## PENGARUH EFIKASI DIRI DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA PT. PHAPROS TBK WILAYAH JATENG DIY
Yunia Ekowati 1 , Siti Hidayah 2 , SB. Handayani 3 1,2,3 STIE Dharma Putra
Email: 1 nias_6@yahoo.co.id
Email: 2 dr.sitihidayah@gmail.com Email: 3 sbhandayani@gmail.com

## ABSTRACT
The purpose of this study was to analyze the effect of self-efficacy and training on employee performance with organizational commitment as a mediating variable. The population in this study were employees of PT. Phapros Tbk Central Java DIY Branch. This study uses purposive sampling, Data processing method using SPSS.  The  results  of  hypothesis  testing  show  that  self-efficacy  has  a  positive  and  significant  effect  on organizational  commitment.  Training  has  a  positive  and  significant  effect  on  organizational  commitment. Organizational commitment has a positive and significant effect on employee performance. Self-efficacy has a positive and significant effect on employee performance. Training has a positive and significant effect on employee  performance.  The  results  of  the  analysis  of  mediating  variables  using  the  Sobel  test,  found  that organizational commitment can mediate the effect of self-efficacy on employee performance. Organizational commitment can mediate the effect of training on employee performance.
Keywords: self-efficacy, training, organizational commitment, employee performance

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  pengaruh  efikasi  diri  dan  pelatihan  terhadap  Kinerja karyawan  dengan  komitmen  organisasi  sebagai  variabel  mediasi.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan  PT.  Phapros  Tbk  Cabang  Jateng  DIY.  Penelitian  ini  menggunakan  purposive  samplingMetode pengolahan data menggunakan SPSS. Hasil pengujian hipotesis menunjukan bahwa efikasi diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Efikasi diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  analisis  variabel  mediasi  dengan  menggunakan  uji  Sobel, menemukan bahwa komitmen organisasi dapat memediasi pengaruh efikasi diri terhadap kinerja karyawan. Komitmen organisasi dapat memediasi pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci: efikasi diri, pelatihan, komitmen organisasi, kinerja karyawan

