The  Effect  of  Level  of  Job  Satisfaction,  Work  Environment  and  Work Motivation on The Performance of Employees of The Work Unit of The  Land Office of Gowa Regency
Pengaruh  Tingkat  Kepuasan  Kerja,  Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Satuan Kerja Kantor Pertanahan Kabupaten Gowa
Umi Kalsum 1* , Salim Basalamah 2 , Asdar Djamereng 3 Pascasarjana Universitas Muslim Indonesia 1, 2,,3, uwmyxcaltsum@gmail.com 1 , salim.basalamah@umi.ac.id 2 , asdar.djamereng@umi.ac.id 3
* Coresponding Author

## ABSTRACT
This research was conducted with the aim: (1) To determine and analyze the effect of the effect of job satisfaction on the performance of The Land Office of Gowa Regency. (2) To determine the effect of the work  environment  on  the  performance  of  The  Land  Office  of  Gowa  Regency  (3)  To  determine  and analyze  the  effect  of  the  effect  of  work  motivation  on  the  performance  of  The  Land  Office  of  Gowa Regency. The research method used in this research is descriptive analysis and multiple linear regression analysis,  with  a  sample  size  of  51  respondents.  Based  on  the  results  of  multiple  linear  regression analysis,  the  results  showed  that  (1).  Job  Satisfaction  has  a  positive  and  insignificant  effect  on  the Performance of The Land Office of Gowa Regency. (2) Work Environment has a positive and significant effect on Performance (3). Work Motivation has a positive and significant effect on the Performance of The Land Office of Gowa Regency.
Keywords : Job Satisfaction, Work Motivation, Work Environment, Performance

## ABSTRAK
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  tujuan:  (1)  Untuk  Mengetahui  dan  Menganalisis  Pengaruh  Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Kantor Pertanahan Kabupaten Gowa. (2) Untuk Mengetahui Pengaruh Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Kantor  Pertanahan  Kabupaten  Gowa  (3)  Untuk  Mengetahui  dan Menganalisis Pengaruh Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Kantor Pertanahan Kabupaten Gowa. Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  Analisis  deskriptif  dan  analisis  Regresi Linier Berganda, dengan  jumlah sampel sebanyak 51 responden. Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda, maka Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1). Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan  Terhadap  Kinerja  Kantor  Pertanahan  Kabupaten  Gowa.  (2)  Lingkungan  Kerja  berpengaruh positif                   dan signifikan Terhadap Kinerja (3). Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan Terhadap Kinerja Kantor Pertanahan Kabupaten Gowa.
Kata Kunci: Kepuasan Kerja , Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Kinerja

## 1. Pendahuluan
Kantor  Pertanahan  Kabupaten  Gowa  adalah  lembaga  pemerintah  kementerian  di Kabupaten Gowa yang memiliki tugas dan fungsi melaksanakan tugas pemerintahan di bidang pertanahan  sesuai  dengan  ketentuan  peraturan  perundang-undangan.  Kantor  Pertanahan dahulu  dikenal  dengan  sebutan    Kantor  Agraria.  Kantor  Pertanahan  diatur  melalui  Peraturan Presiden Nomor 20 Tahun 2015. Pada masa pemerintahan Presiden Joko Widodo fungsi dan tugas  dari  organisasi  Badan  Pertanahan  Nasional  dan  Direktorat  Jenderal  Tata  Ruang Kementerian  Pekerjaan  Umum  digabung  dalam  satu  lembaga  kementerian  yang  bernama Kementerian Agraria dan Tata Ruang. Atas perubahan ini sejak 27 Juli 2016 Jabatan Kepala BPN dijabat oleh Menteri Agraria dan Tata Ruang yaitu Sofyan Djalil.
Hasil  capaian  kinerja  adalah  salah  satu  hal  penting  dalam  suatu  organisasi,  karena kinerja adalah sebagai tolak ukur untuk mengetahui  keberhasilan organisasi dalam mencapai
target dan tujuan yang telah ditetapkan sebagaimana tugas dan fungsinya. Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dilakukan oleh  seseorang dalam suatu organisasi agar tercapai tujuan yang  diiginkan  suatu  organisasi  dan  meminimalisir  kerugian.  Tanpa  kinerja  pegawai  yang maksimal,  kegiatan  dalam  suatu  organisasi  tidak  mungkin  akan  berjalan.  Oleh  karena  itu, dalam  upaya  pelaksanaan  organisasi  ke  arah  yang  lebih  baik,  maka  perlu  diketahui  karakter atau sifat dasar manusia dalam pengelolaan atau hasil pencapaian organisasi tersebut. Sumber daya  terpenting  bagi  organisasi  adalah  sumber  daya  manusia,  yaitu  orang-orang  yang rnemberikan  tenaga,  bakat  dan  kreatifitas  mereka  pada  organisasi.  Karena  itu  kinerja organisasi baik itu organisasi bisnis maupun organisasi pemerintah, tidak terlepas dari kinerja individu.
Pegawai  dengan  tingkat  kepuasan  kerja  yang  tinggi  tentunya  memiliki  semangat kerja yang tinggi, sehingga efisiensi kerja juga akan maksimal, ( Mangkunegara, A. A. P. 2022 ). Sisi lain, pegawai memiliki kepuasan kerja yang rendah yang mengarah pada kinerja yang buruk.  Para  pegawai  mehilangan  minat  dalam  pekerjaan,  yang  akan  sangat mempengaruhi  pada  Instansi,  (Rahman,2022).  Kinerja  pegawai  berdampak  pada  kinerja suatu instansi yang maksimal. Untuk itulah kepuasan kerja karyawan dinilai sangat penting terutama  untuk  menunjang  kinerja  perusahaan  dalam  menghadapi  persaingan  di  era globalisasi, (Wijaya, 2014).
Kepuasan  kerja  di  Kantor  Pertanahan  kabupaten  Gowa  yaitu  pimpinan  memberikan penghargaan  pada  pegawai  yang  menyelesaikan  tugasnya  dalam  waktu  tiga  bulan,  tetapi apabila  pegawai  tersebut  tidak  bisa  menyelesaikan  pekerjaan  dalam  waktu  tiga  bulan  maka pegawai tersebut dipindahkan jabatannya. Peningkatan kinerja pegawai semakin dituntut dari masa  ke  masa  seiring  dengan  perkembangan  zaman  termasuk  kinerja  pegawai  dikantor Pertanahan Kabupaten Gowa.
Penelitian yang dilakukan oleh Datuk Mahamad Zubir bin Seeht Saad (2017). Impact of Employee Motivation on Work Performance, menunjukan bahwa dengan motivasi kerja yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang maksimal, sehingga motivasi kerja secara parsial mampu menjadi  variabel  yang  memiliki  kekuatan  pengaruh  terhadap  kinerja.  Dalam  penelitian  yang lain Muogbo, Uju S. (2013), The Influence of Motivation on Employees’ Performance: A Study of Some Selected Firms in Anambra State. . Studi ini mengungkapkan motivasi ekstrinsik yang diberikan kepada pekerja dalam suatu organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja  pekerja.  Dalam  penelitian  Riyanto,  S.,  Sutrisno,  A.,  &  Ali,  H.  (2017), The  Impact  of Working Motivation and Working Environment on Employees Performance in Indonesia Stock Exchange , Hasil penelitian menghasilkan ada pengaruh simultan terhadap motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
Lingkungan  kerja  merupakan  faktor  yang  sangat  penting  dan  mempunyai  pengaruh yang  sangat  besar  terhadap  kinerja  karyawan.  Apabila  lingkungan  kerja  yang  bersih,  sehat, nyaman, dan menyenangkan akan membuat pegawai merasa betah berada di ruang kerjanya dan  lebih  bersemangat  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya.  Sebaliknya,  apabila  lingkungan kerja  kurang  mendukung  maka  akan  membuat  pegawai  kurang  betah  dan  kurang  semangat dalam menyelesaikan pekerjaannya. Menurut Sunyoto, D. (2013:43), Lingkungan kerja adalah segala  sesuatu  yang  ada  disekitar  para  pekerja  dan  yang  dapat  memengaruhi  dirinya  dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankannya
Gap riset yang dirujuk dalam penelitian ini adalah penelitian Nurjannah (2017), yang menemukan  lingkungan  kerja  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai. Penelitian  Stiyani  (2014)  juga  menemukan  lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  PDAM  Kabupaten  Boyolali.  Sama  halnya  dengan  penelitian Logahan,  J.  M.,  Tjoe,  T.  F.,  &  Naga,  N.  (2012 ),  bahwa  lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  Wayan  Mudiartha  Utama  (2012).  Dalam  penelitannya  Pengaruh motivasi, lingkungan kerja, kompetensi, Dan kompensasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja Pegawai  di  lingkungan  kantor  dinas  pekerjaan  umum  Provinsi  bali.  Membuktikan  bahwa
motivasi  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja sementara  kompetensi  dan  kompensasi  berpengaruh  signifikan.  Motivasi  dan  kompetensi berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  sementara  lingkungan  kerja, kompensasi dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan. Hasil penelitian berimplikasi terhadap motivasi,  kondisi  lingkungan  kerja,  kompetensi,  dan  kompensasi  pegawai  yang  perlu ditingkatkan  guna  meningkatkan  kepuasan  kerja  dan  apabila  kepuasan  kerja  pegawai meningkat maka kinerja pegawai juga akan meningkat.
Motivasi  terbentuk  dari  sikap  pegawai  dalam  menghadapi  situasi  kerja  di  tempat kerja  baik  itu  dinas  atau  instansi  pemerintah  maupun  perusahaan.  Motivasi  merupakan kondisi  atau  energi  yang  menggerakkan  diri/pegawai  yang  terarah  untuk  mencapai  tujuan organisasi  maupun  pegawai itu  sendiri. Kantor  Pertanahan  Kabupaten  Gowa  mempunyai peranan  penting  dalam  peruntukan  tanah,  pengurusan  hak  milik  tanah  pemerintah  dan individual,  penertiban  surat-surat  yang  bersangkutan  dengan  kepemilikan  tanah  yang merupakan kunci penghubung antara rakyat dengan pemerintah serta pelayanan pemerintah kepada  rakyatnya.  Keberhasilan  suatu  organisasi  sangat  dipengaruhi  oleh  kinerja  individu pegawainya.  Setiap  organisasi  akan  selalu  berusaha  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai dengan  harapan  apa  yang  menjadi  tujuan  organisasi  akan  tercapai.  Beberapa  cara  yang ditempuh oleh organisasi dalam meningkatkan kinerja pegawainya, misalnya dengan melalui pendidikan,  pelatihan,  pemberian  kompensasi  yang  layak,  pemberian  motivasi,  dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. Sukses tidaknya seorang pegawai dalam bekerja akan  dapat  diketahui  apabila  organisasi  yang  bersangkutan  menerapkan  sistem  penilaian kinerja

## 2. Tinjauan Pustaka

## Sumber Daya Manusia
Sumber  daya  manusia  adalah  sebuah  konsep  yang  relatif  masih  baru  dalam  dunia manajemen dan organisasi dan menjadi populer sejak awal dekade tahun tujuh puluhan, pada saat  itu  riset  ilmu  perilaku  menunjukkan  bahwa  pengelolan  manusia  atau  tenaga  kerja dianggap sebagai sumber daya dari  pada  hanya  sebagai  faktor  produksi,  akan  memberi manfaat  nyata  bagi  organisasi  atau perusahaan.  Istilah  sumber  daya  manusia  merujuk kepada  orang-orang  di  dalam  organisasi.  Pada saat para manajer dengan aktivitas-aktivitas sumber  daya  manusia  sebagai  bagian  dari  pekerjaannya,  mereka    berupaya    memfasilitasi kontribusi yang  diajukan  oleh  orang-orang  untuk  mencapai  tujuan- tujuan  organisasi.  Arti pentingnya    upaya    sumber    daya    manusia    adalah    bermuara    pada    kenyataan  bahwa manusia    merupakan    elemen    yang    selalu    ada    dalam    setiap    organisasi.    Mereka menentukan  tujuan  dan  menemukan  inovasi  untuk  mencapai  sasaran  dan  tujuan  organisasi. Menurut Rivai (2011) manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  bidang  dari manajemen  umum  yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian merupakan proses dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan maupun kepegawaian. (Salim Basalamah, 2022).
Bangun (2012) mengemukakan, manajemen sumberdaya manusia dapat didefinisikan sebagai  suatu  proses  perencanaan,  pengorganisasian,  penyusunan  staf,  penggerakan,  dan pengembangan, pemberian kompensasi, pengitegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  Orang  yang  melaksanakan  aktivitas  tersebut  adalah manajer  sumberdaya  manusia,  yang  memperoleh  kewenangan  dari  manajer  umum  untuk mengelola  manusia  dalam  suatu  organisasi.  Kaswan  (2012)  mengemukakan  pengertian manajemen  sumberdaya  manusia  adalah  asset  paling  penting  yang  dimiliki  oleh  suatu organisasi,  lain  halnya  pada  manajemen  yang  efektif  adalah  kunci  bagi  keberhasilan organisasi.  Kemudian  menurut  Handoko  (2012)  mengemukakan,  manajemen  sumberdaya manusia  adalah  merupakan  penarikan,  seleksi,  pengembangan,  pemeliharaan,  dan
penggunaan  sumberdaya  manusia  untuk  mencapai  baik  tujuan-tujuan  individu  maupun organisasi.

## Kepuasan Kerja
Setiap  orang  yang  bekerja  mengharapkan  memperoleh  kepuasan  dari  tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu  akan  memiliki  tingkat  kepuasan  yang  berbeda-beda  sesuai  dengan  nilai-nilai  yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan
Menurut  Robbins  (2012),  kepuasan  kerja  mengacu  pada  sikap  umum  seseorang terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi memiliki sikap positif terhadap  pekerjaannya  Robbins  (2012).  Seseorang  yang  tidak  puas  memiliki  sikap  negatif. Ketika  orang  berbicara  tentang  sikap  karyawan,  mereka  biasanya  mengacu  pada  kepuasan kerja.  Luthans  mengutip  pendapat  Locke  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  keadaan emosional  yang  positif  dari  seseorang  yang  ditimbulkan  dari  penghargaan  atas  sesuatu pekerjaan yang telah dilakukannya Luthans, F. (2012). Dikatakan lebih lanjut bahwa kepuasan kerja  merupakan  hasil  dari  prestasi  seseorang  terhadap  sampai  seberapa  baik  pekerjaannya menyediakan sesuatu yang berguna baginya.
Robbins  (2012),  mendefinisikan  kepuasan  kerja  sebagai  perasaan  positif  tentang pekerjaan  sebagai  hasil  evaluasi  karakter-  karakter  pekerjaan  tersebut    Robbins  (2012). Robbins  mengemukakan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  sebagai  suatu  sikap  umum  seorang individu  terhadap  pekerjaannya.  Pekerjaan  menuntut  interaksi  dengan  rekan  sekerja  dan atasan,  mengikuti  aturan  dan  kebijakan  organisasi,  memenuhi  standar Turnover  Intention, hidup  pada  kondisi  kerja  yang  sering  kurang  dari  ideal,  dan  hal  serupa  lainnya.  Ini  berarti penilaian  ( assesment )  seorang  karyawan  terhadap  puas  atau  tidak  puasnya  dia  terhadap pekerja.
Kepuasan  kerja  karyawan  merupakan  masalah  penting  yang  diperhatikan  dalam hubungannya  dengan  produktivitas  karyawan  Sutrisno  (2013).  Handoko  (2013)  bahwa kepuasan  kerja  mempunyai  arti  penting  baik  bagi  karyawan  maupun  perusahaan  karena terciptanya  suasana  yang  positif  dalam  lingkungan  kerja  perusahaan.  Sutrisno  (2013)  bahwa produktivitas  yang  tinggi  menyebabkan  peningkatan  kepuasan  kerja  jika    karyawan mempersepsikan bahwa ganjaran intrinsik (misal: rasa telah mencapai sesuatu) dan ekstrinsik (misal:gaji)  yang  diterima  kedua-  duanya  adil  dan  wajar  diasosiasikan  sebagai  prestasi  kerja unggul .

## Lingkungan Kerja
Menurut  Armstrong  ( Kisworo,  B.  2012 :75)  definisi  lingkungan  kerja  adalah  sebagai berikut : “The work environment consist of the system of work, the design of jobs, working conditions,  and  the  ways  in  which  people  are  treated  at  work  by  their  managers  and  co- workers”.Lingkungan kerja terdiri dari sistem kerja, desain pekerjaan, kondisi kerja, dan cara- cara  di  mana  orang  diperlakukan  di  tempat  kerja  dengan  manajer  mereka  dan  rekan  kerja. https://www.academia.edu/  Menurut  Nawawi  (2005:440)  lingkungan  kerja  sebagai  segala sesuatu  yang  ada  disekitar  pegawai,  yang  langsung  atau  tidak  langsung  berpengaruh  pada pelaksanaannya.  Kondisi  lingkungan  kerja  tersebut  dapat  dibedakan  yaitu    Faktor  fisik/ material, Faktor kimiawi, Faktor biologis, Faktor fisiologis, dan Faktor psikologis.
Indikator  lingkungan  kerja  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  diadopsi  dari Nitisemito, A. S. (2002: 183) terdiri dari:
a) Hubungan dengan rekan kerja
b) Hubungan antara bawahan dengan pimpinan
c) Tersedianya fasilitas kerja untuk karyawan

## Motivasi Kerja
Pandji,  A.  (2014), menyebutkan  bahwa  motivasi  kerja  adalah  kemauan  kerja  yang timbul  karena  dorongan  dari  dalam  diri  sebagai  hasil  integrasi  keseluruhan  lebih  dari kebutuhan pribadi, pengaruh lingkungan  fisik  serta  sosial  dimana  kekuatannya  tergantung dari  proses  pengintegrasian  tersebut. Siagian, S. P. (2016 ).  motivasi  kerja  sebagai  daya pendorong  yang  mengakibatkan  seorang pegawai  mau  dan  rela  mengerahkan  seluruh kemampuan  dalam  membentuk  keahlian  dan keterampilan,  tenaga  dan  waktunya  dalam menyelenggarakan  berbagai  kegiatan  yang  menjadi tanggungjawabnya  serta  menunaikan kewajibannya  dalam  rangka  pencapaian  tujuan  dan  berbagai target organisasi perusahaan yang  telah  ditentukan  sebelumnya.  Dari  beberapa  pendapat  ahli  diatas  dapat  disimpulkan bahwa  motivasi  kerja  adalah  sesuatu  yang  mendorong  seseorang  (baik  berasal  dari  dalam maupun  dari    luar    diri    seseorang)    sehingga    seseorang    tersebut    memiliki    semangat, keinginan dan  kemauan  tinggi  serta  memberikan  kontribusi  yang  sebesar-besarnya  untuk keberhasilan organisasi.
Menurut  Robbins  (2006)  dalam  Resa, A. (2015). Indikator  yang  digunakan  untuk mengukur  motivasi  kerja  sebagai  berikut:  1.  Penghargaan  2.  Hubungan  sosial  3.  Kebutuhan Hidup 4. Keberhasilan dalam bekerja.
Teori motivasi dikelompokkan menjadi dua kelompok, yaitu Teori Kepuasan ( content theory ) dan Teori Proses ( process theory ). Teori  ini dikenal dengan nama konsep Higiene, yang mana cakupannya adalah isi pekerjaan, dan Faktor Higienis

## Kinerja Pegawai
Kinerja  ( performance )  adalah  hasil  pekerjaan  yang  dicapai  seseorang  berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan. Jadi kinerja dapat dikatakan salah satu tolak ukur sumber daya  manusia,  karena  kinerja  membandingkan  antara  hasil  kerja  dan  standar  kinerja  yang ditetapkan oleh perusahaan, setiap perusahaan akan terus menaikan standar kinerja karyawan agar  hasil  dari  pekerjaan  dapat  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  oleh  perusahaan (Bangun, 2012). Menurut Mangkunegara (2011), kinerja karyawan dapat dinilai dari  kuallitas kerja, kuantitas kerja, tanggungjawab, Kerjasama, dan inisiatif

## 3. Metode Penelitian

## Pendekatan Penelitian
Pendekatan penelitian yang digunakan adalah metode penelitian kuantitatif. Hal ini dikarenakan  pendekatan  kuantitatif  memiliki  banyak  keuntungan  bagi  penelitian  ini  yakni subjek  dan  sampel  sudah  diketahui,  instrument  pengumpulan  data  sudah  dipersiapkan, fleksibel,  menghemat  waktu  dan  lebih  praktis.  Selain  itu  pendekatan  kuantitatif  dapat menguji korelasi yang signifikan dengan cara menggunakan metode statistic .

## Waktu dan Lokasi Penelitian
Penelitian  dilakukan  Kantor  Pertanahan  Kabupaten  Gowa.  Adapun  waktu  yang digunakan  selama  pengumpulan  data  dan  penyusunan  tesis   berkisar  dua  bulan  lamanya dimulai pada bulan Juni tahun 2023

## Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini  adalah data kuantitatif, yaitu data yang berbentuk  angka-angka  dan  dapat  dihitung,  antara  lain  data  jumlah  pegawai,  serta  data lainnya  yang  menunjang  pembahasan.  Sedangkan  ata  Kualitatif,  yaitu  data  yang  tidak berbentuk angka-angka, melainkan hanya berupa informasi baik berupa lisan maupun tulisan sebagai pendukung dalam penulisan.
Sumber data yang diperlukan dalam penelitian ini, bersumber dari data primer adalah data yang diperoleh melalui pengamatan secara langsung pada objek penelitian serta dengan melakukan pembagian kuesioner dengan staf personil yang ada kaitannya dengan penelitian
ini. Sedangkan data Sekunder adalah data yang diperoleh dari luar organisasi yang diteliti. Data ini diperoleh dari literature, dokumen-dokumen penting yang berhubungan langsung dengan penelitian ini atau hasil-hasil penelitian lainnya yang berhubungan dengan masalah penelitian ini.

## Teknik  Pengumpulan Data
Untuk mendapatkan data yang diperlukan dalam rangka melakukan analisis terhadap pembuktian  jawaban  sementara  atau  hipotesis  dari  permasalahan  yang  dikemukakan  dalam penelitian  ini,  maka  peneliti  menggunakan  teknik  pengumpulan  data  dengan  cara  yaitu observasi, wawancara, kuesioner, dan dokumentasi
Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  Pegawai  Kantor  Pertanahan  Kabupaten  Gowa yang berjumlah 51 ASN. Dengan menggunakan metode penarikan sampel secara sensus maka jumlah populasi tersebut seluruhnya dijadikan sebagai sampel penelitian.

## Teknik Analisis Data
Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  Teknik  analisis  data kuantitatif.
a. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif, yaitu suatu analisis yang dilakukan untuk memberi  gambaran mengenai responden atas pengaruh Motivasi Kerja dan      Lingkungan Kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pertanahan Kabupaten Gowa.
b. Analisis kuantitatif
1) Analisis Regresi Berganda Analisis  regresi  berganda  yaitu  suatu  analisis  untuk  melihat  sejauh  mana faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  Kantor  Pertanahan Kabupaten Gowa dengan rumus dikemukakan oleh Kuncoro (2011) yaitu :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3x3 + e Dimana : Y  = Kinerja pegawai b1–b2= Koefisien regresi a  = Konstanta e = Standar error X1  = Kepuasan Kerja X2= Lingkungan Kerja X3= Motivasi Kerja
2) Uji Parsial (Uji-t)
Pengujian hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini akan dilakukan dengan menggunakan  uji-t,  apabila  nilai  thitung>  ttabel  menunjukkan  diterimanya hipotesis yang diajukan.
T hitung> t tabel berarti H0 ditolak dan menerima H1 t hitung < t tabel berarti H0 diterima dan menolak H1 Uji-t juga bisa dilihat pada tingkat signifikasinya:
Jika  tingkat  signifikasi<  0,05,  maka  H0  ditolak  dan  H1  diterima Jika  tingkat signifikasi> 0,05, maka H0 diterima dan H1ditolak
3) Pengujian Asumsi Klasik
(a) Uji Normalitas
Sugiyono  (2004:10)  dalam  melakukan  uji  regresi  diisyaratkan  agar  data yang digunakan normal. Pada penelitian ini untuk mengetahui normalitas distribusi  dapat  dilakukan  dengan  melihat  nilai  residual  pada  model regresi  yang  akan  diuji.  Jika  residual  berdistribusi  normal  maka  nilai sebaran  data  akan  terletak  disekitar  garis  lurus.  Pengujian  normalitas
dalam penelitian ini menggunakan uji Histogram dan uji normal P Plot.
(b) Uji Heterokedastisitas
Dasar dalam melihat suatu angket terjadi heterokedastisitas ataupun tidak yaitu  jika  nilai  signifikan  >  0,05  maka  dapat  dikatakan  tidak  terjadi heterokedastisitas  dan  sebaliknya  jika  nilai  signifikan  < 0,05  maka terjadi Heterokedastisitas (c) Uji  Multikolineriartitas
Keberadaan  Multikoliniearitas  dapat  diketahui  apabila  nilai  VIF  > 10  atau secara kebalikannya dengan melihat nilai toleransinya < 0,1. Bila nilai VIF dari  masing-masing  variabel  <  10  atau  secara  kebalikannya  nilai toleransinya  >  0,1  maka  dapat  dikatakan  tidak  terjadi  Multikolinearitas atau  hubungan  yang  terjadi  antar  variabel  bebas  dapat  ditoleransi sehingga tidak akan mengganggu  hasil regresi.

## 4. Hasil dan Pembahasan

## Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Distribusi  responden  berdasarkan  jenis  kelamin  dimaksudkan  untuk  mengetahu proporsi jumlah responden berdasarkan gender atau jenis kelamin, sebagaimana terlhat dalam tabel  dibawah ini;
Tabel 1. Responden berdasarkan jenis Kelamin
Sumber Data: Data Primer Kantor Pertanahan Kabupaten Gowa  ( 2023) Tabel 2 menunjukkan bahwa dari 51 responden terdiri dari 22 berjenis kelamin laki-laki atau  (43,13  %)  dan  sebanyak  29  responden  berjenis  kelamin  perempuan  atau  (56,87%).  Ini berarti bahwa jumlah pegawai didominasi      oleh wanita.

## Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan
Distribusi  responden  berdasarkan  pendidikan  ini  ditampilkan  untuk  mengetahui tingkat  pendidikan  responden  yang  menjadi  objek  dalam  pengambilan  data  kuisener. Responden berdasarkan pendidikan dapat disajikan sebagai berikut:
Tabel 2. Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan No Usia Frekuensi Prosentase % 1 SMA 8 15.69 2 D III 14 27.45 3 S1 21 41.18 4 S2 8 15.69 Total 51 100.00 Sumber Data: Data Primer Kantor Pertanahan Kabupaten Gowa  ( 2023)
Tabel  2  menunjukkan  bahwa  jenjang  pendidikan  responden  terdiri  dari  tingkat  SMA sebanyak 8 responden (15,69 %), Diploma III sebanyak 14 responden (27,45%), tingkat Sarjana S1 sebanyak 21 orang (41,18%), sedangkan tingkat pendidikan Magister sebanyak 8 orang atau (15,69 %). Tabel 3 diatas menunjukkan bahwa komposisi ini menjadi harapan bagi Organisasi untuk mewujudkan pencapaian Kinerja pegawai maupun kinerja organisas.
No Jenis Kelamin Frekuensi  Prosentase % 1 Pria 22 43.13 2 Wanita 29 56.87 Total 51 100

## Distribusi Responden Berdasarkan Usia Tabel 3. Responden Berdasarkan Usia
Sumber Data: Data Primer Kantor Pertanahan Kabupaten Gowa  2023 Berdasarkan  Tabel  3  diatas  menunjukkan  bahwa  komposisi  usia  responden  yang berusia 21-30 tahun sebanyak 14 responden atau 27,45%, responden yang berusia antara 31- 40 tahun sebanyak 24 responden atau 47,06%, usia 41-50 tahun sebanyak 10 responden atau 19,61% dan responden yang berusia antara 50Ntahun sebanyak 3 responden atau 5,88%.

## Uji Normalitas
Uji normalitas dapat dilakukan dengan uji histogram, uji normal P Plot, uji Chi Square, Skewness dan Kurtosis atau uji Kolmogorov Smirnov. Tidak ada metode yang paling baik atau paling tepat.

## Gambar 1. Uji Normalitas
Pengujian  dengan  metode  grafik  sering  menimbulkan  perbedaan  persepsi  di  antara beberapa pengamat, sehingga penggunaan  uji  normalitas  dengan  uji  statistik  bebas  dari keragu-raguan,meskipun tidak ada jaminan bahwa pengujian dengan uji statistik lebih baik dari pada  pengujian  dengan  metode  grafik.  Dasar  pengambilan  keputusannya  menurut  (Singgih Santoso, 2000:214) yaitu :Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas . Dengan demikian karena grafik memenuhi asumsi maka model regresi memenuhi syarat uji normalitas
Uji Heteroskedastisitas
Deteksi  heteroskedastisitas  dapat  dilakukan  dengan metode  scatter  plot dengan memplotkan  nilai  ZPRED  (nilai  prediksi)  dengan  SRESID  (nilai  residualnya).  Model  yang  baik didapatkan  jika  tidak  terdapat  pola  tertentu  pada  grafik,  seperti  mengumpul  di  tengah, menyempit kemudian melebar atau sebaliknya melebar kemudian menyempit.
No Usia Frekuensi Prosentase % 1 21-30 14 27.45 2 31-40 24 47.06 3 41-50 10 19.61 4 50 3 5.88 Total 51 100.00

## Gambar 2. Uji heteroskedastisitas
Berdasarkan  gambar  2  diatas  menunjukkan  tidak  terjadinya  heteroskedastisitas.  Ini ditandai dengan tidak adanya pola yang jelas, serta titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y.

## Uji Multikolinieritas

## Tabel 4. Uji Multikolinieritas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -,536 1,836 -,292 ,772 Kepuasan Kerja ,286 ,103 ,276 2,767 ,008 Lingkungan Kerja ,275 ,087 ,330 3,159 ,003 Motivasi Kerja ,296 ,092 ,381 3,233 ,002
Sumber : Data di Olah. SPSS. (2023)
Berdasarkan  tabel  4  diatas  maka  dapat  dikatakan  bahwa  mode  regresi  memenuhi syarat uji multikolineritas
Analisis Regresi Berganda
Tabel 5. Analisis Regresi Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -,536 1,836 -,292 ,772 Kepuasan Kerja ,286 ,103 ,276 2,767 ,008 Lingkungan Kerja ,275 ,087 ,330 3,159 ,003 Motivasi Kerja ,296 ,092 ,381 3,233 ,002
Sumber : Data di Olah. SPSS. (2023)
Berdasarkan  tabel  5  diatas  diketahui  bahwa  nilai  konstan  yaitu  bo  =  0.536,  variabel Kepuasan  Keja  (X1)  sebesar  0,286,  variabel  Lingkungan  Kerja  (X2)  sebesar    0,275,  Variabel Motivasi Kerja (X3) 0,296. sehingga persamaan regresi dapat dilihat sebagai berikut :
Y =  0.536 + 0,286 X1 + 0,275X2+ 0,296X3
Nilai konstan yaitu bo = 0,536, mempunyai arti bahwa, apabila variabel Kepuasan Kerja (X1) variabel Lingkungan Kerja (X2) dan Motivasi Kerja (X3) tidak mengalami perubahan maka Kinerja Kantor Pertanahan Kabupaten Gowa adalah sebesar  0.536.
Koefisien  variabel Kepuasan Kerja  (X1) sebesar  0,286,  hal  ini  berarti  bahwa  apabila Kepuasan  Kerja  meningkat  1  unit  atau  satumaka  akan  meningkatkan  kinerja  kantor pertanahan kabupaten gowa sebesar 0,536 dengan variabel asumsi  variabel X1 atau kepuasan kerja  bernilai konstan.
Koefisien variabel Lingkungan Kerja (X2) sebesar 0.275, hal ini berarti bahwa dengan Lingkungan  Kerja  yang  baik  akan  meningkatkan  kinerja,  dimana  setiap  peningkatan  dalam Lingkungan  Kerja akan meningkatkan kinerja,  dengan asumsi Variabel X2 bernilai konstan.
Koefisien  variabel Motivasi  Kerja  (X3) sebesar  0.296,  hal  ini  berarti  bahwa  dengan Motivasi  Kerja  yang  baik  akan  meningkatkan  kinerja,  dimana  setiap  peningkatan  dalam Motivasi Kerja akan meningkatkan kinerja,  dengan asumsi Variabel X3 bernilai konstan
Uji F
Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui bagaimana variabel independent (bebas) terdiri  dari  Kepuasan  Kerja  (X1),  Lingkungan  Kerja  (X2),  Motivasi  (X3),  secara  simultan lingkungan kerja dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai kantor pertanahan kabuipaten  Gowa.  Kepuasan  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  Badan  Kantor Pertanahan Kabupaten Gowa.
Tabel 6. Uji F (Uji Simultan)
ANOVA a Model Sum of Squares  df Mean Square  F Sig. 1 Regression 692,604 3 230,868 57,114 ,000 b Residual 189,984 47 4,042 Total 882,588 50 Sumber : Data di Olah. SPSS. (2023)
a. Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja
Pada tampilan output SPSS diatas diperoleh F-hitung = 57,114 (df 1 = 3, df2 = 47) serta memiliki tingkat signifikansi 0,000. Karena probabilitas 0,000 jauh lebih kecil dari 0,005 maka dapat  dikatakan  bahwa  model  regresi  yang  telah  digunakan  ini  dapat  meningkatkan  Kinerja Kantor Pertanahan Kabupaten Gowa

## Uji T
Untuk  mengetahui  pengaruh  secara  parsial  dari  masing-masing variabel  independent Kepuasan  Kerja  (X1),  Lingkungan  Kerja  (X2),    Motivasi  Kerja  (X3)  terhadap  Kinerja  di  Kantor Pertanahan Kabupaten Gowa , maka berikut ini akan dijelaskan sebagai berikut:
a) Hasil  penelitian  yang  menguji  pengaruh  kepuasan  kerjan  terhadap  Kinerja  Kantor Pertanahan Kabupaten Gowa didapat  t tabel = 2,767 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,008,  lebih  besar  jika  dibandingkan  dengan  tingkat  signifikan  α  =  5%.  Hasil  ini menunjukkan  bahwa  secara  perhitungan  statistik  kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian hipotesis pertama yang menyatakan bahwa kepuasan kerja tidak  berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai, terbukti (H1 ditolak).
b) Hasil  penelitian  yang  menguji  pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  ASN  didapat nilai  t-  tabel  =3,  159    dengan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,003,  lebih  kecil  jika dibandingkan  dengan  tingkat  α  =  5%.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  secara  perhitungan
statistik  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  terhadapKinerja  Pegawai.  Dengan  demikian hipotesis kedua yang menyatakan bahwa Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawaai dalam di Kantor Pertanahan Kabupaten Gowa, terbukti (H2 diterima)
c) Hasil penelitian yang menguji pengaruh budaya Organiasi terhadap Kinerja ASN didapat nilai t tabel = 3.233 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,002, lebih kecil jika dibandingkan dengan tingkat signifikan α = 5%. Hasil ini menunjukkan bahwa secara perhitungan statistik Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai. Dengan demikian hipotesis kedua yang menyatakan bahwa Motivasi kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai,  terbukti (H3 diterima).

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Menjawab rumusan masalah dan hipotesis pertama dapat dilihat dari hasil Hipotesis pertama bahwa Kepuasan Kerja tidak signifikan terhadap kinerja dimana 0,008 > 0,005  jelas bahwa  indikator  yang  digunakan  mengukur  kepuasan  kerja  yaitu:  Kerja  yang  secara  mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, mencermati hasil penelitian ini bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja pegawai maka dapat dikatakan bahwa hasil penelitian diperoleh bahwa kepuasan kerja  tidak berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Pertanahan  Kabupaten  Gowa.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari tanggapan  responden  mengenai  kepuasan    kerja  yang  membuktikan  bahwa  secara  statistik kepuasan    kerja  memberikan  efek  tidak  nyata  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Pertanahan Kabupaten Gowa.
Berdasarkan jawaban responden pada setiap indikator, maka dapat dijelaskan bahwa semua  indikator  kepuasan  kerja    sebagaimana  teori  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini memiliki  tanggapan  Pada  Indikator  yang  tertinggi  dengan  nilai  4,19  yaitu  Kerja  yang  secara mental menantang, Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal.
Menurut Strauss dan Sayles dalam Handoko (2011:196) kepuasan kerja juga penting untuk  pegawai  yang  tidak  memperoleh  kepuasan  kerja  tidak  akan  pernah  mencapai kematangan  psikologis,  dan  pada  gilirannya  akan  menjadi  frustasi.  Pegawai  yang  seperti  ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosi tidak  stabil,  sering  absen  dan  melakukan  kesibukan  yang  tidak  ada  hubungannya  dengan pekerjaan  yang  harus  dilakukan.  Sedangkan  Pegawai  yang  mendapatkan  kepuasan  kerja biasanya  mempunyai  catatan  kehadiran  dan  perputaran  kerja  yang  lebih  baik,  kurang  aktif dalam kegiatan serikat karyawan, dan kadang-kadang berprestasi bekerja lebih baik dari pada pegawai yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai arti  penting  baik  bagi  pegawai  maupun  perusahaan,  terutama  karena  menciptakan  keadaan positif di dalam lingkungan kerja.
Gibson  dalam  buku  Wibowo  mengatakan  bahwa  kepuasan  kerja  menyebabkan peningkatan  kinerja  sehingga  pekerja  yang  puas  akan  lebih  produktif  (Wibowo,  2014:  418). Variabel kepuasan kerja secara parsial juga berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Penelitian  Maryadi  (2018)  menemukan  bahwa  gaji  berpengaruh  positif  tidak  signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  sedangkan  bonus  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  Kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  sedangkan  Kepuasan  kerja diKantor Pertanahan Kabupaten  Gowa  tidak berpengaruh secara signifikat terhadap kinerja Kantor pertanahan Kabupaten Gowa.

