## JURNAL PROMOTIF PREVENTIF

## Faktor – Faktor Yang Memengaruhi Kinerja Perawat Rawat Inap Di Rumah Sakit Umum Bunda Thamrin, Medan
Influence Factors of Performance of Inpatient Nurses at Bunda Thamrin Hospital, Medan
Putri Rahmadhani, Ismail Efendi, Miskah Afrianty, Asriwati, Arifah Devi Fitriani Fakultas Ilmu Kesehatan Masyarakat, Institut Kesehatan Helvetia
Article Info

## ABSTRACT / ABSTRAK
Article History Received: 15 Mei 2024 Revised: 25 Mei 2024 Accepted: 02 Jun 2024 WHO  (World  Health  Organization)  shows  that  Indonesia  is  included  in  the  five countries  with  the  lowest  nursing  performance.  Low  performance  of  nurses  has the potential to threaten the satisfaction of health service users and the hospital's reputation  as  a  producer  of  health  services.  The  aim  of  the  research  is  to determine the factors that influence the performance of inpatient nurses at Bunda Thamrin  General  Hospital, Medan.  The  research  method  used was an  analytical survey  with a  cross  sectional  design.  The population  is  all  nurses.  The  sampling technique  was  purposive  sampling  of  75  people.  The  instrument  used  is  a questionnaire.  Data  collection  techniques  by  collecting  primary  and  secondary data. The statistical tests used are the chi square test and logistic regression. Chi- square  test  results  of  motivation  (P-value  0.000),  discipline  (P-value  0.017), incentives  (P=Value  0.002),  work  environment  (P-value  0.000),  work  ability  (P- value  0.000)  which  means  that  the  variables  observed  with  a  P-value  <0.005, which  means  there  is  an  influence  of  the  observed  variables  on  nurse performance.  The  results  of  the  logistic  regression  test,  the  dominant  variable that  influences  nurse  performance  is  the  work  ability  variable,  p=0.003  <0.025
(OR: 277.759; 95%CI=6.862-11243.720), meaning that work ability has an effect 277.759 times on nurse performance.
Keywords: Education, motivation, discipline, incentives, work environment, work ability
WHO (World  Health  Organization) menunjukkan  bahwa  Indonesia  masuk dalam  lima Negara  dengan  kinerja perawat paling rendah.  Rendahnya kinerja perawat berpotensi mengancam kepuasan pengguna pelayanan kesehatan dan reputasi rumah sakit sebagai produsen pelayanan kesehatan. Tujuan penelitian mengetahui  faktor yang  mempengaruhi kinerja perawat  rawat inap  di  Rumah Sakit Umum Bunda Thamrin Medan. Metode penelitian yang digunakan adalah survey  analitik dengan  rancangan cross  sectional .  Populasi  adalah  seluruh perawat,  Tehnik  pengambilan  sampel  adalah purposive  sampling sebanyak  75 orang. Instrumen yang digunakan berupa kuisioner. Tehnik pengumpulan data dengan mengumpulkan data primer dan skunder. Uji  statistik  yang  digunakan adalah uji chi squar e dan regresi logistik . Hasil uji chi-square motivasi ( P-value 0,000 ), kedisiplinan ( P-value 0,017 ), insentif (P=Value 0,002) , lingkungan kerja ( P-value  0,000 ),  kemampuan  kerja  ( P-value  0,000 )  yang  artinya  ada  pengaruh variabel  yang  diamati  terhadap  kinerja  perawat.  Hasil  uji regresi  logistik variabel  dominan  berpengaruh  terhadap  kinerja  perawat  adalah  variabel kemampuan  kerja p= 0,003  <  0,025  (OR:  277.759;  95%CI=6.862-11243.720) artinya kemampuan kerja berpengaruh 277.759 kali terhadap kinerja perawat.
