The Influence Of Organizational Communication On Work Motivation With Job Satisfaction As Intervening  (Survey  Of  Production  Employees  Of  PT.  Sanghiang  Perkasa  Kalbe  Nutritionals Karawang)
Pengaruh Komunikasi Organisasi Terhadap Motivasi  Kerja Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Intervening  (Survey  Pada  Karyawan  Produksi  PT.  Sanghiang  Perkasa  Kalbe  Nutritionals Karawang)
Asep Irawan 1* , Uus MD Fadli 2 , Enjang Suherman 3 Universitas i Buana i Perjuangan i Karawang 1,2,3
Mn16.asepirawan@mhs.ubpkarawang.ac.id 1 , uus.fadli@ubpkarawang.ac.id 2 , enjangsuherman@ubpkarawang.ac.id 3
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This study i aims to determine the i influence of i organizational communication on work i motivation, with job satisfaction as i an intervening i variable. This i research uses a i quantitative i approach conducted i with survey methods. The object of this study is the Production Employees of PT. Sanghiang Perkasa Kalbe Nutritionals Karawang, with a population of 300 employees, uses a sample size of 171 with an error rate of 5%. The data collection method uses questionnaires, validity tests, and reliability tests, and data analysis uses path analysis  and  Sobel  tests  as  indirect  influence  tests. The  results i of  this  study  prove  that i organizational communication has a significant positive influence on job satisfaction, the effect of job satisfaction on work motivation, the impact of organizational communication on work motivation, and the indirect result of corporate communication on work motivation through job satisfaction. Suggestions that researchers can give based on this research are to maximize organizational communication within the company, company leaders need to improve the way of providing information to employees so that employees have a sense of satisfaction with their work, the company can improve the work system by freeing employees to use their initiative at work.
Keywords: Organizational Communication, Work Motivation, Job Satisfaction.

## ABSTRAK
Penelitian  ini i bertujuan  untuk  mengatahui  pengaruh  komunikasi  organisasi  terhadap  motivasi  kerja dengan kepuasan i kerja sebagai variabel i intervening. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif yang dilakukan dengan metode survei. Objek pada penelitian ini adalah Karyawan Produksi PT. Sanghiang Perkasa Kalbe Nutritionals Karawang dengan populasi berjumlah 300 karyawan, menggunakan ukuran sampel  sebesar  171  dengan  tingkat  kesalahan  sebesar  5%.  Metode  pengumpulan  data  menggunakan kuesioner, uji validitas dan uji reliabilitas, dan analisis data menggunakan analisis jalur, serta uji sobel sebagai pengujian pengaruh tidak langsung. Hasil i penelitian i ini membuktikan bahwa terdapat pengaruh positif  signifikan  komunikasi  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja,  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap motivasi kerja, pengaruh komunikasi organisasi terhadap motivasi kerja serta pengaruh tidak langsung komunikasi i organisasi i terhadap  motivasi  kerja i melalui  kepuasan  kerja. i Saran  yang  dapat i diberikan berdasarkan  penelitian i ini  adalah  untuk  memaksimalkan  komunikasi  organisasi  di  dalam  perusahaan maka pemimpin perusahaan perlu memperbaiki cara penyampain informasi kepada karyawan, serta agar karyawan  memiliki  rasa  puas  terhadap  pekerjaanya  maka  yang  dapat  dilakukan  perusahaan  adalah memperbaiki  sistem  kerja  pada  perusahaan  dengan  cara  membebaskan  karyawan  menggunakan inisiatifnya dalam bekerja.
Kata Kunci: Komunikasi i Organisasi, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja.

## 1. Pendahuluan
Industri kesehatan di Indonesia memiliki potensi yang besar, hal ini terbukti berdasarkan data  dari  Kementrian  Kesehatan  dalam  lima  tahun  terakhir  industri  farmasi  mengalami pertumbuhan sebesar 361,66 persen (Indonesia.go.id, 2022). Perluasan rangkaian produk dan
peningkatan  permintaan  obat  generik  menjadi  faktor  utama  pendorong  pertumbuhan  pasar farmasi Indonesia. Hampir 75 persen kebutuhan obat di Indonesia dipenuhi oleh perusahaan dalam negeri. Salah satunya adalah PT Sanghiang Perkasa Kalbe Nutritionals Karawang sebagai salah satu produsen minuman dan makanan kesehatan dengan merk dagang seperti Prenagen, Diabetasol, ZEE, dan Child Go.
Sebagai salah i satu perusahaan i farmasi, PT Sanghiang Perkasa sangat memperhatikan kinerja perusahaan melalui para karyawannya karena karyawan merupakan salah satu sumber daya  atau  kekuatan  daya  saing  perusahaan.  Perusahaan  harus  bisa  membuat  karyawan  itu memiliki  keadaan  emosional  yang  baik  serta  memiliki  rasa  kepuasan  terhadap  perusahaan. Kepuasan kerja dapat menggambarkan kehidupan kerja keseimbangan, produktivitas dan pada akhirnya menentukan tingkat output (Ose, et al. 2019). Keberhasilan karyawan produksi dapat dilihat dari jumlah total produksi yang memenuhi target. Karyawan dituntut untuk bekerja tepat waktu dan sesuai dengan jam kerja yang telah di tetapkan oleh perusahaan.
Peneliti telah melakukan kegiatan pra survei dengan teknik wawancara terhadap salah satu  pimpinan  departemen Human  Resources PT  Sanghiang  Perkasa  Kalbe  Nutritionals Karawang,  menjelaskan  bahwa  terdapat  indikasi  demotivasi  kerja  yang  tercermin  dari meningkatnya jumlah karyawan yang terlambat masuk kerja pada tahun 2022. Permasalahan tersebut mengakibatkan adanya penurunan jumlah produksi, sehingga telah menjadi masalah yang disoroti oleh manajemen perusahaan. Selain itu, hasil wawancara juga diperoleh bahwa hubungan  komunikasi  antara  karyawan  dengan  atasan  juga  kurang  baik,  sehingga  karyawan cenderung kurang giat dan kurang semangat dalam melakukan pekerjaan dan masih banyak karyawan yang terlambat masuk kerja atau tidak sesuai dengan jam operasional produksi. Hal ini diindikasikan menurunnya kepuasan karyawan pada PT Sanghiang Perkasa Kalbe Nutritionals Karawang.
Berdasarkan permasalahan tersebut, peneliti menggunakan variabel komunikasi organisasi, motivasi kerja serta kepuasan kerja. Ose, et al., (2019) menyatakan karyawan yang memiliki rasa kepuasan tinggi akan merasakan perasaan senang dan positif ketika sedang berpikir tentang tugas  mereka.  Kepuasan  kerja  dipengaruhi  oleh  komunikasi  organisasi  dan  motivasi  kerja (Mehra  dan  Nickerson,  2018;  Hajiali,  et  al.,  2022).  Selain  itu,  pemimpin  harus  melakukan komunikasi  terhadap  bawahannya  agar  perusahaan  tidak  terlihat  kaku  serta  diperlukan kerjasama fungsional untuk menciptakan suasana yang membuat karyawan merasa percaya diri akan kemampuan yang dimiliki.
Research gap pada penelitian ini diketahui masih terdapat hasil yang tidak konsisten dengan hasil penelitian sebelumnya. Menurut penelitian yang telah dilakukan oleh Paramita et. al., (2016)  komunikasi  organisasi  tidak  memberikan  pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja. Berdasarkan uraian yang yang telah dibahas, penulis tertarik untuk menelitiddannmelakukan penelitian  dengannjudul  “Pengaruh  Komunikasi  Organisasi  terhadap  Motivasi  Kerja  dengan Kepuasan  Kerja  sebagai  Intervening  (Survey  Pada  Karyawan  Produksi  PT.  Sanghiang  Perkasa Kalbe Nutritionals Karawang)”.

