## PENGUKURAN KINERJA SDM METODE HUMAN RESOURCES SCORECARD SEBAGAI UPAYA OPTIMALISASI KINERJA ORGANISASI

## Dwi Ermayanti S

## STIE PGRI DEWANTARA JOMBANG
Abstract: KSP Sejahtera Jatim is one of the cooperatives engaged in saving and loan. As a factor determines the attainment of the objectives of the company is employee performance. During this time, KSP Sejahtera Jatim has being improved the quality of human resources, only measuring soft skill employee performance and subjectively. The Company has never made the measurement of employee performance as a whole so it is unknown any factors have not been identified and has not been achieved in forming the better quality of employee performance. Human Resources Scorecard is a performance measurement system of human resource that linked person-strategy-performance to produce a superior company. Human Resources Scorecard describes vision, mission, and human resources strategy into action a measurable contribution. The measurement of human resources performance considering business units from four perspectives are financial perspective, customer perspective, internal business process perspective, learning and growth perspective. Each perspective within Scorecard Human resources method is applied by Analytical Hierarchy process method.
Keywords: Human Resources Scorecard method, Analytical Hierarchy Process method.
Dewasa ini, persaingan antar perusahaan yang sangat ketat  membutuhkan  kemampuan  perusahaan  untuk meningkatkan kinerja secara menyeluruh. Tiap peru- sahaan dituntut untuk meningkatkan performa kinerja secara menyeluruh dalam menghadapi kompetisi dan menggunakan sumber daya secara efektif dan efisien yang pada akhirnya visi, misi dan strategi perusahaan dapat tercapai.
Di dalam KSP Sejahtera ini masih belum terdapat suatu sistem pengukuran kinerja karyawan yang baku dan bersifat komprehensif atau menyeluruh, selama ini ukuran kinerja sumber daya manusia perusahaan lebih dititik beratkan hanya pada sisi administratifnya saja atau selama hari kerja karyawan tersebut sesuai dengan job description . Pimpinan perusahaan meng- anggap karyawan tersebut telah bekerja dengan baik tanpa ada kesalahan dan sesuai dengan prosedur yang berlaku pada perusahaan. Hal ini dapat menyebabkan perusahaan tidak berusaha untuk memperbaiki kinerja karyawannya dan tetap pada kondisi yang sama se- cara terus menerus. Berdasarkan kondisi perusahaan maka  perusahaan  memerlukan  suatu  pengukuran kinerja sumber daya manusia dengan menggunakna konsep Human  Resources  Scorecard (HRSC) dalam memperbaiki dan meningkatkan kinerja sumber daya  manusia  dalam  suatu  perusahaan.  Konsep pengukuran ini sangat penting bagi perusahaan agar dapat secara efektif mengolah tanggung jawab yang
strategic untuk menghadapi persaingan dimasa men- datang  sehingga  tercapai  visi  dan  misi  perusahaan. Adapun tujuan dari penelitian adalah melakukan pe- ngukuran kinerja sumber daya manusia dengan meng- gunakan  metode Human  Resources  Scorecard dan mengetahui  manfaat  menggunakan  metode Human Resources  Scorecard pada  KSP  Sejahtera  Jatim.

## Sumber  Daya  Manusia
Menurut Dessler (2006,p4) manajemen sumber daya  manusia  adalah  proses  memperoleh,  melatih, nilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan  hubungan  kerja  mereka,  kesehatan dan keamanan, serta masalah keadilan, L.Byars dan W. Rue (2005,p4) manajemen sumber daya manusia adalah suatu aktifitas yang di desain untuk menyedia- kan  dan  mengkoordinasikan  sumber  daya  manusia pada suatu organisasi dan Noe/Hollenbeck/Gerhart/ Wright (2008,p2) manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan, pelatihan, dan sistem yang mempe- ngaruhi perilaku karyawan, sikap , dan performance.

## Manajemen Sumber Daya Manusia yang Strategis
Brian  E.  Becker dalam  buku ‘The  Human  Re- sotirces  Scorecard,  Linking  People,  Strategy,  and Performance’ mengemukakan  4  perspektif  tentang evolusi sumber daya manusia sebagai aset strategik.

## Dwi Ermayanti S
Evolusi sumber daya manusia sebagai aset strategik sebagai berikut:  a) The  personel  perspective, yaitu perusahaan merekrut karyawan yang paling baik dan mengembangkannya.  b) The  compensation  pers- pectives, yaitu  perusahaan  menggunakan  bonus, embayaran insentif,  dan perbedaan-perbedaan  yang berarti  dalam  embayaran  untuk  memberi  ganjaran kepada karyawan yang berprestasi tinggi dan endah. c) The alignment  perspective, yaitu manajer  senior melihat karyawan sebagai set strategik namun mereka tidak melakukan investasi dalam meningkatkan kapa- bititas  sumber  daya  manusia.  d) The  high  perfor- mance  perspective, yaitu  eksekutif  sumber  daya manusia  dan  yang  lain  memandang  sumber  daya sebagai suatu sistem yang melekat dalam sistem yang tebih besar dari implementasi strategi perusahaan.

## Kinerja
Menurut  Moeheriono  (2012:95)  pengertian  ki- nerja  atau  performance  merupakan  gambaran  me- ngenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan me- lalui perencanaan strategis suatu organisasi. Menurut Rivai  dkk  (2009:604)  Kinerja  adalah  suatu  istilah secara  umum  yang  digunakan  untuk  sebagian  atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada  suatu  periode dengan  referensi  pada  sejumlah standar

## Indikator  Kinerja  Karyawan
Penentuan Indikator Kinerja menurut Moeheriono (2012:113) adalah sebagai berikut: Efektif, Efisien, Kualitas, Ketepatan waktu, Produktivitas dan Kese- lamatan. Indikator ini mengukur kesehatan organisasi secara  keseluruhan  serta  lingkungan  kerja  para  pe- gawainya ditinjau dari aspek keselamatan.

## Human  Resource  Scorecard
Menurut  Brian  E.  Becker,  Mark A  Huselid  & Dave Ulrich (2009,pxii) human resource scorecard adalah kapasitas untuk merancang dan menerapkan sistem pengukuran SDM yang strategis dengan me- representasikan “alat pengungkit yang penting” yang digunakan perusahaan untuk merancang dan menge- rahkan strategi SDM yang lebih efektif secara cermat. Menurut  Gary  Desler  (2006,p16) human  resource scorecard adalah mengukur keefektifan dan efisiensi fungsi human  resource dalam  membentuk  perilaku
karyawan  yang  dibutuhkan  untuk  mecapai  tujuan strategis  perusahaan.
HR  Scorecard  sebagai  Model  Pengukuran  Kinerja Sumber  Daya  Manusia
Menurut Becker, et al. (2001), dasar dari peran sumber daya manusia yang strategis terdiri dari tiga dimensi rantai nilai ( value chain ) yang dikembangkan oleh  arsitektur  sumber  daya  manusia  perusahaan, yaitu fungsi, sistem dan perilaku karyawan.

## Metode  Human  Resources  Scorecard  (HRSC)
Metode  Human  Resources  Scorecard  sangat bermanfaat  dalam  memahami  perbedaan  antara Human Resources Doables (Kinerja SDM yang tidak mempengaruhi  implementasi  strategi  perusahaan) dengan Human Resources Deliverable (Kinerja SDM yang  mempengaruhi  implementasi  strategi  perusa- haan). Tolak Ukur Rivai dkk (2009:612) menjelaskan perspektif yang harus diperhatikan dalam pengukuran kinerja selain perspektif keuangan, paling tidak ada tiga  perspektif  lain  yang  juga  harus  mendapatkan perhatian yakni pelanggan, proses bisnis internal dan pembelajaran dan pertumbuhan.

## Kerangka  Konseptual
Kerangka  konseptual  dari  penelitian  ini  adalah sebagaimana gambar 1.

## Metode
Penelitian  ini  adalah  jenis  penelitian  deskriptif kuantitatif. Penelitian ini dilakukan dalam tiga tahap yaitu survey pendahuluan,  pengumpulan  data,  dan analisis pada tabel 1..
Populasi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah seluruh karyawan KSP Sejahtera Jatim yang berjumlah 50 orang karyawan. Sumber daya manusia yang ada di KSP Sejahtera meliputi beberapa bagian yaitu  Manajer, accounting ,  administrasi  penjualan, penagihan. Sampel dari jumlah sampel tersebut terdiri dari manajer, accounting, bagian penjualan, kasir, dan bagian penagihan.
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Wawancara dan Kuesioner
Pengolahan Data, Pengolahan data meliputi ke- giatan sebagai  berikut: Editing,  Codeting (Pengko- dean), Tabulasi dan Pemberian skor atau nilai.
Tabel 1. Variabel, Indikator, dan Skala Pengukuran Kinerja Organisasi
Kine rja  KS P  S ejahter a Diukur  da n Diana lisis P erspe k tif Keua ng an Pe rspe kti f P em bela ja ra n da n Pe rtu mbuhan P er spektif Pe langgan P ersp ekt if Pro ses B i sn is  In tern al Ke sim pulan Sa ran M e tode  Huma n  R e so ur ce s S cor eca rd Kin erja  S DM
Gambar 1.
Perspektif Indikator
Sub Indikator Skala P engukuran Instrumen Financia l F1.Meningkatkan Produktivitas Karyawan F1a. Revenue per karyawan Ordinal Kuesio ner F2.Meningkatkan Efisiensi d i lini SDM F2a.prosentase penurunan biaya pengelolaan SDM Ordinal Kuesio ner Customer C1.meningkatkan Customer Satisfaction C1a.Prosentase jumlah komplain yang terselesaikan Ordinal Kuesio ner C1b.Jumlah complain yang masuk. Ordinal Kuesio ner C2.Meningkatkan Customer Service C2a.Prosentase Ontime Service Ordinal Kuesio ner Internal Business Process I1 . Employee Satisfaction I1a.Indeks kepuasan kerja Ordinal Kuesio ner I2 .Meningkatkan kecepatan layanan bagi karyawan I2a.rata-rata waktu proses pengeluaran surat ijin dinas luar Ordinal Kuesio ner I3 .pemberian kesejahteraan yang tepat I3a.prosentase jumlah karyawan yang mengikuti persiapan pension Ordinal Kuesio ner
Uji Menggunakan Metode Analitycal Hierarchy Process (AHP)
Secara  garis  besar  ada  3  tahapan AHP  dalam penyusunan prioritas yaitu:
1. Dekomposisi  dari  masalah
2. Penilaian  untuk  membandingkan  elemen- elemen  hasil  dekomposisi
I4 .meningkatkan quality relationship I4a.prosentase rata-rata jam pertemuan koordinasi pimpinan dengan manajer unit I4b. prosentase rata-rata jam pertemuan koordinasi atasan dengan staff. Ordinal Kuesio ner I5 .meningkatkan skill dan kompetensi karyawan I5a.rata-rata jumlah training tiap tahun Ordinal Kuesio ner I5b.prosentase jumlah karyawan dengan p enilaian kerja baik sekali Ordinal Kuesio ner Learning and Growth L1.meningkatkan produktivitas karyawan L1a.prosentasi beban kerja terselesaikan Ordinal Kuesio ner L2.meningkatkan kualitas dan kuantitas SDM L2a.rasio jumlah karyawan yang mengikuti training Ordinal Kuesio ner L2b.prosentase jumlah karyawan baru yang direkrut Ordinal Kuesio ner L3.meningkatkan komitmen/ loyalitas karyawan L3a.jumlah turnover karyawan Ordinal Kuesio ner L3b.prosentase jumlah karyawan yang pernah terlambat Ordinal Kuesio ner L4.memperbaiki sistem reward dan career development L4a.prosentase jumlah karyawan yang mendapat reward berbasis kinerja Ordinal Kuesio ner L4b.prosentase jumlah pengangkatan karyawan kontrak menjadi karyawan tetap Ordinal Kuesio ner L5.mengembangka n organisasi yang efektif dan efisien L5a.prosentase rencana kerja yang terlaksana Ordinal Kuesio ner Tabel 2. Skala Penilaian Nilai Keterangan 7 A sangat jauh lebih disukai dari B 6 A jauh lebih disukai dari B
5 A sedikit lebih disukai d ari B
4 A sama dengan B
3 A sedikit kurang disukai dari B
2 A jauh kurang disukai dari B
1 A sangat jauh kurang disukai dari B
Dari  tabel  3  tersebut  dapat  dirangkum  seperti tabel berikut ini:
1. CR(i) merupakan hasil penilaian /perbandingan antar kriteria
2. C(n) merupakan penjumlahan dari criteria ke (i)
3. C merupakan penjumlahan dari semua nilai Cn
4. Bobot kriteria ke (i) diperoleh dengan membagi nilai C(i) dengan C
Dengan  menggunakan  prosedur  yang  sama, maka dilakukan perbandingan antar pilihan (OP) untuk masing-masing kriteria. Tabel berikut ini akan meng- ilustrasikan  perbandingan  antar  pilihan  (4  pilihan) untuk kriteria 1 (C1) sebagai berikut : O(n) merupakan hasil penilaian atau pembandingan antara pilihan (i). dengan k untuk kriteria ke j, O(i) merupakan penjum- lahan nilai yang dimiliki pilihan ke(i), O merupakan penjumlahan semua nilai O dan Bo(n) merupakan nilai pilihan ke (i) untuk kriteria ke j.

## 3. Sintesis  Penilaian
Sintesis  hasil  penilaian merupakan  tahap  akhir dari  AHP.  Pada  dasarnya  sintesis  ini  merupakan penjumlahan dari bobot yang diperoleh setiap pilihan pada masing-masing kriteria setelah diberi bobot dari
kriteria  tersebut.  Secara  umum  nilai  suatu  pilihan adalah sebagai berikut:
………………  (1)
Bop i = nilai/bobot untuk pilihan ke i
Gambar 2. Dekomposisi Masalah
Tujuan/Goa l
Kriter ia  1 Kriter ia  2 Kriter ia 3 K riteria  4 P ilihan  1 Pilihan 2
P iliha n 3 P iliha n 4 Tabel 3. Skala Penilaian
Sumber: Bourgeois (2005)
Hasil Penila ian Nilai A Nilai B A sangat jauh lebih disukai dari B 1,9 0,1 A jauh lebih disukai dari B 1,6 0,4 A sedikit lebih disukai dari B 1,3 0,7 A sama dengan B 1,0 1,0 A sedikit kurang disukai dari B 0,7 1,3 A jauh kuran g disukai dari B 0,4 1,6 A sangat jauh kurang disukai dari B 0,1 1,9 Tabel 4. Perbandingan antar kriteria Kriteria CR1 CR2 CR3 CR4 Jumlah Bobot CR1 - CR12 CR13 CR14 C1 bc1= C1/C CR2 CR21 - CR23 CR24 C2 bc1= C2/C CR3 CR31 CR32 - CR34 C3 bc1= C3/C CR4 CR41 CR42 CR43 - C4 bc1= C4/C Jumlah C Tabel 5. Perbandingan atar pilihan untuk kriteria ke C1 C1 OP1 OP2 OP3 OP4 Jumlah Bobot OP1 - O12 O13 O14 O1 BO11= O1/O OP2 O21 - O23 O24 O2 BO21= O2/O OP3 O31 O32 - O34 O3 BO33= O3/O OP4 O41 O42 O43 - O4 BO44= O4/O Jumlah O

## Uji  Konsistensi
Pengukuran  konsistensi  dari  suatu  matriks  itu sendiri  didasarkan  atas  eigen  value  maksimum. Thomas  L  Saaty  telah  membuktikan  bahwa  indeks konsistensi  dari  matriks  berordo n dapat  diperoleh dengan rumus sebagai berikut:
Hasil  dan  Pembahasan
Tabel 6. Sintesa penilaian
CR1 CR2 CR3 CR4 Prioritas bc1 bc2 bc3 bc4 bopi OP1 bo11 bo12 bo13 bo14 bop1 OP2 bo21 bo22 bo23 bo24 bop2 OP3 bo31 bo32 bo33 bo34 bop3 OP4 bo41 bo42 bo43 bo44 bop4

