Sigma: Journal of Economic and Business Vol. 4 (1), Juni 2021, pp. 18-31 ISSN 2614-140X (Online) Journal homepage. https://www.journal.stie-66.ac.id/index.php/sigmajeb
Corresponding Author: Alamsah Sade Email Address: alamsyahsade@gmail.com
OPEN ACCES

## PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. WAHANA MEGAH PUTRA MAKASSAR
(NISSAN DATSUN KENDARI)
1) Alamsah Sade, 2) La Ode Bahana Adam, 3) La Ode Almana
1,3 Program Studi Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Enam-Enaam Kendari
2 Fakultas Ekonomi Dan Bisnis,Universitas Halu Oleo Email: alamsyahsade@gmail.com

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  pengembangan karir dan kompensasi terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan pendekatan survei dengan desain explanatory research .
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  pengembangan  karir  dan  kompensasi  secara simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  kemudian pengembangan  karir  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  kompensasi  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Perubahan pola pengembangan karir dan kompensasi memiliki kontribusi positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan. Kata Kunci:  Pengembangan Karir, Kompensasi, Kinerja Karyawan

## Abstract
The purpose of this study was to examine and analyze the effect of career development and  compensation  on  employee  performance.  This  study  uses  a  survey  approach  with  an explanatory research design.
The  results  showed  that  career  development  and  compensation  simultaneously  had  a positive  and  significant  effect  on  employee  performance.  then  career  development  partially positive and significant effect on employee performance. compensation partially has a positive and significant effect on employee performance. Thus, it can be concluded that changes in the pattern of career development and compensation have a positive and significant contribution to improving employee performance.
Keywords: Career Development, Compensation, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Keberhasilan sebuah perusahaan sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor-faktor penting, dan salah satu faktor yang sangat penting yaitu kinerja yang baik dari  karyawan perusahaan itu sendiri.  Kinerja  merupakan  hasil  pekerjaan  yang  mempunyai  hubungan  kuat  dengan  tujuan strategis  organisasi,  kepuasan  pelanggan  dan  memberikan  kontribusi  secara  ekonomi  pada perusahaan.  menurut  Siagian  (2012)  dalam  buku  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Mengemukakkan  bahwa  untuk  mendapatkan  kinerja  yang  baik,  terdapat  beberapa  faktor  yang dapat mempengaruhinya diantaranya seperti pengembangan  karir, dan sistem  kompensasi yang dapat memenuhi kebutuhan karyawan.
Salah  satu  cara  meningkatkan  kinerja  karyawan  dalam  sebuah  perusahaan  adalah dengan  menghubungkan  perkembangan  karyawan  dan  kompensasi  sebagai  pemicu  motivasi
karyawan  dalam  bekerja.  Jika  sistem  pengembangan  karir  dan  juga  kompensasi  dirasakan  adil dan  kompetitif  oleh  karyawan,  maka  sebuah  perusahaan  akan  lebih  mudah  untuk  merekrut karyawan yang potensial, dan mempertahankannya menjadi lebih produktif.
Pada  dasarnya  pengembangan  karir  sangatlah  dibutuhkan  bagi  perusahaan  dikarenakan pengembangan  karir  berorientasi  pada  tantangan  bisnis  masa  depan  dalam  menghadapi kompetisi  bisnis.  Henry  simamora  dalam  Sunyoto  (2012:175)  mengemukakan  bahwa manajemen  karier  adalah  proses  bekelanjutan  yang  dimulai  dari  persiapan,  penerapan  serta pemantauan  rencana  karir  yang  dilakukan  oleh  individu  itu  sendiri  atau  seiring  dengan  sistem karir  organisasi.  pengembangan  karier  mempunyai  peran  yang  sangat  besar  bagi  perusahaan sebab pengembangan karir merupakan tolak ukur bagi karyawan didalam melakukan pembinaan karirnya.
Setiap  perusahaan  menerapkan  sistem  kompensasi  secara  fleksibel  dan  bebas  sesuai dengan  kondisi  masing-masing.  Kompensasi  merupakan  imbalan  terhadap  penggunaan  tenaga atau  jasa  yang  telah  diberikan  oleh  karyawan.  Pemberian  kompensasi  bisa  terjadi  tanpa  ada kaitannya  dengan  prestasi,  seperti  upah  dan  gaji.  Upah  dipergunakan  untuk  memberi kompensasi  kepada  tenaga  kerja  yang  kurang  terampil,  sedangkan  untuk  pekerja  terampil biasanya  diberikan  gaji.  Namun,  kompensasi  dapat  pula  diberikan  dalam  bentuk  insentif  yang merupakan imbalan diluar upah dan gaji, yang  mempunyai hubungan  dengan prestasi sehingga dinamakan pula pembayaran atas prestasi.
Elisabeth  Victoria  Sajangbati  (2016)  Menyimpulkan  bahwa  kompensasi  memiliki pengaruh yang positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan,  artinya kompensasi dalam  hal upah  dan  gaji  yang  sesuai,  menerima  insentif  serta  menerima  tunjangan  yang  sesuai  memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan pengembangan karir tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Variabel  pengembangan  karir tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  terjadi  karena  bentuk  dan  pola pengembangan  karir  yang  diberikan  belum  sesuai  dengan  kebutuhan  karyawan  atau  maksimal sehingga tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan pengamatan pra-penelitian di PT. Wahana Megah Putra Makassar (Nissan Datsun Kendari), sistem pengembangan  karir dirancang agar dapat membantu karyawan  dalam menentukan  kebutuhan  karir  mereka  sendiri  dan  menyesuaikan  kebutuhan  anggota  dengan tujuan  organisasi.  Dalam  pengembangan  karier  dilakukan  dengan  dua  proses,  yaitu  bagaimana seseorang  merencanakan  dan  mengimplementasikan  tujuan  karirnya  sendiri.  pengembangan karier  bisa  dilihat  dari  dua  perspektif  ini  yaitu  individu  dan  organisasi.  Perencanaan  karier seseorang  yang  berfokus  pada  individu  adalah  perencanaan  yang  lebih  berpusat  pada  karir individu,  sedangkan  yang  berpusat  pada  organisasi  adalah  yang  fokus  pada  pekerjaan  dan pengidentifikasian  jenjang  karir  yang  memberikan  kemajuan  yang  logis  atas  orang-orang  di antara pekerjaan dalam perusahaan.
Kompensasi  yang  diberikan  oleh  Nisan  Datsun  Kendari  pada  karyawan  adalah kompensasi  yang  terdiri  dari:  gaji  pokok  dan  bonus,  tunjangan  makan,  tunjangan  hari  raya, asuransi kesehatan karyawan dan keluarga, lembur atau penggantian hari libur, cuti tahunan, dan juga  fasilitas  tempat  parkir  khusus  karyawan.  Kompensasi  berupa  gaji  dan  bonus  diberikan setiap  satu  bulan  sekali  dimana  bonus  yang  diberikan  kepada  karyawan  bervariasi  tergantung posisi dan jabatannya. Permasalahan yang tampak adalah gaji pembantu mekanik (helper ) masih dibawah UMP (Upah Minimum Provinsi) Sulawesi Tenggara.
Menurut  pengamatan  peneliti  acuan  pemberian  kompensasi  oleh  pihak  perusahaan hanya  berdasarkan  Upah  Minimum  Provinsi  (UMP),  sementara  beberapa  karyawan  (karyawan kontrak)  menginginkan  pemberian  kompensasi  lebih  ditingkatkan  lagi  terutama  berkaitan dengan  tunjangan  dan  juga  insentif  serta  asuransi,  guna  meningkatkan  kesejahteran  karyawan. Sebagaimana diatur oleh UU. NO. 13 tahun 2013 tentang ketenagakerjaan “bahwa kesejahteraan pekerja atau buruh adalah suatu pemenuhan kebutuhan serta keperluan yang bersifat jasmaniah dan rohaniah, baik didalam maupun diluar hubungan kerja, yang secara langsung maupun tidak
langsung dapat mempertinggi produktifitas kerja dalam lingkungan kerja yang aman dan sehat”.
Berdasarkan  wawancara  yang  dilakukan  dengan  beberapa  karyawan  Nissan  Kendari diketahui indikasi rendahnya kinerja karyawan Nissan Kendari sebagai berikut:
1. Tidak menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
2. Karyawan kurang cepat dan cekatan dalam melayani calon pembeli
3. Sikap  karyawan  yang  kurang  ramah  terhadap  calon  pembeli  (Sumber:  Wawancara  bulan juni 2020)
Rendahnya  kinerja  karyawan  dindikasikan  terjadi  karena  kurangnya  kompensasi  yang mereka terima dan juga pola pengembangan  karir yang tidak sesuai  dengan aturan perusahaan. Kompensasi  yang  diterima  antar  karyawan  berbeda-beda  tergantung  pada  jabatan  dan  lamanya bekerja.

