## ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA BANK BJB SYARI’AH CABANG CIREBON

## Layaman dan Sofwatun Nidak
Fakultas Syari’ah dan Ekonomi Islam IAIN Syekh Nurjati Cirebon Email: layaman72@gmail.com

## Abstrak
Perkembangan  pesat  yang  terjadi  dalam  usaha  bisnis  perbankan  berbasis s yari’ah mengakibatkan  meningkatnya  daya  saing  lembaga  perbankan  syari’ah.  Berdasarkan  data rekapitulasi nilai Key Performance Individual pada triwulan III dan triwulan IV tahun 2015 mengartikan  bahwa  kinerja  karyawan  bank  BJB  syariah  cabang  Cirebon  mengalami penurunan  dari  triwulan  III  ke  triwulan  IV. Ini  menunjukan  bahwa  pengelolaan  SDM karyawan bank BJB syari’ah cabang Cirebon perlu mendapatkan perhatian agar tujuan dari bank BJB syari’ah untuk menjadi 5 bank umum syari’ah terbesar, sehat dan berkinerja baik di  Indonesia  bisa  dapat  tercapai.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh kompetensi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada bank BJB s yari’ah cabang Cirebon. Dimana bank BJB syari’ah cabang Cirebon ini sedang berusaha mengelola SDM agar mampu mencapai tujuan perusahaan sesuai visi dan misi yang ditetapkan.
Metode  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif,  dengan  menggunakan SPSS  versi  21,  metode  pengambilan  sampel  adalah nonprobability sampling  dengan  teknik samp ling jenuh, dimana semua anggota populasi sebanyak 38 karyawan bank BJB syari’ah cabang Cirebon dijadikan sebagai sampel. Teknik yang digunakan dalam pengumpulan data pada  penelitian  ini  yaitu  dengan cara  observasi,  wawancara,  dokumentasi  dan  penyebaran kuesioner.  Teknik  pengujian  data    yang    digunakan    adalah  uji Instrumen validitas  dan reliabilitas,  uji  asumsi  klasik,  analisis  regresi  linear  berganda,  koefisien  determinasi, uji parsial t dan uji simultan F.
Berdasarkan  hasil  analisis  dapat diketahui bahwa kompetensi dan lingkungan kerja secara  simultan  berpengaruh  positif    dan    signifikan    terhadap  kinerja  karyawan  dengan f hitung (10,714) > f tabel (3,27) dengan tingkat signifikan di bawah 0,05. Selain itu, kompetensi dan  lingkunga  kerja  secara  parsial  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  dimana kompetensi  didapat  t hitung (2,283)  >  (1,688) dengan tingkat  signifikan  0,029 dan  untuk lingkungan kerja diperoleh t hitung (2,793) > (1,688) dengan tingkat signifikan 0.008.
Kata Kunci: Kompetensi, Lingkungan Kerja dan Kinerja Karyawan.

## Abstact
The  rapid  developments  in  sharia-based  banking  business  resulted  in  increased competitiveness  of  the  shari'a banking  institutions.  Based  on  the  data  recapitulation  Key Performance Individual values in the third quarter and the fourth quarter of 2015 mean that the  performance  of  sharia  bank  employees  BJB  Cirebon  branch  decreased  from  the  third quarter  to  the  fourth  quarter.  It  shows  that  the  human  resources  management  of  bank employees BJB sharia Cirebon branch needs to be addressed so that the objectives of Sharia BJB bank to become the largest Sharia five commercial banks, healthy and performing well in Indonesia could be achieved. This study aimed to analyze the effects of job competence and working  environment  on  the  performance  of  employees  at  bank  branches  BJB  Sharia Cirebon. BJB bank where sharia Cirebon branch is trying to manage human resources to be able to achieve its goals according to the vision and mission set.
This  research  method  using  a  quantitative  approach,  using  SPSS  version  21,  the  sampling method is nonprobability sampling with saturated sampling technique, in which all members of a population of 38 employees of the bank  BJB sharia Cirebon branch used as a sample. Techniques  used  in  the  collection  of  data  in  this  study  is  by  observation,  interviews, documentation and questionnaires. Mechanical testing of the data used is the test instrument validity  and  reliability,  the  classic  assumption  test,  multiple  linear  regression  analysis,  the coefficient of determination, partial test t and test simultaneously F.
Based  on  the  results  of  the  analysis  showed  that  the  competence  and  working  environment simultaneously positive and significant effect on employee performance with F  test(10.714) >  F  table  (3.27)  with  a  significant  level  below  0.05.  In  addition,  an  environmental competence  and  work  partially  influence  on  employee  performance,  which  acquired competence  t  test  (2,283)  >  (1.688)  with  a  significant  level  of  0.029  and  for  the  working environment is obtained t test (2.793) > (1.688) with a significant level of 0.008.
Keywords: Competence, Work Environment and Employee Performance.

## A. Pendahuluan
Perbankan  syariah  adalah  suatu lembaga  keuangan  yang operasional  dan produknya  dikembangkan  berlandaskan  Al- Qur’an dan hadits Nabi SAW. 1 Bank sebagai lembaga  yang  dipercaya  oleh  masyarakat dari  berbagai  macam  kalangan  dalam menempatkan  dananya  secara  aman.  Untuk menjaga  kepercayaan  yang  diberikan  oleh masyarakat  tersebut  bank  harus  bekerja sebaik mungkin dalam memberikan pelayanan yang baik kepada nasabah.
Islam sangat memperhatikan masalah kinerja.  Allah  SWT  menekankan  urgensi pelimpahan  tugas  dan  kewenangan  kepada orang-orang yang memiliki kemampuan.
Perkembangan  pesat  yang  terjadi dalam  usaha  bisnis  perbankan  berbasis syariah  mengakibatkan  meningkatnya  daya saing  lembaga  perbankan  syariah  dan membuat lebih ketat persaingan  yang terjadi diantara bank yang berbasis syariah, begitupun  dengan  bank  BJB  syariah  cabang Cirebon  yang sampai saat ini terus berupaya merumuskan  dan  menyempurnakan  strategi bisnisnya  dalam  rangka  memenangkan persaingan. Perusahaan berupaya memberikan  perhatian  pada  penciptaan  dan pemeliharaan  keunggulan  bersaing  melalui manajemen  sumber  daya  manusia  dengan kinerja  karyawan  pada  perbankan.  Untuk mencapai    kinerja    yang tinggi,  senantiasa diperlukan pegawai yang mempunyai kemampuan    serta    keterampilan  guna terwujudnya  tenaga  kerja   yang  produktif, sejahtera,    dan    berdaya    saing.  Berikut  data rekapitusali  nilai  KPI  Triwulan  III  dan  IV Tahun  2015  bank BJB syariah cabang Cirebon.
1 Amir Mahmud dan Rukmana, Bank Syariah: Teori,  Kebijakan  dan  Studi Empiris  di  Indonesia,
(Erlangga, 2010), hal 9.

