## PENGARUH . KOMITMEN, KOMPENSASI, DAN KONFLIK KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA CREDIT UNION (CU) DOSNITAHI  PINANG SORI KABUPATEN TAPANULI TENGAH
Oleh: Jenni Tarigan 1)
Lamminar Hutabarat 2)
Iman Harapan Zega 3) Universitas Darma Agung, Medan 1,2,3)
E-mail:
jennitarigan123@gmail.com 1) hutabaratmin23@gmail.com 2)
imanharapan26@gmail.com 3)

## ABSTRACT
This study aims  at determining whether commitment, compensation and work conflict affect employee  job  satisfaction.  The  population  of  this  research  is  all  employees  of  Credit  Union (CU)  DOSNITAHI  Pinang  Sori.  The  sampling  technique  used  is  the  census  method;  the sample is all employees of the Credit Union Dosnitahi totaling 38 respondents. The research used  is  (explanatory  research)  with  a  quantitative  approach,  data  collection  is  carried  out using the questionnaire method. The analytical method used is multiple linear regressions, to test the effect of commitment, compensation, and work conflict on job satisfaction. The results of  the  study  found  that  the  regression  equation  was  as  follows:  Y  =  7.160  +  0.271X 1 + 0.236X 2 +  0.267X 3 .  The  results  showed  that  commitment,  compensation,  and  work  conflict together had an effect on job satisfaction, based on the comparison of the value of F count with the value of F table . F count > F table . The results of this study are in line with previous research by Septerina  and  Rusda  Irawati  (2018)  in  the  2014  Business  Economics  Journal  Number  03, entitled  The  Effect  of  Professional  Commitment  on  Educator  Accountant  Job  Satisfaction through Organizational Commitment, this study states that organizational commitment affects job  satisfaction.  so  that  Credit  Union  (CU)  DOSNITAHI  Pinang  Sori  can  further  increase commitment  to  work,  appropriate  compensation  for  employees  and  can  minimize  conflicts within the company as best as possible so that job satisfaction can be achieved. Keywords: Commitment, Compensation, Work Conflict, Job Satisfaction.

## ABSTRAK .
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah Komitmen, Kompensasi dan Konflik Kerja berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja . Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan Credit  Union  (CU)  DOSNITAHI  Pinang  Sori.  Teknik  pengambilan  sampel  yang  digukanan metode  sensus,  sample    yaitu  seluruh  karyawan  credit  union  dosnitahi  yang  berjumlah  38 responden.  penelitian  yang  di  gunakan  yakni  ( explanatory  research )  dengan  pendekatan kuantitatif,  pengumpulan  data  dilakukan  dengan  metode  koesioner.  Metode  analisis  yang digunakan  adalah  regresi  linear  berganda,  untuk  menguji  pengaruh  komitmen,  kompensasi, dan  konflik  kerja  terhadap  kepuasan  kerja.Hasil  penelitian  mendapatkan  bahwa  persamaan regresi  sebagai  berikut  :  Y  =  7.160  +  0.271 +  0.236 +  0.267 .  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  komitmen,  kompensasi,  dan  konflik  kerja  Secara  bersama-sama
berpengaruh terhadap kepuasan kerja, berdasarkan perbandingan nilai F hitung dengan nilai F tabel Nilai F hitung > F tabel . Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu oleh Septerina dan Rusda  Irawati  (2018)  dalam  Jurnal  Ekonomi  Bisnis  Tahun  2014  Nomor  03  yang  berjudul Pengaruh  Komitmen  Profesional  terhadap  Kepuasan  Kerja  Akuntan  Pendidik  melalui Komitmen  Organisasional,penelitian  ini  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja.Peneliti berharap agar Credit Union (CU) DOSNITAHI Pinang Sori dapat lebih meningkatkan lagi Komitmen dalam bekerja, Kompensasi yang sesuai bagi  karyawan  dan  dapat  meminimalkan  Konflik  dalam  perusahaan  sebaik  mungkin  agar Kepuasan Kerja dapat Tercapai.
Kata kunci : Komitmen, Kompensan, Konflik Kerja, Kepuasan Kerja.

