Jurnal Cahaya Mandalika,  Vol. 2, No. 2, Juli 2021 ,e- ISSN: 2721-4796 Available online at: ojs.cahayamandalika.com/index.php/jcm Copyright © 2021 Published by:  Institut Penelitian & Pengembangan Mandalika Indonesia

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR KEMENTERIAN AGAMA (KEMENAG)

## KABUPATEN BIMA
Nuranisyah 1 , Firmansyah Kusumayadi 2
1,2 Program Studi Manajemen,Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Bima Jln. Wolter Monginsidi Komplek Tolobali, Kota Bima Email: firmansyah90.stiebima@gmail.com

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai  pada Kantor Kementerian Agama Kab. Bima. Instrumen penelitian kuesioner. Teknik skor yang digunakan dalam kuesioner penelitian ini adalah skala Likert . Populasi penelitian seluruh pegawai Kementerian Agama (KEMENAG) Kabupaten Bima. Selanjutnya untuk menentukan ukuran sampel menggunakan teknik pengambilan sampel puposive sampling dimana populasi dijadikan sampel berdasarkan kriteria dengan  jumlah  sampel  sebanyak  34  PNS.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  budaya  Organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Katakunci: Budaya organisasi; Kinerja pegawai; Kemenag

## Abstrack
This study aims to determine the influence of organizational culture on employee performance at the Office  of  the  Ministry  of  Religion  Kab.  Bima.  Questionnaire  research  instrument.  The  scoring technique  used  in  this  research  questionnaire  is  a  Likert  scale.  The  research  population  was  all employees of  the Ministry of Religion (KEMENAG) Bima Regency. Furthermore, to determine the sample size using a purposive sampling technique where the population is sampled based on criteria with a sample of 34 civil servants. The results showed that organizational culture had a positive effect on employee performance.
keyword : Organizational culture; Employee Performance; Ministry of Religion.

