Volume 11, Nomor 2, September 2022, pp. 127-136 P-ISSN: 2252-3294 E-ISSN: 2548-4923

## Variabel yang Mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior Perawat di RS Non Pemerintah di Kota Manado
Vinno Petrus Manoppo 1,*
1 Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Manado, Sulawesi Utara, Indonesia
* Email: vinnomanoppo@unima.ac.id
Abstract: The purpose of this study is to analyze and explain the variables that affect Nurse Organizational Citizenship Behavior in Non-Government Hospital in Manado City. This research is explanatory research by applying survey method. This research was conducted in four non-government hospitals in Manado. the sample is 227 respondents using probability random sampling method and questionnaire measurement using a Likert scale. The Likert  scale in  this case uses five (5) levels: strongly disagree (STS), disagree (TS), neutral  (N), agree  (S),  and  strongly  agree  (SS).  To  obtain  a  score  indicator,  it  is  done  through  scoring  by  making  five classes. Data analysis method used GeSCA. This study conclude transformational leadership has a significant positive influence on organizational citizenship behavior.
Abstraksi: Tujuan  dari  studi  ini  menganalisis  dan  memberi  penjelasan  variabel  yang  mempengaruhi organizational  citizenship  behavior  perawat  di  rumah  sakit  non  pemerintah  di  Kota  Manado.  Penelitian  ini adalah penelitian penjelasan dengan menerapkan metode survei. Penelitian ini dilaksanakan di empat rumah sakit non pemerintah di Manado. Sampelnya berjumlah 227 responden dengan memakai metode probability sampling dan pengukuran kuesioner gunakan skala Likert. Skala Likert dalam hal ini menggunakan lima (5) level:  sangat  tidak  setuju  (STS),  tidak  setuju  (TS),  netral  (N),  setuju  (S),  dan  sangat  setuju  (SS).  Untuk memperoleh  indikator  skor  dilakukan  melalui  reskoring  dengan  membuat  lima  kelas.  Analisis  data menggunakan GeSCA. Penelitian ini menyimpulkan kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan positif terhadap organizational citizenship behaviour .
Keywords: government hospitals; organizational citizenship; transformational leadership

