Volume 7, Number 2 , 2019 ,  pp. 108-116 P-ISSN : 2354-6107 E-ISSN : 2549-2292 Open Access: https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/EKU

## ANALISIS  FAKTOR-FAKTOR  PENENTU EMPLOYEE  ENGAGEMENT DI PT. ABC BANDUNG
Ni Putu Irma Mei Lina 1* ,  Anita Silvianita 2
1,2,3 Universitas Telkom, Bandung - Indonesia

## A B S T R A K
Employee  engagement merupakan  wujud  loyalitas  karyawan terhadap  perusahaan.  Penelitian  ini  dilakukan  di  PT.  ABC  Bandung. Terdapat indikasi bahwa adanya tingkat employee engagement yang tinggi pada  karyawan  PT.  ABC  Bandung.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui faktor- faktor penentu employee engagement karyawan di PT. ABC  Bandung.  Faktor-faktor employee  engagement pada  penelitian  ini merujuk  pada  hasil  penelitian  yang  dikemukakan  oleh  Anitha  (2014) dengan  landasan  teori  dari  Elliott  dan  Corey  (2018:13).  Pada  penelitian Anitha  (2014)  terdapat  tujuh  faktor  yang  terdiri  dari  lingkungan  kerja, kepemimpinan,  hubungan  tim  dan  rekan  kerja,  pelatihan  dan pengembangan karir, kompensasi, kebijakan organisasi, dan kesejahteraan di tempat kerja. Metode penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan jenis  penelitian  deskriptif  dan  analisis  faktor.  Responden  penelitian berjumlah 83 karyawan di PT. ABC Bandung dengan pengambilan sampel menggunakan  teknik  Simple  Random  Sampling  dan  teknik  analisisnya menggunakan metode analisis faktor dengan bantuan SPSS Versi 25. Hasil penelitian  menunjukkan  tingkat employee  engagement pada  karyawan  di PT.  ABC  Bandung  sebesar  71,05%,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa tingkat employee  engagement di  PT.  ABC  Bandung  dalam  kategori  tinggi. Penelitian  ini  menghasilkan  satu  faktor  baru  yaitu  Faktor  Keterlibatan Karyawan dengan variabel kontribusi terbesarnya adalah lingkungan kerja.

## A B S T R A C T
Employee  engagement  is  a  form  of  employee  loyalty  to  the  company.  This  research  was conducted at PT. ABC Bandung. There is an indication that there is a high level of employee engagement towards the employees of PT. ABC Bandung. Therefore, the aim of this study is to determine employee enagagement factors for the employees of PT. ABC Bandung. The factors of employee engagement in this study refer to the results of the research proposed by Anitha (2014) with the theoretical foundation of Elliott  and  Corey  (2018:  13).  In  Anitha's  study  (2014)  there  were  seven  factors  consisting  of  work environment,  leadership,  team  and  co-worker  relationship,  training  and  career  development, compensation,  organizational  policy,  and  workplace  well-being.  This  research  method  is  quantitative research with descriptive research and factor analysis. The research respondents were 83 employees of PT.  ABC  Bandung  by  sampling  using  Simple  Random  Sampling  method  and  factor  analysis  using  SPSS Version 25. The results showed the level of employee engagement on employees at PT. ABC Bandung at 71.05%, so it can be concluded that the level of employee management at PT. ABC Bandung in the high category.  This  research  produces  one  new  factor,  namely  the  Employee  Engagement  Factor  with  the biggest contribution variable is the work environment.
Copyright © Ekuitas: Jurnal Pendidikan Ekonomi. All rights reserved.
* Corresponding author.
E-mail : irmameilina@gmail.com (Ni Putu Irma Mei Lina) 10.23887/ekuitas.v7i2.17233

## A R T I C L E  I N F O
Article history: Received 04 April 2019 Received in revised form 04 Mey 2019 Accepted 05 December 2019 Available online 11
December 2019
Kata Kunci: Analisis Faktor, Employee Engagement , Lingkungan Kerja
Keywords: Factor Analysis, Employee Engagement, Work Environment

## 1. Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  faktor  penting  dalam  pembangunan  suatu perusahaan/organisasi.  Oleh  karena  itu  sumber  daya  manusia  harus  dikelola  dengan  baik  untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi dalam mencapai tujuan organisasi.
Employee engagement telah menjadi tantangan utama secara global. Oleh karena itu, menjadi semakin penting  bagi  organisasi  untuk  menarik,  melibatkan,  mengembangkan,  dan  membangun  kesetiaan  di antara karyawan mereka untuk mendapatkan keunggulan kompetitif di pasar global saat ini.
