Jurnal Istiqro: Jurnal Hukum Islam, Ekonomi dan Bisnis Vol.5 / No.2: 145-153,  Juli  2019, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak)

## Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai

## (Pada Unit Donor Darah Palang Merah Indonesia ( UDD PMI )
Kota Kediri)
Heru Sutapa Universitas Islam Kediri herusoet@gmail.com

## Abstract
Blood services through the UDD (Blood Donation Unit) PMI have been felt by the community  so  far.  In  this  case  the  UDD  PMI  of  Kediri  City  which  consists  of  20 employees  is  ready  to  help  the  community  in  the  Kediri  City  in  particular.  Blood distribution  is  supported  by  employee  performance  where  ERG  motivation (Existence, Relatedness, Growth) is the variable that determines the performance of UDD  PMI  of  Kediri  City  employees.  This  study  employs  the  SPSS  16  program. Based  on  the  results  of  this  study,  it  can  be  seen  the  effect  of  the  ERG  motivation variable  (Existence,  Relatedness,  Growth)  on  employee  performance.  Variables  of existence needs  influence employee performance, sig  values 0,000 <0,05. Variable of  social  relations  needs  do  not  affect  employee  performance,  sig  value  is  0.458> 0.05. Variable of growth needs affect employee performance, sig value 0.015 <0.05.
Keywords: The Motivation ERG, Articles, performance of employees

## A. PENDAHULUAN
Pada  era  modern  sekarang  ini  yang  ditandai  dengan  makin  banyaknya perkembangan  teknologi  yang  pemanfaatannya  hampir  disemua  sektor  kehidupan. Hal  ini  dapat  dilihat  dari  pemanfaatan  teknologi  pada  perusahaan.  Sehingga  iklim persaingan pada perusahaan semakin kentara. Agar bisa tetap sebagai pemain dalam persaingan  ini  dan  bukan  hanya  sekedar  melihat  persaingan  diperlukan  persyaratan yang  harus  bisa  dipenuhi.  Salah  satunya  adalah  memiliki  karyawan  yang  memiliki kemampuan  yang  handal.  Tidak  hanya  pada  dunia  swasta  (  perusahaan  )  demikian juga  bagi  instansi  yang  lain.  Sumber  daya  manusia  dalam  hal  ini  adalah  pegawai harus dibekali dengan kemampuan yang handal.
SDM merupakan faktor penting selain faktor yang lain seperti modal, bahan baku  ataupun  mesin  .Pegawai  dalam  menjalankan  tugas  dan  kewajibannya    perlu memiliki  motivasi.  Pegawai  yang  menjalankan  pekerjaannya  tanpa  memiliki motivasi  ,bisa  dipastikan  akan  berbanding  lurus  dengan  pekerjaan  yang  telah dikerjakannya.  Pegawai  yang  memiliki  motivasi  tinggi  maka  akan  optimal  dalam bekerja.  Menikmati  dalam  bekerja  dalam  setiap  harinya.  Motivasi  pegawai  didasari oleh  latar  belakang  adanya  beberapa  macam  kebutuhan  yang  harus  dipenuhi. Motivasi  menguraikan  bagaimana  cara  meningkatkan    semangat  kerja  seseorang,
Vol.4 / No.2: 145-153, Juli  2019, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak)
agar mau bekerja dengan memberikan secara optimal kemampuan serta keahliannya dalam  mencapai  tujuan  organisasi.  Motivasi  merupakan  hal  penting  karena  dengan motivasi diharapkan setiap pegawai mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.
Menurut  Wibowo  (  2014:323  )  Motivasi  adalah  dorongan  terhadap serangkaian  proses  perilaku  manusia  pada  pencapaian  tujuan.  Memotivasi  pegawai agar menggunakan potensi yang dimiliki dalam rangka pemenuhan  kebutuhan akan prestasi,  afiliasi  dan  kekuatannya  dirasa  penting  diterapkan  untuk  semua  pegawai. Motivasi pegawai hendaknya dipelihara,dijaga sehingga akan memberikan kontribusi terhadap prestasi kerja pegawai itu sendiri. Demikan juga tujuan organisasi tentunya tidak  akan  tercapai  jika  kinerja  anggota  atau  pegawainya  tidak  maksimal. Keterkaitan antara kinerja organisasi dengan kinerja pegawai bersifat erat dan saling mempengaruhi.  Kinerja  pegawai  yang  baik  tercermin  dari  hasil  kerja  yang dikeluarkan  baik  berupa  produk  maupun  jasa  .Faktor-faktor  yang  mempengaruh kinerja pegawai antara lain , faktor individu,faktor organisasi dan faktor sosial
a) Faktor  individu,  meliputi  kemampuan,  kreatifitas,  inovasi,  inisiatif,  kemauan, kepercayaan diri, motivasi serta komitmen individu.