## Pendahuluan
Dalam  suatu  organisasi,  sumber  daya manusia  adalah  aspek  yang  sangat  krusial dalam  menentukan  keefektifan  organisasi tersebut.  Oleh  karena  itu,  organisasi  atau kelompok wajib memberikan masukan dengan menerapkan  fungsi  manajemen  sumber  daya manusia.  Namun,  fenomena  yang  sering terjadi dalam organisasi yang sudah baik akan menurun,  baik  langsung  maupun  tidak langsung  karena  adanya  kepemimpinan  yang kurang baik.
Pada  suatu  organisasi,  kepemimpinan memiliki kedudukan yang sangat berpengaruh meskipun  pemimpin  dan  kepemimpinan memiliki  arti  yang  tidak  sama  baik  secara struktural maupun secara fungsional. Kemampuan individu yang bisa membangkitkan  dan  mengarahkan  orang  lain dalam  menjalankan  pekerjaan  untuk  meraih tujuan bersama dalam suatu organisasi disebut kepemimpinan.  Sebaliknya,  orang  yang melaksanakan  kepemimpinan  itu  sendiri disebut pemimpin. Dalam tingkatan
organisasi,  kepemimpinan  merupakan  bagian paling  berpengaruh.  Hal  ini  pun  tergantung dari pelaksanaan aksi dalam sebuah organisasi. Gaya kepemimpinan transformasional adalah suatu aksi kepemimpinan  yang  menggagaskan  dan memiliki  pengaruh  yang  luar  biasa,  serta memiliki  kepedulian  terhadap  pembangunan diri,  merubah  pemahaman  atas  isu-isu  yang tampak  dalam  upaya  menyokong  orang  lain, dan  sanggup  memuaskan  hati  serta  menjadi teladan bagi anggotanya untuk mengenyampingkan kepentingan pribadi demi kebaikan  organisasi  berjuang  bekerja  keras guna meraih target/tujuan organisasi (Robbins and  Judge,  2008).  Proses  transformasional bisa terlihat melalui sejumlah perilaku ( extra- role )  atau  perilaku  pemimpin  itu  seperti pengaruh  ideal,  perilaku  pemimpin,  stimulasi intelektual  dan  pertimbangan  individual (Robbins  and  Judge,  2008).  Kepemimpinan transformasional merupakan teladan kepemimpinan  yang diprediksi  sejalan  dalam peningkatan perilaku
organizational citizenship  behavior pada  karyawan.  Jika
kepemimpinan transformasional diaplikasikan atau diterapkan dalam sebuah organisasi atau perusahaan  maka organizational  citizenship behavior secara  langsung  akan  muncul  (Lee, et  al.,  2013).  Pengaruh  kepemimpinan transformasional  sangat  berkaitan  dengan perilaku  karyawan  yang  juga  merupakan faktor  yang  menentukan  pengaruh  sikap, pemahaman  terhadap  tingginya  keyakinan kepada  pemimpin,  motivasi,  kepuasan  kerja serta sanggup menyelesaikan beberapa konflik yang  ada  dalam  suatu  organisasi  (Podsakoff, et.,  al.  2000).  Penelitian  terdahulu  yang menghubungkan variabel-variabel dalam penelitian  ini  memiliki gap .  Kepemimpinan transformasional  terbukti  memberi  pengaruh signifikan positif pada organizational citizenship  behavior (Ali  et  al.,  2014; Chamariyah et al., 2015). Pada penelitian lain, kepemimpinan  transformasional  berpengaruh tidak signifikan pada organizational citizenship  behavior (Ngadiman  et  al.,  2013; Maharani et al., 2013).
Penelitian  ini  berawal  dari  pemikiran bahwa hubungan negatif antara pimpinan dan karyawan  memiliki  pengaruh  buruk  pada karyawan  karena  mengurangi  produktivitas organisasi (Keashly et al., 1994). Berdasarkan pendapat  tersebut,  maka  karyawan  dalam  hal ini  perawat  yang  pimpinannya  tidak  mampu mendukung  dan  mengubah  perilaku  mereka, akan  berperilaku  buruk  dalam  organisasi, merasa  tidak  puas  terhadap  pekerjaannya, mengalami  tekanan  dalam  bekerja,  tidak mampu  berinteraksi  secara  menyenangkan dengan rekan kerja dan tidak mampu melayani pasien  dengan  baik  (Wilkinson  dan  Wagner (1993);  Podsakoff  et  al.,  (1996);  Yukl, 2005; Pranaya (2008). Berdasarkan data dari Global Bussiness Guide Indonesian, 60% rumah sakit di  Indonesia  merupakan  milik  pemerintah, termasuk  puskesmas,  dan  40%  lainnya merupakan rumah sakit swasta.
Rumah  sakit  swasta  yang  mengalami peningkatan  sebut  saja  RS  Siloam  Hospital (Lippo  Group),  RS  Advent,  RS  Pancaran Kasih,  dan  RS  Islam  Sitti  Maryam.  Hal  ini menyebabkan seluruh aspek perlu menerapkan  peningkatan  kualitas  kerjasama yang  signifikan  dan  baik  sehingga  menjadi factor yang paling penting adalah kepemimpinan yang efektif. Untuk menyikapi
pimpinan  perlu  menerapkan  kepemimpinan transformasional  sebagai  gaya  yang  paling efektif.  Salah  satu  gaya  kepemimpinan  yang mempedulikan  dan  ikut  serta  dalam  proses menyokong  anggota  kelompoknya  sehingga berdaya  guna  dalam  mengatasi  pekerjaan mereka adalah gaya kepemimpinan transformasional.  Jika  dalam  contoh  kasus di atas,  maka  pimpinan  penyedia  layanan kesehatan  dan  pihak  rumah  sakit  hendaknya bersinergi untuk mengatasi persoalan tersebut. Selanjutnya,  pimpinan  dapat  menginspirasi anggotanya  untuk  menciptakan  perubahan positif  terhadap  paradigma  masyarakat, terutama  pasien  untuk  memahami  sistem layanan kesehatan dan kebijakan rumah sakit. Penelitian  ini  layak  dijalankan  berdasar  pada latarbelakang  di  atas  dengan  dukungan sejumlah  argumen  berikut  yakni    pengkajian ini  memakai  fenomena  yang  masih  sedikit dipakai  oleh  peneliti  sebelumnya.  Penelitian sebelumya  sering  memakai  fenomena  seperti di  bidang  industri,  perusahaan  manufaktur, industri komunikasi hotel, jasa perbankan, dan organisasi pendidikan sedangkan rumah sakit khususnya  rumah  sakit  non  pemerintah obyeknya  dan  belum  didapatkan  pengkajian yang  menyatukan  variable  tersebut  yang meneliti di Kota Manado dengan respondennya  mempunyai  kebiasaan  dan kepribadian  yang  tidak  sama  dengan  lokasi penelitian  lainnya  sehingga  akan  menjadi temuan  baru  dalam  penelitian  ini.  Adapun perbedaan  hasil  pada  penelitian-penelitian sebelumnya menghasilkan pengaruh signifikan  dan  tidak  signifikan,  ada  yang berpengaruh  positif  dan  negative  sehingga dalam  penelitian  tersebut  masih  ada gap ,
Ketika  peneliti  ingin  berlanjut  menjalankan penelitian  dengan  menghubungkan  variabel tersebut.