Gambar 1 Grafik Employee Engagement PT. ABC tahun 2017 Sumber : Divisi Sumber Daya Manusia dan Umum PT. ABC
Berdasarkan  pada  gambar  1  di  atas  total  rata-rata employee  engagement pada  PT.  ABC  tahun  2017 adalah 76%. Berdasarkan hal tersebut dapat dilihat nilai tingkat employee engagement di PT. ABC masuk kedalam kategori tinggi. Terkait dengan employee engagement , berdasarkan data yang didapat dari Divisi Sumber Daya Manusia dan Umum PT. ABC selama tahun 2018 telah dilakukan beberapa hal, diantaranya adalah  85  program  pelatihan.  Selain  itu  terdapat  program  pembekalan  bagi  karyawan  yang  telah memasuki  masa  persiapan  pensiun  dilaksanakan  secara    rutin  setiap  tahun  sebagai  bentuk  perhatian perusahaan  kepada  para  karyawan  yang  akan  segera  memasuki  fase  purna  bakti  dengan  memberikan materi  pelatihan khusus untuk membantu kesiapan mereka menghadapi masa pensiun. Pada tahun 2018 terdapat  13  karyawan  yang  memasuki  masa  persiapan  pensiun.  Selain  program  pelatihan  perusahaan juga memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mendapatkan beasiswa melanjutkan pendidikan.
Kebijakan dan prosedur organisasi yang sangat baik sangat penting untuk employee engagement dan pencapaian  tujuan  bisnis.  Pada  PT.  ABC  kebijakan  pelaksanaan  ketenagakerjaan,  kesehatan  dan keselamatan kerja mengacu kepada Peraturan pemerintah Republik Indonesia No. 50 Tahun 2012 tentang Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja. Selain itu kebijakan mengenai ketenagakerjaan juga tertuang  dalam  Perjanjian  Kerja  Bersama  (PKB)  2017-2019  yang  merupakan  kesepakatan  antara majemen  PT.  ABC  dengan  Ikatan  Karyawan  PT.  ABC.  Dalam  mencapai  target  dan  produktivitas  yang optimal,  PT.  ABC  telah  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  aman,  nyaman,  dan  sehat.  Berdasarkan wawancara  pada  tanggal  1  November  2018  kepada  15  karyawan,  dapat  diketahui  bahwa  mayoritas karyawan  merasa  senang  bekerja  di  PT.  ABC  dikarenakan  lingkungan  kerja  yang  nyaman  dan  sesuai dengan  tujuan  dari  masing-masing  karyawan. Employee  engagement terjadi  secara  alami  saat  para pemimpin  memberi  inspirasi.  Berdasarkan  wawancara  pada  tanggal  16  Januari  2018  kepada  15 karyawan, dapat diketahui bahwa mayoritas karyawan merasa bahwa pemimpin mereka mendukungnya untuk  mengajukan  gagasan-gagasan  serta  memberikan  contoh  standar  moral  yang  baik.  Kemudian karyawan yang memiliki hubungan baik dengan rekan kerjanya memiliki tingkat employee engagement yang tinggi. Sementara itu berdasarkan wawancara pada tanggal 16 Januari 2018 kepada 15 karyawan, dapat diketahui bahwa antar karyawan di PT. ABC memiliki hubungan baik dan saling mendukung satu sama lain.
Dalam  rangka  meningkatkan  memelihara  dan  meningkatkan  kesejahteraan  bagi  para karyawannya  sesuai  dengan  ketentuan  perundangan  yang  berlaku.  PT  ABC  mengharapkan  peningkatan kesejahteraan  berupa  materiil  dan  immateriil  akan  memberikan  motivasi  kepada  karyawan  untuk meningkatkan  prestasi  dan  produktifitas  karyawan  serta  memastikan  tercapainya  target  kinerja karyawan  dan  sebagai  salah  satu  cara  untuk  menjaga  kualitas  serta  produktivitas  kerja  karyawan.  Ada banyak keuntungan employee engagement diantaranya dapat meningkatkan retensi, kesetiaan karyawan, meningkatkan kinerja dan produktivitas untuk memberikan keunggulan kompetitif, serta meminimalkan
0% 20% 40% 60% 80% 100% Hu m an … Lo gi st ik
Pr od uk si Se kr et ar is … UB .… UB .…
Ma na je m en … UB . E ne rg i & … Ke ua ng an & … Pe ng em ba n… In ve st as i & … Sa tu an … UB .… UB . S ist em … PT . X YZ Index Engagement 2017 Total
turnover intention dan memaksimalkan semangat mereka. Selama tahun 2017, dari keseluruhan pegawai sebanyak  484  orang  yang  memilih  berhenti  bekerja  dari  PT.  ABC  selain  dikarenakan  pesiun  adalah  2 orang.