## 1. Pendahuluan
Pada  perkembangan  globalisasi  ini banyak  perusahaan  yang  dituntut  untuk  dapat memaksimalkan  kinerja  karyawan  yang  lebih baik  karena  dijaman  globalisasi  perusahaan- perusahaan  di  Indonesia  terus  mengalami persaingan  yang  sangat  begitu  ketat  sehingga perusahaan  harus  lebih  meningkatkan  kinerja karyawan  terutama  dibagian  SDM  (sumber daya manusia). Masalah sumber daya manusia menjadi  perhatian  yang  sangat  penting  bagi perusahaan  untuk  dapat  bertahan.  Perusahaan dituntut  untuk  memperoleh,  mengembangkan, dan  mempertahankan  SDM  yang  berkualitas. Adanya  SDM  yang  baik  maka  kinerja  yang
dihasilkan  akan  mempengaruhi  kemajuan perusahaan tersebut begitu juga sebaliknya jika kinerja suatu perusahaan tidak baik maka akan menghambat  kemajuan  perusahaan  (Abdullah, 2021).
Kinerja karyawan merupakan kapabilitas  suatu  individu  karyawan  dalam mengerjakan tugas pekerjaannya dan mencapai kesuksesan  kerja  yang  sesuai  dengan  standar perusahaan  pada  tiap  pekerjaan  yang diamanatkan  kepada  setiap  karyawan  (Ndidi, 2021).  Karyawan  yang  mampu  menuntaskan pekerjaannya  selaras  dengan  target  yang ditetapkan perusahaan baik itu mutu hasil kerja yang  baik,  jumlah  pekerjaan  atau  produksi
yang  dihasilkan  tepat  atau  bahkan  melebihi target, ketepatan waktu menuntaskan pekerjaan dan  target-target  lainnya,  adalah  karyawan yang mempunyai kinerja yang tinggi sehingga ia  dapat  dikategorikan  sebagai  karyawan berprestasi  dan  termasuk  kedalam  aset berharga perusahaan.
Melihat begitu pentingnya kinerja karyawan, tentu perusahaan menginginkan karyawan yang bisa menunjukkan kinerjanya yang maksimal. Oleh Karena  itu,  diperlukan  upaya  peningkatan kinerja  karyawan  oleh  pihak  manajerial perusahaan  melalui  penerapan  manajemen sumber  daya  manusia  mengenai  faktor,  cara atau metode untuk membuat kinerja karyawan jadi meningkat (Jhoansyah. 2021).
Salah  satu  faktor  yang  berpengaruh terhadap kinerja adalah efikasi diri (Darmawan, 2021). Baron (2012) menjelaskan bahwa  orang  yang  mempunyai  efikasi  diri adalah orang yang punya perasaan yakin akan kompetensinya dalam melakukan hal hal yang diinginkan. Karyawan yang mempunyai efikasi diri  yang  tinggi  selalu  mencoba  yang  terbaik untuk menyel esaikan tugas dan juga berusaha mengatasi  dan  mengalahkan  kesulitan  yang mereka hadapi.
Efikasi  diri  menjadi  faktor  penentu kinerja  karyawan  karena  melalui  tingginya efikasi  diri  yang  dimiliki  oleh  seorang karyawan,  ia  akan  merasa  yakin  atas kapabilitasnya  dalam  bekerja  sehingga  ia menganggap  setiap  kesulitan  yang  ia  temui dalam  pekerjaannya  merupakan  sebuah tantangan  yang  harus  dihadapi  di  mana  ia yakin dan percaya diri dalam menghadapinya. Selain itu karyawan dengan tingkat efikasi diri yang  tinggi  akan  merasa  lebih  percaya  diri dalam membangun keinginan atau hasrat untuk dapat  menjadi  karyawan  yang  berprestasi dengan cara meningkatkan kualitas kinerjanya. Sebaliknya,  karyawan  yang  memiliki  tingkat efikasi  diri  yang  rendah  akan  cenderung menghindari hal hal yang menyulitkannya dan tidak  tertarik  untuk  mengerjakan  pekerjaan yang sulit atau penuh tantangan sehingga akan menghambat kinerjanya (Jhoansyah. 2021).
Penelitian  mengenai  efikasi  diri  dan kinerja karyawan sebelumnya telah diteliti oleh beberapa  peneliti.  Penelitian  oleh  Desiana (2019)  menemukan  bahwa  efikasi  diri  adanya
pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Darmawan (2021) menemukan  bahwa  efikasi  diri  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Jhoansyah  (2021)  menemukan bahwa  efikasi  diri  berpengaruh  positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Kanapathipillai (2021) menemukan bahwa ada pengaruh yang signifikan secara statistik antara efikasi  diri  terhadap  kinerja  kerja  karyawan. Khildani  (2021)  menemukan bahwa karyawan cenderung memiliki kinerja yang bagus apabila mereka  memiliki  tingkat  efikasi  diri  yang tinggi.
Faktor  lain  yang  berpengaruh  pada kinerja  karyawan  adalah  pelatihan  (Sirlyana, 2020).  Widodo  (2015)  menjelaskan  bahwa pelatihan  adalah  suatu  kegiatan  individu meingkatkan keahlian dan pengetahuan dengan metode  sistematis  hingga  pada  akhirnya seseorang  memiliki  kinerja  yang  professional di  bidangnya.  Pelatihan  yang  diberikan  pada karyawan  akan  mendorong  karyawan  bekerja lebih keras. Hal ini disebabkan karyawan yang telah  mengetahui dengan baik tugas-tugas dan tanggung  jawab  akan  berusaha  mencapai tingkat moral kerja yang lebih tinggi.
Pengetahuan karyawan maupun pengetahuan  umum  yang  mempengaruhi pelaksanaan tugas sangat menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas tersebut. Karyawan yang  kurang  memiliki  pengetahuan  cukup tentang  bidang kerjanya akan  terhambat. Oleh karena  itu  bagi  karyawan  baru  atau  karyawan lama  yang  dihadapkan  pada  pekerjaan  baru memerlukan  tambahan  pengetahuan  dan keterampilan  guna  melaksanakan  tugasnya dengan  baik.  Pelatihan  pada  prinsipnya merupakan  upaya  membekali  seseorang dengan  pengetahuan  dan  keterampilan  serta attitude sehingga seseorang memiliki kemampuan  dalam  melaksanakan  tugas  atau aktivitas  keorganisasian  sehari-hari.  Dengan demikian melalui pengetahuan dan keterampilan  serta  attitude  yang  diperoleh melalui  pelatihan  tersebut,  seorang  pegawai atau  anggota  organisasi  dapat  lebih  percaya diri  didalam  menghadapi  persoalan  yang dihadapi  dalam  tugasnya.  Melalui  program pelatihan  diharapkan  seluruh  potensi  yang dimiliki  dapat  ditingkatkan  sesuai  dengan
keinginan organisasi atau setidaknya mendekati apa yang diharapkan oleh organisasi (Abdullah, 2021).
Penelitian  mengenai  pelatihan  dan kinerja karyawan sebelumnya telah diteliti oleh beberapa  peneliti.  Penelitian  oleh  Abdullah (2021)  menemukan  bahwa  variabel  pelatihan memberikan  pengaruh  yang  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sirlyana (2020)  menemukan  bahwa  terdapat  pengaruh yang  signifikan  antara  pelatihan  terhadap kinerja  karyawan.  Ndidi  (2021)  menemukan bahwa baik pelatihan di luar pekerjaan maupun di  tempat  kerja  efektif  untuk  meningkatkan kinerja karyawan.
Sandhitya (2021)
menemukan  bahwa  pelatihan  berpengaruh postif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Beberapa  penelitian  mengenai  efikasi diri  dan  kinerja  karyawan  sebelumnya menemukan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif efikasi  diri  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil tersebut  berbeda  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Ali  dan  Wardoyo  (2021)  dan Setiadi (2020) yang menemukan bahwa efikasi diri  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan. Perbedaan hasil penelitian ( research gap )  efikasi  diri  dan  kinerja  tersebut  menjadi hal yang menarik untuk diteliti.
Adanya  gap  di  atas  perlu  dicari solusinya.  Penelitian  ini  memasukan  variabel komitmen  organisasi  sebagai  variabel  mediasi untuk  menjembatani  gap  tersebut.  Pemasukan variabel komitmen organisasi sebagai pemediasi didasari hasil penelitian sebelumnya menjelaskan  bahwa  efikasi  diri  berpengaruh terhadap  komitmen  organisasi  (Almutairi, 2020;  Fung,  2020;  Na-Nan,  2021;  dan Qurbani,  2021),  dan  komitmen  organisasi berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan (Parera, 2021; Patta, 2021, dan Giyanti, 2022). Hal  tersebut  diharapkan  bahwa  komitmen organisasi mampu memediasi pengaruh efikasi diri terhadap kinerja karyawan pada penelitian ini.
Komitmen organisasi juga
mempengaruhi  kinerja  karyawan  (Giyanti, 2022).  Dessler  (2015)  menyatakan  bahwa komitmen
organisasional merupakan identifikasi  pegawai  terhadap  persetujuan untuk mencapai misi unit atau misi organisasi.
Tujuan  dari  dari  komitmen  organisasi  adalah sifat  hubungan  antara  individu  dengan organisasi  kerja,  dimana  individu  mempunyai keyakinan  diri  terhadap  nilai-nilai  dan  tujuan organisasi  kerja,  adanya  kerelaan  untuk menggunakan  usahanya  secara  sungguh- sungguh  demi  kepentingan  organisasi  kerja serta  mempunyai  keinginan  yang  kuat  untuk tetap  menjadi  bagian  dari  organisasi  kerja (Giyanti, 2022).
Komitmen  bagian  dari  sikap  yang menunjukkan laoyalitas pegawai dan merupakan  proses  berkelanjutan  dimana seorang  anggota  organisasi  mengekspresikan perhartian  mereka  kepada  kesuksesan  dan keberhasilan  organisasi.  Komitmen  muncul dari  sikap  yang  berbeda-beda,  dan  tiap-tiap individu  bisa  merasakan  komitmen  berbeda pada  organisasi,  pekerjaaan  atasan  dan terhadap  organsiasi.  Keinginan  kuat  individu terhadap  tujuan  dan  nilai-nilai  organisasi,  dan individu  berupaya  sserta  berkreasi  dan memiliki  keinginan  yang  kuat  agar  tetap bertahan  pada  organisasi.  Kemauan  untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi dan keyakinan  tertentu  akan  penerimaan  nilai  dan tujuan organisasi. Kalau pegawai merasa sikap dan  nilai  yang  dipercaya  searah  dengan  nilai- nilai  yang  ditentukan  pada  organisasi  maka akan  mendorong  pegawai  dalam  mencapai tujuan  organisasi,  ini  penting  sebagai  upaya peningkatan kinerja (Patta, 2021).
Penelitian mengenai komitmen organisasi  dan  kinerja  karyawan  sebelumnya telah  diteliti  oleh beberapa  peneliti.  Penelitian oleh  Parera  (2021)  menemukan  bahwa komitmen  organisasional  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Patta  (2021)  menemukan  bahwa  komitmen organisai berpengaruh terhadap kinerja pegawai.  Giyanti  (2022)  menemukan  bahwa komitmen  organisasi  secara  positif  dan signifikan terhadap peningkatan kinerja.
Penelitian  ini  dilakukan  pada  PT. Phapros Tbk Wilayah Jateng DIY. PT. Phapros Tbk  adalah  perusahaan  yang  bergerak  dalam bidang  farmasi.  Visi  PT.  Phapros  Tbk Semarang  adalah  menjadi  perusahaan  farmasi terkemuka yang menghasilkan produk Kesehatan  terbaik  yang  didukung  oleh manajemen profesional serta kemitraan strategis
guna  meningkatkan  kualitas  hidup  masyarakat. Selain memproduksi obat yang diperdagangkan sendiri,  PT  Phapros,  Tbk  dipercaya  industri farmasi  lain  untuk  memproduksi  obat  melalui kerjasama  Contract  Manufacturing.  Produk tersebut  selain  untuk  kebutuhan  nasional  juga untuk kebutuhan negara lain melalui kerjasama ekspor  yang  dirintis  sejak  tahun  2013.  Untuk meletakkan fondasi bisnis yang kuat, manajemen  berupaya  menerapkan  Tata  Kelola Perusahaan  yang  Baik  ( Good  Corporate Governance ,  GCG).  Dan,  yang  tak  kalah penting,  manajemen  akan  terus  berupaya membangun  30  kompetensi  personel  yang professional  melalui  program  pengembangan sumber  daya  manusia  yang  terarah,  sehingga mampu  membawa  perusahaan  memasuki  era perdagangan bebas sebagai perusahaan  farmasi terkemuka di kawasan regional.
Sebagai  perusahaan,  PT  Phapros,  Tbk tentunya mempunyai tujuan untuk memperoleh keuntungan  yang  berasal  dari  penjualan produknya,  sehingga  kinerja  karyawan  bagian pemasaran  sangatlah  penting.  Untuk  itu  PT. Phapros Tbk Wilayah Jateng DIY sebagai divisi pemasaran  dari  PT  Phapros,  Tbk  khususnya  di Jawa  Tengah  dan  DIY  menjadi  penting peranannya.
Data  pencapaian  kinerja  PT.  Phapros Tbk  Kantor  Pemasaran  Cabang  Jateng  DIY pada  tahun  2019  sampai  dengan  tahun  2021 memperlihatkan  pada  Tahun  2019  capaian realisasi  penjualan  sebesar  94,28%,  atau  tidak sesuai  target,  Tahun  2020  capaian  realisasi penjualan  sebesar  70,73%,  juga  tidak  sesuai target,  Tahun  2021  capaian  realisasi  penjualan sebesar 89,39%, dan masih tidak sesuai target. Salah satu indikator kinerja adalah terpenuhinya kuantitas kerja yang di targetkan, sehingga  data  tersebut  memperlihatkan bahwa kinerja  karyawan  PT.  Phapros  Tbk  Kantor Pemasaran  Cabang  Jateng  DIY  masih  belum optimal.

