## This Journal is available in Fajar University online Journals
MANOR: JURNAL MANAJEMEN DAN ORGANISASI REVIEW
Journal homepage: http://journal.unifa.ac.id/index.php/manor/index
Article info Received (24/Nov/2023) Revised (27/Nov/2023) Accepted (29/Nov/2023) Corresponding_ fitrivithenk@gmail.com DOI: 10.47354/mjov5il
Pengaruh  Disiplin,  Motivasi  Kerja,  dan  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Perusahaan  PD BPR Bahteramas Konawe
Fitri Hutami Ningsih 1 , Bahktiar Abbas 2 , Mahmudin A. Sabilalo 3 1,2,3 Program Studi Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Enam Enam Kendari

## Abstract
The aim of this research is to determine and analyze the influence of discipline on the performance of PD BPR Bahteramas Konawe; The influence of work motivation on the performance of PD BPR Bahteramas Konawe; and the influence of training on the performance of PD BPR Bahteramas Konawe. The population in this study were all PD BPR Bahteramas Konawe employees, totaling 42 employees and who were also used as respondents in this study using  census techniques. The data  analysis method  used in  this research is descriptive analysis and inferential statistics, namely Partial Least Square (PLS). The research results stated that work discipline had a positive and significant effect on the performance of PD BPR Bahteramas Konawe; Motivation has a positive and significant  effect on the performance of PD BPR Bahteramas Konawe; Training has a positive and significant effect on the performance of PD BPR Bahteramas Konawe.
Keywords: Work Discipline; Work motivation; Training; Company performance.

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah  Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  disiplin  terhadap  kinerja  PD  BPR Bahteramas  Konawe;  Pengaruh  Motivasi  kerja  terhadap  kinerja  PD  BPR  Bahteramas  Konawe;  dan  pengaruh Pelatihan terhadap kinerja PD BPR Bahteramas Konawe. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PD BPR Bahteramas Konawe  yang berjumlah sebanyak 42 karyawan dan sekaligus dijadikan responden dalam penelitian ini dengan menggunakan teknik sensus. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu analisis deskriptif dan statistika inferensial yaitu Partial Least Square ( PLS). Hasil penelitian menyatakan bahwa Disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  PD  BPR  Bahteramas  Konawe;  Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja PD BPR Bahteramas Konawe; Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja PD BPR Bahteramas Konawe.
Kata Kunci : Disiplin Kerja; Motivasi Kerja; Pelatihan; Kinerja Perusahaan.