Dengan  fenomena  tersebut,  penulis  tertarik  untuk  menganalisis  faktor-faktor employee  engagement pada  perusahaan  PT.  ABC.  Berdasarkan  hal-hal  yang  telah  diuraikan  diatas,  maka  penulis  melakukan penelitian  dengan  judul  “ Analisis  Faktor-Faktor  Penentu Employee  Engagement di  PT.  ABC Bandung ”.  Berdasarkan  latar  belakang  diatas,  maka  tujuan  pada  penelitian  ini  adalah  sebagai  berikut, yang pertama, untuk mengetahui bagaimana employee engagement pada karyawan di PT. ABC dan yang kedua,  untuk  mengetahui  faktor  apa  saja  yang  dominan  sebagai  penentu employee  engagement pada karyawan di PT. ABC.
Faktor-Faktor Employee  Engagement, menurut  Elliott  &  Corey  (2018)  Terdapat  10  elemen  dalam Engagement Bride. Pertama, terdapat open and honest communication , yang merupakan Komunikasi yang terbuka dan jujur adalah dasar dari employee engagement karena hubungannya dengan kepercayaan. Ini akan  membutuhkan  kerja  dan  komitmen  di  semua  tingkatan  manajemen.  Untuk  membangun  budaya kepercayaan  tinggi,  harus  memberi  ruang  bagi  perbedaan  pendapat,  ketidaksetujuan,  dan  keragaman pendapat. Perusahaan terbaik mengembangkan budaya transparansi lateral di seluruh perusahaan antara rekan  dan  departemen.  Kedua,  terdapat purpose,  mission  and  values dimana  setiap  Perusahaan memerlukan misi yang menginspirasi dan otentik serta nilai-nilai yang layak huni yang mendukung dan mendorong bisnis dan karyawan. Purpose, mission & values yang jelas dan dikomunikasikan dengan baik menginspirasi  karyawan,  menghubungkan  pelanggan  dan  menciptakan  keselarasan.  Ketidaksejajaran antara kata dan tindakan tidak autentik, dan bisa menjadi kunci pelepasan.
Ketiga, Leadership, Dunia  sedang  berubah,  teknologi  adalah  kekuatan  yang  mendemokratisasi  dan para pemimpin harus melayani rakyat mereka lebih dari sebelumnya. Para pemimpin dulu dipekerjakan dan dipecat oleh bos mereka. Sekarang, jika mereka kehilangan rasa hormat, mereka dapat ditolak oleh orang-orang yang mereka pimpin. Semua perusahaan dengan engagement tertinggi memiliki keterlibatan yang  diperjuangkan  di  tingkat  CEO. Keempat,  Management, Kebijakan  dan  praktik  manajemen  harus sejalan  dengan  nilai-nilai  dan  apa  yang  dikatakan  kepemimpinan  akan  memiliki  budaya  yang  tidak otentik. Memperlakukan karyawan sebagai musuh, yang merupakan awal dari banyaknya buku pegangan karyawan  dan  dokumen  kebijakan,  merupakan  faktor  kunci  dalam  merusak  kepercayaan.  Mungkin kebohongan  terbesar  yang  kita  miliki  dalam  praktik  manajemen  adalah  mitos  bahwa  pekerjaan  itu permanen  tidak  berurusan  dengan  ini  merusak  hubungan  manajemen.  Manajer  sangat  kuat  dan  sangat penting bagi mereka untuk bergabung dengan keterlibatan karyawan.
Kelima, job design, Desain pekerjaan yang buruk dapat menyabotase peluang employee engagement. Beberapa  pekerjaan  terlalu  mudah  untuk  dilibatkan  karena  mereka  tidak  memiliki  otonomi  dan kebebasan. Pekerjaan yang dirancang terbaik memiliki pengakuan dan pembelajaran sejak awal. Masalah desain pekerjaan sebenarnya bisa menjadi akar penyebab masalah dengan pengakuan. Keenam, Learning Teknologi  telah  secara  mendasar  mengubah  pembelajaran  dengan  menyediakan  sejumlah  besar  konten gratis. Belajar adalah investasi pribadi itu harus dimiliki oleh individu, memberi mereka kebebasan untuk belajar di waktu mereka sendiri, dengan kecepatan mereka dan dengan syarat mereka. Agar pembelajaran terjadi,  perusahaan  harus  terlebih  dahulu  memiliki  budaya  belajar,  menginspirasi,  dan  mendorong pembelajaran.  Desain  dan  budaya  kerja  adalah  kunci  tanpa  kebebasan  dan  tanggung  jawab,  tidak  ada pembelajaran.
