## Pengaruh Kompetensi, Motivasi, dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Kabupaten Kepulauan Selayar
Muhammad Syamsir 1
Program Pascasarjana Universitas Muslim Indonesia Ramlawati 2
Universitas Muslim Indonesia

## Abstract
The study was conducted aiming to look at the influence of Compotency, Motivation, and Leadership on the Performance of Selayar District Agricultural and Food Security Employees. This research was conducted by survey method and collecting data through questionnaires to analyze facts and data that support the information needed to support research discussions.  While the type of research is quantitative descriptive, which describes and  explains  the  effect  of  Competence,  Motivation  and  Leadership  on  the  performance  of  the  State  Civil Apparatus  Department  of  Agriculture  and  Food  Security  of  Selayar  Islands  Regency.  The  results  of  this  study indicate  that  competence  has  an  influence  and  significant  effect  on  employee  performance,  motivation  has  a significant effect on employee performance and leadership also has a significant effect on employee performance of the Agriculture and Food Security Office of Selayar Regency
Keywords: Competence, Motivation, Leadership and Performance

## Abstrak
Penelitian  dilakukan  bertujuan  untuk  melihat  pengaruh  Kompotensi,  Motivasi,  dan  Kepemimpinan terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Pertanian  dan  Ketahanan  Pangan  Kabupaten  Selayar.  Penelitian  ini  dilakukan dengan metode survey dan mengumpulkan  data melalui kuisioner untuk menganalisis fakta dan data-data yang menunjang  keterangan  yang  diperlukan  untuk  mendukung  pembahasan  penelitian.  Sedangkan  jenis  penelitian adalah  deskriptif  kuantitatif,  yaitu  menguraikan  dan  menjelaskan  pengaruh  Kompetensi,  Motivasi  dan Kepemimpinan  terhadap  kinerja  Aparatur  Sipil  Negara  Dinas  Pertanian  dan  Ketahanan  Pangan  Kabupaten Kepulauan  Selayar.Hasil  penelitian  ini  mneunjukkan  bahwa  kompetensi  memiliki  pengaruh  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai,  motivasi  memiliki  pengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  dan kepemimpinan  juga  memiliki  pengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Pertanian  dan Ketahanan Pangan Kabupaten Selayar.
Kata kunci: Kompetensi, Motivasi, Kepemimpinan dan Kinerja

## Sekretariat
Editorial: Program Studi Manajemen Universitas Fajar – Makassar,
Sulawesi Selatan, Indonesia Telp/Hp: 081340202750/ Fax (0411) 459-938
Email: manor@unifa.ac.id OJS: http://journal.unifa.ac.id/index.php/manor/index

## Pendahuluan
Penyelenggaraan sistem
pemerintahan daerah dewasa ini didasarkan  pada  Undang-undang  Nomor 32  Tahun  2004  tentang  Pemerintahan Daerah,  yang  pada  prinsip  dasarnya memberikan kewenangan sepenuhnya kepada daerah otonom untuk mengatur dan mengurus rumah tangganya sendiri,
meliputi urusan Pemerintahan, pembangunan  dan  pelayanan  masyarakat menurut  asas  desentralisasi,  dekonsentrasi dan tugas pembantuan. Pemberian otonomi ini diarahkan untuk mempercepat terwujudnya kesejahteraan masyarakat
melalui peningkatan pelayanan,
pemberdayaan dan peran serta masyarakat. Pelaksanaan otonomi daerah tentunya  membawa  konsekuensi  tersendiri bagi  pemerintah  daerah  untuk  senantiasa berupaya  meningkatkan  kualitas  sumber daya  manusia,  baik  kualitas  aparatur pemerintah  daerah  yang  handal  dan memiliki  kemampuan  serta  keterampilan baik  didalam  menggali,  mengelola  dan memanfaatkan segala potensi sumber daya yang  dimiliki  oleh  daerah  maupun  dalam melaksanakan tugas dan fungsi penyelenggaraan pemerintahan, pembangunan dan
pemberdayaan masyarakat. Mengingat kedudukan sumber daya  manusia  dalam  organisasi  sangat penting, maka sumber daya manusia harus
didayagunakan semaksimal mungkin sehingga  menjadi  unsur  pembangunan bukan  malah  sebaliknya  menjadi  perusak organisasi.  Oleh  karena  itu,  dibutuhkan manajemen  sumber  daya  manusia  agar pengelolaan  sumber  daya  manusia  dapat berjalan  sesuai  yang  diharapkan.  Peranan manajemen sumber daya manusia memiliki dua sasaran yang akan dicapai, yaitu tujuan manusia  di  dalam  organisasi  dan  tujuan organisasi  itu  sendiri,  dimana  keduanya tersebut harus dicapai secara berimbang.
