## Ekonomis: Journal of Economics and Business, 4(2), September 2020, 303-311
Publisher by Lembaga Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat Universitas Batanghari Jambi
Address: Jl. Slamet Ryadi, Broni-Jambi Kodepos: 36122 Website: http://ekonomis.unbari.ac.id, email: ekonomis.unbari@gmail.com ISSN 2597-8829 (Online), DOI 10.33087/ekonomis.v4i2.172

## Peran Budaya Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Bank Mandiri Area Banda Aceh
Teuku Muana Refi 1* , Jamali 2
1,2 Akademi Keuangan Perbankan Nusantara *correspondence email: teukumuanarefi@akubanknusantara.ac.id
Abstrak. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  bank  mandiri  Banda  Aceh, serta  peran  komitmen  organisasi  dalam  memediasi  hubungan  fungsional  antara  kedua  variabel  tersebut.  Sampel  penelitian156 orang  karyawan  yang  diambil  secara  purposive  sampling.  Pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner  dan  selanjutnya  model statistik  yang  digunakan  untuk  menganalisis  hubungan  antar  variabel  terdiri  dari  structural  equation  modeling.  Penelitian menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi dan kinerja bank tersebut. Keberadaan komitmen organisasi  memediasi pengaruh  budaya organisasi terhadap kinerja  bank  mandiri. Peran  mediasi tersebut adalah mediasi parsial.
Kata kunci : Kinerja Organisasi; Budaya Organisasi; Komitmen Organisasi; Structural Equation Modelling .
Abstract. This study aims to analyze the influence of organizational culture on the performance of  Bank Mandiri of Banda Aceh region, as well as the role of organizational commitment in mediating the functional relationship between the two variables. The research sample was 156 employees  who were taken by purposive sampling.  The questionnaires were utilized to data collection process,  and  then  the  statistical  model  used  to  analyze  the  relationship  between  variables  consists  of  structural  equation modeling. The study found that organizational culture has a positive and significant effect on organizational commitment and the bank  performance.  The  existence  of  organizational  commitment  mediates  the  influence  of  organizational  culture  on  the performance of independent banks. The role of mediation is a partial mediation.

## Keywords: Organizational performance; organizational culture; organizational commitment; Structural Equation Modelling

## PENDAHULUAN
Kehadiran PT Bank Mandiri (Persero) sebagai salah satu perusahaan jasa keuangan bank di provinsi Aceh juga diharapkan  dapat  meningkatkan  pelayanan  jasa  keuangan  bagi  masyarakat  provinsi  Aceh.  Dalam  menjalankan kegiatan operasionalnya, PT Bank Mandiri (Persero) Area Banda Aceh memiliki 947 orang pegawai yang terdiri dari pegawai  tetap,  pegawai  kontrak,  pegawai  tenaga  ahli  daya  dan  pegawai  kriya.  Guna  meningkatkan  layanan  jasa keuangan  bank  dalam  memenuhi  kebutuhan  masyarakat,  PT  Bank  Mandiri  (Persero)  Area  Banda  Aceh  berupaya meningkatkan kinerjanya.
Hasil  penelitian  awal  menyajikan  informasi  bahwa  kinerja  bank  tersebut  relatif  berbeda  dari  tahun  ke  tahun. Hal ini dapat dilihat dari beberapa indikator di antaranya cost efficiency ratio (CER), pengumpulan dana pihakketiga dan lain sebagainya. Pada tahun 2014, CER perusahaan tersebut sebesar 30,57% mengalami sedikit peningkatan pada tahun  2015  menjadi  sebesar  30,86%.  Kemudian  pada  tahun  2016  rasio  tersebut  menurun  menjadi  sebesar  29,35%. Sebaliknya  pada  periode  Desember  tahun  2017  rasio  tersebut  mengalami  peningkatan  yang  sangatsignifikan  hingga menjadi  sebesar  37,49%.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  berdasarkan cost  efficiency  ratio juga  terdapat  persoalan kinerja pada perusahaanjasakeuangantersebut. Sinyalemen adanya persoalan kinerja organisasi pada PT Bank Mandiri (Persero)  Area  Banda  Aceh  juga  dapat  dilihat  dari  persepsi  pegawainya.  Hasil  survei  awal  yang  penulis  lakukan terhadap  20  orang  pegawai  bank  tersebut  mengindikasikan  bahwa  penilaian  mereka  terhadap  kinerja  bank  tempat mereka bekerja relatif berbeda satu sama lain.
Secara teoritis kinerja organisasi dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor diantaranya komitmen organisasi dan budaya organisasi. Komitmen organisasi dalam diri seseorang pegawai pada dasarnya merupakan keinginan anggota organisasi  untuk  tetap  mempertahankan  keanggotaannya  dalam  organisasi  dan  bersedia  berusaha  keras  bagi pencapaian  tujuan  organisasi  (Siburian,  2013).  Adanya  keterkaitan  antara  komitmen  organisasi  dengan  kinerja organisasi  seperti  dikemukakan  oleh  Wentzel  (2012)  bahwa  komitmen  organisasiberpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap produktivitas kerja dan kinerja organisasi.Selanjutnya budaya organisasi adalah suatu sistem makna bersama yang  dianut  oleh  anggota-anggota  yang  membedakan  organisasi  itu  dari  organisasi-organisasi  lain  (Robbins, 2018:333).Adanya  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  secara  empiris  sudah  dibuktikan  oleh  temuan penelitian  Khalif  et  al.  (2017)  dan  Supriyadi  et  al.  (2017)  yang  menyimpulkan  bahwa  budaya  organisasi  dapat berdampak pada kinerja organisasi.
