## Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 7 No. 2 September 2020
P - ISSN : 2503-4413 E - ISSN
: 2654-5837, Hal 126 – 134

## KECERDASAN EMOSIONAL DAN LEADER MEMBER EXCHANGE SEBAGAI FAKTOR PEMICU KINERJA KARYAWAN
Oleh : Senny Handayani Suarsa
Program Studi Manajemen Perusahaan – Politeknik Pos Indonesia Email : sennyhandayani@poltekpos.ac.id Asaretkha Adjane Annisawati Adrian Fadillah Article Info Abstract Article History : Received  29 July - 2020 Accepted  20 August - 2020 Available Online 07 Sept - 2020 This  study  are  expected  to  get  an  overview  of  Emotional Intelligence  (EI),  Leader  Member  Exchange  (LMX),  Employee Performance (EP) and the influence of EI and LMX on EP. Besides, this  reference  can  be  used  for  Auto  2000  to  determine  how  to manage  the  EI  of  its  employees  with  the  situation  of  leadership changes  in  their  divisions  in  the  future.  Data  were  collecting through a  saturated  survey  method  involving  30  respondents and processing  through  validity  and  reliability,  descriptive  analysis, Ttest and Ftest, and regression. The results had a significant and positive  influence  on  the  performance  of  Auto  2000  Asia  Afrika Bandung employees. Thus the hypothesis is proven. Keyword : Emotional Intelligence (EI), Leader Member Exchange (LMX), Employee Performance
(EP), Auto 2000.

