Accepted  : 16 Juni 2021 Published  : 25 April 2021 Publisher: Undiksha Pres s Licensed: This work is licensed under a Creative Commons Attribution 3.0 License
Tersedia secara online https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/JPPSH ISSN: 1979-7095
Komitmen Kerja, Lingkungan Kerja Nonfisik, dan Work Interference With Family terhadap Kinerja Pegawai  pada Badan Kepegawaian dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia
I Made Adi Suwandana 1 , Ni Ketut Sari Pebriyanthi 2
1,2 Fakultas of Ekonomi dan Bisnis, Universitas Ngurah Rai Denpasar, Denpasar, Indonesia

## ABSTRACT
Keywords: Commitment;
Environment; Work Interferece With Family and Employee Performance
Abstract : Many employees still keep their distance and compare each other so that the work environment  is  not  harmonious,  sometimes  employees  keep  their  distance  from  their superiors  because  they  are  afraid  of  their  boss's  harsh  leadership  style  and  communication between subordinates and superiors is not good. The purpose of this study was to analyze the effect of partially or simultaneously Work Commitment, Non-Physical Work Environment and Work  Interferece  with  Family  on  Employee  Performance  at  the  Agency  for  Personnel  and Human Resources Development. The research  model used is quantitative research methods. The  population  in  this  study  amounted  to  68  people.  The  sampling  technique  is  probability sampling  with  67  respondents.  Data  were  analyzed  using  classical  assumption  test,  multiple linear regression analysis, analysis of determination, simultaneous significance test (F-test) and partial  significance  test  (t-test).  The  results  showed  that  the  f-count  value  was  5.682  >  from the f-table value of 1.518 and the f-count with a significant value of 0.002 which indicated that the  variables  of  Work  Commitment,  Non-Physical  Work  Environment  and  Work  Interference with Family had a positive and significant effect on employee performance at the Civil Service Agency.  Human  Resource  Development.  The  implications  of  this  research  can  provide  an evaluation in improving employee performance.
Abstrak : Banyak pegawai yang masih menjaga jarak dan membanding-bandingkan satu sama lain,  sehingga  lingkungan  kerja  menjadi  tidak  terjalin  dengan  harmonis.  Terkadang  pegawai menjaga jarak dengan atasannya karena merasa takut dengan gaya kepemimpinan atasannya yang  keras  dan  komunikasi  bawahan  dengan  atasan  tidak  terjalin  baik.  Tujuan  penelitian  ini adalah untuk menganalisis pengaruh secara parsial atau simultan k omitmen kerja, lingkungan kerja  nonfisik  dan  w ork  nterferece  with  family  t erhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia.  Model  penelitian  yang  digunakan adalah metode penelitian kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 68 orang. Teknik sampling  adalah probability  sampling dengan  sebanyak  67  orang  responden.  Data  dianalisis dengan menggunakan uji asumsi klasik, analisis regresi linier berganda, analisis determinasi, uji signifikansi  simultan  (F-test)  dan  uji  signifikansi  parsial  (t-test).  Hasil  penelitian  menunjukkan nilai  f- hitung 5,682  >  dari  nilai  f- tabel 1,518  dan  f- hitung dengan  nilai  signifikansi  0,002  yang menunjukkan bahwa variabel k omitmen kerja, lingkungan kerja nonfisik dan w ork interference with  family berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan Kepegawaian  Dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia.  Implikasi  penelitian  ini  dapat memberikan evaluasi dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Kata kunci: Komitmen; Lingkungan; Work Interferece with Family dan Kinerja Pegawai
Alamat Korespondensi: E-mail: suwandana@unr.ac.id (Suwandana)

## Pendahuluan
Pada  dasarnya  kinerja  karyawan  merupakan  cara  kerja  karyawan  dalam  suatu  perusahaan selama  periode  tertentu (Effendi  &  Yogie,  2019;  Farhah  et  al.,  2020;  Rachmawati,  2017). Suatu perusahaan  yang  memiliki  karyawan  dengan  kinerjanya  baik,  maka  besar  kemungkinan  kinerja
perusahaan tersebut juga baik, sehingga terdapat hubungan yang sangat erat antara kinerja individu (karyawan)  dan  kinerja  perusahaan (Aini  Kusniawati,  2019;  Jufrizen,  2017). Salah  satu  indikator utama dalam pencapaian SDM yang unggul dan berdaya  saing global adalah kinerja  SDM/aparatur. Pemerintah  daerah  dituntut  untuk  melaksanakan  program  prioritas  pusat  dalam  pembinaan  dan pembentukan karakter SDM, yang dikoodinasikan langsung oleh Bapak Presiden Republik Indonesia, diawasi  oleh  Kementerian  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  Reformasi  Birokrasi,  dan  Badan Kepegawaian  Negara.  Pemerintah  daerah  juga  mempunyai  instansi  yaitu  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, yang mempunyai tugas memimpin, mengoordinasikan fungsi penunjang  urusan  pemerintahan  yang  menjadi  kewenangan  daerah  di  bidang  kepegawaian, pendidikan, dan pelatihan (Mustopa, 2020).
