JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 02, No3, Januari 2022 ISSN 2774-809X(media online) Hal 65-76
Deby Kartika Pohan, Ezzah Nahrisah, Annisha Suvero Suyar | Pengaruh Kualitas Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai melalui Kecerdasan Emosional pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai
Tipe Madya Pabean Belawan |Page 65
Pengaruh Kualitas Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai melalui Kecerdasan Emosional pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai

## Tipe Madya Pabean Belawan
Deby Kartika Pohan 1 , Ezzah Nahrisah* 2 , Annisha Suvero Suyar 3 Fakultas Ekonomi Bisnis, Universitas Harapan Medan Email: debypohan26@gmail.com 1 , ezzahnahrisah@gmail.com 2 , annishasuvero.24@gmail.com 3

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh kualitas pelatihan terhadap kinerja pegawai melalui kecerdasan emosional pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean Belawan. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini berjenis kuantitatif, pendekatan  yang digunakan  ialah kausalitas serta inferensial. Jumlah sampel dalam penelitian  ini adalah  100  responden.  Penelitian  ini  menggunakan  teknik  analisis  jalur  ( path  analysis )  dengan bantuan SPSS 23. Berdasarkan pengujian yang telah dilakukan, variabel kualitas pelatihan mampu memengaruhi kecerdasan emosional sebesar 17,7% sisanya sebesar 82,3% dijelaskan oleh variabel atau  faktor  lainnya.  Sementara  variabel  kualitas  pelatihan,  kecerdasan  emosional  mampu memengaruhi kinerja pegawai sebesar 45,6% sisanya sebesar 54,4% dijelaskan oleh variabel atau faktor lainnya. Kualitas pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kecerdasan emosional. Kualitas pelatihan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Kecerdasan  emosional  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Kualitas pelatihan dan kecerdasan emosional secara bersama- sama atau simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci: Kualitas Pelatihan, Kinerja, Kecerdasan Emosional

## Abstract
This study aims to determine how the influence of the quality of training on employee performance through emotional intelligence at the Belawan Customs and Excise Supervision and Service Office. The  type  of  research  used  in  this  research  is  quantitative,  the  approach  used  is  causality  and inferential. The number of samples in this study were 100 respondents. This study uses path analysis techniques with the help of SPSS 23. Based on the tests carried out, the training variable is able to affect emotional intelligence by 17.7% and 82.3% is explained by other variables or factors. While the  quality  of  training,  emotional  intelligence  affects  employee  performance  by  45.6%,  the remaining 54.4% is explained by other variables or factors. The quality of training has a significant effect  on  emotional  intelligence.  The  quality  of  training  has  a  significant  effect  on  employee performance. Emotional intelligence has a significant effect on employee performance. The quality of  training  and  emotional  intelligence  together  or  have  a  significant  effect  on  employee performance.
Keywords : Quality of Training, Performance, Emotional Intelligence