## 1. PENDAHULUAN
Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) telah mengalami beberapa perubahan diantaranya  adalah  organisasi  memandang Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  sebagai  asset perusahaan yang bernilai, bukan hanya sebagai manusia  yang  dipekerjakan  dan  diberi  upah (Kasmawati,  2018).  Pada  dasarnya  SDM  dan perusahaan  memiliki  kesatuan  yang  saling membutuhkan,  walaupun  di  era  digital sekarang  ini,  sudah  banyak  tenaga  manusia yang  telah  digantikan  oleh  mesin  otomatis berteknologi canggih. Namun demikian sampai  sekarang  tidak  ada  perusahaan  atau organisasi  yang  melaksanakan  tugas-tugasnya tanpa bantuan dari SDM. Melalui pemanfaatan SDM  yang  baik  inilah  maka  operasional perusahaan  diharapkan  berjalan  dengan  baik secara efisien dan efektif (Rouf, 2018). Untuk itu,  salah  satu  kunci  pokok  yang  perlu dipelihara dan diperhatikan adalah keberadaan SDM-nya (Setiawan, 2016). Namun demikian, masih  banyak  perusahaan  yang  belum memanfaatkan SDM yang dimilikinya dengan baik, sehingga tujuan perusahaan menjadi tidak tercapai dengan maksimal. Salah satu indikator pencapai  tujuan  perusahaan  adalah  kinerja karyawan  yang  baik.  Untuk  itu,  dangan memberhatikan  dan  mengatur  keberadaan SDM-nya tersebut merupakan salah satu usaha perusahaan  agar  dapat  mencapai  tujuan usahanya.
Auto  2000  Asia  Afrika  Bandung  adalah perusahaan  jasa  dalam  bidang  penjualan  dan pemeliharaan  kendaraan.  Dalam  pelaksanaan kegiatan  operasionalnya,  perusahaan  harus memperhatikan  aspek  kecepatan,  ketepatan, dan  kecermatan  dalam  melayai  pelanggan terutama  di  bagian  pemeliharaan  kendaraan baik  pemeliharaan  berkala  maupun  perbaikan sesuai keluhan pelanggan. Tingkat persaingan yang  tinggi  menuntut  perusahaan  dapat mencapai  target  perusahaan.  Keberhasilan perusahaan untuk mencapai target dipengaruhi oleh  kinerja  karyawannya  (Latief,  2012; Wardhana,  Tarmedi,  &  Sumiyati,  2016) sehingga  perusahaan  akan  berusaha  untuk mengoptimalkan prestasi kerja para karyawannya.  Harapannya  adalah  pencapaian tujuan perusahaan.
Kinerja  karyawan  dalam  perusahaan  tidak selalu stabil, kadang naik dan kadang turun dan banyak  faktor  yang  mempengaruhinya,  dan kecerdasan  emosional  merupakan  salah  satu faktor  dari  dalam  individu  yang  berpengaruh
terhadap  kinerja  karyawan (Hanzaee  & Mirvaisi,  2013;  Suryana,  2014;  Yunus,  Ishak, Mustapha,  &  Othman,  2010)  sementara hubungan karyawan dengan pimpinan merupakan  faktor  dari  luar  yang  berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Farahbod, Azadehdel,  Rezaei-Dizgah,  &  Nezhadi-Jirdehi, 2012;  Ibrahim,  Ghani,  &  Salleh,  2013;  Ilies, Nahrgang,  &  Morgeson,  2007;  Yunus  et  al., 2010).  Dalam  studi  ini  berdasar  dari  beberapa penelitian sebelumnya mencoba menggabungkan dan meneliti kembali pengaruh kecerdasan emosional (emotional
intelligence/EI),  leader  member  exchange (LMX), dan  kinerja  karyawan (employee performance/EP) .
Fenomena  yang  terjadi  pada  karywan  Auto 2000  Asia  Afrika  Bandung  menunjukkan adanya permasalahan dari sisi EI , LMX terhadap EP . Penulis melakukan wawancara awal kepada 30  orang  karyawan sales  unit. Hasilnya didapatkan  bahwa  24  karyawan  mengakui bahwa  adanya  ketidakstabilan  emosi  pada  saat bekerja  di  waktu  tertentu.  Sebagian  besar karyawan sales  unit menjadi  mudah  emosi ketika  pekerjaan  yang  dikerjakan  sesuai  target harus lebih cepat diselesaikan guna menguntungkan  perusahaan.  Hal  ini  menjadi tambahan  beban  emosi  dari  sebagian  besar karyawan sales unit yang diwawancara Dalam  hal LMX fenomena  yang  terjadi adalah kualitas interpersonal antara pekerja dan pimpinannya. Penulis telah melakukan wawancara awal kepada semua karyawan sales unit untuk  mengetahui  hubungan  interpersonal karyawan sales unit terhadap pimpinan lama dan juga  pimpinan  yang  baru.  Dari  30  orang karyawan  yang  diwawancara,  24 orang berpendapat bahwa pekerjaan mereka selama ini telah diapresiasi oleh atasan, sedangkan 6 orang lainnya mengaku kurang menyukai atasan yang baru.
Hal ini menurut mereka terjadi karena, atasan lama  mereka  selalu  menekan  untuk  berkerja lebih  keras  tanpa  memperdulikan  usaha karyawan.  Karyawan  selalu  dituntut  untuk mencapai  hasil  kerja  melebihi  target  yang  bisa dicapai. Hal ini sangat berbeda dengan pendapat karyawan terhadap pimpinan yang baru. Dari 30 orang  yang  diwawancara,  24  diantaranya mengaku  senang  terhadap  pimpinan  baru dikarenakan  pimpinan  baru  lebih respect , ramah, dan mempercayai bawahannya, sehingga mereka menjadi lebih hormat, loyal, dan mereka bersemangat untuk terus berkontribusi terhadap
perusahaan.  Tidak  adanya  komunikasi  timbal balik  yang  baik  dan  jelas  pada  periode pimpinan  lama  juga  menimbulkan  kecurigaan antara  sesama  rekan  kerja  ataupun  terhadap pimpinan yang lama.
Dalam  hal  EP,  terdapat  fenomena  yang menunjukkan  adanya  peningkatan  setelah pergantian pimpinan yang baru yang membuat kinerja  dari sales  unit menjadi  membaik  dari sebelumnya. Ini menunjukkan terdapat pengaruh  yang  ditimbulkan  dari  pergantian pimpinan  yang  baru  yang  berakibat  pada pengendalian EI . Salah satu indikator dari EP adalah kuantitas kerja. Aspek target penjualan adalah  salah  satu  penilaian  dari  indikator kuantitas  kerja.  Berdasarkan  data  dilapangan, terdapat  beberapa  target  penjualan  unit  mobil yang  dikategorikan  berdasarkan best  seller pada  periode  waktu  tersebut  pada  bulan Oktober  hingga  Desember  pada  periode pimpinan lama dan bulan Januari hingga Maret pada periode pimpinan yang baru
Gambar 1.
Penjualan unit Best Seller per 3 Bulan
Sumber:  hasil olahan Penulis, 2020
Gambar  tersebut  menunjukkan EP selama transisi  pimpinan  lama  ke  pimpinan  baru. Penjualan  pada  lima  kategori  unit best  seller yaitu  merek  Agya,  Veloz,  Innova,  Fortuner, dan Alphard.
Dalam wawancara awal penulis dengan 30 karyawan sales  unit ,  24  berpendapat  bahwa angka  target  sangat  sulit  dicapai  jika  dalam keadaan emosional yang tinggi, kinerja mereka pada  saat  menjual  unit  kepada  calon  pembeli menjadi  kurang  optimal  yang  berakhir  pada pembatalan pembelian unit dari calon pembeli dikarenakan  karyawan  yang  sedang  dalam keadaan  kurang  ramah.  Hal  ini  berbanding terbalik  pada  periode  pimpinan  baru  dimana target  penjualan  meningkat.  Hal  ini  dapat dilihat bahwa kualitas EI dan hubungan timbal balik  karyawan  dan  atasan  mengenai  kinerja karyawan  mempengaruhi EP sales  unit yang dilihat  dari  target  penjualan  yang  ditentukan perusahaan.
Pergantian  pimpinan  yang  sering  terjadi secara  teoritis  dapat  mengakibatkan  kinerja
karyawan  menjadi  kurang  efektif  (Supit, Suryawati,  &  Sriatmi,  2015;  Suprihati,  2014). Pada sisi lainnya pimpinan juga cenderung tidak memperhatikan  fungsi  dan  tugas  pokok karyawan  dalam  pelaksanaan  program  kerja (Supit  et  al.,  2015).  Kondisi  ini  menyebabkan motivasi  untuk  bekerja  menjadi  turun/rendah. Dari  sisi  kinerja  juga  bisa  dilihat  dari  waktu bekerja.  Sekitar  30  orang  karyawan sales  unit, rata-rata yang terlambat (> pkl 8.00 yaitu 17-18 pegawai perbulan pada periode pimpinan lama, sedangkan yang pulang lebih awal (< pkl 17.00 yaitu  20-21  pegawai  perbulan.  Rata-rata  yang hadir  ke  kantor  hanya  60  persen  saja,  sisanya mangkir dengan berbagai alasan. Hal ini berbeda dengan  periode  pimpinan  yang  baru.  Dari  30 orang karyawan sales unit, rata rata yang datang terlambat (> pkl 8.00 atau 4-6 pegawai perbulan pada  periode  pimpinan  lama,  demikian  pula yang  pulang  awal  (<  pkl  17.00  yaitu  6-7 karyawan  perbulan.  Rata-rata  yang  hadir  ke kantor 87 persen, sisanya mangkir kerja.
Sebagai  salah  satu  perusahaan  besar, sangatlah  di  butuhkan  partisipasi  aktif  dan kerjasama  antar  rekan  kerja.  oleh  karena  itu perlu  memunculkan EI dan LMX guna meningkatkan EP demi  tercapainya  tujuan perusahaan. Saling membantu dan bekerja diluar Job desk sangatlah  di  perlukan  pada  organisasi guna memberikan pelayanan yang maksimal.
Tujuan  penelitian  ini  untuk  mengetahui Emotional  Intelligence dan LMX terhadap Employee Performance sales unit di Auto 2000 Asia Afrika Bandung.