## Kajian Teori Komunikasi Organisasi
Komunikasi  adalah  proses  dua  arah  yang  menyampaikan  makna  kepada  orang  lain. Komunikasi organisasi melibatkan transmisi verbal dan non verbal. Hal ini melibatkan pengirim, saluran  komunikasi,  dan  penerima.  (Mehra  dan  Nickerson,  2018).  Pendapat  mengenai komunikasi  lainnya  dikemukakan  oleh  Wibowo  (2019)  komunikasi  adalah h sarana  dimana orang g mengklarifikasi harapan m mereka dan m mengkoordinasikan pekerjaan mereka, sehingga memungkinkan tujuan o organisasi untuk lebih h efektif dicapai. Dari pendapat-pendapat diatas dapat  disintesiskan  bahwa  komunikasi  organisasi  adalah  proses  dua  arah  yang  memainkan
peran penting untuk menyampaikan makna kepada orang lain sehingga memudahkan untuk mencapai tujuan organisasi yang lebih efisien.
Dimensi yang digunakan pada penelitian ini dikembangkan dari penelitian milik Mehra dan Nickerson (2018) yakni: (1) Komunikasi ke bawah (Komunikasi atasan, Kejelasan informasi, Informasi  persuasif,  Infromasi  akurat,  dan  Infromasi  bermanfaat).  (2)  Komunikasi  Ke  atas (Pemahaman  informasi  dengan  jelas,  Jalinan  komunikasi  dengan  atasan,  Penyampaian gagasan/saran  pelaksanaan  pekerjaan,  dan  Penyampaian  gagasan/saran  opersional perusahaan). (3) Komunikasi Horizontal (Penyampaian gagasan/saran untuk perusahaan, dan Penyelesaian  konflik  antar  karyawan).  Berdasarkan  salah  satu  teori  perilaku  organisasi menyatakan  komunikasi  organisasi  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  (Pratama,  2020). Pengaruh antara komunikasi i organisasi terhadap i kepuasan kerja telah terbukti pada peneilitian milik  Pongton  dan  Suntrayuth  (2019).  Berdasarkan  hubungan  diatas,  dapat  dihipotesiskan sebagai berikut:
H1: Komunikasi Organisasi berpengaruh i positif terhadap i Kepuasan Kerja
Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  menurut  (Kinicki  dan  Fugate,  2018)  adalah sikap  karyawan  terhadap pekerjaannya dan sikap ini berasal dari pandangan mereka terhadap i pekerjaan. Rahayu et al., (2019) menyatakan kepuasan kerja adalah ukuran kebahagiaan karyawan, termasuk komponen emosional dan kognitif. Kepuasan kerja dicirikan sebagai bahagia atau keadaan emosi yang baik yang disebabkan oleh evaluasi pekerjaan atau pengalaman profesional seseorang (Kinicki dan Fugate, 2018). Dari pendapat-pendapat diatas dapat disintesiskan bahwa kepuasan kerja adalah sikap dari persepsi karyawan mengenai sejauh mana pekerjaan memenuhi kebutuhanya.
Dimensi yang digunakan pada penelitian ini dikembangkan dari penelitian milik Ose et. al. (2019). Berikut merupakan dimensi yang digunakan dalam pengukuran variabel kepuasan kerja:  (1) Promotion (Promosi  yang  adil,  Perhatian  kemajuan  karir,  Rekomendasi  promosi, Promosi  sesuai  dengan  kinerja,  dan  Promosi  meningkatkan  kinerja).  (2) Conducive  Work Environment (Lingkungan yang kondusif, Rekan kerja ramah, Senang untuk bekerja, Kemampuan bekerja  efektif).  (3) Employee  Recognition (Pekerjaan  yang  dihormati,  Inisiatif  bekerja,  dan Dihormati rekan kerja). Pengaruh antara kepuasan kerja terhadap motivasi kerja dibuktikan oleh hasil penelitian milik Ose et. al., (2019) dan Afifah & Musadieq (2017). Berdasarkan hubungan diatas, dapat dihipotesiskan sebagai berikut:
H2: Kepuasan Kerja berpengaruh positif i terhadap i Motivasi Kerja
Motivasi Kerja
Motivasi i kerja i didefinisikan i sebagai  kemauan  internal  yang  dapat  mengarahkan karyawan  untuk  berperilaku  positif,  antusias,  dan  memberikan  kontribusi  maksimalnya  pada kinerja  tugas  tertentu  (Tannady,  2017). Pendapat  lain  mengenai  motivasi  kerja i adalah sikap i seseorang terhadap pekerjaannya yang menimbulkan perasaan puas terhadappkinerjanya (Safitri et  al, 2019).  Dari  pendapat-pendapat  diatas  dapat  disintesiskan bahwa motivasi kerja adalah sebuah dorongan yang menyebabkan karyawan berperilaku positif dan bersemangat dalam menyelesaikan pekerjaannya. Setiap manusia pasti memiliki motivasi yang mungkin n berbeda-beda.
Terdapat dua dimensi motivasi kerja menurut Hezberg dalam Kondalkar (2007) yaitu:
(1) Intrinsic Motivation (Kesempatan menggunakan kemampuan, Prestasi karyawan, Pengakuan positif,  Perhatian  karyawan,  dan  Pengalaman  efektivitas  kinerja).  (2) Extrinsic  Motivation (Tanggung jawab pekerjaan, Keberlanjutan kerja, Peningkatan karir, Pelatihan di perusahaan, dan Upah dan gaji yang pantas). Pengaruh antara i komunikasi i organisasi terhadap motivasi kerja telah dibuktikan oleh hasil penelitian dari Kakakhel et. al., (2015) dan Pongton dan Suntrayuth (2019). Berdasarkan uraian diatas, sehingga dapat disimpulkan:
