Pengaruh Kerjasama Tim dan Komitmen Organisasi Terhadap Efektivitas Program Penyaluran Bantuan Sosial yang Dimediasi oleh Perilaku Kewargaan
Organisasi Pada Yayasan Buddha Tzu Chi
(Studi Kasus Pada Rumah Sakit Cinta Kasih Tzu Chi Cengkareng)
Felicia A 1 , P.M. Budi Haryono 2 , and Fushen 3
Magister Management of Krida Wacana Christian University Jakarta
felicia.012019062@civitas.ukrida.ac.id

## Abstrak
Penilitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisa  pengaruh  kerjasama  tim  dan  komitmen organisasi terhadap efektivitas program kerja penyaluran bantuan sosial yang dimediasi oleh perilaku  kewargaan  (organizational  citizenship  behavior)  pada  Yayasan  Buddha  Tzu  Chi (Studi  Kasus  Pada  Rumah  Sakit  Cinta  Kasih  Tzu  Chi  Cengkareng).  Unit  analisis  dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di  RSCK Cengkareng Indonesia. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif melalui survey yang dilakukan pada karyawan RSCK Cengkareng  sebagai  responden.  Metode  penelitian  ini  menggunakan  metode  analisis deskriptif dan kuantitatif. Jumlah populasi yang digunakan pada penelitian ini adalah seluruh karyawan di RSCK Cengkareng yang terlibat dalam program bantuan sosial, yaitu berjumlah 144 orang karyawan.
Hasil penelitian ditemukan bahwa secara keseluruhan hipotesis yang diteliti diterima. Kerjasama Tim dan Komitmen Organisasi Terhadap Efektivitas Program Penyaluran Bantuan Sosial  yang  Dimediasi  oleh  OCB  berpengaruh  positif  terhadap  efektivitas  keberhasilan program bantuan sosial. Artinya semakin tinggi tingkat kerjasama tim, OCB dalam organisasi juga  akan  meningkat.  Semakin  tinggi  komitmen  maka  efektivitas  program  bansos  akan semakin  meningkat.  Sehingga  jika  komitmen  tersebut  dilakukan  secara  konsisten  dapat terus memperkuat OCB dan semakin tinggi OCB maka program bansos akan semakin efektif. OCB berperan penting dalam kerjasama untuk efektivitas individu, kelompok, dan organisasi karena  akan  mempengaruhi  efektivitas  keberhasilan  program  bansos.  OCB  memegang peranan  penting  dalam  komitmen  karyawan  terhadap  perusahaan  karena  akan mempengaruhi peningkatan efektivitas organisasi.
Kata Kunci: Kerjasama Tim, Komitmen Organisasi, Efektivitas, Perilaku Kewargaan

## Abstract
This study aims to analyze the effect of teamwork and organizational commitment on the  effectiveness  of  the  social  assistance  distribution  work  program  mediated  by organizational citizenship behavior (OCB) at the Buddhist Tzu Chi Foundation (Case Study at the Tzu Chi Love Hospital Cengkareng). The unit of analysis in this study were employees who worked at RSCK Cengkareng. This study uses a quantitative and descriptive approach through a survey conducted on employees of RSCK Cengkareng as respondents. The population used in  this  study  were  all employees  at  Cengkareng  Hospital  who  were involved  in  the  social assistance program, which amounted to 144 employees.
The results found that overall of the hypotheses under study are accepted. Teamwork and Organizational Commitment to Effectiveness of Social Assistance Distribution Programs Mediated  by  OCB  has  a  positive  effect  on  the  effectiveness  of  the  success  the  social assistance program. This means that higher level of the teamwork, OCB in the organization will also increase. For higher the commitment, effectiveness of the social assistance program will  increase.  So  that  if  the  commitment  is  carried  out  consistently,  it  can  continuously strengthen OCB and the higher OCB more effective the social assistance program will be. OCB plays an important role in cooperation for individual, group, and organizational effectiveness because  it will affect the  effectiveness of the  social assistance  program's success. OCB an important role in employee commitment to the company because it will affect the increase in the effectiveness organization.
Keywords: Teamwork, Organizational Commitment, Effectiveness, Organizational Citizenship Behavior

