## PROGRAM DINI PENEGAKAN DISIPLIN KERJA PEGAWAI
Nashar (Dosen Tetap STAIN Pamekasan)
Abstrak: Dari asumsi bahwa kinerja pegawai dipengaruhi oleh kesejahteraan, sanksi dan teladan pimpinan.  Dengan  demikian  program  tersebut  dipengaruhi  oleh  ketiga  faktor  tersebut. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh kesejahteraan, sanksi, dan teladan pimpinan  secara  bersama-sama  terhadap  kedisiplinan  kerja  pegawai  STAIN  Pamekasan  dan untuk mengetahui faktor yang mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kedisiplinan kerja pegawai STAIN Pamekasan.
Dalam  penelitian  ini  digunakan  metode  interview,  kuesioner  serta  metode  observasi  dari populasi  47  orang  pegawai  yang  berada  di  STAIN  Pamekasan,  sedangkan  yang  dianalisis  39 responden, variabel yang di analisis adalah dua deminsi yaitu variabel bebas kesejahteraan, sanksi dan  teladan  pimpinan  dan  variabel  bebasnya  adalah  kedisiplinan  kerja  pegawai  STAIN
Pamekasan.
Analisis yang digunakan untuk menjawab permasalahan penelitian ini, selain menggunakan tabel distribusi  frekuensi  untuk  mengidentifikasi  faktor  kesejahteraan,  sanksi  dan  teladan  pimpinan juga  menggunakan  analisa  korelasi  dan  regresi  linier  berganda  untuk  melihat  hubungan  dan pengaruh ketiga faktor tersebut terhadap kedisiplinan kerja pegawai STAIN Pamekasan.
Hasil  penelitian  menunjukkan  sebagai  berikut  :  secara  parsial  atau  secara  individu  faktor kesejahteraan  (X 1 )  nilainya  8,394,  sanksi  nilainya  (X 2 )  sebesar  5,522,  teladan  pimpinan  (X 3 ) sebesar 9,699, jadi yang mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kedisiplinan kerja adalah (X 3 ) terhadap teladan pimpinan, ketiga faktor tersebut secara simultan atau keseluruhan variabel bebas terhadap variabel terikat amat signifikan sekali karena nilai r hitung > F tabel dengan nilai 80,423 > 2.91, sedangkan dalam uji determinasi R-squared yaitu 0.899637 jadi pengaruh ketiga variabel  bebas  tersebut  sebesar  89.9637%  sedangkan  10.0363%  dipengaruhi  faktor  lain  yang tidak dimasukan dalam analisa penelitian ini.
Pengaruh  dari  masing-masing  faktor  kesejahteraan,  sanksi,  dan  teladan  pimpinan  terhadap kedisiplinan kerja pegawai STAIN Pamekasan dapat dikatakan sangat baik dan untuk itu perlu dipertahankan bahkan lebih ditingkatkan lagi, karena pada akhirnya dapat meningkatkan kualitas kerja pegawai.
Kata Ku nci : kesejahteraan, sanksi, teladan pimpinan dan kedisiplinan kerja

## PENDAHULUAN
Disiplin kerja telah banyak dibicarakan atau diinformasikan, baik sebagai isu  maupun  dalam  seminar-seminar,  tentang  isu  disiplin  kerja  tersebut    (yang diinterpretasikan  sebagai  kepatuhan  di  tempat  kerja),  inovasi,  dan  kreativitas, dewasa ini telah mendapat sorotan yang sangat serius dalam era reformasi dan diera  otonomi  kampus  pada  saat  ini,  semua  itu  merupakan  salah  satu  bagian dalam  rangka  usaha  membina  disiplin  nasional,  yang  nantinya  mengarah  pada peningkatan kinerja.
Di  dalam  Garis-garis  Besar  Haluan  Negara  (GBHN)  tahun  1998 ditekankan  bahwa:  “...  dalam  rangka  mencapai  tujuan  pembangunan  nasional, yaitu terwujudnya masyarakat yang adil dan makmur yang merata material dan spiritual”,  maka  salah  satu  sasaran  yang  ditekankan  adalah  meningkatkan kualitas  aparatur  negara  khususnya  pegawai,  agar  pegawai  atau  aparat  negara lebih  memiliki  sikap  dan  perilaku  yang  berintikan  pengabdian,  kejujuran, tanggung jawab, disiplin, keadilan, dan kewibawaan, sehingga dapat memberikan pelayanan  dan  pengayoman  kepada  masyarakat  sesuai  dengan  tuntutan  hati nurani  rakyat.  Dalam  kebijaksanaan  pembangunan  aparatur  negara  diarahkan untuk  mewujudkan  aparatur  yang  handal  serta  mampu  melaksanakan keseluruhan  penyelenggaraan  tugas  sebagai  pegawai  atau  pemerintahan  secara umum dan pembangunan dengan efektif, efisien, dan terpadu.
Sehubungan  dengan  pernyataan  di  atas,  maka  salah  satu  aspek  penting yang perlu diperhatikan dalam upaya meningkatkan kualitas aparatur negara atau sumber  daya  manusia  adalah  peningkatan  disiplin  kerja.  Sebab  apapun kemampuan yang dimiliki oleh pegawai atau karyawan tanpa ditunjang dengan disiplin  kerja  yang  tinggi,  maka  tugas  atau  pekerjaan  sebagai  pegawai  yang dilaksanakannya  tidak  akan  mencapai  hasil  yang  maksimal,  bahkan  mungkin akan  mengalami  kegagalan  yang  dapat  merugikan  lembaga  atau  organisasi  di mana  ia  bekerja.  Dalam  kaitan  ini Hasibuan (1994:16)  mengatakan  bahwa: kemampuan dan kecakapan pegawai kurang berarti jika tidak diikuti moral kerja, kedisiplinan  dalam  mewujudkan  tujuan.  Karena  itu  semakin  baik  disiplin  kerja pegawai, maka semakin tinggi prestasi kerja yang dicapainya. Disiplin kerja yang baik,  mencerminkan  besarnya  tanggung  jawab  seseorang  pegawai  terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Di samping itu disiplin kerja merupakan salah satu indikasi adanya semangat dan kegairahan kerja yang dapat mendukung terwujudnya pencapaian tujuan baik lembaga atau organisasi, pegawai, maupun masyarakat ( Hasibuan, 1994:212).
Nashar
Dalam rangka pembinaan disiplin kerja pegawai tersebut, umumnya para ahli  menyorotinya  melalui  aspek  tindakan  dan  pengaturan  preventif  dan korektif. Dalam kaitan ini dapat dikatakan bahwa untuk membina sumber daya manusia (pegawai) dalam suatu lembaga, organisasi maupun instansi, diperlukan adanya suatu peraturan disiplin yang memuat pokok-pokok kewajiban, larangan, dan  sanksi  (hukuman)  apabila  kewajiban  tidak  ditaati  atau  larangan  dilanggar. Peraturan  tersebut  sangat  diperlukan  untuk  memberi  bimbingan  serta memperbaiki  kinerja  pegawai  yang  melakukan  pelanggaran  agar  mereka  dapat menciptakan  disiplin  atau  tata  tertib  yang  baik  dalam  menjalankan  tugas  di dalam lembaga atau organisasi di tempat kerjanya.
Secara sederhana sebagian orang mengatakan bahwa kedisiplinan adalah apabila pegawai  tersebut  jarang  absen  dan  datang  serta  pulang  tepat  pada  waktunya. Namun pada hakikatnya kedisiplinan mempunyai makna yang lebih luas, yaitu merupakan  suatu  sikap,  tingkah  laku  dan  perbuatan  yang  sesuai  dengan peraturan dari lembaga atau instansi baik yang tertulis maupun tidak.
Sebagai  suatu  sikap,  tingkah  laku  dan  perbuatan,  maka  tentunya  banyak faktor  yang  ikut  menentukan  kedisiplinan  tersebut.  Faktor  penunjang terciptanya kedisiplinan kerja pegawai, antara lain: (1) Kesejahteraan, (2) Sanksi, (3) Ketegasan, (4) Tujuan dan kemampuan, dan (5) Teladan pimpinan. Faktor  kesejahteraan  (pendapatan  dalam  bentuk  gaji  atau  upah) merupakan salah satu unsur penunjang kedisiplinan yang sangat penting artinya, karena dapat menentukan tingkat kelayakan hidup pegawai yang bersangkutan. Jika mereka memiliki tingkat kehidupan yang layak, maka mereka akan bekerja dengan tenang, sehingga diharapkan akan lebih berdisiplin dalam melaksanakan tugas-tugasnya.  Sekalipun  faktor  kesejahteraan  dikatakan  sebagai  sesuatu  hal yang  penting,  namun  perlu  pula  didukung  oleh  beberapa  faktor  lain,  seperti adanya  ancaman  hukuman  agar  pegawai  tidak  melakukan  pelanggaran  atau kebiasaan-kebiasaan yang tidak sesuai dengan harapan lembaga atau organisasi. Harus ada suatu ketegasan dalam penerapan ancaman hukuman yang ditetapkan sehingga pelaksanaan kedisiplinan dapat terjaga dengan baik.
Hal  lain  yang  penting  dalam  pelaksanaan  disiplin  adalah  memasukkan unsur  partisipasi  pegawai  dalam  hal  proses  perumusan  tindakan  kedisiplinan, sehingga  mereka  mengerti  arti  pentingnya  kedisiplinan  dan  merasa  bahwa  apa yang  diterapkan  adalah  hasil  persetujuan  bersama.  Kedisiplinan  harus  pula dilaksanakan  dengan  berpedoman  pada  tujuan  organisasi  dan  disesuaikan dengan kemampuan pegawai yang akan menjalankan tindakan disiplin tersebut. Akhirnya  bahwa  dalam  suatu  pelaksanaan  kedisiplinan  harus  ada  teladan  yang baik dari unsur pimpinan sebuah lembaga, karena mereka adalah panutan para pegawai yang ada di lingkungan kerjanya.
Faktor-faktor penunjang kedisiplinan yang dikemukakan di atas mungkin akan  mempunyai  pengaruh  yang  berbeda  pada  lembaga,  organisasi  maupun instansi yang berlainan, baik lembaga, organisasi maupun instansi pemerintahan maupun  swasta.  Untuk  mengetahui  pengaruh  dari  masing-masing  faktor kedisiplinan  tersebut  terhadap  tingkat  kinerja  pegawai  dalam  suatu  lembaga, organisasi maupun instansi tentunya memerlukan suatu studi khusus yang lebih dalam.
Salah satu lembaga pemerintah yang dijadikan sebagai obyek studi dalam tulisan ini  adalah  STAIN  Pamekasan,  Obyek  ini  dipilih,  karena  keberadaannya merupakan  salah  satu  lembaga  yang  mempunyai  peranan  yang  strategis  dalam penyelenggaraan  pendidikan  di  Perguruan  Tinggi  Islam  khususnya  di  Madura, karenanya  para  pegawai  yang  bekerja  pada  lembaga  tersebut  diharapkan  dapat menjaga tingkat kedisiplinan yang tinggi.

