## ANALISIS LINGKUNGAN KERJA DAN KETERLIBATAN PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI SATUAN POLISI PAMONG PRAJA (SATPOL PP) KABUPATEN LAHAT
1* Triska Della, 2 Rismansyah, 3 Nisa Ulul’ Mafra
1,2,3 Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas PGRI Palembang - Indonesia
1* triskadella01@gmail.com (corresponding author)
2 rismansyah@univpgri-palembang.ac.id
3 nisaulul29@gmail.com

## ABSTRACT
The purpose of this study was to find out the influence of the Work Environment and Em- ployee Involvement on Employee Performance in the Civil Service Police Unit (Satpol PP) in Lahat Regency. The sampling method in this study used a purposive sampling method, which is the technique of determining the sample with consideration of certain criteria. The sam- ple in this study was taken based on the number of Civil Servants (PNS) in the Civil Service Police Unit and the Lahat Regency Damkar, totaling 52 people. The data collection method used is questionnaires. The data analysis technique used in this study was Multiple Linear Regression, Correlation Analysis, Determination Analysis, hypothesis t-test, and hypothesis F-test with the help of SPSS 22 for Windows. The results of the study show that there is a significant influence partially and simultaneously between the Work Environment and Em- ployee Involvement on Employee Performance in the Civil Service Police Unit (Satpol PP) of Lahat Regency.
Keywords: Work Environment; Employee Engagement; Employee Performance
Diterima (Received) : 19-07-2023 Direvisi (Revised) : 22-09-2023 Disetujui (Approved) : 05-12-2023 Dipublikasi (Published) : 01-03-2024
©2024 Copyright (Hak Cipta) : Penulis (Authors) Diterbitkan oleh (Published by) : Program Studi Manajemen, Universitas Nusa Cendana, Kupang – Indonesia. Ini adalah artikel akses terbuka di bawah lisensi (This is an open access article under license) : CC BY (https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/)

## PENDAHULUAN
Kinerja  merupakan  suatu  pekerjaan  yang  dilakukan  terlepas  dari  pencapaian  yang di- harapkan  atau  tidaknya  (Muis,  dkk,  2018).  Menurut  Sagara,  dkk  (2020),  seseorang dengan Seorang yang berkinerja tinggi lebih efektif daripada yang berkinerja rendah dalam  mencapai  tujuan  yang  telah  ditentukan  sebelumnya  dan  belum  memenuhi standar yang telah ditetapka.  Kinerja yang rendah dan ketidakmampuan untuk memen- uhi standar yang telah ditetapkan memiliki dampak negatif terhadap pencapaian tujuan (Armstrong, 2008). Pengembangan sistem kerja yang optimal adalah langkah pertama menuju pengelolaan SDM kerja yang efektif (Muryani et al., 2022). Mengembangkan ket- erampilan  untuk  tugas  yang  diberikan,  menetapkan  sistem  manajemen  kinerja  dan kompensasi, dan memberikan motivasi adalah semua tanda sistem kerja yang berkinerja tinggi (Denok, dkk, 2021).
Menurut Sedarmayati dalam (Priyono et al., 2018), karyawan selalu membutuh- kan lingkungan kerja yang menyenangkan untuk mengoptimalkan pekerjaan karyawan dengan baik. Noorainy (2017) menyatakan bahwa lingkungan kerja yang nyaman baik secara fisik maupun non fisik yaitu dambaan bagi karyawan. Lingkungan kerja fisik meru- pakan  lingkungan  kerja  yang  dapat  mencakup  sebagian  dimensi  yang  perlu  dipertim- bangkan, seperti ruang kerja yang nyaman, kondisi lingkungan yang aman, suhu ruangan yang  konstan,  penerangan  yang  cukup  dan  warna  cat  ruangan.  Sebaliknya  lingkungan non  fisik  yaitu  segala  kondisi  terkait  dengan  hubungan  rekan  kerja  ataupun  ikatan dengan  bawahan  (Azharuddin,  2019).  Seseorang  dapat  melakukan  aktivitasnya sedemikian rupa sehingga tercapai hasil yang optimal jika salah satunya didukung oleh kondisi lingkungan yang sesuai  (Aini & Cintia, 2016).
Selain lingkungan kerja, partisipasi penuh karyawan dalam bekerja memberikan hasil yang baik, dan partisipasi aktif dalam pekerjaan atau tugas dianggap penting agar karyawan merasa lebih puas dan bahagia ketika mereka dapat menghabiskan sebagian besar waktu dan tenaga mereka, serta pikiran mereka sendiri (Hasana, 2014). Menurut Ansarullah  (2018),  keterlibatan  karyawan  adalah  kualitas  yang  ditandai  dengan komitmen, antusiasme, dan energi, bahkan tugas yang paling sulit pun diubah menjadi ketekunan yang luar biasa melalui inisiatif yang hasilnya dapat melebihi harapan.
Penelitian  terdahulu  yang  diteliti  oleh  Iskandar  et  al.,  (2019)  membuktikan bahwasanya  keterlibatan  kerja,  kualitas  kehidupan  kerja,  dan  insentif  berpengaruh secara  parsial  dan  simultan  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  Air  Manado.  Penelitian yang  diteliti  oleh  Daulay  dan  Handayani  (2021)  mengungkapkan  bahwa,  lingkungan kerja  dan  stress  kerja menunjukkan  pengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Dan penelitian yang dilakukan  oleh Marimin  dan Santoso (2020) disimpulkan bahwasanya ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  faktor  keterlibatan  kerja  pada  kinerja  karyawan Bank Muamalat Surakarta.
Tujuan  penelitian  adalah  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh lingkungan kerja dan keterlibatan pegawai secara parsial dan simultan terhadap kinerja pegawai  Satuan Polisi Pamong Praja (Satpol PP) Kabupaten Lahat.

## TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PENELITIAN, DAN HIPOTESIS

## Lingkungan Kerja
Menurut Moekijat dalam Sukirman dan Sitilmroatun (2016) lingkungan kerja merupakan suatu  kantor,  sarana  dan  prasarana  (lingkungan  fisik),  baik  situasi  dan  keadaan  yang berhubungan atas hubungan rekan kerja atau atasan yang bisa berpengaruh atas prestasi kerja  pegawainya  (lingkungan  non  fisik) .  Utama  dan  Purnami  (2019)  menyatakan bahwasanya  lingkungan  kerja  yaitu  faktor  dari  internal  dan  eksternal  organisasi  yang
dapat mempengaruhi kinerja organisasi. Menurut Shindaye et al, (2011) lingkungan kerja merupakan  unsur  yang  bisa  mengendalikan  situasi  tertentu,  lingkungan  kerja merupakan ruang fisik dan non fisik yang berpengaruh atas kerja seorang karyawan.
Menurut Sedarmayati (2018),  di lingkungan kerja terdapat indikator-indikator yang mempengaruhi pegawai untuk melaksanakan tugas yang diberikan oleh pimpinan organisasi/perusahaan, yaitu:
1. Pencahayaan
2. Pewarnaan
3. Kondisi kerja
4. Hubungan antar pegawai dan pimpinan

## 5. Keamanan
Sedarmayanti  (2007)  mengemukakan  bahwa  pegawai  selalu  membutuhkan lingkungan  kerja  yang  nyaman  agar  optimalisasi  kerja  pegawai  tercapai  dengan  baik. Jenis lingkungan kerja secara umum terbagi atas 2 bagian, yaitu:
1. Lingkungan kerja fisik, ialah semua kondisi fisik yang bisa mempengaruhi pegawai  baik  secara  langsung  ataupun  tidak  langsung,    kondisi  fisik lingkungan kerja bisa dikelompokkan atas 2 golongan, yaitu:
a) Lingkungan  yang  berhubungan  langsung  dengan  karyawan  (misalnya, tempat kerja, kursi, meja, dll.
b) Lingkungan rata-rata ataupun umum disebut juga lingkungan kerja, yang mempengaruhi  kondisi  manusianya,  seperti:  suhu,  ventilasi,  getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain-lain.
2. Lingkungan kerja non fisik, ialah. kondisi yang berkaitan dengan hubungan kerja dan komunikasi dengan atasan dan rekan kerja atau bawahan terkait.

