## Sigma: Journal of Economic and Business
Vol. 2 (1), Juni 2019, pp. 81-91 ISSN 2599-2007 (Print), ISSN 2614-140X (Online) Journal homepage. https://www.journal.stie-66.ac.id/index.php/sigmajeb
Corresponding Author: STIE Enam Enam Kendari, Indonesia Jl. Bunga Kamboja No. 79 Kemaraya, Kendari, Sulawesi Tenggara 93121, Indonesia. Email: Ogistie66@gmail.com

## Pengaruh Disiplin Kerja dan Etos Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dan Kinerja Organisasi pada Bank Sultra
Muhammad Ogi Saputra¹, Bakhtiar Abbas², Mahmudin A. Sabilalo³
1,2,3 STIE Enam-Enam Kendari, Indonesia Email : Ogistie66@gmail.com

## Article History:
Received. Juny 1st , 2019 Accepted. Juny 18th , 2019
Published. Juny 20th , 2019

## Keyword:
Disiplin  Kerja,  Etos  Kerja, Kinerja  Karyawan,  dan  Kinerja Organisasi
Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja  dan  etos  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dan  kinerja organisasi  pada  Bank  SULTRA.  Berdasarkan  hasil  penelitian diketahui  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan,  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja organisasi, etos kerja berpangaruh positif terhadap kinerja karyawan, dan  etos  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  organisasi. Sedangkan  kinerja  karyawan  berpengaruh  positif  tetapi  tidak signifikan terhadap kinerja organisasi pada Bank Sultra.
Copyright © 2019 Sigma: Journal of Economic and Business.

