## BUDAYA ORGANISASI DAN KEADILAN ORGANISASI DALAM LOYALITAS DOSEN DI UNIVERSITAS ISLAM AS-SYAFI’IYAH
Masduki Ahmad, Heni Rochimah
Universitas Negeri Jakarta Correspondence: E-mail: masdukiahmad@gmail.com
A B S T R A C T S A R T I C L E   I N F O
The purpose of this study was to study about the influence of organiza- tional culture and organizational justice on the loyalty of permanent lec- turers of As-Syaf'iyah Islamic University, East Jakarta. This research was conducted using survey methods with path analysis techniques. The pop- ulation in this study were Permanent Lecturers at the As-Syafi'iyah Islamic University, totaling 212 lecturers, while the sample in this study amounted to 139 lecturers who were randomly selected. The results of this research are as follows; (1) there is a positive direct effect of organizational culture on loyalty; (2) there is a positive direct effect of organizational justice on loyalty, and (3) there is a positive direct influence of organizational culture on  organizational  justice.  Therefore,  increasing  the  loyalty  of  lecturers must be increased by improving or improving organizational culture, or- ganizational justice at the University.
Keyword: loyalty, Organizational Culture, Organizational Justice.
© 2019 Tim Pengembang Jurnal UPI
Article History: Received 11 Dec 2018 Revised 20 Feb 2019 Accepted 25 Mar 2019 Available online 30 Apr 2019

## 1. PENDAHULUAN
Pendidikan merupakan usaha sadar dan terencana  untuk  mewujudkan  suasana belajar  dan  proses  pembelajaran  agar peserta  didik  secara  aktif  mengembangkan potensi  dirinya  untuk  memiliki  kekuatan spiritual keagmaan, pengenalan diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan  yang  diperlukan  dirinya, masyarakat,  bangsa  dan  negara.  Untuk menjadi bangsa yang maju tentu merupakan cita-cita  yang  ingin  dicapai  oleh  setiap
negaradi  dunia.  Pendidikan  merupakan proses  mencetak  generasi  penerus  bangsa yang berkualitas.
Dalam  proses  pendidikan,  pendidikan tinggi menempati posisi yang sangat vital dan strategis karena memegang peranan penting dalam pembangunan bangsa. Dalam Pasal 19 ayat (1) Undang-Undang No. 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional disebutkan bahwa pendidikan tinggi merupakan  jenjang  pendidikan  setelah pendidikan  menengah  yang  mencakup

## JURNAL ADMINISTARSI PENDIDIKAN
Journal homepage: http://ejournal.upi.edu/index.php/JAPSPs
Jurnal Administrasi Pendidikan 26 (1) (2019) 98-107
program  pendidikan  diploma,  sarjana, magister,  spesialis,  dan  doktor  yang diselenggarakan  oleh  perguruan  tinggi. Lembaga yang menyelenggarakan pendidikan tinggi dikenal dengan perguruan tinggi.  Perguruan  tinggi  adalah  satuan pendidikan yang menyelenggarakan pendidikan  tinggi,  yang  kelembagaannya dapat  berupa  akademi,  politeknik,  sekolah tinggi,  institut,  atau  universitas.  Perguruan tinggi berkewajiban menyelenggarakan pendidikan,  penelitian,  dan  pengabdian kepada  masyarakat.  Ketiga  kewajiban  inilah yang  membedakan  antara  perguruan  tinggi dengan lembaga pendidikan yang menyelenggaraka  pendidikan  dasar  dan menengah.  Kewajiban  ini  dikenal  dengan tridharma  perguruan  tinggi.  Pendidikan tinggi  merupakan  kegiatan  dalam  upaya menghasilkan  manusia  terdidik.  Penelitian merupakan kegiatan telaah taat kaidah/asas dalam upaya menemukan kebenaran dan/atau menyelesaikan masalah dalam ilmu pengetahuan, teknologi, dan/atau  kesenian. Pengabdian  kepada  masyarakat  merupakan kegiatan  memanfaatkan  ilmu  pengetahuan dalam  upaya  memberikan  sumbangan  demi kemajuan  masyarakat.  Perguruan  tinggi dalam mengemban tridharmanya memerlukan  penataan  secara  menyeluruh terhadap  kelembagaan  dan  manajemen pengelolaannya.
Tenaga pengajar atau dosen merupakan salah  satu  unsur  penting  yang  sangat berperan  dalam  menjaga  mutu  pendidikan perguruan tinggi. Karena peran dosen sangat menentukan  kualitas  dan  mutu  lulusannya. Untuk itu diperlukan dosen yang tidak hanya menguasai  bidang  keilmuannya  namun  juga memiliki  rasa  loyalitas  yang  tinggi  terhadap perguruan tinggi. Mengingat peranan dosen yang  sangat  penting  tersebut,  maka  dosen perlu mendapat perhatian khusus agar tugas dan  kewajibannya  dapat  dijalankan  secara optimal  dann  profesional.  Sehingga  pada akhirnya,  dapat  menghasilkan  lulusan  yang berkualitas.