## I. PENDAHULUAN
Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar operasional. Secara etiomologis, kata “disiplin” berasal dari kata Latin “diciplina” yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan  tabiat  (Moukijat,  2004).  Disiplin  merupakan  sebuah  titik  awal  dari  segala  kesuksesan  dalam rangka mencapai tujuan sebuah. Penerapan disiplin dalam suatu bertujuan agar semua karyawan yang ada dalam tersebut bersedia dengan sukarela mematuhi serta mentaati setiap tata tertib yang berlaku tanpa ada paksaan.
Motivasi didefinisikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melaksanakan  kegiatan-kegiatan  untuk  mencapai  tujuan.  Pemberian  motivasi  juga  berarti  memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mampu mengembangkan kemampuan dan merupakan dorongan semaksimal mungkin karyawan untuk berproduksi. Pemberian motivasi berupa jaminan keselamatan kerja dan kesejahteraan karyawan mampu mengambangkan kompetensi dan merupakan dorongan semaksimal mungkin karyawan untuk berprestasi.  Sedangkan disiplin  dimaksudkan kesadaran dan kesediaan sesorang mentaati semua ketentuan dan peraturan-peraturan  yang  berlaku.  Kesadaran  adalah  sikap  sesorang  secara  sukarela  dalam  menaati  semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya, sehingga dia akan mematuhi/mengerjakan tugas dengan baik, bukan atas paksaan.
Keberadaan organisasi, seperti halnya PD BPR Bahteramas Konawe memiliki peran yang penting terutama bagi terwujudnya optimalisasi organisasi di bidang kegiatan perumusan, dan memiliki pengalaman yang cukup dalam melayani masyarakat Konawe, selalu berupaya meningkatkan layanan melalui berbagai cara dimana salah satunya  adalah  dengan  melakukan  penambahan  jaringan  kantor  sehingga  dapat  menyentuh  seluruh  lapisan masyarakat  Konawe.  Seiring  dengan  semangat  transformasi  PD  BPR  Bahteramas  Konawe  sesuai  dengan perubahan bentuk hukum perusahaan, menyebabkan transformasi visi misi bank yang lebih fokus dan handal.
Pelatihan  karyawan  merupakan  kegiatan  pengembangan  sumber  daya  manusia  untuk  meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan, serta meningkatkan kompetensi karyawan. Pendidikan dan pelatihan berupaya mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian karyawan. Oleh karena itu setiap yang ingin berkembang harus benar-benar memperhatikan pendidikan dan pelatihan karyawan sehingga dapat berpengaruh terhadap peningkatan Kinerja karyawan.
Kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses (Nurlaila, 2010). Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, Kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang  melakukan  pekerjaan  (Luthans,2005).  Kinerja  merupakan  Kinerja,  yaitu  perbandingan  antara  hasil  kerja dengan standar yang ditetapkan (Dessler, 2000). Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan (Mangkunagara, 2002). Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005).
Kinerja  karyawan  pada  PD  BPR  Bahteramas  Konawe  secara  umum  menurut  pengamatan  masih  belun dikatakan maksimal. Masih ada sebagian karyawan yang terkadang melakukan kesalahan dalam bekerja, sehingga perlu  perbaikan,  seperti  maish  ada  karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaan  tidak  sesuai  dengan  tugas  dan tanggung  jawab  yang  telah  diberikan,  belum  bekerja  sesuai  dengan  prosedur  yang  ditetapkan  oleh  perusahaan sebab belum mengetahui aturan yang berlaku yang telah ditetapkan perusahaan sehingga memperpanjang waktu penyelesaian suatu pekerjaan. Selain itu, terkadang karyawan menyelesaikan pekerjaannya tidak sesuai dengan batas waktu yang telah ditentukan, dalam arti terkadang karyawan terlambat dalam menyelesaikan pekerjaannya.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## Disiplin Kerja
Disiplin di dalam Manajemen Sumber Daya Manusia dinyatakan sebagai kualitas usaha yang dilakukan sesuai dengan  standar  operating  prosedur  (SOP)  oleh  seseorang  unttuk  memperoleh  barang  dan  jasa  (Sedarmayanti 2007). Pemerintah sebagai sebuah organisasi tentunya memiliki upaya-upaya untuk dapat meningkatkan disiplin pegewai  untuk  mencapai  tujuan  organisasi,  seperti  halnya  organisasi  lain,  Sumber  Daya  Manusia  merupakan penggerak  utama  organisasi.  Karyawan  yang  memiliki  disiplin  tinggi  secara  langsung  mempermudah  suatu organisasi untuk mencapai tujuannya.
Thoha  (2003)  kedisiplinan  karyawan  adalah  kehadiran,  kepulangan  karyawan  tepat  waktu  sesuai  dengan jadwal  yang  ditentukan  dan  menyelesaikan  tugas  sesuai  jadwal  yang  ditentukan.  Siagian  (2008)  pendisiplinan karyawan  adalah  suatu  bentuk  pelatihan  yang  berusaha  memperbaiki  dan  membentuk  pengetahuan,  sikap  dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara suka rela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasinya. Dari beberapa pendapat para ahli diatas dapat diartikan bahwa disiplin kerja yaitu kepatuhan karyawan dalam mentaati peraturan organisasi.
Umumnya Disiplin Kerja dapat terlihat apabila karyawan datang ke kantor teratur dan tepat waktu, jika mereka berpakaian  rapi  ditempat  kerja,  jika  mereka  menggunakan  perlengkapan  kantor  dengan  hati-hati,  jika  mereka menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan yang memuaskan dengan mengikuti cara kerja yang telah ditentukan oleh kantor / Instansi dan jika mereka menyelesaikan pekerjaan dan semangat kerja. Adapun kriteria yang dipakai dalam disiplin kerja tersebut dapat dikelompokkan menjadi tiga indikator yaitu diantaranya :
1. Ketepatan waktu. Tepat diartikan bahwa tidak ada selisih sedikitpun, tidak kurang dan tidak lebih, persis. Sedangkan waktu adalah serangkaian saat yang telah lewat, sekarang dan yang akan datang (Kamus Besar Bahasa Indonesia, 1989). Berdasarkan pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa ketepatan waktu adalah hal keadaan tepat tidak ada selisih sedikitpun bila waktu yang ditentukan tiba.
2. Kesetiaan / Patuh pada peraturan dan tata tertib yang ada. Peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis dibuat agar tujuan suatu organisasi dapat dicapai dengan baik, untuk itu dibutuhkan sikap setia dari karyawan terhadap komitmen yang telah ditetapkan tersebut. Kesetiaan disini berarti sikap taat dan patuh dalam mengenakan seragam, atau dalam melaksanakan komitmen yang telah disetujui bersama dan terhadap peraturan dan tata tertib yang telah ditetapkan.
3. Mempergunakan  dan  memelihara  peralatan  kantor.  Peralatan  adalah  salah  satu  penunjang  kegiatan,  agar kegiatan  tersebut  berjalan  dengan  lancar.  Dengan  penggunaan  dan  pemeliharaan  peralatan  yang  sebaik- baiknya  dapat  mengurangi  resiko  akan  kerusakan  peralatan  yang  kebih  berat.  Merawat  dan  memelihara merupakan salah satu wujud tanggung jawab dari karyawan.
Dalam penelitian ini, indikator variabel disiplin kerja karyawan mengadopsi pendapat yang dikemukakan oleh oleh Rivai (2005) yaitu:
1. Absensi  /  Kehadiran  yaitu  saya  datang  ke  kantor  tepat  waktu,  saya  pulang  kantor  tepat  waktu,  dalam kegiatan-kegiatan lain seperti rapat, apel yang berkaitan dengan pekerjaan, saya selalu ikut serta.
2. Ketaatan pada kewajiban tugas dan peraturan yaitu dalam pelaksanaan tugas- tugas saya selalu mengikuti instruksi  perintah  pimpinan,  Karyawan  selalu  memberikan  pelayanan  dengan  sebaik-baiknya  kepada masyarakat  menurut  bidang  tugasnya  masing-masing,  Karyawan  selalu  bertanggungjawab  atas  pekerjaan yang diberikan.
3. Bekerja  sesuai  prosedur  yaitu  dalam  bekerja  saya  selalu  mengikuti  prosedur  kerja  yang  telah  ditetapkan perusahaan, Dalam bekerja saya selalu menciptakan memlihara suasana kerja yang baik.

