……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI ISLAMI, LINGKUNGAN KERJA, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN UD SEHATI KECAP KOKI DOLLAR TULUNGAGUNG
Oleh Muhammad Zahrul Al Khafis
Jurusan Manajemen Bisnis Syariah, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Universitas Islam Negeri Sayyid Ali Rahmatullah Tulungagung Email: zahrul.mokodenseho@gmail.com

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi islami, lingkungan kerja, dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  UD  Sehati  Kecap  Koki  Dollar  Tulungagung. Pendekatan  yang  dipakai  dalam  penelitian  ini  merupakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  jenis penelitian  asosiatif.  Teknik  yang  dipakai  dalam  pengambilan  sampel  yaitu  menggunakan  non probability sampling dengan teknik sampling jenuh. Sampel yang diteliti berjumlah 31 responden yaitu karyawan dari UD Sehati Kecap koki Dollar Tulungagung. Data dianalisis menggunakan validitas, uji reliabilitas, uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, uji regresi linier berganda, uji t (parsial), uji F (simultan), dan uji analisis koefisien determinasi (R 2 ). Hasil penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  secara  parsial  variabel  (1)  budaya  organisasi  islami berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  (2)  Lingkungan  kerja  berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. (3) Kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Kemudian  secara  simultan  dapat  diketahui  bahwa  (4)  budaya organisasi islami, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan bersama- sama terhadap kinerja karyawan UD Sehati Kecap Koki Dollar Tulungagung.
Kata Kunci:  Budaya  Organisasi  Islami,  Lingkungan  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Masyarakat  Ekonomi  ASEAN  bertujuan untuk menciptakan probabilitas kepada negara- negara  di  Asia  Tenggara  dalam  memperluas cakupan perekonomian, meningkatkan kemakmuran, memikat investor untuk berinvestasi,  dan  memperkenalkan  tempat wisata  kepada  turis.  Selain  itu,  persaingan dalam  bisnis  juga  akan  semakin  tinggi.  Ada sejumlah  persyaratan  umum  yang  harus dimiliki suatu negara agar barang dan jasa dapat bersaing  di  negara-negara  ASEAN  dengan menyiapkan  sumber  daya  manusia  yang terampil,  cerdas,  dan  mampu  bersaing  di  era yang kompetitif. Dalam menjaga dan mengelola  usaha  agar  terus  berkembang  dan tumbuh,  peran  SDM  begitu  penting  untuk
membawa perubahan dan mewujudkan keberhasilan usaha.
Manajemen sumber daya manusia diartikan  sebagai  cara  yang  digunakan  untuk menciptakan  sikap  tingkah  laku  dan  kinerja pegawai sehingga dapat berkontribusi seoptimal  mungkin  bagi  pencapaian  tujuan perusahaan. Seiring dengan perkemangan dunia IPTEK yang ada, setiap perusahaan diharuskan untuk  meningkatkan  kualitas  sumber  daya manusia yang  mereka punya. Perusahaan  juga harus  mengelola  sumer  daya  manusia  dengan sebaik-baiknya  untuk  mencapai  efisiensi kinerja.
Dalam  hal  ini  kinerja  karyawan  adalah pencapaian  hasil  kerja  karyawan  setelah mereka  melakukan  tugas  yang  dierikan  oleh
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak) ISSN 2798-6535 (Online)
perusahaan.  Kinerja  yang  bagus  yaitu  kinerja optimal  untuk  memenuhi  ketetapan  standar perusahaan  dan  juga  memberikan  dukungan terhadap tujuan perusahaan. Faktor-faktor yang dapat  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai adalah ability dan skill ,  wawasan,  desain pekerjaan, kepriadian, motivasi, kepemimpinan,  gaya  kepemimpinan,  budaya organisasi,  kepuasan  kerja,  lingkungan  kerja, kesetiaan,  komitmen,  dan  disiplin  kerja (Kasmir, 2016).
Budaya  organisasi  pada  sebuah  bisnis atau  organisasi  sangat  penting  karena  budaya organisasi  adalah  sistem  nilai,  kepercayaan ataupun aturan yang diterapkan untuk disepakati setiap elemen organisasi dan diikuti sebagai  petunjuk  dan  pemecahan  problema organisasi (Sutrisno, 2009). Seorang karyawan merasa nyaman dalam melaksanakan pekerjaanya jika nilai yang diyakininya searah dengan nilai yang dianut perusahaan.
Dari  sudut  pandang  Islam,  budaya organisasi  Islam  merupakan  tatanan  nilai  dan keyakinan  bersama  antar  individu  pada  suatu organisasi, tata organisasi dan skema pemantauan  dalam  suatu  organisasi  sesuai ketentuan  syariah  (Hakim  2011).  Budaya organisasi  Islam  ini  berperan  besar  dalam menciptakan standar budi pekerti unggul dalam sebuah organisasi.
Lingkungan  kerja  didefinisikan  sebagai apapun  yang  mengelilingi  pekerja  serta memberikan  pengaruh  kepada  pekerja  dalam melaksanakan pengembanan tugas (Nitisemito, 1992). Harus diakui  jika pengaruh lingkungan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  tidak  dapat lepas dengan visi dan misi sebuah perusahaan. Jika  lingkungan  sekeliling  tempat  kerja menimbulkan  perasaan  tidak  tentram,  rasa malas  akan  timbul,  mengakibatkan  kerugian bagi seuah perusahaan.
Kepuasan kerja diartikan sebagai perasaan seseorang terhadap sebuah pekerjaan. Artinya  konsep  kepuasan  kerja  menganggap kepuasan kerja sebagai output hubungan  antar manusia dengan lingkungan kerjanya. Apabila
seseorang  memperoleh  kepuasan  sesuai  yang dia  inginkan,  orang  tersebut  dapat  merasakan kenymanan  dan  berloyalitas  tinggi  kepada perusahaan  (Siagian,  2002).  Hal  ini  terlihat pada perilaku positif pekerja terhadap pekerjaan  yang  dilakukan  dan  lingkungannya. Di sisi lain, karyawan dapat berperilaku buruk tentang  apa  yang  mereka  kerjakan  ketika mereka tidak puas.
Kinerja karyawan UD Sehati Kecap Koki Dollar  Tulungagung  tentu  perlu  diperhatikan agar  tujuan  perusahaan  tercapai.  UD  Sehati Koki Dollar memiliki kapasitas produksi 1500 liter  per  hari.  Namun,  volume  produksi perusahaan  rata-rata  hanya  mencapai  660  liter kecap per hari, dimana hal ini masih berada di bawah kapasitas produksi perusahaan. Dengan adanya masalah tersebut, serta diiringi dengan permasalahan  volume  produksi  yang  bersifat fluktuatif, tentunya akan mempengaruhi perkembangan  perusahaan.  Maka  dari  itu perusahaan  perlu  mengoptimalkan  kinerja karyawannya sehingga perkembangan perusahaan dapat berjalan dengan baik.
Berdasarkan  penjabaran  di  atas,  maka peneliti  tertarik  untuk  menulis  artikel  dengan judul  “Pengaruh  Budaya  Organisasi  Islami, Lingkungan  Kerja,  dan  Kepuasan  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  UD  Sehati  Kecap Koki Dollar Tulungagung”.