Loyalitas  dosen  terhadap  perguruan tinggi  merupakan  hal  yang  penting  untuk diperhatikan oleh pihak perguruan tinggi. Hal ini  dikarenakan  kehadiran  dosen    dalam proses pembelajaran di kelas tetap dibutuhkan, karena pembelajaran mengenai unsur-unsur  sikap  seperti  kedisiplinan, toleransi,  kerja  sama,  serta  motivasi  harus disampaikan  melalui  tatap  muka.  Menurut Sudarwan  Danim  (2008:  284)  terwujudnya pendidikan  nasional  dan  Perguruan  Tinggi serta  tugas  tenaga  pendidik  seperti  Dosen adalah  dengan  tercapainya  loyalitas  dosen pada  perguruan  tinggi  tersebut  karena loyalitas  pada  profesi  adalah  keniscayaan sebagai  komitmen  yang  berimplikasi  pada tuntutan pengembangan kemampuan profesional  secara  terus  menerus  baik kemampuan dalam pendidikan dan pengajaran serta kemampuan dalam bidang studinya.
Menurunnya  loyalitas  dosen  akan mengakibatkan menurunnya kinerja mereka. Sedangkan  dosen  yang  memiliki  kesetiaan yang  tinggi  terhadap  perguruan  tinggi, mereka  akan  cenderung  untuk  bekerja optimal dan profesional, dan akan berusaha mempertahankan kinerja yang sudah dimilikinya  selama  ini.  Rendahnya  loyalitas dosen pada perguruan tinggi akan menimbulkan  sikap  dan  perilaku  yang bertentangan  dengan  tujuan  perguruaan tinggi. Para dosen cenderung akan mementingkan  kegiatan  lain  atau  mungkin mencari  pekerjaan  sampingan  daripada pekerjaannya.  Oleh  karena  itu,  suatu organisasi  harus  mampu  menciptakan lingkungan  kerja  yang  nyaman  dan  aman sehingga dapat  menimbulkan  loyalitas  kerja para  dosen.  Loyalitas  dosen  tumbuh  seiring dengan  kepuasan  kerja  yang  dirasakan dosen,  dan  kepuasan  kerja  dosen  akan tumbuh  ketika  kualitas  kehidupan  kerja terjadi  sesuai  dengan  harapan  para  dosen. Maka,  penting  bagi  suatu  perguruan  tinggi untuk  memperhatikan  kualitas  kerja  para dosennya.
Newstorm  dan  Davis  (2002:  211) menjelaskan  loyalitas  karyawan  sama dengan komitmen organisasi, “organizational  commitment,  or  employee loyalty, is the degree to which an employee identifies with the organizational and wants to  continue  actively  participating  in  it.” Komitmen organisasi atau loyalitas karyawan adalah  sejauh  mana  seorang  karyawan mengidentifikasi terhadap organisasinya dan keinginan  untuk  melanjutkan  berpartisipasi aktif  di  dalamnya.  Seorang  karyawan  yang mempunyai  loyalitas,  maka  mereka  akan terus berinovasi dan ikut serta dalam setiap kegiatan  yang  ada  dalam  lingkungan kerjanya.  Begitu  juga  dengan  dosen  yang loyal  terhadap  pekerjaan  dan  tempat mengajarnya,  maka  ia  akan  mempunyai dedikasi  yang  tinggi,  serta  tidak  akan meninggalkan tugas yang menjadi kewajibannya.
Menurut  McShane  dan  Von  Glinow (2010:  122),  loyalitas  merupakan  suatu komitmen  karyawan  dalam  organisasi  yang afektif, “affective organizational commitmen (loyalty)  is  the  employee’s  emotional attactment  to  identification  with,  and involvement  in  a  particular  organization.” Komitmen  organisasi  afektif  (loyalitas) merupakan  keterikatan  karyawan  secara emosional  untuk  mengidentifikasi  dan keterlibatan  mereka  dalam  organisasi tempat  meraka  berada.  Emosional  yang sudah  menyatu  dengan  sekolah  sehingga orang  tersebut  akan  melakukan  hal  yang terbaik  untuk  pekerjaannya. Loyalitas sebagai  suatu  keadaan  di  mana  individu menjadi  terikat  oleh  aktivitasnya,  melalui aktivitas tersebut tumbuh keyakinan- keyakinan  yang  dapat  mempertahankan aktivitas dan keterlibatannta dalam kelompok.
Schermerhorn (2011: 105) menjelaskan, “loyalty- loyal to organization and supervisor, dedicated  to  job,  grateful  for  job  and supportive  of  superior.”    Hal  ini  berarti bahwa loyalitas (kesetiaan) terhadap
organisasi  dan  pengawasan,  berdedikasi kepada  pekerjaan,  mensyukuri  pekerjaan dan pendukung terbaik terhadap pekerjaannya.  Seorang  dosen  yang  loyal terhadap  pekerjaannya,  maka  ia  tidak  akan meninggalkan  tugasnya  pada  jam  kerja karena  adanya  keterikatan  emosi  dengan organisasi tempat ia bekerja.