## 2. KERANGKA PEMIKIRAN DAN PEGEMBANGAN HIPOTESIS
Kecerdasan Emosional
(Emotional Intelligence)
Ungkapan Emotional  Intelligence (EI) pertama  kali  digunakan  oleh  Payne  (1985)  dan dianggap  menunjukkan  kemampuan  seseorang untuk berhubungan dengan rasa takut, rasa sakit dan  keinginan  (Hanzaee  &  Mirvaisi,  2013). Sedangkan  (Saphiro,  1997)  mendefinisikan EI adalah kecerdasan sosial yang mampu memantau  perasaan  sosial  untuk  melakukan pemilahan dan menggunakan informasi sehingga  dapat  melakukan  tindakan.  Dalam pengaturan profesional (Singh, 2001) berpendapat  bahwa EI memfasilitasi  manajer dan  karyawan  untuk  mengidentifikasi  dan menyadari  emosi  serta  mengaplikasikannya dalam  mengelola  diri  dan  hubungan  mereka dengan  orang  lain.  Sedangkan  (Cooper  dan
Sawaf,  2002)  mendefinisikan EI sebagai tindakan  seseorang  yang  didasarkan  pada kecerdasan  sosial  yang  melibatkan  perasaan dalam  memilih  dan  menggunakan  informasi yang  dimilikinya.  Emosi  mempengaruhi seseorang  berfikir  lebih  cerdas  (Fauziah, 2015).  Dari  definisi-definisi  tersebut  dapat ditafsirkan  bahwa EI sangat  erat  kaitannya dengan  pengarahan  tindakan  yang  dilakukan individu  secara  pribadi  atau  sosial  sehingga dapat mengembangkan emosi dan intelektualnya  (Sumiyarsih,  Mujiasih,  & Ariati, 2012).
Disamping  itu,  Baron  mendefinisikan EI sebagai kemampuan pribadi, baik secara emosi dan  sosial  seorang  individu  sehingga  dapat berhasil  mengatasi  tekanan  dan  tuntutan lingkungan  (Ciarrochi  &  Kashdan,  2013). EI secara  relatif  merupakan  kesadaran  seseorang terhadap emosinya sendiri (Winarno, 2008) dan kemampuannya  untuk  bisa  mengekspresikan emosi-emosinya  dan  untuk  menggunakan emosi tersebut (Pambudi, 2014).
Dimensi dan Indiktor Kecerdasan Emosional (Emotional Intelligence)
Menurut  (Cooper  dan  Sawaf,  2002), dimensi EI terdiri  dari  perasaan  (emosi), pikiran dan kesadaran, meliputi:
1. Self Awarness
Kesadaran  diri  artinya  mampu  mengetahui dan  merasakan  apa  yang  sedang  terjadi  dan waspada,  agar  tidak  terbawa  emosi  yang menggebu-gebu. Ini merupakan inti EI , apabila seseorang  ingin  mengembangkan EI ,  maka perlu dimulai dengan meningkatkan kesadaran diri.
2. Self Control
Seseorang dapat dikatakan mampu
mengendalikan diri apabila dia dapat mengekspresikan dan mengengelola emosinya. Kemampuan  dalam  mengatur  emosinya  ini dapat  berdampak  positif  pada  pelaksanaan tugas-tugasnya diperusahaan.
3. Motavasi (Motivation) Merupakan kemampuan dalam
menggunakan  naluri  untuk  bergerak  menuju sasaran perusahaan. Mengendalikan emosi erat kaitannya dengan motivasi diri.
4. Empathy
Kemampuan  merasakan  dan  memahami perasaan orang lain. Diantaranya, kemampuan mendengar, peka terhadap perasaan orang lain dan apa yang dibutuhkannya.
5. Social Skills
Ketika  berhubungan  dengan  orang  lain,  dia mampu mengatur emosinya dengan baik, dapat membaca situasi secara cermat, dan bekerjasama dengan baik.