## LANDASAN TEORI Budaya Organisasi Islami
Menurut Robbins (2006) budaya organisasi  mengarah  pada  tatanan  makna bersama  yang  diikuti  setiap  elemen  yang membedakan satu organisasi dengan organisasi lainnya. Djokosantoso (2003) berpendapat jika budaya  organisasi  merupakan  tatanan  nilai yang  dipercaya  oleh  seluruh  komponen organisasi dan yang dipelajari, diimplementasikan, serta dikembangkan secara berkelanjutan,  berguna  sebagai  sistem  paket, sehingga  menjadi  pedoman  berperilaku  dalam organisasi guna tercapainya tujuan perusahaan.
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)
Dari definisi yang dikemukakan tersebut, dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  budaya organisasi merupakan  karakteristik  yang dibangun  dan  dikembangkan  oleh  anggota- anggota  organisasi  secara  berkesinambungan yang  kemudian  dijadikan  sebagai  pedoman organisasi dalam menjalankan kinerjanya.
Budaya  organisasi  Islam  merupakan budaya  yang  dibangun  dengan  berlandaskan nilai  atau  prinsip  Allah  dan  Rasul-Nya Muhammad  SAW.  Pandangan  Islam  memberi suatu tanggungjawab moral kepada setiap umat muslim  untuk  berusaha  semaksimal  mungkin melaksanakan  semua  syarih  (aturan).  Islam dalam  menyikapi  segala  aspek  kehidupan, termasuk dalam pencaharian kehidupan (ekonomi)  dan  khususnya  dalam  urusan  etika kerja  dalam.  Dalam  etika  atau  budaya organisasi  yang  merupakan  bagian  dari ekonomi  Islam,  tidak  lepas  dari  syariah  yang wajib diimplementasikan dalam bidang tersebut (Hakim, 2016).
Indikator budaya organisasi islami menurut Hakim (2011) adalah sebagai berikut:
1. Bekerja merupakan ibadah
2. Bekerja dengan azas manfaat dan maslahat
3. Bekerja dengan mengoptimalkan kemampuan akal 4. Bekerja  dengan  penuh  keyakinan  dan optimistik
5. Bekerja dengan mensyaratkan adanya sikap tawazun (keberimbangan)
6. Bekerja  dengan  memperhatikan  unsur kehalalan dan menghindari unsur haram