## 1. PENDAHULUAN
Dalam  sebuah  instansi  yang  semakin  berkembang  untuk  mencapai  tujuannya,  setiap instansi memerlukan sumber daya yang unggul untuk mencapainya, terutama Sumber Daya Manusia (SDM). Di mana seperti yang diketahui bahwa sumber daya manusia merupakan aset penting bagi sebuah organisasi, sebab sumber daya manusia lah yang merupakan penggerak utama dalam
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 02, No3, Januari 2022 ISSN 2774-809X(media online) Hal 65-76
Deby Kartika Pohan, Ezzah Nahrisah, Annisha Suvero Suyar | Pengaruh Kualitas Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai melalui Kecerdasan Emosional pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai
sebuah organisasi. SDM harus dikelola dengan sebaik-baiknya agar terus berkelanjutan memberikan yang terbaik bagi  instansi tempat mereka bekerja, diberikan perhatian  yang ekstra dan  memenuhi hak-hak mereka.
Mengelola para sumber daya  manusia (pegawai) tersebut tidaklah  mudah karena banyak yang harus dipahami dalam menjadikan para pegawai (SDM) tersebut menjadi sumber daya manusia yang berkualitas tinggi. Mempertahankan dan melatih sumber daya manusia yang memiliki kinerja yang  baik  merupakan  hal  yang  sangat  penting  dalam  sebuah  organisasi  guna  tercapainya  tujuan organisasi  yang  diharapkan  (Nugroho  &  Paradifa,  2020).  Kinerja  para  pegawai  perlu  dijadikan bahan evaluasi bagi seorang pemimpin di mana juga akan meningkatkan kecerdasan emosional para pegawai.
Semakin  bertumbuh  kembangnya  organisasi,  para  pegawai  harus  bisa  mengelola kecerdasan emosional yang mereka miliki dan juga mampu berhubungan baik dengan setiap orang, dituntut untuk melakukan peningkatan kualitas pelatihan, guna memiliki kapasitas untuk melakukan terobosan  dalam  hal  kebijakan  yang  baik  dalam  meningkatkan  kinerja  ( performance )  dan berdampak pada kecerdasan emosional dalam  memajukan  jalannya organisasi. Untuk tercapainya tujuan  dari  instansi  sangat  tergantung  pada  kinerja  para  pegawai  dan  kecerdasan  emosional  yang berbeda dari setiap individu.
Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean Belawan (KPPBC TMP Belawan) merupakan unit vertikal Direktorat Jenderal Bea dan Cukai Kementrian Keuangan Republik Indonesia, berada di bawah komando Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Bea dan Cukai (DJBC)  Sumatera  Utara,  KPPBC  TMP  Belawan  membawahi  wilayah  kerja  meliputi  Pelabuhan Belawan yang merupakan salah satu pelabuhan laut besar di Indonesia.
Dari Tabel 1 tersebut dapat dilihat bahwa terdapat perbedaan dari setiap tahunnya, di mana diketahui pada tahun 2017 dari total 188 pegawai ada 1 pegawai yang capaian kinerjanya termasuk dalam  kategori  cukup,  55  orang  masuk  dalam  kategori  baik,  dan  132  orang  dalam  kategori  baik sekali. Pada tahun 2018 dan 2019 pegawai dalam kategori cukup meningkat menjadi 2 orang, dalam kategori baik ada 24 pegawai di tahun 2019, kategori baik sekali ada 149 pegawai di tahun 2018 dari  total  pegawai  206  orang,  namun  pada  tahun  2019  menjadi  205  orang  yang  terdapat  dalam kategori baik sekali dari total 231 pegawai.
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 02, No3, Januari 2022 ISSN 2774-809X(media online) Hal 65-76
Deby Kartika Pohan, Ezzah Nahrisah, Annisha Suvero Suyar | Pengaruh Kualitas Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai melalui Kecerdasan Emosional pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai
Dari  Tabel  2  tersebut  dapat  dilihat  bahwa  pada  tahun  2017  realisasi  indeks  kepuasan pengguna  jasa  melebihi  target,  sedangkan  pada  tahun  2018  saat  target  dinaikkan  menjadi  4,06 realisasinya  tidak  bisa  mencapai  target,  begitu  pula  pada  tahun  2019,  saat  targetnya  diturunkan menjadi  4,01  realisasinya  juga  belum  mencapai  target.  Oleh  sebab  itu,  perlu  diketahui  apa  yang menjadi penyebab  menurunnya kinerja para pegawai Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean Belawan, karena sesungguhnya setiap pegawai KPPBC TMP Belawan ingin berprestasi dalam segala hal untuk mewujudkan visi dan misi instansi menjadi makin baik.

## 2. KAJIAN PUSTAKA

## 2.1. Kinerja
Kinerja  menjadi  suatu  cerminan  kemampuan  dan  keterampilan  dalam  pekerjaan  tertentu yang akan berdampak pada reward dari instansi atau perusahaan. Kinerja merupakan suatu hasil dari sebuah  proses  penyelesaian  pekerjaan  yang  diperlukan  untuk  mencapai  sesuatu  hasil  yang diinginkan. Konsistensi kinerja pegawai adalah suatu hal yang sangat berpengaruh bagi kesuksesan sebuah organisasi atau perusahaan.
Menurut  Edison  et  al.,  (2016),  kinerja  adalah  hasil  dari  suatu  proses  yang  mengacu  dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya. Menurut Kasmir (2016), kinerja adalah nilai dari seperangkat perilaku karyawan yang berkontribusi, baik secara positif maupun negatif terhadap pemenuhan tujuan organisasi. Kemudian Sutrisno (2016), mengartikan kinerja adalah kesuksesan seseorang dalam melaksanakan tugas, hasil kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi  sesuai dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing  atau  tentang  bagaimana  seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugasnya.
Ada  beberapa  faktor  yang  memengaruhi  kinerja.  Menurut  Simanjuntak  (2005),  kinerja dipengaruhi oleh:
a. Kualitas dan kemampuan pegawai, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan pendidikan/pelatihan,  etos  kerja,  motivasi  kerja,  sikap  mental  (kecerdasan  emosional, kecerdasan sosial), dan kondisi fisik pegawai.
b.   Sarana  pendukung,  yaitu  hal  yang  berhubungan  dengan  lingkungan  kerja  dan  hal-hal  yang berhubungan dengan kesejahteraan pegawai.
c. Supra sarana, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan pemerintah dan hubungan industrial manajemen.

