## ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI NIAT PEGAWAI PEMERINTAH DAERAH DALAM MELAKUKAN TINDAKAN WHISTLEBLOWING STUDI PADA PEMERINTAH DAERAH TIMOR TENGAH UTARA

## Maria Ursula Tani’i
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Nusa Cendana merrytanii25@gmail.com Minarni Anaci Dethan
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Nusa Cendana Minarni.dethan@staf.undana.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  Komitmen  Organisasi, Personal  Cost , Reward ,  dan Sikap  Berperngaruh  secara  parsial  dan  simultan  terhadap  niat  pegawai  pemerintah  daerah  dalam melakukan  tindakan whistleblowing .  Jenis  penelitian  ini  adalah  Penelitian  Deskriptif  Kuantitatif.  Data yang diperoleh dengan membagikan kuesioner pada 446 responden. Teknik analisis data yang digunakan adalah  analisis  linear  berganda.  Hasil  analisis  menunjukan  (1)  Komitmen  Organisasi  tidak  berpengaruh terhadap  niat  pegawai  melakukan  tindakan whistleblowing (2) Personal  cost berpengaruh  terhadap  niat pegawai  melakukan  tindakan whistleblowing (3) Reward tidak  berpengaruh  terhadap  niat  pegawai melakukan  tindakan whistleblowing (4)  Sikap  berpengaruh  terhadap  niat  pegawai  melakukan  tindakan whistleblowing (5) Komitmen Organisasi dan Reward tidak berpengaruh signifikan terhadap niat pegawai melakukan  tindakan whisltleblowing dan Personal  Cost dan  Sikap  berpengaruh  signifikan  terhadap  niat pegawai melakukan tindakan whistleblowing .
Kata Kunci: Whistleblowing, Komitmen Organisasi, Personal Cost, Reward, Sikap

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  Organizational  Commitment,  Personal  Cost,  Reward,  and Attitude  of  Influence  partially  and  simultaneously  on  the  intentions  of  local  government  employees  in carrying  out  whistleblowing  actions.  This  type  of  research  is  quantitative  descriptive  research.  Data obtained by distributing questionnaires to 446 respondents. The data analysis technique used is multiple linear  analysis.  The  results  of  the  analysis  show  (1)  Organizational  Commitment  has  no  effect  on employee intentions to take whistleblowing actions (2) Personal cost affects employee  intentions to take whistleblowing actions (3) Rewards do not affect employee intentions to take whistleblowing actions (4) Attitude  affects  employee  intentions  to  take  action  whistleblowing  (5)  Organizational  Commitment  and Rewards have no significant effect on employees' intentions to take whistleblowing actions and Personal Costs and Attitudes have a significant effect on employees' intentions to take whistleblowing actions.
Keywords: Whistleblowing, Organizational Commitment, Personal Cost, Reward, Attitud