## Tabel 1.1

## Data Rekapitulasi Nilai KPI
Triwulan III Tahun 2015 No Skala penilaian Frekuensi Prosentase 1 Sangat Baik 2 5% 2 Baik 17 45% 3 Cukup Baik 19 50% Jumlah 38 100%

## Data Rekapitulasi Nilai KPI
Triwulan IV Tahun 2015 No Skala Penilaian Frekuensi Prosentase 1 Sangat Baik 2 5% 2 Baik 16 42% 3 Cukup Baik 20 53% Jumlah 38 100%
Sumber  dari:  Data rekapitusali  nilai  KPI  Triwulan  III dan IV Tahun 2015 bank BJB syariah cabang Cirebon.
Berdasarkan  data  rekapitulasi  nilai Key Performance  Individual pada  triwulan III  dan  triwulan  IV  tahun  2015  mengartikan bahwa  kinerja  karyawan  bank  BJB  syariah cabang Cirebon mengalami penurunan dilihat  dari  skala  angka  yang  menunjukan skala  penilian  sangat  baik  tetap  pada  angka 5%,  skala  baik  menurun  dari  45%  menjadi 42%  dan  skala  cukup  baik  mengalami peningkatan  dari  50%  menjadi  53%.  Hal  ini mengartikan  kinerja  dari  karyawan  masih membutuhkan  perhatian  khusus,  karena sumber  daya  manusia  adalah  alat  penggerak utama  seluruh kegiatan atau  aktivitas perusahaan  dalam  mencapai  tujuannya,  baik untuk  seluruh  kegiatan  atau  aktivitas perusahaan  dalam  mencapai  tujuannya,  baik untuk  memeperoleh  keuntungan  maupun untuk  mempertahanan  kelangsungan  hidup bersama. 2 Adapun  untuk  mencapai  kinerja yang sangat baik perlu cara untuk mewujudkannya,
diantaranya harus
2 Malau  S.  P.  Hasibuan, Manajemen  Sumber Daya  Manusia,  Cet  ke-15,  (Jakarta:  Bumi  Aksara, 2011), hal 111
meningkatkan kompetensi dari setiap karyawan  dan  selalu  berupaya  menciptakan lingkungan kerja yang kondusif.
Meningkatkan persaingan bisnis mamacu manajemen untuk lebih memperhatikan  sedikitnya  dua  hal  penting, yaitu  keunggulan  dan  nilai.  Penilaian  atau pengukuran  kinerja  merupakan  salah  satu faktor  yang  penting  dalam  perusahaan. Penilaian  ini  dapat  digunakan  untuk  menilai keberhasilan perusahaan, sebagai dasar untuk menentukan sistem imbalan dalam perusahaan,  ataupun  sebagai  alat  untuk mengevaluasi kinerja perusahaan pada periode  yang  lalu.  Dengan  dilakukannya penilaian  kinerja  juga  dapat  mendeteksi kelemahan  atau  kekurangan  yang  masih terdapat dalam organisasi. 3
Metode yang dilakukan untuk menilai kinerja dari  setiap  karyawan  lembaga  telah memiliki  standar  penilaian.  Pada bank  BJB syariah  nama  dari  standar  penilaian    kinerja disebut Penilaian Prestasi Kerja Individu Key Performance  Individual/  KPI.  Penilaian tersebut  dilakukan  setiap  triwulan  dalam setahun. 4
Berbagai    cara    akan    ditempuh  oleh perusahaan/lembaga  keuangan  perbankan dalam    meningkatkan  kinerja    karyawannya, misalnya    dengan  melalui    pendidikan, pelatihan,  menciptakan    lingkungan    kerja yang  kondusif    dan    sebagainya.    Kinerja dapat    dilihat    dari  proses,    hasil  dan outcome.    Agar    diperoleh    hasil  sesuai standar    perusahaan    maka    kinerja    perlu dikelola.    Untuk    itu,  perusahaan    perlu
3 Negina Kencono Putri dan Uswatun Hasanah,
Evaluasi  Kinerja  Perbakan  dengan  Perspektif Balanced  Scorecard, Jurnal  Studi  Manajemen  Dan Bisnis  Vol  1  No.  2  Tahun  2014,  Universitas Jenderal Soedirman.
4 Hasil  wawancara  dengan  Bapak  Handri Rahmat Ilahi selaku Manajer Operasional Bank Bjb Syariah  Kantor  Cabang  Cirebon  pada  tanggal 11/4/2016.
mengelola
faktor-faktor yang mempengaruhi  kinerja karyawan. 5
Banyak    sekali    faktor    yang    dapat mempengaruhi    kinerja    karyawan,  seperti lingkungan kerja dan kompetensi. Lingkungan    kerja    adalah  keseluruhan sarana    dan    prasarana    kerja  yang    ada    di sekitar    karyawan    yang  sedang  melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan  pekerjaan. 6 Lingkungan dimana fungsi-fungsi  organisasi  timbul  mempunyai suatu  efek  yang  luar  biasa  terhadap  susunan organisasi  formal  yang  tepat.  Organisasi yang lingkungannya dipandang secara relatif stabil  yaitu  yang  dapat  mempengaruhi lingkungan  tetapi  yang  secara  lambat berubah. 7
Perusahaan  tentunya  menginginkan memiliki  sumber  daya  manusia  yang  dapat memberikan  kontribusi  bagi  perusahaan tempat  ia  bekerja.  Dengan  itu  keahlian  yang dimiliki  sumber  daya  manusia  harus  sesuai dengan  bidang    pekerjaan  yang  ia  geluti. Bagi  dunia  perbankan  yang  memiliki kegiatan  yang begitu padat dalam arti dalam setiap  transaksi  harus  selesai  dalam  waktu yang relatif singkat, maka seorang karyawan yang  dimiliki  harusah  memiliki  beberapa persyaratan  yang  khusus.  Seorang  karyawan bank  harus  memiliki  keterampilan  dalam dunia  perbankan  agar  dapat  melayani  setiap produk  perbankan  yang  ditawarkan  secara cepat, tepat dan memuaskan. 8
5 Sjafri Mangkuprawira  dan    Aida    Vitayala Hubeis, Manajemen  Mutu  Sumber Daya Manusia. Cetakan  Pertama,  (Bogor:  Ghalia  Indonesia,  2007), hal 153.
6 Edy  Sutrisno, Manajemen    Sumber    Daya Manusia.    Edisi    1.  Cetakan    Kedua,  (Jakarta: Prenada Media Group, 2010), hal 109.
7 Herbert  G.  Hicks  dan  G.  Ray  Gullet, Organisasi  Teori  dan  Tingkahlaku,  (Jakarta:  Bumi Aksara, 1996), hal 141.
8 Kasmir, Manajemen  Perbankan  Ed  Revisi, (Jakarta: PT RajaGrafindo Persada, 2012), hal 155.
Kompetensi  adalah  keterampilan  dan pengetahuan  yang  berasal  dari  lingkungan kehidupan  sosial  dan  kerja  yang  diserap, dikuasai  dan  digunakan  sebagai  instrumen untuk  menciptakan  nilai  dengan  cara menjalankan  tugas  dan  pekerjaan  dengan sebaik-baiknya. 9 Definisi    lain  kompetensi adalah  jenis  keahlian,  pengetahuan,  dan kemampuan yang diperlukan untuk
menunaikan sebuah pekerjaan secara efektif. 10
Kompetensi
berkaitan dengan dimensi    perilaku  atas  peran    sebagai    suatu bentuk  tersendiri  dari  analisis  kompeten, yang  berkaitan  dengan  apa  yang  harus dilakukan oleh karyawan  untuk  melakukan pekerjaan  dengan  baik. Beberapa organisasi telah    mengadaptasi    daftar    kompetensi baku    yang    dikembangkan    oleh    para psikolog profesi atau para konsultan manajemen.  Hal  tersebut  dihasilkan  oleh karyawan atau  perusahaan  dengan  reputasi baik,    akan    diteliti    secara    keseluruhan mengacu    pada  karyawan    yang    sedang melaksanakan    peran    mereka    dengan    baik atau  buruk. 11
Kompetensi memang sangat dibutuhkan dalam setiap pekerjaan, baik dari staf  tingkat  bawah  hingga  atasan,  semua membutuhkan  keahlian,  namun  jenjang semakin  tingkat  keahlian  antara  supervisor dengan  eksekutif.  Keduanya  memang  harus memiliki sifat kritis, tetapi dengn level  yang berbeda. 12
9 Frans  Mardadi  Hartanto, Paradigma  Baru Manajemen  Indonesia  menciptakan  nilai  dengan bertumupu  pada  kebijakan  dan  potensi  isani, (Bandung: Mizan, 2009), hal 455.
10 Hanry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia,  (Yogyakarta:  Cetakan  Pertama.  STIE YKPN, 2004), hal 92.
11 Edy  Sutrisno, Manajemen    Sumber    Daya Manusia.  Edisi  1. Cetakan  Ke-2, ........hal 85.
12 Veithzal Rivai, dkk, Corporate Performance Management  dari  teori  ke  praktik,  (Bogor:  Ghalia Indonesia, 2011), hal 515.
Berdasarkan  latar  belakang  diatas, maka  peneliti  terdorong  untuk  mengangkat permasalahan  ini  dalam  bentuk  penelitian dengan  judul  :    “Pengaruh  Kompetensi  dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Studi  Kasus  Bank  BJB  Syari’ah Cabang Cirebon”.