Pemerintah  Kabupaten  Gianyar,  dalam  hal  ini  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten  Gianyar  adalah  suatu  instansi  yang  bergerak  dalam  bidang kepegawaian.  Tugas  utama  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  yaitu berkaitan dengan pengelolaan SDM, mulai dari rekrutmen aparatur, seleksi, penempatan, pelatihan (diklat), mutasi, penentuan masa kerja (pensiun), dan disiplin pegawai. Berdasarkan hasil wawancara, beberapa  staf  tidak  mengetahui  secara  jelas  tujuan  dan  nilai-nilai  organisasi,  serta  masih  banyak pegawai yang tidak mencerminkan rasa kekeluargaan dalam instansi tersebut. Banyak pegawai yang masih  menjaga  jarak  dan  membanding-bandingkan  satu  sama  lain,  sehingga  lingkungan  kerja menjadi tidak terjalin dengan harmonis, terkadang pegawai menjaga jarak dengan atasannya karena merasa  takut  dengan  gaya  kepemimpinan  atasannya  yang  keras  dan  komunikasi  bawahan  dengan atasan tidak terjalin baik.
Pimpinan juga kurang memberikan reward kepada pegawai yang memiliki prestasi kerja yang baik.  Pegawai  malas  untuk  bekerja  karena  kurang  diperhatikan  oleh  atasannya  dan  hubungan antarekan kerja kurang harmonis, pekerjaan tidak selesai dengan tepat waktu, seperti banyak SPJ-SPJ yang  harusnya  sudah  diamprah  pada  triwulan  yang  sudah  ditentukan,  namun  tertunda  dan  tidak berjalan  sesuai  dengan  waktunya,  banyak  pegawai  yang  tidak  disiplin,  dan  lainnya.  Pemahaman tentang  peraturan-peraturan  ke  dalam  diri  pegawai  yang  kemudian  membentuk  kesadaran  untuk memahaminya juga belum maksimal. Pemahaman mengenai hubungan komitmen kerja, lingkungan kerja  nonfisik, work  intefarance  with  family terhadap  kinerja  pegawai  menjadi  sesuatu  kurang dipahami dan diterapkan oleh para pejabat dan staf Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gianyar.
Komitmen  menjadi  salah  satu  hal  yang  dianggap  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai meskipun  kompensasi  diberikan  begitu  besar  kepada  pegawai  belum  tentu  itu  dapat  menjamin meningkatnya komitmen pegawai dalam kinerjanya (Lestri, 2020; Wibowo, 2017). K omitmen berasal dari  dalam  diri  seseorang  itu  sendiri  yang  mau  bertahan  di  suatu  instansi  tersebut  tanpa  harus meminta kompenasi yang lebih. Komitmen berasal dari bahasa Latin commitere , to connect , entrust- the  state  of  being  obligated  or  emotionally , impelled adalah  keyakinan  yang  mengiat  ( aqad ) sedemikian  kukuhnya,  sehingga  membelenggu  seluruh  hati  nuraninya  dan  kemudian  menggerakan perilaku menuju arah yang diyakini. Komitmen  sebagai salah satu keadaan  yang menuntut  seorang karyawan  memihak  pada  satu  organisasi  tertentu  dan  tujuan-tujuannya  serta  berniat  memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut (Lengkong, 2018; Lestri, 2020).