## PENDAHULUAN
Perubahan yang terjadi pada masa sekarang merupakan  dampak  dari  kemajuan  teknologi yang  mempermudah  manusia  melakukan  segala sesuatu.  Era  tersebut  di  pandang  makin berkembang  dalam  berbagai  sektor,  salah satunya  pada  bidang  ekonomi.  Bidang  ekonomi yang terjadi baik di sektor privat maupun publik dapat dicegah dengan mengungkapkan kecurangan  yang  terjadi  menurut  Albercth (2014)  ada  dua  faktor  yang  bisa  mencegah kecurangan.  Faktor  yang  pertama  yakni  budaya kejujuran  harus  diciptakan,  dan  keterbukaan informasi dan dukungan kepada pegawai. Faktor yang  kedua  yakni  meminimalisir  celah  untuk melakukan kecurangan dana memberikan hukuman bagi setiap pelaku kecurangan dengan. Sedangkan  menurut  Zimbelman et  al. ,  (2017) salah  satu  cara  yang  dapat  dilakukan  untuk mencegah  kecurangan  itu  adalah  dengan menetapkan  sistem  pengendalian  yang  baik, menghambat  terjadinya  kolusi,  pengawasan terhadap  pegawai  dan  memberikan  saluran telekomunikasi  terkait  pelaporan  kecurangan yang baik, menciptakan gambaran hukum terkait tindakan kecurangan, dan melakukan pemeriksan secara proaktif.
Maraknya  tindakan  kecurangan  juga  sering terjadi,  khususnya  pada  sektor  pemerintahan. Berdasarkan  hasil  survei  yang  dilakukan  oleh Association  of  Certified  Fraud  Examiners (2019) mengemukakan bahwa sektor pemerintahan  berada  pada  urutan  kedua  dengan jenis  industri  yang  dirugikan  oleh  kecurangan sebesar  31,9%.  Presentase  yang  besar  ini  terjadi karena  masih  banyak  tindakan  yang  belum terdeteksi dan diketahui secara saksama.
Kecurangan  laporan  keuangan  juga  dapat terjadi  karena  dipengaruhi  oleh  kurangnya penerapan whistleblowing yang baik. Whistleblowing (meniup  peluit)  adalah  suatu tindakan  pengungkapan  kepada  pihak  internal (manajemen  yang  lebih  tinggi)  atau  kepada pihak eksternal yang berwenang dan/atau kepada publik  tentang  adanya  suatu  yang  dipercaya sebagai perilaku yang tidak etis,  tidak bermoral, serta melanggar hukum yang dapat menimbulkan  kerugian  terhadap  pemangku kepentingan  maupun  organisasi.  Pihak  yang melakukan  pelaporan  atas  perbuatan  tidak  etis tersebut dinamakan dengan whistleblower
(Dianingsih  and  Pratolo,  2018).  Di  Indonesia, Pedoman  umum whistleblowing  system telah resmi  diterbitkan  pada  tahun  2008  oleh  Komite Nasional  Kebijakan  Governance  (KNKG). Dorongan  diterbitkannya  pedoman  ini  yaitu dengan  adanya  penelitian  dari Institude  of Business  Ethics pada  tahun  2007  yang menyebutkan bahwa setidaknya satu dari  empat orang  dalam  organisasi  mengetahui  adanya tindak  kecurangan,  tetapi  sebanyak  52%  dari orang  tersebut  lebih  memilih  untuk  diam  dan tidak melakukan apapun.
Penerapan sistem whistleblowing di Indonesia  terbilang  cukup  baik,  skor  Indeks Persepsi Korupsi ( Corruption Perception Index- CPI )  Indonesia  terus  membaik  dari  tahun  ke tahun. Tahun 2020, skor CPI Indonesia naik dua poin  dari  tahun  sebelumnya  menjadi  40  dan berada  di  posisi  85  dari  180  negara.  Hasil penilaian  ini  menunjukkan  bahwa  presepsi korupsi  Indonesia  mulai  cukup  membaik  bila dibandingkan  dengan  tahun  2019,  Indonesia mendapatkan kenaikan dua poin.
Penerapan whistleblowing berhasil mengungkap beberapa kasus korupsi di Indonesia,  salah  satunya  adalah  kasus  “papa minta  saham”  yang  terjadi  pada  tahun  2015. Kasus  ini  berawal  dari  seorang  Menteri  Energi dan  Sumber  Daya  Mineral  (ESDM)  bernama Sudirman  Said  yang  melaporkan  Ketua  Dewan Perwakilan  Rakyat  (DPR)  Setya  Novanto  ke Majelis  Kehormatan  DPR  atas  dugaan  terkait permintaan  saham  PT  Freeport  Indonesia dengan  mencatut  nama  Presiden  Joko  Widodo. Setya  Novanto  juga  memeras  20%  saham perseroan  dan  meminta  jatah  sebesar  49% saham  dari  proyek  Pembangkit  Listrik  Tenaga Air  (PLTA)  Urumuka,  Papua  pada  PT  Freeport Indonesia.  Berdasarkan  kasus  tersebut,  Setya Novanto  telah  melanggar  kode  etik  dan diberhentikan  dari  jabatannya  sebagai  Ketua DPR periode 2014-2019.
Komitmen  organisasi,  diartikan  seorang pekerja  mengidentifikasi  sebuah  organisasi, tujuan  serta  harapannya  untuk  tetap  menjadi anggota.  Kebanyakan  riset  telah  berfokus  pada keterlibatan emosi pada organisasi dan kepercayaan  terhadap  nilai  –  nilainya  sebagai ‘standar emas’ bagi komitmen pekerja. Colquitt, dkk  (dalam  Wibowo  2016:430)  mendefinisikan komitmen  organisasional  sebagai  keinginan
pada  sebagian  pekerja  untuk  tetap  menjadi anggota organisasi.
Personal  cost  adalah  pandangan  pegawai terhadap  risiko  pembalasan/balas  dendam  atau sanksi  dari  anggota  organisasi,  yang  dapat mengurangi  minat  pegawai  untuk  melaporkan wrongdoing  (Schultz et  al. ,  1993).  Risiko pembalasan  ini  dapat  berupa  penolakan  dari rekan  kerja,  mutasi  ke  bagian  lain,  penolakan kenaikan  gaji,  penilaian  kinerja  yang  tidak  adil (dinilai  memiliki  kinerja  yang  rendah),  bahkan bentuk yang ekstrim adalah pemberhentian kerja (Curtis,  2006).  Tindakan  pembalasan  dendam dan  sejenisnya,  atau  sanksi  yang  dijatuhkan atasan  atau  rekan  kerja  terhadap  whistleblower dianggap  menjadi  faktor  bagi  pegawai  untuk melakukan tindakan whistleblowing.
Dicky  Saputra  (2017),  Reward  merupakan suatu  motivasi  bagi  pegawai  dalam  melakukan pekerjaannya.  Suatu  sistem  imbalan  yang  baik adalah  sistem  yang  mampu  menjamin  kepuasan para  pegawai  perusahaan  yang  pada  gilirannya memungkinkan perusahaan memperoleh, memelihara,  dan  mempekerjakan  sejumlah orang  yang  dengan  berbagai  sikap  dan  perilaku positif bekerja dengan produktif bagi kepentingan perusahaan.
Sikap  sebagai  pola  perilaku,  tendensi  atau kesiapan antisipatif, presdisposisi untuk menyesuiakan  diri  dalam  situasi  sosial,  atau secara  sederhana,  sikap  adalah  respons  terhadap stimuli  sosial  yang  telah  terkondisikan.  Dapat dikatakan  bahwa  kesiapan  yang  dimaksudkan merupakan  kecenderungan  potensial  untuk bereaksi  dengancara  tertentu  apabila  individu dihadapkan pada suatu stimulus yang menghendaki adanya respons.
Suatu  organisasi  penting  untuk  dilakukan pemahaman  terhadap  faktor-faktor  yang  dapat memengaruhi  intensi  pegawai  dalam  melakukan tindakan whistleblowing sehingga dapat dirancang  suatu  sistem whistleblowing yang lebih  efektif.  Partisipasi  dari whistleblower juga sangatlah  penting  terhadap  efektifitas  sistem whistleblowing tersebut.  Karena  sistem  tidak akan berjalan dan bermanfaat untuk kelangsungan kebaikan organisasi jika tidak ada pegawai  yang  memanfaatkan  sistem  tersebut untuk  melaporkan  adanya  tindak  kecurangan (Dianingsih and Pratolo, 2018).
Ada  beberapa  faktor  yang  membuat sesorang  itu  tidak  berminat  untuk  melakukan whistleblowing.
Menurut penelitian Liyanarachchi  dan  Newdick  (2009)  bahwa personal  cost dapat  mempengaruhi  orang  untuk melaporkan suatu kecurangan atau pelanggaran. Sedangkan  menurut  Bagustianto  dan  Nurkholis (2015)  menyatakan  bahwa bahwa personal  cost tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  minat pegawai  negeri  sipil  dalam  melaporkan  tindak kecurangan atau pelanggaran. Komitmen organisasi  itu  juga  dapat  mempengaruhi individu  untuk  melaporkan  suatu  pelanggaran yang  ada  di  dalam  suatu  organisasi.  Menurut penelitian Bagustianto dan Nurkholis komitmen organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  minat PNS melakukan tindakan whistleblowing . Menurut  penelitian  Givani  (2016)  pemberian reward akan meningkatkan niat untuk melaporkan kecurangan ( whistleblowing ) namun juga meningkatkan risiko adanya laporan palsu.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Park  dan Blenkinsopp  (2009)  dan  Winardi  (2013) menggunakan  kerangka theory  of  planned behavior dari  Ajzen  (1991)  untuk  menjelaskan faktor-faktor  individual  yang  membentuk  minat whistleblowing .  Salah  satu  faktor  individual tersebut  adalah  sikap  terhadap whistleblowing (attitude towards whistleblowing ) yang menurut dua  penelitian  tersebut  memiliki  pengaruh positif terhadap minat whistle-blowing . Kabupaten Timor Tengah Utara merupakan salah  satu  kabupaten  dengan  jumlah  tindakan kecurangan  yang  terbilang  cukup  banyak,  salah satunya  Seperti  kasus  yang  diangkat  dari Kompas.com  pada  tahun  2015  yang  dimana merupakan  kasus  yang  dilaporkan  oleh  salah satu  ormas  di  kabupaten  TTU  karena  dianggap sebagai  tindakan  kecurangan  yang  dilakukan oleh pejabat di  Dinas PKO.  Tindakan kecurangan  yang  dilaporkan  oleh  organisasi masyarakat  ini  adalah  penyalahgunaan  dana alokasi  khusus  di  bidang  pendidikan  sebesar 47,5  Miliar  yang  berdampak  jaksa  menahan  9 orang  sebagai  tersangka  dari  kasus  ini.  Dari uraian  latar  belakang  diatas,  maka  peneliti mengambil  judul  untuk  penelitian  ini  dengan judul “ Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi  Niat  Pegawai  Pemerintah Daerah untuk Melakukan Tindakan
Whistleblowing (Studi Kasus Pada
Pemerintah Daerah Timor Tengah Utara)”.