## PENDAHULUAN
Dalam  sebuah  organisasi  baik  negeri maupun  swasta  keduanya  mempunyai  tujuan yang  ingin  dicapai,  oleh  karena  itu  organisasi sangatlah penting. Salah satu cara yang berkaitan dengan  sumber  daya  manusia  agar  menjadi sumber  keunggulan  bersaing  adalah  melalui meningkatkan  pola  fikir  karyawan  untuk  dapat mengenal  dan  beradaptasi  dengan  lingkungan yang  selalu  berubah-ubah,  sehingga  organisasi dituntut  untuk  mengelolah  dan  mengoptimalkan sumber daya manusianya.
Semakin berkembangnya pengetahuan manusia,  maka  semakin  banyak  pula  kebutuhan yang  ingin  dipenuhinya,  banyaknya  kebutuhan hidup  yang  harus  dipenuhi  mendorong  seseorang untuk  bekerja  dan  mendapatkan  penghasilan. Penghasilan  yang  diperoleh  dapat  digunakan untuk memenuhi kebutuhan pokok dan kebutuhan lain.  Seseorang  bekerja  karena  ingin  mencapai kehidupan  yang  layak,  untuk  mencapai  hal tersebut  tentunya  seseorang  harus  memiliki semangat  kerja  yang  tinggi  (Hadiansyah  dan Yanwar, 2015).
Seiring  dengan  meningkatnya  aktivitas organisasi  di  lingkungan  global,  maka  setiap organisasi  akan  selalu  berupaya  menjalankan kegiatannya  secara    profesional    untuk  mencapai tujuan  organisasi  yang  sesuai  dengan  visi,  misi, dan  strateginya.  Secara  umum,  kinerja  adalah hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan dalam  melaksanakan  tugas  yang  dibebankan kepadanya.  Kinerja  merupakan  prestasi  kerja yang  dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai  dengan peran dan tugas yang diembannya dalam instansi. Lebih  lanjut,  kinerja  merupakan  tindakan  atau pelaksanaan  tugas  yang  dapat  diukur  dalam ukuran  kinerja  secara  umum  meliputi:  kualitas kerja,  kuantitas  kerja,  pengetahuan  tentang pekerjaan, dan perencanaan kerja (Sutisna, 2012). Kinerja  karyawan  penting  untuk  diperhatikan oleh  setiap  organisasi  karena  manusia  dalam  hal ini  pegawai  merupakan  faktor  utama  dalam proses kerja yang pada akhirnya akan menjadikan kinerja organisasi secara keseluruhan berlangsung dengan baik atau tidak.
Peran  pemimpin  juga  dibutuhkan  dalam menghasilkan kinerja karyawan yang baik dengan cara selalu memberikan motivasi yang tinggi agar berdampak pada kinerja karyawan dan meningkatkan  produktivitas  dan  pada  akhirnya akan mencapai tujuan organisasi. Karyawan yang bekerja  pada  Bank  Sultra  dituntut  untuk meningkatkan kinerja yang baik, dengan
meningkatkan disiplin kerja dan juga membangun etos  kerja  yang  baik  sehingga  mereka  bekerja lebih giat dan bergairah kerja dalam menjalankan tugas-tugas  yang  di  berikan  dengan  baik.  Hal  ini sesuai  dengan  pendapat  yang  dikemukakan  oleh Hadiansyah  dan  Yanwar  (2015),  Keberhasilan suatu    perusahaan  dalam  mencapai  tujuannya tidak  hanya  bergantung  kepada  sarana  dan prasarana  yang  ada  tetapi  juga  bergantung  pada kinerja karyawannya. Ada dua faktor yang sangat berperan  penting  dalam  organisasi  yang  harus perhatiakan yaitu disiplin kerja dan eros kerja.
Faktor pertama yang berpengaruh terhadap kinerja  karyawan  adalah  disiplin  kerja.  Disiplin kerja  merupakan salah satu komponen yang turut menentukan  baik  buruknya  kinerja  karyawan. Karyawan yang disiplin dalam bekerja cenderung melakukan  segala  aktivitasnya  sesuai  dengan disiplin  tata  aturan,  standar  maupun  tugas  dan tanggung  jawab  yang  menjadi  kewajibannya. Kepatuhan  terhadap  peraturan  dan  standar  kerja yang  ditetapkan  oleh  manajemen  merupakan jaminan  peningkatan  kinerja  kerja  karyawan. Menurut Hasibuan (2013) kedisiplinan merupakan  fungsi  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  (MSDM)  dan  kunci  terwujudnya  tujuan yang maksimal.
Disiplin  kerja  bisa  dilihat  sebagai  suatu yang  besar  manfaatnya,  baik  bagi  kepentingan organisasi  maupun  bagi  para  karyawan.  Bagi organisasi  adanya  disiplin  kerja  akan  terjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan  tugas  sehingga  memperoleh  hasil yang optimal. Ada pun bagi karyawan memperoleh  suasana  kerja  yang  menyenangkan sehingga  menambah  semangat  kerja  dalam melaksanakan  pekerjaannya.  Dengan  demikian, karyawan  dapat  melaksanakan  tugasnya  dengan penuh  kesadaran  serta  dapat  mengembangkan tenaga dan fikirannya semaksimal  mungkin  demi terwujudnya tujuan organisasi.
Jika  lingkungan  kerja  semuanya  disiplin maka  seorang  karyawan  akan  ikut  disiplin,  tetapi jika lingkungan kerja tidak disiplin maka seorang karyawan juga akan ikut tidak disiplin. Untuk itu sangat  sulit  bagi  lingkungan  kerja  yang  tidak disiplin  tetapi  ingin  menerapkan  kedisiplinan karyawan,  karena  lingkungan  kerja  akan  menjadi panutan  bagi  para  karyawan.  Wahid  (2016), Disiplin  kerja  adalah  kesadaran  dan  kesediaan seseorang  menaati  semua  peraturan  perusahaan dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku.  Dengan disiplin  kerja  karyawan  dapat  lebih  bertanggung jawab terhadap tugasnya sehingga bisa
mendapatkan  kinerja  yang  lebih  baik  yang  dapat membangun  produktivitas  karyawan  dan  disiplin kerja harus dibangun pada setiap karyawan mulai dari dini. Perusahaan membutuhkan sumber daya manusia  atau  karyawan  yang  disiplin,  aktif,  dan kreatif  untuk  membantu  perusahaan  berkembang maju  dan  menghasilkan  kinerja  karyawan  yang unggul.
Faktor  kedua  yang  berpengaruh  dengan kinerja  karyawan  adalah  etos  kerja,  Menurut Sinamo  (2011)  Etos  kerja  adalah  seperangkat perilaku  kerja  positif  yang  berakar  pada kerjasama yang kental, keyakinan yang fundamental,  disertai  komitmen  yang  total  pada paradigma  kerja  yang  integral.  Etos  kerja merupakan  sikap  yang  mendasar  terhadap  diri yang  membentuk  perilaku  kerja  positif  yang berakar  pada  kesadaran  mental,  keyakinan  yang fundamental,  disertai  komitmen  yang  total  pada paradigma  kerja  yang  integral.  Apabila  dikaitkan dengan  situasi  kehidupan  manusia  yang  sedang membangun,  maka  etos  kerja  yang  tinggi  akan dijadikan  sebagai  persyaratan  yang  mutlak,  yang ditumbuhkan  dalam  kehidupan.  Karena  hal  itu akan  membuka  pandangan  dan  sikap  kepada manusianya  untuk  menilai  tinggi  terhadap  kerja keras  dan  sungguh-sungguh,  sehingga  dapat mengikis sikap kerja yang asal-asalan.
Menurut Salamun , (1995) seorang karyawan  yang  memiliki  etos  kerja  yang  tinggi diindikasikan  dengan:  (1)  kerja  keras,  dimana karyawan  mempunyai  sifat  mabuk  kerja  untuk dapat  mencapai  sasaran  yang  ingin  dicapai,  (2) disiplin  kerja,  dimana  karyawan  memiliki  sikap menghormati, menghargai patuh dan taat terhadap  peraturan-peraturan  yang  berlaku,  (3) jujur,  dimana  karyawan  dalam  menjalankan pekerjaannya  sesuai  dengan  aturan  yang  sudah ditentukan, (4) tanggung jawab, dimana pekerjaan  yang  dilakukan  merupakan  sesuatu yang  harus  dikerjakan  dengan  ketekunan  dan kesungguhan,  (5)  rajin,  terciptanya  kebiasaan pribadi karyawan untuk menjaga dan meningkatkan  apa  yang  sudah  dicapai,  dan  (6) tekun  berarti  rajin,  keras  hati,  dan  bersungguh- sungguh (bekerja, belajar, berusaha, dsb).
Berdasarkan  hasil  penelitian  Bawelle  dan Sepang  (2016),  menunjukkan  bahwa  disiplin kerja  tidak  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan signifikan terhadap kinerja. Hal ini berarti bahwa disiplin  kerja  bukan  merupakan  salah  satu variabel  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.  Disiplin  kerja  merupakan  kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua
peraturan  organisasi  dan  norma-norma  sosial yang  berlaku.  Kedisiplinan  dapat  diartikan karyawan  selalu  datang  dan  pulang  tepat waktunya,  mengerjakan  semua  pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku.
Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa disiplin kerja berpengaruh negatif tidak signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Setiap  peningkatan dan penurunan kinerja karyawan tidak dipengaruhi oleh disiplin kerja. Meskipun kinerja karyawan  tidak  berpengaruh  secara  signifikan, perusahaan  tetap  harus  memperhatikan  dan meningkatkan faktor-faktor disiplin kerja.
Berdasarkan  pra  penelitian  pada  Bank Sultra  diketahui  bahwa  tingkat  disiplin  karyawan belum  maksimal  sehingga  perlu  di  maksimalkan lagi agar kinerja kerja karyawan dapat meningkat. Hal ini dapat dilihat dari masih adanya karyawan yang  enggan  dalam  melakukan  pekerjaan  yang bukan  menjadi  tupoksi  kerjanya,  Selain  itu  juga masih  adanya  sikap  karyawan  yang  masih menganggap tidak semua pekerjaan yang diberikan  harus  diselesaikan  tepat  waktu  yang dibuktikan  dengan  adanya  pekerjaan  yang  tidak selesai  tepat  waktu.  (Sumber:  wawancara  dengan personalia Bank Sultra)
Selain  itu  juga,  etos  kerja  karyawan  Bank Sultra  dapat  dilihat  dari  pra  penelitian  yang dilakukan  ada  diantara  karyawan  tersebut  yang mengisi  waktu  kerjanya  dengan  membicarakan yang  tidak  berhubungan  dengan  pekerjaan, ataupun  keluar  kantor  untuk  urusan  yang  tidak berkaitan  dengan  tugas  pekerjaannya.  Ketekunan karyawan yang harus ditingkatkan lagi. (Sumber: wawancara dengan personalia Bank Sultra).

