## PENGARUH KEPEMIMPINAN MOTIVASI  DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRESTASI KARYAWAN PT ASURANSI GENERALLI YOGYAKARTA JURNAL

## Umi Kalsum

## ABSTRAK
Penelitian  ini  memiliki  tujuan  untuk  menguji  pengaruh  Kepemimpinan  terhadap Prestasi  karyawan  PT.  Asuransi  Generalli  yogyakarta.  Untuk  mengetahui  pengaruh Motivasi  terhadap  prestasikaryawan  PT.  Asuransi  Generalli  yogyakarta.  Untuk mengetahui  pengaruh  Lingkungan  kerja  terhadap  Prestasi  karyawan  PT.  Asuransi Generalli  yogyakarta.  Untuk  mengetahui  variabel  yang  paling  dominan  pengaruhnya terhadap prestasi karyawan PT. Asuransi Generalli yogyakarta.
Hasil  pengujian  persamaan  Y  hipotesis  1  menunjukkan  bahwa  Nilai  signifikansi dari  variabel  kepemimpinan  (X1)  adalah  0,733  yang  berarti  bahwa  model  tidak signifikan  karena  signifikansi  >    0,05.  Dengan  demikian  Ha  ditolak  dan  Ho  diterima. Oleh karena itu, dapat diartikan bahwa kepemimpinan tidak berpengaruh secara positif dan  signifikan  terhadap  prestasi  karyawan.  Hipotesis  2  menunjukkan  bahwa  motivasi (X2)  adalah  sebesar  .000  sehingga  dapat  dikatakan  model  ini  signifikan  karena signifikansi    <  0,05.  Dengan  demikian,  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Hal  ini  dapat diartikan  bahwa  Motivasi  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  prestasi karyawan.  Hipotesis  3  lingkungan  kerja  (X3)  sebesar  0,456  sehingga  dapat  dikatakan model ini tidak signifikan karena signifikansi < 0,05. Dengan demikian, Ho diterima dan Ha  ditolak.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  lingkungan  kerja    berpengaruh  secara signifikan  terhadap  prestasi  karyawan.  Hasil  uji  F  dengan  sifnifikansi  0.0001  karena probabilitas  lebih  kecil  dari  0.05  maka  model  regresi  dapat  digunakan  untuk memprediksi  prestasi  kerja  (Y).  Ini  menunjukkan  bahwa    pengaruh  kepemimpinan, motivasi  kerja,  dan  lingkungan  kerja  secara  simultan  berpengaruh  terhadap  prestasi karyawan PT. Asuransi Generalli yogyakarta.
Kata kunci : Kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja, prestasi karyawan.

