Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 8 No. 2 September 2021 P - ISSN : 2503-4413 E - ISSN
: 2654-5837, Hal 273 – 278

## PEMILIHAN KARIR PADA PEGAWAI GENERASI MILLENIAL
(STUDI KASUS : PEGAWAI PT XYZ)
Oleh : Febru Radhianjaya,
Fakultas Psikologi, Universitas Surabaya Email : febru.radhianjaya@gmail.com Article Info Abstract Article History : Received 14 Sept - 2021 Accepted 23 Sept - 2021 Available Online   25 Sept - 2021 PT  XYZ  is  a  company  engaged  in  the  field  of  production  and services that has Human Resources spread throughout Indonesia. In this study, the object of observation is the employee in the East Java  Unit  which  has  a  total  of  2,300  personnel  with  the composition  of  the  Millennial  Generation  (born  1981-1994)  of 51%  as  the  dominating  number  of  employees  in  PT  XYZ.  The results  of  an  interest  survey  conducted  on  698  structural employees at the Basic Supervisor level (managerial type career) at  PT  XYZ  East  Java  Unit  which  aims  to  find  out  the  expected career choices in the future, showed that 25% or 171 employees of  the  millennial  generation  chose  functional  careers  (type  of expertise).  This  phenomenon  is  then  explored  further  in  the research objectives, namely what factors influence career choice in millennial generation employees. This research is a qualitative research that begins with the use of the questionnaire method in the form of interested survey as mentioned before then followed by interview  method  to  explore  more  about  career  choice  factors. Interview method conducted after recapitulation of questionnaire result  to  selected  employees  who  choose  a  poll  towards  the functional career over structural career. The selected employees were further interviewed to find out why they chose the functional career  with some more specific  questions. Based on the analysis and  discussion  of  this  research,  the  result  is  that  there  are  two factors  that  influence  career  choice,  namely  passion  and confidence  in  individual  abilities.  It  is  hoped  that  this  research, can  be  used  as  consideration  for  the  Human  Resource Development  Department  of  PT  XYZ  in  managing  employees, especially the millennial generation.
Keyword : Millenials, Careers, Qualitative

## 1. PENDAHULUAN
PT  XYZ  merupakan  perusahaan  yang bergerak  di  bidang  produksi  dan  jasa  yang memiliki Sumber Daya Manusia yang tersebar di seluruh Indonesia. Berdasarkan data di bulan Juni tahun 2020, menunjukkan bahwa PT XYZ memiliki  jumlah  pegawai  sebanyak  2.300 personil  yang  tersebar  diseluruh  Jawa  Timur. Dari  jumlah  pegawai  tersebut,  kemudian dikelompokkan menjadi empat generasi sesuai dengan tahun kelahiran.
Berikut  merupakan  detail  komposisi jumlah pegawai PT XYZ yang dikelompokkan sesuai tahun kelahiran pegawai.
Gambar 1 Komposisi Jumlah Pegawai PT XYZ berdasarkan generasi (Sumber : PT XYZ, 2020)

## Gambar 2 Grafik Pegawai PT XYZ
Berdasarkan Usia (Sumber : PT XYZ, 2020)
Berdasarkan  data  pada  gambar  1,  terlihat bahwa  komposisi  pegawai  PT  XYZ  adalah terdiri  dari  lima  satu  persen  (51%)  generasi millenial dan enam belas persen (16%) generasi Z.  Dua  generasi  tersebut  yaitu  generasi millennial  dan  generasi  Z  merupakan  kategori generasi  muda  yang  ada  di  perusahaan. Sedangkan  sisanya  yaitu  sebanyak  tiga  puluh persen (30%) yaitu generasi X dan tiga persen (3%)  yaitu  generasi  baby  boomers  merupakan kategori generasi senior yang ada di perusahaan
dan  diperkirakan  akan  pensiun  dalam  jangka waktu 1 sampai dengan 10 tahun kedepan.