## Pengertian Manajemen
Pada  prinsipnya  manajemen  merupakan  suatu  proses  yang  mana pelaksanaan  suatu  tujuan  tertentu  dilaksanakan  dengan  diawasi.  Karena  itu manajemen merupakan suatu fungsi yang berkaitan dengan perolehan hasil yang telah  pasti  melalui  pihak  lain. Matutina,  dkk .,  (1992:1)  mengatakan: “Manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasian,  dan  pengontrolan  dari human dan natural  resources  ( terutama human resources ) untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu”. Koontz and Weichrich, (1990:4) menyatakan: “ Management is the process of designing and maintaining and environment in wich individuals, working together in groups, efficiently accomplish selected aims ”.
Dalam  pengertian  terakhir  dimaksudkan  bahwa  manajemen  merupakan suatu  proses  mendesain  dan  memperhatikan  lingkungan,  dimana  individu- individu  bekerjasama  secara  efisien  dalam  suatu  kelompok  untuk  mencapai suatu  tujuan  yang  terpilih.  Sehubungan  dengan  pengertian  di  atas  terkandung beberapa  fungsi  manajemen  yang  harus  dilaksanakan  oleh  manajer  sebagai pelaksana manajemen, seperti dikemukakan Koontz and Weichrich , (1990:5), yaitu:
a. Planning (perencanaan)
b. Organizing (pengorganisasian)
c. Staffing (kepegawaian atau personalia)
d. Leading (kepemimpinan)
e. Controlling (pengawasan)
Nashar

## Pengertian Personalia dan Manajemen Personalia
Sebelum  dikemukakan  beberapa  pengertian  mengenai  personalia,  maka dirasa  penting  untuk  mengetahui  terlebih  dahulu  mengenai  persamaan  dan perbedaan antara manajemen sumber daya manusia dan manajemen personalia. Dalam hubungan ini Hasibuan , (1994:9) menyatakan bahwa : Persamaannya adalah: Keduanya  merupakan  ilmu  yang  mengatur  unsur  manusia  dalam  suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan. Perbedaannya adalah: a. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dikaji secara makro, sedangkan manajemen personalia dikaji secara mikro.
b. MSDM  menganggap  bahwa  karyawan  adalah  kekayaan  (asset)  utama organisasi,  jadi  harus  dipelihara  dengan  baik,  sedangkan  manajemen personalia  menganggap  bahwa  karyawan  adalah  faktor  produksi,  jadi  harus dimanfaatkan secara produktif.
c. MSDM  pendekatannya  secara  modern,  sedangkan  manajemen  personalia pendekatannya klasik.
Istilah  personalia  sering  kali  disebut  kepegawaian  yang  di  dalamnya mengandung  pengertian  seluruh  karyawan  atau  orang-orang    yang  ditugaskan untuk bekerja dalam suatu badan atau lembaga tertentu baik lingkungan dunia usaha  maupun  lembaga-lembaga  pemerintah;  khususnya  yang  bekerja  di lembaga pemerintah disebut pegawai negeri Matutina, dkk., (1992: 3). Pengertian  pegawai  negeri  telah  dirumuskan  secara  lengkap  dan  rinci  di dalam pasal I Undang-undang No. 43 Tahun 1999, menyatakan bahwa: Pegawai negeri  adalah  mereka  yang  memenuhi  syarat-syarat  yang  ditentukan  dalam peraturan  perundang-udangan  yang  berlaku,  diangkat  oleh  pejabat  yang berwenang  dan  diserahi  tugas  dalam  suatu  jabatan  negara  atau  diserahi  tugas negara  lainnya  yang  ditetapkan  berdasarkan  suatu  peraturan  perundang- undangan dan digaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Sedangkan  manajemen  personalia  adalah  manajemen  yang  menekankan perhatiannya kepada masalah-masalah kepegawaian atau personalia dalam suatu instansi atau lembaga tertentu Matutina , dkk ., (1992:4). Manullang (1981:11- 12) merumuskan difinisi manajemen personalia bahwa : “Manajemen personalia adalah  seni  dan  ilmu  perencanaan,  pelaksanaan  dan  pengontrolan  tenaga  kerja untuk  tercapainya  tujuan  yang  telah  ditetapkan  terlebih  dahulu  dengan  adanya kepuasan hati pada diri para pekerja”.
Pengertian yang hampir sama dikemukakan pula oleh Ranupandojo Dan Husnan (1993:5),  yaitu:  Manajemen  personalia  adalah  perencanaan, pengembangan,  pemberian  kompensasi,  pengintegrasian  dan  pemeliharaan
tenaga  kerja  dengan  maksud  membantu  mencapai  tujuan  perusahaan,  individu dan masyarakat”.
Mengacu  pada  istilah  manajemen  personalia  dan  sumber  daya  manusia yang  dikemukakan  para  ahli,  maka Handoko (1994:5)  menyimpulkan  bahwa: “Manajemen personalia dan sumber daya manusia adalah „pengakuan‟ terhadap pentingnya  satuan  tenaga  kerja  organisasi  sebagai  sumber  daya  manusia  yang vital bagi pencapaian tujuan-tujuan organisassi dan pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka digunakan secara efektif dan bijak agar bermanfaat bagi individu, organisasi, dan masyarakat”.
Hasibuan (1994:10)  memberi  pengertian  khusus  mengenai  manajemen sumber  daya  manusia  (MSDM),  sebagai  berikut:  manajemen  sumber  daya manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja  agar  efektif  dan  efisien  membantu  terwujudnya  tujuan  perusahaan, karyawan  dan  masyarakat.  Dikatakan  pula  bahwa  fungsi-fungsi  MSDM  terdiri dari:  Perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan,  pengendalian,  pengadaan pengembangan,  kompensasi,  pengintegrasian,  pemeliharaan,  kedisiplinan,  dan pemberhentian”.
Berdasarkan  pengertian  manajemen  sumber  daya  manusia  yang disebutkan  terakhir,  nampak  dengan  jelas  bahwa  sasaran  manajemen  sumber daya  manusia  bukan  hanya  untuk  kepentingan  perusahaan  atau  organisasi, namun  lebih  dari  itu  mempunyai  sasaran-sasaran  yang  bersifat  sosial  baik terhadap  karyawan  maupun  terhadap  masyarakat.  Dalam  hal  ini Werther and Davis (1993:15)  mengatakan  secara  umum  sasaran  manajemen  dapat diidentifikasi  ke  dalam  empat  sasaran  dengan  beberapa  aktivitas  kunci  yang perlu dilakukan, yaitu:

