## PENGARUH PELATIHAN TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI (STUDI KASUS CV. AYOEB BROTHERS DI PALEMBANG)

## Tri Darmawati*)

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengkaji  pengaruh  pelatihan  terhadap  prestasi  kerja  pegawai pada  CV. Ayoeb Brothers di Palembang. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja di CV. Ayoeb Brothers di Palembang sebanyak 34 orang, sedangkan sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 34 Responden. Variabel yang digunakan adalah pelatihan dan prestasi kerja. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisisi regresi linear sederhana, koefisien korelasi sederhana,  koefisien  determinasi  dan  uji  t  dengan  menggunakan  bantuan  aplikasi  statistik  SPSS ( Statistical Product and Service Solution) .
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  diperoleh  persamaan  regresi  linear  sederhana  yaitu Y=31,624+0,258X. Hasil koefisien korelasi sederhana (r) adalah 0,402. Koefisien determinasi sebesar 16,2%.  Untuk  uji  hipotesis  nilai  t-hitung  >  t-tabel,  3,007>2,037.  Jadi  Ho  ditolak  Ha  diterima,  ada pengaruh positif yang signifikan pelatihan terhadap prestasi kerja pegawai CV. Ayoeb Brothers.
Kata Kunci : Pelatihan, dan Prestasi Kerja pegawai