b) Faktor  organisasi,  meliputi  kejelasan  tujuan,  kompensasi  yang  diberikan, kepemimpinan,  fasilitas  kerja,  atau  infrastruktur  yang  diberikan  organisasi, proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi.
c) Faktor  sosial,  meliputi  kualitas  dukungan  dan  semangat  yang  diberikan  oleh rekan  satu  tim,  kepercayaan  terhadap  sesama  anggota  tim,  keserataan  dan kekompakan anggota tim, serta keamanan.
Kinerja  pegawai  yang  tinggi  akan  menjadikan  perusahaan  atau  instansi dapat  menyusun  rencana  strategis  untuk  pengembangan  secara  kontinu  atau berkesinambungan.  Unit  Donor  Darah  (  UDD  )  Kota  Kediri  yang  merupakan  sub unit dari PMI Kota Kediri, merupakan salah satu contoh instansi yang bergerak pada proses produksi darah khususnya di Kota Kediri.  ini terletak di Jl. Mayor Bismo No. 15    Kediri.  Instansi  ini  memiliki  pegawai  sebanyak  20  orang  dengan  bagian  yang berbeda-beda  dalam  tugas  dan  tanggungjawabnya.  Tujuan  dari  penelitian  ini  untuk mengetahui  dan  menjelaskan  tentang    motivasi  dan  kinerja  pegawai  di  UDD  PMI Kota  Kediri,  dilihat  dari  pengaruh  antara  kebutuhan  eksistensi  (X1),  kebutuhan pertumbuhan ( X2 ) dan kebutuhan hubungan social ( X3) terhadap kinerja (Y) baik secara  parsial  ataupun  simultan  ,  dari  variabel  X1,X2,X3  tersebut  manakah  yang memiliki pengaruh yang dominan terhadap kinerja pegawai .

## B. TINJAUAN PUSTAKA
1. Motivasi
Motivasi  merupakan  hal  penting  dalam  meningkatkan  kinerja  para pegawai.  Ada  tidaknya  motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  dari  para  karyawan atau  pegawai.Motivasi  menurut  Hasibuan  (  2013  :143  )  adalah  pemberian  daya penggerak  yang  menciptakan  kegairahan  kerja  seseorang  agar  mereka  mau
Vol.4 / No.2: 145-153, Juli  2019, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak)
bekerjasama,bekerja  efektif  dan  terintegrasi  dengan  segala  daya  upayanya  untuk mencapai kepuasan
Menurut  Robbins  dalam  Wibowo  (  2007  :  378  )  menyatakan  motivasi sebagai  proses  yang  menyebabkan  intensitas  (  intensity  ),  arah    (  direction  ),  dan usaha  terus-menerus  (  persistence  )  individu  menuju  pencapaian  tujuan.  Menurut Qonita  (2012),  istilah  motivasi  (motivation)  berasal  dari  Bahasa  Latin,  yakni movere,  yang  berarti  ”menggerakkan”  (to  move).  Motivasi  (motivation)  kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan  sesuatu.  Sedangkan  motivasi    menurut  Terry  Mitchell  (  dalam  Kiki Cahaya Setiawan 2015 ) didefinisikan sebagai proses psikologis yang menyebabkan timbulnya tindakan,  yang memiliki arah dan terus-menerus untuk  mencapai  tujuan. Dari  uraian  diatas  dapat  ditarik  sebuah  kesimpulan  bahwa    motivasi  memberikan dorongan  secara  terus  menerus  dalam  pencapaian  tujuan  yang  diharapkan.  Ciri motivasi menurut Ghiselli dan Brown cit dalam Qonita (2012), yaitu :
a) Motivasi  itu  kompleks.  Dalam  suatu  perbuatan  tidak  hanya  mempunyai  satu tujuan, tetapi beberapa tujuan yang berlangsung bersam-sama yang dipengaruhi individu itu sendiri.
