## COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting
Volume 7 Nomor 1, Juli-Desember 2023 e-ISSN : 2597-5234
THE INFLUENCE OF LEADERSHIP, COMPETENCE AND EMPLOYEE DISCIPLINE ON EMPLOYEE PERFORMANCE IN THE MALUKU PROVINCIAL HEALTH OFFICE

## PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMPETENSI DAN DISIPLIN PEGAWAI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS KESEHATAN PROVINSI

## MALUKU
Patricya Sintya Nanlohy Universitas Pattimura patricyananlohy@gmail.com

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  influence  of  Leadership,  Competence  and  Work Discipline on Employee Performance. The population in this study was 119 employees of  the  Maluku  Provincial  Health  Office.  The  number  of  samples  used  in  this  study amounted to 54 employees obtained by the Proportional Random Sampling technique. Data collection techniques in this study are questionnaires and documentation studies. Data analysis method using multiple linear regression analysis, hypothesis testing using T Test and F Test is done with the help of SPSS Version 20 for Windows program. The results  showed  that  the  leadership  variable  had  a  positive  and  significant  effect  on employee  performance  with  a  calculated  t  value  of  2.667  >  t  table  1.675  and  a significance  of  0.004  <  0.05,  the  competency  variable  had  a  positive  and  significant effect on employee performance with a calculated t value of 3.553 > t table 1.675 and a significance  of  0.0001  <  0.05,  and  the  work  discipline  variable  had  a  positive  and significant effect on employee performance with a calculated t value of 6.406 > t table 1.675 with significance of 0.000 < 0.05, so H1, H2, and H3 are accepted. Keywords: Leadership, Competence, Work Discipline and Performance

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  Kepemimpinan,  Kompetensi  dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai Dinas  Kesehatan  Provinsi  Maluku  yang  berjumlah  119  orang.  Jumlah  sampel  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  berjumlah  54  pegawai  yang  diperoleh  dengan  teknik Proposional    Random  Sampling.    Teknik  pengumpulan  data  pada  peneitian  ini  adalah kuesioner dan studi dokumentasi. Metode analisis data menggunakan Analisis Regresi linier  berganda,  pengujian  hipotesis  dengan  menggunakan  Uji  T  dan  Uji  F  dilakukan dengan  bantuan  program  SPSS  Versi  20  for  Windows.  Hasil  penelitian  menunjukan bahwa  variabel  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  dengan  nilai  t  hitung  2,667  >  t  tabel  1,675  dan  signifikasi  0,004  <  0.05, variabel  kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai dengan nilai t hitung 3.553 > t tabel 1,675 dan signifikasi 0.0001 < 0.05, dan variabel disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dengan nilai t hitung 6,406 > t tabel 1,675 dengan signifikansi 0,000 < 0,05, sehingga H1, H2, dan H3 diterima.
Kata Kunci: Kepemimpinan, Kompetensi, Disipin Kerja dan Kinerja.

## PENDAHULUAN
Organisasi  pemerintah  maupun swasta  dalam  mencapai  tujuannya memerlukan  perencanaan  yang  baik. Hal  ini  dapat  dilakukan  dengan  cara memanfaatkan  sumber  daya  yang tersedia  seperti  tanah,  modal  maupun Sumber Daya Manusia (SDM). Sumber Daya  Manusia  merupakan  faktor penting penentu keberhasilan organisasi karena sumber daya manusia merupakan  satu-satunya  sumber  daya yang  memiliki  akal  pikiran,  perasaan, keinginan, pengetahuan dan kerampilan. Semua  potensi  sumber  daya  manusia tersebut berpengaruh terhadap organisasi  dalam  mencapai  tujuan. Dalam  pengelolaan  sumber  daya manusia, hal terpenting adalah bagaimana  menciptakan  sumber  daya manusia  yang  dapat  menghasilkan kinerja  optimal  untuk  mencapai  tujuan bersama dalam suatu organisasi (Astutik, 2016). P ada organisasi dalam melaksanakan aktivitasnya, dipengaruhi oleh  kepemimpinan.  Kepemimpinan sangat penting dalam mengarahkan dan menyelenggarakan  organisasi  dalam mencapai  tujuannya.  Begitu  halnya pada  organisasi  pemerintahan  juga dipengaruhi  oleh  kepemimpinan  karena dengan  adanya  kepemimpinan  dan kapasitas  organisasi  yang  baik  dapat mewujudkan penyelenggaraan tata pemerintahan yang baik (Good Governance).  Kepemimpinan  adalah seseorang yang akan menggerakkan dan mengarahkan organisasi dalam pencapaian tujuan dan seorang pemimpin  harus  memiliki  kemampuan mempengaruhi  dan  memberi  motivasi pada  karayawannya,  yang  berdampak pada  peningkatan  kinerja  (Sutrisno 2009).  Sedangkan (Rivai dan Mulyadi, 2011) “menyatakan bahwa kepemimpinan  secara  luas  meliputi proses mempengaruhi interpretasi
mengenai peristiwa-peristiwa para pengikutnya,  pengorganisasian  dan aktivitas-aktivitas untuk mencapai sasaran, memelihara hubungan kerjasama dan kerja kelompok, perolehan dukungan dan kerjasama dari orang-orang  diluar  kelompok  atau organisasi”.  Oleh  karena  itu  pemimpin harus  memahami  setiap  perilaku bawahan  sehingga  memiliki  metode memimpin  dalam  mencapai  tujuan organisasi. Peningkatan kinerja pegawai atau bawahan dilakukan dengan meningkatkan hubungan yang harmonis dari  pemimpin  dan  pegawai  sehingga menciptakan  kepemimpinan  yang  baik. Dalam  Penelitian  terdahulu  yang dilakukan  oleh  Septiana  &  Ismiyati 2015    menyimpulkan  bahwa  ada pengaruh  yang  positif  dan  signifikan antara  kepemimpinan  dan  kinerja pegawai.