## KAJIAN TEORITIS
1. Theory of Planned Behavior
Teori  ini  merupakan  teori  psikologi  yang berusaha  menjelaskan  hubungan  antara  sikap dengan  perilaku.  Teori  ini  membuktikan  bahwa niat  ( intention) lebih  akurat  dalam  memprediksi perilaku  aktual.  Oleh  karena  itu,  berdasarkan Theory  of  Planned  Behavior tersebut  niat dijadikan sebagai faktor utama dalam memprediksi
tindakan whistleblowing seseorang.
Menurut  Ajzen  (1991)  Teori  Perilaku Terencana  ( theory  of  planned  behaviour ) mendefinisikan  sikap  sebagai  jumlah  dari perasaan  (afeksi)  yang  dirasakan  seseorang untuk  mendukung  atau  menolak  suatu  objek yang  dihadapi  dan  perasaan  yang  dirasakan tersebut  diukur  dengan  skala evaluative seperti baik  atau  buruk,  setuju  atau  tidak  setuju  dan penting  atau  tidak  penting.  Terdapat  tiga  tipe keyakinan  dasar  yang  digunakan  oleh  Ajzen (1991) untuk mengukur intention whistleblowing seseorang.
2. Whistleblowing
Peters  dan  Branch  (1972)  mendefinisikan whistleblowing sebagai  suatu  pengungkapan oleh  karyawan  mengenai  suatu  informasi  yang diyakini  mengandung  pelanggaran  hukum, peraturan,  pedoman  praktis  atau  pernyataan professional,  atau  berkaitan  dengan  kesalahan prosedur,  korupsi,  penyalahgunaan  wewenang, atau  membahayakan  publik  dan  keselamatan tempat  kerja.  Menurut  Zimbleman  (2017:453), program whistleblowing yang  baik  merupakan salah  satu  alat  pencegahan  kecurangan  yang paling efektif.
Pelaporan  pelanggaran  ( Whistleblowing ) adalah pengungkapan tindakan atau pengungkapan perbuatan yang melawan hukum, perbuatan tidak etis/tidak bermoral atau perbuatan  lain  yang  dapat  merugikan  organisasi maupun pemangku kepentingan, yang dilakukan oleh  karyawan  atau  pimpinn  organisasi  atau lembaga lainnya dapat mengambil tindakan atas pelanggaran tersebut. Pengungkapan ini umumnya dilakukan secara rahasia
( confidential ) (Tuanakotta and Theodorus, 2018) 3. Pegawai Negeri Sipil
Menurut Undang-undang
Republik
Indonesia  Nomor  5  Tahun  2014  tentang Aparatur Sipil Negara Pasal 1 Tentang Aparatur Sipil  Negara  pasal  1,  menjelaskan  bahwa Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  adalah  warga negara  Indonesia  yang  memenuhi  syarat tertentu,  diangkat  sebagai  Pegawai  Aparatur Negara  secara  tetap  oleh  pejabat  pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerintahan.
Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS) berkedudukan sebagai  aparatur  negara,  abdi  negara  dan  abdi masyarakat yang dengan kesetiaan dan ketaatan kepada  Pancasila,  UUD  1945,  negara  dan pemerintah, menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan. Kesetiaan dan ketaatan  yang  penuh  tersebut  mengandung pengertian  bahwa  PNS  berada  sepenuhnya  di bawah  pemerintah.  Pegawai  Negeri  merupakan aparatur negara yang bertugas untuk memberikan  pelayanan  kepada  masyarakat secara profesional, jujur, adil, dan merata dalam penyelenggaraan  tugas  negara,  pemerintahan, dan  pembangunan  di  Indonesia(Wakerkwa, Falah dan Safkaur, 2018)

## Komitmen Organisasi
Menurut  Colquitt,  Lepine,  dan  Wesson (Wibowo,  2017)  komitmen  organisasi  adalah sebagai  keinginan  pada  Sebagian  pekerja  untuk tetap  menjadi  anggota  organisasi.  Robbins (2008), mendefinisikan komitmen pada organisasi  yaitu  sampai  ditingkat  mana  seorang karyawan  memihak  pada  suatu  organisasi tertentu  dan  tujuan-tujuannya,  serta  berniat untuk memelihara keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Berdasarkan definisi tersebut menunjukkan bahwa komitmen organisasi  memiliki  arti  lebih  dari  sekedar loyalitas  yang  pasif,  tetapi  juga  melibatkan hubungan  aktif  dan  keinginan  karyawan  untuk memberikan  kontribusi  yang  berarti  pada organisasinya.
Berdasarkan  beberapa  pengertian  diatas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa Komitmen  organisasi  adalah  persepsi  yang mencerminkan  sejauhmana  seorang  individu mengenal  dan  terikat  dengan  organisasinya. Seorang  individu  yang  memiliki  komitmen tinggi  kemungkinan  akan  melihat  dirinya sebagai  anggota  sejati  organisasi.  Sebaliknya,
seorang individu yang memiliki komitmen yang rendah  lebih  cenderung  untuk  melihat  dirinya sebagai  orang  luar  untuk  mengekspresikan ketidakpuasan  yang  lebih  besar  menyangkut kondisi  kerja,  dan  tidak  ingin  melihat  dirinya sendiri  menjadi  anggota  jangka  panjang  dari organisasi.
4. Personal Cost (Biaya Personal)
Bagustianto dan Nurkholis (2015)
menjelaskan Personal cost of reporting merupakan  pandangan  pegawai  terhadap  risiko pembalasan  atau  balas  dendam  atau  sanksi  dari anggota  organisasi,  yang  dapat  mengurangi minat pegawai pemda untuk melakukan wrongdoing . Personal  cost  of  reporting adalah pandangan pegawai terhadap risiko pembalasan/balas  dendam  atau  sanksi  dari anggota  organisasi,  yang  dapat  mengurangi minat  pegawai  untuk  melaporkan wrongdoing (Schutlz et al., 1993).
Menurut  (Sabang,  2013), Personal  Cost tidak  hanya  mendapatkan  risiko  balas  dendam dari pelaku kecurangan, melainkan juga tindakan  pelapor  untuk  melaporkan  kecurangan akan  dianggap  sebagai  tindakan  tidak  etis  dari anggota  organisasi  yang  dimaksud  dapat  saja berasal dari manajemen, atasan, atau rekan kerja. 5. Reward Menurut Fahmi (2016:64) Reward
merupakan  bentuk  pemberian  balas  jasa  yang diberikan  kepada  seseorang  karyawan  atas prestasi pekerjaan yang dilakukan, baik berbentuk
finansial maupun non finansial.Menurut  Simamora  (2004) reward adalah  insentif  yang  mengaitkan  bayaran  atas dasar  untuk  dapat  meningkatkan  produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif,  dengan  kata  lain reward yang diberikan  kepada  karyawan  adalah  sebagai wujud  dorongan  agar  karyawan  mau  bekerja dengan lebih baik sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan serta meningkatkan produktivitas  perusahaan.  Pemberian reward juga  digunakan  oleh  organisasi  atau  perusahaan sebagai  salah  satu  cara  memberikan  stimulus loyalitas  seseorang  terhadap  perusahaan  itu sendiri, sehingga secara tidak langsung pemberian reward kepada  seseorang  dapat membantu  dalam  mengungkapkan  kecurangan
yang  terjadi  dalam  suatu  perusahaan  ataupun organisasi.
6. Sikap Menurut Damiati  (2017), sikap merupakan suatu ekspresi perasaan seseorang yang merefleksikan kesukaannya atau
ketidaksukaannya  terhadap  suatu  objek.  Sikap adalah  perasaan  positif  atau  negatif  atau keadaan mental yang selalu disiapkan, dipelajari, dan diatur melalui pengalaman, yang memberikan  pengaruh  khusus  pada  respon seseorang  terhadap  orang,  objekobjek  atau keadaan. Park dan Blenkinsopp (2009) mendefinisikan  sikap  sebagai  penilaian  seorang individu  atas  seberapa  setuju  atau  tidak setujunya  individu  tersebut  terhadap  suatu perilaku/tindakan  tertentu.  Menurut theory  of planned behavior (TPB), sikap adalah salah satu variabel  yang  mempengaruhi  minat  perilaku seseorang.
Menurut  Rizky  (2014)  sikap  terdiri  dari beberapa indikator yakni:
1. Melindungi  organisasi  dari  dampak  yang buruk akibat perilaku fraud atau korupsi.
2. Melawan korupsi.
3. Menjalankan kewajiban sebagai PNS.
4. Menegakkan kewajiban etis dan keyakinan moral

## METODE PENELITIAN
Pendekatan  penelitian  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan deskriptif kuantitatif yang merupakan pendekatan  yang  berlandaskan  pada  filsafat positifisme ,  digunakan  untuk  meneliti  pada populasi  atau  sampel  tertentu,  pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik.

