## Hubungan Antara Identitas Organisasi dan Perilaku Kerja Inovatif di Industri Kreatif: Studi pada Karyawan Perusahaan X
The Relationship Between Organizational Identity and Innovative Work Behavior in Creative Industry: A Study Among Emplyees of X Company
Hanan Maria Hatta 1 & Endang Parahyanti 2
Fakultas Psikologi, Universitas Indonesia, Depok, Indonesia E-mail: hnnmariah@gmail.com
KATA KUNCI KEYWORDS ABSTRAK Identitas organisasi, inovatif, industri kreatif Organizational  Identity,  Innovative  Work  Behavior,  Creative Industry Penelitian  ini  bertujuan  untuk  melihat  hubungan  antara  identitas organisasi  dan  perilaku  kerja  inovatif  pada  perusahaan  X.
Penelitian  ini  didasarkan  pada  pesatnya  perkembangan  dari industri  kreatif.  Pendekatan  yang  sesuai  dalam  menghadapi  hal tersebut  adalah  pendekatan  inovatif  yang  dapat  memicu diterapkannya perilaku  kerja  inovatif dalam organisasi. Salah  satu hal  yang  dapat  memiliki  hubungan  dengan  perilaku  kerja  inovatif adalah  identitas  organisasi.  Identitas  organisasi  sendiri  memiliki peranan  penting  dalam  memandu  perilaku  kayawan  yang diharapkan  muncul.  Terdapat  total  401  karyawan  perusahaan  X yang berpartisipasi dalam penelitian ini. Perusahaan X merupakan perusahaan yang memiliki nilai inovatif dan bergerak dalam bidang industri  kreatif  dengan  sub-kelompok  penerbitan  dan  percetakan. Terdapat dua alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah Innovative Work Behavior Scale (Janssen, 2000) dan Organizational  Identity  Scale  (Etikariena,  2015).  Dengan menggunakan  teknik  analisis  pearson  product  moment  correlation, hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  tidak  ditemukan  adanya hubungan  yang  signifikan  antara  identitas  organisasi  dan  perilaku kerja inovatif (r=0,063, p > 0,05). ABSTRACT This  research  was  conducted  to  see  the  relationship  between organizational  identity  and  innovative  work  behavior  in  X Company.  It  was  based  on  the  rapid  development  of  creative industry.  One  of  the  approaches  to  deal  with  that  condition  is innovation,  which  can  leads  innovative  work  behavior  in organization.  One  of  the  factors  that  can  have  a  correlation  with innovative work behavior is organizational identity. Organizational identity itself has a significant role to guide employee’s behaviors. There  were  401  employees  of  X  Company  that  has  participated  in this  research.  X  Company  is  an  organization  that  has  innovative
value  and  runs  in  creative  industry  area,  specifically  printing  and publishing  sub-sector.  There  were  two  instruments  used  in  this research,  innovative  work  behavior  scale  (Janssen,  2000)  and organizational  identity  scale  (Etikariena,  2015).  Using  pearson product moment correlation to analyze the data, the result shows us that  there  were  no  significant  correlation  found  among organizational  identity  and  innovative  work  behavior  (r=  0,063,  p >0,05).

## PENDAHULUAN
Pada  saat  ini,  terdapat  tuntutan untuk  mencapai  tingkat  perkembangan ekonomi sesuai target dan juga memenuhi kriteria akan adanya perkembangan yang berkelanjutan (Moore,  2014).  Salah  satu  pendekatan untuk  mencapai  tuntutan  tersebut  adalah dengan  keberadaan  industri  kreatif  yang memiliki kesempatan pertumbuhan tinggi, terutama untuk negara berkembang  (UNCTAD,  2010).  Darwis
(2013)  menyatakan  bahwa  sebagai  salah satu aktivitas ekonomi yang
merefleksikan  potensi  dan  produktivitas dari  sumber  daya  lokal,  industri  kreatif juga  dinyatakan  memiliki  peran  penting dalam  membentuk  nilai-nilai  tambah melalui  eksistensi  dari  produk  atau  jasa kreatif.
Data  dari  Kemenparekraf  (2014) menunjukkan  bahwa  industri  kreatif  di
Indonesia mengalami rata-rata pertumbuhan  sebesar  12,2%  setiap tahunnya. Sebagai industri yang memiliki  perkembangan  pesat,  industri kreatif  pun  menjadi  salah  satu  industri dengan  daya  saing  tinggi  dalam  skala nasional juga skala internasional (Darwis, 2013). Miron, Erez, dan Naveh, (dalam  Schermuly,  Meyer,  &  Dammer, 2013)  mengatakan  bahwa  untuk  dapat mempertahankan tingkat kompetitif dalam  lingkungan  bisnis  global,  suatu organisasi perlu terus menerus mengembangkan produk dan jasa inovatif.
Produk  dan  jasa  inovatif  sendiri dapat  tercipta  dengan  adanya  inovasi.
Oster  (dalam  Moon,  2014)  mengatakan bahwa  inovasi  dan  efisiensi  merupakan hal  yang  penting  jika  suatu  organisasi ingin  bertahan.  Selain  dapat  membuat organisasi bertahan dalam jangka panjang, inovasi juga berpengaruh terhadap  kesuksesan  organisasi  (Neal, dalam  Leong  &  Rasli,  2013).  Dikatakan pula  oleh  Peters  dan  Waterman  (dalam Kheng, June, & Mahmood, 2013) bahwa inovasi  sering  kali  digunakan  oleh organisasi  sebagai  suatu  cara  agar organisasi  dapat  bekerja  dengan  sukses, efektif, dan kompetitif dalam lingkungan bisnis  yang  dinamis.  Ketika  inovasi dilakukan  dalam  organisasi,  maka  hal tersebut dapat dikatakan sebagai perilaku kerja inovatif (Waenink, 2012). Perilaku kerja  inovatif  didefinisikan  sebagai perilaku  individu  yang  bertujuan  untuk menginisiasikan  atau  memperkenalkan dengan sengaja suatu ide, proses, produk atau  prosedur  yang  baru  dan  berguna (Jong & Hartog, 2008).
Perilaku kerja inovatif dipengaruhi oleh beberapa faktor.
Dinyatakan  oleh  Dhalla  (2007)  bahwa nilai dan kepercayaan organisasi merupakan hal krusial dalam membentuk sikap,  minat,  dan  motivasi  karyawan terhadap inovasi. Hal tersebut tidak akan dapat muncul dengan baik jika karyawan tidak paham dan tidak dapat mempersepsikan dengan baik nilai utama bagi  organisasi  tempat  mereka  bekerja. Pemahaman  dan  persepsi  karyawan tersebut dapat dibentuk melalui identitas organisasi.  Jika  karyawan  paham  bahwa nilai ataupun karakteristik inovasi
merupakan  yang  utama  ( central )  dan bersifat  kontinu  atau  telah  berlangsung secara  terus  menerus  ( continuity ),  maka perilaku  kerja  inovatif  akan  menjadi  hal yang normal dilakukan dalam keseharian di organisasi (Gawer & Phillips, 2013).
