## STRES KERJA MENGGANGGU KUALITAS KEHIDUPAN KERJA KARYAWAN DI PT. UNITED TRACTORS Tbk JAKARTA

## Lisa Sarinah
Universitas Nasional Jakarta Email: lisa.sarinah@civitas.unas.ac.id

## Abstrak
Kualitas kehidupan kerja yang tinggi sangat penting bagi organisasi untuk terus menarik dan mempertahankan  karyawannya.  Maka  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui informasi tentang pengaruh iklim organisasi, dan stres kerja terhadap kualitas kehidupan kerja. Data primer penelitian survei ini dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner yang dibagikan kepada  100  karyawan  PT  United  Tractors  Tbk  di  Jakarta.  Data  dianalisis  secara  statistik menggunakan  analisis  jalur.  Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  semua  hipotesis dapat  diterima,  disimpulkan  bahwa  iklim  organisasi  berpengaruh  langsung  positif  dan signifikan  terhadap  kualitas  kehidupan  kerja,  stres  kerja  berpengaruh  langsung  negatif  dan signifikan  terhadap  kualitas  kehidupan  kerja,  dan  iklim  organisasi  berpengaruh  langsung negatif dan signifikan terhadap stres kerja.
Kata Kunci : Iklim Organisasi, Stres Kerja, Kualitas Kehidupan Kerja.

## Abstract
High quality of work life is essential for an organization to continuously attract and retain its employees. So the objective of this research was to find out information about the influence of organizational  climate, and job  stress  on the quality of  work life. The primary data  for  this survey research were collected by using questionnaires that were distributed to 100 employees of United Tractors Ltd in Jakarta. The data were analyzed statistically using path analysis. The result of hypothesis testing showed that all hypotheses were acceptable, it was concluded that organizational climate has a positive and significant direct effect on the quality of work life, job  stress  has  a  negative  and  significant  direct  effect  on  the  quality  of  work  life,  and organizational climate has a negative and significant direct effect on job stress.
Keywords: Organizational Climate, Job Stress, Quality of Work Life.