Hal ini berarti jika kepemimpinan berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai maka  akan  meningkatkan  kinerja pegawai  Kompetensi  menggambarkan pengetahuan,  kemampuan,  dan  standar kinerja yang disyaratkan dalam menyelesaikan  suatu  pekerjaan  atau jabatan.  Untuk  meningkatkan  kinerja pegawai  didalam  organisasi  harus didukung  dengan  kompetensi  yang membentuk  karakter  kerja  pegawai dengan  hasil  kerja  yang  baik  dan memuaskan. Selama ini banyak instansi pemerintah  yang  belum  mempunyai pegawai  dengan  kompetensi  yang memadai, ini dibuktikan dengan rendahnya  produktivitas  pegawai  dan sulitnya  mengukur  kinerja  pegawai (Sriwidodo & Agus Budhi, 2010). Faktor kompetensi menurut (Sedarmayanti, 2011) mencakup berbagai  faktor  teknis  dan  non  teknis, kepribadian dan tingkah laku, soft skills dan  hard  skills.  Dan  untuk  melihat faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi  teknis  yaitu  a)  tingkat
pendidikan, b) pengalaman kerja, dan c) kemampuan  menganalisis.  Sedangkan kompetensi non teknis meliputi karakteristik individual seperti motivasi, tingkah laku dan kepribadian seseorang. Kompetensi pegawai di Dinas Kesehatan Provinsi Maluku berdasarkan latar  belakang  pendidikannya  sesuai data  awal  yang  diperoleh  dapat  dilihat dalam tabel berikut.
Tabel 1. Tingkat Pendidikan Pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Maluku per Desember 2021 Tingkat Pendidikan Jumlah SMP 2 SMA / Sederajat 24 Diploma I 3 Diploma III 10 Sarjana 70 Pasca Sarjana 11 Total 120 Sumber : Dinkes Provinsi Maluku Dapat dilihat bahwa pegawai yang bekerja  di  Dinas  Kesehatan  Provinsi Maluku  per  bulan  Desember  2021 berjumlah  120  pegawai  dengan  latar belakang  pendidikan  sarjana  sebanyak 70  orang,  berpendidikan  Pasca  Sarjana sebanyak  11  orang,  berpendidikan diploma  III  sebanyak  10  orang, berpendidikan  diploma  I  sebanyak  3 orang dan yang berpendidikan
SMA/Sederajat  berjumlah  24  orang serta  berpendidikan  SMP  berjumlah  2 orang.
Selain  Kompetensi,  faktor  yang sangat berpengaruh dalam sumber daya manusia  adalah  faktor  kedisiplinan.
Kedisiplinan  merupakan  kesadaran  dan kesediaan untuk menaati semua peraturan  dalam  organisasi.  Peraturan yang  dibuat  dan  ditetapkan  untuk kedisiplinan pada pegawai dan
bertanggung  jawab  atas  pekerjaannya. Menurut  Siagian  (2008:291)  disiplin merupakan  tindakan  manajemen  yang mendorong  para  anggota  organisasi memenuhi tuntutan berbagai  ketentuan tersebut.  Ukuran  yang  biasa  dipakai
dalam  menilai  apakah  pegawai  tersebut disiplin  atau  tidak,  dapat  terlihat  dari ketepatan  waktu  dalam  bekerja,  etika berpakaian,  serta  penggunaan  sarana kantor  secara  efektif.  Melalui  disiplin yang  tinggi  kinerja  pegawai  pada dasarnya  dapat  ditingkatkan.  Ketentuan terkait  Disiplin  Pegawai  diatur  dalam Peraturan  Pemerintah  RI  Nomor  94 Tahun  2021.  Dengan  disiplin  yang tinggi,  para  pegawai  akan  menaati semua  peraturan  yang  ada,  sehingga pelaksanaan  pekerjaan  dapat  sesuai dengan  rencana  yang  ditentukan. Pernyataan  tersebut  didukung  oleh penelelitian terdahahulu tentang disiplin kerja yang dilakukan oleh Purnomo dkk (2017), hasil penelitiannya menunjukan bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Berikut merupakan data kehadiran ASN Dinas  Kesehatan  Provinsi  Maluku  tiga tahun terakhir.
Tabel 2.  Data Kehadiran ASN Dinas Kesehatan Provinsi Maluku
Berdasarkan  gambaran  disiplin dari  120  pegawai  Dinas  Kesehatan Provinsi  Maluku  selama  tiga  tahun terakhir,  dimana  ditemukan  bahwa pegawai  masih  sering  terlambat,  tidak masuk  kantor  tanpa  keterangan,  dan tidak  menaati  jam  kerja  yang  telah ditentukan,  terbukti  dengan  masih adanya pegawai yang berkeliaran di luar kantor  pada  saat  jam  kerja  dengan kepentingan pribadi, beristirahat sebelum waktu istirahat ataupun pulang kerja sebelum waktu pulang juga akibat
dari kondisi pandemi covid-19 beberapa waktu banyak pegawai yang datang dan pulang menyesuaikan kondisi kesehatan dan  kondisi  lingkungan  sehingga menyebabkan  tertundanya  pekerjaan yang  seharusnya  diselesaikan  tepat waktu. Hal ini membuat tujuan instansi tidak  terpenuhi  sebagaimana  mestinya. Berdasarkan  gambaran  ini  dapat mengakibatkan  menurunkan  tingkat kinerja  pegawai  di  Dinas  Kesehatan Provinsi Maluku.
Kinerja  adalah  pencapaian  hasil kerja  pegawai  berdasarkan  kualitas  dan kuantitas  sebagai  prestasi  kerja  dalam kurun  waktu  tertentu.  Apabila  kinerja pegawai  dapat  dilaksanakan  dengan baik, maka akan mendukung pencapaian  tujuan  secara  efektif  karena menciptakan  percepatan  pelaksanaan kegiatan  di  lingkungan  kerja.  Pegawai bekerja  dengan  kompetensi  yang dimiliki  sesuai  bidang  pekerjaan  akan mampu  lebih  focus  tentang  apa  yang harus  dikerjakan.  Menurut  (Sinambela,
2012) Kinerja adalah pelaksanaan suatu pekerjaan dan penyempurnaan pekerjaan  tersebut  sesuai  dengan tanggung  jawabnya  sehingga  dapat mencapai  hasil  sesuai  dengan  yang diharapkan. Definisi menunjukkan bahwa  kinerja  lebih  ditekannkan  pada proses,  dimana  selama  pelaksanaan pekerjaan tersebut dilakukan penyempurnaan  sehingga  pencapaian hasil kinerja dapat dioptimalkan.