## 1. Pendahuluan
Dalam sektor sosial, kinerja dalam sebuah  organisasi  dapat  ditentukan melalui  semangat  kerja  dari  setiap individu  yang  terdapat  di  dalamnya. Namun tidak banyak dari pengelola dalam suatu  organisasi  mampu  memahami pengelolaan potensi sumber daya manusia  untuk  mendapatkan  kontribusi yang efektif dan efisien bagi organisasinya.  Salah  satu  modal  sosial yang  harus  dimiliki  oleh  organisasi  yaitu sumber daya manusia di dalamnya, hal ini diharapkan untuk  menunjang sinergisitas pada setiap program kerja yang dilakukan. Firmansyah  (2016)  menyatakan  bahwa adanya  kebutuhan  untuk  membangun masyarakat harus didasari atas kerjasama antar sumber daya yang saling menguntungkan  dengan  dilandasi  oleh pemikiran  yang  rasional,  terbuka,  dan
demokratis.  Seperti  yang  kita  ketahui bahwa  saat  ini,  tempat  kerja  merupakan sarana bagi manusia dalam mengahabiskan separuh waktunya untuk membangun  relasi,  hubungan  baik, menciptakan suatu karya, dan berkontribusi sebaik mungkin bagi organisasi baik  secara individual maupun secara  kelompok.  Ini  dapat  membuat pekerjaan  menjadi  lebih  efisien  dan efektif,  yang  ditandai  dengan  hasil  kerja yang melebihi ekspetasi dan memunculkan  ide-ide  serta  rekomendasi perbaikan organisasi kedepannya (Robbin & Judge, 2008).
Di  Indonesia  sendiri,  terdapat berbagai  organisasi  Filantropi  yang menjalankan  berbagai  bentuk  kerjasama guna  mendukung  pembangunan  yang berkelanjutan (SDG’s) yaitu salah satunya adalah  Yayasan  Buddha  Tzu  Chi.  Tzu  Chi merupakan  salah  satu  Filantropi  yang
didirikan pada tahun 1966 yang berpusat di  Hualien,  Taiwan.  Hingga  kini  Tzu  Chi telah  tersebar  ke-48  negara  di  dunia dengan  3  Visi,  4  Misi  Utama  dan  8  Jejak Dharma.  Visi  Tzu  Chi  yaitu  menyucikan hati  manusia,  mewujudkan  masyarakat damai  sejahtera,  dan  mewujudkan  dunia tanpa bencana. Misi utama tzu Chi sendiri meliputi:  Amal,  Kesehatan,  Pendidikan, dan Budaya Humanis.
Yayasan Buddha Tzu Chi masuk ke Indonesia  pada  tahun  1993.  Tzu  Chi berasal  dari  Bahasa  mandarin  yang memiliki arti “Tzu” yaitu  cinta kasih, dan “Chi”  yang  berarti  memberi  bantuan. Dimana  secara  harafiah  Tzu  Chi  berarti memberi  bantuan  dengan  cinta  kasih secara universal tanpa membeda- bedakan agama, ras, golongan, dan suku bangsa.  Tujuan  Tzu  Chi  sebagai  yayasan berbasis kemanusiaan berupaya melakukan  langkah  persuasif  dalam menginspirasi  setiap  individu  untuk memberikan  kesadaran  bahwa  setiap individu  memiliki  kesempatan  untuk berkontribusi  nyata  bagi  kehidupan sekitarnya. Rumah Sakit Cinta Kasih Cengkareng  (RSCK)  merupakan  sarana layanan kesehatan yang terafiliasi dengan
Yayasan  Buddha  Tzu  Chi  Indonesia,  dan telah  hadir  bersama  masyarakat  sejak tahun  2003.  Rumah  Sakit  ini  didirikan sebagai  sarana  bagi  Yayasan  Budha  Tzu Chi  Indonesia  untuk  memberi  pelayanan pengobatan dengan biaya terjangkau bagi masyarakat  sekitar  atau  yang  kurang mampu.    Bentuk  kerjasama  yang dilakukan  oleh  Yayasan  Buddha  Tzu  Chi dan RSCK Cengkareng yang selaras dengan tujuan untuk menemukan hakikat pekerjan  yang  memiliki  makna  serta mampu  menghadirkan  manfaat  bagi orang lain, saling berbagi pengalaman dan berdiskusi  mencari  terobosan-terobosan baru  untuk  kegiatan  kemanusiaan  di bidang  kesehatan  ini  diharapkan  dapat menghadirkan  nilai-nilai  pada  internal karyawan di organisasi.
Persaingan  dalam  sektor  sosial  di era  industri  saat  ini  memiliki  berbagai tantangan  yang  perlu  dihadapi  oleh pelaku bisnis, walaupun sebagai organisasi  non-profit,  Tzu  Chi  telah konsisten selama 28 tahun mempertahankan eksistensinya sesuai visi dan  misinya  untuk  kemajuan  negara Indonesia  dengan  pelaksanaan  berbagai program  yang  inspiratif  bagi  masyarakat luas  tanpa  mengarahkan  pada  program- program  yang  komersial.  Sampai  pada tahun  2019,  Misi  Kesehatan  Tzu  Chi bersama  dengan  pegiat  Filantropi  terus saling  berkomitmen  dalam  aksi  sosial seperti  donor  darah  yaitu  sebanyak  180 kegiatan  dengan  jumlah  kantung  darah 13.385,  kegiatan  bakti  sosial  kesehatan baik skala kecil maupun skala besar yaitu berjumlah  107  kegiatan  dengan  24.568 pasien, dan kunjungan panti sebanyak 65 panti di seluruh Indonesia.
Tabel 1.1 Misi Kesehatan Tzu Chi (1999-2019)
Source: tzuchi.or.id
Dalam  Misi  Amal,  Tzu  Chi bekerjasama dengan pemerintah, perusahaan,  organisasi,  dan  masyarakat dalam  berbagai  lokasi  di  seluruh Indonesia. Tahun 2019, program penyaluran  bantuan  Misi  Amal  Tzu  Chi meliputi  biaya  pengobatan  sebanyak 1.076  orang,  bantuan  biaya  hidup sebanyak  1.804  orang,  bantuan  paket kebakaran  5.773  paket,  bantuan  banjir sebanyak 19.050 keluarga, bantuan paket hari  raya  keagamaan  sebanyak  19.905 paket,  dan  bantuan  paket  lainnya sebanyak 9.862 paket.
61
Ukuran  yang  dapat  memberikan gambaran  seberapa  jauh  program  dapat tercapai  yaitu  dilihat  dari  output  di organisasi  tersebut.  Dimana  semua kegiatannya merupakan bagian dari peran sumber  daya  manusia  yang  berkualitas dilihat  dari  keterlibatan  individu  selama berada  di  tempat  kerja  dengan  harapan pencaiapan keberhasilan program- program  penyaluran  bantuan  sosial secara akuntabel dan tepat sasaran. Berdasarkan  latar  belakang  dan research  gap  diatas  maka  tujuan penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui bagaimana efektivitas program
penyaluran  bantuan  tempat  kerja  pada karyawan  RSCK  Cengkareng,  sehingga mengetahui  bahwa  efektivitas  program kerja  penyaluran  bantuan  sosial  dapat dipengaruhi  melalui  kerjasama  tim  dan komitmen  organisasi  dengan  dimediasi oleh  perilaku  kewargaan  (organizational citizenship  behavior)  pada  Yayasan Buddha Tzu Chi (Studi Kasus Pada Rumah Sakit Cinta Kasih Tzu Chi Cengkareng).

## 2. Landasan Literatur
2.1 Kerjasama Kerjasama  berasal  dari  kata “Cooperate”  atau  “Cooperation”  yang dalam  kamus  Bahasa  Indonesia  disebut juga kegiatan atau usaha yang dilakukan oleh  beberapa  orang  baik  itu  lembaga atau pemerintah untuk mencapai visi dan misi organisasi. Kerjasama adalah sinergisitas  dari  beberapa  orang  untuk mencapai  tujuan  bersama  (Bachtiar, 2004:7). Kaswan (2014:46) mengemukakan bahwa  dalam  mencapai  tujuan  tertentu, tim  harus  berkerja secara  interpendensi, berkomunikasi secara efektif, dan membuat keputusan yang sesuai dengan kepentingan pekerjaan. Bentuk pengalaman ini nantinya dapat
melibatkan  berbagai  aspek  seperti kerjasama, kepercayaan, dan
kekompakan (Manurung 2013:23):
1. Kerjasama, yaitu kemampuan anggota  tim  yang  efekif  rela  dan mampu  bekerja  bersama  daripada bekerja sendirian.
2. Kekompakan, yaitu kemampuan anggota tim yang efektif secara aktif mengelola  kerja  tim  sehingga  dapat bertindak  secara  harmonis  dan efesien.
3. Kepercayaan, yaitu kemampuan
anggota tim yang efektif menyampaikan informasi secara sngguh-sungguh  dan  bekerja  dengan apa  yang  dikatakan  dan  yang dilakukannya.