## A. PENDAHULUAN
Sangat penting bagi organisasi untuk meraih dan mempertahankan loyalitas karyawan, yang merupakan bagian dari sumber daya dalam memajukan organisasi. Ada beberapa hal yang dapat  ditempuh  oleh  organisasi  dalam  meningkatkan  loyalitas  karyawannya,  diantaranya dengan  memperbaiki  kualitas  kehidupan  kerja  pada  karyawan.  Kualitas  kehidupan  kerja ( Quality  of  Work  Life atau  QWL)  yang  tinggi  tentu  dibutuhkan  oleh  organisasi  agar  dapat menjaga dan mencegah karyawannya pergi meninggalkan organisasi.  Ini adalah filosofi yang menganggap orang sebagai sumberdaya yang paling penting dalam organisasi dan memandang mereka sebagai  aset  organisasi bukan sebagai biaya.
United  Tractors  (UT/Perseroan)  yang  beralamat  di  Jl.Raya  Bekasi  KM  22  Jakarta, berdiri di Jakarta tanggal 13 Oktober 1972 dimulai dengan usaha menjadi pendistribusi tunggal alat berat merk Komatsu di Indonesia.  UT mempunyai Visi: Menjadi perusahaan kelas dunia berbasis solusi di bidang alat berat, pertambangan dan energi untuk menciptakan manfaat bagi para pemangku kepentingan.
United Tractors merupakan sebuah perusahaan yang memiliki budaya organisasi cukup unik  dengan  slogan  SOLUTION,  merupakan  singkatan  dari  delapan  nilai  unggulan  yang menggambarkan karakter karyawan United Tractors meliputi: Serve (memberikan pelayanan terbaik) , Organized (teratur) , Leading (menjadi teladan), Uniqueness (khas) , Totality (penuh integritas) ,  Innovative,  Open-mind (mempunyai  ciri  pembelajar),  dan Networking (selalu membangun sinergi).  SOLUTION diperkenalkan sebagai identitas dan sistem nilai yang harus dipahami  dan  diterapkan  oleh  karyawan,  serta  dijadikan  pedoman  dalam  berperilaku  untuk mencapai  Misi  dan  Visi  perusahaan.  Menjadi  hal  yang  menarik  untuk  meneliti  kualitas kehidupan kerja di PT United Tractors Tbk dengan adanya usaha dari perusahaan agar Sumber Daya Manusia UT tumbuh sesuai budaya United Tractors.
Divisi  Human  Capital  PT  United  Tractors  Tbk  meningkatkan  peran people dalam organisasi  UT menjadi  lebih strategis, dengan melakukan perubahan dari Human Resources menjadi Human Capital. SDM tidak lagi dianggap sebagai resources yang harus di- manage supaya  dapat  dimanfaatkan  secara  maksimal.  Karyawan  harus  diperlakukan  sebagai  sumber daya  yang  dapat  dimaksimalkan  potensi  dan  kemampuannya.  Dalam  pandangan  ini,  desain pekerjaan  tradisional  perlu  diganti  dengan  desain  pekerjaan  yang  diperkaya.  Dalam  proses mendesain  pengayaan  pekerjaan,  berbagai  variasi  intervensi  kualitas  kehidupan  kerja  harus dipertimbangkan, dan diharapkan memberikan kontribusi positif bagi kepuasan dan hasil kerja karyawan.
Berbagai akademisi dan peneliti telah mengusulkan definisi dan model QWL berbeda yang  meliputi  berbagai  faktor.  Al  Muftah  &  Lafi  (2011)  untuk  tujuan  penelitiannya, mendefinisikan: “ It considers Psychological factors, Physical factors and Social factors as the main drivers behind QWL...”. QWL sebagai kombinasi dari faktor fisik, psikologis, dan sosial. Singkatnya  dari  pertimbangan  beberapa  penulis  berbeda  dalam  pandangan  mereka  tentang konstituen inti kualitas kehidupan kerja. Menurut Glacer: “ QWL requires an Organisational climate  and  structure  that  really encourages,  facilitates,  rewards,  questions,  challenges  or suggest ways to improve the existing modes operating anyway”. QWL  membutuhkan  iklim organisasi  dan  struktur  yang  benar-benar  mendorong,  memfasilitasi,  memberi  penghargaan, pertanyaan, tantangan atau menyarankan cara untuk meningkatkan cara beroperasi.
Dalam  upaya  menyediakan  lingkungan  kerja  yang  mampu  memenuhi  kebutuhan pribadi karyawan, yang akan menuju pada peningkatan kualitas kehidupan kerja di PT United Tractors,  ditemukan  berbagai  persoalan  yang  dapat  diidentifikasi  seperti  berikut  ini:  1) motivasi  dalam  bekerja (work  motivation) kurang  maksimal,  2)  dukungan  sosial (social support) yang  rendah,  3)  keadilan  dan  kesetaraan (fairness  and  equity) yang  tidak  sesuai dengan harapan, 4) pengembangan diri (self development) yang masih kurang, 5) keterlibatan kerja  ( work  involvement) yang  rendah,  6)  kepuasan  kerja (job  satisfaction) yang  rendah,  7) stres  kerja (job  stress) yang  tinggi,  8)  iklim  organisasi (organization  climate) yang  kurang mendukung, 9) komitment organisasi (organisational commitment) yang rendah, 10) konflik peran kerja (work role conflict ) yang masih ditemukan dalam organisasi.
Dari beberapa indikasi  masalah yang dapat  diidentifikasikan itu, dapat  dilihat bahwa kualitas kehidupan kerja dipengaruhi oleh beberapa persoalan. Dari beberapa persoalan yang berhasil  diidentifikasi  tersebut,  tidak  semuanya  dapat  diteliti  karena  berkenaan  dengan ketersediaan  waktu  dan  kemampuan  dalam  melakukan  pembahasan,  sehingga  pelaksanaan penelitian hanya sebatas variabel-variabel berikut: Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) sebagai variabel terikat, serta Iklim Organisasi (Organizational Climate), dan Stres Kerja (Job Stress) sebagai  variabel  bebas.  Penelitian  ini menyelidiki  besarnya  Pengaruh  dari  Iklim  Organisasi, dan  Stres  kerja  terhadap  Kualitas  Kehidupan  Kerja  Karyawan  di  PT  United  Tractors  Tbk Jakarta.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sinha  (2012),  memberi  pemahaman  akan  beberapa faktor  yang  memberi  efek  pada  kualitas  kehidupan  kerja,  dalam  mengembangkan  aset
organisasi paling berharga yaitu karyawan.  Hasil penelitian Sinha menyatakan bahwa variabel iklim  organisasi  dapat  menjelaskan  sebesar  11,980%  dari  total  varians  variabel  kualitas kehidupan kerja pada berbagai organisasi. Suyanto, Brahmasari dan Brahma Ratih (2020) pada penelitiannya  juga  menemukan  bahwa  iklim  organisasi  signifikan  mempengaruhi  kualitas kehidupan kerja karyawan Rumah Sakit “Tipe B” di Lamongan.
Penelitian oleh Bolhari et al. (2012) menemukan  adanya efek negatif dari  stres kerja terhadap  kondisi  kualitas  kehidupan  kerja.    Hapsari  dan  Djastuti  (2022)  pada  penelitiannya membuktikan adanya pengaruh negatif dari stres kerja berpengaruh negatif secara signifikan pada  kondisi  kualitas  kehidupan  kerja  Guru  SMK  Negeri  2  Bawang,  Banjarnegara. Mohammadi  &  Mohammadi  (2022)  memperlihatkan  bahwa  stres  kerja  juga  memiliki  efek negatif bagi kualitas kehidupan kerja para pekerja RS penyelenggara pendidikan di Iran.
Penelitian yang dilakukan oleh Singh dan Mishra (2011) untuk meneliti dampak dari iklim organisasi pada kondisi stres kerja para eksekutif  organisasi Teknologi Informasi India. Hasil penelitian Singh & Mishra (2011) memperlihatkan dampak signifikan iklim organisasi pada  kondisi  stres  kerja.    Demikian  juga  dengan  penelitian  Manggu,  Solang  dan  Kapahang (2022) memperlihat dampak signifikan  iklim organisasi pada kondisi stres kerja pegawai, yaitu berpengaruh sebesar 27,2% terhadap stres kerja pegawai LPP TVRI  Stasiun Sulawesi Utara. Serta hasil penelitian yang sama diperoleh Kusmarini (2022), bahwa iklim organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kondisi stres kerja pada para perawat di RSU Jasem Sidoarjo.