Pada  data  tersebut  di  atas,  terlihat  bahwa komposisi  pegawai  millenial  memiliki  jumlah terbesar  sehingga  dapat  dikatakan  pegawai generasi  millennial  adalah  pegawai  yang mendominasi di PT XYZ. Generasi millenial di PT XYZ ini tentunya memiliki perbedaan sikap dari generasi-generasi sebelumnya atau generasi  senior.  Oleh  karena  itu,  perbedaan generasi menyebabkan perbedaan yang signifikan terhadap nilai, sikap, preferensi, dan perilaku  generasi  millennial  dibandingkan generasi sebelumnya (Hernaus & Vokic, 2014). Generasi  millenial  memiliki  beberapa  ciri-ciri sebagai  berikut  :  cerdas,  kreatif,  produktif, berorientasi pada pencapaian prestasi ( achievement  oriented ),  menyukai personal development atau  pengembangan  personal,
pemaknaan  karir,  dan  mencari  mentor  atau supervisor untuk mendorong serta memfasilitasi pengembangan dirinya (Kicheva,
2017).
Pada  tahun  2020,  PT  XYZ  telah melakukan  jajak  minat  terhadap  909  pegawai struktural di PT XYZ dari jenjang Supervisori Dasar  dan  Supervisori  Atas.  Berikut  ini  hasil rekap jajak minat untuk kedua jenjang diatas :
Tabel 1 Peminatan Bidang Pegawai Struktural (Sumber : PT XYZ, 2020)
Pada  tabel  1 dapat  terlihat  bahwa  jenjang supervisori  dasar  paling  dominan  dalam memilih  peminatan  karir  fungsional.  Karir fungsional  adalah  karir  jenis  kepakaran  / keahlian tertentu. Dalam hal ini karir fungsional dalam  struktur  organisasi  PT  XYZ  tidak memiliki  staff.  Sedangkan  karir  supervisori dasar  adalah  karir  jenis  manajerial.  Karir manajerial  ini  tentunya  membawahi  bidang tertentu  dan  memiliki  staff.  Sehingga  akan didetailkan  kembali  pegawai  berdasarkan  usia yang  memilih  peminatan  karir  fungsional sebagai berikut :
1964 Baby Boomers 3% 1965-1980 Generasi X 30% 1981-1994 Milenial 51% 1995-2010 Generasi Z 16% 1355 267 677 0 200 400 600 800 1000 1200 1400 1600 Usia 21-35 Usia 36-46 Usia 47-55 Pegawai Berdasarkan Usia STRUKTURAL FUNGSIONAL 1 SUPERVISORI DASAR 472 226 32% 698 2 SUPERVISORI ATAS A 98 14 13% 112 3 SUPERVISORI ATAS B 82 17 17% 99 909 JUMLAH JENJANG NO JUMLAH PEMINATAN KARIR PROSENTASE PEMINATAN KARIR FUNGSIONAL
Tabel 2 Peminatan Karir Fungsional Jenjang Supervisori Dasar (Sumber : PT XYZ, 2020)
Berdasarkan tabel 2 diatas, terlihat bahwa pegawai  yang  berada  pada  jenjang  supervisori dasar  mayoritas  adalah  berada  generasi millennial  yaitu  171  pegawai  atau  76%  dari jumlah  pegawai  jenjang  supervisor  dasar. Generasi millenial merupakan kandidat pegawai  potensial  yang  menjadi  talent  pool serta penerus bagi kelangsungan perusahaan di masa  mendatang,  Dengan  fenomena  yang tergambar  pada  tabel  1  di  atas,  yaitu  jumlah pegawai  supervisor  dasar  yang  memilih  karir fungsional  sebanyak  226  pegawai  (32%  dari jumlah  pegawai  supervisor  dasar),  maka  akan menyebabkan  beberapa  kendala  yang  akan dihadapi oleh Pengelola Sumber Daya Manusia di  PT  XYZ,  yaitu  antara  lain  kesulitan  dalam mencari  talent  yang  akan  menduduki  jabatan struktural  yang  memimpin  suatu  unit,  proses regenerasi dalam estafet kepemimpinan selanjutnya terhambat, serta potensi menurunnya kinerja perusahaan akibat kurangnya pemimpin yang menduduki jabatan posisi strategis. Peneliti ingin menggambarkan fenomena yang terjadi pada generasi millennial yang  berada  pada  supervisor  dasar  namun memilih jenjang fungsional atau jenis kepakaran  yaitu  faktor  –  faktor  yang mempengaruhi  pegawai  millennial  dalam memilih  karir  fungsional  tersebut  dengan memperhatikan teori pengembangan pemilihan karir melalui wawancara. Diharapkan dari hasil penelitian, dapat menjadi pertimbangan manajemen khususnya pengelola Sumber Daya Manusia PT XYZ agar memberikan intervensi dan  program  yang  sesuai  dengan  kebutuhan pegawai generasi millenial.