Ketujuh, recognition, Dari uang yang dihabiskan untuk pengakuan karyawan, 87% dihabiskan untuk pengakuan  kepemilikan semuanya terbuang sia-sia.  Sebagian  besar  perusahaan  melumpuhkan  program mereka  dengan  struktur  yang  rumit,  alur  kerja  dan  proses  persetujuan  yang  membatasi  kemampuan orang untuk hanya mengucapkan terima kasih. Agar efektif, pengakuan harus berkelanjutan, tepat waktu, adil, relevan, dan pribadi. Ini adalah pemikiran yang diperhitungkan setiap saat; uang dan hadiah adalah hadiah  kedua.  Manajer  dan  karyawan  perlu  pelatihan  dan  pelatihan  untuk  dapat  sering  mengucapkan "terima  kasih"  dan  tanpa  rasa  takut.  Kedelapan, pay  and  benefit, Banyak  masalah  dengan  gaji  adalah tentang  keadilan.  Bayaran  jarang  bersifat  pribadi  dan  menjadi  kurang  demikian,  yang  berarti ketidakadilan terungkap lebih sering dan lebih cepat dari sebelumnya. Uang tunai adalah cara termahal untuk membayar seseorang. Tunjangan yang efektif harus memperkuat uang perusahaan.
Kesembilan,  wellbeing, ruang  kerja  fisik  dan  virtual  adalah  enabler  dan  penghancur employee engagement .  Ketika  pekerjaan  menjadi  lebih  bervariasi,  ruang  kerja  telah  mengambil  peran  yang  lebih penting dan strategis dalam employee engagement . Jika ruang kerja kita benar-benar “bekerja,” kita perlu mempertimbangkan  bahwa  pekerjaan  dilakukan  dengan  cara  yang  berbeda  oleh  orang  yang  berbeda untuk mencapai tujuan yang berbeda. Membangun ruang kerja yang bagus membutuhkan keberanian dan komitmen untuk memperbarui praktik kerja. Kesepuluh, terdapat workspace, k esejahteraan membutuhkan
pendekatan terpadu yang mencakup kesehatan fisik, keuangan, dan mental agar efektif. Teknologi telah secara  fundamental  mengubah  hubungan  antara  rumah  dan  pekerjaan,  dan  kesalahan  kita  dalam mengatasi  hal  itu  telah  menyebabkan  rekor  tingkat  stres.  Bekerja  fleksibel  dalam  kondisi  saat  ini  tidak fleksibel.  Mengatasi  akar  penyebab  masalah  kesejahteraan  akan  membutuhkan  dukungan  penuh  dari seluruh organisasi.
Menurut Anitha (2014), terdapat tujuh faktor kunci yang mendorong employee engagement. Pertama, lingkungan  kerja,  manajemen  yang  menumbuhkan  lingkungan  kerja  yang  mendukung  biasanya menunjukkan perhatian untuk kebutuhan dan perasaan karyawan, memberikan umpan balik positif dan mendorong mereka untuk menyuarakan keprihatinan mereka, untuk mengembangkan keterampilan baru dan  untuk  memecahkan  masalah  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan.  Lingkungan  tempat  kerja  yang berarti  akan  membantu  karyawan  untuk  fokus  pada  pekerjaan  dan  kerukunan  antarpribadi  sehingga dianggap  sebagai  penentu  utama employee  engagement .  Kedua,  kepemimpinan.  Kepemimpinan merupakan kriteria utama kedua yang diidentifikasi sebagai faktor fundamental untuk menginformasikan employee  engagement .  Kepemimpinan  yang  efektif  adalah  konstruksi  multi-dimensi  tingkat  tinggi  yang terdiri  dari  kesadaran  diri,  pemrosesan  informasi  yang  seimbang,  transparansi  relasional,  dan  standar moral  yang  diinternalisasi. Employee  engagement terjadi  secara  alami  saat  para  pemimpin  memberi inspirasi. Pemimpin bertanggung jawab untuk mengkomunikasikan bahwa usaha karyawan memainkan peran utama dalam kesuksesan bisnis secara keseluruhan. Faktor kepemimpinan yang diukur terdiri dari indikator kepemimpinan yang efektif dan dukungan pemimpin yang dirasakan.