Teuku Muana Refi dan Jamali, Peran Budaya Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Bank Mandiri Area Banda Aceh
Pengumpulan  data  awal  yang  dilakukan  melalui  wawancara  dengan  sejumlah  karyawan  bank  Mandiri mengindikasikan bahwa mereka memiliki komitmen yang relatif berbeda terhadap perusahaan tempat mereka bekerja. Bahkan ada di antara mereka yang ingin pindah ke bank lain selain bank Mandiri, seperti halnya bank umum syariah. Hal  ini  mengindikasikan  adanya  persoalan  komitmen  dalam  diri  karyawan  tersebut.  Salah  satu  alasan  yang merekakemukakan terkait dengan keinginan pindah ke bank lain berhubungan dengan penilaian mereka terhadap nilai- nilai  dan  norma-norma  yang  dianut  oleh  bank  mandiri.  Bahkan  persepsi  mereka  terhadap  budaya  organisasi  bank tersebut  juga  relatif  berbeda  dan  pada  umumnyakaryawan  dengan  komitmen  relatif  rendah  mempersepsikan  budaya organisasi sebagai sesuatu yang bertentangan dengan nilai dan norma yang mereka anut.
Seperti  dikemukakan  sebelumnya,  kinerja  organisasi  suatu  perusahaan  terkait  dengan  budaya  organisasi  dan komitmen  atau  rasa  keterikatan  karyawan  terhadap  perusahaan  tempat  mereka  bekerja.  Adanya  perubahan  kinerja Bank Mandiri dari tahun ketahun, tentunya juga dapat dikaitkan dengan dua  variabel tersebut. Karena itu, penelitian ini berupaya mengungkapkan fakta empiris mengenai pengaruh budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja  Bank  Mandiri  di  Banda  Aceh.  Guna  mempertajam  analisis,  komitmen  organisasi  juga  ditempatkan  sebagai variabel perantara antara kinerja organisasi bank tersebut dengan budaya organisasinya
Berdasarkan latar belakang penelitian, tujuan dari kajian ini adalah mengetahui pengaruh budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja Bank  Mandiri Banda Aceh, serta menganalisis eksistensi  komitmen organisasi dalam memediasi pengaruh budaya terhadap kinerja bank tersebut.

## Keterkaitan antara Budaya Organisasi dan Kinerja Organisasi
Adanya keterkaitan hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja organisasi yang dapat dijelaskan dalam model  diagnosis  budaya  organisasi  Tiernay  bahwa  semakin  baik  kualitas  faktor-faktor  yang  terdapat  dalam  budaya organisasi  makin  baik  kinerja  organisasi  tersebut  (Iljins  et  al.,  2015).    Campbell  et  al.  (2009)  menegaskan  bahwa budaya organisasi dapat mempengaruhi motivasi dan moral kerja, produktivitas, efisiensi, kualitas kerja, inovasi dan kreatifitas, sikap dan kinerja karyawan di tempat kerja. Hasil Campbell et al diperkuat oleh temuan Amri (2015) yang juga membuktikan adanya pengaruh positif motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan yang pada gilirannya berdampak positif terhadap kinerja organisasi. Pada akhirnya budaya organisasi dapat mendorong peningkatan kinerja organisasi.  Kotter  and  Heskett  (2012)  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  memiliki  dampak  kuat  terhadap  kinerja organisasi. Budaya organisasi memiliki dampak signifikan pada kinerja organisasi dalam jangka panjang.
Adanya pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja secara empiris sudah dibuktikan oleh  temuan penelitian Khalif et al. (2017) dan Supriyadi et al. (2017) yang menyimpulkan bahwa budaya organisasi dapat berdampak pada kinerja  organisasi.  Semakin  baik  budaya  organisasi  akan  semakin  baik  pula  kinerja  organisasi.  Sebaliknya  budaya organisasi yang kurang baik dapat berdampak buruk pada penurunan kinerja organisasi.