Ashforth dan Mael (1996)
menyatakan  bahwa  istilah  identitas organisasi sendiri mengacu pada karakteristik  organisasi  yang  utama
( central ), telah berlangsung lama ( continuity ),  dan  karakteristik  organisasi yang  berbeda  dengan  organisasi  lainnya ( disctinctive ). Identitas organisasi didefinisikan  sebagai  persepsi  individu yang tergabung dalam organisasi tersebut terhadap karakteristik organisasi (Albert & Whetten, dalam Dhalla, 2007). Identitas organisasi tersebut dapat menjadi  suatu  panduan  bagi  karyawan dalam  menginterpretasi  suatu  peristiwa dan pada akhirnya juga akan berpengaruh  pada  tindakan  yang  akan diambil  oleh  karyawan  (Dhalla,  2007). Bentuk  panduan  dalam  interpretasi  ini dapat  menjelaskan  pertanyaan  seperti ‘Apa  maksud  dan  cerita  dibalik  adanya suatu kegiatan’ dalam konteks pekerjaan sehari-hari,  dan  kemudian  seringkali dilanjutkan  dengan  pertanyaan  ‘Apa yang  sebaiknya  dilakukan  menghadapi kegiatan  tersebut’  (Weick,  Sutcliffe,  & Obstfeld, 2005). Dengan kata lain, ketika karyawan  mempersepsikan  dan  paham bahwa  organisasi  tempat  dia  bekerja membutuhkan  adanya  perilaku  inovasi agar  organisasi  dapat  terus  bertahan  dan tetap  kompetitif,  maka  ia  pun  akan menjadikan  pemahaman  mereka  sebagai panduan  mengenai  perilaku  yang  tepat untuk ditunjukkan. Dalam penelitian ini, konteks  perilaku  yang  menjadi  fokus utama adalah perilaku kerja inovatif.
Populasi  yang  akan  diambil  oleh peneliti  adalah  organisasi  yang  bergerak pada industri kreatif. Hal ini dikarenakan industri  kreatif  secara  jelas  menerapkan karakteristik  inovasi  dalam  lingkup
pekerjaannya sehari-hari. Penelitian sebelumnya  sendiri  belum  ada  yang mengaitkan  identitas  organisasi  dan perilaku  kerja  inovatif  pada  konteks industri  kreatif.  Penelitian  ini  dilakukan pada  perusahaan  X  yang  memiliki karakteristik inovasi dan termasuk dalam bidang industri kreatif dengan sub-sektor penerbitan dan percetakan.

## Perilaku Kerja Inovatif
Definisi  perilaku  kerja  inovatif terus  berkembang  dari  masa  ke  masa. West dan Farr (1989) menyatakan bahwa perilaku  kerja  inovatif  adalah  suatu usaha  yang  dilakukan  dengan  sengaja dalam
mengenalkan dan
mengaplikasikan  ide,  proses,  produk, maupun  prosedur  yang  baru  ataupun adaptasi  dalam  peran  kerja  kelompok atau organisasi yang secara signifikan di desain  untuk  memberikan  manfaat  pada performa  kerja  kelompok,  organisasi, maupun  lingkungan  dengan  skala  yang lebih  luas.  Selanjutnya,  Scott  dan  Bruce (1994) menyatakan bahwa perilaku kerja inovatif  merupakan  suatu  rangkaian proses dengan banyak tahapan. Scott dan Bruce (1994) menekankan pada pentingnya implementasi ide pada tahapan  perilaku  kerja  inovatif.  Definisi yang  dinyatakan  oleh  West  dan  Farr (1989)  serta  Scott  dan  Bruce  (1994) kemudian diadaptasi oleh Janssen
(2000),  sehingga  perilaku  kerja  inovatif didefinisikan  sebagai  perilaku  dengan banyak  tahapan  ( idea  generation,  idea promotion, idea realization ), yang dilakukan  dengan  sengaja  dan  bertujuan untuk memberikan manfaat pada kelompok maupun organisasi.
Pada  tahap  generasi  ide  ( idea generation) ,  individu  mulai  mengenali adanya  suatu  masalah  dan  melakukan pengembangan  atas  ide  maupun  solusi baru  atau  adaptasi  dari  yang  telah  ada sebelumnya.  Hal-hal  yang  biasanya memicu  adanya  proses  generasi  ide  ini
adalah  adanya  masalah  pekerjaan  yang di  anggap  ada  oleh  individu,  adanya inkongruensi,  diskontinu,  dan  tren  yang sedang berjalan (Scott dan Bruce, 1994). Pada  tahap idea  promotion, individu berusaha  mencari  pihak  yang  dapat mendukung  individu  tersebut  untuk merealisasikan  ide  yang  ia  miliki (Janssen,  2000).  Sedangkan  pada  tahap idea realization , individu akan merealisasikan ide yang ia miliki dengan cara  memproduksi  suatu  protoipe  atau model yang dapat disentuh atau dirasakan (Kanter, 1988; Scott & Bruce, 1994; Janssen, 2000).
Terdapat  banyak  faktor  yang memengaruhi  perilaku  kerja  inovatif. Jong  dan  Hartog  (2008)  menyatakan bahwa terdapat tiga faktor yang memengaruhi  perilaku  kerja  inovatif, yaitu tipe pemimpin partisipatif (Rickards  &  Moger,  2006),  motivasi intrinsik  (Amablie,  1983),  serta  kontak dengan  pihak  luar  organisasi  (Kimberly & Evanisko, 1981; Kanter, 1988). Selain faktor  tersebut,  Dörner  (2012)  membagi faktor-faktor yang memengaruhi perilaku  kerja  inovatif  menjadi  dua bagian, yaitu faktor organisasi dan faktor individual.  Faktor  yang  termasuk  dalam faktor  individual  adalah  kecenderungan untuk  berinovasi,  ketertarikan  intrinsik, dan orientasi  untuk  keahlian. Sedangkan faktor  organisasi  yang  berpengaruh terhadap  perilaku  kerja  inovatif  adalah perilaku atasan, tipe pemimpin transformasional  dan leader  member exchange ,  budaya  organisasi,  iklim organisasi,  dukungan  terhadap  inovasi dan job  autonomy ,  tantangan  pekerjaan, dan task  and  goal  interdependence . Identitas organisasi pun dapat
dikategorikan  sebagai  salah  satu  faktor organisasi  yang  memengaruhi  perilaku kerja inovatif dikarenakan persepsi  yang dimiliki  karyawan  terhadap  identitas organisasi berkaitan erat dengan karakteristik yang ada di organisasi.