## PENDAHULUAN
Era  globalisasi  menjadikan  pegawai  sebagai  salah  satu  aset  yang  sangat penting  bagi  suatu  organisasi  dalam  menghasilkan  kinerja  yang  efektif  dan  efisien. Fungsi  sumber  daya  manusia  dalam  suatu  organisasi  merupakan  salah  satu  fungsi pendukung  yang  berperan  sangat  penting  dalam  kelancaran  proses  pengelolaan organisasi secara utuh. Secara keseluruhan tujuan organisasi ditentukan oleh kinerja pegawainya.  Disamping  itu,  dalam  sebuah  organisasi  terdapat  nilai-nilai  dan kepercayaan  yang dianut oleh sebuah organisasi  dalam praktek kesehariannya  yang dinamakan sebagai budaya organisasi. Bagaimana pegawai bersikap dan berperilaku serta  apa  yang  seharusnya  mereka  lakukan  banyak  dipengaruhi  oleh  budaya organisasi  tersebut.  Sikap  yang  dibentuk  antara  lain  oleh  budaya  organisasi  erat dengan kinerja pegawai. Sedangkan tujuan organisasi secara keseluruhan ditentukan oleh  kinerja  pegawai.  Kesuksesan  sebuah  organisasi  tidak  hanya  didukung  oleh budaya  organisasi  tetapi  juga  bagaimana  organisasi  tersebut  menumbuhkan komitmen  organisasi  yang  dipahami  sebagai  ikatan  kejiwaan  individu  terhadap organisasi.
Organisasi  harus  benar-benar  memperhatikan  kebutuhan  para  pegawainya agar  kinerja  pegawai  tetap  maksimal  dan  tujuan  organisasi  bisa  tercapai.  Banyak cara  yang  bisa  ditempuh  oleh  organisasi  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai. Misalnya  berupaya  untuk  membuat  pegawai  merasa  nyaman  dalam  suasanan kerjanya  agar  bisa  mempertahankan  produktivitasnya  dan  menghasilkan  kinerja
Jurnal Cahaya Mandalika,  Vol. 2, No. 2, Juli 2021 ,e- ISSN: 2721-4796 Available online at: ojs.cahayamandalika.com/index.php/jcm Copyright © 2021 Published by:  Institut Penelitian & Pengembangan Mandalika Indonesia
positif sehingga tujuan-tujuan organisasi dapat dicapai. Robbins (2012) mengatakan semua  organisasi  memiliki  budaya,  namun  tidak  semua  budaya  organisasi  sama kuatnya  dalam  mempengaruhi  perilaku  dan  tindakan  para  pegawai.  Budaya  yang kuat  yaitu  budaya  yang  menanamkan  nilai-nilai  utama  secara  kokoh  dan  diterima secara  luas  dikalangan  para  pegawai  dan  memiliki  pengaruh  yang  lebih  besar terhadap perilaku para pegawai dibandingkan dengan budaya yang lemah.
Budaya  organisasi  terdiri  atas  unsur  nilai-nilai  dasar  yaitu  integritas (keselarasan  antara  hati,  pikiran,  perkataan  dan  perbuatan  yang  baik  dan  benar), profesionalitas  (bekerja  secara  disiplin,  kompeten  dan  tepat  waktu  dengan  hasil terbaik),  inovasi  (menyempurnakan  yang  sudah  ada  dan  mengkreasi  hal  baru  yang lebih baik), tanggung jawab (bekerja secara tuntas dan konsekuen), dan keteladanan (menjadi  contoh  yang  baik  bagi  orang  lain).  Untuk  menerapkan  suatu  budaya organisasi  bukanlah  suatu  pekerjaan  yang  mudah  karena  pada  dasarnya  pegawai mempunyai  karakteristik  tingkah  laku  yang  berbeda  sesuai  dengan  tingkat kebutuhannya.  Budaya  organisasi  seharusnya  mengacu  kepada  tatanan  aturan  yang berlaku  di  organisasi,  demi  terciptanya  keharmonisan  perilaku  pegawai  dalam bekerja terhadap tujuan yang hendak dicapai perusahaan. Budaya organisasi menjadi pegangan/pondasi  dasar  bagi  pegawai  dalam  mengikuti  aturan  yang  berlaku, sehingga  norma-norma  yang  berlaku  tersebut  menjadi  sumber  pengarahan  pegawai untuk  mencapai  kinerja  yang  optimal.  Salah  satu  upaya  organisasi  dalam  membuat nyaman  para  pegawai  dengan  menciptakan  budaya  organisasi  yang  kuat  dan  selalu memotivasi  pegawai.  Budaya organisasi  tercipta  dari pemimpin menginginkan agar pegawai selalu memiliki kinerja optimal dan bekerja dengan nyaman.
Berdasarkan hasil observasi awal yang dilakukan oleh peneliti bahwa terkait dengan  budaya  organisasi  yang  masih  dirasakan  sepenuhnya  lemah  sehingga berdambak pada kinerja pegawai yang belum optimal pada Kantor Dinas Sosial Kota Bima. Lemahnya budaya organisasi yang dirasakan terjadi karena beberapa pegawai sering keluar masuk kantor tanpa kepentingan dan alasan yang jelas sehingga terlihat kurang  disiplin,  selalu  menunda  pekerjaan,  dan  sering  menunggu  perintah  dalam melakukan  pekerjaan  sehingga  kurang  maksimal  karena  dilakukan  secara  tergesa- gesa.  Disamping  itu  terkait  masalah  kinerja  pegawai  yang  kurang  optimal  yaitu beberapa pegawai masih sering melakukan kesalahan dalam bekerja, dan tidak dapat menyelesaikan  pekerjaan  dengan  tepat  waktu  karena  jam  kerja  dihabiskan  untuk bercerita dan menunda pekerjaan, serta menunggu perintah dari atasan tanpa inisiatif bekerja  ditandai  dengan  banyaknya  pekerjaan  yang  dikerjakan  di  akhir-akhir pelaporan  sehingga  banyak  terjadi  kesalahan  dan  terlambat  mengumpulkan pelaporan  sehingga  menurunkan  kinerja  pegawai  di  kantor  Kementerian  Agama (KEMENAG) Kabupaten Bima.
Berdasarkan  uraian  latar  belakang  diatas,maka  penulis  tertarik  mengambil judul,  “Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Kantor Kementerian Agama (Kemenag) Kabupaten Bima”.