## 1. KAJIAN PUSTAKA Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2007), Kedisiplinan adalah  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang menaati  semua  peraturan  perusahaan  dan  norma- norma sosial yang berlaku.
Menurut  Darmawan  (2013),  mengartikan bahwa  disiplin  kerja  sebagai  suatu  sikap,  tingkah laku,  dan  perbuatan  yang  sesuai  peraturan  dari organisasi  dalam  bentuk  tertulis  maupun  tidak. Oleh  karena  itu,  dalam  praktiknya  bila  suatu organisasi  telah  mengupayakan  sebagian  besar peraturan-peraturan  yang  ditaati  sebagian  besar karyawan, maka kedisiplinan telah dapat ditegakkan.
Etos Kerja
Menurut  Sinamo  (2011),  Etos  kerja  adalah seperangkat  perilaku  kerja  positif  yang  berakar pada  kerjasama  yang  kental,  keyakinan  yang fundamental,  disertai  komitmen  pada  paradigma kerja yang integral. Menurutnya,  jika  seseorang, suatu    organisasi,    atau  suatu    komunitas menganut  paradigma   kerja,  mempercayai,  dan berkomitmen    pada  paradigma  kerja  tersebut, semua  itu  akan  melahirkan  sikap  dan  perilaku kerja  mereka  yang  khas.  Itulah  yang  akan menjadi etos kerja.
Sedangkan  Tanjung  (Mogot,  Kojo  dan Lengkong,  2019)  mendefinisikan  etos  kerja adalah  jiwa  atau  watak  seseorang  dalam melakukan tugasnya yang dipancarkan keluar.

## Kinerja Karyawan
Menurut  Mangkunegara  (2011)  ”Kinerja karyawan merupakan istilah yang berasal dari job performance atau actual  performance (prestasi kerja  atau  prestasi  sesungguhnya  yang  dicapai seseorang).  Dapat  didefinisikan  bahwa  ”Kinerja karyawan  (prestasi  kerja)  adalah  hasil  kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya.
Menurut  Handoko  (Wirawan,  Bagia  dan Susila, 2019) Kinerja karyawan  merupakan suatu tindakan  yang  dilakukan  karyawan  dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.  Kelangsungan  suatu  perusahaan  itu ditentukan oleh kinerja karyawannya.

## Kinerja Organisasi
Menurut Amitai Etzioni (Keban, 2008) kinerja organisasi  menggambarkan  seberapa  jauh  suatu organisasi merealisasikan tujuan akhirnya. Sedangkan  menurut  Bastian  (Aditama  dan Widotama,  2017)  kinerja  organisasi  adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan  tugas  dalam  suatu  organisasi,  dalam upaya mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi  tersebut.  Berdasarkan  definisi  diatas peneliti  menyimpulkan  bahwa  kinerja  organisasi adalah seberapa jauh suatu organisasi merealisasikan  atau  mewujudkan  suatu  sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi.