## Keterlibatan Pegawai
Adanya keterlibatan pegawai menunjukkan apakah sudah cukup baik terlibat pegawai di dalam  pekerjaan,  jika  kurang  dalam  hal  perasaan  emosional  tanggung  jawab  yang menyebabkan  pegawai  menunda  pekerjaan  dan  keterlambatan  beberapa  pekerjaan, menunjukkan bahwa pegawai merasa kurang terlibat dalam pekerjaannya (Robbins & Coulter,  2007).  Robbins  (2018)  mendefinisikan  keterlibatan  pegawai  adalah  pegawai yang mempunyai keterlibatan yang tinggi terhadap pekerjaan yang dilakukan serta dapat ditandai  atas  kepedulian  tinggi  terhadap  pekerjaannya.  Menurut  Nawangsari  et  al., (2019), Keterlibatan pegawai berarti kemauan karyawan untuk berusaha, mempercayai organisasi  dan  bekerja  dengan  baik  untuk  memberikan  kontribusi  bagi  keberhasilan organisasi.
Menurut Robbins (2018), keterlibatan kerja dapat diukur menjadi 3 indikator yaitu:
1. Aktif berpartisipasi dalam bekerja
2. Menunjukkan pekerjaan
3. Melihat pekerjaan

## Kinerja Pegawai
Karyawan akan bertanggung jawab atas keberhasilan perusahaan yang tercermin dari kinerja karyawan. Menurut Mangkunegara (2002), efisiensi adalah tingkat efisiensi dan efektifitas yang telah dicapai seorang karyawan didalam melaksanakan tugasnya sehari- hari  pada  suatu  organisasi  atau  perusahaan  selama  kurun  waktu  yang  ditentukan . Menurut  Wibowo  (2014),  manajemen  kinerja  adalah  proses  mewujudkan  persepsi
antara atasan dan bawahan tentang apa yang perlu mendapatkan serta bagaimana juga mencapainaya untuk meningkatkan kemampuan pencapaian suatu tujuan. Sampai saat ini, organisasi menekankan pada kinerjanya. Sedangkan menurut Siagian (2016), Fungsi kinerja adalah mempromosikan peningkatan kinerja yang mendukung mutasi karyawan sebagai dasar untuk membuat keputusan dan mengatur pengembangan karir yang paling cocok untuk karyawan tersebut.
Menurut Wibowo (2014), dalam kinerja dapat diukur berdasarkan 3 indikator, yaitu:
1. Tujuan
2. Standar
3. Alat dan sarana
Pada  setiap  kegiatan  penelitian,  kerangka  penelitian  menjadi  dasar  untuk menentukan alur sebuah penelitian tersebut. Berikut kerangka penelitian ini :
Sumber: Data yang diolah, 2023
Gambar 1

## Kerangka Penelitian

## Hipotesis
Berdasarkan  latar  belakang,  kajian  literatur  serta  kerangka  penelitian,  didapatkan hipotesis atas penelitian ini ialah sebagai berikut:
H1:Lingkungan  Kerja  berpengaruh  signifikan  secara  parsial  terhadap  Kinerja Pegawai di Satuan Polisi Pamong Praja (Satpol PP) Kabupaten Lahat H2:Keterlibatan  Pegawai  berpengaruh  signifikan  secara  parsial  terhadap Kinerja Pegawai di Satuan Polisi Pamong Praja (Satpol PP) Kabupaten Lahat H3:Lingkungan Kerja dan Keterlibatan Pegawai berpengaruh signifikan secara bersama-sama  (simultan)  terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Satuan  Polisi Pamong Praja (Satpol PP) Kabupaten Lahat
H 2 Kinerja Pegawai (Y) H 3 Keterlibatan Pegawai (X 2 ) Lingkungan Kerja  (X 1 ) H1