## Pendahuluan
Salah  satu  keberhasilan  karyawan adalah pencapaian prestasi kerja merupakan  ukuran  keberhasilan  atau kesuksesan seseorang karyawan.
Karyawan itu sendiri dalam melaksanakan tugas  atau  pekerjaan  selalu  ingin mengetahui hasilnya baik atau buruk, dan ada kemajuan atau kemunduran.
Perusahaan  harus  dapat  menciptakan strategi  pemberdayaan  karyawan  yang
sesuai,  agar  setiap  karyawan  dalam perusahaan  membuat  komitmen  pribadi terhadap tujuan yang direncanakan. Hal ini memerlukan  perhatian  khusus  terhadap berbagai  faktor  yang  berkaitan  dengan peningkatan  suatu  prestasi  kerja,  seperti halnya  seorang  pemimpin,  motivasi, lingkungan  kerja  yang  ada  di  suatu perusahaan.    Kepemimpinan  (leadership) dapat dikatakan sebagai  cara dari seorang pemimpin  (leader)  dalam  mengarahkan,
mendorong,  dan  mengatur  seluruh  unsur- unsur  di  dalam  organisasi  atau perusahaannya  untuk  mencapai  suatu tujuan  perusahaan  yang  diinginkan sehingga  menghasilkan  prestasi  dalam bekerja. Kepemimpinan sangat mempengaruhi  sikap  bawahan.  Apabila pimpinan kurang memberikan pengarahan dan bimbingan pada bawahan, maka akan tumbuh  hubungan  kerja  yang  bersifat kaku, dan akan terjadi suasana kerja yang kurang menyenangkan.
Motivasi  dalam  suatu  perusahaan  di perlukan,  untuk  meningkatkan  atau menjaga  etos  kerja  para  karyawan  agar tetap  gigih  dan  giat  dalam  bekerja  guna meningkatkan  atau  menjaga  produktifitas kerja.  Semangat  para  pekerja  tersebut sangat  dibutuhkan  suatu  perusahaan karena  dengan  semangat  yang  tinggi  para karyawan  dapat  bekerja  dengan  segala daya dan upaya yang mereka miliki (tidak setengah-setengah) sehingga produktifitasnya maksimal dan memungkinkan  terwujutnya  tujuan  yang ingin dicapai.
Lingkungan  kerja  yang  nyaman seperti  struktur  kerja,  tanggung  jawab kerja,  perhatian  dan  dukungan  pemimpin, kerja  sama  antar  kelompok,  dan  adapun kelancaran  komunikasi.  Hal  ini  sangat berpengaruh  besar  terhadap  kinerja karyawan  PT.  Asuransi  Generalli
Yogyakarta.  Para  karyawan  akan  merasa nyaman dalam bekerja, sehingga meningkatkan kerjanya apabila lingkungan kerja  yang  memadai,  sesuai  dengan  apa yang mereka harapkan.

## Kajian Pustaka dan Hipotesis Kepemimpinan
Kepemimpinan  sangat  diperlukan bagi  suatu  organisasi  dalam  menentukan kemajuan  dan  kemunduran  organisasi, serta tidak ada organisasi yang tidak dapat maju  tanpa  kepemimpinan  yang  baik (Mas’ud,2004,61-68). Tanpa kepemimpinan organisasi hanyalah merupakan  kumpulan  orang-orang  yang tidak teratur dan kacau balau. Kepemimpinan  akan  merubah  sesuatu yang potensial menjadi kenyataan. Dengan demikian  keberadaan  kepemimpinan dalam  organisasi  adalah  sangat  penting dalam  mencapai  tujuan  dan  kemajuan organisasi.
Robbins  (2008:  93)  mengartikan kepemimpinan  adalah  kemampuan  untuk mempengaruhi  suatu  kelompok  kearah tercapainya  tujuan.  Lebih  lanjut  lagi Nimran (2004:64) mendefinisikan kepemimpinan  ( leadership )  yaitu  suatu proses  mempengaruhi  perilaku  orang  lain agar berperilaku seperti yang dikehendaki. Kemudian  Mulyadi  dan  Rivai  (2009:2) menjelaskan bahwa kepemimpinan adalah
proses  mempengaruhi  dalam  menentukan tujuan  organisasi,  memotivasi  perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki budaya pengikut,  serta  proses  mengarah  kedalam aktivitas-aktivitas  positif  yang  ada hubungannya  dengan  pekerjaan  dalam organisasi.
Menurut Mulyadi dan Rivai (2009:3) pemimpin  dalam  suatu  organisasi  dalam memberikan pengaruh kepada bawahannya lebih  bersifat  formal,  yaitu  berdasarkan posisi  yang  dimiliki  pemimpin  dalam organisasi.  Dengan  demikian  pemimpin dalam  suatu  organisasi  sangat  ditentukan oleh  statusnya,  yakni  sebagai  pimpinan formal.  Pimpinan  formal  sendiri  adalah seseorang yang ditunjuk sebagai pemimpin,  atas  dasar  keputusan  dan pengangkatan  resmi  untuk  memangku jabatan  dalam  struktur  organisasi,  dengan segala  hak  dan  kewajiban  yang  melekat berkaitan dengan posisinya