## 1. PENDAHULIAN

## 1.1 Latar Belakang Masalah
Sumber  daya  manusia  memiliki  posisi dan  kedudukan  yang  penting  dalam  suatu organisasi,  sumber  daya  manusia  disini berkaitan  dengan  karyawan,  karyawan adalah  sumber  daya  yang  paling  berharga dan  terpenting  yang  dimiliki  oleh  suatu perusahaan ataupun instansi pemerintahan. Karyawan  atau  pegawai  memiliki  peranan penting dalam kemajuan ataupun kemunduran  suatu  organisasi,  di  dalam suatu  organisasi  karyawan  selalu  dituntut untuk memiliki kinerja dan mobilitas yang tinggi,  karena  prestasi  dan  keberhasilan suatu organisasi sangat
Komitmen  adalah  sikap  atau  bentuk perilaku  seseorang  terhadap  organisasi  dalam bentuk  loyalitas  dan  pencapaian  visi,  misi  dan tujuan organisasi. Seseorang dikatakan memiliki  komitmen  yang  tinggi  terhadap organisasi,  dapat  dikenali  dengan  ciri-ciri antara  lain  kepercayaan  dan  penerimaan  yang kuat  terhadap  tujuan  dan  nilai-nilai  organisasi, kemauan  yang  kuat  untuk  bekerja  demi organisasi dan keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.
Kinerja karyawan  yang lebih tinggi mengandung  arti  terjadinya  peningkatan efisiensi,  efektivitas  atau  kualitas  yang lebih  tinggi  dari  penyelesaian  serangkaian tugas  yang  dibebankan  kepada  pekerja dalam  suatu  usaha.  Untuk  mencapai  hasil yang efektif, maka karyawan atau pegawai harus  diberi  rangsangan  agar  dalam melaksanakan  pekerjaan  nya  dapat  lebih baik  dan  bersemangat.  Hal  ini  bertitik fokus  pada  masalah  kompensasi  yang diberikan terhadap karyawan atau pegawai
Kompensasi  adalah  segala  sesuatu yang  diterima  baik  berupa  fisik  maupun non fisik. Kompensasi juga berarti seluruh imbalan  yang  diterima  oleh  seorang karyawan atau pegawai  atas jasa atau hasil dari pekerjaannya dalam sebuah perusahaan  dalam  bentuk  uang  atau barang, baik secara langsung maupun tidak langsung.  Istilah  ini  sangat  berhubungan dengan imbalan finansial ( financial reward )  yang  diberikan  kepada  seseorang atas dasar hubungan pekerjaan.
Adanya  kompensasi  yang  diberikan oleh  perusahaan  kepada  para  karyawan  tentu menimbulkan  dampak  positif  yang  mampu memberikan keuntungan, baik untuk perusahaan maupun karyawan.
Konflik  adalah  persaingan  yang kurang sehat berdasarkan ambisi dan sikap emosional
dalam memperoleh kemenangan. Pada dasarnya bahwa, konflik  yang  terjadi  di  dalam  suatu perusahaan sangatlah berpengaruh terhadap penurunan kemampuan karyawan,  sehingga  dapat  menyebabkan tidak  tercapainya  tujuan  perusahaan  atau organisasi.  Maka  dari  itu  untuk  mencapai tujuan yang diharapkan, seorang karyawan harus  selalu  memperhatikan  lingkungan kerja  dan  kondisi  kerja  yang  ada  di  dalam suatu usaha.
Jika dalam perusahaan atau organisasi  karyawan  atau  pegawai  telah memiliki komitmen yang tinggi, kompensasi yang sesuai dengan kemampuan  karyawan,  dan  minimnya konflik yang terjadi dalam perusahaan atau organisasi maka dapat terjadinya kepuasan kerja. Tampa kepuasan kerja kecil
kemungkinan perusahaan
mencapai
tujuannya. Kepuasan Kerja juga dapat diartikan  sebagai  keadaan  emosi  yang menyenangkan
pada pekerjaannya. Sedangkan kebalikannya, yaitu Ketidakpuasan  dapat  diartikan  sebagai keadaan emosional yang tidak menyenangkan pada pekerjaannya
sehingga  menghambat  atau  menghalangi pencapaian nilai pekerjaan seseorang.
Credit Union (CU) Dosnitahi
Pinang  Sori  adalah  salah  satu  koperasi simpan  pinjam  yang  muncul    dan berkembang atas prakarsa masyarakat yang dikelola masyarakat. Credit Union berperan  penting  dalam  mensejahterakan angota-anggotanya.  Hal  tersebut  dapat dibuktikan dengan peningkatan pendapatan dan  jumlah  simpanan  di  Credit  Union  itu sendiri.  Penggunaan  kredit  untuk  kegiatan produktif akan menambah produksi (investasi)  dan  bertambahnya  produksi akan  peningkatan  pendapatan,  yang  akan berdampak pada peningkatan tabungan.
Berdasarkan  keterangan  di  atas penulis  menemukan  sebuah  permasalahan yang  sering  terjadi  di  Credit  Union  (CU) Dosnitahi  Pinang  Sori  tidak  adanya kepuasan  kerja  pada  karyawan,  hal  yang menyebabkan  kurangnya  kepuasan  kerja pada  karyawan  Credit  Union  (CU) Dosnitahi  Pinang  Sori  di  akibatkan  karena adanya  konflik  yang  sering  terjadi  antar karyawan  dan  kurangnya  komitmen  dalam bekerja.
Dari  latar  belakang  diatas  penulis tertarik  untuk  melakukan  suatu  penelitian yang  berjudul  “  Pengaruh  Komitmen,
Kompensasi,  dan  Konflik  Kerja  terhadap Kepuasan  Kerja  pada  Credit  Union  (CU) Dosnitahi Pinang Sori Kabupaten Tapanuli Tengah ”

## 1.2 Batasan Masalah
Penulis  membatasi  masalah  dalam penelitian  ini  dengan  hanya  meneliti pengaruh  Komitmen.  Kompensasi,  dan Konflik  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja pada  Credit  Union  (CU)  Dosnitahi  Pinang Sori Kabupaten Tapanuli Tengah.