## 2.2 Kecerdasan Emosional
Kecerdasan  emosional  merupakan  pembentukan  emosi  yang  mencakup  keterampilan- keterampilan  pengendalian  dan  kesiapan  diri  dalam  menghadapi  segala  ketidakpastian  untuk mencapai suatu tujuan membangun hubungan produktif dan meraih keberhasilan. Menurut Goleman (2016), kecerdasan emosi merupakan kemampuan pengendalian diri, semangat dan ketekunan, serta kemampuan  untuk  memotivasi  diri  sendiri.  Emosi  tersebut  biasanya  dibangkitkan  oleh  peristiwa eksternal dan reaksi emosional yang ditunjukkan pada peristiwa dan kadang-kadang dibangkitkan oleh motivasi, sehingga antara emosi dan motivasi terjadi hubungan interaktif.
Kemampuan atau kecerdasan emosional menurut Tadkiroatun (2008), disebut kecerdasan intrapersonal  ditandai  dengan  kemampuan  memahami  perasaan  diri  sendiri  dan  kemampuan membedakan  emosi,  serta  pengetahuan  tentang  kekuatan  dan  kelemahan  diri.  Seseorang  yang memiliki kecerdasan intrapersonal belajar sesuatu melalui diri mereka sendiri.

## 2.3 Kualitas Pelatihan
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 02, No3, Januari 2022 ISSN 2774-809X(media online) Hal 65-76
Deby Kartika Pohan, Ezzah Nahrisah, Annisha Suvero Suyar | Pengaruh Kualitas Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai melalui Kecerdasan Emosional pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai
Tipe Madya Pabean Belawan |Page 68
Pelatihan adalah suatu proses pembelajaran yang memungkinkan pegawai melaksanakan pekerjaan yang sekarang sesuai dengan standar. Pelatihan merupakan suatu wadah lingkungan bagi para  pegawai,  di  mana  mereka  bisa  memperoleh  atau  mempelajari  sikap,  kemampuan,  keahlian, pengetahuan, dan perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan mereka. Pengukuran efektivitas pelatihan merupakan suatu tantangan, di mana dalam faktanya, ada hubungan antara usaha pelatihan dan  hasilnya  dalam  pekerjaan  serta  tidak  ada  yang  dapat  menyangkal  bahwa  pelatihan  berperan dalam  meningkatkan  pengetahuan,  keahlian,  dan  kinerja  pegawai  perusahaan,  yang  merupakan kinerja keseluruhan unjuk kerja suatu perusahaan.
Menurut  Sedarmayanti  (2010),  pelatihan  adalah  suatu  proses  pendidikan  jangka  pendek memanfaatkan  prosedur  yang  sistematis  dan  terorganisir,  di  mana  personil  non  manajerial mempelajari  kemampuan  dan  pengetahuan  teknis  untuk tujuan  tertentu.  Menurut  Rivai  &  Sagala (2011), pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan  organisasi.  Pelatihan  berkaitan  dengan  keahlian  dan  kemampuan  pegawai  untuk melaksanakan  pekerjaan  saat  ini.  Sedangkan  menurut  Widodo  (2015),  pelatihan  merupakan serangkaian  aktivitas  individu  dalam  meningkatkan  keahlian  dan  pengetahuan  secara  sistematis sehingga mampu memiliki kinerja yang profesional di bidangnya.

## 2.4 Kerangka Konseptual
Merujuk  dari  permasalahan  penelitian  dan  kajian  teoritis  mengenai  kualitas  pelatihan terhadap kinerja pegawai melalui kecerdasan emosional, maka kerangka konseptual yang diajukan untuk penelitian ini adalah seperti Gambar 1 berikut:
Hipotesis  yang  diajukan  berdasarkan  landasan  teori  dan  kerangka  konseptual  yang  telah dibuat maka hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini terdiri dari:
1.  Kualitas pelatihan mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kecerdasan emosional.
2.   Kualitas pelatihan mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai.
3.   Kecerdasan emosional mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai.
4.    Kualitas  pelatihan  mempunyai  pengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  melalui kecerdasan emosional.