Kata  Kunci: Pendidikan,  motivasi,  disiplin,  insentif,  lingkungan  kerja,
kemampuan kerja Coresponding Author :
Name : Putri Rahmadhani
Afiliate : Program Pasca Sarjana, Institut Kesehatan Helvetia
Address  : Jl. Sumarsono, Kota Medan Email : fitryrahmadany495@gmail.com

## PENDAHULUAN
WHO (World Health Organization) menunjukkan bahwa Indonesia masuk dalam lima Negara dengan kinerja perawat paling rendah. Berdasarkan standar pelayanan minimal yang ditetapkan Kementrian kesehatan RI tahun 2008 bahwa kepuasan penerima jasa pelayanan kesehatan  sebesar  ≥  90%.  Rendahnya  kinerja yang  ditampilkan  perawat  akan  berpotensi mengancam  kepuasan  pengguna  pelayanan  kesehatan  dan  juga  nilai  reputasi  rumah  sakit sebagai produsen pelayanan kesehatan.
Kinerja  perawat  merupakan  penentu  kepuasan  pasien.  Kinerja  perawat  dalam penerapan  proses  keperawatan  merupakan  aplikasi  kemampuan  yang  dilaksanakan  dalam memberikan  pelayanan  kesehatan  kepada  pengguna  jasa  pelayanan  kesehatan.  Penelitian yang dilakukan Sri Lenggo Geni (2019) Variabel yang berpengaruh terhadap kinerja perawat adalah  kepemimpinan,  iklim  kerja  dan  motivasi  kerja.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh Hamonangan Damanik (2019) Terdapat hubungan antara struktur, standar, tanggung jawab, pengakuan,  tim  kerja,  komitmen,  dengan  kinerja  perawat  di  Rumah  Sakit  Imelda.  Tujuan penelitian  ini  menganalisis  faktor – faktor  yang  memengaruhi  kinerja  perawat  di  ruangan rawat inap Rumah Sakit Umum Bunda Thamrin Medan.

## BAHAN DAN METODE
Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah survey  analitik dengan  rancangan cross sectional yaitu suatu penelitian untuk mempelajari dinamika korelasi dan keterpengaruhan antara variabel independen terhadap variabel dependen pada saat yang bersamaan (Irawan A, 2012). Populasi  pada  penelitian  ini  adalah  seluruh  perawat  r a w a t   i n a p   RSU Bunda Thamrin  Medan.  Teknik  pengambilan  sampel  pada  penelitian  dengan  menggunakan purposive sampling sebanyak 75 orang. Data yang dikumpulkan terdiri dari data primer  dan data  sekunder.  Data  primer  dalam  penelitian  ini  didapat  dari  jawaban  responden berdasarkan  pertanyaan  kuesioner.  Data  sekunder  dalam  penelitian  ini  diperoleh  dari status  pasien,  buku  laporan  di  RSU  Bunda  Thamrin,  serta  referensi  perpustakaannya berhubungan dengan penelitian serta literatur yang terkait lainnya. Data yang telah berhasil dikumpulkan selanjutnya dilakukan analisis dengan menggunakan uji analisis Chi-Square dan Regresi Logistic (Radito, T, 2014).

## HASIL
Dalam  penelitian  ini  dikumpulkan  data  primer  melalui  kuesioner  untuk  mengetahui gambaran umum atau karakteristik responden. Berdasarkan penelitian identitas responden perawat  di  Rumah  Sakit  Umum  Bunda  Thamrin meliputi  umur,  jenis  kelamin  dan  lama bekerja dan pendidikan dapat dilihat pada tabel berikut:

## Analisis Univariat
Berdasarkan tabel 1 karakteristik responden di bawah, dapat dilihat bahwa mayoritas umur  responden  adalah  26-30  tahun  (52,0%),  mayoritas  jenis  kelamin  responden  adalah perempuan  42  orang  (56,0%),  mayoritas  lama  bekerja  adalah  <3  tahun  43  orang  (57,3%) dan mayoritas responden dengan jenjang pendidikanD-III 46 orang (64,7%).