## METODE PENELITIAN
Penelitian  kali  ini  menggunakan  metode  kuantitatif,  yang  berarti  sebagai  metode penelitian didasarkan  filosofi positivisme, yang meneliti populasi atau sampel tertentu, dan  pengumpulan  data  menggunakan  alat  penelitian  serta  analisis  data kuantitatif/statistik, yang bertujuan untuk menguji. hipotesis yang ditetapkan (Sugiyono, 2022).  Kajian  diikuti  oleh  semua  pegawai  Satuan  Polisi  Pamong  Praja  (Satpol  PP) Kabupaten Lahat dengan berbagai jabatan yang berjumlah 164 orang. Jenis sampel yang digunakan  pada  penelitian  ini  yaitu  menggunakan purposive  sampling yaitu  teknik penentuan sampel atas pertimbangan tertentu untuk menentukan jumlah sampel yang akan  diteliti  (Sugiyono,  2022).  Adapun  jumlah  sampel  yang  dipergunakan  dalam penelitian  ini  berjumlah  52  orang  yang  berstatus  Pagawai  Negeri  Sipil  (PNS).  Adapun alasan  memilih  PNS  sebagai  sampel  penelitian  dikarenakan  tingkat  beban  kerja  yang berbeda, tanggung jawabnya berbeda, dan tingkat kemampuannya tentu berbeda karena akan  berpengaruh  terhadap  kualitas  penelitian  yang  dihasilkan  dibandingkan  dengan status jabatan lainnya seperti TKS dan Paket.
Sugiyono  (2022)  mengemukakan  bahwa  skala  ukur  merupakan  kesepakatan yang  dipergunakan  menjadi  landasan  didalam  menetapkan  jarak  pendek  antar  alat pengukur  maka  dari  itu    alat  pengukur  tersebut  dapat  menghasilkan  data  kuantitatif. Skala pengukuran bisa dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1 Skala Pengukuran Variabel Lingungan Kerja (X 1 ), Keterlibatan Pegawai (X 2 ) dan Kinerja Pegawai (Y) No. Pernyataan Skor 1. Sangat Setuju (SS) 5 2. Setuju (S) 4 3. Cukup (C) 3 4. Tidak Setuju (TS) 2 5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1

## Sumber: Sugiyono, 2022
Teknik untuk analisis data penelitian ini adalah Uji Asumsi Klasik, Regresi Linier Berganda, Koefisien Korelasi Dan Determinasi, Uji Hipotesis-t dan Uji Hipotesis-F (Duwi Priyatno, 2018). Dalam penyelesain teknik analisis data dilakukan dengan bantuan SPSS versi 22.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  regresi  linier  berganda  dipergunakan  untuk  melihat  ketepatan perkiraan apabila terdapat hubungan yang kuatnya antara variabel kinerja pegawai (Y) dengan  variabel  lingkungan  kerja  (X 1 )  dan  keterlibatan  pegawai  (X 2 ).  Hasil  uji  regresi linier berganda penelitian ini bisa dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2 Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda Variabel Terikat (Y) Variabel Bebas (X) Koefisien Regresi t Sig.  Keterangan a. Kinerja Pega- wai (konstanta) Lingkungan Kerja(X 1 ) 3.454 .740 1.033 4.727 .307 .000 Signifikan Keterlibatan Pegawai (X 2 ) 1.224 3.451 .001 Signifikan
Sumber: Data primer yang diolah, 2023
Berdasarkan Tabel 2, Uji Regresi Linier Berganda bisa diterangkan  mengenai hubungan antara variabel independen terhadap variabel dependen secara parsial.  Ada- pun dari persamaan diatas dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
a. Nilai  kostanta  kinerja  pegawai  (Y)  adalah  3.454  bisa  diterangkan  bah- wasanya jika variabel Lingkungan Kerja (X 1 ) dan Keterlibatan Pegawai(X 2 ) sama dengan nol (0) maka Kinerja Pegawai pada Satuan Polisi Pamong Praja (Satpol PP) Kabupaten Lahat sebesar 3.453.
b. Nilai koefisien regresi dari Lingkungan Kerja adalah 0,740 dapat diartikan bahwa jika variabel Lingkungan Kerja meningkat 1 satuan atas asumsi var- iabel  lingkungan  kerja  dan  konstanta  tetap,  maka  kinerja  Pegawai  pada Satuan Polisi Pamong Praja (Satpol PP) Kabupaten Lahat meningkat sebesar 0,740 satuan.
c. Nilai  koefisien  regresi  dari  Keterlibatan  Pegawaia  dalah  1.224 dapatdiartikanbahwa  jika  variabel  Keterlibatan  Pegawai  meningkat  1 satuan  dengan  asumsi  dan  konstanta  tetap  maka  Kinerja  Pegawai  pada Satuan Polisi Pamong Praja (Satpol PP) Kabupaten Lahat meningkat sebesar 1,224 satuan
Dari  penjelasan  tersebut  bisa  disimpulkan  bahwasanya  variabel  Lingkungan Kerja dan Keterlibatan Pegawai mempengaruhi Kinerja Pegawai Satuan Polisi Pamong Praja (Satpol PP) Kabupaten Lahat secara positif.