## Keterkaitan antara Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi
Penilaian  karyawan  terhadap  budaya  organisasi  tempat  mereka  bekerja  dapat  berdampak  pada  komitmen  atau rasa  keterikatan  mereka  pada  organisasi  tersebut.  Semakin  baik  penilaian  terhadap  budaya  organisasi  akan  semakin tinggi  keinginan  untuk  mempertahankan  diri  dalam  lingkungan  organisasi.  Secara  empiris,  adanya  hubungan  searah antara  budaya  organisasi  dengan  komitmen  organisasi  dibuktikan  oleh  temuan  penelitian  Rastegar  dan  Aghayan (2012) yang menyimpulkan bahwa budaya organisasi dapat meningkatkan komitmen atau  rasa keterikatan karyawan terhadap organisasi tempat mereka bekerja. Bahkan penilaian karyawan terhadap implementasi budaya organisasi juga mendorong munculnya perilaku kewargaan organisasi (Ratnawati & Amri, 2013). Semakin baik penerimaan terhadap budaya  organisasi  akan  semakin  tinggi  rasa  kebersamaan  di  antara  sesama  karyawan.  Kondisi  ini  tidak  hanya mendorong  komitmen  atau  rasa  keterikatan  terhadap  organisasi,  tetapi  juga  dapat  meningkatkan  kekompakkan  di antara sesama tim kerja (Amri, 2014). Penelitian yang dilakukan Hakim (2015) juga membuktikan adanya hubungan positif antara persepsi terhadap budaya organisasi dengan rasa keterikatan mereka terhadap organisasi tempat mereka bekerja.

## Keterkaitan Komitmen Organisasi dan Kinerja Organisasi
Komitmen  organisasi  atau  keterikatan  karyawan  terhadap  organisasi  memiliki  hubungan  yang  searah  dengan produktivitas kerja karyawan. Karyawan dengan komitmen relatif tinggi akan cenderung mempertahankan keberadaan mereka  dalam  organisasi  dan  memberikan  yang  terbaik  terhadap  organisasi  tersebut.  Karena  keterikatan  seseorang karyawan  terhadap  organisasi  menjadi  determinasi  bagi  dirinya  dalam  mencapai  sasaran  atau  target  pekerjaan  yang telah  ditetapkan.  Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat  Sohail  (2014)  yang  menyatakan,  komitmen  seseorang  karyawan terhadap  organisasi  tempat  ia  bekerja  menunjukkan  luasnya  usaha,  sepanjang  waktu  ( over  time )  ke  arah  pencapaian sasaran  dan  tidak  adanya  keinginan  untuk  membuang  atau  mengurangi  sasaran.  Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat Wentzel  (2012)  yang  mengatakan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap produktivitas kerja dan kinerja organisasi.
Teuku Muana Refi dan Jamali, Peran Budaya Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Bank Mandiri Area Banda Aceh

## Keterkaitan antara Budaya Organisasi dan Kinerja Organisasi Melalui Komitmen Organisasi
Komitmenatau rasa keterikatan pegawai terhadap organisasi tempat mereka bekerja juga dapat dipengaruhi oleh penilaian  mereka  terhadap  budaya  organisasi.  Budaya  organisasi  pada  dasarnya  merupakan  nilai-nilai  dan  norma- norma yang dianut oleh suatuorganisasi dan harus dipatuhi oleh seluruh anggotanya. Semakin baik penilaian terhadap nilai-nilai  dan  norma-norma  tersebut,  akan  semakin  tinggi  keinginan  pegawai  untuk  mempertahankan  keberadaan mereka dalam organisasi. Adanya keterkaitan antara komitmen organisasi dengan budaya organisasi telah dibuktikan dalam  penelitian  Rastegar  dan  Aghayan  (2012)  yang  menyimpulkanbahwa  budaya  organisasi  dapat  meningkatkan komitmen atau rasa keterikatan pegawai pada organisasi tempat mereka bekerja.
Adanya  peningkatan  komitmen  organisasi  sebagai  akibat  penilaian  yang  baik  terhadap  budaya  organisasi, bermakna  bahwa  keinginan  pegawai  untuk  bekerja  lebih  baik  dan  ingin  memberikan  yang  terbaik  bagi  organisasi terkait  erat  dengan  penilaian  mereka  terhadap  nilai-nilai  dan  norma-norma  yang  dianut  oleh  organisasi.  Pada gilirannya penilaian terhadap nilai dan norma dimaksud dapat mendorong mereka untuk bekerja lebih baik dan pada gilirannya berdampak positif pada kinerja organisasi.

## METODE
Penelitian  ini  dilakukan  pada  Bank  Mandiri  Area  Banda  Aceh.  Objek  penelitian  berhubungan  dengan keterkaitan  antara  kinerja  organisasi  dengan  implementasi  budaya  organisasi,  serta  rasa  keterikatan  karyawan  pada perusahaan jasa keuangan bank tersebut.Populasi penelitian  seluruh karyawan level jabatan pada  bank tersebut yang berjumlah  339  orang.  Karyawan  yang  dijadikan  sampel  penelitian  adalah  mereka  yang  berada  pada  level  jabatan Assistant  Vice  President,  Senior  Manager,  First  Senior  Manager,  Manager,  Assistant  Manager  dan  First  Assistant Manager dengan jumlah 156 orang yang diambil secara purposive sampling .