Ketiga, terdapat hubungan tim dan rekan kerja, hubungan tim dan rekan kerja adalah aspek lain yang secara  eksplisit  menekankan  aspek  harmoni  interpersonal  dari employee  engagement .  Menurut  Kahn bahwa  hubungan  interpersonal  yang  mendukung  dan  saling  percaya,  serta  tim  pendukung, mempromosikan employee  engagement .  Lingkungan  yang  terbuka  dan  mendukung  sangat  penting  bagi karyawan untuk merasa aman di tempat kerja dan terlibat sepenuhnya dengan tanggung jawab mereka. Locke dan Taylor berpendapat bahwa individu yang memiliki interaksi interpersonal positif dengan rekan kerja mereka juga harus mengalami makna yang lebih besar dalam pekerjaan mereka. Jadi jika karyawan tersebut  memiliki  hubungan  baik  dengan  rekan  kerjanya,  diharapkan  memiliki  tingkat employee engagement yang tinggi. Keempat, pelatihan dan pengembangan karir, pelatihan dan pengembangan karir merupakan  dimensi  penting  lainnya  dipertimbangkan  dalam  proses employee  engagement karena membantu  karyawan  untuk  berkonsentrasi  pada  dimensi  kerja  yang  terfokus.  Pelatihan  meningkatkan akurasi  layanan  sehingga  berdampak  pada  kinerja  layanan  dan employee  engagement .  Ketika  karyawan menjalani program pengembangan pelatihan dan pembelajaran, kepercayaan dirinya meningkat di bidang pelatihan yang dapat memotivasi mereka untuk lebih terlibat dalam pekerjaan mereka.
Kelima,  kompenasasi  dan  remunerasi.  Kompensasi  adalah  atribut  yang  sangat  diperlukan  untuk employee  engagement yang  memotivasi  seorang  karyawan  untuk  mencapai  lebih  kemudian  akan  lebih terfokus  pada  pekerjaan  dan  pengembangan  pribadi  mereka.  Kompensasi  terdiri  dari  penghargaan finansial  dan  non-finansial  seperti  skema  liburan  dan  voucher  ekstra.  Tingkat employee  engagement adalah  fungsi  dari  persepsi  mereka  tentang  manfaat  yang  mereka  terima.  Oleh  karena  itu  penting  bagi manajemen  untuk  menyajikan  standar  remunerasi  dan  pengakuan  yang  dapat  diterima  bagi  karyawan mereka, jika mereka ingin mencapai tingkat employee engagement yang tinggi. Keenam, yaitu kebijakan, prosedur,  struktur,  dan  Sistem  Organisasi.  Kebijakan,  prosedur,  struktur,  dan  sistem  organisasi menentukan sejauh mana karyawan terlibat dalam sebuah organisasi. Kebijakan dan prosedur organisasi yang  baik  sangat  penting  untuk employee  engagement dan  pencapaian  tujuan  bisnis.  Kebijakan  dan prosedur penting mencakup rekrutmen dan seleksi yang adil, flexi-timing (waktu luang), bantuan dalam menyeimbangkan pekerjaan dan kehidupan, serta kebijakan promosi yang adil. Ketujuh, kesejahteraan di tempat  kerja.  Kesejahteraan  di  tempat  kerja  merupakan  tindakan  holistik  yang  meningkatkan employee engagement . Pendorong employee engagement yang paling penting adalah ketertarikan manajemen senior terhadap kesejahteraan karyawan. Perceived Organisation Support tercakup dalam variabel ini.
Kerangka  Pemikiran, penelitian  ini  merujuk  pada  hasil  penelitian  yang  dikemukakan  oleh  Anitha (2014) dengan landasan teori dari Elliott & Corey (2018). Alasannya karena faktor-faktor tersebut telah diidentifikasi  dan  diuji  secara  empiris  terbukti  merupakan  faktor  penentu employee  engagement yang valid.  Peneliti  ingin  mengkonfirmasi  apakah  faktor-faktor  yang  dikemukakan  oleh  Anitha  (2014)  juga merupakan faktor pendorong karyawan di PT. ABC dalam bekerja. Menurut Elliott & Corey (2018) Dalam hal  ini,  ada  sepuluh  elemen engagement  bride yang  akan  disesuaikan  dengan  tujuh  faktor  pendorong employee engagement menurut Anitha (2014). Pertama, yaitu open and honest communication termasuk ke dalam hubungan tim dan rekan kerja. Kedua, purpose, mission, and values dan management termasuk ke dalam  kebijakan  organisasi. Ketiga, kepemimpinan,  Keempat, job  design , learning ,  dan recognition
termasuk  ke  dalam  pelatihan  dan  pengembangan  karir. Kelima,  pay  and  benefit termasuk  ke  dalam kompensasi  dan  remunerasi. Keenam,  wellbeing termasuk  ke  dalam  kesejahteraan  di  tempat  kerja. Ketujuh, dimana workspace termasuk ke dalam lingkungan kerja.

## Gambar 2. Kerangka Pemikiran
Sumber: Anitha (2014)
Hipotesis penelitian Berdasarkan latar belakang, identifikasi masalah, dan kerangka pemikiran sebelumnya, maka hipotesis dari  penelitian  ini  adalah  “Terdapat  Faktor-Faktor  Yang  Membentuk Employee  Engagement di  PT.  ABC Bandung”.