Gambaran  awal  yang  peneliti temukan pada Dinas Kesehatan Provinsi Maluku  terkait  kepemimpinan,  dimana telah terjadi pergantian pemimpin dalam hal  ini  kepala  dinas  setelah  menjabat memimpin  selama  sembilan  tahun. Pemimpin  yang  baru  terkesan  tertutup dan  kurang  berinteraksi  dengan  semua pegawai. Faktor kepemimpinan menjadi penting  dimana  harus  diperhatikan bahwa  kepala  dinas  sebagai  pimpinan tertinggi.
Terkait  kompetensi  gambaran yang  ditemukan  pada  Dinas  Kesehatan adalah kompetensi yang tidak mendukung  antara  pendidikan  yang dimiliki  dan  pelatihan.  Contohnya jabatan  sebagai  pengelola  pengamatan penyakit dan imunisasi yang dipersyaratkan pendidikan S1 kesehatan tetapi  dijabat  oleh  seseorang  dengan jurusan  diluar  kesehatan.  Juga  ada jabatan  pengelola  obat  dan  alkes  yang minimal dijabat oleh yang berpendidikan  DIII  Kesehatan  tetapi masih  dijabat  oleh  yang  berpendidikan
SMA.  Hal  ini  menggambarkan  bahwa masih ada pegawai yang tidak memiliki pendidikan dan ketrampilan yang sesuai sehingga  masih  dibutuhkan  pendidikan dan  pelatihan  untuk  meningkatkan ketrampilan  dan  keahlian  pegawai. Kinerja  pegawai  yang  belum  optimal masih  kurangnya  upaya  pengembangan SDM khususnya peningkatan profesionalisme pegawai. masalah penting  selain  itu  penempatan  pegawai dalam  jabatan  masih  ada  yang  belum tepat  sesuai  dengan  pendidikan  formal yang dimiliki.

## Kajian Pustaka Kepemimpinan
Kepemimpinan  merupakan  salah satu  faktor  penting  dalam  suatu organisasi  karena  dianggap  dapat memberikan pengaruh yang baik kepada pegawai untuk memaksimalkan pekerjaannya dan mencapai tujuan yang diinginkan  organisasi.  Secara  luas Kepemimpinan  adalah  meliputi  proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan  organisasi,  memotivasi  perilaku pengikut  untuk  mencapai  tujuan, mempengaruhi  interprestasi  mengenai peristiwa-peristiwa  para  pengikutnya, pengorganisasian dan aktivitas-aktivitas untuk  mencapai  sasaran,  memelihara hubungan kerjasama dan kerja kelompok,  perolehan  dukungan  dan
kerjasama  dari  orang-orang  di  luar kelompok  atau  organisasi  (Rivai  dan Mulyadi 2011).
Selain  itu  menurut  Siagian dalam  (Sutrisno,  2011)  menyatakan bahwa ‘kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain, dalam hal ini para  bawahannya  sedemikian  rupa sehingga  orang  lain  itu  mungkin  tidak disenanginya’.  Sedangkan  menurut Anoraga dalam (Sutrisno, 2011) menyatakan  bahwa  ‘kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi  pihak  lain,  melalui komunikasi  baik  langsung  maupun tidak  langsung  dengan  maksud  untuk menggerakkan orang-orang agar dengan penuh  pengertian,  kesadaran,  dan senang hati bersedia mengikuti kehendak pimpinan itu’.

## Kompetensi
Kompotensi merupakan karakter dasar orang yang mengindikasikan cara berperilaku  atau  berpikir,  yang  berlaku dalam cakupan situasi yang sangat luas dan  bertahan  untuk  waktu  yang  lama. (Wibowo, 2007) menyatakan kompetensi  adalah  suatu  kemampuan untuk  melaksanakan  atau  melakukan suatu  pekerjaan  yang  dilandasi  atas keterampilan  dan  pengetahuan  serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh  pekerjaan  tersebut.    Selain  itu Boulter dan Hill (2003) dalam (sutrisno, 2011)  mengemukakan  ‘kompetensi adalah  suatu  karakteristik  dasar  dari seorang  yang  memberikan  kinerja unggul  dalam  pekerjaan,  peran,  atau situasi tertentu’

## Disiplin Pegawai
Disiplin  merupakan  suatu  sikap menaati  aturan  dan  tata  tertib  yang berlaku.  Menurut  Hasibuan  (2005, dalam  Ardansyah  dan  Wasilawati, 2014)  menyatakan  kedisiplinan  kerja
adalah  bilaman  karyawan  selalu  datang dan  pulang  tepat  pada  waktunya, mengerjakan  pekerjaan  yang  diberikan dengan baik, mematuhi semua peraturan organisasi  dan  norma-norma  yang berlaku.  (Nawawi,  2005)  menyatakan Disiplin adalah sebagai usaha mencegah terjadinya pelanggaran-pelanggaran terhadap  ketentuan  yang  telah  disetujui bersama  dalam  melaksanakan  kegiatw xn  agar  pembinaan  hukuman  pada seseorang atau kelompok dapat dihindari. Sedangkan )Sutrisno, 2011), dalam  (Suyitno,  2017)  mengemukakan bahwa  disiplin  menunjukkan  kondisi atau  rasa  hormat  yang  ada  pada  diri karyawan  terhadap  peraturan  dan ketentuan perusahaan
Kinerja Pegawai Pengertian kinerja menurut Luthans  (2011),  dalam  (Soebandono dan Nilawati, 2016) menyatakan kinerja adalah  kuantitas  atau  kualitas  sesuatu yang  dihasilkan  atau  layanan  yang diberikan  oleh  orang  yang  melakukan pekerjaan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa kinerja  dapat  diartikan  sebagai  tujuan, kemampuan untuk bekerja, dan prestasi yang harus dicapai. Sedangkan menurut Mangkunegara  (2004,  dalam  Yuniarto, 2018:  266)  menyatakanbahwa  kinerja adalah  hasil  kerja  dalam  kualitas  dan jumlah  yang  diraih  oleh  seorang karyawan  dalam  melakukan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya.