## 2. KAJIAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Pemilihan  karir  pegawai  sangat  penting dalam  perjalanan  karir  seseorang.  Brown  & Lent (2013) mendefinisikan karir sebagai suatu urutan atau sekumpulan pekerjaan yang dijabat oleh  seseorang  selama  bekerja.  Karir  juga dapat dijelaskan sebagai keterlibatan seseorang dalam  job  family  tertentu  yang  mencakup berbagai  pekerjaan  (contoh:  pada  Job  Family
engineering. Seseorang menjadi engineer pada perusahaan  X  selama  10  tahun  dan  pada perusahaan  Y  selama  10  tahun  berikutnya). Perubahan  suatu  karir  diartikan  sebagai perpindahan dari suatu job family ke job family yang  lain  (contoh:  perpindahan  karir  dari seorang engineer menjadi seorang guru). Karir juga  dapat  diartikan  sebagai  suatu  pemaknaan dan  penghayatan  mengenai  suatu  pekerjaan atau suatu karir tertentu yang bersifat signifikan terhadap  seorang  individu  tersebut  dan mempunyai  nilai-nilai  yang  positif  (Lysova, dkk, 2017). Pemilihan karir seseorang umumnya  terlihat  pada  ketertarikan  seseorang tersebut    dalam  bidang  karir  tertentu  yang menggambarkan atau mempresentasikan identitas pribadi atau citra dirinya (Leong, dkk, 2014).
Menurut  Kupperschmidt  (2000)  generasi merupakan  sekelompok  orang  yang  memiliki salah  satu  atau  beberapa  kesamaan  yaitu  pada tahun lahir, usia, lokasi atau tempat tinggal, dan pengalaman  history  atau  kejadian  peristiwa yang sama serta memiliki pengaruh yang sangat penting  dalam  fase  perkembangan  generasi tersebut.  Salah  satu  pengelompokan  generasi yang  paling  populer  dan  umum  digunakan adalah  kesamaan  pada  tahun  lahir  yang kemudian dibagi menjadi 4 (empat) antara lain :  generasi  Baby  Boomers  yaitu  generasi  yang lahir  pada  tahun  1944-1964,  generasi  X  yaitu generasi  yang  lahir  pada  tahun  1965-1980, generasi Y (Millenial) yaitu generasi yang lahir pada  tahun  1981-1994,  dan  generasi  Z  yaitu generasi  yang  lahir  pada  tahun  1995-2010. Dikaitkan  dengan  generasi  millennial  sesuai dengan objek penelitian ini, maka  karakteristik pegawai  generasi  millenial  akan  menunjukan kinerja yang optimal jika bekerja sesuai dengan minat  karir  atau  passion  yang  diinginkannya (Bencsik, dkk, 2016).

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif  yang  diawali  dengan  menggunakan metode  kuisioner.  Kuisioner  tersebut  berupa jajak  minat  yang  disebarkan  melalui  google form yang dikirimkan secara online kepada 909 pegawai  struktural  di  PT  XYZ  dari  jenjang Supervisori  Dasar  dan  Supervisori  Atas.  Jajak minat  tersebut  bertujuan  untuk  mengetahui pilihan  karir  yang  diharapkan  di  masa mendatang.  Metode  kuisioner  berupa  jajak minat ini dilakukan karena sifatnya yang relatif cepat  dan  memudahkan  baik  bagi  peneliti
NO USIA GENERASI JUMLAH PROSENTASE 1 22-25 Z 6 3% 2 26-34 MILLENIAL 171 76% 3 45-55 X 49 22%
TOTAL 226 100%
dalam menyebarkan  kuisioner maupun kepada responden  dalam  mengisi  kuisioner  yang dikirimkan.
Kemudian dari hasil rekapitulasi kuisioner tersebut,  dipilih  pegawai  yang  memilih  jajak minat  ke  arah  jenjang  fungsional.    Pegawai yang  terpilih  tersebut  dilakukan  wawancara lebih  lanjut  untuk  mengetahui  mengapa memilih  jenjang  fungsional  dengan  beberapa pertanyaan  yang  lebih  spesifik.  Metode wawancara  adalah  berupa  in-depth-interview kepada  pegawai  yang  terpilih.  Metode  ini digunakan  karena  dapat  menggali  lebih  dalam mengenai faktor-faktor apa yang menyebabkan pegawai memilih karir fungsional dibandingkan karir struktura;.