b) Beberapa  motivasi  tidak  didasari  individu  itu  sendiri.  Banyak  tingkah  laku manusia yang tidak didasari oleh pelakunya.
c) Motivasi  itu  berubah-ubah.  Motif  bagi  seseorang  seringkali  mengalami perubahan,  ini  disebabkan  oleh  keinginan  manusia  yang  sering  berubah-ubah sesuai dengan kebutuhan.
d) Tiap  individu  motivasinya  berbeda-beda.  Dua  orang  yang  mengikuti  kegiatan tertentu ada kalanya mempunyai motivasi yang berbeda.
e) Motivasi  dapat  bervariasi.  Hal  ini  tergantung  pada  tujuan  individu  tersebut, apabila tujuannya bermacam-macam maka motivasinya juga bervariasi.
Dalam  penelitian  ini  menggunakan  teori  motivasi  ERG  ( Existence, Relatedness,  Growth )  yang  dikemukakan  oleh  Clayton  Alderfer.  Menurut Mangkunegara  (2009:98)  Teori  ini  mengelompokkan  kebutuhan  manusia  dalam  3 kelompok yaitu:
a) Existence  Needs (Kebutuhan  Eksistensi).  Kebutuhan  ini  berhubungan  dengan fisik  dari  eksistensi  pegawai,  seperti  makan,  minum,  bernafas,  gaji,  keamanan kondisi  kerja.  Kebutuhan  ini  jika  dihubungkan  dengan  teori  Hirearki  Maslow dianggap sebagai kebutuhan fisiologis dan kebutuhan keamanan.
b) Relatedness  Needs (Kebutuhan  Hubungan  Sosial).  Kebutuhan  ini  merupakan kebutuhan  interpersonal,  yaitu  kepuasan  dalam  berinteraksi  dalam  lingkungan kerja. Kebutuhan ini jika dihubungkan dengan teori  Hirearki Maslow dianggap sebagai kebutuhan sosial.
c) Growth  Needs (Kebutuhan  Pertumbuhan).  Kebutuhan  untuk  mengembangkan diri  dan  meningkatkan  pribadi,  hal  ini  berhubungan  dengan  kemampuan  dan kecakapan  pegawai.  Kebutuhan  ini  jika  dihubungkan  dengan  teori  Hirearki Maslow dianggap sebagai kebutuhan pengakuan dan kebutuhan aktualisasi diri.
Vol.4 / No.2: 145-153, Juli  2019, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak)

## 2. Kinerja
Kinerja  merupakan  istilah  yang    digunakan  untuk  mengukur  hasil  dari kerja    yang  telah  dicapai  perusahaan  atau  instansi  ,  apakah  kinerjanya  sudah  baik atau belum maka  dibutuhkan  adanya evaluasi. Menurut Mangkunegara ( 2009 : 67 ) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas  yang dicapai  oleh seorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan.  Kinerja  menurut  Gibson  dalam  Hamdiyah  (  2016  )  sebagai  hasil  dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi seperti kualitas,efisiensi,dan kriteria ekeltifitas kerja lainnya. Menurut Suyadi Prawirosentono dalam Maziah ( 2016 : 27 ) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam  organsasi  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal ,tidak melanggar hukum  dan  sesuai  dengan  moral  maupun  etika.  Dari  beberapa  teori  tentang  kinerja tersebut  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  adalah  hasil  kerja  dari  karyawan atau  pegawai  sesuai  dengan  tanggungjawabnya  untuk  mencapai  tujuan  organisasi. Menurut  Malayu  S.P.  Hasibuan  dalam  Mangkunegara  (2005:  17)  mengemukakan bahwa aspek- aspek yang dinilai kinerja mencakup sebagai berikut: a) Kesetiaan, b) Hasil  Kerja,  c)  Kejujuran,  d)  Kedisiplinan,  e)  Kreativitas,  f)  Kerjasama,  g) Kepemimpinan, h) Kepribadian, i) Prakarsa, j) Kecakapan, k) Tanggungjawab.