## KAJIAN PUSTAKA

## Pengembangan Karir Pengertian Pengembangan Karir
Penetapan  karir  seseorang  merupakan  start  awal  untuk  jenjang  karirnya.  Disinilah saatnya perlu  mulai diperhatikan  oleh pegawai tentang pengembangan  dirinya  masing-masing sesuai  kemampuan  dan  keterampilan  yang  dimiliki.  Departemen  SDM  dapat  membantu pengembangan  diri  pegawai/anggota  organisasi  yang  bersangkutan  dengan  sistem  yang  baik. Karir  terdiri  atas  semua  pekerjaan  yang  dibebankan  selama  seorang  karyawan  bekerja,  atau dapat  dikatakan  juga  bahwa  karir  merupakan  seluruh  jabatan  yang  diemban  seseorang  dalam status  pekerjaannya.  Selain  itu  karir  juga  merupakan  rangkaian  sikap  dan  perilaku  yang berkaitan  dengan  pengalaman  dan  aktivitas  kerja  selama  rentang  waktu  kehidupan  seseorang dan rangkaian aktivitas kerja yang terus berkelanjutan.
Menurut  Irianto  (2001:94),  pengertian  karir  mencakup  seluruh  elemen  obyektif  dan subyektif.  Elemen  obyektif  berkaitan  dengan  kebijakan-kebijakan  pekerjaan  atau  posisi jabatan  yang  tetapkan  organisasi,  kemudian  elemen  subyektif  menunjuk  pada  kemampuan seseorang  dalam  mengelola  karir  dengan  mengubah  lingkungan  obyektif  (misalnya  dengan mengubah  tugas/kewenangan)  atau  memodifikasi  persepsi  subyektif  tentang  suatu  situasi (misalnya dengan mengubah harapan). Rivai (2004:280) mengemukakan bahwa pengembangan  karir  terdiri  atas  peningkatan  pribadi  yang  dijalani  seseorang  untuk  mencapai rencana  karirnya  dan  hal  ini  menjadi  tanggung  jawab  karyawan  tersebut,  manajer  dan departemen SDM hanya membantu didalam perencanaan karir serta memberikan jalan menuju karir tersebut.
Perkembangan  karir  sangat  membantu  karyawan  didalam  menganalisis  kemampuan dan  minat  mereka  untuk  lebih  dapat  disesuaikan  dengan  kebutuhan  sumber  daya  manusia sejalan  dengan  pertumbuhan  dan  berkembangnya  perusahaan.  Mangkunegara  (2005:77) mengungkapkan  bahwa  pengembangan  karir  adalah  aktivitas  kepegawaian  yang  membantu pegawai-pegawai  merencanakan  karir  masa  depan  mereka  di perusahaan agar perusahaan  dan pegawai  yang  bersangkutan  dapat  mengembangkan  diri  secara  maksimum.  Nawawi (2008:289)  dalam  penjelasannya  mengemukakan  bahwa  pengembangan  karir  adalah  usaha yang  dilakukan  secara  legal  dan  berkelanjutan  dengan  difokuskan  pada  peningkatan  serta penambahan  kemampuan  seseorang  pekerja.  Dalam  pengertian  ini  dapat  diartikan  bahwa pengembangan  karir  merupakan  usaha  formal  guna  meningkatkan  serta  menambah kemampuan,  yang  diharapakan  berdampak  pada  peningkatan  dan  pengembangan  wawasan, yang membuka kesempatan untuk menempati posisi/jabatan yang memuaskan sebagai seorang karyawan dalam kehidupannya sebagai seorang perkerja.
Dari  definisi  diatas  peneliti  menyimpulkan  bahwa  pengembangan  karir  merupakan suatu rangkaian posisi  dan  jabatan  yang  diduduki,  perubahan  nilai-nilai sikap, serta  motivasi. Usaha  yang  dilakukan  secara  formal  serta  berkelanjutan  dan  juga  suatu  kondisi  yang
menunjukan adanya peningkatan-peningkatan status dalam sebuah perusahaan atau organisasi.