## Pembahasan
1. Landasan Teori
a. Kinerja Karyawan
Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang dicapai oleh individu sesuai dengan peran/tugasnya  dalam  periode  tertentu  yang dihubungkan  dengan  ukuran  nilai/standar tertentu  dari  organisasi  tempat  individu  itu bekerja. Kinerja merupakan suatu yang lazim yang digunakan untuk memantau produktivatas  kerja  sumber  daya  manusia, baik berorientasi pada produksi, barang, jasa maupun pelayanan. 13
Kinerja  juga  merupakan  hasil  kerja dan  kemajuan  yang  telah  dicapai  seorang dalam tugasnya. Kinerja artinya sama dengan prestasi  kerja  atau  dalam  bahasa  Inggrisnya disebut Performance. Kinerja selalu merupakan tanda keberhasilan suatu organisasi  atau  orang-orang  yang  ada  dalam organisasi  tersebut.  Terdapat  beberapa  ahli yang mengemukakan definisi tentang kinerja sebagai berikut:
Menurut
Prawirosentono
mendefinisikan  kinerja  adalah  sebagai  usaha yang  dilakukan  dari  hasil  kerja  yang  dapat dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok orang  dalam  suatu  organsasi  sesuai  dengan wewenang  dan  tanggung  jawab  masing- masing  dalam  rangka  mencapai  tujuan organisasi  bersangkutan  secara  legal,  tidak melanggar  hukum  dan  sesuai dengan  moral
13 Khairul  Umam, Perilaku  Organisasi, (Bandung: CS Pustaka Setia, 2010), hal 189
maupun  etika”. 14 Payaman  J.  Simanjuntak juga  menyatakan  bahwa  kinerja  adalah tingkat  pencapaian  hasil  atau  pelaksanaan tugas  tertentu  dalam  rangka  mewujudkan sasaran dan tujuan perusahaan.” 15
Simamora  mengungkapkan  bahwa kinerja  adalah  aktivitas  yang  berkaitan dengan  unsur-unsur  yang  terlibat  dalam proses untuk menghasilkan sesuatu output. 16
Dari  beberapa  pengertian  tersebut menggambarkan  bahwa  kinerja  karyawan adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  seorang  pegawai dalam  melaksanakan  tugas  yang  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya.
Suatu  perusahaan  yang  memiliki karyawan  yang  kinerjanya  baik  maka  besar kemungkinan  kinerja  perusahaan  tersebut akan baik, sehingga terdapat hubungan  yang sangat erat antara kinerja individu (karyawan) dengan kinerja perusahaan. Faktor-Faktor Penentu Kinerja Karyawan
Keberhasilan  organisasi  mencapai tujuan  dan  sasaran  baik official maupun operative, sangat  ditentukan  oleh  kinerja manajer  dan  kinerja  karyawan.  Kinerja karyawan individual merupakan faktor utama yang  menentukan  keberhasilan  organisasi. Seberapa  baik  para  karyawan melakukan pekerjaan mereka secara signifikan mempengaruhi kinerja organisasi.
1) Faktor Individu
Indvidu  yang  memiliki  konsentrasi diri  yang  baik,  dalam  arti  individu normal  yang  memiliki  intergritas
14 Husaimi  Usman, Manajemen  Teori  Praktik dan  Riset  Pendidikan,  (Jakarta:  Bumi  Aksara),  hal 456-457.
15 Dewi  K.  Soedarsono, Sistem  Manajemen Komunikasi, (Bandung:  Simbiosa  Rekatama  Media, 2009), hal 86.
16 Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed  ke- 3,  (Jakarta:  STEI  YKPN,  2003), hal 416
yang  tinggi  antara  fungsi  psikis (rohani)  dan  fisiknya  (jasmaniah) sehingga  ia  mampu  mengelola  dan mendayagunakan potensi dirinya secara  optimal  dalam  melaksanakan kegiatan  atau  aktivitas  kerja  sehari- hari dalam mencapai tujuan organisasi.
Konsentrasi  individu  dalam  bekerja sangat  dipengaruhi  oleh  kemampuan potensi,
yaitu kecerdasan
pikiran/Inteligensi  Quotiont (IQ)  dan kecerdasan
emosi/Emotional
Quotiont (EQ).    Pada  umumnya, individu yang mampu bekerja dengan penuh konsentrasi apabila ia memiliki tingkat  intelegensi  minimal  normal dengan tingkat kecerdasan emosi baik (tidak merasa bersalah yang berlebihan, tidak mudah marah, tidak dengki,  tidak  benci,  tidak  iri  hati, tidak  dendam,  tidak  sombong,  tidak minder, tidak cemas, memiliki pandangan  dan  pedoman  hidup  yang jelas berdasarkan kitab sucinya).
2) Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor  lingkungan  organisasi  yang dimaksud  antara  lain  uraian  jabatan  yang jelas, autoritas  yang  memadai,  target  kerja yang  menantang,  pola  komunikasi  kerja aktif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek  dan  dinamis,  peluang  berkarir  dan fasilitas kerja yang relatif memadai. 17
Menurur  A  Dale  Timpe  dalam bukunya Performance sebagaimana dikutip oleh  Ch.  Suprapto  dikemukakan  bahwa kinerja  adalah  akumulasi  dari  tiga  elemen yag  saling  berkaitan  yaitu  keterampilan, upaya  dan  sifat-sifat  keadaan  eksternal. Keterampilan dasar yang dibawa seseorang ke tempat pekerjaan dapat berupa
17 A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja  SDM,  (Bandung: PT  Refika  Aditama, 2005), hal 16-17.
pengetahuan, kemampuan, kecakapan interpersonal, dan kecakapa teknis.
Keterampilan sangat dibutuhkan dalam kinerja seseorang karena ketarampila inilah  yag  akan  tampak  dari  aktivitas seseorang dalam
melaksanakan pekerjaannya. Keterampilan ini akan didukung oleh pengetahuan tentang pekerjaan  tersebut  dan  juga  kemampuan baik  secara  fisik  maupun  secara  mental. Selain  itu  kecakapan  interpersonal  dan kecakapa  teknis  akan  turut  memberikan kontribusi  dalam  terwujudnya  kinerja. Elemen  kedua  dari  kinerja  adalah  upaya, upaya  berhubungan  dengan  apa  yang  akan dilakukan dalam memenuhi standar kinerja. Sedangkan elemen kondisi eksternal adalah faktor-faktor yang terdapat di
lingkungannya  yang  turut  mempengaruhi kinerja.  Kondisi  ekstrenal  ini  merupakan fasilitas  maupun  lingkungan  kerja  yang memberikan dukungan terhadap terciptanya suatu kondisi kerja. 18

