INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 3 Tahun 2023 Page 5461-5468 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Pengaruh Hubungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Grup Samudera Indonesia Cabang Makassar
St. Hadjar Nurul Istiqamah 1 🖂 , Andi Sifha Asifa Sulaeman 2 , Firyal Dinar Alysia 3 , Muh. Muzakkir Muahidin 4
Universitas Negeri Makassar
Email: hadjaristiqamah@unm.ac.id 1 🖂

## Abstract
Every company certainly has a goal to be the best company by obtaining maximum profits so that the company  can  continue  to  grow.  Human  resources  have  a  very  important  role,  without  which  the company  certainly  cannot  achieve  the  expected  goals.  Many  resources  exist  in companies/organizations with human resources being managers of other resources. Without human resources  a  company  cannot  run  properly  as  it  should.  Work  relations  (human  relations)  are  very important  in  improving  employee  performance  because  they  are  related  to  communication  which includes  thoughts,  feelings  and  cooperation  in  doing  work.  In  its  implementation  as  a  whole,  the Samudera Indonesia Makassar Group requires qualified employees. This study aims to determine the extent to which work relationships can improve employee performance. This study uses a quantitative method with random sampling or probability sampling through the distribution of offline surveys. The population  of  this  study  were  36  employees  of  Samudera  Indonesia  Makassar.  The  survey  was measured  using  a  Likert  scale.  The  results  showed  that  there  was  no  significant  effect  of  the employment relationship on the performance of the Samudera Indonesia Makassar Group employees (b = 0.922 (p > 0.05)), with 0% the employment relationship variable contributed to explaining the employee performance variance. This research has implications for the development of work relations in improving employee performance.
Keywords: Employment Relations, Employee Performance, Samudera Indonesia Group

## Abstrak
Setiap perusahaan tentunya memiliki tujuan untuk menjadi perusahaan terbaik dengan memperoleh keuntungan  yang  maksimal  sehingga  perusahaan  dapat  terus  berkembang.  Sumber  daya  manusia memiliki peran yang sangat penting, tanpanya perusahaan tentu saja tidak dapat mencapai tujuan yang diharapkan. Banyak sumber daya yang terdapat di perusahaan/organisasi dengan sumber daya manusia menjadi pengelola sumber daya lainnya. Tanpa sumber daya manusia suatu perusahaan tidak dapat  berjalan  dengan  baik  sebagaimana  mestinya. Hubungan  kerja  (hubungan  antar  manusia) merupakan hal yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja karyawan karena berkaitan dengan komunikasi  yang  meliputi  pikiran,  perasaan  dan  kerja  sama  dalam  melakukan  pekerjaan.  Dalam pelaksanaannya  secara  keseluruhan  Grup  Samudera  Indonesia  Makassar  membutuhkan  karyawan yang  berkualitas.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  sejauh  mana  hubungan  kerja  dapat meningkatkan  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif  dengan  metode random  sampling  atau  probability  sampling  melalui  penyebaran  survei  secara  offline.  Populasi penelitian  ini  adalah  Karyawan  Samudera  Indonesia  Makassar  sebanyak  36  orang.  Survei  diukur dengan menggunakan skala Likert. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan hubungan kerja terhadap kinerja karyawan Grup Samudera Indonesia Makassar (b = 0,922 (p > 0.05)), dengan 0% variabel hubungan kerja  memberikan sumbangsih dalam menjelaskan varians kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  memberikan  implikasi  pada pengembangan  hubungan  kerja  dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Kata Kunci  : Hubungan Kerja, Kinerja Karyawan, Grup Samudera Indonesia

## PENDAHULUAN
Pada era modernisasi yang berkembang pesat ini, menyebabkan perusahaan berupaya dalam memberikan  kepuasan  untuk  sumber  daya  manusia  dalam  perusahaannya,  sehingga  hal  tersebut memberikan  dampak  pada  kualitas  kinerja  karyawan.  Perusahaan  melakukan  berbagai  upaya  dalam peningkatan  potensi  sumber  daya  manusia  guna  untuk  peningkatan  produktivitas  kinerja  dalam menguntungkan suatu organisasi.
Suatu  upaya  yang  dilakukan  perusahaan  untuk  peningkatan  kualitas  sumber  daya  karyawan harus  dilakukan  secara  terarah,  berkesinambungan  dan  terencana  guna  menciptakan  sumber  daya karyawan  yang  berkualitas  dan  profesionalisme.  Selain  itu,  dalam  dunia  kerja,  hubungan  kerja  antar karyawan dan karyawan serta karyawan dan pimpinan sangatlah penting untuk melahirkan keberhasilan suatu perusahaan. Menurut Gibson (dalam Al Hakim, et al., 2019) mengatakan bahwa hubungan kerja yang terjalin dengan baik, akan saling menguntungkan antar pihak organisasi dan karyawan.
Dalam  sebuah  lingkungan  kerja,  karyawan  dianggap  sebagai  elemen  yang  paling  berharga. Kontribusi karyawan sangat besar terhadap pertumbuhan dan perkembangan suatu perusahaan. Hagos dan Zewdie (2018) menyatakan bahwa maju tidaknya sebuah perusahaan bergantung dengan masukan yang diberikan oleh karyawan. Pada dasarnya, karyawan berperan penting dalam pemanfaatan sumber
daya  lainnya  seperti  teknologi,  informasi,  keuangan  serta  alat  manajerial  lainnya  dalam  pencapaian tujuan dan sasaran perusahaan. Menurut Buckingham dan Coffman (2000) survei yang dilakuakn pada 2.500 departemen perusahaan di 24 perusahaan mengungkap bahwa hubungan karyawan tergantung pada praktik kepemimpinan dan manajerial manager (Arimie & Oronsaye, 2020).
Menurut Ambarani (2010) bahwa hubungan kerja di dalam organisasi mempunyai tujuan untuk menciptakan kelancaran dan kemudahan dalam pelaksaan tugas pekerjaan setiap orang dan setiap unit sebab terdapat raasa kesadaran bahwa setiap orang atau unit lain serta dapat menimbulkan semangat saling bantu.
Menurut Siwi Ultima Kadarmo (2001) bahwa terdapat berbagai macam bentuk hubungan kerja, yaitu (a) Hubungan Kerja Vertikal adalah hubungan kerja antara pimpinan dan bawahan.; (b) Hubungan Kerja  Horizontal  adalah  hubungan  kerja  antara  pejabat  pada  tingkat  atau  eselon  yang  sama;  (c) Hubungan Kerja Diagonal adalah hubungan kerja antar pejabat yang berbeda induk unit kerjanya dan berbeda juga tingkat atau eselonnya; (d) Hubungan Kerja Fungsional adalah hubungan kerja antara unit atau pejabat yang mempunyai bidang kerja sama; (e) Hubungan Kerja Informatif adalah hubungan kerja yang  dilakukan  untuk  saling  memberikan  dan  memperoleh  keterangan  antar  unit  atau  bidang;  (f) Hubungan  Kerja  Konsultatif  adalah  hubungan  kerja  antar  pejabat  yang  karena  jabatannya berkepentingan  melakukan  konsultasi;  (g)  Hubungan  Kerja  Direktif  adalah  hubungan  kerja  antara pimpinan unit; (h) Hubungan Kerja Koordinatif adalah hubungan kerja antar pejabat yang dimaksudkan untuk  memadukan  (mengintegrasikan),  menyerasikan  dan  menyelaraskan berbagai kepentingan  dan kegiatan yang saling berkaitan (Ambarini, 2010).
Dalam studi yang telah dilakukan Stallard (2009) menunjukkan bahwa karyawan dalam sebuah perusahaan  dengan  hubungan positif  yang  kuat  akan terlihat  lebih  efisien  dalam  menunjang  tugas- tugasnya, dan terdapat kemungkinan yang kecil mereka meninggalkan perusahaannya demi perusahaan lain. Selain itu, suatu perusahaan dengan hubungan karyawan yang sehat akan menciptakan lingkungan yang  sehat  pula,  melalui  hubungan  yang  saling  kerja  sama,  terjalin  ikatan  yang  saling  mendorong kerpercayaan satu sama lain dan semngat korps antara atasan dan bawahan dalam lingkup kerja.
Menurut Aloewic  (dalam Al Hakim, et al.,  2019) bahwa hubungan kerja terjalin dalam jangka waktu  tertentu  yang  terjalin  antara  pihak  perusahaan  dengan  karyawan  maupun  karyawan  antar karyawan.  Untuk  melihat  bentuk  kondusifitas  suatu  lingkungan  perusahaan  dapat  terwujud  melalui hubungan  baik  antar  pegawai  perusahaan  sehingga  hubungan  tersebutlah  yang  akan  mendukung kinerja mereka (Al Hakim, et al., 2019).
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actal performance adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Kinerja suatu individu merupakan hasil kerja karyawan baik dari segi kuantitas maupun kualitas dari standar kerja yang telah ditentukan oleh masing- masing organisasi (Ambarini, 2010).
Menurut Mathis (dalam Supatmi, Nimrak & Utami, 2013) bahwa pada dasarnya, apa yang telah dikerjakan atau dikerjakan oleh karyawan merupakan sebuah kinerja. Kinerja pada karyawan merupakan
seberapa  banyak  hal  yang  mempengaruhi  mereka  dalam  memberikan  kontribusi  terhadap  sebuah perusahaan atau organisasi. Kusriyanto dalam Mangkunegara (2005:09) mendefinisikan kinerja sebagai perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (dalam hitungan jam) (Wartono, 2017).
Dalam  suatu  proses  komunikasi  Wiliam  G.  Scott  mengutip  pendapat  Babcock  dalam  buku Tommy Suprapto (2009: 10-12) mengatakan bahwa beberapa faktor yang mampu memengaruhi dalam proses komunikasi: (a) The Act (Perbuatan); (b)  The Scene  (Adegan); (c) The Agent (Pelaku);  (d) The Agency (Perantara); (e) The Purpose (Tujuan). Menurut Tommy Suprapto, tujuan dari komunikasi yaitu untuk  menghibur,  memberikan  informasi,  mendidik  yang  akan  berdampak  pada  peningkatan pengentahuan (kognitif), membangun kesadaran (sikap) dan mengubah (psikomotorik seseorang dalam suatu proses komunikasi (Ambarini, 2010).
Samudera Indonesia merupakan perusahaan pelayaran dan logistik  yang terintegrasi dengan konektivitas global. Perusahaan ini terus berusaha melayani pelanggan dimanapun industrinya berada dengan memastikan pengiriman kargo yang tepat waktu dengan pengoperasian kapal dan kontainer. Grup  Samudera  Indonesia  berkeyakinan  bahwa  kekuatan  mereka  berasal  dari  sinergi  sumber  daya manusia  yang  merupakan  kombinasi  antara  mereka  yang  memiliki  pengalaman  panjang  di  industri pelayaran dan profesional muda yang lebih responsif terhadap dinamika bisnis dan teknologi. Olehnya itu, GrupSamudera Indonesia harus mampu membuat dan menjaga kualitas tinggi karyawannya.Grup Samudera Indonesia memiliki banyak  anak  perusahaan yang tersebar di seluruh Indonesia dan Asia, salah satunya berada di Kota Makassar. Grup Samudera Indonesia di Makassar beralamat di Jalan Sungai Saddang No. 82 dan mempunyai 8 Bisnis Unit diantaranya, PT Makassar Jaya Samudera dengan 14 orang karyawan, PT Masaji KargosentraTama dengan 4 orang karyawan, PT Masaji Tatanan Kontainer Indonesia dengan 15 orang karyawan, PT Samudera Agencies Indonesia dengan 12 orang karyawan, PT Silkargo Indonesia dengan 4 orang karyawan, PT Samudera Perdana dengan 6 orang karyawan, PT Samudera Makassar Logistik dengan 7 orang karyawan, dan PT Perusahaan Pelayaran Nusantara Panurjwan dengan 10 orang karyawan.
Dalam pelaksanaannya secara keseluruhan Grup Samudera Indonesia Makassar membutuhkan karyawan  yang  berkualitas.  Selain  itu,  perusahaan  ini  juga  membutuhkan  karyawan  yang  loyal  dan memiliki semangat untuk  memajukan perusahaan. Berdasarkan prariset yang dilakukan oleh peneliti, diperoleh hasil bahwa adanya kesenjangan terhadap hubungan kerja karyawan yang mana hal tersebut bisa saja mampu mempengaruhi kinerja karyawan dalam organisasi tersebut. Maka dari itu, berdasarkan permasalahan tersebut, maka peneliti tertarik  untuk  melakukan analisis lebih lanjut mengenai sejauh mana pengaruh hubungan kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan, dengan melakukan penelitian di Grup Samudera Indonesia Makassar mengenai ” Pengaruh Hubungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Grup Samudera Indonesia Cabang Makassar ” .

## METODE
Penelitian ini menggunakan desain survei crossectional yang dilakukan di Grup Samudera Indonesia Makassar. Sampel dalam penelitian ini adalah 36 karyawan tetap Grup Samudera Indonesia Makassar yang diperoleh dengan menggunakan metode random sampling. Pengambilan data dilakukan selama 3 hari di delapan bisnis unit Samudera Indonesia Makassar, dengan menyebarkan skala psikologi kepada partisipan secara langsung. Dalam penelitian ini terdapat 2 variabel, yaitu hubungan kerja dan kinerja karyawan. Kedua variabel ini menggunakan skala jenis Likert 5 Point (1 = sangat tidak setuju hingga 5 = sangat setuju). Peneliti melakukan analisis deskriptif, guna melakukan kategorisasi variabel penelitian dengan mengacu pada teori Azwar (2017), dengan berdasarkan pada nilai rata-rata dan standar deviasi. Selanjutnya,  melakukan  pengujian  asumsi  normalitas  dan  linearitas  sebelum  melakukan  pengujian hipotesis.  Terakhir,  peneliti  melakukan  analisis  regresi  linear  sederhana  guna  menguji  hipotesis penelitian, dengan bantuan program SPSS v.23.0 pada taraf signifikansi < 0,05.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## A. Uji Normalitas
Tabel 1. Hasil Uji Normalitas
Uji asumsi terbagi menjadi dua, yaitu uji normalitas dan uji linearitas. Tabel hasil uji normalitas di atas menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,077 (p < 0,05),  sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel hubungan kerja dan variabel kinerja karyawan terdistribusi secara normal.

## B. Uji Linearitas

## Tabel 2. Hasil Uji Linearitas
ANOVA Table
Sum of Squares df Mean Square F Sig. KINERJA * HUBUNGANK ERJA Between Groups (Combined) 803,871 13 61,836 3,324  ,007 Linearity ,545 1 ,545 ,029 ,866 Deviation from Linearity  803,327 12 66,944 3,598  ,005 Within Groups 390,700 21 18,605 Total 1194,571 34
Berdasarkan tabel  hasil  uji  linearitas  di  atas  menunjukkan  angka  signifikansi  pada deviation  from linearity sebesar 0,005 dengan nilai f hitung sebesar 0,029. Hal tersebut menunjukkan kedua variabel tidak memiliki hubungan linier dikarenakan angka signifikansi (p > 0,05) dikarenakan angka signifikasi deviation from linearity sebesar 0,005 (p<0,05) dan angka signifikansi linearity sebesar 0,866 (p>0,05). Sehingga kedua variabel dapat dikatakan tidak memiliki hubungan linear.

## C. Uji Hipotesis

## Tabel 3. Hasil Uji Hipotesis
Bootstrap for Coefficients
Model B Bootstrap a Bias Std. Error  Sig. (2-tailed)
95% Confidence Interval Lower Upper 1 (Constant) 40,240 -,992 13,878 ,009 10,083 65,001 HUBUNGANKERJA  ,031 ,026 ,318 ,922 -,529 ,729
a. Unless otherwise noted, bootstrap results are based on 1000 bootstrap samples
Uji hipotesis dilakukan untuk menguji apakah hipotesis yang kita ajukan dapat diterima atau tidak. Pada pengujian hipotesisi ini peneliti menggunakan uji statistic boostrap menggunakan aplikasi SPSS v.23.0. Metode boostrap ini merupakan metode statistik dengan prosedur yang kuat (Ghozali, 2014) sehingga tidak memerlukan uji asumsi dalam pengujiannya. Uji boostrap dilakukan untuk mengetahui ada  tidaknya  pengaruh  pada  kedua  variabel  yang  diteliti.  Data  dari  kedua  variabel  dapat  dikatakan memiliki pengaruh apabila memiliki signifikansi dibawah 0,05 (p<0.05) dan sebaliknya. Berdasarkan tabel hasil uji hipotesis diketahui bahwa nilai signifikansi sebesar 0,922 (p>0.05). Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh hubungan kerja terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian, hipotesis alternafif dalam penelitian ini ditolak dan hipotesis nul diterima (Ha ditolak, dan H0 diterima).
Tabel 4. Model Summary Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,021 a ,000 -,030 6,01520
a. Predictors: (Constant), HUBUNGANKERJA
b. Dependent Variable: KINERJA
Berdasarkan hasil uji  hipotesis dalam penelitian ini menunjukkan bahwa tidak  terdapat pengaruh hubungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  Grup  Samudera  Indonesia  Makassar.  Berdasarkan  tabel Model Summary diatas, nila koefisien r menunjukkan 0,000 pmenunjukkan nilai pengaruh hubungan
kerja terhadap kinerja karyawan yang lemah.   Jika dilihat dari presentasi sebesar 0% hubungan kerja memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan dan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain.

## SIMPULAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh hubungan kerja terhadap kinerja karyawan Grup Samudera Indonesia Makassar. Berdasarkan hasil pengolahan dan analisis data pada pengujian hipotesis menunjukkan  bahwa  hipotesis  nul  (H0)  diterima  dan  hipotesis  alternatif  (Ha)  ditolak,  maka  peneliti menyimpulkan  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  hubungan  kerja  terhadap kepuasan  kinerja  karyawan  Grup  Samudera  Indonesia  Makassar.  Peneliti  menyadari  penelitian  ini memiliki beberapa keterbatasan. Metode pengumpulan data yang menggunakan skala yang disebarkan secara  offline  masih  dapat diragukan  serta  rentan terjadinya bias  yang besar terhadap respon  yang diberikan.  Kedua,  kurangnya  sampel  yang  diujikan  sehingga  menimbulkan  keterbatasan  dalam  hasil pengujian  dan  membuat  kesimpulan  data.  Olehnya  itu,  studi  lanjutan  sangat  diperlukan  untuk menambah jumlah sampel, sehingga dapat memeberikan informasi yang lebih menyeluruh dan dapat di generalisasi.
Berdasarkan hasil survei yang telah dilakukan oleh peneliti, terdapat  beberapa poin yang perlu diperhatikan diantaranya kurangnya mentor yang dapat dijadikan panutan oleh karyawan, dan lebih banykanya  lagi  kegiatan-kegaitan  yang  dapat  membuat  hubungan  antar  karyawan  semakin  baik. Rekomendasi di atas diberikan semata-mata karena peneliti memiliki harapan yang besar untuk dapat melihat  perusahaan  Samudera  Indonesia  Makassar  lebih  maju  dari  sebelumnya.  Rekomendasi  bagi peneliti  selanjutnya,  sebaiknya  dilakukan  training  sesuai  dengan  target  analisis  kebutuhan  mitra mengenai hubungan kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Abilleira, M. P., García, M. L. R., Vázquez, T. C., Deus, M. P. R., Josefa, M., & Cortizas, M. J. I. (2019).
Personality  characteristics  of  a  sample  of  violent  adolescents  against  their  partners. Journal Psicologia:  Reflexao  e  Critica,  37(11),  1 – 11. https://doi.org/https://doi.org/10.1186/s41155-019- 0122-7
Al  Hakim,  Y.  R.,  Irfan,  M.,  Mardikaningsih,  R.,  &  Sinambela,  E.  A.  (2019).  Peranan  Hubungan  Kerja, Pengembangan Karir, dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Management & Accounting Research Journal Global, 3(2).
Arimie, J. C., & Oronsaye, A. O. (2020). Assessing employee relations and organizational performance: a literature review. International Journal of Applied Research in Business and Management, 1(1), 1- 17.
Ambarini, E. (2010). Pengaruh Hubungan Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai dengan Motivasi Kerja sebagai Varibel Moderating. None, 10(2), 23407.
Azwar, S. (2017). Metode penelitian psikologi edisi II. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Ghozali, I. (2014). Structural equation modeling: Metode alternatif dengan partial least square (PLS) edisi keempat. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Supatmi, M. E., Nimran, U., & Utami, H. N. (2013). Pengaruh pelatihan, kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan dan kinerja karyawan. Profit: Jurnal Administrasi Bisnis, 7(1).
Stallard, P. (2009) Cognitive Behaviour Therapy with Children and Young People. Routledge, London.
Wartono,  T.  (2017).  Pengaruh  stres  kerja  terhadap  kinerja  karyawan. Jurnal  Ilmiah  Prodi  Manajemen Universitas Pamulang, 4(2), 41-55.