## Evaluasi
Menurut  Simamora  (2008),  menyatakan  bahwa  motivasi  adalah  dorongan  psikologis  yang  mengarahkan seseorang  menuju  sebuah  tujuan.  Kata  motivasi  melibatkan  lebih  dari  gerak  fisik  mental.  Motivasi  juga mempunyai dua sisi gerakan dan motif. Gerakan dapat dilihat akan tetapi motif harus disimpulkan.  Motif sering didefinisikan sebagai kebutuhan, dorongan, keinginan atau impuls di dalam diri individu.
Agar  lebih  jelas  rumusan  motivasi  yang  ada  kaitannya  dengan  pencapaian  tujuan  dalam  suatu  organisasi, menurut  Siagian  (2011),  mengakibatkan  seseorang  anggota  organisasi  mau  dan  rela  untuk  mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai  sasaran  organisasi  yang  telah  ditentukan  sebelumnya.  Menurut  Westerman  (2007)  bahwa  motivasi adalah  serangkaian  proses  yang  memberi  semangat  bagi  perilaku  seseorang  dan  mengarahkannya  kepada pencapaian beberapa tujuan atau secara singkat yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu yang harus dikerjakan secara teratur dan dengan baik.
Robbins  (2011)  menyatakan  bahwa  motivasi  adalah  tujuan  organisasi  yan  dikondisikan  oleh  kemampuan upaya  itu  dalam  memenuhi  beberapa  kebutuhan  individu.  Menurut  Moekijat  (2011)  mengemukakan  kadang- kadang didefinisikan atau diartikan sebagai kebutuhan, keinginan, dorongan atau gerak hati dalam individu. Motif diarahkan  kepada  tujuan  yang  terjadi  dengan  sadar  atau  di  bawah  sadar.  Motif  adalah  kondisi  seseorang  yang mendorong seseorang untuk mencari suatu kepuasan atau mencapai suatu tujuan.
Telah  dikemukakan  sebelumnya  bahwa  konsep  motivasi  kerja  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah berasal  dari  teori  Herzberg  (1987).  Khususnya  pada  komponen,  Motivators  dari  Herzberg  adalah meliputi; (1) achievement (2) recognition (3) work-itself (4) responsibility (5) advancement (Luthans, 2008). Kelima dimensi motivasi kerja inilah yang kemudian digunakan dalam penelitian ini. Sesuai penjelasan Luthans, (2008), kelima komponen motivator tersebut sebagai berikut:
1. Achievement ;  hal  ini menyangkut tentang dorongan dan kesempatan seseorang karyawan/karyawan untuk berprestasi  pada  tugas  tertentu.  Artinya,  suatu  tugas/pekerjaan  harus  memungkinkan  bagi  seseorang karyawan/karyawan sebagai pelaksana tugas/pekerjaan tersebut untuk mencurahkan kemampuannya dalam mencapai  prestasi  tertentu.  Oleh  karena  itu,  disarankan  bahwa  suatu  tugas/pekerjaan  harusnya  bersifat,
menantang artinya beban tugas/pekerjaan dimaksud tidak terlalu mudah dan tidak terlalu sulit untuk dicapai, dengan asumsi bahwa karyawan/karyawan bersangkutan memiliki keinginan untuk berprestasi.
2. Recognition; hal  ini  menyangkut  pengakuan  dari  pimpinan  dan  rekan  sekerja.  Artinya,  seseorang  akan termotivasi  untuk  bekerja  apabila  ada  pengakuan  diri  atau  penghargaan  dari  pimpinan  dengan  rekan sekerjanya.
3. Work-itself ;  hal  ini  menyangkut  tentang  kejelasan  uraian  tugas;  dan  dukungan  orang  lain  (pimpinan  dan rekan sekerja) dalam melaksanakan tugas/pekerjaan.
4. Responsibility ;  hal  ini  menyangkut  tentang  kesempatan  dan  kejelasan  tanggung  jawab  dari  suatu tugas/pekerjaan.  Seseorang  sulit  bekerja  baik  apabila  ia  tidak  berkesempatan  atau  ia  tidak  memperoleh tanggung jawab dari  suatu  tugas/pekerjaan. Demikian halnya, apabila seseorang tidak memiliki kejelasan tentang tanggung jawabnya terhadap suatu tugas/pekerjaannya dengan baik.
5. Advancement , hal ini menyangkut tentang keinginan, kesempatan, dan kejelasan kebijakan yang behubungan dengan usaha pengembangan diri karyawan/karyawan. Hal ini didasarkan pada anggapan bahwa salah satu tujuan (motif) seseorang karyawan/karyawan dalam bekerja adalah usaha mengembangkan pengetahuan dan keterampilan, dan usaha mengembangkan karir melalui promosi jabatan jauh lebih tinggi.