## Identitas Organisasi
Konsep  identitas  organisasi  pada awalnya  dicetuskan  oleh  Albert  dan Whetten  pada  tahun  1985.  Albert  dan Whetten (dalam Witting, 2006) menyatakan dalam sebuah kalimat ‘ How do  we  see  ourselves ’. Kalimat lain  yang juga dinyatakan oleh Albert dan Whetten (1985  dalam  Gioia,  Schultz,  &  Corley, 2000)  sehubungan  dengan  identitas organisasi  adalah  ‘ who  we  are  as  an organization ’.  Albert  dan  Whetten (dalam  Witting,  2006)  mendefinisikan identitas  organisasi  sebagai  suatu  hal yang  dipersepsikan  karyawan  sebagai karakter  organisasi  yang  bersifat  utama ( centrality ), kontinuitas ( continuity ), dan berbeda ( distinctive ) dari karakter organisasi lain. Gioia, Schultz, & Corley (2000)  menambahkan  bahwa  identitas organisasi merupakan pemahaman kolektif dari karyawan organisasi mengenai  ketiga  karakter  yang  telah disebutkan  sebelumnya.  Albert  dan Whetten (dalam Ashforth & Mael, 1996)
juga menyatakan bahwa identitas organisasi merupakan sumber dari
stabilitas  dan  dasar  dari  tindakan  yang dapat diambil oleh karyawan.
Berdasarkan berbagai definsi tersebut,  definisi  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  merupakan  definisi  yang diajukan oleh Gioia, Schultz, dan Corley (2000)  yang  merupakan  adaptasi  dari definisi yang dinyatakan oleh Albert dan Whetten (1985). Oleh karena itu, definisi identitas  organisasi  yang  digunakan adalah  suatu  hal  yang  dipersepsikan karyawan  sebagai  karakter  organisasi yang bersifat utama ( centrality ), kontinuitas  ( continuity ),  dan  berbeda ( distinctive ) dari karakter organisasi lain, dan  persepsi karyawan yang  ada merupakan pemahaman kolektif karyawan. Ketiga karakteristik identitas organisasi  yang  ada  yaitu centrality, continuity, dan distinctive secara  lebih
lanjut  dipaparkan  oleh  Ashforth  dan Mael  (1996). Centrality mengacu  pada konsepsi utama yang memiliki
kecenderungan  untuk  dapat  berelaborasi dan berhubungan dengan kognisi, perilaku, dan juga afeksi. Dapat dikatakan  bahwa  yang  dimaksud  akan karakter  utama  merujuk  pada  suatu sistem  yang  konsisten  secara  internal. Sistem ini terdiri dari kepercayaan, nilai, dan juga norma yang akan mengarahkan agar  tindakan-tindakan  yang  diambil karyawan  organisasi  sesuai  dengan  misi organisasi. Karakteristik continuity merujuk  pada  kontinuitas  dan  stabilitas. kontinuitas  ini  menjadikan  organisasi mendapatkan  suatu  gambaran  akan koherensi pada masa lalu dan membangun  suatu  arahan  yang  jelas pada masa depan. Identitas yang bersifat kontinuitas  ini  merupakan  hal  yang penting  bagi  kesuksesan  jangka  panjang (Albert  &  Whetten,  dalam  Gioia, Schultz,  &  Corley,  2000).  Karakteristik terakhir  adalah  karakteristik distinctive . Karakteristik  tersebut  merujuk  pada  hal yang  membedakan  atau  suatu  hal  yang menjadi perbandingan dengan organisasi lain. Adanya karakteristik yang membedakan  suatu  organisasi  dengan organisasi  lain  menjadi  suatu  hal  yang kritikal karena karyawan akan menjustifikasi  hal  ini  dengan  eksistensi organisasi mereka, hingga pada akhirnya hal  ini  akan  memengaruhi  identifikasi karyawan  pada  organisasi  nya  (Martin, Feldman,  Hatch,  &  Sitkin,  dalam Ashforth  &  Mael,  1996).  Dinyatakan pula  oleh  Abrams  dan  Hogg  (dalam Whetten,  2006)  bahwa  karakteristik pembeda dari organisasi akan
berpengaruh  terhadap  harga  diri  yang tinggi.
Identitas organisasi memiliki banyak  dampak  positif.  Pada  level organisasi,  identitas  organisasi  dapat berperan dalam meningkatkan efektivitas dan  performa  organisasi  (Stimpert,
Gustafson,  &  Sarason,  dalam  Witting, 2006).  Lin  (2004)  menyatakan  bahwa identitas  organisasi  menjadi  suatu  hal yang  penting  karena  hal  tersebut  dapat memengaruhi  tindakan,  interpretasi,  dan pengambilan  keputusan  bagi  organisasi serta  anggotanya.  Ditambahkan  pula oleh  Lin  (2004)  bahwa  identitas  akan menjadi suatu panduan dalam menjelaskan emosi yang dimiliki anggota  organisasi  dalam  menghadapi isu-isu  organisasi  yang  ada.  Barney  dan Stewart (dalam Witting, 2006) menyatakan  bahwa  identitas  organisasi dapat  berperan  dalam  pengambilan keputusan  oleh  organisasi  dikarenakan mereka  melihat  identitas  organisasi sebagai  suatu  alat  yang  memfasilitasi organisasi  dalam  membentuk  suatu konsep dan juga memfasilitasi organisasi dalam  implementasi  tindakan  strategis organisasi.

## Industri Kreatif
Berdasarkan Kementerian
Perdagangan  Indonesia,  industri  kreatif didefinisikan  sebagai  industri  yang berasal  dari  pemanfaatan  kreativitas, keterampilan,  serta  bakat  individu  untuk menciptakan kesejahteraan serta lapangan  pekerjaan  melalui  penciptaan dan  pemanfaatan  daya  kreasi  dan  daya cipta  individu  tersebu  (dalam  Parman, Subagiyo,  Chairi,  Erwidodo,  Kresnarini, &  Suseno,  2008).  Industri  kreatif diklasifikasikan  kedalam  14  bidang  oleh kementerian perdagangan Indonesia (dalam  Parman  dkk.,  2008),  yaitu periklanan,  arsitektur, pasar barang seni, kerajinan  tangan,  desain,  fesyen,  video- film-dan  fotografi,  permainan  interaktif, musik, seni pertunjukkan, penerbitan dan percetakan, teknologi, televisi dan radio, serta riset dan
pengembangan.
Ditambahkan  oleh  Utami  dan  Lantu (2012)  bahwa  sejak  tahun  2011,  kuliner menjadi salah satu bidang yang termasuk dalam ranah industri kreatif.
Dinamika Hubungan Identitas Organisasi dan Perilaku Kerja Inovatif Inovasi  merupakan  hal  yang penting  jika  suatu  organisasi  ingin bertahan  dalam  jangka  panjang  (Oster, dalam Moon, 2014), tetap dapat kompetitif  pada  kompetitor  lainnya dalam  lingkungan  bisnis  yang  dinamis (Peters  &  Waterman,  dalam  Kheng, June, & Mahmood, 2013), juga meningkatkan  performa  (Binnewies  & Gromer,  dalam  Shalley,  Zhou,  & Oldham,  2004).  Ketika  inovasi  ini dilakukan  dalam  lingkup  organisasi, maka  hal  tersebut  dikatakan  sebagai perilaku kerja inovatif (Waenink, 2012).