## Koefisien Korelasi
Analisis koefisien korelasi yang mana dipakai untuk melihat kuatnya hubungan antar dua variabel  dependen  secara  simultan.  Berikut  hasil  dari  uji  koefisein  korelasi  pada penelitian ini:
Tabel 3 Hasil Uji Koefisien Korelasi No  Variabel Nilai Correlation R Sig. Keterangan 1.  Lingkungan kerja(X 1 ) .754 .839 .000 Sangat Kuat 2.  Keterlibatan pegawai (X 2 ) .712 .839 .000 Sangat Kuat 3.  Kinerja pegawai (Y) .795 .839 .000 Sangat kuat
Sumber: Data primer yang diolah, 2023
Berdasarkan Tabel 3 bisa diketahuinya nilai koefisien korelasi antar variabel in- dependen yaitu Lingkungan kerja dan Keterlibatan Pegawai, dengan variabel dependen ialah Kinerja karyawan, adalah 0,839. Untuk melihat kriteria hasil atas pengukuran bisa dilihat pada Tabel 4.
Didapatkan bahwasanya nilai koefisien korelasi (r) adalah sebesar 0,839 berarti berada pada interval nilai 0,80-1,000. Hal ini menunjukkan bahwasanya korelasi antara Lingkungan  Kerja  dan  Keterlibatan  Pegawai  terhadap  Kinerja  Pegawai  adalah  sangat kuat.
Tabel 4 Koefisien Korelasi Interval Koefisien Tingkat hubungan 0,00-0,199 Sangat rendah (SR) 0,20-0,399 Rendah (R) 0,40-0,599 Sedang (S) 0,60-0,799 Kuat (K) 0,80-1,000 Sangat kuat (SK)
Sumber: Priyatno, 2018

## Koefisien Determinasi
Analisis koefisien determinasi dalam menentukan seberapa besarnya pengaruh koefisien dari variabel lingkungan kerja dan keterlibatan pegawai terhadap kinerja pegawai. Untuk mengetahui hasil koefisien determinasi bisa ditunjukkan pada Tabel 5:
Tabel 5 Hasil Analisis Koefisien Determinasi Variabel R RSquare Adjusted RSquare Std. Error of the Esti- mate Lingkungan Kerja(X 1 ) Keterlibatan Pegawai(X 2 )
.839 a .704 .692 2.092

## Sumber: Data yang diolah, 2023
Berdasarkan Tabel 5, bisa dilihat bahwasanya nilai dari Koefisien Determinasi terdapat pada nilai Adjusted R Square adalah 0,692. Serta bisa disimpulkan bahwasanya kemampuan variabel Lingkungan Kerja dan Keterlibatan Pegawai di dalam menerangkan variabel  Kinerja  Pegawai  adalah  69,2%  dan  sisanya  30,8%  dijelaskan  oleh  variabel lainnya.