## A.   Pendahuluan
Semakin  berkembangnya  ilmu pengetahuan  dan  teknologi,  terutama di  era  globalisasi  saat  ini  maka  suatu intansi  atau  perusahaan  dituntut  untuk mampu  mengikuti  perkembangan  oleh karena itu suatu intansi atau perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang unggul, baik dalam kapasitas penguasaan ilmu pengetahuan  dan  teknologi  maupun sikap  mental.  Untuk  itu  perusahaan hendaknya  selalu  berusaha  untuk mengembangkan  dan  meningkatkan kemampuan pegawainya, karena kemampuan pegawai merupakan salah satu faktor pendukung keberhasilan perusahaan dalam menjaga berkelangsungan hidup perusahaan. Pegawai
dapat mengembangkan keterampilannya
dalam  menjalankan  segala  aktifitas pekerjaannya  maka  salah  satu  cara yang harus dilaksanakan oleh perusahaan adalah
dengan memberikan pelatihan.
Pelatihan  merupakan  salah  satu cara  menghasilkan  tenaga  kerja  yang terdidik  serta  profesional.  Selain  itu pelatihan juga diharapkan dapat
meningkatkan kepribadian, pengetahuan, dan kemampuan pegawai  sesuai  dengan  jabatannya, oleh  sebab  itu  pelatihan  merupakan salah  satu  aspek  yang  perlu  ditangani secara  terencana  dan  berkelanjutan. Program  pelatihan  merupakan  aspek penting  bagi  para  institusi  untuk menciptakan  tenaga  yang  ahli  dan terampil  karena  pelatihan  diharapkan dapat  memberikan  tambahan  ilmu pengetahuan serta keahlian para pegawai  di  institusi  tempat  pegawai bekerja,  adanya  penanganan  secara terencana dimaksudkan agar pelatihan tersebut  dilakukan  sesuai  dengan jadwal  dan  kebutuhan  institusi  dalam meningkatkan kualitas pegawai,
sedangkan berkelanjutan dimaksudkan agar pelatihan kerja tersebut dilaksanakan  secara  kontinyu  artinya tidak  terputus  dan  berkesinambungan. Jika  pelatihan  sudah  dilakukan  secara teratur  maka  sudah  dapat  dipastikan bahwa  dengan  pelaksanaan  pelatihan kerja  tersebut  dapat  menghasilkan tenaga-tenaga  kerja  terampil  yang sesuai dengan keahliannya.
Hal  tersebut  di  atas  relevan dengan  tujuan  pelatihan  yaitu  agar
*) Dosen Tetap Fakultas Ekonomi UPGRI Palembang
masing-masing peserta pelatihan dapat melaksanakan pekerjaan secara efektif serta memudahkan dalam mengerjakan tugas pekerjaannya.
Untuk  itu  maka  materi  yang  diberikan dalam  pelatihan  biasanya  berkaitan dengan  teori-teori  yang  berhubungan dengan tugas dan pekerjaan yang ada pada lembaga tempat pegawai bekerja.  Materi  teori-teori  tersebut diberikan untuk meningkatkan
pengetahuan  pegawai  terutama  pada pengetahuan yang berhubungan dengan  pekerjaan  sehingga  pegawai mempunyai keterampilan dan wawasan yang luas, sehingga profesional kerja pegawai dapat ditingkatkan.
CV.  Ayoeb  Brothers  tentunya memerlukan dan mengharapkan setiap pegawai  ahli  dan  profesional  dalam menjalankan  tugasnya,  maka  perlu diselenggarakan pelatihan agar pegawainya  dapat  berdaya  guna  dan berhasil  guna  di  dalam  mengemban tugas  dan  pekerjaan.  Berikut  ini beberapa  pendapat  berbagai  para  ahli mengenai pelatihan:
a.  Menurut  Notoatmodjo  (2000:25)
menyatakan bahwa pelatihan adalah upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama mengembangkan kemampuan intelektual dan keperibadian
manusia.  Pelatihan  didalam  suatu organisasi atau badan usaha adalah suatu proses pengembangan
kemampuan
kearah yang diinginkan oleh organisasi  atau  badan  usaha  yang bersangkutan  yang bertujuan untuk meningkatkan  kemampuan  atau keterampilan  khusus  seseorang atau sekelompok orang.
b.  Menurut  Simamora  dalam  Gomes (2003:197) menjelaskan bahwa pelatihan  diarahkan  untuk  pegawai mengerjakan  kepegawaian  mereka
saat ini secara lebih baik. Pelatihan mempunyai fokus yang agak sempit  dan  harus  memberikan manfaat  organisasi  secara  tepat cepat.
c.  Menurut Sihotang (2007:157) mengemukakan  bahwa  pelatihan adalah setiap kegiatan untuk memperbaiki  performasi  pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang merupakan tanggung jawabnya. d.  Menurut Flippo dalam Sedarmayanti (2007:164) menyatakan bahwa pelatihan merupakan proses membantu pegawai dalam memperoleh efektivitas pekerjaan sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan  kebiasaan  pikiran dan tindakan, kecakapan, pengetahuan, dan sikap.
Menurut  Hasibuan    (2002:83) Perbedaan    pendidikan  dan  pelatihan mencakup hal-hal sebagai berikut: 1. Pendidikan
a. Peserta pendidikan adalah pegawai  manajerial  pendidikan ditujukan untuk melakukan
proses memberikan ilmu pengetahuan  kepada  pegawai manajerial, agar pegawai manajerial  tersebut  mendapatkan ilmu  pengetahuan  yang  luas, sehingga pegawai manajerial tersebut dapat melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan pengetahuan manajemennya.
b. Tujuan pendidikan adalah menciptakan manajerial skill yaitu untuk menciptakan pemimpin yang mempunyai ilmu pengetahuan  yang  luas  dan kecakapannya  dalam  memimpin bawahannya.
c.  Metode    yang  digunakan  adalah metode pendidikan Metode  yang  digunakan  dalam pendidikan  adalah  metode  yang memberikan  pengetahuan  teoritis