## b. Kompetensi
Kompetensi  adalah  keterampilan  dan pengetahuan  yang  berasal  dari  lingkungan kehidupan  sosial  dan  kerja  yang  diserap, dikuasai  dan  digunakan  sebagai  instrumen untuk  menciptakan  nilai  dengan  cara menjalankan  tugas  dan  pekerjaan  dengan sebaik-baiknya. 19
Menurut  Boulter,  Dalziel  dan  Hill mengemukakan  kompetensi  adalah  suatu karakteristik  dasar  dari  seseorang  yang memungkinkannya memberikan kinerja unggul  dalam  pekerjaannya, peran,  atau situasi tertentu.
Adapun
Mulyasa
18 Tubagus Ahmad Darodjat, Konsep-Konsep
Dasar  Manajemen  Personalia – Masa  Kini, (Bandung: Pt Refika Aditama, 2015), hal 106
19 Frans  Mardadi  Hartanto, Paradigma  Baru
Manajemen  Indonesia  menciptakan  nilai  dengan bertumupu  pada  kebijakan  dan  potensi  isani, (Bandung: Mizan, 2009), hal 455
mendefinisikan kompetensi adalah perpaduan  dari  pengetahuan,  keterampilan, nilai  dan  sikap  yang  direflesikan  dalam kebiasaan berpikir dan bertindak. Frinch dan Crunkilton  mengartikan  kompetensi  sebagai penguasaan terhadap suatu tugas, keterampilan  sikap  dan  apresiasi  yang diperlukan untuk menunjang keberhasilan. 20
Sejalan  dengan  itu,  Sedarmayanti dalam bukunya mengatakan bahwa kompetensi  adalah  segala  hal  pengetahuan, keahlian,  kemampuan  dan  karakteristik  lain yang  menyebabkan  seseorang  pemegang suatu  jabatan  mampu  melaksanakan  peran dan  tanggung  jawabnya  dan  memberikan kontribusi bagi pemenuhan kebutuhan organisasi  perusahaan  sesuai  tingkat  jabatan yag dipegangnya. 21
Karakteristik  kompetensi  dibedakan berdasarkan  pada  tingkat  mana  kompetensi tersebut  dapat  diajarkan.  Keahlian  dan pengetahuan biasanya dikelompokan sebagai kompetisi  di  permukaan  sehingga  mudah tampak. Kompetisi ini biasanya mudah untuk dikembangkan  dan  tidak  memerlukan  biaya pelatihan  yang  besar untuk  menguasainya. Kompetensi konsep diri, karakteristik pribadi dan  motif  sifatnya  tersembunyi  dan  karena itu  lebih  sulit  untuk  dikembangkan  atau dinilai. Untuk mengubah motif dan karakteristik  pribadi  masih  dapat  dilakukan, namun  prosesnya  panjang,  sulit  dan  mahal. Cara  yang  paling  hemat  bagi  organisasi untuk  memiliki  kompetensi  ini  adalah melalui proses seleksi katakter. 22
20 Edy  Sutrisno, Manajemen    Sumber    Daya Manusia. Edisi  pertama.  Cetakan    Ke-2,  (Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2010), hal 203-204
21 Sedarmayanti, Manajemen  Sumber  Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen  Pegawai  Negeri  Sipil, Edisi Revisi,  (Bandung: PT Refika Aditama, 2016), hal 21.
22 R.  Palan, Competency  Management, Teknik
Mengimplementasikan  Manajemen  SDM  Berbasis
Adapun jenis-jenis Kompetensi Individu antara lain:
1) Kompetensi Intelektual (Intellectual Competence) Menurut  Zohar and Marshall Kompetensi intelektual adalah kemampuan dan
kemauan yang berkaitan dengan pemecahan masalah yang bersifat rasional dan  strategik.  Kemampuan  intelektual terdiri dari tujuh dimensi, yaitu:
a) Kecerdasan
numerik adalah kemampuan  untuk  berhitung  dengan cepat dan tepat.
b) Pemahaman verbal adalah kemampuan memahami  apa  yang  dibaca  atau didengar  serta  hubungan  kata  satu dengan yang lainnya.
c) Kecepatan perseptual adalah kemampuan mengidentifikasi beberapa kemiripan dari perbedaan visual dengan cepat dan tepat.
d) Penalaran deduktif  adalah  kemampuan umtuk menggunakan logika dan menilai beberapa implikasi dari argumen.
e) Penalaran  induktif  adalah  kemampuan untuk  mengidentifikasi  akibat  logis dalam suatu masalah dan
pemecahannya.
f) Visualisasi  spasial  adalah  kemampuan untuk membayangkan bagaimana suatu objek  akan  nampak  seandainya  posisi dan ruang berubah.
g) Ingatan,  adalah  kemampuan  untuk menahan  dan  mengenang  kembali pengalaman masa lalu.
2) Kompetensi
Emosional (Emotional Competence) Kompetensi Emosional
(Emotional Competence) adalah kemampuan  belajar berdasarkan pada kecerdasan emosional yang
Kompetensi  untuk  Meningkatkan  Daya  Saing Organisasi, (Jakarta: PPM, 2007), hal 6.
menghasilkan  kinerja  di  tenpat  bekerja. Kecerdasan  emosional  kita  menentukan potensi  kita  untuk  belajar  keahlian  praktis berdasarkan  lima  elemen: kesadaran  diri, motivasi,  mMengatur  diri,  eEmpati dan kemahiran/ahli dalam berhubungan.
EI (Emotional  Intelligence) meliputi keahlian  untuk  mendapatkan  empati  dan pemahaman  dari  orang  lain  (oleh  karenanya dapat  bekerja  lebih  produkrif  dengan mereka),  dan  kemampuan  seseorang  dapat mengontrol  reaksinya  ketika  mendapatkan tekanan.  Menurut  Goleman, EI adalah kemampuan  mengelola  emosi  agar  supaya bekerja  secara  harmonis  secara  rasionalitas. EI merupakan  kompetensi  yang  mendasar dari  manusia,  yang  membuat  seseorang berbeda dalam mencapai kesuksesan hidupnya. Menurtunya seseorang yang memiliki  IQ  yang  tinggi  tidak  selalu menjamin  seseorang  akan  sukses  dalam bekerja,  sekolah  dan  membina  hubungan, akan tetapi tergantung sejauhmana seseorang mampu  mengendalikan  diri (self-control), kesadaran diri (self-awareness) dan memiliki empati, yang semuanya adalah sumber dalam “emotional brain” . 23
Kompetensi memang sangat dibutuhkan dalam setiap pekerjaan, baik dari staf  tingkat  bawah  hingga  atasan,  semua membutuhkan  keahlian,  namun  jenjang semakin  tingkat  keahlian  antara  supervisor dengan  eksekutif.  Keduanya  memang  harus memiliki sifat kritis, tetapi dengn level  yang berbeda.
Kemampuan  untuk  menyediakan  staf baru yang berkualitas. Pekerjaan ini membutuhkan kemampuan untuk:
1) Mampu  mengidentifikasi  individu  yang berkualitas  ,  dilihat  dari  hidup  mereka dan  profesi  yang  merek  jalani,  mengerti
23 Tjutju  Yuniarsih  dan  Dr.  Suewatno, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, (Bandung: Alfabeta, 2008), hal 30-31
bagaimana melakukan pendekatan kepada  mereka,  memiliki  skenario pendekatan, dan mampu menjaga keadaan  tetap  stabil  untuk  staf  baru selama setahun kedepan.
2) Memiliki  sifat  mudah  bersosialisasi, memiliki akses kepada bagian perekrutan,  dan  menjaga  wawancara tetap dalam high-activity.
3) Dapat membuat orang lain tertarik untuk mengembangkan  karier  mereka  lewat iklan dan bursa tenaga kerja.
4) Melakukan  pendekatan  kepada  bursa tenaga  kerja  agar  mereka memberikan kesempatan berkarier. 24
Berbagai  hasil  penelitian (Emmyah, 2009;  Murbijanto,  2013) menunjukkan bahwa kompetensi  karyawa  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  Karyawan  yang mempunyai  kompetensi  dalam  bekerja bisa melakukan pekerjaannya dengan lebih baik.
Berdasarkan  hal  tersebut  peneliti merumuskan hipotesis:
H1:  Kompetensi  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan

## c. Lingkungan Kerja
Lingkungan  adalah  segala  sesuatu yang  berada  di  luar  perusahaan,  tetapi mempunyai    pengaruh    atas    pertumbuhan dan perkembangan perusahaan. 25
Pengertian    lain    juga    menyebutkan lingkungan  adalah  segala  hal yang  terkait dengan    operasional    perusahaan    dan bagaimana    kegiatan  operasional    tersebut dapat    berjalan. 26 Sedangkan  menurut  Alex S  Nitisemito  mendefinisikan  lingkungan
24 Veithzal Rivai, dkk, Corporate Performance
Management  dari  teori  ke  praktik,  (Bogor:  Ghalia Indonesia, 2011), hal 515
25 Alex Nitiseminto, Wawasan Studi Kelanyakan  dan  Evaluasi  Proyek,  (Jakarta:  Bumi Aksara, 2004), hal 66.
26 Sule, Eni Trisnawati, Pengantar Menejemen jilid 1, (Jakarta: Prenada Media, 2005 ), hal 62
kerja adalah sebagai segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan tugas-tugas yang diembankan. 27
Definisi  lain  dari  Sudarmayanti mengartikan  bahwa  lingkungan    kerja adalah  semua  keadaan tempat  kerja  dapat mempengaruhi    pegawai    atau    karyawan baik  secara langsung  atau  tidak  langsung. Hal    serupa    juga    dikatakan    oleh Reksohadiprojo pengaturan lingkungan kerja  adalah  penerangan  di  tempat  kerja, kelembapan  di  tempat  kerja,  sirkulasi  udara di  tempat  kerja,  getaran  mekanis  di  tempat kerja, tata warna, dekorasi, musik, keamanan di tempat kerja. Lingkungan kerja juga  dapat  diartikan  sebagai  sikap,  nilai, norma,  dan  perasaan  yang  lazim  dimiliki oleh  para  karyawan  sehubungan  dengan organisasi  mereka. 28
Lingkungan  kerja  merupakan  salah satu  faktor  penting  dalam  menciptakan kinerja  karyawan.  Karena  lingungan  kerja mempunyai  pengaruh  langsung  terhadap karyawan didalam menyelesaikan pekerjaan yang  pada  akhirnya  akan  meningkatkan kinerja organisasi. Suatu kondisi lingkungan dikatakan  baik  apabila  karyawan  dapat melaksanakan  kegiatan  secara  optimal, sehat,  aman  dan  nyaman.  Oleh  karena  itu penentuan  dan  penciptaan  lingkungan  kerja yang baik akan sangat menentukan keberhasilan  pencapaian  tujuan  organisasi. Lingkungan  kerja  baik  lingkungan  alam, lingkungan  terknologi,  lingkungan  sosial dan lingkungan spiritual. Kecenderungan ini diukur dengan tingkat keserasian,
keselarasan, keseimbangan, dan
27 Alex  S  Nitisemito, Manajemen  Personalia: Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Ed  ke-3, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 2000), hal 183.
28 Steers  M.  Richard.  Efektivitas  Organisasi, ”Terj  "  Magdale na, (Jakarta:  Penerbit    Erlangga,
1980),  hal 123
kesinambungan  antara organisasi  dengan lingkungan. 29
Dengan    menciptakan    lingkungan kerja    yang    menyenangkan  berarti    secara langsung    maupun    tidak    langsung mengurangi    pemborosan  waktu,    biaya, jumlah    absensi,    kesalahan    kerja    dan kecelakaan    di    tempat  kerja. Lingkungan kerja    dapat    dipengaruhi    oleh    beberapa faktor,  antara    lain:  perlengkapan  kantor, dan  tata  ruang  kantor  merupakan  faktor yang  mempengaruhi  lingkungan    fisik kantor    pada    umumnya.    Lingkungan dimana  para  pegawai melaksanakan  tugas dan    pekerjaan    sehari-hari    yang menyenangkan,    enak    dan  nyaman    akan membuat karyawan  betah  tinggal  dikantor, sehingga    tugas    dan  pekerjaannya  dapat mencapai hasil yang baik.
Menurut  Frasser  faktor-faktor  yang mempengaruhi lingkungan kerja meliputi: 30
1) Lingkungan  Fisik, antara  lain: fasilitas kerja, sirkulasi udara, penerangan, tingkat kebisingan,
pewarnaan
dinding,
kebersihan dsan tata ruang kerja.
2) Lingkungan  non  fisik,  antara  lain: hubungan  kerja  yang  harmonis  antara atasan  dengan  bawahan dan    hubungan yang harmonis antar karyawan. 31
Adapun  macam-macam  lingkungan yang terdapat di perusahaan diantaranya:
a. Lingkungan  Internal  organisasi  adalah berbagai  hal  atau  berbagai  pihak  yang
29 Taliziduhu Ndraha, Teori Budaya Organisasi, (PT Rineka Cipta, 2005), hal 213
30 Reinhard  Efraim  Murbijanto,  “ Analisis Pengaruh Kompetensi Kerja dan Lingkungan  Kerja Fisik  (Studi    Pada  Pegawai    Dinas    Tenaga    Kerja Kabupaten  Bekasi)”, (Skripsi,  Fakultas  Ekonomika dan  Bisnis  Universitas  Diponegoro  Semarang, 2013), Abstrak.
31 Dan  O’Hair,  dkk, Strategic  Communication in Business and the Professions Ed 6 Alihbahasakan oleh Tri Wibowo B. S, (Jakarta: Kencana, 2009), hal 225- 232.
terkait langsung dengan kegiatan sehari- hari  organisasi,  dan  mempengaruhi langsung  terhadap  setiap  program, kebijakan hingga denyut nadinya organisasi. Yang termasuk dalam lingkungan internal adalah: para pemilik organisasi,  para  pengelola  organisasi, para  staf,  anggota  atau  para  pekerja, serta lingkungan fisik organisasi.
b. Lingkungan eksternal adalah lingkungan yang terkait dengan kegiatan operasional organisasi  dan  bagaimana  kegiatan operasionalini dapat bertahan. 32 Berbagai hasil penelitian (Mukaromah, 2009; Watiahs, 2013;
Murbijanto,  2013)  menunjukkan  bahwa lingkungan  kerja berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan. Lingkungan  kerja  yang baik  akan  mendukung  aktivitas  kerja karyawan.
Berdasarkan hal tersebut peneliti merumuskan hipotesis:
H2: Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