## 2.2 Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasi  mengacu pada  keterikatan  karyawan  dengan organisasi  untuk  keberhasialan  pada proses  bisnis.  Mowday  et  al.  (2019) melihat komitmen merupakan kesediaan untuk  mengeluarkan  sumber  daya  yang dimiliki  secara  pribadi  baik  fisik  maupun psikologis dalam bidang tertentu".
Robbins (2008:43) dalam penelitiannya  yang  menjelaskan  tentang konsep dimensi dari komitmen organisasi yang  mencakup  pada  3  dimensi  yaitu antara lain affective commitment , continuance commitment, dan normative commitment . Hal ini juga di dukung oleh Lewaherilla, et all (2020:60) menyatakan bahwa  komitmen  organisasi  terdiri  dari tiga komponen utama yaitu: afektif atau keterikatan emosional karyawan terhadap  organisasi, continuance atau kelanjutan  yang  berkaitan  dengan  biaya apabila  meninggalkan  organisasi,  dan normative  atau  rasa  kewajiban  untuk melanjutkan pekerjaan dengan organisasi yang dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Komitmen afektif ( affective commitment ),  yaitu  Komitmen  afektif merupakan  sebuah  bentuk  hubungan atau  keterlibatan  secara  emosional individu  yang  berkaitan  dengan organisasinya  dalam  mengidentifikasi
keterlibatan  setiap  individu  ke  dalam aktivitas organisasi.
2. Komitmen Berkelanjutan ( continuance
commitment ), yaitu Komitmen berkelanjutan merupakan bentuk komitmen  yang  didasarkan  pada  nilai ekonomi  yang  dirasa  atau  hubungan individu  terhadap  organisasi  melalui yang sudah didapatkan sebagai bentuk penghargaan atas usaha yang dilakukan  dan  dapat  hilang  apabila individu tersebut meninggalkan organisasinya  (misalnya  membayar, tunjangan, asosiasi).
3. Komitmen Normatif ( normative commitment ), yaitu Komitmen normatif merupakan bentuk komitmen  yang  didasari  pada  sikap individu  untuk  tetap  bertahan  dalam organisasi sesuai dengan standar yang telah  diharapkan  dari  sikap  maupun norma-norma  sosial,  alasan-alasan moral atau etis. Nilai individu tersebut berupa kepatuhan, kewaspadaan, dan formalitas.
2.3 Efektivitas Keberhasilan Program Bantuan Sosial Penilaian  dalam  organisasi  dalam menunjukkan  efektivitas,  dapat  dilihat dari  prestasi  individu,  kelompok,  dan organisasi.  Semakin  dekat  prestasi dengan standar organisasi, maka semakin efektif  penilaian  mereka  (Gibson  et.  all dalam  Kurniasari  2017).  Dinyatakan pandangan  bahwa  terdapat  4  dimensi dalam pengukuran efektivitas, dalam hal ini  keberhasilan  program  penyaluran bantuan sosial, yaitu:
1. Efektivitas individu, yaitu menekankan pada  hasil  karya  karyawan  atau anggota  tertentu  dari  organisasi  dan prestasi  kerja  individu  yang  dinilai secara rutin lewat proses evaluasi hasil karya  yang  merupakan  dasar  bagi karyawan untuk kenaikan gaji, promosi, demosi, atau imbalan lainnya dari organisasi.
2. Efektivitas kelompok, yaitu menekankan  pada  bekerja  secara bersama-sama  dalam  kelompok  dan hasil  yang  dicapai  dan  jumlah kontribusi dari semua anggota kelompok.
3. Efektivitas  organisasi,  yaitu  terdiri individu dari kelompok yang menekankan  pada  hasil  karya  yang lebih tinggi tingkatnya daripada jumlah hasil tiap-tiap bagiannya
2.4 Perilaku Kewargaan ( Organizational Citizenship Behavior)
Perilaku kewargaan organisasi (OCB) merupakan perilaku ekstra individu yang tidak secara langsung atau eksplisit dapat  dikenali  dalam  suatu  sistem  kerja yang  formal  dan  secara  agregat  mampu meningkatkan efektivitas fungsi organisasi (Organ, 2006).
Istilah  organizational  citizenship behavior (OCB) pertama kali diajukan oleh Organ pada tahun 2006, beliau mengemukakan  terdapat  5  dimensi primer  pada  organizational  citizenship behavior.  Dimensi  tersebut  dijelaskan Organ  et  al.  (2006)  yaitu altruism, conscientiousness, sportmanships,
courtesy dan civic virtue :
1. Altruism ,  yaitu  disebut  juga  perilaku karyawan  dalam  menolong  rekan kerjanya  yang  mengalami  kesulitan dalam  situasi  yang  sedang  dihadapi baik  mengenai  tugas  organisasi maupun masalah pribadi orang lain.
2. Conscientiousness ,  yaitu  merupakan perilaku  yang  ditunjukkan  dengan berusaha melakukan sesuatu melebihi yang diharapkan perusahaan.
3. Courtesy ,  yaitu  perilaku  menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar  terhindar  dari  masalah-masalah interpersonal
4. Sportmanship ,  yaitu  perilaku  yang memberikan toleransi terhadap keadaan  yang  kurang  ideal  dalam organisasi tanpa mengajukan
keberatan–keberatan.
5. Civic  Virtue ,  yaitu  perilaku  yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan organisasi seperti mengikuti  atau  berpartisipasi  dalam kegiatan perubahan organisasi.

## 2.5 Kerangka Konsep
Berdasarkan  latar  belakang  dan teori  serta  penelitian  terdahulu,  maka kerjasama  tim  dan  komitmen  organisasi dapat  meningkatkan  efektivitas  program bantuan sosial. Disini penulis mengangkat topik  pengaruh  kerjasama  tim  dan komitmen organisasi terhadap efektivitas keberhasilan program penyaluran bantuan  sosial  yang  dimediasi  oleh variabel perilaku kewargaan (organizational citizenship behavior) studi pada karyawan RSCK Tzu Chi Cengkareng. Picture 2.1

## Kerangka Konseptual

## 2.6 Hipotesis Penelitian
H1:  Terdapat  pengaruh  kerjasama  tim terhadap efektivitas program penyaluran bantuan sosial Tzu Chi
H2: Terdapat pengaruh kerjasama organisasi terhadap Perilaku Kewargaan (OCB) H3: Terdapat pengaruh Komitmen terhadap Efektivitas Keberhasilan Program Bansos H4: Terdapat pengaruh Komitmen terhadap Perilaku Kewargaan (OCB) H5: Terdapat pengaruh mediasi organizational  citizenship  behavior terhadap efektivitas program penyaluran bantuan sosial Tzu Chi. H6:  Terdapat  pengaruh  kerjasama  tim terhadap efektivitas program penyaluran bantuan sosial Tzu Chi yang
dimediasi  oleh  Perilaku  Kewargaan
(OCB) H7: Terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap efektivitas program  penyaluran  bantuan  sosial Tzu  Chi  yang  dimediasi  oleh  Perilaku
Kewargaan (OCB).

## 3 Metode Penelitian

## 3.1. Objek Penelitian
Objek  dari  penelitian  ini  Penelitian tersebut  bertujuan  untuk  menganalisis pengaruh  kerjasama  tim  dan  komitmen organisasi  terhadap  efektivitas  program penyaluran bantuan sosial yang dimediasi oleh  variabel  perilaku  kewargaan  (OCB) pada  karyawan  RSCK  Cengkareng.  Unit analisis  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan yang bekerja di RSCK
Cengkareng  Indonesia.  Penelitian  ini menggunakan pendekatan diskriptif kuantitatif melalui survey.

## 3.2. Populasi dan Sampel
Azwar  (2012),  populasi  didefinisikan sebagai  kelompok  subjek  yang  hendak dikenai  generalisasi  hasil  penelitian. Jumlah  populasi  yang  digunakan  pada penelitian ini adalah seluruh karyawan di RSCK  Cengkareng  yang  terlibat  dalam program  bantuan  sosial,  yaitu  berjumlah 144  orang  karyawan.  Adapun  penelitian ini menggunakan rumus Slovin, dikarenakan  data  dapat  digeneralisir dengan baik dan tidak memerlukan tabel jumlah  sampel,  namun  dapat  dilakukan dengan  perhitungan  sederhana,  sebagai berikut:
3.3. Teknik Analisa Data
e  =  Presentase  (%),  merupakan  toleransi ketidaktelitian  karena  kesalahan  dalam pengambilan sampel

## Teknik analisis yang digunakan adalah
Partial  Least  Square (PLS).  PLS  yaitu  model persamaan Structural  Equation  Modeling (SEM)  dengan  pendekatan variance atau component-based
structural equation
modeling. Ghozali & Latan (2015) menjelaskan ada  tidaknya  hubungan  antar  variabel  laten ( prediction ).  Dalam  hal  ini  menggunakan software  SmartPLS,  yaitu  menggunakan metode  bootstrapping  (penggandaaan  secara acak).  Analisis  PLS-SEM  terdiri  dari  dua  sub- model  yaitu:  pengukuran  (measurement  or outer  model)  atau  structural  (structural  or inner model).