dan  konseptual  yang  di  tujukan untuk  membekali  pegawai  agar pegawai  dapat  menguasai  teori maupun konsep dalam merumuskan pekerjaan yang dilakukannya.
d. Waktu  yang  digunakan  dalam pendidikan bersifat jangka panjang.
Dalam program pendidikan waktu yang  diperlukan  cukup  lama untuk  mempelajari  teori  dan konsep  bagi  pegawai  sehingga pegawai
memperoleh
pengetahuan  yang  luas  yang berkaitan dengan pekerjaan.
e. Biaya  yang  dibutuhkan  relatif besar Dalam  pendidikan  waktu  yang diperlukan bersifat jangka panjang dan pendidikan
dilakukan  pada  jenjang  formil sehingga  biaya  yang  dibutuhkan relatif besar.
f.  Tempat yang biasanya digunakan di dalam lokal/kelas Tempat  yang  digunakan  dalam pendidikan  adalah  didalam  lokal atau  kelas  atau  ruangan  yang telah tersusun dan cukup nyaman bagi  para  peserta  yang  berasal dari kalangan intelektual.
2. Pelatihan
a. Peserta pelatihan adalah
pegawai operasional
Peserta pelatihan merupakan pegawai menengah kebawah yaitu pegawai yang melaksanakan  tugas  operasional dilapangan. Tujuan dari pelatihan adalah menciptakan tenaga technical skill yaitu untuk menciptakan  tenaga  yang  ahli dalam bidang teknik yang berkaitan dengan tugas operasional dilapangan.
b.  Metode  yang  digunakan  adalah metode pelatihan
Metode  yang  digunakan  adalah metode  pelatihan  yaitu  praktek  di lapangan  dan  pelatihan  tersebut dilakukan  dengan  mengarahkan pegawai  untuk  praktek  langsung terhadap pekerjaan.
c.  Waktu  yang  dibutuhkan  jangka pendek
Dalam  pelatihan  waktu  yang dibutuhkan  tidak  terlalu  lama karna dilaksanakan pada lembaga non formal seperti kursus ,  training, magang,  dan sebagainya
d.  Biaya  yang  dibutuhkan  relatif kecil Karena  pelaksanaan  pelatihan waktunya  tidak  lama  dan  bersifat sementara  maka  biaya  yang dibutuhkan juga relatif kecil.
e.  Tempat yang digunakan biasanya di lapangan praktek.
Tempat  pelaksanaan  pelatihan bagi  pegawai  adalah  di lapangan seperti di laboratorium, dan ruang yang  disediakan  khusus  untuk plaksanaan pelatihan.
Indikator pelatihan menurut Sedarmayanti (2007:165) adalah: a. Materi yang diberikan Secara garis besar dapat dikemukakan bahwa Materi pembelajaran ( instructional materials ) adalah pengetahuan, keterampilan,  dan  sikap  yang  harus dikuasai  peserta  pelatihan  dalam rangka memenuhi standar
kompetensi yang ditetapkan. b. Komunikasi
Komunikasi ini merupakan kebutuhan  yang  paling  mendasar manusia.  Saat  seseorang  dengan orang  lain  berdekatan  maka  terjadi komunikasi  secara  verbal,  namun jika  mereka  berada  dalam  jarak yang  jauh  mereka  menggunakan beberapa cara untuk berkomunikasi.
c.  Motivasi
Suatu  sugesti  atau  dorongan  yang muncul karena diberikan oleh seseorang  kepada  orang  lain  atau dari  diri  sendiri,  dorongan  tersebut bermaksud  agar  orang  tersebut menjadi  orang  yang  lebih  baik  dari yang  sebelumnya.  Motivasi  juga bisa diartikan sebagai sebuah alasan  yang  mendasari  sebuah perbuatan  yang  dilakukan  oleh seseorang.
d. Keterampilan teknis Kemampuan  untuk  menggunakan peralatan-peralatan,  prosedur,  dan metode dari suatu bidang tertentu.
Sedangkan  menurut  Notoatmojo (2000:25)  tujuan  pelatihan  bagi  para pegawai adalah:
a. Mengembangkan aspirasi dan pemahaman,  para  pegawai  tentang konsep, prinsip, metode, dan praktek  serta  pelaksanaan  tugas dan kerja.
b. Mengubah
perilaku dan kepercayaan  serta  menumbuhkan kesadaran pada
masyarakat, khususnya  para  anggota  pelatihan tentang  arti  penting  atau  manfaat pelatihan.
c.  Mengembangkan  rasa  percaya  diri, kemandirian  dan  kesetian  diantara pegawai  serta  pemahaman  tentang kewajiban, tugas, serta hak, termasuk hak-hak istimewa mereka.
d. Meningkatkan kompetisi para pegawai untuk memperbaiki manajemen dan kinerja. e. Menjamin kesinambungan pemasokan kepemimpinan diberbagai tingkatan organisasi. f.  Mendorong dan menopang
kebijaksanaan pemerintah.
Dalam pelaksanaan
pengembangan  sumber  daya  manusia ini  perlu  mempertimbangkan  faktor- faktor baik dari dalam diri badan usaha
atau organisasi itu sendiri maupun dari luar  organisasi  yang  bersangkutan.
Menurut Notoatmodjo (2000:18) Faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan  sumber  daya  manusia adalah
1. Faktor Internal
Secara  rinci  faktor-faktor  tersebut antara lain:
a. Misi dan Tujuan Organisasi Setiap  badan  usaha  mempunyai misi  dan  tujuan  yang  ingin dicapainya. Untuk mencapai tujuan ini diperlukan perencanaan yang  baik,  serta  implementasi perencanaan tersebut secara tepat. b. Strategi Pencapaian Tujuan Misi  dan  tujuan  organisasi  atau badan usaha
mungkin mempunyai  persamaan  dengan organisasi  lain,  tetapi  strategi untuk  mencapai  misi  dan  tujuan tersebut berbeda, oleh sebab  itu setiap organisasi mempunyai strategi  yang  tertentu.  Untuk  itu maka diperlukan kemampuan pegawainya dalam memperkirakan dan
mengantisipasi  keadaan  diluar yang  dapat  mempunyai  dampak terhadap  organisasi  atau  badan usahanya.
c.  Sifat dan Jenis Kegiatan