Lingkungan  kerja  terbagi  menjadi  dua  yaitu  lingkungan  kerja  fisik  berupa  aset  fisik  yang dimiliki  perusahaan  dan  lingkungan  kerja  nonfisik  yang  merupakan  bagian  dari  lingkungan  kerja keseluruhan  yang  di  dalamnya  mencangkup  perilaku  orang-orang  yang  berada  dalam  organisasi (Nabawi,  2019;  Noorainy,  2017). Apabila  lingkungan  kerja  fisik  mendukung,  maka  karyawan  dalam melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  akan  meningkat,  karyawan  bisa  memberikan  kinerja yang baik,  dan dapat menyelesiakan pekerjaan tepat waktu (Noorainy, 2017; Suryani, 2019). Selain itu, Work Interferance With Family adalah konflik yang terjadi ketika aktivitas pekerjaan menganggu tanggung jawab individu dalam lingkungan keluarga (Annisa & Amallia, 2021; Filatrovi et al., 2021). Pemenuhan peran dalam pekerjaan dapat menimbulkan kesulitan pemenuhan peran dalam keluarga dan berpengaruh kinerja pegawai. Suatu lingkungan pekerjaan, khususnya di instansi pemerintahan, sangat diperlukan hubungan antara komitmen kerja, lingkungan kerja nonfisik, dan work interferance
with family, sehingga berpengaruh terhadap kinerja masing-masing instansi, seperti yang tercantum dalam tujuan utama dari pemerintah pusat saat ini yaitu pembangunan sumber daya manusia yang unggul dan berdaya saing global dapat tercapai (Annisa & Amallia, 2021; Hekayanti & Yulianti, 2021). Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  yang  menyatakan  komitmen memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan, komitmen yang tinggi akan menyebabkan kinerja tinggi  juga (Lengkong,  2018;  Lestri,  2020;  Wibowo,  2017). Penelitian  sebelumnya  menyatakan lingkungan  juga  berperan  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan,  baik  lingkungan  fisik  maupun nonfisik (Nabawi,  2019;  Noorainy,  2017;  Suryani,  2019). Selanjutnya,  penelitian  yang  menyatakan bahwa work  interference  with  family berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja  pegawai (Annisa  & Amallia, 2021; Hariyadi, 2018; Hekayanti & Yulianti, 2021). Tujuan penelitian ini untuk menganalisis pengaruh  komitmen  kerja,  lingkungan  kerja  nonfisik,  dan work  interference  with  family secara simultan terhadap kinerja pegawai.

## Metode
Model  penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  penelitian  kuantitatif.  Metode  kuantitatif adalah  metode  penelitian  yang  menggunakan  proses  data-data  yang  berupa  angka  sebagai  alat menganalisis dan melakukan kajian penelitian, terutama mengenal apa yang sudah diteliti. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di lingkungan Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gianyar yang berjumlah 68 orang. Cara pengambilan sampel atau teknik  sampling  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan  cara probability  sampling . Probability  sampling adalah teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi dipilih untuk menjadi anggota sampel. Jumlah populasi yang ada pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia yaitu sebanyak 67 orang responden. Teknik pengumpulan data menggunakan, observasi, wawancara langsung, studi dokumentasi, angket (kuesioner).
Kuesioner  adalah  teknik  pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan  cara  memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab (Sugiono, 2018). Kuesioner  ini  diberikan  kepada  semua  yang  menjadi  responden  pada  Badan  Kepegawaian  Dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten  Gianyar.  Penelitian  ini  menggunakan  kuesioner tertutup. Kuesioner tertutup adalah kuesioner yang telah menyediakan pilihan jawaban untuk dipilih oleh  objek  penelitian.  Pada  bagian  ini  juga  disajikan  skala  pengukuran  instrumen  penelitian.  Ada beberapa skala pengukuran instrumen penelitian yang digunakan dalam pembuatan kuesioner, tapi penelitian ini memilih menggunakan pengukuran Skala Likert berikut pengertiannya.