Dengan  demikian  loyalitas  adalah kesetiaan,  pengabdian,  dan  kepercayaan individu  yang  ditujukan  kepada  orang  lain atau  lembaga  yang  berupa  rasa  cinta  dan tanggung  jawab  untuk  berperilaku  dan memberikan pelayanan yang terbaik, dengan indikator-indikator; 1) taat kepada peraturan,  2)  bertanggung  jawab,  3) partisipasi  aktif  dalam  organisasi,  dan  4) sikap dalam bekerja.
Salah  satu  perguruan  tinggi  yang  turut memberikan  kontribusi  bagi  pendidikan  di Indonesia  adalah  Universitas  Islam  As- Syafi’iyah.  Tepatnya  berada  di  Jl.  Raya Jatiwaringin  No.  12,  Pondok  Gede,  Jakarta Timur.  Universitas  Islam  As-Syafi’iyah  (UIA) tidak dapat bersaing dengan Universitas lain apabila tidak memiliki dosen yang berkompeten  dengan  loyalitas  yang  baik. Sehingga  jelas bahwa para  dosen  UIA  harus memiliki  loyalitas  yang  tinggi  agar  dapat mencapai  tujuan  yang  diharapkan,  yaitu menghasilkan lulusan terbaik.
Namun, tidak semua dosen yang bekerja di  UIA  Jakarta  memiliki  loyalitas  yang  tinggi terhadap Universitas. Berdasarkan pengamatan  dan  pra  penelitian  yang dilakukan peneliti, sebagian dosen UIA masih merasa  kurang  puas  atas  pekerjaannya, dengan indikasi adanya keluhan-keluhan atas pelaksanaan kerja, kondisi kerja, kompensasi/imbalan,  hubungan  dengan atasan  dan  rekan  kerja,  dan  kesempatan untuk  memperoleh  jabatan  (Direktur  SDM UIA:  2018).  Sedangkan  berdasarkan  hasil wawancara  pra  penelitian  terhadap  tiga dosen  yang  dipilih  secara  random,  mereka memiliki  jawaban  tidak  jauh  berbeda. Diperoleh informasi bahwa para dosen masih
mencari  tambahan  mengajar  di  tempat  lain apabila  ada  kesempatan  (Dosen  UIA:  2018). Selain  itu,  menurut  staf  kepegawaian, diperoleh  informasi  yakni  masih  sering ditemukan  kelas  tanpa  dosen  ketika  jam belajar  berlangsung  (Staf  Kepegawaian  UIA: 2018).  Ketidakhadiran  dosen  di  kelas tersebut menggambarkan bahwa dosen UIA Jakarta Timur belum memiliki loyalitas yang cukup baik terhadap organisasi.
Peneliti berasumsi bahwa permasalahan dengan menurunnya loyalitas dosen Universitas  Islam  As-Syafi’iyah  disebabkan karena  beberapa  faktor  antara  lain;  budaya organisasi  yang  belum  berjalan  secara maksimal  dan  keadilan  organisasi  yang dipandang kurang mensejahterakan kualitas kehidupan  para  dosen.  Selain  itu,  faktor kepuasan  kerja  juga  menyebabkan  loyalitas dosen  menurun  dengan  pemberian  bentuk kompensasi yang ditetapkan tidak berdasarkan  acuan  yang  baku,  tetapi kompensasi diberikan berdasarkan kekeluargaan yang fleksibel sehingga menimbulkan  ketidakpuasan  bagi  dosen, masih  kurangnya  penghargaan  terhadap dosen yang berprestasi dan ketidaksesuaian penempatan  dosen  terhadap  mata  kuliah yang  diajarkan,  adanya  ketidakharmonisan antara  Dosen  Tetap  dengan  Dosen  Tidak Tetap.  Selain  itu,  masih  adanya  dosen  yang mempunyai  sampingan sehinga terbatasnya waktu mengajar.
Kondisi  loyalitas  dosen  yang  terus menurun  seperti  itu  dapat  dipicu  oleh beberapa  faktor,  antara  lain;  budaya organisasi,  keadilan  organisasi,  kepuasan kerja  dan  kualitas  kehidupan  kerja  dosen. Faktor  budaya  organisasi  merupakan  salah faktor  pemicu  menurunnya  loyalitas  dosen, hal  ini  terjadi  karena  dosen  merasa  kurang diperlakukan  dengan  baik  di  lingkungan organisasi.  Budaya  organisasi  adalah  sistem nilai, keyakinan, dan norma-norma kuat yang ada  di  dalam  semua  organisasi.  Budaya organisasi  dapat  mendorong  ataupun menghambat  keefektifan,  ketergantungan
pada  sifat  nilai-nilai,  keyakinan,  dan  norma- norma.  Budaya  organisasi  adalah  apa  yang dipresepsikan karyawan dan cara presepsi itu menciptakan suatu pola keyakinan, nilai, dan ekspektasi.