Pada penelitian ini responden yang tepilih adalah  Toni  (bukan  nama  sebenarnya).  Toni adalah  salah  satu  pegawai  jenjang  struktural supervisori  dasar  dari  generasi  millenial  yang memilih karir ke jenjang fungsional.
Selanjutnya  dilakukan  analisis  data  yang bertujuan  untuk  menjelaskan  temuan  yang didapatkan  melalui  wawancara  dikaitkan dengan menggunakan teori topik penelitian.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil rekapitulasi jajak minat (terdapat  pada  tabel  1  dan  tabel  2  di pendahuluan),  didapatkan  fenomena  bahwa jenjang  supervisori  dasar  yang  merupakan jenjang  struktural  dan  jumlahnya  saat  ini didominasi  oleh  generasi  millennial,  banyak yang  memilih  karir  kepada  jenjang  fungsional atau  jenis  kepakaran.  Oleh  karena  itu, dilakukan  wawancara  kepada  subjek  terpilih yang  representative  dapat  mewakili  generasi millenial pada jenjang struktural yang memilih karir  ke  jenjang  fungsional  untuk  menggali lebih lanjut faktor – faktor yang mempengaruhi pegawai  millennial  dalam  memilih  karir  pada jenjang fungsional.
Pada  hasil  wawancara  kepada  Toni sebagai  subjek    responden  yang  terpilih, terdapat  beberapa  temuan  yang  disampaikan sebagai berikut :
a. Temuan 1
…Kalau  sisi  Teknik,  tantangannya  mungkin lebih  ke  kita  kalau  masih,  kalau  ada gangguan,  mungkin  harus  siap  setiap  saat dan ke lapangan untuk mengkomando teman- teman,  dan  tidak  kenal  waktu  lah  istilahnya meskipun  sampai  pagi.  Kalau  dari  PP
tantangannya  lebih  menghadapi  berbagai karakter pelanggan, misal pelanggan emosional,  misalnya  kita  bisa  ngemong pelanggan
Pernyataan  tersebut  sesuai  dengan  teori yang disampaikan berikut ini : Pemilihan karir pegawai sangat penting dalam perjalanan karir setiap orang. Brown & Lent (2013)
mendefinisikan karir sebagai suatu urutan atau sekumpulan  pekerjaan  yang  dijabat  oleh seseorang selama bekerja. Toni disini menjelaskan  pernah  bekerja  di  bidang  Teknik dan pelayanan pelanggan hingga saat ini. Toni telah memahami tanggung jawabnya, serta suka duka  dalam  menduduki  posisi  jabatan  yang telah  dilaluinya,  Atas  pengalaman  jabatan tersebut.  Toni  cenderung  telah  memiliki  dan mengarah  pada  pilihan  karir  yang  lebih  sesuai dengan kemampuan dan minatnya.
Atas temuan 1 ini, pengelola Sumber Daya Manusia  dihadapkan  pada  adanya  minat  dan pilihan  pegawai  sehingga  dapat  digunakan untuk  merencanakan  pengembangan  dan  jalur karir setiap pegawai sesuai kebutuhan perusahaan  dengan  mempertimbangkan  minat dan pegawai.
b. Temuan 2
…Kalau  saya  lebih  mengalir  apa  yang  coba dijalani dijalani saja. Terkadang condong ke zona nyaman
&
…Kalau  untuk  passion,  pengennya  lebih senang  di  Teknik  karena  bisa  dikantor  dan lapangan.
Pemilihan  karir  seseorang  umumnya terlihat  pada  ketertarikan  seseorang  tersebut dalam bidang karir tertentu yang menggambarkan atau mempresentasikan identitas pribadi atau citra dirinya (Leong, dkk, 2014).  Pada  kutipan  pernyataan  di  atas,  Toni lebih  senang  di  bidang  Teknik  dibandingkan jabatan  saat  ini  yaitu  pada  jabatan  Pelayanan Pelanggan. Selain itu, Toni juga bersifat santai terkait  karir  yang  mengalir  saja  dan  condong pada  zona  nyaman.  Hal  ini  mengindikasikan bahwa  Toni  tidak  terlalu  berambisi  mengejar karir dan memilih zona nyaman.