Setiap  jawaban  kuesioner  mempunyai  bobot  atau  skor  nilai  dengan  skala  Likert  ini  adalah dari  skor  5  sampai  dengan  1.  Bentuk  jawaban  skala  Likert  terdiri  dari  sangat  setuju,  setuju,  netral, tidak  setuju,  dan  sangat  tidak  setuju.  Teknik  analisis  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan pendekatan  kuantitatif  yaitu  terdiri  dari:  uji  asumsi  klasik,  analisis  regresi  linier  berganda,  analisis determinasi, analisis statistik uji F (F- test ) dan Analisis Statistik Uji t (t- test ).

## Hasil dan Pembahasan

## Hasil Penelitian
Pada penelitian yang dilakukan pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia  Kabupaten  Gianyar,  uji  asumsi  klasik  digunakan  untuk mengetahui  kelayakan  penggunaan model regresi. Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada Tabel 1.

## Tabel 1. Hasil Uji Multikolinearitas
Variabel Bebas Collinearity Statistic Tolerance VIF Komitmen Kerja (X 1 ) 0,898 1,113 Lingk. Kerja Non Fisik (X 2 ) 0,915 1,092 Work interference with family (X 3 ) 0,994 1,059
Berdasarkan Tabel 1 dapat disimpulkan bahwa model regresi layak dipakai dalam penelitian ini karena syarat untuk tidak terjadi multikolonieritas sudah dipenuhiyakni nilai tolerance > 0,10 atau sama dengan nilai VIF <10. Selanjutnya dilakukan uji keteroskedastisitas. Hasil uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada Tabel 2.

## Tabel 2. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Variabel Bebas Sig Komitmen Kerja 0,085 Lingkungan Kerja Non Fisik 0,060 Work interference with family 0,917
Berdasarkan tampilan pada scatterplot pada Tabel 2 di atas terlihat pada model regresi yang terbentuk dinyatakan tidak terjadi gejala heteroskedastisitas. Hasil uji normalitas dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3. Hasil Uji Normalitas dengan Uji Kolmogorov-Smirnov
Unstandardized Residual
N
Kolmogorov-Smirnov Z Aymp. Sig (2 – tailed) 67 0,090 0,200
Berdasarkan  hasil  uji  normalitas  pada  data  di  atas,  diketahui  bahwa  nilai  Asymp.  Sig.  (2- tailed) adalah 0,200 alpha = 0,05 . Dengan demikian nilai residual berdistribusi normal.

## Tabel 4. Rekapitulasi Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Variabel B Sig Konstanta Komitmen Kerja Lingkungan Kerja Non Fisik Work interference with family 10,967 0,488 0.166 - 0,050 0,000 0,001 0,340 0,581
Berdasarkan Tabel 4 diperoleh persamaan regresi linier berganda adalah: Y = 10,967+ 0,488 X 1 + 0,166 X 2 + -0,050 X 3, sehingga memberikan informasi bahwa a = 10,967 artinuya apabila tidak ada perubahan  pada  variabel  komitmen  kerja,  lingkungan  kerja  nonfisik  dan work  interference  with family atau  nilainya  adalah  konstan,  maka  skor  kinerja  adalah  10,967  satuan.  b 1 =  0,488  artinya apabila  variabel  lain  dianggap  konstan  maka  menunjukkan  skor  komitmen  kerja  sebesar  11,455 satuan  maka  akan  diikuti oleh meningkatnya  skor  kinerja  pegawai  sebesar 0,488 satuan.  b 2 =  0,166 artinya  apabila  variabel  lain  dianggap  konstan  maka  menunjukan  skor  lingkungan  kerja  nonfisik sebesar  11,133  satuan  maka  akan  diikuti  oleh  meningkatnya  skor  kinerja  pegawai  sebesar  0,166 satuan. b 3 = 0,050 artinya artinya apabila variabel lain dianggap tidak konstan maka menunjukan skor work  interference  with  family sebesar  -11,017  satuan  maka  akan  diikuti  oleh  menurunnya  skor kinerja pegawai sebesar 0,050 satuan.