## Kajian Pustaka

## Kepemimpinan Transformasional
Burns (1978) dalam konteks ilmu politik pertama kali mengembangkan kepemimpinan transformasional kemudian dirumuskan menjadi teori kepemimpinan dalam organisasi oleh  Bass  (1996).  Dengan  kata  lain,  dalam mengejar  tujuan  organisasi,  kepemimpinan transformasional memberikan teladan anggotanya untuk melewati kebutuhan pribadi mereka menjadi lebih efektif.
Kepemimpinan  transformasional  adalah suatu  metode  yang  mendukung  antara pemimpin  dan  anggotanya  pada  tahap  etika dan  semangat  yang  lebih  tinggi,  tidak langsung, dan dari atas ke bawah ( top down ), bisa  juga  dilihat  secara  tidak  langsung,  dari bawah  keatas  ( bottom  up )  dan  secara horizontal.  Pemimpin  bukan  sekedar  mereka yang ada pada tingkatan formal dan informal tanpa melihat kedudukan atau jabatan.
Kepemimpinan  transformasional  ialah pemimpin  yang  bersedia  mengubah  tindakan atau  perilaku  anggotanya  menjadi  pribadi yang  siap  dan  memiliki  gairah  yang  tinggi serta  berusaha  meraih  prestasi  kerja  dan berbobot.  Pemimpin  memindai  anggotanya sehingga target organisasi bisa diraih bersama (Bass, 1996).
Adapun  indikator  dari  kepemimpinan transformasional  menurut  Bass  (1996),  yaitu karisma, motivasi inspiratif, simulasi intelektual, dan individual konsiderasi. Pertama, karisma merupakan sikap kepemimpinan transformasional yang mengarah  pada  anggotanya  dan  berupaya bekerja  keras  dari  apa  yang  di  bayangkan, menyegani,  menghargai,  serta  keyakinan sebagai pimpinannya. Mereka menilai pimpinan  dari  visi  dan  kualitas  yang  mereka upayakan.  Kedua,  motivasi  inspiratif  yaitu pimpinan memanfaatkan pelbagai tanda demi memusatkan upaya atau aksi dan menerangkan target dengan langkah sederhana.  Pimpinan  juga  menumbuhkan gairah  kerjasama  anggota,  antusiasme,  dan percaya  diri  antara  sesama  rekan  kerja  dan bawahannya.  Ketiga,  stimulasi  intelektual yaitu  pemimpin  memberi  bantuan  dan dorongan  kepada  anggotanya  agar  lebih inovatif,  kreatif,  menanyakan  asumsi,  dan memunculkan  ide  baru.  Terakhir,  individual konsiderasi,  kepemimpinan  transformasional sangat  tangguh  dibandingkan  kepemimpinan transaksional, memperoleh jenjang kuasa, dan hasil  kerja  anggotanya  yang  lebih  dari  apa yang  diperoleh  jika  pemimpin  sekedar mengimplementasikan pendekatan transaksional. Pemimpin juga menjadi teladan bagi  anggotanya  dan  mengesampingkan kebutuhan pribadi untuk kemasyuran organisasi dan sanggup menjadi dampak yang menakjubkan  pada  anggotanya,  meletakkan
kepedulian  pada  keperluan  peningkatan  tiap pribadi,  merubah  pemahaman  anggotanya terhadap  rumor  yang  ada  dengan  tindakan menolong oranglain melihat masalah yang lalu dengan  metode  terbaru,  serta  sanggup memuaskan  hati  dan  menjadi  teladan  bagi anggotanya  untuk  bergotong  royong  guna meraih  tujuan  bersama  (Robbins  dan  Judge, 2008).
Komponen kepemimpinan transformasional  yaitu  1) Idealized  influence (pengaruh  ideal)  ialah  kepribadian  seorang pemimpin  yang  menyodorkan  visi  dan  misi, menampakkan  rasa  senang  juga  menerima rasa segan dan rasa percaya dari  anggotanya, yang  mana  anggotanya  mempunyai  rasa percaya  yang  dalam  terhadap  pemimpinnya, juga  merasa  senang  bekerja  sama  dengan atasannya  serta  meyakini  kekuatan  atasannya atau  pemimpinnya  dalam  menyelesaikan tantangan yang ada. 2) Inspirational motivation (motivasi  inspirasional)  ialah kepribadian pemimpin yang sanggup membahas keinginan atau impian yang tinggi, memberikan  visi  yang  memukau  dengan memakai  tanda-tanda  untuk  jadi  teladan  bagi anggotanya  dalam  meraih  tujuan  yang membuahkan  kesuksesan  bagi  organisasi. 3) Intellectual stimulation (stimulasi intelektual),  sanggup  memupuk  daya  pikir anggotanya dalam menumbuhkan buah pikiran  dan  berinovasi,  mengembangkan rasionalitas  serta  menyelesaikan  masalah secara  akurat.  4) Individualized  consideration (pertimbangan  individual)  ialah  kepribadian pemimpin  yang  memberi  rasa  kepedulian, keinginan, kekuatan, dan teladan yang berbeda serta  membentuk  dan  menyodorkan  arahan.
5) Individualized consideration ialah kepribadian pemimpin yang menerima anggotanya  sebagai  pribadi  yang  mengiringi, memantau, dan membangun kesempatan yang diberikan (Robbins, 2008 dan Cavazotte et al. 2012).
Berdasarkan  beberapa  uraian  teori-teori kepemimpinan  transformasional  diatas,  maka penelitian  ini  mengadaptasi  konsep  dari Robbins  (2008)  dan  Cavazotte  et  al.  (2012) yang  pada  dasarnya  telah  mewakili  semua teori-teori  kepemimpinan  transformasional yang  ada.  Adapun  teori  kepemimpinan transformasional  tersebut  tercermin  dalam
empat  (4)  dimensi  yaitu:  pengaruh  ideal, motivasi  inspirasional,  stimulasi  intelektual, pertimbangan  individual.  Karena  pengaruh ideal disebut sebagai pemimpin  yang kharismatik.