## 2. Metode
Berdasarkan  metodenya  penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif.  Metode  kuantitatif adalah  metode  penelitian  yang  berlandaskan  pada  filsafat  positivisme,  digunakan  untuk  meneliti  pada populasi  atau  sampel  tertentu,  pengumpulan  data  menggunakan  instumen  penelitian,  analisis  data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
Berdasarkan  tujuan  penelitian  ini  merupakan  penelitian  deskriptif.  Statistik  deskriptif  adalah statistik  yang  digunakan  untuk  menganalisis  data  dengan  cara  mendeskripsikan  atau  menggambarkan data  yang  telah  terkumpul  sebagaimana  adanya  tanpa  bermaksud  membuat  kesimpulan  yang  berlaku untuk umum atau generalisasi.
Berdasarkan  alat  ukur  statistik  penelitian  ini  menggunakan  analisis  faktor.  Analisis  faktor merupakan  suatu  analisis  statistik  yang  berfungsi  untuk  mereduksi  atau  meringkas  beberapa  variabel yang saling independen menjadi lebih sedikit variabel.

## 3. Hasil dan pembahasan
Analisis  Deskriptif,  berdasarkan  rekapitulasi  persentase employee  engagement karyawan  di  PT.  ABC Bandung  secara  keseluruhan  adalah  sebesar  71,05%  yang  berada  pada  interpretasi  nilai  antara  68%  - 84%.  Kriteria  penilaian  persentase  untuk  nilai  71,05%  termasuk  dalam  kategori  tinggi.  Selain  itu,  rata- rata  skor  tertinggi  sebesar  78,07%  pada  faktor  Hubungan  Tim  dan  Rekan  Kerja  yang  berada  pada interpretasi  nilai  antara  68%  -  84%  dan  berada  dalam  kategori  tinggi.  Tim  yang  efektif  dan  hubungan rekan kerja yang sehat diperlukan untuk meningkatkan keterlibatan. Faktor-faktor termasuk bakat, iklim tim, kebanggaan kolektif, komitmen, kepemimpinan, tujuan, komunikasi, peningkatan berkelanjutan, etika tim dan ikatan tim membutuhkan perhatian khusus dari sudut pengusaha untuk meningkatkan hubungan tim dan rekan kerja. Oleh karena itu penting bagi organisasi untuk memfasilitasi hubungan rekan kerja yang  ditingkatkan  dan  memberikan  suasana  di  mana  karyawan  akan  berkembang.  Maka  dapat disimpulkan bahwa PT. ABC Bandung telah memberikan fasilitas hubungan rekan kerja dan memberikan suasana agar karyawan dapat berkembang sehingga dapat meningkatkan employee engagement .

## Analisis Faktor
a. Menilai Variabel yang Layak Tabel 1. KMO dan Bartlett’s Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .886 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 437.866 Df 21 Sig. .000 Sumber: hasil olah data peneliti
Tabel  1  menunjukkan  KMO Measure  of  Sampling  Adequacy adalah  0,886.  Angka  KMO  >  0,5 menunjukkan bahwa kumpulan variabel faktor-faktor tersebut masih bisa diprediksi dan bisa dianalisis lebih lanjut menggunakan analisis faktor. Kemudian, dapat dilihat juga angka Bartlett’s Test of Sphericity (diperlihatkan dengan angka Chi Square) sebesar 437,866 dengan signifikansi 0,000 yang artinya dapat dipercaya 100% bahwa antarvariabel terdapat korelasi karena nilai signifikansi jauh dibawah 0,05 (0,000 < 0,05).
Tabel 2. Anti Image Matriaces NO FAKTOR MSA 1 Lingkungan Kerja 0,889 2 Kepemimpinan 0,856 3 Hubungan Tim dan Rekan Kerja 0,913 4 Pelatihan dan Pengembangan Karir 0,857 5 Kompensasi dan Remunerasi 0,896 6 Kebijakan Organisasi 0,920 7 Kesejahteraan di Tempat Kerja 0,880 Sumber: Hasil Olah Data Peneliti
Tabel  2  menunjukkan  nilai  MSA  dari  masing-masing  faktor.  Faktor-faktor  tersebut  dapat dikatakan  sebagai  faktor  pendorong employee  engagement karyawan  di  PT.  ABC  Bandung  apabila  nilai MSA  >  0,5.  Dari  masing-masing  nilai  MSA  yang  terlihat  pada  Tabel  4.10  menunjukkan  semua  faktor memiliki nilai MSA > 0,5 sehingga dapat melanjutkan analisis ke langkah berikutnya.