## B. TINJAUAN PUSTAKA

## 1. Variabel-Bariabel Penelitian
Konsep   kualitas   kehidupan   kerja   menurut   Wilson   muncul   pada 1970-an seperti dikemukakan  oleh  Armstrong  berikut  ini,  bahwa  kesejahteraan  di  tempat  kerja  terjadi  saat seseorang  bahagia  atas  apa  yang  lakukannya,  bagaimana  dia  diperlakukan,  dan  bagaiman dapat bergaul  dengan  yang  lainnya.   Kondisi pekerja  yang sejahtera  ditentukan oleh kondisi QWL hasil upaya pemberi kerja, meliputi suasana hati yang senang dan gembira sebagai hasil dari tugas yang dilakukannya serta lingkungan kerja yang ada.
Lawler  dalam  Armstrong  (2009)  mengemukakan  bahwa,  seorang  manajer  perlu mengupayakan perlakuan yang baik pada karyawan  di  bawah kepemimpinanya.  Ini  berarti mau  menerima  mereka sebagai   pribadi   yang tidak sama dalam hal pemenuhan keperluan dan  kehendaknya,  menghargai  prestasi  mereka,  membantu  mereka  untuk  dapat  terus mengembangkan diri, serta memperlakukan mereka dengan manusiawi.

## 2. Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life)
Quality  of  Work  Life (QWL)  menurut  Gibson  et  al.  (2012)  bermuara  pada meningkatkan  martabat  semua  pekerja.  Jadi  Gibson  berpendapat  bahwa  wawasan  kualitas kehidupan  kerja  (QWL)  yang  saat  ini  sering  diterapkan,  merupakan  referensi  dari  falsafah manajemen  dalam  mengangkat  kehormatan  setiap  karyawan;  memperkenalkan  perubahan budaya organisasi, serta memperbaiki kesejahteraan fisik dan emosional dari pekerja (seperti mengupayakan kesempatan dalam perbaikan dan perkembangan),  dengan  penanda  meliputi jumlah  cedera, pengajuan izin istirahat, turn over pekerja, dan banyaknya pengaduan yang disampaikan.  Dengan  demikian  Gibson  et al. berpendapat   bahwa   konsep   dan   penerapan QWL  yang  luas,  melibatkan  lebih  dari  pekerjaan,  dan  pekerjaan  yang  dilakukan  orang merupakan sumber penting dari kepuasan.
Gaurav (2012) menyatakan bahwa kualitas kehidupan  kerja (QWL) sangat mendukung hubungan yang seimbang antara kegiatan bekerja, kehidupan di luar kesibukan bekerja  dan kehidupan  keluarga,  yang  tidak  boleh  terganggu  oleh  jam kerja, termasuk juga perjalanan bisnis,  pemindahan,  liburan,  dan  lain-lain.    Selanjutnya  Schermerhorn  (2010)  menyatakan bahwa  sebuah  tempat  kerja  dengan  QWL  yang  baik  akan  memberikan  kesempatan  untuk
memperoleh:  penghasilan  dengan  pantas,  kesempatan  untuk  belajar  dan  menggunakan keterampilan  baru,  kondisi  kerja  yang  aman,  kebanggaan  atas  pekerjaan  itu  sendiri,  ruang untuk    tumbuh    dan    kemajuan    dalam    karier,    serta  perlindungan    atas    hak-hak individu dalam organisasi.