Ukuran  Indikator  Kinerja  Menurut  Moeheriono  (dalam  Abdullah, 2014:151), terdapat enam ukuran indikator kinerja, namun masing-masing organisasi dapat  saja  mengembangkannya  sesuai  dengan  misi  organsiasi  tersebut.  Keenam kategori tersebut antara lain:
a) Efektif,  mengukur  derajat  kesesuaian  yang  dihasilkan  dalam  mencapai  sesuatu yag diinginkan.
b) Efisien,  mengukur  derajat  kesesuaian  proses  menghasilkan  output  dengan menggunakan biaya serendah mungkin.
c) Kualitas,  mengukur  derajat  kesesuaian  antara  kualitas  produk  atau  jasa  yang dihasilkan dengan kebutuhan dan harapan konsumen.
d) Ketepatan  waktu,  mengukur  apakah  pekerjaan  telah  diselesaikan  secara  benar dan tepat waktu.
e) Produktivitas, mengukur tingkat efektivitas suatu organisasi.
f) Keselamatan,  mengukur  kesehatan  organisasi  sescara  keseluruhan  serta lingkungan kerja para karyawan ditinjau dari aspek kesehatan.
Pendapat  yang    dikemukakan  oleh  Clayton  Adelfer  melalui  teori  ERG ( Existence  Needs,  Related  Needs,  Growth  Needs )  menjadi  hal  yang  penting  yang harus  diperhatikan  oleh  pimpinan  untuk  meningkatkan    kinerja  pegawai  secara optimal.

## C. METODE
Penelitian tentang pengaruh motivasi terhadap kinerja di  UDD PMI Kota Kediri  ini  merupakan  jenis  penelitian  penjelasan  (  explanatory  research  ).Dalam
Vol.4 / No.2: 145-153, Juli  2019, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak)
penelitian ini untuk sebagai sarana untuk menjelaskan hubungan sebab akibat  antara variabel  yang  digunakan.  Dalam  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  penelitian kuantitatif.  Metode  penelitian  kuantitatif   menurut  Sugiyono  (2015  :  14  ),  yaitu metode penelitian yang berlandaskan terhadap filsafat positivisme, digunakan dalam meneliti   terhadap  sample  dan  pupulasi  penelitian,  tehnik  pengambilan  sample umunya dilakukan dengan acak atau random sampling, sedangkan pengumpulan data dilakukan  dengan  cara  memanfaatkan  instrumen  penelitian  yang  dipakai,  analisis data  yang  digunakan  bersifat  kuantitatif/bisa  diukur  dengan  tujuan  untuk  menguji hipotesis yang ditetapkan sebelumnya.
Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai UDD PMI Kota Kediri yang berumlah  20  orang.  Oleh  karena  itu  teknik  pengambilan  sampel  menggunakan sampling  jenuh.    Menurut  Sugiyono  (  2015  :  85)  sampling  jenuh  yaitu  “  Teknik penentuan  sampel  bila  semua  anggota  populasi  digunakan  sebagai  sampel.  Hal  ini sering  dilakukan  bila  jumlah  populasi  relative  kecil,  kurang  dari  30  orang,  atau penelitian  yang  ingin  membuat  generalisasi  dengan  kesalahan  yang  sangat  kecil. Istilah  lain  sampel  jenuh  adalah  sensus,  dimana  semua  anggota  populasi  dijadikan sampel”
Analisa  data  menggunakan  software  SPSS  versi  16,  sehingga  membantu dalam menghasilkan output data  dalam penelitian ini. Variabel dalam penelitian ini terdiri  dari  variabel  Independent    yaitu  variabel  X  (  X1    Kebutuhan  Eksistensi ( Existence  Needs) ,  X2  Kebutuhan  Hubungan  Sosial  ( Relatedness  Needs) ,  variabel X3 Kebutuhan Pertumbuhan  ( Growth Needs) dan variabel dependent  yaitu kinerja pegawai  .  Variabel  tersebut  selanjutnya  dilakukan  uji  validitas,  reliabilitas  dan analisis regresi linier berganda berikut uji t dan uji F.

## D. HASIL
Pada  penelitian  ini  diperoleh  hasil  dari  pengujian  validitas,  reliabilitas terhadap  20  orang  pegawai  sebagai  responden.  20  karyawan  ini  terdiri  dari  10 pegawai  laki-laki  dan  10  pegawai  perempuan.    Pegawai  memiliki  tugas  masing- masing.  Antara  lain  kepala  UDD,  pelaksana  teknis,  pelaksana  administrasi,  tenaga penunjang.