Tabel 1. Distribusi Karakteristik Perawat Rawat Inap RSU Bunda Thamrin Karakteristik n % Umur (tahun) 21-25 8 10,7 26-30 39 52,0 31-35 25 33,3 >35 3 4,0 Jenis Kelamin Laki-laki 33 44,0 Perempuan 42 56,0 Lama Bekerja < 3 Tahun 43 57,3 > 3 Tahun 32 42,7 Pendidikan D-III 46 64,7 S-1 29 35,3 Jumlah 75 100 Sumber: Data Primer, 2024 Tabel 2. Distribusi Frekuensi Motivasi, Kedisiplinan, insentif, Lingkungan Kerja, Kemampuan
Kerja dan kinerja Perawat Rawat Inap RSU Bunda Thamrin Variabel n % Motivasi Kurang Baik 56 74,7 Baik 19 25,3 Kedisiplinan Kurang Baik 43 57,3 Baik 32 47,2 Insentif Tidak Mendukung 41 54,7 Mendukung 34 45,3 Lingkungan Kerja Kurang Baik 44 58,7 Baik 31 41,3 Kemampuan Kerja Kurang Baik 61 81,3 Baik 14 18,7 Kinerja Kurang Baik 50 66,7 Baik 25 33,3 Jumlah 75 100
Sumber: Data Primer, 2024
Uraian  tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  dari  75  responden  pada  variabel  motivasi perawat mayoritas kurang baik sebanyak 56 orang (74,7%), dan motivasi baik sebanyak 19 (25,3%), kedisiplinan perawat kurang baik sebanyak 43 orang (57,3%) dan kedisiplinan baik sebanyak 32 (47,2%), insentif perawat sebagian besar tidak mendukung sebanyak 41 orang (54,7%)  dan  insentif  mendukung  34  orang  (45,3%),  lingkungan  kerja  perawat  sebagian besar  kurang  baik  sebanyak  44  orang  (58,7%)  dan  lingkungan  kerja  baik  31  (41,3%), Kemampuan  kerja  perawat  mayoritas  kurang  baik  sebanyak  61  orang  (81,3%)  dan kemampuan kerja baik sebanyak 14 (18,7)  dan variabel  kinerja perawat mayoritas kurang baik sebanyak 50 orang (66,7%), kinerja pereawat baik sebanyak 25 orang (33,3%).

## Analisis Bivariat
Tabel 3. Faktor-faktor Yang Mempenagruhi Kinerja perawat Rawat Inap RSU Bunda Thamrin
Variabel Kinerja perawat Jumlah Ρ -Value Kurang Baik Baik n % n % n % Motivasi Kurang Baik 47 62,7 9 12,0 56 74,7 0,000 Baik 3 4,0 16 21,3 19 25,3 Kedisiplinan Kurang Baik 34 45,3 9 12,0 43 57,3 0,017 Baik 16 21,3 16 21,3 32 42,7 Insentif Tidak Mendukung 34 45,3 7 9,3 41 54,7 0,002 Mendukung 16 21,3 18 24,0 34 45,3 Lingkungan Kerja Kurang Baik 37 49,3 7 9,3 44 58,7 0,000 Baik 13 17,3 18 24,0 31 41,3 Kemampuan kerja Kurang Baik 49 65,3 12 16,9 61 81,3 0,000 Baik 1 1,3 13 17,3 14 18,7 Total 50 66,7 25 33,3 75 100
Sumber: Data Primer (diolah), 2024
Hasil  penelitian  ini  menggambarkan  dari  75  responden  yang  motivasi  kurang  baik mayoritas  dengan  kinerja  perawat  kurang  baik  sebanyak  47orang  (62,7%).  Sedangkan motivasi baik mayoritas dengan kinerja baik sebanyak 16 orang (21,3%). hasil uji analisis Chi- Square p-value p-value 0,000  <  dari  nilai  α  0,05.  Sehingga  secara  statisti k  dapat  diartikan motivasi memengaruhi secara signifikan terhadap kinerja perawat rawat inap di RSU Bunda Thamrin.