## Organizational Citizenship Behavior
Teori organizational citizenship behavio r (OCB)  bermula  diperkenalkan  oleh  Smith, Organ, dan Near tahun 1983 yang mendeskripsikan organizational  citizenship behavior dalam dua bagian yaitu altruism dan generalized  compliance (bentuk  lain  dari conscientiousness )  (Shweta  dan  Srirang, 2010). Kemudian saat tahun 1988
ditambahkan sportsmanship,  courtesy ,  dan civic  virtue sebagai  bagian  lain  pada  OCB  di samping altruism dan generalized compliance oleh Organ.
Organizational citizenship behavior dikonsepkan  menjadi  dua  golongan  yang berbeda  yaitu  OCBI–tindakan  yang  tertuju pada pribadi dalam organisasi yang terdiri atas altruism dan courtesy dan  OCBO–tindakan yang  tertuju  pada  perkembangan  keefektifan organisasi yang mencakup conscientiousness, sportsmanship dan civic virtue oleh Williams dan Anderson (1991). Organ et al. (2006) pada bukunya  menguraikan  beragam  perspektif yang memengaruhi bertumbuhnya OCB yaitu karakteristik  tugas  ( task  characteristic ), kelompok  ( group  characteristic ),  organisasi ( organizational characteristic ), konteks budaya  ( culture  context )  dan  kepemimpinan ( leadership behavior ).
Organizational citizenship behavior selaku  kepribadian  individu  yang berkarakter bebas ( discretionary ) yang tidak langsung dan akurat  memperoleh  pengakuan  dalam  bentuk kompensasi  formal  keseluruhan  (agregat) menumbuhkan  daya  guna  dan  keefektifan manfaat organisasi. Berkepribadian lepas dan tulus  karena  kepribadian  tersebut  tidak diwajibkan  oleh  kualifikasi  peran  atau gambaran  kedudukan  yang  dengan  jelas dituntut  berdasar  pada  perjanjian  dengan organisasi,  namun  juga  pilihan  individual (Organ et al. 2006).
Bagian organizational citizenship
behavior yang digunakan pada penelitian ialah komponen yang di kemukakan oleh Organ et al. (2006) yaitu altruism, courtesy ,
sportsmanship,  conscientiousness, dan civic virtue . Pertama altruism ialah tindakan dalam menopang  dan  mendukung  tim  kerja  dalam organisasi  tanpa  imbalan,  mengambil  alih tugas  atau  tanggungan  tim  yang  absen,  rela menopang  tim  yang  mempunyai  masalah dengan  pekerjaannya,  menolong  tim  agar lebih berguna, menyokong prosedur penyesuaian lingkungan kerja atau mengarahkan  karyawan  walaupun  tidak diminta.  Kedua, courtesy adalah  tindakan seseorang dalam melindungi jalinan yang baik dengan tim  kerjanya agar jauh dari permasalahan  antar  tim  dalam  organisasi. Pribadi yang mempunyai sudut pandang ialah pribadi yang menghormati dan peduli dengan orang lain, mematuhi kewenangan dan privasi tim kerja, berusaha tidak melahirkan persoalan dengan tim kerja, berusaha menjauhi pertikaian  antar  tim,  memikirkan  sebelum bertindak kepada tim, terlebih dulu membicarakan  dengan  tim  yang  bisa  saja terpengaruh  dengan  aksi  yang  dilakukan. Ketiga, sportsmanship merupakan  kesiapan seseorang menampung apa saja yang ditetapkan  oleh  organisasi  walaupun  pada kondisi  yang  tidak  layak,  tidak  memakan waktu  untuk  menyesal  atas  masalah  sepele, tidak  melebih-lebihkan  masalah  yang  ada  di organisasi,  menyambut  prosedur  dan  strategi yang  sudah  ditetapkan  oleh  organisasi, memberi kesempatan jika terjadi ketidaknyamanan  di  tempat  kerja.  Keempat, conscientiousness ialah  pengorbanan  dan kontribusi  yang  besar  pada  pekerjaanya  dan harapan  untuk  memenuhi  standar  pendapatan pada setiap bagian, saat tidak datang di tempat kerja,  lebih  dulu  memberitahukan  kepada atasan  atau  tim  kerja,  merampungkan tanggung  jawab  sebelum  tenggat  waktu, berupaya  memberikan  hasil  yang  lebih,  dan dengan  ikhlas  menjalankan  sesuatu  yang berguna untuk organisasi disamping tanggung jawab  utama,  tidak  menyia-nyiakan  waktu kerja, tidak memakai waktu rehat yang lebih, menaati  aturan  dan  ketetapan  organisasi walaupun tidak ada orang yang mengkontrol. Terakhir, civic virtue ialah tindakan seseorang yang  memperlihatkan  bahwa  orang  tersebut juga memperhatikan dalam beragam aktivitas yang  dijalankan  organisasi,  memperhatikan pengembangan  dan  tranformasi  yang  terjadi pada  organisasi,  mengikuti  beragam  aktivitas
yang  dilaksanakan  oleh  organisasi,  kemauan untuk  berbagi  saran  atau  pendapat  inovatif untuk  mengembangkan  mutu  keseluruhan organisasinya.
Organizational  citizenship  behaviour ialah tindakan individu yang berbagi pendapat pada  terwujudnya  daya  guna  organisasi  dan tidak  berhubungan  langsung  dengan  sistem penghargaan organisasi (Kumar et al. (2009). Adapun  faktor-faktor  yang  mempengaruhi organizational citizenship behavior diantaranya  yaitu  1)disposisi  individu  dan motif  individu  seperti  motivasi  baik  intrinsic atau  ekstrinsik, positive  affectivity , negative affectivity , conscientiousness,  agreeableness dan locus  of  control memerankan  posisi penting dalam menetapkan tahap organizational  citizenship  behavior yang diperlihatkan  oleh  karyawan.  2)Kohesivitas kelompok, karyawan pada dasarnya berkaitan langsung dengan tim kerja dalam pekerjaannya. Hal ini sudah pasti memberikan akibat pada perbuatan dan tindakan karyawan tersebut.  Kohesivitas  kelompok  memotivasi keluarnya organizational citizenship behavior yang  mengarahkan  untuk  lebih  memperkuat ikatan agar tim menjadi kuat dan berdaya guna. 3)Sikap  karyawan, organizational  citizenship behavior bergantung  pada  tindakan  positif karyawan  terhadap  pekerjaan  mereka  serta terhadap  organisasi  yang  meliputi  komitmen organisasi,  kepuasan  kerja,  kepemimpinan transformasi,  dan  keadilan  organisasi.  Pada sejumlah peristiwa, tingkat komitmen organisasi mengakibatkan munculnya organizational citizenship behavior . Besarnya tingkat  komitmen  organisasi  akan  tampak pada keikutsertaan karyawan dalam persoalan organisasi  di  luar  tugas  utamanya.  Adapun kepuasan  kerja  berikatan  positif  dengan organizational citizenship behavior.
Karyawan yang terlibat dalam organizational citizenship  behavior ialah  dalam  keadaan manajer menunjukkan tindakan kepemimpinan transformasional
seperti memiliki  visi,  menjadi  motivator,  mengasah intelektual  anggotanya,  dan  membicarakan ambisi  kinerja  yang  tinggi.  Terlihat  bahwa kepedulian  pada  munculnya organizational citizenship  behavior karyawan  bergantung pada daya guna kepemimpinan yang bergerak dalam organisasi. Keadilan organisasi menggambarkan  sejauh  mana  karyawan
merasa  diperlakukan  adil  oleh  organisasi. Organisasi  yang  meneladani  etika  dasar keadilan  organisasi  akan  membuktikan  jika keadilan  distributif,  keadilan  prosedural,  dan keadilan  interaksional  sudah  mempunyai kadar  yang  baik  dalam  organisasi.  Tiap-tiap bagian dalam keadilan organisasi menyodorkan  usulan  yang  sangat  berarti dalam  membentuk organizational  citizenship behavior karyawan dalam organisasi.
Berdasarkan  beberapa  uraian  teori-teori organizational  citizenship  behavior di  atas, maka  penelitian  ini  mengadaptasi  teori organizational  citizenship  behavior dari Organ et., al. (2006) yang pada dasarnya telah mewakili  semua  teori-teori organizational citizenship  behavior yang  ada.  Adapun  teori organizational  citizenship  behavior tersebut tercermin  dalam  lima  (5)  dimensi,  yaitu: altruism, courtesy, sportsmanship,
conscientiousness, dan civic virtue .