## 3. Iklim Organisasi (Organizational Climate)
Pengalaman melakukan pekerjaan bersama rekan kerja dengan tindakan positif, akan mempengaruhi  kita  sehingga  berkeinginan  bekerja  sebaik  mungkin  seperti  dirinya,  tetapi sebaliknya bila kondisi bertolak belakang yang terjadi maka akan mengurangi semangat kerja tentunya.  Bila terjadi seperti itu, maka itu merupakan efek dari iklim organisasi. Robbins dan Judge  (2013)  mengemukakan:  Iklim  organisasi  merupakan  tanggapan  dari  seluruh  warga organisasi  tentang  perserikatan  serta  lingkungan  pekerjaannya,  yaitu  saat  semua  anggota mempunyai pendapat serupa tentang segala sesuatu yang dianggap utama pada perserikatan, serta semua yang patut diperhatikan itu bisa terus berlangsung.
Menurut  Nanjundeswaraswamy  &  Swamy  (2013) bahwa: iklim  organisasi  adalah tindakan  bersama  seluruh  anggota  organisasi  sebagai  gambaran  pemikiran,  pandangan organisasi,  juga  standar  yang  dianut.    Dijelaskan  oleh  Nelson  &  Cooper  (2007),  iklim organisasi  yang  sekarang  ini  telah  banyak  dipelajari  pada  dasarnya  menggambarkan  gejala emosional,  tidak  seperti  budaya  organisasi  yang  berlandaskan  anggapan  yang  tertanam  di dalam  benak  individu-individu  dari  perserikatan.    Sedangkan  menurut  Schein  (2010)  iklim merupakan  pendapat  yang  diutarakan  suatu  kumpulan  individu  melalui  kondisi  nyata  yang dirasakan, serta bagaimana komunikasi antar individu, pihak klien, juga  dengan lingkungan sekitarnya.

## 4. Stres Kerja (Job Stress)
Stres merupakan kondisi nyata yang tak terelakkan pada kegiatan organisasi  saat  ini, mengambil  korban  dari  kedua  belah  pihak  yaitu individu dan organisasi.   Mengenai stres di tempat kerja, Greenberg (2011) membahas lebih lanjut bahwa: Menurut satu survei, 90% pekerja  Amerika  melaporkan  merasa  stres  setidaknya  sekali  seminggu,  dan  40% menggambarkan pekerjaan mereka sangat stres pada sebagian besar waktu. Apa yang menekan mereka? Banyak hal, tetapi mempunyai jenis pekerjaan beragam dengan tuntutan untuk dapat diselesaikan,  juga    takut  terkena  PHK  antara  masalah  yang  paling  umum.    Stres  menurut Robbins  &  Judge  (2013)  adalah  suatu  keadaan  dinamis  yang  dihadapi  seorang  individu terhadap  adanya  kesempatan,  tuntutan,  serta  mencapai  harapan  bagi  seseorang,  tetapi perolehan  peluang,  permintaan,  atau  sumber  daya  yang  diinginkan  individu,  tetapi  yang didapat dianggap belum tentu sesuai.
Schermerhorn  et  al.  (2012)  membahas  stres  di  tempat  kerja  seperti  berikut:  Stres adalah ketegangan yang dialami oleh  individu  dalam  menghadapi  tuntutan  yang  luar  biasa, kendala,  atau peluang.   Stres dapat menjadi positif dan negatif dan merupakan fakta penting dari kehidupan di lingkungan kerja saat ini.  Selanjutnya Colquitt, Lepine serta Wesson (2009) mendefinisikan:  stres  merupakan  reaksi  secara  psikis  akibat  adanya  suatu  keharusan,  serta dalam  mengatasi  pungutan,  atau  tuntutan  melampaui  kemampuan  yang  dimiliki  secara pribadi.