Dalam  hal  ini,  terdapat  suatu  fakta  yang jelas  bahwa  setiap  pegawai  pasti  memiliki passion  atau  minat  di  bidang  tertentu.  Dan pegawai  millenial  cenderung  memiliki  faktor untuk berada di zona nyaman. Oleh karena itu,
hal  ini  merupakan  tantangan  bagi  pengelola Sumber Daya Manusia untuk dapat mempertahankan  kinerja  perusahaan  yang unggul  khusunya  pegawai  dari  generasi millenial,  dengan  cara  menempatkan  setiap pegawai  pada  posisi  yang  sesuai  dengan passion atau minatnya tersebut dengan harapan agar  pegawai  tetap  memiliki  jiwa  kompetitif dan produktif.
c. Temuan 3 …Sebenarnya  sudah  lama,  awal  ditawari masuk  ke  struktural  itu,  saya  sudah  punya pemikiran masuk fungsional saja.
Menurut Brown & Lent (2013) dalam teori yang  disampaikan  John  Holland  merupakan ahli yang banyak meneliti tentang pilihan karir dan  minat  karir.  Ia  berpendapat  bahwa  jika minat individu diketahui, maka jenis pekerjaan atau  jabatan  yang  dipandang  sesuai  dapat diprediksi  sejak  dini.  Pada  hal  ini  Toni  sudah memikirkan  untuk  karir  fungsional  saat ditawari menjadi karir struktural.
Temuan  3  ini  merupakan  suatu  pilihan seorang  individu  atas  temuan  1  dan  temuan  2 sebelumnya.  Pada  kedua  temuan  tersebut, menyatakan  bahwa  Toni  minat  pada  jabatan teknik  namun  saat  ini  ditempatkan  di  jabatan pelayanan pelanggan. Sehingga hal ini memicu Toni  dalam  memilih  karir  yang  mengalir  saja dan cenderung berada di zona nyaman. Hal ini menyebabkan  Toni  memilih  karir  fungsional dibandingkan karir struktural.
d. Temuan 4
…Kelemahannya  banyak  mas.  Lebih  ke kurang disiplin
Menurut  Gie  (1981:  96)  (dalam  Riyanto, 2016) disiplin diartikan  sebagai suatu keadaan tertib  dimana  orang-orang  tergabung  dalam organisasi  tunduk  pada  peraturan  yang  telah ditetapkan  dengan  senang  hati  oleh  orang  / sekelompok orang. Pada kondisi tersebut Toni menyebutkan  mengenai  kelemahan  pada dirinya  yaitu  Toni  merasa  kurang  disiplin dalam hal datang ke kantor tepat waktu. Dalam hal ini, terlihat bahwa Toni menyadari terdapat sesuatu yang kurang baik pada dirinya sebagai seorang pemimpin.
e. Temuan 5
…Kalau  untuk  sebisa  mungkin  diberikan tanggung  jawab  tetap  dilaksanakan,  tapi
kalau  fungsional,  pekerjaan  kita  sendiri selesai  maka  ya  sudah.  Tapi  misal  di struktural  kita  harus  memonitor  pekerjaan staff
&
…Kalau  fungsional  kita  tanggung  jawab sendiri, tapi kalau struktural, pekerjaan staff menjadi tanggung jawab saya juga
&
…Kalau  struktural  memang  semakin  berat beban  dan  tanggung  jawab  dan  takut  tidak mampu
Menurut Frederick Herzberg yang dikutip oleh  Hasibuan  (2014:228)  (dalam  Andriani  & Widiawati  2017),  mengemukakan Herzberg’s two  factors  motivation  theory atau  teori motivasi  dua  faktor  atau  teori  motivasi kesehatan atau faktor higienis. Menurut teori ini motivasi  yang  ideal  yang  dapat  merangsang usaha  adalah  peluang  untuk  mengembangkan kemampuan.  Dalam  hal  ini  Toni  menyatakan terkait  kemampuannya  yang  kurang  mengenai bertanggung jawab pada bawahannya.
Pada  temuan  4  dan  temuan  5  ini,  terlihat Toni  menyadari  kelemahannya  jika  menjabat sebagai  seorang  pimpinan  atau  pejabat struktural  bahwa  terdapat  kurang  disiplin  dan tanggung jawab yang lebih terhadap bawahan. Bagi  pengelola  Sumber  Daya  Manusia, kelemahan seorang pegawai dalam menduduki jabatan sebagai pemimpin dapat diatasi dengan cara memberikan pelatihan, motivasi, couching,  mentoring,  dan  counselling  agar menjadi  pemimpin  yang  terus  belajar  dan berkembang ke arah yang lebih baik.

