e-ISSN 2580-3743

## THE INFLUENCE OF CONFLICT TOWARDS NURSES WORK PERFORMANCE AT RSUD ARIFIN ACHMAD PEKANBARU

## Hidayat Syahputra, Djumahir, dan Kasman Arifin
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya Jl.MT Haryono 165 Malang Email : Stellarmoto@gmail.com

## ABSTRACT
Nursing  is  a  job  that  frequently  needed  these  days.  Therefor  the  management  where  the  nurses  work  should maintain and develop the nurse’s skill. The main task of a nurse is to give care to a patient and speed up the convalescene process. Because having a very dinamic job as a nurse, it is necessary for a nurse to have a good physical condition, therefor, a nurse will automaticly experience physical exhaustion, emotional exhaustion, and mental  exhaustion.  Job  as  a nurse  are  very  stressful.  From  one  side,  a  nurse  must  run  their  task  that  concern other  peoples  life.  On  the  other  side,  a  nurse  phycological  condition  must  also  persistently  controlled.  In  the condition like this can easily evoke the feel of under pressure, so that he or she are easily experience stress. This study  uses  quantitative  method  by  using  respondent  from  the  nurses  department  at  RSUD  Arifin  Achmad Pekanbaru  as  much  as  88  samples  that  were  taken  by  random  cluster  sampling.  While  data  analisys  method were using double linear regression model. The result of this study shows that proven Task based conflict (x 1 ), Strain based conflict (x 4 ), and Behavior based conflict (x 5 ) givi a great significant influence towards the nurse work  performance.  This  means  that  H0  is  rejected,  it  shows  that  the  three  variable  partialy  influental significantly  towards  the  nurse  work  performance.  While  the  Time  based  conflit  (x 2 )  and  relationship  based conflict (x 3 ) does not give any significant influence towards the nurse  work performance. While the regression coefficient  to  each  of  this  variable  shows  that  the  most  influental  variable  to  the  nurse  work  performance  at RSUD Arifin Achmad Pekanbaru were the Task based conflict factor.
Keywords: Conflict, Task based conflict, Relationship based conflict, Time based conflict, Strain based conflict, Behavior based conflict, Performance

## PENGARUH KONFLIK TERHADAP KINERJA PERAWAT PADA RSUD ARIFIN ACHMAD PEKANBARU

## ABSTRAK
Perawat  merupakan  satu  jenis  profesi  yang  dewasa  ini  banyak  dibutuhkan.  Oleh  karena  itu,  organisasi  tempat para  perawat  bekerja  senantiasa  megusahakan  peningkatan  kualitas  profesionalisme  mereka.  Tugas  pokok seorang  perawat  adalah  merawat  pasien  untuk  mempercepat  proses  penyembuhan.  Seorang  perawat,  karena pekerjaannya yang dinamis, perlu memiliki konsidi tubuh yang baik, sehat, dan mempunyai energy yang cukup. Kondisi tubuh yang kurang menguntungkan akan berakibat seorang perawat mudah patah semangat bilaman saat bekerja  ia  mengalami  kelelahan  fisik,  kelelahan  emosional,  dan  kelelahan  mental.  Pekerjaan  seorang  perawat sangatlah berat. Dari satu sisi, seorang perawat harus menjalankan tugas yang menyangkut kelangsungan hidup pasien yang dirawatnya. Di sisi lain, keadaan psikologis perawat sendiri juga harus tetap terjaga. Kondisi seperti inilah  yang  dapat  menimbulkan  rasa  tertekan  pada  perawat,  sehingga  ia  mudah  sekali  mengalami  stress.  Hasil penelitian  menunjukan  bahwa  terbukti  Konflik  Tugas  (X 1 ),  Konflik  Tekanan  (x 4 )  dan  Konflik  Perilaku  (x 5 ) memberikan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Ini  menunjukan  bahwa  H0  ditolak,  berarti secara  parsial  ketiga  variabel  tersebut  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Sedangkan  Konflik Hubungan (x 2 ) dan Konflik Waktu (x 3 ) tidak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja, sedangkan koefisien  regresi  untuk  masing  –  masing  variabel  ini  menunjukan  bahwa  variabel  ini  menunjukkan  bahwa variabel  yang  paling  mempengaruhi  kinerja  karyawan  RSUD  Arifin  Achmad  Pekanbaru  bagian  Keperawatan adalah faktor Konflik Tugas.
Kata  Kunci: Conflict,  Task  based  conflict,  Relationship  based  conflict,  Time  based  conflict,  Strain  based conflict, Behavior based conflict, Performance

## PENDAHULUAN Latar Belakang Penelitian
Memasuki milenium baru, globalisasi menjadi sesuatu yang tidak dapat dihindari. Perkembangan teknologi yang mengalami  akselerasi  saat  ini,  telah  memperkenaJkan  cara  berpikir,  cara  bekerja  dan  cara  menyelesaikan masalah yang sama sekali berbeda. Persaingan bisnis yang ketat makin dirasakan dan manajemen harus mampu memanfaatkan  setiap  peluang  yang  ada  dengan  memaksimalkan  seluruh  asset  perusahaan  dalam  usaha pencapaian  tujuan.  Makin  berkembangnya  dunia  usaha  tentu  makin  banyak  pula  tantangan  dan  masalah  yang harus dihadapi, salah satunya adalah dalam hal manajemen sumberdaya manusia, tidak terkecuali dalam bidang jasa pelayanan kesehatan.
Masyarakat  makin  maju  dan  kritis,  era  reformasi  telah  merambah  ke  segala  penjuru  dan  lapisan masyarakat,  adanya  berbagai  kasus  dalam  bidang  layanan  kesehatan  seperti  terjadinya  malpraktik,  pelayanan medik yang buruk dan penolakan penanganan pasien, telah makin dikritisi oleh masyarakat urnum. Polemik yang sedang santer diberitakan media massa belakangan ini adalah masalah malpraktik kedokteran. Masalah ini tidak saja dihadapi oleh dokter di Indonesia tapi juga menjadi hal yang sering muncul di luar negeri.
Dampak  dari  berbagai  perubahan  mempengaruhi  hampir  seluruh  aspek  kehidupan  ekonomi,  politik, sosial  budaya,  hukum  dan  bahkan  ideologi.  Teknologi  informasi  dan  komunikasi  yang  makin  canggih menyebabkan  terjadinya  percepatan  dalam  proses  penanganan  transaksi  bisnis.  Fenomena  ini  menghasilkan perputaran  bisnis  dan  ekonomi  dengan  skala  yang  sebelumnya  tidak  terbayangkan  oleh  para  pelakunya.  Untuk itu  organisasi  dituntut  menyesuaikan  diri  dan  melakukan  berbagai  perubahan  agar  bisa  tetap exist dan survive tidak  terkecuali  usaha  perumahsakitan,  mulai  dikelola  secara  ekonomis  tanpa  harus  meninggalkan  fungsi sosialnya.
Rumah  sakit  adalah  ujung  tombak  pembangunan  kesehatan  masyarakat  sekaligus  sebagai  bagian integral  dari  keseluruhan  sistem  pelayanan  kesehatan  yang  dikembangkan  melalui  rencana  pembangunan kesehatan.  Namun,  tak  sedikit  keluhan  selama  ini  diarahkan  pada  kualitas  pelayanan  rumah  sakit  yang  dinilai masih rendah. Ini terutama rumah sakit daerah atau rumah sakit milik pemerintah.
Penyebabnya  klasik,  yaitu  masalah  keterbatasan  dana.  Sehingga  rumah  sakit  (RSUD  dan  rumah  sakit milik  pemerintah)  tidak  bisa  mengembangkan  mutu  layanannya,  baik  karena  peralatan  medis  yang  terbatas maupun kemampuan sumber daya manusia (SDM) yang rendah.
Agar  dapat  menghasilkan  produk/jasa  sesuai  standard  kuantitas  dan  kualitas,  maka  pihak  manajemen rumah  sakit  harus  mampu  mengelola  seluruh  aspek  yang  ada  dalam  perusahaan  secara  baik.  Sumberdaya manusia merupakan aspek yang sangat vital dan perlu perhatian serius dari pihak perusahaan. Manusia dalam hal ini  karyawan  merupakan  faktor  produksi  yang  sangat  penting  dalam  menjalankan  roda  perusahaan  guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan, karenanya sumberdaya manusia harus dikelola dengan baik. Kemampuan perusahaan  untuk  mengelola  sumberdaya  manusia  dengan  baik  dapat  tergambar  dari  hasil  kinerja  perusahaan yang  baik  pula.  Kemampuan  perusahaan  untuk  mengelola  sumberdaya  manusia  dengan  baik  dapat  tergambar dari  hasil  kinerja  perusahaan  yang  baik  pula.  Berdasarkan  data  dalam  laporan  kinerja  pelayanan  RSUD  arifin Achmad tahun 2007, diketahui bahwa pada tahun 2007 pencapaian jumlah hasil kegiatan yang dikerjakan belum mencapai target yang telah ditetapkan. Hal ini dapat ditunjukkan pada tabel berikut:

## Tabel 1. Kinerja Pelayanan RSUD Arifin Achmad Tahun 2007
Sumber : RSUP Arifin achmad Pekanbaru 2007
Melalui  data  yang  diperoleh  diatas  dapat  diketahui  terdapat  penurunan  jumlah  job/pekerjaan  yang mampu  diselesaikan  secara  marjinal  pada  tahun  2007  dibandingkan  dengan  tahun  2006.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  ada  semungkinan  terjadi  penurunan  tingkat  penggunaan  RSUD  arifin  achmad  maupun  menurunnya kinerja dari bagian keperawatan.
Kegiatan Target Realisasi Pencapaian 2006 2007 (%) Rawat jalan 171.24 104.509 61.03 Rawat inap 172.353 121.882 70.72 Perawatan 6.693 4.505 67.35 Intensif Gawat 21.876 15.324 70.05 Darurat Radiologi 48.867 33.865 69.3 Laboratorium 1.033.551 672.251 65.04 Operasi 6.282 3.851 61.3
Selain tantangan yang sifatnya internal di atas, tantangan eksternal juga semakin banyak, salah satunya adalah  makin  banvaknya  perusahaan  yang  sejenis  yang  bermunculan  yang  menuntut  perusahaan  untuk  bekerja semakin keras agar dapat bersaing dengan perusahaan sejenis. Untuk itu karyawan dituntut untuk bekerja lebih maksimal serta menunjukkan kinerja atau prestasi yang baik .
Perawat  merupakan  satu jenis profesi  yang dewasa ini banyak dibutuhkan. Oleh karena itu, organisasi tempat  para  perawat  bekerja  senantiasa  mengusahakan  peningkatan  kualitas  profesionalisme  mereka.  Tugas pokok  seorang  perawat  adalah  merawat  pasien  untuk  mempercepat  proses  penyembuhan.  Seorang  perawat, karena pekerjaannya yang dinamis, perlu memiliki kondisi tubuh yang baik, sehat, dan mempunyai energi yang cukup.  Kondisi  tubuh  yang  kurang  menguntungkan  akan  berakibat  seorang  perawat  mudah  patah  semangat bilamana saat bekerja ia mengalami kelelahan fisik, kelelahan emosional, dan kelelahan mental.
Pekerjaan  seorang  perawat  sangatlah  berat.  Dari  satu  sisi,  seorang  perawat  harus  menjalankan  tugas yang menyangkut kelangsungan hidup pasien yang dirawatnya. Di sisi lain, keadaan psikologis perawat sendiri juga harus tetap terjaga. Kondisi seperti inilah yang dapat menimbulkan rasa tertekan pada perawat, sehingga ia mudah sekali mengalami stres. Stes merupakan ketegangan mental yang mengganggu kondisi emosional, proses berpikir, dan kondisi fisik seseorang (Davis, 1996). Stres yang berlebihan akan berakibat buruk terhadap individu untuk  berhubungan  dengan  lingkungannya  secara  normal.  Akibatnya  kinerja  mereka  menjadi  buruk  dan  secara tidak langsung berpengaruh terhadap organisasi di mana mereka bekerja.
Lebih lanjut, Santosa (dalam Hadi, 1987) mengatakan bahwa dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari, perawat  selalu  berhadapan  dengan  hal  -  hal  yang  monoton  dan  rutin,  ruang  kerja  sesak  dan  sumpek  bagi  yang bertugas di bangsal, harus berhati-hati menangani peralatan di ruang operasi, harus dapat bertindak cepat namun tepat dalam menangani penderita yang masuk Unit Gawat Darurat. Seorang perawat sering dihadapkan pada suatu usaha  penyelamatan  kelangsungan  hidup  nyawa  seseorang,  adanya  tuntutan-tuntutan  baik  yang  berasal  dari orang  di sekitarnya maupun dari kode etik profesi.
Stres  kerja  bisa  menjadi  penyebab  kinerja  karyawan  terganggu.  Higgins  (dalam  Husein  Umar,  2004) mengatakan  bahwa  terdapat  hubungan  langsung  antara  stres  dengan  prestasi  kerja  karyawan.  Stres  mempunyai potensi  untuk  mendorong  atau  mengganggu  pelaksanaan  kerja  karyawan  tergantung  dari  berapa  besar  tingkat stres.  Menurut  Robbins  (2003)  prestasi  kerja  atau  kinerja  karyawan  yang  tidak  efisien  dan  efektif  juga dipengaruhi oleh tingkat stres  yang tinggi atau bahkan tingkat stres  yang rendah tapi berkepanjangan. Menurut Robbins  (2003)  stres  merupakan  kondisi  dinamik  di  mana  seseorang  individu  dikonfrontasikan  dengan  sesuatu peluang, kendala atau tuntutan yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkannya dan hasilnya dipersepsikan tidak pasti dan penting. Jadi apabila seseorang dihadapkan dengan suatu peluang yang diinginkannya tapi orang tersebut  menghadapi  kendala  yang  tidak  bisa  diatasi  dan  tuntutan  yang  tidak  bisa  dipenuhinya  sehingga menimbulkan ketidakpastian, maka akan menimbulkan stres bagi orang tersebut. Stres menurut Luthans (1995) adalah  suatu  respon  adaptif  terhadap  situasi  eksternal  yang  mengakibatkan  terjadinya  penyimpangan  fisik, psikologi dan perubahan perilaku para karyawan
McShane & Von Glinow (2003) mengatakan bahwa stress dapat bersumber dari hal - hal yang berkaitan dengan  pekerjaan (Work  related  stressors) dan  bisa  juga  bersumber  dari  hal-hal  yang  tidak  berkaitan  dengan pekerjaan (Nonwork  stressors). Dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa  turunnya  kualitas  dan  kuantitas produksi akibat dari kinerja karyawan yang tidak efisien dan efektif dipengaruhi oleh stress kerja yang dirasakan karyawan  yang  disebabkan  oleh work  stressor (penyebab  stress  mengenai  pekerjaan)  dan nonwork  stressor ( penyebab stress diluar pekerjaan ).
Konflik harus dikelola dengan baik agar sentuhan-sentuhannya terhadap organisasi bersifat konstruktif. Penanganan  konflik  secara  baik  sangat  perlu  karena  dalam  proses  peningkatan  kualitas  sumberdaya  manusia, pada  diri  kaiyawan  akan  terjadi  berbagai  perubahan  misalnya  perubahan  tanggungjawab,  proses  berfikir  dan sistem  nilai.  Perubahan-perubahan  tersebut  akan  mengakibatkan  munculnya  bibit-bibit  konflik  karena  setiap perubahan akan mengundang dan mengandung perbedaan yang pada hakekatnya adalah konflik.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  fenomena  tentang  adanya  konflik  yang  berakibat  timbulnya  stres  yang  dirasakan  oleh  para karyawan yang terjadi dalam organisasi pada umumnya termasuk di Rumah Sakit Umum Daerah Arifin Achmad Pekanbaru.  Permasalahan  tersebut  dapat  diidentifikasikan  dengan  lebih  sistematis  sebagai  berikut:  (1) Bagaimana Konflik, dan kinerja perawat di RSUD Arif in Achmad Pekanbaru? (2) Apakah konflik berpengaruh terhadap kinerja perawat pada RSUD Arifin Achmad Pekanbaru?

## Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mendapatkan gambaran mengenai pengaruh konflik ( work dan nonwork conflict ) dampaknya terhadap kinerja perawat di rumah sakit umum Arifin Achmad Pekanbaru.
Penelitian  ini  dimaksudkan  untuk  mengetahui:  (1)  Pengaruh  Konflik  secara  simultan  terhadap  kinerja perawat  pada  RSUD  Arifin  Achmad  Pekanbaru.  (2)  Pengaruh  konflik  secara  parsial  terhadap  kinerja  perawat pada RSUD Arifin Achmad Pekanbaru. (3) Faktor konflik yang mana yang berpengaruh lebih dominan terhadap
kinerja perawat pada RSUD Arifin Achmad Pekanbaru.

## Manfaat Penelitian
Adapun  manfaat  dari  penelitian  adalah:  (1)  Hasil  penelitian  sebagai  referensi  bagi  pengambil  keputusan  bagi atasan atau kepala ruangan untuk mengetahui pengaruh konflik terhadap kinerja perawat, guna melakukan tindak lanjut dalam pengembangan dan pendayagunaan sumber daya manusia dalam haI ini karyawan di RSUD Arifin Achmad Pekanbaru, sehingga kinerja rnereka dapat diperbaiki. (2) Masukan bagi Pemerintah Propinsi Riau dan instansi  terkait  lainnya  untuk  mengembangkan  BUMN  atau  BUMD  didaerah.  (3)  Penelitian  berguna  untuk pengembangan ilmu manajemen sumber daya manusia.