## C. METODE
Penelitian ini merupakan penelitian kuantititaif.  Jumlah karyawan PT United Tractors tbk yang dijadikan sampel adalah sebanyak 92 orang, dari jumlah  karyawan  United  Tractors Jakarta   sebesar   890 orang  +  cabang  Jakarta  171  orang.  Ukuran yang digunakan untuk mendapatkan  interpretasi  dari  data  yang  diperoleh  melalui  jawaban  responden  dengan pendekatan Likert.  Pemberian daftar pertanyaan penelitian dilaksanakan untuk memperoleh
pernyataan  individu  bagian  dari  sampel  secara  acak.  Pertanyaan  yang  diberikan  berbentuk pertanyaan tertutup.
Model  hubungan  kausal  dalam  persamaan  struktural  dengan  tiga  variabel  dituliskan dengan:
Y       =  βx1i + βx2i + ɛ, dimana : Y       =  variabel terikat Kualitas Kehidupan Kerja ( dependent variable ) X1     =  variabel bebas Iklim Organisasi ( independent variable )
X2     =  variabel bebas Stres Kerja ( independent variable ) ɛ        =  variabel residu ( Residual Variable )
Model  hubungan  kausal  kemudian  dibuat  diagram  jalurnya.  Diagram  jalur  (path diagram) merupakan penggambaran dan ilustrasi dari struktur berkaitan sebab akibat diantara variabel,  dan  penggambaran  alur  diharapkan  dapat  memberikan  ilustrasi  yang  berkaitan sebagai  sebab  akibat  (Hamid,  2019).  Adapun  diagram  jalur  dari  sub  struktur  pertama  untuk variabel eksogen X 1 dan variabel endogen X 2 adalah sebagai berikut:
Gambar 1. Substruktur 1, Diagram Jalur Variabel X 1 dan X 2 Ulasan  teori-teori  yang  sudah  dipaparkan  sebelumnya  dan  didukung  pembentukan kerangka pemikiran, mendasari pemaparan hipotesis:
H1 :  Iklim  Organisasi  berpengaruh  langsung  positif  dan  signifikan  terhadap  Kualitas Kehidupan Kerja karyawan di PT United Tractors Tbk Jakarta.
H2 :  Stres  Kerja  berpengaruh  langsung  negatif  dan  signifikan  terhadap  Kualitas  Kehidupan Kerja karyawan di PT  United Tractors Tbk Jakarta.
H3 :  Iklim  Organisasi  berpengaruh  langsung  negatif  dan  signifikan  terhadap  Stres  Kerja karyawan di PT United Tractors Tbk Jakarta.
Bentuk  struktural  hubungan  kausal  dari  X 1, dan  X 2 sebagai  variabel  eksogen  dan  Y sebagai variabel endogen, merupakan sub struktur kedua adalah:
Gambar 2. Substruktur 2, Diagram Jalur Variabel X 1 , X 2 dan Y Bentuk  struktural  hubungan  kausal  dari  X 1, dan  X 2 sebagai  variabel  eksogen  dan  Y sebagai variabel endogen sebagai sub struktur kedua adalah sebagai berikut:
Gambar 3. Diagram Jalur Lengkap Variabel X 1 , X 2 dan Y

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis serta interpretasi jawaban pertanyaan penelitian, yaitu memanfaatkan Analisis Jalur (Path  Analysis) memanfaatkan  program  SPSS.  Seperti  diketahui,  SPSS  adalah  suatu software pengolah data statistik atau yang biasanya digunakan untuk analisis statistik.  Hasil olah data ini menghasilkan besaran angka yang memberi informasi dan masukan, selanjutnya data  yang  berhasil  dikumpulkan  dari  seluruh  responden  itu  kemudian  dinterpretasikan. Perancangan  model  Analisis  Jalur  dilakukan untuk  menjelaskan  rangkaian  kausalitas  antar variabel.  Bentuk  diagram  jalur  dibuat  berdasarkan  proposal  teoritik  yang  berlandaskan kerangka  pikir  tertentu  (Muhidin  &  Abdurahman,  2007).  Analisis  jalur  sebagai  cara menggambarkan  dan  menginterpretasi  kaitan  sebab  akibat  yang  diperoleh  dari  pendalaman teori-teori  yang  berkaitan.    Akibat  tidak  langsung  dari  adanya  variabel  bebas  lain,  dapat dihitung  besarnya  pada  Analisis  Jalur,  dibangun  berdasarkan  pertimbangan  teoritis.    Besar pengaruh secara langsung dari variabel yang menjadi bagian sebab akibat ini, bisa dilihat dari besar koefisien standar (Muhidin & Abdurahman, 2007).
Tabel 1. Koefisien Determinasi Hubungan Kausal antara Variabel X 1 dan X 2 Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,472 ,223 ,215 11,425 Dari Tabel 1 dapat dicari nilai koefisien residu (Ɛ 1 ) yaitu: Ɛ 1 =  √1 - R² = √ 1 – 0,223 = 0,881
Tabel 2. Koefisien Jalur untuk Persamaan Struktural  X 2 = βX 1 + Ɛ 1 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 146,861 15,341 9,573 ,000 Iklim Organisasi -,654 ,123 -,472 - 5,305 ,000

## a. Dependent Variable: Stres Kerja
Sehingga dari Tabel 1 dan Tabel 2 diperoleh persamaan struktural untuk sub struktur pertama yaitu: X 2 = - 0,472 X 1 + 0,881
Tabel 3. Koefisien Determinasi Hubungan Kausal antara Variabel X 1 , X 2 dan Y
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .822 a .675 .669 5.338
a. Predictors: (Constant), Stres Kerja, Iklim Organisasi
Dari Tabel 3 dapat dicari nilai koefisien residu (Ɛ) yaitu: Ɛ = √1 - R² = √ 1 – 0,675 = 0,570
Tabel 4. Koefisien Jalur untuk Persamaan Struktural Y = βX 1 + βX 2 + Ɛ Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 78.112 9.972 7.833 .000 Iklim Organisasi .624 .065 .626 9.544 .000 Stres Kerja -.225 .047 -.313  -4.772 .000
a. Dependent Variable: Kualitas Kehidupan Kerja
Dari  Tabel  3  dan  Tabel  4  diperoleh  persamaan  struktural  untuk  sub  struktur  kedua menjadi: Y = 0,626 X 1 – 0,313 X 2 + 0,570 Tabel 5. Koefisien Korelasi antar Variabel X1 dan X2
Correlations Iklim Organisasi Stres Kerja Iklim Organisasi Pearson Correlation 1 -.472 ** Sig. (2-tailed) .000 N 100 100 Stres Kerja Pearson Correlation -.472 ** 1 Sig. (2-tailed) .000 N 100 100
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