Suatu  organisasi  adalah  badan usaha sebagian besar melaksanakan  kegiatan  teknis, maka pola pengembangan sumber  daya manusia  akan berbeda  dengan  organisasi  yang kegiatannya rutin dengan organisasi yang kegiatannya memerlukan inovasi dan kreatifitas.
d. Jenis teknologi yang digunakan Hal  ini  perlu  diperhatikan  dalam proses  pengembangan  sumber daya  manusia  akan  berbeda dengan  organisasi  yang  bersifat
ilmiah. Demikian pula strategi dan program  pengembangan  sumber daya  manusia  disini  diperlukan,
baik untuk mempersiapkan tenaga guna menangani mengoperasikan  teknologi  itu, atau mungkin terjadinya otomatisasi kegiatan-kegiatan
yang  semula  dilakukan  oleh manusia.
2. Faktor Eksternal Faktor-faktor tersebut antara lain: a. Kebijaksanaan pemerintah Kebijaksanaan-kebijaksanaan pemerintah baik yang dikeluarkan melalui  perundangan-undangan, peraturan-peraturan  pemerintah, surat-surat  keputusan  menteri atau  pejabat  pemerintah  dan sebagainya  adalah  merupakan arahan yang
harus
diperhitungkan  oleh  organisasi atau badan usaha.
b. Sosial-budaya masyarakat. Hal  ini  dapat  dipahami  karena suatu organisasi apapun didirikan untuk  kepentingan  masyarakat yang  mempunyai  latar  belakang sosial  budaya  yang  berbeda- beda.
c.  Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi Perkembangan ilmu pengetahuan dan  teknologi  diluar  organisasi telah sedemikian pesatnya.
Sudah  tentu  suatu  organisasi yang  baik  harus  mengikuti  arus tersebut. Organisasi harus memilih  teknologi  yang  tepat untuk  organisasi.  Untuk  itu  maka kemampuan  pegawai  organisasi harus diadaptasikan dengan kondisi tersebut.
Menurut Hasibuan (2002:94)
prestasi  kerja  adalah  suatu  hasil  kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  telah dibebankan  kepadanya  berdasarkan
kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan  serta  waktu.  Menurut Rivai  (2005:14)  Prestasi  kerja  adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang  secara  keseluruhan  dalam periode  tertentu  didalam  melaksankan tugas  dibanding  dengan  berbagai kemungkinan,  seperti  standar  hasil kerja  target  atau  sasaran  atau  kriteria yang  telah  ditentukan  terlebih  dahulu dan telah disepakati bersama.
Menurut  Notoatmodjo  (2000:145)
menyatakan  bahwa  prestasi  kerja adalah pencapaian kerja oleh  pegawai yang  ingin  memiliki  peluang  untuk mengembangkan kemampuan kerjanya  sampai  ketingkat  maksimal. Dari  definisi  para  ahli  diatas  yang dimaksud  prestasi  kerja  adalah  suatu hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang dengan  membandingkan  hasil  kerja yang  telah  dilakukan  terdahulu  dan yang dilakukan sekarang.
Indikator  penilaian  prestasi  kerja pegawai menurut Hasibuan (2002:94): a. Kerja sama
Penilai  menilai  kesediaan  pegawai berprestasi dan bekerjasama dengan pegawai lain secara pertikal dan  horizontal  di  dalam  maupun  di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan semakin baik.
b. Tanggung jawab Penilai  menilai  kesedian  pegawai dalam  mempertanggung  jawabkan kebijaksanaan,  pekerjaan,dan  hasil kerjanya,  sarana  dan  prasarana yang dipergunakannya serta perilaku kerjanya.
c.  Kedisiplinan
Penilai  menilai  disiplin  pegawai dalam memenuhi peraturan-
peraturan  yang  ada  dan  melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang di berikan kepadanya.
d. Kejujuran Penilai  menilai  kejujuran  dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi  perjanjian  baik  bagi
dirinya  sendiri  maupun  terhadap orang lain seperti kepada bawahannya.
Dari uraian di atas dampak faktor yang  dapat  digunakan  untuk  menilai tingkat  prestasi  kerja  pegawai  tidak akan sama untuk semua perusahaan,tetapi pada dasar nya apa yang  di  kemukakan  merupakan  faktor yang  lazim  digunakan  dalam  menilai prestasi kerja pegawai.
Penilaian prestasi kerja ( performance  appraisal )  dalam  rangka pengembangan  sumber  daya  manusia adalah  sangat  penting  artinya.  Hal  ini mengingat  bahwa  dalam  kehidupan organisasi  setiap  orang  sumber  daya manusia dalam organisasi ingin mendapatkan penghargaan dan
perlakuan  yang  adil  dari  pimpinan organisasi bersangkutan.
Dalam kehidupan
suatu organisasi ada beberapa asumsi tentang  perilaku  manusia  sebagai sumber daya manusia, yang mendasari pentingnya penilaian prestasi kerja. Asumsi-asumsi tersebut antara lain sebagai berikut:
a. Setiap  orang  ingin  memiliki  peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanya sampai tingkat yang maksimal.
b. Setiap  orang  ingin  mendapatkan penghargaan apabila ia dinilai melaksanakan tugas dengan baik.
c.  Setiap  orang  ingin  mengetahui secara  pasti  tangga  karier  yang dinaikinya apabila dapat
melaksanakan  tugasnya  dengan baik.
d. Setiap  orang  ingin  mendapatkan perlakuan yang objektif dan penilaian dasar prestasi kerjanya.
e. Setiap  orang  bersedia  menerima tanggung jawab yang lebih besar.
f.  Setiap  orang  pada  umumnya  tidak hanya  melakukan  kegiatan  yang sifatnya rutin tanpa informasi.