H3: Komunikasi Organisasi i berpengaruh i positif i terhadap Motivasi Kerja H4: Komunikasi Organisasi berpengaruh i positif terhadap i Motivasi Kerja melalui Kepuasan i Kerja
*H4 = Hubungan tidak langsung Gambar 1. Model Hipotesis
2. Metode Peneltian
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan n kuantitatif  yang  dilaksanakan n melalui metode e survey  yang  menjelaskan  hubungan  antara a satu  variabel d dengan  variabel a lainnya. Penelitian  ini i terdiri  dari  satu  variabel  independen  yaitu  komunikasi i organisasi,  satu variabel i intervening  yaitu i kepuasan  kerja, i serta  satu  variabel i dependen  yaitu  motivasi  kerja. Sumber data penelitian ini i data primer dan data i sekunder. Populasi i pada penelitian i ini adalah karyawan bagian produksi PT. Sanghiang Perkasa Kalbe Nutritionals Karawang yang berjumlah 300 karyawan. Sampel didapatkan berdasarkan Rumus Slovin  sebesar 171 karyawan dengan tingkat kesalahan sebesar 5%.
Proses  pengumpulan i data  primer  yang i digunakan  pada i penelitian  menggunakan kuesioner yang berisi item-item pertanyaan. Kuesioner pada penelitian ini didistribusikan secara daring  menggunakan  media  Google  Formulir.  Penyebaran  kuesioner  bekerjasama  dengan departemen Human  Resources PT  Sanghiang  Perkasa  Kalbe  Nutritionals.  Penelitian  ini menggunakan  skala  likert  5  poin.  Karakteristik  variabel i penelitian  ini  diukur i dengan  nilai terendah 1 i (sangat tidak baik) i dan nilai tertinggi 5 (sangat baik).
Uji i Instrumen Uji instrumen pada penelitian i ini terdiri i dari uji validitas, uji i Reliabilitas dan uji i asumsi klasik  yaitu  uji  Normalitas,  berikut  merupakan  penjelasan  serta  pemaparan  hasil  pada penelitian i ini:
1. Uji Validitas
Uji  validitas  survei  dengan  analisis  validitas  pearson  correlation.  Menurut  Sugiyono (2017),  suatu  kuesioner  dapat  dinyatakan  valid  dengan  membandingkan  nilai  r-hitung  (nilai korelasi Pearson) dengan r-tabel (diperoleh dari r-tabel). Jika r hitung > r tabel maka item atau variabel pertanyaan valid.
Hasil  pengujian  validitas  terhadap  30  responden  pada  nilai  alpha  5%  (r-tabel:  0,361) dijelaskan pada tabel 1. dibawah ini:
Tabel i 1. Uji Validitas Variabel Komunikasi Organisasi, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja
A Indikator Komunikasi Organisasi r-hitung r-tabel Ket 1 Komunikasi atasan 0.709 0,361 Valid 2 Kejelasan informasi 0.833 0,361 Valid 3 Informasi persuasif 0.795 0,361 Valid 4 Infromasi akurat 0.581 0,361 Valid 5 Infromasi bermanfaat 0.716 0,361 Valid 6 Pemahaman informasi dengan jelas 0.839 0,361 Valid 7 Jalinan komunikasi dengan atasan 0.840 0,361 Valid Kepuasan Kerja
Motivasi Kerja Komunikasi Organisasi H3 H1 H2 *H4 *
8 Penyampaian gagasan/saran pelaksanaan pekerjaan 0.602 0,361 Valid 9 Penyampaian gagasan/saran opersional perusahaan 0.620 0,361 Valid 10  Penyampaian gagasan/saran untuk perusahaan 0.609 0,361 Valid 11  Penyelesaian konflik antar karyawan 0.595 0,361 Valid B Indikator Motivasi Kerja r-hitung Ket 12  Kesempatan menggunakan kemampuan 0.687 0,361 Valid 13  Prestasi karyawab 0.789 0,361 Valid 14  Pengakuan positif 0.701 0,361 Valid 15  Perhatian karyawan 0.540 0,361 Valid 16  Pengalaman efektivitas kinerja 0.715 0,361 Valid 17  Tanggung jawab pekerjaan 0.525 0,361 Valid 18  Keberlanjutan kerja 0.533 0,361 Valid 19  Peningkatan karir 0.568 0,361 Valid 20  Pelatihan di perusahaan 0.746 0,361 Valid 21  Upah dan gaji yang pantas 0.729 0,361 Valid C  Indikator Kepuasan Kerja r-hitung Ket 22  Promosi yang adil 0.725 0,361 Valid 23  Perhatian kemajuan karir 0.767 0,361 Valid 24  Rekomendasi promosi 0.807 0,361 Valid 25  Promosi sesuai dengan kinerja 0.756 0,361 Valid 25  Promosi meningkatkan kinerja 0.788 0,361 Valid 27  Lingkungan yang kondusif 0.871 0,361 Valid 28  Rekan kerja ramah 0.735 0,361 Valid 29  Senang untuk bekerja 0.833 0,361 Valid 30  Kemampuan bekerja efektif 0.753 0,361 Valid 31  Pekerjaan yang dihormati 0.815 0,361 Valid 32  Inisiatif bekerja 0.554 0,361 Valid 33  Dihormati rekan kerja 0.609 0,361 Valid Berdasarkan tabel i 1 diatas, diketahui i bahwa seluruh item pertanyaan pada penelitian ini adalah valid karena i nilai r-hitung > dari nilai r-tabel (0,361). Dapat disimpulkan bahwa semua pertanyaan yang digunakan dalam penelitian ini layak sebagai alat penelitian untuk mengukur bahan penelitian.