## 3.4. Definisi Operasional
Tabel 3.4
4. Analisis dan Pembahasan
4.1.1 Karakteristik  Responden  Berdasarkan Jenis Kelamin
Pada  tabel  4.1  di  atas,  dari  135 responden yang ikut berpartisipasi dalam penelitian  ini,  terdapat  35  responden yang berjenis kelamin pria atau menempati  porsi  sebesar  26%  dan  100 responden yang berpartisipasi merupakan berjenis kelamin wanita atau dengan  porsi  sebesar  74%.  Mayoritas responden yang berpartisipasi merupakan  jenis  kelamin  wanita,  hal  ini dapat  diasumsikan  bahwa  wanita  lebih cenderung  menyukai  kegiatan  program bantuan sosial dibandingkan dengan laki- laki.
Tabel 4.1.1

## Gender Distribution of Respondents

## Source: Data Processed (2021)

## 4.1.2  Karakteristik  Responden  Berdasarkan Usia
Ada  empat  kategori  usia  yang dikelompokkan  oleh  Strauss-Howe berdasarkan  generasi,  yaitu:  kategori pertama  dikenal  dengan  sebutan generasi  baby  bommer,  yaitu  mereka yang dikategorikan berusia > 56 tahun. Kategori kedua dikenal dengan sebutan  sebagai  generasi  X,  yaitu mereka  yang  dikategorikan  berusia antara  42-55  tahun.  Kategori  ketiga dikenal  dengan  generasi  Y  atau  biasa disebut generasi  milenial, yaitu mereka  yang  dikategotrikan  berusia antara  27-41  tahun.  Dan  kategori terakhir  yaitu  generasi  Z  yang dikategorikan berusia < 26 tahun.
Berdasarkan  tabel  4.1.2  di  atas, 74  responden  menempati  porsi  usia mayoritas,  yaitu  sebesar  55%  berada pada  rentang  usia  <  27-41  tahun,  42 responden  menempati  porsi  terbesar kedua yaitu 31% berada pada usia < 26 tahun,  selanjutnya  diikuti  oleh  15 responden  yaitu  sebesar  11%  berada pada kelompok usia 42– 55 tahun, dan posisi terakhir yaitu 4 responden atau sebesar 3% untuk kelompok usia > 55 tahun.
Jika  dilihat  dari  hasil  kuesioner terhadap  pengelompokan  generasi usia  tersebut  dapat  disimpulkan bahwa  responden  yang  berpartisipasi merupakan  kelompok  usia  produktif dan relatif yang masuk dalam generasi Y atau generasi  milenial yaitu sebesar 55% kemudian diikuti generasi Z yaitu sebesar
31%. Hasil dari pengelompokkan karakteristik
responden  berdasarkan  usia  dapat dilihat dalam tabel 4.1.2.
Tabel 4.1.2
Age Distribution of Respondents

## 4.1.3  Karakteristik  Responden  Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Pada  tabel  4.1.3  di  atas, responden  dengan  latar  belakang strata-1  sebesar  50%,  responden dengan latar belakang diploma sebesar 36%, responden dengan latar belakang strata-2  sebesar  13%,  dan  responden dengan  latar  belakang  SMK  sebesar 1%.  Bahwa  sesuai  dengan  data karyawan, nampak RS lebih cenderung mensyaratkan  untuk  karyawan  yang berpendidikan S1 sebagai kualifikasi di organisasi.
Tabel 4.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

## Source: Data Diolah (2021)

## 4.1.4  Karakteristik  Responden  Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Pada  tabel  4.1.4  di  atas,  dari 135  responden  terlihat  mayoritas responden yaitu merupakan kelompok departemen penunjang medis dengan 53  responden  atau  39%.  Responden merupakan  kelompok  yang  berasal dari  kelompok  penunjang  medis, karena petugas lapangan yang terlibat adalah  dominan  tim  dari  penujang medis  dalam  pelaksanaan  kegiatan  di lapangan, dan karyawan telah memiliki
jabatan di perusahaan dengan pangkat minimal staff.
Tabel 4.1.4 Distribusi Pekerjaan Responden

## Source: Data Diolah (2021)
4.2 Analisa Data
4.2.1 Uji Validitas
Berdasarkan  besarnya  nilai loading  factor  (outer  loading )  dari indicator  konstruk.  Suatu  instrument dikatakan  valid  jika  memiliki  loading factor  lebih  besar  atau  sama  dengan 0.70 (Hair et al., 2017).  Gambar tabel 4.2.1  di  bawah  ini  merupakan  model konstruk dari penelitian ini yang telah diolah dengan menggunakan SEM PLS.
Gambar 4.2.1

## Hasil Tes Validitas Smart PLS
Source: Data Diolah (2021)

## 4.2.2 Uji Reliabilitas
Validitas  konvergen  dapat  juga dianalisis  dari  nilai  Average  Variance Extracted  (AVE).  Semakin  besar  nilai AVE  yang  terbentuk  mencerminkan semakin  tinggi  juga  kekuatannya dalam  menjelaskan  nilai  pada  semua indikator  yang  mengukur  konstruk laten.  Nilai  konstruk  dinyatakan  valid dan  menunjukkan  ukuran  validitas konvergen yang baik apabila nilai AVE masing-masing indikator > 0.5 (Ghozali
dan  Latan,  2015).  Berikut  merupakan nilai  AVE  yang  nantinya  dapat dipergunakan untuk mengukur validitas konstruk. Composite  Reliability merupakan analisis yang digunakan untuk mengukur reliabilitas indikator- indikator  pada  suatu  konstruk.  Suatu instrument  dikatakan  mempunyai reliabilitas yang tinggi apabila memiliki nilai Composite  Reliability  reliability > 0.7,  meskipun  untuk  nilai  0.6  masih dapat diterima (Hair et. all, 2017).
Pada  Tabel  4.2.2  di  bawah, menunjukkan nilai Composite
Reliability dan AVE yang ada di masing- masing konstruk sudah melebihi > 0.7, sehingga dapat simpulkan bahwa tidak ada permasalahan validitas konvergen pada model yang diuji dalam penelitian ini.
Tabel 4.2.2

## Hasil Reliabilitas Smart PLS
4.2.3  Validitas  Diskriminan  ( Discriminant
Validity )
Ada  2  langkah  dapat  digunakan dalam melakukan uji validitas diskrisminan, yaitu dengan menggunakan nilai cross loadings dan metode Fornell-Larcker Criterion.
Langkah  pertama  dalam  uji  validitas diskriminan  adalah  dengan  melihat nilai  dari  cross  loading.  Ukuran  cross loading didapatkan dengan
membandingkan korelasi antara indikator  dengan  konstruk  dari  blok yang satu dengan yang berada di blok lainnya.
Pada  tabel  4.2.3  di  atas, menunjukkan nilai loading factor yang
ada pada indikator efektivitas keberhasilan  program  bantuan  sosial (warna  kuning)  yaitu:  EF3,  EF4,  EF5, dan  EF7  memiliki  nilai  loading  factor lebih  besar  jika  diandingkan  dengan nilai  konstruk  lainnya.  Nilai  loading factor EF3 terhadap komitmen sebesar 0.419,  terhadap  kerjasama  0.702, terhadap  perilaku  kewargaan  (OCB) sebesar 0.479.
Demikian  juga  terjadi  pada sejumlah  indikator  lainnya,  terdapat korelasi  bahwa  dari  masing-masing aitem  terhadap  konstruk  blok  yang memiliki  nilai  lebih  besar  disbanding blok lainnya. Sehingga dapat disimpulkan  dari  hasil  analisis  cross loading  factor  terlihat  tidak  terdapat permasalahan validitas diskriminanya.
Tabel 4.2.3 Nilai Cross-Loading Factor