## 3. METODE PENELITIAN
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini berjenis kuantitatif, pendekatan yang digunakan ialah kausalitas serta inferensial. Penelitian ini dilakukan pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean Belawan (KPPBC TMP Belawan), beralamat di Jl. Anggada II Kotak Pos No. 2 Belawan, 20411. Penelitian ini akan menggunakan teknik analisis jalur ( path analysis ) dengan bantuan SPSS 23.
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 02, No3, Januari 2022 ISSN 2774-809X(media online) Hal 65-76
Deby Kartika Pohan, Ezzah Nahrisah, Annisha Suvero Suyar | Pengaruh Kualitas Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai melalui Kecerdasan Emosional pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai
Tipe Madya Pabean Belawan |Page 69
Dalam menentukan jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini, Sarwono (2011) menyarankan untuk menggunakan sampel minimal 100 dengan tingkat kesalahan sebesar 10% untuk memperoleh hasil analisis yang signifikan dan lebih akurat pada analisis jalur ( path analysis ). Maka dari  itu,  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  sebesar  100  sampel.  Teknik  pengambilan  sampel digunakan  teknik simple  random  sampling ,  yaitu  pengambilan  sampel  di  mana  tiap  unsur  yang membentuk populasi diberi kesempatan yang sama untuk terpilih menjadi sampel (Sugiyono, 2017).

## 3.1. Pengujian Kualitas Data 3.1.1 Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  valid  atau  tidaknya  suatu  kuesioner.  Suatu kuesioner  dikatakan  valid  jika  pertanyaan  pada  kuesioner  mampu  untuk  mengungkapkan  sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2018). Suatu kuesioner bisa dikatakan valid atau tidak valid berdasarkan kriteria Rachmawati & Astuti (2016), sebagai berikut: a.   Apabila suatu nilai signifikan < 0,05 dengan (α 5%) maka kuesioner dapat dikatakan valid. b.   Apabila suatu nilai signifikan > 0,05 dengan (α 5%) maka kuesioner dapat dikatakan tidak valid.

## 3.1.2. Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  mengukur  konsistensi  dari  suatu  kuesioner.  Suatu kuesioner dapat dinyatakan reliabel jika jawaban yang diberikan oleh responden bersifat konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2018). Untuk mengukur reliabilitas dapat menggunakan uji statistik Cronbach Alpha (α), sehingga bisa diketahui suatu variabel dapat dikatakan reliabel jika nilai dari Cronbach Alpha > 0,70, dan sebaliknya jika nilai Cronbach Alpha dari suatu variabel < 0,70 maka variabel tersebut dinyatakan tidak reliabel (Ghozali, 2018).

## 3.2 Uji Asumsi Klasik
3.2.1 Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  sampel  yang  digunakan  mempunyai distribusi normal atau tidak. Dalam model regresi linear, asumsi ini ditunjukkan oleh nilai error yang berdistribusi normal. Model regresi yang baik adalah model regresi yang dimiliki distribusi normal atau mendekati normal, sehingga layak dilakukan pengujian secara statistik. Pengujian normalitas data menggunakan Test of Normality Kolmogorov-Smirnov dalam program SPSS. Menurut Santoso (2012),  dasar  pengambilan  keputusan  bisa  dilakukan  berdasarkan  probabilitas  ( Asymtotic Significance ), yaitu: a.   Jika probabilitas > 0,05 maka distribusi dari model regresi adalah normal.
b.   Jika probabilitas < 0,05 maka distribusi dari model regresi adalah tidak normal.

## 3.2.2 Uji Multikolinearitas
Uji  Multikolinearitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik semestinya tidak terjadi korelasi diantara  variabel  independen.  Cara  mendeteksi  ada  tidaknya  multikolinearitas  yaitu  dengan  cara memperhatikan  angka Variance  Inflation  Factor (VIF)  dan  tolerance.  Nilai  yang  umum  dipakai untuk  menunjukkan  adanya  multikolinearitas  adalah  nilai  tolerance  kurang  dari  0,10  atau  sama dengan nilai VIF lebih dari 0,10 (Ghozali, 2018).