## Dimensi dan Indikator Pengembangan Karir
Simamora (2006:412) mengemukakan dimensi pengembangan karir meliputi perencanaan karir ( career planning ) dan manajemen karir ( career management ).
1.  Perencanaan  karir (career  planning) adalah  suatu  proses  dimana  individu  dapat mengidentifikasi  dan  mengambil  langkah-langkah  untuk  mencapai  tujuan-tujuan karirnya.
2.  Manajemen  karir (career  management) adalah  proses  dimana  organisasi  memilih, menilai,  menugaskan,  dan  mengembangkan  para  karyawannya  guna  menyediakan  suatu kumpulan  orang-orang  yang  berbobot  untuk  memenuhi  kebutuhan-kebutuhan  di  masa yang akan datang.
Menurut  Siagian  (2012:207)  berbagai  dimensi  yang  perlu  dipertimbangkan  dalam pengembangan karir adalah sebagai berikut:
1.  Perlakuan yang adil dalam berkarir.
2.  Kepedulian para atasan langsung.
3.  Informasi tentang berbagai peluang promosi.
4.  Adanya minat untuk dipromosikan.
5.  Tingkat kepuasaan.
Adapun  menurut  Bernardin  (2008)  ada  dua  dimensi  pengukuran  terhadap pengembangan karir, yaitu:
1.  Pengembangan karir organisasional, meliputi indikator informasi karir dan program karir, peluang  pelatihan  dan  pengembangan,  keaneka  ragaman  karir,  tanggung  jawab  karir sendiri, pengembangan karir yang realistis dan manfaat peluang pengembangan.
2.  Pengembangan  karir  individual  meliputi  indikator  mencari  informasi  karir  dan  rencana karir,  membangun  tujuan  dan  pengembangan  karir,  minat  ketrampilan  dan  kemampuan yang dimiliki.
Penelitian  kami  mengacu  kepada  dimensi  dan  indikator  yang  digunakan  menurut Bernardin  (2008)  karena  pada  indikator  dan  dimensi  ini  telah  mencakup  semua  proses  yang ada pada penelitian ini dalam mengembangkan karir secara optimal.

## Kompensasi

## Pengertian Kompensasi
Menurut  Sastrohadiwiryo  (2002:181)  mengemukakan  bahwa  kompensasi  adalah imbalan  jasa atau balas  jasa yang  diberikan  oleh perusahaan  kepada para tenaga  kerja, karena tenaga  kerja  tersebut  telah  memberikan  sumbangan  tenaga  atau  pikiran  demi  kemajuan perusahaan dalam rangka mencapai tujuan yang sudah ditetapkan. Sedangkan  Handoko (2004) berpendapat  bahwa  kompensasi  adalah  segala  sesuatu  yang  diterima  para  karyawan  sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Pengertian tersebut  di atas  dapat  diartikan bahwa  kompensasi adalah sesuatu  imbalan yang  diberikan  atas  jasa  yang  diberikan  tenaga  kerja  demi  peningkatan  dan  kemajuan perusahaan.  Sesuatu  yang  diberikan  perusahaan  kepada  para  karyawannya  atas  jasa  yang diberikan  untuk  kemajuan  perusahaan.  Besarnya  kompensasi  yang  diberikan  mencerminkan status, pengalaman dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan dan keluarganya.
Kompensasi atau balas jasa  dapat  diperhitungkan sebagai upah uang/upah  nyata (riil). Flippo  dalam  Hasibuan  (2005:119)  mengemukakan  bahwa  harga  untuk  jasa-jasa  yang  telah diberikan  oleh  seseorang  kepada  orang  lain  atau  kata  lain  tiap  pembayaran  baik  berupa  uang maupun  barang  yang  diterima  oleh  karyawan  sebagai  balas  jasa  terhadap  tenaga  dan  pikiran
yang  disumbangkan  kepada  perusahaan.  Berdasarkan  definisi  yang  dikemukakan  tersebut diatas  dapat  diketahui  bahwa  hakekatnya  pengertian  kompensasi  adalah  sama  yaitu  sebagai imbalan/balas  jasa  yang  diberikan  oleh  seorang  pemberi  kerja  kepada  seseorang  penerima kerja yang dibayarkan dalam bentuk uang tunai serta kebijakan lainnya.
Program kompensasi/balas jasa ini umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan  dan  pemerintah/masyarakat.  Agar  tujuan  tersebut  tercapai  dan  memberikan kepuasan pada semua pihak,  hendaknya program  kompensasi  ditetapkan atas prinsip adil  dan layak  serta  Undang-Undang  Perburuhan  atau  kebijakan  lainnya  dan  memperhatikan  internal dan eksternal konsistensi.