## Source: Data Processed (2021)
Langkah kedua dalam uji validitas diskriminan yaitu menggunakan metode Fornell-Larcker Criterion, yaitu membandingkan  nilai  dengan  nilai korelasi  antar  konstruk.  Apabila  nilai lebih  besar  daripada  nilai  korelasi  di antara konstruk maka validitas diskriminan  dapat  dianggap  tercapai. Pada tabel 4.2.3.1 di bawah, menunjukkan hasil uji untuk efektivitas sebesar  0.792,  untuk  kerjasama sebesar  0.720,  komitmen  0.820,  dan perilaku kewargaan sebesar 0.726.
Demikian  juga  dengan  konstruk kerjasama,  komitmen,  dan  perilaku kewargaan  memiliki  nilai  lebih  besar dari  dibandingkan  korelasi  antara
konstruk lainnya. Maka dapat disimpulkan  bahwa  untuk  validitas diskriminan pada semua konstruk yang disertakan yaitu kerjasama, komitmen,
dan perilaku kewargaan telah terpenuhi kecuali efektivitas keberhasilan program bantuan sosial. Tabel 4.2.3.1 Nilai Fornell-Larcker Criterion 4.3 Analisis Inner Model
4.3.1 Uji Determinasi R 2 Langkah  pertama  dalam  analisis inner model, yaitu dengan melakukan uji koefisien determinasi uji metode R-
Square (R2). Nilai koefisien determinasi R-Square diharapkan antara 0 dan 1, jika nilai R-Square yang mendekati nilai 1, hal ini menunjukkan bahwa konstruk eksogen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memperdiksi variasi dalam  konstruk  endogen.  Nilai  R- Square  sebesar  0.67,  0.33,  dan  0.19 diartikan  sebagai  parameter  model yang kuat, moderat, dan lemah (Chin, 1998 dalam Ghozali dan Latan, 2015). Berikut  ini  merupakan  niali  hasil  dari analisis R- Square .
Pada  tabel  4.3.1  di  bawah, menunjukkan pengaruh kerjasama dan komitmen secara bersama-sama terhadap efektivitas keberhasilan
program bansos dengan nilai R-Square sebesar  0.674,  yang  artinya  semua konstruk  eksogen  kerjasama  dan komitmen secara serentak mempengaruhi efektivitas keberhasilan  program  bansos  sebesar 67.4% dan selebihnya 35.3%
dipengaruhi  oleh  faktor  lain  diluar penelitian.
Oleh karena nilai R-Square berada pada  rentang  >  0.67  maka  pengaruh semua konstruk kerjasama dan komitmen terhadap efektivitas keberhasilan program bansos termasuk  kategori  kuat.  Sedangkan pengaruh  kerjasama,  komitmen  dan efektivitas keberhasilan program bansos  terhadap  perilaku  kewargaan (OCB) berada pada rentang 0.33 – 0.67 yang artinya semua konstruk mempengaruhi  perilaku  kewargaan (OCB) sebesar 54% dan selebihnya 46% dipengaruhi  oleh  faktor  lain  diluar penelitian.
Oleh  karena  itu  maka  pengaruh kerjasama,  komitmen  dan  efektivitas keberhasilan program bansos terhadap  perilaku  kewargaan  (OCB) termasuk kategori yang moderat.
Tabel 4.3.1
Nilai R Square

## 4.3.2 Uji Relevansi Q 2
Langkah  selanjutnya  dalam  analisis  inner model,  yaitu  dengan  melakukan  uji relevansi prediksi (uji Q- square / Q2). Nilai Q-Square memiliki arti yang serupa dengan nilai  R- Square (koefisien  determinasi), dimana semakin tinggi nilai Q-Square maka model  dapat  dikatakan  semakin  baik. Perhitungan nilai Q- Square dapat menggunakan rumus sebagai berikut:
Q-Square = Q2 = 1 – (1 – R12) (1 – R22) = 1 – (1 – 0.674) (1 – 0.540) = 1 – (0.326) (0.46) = 1 – 0.14996

## = 0.85
Sehingga  dapat  diartikan  bahwa  85% variasi  pada  variabel  endogen  (perilaku kewargaan)  dijelaskan  oleh  variabel  yang digunakan pada model dan 15% dijelaskan oleh  faktor  lainnya  diluar  model.  Dengan hasil ini maka membuktikan bahwa model mempunyai predictive relevance.
4.3.3 Analisis  Pengaruh  Langsung  ( Direct effect )
Hipotesis  diterima  jika  nilai  t- statistik > 1.96 dan tingkat signifikansi p- value <  0.05  (5%)  dengan  koefisien bernilai positif. Berikut ini merupakan nilai  dari  pengaruh  langsung  hasil bootstrapping.
Tabel 4.3.3

## Nilai Pengaruh Langsung
H1:  Kerjasama  tim  berpengaruh  terhadap efektivitas  keberhasilan  program  bansos, karena nilai p value signifikan sebesar = 0,000< 0,005.
H2:  Kerjasama  tim  berpengaruh  terhadap perilaku kewargaan (OCB), karena nilai p value signifikan sebesar = 0,000< 0,005.
H3: Komitmen organisasi berpengaruh terhadap  efektivitas  keberhasilan  program bansos, karena nilai p value signifikan sebesar = 0,000< 0,005.
H4: Komitmen berpengaruh terhadap perilaku kewargaan  (OCB),  karena  nilai  p  value signifikan sebesar = 0,000< 0,005.
H5:  Perilaku  kewargaan  (OCB)  berpengaruh terhadap  efektivitas  keberhasilan  program bansos, karena nilai p value signifikan sebesar = 0,000< 0,005.
4.3.4  Analisis  Pengaruh  Tidak  Langsung ( Indirect Effect )
Peran  mediator  juga  dapat  dilihat dari  signifikansi  efek  tidak  langsung, berikut  merupakan  nilai  dari  pengaruh tidak langsung hasil bootstrapping:
Tabel 4.3.4