Tabel 1. Model Summary
Model R
R Square Adjusted R Square Std. Error
of the Estimate 1  0,946 a 0,894 0,874 0,84450 a. Predictors: (Constant), Kebutuhan Pertumbuhan  ,  Kebutuhan  Eksistensi  , Kebutuhan Hubungan Sosial
Vol.4 / No.2: 145-153, Juli  2019, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak)
Berdasarkan  Tabel  1  dapat  dilihat  bahwa  nilai  R  adalah  0,946  ini menunjukkan  derajad  korelasi  yang  kuat  antara  motivasi  dan  kinerja  pegawai.  R Square  =  0,894.  Artinya  dalam  kinerja  pegawai  dapat  dijelaskan  oleh  motivasi  ( Kebutuhan  Eksistensi  ,  Kebutuhan  Hubungan  Sosial,  Kebutuhan  Pertumbuhan  ) sebesar 89,4% sisanya sebesar 10,6% berasal dari variabel yang lain. Standard Error of  the  Estimate  adalah  suatu  ukuran  banyaknya  kesalahan  model  regresi  dalam memprediksikan  nilai  Y.  Dari  hasil  regresi  di  dapat  nilai  0,8445,  hal  ini  berarti banyaknya kesalahan dalam memprediksi kinerja pegawai  sebesar  0,8445. Sebagai pedoman  jika  Standard  error  of  the  estimate  kurang  dari  standar  deviasi  Y,  maka model regresi semakin baik dalam memprediksi nilai Y.
Tabel 2 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t sig B Std-error Beta 1 ( Constant) -4,279 3,151 -1,358 0,193 Kebutuhan Eksistensi 0,498 0,106 0,493 4,679 0,000 Kebutuhan Hubungan Sosial -0,162 0,214 -0,194 -0,760 0,458 Kebutuhan Pertumbuhan 0,563 0,206 0,761 2,730 0,015
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Pada tabel 2 diperoleh persaman regresi Y’= - 4,279 + 0,498X1 - 0,162X2 + 0,563 X3.  Persamaan regresi di atas dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Konstanta sebesar -4,279 ; artinya jika Kebutuhan Eksistensi (X 1 ) , Kebutuhan Hubungan  Sosial  (X 2 )    serta  kebutuhan  pertumbuhan  (X3)  nilainya  adalah  0, maka kinerja pegawai  (Y’) nilainya adalah Rp.-4,279.
2. Koefisien  regresi  variabel  Kebutuhan  Eksistensi  (X 1 )  sebesar  0,498  yang berarti  bahwa  setiap  kenaikan  satu  satuan  kebutuhan  eksistensi  (X1)  maka kinerja  pegawai  (Y)  akan  meningkat  0,498  ,variabel  independen  lain  nilainya tetap
3. Koefisien  regresi  variabel  Kebutuhan  Hubungan  Sosial  (X 2 )  sebesar  -0,162 yang  berarti  bahwa  setiap  kenaikan  satu  satuan  Kebutuhan  Hubungan  Sosial (X 2 )    maka  kinerja  pegawai  (Y)  akan mengalami  penurunan  sebesar  -0,162. Koefisien  bernilai  negatif  artinya  terjadi  hubungan  negatif  antara  Kebutuhan Hubungan Sosial dengan kinerja pegawai, semakin naik Kebutuhan Hubungan Sosial maka semakin turun kinerja pegawai.
4. Koefisien  regresi  variabel  Kebutuhan  Pertumbuhan    (X 3 )  sebesar  0,563  yang berarti bahwa setiap kenaikan satu satuan kebutuhan pertumbuhan  (X3) maka kinerja  pegawai  (Y)  akan  meningkat  0,563  ,variabel  independen  lain  nilainya tetap
Vol.4 / No.2: 145-153, Juli  2019, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak)
Variabel kebutuhan eksistensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai, nilai  sig  0,000<0,05.  Variabel  kebutuhan  hubungan  sosial  tidak  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai,nilai  sig  0,458>0,05.  Variabel  kebutuhan  pertumbuhan berpengaruh terhadap kinerja pegawai,nilai sig 0,015<0,05.