## Tabel 7. Hasil Pengujian Validitas
No Variable / item r  hitung r table Keterangan Financial (F) 1 1 0.813 0,279 valid 2 2 0.786 0,279 valid Customer (C) 3 1 0.828 0,279 valid 4 2 0.814 0,279 valid 5 3 0.815 0,279 valid Internal Business Process (I) 6 1 0.367 0,279 valid 7 2 0.615 0,279 valid 8 3 0.650 0,279 valid 9 4 0.664 0,279 valid 10 5 0.787 0,279 valid 11 6 0.673 0,279 valid Learning and Growth (L) 12 1 0.308 0,279 valid 13 2 0.782 0,279 valid 14 3 0.620 0,279 valid 15 4 0.675 0,279 valid 16 5 0.727 0,279 valid 17 6 0.757 0,279 valid 18 7 0.587 0,279 valid 19 8 0.586 0,279 valid

## Uji  Reliabilitas
Conclusion,  Implication  and  Limitation
Tabel 8. Hasil Pengujian Reliabilitas
Variabel Nilai hitung Alpha Cronbach Keterangan Pengukuran Kinerja Karyawan (X) 0,875 Reliabel Nilai dari Optimalisasi Kinerja Karyawan (Y) 0,837 Reliabel Tabel 9. Hasil Penelitian Perbandingan antar kriteria Kriteria F C I L Total F 0 0,153 0,713 0,154 0,492 C 0,153 0 0,69 0,842 0,883 I 0,713 0,69 0 0,623 0,893 L 0,154 0,842 0,623 0 0,899 Total 1,02 1,685 2,026 1,619 3,167

## KESIMPULAN  DAN  SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dilakukan  pada bab sebelumnya  maka pengu- kuran kinerja sumber daya manusia dengan menggu- nakan  metode Human  Resources  Scorecard diper- oleh  simpulan  sebagai  berikut: Pertama ,  perspektif learning  and  growth  (L) dengan  skor  0,899, perspektif ini harus dijadikan prioritas pertama. Untuk meningkatkan  perspektif  ini  dilakukan  dengan  cara sebagai berikut: meningkatkan produktivitas karyawan meningkatkan  kualitas  dan  kuantitas  sumber  daya manusia, Meningkatkan komitmen/loyalitas karyawan, Memperbaiki  sistem reward dan career  develop- ment .  Mengembangkan  organisasi  yang  efektif  dan efisien. Kedua , perspektif internal business process (I) dengan  skor  0,893.  Prioritas  ini  mendapatkan kedudukan kedua. Cara yang dilakukan untuk mening- katkan perspektif ini dengan cara melakukan perbaik- an pada employee satisfaction, meningkatkan kece- patan  layanan  bagi  karyawan,  pemberian  kesejah- teraan yang tepat, meningkatkan quality relationship dan  meningkatkan skill dan  kompetensi  karyawan. Ketiga ,  perspektif customer dengan  skor  0,883 menduduki  peringkat  ketiga.  Cara  yang  dilakukan untuk mengoptimalkan melalui meningkatkan custo- mer satisfaction dan meningkatkan customer service dan prioritas. Keempat, perspektif financial dengan skor 0,492. Cara yang dilakukan untuk mengoptimalkan adalah memperbaiki dan meningkatkan produktivitas karyawan dan meningkatkan efisiensi di lini sdm.

## Saran
Perspektif Learning and Growth (L) untuk me- ningkatkan perspektif ini dilakukan dengan cara seba- gai  berikut:  meningkatkan  produktivitas  karyawan meningkatkan  kualitas  dan  kuantitas  sumber  daya manusia, meningkatkan komitmen/loyalitas karyawan, memperbaiki sistem reward dan career development dan  mengembangkan  organisasi  yang  efektif  dan efisien
Perspektif Internal  Business  Process  (I) .  Cara yang  dilakukan  untuk  meningkatkan  perspektif  ini dengan cara:  Melakukan perbaikan  pada Employee Satisfaction, Meningkatkan kecepatan layanan bagi karyawan, Pemberian kesejahteraan yang tepat, Me- ningkatkan quality  relationship  dan Meningkatkan skill dan  kompetensi  karyawan.
Perspektif Customer . Cara yang dilakukan untuk mengoptimalkan: Meningkatkan Customer Satisfac- tion dan  Meningkatkan Customer  Service dan prioritas
Perspektif Financial . Cara yang dilakukan untuk mengoptimalkan adalah: Memperbaiki dan meningkat- kan  Produktivitas  Karyawan  dan  Meningkatkan Efisiensi di lini SDM.

## DAFTAR  RUJUKAN
Arikunto. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik . Jakarta: Rineka Cipta.
Astuti, K.R. 2011. Lokakarya (Workshop) Human Resource Scorecard untuk Meningkatkan Persepsi Keterlibatan Kerja Karyawan Departemen Sumber Daya Manusia,

## Dwi Ermayanti S
Tesis  Program  Studi  Psikologi  Universitas  Gajah Mada (tidak dipublikasikan).
Bourgeois,  R.  2005. Analytical  Hierarchy  Process:  an Overvie, UNCAPSA-UNESCA. Bogor. Dessler. 2005. ”Definisi Human Resource Scorecard,” http:// thesis.binus.ac.id/Doc/Bab2Doc/2011-2-00112- N%20Bab2001.doc. (diakses pada tanggal 12 Februari
2011)
Dharma,  S.,  dan  Sunatrio, Y.  2002.  “Human  Resource
Scorecard, Dalam Paradigma Baru MSDM”, Editor: A. Usmara. Jakarta: Asmara Books.
Dumitrana, M., Gabriel, R., Mariana, E.G., dan Gabriel, J., 2011, “Effective and Efficient Tools in Human Re- sources Management Control”, Petroleum-Gas Uni- versity of Ploiesti Bulletin, Vol. LXIII, No. 3, pp. 59– 66.
H.Djaali and Muljono, Pudji. 2007. Pengukuran dalam bidang pendidikan. Jakarta: Grasindo. Hursman. 2010. ”Human Resources Key Performance In- dicators,”  http://www.cjournal.cz/files/89.pdf  . (diakses pada tanggal 10 Februari 2012).
Iveta, G. 2012. “Human Resources Key Performance Indi- cators” , Journal of Competitiveness, Vol. 4, Issue 1, pp. 117-128.
L. Mathis Robert, Jackson H.J. 2005. Human Resources Management.
Luthfika, H.S. 2012. Analisis Pengukuran Kinerja Sumber Daya  Manusia  Menggunakan  metode  Human  Re- sources Scorecard. Jurnal. Mangkunegara, A.A., Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM . Bandung: Refika Aditama.
Moeheriono.  2012. Pengukuran  Kinerja  Berbasis Kompetensi. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Nilda, T.P., Insannul, K., dan Demi, R. 2012. ”Perancangan Standar Penilaian Kinerja Pemeliharaan Lampu Jalan Berdasarkan Key Performance Indiktors (KPI)(Studi Kasus  di  Kota  Padang)”,  Jurnal  Optimasi  Sistem Industri, Vol. 11 No. 2, Oktober 2012:225-234.
Permadi, B. 1992. AHP . Pusat Antar Universitas, Universi- tas Indonesia. Jakarta.
Rivai,V., and Sagala, E.J. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Rivai, 2010 ,” Langkah-Langkah Pendekatan Human Re- source  Score  card,”  http://thesis.binus.ac.id/Doc/ Bab2Doc/2011 - 2 - 00112 - MN%20Bab2001.doc . (diakses pada tanggal 12 Februari 2011).
Rusindiyanto.  2009,” Analisis  Kinerja  Sumber  Daya Man usia  Den gan  Metode  Human   Resource Scorecard (HRSC) (Studi Kasus Di PT. Arto Metal Internasional Sidoarjo “, Jurnal Penelitian Ilmu Teknik Vol.9, No.2 Desember 2009: 123-129.
Siregar, S. 2012. Metode Penelitian Kuantitaif dilengkapi dengan  perbandingan  perhitungan  manuual  dan SPSS . Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Saaty, L.T. 2005. Theory and applications of analytic net- work  process:  Decision  making  with  benefits,  op- portunities, costs and risks. RWS Publication. Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif,kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Yos, I.M., Harmein, N., dan Aulia, I. 2013. ”Evaluasi Kinerja Manajemen Sumber Daya Manusia PT. Bank XYZ Dengan Human Resource Scorecard,” Jurnal Teknik Industri FT USU Vol 1, No.1, Januari 2013 pp. 23-27.