## Indikator Kompensasi
Yang menjadi indikator pemberian kompensasi menurut Husein Umar (2007:16) adalah:
1. Gaji,  adalah  imbalan  yang  di  berikan  oleh  pemberi  kerja  kepada  pegawai,  yang penerimaannya  bersifat  rutin  dan  tetap  setiap  bulan  walaupun  tidak  masuk  kerja  maka gaji akan tetap diterima secara penuh.
2. Insentif, adalah penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.
3. Bonus, adalah pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja.
4. Asuransi,  merupakan  penanggulangan  risiko  atas  kerugian,  kehilangan  manfaat  dan tanggung jawab hukum kepada pihak ketiga yang timbul dari peristiwa yang tidak pasti.
5. Tunjangan,  merupakan  semua  pembayaran  keuangan  tidak  langsung  yang  diterima  oleh karyawan untuk melanjutkan pekerjaannya dengan perusahaan.
6. Premi,  adalah  sesuatu  yang  diberikan  sebagai  hadiah  atau  derma  atau  sesuatu  yang dibayarkan  ekstra sebagai pendorong atau perancang  atau sesuatu pembayaran tambahan di atas pembayaran normal.
7. Pengobatan, merupakan pemberian jasa dalam penanggulan resiko yang dikaitkan dengan kesehatan karyawan.
Indikator  untuk  mengukur  kompensasi  dalam  penelitian  ini  digunakan  konsep  dari Husein Umar (2007:16) yang mengemukakan tujuh indikator kompensasi yakni; gaji, insentif, bonus, asuransi, dan tunjangan.

## Kinerja Karyawan Pengertian Kinerja Karyawan
Rivai  (2004:309)  mengemukakan  bahwa  kinerja  karyawan  merupakan  perilaku  yang nyata  ditunjukan  setiap  individu  sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai dengan  perannya  dalam  suatu  perusahaan.  Sedangkan  Wirawan  (2009:5)  menjelaskan  bahwa kinerja  merupakan  keluaran  yang  dihasilkan  oleh  masing-masing  fungsi  atau  indikator  suatu pekerjaan atau profesi dalam kurun waktu tertentu.
Menurut  mangkunegara  (2013)  kinerja  atau  prestasi  kerja  adalah  Hasil  kerja  yang dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang  diberikan  kepadanya. Siagian (2012:168) bahwa kinerja  merupakan suatu  keadaan  yang menunjukan  kemampuan  seorang  karyawan  dalam  menjalankan  tugas  sesuai  dengan  standart yang  sudah  ditentukan  oleh  perusahaan  kepada  karyawan  sebagai  mana  dengan  job deskriptifnya.
Sedangkan  Mulyadi  (2007:337)  kinerja  merupakan  keberhasilan  personil,  tim,  atau unit organisasi untuk mewujudkan sasaran strategic yang sudah ditetapkan sebelumnya dengan perilaku yang diinginkan. Kegiatan yang memperbaiki kinerja dari seorang karyawan. menurut Handoko (2004) adalah sebagai berikut:
1) Perbaikan prestasi kerja;
2) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
3) Keputusan-keputusan penempatan.
4) Kebutuhan pelatihan dan pengembanagan.
5) Perencanaan dan pengembangan karir.
6) Kesempatan kerja yang adil.

## Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Berkaitan  dengan  faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja,  Winardi  (1996) mengemukakan  pendapatnya  bahwa  faktor-faktor  tersebut  dapat  dikelompokkan  menjadi  dua faktor, yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik.
1. Faktor  intrinsik  meliputi  pendidikan,  motivasi,  kemampuan,  keterampilan  serta pengetahuan.
2. Faktor  ekstrinsiknya  merupakan  lingkungan  kerja,  kepemimpinan,  gaji  serta  hubungan kerja.
Faktor  yang  mempengaruhi  pencapaian  prestasi  kerja  adalah  faktor  kemampuan ( ability )  dan  faktor  motivasi  ( motivation ).  Penjelasan  tersebut  sesuai  dengan  pendapat  Davis (2000; dikutip Mangkunegara, 2010) yang merumuskan bahwa:
Human Performance = Ability + Motivation Motivation = Attitude + Situation Ability = Knowlage + Skill

## Penilaian Kinerja Karyawan
Mangkunegara (2010:45) menjelaskan aspek-aspek standar pekerjaan yang terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif.
1) Aspek kuantitatif meliputi:
a) Proses kerja dan kondisi pekerjaan
b) Waktu yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan
c) Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan
d) Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.
2) Sedangkan aspek kualitatif meliputi:
a) Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan
b) Tingkat kemampuan dalam bekerja
c) Kemampuan Menganalisis data, menggunakan mesin.
d) Kemampuan mengevaluasi (keluhan dan keberatan konsumen).
Dari  uraian  di atas  maka  peneliti  menyimpulkan bahwa  kinerja sumber  daya  manusia dapat  diukur  dari  kualitas  pekerjaan  yang  dihasilkan,  kuantitas  (jumlah)  pekerjaan  yang  bisa diselesaikan,  ketepatan  waktu  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  tersebut,  dan  efektifitas karyawan menggunakan seluruh sumber daya organisasi yang ada.

## Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Robbins  (2006),  Indikator untuk  mengukur  kinerja  karyawan secara  individu ada enam indikator, yaitu:
1.  Kualitas  kerja  diukur  berdasarkan  persepsi  karyawan  terhadap  kualitas  pekerjaan  yang dilakukan dan kesempurnaan tugas terhadap keterampilan serta kemampuan karyawan.
2.  Kuantitas,  merupakan  jumlah  pekerjaan  yang  dihasilkan  dan  dinyatakan  dengan  istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang kerjakan.
3.  Ketepatan  waktu  merupakan  tingkat  aktivitas  pada  awal  waktu  melakukan  pekerjaan yang  dinyatakan,  dengan  melihat  dari  sudut  koordinasi  dengan  hasil  output  serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4.  Efektivitas, merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi dimaksimalkan guna menaikan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5.  Kemandirian,  merupakan  tingkat  seseorang  karyawan  yang  nantinya  akan  dapat menjalankan fungsi kerjanya.

