## RESEARCH ARTICLE
The  Influence  of  Emotional  Intelligence  and Organizational  Citizenship  Behavior  on  The Performance  of  Employees  of  PT.  Trisamudra Ambon
Saleh Tutupoho * , Pieter N. R. Rehatta, & Defvita Sari Salmon
Faculty of Economics and Business, Universitas Pattimura, Indonesia
Abstract: The title of this study is the Effect of Emotional Intelligence and Organizational  Citizenship  Behavior  on  employee  performance  at  PT. Trisamudra  Ambon.  Respondents  in  the  study  were  55  consisting  of employees of PT. Trisamudra Ambon. The data collection methods used in this  study  were  questionnaires,  interviews,  and  in  analyzing  the  data  using multiple  linear  regression  analysis  techniques,  classical  assumption  test. Normality test Multicolonearity Test, Heteroscedasticity Test, Coefficient of Determination  Test  (R2),  and  Partial  Test  (t  test).  Based  on  the  hypothesis testing, it was found that the t value of Emotional Intelligence was 2.491 > t table  1.671,  while  the  significance  value  was  0.016.  These  results  can  be interpreted  as  a  significance  value  smaller  than  0.05  which  indicates  that Emotional  Intelligence  has  a  significant  effect  on  Employee  Performance while  the  t-value  of  Organizational  Citizenship  Behavior  is  3,410  >  ttable 1,671 while  the  significance  value is 0,001.  These  results  can  be interpreted that  the  significance  value  is  less  than  0.05,  this  means  that  OCB  has  a significant effect on employee performance Thus, the hypothesis in this study which  states  that  Emotional  Intelligence  and  Organizational  Citizenship Behavior has a positive and significant effect on employee performance.
Keywords :  Emotional  Intelligence,  Organizational  Citizenship  Behavior,  Employee Performance

## 1. Pendahuluan
Sumber daya manusia atau yang sering kita  kenal  dengan  sebutan  SDM,  merupakan  aset yang  paling  penting  dalam  setiap  perusahaan  karena  perannya  yang  sangat  krusial  yaitu sebagai  subyek  pelaksanaan  kegiatan  operasional  perusahaan  (Hiariey  et  al.,  2022).  Oleh karena perannya itu, maka sumber daya manusia semakin penting dalam pencapaian tujuan sebuah perusahaan. Dengan demikian, setiap perusahaan wajib memiliki atau mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas dengan manajemen yang baik. Sumber daya manusia yang berkualitas bisa dinilai dari kemampuan, keahlian, kecakapan dan juga bisa dilihat dari bagaimana  penguasaan dan  pengelolaan  diri  sendiri juga  hubungan sosial  dengan  individu lain.
Keberhasilan  suatu  organisasi  sangat  dipengaruhi  oleh  kinerja  individu  karyawan  (Budi  et al., 2020). Setiap organisasi selalu berusaha meningkatkan kinerja karyawan untuk mencapai tujuan.  Suatu  badan  organisasi  atau  badan  usaha  diharapkan  dapat  menunjukkan eksistensinya dalam hal yang positif artinya mampu menunjukkan kinerja yang baik dimata
* Corresponding author: Saleh Tutupoho, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pattimura, Indonesia
E-mail: tutupohosaleh68@gmail.com
pihak  luar  khususnya  masyarakat.  Salah  satu  ukuran  kinerja  karyawan  adalah  kemampuan intelektual,  yang  didukung  dengan  kemampuan  menguasai,  mengelola  diri  sendiri  serta kemampuan  dalam  membina  hubungan  dengan  orang  lain.  (Arafa  et  al.,  2022)  menyebut kemampuan  tersebut  sebagai  Emotional  Intelligence  atau  kecerdasan  emosional.  Kecerdasan emosional  menyumbang  80%  dari  faktor  penentu  kesuksesan  sesorang,  sedangkan  20% yang lain ditentukan oleh IQ (Intelligence Quotient). Penelitian (Grahandika & Wijayati, 2021) menyatakan  bahwa  kecerdasan  emosional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  pada  kinerja karyawan.  Bukan  hanya  dapat  dipengaruhi  oleh  kecerdasan  emosional,  kinerja  karyawan dapat pula dipengaruhi oleh Organizational Citizenship Behavior (OCB). OCB adalah perilaku individu  yang  bebas,  tidak  secara  langsung  atau  eksplisit  diakui  dalam  sistem  pemberian penghargaan  dan  dalam  mempromosikan  fungsi  efektif organisasi.  Atau  dengan  kata  lain, OCB  adalah  perilaku  karyawan  yang  melebihi  peran  yang  diwajibkan,  yang  tidak  secara langsung  atau  eksplisit  diakui  oleh  sistem  reward  formal  (Suharsono  &  Suci,  2019).  OCB juga  sering  diartikan  sebagai  perilaku  yang  melebihi  kewajiban  formal  (ekstra  role)  yang tidak  berhubungan  dengan  kompensasi  langsung.  Artinya,  seseorang  yang  memiliki  OCB tinggi tidak akan dibayar dalam bentuk uang atau bonus tertentu, namun OCB lebih kepada perilaku  sosial  dari  masing-masing  individu  untuk  bekerja  melebihi  apa  yang  diharapkan, seperti  membantu  rekan  disaat  jam  istirahat  dengan  sukarela  adalah  salah  satu  contohnya (Wahyuni & Supartha, 2019).