## KAJIAN PUSTAKA Budaya Organisasi
Budaya  Organisasi  Menurut  Robbins  (2007),  budaya  organisasi  sebagai sebuah  sistem  makna  bersama  yang  dianut  oleh  para  anggota  organisasi  yang membedakan  organisasi  tersebut  dengan  organisasi  lain.  Menurut  Sutrisno  (2011), budaya  organisasi  merupakan  suatu  kegiatan  sosial  yang  tidak  tampak,  yang  dapat
Jurnal Cahaya Mandalika,  Vol. 2, No. 2, Juli 2021 ,e- ISSN: 2721-4796 Available online at: ojs.cahayamandalika.com/index.php/jcm Copyright © 2021 Published by:  Institut Penelitian & Pengembangan Mandalika Indonesia
menggerakkan  pegawai  dalam  suatu  organisasi  untuk  melakukan  aktifitas  kerja. Sedangkan  menurut  Perucci  (Tampuboleon,  2014:184),  budaya  adalah  segala sesuatu  yang  dilakukan,  dipikirkan  dan  diciptakan  oleh  manusia  dalam  masyarakat serta  termasuk  pengakumulasian  sejarah  dari  objekobjek  atau  perbuatan  yang dilakukan sepanjang masa.
Indikator budaya organisasi menurut Robbins (2007):
a. Inisiatif individual yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan atau independensi yang dipunyai setiap anggota organisasi dalam mengemukakan pendapat,
b. Pengarahan  yaitu  sejauhmana  organisasi  dapat  menciptakan  dengan  jelas sasaran dan harapan yang diinginkan,
c. Integrasi  yaitu  sejauhmana  suatu  organisasi  dapat  mendorong  unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi,
d. Dukungan  manajemen  yaitu  sejauhmana  organisasi  memberi  dukungan  dalam upaya pengembangan kemampuan para pegawai seperti mengadakan pelatihan,
e. Kontrol  yaitu  adanya  pengawasan  yang  dilakukan  dalam  organisasi  terhadap perilaku  para  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  dengan  berpedoman peraturan yang telah ditetapkan,
f. Sistem  imbalan  yaitu  sejauhmana  alokasi  imbalan  seperti  kenaikan  gaji, promosi, dan sebagainya didasarkan atas prestasi kerja pegawai,
g. Pola komunikasi yaitu sejauhmana komunikasi dalam organisasi  yang dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal dapat berjalan dengan baik.

## Kinerja Pegawai
Menurut  Sedarmayanti  (2011),  kinerja  merupakan  terjemahan  dari performance  yang  berarti  hasil  kerja  dari  seorang  pegawai,  sebuah  proses manajemen  atau  suatu  organisasi  secara  keseluruhan,  dimana  hasil  kerja  tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur. Menurut Wibowo (2010),  Kinerja  adalah  tentang  melakukan  pekerjaan  dan  hasil  yang  dicapai  dari pekerjaan  tersebut.  Sedangkan  menurut  Mangkunegara  (2012),  Kinerja  pegawai (prestasi  kerja)  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seseorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang  diberikan  kepadanya.  Berdasarkan  beberapa  definisi  di  atas,  disimpulkan bahwa  kinerja  adalah  hasil  kerja  baik  kualitas  maupun  kuantitas,  yang  dihasilkan oleh pegawai. Kinerja tinggi para pegawai akan membuat perusahaan lebih cepat dan mudah mencapai tujuannya.
Indikator  Kinerja  pegawai  menurut  Hasibuan  (2012)  menyatakan  bahwa keberhasilan karir dipengaruhi oleh:
a. Kesetiaan
b. Prestasi Kerja
c. Kedisiplinan
d. Kerjasama
e. Kecakapan
f. Tanggung Jawab

## Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja
Salah satu  peranan penting nilai-nilai  di  dalam budaya organisasi  terhadap kinerja  pegawai  adalah  melalui  peningkatan  motivasi.  Hubungan  kinerja  yang maksimal  dengan budaya organisasi  melalui motivasi tampak jelas dirasakan oleh
Jurnal Cahaya Mandalika,  Vol. 2, No. 2, Juli 2021 ,e- ISSN: 2721-4796 Available online at: ojs.cahayamandalika.com/index.php/jcm Copyright © 2021 Published by:  Institut Penelitian & Pengembangan Mandalika Indonesia
perusahaan  yang  memiliki  filosofi/esensi  nilai-nilai  yang  kuat  baik  dari  sisi lingkungan  internal  maupun  terhadap  lingkungan  eksternal  perusahaan.  Tika (2016)  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  membantu  kinerja  karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa bagi pegawai.
Menurut  Gibson  dalam  Sutanto  (2013),  pegawai  atau  karyawan  sebagai penggerak  operasi  organisasi,  jika  kinerja  pegawai  baik,  maka  kinerja  organisasi juga akan meningkat.  Banyak variabel  yang mempengaruhi kinerja pegawai  salah satunya  budaya  organisasi.  Budaya  organisasi  sebagai  persepsi  umum  yang dimiliki  oleh  seluruh  anggota  organisasi,  sehingga  setiap  pegawai  yang  menjadi anggota  organisasi  akan  mempunyai  nilai,  keyakinan  dan  perilaku  sesuai  dengan organisasi.
Budaya  organisasi  merupakan  salah  satu  strategi  untuk  memotivasi  bagi pegawai  untuk  mencapai  kinerja  yang  maksimal,  karena  budaya  organisasi  yang baik  dengan  sendirinya  akan  memberikan  suatu  kondisi  yang  sesuai  dengan perilaku  pegawai  dalam  bekerja  apabila  budaya  tersebut  sangat  cocok  dan mendukung  pegawai  dalam  mengembangkan  kemampuan  dan  menopang kesejahteraannya dengan kata lain, budaya organisasi menjadi faktor penting untuk meningkatkan kinerja pegawai (Wirawan, 2007).

## Pengembangan Hipotesis

## H1 : Hubungan Parsial antara Budaya Organisasi dan Kinerja Pegawai

## Ho ; β = 0, Tidak terdapat pengaruh Budaya Organisasi secara signifikan terhadap
Kinerja Pegawai pegawai pada Kementerian Agama (KEMENAG) Kabupaten Bima.
Ha  ;  β  ≠  0,  Terdapat  pengaruh  Budaya  Organisasi  secara  signifikan  terhadap Kinerja Pegawai pegawai pada Kementerian Agama (KEMENAG) Kabupaten Bima.

## METODOLOGI PENELITIAN Jenis  Penelitian
Jenis  penelitian  yang  di  gunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian asosiatif.  Penelitian  asosiatif  adalah  penelitian  yang  bertujuan  untuk  mengetahui hubungan antara dua variabel (Sugiyono,2018).

## Operasional Variabel a. Budaya Organisasi (X)
Budaya organisasi sebagai sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota  organisasi  yang  membedakan  organisasi  tersebut  dengan  organisasi lain.
b. Kinerja Pegawai (Y)
Kinerja pegawai (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang  dicapai  oleh  seseorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
1. Uji Validitas dan Uji Reabilitas
a. Uji validitas
Uji  Validitas  adalah  sejauh  mana  ketepatan  dan  kecermatan  suatu  alat ukur  dalam  melakukan  fungsi  ukurnya  (Azwar,  2016).  Biasanya  syarat
Jurnal Cahaya Mandalika,  Vol. 2, No. 2, Juli 2021 ,e- ISSN: 2721-4796 Available online at: ojs.cahayamandalika.com/index.php/jcm Copyright © 2021 Published by:  Institut Penelitian & Pengembangan Mandalika Indonesia
minimum untuk dianggap valid dan memenuhi syarat adalah kalau r = 0,300 atau lebih. Jadi kalau korelasi antara butir dengan skor total kurang dari 0,3 maka dinyatakan tidak valid.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah suatu pengujian yang dilakukan untuk mengetahui apakah item-item penyataan dapat dipercaya keakuratannya atau tidak. Syarat untuk  menyatakan  bahwa  butir  instrument  dinyatakan  reliabel  biasanya apabila  nilai  Cronbach’s  Alfa  sama  dengan  atau  lebih  besar  dari  0,6 (Cronbach’s  Alfa  ≥  0,6)  dan  apabila  nilainya  berada  dibawah  0,6  maka dinyatakan tidak reliabel atau kurang dapat dipercaya. (Azwar, 2016).