## Nashar
Tabel Aktifitas kunci sasaran SDM Management Objectives Supporting Activities Societal objective 1. Legal complience 2. Benefits 3. Union-management relation Organizational Objective 1. Human resource planning 2. Employee relations 3. Selection 4. Training & development 5. Appraisal 6. Placement 7. Assessment Functional Obejctive 1. Appraisal 2. Placement 3. Assessment Personal Obejctive 1. Training & development 2. Appraisal 3. Placement 4. Compensation 5. Assessment
Sumber : Werther and Davis (1993:15)
Disiplin Kerja
Hakikat disiplin merupakan seperangkat aturan yang harus ditaati dalam setiap bentuk organisasi. Di dalam PP No. 30 Tahun 1980 diungkapkan bahwa: Peraturan  disiplin  Pegawai  Negeri  Sipil  adalah  peraturan  yang  mengatur kewajiban,  larangan,  dan  sanksi  apabila  kewajiban  tidak  ditaati  atau  larangan dilanggar oleh Pegawai Negeri Sipil. Pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan, tulisan atau perbuatan Pegawai Negeri Sipil yang melanggar ketentuan peraturan Pegawai Negeri Sipil baik yang dilakukan di dalam maupun di luar jam kerja. Kata  disiplin  berasal  dari  bahasa  latin  dan  berarti  mengajar  atau  belajar. Secara  tradisional,  disiplin  dianggap  sebagai  kegiatan  negatif  yang  bertujuan untuk  menghukum  para  karyawan  yang  tidak  berhasil  mematuhi  standar organisasi.  Sedangkan  pandangan  manajemen  modern  melihat  disiplin  sebagai suatu  kesempatan  konstruktif  untuk  memperbaiki  ketimbangan  menghukum perilaku seseorang ( Kossen , 1986:213).
Dalam  Ensiklopedi  Nasional  Indonesia  (1988:372)  dikatakan  bahwa  : “Disiplin adalah suatu sikap yang menunjang untuk kesediaan untuk menepati
atau memenuhi dan mendukung ketentuan dan tata tertib, peraturan nilai serta kaidah yang berlaku”.
Moenir (1983:213)  mengartikan  bahwa:  “Disiplin  adalah  usaha  yang dilakukan  untuk  menciptakan  keadaan  di  suatu  lingkungan  kerja  yang  tertib, berdaya guna dan berhasil guna melalui suatu sistem pengaturan yang tepat”. Sedangkan  menurut Handoko (1994:  208):  “Disiplin  adalah  suatu kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional.  Dalam hal ini ada 2 tipe kegiatan pendisiplinan, yaitu preventif dan korektif.
Disiplin  preventif  adalah  kegiatan  yang  dilaksanakan  untuk  mendorong para  karyawan  agar  mengikuti  berbagai  standar  dan  aturan,  sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah, dengan sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri di antara para karyawan.
Disiplin  korektif  adalah  kegiatan  yang  diambil  untuk  menangani pelanggaran  terhadap  aturan-aturan  dan  mencoba  untuk  menghindari pelanggaran-pelanggaran  lebih  lanjut.  Kegiatan  korektif  sering  berupa  bentuk hukuman yang disebut tindakan pendisiplinan.
Dalam  hubungan  ini Siswanto (1988:  278)  secara  spesifik  memberikan pengertian tentang disiplin kerja bahwa: “Disiplin kerja merupakan suatu sikap menghormati,  menghargai,  patuh,  dan  taat  terhadap  peraturan-peraturan  yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya”.
Nitisemito (1980:  260)  mengemukakan  dua  pengertian  kedisiplinan, yakni  dalam  arti  sempit  dan  arti  luas.  Dalam  arti  sempit  dikatakan  bahwa kedisiplinan  adalah  bilamana  karyawan  tersebut  jarang  absen  dan  datang  serta pulang  tepat  pada  waktunya.  Sedangkan  dalam  arti  luas,  kedisiplinan  diartikan sebagai  suatu  sikap,  tingkah  laku  dan  perbuatan  yang  sesuai  dengan  peraturan dari perusahaan atau instansi baik yang tertulis maupun tidak.
Pengertian  yang  hampir  sama  dan  lebih  rinci  dikemukakan  oleh Hasibuan (1994:  212)  sebagai  berikut:  kedisiplinan  adalah  kesadaran  dan kesediaan  seseorang  mentaati  semua  peraturan  perusahaan  dan  norma-norma sosial yang berlaku.
Kesadaran  adalah  sikap  seseorang  yang  secara  sukarela  mentaati  semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi dia akan mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik bukan akan atas paksaan. Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak.
Nashar
Dari beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa disiplin pada hakikatnya adalah kepatuhan terhadap seperangkat aturan yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi.
Sehubungan  dengan  pernyataan  di  atas,  maka Winardi (1980:  80)  telah mengatakan  bahwa:  untuk  memajukan  disiplin  harus  terdapat  sejumlah peraturan-peraturan  sebagai  suatu  pedoman  dalam  melaksanakan  tindakan, seperti:
a. Peraturan-peraturan  perusahaan  yang  mencakup  sejumlah  hukuman  bagi pihak yang melanggarnya,
b. Ketentuan-ketentuan  yang  diberikan  kepada  para  pekerja  tentang  apa  yang diharapkan dari mereka,
c. Prosedur-prosedur feed back yang memberitahukan kepada mereka bagaimana hasil pekerjaan dibandingkan dengan standar-standar yang diharapkan.
d. Penelitian  obyektif  tentang  kasus-kasus  individual  sebelum  diadakan tindakan-tindakan penertiban,
e. Konsultasi  yang  disertai  penerapan-penerapan  sanksi-sanksi  dengan  cepat apabila hal itu dianggap perlu.
Dengan  demikian  berarti  bahwa  peraturan  disiplin  diharapkan  untuk dapat ditaati oleh para karyawan dan ditujukan untuk dapat merubah sikap bagi mereka yang melanggar, bukan pada hukuman fisik.

## Faktor Penunjang Kedisiplinan Kerja
Mengacu  pada  pengertian  bahwa  kedisiplinan  merupakan  suatu  sikap, tingkah laku dan perbuatan, maka sudah tentu mempunyai banyak faktor yang menunjangnya.  Dalam  hubungan  ini Hasibuan (1994:  213-214)  mengatakan bahwa pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya adalah:
a. Tujuan dan kemampuan
b. Teladan pimpinan
c. Balas jasa
d. Keadilan
e. Waskat
f. Sanksi hukuman
g. Ketegasan
h. Hubungan kemanusiaan
Kedelapan faktor dapat dijelaskan secara singkat sebagai berikut: Tujuan  dan  kemampuan.  Tujuan  yang  akan  dicapai  harus  ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Artinya bahwa tujuan  (pekerjaan)  yang  dibebankan  kepada  seorang  karyawan  harus  sesuai dengan  kemampuan  karyawan  yang  bersangkutan,  agar  dia  bekerja  sungguh-
sungguh  dan  berdisiplin  baik  untuk  melaksanakannya.  Suatu  beban  pekerjaan yang  diberikan  haruslah  sesuai  dengan  tingkat  pendidikan  yang  dimiliki  oleh karyawan yang bersangkutan.
Teladan pimpinan. Dalam hal ini pimpinan menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani oleh bawahannya. Karena itu dia harus berdisiplin yang  baik,  jujur,  adil,  serta  sesuai  kata  dan  perbuatannya,  dengan  demikian kedisiplinan  bawahan  pun  akan  ikut  baik.  Oleh  sebab  itu  seorang  pimpinan jangan  mengharapkan  kedisiplinan  yang  baik  dari  bawahannya  jika  dia  sendiri kurang berdisiplin.
Balas  jasa  (gaji  dan  kesejahteraan)  akan  memberikan  kepuasan  dan kecintaan  karyawan  terhadap  perusahaan  atau  pekerjaannya.  Jika  kecintaan karyawan  akan  pekerjaannya  semakin  baik,  maka  kedisiplinan  mereka  akan semakin baik pula. Karena itu sedemikian tinggi balas jasa (gaji)  maka semakin baik kedisiplinan karyawan atau pegawai. Sebaliknya bila balas jasa kecil, maka tidak  mustahil  kedisiplinan  karyawan  akan  rendah,  karena  karyawan  akan  sulit untuk berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik.
Keadilan.  Keadilan  yang  dimaksudkan  di  sini  adalah  keadilan  dalam pemberian  balas  jasa  dan  pemberian  hukuman.  Dengan  demikian  akan merangsang  terciptanya  kedisiplinan  karyawan  yang  baik.  Karena  itu  setiap pemimpin harus senantiasa berlaku adil bagi setiap bawahannya.
Waskat.  Waskat  merupakan  suatu  tindakan  nyata  yang  akhir-akhir  ini dianggap paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan atau pegawai baik dalam lembaga swasta dan terlebih lagi dalam instansi pemerintah. Dalam hal ini atasan harus aktif dan langsung pengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja,  dan  prestasi  kerja  bawahannya.  Waskat  ini  nampaknya  telah  berdampak baik  terhadap  organisasi  di  mana  karyawan  bekerja,  karena  sebagian  karyawan menganggap  bahwa  dengan  waskat  tersebut  mereka  merasa  mendapatkan perhatian,  bimbingan,  petunjuk,  pengarahan-pengarahan,  dan  pengawasan  dari atasannya.
Sanksi hukuman. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan atau  pegawai  akan  semakin  takut  melanggar  peraturan-peraturan  perusahaan atau  instansi,  sehingga  sikap  dan  perilaku  yang  indisipliner  karyawan  atau pegawai akan berkurang. Agar sanksi hukuman tersebut bersifat mendidik, maka harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan yang logis, adil, dan sesuai dengan tingkatannya.  Sanksi  hukuman  jangan  terlalu  berat  dan  jangan  pula  terlalu ringan.
Nashar
Ketegasan.  Dalam  hal  ini  pimpinan  harus  berani  dan  tegas  bertindak untuk  menghukum  setiap  karyawan  yang  indisipliner  sesuai  dengan  sanksi hukuman  yang  telah  ditetapkan.  Pimpinan  yang  berani  bertindak  tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahannya. Dengan demikian pimpinan tersebut akan dapat  memelihara  kedisiplinan  karyawan  atau  pegawai  dalam  perusahaan  atau instansi yang dipimpinnya.
Hubungan  kemanusiaan.  Dalam  hal  ini  pimpinan  harus  dapat menciptakan  suasana  hubungan  kemanusiaan  yang  baik,  dalam  arti  serasi, harmonis,  dan  mengikat,  baik  vertikal  maupun  horizontal  di  antara  semua karyawannya.  Jika  hal  ini  tercipta  dalam  suatu  organisasi,  maka  akan  terwujud lingkungan  dan  suasana  kerja  yang  nyaman,  sehingga  akan  memotivasi kedisiplinan yang baik pada organisasi tersebut.
Sedangkan Nitisemito (1990:  269)  mengemukakan  bahwa  ada  5  faktor yang menunjang kedisiplinan kerja, yaitu:
a. Kesejahteraan,
b. Ancaman,
c. Ketegasan,
d. Tujuan dan kemampuan, dan
e. Teladan pimpinan.
Pembahasan  dalam  tulisan  ini  mengacu  pada  faktor-faktor  kedisiplinan yang dikemukakan oleh Alex. Kelima faktor yang menunjang kedisiplinan kerja.