Sedangkan  menurut  Riva’I  dan Basri dalam (Sinambela, 2012) menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  hasil atau tingkat keberhasilan seseorang atau keseluruhan  selama  periode  tertentu  di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti standar hasil kerja, target  atau  kriteria  yang  ditentukan
terlebih  dahulu  dan  telah  disepakati bersama

## METODE PENELITIAN
Desain Penelitian
Penelitian  ini  berdasarkan  tingkat ekplanasi  (penjelasannya)  merupakan penelitian  korelasi  yang  menunjukan hubungan  kausal  atau  sebab-akibat untuk  mengetahui  pengaruh  variabel independen  dengan  variabel  dependen melalui pengujian hipotesis. Sedangkan menurut data dan analisisnya penelitian ini  termasuk  penelitian  kuantitatif dalam menganalisa data yang diperoleh dari  tanggapan  responden  terhadap kuesioner yang diberikan. Data
dianalisis  dan  disajikan  dalam  bentuk angka-angka  yang  dianalisis  dengan regresi linier berganda.
Dalam penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah Pegawai Negeri Sipil  (PNS)  kantor  Dinas  Kesehatan Provinsi Maluku.

## Lokasi Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  pada Kantor  Dinas  Kesehatan  Provinsi Maluku  yang  beralamat  di  jalan  Dewi Sartika  Karang  Panjang  Kecamatan Sirimau Kota Ambon.
Populasi, Sampel, Teknik Pengambilan Sampel Populasi Populasi diartikan sebagai
wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas objek  atau  subjek  yang  mempunyai kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan  ditarik  kesimpulannya  (Sugiyono, 2005;  90).  Yang  menjadi  populasi dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai pada  kantor  Dinas  Kesehatan  Provinsi Maluku yang berjumlah 119 orang.

## Sampel
Pengertian sampel menurut (Sugiyono,  2014)  adalah  bagian  dari jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki oleh  suatu  populasi.    Pengambilan sampel dari populasi penelitian dilakukan  dengan  teknik  pengambilan Sampel Proporsional Random Sampling, menurut Sugiyono, Proporsional  Random  Sampling  yaitu cara  pengambilan  sampel  dari  anggota populasi  dengan  menggunakan  cara acak tanpa memperhatikan strata dalam populasi tersebut

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisa  indeks  jawaban  per variabel  ini  bertujuan  mengetahui gambaran  deskriptif  mengenai  jawaban atas item-item pernyataan diajukan pada responden.
Tabel 3. Distribusi Jawaban Responden tentang Variabel Kepemimpinan (X1 ) Kepemimpinan (X1) 5 4 3 2 1 Mean F %` F % F % F % F % Pemimpin membangun komunikasi yang baik dengan bawahan 26 48,1 21 38,9 3 5,6 1 1,9 3 5,6 4,19
Dalam menyelesaikan pekerjaan, pemimpin selalu memberi motivasi kepada bawahan 30 55,6 18 33,3 2 3,7 2 3,7 2 3,7 4,33
Pemimpin memiliki kemampuan da kecerdasan dalam mengambil keputusan
25 46,3 23 42,6 2 3,7 2 3,7 2 3,7 4,24
Pemimpin sangat
bijaksana dalam menyelesaikan masalah 27 50 22 40,7 1 1,9 4 7,4 - - 4,33 RATA-RATA MEAN 4,27 Sumber : Data Primer diolah, 2022
Berdasarkan  rata-rata  indeks  skor jawaban  variabel  kepemimpinan  (X1) diperoleh  sebesar  4,27.  Kondisi  ini membuktikan  kepemimpinan  dinas kesehatan  terbilang  tinggi.  Rata-rata skor jawaban responden pada pernyataan Pemimpin membangun komunikasi  yang  baik  dengan  bawahan nilai  meannya  sebesar  4,19.  Rata-rata skor jawaban responden pada pernyataan Dalam menyelesaikan pekerjaan,  pemimpin  selalu  memberi motivasi  kepada  bawahan    memiliki
nilai  mean  sebesar  4,33.  Rata-rata  skor jawaban  responden  pada  pernyataan
Pemimpin  memiliki  kemampuan  da kecerdasan dalam mengambil keputusan memiliki  nilai  mean  4,24,  dan  pada pernyataan  Pemimpin  sangat  bijaksana dalam menyelesaikan masalah memiliki nilai  mean  4,33.    Nilai  mean  tertinggi berada  pada  pernyataan  (X1.2  dan X1.4) sebesar 4,33.
Tabel 4. Distribusi Jawaban Responden tentang Variabel Kompetensi Kerja (X2) Kompetensi (X2) 5 4 3 2 1 Mean F % ` F % F % F % F % Saya selalu mencari informasi terhadap hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan 23 42,6 26 48,1 1 1,9 1 1,9 3 5, 6 4,20
Saya mampu memecahkan masalah yang terjadi dalam pekerjaan 30 55,6 19 35,2 1 1,9 3 5,6 1 1, 9 4,37 saya berani berterus terang kepada atasan jika melakukan kesalahan kerja. 29 53,7 20 37 1 1,9 1 1,9 3 5, 6 4,31
RATA-RATA MEAN 4,29 Sumber : Data Primer diolah, 2022
Berdasarkan  rata-rata  indeks  skor jawaban variabel kompetensi kerja (X2) diperoleh  sebesar  4,29.  Kondisi  ini membuktikan  motivasi  kerja  pegawai dinkes  terbilang  baik.  Rata-rata  skor jawaban  responden  pada  pernyataan Saya  selalu  mencari  informasi  terhadap hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan nilai  meannya  sebesar  4,20.  Rata-rata skor jawaban responden pada
pernyataan  Saya  mampu  memecahkan masalah  yang  terjadi  dalam  pekerjaan memiliki nilai mean sebesar 4,37. Rata- rata  skor  jawaban  responden  pada pernyataan  saya  berani  berterus  terang kepada atasan jika melakukan kesalahan kerja.    memiliki  nilai  mean  4,31.  Nilai mean  tertinggi  berada  pada  pernyataan (X2.2)  sebesar  4,37.  Variabel  Disiplin kerja  (X3)  pada  penelitian  diukur dengan  4  butir  pernyataan.  Hasil jawaban  dan  analisa  indeks  skor jawaban terhadap variabel Disiplin kerja (X3) disajikan dalam tabel 4.7
Tabel 5. Distribusi Jawaban
Responden tentang Variabel Disiplin Kerja (X3)
Disiplin
Kerja (X3) 5 4 3 2 1 Mean F %` F % F % F % F % Saya datang tepat waktu 31 57,4 19 35,2 1 1,9 3 5,6 - - 4,44 Saya pulang kerja sesuai jam kantor yang ditentukan 22 40,7 27 50 1 1,9 3 5,6 1 1,9 4,22
Saya menggunakan seragam sesuai dengan peraturan perusahaan. 24 44,4 25 46,3 1 1,9 3 5,6 1 1,9 4,26 Saya patuh pada standar operasional perusahaan (SOP) dalam melaksanakan pekerjaan 24 44,4 25 46,3 1 1,9 3 5,6 1 1,9 4,26 RATA-RATA MEAN 4,29 Sumber : Data Primer diolah, 2022
Berdasarkan  rata-rata  indeks  skor jawaban  variabel  disiplin  kerja  (X3) diperoleh  sebesar  4,29.  Kondisi  ini membuktikan  disiplin  kerja  pegawai dinkes  terbilang  baik.  Rata-rata  skor jawaban  responden  pada  pernyataan Saya  datang tepat waktu nilai meannya sebesar  4,44.  Rata-rata  skor  jawaban responden pada pernyataan Saya pulang kerja sesuai jam kantor yang ditentukan memiliki nilai mean sebesar 4,22. Rata- rata  skor  jawaban  responden  pada pernyataan Saya menggunakan seragam sesuai  dengan  peraturan  perusahaan memiliki  nilai  mean  4,26,  dan  pada pernyataan  Saya  patuh  pada  standar operasional  perusahaan  (SOP)  dalam melaksanakan  pekerjaan  memiliki  nilai mean  4,26.  Nilai  mean  tertinggi  berada pada pernyataan (X3.1) sebesar 4,44.