Manfaat  penilaian  prestasi  kerja dalam suatu organisasi menurut Notoatmodjo  (2000:134)  antara  lain sebagai berikut:
a. Peningkatan prestasi kerja
Dengan  adanya  penilaian,  baik manajer maupun pegawai memperoleh  umpan  balik,  dan mereka dapat memperbaiki
pekerjaan mereka.
b. Kesempatan kerja yang adil Dengan adanya penilaian kerja yang akurat  menjamin  setiap  pegawai memperoleh
kesempatan menempati  posisi  pekerjaan  sesuai dengan kemampuannya.
c.  Kebutuhan-kebutuhan pelatihan
pengembangan Melalui penilaian prestasi kerja akan dideteksikan pegawai-pegawai yang kemampuannya rendah, dan kemudian  memungkinkan  adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka. d. Penyesuaian kompensasi
Penilaian prestasi kerja dapat membantu  para  manajer  untuk mengambil keputusan dalam
menentukan  perbaikan  pemberian kompensasi,gaji, bonus, dan sebagainya.
e. Keputusan-keputusan promosi Hasil penilaian prestasi kerja terhadap  pegawai  dapat  digunakan untuk  mengambil  keputusan  untuk mempromosikan pegawai yang berprestasi  baik, dan  promosi  untuk pegawai yang berprestasi jelek.
f.  Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Hasil  penilaian  prestasi  kerja  dapat digunakan  untuk  menilai  desain kerja. artinya hasil penilaian prestasi kerja ini dapat membantu mendiagnosis  kesalahan-kesalahan kerja.
g. Penyimpangan-peryimpangan
proses rekruitmen dan seleksi
Penilain prestasi kerja dapat digunakan  untuk  menilaikan  proses rekruitmen  dan  seleksi  pegawai yang telah lalu.
Tujuan  penilaian  pretasi  kerja pegawai  adalah  setiap  penilaian  hasil prestasi  kerja  pegawai  harus  benar- benar  memiliki  tujuan  yang  jelas,  apa yang  ingin  dicapai.  Menurut  Martoyo (2000:95)  tujuan  yang  ingin  dicapai dengan penilaian tersebut dapat bermacam-macam antara lain untuk:
a.  Mengidentifikasi para pegawai mana yang membutuhkan pendidikan dan pelatihan.
b.  Menetapkan  kenaikan  gaji  ataupun upah pegawai
c.  Menetapkan kemungkinan pemindahan yang akan dipromosikan  jabatan  yang  lebih tinggi dan sebagainya.
Menurut  Hasibuan  (2002:96-99), metode penilaian prestasi kerja pegawai pada dasarnya di kelompokan menjadi  2  macam,  yakni  sebagai berikut:
1)  Tradisional Metode Metode  untuk  menilai  prestasi kerja  pegawai  dan  diterapkan secara  tidak  sistematis.  Yang termasuk kedalam metode
tradisional adalah
a. Rating Scale Yaitu  penilaian  prestasi  kerja yang  biasanya  diisi  oleh  atasan langsung dengan menandai tanggapan  yang  paling  sesuai untuk setiap dimensi pelaksanaan kerja. b. Employee comparation Metode  ini  merupakan  metode penilaian yang di lakukan dengan  cara  membandingkan antara  seorang  pekerja  dengan pekerja lainnya.
c. Check list Metode ini adalah untuk mengurangi beban penilai,
metode  ini  bisa  memberikan suatu  gambaran  prestasi  kerja secara akurat, bila daftar penilai berisi item-item yang memadai.
d. Freeform essay
Dengan  metode  ini  seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenan
dengan  orang/pegawai  yang sedang dinilainya. e. Critical incident
Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku
bawahannya  sehari-hari  yang kemudian  dimasukan  kedalam buku catatan khusus yang terdiri dari  berbagai  macam  katagori tingkah laku bawahannya.
2)  Metode modern Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional  dalam  menilai  prestasi kerja  pegawai.  Yang  termasuk metode modern adalah:
1) Assesment centre metode  ini  biasanya  dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus.
2) Management by objective Metode  ini  pegawai  langsung diikut sertakan dalam perumusan  dan  pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan  dalam  menentukan sasaranya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran
perusahaan.
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi  prestasi  kerja  pegawai menurut  Handoko,  (2001:266)  antara lain:
1. Gaji yang cukup Gaji yang cukup disini adalah jumlah yang  diberikan  atau  dibayar  tanpa menimbulkan kerugian instansi
tersebut  dan  mampu  memberikan semangat kerja pada tenaga kerja. 2. Tempat  pegawai  pada  posisi  yang tepat
Ketidaktepatan fungsi pegawai akan meyebabkan  jalannya  pekerjaan kurang  lancar  dan  tidak  akan memperoleh hasil yang baik.
3. Sesekali perlu
menciptakan suasana yang santai Suasana  yang  rutin  menimbulkan kebosanan  dan  Ketegangan  bagi pegawai,  untuk  menghindarkan  hal itu maka instansi harus menciptakan suasana yang nyaman.
4. Beri kesempatan mereka maju Semangat  kerja pegawai  akan timbul  dan  meningkat  bila  pegawai yang berprestasi diberi penghargaan. 5. Perasaan aman Untuk  menghadapi  masa  depan perlu
diperhatikan, seperti
menyisihkan atau menyimpan
sebagian pendapatan untuk ditabung. 6. Sesekali pegawai perlu diajak berunding
Dengan  mengikut  sertakan  mereka maka  perasaan  bertanggung  jawab akan  timbul  sehingga  mereka  dapat melaksanakan kebijakan baru tersebut akan lebih baik. 7. Fasilitas yang menyenangkan Setiap perusahaan bilamana memungkinkan hendaknya menyediakan fasilitas yang menyenangkan seperti cafetaria dan tempat olahraga.