## TINJAUAN PUSTAKA Penelitian Terdahulu
Stres  telah  dipandang  sebagai  suatu  yang  mengganggu  terhadap  pekerjaan  sejak  pertengahan  1950. Sesungguhnya, stres kerja telah ditentukan sebagai penyebab masalah kesehatan yang signifikan . Tekanan kerja dibidang  keperawatan  pertama  kali  ditaksir  pada  tahun  1960  saat  menzies  (1960)  mengenali  empat  sumber khawatiran  diantara  perawat:  pelayanan  perawatan  terhadap  pasien,  pengambilan  keputusan,  mengambil tanggung  jawab,  dan  melakukan  perubahan.  Peranan  perawat  telah  lama  dipandang  sebagai  pekerjaan  penuh dengan  stres berdasarkan pekerjaan fisik, penderitaan manusia, waktu kerja, susunan kepegawaian, dan  hal itu hubungan antar pribadi yang terpusat pada seluruh pekerjaan perawat. Sejak pertengahan 1980, tekanan pekerjaan perawat mungkin meluas dalam  kaitannya  dengan  peningkat  menggunakan  teknologi,  terus meningkatnya kenaikan pada biaya pelayanan kesehatan dan pergolakan dalam lingkungan kerja .
Konflik  telah  diperkirakan  akan  berpengaruh  dengan  kinerja  kelompok  dan  mengurangi  kepuasan karena hal ini akan memproduksi ketegangan, permusuhan, dan mengalihkan perhatian para anggota kelompok dari melakukan tugas - tugas rnereka. Bukti - bukti empiris membuktikan hubungan negatif diantara konflik dan produktivitas kelompok dan kepuasan (gladstein, 1984)
Hasil  DeDreu  (2000)  menunjukan  untuk  kinerja  kelompok,  kedua  -  duanya task  based  conflict dan relationship! based conflict sama-sama memiliki sifat disruptif. Bahkan ketika kami menganggap keruwetan dan nonroutines dari tugas kelompok sebagai moderator antara tipe konflik dengan hubungan kinerja team, tidak ada satu pun korelasi yang muncul positif. Jadi, temuan DeDreu berlawan arus dengan pemikiran bahwa task based conflict itu  baik  untuk  kinerja  dan relationship  based  conflict lebih  buruk  daripada task  based  conflict pada kinerja.
Merupakan  menurut  Francisco  (2005)  hasil  menarik  bila  mengacu  kepada  efek  interaktif  antara task based  conflict dan relationship  based  conflict. Telah  ditemukan  kecenderungan  untuk  meninggalkan  pekerjaan sekarang  meningkat  bila  keduanya  tipe  konflik  mengarahkan  ke  tingkat  yang  tinggi  dan  berkurang  bila task based  conflict tinggi  digabungkan  dengan  rendahnya tingkat  relationship based  conflict, dalam  situasi  ini, task based  conflict mempunyai  efek  fungsional  bila  tingkat relationship  based  conflict rendah,  tetapi  hal  ini cenderung  menjadi  dysfunctional  bila relationship  based  conflict meningkat.  kombinasi  dari  tinggi task dan relationship  based  conflict bersifat  dysfunctional  karena relationship  based  conflict memproduksi  kurangnya tingkat toleransi dan sikap antagonistic terhadap tujuan satu sama lain dan kebiasaan (baron, 1990; janssen et al. , 1999).
Bahwa task based conflict itu mungkin saja sebagai penyebab relationship based conflict di masa yang akan datang. Teori ini sejalan dengan penelitian jehn (1997), De dreu (1997), friedman et al. (2000) atau simon dan peterson' (2000), yang menunjukkan transformasi task based conflict ke relationship based conflict. Hasil ini menyatakan  bahwa  meningkatnya task  based  conflict akan  terjadi Backfire /permasalahan  dengan  anggota kelompok lainnya, transfonnasi dari task based conflict menjadi relationship based conflict mungkin saja bersifat counterproductive / menurunkan produktifitas. Hasil penelitian Simon and Peterson (2000) task based conflict sering disalah artikan sebagai hal yang pribadi  atau  motif,  dan  jadi  sering  mengarah  kepada relationship  based  conflict. kelompok  dengan  tingkat kepercayaan intragroup yang rendah memiliki hubungan positif antara task based conflict dan relationship based conflict.  Task  based  conflict mungkin  mendorong  kearah  terjadinya relationship  based  conflict. Apabila berbicara  atau  mengungkapkan  pendapat  dengan  nada  berbicara  yang  meninggi.  Stimulasi task  based  conflict sebagai intervensi utama menjalankan resiko tinggi tanpa disengaja sebagai sutuber dari terciptanya relationchip based  conflict, dengan  semua  akibat  -  akibat  negatifnya.  Dari  theory  titik  perkembangan,  menemukan  bahwa kepercayaan  memoderasi  hubungan  diantara task  based  conflict dan relationship  based  conflict, mendemonstrasikan  tafsiran  utama  bahwa  satu  konflik  dapat  menyebabkan  bentuk  konflik  ke  lainnya. Kepercayaan dalam kelompok sangat penting peranannya pada perkembangan suatu kelompok.
Meningkatkan  kinerja  karyawan  menurut  Carlson  (1999)  merupakan  topik  menarik  bagi  peneliti. maupun praktisi. Sepanjang beberapa dasawarsa, riset tentang kinerja telah juga pusat di berbagai isu diluar kerja, termasuk work- family conflict. Istilah work-family conflict termasuk ke dalamnya adalah ketegangan, tantangan, dan  perjuangan  individu  mungkin  terlihat  atau  dirasa  berhubungan  dengan  harapan  mereka,  tugas-tugas,  dan
kebiasaan  diantara  setiap  peranan  (  pekerjaan  dan  keluarga  ).  Thompson,  beauvais,  dan  lyness  (1999) menemukan  bahwa  organisasi  yang  tidak  memelihara  keseimbangan work-family  life untuk  karyawan  akan menyumbangan  tekanan  kepada  kchidupan  pribadi  karyawan,  yang  mempengaruhi  kemampuan  mereka  untuk konsentrasi, produktif dan kreatif.
Burley  (1989)  menyimpulkan  bahwa  semakin  besar  tingkat work-  family  conflict ,  maka  menyebabkan semakin  berkurangnya  konsentrasi  dan  perhatian  terhadap  pekerjaan  yang  juga  terhubungan  dengan  tingkat absensi, kelambatan, pergantian karyawan, komitmen pekerjaan yang rendah, keterlibatan karyawan yang rendah terhadap tugas, kinerja keseluruhan yang pada gilirannya dengan berkurangnya prestasi kerja secara keseluruhan.

## Konsep Konflik
Konflik erat hubungannya dalam kehidupan,  dan sulit  untuk ditolak keberadaannya dan dihindari dari berbagai aspek kehidupan. Dalam organisasi, konflik akan  muncul seiring dengan kemajuan dan  kemunduran organisasi itu sendiri. Konflik akan selalu menyertai perubahan yang terjadi dalam suatu organisasi. Intensitas konflik akan bermanfaat apabila berada pada posisi medium, sedangkan pada intensitas tinggi dan rendah akan menghasilkan akses negatif terhadap organisasi. Pada saat berdampak negatif dan positif seluruh tatanan kehidupan organisasi akan merasakannya tanpa terkecuali sumberdaya manusianya. Oleh karena itu, diagnosis konflik sedini mungkin harus dilakukan dalam organisasi agar pengendalian konflik dapat dilakukan dengan efektif.

## Bentuk-Bentuk Konflik
Kemampuan  berinteraksi  secara  efektif  dengan  orang  lain  untuk  membangun  kerjasama  dalam  segala  situasi sangat penting pada sebuah organisasi guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Interaksi yang terjadi dalam sebuah  organisasi  seringkali  menghasilkan  konflik  dalam  setiap  tingkatan  baik  tingkatan  individu,  kelompok maupun  organisasi.  Masing-  masing  tingkatan  konflik  tentu  memerlukan  perlakuan  yang  berbeda  khususnya konflik intra individual yang sangat erat kaitannya dengan stres. Menurut Winardi (1994) ada empat macam tipe konflik  yaitu:  (1)  Konflik  dalam  diri  individu  tertentu,  terjadi  apabila  seorang  individu  tidak  pasti  tentang pekerjaan apa yang diharapkan akan dilakukan olehnya, adanya tuntutan tertentu dari pekerjaan yang ada yang berbenturan dengan tuntutan lain, atau apabila sang individu dituntut untuk melaksanakan hal-hal yang melebihi kemampuahnya.  (2)  Konflik  antara  pribadi,  seringkali  dianggap  sebagai  hal  yang  terjadi  karena  adanya perbedaan- perbedaan dalam kepribadian. Konflik yang demikian biasanya muncul karena tekanan-tekanan yang berkaitan  dengan  peranan  (misalnya  antara  manajer  dan  pihak  bawahan)  atau  dari  orang  mempersonalisasi konflik antara kelompok-kelompok. (3) Konflik antara kelompok, situasi konflik yang muncul dalam organisasi sebagai  suatu  jaringan  kerja  kelompok-kelompok  yang  saling  terkait.  (4)  Konflik  antara  organisasi,  pada umumnya  konflik  demikian  dipandang  dari  sudut  persaingan  yang  mencirikan  perusahaan-  perusahaan  swasta, dan konflik antar organisasi merupakan persoalan yang lebih luas.