## 3.2.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan variance dari residual  satu pengamatan ke pengamatan  yang  lain (Ghozali, 2018).
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 02, No3, Januari 2022 ISSN 2774-809X(media online) Hal 65-76
Deby Kartika Pohan, Ezzah Nahrisah, Annisha Suvero Suyar | Pengaruh Kualitas Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai melalui Kecerdasan Emosional pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai
Jika variance dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain  tetap,  maka  disebut homoskedastisitas  dan  jika  berbeda  heteroskedastisitas.  Model  regresi  yang  baik  adalah  yang homoskedastisitas  atau  tidak  terjadi  heteroskedastisitas.  Cara  mendeteksi  terjadi  atau  tidaknya heteroskedastisitas  dengan  melakukan  metode  uji  Glejser.  Uji  Glejser  dilakukan  dengan  cara meregresi  nilai  absolut  residual  dari  model  yang  diestimasi  terhadap  variabel-variabel  penjelas. Untuk  mendeteksi  ada  tidaknya  heteroskedastisitas  dilihat  dari  nilai  probabilitas  setiap  variabel independen.  Jika  Probabilitas  >  0,05  berarti  tidak  terjadi  heteroskedastisitas,  sebaliknya  jika Probabilitas < 0,05 berarti terjadi heteroskedastisitas.

## 3.3 Path Analysis (Analisis Jalur)
Analisis jalur ( path analysis ) adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas  antar  variabel  ( mode  casual )  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya  berdasarkan  teori (Ghozali, 2018). Analisis jalur sendiri tidak menentukan hubungan sebab-akibat dan juga tidak dapat digunakan  sebagai  substitusi  bagi  peneliti  untuk  melihat  hubungan  kausalitas  antar  variabel. Hubungan kausalitas antar variabel telah dibentuk dengan model berdasarkan landasan teoritis. Apa yang dilakukan oleh analisis jalur adalah menentukan pola hubungan antara tiga atau lebih variabel dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis kausalitas imajiner.

## 3.4 Pengujian Hipotesis

## 3.4.1 Uji T (T-Test)
Uji statistik ini digunakan untuk membuktikan signifikan atau tidaknya pengaruh variabel bebas  terhadap  variabel  terikat  secara  individual  dengan  tingkat  kepercayaan  95%  dan  tingkat kesalahan 5%. Dalam hal ini adapun kriterianya yaitu apabila t hitung > t tabel maka ada pengaruh antara variabel independen dan dependen dan demikian sebaliknya. Sedangkan untuk signifikansi, jika  t  <  0,05  maka  adanya  pengaruh  antara  variabel  independen  dan  dependen  dan  demikian sebaliknya (Sarwono, 2011).
Hipotesis yang diuji dalam penelitian:
1.  Untuk  variabel  T1  terdapat  pengaruh  positif  signifikan  antara  kualitas  pelatihan  terhadap kecerdasan emosional.
2.   Untuk variabel T2 terdapat pengaruh positif signifikan antara kualitas pelatihan terhadap kinerja pegawai.
3.   Untuk  variabel  T3  terdapat  pengaruh  positif  signifikan  antara  kecerdasan  emosional  terhadap kinerja pegawai.

## 3.4.1 Uji F (F-Test)
Uji  statistik  F  pada  dasarnya  menunjukkan  apakah  semua  variabel  independen  yang dimasukkan  dalam  model  mempunyai  pengaruh  secara  bersama-sama  atau  simultan  terhadap variabel dependen. Dengan membandingkan F hitung > F tabel maka ada pengaruh antara variabel independen dan dependen. Untuk signifikansi, jika F < 5% maka adanya pengaruh antara variabel independen dan dependen (Sarwono, 2011). Hipotesis yang diuji dalam penelitian:
1.   Untuk variabel F1 terdapat pengaruh positif signifikan antara kualitas pelatihan terhadap kinerja pegawai melalui kecerdasan emosional.

## 4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Uji Validitas
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 02, No3, Januari 2022 ISSN 2774-809X(media online) Hal 65-76
Deby Kartika Pohan, Ezzah Nahrisah, Annisha Suvero Suyar | Pengaruh Kualitas Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai melalui Kecerdasan Emosional pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai
Uji  validitas  dilakukan  dengan  tujuan  untuk  menguji  validitas  tiap-tiap  butir  pernyataan pada kuesioner yang telah dirancang. Suatu butir pernyataan dikatakan valid apabila nilai korelasi (R hitung) dari  butir pertanyaan tersebut >  R tabel (0,361). Dari  hasil perhitungan  menggunakan SPSS versi 23 hasil Corrected Item - Total Correlation terhadap R tabel, didapat hasil R hitung > R tabel, sehingga disimpulkan seluruh pernyataan pada kuesioner telah valid.