## Tindakan Penegakan Disiplin
Tindakan  pendisiplinan  merupakan  upaya  untuk  menghindari  terjadinya pelanggaran-pelanggaran. Meskipun kita menginginkan agar keinginan karyawan bisa  terintegarasikan  dengan  tujuan  perusahaan,  dengan  mencoba  memahami berbagai tingkah laku manusia, bukan berarti bahwa manajemen harus menuruti kehendak karyawan. Namun selama perusahaan telah mempunyai peraturan dan telah  disepakati  bersama,  maka  pelanggaran  terhadap  peraturan  permainan  ini haruslah dikenakan tindakan pendisiplinan.
Dalam uraian tentang pengertian disiplin telah disinggung secara sepintas mengenai  tipe  pendisiplinan,  yaitu  preventif  dan  korektif.  Karena  itu  dalam uraian  mengenai  tindakan  pendisiplinan  ini  akan  dikemukakan  lebih  jauh  dari kedua tipe pendisiplinan tersebut, sebagai berikut.
Tindakan Preventif (Pendisiplinan Preventif) Pendisiplinan  yang  bersifat  preventif  adalah  tindakan  yang  mendorong para karyawan untuk taat pada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetapkan Siagian , (1994: 305).
Sekalipun  demikian,  keberhasilan  penerapan  tindakan  pendisiplinan preventif  terletak  pada  disiplin  pribadi  para  anggota  organisasi.  Agar  disiplin pribadi tersebut semakin kokoh, maka lebih lanjut, Siagian “Mengatakan bahwa paling tidak ada tiga hal yang perlu perhatian manajemen” yaitu:
a. Para  anggota  karyawan  perlu  didorong  agar  mempunyai  rasa  memliki organisasi,
b. Kedua,  para  karyawan  perlu  diberi  penjelasan  tentang  berbagai  ketentuan yang wajib ditaati dan standar yang harus dipenuhi,
c. Ketiga, para karyawan didorong menentukan sendiri cara-cara pendisiplinan diri  dalam  kerangka  ketentuan-ketentuan  yang  berlaku  umum  bagi  seluruh anggota organisasi.
Dalam  hubungan  ini,  manajemen  mempunyai  tanggung  jawab  untuk menciptakan  suatu  iklim  disiplin  preventif  dimana  berbagai  standar  diketahui dan  dipahami.  Bila  para  karyawan  tidak  mengetahui  standar-standar  apa  yang harus dicapai, mereka cenderung menjadi salah arah atau eratik. Di samping itu mereka perlu pula mengetahui alasan-alasan yang melatarbelakangi suatu standar agar  perlu  pula  mengetahui  alasan-alasan  yang  melatar  belakangi  suatu  standar agar mereka dapat memahaminya Handoko , (1994: 208).
Tindakan Korektif (Pendisiplinan Korektif)
Pendisiplinan  korektif  adalah  kegiatan  yang  diambil  untuk  menangani pelanggaran-pelanggaran  lebih  lanjut Handoko ,  (1994:  209)  dalam  hal  ini Siagian (1994: 306) menegaskan bahwa “Tindakan korektif dilakukan jika ada karyawan  yang  nyata-nyata  telah  melakukan  pelanggaran  atas  ketentuan- ketentuan  yang  berlaku  atau  gagal  memenuhi  standar  yang  telah  ditetapkan, kepadanya dikenakan sanksi disipliner”.
Sasaran-sasaran  dari  tindakan  pendisiplinan  hendaknya  bersifat  positif, bersifat  mendidik  dan  mengoreksi,  bukan  tindakan  negatif  yang  menjatuhkan karyawan  yang  berbuat  salah  atau  melanggar.  Ada  beberapa  sasaran  tindakan pendisiplinan  seperti  yang  dikemukakan  oleh Handoko (1994:209)  sebagai berikut :
a. Untuk memperbaiki pelanggar,
b. Untuk  menghalangi  para  karyawan  yang  lain  melakukan  kegiatan-kegiatan yang serupa.
c. Untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif.
Nashar
Agar  tujuan  pendisiplinan  dapat  tercapai,  maka  pendisiplinan  harus diterapkan  secara  bertahap,  yakni  mulai  dari  yang  paling  ringan  hingga  yang berat. Misalnya seperti yang dikatakan oleh Siagian (1994: 306-307), yaitu:
a. Peringatan lisan oleh pimpinan,
b. Pernyataan tertulis ketidakpuasan oleh atasan langsung,
c. Penundaan kenaikan gaji berkala,
d. Penundaan kenaikan pangkat,
e. Pembebasan dari jabatan,
f. Pemberhentian sementara,
g. Pemberhentian atas permintaan sendiri,
h. Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri, dan
i. Pemberhentian tidak dengan hormat.

## Pembinaan Kedisiplinan
Pembinaan  disiplin  tenaga  kerja  merupakan  suatu  kegiatan  untuk mengarahkan dan mengembangkan kemampuan seseorang yang sudah dimiliki agar dapat menimbulkan kegairahan kerja dan rasa tanggung jawab Ninggolan , (1984: 25).
Sedangkan  menurut Handoko (1994:  239):  “Pembinaan  disiplin  kerja adalah usaha memperbaiki efektifitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja  yang  telah  ditetapkan  dengan  maksud  untuk  memperbaiki  penguasaan keterampilan dan teknik-teknik pelaksanaan tertentu terperinci dan rutin”.
Berdasarkan pengertian di atas tergambar bahwa pembinaan disiplin kerja karyawan  ditujukan  untuk  memperbaiki  efektifitas  dan  mewujudkan kemampuan  kerja  karyawan  dalam  rangka  mencapai  sasaran  yang  telah ditetapkan  oleh  organisasi.  Sehubungan  dengan  tujuan  ini,  maka proctor dan tarton ( Manullang , (1981: 159) mengatakan bahwa: “Pembinaan disiplin tenaga kerja  berfungsi  untuk  menaikkan  rasa  kepuasan  pegawai  atau  karyawan, mengurangi  pemborosan,  mengurangi  ketidakhadiran  atau  absensi  dan perputaran  pegawai,  memperbaiki  metode  dan  sistem  bekerja,  menaikkan tingkat penghasilan, mengurangi biaya lembur, mengurangi biaya pemeliharaan mesin,  memperbaiki  komunikasi,  moral  pegawai,  meningkatkan  pengetahuan serba guna pegawai, menimbulkan kerjasama yang lebih baik”.
Sedangkan menurut Silalahi (1983:78) bahwa fungsi daripada pembinaan disiplin karyawan adalah :
1. Dalam bidang pengetahuan :
a. Meningkatkan  pengetahuan  tentang  perubahan  dalam  kebijaksanaan  dan peraturan perusahaan,
b. Meningkatkan prestasi kerja cara karyawan sehingga mencapai taraf yang dituntut,
c. Membina  karyawan  muda  untuk  pelestarian  pimpinan-pimpinan perusahaan, dan
d. Meningkatkan kelangsungan hidup dan perkembangan perusahaan.
2. Dalam bidang fungsional :
a. Meningkatkan produktifitas melalui penyempurnaan keterampilan,
b. Mengembangkan keterampilan baru, pengetahuan, pengertian, dan sikap,
c. Menggunakan  dengan  tepat  peralatan  baru,  mesin  proses,  dan  tata  cara pelaksanaan yang baru, dan
d. Meningkatkan efisien kerja.
3. Dalam bidang efektif :
a. Membina mutu jabatan dan moral kerja,
b. Mengurangi pemborosan kecelakaan, pergantian karyawan, keterlambatan, kemangkiran, dan mengurangi biaya-biaya tambahan yang tidak perlu,
c. Mengurangi  kadaluarsa  dalam  keterampilan,  teknologi,  metode  proses, produk dan pasaran serta pengawasan,
d. Meningkatkan rasa tanggung jawab, kesetiaan loyalitas dan kejujuran pada perusahaan, dan
e. Membina pengabdian, solidaritas dan kegotongroyongan.
Kesejahteraan
Kesejahteraan  menyangkut  masalah  kebutuhan  pribadi  yang  dapat mempengaruhi sikap dan perilaku para karyawan dalam organisasi, kebutuhan- kebutuhan  ini  sebagian  dapat  berupa  materi  dan  sebagian  dapat  berupa kebutuhan  sosial  dan  psikologi Kossen ,  (1986:  12).  Sedangkan Arifin Abdurachman (1979:  11)  mengemukakan  macam  dan  golongan  kebutuhan yang diperlukan manusia antara lain : kebutuhan kulturil, kebutuhan ekonomis, kebutuhan  untuk  mempunyai  keturunan,  kebutuhan  fisiologis  dan  sosial psikologis.
Dalam  uraian  ini  yang  dimaksudkan  dengan  kesejateraan  yang merupakan salah satu unsur penunjang tingkat disiplin adalah kebutuhan materi yang  berhubungan  dengan  tingkat  pendapatan  yang  diterima  karyawan sehubungan  dengan  pekerjaannya,  utamanya  yang  berasal  dari  upah  atau  gaji yang  dapat  menjamin  kehidupan  minimal  secara  layak.  Sebab  pada  umumnya pegawai  negeri  sipil  memenuhi  kebutuhan  hidupnya  berasal  dari  gaji  yang diterimanya. Karenanya masalah ini secara langsung akan mempengaruhi tingkat kesejahteraan  pegawai  negari  sipil.  Salah  satu  indikator  tingkat  kesejahteraan