## Motivasi
Untuk  memberikan  dorongan  dan menggerakkan  orang-orang  agar  mereka bersedia  bekerja  semaksimal  mungkin, perlu  diusahakan  adanya  komunikasi  dan peran  serta  dari  semua  pihak  yang bersangkutan. Motivasi menunjukkan agar manejer mengetahui bagaimana memberikan  informasi  yang  tepat  kepada bawahan  agar  mereka  menyediakan
waktunya  guna  melakukan  usaha  yang  di perlukan  untuk  memperoleh  saran-saran dan  rekomendasi-rekomendasi  mengenai masalah  yang  di  hadapi.  Untuk  itu diperlukan  keahlian  manajer  untuk memberikan motivasi kepada bawahaannya  agar  bisa  bekerja  sesuai dengan  pengarahan  yang  di  berikan.
Manullang  (2004)  menyatakan  bahwa motivasi  adalah  memberikan  daya perangsang  kepada  karyawan  yang bersangkutan  agar  karyawan  tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya.
Menurut  Ishaq  Arep  dan  Henri Tanjung  (2004:12)  SL  Triyaningsih  dan Wiharso  motivasi  sebagai  suatu  yang pokok,  yang  menjadi  dorongan  bagi seseorang  untuk  bekerja.  SL  Triyaningsih dan  Wiharso  juga  mengutip  pernyataan Stephan  P.    Robbins  (2006:213)  motivasi sebagai  proses  yang  ikut  menentukan intesitas  arah  dan  ketekunan  individu dalam usaha mencapai sasaran.

## Lingkungan kerja
Lingkungan  kerja  dalam  suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun
lingkungan  kerja  tidak  melaksanakan proses  produksi  dalam  suatu  perusahaan, namun  lingkungan  kerja  mempunyai pengaruh lansung terhadap para karyawan yang  melaksanakan  proses  produksi tersebut. Lingkungan kerja adalah suasana
dimana  karyawan  melakukan  aktivitas setiap  harinya.  Lingkungan  kerja  yang kondusif  memberikan  rasa  aman  dan memungkinkan  karyawan  untuk  dapat bekerja optimal. Jika karyawan nmenyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja,  maka  karyawan  tersebut  akan betah  ditempat  kerjanya,  melakukan aktivitasnya  sehingga  waktu  kerja dipergunakan  secara  efektif.  Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat  menurunkan  kinerja  karyawan. Beberapa  ahli  mendifinisikan  lingkungan kerja antara lain sebagai berikut:
Menurut  (Nitisemito  dalam  Nuraini 2013:97)  lingkungan  kerja  adalah  segala sesuatu  yang  ada  disekitar  karyawan  dan dapat  mempengaruhi  dalam  menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya.
Menurut  Mangkunegara  (2004:  68), lingkungan  kerja  mempunyai  hubungan yang  sangat  erat  terhadap  kinerja karyawan,  motif  berprestasi  yang  perlu dimiliki oleh karyawan harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri dan dari lingkungan kerja,  karena  motif  berprestasi  yang ditumbuhkan  dari  dalam  diri  sendiri  akan membentuk  suatu  kekuatan  diri  dan  jika situasi  lingkungan  kerja  turut  menunjang maka  pencapaian  kinerja  akan  lebih mudah.
Prestasi kerja
Pengertian penilaian prestasi kerja menurut  Lloyd  L.  Byarsdan  Leslie  W. Rue  (2004:251)  adalah Performance appraisal is a process of determining and communicating  to  an  employee  how  he or  she  is  performing  on  the  job,  and ideally,  establishing  a  plan  of improvement .  Penilaian  prestasi  kerja karyawan adalah proses untuk menentukan  dan  mengkomunikasikan kepada  karyawan  tentang  bagaimana performanya dalam melakukan pekerjaannya  dan  idealnya,  membuat rencana  untuk  membangun  kariernya. Sedangkan  Menurut  Hasibuan  (2008:94) menyatakan  bahwa:  “Prestasi  kerja adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai seseorang  dalam  melaksanakan  tugas– tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman, dan kesungguhan serta waktu”.
Selanjutnya Rivai (2004:309) mengatakan bahwa :
“Prestasi  Kerja  merupakan  suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan”. Pengukuran  prestasi  kerja  berfungsi sebagai  target  atau  sasaran,  sebagai input  yang  digunakan  pegawai  dalam mengarahkan usahanya melalui serangkaian  prioritas.  Pengukuran  dan penilai prestasi kerja merupakan usaha membandingkan hasil kerja, penampilan, dan target  yang  harus di
laksanakan  dengan    standar  kerja dengan penampilan  dan target yang di tentukan.
Dalam  penelitian  ini  penulis  mengajukan beberapa hipotesis, antara lain:
1. Ada pengaruh kepemimpinan terhadap prestasi  karyawan  PT.  Asuransi Generalli yogyakarta.
2. Ada  pengaruh  motivasi  terhadap prestasi  karyawan  PT.  Asuransi Generalli yogyakarta.
3. Ada  pengaruh  lingkungan  kerja terhadap  prestasi  karyawan  PT. Asuransi  Generalli Yogyakarta.