## Uji-t (Parsial)
Uji t dipergunakan untuk mengetahui apakah nilai signifikansi <0,05 secara par- sial variabel lingkungan kerja dan keterlibatan pegawai berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja pegawai. Berikut hasil uji t yang ditunjukkan pada Tabel 6.
Tabel 6 Hasil Uji-t Variabel Lingkungan Kerja (X 1 ) dan Keterlibatan Pegawai (X 2 ) Terhadap Kinerja Pegawai (Y) (Parsial) Variabel dependen  Variabel independen Koefisien regresi t-hitung  Signifikan Kinerjapegawai (Y) Lingkungankerja(X 1 ) Keterlibatan Pegawai (X 2 ) 1.124 2.419 9.272 8.129 .000 .000 Sumber: Data yang diolah, 2023
Berdasarkan Tabel 6, diketahui bahwa keputusan hasil Uji-t bisa dijelaskan beri- kut ini:
a) Uji Hipotesis Pertama variabel Lingkungan Kerja (X 1 ) terhadap Kinerja Pega- wai (Y)
Pada  hasil  hipotesis  pertama  secara  parsial  menunjukkan  nilai  signifikansi pengaruh variabel Lingkungan Kerja(X 1 ) terhadap Kinerja Pegawai(Y) adalah 0,000< 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa Ho 1 ditolak dan Ha 1 diterima se- hingga terdapat pengaruh variabel lingkungan kerja (X 1 ) terhadap kinerja peg- awai (Y) secara signifikan.
b) Uji Hipotesis kedua variabel Keterlibatan Pegawai (X2) terhadap Kinerja Peg- awai (Y)
Didasarkan  keputusan  hasil  uji  t  hipotesis  kedua  bisa  diketahui  nilai  signif- ikansi  0,000<  0,05  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  Ho 2 ditolak  dan  Ha 1 diterima sehingga terdapat pengaruh variabel KeterlibatanPegawai (X 2 ) ter- hadap Kinerja Pegawai(Y) secara signifikan.

## Uji-F (Simultan)
Uji F digunakan untuk menguji apakah variabel lingkungan kerja dan keterlibatan pega- wai menunjukkan pengaruh secara bersamaan (simultan) terhadap kinerja pegawai yang menggunakan nilai signifikan 0,05. Berikut hasil uji F yang bisa dilihat pada Tabel 7.
Tabel7 Hasil Uji-F (Simultan) Variabel F-hitung F-tabel a=5% Signifikan
Lingkungan Kerja(X 1 )
Keterlibatan Pegawai (X 1 ) 58.316 3,19 0,05 0,000
Sumber: Data yang diolah, 2023
Berdasarkan Tabel 7 bisa disimpulkan bahwasanya signifikansi pengaruh ling- kungan kerja (X1) dan keterlibatan pegawai (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 0,000 kurang dari 0,05 yang artinya secara simultan Ho 3 ditolak dan Ha 3 diterima bah- wasanya terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel LingkunganKerja (X 1 ) danK- eterlibatan  Pegawai(X 2 )  secara  simultan  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)  di  Satuan  Poli- siPamongPraja (Satpol PP) KabupatenLahat.