Setiap  organisasi  mempunyai  tujuan tertentu menurut bidang usahannya masing-masing,  namun  sasaran  pokok yang  ingin  dicapai  adalah  kontinuitas kehidupan  organisasi.  Selain  itu,  juga berperan  dalam  upaya  meningkatkan kesejahteraan masyarakat yang menyangkut  aspek  kehidupan  baik  yang fisik  maupun  non  fisik  serta  menciptakan kemudahan-kemudahan dalam memberikan pelayanan kepada
masyarakat.
Sehubungan  dengan  kewenangan pemerintah daerah dalam mengurus rumah tangganya  sendiri  secara  penuh  dan menyikapi  agenda  reformasi  pemerintahan secara menyeluruh, maka dituntut terhadap pelaksanan pemerintah yang lebih berdayaguna  dan  berhasilguna,  bersih  dan bertanggung  jawab  merupakan  salah  satu
pertimbangan  dikeluarkannya  Instruksi Presiden  Republik  Indonesia  Nomor  7 Tahun  1999  tentang  Akuntabilitas  Kinerja Instansi Pemerintah.
Kompetensi
PNS adalah kemampuan  yang  harus  dimiliki  oleh seorang  pegawai  negeri  sipil  berupa pengetahuan,  keterampilan,  sikap  dan perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan  tugasnya  (LAN  RI,  2001).
Selanjutnya Wibowo (2010)
mengemukakan  pada  dasarnya  terdapat suatu kesepakatan mengenai elemen kompetensi,  yaitu  terdiri  dari  pengetahuan ( knowledge ),  keterampilan  ( skill ),  dan perilaku ( personal attributes ).
Kinerja  seorang  pegawai  dapat diketahui  dari  hasil  suatu  pekerjaan  yang dapat ditunjukkan dengan derajat kemampuan seseorang dalam menyelesaikan  suatu  pekerjaan.  Artinya kemampuan kerja pegawai dapat memberikan  suatu  hasil  yang  diharapkan dalam suatu organisasi apabila persyaratan dan  ketentuan  sesuai  dengan  kebijakan yang telah ditetapkan. Sehubungan dengan peningkatan  kinerja  pegawai  pada  Kantor Dinas  Pertanian  dan  Ketahanan  Pangan Kabupaten  kepulauan  Selayar  sangat ditunjang  oleh  kompetensi  yang  dimiliki pegawai, baik kualitas maupun kuantitasnya. sebanyak 133 orang pegawai, dimana  tingkat  pendidikan  S2  sebanyak  3
(Tiga)  Orang,  S1  60  (Enam  Puluh)  orang, pendidikan  diploma  sebanyak  13  (Tiga Belas)  orang,  dan  SLTA  sebanyak  57 (Lima  Puluh  Tujuh)  orang.  Hal  ini  berarti masih banyak pegawai memiliki kemampuan yang tergolong rendah sehingga  mengindikasikan  bahwa  kinerja pegawai  di  Organisasi  Perangkat  Daerah Dinas  Pertanian  dan  ketahanan  Pangan Masih tergolong rendah.