## Metode Penelitian
Populasi  dalam  penelitian  ini adalah karyawan  PT.  Generalli Yoyakarta  yang berjumlah 80 karyawan.
.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  pengujian  hipotesis  1 menunjukkan bahwa Nilai signifikansi dari variabel kepemimpinan (X1) adalah 0,733 yang berarti bahwa model tidak signifikan karena  signifikansi  >    0,05.  Dengan demikian  Ha  ditolak  dan  Ho  diterima.
Oleh  karena  itu,  dapat  diartikan  bahwa kepemimpinan  tidak  berpengaruh  secara positif  dan  signifikan  terhadap  prestasi karyawan.  Hipotesis  2  menunjukkan bahwa  motivasi  (X2)  adalah  sebesar  .000 sehingga  dapat  dikatakan  model  ini
signifikan  karena  signifikansi  <  0,05. Dengan  demikian,  Ho  ditolak  dan  Ha diterima.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa Motivasi  kerja  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  prestasi  karyawan. Hipotesis 3 lingkungan kerja (X3) sebesar 0,456 sehingga dapat dikatakan model ini tidak signifikan karena signifikansi < 0,05.
Dengan  demikian,  Ho  diterima  dan  Ha ditolak.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa lingkungan  kerja    berpengaruh  secara signifikan terhadap prestasi karyawan.

## KESIMPULAN
1. Penelitian  dengan  regresi  berganda menghasilkan  sifnifikansi  0.0001 karena  probabilitas  lebih  kecil  dari 0.05  maka  model  regresi  dapat digunakan untuk memprediksi prestasi  kerja  (Y).  Ini  menunjukkan bahwa    pengaruh  kepemimpinan, motivasi kerja, dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap  prestasi  karyawan  PT. Asuransi Generalli yogyakarta.
2. Hasil  pengujian  persamaan  Y hipotesis  1  menunjukkan  bahwa Nilai  signifikansi  dari  variabel kepemimpinan  (X1)  adalah  0,733 yang  berarti  bahwa  model  tidak signifikan  karena  signifikansi  > 0,05.  Dengan  demikian  Ha  ditolak dan  Ho  diterima.  Oleh  karena  itu,
dapat
diartikan bahwa kepemimpinan  tidak  berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap prestasi  karyawan.  Hipotesis  2 menunjukkan  bahwa  motivasi  (X2) adalah  sebesar  .000  sehingga  dapat dikatakan  model  ini  signifikan karena  signifikansi    <  0,05.  Dengan demikian,  Ho  ditolak  dan  Ha diterima.  Hal  ini  dapat  diartikan bahwa  Motivasi  berpengaruh  secara signifikan terhadap prestasi karyawan.  Hipotesis  3  lingkungan kerja  (X3)  sebesar  0,456  sehingga dapat  dikatakan  model  ini  tidak signifikan karena signifikansi < 0,05. Dengan  demikian,  Ho  diterima  dan Ha  ditolak.  Hal  ini  dapat  diartikan
bahwa lingkungan kerja
berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi karyawan.
3. Dari hasil uji hipotesis tersebut dapat diambil  kesimpulan  bahwa  variabel kepemimpinan  tidak  berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap prestasi karyawan,  variabel motivasi berpengaruh  secara  positif  dan signifikan terhadap prestasi karyawan,  sedangkan  lingkungan kerja  berpengaruh  secara  signifikan terhadap  prestasi  karyawan,  dengan demikian  dapat  dikatakan  bahwa variabel  motivasi  dan  lingkungan kerja  memiliki  pengaruh  yang  lebih kuat terhadap prestasi karyawan dari pada variabel kepemimpinan.