## 2. METODE PENELITIAN
Objek  penelitian  ini,  disiplin  kerja,  etos  kerja terhadap kinerja karyawan dan kinerja organisasi. Populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan/ karyawati  Bank  Sultra  Cabang  Utama  Kota Kendari sebanyak 52 karyawan. Metode penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan  metode  sensus/  sampling  jenuh yaitu  seluruh  populasi  dijadikan  sebagai  subjek penelitian.
Jenis data yang digunakan dalam penelitian  ini  yaitu:  1)  Data  kualitatif  yaitu  data tentang  persepsi  responden  terhadap  disiplin kejra, etos  kerja, penilaian kinerja karyawan  oleh atasan dan kinerja organisasi. Disamping itu data jenis  kelamin,  tingkat  pendidikan  serta  tugas pokok  dan  fungsi;  2)  Data  kuantitatif  yaitu  data berupa  umur  responden,  masa  kerja  dan golongan.  Sumber  data  dalam  penelitian  ini adalah  data  primer  dan  data  sekunder.  Metode pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  kuesioner  dan  studi dokumen.  Nilai  rata-rata  pembobotan  atau  nilai skor jawaban responden yang diperoleh diklasifikasi kedalam rentang skala kategori nilai . Pengujian  model  empiris  menggunakan pendekatan  Partial  Least  Square  (PLS).  PLS adalah  model  persamaan Structural  Equation Modeling (SEM)  yang  berbasis  komponen  atau varian. Menurut Ghozali (2006), PLS merupakan pendekatan alternatif yang bergeser dari pendekatan  SEM  berbasis  kovarian  menjadi berbasis  varian. Inner model (inner  relation, structural model dan substantive theory) menggambarkan  hubungan  antara  variabel  laten berdasarkan pada teori substantif. Model struktural  dievaluasi  dengan  menggunakan R- square untuk konstruk dependen, Stone- GeisserQ-square  test untuk predictive  relevance dan  uji  t  serta  signifikansi  dari  koefisien parameter jalur struktural.
3. HASIL
PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Hasil Penelitian Evaluasi Model Pengukuran
Model Pengukuran atau Outer Model Pada  penelitian  ini,  pengujian  hipotesis menggunakan  teknik  analisis Partial  Least Square (PLS)  dengan  program smart PLS  3.0. Berikut  ini  adalah  skema  model  program  PLS yang diujikan:

## Skema 1. Model Pengukuran atau Outer Model
Sumber: Hasil Pengolahan Data Uji discriminant  validity menggunakan nilai cross  loading .  Suatu  indikator  dinyatakan memenuhi discriminant  validity apabila  nilai cross  loading indikator  pada  variabelnya  adalah
yang  terbesar  dibandingkan  pada  variabel lainnya.  Berikut  ini  adalah  nilai cross  loading masing-masing indikator:
Tabel 1. Cross Loading Disiplin Kerja Etos Kerja Kinerja Karyawan Kinerja Organisasi X1.1 0,921 0,803 0,899 0,834 X1.2 0,920 0,752 0,861 0,823 X1.3 0,917 0,726 0,857 0,792 X1.4 0,925 0,859 0,911 0,849 X2.1 0,823 0,919 0,912 0,850 X2.2 0,800 0,884 0,793 0,846 X2.3 0,736 0,842 0,799 0,783 X2.4 0,334 0,612 0,387 0,502 Y1.1 0,920 0,805 0,900 0,893 Y1.2 0,879 0,782 0,915 0,769 Y1.3 0,783 0,785 0,846 0,751 Y1.4 0,796 0,857 0,871 0,770 Y2.1 0,843 0,812 0,856 0,929 Y2.2 0,736 0,800 0,714 0,869 Y2.3 0,882 0,886 0,916 0,934 Y2.4 0,781 0,849 0,780 0,866 Sumber: Hasil Olahan PLS Berdasarkan hasil yang diperoleh tersebut,  dapat  dinyatakan  bahwa  indikator- indikator  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini telah  memiliki discriminant  validity yang  baik dalam menyusun variabelnya masing-masing.

## Convergen Validity
Suatu  indikator  dinyatakan  memenuhi convergent  validity dalam  kategori  baik  apabila nilai outer  loading >  0,7.  Berikut  adalah  nilai outer loading dari masing-masing indikator pada variabel penelitian:
Tabel 2. Outer Loading Variabel Indikator Outer Loading Disiplin Kerja X1.1 0,921 X1.2 0,920 X1.3 0,917
X1.4 0,925 Etos Kerja X2.1 0,919 X2.2 0,884 X2.3 0,842 X2.4 0,612 Kinerja Karyawan Y1.1 0,900 Y1.2 0,915 Y1.3 0,846 Y1.4 0,871 Kinerja Organisasi Y2.1 0,929 Y2.2 0,869 Y2.3 0,934 Y2.4 0,866 Sumber: Hasil Olahan PLS Berdasarkan  sajian  data  di  atas,  diketahui bahwa masing-masing indikator variabel penelitian  banyak  yang  memiliki  nilai outer loading >  0,7.  Namun,  terlihat  masih  terdapat satu indikator yang  memiliki nilai outer loading <  0,7.  Menurut  Chin  seperti  yang  dikutip  oleh Imam  Ghozali,  nilai outer  loading antara  0,5  – 0,6  sudah  dianggap  cukup  untuk  memenuhi syarat convergent validity .