## Nashar
dapat  dilihat  dari  kepatuhan  atau  kedisiplinan  dalam  menjalankan  tugasnya sehari-hari.
Secara yuridis masalah gaji pegawai negeri sipil antara lain diatur dalam undang-undang nomor 43 tahun 1999 tentang perubahan atau tentang  pokok- pokok  kepegawaian  menyatakan  bahwa:  “Setiap  pegawai  negeri  berhak memperoleh gaji yang layak sesuai dengan pekerjaan dan tanggung jawabnya”. Dengan  gaji  tersebut  pegawai  negri  sipil  beserta  keluarganya  diharapkan  dapat hidup  secara  layak,  sehingga  dapat  memusatkan  perhatian  dan  kegiatannya untuk melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya dengan lebih tekun dan tenang tanpa diganggu oleh pikiran-pikiran kehidupan rumah tangga sehari-hari.
Secara  teori  masalah  ini  berhubungan  dengan  sistem  kompetensi. Karena  faktor  ini  merupakan  hal  yang  sangat  penting  dan  mutlak  harus diperhatikan  oleh  organisasi  jika  ingin  menegakkan  kedisiplinan  yang  tinggi dan/atau  meningkatkan  mutu  kehidupan  kerja  yang  baik.  Kompensasi mempunyai  beberapa  tujuan  seperti  yang  dikatakan  oleh Werther  and  Davis (1993:414), sebagai berikut:
a. Acquire qualified personnel,
b. Retain present employees,
c. Ensure equity,
d. Reward desired behavior,
e. Control costs,
f. Comply with legal regulations,
g. Facilitate understanding
h. Further administrative efficiency,
Pendapat di atas dijelaskan bahwa pemberian upah atau gaji, antara lain bertujuan  untuk  meperoleh  tenaga  kerja  yang  berkualitas.  Dengan  jalan menetapkan gaji yang tinggi diharapkan dapat memperoleh pelamar atau tenaga kerja  cakap  yang  telah  berpengalaman  di  berbagai  perusahaan  lain.  Kondisi seperti ini sangat cocok jika terjadi persaingan dalam pasar tenaga kerja.
Pemberian  kompensasi  dimaksudkan  untuk  dapat  mempertahankan karyawan yang ada sekarang. Dalam hal ini perusahaan harus dapat menetapkan tingkat kompensasi  yang kompetitif agar karyawan yang berkualitas yang telah dimiliki  tidak  keluar  dari  perusahaan,  dengan  kata  lain  konpensasi  yang kompetitif dapat mencegah terjadinya perputaran tenaga kerja (labour turn-over) . Siagian (1994:  254-257)  mengatakan  bahwa  sistem  imbalan  itu  harus merupakan instrumen yang ampuh untuk berbagai kepentingan, sebagai berikut:
a. Sistem  imbalan  harus  mempunyai  daya  tarik  bagi  tenaga  kerja  yang berkualitas tinggi untuk bergabung dengan organisasi.
b. Sistem  imbalan  harus  merupakan  daya  tarik  kuat  untuk  mempertahankan tenaga kerja yang sudah berkarya dalam organisasi.
c. Sistem imbalan yang mengandung prinsip keadilan
d. Menghargai perilaku positif,
e. Pengendalian biaya,
f. Kepatuhan kepada peraturan perundang-undangan.
g. Tercipta  administrasi  pengupahan  dan  penggajian  yang  berdaya  guna  dan berhasil guna.
Menurut Hasibuan (1994:  204)  pemberian  kesejahteraan  hendaknya bermanfaat  dan  mendorong  untuk  tercapainya  tujuan  perusahaan,  karyawan, dan  masyarakat  serta  tidak  melanggar  peraturan  legal  pemerintah,  secara  rinci dia mengungkapkan tujuan kesejahteraan itu antara lain:
a. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada perusahaan.
b. Memberikan  ketenangan  dan  pemenuhan  kebutuhan  bagi  karyawan  beserta keluarganya.
c. Memotivasi gairah kerja, disiplin, dan produktivitas kerja karyawan.
d. Menurunkan tingkat absensi dan turn-over karyawan.
e. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.
f. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.
g. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.
h. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
i. Membantu  pelaksanaan  program  pemerintah  dalam  meningkatkan  kualitas manusia Indonesia.
j. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan
k. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya. Selanjutnya  dikatakan  pula  bahwa  jenis-jenis  kesejahteraan  yang  tidak termasuk gaji/upah, sebagi berikut: Ekonomis, terdiri dari:
- Uang pensiun,
- Uang makan,
- Uang transport,
- Uang lebaran atau natal,
- Bonus atau gratifikasi ,
- Uang duka kematian,
- Pakaian dinas,
- Uang pengobatan.
Fasilitas, terdiri dari:
- Musholla atau masjid,

## Nashar
- Kafetaria,
- Olahraga,
- Kesenian
- Pendidikan atau seminar,
- Cuti dan cuti hamil,
- Koperasi dan toko,
- Izin.
Pelayanan, terdiri dari:
- Puskesmas atau dokter,
- Jemputan karyawan,
- Penitipan bayi,
- Bantuan hukum,
- Penasihat keuangan,
- Asuransi atau astek,
- Kredit rumah. Salah  satu  tujuan  pemberian  kompensasi  (gaji  atau  upah)  yang  sangat erat kaitannya dengan kerja adalah menghargai perilaku yang diinginkan ( reward desired  behavior ).  Karena  kompensasi  dapat  mendorong  perilaku-perilaku karyawan  yang  diinginkan  perusahaan,  seperti  prestasi  yang  baik,  kesetiaan, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lain yang dapat menunjang terwujudnya tujuan perusahaan.
Menurut Kossen (1986:  14)  bahwa  kompensasi  merupakan  salah  satu unsur  penting  yang  dapat  meningkatkan  mutu  kehidupan  kerja  karyawan. Selanjutnya  dikatakan  pula  bahwa  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  mutu kehidupan karyawan adalah:
a. Kompensasi yang memadai dan wajar,
b. Kondisi kerja yang aman dan sehat,
c. Kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan manusia,
d. Kesempatan untuk pertumbuhan berkelanjutan dan ketentraman,
e. Rasa ikut memiliki,
f. Ruang kehidupan kerja dan menyeluruh (pengaruh tuntutan-tuntutan pekerjaan pada kehidupan manusia pribadi). Jika  dihubungkan  dengan  teori  motivasi  dari Maslow yang  dikenal dengan 5 tingkatan kebutuhan (hirarki kebutuhan), maka berada pada tingkatan kebutuhan  paling  dasar  atau  kebutuhan  fisiologikal  (pemenuhan  sandang, pangan, dan papan) yang berarti bahwa seseorang akan mau melakukan sesuatu bilamana  kebutuhan  tersebut  telah  dipenuhi  lebih  dulu.  Secara  lengkap  hirarki kebutuhan menurut Maslow (1994: 287) adalah:
a. Kebutuhan fisiologikal, seperti sandang, pangan, dan papan,
b. Kebutuhan keamanan, tidak hanya dalam arti fisik, akan tetapi juga mental, fisiologikal, dan intelektual,
c. Kebutuhan sosial,
d. Kebutuhan prestise yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol- simbol status,
e. Aktualisasi  diri  dalam  arti  tersedianya  kesempatan  bagi  seseorang  untuk mengembangkan  potensi  yang  terdapat  dalam  dirinya  sehingga  berubah menjadi kemampuan nyata.
Suatu  pernyataan  yang  kontradiktif  dengan  kebutuhan  akan  materi (ekonomis) dikemukakan oleh Parkinson, (1986: 61) bahwa: “Upah yang lebih tinggi, bonus, dan tunjangan lain menjadi masalah hak. Bila ditolak, pemogokan mungkin terjadi, tetapi bila diberikan, mungkin tidak ada perbaikan. Uang juga menggiurkan  pekerjaan  dan  merusak.  Uang  merupakan  insentif  yang  menipu. Bila seseorang memikirkan pekerjaannya hanya sebagi sumber perolehan uang, ia mulai menyelidiki kemungkinan mendapat uang dengan lebih cepat dan lebih banyak  tanpa  bekerja  lebih  banyak  dan  mulai  menjalankan  praktek  korupsi. Bagaimanapun  juga,  dapat  dikatakan  dengan  yakin  bahwa  kerja  terbaik  tidak dihasilkan  oleh  orang  yang  hanya  menginginkan  uang  lebih  banyak.  Kerja terbaik  dihasilkan  oleh  orang  yang  mau  mencapai  standart  keunggulan  yang tinggi dalam pekerjaannya”.
Sanksi Sanksi  merupakan  salah  satu  faktor  penunjang  kedisiplinan  yang  tidak kalah pentingnya, karena dalam kenyataan tidak jarang ditemukan bahwa banyak karyawan mempunyai kebiasaan-kebiasaan yang tidak diinginkan oleh organisasi. Misalkan  kebiasaan  terlambat  bangun  pagi  sehingga  mengakibatkan  terlambat masuk  kantor  yang  menunjukkan  rendahnya  tingkat  disiplin  karyawan  yang bersangkutan  sekalipun  tingkat  kesejahteraannya  sudah  baik.  Dalam  hubungan ini dibutuhkan suatu aturan tertentu yang memungkinkan seseorang tidak akan melakukan  atau  mengulangi  sesuatu  pekerjaan  yang  tidak  diinginkan  oleh organisasi,  dalam  hal  ini  dibutuhkan  suatu  ancaman  atau  hukuman,  namun harus bersifat mendidik.  Misalnya dalam suatu perusahaan yang berupaya agar karyawannya  senantiasa  datang  tepat  pada  waktunya,  maka  menetapkan peraturan sebagi berikut:
- Satu hari tidak masuk kerja tunjangan akan dipotong 5%

## Nashar
- Terlambat  masuk  kerja  atau  pulang  belum  waktunya  dibayarkan  tunjangan berbanding  dengan  perhitungan  dikurangi  1.25%  untuk  tiap  kali  terlambat masuk kerja.
Dengan  beratnya  ancaman-ancaman  tersebut,  maka  mereka  akan berupaya untuk merubah kebiasaan-kebiasaan yang dapat merugikan perusahaan (mengurangi tingkat disiplin kerja) menjadi kebiasaan yang sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.
Ancaman atau hukuman disiplin adalah suatu hukuman yang dijatuhkan kepada pegawai yang melanggar peraturan disiplin baik di dalam maupun di luar tugas  (dinas).  Dengan  demikian  tujuan  disiplin  ini  dimaksudkan  untuk memperbaiki  dan  mendidik  pegawai  yang  melanggar  peraturan  tersebut Matutina dan Domi , (1992: 101). Sekalipun peningkatan kesejahteraan dan ancaman hukuman yang bersifat mendidik  diharapkan  dapat  meningkatkan  kedisiplinan  karyawan/pegawai, namun  dalam  kenyataan  hal  tersebut  belumlah  mencukupi,  sebab  suatu ancaman hukuman yang tidak dilaksanakan dengan tegas dan konsekuen justru akan lebih jelek akibatnya daripada tanpa ancaman Netisemito, (1980: 265). Membiarkan  suatu  pelanggaran  yang  telah  diketahui  dengan  jelas  secara berlarut-larut  tanpa  suatu  ketegasan  hukuman,  maka  akan  menimbulkan  suatu persepsi  yang  kurang  baik  dari  karyawan  yang  bersangkutan  terhadap kebijaksanaan  organisasi  (pimpinan),  karena  mereka  akan  menganggap  bahwa ancaman  yang  diberikan  hanya  merupakan  ancaman  kosong,  sehingga pelanggaran  tersebut  tidak  mustahil  akan  lebih  parah  lagi  kalau  hal  tersebut diketahui oleh karyawan lainnya.
Ketegasan  ini  harus  pula  disertai  dengan  tindakan  seadil-adilnya,  artinya jangan sampai dispensasi atau pilih kasih pada salah seorang  karyawan. Mutina , dkk .,  (1992:  102)  mengatakan  bahwa:  “Pemberian  hukuman  disiplin  bagi pegawai harus benar-benar obyektif  dan dilandasi oleh penelitian yang seksama atas  perilaku  yang  tidak  pantas  dan  diberlakukan  sama  terhadap  orang  yang melakukan pelanggaran yang sama, sehingga makna atau tujuan hukuman nyata untuk memperbaiki perilaku dan mendidik seorang pegawai”.