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu yang mengelilingi pekerja dan dapat mempengaruhi  pekerja  dalam  melaksanakan tugas yang diberikan. Lingkungan kerja terdiri dari  lingkungan  fisik  dan  non-fisik  yang melekat  pada  karyawan  sehigga  tidak  dapat dipisahkan untuk mendapatkan kinerja karyawan yang baik (Nitisemito, 1992).
Lingkungan kerja fisik adalah seperangkat  hal-hal  fisik  yang  terdapat  di sekeliling tempat kerja dan yang
mempengaruhi karyawan secara langsung atau tidak  langsung.  Sedangkan  lingkungan  kerja non-fisik  adalah  segala  kondisi  yang  terjadi dalam  kaitannya  dengan  hubungan  kerja,  baik hubungan dengan atasan maupun dengan rekan kerja,  atau  hubungan  dengan  bawahan (Sedarmayanti, 2009).
Berdasarkan  penjelasan  di  atas  dapat ditarik  kesimpulan  bahwa  lingkungan  kerja adalah  segala  hal  yang  terdapat  di  sekitar karyawan  pada  saat  bekerja  baik  berupa  fisik maupun non-fisik dan mempengaruhi karyawan  saat  bekerja.  Jika  lingkungan  kerja kondusif  maka  karyawan  dapat  bekerja  secara optimal. Begitupun sebaliknya, apabila lingkungan kerja tidak kondusif maka karyawan  tidak  akan  bisa  bekerja  sacara optimal.
Indikator-indikator lingkungan kerja menurut  Nitisemito  (1992)  adalah  sebagai berikut:
1. Suasana kerja
2. Hubungan dengan rekan sekerja
3. Tersedianya fasilitas bekerja Kepuasan Kerja Tangkilisan (2005) mengemukakan bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  tingkat  rasa puas  yang  diperoleh  individu  ketika  mereka menerima imbalan yang sepadan dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat mereka bekerja.
Menurut  Robbins  &  Judge  (2015) kepuasan  kerja  didefinisikan  sebagai  sikap umum  terhadap  pekerjaan  seseorang  yang menunjukkan perbedaan antara jumlah apresiasi  yang  diperoleh  pekerja  dan  jumlah yang mereka pikir selayaknya didapatkan.
Afandi (2018) menyatakan bahwa kepuasan kerja didefinisikan sebagai sikap dari tenaga kerja yang positif meliputi tingkah laku dan  perasaan  terhadap  pekerjaannya  melalui penilaian  salah  satu  pekerjaan  sebagai  rasa menghargai  dalam  mencapai  salah  satu  nilai- nilai penting pekerjaan.
Dadang  (2013)  berpendapat  bahwa kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosi  yang
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak) ISSN 2798-6535 (Online)
menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan terhadap  suatu  pekerjaan,  kepuasan  kerja mencerminkan  perasaan  seseorang  terhadap pekerjaannya.
Berdasarkan  pendapat  para  ahli,  dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja yaitu perspektif  seseorang,  baik  positif  ataupun negatif, terhadap pekerjaan yang ia lakukan.
Menurut Sopiah (2008) terdapat beberapa indikator kepuasan kerja yang meliputi:
1. Promosi
2. Gaji atau upah
3. Pekerjaan itu sendiri
4. Rekan kerja
5. Supervisi Kinerja Karyawan Mangkunegara (2013) menegaskan bahwa  kinerja  atau  prestasi  kerja  yaitu output kerja  secara  kualitas  maupun  kuantitas  yang didapatkan  seorang  karyawan  dalam  proses pelaksanaan  tugas  sesuai  dengan  tanggung jawab yang dibebankan terhadapnya.
Wibowo  (2016)  mendefinisikan  kinerja sebagai  suatu  proses  bagaimana  pekerjaan dilakukan dalam pencapaian hasil kerja.
Ruky  (2001)  menyatakan  bahwa  kinerja atau  prestasi  kerja  berati  hasil  atau  apa  yang keluar  dari  suatu  pekerjaan  dan  kontribusinya terhadap organisasi.
Menurut Alwi (2001) kinerja merupakan suatu  rangkaian  kegiatan  karyawan  dan  hasil yang  diperolehnya  selaras  dengan  pencapaian tujuan organisasi.
Berdasarkan uraian-uraian tersebut, dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja berarti proses mengenai bagaimana pekerjaan berjalan dengan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas sebagai  kontribusi  kepada  organisasi  atau perusahaan  sesuai  dengan  tujuan  yang  ingin dicapai.
Indikator kinerja menurut Mangkunegara (2013), dapat dikelompokkan menjadi:
1. Kualitas kerja
2. Kuantitas kerja
3. Tanggungjawab
4. Kerjasama
5. Inisiatif
Hubungan Budaya Organisasi Islami dengan Kinerja Karyawan
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan oleh Laili & Anwar (2018) dengan tujuan untuk mengetahui ada atau tidak ada pengaruh antara budaya organisasi syariah dengan produktivitas karyawan PT Hasanah Mulia Investama, dapat diambil  kesimpulan  bahwa  budaya  organisasi syariah  memiliki  pengaruh  positif  terhadap produktivitas  kerja  karyawan  di  PT  Hasanah Mulia Investama.
Budaya  organisasi  merupakan  paham yang mengikat suatu organisasi dan merupakan produk interaksi sosial, dipengaruhi oleh setiap anggota organisasi, sehingga budaya organisasi memiliki  hubungan  positif  dengan  kinerja karyawan  (Hakim,  2016).  Setiap  kegiatan bisnis harus sesuai dengan etika dan nilai-nilai inti  yang  tertuang  dalam  Al-Qur'an,  yang menekankan  bahwa  setiap  tindakan  dan transaksi harus berdasarkan tujuan hidup yang mulia.  Umat  Islam  berkewajiban  untuk mengupayakan  kebahagiaan  di  akhirat  dengan memanfaatkan  sebaik-baiknya  karunia  yang diberikan kepada mereka (Badeni, 2013).
Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kinerja Karyawan
Berdasarkan  penelitian  terdahulu  oleh Yuliantari  &  Prasasti  (2020)  yang  bertujuan untuk  menguji  hubungan  dan  pengaruh  antara lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan LLDIKTI  Wilayah  III  Jakarta,  diperoleh  hasil yang  menunjukkan  terdapat  hubungan  yang positif antara lingkungan kerja dengan kinerja, serta  terdapatnya  pengaruh  yang  cukup signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja.
Lingkungan  kerja  merupakan  basis informasi dan tempat untuk terjadinya kegiatan, maka  perlu  diciptakan  lingkungan  kerja  yang mendukung  agar  karyawan  merasa  nyaman  di dalam  ruang  kerja,  sehingga  pekerjaan  dapat segera  diselesaikan  dengan  tingkat  efisiensi yang tinggi. (Nitisemito, 1992).
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)

## Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan Hamid  &  Hazriyanto  (2019)  dengan  tujuan untuk  menguji  pengaruh  kepuasan  kerja  dan kinerja  karyawan  PT.  Aker  Solutions  Batam. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh  antara  Kepuasan  kerja  dan  kinerja karyawan.
Gibson  menyatakan  bahwa  secara  jelas ada  hubungan  timbal  balik  antara  kepuasan kerja  dengan  kinerja.  Di  satu  sisi,  kepuasan kerja diyakini dapat menyebabkan peningkatan kinerja,  dengan  demikian  pekerja  yang  puas akan  lebih  produktif.  Di  lain  sisi,  kepuasan kerja  didorong  oleh  kinerja,  sehingga  pekerja yang  lebih  produktif  akan  memperoleh kepuasan (Wibowo, 2016).