## DAFTAR PUSTAKA
Anwar  Prabu  Mangkunegara.  (2009). Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia . Bandung: Penerbit Refika Aditama. Arikunto,  Suharsimi.  (2006). Prosedur Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktik. Jakarta : Rineka Cipta.
Arep,  Ishak  dan  Hendri  Tanjung.  (2003).
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta: Universitas Trisakti.
Handoko,  H. (1998). Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya Manusia . Edisi 2, Yogyakarta: BBPE. Keith  Davis  And  John  W.  Newstrom,
(1993).  Perilaku  Dalam  Organisasi, Erlangga.
Kartono,  kartini,  Dr.  2002.  Psikologi Sosial Untuk Manajemen, Perusahaan dan  Industri.  Jakarta:  PT.  Raja Grafindo Persada.
Mardiana,  (2005). Manajemen  Produksi , Jakarta: Penerbit Badan Penerbit IPWI. Mas’ud,  Fuad.  (2004). Survai  diagnosis organisasional:  konsep  &  aplikasi . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Nawawi,  Hadari.  (2006). Evaluasi  dan Manajemen  Kinerja  di  Lingkungan Perusahaan dan Industri . Yogyakarta:
Gadjah Mada University Press .
Nurhayati,  Dina.  (2008).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Dan  Iklim  Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Perusahaan  Kerajinan  AKP  CRAFT Bantul. Skripsi .  Universitas  Negeri Yogyakarta. Nimran, Umar, (2004). Perilaku organisasi,  cetakan  ketiga,  Surabaya: CV. Citra Media.
Prawirosentono,
Suryadi. (2000). kebijakan  kinerja  karyawan.  Yogyakarta: BPPE. Robbins.  P.S.,  (2002). Prinsip-prinsip Perlaku  Organisasi .  Edisi  kelima, Jakarta: Penerbit Erlangga. Sedarmayanti,  (2007). Sumber  Daya Manusia  dan  Produktivitas  Kerja , Bandung: Penerbit Mandar Maju.
Sarwono,  Sarlito  Wirawan.  (2005).
Psikologi Lingkungan , Jakarta: Penerbit PT.Gramedia Grasindo. Simamora,  Henry,  (2004). Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,  Yogyakarta: Penerbit STIE YKPN.
Sholeha,  Euis.  dan  Suzy.  1996.
Kepemimpinan Yang Efektif, Tinjauan dan Implementasinya Bagi Pencapaian Tujuan Organisasi . Jurnal Gema Stikubank. Hal: 45-56. Sekaran,  Uma.  (2007). Research  Methods for  Business (Terjemahan),  Edisi  4,
Jilid 1. Jakarta: Salemba Empat. Veithzal Rivai dan Deddy Mulyadi. 2009.
Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta:  PT  Rajagrafindo Persada.