Dalam  penelitian  ini  perusahaan  yang  dijadikan  sebagai  obyek  penelitian  adalah  PT. Trisamudra  adalah  perusahaan  yang  bergerak  dibidang  distributor  produk  barang  sejak tahun 2008. Produk yang didistribusikan adalah makanan dan minuman. Pendistribusiannya di  salurkan ke  toko  sembako,  grosir,  hotel,  restoran,  cafe,  dan  lainya  di kota  Ambon  dan sekitarnya.  diketahui  pada  perusahaan  terdapat  beberapa  masalah  yang  mempengaruhi kinerja karyawan, di antaranya ada karyawan yang kurang bisa melakukan dan bertanggung jawab  terhadap  pekerjaannya,  sering  terlambat  dan  tidak  disiplin,  sering  terjadi  konflik permasalahan  antar  karyawan  karena  tidak  memiliki  pengendalian  emosi  serta  kurangnya hubungan  sosial  yang  baik,  dan  ada  karyawan  yang  tidak  bisa  menerima  kiritik  dan  saran dari  sesama  rekan  kerja,  selain itu ada juga  kejadian  yang  ditunjukan  saat  bekerja,  dimana terlihat  bahwa  saat  diluar  jam  kerja  karyawan  membantu  sesama  rekan  kerja  diluar  tugas utamanya. Tetapi berdasarkan hasil pengamatan masih ada beberapa orang karyawan yang tidak  peduli  atau  acuh  tak  acuh  tidak  membantu  sesama  rekan  kerja  dan  kurangnya  rasa empati  terhadap  lingkungan  sekitarnya,  yang  mana  masalah  tersebut  berkaitan  dengan kecerdasan emosional dan perilaku organizational citisenzenship behavior.

## 2. Kajian Literatur
Kecerdasan emosional adalah kemampuan seseorang untuk menerima, menilai, mengelola, serta mengontrol emosi dirinya dan orang lain di sekitarnya (Lestari et al., 2021). Dalam hal ini, emosi mengacu pada perasaan terhadap informasi akan suatu hubungan.
(Nafhah  &  Hanafi,  2020)  menyatakan,  bahwa  kecerdasan  emosional  merupakan  kompo- nen yang membuat seseorang menjadi pintar menggunakan emosi. Sedangkan  (Angelica et al.,  2020)mengatakan  bahwa  yang  dimaksud  dengan  kecerdasan  emosi  di  dalamnya termasuk  kemampuan  mengontrol  diri,  memacu,  tetap  tekun,  serta  dapat  memotivasi  diri sendiri. Kecerdasan emosional sangat dipengaruhi oleh lingkungan,  tidak bersifat menetap, dapat  berubah-ubah  setiap  saat.  Lima  indikator  kecerdasan  emosional  (Maitrianti,  2021) yaitu :
a. Kesadaran Diri (Self Awareness)
Mengenali  emosi  diri  sendiri  merupakan  suatu  kemampuan  untuk  mengenali  perasaan sewaktu  perasaan  itu  terjadi.  Kemampuan  ini  merupakan  dasar  dari  kecerdasan emosional,  yakni  kesadaran  seseorang akan  emosinya  sendiri.  Kesadaran  diri  membuat individu lebih waspada terhadap suasana hati maupun pikiran tentang suasana hati, bila kurang waspada maka individu menjadi mudah larut dalam aliran emosi dan dikuasai oleh emosi. Kesadaran diri memang  belum  menjamin  penguasaan  emosi,  namun
merupakan  salah satu  prasyarat  penting  untuk  mengendalikan  emosi  sehingga individu mudah menguasai emosi.
