DOI: https://doi.org/10.38035/jmpis.v3i1 Received: 22 Desember 2021, Revised: 22 Januari 2021, Publish: 22 Februari 2022

## PENGARUH PENILAIAN KINERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. DATASCRIP CIKARANG
Sherin Azzahra 1 , Shofi Sutji Awalya 2 , Priyani Priyani 3 , Muhammad Ilham Fadilah 4
1) Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, Bekasi Utara, Indonesia, sherin.azzahra19@mhs.ubharajaya.ac.id
2) Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, Bekasi Utara, Indonesia, shofi.sutji.awalya19@mhs.ubharajaya.ac.id
3) Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, Bekasi Utara, Indonesia, priyani19@mhs.ubharajaya.ac.id
4) Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, Bekasi Utara, Indonesia, muhammad.ilham.fadilah19@mhs.ubharajaya.ac.id
Korespondensi Penulis: Sherin Azzahra 1
Abstrak: Penelitian ini memiliki tujuan untuk Menganalisis Pengaruh dari Penilaian Kinerja dan  Kompensasi  terhadap  Motivasi  Kerja  dan  Produktivitas  Kerja  Karyawan  pada  PT. Datascrip  Cikarang.  Tujuan  penulisan  artikel  literature  review  manajemen  sumber  daya manusia  ini  adalah  untuk  membangun  hipotesis  yang  dapat  digunakan  pada  penelitian selanjutnya.  Penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  Metode  penulisan  yang  peneliti gunakan  dalam  artikel  ilmiah  ini  adalah  dengan  metode  kualitatif  dan  studi  literature  atau Library  Research.  Dengan  meneliti  buku-buku literature sesuai  dengan  ide  yang  di  angkat dan mengkaji artikel-artikel ilmiah yang bereputasi serta artikel ilmiah dari jurnal yang belum bereputasi dari Mendeley dan Google Scholar sebagai sumber citasi. Hasil dari penelitian ini menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  Penilaian  Kinerja  dan Kompensasi terhadap Motivasi Kerja dan Produktivitas Kerja Karyawan.
Kata Kunci: Penilaian Kinerja, Kompensasi, Motivasi Kerja, Produktivitas Kerja.

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  menjadi  salah  satu  faktor  penting  bagi  keberhasilan  suatu organisasi  atau  perusahaan.  Keberhasilan  perusahaan  dalam  waktu  yang  lama  sangat bergantung  pada  kemampuan  pihak  perusahaan  dalam  mengukur  seberapa  baik  karyawan melaksanakan  tugasnya.  Untuk  mengetahui  seberapa  baik  karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya  maka  diperlukan  adanya  penilaian  kinerja  di  perusahaan.  Melalui  penilain  kinerja, perusahaan  dapat  mengetahui  bagaimana  kualitas  karyawan  terlihat  dari  kinerjanya. Karyawan  yang  menerima  hasil  evaluasi  baik,  maka  akan  menerima  kompensasi  seperti menerima  bonus  atas  kinerja  mereka  yang  baik.  Sedangkan  bagi  karyawan  yang  menerima hasil penilaian kinerja  yang buruk, maka akan menerima teguran dari pihak perusahaan dan perusahaan tidak akan memberikan bonus kepada karyawan  yang memiliki kinerja buruk di perusahaan.
Pemberian kompensasi sangat penting untuk perusahaan, jika pemberian kompensasi dilakukan secara tepat, maka karyawan akan termotivasi dan bisa lebih fokus untuk mencapai tujuan  perusahaan.  Memberikan  motivasi  dan  memberikan  penghargaan  seperti  sebuah kompensasi  kepada  karyawan  adalah  salah  satu  kegiatan  yang  paling  penting  yang  harus dilakukan oleh pihak perusahaan bila ingin para karyawannya produktif dalam mengerjakan pekerjaanya.
Penelitian ini diawali dengan mencari tahu bagaimana pengelolaan program penilaian kinerja  dan  kompensasi  terhadap  motivasi  kerja  dan  produktivitas  kerja  karyawan  pada  PT. Datascrip  Cikarang  melalui  wawancara  langsung,  pengamatan,  dan  dari  beberapa  dokumen milik perusahaan yang sifatnya tidak rahasia atau bisa dilihat khalayak umum. Dari data yang telah  diperoleh  peneliti  selama  kurang  lebih  tiga  tahun  terakhir  yaitu  peningkatan  jumlah karyawan  yang  mendapatkan  penilaian  yang  baik  terjadi  pada  tahun  2020  yaitu  karyawan yang  mendapatkan  hasil  penilaian  kinerja  yang  baik  sebesar  64%  dan  yang  mendapatkan hasil penilain buruk turun sebesar 36% dari total jumlah karyawan. Karyawan yang mendapat hasil penilaian kinerja buruk paling banyak terjadi pada tahun 2018 yaitu sebesar 56%. Pada tahun  2019  sebesar  53%  karyawan  mendapatkan  hasil  penilaian  kinerja  yang  baik  dan sebanyak 47% karyawan mendapatkan hasil penilaian kinerja yang buruk.
Artikel  ini  menganalisis  pengaruh  Penilaian  Kinerja  (X 1 )  dan  Kompensasi  (X 2 ) terhadap Motivasi  Kerja (Y 1 ) dan Produktivitas  Kerja  (Y 2 ), suatu  studi literatur Manajemen Sumberdaya Manusia (MSDM).

## Rumusan Masalah.
Berdasarkan  latar  belakang,  maka  rumusan  masalah  yang  akan  dikaji  dalam  artikel literature review ini, yaitu sebagai berikut:
1. Apakah  Penilaian  Kinerja  mempunyai  hubungan  dan  berpengaruh  terhadap  Motivasi Kerja?
2. Apakah Kompensasi mempunyai hubungan dan berpengaruh terhadap Motivasi Kerja?
3. Apakah Penilaian Kinerja mempunyai hubungan dan berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja?
4. Apakah  Kompensasi  mempunyai  hubungan  dan  berpengaruh  terhadap  Produktivitas Kerja?
5. Apakah  Motivasi  Kerja  mempunyai  hubungan  dan  berpengaruh  terhadap  Produktivitas Kerja?

## Tujuan Penelitian
Tujuan penulisan artikel literature review manajemen sumber daya manusia ini adalah untuk membangun hipotesis yang dapat digunakan pada penelitian selanjutnya.

## KAJIAN PUSTAKA

## Motivasi Kerja
Motivasi  kerja  diartikan  sebagai  “dorongan  dalam  diri  seorang  karyawan  untuk bertindak  atau  berperilaku”    (Gibson et  al ,  2012:  126  dalam  Wulansari,  Damanik,  & Prasetio,  2020).  Pendapat  lain  dikemukakan  oleh  (Wexley  dan  Yukl,  1992:  75  dalam Setiawan, 2014) menyatakan bahwa motivasi kerja adalah sesuatu  yang dapat menimbulkan rasa  semangat  atau  dorongan  untuk  bekerja  dalam  diri  seorang  karyawan.  Oleh  sebab  itu motivasi  kerja  adalah  salah  satu  faktor  pendorong  semangat  kerja  karyawan  untuk  lebih meningkatkan kinerjanya.
Beberapa  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  motivasi  kerja,  menurut  Gomes  (2003: 181) adalah sebagai berikut:
1) Faktor  Individual,  yang  mencakup  suatu  sikap,  kebutuhan-kebutuhan,  tujuan-tujuan, dan kemampuan-kemampuan yang dimiliki.
2) Faktor  Organisasional,  yang  mencakup  pembayaran  gaji,  pengawasan,  pujian, keamanan, dan pekerjaan.
3) Faktor  Intern,  yang  mencakup  keinginan  untuk  bernapas,  keinginan  untuk  dapat memiliki  sesuatu,  keinginan  untuk  memperoleh  pujian,  keinginan  untuk  diakui,  dan keinginan untuk memiliki kuasa.
4) Faktor  ekstern,  yang  mencakup  kondisi  di  lingkungan  kerja,  kompensasi  yang mencukupi, adanya tunjangan, peraturan yang fleksibel, pangkat, dan tanggungjawab.
Menurut  Siswanto  (1999:  247-248),  motivasi  dapat  dikelompokkan  dalam  empat bentuk, yaitu sebagai berikut:
1) Kompensasi Bentuk Uang
Biasanya  perusahaan  memberikan  kompensasi  dalam  bentuk  uang  kepada karyawannya.  Kompensasi  berperan  sebagai  salah  satu  kekuatan  untuk  memberi motivasi.  Walaupun  kurang  tepat  bahwa  semua  orang  akan  berbuat  apa  saja  untuk mendapatkan  bonus  dari  perusahaan,  namun  selama  beberapa  waktu  terbukti  bahwa hampir semua orang akan berbuat apa saja untuk menambah total pendapatan mereka.
2) Pengarahan dan Pengendalian Pengarahan  memiliki pengertian  yaitu memutuskan dan  tidak memperbolehkan jenis dari  perilaku  tertentu  sedangkan  pengendalian  adalah  menghitung  hasil  kerja  dan intervensi  jika  hasil  yang  dicapai  oleh  karyawan  kurang  memuaskan.  Kedua  hal tersebut sampai sekarang masih digunakan oleh para manajer untuk memotivasi para karyawan.
3) Penetapan Pola Kerja yang Efektif
Biasanya  karyawan  sering  mengalami  rasa  bosan  ditempat  kerja  dan  hal  ini  akan menimbulkan hambatan dalam kinerja kerja karyawan. Teknik  yang dapat dilakukan oleh  manajemen  adalah  pengayaan  pekerjaan  (menyesuaikan  tuntutan  pekerjaan dengan  kemampuan  seseorang),  manajemen  partisipasi  (menggunakan  berbagai  cara untuk  melibatkan  pekerjaan  dalam  pengambilan  keputusan/decisioun  making  yang mempengaruhi pekerjaan mereka), dan juga usaha dalam mengalihkan perhatian para karyawan dari pekerjaan yang membosankan.
4) Kebajikan
Kebajikan  bisa  dimaksudkan  sebagai  suatu  aksi  yang  dipilih  secara  sengaja  oleh manajemen untuk mengontrol sikap atau perasaan para karyawan.
Motivasi Kerja sudah banyak di teliti oleh peneliti sebelumnya diantaranya adalah: (Wulansari  et  al.,  2020),  (Setiawan,  2014),  (Iswanto,  2009),  (Sulistiyani  &  Rosidah,  2003), (Riyanto,  Sutrisno,  &  Ali,  2017),  (Bastari,  -,  &  Ali,  2020),  (Prayetno  &  Ali,  2017),  (Rivai, Suharto, & Ali, 2017), (Chauhan, Ali, & Munawar, 2019), (Aima, Adam, & Ali, 2017) , and (Masydzulhak, Ali, & Anggraeni, 2016) .

## Produktivitas Kerja
Menurut (Gaol, 2014: 686 dalam Nugroho, 2015) mendefinisikan produktivitas kerja sebagai  bentuk  “pencapaian  karyawan  di  lingkungan  kerjanya.  Di  sisi  lain,  produktivitas kerja ialah pemanfaatan sumber daya manusia secara lebih efektif dan efisien”. Produktivitas yang  tinggi  adalah  cerminan  dari  karyawan  yang  merasa  bangga  akan  kinerjanya  dan  akan terus  memenuhi  semua  kewajibannya  sebagai  seorang  karyawan.  Pendapat  lain  oleh (Sutrisno,  2011  dalam  Lestari,  2013)  menyatakan  bahwa  produktivitas  kerja  adalah  adalah ukuran efesiensi produktif. Suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masukan. Masukan
sering di batasi dengan tenanga kerja, sedangkan keluaran di ukur dalam satuan fisik, bentuk nilai.
Secara  teori  banyak  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  produktivitas  kerja,  menurut (Handoko,  2012  dalam  Wijaya,  2014)  menyatakan  bahwa  faktor-faktor  yang  dapat mempengaruhi produktivitas kerja adalah: 1) Kondisi fisik perusahaan, 2) Derajat otomatisasi yang digunakan, 3) Layout , 4) Desain pekerjaan, 5) Kemampuan dan motivasi karyawan, 6) Pengupahan dan paket-paket manfaat yang disediakan oleh perusahaan.
Menurut  (Sutrisno,  2010  dalam  Lestari,  2013),  menyatakan  dalam  menilai produktivitas kerja dibutuhkan beberapa indikator, yaitu sebagai berikut:
1) Kemampuan
Karyawan  mempunyai  kemampuan  untuk  memenuhi  tugasnya.  Kemampuan  yang dimiliki  oleh  seorang  karyawan  sangat  bergantung  pada  kelebihan  karyawan  tersebut serta profesionalisme yang dikuasainya dalam bekerja.
2) Meningkatkan hasil yang dicapai
Berusaha  untuk  meningkatkan  hasil  yang  diraih.  Hasil  merupakan  salah  satu  hal  yang dapat dirasakan baik oleh seseorang yang mengerjakan pekerjaan ataupun seseorang yang menikmati hasil perkerjaan tersebut.
3) Semangat kerja
Semangat  kerja  merupakan  sebuah  usaha  untuk  bekerja  lebih  baik  lagi  dari  hasil sebelumnya. Indikator semangat kerja dapat diamati dari etos kerja dan hasil yang diraih karyawan dalam waktu satu hari, kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya.
4) Pengembangan diri
Karyawan selalu mengembangkan diri untuk memajukan kemampuannya dalam bekerja. Pengembangan  diri  dapat  dilakukan  dengan  memperhatikan  tantangan  dan  harapan tentang suatu hal yang akan mungkin akan dihadapi oleh karyawan ditempat kerja.
5) Mutu
Karyawan  sebisa  mungkin  senantiasa  berupaya  dalam  menaikkan  mutu  yang  lebih  baik dari  hari  yang  sebelumnya.  Mutu  yakni  hasil  pekerjaan  yang  dapat  memperlihatkan kapasitas kerja yang dimiliki oleh seorang karyawan.
6) Efesiensi
Efisensi  dapat  dilihat  dari  kesetaraan  antara  hasil  yang  diraih  dengan  keutuhan  sumber daya  yang  telah digunakan. Masukan dan keluaran merupakan  aspek produktivitas  yang memberikan pengaruh cukup signifikan bagi karyawan.
Produktivitas  Kerja sudah  banyak  di  teliti  oleh  peneliti  sebelumnya  diantaranya adalah:  (Nugroho,  2015),  (Wijaya,  2014),  (Sulistiyani  &  Rosidah,  2003),  (Iswanto,  2009), (Abdussamad,  2014),  (Winardi,  2016),  (Riyanto,  Adila,  &  Ali,  2017),  (Elmi  &  Ali,  2017), (Purba, Arzio, & Ali, 2017).

## Penilaian Kinerja
Menurut  Noe, et  al ,  (2000),  menyatakan  bahwa  penilaian  kinerja  merupakan  salah satu  bagian  dari  metode  manajemen  kinerja  secara  luas.  Manajemen  kinerja  yakni  suatu metode dimana manajer meyakini bahwa kegiatan dan output karyawan sudah sesuai dengan target  perusahaan.    Noe, et  al ,  menganggap  bahwa  manajemen  kinerja  sebagai  pusat pencapaian  keunggulan  kompetitif.  Dalam  penjelasannya  Noe, et  al (2000)  menyatakan bahwa, dengan adanya umpan balik, karyawan dapat melakukan penyesuaian kinerja mereka dengan  sasaran  organisasi,  karena  mereka  telah  mengetahui  seberapa  baik  mereka  telah berkinerja disbanding dengan standar atau sasaran organisasi.
Beberapa  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  penilaian  kinerja,  menurut  (Steers,  1984 dalam  Maulidina,  2018)  ialah  peran  gabungan  dari  ketiga  faktor  dibawah  ini,  yaitu  sebagai berikut:
 Kapasitas, perilaku, dan kemauan seorang karyawan.
 Kenyataan dan pengakuan atas kontribusi seorang karyawan.
 Tingkat motivasi kerja.
Tujuan  dalam  program  penilaian  kinerja  yang  dikemukakan  oleh  Sedarmayanti, (2010) adalah sebagai berikut:
 Untuk  membantu  dalam  menyadari  keterampilan  dan  kualitas  yang  dimiliki  para karyawan.
 Dasar dari perencanaan bidang kepegawaian.
 Dasar dari pengembangan dan penggunaan karyawan semaksimal mungkin.
 Untuk menciptakan ikatan timbal balik yang positif antara pimpinan dan bawahannya.
 Untuk  mengetahui  situasi  dan  kondisi  di  perusahaan  secara  keseluruhan  dari  aspek kepegawaian, khususnya kualitas karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.
 Secara  pribadi,  karyawan  memahami  kelebihan  serta  kekurangannya  sehingga  mampu mendorong perubahan ke arah yang lebih baik lagi. Bagi pimpinan yang bertugas menilai karyawan  akan  lebih  mengenal  karyawannya,  sehingga  dapat  lebih  memotivasi  para karyawan untuk memperbaiki kulitasnya.
 Hasil  penelitian  penerapan  pekerjaan  memiliki  peran  bagi  penelitian  serta  peningkatan dalam aspek kepegawaian.
Penilaian Kinerja sudah banyak di teliti oleh peneliti sebelumnya diantaranya adalah: (Sulistiyani & Rosidah, 2003), (Iswanto, 2009), (Wijaya, 2014), (Januari, Utami, & Ruhana, 2015), (Winardi, 2016).

## Kompensasi
Menurut (Marwansyah, 2010: 269 dalam Wulansari et al., 2020) memberikan definisi tentang  kompensasi  yaitu  “upah  yang  diberikan  secara  langsung  dan  tidak  langsung  dalam wujud  manfaat  tambahan  ( benefit )  dan  bantuan  layanan  tambahan,  serta  insentif  yang dimaksudkan untuk memotivasi karyawan agar mencapai produktivitas yang lebih tinggi”.
Kompensasi  dilihat  seperti  (1)  suatu  sistem  penghargaan  yang  memberikan  motivasi kepada  karyawan  untuk  melaksanakan  pekerjaanya,  (2)  suatu  cara  berkomunikasi  yang penting digunakan oleh suatu perusahaan dalam memberikan dan meneguhkan nilai, budaya, dan  perilaku  yang  diinginkan,  (3)  suatu  mekanisme  penting  yang  memungkinkan  suatu perusahaan untuk mencapai sasaran bisnis mereka (Bernardin dan Russel, 1998)
Menurut  (Gomez-Mejia et  al ,  2012:  312  dalam  Wulansari  et  al.,  2020)  kompensasi ialah  wujud  dari  penghargaan  yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada  karyawannya  karena kontribusi  mereka.  Selanjutnya,  Gomez-Mejia  mengelompokkan  kompensasi  ke  dalam  tiga komponen yaitu; kompensasi dasar, insentif, dan benefit (kompenasi tidak langsung).
Adapun  beberapa  indikator  dalam  kompensasi  menurut  Simamora  (2010)  dalam (Wijaya, 2014), yaitu sebagai berikut:
 Gaji yang adil dan sesuai
 Insentif yang setara dengan pengorbanan yang telah dilakukan
 Tunjangan yang sesuai dengan harapan karyawan
 Fasilitas yang memadai
Kompensasi  sudah  banyak  di  teliti  oleh  peneliti  sebelumnya  di  antaranya  adalah  : (Winardi,  2016),  (Sulistiyani  &  Rosidah,  2003),  (Abdussamad,  2014),  (Iswanto,  2009), (Riyanto, Pratomo, & Ali, 2017), (Purba et al., 2017).
Tabel 1: Penelitian terdahulu No  Author (tahun) Hasil Riset terdahulu Persamaan dengan artikel ini Perbedaan dengan artikel ini 1. Lestari, Iis Irawati (2010) Hasil Pengujian Hipotesis dalam penelitian ini didapatkan  kesimpulan  bahwa ada  hubungan  atau  dampak yang  positif  dan  signifikan antara penilaian kinerja terhadap motivasi kerja melalui kepuasan kerja. Penilaian Kinerja berpengaruh terhadap Motivasi Kerja. Penilaian Kinerja berpengaruh  terhadap Motivasi Kerja melalui Kepuasan Kerja. 2. Gunawan, Agung Wicaksono (2011) Hasil penelitian ini menunjukan  bahwa  komitmen organisasi,  lingkungan  kerja, penilaian kinerja dan kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan  terhadap  motivasi kerja pegawai. Penilaian Kinerja, Kompensasi berpengaruh terhadap Motivasi Kerja. Komitmen  Organisasi, Lingkungan Kerja berpengaruh  terhadap Motivasi Kerja. 3. Lubis,  Ahmad Rifai (2011)
Hasil dari penelitian ini berhasil  mengungkap  bahwa terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  antara  kompensasi dan  kepuasan  kerja  terhadap motivasi pegawai. Kompensasi berpengaruh terhadap Motivasi Kerja. Kepuasan Kerja berpengaruh  terhadap Motivasi Kerja.
4. Nugroho (2014)  Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi  dan  lingkungan kerja  keduanya  sama-sama memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap motivasi  kerja  dan  disiplin kerja. Kompensasi berpengaruh terhadap Motivasi Kerja. Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja 5. Bintang,  D.  H., & Kasmiruddin, K. (2016) Hasil penelitian ini membuktikan bahwa penilaian kinerja  dan  pengembangan karyawan  berpengaruh  secara signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Penilaian Kinerja berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja. Pengembangan Karyawan berpengaruh  terhadap Produktivitas Kerja. 6. Sumardjo, M. (2011) Berdasarkan  hasil  penelitian ini, menunjukkan bahwa penilaian kinerja, pengembangan sdm, kompetensi,  dan  komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja. Penilaian Kinerja berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja. Pengembangan  SDM, Kompetensi, dan Komitmen Organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap  Produktivitas Kerja. 7. Hidayat, Rahmat (2010) Berdasarkan  hasil  penelitian ini kompensasi dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja. Kompensasi berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja. Lingkungan Kerja berpengaruh  terhadap Produktivitas Kerja. 8. Apriani,  et  al (2012) Berdasarkan  hasil  penelitian ini kompensasi dan Kompensasi berpengaruh terhadap Lingkungan Kerja berpengaruh  terhadap
lingkungan kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap  produktivitas  kerja karyawan. Produktivitas Kerja. Produktivitas Kerja. 9. Mulyadi, H. (2010) Hasil dari penelitian ini adalah secara simultan motivasi kerja dan kompetensi kerja berpengaruh  positif  terhadap produktivitas  kerja  karyawan. Sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  motivasi  kerja  dan kompetensi berpengaruh terhadap  tingkat  produktivitas kerja karyawan. Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja. Kompetensi Kerja berpengaruh  terhadap Produktivitas Kerja. 10.  Faslah,  R.,  & Savitri, M. T. (2013) Hasil penelitian ini adalah terdapat pengaruh yang positif  dan  signifikan  antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja dan disiplin kerja dengan produktivitas kerja pada karyawan. Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja. Disiplin Kerja berpengaruh  terhadap Produktivitas Kerja.

## METODE PENELITIAN
Metode  penulisan  yang  peneliti  gunakan  dalam  artikel  ilmiah  ini  adalah  dengan metode  kualitatif  dan  studi  literature  atau  Library  Research.  Dengan  meneliti  buku-buku literature sesuai  dengan  ide  yang  di  angkat  dan  mengkaji  artikel-artikel  ilmiah  yang bereputasi  serta  artikel  ilmiah dari jurnal  yang  belum bereputasi dari Mendeley dan Google Scholar sebagai sumber citasi. Menurut (Ali & Limakrisna, 2013) menyatakan bahwa dalam penelitian kualitatif, penggunaan kajian pustaka harus secara konsisten dengan asumsi-asumsi metodologis.  Artinya,  penggunaanya  harus  secara  induktif  sehingga  tidak  berorientasi  ke permasalahan-permasalahan  yang  diajukan  oleh  peneliti.  Salah  satu  alasan  utama  untuk melakukan  penelitian  kualitatif  yaitu  bahwa  penelitian  tersebut  bersifat  eksploratif.  Setelah itu diperiksa secara mendetail pada bagian yang berjudul Pustaka Terkait ( Related Literature ) atau Kajian pustaka ( Review of Literature ), selaku dasar perumusan hipotesis dan selanjutnya akan  menjadi  pedoman  untuk  melakukan  perbandingan  dengan  hasil  atau  temuan-temuan yang terungkap dalam penelitian (Ali & Limakrisna, 2013).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pada artikel ini disusun untuk menganalis dan membahas mengenai penilaian kinerja yang  mempengaruhi  penentuan  dalam  pemberian  kompensasi  dari  atasan  kepada bawahannya.  Pemberian  kompensasi  yang  sesuai  dengan  kinerja  karyawan  dapat  membuat karyawan  merasa  termotivasi  untuk  meningkatkan  produktivitasnya  dalam  bekerja.  Hal  ini dapat membantu perusahaan untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan sebelumnya.

## Pengaruh atau Hubungan Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja
Prosedur  penilaian  kinerja  yang  berhasil  dalam  perusahaan  adalah  yang  mampu memberikan  umpan  balik  yang  dibutuhkan  oleh  karyawan  dan  memilih  tindakan  untuk memotivasi  karyawan  (Ali et  al ,  2012  dalam  Prasasti,  2016).  Hasil output dari  penilaian kinerja  adalah  motivasi  kerja  yang  memiliki  nilai  harapan  atau  ekspektasi,  mempunyai instrumen penilaian yang efektif dan valensi penilai yang efektif (Anderson JR, 2006 dalam Januari, 2015).
Karyawan  yang  menerima  penilaian  kinerja  yang  baik  umumnya  akan  merasa termotivasi  untuk  tampil lebih  baik  dan mempertahankan kinerja  yang dimilikinya terutama bila ada umpan balik yang positif dari perusahaan kepada karyawan. Karyawan akan merasa bahagia  dan  merasa  dihargai  bila  pihak  perusahaan  tidak  hanya  melakukan  penilaian kepadanya  tetapi  juga  memberikan feedback atau  umpan  balik  kepadanya.  Hal  ini  akan berguna agar karyawan tersebut dapat memperbaiki lagi kinerjanya untuk perusahaan.
Teori ini sejalan dengan penelitian yang sudah dilakukan oleh (Oktaviani, 2012) yang membuktikan  bahwa  penilaian  kerja  memiliki  kontrol  terhadap  motivasi  kerja  karyawan. Selanjutnya,  dalam penelitian  yang  sudah dilakukan oleh  (Zainal, 2015)  menyatakan bahwa tujuan dari penilaian kinerja adalah meningkatkan motivasi kerja karyawan.
Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  penilaian  kinerja  dapat  memberikan dorongan dalam diri seorang karyawan untuk mencapai nilai yang baik dari penilaian kinerja. Dorongan  disini  akan  menjadi  motivasi  kerja  dalam  diri  karyawan.  Karyawan  akan menemukan  tujuan  untuk  lebih  bersemangat  dalam  bekerja  dan  menyelesaikan  pekerjaan guna mencapai tujuan yang sudah ditentukan oleh perusahaan tempat ia bekerja.
Penilaian  Kinerja  memiliki  hubungan  atau  pengaruh  positif  terhadap  motivasi  kerja karyawan, hal ini diperkuat oleh beberapa hasil penelitian yang sudah dilakukan sebelumnya oleh  (Wono  et  al,  2008),  (Gunawan,  Agung  Wicaksono,  2011),  (Nurhasan,  N.,  2019), (Prasasti et al, 2016), (Lestari, Iis Irawati, 2010).

## Pengaruh atau Hubungan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja
Kompensasi  adalah  semua  tindakan  balas  jasa  yang  diperoleh  para  karyawan  dari perusahannya  sebagai  balasan  dari  jasa  atau  kemampuan  yang  telah  diberikannya  kepada perusahaan  tempat  mereka  bekerja  (Singodimedjo  dalam  Sutrisno,  2009:  17).  Wujud  dari kompensasi yang diberikan kepada karyawan yaitu berupa gaji, upah, insentif, bonus, premi, pengobatan,  asuransi  dan  lain-lain  yang  sejenis  yang  dibayarkan  langsung  oleh  pihak perusahaan.
Khan  dan  Mufti  (2012)  dalam  (Wulansari  et  al.,  2020)  menyatakan  bahwa  ada hubungan  yang  kuat  antara  kompensasi  dan  motivasi  kerja.  Teori  ini  sejalan  dengan  yang dikatakan oleh Hasibuan (2002) bahwa salah satu maksud dari pemberian kompensasi adalah motivasi kerja.
Dalam  upaya  pemberian  kompensasi  untuk  dapat  berhasil  memotivasi  karyawan dalam  mencapai  tujuan  organisasi  yang  telah  ditetapkan,  perusahaan  terlebih  dahulu memperhatikan  faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kompensasi.  Menurut  Simamora (2003:  438)  fakor-faktor  yang  mempengaruhi  kompensasi  yaitu:  (1)  Produktivitas,  (2) Kemampuan  untuk  membayar,  (3)  Kesediaan  untuk  membayar,  (4)  Permintaan  dan penawaran tenaga kerja, (5) Serikat pekerja, (6) Berbagai peraturan dan perundang-undangan.
Kompensasi memiliki pengaruh yang positif terhadap motivasi kerja karyawan, hal ini diperkuat  oleh  beberapa  hasil  penelitian  yang  sudah  dilakukan  sebelumnya  oleh (Lubis, Ahmad Rifai, 2011), ( Syah, H., 2013) (Nugroho, 2014), (Putrayasa, R., 2014), (Sudana, I. W., & Supartha, W. G., 2015).

## Pengaruh atau Hubungan Penilaian Kinerja Terhadap Produktivitas Kerja
Penilaian  kinerja  merupakan  suatu  sistem  yang  dilakukan  secara  periodik  untuk meninjau  dan  mengevaluasi  kinerja  individu  (Kasmir,  2018:  184).  Sistem  penilaian  kinerja yang efektif harus dapat memenuhi dua tujuan, yaitu tujuan evaluasi membiarkan orang lain mengetahui  posisinya  dan  tujuan  pengembangan  yang  memberikan  informasi  dan  arahan tertentu kepada individu, sehingga individu tersebut dapat memperbaiki kinerjanya.
Produktivitas  kerja  terkadang  dideskripsikan  sebagai  perilaku  yang  selalu  memiliki paham  bahwa  proses  kerja  hari  ini  harus  lebih  baik  daripada  proses  kerja  hari  sebelumnya, dalam  hasil  yang  dapat  didapat  hari  esok  harus  lebih  banyak  atau  lebih  bermutu  daripada hasil  yang didapat  dihari ini.  Hal  ini  serupa dengan  yang dinyatakan  oleh Hasibuan (2010) bahwa  produktivitas  kerja  merupakan  perbandingan  hasil  yang  dimiliki  baik  secara perorangan maupun secara tim didalam suatu organisasi atau perusahaan.
Seorang  karyawan  dinilai  produktif  jika  dalam  mengerjakan  pekerjaannya  telah mencapai  standar  pekerjaan  yang  sudah  ditetapkan  oleh  perusahaan  atau  melampaui  target yang diberikan sehingga perusahaan berhasil mencapai tujuan yang sudah  ditetapkan. Hal ini sama dengan  yang dibuktikan oleh (Karmila, H., 2018) dalam penelitiannya bahwa terdapat pengaruh  yang  siginifikan  antara  pengawasan  dan  penilaian  kinerja  terhadap  produktivitas kerja.  Oleh  sebab  itu,  pihak  perusahaan  perlu  untuk    melakukan  pengawasan  dan  penilaian kinerja  yang  lebih  selektif  lagi  agar  tidak  terjadi  penyimpangan  maupun  hal-hal  yang  tidak diinginkan oleh perusahaan.
Dengan  melakukan  penilaian  kinerja  perusahaan  dapat  mengetahui  kemungkinan adanya  hambatan  atau  masalah  yang  mungkin  akan  terjadi  dan  bisa  secepat  mungkin diantisipasi agar dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan demi kelancaran kegiatan di  perusahaan.  (Mangkunegara,  2011)  menyatakan  bahwa  penilaian  kinerja  ialah  suatu metode  penilaian  prestasi  kerja  karyawan  yang  dilaksanakan  oleh  seorang  pimpinan perusahaan secara sistematik berlandaskan pada pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.
Penilain  kinerja  berpengaruh  positif  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan,  hal  ini diperkuat  oleh  beberapa  hasil  penelitian  yang  sudah  dilakukan  sebelumnya  oleh  (Sumardjo, M., 2011), (Syamsurizal, 2016), (Bintang, D. H., & Kasmiruddin, K., 2016), (Fitriana, F., & Lilianti, E., 2020), (Aida, E. D. N., 2016).

## Pengaruh atau Hubungan Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja
Kompensasi  merupakan  upah  yang  diberikan  secara  langsung  dan  tidak  langsung dalam wujud dari manfaat tambahan ( benefit ) dan pemberian layanan tambahan serta insentif yang  dimaksudkan  untuk  dapat  memotivasi  para  karyawan  agar  memperoleh  produktivitas yang  lebih  tinggi  (Marwansyah,  2010).  Teori  lainnya  tentang  kompensasi  adalah penghormatan  dari  perusahaan  kepada  karyawan  karena  pengaruh  mereka  terhadap perusahaan.  Kompensasi  dikelompokkan  ke  dalam  tiga  komponen  yakni  kompensasi  dasar, insentif, dan benefit (Gomez-Mejia et al, 2012: 312).
Keberhasilan  perusahaan  sangat  dipengaruhi  oleh  produktivitas  kerja  individu  setiap karyawannya.  Setiap  perusahaan  akan  senantiasa  berusaha  memajukan  produktivitas karyawan  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan.  Salah  satu  cara  yang  terbaik  dan  dapat digunakan  untuk  meningkatkan  kapasitas  produktivitas  karyawan  adalah  menghubungkan kompensasi  dengan  perkembangan  karyawan  dalam  hal  ini  adalah  penilaian  kinerja.  Jika pemberian  kompensasi  dinilai  sudah  adil  dan  kompetitif  oleh    karyawan,  maka  perusahaan akan lebih mudah untuk mempengaruhi karyawan yang potensial dan mempertahankannya.
Pemberian kompensasi di dalam suatu perusahaan merupakan suatu hal yang penting untuk  dilakukan  guna  meningkatkan  produktivitas  kerja  para  karyawan  dalam  mencapai tujuan  perusahaan.  Bila  kompensasi  dikelola  dengan  benar  oleh  suatu  perusahaan,  maka pemberian  kompensasi  dapat  membantu  perusahaan  tersebut  mencapai  tujuannya  dan memperoleh, memelihara, juga mempertahankan tenaga kerja yang produktif.
Kompensasi  berpengaruh  positif  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan,  hal  ini diperkuat  oleh  beberapa  hasil  penelitian  yang  sudah  dilakukan  sebelumnya  oleh  (Hidayat, Rahmat,  2010),  (Apriani,  et  al.,  2012),  (Sumarno,  et  al.,  2013),  (Izzah,  N.,  &  Ardiani,  I., 2016), (Agustini, N. K. I., & Dewi, A. S. K., 2019).

## Pengaruh atau Hubungan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
Motivasi  berasal  dari  kata  latin movere yang  berarti  menggerakan  atau  mendorong. Didalam  konsep  manajemen  kata  motivasi  diartikan  sebagai  segala  upaya  untuk memunculkan semangat dalam diri orang lain (dalam hal ini adalah bawahan atau karyawan) agar  mau  bekerja  keras  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan  melalui  pemberian  atau penyediaan pemuasan kebutuhan mereka (Hasibuan, 2010: 92). Menurut Stephen P. Robbins, et  al (1999)  dalam  (Winardi,  2011)  mengutarakan  bahwa  motivasi  kerja  ialah  hasrat  dan upaya guna memberikan manfaat bagi orang lain dan juga menunjukkan tingkat dimana sikap para  karyawan  berhasil  di  dalam  memberikan  kontribusi  terhadap  tujuan-tujuan  organisasi. Teori  ini  sejalan  dengan  (Grant,  2008:  48-58)  yang  mengungkapkan  bahwa  motivasi  kerja ialah sebuah hasrat dalam berusaha guna memberikan manfaat bagi orang lain, menunjukkan tingkat  dimana  sikap  para  karyawan  berhasil  di  dalam  memberikan  kontribusi  terhadap tujuan-tujuan perusahaan.
Motivasi dibentuk dengan adanya kebutuhan, keinginan, dan dorongan untuk berperan untuk  mencapai  suatu  kebutuhan  maupun  tujuan.  Sebagai  individu,  seorang  karyawan  akan senantiasa  berupaya  dalam  mencukupi  kebutuhan  hidupnya,  salah  satunya  adalah  dengan bekerja.  Di  dalam  bekerja  secara  sadar  karyawan  akan  menetapkan  tujuan  bekerja  dan berusaha  untuk  memenuhinya  sehingga  pada  akhirnya  berupaya  untuk  menjadikan  dirinya bermanfaat  bagi  organisasi  atau  perusahaan  tempat  ia  bekerja  dengan  menghasilkan produktivitas kerja yang tinggi.
Motivasi kerja memiliki pengaruh yang positif terhadap produktivitas kerja karyawan, hal  ini  diperkuat  oleh  beberapa  hasil  penelitian  yang  sudah  dilakukan  sebelumnya  oleh (Senen, S. H., 2008), (Mulyadi, H., 2010), (Faslah, R., & Savitri, M. T., 2013), (Saleh, A. R., & Utomo, H., 2018), (Andika, R., 2019).

## Conceptual Framework
Berdasarkan rumusan masalah, kajian teori, dan penelitian terdahulu dalam penulisan artikel ini dan kajian studi literature review baik dari buku dan  artikel  yang relevan dengan judul yang diteliti, maka diperoleh Conceptual Framework artikel ini seperti di bawah ini.
Figure 1: Conceptual Framework
Berdasarkan  pada  kajian  teori  dan  review  hasil  dari  penelitian  yang  relevan  serta gambar  dari  conceptual  framework,  maka:  Penilaian  Kinerja  (X 1 )  dan  Kompensasi  (X 2 ) berpengaruh terhadap Motivasi Kerja (Y 1 ) dan Produktivitas Kerja (Y 2 ) karyawan.
Selain  terdapat  banyak  variabel  lain  yang  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja  dan produktivitas  kerja,  selain  variabel  yang  diteliti  oleh  peneliti  dalam  artikel  ini,  diantaranya adalah:
Kompensasi (X 2 ) Penilaian Kinerja (X 1 )
Motivasi Kerja (Y 1 ) Produktivitas Kerja
(Y 2 )
a) Kepuasan Kerja (X 4 ): (Lestari, Iis Irawati; 2010), (Lubis, Ahmad Rifai; 2011), (Sumarno et al, 2013), (Januari et al, 2015),  (Harini, Hamidah, Luddin, & Ali, 2020), (Masydzulhak et al., 2016),  (Silitonga, Widodo, & Ali, 2017).
b) Lingkungan Kerja (X 5 ): (Hidayat, Rahmat; 2010), (Gunawan, Agung Wicaksono; 2011), (Purwanto, A. B. , 2016), (Purba et al., 2017), (Sardjijo & Ali, 2017).
c) Komitmen Organisasi (X 6 ): (Mahendro Sumardjo; 2011), (Fuadi, A. A. , 2014), (Kristine, E.  ,  2017),  (Rukmini,  R.  ,  2014),  (Arifah,  S.  ,  2019),  (Limakrisna,  Noor,  &  Ali,  2016), (Harini  et  al.,  2020),  (Prayetno  &  Ali,  2017),  (Riyanto,  Yanti,  &  Ali,  2017), (Masydzulhak et al., 2016).

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan dari rumusan artikel dan pembahasan yang dikaji dalam artikel ini, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa :
1. Penilaian  Kinerja  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Motivasi  Kerja Karyawan.
2. Kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja Kryawan.
3. Penilaian  Kinerja  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan.
4. Kompensasi  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan
5. Motivasi  Kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan.

## Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas, maka saran untuk artikel ini adalah bahwa masih ada banyak  variabel  lain  yang  dapat  mempengaruhi  Motivasi  Kerja  dan  Produktivitas  Kerja, selain  dari  Penilaian  Kinerja  dan  Kompensasi  pada  semua  tipe  dan  level  perusahaan.  Oleh karena itu masih diperlukan kajian yang lebih lanjut untuk mencari faktor-faktor lain apa saja yang dapat memepengaruhi Motivasi Kerja dan Produktivitas Kerja selain yang varibel yang di  teliti  pada  arikel  ini.  Faktor  lain  tersebut  seperti  Kepuasan  Kerja,  Lingkungan  Kerja, Komitmen Organisasi.

## DAFTAR RUJUKAN
Abdussamad,  Z.  (2014). PENGARUH  KOMPENSASI  TERHADAP  PRODUKTIVITAS KERJA  KARYAWANPADA  PT  ASURANSI  JIWASRAYA  GORONTALO  Zuchri AbdussamadKompensasi dapat diberikan ke dalam berbagai bentuk atau istilah, antara lain:  gaji,  tunjangan  dan  bonus.  Gaji  adalah  balas  jasa  dalam  bentuk  ua . XVIII (03), 456–466.
Aima, P. H., Adam, R., & Ali, P. H. (2017). Model of Employee Performance : Competence Analysis  and  Motivation  (Case  Study  at  PT.  Bank  Bukopin,  Tbk  Center). Journal  of Research in Business and Management .
Bastari,  A.,  -,  H.,  &  Ali,  H.  (2020).  DETERMINANT  SERVICE  PERFORMANCE THROUGH MOTIVATION ANALYSIS AND TRANSFORMATIONAL
LEADERSHIP. International Journal of Psychosocial Rehabilitation . https://doi.org/10.37200/ijpr/v24i4/pr201108
Chauhan, R., Ali,  H., &  Munawar, N. A. (2019). BUILDING PERFORMANCE SERVICE THROUGH  TRANSFORMATIONAL  LEADERSHIP  ANALYSIS,  WORK  STRESS AND  WORK  MOTIVATION  (EMPIRICAL  CASE  STUDY  IN  STATIONERY DISTRIBUTOR  COMPANIES). Dinasti  International  Journal  of  Education
Management And Social Science . https://doi.org/10.31933/dijemss.v1i1.42
Elmi,  F.,  &  Ali,  H.  (2017).  The  effect  of  incentive,  training,  and  career  development  on productivity of PT. Pelita Cengkareng paper’s workers. International Journal of Applied Business and Economic Research .
Harini,  S.,  Hamidah,  Luddin,  M.  R.,  &  Ali,  H.  (2020).  Analysis  supply  chain  management factors  of  lecturer’s  turnover  phenomenon. International  Journal  of  Supply  Chain Management .
Iswanto, Y. (2009). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (Edisi 1). Jakarta: Universitas Terbuka.
Januari,  C.  I.  (2015).  Pengaruh  penilaian  kinerja  terhadap  kepuasan  kerja  dan  prestasi  kerja (studi  pada  karyawan  pt.  telekomunikasi  indonesia,  tbk  wilayah  malang). Jurnal Administrasi Bisnis, 24(2) .
Januari,  C.  I.,  Utami,  H.  N.,  &  Ruhana,  I.  (2015).  Pengaruh  Penilaian  Kinerja  terhadap Kepuasan  Kerja  dan  Prestasi  Kerja  (Studi  pada  Karyawan  PT  .  Telekomunikasi Indonesia , Tbk Wilayah Malang). Administrasi Bisnis , 24 (2), 1–8. Karmila,  H.,  &  S.  (2018). PENGARUH  PENGAWASAN  DAN  PENILAIAN  KINERJA TERHADAP  PRODUKTIVITAS  KERJA  KARYAWAN  PERKEBUNAN  (STUDI  KASUS KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA PTPN V SEI BUATAN) . Lestari,  P.  A.  (2013).  Pengaruh  Pelatihan  Kerja,  Lingkungan  Kerja  Fisik  serta  Motivasi terhadap  Produktivitas  Kerja  Pegawai  Pada  PT.  Taspen  (Persero)  Kantor  Cabang Denpasar. (Doctoral Dissertation, Udayana University) .
Limakrisna,  N.,  Noor,  Z.  Z.,  &  Ali,  H.  (2016).  Model  of  employee  performance:  The empirical  study  at  civil  servants  in  government  of  west  java  province. International Journal of Economic Research . Mangkunegara,  A.  A.  (2011). Manajemen  sumber  daya  manusia  perusahaan .  Bandung: Remaja Rosdakarya.
Marwansyah. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Alfabeta.
Masydzulhak,  P.  D.,  Ali,  P.  D.  H.,  &  Anggraeni,  L.  D.  (2016).  The  Influence  of  work Motivationand  Job  Satisfaction  on  Employee  Performance  and  Organizational Commitment Satisfaction as an Intervening Variable in PT. Asian Isuzu Casting Center.
Maulidina, S. (2018). PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA DIVISI PHARMA PT  MENSA  BINA  SUKSES  PALEMBANG  (Doctoral  dissertation,  POLITEKNIK NEGERI SRIWIJAYA) .
Nugroho,  A.  (2015).  Analisis  Produktivitas  Kerja  Karyawan  Outsourcing  Pada  PT.  Siantar Putra Mandiri. Ekp , 13 (3), 1576–1580. Oktaviani,  S.  (2012). Pengaruh  Penilaian  Prestasi  Kerja  Terhadap  Motivasi  Karyawan  di Direktorat SDM Kantor Pusat PT. ANTAM (Persero) Tbk .
Prasasti,  F.  A.  (2016).  Pengaruh  Penilaian  Kinerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian Pemasaran Melalui Faktor Pendorong Motivasi (Studi Kasus: Bank XYZ KCU Bekasi). Jurnal Aplikasi Bisnis Dan Manajemen (JABM), 2(3), 248-248 . Prayetno,  S.,  &  Ali,  H.  (2017).  Analysis  of  advocates  organizational  commitment  and advocates  work  motivation  to  advocates  performance  and  its  impact  on  performance advocates office. International Journal of Economic Research .
Purba, C. B., Arzio, & Ali, H. (2017). The influence of compensation, working environment and  organization  culture  on  working  productivity  of  BPJS  (workers  social  security agency) employment staff in Rawamangun Branch. Man in India . Rivai, A., Suharto, & Ali, H. (2017). Organizational performance analysis: Loyalty predictors are mediated by work motivation at urban village in Bekasi City. International Journal of Economic Research .
Riyanto,  S.,  Adila,  L.,  &  Ali,  H.  (2017).  The  Effect  of  Incentives  And  Job  Enthusiasm  To
Productivity  of  Go-Jek  Driver  At  PT  .  Go-Jek  Indonesia. Journal  of  Research  in Business and Management .
Riyanto,  S.,  Pratomo,  A.,  &  Ali,  H.  (2017).  EFFECT  OF  COMPENSATION  AND  JOB INSECURITY  ON  EMPLOYEE  ENGAGEMENT  (STUDY  ON  EMPLOYEE  OF BUSINESS  COMPETITION  SUPERVISORY  COMMISSION  SECRETARIAT). International Journal of Advanced Research . https://doi.org/10.21474/ijar01/4139 Riyanto,  S.,  Sutrisno,  A.,  &  Ali,  H.  (2017).  International  Review  of  Management  and Marketing The Impact of Working Motivation and Working Environment on Employees Performance  in  Indonesia  Stock  Exchange. International  Review  of  Management  and Marketing .
Riyanto,  S.,  Yanti,  R.  R.,  &  Ali,  H.  (2017).  The  Effect  of  Training  and  Organizational Commitment  on  Performance  of  State  University  of  Jakarta  Student  Cooperative (KOPMA  UNJ)  Management. Saudi  Journal  of  Humanities  and  Social  Sciences . https://doi.org/10.21276/sjhss
Sardjijo, S., & Ali, H. (2017). Integrating Character Building into Mathematics and Science Courses  in  Elementary  School. International  Journal  of  Environmental  and  Science Education . https://doi.org/10.1007/s10648-016-9383-1 Setiawan,  K.  C.  (2014). Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  Level Pelaksana di Divisi Operasi PT. Pusri Palembang . 1 (2), 43–53.
Silitonga, P. E. S., Widodo, D. S., & Ali, H. (2017). Analysis of the effect of organizational commitment  on  organizational  performance  in  mediation  of  job  satisfaction  (Study  on Bekasi City Government). International Journal of Economic Research . Sulistiyani,  A.  T.,  &  Rosidah.  (2003). MANAJEMEN  SUMBER  DAYA  MANUSIA:  Konsep, Teori  dan  Pengembangan  dalam  Konteks  Organisasi  Publik (Edisi  1).  Yogyakarta: GRAHA ILMU.
Wijaya, A. A. (2014). Pengaruh Penilaian Kinerja dan Kompensasi terhadap Produktivitas Karyawan (Studi Pada PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Jatim Selatan Malang) . Winardi. (2011). Kepemimpinan dalam Manajemen . Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Winardi,  A.  (2016).  Pengaruh  Kompensasi,  Kompetensi,  dan  Penilaian  Kinerja  terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero), Tbk Kantor Cabang Kediri. Ekonomi Akuntansi , 01 (08), 1–13. Wulansari,  P.,  Damanik,  A.  H.,  &  Prasetio,  A.  P.  (2020). Pengaruh  Kompensasi  Terhadap Motivasi Karyawan di Departemen Sumber Daya Manusia PLN Kantor Distribusi Jawa Barat dan Banten . 14 , 163–171.
Zainal,  R.  (2015).  Pengaruh  Karakteristik  Good  Corporate  Governance  Terhadap  Kinerja Perusahaan  Pertambangan  Dimoderasi  Oleh  Corporate  Sosial  Responsibility. Jurnal Ekonomi, 23(3), 25-36 .