## Teladan Pimpinan
Perbuatan  seorang  pimpinan  mempunyai  pengaruh  yang  sangat  besar dalam  menegakkan  kedisiplinan,  sebab  pimpinan  merupakan  panutan  sorotan dari bawahan Netisemito, (1980: 265).
Karena  itu  kalau  suatu  organisasi  atau  prusahaan  ingin  menegakkan kedisiplinan agar seorang pimpinan datang tepat waktunya. Terutama pimpinan- pimpinan  yang  berhubungan  langsung  dengan  karyawan  atau  pegawai  yang bersangkutan. Dengan demikian dapat diharapkan para karyawan atau pegawai
akan  dapat  lebih  berdisiplin,  bukan  hanya  sekedar  takut  akan  hukuman,  akan tetapi lebih dari itu karena segan dan malu pada pimpinannya yang selalu datang tepat pada waktunya.
Sebagai seorang panutan, maka pimpinan harus senantiasa menampakkan perilaku  yang  dapat  membangkitkan  gairah  dan  disiplin  kerja  bawahannya. Perilaku pimpinan sering disebut dengan gaya kepemimpinan (style of leadership) . Gaya  kepemimpinan  merupakan  suatu  pola  tingkah  laku  seorang  pemimpin yang didesain untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu untuk mencapai tujuan tertentu.
Reddin (1993: 226) mengemukakan suatu teori gaya kepeminpinan yang disebut  dengan  „ Reddin  3D  Theory’ (Teori  3  Dimensi).  Dasar  pikiran  yang dipakai  adalah  apabila  seorang  pemimpin  berorientasi  pada  tugas  (task)  yang diberikan  ataukah  pada  manusia  yang  mengerjakannya.  Pembagian  ini digambarkannya dalam suatu diagram, seperti yang terlihat pada gambar 2.1.

## Gambar
Kerangka gaya kepemimpinan Y Reddin 3D style Tinggi 1 – I Deserter I E 1 – E Bureaucrat Orientasi 3 4 2 – I Autocrat Pada E  I 2 – E Benevolent autocrat Manusia E  E 3 – I Missionary 1 2 3 – E Developer I I 4 – I Compromiser Rendah 4 – I Executive Keterangan Gambar: Bagian (1)  :  Memisahkan  atau  tidak  memperhatikan  baik  pelaksanaan  tugas, maupun orang yang melaksanakannya.
Bagian (2)  :  Lebih  memperhatikan  pelaksanaan  tugas,  dan  sedikit  perhatian pada orang yang melaksanakannya.
Bagian (3)  :  Sangat memperhatikan orang yang melaksanakan-nya, dan sedikit perhatian pada pelaksanaan tugasnya.
Sumber: Heidjrachman Ranupandojo dan Saud Husnan, Manajemen Personalia, edisi 4, cetakan ketiga, BPFE Yogyakarta, 1993, hal. 226.
Nashar
Bagian (4)  :  Sangat  memperhatikan  baik  pada  pelaksanaan  tugas  maupun orang yang melaksanakannya.
Diagram  dibagi  dalam  4  bagian,  dilengkapi  lagi  dengan  dua  tipe  setiap bagian yaitu: I singkatan dari Ineffective dan E singkatan dari Effectiv e. Sedangkan Koontz  dan  Weihrich (1990:  360)  juga  mengemukakan bahwa perilaku pemimpin dapat dikategorikan ke dalam 4 kelompok, yaitu: a. Supportive  leadership  behavior  gives  consideration  to  the  needs  of subordinates,  shoews  a  cocern  for  their  well-being,  and  creates  a  pleasant organizational climate. It has greatest inpact on subordinates performancec when they are frustrated and dissatisfied.
b. Participated  leadership  gives  subordinates  to  influence  decisions  of  their superiors can result in increased motivation.
c. Instrumental  leadership  gives  subordinates  rather  specific  guidance  and clarifies  what  is  expected  of  them;  this  includes  aspects  of  plainning, organizing, coordinating, and controlling by the leader.
d. Achievement-oriented  leadership  involves  setting  challenging  goals,  seeking improvement of perfor-mance, and having confidence that subordinates will achieve high goals.
Keempat  kelompok  perilaku  pemimpin  tersebut  dimaksudkan  bahwa: pertama,  perilaku  supportif  (menunjang),  yaitu  memberikan  perhatian  pada kebutuhan dan kesejahteraan bawahan, dan menciptakan iklim organisasi yang menyenangkan  jika  bawahan  tidak  merasa  puas  dan  frustasi  dengan  perilaku pimpinannya,  maka  akan  mempunyai  dampak  yang  besar  terhadap  kepatuhan dalam menjalankan pekerjaannya, sehingga dapat mempengaruhi prestasi kerja.
Kedua,  perilaku  partisipatif,  yaitu  perilaku  yang  dapat  memungkinkan bawahan-bawahan merasa ikut serta mempengaruhi keputusan-keputusan atasan mereka dan dapat meningkatkan motivasi.
Ketiga,  perilaku  partisipasi,  yaitu  perilaku  pimpinan  yang  memberikan bimbingan spesifik kepada bawahan dan menjelaskan apa yang diharapkan dari mereka.  Hal  ini  meliputi  aspek-aspek  perencanaan,  pengorganisasian, koordinasi, dan pengawasan oleh pimpinan.
Keempat,  yaitu  yang  berorientasi  pada  prestasi,  yaitu  perilaku  pemimpin yang  senantiasa  berorientasi  pada  pengembangan  dan  perbaikan  prestasi bawahan yang lenbih baik. Hal ini meliputi aktivitas-aktivitas penetapan sasaran- sasaran  yang  menantang,  mengusahakan  perbaikan  prestasi,  dan  mempunyai kepercayaan  bahwa  bawahan-bawahan  akan  mencapai  sasaran-sasaran  yang tinggi.
Pimpinan  (manajer)  mempunyai  tanggung  jawab  atas  hubungan  setiap manusia dalam organisasi yang berarti betanggung jawab atas penciptaan iklim organisasi yang dipimpinnya. Kosen (1989:13) mengakatakan bahwa : manajer
mempunyai tanggung jawab utama untuk menegakkan iklim hubungan manusia yang  menyenangkan,  sehingga  para  bawahan  (subordinat)  dan  para  karyawan operasional  organisasi  juga  merasa  mempunyai  pengaruh  yang  kuat  terhadap iklim dan berbagai tanggung jawab tersebut.
Sedangkan Oemar (1993: 37) mengatakan bahwa: “Manajer bertanggung jawab mengembangkan watak dan kepribadian para karyawan yang dipimpinnya dengan  maksud  agar  mereka  memiliki  kebiasaan,  sikap,  cita-cita,  cara  berfikir dan bertindak, berani dan bertanggung jawab, bersikap ramah dan mau bekerja sama,  bertindak  berdasarkan  nilai-nilai  moral  yang  tinggi.  Untuk  mencapai kesempatan  dan  situasi-kondisi  nyata,  sehingga  memungkinkan  mereka menghayati lingkungan itu guna membina pribadi dan wataknya sendiri. Selain itu  manajer  sendiri  perlu  memberikan  contoh-contoh  perilaku  yang menunjukkan  pribadi  dan  watak  yang  baik,  dengan  harapan  mereka menjadikannya sebagai suri teladan dan melaksanakan tingkah laku serupa dalam organisasi  itu.  Dalam  hal  ini  perilaku  sang  manajer  merupakan  model  yang sebaiknya ditiru melalui pergaulan dan interaksi kerja sehari-hari”.
Selanjutnya Miljus (93: 218) menyebutkan tanggung jawab para pemimpin dengan lebih terperinci, sebagai berikut:
a. Menentukan  pelaksaan  kerja  yang  realistis  (dalam  artian  kuantitas,  kualitas, keamanan, dan lain sebaginya).
b. Melengkapi para karyawan dengan sumberdana-sumberdana yang diperlukan untuk menjalankan tugasnya.
c. Mengkomunikasikan kepada para karyawan tentang apa yang diharapkan dari mereka.
d. Memberikan susunan hadiah yang sepadan untuk mendorong prestasi.
e. Mendelegasikan  wewenang  apabila  diperlukan  dan  mengundang  pertisipasi apabila memungkinkan.
f. Menghilangkan hambatan untuk pelaksaan pekerjaan yang efektif. Berdasarkan beberapa pendapat di atas, menunjukkan betapa pentingnya teladan  yang  diperankan  oleh  seorang  pemimpin  dalam  organisasi  apapun bentuknya. Hal ini memang dapat dipahami, karena fungsi pemimpin terkait erat dengan  empat  prinsip  organisasi,  seperti  yang  di  ungkapkan  oleh Parkinson , (1989: 93), yaitu:
(1) Membangkitkan,
(2) Berinteraksi,
(3) Berintegrasi, dan
(4) Memunculkan
Nashar
Membangkitkan,  berarti  seorang  pemimpin  harus  dapat  membangkitkan antusiasme  untuk  tugas-tugas  organisasi.  Pegawai  harus  merasa  bahwa  tugas- tugas  ini  sangat  penting  dan  bahwa  mereka  harus  benar-benar  berminat  akan pekerjaan mereka, merasa senang dan bangga bila mereka mengusahakan yang terbaik  yang  dapat  mereka  kerjakan,  mempunyai  suatu  dorongan  untuk mendapatkan  cinta  dan  kasih  pemimpin  mereka,  harus  menginginkan pengakuan dan penghargaan atas pekerjaan mereka.
Berinteraksi,  berarti  bahwa  sebagian  besar  orang  yang  ada  dalam organisasi  melakukan  suatu  tindakan  dan  keputusan  secara  bersama-sama, sehingga dapat menghindarkan konflik satu sama yang lain, karena merupakan tugas pemimpin untuk memahami sifat-sifat interaksi tersebut.
Berintegrasi, artinya bahwa menciptakan suatu keseluruhan dari sejumlah besar tindakan yang berlainan. Suatu contoh dapat dikemukakan: Dalam suatu konser musik memungkinkan terdapat sejumlah besar pemain musik. Dalam hal ini  konduktor  konserlah  yang  menyusun  dan  menciptakan  suatu  keseluruhan yang  harmonis  dari  jajaran  nada  yang  membingungkan  yang  tersedia.  Ia menggabungkan  nada-nada  tersebut  dengan  merdu.  Ia  menjamin  urutan  yang tepat dan gerak nada yang berirama menuju suatu klimaks yang pas.
Memunculkan,  artinya  bahwa  organisasi  yang  baik  tidak  pernah  statis karena  berada  dalam  dunia  yang  berubah.  Pasar  berubah;  teknologi berkembang; sikap dan cita-cita manusia menjalani perubahan halus sepanjang waktu. Dalam kondisi ini seorang pemimpin harus memahami relevansi semua perubahan ini dan harus mengetahui bagaimana menghadapinya.