Hasil  analisis  determinasi  diperoleh  koefisien  determinasi  (R  Square)  adalah  0,213. Menunjukan bahwa perubahan komitmen kerja, lingkungan kerja nonfisik dan work interference with family terhadap perubahan kinerja pergawai pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya  Manusia  Kabupaten  Gianyar  sebesar  21,30%  sedangkan  sisanya  sebesar  78,70%  dijelaskan variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini. Hasil uji hipotesis menggunakan uji statistik F (F - test )  menunjukkan  bahwa  nilai  f- hitung 5.682  >  dari  nilai  f- tabel 1,518  dan  f- hitung berada  pada  daerah penolakan H 0 . Oleh karena itu, H 0 ditolah dan H a diterima. Dapat disimpulkan bahwa komitmen kerja,
lingkungan kerja nonfisik dan w ork interference with family berpengaruh positif dan signifikan secara simultan terhadap kinerja pegawai. Hasil uji hipotesis menggunakan uji statistik t (t -test ) dapat dilihat pada Tabel 5.
Tabel 5. Hasil Uji Signifikansi Parsial (t -test )
Model t Sig. t Konstanta Komitmen Kerja (X 1 ) Lingk. Kerja Non Fisik (X 2 )
Work interference with family (X 3 ) - 3,605 0,691 -0,555 - 0,001 0,340 0,581
Berdasarkan Tabel 5 dapat diketahui bahwa nilai t 1-hitung = 3,605 > dari nilai t- tabel 1,998, dan t- hitung berada  pada  daerah  penolakan  H 0, oleh  karena  itu  H 0 ditolak  dan  H a diterima.  Maka  komitmen kerja secara parsial mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Nilai t 2-hitung = 0,691 < dari nilai t- tabel 1,998, dan t- hitung berada pada daerah penolakan H 0, oleh karena itu H 0 diterima  dan  H a ditolak.  Dapat  disimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja  nonfisik  secara  parsial mempunyai  pengaruh yang  positif  terhadap kinerja pegawai.  Sedangkan  nilai  t 3-hitung =  -0,555  <  dari nilai  t- tabel 1,998,  dan  t- hitung berada  pada  daerah  penolakan  H 0, oleh  karena  itu  H 0 diterima  dan  H a ditolak.  W ork  interference  with  family secara  parsial  mempunyai  pengaruh  yang  negatif  terhadap kinerja pegawai.

## Pembahasan
Berdasarkan  hasil  analisis,  maka  interprestasi  temuan  hasil  penelitian  pertama  adalah sebagai  berikut.  Secara  parsial  hasil  penelitian  mendukung  hipotesis  pertama  bahwa  variabel komitmen  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan Kepegawaian  Dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten  Gianyar.  Hal  ini  ditunjukan dengan persamaan regresinya Y = 10,967 + 0,488 (1) + 0,166 (0) + -0,050 (0) dan bernilai positif. Nilai t- hitung 3,605 >  dari nilai t- tabel 1,998 sehingga dapat disimpulkan bahwa  komitmen  kerja mempunyai pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan  Kepegawaian  Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gianyar.