## b. Proses Factoring dan Rotasi
Tabel 3. Communalities Initial Extraction Lingkungan Kerja 1.000 .846 Kepemimpinan 1.000 .662 Hubungan Tim dan Rekan Kerja 1.000 .414 Pelatihan dan Pengembangan Karir 1.000 .700 Kompensasi dan Remunerasi 1.000 .665 Kebijakan Organisasi 1.000 .779 Kesejahteraan di Tempat Kerja 1.000 .783
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Pada Tabel 3 bisa dilihat bahwa variabel Lingkungan Keja memiliki nilai besaran tertinggi. Maka dapat disimpulkan  bahwa  variabel  Lingkungan  Kerja  memiliki  hubungan  erat  dengan  faktor  yang  terbentuk dengan  memiliki  kontribusi  sebesar  84,6%  terhadap  faktor  yang  terbentuk.  Kemudian  variabel  yang memiliki nilai besaran terkecil adalah variabel Hubungan Tim dan Rekan Kerja yang memiliki kontribusi sebesar 41,4% terhadap faktor yang terbentuk.
Tabel 4. Total Variance Explained Componen t Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Varianc e Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 4.849 69.275 69.275 4.849 69.275 69.275 2 .753 10.754 80.030 3 .436 6.227 86.256 4 .414 5.908 92.164 5 .219 3.126 95.290 6 .182 2.599 97.889 7 .148 2.111 100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Total Variance Explained , digunakan untuk mengetahui banyaknya faktor yang terbentuk, faktor yang terbentuk memiliki nilai eigenvalues ≥ 1. Dilihat dari tabel diatas diketahui bahwa hanya terdapat 1 faktor yang  terbentuk  dengan  jumlah  4.849  dan variance 69,275%,  pada component ke-dua  terdapat  nilai eigenvalues ≤ 1 maka proses faktoring berhenti pada component ke-dua.
Gambar 2. Scree Plot Sumber: hasil olah data peneliti
Terlihat gambar 2 bahwa dari 1 ke 2 faktor (garis sumbu component number dari 1 ke 2), arah garis menurun dengan drastis. Demikian pula dari ngka 1 ke 2 kini dengan slope yang lebih kecil. Pada faktor 2 sudah dibawah angka 1 dari sumbu Y (eigenvalues). Hal ini menunjukkan bahwa satu faktor yang paling mendominasi untuk meringkas ketujuh variabel tersebut. Hasil dari scree plot selalu sama dengan hasil Total  Variance  Explained untuk  pembentukkan  faktor  dan  keduanya  bersifat  saling  melengkapi dalam pemberian informasi.
Tabel 5. Component Matrix Component 1 Lingkungan Kerja .920 Kepemimpinan .814 Hubungan Tim dan Rekan Kerja .644 Pelatihan dan Pengembangan Karir .837 Kompensasi dan Remunerasi .815 Kebijakan Organisasi .883 Kesejahteraan di Tempat Kerja .885
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Terlihat dari tabel 5 iketahui bahwa tujuh faktor awal yang ada dan masuk dalam satu komponen, demikian  halnya  terbentuk  satu  faktor  baru.  Semua  angka  factor  loadings  ada  dalam  angka  pembatas yaitu  sebesar  0,5.  Demikian  pula  sebuah  faktor  yang  terbentuk  sudah  bisa  mewakili  semua  variabel tersebut. Maka ke enam faktor tersebut tidak perlu melakukan rotasi faktor.
Tabel 6. Faktor Loading No Variabel Faktor Faktor Loading 1 Lingkungan Kerja 0,920 2 Kesejahteraan di Tempat Kerja 0,885 3 Kebijakan Organisasi 0,883 4 Pelatihan dan Pengembangan Karir 0,837 5 Kompensasi dan Remunerasi 0,815 6 Kepemimpinan 0,814 7 Hubungan Tim dan Rekan Kerja 0,664 Sumber: Hasil data olahan peneliti
Berdasarkan  tabel  6  diatas  diketahui  bahwa  Lingkungan  Kerja  memiliki  jumlah  0,920, Kesejahteraan  di  Tempat  Kerja  memiliki  jumlah  sebesar  0,885,  Kebijakan  Organisasi  memiliki  jumlah 0,883,  Pelatihan  dan  Pengembangan  Karir  memiliki  jumlah  yaitu  0,837,  Kompensasi  dan  Remunerasi memiliki jumlah sebesar  0,815, Kepemimpinan memiliki jumlah sebesar 0,814 serta Hubungan Tim dan Rekan  Kerja  memiliki  jumlah  0,664.  Demikian  pula  dapat  dilihat  bahwa  nilai  yang  paling  besar  adalah Lingkungan Kerja dengan nilai sebesar 0,920 atau 92%.