## Leader Member Exchange (LMX)
Yaitu  hubungan  antara  pimpinan  dan bawahannya  (Lengkong,  Lapian,  &  Lengkong, 2016). LMX didefinisikan  oleh  (Graen  &  Uhl- Bien, 1995) sebagai kualitas hubungan interpersonal  antara  atasan  dan  bawahannya. Sementara (Graen & Uhl-Bien, 1995) berpendapat bahwa  atasan mempengaruhi karyawan melalui kualitas hubungan yang baik. Hal ini dapat berupa rasa hormat, profesionalisme kerja, kepercayaan, dan loyalitas.
Kesimpulannya, LMX merupakan  interaksi sosial  antara  atasan  dan  bawahan  dapat  berupa jasa, afiliasi, status, barang, informasi, dan uang untuk  mendapatkan  hubungan  dan  dukungan yang baik.
Dimensi LMX Dalam penelitian (Graen & Uhl-Bien, 1995) dimensi LMX adalah:
1) Loyalty :  kesetiaan  atasan  kepada  bawahan dalam situasi dan kondisi apapun.
2) Contribution yaitu  persepsi  kuantitas  dan kualitas  aktifitas  kerja  untuk  mencapai tujuan bersama yang
saling menguntungkan.
3) Affect: bentuk kepedulian antara atasan dan bawahan karena kepribadian yang dimiliki.
4) Professional  Respect yaitu  sejauh  mana setiap  hubungan  yang  telah  dimiliki  dapat membangun reputasi baik mengenai urusan pribadi maupun professional sehingga dapat meningkatkan kompetensi di bidang kerjanya.
Kinerja Karyawan (Employee Performance) Employee  Performance  (EP) merupakan pencapaian seorang pegawai secara kualitas dan kuantitas  sesuai  dengan  tugas  dan  tanggung jawab  yang  diberikan  kepadanya  (Indarjanti  & Bodroastuti, 2012; Mangkunegara, 2002). Suatu kinerja  dapat  behasil  apabila  meluputi  dua aspek, yaitu kuantitatif dan kualitatif. Sedangkan,  menurut  (Moeheriono, 2012) kinerja  adalah  gambaran  pencapaian  program kerja dalam mewujudkan visi, misi, tujuan, dan sasaran  perusahan.  Kinerja  adalah  hasil  dari indikator-indikator  pekerjaan  dalam  waktu tertentu (Wirawan, 2012).

## Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan
Kinerja  individu  maupun  kelompok  dalam perusahaan menggambarkan kinerja perusahaan  itu  sendiri.  Hal-hal  yang  dapat mempengaruhi standar kinerja
(Mangkunegara, 2011):
1. Kompetensi Yaitu kemanpuan dan keterampilan seseorang pekerja dalam melakukan pekerjaannya, terdiri atas:
a) Menurut  (Robbins  &  Judge,  2014) kesehatan  jiwa  dan  raga  individu, pendidikan,  pengalaman  dan  pelatihan yang  pernah  didapatan  selama  bekerja dapat  meningkatkan  keterampilan  dan kemampuan kerja karyawan. Kemampuan artinya kemampuan seseorang untuk melakukan dan menyelesaikan  berbagai  tugas  dalam suatu pekerjaan.
b) Menurut  (Hasibuan,  2017)  keahlian dapat menunjukkan kemampuasn sesorang  untuk  menyelesaikan  suatu pekerjaan.  Keahlian  dapat  berupa conceptual skill , technical skill, human skill, serta kemampuan untuk memanfaatkan kesempatan dalam menggunakan  teknologi  yang  dimiliki perusahaan untuk mencapai tujuan.
2. Dukungan Organisasi Lingkungan  organisasi  dalam  bentuk persepsi  terhadap  pekerjaan, attitude yang dibangun dalam lingkungan kerja, personality , pembelajaran terhadap gagasan dan ide baru di dalam pekerjaan, serta motivasi diri agar dapat meningkatkan kinerja.
3. Dukungan Manajemen Suatu oraganisasi sangat bergantung kepada peran pimpinannya dalam membangun kinerja  organisasi  maupun  individu  yang  ada didalamnya.  Diantaranya  bagaimana  dia mampu  melakukan  hubungan  yang  harmonis dengan  bawahannya,  membuat  sistem  kerja yang  kondusif,  dapat  memobilisasi  seluruh karyawannya  sehingga  dapat  bekerja  dengan optimal.
Indikator  kinerja  dibagi  menjadi  tiga (Mangkunegara, 2002):
1) Kualitas Kerja
Mengacu  pada  kualitas  SDM  yang
dimilikinya seperti knowledge, skill, dan ability yang dimiliki seorang karyawan
2) Kuantitas Kerja Dengan menunjukkan
kemampuan
prusahaan  dalam  mengelola  SDM,  sehingga perusahaan  dapat  mencapai  target  yang diharapkan, misalnya target penjualan.
3) Waktu Kerja Perusahaan dapat menetapkan waktu kerja untuk semua level manajemen secara efektif dan efisien.
4) Kerjasama dengan Rekan Kerja.
Perlu  adanya  kerjasama  dan  kepercayaan antar individu yang terlibat dan berkepentingan agar tujuan perusahaan dapat tercapai.
Kaitan EI dan LMX dengan EP Menurut  Pendapat  (Zeidner,  Matthews,  & Roberts,  2004) EI memiliki  hubungan  positif dan  negatif  dengan  kinerja.  Sedang  (Chiva  & Alegre,  2008)  berpendapat  bahwa  hubungan yang  terjadi  tersebut  dikarenakan  sampel  yang diambil  berasal  dari  kelompok  individu  yang memiliki  tingkat  pekerjaan  yang  tinggi.  Dalam beberapa  penelitian  yang  telah  dilakukan terhdap EI dan EP telah  diketahui  bahwa EI berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan terhadap EP (Akimas & Bachri, 2016; Hidayati, Purwanto,  &  Yuwono,  2008;  Risma,  2012; Setyaningrum,  Utami,  &  Ruhana,  2016) , sedangkan berdasarkan hasil penelitian (Yani & Istiqomah,  2016)  menunjukkan  bahwa EI berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan terhadap EP. Sedangkan  penelitian  (Duwit,
2015) menunjukkan bahwa EI tidak berpengaruh terhadap EP.
Dalam  penelitian  (Firdaus,  2017;  Justina, Susetyo,  &  Kananlua,  2019;  Kambu,  Troena, Surachman, & Setiawan, 2012; Pratikna, 2015) (Arsintadiani & Harsono, 2002) telah membuktikan  jika LMX berpengaruh  secara positif  terhadap EP .  Penelitian  terdahulu menyatakan bahwa selain mempererat hubungan antara  atasan dengan bawahan, LMX juga mempengaruhi EP .