## Pelatihan
Pelatihan  menurut  Simamora  (2009).  Pelatihan  membantu  karyawan  dalam  memahami  suatu  pengetahuan praktis  dan  penerapannya,  guna  meningkatkan  keterampilan,  kecakapan,  dan  sikap  yang  diperlukan  oleh organisasi  dalam  usaha  mencapai  tujuannya.  Pendapat  lain  dikemukakan  oleh  Notoatmodjo  (2003)  bahwa: Pelatihan adalah merupakan bagian dari suatu proses pendidikan yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan khusus seseorang atau sekelompok orang.
Simamora,  (2009)  memperbaiki  kompetensi  yang  diarahkan  bagi  para  karyawan  yang  kurang  terampil  dan juga berlaku bagi karyawan baru dipromosikan yang tidak memiliki keahlian dan kemampuan di bidang barunya. Pelatihan  tidak  dapat  memecahkan  semua  masalah  kompetensi  yang  tidak  efektif,  program  pelatihan  dan pengembangan  yang  sehat  kerap  berhubungan  dalam  meminimalkan  masalah-masalah  ini.  Hasibuan  (2010) menyatakan  bahwa  Pelatihan  adalah  suatu  proses  untuk  meningkatkan  keahlian  teoritis,  konseptual  dan  moral karyawan”.
Indikator - indikator pelatihan menurut Mangkunegara (2013), diantaranya:
1. Jenis  Pelatihan.  Berdasarkan  analisis  kebutuhan  program  pelatihan  yang  telah  dilakukan,  maka  perlu dilakukan pelatihan peningkatkan kinerja karyawan dan etika kerja bagitingkat bawah dan menengah.
2. Tujuan Pelatihan. Harus konkrit dan dapat  diukur, oleh karena itu pelatihan yang akan diselenggarakan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan kerja agar peserta mampu mencapai kinerja secara maksimal dan meningkatkan pemahaman peserta terhadap etika kerja yang harus diterapkan.
3. Materi. pengelolaan (manajemen), tata naskah, psikologis kerja, komunikasi kerja, disiplin dan etika kerja, kepemimpinankerja dan pelaporan kerja.
4. Metode Yang Digunakan. Metode pelatihan dengan teknik partisipatif yaitu diskusi kelompok, konfrensi, simulasi, bermain peran (demonstrasi) dan games , latihan dalam kelas, test , kerja tim dan study visit (studi banding).
5. Kualifikasi Peserta. Peserta pelatihan adalah karyawan perusahaan yang memenuhi kualifikasipersyaratan seperti karyawan tetap dan staf yang mendapat rekomendas pimpinan.
6. Kualifikasi Pelatih. Palatih/instruktur yang akan memberikan materi pelatihan harus memenuhi kualifikasi persyaratan  antara  lain:  mempunyai  keahlian  yang  berhubungan  dengan  materi  pelatihan,  mampu membangkitkan  motivasi  dan  mampu  menggunakan  metode  partisipatif.  Waktu  (Banyaknya  Sesi). Banyaknya sesi materi pelatihan terdiri dari 67 sesi materi dan 3 sesi pembukaan dan penutupan pelatihan kerja. Dengan demikian jumlah sesipelatihan ada 70 sesi

## Kinerja
Menurut  Hasibuan  (2009)  menjelaskan  pretasi  kerja  adalah  suatu  hasil  kerya  yang  dicapai  seseorang  yang melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan kesungguhan serta waktu. Kinerja adalah proses evaluasi atau unjuk kerja karyawan yang dilakukan oleh organisasi. Handoko (2010) Menyatakan bahwa penilaian Kinerja ( performance appraisal ) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai Kinerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan unpan balik kepada para karyawan tentang pelaksaan kerja mereka.
Menurut Mangkunegara (2006) menyatakan bahwa unsur-unsur yang menilai dari Kinerja dalah kualitas kerja, kuantitas kerja, keandalan dan sikap. Kualitas kerja terdiri dari  ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan.
Kuantitas  kerja  terdiri  dari  output  dan  penyelesaian  kerja  dengan  ekstra.  Keandalan  terdiri  dari  mengikuti instruksi, inisiatif, kehati-hatian, kerajian. Sedangkan sikap terdiri dari sikap terhadap organisasi, karyawan lain dan pekerjaan serta Kerjasama.
Sasaran proses penilaian adalah untuk membuat karyawan memandang diri mereka seperti apa adanya, baik kebutuhan perbaikan Kinerja maupun berperan serta dalam membuat  rencana perbaikan Kinerja, dalam hal  ini harus ada kesepakatan bersama tentang rencana pengembangan untuk masa penilaian masa mendatang. Itu semua tergantung  pada  suatu  jenis  pekerjaan  yang  kadang-kadang  telah  ditetapkan  oleh  organisasi  dengan  jalan menempatkan standar yang telah ada.
Dari  pendapat  diatas,  dapat  dijelaskan  bahawa  keseluruhan  unsur/komponen  penilaian  agar  hasil  penilaian dapat  mencerminkan  Kinerja  dari  para  karyawan.  Dari  beberapa  pengertian  Kinerja  di  atas  maka  dapat disimpulkan  bahwa  Kinerja  adalah  hasil  kerja  seseorang  berdasarkan  beban  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya.
Menurut Mangkunegara (2009), menjelaskan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang  dicapai  oleh  seseorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  di berikan kepadanya. Dari definisi diatas, indikator Kinerja adalah :
1. Kualitas adalah Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasanya diukur melalaui ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan hasil kerja.
2. Kuantitas adalah Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan.
3. Pelakasaan  tugas  adalah  Kewajiban  karyawan  melakukan  aktivitas  atau  kegiatan  yang  berhubungan dengan pekerjaan yang ditugaskan organisasi.
4. Tanggung jawab adalah Suatu akibat lebih lanjut dari pelaksanaan peranan, baik peranan itu merupakan hak dan kewajiban ataupun kekuasaan.

## Kerangka Konseptual
Berdasarkan  teori  telah  dijelaskan  diatas  maka  sebuah  model  konseptual  atau  kerangka  pemikiran  teoritis dapat dikembangkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 1. Kerangka Konseptual

## Hipotesis
Berdasarkan kajian teori dan kerangka konseptual penelitian, maka hipotesis penelitian ini adalah :
H 1 : Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja PD BPR Bahteramas Konawe.
H 2 : Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja PD BPR Bahteramas Konawe.
H 3 : Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja PD BPR Bahteramas Konawe.