## Kerangka Pemikiran

## Skema Kerangka Pikir

## Hipotesis Penelitian
Berdasarkan  kerangka  pikir  diatas,  maka  perumusan  hipotesis  dalam  penelitian  ini  adalah adalah sebagai berikut:
H1:  Pengembangan  karir  dan  kompensasi  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan
H2:  Pengembangan  karir  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan
H3:  Kompensasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

## METODE PENELITIAN
Objek  Penelitian  ini  adalah  pengembangan  karir,  kompensasi  dan  kinerja  karyawan  pada PT.  Wahana  Megah  Putra  Makassar  (Nissan  Datsun  Kendari).  Populasi  dalam  penelitian  yaitu seluruh  karyawan  sebanyak  38  orang,  yang  keseluruhannya  dijadikan  sebagai  sampel.  Alat pengumpulan  data  yang  digunakan,  sebagai  berikut:  1)  Angket  (kuesioner)  untuk  memperoleh data  yang  berkaitan  dengan  persepsi  responden  terhadap  variable  pengembangan  karir, kompensasi  dan  kinerja karyawan; 2) Pengamatan (observasi) yang  dilakukan  dalam penelitian ini  untuk  memperoleh  informasi  mengenai  variable  pengembangan  karir,  kompensasi  dan kinerja  karyawan;  3)  Dokumentasi  yaitu  Pengambilan  data  kepada  perusahaan  yang  ada kaitannya dengan penelitian ini yaitu mengumpulkan dokumen-dokumen yang berkaitan dengan pengembangan karir, kompensasi dan kinerja.

## Uji Instrumen Penelitian

## Uji Validitas
Uji  validitas  adalah  derajat  ketepatan  antara  data  yang  sesungguhnya  terjadi  pada  objek penelitian  dengan  data  yang  dapat  dilaporkan  oleh  peneliti.  Kriteria  yang  digunakan  untuk  uji validasi  adalah  apabila  nilai pearson  correlation (r)  ≥  0,30  atau  sig  <  0,05  dinyatakan  valid. Sebaliknya  apabila  nilai  r  ≤  0,30 atau  >  0,05  dinyatakan  tidak  valid  (Azwar  dalam  Suliyanto,
2005:42).

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  adalah  ukuran  yang  menunjukkan  konsistensi  dari  kuesioner  dalam mengamati  gejala  yang  sama  di  lain  kesempatan.  Uji  reabilitas  ini  didasarkan  pada  ketentuan bahwa  apa  bila  nilai alpha  cronbach <  0,60  maka  dilakukan reliable sebaliknya  apabila  nilai alpa chronbach <0,60 maka dikatakan inreliabel (santosa dan Ashari, 2005:251). Adapun hasil Uji validitas dan Uji reliabilitas sebagai berikut:
Sumber: Data primer diolah 2020

## Analisis Data Regresi Linear Berganda
Pengujian  hipotesis  pada  penelitian  ini  menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda. Analisis  ini  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  beberapa  variabel  independen  (X)  terhadap variabel dependen (Y). Analisis linier berganda dilakukan dengan uji koefisien determinasi, uji t, dan uji F. Model regresi dalam penelitian ini sebagai berikut:
Y = α + β1.X1 + β2.X2 + e Keterangan:
Y = Kinerja karyawan Α = Konstanta β1 dan β2 = Koefisien regresi variabel independen X1 = Pengembangan karir X2 = Kompensasi
HASIL DAN PEMBAHASAN

## HASIL ANALISIS REGRESI LINEAR BERGANDA
Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 1. Hasil Komputasi Regresi Liniar Berganda
Sumber: Data primer diolah tahun 2020
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  linier  berganda  pada  tabel  diatas  dapat  diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 0.934X1 + 1.719X2+ e
Hasil  pengujian  analisis  regresi  linier  berganda  pada  persamaan  di  dapat diinterpretasikan bahwa: Nilai R = 0.995 menunjukkan bahwa korelasi hubungan variabel bebas pengembangan karir dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Wahana Megah Putra Makassar  (Nissan  Datsun  Kendari)  adalah  sangat  kuat  karena  nilainya  berada  di  atas  0.50 (50%).
Selanjutnya  nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )  =  0.990  artinya  keragaman  variabel pengembangan  karir  dan  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Wahana  Megah  Putra Makassar  (Nissan  Datsun  Kendari)  dapat  di  jelaskan  oleh  model  sebesar  99%  dan  sisanya  1% dijelaskan oleh variabel lain di luar model penelitian ini. Apabila nilai koefisien determinasi (R 2 ) semakin mendekati angka 1 (satu), maka model regresi dianggap semakin baik apabila variabel bebas  yang  gunakan  dalam  penelitian  mampu  menjelaskan  variabel  terikat,  Ghozali  (2011). Dapat  disimpulkan  bahwa  dari  nilai  koefisien  determinasi  (R2)  model  penelitian  ini  memiliki akurasi atau ketepatan model yang baik.

## Pengujian Hipotesis
Uji Simultan (Uji F)
Tabel 2. Uji Simultan (uji F)

## Sumber: Data primer diolah tahun 2020

## H1.  Terdapat  Pengaruh  Positif  dan  Signifikan  Secara  Simultan  Antara  Pengembangan Karir dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  diperoleh  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  secara  simultan antara  pengembangan  karir  dan  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  terhadap  kinerja karyawan  pada PT.  Wahana  Megah  Putra Makassar  (Nissan  Datsun  Kendari).  Hasil  penelitian dapat  dibuktikan  hasil  uji  F  diperoleh  nilai  (F-value)  sebesar  56.787  dengan  nilai  signifikansi (sig-F) = 0,000 < α = 0,05.
Hasil  ini  menunjukkan  pengembangan  karir  dan  kompensasi  secara  simultan  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sehingga hipotesis pertama pada penelitian dapat diterima.
Uji Parsial (Uji t)
Tabel 3. Uji Parsial (uji t)
Sumber: Data primer diolah tahun 2020
Secara  parsial  (uji  t)  dalam  penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh Pengembangan  karir,  dan  Kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Wahana  Megah Putra Makassar (Nissan Datsun Kendari) sebagai berikut:

## H2.  Pengembangan  Karir  Berpengaruh  Positifdan  Signifikan  Terhadap  Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  pengaruh  pengembangan  karir  terhadap  kinerja  karyawan  dapat dibuktikan  dengan  nilai estimate koefisien  jalur  sebesar  0.934  dengan  arah  positif.  Koefisien jalur  bertanda  positif  memiliki  arti  pengaruh  antara  pengembangan  karir  dengan  kinerja karyawan  adalah  searah.  Kemudian  dapat  pula  dibuktikan  dengan  nilai  signifingkasi  (sig-t) sebesar 0,000 < α = 0,05.
Hasil  pengujian  membuktikan  bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Wahana  Megah  Putra  Makassar  (Nissan  Datsun Kendari). Artinya semakin baik pola pengembangan karir maka kinerja karyawan akan semakin meningkat.  Dengan  demikian  hipotesis  kedua  yang  diajukkan  dalam  penelitian  ini  dapat diterima atau didukung fakta.

## H3.Kompensasi Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  dapat  dibuktikan dengan nilai estimate koefisien jalur sebesar 1.719 dengan arah positif. Koefisien jalur bertanda positif  memiliki  arti  pengaruh  antara  kompensasi  dengan  kinerja  karyawan  adalah  searah. Kemudian  dapat  pula  dibuktikan  dengan  nilai  signifingkasi  (sig-t)  sebesar  0,028  <  α  =  0,05. Hasil  pengujian  membuktikan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Artinya  bahwa  semakin  tinggi  kompensasi,  semakin  mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan.

## PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN

## Pengaruh Pengembangan Karir dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  menyimpulkan  bahwa  pengembangan  karir  dan  kompensasi,  secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya pengembangan karir  dan  kompensasi  yang  baik  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  peningkatan kinerja  karyawan.  Perubahan  pola  pengembangan  karir  dan  kompensasi  memiliki  kontribusi positif  dan  signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan.  Kinerja  karyawan  merupakan hasil  akhir  dari  aktivitas  kerja  karyawan  yang  dapat  diukur  melalui  pengembangan  karir  dan kompensasi karyawan.
Hasil  pengujian  variabel  kinerja  karyawan  yang  direfleksikan  melalui  kualitas  kerja, kuantitas  kerja,  ketepatan  waktu,  efektifitas  kerja,  dan  kemandirian  kerja  sebagian  besar responden  menyatakan  sudah  baik  dalam  penerapan  penilaian  prestasi  kerja  karyawan.  Fakta dilapangan  berdasarkan  deskripsi  jawaban  responden  diperoleh  indikator  kualitas  kerja  berada pada interval baik yang merupakan faktor utama atau yang diprioritaskan dalam pelaksanaannya karena  memiliki  nilai  rerata  yang  tertinggi  dibandingkan  dengan  indikator  lainnya.  Artinya kualitas kerja yang dicerminkan melalui pernyataan mengutamakan ketelitian dalam pengerjaan pekerjaan  Standar  kualitas  kerja  yang  telah  ditetapkan  oleh  perusahaan  dapat  dicapai  dengan baik, selalu diutamakan dan dilaksanakan dengan sebaik mungkin.
Hasil penelitian  ini  sangat  sesuai  jika  merujuk  pada pendapat Siagian  (2006:203)  yang mengungkapkan bahwa pengembangan karir setiap karyawan harus mempunyai gambaran yang jelas tentang anak tangga tertinggi apa yang bisa dicapai karyawan selama menampilkan kinerja yang memuaskan. Pengembangan karir merupakan kegiatan untuk melakukan perencanaan karir guna meningkatkan kualitas pribadi dimasa yang akan datang agar kehidupannya menjadi lebih baik.  Dengan  peningkatan  pribadi  tersebut  akan  berdampak  positif  terhadap  kinerja  pribadi karyawan  tersebut.  Kemudian  hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  pendapat  yang  dikemukakan oleh  Handoko  (2010:155)  yang  menyimpulkan  bahwa  kompensasi  penting  bagi  karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. senada dengan Handoko (2010:155), hasil studi Ardana  (2012:153)  menemukan  bahwa  segala  sesuatu  yang  diterima  oleh  karyawan  sebagai balas  jasa  atas  kontribusinya  kepada  perusahaan  atau  organisasi  dapat  dikatakan  sebagai kompensasi.  Apabila  sistem  kompensasi tidak  dikelola  dengan  baik, akan  menggangu  jalannya perusahaan.  Sehingga  pengelolaan  kompensasi  yang  baik  akan  memiliki  efek  positif  bagi pencapaian kinerja karyawan untuk mewujudkan tujuan serta visi dan misi perusahaan.
Hasil  penelitian  ini  didukung  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Ismail Nasution (2015) Dan penelitian yang dilakukan oleha Elisabeth Victoria Sajangbati (2016), yang menunjukan bahwa secara simultan pengembangan karir dan kompensasi memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  ini  diketahui  bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  terhadap  kinerja  Karyawan  PT.  Wahana  Megah  Putra  Makassar  (Nissan Datsun  Kendari).  Artinya  adanya  perubahan  pola  pengembangan  karir  berpengaruh  signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan. Perubahan peningkatan pola pengembangan karir yang dijelaskan  melalui  pengembangan  karir  organisasional  dan  pengembangan  karir  individual perusahaan  yang  berpengaruh  tehadap  karyawan  PT.  Wahana  Megah  Putra  Makassar  (Nissan Datsun Kendari) dalam melakukan tugas-tugasnya. Dengan demikian pola pengembangan karir organisasional  dan  pengembangan  karir  individual  oleh  suatu  Perusahaan  memiliki  kontribusi positif  dan  signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja  Karyawan  PT.  Wahana  Megah  Putra Makassar (Nissan Datsun Kendari)
Sistem  pengembangan  karir  dirancang  dengan  agar  dapat  membantu  karyawan  dalam menentukan  kebutuhan  karir  mereka  sendiri  dan  menyesuaikan  kebutuhan  anggota  dengan tujuan  organisasi.  dalam  pengembangan  karier  dilakukan  dengan  dua  proses,  yaitu  bagaimana seseorang  merencanakan  dan  meng-implementasikan  tujuan  karirnya  sendiri.  pengembangan karier  bisa  dilihat  dari  dua  perspektif  ini  yaitu  individu  dan  organisasi.  Perencanaan  karier seseorang  yang  berfokus  pada  individu  adalah  perencanaan  yang  lebih  berpusat  pada  karir individu,  sedangkan  yang  berpusat  pada  organisasi  adalah  yang  fokus  pada  pekerjaan  dan pengidentifikasian  jenjang  karir  yang  memberikan  kemajuan  yang  logis  atas  orang-orang  di antara pekerjaan dalam perusahaan.
Hasil  yang  didapatkan  dalam  penelitian  ini  sesuai  dengan  pendapat  yang  dikemukakan oleh  Saydam  (2000)  yang  mengungkapkan  bahwa  pengembangan  karir  merupakan  salah  satu
faktor yang cukup kuat dalam peningkatan kinerja karyawan. Artinya pengembangan karir bagi para  karyawan  perlu  dilakukan  sebab  seorang  bekerja  dalam  suatu  perusahaan  bukan  hanya ingin  memperoleh  kompensasi.  Akan  tetapi,  karyawan  juga  mengharapkan  adanya  perubahan, dan  kemajuan  serta  kesempatan  yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada  para  karyawan  untuk maju ketingkat lebih baik.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Ismail Nasution  (2015)  Dan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Soffi  Rosyidawaty  (2018)  yang menemukan  bahwa  pengembangan  karir  memberikan  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Namun  berbeda  dengan  temuan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Elisabeth  Victoria  Sajangbati  (2016)  yang  menemukan  bahwa  pengembangan  karir  tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  ini  diketahui  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Artinya  adanya  perubahan  peningkatan  kompensasi  berpengaruh  signifikan terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan.  peningkatan  kompensasi  yang  direfleksikan  melalui gaji,  insentif,  bonus,  asuransi,  upah,  premi,  dan  pengobatan  memiliki  kontribusi  positif  dan signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan  yang  dicerminkan  melalui  aspek  kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektifitas, dan kemandirian. Dengan demikian temuan penelitian ini menunjukkan  bahwa  system  kompensasi  karyawan  yang  baik  memiliki  kontribusi  yang signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan  pada  PT.  Wahana  Megah  Putra  Makassar (Nissan Datsun Kendari).
Fakta  yang  diperoleh  dilapangan  mendukung  hasil  penelitian  ini  bahwa  Kompensasi yang tinggi mampu meningkatkan kinerja karyawan karena berdasarkan deskripsi variabel yang menurut  persepsi  responden  terhadap  variabel  kompensasi  mayoritas  menyatakan  sudah  baik dalam pelaksanaannya dan berada pada interval baik, jika dicermati dari indikator Gaji, Insentif, Bonus,  Asuransi,  Upah,  Premi,  dan  Pengobatan  yang  diberikan  oleh  perusahaan  terhadap karyawannya.  Dengan  demikian  hasil  penelitian  ini  dapat  mewujudkan  teori  Husain  Umar (2007:16),  yang  mengukur  kompensasi  dengan  tujuh  indikator  utama  yakni;  gaji,  insentif, bonus, asuransi, upah, premi, dan pengobatan telah dilaksanakan dengan baik.
Hasil penelitian ini juga sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Milkovich dan Newman (2005)  yang  menyatakan  bahwa  kompensasi  merupakan  hasil  timbal  balik  atas  prestasi  kerja karyawan, sehingga Tidak heran jika kompensasi sangat erat hubungannya dengan peningkatan dan  menurunnya  kinerja  karyawan.  Semakin  adilnya  kompensasi  diberikan  oleh  perusahaan maka  akan  memberikan  efek  positif  pada  kinerja  karyawan.  Dessler  (2011)  mengemukakan kompensasi  sebagai  segala  bentuk  pembayaran  atau  imbalan  yang  diberikan  kepada  karyawan oleh perusahan sebagai atau balas jasa atas kontribusi mereka terhadap perusahaan. Terlihat jelas bahwa  kompensasi  memiliki  hubungan  yang  erat  dalam  penciptaan  kinerja  karyawan  secara berkesesuaian.  Hal  ini  terjadi  karena  manusia  tidak  lepas  dari  pemenuhan  kebutuhan.  dengan pemberian  kompensasi  yang  adil  dan  sesuai  yang  diberikan,  secara  otomatis  karyawan  akan semakin  termotivasi  untuk  terus  meningkatkan  kinerja  dan  bersikap  lebih  profesional  dalam menyelesaikan pekerjaanya.
Hasil penelitian ini telah membuktikan bahwa kompensasi yang baik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Temuan penelitian ini memperkuat dan mendukung studi empirik yang dilakukan oleh Ismail Nasution (2015), Elisabeth Victoria Sajangbati (2016).  dan Nita  Nur  Fadillah  (2017),  dimana  penelitian  tersebut  menyimpulkan  bahwa  kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  pembahasan  dan  temuan  penelitian,  dapat  dikemukakan  beberapa kesimpulan penelitian ini sebagai berikut:
1. Pengembangan  karir  dan  kompensasi  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan. Artinya peningkatan pola pengembangan karir dan system  kompensasi  yang  baik  memiliki  kontribusi  positif  dan  signifikan  terhadap peningkatan karyawan PT. Wahana Megah Putra Makassar (Nissan Datsun Kendari).
2. Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya peningkatan  pola  pengembangan  karir  terhadap  kayawan  memiliki  kontribusi  positif  dan signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan  PT.  Wahana  Megah  Putra  Makassar (Nissan Datsun Kendari).
3. Kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Artinya peningkatan  system  kompensasi  yang  dideskripsikan  melalui  Gaji,  Insentif,  Bonus, Asuransi,  Upah,  Premi,  dan  Pengobatan  memiliki  kontribusi  yang  signifikan  terhadap kinerja karyawan       PT. Wahana Megah Putra Makassar (Nissan Datsun Kendari).