## 2. Analisis Regresi Linier sederhana
Analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  regresi sederhana  yaitu  Metode  Statistik  yang  berfungsi  untuk  menguji  sejauh  mana hubungan sebab akibat antara Variabel Faktor Penyebab (X) terhadap Variabel Akibatnya.

## 3. Uji Korelasi Sederhana (R)
Korelasi sederhana adalah suatu korelasi yang bermaksud untuk melihat hubungan  antara  2  variabel  (variabel  dependent  dan  satu  variabel independent).
4. Uji Koefisien determinasi (R 2 )
Koefisien  determinasi  (R²)  digunakan  untuk  mengetahui  presentasi variabel  independen  secara  bersama  sama  dapat  menjelaskan  variabel dependen.  Nilai  koefisien  determinasi  adalah  antara  nol  dan  satu.  Jika koefisien  determinasi  (R²)  =  1,  artinya  variabel  independent  memberikan semua  informasi  yang  dibutuhkan  untuk  memprediksi    variasi  variabel dependen.  Jika  koefisisen  determinasi  (R²)  =  0,  artinya  variabel  independen tidak  mampu  menjelaskan  variasi  variabel  dependen  dengan  menggunakan bantuan SPSS.
5. Uji Parsial  (Uji t-statistik)
Uji  parsial  dengan  t  test  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  besarnya pengaruh  masing-masing  variabel  independent  secara  individu  (Parsial) terhadap variabel dependen. Pengujian t dilakukan dengan membandingkan t hitung  dengan  t  tabel.  Jika  t  hitung  lebih  besar  dari  t  tabel  pada  tingkat kepercayaan  95%  atau  (p-  value<0,05),maka  Ha  diterima,yang  artinya variabel independen   yang diuji secara parsial mempunyai pengaruh terhadap variabel dependent.

## HASIL PENELITIAN
1. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
a. Uji Validitas
Pengujian  Validitas  dilakukan  untuk  mengetahui  valid  tidaknya  suatu kuesioner  dari  masing-masing  variable  tersebut.  Uji  validitas  yang  telah dilakukan dalam penelitian ini ditampilkan dalam tabel berikut:
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Variabel Item Nilai Validity Standar Validitas Ket
Jurnal Cahaya Mandalika,  Vol. 2, No. 2, Juli 2021 ,e- ISSN: 2721-4796 Available online at: ojs.cahayamandalika.com/index.php/jcm Copyright © 2021 Published by:  Institut Penelitian & Pengembangan Mandalika Indonesia
Budaya Organisasi (X) 1 0,684 0,300 Valid 2 0,540 0,300 Valid 3 0,470 0,300 Valid 4 0,489 0,300 Valid 5 0,576 0,300 Valid 6 0,432 0,300 Valid 7 0,509 0,300 Valid 8 0,461 0,300 Valid 9 0,692 0,300 Valid 10 0,519 0,300 Valid 11 0,438 0,300 Valid 12 0,798 0,300 Valid 13 0,514 0,300 Valid 14 0,546 0,300 Valid Kinerja Pegawai (Y) 1 0,888 0,300 Valid 2 0,461 0,300 Valid 3 0,415 0,300 Valid 4 0,584 0,300 Valid 5 0,384 0,300 Valid 6 0,527 0,300 Valid 7 0,558 0,300 Valid 8 0,605 0,300 Valid 9 0,622 0,300 Valid 10 0,528 0,300 Valid 11 0,363 0,300 Valid 12 0,523 0,300 Valid Sumber: Data Primer Diolah Spss v22 2021
Dari  hasil  pengujian  validitas  pada  tabel  diatas,  kuesioner  yang  berisi dari  2  variabel  ini  ada  26  kuesioner  yang  telah  diisi  oleh  34  responden  pada penelitian ini. Salah satu cara agar bisa mengetahui kuesioner mana yang valid dan tidak valid, kita harus mencari tau r tabelnya terlebih dahulu. Rumus dari r tabel  adalah  df  =  N-2  jadi  34-2=32,  sehingga  r  tabel  =  0,300.  Dari  hasil perhitungan validitas pada tabel diatas, dapat dilihat bahwa r hitung > r tabel ada 26 kuisioner yang dinyatakan valid semua, 26 kuesioner semua dinyatakan valid karena semua r hitung lebih dari r table= 0,300.