## III. METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilaksanakan di Kabupaten Konawe dengan obyek penelitian analisis disiplin, motivasi kerja, dan pelatihan dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PD BPR  Bahteramas  Konawe  yang  berjumlah  sebanyak  42  karyawan  dan  sekaligus  dijadikan  responden  dalam penelitian ini dengan menggunakan teknik sensus. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu analisis deskriptif dan statistika inferensial yaitu Partial Least Square (PLS).
Analisis  deskripsi  bertujuan  untuk  menginterprestasikan  mengenai  argumen  responden  terhadap  pilihan pernyataan dan distribusi frekwensi pernyataan responden dari data yang telah dikumpulkan. Jawaban responden dalam penelitian ini menggunakan skala Likert. Masing-masing skala mempunyai gradasi penilaian dari sangat tidak baik sampai sangat baik yang dituangkan dalam pilihan jawaban instrument (angket).
Metode analisis data penelitian ini adalah analisis deskriptif dan Partial Least Square (PLS). Analisis deskriptif bertujuan  menginterprestasikan  jawaban  responden  berupa  pertanyaan  melalui  distribusi  frekuensi  pernyataan responden dalam bentuk jumlah, rerata dan persentase. Selanjutnya SPSS (Paket Statistik untuk Ilmu Sosial) dan PLS digunakan untuk menganalisis data studi ini dengan software SmartPLS. SmartPLS dapat digunakan untuk menilai  validitas  konvergen,  diskriminan  dan  reliablitas  intrumen.  Pemodelan  persamaan  strktural  (SEM) dilakukan dengan menggunakan pendekatan PLS untuk penilaian ini. Metode PLS merupakan metode analsisis multivariat yang power full. Tujua PLS adalah menguji pengaruh antar variabel studi ini, kemudian melakukan kombinasi  dengan analisis deskripsi  untuk  menjelaskan loading dari  setiap indikator (variabel manifies) dalam SEM-PLS.

## IV. HASIL/TEMUAN

## Hasil Penelitian
Menguji  outer  loading  dari  masing-masing  konstruk  dengan  melihat loading  factornya. Suatu  indikator dikatakan mempunyai reliabilitas yang baik jika nilai loading factor lebih besar dari 0,7. Sedangkan loading factor 0,5 sampai 0,6 masih dapat dipertahankan untuk model yang masih dalam pengembangan (Ghozali, 2015). Untuk mengetahuinya dapat dilihat pada Tabel 1 berikut:

## Tabel 1 Outer Loading
Disiplin kerja (X1) Motivasi kerja (X2) Pelatihan (X3) Kinerja (Y) X1.1 0.925 X1.2 0.890 X1.3 0.970 X2.1 0.672 X2.2 0.871 X2.3 0.876 X2.4 0.940 X2.5 0.540 X3.1 0.661 X3.2 0.794 X3.3 0.778 X3.4 0.716 X3.5 0.709 X3.6 0.660 X3.7 0.732 Y.1 0.609 Y.2 0.765 Y.3 0.711 Y.4 0.938
Sumber : Hasil Olahan Smart PLS, tahun 2023
Dari Tabel 1 dapat dilihat bahwa pada variabel disiplin kerja yang diukur dengan tiga indikator memiliki Outer Loadings lebih besar dari 0,700, namun indikator bekerja sesuai dengan prosedur memiliki Outer Loadings yang tertinggi  dengan nilai 0,970, sedangkan indikator ketaatan pada kewajiban dan tugas memiliki Outer Loadings yang terendah dengan nilai 0,890. Variabel motivasi kerja yang diukur berdasarkan lima indikator memiliki Outer Loadings lebih besar dari 0,700, sehingga achievement , recognition , work in self , dan responsibility merupakan faktor pembentuk variabel motivasi kerja dan layak di ajukan sebagai instrumen. Namun indikator advancement tidak  dapat  membentuk  variabel  motivasi  kerja,  karena  nilai Outer  Loadings lebih  kecil  dari  0,700.  Variabel pelatihan yang diukur berdasarkan tujuh indikator memiliki Outer Loadings lebih besar dari 0,700, sehingga jenis pelatihan , tujuan pelatihan , materi , metode , kualifikasi  peserta , kualifikasi  pelatih dan waktu merupakan faktor pembentuk variabel  pelatihan dan layak di  ajukan sebagai  instrumen.  Variabel  kinerja perusahaan yang diukur berdasarkan empat indikator memiliki Outer Loadings lebih besar dari 0,700, sehingga kualitas kerja, kuantitas kerja, pelaksanaan tugas dan tanggung jawab merupakan faktor pembentuk variabel kinerja perusahaan dan layak diajukan sebagai instrument.

## Uji Linieritas

## Tabel 2 Hasil Uji Linieritas
Variabel Nilai F Nilai Signifikan Keterangan Disiplin terhadap kinerja 33.140 0.000 Linear Motivasi kerja terhadap kinerja 18.0484 0.000 Linear Pelatihan kerja terhadap kinerja 19.726 0.000 Linear
Sumber : Hasil Olahan Smart PLS, tahun 2023
Berdasarkan  tabel  2  diatas,  dapat  diketahui  bahwa  hasil  uji  linearitas  untuk  disiplin  terhadap  kinerja  pada penelitian ini diperoleh nilai  F sebesar  33.140  dengan nilai  signifikan sebesar 0,000 sedangkan untuk  hasil uji linieritas motivasi kerja terhadap kinerja diperoleh nilai F sebesar 18.0484 dengan nilai signifikan sebesar 0,000 dan pelatihan kerja terhadap kinerja diperoleh nilai F sebesar 19.726 dengan nilai signifikan sebesar 0,000. Karena nilai signifikansi yang kurang dari 0,05 (5%) maka dapat disimpulkan bahwa antara disiplin, motivasi kerja dan pelatihan dengan kinerja perusahaan mempunyai hubungan yang bersifat linier.