b. Pengaturan Diri (Self Management)
merupakan kemampuan menangani  emosinya  sendiri,  mengekspresikan  serta mengendalikan  emosi,  memiliki  kepekaan  terhadap  kata  hati,  untuk  digunakan  dalam hubungan dan tindakan sehari-hari.
c. Motivasi (motivation)
adalah  kemampuan  untuk  menggunakan  hasrat  untuk  setiap  saat  membangkitkan semangat dan tenaga untuk mencapai keadaan yang lebih baik serta mampu mengambil inisiatif  dan  bertindak  secara  efektif,  mampu  bertahan  menghadapi  kegagalan  dan frustasi.
d. Empati (Relationship Management)
Empati merupakan kemampuan merasakan apa yang dirasakan oleh orang  lain,  mampu memahami  perspektif  orang  lain,  dan  menimbulkan  hubungan.  Saling  percaya  serta mampu menyelaraskan diri dengan berbagai tipe individu
e. Keterampilan Sosial (Social Skill)
Merupakan kemampuan menangani  emosi  dengan  baik  ketika  berhubungan dengan orang lain dan menciptakan serta mempertahankan hubungan dengan orang lain, bisa mempengaruhi, memimpin, bermusyawarah, menyelesaikan perselisihan dan bekerja sama dalam tim.
(Deskriyanto, 2021) mengatakan bahwa OCB adalah sebuah tipe spesial dari kebiasaan kerja yang mendefinisikan  sebagai  perilaku  individu  yang  sangat  menguntungkan  untuk organisasi  dan merupakan kebebasan memilih,  secara tidak langsung atau secara eksplisit diakui oleh sistem penghargaan formal.
Menurut  (MAHARDIKA,  2022)  indikator  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) sebagai berikut Perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan organisasi.
a. Altruisme (tindakan membantu orang lain)
Perilaku  karyawan  dalam  menolong  rekan  kerjanya  yang  mengalami  kesulitan  dalam situasi  yang  sedang  dihadapi  baik  mengenai  tugas  dalam  organisasi  maupun  masalah pribadi  orang  lain.  Indikator  ini  mengarah  kepada  memberi  pertolongan  yang  bukan merupakan kewajiban yang ditanggungnya.
b. Conscientiousness (kesadaran)
Perilaku yang ditunjukkan dengan  berusaha  melebihi  yang  diharapkan
perusahaan.   Perilaku   sukarela  yang bukan merupakan kewajiban atau tugas karyawan. Indikator ini menjangkau jauh di atas dan jauh ke depan dari panggilan tugas.
c. Sportmanship (sikap sportif)
Perilaku  yang  memberikan  toleransi  terhadap  keadaan  yang  kurang  ideal  dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan-keberatan. Seseorang yang mempunyai tingkatan yang tinggi dalam Sportmanship  akan meningkatkan iklim yang positif diantara karyawan, karyawan akan lebih sopan dan bekerja sama dengan yang lain sehingga akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan.
d. Courtessy (kesopanan)
Menjaga  hubungan  baik  dengan  rekan  kerjanya  agar  terhindar  dari  masalah–  masalah interpersonal. Seseorang yang memiliki indikator ini adalah orang yang menghargai dan memperhatikan orang lain.

## e. Civic Virtue (kepentingan umum)
Organisasi,  mengambil  inisiatif  untuk  merekomendasikan  bagaimana  operasi  atau prosedur-prosedur  organisasi  dapat  diperbaiki,  dan  melindungi  sumber-sumber  yang dimiliki oleh organisasi). Indikator ini mengarah pada tanggung jawab yang diberikan.