Hal ini terjadi karena staf sudah banyak memiliki komitmen, seperti bertanggung jawab atas pekerjaannya seperti komitmen waktu, datang dan pulang kerja tepat waktu, sudah “memiliki” rasa pegawai  terhadap  organisasinya,  sehingga  pegawai  bekerja  dengan  bertanggung  jawab  dan menyelesaikan  pekerjaan  yang  diberikan  oleh  atasan.  Komitmen  karyawan  adalah  rasa  identifikasi, keterlibatan dan loyalitas yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya (Darmawan & Wibawa, 2019; Wolomasi et al., 2019). Semakin lama pegawai bekerja akan semakin berkomitmen untuk bekerja dan berdampak pada kinerja dibandingkan dengan pegawai yang belum lama bekerja. Bahkan  ada  pegawai  yang  merasa  masalah  kantor  bukan  masalahnya  pribadi.  Adanya  pegawai bekerja di Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gianyar bukan karena  keinginannya  tapi  merupakan  kebutuhan.  Ada  pegawai  yang  merasa  tidak  terlalu  terikat secara  emosional  dengan  kantornya,  bahkan  ada  pegawai  yang  tidak  mempunyai rasa  “memiliki” yang  kuat  terhadap  kantornya.  Hasil  penelitian  ini  konsisten  dengan  penelitian  sebelumnya  yang menyatakan  bahwa  komitmen  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai (Lengkong, 2018; Lestri, 2020).
Temuan  kedua,  pengaruh  lingkungan  kerja  nonfisik  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan Kepegawaian  Dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten  Gianyar.  Secara  parsial  hasil penelitian mendukung hipotesis kedua bahwa variabel lingkungan kerja nonfisik berpengaruh positif terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan  Kepegawaian  Dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Kabupaten Gianyar. Hal ini ditunjukan dengan persamaan regresinya Y = 10,967 + 0,488 (0) + 0,166 (1)  +  -0,050  (0)  dan  bernilai  positif.  Nilai  t- hitung 0,961  <  dari  nilai  t- tabel 1,998  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  Lingkungan  kerja  nonfisik  tidak  ada  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  Ppda
Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten  Gianyar.  Temuan  ini diperkuat  dengan  penelitian  sebelumnya  yang  menyatakan  lingkungan  kerja  nonfisik  tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Noorainy, 2017; Suryani, 2019).
Hal ini diketahui karena hubungan antara sesama rekan kerja, bawahan, dan atasan kurang baik.  Hubungan  baik  perlu  dilakukan  karena  saling  membutuhkan  dan  hal  tersebut  menjadi  peran paling  penting.  Hal  tersebut  sangat  dibutuhkan  karena  hubungan  kerja  yang  terbentuk  sangat memengaruhi psikologis karyawan (Lestri, 2020; Nabawi, 2019). Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman.  Ketidaksesuaian  lingkungan  kerja  dapat  dilihat  akibatnya  dalam  jangka  waktu  yang  lama. Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien (Noorainy, 2017). Temuan  ketiga,  Pengaruh  w ork  interference  with  family terhadap  kinerja  pegawai  pada Badan  Kepegawaian  Dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten  Gianyar.  Secara  parsial hasil  penelitian  mendukung  hipotesis  ketiga  bahwa  variabel  w ork  interference  with  family berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan  Kepegawaian  Dan  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten  Gianyar.  Hal  ini  ditunjukan  dengan  persamaan  regresinya  Y  = 10,967  +  0,488  (0)  +  0,166  (0)  +  -0,050  (1)  dan  bernilai  negatif.  nilai  t- hitung -0,555  <  dari  nilai  t- tabel 1,998,  dan  t- hitung sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  w ork  interference  with  family secara  parsial mempunyai  pengaruh  yang  negatif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Temuan  ini  diperkual dengan  temuan  yang  menyatakan work  interference  with  family berpengaruh  negatif  signifikan terhadap kinerja (Hariyadi, 2018).
Bila seseorang mengalami konflik  pekerjaan keluarga ( work  interference with family ), maka pemenuhan  salah  satu  peran  antara  pekerjaan  atau  keluarga  akan  terganggu  sehingga  akan berdampak  terhadap  kinerja.  W ork  interference  with  family dapat  menurunkan  kinerja  karyawan. Menurunya  kinerja  karyawan  akan  memberikan  dampak  terhadap  pencapaian  tujuan  organisasi, meningkatnya  absensi,  serta  dapat  menurunnya  komitmen  organisasional.  W ork  interference  with family adalah  sebuah konflik  antar  peran  dimana  tuntutan  secara  keseluruhan  baik  waktu  maupun ketegangan  yang  disebabkan  oleh  pekerjaan  menganggu  untuk  melakukan  tanggung  jawab  yang berkaitan dengan keluarga. Adapun dalam penelitian ini work interference with family berpengaruh negatif  terhadap  kinerja  pegawai (Annisa  &  Amallia,  2021;  Hariyadi,  2018;  Hekayanti  &  Yulianti, 2021).