Melihat  perilaku  kerja  inovatif merupakan  salah  satu  hal  yang  krusial agar  organisasi  dapat  bertahan,  penting untuk meninjau faktor-faktor yang memiliki  hubungan  maupun  pengaruh terhadap perilaku kerja inovatif.
Terdapat faktor identitas organisasi yang dapat  digolongkan  sebagai  salah  satu faktor organisasi.  Identitas organisasi ini menekankan pada persepsi yang dimiliki oleh  anggota  organisasi  terhadap  nilai ataupun  karakteristik  organisasi.  Ketika nilai-nilai ataupun karakteristik organisasi  tersebut  tidak  dapat  dipahami dan  dipersepsikan  dengan  baik  oleh karyawan  organisasi,  maka  nilai-nilai ataupun karakteristik tersebut tidak dapat diterapkan  dengan  baik  oleh  karyawan organisasi (Dhalla, 2007). Ketika karyawan  memiliki  identitas  organisasi yang  baik,  dalam  arti  dapat  paham  dan memiliki  persepsi  yang  baik  akan karakteristik organisasi, maka hal tersebut  dapat  menjadi  suatu  panduan bagi  karyawan  organisasi  mengenai perilaku  apa  yang  kemudian  tepat  untuk dimunculkan  agar  sesuai  dengan  nilai dan karakteristik tersebut.
Berdasarkan hal tersebut,
identitas  organisasi  merupakan  hal  yang penting  dalam  memandu  karyawan  nya
memunculkan  perilaku  yang  diharapkan oleh organisasi. Dalam konteks ini, maka peneliti menduga bahwa identitas organisasi  dapat  memandu  karyawan untuk  memunculkan  perilaku  kerja inovatif  yang  dapat  membawa  banyak keunggulan positif bagi organisasi.

## METODE PENELITIAN
Berdasarkan  aplikasi  penelitian, penelitian  ini  termasuk  dalam  penelitian terapan  dikarenakan  informasi  yang didapatkan bisa bemanfaat dan diaplikasikan untuk meningkatkan perilaku  kerja  inovatif.  Berdasarkan tujuan penelitian, penelitian ini termasuk ke  dalam  tipe  penelitian  korelasional karena  menguji  hubungan  antar  variabel penelitian  yaitu  identitas  organisasi  dan perilaku kerja inovatif. Sedangkan berdasarkan tipe informasi, penelitian ini termasuk  penelitian  kuantitatif  yang didasarkan  pada  mengukur  variabel untuk  mendapatkan  skor  berbentuk numerik.
Dari  segi  desain  penelitian, penelitian  ini  termasuk  dalam cross- sectional  study  design dikarenakan peneliti hanya melakukan kontak dengan responden  sebanyak  satu  kali,  yaitu ketika  mengambil  data.  Penelitian  ini juga  termasuk  dalam retrospective  study design dikarenakan penelitian ini melihat suatu fenomena, situasi, masalah, ataupun isu yang telah terjadi.
Sedangkan dari sifat penelitian, penelitian  ini  termasuk  dalam  penelitian non- eksperimental dikarenakan penelitia tidak  memberikan  manipulasi  apapun dalam penelitian.
Responden  penelitian  merupakan karyawan  tetap  dengan  masa  kerja minimal 1 tahun, dari perusahaan X yang bergerak  dalam  industri  kreatif  dengan subsektor penerbitan dan percetkan, serta menerapkan nilai inovatif pada kesehariannya.  Dari  total  538  responden
yang  berpartisipasi,  terdapat  401  data responden yang dapat diolah.
Terdapat  variabel  data  kontrol dalam penelitian  ini, yaitu  status karyawan, masa bekerja, jenjang pendidikan,  level  jabatan,  jenis  kelamin, usia  responden,  dan  departemen  tempat responden bekerja.
Instrumen penelitian
yang
digunakan berbentuk kuesioner dan telah diuji  coba  reliabilitas  dengan  teknik cronbach  alpha .  Instrumen  penelitian perilaku kerja inovatif menggunakan alat ukur Janssen (2000) yang terdapat total 9 item favorable (a=  .936)  dengan  3  item pada  masing-masing  dimensi.  Skala likert  type yang  digunakan  memiliki  6 rentang  jawaban  yaitu  dari  “belum pernah  sama  sekali”  hingga  “selalu menampilkan”.
Sedangkan untuk instrumen  penelitian  identitas  organisasi menggunakan alat ukur Etikariena (2015) yang diadaptasi dan dikembangkan  dari  Aaker  (1997,  dalam
Witting, 2006). Terdapat total 8 item (a= .749)  dengan  masing-masing  3  item untuk karakteristik centrality dan distinctiveness ,  serta  2  item  untuk karakteristik continuity . Skala likert type yang  digunakan  memiliki  6  rentang jawaban yaitu dari “tidak sesuai” hingga “sangat sesuai”.
Setelah  proses  pengambilan  data selesai, dilakukan input data ke program pengolahan data SPSS ( Statistical
Package  for  Social  Science ).  Teknik analisis  yang  digunakan  adalah pearson product moment untuk melihat hubungan antar variabel, independent  sample t-test untuk  melihat  perbedaan  rata-rata  pada dua  kelompok,  dan one  way  analysis  of variance untuk  melihat  perbedaan  rata- rata pada dua kelompok atau lebih.

## ANALISA DAN HASIL
Berdasarkan  analisis  deskriptif, didapatkan gambaran bahwa dari sejumlah 401 responden penelitian, 61%
adalah  responden  laki-laki,  78%  nya memiliki  rentang  usia  25  hingga  44 tahun, 71% memiliki jenjang pendidikan minimum  S1,  53%  responden  telah bekerja selama lebih dari  sepuluh  tahun, 65%  responden  memiliki  jabatan  pada level  staff,  dan  34%  responden  berasal dari departemen bisnis.
Variabel penelitian
diukur melalui  enam  skala likert  type. Pada variabel  perilaku  kerja  inovatif,  terdapat total  sembilan  item  sehingga  range  nilai yang mungkin dimiliki partisipan adalah sembilan  hingga  54.  Berdasarkan  hasil olah data, didapatkan rata-rata skor total responden  sebesar  29.71  (SD=9.557). Sedangkan pada variabel identitas organisasi, rentang skor yang didapatkan adalah  delapan  hingga  48.  Berdasarkan hasil olah data, didapatkan rata- rata skor total responden sebesar 30.83 (SD=5.544). Berdasarkan analisis data korelasi  menggunakan pearson  product moment , tidak ditemukan adanya hubungan yang signifikan antara variabel identitas  organisasi  dan  perilaku  kerja inovatif  (r=  .063; p >.05).  Hal  ini menunjukkan  bahwa  H1  ditolak  dan  H0 diterima.