## Substruktur 1
Untuk jalur X 1 terhadap X 2 : Pengaruh langsung = (p 21 X 1 )(p 21 X 1 ) = (-0,472)(-0,472) = 0,222784 Jumlah pengaruh X 1 pada X 2 besarnya 0,222784, sesuai besaran R Square: 0,223.

## Sub struktur 2
Dari  Tabel  5  diperoleh  nilai  koefisien  korelasi  antar  variabel  X1  dan  X2,  yang selanjutnya digunakan dalam perhitungan jalur X1 terhadap Y dan jalur X2 terhadap Y. Perhitungan jalur X 1 terhadap Y:
1. Pengaruh langsung  = (p y1 X 1 )(p y1 X 1 ) = (0,626)(0,626)  = 0,391876
2. Pengaruh  tidak  langsung  melalui  X 2 =  (p y1 X 1 )(r 12 )(p y2 X 2 )  =  (0,626)(-0,472)(-0,313)  = 0,092483 + Total pengaruh variabel X 1 terhadap variabel Y = 0,484359 Perhitungan jalur X 2 terhadap Y:
1. Pengaruh langsung = (p y2 X 2 )(p y2 X 2 ) = (-0,313)(-0,313) = 0,097969
2. Pengaruh tidak langsung melalui X 1 = (p y2 X 2 )(r 12 )(p y1 X 1 ) = (-0,313)(-0,472)(0,626)   = 0,092483 Total pengaruh variabel X 2 terhadap variabel Y = 0,190452
Jumlah pengaruh X 1 dan X 2 terhadap Y = 0,4844 + 0,1905 = 0,6749, sama besarnya dengan koefisien determinasi, sebesar 0,675 .
Berdasarkan perhitungan pada Sub struktur 2 pada penelitian ini, dapat diketahui bahwa iklim  organisasi  (X 1 )  mempengaruhi  variabel  kualitas  kehidupan  kerja  (Y)  secara  langsung sebesar  0,222784.  Berdasarkan  perhitungan  pada  Sub  struktur  2  pada  penelitian  ini,  dapat diketahui  bahwa  iklim  organisasi  (X 1 )  mempengaruhi  variabel  kualitas  kehidupan  kerja  (Y) secara langsung sebesar 0,391876. Selain secara langsung, variabel X 1 juga mempengaruhi Y secara  tidak  langsung  melalui  variabel  stres  kerja  (X 2 )  sebesar  0,092483.  Dengan  demikian pengaruh total secara langsung maupun tidak langsung variabel iklim organisasi (X 1 ) terhadap variabel kualitas kehidupan kerja  (Y) adalah sebesar 0,484359 .   Selanjutnya  stres kerja (X 2 ) mempengaruhi variabel kualitas kehidupan kerja (Y) secara langsung sebesar 0,097969.  Selain secara  langsung,  variabel  X 2 juga  mempengaruhi  Y  secara  tidak  langsung  melalui  variabel iklim  organisasi  (X 1 )  sebesar  0,092483.  Dengan  demikian  pengaruh  total  secara  langsung maupun tidak langsung variabel stres kerja (X 2 ) terhadap variabel kualitas kehidupan kerja  (Y) adalah sebesar 0,190452.
Maka pengaruh variabel iklim organisasi (X 1 ) terhadap variabel stres kerja (X 2 ), yang diperoleh dari sub struktur 1 penelitian ini adalah sebesar 0,222784 atau 22,3%, sama dengan koefisien determinasi sebesar 0,223.  Pengaruh dari iklim organisasi (X 1 ), serta stres kerja (X 2 ) dengan menjumlahkan  keseluruhan hasil yang berakibat pada kualitas kehidupan kerja (Y), dapat dilihat pada sub struktur 2 penelitian ini yaitu bernilai 0,6749 = 67,49%, seperti tertera pada perolehan R square = 0,675.
1. Pengujian  Hipotesis  1:  Iklim  Organisasi  (X 1 ) berpengaruh  langsung  positif  dan signifikan terhadap Kualitas Kehidupan Kerja (Y)
Berdasarkan  hasil  perhitungan  menunjukkan  bahwa  iklim  organisasi  berpengaruh langsung positif terhadap kualitas kehidupan kerja, hal ini dapat dilihat dari koefisien jalurnya p Y1 =  0,626.  Untuk  mengetahui  signifikan  tidaknya  iklim  organisasi  berpengaruh  langsung positif  terhadap  kualitas  kehidupan  kerja,  maka  dilakukan  uji  signifikansi  dengan  uji  t. Koefisien jalur signifikan apabila nilai t hitung > t tabel .  Hasil perhitungan uji t diperoleh t hitung = 9,544 sedangkan t tabel = 1,985 pada α = 0,05 untuk df = 97, sehingga t hitung > t tabel atau 9,544 > 1,985, maka tolak H 0 atau terima H 1 , koefisien jalur p Y1 signifikan. Dengan demikian iklim organisasi (X 1 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas kehidupan kerja (Y).
2. Pengujian  Hipotesis  2:  Stres  Kerja  (X 2 )  berpengaruh  langsung  negatif  dan signifikan terhadap Kualitas Kehidupan Kerja (Y)
Berdasarkan hasil perhitungan menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh langsung negatif dan signifikan terhadap kualitas kehidupan kerja.  Hal ini dapat dilihat dari koefisien jalurnya p Y2 = - 0,313. Untuk mengetahui signifikan tidaknya stres kerja berpengaruh langsung terhadap kualitas kehidupan kerja, maka dilakukan uji signifikansi dengan uji t.  Koefisien jalur signifikan apabila nilai t hitung > t tabel atau - t hitung < - t tabel .  Hasil perhitungan uji t diperoleh t hitung = - 4,772, sedangkan t tabel = 1,985 pada α = 0,05 dengan df = 97, jadi - t hitung < - t tabel atau – 4,772 < -1,985, sehingga H 0 ditolak dan H 1 diterima, koefisien jalur p Y3 signifikan.  Dengan demikian  berdasarkan  hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  stres  kerja  (X 2 )  berpengaruh langsung negatif dan signifikan terhadap kualitas kehidupan kerja (Y).
3. Pengujian Hipotesis 3: Iklim Organisasi (X 1 ) berpengaruh langsung negatif dan signifikan terhadap Stres Kerja (X 2 )
Berdasarkan  hasil  perhitungan  menunjukkan  bahwa  Iklim  Organisasi  berpengaruh langsung  negatif  dan  signifikan  terhadap  stres  kerja.    Hal  ini  dapat  dilihat  dari  koefisien jalurnya  p 21 =  -  0,472.  Untuk  mengetahui  signifikan  tidaknya  pengaruh  iklim  organisasi
terhadap stres kerja, maka dilakukan uji signifikansi dengan uji t.  Koefisien jalur signifikan apabila  nilai  t hitung >  t tabel atau  t hitung <-  t tabel .  Hasil  perhitungan  uji  t  diperoleh  t hitung =  -  5,305, sedangkan t tabel = 1,985 pada α = 0,05 dengan df = 98, sehingga - t hitung < - t tabel , atau - 5,305 < -1,985, maka H 0 ditolak dan H 1 diterima, koefisien jalur p 21 signifikan.  Dengan demikian maka iklim organisasi (X 1 ) berpengaruh langsung negatif dan signifikan terhadap stres kerja (X 2 ).