Menurut (Purwanto & Suwasono, 2020) kinerja merupakan pengukuran terhadap hasil kerja yang  diharapkan  berupa  sesuatu  yang  optimal.  sedangkan  menurut  (Sofiati,  2021), mendefinisikan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan.  Kinerja  karyawan  adalah  yang  mempengaruhi  seberapa  banyak  mereka memberikan  kontribusi  kepada  organisasi  yang  antara  lain  termasuk  kuantitas  keluaran, kualitas keluaran, jangka waktu keluaran, kehadiran di tempat kerja, Sikap kooperatif. Untuk mengukur kinerja secara individu ada enam indikator menurut (Buulolo, 2021) yaitu:
a. Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan
b. Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan waktu
Merupakan  tingkat  aktivitas  diselesaikan  pada  awal waktu  yang  dinyatakan,  dilihat  dari sudut  koordinasi  dengan  hasil  output  serta  memaksimalkan  waktu  yang  tersedia untuk aktivitas lain.
d. Efektivitas.
Merupakan  tingkat  penggunaan  sumber  daya  organisasi (tenaga,  uang,  teknologi,bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari organisasi kepada seseorang untuk  meningkatkan  kualitas  bidang  pekerjaan  yang  ditekuni  setiap  unit  dalam penggunaan sumber daya.
e. Kemandirian.
Merupakan  tingkat  seorang  pegawai  yang  nantinya  akan  menjalankan  fungsi  kerjanya komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana pegawai mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan
f. Komitmen Kerja
Merupakan suatu tingkat dimana seorang karyawan mempunyai komitmen kerja dengan suatu instansi dan tanggung jawab seorang karyawan terhadap perusahaan

## 2.1. Hubungan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja
Di dalam dunia kerja, setiap karyawan tentu akan menghadapi masalahnya masing-masing. Jika  karyawan  dapat  menyelesaikan  masalahnya  yang  berkaitan  dengan  emosi  maka karyawan  tersebut  dapat  menghasilkan  kinerja  yang  lebih  baik.  dalam  memajukan perusahaan,  keberadaan  kecerdasan  emosional  memiliki  peran  yang  penting  dalam membangun hubungan antar manusia yang efektif sekaligus perannya dalam meningkatkan kinerja (Makkasau, 2019).
Hasil  penelitian  dari  (Ratnasari  et  al.,  2020)  menunjukkan  bahwa  Kecerdasan  Emosional berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  Orang  yang  memiliki kecerdasan  emosi  tinggi  akan  mampu  memahami  dirinya  sendiri  dan  emosi  orang  lain. Orang  tersebut  dapat  memanfaatkan  pemahaman  ini  untuk  meningkatkan  perilaku  dan sikapnya  dalam  menuju  arah  yang  lebih  positif,  sehingga  mampu  mengendalikan  emosi,
lebih  termotivasi,  merasa  puas  dan  mampu  mengatasi  masalah  dengan  lingkungan  kerja serta kehidupannya.

## 2.2. Hubungan Organizational Citizenship Behavior (Ocb) Terhadap Kinerja
Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian  dari  kewajiban  kerja  formal  seorang  karyawan,  namun  mendukung  berfungsinya organisasi  tersebut  secara  efektif  (Ali  et  al.,  2022).  Penelitian  (Grahandika  &  Wijayati, 2021)membuktikan  bahwa  OCB  memberikan  pengaruh  secara  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  (Dwiyanti,  2021)menjelaskan  OCB  mempengaruhi  keefektifan organisasi  karena  beberapa  alasan  diantaranya  yaitu  OCB  dapat  membantu  meningkatkan produktivitas  rekan  kerja  dan  manajerial,  serta  dapat  meningkatkan  stabilitas  kinerja organisasi.

## 3. Metode Penelitian
Jenis Penelitian Kuantitatif Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif yang bertujuan untuk  mencari  jawaban  tentang  pertanyaan–pertanyaan  dalam  penelitian  berdasarkan keadaaan sebenarnya sehingga di peroleh tentang gambaran yang berlaku dalam kaitannya dengan  pengaruh  Kecerdasan  emosional  dan  Organizational  behavior  terhadap  Kinerja karyawan pada PT.Trisamudra Ambon (Priadana & Sunarsi, 2021).