Walaupun  identitas  organisasi merupakan variabel unidimensional, peneliti juga berusaha melihat karakteristik  identitas  organisasi  apa yang  memiliki  hubungan  paling  kuat dengan perilaku kerja inovatif. Berdasarkan uji statistik, tidak
ditemukan adanya hubungan yang signifikan  antara  karakteristik centrality dan  perilaku  kerja  inovatif  (r=  .024; p >.05),  begitu  pula  hubungan  antara karakteristik continuity dan  perilaku kerja  inovatif  (r=  -.012; p >.05),  dan hubungan antara karakteristik distinctiveness dan perilaku kerja inovatif (r= .073; p >.05).
Peneliti  juga  melihat  perbedaan rata-rata  kelompok  mengenai  perilaku
kerja inovatif berdasarkan data demografis responden. Berdasarkan
analisis  data independent  sample  t-test dan one  way  analysis  of  variance , terdapat  empat kelompok yang memiliki perbedaan  rata-  rata  kelompok  yang signifikan.  Keempat  kelompok  tersebut adalah  jenis  kelamin  (t=  4.806; p <.05), pendidikan (t= 5.582; p <.05), jabatan (t= .032; p <.05),  dan  departemen  (t=  2.810; p <.05).

## DISKUSI
Berdasarkan analisis data, didapatkan  kesimpulan  bahwa  identitas organisasi  tidak  memiliki  hubungan dengan perilaku kerja inovatif. Chochlakis  dan  Pseirdis  (dalam  Arif, Zubair,  &  Manzoor,  2005)  menyatakan bahwa  faktor  yang  lebih  memengaruhi perilaku  kerja  inovatif  adalah  faktor internal individu dan  juga  faktor karakteristik  pekerjaan.  Hal  inilah  yang dapat menjadi salah satu alasan mengapa identitas organisasi yang termasuk dalam faktor organisasi tidak memiliki hubungan  yang  signifikan  terhadap perilaku kerja inovatif.
Gioia, Schultz, dan Corley (2000) menyatakan  bahwa  identitas  organisasi dapat  menjadi  suatu  panduan  bagi tingkah laku yang tepat untuk dimunculkan  karyawan.  Akan  tetapi, karyawan  perusahaan  X  sepertinya belum  memiliki  persepsi  yang  sesuai, bahwa  inovasi  menjadi  salah  satu karakteristik  utama  bagi  perusahaan  X. Hal  ini  menyebabkan  karyawan  pada perusahaan X tidak menjadikan identitas organisasi  yang  ada  sebagai  salah  satu faktor yang berhubungan maupun memiliki  pengaruh  terhadap  perilaku kerja  inovatif.  Berdasarkan  hasil  data informal yang diperoleh peneliti, didapatkan  hasil  bahwa  karyawan  X mengetahui  dan  menyebutkan  inovasi sebagai  salah  satu  karakteristik  utama perusahaan  X,  namun  karyawan  X
seperti  nya  belum  memahami  lebih dalam inovasi seperti apa yang dimaksud oleh perusahaan X.
Raymond (dalam Gawer &
Phillips,  2013)  menyatakan  bahwa  agar karyawan  paham  dengan  nilai  dan karakteristik  utama  perusahaan,  perlu adanya  advokasi  mengenai  nilai  dan karakteristik organisasi tersebut. Adanya advokasi ini juga perlu untuk ditindaklanjuti  dengan  diterapkannya nilai  dan  karakteristik  tersebut  pada lingkup  pekerjaan  sehari-hari,  sehingga nilai dan karakteristik yang ada semakin dimaknai  oleh  karyawan  (Chesbrough, dalam  Gawer  &  Phillips,  2013).  Ketika nilai  dan  karakteristik  tersebut  telah dipahami  dan  dipersepsi  dengan  baik oleh karyawan, maka nilai dan karakteristik  tersebut  dapat  menjadi panduan  bagi  tingkah  laku  yang  tepat untuk  dimunculkan  karyawan  (Gioia, Schultz, & Corley, 2000).
Tercantumnya  inovasi  sebagai nilai  dan  atau  karakteristik  utama  bagi perusahaan X menandakan bahwa perusahaan X berusaha untuk menggunakan identitas organisasi
sebagai  salah  satu  strategi  perusahaan agar  dapat  bertahan  dalam  jangka panjang.  Sesuai  dengan  pernyataan Hoholm  dan  Strønen  (2011)  yang menyatakan  bahwa  identitas  organisasi memiliki peranan penting dalam memengaruhi strategi perusahaan.
Namun  seperti  yang  telah  dipaparkan pada  paragraf  sebelumnya,  karyawan perusahaan X tidak menganggap inovasi sebagai  salah  satu  strategi  perusahaan yang  dapat  menjadikan  perusahaan  X lebih  kompetitif  dan  memiliki  eksistensi jangka panjang.
Dikatakan oleh Ellonen, Blomquist,  dan  Puumalainen  (dalam Hoholm & Strønen, 2011) bahwa adanya kepercayaan terhadap organisasi (manajemen)  dan  juga  institusi  (sistem organisasi, praktik sumber daya
manusia) memiliki pengaruh yang positif terhadap  inovasi  organisasi.  Ketika karyawan memiliki persepsi, dan
percaya bahwa perusahaan tidak mendukung adanya perilaku kerja
inovatif,  maka  karyawan  pun  tidak  akan menunjukkan  perilaku  kerja  inovatif. Faktor dukungan terhadap inovasi sendiri  menjadi  salah  satu  faktor  yang memengaruhi  perilaku  kerja  inovatif (Dörner, 2012; Oukes, 2010). Pada kasus perusahaan  X,  karyawan  perusahaan  X menyadari bahwa inovasi merupakan hal yang  penting  agar  perusahaan  X  dapat bertahan  dalam  menghadapi  ketatnya persaingan  pada  masa  ini,  namun, mereka  menganggap  bahwa  perusahaan X  tidak  memberikan  dukungan  yang optimal pada karyawannya ketika karyawan  mencoba  untuk  menampilkan perilaku kerja inovatif. Hal ini kemudian memengaruhi  persepsi  dan  kepercayaan karyawan  akan  apakah  inovasi  benar- benar  menjadi  suatu  hal  yang  esensial bagi perusahaan X.
Witting (2006) melakukan penelitian  yang  mengukur  masing-
masing karakteristik dari identitas organisasi  terhadap  beberapa  variabel seperti  identifikasi  organisasi,  perilaku, sikap,  dan  pengetahuan  karyawan  akan organisasi.  Berdasarkan  hasil  penelitian tersebut,  ditemukan  bahwa  karakteristik centrality berkorelasi  positif  dengan pengetahuan  karyawan  akan  organisasi dan  sikap  mereka  terhadap  hal  tersebut.