Variabel  Kinerja  pegawai  (Y) pada  penelitian  diukur  dengan  5  butir pernyataan.  Hasil  jawaban  dan  analisa indeks  skor  jawaban  terhadap  variabel Kinerja  pegawai  (Y)  disajikan  dalam tabel sebagai berikut:
Tabel 6. Distribusi Jawaban Responden tentang Variabel Kinerja
Pegawai (Y) Kinerja Pegawai (Y) 5 4 3 2 1 Mean F % ` F % F % F % F % Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai mutu yang ditetapkan 27 50 22 40,7 1 1,9 2 3,7 2 3,7 4,30 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai jumlah yang ditargetkan 23 42,6 26 48,1 1 1,9 3 5,6 1 1,9 4,24 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai waktu yang ditentukan 25 46,3 23 42,6 2 3,7 3 5,6 1 1,9 4,26 Saya mampu memanfaatkan sumber daya secara efektif untuk menyelesaikan pekerjaan 28 51,9 20 37 2 3,7 3 5,6 1 1,9 4,31
Saya mampu menyelesaikan pekerjaan secara mandiri. 29 53,7 21 38,9 1 1,9 3 5,6 - - 4,41 RATA-RATA MEAN 4,30
Sumber: Data Primer diolah, 2022 Berdasarkan  rata-rata  indeks  skor jawaban  variabel  kinerja  pegawai  (Y) diperoleh  sebesar  4,30.  Kondisi  ini membuktikan  kinerja  pegawai  dinas
kesehatan  provinsi  Maluku  terbilang baik/tinggi.  Rata-rata  skor  jawaban responden  pada  pernyataan  Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai mutu  yang  ditetapkan  nilai  meannya sebesar  4,30.  Rata-rata  skor  jawaban responden  pada  pernyataan  Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai jumlah  yang  ditargetkan  memiliki  nilai mean  sebesar  4,24.  Rata-rata  skor jawaban  responden  pada  pernyataan Saya  mampu  menyelesaikan  pekerjaan sesuai  waktu  yang  ditentukan  memiliki nilai  mean  4,26,  dan  pada  pernyataan Saya  mampu  memanfaatkan  sumber daya secara efektif untuk menyelesaikan pekerjaan  nilai  mean  4,31.  Pada pernyataan Saya mampu menyelesaikan pekerjaan secara mandiri memiliki nilai mean sebesar 4,41. Nilai mean tertinggi berada  pada  pernyataan  (Y.5)  sebesar 4,41
Pembahasan Pengaruh  Kepemimpinan  terhadap
Kinerja  Pegawai  Dinas  Kesehatan
Provinsi Maluku Dari hasil penelitian pada hipotesis  1  yang  menunjukkan  bahwa hasil perhitungan t hitung bernilai 2,667 lebih  besar  dari  nilai  t  tabel  1,67591 dengan  tingkat  signifikan  t  sebesar 0,004 dan nilai alpha 0,05. Karena nilai signifikan t < nilai alpha (0,004 < 0,05) sehingga variabel kepemimpinan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  variabel  kinerja pegawai, dengan demikian H1 diterima. Berdasarkan tabel di atas berdasarkan nilai mean terbesar terdapat 2  pernyataan  yaitu  X1.2  dan  X1.4 dengan  nilai  mean  sebesar  4.33,  yaitu dalam menyelesaikan pekerjaan, pemimpin  selalu  memberi  motivasi kepada  bawahan  dan  pemimpin  sangat bijaksana dalam menyelesaikan masalah.  Sedangkan  untuk  kinerja  nilai mean  yang  paling  besar  adalah  pada
indikator atau pernyataan Y5 yaitu Saya mampu menyelesaikan pekerjaan secara mandiri.  Ini  dapat  dijelaskan  bahwa pemimpin  yang  selalu  memberikan motivasi kerpada bawahan dan pemimpin  yang  bijaksana  dalam menyelesaikan pekerjaan akan meningkatkan  kinerja  pegawai  dalam menyelesaikan  pekerjaannya  secara mandiri. Menurut  Inaray  dalam  Anoraga (2016) kepemimpinan merupakan kekuatan aspirasional, kekuatan semangat,  dan  kekuatan  moral  yang kreatif,  yang  mampu  mempengaruhi para  anggota  untuk  mengubah  sikap, sehingga  mereka  menjadi  conform dengan  keinginan  pemimpin.  Menurut Robbins dan Judge (2015) kepemimpinan  sebagai  kemampuan untuk  memengaruhi  suatu  kelompok menuju  pencapaian  sebuah  visi  atau tujuan  yang  ditetapkan.  Organisasi memerlukan  kepemimpinan  yang  kuat dan  manajemen  yang  kuat  untuk efektivitas  yang  optimal.  Membangun kepemimpinan  tidaklah  hanya  sekedar memiliki  keahlian  dalam  memimpin melainkan  memiliki  tantangan  bagi mereka untuk memimpin para kinerjanya. Kepemimpinan berpengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan. Apabila  Gaya  kepemimpinan  kepada karyawan  lebih  ditingkatkan,  maka kinerja  karyawan  akan  meningkat  pula, begitu juga sebaliknya apabila kepemimpinan  yang  diberikan  kepada karyawan rendah maka kinerja karyawan akan menurun. Penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian yang dilakukan oleh Noldison Lotje, Sontje M. Sumayku dan Sofia  A.  P.  Sambul  (2012)  tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt. Asuransi  Bumida  Bumiputera  Muda Cabang  Amando  mendapatkan  hasil bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh
positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan Pt. Asuransi Bumida Bumiputera  Muda  Cabang  Amando. Penelitian  ini  menolak  peneltian  yang dilakukan oleh Rahayu Saputri dan Nur
Rahmah Andayani (2018) dengan judul penelitian  Pengaruh  Kepemimpinan Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  Pada  Departemen  Production Di  Pt  Cladtek  Bi-Metal  Manufacturing Batam  menyimpulkan  bahwa  Gaya kepemimpinan berpengaruh negatif dan tidak  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  Pada  Departemen  Production Di  Pt  Cladtek  Bi-Metal  Manufacturing Batam.