## Kerangka Konseptual
Kerangka  konseptual  pada  penelitian  ini menjelaskan  hubungan  variabel  independen yang terdiri dari budaya organisasi islami (X 1 ), lingkungan kerja (X 2 ), dan kepuasan kerja (X 3 ) terhadap variabel dependen yang berupa kinerja karyawan (Y).
Gambar 1. Kerangka Konseptual

## Hipotesis Penelitian
Adapun  hipotesis  dalam  penelitian  ini sebagai berikut:
1. Budaya  organisasi  islami  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  UD Sehati Kecap Koki Dollar.
2. Lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  UD  Sehati Kecap Koki Dollar.
3. Kepuasan karyawan berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan  UD  Sehati Kecap Koki Dollar.
4. Budaya organisasi islami, lingkungan kerja, dan  kepuasan  karyawan  secara  simultan berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan UD Sehati Kecap Koki Dollar.

## METODE PENELITIAN Pendekatan dan Jenis Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan kuantitatif. Riset kuantitatif umumnya dikatakan sebagai riset yang datanya menggunakan angka-angka. Metode penelitian kuantitatif  berarti  metode  penelitian  yang didasarkan  pada  filsafat  positivisme,  yang digunakan  untuk  meneliti  sejumlah  populasi atau sampel (Sugiyono, 2016).
Jenis penelitian ini merupakan penelitian asosiatif.  Penelitian  asosiatif  adalah  penelitian yang  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan antara  dua  variabel  atau  lebih  (Siregar,  2013). Bentuk  hubungan  yang  dipakai  penulis merupakan hubungan kausal. Hubungan kausal artinya  hubungan  yang  bersifat  sebab  akibat (Sugiyono, 2016).
Populasi, Sampling, dan Sampel Populasi  penelitian  diartikan  sebagai keseluruhan  dari  objek  penelitian  yang  dapat berupa  manusia,  binatang,  tanaman,  udara, fenomena,  nilai,  kejadian,  sikap  terhadap kehidupan,  dan  lain-lain  (Siregar,  2013). Populasi  dari  penelitian  ini  adalah  karyawan pada UD Sehati Kecap Koki Dollar Tulungagung. Pada saat dilaksanakan penelitian, seluruh karyawan UD Sehati Kecap Koki Dollar Tulungagung berjumlah 31 orang.
Sampling  adalah  proses  dan  cara pengambilan  sampel  untuk  memperkirakan keadaan  suatu  populasi  (Subana,  2005).
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak)
ISSN 2798-6535 (Online)
Penelitian  ini  memakai  teknik  pengambilan sampel non  probability  sampling yaitu  teknik penentuan sampel yang tidak memberi peluang yang  sama  untuk  setiap  elemen  atau  anggota populasi yang dipilih sebagai sampel (Muhamad, 2013). Salah satu teknik pengambilan sampel yang termasuk dalam non probability  sampling adalah  metode  sampling jenuh.  Sampling  jenuh  merupakan  teknik pengambilan  sampel  ketika  populasi  relatif kecil dimana setiap anggota populasi berperan sebagai sampel (Sugiyono, 2016).
Sampel merupakan suatu prosedur pengumpulan data, dimana hanya sebagian dari populasi  saja  yang  dipakai  dan  digunakan dalam  penentuan  sifat  dan  karakteristik  yang diinginkan dari suatu populasi (Siregar, 2013). Jumlah  sampel  yang  diambil  dari  UD  Sehati Kecap  Koki  Dollar  Tulungagung  adalah berjumlah 31 responden.

## Sumber Data
Data  primer  berarti  sumber  data  yang memberikan  data  secara  langsung  kepada peneliti.  Data  primer  diambil  langsung  dari sumbernya,  sehingga  penulislah  yang  pertama mendapatkan  datanya.  Data  primer  pada penelitian ini diperoleh dari kuesioner terstruktur,  yang  disebarkan  pada  responden yakni  karyawan  UD  Sehati  Koki  Dollar Tulungagung.
Data  sekunder  adalah  data  pelengkap yang  diperoleh  dari  orang  lain  atau  melalui kajian  seperti  buku  atau  majalah.  Data  ini berupa gambaran bisnis, seperti profil perusahaan,  visi  dan  misi,  serta  struktur organisasi.

## Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan  data  pada  penelitian  ini menggunakan kuesioner. Kuesioner merupakan teknik  pengumpulan  dengan  cara  menyajikan serangkaian pertanyaan atau pernyataan tertulis untuk  dijawab  oleh  responden  (Sugiyono, 2016).
Uji Validitas
Validitas  menunjukkan  seberapa  cermat suatu instrumen uji memenuhi fungsi
pengukurannya  atau  alat  ukur  yang  bisa mengukur apa yang ingin diukurnya (Sujianto, 2009).  Instrumen  penelitian  dikatakan  valid jika nilai r hitung > r tabel
Uji Reliabilitas Reliabilitas suatu
instrumen menunjukkan  bahwa  hasil  pengukuran  suatu instrumen  tidak  mengandung  bias  atau  tidak ada kesalahan pengukuran, sehingga menjamin konsistensi  dan  kestabilan  pengukuran  selama rentang  waktu  dan  berbagai  item  dalam instrumen (Sujianto, 2009). Suatu alat penelitian  disebut  reliabel  jika  koefisien reliabilitasnya >0,6.
Uji Normalitas
Uji  normalitas  data  digunakan  untuk menunjukkan apakah populasi data berdistribusi  normal  atau  tidak.  Jika  data terdistribusi normal, pengujian statistik parametrik  dapat  dilakukan.  Sedangkan  bila data tidak terdistribusi normal, perlu digunakan uji  statistik  non-parametrik  (Siregar,  2013). Pengambilan  keputusan  dengan Kolmogrov- Smirnov dapat  disebut  berdistribusi  normal apabila nilai signifikasi >0,05.

## Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas berarti bahwa variabel- variabel bebas dalam model regresi mempunyai hubungan  linier  sempurna  atau  hampir sempurna. Model regresi yang baik hendaknya tidak  memiliki  korelasi  yang  sempurna  atau hampir sempurna diantara variabel independennya (Purnomo, 2016). Untuk mendeteksi  multikolinearitas,  jika Variance Inflation  Factor (VIF)  kurang  dari  atau  sama dengan  10  maka  model  tersebut  terbebas  dari multikolinearitas.
Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas adalah varian residual  yang  tidak  sama  pada  setiap pengamatan  di  dalam  model  regresi.  Regresi dikatakan baik jika tidak memiliki heteroskedastisitas. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya  heteroskedastisitas  dapat  diketahui dengan  melihat  grafik scatterplot ,  jika  tidak terdapat  pola  yang  jelas,  seperti  titik-titik
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)
terdistribusi di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
Uji Regresi Linier Berganda Regresi  linier  berganda  merupakan pengembangan  dari  regresi  linier  sederhana, yaitu  alat  yang  digunakan  untuk  mengetahui pengaruh  satu  atau  lebih  variabel  bebas ( independent ) terhadap satu variabel tak bebas/ terikat  ( dependent ).  Persamaan  umum  regresi linier berganda adalah:
𝑌 = 𝑎 + 𝛽 1 𝑋 1 + 𝛽 2 𝑋 2 + 𝛽 3 𝑋 3 + … 𝛽 𝑛 𝑋 𝑛 + 𝑒 Dimana:
Y = variabel terikat (kinerja karyawan) 𝑎 = konstanta 𝛽 1 , 𝛽 2 , 𝛽 3 , 𝛽 𝑛 =  koefisien  regresi  dari  budaya organisasi  islami,  lingkungan  kerja,  dan kepuasan kerja.
𝑋 1 = variabel budaya organisasi islami 𝑋 2 = variabel lingkungan kerja 𝑋 3 = variabel kepuasan kerja 𝑒 = standard error Uji t (Parsial)
Uji t adalah pengujian signifikansi untuk mengetahui  pengaruh  variabel  independen terhadap  dependen  secara  parsial,  apakah berpengaruh  signifikan  atau  tidak.  Untuk melihat hasilnya, angka t hitung akan dibandingkan  dengan  t tabel (Purnomo,  2016). Dengan ketentuan apabila t hitung > t tabel maka H 1 diterima,  artinya  masing-masing  variabel budaya  organisasi  islami,  lingkungan  kerja kerja,  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, sebaliknya jika t hitung ≤ t tabel maka H 0 diterima, artinya  variabel  budaya  organisasi  islami, lingkungan  kerja  kerja,  dan  kepuasan  kerja tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.

## Uji F (Simultan)
Uji  F  yaitu  uji  koefisien  regresi  secara bersama-sama  untuk  menguji  signifikansi pengaruh beberapa variabel independen terhadap  variabel  dependen  (Purnomo,  2016). Jika  F hitung <  F tabel maka  keputusannya menerima  H 0 ,  artinya  secara  simultan  tidak
terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara budaya organisasi islami, lingkungan kerja, dan kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan, sebaliknya jika F hitung > F tabel , maka keputusannya  menolak  H 0 dan  menerima  H 1 , berarti secara simultan terdapat pengaruh yang signifikan  antara  budaya  organisasi  islami, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan secara simultan.
Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Adjusted R Square digunakan  untuk mengukur  kontribusi  pengaruh  apabila  pada sebuah  regresi  menggunakan  lebih  dari  dua variabel independen (Purnomo, 2016).