## 2. Uji Reliabilitas
Uji realibilitas pada penelitian ini diukur dengan masing-masing skala yang diteliti untuk menyelidiki  analisis  faktor  yang  dominan.  Uji  reliabilitas  ini  menggunakan  alat  analisis  SPSS. Suatu i variabel dapat dikatakan reliabel i jika nilai Cronbach's alpha lebih besar dari 0,600. Berikut merupakan hasil pengujian validitas terhadap 30 responden.
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Hasil Ket Komunikasi Organisasi 0.849 Reliabel (Sangat Tinggi) Motivasi Kerja 0.915 Reliabel (Sangat Tinggi) Kepuasan Kerja 0.893 Reliabel (Sangat Tinggi)
Berdasarkan  tabel  2,  diketahui  bahwa  nilai Cornbach’s  Alpha dari  variabel  kualitas destinasi,  citra  destinasi,  kebermaknaan  berwisata  dan  niat  berkunjung  kembali  dinyatakan reliabel karena telah memenuhi nilai yang ditentukan yaitu Cornbach’s Alpha > 0.600.

## 3. Uji Normalitas
Uji normalitas pada penelitian ini dilakukan dengan metode One Sample Kolmogorov- Smirnov-Test,  dengan  melihat  nilai  Asymp.Sig.  (2-tailed),  apabila  signifikasi  >  0,05  maka distribusi normal. Berikut merupakan hasil uji normalitas pada penelitian ini:
Tabel 3. Hasil Uji Normalitas Komunikasi Organisasi Motivasi Kerja Kepuasan Kerja N 171 171 171 Test Statistic 0.126 0.132 0.140 Asymp Sig. (2-Tailed) 0.163 0.117 0.071 Berdasarkan tabel 3 data dengan one sample kolmogorov-smirnov diatas menghasilkan asymptotic significance variabel Komunikasi Organisasi 0.162 > 0.005, variabel Motivasi Kerja 0.117 > 0.005, dan variabel Kepuasan Kerja 0.071 > 0.005. Berdasarkan pada hasil tersebut maka dapat disimpulkan bahwa ketiga variabel pada penelitian ini berdistibusi normal.

## 3. Hasil Dan Pembahasan

## 1. Profil Responden
Dengan mengidentifikasi responden, penelitian ini akan mendapat gambaran tentang karakteristik  karyawan  yang  diperiksa.  Karakteristik  responden  yang  berpartisipasi  dalam penelitian ini berdasarkan usia, jenis kelamin dan status jabatan.
Tabel 4. Profil Responden Karakteristik Responden Kategori Jumlah Persentase Jenis Kelamin Pria 132 77,2% Wanita 39 22,8% Total 171 100,0% Usia 17 - 25 tahun 57 33,3% 26 - 35 tahun 63 36,8% 36 - 45 tahun 32 18,7% 46 - 55 tahun 19 11,1% Total 171 100,0% Jabatan Admin 48 28,1% Cartoning 20 11,7% Case Packer 17 9,9% Filling 7 4,1% Project 12 7,0% Repack 61 35,7% Robotic 6 3,5% Total 171 100,0%
Berdasarkan tabel 4, hasil karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin didominasi oleh karyawan dengan jenis kelamin Pria sebanyak 132 karyawan dengan persentase 77,2%. Karakteristik responden berdasarkan usia, di dominasi oleh karyawan dengan rentang usia 26 – 35  tahun  dengan  persentase  36,8%  dan  karakteristik  responden  berdasarkan  posisi  jabatan karyawan pada bagian produksi, di dominasi oleh jabatan repack yaitu berjumlah 61 karyawan.

## 2. Analisis Deskriptif
Penjelasan  statistik  deskriptif  memiliki  tujuan n untuk  menggambarkan  karakteristik variabel  penelitian.  Grafik  1.  menggambarkan  statistik  deskriptif  dari  variabel  Komunikasi Organisasi. Berdasarkan Grafik 1. didapatkan variabel Komunikasi Organisasi memiliki nilai rata- rata 4,14, dapat diartikan bahwa karyawan menjawab 11 item pertanyaan dengan hasil yang Baik. Nilai rerata paling rendah pada masing-masing indikator variabel Komunikasi Organisasi adalah “Penyampaian gagasan/saran untuk perusahaan” dengan perolehan rerata 3,77.

## Gambar 2. Grafik Analisis Deskriptif Variabel Komunikasi Organisasi
Selanjutnya merupakan analisis deskriptif variabel Motivasi Kerja pada Grafik 2. Variabel motivasi  kerja  memiliki  10  item  pertanyaan  dengan  hasil  rata-rata  respon  sebesar  3,90. Perolehan  angka  ini  berarti  responden  menjawab  pertanyaan  komunikasi  organisasi  dengan respon yang Baik. Selain itu, perolehan nilai rerata terendah pada variabel motivasi kerja yaitu dengan indikator “Keberlanjutan kerja” dengan perolehan rerata 3,57.

## Gambar 3. Grafik Analisis Deskriptif Variabel Motivasi Kerja
Analisis deskriptif terakhir yaitu variabel kepuasan kerja yang memperoleh nilai rata- rata 3,87 dari 12 item pertanyaan. Perolehan nilai tersebut diartikan bahwa karyawan menjawab pertanyaan  variabel  kepuasan  kerja  dengan  hasil  yang  baik.  Nilai  rerata  paling  rendah  pada masing-masing indikator variabel Kepuasan Kerja adalah “Rekan kerja ramah” dengan perolehan nilai rerata 2,31.

## Gambar 4. Grafik Analisis Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja
3. Hasil Analisis Verivikatif
Analisis verifikatif dalam penelitian yaitu untuk k mengetahui pp pengaruh h langsung dan tidak langsung dengan menggunakan metode analisis s jalur (Path Analysis).
a. Pengaruh h Komunikasi Organisasi terhadap p Kepuasan Kerja
3 3,5 4 4,5 Ko mu nik … Ke jel as a… Inf orm as … Inf orm as … Inf orm as … Pe ma ha … Jal ina n… Pe ny am p… Pe ny am p… Pe ny am p… Pe ny ele s… 4,47 4,38 4,45 4,21 4,12 4,12 4,08 4,08 4,08 3,77 3,82 Nilai Modus : Sangat Baik 3 3,5 4 4,5 Ke se m… Pre sta … Pe ng a… Pe rh at… Pe ng al… Ta ng g… Ke be rl… Pe nin g… Pe lat ih… Up ah … 3,85 4,19 4,16 4,02 3,9 3,77 3,57 3,84 3,91 3,88 Nilai Modus : Baik 0 2 4 6 Pro mo si… Pe rh ati an … Re ko me n… Pro mo si… Pro mo si… Ling ku ng … Re ka n… Se na ng … Ke ma mp … Pe ke rja an … Ini sia tif … Dih or ma t… 4,18 4,19 4,28 4 4,21 4,26 2,31 4,15 3,7 3,59 3,73 3,87
Nilai Modus : Baik
Berdasarkan  hasil p perhitungan n data  dan  dibantu  dengan  software  SPSS  25.  Maka didapat  koefisien  jalur  untuk  variabel  komunikasi  organisasi  (X)  terhadap  variabel  kepuasan kerja (Y). Berdasarkan h hasil analisis s tersebut dapat d dilihat p pada tabel 5 berikut.
Tabel 5. Nilai Koefisien Jalur Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 9.241 1.748 5.288 .000 Komunikasi Organisasi .875 .041 .854 21.305 .000