## E. KESIMPULAN
Setelah melakukan analisis pada perolehan hasil yang kemudian dinterpretasikan, dapat dibuat  konklusi  berikut:  kesatu,  iklim  organisasi  berdampak  positif  pada  kondisi  kualitas kehidupan  kerja  karyawan  PT  United  Tractors  Tbk.  Perolehan  interpretasi  tersebut memperlihatkan  kaitan  dari  iklim  organisasi  yang  baik,  menyebabkan  kemajuan  kondisi kualitas kehidupan kerja. Perbaikan iklim organisasi dapat dilakukan dengan cara memperbaiki struktur  organisasi,  standar  kerja  dan  tanggung  jawab  yang  diberlakukan,  serta  dukungan, penghargaan dan komitmen yang diberikan organisasi kepada karyawan.
Kedua, stres kerja berdampak langsung negatif pada kondisi kualitas kehidupan kerja karyawan PT United Tractors Tbk. Interpretasi hasil tersebut mengungkapkan, bila situasi stres kerja  rendah  tentunya  berdampak  meningkatkan  kualitas  kehidupan  kerja.  Perbaikan  yang mungkin diupayakan melalui fokus pada faktor psikologis dan fisik, cara merespon informasi, tindakan yang diambil karyawan dalam mencapai target sesuai tujuan bisnis yang ditetapkan.
Selanjutnya, iklim organisasi memberikan dampak negatif pada stres kerja karyawan PT United Tractors Tbk. Hasil ini menunjukkan bahwa jika iklim organisasi baik maka akan menurunkan stres kerja.  Adanya komunikasi yang baik, hubungan yang saling menghormati dan sistem kerja yang sehat, diharapkan dapat membantu karyawan mengenali dan mengelola jenis stres yang mungkin diakibatkan oleh lebih dari satu penyebab, sehingga organisasi dapat memperoleh hasil terbaik dalam mencapai tenaga kerja yang sehat dan produktif.
Temuan  yang  diperoleh  dari  telaah  yang  telah  dilakukan,  mengungkapkan  kondisi kualitas  kehidupan  kerja  sebagai  kombinasi  dari  faktor  fisik,  psikologis,  dan  sosial,  cukup didominasi oleh faktor psikologis.  Kondisi ini dibuktikan oleh iklim organisasi yang tinggi, serta stres kerja yang rendah pada karyawan PT United Tractors Tbk.