## 4.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas harus dilakukan hanya pada pernyataan yang telah memiliki atau memenuhi uji  validitas,  jadi  jika  tidak  memenuhi  syarat  uji  validitas  maka  tidak  perlu  diteruskan  untuk  uji reliabilitas.
Dari Tabel 3 tersebut diketahui bahwa ketiga variabel dinyatakan reliabel, yakni jika nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,6, maka kuesioner penelitian bersifat reliabel. Diketahui bahwa kuesioner bersifat reliabel, karena seluruh nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,6.

## 4.3 Uji Normalitas
Dalam  penelitian  ini,  uji  normalitas  terhadap  residual  dengan  menggunakan  uji Kolmogorov-Smirnov. Tingkat signifikansi yang digunakan α=0,05. Dasar pengambilan keputusan adalah melihat angka probabilitas p, dengan ketentuan sebagai berikut: a.   Jika nilai probabilitas p ≥ 0,05, maka asumsi normalitas terpenuhi. b.   Jika probabilitas < 0,05, maka asumsi normalitas tidak terpenuhi.
Perhatikan bahwa berdasarkan Tabel 4, diketahui nilai probabilitas p atau Asymp. Sig. (2- tailed)  sebesar  0,278,  karena  nilai  probabilitas  p,  yakni  0,278,  lebih  besar  dibandingkan  tingkat signifikansi, yakni 0,05. Hal ini berarti data berdistribusi normal.

## 4.4 Uji Multikolinearitas
Untuk  memeriksa  apakah  terjadi  multikolinearitas  atau  tidak  dapat  dilihat  dari  nilai Variance Inflation Factor (VIF). Nilai VIF yang lebih dari 10 diindikasi suatu variabel bebas terjadi multikolinearitas (Ghozali, 2018).
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 02, No3, Januari 2022 ISSN 2774-809X(media online) Hal 65-76
Deby Kartika Pohan, Ezzah Nahrisah, Annisha Suvero Suyar | Pengaruh Kualitas Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai melalui Kecerdasan Emosional pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai
Tipe Madya Pabean Belawan |Page 72
Perhatikan  bahwa  berdasarkan  Tabel  5,  diketahui  nilai  VIF  dari  kecerdasan  emosional adalah 1.215 dan nilai VIF dari kualitas pelatihan adalah 1.215. Dikarenakan seluruh nilai VIF < 10, maka disimpulkan tidak terjadi multikolinearitas.

## 4.5 Uji Heteroskedastisitas
Koefisien  signifikansi  harus  dibandingkan  dengan  tingkat  signifikansi  yang  ditetapkan sebelumnya  (5%).  Apabila  koefisien  signifikansi  lebih  besar  dari  tingkat  signifikansi  yang ditetapkan,  maka  dapat  disimpulkan  tidak  terjadi  heteroskedastisitas  (homoskedastisitas).  Jika koefisien signifikansi lebih kecil dari tingkat signifikansi yang ditetapkan, maka dapat disimpulkan terjadi heteroskedastisitas.
Berdasarkan  Tabel  6,  diketahui  nilai  Sig.  Glejser  dari  kualitas  pelatihan  adalah  0.486  > 0.05, nilai Sig. Glejser dari kinerja pegawai adalah 0.070 > 0.05. Diketahui seluruh nilai Sig. Glejser dari masing-masing variabel bebas di atas 0,05, maka disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas.