## Jenis dan Sumber Data
Jenis  data  yang  diambil  dalam  penelitian ini  adalah  data  kuantitatif.  Menurut  Sugiyono (2016:23)  data  kuantitatif  adalah  data  yang berbentuk  angka,  atau  data  kualitatif  yang diangkakan ( scoring) . Data kuantitatif merupakan  data  yang  memiliki  kecenderungan dapat  dianalisis  dengan  cara  atau  teknik statistik.
Sumber  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  data  primer  dan  data sekunder.
1. Data  primer  adalah  data  yang  diperoleh peneliti  secara  langsung  pada  objek penelitian. dalam penelitian ini
diperoleh melalui metode survei menggunakan kuesioner yang dibagikan kepada responden.
2. Data sekunder adalah data yang diperoleh  peneliti  dari  sumber  yang sudah  ada  pada  objek  penelitian  yaitu jurnal penelitian sebelumnya.

## Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  penelitian  survey  yang digunakan  untuk  menjelaskan  hubungan  kausal dan  pengujian  hipotesis.  Menurut  Sugiyono (2018:4)  mengemukakan  penelitian  survey adalah metode yang digunakan untuk mendapatkan  data  dari  tempat  tertentu  yang alamiah (bukan buatan), tetapi peneliti melakukan  perlakuan  dalam  pengumpulan  data, misalnya  dengan  mengedarkan  kuesioner,  test, wawancara terstruktur dan sebagainya.

## Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian  dilakukan  pada  Pemerintah Daerah  Timor  Tengah  Utara.  Penelitian  ini dimulai  sejak  Agustus  2021  sampai  dengan selesai.

## Populasi dan Sampel Populasi
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang terdiri  atas:  obyek/subyek  yang  mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan kemudian
ditarik (Sugiyono,
2016).
Berdasarkan  pengertian  diatas,  maka  populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil Pada  Pemerintah  Daerah  Kabupaten  Timor Tengah  Utara  yang  terdapat  Pada  Kantor  Dinas Pendidikan,  Kepemudaan  dan  Olahraga  (PKO), Kantor Dinas Keuangan dan Badan
Kepegawaian Daerah.

## Sampel
Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi tersebut  (Sugiyono,  2016).  Dalam  penelitian  ini sampel yang digunakan ialah purposive sampling  method dengan  jumlah  sampel  132 orang  yang  memenuhi  kriteria  yang  sudah ditetapkan .  Purposive  sampling merupakan pengambilan sampel berdasarkan kriteria peneliti  mengenai  siapa  saja  yang  memenuhi
kriteria untuk dijadikan sampel. Alasan menggunakan metode sampel ini karena banyak batasan  jika  diambil  sampel  secara  random (acak).  Kriteria  dalam  pemilihan  responden adalah:
1. Merupakan Pegawai Negeri Sipil (PNS)
2. Tingkat pendidikan Minimal S1/D4
3. Pengalaman Bekerja Minimal 3 Tahun

## Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan  data  dapat  dilakukan  dalam berbagai setting , berbagai sumber, dan berbagai cara  (Sugiyono,  2016).  Metode  pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode  kuesioner  (angket).    Kuesioner  dalam penelitian  ini  diukur  dengan  skala likert yang terdiri  dari  lima  poin.  Skala likert digunakan untuk  mengukur  sikap,  pendapat,  dan  persepsi seseorang  atau  sekelompook  orang  tentang fenomena sosial.

## Teknik Analisis Data
Analisis  data  merupakan  kegiatan  setelah data  dari  seluruh  responden  atau  sumber  data lain  terkumpul.  Kegiatan  dalam  analisis  data adalah:  mengelompokkan  data  berdasarkan variabel  dan  jenis  responden,  mentabulasi  data berdasarkan  variabel  dari  seluruh  responden, menyajikan  data  tiap  variabel  yang  diteliti, melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan  masalah,  dan  melakukan  perhitungan untuk  menguji  hipotesis  yang  telah  diajukan (Sugiyono, 2016).

## Statistik Deskriptif
Statistik  deskriptif  adalah  statistik  yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan  atau  menggambarkan  data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud  membuat  kesimpulan  yang  berlaku untuk  umum  atau  generalisasi  Termasuk  dalam statistik  deskriptif  antara  lain  adalah  penyajian data  melalui  tabel,  grafik,  diagram  lingkaran, pictogram,  perhitungan  modus,  median,  mean (pengukuran  tendensi  sentral),  perhitungan desil,  persentil,  perhitungan  penyebaran  data melalui  perhitungan  rata-rata  dan  standar deviasi,  perhitungan  prosentase  (Sugiyono, 2016).
Uji Kualitas Data 1. Uji Validitas
Validitas  suatu  instrument  penelitian akan  ditentukan  oleh  proses  penelitian  yang akurat.  Menurut  Ghozali  (2016),  mengukur validitas  dapat  dilakukan  dengan  cara melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan atau pernyataan dengan total skor kunstruk  atau  variabel.  Uji  signifikansi dilakukan  dengan  membandingkan  nilai  r hitung  dengan  nilai  r  tabel  untuk degree  of freedom (df)=  n-2,  dalam  hal  ini  n  adalah jumlah sampel.
a. Hasil r hitung > r tabel = valid
b. Hasil r hitung < r tabel = tidak valid
c. Jika  r  hitung  (tiap  butir  dapat  dilihat pada collom  corrected  item –  total correlation )  lebih  besar  dari  r  tabel  dan nilai  r  positif  maka  pernyataan  tersebut dinyatakan valid.
2. Uji Reliabilitas
Pengujian  reliabilitas  bertujuan  untuk mengukur kuisioner yang merupakan indikator  dari  variabel.  Ghozali  (2016:48) menyatakan  bahwa  suatu  kuisioner  dikatakn reliabel  atau  handal  jika  jawaban  dari responden terhadap pernyataan adalah konsisten  atau  stabil  dari  waktu  ke  waktu.
Dalam  pengujian  ini,  peneliti  mengukur reliebelnya
variabel dengan melihat cronbach’s  alpha> 0,60  (Ghozali,  2016:48). Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  mengetahui konsistensi  alat  ukur,  apakah  alat  ukur  yang digunakan  dapat  diandalkan  dan  tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang.