## 2. Tinjauan Pustaka Dan Pengembangan Hipotesis
Resource-Based View (RBV) Resource based view (RBV) merupakan salah  satu  perspektif  yang  memiliki  kontribusi besar pada berbagai riset dan kajian manajemen strategik  yang  menyatakan  bahwa  sumber
keunggulan  bersaing  berkelanjutan  perusahaan adalah sumber daya yang bernilai, langka, tidak dapat  ditiru,  dan  tidak  ada  substitusinya (Barney,  1991).  Sumberdaya  atau  aset  tak berwujud ini juga lebih dikenali sebagai modal intelektual  (intellectual  capital)  terdiri  dari (Paulus  dan  Murdapa,  2016):  Human  Capital (Modal  Manusia),  Structural  Capital  (Modal Struktural),  dan  Relational  Capital  (Modal Relasional).
Kemampuan  seseorang  sebagai  modal manusia  membutuhkan  kepercayaan  terhadap kemampuannya  untuk  menyelesaikan  suatu tugas,  hal tersebut  yang  dinamakan  efikasi  diri (Schultz  dan  Schultz,  2006).  Secara  umum praktik MSDM salah satunya memuat pelatihan (Mathis  dan  Jackson,  2006).  Salah  satu kompetensi  sumber  daya  manusia  yang  dapat meningkatkan kinerja seseorang dalam melaksanakan  tugas  yang  pada  akhirnya mendorong kinerja organisasi adalah komitmen organisasi (Sudarmanto, 2009).
Berdasarkan telaah pustaka dan penelitian-penelitian  di  atas,  maka  teori Resource  based  view  (RBV)  ini  dapat menjadikan  turunan  terhadap  penamaan variabel  efikasi  diri,  pelatihan,  dan  komitmen organisasi.

## Efikasi diri
Redman  dan  Wilkinson  (1999) menjelaskan  efikasi  diri  merupakan  totalitas potensi  yang  dimiliki  seseorang  untuk melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.  Hal  ini  terbukti  penting  karena mempengaruhi  ketekunan  dan  upaya  seorang dalam  mencapai  kesuksesan  dalam  hidupnya. Wright  dan  Noe  (1996)  menjelaskan  efikasi diri  juga  merupakan  penilaian  seseorang  atas dirinya,  apakah  ia  dapat  sukses  melaksanakan suatu  kegiatan.  Seseorang  yang  memiliki efikasi  diri  tinggi  akan  lebih  berupaya  dalam mengatasi  hambatan  atau  rintangan  yang dihadapinya.  Sedangkan  Lussier  (1996) berpendapat  bahwa  efikasi  diri  merupakan kemampuan  yang  dimiliki  untuk  melakukan sesuatu dalam situasi yang khusus. Efikasi diri mempengaruhi upaya seseorang, kegigihannya dan  minatnya  dalam  mengatasi  kesulitan  dari sasaran yang dipilihnya.

## Pelatihan.
Mangkunegara  (2013)  menjelaskan pelatihan  adalah  suatu  proses  pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis  dan  terorganisir  dimana  pegawai non  manajerial  mempelajari  pengetahuan  dan keterampilan  teknis  dalam  tujuan  terbatas. Mathis dan Jackson (2006) menjelaskan bahwa pelatihan  adalah  suatu  proses  dimana  orang- orang  mencapai  kemampuan  tertentu  untuk membantu  mencapai  tujuan  organisasi.  Proses ini  terikat  dengan  berbagai  tujuan  organisasi, pelatihan  dapat  dipandang  secara  sempit maupun  luas.  Secara  terbatas,  pelatihan menyediakan para pegawai dengan pengetahuan yang spesifik dan dapat diketahui serta  keterampilan  yang  digunakan  dalam pekerjaan  mereka  saat  ini.  Terkadang  ada batasan  yang  ditarik  antara  pelatihan  dengan pengembangan,  dengan  pengembangan  yang bersifat  lebih  luas  dalam  cakupan  serta memfokuskan  pada  individu  untuk  mencapai kemampuan  baru  yang  berguna  baik  bagi pekerjaannya  saat  ini  maupun  di  masa mendatang.

## Komitmen organisasi
Robbin  dan  Judge  (2015)  menyatakan bahwa  komitmen  organisasi  adalah  suatu keadaan  dimana  seseorang  karywan  memihak terhadap tujuan-tujuan organisasi serta memiliki  keinginan  untuk  mempertahankan keanggotaannya  dalam  organisasi  tersebut. Meyer  &  Allen  (1997)  menjelaskan  bahwa komitmen  organisasi  dapat  diartikan  sebagai sejauh  mana  seseorang  karyawan  mengalami rasa kesatuan dengan organisasi mereka. Lebih lanjut  lagi,  komitmen  organisasi  juga merupakan  suatu  kemauan  individu  untuk bersama  organisasi  yang  memiliki  tiga karakteristik  utama  yaitu  antara  lain affective commitment,  continuance  commitment,  dan normative commitment .