## DAFTAR PUSTAKA
Al Muftah, H., & Lafi, H. (2011). Impact of QWL on Employee Satisfaction Case of Oil and Gas Industry in Qatar. Advances in Management and Applied Economics , 1 (2), 107. Colquitt,  J.,  Lepine,  J.  A.,  &  Wesson,  M.  J.  (2014). Organizational  Behavior:  Improving Performance and Commitment in the Workplace (4e) . New York, NY, USA: McGraw- Hill.
Cooper, C. L., & Nelson, D. (2007). Positive Organizational Behavior. Positive Organizational Behavior , 1-240.
Farzadfar, F., Naghavi, M., Sepanlou, S. G., Moghaddam, S. S., Dangel, W. J., Weaver, N. D., ...  &  Mahdavi,  M.  M.  (2022).  Health  System  Performance  in  Iran:  A  Systematic Analysis for the Global Burden of Disease Study 2019. The Lancet , 399 (10335), 1625- 1645.
Gaurav, K. (2012). Quality of Work Life (QWL) & Employee Satisfaction . GRIN Verlag.
Gibson,  J.  L.,  Ivancevich,  J.  M.,  &  Donnely,  J.  H.  Konopaske  (2009)  Organizations: Behavior. Structure, Processes, New York, McGraw Hill . Greenberg, J. (Ed.). (2011). Insidious Workplace Behavior . Routledge. Hamid, M., Sufi, I., Konadi, W., & Akmal, Y. (2019). Analisis Jalur dan Aplikasi SPSS Versi 25 . Medan: Sefa Bumi Persada.
Hapsari,  D.  W.,  &  Djastuti,  I.  (2022).  Pengaruh  Tinggi  Rendahnya  Produktivitas  melalui Kualitas Kehidupan Kerja. Jurnal Akuntansi dan Pajak , 23 (2).
Kusmarini, S. D., & Abadiyah, R. (2022). Peran Stres Kerja dalam Memediasi Pengaruh Iklim Organisasi,  Beban  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  Perawat  pada  RSU  Jasem Sidoarjo. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Kewirausahaan , 1 (3), 348-358.
Manggu, A., Solang, D.  J.,  &  Kapahang, G. L. (2022).  Pengaruh  Iklim  Organisasi  terhadap Stres Kerja Pegawai LPP TVRI Stasiun Sulawesi Utara. Psikopedia , 3 (2). Michael, A. (2009). Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice . Kogan Page.
Mohammadi, S., & Mohammadi, N. (2022). Structural Analysis of the Effect of Job Stress on Quality of Work Life and Organ-Izational Health According to the Mediating Role of Citizenship  Behavior  and  the  Moderating  Role  of  Employment  Status  (Case  Study: Employees  of  Teaching  Hospitals  Affiliated  to  Ahvaz  Jondishapur  University  of Medical Sciences). Iran Occupational Health , 19 (1), 151-166. Muhidin,  S.  A.  (2011). Analisis  Korelasi  Regresi  dan  Jalur  dalam  Penelitian .  Bandung: Pustaka Setia.
Nanjundeswaraswamy,  T.  S.,  &  Swamy,  D.  R.  (2013).  Review  of  Literature  on  Quality  of Worklife. International Journal for Quality Research , 7 (2), 201-214. Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2011). Organizational  Behavior .  New  Jersey:  Pearson Education.
Schein, E. H. (2010). Organizational Culture and Leadership (Vol. 2). John Wiley & Sons. Schermerhorn, J. R. (2011). Introduction to Management . John Wiley & Sons.
Sinha,  C.  (2012).  Factors  Affecting  Quality  of  Work  Life:  Empirical  Evidence  from  Indian Organizations. Australian Journal of Business and Management Research , 1 (11), 31- 40.
Suyanto, U. Y., Brahmasari, I. A., & Brahmaratih, I. A. (2020). Pengaruh Servant Leadership, Budaya Kerja Kaizen dan Iklim Organisasi terhadap Quality of Work Life, Kepuasan Kerja  dan  Kinerja  Karyawan  Rumah  Sakit  “Tipe  B”  di  Kabupaten Lamongan (Doctoral dissertation, STIE KH Ahmad Dahlan Lamongan).