## Nilai Pengaruh Tidak Langsung
H6: Perilaku kewargaan (OCB) me-intervening pengaruh  kerjasama  terhadap  efektivitas keberhasilan program bansos. Karena nilai p value sebesar 0,000 maka terdapat cukup bukti untuk menolak Ho, dengan demikian Perilaku  kewargaan  (OCB)  memperkuat pengaruh  kerjasama  terhadap  efektivitas keberhasilan program bansos.
H7: Perilaku kewargaan (OCB) me-intervening pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap terhadap efektivitas keberhasilan program bansos. Karena nilai p value sebesar 0,000 maka terdapat cukup bukti untuk menolak Ho,  dengan  demikian  Perilaku  kewargaan (OCB)  memperkuat  pengaruh  komitmen organisasi terhadap efektivitas keberhasilan program bansos. 4.4 Pembahasan H1:  Pengaruh  Kerjasama  Terhadap Efektivitas Program Penyaluran Bansos Berdasarkan  hasil  pengujian dari  hipotesis  pertama  ditemukan kerjasama berpengaruh positif terhadap efektivitas keberhasilan program  bansos.  Artinya,  bila  adanya kerjasama maka efektivitas
keberhasilan  program  bansos  akan semakin meningkat. Kerjasama
memegang  peranan  penting  dalam efektivitas keberhasilan program bansos karena dengan adanya kerjasama,  program  bantuan  akan tercapai  dengan  baik  sesuai  rencana, hal  ini  berdampak  pada  tujuan penyaluran  bantuan  yang  tepat sasaran.
Dalam  hal  ini  pentingnya komunikasi  satu  sama  lain  dalam lingkungan  yang  terbuka  dan  saling menghargai dapat mendukung
dampak  dari  pengelolaan  kerjasama tim, yang dalam hal ini individu secara kompak  akan  bertindak  harmonis dalam  berkoordinasi  satu  sama  lain dengan  anggota  tim  agar  pekerjaan yang  dilakukan  dapat  lebih  efesien untuk dikerjakan.
Kerjasama  dalam  hal  ini mengarah  untuk  produktivitas  pada efisiensi  dan  efektivitas  dalam  hal koordinasi, sinkronisasi, integrasi, dan tanggungjawab untuk mengontrol dan memastikan sumber daya yang maksimal  dalam  mencapai  tujuan bersama  dengan  rapi  (Manurung,
2013).

## H2:  Pengaruh  Kerjasama  Organisasi Terhadap Perilaku Kewargaan (OCB)
Berdasarkan  hasil  pengujian dari  hipotesis  kedua  ditemukan kerjasama berpengaruh positif
terhadap  perilaku  kewargaan  (OCB).
Artinya semakin tinggi tingkat kerjasama tim maka perilaku kewargaan  (OCB)  di  organisasi  juga akan  semakin  meningkat.  Sehingga apabila  terjadi  peningkatan  perilaku kewargaan  (OCB)  di  organisasi  maka akan  berdampak  pada  performa  dan kinerja  karyawan  dalam  mencapai tujuan organisasi. Keberhasilan tujuan di organisasi dipengaruhi beberapa faktor,  salah  satunya  yaitu  iklim organisasi  yang  terbuka.  Sehingga antar karyawan timbul suatu
kepercayaan  satu  sama  lainnya,  dan tidak lagi mementingkan pekerjaan diri sendiri,  namun  lebih  berorientasi kepada efektifnya tujuan di organisasi (Nur Fachmi & Alimatus Sahrah, 2012).
Dengan  adanya  kerjasama sebagai budaya yang diterapkan pada perusahaan, akan membuat karyawan semakin  kompak  dan  saling  percaya satu  sama  lain  sehingga  karyawan tidak  akan  menyalahgunakan  hak anggota  lain  dalam  organisasi  dan lebih dapat mempertahankan perilaku kerja yang peduli terhadap orang lain, sehingga  terbentuk  rasa  kewargaan individu  yang  secara  agregat  secara tidak  langsung  dapat  meningkatkan fungsi organisasi.
Perilaku yang dimaksud misalnya dalam menolong rekan kerja yang  mengalami  kesulitan  dalam situasi  mengenai  tugas  organisasi maupun  pribadi  orang  lain,  perilaku menjaga hubungan baik dengan rekan kerja  agar  terhindar  dari  masalah- masalah interpersonal, perilaku saling dapat  mentolerir  satu  sama  lain,  dan dapat  menerima  serta  beradaptasi terhadap perubahan-perubahan kegiatan organisasi (Organ, 2006).
Dengan  adanya  kerjasama akan  menciptakan  budaya  dimana perilaku  yang  berorientasi  pada  diri sendiri  akan  berkurang  dan  akan berubah menjadi perilaku yang berorientasi  pada  pekerjaan  untuk tujuan bersama dan organisasi, hal ini dapat  mengurangi  rasa  egosentris (mementingkan  diri  sendiri)  menjadi penerapan pada kepentingan tim dan organisasi.

## H3:  Pengaruh  Komitmen  Terhadap efektivitas  Keberhasilan  Program
Bansos
Berdasarkan  hasil  pengujian hipotesis  ketiga  ditemukan  komitmen berpengaruh positif terhadap
efektivitas keberhasilan program
bansos. Artinya semakin tinggi komitmen maka efektivitas keberhasilan  program  bansos  akan meningkat.  Tujuan  perusahaan  akan menjadi  berhasil  apabila  terdapat komitmen dari setiap karyawan dalam melakukan  pekerjaannya,  hal  ini nantinya  dapat  berdampak  pada pengenatasan kemiskinan atau kesenjangan sesuai dengan misi SDG’s yang  diterapkan  oleh  perusahaan sebagai tujuan organisasi.
Peranan komitmen apat meningkatkan  perasaan  emosional pegawai dalam keyakinan di organisasinya untuk tetap bertahan di tempat kerjanya, sehingga memberikan rasa kewajiban karyawan untuk  bertahan  di  organisasi  untuk alasan  moral  dan  etis  (Hamimah,  dkk 2017).  Alasan  inilah  yang  nantinya secara  parsial  dapat  berpengaruh kepada efektivitas program di organisasi,  khususnya  bantuan  sosial, karena karyawan secara individu akan merasa  enggan  untuk  meninggalkan organisasinya  yang  sekarang  karena merasa  sebagai  bentuk  penghargaan atas individunya atas usaha yang telah dilakukannya  selama  di  organisasi apabila meninggalkan organisasi.

## H4:  Pengaruh  Komitmen  Terhadap Perilaku Kewargaan (OCB)
Berdasarkan  hasil  pengujian hipotesis keempat komitmen berpengaruh positif terhadap perilaku kewargaan  (OCB).  Artinya  semakin tinggi komitmen maka perilaku kewargaan  (OCB)  akan  semakin meningkat, sehingga apabila komitmen dilakukan dengan konsisten yang terus menerus dapat
memperkuat perilaku kewargaan
(OCB).  Ketika  karyawan  memiliki perilaku  kewargaan  (OCB)  yang  baik, maka tidak hanya mencakup kemauan karyawan  saja  dalam  mengerjakan tugas pokoknya, namun juga
melakukan tugas ekstra dalam mencapai  tujuan  perusahaan  secara efektif.
Titisari  (2014)  mengungkapkan bahwa  karyawan  yang  baik  (good citizen) cenderung untuk menampilkan perilaku kewargaan (OCB) di lingkungan kerjanya, sehingga ini akan berdampak pada
efektivitas organisasinya,  dengan  karyawan  yang bertindak  dan  menampilkan  perilaku kewargaan  (OCB)  di  perusahaan. Dengan adanya komitmen di organisasi yang diimbangi oleh perilaku  kewargaan  saling  menolong dan  toleransi  antar  sesama  sehingga dapat  mempertahankan  hubungan baik anatar individu, sehingga komitmen individu untuk tetap berada di  perusahaan  akan  lebih  lama (turnover menurun).
Dengan adanya
rasa penerimaan  dan  kontribusi  dari  tiap- tiap  karyawan  membuat  individu semakin  merasa  adanya  penerimaan dalam  kelompok  kerjanya  sehingga akan menghasilkan dampak kerja yang lebih maksimal karena mereka bekerja atas kepuasan bersama.