Oleh  karena  itu,  kebijakan  dalam hal peningkatan kompetensi, motivasi, dan gaya  kepemimpinan  bagi  setiap  pegawai menjadi  suatu  keharusan  dan  kebutuhan mendesak  untuk  ditingkatkan  sehingga diharapkan meningkatkan kinerja pegawai.
Menurut  Mangkunegara  (2006  : 52),  kinerja  pegawai  adalah  hasil  kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang  diberikan.  Untuk  itu,  peningkatan kinerja  pegawai  penting  dilakukan  agar memiliki  tanggung  jawab  yang  baik terhadap  tugas  pokok  yang  diembannya dan  dapat  melaksanakan  pekerjaannya secara  optimal.  Untuk  mengetahui  dan mengukur  kinerja  pegawai  tidak  terlepas dari  rangkaian  pendukung  berupa  faktor- faktor  yang  mempengaruhi  keberhasilan kinerja.
Kinerja  pegawai  pada  Organisasi Perangkat  Daerah  Dinas  Pertanian  dan
Ketahanan  Pangan  Kabupaten  Kepulauan
Selayar dapat ditingkatkan dengan mengefektifkan  kebijakan  yang  berkaitan dengan kompetensi, Motivasi, dan Kepemimpinan,  dimana  kinerja  pegawai masih perlu ditingkatkan mengingat semakin  kompleknya  beban  kerja  dalam menghadapi era globalisasi  yang menuntut kualifikasi  sumber  daya  manusia  yang handal  dan  professional.  Faktor  kinerja tersebut  perlu  mendapat  perhatian  dalam memberdayakan aparatur pemerintah secara  optimal  karena  fenomena  yang  ada dalam  instansi  pemerintah  khususnya organisasi Perangkat Daerah belum mampu mengarahkan sumber daya manusia yang ada sehingga mengakibatkan aktivitas  kerja  kurang  terarah  dan  hasil kerja  pun  tidak  sesuai  dengan  yang diharapkan.  Oleh  karena  itu,  diperlukan kebijakan  dan  strategi  efektif  dalam memberdayakan pegawai melalui
pengamatan atau analisis untuk mendapatkan  temuan-temuan  di  dalam mengembangkan  potensi  yang  dimiliki oleh setiap pegawai dengan tetap mengacu pada pendekatan konsep manajemen sumber  daya  manusia  dan  perilaku organisasi  yang  mengarah  pada  upaya peningkatan kinerja pegawai dan organisasi secara keseluruhan.

## Tinjauan Pustaka

## 1. Kompetensi
Kompetensi  pegawai  negeri  sipil adalah  kemampuan  yang  harus  dimiliki oleh  seorang  pegawai  negeri  sipil  berupa pengetahuan,  keterampilan,  sikap  dan perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugasnya (As’ad, 2001:55).
Kompetensi  merupakan  istilah  yang berasal  dari  bahasa  Inggris  competence yang  berarti  kecakapan,  dan  kemampuan. Menurut  Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia “kompetensi’  berarti  kewenangan  atau kekuasaan untuk menentukan/ memutuskan sesuatu hal. Menurut Wibowo (2010:266),  kata  kompetensi  memiliki banyak pengertian menurut penekanan dan sudut  pandang  para  penulis,  namun  pada dasarnya terdapat suatu kesepakatan umum mengenai elemen-elemen kompetensi, terdiri  dari  :  pengetahuan  ( knowledge ), keterampilan ( skill ), dan perilaku ( personal attributes ).  Karena itu, kompetensi adalah tingkat  pengetahuan,  keterampilan,  dan tingkah  laku  yang  dimiliki  oleh  seorang individu  dalam  melaksanakan  tugas  yang dibebankan kepada organisasinya.
Kompetensi menurut Alimin
(2004:84)  ialah  berasal  dari  kata job competency yaitu  kemampuan  dan  kerja.
Arti kemampuan yaitu kemampuan melakukan  segala  aktivitas  secara  optimal dengan segenap potensi yang dimiliki oleh
manusia  berupa  tenaga,  pikiran,  perasaan dan kemampuan untuk menghasilkan suatu aktivitas yang bermanfaat.