Menurut  Schermerhorn,  Osborn,  Uhl- Bien  dan  Hunt  (2012:  348),  “organizational culture is the system of shared action, values, and  beliefs  that  develops  within  an organization  and  guides  the  behavior  of  its members.”    Hal  ini  berarti  bahwa  budaya organisasi adalah seperangkat keyakinan dan nilai-nilai dalam suatu organisasi.
Menurut  Stephen  P.  Robbins  &  Mary Coulter (2012: 52):
Organizational culture has been described  as  the  shared  values, principles, traditions, and ways of doing things that influence the way organizational  members  act.  In  most organizations,  these  shared  values  and practices  have  evolved  over  time  and determine, to a large extent, how things are done around here.
Budaya  organisasi  telah  digambarkan sebagai  berbagi  pengalaman  tentang  nilai- nilai,  prinsip-prinsip,  tradisi,  dan  cara melakukan hal-hal yang dapat mempengaruhi  cara  anggota  organisasi bertindak.  Kebanyakan  organisasi,  berbagi pengalaman  tentang  nilai-nilai  dan  pada prakteknya  telah  berevolusi  dari  waktu  ke waktu dan ditentukan sampai batas tertentu, bagaimana  hal  tersebut  dilakukan  di  sekitar sini.
Jhon  W.  Slocum,  Jr.  and  Don  Hellriegel (2007: 98), mengatakan:
Organizational  cultural  reflects  the values,  belief,  and  attitude  of  its member.  Organization  cultural  evolve slowly  over  time.  Unlike  mission  and vistion  statement,  they  are  not  usually written  down,  but  are  soul  of  and organization. A culture is a collection of unspoken  rules  and  tradition  that operate  24  hours  a  day.  Cultural  play  a
large  parts  in  determining  quality  of organizational life.
Budaya  organisasi  mencerminkan  nilai- nilai,  keyakinan,  dan  sikap  dari  setiap anggota  organisasi.  Budaya  organisasi tumbuh  dan  berkembang  perlahan  dari waktu ke waktu. Namun tidak seperti visi dan misi  organisasi,  budaya  organisasi  sering tidak  ditulis,  tetapi  sungguh  nyata  menjadi sejenis  jiwa  organisasi.  Budaya  adalah kumpulan dari aturan tak tertulis dan tradisi yang  beroperasi  24  jam  sehari.  Budaya memainkan  peran  yang  besar  di  dalam menentukan kualitas hidup organisasi.
Steven  L.  McShane  &  Mary  Ann  Von Glinow (2008: 460) mendefinisikan, “Organizational culture is the basic pattern of shared  values  and  assumptions  governing the  way  employees  within  an  organization think  about  and  act  on  problems  and opportunities.” Pernyataan tersebut diartikan  bahwa  budaya  organisasi  adalah pola  dasar  dari  kesamaan  nilai-nilai  dan asumsi  yang  mengatur  mengenai  cara karyawan  dalam  suatu  organisasi  dalam berpikir  dan  bertindak  atas  permasalahan dan peluang yang ada.
Dengan  demikian  budaya  organisasi merupakan  sistem  nilai-nilai  dan  keyakinan bersama  dalam  suatu  organisasi  yang menentukan  tingkat    bagaimana  karyawan dalam  melakukan  kegiatan  untuk  mencapai tujuan  organisasi  dengan        indikator:  (1) inovatif memperhitungkan resiko, (2) memberi  perhatian  kepada  setiap  masalah yang ada secara detail, (3) berorientasi pada hasil yang akan dicapai, (4) semangat dalam bekerja,  (5)  mempertahankan  dan  menjaga stabilitas  kerja,  (6)  bekerja  tim  (7)  memiliki nilai-nilai dasar (core values).
Faktor lain yang mempengaruhi loyalitas adalah  keadilan  organisasi,  terkait  dengan adanya  kesejahteraan  atau  imbalan  yang cukup  sesuai  dengan  harapan  para  dosen. Apabila UIA memberikan kesejahteraan yang cukup  memadai  bagi  para  dosennya,  maka
dosen  tidak  akan  mencari  pekerjaan  lain selain  di  UIA  dan  akan  terus  meningkatkan kualitas  kerja  mereka  agar  kesejahteraan mereka  tetap  terpenuhi  atau  bahkan meningkat.
Schultz  dan  Schultz  (2006:  237) menyatakan  bahwa,  “organizational  justice refers  to  how  fairly  employees  perceive themselves to be treated by their company.” Keadilan  organisasi  merujuk  pada  seberapa pantas  karyawan  merasa  diperlakukan  oleh perusahaan. Sedangkan menurut Griffin dan Moorhead (2014: 392), “basically, organizational justice refers to the perception  refers  to  the  perceptions  of people  in  an  organizational  regarding fairness.” Pada dasarnya, keadilan organisasi merujuk  pada  persepsi  orang-orang  dalam organisasi  mengenai  kepantasan.  Konsep serupa  dijelaskan  oleh  Gibson  et.  al.  (2012: 148),  “organizational  justice:  the  degree  to which  individuals  feel  fairly  treated  within the  organizations  for  which  they  work.” Keadilan  organisasi  adalah  tingkatan  sejauh mana  individu  merasa  diperlakukan  dengan pantas dalam organisasi dimana ia bekerja.