## Pengertian Kinerja
Kinerja  seorang  karyawan  pada  dasarnya  adalah  hasil  kerja  seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya:  standar,  target,  sasaran  atau  kriteria  lain  yang  ditentukan  terlebih dahulu dan disepakati bersama, sehingga penilaian kinerja antara lembaga yang satu dengan yang lain berbeda.
Kinerja  individu  merupakan  dasar  bagian  kinerja  organisasi,  oleh  karena itu manajer harus memiliki pengetahuan yang mendalam mengenai faktor-faktor yang  mempengaruhi  kinerja  individu.  Ada  beberapa  faktor  yang  menentukan kinerja individu, karena adanya faktor-faktor inilah maka kinerja antar individu pun menjadi berbeda.
Ruc  dan  Byars (1984:  210)  mendefinisikan  kinerja  sebagai:  “Performa kerja  (kinerja)  mengarah  pada  suatu  tingkat  pencapaian  tugas  yang  dilakukan oleh  seseorang.  Hal  ini  menggambarkan  seberapa  baik  seseorang  memenuhi tuntutan pekerjaannya”.
Nuansa, Vol. 12 No. 1 Januari – Juni 2015
Menurut Ensiklopedia Ekonomi Keuangan Perdagangan , pengertian umum  dari  kinerja  adalah  perbuatan  oleh  suatu  pihak  terhadap  suatu penyelesaian berdasarkan suatu perjanjian atau perintah mengenai sesuatu yang harus diselesaikan.
Menurut Maiser ,  kinerja  adalah  kesuksesan  dalam  melaksanakan  suatu pekerjaan. Hal ini dapat dipertegas oleh Porter dan Lawier bahwa kinerja adalah kesuksesan yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya As’ad , (1982: 46-47). Vroom mengatakan bahwa tingkat sejauhmana keberhasilan seseorang di dalam  melaksanakan  tugas  pekerjaannya  disebut  „ Level  of  Performance ‟ As’ad , (1982:  47).  Biasanya  orang  yang  memiliki Level  of  Performance -nya  rendah  atau tidak mencapai standar disebut sebagai orang yang tidak produktif.
Menurut Handoko ,  (1986:  7),  untuk  mengukur  kinerja  (performance) seseorang ada dua konsepsi utama, yaitu efisiensi dan efektifitas. Efisiensi adalah kemampuan  untuk  menyelesaikan  suatu  pekerjaan  dengan  benar,  efisiensi  ini merupakan  konsep  matematik  atau  merupakan  perhitungan  rasional  keluaran dan  masukan.  Seorang  pegawai  dikatakan  efisien  jika  dia  dapat  mencapai keluaran  yang  lebih  tinggi  (hasil,  prodiktifitas,  performance)  dibandingkan masukan-masukan (tenaga kerja, bahan, uang, mesin, dan waktu). Dengan kata lain, memaksimumkan keluaran dengan masukan terbatas, sedangkan efektiftas adalah kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat atau peralatan yang tepat untuk  pencapaian  tujuan yang  telah  ditetapkan,  seorang  karyawan  yang  efektif adalah seorang yang dapat memilih pekerjaan yang dapat dilakukan atau metode (cara) yang tepat untuk pencapaian tujuan.

## Pengukuran Kinerja
Penilaian pelaksanaan pekerjaan atau prestasi kerja ( apprasial of performance ) adalah  suatu  sistem  yang  digunakan  untuk  menilai  dan  mengetahui  apakah seorang  karyawan  telah  melaksanakan  pekerjaan  masing-masing  secara keseluruhan  atau  proses  yang  terjadi  dalam  organisasi  dalam  menilai  dan mengetahui  kinerja  karyawan Suprihanto ,  (1987:  7),  Pengamatan  dilakukan terhadap  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  pekerja  dalam  segala  segi  secara sistematis,  yang  mengarah  pada  penyelidikan  terhadap  seluruh  aspek  yang mempengaruhi karyawan. Hal ini dilaksanakan agar manajer dapat melaksanakan periode tertentu.
Tujuan kegunaan dari penilaian bawahan adalah sebagai berikut :
Nashar
a. Sebagaimana  sarana  mempertahankan  dan  meningkatkan  kinerja  karyawan sehingga  karyawan  termotivasi  untuk  meningkatkan  kinerja  setelah mengetahui hasil pengukuran dan penilaian kinerja tersebut.
b. Memperoleh  gambaran  kebutuhan  dan  kesempatan  akan  pelatihan  dan pengembangan  karyawan.  Bagi  karyawan  yang  mempunyai  kinerja  yang rendah  perlu  pelatihan  yang  lebih  banyak  dibandingkan  dengan  karyawan yang mempunyai kinerja tinggi.
c. Mendorong  supervisor  untuk  mengawasi  bawahan  agar  bisa  melakukan penilaian  formal  secara  periodik.  Supervisor  dapat  memberikan  perhatian, memperhatikan keluhan maupun harapan setiap karyawan terhadap kondisi kerja  maupun  lingkungan  kerja.  Bila  hal  ini  berlangsung  secara  terus- menerus,  akan  memudahkan  saling  pengertian  antara  supervisor  dan bawahan.
d. Membantu manajemen dalam pengambilan keputusan, promosi, pengalihan dan penempatan tugas.
e. Membantu  kebijaksanaan  dalam  pemberian  imbalan  yaitu  berdasarkan  hasil rating bagi karyawan. Penilaian kinerja bagi karyawan yang berkinerja di atas rata-rata  mempunyai  kesempatan  untuk  memperoleh  kenaikan  imbalan, tetapi hal ini tergantung pada kebijaksanaan manajer.
Penilaian  menggambarkan  secara  akurat  mengenal  kinerja.  Menurut Handoko (1989:  138),  sistem  penilaian  harus  mempunyai  hubungan  dengan perkerjaan  ( job  related )  praktis,  punya  standar-standar  dan  mempunyai  ukuran- ukuran yang dapat diandalkan. Job related adalah sistem menilai perilaku-perilaku kritis  yang  mewujudkan  keberhasilan  perusahaan.  Suatu  sistem  disebut  praktis apabila  dipahami  dengan  baik  oleh  penilai  maupun  yang  menilai.  Standar pelaksanaan kerja agar dapat efektif hendaknya berhubungan dengan hasil-hasil yang  diinginkan.  Dari  hasil  pekerjaan,  ukuran  kinerja  yang  digunakan  harus mudah  dan  reliabel.  Dimensi  ukuran  kinerja  adalah  bersifat  obyektif  maupun subyektif.  Ukuran  kinerja  yang  obyektif  adalah  ukuran  yang  dapat  dibuktikan atau diuji kebenaran oleh orang lain. Bagaimanapun juga mereka pihak luar yang tidak tahu secara pasti kondisi organisasi termasuk kondisi karyawan.
Metode  penilaian  telah  dikembangkan  untuk  dapat  menghasilkan penilaian yang obyektif dan valid. Sistem penilaian yang dapat digunakan antara lain:
a. Ranking
Sistem penilaian kinerja ini adalah paling sederhana digunakan, dengan cara membandingkan  antara  karyawan  yang  satu  dengan  yang  lain  untuk menentukan  siapa  yang  lebih  baik  di  antara  mereka.  Sistem  ini  mempunyai banyak  kesulitan  yang  dihadapi  untuk  menilai  secara  keseluruhan  seorang
individu  sebab  perusahaan  menilai  berdasarkan  pengalaman,  kondisi  dan pengetahuan karyawan.
b. Perbandingan karyawan dengan karyawan
Cara  memisahkan  penilaian  seorang  karyawan  ke  dalam  berbagai  faktor dengan menggunakan perbandingan karyawan dengan karyawan. Faktor yang dimaksud  meliputi  kepemimpinan,  inisiatif,  dan  ketekunan  kerja.  Bila  hasil perbandingan lebih tinggi dibanding dengan karyawan pembandingan berarti kinerja karyawan tersebut lebih tinggi.
c. Grading Penilaian  kinerja  dibuat  dengan  seksama,  misalnya  kategori  kinerja memuaskan,  baik  sekali,  cukup,  kurang,  dan  sangat  kurang.  Kategori  dapat menggunakan  penilaian  distribusi  atau  dengan  kategori  tingkatan  sehingga penilaian yang diinginkan adalah mana yang paling relatif di antara karyawan.
d. Skala grafis
Merupakan  metode  tradisional  yang  paling  banyak  digunakan,  yaitu  baik tidaknya  seorang  karyawan  dinilai  berdasarkan  faktor-faktor  yang  dianggap paling penting dalam pelaksanaan pekerjaan, misalnya: kuantitas dan kualitas pekerjaan  maupun  sikap.  Faktor-faktor  tersebut  dibagi  dalam  kategori tertentu, misalnya baik sekali, baik, cukup, kurang dan disertai definisi untuk masing-masing  faktor  dan  masing-masing  kategori,  pemilihan  faktor  yang digunakan  dalam  penilaian  merupakan  hal  yang  sangat  sulit  memerlukan perkembangan dari manajemen secara cermat.
e. Checklist
Penilai  bukan  menilai  karyawan,  tetapi  sekedar  melaporkan,  penilaian  atas tingkah laku yang dilaporkan dilaksanakan oleh bagian personalia.
Evaluasi  kinerja  adalah  kegiatan  penentuan  sampai  pada  tingkat  mana seorang  karyawan  melakukan  tugasnya  secara  efektif.  Tujuan  dan  kegunaan evaluasi kinerja bawahan Beach , (1985:205) adalah sebagai berikut:
a. Hasil evaluasi kinerja karyawan dapat menjadi sarana untuk mempertahankan atau bahkan meningkatkan kinerja karyawan.
b. Hasil  evaluasi  kinerja  dapat  menunjukkan  kebutuhan  akan  pelatihan  dan pengembangan karyawan.
c. Evaluasi  formal  dan  berkala  akan  mendorong  penyelia  untuk  selalu mengobservasi perilaku bawahan.
d. Evaluasi  kinerja  dapat  membantu  pihak  manajemen  dalam  mengambil keputusan, promosi, pengalihan tugas, dan pemutusan hubungan kerja untuk karyawan yang senantiasa menampilkan kinerja yang kurang baik.
Nashar
e. Banyak  organisasi  yang  menghubungkan  besar  dan  frekuensi  kenaikan imbalan dengan hasil penilaian dalam evaluasi kinerja.

## Dasar Pengukuran Evaluasi Kinerja
Dasar  pengukuran  sebuah  sistem  evaluasi  kinerja  bermacam-macam. Dasar  pengukuran  dapat  mengambil  bentuk-bentuk Mitchell ,  (1984)  sebagai berikut:
a. Ukuran  volume  atau  jumlah  keluaran  yang  dihasilkan,  misalnya  jumlah produk yang dihasilkan.
b. Ukuran kualitas, misalnya jumlah barang yang ditolak.
c. Ukuran waktu terbuang.
d. Ukuran waktu yang diperlukan untuk pelatihan atau promosi.
e. Ukuran kinerja berdasarkan sifat atau perilaku (behavior) individu. Dalam  mengevaluasi  kinerja,  seseorang  dalam  pekerjaan  melibatkan banyak  ketergantungan  pada  pihak  lain  seperti  rekan  kerja,  konsumen,  atau mesin.  Evaluasi  berdasarkan  sifat  atau  perilaku  individual  akan  mencapai  hasil yang terbaik. Evaluasi ini dapat dibagi menjadi dua, yaitu berdasarkan orang lain, dan standar yang telah ditetapkan.
Penggunaan  orang  lain  sebagai  ukuran  adalah  dengan  cara membandingkan langsung seorang pekerja dengan pekerja-pekerja lainnya. Jika yang  digunakan  adalah  standar  yang  telah  dipakai,  maka  evaluasi  dilakukan berdasarkan  dimensi-dimensi  yang  berhubungan  dengan  sifat  dan  lingkup pekerjaan.
Proses penilaian kinerja menghasilkan suatu evaluasi atas kinerja karyawan di  waktu  yang  lalu  atau  yang  akan  datang.  Ketepatan  penilaian  terutama tergantung  pada  berbagai  standar,  ukuran  dan  teknik  evaluasi  yang  dipilih. Bagaimanapun  juga,  proses  penilaian  kurang  mempunyai  nilai  jika  para karyawan tidak menerima feed back mengenai kinerja mereka, perilaku karyawan tidak akan dapat diperbaiki.
PENUTUP Berdasarkan pada temuan penelitian dan pembahasan dari sudut kajian variabel-variabel  yaitu:  kesejahteraan,  sanksi,  serta  teladan  pimpinan,  dapat disimpulkan sebagai berikut:
a. Pada  analisis  penyajian  secara  parsial  atau  uji-t  ini  yaitu  untuk  konstanta sebesar 1,323, sedangkan atribut kesejateraan karyawan (X 1 ) mempunyai nilai 8,394,  variabel  sanksi  (X 2 )  mempunyai  nilai  5,522,  teladan  pimpinan  (X 3 ) mempunyai  nilai  9,699,  jadi  faktor  yang  dominan  berpengaruh  terhadap kedisiplinan  kerja  pegawai  STAIN  Pamekasan  adalah  variabel  ketiga  yaitu teladan pimpinan.
b. Dari hasil pengujian simultan atau uji – F ini menunjukkan adanya pengaruh yang  kuat  secara  serempak  antara  variabel  bebas  ketiga  variabel  dengan variabel tergantung, dimana F hitung > F tabel yaitu 231,98442 > 2,394.
c. Hasil pengujian koefisien determinasi (R 2 ) adalah sebesar 0,899637. Koefisien determinasi  ini  menunjukkan  bahwa  persamaan  regresi  telah  menunjukkan sebesar 89,9637 %, berarti variabel bebas memberikan sumbangan yang kuat terhadap variabel terikat, sedangkan 10,0363 % adalah dari variabel lain. Dengan demikian, dari hasil penelitian yang telah disimpulkan tadi bahwa:
1. Hipotesis  yang  pertama  adalah  variabel-variabel  bebas  yakni  kesejahteraan, sanksi, dan teladan pimpinan, sangat berpengaruh terhadap kedisiplinan kerja pegawai STAIN Pamekasan terbukti benar.
2. Pada variabel bebas yaitu variabel teladan pimpinan merupakan faktor yang paling  dominan  pengaruhnya  terhadap  kedisiplinan  kerja  pegawai  STAIN Pamekasan terbukti juga benar.
Saran-saran  yang  dapat  diberikan  pada  penelitian  ini  terhadap  pegawai STAIN  Pamekasan  sebagai  tempat  pelayanan  pendidikan  di  Kabupaten Pamekasan adalah :
a. Pada  variabel  kesejahteraan  pegawai  nilai yang  didapat  adalah  positif,  maka diharapkan kesejahteraan pegawai tetap dipertahankan bahkan ditingkatkan, sehingga  pegawai  merasa  diperhatikan  kebutuhannya  dan  lebih  berdisiplin dalam bekerja yang pada akhirnya akan dapat meningkatkan kinerja pegawai.
b. Pada  variabel  sanksi  menunjukkan  penilaian  yang  sedikit  memuaskan, sehingga  diharapkan  STAIN  Pamekasan  untuk  memperbaiki  penerapan sanksi yang harus diterapkan oleh pihak STAIN Pamekasan dalam arti sanksi tersebut  bersifat  mendidik  dan  menanamkan  kesadaran  dalam  rangka meningkatkan kedisiplinan kerja pegawai.
c. Teladan pimpinan mendapat penilaian positif, maka pihak pimpinan STAIN Pamekasan  diharapkan  untuk  mempertahankan  dan  bahkan  lebih meningkatkan keteladanan seorang pemimpin.
Saran  yang  disampaikan  di  atas  bertujuan  untuk  lebih  meningkatkan kedisiplinan kerja pegawai secara keseluruhan pada STAIN Pamekasan.

## Nashar

## Daftar Pustaka
Abdurrachman  Arifin,  1979, Human  Relation  Untuk  Manajement ,  Teori  dan Praktek, Jakarta.
----------,  1988, Ensiklopedi  Nasional  Indonesia ,  Cetakan  Pertama,  PT.  Adi  Cipta Pustaka, Bandung.
H. Nainggolan, 1984, Pembinaan Pegawai Negeri Sipil , Cetakan Ketujuh, Jakarta.
Hamalik,  Oemar,  1993, Psikologi  Manajemen ,  Edisi  Revisi,  Trigenda  Karya,
Bandung. Handoko, T. Hani, 1984 , Manajemen, Edisi Revisi , BPFE, Yogyakarta. Hartanto, Frans Mardi, 1987, Kepatuhan, Inovasi, dan Kreatifitas , Jurnal Teknik dan Manajemen Industri, ITB, Bandung.
Hasibuan, Malayu S.P., 1994, Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar Dan Kunci Keberhasilan , Cetakan Keenam , CV. Haji Masagung,  Jakarta.
Koontz,  Harold,  and  Heinz  Weihrich,  1990, Essential  of  Management , Internastional Edition, McGraw-Hill book Co., Singapore. Kossen, Stan, 1986, Aspek Manusia Dalam Organisasi , Terjemahan, Edisi Ketiga, Erlangga, Jakarta. Manullang, M., 1981, Manajemen Personalia , Rineka Cipta, Jakarta. Matutina,  Domi  C.,  dkk., Manajemen  Personalia, Edisi  Revisi,  Ghalia  Indonesia, Jakarta.
Mursinto,  Djoko,  1993, Penentuan  Model  Dalam  Penelitian ,  Bahan  Kuliah,
Program Magister Manajemen Universitas Airlangga, Surabaya.
Nitisemito, Alex S., 1992, Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia), Edisi Revisi, Cetakan Kedelapan, Ghalia Indonesia, Jakarta. Parkinson,  C.  Northcote,  MK.  Rustomdji,  dan  SA  Sapre,  1989:  di  Tempat Kerja, Terjemahan Cetak Pertama, Bina Rupa Aksara, Jakarta. Ranupandojo, Heidjarachman dan Husnan, Suad, 1993, Manajemen Personalia, Edisi 4, Cetakan Ketiga, BPFE, Yokyakarta. Siagian,  Sondang  P.,  1994., Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Cetakan  Ketiga, Bumi Aksara, Jakarta
Silalahi,  bennet  N.B.,  1983, Perencanaan  Dan  Pembinaan  Tenaga  Kerja, Seri Manajemen, Pustaka Binama Pressindo, Jakarta.
Werther,  William,  B.  and  Keith  Davis,  1993, Human  Resources  And  Personnel Managemen t, Fourth Edition, McGraw-Hill, Singapore.