## HASIL DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden
Tabel 1. Karakteristik Responden
Keterangan Jumlah Persentase (%) Jenis kelamin Laki-laki 23 74,19 Perempuan 8 25,81 Total 31 100,00 Umur 21-27 tahun 6 19,35 28-34 tahun 11 35,48 35-41 tahun 4 12,90 42-48 tahun 1 3,23 49-55 tahun 7 22,58 56-62 tahun 2 6,45 Total 31 100,00 Pendidikan terakhir SD 6 19,35 SMP 6 19,35 SMA 15 48,39 Perguruan tinggi 4 12,90 Total 31 100,00 Lama bekerja 1-3 tahun 12 38,71 4-6 tahun 6 19,35 7-9 tahun 3 9,68 10-12 tahun 2 6,45 13-15 tahun 8 25,81 Total 31 100,00 Status karyawan Karyawan tetap 25 80,65 Karyawan borongan 6 19,35 Total 31 100,00 Sumber: Data primer yang diolah, 2022 Uji Validitas
Tabel 2. Hasil Uji Validitas
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak) ISSN 2798-6535 (Online) Variabel No. Item r hitung r tabel Keterangan Budaya Organisasi Islami (X 1 ) X 1.1 0,754 0,3550 Valid X 1.2 0,490 0,3550 Valid X 1.3 0,534 0,3550 Valid X 1.4 0,486 0,3550 Valid X 1.5 0,621 0,3550 Valid X 1.6 0,761 0,3550 Valid X 1.7 0,795 0,3550 Valid X 1.8 0,808 0,3550 Valid Lingkungan Kerja (X 2 ) X 2.1 0,643 0,3550 Valid X 2.2 0,643 0,3550 Valid X 2.3 0,760 0,3550 Valid X 2.4 0,762 0,3550 Valid X 2.5 0,737 0,3550 Valid X 2.6 0,617 0,3550 Valid X 2.7 0,642 0,3550 Valid X 2.8 0,645 0,3550 Valid Kepuasan Kerja (X 3 ) X 3.1 0,513 0,3550 Valid X 3.2 0,613 0,3550 Valid X 3.3 0,650 0,3550 Valid X 3.4 0,581 0,3550 Valid X 3.5 0,664 0,3550 Valid X 3.6 0,769 0,3550 Valid X 3.7 0,457 0,3550 Valid X 3.8 0,575 0,3550 Valid Kinerja Karyawan (Y) Y .1 0,635 0,3550 Valid Y .2 0,640 0,3550 Valid Y .3 0,386 0,3550 Valid Y .4 0,670 0,3550 Valid Y .5 0,568 0,3550 Valid Y .6 0,629 0,3550 Valid Y .7 0,397 0,3550 Valid Y .8 0,623 0,3550 Valid

## Sumber: Data primer yang diolah, 2022
Berdasarkan  pada  tabel  2,  maka  dapat ditarik  kesimpulan  bahwa  seluruh  item  dari kuesioner  mulai  dari  budaya  organisasi  islami (X 1 ),  lingkungan  kerja  (X 2 ),  kepuasan  kerja (X 3 ) dan kinerja karyawan (Y) adalah valid. Hal ini dapat dilihat dari setiap instrumen pada tabel di  atas  memiliki  r hitung ( pearson correlation) lebih besar dari r tabel .
Uji Reliabilitas Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Nilai Crobach Aplha Kriteria Keterangan Budaya Organisasi Islami 0,817 0,6 Reliabel
Lingkungan Kerja 0,834 0,6 Reliabel Kepuasan Kerja 0,740 0,6 Reliabel Kinerja Karyawan 0,694 0,6 Reliabel

## Sumber: Data primer yang diolah, 2022
Berdasarkan  tabel  3,  dapat  diketahui masing-masing  variabel  memiliki  reliabilitas yang  baik  karena  memiliki  nilai cronbach’s alpha yang lebih besar dari 0,6.
Uji Normalitas
Tabel 4. Hasil Uji Normalitas Unstandardized Residual N 31 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.66240621 Most Extreme Differences Absolute .126 Positive .126 Negative -.059 Test Statistic .126 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d

## Sumber: Data primer yang diolah, 2022
Berdasarkan  tabel  4,  maka  dapat  dilihat bahwa  nilai  Asymp.  Sig.  (2-tailed)  sebesar 0,200 dimana nilai tersebut lebih besar dari nilai signifikasinya  yakni  0,05,  maka  dapat  ditarik kesimpulan  bahwa  seluruh  data  terdistribusi normal.
Uji Multikolinearitas Tabel 5. Hasil Uji Multikolinearitas
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Budaya Organisasi Islami .839 1.192 Lingkungan Kerja .609 1.641 Kepuasan Kerja .673 1.485

## Sumber: Data primer yang diolah, 2022
Bedasarkan  tabel  5,  dapat  diketahui bahwa nilai tolerance dari ketiga variabel lebih besar dari nilai tolerance yakni 0,10. Sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  model  regresinya tidak terjadi multikolinearitas.
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)
Uji Heteroskedastisitas Gambar 2. Hasil Uji Heteroskedastisitas