## b. Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  dilakukan  terhadap  item  pertanyaan  yang  dinyatakan valid.  Suatu  variabel  dikatakan  reliabel  atau  handal  jika  jawaban  terhadap pertanyaan  selalu  konsisten.  Koefisien  reliabilitas  instrumen  dimaksudkan  untuk melihat konsistensi jawaban butir-butir pernyataan yang diberikan oleh responden Adapun  alat  analisisnya  menggunakan  metode  belah  dua  (split  half)  dengan mengkorelasikan total skor ganjil lawan genap, selanjutnya dihitung reliabilitasnya menggunakan  rumus  “Alpha  Cronbach’.  Penghitungan  dilakukan  dengan  dibantu komputer  program  SPSS.  Adapun  reliabilitas  untuk  masing-masing  variabel hasilnya disajikan pada tabel berikut ini.

## Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas
Jurnal Cahaya Mandalika,  Vol. 2, No. 2, Juli 2021 ,e- ISSN: 2721-4796 Available online at: ojs.cahayamandalika.com/index.php/jcm Copyright © 2021 Published by:  Institut Penelitian & Pengembangan Mandalika Indonesia
Variabel Jumlah Item Alpha Standar Ket Budaya organisasi 14 0, 813 0,600 Reliabel Kinerja Pegawai 12 0, 776 0,600 Reliabel

## Sumber: Data Primer Diolah Spss v22 2021
Berdasarkan  Tabel  2  uji  reliabilitas,  suatu  variabel  dikatakan  reliabel  atau handal  jika  jawaban  terhadap  pertanyaan  selalu  konsisten.  Jadi  hasil  koefisien reliabilitas variabel budaya organisasi (X) adalah sebesar rll = 0,813, variabel kinerja pegawai  (Y)  adalah  sebesar  rll  =  0,776,  ternyata  memiliki  nilai  “Alpha  Cronbach” lebih  dari  0,600,  yang  berarti  kedua  variabel  dinyatakan  reliable  atau  memenuhi persyaratan.

## 2. Regresi Linier Sederhana
Tabel 3. Hasil Uji Regresi Linear sederhana
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 12.943 5.190 2.494 .018 Budaya Organisasi .666 .090 .794 7.383 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Data Primer Diolah Spss v22 2021
Dari  hasil  analisis  regresi  dapat  diketahui  persamaan  regresi  linear  sederhana sebagai berikut:
Y = a + bX Y = 12,943 + (0,794)X
Berdasarkan persamaan tersebut, maka dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Nilai  konstanta  sebesar  12,943  dapat  diartikan  apabila  variabel  budaya organisasi dianggap  nol, maka kinerja pegawai akan sebesar 12,943.
b. Nilai koefisien beta pada variabel budaya organisasi sebesar 0,794 artinya setiap perubahan variabel budaya organisasi (X) sebesar satu satuan, maka akan  mengakibatkan    perubahan  kinerja  pegawai  sebesar  0,794  satuan, dengan  asumsi-asumsi  yang  lain  adalah  tetap.      Peningkatan  satu  satuan pada  variabel  budaya  organisasi  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai sebesar 0,794 satuan.

## 3. Koefisien Koefisien Korelasi Sederhana
Hasil  Uji  koefisien  korelasi  sederhana  diperoleh  nilai  R  adalah  sebesar 0,794  (79,4%).  Hasil  tersebut  menjelaskan  bahwa  terdapat  hubungan  (korelasi) antara  pengembangan  karir  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai.  Untuk  dapat memberi  interpretasi  terhadap  kuatnya  pengaruh  itu  maka  dapat  digunakan pedoman seperti pada tabel berikut:
Jurnal Cahaya Mandalika,  Vol. 2, No. 2, Juli 2021 ,e- ISSN: 2721-4796 Available online at: ojs.cahayamandalika.com/index.php/jcm Copyright © 2021 Published by:  Institut Penelitian & Pengembangan Mandalika Indonesia
Tabel 4. Pembanding Tingkat Hubungan Koefisien Korelasi Interval koefisien Tingkat Hubungan 0,00 – 0,199 0,20 – 0,399 0,40 – 0,599 0,60 – 0,799 0,80 – 1,000 Sangat Rendah Rendah Sedang Kuat Sangat Kuat
Sumber: Sugiyono 2018
Jadi  kolerasi  hubungan  pengembangan  karir  terhadap  kepuasan  kerja sebesar 0,794 (79,4%) dengan tingkat hubungan yang kuat..