## Uji Regresi Linear Berganda
Model  analisis  data  dalam  penelitian  ini menggunakan pendekatan regresi linier berganda,  yaitu  untuk  mengetahui  pengaruh antara  beberapa  atau  lebih  dari  satu  variabel independen terhadap variabel dependen (Sugiyono,  2018).  Analisis  regresi  berganda akan  dilakukan  untuk  mengetahui  hubungan antar  variabel  independennya  minimal  2 variabel.
Analisis  ini  digunakan  untuk  mengetahui hubungan  antar  variabel  independen  apakah masing-masing variabel berhubungan positif dan negatif  dan  untuk  mempediksi  nilai  serta variabel  independen  mengalami  kenaikan  atau penurunan. Model analisis regresi linier
berganda dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
Y = α + β1X1 +β2X2 + β3X3 + β4X4+e
Keterangan: Y
: Whistleblowing
α :Konstanta,berpotongan    garis pada sumbu X β 1 , β 2 , β 3 , β 4 : Koefisien Regresi Variabel X X
1 : Komitmen Organisasi X 2 : Personal Cost X 3 : Reward X 4 : Sikap
e : Standar Error/Residual

## Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  dalam  penelitian  ini menggunakan  uji  t,  uji  F  dan  uji  determinasi (R 2 ). 1. Uji hipotesis secara parsial atau individu (Uji
t)
Menurut  Ghozali  (2016:171)  pengujian hipotesis  secra  parsial  atau  individual merupakan  pengujan  hipotesis  koefisien regresi  berganda  dengan  hanya  satu  B  (B1, B2, B3, atau B4) yang mempengaruhi Y. Langkah-langkah  dalam  uji  hipotesis  secara parsial atau individu, yaitu:
a. Merumuskan hipotesis
b. Menentukan taraf nyata
Tingkat  signifikan  sebesar  5%  taraf  nyata dari t tabel ditentukan dari derajat bebas (db) =  n-k-1  (k  adalah  variabel  independen)  t tabel  statistik  pada  signifikansi  0,05/2  = 0,025 tabel (uji 2 sisi).
c. Apabila  t  hitung  >  t  tabel  maka  H 0 ditolak dan  apabila  t  hitung  <  t  tabel  maka  H 0 diterima.  Hal  ini  dapat  dicari  berdasarkan probabilitas  tingkat  signifikan  ditolak  jika  P value  <  5%  dan  tingkat  signifikan  diterima jika P value > 5%.
d. Kesimpulan
Menarik  kesimpulan  H 0 ditolak  apabila  t hitung  >  t  tabel  atau  H 0 diterima  apabila  t hitung < t tabel.
2. Uji  hipotesis  secara  simultan  atau  bersama (Uji F) Menurut  Ghozali  (2016:171)  pengujian hipotesis  secara  simultan  atau  bersamaan merupakan  pengujian  hipotesis  koefisien regresi berganda dengan X1 dan X2 secara bersama-sama mempengaruhi Y. Langkah-
langkah dalam uji hipotesis secara simultan atau bersama, yaitu:
a. Merumuskan hipotesis
b. Menentukan  taraf  nyata  dari  tabel ditentukan dari derajat bebas (db) = n- k-1. Taraf nyata (a) berarti nilai t tabel, taraf  nyata  dari  f  tabel  ditentukan dengan derajat bebas (db) = n-k-1.  H 0 ditolak  apabila  F  hitung  >  F  tabel.  H α diterima apabila F hitung < F tabel
c. Menarik kesimpulan H 0 ditolak apabila F  hitung  >F  tabel  atau  H 0 dterima apabila F hitung < F tabel.
3. Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Koefisien  determinasi  (R 2 )  mengukur seberapa  jauh  kemampuan  model  dalam menerangkan  variasi  variabel  dependen. Nilai  koefisien  determinasi  yaitu  antara  nol dan  satu,  semakin  mendekati  0  maka koefisien determinasi semakin kecil pengaruhnya terhadap variabel bebas, sebaliknya  semakin  mendekati  1  bsarnya koefisien determinasi semakin besar pengaruhnya terhadap variabel bebas (Ghozali, 2016:95). Oleh karena itu, penelitian  ini  menggunakan adjusted R 2 berkisar antara 0 dan 1. Jika nilai adjusted R 2 semakin  mendekati  1  maka  semakin  baik kemampuan model tersebut dalam menjelaskan variabel independen.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Hasil Penelitian
1. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas Berdasarkan  hasil  pengujian  validitas data  dapat  diketahui  bahwa  pernyataan yang  terdapat  didalam  kuesioner  mengenai niat  melakukan  tindakan whistleblowing , komitmen organisasi, personal cost , reward dan sikap memiliki r-hitung lebih besar dari pada r-tabel yang sebesar 0,171. Pernyataan dalam  kuesioner  mengenai  niat  melakukan tindakan whistleblowing, komitmen organisasi, personal cost , reward dan sikap yang  terdapat  dalam  kuesioner  dapat dikatakan  valid  dan  dapat  dilakukan pengujian pada tahap selanjutnya.
b. Uji Realibilitas Berdasarkan hasil pengujian realibilitas  untuk  instrument  yang  ada dalam  kuesioner  mengenai  niat  melakukan tindakan whistleblowing, komitmen organisasi, personal cost , reward dan sikap memiliki nilai Cronbach’s Alphha (α) yang lebih  besar  dari  0,7.  Dengan  demikian item-item  pernyataan  dalam  kuesioner mengenai niat melakukan tindakan whistleblowing, komitmen organisasi, personal  cost , reward dan  sikap bisa dikatakan  reliabel  atau  andal.  Dengan begitu,  data  tersebut  bisa  digunakan  untuk pengujian pada tahap selanjutnya.
2. Uji Statistik Deskriptif
Niat  melakukan  tindakan Whistleblowing , menunjukkan  bahwa  n  atau  jumlah  data  setiap variabel yang valid berjumlah 132, dari 132 data sampel  sistem  informasi  akuntansi  penggajian (Y), nilai minimum sebesar 21, nilai maksimum sebesar 52, nilai mean sebesar 37,14, serta nilai standar deviasi sebesar 5,724.
Komitmen Organsasi, menunjukkan bahwa n atau  jumlah  data  setiap  variabel  yang  valid berjumlah  132,  dari  132  data  sampel  sistem informasi  akuntansi  penggajian  (X1),  nilai minimum  sebesar  13,  nilai  maksimum  sebesar 28, nilai mean sebesar 22,77, serta nilai  standar deviasi sebesar 3,130.
Personal  Cost ,  menunjukkan  bahwa  n  atau jumlah  data  setiap  variabel  yang  valid berjumlah  132,  dari  132  data  sampel  sistem informasi  akuntansi  penggajian  (X2),  nilai minimum  sebesar  14,  nilai  maksimum  sebesar 30, nilai mean sebesar 21,72, serta nilai  standar deviasi sebesar 2,463.
Reward ,  menunjukkan  bahwa  n  atau  jumlah data  setiap  variabel  yang  valid  berjumlah  132, dari 132 data sampel sistem informasi akuntansi penggajian  (X3),  nilai  minimum  sebesar  11, nilai  maksimum  sebesar  35,  nilai  mean  sebesar 24,27, serta nilai standar deviasi sebesar 4,525.
Sikap,  menunjukkan  bahwa  n  atau  jumlah data  setiap  variabel  yang  valid  berjumlah  132, dari 132 data sampel sistem informasi akuntansi penggajian  (X4),  nilai  minimum  sebesar  12, nilai  maksimum  sebesar  20,  nilai  mean  sebesar 17,54, serta nilai standar deviasi sebesar 5,724.
3. Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas Berdasarkan  hasil  penelitian  nilai  dari
Asymp.  Sig  (2-tailed)  dari  penelitian  ini sebesar 0,156. Nilai Asymp. Sig yang sebesar 0,156, mempunyai nilai yang lebih besar dari nilai  signifikansi  yang  ditelah  ditentukan dalam penelitian ini yaitu sebesar 0,05. Maka kita bisa mengatakan bahwa variabel-variabel yang  ada  dalam  penelitian  ini  merupakan data  yang  mempunyai  sebaran  terdistribusi normal sehingga penelitian ini bisa dilanjutkan pada tahap yang berikutnya. b. Uji Multikolinieritas Untuk menentukan apakah terjadi multikolinearitas  atau  tidak  di  dalam  suatu penelitian  kita  bisa  melihat  dari  nilai tolerance  value dan inflation  factor (VIF).