## 4.6 Analisis Jalur (Path Analysis)
Tabel  7  disajikan  hasil  analisis  jalur  kualitas  pelatihan  terhadap  kecerdasan  emosional. Sementara Tabel 8 disajikan hasil analisis jalur kualitas  pelatihan, kecerdasan emosional terhadap kinerja pegawai.
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 02, No3, Januari 2022 ISSN 2774-809X(media online) Hal 65-76
Deby Kartika Pohan, Ezzah Nahrisah, Annisha Suvero Suyar | Pengaruh Kualitas Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai melalui Kecerdasan Emosional pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai
Tipe Madya Pabean Belawan |Page 73
Berdasarkan Tabel 7 dan Tabel 8, diperoleh persamaan analisis jalur sebagai berikut: a.     Kecerdasan Emosional = 2,118 + 0,429 Kualitas Pelayanan b.     Kinerja Pegawai = 0,926 + 0,419 Kecerdasan Emosional + 0,344 Kualitas Pelayanan Berdasarkan hasil analisis jalur pada Tabel 7:
a.   Diketahui nilai konstanta adalah 2,118. Nilai tersebut dapat diartikan apabila kualitas pelatihan tidak  berpengaruh  terhadap  kecerdasan  emosional,  maka  nilai  variabel  kecerdasan  emosional adalah 2,118.
b.  Diketahui nilai koefisien jalur dari variabel kualitas pelatihan adalah 0.429, yakni bernilai positif. Hal ini berarti ketika kualitas pelatihan meningkat sebesar 1 satuan, maka kecerdasan emosional cenderung meningkat sebesar 0.429.
Berdasarkan hasil analisis jalur pada Tabel 8:
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 02, No3, Januari 2022 ISSN 2774-809X(media online) Hal 65-76
Deby Kartika Pohan, Ezzah Nahrisah, Annisha Suvero Suyar | Pengaruh Kualitas Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai melalui Kecerdasan Emosional pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai
a.   Diketahui nilai konstanta adalah 0,926. Nilai tersebut dapat diartikan apabila kualitas pelatihan, kecerdasan emosional tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai, maka nilai variabel kinerja pegawai adalah 0,926.
b.   Diketahui nilai koefisien jalur dari variabel kualitas pelatihan adalah 0.344, yakni bernilai positif. Hal  ini  berarti  ketika  kualitas  pelatihan  meningkat  sebesar  1  satuan,  maka  kinerja  pegawai cenderung meningkat sebesar 0.344.
c.   Diketahui nilai koefisien jalur dari variabel kecerdasan emosional adalah 0.419, yakni bernilai positif. Hal  ini  berarti ketika kecerdasan emosional  meningkat sebesar 1 satuan, maka kinerja pegawai cenderung meningkat sebesar 0.419.

## 4.7 Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Uji  F  bertujuan untuk menguji pengaruh  secara  bersama-sama atau simultan. Dalam  hal ini,  uji  F  digunakan  untuk  menguji  apakah  kualitas  pelatihan  dan  kecerdasan  emosional  secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan Tabel 9 mengenai uji pengaruh simultan dengan uji F, diketahui nilai F hitung 40,657  dan  nilai  Sig.  adalah  0,000.  Diketahui  nilai  F  hitung  40,657  >  F  tabel  3,09  dan  nilai  Sig adalah 0,000 < 0,05, maka kualitas pelatihan dan kecerdasan emosional secara bersama-sama atau simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

## 4.8 Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
Berdasarkan hasil pengujian pada Tabel 7, diketahui statistik t atau t hitung dari kualitas pelatihan adalah 4,587 > t tabel 1,98 dan nilai Sig. adalah 0.000, yakni < tingkat signifikansi 0,05, maka  kualitas  pelatihan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kecerdasan  emosional.  Kemudian  hasil pengujian pada Tabel 8, diketahui  statistik t  atau t  hitung  dari kualitas pelatihan adalah 4,316 > t tabel  1,98  dan  nilai  Sig.  adalah  0.000,  yakni  <  tingkat  signifikansi  0,05,  maka  kualitas  pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Sementara statistik t atau t hitung dari kecerdasan emosional adalah 5,369 > t tabel 1,98 dan nilai Sig. adalah 0.000, yakni < tingkat signifikansi 0,05, maka kecerdasan emosional berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