Sedangkan  pekerjaan  berarti  bentuk aktivitas  kerja  yang  dilakukan  untuk mendapatkan  suatu  manfaat  dan  nilai  dari aktivitas tersebut. Jadi, kemampuan adalah segala  aktivitas  yang  dilakukan  secara optimal  yang  melibatkan  tenaga,  pikiran, perasaan  dan  kemauan  untuk  melakukan aktivitas  tersebut  dalam  menghasilkan manfaat dari apa yang dikerjakan.
Kompetensi menekankan pada keberhasilan melaksanakan tugas.
Penekanan  pada  keberhasilan  kerja  dalam konsep kompetensi tersebut menurut Maier dipengaruhi  oleh  dua  faktor  yaitu;  (1) faktor  internal  atau  faktor  dari  dalam individu,  dan  (2)  faktor  eksternal  dari  luar atau  sering  disebut  faktor  lingkungan (As’ad, 2001:56).

## 2. Motivasi Kerja
Motivasi  kerja  sangat  diperlukan dalam  suatu  organisasi  karena  dengan adanya  motivasi  dapat  meningkatkan semangat  dan  kinerja  pegawai,  sehingga tugas-tugas yang dilaksanakan dapat berjalan  dengan  baik,  tertib  dan  lancar dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.
Motivasi  berasal  dari  kata  Latin “ movere ”  yang  berarti  dorongan  atau menggerakkan. Motivasi ( motivation )
dalam  manajemen  hanya  ditujukan  untuk sumber  daya  manusia  umumnya  dan bawahan khususnya.
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan  daya  dan  potensi  bawahan agar  mau  bekerjasama  secara  produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang  telah  ditentukan  (Malayu,  2006  : 141).
Untuk  mempermudah  pemahaman motivasi  kerja,  dibawah  ini  dikemukakan pengertian  motif,  motivasi  dan  motivasi kerja. Abraham Sperling (dalam Mangkunegara,  2001:93)  mengemukakan bahwa  motif  di  definisikan  sebagai  suatu kecenderungan  untuk  beraktivitas,  dimulai dari  dorongan  dalam  diri  ( drive )  dan diakhiri dengan penyesuaian diri. Sedangkan  pengertian  motif  menurut Malayu (2006:144) adalah suatu perangsang  keinginan  ( want )  dan  daya penggerak  kemauan  bekerja  seseorang. Setiap  motif  mempunyai  tujuan  tertentu yang  ingin  dicapai.  Motivasi  didefinisikan oleh  Edwin  B  Flippo  (dalam  Malayu, 2006:143)  bahwa  motivasi  adalah  suatu keahlian  dalam  mengarahkan  pegawai  dan organisasi  agar  mau  bekerja  secara berhasil,  sehingga  keinginan  para  pegawai dan  tujuan  organisasi  sekaligus  tercapai. Menurut  G.R.  Terry  (dalam  Malayu, 2006:145) mengemukakan bahwa motivasi adalah  keinginan  yang  terdapat  pada  diri
seseorang  individu  yang  merangsangnya untuk melakukan tindakan - tindakan .
3. Kepemimpinan
Dubrin (2005) mengemukakan bahwa  kepemimpinan  itu  adalah  upaya mempengaruhi  banyak  orang  melalui motivasi  untuk  mencapai  tujuan,  cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah,  tindakan  yang  menyebabkan orang  lain  bertindak  atau  merespon  dan menimbulkan  perubahan  positif,  kekuatan dinamis  penting  yang  memotivasi  dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka  mencapai  tujuan,  kemampuan untuk  menciptakan  rasa  percaya  diri  dan dukungan  diantara  bawahan  agar  tujuan organisasi dapat tercapai.