## Model Konsep dan Hipotesis
Kerangka  pemikiran  yang konstruksinya disusun dengan menghubungkan antar konsep yang  digunakan  dalam  penelitian  disebut model konseptual. Adapun, model konseptual dalam penelitian ini disusun berdasarkan teori kepemimpinan  transformasional  (Robbins, 2008) teori organizational citizenship behaviour (Organ  et.,  al,  2006).  Model penelitian  ini  disusun  berdasarkan  model penelitian  terdahulu  yaitu  model  penelitian dari Ngadiman et al., (2013); Maharani et al., (2013); Ali et al., (2014); dan Chamariyah et al.,  (2015)  Berikut  ini  adalah  gambar  model konsep  penelitian  yang  dimaksudkan  yaitu sebagai berikut.

## Gambar 1 Model Penelitian

## Hipotesis
Sesudah  terbentuk  model  konseptual selanjutnya  disusun  model  hipotesis  yang memberikan  gambaran  relasi  antar  variabel yang  terlibat  dalam  penelitian.  Sejumlah hipotesis yang menggambarkan pengaruh dari suatu variabel ke variabel lain yang ada pada
132 | Jurnal Administrasi Bisnis, Volume 11, Nomor 2, September 2022
model  ini  disusun  berdasarkan  logika  ilmiah dengan  mengacu  pada  teori  dan  kajian empiris. Gambar model hipotesis yaitu:
H1: diduga berpengaruh signifikan Kepemimpinan  Transformasional  terhadap Organizational Citizenship Behavior.

## Gambar 2. Model Hipotesis

## Variabel dan Indikator
Variabel kepemimpinan transformasional atau  X  memiliki  empat  (4)  indikator  yaitu pengaruh  ideal  (X1),  motivasi  inspirasional (X2), stimulasi intelektual (X3) dan pertimbangan individual (X4).
Organizational  citizenship  behaviour ditandai  antara  lain  membantu  rekan, mengganti  rekan,  menghindari  perselisihan, bekerja  tepat  waktu,  mematuhi  aturan,  dan turut  serta  berbagai  kegiatan.  Cerminan  dari organizational citizenship behaviour memiliki empat  (4)  indikator  yaitu altruism (Y1), courtesy (Y2), sportmanship (Y3)  dan civic virtual (Y4).
Variabel
dalam penelitian ini dikelompokkan  menjadi  dua  yakni  variabel kepemimpinan transformasional sebagai variabel eksogen dan orgabizational citizenship behaviour sebagai variable endogen.

## Tabel 1. Variabel dan Indikator Penelitian
Variabel Indikator Kepemimpina Transformasional Pengaruh ideal Motivasi inspirasional Stimulasi intelektual Pertimbangan individual Organizational citizenship behavior Altruism Coutesy Sportsmanship Civic virtue Dalam  melakukan  penelitian  disusun dengan menggunakan Skala
Likert.
Singarimbun dan Effendi  (1989)  menyatakan bahwa  Skala  Likert  adalah  langkah  yang terstruktur  untuk  memberikan  nilai  pada indeks”.  Penelitian  ini  memakai  skala  likert yakni STS, TS, N, S dan SS.
Metode
Penelitian penjelasan ( explanatory research ) dengan menerapkan metode pengamatan  (survei)  adalah  jenis  penelitian ini.  Populasi  yang  digunakan  semua  tenaga keperawatan  yang  berkedudukan  karyawan tetap dan bekerja  pada empat (4) rumah sakit non  pemerintah  di  Manado  yang  berjumlah 554  perawat.  Pada  penelitian  ini,  ukuran sampel  memakai  rumus  Slovin  sehingga didapat  jumlah  seluruh  sampel  sebesar  232 perawat. Berdasarkan proposisi jumlah tenaga keperawatan  pada  masing-masing  rumah sakit, maka jumlah sampel bisa diambil secara random sampling dengan secara proporsional.
Data kuantitatif dalam bentuk data cross section .  Sumber  data  diperoleh  dari  data primer dan data sekunder. Teknik analisis data yang  digunakan  antara  lain  uji  validitas digunakan  untuk  memperlihatkan  sepanjang mana data tidak sesuai dengan kondisi variabel yang  dimaksud.  Validasi  diuji  dengan menggunakan  ‘Product  Moment  Pearson’; Selanjutnya,  uji  reliabilitas  adalah  alat  untuk mengukur  suatu  fenomena  pada  waktu  yang berbeda  dan  selalu  memberikan  hasil  yang sama. Reliabilitas diuji menggunakan formulasi  ‘Alfa  Cronbach’.  Terdapat  juga analisis  statistik  deskriptif  untuk  memastikan distribusi  frekuensi  jawaban  dari  kuesioner dan  menggambarkan  variabel  yang  dipelajari secara mendalam. Terakhir, dilakukan analisis statistik  inferensial  yang  digunakan  GSCA untuk  hitung  skor  (tidak  berskala)  dan  bisa juga  diterapkan  pada  sampel  sedikit  dan memungkinkan  multikolinearitas  (Solimun, 2012).  Alat  analisis  yang  digunakan  yaitu GeSCA  alasannya  karena  alat  ini  bisa diaplikasikan  pada  acuan  sistematis  yang dasar  teori  nya  telah  stabil,  mencakup indikator  reflektif  dan  formatif,  sampel  tidak wajib  besar  dan  data  tidak wajib  terdistribusi normal.