Variabel  yang  dioperasionalkan  terdiri  dari  kinerja  organisasi,  budaya  organisasi  dan  komitmen  organisasi. Kinerja  organisasi  diukur  dengan  menggunakan  5  indikator  yang  dikembangkan  dari  empat  perspektif  meliputi perspektif  keuangan,  pelayanan,  proses  bisnis  internal  dan  perspektif  pembelajaran  dan  pertumbuhan.  Variabel komitmen organisasi terdiri dari 5 indikator yang diadopsi dari Malthis dan Jackson (2012) meliputi keinginan untuk memberikan yang terbaik bagi perusahaan, rasa bangga terhadap perusahaan, kemauan untuk menerima semua tugas yang  diberikan,  adanya  persamaan  sistim  nilai  yang  dianut  karyawan  dengan  sistem  nilai  dalam  perusahaan  dan kepedulian yang besar terhadap masa depan perusahaan. Selanjutnya pengukuran budaya organisasi menggunakan 11 indikator  yang  dikembangkan  dari  Greenberg  dan  Baron  (2013)  terdiri  dari  Menjunjung  tinggi  kejujuran  dan ketulusandalambekerja,  selalu  terbuka  dan  tidak  sungkan  dalam  besikap,  memberdayakan  potensi,  disiplin  dan konsisten, berpikir dan bertindak terpuji, handal dan  bertanggung jawab, menggali kebutuhan dan  keinginan nasabah, memberikan  layanan  terbaik  dengan  cepatmemiliki  mental  juara  dan  berani  melakukan  terobosan,  inovatif  dalam menciptakan  peluang  untuk  mencapai  kinerja  yang  melampaui  ekspektasi  dan  fokus  dan  disiplin  mengeksekusi prioritas.
Pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner  yang  diedarkan  kepada  para  karyawan  bank  tersebut.  Kuesioner dimaksud  berisi  sejumlah  pertanyaan/pernyataan  tertutup  yang  berkaitan  dengan  indikator-indikator  masing-masing variabel  seperti  dijelaskan  sebelumnya.  Setiap  pernyataan  diberikan  alternatif  pilihan  jawaban  dalam  bentuk  tingkat kesetujuan. Karyawan bank mandiri diminta untuk memberikan pilihan jawaban mereka dengan cara menconteng (√ ) alternatif pilihan jawaban yang mereka anggap paling sesuai.  Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert. Skala Likert sering digunakan untuk mengkuantitatifkan data kualitatif terutama dalam penelitian persepsi  (Amri  &  Taharuddin,  2011;  Amri,  2012).  Penggunaan  skala  tersebut  dioperasionalkan  melalui  pemberian bobot pada alternatif pilihan jawaban yang disediakan untuk masing-masing pernyataan, dengan ketentuan1 = sangat tidak  setuju,  2  =  tidak  setuju,  3  =  ragu-ragu,  4  =  setuju  dan  5  =  sangat  setuju.  Penggunaan  skala  Likert  untuk mengkuantitatifkan  data  kualitatif  sudah  dilakukan  oleh  sejumlah  peneliti  (Farnita  &  Amri,  2013;  Iskandar  &  Amri, 2014; Amri & Marwiyati, 2019).).
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  desain  kausalitas,  yakni  menguji  dan  menganalisis hubungan  kausalitas  antara  kinerja  organisasi  sebagai  variabel  endogen,  komitmen  organisasi  sebagai  variabel pemediasi  dan  budaya  organisasi  sebagai  variabel  eksogen.  Adanya  variabel  pemediasi  berimplikasi  bahwa  model analisis yang digunakan untuk menganalisis hubungan antar variabel terdiri dari dua peralatan statistikyakni structural equation modelling (SEM) dan regresi bertingkat.  SEM merupakan peralatan statistik yang hingga saat ini memiliki kelebihan dalam menganalisis hubungan  antar variabel  sosial (Ghozali, 2011). Selain dapat menguji  hubungan antar variabel,  model  analisis  SEM  juga  dapat  menguji  hubungan  antara  variabel  dengan  indikatornya  dalam  waktu  yang bersamaan.  Selanjutnya  regresi  linier  bertingkat  digunakan  untuk  menguji  efek  mediasi,  terdiri  dari  tiga  tahapan proses  regresi  (Baron  dan  Kenny,  1986).  Tahap  pertama  menguji  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  komitmen karyawan, tahap kedua menguji pengaruh komitmen terhadap kinerja organisasi, dan  tahap ketiga menguji pengaruh budaya organisasi dan komitmen organisasi secara bersamaan terhadap kinerja organisasi.

## Teuku Muana Refi dan Jamali, Peran Budaya Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Bank Mandiri Area Banda Aceh

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Sebagaimana  dijelaskan  sebelumnya,  penelitian  dilakukan  terhadap  156  orang  karyawan  Bank  Mandiri  Area Banda Aceh. Mereka  seluruhnya adalah  karyawan level jabatan pada bank tersebut. Setelah kuesioner  terkumpulkan melalui  google  form,  maka  langkah  awal  proses  pengolahan  data  adalah  melakukan  analisis  konfirmatori  faktor confirmatory  factor  analysis (CFA)  terhadap  data  yang  diperoleh.  Analisis  ini  sering  juga  disebut  menguji  validitas konstruk  teoritis.  Dengan  kata  lain,  analisis  konfirmatori  menguji  apakah  indikator-indikator  yang  digunakan  dalam setiap variabel penelitian (konstruk) dinyatakan valid untuk mengukur konstruk tersebut.