Semakin suatu karyawan mempersepsikan dengan baik nilai utama dari organisasi, semakin mereka mengetahui tujuan utama dari organisasi dan  semakin  positif  sikap  yang  mereka tunjukkan  terhadap  organisasi  tersebut. Karakteristik centrality hanya  terbatas memengaruhi  pengetahuan  karyawan dan  sikap,  namun  tidak  memengaruhi perilaku karyawan. Hal ini sesuai dengan penelitian  ini,  khususnya  karakteristik
centrality tidak  memiliki  hubungan dengan perilaku kerja inovatif.
Karakteristik kedua adalah continuity. Witting  (2006)  menemukan adanya korelasi negatif antara karakteristik continuity dan  perilaku kerja inovatif. Witting (2006) menyatakan  bahwa  adanya discontinuity pada  karakteristik  organisasi  justru memiliki  hubungan  positif  terhadap perilaku karyawan yang dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi.  Hal  ini  sejalan  dengan  apa yang dinyatakan oleh Gioia, Schultz, dan Corley (2000) bahwa identitas organisasi dapat bersifat discontinuity , yaitu organisasi  harus  dapat  mengorganisir stabilitas dan perubahan tersebut sebagai respon  organisasi  terhadap  lingkungan yang terus berubah. Menanggapi hal ini, Whetten  (dalam  Gioia,  Schultz,  & Corley, 2000) menyatakan bahwa ketika nilai  atau  karakteristik  dari  identitas  ini berubah, maka perubahan yang ada tidak akan  terjadi  secara  signifikan  dan  tetap akan mengacu pada nilai atau karakteristik awal. Pada  karakteristik distinctive , Witting (2006) tidak menemukan korelasi apapun dengan dependen variabel  yang  ada.  Begitu  pula  pada penelitian  ini  yang  tidak  menemukan adanya korelasi signifikan antara karakteristik distinctive dengan  perilaku kerja  inovatif.  Peneliti  menduga  bahwa hal  ini  dikarenakan  karyawan  tidak menjadikan karakteristik distinctive sebagai panduan mereka dalam menunjukkan  perilaku  kerja  inovatif. Karyawan  akan  lebih  menunjukkan perilaku  kerja  inovatif  dikarenakan adanya  faktor  lain  yang  berperan,  tidak peduli  suatu  karakter  organisasi  yang berbeda dari
organisasi lain
dipersepsikan secara baik atau tidak. Dari  sisi  struktur  jabatan  sendiri, perusahaan X termasuk dalam perusahaan yang memiliki banyak
tingkatan  struktur  jabatan.  Dikatakan oleh  Harris  (2002)  bahwa  organisasi dengan  struktur  yang  datar,  yaitu karyawan  pada  organisasi  yang  tidak memiliki banyak struktur jabatan memiliki  kecenderungan  untuk  lebih memunculkan  perilaku  kerja  inovatif. Hal  ini  dikarenakan  struktur  jabatan yang datar lebih memungkinkan karyawan  memiliki  kebebasan  yang lebih dalam memunculkan perilaku kerja inovatif. Kebebasan disini  berarti  bahwa karyawan  tidak  perlu  meminta  banyak persetujuan  dari  atasan  berdasarkan struktur jabatan yang ada ketika karyawan  ingin  memunculkan  perilaku kerja  inovatif.  Oleh  karena  itu,  dapat dikatakan  bahwa  perusahaan  X  yang memiliki  banyak  tingkatan  struktur menjadi salah satu hal yang memengaruhi  perilaku  kerja  inovatif yang dimunculkan karyawan perusahaan X.
Faktor  lain  yang  juga  memiliki pengaruh terhadap perilaku kerja inovatif adalah  ukuran  organisasi  (Zerfass  &
Huch,  dalam  Arif,  Zubair,  &  Manzoor, 2012). Sebagai perusahaan yang termasuk  dalam  bidang  penerbitan  dan percetakkan,  perusahaan  X  tergolong memiliki ukuran organisasi yang sedang. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Nafees (dalam  Arif,  Zubair,  Manzoor,  2012) mengindikasikan bahwa
terdapat perbedaan yang signifikan antara perilaku kerja inovatif yang muncul pada organisasi  dengan  ukuran  sedang  dan kecil. Organisasi  yang berukuran sedang akan lebih sering memunculkan perilaku kerja  inovatif  dibandingkan  organisasi yang  berukuran  kecil  (Nafees,  dalam Arid, Zubair, & Manzoor, 2012). Hal ini dikarenakan  ukuran  perusahaan  yang sedang  maupun  besar  akan  lebih memiliki  banyak  potensi-potensi  untuk dikembangkan  secara  inovatif.  Namun pada perusahaan X, walaupun perusahaan  X  tergolong  dalam  ukuran
perusahaan  sedang,  masing-  masing departemen  yang  ada  justru  cenderung memiliki  kesamaan  lingkup  pekerjaan yang sama.
Pada  penelitian  ini,  peneliti  juga melakukan teknik analisa dengan menghitung  perbedaan  rata-rata  pada kelompok  berdasarkan  enam  aspek demografis. Aspek pertama yang memiliki  perbedaan  rata-rata  kelompok yang  signifikan  pada  perilaku  kerja inovatif  adalah  jenis  kelamin.  Hal  ini sesuai  dengan  penelitian  Janssen  (2000) yang mengatakan bahwa terdapat perbedaan  rata-rata  kelompok  yang signifikan  pada  perilaku  kerja  inovatif berdasarkan jenis kelamin. Namun, hasil penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  hasil penelitian  Arif,  Zubair,  dan  Manzoor (2012) yang menyatakan bahwa ditemukan  indeks  rata-rata  kelompok yang  lebih  tinggi  pada  jenis  kelamin perempuan akan perilaku kerja inovatif.
Aspek  berikutnya  adalah  tingkat pendidikan.  Berdasarkan  hasil  analisis statistik,  responden  dengan  tingkat pendidikan  magister  memiliki  rata-rata kelompok  paling  tinggi  dibandingkan responden  dengan  tingkat  pendidikan lainnya. Hal ini sejalan dengan penelitian yang  dilakukan  oleh  Janssen  (2000), Hammond,  dkk . (2011),  dan  Oukes (2010) yang menyatakan bahwa semakin tinggi  tingkat  pendidikan  responden, maka semakin tinggi pula kecenderungan seseorang untuk
menampilkan perilaku kerja inovatif. Hal ini  mungkin  dikarenakan  orang  dengan tingkat  pendidikan  yang  lebih  tinggi akan dapat lebih mudah melihat peluang yang  mana  ia  dapat  menerapkan  suatu inovasi baru pada peluang tersebut.
Aspek  jabatan  responden  juga memiliki  perbedaan  rata-rata  kelompok yang  signifikan.  Adanya  korelasi  yang signifikan  antara  tingkat  jabatan  dengan perilaku  kerja  inovatif  sesuai  dengan penelitian yang dilakukan oleh Scott dan
Bruce (1994), namun, terdapat perbedaan  hasil  arah  korelasi  yang  ada pada  Scott  dan  Bruce  (1994)  dan  pada penelitian  ini.  Penelitian  ini  memiliki arah  dan  signifikansi  korelasi  yang positif,  sedangkan  penelitian  Scott  dan Bruce  (1994)  menunjukkan  adanya korelasi  negatif  pada  tahapan  karir dengan  perilaku  kerja  inovatif. . Hasil yang  positif  antara  jabatan  dan  perilaku kerja  inovatif  pada  penelitian  ini mungkin dikarenakan jabatan managerial lebih memiliki kebebasan dalam menunjukkan  perilaku  kerja  inovatif dibandingkan  karyawan  dengan  level jabatan  non-  managerial,  sehingga  pada akhirnya mereka lebih memiliki kecenderungan lebih besar dalam menampilkan perilaku kerja inovatif.
Aspek  terakhir  yang  memiliki perbedaan  rata-rata  secara  signifikan pada  perilaku  kerja  inovatif  adalah departemen.  Departemen  yang  memiliki rata-rata skor total perilaku kerja inovatif yang paling tinggi adalah media services . Hal ini mungkin dikarenakan departemen media  services merupakan departemen yang paling harus
beradaptasi  dengan  kemajuan  media terutama  media  digital  yang  terus berkembang.  Seiring  dengan  pernyataan Carmeli dan Atwater (dalam Jafri, 2010) bahwa  kecepatan  perubahan  dalam bidang  teknologi  serta  meningkatnya persaingan  dalam  era  globalisasi  pada organisasi  menuntut  karyawannya  untuk selalu  dapat  menciptakan  ide  baru  serta memikirkan  cara  dan  strategi  yang berbeda agar dapat memperoleh keunggulan  kompetitif  diantara  pasar yang ada.

## SIMPULAN
Hasil  penelitian  menunjukkan tidak  terdapat  hubungan  yang  signifikan antara  identitas  organisasi  dan  perilaku kerja  inovatif.  Sementara  itu,  terdapat perbedaan rata-rata perilaku kerja
inovatif  berdasarkan  data  demografis responden, yaitu: jenis kelamin, pendidikan,  jabatan  dan  departemen tempat bekerja.

## SARAN
Pada penelitian selanjutnya, dapat diteliti kembali mengenai hubungan  identitas  organsisasi  dan perilaku kerja inovatif. Hal ini dikarenakan penelitian mengenai hubungan  kedua  variabel  ini  masih sangat sedikit. Gawer dan Philips (2013) meneliti  kedua  hubungan  variabel  ini pada perusahaan Intel, sementara penelitian  ini  dilakukan  pada  konteks industri kreatif. Kedua penelitian ini pun menunjukkan  hasil  yang  berbeda.  Oleh karena  itu,  penelitian  selanjutnya  dapat meneliti  mengenai  hubungan  kedua variabel  ini  dalam  konteks  perusahaan yang berbeda, sehingga  didapatkan hasil penelitian  yang  lebih  beragam.  Selain itu,  penelitian  berikutnya  juga  dapat mengkontrol  variabel  budaya  organisasi terutama budaya kekeluargaan. Sehingga diduga hubungan identitas organisasi dan perilaku  kerja  inovatif  dapat  semakin kuat  ketika  budaya  organisasi  terutama budaya kekeluargaan dikontrol.
Dari  segi  metodologis,  peneliti menyarankan  untuk  turut  menyertakan metode  wawancara  ataupun  diskusi kelompok untuk mendapatkan data  yang lebih  komprehensif.  Hal  ini  khususnya berkaitan  dengan  variabel  identitas organisasi. Dengan menggunakan metode  wawancara  ataupun  diskusi kelompok yang bersifat kualitatif, jawaban responden mengenai karakteristik  organisasi  yang  dianggap utama,  telah  berlangsung  secara  terus menerus,  dan  berbeda  dari  organisasi lain  dapat  lebih  diperoleh  secara  lebih dalam.  Selain  itu,  agar  didapatkan informasi  lebih  mendalam  mengenai karakteristik  sampel  yang  memiliki perbedaan  rata-rata  kelompok  paling
signifikan, penelitian selanjutnya
diharapkan  dapat  melakukan  analisis post-hoc pada perhitungan analisis data.
Dari segi praktis, peneliti memiliki beberapa saran terkait penelitian  ini.  Melihat  bahwa  perilaku kerja  inovatif  merupakan  hal  yang penting  agar  suatu  organisasi  dapat bertahan  (Moon,  2014),  organisasi  perlu untuk mulai merencanakan bentuk intervensi  yang  dapat  meningkatkan perilaku kerja inovatif. Rancangan intervensi  dapat  dibuat  dengan  fokus mempertimbangkan  faktor-faktor  yang memengaruhi  perilaku  kerja  inovatif. Perusahaan  X  juga  sebaiknya  tidak memaksakan  perilaku  kerja  inovatif sebagai  salah  satu  aspek  yang  dinilai dalam performa penilaian kinerja. Hal ini dikarenakan  perilaku  kerja  inovatif merupakan  suatu  peran  kerja  yang bersifat  tambahan,  yang  tidak  secara eksplisit  disebutkan  dalam  lingkup pekerjaan  dan  juga  tidak  berhubungan dengan  sistem reward (Katz,  dalam Janssen, 2000). Sebagaimana
yang telah
dipaparkan  bahwa  identitas  organisasi dapat  menjadi  suatu  panduan  agar karyawan  tahu  perilaku  apa  yang  tepat untuk  ditunjukkan  dalam  organisasi (Gioia,  Schultz,  &  Corley,  2000), perusahaan X perlu untuk mulai merencanakan  suatu  hal  yang  dapat membuat karyawan paham dan memiliki persepsi  yang  tepat  akan  karakteristik organisasi yang dianggap utama, berlangsung  secara  terus-menerus,  dan berbeda  dari  organisasi  lain.  Raymond
(dalam Gawer & Phillips, 2013) menyatakan  bahwa  pada  awalnya,  perlu dilakukan  advokasi  mengenai  nilai-nilai organisasi. Menanggapi hal ini,
Chesbrough  (dalam  Gawer  &  Phillips, 2013)  menyatakan  bahwa  penting  untuk sering  melakukan  aktivitas  yang  dapat memfasilitasi  karyawan  untuk  lebih paham  dan  lebih  memaknai  nilai-nilai
yang  ada.  Ketika  nilai  tersebut  telah dimaknai  dan  dipersepsi  dengan  baik oleh karyawan, maka karyawan pun akan lebih  mudah  menerapkan  nilai-nilai tersebut  dalam  pekerjaan  mereka  sehari- hari. Berdasarkan hal tersebut, salah satu cara yang dapat dilakukan adalah adanya program  orientasi  pada  karyawan  baru yang mengenalkan
karakteristik organisasi  dan  memperkuat  karakteristik tersebut  dengan  menerapkannya  dalam kegiatan sehari- hari.