## Hasil Penelitian

## Karakteristik Responden
Responden  berkarakteristik  memberikan gambaran  umum  responden  yang  disurvei. Karakteristik responden dalam hal ini berjenis kelamin  perempuan  adalah  170  orang  atau 73,3%. Karakteristik responden mayoritasnya berdasarkan  usia  19-30  tahun  adalah  188 orang atau 81,0%. Paling banyak karakteristik
responden berdasarkan pendidikan terakhir S1 adalah  122  orang  atau  52,6%.  Mayoritas karakteristik  responden  berdasarkan  status perkawinan  menikah  adalah  126  orang  atau 54,3%.  Mayoritas  karakteristik  responden berdasarkan  lama  bekerja  3-5  tahun  adalah 142 orang atau 61,2%.
Goodness  of  FIT  Model dimaksudkan untuk  melihat  apakah  komposisi  yang dibentuk  sudah  tepat  (memadai)  atau  tidak. Indeks pengujian dalam analisis GSCA yakni FIT, AFIT dan GFI standar menggunakan GFI menyebutkan jika nilai goodness of fit tersebut ≥  nilai  cut  off  (sebesar  0.9)  jadi  komposisi yang dibuat  sudah  tepat  (memadai  atau  good fit).  Adapun  hasil  uji  kelayakan  komposisi yang sudah dirangkum dalam Tabel 2.

## Tabel 2. Goodness of FIT Mode
Model FIT FIT 0,583 AFIT 0,579 GFI 0,994
Berdasarkan  Tabel  2  atersebut  dapat diketahui  bahwa  nilai  GFI  0.994  rtinya menunjukkan  bahwa  nilai  GFI  >  0.9.  Nilai AFIT 0,579. Dengan begitu, model penelitian ini  dipastikan  memadai.  Nilai  FIT  0.583, tersebut bisa memperlihatkan bahwa berbagai jenis variabel organization citizenship
behavior sanggup  dijelaskan  oleh  variabel kepemimpinan transformasional secara keseluruhan sebesar 58.3% sedankan selebihnya  sebesar  41.7%  dijelaskan  oleh variabel  lain  yang  tidak  dipakai  dalam penelitian ini.

## Uji Hipotesis
Uji  Hipotesis  menyatakan  ada  tidaknya pengaruh  variabel  eksogen  secara  langsung terhadap  variabel  endogen.  Uji hipotesis  bisa diketahui  melalui  nilai critical  ratio (CR).
Kriteria  pengujiannya  memaparkan  bahwa apabila  nilai critical  ratio bertanda  bintang (CR  ≥  T-table  =  2,00)  maka  dinyatakan terdapat pengaruh signifikan variabel eksogen terhadap variabel endogen. Hasil analisis bisa diketahui melalui Tabel 3.
Menurut Tabel 3, terdapat tiga hubungan pengujian  antar  variabel  yaitu  hubungan kepemimpinan transformasional terhadap organisational citizenship behavior.

## Tabel 3. Uji Hipotesis
Path Coefficients Estimate CR Ket KT->OCB 0.235 2.81 * Positif Signifikan(*)
Berikut  akan  dijelaskan  hubungan antara  masing-masing  variabel.  Hasil  uji hipotesis  yaitu  Hipotesis  diterima  artinya  hal ini  menunjukkan  pengaruh  positif  signifikan kepemimpinan transformational terhadap organizational citizenship behavior .

## Analisis Hipotesis
Pada  hal  ini  modelnya  terdiri  dari variabel eksogen yaitu kepemimpinan transformasional  dan  variabel  endogen  yaitu organizational citizenship behavior . Hipotesis yang dibentuk dalam penelitian ini hanya satu. Setelah  dilakukan  analisis  maka  hasil penelitian  menunjukkan  adanya  ikatan  antar variabel yang positif signifikan(*).
Selanjutnya disajikan analisis hipotesis untuk setiap path pada Gambar 3. Berikut.