Keadilan organisasi dirasa sangat penting untuk dikaji, karena perannya dalam mempengaruhi perilaku karyawan di tempat kerja.  Karyawan  yang  merasa  dirinya diperlakukan  kurang  adil,  maka  kinerja, kepuasan  kerja,  dan  komitmen  organisasi, kemungkinan  besar  akan  menurun.  Pada kondisi  seperti  ini,  karyawan  juga  akan memiliki  level  stres  yang  tinggi  sehingga mereka  akan  mencari  pekerjaan  di  tempat lain.  Hal  ini  berakibat  terhadap  loyalitas karyawan  semakin  menurun.  Agar  hal tersebut  tidak  terjadi,  maka  para  manajer atau  pimpinan  perlu  memperhatikan  iklim keadilan dalam organisasi.
Dengan  demikian  keadilan  organisasi adalah  keadaan/kepantasan  yang  dirasakan seorang  karyawan  dalam  sebuah  organisasi di mana mereka bekerja, dengan indikator 1) keadilan distributif, 2) keadilan prosedural, 3)
keadilan  interpersonal,  4)  dan  keadilan informasional.
Faktor  lain  terkait  loyalitas  adalah kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh  dosen. Kepuasan kerja yang dirasakan dosen terkait dengan  adanya  lingkungan  kerja  yang  baik sehingga  meningatkan  keterampilan  para dosen.  Untuk  mencapai  kepuasan  kerja, Universitas  dapat  melakukan  berbagai macam kegiatan seperti pelatihan
peningkatan keterampilan. Pelatihan tersebut sebaiknya dilakukan secara berkala agar  para  dosen  mampu  meningkatkan kualitas kerja mereka. Selain itu, Universitas harus  memberikan  rasa  percaya  diri terhadap  para  dosen  atas  apa  yang  sudah mereka  kerjakan.  Apabila  para  dosen  UIA Jakarta  Timur  memiliki  kepuasan  kerja  yang baik,  maka  mereka  tidak  akan  berusaha mencari pekerjaan lain.
Pada  Undang-Undang  No.  14  Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen Pasal 1 Ayat 2 menjelaskan  bahwa  dosen  adalah  pendidik profesional  dan  ilmuwan  dengan  tugas utama mentransformasikan, mengembangkan,  dan  menyebarluaskan ilmu  pengetahuan,  teknologi,  dan  seni melalui pendidikan penelitian, dan pengabdian masyarakat.
Dengan  mengemban  tugas  tridharma yaitu pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada  masyarakat,  dosen  sebagai  tenaga pengajar  di  perguruan  tinggi  wajib  memiliki kualifikasi  akademik,  kompetensi,  sertifikat pendidik,  sehat  jasmani  dan  rohani,  dan memenuhi kualifikasi lain yang dipersyaratkan  satuan  pendidikan  tinggi tempat bertugas, serta memiliki kemampuan untuk  mewujudkan  tujuan  pendidikan nasional. Dengan demikian Dosen merupakan salah satu sumber daya manusia yang  memiliki  peranan  yang  penting  dalam proses pendidikan.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka peneliti  mencoba  menganalisa  pengaruh budaya  organisasi  dan  keadilan  organisasi terhadap  loyalitas  dosen.  Oleh  karena  itu,
tujuan  dari  penelitian  ini  adalah:  1)  untuk menentukan  apakah  budaya  organisasi berpengaruh  langsung  terhadap  loyalitas dosen,  2)  untuk  menentukan  apakah keadilan  organisasi  berpengaruh  langsung terhadap  loyalitas  dosen,  dan  3)  untuk menentukan  apakah  budaya  organisasi berpengaruh  langsung  terhadap  keadilan organisasi.

## 2.  METODE  PANELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan kuantitatif deskriptif, dengan metode survey teknik  analisis  jalur  (path  analysis).  Data penelitian  dikumpulkan  dengan  memilih sampel  dalam  populasi.  Populasi  terjangkau penelitian ini adalah dosen tetap Universitas Islam  As-Syafi’iyah  berjumlah  212  dosen. Kemudian  setelah  dilakukan  perhitungan dengan  menggunakan  rumus  Slovin  didapat 139  dosen  tetap  sebagai  sampel  penelitian. Teknik pengambilan sampel yang digunakan yaitu  probability  sampling;  simple  random rampling, dimana peneliti memberikan pelu- ang yang sama bagi setiap anggota pop ulasi  (dosen  tetap)  untuk  dipilih  menjadi sampel  yang  lakukan  secara  acak  tanpa memperhatikan strata yang ada dalam popu- lasi  itu  sendiri.  Setelah  dilakukan  analisis deskriptif dilanjutkan dengan uji persyaratan analisis  berupa  uji  normalitas,  uji  linearitas data  dan  keberartian  regresi,    dilakukan  uji hipotesis  dengan  menggunakan  teknik  ana- lisis jalur (path analysis).