## Sumber: Data primer yang diolah, 2022
Berdasarkan  gambar  1,  dapat  dilihat bahwa  tidak  terdapat  pola  tertentu  atau  pola yang jelas dan titik menyebar di atas maupun di bawah 0 pada sumbu Y, sehingga sesuai syarat atau  ketentuan  yang  berlaku.  Maka  dapat disimpulkan
bahwa
tidak terjadi heteroskedastisitas. Uji Regresi Linier Berganda
Tabel 6. Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Model Unstandardiz ed Coefficients Standar dized Coeffic ients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 1.464  4.881 .300 .767 Budaya Organisasi Islami .299 .106 .364  2.805 .009 Lingkungan Kerja .307 .144 .323  2.123 .043 Kepuasan Kerja .329 .146 .326  2.250 .033 Sumber: Data primer yang diolah, 2022
Sesuai hasil uji pada tabel 6 di atas, maka didapatkan  model  persamaan  regresi  linier berganda sebagai berikut:
𝑌 = 1,464 + 0,299𝑋 1 + 0,307𝑋 2 + 0,329𝑋 3 Nilai konstanta sebesar 1,464
menyatakan bahwa jika variable X 1 , X 2 , dan X 3 =  0,  maka  besarnya  Y  adalah  1,464  satuan. Koefisien variabel X 1 sebesar 0,299 menyatakan bahwa apabila X 1 naik satu satuan,
maka akan meningkatkan nilai Y sebesar 0,299.
Koefisien regresi X 2 sebesar 0,307
menunjukkan  bahwa  ketika  variable  X 2 naik
satu  satuan,  maka  nilai  Y  akan  meningkat sebesar  0,307.  Koefisien  regresi  X 3 sebesar 0,329 berarti bahwa ketika variabel X 3 naik satu satuan,  maka  nilai  Y  akan  meningkat  sebesar 0,329.
Uji t (Parsial)
Tabel 7. Hasil Uji t Coefficients a Model Unstandardiz ed Coefficients Standar dized Coeffic ients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.464  4.881 .300 .767 Budaya Organisasi Islami .299 .106 .364  2.805 .009 Lingkungan Kerja .307 .144 .323  2.123 .043 Kepuasan Kerja .329 .146 .326  2.250 .033
Sumber: Data primer yang diolah, 2022
Berdasarkan perhitungan pada table 7 di atas, maka dapat disimpulkan:
Nilai  t hitung variabel  X 1 adalah  2,805  > t tabel dengan  nilai  2,05183.  Maka  dapat  ditarik kesimpulan  bahwa  budaya  organisasi  islami berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan  UD  Sehati  Kecap  Koki  Dollar Tulungagung.  Nilai  t hitung variabel  X 2 adalah 2,123 > t tabel dengan nilai 2,05183. Maka dapat ditarik  kesimpulan  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan  UD  Sehati  Kecap  Koki  Dollar Tulungagung.  Nilai  t hitung variabel  X 3 adalah 2,250 > t tabel dengan nilai 2,05183. Maka dapat ditarik  kesimpulan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan  UD  Sehati  Kecap  Koki  Dollar Tulungagung.
Uji F (Simultan) Tabel 8. Hasil Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 134.770 3 44.923 14.630 .000 b Residual 82.908 27 3.071 Total 217.677 30
Sumber: Data primer yang diolah, 2022 Dari  tabel  8,  dapat  dilihat  bahwa  F hitung dengan nilai sebesar 14,630 > F tabel dengan nilai sebesar 2,96. Signifikasinya diketahui memiliki
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak) ISSN 2798-6535 (Online)
nilai  sebesar  0,000  <  0,05  Maka  dapat disimpulkan  bahwa  budaya  organisasi  islami, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja berpengaruh  secara  simultan  terhadap  kinerja karyawan  UD  Sehati  Kecap  Koki  Dollar Tulungagung.
Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Tabel 9. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .787 a .619 .577 1.752
Sumber: Data primer yang diolah, 2022
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel 9, maka diketahui bahwa nilai Adjusted R Square adalah sebesar 0,577 atau 57,7%, berarti 57,7% variabel  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh variabel  budaya  organisasi  islami,  lingkungan kerja,  dan  kepuasan  kerja  dan  sisanya  42,3% dipengaruhi  oleh  variabel  lain  di  luar  variabel yang diteliti pada penelitian ini.

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  telah dilakukan sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa:
1. Hasil pengujian variabel budaya organisasi islami dengan indikator bekerja merupakan ibadah,  bekerja  dengan  azas  manfaat  dan maslahat,  bekerja  dengan  mengoptimalkan kemampuan  akal,  bekerja  dengan  penuh keyakinan  dan  optimistik,  bekerja  dengan mensyaratkan adanya sikap tawazun (keberimbangan),  dan  bekerja  dengan memperhatikan unsur kehalalan dan menghindari  unsur  haram  memberikan pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan dengan indikator kualitas kerja,  kuantitas  kerja,  tanggung  jawab, kerjasama, dan inisiatif. Ini berarti keberadaan  budaya  organisasi  islami  pada UD Sehati Kecap Koki Dollar Tulungagung menjadi  nilai  yang positif bagi  perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya. Memiliki  nilai  positif  berarti,  semakin
meningkatnya  budaya  organisasi  islami maka akan semakin meningkat pula kinerja karyawan.
2. Hasil  pengujian  variabel  lingkungan  kerja dengan  indikator  suasana  kerja,  hubungan dengan rekan kerja, dan tersedianya fasilitas kerja  memberikan  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan dengan  indikator  kualitas  kerja,  kuantitas kerja,  tanggung  jawab,  kerjasama,  dan inisiatif. Ini berarti kondisi lingkungan kerja pada  UD  Sehati  Kecap  Koki  Dollar Tulungagung memberikan nilai yang positif bagi  perusahaan  dalam  meningkatkan kinerja karyawannya. Memiliki nilai positif berarti,  semakin  meningkatnya  lingkungan kerja  maka  akan  semakin  meningkat  pula kinerja karyawan.
3. Hasil  pengujian  variabel  kepuasan  kerja dengan  indikator  promosi,  gaji  atau  upah, pekerjaan  itu  sendiri,  rekan  kerja,  dan supervisi memberikan pengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan dengan  indikator  kualitas  kerja,  kuantitas kerja,  tanggung  jawab,  kerjasama,  dan inisiatif. Ini berarti kepuasan kerja pada UD Sehati  Kecap  Koki  Dollar  Tulungagung memberikan  nilai  yang  positif  bagi perusahaan  dalam  meningkatkan  kinerja karyawannya. Memiliki nilai positif berarti, semakin  meningkatnya  kepuasan  kerja maka akan semakin meningkat pula kinerja karyawan.
4. Hasil pengujian variabel budaya organisasi islami,  lingkungan  kerja,  dan  kepuasan kerja mampu memberikan pengaruh secara simultan  terhadap  kinerja.  Hasil  penelitian menunjukkan  nilai  yang  positif,  yang artinya  apabila  UD  Sehati  Kecap  koki Dollar Tulungagung mampu secara bersama-sama meningkatkan budaya organisasi  islami,  lingkungan  kerja,  dan kepuasan  kerja  karyawannya  maka  secara otomatis akan meningkatkan kinerja karyawan  UD  Sehati  Kecap  Koki  Dollar Tulungagung.
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)