Secara  simultan  hasil  penelitian  mendukung  hipotesis  keempat  bahwa  variabel  komitmen kerja,  lingkungan  kerja  nonfisik  dan  w ork  interference  with  family berpengaruh  positif  terhadap kinerja  pegawai  pada  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten Gianyar. Hal ini ditunjukan dengan persamaan regresinya Y=10,967 + 0,488 X 1 + 0,166 X 2 + - 0,050 X 3 dan bernilai positif. Nilai f- hitung 5,682 > dari nilai f- tabel 1,518 dan f- hitung dengan nilai sigmifikansi 0,002 yang  menunjukan  bahwa  variabel komitmen  kerja,  lingkungan  kerja  nonfisik  dan workiInterference wth  family berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan  Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gianyar.
Berdasarkan pembahasan dapat dipahami bahwa komitmen kerja, lingkungan kerja non fisik dan work  interference  with  family merupakan  faktor  penentu  kinerja  karyawan  pada  Badan Kepegawaian  Dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten  Gianyar . Temuan  yang  ada menunjukkan  bahwa  komitmen  kerja,  lingkungan  kerja  nonfisik  dan work  interference  with  family yang  baik.  Pemanfaaatan  pembiayaan  dengan  indikator  kesesuaian  antara  perencanaan  dan pelaksanaan terlaksana dengan baik. Keterbatasan penelitian ini adalah pengamatan hanya dilakukan pada  satu  dinas  pemerintah,  sehingga  hasil  penelitian  ini  belum  bisa  digeneralisasikan  pada pemerintahan  lain.  Di  samping  itu,  dari  segi  jumlah  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini masih sedikit, sehingga diharapkan bagi penelitian lain untuk menggunakan jumlah sampel penelitian yang  lebih  luas  agar  hasil  penelitian  lebih  teruji  kehandalannya.  Kajian  ini  dapat  dijadikan  sebagai evaluasi dalam meningkatkan kinerja karyawan .

## Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian data dan pembahasan, maka komitmen kerja, lingkungan kerja non  fisik  dan work  interference  with  family secara simultan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai pada  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten  Gianyar,  berarti meningkatnya Komitmen Kerja, Lingkungan Kerja Non Fisik dan Work interference with family secara simultan berarti akan diikuti dengan meningkatkan kinerja pegawai secara nyata. Implikasi penelitian ini dapat memberikan evaluasi dalam meningkatkan kinerja karyawan.

## Daftar Pustaka
Aini Kusniawati, N. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Gapuraning Rahayu Ciamis. Jurnal Ilmu Manajemen , 1 (1), 49 – 70. Annisa, N. N., & Amallia, F. (2021). Peran Kepuasan Kerja Memediasi Work Family-Conflict dan Stres Kerja terhadap Kinerja Guru Wanita Sekolah Menengah Kejuruan ( SMK ) Magelang Saat PJJ (Pembelajaran Jarak Jauh ) Berlangsung. Jurnal Magisma , 9 (2), 152 – 161.
Darmawan,  I.  G.  W.,  &  Wibawa,  I.  M.  A.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi  Finansial,  Lingkungan  Kerja Non-Fisik,  dan  Komitmen  Organisasional  terhadap  Semangat  Kerja  Karyawan. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 8 (8), 5118 – 5138. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i08.p15.
Effendi,  M.,  &  Yogie,  F.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan.
Journal of Management and Bussines (JOMB) , 1 (1), 88 – 98.
https://doi.org/10.31539/jomb.v1i1.654.
Farhah, A., Ahiri, J., & Ilham, M. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Jurnal Online Program Studi Pendidikan Ekonomi , 5 (1), 1. https://doi.org/10.36709/jopspe.v5i1.13326.