Jika  di  dalam  sebuah  penelitian  memiliki nilai tolerance > dari 0,10 dan memiliki nilai VIF < dari 10, maka bisa kita katakan bahwa model  persamaan  regresi  tidak  terjadi multikolinieritas antar variabel independen.
Hasil  uji  multikolinieritas  ketahui bahwa variabel komitmen organisasi, personal  cost ,  dan reward dan  sikap mempunyai  nilai  tolerance  lebih  dari  0,10 dan  juga  mempunyai  nilai  VIF  kurang  dari 10.  Dari  hasil  tersebut  dapat  kita  simpulkan bahwa  keempat  variabel  independen  tersebut tidak ada unsur terjadinya multikolinieritas.
c. Uji Heterokedastisitas
Uji  heterokedastistas  yang  dilakukan pada penelitian ini menggunakan uji coeficents a .  Uji coeficents a untuk  menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan  varian  dari  residual  satu pengamatan  ke  pengamatan  yang  lainnya. Variabel  penelitian  dikatakan  tidak  terdapat heterokedastisitas  apabila  nilai  signifikansi antara  variabel  independen  dengan  nilai absolute  residual  lebih  besar  dari  5%  atau  0,
05.
4. Uji Hipotesis
a. Analisis  Regresi  Linier  Berganda  Penelitian ini  menggunakan  model  regresi  sebagai beikut:
Y= α +β1X 1+ β2X 2-β3X3+β4X4+ε
Pada  uji  model  regresi  linier  berganda diatas, maka kita menentukan persamaan dari
variabel komitmen organisasi, personal cost , reward dan sikap yang berpengaruh terhadap niat  melakukan  tindakan whistleblowing . Persamaan  hasil  regresi  linier  berganda tersebut sebagai berikut:
Y=  7,273  +  0,457X1  + 0,224  X2  - 0,025X3 + 0,098X4+ε
Berdasarkan  hasil  uji  regersi  linier berganda  yang  telah  dilakukan,  maka  dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
1. Konstanta
a. Hasil  dari  uji  regresi  linier  berganda  dalam penelitian ini didapat  nilai konstanta koefisien  α  sebesar  7,273.  Ini  dapat diinterpretasikan jika seluruh variabel inpenden  dalam  penelitian  ini  konstan  atau bernilai  nol  (0).  Maka  besarnya  niat  untuk melakukan  tindakan whistleblowing adalah sebesar 7,273.
b. Hasil  dari  uji  regresi  linier  berganda  dalam penelitian  ini  di  dapat  nilai  koefisien  dari variabel  komitmen  organisasi  sebesar  0,457. Ini  dapat  diinterpretasikan  jika  variabel komitmen  organisasi  meningkat  satu  satuan maka  niat  untuk  melakukan  tindakan whistleblowing akan  meningkat  sebesar 0,457, dengan asumsi nilai koefisien variabel independen  yang  lainnya  dalam  penelitian ini adalah konstan atau bernilai nol (0).
c. Hasil  dari  uji  regresi  linier  berganda  dalam penelitian  ini  di  dapat  nilai  koefisien  dari variabel personal  cost sebesar  0,224.  Ini dapat diinterpretasikan jika variabel personal cost meningkat  satu  satuan  maka  niat  untuk melakukan whistleblowing akan  meningkat sebesar 0,224, dengan asumsi nilai koefisien variabel independen lainnya dalam penelitian ini konstan atau bernilai 0.
d. Hasil  dari  uji  regresi  linier  berganda  dalam penelitian  ini  di  dapat  nilai  koefisien  dari variabel reward sebesar  0,025.  Ini  dapat diinterpretasikan jika variabel reward meningkat  satu  satuan  maka  niat  untuk melakukan  tindakan whistleblowing akan menurun  sebesar  0,025  dengan  asumsi  nilai koefisien variabel independen lainnya dalam penelitian ini konstan atau bernilai nol (0).
e. Hasil  dari  uji  regresi  linier  berganda  dalam penelitian  ini  di  dapat  nilai  koefisien  dari variabel  sikap sebesar  0,098.  Ini  dapat
diinterpretasikan jika variabel sikap meningkat  satu  satuan  maka  niat  untuk melakukan  tindakan whistleblowing akan meningkat  sebesar  0,098  satu  satuan  dengan asumsi nilai koefisien dari variabel independen  lainnya  dalam  penelitian  ini konstan atau bernilai nol (0).
2. Koefisien Determinasi (R 2 )
Hasil  dari  uji  regresi  linier  berganda  yang ditujukkan  pada  tabel  4.11  didapat  nilai koefisien  determinasi  (R2)  sebesar  0,130.  Nilai koefisien  deteminasi  dalam  penelitian  ini menunjukan  besarnya  kontribusi  dari  variabel- variabel independen untuk mempengaruhi variabel  dependen.  Dalam  penelitian  ini,  nilai dari  koefisien  determinasinya  sebesar  0,130.  Ini dapat  diinterpretasikan  bahwa  variasi  dari variabel-variabel  independen  yang  terdapat dalam  penelitian  ini  hanya  bisa  menjelaskan faktor-faktor  yang  mempengaruhi  niat  pegawai PEMDA  melakukan  tindakan whistleblowing sebesar 0,130 atau 13,0%.
3. Uji Statistik F
Hasil  uji  regresi  linier  berganda  dalam penelitian  ini,  dapat  dilihat  bahwa  nilai  statistik F  sebesar  7,509.  Dapat  dilihat  pula  nilai probabilitas  signifikansi  sebesar  0,000 a , nilai  ini lebih  kecil  dari  0,05.  Maka  dapat  disimpulkan bahwa  model  regersi  linier  berganda  dalam penelitian ini bisa digunakan untuk memprediksi niat melakukan tindakan whistleblowing (Y) dan juga dapat dikatakan bahwa komitmen organisasi, personal  cost , reward dan  sikap secara  bersama-sama  berpengaruh  terhadap  niat untuk melakukan whistleblowing . 4. Uji – t Dalam  peneiltian  ini  uji  t  digunakan  untuk mengetahui  apakah  variabel  independen  secara individu  mempengaruhi  variabel  dependen. Variabel indpenden  secara  individu  bisa memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap variabel  dependen  jika  nila  p  value  (sig)  lebih kecil dari tingkat signifikan dalam penelitian ini. Tingkat  signifikan  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah sebesar 5% atau 0,05.
Hasil  uji  regersi  linier  berganda  nilai probabilitas  uji-t  dari  variabel  komitmen organisasi adalah sebesar 0,433. Nilai probabilitas  uji-t  yang  dimiliki  oleh  variabel komitmen  organisasi  ini  mempunyai  nilai  yang lebih  besar  dari  tingkat  signifikan  yang
diterapkan  dalam  penelitian  ini  yaitu  sebesar 0,05.  Maka  bisa  kita  simpulkan  bahwa  variabel komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap niat melakukan
whistleblowing , maka H1 ditolak.
Hasil  uji  regresi  linier  berganda  nilai probabilitas  uji-t  dari personal  cost adalah sebesar  0,000.  Nilai  probabilitas  uji-t  yang dimiliki  oleh  variabel  komitmen  organisasi mempunyai  nilai  yang  lebih  kecil  dari  tingkat signifikan  yang  diterapkan  dalam  penelitian  ini yaitu  sebesar  0,05.  Maka  bisa  kita  simpulkan bahwa variabel personal cost tidak berpengaruh signifikan  terhadap  niat  untuk  melakukan whistleblowing , maka H2 diterima.
Hasil  uji  regeresi  linier  berganda  nilai probabilitas  uji-t  dari  variabel reward adalah sebesar  0,572.  Nilai  probabilitas  uji-t  yang dimiliki  oleh  variabel reward mempunyai  nilai lebih  besar  dari  tingkat  signifikan  yang diterapkan  dalam  penelitian  ini  yaitu  sebesar 0,05.  Maka  bisa  kita  simpulkan  bahwa  variabel reward tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap niat untuk melakukan whistleblowing , maka H3 ditolak.
Hasil  uji  regresi  linier  berganda  nilai probabilitas  uji-t  dari  variabel  sikap adalah sebesar  0,572.  Nilai  probabilitas  uji-t  yang dimiliki  oleh  variabel  sikap mempunyai  nilai yang  lebih  kecil  dari  tingkat  signifikansi  yang diterapkan  dalam  penelitian  ini  yaitu  sebesar 0,05.  Maka  bisa  kita  simpulkan  bahwa  variabel sikap tidak berpengaruh signifikan terhadap niat untuk  melakukan  tindakan whistleblowing , maka H4 ditolak.