## 1.3 Rumusan Masalah
Berdasarkan  uraian  diatas,  penulis merumuskan  masalah  penelitian  sebagai berikut :
1. Apakah  komitmen  berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja  pada Credit  Union  (CU)  Dosnitahi Pinang  Sori  Kabupaten  Tapanuli Tengah. ?
2. Apakah  kompensasi  berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja  pada Credit  Union  (CU)  Dosnitahi Pinang  Sori  Kabupaten  Tapanuli
Tengah. ? 3. Apakah konflik kerja berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja  pada  Credit  Union  (CU) Dosnitahi  Pinang  Sori  Kabupaten Tapanuli Tengah. ?
4. Apakah  komitmen,  kompensasi dan  konflik  kerja  secara  bersama- sama    berpengaruh  terhadap kepuasan kerja pada Credit Union (CU) Dosnitahi Pinang Sori Kabupaten Tapanuli Tengah. ?
1.4 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan diatas penulis merumuskan  tujuan  penelitian  sebagai beriku.
1. Untuk mengetahui Pengaruh Komitmen  terhadap  Kepuasan Kerja  karyawan  pada  Credit Union  (CU)  Dosnitahi  Pinang Sori Kabupaten Tapanuli Tengah.
2. Untuk mengetahui Pengaruh Kompensasi  terhadap  Kepuasan Kerja  karyawan  pada  Credit Union  (CU)  Dosnitahi  Pinang Sori Kabupaten Tapanuli Tengah.
3. Untuk mengetahui Pengaruh
Konflik  terhadap  Kepuasan  Kerja karyawan pada Credit Union (CU) Dosnitahi  Pinang  Sori  Kabupaten Tapanuli Tengah.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA

## 2.1 Landasan Teori
Komitmen  menurut  Kreitner  dan Kinicki  (dalam  Wibowo  2019:430)  adalah kesepakatan  untuk  melakukan  sesuatu
untuk  diri  sendiri,  individu  lain,  kelompok atau  organisasi.  Sedangkan  komitmen organisasional  mencerminkan  tingkatan keadaan di mana individu mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terikat pada tujuannya.
Menurut  Mangkunegara  (2020:83) Kompensasi  merupakan  sesuatu  yang  di pertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding  dalam  pekerjaannya  hadiah yang  bersifat  uang  merupakan  kompensasi yang  di  berikan  kepada  pegawai  sebagai penghargaan dari pelayanan mereka
Menurut Stephen P. Robbins (dalam Irham Fahmi 2017:163) mendefinisikan  konflik  sebagai  suatu proses  dimana  A  melakukan  usaha  yang sengaja dibuat untuk menghilangkan
usaha-usaha  B  dengan  sebentuk  usaha untuk menghalangi sehingga mengakibatkan  frustasi  pada  B  dalam usaha  untuk  mencapai  tujuannya  atau dalam meneruskan kepentingan- kepentingannya.
Wexley dan Yuki (dalam Meithiana Indrasari  2017:39)  Menyatakan  bahwa kepuasan  kerja  merupakan  cara  seorang dalam merasakan dirinya atau pekerjaannya.  Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan  kerja  adalah  perasaan  yang mendukung  atau  tidak  mendukung  dalam dirinya yang berhubungan dengan pekerjaan atau kondisi yang dirasakan

## 2.2 Kerangka Pemikiran
Gambar 2.3 Kerangka Berpikir H1 H2 H3 H4

## Sumber: Di Olah Oleh Penulis 2021

## 2.3 Pengembangan Hipotesis
H1 = Komitmen  berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Credit  Union  (CU)  Dosnitahi
Pinang Sori Kabupaten Tapanuli Tengah. H2  =  Kompensasi    berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Karyawan  Credit  Union  (CU) Dosnitahi Pinang Sori Kabupaten Tapanuli Tengah. H3  =  Konflik  kerja  berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Karyawan  Credit  Union  (CU) Dosnitahi Pinang Sori Kabupaten Tapanuli Tengah.
H4 = Komitmen,  Kompensasi  dan Konflik  mempunyai  pengaruh terhadap Kepuasan Kerja Karyawan  Credit  Union  (CU) Dosnitahi Pinang Sori Kabupaten Tapanuli Tengah.
Komitmen (X1) Kompensasi (X2) Konflik (X3) Kepuasan Kerja ( Y )