## Kinerja Karyawan
Sementara  itu  Ilgen  and  Schneider (1991)  menjelaskan  bahwa  kinerja  adalah  apa yang  dilakukan  orang  atau  sistem.  Hal  senada dikemukakan oleh
Williams
(2002) menjelaskan  bahwa  kinerja  terdiri  dari  pelaku yang  terlibat  dalam  perilaku  dalam  suatu situasi  untuk  mencapai  hasil.  Dari  kedua pendapat  ini,  terlihat  bahwa  kinerja  dilihat
sebagai  suatu  proses  bagaimana  sesuatu dilakukan. Jadi, pengukuran kinerja dilihat dari baik-tidaknya aktivitas tertentu untuk mendapatkan hasil yang diinginkan.
Pengaruh  Efikasi  diri  terhadap  Komitmen organisasi
Efikasi  diri  merupakan  kemampuan yang  dimiliki  untuk melakukan sesuatu dalam situasi  yang  khusus  (Lussier,  1996).  Efikasi diri mempengaruhi upaya seseorang, kegigihannya  dan  minatnya  dalam  mengatasi kesulitan  dari  sasaran  yang  dipilihnya. Semakin  tinggi  perasaan  seseorang  tentang efikasi  diri  yang  dimilikinya  maka  semakin baik  kecenderungannya  untuk  melakukan tugas yang lebih beragam. Keberhasilan seperti itu  sudah  tentu  pada  akhirnya  dapat mengarahkan  seseorang  pada  perasaan  positif tentang  dirinya  secara  lebih  menyeluruh. Keyakinan diri yang tinggi pekerja menyebabkan  dapat  menyelesaikan  tugas, persoalan,  dan  permasalahan  yang  ada  di dalam  organisasi  dan  ini  mengakibatkan pekerja  tersebut  juga  berkomitmen  terhadap organisasinya.
Penelitian yang dilakukan oleh Almutairi  (2020)  menemukan  bahwa  terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  efikasi diri  terhadap  komitmen  organisasi.  Fung (2020)  menemukan  bahwa  efikasi  diri berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi pegawai.  Na-Nan  (2021)  menemukan  bahwa efikasi  diri  berpengaruh  langsung  terhadap komitmen organisasi. Qurbani (2021) menemukan  bahwa  efikasi  diri  berpengaruh terhadap komitmen organisasi
Berdasarkan  uraian  di  atas  maka hipotesis  1  (H1)  yang  diajukan  dalam penelitian  ini  adalah:  Efikasi  diri  berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi, semakin tinggi  efikasi  diri,  semakin  tinggi  komitmen organisasi.
Pengaruh  Pelatihan  terhadap  Komitmen organisasi
Pelatihan adalah suatu proses
pendidikan jangka pendek yang mempergunakan  prosedur  sistematis  dan terorganisir  dimana  pegawai  non  manajerial mempelajari  pengetahuan  dan  keterampilan teknis  dalam  tujuan  terbatas  (Mangkunegara,
2013).  Karyawan  cenderung  memandang pemberian  pelatihan  oleh  karyawan  mereka sebagai  tanda  perawatan  dan  pengakuan  atas kontribusi  mereka.  Tindakan  ini  memicu pertukaran  sosial  akibatnya  menciptakan ikatan psikologis yang kuat.
Penelitian  yang  dilakukan  Fathia (2018) menemukan bahwa pelatihan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen  organisasi  karyawan.  Pinangkaan
(2020) menemukan bahwa pelatihan berpengaruh  langsung  terhadap  komitmen organisasi.  Tsani  (2020)  menemukan  bahwa pelatihan  dapat  memberi  pengaruh  terhadap komitmen organisasi.
Mengacu  pada  uraian  di  atas  maka hipotesis  2  (H2)  yang  diajukan  dalam penelitian  ini  adalah:  Pelatihan  berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi, semakin baik pelatihan  yang  dilakukan, semakin  tinggi komitmen organisasi.
Pengaruh  Komitmen  organisasi  terhadap Kinerja karyawan
Komitmen organisasio merupakan identifikasi  pegawai  terhadap  persetujuan untuk mencapai misi  unit atau misi  organisasi (Dessler,  2015).  Komitmen  bagian  dari  sikap yang  menunjukkan  laoyalitas  pegawai  dan merupakan  proses  berkelanjutan  dimana seorang  anggota  organisasi  mengekspresikan perhartian  mereka  kepada  kesuksesan  dan keberhasilan  organisasi.  Komitmen  muncul dari  sikap  yang  berbeda-beda,  dan  tiap-tiap individu  bisa  merasakan  komitmen  berbeda pada  organisasi,  pekerjaaan  atasan  dan terhadap  organsiasi.  Keinginan  kuat  individu terhadap  tujuan  dan  nilai-nilai  organisasi,  dan individu  berupaya  sserta  berkreasi  dan memiliki  keinginan  yang  kuat  agar  tetap bertahan  pada  organisasi.  Kemauan  untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi dan keyakinan  tertentu  akan  penerimaan  nilai  dan tujuan organisasi. Kalau pegawai merasa sikap dan  nilai  yang  dipercaya  searah  dengan  nilai- nilai  yang  ditentukan  pada  organisasi  maka akan  mendorong  pegawai  dalam  mencapai tujuan  organisasi,  ini  penting  sebagai  upaya peningkatan kinerja (Patta, 2021).
Penelitian oleh Parera (2021) menemukan  bahwa  komitmen  organisasional berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap
kinerja  karyawan.  Patta  (2021)  menemukan bahwa  komitmen  organisai  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai.  Giyanti  (2022) menemukan  bahwa  komitmen  organisasi secara  positif  dan  signifikan  terhadap peningkatan kinerja.
Berdasarkan  uraian  di  atas  maka hipotesis  3  (H3)  yang  diajukan  dalam penelitian  ini  adalah:  Komitmen  organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, semakin  tinggi  komitmen  organisasi,  semakin tinggi kinerja karyawan.
Pengaruh  Efikasi  diri  terhadap  Kinerja karyawan
Orang  yang  mempunyai  efikasi  diri adalah orang yang punya perasaan yakin akan kompetensinya dalam melakukan hal hal yang diinginkan (Baron, 2012). Efikasi diri menjadi faktor  penentu  kinerja  karyawan  karena melalui  tingginya  efikasi  diri  yang  dimiliki oleh  seorang  karyawan,  ia  akan  merasa  yakin atas  kapabilitasnya  dalam  bekerja  sehingga  ia menganggap  setiap  kesulitan  yang  ia  temui dalam  pekerjaannya  merupakan  sebuah tantangan  yang  harus  dihadapi  di  mana  ia yakin dan percaya diri  dalam  menghadapinya. Selain itu karyawan dengan tingkat efikasi diri yang  tinggi  akan  merasa  lebih  percaya  diri dalam membangun keinginan atau hasrat untuk dapat  menjadi  karyawan  yang  berprestasi dengan cara meningkatkan kualitas kinerjanya. Sebaliknya,  karyawan  yang  memiliki  tingkat efikasi  diri  yang  rendah  akan  cenderung menghindari hal hal yang menyulitkannya dan tidak  tertarik  untuk  mengerjakan  pekerjaan yang sulit atau penuh tantangan sehingga akan menghambat kinerjanya.
Penelitian oleh Desiana (2019)
menemukan  bahwa  efikasi  diri  adanya pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Darmawan (2021) menemukan  bahwa  efikasi  diri  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Jhoansyah  (2021)  menemukan bahwa  efikasi  diri  berpengaruh  positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Kanapathipillai (2021) menemukan bahwa ada pengaruh yang signifikan secara statistik antara efikasi  diri  terhadap  kinerja  kerja  karyawan. Khildani  (2021)  menemukan bahwa karyawan cenderung memiliki kinerja yang bagus apabila
mereka  memiliki  tingkat  efikasi  diri  yang tinggi.
Berdasarkan  uraian  di  atas  maka hipotesis  4  (H4)  yang  diajukan  dalam penelitian  ini  adalah:  Efikasi  diri  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan,  semakin tinggi  efikasi  diri,  semakin  tinggi  kinerja karyawan.
Pengaruh  Pelatihan  terhadap  Kinerja karyawan
Pelatihan adalah suatu kegiatan individu meingkatkan keahlian dan pengetahuan dengan metode sistematis hingga pada akhirnya seseorang memiliki kinerja yang professional  di  bidangnya  (Widodo,  2015). Pelatihan  pada  prinsipnya  merupakan  upaya membekali seseorang dengan pengetahuan dan keterampilan serta attitude sehingga seseorang memiliki  kemampuan  dalam  melaksanakan tugas atau aktivitas keorganisasian sehari-hari. Dengan  demikian  melalui  pengetahuan  dan keterampilan  serta  attitude  yang  diperoleh melalui  pelatihan  tersebut,  seorang  pegawai atau  anggota  organisasi  dapat  lebih  percaya diri  didalam  menghadapi  persoalan  yang dihadapi  dalam  tugasnya.  Melalui  program pelatihan  diharapkan  seluruh  potensi  yang dimiliki  dapat  ditingkatkan  sesuai  dengan keinginan organisasi atau setidaknya mendekati  apa  yang  diharapkan  oleh organisasi.
Penelitian  oleh  Abdullah  (2021)
menemukan bahwa variabel pelatihan memberikan  pengaruh  yang  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sirlyana (2020)  menemukan  bahwa  terdapat  pengaruh yang  signifikan  antara  pelatihan  terhadap kinerja  karyawan.  Ndidi  (2021)  menemukan bahwa baik pelatihan di luar pekerjaan maupun di  tempat  kerja  efektif  untuk  meningkatkan kinerja karyawan.
Sandhitya (2021)
menemukan  bahwa  pelatihan  berpengaruh postif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Mengacu  pada  uraian  di  atas  maka hipotesis  5  (H5)  yang  diajukan  dalam penelitian  ini  adalah:  Pelatihan  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan,  semakin tinggi  pelatihan,  semakin  tinggi  kinerja karyawan.
Pengaruh  Efikasi  diri  terhadap  Kinerja karyawan  dengan  Komitmen  organisasi sebagai Variabel Mediasi
Uraian hipotesis sebelumnya menjelaskan bahwa  efikasi  diri  berpengaruh  terhadap komitmen  organisasi  (H1)  (Almutairi,  2020; Fung,  2020;  Na-Nan,  2021;  dan  Qurbani, 2021),  dan  komitmen  organisasi  berpengaruh terhadap  kinerja  (H3)  (Parera,  2021;  Patta, 2021,  dan  Giyanti,  2022).  Hal  tersebut  dapat diartikan  bahwa  komitmen  organisasi  dapat sebagai  perantara  pengaruh  efikasi  diri  terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  uraian  di  atas  maka hipotesis  6  (H6)  yang  diajukan  dalam penelitian ini adalah: Efikasi diri   berpengaruh positif   terhadap   kinerja   pegawai   dengan komitmen organisasi sebagai variabel mediasi, semakin  tinggi  komitmen  organisasi  maka semakin  tinggi  pengaruh  efikasi  diri  terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh  Pelatihan  Terhadap  Kinerja karyawan  dengan  Komitmen  organisasi Sebagai Variabel Mediasi
Uraian hipotesis sebelumnya menjelaskan  bahwa  pelatihan  berpengaruh terhadap  komitmen  organisasi  (H2)  (Fathia, 2018; Pinangkaan, 2020; dan Tsani, 2020), dan komitmen  organisasi  berpengaruh  terhadap kinerja  (H3)  (Parera,  2021;  Patta,  2021,  dan Giyanti,  2022).  Hal  tersebut  dapat  diartikan bahwa  komitmen  organisasi  dapat  sebagai perantara  pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja karyawan.
Berdasarkan  uraian  di  atas  maka hipotesis  7  (H7)  yang  diajukan  dalam penelitian  ini  adalah:  Pelatihan  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan  dengan komitmen  organisasi  sebagai  variabel  mediasi, semakin  tinggi  komitmen  organisasi  maka semakin  tinggi  pengaruh  pelatihan  terhadap kinerja karyawan