## H5: Pengaruh perilaku Kewargaan (OCB) Terhadap  Efektivitas  Keberhasilan Program Bansos
Berdasarkan  hasil  pengujian hipotesis  kelima  perilaku  kewargaan (OCB)  berpengaruh  positif  terhadap efektivitas keberhasilan program bansos. Artinya semakin tinggi perilaku kewargaan (OCB) maka akan mempengaruhi peningkatan
efektivitas keberhasilan program bansos.  Dalam  hal  ini  karyawan  yang menolong  rekan  kerja  lainnya  akan mempercepat  dalam  penyelesaian pekerajaan  rekan  kerjanya,  hal  ini dapat meningkatkan efektivitas organisasi dan produktivitas individunya.
Tidak  hanya  itu  saja,  perilaku kewagaan dapat memberikan peningkatan  produktivitas  bagi  unit kerja  lainnya  sehingga  hal  ini  dapat energi dan waktu lebih bagi satu sama lain  terhadap  rekan  kerja,  yang berdampak  pada  minimnya  konflik yang  akan  terjadi  di  dalam  kelompok organisasi, sehingga waktu dan kontribusi yang ada dapat dipergunakan  untuk  menyelesaikan konflik  atau  pekerjaan  manajemen yang  belum  terselesaikan  (Organ,
2008).
Karyawan cenderung akan mempertahakan  tingkat  kerja  yang tinggi secara konsisten dalam pekerjaan dan beradaptasi lebih cepat dengan perubahan lingkungan sekitar. Perilaku  kewargaan  (OCB)  sebagai sarana  efektif  dalam  mengkoordinir kegiatan  kelompok  kerja  sehingga secara  potenisal  dapat  meningkatkan efektivitas individu,
kelompok,
amupun organisasi. Iklim organisasi penting diciptakan  dalam  perusahaan  karena merupakan persepsi seseorang
tentang  apa  yang  ingin  diberikan kepada  organisasi,  oleh  karena  itu karyawan  dapat  merasakan  bahwa mereka  mendapatkan  apa  yang diperolehnya  dengan  kinerjanya  yang tinggi,  sehingga  perusahaan  dapat efektif dan mendapatkan  tujuan yang diingikan (Lubis, 2015).

## H6:  Pengaruh  Kerjasama  Terhadap
Efektivits Keberhasilan Program Bansos  yang  Dimediasi  oleh  Perilaku Kewargaan (OCB) Berdasarkan  hasil  pengujian hipotesis keenam kerjasama berpengaruh signifikan positif
terhadap efektivitas keberhasilan program  bansos  yang  dimediasi  oleh perilaku  kewargaan  (OCB).  Artinya perilaku  kewargaan  (OCB)  memegang peranan  penting  terhadap  kerjasama
bagi  efektivitas  individu,  kelompok, maupun secara organisasi karena akan mempengaruhi peningkatan efektivitas keberhasilan program bansos.
McShane & Von Glinow (2018) mengungkapkan  perilaku  kewargaan (OCB)  sebagai  bentuk  kerjasama  dan bantuan  kepada  orang  lain  yang mendukung konteks sosial dan psikologis organisasi. Kerjasama dalam hal ini yaitu mengacu pada produktivitas dalam komunikasi, kekompakan,  dan  rasa  saling  percaya antar  anggota  sehingga  membentuk persepsi  yang  saling  terbuka  dan menolong antar individu.
Perilaku kewargaan (OCB) dapat mempengaruhi dua faktor yaitu: faktor internal yang berasal dari dalam diri  anggota  organisasi  dan  faktor eksternal, yaitu yang berasal dari luar diri  organisasi.  Pentingnya  penerapan perilaku  kewargaan  (OCB)  ini  pada perusahaan  sangat  dibutuhkan  untuk meningkatkan  produktivitas  antar rekan kerja, antar manajer, dan antar stakeholder karena dapat memelihara fungsional  kelompok  kerja  agar semakin efektif.

## H7:  Penagruh  Komitmen  Terhadap
Efektivitas  Program  Bansos  yang Dimediasi  oleh  Perilaku  Kewargaan (OCB)
Berdasarkan  hasil  pengujian hipotesis ketujuh komitmen berpengaruh signifikan positif
terhadap efektivitas keberhasilan program  bansos  yang  dimediasi  oleh perilaku  kewargaan  (OCB).  Artinya perilaku  kewargaan  (OCB)  memegang peranan  penting  terhadap  komitmen karyawan terhadap perusahaan karena akan mempengaruhi peningkatan  efektivitas  keberhasilan program  bansos.  Sutrisno  (2013) menyatakan bahwa konsep komitmen organisasi  sangat  terkait  erat  dengan
kenapa seseorang bergabung di dalam kelompok. Komitmen merupakan sikap  refleksi  dari  karyawan  terhadap perushaanya  yang  mana  individu memiliki  kemauan  kepercayaan,  dan penerimaan yang kuat terhadap nilai- nilai dari organisasi itu sendiri.
Komitmen
memberikan pertahanan  bagi  karyawan  untuk bekerja  lebih  lama  dan  memiliki kepercayaan  tinggi  antara  satu  sama lain  sehingga  perusahaan  harus  tetap menjaga kredibilitas dengan memberikan penghargaan dan melakukan pengembangan lingkungan kerja yang dapat mendorong kompetensi karyawan, sehingga dengan hal ini akan tercipta organisasi yang  memiliki  kinerja  yang  tinggi dengan  pararel  juga  akan  berdampak pada  efektivitas  performa  kerja perusahaan.