## 3.  HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 3.1 Hasil Penelitian
Penelitian  ini  terdiri  dari  tiga  pengujian hipotesis,  antara  lain  yaitu;  Hipotesis  per- tama, terdapat pengaruh langsung budaya organisasi  terhadap  loyalitas.  Hipotesis kedua,  terdapat  pengaruh  langsung  keadi- lan organisasi terhadap loyalitas. Hipotesis ketiga, terdapat pengaruh langsung budaya organisasi  terhadap  keadilan  organisasi.
Hasil hipotesis dari ketiga variabel tersebut termuat dalam tabel sebagai berikut:
Tabel 1. Hasil Hipotesis Penelitian Pengaruh langsung Hipotesis statistik Uji Statistik t tabel Keputusan Kesimpulan Koefisien korelasi Koefisien Jalur t hitung α = 0,05 α = 0,01
X 1 ter- hadap X 3 H 0 : β 31 ≤ 0 H 1 : β 31 > 0 0,550 (r 13 ) 0,382 (p 31 ) 7,713 1,645 2,326 Diterima Pengaruh langsung posi- tif X 2 ter- hadap X 3 H 0 : β 32 ≤ 0 H 1 : β 32 > 0 0,524 (r 23 ) 0,328 (p 32 ) 7,193 1,645 2,326 Diterima Pengaruh langsung posi- tif X 1 ter- hadap X 2 H 0 : β 12 ≤ 0 H 1 : β 12 > 0 0,511 (r 12 ) 0,511 (p 21 ) 6,966 1,645 2,326 Diterima Pengaruh langsung posi- tif
Berdasarkan  tabel  di  atas,  maka hipotesis pertama diuji untuk menjelaskan pengaruh  langsung  budaya  organisasi  ter- hadap  loyalitas,  dengan  nilai  koefisien ttabel untuk α = 0,01 sebesar 2,326 dan nilai koefisien  thitung  sebesar  7,713.  Oleh  ka- rena nilai koefisien thitung lebih besar dari ttabel  maka  dengan  demikian  H0  ditolak dan  H1  diterima,  yaitu  bahwa  budaya  or- ganisasi  berpengaruh  langsung  terhadap loyalitas  dan  dapat  diterima.  Dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  loyal- itas  dipengaruhi  secara  langsung  positif oleh  budaya  organisasi.  Dengan  mening- katnya  budaya  organisasi  maka  mengaki- batkan peningkatan loyalitas.
Hipotesis kedua diuji untuk menjelaskan pengaruh langsung keadilan organisasi ter- hadap  loyalitas,  dengan  nilai  koefisien ttabel untuk α = 0,01 sebesar 2,326 dan nilai koefisien  thitung  sebesar  7,193.  Oleh  ka- rena nilai koefisien thitung lebih besar dari ttabel  maka  dengan  demikian  H0  ditolak dan H1 diterima, yaitu bahwa keadilan or- ganisasi  berpengaruh  langsung  terhadap loyalitas  dan  dapat  diterima.  Dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  loyal- itas  dipengaruhi  secara  langsung  positif
oleh  keadilan  organisasi.  Dengan  mening- katnya  keadilan  organisasi  maka  mengaki- batkan peningkatan loyalitas.
Berdasarkan  tabel  di  atas,  maka hipotesis  ketiga  diuji  untuk  menjelaskan pengaruh  langsung  budaya  organisasi  ter- hadap  keadilan  organisasi,  dengan  nilai koefisien  ttabel  untuk  α  =  0,01  sebesar 2,326  dan  nilain  koefisien  thitung  sebesar 6,966.  Oleh  karena  nilai  koefisien  thitung lebih  besar  dari  ttabel  maka  dengan demikian H0 ditolak dan H1 diterima, yaitu bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh langsung terhadap keadilan organisasi dan dapat  diterima.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  keadilan  organisasi  di- pengaruhi secara langsung positif oleh bu- daya organisasi. Dengan meningkatnya bu- daya  organisasi  maka  mengakibatkan pen- ingkatan keadilan organisasi.
Gambar 1 Model Empiris Antar Variabel
r 13 = 0,550 p 31 = r 23 = 0,524
p 32 = r 12 =
0,511
p 21 =
3.2 Pembahasan

## 3.2.1 Pengaruh  Budaya  organisasi  ter- hadap Loyalitas
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis pertama dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh langsung positif budaya organisasi terhadap loyalitas dengan nilai koefisien ko- relasi  sebesar  0,550 dan  nilai  koefisien jalur sebesar 0,382. Hal ini berarti bahwa budaya organisasi berpengaruh langsung positif ter- hadap loyalitas.
Budaya  organisasi  akan  memberikan efek  terhadap  loyalitas.  Loyalitas  dosen  se- bagai  anggota  organisasi  dapat  terbentuk dengan  berbagai  macam  cara  salah  satunya adalah dengan penyebaran nilai yang positif untuk  membentuk  budaya  organisasi  yang baik. Hal tersebut sejalan dengan pernyataan dari  McShane  (2009:432),  “companies  build loyalty  through  justice  and  support,  shared values, trust, organizational comprehension, and  employee  involvement.  Perusahaan membangun  loyalitas  melalui  keadilan  dan dukungan,  penyebaran  nilai,  kepercayaan, pengertian  organisasi  dan  pengembangan karyawan.