## 3. Model Penelitian
Berdasarkan research gap yang menghasilkan  temuan  yang  kontroversial, maka  penelitian  ini  akan  berupaya  mengatasi gap  itu  dengan  mengajukan  komitmen organisasi  sebagai  variabel  mediasi  pada model  penelitian  empiris  (kerangka  pikir penelitian).  Diharapkan  temuan  ini  akan
menjawab  kontroversi  pandangan yang menjadi  masalah  di  atas.  Kerangka  pemikiran penelitian,  dimaksudkan  memberi  gambaran mengenai  hubungan  yang  terjadi  antar variabel.  Adapun  kerangka  pemikiran  dalam penelitian  ini  dapat  digambarkan  sebagai berikut dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 1. Model Penelitian Efikasi Diri (X1) Pelatihan (X2) Komitmen Organisasi (Y1)
Kinerja Karyawan (Y2) H1 H2 H5 H4 H6 H7 H3
Kerangka  pikir  penelitian  di  atas memperlihatkan  efikasi  diri  dan  pelatihan sebagai variabel independent, kinerja karyawan  sebagai  variabel  dependent,  dan komitmen organisasi sebagai variabel mediasi.

## 4. Metodologi Penelitian
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan  PT.  Phapros  Tbk  Wilayah  Jateng DIY  sebanyak  1092  karyawan.  Penelitian  ini menggunakan
purposive sampling. Pertimbangan penentuan sampel pada penelitian ini  berkaitan  dengan  fenomena  organisasi mengenai  target  penjualan,  target  penjualan dibebabankan pada karyawan bagian pemasaran,  sehingga  kinerja  karyawan  bagian pemasaran  yang  digunakan  sebagai  sampel, yaitu sebanyak 107 orang. Dari kuesioner yang disebar,  terdapat  6  kuesioner  tidak  kembali, sehingga kuesioner yang diolah sebanyak 101.
Model  persamaan  dalam  analisis  jalur yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah analisis jalur sebagai berikut : Y 1 = β 1 X 1 + β 2 X 2 + e 1 (Jalur I) Y 2 = β 3 Y 1 + β 4 X 1 + β 5 X 2 + e 2 (Jalur II)
Dimana:
X1: Efikasi diri X2: Pelatihan Y 1 : Komitmen organisasi Y2: Kinerja pegawai β 1 s/d β 5 : Koefisiensi Regresi e: Error / residu

## 5. Hasil dan Pembahasan

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Pada  uji  validitas  yang  dilakukan, menunjukkan bahwa nilai Corrected ItemTotal Correlation ataur-hitung  setiap indikator lebih besar  dari  r-tabel  0,195  (N  =  101,  =  0,05), yang  berarti  indikator-indikator  tersebut menunjukkan  valid  atau  sah  diteliti.  Pada  ujir eliabilitas  yang  dilakukan  menunjukkan bahwahasil  pengujian  menunjukan  nilai Cronbach  Alpha atau  r  hitungnya  lebih  besar dari  0,70  (r  standar),  sehingga  dapat disimpulkan realibel.
Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas Jalur I dan II Berdasarkan  gambar  output  SPSS  uji normalitas  terlihat  bahwa  titik-titik  yang  ada mendekati  garis  diagonal.  Jika  distribusi  data residual normal, maka garis yang menggambarkan  data  sesungguhnya  akan mengikuti garis diagonalnya. Dengan demikian dapat  disimpulkan  bahwa  model  fit  atau  baik dan  dapat  dinyatakan  pula  bahwa  distribusi data residual normal.
Uji Multikolinieritas Hasil uji Multikolinieritas menunjukkan Jalur  I  dan  II  mempunyai  nilai  VIF  <  10  dan nilai  Tolerance  >  0,1,  hal  ini  berati  bahwa diantara variabel independen didalam penelitian ini  tidak  terjadi  hubungan  atau  tidak  memiliki hubungan  satu  sama  lainnya  sehingga  dapat disimpulkan bahwa model regresi Jalur I dan II tidak terdapat Multikolinieritas Uji Heteroskedastisitas
Gambar  gambar  output  SPSS  uji Heteroskedastisitas  terlihat  bahwa  tidak  ada pola  tertentu  karena  titik  meyebar  tidak beraturan  di  atas dan  di  bawah  sumbu  0  pada sumbu  Y.  Maka  dapat  disimpulkan  tidak terdapat gejala heteroskedastisitas pada Jalur I dan II.
Uji Autokorelasi Nilai uji Durbin-Watson jalur I sebesar 2,193.  Nilai  dl  =  1,635  dan  nilai  du  =  1,716 (K=2  dan  n=  194,  pada  lampiran).  Nilai Durbin-Watson jalur  I  berada  diantara  du  dan 4-du,  yakni  1,716  <  2,193<  2,284,  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi autokorelasi pada model regresi jalur I.
Selanjutnya  nilai  uji Durbin-Watson jalur  II  sebesar  1,885.  Nilai  dl  =  1,615  dan nilai  du  =  1,737  (K=3  dan  n=  194,  pada lampiran). Nilai Durbin-Watson jalur II berada diantara  du  dan  4-du,  yakni  1,737  <  1,885  < 2,263,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa tidak  terjadi  autokorelasi  pada  model  regresi jalur II.