## Dampak Konflik
Begitu pula menurut Winardi (1994) yang mengatakan bahwa konflik dapat bersifat destruktif juga dapat bersifat konstruktif.  Kerugian  yang  ditimbulkan  oleh  konflik  adalah  perasaan  cemas  (stres)  yang  tidak  perlu  atau  yang mencekam,  komunikasi  menyusut,  persaingan  yang  makin  menghebat  dan  perhatian  yang  makin  menyusut terhadap  tujuan  bersama.  Keuntungan  yang  timbul  karena  adanya  konflik  adalah  kreatifitas  dan  inovasi meningkat, intensitas  upaya  meningkat, ikatan atau kohesi  yang  makin  kuat dan ketegangan  menyusut. Sebuah konflik  dapat  menguntungkan  atau  tidak  sangat  tergantung  pada  intensitas  konflik  tersebut  dan  bagaimana konflik tersebut dikelola.
Konflik  peran  ada  apa  bila  harapan  suatu  peran  tidak  sesuai.  Greenhaus  dan  Beutell  (1985) menyarankan  work-  family  conflict  /  stressor  yang  tidak  berkaitan  dengan  pekerjaan  adalah  konflik  diantara pekerjaan  dan  keluarga  dapat  terjadi  bila:  (1)  Waktu  yang  dipakai  dihabiskan  oleh  satu  peranan  dan menghasilkan  kekurangan  waktu  untuk  peranan  yang  lain.  (2)  Tekanan  disebabkan  oleh  aktifitas  satu  peranan membuatnya  menjadi  sulit  untuk  memenuhi  tanggung  jawab  di  peranan  yang  lain,  atau  (3)  Kelakuan  di  satu peranan tidak cocok dengan sikap tanggung jawab peranan lain.
Dapat dikatakan bahwa selain hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan stress juga dapat disebabkan oleh hal-hal di luar lingkungan pekerjaan. Pada model stress yang dikembangkan oleh McShane dan Von Glinow terlihat panah dua arah antara penyebab stres yang berhubungan dengan pekerjaan dan penyebab stres yang tidak berkaitan dengan pekerjaan, yang berarti bahwa kedua sumber stres tersebut akan saling mempengaruhi. Seorang individu tidak akan meninggalkan stressors yang dirasakannya di rumah ketika individu tersebut ke tempat kerja, demikian pula sebaliknya. Jadi stressor akan dibawa dan akhirnya akan mempengaruhi perilaku kerja.
Gutek, searle, dan klepa (1991) menerangkan bahwa ada dua arah mungkin mempengaruhi atau saling mempengaruhi,  work-to-family  conflict  dan  family-to-work  conflict,  work-to-  family  conflict  berasal  dari campur tangan masalah di peranan pekerjaan dengan kemampuan individual melakukan peranan efektif di dalam keluarga.  family-to-work  conflict  berasal  dari  campur  tangan  kejadian  atau  tanggung  jawab  di  dalam  peranan keluarga  dengan  kemampuan  karyawan  melakukan  pekerjaannya  secara  efektif.  Aiyee,  Luk,  Leung,  dan  Lo
(1999) melihat work-family conflict secara timbal balik harus menjadi bahan pertimbangan.
Pada  wilayah  work-family  conflict  ,  positif  spillover  akan  terjadi  bila  kepuasan,  energi,  kebahagiaan, dan  stimulasi  oleh  seseorang  di  tempat  kerjanya  akan  menjadi  perasaan  positif  dan  energi  saat  berada dirumah atau bila kepuasan positif, energi, dan kebahagiaan dari rumah menjadi pengalaman positif saat berada di tempat kerja  (Higgin,  Duxbury,  Lee,  Mills  1992).  Pada  area  work-family  conflict,  negatif  spillover  dari  bekerja  ke keluarga  diperlihatkan  bila  masalah  atau  energi  di  tempat  kerja  telah  menekan  dan  mengasyikkan  seorang individu,  membuatnya  sulit  untuk  berpartisipasi  pada  kehidupan  berkeluarga  secara  efektif  dan  secara  positif (roley powell, 1997). , negatif spillover dari keluarga terhadap pekerjaan (perceraian, masalah dengan anak-anak, atau  kematian  sahabat  karib  atau  anggota  keluarga)  dapat  bersifat  destruktif.  Teori  Spillover  dapat  juga meluaskan  dan  meliputi  efek  negatif  dari  tingginya  work-family  conflict  atau  rendahnya  mental  dan  kesehatan fisik yang dapat berpengaruh pada hasil kerja.

## Dampak Stres
Level  stress  yang  tinggi  menurut  McShane  &  Von  Glinow  (2005)  dapat  menimbulkan  konsekuensi  negative seperti  berikut:  (1)  Physiological,  yaitu  bahwa  stress  dapat  berakibat  buruk  pada  tubuh  manusia.  Berbagai temuan  penelitian  mengenai  dampak  stress  pada  kesehatan  fisik  menunjukkan  bahwa  level  stress  yang  tinggi senantiasa  diiringi  oleh  berbagai  masalah  kesehatan  tubuh,  diantaranya  adalah  tekanan  darah  tinggi,  tingkat kolesterol  yang  tinggi,  sakit  jantung,  bisul-bisul  dan  sakit  tulang.  Bahkan  terdapat  juga  kaitan  antara  tingkat stress  dan  kanker.  (2)  Psychological,  yaitu  bahwa  stress  dapat  menimbulkan  berbagai  konsekuensi  psikologis, termasuk ketidakpuasan kerja, tidak mood dan depresi. Kelelahan emosi merupakan konsekuensi lain dari stress dan berkaitan dengan burnout. (3) Behavioral, yaitu bahwa ketika stres berwujud distres, kinerja yang menurun dan kecelakaan kerja menjadi hal yang sering terjadi. Tingkat stress yang tinggi merusak kemampuan kita untuk mengingat  informasi,  membuat  keputusan  yang  efektif  dan  mengambil  tindakan  yang  tepat.  Stres  yang berlebihan juga cenderung menjadikan tingkat kemangkiran yang tinggi.

## Mengelola Stres
Tingkat  stress  yang  tinggi  atau  bahkan  tingkat  stress  yang  rendah  tapi  berkepanjangan  dapat  mendorong  ke penurunan kinerja, hal ini menuntut tindakan yang bijaksana dari pihak manajemen dalam menyikapi stress kerja yang dirasakan oleh karyawan. Menurut Robbins (2003) ada dua pendekatan dalam mengelola stress yakni: (1) Pendekatan  Individual.  Karyawan  dapat  memikul  tanggung  jawab  pribadi  untuk  mengurangi  tingkat  stresnya. Strategi  individu  yang  telah  terbukti  efektif  mencakup  pelaksanaan  teknik-teknik  manajemen  waktu, meningkatkan  latihan  fisik,  pelatihan  pengenduran  (relaksasi),  dan  perluasan  jaringan  dukungan  sosial.  (2) Pendekatan organisasi. Beberapa faktor yang menyebabkan stres terutama tuntutan tugas dan peran dan struktur organisasi  dikendalikan  oleh  manajemen.  Dengan  demikian  faktor-faktor  ini  dapat  dimodifikasi  atau  diubah. Strategi  yang  mungkin  perlu  dipertimbangkan  oleh  pihak  manajemen  adalah  perbaikan  seleksi  personil, penempatan, penetapan sasaran yang realistis, perancangan ulang pekerjaan, peningkatan keterlibatan karyawan, perbaikan komunikasi organisasi, dan penegakan program kesejahteraan perusahaan.

## Konsep Kinerja
Konsep  kinerja  yang  diungkapkan  oleh  para  ahli  manajemen  sumberdaya  manusia  dan  perilaku  organisasi sangatlah beragam namun makna yang terkandung di dalamnya pada dasarnya sama yakni kinerja adalah catatan outcome yang dihasilkan dari suatu fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama suatu periode waktu tertentu. Perbaikan  kinerja  baik  untuk  individu  maupun  kelompok  menjadi  pusat  perhatian  dalam  upaya  meningkatkan kinerja organisasi (Robert L. Mathis & John H. Jackson, 2004).

## Kerangka Konseptual
Kinerja  karyawan  akan  sangat  menentukan  kinerja  organisasi  secara  keseluruhan  karenanya  harus  dianalisa semua  hal  yang  dapat  mempengaruhinya.  Dari  berbagai  teori  di  atas  penulis  akan  meneliti  stressors  yang berkaitan  dengan  pekerjaan  (Task  Based  Conflict  dan  Relationship  Based  Conflict)  dan  stressor  yang  tidak berkaitan dengan pekerjaan (Time Based Conflict, Strain Based Conlict, dan Behavior Based Conflict ) sebagai variabel X , serta tingkat kinerja perawat kerja sebagai variabel Y. Dari uraian di atas maka dapat digambarkan model penelian ini sebagai berikut:
Gambar 1. Model Penelitian