## B.   Metodologi Penelitian
Model penelitian ini adalah pelatihan  (X 1 )  sebagai  variabel  bebas, dan prestasi kerja (Y) sebagai variabel terikat.  Berikut  gambar  model  dalam penelitian ini :

## Gambar 1 Model Penelitian
Dari gambar diatas, dapat diterangkan  bahwa  ada  pengaruh pelatihan  (X 1 )  terhadap  prestasi  kerja pegawai  (Y).  Hal  ini  diperkuat  oleh penelitian Marlia (2007), yang menemukan  bahwa  ada  pengaruh positif yang signifikan pelatihan terhadap prestasi kerja pegawai.
Menurut  Sugiyono  (2005:64)  hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap  rumusan  masalah  penelitian, di  mana  rumusan  masalah  penelitian
dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena  jawaban  yang  diberikan  baru didasarkan  pada  teori  yang  relevan, belum  didasarkan  pada  fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan  data.  Hipotesis  dalam penelitian ini adalah:
Ho:  diduga  tidak  ada  pengaruh  positif yang  signifikan  pelatihan  terhadap prestasi  kerja  pegawai  pada  CV. Ayoeb Brothers.

## Indikator
a. Materi yang di berikan b. pengetahuan
c. motivasi d. keterampilan teknis (Sedarmayanti, 2007:164) Indikator a. Kerja sama
b. Tanggung Jawab
c. Kedisiplinan d. Kejujuran (Hasibuan, 2002:94) PELATIHAN (X) PRESTASI KERJA (Y)
Ha:  diduga  ada  pengaruh  positif  yang signifikan pelatihan
terhadap prestasi  kerja  pegawai  pada  CV. Ayoeb Brothers.
Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  seluruh  pegawai  CV.  Ayoeb Brothers  sebanyak  34  orang.  sampel yang  akan  diteliti  adalah  semuanya yaitu 34 orang. Metode Penelitian yang diterapkan  adalah  metode  kausal komparatif  yaitu  penyelidikan  empiris yang  sistematis  dimana  ilmuwan  tidak mengendalikan  variabel  bebas  secara langsung  karena  eksistensi  variabel tersebut sudah terjadi.
Penulis mengumpulkan  data  sesuai  dengan yang  dikemukakan  Husein  (2009:49) ada beberapa cara
teknik pengumpulan  data  yaitu:  1)  Teknik Kuisioner,  merupakan  pengumpulan data
dengan cara melakukan
penyebaran  data  kuesioner  (daftar pertanyaan),  2)  Teknik  Dokumentasi, merupakan pengumpulan melalui dokumen-dokumen  dan  laporan  yang ada  di  perusahaan  dan  memiliki elevansi dengan penelitian.