## a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Tabel  5  menujukkan  bahwa  terdapat  hubungan n antara  komunikasi o organisasi  (X) dengan  kepuasan  kerja  (Y)  dengan  nilai  kefisien  jalur  sebesar  0,854  dengan  nilai  signifikansi 0.000. Hal tersebut berarti bahwa a terdapat pengaruh positif dan signifikan antara komunikasi organisasi (X) terhadap kepuasan kerja (Y), dengan memiliki tingkat pengaruh yang kuat.
Pengaruh h variabel komunikasi o organisasi (X) terhadap variabel kepuasan kerja (Y) bisa diuraikan  melalui  analisis  koefisien  determinasi.  Adapun  persamaan  analisis  koefisien determinasi adalah sebagai berikut.
Pengaruh R square = r x r x 100% = 0,854 x 0,854 x 100% =  72,93% Berdasarkan hasil perhitungan pengaruh R square bahwa p pengaruh variabel k komunikasi organisasi (X) terhadap p variabel k kepuasan kerja (Y) ) sebesar 72,93% dan sisanya  yaitu  sebesar  27,06%  dipengaruhi o oleh  variabel  yang  tidak  termasuk  didalam penelitian n ini.  Berdasarkan  analisis  penelitian d diperoleh  pengaruh  komunikasi  organisasi terhadap k kepuasan  kerja  yang  menunjukkan n nilai  t-statistics s sebesar  21,305  dengan tingkat s signifikansi sebesar 0,000 dimana a nilai lebih k kecil dari 0,05. Maka, H0 ditolak, dan H1 diterima atau signifikan. Nilai signifikansi 0,000 < 0,05 sehingga H1 diterima, yang berarti bahwa hipotesis  pertama  Komunikasi i Organisasi  berpengaruh p positif  signifikan  terhadap p Kepuasan Kerja diterima .
b. Pengaruh h Kepuasan Kerja t terhadap Motivasi Kerja Berdasarkan  hasil p perhitungan  data  dan  dibantu  dengan  software  SPSS  25.  Maka didapat  koefisien  jalur  untuk  variabel  kepuasan  kerja  (Y)  terhadap  variabel  motivasi  kerja. Berdasarkan hasil a analisis tersebut dapat d dilihat pada tabel b berikut.
Tabel 6. Nilai Keofisien Jalur Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.567 1.562 2.283 .024 Komunikasi Organisasi .218 .065 .244 3.333 .001 Kepuasan Kerja .568 .064 .652 8.913 .000 a. Dependent Variable: Motivasi Kerja
Tabel  6  menujukkan  bahwa  terdapat  hubungan  antara  kepuasan k kepuasan k kerja  (Y) motivasi k kerja (Z) dengan nilai kefisien jalur sebesar 0,652 dengan nilai signifikansi 0.000. Hal tersebut berarti bahwa s terdapat pengaruh positif dan s signifikan antara variabel k kepuasan kerja (Y) terhadap v variabel motivasi kerja (Z), dengan memiliki tingkat pengaruh yang kuat.
Pengaruh variabel k kepuasan kerja (Y) terhadap variabel l motivasi kerja (Z) bisa diuraikan melalui  analisis  koefisien n determinasi.  Adapun  persamaan  analisis  koefisien n determinasi adalah sebagai berikut. Pengaruh R square = r x r x 100% = 0,652 x 0,652 x 100% =  42,51% Berdasarkan hasil perhitungan pengaruh R square bahwa a pengaruh variabel kepuasan kerja (Y) terhadap p variabel motivasi kerja (Z) s sebesar 42,51% dan sisanya y yaitu sebesar 57,48% dipengaruhi oleh variabel yang tidak termasuk didalam penelitian ini.
Berdasarkan a analisis penelitian n diperoleh pengaruh h kepuasan kerja terhadap motivasi kerja yang menunjukkan nilai t-statistics sebesar 8,913 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 dimana nilai ini lebih kecil dari 0,05. Maka, H0 ditolak, dan H1 diterima atau signifikan. Nilai signifikansi 0,000 < 0,05 sehingga H1 diterima, yang berarti bahwa hipotesis kedua Kepuasan Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap Motivasi Kerja diterima .

## c. Pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap Motivasi Kerja
Hasil analisis verifitaktif pengaruh komunikasi organisasi terhadap motivasi kerja dapat dianalisis  menjadi  dua  pengaruh,  yaitu  pengaruh h langsung  dan  pengaruh  tidak  langsung. Berikut merupakan hasil uji hipotesis dari pengaruh langsung dan tidak langsung:

## Pengaruh Langsung Komunikasi Organisasi terhadap Motivasi Kerja
Berdasarkan  hasil  perhitungan  data  dan  dibantu  dengan  software  SPSS  25.  Maka didapat koefisien jalur untuk variabel komunikasi organisasi (X) terhadap variabel motivasi kerja (Z).
Tabel  6  menujukkan  bahwa  terdapat  hubungan  antara  komunikasi  organisasi  (X) terhadap motivasi kerja (Z) dengan nilai kefisien jalur sebesar 0,244 dengan nilai signifikansi 0.001.  Hal  tersebut  berarti  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  variabel komunikasi organisasi (X) terhadap variabel motivasi kerja (Z), dengan memiliki tingkat pengaruh yang kuat.
Pengaruh variabel komunikasi organisasi (X) terhadap variabel motivasi kerja (Z) bisa diuraikan  melalui  analisis  koefisien  determinasi.  Adapun  persamaan  analisis  koefisien determinasi adalah sebagai berikut.
Pengaruh R square = r x r x 100% = 0,244 x 0,244 x 100% =  5,95%
Berdasarkan  hasil  perhitungan  pengaruh  R  square  bahwa  pengaruh komunikasi o organisasi  (X)  terhadap v variabel  motivasi  kerja  (Z)  sebesar  5,95%  dan  sisanya dipengaruhi  oleh  variabel  yang  tidak  termasuk  didalam  penelitian  ini.  Berdasarkan  analisis penelitian  diperoleh  pengaruh  komunikasi  organisasi  terhadap  motivasi  kerja  yang menunjukkan nilai t-statistics sebesar 3,333 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,001 dimana nilai ini lebih kecil dari 0,05. Maka, H0 ditolak, dan H1 diterima atau signifikan. Nilai signifikansi 0,001 < 0,05 sehingga H1 diterima, yang berarti bahwa hipotesis ketiga Komunikasi Organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap Motivasi Kerja diterima .
Pengaruh Tidak Langsung Komunikasi Organisasi terhadap Motivasi Kerja melalui Kepuasan Kerja sebagai Intervening
Berdasarkan hasil pengujian menggunakan bantuan aplikasi SPSS 25, hubungan variabel komunikasi i organisasi (X) terhadap veriabel motivasi kerja ( (Z) melalui variabel kepuasan kerja (Y)  sebagai  intervening.  Pada  tabel  5  hasil  pengaruh  komunikasi  organisasi  (X) t terhadap kepuasan kerja (Y) dengan nilai sebesar 0,854 dan pada tabel 6hasil pengaruh kepuasan kerja
(Y) terhadap motivasi kerja (Z) dengan nilai sebesar 0,652 . Kemudian pengaruh tidak langsung variabel komunikasi organisasi (X) terhadap motivasi kerja (Z) melalui kepuasan kerja (Y) dapat dilihat dari i hasil l perhitungan n dibawah ini. Pengaruh R square = r x r x 100% = 0,854 x 0,652 x 100% =  55,68%
Hasil menunjukkan pengaruh tidak langsung variabel komunikasi organisasi (X) terhadap motivasi kerja (Z) melalui kepuasan kerja (Y) sebagai variabel intervening dengan nilai R Square sebesar 55,68% sedangkan sisanya yaitu sebesar 44,31% dipengaruhi oleh variabel yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
Dapat  diketahui  nilai  R  Square  pengaruh  langsung  variabel  komunikasi  organisasi  (X) terhadap  variabel  motivasi  kerja  (Z)  memiliki  nilai  sebesar  5,95  sedangkan  nilai  R  Square pengaruh tidak langsung variebal komunikasi organisasi (X) terhadap variabel motivasi kerja (Z) melalui kepuasan kerja (Y) sebagai variabel intervening sebesar 55,68. Jadi dapat disimpulkan bahwa nilai R square pada pengaruh tidak langsung komunikasi organisasi (X) terhadap motivasi kerja  (Z)  melalui  kepuasan  kerja  (Y)  lebih  besar  dibandingkan  dengan  pengaruh  langsung komunikasi organisasi (X) terhadap motivasi kerja (Z).

## Gambar 5. Model Analisis Jalur
Berdasarkan Gambar 5, maka dapat diketahui pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung antara variabel-variabel dalam penelitian ini. Selanjutnya, akan dilakukan pengujian hipotesis  menggunakan  uji sobel  test. Berdasarkan  analisis  penelitian  diperoleh  pengaruh komunikasi organisasi terhadap motivasi kerja melalui kepuasan kerja maka dapat dilakukan perhitungan sobel test . Berikut merupakan hasil perhitungan sobel test pada penelitian ini.
Gambar 6. Hasil Sobel Test
Gambar 6 dapat diketahui bahwa A (koefisien regresi dari variabel komunikasi organisasi terhadap  kepuasan  kerja)  sebesar  0,854.  B  (koefisien  regresi  dari  variabel  kepuasan  kerja
terhadap  motivasi  kerja)  sebesar  0,652.  SE A ( standard  error dari  A)  sebesar  0,041  dan  SE B ( standard error dari B) yaitu sebesar 0,064.
Berdasarkan  hasil  uji  sobel,  antara  pengaruh i tidak i langsung i komunikasi i organisasi terhadap motivasi kerja melalui kepuasan kerja mendapatkan nilai Z sobel sebesar 9,151 dengan nilai tingkat signifikansi 5%, sehingga 9,151 > 1,96. Nilai two-tailed probability sebesar 0,00 < 0,05 maka H0 ditolak, dan H1 diterima atau signifikan. Nilai signifikansi 0,001 < 0,05 sehingga H1 diterima,  yang  berarti  bahwa  hipotesis  keempat  Komunikasi  Organisasi  berpengaruh positif i signifikan i terhadap i Motivasi Kerja melalui Kepuasan Kerja diterima.
Berdasrkan hasil uji hipotesis, maka dapat disimpulkan rincian hasil penelitian. Berikut merupakan tabel hasil penelitian.
Tabel 7. Hasil Penelitian Hipotesis Uraian Hasil H1 Komunikasi Organisasi b berpengaruh p positif terhadap Kepuasan i Kerja Diterima H2 Kepuasan Kerja berpengaruh i positif i terhadap i Motivasi Kerja Diterima H3 Komunikasi Organisasi i berpengaruh i positif i terhadap
Motivasi i Kerja Diterima H4 Komunikasi i Organisasi i berpengaruh i positif i terhadap
Motivasi i Kerja melalui Kepuasan Kerja Diterima

## Pembahasan
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui   secara   empiris   pengaruh  Pengaruh Komunikasi  Organisasi  terhadap  Motivasi  Kerja  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Intervening. Hasil  analisis  deskriptif  menjelaskan  bahwa  perolehan  respon  dari  karyawan  terkait  variabel komunikasi organisasi adalah sangat baik, respon untuk variabel motivasi kerja berdasarkan nilai modus adalah baik serta perolehan respon variabel kepuasan kerja mengindikasikan baik. Hasil pengujian n empiris yang telah d dilakukan pada beberapa a hipotesis dalam penelitian ini dibahas pada a bagian berikut i ini.
1. Pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  analisis  jalur  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa K Komunikasi I Organisasi berpangaruh positif T terhadap Kepuasan Kerja. Hal tersebut t terbukti dengan n nilai koefisien jalur ( (β) sebesar 7,853 dan p probabilitas 0,000 d dimana angka a tersebut signifikan n karena p <  0,05.  Hasil p penelitian  ini i sesuai  dengan  konsep  perilaku  organisasi  yang  dikemukakan Mehra  dan  Nickerson  (2018)  yang  menyatakan b bahwa  komunikasi  organisasi  dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
Hasil p penelitian  ini  juga a mendukung  konsep  yang  dikemukakan  oleh  Pongton  dan Suntrayuth (2019) yang menyatakan penyebab secara umum yang memengaruhi k kepuasan kerja adalah komunikasi yang lancar antar pekerja. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian  milik  Musah  et  al.  (2017)  yang  telah  memberikan  kontribusi  pentingnya komunikasi i organisasi terhadap k kepuasan kerja. Penelitian ini telah mendukung pentingnya komunikasi  selama  bekerja  yang  dijadikan  pengingat  bagi  Manajemen  untuk  bekerja memastikan alur komunikasi yang efektif sehingga dapat mencapai kepuasan kerja.