Sedangkan  pada  variabel  kedisiplinan  menunjukkan  bahwa  dari  75  responden  yang kedisiplinan  kurang  baik  sebagian  besar  dengan  kinerja  perawat  kurang  baik  sebanyak 47orang  (62,7%).  Sedangkan  Kedisiplinan  baik  berimbang  dengan  kinerja  baik  dan  kinerja kurang baik sebanyak 16 orang (21,3%). Merujuk pada uji analisis Chi-Square yang dilakukan didapatkan p-value 0,017 < dari nilai α 0,05. Hal ini dapat di definisikan bahwa kedisiplinan memengaruhi kinerja perawat rawat inap di RSU Bunda Thamrin.
Selanjutnya  menilik  variabel  insentif  didapatkan  hasil  dari  75  responden  dengan insentif tidak mendukung dengan kinerja perawat kurang baik sebanyak 34  orang (45,3%). Sedangkan  insentif  yang  mendukung  dengan  kinerja  baik  sebanyak  18  orang  (24,0%). Berdasarkan  uji  analisis Chi-Square didapatkan p-value 0,002  < dari  nilai  α  0,05.  Sehingga secara  statistik  dapat  disimpulkan  bahwa insentif  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap kinerja perawat rawat inap di RSU Bunda Thamrin.
Gambaran  variabel  lingkungan  kerja  dari  75  responden  dengan  lingkungan  kerja kurang  baik  mayoritas  dengan  kinerja  perawat  kurang  baik  sebanyak  37  orang  (49,3%). Sedangkan lingkungan kerja baik mayoritas dengan kinerja baik sebanyak 18 orang (24,0%). Uji analisis Chi-Square p-value p-value 0,000 < dari nilai α 0,05. Sehingga secara statistic dapat disimpulkan  bahwa insentif  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  perawat  rawat inap di RSU Bunda Thamrin.
Berdasarkan  variabel  kemampuan  kerja  yang  diamati  diperoleh  hasil  dari  75 responden dengan kemampuan kerja kurang baik mayoritas dengan kinerja perawat kurang baik sebanyak 49 orang (65,3%). Sedangkan kemampuan kerja baik mayoritas dengan kinerja baik sebanyak 13 orang (17,3%). Berdasarkan uji analisis Chi-Square p-value p-value 0,000 < dari  nilai  α  0,05.  Sehingga  dapat diartikan  bahwa insentif  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap kinerja perawat rawat inap di RSU Bunda Thamrin.

## Analisis Multivariat
Berdasarkan  uji  regresi  logistik,  Metode Enter untuk  mengetahui  pengaruh  variabel bebas dengan variabel terikat jika variabel terikat mempunyai nilai p = <0,025, yaitu variabel motivasi,  kedisiplinan,  insentif,  lingkungan  kerjadan  kemampuan  kerja . Hasil  uji  analisis multivariat dengan uji regresi logistik sesuai dengan tabel berikut:
Tabel 4. Uji Regresi Logistik Tahap Pertama Variabel B S.E. Wald  Df Sign Exp(B) 95%CI Motivasi 3.936  1.844  4.555  1 0.033 51.199 1.379-1901.243 Kedisiplinan 3.652  1.771  4.253  1 0.039 38.554 1.199-1239.898 Insentif 4.132  1.787  5.347  1 0.021 62.312 1.877-2068.355 Lingkungan Kerja 3.297  1.470  5.031  1 0.025 27.025 1.516-481.832 Kemampuan kerja 7.109  2.495  8.121  1 0.004 122.291  9.203-162512.295
Sumber: Hasil Uji regresi Logistik tahap pertama, 2024
Dari hasil uji tahap pertama variabel yang memiliki pengaruh yaitu kemampuan kerja p=0,004, insentif p=0,021dan lingkungankerja p=0,025 terhadap kinerja perawat rawat inap di Rsu Bunda Thamrin.