## Saran
Hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat menjadi  acuan  atau  referensi  bagi  penelitian selanjutnya dalam hal manajemen sumber daya manusia  khususnya  terkait  kinerja  atau  kajian tentang  ilmu  ekonomi.  Peneliti  menyarankan untuk  peneliti  yang  akan  datang  agar menggunakan  variabel  yang  lebih  bervariasi ataupun variabel lain sehingga hasil penelitian dapat dikaji lebih dalam.

## DAFTAR PUSTAKA
[1]  Kasmir,  2016, Manajemen  Sumber  Daya Manusia , PT Rajagrafindo Persada, Jakarta.
[2]  Sutrisno,  Edy,  2009, Budaya  Organisasi , Kencana, Jakarta.
[3]  Hakim,  Lukman,  2016,  Budaya  Organisasi Islam  sebagai  Upaya  Meningkatkan  Kinerja, Iqtishadia ,  vol  9,  no  1,  Maret  2016,  hal  179- 200.
[4]  Nitisemito,  Alex  S,  1992, Manajemen Personalia , Ghalia Indonesia, Jakarta.
[5]  Siagian, Sondang P, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia , PT Bumi Aksara, Jakarta.
[6]  Robbins, Stephen P, 2006, Perilaku Organisasi , PT Gramedia Pustaka, Jakarta.
[7]  Djokosantoso,  2003, Budaya  Korporat  dan Keunggulan  Korporasi ,  PT  Elex  Media
Komputindo, Jakarta. [8]  Hakim,  Lukman,  2011,  Membangun  Budaya Organisasi Unggul sebagai Upaya Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  di  Era
Kompetitif, BENEFIT Jurnal Manajemen dan
Bisnis , vol 15, no 2, hal 106-123.
[9]  Sedarmayanti, 2009, Tata Kerja dan
Produktivitas Kerja , Mandar Maju, Bandung.
[10] Tangkilisan, Hessel Nogi S, 2005, Manajemen Publik , Grasindo, Jakarta.
[11] Robbins, Stephen P & Timothy A Judge, 2015, Perilaku Organisasi , Salemba Empat, Jakarta.
[12] Afandi,  Pandi,  2018, Manajemen  Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan. Indikator) , Zanafa Publishing, Riau
[13] Dadang,  2013, E-Business  &  E-Commerce , Penerbit Andi, Yogyakarta.
[14] Sopiah,  2008, Perilaku  Organisasi , Edisi Pertama, Penerbit Andi, Yogyakarta.
[15] Mangkunegara, Anwar Prabu, 2013,
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Remaja Rosdakarya, Bandung.
[16] Wibowo, 2016, Manajemen Kinerja , Rajawali Pers, Jakarta.
[17] Ruky,  Achmad  S,  2001, Sistem  Manajemen Kinerja , PT Gramedia Pustaka, Jakarta.
[18] Alwi, Syafaruddin, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi Keuggulan Kompetitif , BPFE, Yogyakarta.
[19] Laili,  Wakhidah  Nur  Rohmatul  &  Moch. Khoirul  Anwar,  2018,  Pengaruh  Budaya Organisasi  Syariah  terhadap  Produktivitas Kerja Karyawan, Jurnal Ekonomi Islam , vol 1 no 1, hal 36-44.
[20] Badeni,  2013, Kepemimpinan  dan  Perilaku Organisasi , Alfabeta, Bandung.
[21] Yuliantari,  Kartika  &  Ines  Prasasti,  2020, Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada LLDIKTI Wilayah III Jakarta, Jurnal  Sekretari  dan  Manajemen ,  vol  4  no 1, hal 76-82.
[21] Hamid, Abdul & Hazriyanto,  2019, Pengaruh Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan PT. Aker Solutions Batam, Jurnal Benefita , vol
4, no 2, hal 326-335. [22] Sugiyono, 2016, Metode Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D ,  Alfabeta, Bandung.
[23] Siregar,  Syofian,  2013, Statistik  Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif , PT Bumi Aksara, Jakarta.
[24] Subana,  2005, Statistika  Pendidikan ,  CV Pustaka Setia, Bandung.
[25] Muhamad,  2013, Metodologi  Penelitian Ekonomi Islam: Pendekatan Kuantitatif (Dilengkapi  dengan  Contoh-contoh  Aplikasi: Proposal  Penelitian  dan  Laporannya) ,  PT Grafindo Persada, Jakarta.
[26] Sujianto,  Agus  Eko,  2009, Aplikasi  Statistik Dengan SPSS 16.0 , Prestasi Pustaka Publisher, Jakarta.
[27] Purnomo,  Rochmat  Aldy,  2016, Analisis Statistik  Ekonomi  dan  Bisnis  dengan  SPSS , Wade Group, Ponorogo.
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak) ISSN 2798-6535 (Online)

## HALAMAN INI SENGAJA DIKOSONGKAN