Tempat  Penelitian  pada  PT.Trisamudra,  Jl.  Jenderal  sudirman,  Hative  Kecil,  Kecamatan sirimau, Kota Ambon, Maluku 97128 Sumber data yang digunakan adalah Data Primer dan Data Sekunder Teknik Pengambilan data yang digunakan adalah wawancara dan Kuesioner (angket).  Teknik  pengumpulan  data  yaitu  melalukan  observasi,  wawancara,  dan menyebarkan angket/kuesioner dengan skala likert sebagai skala pengukuran. Dengan skor 1-  5  yaitu  kategori  sangat  tidak  setuju,  tidak  setuju,  netral,  setuju,  sangat  setuju.  Teknik Pengambilan  sampling  menggunakan  teknik  purposive  sampling.  Yang  akan  diperkecil menggunakan rumus slovin. Dari total Populasi 142 Karyawan mendapat Sampel sebanyak 55 karyawan yang diteliti
Teknik  analisis  data  yang  dilakukan  yaitu  Uji  statistik  Deskriptif,  Uji  Kualitas  data(Uji Validitas,  Uji  Reliabilitas),  Uji  asumsi  klasik  (Uji  Normalitas,  Uji  Heterokedastisitas,  Uji Multikolineritas)  dan  analisis  regeresi linear  berganda.  Pengujian  Hipotesis  yang  dilakukan adalah Uji t (parsial) dan Koefisien Determinasi (R²).

## 4. Hasil dan Pembahasan
Dari hasil deskripsi penelitian dengan mengidentifikasi karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin. Didapat rincian dari 55 responden sebagai berikut, perempuan dengan jumlah 18 orang (32.7%) sedangkan laki-laki berjumlah 37 orang (67.3%). Dan dari hasil deskripsi penelitian berdasarkan usia dapat diperoleh data bahwa dari 55 responden, sebagian besar responden berada dalam usia 20-30 tahun yakni sebanyak 35 orang (63.6%), diikuti dengan responden berusia 31-40 tahun sebanyak 14 orang (25.5%), responden yang berumur > 40 tahun sebanyak 6  orang (10.9%).
Dari  hasil  analisis  deskripsi  variabel  penelitian  disimpulkan  bahwa  variabel  Kecerdasan Emosional  dari  55  responden  mempunyai  skor  terendah  (minimum)  sebesar  13,  skor tertinggi  (maximum)  25,  rata-rata  (mean)  sebesar  18,71  dan  standar  deviasi  (standard deviation)  sebesar  2,615.  Hasil  variabel  Organizational  Citizenship  Behavior  dari  55 responden mempunyai skor terendah (minimum) sebesar 15, skor tertinggi (maximum) 25, rata-rata (mean) sebesar 18,87 dan standar deviasi (standard deviation) sebesar 2,203. Dan hasil variabel  Kinerja  Karyawan  dari 55  responden  mempunyai  skor  terendah  (minimum) sebesar 18, skor tertinggi (maximum) 30, rata-rata (mean) sebesar 24,00 dan standar deviasi (standard deviation) sebesar 2,749.
Hasil  uji  validitas  menunjukkan  bahwa  semua  butir  instrumen  pernyataan  dari  semua variabel  yakni  Kecerdasan  Emosional,  Organizational  Citizenship  Behavior  dan  Kinerja Karyawan dinyatakan valid, karena hasil dari nilai r hitung lebih besar dari r tabelnya yakni
sebesar  0.226.  Berdasarkan  dari  hasil  uji  reliabilitas  dapat  diketahui  bahwa  nilai  koefisien Kecerdasan Emosional yaitu 0.886 dan nilai koefisien Organizational Citizenship Behavior yaitu 0.793  dengan  interprestasi  reliabel  diatas 0,60.  Hal  ini  menyatakan  bahwa  data  pada penelitian  ini  memiliki  reliabel  yang  baik.  Berdasarkan  hasil  uji  normalitas  dengan menggunakan One SampleKolmogorov- Smirnov Test menghasilkan Asymp. Sig. (2-tailed) ≥  0,05 (0,200 ≥ 0,05). Sehingga dapat dikatakan bahwa data tersebut berdistribusi normal Berdasarkan hasil uji multikolinearitas menunjukkan bahwa nilai tolerance > dan nilai VIF (Variance Inflation Factor) < 10. Sehingga dapat dikatakan bahwa tidak  mengandung multikolineritas  pada  variable  Kecerdasan  Emosional,  Organizaton  Citizenship  Behavior, dan  Kinerja  Karyawan.  Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  berganda  diperoleh  persamaan regresi berganda sebagai berikut:
Y = 6.944 + 0.345X1 + 0.561X2
Persamaan tersebut menunjukkan hal-hal sebagai berikut:
a. Konstanta
Pada  persamaan  diatas  nilai  konstanta  diperoleh  sebesar  6.944  yang  berarti  bahwa  jika tanpa  dipengaruhi  dengan  variabel  bebas  yaitu  Kecerdasan  Emosional,  dan Organizational  Citizenship Behavior maka Kinerja Karyawan sebesar 6.944.