## SARAN
Berdasarkan pada hasil dan kesimpulan penelitian ini, dapat dikemukakan saran-saran yang menjadi rekomendasi penelitian ini sebagai berikut:
1. Kegiatan  Pengembangan  karir  dan  kompensasi  berdampak  positif  terhadap  kinerja karyawan,  olehnya  itu  kepada  pihak  PT.  Wahana  Megah  Putra  Makassar  (Nissan  Datsun Kendari). Jika dilihat dari hasil deskripsi data pada variabel kinerja (Y) menunjukan bahwa ketepatan  waktu  kerja  karyawan  masih  rendah.  Berkenaan  dengan  ini  disarankan  agar manajemen perusahaan melakukan perbaikan sistem pembagian tugas agar setiap karyawan dalam melakukan pekerjaan harus memperhatikan ketepatan waktu dalam bekerja.
2. Bagi  penelitian  selanjutnya  sebaiknya  dapat  menambahkan  variabel  motivasi  sebagai variabel  dependen  (Y)  agar  diketahui  semangat  kerja  karyawan  dan  memperluas  populasi dan  sampel  pada  banyak  organisasi  yang  berbeda  dalam  satu  industri  untuk  lebih memperluas generalisasi hasil penelitian.

## DAFTAR PUSTAKA
AA.  Anwar  Prabu  Mangkunegara.  2005.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. AA.  Anwar  Prabu  Mangkunegara. 2010 . Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Remaja Rosdakarya: Bandung.
AA.  Anwar  Prabu  Mangkunegara . 2013.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Remaja Rosdakarya: Bandung.
Ardana. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Graha Ilmu. Bernardin,  John  H.,  dan  Russel,  Joyce  E.  A.  2008. Human  Resources  Management,  An Experiental Approach . Gramedia Pustaka: Jakarta.
Budi  Purbayu  Santosa  dan  Ashari.  2005.  Analisis  Statistik  dengan  Microsoft  Axcel  &  SPSS. Yogyakarta: Andi Offset.
Dessler, Gary. 2011. Manajemen sumber daya manusia. Penerbit Indeks: Jakarta. Fadillah,  Nita  Nur.  2017.  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Rumah Sakit Jiwa Atma Husada Mahakam Kota Samarinda.
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang: Badan
Penerbit Universitas Diponegoro.
Hadari.  Nawawi.  2008.  Perencanaan  Sumber  Daya  Manusia.  Gajah  Mada  University  Press. Yogyajarta.
Handoko, Hani T. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit BPFE.
Handoko, Hani T. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit BPFE. Hasibuan,  S.P  Malayu.  2005.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Revisi.  Jakarta:  Bumi Aksara.
Handoko , Hani.  2010.  Manajemen  Personalia  &  Sumberdaya  Manusia,  Edisi  kedua.  BPFE UGM Yogyakarta.
Husein  Umar.  2007.  Metode  Penelitian  Untuk  Skripsi  Dan  Tesis  Bisnis.  Jakarta:  PT.  Raja Grafindo Persada.
Irianto, J. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: Insan Cendekia. Milkovich,  George  T.,  Newman.  2005. Compesation  Eighth  Edition. New  York: International Ed, McGraw Hill.
Mulyadi. 2007. Sistem Perencanaan dan Pengendalian Manajemen. Salemba Empat: Jakarta.
Nasution,  Ismail.  2015.  Pengaruh  Pengembangan  Karir  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja
Karyawan  Di  Yayasan  Lembaga  Pers  Dan  Pendapat  Umum  Pantagon  Suara  Rakyat Medan. Wahana Inovasi. Volume 4 No.1. ISSN: 2089-8592.
Rivai,  Veithzal.  2004.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan.  Bandung:  PT. Remaja Rosda Karya.
Robbins,  S.P.  2006.  Perilaku  Organisasi,  Versi  Bahasa  Indonesia:  Konsep,  Kontroversi  Dan Aplikasi, Edisi Kedelapan, Jakarta: PT. Prenhallindo.
Rosyidawaty,  Soffi.  2018.  Pengaruh  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di Telkomsel Regional Jawa Barat. e-Proceeding of Management : Vol.5, No.1 Maret 2018
| Page 429. ISSN: 2355-9357.
Sajangbati,  Elisabeth  Victoria.  2016. The  Influences  Of  Compensation,  Career  Development And  Motivation  To  Employee  Performance  At PT.  Bank  Negara  Indonesia  (Persero) Tbk. Kantor Wilayah Manado. Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi Volume 16 No. 03.
Sastrohadiwiryo  B.  Siswanto.  2002.  Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia  Pendekatan Administrasi dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.
Saydam,  Gouzali.  2000.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  ( Human  Resources  Management ) Suatu Pendekatan mikro. Cetakan Kedua. Jakarta: Djambatan.
Siagian , Sondang  P.  2006.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Cetakan  Ketiga  belas.  Bumi Aksara: Jakarta.
Siagian, Sondang P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi revisi, Cetakan dua puluh lima. Penerbit Bumi Aksara: Jakarta.
Simamora,  Henry.  2006.  Manajemen  Sumberdaya  Manusia.  Yogyakarta:  Sekolah  Tinggi  Ilmu Ekonomi YKPN.
Danang,  Sunyoto.  2012.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  PT.  Buku  Seru. http://repository.upi.edu/17628/4/S_MBS_1001311_Bibliography
Suliyanto. 2005. Analisis Data Dalam Aplikasi Pemasaran. Bogor: Ghalia
Undang-undang  Nomor  13  Tahun  2013  Tentang  Ketenagakerjaan  (diakses  tanggal  12  Mei 2020).
Winardi. 1996. Perilaku Organisasi ( Organizational Behaviour ). Bandung: Tarsito.
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori Aplikasi dan  Penelitian. Jakarta. Penerbit: Salemba Empat.