Tabel 5. Uji Regresi Logistik Tahap Kedua Variabel B S.E. Wald  Df  Sing Exp(B) 95%CI Lingkungan kerja 2.837  1.241  5.225  1  0.022 17.059 1.499-194.205 Insetif 2.821  1.311  4.626  1  0.031 16.790 1.285-219.476
Kemampuan kerja  5.627  1.888  8.880  1  0.003  277.759  6.862-11243.720 Sumber: hasil Uji regresi Logistik tahap kedua, 2024
Besarnya pengaruh ditunjukkan dengan nilai Exp (B). Besar Exp (B) dalam penelitian ini adalah variabel kemampuan kerja memiliki nilai Exp (B) sebesar 277.759, maka responden yang  kemampuan  kerja  kurang  baik  memiliki  kecenderungan  kurang  baik  pada  kinerja perawat  rawat  inap  sebesar  277.759.  Nilai  B  atau  logaritma  natural  dari  277.759  adalah 5.627. Oleh karena nilai B bernilai positif, maka variabel kemampuan kerja memiliki pengaruh
positif  terhadap  kinerja  tenaga  kesehatan  atau  jika  responden  memiliki  kemampuan  kerja kurang baik maka cenderung kurang baik kinerja perawat sebesar 277.759 kali.

## PEMBAHASAN

## Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Rawat Inap Di RSU Bunda Thamrin
Hasil  tabulasi  silang  antara  variabel  motivasi  dan  kinerja  perawat  bergambar  bahwa responden dengan motivasi yang baik cendrung lebih banyak menghasilkan kinerja yang baik pula. hasil uji analisis Chi-Square pada variabel ini juga mendukung adanya motivasi yang baik akan  cendrung  mempengaruhi  kinerja  yang  baik  dengan  nilai P-value  0,00 .  Sehingga  secara statistik dapat diartikan motivasi memengaruhi secara signifikan terhadap kinerja perawat. Motivasi  dapat  memberikan  kontribusi  yang  baik  agar  perawat  lebih  aktif  dalam memberikan  pelayanan  keperawatan  kepada  pasien  dan  melakukan  kegiatan  yang  lain. Perhatian terhadap peningkatan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan di rumah sakit yang didasari oleh motivasi kerja yang tinggi merupakan tuntutan yang sangat mendasar,  motivasi  membentuk  kinerja  perawat  di  rumah  sakit  sehingga  mendukung pelaksanaan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  dalam  pemberian  pelayanan  keperawatan. Motivasi  kerja  perawat  merupakan  salah  satu  aspek  yang  penting  diperhatikan  dalam pengelolaan sumber daya manusia suatu organisasi, agar dalam pelaksanaan organisasi dapat mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditatapkan secara berdaya guna dan berhasil guna. Dengan tingkat motivasi kerja yang tinggi akan diperoleh penampilan kerja yang tinggi pula dan  memberikan  andil  besar  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi  dengan  motivasi diharapkan  tidak  melalaikan  tugas/kewajiban  yang  telah  dipercayakan  oleh  organisasi tempat kerja (Supriyadi, 2017).
Hasil  penelitian  ini  juga  sesuai  dengan  penelitian  Umpung  (2020)  yang  menyatakan ada hubungan motivasi dengan kinerja perawat dengan nilai p=0,006. Berbagai aspek positif yang  didapat  dari  adanya  motivasi  yang  baik  dalam  pelasanaan  pekerjaan.  Salah  satunya adalah persepsi kepuasan pasien yang ikut meningkat.
Pengaruh  Kedisiplinan Terhadap  Kinerja Perawat  Rawat  Inap  di  Rumah  Sakit  Umum Bunda Thamrin
Meninjau variabel kedisiplinan terhadap kinerja perawat dapat dideskripsikan bahwa kedisiplinan kurang baik cendrung melahirkan kinerja kurang baik. Selanjutnya Merujuk pada uji analisis Chi-Square yang dilakukan, didapatkan p-value 0,017. Hal ini dapat di definisikan bahwa kedisiplinan  memengaruhi  kinerja  perawat  rawat  inap  di  RSU  Bunda  Thamrin. Seorang  perawat  yang  berdisiplin  tinggi  cenderung  lebih  teratur  dalam  segala  hal  seperti masuk  dan  pulang  tepat  waktu,  selalu  taat  pada  tata  tertib  yang  berlaku  dan  membina hubungan  baik  dengan  sesama  teman  sejawat. Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  Andrhi (2019)  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  disiplin  kerja  dengan  kinerja  karyawan, karena  dengan  adanya  disiplin  kerja  dengan  tujuan  memberikan  semangat  kepada pelaksanaan standar organisasi.