## Analisis Variant (R2) atau Uji Determinasi
Analisis  Variant  (R2)  atau  Uji  Determinasi  yaitu  untuk  mengetahui  besar  pengaruh  variabel  independen terhadap variabel dependen tersebut, nilai dari koefisien determinasi dapat ditunjukkan pada Tabel 3:
Tabel 3. Uji Determinasi Variabel Endogen Nilai R square Kinerja perusahaan 0.632

## Sumber : Hasil Olahan Smart PLS, tahun 2023
Berdasarkan  nilai  r-square  pada  Tabel  3  menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja,  motivasi  kerja  dan  pelatihan mampu  menjelaskan  variabilitas  konstrak  kinerja  perusahaan  sebesar  63,2%,  dan  sisanya  sebesar  36,8% diterangkan oleh konstrak lainnya diluar yang diteliti dalam penelitian ini.

## Pengujian Model Struktural
Pengujian hipotesis dan koefesien jalur pengaruh langsung antara variabel dapat diketahui dari nilai koefesien jalur dan titik kritis (t-statistik) yang disajikan pada diagram jalur berikut
Gambar 2. Diagram Koefisien Jalur Hasil Olahan PLS

## Hasil Hipotesis Penelitian
Tabel 4. Diagram Koefisien jalur dan Pengujian Hipotesis Hubungan Antara Variabel Estimate  Standard deviation T-Statistic Sig.t Keterangan Disiplin kerja -> Kinerja perusahaan 0.164 0.055 2.977 0.006 Signifikan diterima Motivasi kerja -> Kinerja perusahaan  0.112 0.048 2.314 0.010 Signifikan diterima Pelatihan -> Kinerja perusahaan 0.546 0.038 14.329 0.000 Signifikan diterima
Sumber: Hasil Olahan Smart PLS, tahun 2023
Hasil pengujian pengaruh langsung antara disiplin kerja terhadap kinerja perusahaan dapat dibuktikan dengan nilai estimate koefesien jalur sebesar 0,164 dengan nilai probabilitas (p- value ) sebesar 0.006 < α= 0,05. Hasil ini berarti membuktikan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signfikan terhadap kinerja perusahaan. Artinya semakin baik disiplin kerja dapat meningkatkan kinerja perusahaan, sehingga hipotesis (H1) yang diajukan dalam penelitian ini yakni dapat diterima.
Hasil pengujian pengaruh langsung antara motivasi kerja terhadap kinerja perusahaan dapat dibuktikan dengan nilai estimate koefesien jalur sebesar 0,112 dengan nilai probabilitas (p- value ) sebesar 0.010 < α= 0,05. Hasil ini berarti  membuktikan  bahwa  motivasi  kerja berpengaruh  positif  dan  signfikan  terhadap  kinerja  perusahaan. Artinya semakin tinggi motivasi kerja maka dapat meningkatkan kinerja perusahaan, sehingga hipotesis (H2) yang diajukan dalam penelitian ini yakni dapat diterima.
Hasil pengujian pengaruh langsung antara pelatihan terhadap kinerja perusahaan dapat dibuktikan dengan nilai estimate koefesien jalur sebesar 0,546 dengan nilai probabilitas (p- value ) sebesar 0.000 < α= 0,05. Hasil ini berarti membuktikan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan signfikan terhadap kinerja perusahaan. Artinya pelatihan memiliki hubungan yang searah dan nyata dalam peningkatan kinerja perusahaan, sehingga hipotesis (H3) yang diajukan dalam penelitian ini yakni diterima.

## V. PEMBAHASAN

## Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Perusahaan
Berdasarkan hasil analisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja perusahaan PD BPR Bahteramas Konawe terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan,  maka  hipotesis  penelitian  yang  menyatakan  bahwa  disiplin  kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja dinyatakan diterima. Temuan ini menunjukan bahwa disiplin kerja yang dijelaskan indikator  Absensi/kehadiran  meliputi : datang ke kantor tepat  waktu, pulang kantor tepat  waktu dan selalu  kembali  istirahat  sesuai  dengan  waktu  yang  ditetapkan;  indikator  Ketaatan  pada  kewajiban  dan  tugas meliputi  :  bertanggung  jawab  atas  pekerjaan  yang  diberikan,  Ketaatan  pada  kewajiban  dan  tugas  dapat meningkatkan prestasi kerja dan pulang bekerja sesuai dengan waktu yang ditetapkan; indikator Bekerja sesuai dengan prosedur meliputi : melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan, Bekerja sesuai dengan prosedur dan mengikuti aturan yang berlaku yang telah ditetapkan perusahaan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja PD BPR Bahteramas Konawe.
Hasil penelitian ini didukung  dengan data empiris yaitu rata  – rata jawaban karyawan atas setiap indikator pernyataan  variabel  disiplin  kerja  dengan  kategori  baik,  hal  ini  berarti  bahwa  karyawan  PD  BPR  Bahteramas Konawe  memiliki  disiplin  kerja  yang  sangat  baik  dalam  menunjang  untuk  menyelesaikan  tugas  dan  tanggung jawabnya dengan baik sehingga mendorong peningkatan kinerjanya.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  teori  dari  (Soejono,  2007)  umumnya  disiplin  kerja  dapat  terlihat  apabila karyawan  datang  ke  kantor  teratur  dan  tepat  waktu,  jika  mereka  berpakaian  rapi  ditempat  kerja,  jika  mereka menggunakan  perlengkapan  kantor  dengan  hati-hati,  jika  mereka  menghasilkan  jumlah  dan  kualitas  pekerjaan yang  memuaskan  dengan  mengikuti  cara  kerja  yang  telah  ditentukan  oleh  kantor  /  Instansi  dan  jika  mereka menyelesaikan pekerjaan dan semangat kerja Disiplin Kerja karyawan kantor / Instansi dapat dikatakan baik