## DAFTAR PUSTAKA
Arif,  S.,  Zubair,  A.,  &  Manzoor,  Y.
(2012). Innovative Work Behavior  and  Communication Climate  among  Employees  of Advertising  Agencies. National Institute  of  Psychology  Quaid-i-
Azam, 65-72. Ashforth,  B.,  &  Mael,  F.  (1996). Organizational Identity and Strategy as a Context Individual. Advances in Strategic Management, 13, 19-44. Darwis,  Y.  (2013).  The  Urgency  of Communication Media (E- Commerce) in Indonesia’s
Creative  Industry  as  an  Effort  to Increase  International  Business
Competition: A Case Study of the Fashion Industry.
De  Jong,  J.  P.  J.,  &  Hartog,  D.  N.  D. (2008). Innovative work behavior Measurement and validation. Scientific Analysis of Entrepreneurship  and  SMEs,  1- 27.
Dhalla,  R.  (2007).  The  Construction  of Organizational  Identity:  Keys contributing  External  and  Intra- Organizational Factor. Corporate Reputation  Review,  10(4),  245- 260.
Dörner,  N.  (2012).  Innovative  work behavior:  the  roles  of  employee expectations And effects
on  job  performance. University of  St.Gallen,  Dissertation  no.
4007.
Etikariena, A. (Not Published). (Disertasi). Peran Memori Organisasi,  Identitas  Organisasi, dan Kesiapan Karyawan Berinovasi  Terhadap  Perilaku kerja inovatif. Universitas Indonesia, Depok. Gawer,  A.,  &  Phillips,  N.  (2013). Institutional  Work  as  Logics Shift:  The  Case  of  Intel’s Transformation to Platform
Leader.  United  Kingdom:  Sage Publications.
Gioia,  D.,  Schultz,  M.,  &  Corley,  K.  G.
(2000),  “Organizational  Identity,
Image  and  Adaptive  Instability”. Academy of Management Review. 25 (1), 63-81. Harris, T.E. (2002). Applied Organizational  Communication: Principles  and  Pragmatics  for
Future  Practice  (2nd  ed.).  United
States  of  America:  Lawrence Erlbaum Associates, Inc. Hammond, M.M.,  Farr,  J.L.,  Neff, N.L., Schwall,  A.R.,  &  Zhao,  X. (2011).  Predictors  of  individual level  of  innovation  at  work:  A meta  analysis. Psychology  of
Aesthetics,  Creativity,  and  the Arts, 5(1), 90-103.
Hoholm,  T.,  &  Strønen,  F.  (2011). Innovation, Strategy, and Identity:  A  Case  Study  From  the Food  Industry.  European  Journal of Innovation Management,
14(3), 345-363. Janssen,  O.  (2000).  Job  demands, perception of effort-reward fairness  and  innovative  work behavior. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 73 (3) , 287-302.
Kanter,  R.  (1988),  When  a  thousand flowers bloom: structural, collective,  and  social  conditions for  innovation  in  organizations, in  Staw,  B.M.  and  Cummings, L.L. (Eds). Research in Organizational Behavior, 10, 169-211. Kheng, Y, K., June, S., & Mahmood, R.
(2013).  The  determinants  of innovative  work  behavior  in  the knowledge  intensive  business services  sector  in  Malaysia. Asian  Social Science , 9  (15), 47- 58.
Leong,  C.,  &  Rasli,  A.,  (2013).  The
Relationship  Between  Innovative Work  Behavior  on  Work  Role Performance: An Empirical Study. Social  and  Behavioral Sciences, 129, 592-600. Lin,  Y.  (2004).  Organizational  Identity and Its Implication on Organizational Development. University of Minnesota, USA. Oukes,  T.  (2010).  Innovative  Work Behavior: A Case Study at a Tire Manufacturer. University of Twente, Netherland. Moore,  I.  (2014).  Culture  and  Creative Industries  Concept  –  a  Historical Perspective. Social and Behavioral  Sciences,  110,  738- 746.
Moon,  T.  (2014).  Mentoring  the Next  Generation  for  Innovation in Today’s Organization.
Journal  of  Strategic  Leadership, 5(1), 23-35.
Parman,  A.,  Subagiyo,  Chairi,  B., Erwidodo,  Kresnarini,  H,  I.,  & Suseno, E. (2008). Pengembangan  Ekonomi  Kreatif Indonesia  2025.  Indonesia  : Departemen Perdagangan Republik  Indonesia. Diakses dari http://dgi-indonesia.com/wp- content/uploads/2009/05/buku-1-
rencana-pengembangan- ekonomi-kreatif-indonesia-
2009.pdf Schermuly, C., Meyer B., & Dammer, L. (2013). Leader-Member Exchange and Innovative Behavior .  Journal  of  Personnel Psychology, 12(3), 132-142. Scott,  S.G.,  &  Bruce,  R.A.  (1994). Determinants of innovative behavior:  A  path  model  of individual  innovation  in  the workplace. Academy of Management  Journal , 37 (3), 580- 607.
Shalley, C.E., Zhou, J., & Oldham, G.R.
(2004).  The  effects  of  personal and and contextual characteristics on  creativity:  Where  should  we go from here. Journal of
Management, 30 (6), 933-958. Tim Studi Ekonomi Kreatif, Kemenparekraf  (2014).  Artikel [on-line]. Diakses 15 Maret 2015 dari
http://program.indonesiakreatif.n et/research/kontribusi-ekonomi- kreatif- indonesia/
United  Nation  Confrence  on  Trade  and Development.  (2010).  Creative
Economy  Report  2010 . Diakses pada 2 April 2015 dari http://unctad.org/en/Docs/ditctab 20103_en.pdf Utami,  L.  D.,  &  Lantu,  D.  C.  (2014). Development competitiveness model for small medium
enterprises  among  the  creative industry  in  bandung. Social  and Behavioral  Sciences,  115, 305- 323.
Waenink, E. (2012). Creating innovation in  employees,  the  effect  of competences  on  innovative  work behavior and the moderating role of  human  resources  practices. (Master’s  Thesis).  Universiteit Twente, Enschede. Weick, K., Sutcliffe, K., & Obstfeld, D.,
(2005). Organizing and the Process of Sensemaking. Organization Science, 16(4), 409-421. West,  M.A.,  &  Farr,  J.L.  (1989). Innovation at work: Psychological Perspectives. Social Behavior, 4 , 15-30. Whetten, D. (2006). Albert and Whetten: Strengthening the Concept of Organizational Identity. Journal  of  Management Inquiry, 15(3), 219-234. Witting,  M.  (2006).  Relations  Between Organizational Identity, Identification, and Organizational Objectives:  An  Empirical  Study in  Municipalities.  Universiteit
Twente, Enschede.