## Hipotesis dan Model Penelitian
Penulis  merumuskan  hipotesis  penelitian yaitu:
H1  : EI berpengaruh terhadap EP
H2   : LMX berpengaruh EP H3  : EI dan LMX berpengaruh terhadap EP
Berdasarkan  hipotesis  di  atas,  maka  model penelitian disusun seperti gambar 2.
Gambar 2.

## Model

## Sumber: hasil olahan Penulis, 2020

## 3. METODE PENELITIAN
Data  dikumpulkan  dengan  metode  survey melalui kuesioner yang didistribusikan dengan menggunakan  pendekatan self-administered. Untuk  mengukur  item  pernyataan  yang  ada dalam  kuesioner,  skala  likert  dengan  lima tingkat persetujuan digunakan untuk mengukur mulai  dari  sangat  tidak  setuju  sampai  dengan sangat setuju.
Populasinya  adalah  karyawan sales  unit Auto 2000 Asia Afrika Bandung sebanyak 30 orang,  sehingga  digunakan  sampel  jenuh. Analisis  data  menggunakan  regresi  linier berganda yang sebelumnya telah dilakukan uji validitas dan reliabilitas serta uji asumsi klasik, dimana  didapatkan  hasilnya  adalah  valid  dan reliabel.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  penelitian  menunjukkan  responden sebanyak  83%  berjenis  kelamin  laki-laki  yang berusaia antara 26-30 tahun (50%), pendidikan terahir  S1  (60%)  dan  memiliki  masa  kerja  >1 tahun (70%).

## Gambaran EI
Berdasarkan Tabel 1 dapat diketahui bahwa penilaian variabel EI pada karyawan sales unit Auto  2000  Asia  Afrika  Bandung  berada  pada kategori baik secara keseluruhan, dan diantara ke  lima  indikator EI motivasi  memiliki persentasi terbesar.

## Tabel 1.
Hasil Deskriptif Variabel X1
Sumber: hasil olahan Penulis, 2020 Hal tersebut mengandung pengertian bahwa agar EI yang dimiliki oleh karyawan dapat terus terpupuk  dengan  baik,  maka  perusahaan  perlu
membuat  motivasi-motivsi  positif  yang  dapat membangun karyawan sehingga semangat dalam bekerja dengan EI yang positif.
Gambaran LMX
Tabel  2  menunjukkan  penilaian LMX pada karyawan sales  unit Auto  2000  Asia  Afrika Bandung  secara  keseluruhan  berada  pada kategori  baik , dan affect merupakan  indikator terbesar  dibandingkan  dengan  empat  indikator lainnya.
Tabel 2.

## Hasil Deskriptif Variabel X2
Sumber: Penulis, 2020 Ini mengandung pengertian bahwa hubungan timbal  balik  antara  karyawan  dengan  atasannya memiliki  peran  saling  mempengaruhi  dalam lingkungan  pekerjaan,  dismaping  peran-peran lainnya  seperti  saling  menghormati  dalam  hal profesionalisme kerja.