Pengaruh Kompetensi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Maluku Dari hasil penelitian pada hipotesis  2  yang  menunjukkan  bahwa hasil perhitungan t hitung bernilai 3,553 lebih  besar  dari  nilai  t  tabel  1,67591 dengan  tingkat  signifikan  t  sebesar 0,001 dan nilai alpha 0,05. Karena nilai signifikan t < nilai alpha (0,001 < 0,05) sehingga  variabel  kompetensi  kerja secara  parsial  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  variabel  kinerja pegawai, dengan demikian H2 diterima. Hal ini berarti meningkatnya kompetensi  kerja  akan  mempengaruhi tingkat kinerja pegawai pada perusahaan tersebut.
Berdasarkan  tabel  di  atas  tabel distribusi  frekuensi  nilai  mean  terbesar ada pada pernyataan yaitu X2.2 dengan nilai  mean  sebesar  4.37,  yaitu  saya mampu  memecahkan  masalah  yang terjadi  dalam  pekerjaan,  sedangkan untuk  kinerja  nilai  mean  yang  paling besar  adalah  pada  indikator  atau pernyataan  Y5  yaitu  saya  mampu menyelesaikan pekerjaan secara
mandiri.  Jadi  dari  hasil  ini  dapat dijelaskan  bahwa  pegawai  pada  Dinas Kesehatan  Provinsi  Maluku  yang
mampu  memecahkan  masalah  yang terjadi  dalam  pekerjaan,  pegawai tersebut  mampu  untuk  menyelesaikan pekerjaan secara mandiri. Jika kompetensi berupa mampu memecahkan  masalah  yang  terjadi dalam  pekerjaan  ditingkatkan,  maka kinerja  berupa  mampu  menyelesaikan pekerjaan secara mandiri akan meningkat,  karena  pegawai  yang mampu  menyelesaikan  masalah  dalam pekerjaannya  mampu  juga  untuk menyelesaikan pekerjaannya tanpa bantuan orang lain. Dalam penelitian ini menunjukkan hasil yang sejalan dengan teori  yang  dikemukakan  oleh  Abdi  dan Wahid  (2018)  yang  menerangkan  bila pegawai  mempunyai  kompetensi  yang tinggi  maka  akan  mampu  dalam meningkatkan  kinerja  pegawai  itu sendiri. Meningkatkan kompetensi kerja perlu  dilakukan  didalam  organisasi perusahaan.  Pegawai  yang  memiliki kompetensi  kerja  cenderung  memiliki kemampuan yang baik didalam melaksanakan  pekerjaan  dan  memiliki keterampilan  untuk  bisa  menyelesaikan pekerjaan berdasarkan target kerja yang diberikan oleh perusahaan. Hal ini dapat memberikan  semangat  kerja  didalam diri  pegawai  untuk  tetap  maju  dalam melaksanakan  pekerjaan  yang  dapat meningatkan kinerja didalam perusahaan. Sedangkan apabila pegawai yang  tidak  mempunyai  kompetensi yang  tinggi,  maka  cenderung  tidak mempunyai  kemampuan  untuk  bekerja. Dimana  pegawai  tidak  sepenuhnya memiliki keterampilan untuk menyelesaikan  pekerjaan,  sehingga memberikan  kinerja  yang  kurang  baik didalam perusahaan. Walaupun pegawai memiliki pengetahuan mengenai pekerjaan tetapi tidak diimbangi dengan keterampilan  yang  dimilki  maka pekerjaan  akan  sulit  mencapai  target
kerja  yang  ditentukan  sehingga  hasil yang dicapai akan kurang maksimal.
Penelitian  ini  juga  sesuai  dengan hasil penelitian empirik yang digunakan sebagai  acuan  yang  dilakukan  oleh Kadir,  dkk  (2018)  yang  mendapatkan suatu hasil bahwa  kompetensi  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Hal  ini  dikarenakan  dimana apabila  kompetensi  kerja  dimiliki dengan  baik  oleh  setiap  pegawai  maka akan berdampak pada semakin bagusnya kinerja yang akan dihasilkan. Pengaruh  Disiplin  Kerja  terhadap Kinerja  Pegawai  Dinas  Kesehatan
Provinsi Maluku
Dari hasil penelitian pada hipotesis  3  yang  menunjukkan  bahwa hasil perhitungan t hitung bernilai 6,406 lebih  besar  dari  nilai  t  tabel  1,67591 dengan  tingkat  signifikan  t  sebesar 0,000 dan nilai alpha 0,05. Karena nilai signifikan t < nilai alpha (0,000 < 0,05) sehingga  variabel  disiplin  kerja  secara parsial berpengaruh positif dan
signifikan  terhadap  variabel  kinerja pegawai, dengan demikian H3 diterima.