Mintzberg dalam Luthans (2002) dan Sutiadi  (2001)  mengemukakan  bahwa peran  kepemimpinan  dalam  organisasi adalah  sebagai  pengatur  visi,  motivator, penganalisis,  dan  penguasaan  pekerjaan. Yasin (2001) mengemukakan bahwa keberhasilan kegiatan
usaha
pengembangan  organisasi  sebagian  besar ditentukan  oleh  kualitas  kepemimpinan atau pengelolanya dan komitmen pimpinan puncak  organisasi  untuk  investasi  energi yang  diperlukan  maupun  usaha-usaha pribadi pimpinan. Pandji, Anaroga  dan Sri Suyati (1995) dalam Tika (2006)
mengemukakan  bahwa  ada  Sembilan peranan  kepemimpinan  seseorang  dalam
organisasi yaitu pemimpin sebagai perencana,  pemimpin  sebagai  pembuat kebijakan, pemimpin sebagai ahli, pemimpin  sebagai  pelaksana,  pemimpin sebagai  pengendali,  pemimpin  sebagai pemberi  hadiah  dan  hukuman,  pemimpin sebagai  teladan  dan  lambing  atau  symbol, pemimpin  sebagai  tempat  menimpakan segala  kesalahan  dan  pemimpin  sebagai pengganti peran orang lain.
Kepemimpinan merupakan kemampuan  untuk  mempengaruhi  suatu kelompok kearah tercapainya suatu tujuan. Kepemimpinan adalah pribadi yang dijalankan  dalam  situasi  tertentu,  serta diarahkan  melalui  proses  komunikasi kearah  pencapaian  satu  atau  beberapa tujuan tertentu.
Kepemimpinan  menyangkut  proses pengaruh  social  yang  disengaja  dijalankan oleh  seseorang  terhadap  orang  lain  untuk menstruktur  aktifitas  dan  oengaruh  di dalam kelompok atau organisasi  (Robbins, 2006).
Kartini  (1994)  menyatakan  bahwa fungsi  kepemimpinan  adalah  memandu, menuntun, membimbing, membangun, memberi  atau  membangun  motivasi  kerja, mengemudikan organisasi, menjalin jaringan motivasi dan membawa pengikutnya  kepada  sasaran  yang  ingin dituju  dengan  ketentuan  waktu  dan perencanaan.
4. Kinerja Kinerja menurut Gordon (1993:141) dinyatakan sebagai “performance was afunction of empioyeeability  acceptance  of  the  goals, level  of  the  goals  and  the  interaction  the bgoal  with  their  ability” .  Defenisi  ini mengungkapkan bahwa kinerja mengandung  4  elemen  utama  yaitu  : kemampuan,  penerimaan  tujuan-tujuan organisasi,  tingkatan  tujuan-tujuan  yang dicapai,  interaksi  antara  tujuan  dengan kemampuan para anggota organisasi tersebut.
1. Masing-masing  elemen  ini  secara teoritis  turut  berpengaruh  terhadap kinerja  seseorang.  Seorang  individu tidak  akan  mampu  bekerja  dengan baik, jika ia tidak memiliki kemampuan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut.
Meskipun pekerjaan  itu  selesai  dikerjakannya namun  tidak  akan  membuahkan  hasil yang memuaskan. Oleh sebab itu unsur pengetahuan,  terutama  pengetahuan tentang bidang tugas yang dikerjakannya,  sangat  penting  bagi
orang tersebut.
2. Efektifitas jangka panjang : keberlangsungan / hidup terus.
Sedangkan  Lawless  (1972),  secara terperinci mengemukakan indikator- indikator efektifitas dalam berbagai
tingkatannya,  yakni  dari  tingkat  individu, tingkat kelompok, dan tingkat organisasional. Khusus mengenai efektifitas  individu,  menurut  Lawless meliputi  : (1).  Personal  Output;  (2). Creative  Output;  (3).Loyality  Comitment; (4). Personal Development; (5).
Conformity  Deviance,  and  (6)  Influence Other.