## 2. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Motivasi Kerja
Hasil  analisis  jalur  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  Kepuasan  Kerja berpangaruh  positif  terhadap  Motivasi  Kerja.  Hal  tersebut  terbukti i dengan  nilai i koefisien jalur (β) sebesar 8,441 dan probabilitas s 0,000 dimana angka a tersebut t signifikan karena p < 0,05.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  pernyataan  berdasarkan  konsep  perilaku  organisasi
yang dikemukakan Kinicki dan Fugate (2018) yang menyatakan bahwa adanya kepuasan kerja akan menciptakan terhadap motivasi kerja karyawan.
Penelitian yang serupa juga dikemukakan oleh Afifah & Musadieq ( 2017) yang memiliki hasil  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  penting  terhadap m motivasi  kerja . Penelitian  ini sejalan  dengan  hasil  penelitian  milik  Xu  et  al  (2022)  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh terhadap tingkat motivasi kerja. Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan dan motivasi kerja merupakan jalur yang penting bagi organisasi karena mampu mempengaruhi keterlibatan kerja karyawan.
3. Pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap Motivasi Kerja
a. Pengaruh Langsung
Hasil  analisis s jalur  dalam p penelitian  ini m menunjukkan  bahwa  Komunikasi  Organisasi berpangaruh positif terhadap Motivasi Kerja. Hal tersebut terbukti dengan nilai koefisien jalur (β) sebesar 7,102 dan probabilitas s 0,000 dimana q angka tersebut signifikan karena p < 0,05. h Hasil penelitian i ini sesuai dengan konsep perilaku organisasi yang dikemukakan Suwandi et. al., (2019) bahwa komunikasi organisasi dapat mempengaruhi motivasi kerja. Hasil p penelitian  ini j juga  mendukung  hasil  yang  dikemukakan  oleh  Moyo  (2019)  yang menyatakan  bahwa  ketika  terjadi  alur  komunikasi  yang  baik  pada  karyawan  baik hubungan  keatas,  kebawah,  horizontal  akan  memotivasi  dirinya u untuk  bekerja.  Hasil penelitian i ini sejalan n dengan penelitian milik Safitri et al (2019) dengan temuan bahwa komunikasi organisasi memiliki peranan yang penting untuk terbentuknya motivasi kerja. Komunikasi merupakan proses penting bagi lingkungan kerja, lingkungan komunikasi yang dirasakan akan berdampak pada hasil organsasi seperti motivasi kerja, kepuasan kerja, produktivitas, dan efektivitas organisasi (Simangunsong, et al 2019)
b. Pengaruh Tidak Langsung
Hasil penelitian ini telah menunjukkan b bahwa Komunikasi Organisasi berpangaruh positif terhadap  Motivasi  Kerja  melalui  Kepuasan  Kerja.  Karyawan  yang  bekerja  pada  suatu perusahaan akan lebih nyaman apabila komunikasi yang ada dalam perusahaan tersebut baik, komunikasi yang baik ini terjadi dalam hubungan antara sesama karyawan maupun hubungan karyawan dengan atasan mereka.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian  sebelumnya  milik  Simangunsong et  al (2019)  yang  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  mampu  memediasi  penuh  pengaruh komunikasi organisasi terhadap motivasi kerja. Adanya komunikasi yang baik bersamaan dengan kepuasan membutktikan upaya perusahaan akan bergerak ke kinerja yang baik sebagai output perusahaan meningkatnya motivasi kerja karyawan. Motivasi kerja yang ada  dalam  diri  karyawan  ini  semakin  kuat  apabila  karyawan  memiliki  kepuasan  kerja, karena karyawan merasa bahwa pekerjaannya memberikan keuntungan yang lebih besar bagi dirinya, keuntungan yang dimaksud berupa komunikasi yang baik, gaji yang sepadan dengan kerjanya, dan lain sebagainya.

## 4. Penutup Kesimpulan
Hasil penelitian menjelaskan bahwa:
1. Komunikasi organisasi beperngaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik komunikasi organisasi antar karyawan maupun dengan atasan maka akan mempengaruhi kepuasan kerja pada karyawan produksi PT. Sanghiang Perkasa Kalbe Nutritionals Karawang.
2. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik komunikasi organisasi antar karyawan maupun dengan atasannya, maka akan
mempengaruhi  besarnya  motivasi  yang  tumbuh  di  dalam  diri  karyawan  produksi  PT. Sanghiang Perkasa Kalbe Nutritionals Karawang.
3. Komunikasi organisasi berpengaruh signifikan terhadap Motivasi kerja. Hal ini menunjukkan bahwa komunikasi yang terjadi dalam hubungan antara sesama karyawan maupun hubungan karyawan dengan atasan mereka akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan.
4. Komunikasi  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  Motivasi  kerja  melalui  kepuasan kerja
Berdasarkan hasil penelitian, menunjukkan nilai hubungan tidak langsung memiliki hasil yang lebih besar dibandingkan hubungan langsung komunikasi organisasi terhadap motivasi kerja.

## Implikasi
Berdasarkan hasil penelitian, dapat menjadi implikasi bagi PT. Sanghiang Perkasa Kalbe Nutritionals Karawang
1. Apabila pimpinan ingin memaksimalkan komunikasi organisasi di dalam perusahaan maka pemimpin  perusahaan  perlu  memperbaiki  cara  penyampain  informasi  kepada  karyawan secara perlahan-lahan dan bertahap agar karyawan tidak merasa takut dan mudah dipahami oleh  karyawan.   Hal  lain  yang  perlu  diperhatikan  adalah  penyampaian  informasi  untuk merubah  sikap  karyawan  karena  tidak  semua  hal  yang  dilakukan  karyawan  telah  sesuai dengan aturan maupun SOP yang telah ada.
2. PT. Sanghiang Perkasa Kalbe Nutritionals Karawang harus menumbuhkan rasa saling memiliki antar karyawan, hal ini dapat dicapai dengan adanya aktifitas diluar pekerjaan yang dapat merekatkan emosional antar karyawan. Tercapainya rasa saling memiliki dan kekeluargaan diharapkan  dapat  menumbuhkan  rasa  puas  dalam  bekerja  hingga  dapat  membentuk motivasi kerja.
3. Perbaikan lingkungan kerja di perusahaan dapat meningkatkan motivasi dalam diri karyawan. Hal  ini  bisa  dilakukan  dengan  cara  memperbaiki  sistem  kerja  dengan  cara  membebaskan karyawan  menggunakan  inisiatifnya  dalam  bekerja  asalkan  inisiatifnya  tidak  telalu melenceng jauh dengan aturan yang ada. Perusahaan juga perlu meningkatkan pemberian promosi yang teratur kepada karyawan agar karyawan merasa dihargai hingga memunculkan motivasi untuk dapat bekerja secara maksimal.
4. PT. Sanghiang Perkasa Kalbe Nutritionals Karawang perlu meningkatkan motivasi, sehingga karyawan akan merasa puas. Salah satu indikator untuk kepuasan adalah memperhatikan kemajuan karir. Hal ini dapat dicapai dengan adanya sistem ranking berdasarkan penilaian Indeks Prestasi Kerja, serta konsultasi jenjang karir sehingga karyawan merasa dipehatikan atas kinerjanya.