Kedisiplinan  kerja  dapat  dilakukan  dengan  cara  mengadakan  pembinaan  terhadap karyawan, melaksanakan pengawasan yang baik dan rutin untuk mengoreksi apabila terjadi kekeliruan,  disamping memberikan  penghargaan kepada  karyawan  atas  prestasi  kerja  yang
dicapai  sehingga  akan  semakin  meningkatkan  nilai  diri  para  karyawan  itu  sendiri  dan meningkatkan kinerja kar yawan. (Suparman, 2023).

## Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Perawat Rawat Inap di Rumah Sakit Umum Bunda Thamrin
Berdasarkan variabel insentif yang disandingkan dengan kinerja perawat didapatkan hasil bahwa insentif cendrung berpengaruh terhadap kinerja. Selanjutnya diperkuat dengan uji analisis Chi-Square didapatkan p-value 0,002. Sehingga secara statistik dapat disimpulkan bahwa insentif  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  perawat  rawat  inap  di  RSU Bunda Thamrin.
Hal ini sejalan dengan penelitian (Dimas dkk, 2020) yang menjelaskan bahwa dengan adanya pemberian insentif akan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat. Pemberian  insentif  dengan  jumlah  yang  semakin  banyak  kepada  perawat  Selain  dapat meningkatkan kinerja perawat dalam  bekerja, jumlah insentif yang semakin bayak diterima oleh perawat juga akan berujung pada peningkatan pelayanan yang lebih optimal.
Dalam  (Nguyen  et  al.,  2020),  ada  beberapa  hal  yang  menjadi  dasar  dari  munculnya motivasi  dalam  kinerja,  diantaranya  adalah  mendapatkan  pengakuan  dari  perusahaan, perhatian  yang  diberikan  oleh  perusahaan  atas  kinerja  baik  yang  diberikan  karyawan,  dan penghargaan sebagai apresiasi atas kinerja baik yang diberikan oleh karyawan. Penghargaan dalam  membangun  motivasi  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  di  perusahaan  dapat berupa kenaikan jabatan, bonus tahunan, dan kenaikan gaji.
Pengaruh  Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja Perawat  Rawat  Inap  di  Rumah  Sakit Umum Bunda Thamrin
Deskripsi pengaruh lingkungan kerja terjadap kinerja pada penelitian ini menunjukkan bahwa  lingkungan  kerja  berpotensi  mempengaruhi  kinerja  perawat.  Semakin  baik  kondisi lingkungan kerja mempunyai kecendrungan semakin baik pula kinerja perawat. Selanjutnya dilakukan Uji analisis Chi-Square dan diperoleh p-value p-value 0,000 sehingga secara statistic dapat  disimpulkan  bahwa lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja perawat rawat inap di RSU Bunda Thamrin.
Lingkungan  kerja  merupakan  lingkungan  kerja  fisik  dan  lingkungan  kerja  non  fisik, seperti perilaku yang diterima perawat dan lingkungan kerja tempat kerja itu sendiri antara lain  tercipta  keakraban  kerja  antar  perawat,  rekan  kerja  mendukung  keberhasilan  kerja perawat, kondisi ruang kerja nyaman serta sarana dan prasarana kerja mendukung pekerjaan. Keadaan  lingkungan  kerja  menentukan  adanya  kelancaran  suatu  pekerjaan.  Apabila lingkungan  kerja  memungkinkan,  maka  para  perawat  akan  menjadikan  tempat  kerja merupakan  suatu  yang  menyenangkan  dalam  melaksanakan  aktivitas  kerjanya,  sehingga dapat  mengurangi  rasa  lelah  yang  pada  akhirnya  akan  dapat  menimbulkan  peningkatan kinerja perawat. (Arafil, 2019).