Dalam CFA dilakukan uji signifikansi bobot faktor  dan uji kesesuaian model ( good of fit test ). Uji signifikansi bobot  faktor  dimaksudkan  untuk  menguji  apakah  masing-masing  indikator  dinyatakan  valid  untuk  mengukur konstruk. Tolok  ukur  yang digunakan adalah nilai loading factor . Suatu  indikator dinyatakan valid apabila memiliki nilai loading  factor di  atas  0,70  .  Sebaliknya  apabila  nilai loading  factor suatu  indikator  lebih  kecil  dari  0,70  maka indikator tersebut dinyatakan tidak valid untuk mengukur konstruk (Ghozali, 2011). Tolok ukur lainnya dalam menilai signifikansi bobot faktor adalah critical ratio (CR). Hal ini dimaksudkan untuk mengukur apakah indikator-indikator pada setiap konstruk secara signifikan merupakan dimensi dari konstruk tersebut, dengan ketentuan apabila CR > 2,00 dan p-value <  0,05  dapat  diartikan  bahwa  indikator-indikator  tersebut  secara  signifikan  merupakan  dimensi  dari konstruk yang diukur.
Analisis CFA dalam penelitian ini dilakukan dalam dua tahapan. Hal ini disebabkan adanya sebagian indikator yang dinyatakan tidak memenuhi syarat dalam uji tahap pertama, yakni indikator kedua yang berkaitan dengan kinerja organisasi  (KO2),  dan  indikator  pertama,  keenam,  kesepuluh  dan  indikator  kesebelas  berkaitan  dengan  budaya organisasi (BO1, BO6, BO10 dan BO11). Untuk lebih jelasnya mengenaihasil CFA ketiga variabel penelitian seperti ditunjukkan dalam Tabel 1.
Tabel 1 . Hasil Confirmatory Factor Analysis Tahap 1 Tahap 2 Loading factor Critical ratio p-value Loading factor Critical ratio p-value BO11 <--- Budaya_Organisasi ,439 BO10 <--- Budaya_Organisasi ,502 4,493 *** BO9 <--- Budaya_Organisasi ,725 5,325 *** ,721 9,113 *** BO8 <--- Budaya_Organisasi ,750 5,389 *** ,749 9,510 *** BO7 <--- Budaya_Organisasi ,761 5,419 *** ,783 9,993 *** BO6 <--- Budaya_Organisasi ,647 5,087 *** BO5 <--- Budaya_Organisasi ,742 5,369 *** ,756 9,602 *** BO4 <--- Budaya_Organisasi ,726 5,326 *** ,726 9,186 *** BO3 <--- Budaya_Organisasi ,815 5,542 *** ,805 10,310 *** BO2 <--- Budaya_Organisasi ,737 5,355 *** ,752 BO1 <--- Budaya_Organisasi ,633 5,040 *** KM5 <--- Komitmen ,770 ,770 KM4 <--- Komitmen ,782 9,898 *** ,782 ,100 9,888 KM3 <--- Komitmen ,768 9,689 *** ,769 ,090 9,707 KM2 <--- Komitmen ,781 9,880 *** ,781 ,101 9,872 KM1 <--- Komitmen ,797 10,097 *** ,797 ,100 10,100 KO1 <--- Kinerja_Organisasi ,755 ,744 KO2 <--- Kinerja_Organisasi ,630 7,825 *** KO3 <--- Kinerja_Organisasi ,832 10,647 *** ,839 10,394 *** KO4 <--- Kinerja_Organisasi ,724 9,111 *** ,731 8,981 *** KO5 <--- Kinerja_Organisasi ,791 10,053 *** ,801 9,908 *** Sumber: Data Primer (Diolah), 2020. *** = 0,001
Tabel 1 di atas menunjukkan bahwa indikator kedua berkaitan dengan kinerja organisasi (KO2) memiliki nilai loading  factor di  bawah  0,70.  Hal  ini  berarti  indikator  tersebut  tidak  dapat  memanifestasikan  kinerja  organisasi. Indikator  lain  dengan  nilai loading  factor dibawah  0,70  adalah  indikator  pertama,  keenam,  kesepuluh  dan  kesebelas berkaitan dengan budaya organisasi (BO1, BO6, BO10 dan BO11). Dengan demikian dapat diartikan bahwa indikator tersebut dianggap tidak mampu merefleksikan budaya organisasi.
Indikator-indikator yang tidak memenuhi syarat seperti dijelaskan di atas kemudian dikeluarkan atau direduksi. Kemudian  dilakukan  uji  CFA  tahap  berikutnya.  Tabel  di  atas  memperlihatkan  bahwa  pada  tahap  kedua  seluruh indikator sudah memiliki nilai loading factor di atas 0,70.