## Uji Kelayakan Model
Hasil  pengujian  koefisien  determinasi pada jalur I menunjukan bahwa angka adjusted R square atau adjusted R 2 sebear 0,534. Hal ini berarti  bahwa  variabel  efikasi  diri  dan  pelatihan dapat menjelaskan variasi dari variabel komitmen organisasi sebesar 53,4%, sedangkan yang 46,6% dijelaskan  variabel  atau  faktor  lain  di  luar model. F hitung = 129,391 > F tabel = 3,09 (df1 = k = 2 dan df2 = n – k – 1 = 101 – 2 – 1 = 98,  = 0,05), dengan angka signifikansi = 0,000 <  =  0,05  (signifikan).  Berdasarkan  pengujian adjusted R 2 dan  F  di  atas  dapat  disimpulkan model persamaan regresi layak untuk digunakan.
Hasil  pengujian  koefisien  determinasi pada  jalur  II  menunjukan  bahwa  angka adjusted  R  square  atau  adjusted  R 2 sebesar 0,512.  Hal  ini  berarti  bahwa  variabel  efikasi diri,  pelatihan  dan  komitmen  organisasi  dapat menjelaskan  variasi  dari  variabel  kinerja karyawan  sebesar  51,2%  sedangkan  yang 48,8%  dijelaskan  variabel/faktor  lain  di  luar model yang diteliti. Nilai F hitung = 31,478 > F tabel = 2,70 (df1 = k = 3 dan df2 = n – k – 1 = 101  –  3  –  1  =  97,  =  0,05),  dengan  angka signifikansi  =  0,000  <  =  0,05  (signifikan). Berdasarkan  pengujian adjusted R 2 dan  F  di atas  dapat  disimpulkan  model  persamaan regresi  (jalur  II)  dalam  penelitian  ini  layak untuk digunakan.

## Pengujian Hipotesis dan Pembahasan
Pengujian hipotesis pengaruh efikasi diri dan  pelatihan  terhadap  Kinerja  karyawan  dapat dijelaskan berdasarkan tabel berikut ini:
Tabel. Koefisien Regresi (Jalur I)
Sumber: Data primer yang diolah, 2021
Berdasarkan  uji  hipotesis  di  atas,  maka dapat dijelaskan bahwa hasil analisis menunjukan
Efikasi diri Terhadap Kinerja karyawan Berdasarkan  uji  hipotesis  di  atas,  maka dapat dijelaskan bahwa hasil analisis menunjukan  efikasi  diri berpengaruh positif  (β1 = 0,439) dan signifikan (t hitung = 5,636> t tabel =  1,660,  sig.  =  0,000)  terhadap  komitmen organisasi,  sehingga  hipotesis  1  (H1)  terbukti dan  dapat  diinterpretasikan  bahwa  semakin tinggi efikasi diri maka semakin tinggi komitmen organisasi. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian Almutairi  (2020)  menemukan  bahwa  terdapat pengaruh positif dan signifikan antara efikasi diri terhadap  komitmen  organisasi.  Fung  (2020) menemukan  bahwa  efikasi  diri  berpengaruh terhadap komitmen organisasi pegawai. Na-Nan (2021)  menemukan  bahwa  efikasi  diri berpengaruh  langsung  terhadap  komitmen organisasi.  Qurbani  (2021)  menemukan  bahwa efikasi  diri  berpengaruh  terhadap  komitmen organisasi.

## Pelatihan terhadap kinerja karyawan
Pelatihan  berpengaruh  positif  (β2  = 0,418) dan signifikan (t hitung = 5,362> t tabel =  1,660,    sig.  =  0,000)  terhadap  komitmen organisasi,  sehingga  hipotesis  2 (H2)  terbukti. Hal ini dapat diinterpretasikan bahwa semakin baik  pelatihan  yang  dilakukan  maka  semakin tinggi  komitmen  organisasi.  Hal  ini  sejalan dengan  Fathia  (2018)  menemukan  bahwa pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  komitmen  organisasi  karyawan. Pinangkaan (2020) menemukan bahwa pelatihan  berpengaruh  langsung  terhadap komitmen organisasi. Tsani
(2020) menemukan  bahwa  pelatihan  dapat  memberi pengaruh terhadap komitmen organisasi Hasil  pengujian  hipotesis  pengaruh pelatihan,  efikasi  diri  dan  komitmen organisasi terhadap  kinerja  karyawan  dapat  dijelaskan sebagai berikut:
Tabel Koefisien Regresi (Jalur II)
Sumber: Data primer yang diolah, 2021 Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig. 1  (Constant)
-.599 1.149 -.521  .604 Efikasi diri (X1) .338 .060 .439 5.636  .000 Pelatihan (X2) .321 .060 .418 5.362  .000
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig. 1  (Constant) 14.690 2.170 6.769  .000 Komitmen organisasi (Y1) .719 .190 .404  3.774  .000 Efikasi diri (X1) .275 .130 .200  2.111  .037 Pelatihan (X2) .283 .128 .206  2.202  .030
Berdasarkan  uji  hipotesis  di  atas,  maka dapat dijelaskan bahwa hasil analisis menunjukan:
Komitmen  organisasi  terhadap  kinerja karyawan
Komitmen organisasi berpengaruh positif (β3 = 0,404) dan signifikan (t hitung = 3,774 > t tabel  =  1,660,    sig.  =  0,000)  terhadap  kinerja karyawan, sehingga hipotesis 3 (H3) terbukti dan dapat  diinterpretasikan  bahwa  semakin  tinggi komitmen organisasi maka semakin tinggi kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian  Parera  (2021)  menemukan  bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Patta (2021)  menemukan  bahwa  komitmen  organisai berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Giyanti (2022)  menemukan  bahwa  komitmen  organisasi secara positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja.

## Pelatihan terhadap kinerja karyawan
Efikasi  diri  berpengaruh  positif  (β4  = 0,200) dan signifikan (t hitung = 2,111 > t tabel =  1,660,  sig.  =  0,037)  terhadap  kinerja karyawan,  sehingga  hipotesis  4  (H4)  terbukti dan  dapat  diinterpretasikan  bahwa  semakin tinggi  efikasi  diri  maka  semakin  tinggi  kinerja karyawan. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian  Desiana  (2019)  menemukan  bahwa efikasi  diri  adanya  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Darmawan  (2021)  menemukan  bahwa  efikasi diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Jhoansyah (2021)
menemukan  bahwa  efikasi  diri  berpengaruh positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Kanapathipillai  (2021)  menemukan  bahwa  ada pengaruh yang signifikan secara statistik antara efikasi  diri  terhadap  kinerja  kerja  karyawan. Khildani  (2021)  menemukan  bahwa  karyawan cenderung memiliki kinerja yang bagus apabila mereka  memiliki  tingkat  efikasi  diri  yang tinggi.