Dengan rasa nyaman dan senang akan mempengaruhi perawat untuk lebih giat, tekun dan bersemangat dalam bekerja, begitu juga sebaliknya bila keadaan lingkungan kerja buruk maka  mengakibatkan  menurunnya  kinerja  perawat,  komunikasi  yang  baik  juga  sangat memengaruhi kinerja perawat baik kepada pasien, keluarga maupun sesama teman sejawat. Selain itu pimpinan diharapkan selalu menciptakan hubungan harmonis kepada perawat agar perawat  selalu  merasa  diperlakukan  adil  dalam  lingkungan  kerja  serta  tidak  membeda  -
bedakan anatara perawat  yang satu dengan yang lainya dan atasan memberikan bimbingan kepada perawatnya agar tercipta suasana kerja yang nyaman saat perawat bekerja. (Ruhana, 2017) .
Hasil  dari  penelitian  ini  didukung  oleh  pendapat  Muh.  Anwar  Hafid  (2014)  yang menyatakan bahwa lingkungan kerja yang buruk akan mempengaruhi pekerja karena pekerja merasa terganggu dalam pekerjaannya, hingga tidak dapat mencurahkan perhatian terhadap pekerjaannya,  sehingga  mengakibatkan  kinerja  perawat  menjadi  menurun.  Kondisi lingkungan  kerja  sangat  menentukan  kinerja  perawat  Karena  pada  dasarnya  karyawan  itu bukan  mesin  yang  tanpa  hati,  semakin  tinggi  kualitasseseorang  maka  akan  semakin  tinggi harapannya tentang kondisi lingkungan kerjayang baik.
Pengaruh  Kemampuan  Kerja  Terhadap Kinerja Perawat  Rawat  Inap  di  Rumah  Sakit Umum Bunda Thamrin Medan
Variabel  kemampuan  kerja  yang  diamati  pada  penelitian  ini  memperlihatkan  bahwa adanya  potensi  kecendungan  kemampuan  kerja  yang  baik  akan  menghasilkan  kinerja  yang baik.  pada  variabel  kemampuan  kerja  juga  didapatkan  hasil  uji  regresi  logistik  bahwa kemampuan kerja variabel kemampuan kerja memiliki nilai Exp (B) sebesar 277.759,  dapat diartikan bahwa insentif memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja perawat rawat inap di RSU Bunda Thamrin.
Hasil  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Putri  Y  (2019),  yang menyatakan  bahwa  kemampuan  kerja  perawat  berhubungan  terhadap  kinerja  perawat. Penelitian  lain  yang  sejalan  dilakukan  oleh  Oxyandi  M  (2018),  dengan  hasil  penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan kemampuan kerja terhadap kinerja perawat. Untuk meningkatkan  efisiensi  kerja  di  rumah  sakit,  kemampuan  perawat  sebagai  sumber  daya manusia  sangatlah  penting.  Beban  kerja  obyektif  digunakan  untuk  menilai  berapa  banyak waktu  yang  harus  dihabiskan  perawat  untuk  tugas-tugas  yang  berkaitan  dengan  aktivitas utama mereka, baik tugas pendukung, tugas pokok, dan tugas penunjang lainnya.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Hasil  penellitian  ini  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  motivasi,  disiplin  kerja, insentif,  lingkungan  kerja,  kemampuan  kerja  terhadap  kinerja  perawat  di  ruang  rawat  inap RSU  Bunda  Thamrin.  Dan  variabel  kemampuan  kerja  merupakan  variabel  yang  paling dominan memengaruhi kinerja perawat.
Berdasarkan simpulan ini maka peneliti memberikan saran terhadap upaya yang dapat dilakukan  oleh  rumah  sakit  dalam  meningkatkan  kinerja  perawat,  antara  lain  :  (1) memberikan  suatu  reward  yang  menjadi  motivasi  bagi  perawat  berupa  kenaikan  gaji  atau jabatan jika perawat mencapai tujuan  yang  diharapkan oleh rumah sakit, (2) meningkatkan semangat perawat melalui peningkatan hubungan antar tim dengan membangun kerja sama antar perawat, dan senantiasa melakukan penyegaran pada sistem kerja secara berkala. dan (3)  memberikan  peluang  bagi  perawat  untuk  berkembang  di  rumah  sakit  dengan menyediakan  beragam  pelatihan  yang  bermanfaat  yang  dijalankan  oleh  perawat  di  rumah sakit. (4) memberikan kesempatan untuk melanjutkan pendidikan bidang keperawatan untuk meningkatkan ilmu pengetahuan dan keterampilan.