## Definisi Operasional
Pada penelitian ini terdiri dari enam deskriptif: (1) Konflik tugas atau task based conflict (X 1 ) adalah kesadaran terhadap  perbedaan  di  sudut  pan  dang  dan  pendapat  tehadap  tugas  -  tugas  kelompok.  Hal  ini  berhubungan dengan  pertentangan  tentang  ide  dan  perbedaan  pendapat  tentang  tugas.  konflik  tugas  bisa  bisa  terjadi  dalam diskusi  -  diskusi  dan  kepentingan  pribadi,  namun  menurut  definisi,  sangat  mungkin  menimbulkan  pengaruh interpersonal yang negatif yang akhirnya akan berhubungan dengan relationship based conflict . (2) Relationship based  conflict (X 2 )  adalah  kesadaran  hubungan  antar  pribadi  yang  tidak  sesuai,  yang  termasuk  secara  efektif seperti  ketegangan  perasaan  dan  friksi. Relationship  based  conflict meliputi  permasalahan  pribadi  seperti kcbencian  diantara  anggota  kelompok  dan  perasaan  seperti  jengkel,  frustrasi,  iritasi,  dan  kebencian.  (3) Time based conflict (X 3 ), yaitu penyebab stress karena adanya konflik dalam menyeimbangkan waktu antara pekerjaan dengan  aktivitas  lain  di  luar  pekerjaan.  Waktu  menjadi  menekan  yang  berasal  dari  satu  peranan  yang mengakibatkan  sulitnya  menyeimbangi  untuk  peranan  yang  lain.  Tekanan  waktu  dapat  menyebabkan ketidaknyamanan  dengan  satu  peranan. Time  based  conflict dapat  berasal  dari  keluarga  atau  pun  dari  kerja  itu sendiri.  (4) Strain  based  conflict (X 4 ),  penyebab  stress  karena  adanya  konflik  yang  meluap  dari  satu  peran  ke peran  yang  lain.  Misalnya  masalah  rum  ah  tangga,  kesulitan  keuangan,  dan  kehilangan  orang  yang  dicintai biasanya  menjadi  penyebab  utama  stress  non  pekerjaan.  Tekanan  kerja  dapat  memproduksi  tekanan  seperti kekhawatiran,  ketegangan,  sifat  lekas  marah,  kelelahan,  sikap  masa  bodoh,  depresi.  Beberapa  pekerjaan  atau peranan  keluarga  yang  menghasilkan  tekanan  dapat  berperan  menhasilkan work-family  conflict .  (5) Role behavior  conflict (X 5 ),  penyebab  stress  karena  adanya  konflik  yang  muncul  ketika  orang  berharap  untuk melakukan  peran  yang  berbeda  dari  yang  sifatnya  pekerjaan  dan  yang  tidak  ada  kaitannya  dengan  pekerjaan. Orang  yang  bertindak  secara  logis  dan  impersonal  di  tempat  kerja  memiliki  kesulitan  untuk  mengubah  gaya perilakunya  ke  gaya  perilaku  yang  lebih  melibatkan  perasaan  dalam  kehidupan  pribadinya.  (6)  Kinerja  (Y) adalah tingkat keberhasilan seorang kaiyawan di dalam melaksanakan atau menyelesaikan pekerjaan. Yang dapat dilihat  melalui  kulaitas  kerja,  kuantitas  kerjanya  serta  ketepatan  waktu  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  itu sendiri.

## METODE PENELITIAN Desain Penelitian
Desain  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  deskriptif-verifikatif  dengan  tujuan  untuk  menyajikan gambaran  secara  terstruktur,  faktual  dan  akurat  serta  menguji  hipotesis  secara  empirik.  Penelitian  deskriptif dilakukan untuk memperoleh kejelasan mengenai ciri dari variabel yang diteliti untuk menggambarkan perilaku variable-variabel  yang  diamati  berdasarkan  data  yang  diperoleh  di  lapangan,  sedangkan  verifikatif  dilakukan untuk menguji hipotesis dengan menggunakan alat analisis statistik.

## Populasi dan Sampel
Populasi  target  dalam  penelitian  ini  adalah  para  perawat  rumah  sakit  Arifin  Achmad  Pekanbaru  yang ditempatkan  di  bagian  keperawatan  yang  berstatus  PNS  memiliki  masa  kerja  minimal  1  (satu)  tahun.  Jumlah populasi PNS yang telah menempuh masa bakti lebih dari satu tahun diperoleh jumlah 674 orang perawat.
Ukuran sampel dapat ditentukan dengan menggunakan rumus slovin. Sehingga dapat ditentukan jumlah sampel sejumlah 88 orang perawat.
Para perawat Rumah Sakit Umum Arifin Achmad Pekanbaru merupakan populasi dalam penelitian ini. Metode  penarikan  sampel  yang  digunakan  adalah  Cluster  sampling,  Populasi  dikelompokkan  menjadi  sub- subpopulasi secara bergerombol (cluster) dengan alokasi proporsional.

## Model Analisis Data
Dalam penelitian ini digunakan regresi linier berganda dengan menggunakan software pendukung SPSS 11.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Sebelum  dilakukan  pengujian  terhadap  hipotesis  yang  diajukan  perlu  dilakukan  evaluasi  ekonometri  terhadap model  persamaan  regresi  agar  memenuhi  syarat  sebagai  Best  Linear  Unbiased  Estimator  (BLUE).  Evaluasi ekonometri pada penelitian ini terdiri dari pengujian asumsi klasik (Yulianti, 2000:68).
Pengarah Konflik (X 1 ) terhadap Kinerja Perawat (Y) Analisis  regresi  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  bebas  (Xi)  terhadap  var iabel  tidak  bebas  (Y). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah konflik kerja (Task Based Conflict (X 1 ), Relationship Based Conflict (X 2 ), Time Based Conflict (X 2 ), Strain Based Conflict (X 4 ), Behavior Based Conflict (X 5 ). Sedangkan variabel tidak bebas adalah kinerja karyawan (Y). Untuk men gesti m asikan parameter atau koefisien regresi digunakan sistern pengolahan data dengan bantuan program SPSS 11,5 yang hasilnya dapat dilihat pada Tabel 2 berikut:

## Tabel 2. ANOVA
Sum of Mean Squares  Df  Square F Sig. Regression 289.27 5 57.854 444.02 0 Residual 10.684 82 0.13 Total 299.955  87
Sumber: Data Olahan 2008
Uji simultan (uji F) dimaksudkan untuk membuktikan hipotesis pertama yang diajukan dalam penelitian ini  yaitu  bahwa  variabel  konflik  kerja  (Xi)  secara  simultan  mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  (Y).  Hasil  perhitungan  uji  F  dapat  dilihat  pada  Tabel  5.2  dapat  dikelahui  bahwa  Fhitung  sebesar 444.024  apabila  dibandingkan  dengan  F tabel pada  taraf  nyata  5%  yaitu  sebesar  2.32585  adalah  lebih  besar  nilai daripada  F hitung .  Hal  ini  berarti  variabel  konflik  (Xi)  secara  simuitan  mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  (Y).  Hal  ini  juga  didukung  dengan  nitai  probabilitas  kesalanan  sebesar  0,00  yang  berada  di bawah 0,05. Maka model regresi berganda dapat dipakai untuk memprediksi kinerja karyawan.