## d. Metode Penelitian Populasi dan Sampel
Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Bank BJB Syariah Cabang Cirebon. Sampel adalah bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang dimiliki  oleh  populasi.  Sampel  merupakan bagian  suatu  subjek  atau  objek  yang mewakili  populasi. 33 Bagian  dari  populasi yang memiliki ciri-ciri atau keadaan tertentu yang akan diteliti. 34
Teknik  sampling  yang  digunakan adalah menggunakan sampling jenuh, dimana  semua  anggota  populasi  digunakan
32 Ernie  Tisnawati  Sule  dan  Kurniawan Saefullah, Pengantar Manajemen, ......., hal 59-60.
33 Moh.  Pabundu  Tika, Metodologi  Riset Bisnis, (Jakarta: PR Bumi Aksara, 2006), hal 33
34 Nanang  Martono, Metode  Penelitian Kuantitatif, (Jakarta: Rajawali Pers, 2010), hal 74
sebagai  sampel.  Adapun  sampel  dari penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  di Bank BJB Syariah Cabang Cirebon sebanyak 38 karyawan.

## Teknik Analisis
Pada penelitian ini, teknik analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda dengan menggunakan komputer melalui program SPSS versi 21.

## e. Hasil Penelitian

## 1. Karakteristik Responden
Responden  dalam  penelitian  ini  ada 38 karyawan pada bank BJB syari ’ ah cabang Cirebon.  Karakteristik  responden  dalam penelitian ini berbagai macam yang berdasarkan  jenis  kelamin,  usia,  pendidikan, masa kerja dan klasifikasi pendidikan. Dalam pembahasan ini karakteristik disajikan dalam bentuk  tabel  yang  dinyatakan  prosentase. Berdasarkan 38 responden yang memberikan jawaban  atas  pertanyaan  peneliti  dapat diketahui  perbedaan  karakteristik  antara responden  yang  satu dengan  yang  lainnya. Perbedaan  tersebut  meliputi  jenis  kelamin, usia,  pendidikan,  masa  kerja  dan  klasifikasi pendidikan.
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang dilakukan  terhadap  sebanyak  38  responden sebagaimana tabel tersebut di atas menyatakan  bahwa,  20  responden  dengan jenis  kelamin laki-laki prosentasenya  yaitu (53%),  dan  18  responden  dengan  berjenis kelamin  perempuan  memiliki prosentase sebanyak (47%).  Hasil  ini  menunjukan bahwa  bekerja  di bank  BJB  syari ’ ah  cabang Cirebon ternyata  tidak  membedakan  gender atau  jenis  kelamin.  Kedudukan  antara  laki- laki dan perempuan sama, yang membedakan hanya  dari  tingkat  kemampuan  individu masing-masing. Mampu atau tidak melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawab
yang sudah diberikan kepada setiap karyawan.
Sedangkan  berdasarkan usia  dapat dijelaskan  bahwa  9  responden  dengan prosentase (  23,7%)  berusia  dibawah  25 tahun,  25  responden  (65,8%)  berusia  25-35 tahun,  4  responden    (10,5%)  berusia  36-44 tahun,  0  responden  (0%)  berusia  46-55 tahun,  0  responden  (0%)  berusia  diatas  5 tahun.  Dari  data  tersebut  dapat  diambil kesimpulan bahwa responden pada bank BJB syari ’ ah  cabang  Cirebon sebagian  besar berusia diatas 25-35 tahun yaitu sebanyak 25 orang (65,8%).
Berdasarkan tingkat pendidikan, hasil penelitian diperoleh prosentase (0%) berpendidikan  SMU,  5  responden  dengan prosentase (13,1%)  berpendidikan  D3,  31 responden dengan prosentase (81,6%) berpendidikan  S1  dan  2  responden  dengan prosentase (5,3%) berpendidikan S2. Berdasarkan  hasil  penelitian  tersebut  dapat ditarik kesimpulan bahwa 38 responden pada bank  BJB  syari ’ ah  cabang  Cirebon sebagian besar  berpendidikan  S1  yaitu  sebanyak  31 orang  (81,6%). Berdasarkan  hasil  penelitian yang  dilakukan  terhadap  38  responden mengenai klasifikasi pendidikan, menyatakan  bahwa  6  responden  dengan prosentase (15,8%)  adalah  responden  dari lulusan pendidikan syariah dan 32 responden dengan prosentase (84,2%) adalah responden dari  lulusan  pendidikan  umum.  Berdasarkan hasil  penelitian  tersebut  dapat  ditarik kesimpulan  bahwa  38  responden  pada bank BJB syari ’ ah cabang Cirebon sebagian besar adalah  dari  lulusan  pendidikan  umum  yaitu sebanyak 32 orang (84,2%).
Hasil  penelitian  juga  menunjukkan bahwa masa  kerja responden,  bahwa  34 responden dengan prosentase (89,5%) memiliki  masa  kerja  selama  1-5  tahun,  3 responden dengan prosentase (7,9%) memiliki  masa  kerja  selama  6-10  tahun,  1
responden dengan prosentase (2,6%)
memiliki masa kerja selama 11-15 tahun dan
0  responden  dengan prosentase (0%) memiliki  masa  kerja  selama  >15  tahun. Berdasarkan  hasil  penelitian  tersebut  dapat ditarik kesimpulan bahwa 38 responden pada bank  BJB  syari ’ ah  cabang  Cirebon sebagian besar  memiliki  masa  kerja  selama  1-5  tahun yaitu sebanyak 34 orang (89,5%).