## Composite Reliability
Composite  Reliability merupakan  bagian yang  digunakan  untuk  menguji  nilai  reliabilitas indikator-indikator  pada  suatu  variabel.  Suatu variabel  dapat  dinyatakan  memenuhi composite reliability apabila  memiliki  nilai composite reliability >  0,6.  Berikut  ini  adalah  nilai composite reliability dari masing-masing variabel yang digunakan dalam penelitian ini: Tabel 3. Composite Reliability Variabel Composite Reliability Disiplin Kerja 0,957 Etos Kerja 0,891 Kinerja Karyawan 0,934 Kinerja Organisasi 0,949 Sumber: Hasil Olahan PLS
Berdasarkan sajian data pada tabel di atas, dapat diketahui bahwa nilai composite reliability semua  variabel  penelitian  >  0,6.  Hasil  ini menunjukkan  bahwa  masing-masing  variabel telah  memenuhi composite  realibility sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  keseluruhan  variabel memiliki tingkat realibilitas yang tinggi.
Evaluasi Goodness of Fit Model
Berdasarkan  pengolahan  data  yang  telah dilakukan  dengan  menggunakan  program smart PLS  3.0,  diperoleh  nilai R-Square sebagai berikut:
Tabel 4. R-Square Variabel Nilai R-Square Kinerja Karyawan 0,925 Kinerja Organisasi 0,899 Sumber: Hasil Olahan PLS Berdasarkan sajian data pada tabel di atas,
dapat  diketahui  bahwa  nilai R-Square untuk variabel kinerja karyawan adalah 0,925. Perolehan  nilai  tersebut  menjelaskan  bahwa presentase  besarnya  kinerja  karyawan  dapat dijelaskan  oleh  disiplin  kerja  dan  etos  kerja
sebesar  92,5%.  Kemudian  untuk  nilai R-Square yang  diperoleh  variabel  kinerja  organisasi sebesar 0,899. Nilai tersebut menjelaskan bahwa kinerja  organisasi  dapat  dijelaskan  oleh  disiplin kerja dan etos kerja sebesar 89,9%.
Penilaian goodness  of  fit diketahui  dari nilai Q-Square .  Nilai Q-Square memiliki  arti yang  sama  dengan coefficient  determination ( R- Square )  pada  analisis  regresi,  dimana  semakin tinggi Q-Square ,  maka  model  dapat  dikatakan semakin  baik  atau  semakin fit dengan  data. Adapun hasil perhitungan nilai Q-Square adalah sebagai berikut:
Q-Square  = 1 – [(1 – R 2 1) x  (1 – R 2 2)] = 1 – [(1 – 0,925 2 ) x (1 – 0,899 2 )] = 1– [(1 – 0,885) x (1–0,808)] = 1 – (0,145 x 0,192)
= 1 – 0,029 = 0,971 Berdasarkan  hasil  perhitungan  di  atas, diperoleh  nilai Q-Square sebesar  0,971.  Hal  ini menunjukkan  besarnya  keragaman  dari  data penelitian  yang  dapat  dijelaskan  oleh  model
penelitian  adalah  sebesar  97,1%.  Sedangkan sisanya  sebesar  2,9%  dijelaskan  oleh  faktor  lain yang berada di luar model penelitian ini. Dengan demikian,  dari  hasil  tersebut  maka  model penelitian  ini  dapat  dinyatakan  telah  memiliki goodness of fit yang baik.

## Pengujian Hipotesis
Berdasarkan olah data yang telah dilakukan,  hasilnya  dapat  digunakan  untuk menjawab  hipotesis  pada  penelitian  ini.  Uji hipotesis  pada  penelitian  ini  dilakukan  dengan melihat  nilai T-Statistics dan  nilai P-Values . Hipotesis  penelitian  dapat  dinyatakan  diterima apabila nilai P-Values < 0,50. Berikut ini adalah hasil  uji  hipotesis  yang  diperoleh  dalam penelitian ini melalui inner model :
Tabel 5. T-Statistics dan P-Valu es Hipotesis Pengaruh T-Statistik  P-Values Hasil H1 Disiplin Kerja -> Kinerja Karyawan 6.594 0.000 Diterima H2 Disiplin Kerja -> Kinerja Organisasi 1.985 0.048 Diterima H3 Etos Kerja -> Kinerja Karyawan 3.527 0.000 Diterima H4 Etos Kerja -> Kinerja Organisasi 3.058 0.002 Diterima H5 Kinerja Karyawan -> Kinerja Organisasi 0,574 0.566 Ditolak
Sumber: Hasil Olahan PLS Berdasarkan sajian data pada tabel 10 di atas, dapat diketahui bahwa dari lima hipotesis yang  diajukan  dalam  penelitian  ini,  tidak semuanya  dapat  diterima  karena  terdapat  satu hipotesis yang memiliki nilai P-Values > 0,50. Pada  hipotesis  kelima  yang  dimana  nilai p- vlues yang  berada  di  atas  0,50  yaitu  sebesar 0,566  yang  artinya  hipotesi  kelima  tidak signifikan tetapi positif.

## 4. PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil pengolahan data yang telah  dilakukan  untuk  menjawab  hipotesis yang  diajukan,  diketahui  bahwa  dari  lima hipotesis  ada  satu  yang  ditolak.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang signifikan anatara variabel  independen  dengan dependen  dan  tidak  ada  pengaruh  antara
variabel  dependen  dengan  variabel  dependen. Berikut  ini  adalah  analisis  terkait  pengaruh antar variabel sesuai hipotesis yang diajukan. Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan pada Bank SULTRA
Dari hasil uji hipotesis, diketahui bahwa nilai P-Values yang  membentuk  pengaruh disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan adalah sebesar 0,000 ditambah dengan nilai T- Statistics positif  dengan  nisai  sebesar  6.594, sehingga dinyatakan
disiplin kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Sehingga  jika  dengan ditingkatkan  disiplin  kerja  maka  kinerja karyawan pada Bank Sultra akan meningkat. Hal ini disebabkan karena setiap elemen yang  menjadi  item  indikator  yang  digunakan untuk  mengukur  disiplin  kerja  merupakan faktor yang menentukan kenyamanan seseorang  dalam  bekerja.  Sehingga  apabila
organisasi  mampu  menciptakan  hubungan kerja yang baik, komunikasi yang lancar, serta kerjasama  dalam  organisasi  berjalan  dengan baik  antara  sesama  anggota  maupun  antara anggota  dengan  pimpinan,  maka  anggota secara  langsung  menyukai  pekerjaan  sehingga anggota akan memiliki kinerja yang tinggi.
Hubungan  tersebut  dapat  dijaga  dengan baik oleh organisasi sehingga terjadi kesinambungan  yang  harmonis  dalam  rangka pencapaian  tujuan-tujuan  organisasi  seperti yang  diinginkan  oleh  organisasi  itu  sendiri, yang  pada  akhirnya  akan  membawa  dampak yang  positif  yang  berada  dalam  organisasi tersebut. Berdasarkan hasil penelitian ini dapat kita  ketahui  bersama  bahwa  pada  umumnya pihak  Bank  Sultra  sudah  dapat  mewujudkan kondisi disiplin kerja yang baik sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan pendapat  yang  dikemukakan  oleh  Siagian (2008)  juga  berpendapat  bahwa  kedisiplinan pegawai  adalah  suatu  bentuk  pelatihan  yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan,  sikap  dan  perilaku  pegawai sehingga para pegawai tersebut secara sukarela berusaha  bekerja  secara  kooperatif  dengan pegawai  yang  lainnya  serta  meningkatkan prestasi kerjanya. Fathoni (2006),
menjelaskan  kedisiplinan  adalah  kesadaran dan  kesediaan  seseorang  menaati  semua peraturan  perusahaan  dan  norma-norma  sosial yang berlaku
Dari  kedua  pendapat  para  ahli  diatas, dapat disimpulkan bahwa disiplin  kerja sangat besar perannya dalam kinerja karyawan karena apabila  para  karyawan  tidak  disiplin  dalam bekerja maka karyawan tidak akan menyelesaikan  pekerjaannya  yang  diberikan oleh pimpinan dengan tepat waktu.

## Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Organisasi pada Bank SULTRA
Dari hasil uji hipotesis, diketahui bahwa nilai P-Values yang  membentuk  pengaruh disiplin  kerja  terhadap  kinerja  organisasi adalah sebesar 0,048 ditambah dengan nilai T- Statistics yang  positif  yaitu  sebedar  1.985, sehingga dinyatakan disiplin kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  organisasi.  Sehingga  jika  dengan ditingkatkan  disiplin  kerja  maka  kinerja organisai pada Bank Sultra akan meningkat.
Menurut  steer  (1983)  suatu  bentuk ikatan  kerja  yang  kuat  bukan  bersifat  loyalitas yang  pasif,  tetapi  juga  melibatkan  hubungan yang  aktif  dengan  organisasi  kerja  yang memiliki  tujuan  memberikan  segala  usaha demi keberhasilan pelaksanaan tujuan organisasi.  Berarti  karyawan  yang  memiliki disiplin  kerja  yang  tinggi  akan  melakukan segala  usaha  agar  dapat  mencapai  tujuan organisasi.  Apabila  tujuan  organisasi  tercapai maka  kinerja  organisasi  akan  menjadi  lebih baik.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan pendapat  yang  dikemukakan  oleh  Hasibuan (2000:194)  yang  mengungkapkan  bahwa kedisiplinan  adalah  kesadaran  dan  kesediaan sesorang  mentaati  semua  ketentuan  dan peraturan-peraturan  yang  berlaku.  Dalam menegakan  kedisiplinan,  peraturan  sangat diperlukan  untuk  memberikan  bimbingan  dan penyuluhan bagi karyawan dalam menciptakan tata tertib yang baik dalam organisasi. Dengan tata  tertib  yang  baik,  maka  semangat  kerja, moral  kerja,  efisiensi,  dan  kinerja  karyawan akan  meningkat.  Hal  ini  akan  mendukung tercapainya tujuan organisasi. Jelasnya organisasi  akan  sulit  mencapai  tujuannya,  jika karyawan  tidak  mematuhi  peraturan-peraturan tersebut.
Menurut  Patmarina  dan  Erisna  (2012)
Kinerja  organisasi  adalah  tingkat  pencapaian hasil  dalam  rangka  mewujudkan  tujuan perusahaan.  Hasil  kerja  tersebut  bersifat kongkret,  dapat  diamati,  dan  dapat  diukur. Hasil  penilaian  kinerja  sangat  penting  dalam kaitannya  dengan  pengambilan  keputusan tentang  berbagai  hal  seperti  identifikasi kebutuhan, program pendidikan  dan pelatihan, recruitment ,  seleksi  program  pengenalan, penempatan,  promosi,  serta  berbagai  aspek lain  dalam  proses  manajemen  sumber  daya manusia.
Dari  tiga  pendapat  para  ahli  diatas, dapat disimpulkan bahwa disiplin  kerja sangat beperan aktif dalam kinerja organisasi dikarenakan apabila organisasi tersebut disiplin  dalam  segalanya  maka  tujuan  dari organisasi tersebut dapat tercapai dengan baik.