## Tabel 3. Model Summary
R Adjusted R Std. Error of F Durbin- Square Square the Estimate Change Watson w 0.964 0.962 0.36% 444.024 2.858
Proporsi variasi dalam variabel kinerja karyawan (Y) dijelaskan oleh variabel konflik kerja (Xi) secara simultan ditunjukkan oleh nilai koefisien determinasi ganda (R 2 ). Berdasarkan Tabel 3 diketahui nilai R 2 adalah 0,964 atau 96,4 % artinya sebesar 96,4 % dari variabel kinerja karyawan (Y) dijelaskan oleh pengaruh variabel bebas (Xi) secara simultan dan sisanya sebesar 3,6 % dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model.
Nilai  R 2 yang  diperoleh  pada  penelitian  ini  sebesar  96,4%  berarti  model  regresi  yang  digunakan  baik dan  nyata  untuk  menjelaskan  variasi  kinerja  karyawan  (Y).  Untuk  melihat  keeratan  hubungan  atau  korelasi antara  seluruh  variabel  konflik  kerja  (Xi)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  ditunjukkan  oleh  nilai  multiple regression  yaitu  sebesar  0.962.atau  96,2%  pada  Tabel  3.  Besarnya  angka  tersebut  menunjukkan  bahwa  antara seluruh variabel bebas (Xi) terhadap variabel tidak bebas (Y) adalah sangat erat.
Berdasarkan  uraian  di  atas  maka  dapat  disimpulkan  sebagai  berikut:  (1)  Ho,  yang  menyatakan  bahwa variabel konflik kerja (X) secara serentak tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y), ditolak. (2) Ha, yang menyatakan bahwa variabel konflik kerja (Xi) secara serentak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y), diterima. Dengan demikian hipotesis pertama "diterima" atau terbukti kebenarannya.
Selanjutnya  dapat  dilihat  koefisien  determinasi  (R2)  yang  menunjukan  besarnya  pengaruh  secara bersama-sama  variable  konflik  (Xi)  terhadap  Kinerja  karyawan.  Tabel  di  bawah  mempakan  hasil  perhitungan koefisien determinasi dengan menggunakan bantuan software SPSS berdasarkan persamaan regresi linier di atas.
e-ISSN 2580-3743
Tabel 4. Hasil Regresi
Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B
Std.
Beta t Sig. Error (Constant) 0.658 0.277 2.38 0 x1 0.818 0.032 1.109 26 0 x2 0.08 0.034 0.087 2.33 0 x3 -0.02 0.025 -0.027 0.85 0.4 x4 -0.15 0.049 -0.134 3.07 0 x5 -0.17 0.054 -0.094 3.14 0
Sumber: Data olahan 2008
Berdasarkan hasil analisis pada Tabel 5.10 di atas, maka persamaan regresi yang dihasilkan adalah: Y = 0,658 + 0,818X 1 + 0,080X 2 - 0,021X 3 - 0,151X 4 - 0,169X 5 Koefisien  regresi  partial  variabel  bebas  (Xi)  menunjukkan  nilai  negatif,  artinya  terdapat  hubungan negatif  atau  tidak  searah  antara  variabel  bebas  (Xi)  dengan  variabel  tidak  bebas  (Y).  Oleh  karena  itu,  apabila penyebab konflik kerja yang terdiri dan: time based conflict (X 3 ), strain based conflict (X 4 ) dan behavior based conflict (X 5 ) meningkat maka kinerja karyawan (Y) dapat menurun. Sedangkan variabel bebas lainnya yaitu task based  conflict (X 1 )  dan Relationship  based  conflict (X 2 )  menunjukkan  nilai  positif,  artinya  terdapat  hubungan positif atau  searah antara task based conflict (X 1 ), dan relationship based conflict (X 2 ) dengan  variabel  kinerja karyawan (Y).
Pengaruh Variabel Task Based Conflict (X 1 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Untuk melihat pengaruh task based conflict terhadap kinerja karyawan, hipotesis statistik yang digunakan adalah sebagai berikut:
Ho: β 1 = 0 Tidak terdapat pengaruh task based conflict terhadap kinerja karyawan H1 : β 1 ≠ 0 Terdapat pengaruh task based conflict terhadap kinerja karyawan Dari  hasil  perhitungan  diperoleh  nilai  t-hitung  seperti  terlihat  pada  Tabel  4  untuk  variabel  task  based conflict  sebesar  25.951  dengan  nilai  signifikansi  (p-value)  =  0.000.  Penentuan  hasil  pengujian  (penerimaan/ penolakan  HO)  dapat  dilakukan  dengan  membandingan  t hitung dengan  t tabel atau  juga  dapat  dilihat  dari  nilai signifikansinya. Nilai t tabel dengan taraf kesalahan 5% dan dk = n-k-1 = 88-5-1 = 82 adalah 1.66365. Dari  hasil  Uji  t  diketahui  bahwa  t hitung sebesar  25.951  dan  t tabel sebesar  1,663.  Ini  berarti  Task  based conflict mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan, karena t hitung > t tabel . Terdapat pengaruh Task Conflict terhadap kinerja karyawan pada nilai thitung 25.951. Beta sebesar 0.818 dan P value sebesar 0,000 < 0,05. Berarti task based conflict dapat mempengaruhi peningkatan dan penurunan kinerja karyawan pada RSUD Arifin Achmad Pekanbaru.
Maka  dapat  diambil  keputusan  adalah  untuk  menerima  H 1 .  Hasil  pengujian  dapat  disimpulkan  bahwa terdapat pengaruh task based conflict terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Variabel Relationship Based Conflict (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Untuk  melihat  pengaruh relationship  conflict terhadap  kinerja  karyawan,  hipotesis  statistik  yang  digunakan adalah sebagai berikut:
Ho: β = 0  Tidak terdapat pengaruh relationship based conflict terhadap kinerja karyawan H1: β ≠ 0 Terdapat pengaruh relationship based conflict terhadap kinerja karyawan
Dari hasil Uji t  diketahui bahwa  hutung  sebesar 2.334 dan t tabel sebesar 1,663. Ini berarti Relationship based  conflict  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  karena  t hitung >  t tabel .  Terdapat pengaruh  Relationship  based  conflict  terhadap  kinerja  karyawan  pada  nilai  t hitung 2.334.Beta  sebesar  0.080  dan P value sebesar  0.022  <  0,05.  Berarti relationship  based  conflict tidak  dapat  mempengaruhi  secara  signifikan peningkatan dan penurunan kinerja karyawan pada RSUD Arifin Achmad Pekanbaru.
Pengaruh Variabel Time Based Conflict (X 3 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Untuk melihat pengaruh time based conflict terhadap kinerja karyawan, hipotesis statistik yang digunakan adalah sebagai berikut:
Ho: β = 0 Tidak terdapat pengaruh time based conflict terhadap kinerja karyawan H1: β ≠ 0 Terdapat pengaruh time based conflict terhadap kinerja karyawan Dari  hasil  Uji  t  diketahui  bahwa  t hitung sebesar  -0.851  dan  t tabel sebesar  1.663.  Ini berarti  Time  based conflict tidak  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  karena  t hitung <  t tabel .  Tidak terdapat pengaruh Time based conflict terhadap kinerja karyawan pada nilai t hitung -0.851. Beta sebesar -0.021 dan
P value sebesar  0.397  >  0,05.  Berarti Time  based  conflict tidak  dapat  mempengaruhi  peningkatan  dan  penurunan kinerja karyawan pada RSUD Arifin Achmad Pekanbaru.
Koefisien regresi ini juga menunjukkan hubungan negatif atau tidak searah antara kinerja karyawan (Y) dengan Time  based  conflict (X 3 ),  artinya  apabila  konflik  waktu  yang  terjadi  dalam  lingkungan  pekerjaan meningkat  maka  kinerja  karyawan  akan  menurun,  dan  sebaliknya  apabila  kinerja  karyawan  meningkat  maka konflik waktu yang terjadi dalam lingkungan pekerjaan akan menurun.
Pengaruh Variabel Strain Based Conflict (X 4 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Untuk  melihat  pengaruh strain  based  conflict terhadap  kinerja  karyawan,  hipotesis  statistik  yang  digunakan adalah sebagai berikut:
Ho: β = 0 Tidak terdapat pengaruh strain based conflict terhadap kinerja karyawan H1: β ≠ 0 Terdapat pengaruh strain based conflict terhadap kinerja karyawan
Dari  hasil  Uji  t  diketahui  bahwa  t hitung sebesar  -3.072  dan  t tabel sebesar  1.663.  Ini  berarti  Strain  based conflict  tidak  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  karena  t hitung <  t tabel .  Tidak terdapat pengaruh strain based conflict terhadap kinerja karyawan pada nilai t hitung -3.072. Beta sebesar -0.151 dan P value sebesar 0.003 < 0,05. Berarti Strain based conflict dapat mempengaruhi peningkatan dan penurunan kinerja karyawan pada RSUD Arifin Achmad Pekanbaru.
Koefisien regresi ini juga menunjukkan hubungan negatif atau tidak searah antara kinerja karyawan (Y) dengan strain  based  conflict (X 4 ),  artinya  apabila  konflik  tekanan  yang  terjadi  dalam  lingkungan  pekerjaan meningkat  maka  kinerja  karyawan-akan  menurun,  dan  sebaliknya  apabila  kinerja  karyawan  meningkat  maka konflik tekanan yang terjadi dalam lingkungan pekerjaan akan menurun.

## Pengaruh Variabel Behavior Based Conflict (Xs) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Untuk  melihat  pengaruh  strain  based  conflict  terhadap  kinerja  karyawan,  hipotesis  statistik  yang  digun  akan adalah sebagai berikut:
2.
H1: β = 0 Tidak terdapat pengaruh behaviour based conflict terhadap kinerja karyawan 3.
H1: β ≠ 0 Terdapat pengaruh behaviour based conflict terhadap kinerja karyawan
Dari hasil Uji t diketahui bahwa t hitung sebesar -3.139 dan t tabel sebesar 1,663. Ini berarti Behaviour based conflict  tidak  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  karena  t hitung <  t tabel .  Tidak terdapat  pengaruh  Behaviour  based  conflict  terhadap  kinerja  karyawan  pada  nilai  t hitung -3.!39.  Beta  sebesar  - 0.169  dan  P value sebesar  0.002  <  0,05.  Berarti Behaviour  based  conflict dapat  mempengaruhi  peningkatan  dan penurunan kinerja karyawan pada RSUD Arifin Achmad Pekanbaru.