## 4. Uji Koefisien Determinasi
Tabel 5. Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .794 a .630 .619 3.10472 a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi
Sumber: Data Primer Diolah Spss v22 2021
Tabel tersebut menjelaskan besarnya pengaruh ( 𝑅 2 ) yaitu sebesar 0,630 dan menjelaskan besarnya prosentase pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat yang  disebut  koefisien  determinasi  yang  merupakan  hasil  dari  pengkuadratan  R. Dari  output  tersebut  diperoleh  koefisien  determinasi  ( 𝑅 2 )  sebesar  0,630,  yang mengandung  pengertian  bahwa  pengaruh  variabel  bebas  (budaya  organisasi) terhadap variabel terikat (kinerja pegawai) adalah sebesar 63%, sedangkan sisanya yaitu  37%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain.  Hasil  tersebut  menjelaskan  bahwa terdapat pengaruh antara budaya orgaisasi terhadap kinerja pegawai.

## 5. Uji t ( Uji Parsial)
Uji  t  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  dari  masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat. Untuk melihat pengaruh secara parsial maka pengambilan keputusan menggunakan cara sebagai berikut:
 Jika t tabel < t hitung dan < t tabel maka H 0 diterima.
 Jika t hitung < t tabel dan t hitung > t tabel maka H 0 ditolak.
 Rumus mencari t-table :
Besarnya nilai df atau derajat kebebasan adalah : Df = n – k - 1 Df = 34 – 1 - 1 = 32 Sehingga nilai t tabel = t (n-k-1;alpha) = t(32, 0.05)= 2.039
Tabel 6. Hasil Uji T Coefficients a
Jurnal Cahaya Mandalika,  Vol. 2, No. 2, Juli 2021 ,e- ISSN: 2721-4796 Available online at: ojs.cahayamandalika.com/index.php/jcm Copyright © 2021 Published by:  Institut Penelitian & Pengembangan Mandalika Indonesia
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 12.943 5.190 2.494 .018 Budaya Organisasi .666 .090 .794 7.383 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber: Data Primer Diolah Spss v22 2021
Hasil  H1  :  Apakah  Budaya  Organisasi  berpengaruh  secara  signifikan terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  kantor  Kementerian  Agama  (KEMENAG) Kabupaten Bima.
Hasil  statistik  uji  t  untuk  variabel  harapan  diperoleh  nilai  t hitung sebesar  7,383 lebih besar dari pada  nilai t tabel sebesar 2.039 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 (0,000<0,05). H o ditolak dan H a diterima. Maka dapat disimpulkan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai pada kantor Kementerian Agama (KEMENAG) Kab.Bima.
Adanya  hubungan  yang  signifikan  antara  budaya  organisasi  dengan kinerja pegawai.Hal ini menunjukkan bahwa salah satu faktor yang menentukan kinerja  pegawai  adalah  budaya  organisasi.Hasil  penelitian  ini  memperkuat pendapat  ahli,  Sutrisno  (2010),  budaya  organisasi  merupakan  suatu  kekuatan sosial  yang  tidak  tampak,  yang  dapat  menggerakkan  orang-orang  dalam  suatu organisasi untuk melakukan aktivitas kerja. Budaya organisasi yang benar-benar dikelola sebagai alat manajemen akan berpengaruh dan menjadi pendorong bagi karyawan  untuk  berperilaku  positif,  dedikatif,  dan  produktif.  Dimana  budaya organisasi yang kuat atau positif akan mempengaruhi kinerja organisasi tersebut sehingga  mendukung  tujuantujuan  perusahaan,  sebaliknya  yang  lemah  atau negatif akan berdampak buruk terhadap pencapaian tujuan suatu organisasi.
Berdasarkan  uraian  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  budaya  organisasi sangat  mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Hasil  penelitian  ini  memperlihatkan bahwa  adanya  hubungan  yang  siginifikan  (berarti)  antar  budaya  organisasi dengan kinerja pegawai. Artinya semakin baik budaya organisasi maka semakin baik  pula  kinerja  pegawai.  Sebaliknya  apabila  budaya  organisasi  semakin kurang  baik  maka  kinerja  pegawai  akan  menurun.  Sehingga  kedua  variabel harus  samasama  ditingkatkan  agar  menjadi  baik  dan  sesuai  dengan  yang diharapkan (Putri, 2015).