## Pengaruh  Etos  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan pada Bank SULTRA
Dari hasil uji hipotesis, diketahui bahwa nilai P-Values yang membentuk pengaruh etos kerja  terhadap  kinerja  karyawan  adalah
sebesar  0,000  ditambah  dengan  nilai T- Statistics yang  positif  sebesar  3.527,  sehingga dinyatakan  etos  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sehingga  jika  dengan  ditingkatkan  etos  kerja maka  kinerja  karyawan  pada  Bank  SULTRA akan meningkat.
Hal  ini  disebabkan  karena  etos  kerja tersebut  memacu  karyawan  untuk  bekerja lebih  giat,  kecermatan  dan  ketelitian  dalam bekerja.  Tampubolon  (2007)  dimana  dalam penelitian  tersebut  ditemukan  bahwa  variabel etos  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan. Anoraga (2001) bahwa keberhasilan  dalam  persaingan  kerja  tidak hanya membutuhkan keahlian dan kemampuan saja  tetapi  juga  diperlukan  adanya  dedikasi, kerja keras, dan kejujuran dalam bekerja.
Tasmara, (2002) menjabarkan etos kerja yang  seharusnya  dimiliki oleh  seorang karyawan  adalah  totalitas  kepribadian  dirinya serta  caranya  mengekspresikan,  memandang, meyakini dan memberikan makna ada sesuatu, yang  mendorong  dirinya  untuk  bertindak  dan meraih  amal  yang  optimal  sehingga  pola hubungan  antara  manusia  dengan  dirinya  dan antara  manusia  dengan  makhluk  lainnya  dapat terjalin dengan baik.
Hasil  ini  mengindikasikan  bahwa  etos kerja  merupakan  salah  satu  variabel  penting dalam  memprediksi  kinerja  karyawan  pada karyawan di Bank Sultra, etos kerja merupakan  variabel  penting  dalam  memahami kinerja karyawan karena dengan sikap karyawan dalam menghadapi tugas-tugas yang di  berikan  oleh  pimpinan  harus  mengambil perilaku yang baik dan tepat.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  hasil yang sama dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Saleha (2016) tentang “Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Etos  Kerja  dan Budaya  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada Dinas Bina Marga Propinsi Sulawesi Tengah”. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  etos kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Bina  Marga Propinsi Sulawesi Tengah.

## Pengaruh  Etos  Kerja  Terhadap  Kinerja Organisasi pada Bank SULTRA
Dari  hasil  uji  hipotesis,  diketahui bahwa  nilai P-Values yang  membentuk pengaruh etos kerja terhadap kinerja organisasi adalah sebesar 0.002 ditambah dengan nilai T-
Statistics yangpositif  sebesar  3.058,  sehingga dinyatakan  etos  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja organisai. Sehingga jika  dengan  ditingkatkan  etos  kerja  maka kinerja  organisasi  pada  Bank  SULTRA  akan meningkat.
Menurut  John  Miner  (Sudarmanto, 2009)  organisasi  yang  berhasil  dan  efektif merupakan organisasi dengan individu didalamnya  memiliki  kinerja  yang  baik. Dimana organisasi sangat membutuhkan karyawan  yang  berkinerja  tinggi  khususnya dalam  mencapai tujuan dari organisasi sebagai organisasi  publik  yang  bergerak  di  sektor perbankan Provinsi Sulawesi Tenggara.
Karyawan yang  mempunyai  etos kerja dapat mengindikasikan perilaku yang bertanggung  jawab  pada  kehidupan  organisasi sehingga  dapat  mencapai  tujuan  organisasi tersebut.

## Pengaruh  Kinerja  Karyawan  Terhadap Kinerja Organisasi pada Bank SULTRA
Dari hasil uji hipotesis, diketahui bahwa nilai P-Values yang  membentuk  pengaruh kinerja  karyawan  terhadap  kinerja  organisasi adalah sebesar 0.566 ditambah dengan nilai T- Statistics yang  dibawah  standar  nilai  yang ditentuka  tetapi  positif  yaitu  sebesar  0,574, sehingga dinyatakan kinerja karyawan berpengaruh  positif  tetapi  tidak  signifikan terhadap  kinerja  organisai  sehingga  hipotesis ini ditolak.
Hal  yang  menyebabkan  hipotesis  ini ditolak atau tidak signifikan karena dipengaruh oleh pihak ketiga, yang dimaksud pihak ketiga disini  adalah  investor    atau  penanam  saham. Bank  Sultra  ini  adalah  salah  satu  perusahaan yang  bergerak  dibidak  perbankan  disulawesi tenggara  maka  dari  itu  sangat  penting  apabila perputaran kas pada perusahan lancar.
Dengan  demikian  apabila  kas  masuk pada  perusahan  meningkat  maka  untuk diberikan  peminjaman  modal  usaha  kepada nasabah yang akan memulai usaha kecil, usaha menegah  hingga  usaha  besar  dengan  syarat pengembalian  pinjaman  dengan  tepat  waktu sehingga membuat perputaran kas diperusahaan tersebut menjadi lancar dan baik.
5. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan  tentang  disiplin  kerja  dan  etos kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dan  kinerja
organisasi  Bank  Sultra,  dapat  disimpulkan bahwa:
1. Disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  Kinerja  karyawan pada  Bank  Sultra,  artinya  semakin  baik disiplin  kerja  maka  kinerja  karyawan akan semakin baik.
2. Disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  organisasi pada  Bank  Sultra,  artinya  semakin  baik disiplin  kerja  maka  kinerja  organisasi akan semakin baik.
3. Etos  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan pada  Bank  Sultra,  artinya  semakin  baik etos  kerja  maka  kinerja  karyawan  akan semakin baik.
4. Etos  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  organisasi pada  Bank  Sultra,  artinya  semakin  baik etos  kerja  maka  kinerja  organisasi  akan semakin baik.
Kinerja  karyawan  berpengaruh  positif tetapitidak signifikan terhadap kinerja organisasi  pada  Bank  Sultra,  artinya  ada pengaruh  tetapi  tidak  memiliki  dampak  antara kinerja karyawan dengan kinerja organisasi.