c. Penamaan Faktor (Labelling)
Pada tahap ketiga analisis faktor ini setelah proses factoring dilakukan dan satu atau beberapa faktor terbentuk, kemudian kepada faktor tersebut diberi nama (identitas) tertentu yang dirasa tepat mewakili semua  variabel  yang  ada  pada  faktor  tersebut.  Berdasarkan  hasil  pengolahan  data factor  loading dapat diketahui  bahwa  dari  tujuh  faktor  awal  yang  ada,  pada  akhirnya  terbentuk  satu  faktor  baru  yang dinamakan  keterlibatan  karyawan  karyawan  di  PT.ABC  Bandung  yang  meliputi  sub  faktor  lingkungan kerja, kepemimpinan, hubungan tim dan rekan kerja, pelatihan dan pengembangan karir, kompensasi dan remunerasi, kebijakan organisasi, serta kesejahteraan di tempat kerja. Faktor ini dinamakan faktor-faktor yang mempengaruhi employee engagement karena di dalamnya jika dilihat dari factor loadings terdapat faktor-faktor yang sama-sama kuat dan tidak bisa dipisahkan satu dengan lainnya.
4. Simpulan dan saran Kesimpulan, berdasarkan  hasil  penelitian  dan  analisis  yang  telah  dilakukan,  dapat  diambil  beberapa kesimpulan  yang  memberikan  jawaban  terhadap  masalah  yang  dirumuskan  dalam  penelitian  ini. Berdasarkan  hasil  kuesioner  yang  disebarkan  kepada  83  responden  karyawan  di  PT.  ABC  Bandung didapatkan  kesimpulan  sebagai  berikut,  Pertama, employee  engagement karyawan  di  PT.  ABC  Bandung secara  keseluruhan  berada  dalam  kategori  tinggi.  Kedua,  faktor  baru  yang  diberi  nama  keterlibatan karyawan  ini  terdiri  dari  tujuh  pembentuk  faktor  didalamnya,  diantaranya:  lingkungan  kerja, kepemimpinan,  hubungan  tim  dan  rekan  kerja,  pelatihan  dan  pengembangan  karir,  kompensasi  dan remunerasi,  kebijakan  organisasi,  dan  kesejahteraan  di  tempat  kerja.  Faktor  penentu  dominan  sebagai faktor  penentu employee  engagement di  PT.  ABC  Bandung  adalah  faktor  lingkungan  kerja.  Hal  tersebut menunjukkan bahwa faktor lingkungan kerja memiliki pengaruh yang kuat untuk meningkatkan employee engagement di PT. ABC Bandung.
Saran  bagi  penelitian  selanjutnya,  pada  penelitian  selanjutnya  diharapkan  dapat  menggunakan sampel tidak hanya dari PT. ABC saja melainkan menggunakan sampel yang lebih luas, karena perluasan sampel akan mempengaruhi representasi keadaan penelitian yang sebelumnya. Sehingga hasil penelitian dapat juga dimanfaatkan secara lebih luas dan global dengan menggunakan penelitian dan teknik analisis data  yang  lebih  kompleks  lagi.  Pada  penelitian  selanjutnya,  diharapkan  dengan  faktor  yang  sama  dapat mencari  tahu  faktor  mana  yang  lebih  berpengaruh  dengan  menggunakan  analisis  lain  dan  juga  dapat menggunakan  variabel  yang  lebih  banyak  dari  berbagai  macam  teori  daripada  penelitian  ini.  Dengan menggunakan  variabel  yang  sama,  dilakukan  pada  perusahaan  lain  untuk  melihat  apakah  faktor  yang dominan  akan  sama  atau  tidak.  Hal  ini  bertujuan  untuk  memperkaya  pengetahuan  terkait employee engagement pada organisasi.

## Daftar Rujukan
Anitha  J.  (2014).  Determinants  of  Employee  Engagement  and  Their  Impact  on  Employee  Performance. International Journal of Productivity and Performance Management, Vol. 63 Issue: 3 , 308-323. Baroroh, A. (2013). Analisis Multivariat dan Time Series dengan SPSS 21. Jakarta: Elex Media Komputindo.
Elliott, G., & Corey, D. (2018). Build it The Rebel Playbook for World-Class Employee Engagement. United Kingdom: Wiley.
Gallup. (2013). State of the Global Workplace Report. USA: Gallup, Inc.
Lewiuci,  P.  G.,  &  Mustamu,  R.  H.  (2016).  Pengaruh  Employee  Engagement  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada Perusahaan Keluarga Produsen Senapan Angin. AGORA Vol. 4, No. 2 , 101-107.
Rao, M. S. (2017). Innovative Tools and Techniques to Ensure Effective Employee Engagement. Industrial and Commercial Training VOL. 49 , 127-131. Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif . Bandung: Alfabeta. Santoso, S. (2018). Mahir Statistik Multivariat dengan SPSS . Jakarta: Elex Media Komputindo. Taneja, S., Sewell, S. S., & Odom, R. Y. (2015). A Culture of Employee Engagement: A Strategic Perspective For Global Managers. Journal of Business Strategy, Vol. 36 Issue: 3 , 46-56.