## 3. METODE PENELITIAN 3. 1 Lokasi Dan Waktu Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  peneliti pada  kantor  CREDIT  UNION  (CU) DOSNITAHI  Pinang  Sori,  merupakan salah  satu  perusahaan  yang  bergerak  di bidang  simpan  pinjam.  CREDIT  UNION (CU)  DOSNITAHI  Pinang  Sori  yang berlokasi  di  Jl.  Padang  Sidempuan, Kecamatan Pinang Sori, Kabupaten
Tapanuli  Tengah.  Waktu  penelitian  ini  di mulai  pada  bulan.  Juli  2021  hingga  bulan September 2021.
3.2 Populasi Dan Sampel 3.2.1 Populasi Menurut Sugiyono (2008:130),
Popilasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang terdiri atas obyek atau subjek yang mempunyai kuantitas  dan  karateristik  tertentu  yang  di terapkan  oleh  peneliti  di  pelajari  kemudian  di tarik kesimpulan. Populasi dalam penelitian ini adalah  berjumlah  38  karyawan  di  kantor
CREDIT  UNION  (CU)  DOSNITAHI  Pinang Sori  yang  semuanya  akan  dijadikan  subyek atau sampel dalam penelitian ini.

## 3.2.2 Sampel
Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh populasi  tersebut.  Bila  populasi  besar peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang  ada  pada  populasi,  misalnya  karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu.
Menurut  sugiono  (2010:81)  jika populasi  kurang  dari  100  maka  besar sampel  sama  dengan  jumlah  populasi sehingga besar sampel menurut sugiono ini adalah  sebesar  jumlah  populasi  yaitu  38 responden terhadap populasi sampel dilakukan dengan cara metode sensus.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Karateristik Responden Tabel 4.1 Usia No Usia Frekunsi Presentase (%) 1 30-39 Tahun 24 63.15 2 3 40-47 Tahun 50-57 Tahun 12 2 31.57 5.26 Total 38 100 Sumber : di olah oleh SPSS 14 2021 Tabel 4.1 Menunjukkan bahwa dari 38 responden yang diteliti, mayoritas responden yang usia 30-39 Tahun sebanyak 24 Orang (63.2%). Tabel 4.2 Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Frekuensi Presentase % 1 Pria 27 71.05 2 Wanita 11 28.97 Total 38 100 Sumber : di olah oleh SPSS 14 2021 Tabel 4.2 Menunjukkan bahwa dari 38 responden yang diteliti, mayoritas responden yang berjenis kelamin pria sebanyak 27 Orang (71.1%). Tabel 4.3 Alamat NO Alamat Frekuensi Presentase % 1 Sibolga 5 13.15 2 Pandan 5 13.15 3 Pinang Sori 13 34.21 4 Albion 3 7.89 5 Sibabangun 2 5.26 6 Lumut 4 10.52 7 Suka Maju 1 2.63
8 Hutabalang 3 7.89 9 Kalangan 2 5.26 TOTAL 38 100 Sumber : di olah oleh SPSS 14 2021 Tabel 4.3 Menunjukkan bahwa dari 38 responden yang diteliti, mayoritas responden yang beralamat di pinang sori sebanyak 13 Orang (34.2%). Tabel 4.4 Pendidikan N0 Pendidikan Frekuensi Presentase % 1 D-3 9 23.68 2 S-1 27 71.05 3 S-2 2 5.26 TOTAL 38 100 Sumber : di olah oleh SPSS 14 2021 Tabel 4.4 Menunjukkan bahwa dari 38 responden yang diteliti, mayoritas responden yang berpendidikan S-1 sebanyak 27 Orang (71.1%). 4.2 Penjelasan Responden atas Variabel Penelitian 4.2.1 Statistik Deskriptif Hasil  penelitian  analisis  statistik  deskriptif dapat dilihat dalam tabel di bawah ini: Tabel 4.5 Hasil analisis statistik deskriptif Variabel N Mean Min Max SD Komitmen (X 1 ) 38 18,05 14,00 20,00 1,45 Kompensasi (X 2 ) 38 22,53 18,00 25,00 1,55 Konflik Kerja (X 3 ) 38 22,63 19,00 25,00 1,51 Kepuasan Kerja (Y) 38 23,40 21,00 25,00 1,12 Sumber : di olah oleh SPSS 14 2021
Komitmen  (X1)  dari  38  sampel diketahui  bahwa  nilai  minimum  sebesar 14, nilai maksimum sebesar 20, nilai mean sebesar  18,05,  serta  nilai  standar  deviasi sebesar 1,45 artinya nilai mean lebih besar dari  nilai  standar  sehingga  penyimpangan data  yang  terjadi  rendah  maka  penyebaran nilainya merata
Kompensasi  (X2)  dari  38  sampel diketahui  bahwa  nilai  minimum  sebesar 18, nilai maksimum sebesar 25, nilai mean sebesar  22,53,  serta  nilai  standar  deviasi sebesar 1,55 artinya nilai mean lebih besar dari  nilai  standar  sehingga  penyimpangan data  yang  terjadi  rendah  maka  penyebaran nilainya merata
Konflik Kerja (X3), nilai minimum sebesar  19,00  nilai  maksimum  sebesar  25, diketahui  nilai  mean  sebesar  22,63,  serta
nilai  standar  deviasi  sebesar  1,51  yang artinya  nilai  mean  lebih  besar  dari  nilai standar  sehingga  penyimpangan  data  yang terjadi  rendah  maka  penyebaran  nilainya merata.
Kepuasan Kerja (Y), nilai minimum  sebesar  21,00  nilai  maksimum sebesar  25,  diketahui  nilai  mean  sebesar 23,40,  serta  nilai  standar  deviasi  sebesar 1,12  yang  artinya  nilai  mean  lebih  besar dari  nilai  standar  sehingga  penyimpangan data  yang  terjadi  rendah  maka  penyebaran nilainya merata.
4.2.1.1 Analisis Uji Validitas
Analisis  uji  validitas  penelitian dilakukan  dengan  cara  mencari  nilai korelasi antara masing-masing item dengan skor  total,  dengan  menggunakan  taraf
signifikansi  (α)  =  5%  dan  derajat
kebebasan (dk = n-2), (dk =38-2 = 36).
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Variabel Butir Rhitung rtabel Keterangan Kepuasan Kerja (Y) 3 0.522 0.2709 Valid 4 0.29 0.2709 Valid 5 0.641 0.2709 Valid Komitmen (X1) 1 0.604 0.2709 Valid 2 0.622 0.2709 Valid 3 0.561 0.2709 Valid 4 0.585 0.2709 Valid 1 0.531 0.2709 Valid 2 0.283 0.2709 Valid Kompensasi (X2) 3 0.766 0.2709 Valid 4 0.428 0.2709 Valid 5 0.397 0.2709 Valid 1 0.699 0.2709 Valid 2 0.453 0.2709 Valid Konflik Kerja (X3) 3 0.496 0.2709 Valid 4 0.661 0.2709 Valid 5 0.432 0.2709 Valid 1 0.125 0.2709 Tidak Valid 2 0.566 0.2709 Valid Sumber : di olah oleh SPSS 14 2021 Berdasarkan tabel tersebut dapat diketahui bahwa seluruh butir pertanyaan tentang Komitmen, Kompensasi, dan Kepuasan Kerja mempunyai ≥ (0.05;36) 0.2709 maka seluruhnya dikatakan valid. 4.2.1.2 Analisis Uji Realibiltas Pengujian realibilitas dengan
menggunakan  nilai  Cronbach’s  Alpha.  Uji signifikansi  pada  taraf  signifikansi  5%.  Hasil uji realibiltas pada tabel berikut ini:

## Tabel 4.7 Hasil Uji Realibilitas
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .576 4 Sumber : di olah oleh SPSS 14 2021 Untuk  Uji  Reabilitas,  perhitungan >
dengan  α  =  5%,  dimana dilihat  dari  tabel  hasil  perhitungan
Cronbach's  Alpha yang  di  dapat  pada SPSS,  sedangkan  tabel  5%  dilihat  pada tabel yang telah ditentukan. Pada tabel 5%, maka  diketahui  bahwa
untuk  data tersebut 0,2709. Dapat disimpulkan, bahwa > (α  =  5%),  yaitu  0.576  >
0.2709.  sehingga  data  tersebut  adalah reliabel atau dapat dipercaya dan konsisten.
4.2.1.3 Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis linier berganda berguna untuk mengetahui hipotesis tersebut tentang Komitmen,  Kompensasi  dan  Konflik  Kerja secara  simultan  maupun  parsial  berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja.

## Tabel 4.8 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficients Variabel B Std.Error Beta t Sig. Constant 7.160 3.206 2.233 .032 Komitmen (X 1 ) .271 .106 .348 2.549 015 Kompensasi (X 2 ) .236 .095 .325 2.488 .018 Konflik Kerja (X 3 ) .267 .101 .358 2.653 .012