## Metodelogi Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  dengan metode  survey  dan  mengumpulkan  data melalui kuisioner untuk menganalisis fakta dan  data-data  yang  menunjang  keterangan yang diperlukan untuk mendukung pembahasan  penelitian.  Sedangkan  jenis penelitian  adalah  deskriptif  kuantitatif, yaitu menguraikan dan menjelaskan pengaruh Kompetensi, Motivasi dan Kepemimpinan  terhadap  kinerja  Aparatur
Sipil Negara Dinas Pertanian dan Ketahanan  Pangan  Kabupaten  Kepulauan Selayar.

## Hasil dan Pembahasan
sebelum dilakukan pengujian secara simultan antara motivasi, kompetensi  dan  kepemimpinan  terhadap kinerja  pegawai,  maka  terlebih  dahulu akan  dilakukan  uji  parsial  yaitu  sebagai berikut :

## Tabel 1 Hasil Uji t
Sumber  :Hasil  olah  Data  dengan  Menggunakan SPSS Release 24
Dari  tabel  1  di  atas  yaitu  hasil  uji parsial  antara  motivasi,  kompetensi  dan kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai, dapat  dilihat  hasil  pengujian  sebagai berikut :
1. Pengaruh  antara  Motivasi  terhadap Kinerja Pegawai diperoleh nilai t hitung >t tabel yaitu  2.687>1,669  serta memiliki  nilai  signifikansi  lebih  kecil dari  0,05  (0,009<0,05).  Hal  ini dapatlah  dikatakan  bahwa  Motivasi berpengaruhi signifikan terhadap Kinerja pegawai pada Dinas Pertanian dan  Ketahanan  Pangan  Kabupaten Kepulauan Selayar;
2. Pengaruh Kompetensi terhadap
Kinerja  pegawai  diperoleh  angka t hitung >t tabel yaitu  2.017>1,669  serta memiliki  nilai  signifikansi  lebih  kecil daripada  0,05  (0,047<0,05)  hal  ini dapatlah  dikatakan  bahwa  kompetensi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pertanian dan  Ketahanan  Pangan  Kabupaten
Kepulauan Selayar;
3. Pengaruh kepemimpinan terhadap
kinerja Pegawai diperoleh nilai t hitung >t tabel yaitu  6.216>1,669  serta memiliki  nilai  signifikansi  lebih  kecil dari  0,05  (0,000<0,05),  hal  ini  berarti bahwa kepemimpinan sangat berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai pada  Dinas  Pertanian  dan  Ketahanan Pangan Kabupaten Kepulauan Selayar;
Dari  hasil  pengujian  regresi  maka dapat  diketahui  pula  bahwa  variable  yang paling  dominan  berpengaruh  terhadap kinerja  pegawai  adalah  variable  X 3 (Kepemimpinan)  karena  memiliki  nilai t hitung paling  besar  yaitu  6.216  serta memiliki  nilai  signifikansi  paling  kecil yaitu  0,000  dibandingkan  dengan  variable X 1 (Motivasi)
dan Variabel X 2 (Kompetensi).    Hal  ini  berarti  bahwa semakin tinggi kualitas kepemimpinan dari leader  pada  bidang/organisasi  maka  akan mempengaruhi kinerja pegawai.