## Pelatihan terhadap kinerja karyawan
Pelatihan  berpengaruh  positif  (β5  = 0,206)  dan  signifikan  (t  hitung  =  2,202  >  t tabel  =  1,660,  sig.  =  0,030)  terhadap  kinerja karyawan  sehingga  hipotesis  5  (H5)  terbukti dan  dapat  diinterpretasikan  bahwa  semakin baik  pelatihan  yang  dilakukan  maka  semakin baik  kinerja  karyawan.  Hal ini  sejalan  dengan
hasil  penelitian  Abdullah  (2021)  menemukan bahwa variabel pelatihan memberikan pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Sirlyana (2020) menemukan bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan antara  pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan. Ndidi  (2021)  menemukan  bahwa  baik pelatihan  di  luar  pekerjaan  maupun  di  tempat kerja  efektif  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan.  Sandhitya  (2021)  menemukan bahwa  pelatihan  berpengaruh  postif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Menguji  Pengaruh  Mediasi  ( Intervening ) dengan Metode Sobel Komitmen  organisasi    dalam  memediasi pengaruh  efikasi  diri  terhadap  kinerja karyawan.
Hasil  analisis  variabel  mediasi  dengan menggunakan  uji  Sobel,  pada  variabel komitmen organisasi  dalam memediasi efikasi diri  terhadap  kinerja  karyawan  adalah, menunjukan  nilai  One-tailed  probability  = 0,020  <  α  =  0,05,  maka  dapat  disimpulkan bahwa koefisien mediasi signifikan dan berarti bahwa  komitmen  organisasi  dapat  memediasi pengaruh  efikasi  diri  terhadap  kinerja karyawan.  Hal  ini  membuktikan  hipotesis  6 (H6)  bahwa  komitmen  organisasi  sebagai variabel  mediasi  dari  pengaruh  efikasi  diri terhadap kinerja karyawan terbukti.
Komitmen  organisasi  dalam  memediasi hubungan pelatihan  terhadap  kinerja karyawan.
Hasil  analisis  variabel  mediasi  dengan menggunakan  uji  Sobel,  pada  variabel komitmen organisasi dalam memediasi pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan adalah, menunjukan nilai One-tailed probability  =  0,020  <  α  =  0,05,  maka  dapat disimpulkan bahwa koefisien mediasi signifikan  dan  berarti  bahwa  komitmen organisasi dapat memediasi pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan. Hal ini membuktikan  hipotesis  7  (H7)  bahwa komitmen  organisasi  sebagai  variabel  mediasi dari  pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja karyawan terbukti.

## 6. Simpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dapat diambil beberapa simpulan sebagai berikut:
a. Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukan  bahwa efikasi  diri  berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, sehingga dapat diinterpretasikan bahwa semakin tinggi efikasi diri maka semakin tinggi komitmen organisasi.
b. Pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap komitmen organisasi, sehingga dapat diinterpretasikan bahwa semakin baik pelatihan  maka  semakin  tinggi  komitmen organisasi.
c. Komitmen  organisasi berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga dapat  diinterpretasikan  bahwa  semakin  tinggi komitmen  organisasi  maka  semakin  baik kinerja karyawan.
d. Efikasi diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  sehingga  dapat diinterpretasikan bahwa semakin tinggi efikasi diri maka semakin baik kinerja karyawan.
e. Pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  sehingga  dapat diinterpretasikan bahwa semakin baik pelatihan  yang  dilakukan  maka  semakin  baik kinerja karyawan.
f. Hasil  analisis  variabel  mediasi  dengan menggunakan  uji  Sobel,  menemukan  bahwa komitmen  organisasi  dapat  memediasi pengaruh  efikasi  diri  terhadap  kinerja karyawan.  Hal  ini  membuktikan  bahwa komitmen organisasi sebagai variabel mediasi dari  pengaruh  efikasi  diri  terhadap  kinerja karyawan.
g. Komitmen  organisasi  dapat  memediasi pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan. Hal  ini  membuktikan  bahwa  komitmen organisasi  sebagai  variabel  mediasi  dari pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan.