## Kepuasan Kerja (Y) : Dependent Variable
Sumber : di olah oleh SPSS 14 2021 Berdasarkan  hasil  output  SPSS  14, diperoleh  nilai  koefisien  konstanta  sebesar 7.160, koefisien komitmen 0.271, koefisien kompensasi  0.236,  dan  koefisien  konflik kerja 0.267. Maka persamaan regresi dapat dirumuskan sebagai berikut:
Y = 7.160 + 0.271 + 0.236 +
0.267 .
Dilihat  dari  persamaan  diatas  maka  dapat dijelaskan sebagai berikut :
1.  Berdasarkan  persamaan  regresi  linier berganda  diatas  diketahui  bahwa  nilai konstanta  sebesar  7.160,  artinya  bila variabel  bebas  komitmen,  kompensasi dan  konflik  kerja  dianggap  konstan maka  dapat  diprediksi  kepuasan  kerja sebesar 7.160 satuan.
2.  Variabel  komitmen  pada  model  regresi linier  berganda  diatas  nilai  koefisien sebesar  0.271,  artinya  apabila  nilai komitmen,  kompensasi  dan  konflik
kerja,  maka  dapat  diprediksi  nilai variabel  kepuasan  kerja  meningkat sebesar 0.271.
3.  Variabel kompensasi pada model regresi  linier  berganda  diatas  nilai koefisien  sebesar  0.236,  artinya  apabila nilai komitmen, kompensasi dan konflik kerja,  maka  dapat  diprediksi  nilai variabel  kepuasan  kerja  naik  sebesar 0.236.
4.  Variabel  konflik  pada  model  regresi linier  berganda  diatas  nilai  koefisien sebesar  0.267,  artinya  apabila  nilai komitmen,  kompensasi  dan  konflik kerja,  maka  dapat  diprediksi  nilai variabel  kepuasan  kerja  naik  sebesar 0.267.
4.3 Teknik Analisis Data
4.3.1 Uji Asumsi Klasik
4.3.1.1 Uji Normalitas
Uji  normalitas  dalam    penelitian  ini dilakukan dengan nilai unstandardized residual dari  model  regresi  dengan  menggunakan  uji One Sample Kolmogorov-Smirnov Test.
Tabel 4.9  Hasil uji One Sample Kolmogorov-Smirnov Test One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 38 Normal Parameters a Mean .0000000 Std. Deviation .83569583 Most Extreme Absolute .074 Differences Positive .074 Negative Kolmogorov-Smirnov Z .457 Asymp. Sig. (2-tailed) .985 a. Test distribution is Normal
Sumber : di olah oleh SPSS 14 2021
Hasil pengujian One Sample
Kolmogorov-Smirnov  Test menghasilkan
Asymp.Sig.  (2-tailed)  ≥  0.05  (0.985  ≥ 0.05).  Dapat  disimpulkan  bahwa  model regresi telah memenuhi asumsi
kenormalan. Maka, asumsi dan persyaratan normalitas  dalam  model  regresi  sudah terpenuhi.
Gambar 4.3 Grafik Histogram
Sumber : di olah oleh SPSS 14 2021
Gambar 4.4 Grafik P.Plot
Sumber : di olah oleh SPSS 14 2021
Dikatakan data berdistribusi normal,  jika  data  menyebar  disekitar  garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau  grafik  histogramnya.  Berdasarkan
tampilan  output  spss  tersebut  untuk  grafik histogram  dan  grafik  plot.  Dimana  grafik histogram memberikan pola distribusi yang melenceng  ke  kanan  yang  artinya  data
tersebut  berdistribusi  normal.  Dan  pada gambar  P-Plot  titik-titik  mengikuti  dan mendekati  garis  diagonalnya  sehingga dapat  dikatakan    bahwa  model  regresi memenuhi asumsi normalitas.

## 4.3.1.2 Uji Multikolinieritas
Berikut  ini  tabel  hasil  pengujian Multikolinieritas:

## Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolinieritas
Variabel Collinearity Statistics Tolerance Collinearity Statistics VIF Beta T Sig. Constant - - 2.233 .032 Komitmen (X 1 ) .865 1.156 .348 2.549 .015 Kompensasi (X 2 ) .946 1.057 .325 2.488 .018 Konflik Kerja (X 3 ) .887 1.128 .358 2.653 .012
Kepuasan Kerja (Y) : Variabel Dependen Sumber : di olah oleh SPSS 14 2021
Uji multikolinieritas diatas diketahui bahwa  antar  Variabel  bebas  tidak  terjadi multikolinieritas,  sebab  hasil  perhitungan nilai tolerance dari tiap variabel independen  tidak  ada  yang  menunjukkan hasil  kurang  dari  0.10  dan  hasil  Variance Inflation Factor (VIF) dengan
menggunakan  SPSS  14  pada  tabel  juga
menunjukkan hasil tiap variabel independen  tidak  ada  yang  lebih  dari  10. Dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terdapat multikolinieritas pada antar variabel independen dalam model regresi ini.
4.3.1.2 Uji Heteroskedastisitas Tabel 4.11 Hasil Uji Heteroskedastisitas Variabel Collinearity Statistics Tolerance Collinearity Statistics VIF Beta T Sig. Constant - - .000 1.000 Komitmen (X 1 ) .865 1.156 .000 .000 1.000 Kompensasi (X 2 ) .946 1.057 .000 .000 1.000 Konflik Kerja (X 3 ) .887 1.128 .000 .000 1.000

## Kepuasan  Kerja  (Y)  :  Variabel Dependen
Sumber : di olah oleh SPSS 14 2021 Hasil uji heteroskedastisitas dengan
metode Glejser, diperoleh nilai signifikansi  1,000.  Dari  Output  di  atas diketahui  bahwa  nilai  signifikansi  ketiga
variabel  independen  lebih  dari  0.05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas pada model regresi. 4.4 Uji Hipotesis 4.4.1 Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji-t) Tabel 4.12 Hasil Secara Parsial  Uji-t Coefficients Variabel B Std.Error Beta t Sig. Constant 7.160 3.206 2.233 .032

## Komitmen
(X 1 ) .271 .106 .348 2.549 015 Kompensasi (X 2 ) .236 .095 .325 2.488 .018 Konflik Kerja (X 3 ) .267 .101 .358 2.653 .012 Kepuasan Kerja (Y) : Dependent Variable Sumber : di olah oleh SPSS 14 2021 Berdasarkan tabel
di atas menunjukkan  hasil  penelitian  untuk uji t adalah sebagai berikut:
1. Komitmen  sebesar  2.549,  maka  nilai (0.025;34)  =  2.032,  maka  2.549
>  2.032,  disimpulkan  bahwa  ada pengaruh komitmen terhadap kepuasan kerja.
2. Kompensasi  sebesar  2.488,  maka  nilai (0.025;34)  =  2.032,  maka  2.488 >  2.032,  disimpulkan  bahwa  ada
pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja.
3. Konflik Kerja sebesar 2.653 maka nilai (0.025;34)  =  2.032,  maka  2.549 >  2.032,  disimpulkan  bahwa  ada pengaruh konflik kerja terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan  tabel  di  atas  menunjukkan hasil  penelitian  untuk  uji  t  adalah  sebagai berikut :
1. Komitmen mempunyai nilai
signifikansi  sebesar    0.015  <  0.05, dapat  disimpulkan  bahwa  komitmen memiliki  pengaruh  terhadap  Kepuasan Kerja.
2. Kompensasi mempunyai nilai
signifikansi  sebesar    0.018  <  0.05, dapat  disimpulkan  bahwa  kompensasi memiliki  pengaruh  terhadap  Kepuasan
Kerja.
3. Konflik Kerja mempunyai nilai signifikansi  sebesar    0.012  <  0.05, dapat disimpulkan bahwa konflik kerja memiliki  pengaruh  terhadap  Kepuasan Kerja.
4.4.2 Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji-F) Tabel 4.13 Hasil Secara Simultan Uji-F ANOVA Variabel Sum Of Squares df Mean Square F Sig. Regression 21.239 3 7.080 9.315 .000 Residual 25.840 34 .760 TOTAL 47.079 37

## Kepuasan Kerja (Y) : Dependent Variable
Sumber : di olah oleh SPSS 14 2021
Berdasarkan perbandingan nilai dengan  nilai .  Nilai > , dimana F tabel dengan Taraf Signifikansi  (α)  =  5%  diketahui  bahwa dengan  df1  =  k  =  3  dan  df2  =  n-k-1=  38-3-1= 34,  maka (df1)(df2)  =  2.88.  Maka, dengan  demikian =  9.315  sedangkan =  2.88,  maka > .  Artinya
komitmen,  kompensasi  dan  konflik  kerja secara simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. 4.4.3 Koefisien Determinasi ( )
Tabel 4.14 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Model Summary b
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .672 a .451 .403 .87179
a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1
b. Dependent Variable: Y
Sumber : di olah oleh SPSS 14 2021
Hasil  uji  koefisien  determinasi  diatas menunjukkan  nilai  Adjusted  R  Square sebesar  0.403.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  variabel  dependen  kepuasan  kerja karyawan dipengaruhi oleh variabel independen  sebesar  40.3  %,  sedangkan sebesar 32.8 % dipengaruhi oleh variabel- variabel lain diluar penelitian ini.

## V. Kesimpulan  Dan Saran 5.1 Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data di  atas,  maka  dapat  diambil  beberapa kesimpulan, yaitu:
1. Berdasarkan karateristik responden, bahwa dari 38 responden yang diteliti,
a. mayoritas  responden  yang  usia  30- 39  Tahun  sebanyak  24  Orang (63.2%),
b. mayoritas  responden  yang  berjenis kelamin  pria  sebanyak  27  Orang (71.1%),
c. mayoritas responden yang beralamat  di  pinang  sori  sebanyak 13 Orang (34.2%), mayoritas responden  yang  berpendidikan  S-1 sebanyak 27 Orang (71.1%).
2. Diperoleh  hasil  output  SPSS  14, diperoleh nilai,
a. koefisien konstanta sebesar 7.160,
b. koefisien komitmen 0.271,
c. koefisien kompensasi 0.236, dan
d. koefisien konflik kerja 0.267.
Maka persamaan regresi dapat dirumuskan sebagai berikut:
Y = 7.160 + 0.271 + 0.236 + 0.267
3. Berdasarkan  tabel  di  atas  menunjukkan hasil  penelitian  untuk  uji  t  adalah sebagai berikut:
a. Komitmen  sebesar  2.549,  maka  nilai (0.025;34) = 2.032, maka 2.549
> 2.032,
disimpulkan  bahwa  ada  pengaruh komitmen terhadap kepuasan kerja.
b. Kompensasi  sebesar  2.488,  maka nilai (0.025;34)  =  2.032,  maka 2.488 > 2.032, disimpulkan  bahwa  ada  pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja.
c. Konflik  Kerja  sebesar  2.653  maka nilai (0.025;34)  =  2.032,  maka 2.549 > 2.032, disimpulkan  bahwa  ada  pengaruh konflik  kerja  terhadap  kepuasan kerja.
4. Berdasarkan  Berdasarkan  perbandingan nilai dengan  nilai .  Nilai > , dimana F tabel dengan Taraf  Signifikansi  (α)  =  5%  diketahui bahwa dengan  df1  =  k  =  3  dan df2  =  n-k-1=  38-3-1=  34,  maka (df1)(df2)  =  2.88.  Maka,  dengan demikian =  9.315  sedangkan = 2.88, maka > . Artinya  komitmen,  kompensasi  dan konflik kerja secara simultan berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.
5. Hasil  uji  koefisien  determinasi  diatas menunjukkan  nilai  Adjusted  R  Square sebesar  0.403.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  variabel  dependen  kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh variabel  independen  sebesar  40.3  %, sedangkan  sebesar  32.8  %  dipengaruhi oleh variabel-variabel lain diluar penelitian ini.

## 5. SIMPULAN DAN SARAN
1.  Dikarnakan adanya peraturan
pemberlakuan  pembatasan  kegiatan masyarakat  (PPKM)  terkait  situasi pandemic Covid-19 saat ini ,sehingga  peneliti  mengalami  sedikit kendala  dalam  melakukan  penelitian misalnya  kunjugan  langsung  ke lapangan  dan  wawancara  terhadap responden. Sehingga
Peneliti menyebarkan/mengirim kuesioener secara online melalui link yg telah di buat dalam google foam.
2.  Adanya  perbedaan  pendapat  dari setiap  responden  dalam  mengisi kuesioner  yg  telah  di  sebar  ,ini  di karnakan ada nya perbedaaan pendapat  dari setiap responden ,juga dari  sisi  kejujuran  dan  keseriusan responden dalam mengisi kuesioner.
3.  Ada  beberapa  responden  yang  masih kurang  mengerti  dan  paham  dalam mengisi kuesioner online atau google foam.
5.2 Saran
1.  Peneliti  berharap  agar  Credit  Union (CU)  DOSNITAHI  Pinang  Sori dapat lebih meningkatkan lagi
Komitmen dalam
bekerja,
Kompensasi yang sesuai bagi karyawan  dan  dapat  meminimalkan Konflik  dalam  perusahaan  sebaik mungkin  agar  dapat  Kepuasan  Kerja dapat Tercapai.
2.  Peneliti  berharap  produktitas  kerja karyawan  dapat  lebih  maksimal  lagi, dan  pemimpin  lebih  memperhatikan bawahannya  dan  saling  membangun hubungan yang baik antara pemimpin  dengan  bawahan  dan juga antara  sesama karyawan.
3. Disarankan  kepada peneliti lain agar menambahkan variabel bebas Selain

## 6. DAFTAR PUSTAKA
Wibowo.  2019. Manajemen  Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers 2019
Emron  Edison,  Yohny  Anwar,  Imas
Komariyah. 2017. Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Bandung:

## ALFABETA
Wulan Purnama Sari, Ika Widya Ardhyani. 2021. Manajemen  Kinerja  Industri. Zifatama Jawara.
Meithiana Indrasari. 2017. Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan. Yogyakarta:
Indomedia Pustaka, 2007
Lijian Poltak Sinambela. 2016. Manajemen Sumber  Daya  Manusia. PT.  Bumi Aksara.
A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara.  2020. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. REMAJA

## ROSDAKARYA
Irham  Fahmi.  2017. Manajemen  Sumber Daya Manusia. ALFABETA CV
Fitriana,  Yudha  Rahayu.  2013 .  Persepsi Insentif Dengan Konflik Kerja Karyawan  Perusahaan  Roti  Salwa Trenggalek
Marwansyah.  2014. Manajemen  Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta Yadi,  2012. pengaruh  motivasi  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan . Pada  CV  Dharma  Utama  (Duta Paint). Kota Baru.
Busro,  Muhammad.  2018. Teori-Teori Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .
Jakarta: Prenadameidia Group
Hasibuan,  Malayu  Sp.2012. Manajemen SDM . Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan,  Malayu  Sp.  2014. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta: Bumi Aksara
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis .
Alfabeta. Bandung.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif, kualitatif, dan R&D . Alfabeta. Bandung Sugiyono, 2009, Metode Penelitian
Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D.
Alfabeta. Bandung Sugiyono. 2019. Metode Penelitian Kuantitaif,  Kualitatif  dan  R&D. Alfabeta. Bandung
Indriantoro,  Nur,  dan  Supomo,  Bambang.
2013. Metodologi  Penelitian  Bisnis Untuk  Akuntansi  &  Manajemen. BPFE. Yogyakarta
Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif,  Kualitati  dan  R&D. CV Alfabeta. Bandung
Sugiyono.  2013. Metodelogi  Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif  Dan  R&D. ALFABETA. Bandung
Santoso, Singgih. 2012. Panduan Lengkap SPSS Versi 20. PT Elex Media
Komputindo. Jakarta
Ghozali, Imam. 2012. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 20. UNDIP. Semarang
Brian  Hartono  dan  Roy  Setiawan.  2013.
Pengaruh  Komitmen  Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Paparon’s  Pizza  City  Of  Tomorrow.
AGORA Vol. 01 ; No. 01