## C.   Pembahasan
Priyatno  (2010:90)  mengatakan uji  validitas  adalah  ketepatan  atau kecermatan  suatu  instrumen  dalam mengukur  apa  yang  ingin  diukur.  Uji validitas  digunakan  untuk  mengukur ketepatan butir kuisioner dalam kuisioner. Output uji validitas memberikan  hasil  korelasi  antara  skor butir-butir  kuisioner  variabel  penelitian dengan  skor  total  variabel  penelitian. Nilai  yang  diperoleh  dari  uji  validitas kemudian  dibandingkan  dengan  nilai  r tabel.

## Tabel 1
Hasil Uji Validitas Variabel Pelatihan Butir Pertanyaan r hitung r tabel (α=5%) Kriteria Kesimpulan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 0,469 0,345 0,674 0,739 0,750 0,701 0,598 0,596 0,520 0,539 0,339 0,339 0,339 0,339 0,339 0,339 0,339 0,339 0,339 0,339 r hitung > r tabel
r hitung > r tabel r hitung > r tabel r hitung > r tabel r hitung > r tabel r hitung > r tabel r hitung > r tabel r hitung > r tabel r hitung > r tabel r hitung > r tabel
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber : Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan  tabel  1  terlihat  bahwa  semua  butir  pertanyaan  pada  variabel pelatihan  yang  menunjukan  nilai r hitung lebih  besar  dari  pada r tabel. Dengan  demikian dapat  disimpulkan  bahwa  semua  butir  pertanyaan  yang  dijadikan  sebagai  indikator terhadap  variabel  pelatihan  telah  valid  atau  tepat  untuk  dijadikan  sebagai  alat  ukur dalam penelitian ini.
Tabel 2 Hasil Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja Butir pertanyaan r hitung r tabel (α=5%) Kriteria Kesimpulan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 0,513 0,380 0,532 0,388 0,522 0,499 0,563 0,347 0,528 0,412 0,339 0,339 0,339 0,339 0,339 0,339 0,339 0,339 0,339 0,339 r hitung > r tabel r hitung > r tabel r hitung > r tabel r hitung > r tabel r hitung > r tabel r hitung > r tabel r hitung > r tabel r hitung > r tabel r hitung > r tabel r hitung > r tabel Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber : Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan tabel 2 diatas terlihat  bahwa  semua  butir  pertanyaan pada variabel prestasi kerja menunjukan nilai r hitung lebih besar dari pada  r tabel. Dengan  demikian  dapat disimpulkan bahwa semua butir kuisioner yang dijadikan sebagai indikator  terhadap  variabel  prestasi kerja  telah  valid  atau  tepat  untuk dijadikan  sebagai  alat  ukur  dalam penelitian ini dan selanjutnya.
Dalam melakukan pengujian reliabilitas terhadap item-item pertanyaan  variabel  Pelatihan  (X)  dan variabel Prestasi Kerja (Y) menggunakan Alpha Cronbach’s menurut sekaran dalam Priyatno
(2010:98)  jika  nilai Cronbach  Alpha item  >  dari  0,6  maka  reliabel, sedangkan  jika  nilai Cronbach  Alpha item < 0,6 maka tidak reliabel.

## Tabel 3
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Pelatihan Cronbach's Alpha N of Items .780 10
Sumber : Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan  tabel  3  menunjukan bahwa  nilai Cronbach  Alpha sebesar 0,780  Karena  nilai  reliabilitas  lebih besar  dari  0,6  maka  dari  10  butir pertanyaan  yang  dijadikan  sebagai indikator pada variabel pelatihan sudah reliabel.
Tabel 4 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Prestasi Kerja Cronbach's Alpha N of Items .601 10 Sumber : Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan  tabel  4  menunjukan bahwa  nilai Cronbach  Alpha sebesar 0,601  Karena  nilai  reliabilitas  lebih besar dari 0,6 maka dari 10 pertanyaan  yang  dijadikan  sebagai indikator  pada  variabel  prestasi  kerja sudah reliabel.

## Tabel 5 Hasil Uji Regresi Linier Sederhana
Variabel Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error  Beta 1 (Constant)  31.624 4.414 4.734 .000 X Pelatihan .258 .103 .540 3.007 .000

## a. Dependent Variable: Y
Sumber : Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan  tabel  5  tersebut diatas  diperoleh  persamaan  sebagai berikut:  Y=31,624+0,258X.  Konstata sebesar 31.624 artinya apabila pelatihan  (X)  nilainya  adalah  0  maka prestasi  kerja  (Y)  sebesar  31.624
Sedangkan  koefisien  regresi  variabel pelatihan (X) sebesar 0,258 artinya jika pelatihan  mengalami  kenaikan  satu satuan maka prestasi kerja (Y) mengalami peningkatan 0,258. Tabel 6

## Hasil Uji Koefisien Korelasi
Model  R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of the Estimate 1 .402 a .162 .279 3.406
a. Predictors: (Constant), X Sumber : Data primer diolah, 2016
Tabel 7 Intrepretasi Koefisien Korelasi Interval koefisien Tingkat hubungan 0,00 -0,199 0,20 -0,399 0,40 -0,599 0,60 -0,799 0,80 -0,1000 Sangat rendah Rendah Sedang Kuat Sangat  kuat Sumber : Sugiyono, (2005:251)
Berdasarkan  tabel  6  dan  tabel  7 diperoleh  koefisien  korelasi  sebesar 0,402.  Hasil    tersebut  dapat  diartikan bahwa hubungan korelasi antara
variabel  pelatihan  dengan  prestasi kerja  adalah  positif  dengan  tingkat hubungan sedang. Tabel 8