## Daftar Pustaka
Abdullah,  Muh  Reza  Resky  Abdullah.  2021. The Influence of OF Training on Employee Performance  on  PT.  PLN  Persero  (ULP) Sungguhminasa MUH. Jurnal Manajemen : 1–5.
Ali, Fauzan, and Dewie Tri Wijayati Wardoyo.
2021.  Pengaruh  Self  Efficacy  Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  PT.
Ultrajaya  Milk  Industry,  Tbk  Surabaya Bagian Marketing). Jurnal Ilmu Manajemen 9(1): 367–79. Almutairi, Yousef Mubrik N. 2020. Leadership Self-Efficacy and Organizational
Commitment  of  Faculty  Members:  Higher Education. Administrative  Sciences 10(3): 1-13.
Armstrong,  M  dan  Angela  Baron.  2008.
Human  Capital  Management :  Achieving Added Value through People. Kogan Page.
Bandura, A, 2010. Self Efficacy Mechanism in Psikological  and  Health  Promoting Behavior , Prentice Hall, New Jersy.
Barney,  J.B.  1991,  Firm  Resources  and Sustained Competitive Advantage, Journal of Management, Vol. 17 No. 1, pp. 19-120. Baron, Robert A., 2012, Social Psichology 13 th. Edition. New Jersey: Pearson
Education.
Basuki,  Sulistyo,  2006, Metode  Penelitian . Jakarta: Wedatama Widya Sastra. Bernardin,  H.  John  and  Russel.  2010. Human Resource  Management . New York:
McGraw-Hill.
Carlson,  N.R.,  Buskist.  W.  1999. Psychology the  Science  of  Behavior  5 th Edition  an Integrative Perspective. Boston: Allyn and Bacon.
Darmawan,  Akhmad.  2021.  Pengaruh  Efikasi Diri,  Karakteristik  Pekerjaan  Dan  Perilaku Kewargaan  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan:  Studi  Pada  Karyawan  Java Heritage  Hotel  Purwokerto. Derivatif: Jurnal Manajemen 15(2): 342–53.
Desiana,  Nofi  Eka.  2019.  Pengaruh  Efikasi Diri  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui Inovasi  Sebagai  Variabel  Intervening (Studi  Pada  Divisi  Sekretariat  Dan  Humas Pdam  Surya  Sembada  Kota  Surabaya). Jurnal Ilmu Manajemen 7(2): 383–92.
Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Salemba. Empat. Effendi,  Sofian,  2012, Metode  Penelitian Survei . Jakarta: LP3ES.
Elkhdr,  Hassan  R  H.  2019.  Examination  of The  Relationships  Among  Organizational Training  and  Organizational  Commitment. European  Journal  of  Human  Resource Management Studies 3(2): 62–72.
Fathia,  Cut  Nurul  Fathia.  2018.  Pengaruh Pemberdayaan Karyawan, Kerjasama Tim, Dan Pelatihan Karyawan Terhadap
Komitmen  Organisasional  (Studi  Kasus: Pada  Karyawan  PT.  Perta  Arun  Gas  Di Lhokseumawe). Jurnal  Ilmu  Manajemen 2(3): 306–13.
Ferdinand,  Augusty.  2014. Metode  Penelitian Manajemen .  BP  Universitas.  Diponegoro. Semarang. Fung,  Boem  Kim.  2020.  2020  Fung  (2020) Efikasi Diri Terhadap Komitmen Organisasi (Jurnal Manajemen Pendidikan,
9(2),  154  -  172). Jurnal  Manajemen Pendidikan 9(2): 154–72. Ghozali,  Imam.  2011. Aplikasi  Analisis Multivariate Dengan Program SPSS . Edisi 4. BP-UNDIP. Semarang.
Gibson,  et  al.  2000. Organisasi Edisi  Kelima, Jilid I. Jakarta: Erlangga.
Gillham,  J.E.,  Reivich,  K.J.,  dan  Shatté,  A.J. 2002. Positive youth development, prevention  and  positive  psychology: Commentary on Positive youth development  in  the  United  States. Prevention and Treatment, 5, Article 18 Giyanti,  Donalan.  2020.  Pengaruh  Servant Leadership  Dan  Komitmen  Organisasi Terhadap  Peningkatan  Kinerja  (Studi Kasus  Pada  Pegawai  Di  Kelurahan Pekayon  Jaya,  Kec.  Bekasi  Selatan,  Kota Bekasi). Jurnal  Inovasi  Penelitian 2(8): 2451–52.
Greenberg, J. dan Baron, R.A. 2003. Behavior in  Organizations  Understanding  and Managing  the  Human  Side  of  Work .  New Jersey: Prentice-Hall.
Handoko,  T.  Hani.  2001. Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta Hasibuan,  Malayu.  2012. Manajemen  SDM .
Edisi  Revisi,  Cetakan  Ke.  Tigabelas. Jakarta: Bumi Aksara
Hermawan.  2006. Metode  Penelitian. Jakarta: PT. Gramedia Widia Sarana. Indonesia. Ilgen, D.R & Schneider, J. 1991. Performance measurement:  a  multi-discipline  view’,  in C.  J.  Cooper  and  I.T  Robertson  (Eds), International  Review  of  Industrial  and Organisational Psychology , 6(0), 71-108.
Jhoansyah, Dicky. 2021. Employee
Performance  of  PT  Perkebunan  Nusantara Viii  Kebun  Cibungur  Sukabumi  Based  on Self-Efficiency  and And  Emotional Intelligence. COSTING: Journal of Economic,  Business  and  Accounting 5(1):
228–35.
Kanapathipillai, Kumaran. 2021. The Influence of  Self-Efficacy  on  Job  Performance  of Employees  in  The  Online Retail Sector  In Malaysia  –  The  Mediating  Effect  of Innovative  Behaviour. European  Journal of  Human  Resource  Management  Studies 5(3): 85–111.
Khildani,  Anizzibda  Chahya.  2021.  Pengaruh Efikasi  Diri  Dan  Lokus  Kendali  Terhadap Kinerja  Karyawan  Melalui  Learning Agility. Jurnal Manajemen Dan Keuangan 10(2): 208–28.
Kreitner,  Robert  dan  Angelo  Kinicki.  2005.
Perilaku  Organisasi. Jakarta:  Salemba Empat.
Lussier,  R.  N.  1996. Human  Relations  in Organizations: A Skill Building . Approach.
New York: The Mcgraw Hill Company. Luthans,  Fred.  2005. Perilaku  Organisasi Edisi Sepuluh . Yogyakarta: Penerbit. Andi Mangkunegara,  AA.  Anwar  Prabu.  2013,
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .
Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung.
Martoyo,  Susilo.  2007. Manajemen  Sumber Daya  Manusia ,  Edisi  5,  Cetakan  Pertama. Yogyakarta: BPFE.
Mathis  L.  Robert  dan  John  Jackson.  2006.
Human  Resource  Management .  Jakarta: Salemba Empat.
Meyer, J. P., & Allen, N. J. 1997. Commitment in  The  Workplace:  Theory  Research  and Application. United  States  of  America: Sage Publications, Inc.
Nawawi  &  Martini,  2003, Metode  Penelitian Bidang  Sosial ,  Yogyakarta,  Gajah.  Mada University Press.
Nazir, Moh, 2006, Desain penelitian, Cetakan ke dua, Penerbit Erlangga, Jakarta.
Na-Nan,  Khahan.  2021.  An  Empirical  Study on  the  Model  of  Self-Efficacy  and
Organizational Citizenship Behavior Transmitted through Employee Engagement,  Organizational  Commitment
and  Job  Satisfaction  in  the  Thai Automobile  Parts  Manufacturing  Industry. Journal  of  Open  Innovation:  Technology, Market, and Complexity 7(3). 170-189 Ndidi,  Nwali  C.  2021.  Does  Training  and
Development Impact  the  Employee Performance or Another Ritual.
Management,  and  Social  Sciences 2(1): 42–48.
Parera,  Alicia  A.  2021.  Pengaruh  Penempatan Kerja  Dan  Komitmen  Organisasional Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Royal Coconut. Productivity 2(5): 353–59.
Patta,  Mawardi.  2021.  Pengaruh  Komitmen
Organisasi  Dan  Beban  Kerja  Terhadap Kinerja  Melalui  Motivasi  Kerja  Pegawai Kantor Kelurahan Di Kecamatan Bontoharu  Kabupaten  Kepulauan  Selayar. Jurnal Magister Manajemen Nobel
Indonesia 2(5): 686–97. Paulus,  A.  L.,  dan  Murdapa,  P.  S.,  2016. Pemanfaatan  Teori  Resourcebased  View Pada  Ritel  Minimarket:  Implikasinya
Terhadap Strategi Dan  Keunggulan Bersaing. Jurnal  Riset  Ekonomi  dan Manajemen, 10-18
Pinangkaan,  Friska.  2020.  Pengaruh  Pelatihan Karyawan,  Kepuasan  Kerja  Dan  Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Pada  BPJS  Ketenagakerjaan  Manado.
Jurnal EMBA 8(4): 979–88.
Qurbani,  Derita.  2021.  Jurnal  Bisnis  Dan
Manajemen Peningkatan Komitmen Organisasi  Melalui  Penguatan  Efikasi Diri Dan Kualitas  Kehidupan  KerjaEfficacy  on Organizational Commitment of Academicians A Case of Gomal University. Jurnal  Bisnis  dan  Manajemen
8(2): 223–32. Redman,  Tom  and  Wilkinson,  Adrian.  1999. Contemporary Human Resource Management . Great Britain, Prentice Hall.
Robbins, Stephen P. 2009. Manajemen , Jilid 1. Edisi Kesepuluh. Penerbit. Erlangga. Robbins,  S.P  dan  Judge  T.A.  2015. Perilaku Organisasi . Jakarta: Salemba Empat.
Sandhitya,  Risky.  2021.  Pengaruh  Pelatihan Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada PT Anindya Mitra Internasional
Yogyakarta). e-Proceeding of Management
8(4): 3673–84.
Schultz, D. & Schultz, S. E. 2006. Psychology &  Work  Today .  (9th  ed).  New.  Jersey:
Pearson Education, Inc.
Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia . Refika Aditama. Bandung Setiadi,  Rudi.  2020.  Pengaruh  Self  Efficacy Dan  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja Organisasi Pada KSOP Kelas  II Patimban. Jurnal Al Amar 1(1): 28–33. Sirlyana.  2020.  Pengaruh  Pelatihan  Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan  PT  Pelindo  I  Cabang  Dumai. Jurnal Aplikasi Rancangan Teknik Industri (ARTI): 107–14.
Smith, Timothy W. 2011. Health Psychology: Biopsychosocial  Interactions ,  7th  edition.
Amerika Serikat: John Wiley. Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi , Yogyakarta: Andi Offset.
Spencer, Lyle M. dan Signe M. Spencer. 2007.
Competence at work: Models for. Superior
Performance. Canada: John Wiley & Sons. Stone Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM . Yogyakarta: Pustaka Pelajar Sugiyono.  2012. Memahami  Penelitian Kualitatif . Bandung: ALFABETA. Supranto,  J.  2000. Teknik  Sampling  untuk Survei  dan  Eksperimen .  Jakarta:  Penerbit PT Rineka Cipta.
Tsani,  Anies  Arfiana.  2020.  Pengaruh Pelatihan  Dan  Kompetensi  Terhadap Komitmen  Organisasi  Melalui  Motivasi Berprestasi  Sebagai  Variabel  Intervening (Studi  Pada  Staf  Operator  SAS  Bawaslu Kabupaten /Kota Se-Jawa Tengah). Jurnal Ilmiah  Mahasiswa  Manajemen 2(3):  466– 75.
Umar,  Husein,  2005. Metode  Penelitian. Jakarta: Salemba Empat. Widodo, Suparno, 2015, Manajemen
Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia .
Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Wirawan.  2015. Manajemen  Sumber  Daya Manusia Indonesia . Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.
Wright,  P.M  and  R.A.  Noe.  1996. Management of Organizations : Richard D.
Irwin.