## 5. Kesimpulan
1. Berdasarkan analisis data dan hasil temuan  serta  pembahasan  yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
2. Kerjasama  berpengaruh  positif terhadap  efektivitas  keberhasilan program  bansos.  Artinya,  bila adanya kerjasama maka efektivitas keberhasilan program bansos akan semakin  meningkat.  Kerjasama memegang peranan penting dalam efektivitas  keberhasilan  program bansos  karena  dengan  adanya kerjasama, program bantuan akan tercapai  dengan  baik  sesuai rencana,  hal  ini  berdampak  pada tujuan  penyaluran  bantuan  yang tepat sasaran.
3. Berdasarkan  hasil  pengujian  dari hipotesis kedua ditemukan kerjasama  berpengaruh  positif terhadap perilaku kewargaan
(OCB).  Artinya  semakin  tinggi
tingkat  kerjasama  tim  maka perilaku  kewargaan  (OCB)  di organisasi  juga  akan  semakin meningkat. Sehingga apabila terjadi peningkatan perilaku kewargaan  (OCB)  di  organisasi maka  akan  berdampak  pada performa  dan  kinerja  karyawan dalam mencapai tujuan organisasi.
4. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis ketiga ditemukan komitmen  berpengaruh  positif terhadap  efektivitas  keberhasilan program  bansos.  Artinya  semakin tinggi  komitmen  maka  efektivitas keberhasilan program bansos akan meningkat.  Tujuan  perusahaan akan  menjadi  berhasil  apabila terdapat  komitmen  dari  setiap karyawan dalam melakukan pekerjaannya,  hal  ini  nantinya dapat berdampak pada pengenatasan  kemiskinan  atau kesenjangan  sesuai  dengan  misi
SDG’s  yang  diterapkan  oleh perusahaan sebagai tujuan organisasi.
5. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis keempat komitmen berpengaruh positif terhadap perilaku kewargaan (OCB). Artinya semakin  tinggi  komitmen  maka perilaku  kewargaan  (OCB)  akan semakin meningkat, sehingga apabila komitmen dilakukan dengan  konsisten  yang  terus menerus dapat memperkuat perilaku kewargaan (OCB).  Ketika karyawan memiliki perilaku kewargaan (OCB) yang baik, maka tidak  hanya  mencakup  kemauan karyawan saja dalam mengerjakan tugas  pokoknya,  namun  juga melakukan  tugas  ekstra  dalam mencapai tujuan perusahaan secara efektif.
6. Berdasarkan hasil pengujian
hipotesis
kelima perilaku
kewargaan  (OCB)  berpengaruh
positif terhadap efektivitas keberhasilan  program  bansos. Artinya  semakin  tinggi  perilaku kewargaan  (OCB)  maka  akan mempengaruhi peningkatan efektivitas  keberhasilan  program bansos.  Dalam  hal  ini  karyawan yang menolong rekan kerja lainnya akan mempercepat dalam penyelesaian  pekerajaan  rekan kerjanya, hal ini dapat meningkatkan efektivitas organisasi dan produktivitas individunya.
7. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis keenam kerjasama berpengaruh  signifikan  positif terhadap  efektivitas  keberhasilan program  bansos  yang  dimediasi oleh  perilaku  kewargaan  (OCB).
Artinya perilaku kewargaan (OCB) memegang peranan penting terhadap kerjasama bagi efektivitas  individu,  kelompok, maupun  secara  organisasi  karena akan  mempengaruhi  peningkatan efektivitas  keberhasilan  program bansos.  Kerjasama  dalam  hal  ini yaitu mengacu pada produktivitas dalam  komunikasi,  kekompakan, dan  rasa  saling  percaya  antar anggota  sehingga  membentuk persepsi  yang  saling  terbuka  dan menolong antar individu.
8. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis ketujuh komitmen berpengaruh  signifikan  positif terhadap  efektivitas  keberhasilan program  bansos  yang  dimediasi oleh  perilaku  kewargaan  (OCB). Artinya perilaku kewargaan (OCB) memegang peranan penting terhadap  komitmen  karyawan terhadap perusahaan karena akan mempengaruhi
peningkatan efektivitas  keberhasilan  program bansos.  Komitmen  merupakan sikap  refleksi  dari  karyawan terhadap perushaanya yang mana
individu memiliki kemauan kepercayaan,  dan  penerimaan yang kuat terhadap  nilai-nilai dari organisasi  itu  sendiri.  Komitmen memberikan pertahanan bagi karyawan untuk bekerja lebih lama dan  memiliki  kepercayaan  tinggi antara  satu  sama  lain  sehingga perusahaan  harus  tetap  menjaga kredibilitas  dengan  memberikan penghargaan dan melakukan pengembangan  lingkungan  kerja yang dapat
mendorong kompetensi  karyawan,  sehingga dengan  hal  ini  akan  tercipta organisasi  yang  memiliki  kinerja yang  tinggi  dengan  pararel  juga akan  berdampak  pada  efektivitas performa kerja perusahaan.

## 6. Daftar Pustaka
Andry, Z. dalam Mowday, R. T. et al. (2019). The
Measurement of Organizational Commitment. Journal of Applied Psychology. Vol.84, p. 408-414.
Fachmi,  N  &  Sahrah,  A.  (2012).  Peningkatan Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan  Melalui  Pelatihan  Kerjasama. Faculty  of  Psychology  University  of Mercubuana Yogyakarta. Insight. Vol. 10, No.1.
Firmansyah,  M  Irwanda.  (2016).  Studi
Deskriptif Tentang Sinergias Kewenangan  Antara  BPJS  Kesehatan Dengan Organisasi Profesi Dalam
Penyediaan  Layanan  Kesehatan  Di  Kota Surabaya.  Kebijakan  Dan  Manajemen Publik.  Volume  4,  No.  2,  Mei-  Agustus 2016 ISSN 2303-341X.
Hamimah,  Nur.  Dkk.  (2017).  Pengaruh Kepemimpinan,  Komitmen  Organisasi, dan Kepuasasan Kerja Terhadap Intention  to  Leave  Work.  Jurnal  Ilmiah Riset Manajemen 6.1.
Kurniasari, D., dkk. (2017). Pengaruh Anggaran Berbasis  Kinerja  Terhadap  Efektivitas
Pengendalian Anggaran di Dinas
Pendapatan  dan  Pengelolaan  Keuangan dan  Aset  Daerah  Kabupaten  Bandung Barat.  Jornal  Ilmu  Administrasi  Publik. Vol. 2, No.2.
Lubis.  (2015).  Pengaruh  Kepuasan  kerja Karyawan  dan  Komitmen  Organisasi Terhadap  Organizational  Citizenships Behavior  (OCB)  Serta  Dampaknya  Pada Kinerja  Organisasi  Pada  PT.  Lafarge Cement  Indonesia  (LCI)  Aceh  Besar.
Jurnal Manajemen, Vol. 4, No.1, Hal. 201- 210.
Manurung,  H.N.  (2013).  Kerjasama  Tim meningkatkan Efektivitas Kinerja
Karyawan. Diakses tanggal 05 Juni 2021 dari Repository.usu.ac.id.
Azwar,  S.,  (2012).  Sikap  dan  perilaku  dalam sikap manusia teori dan pengukurannya. 2nded.  Yogyakarta:  Pustaka  Pelajar,  3- 22.
Ghozali, Imam & Hengky Latan. (2015). Partial Least Square Konsep. Teknik dan Aplikasi Menggunakan  Program  SmartPLS  3.0 untuk  Penelitian  Empiris  (Edisi  ke-2).
Semarang:  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro.
Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J. & Anderson,
R.  E.  (2017).  Factor  Analysis.  In: Multivariate  Data  Analysis.  New  Jersey: Pearson Education Inc.
Howe,  Neil,  &  Strauss,  William  (2007). Millennials Rising. New York: The Next 20
Years Books.
Kaswan, (2014). Leaderships and
Teamworking,  Membangun  Tim  Yang
Efektif  Dan  Berkinerja  Tinggi  Melalui Kepemimpinan. Bandung: Alfabeta.
Lewaherilla,  C.N.,  et.all.  (2020).  Knowledge
Management. Yogyakarta: Zahir Publishing.
McShane,  S.,  &  Von  Glinow,  M.  A.  (2018).
Organizational Behavior English Edition.
New York: McGraw-Hill Education.
Organ, Dennis W., et.al. (2006). Organizational citizenship behavior. Its nature, antecendents, and consequences. California: Sage Publications, Inc.
Robbins, S.P. & Judge, T.A. (2013). Organizational Behavior (14th ED). New Jersey: Pearson Education, Inc.
Sutrisno.  (2013).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Tititsari.  (2014).  Peranan  Organizational Citizenship  Behavior  (OCB).  Mitra Wacana Media: Jakarta.