## Gambar 2. Model Penelitian (Hasil Regresi)

## Pembahasan
Pada  hasil  yang  diperoleh  dari  penelitian  yang  ada  dan  juga  penelitian  yang  telah  lalu,  Konflik  yang  sering terjadi  adalah  segala  bentuk  pertentangan,  kompetisi,  ketidaksesuaian  antara  satu  pihak  dengan  pihak  lainnya. Secara rasional keberadaan konflik dalam organisasi merupakan hal yang pasti. jadi konflik merupakan hal yang tidak bisa dihindarkan, dim ana konflik kerja yang terjadi atasan dan  para bawahan melibatkan ketidaksesuaian atas  sesuatu,  tujuan,  cara  pengalokasian  sumberdaya,  pendistribusian  imbalan,  kebijakan,  prosedur,  dan penugasan  pada  pekerjaaan.  Dengan  adanya  konflik  kerja  tersebut,  menjadikan  para  bawahan  sebagai  individu yang aktif dan termotivasi untuk menghasilkan kinerja yang lebih baik.
Hal ini bisa dilihat dari hubungan pcrawat yang super sibuk dengan para dokter yang memiliki banyak fasilitas.  Terdapat  kesenjangan  pembagian  sumber  daya  yang  juga  bisa  berpengaruh  pada  motivasi  untuk mencapai ke tahap yang lebih baik bagi para perawat. Juga sering timbul banyaknya order pekerjaan kepada para perawat  da  lam  satu  waktu.  Dimana  dituntut  bagi  perawat  untuk  bisa  mengerjakan  semua  pekerjaan  dengan
sempuma.  Menurut  simons  (2000)  Perawat  yang  memiliki  pengalaman  merasakan  task  based  conflict  secara langsung akan memiliki keuntungan, sebab task based conflict lebih mendorong seseorang atau kelompok untuk bisa  berfikir  lebih  kreatif  dan  kognitif  terhadap  permasalahan  yang  sedang  dibahas  dan  juga  memberi kemampuan bagi individu atau pun kelompok untuk bisa lebih memahami keputusan yang diambil bersama atau kelompok.
Hal  ini  sesuai  dengan  teori  dari  Suprihanto  (2003:140)  yang  menyatakan  bahwa  terciptanya  iklim kompetisi  yang  sehat  kiranya  akan  merangsang  setiap  pihak  dalam  organisasi  untuk  berusaha  meraih  prestasi terbaiknya.  Artinya  bahwa  para  karyawan  divisi  keperawatan  RSUD  Arifin  Achmad  sangat  termotivasi  untuk bekerja lebih baik supaya dapat menghasilkan kinerja yang baik pula.
Task  based  conflict  selain  berpengaruh  positif  juga  berpengaruh  negative,  Task  based  conflict  akan berpengaruh  negative  ketika  team  performance  sangat  kompleks  dan  juga  ketika  hubungan  antara  task  based conflict dan relationship based conflict sangat kuat. Dan apa bila kita melihat pada korelasi antar variable konflik, maka bisa kita lihat ada korelasi yang sangat kuat antara Task based conflict dengan relationship based conflict. Ini berarti bahwa task based conflict dapat berpengaruh langsung terhadap relationship based conflict.
Sebagai contoh perdebatan yang teijadi dalam hal pekerjaan oleh para perawat sering kali menyebabkan friksi  antar  karyawan  yang  akhimya  secara  tidak  langsung  menimbulkan  konflik  antar  personal  (Relationship based conflict). Serta banyaknya jumlah perkerjaan  yang harus diselcsaikan juga akan  menyebabkan tersitanya waktu para perawat terhadap pekerjaannya selama di rumah sakit.
Implikasi  teoritis  yang  kedua  adalah  para  karyawan  merasa  bahwa  banyak  pekerjaan  yang  harus dikerjakan, tetapi beban kerja  yang  harus dilakukan tersebut terlalu beragam sehingga para karyawan kesulitan menyelesaikan  tugas  pekerjaan  tersebut  sesuai  dengan  kemampuan  yang  dimiliki.  Jadi,  secara  kualitatif tingginya  beban  kerja  yang  harus  dikerjakan  oleh  para  karyawan  divisi  keperawatan  RSUD  Arifin  Achmad Pekanbaru  mempengaruhi  menurunnya  hasil  kerja  mereka,  hal  ini  disebabkan  oleh  para  karyawan  tersebut berusaha mencapai target kerja sehingga dapat memperbaiki kinerja mereka. Namun didalam prakteknya banyak sikap  yang  ditemui  di  saat  melakukan  pekerjaan.  Baik  dengan  atasan  atau  pun  dengan  teman  sejawat.  Dengan banyaknya  berinteraksi  dengan  rekan  rekan  kerja,  banyak  juga  sikap  rekan  kerja  yang  dapat  mengakibatkan konfrontasi dan juga intimidasi yang akan berakibat timbulnya stress sehingga menurunnya kinerja karyawan.
Konflik hubungan dengan teman kerja ini juga akan mengurangi kemampuan untuk mengolah informasi kerja yang ada. Sebab para perawat menghabiskan waktu dan energinya dengan memikirkan permasalahan yang terjadi diantara personal daripada permasalahan yang ada dalam kelompoknya (John & Mannix, 1997). Dengan keterbatasan  yang terdpta kemudian akan timbul stress dan juga kekhawatiran dalam diri, yang  kemudian akan berlanjut  dengan  timbulnya  antagonism  dan  sinisme  dari  anggota  kelompok  terhadap  anggota  yang  bertikai. Tetapi konflik  yang terjadi antara atasan dan bawahan, atau disesama perawat sendiri sifatnya tidak  merugikan organisasi,  hal  ini  dibuktikan  dengan  adanya  pembuktian  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  variabel Relationship conflict (X2) secara parsial tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y),  artinya  konflik  tidak  tersebut  merupakan  konflik  fungsional  yang  keberadaannya  justru  menguntungkan organisasi, dimana konflik ini justru membantu organisasi-organisasi mencapai tujuannya dengan Iebih baik.
Implikasi  teoritis  yang  ketiga  adalah  bahwa  secara  kuantitatif  para  karyawan  merasa  kurang  mampu untuk  menyelesaikan  pekerjaannya  sesuai  dengan  waktu  yang  telah  ditentukan  walaupun  standar  pekerjaan mereka tinggi dan ada batasan waktu untuk menyelesaikan tugas pekerjaan mereka. Sehingga dapat disimpulkan bahwa  tingginya  jam  kerja  menyebabkan  menurunnya  kinerja  karyawan  divisi  keperawatan  RSUD  Arifin Achmad Pekanbaru. Sebab merupakan sebuah tantangan bagi para perawat untuk bisa  menyeimbangkan  waktu yang tersita  untuk pekerjaan  dengan  waktu untuk keluarga dan pekerjaan  yang lainnya.  Hal ini amat dirasakan sekali oleh para pegawai yang memegang peran penting di kerluarganya.
Seperti  pada  implikasi  sebelumnya,  time  conflict  juga  berkorelasi  dengan  jumlah  kerja  yang  harus diselesaikan.  Sehingga  para  perawat  hanya  memiliki  energy  cukup  untuk  dirinya  sendiri.  Dengan  skejul  kerja yang kurang flexible dan juga perputaran shift yang selalu saja berganti, mengakibatkan terhambatnya kegiatan - kegiatan yang seharusnya bisa dikerjakan oleh para perawat di luar jam kantor. Hal ini Iebih dirasakan akut oleh para pegawai yang bergender perempuan dan sekaligus sebagai ibu rumahtangga dirumahnya. Di sebabkan Iebih dari  separuh  perawat  RSUD  Arifin  Achmad  Pekanbaru  adalah  perempuan,  dan  sebagiannya  adalah  ibu  rumah tangga, maka banyak dari ibu - ibu ini akan terus merasakan stress yang tinggi akibat dari Time Conflict. Implikasi  teoritis  yang  keempat  menyatakan  bahwa  tugas  pekerjaan  para  karyawan  divisi  keperawatan  RSUD Arifin Achmad Pekanbaru tidak terlalu beragam dan identitas tugas pekerjaan mereka sangat jelas, sehingga para karyawan  merasa tidak ragu  untuk berusaha  mencapai  kinerja yang iebih baik. Namun  sedikit banyak aktivitas dalam  dan  diluar  tempat  kerja  mempengaruhi  semangat  kerja  para  kaiyawan  terutama  pengaruh  aktifitas  yang terjadi di rumah tangga masing masing pegawai.
Selain  itu  banyak  hal  yang  dapat  menyebabkan  tekanan  -  tekanan  yang  dapat  mengganggu  kinerja karyawan.  Dengan  perasaan  harus  mengorbankan  waktu  dan  dedikasi  terhadap  pekerjaan  atau  perasaan terganggu  dengan  peran  yang  ditinggalkan  di  rumah.  maka  pada  titik  ini  akan  menghasilkan  stress  dan kekhawatiran  bagi  para  pegawai.  Hal  ini  harus  menjadi  catatan  pen  ting  bagi  perusahaan.  Sebab  dengan
tingginya tingkat tekanan terhadap mental pegawai akan mengurangi hubungan baik pegawai dengan perusahaan. Oleh karena itu kesehatan fisik dan mental karyawan harus dijadikan prioritas bagi pimpinan untuk bisa menjaga hasil kualitas dari jasa yang mereka berikan.
Implikasi  teoritis  yang  kelima  adalah  adanya  behavior  conflict  diantara  para  karyawan  divisi keperawatan  RSUD  Arifin  Achmad  Pekanbaru  dalam  melaksanakan  pekerjaannya.  Namun  stress  atau  tekanan dapat  timbul  melalui  gangguan  yang  datang  dari  kegiatan  yang  diluar  tempat  kerja  yang  menuntut  peran  si karyawan terhadap pekerjaan lain yang mengakibatkan si pegawai sendiri memiliki tuntutan peran di saat yang bersamaan.  Prilaku  agresif  di  tempat  kerja  lebih  serius  daripada  konflik  hubungan  antar  pribadi.  Hal  ini  juga merupakan  peningkatan  kecemasan  akibat  stress.  Agresifitas  merupakan  representasi  sikap  perlawanan  yang merupakan efek dari stres. Dalam contoh yang paling lunak, karyawan terlibat konflik secara lisan.
Pada  khususnya,  karyawan  mungkin  akan  terlibat  dalam  tindakan  agresif  jika  mereka  percaya  bahwa mereka telah diperlakukan kurang adil, mengalami bentuk lain dari frustrasi diatas kendali pribadi  mereka, atau lingkungan pekerjaan yang tentunya sangat menekan seperti kotor, panas, dan ribut.
Bila  stres  yang  timbul  menjadi  membahayakan,  kinerja  pekerjaan  akan  jatuh  dan  kecelakaan  atau kesalahan di tempat kerja akan sering terjadi. Tingkat tekanan tinggi melemahkan kemampuan untuk mengingat informasi,  membuat  keputusan  yang  efektif,  dan  mengambil  aksi  tepat.  Para  perawat  mungkin  telah berpengalaman pada ujian atau situasi kerja darurat.
Berikut ini adalah rekap dari hasil pembuktian hipotesis variabel konflik terhadap kinerja perawat pada RSUD Arifin Achmad Pekanbaru: (1) Task conflict memberi pengaruh terhadap kinerja karyawan RSUD Arifin Achmad  Pekanbaru,  dimana  nilai  signifikansi  adalah  0,  dinyatakan  bahwa  memiliki  hubungan  yang  signifikan terhadap kinerja perawat. (2) Relationship conflict  memberi pengaruh terhadap kinerja karyawan  RSUD  Arifin Achmad Pekanbaru, dimana nilai signifikansi adalah 0.022 > 0.05, dinyatakan bahwa tidak memiliki hubungan yang signifikan terhadap kinerja perawat. (3) Time conflict memberi pengaruh terhadap kinerja karyawan RSUD Arifin  Achmad  Pekanbaru  dimana  nilai  signifikansi  adalah  0.397  >  0.05,  dinyatakan  bahwa  tidak  memiliki hubungan  yang  signifikan  terhadap  kineria  perawat.  (4)  Strain  conflict  memberi  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan  RSUD  Arifin  Achmad  Pekanbaru  dimana  nilai  signifikansi  adalah  0.03,  dinyatakan  bahwa  memiliki hubungan  yang signifikan terhadap kinerja perawat. (5) Behaviour conflict  memberi pengaruh terhadap kinerja karyawan  RSUD  Arifin  Achmad  Pekanbaru  dimana  nilai  signifikansi  adalah  0.02,  dinyatakan  bahwa  memiliki hubungan yang signifikan terhadap kinerja perawat.