## KESIMPULAN
Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan hasil  statistik  uji  t  untuk  variabel  diperoleh  nilai  thitung  sebesar  7,383  lebih  besar dari  pada    nilai  ttabel  sebesar  2,039  dengan  nilai  signifikansi  sebesar    0,000  lebih kecil dari 0,05 (0,000<0,05). Ho ditolak dan Ha diterima. Maka dapat disimpulkan bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai pada kantor Kementerian Agama (KEMENAG) Kab. Bima. Saran bagi Kementrian Agama  Kab.  Bima  Mengingat  variabel  bebas  dalam  penelitian  ini  merupakan  hal yang baik dalam mempengaruhi kinerja pegawai. Diharapkan bagi organisasi untuk terus  meningkatkan  kinerja  pegawainya  pada  kantor  Kementerian  Agama Kabupaten Bima. Diharapkan hasil penelitian ini juga dapat dipakai sebagai acuan bagi  peneliti  selanjutnya  untuk  mengembangkan  penelitian  ini  dengan
Jurnal Cahaya Mandalika,  Vol. 2, No. 2, Juli 2021 ,e- ISSN: 2721-4796 Available online at: ojs.cahayamandalika.com/index.php/jcm Copyright © 2021 Published by:  Institut Penelitian & Pengembangan Mandalika Indonesia
mempertimbangkan varibel-variabel selain yang digunakan dalam penelitian ini.
.

## DAFTAR PUSTAKA
Azwar. 2016. Metode penelitian . Yogyakarta:Pustaka Pelajar. Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21 Update PLS Regresi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gibson.  2003. Organisasi  :  Perilaku,  struktur  dan  proses. Jakarta:  Penerbit Erlangga.
Hasibuan, Malayu. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara
Jusmin, A. 2013. AnalisisPengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Administrasi Perhubungan Jayapura. Papua: Universitas Yapis Papua.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu,  2012.  Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia, cetakan keenam.Bandung: Rafika Aditama
Putri,  R.E.  2015. Hubungan  Budaya  Organisasi  dengan  Kinerja  Pegawai  Pada Kantor  Badan  Pengendalian  Dampak  Lingkungan  Daerah  Kota  Padang . Padang: Universitas Negeri Padang.
Robbins,  Stephen  P.  2007. Perilaku  Organisasi,  Jilid  I  dan  II,  alih  Bahasa : Hadyana Pujaatmaja. Jakarta: Prenhallindo.
Robbins,  Stephen  P.  2012. Organizational  Behaviour.  Cetakan  ke-5 .  New  Jersey, New York : Prentice Hall International Inc.
Sedarmayanti.  2011. Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja .  Bandung  :: Mandar Maju.
Sutrisno,  E.  2010.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  Pertama.  Cetakan Pertama. Jakarta : Penerbit Kencana.
Sugiyono.  2018. Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D .  Bandung: ALFABETA, CV.
Tika  H.  Moh.  Pabundu,  2006. Budaya  Organisasi  dan  Peningkatan  Kinerja Perusahaan, Cetakan Pertama, Jakarta. PT. Bhumi Aksara, Wirawan, 2007. Budaya dan Iklim Organisasi. Jakarta : Salemba Empat. Wibowo.  (2010). Manajemen  kinerja.edisi  revisi .  Jakarta  :  PT.  Raja  Grafindo Persada.