Rektor sebagai manajer organisasi perlu mengidentifikasi  nilai-nilai  dalam  diri  dosen untuk  disesuaikan  dengan  nilai-nilai  organ- isasi, dalam hal ini adalah Universitas. Hal ini akan  mempengaruhi  kinerja  seorang  dosen saat dia sudah bekerja di Universitas. Dosen yang  loyalitasnya  baik  maka  ia  dapat menerima dengan nilai-nilai Universitas yang tercatat dalam peraturan dan juga menerima berbagai  macam  keputusan  dan  kebijakan yang  dikeluarkan  oleh  pimpinan  sehingga kenyamanan kerja tidak terganggu dan mem- buatnya  tetap  ingin  bekerja  di  Universitas tersebut.  Hal  ini  menunjukan  terdapat pengaruh  antara  budaya  organisasi  dengan loyalitas organisasi.
3.2.2 Pengaruh  Keadilan  organisasi  ter- hadap Loyalitas
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis kedua  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh  langsung  positif  keadilan  organ- isasi  terhadap  loyalitas  dengan  nilai koefisien  korelasi  sebesar  0,524  dan koefisien jalur sebesar 0,328. Hal ini berarti bahwa  keadilan  organisasi  berpengaruh langsung positif terhadap loyalitas.
McShane  (2009:55)  menjelaskan  salah satu faktor meningkatnya loyalitas karyawan terhadap organisasi adalah dengan mening- katkan keadilan, “Justice and support. Affec- tive  commitment  is  higher  in  organizations that  fulfill  their  obligations  to  employees and  abide  by  humanitarian  values,  such  as fairness, courtesy, forgiveness, and moral in- tegrity. These values relate to the concept of organizational  justice”.  Faktor  yang  me- nyebabkan  meningkatnya  loyalitas  organ- isasi adalah dengan meningkatkan keadilan dan  dukungan  dalam  organisasi.  Sikap komitmen  lebih  tinggi  dalam  organisasi dengan memenuhi kewajiban mereka untuk karyawan dan mematuhi nilai-nilai kemanu- siaan, seperti keadilan, kesopanan, pengam- punan,  dan  integritas  moral.  Nilai-nilai  ini berkaitan  dengan  konsep  keadilan  organ- isasi.  Rektor  dapat  meningkatkan  loyalitas dosen  di  Universitas  dengan  meningkatkan keadilan  dalam  organisasi.  Artinya  perla- kuan  adil  terhadap  dosen,  baik  dari  Rektor maupun  sesama  dosen  kepada  para  dosen lainnya dapat meningkatkan loyalitas dosen. Oleh  karena  itu  keadilan  organisasi  di  Uni- versitas  Islam  As-Syafi’iyah  memegang peranan  dalam  loyalitas  sebagai  peningkat rasa nyaman para dosen  agar dapat bekerja dengan lebih baik.
3.2.3 Pengaruh  Budaya  Organisasi  ter- hadap Keadilan Organisasi
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis ketiga  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh langsung positif budaya organisasi terhadap  keadilan  organisasi  dengan  nilai
koefisien  korelasi  sebesar  0,511  dan koefisien jalur sebesar 0,511. Hal ini berarti bahwa budaya organisasi berpengaruh  lang- sung  positif  terhadap  keadilan  organisasi. Keadilan  organisasi  memiliki  keterkaitan dengan  budaya  organisasi.  Ketika  persepsi dosen terhadap pimpinannya itu adil makan dapat  meningkatkan  kebiasaan-kebiasaan baik  dosen  sebagai  bagian  dari  budaya  or- ganisasi.  Hal  tersebut  sejalan dengan  pern- yataan Jennifer (2002:2007), “organizational justice.  employees  perceptions  of  overall fairness in their organizations, is increasingly being  recognized  as  an  importan  determi- nant of employee motivation, attitudes, and behaviors”.  Keadilan  organisasi  adalah  per- sepsi pegawai yang berkaitan tentang kead- ilan pada organisasi, secara signifikan hal itu dapat  mempengearuhi motivasi,  sikap,  dan prilaku  individu.  Keadilan  yang  diciptakan oleh  manajemen  dalam  memperlakukan pegawainya  dapat  menjadi  nilai  organisasi karena bersifat positif dan merata sehingga dosen  termotivasi  dengan  nilai  yang  telah ditetapan dalam organisasi tersebut. Budaya organisasi  dosen  akan  berhasil  jika  disertai dengan  pemberian  keadilan  organisasi baik dari Rektor maupun Ketua Yayasan.