Berdasarkan  tabel  di  atas  tabel distribusi  frekuensi  nilai  mean  terbesar ada  pada  pernyataan  yaitu  X3.1dengan nilai  mean  sebesar  4.44,  yaitu  saya datang  tepat  waktu,  sedangkan  untuk kinerja  nilai  mean  yang  paling  besar adalah  pada  indikator  atau  pernyataan Y5  yaitu  saya  mampu  menyelesaikan pekerjaan  secara  mandiri.  Jadi  dapat dijelaskan bahwa dengan meningkatkan disiplin  kerja  pada  Dinas  Kesehatan Provinsi  Maluku,  berupa  dating  tepat waktu  akan  meningkatkan  kinerja pegawai  Dinas  Kesehatan  Provnsi Maluku  berupa  mampu  menyelesaikan pekerjaan  secara  mandiri.  Sebagai pegawai  ASN  disiplin  kerja  berupa dating  tepat  waktu  harus  terus ditingkatkan karena dengan
meningkatkan  disipin  berupa  dating tepat  waktu  akan  meningkatkan  kinerja kita sebagai pegawai dalam menyelesaikan  pekerjaan  kita  secara mandiri,  karena  dengan  kebiasaan dating  tepat  waktu  akan  meningkatkan penyelesaian pekerjaan tepat waktu dan pekerjaan  mampu  diselesaikan  secara mandiri  atau  sendiri  tanpa  bantuan  dari orang lain maupun pimpinan.
Hasibuan  (2003)  menyatakan disiplin  kerja  dapat  diartikan  kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial  yang  berlaku.  Kesadaran  adalah sikap  seseorang  yang  secara  sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Kesediaan  adalah  suatu  sikap,  tingkah laku  dan  perbuatan  seseorang  yang sesuai dengan peraturan  perusahaan  baik  yang  tertulis maupun tidak.
Hal  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian  Sidanti  (2015)  menyatakan bahwa  disiplin  kerja  mempunyai pengaruh  positif  terhadap  kinerja, dengan  adanya  disiplin  kerja  maka kinerja karyawan dapat meningkat. Sidanti  (2015)  menyatakan  bahwa disiplin  kerja  mempunyai  pengaruh positif  terhadap  kinerja,  dengan  adanya disiplin  kerja  maka  kinerja  karyawan dapat meningkat. Disiplin kerja merupakan sikap yang sangat diperlukan oleh setiap orang dalam  usaha  untuk  meningkatkan kinerja guna mencapai tujuan organisasi. Syamsuddinnor (2013) menyatakan disiplin kerja angat penting sekali  dan  mempunyai  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Dengan  disiplin  karyawan  yang  baik maka  kuantitas  dan  kualitas  pekerjaan juga  akan  meningkat  secara  tidak langsung  akan  meningkatkan  kinerja karyawan
PENUTUP Kesimpulan 1. Kepemimpinan  dengan  indikator Cara berkomunikasi, pemberian motivasi,  kemampuan  mengambil keputusan  dan  kekuasaan  yang positif  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Maluku 2. Kompetensi dengan indikator Pengetahuan,  ketrampilan  sikap  dan pengalaman  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai
Dinas Kesehatan Provinsi Maluku
3. Disiplin  kerja  dengan  indikator kehadiran,  ketepatan  waktu  kerja, berpakaian  dan  ketaatan  terhadap aturan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Maluku

## Saran
1. Dari  segi  kepemimpinan,  pemimpin diharapkan  mampu  membangun hubungan kerjasama yang lebih baik lagi sehingga menjadi motivator bagi pegawai dalam menjalankan aktivitas kerja  demi  pencapaian  tujuan  yang telah ditetapkan.
2. Pengembangan  kompetensi  pegawai dapat  dilakukan  melalui  pelatihan yang berkesinambungan bagi pegawai,  dan  dapat  pula  melalui rotasi  kerja  untuk  lebih  mengasah ketrampilan dan menambah pengalaman kerja. 3. Dari  aspek  disiplin  pegawai,  perlu adanya  pengawasan  dan  efek  jerah melalui  pemberian  sanksi  bagi pegawai  yang  melakukan  tindakan indisipliner, sehingga memungkinkan  pegawai  menjaga tingkat  kedisiplinan  dan  fokus  pada pekerjaannya.
4. Penelitian ini dilakukan hanya dalam satu  perusahaan/  instansi,  sehingga dari  segi  hasil  populasi  masih terbilang  sempit.  Maka  dari  itu,
diharapkan untuk peneliti berikutnya agar  menggunakan  perusahaan  yang lebih  besar  lagi  untuk  mendapatkan suatu  hasil  dari  penelitian  yang  jauh lebih teruji lagi keandalannya.
5. Variabel  penelitian  masih  terbilang sempit  sehingga  disarankan  agar peneliti  selanjutnya  bisa  meneliti tentang  factor  yang  diluar  dari Kepemimpinan,  kompetensi  kerja maupun disiplin kerja

## DAFTAR PUSTAKA
Abdul  Razak,  d.  (2018).  Effect  of Leadership  Style,  Motivation  and
Work Discipline on  Employee  Performance  in  PT. ABC Makassar. Journal International Review  of  Management  and Marketing Vol. 8 No. 6, 67-71. Ardansyah,  dan  Wasilawati.  2014.
Pengawasan,  Disiplin  Kerja  Dan Kinerja  Pegawai  Badan  Pusat Statistik  Kabupaten  Lampung Tengah. Jurnal  Manajemen  dan Kewirausahaan, 16(2),  153-162.
https://doi.org/10.9744/jmk.16.2.1 53-162 Arika,  D.  (2016).  Pengaruh  Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Badan Perencanaan Pembangunan  Daerah  (Bappeda) Kota Bandung. Astutik, Mardi. 2016. Pengaruh Disiplin Kerja  dan  Budaya  Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat  Dewan  Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Jombang. Jurnal Bisnis Manajemen  &  Perbankan.  Vol  2 No  2 .  STIE  PGRI  Dewantara Jombang. Avolio,  B.  J.  (2011).  Full  Range Leadership Development.
London: SAGE Publication. Bohlander,  George.,  and  Snell,  Scott. (2010).  Principles  of  Human Resource Management, Edisi ke-Lima Belas. Mason, OH: South Western – Cengage Learning Budiarti, I. 2016. Pengaruh Kepemimpinan  dan  Kemampuan Karyawan Terhadap Keberhasilan Usaha Pada Distributor  Susu  CV.  Umskey Bandung. Bandung. Ghozali,  2005.  Aplikasi  Analisis
Multivarate  Dengan  Program SSPS.    Semarang:  Penerbit
Universitas Diponegoro.