Untuk  menguji  pengaruh  secara bersamaan atau secara simultan dari ketiga variable  yaitu  motivasi,  kompetensi  dan kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai pada  Dinas  Pertanian  dan  Ketahanan Pangan  Kabupaten  Kepulauan  Selayar, maka  dapat  dilihat  dari  hasil  uji  Serentak
(Uji  F)  yang  dapat  disajikan  pada  tabel berikut:
Tabel 2
Hasil Uji F
Sumber: Hasil Lampiran SPSS release 24
Dari  tabel  2  yaitu  hasil  uji  Anova
maka dapat dilakukan dengan
membandingkan  antara  nilai  F hitung dan F tabel ,  jikalau  F hitung lebih  besar  dari  F tabel maka dapat dikatakan mempunyai pengaruh  secara  serempak  atau  secara bersamaan,  dimana  dari  hasil  olahan  data regresi  diperoleh  nilai  F hitung 20.331  dan nilai signifikansi 0,000.  Karena nilai F hitung
( 20.331)>  F tabel (2,746)  dan  angka signifikansi jauh lebih kecil dari 0,05 maka model  regresi  dapat  digunakan  untuk memprediski  variable  dependen,  atau dengan  kata  lain  variable  motivasi, kompetensi,  dan  kepemimpinan  secara bersama-sama atau secara simultan berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai pada  Dinas  Pertanian  dan  Ketahanan Pangan Kabupaten Kepulauan Selayar.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah diuraikan sebelumnya maka akan  disajikan beberapa kesimpulan dari hasil analisis yaitu sebagai berikut :
1. Hasil analisis regresi mengenai
motivasi  dalam  kaitannya  dengan peningkatan  kinerja  pegawai,  maka dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi mempunyai  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai pada  Dinas  Pertanian  dan  Ketahanan Pangan kabupaten Kepulauan Selayar, dengan  demikian  bahwa  Hipotesis pertama yang diajukan dapat diterima. 2. Hasil analisis regresi mengenai kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai maka dapat disimpulkan bahwa kompetensi mempunyai pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  pada  Dinas  Pertanian  dan Ketahanan
Pangan Kabupaten Kepulauan  Selayar,  sehingga  dapat dikemukakan  bahwa  Hipotesis  yang kedua  pada  penelitian  ini  dapat diterima.
Hasil Koefisien Regresi pada Analisis regresi linear berganda memperlihatkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai
Dinas  Pertanian  dan  Ketahanan  Pangan Kabupaten Kepulauan Selayar.

## Daftar Pustaka
Anonim,  2019. Undang-undang  Nomor  32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan  Daerah.  Penerbit Citra Umbara, Jakarta.
Abi  Sujak.  1990,  Kepemimpinan  Manager
Eksistensinya  dalam  Perilaku Organisasi. Jakarta. Radar Jaya. Ahmad  Bobby  Hernawan,  2015  Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai Koperasi Mitra Husada.
Jurnal  Universitas  Widyatama, Bandung.
Adri  Gustiningrum  2012  Pengaruh  Gaya
Kepemimpinan  Dan  Motivasi Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai Sekretariat  Daerah  (SETDA) Kota Magelang. Jurnal Universitas Sebelas Maret. As’ad,  2000. Psikologi  Industri.  Penerbit Liberty, Yogyakarta. Asnul,  Syahban,  2000. Sumber  Daya Manusia. Penerbit Tarsito, Bandung. Bangun,  Wilson,  2012.  Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga, Jakarta. Dubrin  Andrew  J.  2005,  Leadership (terjemahan) Edisi Kedua, Prenada Media, Jakarta Flippo, Edwin, 1992, Manajemen Personalia, Terjemahan
Mohamad  Mas’ud,  Erlangga, Jakarta. Fuad  Mas’ud.  2004,  Survey  Diagnosis Organisasional,  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro Handayaningrat, Soewarno, 1991. Administrasi Pemerintahan Dalam  Pembangunan  Nasional. Penerbit  CV.  Haji  Masagung, Jakarta. Handoko T. Hani. 2003, Manajemen, Edisi
2 Yogyakarta : BPFE
Hasibuan,  Malayu,  2006. Manajemen Sumber Daya Manusia.  Penerbit
PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Harorld  Konz.  1989,  “Management”  2 nd edition, Pretice-Hall, Inc
Kartono,  Kartini,  1998. Pemimpin  dan Kepemimpinan.  Penerbit  PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta.
Lembaga  Administrasi  Negara  RI,  1999. Pedoman  Penyusunan  Laporan Akuntabilitas  Kinerja  Instansi Pemerintah. Jakarta.