## SIMPULAN DAN SARAN
Penelitian  ini  bertujuan  dalam  melihat  adanya  pengaruh  lingkungan  kerja  dan keterlibatan pegawai terhadap kinerja pegawai di satuan polisi pamong praja (Satpol PP) Kabupaten Lahat. Berdasarkan pembahasan analisis data yang sudah diuraika dan bisa disimpulkan bahwasanya secara parsial dan simultan Lingkungan Kerja dan Keterlibatan Pegawai  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Satuan  Polisi Pamong Praja (Satpol PP) Kabupaten Lahat.
Adapun Saran yang bisa dijadikan sebagai bahan masukan bahwa setiap orang yang  berada  di  kantor  Satuan  Polisi  Pamong  Praja  (Satpol  PP)  Kabupaten  Lahat hendaknya  dapat  menyadari  bahwa  menjaga  baik  lingkungan  fisik  seperti  menjaga kebersihan  dengan  tidak  membuang  sampah  sembarangan,  penerangan  terpenuhi, penambahan  pendingin  ruangan,  sarana  dan  prasarana  yang  mendukung  serta keamanan  yang  maksimal  maka  dengan  demikian  pegawai  dapat  merasakan kenyamanan dan dapat meningkatnya kinerja pegawai tersebut. Adapun lingkungan non fisik  misalnya  kerjasama  antar  rekan  kerja,  atasan  dan  bawahan  terjalin  dengan  baik maka terciptanya suatu kondisi yang kondusif.
Keterlibatan pegawai dapat dibentuk jika menganggap bahwa semua orang baik itu atasan, bawahan ataupun sesama rekan kerja berusaha untuk menjalin komunikasi yang  baik  seperti  berdiskusi  bertukar  pikiran,  memberikan  solusi  setiap  ada permasalahan  dan  mendengarkan  pendapat  orang  lain.  Dengan  demikian  maka terciptanya  rasa  memiliki  antar  sesama  pegawai  dan  rasa  antusiasme  dalam menyelesaikan  pekerjaan  dengan  tepat  waktu  serta  meningkatnya  kinerja  pegawai sejalan dengan suasana kantor yang menyenangkan
Dengan meningkatkan lingkungan kerja dan keterlibatan pegawai tersebut akan menghasilkan kinerja yang maksimal, seperti lingkungan kerja yang bersih, sarana dan prasarana  yang  lengkap,  hubungan  antar  pegawai  serta  hubungan  atasan  dengan bawahan terjalin baik, kenyamanan saat bekerja,  serta meningkatkan rasa antusiasme pegawai di dalam mengerjakan pekerjaan dengan baik serta tepat waktu dengan begitu dapat  menunjang  kemajuan  organisasi  serta  tercapainya  tujuan  organisasi  yang  di inginkan pada Satuan Polisi Pamong Praja (Satpol PP) Kabupaten Lahat.
Keterbatasan dalam penelitian ini yang hanya berfokus pada lingkungan kerja, keterlibatan  pegawai  dan  kinerja  pegawai  pada  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  di  Satuan Polisi  Pamong  Praja  Kabupaten  Lahat.    Kekuatan  variabel  lingkungan  kerja  dan keterlibatan  pegawai  di  dalam  menjelaskan  variabel  kinerja  pegawai  adalah  sebesar 69,2%,  dan  sisanya  30,8%  dijelaskan  oleh  variabel  lainnya  seperti  disiplin  kerja, kepemimpinan, dan budaya kerja, sehingga perlu dilakukan penelitian selanjutnya yang melibatkan variable-variabel tersebut.