## Pembahasan Hasil Penelitian
Berdasarkan hasil uji hipotesis diatas, maka dapat  diketahui  bahwa  komitmen  organisasi tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  niat melakukan whistleblowing .  Hasil  penelitian  ini mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh Lestari  dan  Yaya  (2016)  bahwa  komitmen organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap  niat melakukan tindakan whistleblowing .
Berdasarkan hasil penelitian dan data yang diperoleh,  peneliti  menemukan  pegawai  yang tidak percaya bahwa laporan tentang kecurangan akan ditindak lanjuti oleh organisasinya  atau  tindak  lanjutnya  kurang memuaskan.  Selain  itu  alasan  yang  paling mendasar  bahwa  pegawai  cenderung  takut
dikenai  sanksi  ketika  melakukan  tindakan whistleblowing maka  akan  dimutasikan  hanya karena  menyatakan  kebenaran.  Dan  sesuai dengan  kenyataan  yang  terjadi  dilapangan bahwa selama ini banyak ASN yang dimutasikan  hanya  karena  berusaha  untuk melakukan  tindakan whistleblowing dan  melihat bahwa  pimpinan  melakukan  kesalahan  maka dikenai sanksi dan dimutasikan.
Berdasarkan hasil uji hipotesis diatas, maka dapat  diketahui  bahwa personal  cost (H2) berpengaruh  signifikan  terhadap  niat  melakukan whistleblowin g.  Peneliti  menemukan  bahwa, adanya  persepsi  pegawai  di  pemerintah  daerah TTU  sebagai whistleblower bahwa  dampak kerugian  secara  fisik,  ekonomi  dan  psikologis berpengaruh  dalam  pembuatan  keputusan  etis. Niat pegawai untuk melaporkan adanya pelanggaran  adalah  lebih  rendah  karena  tingkat personal cost yang tinggi menyebabkan whistleblower lebih baik diam karena mempertimbangkan retaliasi dari orang-orang di dalam  organisasi  yang  menentang  tindakan pelaporan.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian yang  dilakukan  oleh  (Schutlz  et  al.,  1993)  yang menyatakan  bahwa Personal  cost  of  reporting adalah  pandangan  pegawai  terhadap  risiko pembalasan  atau  balas  dendam  atau  sanksi  dari anggota  organisasi,  yang  dapat  mengurangi minat  pegawai  untuk  melaporkan wrongdoing . Anggota  organisasi  yang  dimaksud  dapat  saja berasal dari manajemen, atasan, atau rekan kerja. Beberapa  pembahasan  dapat  terjadi  dalam bentuk  tidak  berwujud  ( intangible ),  misalnya penilaian kinerja yang tidak seimbang, hambatan kenaikan  gaji,  pemutusan  kontrak  kerja,  atau dipindahkan  ke  posisi  yang  tidak  diinginkan (Curtis,  2006).  Semakin besar  persepsi personal cost seseorang  maka  akan  semakin  berkurang minat  orang  tersebut  untuk  melakukan  tindakan whistleblowing .
Berdasarkan hasil uji hipotesis diatas, maka dapat diketahui bahwa reward tidak berpengaruh signifikan  terhadap  niat  pegawai  pemerintah Daerah  Kabupten  Timor  Tengah  Utara  untuk melakukan tindakan whistleblowing . Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  data  yang diperoleh,  dalam  pengisian  kuesioner  pegawai pemnda  TTU  cendurung  memelih  sangat  setuju
sehingga  dalam  uji  yang  dilakukan Reward tidak berpengaruh.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian yang  dilakukan  oleh  Marantika,  Yuniarta  dan Anantawikrama  (2017)  menyatakan  bahwa variabel  pemberian reward berpengaruh  positif terhadap  minat  pegawai  negeri  sipil  untuk melakukan whistleblowing .  Hasil  penelitian yang  sama  juga  terdapat  dalam  penelitian  yang dilakukan  oleh  Yoehanatan  Givani  (2016) pemberian reward akan  meningkatkan  niat untuk  melaporkan  kecurangan  ( whistleblowing ) namun  juga  meningkatkan  risiko  adanya laporan  palsu.  Berbeda  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Widya  Wahyuningsih  (2016) menyatakan  bahwa reward tidak  berpengaruh signifikan positif terhadap whistleblowing . Sikap  terhadap whistleblowing merupakan keyakinan  bahwa  tindakan  yang  dilakukan memiliki  dampak  positif,  Hal  ini  mungkin disebabkan  karena  iklim benevolence tidak eksis dalam lingkungan kerja pegawai pemerintahan  daerah  kabupaten  TTU  sehingga dalam  melakukan whistleblowing internal  tidak menitikberatkan  pada  kepentingan  kelompok tertentu ( team interest ).
Hasil  tersebut  sejalan  dengan  penelitian sebelumnya  dalam  penelitian  Ahmad  (2011) yang menyatakan bahwa sikap tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  niat  untuk melakukan whistleblowing internal karena iklim tersebut  tidak  eksis  dalam  lingkungan  internal organisasi, seperti melindungi organisasi, memberantas  korupsi,  memunculkan  efek  jera, menumbuhkan  budaya  anti  korupsi  serta  ingin mendapatkan reputasi dan penghargaan. Selanjutnya  keyakinan  akan  sikap  tersebut dievaluasi  oleh  sistem  penilaian  individu  dan memunculkan  tindakan  emosional.  Winardi (2013)  juga  menemukan  bahwa  sikap  memiliki pengaruh positif terhadap whistleblowing internal .

## PENUTUP Kesimpulan
Berpedoman  pada  paparan  data  dan pembahasan  terhadap  topik  permasalahan  yang dibahas di atas, maka dapat disimpulkan bahwa, 1. Komitmen  organisasi  tidak  berpengaruh terhadap niat melakukan tindakan
whistleblowing .  Hal  ini  disebabkan  adanya tingkat  komitmen  organisasi  para  Pegawai Negeri Sipil yang tergolong rendah. Adanya komitmen yang rendah ini menjadikan para pegawai  berperilaku  tidak  peduli  dengan hal-hal  yang  mungkin  terjadi  didalam organisasinya.  Hal  ini  yang  menyebabkan mereka  tidak  akan  melaporkan  kecurangan yang mungkin terjadi dalam organisasi.
2. Personal  cost berpengaruh  terhadap  niat melakukan tindakan whistleblowing . Hal ini disebabkan  adanya Personal  cost membuat Pegawai  Pemerintah  daerah      Kabupaten Timor  Tengah  Utara  akan  merasa  aman, karena pelapor tidak menggunakan identitas asli. Sehingga dengan adanya Personal cost akan  mendorong  atau  memotivasi  Pegawai Pemerintah daerah Kabupaten Timor Tengah  Utara  untuk  melakukan  tindakan whistleblowing.
3. Reward tidak  berpengaruh  terhadap  niat melakukan tindakan
whistleblowing disebabkan  karena  sekarang  ini  sudah  ada lembaga yang bernama Lembaga Perlindungan  Saksi  dan  Korban  (LPSK) yang akan melindungi saksi dan korban dari ancaman pelaku kecurangan tersebut.
4. Sikap berpengaruh terhadap niat melakukan whistleblowing . Pemberia n reward ini dapat memotivasi  atau  mendorong  niat  pegawai Pegawai  Pemerintah  daerah  Kabupaten Timor  Tengah  Utara  untuk  melakukan tindakan whistleblowing .
5. Komitmen organisasi  dan reward , personal cost dan  sikap  berpengaruh  signifikan terhadap  niat  pegawai  pemerintah  daerah Kabupaten  Timor  Tengah  Utara  dalam melakukan tindakan whistleblowing . Hal ini dapat  dilihat  dari  pengaruh  yang  diberikan dalam  pengujian  ini  senilai  13,0%,  artinya kelemahan  atau  kekurangan  yang  terjadi pada  perusahaan  dapat  diselesaikan  apabila keempat variabel dapat bekerja dan berjalan dengan baik.

## Saran
Berdasarkan simpulan di atas, maka penulis merekomendasikan  sebagai  berikut,  penelitian Deskriptif  Kuantitatif  tersebut  bermanfaat  bagi Instansi  Pemerintah  Daerah  Kabupaten  Timor
Tengah  Utara,  Para  PNSD  Kabupaten  Timor Tengah Utara, dan peneliti.
1. Bagi Objek Penelitian Pemerintah Daerah kabupaten Timor Tengah  Utara  mampu  meningkatkan  komitmen organisasi, personal  cost,  reward, dan  sikap pegawai guna menekan tindakan whistleblowing yang dilakukan oleh pegawai sehingga pegawai menjadi  lebih  jujur  dan  terbuka  dalam pengungkapan  tindakan whistleblowing yang dilakukan  oleh  pegawai  yang  lain  ataupun atasanya sendiri.
2. Bagi Penelitian Selanjutnya Sampel  yang  digunakan  sebaiknya  lebih banyak lagi agar hasil dari kesimpulannya dapat digeneralisasikan  dan  hasilnya  lebih  valid  lagi dan  memberikan  pemahaman  umum  terkait whistleblowing saat pembagian kuesioner sehingga  responden  saat  pengisian  bisa  lebih memahami whistleblowing . Bagi peneliti selanjutnya  yang  ingin  melanjutkan  atau menggunakan  topik  yang  sama,  sebaiknya disarankan untuk menambah variabel independen  lain  seperti  saluran  pelaporan anonim,  tingkat  keseriusan  kecurangan,  budaya ewuh-pakewuh,  persepsi,  norma  subjektif, kontrol  perilaku, selfefficacy yang  belum terdapat  dalam  penelitian  ini.  Penelitian selanjutnya  juga  dapat  menggunakan  teknik analisis  yang  berbeda  seperti  menggunakan teknik mixed method untuk dapat melihat faktor –  faktor  yang  mempengaruhi  minat  pegaai melakukan tindakan whistleblowing .

## DAFTAR PUSTAKA
Albercth,  D.  (2014) Akuntansi  Forensik . Jakarta: Salemba Empat.
Bagustianto,  R.  and  Nurkholis  (2015)  ‘Faktor-
Faktor Yang Mempengaruhi Minta
Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  Untuk Melakukan  Tindakan  Whistle-Blowing’, Ekonomi  Dan  Keuangan ,  19(2),  pp.  276– 295.
Curtis, M. B. (2006) ‘Are Audit-Related Ethical Decisions  Dependent  Upon  Mood?’, Journal of Bussiness Ethics , 68. Damiati, D. (2017) Perilaku Konsumen. Depok: PT. Rajagrafindo Persad.
Dianingsih,  D.  H.  and  Pratolo,  S.  (2018)
‘Analisis Faktor-Faktor Yang Memengaruhi Intensi Pegawai Negeri Sipil (PNS) Untuk Melakukan Tindakan Whistleblowing :  Studi  Empiris  pada
Badan  Pemeriksa  Keuangan  RI  dan Pemerintah  Kota  serta  Kabupaten  di Daerah  Istimewa  Yogyakarta’, Reviu Akuntansi  dan  Bisnis  Indonesia ,  2(1),  pp.
51–63. doi: 10.18196/rab.020120.
Park, H. and Blenkinsopp, J. (2009) ‘Whistleblowing  as  planned  behavior  -  A survey  of  south  korean  police  officers’,
Journal of Business Ethics , 85(4), pp. 545– 556. doi: 10.1007/s10551-008-9788-y. Schultz,  J.  J. et  al. (1993)  ‘An  Investigation  of the  Reporting  of  Questionable  Acts  in  an International Setting’, Journal of Accounting Research , 31.
Sugiyono  (2016) Metode  Penelitian  Kuantitaf . Bandung: Alfabeta,cvAS.
Tuanakotta and Theodorus, M. (2018)
Akuntansi Forensik dan Audit Investigatif. Jakarta: Salemba Empat.
‘Undang-undang  Republik  Indonesia  Nomor  5
Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara Pasal 1. (2014).’ (no date).
Wakerkwa, R., Falah, S. and Safkaur, O. (2018) ‘Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Minat Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  untuk Melakukan  Tindakan  Whistle-Blowing Pada  PEMDA  Propinsi  Papua.’, Jurnal Akuntansi, Audit & Aset , 1(1), pp. 42–57. Winardi  Ridajh  Djatu  (2013) ‘The  Influence  of Individual  and  Situational  Factors  on Lower-Level  Civil  Servants  ’  Whistle- Blowing’, Journal of Indonesian Economy and Business , 28(3), p. 2013. Zimbelman,  M.  F. et  al. (2017) Akuntansi Forensik .  Edisi  4.  Jakarta:  Salemba Empat.