Rektor  beserta  pihak  manajemen  me- nyebarkan nilai-nilai mutu dalam organisasi kepada  para  dosen  untuk  menjalankan  tu- gasnya dengan memberikan perlakuan yang adil baik dari standar maupun prosedur kerja yang  jelas,  pengukuran  pengupahan  yang terukur, dan interaksi yang merata sehingga tujuan  organisasi  dapat  terwujud  dengan baik.

## 4. SIMPULAN DAN REKOMENDASI
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang dilakukan  terhadap  139  dosen  tetap Universitas  Islam  As-Syafi’iyah  di  Jakarta Timur, maka dapat disimpulkan beberapa hal berikut;  (1)  Budaya  organisasi  berpengaruh langsung  positif  terhadap  loyalitas.  Artinya,
penguatan budaya organisasi mengakibatkan peningkatan  loyalitas  dosen  Universitas Islam  As-Syafi’iyah.  (2)  Keadilan  organisasi berpengaruh  langsung  positif  terhadap loyalitas. Artinya, ketepatan keadilan organisasi mengakibatkan peningkatan loyalitas  dosen  Universitas  Islam  As- Syafi’iyah. (3) Budaya organisasi berpengaruh  langsung  positif  terhadap keadilan  organisasi.  Artinya,  penguatan budaya organisasi mengakibatkan peningkatan  loyalitas  dosen  Universitas Islam As-Syafi’iyah.
Untuk  meningkatkan  loyalitas  dosen Universitas  Islam  As-Syafi’iyah,  sebagai berikut: (1) Para pengelola perguruan tinggi baik  di  level  universitas,  fakultas  dan program studi untuk meningkatkan loyalitas dosen  dengan  memberikan  sistem  reward kinerja  yang  jelas  kepada  seluruh  tenaga kependidikan  di  Universitas  Islam  As- Syafi’iyah khususnya kepada para dosen, (2) Memberikan  kesempatan  bagi  dosen  untuk mengembangkan  kegiatan  yang  dapat menunjang  kualitas  diri,  (3)  Banyak mengikuti berbagai pelatihan yang diselenggarakan  baik  dari  pihak  Yayasan, pengelola  Universitas  Islam  As-Syafi’iyah maupun yang diselenggarakan pihak lain baik itu Kementerian
khususnya
Kemenristekdikti, Lembaga Layanan
Pendidikan  Tinggi  Wilayah  3  atau  lembaga lain untuk menunjang kemampuan dosen, (4) Melakukan pendekatan dengan asas kekeluargaan ketika terjadi masalah internal, (5) Dosen dapat memanfaatkan dengan baik pelatihan atau berbagai kegiatan yang dapatt meningkatkan  kemampuan  individu,  (6) Peneliti lain untuk mengkaji lebih lanjut hal- hal lain yang dapat meningkatkan loyalitas.

## 5. DAFTAR PUSTAKA
Danim, Sudarwan. 2008. Kinerja Staf dan Organisasi. Bandung: Pustaka Setia. Direktur Sumber Daya Manusia Universitas Islam As-Syafi’iyah (pada 2 November 2018) Gibson, James L. et.al. 2012. Organizations, Behavior, Structure, Processes, 14th Edition. New York: McGraw-Hill.
Griffin,  Ricky W  and  Moorhead,  Gregory.  2014. Organizational  Behavior:  Managing  People and Organizations, 11th Edition. Ohio: South Western Cengage Learning.
Informasi dari staf kepegawaian Universitas Islam As-Syafi’iyah (pada 5 November 2018) Informasi dari tiga dosen Universitas Islam As-Syafi’iyah (pada 5 November 2018)
McShane and Glinow, Von. 2010. Organizational Behavior: Emerging Knowledge And Practice For The Real World. New York: McGraw Hill.
McShane,  Steven  L.  &  Glinow,  Mary  Ann  Von.  2008.  Organizational  Behavior  Emerging Realities for the Workplace Revolution. New York: Mc Graw Hill.
Mcshane, Steven L and Glinow, Mary Von. 2009. Organizational Behavior 5th Edition. New York: McGraw-Hill Higher Education.
Newstrom, John W and Davis, Keith. 2002. Organizational Behavior Human at Work, Eleventh Edition. New York: McGraw Hill.
Robbins, Stephen P. & Coulter, Mary. 2012. Management 11ed. New Jersey: Prentice Hall. Schermerhorn, Jhon R. 2011.  Introduction to Management, Eleventh Edition, Asia: John Wiley
& Sons.
Schermerhorn,  Jr.,  Osborn,  Richard  N.,  Uhl-Bien,  Mary,  and  Hunt,  James  G.  2012. Organizational  Behavior.  International  Student  Version.  New  Jersey:  John  Wiley  & Sons, Inc.
Slocum,  Jhon  W.,  Jr.  and  Hellriegel,  Don.  2007.  Fundamental  of  Organizational  Behavior. International student Edition. New York : Thomson Higher Education.
Schultz, Duane and Schultz, Sydney Ellesn. 2006. Psychology and Work Today An Introduction to  Industrial  and  Organizational  Psychology,  9th  Edition.  New  Jersey:  Pearson Education.
Undang-Undang RI Nomor 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen Undang-Undang No. 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional