Gaya Kepemimpinan Transformasional, Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan: Mediasi Motivasi Kerja Pada Pertamina Upstream Data Center (PUDC)

## JMSAB
372
Kumba Digdowiseiso 1 dan Nourman Dwi Seftia
2 Research Paper Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Nasional Jakarta, Indonesia HR Management Abstract
This study aims to determine and analyze the effect of transformational leadership, compensation and work discipline on employee performance mediated  by  work  motivation  at  Pertamina  upstream  data  center (PUDC). The sampling method used is cluster random sampling. From a population of 125, all of them were taken as samples for this study. The analytical  method  used  is  Path  Analysis  using  AMOS  22  software.  The results  of  this  study  show  that  transformational  leadership  and compensation have a positive and significant effect on work motivation, work discipline has a negative and significant effect on work motivation, transformational leadership, compensation and work discipline have a positive  and  significant  effect.  on  employee  performance, transformational  leadership,  compensation  and  work  discipline  on employee performance mediated by work motivation has a positive and significant effect.
Received: 09 Aug 2021 Accepted: 22 Sept 2021
Online: 31 Dec 2021

## Keywords:
Compensation, Employee Performance, Transformational Leadership, Work Discipline, Work Motivation.
Corresponding Author:

## Kumba Digdowiseiso
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Nasional Email: kumba.digdo@civitas.unas.ac.id
Jurnal Manajemen Strategi dan Aplikasi Bisnis, Vol 4, No. 2,  2021, pp.  533 - 542 © The Author(s) 2021
DOI: https://doi.org/10.36407/jmsab.v4i2.372
eISSN 2655-237X
CC BY: This license allows reusers to distribute, remix, adapt, and build upon the material in any medium or format, so long as attribution is given to the creator. The license allows for commercial use.

## Published by LPMP Imperium
Journal homepage: https://ejournal.imperiuminstitute.org/index.php/JMSAB

## Jurnal Manajemen Strategi dan Aplikasi Bisnis,

## PENDAHULUAN
Manajemen  sumber  daya  manusia  juga  menyangkut  desain  dan  implementasi  sistem perencanaan,  penyusunan  karyawan,  pengembangan  karyawan,  pengelolaan  karier,  evaluasi kinerja,  kompensasi  karyawan  dan  hubungan  ketenagakerjaan  yang  baik  (Dessler,  2015). Manajemen  sumber  daya  manusia  juga  melibatkan  semua  keputusan  dan  praktik  manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya. Oleh karena itu penilaian kinerja dilakukan untuk menginspirasi sumber daya manusia (SDM).
Pada konteks ini,  kinerja  merupakan  tingkat  pencapaian  atau  hasil  kerja  seseorang dari sasaran  yang  harus  dicapai  /  tugas  yang  harus  dilaksanakan   dalam  kurun  waktu  dan  di  orang tertentu  (Arifin  2014).  Kinerja  dipengaruhi  banyak  faktor  sebagai  kendali  terhadap  faktor tersebut dapat dilakukan dalam mengoptimalkan pencapaian tujuan organisasi.
Pertamina Upstream data centre (PUDC) adalah perusahaan yang bergerak dibidang jasa/ alih  media  serta  menjadi  pusat  penyimpanan  seluruh  data  kegiatan  hulu  migas  yang  berada dibawah  Upstream  technical  centre  (UTC).  Upstream  technical  centre  (UTC)  merupakan  anak perusahaan PT Pertamina EP yang bergerak di sektor hulu. Bidang usahanya mencakup kegiatan usaha  di  sektor  hulu  bisnis  minyak  dan  gas  bumi,  meliputi  eksplorasi,  dan  eksploitasi,  serta kegiatan usaha penunjang lain yang secara langsung maupun tidak langsung mendukung  bidang kegiatan usaha utama ini menjadi pusat penyimpanan seluruh data kegiatan hulu migas baik data primer  milik  Pertamina  maupun  data  sekunder  yang  berasal  dari  berbagai  publikasi  hasil  riset dan kajian lembaga lain yang berbasis pada aktivitas hulu migas dan ilmu serumpun lainnya .
Kinerja  karyawan  PUDC  sudah  sangat  bagus.  Kinerja  yang  bagus  mampu  membawa perusahaan  kearah  tujuan  perusahaan  ataupun  cita  –  cita  perusahaan,  sedangkan  kinerja karyawan  yang  buruk  akan  menghambat  pencapaian  cita  –  cita  perusahaan.  Oleh  karena  itu peneliti tertarik untuk menelitinya, untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja  yang  baik  tersebut.  Dari  wawancara  awal  dengan  beberapa  karyawan  menyebutkan kompensasi  yang  sangat  baik,  di  mana  mereka  puas  dengan  kompensasi  mereka,  dan  juga  para pemimpin yang inspiratif, dan penerapan disiplin pada pekerjaan yang terus terpantau. Meskipun beberapa  kondisi  dimana  kinerja  pegawai  tersebut  kurang  salah  satunya  adalah  keterlambatan masuk jam kerja ataupun jalan – jalan saat jam kerja. Oleh karena itu peneliti bertujuan menguji apakah  semua  faktor  yang  disebutkan  oleh  para  karyawan  seperti  kompensasi,  kepemimpinan dan  disiplin  mampu  memotivasi  para  pegawai  PUDC  sehingga  mampu  meningkatkan  kinerja mereka menjadi lebih baik. Kontribusi penelitian ini memberikan jawaban dan arahan implikasi praktis kepada perusahaan dalam mempertahankan kinerja yang baik.
Faktor-faktor  kinerja  yang  disebutkan  oleh  para  karyawan  PUDC  seperti  kepemimpinan yang  menginspirasi  (kepemimpinan  transformasional),  kompensasi,  dan  disiplin  kerja.  Faktor- faktor  ini  mampu  memotivasi  dan  selanjutnya  meningkatkan  kinerja  sudah  banyak  dibuktikan oleh  beberapa  penelitian.  Pelaksanaan  kepemimpinan  yang  menginspirasi,  perilaku  seorang pemimpin  yang  membuat  para  pengikutnya  mengagumi,  menghormati,  dan  mempercayainya (Sari,  2018)  seperti  kepemimpinan  transformasional  (Yanti  dan  Mursidi,  2021)  akan meningkatkan  motivasi  dan  juga  meningkatkan  kinerja  karyawan  (Efendi  dan  Pratama,  2020; Sugiono, 2021; Sari, 2018; Yanti dan Mursidi, 2021). Selain daripada kepemimpinan, peningkatan kinerja  karyawan  juga  didorong  oleh  adanya  pemberian  kompensasi  yang  baik.  Peningkatan pemberian  kompensasi  yang  baik  akan  merangsang  untuk  para  karyawan  bekerja  lebih  baik (Arifudin,  2019;  Maharani  dan  Efendi,  2017).  Begitu  pula  dengan  disiplin  kerja  maka  kinerja karyawan  juga  akan  meningkat  menjadi  lebih  baik  (Krisnandy  dan  Nopitasari,  2018;  Sinambela dkk.,  2021).  Maka  dari  itu  penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  faktor-faktor  yang

## Kumba  Digdowiseiso & Nourman Dwi Seftia
Gaya Kepemimpinan Transformasional...
mempengaruhi kinerja yaitu kepemimpinan transformasional, kompensasi, disiplin kerja dengan mediasi motivasi kerja pada karyawan PUDC.

## KAJIAN PUSTAKA

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut  Handoko  (2001:4)  :“Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  penarikan  seleksi, pengembangan,  pemeliharaan,  dan  penggunaan  sumber  daya  manusia  untuk  mencapai  baik tujuan  individu  maupun  organisasi”.  Dari  definisi  tersebut  dapat  dilihat  pentingnya  peranan manajemen  dalam  mengelola  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  oleh  perusahaan  atau organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau organisasi. Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2010:21) adalah : Perencanaan (planning), Pengorganisasian  (organizing),  Pengarahan  (directing),  Pengendalian  (contolling),  Pengadaan (procurement),  Pengintegrasian  (integration),  Pemeliharaan  (maintenance),  Kedisiplinan, Pemberhentian (separation)

## Kinerja dan Motivasi kerja
Pengertian  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,  2011:67).  Kinerja  adalah  penampilan  hasil  karya  personel  dalam  suatu organisasi.  Kinerja  dapat  merupakan  penampilan  individu  maupun  kelompok  kerja  personel. Penampilan  karya  tidak  terbatas  kepada  personel  yang  memangku  jabatan  fungsional  maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personel di dalam organisasi.
Motivasi  Kerja  menurut  Anwar  Prabu  Mangkunegara  (2009:93)  dalam  Bayu  Fadillah,  et all (2013:5) “Motivasi adalah suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar  pegawai  tersebut  dapat  menyesuaikan  diri  dengan  lingkungannya  serta  mampu  mencapai tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Dengan  kata  lain,  motivasi  merupakan  sebuah  energi  untuk membangkitkan  dorongan  dalam  diri  guna  mencapai  tujuan  tertentu”.  Sedangkan  Motivasi menurut  Sutrisno  (2010:109)  dalam  Arif  Yusuf  Hamali,  S.S.,  M.M  (2018:133)  adalah  sebagai berikut :
“Motivasi  adalah  suatu  faktor  yang  mendorong  seseoang  untuk  melakukan  suatu  aktivitas tertentu,  oleh  karena  itu  motivasi  sering  kali  diartikan  sebagai  faktor  pendorong  perilaku seseorang.
H1: Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

## Kepemimpinan transformasional, Motivasi dan Kinerja Karyawan
Istilah  kepemimpinan  Transformasional  (Transformational  Leadership)  merupakan  hasil  suatu perkembangan  pemikiran  beberapa  teoritisi  kepemimpinan.  Diawali  dengan  pemikiran  James Mac  Gregor  Burns  (1979)  yang  menggunakan  istilah transforming leadership (kepemimpinan mentransformasi)  kemudian  dikembangkan  oleh  Benard  M.  Bass  (1985)  dalam  bukunya  yang berjudul  Leadership  and  Performance  Beyond  Expectations  yang  menggunakan  istilah Transformational  Leadership  (Kepemimpinan  Transformasional)  yang  menurut  pengakuan diinspirasi  oleh  pemikiran  Burn.  Semejak  Bass,  istilah transformational  leadership merupakan istilah baku dalam ilmu kepemimpinan.
Pemimpin  transformasional  adalah  pemimpin  yang  mampu  mempengaruhi  dengan  hal yang  idealis,  menginspirasi  sehingga  membuat  karyawan  mengangguminya,  mempercayai. Kekaguman  dan  kepercayaan  kepada  pemimpin  inilah  yang  membuat  para  bawahan  bergairah dan meningkatkan kinerja mereka (Efendi dan Pratama, 2020; Sugiono, 2021; Yanti dan Mursidi,

## Jurnal Manajemen Strategi dan Aplikasi Bisnis,
2021).  Proses  peningkatan  kinerja  yang  dilakukan  oleh  pemimpin  transformasional  melalui peningkatan kepercayaan yang mampu memotivasi mereka (Prayudi, 2020) .
H2: Kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
H3: Kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap motivasi kerja.
H4:  Kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  tidak  langsung  terhadap  kinerja karyawan melalui motivasi kerja.

## Kompensasi, Motivasi dan Kinerja Karyawan
Kompensasi  merupakan  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang  langsung,  atau  tidak langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada  perusahaan (Hasibuan  2012:118).  Sedangkan  menurut  Handoko  (2008:115)  kompensasi  adalah  segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Garry Dessler yang dikutip  oleh  Yuniarsih  dan  Suwatno  (2009:125)  mendefinisikan  kompensasi  sebagai  segala bentuk  pembayaran  atau  imbalan  yang  diberikan  kepada  karyawan  oleh  perusahaan  sebagai balas jasa atas kontribusi mereka kepada perusahaan.
Perusahaan  yang  meningkatkan  dan  memberikan  kompensasi  yang  baik  kepada  pekerja akan  memilik  pekerja  yang  berkinerja  baik  (Arifudin,  2019;  Maharani  dan  Efendi,  2017). Penelitian  Anggrainy,  Darsono  dan  Putra  (2018)  mengungkapkan  bahwa  kompensasi berpengaruh  langsung  positif  terhadap  motivasi,  kompensasi  berpengaruh  langsung  terhadap prestasi  kerja  dan  kompensasi  berpengaruh  tidak  langsung  terhadap  prestasi  kerja  dengan melalui motivasi.
H5: Kompensasi berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan. H6: Kompensasi berpengaruh langsung terhadap motivasi kerja. H7: Kompensasi berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui motivasi kerja.

## Disiplin kerja, Motivasi dan Kinerja Karyawan
Disiplin  kerja  adalah  suatu  alat  yang  digunakan  para  manajer  untuk  berkomunikasi dengan  karyawan  agar  mereka  bersedia  untuk  mengubah  suatu  perilaku  serta  sebagai  suatu upaya  untuk  meningkatkan  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  mentaati  semua  peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku (Rivai dan Jauvani, 2009:825). Menurut Davis (dalam Mangkunegara,  2011:129)  mengemukakan  bahwa  disiplin  kerja  dapat  diartikan  sebagai pelaksanaan  manajemen  untuk  memperteguh  pedoman-pedoman  organisasi.  Jadi,  disiplin  kerja merupakan  salah  satu  fumgsi  manajemen  sumber  daya  manusia  sebagai  pedoman  dalam melaksanakan tugas-tugas bagi karyawannya.
Pegawai  yang  disiplin  tentunya  akan  mampu  menjaga  pekerjaannya  terselesaikan  tepat waktu.  Penyelesaian  pekerjaan  tepat  waktu  merupakan  salah  satu  bagian  dari  penilaian  kinerja seorang  pegawai.  Maka  dari  itu,  disiplin  kerja  berpengaruh  secara  langsung  terhadap  kinerja karyawan  (Krisnandy  dan  Nopitasari,  2018;  Sinambela  dkk.,  2021).  Disiplin  kerja  berpengaruh langsung  terhadap  motivasi  dan  berpengaruh  tidak  langsung  terhadap  prestasi  kerja  dengan dimediasi oleh motivasi kerja (Anggrainy, Darsono dan Putra, 2018).
H8: Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. H9: Disiplin kerja berpengaruh langsung terhadap motivasi kerja.
H10:  Disiplin  kerja  berpengaruh  tidak  langsung  terhadap  kinerja  karyawan  melalui motivasi kerja.
Kumba  Digdowiseiso & Nourman Dwi Seftia Gaya Kepemimpinan Transformasional...

## METODE

## Populasi dan Sampel
Metode  penelitian  ini  adalah  penelitian  deskriptif  pendekatan  kuantitatif  dengan  metode  non- eksperimental  Penelitian  ini  merupakan  penelitian  deskriptif  asosiatif,  yaitu  penelitian  yang dilaksanakan  untuk  mengetahui  adanya  hubungan  antara  variabel  gaya  kepemimpinan transformasional,  kompensasi,  disiplin  kerja  ,  motivasi  kerja  dan  kinerja  karyawan.  Populasi penelitian ini adalah karyawan PUDC. Peneliti akan menggunakan seluruh jumlah populasi yang ada untuk dijadikan responden yaitu sebanyak 125 responden.

## Metode Pengukuran Data
Semua  pengukuran  variabel  mempergunakan  skala  likert  1  sampai  dengan  5.  Skala  likert  yang menjawab  mengenai  tingkat  persetujuan,  dari  kategori  1=sangat  tidak  setuju,  2=tidaksetuju, 3=netral,  4=setuju,  dan  5=sangat  setuju.  Semua  pengukuran  telah  melalui  uji  validitas  dan reliabilitas.

## Metode Analisis
Metode  analisis  menggunakan  path  analysis  AMOS  22.    Analisis  model  pengukuran  dengan  uji kecocokan (GOFI), uji validitas, uji realibilitas hingga analisis pengukuran menyatakan hasil yang cocok (fit).Analisis struktural yang meliputi uji kecocokan keseluruhan model, analisis hubungan kausal dan hasil uji hipotesis.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Instrumen Penelitian
Semua model pengukuran telah melalui uji validitas dan reliabilitas. Uji validitas mempergunakan analisis faktor. Nilai faktor loading untuk seluruh item telah memenuhi cut of value yaitu di atas 0,5. Nilai composite reliability juga telah memenuhi, yaitu di atas 0,7.

## Hasil Analisis Model SEM
Sebelum membahas analisis direct dan indirect effect maka perlu untuk melihat kesesuian model terlebih dahulu. Tabel 1 memperlihatkan hasil kesesuaian model.

## Tabel 1. Hasil Uji Kesesuaian Model
Sumber olah data AMOS 22
Goodness of Fit Cut of Value
Hasil sesudah modifikasi Keputusan Chi Square ≤ 190.156 130.134 Good fit CMIN/DF ≤ 2,00 0.957 Good fit P ≥ 0,05 0.626 Good fit GFI ≥ 0,90 0.992 Good fit AGFI ≥ 0,90 0.917 Good fit CFI ≥ 0,90 1.000 Good fit TLI ≥ 0,90 1.007 Good fit IFI ≥ 0,90 1.004 Good fit NFI ≥ 0,90 0.915 Good fit RMSEA ≤ 0,08 0.000 Good fit

## Jurnal Manajemen Strategi dan Aplikasi Bisnis,
Hasil  pada  tabel  1  menunjukkan  bahwa  model  penelitian  ini  layak  dan  baik.  Dari  semua pengukuran  menunjukkan  tingkat  kelayakan  model  yang  baik.  Maka  dari  itu  analisis  bisa dilanjutkan.

## Hasil Analisis Direct Effect
Setelah secara keseluruhan sebuah struktural model dapat dianggap fit, proses selanjutnya adalah melihat pengaruh antara variabel independen dengan variabel dependen.
Dasar pengambilan keputusan adalah jika nilai P (Probabilitas) > 0,05 maka H0 diterima atau  tidak  ada  pengaruh,  jika  nilai  P  (Probalitias)  <  0,05  maka  H0  ditolak  atau  ada  pengaruh (Santoso,  2015).  Sesuai  dengan  hasil  yang  terdapat  pada  tabel  2,  Motivasi  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini karena nilai CR sebesar 2.24 > 1.96 dan
probabilitas < 0.05 yaitu 0.025 dan nilai estimate sebesar 0.935 artinya berpengaruh positif dan signifikan.  Hasil  ini  mendukung  penelitian  terdahulu  yang  menyatakan  meningkatkan  motivasi karyawan akan berefek pada peningkatan kinerja karyawan tersebut (Astria, 2018; Apriansyah, Pamungkas  dan  Wibowo,  2021).  Kinerja  yang  baik  tidak  akan  terjadi  tanpa  adanya  motivasi (Wahyudi,  2019).  Karyawan  yang  termotivasi  akan  menghasilkan  kinerja  yang  tinggi  (Rachman dkk., 2021).
Kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Hal ini karena nilai CR sebesar 2.73 > 1.96 dan probabilitas < 0.05 yaitu 0.006 dan nilai estimate  sebesar  0.311  artinya  berpengaruh  positif  dan  signifikan.  Hal  ini  mendukung  hasil penelitian  Apriansyah,  Pamungkas  dan  Wibowo,  2021),  bahwa  kinerja  karyawan  terjadi peningkatan ketika gaya pemimpin semakin menerapkan gaya kepemimpinan transformasional.
Kepemimpinan  transformational  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi kerja.  Hal  ini  karena  nilai  CR  sebesar  2.32  >  1.96  dan  probabilitas  <  0.05  yaitu  0.020  dan  nilai estimate sebesar 0.377 artinya berpengaruh positif dan signifikan. Hasil ini membuktikan bahwa kepemimpinan  transformasional  mampu  memotivasi  karyawannya  (Dwipayana  dan  Sariyathi, 2018; Prayudi, 2020).
Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini karena nilai CR sebesar 3.80 > 1.96 dan probabilitas < 0.05 yaitu 0.001 dan nilai estimate sebesar 0.340 artinya  berpengaruh  positif  dan  signifikan.  Peningkatan  kompensasi  yang  dilakukan  oleh perusahaan  akan  membawa  efek  pada  peningkatan  kinerja  karyawan  (Nugraha  dan  Tjahjawati, 2018).  Kinerja  karyawan  dipengaruhi  secara  positif  oleh  kompensasi  (Arifudin,  2019;  Maharani dan Efendi, 2017).
Kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja.  Hal  ini  karena nilai CR sebesar 2.20 > 1.96 dan probabilitas < 0.05 yaitu 0.028 dan nilai estimate sebesar 0.108 artinya  berpengaruh  positif  dan  signifikan.  Selain  mempengaruhi  secara  langsung  terhadap kinerja,  kompensasi  juga  berpengaruh  langsung  terhadap  motivasi  (Anggrainy,  Darsono  dan Putra, 2018).

## Tabel 2. Hasil Uji Hipotesis Direct Effect
Hipotesis Hubungan Estimate S.E. C.R. P Hasil H1 MK à KK .935 .417 2.244 .025** Diterima H2 KT à KK .311 .114 2.730 .006* Diterima H3 KT à MK .377 .162 2.327 .020** Diterima H5 KP à KK .340 .089 3.806 .001* Diterima H6 KP à MK .237 .108 2.203 .028** Diterima H8 DK à KK .315 .112 2.808 .005* Diterima H9 DK à MK -.741 .289 -2.561 .010** Diterima
* p<.01, **p<.05