## Daftar Pustaka
Afianto I. Dany, dan Utami, Nayati Hamidah. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja dan Komunikasi Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan. Journal Administrasi Bisnis,
Vol 50(6): 58-67
Afifah,  Thara.,  &  Al  Musadieq,  Mochammad.  (2017).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap Motivasi  Kerja  Dan  Dampaknya  Terhadap  Kinerja  (Studi  Pada  Karyawan  Pt  Pertamina Geothermal  Energy  Kantor  Pusat  Jakarta). Jurnal  Administrasi  Bisnis  (JAB)|Vol.  47 No.1Juni201.
Badu, Syamsu Q. dan Djafri. (2017). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi . Gorontalo: Ideas Publishing
Gani,  H.  M.  U.;  Nur,  Muhammad;  Malonggi,  Syahrir  dan  Rusjdin.  (2018).  The  Impacts  of Competence,  Work  Motivation,  Job  Satisfaction  and  Organizational  Commitment  on Lecturers’ Performance. IRA-International Journal of Management &  Social Sciences , Vo l1 (01): 17-25
Hajiali,  Ismail.,  Kessi,  A.M.F.,  Budhiandriani.,  Prihatin,  Etik.,  &  Sufri,  Mukhlis.  (2019). Determination  of  Work  Motivation,  Leadership  Style,  Employee  Competence  on  Job Satisfaction and Employee Performance. Golden Ratio of Human Resource Management .
https://doi.org/10.52970/grhrm.v2i1.160
Indonesia.go.id. (2022). Potensi Besar Industri Kesehatan Dalam Negeri.
https://www.indonesia.go.id/kategori/editorial/2811/potensi-besar-industri-kesehatan- dalam-negeri . Diakses pada 20 Juli 2023.
Kakakhel,  S.  J.;  Khan,  Asad;  Gul,  Samina  dan  Jehangir,  Muhammad.  (2015).  Impact  of Organizational  Communication  on  Organization  Commitment  and  Job  Satisfaction: Assessing  the  Moderating  role  of  Physical  Work  Environment. Journal  of  Applied Environmental and Biological Science , Vol 5(12): 313-321
Kinicki, Angelo & Fugate, Mel. (2018). Organizational Behavior. McGraw-Hill Education, 2 Penn Plaza, New York, NY
Mahmood, M. Faraydoon. (2016). The Impact of work motivation on Employee’s Job Satisfaction in different Organizations. Journal of University of Human Development , Vol 2(3): 397-401 Mehra,  Payal  &  Nickerson,  Catherine.  (2019).  Organizational  communication  and  job satisfaction:  what  role  do  generational  differences  play?", International  Journal  of Organizational Analysis , https:// doi.org/10.1108/IJOA-12-2017-1297 Moyo,  Ngqabutho.  (2019).  Testing  the  Effect  of  Employee  Engagement,  Transformational Leadership and Organisational Communication on Organisational Commitment. Journal of Management and Marketing Review , Vol 74(4): 270-278 Musah,  Adiza. , Ghazali,  Zulkipli.,  Ahmad,  Nizam  Shahrul  Isha.  (2017).  Relationship  between Organizational Communication and Job Satisfaction in Temporary Work Environment: An Empirical  Study  of  Plant  Turnaround  Workers. Global  Business  and  Management Research: An International Journal Vol. 9, No. 1s (Special Issue 2017)
Nazaruddin, I., & Basuki, A. T. (2015). Analisis Statistik dengan SPSS . Dianisa Media.
Ose  J.  Idiegbeyan;  Aregbesola,  Ayooluwa  dan  Eyiolorunshe  Toluwani.  2019.  Relationship Between Motivation and Job Satisfaction of Staff in Private University Libraries, Nigeria. Academy of Strategic Management Journal, Vol 18(1): 1-13
Paramita,  L.;  Lengkong,  Vicor  P.  K.  dan  Sendow,  Greis  M.  (2016).  Pengaruh  Komunikasi Organisasi dan Stress Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan di Perusahaan Umum Bulog Divisi Regional Sulawesi Utara. Jurnal EMBA , Vol 4(1): 131-142
Pongton, P., & Suntrayuth, S. (2019). Communication satisfaction, employee engagement, job satisfaction, and job performance in higher education instituti. ABAC Journal, 39(3), 90– 110.
Pongton,  Pongpipat  &  Suntrayuth,  Sid.  (2019).  Communication  Satisfaction,  Employee Engagement,  Job  Satisfaction,  And  Job  Performance  In  Higher  Education  Institutions. ABAC Journal Vol.39 No.3.
Pratama,  Siswa.  (2020).  Effect  of  Organizational  Communication  and  Job  Satisfaction  on Employee  Achievement  at  Central  Bureau  of  Statistics  (BPS)  Binjai  City. International Journal of Research and Review .
Rahayu,  Sri.,  Retnaningdyastuti,  M.Th.  &  Roshayanti,  Fenny.  (2019).  Pengaruh  Komunikasi Organisasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasi  Guru  Sd  Negeri  Di Kecamatan Bringin Kabupaten Semarang. Jurnal Manajemen Pendidikan (JMP).
Safitri, Risky Anis., Risaldi, B.T. dan Oktaviani, Malinda. (2019). Pengaruh Komunikasi Internal Organisasi  Terhadap  Motivasi  Kerja  Pegawai  Biro  Humas  Kementerian  Perindustrian.
Jurnal Riset Komunikasi.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Bisnis . Bandung: Alfabeta
Sutrisno, Edy. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakanan ke tujuh. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Tannady, Hendy., dan Gabriella, Petrina. (2019). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru di SMAN 8 Bekasi
Wibowo. (2019). Perilaku Organisasi . Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama.
Xu,  Le.,  Wang,  Zhonghua.,  Li,  Zhong.,  Lin,  Yuxin.,  Wang,  Juanjuan.,  Wu,  Yang.,  Tang,  Jinhai.
(2022).  Mediation  role  of  work  motivation  and  job  satisfaction  between  work-related basic need satisfaction and work engagement among doctors in China: a cross-sectional study. BMJ Open 2022;12:e060599. doi:10.1136/ bmjopen-2021-060599