Luthans  F.  2003,  Organizational  Behavior,
9 th edition, McGraw-Hill, Singapura Mangkunegara,  A,P,  2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Penerbit PT. Remaja Rosdakarya Offset, Jakarta. Maslow  A.H.,  1994,  Motivasi  dan Kepribadian  2  Teori  Motivasi dengan Pendekatan Hirarki Kebutuhan Manusia, Seri
Manajemen  No.  104,  PT. Pustaka Binaan Pressindo, jakarta Mathis  Robert  L  and  Jackson  John  H, 2006. Human Resource Management (Manajemen Sumber  Daya  Manusia),  Edisi Kesepuluh.  Penerbit  Salemba Empat, Jakarta.
Nawawi,  H.  Hadari,  2001, Manajemen Sumber  Daya  Manusia  untuk Bisnis  yang  Kompetitif.  Penerbit
Gadjah  Mada  University  Press, Yogyakarta. Notoatmojo, Soekidjo, 1992. Pengembangan  Sumber  Daya Manusia.  Penerbit  PT.  Rienika Cipta, Jakarta. Prawirosentono,  Suyadi,  1999. Kebijakan
Kinerja  Karyawan.  Penerbit BPFE, Yogyakarta. Rivai, Veithzal, 2005. Performance Appraisal,  Sistem  yang  Tepat untuk  Menilai  Kinerja  Karyawan dan  Meningkatkan  Daya  Saing Perusahaan. Penerbit PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta. Richard  Stephen  P  1996,  Perilaku Organisasi (Konsep Kontroversi-Aplikasi), Edisi Bahasa  Indonesia,  Jilid  2, Terjemahan Hadyana Pijatmaka, Prenhallindo, Jakarta. Robbins,  Stephen  P.  2003,  Organizational Behavior, Prentice Hall. Enland Simamora,  Henry.  1999. Manajenmen SDM. Penerbit YKPN, Yogyakarta
Sudirman & Teguh Wijinarko, 2001,
AKIP dan Pengukuran
Kinerja, LAN-RI, Jakarta.
Sugiyono. 2003. Metode Penelitian Bisnis. Edisi  1. Bandung.  Penerbit  :
Alfabeta.
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Pendidikan ( Pendekatan
Kuantitatif,  Kualitatif  dan  RalanD) .
Bandung. Penerbit : Alfabeta.
Sutrisno  Nursyahbani,  2003,  Manajemen
Sumber  Daya  Manusia  Dalam Kepegawaian, PT. Gunung
Agung Jakarta. ,  2006. Manajemen  Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Penerbit          PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta. Timpe,  Dale,  A,  1999. Seri  Manajemen Sumber Daya Manusia, Memimpin  Manusia.  Alex  Media Komputinde, Jakarta. Terry,  George.  1985,  Manajemen,  Edisi terjemahan,  Penerbit  Gahlia Indonesia, Jakarta
Tika  H.  Moh  Pabundu.  2006  Budaya Organisasi  dan  Peningkatan  Kinerja
Perusahaan,  cetakan  pertama,  PT.  Bumu Aksara, Jakarta
Yukl G.A. 1989, Leadership in Organization (2 nd ed)  Englewod  Cliffs  N.J: Prentice Hall
Waridin  dan  Mashrukin.  2006,  Pengaruh Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja, Budaya Organisasi dan Kepemimpinan  terhadap  Kinerja Pegawai. Ekobis vol.7 no.2
Vroom, H. Victor & Arthur Jago. 1988, The New  Leadership;  Managing Participation  in  Organization, New York:
Prentice-Hall,
Englewood. Wahjusumidjo,  1994. Kepemimpinan  dan Motivasi. Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta. Wardoyo, Munandar, 1997. Kinerja dan Evaluasi  dalam  Penciptaan Organisasi Masa Depan. Penerbit  Gramedia  Pustaka, Jakarta. , 2002. Teori Kepemimpinan  dan  Dasar-dasar Manajemen. Lembaga Administrasi Negara, Jakarta.