## 6. SARAN
Berdasarkan hasil analisis data, pembahasan  dan  kesimpulan  ini,  maka  dapat disampaikan  beberapa  saran  yang  diharapkan berguna  untuk  kepentingan  praktis  dan penelitian selanjutnya sebagai berikut:
1. Indikator  tekun  untuk  variabel  etos  kerja merupakan indikator terendah, maka yang disarankan  adalah  karyawan  hendaknya meningkatkan kinerja dengan
bersungguh-sunggu dalam bekerja, belajar, dan berusaha sehingga berdampak pada perusahaan. 2. Bagi pimpinan pada Bank Sultra disarankan  agar  tetap  meningkatkan disiplin  kerja  dan  etos  kerja  sehingga kinerja  karyawan  dan  kinerja  organisasi pada Bank Sultra meningkat.
Untuk  peneliti  selanjutnya,  diharapkan untuk  menambah  variabel  lingkungan  kerja yang dapat dijadikan indikator dalam penelitian  lanjutan.  Hal  ini  karena  masih adanya  variabel-variabel  yang  belum  diteliti dan  masih  memiliki  pengaruh  yang  berkaitan dengan  peningkatan  kinerja  karyawan  dan kinerja organisasi .

## DAFTAR PUSTAKA
Aditama,  P.  B.  dan  Widotama,  N.  2017. Analisis Kinerja Organisasi Pada Kantor Kecamatan  Blora.  Jurnal  Kebijakan Publik  dan  Tinjauan  Manajemen.  Vol.
6. No. 2.
Anoraga,  Pandji.  2001.  Psikologi  Kerja.
Jakarta: Penerbit Rineka Cipta.
Bawelle,  M.  Dan  Sepang,  J.  2016.  Pengaruh Etos  Kerja  ,Gairah  Kerja  Dan  Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT. Bri  Cabang  Tahuna.  Jurnal  Riset Ekonomi Manajemen, Bisnis dan Akuntansi. Vol. 4. No3. Darmawan, Didit. 2013. Prinsip-Prinsip Perilaku  Organisasi.  Surabaya:  JP. Books.
Fathoni,  Abdurrahmat.  2006.  Organisasi  Dan Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.
Jakarta: PT Rineka Cipta.
Ghozali,  Imam.  2006. Structural  Equation
Modelling Metode  Alternatif  dengan Partial Least Square . Semarang: Universitas Diponegoro.
Hadiansyah  A.  dan  Yanwar  R.P.  2015.
Pengaruh  Etos  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  PT.  AE.  Jurnal  Al-Azhar Indonesia  Seri  Humaniora.  Jakarta.  Vol .3, No. 2.
Hasibuan,  Malayu  SP.  2000.  Manajemen Sumber  daya  Manusia.  Jakarta:  PT Bumi Aksara.
Hasibuan,  Malayu  S.  P.  2007.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  (Edisi  Revisi). Jakarta: PT Bumi Aksara.
Hasibuan,  Melayu  S.  P.  2013.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Revisi. PT. Bumi Aksara. Jakarta.
Keban,  Y.  2008.  Enam  Dimensi  Strategi Administrasi  Pubik  Konsep,  Teori  dan Isu. Yogyakarta: Gava Media.
Mangkunegara  A.  P.  2011.  Manajemen Sumber daya ManusiaPerusahaan. Bandung: PT Remaja Rosda Karya.
Mogot,  H.  Y.,  Kojo,  C.,  dan  Lengkong,  V.  P.
K. 2019. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Etos Kerja, Kompetensi dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT.  PLN  Cabang Manado. Jurnal Riset Ekonomi, Manajement, Bisnis  dan akuntansi. Vol. 7. No.1.
Patmarina  H.  Dan  Erisna  N.  2012.  Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Yang Dimediasi Oleh Produktivitas  Kerja  Perusahaan    CV. Laut  Selatan  Jaya  Di  Bandar  Lampung. Jurnal  Manajemen  Dan  Bisnis.  Vol.3 No.1
Salamun, Sumardi, Sadilah, Emiliana, Sumintarsih,  Sudijono,  dan  Suhartinah. 1995.  Persepsi  Tentang  Etos  Kerja: Kaitannya Dengan Nilai Budaya Masyarakat Daerah Istimewa Yogyakarta.  Yogyakarta:  Departemen Pendidikan Dan Kebudayaan RI.
Saleha.  2016.  Pengaruh  Lingkungan  Kerja, Etos  Kerja  dan  Budaya  Kerjaterhadap Kinerja  Pegawai  pada  Dinas  Bina Marga Propinsi Sulawesi Tengah. Jurnal Katalogis,  Volume  4  Nomor  3,  Maret 2016 hlm 196-203ISSN: 2302-2019. Siagian, S. P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia.  Cetakan  kelima  belas . Jakarta : PT Bumi Aksara.
Sinamo,  J.  H.  2011.  Etos  Kerja  Profesional Navigator  Anda  Menuju  Sukses.  PT.
Spirit Mahardika. Jakarta.
Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Yogyakarta : Pustaka
Pelajar.
Sutisna,  E.  2012.  Etos  Kerja  dan  Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal e-lib UNIKOM. Bandung. Vol 5. Hal 12-24. Steers  R.  M.  Steers.  1983. Employee  Training and Development, International Edition . McGraw – Hill, Inc. Tampubolon,  B.  D.  2007.  Analisis  Faktor
Gaya  Kepemimpinan  Dan  Faktor  Etos Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada
Organisasi  Yang  Telah  Menerapkan SNI 19-9001-2001. Jurnal Standardisasi. Vol. 9, No. 3. Tasmara,  Toto.  2002.  Membangun  Etos  Kerja
Islam. Jakarta: Gema Insani Pers.
Wahid,  Ikhasn  A.  2016.  Pengaruh  Motivasi,
Etos Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)
Pada Dinas Kehutanan.
Wirawan,  E.  K.,  Bagia,  W.,  dan  Susila.  2019.
Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan.  Jurnal  Manajemen,  Vol.  5. No. 1.