## 4.9 Analisis Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi ( 𝑅 2 ) merupakan suatu nilai (nilai proporsi) yang mengukur seberapa besar  kemampuan  variabel-variabel  bebas  yang  digunakan  dalam  persamaan  regresi,  dalam menerangkan variasi variabel tak bebas.
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 02, No3, Januari 2022 ISSN 2774-809X(media online) Hal 65-76
Deby Kartika Pohan, Ezzah Nahrisah, Annisha Suvero Suyar | Pengaruh Kualitas Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai melalui Kecerdasan Emosional pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai
Tipe Madya Pabean Belawan |Page 75
Berdasarkan Tabel 10, diketahui nilai koefisien determinasi (R-Square) adalah 0,177. Nilai tersebut  dapat  diartikan  variabel  kualitas  pelatihan  mampu  memengaruhi  kecerdasan  emosional sebesar 17,7% sisanya sebesar 100% - 17,7% = 82,3% dijelaskan oleh variabel atau faktor lainnya. Berdasarkan Tabel 11, diketahui nilai koefisien determinasi (R-Square) adalah 0,456. Nilai tersebut dapat  diartikan  variabel  kualitas  pelatihan,  kecerdasan  emosional  mampu  memengaruhi  kinerja pegawai sebesar 45,6% sisanya sebesar 100% - 45,6% = 54,4% dijelaskan oleh variabel atau faktor lainnya.

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa:
a.   Variabel kualitas pelatihan mampu memengaruhi kecerdasan emosional sebesar 17,7% sisanya sebesar  82,3%  dijelaskan  oleh  variabel  atau  faktor  lainnya.  Sementara  variabel  kualitas pelatihan, kecerdasan emosional  mampu memengaruhi kinerja pegawai sebesar 45,6% sisanya sebesar 54,4% dijelaskan oleh variabel atau faktor lainnya.
b.  Kualitas pelatihan berpengaruh positif signifikan terhadap kecerdasan emosional. Semakin baik kualitas pelatihan maka akan meningkatkan kecerdasan emosional para pegawai.
c.    Kualitas  pelatihan  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Dalam  kuesioner tersebut dinyatakan bahwa sebagian pegawai masih merasa bahwa materi yang diberikan belum lengkap dan masih ada sebagian dari mereka yang belum dapat dengan mudah memahaminya. Ada juga pegawai yang merasa metode pelatihan masih monoton.
d.  Kecerdasan emosional  berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai. Semakin  baik tingkat kecerdasan emosional seorang pegawai, maka semakin meningkat pula kinerjanya.
e.   Kualitas pelatihan dan kecerdasan emosional secara bersama-sama atau simultan berpengaruh positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Semakin  baik  kualitas  pelatihan  dan  kecerdasan emosional, maka kinerja pegawai pun akan semakin meningkat.

## DAFTAR PUSTAKA
[1] Edison, E., Anwar, Y., & Komariyah, I. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
[2]Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
[3]Goleman, D. (2016). Emotional Intelligence (Kecerdasan Emosional) Mengapa EI Lebih Penting daripada IQ (Terjemahan T. Hermaya). Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 02, No3, Januari 2022 ISSN 2774-809X(media online) Hal 65-76
Deby Kartika Pohan, Ezzah Nahrisah, Annisha Suvero Suyar | Pengaruh Kualitas Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai melalui Kecerdasan Emosional pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai
[4] Kasmir. (2016). Analisis Laporan Keuangan. In PT Raja Grafindo Persada.
[5]  Nugroho,  M.  N.,  &  Paradifa,  R.  (2020).  Pengaruh  Pelatihan,  Motivasi,  Kompetensi  terhadap  Kinerja  Sumber  Daya Manusia. JRMSI-Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia, 11 (1), 149-168.
[6] Rachmawati, R., & Astuti, P. (2016). Persepsi Masyarakat terhadap Kebijakan  Pengenaan Sanksi Biaya Paksa Terkait Penataan Pkl di Kasawan Kepatihan Kota Bandung. Journal of Politic and Government Studies, 5 (02), 281-290.
[7] Rivai, V., & Sagala, E. J. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori ke Praktek, Cet. IV; Jakarta: Raja Grafindo Persada.
[8] Santoso, S., & Panduan Lengkap, S. (2012). Versi 20. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
[9] Sarwono, J. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif & Kualitatif. Yogyakarta: Graha Ilmu.
[10] Sedarmayanti. (2010). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Cetakan Kedua. Bandung: Mandar Maju.
[11]  Simanjuntak  Payaman,  J.  (2005).  Manajemen  dan  Evaluasi  Kinerja. Jakarta:  Lembaga  Penerbit  Fakultas  Ekonomi Universitas Indonesia.
[12] Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D. Bandung: Alfabeta.
[13] Sutrisno, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke - 8. Jakarta: Prenada Media Group.
[14] Tadkiroatun, M. (2008). Cerdas Melalui Bermain. Jakarta: Grasindo. [15] Widodo, S. E. (2015). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. In Pustaka Pelajar. http://bcbelawan.beacukai.go.id