## DAFTAR PUSTAKA
Ferry Efendi Dan Makhfudli. Keperawatan Kesehatan Komunitas . 2009.
Kedaruratan Km Dalam. World Health Organization . J Kependud Indones. 2013; 37 – 52.
Kementerian  Kesehatan  Republik  Indonesia. Laporan  Kineja  Kementrian  Kesehatan Tahun 2015 . 2015;168.
Isniati. Mutu Pelayanan Medik Pada Peserta Askes . J Kesehat Masy. 2007; 52 – 5.
Radito  T. Analisis  Pengaruh  Kualitas  Pelayanan  Dan  Fasilitas  Kesehatan Terhadap Kepuasan Pasien Rumah sakit. J Ilmu Manaj . 2014;11 – 25.
Irawan  A. Pengaruh  Karakteristik  Individu  Dan  Karakteristik  Kerja  Dengan  Kinerja  Sebagai Mediator  Pada  Event  Organizer .  J  Ilm  Mhs  Manajemen,  Univ  Katolik  Widya  Mandala, Surabaya. 2012;.
Rifansyah  O. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  Dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero) ,  Tbk.  Kantor Wilayah Pekanbaru. Jom Fisip. 2002; 1 – 14.
Ruhana  Nhdhi. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Iklim  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan . E-Jurnal Manaj Univ Udayana.2017; 6
Usman. Analisis  Kinerja  Tenaga  Kesehatan  Pada  Rumah  sakit  Lapadde  Kota  Parepare . 2016; 21 – 8
Arfani1  G,  Rahmat  Hidayat,  Spd.  M. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Winn Appliannce . 2019;
Listiani  T. Manajemen  Kinerja,  Kinerja  Organisasi  Serta  Implikasinya  Terhadap  Kualitas Pelayanan Organisasi Sektor Publik. J Ilmu Adm. 2011; VIII(3): 312 – 21
Silaen  Mn. Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Perawat  Dalam Pendokumentasian  Asuhan  Keperawatan  Di  Ruang  Rawat  Inap  Rumah  Sakit  Umum Daerah Porsea Kabupaten Toba Samosir Tahun 2017 . 2018
Amir  R,  Rusman  Adp. Hubungan  Motivasi  Dan  Disiplin  Kerja  Dengan  Kinerja  Tenaga Perawat  Di  Wilayah  Kerja  Rumah  sakit  Lakessi  Kota  Parepare.  J  Ilm  Mns  Dan  Keseha t. 2021:237 – 46.
Ginting  Ie,  Wau  H. Hubungan  Disiplin  Kerja  Dengan  Kinerja  Pelayanan Kesehatan  Di  Rumah sakit  Berastagi  Kabupaten  Karo .  J  Kesehat  Glob. 2019:142 – 9
Bangun  wilson  dan  mengkunegara. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia penerbit  Erlangga; 2012: 9(1):40 – 8
Amir  R,  Rusman  Adp. Hubungan  Motivasi  Dan  Disiplin  Kerja  Dengan  Kinerja  Tenaga Perawat  Di  Wilayah  Kerja  Rumah  sakit  Lakessi  Kota  Parepare.  J  Ilm  Mns  Dan  Kesehat . 2021;4(2):237 – 46
Firdaus Rio M. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai . 2012. 380
Siti  Noni  Evita  Wozm&  Rtwa. Penilaian  Kinerja  Karyawan  Dengan  Menggunakan  Metode Behaviorally Anchor Rating Scale Dan Management By Objectives . :18 – 32.
Hadiyati  I,  Sekarwana  N,  Sunjaya  Dk,  Setiawati  Ep. Konsep  Kualitas  Pelayanan  Kesehatan Berdasar Atas Ekspektasi Peserta Jaminan Kesehatan Nasional . 2017;49(2).