Goverd  Adler  Clinton  Rompas,  d. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Pengawasan  dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Dinas Perhubungan Kabupaten Minahasa Tenggara. Jurnal EMBA Vol.6 No.4, 1978-1987. Hafid, H. (2018). Pengaruh Kompetensi,  Kepemimpinan  dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Samsat Polewali Mandar. DeReMa Jurnal Manajemen
Vol.13 No.2, 286- 311. Hartatik,  Indah.Puji.  2014. Buku
Praktis  Mengembangkan  SDM. Jogjakarta: Lakasana. Hidayati,  Lukluk  Atul,  dan  Purwantini, Annisa  Hakim.    2017.    Pengaruh Online Flow Element Dan Kepuasan Pada Pengalaman Belanja  Hedonis  Dan  Utilitarian: Studi Kasus Pada Social Commerce. Jurnal  OPTIMUM, 7(2), 105-117.
Jamaludin,  A.  (2017).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada  PT.  Kaho  IndahCitra Garment  Jakarta.  Journal  of Applied Business and Economics  Vol.  3  No.  3,  161- 169. Kamal,  M.  B.  (2015).  Pengaruh Kepemimpinan  dan  Pengawasan Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero). Jurnal Ilmiah Manajemen  dan  Bisnis  Vol.  15 No. 1, 61-71. Liyas,  J.  N.  (2019).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan,  Motivasi  Kerja, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Kantor  Notaris  Panam.  Journal EQUILIBRIUM Vol. 7 No. 1, 41-
52.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2008. Evaluasi  Kinerja  SDM .  Refika
Aditama, Bandung
Moeheriono.  2014. Pengukuran
Kinerja:  Berbasis  Kompetensi. Jakarta: Rajawali Pers. Nawawi,  Hadari  2005. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia ,  Untuk Bisnis  Yang  Kompetitif.  Gajah Mada University Press, Yogyakarta. Ni  Luh  Made  Herawati,  d.  (2016). Pengaruh  Pengawasan  Pimpinan, Disiplin dan Kompetensi Pegawai Pada Kinerja Pegawai Inspektorat Kabupaten Tabanan. E-Journal  Ekonomi  dan  Bisnis Universitas Udayana Vol. 5 No. 7, 1953-1980.
Nur'aini Diah Sari, d. (2018). Pengaruh Disiplin  Kerja,  Kompetensi  dan Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja
Pegawai.  Economic  Education
Analysis Journal Vol. 7 No. 2, 624-638. Rivai,  Veithzal  dan  Deddy  Mulyadi. 2011. Kepemimpinan dan Perilaku  Organisasi, Edisi  Ke-3,
PT.  Raja  Grafindo  Persada,
Jakarta.
Sastrohadiwiryo,  S.  2002.  Manajemen Tenaga  Kerja  Indonesia,  edisi  2. PT. Bumi Aksara, Jakarta Sedarmayanti,  2001,  Sumber  Daya Manusia  dan  Produktivitas  Kerja; Bandung: CV. Mandar Maju Sedarmayanti.  2011.  Sumber  Daya Manusia  dan  Produktivitas  Kerja. Penerbit:  CV.  Mandar  Maju. Bandung. Siagian,  Sondang,  2008,  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  (cetakan 15), Jakarta: Bumi Aksara
Siagian, Sondang, P. 2008. Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Bumi Aksara, Jakarta. Sidanti, Heny, 2015, Pengaruh Lingkungan  Kerja,  Disiplin  Kerja dan  Motivasi  intrinsik  terhadap Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  di
Sekretariat  DPRD  Kabupaten
Madiun  Jurnal  JIBEKA.  Volume 9 Nomor 1, p 44 – 53 Sinambela, Litjan Poltak. 2012. Kinerja Pegawai: Teori Pengukuran dan Implikasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Soebandono,  Annisa  Chairum,  dan
Nilawati,  Levi.  2016.  The  Effect Analysis of Mediation Variable of Task  Productivity  on  the  Self- Efficacy and Employees’ Performance. Journal of Economics, Business, and Accountancy  Ventura, 19  (2), 237-248. DOI: 10.14414/jebav.v19i2.587 Sugiyono.  2008.  Metode  Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D. Bandung: CV  Alfabeta.  Sugiyono.  2010. Metodologi Penelitian Manajemen. Bandung: Alfabeta. Sugiyono.  2014. Metode  Penelitian Kuantitatif  Kualitatif  R  &  D. Alfabeta. Bandung. Susilo, Willy. 2001. Audit SDM:Perpaduan Komprehensif Auditor dan Praktisi Manajemen Sumber Daya Manusia serta Pimpinan Organisasi Perusahaan  .Bandung:  Percetakan Gema Amini.
Sutrisno,  Edy.  2009. Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Suyitno.  2017.    Effect  of  Competence, Satisfaction  and  Discipline  on Performance  of  Employees  in  the Office  of  Women  Emplowerment and  Family  Planning  of  West Papua. Asian  Social  Science, 13(5), 144-152. https://doi.org/105539/ass.v13n5p 144 Umar, Husein. 2005. Metode Penelitian
Untuk  Skripsi  Dan  Tesis  Bisnis. Edisi Baru.  Jakarta:  PT.  Raja  Grafindo
Prasada.
Wibowo.  2007.  Manajemen  Kinerja Edisi  Ketiga.  Jakarta:  Rajawali Pers Wibowo.  2014. Manajemen  Kinerja. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada Wilson,  Bangun.  2012.  Manajemen Sumber  daya  manusia.Jakarta: Elangga. Winanti, Marliana Budhiningtias. 2011. “Pengaruh  Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan  (Survei  Pada  PT. Frisian  Flag  Indonesia  Wilayah Jawa Barat)”.Jurnal  Majalah  Ilmiah Unikom.Volume 7. No 2. Wiramiharja.  S.  A.  2003.  Pengantar
Psikologi  Klinis.  Bandung:  PT
Refika Aditama. Wirawan.  2009. Evaluasi  Kinerja Sumber  Daya  Manusia:  Teori, Aplikasi, dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat. Wirawan.  2009.  Evaluasi  Kinerja Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:
Salemba
Empat.
Yuniarto,  Prayogo.  2018.    Effect  of
Organizational Citizenship Behaviors  as  a  Moderation Between  Servant  Leadership  on Employee  Performance. Journal of  Applied  Management  (JAM), 16 (2), 264-270.
https://doi.org/1021776%2Fub.