## Gambar 3 Analisis Hipotesis

## Pembahasan
Pengaruh  kepemimpinan  transformasional terhadap organizational itizenship behavior
Kepemimpinan
transformasional mempunyai pengaruh signifikan pada organizational  citizenship  behavior karena diperoleh  koefisien  sebesar  0.235  dengan critical  ratio (CR)  sebesar  2.81*  >  1.96  ini berarti  hipotesis  pertama  (H1)  diterima, didukung dengan teori dari Yukl (2005) yang mengatakan  bahwa  dengan  kepemimpinan transformasional,  para  anggota  menikmati kepedulian, keseganan, ketaatan, dan penghargaan kepada pemimpin, serta terdorong  untuk  melaksanakan  lebih  dari harapan  sebelumnya.  Ketika  kepemimpinan transformasional  diaplikasikan  pada  suatu organisasi  maka organizational  citizenship behavior secara  langsung  akan  timbul sedangkan model kepemimpinan yang diduga tepat untuk mengembangkan tindakan
KT (X)
OCB
(Y) 0,235*
134 | Jurnal Administrasi Bisnis, Volume 11, Nomor 2, September 2022
organizational  citizenship  behavior pada karyawan adalah kepemimpinan transformasional. Hasil penelitian ini
mendukung  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan  oleh  Ali  et  al.  (2014)  dan Chamariyah et al. (2015) bahwa kepemimpinan  transformasional  berpengaruh signifikan  positif  terhadap organizational citizenship behavior , artinya apabila kepemimpinan  transformasional  tinggi  maka organizational  citizenship  behavior juga tinggi. Namun sebaliknya, hasil penelitian ini tidak  mendukung  penelitian  yang  dilakukan oleh Ngadiman et al. (2013) dan Maharani et al. (2013) yang menyatakan bahwa kepemimpinan  transformasional  berpengaruh tidak  signifikan  terhadap organizational citizenship behavior.

## Keterbatasan Penelitian
Variabel  pada  penelitian  ini  hanya menggunakan  variabel  yang  diduga  sebagai penyebab  adanya  variabel organizational citizenship behavior . Variable yang dimaksud ialah variabel kepemimpinan transformasional. Jika  penelitian  ini  menggunakan  variabel- variabel  yang  lain  misalnya  pembelajaran organisasional,  budaya  organisasional,  maka bisa  jadi  mendapatkan  hasil  yang  tidak  sama sehingga  bisa  ditelusuri  kembali  penyebab terjadinya organizational citizenship behavior tenaga keperawatan di 4 (empat) rumah sakit swasta di Manado merupakan responden dari penelitian  inisehingga  kesimpulannya  tidak berlaku umum untuk semua tenaga keperawatan dalam hal ini tenaga keperawatan yang  bekerja  di  rumah  sakit  pemerintah sebagai paratur Sipil Negara (ASN).

## Kesimpulan dan Saran
Dapat  disimpulkan  dari  penelitian  ini bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif signifikan terhadap organizational  citizenship  behaviour .  Hal  ini sesuai dengan tujuan penelitian.
Adapun  hasil  dari  penelitian  didapat bahwa  kontribusi  variabel  kepemimpinan transformational terhadap organizational citizenship  behavior adalah  58,3%.  Sebesar 41,7% variabel lain yang belum dibahas dalam penelitian  ini.  Dalam  penelitian  selanjutnya, penelitian  masih  memberikan  ruang  untuk menambah variabel lain yang dapat
menambah  kontribusi  terhadap  variabel organizational citizenship behavior .
Memberikan instrumen penelitian dengan pernyataan yang lebih spesifik sehingga tidak mengbingungkan  responden  disaat  mereka menjawab pernyataan tersebut sehingga dalam analisis  data  tidak  ada  item  pernyataan  yang didrop atau dikeluarkan karena tidak valid.
Membagikan  kuesioner  kepada  tenaga keperawatan  di  rumah  sakit  swasta  sangatlah sulit.  Oleh  karena  itu,  diperlukan  seseorang yang dapat bertanggung jawab mengumpulkan  dan  memberikan  penjelasan pada  saat  mengisi  kuesioner  sehingga  dapat pengumpulan data berlangsung dengan cepat, tepat,  dan  segera  bisa  dilakukan  analisis  data sesuai  dengan  waktu  yang  ditentukan  dalam penelitian.