Teuku Muana Refi dan Jamali, Peran Budaya Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Bank Mandiri Area Banda Aceh
Analisis  CFA  sejalan  dengan  measurement  model  yang  dimaksudkan  untuk  mengetahui  goodness  of  fit (kebaikan/kecocokan  model)  dalam  model  persamaan  structural.  Beberapa  ukuran  statistik  yang  sering  digunakan terdiri  dari  X 2 atau chi-square statistik,  GFI  ( Goodness  of  Fit  Index ),  AGFI  ( Adjusted  Goodness  of  Fit  Index ),  TLI ( Tucker Lewis  Index ) dan CFI  ( Comparative  Fit Index ). Hasil pengukuran model ( measurement model ) untuk  ketiga variabel penelitian seperti ditunjukkan dalam Gambar 1 dan Gambar 2.
Gambar 1 . Hasil Measurement Model Tahap 1 Gambar 2 . Hasil Measurement Model Tahap 2
Tabel 2 . HasilMeasurement model Goodness-of-Fit Index Kriteria Nilai Tahap 1 Tahap 2 Hasil statistik Kesimpulan Hasil statistik Kesimpulan χ 2 – Chi-square
X 2 hit < X 2 tabel 313,979>218,821 Belum baik 103,521<125,458 Baik Prob ≥  0,05 0,000 Belum baik 0,085 Baik GFI ≥  0,90 0,834 Belum baik 0,935 Baik AGFI ≥  0,90 0,794 Belum baik 0,927 Baik CFI ≥  0,95 0,929 Belum baik 0,971 Baik TLI ≥  0,95 0,920 Belum baik 0,965 Baik RMSEA ≤  0,08 0,067 Baik 0,061 Baik
Sumber: Data Primer (Diolah), 2020
Berdasarkan Tabel 2 di atas memperlihakan bahwa pada tahap pertama, belum semua kriteria terpenuhi kecuali nilai  RMSEA  sebesar  0,067.  Sementara  kriteria  lainnya  belum  terpenuhi.  Selanjutnya  pada  uji  tahap  kedua  seluruh keriteria sudah terpenuhi dimana X 2 hit < X 2 tabel , nilai prob > 0,05, nilai GFI dan AGFI masing-masing > 0,90 dan nilai CFI dan TLI masing-masing > 0,95.Demikian juga halnya dengan nilai RMSEA sebesar 0,061 juga sudah memenuhi syarat di bawah 0,08. Sehingga dapat diartikan measurement model sudah memenuhi ketentuan goodness of fit index yang telah ditetapkan.
Setelah uji CFA dan measurement model seperti dijelaskan di atas, tahap selanjutnya dalam penggunaan SEM sebagai  alat  analisis  data  adalah  menguji  keterkaitan  antara  ketiga  variabel  yang  diteliti  dengan  melibatkan  seluruh indikator pada masing-masing konstruk. Hasil full structural model seperti dalam Gambar 3.
Teuku Muana Refi dan Jamali, Peran Budaya Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Bank Mandiri Area Banda Aceh

## Gambar 3 . Hasil Full Structural Model
Hasil  full  structural  model  tidak  hanya  menampilkan  keterkaitan  antar  variabel  seperti  ditunjukkan  dalam Gambar  3  di  atas,  tetapi  juga  menghasilkan  nilai  koefisien  estimasi  antar  variabel.  Koefisien  estimasi  tersebut  tidak hanya  menunjukkan  arah  pengaruh  antar  variabel,  tetapi  juga  memperlihatkan  signifikansi  pengaruh  yang  tercermin dari nilai p-value masing-masing variabel seperti terlihat dalam tabel 2.
Tabel 2 . Koefisien Estimasi Masing-masing Variabel Penelitian Koefisien Estimasi Critical Ratio p-value Komitmen <--- Budaya_Organisasi 0,458 4,911 *** Kinerja_Organisasi <--- Komitmen 0,336 3,592 *** Kinerja_Organisasi <--- Budaya_Organisasi 0,672 7,817 ***
Sumber: Data Primer (Diolah), 2020*** = 0,001
Pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi ditunjukkan dengan nilai koefisien estimasi sebesar 0,458  dan  nilai  p-value  sebesar  0,001  (<  0,05).  Hal  ini  berarti  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap komitmen atau rasa keterikatan karyawan pada organisasi Bank Mandiri. Semakin baik penilaian terhadap  budaya  organisasi,  semakin  tinggi  komitmen  atau  rasa  keterikatan  karyawan  terhadap  bank  tersebut. Sebaliknya  penilaian  yang  kurang  baik  terhadap  budaya  organisasi  berdampak  buruk  pada  komitmen  organisasi. Sehingga terdapat hubungan searah antara budaya organisasi dan  rasa  keterikatan karyawan terhadap Bank Mandiri. Temuan  ini,  memperkuat  hasil  penelitian  Rastegar  dan  Aghayan  (2012)  danHakim  (2015)  yang  juga  membuktikan adanya hubungan positif antara persepsi terhadap budaya organisasi dengan rasa keterikatan karyawan pada organisasi tempat mereka bekerja.