## DAFTAR RUJUKAN
Armstrong, M. (2008). Strategic Human Resource Management: A Guide To Action. Kogan Page London And Phil-Adelphia.
Anwar,  P.  M.  (2002).  "Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan".  Bandung  :  PT. Remaja Rosda Karya.
Azharuddin, R. A. (2019). Kepuasan Kerja Dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan (Studi  Pada  Karyawan  Pt  Bali  Age  Surabaya). Jurnal  Administrasi  Bisnis  (Jab) , 72.2: 166-174.
Cintia, E. & Gilang, A. (2016). Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Dan Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kppn Bandung I. Eproceedings Of Management ,
Denok, S., Rozi,  A. & Affandi, A. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. In Wayudi  (Ed.), Manajemen  Sdm  Strategik (Pertama,  2,  Pp.  1–225).  Bintang Visitama. Publisher.
Duwi, P. (2018). SPSS: Panduan Mudah Olah Data Bagi Mahasiswa Dan Umum (Geovanny (ed.)). Yogyakarta : Andi, 2018.
Handayani, S. & Daulay, R. (2021). Analisis pengaruh lingkungan kerja dan stress kerja terhadap kinerja karyawan. In: Seminar Nasional Teknologi Edukasi Sosial Dan Humaniora . p. 547-551.
Iskandar, K. F., Tumbuan, W. J. F. A., & Sendow, G. M. (2019). Analisis Keterlibatan Kerja , Kualitas Kehidupan Kerja , Dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Di Pt . Air Manado. Jurnal Manajemen Dan Wirausaha , 7 (3), 2821–2830.
Lawi, A. (2018). Strategi Peningkatan Employee Engagement Sebagai Upaya Menciptakan Kinerja Perusahaan Yang Berkelanjutan. Khazanah Ilmu Berazam , , 1.1 Juni.
Mangkunegara, A. P., (2012), Evaluasi Kienrja SDM , Refika Aditama, Bandung Marimin,  A.,  &  Santoso,  H.  (2020). Analisis  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  ,  Komitmen Organisasi , dan Keterlibatan . 6 (03), 703–708.
Muis, M. R., Jufrizen, J., &Fahmi, M. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jesya  (JurnalEkonomidanEkonomiS- yariah) , 1 (1), 9-25.
Muryani,  E.,  Sulistiarini,  E.  B.,  Prihatiningsih,  T.  S.,  Karwanto,  Ramadhana,  M.  R., Heriteluna, M., Maghfur, I., Hastuti, P., Sofwan, Ahdiyat, M., Desembrianita, E., & Purnomo, A. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia (Issue February). Nawangsari,  L.  C.,  Riyanto,  S.,  Djumarno,  &  Setiyani,  A.  (2019).  The  Effect  Of  Work Environment On Flexible Working Hours, Employee Engagement And Employee Motivation. EJ Econ , 113.
Noorainy, F. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Dan Non Fisik Terhadap Kinerja Pegawai  Pada  Sekretariat  Daerah    Kabupaten  Pangandaran. Journal  of Management Review , 1 (2), 75. https://doi.org/10.25157/jmr.v1i2.701
Priyono,  B.  H.,  Qomariah,  N.,  &  Winahyu,  P.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan, Motivasi  Guru  Dan  Lingkungan  Kerja  Fisik  Terhadap  Kinerja  Guru  Sman  1 Tanggul  Jember. Jurnal  Manajemen  Dan  Bisnis  Indonesia , 4 (2),  144. https://doi.org/10.32528/jmbi.v4i2.1758
Robbins, S. P., & Judge. (2018). Perilaku organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Robbins, S dadn Coulter, M. (2007), Manajemen. Edisi Kedelapan, Jakarta : PT Indeks Sagara, Y., Permatasari, I., &Soemantri, R. (2020). Pengaruh Need For Achievement Ter- hadap Job Performance Dengan Budgetary Participation Sebagai Variabel Inter- vening. JRAP (JurnalRisetAkuntansidanPerpajakan) , 7 (01), 95-106.
Siregar,  H.,  &  Sihaloho,  R.  D.  (2019).  Pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan pada PT.Super Sagita Medan. Ilmiah Secretum , 277. Sedarmayanti.  (2007). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Reformasi  Birokrasi  Dan Manajemen (Dinah Sumayyah (ed.); Edisi revi, p. 2). Bandung : Refika Aditama, 2016 © 2007. https://opac.perpusnas.go.id/DetailOpac.aspx?id=549729 Sedarmayati. (2018). Tata kerja dan produktivitas kerja . Bandung: CV. Mandar Maju. Siagian, & P, S. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Sugiyono. (2022). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D (Cet 29). Alfabeta. Utama, I. W., & Purnami, N. M. (2019). Pengaruh pemerdayaan, motivasi dan lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Manajemen , 5616.
Wibowo. (2014). Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.