## b. Kecerdasan Emosional (X1)
Untuk  variabel  Kecerdasan  Emosional,  diperoleh  nilai  koefisien  sebesar  0.345  yang berarti  bahwa  jika  Kecerdasan  Emosional  mengalami  peningkatan  satu  satuan,  maka Kinerja  Karyawan  akan  mengalami  peningkatan  sebesar  0.345  satuan.  Dengan  asumsi variabel independen lainnya bersifat tetap.
c. Organizational Citizenship Behavior (X2)
Untuk  variabel  OCB,  diperoleh  nilai  koefisien  sebesar  0.561  yang  berarti  bahwa  jika variabel  OCB  mengalami  peningkatan  satu  satuan,  maka  Kinerja  Karyawan  akan mengalami  peningkatan  sebesar  0.561  satuan.  Dengan  asumsi  variabel  independen lainnya bersifat tetap.
Hasil  analisis  uji  validitas  secara  keseluruhan  menunjukkan  bahwa  variabel  Kecerdasan Emosional  (X1)  dan  variabel  Organizational  Citizenship  Behaviour  (X2)  berpengaruh signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  atau  Kecerdasan  Emosional  dan  Organizational Citizenship Behavior berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Trisamudra Ambon.  Berdasarkan  hasil  pengujian  t  hitung  kecerdasan  emosional  sebesar  2.491,  dan dengan  nilai  signifikansinya  adalah  0.016.  sedangkan  Hasil  hasil  pengujian  t  hitung organizational  citizenship  behavior  sebesar  3.410,  dengan  nilai  signifikansinya  adalah tersebut dapat diinterpretasikan sebagai nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0,05.
Dari  uji  determinasi  besarnya  R  Square  adalah  sebesar  0.511  yang  artinya  kedua  variabel independen  (Kecerdasan  Emosional  dan  Organizhational  Citizhenship  Behavior)  dalam penelitian  ini  hanya  mampu  menjelaskan  51.1  %  variasi  yang  terjadi  dalam  variabel dependennya (Kinerja Karyawan), sedangkan sisanya 48.9 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## 5. Kesimpulan
Berdasarkan  penelitian  dan  pembahasan  terkait  dengan  Kecerdasan  Emosional, Organizational Citizhenship Behavior, dan Kinerja Karyawan pada PT. Trisamudra Ambon, maka  dapat  ditarik  kesimpulan  sebagai  berikut  Variabel  Kecerdasan  Emosional  dan organizational  citizenship behavior sama-sama memberikan pengaruh Positif dan signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan.  Hal  ini  berarti  bahwa  Kecerdasan  Emosional  dan Organizational  Citizenship  Behavior  yang  terjadi  ketika bekerja  memberikan  dampak  baik bagi karyawan PT. Trisamudra Ambon dalam meningkatkan Kinerja Karyawan.

## References
Ali,  H.,  Sastrodiharjo,  I.,  &  Saputra,  F.  (2022).  Pengukuran  Organizational  Citizenship  Behavior: Beban  Kerja,  Budaya  Kerja  dan  Motivasi  (Studi  Literature  Review).  Jurnal  Ilmu  Multidisplin, 1(1), 83–93.
Angelica, T. L., Graha, A. N., & Wilujeng, S. (2020). Pengaruh kecerdasan intelektual, kecerdasan emosional,  dan  kecerdasan  spiritual  terhadap  kinerja  karyawan  di  Transformer  Center  Kota Batu. Jurnal Riset Mahasiswa Manajemen, 8(1).
Arafa,  S.,  Mursalim,  M.,  &  Ihsan,  I.  (2022).  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  Terhadap  Prestasi Belajar Siswa SD Negeri 26 Kota Sorong. Jurnal Papeda: Jurnal Publikasi Pendidikan Dasar, 4(1), 47–54.
Budi,  I.  G.  A.  A.  E.,  Surtha,  I.  W., &  Mahayasa,  I.  G.  A.  (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Transformasional  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai Variabel  Intervening  Pada  Graha  Kaori  Group  Di  Gianyar:(Studi  Kasus  Pada  Unit  Usaha Produk Dupa Aromatherapi). Juima: Jurnal Ilmu Manajemen, 10(1).