Budaya  organisasi  juga  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  organisasi,  ditunjukkan  oleh  nilai koefisien estimasi sebesar 0,672 dan nilai p-value sebesar 0,001 (< 0,05). Hal ini berarti bahwa semakin baik penilaian karyawan terhadap budaya organisasi, semakin pula kinerja bank tersebut. Demikian pula sebaliknya, penilaian yang kurang  baik  terhadap  budaya  organisasi  berdampak  buruk  terhadap  kinerja  organisasi  bank  tersebut.  Temuan  ini sejalan  dengan  hasil  penelitian  Khalif  et  al.  (2017)  dan  Supriyadi  et  al.  (2017)  yang  membuktikan  bahwa  budaya organisasi dapat berdampak pada kinerja organisasi. Semakin baik budaya organisasi akan semakin baik pula kinerja organisasi.  Sebaliknya  budaya  organisasi  yang  kurang  baik  dapat  berdampak  buruk  pada  penurunan  kinerja organisasi.
Komitmen  atau  rasa  keterikatan  karyawan  pada  organisasi  juga  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja organisasi bank Mandiri area Banda Aceh. Hal ini ditunjukkan oleh koefisien estimasi sebesar 0,336 dengan p-value sebesar 0,001 (< 0,05). Peningkatan rasa keterikatan karyawan secara nyata dapat meningkatkan kinerja bank tersebut.  Sebaliknya,  penurunan  komitmen  dapat  berdampak  buruk  pada  penurunan  kinerja.  Temuan  ini  sesuai dengan  hasil  kajian  Wentzel  (2012)  yang  menyimpulkan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap produktivitas kerja dan kinerja organisasi.
Berdasarkan nilai koefisien estimasi seperti ditunjukkan dalam tabel di atas, dapat diketahui besarnya pengaruh langsung  dan  tidak  langsung  antar  variabel.  Pengaruh  langsung  antar  variabel  dicari  dengan  meng-kuadrat-kan  nilai koefisien  estimasi  yang  diperoleh.  Selanjutnya  pengaruh  tidak  langsung  antar  variabel  dicari  dengan  meng-kali-kan dua  koefisien  estimasi.  Untuk  lebih  jelasnya  mengenai  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  antar  variabel  dalam penelitian ini dapat dilihat tabel 3.
Teuku Muana Refi dan Jamali, Peran Budaya Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Bank Mandiri Area Banda Aceh
Tabel 3 . Pengaruh langsung dan tidak langsung antar variabel BentukPengaruh Variabel yang Dianalisis Koefisien Estimasi Besaran Pengaruh Pengaruh langsung ( direct effect ) Budaya organisasi (X) Terhadap  komitmen organisasi (Y) Budaya organisasi (X) Terhadap  kinerja organisasi (Z) Komitmen organisasi (Y) terhadap kinerja organisasi (Z) 0,458 0,672 0,336 20,98% 45,16% 11,29% Pengaruh tidak langsung ( indirect effect ) Budaya orgaisasi (X) terhadap Kinerja organisasi (Z) melalui komitmen organisasi (Y) (0,458 x 0,336) 15,39%

## Sumber: Data Primer (Diolah), 2020
Pengaruh  langsung  budaya  organisasi  terhadap  komitmen  atau  rasa  keterikatan  karyawan  pada  bank  Mandiri area Banda Aceh sebesar 20,98%, dan pengaruh langsung budaya organisasi terhadap kinerja organisasi bank tersebut sebesar  45,16%.  Selanjutnya  pengaruh  langsung  komitmen  organisasi  kinerja  organisasi  sebesar  11,29%.  Hal  ini mengindikasikan bahwa pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja organisasi jauh lebih besar dibandingkan dengan pengaruh  komitmen  organisasi.  Sehingga  eksistensi  budaya  menjadi  sangat  penting  bagi  perusahaan  jasa  perbankan tersebut  dalam  upaya  mendorong  peningkatan  kinerja  perusahaan  secara  keseluruhan.  Tabel  di  atas  juga memperlihatkan  bahwa  pengaruh  tidak  langsung  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  organisasi  melalui  komitmen sebesar  15,39%.  Angka  ini  lebih  kecil  dibandingkan  dengan  pengaruh  langsung  sebesar  45,16%,  sehingga  dapat diartikan  bahwa  komitmen  atau  rasa  keterikatan  karyawan  tidak  memperkuat  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap kinerja organisasi bank Mandiri.
Guna  menguji  efek  mediasi  komitmen  organisasi  dalam  hubungan  fungsional  antara  kinerja  organisasi  bank Mandiri  dengan  budaya  yang  berlaku  pada  lembaga  keuangan  tersebut  dilakukan  tiga  tahapan  regresi.  Signifikansi pengaruh antar  variabel ditunjukkan oleh nilai p-value estimasi. Nilai p-value masing-masing tahapan regresi  seperti ditunjukkan dalam Gambar 4.