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Perusahaan
Berdasarkan hasil analisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perusahaan terdapat pengaruh positif dan signifikan, maka hipotesis penelitian yang menyatakan bahwa motivasi kerja yang dijelaskan dengan pernyataan meliputi : mempunyai keinginan untuk berprestasi, didukung pimpinan untuk berprestasi, menghargai hasil kerja, mampu bekerja dengan penuh rasa tanggung jawab, bekerja sangat jelas, adanya tantangan tugas yang diberikan menjadikan termotivasi untuk menyelesaikannya, kejelasan tanggung jawab tugas yang diberikan, merasa senang menerima  tantangan  kerja  yang  diberikan,  memberikan  kesempatan  mengembangkan  diri  melalui  tugas  yang diberikan  serta  merasa  termotivasi  untuk  melakukan  pekerjaan  secara  tepat  dan  cepat  sesuai  target  dinyatakan diterima.  Temuan  ini  menunjukkan  bahwa  optimimisme  berpengaruh  terhadap  kinerja  PD  BPR  Bahteramas Konawe.
Bukti empiris menunjukkan bahwa tanggapan responden terhadap indikator advancement merupakan faktor utama  peningkatan  kinerja,  artinya  bahwa  PD  BPR  Bahteramas  Konawe  memberikan  kesempatan mengembangkan  diri  melalui  tugas  yang  diberikan,  PD  BPR  Bahteramas  Konawe  memberikan  dukungan kebijakan untuk pengembangan diri serta merasa termotivasi untuk melakukan pekerjaan secara tepat dan cepat sesuai  target. Advancement ,  hal  ini  menyangkut  tentang  keinginan,  kesempatan,  dan  kejelasan  kebijakan  yang behubungan  dengan  usaha  pengembangan  diri  karyawan.  Hal  ini  didasarkan  pada  anggapan  bahwa  salah  satu tujuan (motif) karyawan dalam bekerja adalah usaha mengembangkan pengetahuan dan keterampilan, dan usaha mengembangkan karir melalui promosi jabatan jauh lebih tinggi.
Menurut  Simamora  (2008),  menyatakan  bahwa  motivasi  adalah  dorongan  psikologis  yang  mengarahkan karyawan  menuju  sebuah  tujuan.  Kata  motivasi  melibatkan  lebih  dari  gerak  fisik  mental.  Motivasi  juga mempunyai dua sisi gerakan dan motif. Gerakan dapat dilihat akan tetapi motif harus disimpulkan.  Motif sering didefinisikan sebagai kebutuhan, dorongan, keinginan atau impuls di dalam diri individu.

## Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Perusahaan
Berdasarkan hasil analisis pengaruh pelatihan terhadap kinerja perusahaan menemukan pengaruh positif dan signifikan,  maka  hipotesis  penelitian  yang  menyatakan  bahwa  pelatihan  yang  dijelaskan  dengan  pernyataan meliputi  :  Jenis  pelatihan  yang  di  ikuti  sudah  sesuai  dengan  kebutuhan  jabatan,  pelatihan  yang  di  ikuti  dapat meningkatkan  kinerja,  merasakan  akan  manfaat  Program  Pelatihan  yang  di  ikuti  dalam  rangka  meningkatkan kualitas  kerja,  mengikuti  pelatihan,  mampu  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  lebih  mudah  dan  cepat,  materi Pelatihan yang di ikuti sangat sesuai dengan tugas dan pekerjaan di lapangan, materi pelatihan didapatkan dapat meningkatkan  kinerja,  metode  penyajian  dalam  pelatihan  telah  sesuai  dengan  jenis  pelatihan  yang  dibutuhkan peserta pelatihan, metode pelatihan yang diberikan dapat digunakan dalam organisasi, ketepatan metode pelatihan yang digunakan dengan penyampaian materi, siap untuk mengikuti pelatihan untuk meningkatkan kinerja, peserta yang  mengikuti  pelatihan  selama  ini  sudah  sesuai  dengan  kriteria  yang  dibutuhkan,  selalu  bersemangat  untuk mengikuti pelatihan, pelatih memiliki kemampuan yang baik dalam memberikan materi pelatihan dan pelatihan dan dukungan selama ini menggunakan fasilitas yang baik dinyatakan diterima. Temuan ini menunjukan bahwa pelatihan mampu menjelaskan peningkatan kinerja PD BPR Bahteramas Konawe.
Bukti  empiris  menunjukan  bahwa  tanggapan  responden  terhadap  pelatihan  memiliki  skor  rata-rata  dengan kategori  baik.  Dengan  memiliki  pelatihan  yang  baik  tersebut  maka  mendorong  karyawan  untuk  berprestasi, menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik sehingga mendorong peningkatan kinerja karyawan.
Indikator pelatihan yang memiliki skor tertinggi adalah tujuan pelatihan, hal ini bahwa karyawan merasakan akan manfaat Program Pelatihan yang diikuti dalam rangka meningkatkan kualitas kerja, merasakanakan manfaat Program Pelatihan yang diikuti dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja serta setelah mengikuti pelatihan karyawanmampu menyelesaikan pekerjaan dengan lebih mudah dan cepat. Tujuan Pelatihan harus konkrit dan dapat diukur, oleh karena itu pelatihan yang akan diselenggarakan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan kerja  agar  peserta  mampu  mencapai  kinerja  secara  maksimal  dan  meningkatkan  pemahaman  peserta  terhadap etika kerja yang harus diterapkan.
Teori  yang  mendukung  hasil  penelitian  ini  dikemukakan  oleh  Simamora  (2009).  Pelatihan  membantu karyawan  dalam  memahami  suatu  pengetahuan  praktis  dan  penerapannya,  guna  meningkatkan  keterampilan, kecakapan,  dan  sikap  yang  diperlukan  oleh  organisasi  dalam  usaha  mencapai  tujuannya.  Tujuan  dan  manfaat pelatihan  yang  telah  dipaparkan,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  tujuan  pelatihan  yaitu  untuk  meningkatkan pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan karyawan agar lebih profesional dalam menjalankan pekerjaannya sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dan memiliki keterkaitan dengan kinerja karyawan