## PENUTUP
Berdasarkan  hasil  penelitian,  dapat  diberikan  beberapa  kesimpulan  sebagai  berikut:  (1)  Berdasakan  hasil  dari olahan  data  peneletian  dapat  disimpulkan  bahwa  segala  bentuk  konflik,  baik  bersumber  dari  internal  maupun eksternal  perusahaan  memiliki  pengaruh  yang  siknifikan  terhadap  tingkat  kinerja  para  perawat  pada  RSUD Arifin Achrnad Pekanbaru. (2) Berdasarkan analisis regresi yang telah dilakukan, terbukti bahwa hanya variabel Task  dan  Relationship  Based  Conflict  yang  memberikan  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  dimana semakin baik konflik terhadap pekerjaan dan hubungan antar pegawai kerja maka akan semakin baik pula kinerja karyawan  bagian  keperawatan  di  RSUD  arifin  Achrnad  Pekanbaru.  (3)  Berdasarkan  data  tentang  pengaruh konflik  terhadap  kinerja  karyawan,  dapat  diketahui  bahwa  faktor  yang  paling  mempengaruhi  kinerja  karyawan adalah Task Based onflic atau konflik mengenai pelaksanaan tugas.
Berdasarkan kesimpulan di atas, maka dapat diberikan beberapa saran sebagai berikut: (1) Diharapkan kepada  pimpinan  perusahaan  untuk  dapat  mendeteksi  permasalahan  internal  yang  terjadi  dilingkungan perusahaan  untuk  dapat  meningkatkan  kualitas  pelaksanaan  pelayanan  yang  baik,  yang  pada  nantinya  akan memberikan  kenyamanan  bekerja  bagi  para  perawat  itu  sendiri.  (2)  Untuk  memperlancar  proses  pelayanan, diharapkan kepada perusahaan untuk dapat menjadi mediator dalam memecahkan permasalahan yang sering kali muncul  antar  para  perawat.  (3)  Dalam  rangka  meningkatkan  kinerja  para  perawat  dalam  melakukan  pekerjaan diharapkan  perusahaan  memberikan  flexibilitas  waktu  atau  dispensasi  untuk  meninggalkan  pekerjaan  pada karyawan  untuk  bisa  menyesuaikan  waktunya  untuk  kegiatan  -  kegiatan  yang  ada  diluar  waktu  kerja  seperti kegiatan  untuk  mengurus  keluarga,  anak,  ataupun  orang  tua.  Agar  dapat  meningkatkan  kepuasan  dengan terpenuhinya  waktu  untuk  keluarga  dan  juga  orang  tua  dan  member  kesempatan  bagi  para  pegawai  untuk mengetahui  bahwa  pai'tisipasi  mereka  dalam  kehidupan  keluarga  berjalan  dengan  baik.  (4)  Kerja  dan  keluarga saling  mempengaiuhi  satu  sama  lain.  Tekanan  yang  ada  pada  pekerjaan  dapat  mempengai  uhi  keharmonisan rumah  tangga,  dan  berlaku  sebaliknya.  Disarankan  bagi  perawat  untuk  sering  melakukan  job  sharing  atau kegiatan  bertukar  informasi  baik  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan  maupun  mengenai  kehidupan  sosial  dan rumah tangga dalam mengantisipasi kekurangan informasi tentang pekerjaan dan rumah tangga.

## DAFTAR PUSTAKA
Aryee, S., Luk, V., Leung, A., & Lo, S. (1999). Role stressors, interrole conflict, and well-being: The moderating influence of spousal support and coping behaviors among employed parents  in Hong Kong. Journal of Vocational Behavior, 54, 259-278.
Bernadin,  H.John  and  Russel,  Joyce  E.A.  1998.  Human  Resouces  Management  2nd  Edition  :  An  experiential Approach. Irwin McGraw-Hill, Co.,Singapore Callister .,et al. 1995. Organizational Behavior: Prentice Hall International, Inc., New Jersey. De Dreu C.K. W .2003 Task Versus Relationship Conflict , Team Performance and Team Member Satisfaction : Meta Analysis. Journal of Applied Psychology. Vol. 88 No, 4. 741-749. Faustino Cardoso Gomes.2003.Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Andi Offset. Yogyakarta. Friedman.Raymond, 2000. What goes Around Comes Around: The Impact Of Personal Conflict Style on  work Conflict and Stress, Vol 11. International Journal Of conflict Management.
Francisco  J  Medina  at  al.  2005.type  of  intragroup  conflict  and  affective  reactions.  Journal  of  managerial psychology Vol.20
Foley,  S.,  &  Powell,  G.  N.  (1997).  Reconceptualizing  work-family  conflict  for  business/marriage  partners:  a theoretical model. Journal of Small Business Management, 35(4), 36-47.
Gibson,  James  at.al.  1996.  Organization  Behavior,  Structure  and  Process,  Terjemahan  oleh  Nunuk  Andriani,
Lydon Saputra, Binarupa Aksara. Jakarta
Gutek,  B.,  Searle,  S.,  &  Klepa,  L.  (1991).  Rational  versus  gender  role  explanations  for  work-family  conflict. Journal of Applied Psychology, 76(4), 560-568.
Greenhaus,  J.  H.,  &  Beutell,  N.  J.  (1985).  Sources  of  conflict  between  work  and  family  roles.  Academy  of Management Review, 10(1), 76-88.
Henry L. Tosy, 1990. Managing Organization Behavior, Prentice Hall International, Inc., New Jersey. Jehn,  K.  (1994).  Enhancing  effectiveness:  An  investigation  of  advantages  and  disadvantages  of  value-  based intragroup conflict. International Journal of Conflict Management 5, 223-238.
Kevin  D.  Bradford.  2001Managing  Conflict  to  Improve  the  Effectiveness  of  Ad-  Hoc  Marketing  Teams.
Academy of Management Journal.
Kossek, E. and Ozeki, C. 1998, Work- Family Conflict, Policies, and the Job-Life Satisfaction Relationship: A Review  and  Directions  for  Organizational  Behavior-Human  Resources  Research',  Journal  of  Applied Psychology, 83,139-149.
Kinicki, Angelo & Robert Kreitner,. 2003.  Organizational  Behavior:  Key  Concept,  Skills  &  Best  Practises. Chicago. McGraw-Hill. Irwin
Looker, Terry and Olga Gegson, 2005. Managing Stress. Alih Bahasa Aris Setiwati. BACA. Yogyakarta. Lewis,  S.  and  Cooper,  C.  L.  (1987)  Stress  in  two-earner  couples  and  stage  in  the  life  cycle,Jounal  of Occupational Psychology, 60 289-303.
Luthans, Fred. 1992. Organizational Behavior. McGraw-Hill, Inc. Singapore Menzies IEP. 1960 Nurses under stress. Internatl Nurs Rev;7:9-16 Masri Singarimbun.1995. Metode Penelitian. Bumi Aksara Mathis Robert L & John H., Jackson,2004. Human Resources Management, Thompson. south Western McShane,  SL.  Von  Glinow,MA.  2003.  Organizational  Behavior:  Emerging  Realistic  for  The  Work  Place Revolution. Me Graw Hill. Irwin
Robbins, Stephen P, 2003, Perilaku Organisasi, Alih bahasa Benyamin Molan, Gramedia, Jakarta. Santrock, J. W. 2004. Life span development. New York:
MeGraw Hill, (ms 1-64).
Schermerhorn, at al, 2001. Management For Productivity. John wiley & Sons Inc. Singapore. Siagian Sondang P, 1993. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi aksara,Jakarta. Sud arm ay anti.2001 .Sumberdaya Manusia dan Produktivitas Kerja, CV Mandar Maju. Bandung. Sugiono, 2005. Statistika Untuk Penelitian. Alvabeta Bandung Suharsimi arikunto, 2005. Manajemen Penelitian. Edisi Revisi. Rineka Cipta Jakarta. Towner, Lesley, 2002. Managing Employee Stress, Alih Bhasa Andre. PT. Elex Media Komputindo. Jakarta. Wahyudi.2006. Manajemen Konflik Dalam Organisasi. Penerbit Alvabeta, Bandung Winardi, 1994. Manajemen Konflik. CV. Mandar Maju, Bandung