## Kumba  Digdowiseiso & Nourman Dwi Seftia
Gaya Kepemimpinan Transformasional...
Disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini karena nilai CR sebesar 2.80 > 1.96 dan probabilitas < 0.05 yaitu 0.005 dan nilai estimate sebesar 0.315  artinya  berpengaruh  positif  dan  signifikan.  Karyawan  yang  disiplin  akan  menghasilkan kinerja  yang  lebih  baik,  semakin  disiplin  maka  kinerja  juga  semakin  baik  (Rachman  dkk.,  2021; Wahyudi, 2019).
Disiplin kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Hal ini karena nilai CR sebesar -2.56 > 1.96 dan probabilitas < 0.05 yaitu 0.010 dan nilai estimate sebesar -0.741 artinya  berpengaruh  negatif  dan  signifikan.  Hasil  ini  berlawanan  dengan  beberapa  penelitian yaitu disiplin kerja berpengaruh positif terhadap motivasi (Anggrainy, Darsono dan Putra, 2018; Dwipayana  dan  Sariyathi,  2018).  Hal  ini  perlu  kajian  lebih  dalam.  Tetapi  mengingat  motivasi terbagi  menjadi  motivasi  instrinsik  dan  ekstrinsik.  Sesuai  dengan  definisi  motivasi  instrinsik seseorang  termotivasi  karena  kesadaran  dalam  dirinya  sendiri  tanpa  stimulus  dari  luar,  maka dengan  sendirinya  seseorang  sudah  semestinya  menyadari  akan  kedisiplinan.  Karyawan  yang memiliki  motivasi  instrinsik  akan  cenderung  tidak  menyenangi  dengan  adanya  paksaan.  Hal  ini akan  memberikan  arti  ketika  perusahaan  menerapkan  tingkat  kedisiplnan  yang  ketat  membuat karyawan jengah dan menurunkan motivasi mereka.

## Hasil Analisis Indirect Effect
Hasil  analisis  uji  hipotesis  penelitian  mengenai  pengaruh  tidak  langsung  dilakukan  dengan menggunakan Amos 24dan Sobel test . Hasil perhitungan sobel test disajikan pada tabel 3 berikut.

## Tabel 3. Hasil Pengujian Indirect Effect
Hubungan Z (C.R.) P Kepemimpinan transformasional à Motivasi à Kinerja 4.242 0.002 Kompensasi à Motivasi à Kinerja 3.822 0.001 Disiplin kerja à Motivasi à Kinerja 3.474 0.005

## Sumber data diolah AMOS 22
Tabel 3 memperlihatkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  yang  dimediasi  oleh  motivasi  kerja.  Hal  ini  karena  nilai  Z sebesar 4.24 > 1.96 dan nilai probabilitas sebesar 0.002 < 0.05 artinya berpengaruh positif dan signifikan.  Kepemimpinan  transformasional  mampu  mempengaruhi  peningkatan  kinerja karyawan dikarenakan adanya proses peningkatan motivasi pada diri karyawan (Prayudi, 2020). Pemimpin  yang  dipercaya,  dikagumi  dan  menginspirasi  mampu  memotivasi  karyawan (Dwipayana dan Sariyathi, 2018) untuk meningkatkan kinerja karyawan tersebut (Nam dan Park, 2019).
Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh motivasi kerja. Hal ini karena nilai Z sebesar 3.82 > 1.96 dan nilai probabilitas sebesar 0.001 < 0.05 artinya berpengaruh positif dan signifikan. Hasil ini mendukung penelitian terdahulu yang mengungkapkan  peningkatan  kompensasi  akan  memotivasi  karyawan  untuk  meningkatkan kinerja mereka (Anggrainy, Darsono dan Putra, 2018).
Disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  yang  dimediasi  oleh motivasi  kerja.  Hal  ini  karena  nilai  Z  sebesar  3.47  >  1.96  dan  nilai  probabilitas  sebesar  0.005  < 0.05 artinya berpengaruh signifikan. Hasil ini serupa dengan beberapa penelitian terdahulu yang memperoleh  hasil  yang  sama.  Disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap  motivasi  (Dwipayana  dan Sariyathi, 2018) kemudian hal ini berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Anggrainy, Darsono dan Putra, 2018; Rachman dkk., 2021).

## Jurnal Manajemen Strategi dan Aplikasi Bisnis,

## KESIMPULAN DAN IMPLIKASI
Kepemimpinan  transformational  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja. kepemimpinan  transformasional  dapat  dijadikan  acuan  untuk  meningkat  atau  menurunnya motivasi  kerja.  Kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja. kompensasi  dapat  dijadikan  acuan  untuk  melihat  meningkatnya  maupun  menurunnya  motivasi kerja  Disiplin  kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja.  disiplin  kerja yang  semakin  meningkat  atau  menurun  tidak  dapat  dijadikan  acuan  untuk  mengukur  motivasi kerja.  Kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.kepemimpinan  transformasional  yang  ditingkatkan  dapat  menjadi  acuan  untuk mengukur  peningkatan  dari  kinerja  karyawan.  Kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan. Kompensasi dapat dijadikan acuan untuk mengukur meningkat atau menurunnya kinerja dari karyawan. Begitupula disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Disiplin  kerja  dapat  dijadikan  acuan  untuk  mengukur  kinerja  yang baik maupun buruk. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi kerja yang ditingkatkan dapat dijadikan acuan untuk mengukur kinerja dari karyawan.