Filatrovi, E. W., Kurniawati, N. I., & Setiyono, T. A. (2021). Mengelola Kinerja Karyawan Bank Syariah di Masa Pandemi Covid-19 Melalui Islamic Work Ethics. Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam , 7 (02), 1140 – 1146. https://doi.org/10.29040/jiei.v7i2.2744.
Hariyadi,  M.  K.  (2018).  Pengaruh  Work  Interfering  With  Family,  Family  Interfering  With  Work  dan Orientasi  Etika  terhadap  Turnover  Intentions  dengan  Job  Satisfaction  sebagai  Variabel Intervening (Studi Empiris pada Auditor Kap Jakarta Terdaftar Di Ojk). Menara Ilmu , 12 (79), 166 – 173.
Hekayanti, K., & Yulianti, P. (2021). Pengaruh Work Demand dan Work Home Interference Terhadap Burnout pada Perawat Wanita RS. Jasa Kartini. Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi) , 5 (2), 1377 – 1397. https://doi.org/10.31955/mea.vol5.iss2.pp1377-1397.
Jufrizen,  J.  (2017).  Efek  Mediasi  Kepuasan  Kerja  pada  Pengaruh  Kompensasi  terhadap  Kinerja Karyawan.
Jurnal IImiah Manajemen Dan Bisnis , 17 (01), 34 – 53. https://doi.org/10.30596%2Fjimb.v17i1.1209.
Lengkong,  V.  P.  K.  (2018).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja Pegawai  Di  Bkdpsda  di  Kabupaten  Halmahera  Utara. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,
Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 6 (4), 1968 – 1977.
https://doi.org/10.35794/emba.v6i4.20918.
Lestri, L. (2020). Pengaruh Komitmen Kerja, Motivasi Kerja, Stres Kerja, Lingkungan Kerja Non Fisik, dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Guru  SMA  Kartika  I-5  Padang .  2020. http://repo.stkip- pgri-sumbar.ac.id/id/eprint/11988/.
Mustopa,  R.  (2020).  Pelatihan  dan  Pengembangan  Manajemen  Daya  Manusia  di  Masa  Pandemi Covid-19.
Jurnal Sosial Dan Teknologi (SOSTECH) , 105 . https://sostech.greenvest.co.id/index.php/sostech/article/view/21.
Nabawi,  R.  (2019).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  Beban  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (2), 170 – 183. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i2.3667.
Noorainy, F. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Dan Non-Fisik terhadap Kinerja Pegawai  pada Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Pangandaran. Journal  of  Management  Review , 1 (2),  75. https://doi.org/10.25157/jmr.v1i2.701.
Rachmawati,  R.  W.  (2017).  Pengaruh  Pelatihan  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT. Bank  Bjb  Kantor  Cabang  Suci  Bandung. Jurnal  Manajemen  Dan  Pemasaran  Jasa , 9 (1),  1. https://doi.org/10.25105/jmpj.v9i1.802.
Sugiono.  (2018). Metode  Penelitian  Pendididkan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D . Alfabeta.
Suryani,  N.  L.  (2019).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Non-Fisik  dan  Komunikasi  terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT  Bangkit  Maju  Bersama  Di  Jakarta. JENIUS  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen Sumber Daya Manusia) , 2 (3), 419 – 435. https://doi.org/10.32493/jjsdm.v2i3.3017.
Wibowo, A. A. (2017). Komitmen dan Kompensasi terhadap Prestasi Kerja di PT Somit Karsa Trinergi
Jakarta. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis , 1 (1), 1 – 19. https://doi.org/10.22236/agregat_vol1/is1pp1-19.
Wolomasi,  A.  K.,  Werang,  B.  R.,  &  Asmaningrum,  H.  P.  (2019).  Komitmen  Kerja  dan  Pengaruhnya terhadap  Semangat  dan  Kepuasan  Kerja  Guru  Sekolah  Dasar. Musamus  Journal  of  Primary Education , 2 (1), 13 – 23. https://doi.org/10.35724/musjpe.v2i1.1572.