## Daftar Referensi
Ali,  N.,  Ali,  S.,  Ahsan,  S.,  Rahman,  W.,  and Kakakhel,  S.J.  (2014).  Effects  of Leadership  Styles  on  Job  Satisfaction, Organizational  Citizenship  Behavior, Commitment  and  Turnover  Intention (Empirical  Study  of  Private  Sector Schools’ Teachers). Life Science Journal, Vol.11, No.3, pp. 175-185.
Asgari,  A.,  Silong,  A.D.,  Ahmad,  A.,  and Samah,  B.A.  (2008).  The  Relationship between  Transformational  Leadership Behaviors, Organizational Justice, Ledaer-Member  Exchange,  Perceived Organizational Support, Trust in Management and Organizational
Citizenship Behaviors, European Journal of Scientific Research, Vol. 23, No. 2, pp. 227-242.
Bass,  B.M.  (1996).  From  Transactional  to Transformational  Leadership  :  Learning to  Share  the  Vision,  Organizational Dynamics, Vol.18, No.3, pp. 19-31
Cavazotte, F., Moreno, V., and Hickmann, M. (2012).  Effects  of  Leader  Intelligence, Personality  and  Emotional  Intelligence on  Transformational  Leadership  and Managerial Performance, The Leadership Quarterly, Vol.23, Issue 2, pp. 443 - 455.
Chamariyah.,  Sudiro,  A.,  and  Noermijati,  R.
(2015).  The  Effect  of  Transformational
Leadership to Organizational Citizenship Behavior  (OCB)  and  Employees’ Performance  (Study  Case  to  PT.  PLN (Persero) Pamekasan Area). International Journal  of  Business  and  Behavioral Sciences, Vol.5, No.4, pp.1-9.
Chawla,  V.  and  Guda  S.  (2010),  ‘Individual Spirituality at Work and Its Relationship with  Job  Satisfaction,  Propensity  to Leave  and  Job  Commitment:  An Exploratory Study Among Sales Professionals’, Journal of Human Values, Vol. 16, No. 2, pp. 157-167. Cho, D. (2010). Are Transformational Leaders Fair? A Multi-Level Study of Transformational  Leadership,  Justice Perceptions, and Organizational Citizenship  Behaviors.  The  Leadership Quarterly, Vol.21, Issue 3, pp. 409-421.
Davis, Keith and John W. Newstrom. (2008).
Perilaku  Dalam  Organisasi.  Jilid  1-2.
Jakarta: PT. Erlangga.
Ghazzawi, I. (2008). Job satisfaction antecedents  and  consequences:  A  new conceptual  framework  and  research agenda, Business Review, 11(2): 1–10.
Keashly,  L.,  Trott,  V.,  and  MacLean,  L.  M.
(1994).  Abusive  Behavior  in  the Workplace: A Preliminary Investigation. Violence  and  Victims,  Vol.9,  No.4, pp.341-357.
Kumar,  T.,  &  Pragadeeswaran,  S.  (2012).
Effects  of  Occupational  Stress  on
Spiritual  Quotient  Among  Executives.
International Journal of Trade, Economics and Finance, 2(4).
Lee,  Ung.,  Kim,  H.,  and  Kim,  Y.  (2013).
Determinants of Organizational Citizenship  Behavior  and  Its  Outcomes. Global Business and Management Research:An  International  Journal,  Vol. 5, No.1, pp. 54-65.
Luthans, F. (2011). Perilaku Organisasi, Edisi Duabelas, Yogyakarta: Penerbit Andi.
Maharani,  V.,  Troena,  E.A.,  and  Noermijati.
(2013). Organizational Citizenship
Behavior Role in Mediating the Effect of Transformational Leadership, Job
Satisfaction  on  Employee  Performance:
Studies  in  PT  Bank  Syariah  Mandiri Malang  East  Java.  International  Journal of Business and Management, Vol. 8, No. 17, pp.1-12.
Mosadeghrad,  A.  M.  (2003).  ‘The  Role  of Participative  Management  (Suggestion System)  in  Hospital  Effectiveness  and Efficiency’.  Research  in  Medical Sciences, 8(3), 85-89’.
Moore, K.A., (2002). ‘Hospital Restructuring: Impact  on  Nurses  Mediated  by  Social Support and A Perception of Challenge’, J. Health Hum. Serv. Adm, 23: 490-517. PMDI: 11924310.
Ngadiman. (2013). Influence of Transformasional and Organization Climate to Work Satisfaction, Organization Commitment and
Organizational  Citizenship  Behavior  on the  Educational  Personnel  of  Sebelas Maret  University,  Surakarta,  European Journal  of  Business  and  Management, Vol. 5, No. 10, pp.97-115.
Northouse,  P.G.  (2007).  Leadership:  Theory and practice. London:
SAGE
Publications, International Education and Professional. Publisher Thousan Oaks.
Organ,  D.  W.,  Podsakoff,  P.M.,  and Mackenzie,  S.B.  (2006).  Organizational Citizenship Behavior:  It’s  Nature, Antecedent  and  Consequences.  London: Sage Publications.
Organ  D.W,  and  K  Ryan.  (1995).  A  Meta  - Analytic  review  of  Attidutional  and Dispositional Predictor of OCB. Personnel Psychology, 48, 775 - 802.
Podsakoff,  P.M.,  MacKenzie,  S.B.,  Paine,
J.B., and Bachrach, D.G. (2000).Organizational Citizenship
Behaviors:  A  Critical  Review  of  the
Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research, Journal ofVol. 26, No. 3, pp. 513–563.
Pranaya, S. (2008). Pengaruh Gaya Kepemimpinan  yang  Ditampilkan  Oleh Atasan Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  PT.  X). (Skripsi). Universitas Indonesia, Depok.
136 | Jurnal Administrasi Bisnis, Volume 11, Nomor 2, September 2022
Robbins,  Stephen  P.  (2008).  Organization Theory:
Structure, Design and
Applications,  Third  Edition.  Prentice
Hall International Inc, Singapore.
Robbins,  S.P.,  and  Judge,  T.A.  (2008). Perilaku  Organisasi,  Edisi  Kedua  Belas, Jakarta: Salemba Empat.
Selye, Hans. (1982). Guide to Stres Research,
New  York:  Van  Nas  Trans  Reinhold
Company inc.
Solimun,  (2012).  Penguatan  Metodologi Penelitian, General Structural Component  Analysis-GSCA.  Program Studi Statistika Fakultas MIPA Universitas Brawijaya.
Singarimbun,  Masri  dan  Sofian  Effendi.
(1989). Metode Penelitian Survei. Jakarta: LP3ES.
Shweta, J., and Srirang, J. (2010). Determinants of Organizational Citizenship  Behavior:  A  Review  of Literature,  Journal  of  Management  and Public Policy, Vol 1 No 2, pp. 27-36. Williams, L.J., and Anderson, S.E. (1991). Job Satisfaction and Organizational
Commitment
As  Predictors  of  Organizational  Citizenship And In-Role Behaviors. J. Manage, Vol. 17, No.3, pp. 601-617.
Wilkinson, A. D., and Wagner, R. M. (1993).
Supervisory  Leadership  Styles  and  State Vocational Rehabilitation Counsellor Job Satisfaction and
Productivity”.
Rehabilitation  Counseling  Bulletin.  Vol. 37.  No.  1:  pp.  15-24.  Wiggles,  W.C. 2004.  Spiritual  Intelligence  and  Why  It Matters. Retrieved from
Yulk,  Gary.  (2005).  Kepemimpinan  dalam Organisasi.  Edisi  Kelima.  Jakarta:  PT. Indeks.
Zeffane, R. (1994). Understanding Employee Turnover:  The  Need  for  A  Contingency Approach.  International  Journal  of Manpower, Vol. 15, No. 9, pp. 1-14.