Tabel 3 Anova b Model Sum of Square df Mean Square F Sig Regressions 96,389 3 32,130 45,051 0,000 Residual 11,411 16 0,713 Total 107,800 19 a. Predictors  :  (Constans),  Kebutuhan  Pertumbuhan,  Kebutuhan  Eksistensi,
Kebutuhan hubungan sosial
b. Dependent Variable : Kinerja Pegawai
Pada  Tabel  3  besarnya  nilai  sig  0,000  karena  <  0,05  artinya  motivasi (Kebutuhan  Pertumbuhan,  Kebutuhan  Eksistensi,  Kebutuhan  Hubungan  Sosial  ) secara bersama memiliki pengaruh  terhadap kinerja pegawai.

## E. Pembahasan
Pada  penelitian  ini  memberikan  hasil  bahwa  motivasi  (  kebutuhan hubungan  sosial  )  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  , ditunjukkan  dalam  tabel  Coefficients  dengan  besarnya  tingkat  signifikasi  0,458. Dikatakan  berpengaruh  bila  nilai  signifikasinya  <  0,05.  Pada  variabel  motivasi (Kebutuhan  Eksistensi)  menunjukkan  hasil  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  UDD  PMI  Kota  Kediri,    tingkat  signifikan  sebesar  0,000  sehingga <0,05.  Pada  variabel  motivasi  (Kebutuhan  Pertumbuhan)  menunjukkan  hasil berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  UDD  PMI  Kota  Kediri, tingkat signifikan sebesar 0,015 sehingga < 0,05.
Selain  itu,  dari  penelitian  ini  dapat  menunjukkan  bahwa  motivasi  yang terdiri  dari  (  Kebutuhan  Eksistensi  ,  Kebutuhan  Hubungan  Sosial,  Kebutuhan Pertumbuhan  )    berpengaruh  secara  bersama  terhadap  kinerja  pegawai  UDD  PMI Kota Kediri. Hal ini dilihat dari besarnya tingkat signifikan sebesar 0,000  dimana < 0,05.  Besarnya  nilai  koefisien  determinasi  (R2)  adalah  0,894  berarti  bahwa  faktor motivasi  (  Kebutuhan  Eksistensi  ,  Kebutuhan  Hubungan  Sosial,  Kebutuhan Pertumbuhan ) memberikan kontribusi sebesar 89,4% sisanya sebesar 10,6% berasal dari  variabel  yang  lain  di  luar  dari  motivasi  (  Kebutuhan  Eksistensi  ,  Kebutuhan Hubungan  Sosial,  Kebutuhan  Pertumbuhan  )  .Berdasarkan  hasil  uji  spss  versi  16 ,diketahui  juga  bahwa  variabel  motivasi  (X)  yang  paling  berpengaruh  terhadap kinerja  pegawai  (Y)  adalah  Kebutuhan  Pertumbuhan  (X3)  dengan  nilai  β  tertinggi yaitu  0,563  dibandingkan  dengan  nilai  variabel  yang  lain  (Kebutuhan  Eksistensi, Kebutuhan Hubungan Sosial).Ini menunjukkan bahwa kinerja pegawai di UDD PMI Kota  Kediri  karena  motivasi  khususnya  aktualisasi  diri  yang  berhubungan  dengan
Vol.4 / No.2: 145-153, Juli  2019, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak)
kemampuan  dan  kecakapan  pegawai.  Namun  dalam  penelitian  ini  motivasi (kebutuhan  hubungan  sosial  )  secara  parsial  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai.  Sedangkan  motivasi(  kebutuhan  eksistensi  dan  kebutuhan  pertumbuhan memiliki pengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai.
Dari Hasil beberapa  penelitian dapat kita bamdingkan hasilnya.Penelitian Ridwan  dan  Susilo  (  2014  )  menjelaskan  bahwa  variabel  motivasi  (Kebutuhan Eksistensi  ,  Kebutuhan  Hubungan  Sosial,  Kebutuhan  Pertumbuhan  )  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.Eliscom  Prima  Karya baik  secara  parsial  maupun  secara  simultan.  Theodora    Olivia  (  2015)  menjelaskan bahwa  motivasi  (Kebutuhan  Eksistensi  ,  Kebutuhan  Hubungan  Sosial,  Kebutuhan Pertumbuhan  )  secara  simultan  berpegaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT.Sejahtera Motor  Gilang,  sedangkan  secara  parsial  (Kebutuhan  Hubungan  Sosial,  Kebutuhan Pertumbuhan  )  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  serta  Kebutuhan  Eksistensi kurang  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Ridwan  Isya  Lutfi  (2014) menjelaskan bahwa variabel motivasi ( Kebutuhan Eksistensi , Kebutuhan Hubungan Sosial,  Kebutuhan  Pertumbuhan  )  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja karyawan PT.Eliscom Prima Karya.