## Keterbatasan dan Saran
Disarankan  agar  perusahaan  lebih  memperhatikan  dan  mempertahankan  kepemimpinan transformasional  yang  sudah  diterapkan  di  perusahaan  karena  semakin  meningkatnya kepemimpinan  akan  membuat  motivasi  kerja  dari  karyawan  semakin  meningkat.  Kompensasi yang  sudah  diberikan  perusahaan  harus  lebih  ditingkatkan  agar  motivasi  kerja  dari  karyawan semakin meningkat dan pekerjaan semakin baik. Disiplin kerja yang baik yang sudah diterapkan diperusahaan  sebaiknya  dipertahankan  agar  motivasi  kerja  dari  karyawan  semakin  meningkat dan  berdampak  baik  bagi  perusahaan.  Kepemimpinan  transformasional  yang  semakin ditingkatkan akan meningkatkan kinerja dari karyawan maka disarankan untuk perusahaan lebih memperhatikan  dan  mempertahankan  kepemimpinan  transformasional.  Kompensasi  yang diberikan perusahaan dipertahankan dan ditingkatkan agar kinerja dari karyawan semakin baik, semakin baiknya kinerja dari karyawan akan berdampak baik bagi perusahaan. Disarankan untuk perusahaan  dapat  memperhatikan  meningkatkan  disiplin  kerja  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan  di  perusahaan.  Motivasi  kerja  yang  baik  akan  meningkatkan  kinerja  dari  karyawan diharapkan  perusahaan  memberikan  motivasi  kerja  lebih  baik  lagi  agar  kinerja  dari  karyawan semakin  baik.  Disarankan  untuk  perusahaan  memperhatikan  dan  mempertahankan kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja  pegawai  agar  motivasi  kerja  juga  semakin meningkat  dan  berdampak  baik  bagi  perusahaan.  Disarankan  kompensasi  yang  diberikan perusahaan untuk dipertahankan dan ditingkan terhadap kinerja karyawan agar motivasi dalam bekerja  semakin  baik.  Disarankan  untuk  perusahaan  memperhatikan  dan  mempertahankan disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  yang  ada  diperusahaan  agar  motivasi  kerja  dari karyawan  dapat  meningkat  motivasi  kerja  dan  kinerja  karyawan  yang  semakin  baik  akan berdampak baik bagi perusahaan.

## REFERENSI
Anggrainy,  I.F.,  Darsono,  N.,  &  Putra,  T.R.I.  (2018).  Pengaruh  Fasilitas  Kerja,  Disiplin  Kerja  Dan Kompensasi  Terhadap  Motivasi  Kerja  Implikasinya  Pada  Prestasi  Kerja  Pegawai  Negeri  Sipil Badan  Kepegawaian  Pendidikan  Dan  Pelatihan  Provinsi  Aceh.  Jurnal  Magister  Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis UNSYIAH, 2(1). Retrieved from
http://202.4.186.66/JMM/article/view/10227
Apriansyah, M., Pamungkas, I. B., & Wibowo, W.A. (2021). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional

## Kumba  Digdowiseiso & Nourman Dwi Seftia
Gaya Kepemimpinan Transformasional...
Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Komisi Pemilihan Umum Daerah Kota Tangerang Selatan. Scientific Journal Of Reflection : Economic, Accounting, Management and Business, 4(4), 731-740. Retrieved from https://www.ojspustek.org/index.php/SJR/article/view/377 Arifin,  A.  (2014).  Pengaruh  Pemberdayaan  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada Karyawan  CV.  Catur  Perkasa  Manunggal).” Jurnal  Administrasi  Bisnis  S1  Universitas  Brawijaya 8(2): 79932.
Arifudin,  O.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  Pt.  Global  Media. Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi) , 3 (2), 184-190. https://doi.org/10.31955/mea.vol3.iss2.pp184-190 Astria,  K.  (2018).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Bank Rakyat  Indonesia  Cabang  Pamulang.  Jurnal  Mandiri  :  Ilmu  Pengetahuan,  Seni,  Dan  Teknologi, 2(1), 1-22. https://doi.org/10.33753/mandiri.v2i1.29
Dwipayana, I M G A, dan Sariyathi, Ni K. (2018). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Disiplin Kerja Dan Komunikasi Terhadap Motivasi Kerja Pada the Jayakarta Bali Beach Resort Residence and Spa Di Kuta Badung. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana 7(6): 2913. Efendi,  S.,  &  Pratama.  (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  Dan  Kualitas Kehidupan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Budaya  Organisasi  Sebagai  Variabel Moderasi  Pada  Pt  Schenker  Petrolog  Utama  Jakarta.  Oikonomia:  Jurnal  Manajemen,  16(2). http://dx.doi.org/10.47313/oikonomia.v16i2.1154
Krisnandy,  H.,  &  Nopitasari,  E.  (2018).  Pengaruh  gaya  Kepemimpinan  Demokratis,  Motivasi  Intrinsik dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Pangansari Utama Food Industry. Oikonomia: Jurnal Manajemen, 14(1). http://dx.doi.org/10.47313/oikonomia.v14i1.511
Maharani, I. & Efendi, S. (2017). Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, Kompensasi, dan Etos  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kementerian  Ketenagakerjaan  Republik  Indonesia. Oikonomia: Jurnal Manajemen, 13(2). http://dx.doi.org/10.47313/oikonomia.v13i2.505
Nam, K-Ah, & Park. S. (2019). “Factors Influencing Job Performance: Organizational Learning Culture, Cultural  Intelligence,  and  Transformational  Leadership.” Performance  Improvement  Quarterly 32(2): 137–58.
Nugraha, A., & Tjahjawati, S. S. (2018). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi, 3(3), 24-32. https://doi.org/10.35313/jrbi.v3i3.942
Pawirosumarto, Suharno, Purwanto Katijan Sarjana, and Rachmad Gunawan. 2017. “The Effect of Work Environment,  Leadership  Style,  and  Organizational  Culture  towards  Job  Satisfaction  and  Its Implication  towards  Employee  Performance  in  Parador  Hotels  and  Resorts,  Indonesia.” International Journal of Law and Management 59(6): 1337–58.
Prayudi,  A.  (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Pada  Karyawan  Pd.  Pembangunan Kota Binjai). Jurnal Manajemen, 6(2). Retrieved from https://www.ejournal.lmiimedan.net/index.php/jm/article/view/128 Rachman, A. ., Fauzi, A.  ., Permatasari, S.  M. ., &  Darwis, A. .  (2021). Pengaruh  Kompetensi Guru Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Di Smk Swasta Kota BekasI. SCIENTIFIC JOURNAL OF REFLECTION : Economic, Accounting, Management and Business, 4(3), 623-632. Retrieved from https://www.ojspustek.org/index.php/SJR/article/view/345 Ramdhani Ghassani Mutiara, Saryadi, Widiartanto. 2015. “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Disiplin  Kerja  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT  Nasmoco  Pemuda Semarang Section Bengkel.” Jurnal Administrasi Bisnis 4(3): 79–90. http://garuda.ristekbrin.go.id/documents/detail/1437154.
Sari,  S.R.  (2018).  Konflik  dan  Kinerja  Karyawan.  Jurnal  Riset  Manajemen  dan  Bisnis  (JRMB)  Fakultas Ekonomi UNIAT, 3(3).
Sugiono, E. (2021). The Influence of Transformational Leadership, Talent Management, and Employee Placement on Employee Engagement and Its Implications for Employee Performance: Case Study of  Premier  Bintaro  Hospital,  South  Tangerang  City,  Indonesia.  Dialogos,  25(1),  32-42. https://doi.org/10.4025/dialogos.v25i1.76
Sinambela, S., Naibaho, P., Simanjuntak, E., & Wijiangkara, G. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja, Pelatihan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen Strategi Dan Aplikasi Bisnis, 4(1), 217 - 240. Retrieved from

## Jurnal Manajemen Strategi dan Aplikasi Bisnis,
https://ejournal.imperiuminstitute.org/index.php/JMSAB/article/view/279 Tampi,  Bryan  Johannes.  2014.  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Iindonesia, TBK (Regional Sales Manado).” Jurnal “Acta Diurna” Volume III. No.4. III(4): 1–20. Tucunan, Roy Johan Agung, Wayan Gede Supartha, and I Gede Riana. 2014. “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Motivasi Dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Pandawa).” E- Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 3(9): 533–50.
Vijaya, I, and A. Sriathi. 2015. “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Lingkungan Kerja Fisik Dan Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Perusahaan  Cok  Konfeksi  Denpasar.” E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana 4(7): 255138.
Wahyudi, M. (2019). Pengaruh Disiplin Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan. Scientific Journal Of Reflection  :  Economic,  Accounting,  Management  and  Business,  2(3),  351-360. https://doi.org/10.37481/sjr.v2i3.84
Yanti, D. A., & Mursidi, M. (2021). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen Strategi Dan Aplikasi Bisnis , 4 (1), 23 - 34. https://doi.org/10.36407/jmsab.v4i1.266

## Competing interests
The authors declare that they have no competing interests.