## VI. KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  analisis  terhadap  pengaruh  disiplin  kerja,  motivasi  kerja,  dan  pelatihan  terhadap  kinerja perusahaan  PD  BPR  Bahteramas  Konawe,  ditemukan  beberapa  hasil  yang  dapat  disimpulkan  bahwa  Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara disiplin kerja dengan kinerja perusahaan. Indikator seperti kehadiran yang tepat waktu, ketaatan pada tugas, dan ketaatan pada prosedur berkontribusi pada peningkatan kinerja. Karyawan PD BPR Bahteramas Konawe memiliki tingkat disiplin yang baik, yang berdampak pada penyelesaian tugas dan tanggung jawab dengan baik  serta mendorong peningkatan kinerja.  Motivasi  kerja secara positif memengaruhi kinerja perusahaan. Aspek-aspek seperti keinginan untuk berprestasi, dukungan dari pimpinan, serta kesempatan untuk pengembangan diri menjadi faktor utama dalam meningkatkan kinerja. Karyawan yang merasa termotivasi cenderung lebih produktif dan berkontribusi lebih besar pada pencapaian tujuan perusahaan. Pengaruh pelatihan terhadap kinerja perusahaan juga signifikan. Pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan jabatan, materi yang relevan, dan metode penyampaian yang efektif dapat  meningkatkan kinerja karyawan. Tujuan pelatihan yang jelas dan manfaat yang dirasakan oleh karyawan menjadi faktor penting dalam peningkatan kinerja.
Saran-saran yang dapat  diberikan berdasarkan  hasil penelitian ini  yaitu dari  segi  Penguatan Disiplin Kerja: Perusahaan perlu terus mendorong dan memperkuat budaya disiplin kerja di antara karyawan. Ini dapat dilakukan melalui pembinaan, pengawasan, dan insentif yang sesuai. Dari segi Stimulasi Motivasi Kerja: Manajemen perlu mengidentifikasi dan memperkuat faktor-faktor yang memotivasi karyawan, seperti memberikan pengakuan atas prestasi,  memberikan  kesempatan  pengembangan  karir,  dan  menyediakan  lingkungan  kerja  yang  mendukung. Dari  segi  Peningkatan Program  Pelatihan: Program  pelatihan harus dirancang dengan cermat untuk  memenuhi kebutuhan karyawan dan organisasi. Fokus pada tujuan yang jelas dan manfaat  yang dirasakan oleh karyawan dapat  meningkatkan  efektivitas  pelatihan  dalam  meningkatkan  kinerja.  Dan  juga  dari  segi  Evaluasi  dan Penyesuaian: Perusahaan perlu melakukan evaluasi berkala terhadap implementasi program-program tersebut dan melakukan penyesuaian jika diperlukan agar tetap relevan dan efektif dalam meningkatkan kinerja perusahaan.

## REFERENSI
Dessler, G. (2015). Human Resource Management . Fourteenth Edition. Pearson Education. London.
Ghozali. (2010). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS . UNDIP. Semarang.
Hasibuan. (2009). Manajemen Dasar, Pengertian, Dan Masalah . PT Bumi Aksara. Jakarta.
Hasibuan. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia , Cetakan Kedelapan. PT. Bumi Aksara. Jakarta.
Handoko, H. (2010). Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia , Edisi kedua, BPFE UGM. Yogyakarta.
Luthans. (2008). Organizational Behavior . 6th Edition. Mc Grow Hill International Editions. Singapore.
Mangkunegara, A,P. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan , Cet. III. PT Remaja Rosdakarya. Bandung.
Mangkunegara, A,P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Remaja Rosdakarya. Bandung.
Moekijat. (2011). Dasar-Dasar Motivasi. Sumur Bandung. Bandung.
Notoatmodjo, S. (2003). Pendidikan Dan Pelatihan . Rineka Cipta. Jakarta.
Rivai, V. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik , Edisi 1. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Robbins, P,S., & Judge, T,A. (2015). Perilaku Organisasi . Salemba Empat. Jakarta.
Safar,  I.  (2019).  Peran  Lingkungan  Kerja  Fisik,  Non  Fisik  dan  Keadilan  Interaksional  dalam  Meningkatkan Kinerja Karyawan Departemen Marketing Communication PT Trans Kalla Makassar. Jurnal Prosiding Seminar Nasional Universitas Indonesia Timur . Vol. 1 No. 1.
Safar, I. (2022). Pengaruh Talent Mangement Terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Moderasi pada PT. Borwita Citra Prima Makassar. Jurnal Sinar Manajemen. Vol. 9 No. 1.
Sedarmayanti. (2007). Manajemen SDM cetakan 1 . PT. Refika Aditama. Bandung.
Simamora, H. (2008) . Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Ke-3. STIE YKPN. Yogyakarta.
Simamora, H,( 2009). Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Ketiga, STIE YKPN, Yogyakarta.
Siagian, S,P. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia . PT Bumi Aksara. Jakarta.
Siagian, S,P. (2011). Filsafat Administrasi. PT. Haji Masagung. Jakarta
Westerman, J. (2007). Pengelolaan Sumber Daya Manusia . Bumi Aks. Jakarta.