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  jajak  minat  didapatkan 32% atau 226 pegawai Supervisor Dasar  yang memilih jenjang karir fungsional dibandingkan jenjang  karir  strukural  dimana  mayoritas pegawai Supervisor Dasar adalah dari generasi millenial.  Kemudian  berdasarkan  rekapitulasi kuisioner jajak minat tersebut, dipilih pegawai yang  dilakukan  interview  secara  mendalam untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi  pegawai  dalam  memilih  karir fungsional.
Hasil  pengolahan  data  dan  analisis penelitian  di  atas,  didapatkan  bahwa  Toni seorang pegawai supervisor dasar dari generasi millenial  yang  memilih  karir  fungsional, memiliki  beberapa  alasan  yang  mendasari pemilihan  karirnya.  Alasan  atau  faktor  yang
pertama  yaitu  terkait  minat.  Toni  memiliki minat  dalam  bidang  teknik  namun  saat  ini ditempatkan pada jabatan pelayanan pelanggan. Hal  ini  merupakan  salah  satu  yang  mendasari Toni  untuk  berada  di  zona  nyaman  dan  tidak berambisi menduduki jabatan struktural. Alasan atau faktor kedua yaitu kepercayaan diri atas  kemampuan  individu.  Toni  merasa memiliki  kelemahan  dan  kemampuan  yang terbatas jika harus menduduki jabatan struktural. Atas kedua faktor di atas, pengelola Sumber  Daya  Manusia  diharapkan  mampu memberikan  intervensi  dan  program  yang sesuai bagi generasi millenial demi kelangsungan perusahaan di masa mendatang.

## 6. REFERENSI
Andriani,  M.,  &  Widiawati,  K.  (2017).
Penerapan  Motivasi  Karyawan  Menurut
Teori  Dua  Faktor  Frederick  Herzberg
Pada PT Aristika Kreasi Mandiri. Jurnal Administrasi  Kantor.  Vol  5  (83  –  98).
Doi : https://media.neliti.com/media/publicati ons/4421-ID-pengaruh-faktor-higine- dan-pemuas-pada-motivasi-dan-kinerja- uji-terhadap-teori-h.pdf
Bencsik,  A.;  Horvart-Csikos,  G.  &  Juhasz,  T.
(2016). Y and Z generation at workplace. Competitiveness  Journal,  8(3),  90-106. doi: /10.7441/joc.2016.03.06
Brown,  S.  D.,  &  Lent,  R.  W.  (2013).  Career Development  and  Counseling  (2nd  Ed). New Jersey: John Wiley & Sons, Inc. doi : https://www.academia.edu/34761236/_S
teven_D_Brown_Robert_W_Lent_Care er_Developme_bookzz_org_
Kicheva, T. (2017). Management of Employees from Different Generations  – Challenge for  Bulgarian  Managers  and  HR. Professionals.  Economic  Alternatives, 2017. Vol 1: 103-121. Doi : https://www.researchgate.net/publicatio n/315673521_Management_of_Employ ees_from_Different_Generations_- _Challenge_for_Bulgarian_Managers_a nd_HR_Professionals/link/58da8640a6f dccca1c588035/download
Leong,  F.  T.;  Rosenberg,  S.  D.  &  Chong,  S. (2014).  A  psychometric  evolution  of Schein’s  (1985)  Career  Orientations Inventory. Journal of Career Assessment, 22(3), 524-538. doi: 10.1177/1069072713498685
Lysova, E. I.; Allan, B. A.; Dik, B. J.; Duffy, R. D.  &  Steger,  M.  F.  (2017).  Fostering meaningful  work  in  organization:  a multi-  level  review  and  integration. Journal of Vocational Behavior, 110(B), 374-389. doi: 10.1016/j.jvb.2018.07.004 Riyanto, Btara Putra, 2016. Pengaruh Motivasi Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank Tabungan  Negara  Yogyakarta.  Skripsi. Program  Studi  Manajemen,  Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Yogyakarta. Doi : https://eprints.uny.ac.id/43872/1/BtaraP utraRiyanto_12808141043.pdf