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  penelitian  diperoleh  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Pertanahan  Kabupaten  Gowa.  Menjawab rumusan  masalah  dan  hipotesis  pertama  dapat  dilihat  dari  hasil  hipotesis  kedua  bahwa lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja dimana 0,003 < 0,005  jelas bahwa
indikator  yang  digunakan  mengukur  berdasarkan  jawaban  responden  pada  setiap  indikator, maka dapat dijelaskan bahwa semua indikator Lingkungan Kerja yaitu Hubungan dengan Rekan Kerja, hubungan antar bawahan dan pimpinan, dan Fasilitas Kerja,   hal ini dapat dilihat dari tanggapan responden mengenai Lingkungan  Kerja yang membuktikan bahwa secara statistik Lingkungan    Kerja  memberikan  efek  nyata  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Pertanahan Kabupaten Gowa.
Berdasarkan  hasil  jawaban  responden  Indikator  paling  tinggi  yaitu  indikator  kelima dengan nilai 4,45, Fasilitas kerja yaitu Fasilitas peralatan kantor yang disediakan cukup lengkap dan memadai. Sama dengan nilainya dengan indikator 7 dengan nilai 4,45 Sirkulasi Cukup Baik dan  menunjang  aktivitas  kerja,    Dimana  Fasilitas  kerja  yang  disediakan  oleh  kantor pemerintahan yang merupakan sarana dan prasarana untuk memudahkan pekerjaan. Fasilitas kerja  yang  memadai  dengan  kondisi  yang  layak  pakai  dan  terpelihara  dengan  baik  akan membantu kelancaran proses kerja dalam suatu organisasi.
Fasilitas  adalah  sarana  untuk  melancarkan  dan  memudahkan  pelaksanaan  fungsi. Fasilitas  merupakan  komponen  individual  dari  penawaran  yang  mudah  ditumbuhkan  atau dikurangi  tanpa  mengubah  kualitas  model  jasa.  Fasilitas  juga  merupakan  alat  untuk membedakan program lembaga pendidikan yang satu dari pesaing yang lainnya. ( Dahlius, Apri, and Mariaty Ibrahim. 2016:3). Fasilitas kerja merupakan suatu bentuk pelayanan bagi instansi terhadap  pegawai  agar  menunjang  kinerja  dalam  memenuhi  kebutuhan  pegawai,  sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai. (Sri Wahyuni 2019:127).
Hasil penelitian ini sejalan dengan temuan Sanjaya, I. K. E., & Indrawati, A. D. (2014) yang  menyatakan  bahwa  pembinaan  hubungan antar  karyawan  dengan  karyawan  lain  dan atasan dapat menciptakan lingkungan kerja yang baik, yang nantinya akan dapat berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  di  perusahaan.  Penelitian  lainnya  yang  serah  adalah  Muchtar (2016),  Suwarsito  (2016)      dan  ilham  (2020)  yang  menemukan  bahwa  lingkungan  kerja berpngaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  Pegawai.

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh bahwa Motivasi  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kabupaten Gowa. Menjawab rumusan masalah dan hipotesis pertama dapat dilihat dari hasil Hipotesis kedua bahwa lingkungan Kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  dimana  0,002  <  0,005    jelas  bahwa  indikator  yang digunakan  mengukur  Berdasarkan  jawaban  responden  pada  setiap  indikator,  Kebutuhan Fisiologi,  Kebutuhan  Rasa  Aman,  Kebutuhan  Sosial,  Kebutuhan  Penghargaan  Diri,  Kebutuhan Aktualisasi diri, Hal ini dapat dilihat dari tanggapan responden mengenai Motivasi kerja yang membuktikan bahwa secara statistik Motivasi  kerja memberikan efek nyata terhadap kinerja pegawai kantor pertanahan kabupaten gowa.
Berdasarkan jawaban responden pada setiap indikator maka dapat dijelaskan bahwa semua  indikator  motivasi  sebagaimana  teori  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  memiliki tanggapan yang berskala baik.  Adapun indikator paling tinggi dengan nilai 4,86 yaitu indicator ke6  Kebutuhan  Aktualisasi  diri,  dimana  Pimpinan  memberi  kesempatan kepada  saya  untuk melakukan    kreativitas  dalam  bekerja. Kebutuhan  aktualisasi  diri yang  terkait  dengan kesempatan berpartisipasi, sosialisasi, dan mendapat pengakuan dan penghargaan  dari  rekan kerja.  Jawaban  responden  memberikan  gambaran yang nyata bahwa dengan adanya ruang aktualisasi diri, maka akan memberikan efek yang positif terhadap kinerja ASN
Hasil  penelitian  ini  juga  menggambarkan  pegawai  mendambakan  bahwa  kinerja mereka  berkorelasi  dengan  imbalan-imbalan  yang  diperoleh  dari  organisasi.  Para  pegawai menentukan  pengharapan  mengenai  imbalan  dan  kompensasi  yang  diterima  jika  tingkat kinerja tertentu dicapai. Pengharapan ini menentukan tujuan dan tingkat kinerja di masa yang akan  datang.  Kesenjangan  akan  terjadi  bila  harapan  tersebut  tidak  terpenuhi,  dari  sinilah menjadi  pintu  masuk  dari  kinerja  pegawai  yang  tidak  maksimal.  Jika  memperhatikan  teori
Masllow  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini,  maka  teori Masslow  tidak  dapat  menjawab semua dimensi kebutuhan Manusia termasuk pegawai.
Penelitian  Maryadi  (2018)  menemukan  bahwa  gaji  berpengaruh  positif  tidak signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  sedangkan  bonus  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  dan  Fasilitas  mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi  kerja  karyawan.  Sementara  temuan  Muchtar  (2016)  bahwa motivasi  berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja,  dalam penelitian yang lain dari Datuk Dr Mahamad Zubir bin Seeht Saad (2017) Impact of Employee Motivation on Work Performance, menemukan bahwa motivasi yang tinggi akan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja.

## 5. Penutup
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  dikemukakan  dalam  penelitian  ini maka penulis  memberikan beberapa simpulan sebagai berikut:
a) Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Pertanahan  Kabupaten  Gowa.  Pegawai  dalam  menjalankan  aktivitas  kerjanya  berupaya untuk  melaksanakan  pekerjaannya,  akan  tetapi  belum  memuaskan  sesuai  tanggungjawab yang diembannya.
b) Lingkungan  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Kantor Pertanahan Kabupaten Gowa.
c) Motivasi  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Kantor Pertanahan  Kabupaten  Gowa..  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi motivasi  kerja  pegawai,  maka  semakin  meningkatkan    Kinerja  Pegawai  di  Kantor Pertanahan Kabupaten Gowa.
Berdasarkan simpulan yang dikemukakan, maka penulis  mengajukan beberapa saran sebagai berikut:
a) Kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  harus  memberi  makna  bahwa  kepuasan  kerja yang  mereka  rasakan  demi  pencapaian  kinerjanya  selama  ini  masih  belum  cukup  atau belum optimal sebagaimana  yang  mereka  harapkan.  Oleh karena itu, sebaiknya pimpinan mengupayakan  agar  kepuasan  untuk  pencapaian  prestasi  dapat  ditingkatkan  untuk mewujudkan  kepuasan  atas  yang  kemampuan  yang  dimiliki  serta  senantiasa memperlihatkan integritas terhadap pekerjaan yang diembannya.
b) Motivasi  kerja  harus  menjadi  perhatian  Terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Kantor  Pertanahan Kabupaten  Gowa  dalam  melaksanakan  tugasnya. karena  itu  disarankan  agar  faktor  yang meningkatkan Motivasi kerja harus terus ditingkatkan dan diimplementasikan  dalam setiap saat.
c) Lingkungan  kerja  harus  ditingkatkan  lagi  hubungan  antar  sesama  pegawai,  dan pimpinannya, serta fasilitas Kantor harus mendapat perhatian.

## Daftar Pustaka
Bangun, W. (2012). “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Erlangga. Basalamah, S., & Latief, B. (2022). Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Disiplin Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai  Kesyahbandaran  Utama  Makassar. Journal  of  Management  Science  (  JMAS  ) , 3 (1). http://pasca-umi.ac.id/index.php/jms/article/view/805
Dahlius, A., & Ibrahim, M. (2016). Pengaruh fasilitas kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada pt. Bank riaukepri cabang teluk kuantan kabupaten kuantan singingi. Jurnal Online Mahasiswa (JOM) Bidang Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik , 3 (2), 1-13. Datuk Dr Mahamad Zubir bin Seeht Saad (2017) . Impact of Employee Motivation on Work Performance. International Journal of Scientific and Research Publications, Volume 8, Issue 3, March 2018 296 ISSN 2250-3153.Pusrawi International College of Medical Sciences.
Handoko, T. H. (2011). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia Yogyakarta. Bpfe Yogyakarta . Handoko, T. H. (2013). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia Edisi kedua. Yogyakarta: BPFE Ilham,  I.,  Putra,  I.  N.  N.  A.,  &  Ramly,  A.  T.  (2020).  ARTIKEL  B-47:  PENGARUH  DISIPLIN  KERJA  DAN
KOMPENSASI  TERHADAP  KINERJA  PEGAWAI  DENGAN  DIMEDIASI  VARIABEL  MOTIVASI. JMM Unram (Jurnal Magister Manajemen Universitas Mataram) , 9 (4), 315-324.
I  Wayan  Mudiartha  Utama  (2012).  Pengaruh  motivasi,  lingkungan  kerja, kompetensi,  Dan  kompensasi terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja  Pegawai  di  lingkungan  kantor  dinas  pekerjaan  umum Provinsi bali. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan Vol. 6, No. 2 Agustus 2012.
Kaswan, M. M. (2012). Manajemen sumber daya manusia untuk keunggulan bersaing organisasi. Edisi Pertama. Cetakan Pertama. Penerbit Graha Ilmu. Yogyakarta .
Kisworo, B. (2012). Hubungan Antara Motivasi, Disiplin, dan Lingkungan Kerja dengan Kinerja Pendidik dan  Tenaga  Kependidikan  Sanggar  Kegiatan  Belajar  Eks  Karasidenan  Semarang  Jawa Tengah. Jurnal Penelitian UNY (Online) , 4 (4), 325-339. Kuncoro, M. (2011). Metode Kuantitatif Teori dan Aplikasi untuk bisnis edisi keempat. Penerbit Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN Yogyakarta .
Luthans, F. (2011). Perilaku Organisasi, Edisi Sepuluh, Yogyakarta: Andi. Logahan,  J.  M.,  Tjoe,  T.  F.,  &  Naga,  N.  (2012).  Analisis  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Pemberian Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  CV  Mum  Indonesia. Binus  Business  Review , 3 (1),  573- 586.
Mangkunegara, A. A. P. (2011). Manajemen sumber daya manusia perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya .
Bandung.
Mangkunegara, A. A. P. (2022). Manajemen sumber daya manusia perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya .

## Bandung
Muchtar. (2016). “The Influence of Motivasi and Work Environment On The Performance of Employees”.
Sinergi, Vol. 6. Diakes pada tanggal 25 September 2016 jam 16.52.
Muogbo, U. S. (2013). The influence of motivation on employees’ performance: a study of some selected firms in Anambra State. AFRREV IJAH: An International Journal of Arts and Humanities , 2 (3), 134- 151.
Nitisemito, A. S. (2002). Manajemen personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia , 1139-47.
Nurjannah,  E.  (2017).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Karyawan  dari Perspektif Hasil Kerja pada Baitut Tanwil Muhammadiyah Surya Madinah Tulungagung. Skripsi. Institut Agama Islam Negeri Tulungagung.
Pandji, A. (2014). Manajemen Bisnis, Cetakan Ketiga. Rineka Cipta, Jakarta. BAPPENAS . Resa, A. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja dan Displin Kerja terhadap kinerja pegawai.
Universitas Diponegoro.
Rivai,  V.  (2014).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan,  Edisi  ke  6,  PT. Raja  Grafindo Persada, Depok , 16956 .
Riyanto, S., Sutrisno, A., & Ali, H. (2017). The impact of working motivation and working environment on employees performance in Indonesia stock exchange. International Review of Management and Marketing , 7 (3), 342-348.
Robbins,  Stephen  P.,  2006.  Teori  Organisasi.  Struktur,  Desain,  dan  Aplikasi  Edisi  8,  Jakarta:  Salemba Empat.
Robbins, P. Stephen & Timothy A. Judge. (2012). Perilaku Organisasi . Salemba Empat. Jakarta Sanjaya,  I.  K.  E.,  &  Indrawati,  A.  D.  (2014).  Pengaruh  Kompetensi,  Kompensasi,  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Pande  Agung  Segara  Dewata. E-Jurnal  Manajemen Universitas Udayana , 3 (1), 205-224.
Siagian, S. P. (2016). Sistem Informasi Manajemen, Bumi Aksara. Jakarta Sugiyono. (2004). Metode Penelitian. Bandung: Alfabeta Sutrisno, E. (2013). Manajemen sumber daya manusia. cetakan ketiga. Jakarta: Kencana prenada media group , 41 .
Sunyoto, D. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Center for. Suwarsito, S. (2016). Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Non-Fisik dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Simnasiptek 2016 , 1 (1), 50-58.
Wahyuni,  A.  S.,  &  Chariri,  A.  (2019).  Building  Critical  Awareness  of  Accounting  Students:  A Transformative Learning Process. Dinamika Pendidikan , 14 (2), 127-141. Wibowo, M. K. (2011). Edisi 3, Penerbit PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta . Wijaya,  F.  J.  (2014).  Pengaruh  Komitmen  Organisasional  dan  Kepuasan  Kerja  Karyawan  terhadap Organizational Citizenship Behavior (Ocb) di PT Xyz Surabaya. Agora , 2 (2), 1574-1579.