## Koefisien Determinasi
Model  R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of the Estimate 1 .402 a .162 .279 3.406
Sumber : Data primer diolah, 2016
Berdasarkan tabel 8 di atas dapat kita  ketahui  bahwa  nilai R  Square sebesar  0,162  yang  berarti  bahwa variabel  pelatihan  dapat  menjelaskan prestasi  kerja  pegawai  sebesar  16,2% atau  dengan  kata  lain  kontribusi
pelatihan terhadap prestasi kerja pegawai  CV.  Ayoeb  Brothers  di Palembang sebesar 16,2% sedangkan sisanya  sebesar  83,8%  dipengaruhi oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti dalam penelitian.
Tabel 9 Hasil Uji T Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 31.624 4.414 3.734 .000 X .258 .103 .540 3.007 .000
a. Dependent Variable: Y
Sumber : Data primer diolah, 2016
Untuk uji hipotesis nilai t-hitung > t-tabel, (3,007 > 2,037). Jadi Ho ditolak Ha  diterima,  maka  dapat  disimpulkan bahwa  ada  pengaruh  positif  yang signifikan  pelatihan  terhadap  prestasi kerja  pegawai  CV.  Ayoeb  Brothers  di Palembang.

## D.   Kesimpulan dan Saran
Kesimpulan  dalam  penelitian  ini berdasarkan  dari  hasil  pembahasan yaitu :
1. Berdasarkan  hasil  perhitungan dengan  menggunakan  SPSS  for windows  ( Statistical  Product  and
Service Solution ) hasil perhitungan regresi linier sederhana sebagai berikut:
Y=31,624+0,258X dan hasil output  angka  koefisien  korelasi sederhana (r) sebesar 0,402. Dan dari  hasil  uji  hipotesis  nilai  t- hitung  >  t-tabel  (  3,007>  2,037) jadi  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima, yaitu  ada  pengaruh  positif  yang signifikan pelatihan terhadap prestasi kerja pegawai CV. Ayoeb
Brothers di Palembang.
2. Koefisien determinasi (r2) sebesar 0,162 (16,2%) menunjukkan  bahwa  pelatihan memberi  sumbangan  pengaruh terhadap  prestasi  kerja  sebesar 16,2% selebihnya sebesar  83,8% dipengaruhi  oleh  variabel  lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Saran yang dapat diberikan berkaitan  dengan  temuan  yang  telah diperoleh  adalah  laksanakan  program pelatihan  bagi  pegawai,  agar  prestasi kerja pegawai dapat semakin meningkat. Melalui pelatihan diharapkan  akan  dapat  meningkatkan ketrampilan  dan  pengetahuan  yang dimiliki oleh pegawai, sehingga diharapkan  semua  pekerjaan  dapat dilaksanakan  dengan  lebih  efektif  dan efisien  serta  tingkat  kesalahan  yang dilakukan  pegawai  dapat  menjadi seminimal  mungkin  dan  mutu  dan kualitas kerja dapat ditingkatkan.

## DAFTAR PUSTAKA
Gomes, Faustino cardoso, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Andi.
Handoko,  Hani  T.  2001. Manajemen . Yogyakarta: BPFE.
Husein, Umar. 2009 Metode Penelitian Aplikasi dalam Pemasaran . Jakarta:  PT.  Gramedia  Pustaka Utama. Marlia, Elfina. 2007. Pengaruh Program Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja  Karyawan  Pada  PT.  Inti (Persero Bandung. Skripsi.
Universitas Widyatama.
Hasibuan. Malayu SP. 2002. Manajemen Sumber Saya Manusia .  Jakarta: PT.  Bumi
Aksara.
Priyatno.  Duwi.  2010. 5  Jam  Belajar Olah data dengan
SPSS.
Yogyakarta: Andi.
Rivai,  Veithzal.  2005. Kepemimpinan dan  Prilaku  Organisasi ,  Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.
Sedarmayanti, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Repika Aditama.
Sihotang.  2007. Manajemen  Sumber
Daya Manusia . Jakarta: PT.Pradya Paramita. Notoatmodjo, Soekidjo. 2000.
Pengembangan  Sumber  Daya Manusia .  Jakarta:  PT.  Rineka Cipta.
Sugiyono.  2005. Metode  Penelitian
Bisnis . Bandung: Penerbit
Alfabeta.
Martoyo,  Susilo.  2000. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: BPEE.