## F. PENUTUP
1. Kesimpulan
Dari  penelitian  ini  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  motivasi  (Kebutuhan Eksistensi, Kebutuhan Hubungan Sosial, Kebutuhan Pertumbuhan ) secara simultan berpegaruh  terhadap  kinerja  pegawai  UDD  PMI  Kota  Kediri,  sedangkan  secara parsial  Kebutuhan  Eksistensi,  Kebutuhan  Pertumbuhan  )  berpengaruh  terhadap kinerja, untuk Kebutuhan Hubungan Sosial tidak berpengaruh.
2. Saran-saran
Dari  hasil penelitian ini maka dapat dirumuskan beberapa saran ,yaitu :
a) UDD PMI Kota Kediri tetap memberikan perhatian terhadap variabel kebutuhan eksistensi  antara  lain    tunjangan  makan,  minum,  gaji  yang  sesuai  dengan  gaji PNS , keamanan serta kondisi kerja pegawai.
b) Pada  UDD  PMI  Kota  Kediri  ada  baiknya  menyelenggarakan  kegiatan    yang bersifat  hiburan  dan  kerjasama  sehingga  pegawai  saling  percaya,  saling memperhatikan  serta    proaktif  dan  komunikatif    dalam  kerja,sehingga  variabel Kebutuhan  Hubungan  Sosial  yang  berdasar  penelitian  ini  kurang  berpengaruh terhadap  kinerja  dapat  dicari  formula  yang  sesuai  sehingga  bisa  memberikan kontribusi terhadap kinerja pegawai seperti yang diharapkan.
c) Pemberian  penghargaan  terhadap  prestasi  pegawai  sebaiknya  tetap  diberikan karena ini akan menjadi  motivasi pegawi untuk  bekerja dengan optimal karena merupakan sebuah kebanggaan bagi pegawai.
Vol.4 / No.2: 145-153, Juli  2019, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak)

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah M. Ma’ruf. 2014. Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan. Yogyakarta
: Penerbit Aswaja Pressindo
Cahaya.Kiki  2015.Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Level Pelaksana Di Divisi Operasi PT.Pusri Palembang.Jurnal Psikis: Vol. 1 No.
2
Gujarati,  D.  2006. Ekonometrika  Dasar .  Terjemahan  Sumarno  Zain.  Jakarta:
Erlangga
Hamdiyah,dkk.2016.Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui Lingkungan Kerja Dan Gaya Kepemimpinan di Ada Swalayan Banyumanik Semarang.
Hasibuan,Malayu.2003.Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi
Revisi.Jakarta:Raja Grafindo Persada
Kreitner,  R.&  Kinicki,  A.  2007.  Organizational  Behavior.  (7th  ed).New  York:Mc Graw-Hill.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Maziah.2016.Pengaruh  pemberian  Insentif  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT. BNI Syariah Makasar .
Novianti.Rini.2017.Peran Mediasi Motivasi Kerja Atas Kepemimpinan Transformasional  Terhadap  Kinerja  Pegawai  (  Studi  Pada  Pegawai  PT. MNC Skyvision Tbk. Cabang Surabaya ). Jurnal Penelitian Ekonomi dan Akuntansi
Qonita.  Aulia.2012.Motivasi  Kerja  Utama  Petani  Dalam  Kemitraan  Dengan  Pusat Pengolahan  Kelapa  Terpadu  Di  Kabupaten  Kulon  Progo.  Jurnal  SEPA: Vol.9 No.1September 2012,90-99
Ridwan  Isya  Luthfi.  2014.  Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (  Studi Pada  PT.  Elsiscom  Prima  Karya,Kantor  Perwakilan  Surabaya).Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)Vol.13 .
Sugiyono.2012.Metodelogi Penelitian Bisnis.Alfa Beta Bandung.
Sugiyono.2015.Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D.  Bandung:

## AFABETA
Theodora.Olivia.2015.Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan PT.Sejahtera Motor Gemilang.Jurnal Agora.Vol 3.No.2
Wibowo. 2007.Manajemen Kinerja.Edisi ketiga.Jakarta: Rajawali Press.