Buulolo,  F.  (2021).  Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Camat  Aramo Kabupaten Nias Selatan. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Nias Selatan, 4(2).
Deskriyanto,  P.  K.  (2021).  Pengaruh  Komitmen  Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  Budaya  Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior. Jurnal Akuntansi Dan Bisnis, 1(1), 50–58.
Dwiyanti,  A.  (2021).  BEBAN  KERJA  DAN  KOMITMEN  ORGANISASI  PENGARUHNYA
TERHADAP ORGANISASI
CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DENGAN
LINGKUNGAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PT. UMEGA SEMBILAN BERLIAN DHARMASRAYA. Universitas Putera Indonesia YPTK Padang.
Grahandika,  G.,  &  Wijayati,  D.  T.  (2021).  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional,  Organizational Citizenship Behavior, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen, 9(4), 1349–1359.
Hiariey,  H.,  Attamimi,  R.,  &  Salmon,  J.  (2022).  Job Embeddeness  dan Organizational Citizenship Behavior  Pengaruhnya  terhadap  Turnover  Intention.  Jurnal  Pendidikan  Tambusai,  6(2),  9231– 9238.
Lestari,  F.  A.,  Sagala,  H.  H.,  &  Nurrohman,  W.  (2021).  Literature  review:  pengaruh  kecerdasan emosional  terhadap  akhlak  siswa.  Edu  Society:  Jurnal  Pendidikan,  Ilmu  Sosial  Dan  Pengabdian Kepada Masyarakat, 1(3), 392–399.
MAHARDIKA,  K.  D.  (2022).  PENGARUH  KOMUNIKASI  INTERPERSONAL  DAN KOMPETENSI  TERHADAP  ORGANIZATIONAL  CITIZENSHIP  BEHAVIOR  (OCB) DI  SEKRETARIAT  DAERAH  KABUPATEN  BANGLI.  Universitas  Mahasaraswati Denpasar.
Maitrianti,  C.  (2021).  Hubungan  antara  kecerdasan  intrapersonal  dengan  kecerdasan  emosional. Jurnal MUDARRISUNA: Media Kajian Pendidikan Agama Islam, 11(2), 291–305.
Makkasau, S. (2019). Pengaruh Kecerdasan Intelektual, Emosional Dan Spiritual Terhadap Kinerja Dosen Pada Perguruan Tinggi Muhammadiyah Kota Palopo. Journal Of Institution And Sharia Finance, 2(1), 21–42.
Nafhah,  A.,  &  Hanafi,  I.  (2020).  Hubungan  Kecerdasan  Emosional  Dengan  Keterampilan Komunikasi  Interpersonal  Peserta  Didik  Program  Layanan  Sistem  Kredit  Semester.  Edu Consilium: Jurnal Bimbingan Dan Konseling Pendidikan Islam, 1(2), 48–59.
Priadana, M. S., & Sunarsi, D. (2021). Metode penelitian kuantitatif. Pascal Books.
Purwanto,  P.  H.,  &  Suwasono,  E.  (2020).  Analisis  Kepemimpinan  Transformasi,  Motivasi  Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pengadilan  Negeri  Kediri  Kelas  IB. REVITALISASI, 7(3), 288–296.
Ratnasari, S. L., Supardi, S., & Nasrul, H. W. (2020). Kecerdasan intelektual, kecerdasan emosional, kecerdasan  spiritual,  dan  kecerdasan  linguistik  terhadap  kinerja  karyawan.  Journal  of  Applied
Business Administration, 4(2), 98–107.
Sofiati,  E.  (2021).  Pengaruh  Reward  Dan  Punishment  Terhadap  Kinerja  Pegawai.  Ekono  Insentif, 15(1), 34–46.
Suharsono,  R.  A.,  &  Suci,  R. P.  (2019).  Hubungan  Budaya Organisasi. Organizational Citizenship Behavior dengan Kinerja: Pendekatan Konseptual. Jurnal Ilmu Manajemen, 5(3), 28–36.
Wahyuni,  N.  P.  D.  E.,  &  Supartha,  I.  W.  G.  (2019).  Pengaruh  Keadilan  Organisasional,  Komitmen Organisasional,  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (Ocb).  Udayana University.