## Gambaran EP
Tabel  3  menunjukan  bahwa EP sales  unit Auto  2000  Asia  Afrika  Bandung  berada  pada kategori  baik  secara  keseluruhan.  Diantara  ke empat  indokatornya,  indikator  kualitas  kerja memiliki persentasi terbesar (88,4%).
Tabel 3. Hasil Deskriptif Variabel Y
Sumber: Penulis, 2020 Artinya,  kualitas  kerja  memiliki  peran  yang cukup dominan dalam menentukan baik tidaknya EP sales unit Auto 2000 Asia Afrika Bandung.

## Pengaruh Antar Variabel yang Diteliti
Berdasarkan  hasil  uji  analisis,  maka hasilnya adalah:
Tabel 4. Analisis Regresi Linier Berganda
Sumber: Penulis, 2020 Artinya: a) Nilai konstan 9,476 mengandung pengertian jika seluruh variabel independen dianggap konstan, yaitu EI dan LMX , maka nilai EP akan sebesar 9,476
b) Variabel EI memiliki nilai koefisien 0,438
(positif) yang artinya jika ada penambahan pada EI akan  meningkatkan EP di  Auto 2000  Asia  Afrika  sebesar  0,438  dengan anggapan LMX tetap.
c) Variabel LMX memiliki  nilai  koefisien
0,509  (positif)  yang  artinya  jika  ada penambahan pada LMX akan
meningkatkan EP di  Auto  2000  Asia Afrika sebesar 0,509 dengan anggapan EI tetap.
Sedangkan kontribusi untuk kedua variabel X terhadap Y sebagai berikut:
Tabel 5. Analisis Regresi Linier Berganda
Sumber: Penulis, 2020
Hasil R Square menunjukkan angka 0,573 atau sama  dengan  57,3%  atau  pengaruhnya  kuat (Cahyani, Rumapea, & Liando, 2017), artinya sebesar  57,3%  variabel EI dan LMX memberikan  pengaruh  dan  sisanya  42,7% dipengaruhi oleh faktor-faktor  lain yang tidak diteliti.

## Hasil Uji Hipotesis
Dilakukan  secara  parsial  dan  simultan terhadap variabel-variabel yang diteliti.
Tabel 6.

## Hasil Uji T Parsial
Sumber: hasil olahan Penulis, 2020
Dengan  pengujian  pihak  sebelah  kanan  dari tingkat  signifikansi  5%  maka  di  dapat  ttabel sebesar  1,703.  Hal  ini  berarti  thitung  2,448  > ttabel  1,703,  artinya hipotesis  diterima. Mengandung  pengertian  bahwa  ada  pengaruh antara EI dengan EP pada  Auto  2000  Asia Afrika Bandung, dengan taraf signifikansi pada uji F di atas menunjukkan taraf Sig-nya berada di  bawah  0,05  atau  sebesar  0,021  yang  artinya ada  pengaruh  signifikan  antara EI dengan EP . Begitu  pula  hanya  dengan LMX memiliki thitung  2,432  >  ttabel  1,703.  Hal  ini mengandung  pengertian  terdapat  pengaruh  dan signifikan antara LMX dengan EP .
Pengujian  hipotesis  juga  dilakukan  secara simultan dan didapatkan hasil:
Tabel 7. Hasil Uji F Simultan
Sumber: hasil olahan Penulis, 2020
Dapat  dilihat  bahwa  nilai  Fhitung  sebesar 18,140.  Nilai  Ftabel  30  responden  dengan  taraf signifikansi  5%  dan  didapat  Ftabel  3.35  dan Fhitung = 18.140. Dikarenakan Fhitung > Ftabel maka  dapat  disimpulkan  bahwa EI dan LMX berpengaruh  signifikan  terhadap EP .  Dengan demikian, hipotesis ketiga diterima.