## 2. Uji hipotesis
Sebelum  uji hipotesis  dilakukan, terlebih  dahulu  dilakukan  uji  asumsi  klasik regresi  yang  terdiri  atas  uji  normalitas  data, multikolinearitas  dan  uji  heteroskedastisitas. Hasil uji menunjukkan bahwa asumsi-asumsi tersebut terpenuhi.
Setelah  uji  asumsi  klasik  dilakukan, langkah  berikutnya  dilakukan  uji  terhadap hipotesis  yang  dabangun.  Hasil  analisis dengan  teknik  regresi  linear  berganda menunjukkan sebagai berikut:
Uji Model Hasil Uji Simultan Dengan F-Test
Berdasarkan  hasil output ANOVA  diatas diperoleh nilai F hitung sebesar 10,714 signifikan, pada tingkat  profitabilitas  sig 0,000. Dengan  demikian Variabel  X1
(Kompetensi)  dan  X2  (Lingkungan  Kerja) secara  bersama-sama  berpengaruh  pada variabel  Y  (kinerja  karyawan). Artinya bahwa model yang dibangun yaitu kompetensi Karyawan dan Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
Adapun besar pengaruh variabel independend  terhadap  variabel  dependen adalah sebagai berikut:

## Tabel Hasil Uji Koefisien Determinasi
Berdasarkan  dari  hasil  uji  koefisien determinasi diperoleh  nilai  38%.  Dengan demikian  dapat  diketahui  bahwa  pengaruh kompetensi dan lingkungan kerja memberikan kontribusi 38% terhadap kinerja karyawan dan sisanya sebesar 62% dipengaruhi oleh  faktor  lain yang  tidak diteliti.
Setelah pengujian analisis dan asumsi dasar regresi, langkah selanjutnya melakukan pengujian signifikan untuk melihat pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen  secara  individual.  Berdasarkan hasil analisis di dapatkan sebagai berikut:
Hasil Uji Parsial Dengan t-test
Pengaruh  masing-masing  variabel independen  (kompetensi  dan  lingkungan kerja)  dan  variabel  dependen  (kinerka karyawan) dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan
Pengaruh variabel kompetensi diukur melalui indikator-indikator pengetahuan, keterampilan,  konsep  diri  dan  nilai- nilai merujuk pada sikap, dan karakteristik pribadi yang merujuk pada bakat. Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan berdasarkan hasil uji empiris antara kompetensi terhadap kinerja karyawan
menunjukan nilai t hitung 2,283 dengan  tingkat signifikan  sebesar  0,029. Artinya  bahwa kompetensi  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  bank  BJB  syari ’ ah  cabang Cirebon.  Nilai  beta  dalam unstandardized coefficient variabel  kompetensi  menunjukan arah  positif  sebesar 0,471 yang  artinya semakin  tinggi  kompetensi  maka  semakin tinggi kinerja karyawan.
Pengaruh kompetensi terhadap kinerja  karyawan  sejalan  dengan  beberapa hasil penelitian sebelumnya (seperti Emmyah,  2009  dan  Reinhard  Efraim Murbijanto, 2013).  Dimana  dari  4  indikator yang ada diantaranya pengetahuan, keterampilan,  konsep  diri  dan  nilai- nilai merujuk pada sikap memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap
kinerja
pegawai/karyawan  sedangkan  dari  indikator karakteristik  pribadi  yang  merujuk pada bakat tidak memliki pengaruh yang signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  namun hasil  pengujian  terhadap  4  hipotesis  yang diajukan terbukti mampu memperediksi atau menyebakan suatu kinerja yang efektif.
Pengaruh kompetensi terhadap kinerja  karyawan  menggambarkan  tingkat dimana  kompetensi  pengetahuan  sebagai salah satu katakteristik kompetensi memprediksi atau menyebabkan suatu kinerja  efektif.  sehingga  karyawan  harus meningkatkan penguasaan pengetahuan terkait dengan pekerjaannya.
Pengaruh kompetensi terhadap kinerja  karyawan  juga  dapat  dijelaskan  oleh faktor  keterampilan  setiap  karyawan.  Untuk membentuk  kinerja  yang  efektif  karyawan harus    berusaha  menggali  lebih  dalam  lagi untuk  mengumpulkan  informasi  yang  lebih banyak terkait dengan segala tugas pekerjaannya, karyawan juga dituntut memiliki  keahlian  teknis  secara  profesional sebagai  rasa  tanggung  jawab  atas  pekerjaan yang dijalankannya.
Mempunya empati, kemampuan memimpin kelompok dan kemampuan kerjasama  dengan  kelompok  merupakan kemampuan  yang  dimiliki seseorang  dalam memimpin suatu pekerjaan. Sikap pemimpin harus  dimiliki  pada  setiap  karyawan  agar  ia memiliki  tanggung  jawab  atas  tugasnya sehingga sikap loyalitas terhadap pekerjaannya  akan  meningkat.  Begitupun dengan  kemampuan  bekerjasama,  pekerjaan akan  mudah  teratasai  jika  ada  peran  dari sesama  tim. sedangkan  karakteristik  pribadi yang  merujuk  pada  bakat  yaitu  percaya  diri dan komitmen terhadap organisasi merupakan satu kesatuan dalam meningkatkan  kinerja  yang  efektif  bagi karyawan.

## 2. Pengaruh lingkungan  kerja  terhadap kinerja karyawan
Pengaruh  variabel  lingkungan  kerja diukur melalui indikator-indikator lingkungan  kerja  fisik  dan  lingkunga  kerja non  fisik.  Pengaruh  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  berdasarkan  hasil uji  empiris  antara lingkungan  kerja  terhadap kinerja  karyawan  menunjukan  nilai  t hitung 2,793 dengan    tingkat  signifikan  sebesar 0,008.  Artinya  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan bank BJB  syariah  cabang  Cirebon.  Nilai  beta dalam unstandardized  coefficient variabel lingkungan  kerja  menunjukan  arah  positif sebesar 0,555yang  artinya  semakin  tinggi lingkungan  kerja  maka  semakin  tinggi kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  ini  sama  dengan beberapa  penelitian sebelumnya  (seperti Ratna  Watiahs,  2013;  Dewi  Riyanti,  2012 dan Septina Mukaromah, 2009). Baik dari uji simultan  maupun  uji  parsial  menunjukan bahwa  variabel  lingkungan  kerja  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap kinerja  karyawan  menggambarkan  tingkat dimana lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik sebagai salah satu katakteristik lingkungan kerja yang memprediksi  atau  menyebakan  suatu  kinerja efektif.  Sehingga  karyawan  juga  harus memperhatikan  situasi  yang  ada  disekitar tempat pekerjaan.
Lingkungan kerja fisik seperti kelengkapan  fasilitas  operasional,  keamanan dan    kenyamanan  merupakan  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  dari  karyawan.  Suatu kondisi  lingkungan  kerja  dikatakan  baik apabila  dapat  melaksanakan  kegiatan  secara optimal, sehat, nyaman dan aman. lingkungan  kerja  fisk  adalah  tempat  kerja karyawan/pegawai  melakukan  aktivitasnya, sehingga  lingkungan  kerja  mempengaruhi semangat dan emosi kerja para karyawannya.
Selain  lingkungan  fisik,  lingkungan kerja  non  fisik  juga  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  bank  BJB  syariah  cabang Cirebon.  Dimana  lingkungan  kerja  non  fisik adalah  semua  keadaan  yang  terjadi  yang berkaitan  dengan  hubungan  kerja,  baik hubungan  dengan  atasan  maupun  hubungan sesama reka kerja ataupun hubungan dengan bawahan.
Kondisi  yang  hendaknya  diciptakan adalah  suasana  kekeluargaan,  komunikasi yang  baik  dan  pengendalian  diri.  Membina hubungan  yang  baik  antara  sesama  reka kerja,  bawahan  maupun  atasan  harus dilakukan  karena  kita  saling  membutuhkan. Hubungan  kerja  yang  berbentuk  sangat mempengaruhi psikolog karyawan.

## Kesimpulan
Penelitian  ini  berhasil  menjawab masalah penelitian bahwa menurunya kinerja karyawan bank  BJB syariah cabang Cirebon yang dilihat dari Key Performance
Individual, bias ditingkatkan dengan
meningkatkan kompetensi  karyawan  dalam bekerja  dan  menciptakan  lingkungan  kerja yang baik. Semakin tinggi tingkat kompetensi  yang dimiliki karyawan,  maka karyawan akan memiliki tingkat kinerja yang lebih tinggi pula. Begitupun dengan lingkungan kerja mempunyai pengaruh  yang signifikan  dan  memiliki  hubungan  yang positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Artinya semakin tinggi tingkat kondisifitas lingkungan  kerja  yang  diterapkan  oleh perusahaan kepada karyawan, maka karyawan akan memiliki tingkat kinerja yang lebih tinggi pula.

## Daftar Pustaka
Darodjat, Tubagus  Ahmad, 2015, Konsep-
Konsep Dasar Manajemen Personalia – Masa Kini, Bandung: Pt Refika Aditama
Hartanto, Frans  Mardadi, 2009, Paradigma
Baru Manajemen Indonesia menciptakan nilai dengan
bertumupu  pada  kebijakan dan potensi isani, Bandung: Mizan
Hasibuan, 2011, Manajemen Sumber Daya
Manusia, Cet ke-15, Jakarta: Bumi Aksara
Hicks, Herbert G. dan Gullet, G. Ray, 1996, Organisasi Teori dan Tingkahlaku, Jakarta: Bumi Aksara
Kasmir, 2012, Manajemen Perbankan Ed
Revisi, Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.
Mahmud, Amir  dan  Rukmana, 2010, Bank Syariah:  Teori,  Kebijakan  dan
Studi Empiris di Indonesia, Erlangga. Mangkunegara, 2005, Evaluasi  Kinerja SDM, Bandung: PT Refika
Aditama.
Mangkuprawira, Sjafri dan  Hubeis, Aida Vitayala, 2007, Manajemen  Mutu

## Sumber Daya Manusia. Cetakan
Pertama, Bogor: Ghalia Indonesia.
Martono, Nanang, 2010, Metode  Penelitian Kuantitatif, Jakarta: Rajawali Pers. Murbijanto, Reinhard Efraim, 2013, “ Analisis  Pengaruh  Kompetensi Kerja  dan Lingkungan    Kerja Fisik (Studi  Pada Pegawai  Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bekasi)”, Skripsi, Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas
Diponegoro Semarang.
Ndraha, Taliziduhu, 2005, Teori  Budaya Organisasi, PT Rineka Cipta. Nitiseminto, Alex, 2004, Wawasan  Studi
Kelanyakan  dan  Evaluasi  Proyek,
Jakarta: Bumi Aksara.
Nitisemito,
Alex, 2000, Manajemen Personalia:  Manajemen  Sumber Daya  Manusia. Ed  ke-3,  Jakarta:
Ghalia Indonesia.
O’Hair  dkk, 2009, Strategic  Communication in Business and the Professions Ed 6 Alihbahasakan oleh Tri Wibowo
B. S, Jakarta: Kencana.
Putri, Negina  Kencono  dan  Hasanah, Uswatun, 2014, Evaluasi  Kinerja Perbakan dengan Perspektif Balanced  Scorecard, Jurnal  Studi Manajemen  Dan  Bisnis  Vol 1 No. 2, Universitas Jenderal Soedirman. R.  Palan, 2007, Competency  Management, Teknik Mengimplementasikan Manajemen SDM Berbasis Kompetensi  untuk  Meningkatkan Daya  Saing  Organisasi,  Jakarta: PPM.. Richard, Steers  M. 1980. Efektivitas Organisasi,  ”Terj  "  Magdalena, Jakarta: Penerbit  Erlangga. Rivai, Veithzal,  dkk, 2011, Corporate
Performance  Management  dari teori  ke  praktik,  Bogor:  Ghalia Indonesia. Rivai, Veithzal,  dkk, 2011, Corporate
Performance  Management  dari teori  ke  praktik,  Bogor:  Ghalia Indonesia.
Sedarmayanti, 2016, Manajemen  Sumber
Daya Manusia Reformasi
Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Edisi Revisi,  Bandung:  PT    Refika Aditama. Simamora, Hanry, 2004, Manajemen Sumber Daya  Manusia,
Yogyakarta:
Cetakan Pertama. STIE YKPN. Simamora, Henry, 2003, Manajemen Sumber Daya  Manusia. Ed  ke- 3,  Jakarta: STEI YKPN. Soedarsono, Dewi K., 2009, Sistem Manajemen Komunikasi, Bandung: Simbiosa Rekatama Media. Sule, Eni  Trisnawati, 2005, Pengantar Menejemen jilid 1, Jakarta: Prenada Media.
Sutrisno, Edy, 2010, Manajemen    Sumber
Daya  Manusia.  Edisi  1. Cetakan Kedua, Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Tika, Moh. Pabundu, 2006, Metodologi Riset Bisnis, Jakarta: PR Bumi Aksara.
Umam, Khairul, 2010, Perilaku Organisasi,
Bandung: CS Pustaka Setia.
Usman, Husaimi, Manajemen  Teori  Praktik dan  Riset  Pendidikan,  (Jakarta:
Bumi Aksara), hal 456-457. Yuniarsih, Tjutju  dan Suwatno, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung:  Alfabeta.