## 5. KESIMPULAN
EI  dan  LMX  berpengaruh  secara  signifikan  dan positif terhadap EP pada Auto 2000 Asia Afrika.

## 6. REFERENSI
Akimas, H. N., & Bachri, A. A. (2016). Pengaruh Kecerdasan  Intelektual  (IQ),  Kecerdasan
Emosional  (EQ),  Kecerdasan  Spiritual  (SQ) terhadap Kinerja Pegawai Inspektorat Provinsi Kalimantan Selatan. Jurnal
Wawasan Manajemen , 4 (3), 259–272.
Arsintadiani, D., & Harsono, M. (2002). Pengaruh
Tingkat  LMX  terhadap  Penilaian  Kinerja dan  Kepuasan  Kerja  dengan  Kesamaan Jender  dan  Locus  of  Control  sebagai Variabel Moderator. Persepektif , 7 (2), 113–
122.
Cahyani, N. L. P. A., Rumapea, P., & Liando, D.
M. (2017). Pengaruh Kecerdasan Emosional, Motivasi, Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara Di Biro  Umum  Sekretariat  Daerah  Provinsi
Sulawesi Utara. Jurnal Politico , 6 (1).
Chiva,  R.,  &  Alegre,  J.  (2008).  Emotional Intelligence and Job Satisfaction: The Role of  Organizational  Learning  Capability.
Personnel Review , 37 (6), 680–701. https://doi.org/10.1108/004834808109069
00
Ciarrochi,  J.  V.,  &  Kashdan,  T.  B.  (2013).  The Foundations  of  Flourishing.  In  J.  V. Ciarrochi  &  T.  B.  Kashdan  (Eds.), Mindfulness,  Acceptance  ,  and  Positive Psychology :  The  Seven  Foundation  of Well-Bing (p.  36).  Oakland,  CA:  Context Press.
Duwit,  F.  (2015).  Pengaruh  Kompetensi Komunikasi,  Kecerdasan  Emosional,  dan
Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Badan Pemberdayaan
Masyarakat  dan  Pemerintahan  Kampung Kabupaten  Raja  Ampat  Propinsi  Papua Barat). Jurnal EMBA , 3 (4), 130–141.
Farahbod, F., Azadehdel, M., Rezaei-Dizgah, M.,
& Nezhadi-Jirdehi,
M. (2012). Organizational  Citizenship  Behavior :  The Role of Organizational Justice and Leader- Member Exchange. Interdisciplinary Journal  of  Contemporary  Research  in Business , 3 (9), 893–903.
Fauziah. (2015). Hubungan Kecerdasan Emosional dengan Prestasi Belajar Mahasiswa Semester II Bimbingan Konseling  UIN  Ar-Raniry. Jurnal  Ilmiah Edukasi , 1 (1), 90–98.
Firdaus,  R.  M.  (2017).  Pengaruh  Modal  Sosial dan  Leader  Member  Exchange  terhadap Kinerja Melalui Komitmen Organisasional.
Buletin Bisnis & Manajemen , 03 (02), 1–13.
Graen,  G.  B.,  &  Uhl-Bien,  M.  (1995).
Relationship-Based Approach
to Leadership :  Development  of  Leader-
Member  Exchange  (LMX  )  Theory  of
Leadership  over  25  Years:  Applying  a Multi-Level  Multi-Domain  Perspective.
Management Department Faculty Publications , 6 (2),  219–247.  Retrieved
from https://digitalcommons.unl.edu/cgi/viewcont ent.cgi?article=1059&context=managementf acpub
Hanzaee,  K.  H.,  &  Mirvaisi,  M.  (2013).
Management  Science  Letters. Management Science Letters , 3 , 1395–1402. https://doi.org/10.5267/j.msl.2013.04.010
Hidayati, R., Purwanto, Y., & Yuwono, S. (2008).
Kecerdasan  Emosi,  Stres  Kerja  dan  Kinerja Karyawan. Jurnal Psikologi , 2 (1), 91–96.
Ibrahim, R. M., Ghani, M. A., & Salleh, A. M. M.
(2013). Elevating Organizational Citizenship
Behavior among Local Government
Employees :  The  Mediating  Role  of  Job
Satisfaction. Canadian Center of Science and Education , 9 (13), 92–104. https://doi.org/10.5539/ass.v9n13p92
Ilies,  R.,  Nahrgang,  J.  D.,  &  Morgeson,  F.  P.
(2007).  Leader-Member  Exchange  and Citizenship  Behaviors :  A  Meta-Analysis.
Journal of Applied Psychology , 92 (1), 269– 277. https://doi.org/10.1037/0021- 9010.92.1.269 Indarjanti, P., & Bodroastuti, T. (2012). Pengaruh Kemampuan, Usaha dan Dukungan
Organisasi  Terhadap Kinerja. Jurnal Kajian Akuntansi  Dan  Bisnis , 1 ,  64–83.  Retrieved from http://jurnal.widyamanggala.ac.id/index.php /wmkeb/article/view/15/12
Justina,  S.,  Susetyo,  S.,  &  Kananlua,  P.  (2019). Pengaruh Leader-Member Exchange terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Peran Variabel  Mediasi  Work  Engagement  Pada PT.  Perusahaan  Listrik  Negara  (Persero) Area Bengkulu. Managament Insight: Jurnal
Ilmiah Manajemen , 14 (1), 51–62. https://doi.org/10.33369/insight.14.1.51-62 Kambu,  A.,  Troena,  E.  A.,  Surachman,  &
Setiawan,  M.  (2012).  Pengaruh  Leader- Member  Exchange,  Persepsi  Dukungan Organisasional,  Budaya  Etnis  Papua  dan Organizational Citizenship Behavior, terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Sekda Provinsi Papua. Jurnal Aplikasi Manajemen , 10 (2), 262–272.
Kasmawati. (2018). Sumber daya manusia sebagai sumber  keunggulan  kompetitif. Jurnal Idaarah , II (2), 229–242.
Latief,
B. (2012). Faktor-faktor yang
Mempengaruhi Kinerja Karyawan PT Mega Mulia Servindo di Makasar. Jurnal Manajemen Dan Akuntansi , 1 (2), 61–70.
Lengkong,  J.  S.,  Lapian,  J.,  &  Lengkong,  V.
(2016).  Analisis  Peran  Kualitas  Interaksi Atasan dan Bawahan Terhadap Organizational Citizenship Behavior Berdasarkan  Persepsi  Pegawai  di  Dinas Pendidikan  Nasional  Provinsi  Sulawesi
Utara. Jurnal  Berkala  Ilmiah  Efisiensi ,
16 (04), 864–870. Pambudi,  R.  (2014). Pengaruh  Faktor-faktor Kecerdasan  Emosional  Terhadap  Kinerja Pegawai  (Studi  Pada  Pegawai  BAPPEDA Kota Semarang) . Universitas Dipenogoro. Pratikna, R. N. (2015). Leader-Member Exchange  Sebagai  Pemoderator  Dalam Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap  Persepsi  Tentang  Rasa  Keadilan
Organisasional:  Studi  Literatur. Bina Ekonomi , 19 (2), 105–114. https://doi.org/10.26593/be.v19i2.1482.10
5-114
Risma,  D.  (2012).  Pengaruh  Kecerdasan
Emosional  Terhadap  Kinerja  Karyawan: Penelitian Eksperimen. EDUCHILD , 01 (1),
86–97. Retrieved from http://stiepena.ac.id/wp- content/uploads/2012/11/pena-fokus-vol-4-
no-2-40-45.pdf
Rouf,  M.  (2018).  Analisis  Pekerjaan  Sumber Daya  Manusia  (SDM)  pada  Lembaga Pendidikan  Islam. AL-ASASIYYA:  Journal Basic of Education , 02 (02), 44–64.
Setiawan,  R.  I.  (2016).  Pengembangan  Sumber Daya  Manusia  di  Bidang  Pariwisata :
Perspektif Potensi Wisata Daerah Berkembang. Jurnal Penelitian Manajemen Terapan (PENATARAN) , 1 (1), 23–35.
Setyaningrum,  R.,  Utami,  H.  N.,  &  Ruhana,  I. (2016).  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional terhadap Kinerja (Studi Pada Karyawan PT. Jasa  Raharja  Cabang  Jawa  Timur). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 36 (1), 211–220.
Saleh,  D.  S.,  &  Imbari,  S.  (2019).  KAJIAN
PRODUCTION EMPHASIS, PENGEMBANGAN  KARIR  PROTEAN, DAN  KOMPENSASI  SOSIAL  PADA KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL  MEDIASI. Eqien:  Jurnal
Ekonomi dan Bisnis , 6 (2), 17-27.
Sumiyarsih, W., Mujiasih, E., & Ariati, J. (2012). Hubungan  Antara  Kecerdasan  Emosional
Dengan Organizational Citizenship
Behavior  (  OCB  )  Pada  Karyawan  CV. Aneka  Ilmu  Semarang. Jurnal  Psikologi Undip , 11 (1), 19–27.
Supit, Y. A., Suryawati, C., & Sriatmi, A. (2015).
Dampak  Pergantian  Pemimpin  terhadap Situasi Kerja Dinas Kesehatan Kota Jayapura
Provinsi Papua. Jurnal Manajemen
Kesehatan Indonesia , 03 (03), 186–193. Suprihati.  (2014).  Analisis  Faktor-faktor  Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Perusahaan  Sari  Jati  Di  Sragen. Jurnal Paradigma , 12 (01), 93–112.
Suryana,  A.  K.  H.  (2014). Pengaruh  Kecerdasan Emosional  dan  Leader  Member  Exchange (LMX)  terhadap  Organizational  Citizenship Behavior  (OCB)  dengan  Kepuasan  Kerja Sebagai  Variabel  Mediasi .  Universitas Sebelas Maret, Surakarta.
Wardhana, R. M. D. H., Tarmedi, E., & Sumiyati.
(2016). Upaya Meningkatkan Kinerja Dengan  Cara  Memberikan  Motivasi  Kerja dan Menumbuhkan Komitmen Organisasional Pegawai Dinas Perhubungan Provinsi  Jawa  Barat. Journal  of  Business Management Education , 1 (2), 91–96.
Winarno,  J.  (2008).  Emotional  Intelligence sebagai Salah Satu Faktor Penunjang Prestasi Kerja. Jurnal Manajemen , 8 (1), 12–19. Yani,  A.  S.,  &  Istiqomah,  A.  (2016).  Pengaruh Kecerdasan  Intelektual  dan  Kecerdasan Emosional  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan  Profesionalisme  Sebagai  Variabel Intervening  (Studi  Empiris  Terhadap  PT. JNE  Service  Center  Utara  1). Media  Studi Ekonomi , 19 (2), 43–55.
Yunus, N. H., Ishak, N. A., Mustapha, R. M. R., & Othman, A. K. (2010). Displaying Employees’  Organizational  Citizenship Behaviour at The Workplace: The Impack of Superior’s  Emotional  Intelligence  and Moderating  Impack  of  Leader-Member Exchange. Vision , 14 (1–2), 13–23. Zeidner,  M.,  Matthews,  G.,  &  Roberts,  R.  D. (2004).  Emotional  intelligence  in  the workplace:  A  Critical  Review. Applied Psychology: An International Review , 53 (3),
371–399. https://doi.org/10.1111/j.1464-
0597.2004.00176.x