Gambar 4 . Uji Efek Mediasi Komitmen Organisasi antara Budaya Organisasi dan Kinerja Organisasi
Hasil  regresi  tahap  pertama  yakni  dengan  menempatkan  budaya  organisasi  sebagai predictor  variable bagi komitmen  organisasi  menghasilkan  nilai sig sebesar  0,001.  Hasil  regresi  tahap  kedua  dengan  menempatkan  budaya organisasi  sebagai predictor  variable bagi  kinerja  organisasi  juga  menghasilkan  nilai sig sebesar  0,001.  Selanjutnya hasil regresi tahap ketiga dengan menggunakan komitmen organisasi dan budaya organisasi secara bersamaan dalam memprediksi  kinerja  organisasi  juga  menghasilkan  nilai sig masing-masing  sebesar  0,021  dan  0,017.  Dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  efek  mediasi  komitmen  organisasi  sebagai  variabel  perantara  antara  budaya organisasi dan kinerja PT Bank Mandiri (Persero) Area Banda Aceh adalah mediasi parsial ( partial mediation ).

## SIMPULAN
Penelitian  ini  memprediksi  kinerja  organisasi  Bank  Mandiri  area  Banda  Aceh  menggunakan  dua  variabel eksogen  terdiri  dari  budaya  organisasi  dan  komitmen  organisasi  atau  rasa  keterikatan  karyawan  terhada  porganisasi. Dalam kajian ini, komitmen organisasi juga diposisikan sebagai variabel intervening antara kinerja organisasi di satu sisi dengan budaya organisasi di sisi  lain. Sampel penelitian 156 orang karyawan bank  tersebut  yang diambil secara purposive sampling . Penelitian mengungkapkan bahwa budaya organisasi dan keterikatan karyawan pada perusahaan jasa  perbankan  tersebut  berpengaruh  positif  dan  signifikan  kinerja  organisasi.  Semakin  baik  penilaian  karyawan terhadap  budaya  organisasi  dan  semakin  kuat  komitmen  atau  rasa  keterikatan  mereka  terhadap  bank  tersebut, semakinbaikkinerjaperusahaan  jasa  keuangan  tersebut.  Keberadaan  komitmenorganisasi  mediasi  pengaruh  budaya
Budaya Organisasi Komitmen Organisasi Kinerja Organisasi (0,021) (0,001) (0,001) (0,017)
Teuku Muana Refi dan Jamali, Peran Budaya Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Bank Mandiri Area Banda Aceh
organisasi terhadap kinerja organisasi. Peran mediasi komitmen organisasi dalam hubungan antara budaya dan kinerja organisasi adalah mediasiparsial.
Penelitian  ini  berimplikasi  bahwa  upaya  peningkatan  kinerja  organisasi  perusahaan  perbankan  seperti  halnya Bank Mandiri Area Banda Aceh dapat dilakukan melalui intervensi kebijakan yang berkaitan dengan peningkatan rasa keterikatan karyawan terhadap perusahaan jasa perbankan tersebut serta meningkatkan penerimaan anggota organisasi terhadap nilai-nilai dan norma-norma yang terkandung dalam budaya organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Amri, K., & Taharuddin. (2011). Sensitivitas respon konsumen terhadap merek, Jurnal Samudra Ekonomi dan Bisnis , 2(2), 114-137.
Amri,  K.  (2015).  Pengaruh  perilaku  kepemimpinan  dan  motivasi  dalam  meningkatkan  produktivitas  kerja  karyawan PT Bank Sinarmas Tbk cabang Banda Aceh, Jurnal Ekonomi Manajemen dan Bisnis , 3(1), 522-536. Amri,  K.  (2012).  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kepercayaan  pengguna  layanan  perawatan  kecantikan, Jurnal Manajemen dan Keuangan, 1(1), 10-21.
Amri,  K.  (2014).  Pengaruh  kemampuan  kerja,  komunikasi,  kekompakkan  tim  kerja  dan  kepemimpinan  terhadap kualitas laporan hasil pemeriksaan Inspektorat Aceh. Jurnal Ilmiah Manajemen Muhammadiyah , 2(2). Amri, K., & Marwiyati. (2019). Preferensi muzakki membayar zakat melalui baitul mal: studi empiris di kota Banda Aceh, Jurnal Manajemen dan Sains , 4(2), 386-391.
Baron, R.M., and Kenny, D.A. (1986). The Moderator-mediator variable distinction in social psychological research:
Conceptual, strategic, and statistical considerations, Journal of Personality and Social Psychology, 51 (6):1173– 1182.
Campbell, D., Stonehouse, G. & Houston, B. (2009). Business Strategy . Butterworth Heinemann.
Farnita,  I.,  &  Amri,  K.  (2013).Persepsi  mahasiswa  terhadap  kualitas  layanan  Pendidikan  Akademi  Manajemen Informatika dan Komputer Indonesia (AMIKI) Banda Aceh. Jurnal Ekonomi Manajemen dan Bisnis 1 (1), 118- 139
Ghozali,  I.  (2011) Structural  Equation  Modelling,  Metode  Alternatif  Dengan  Partial  Least  Square  PLS ,  Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Greenberg  dan  Baron.  (2013) Komitmen  Organisasi,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  dan  Kunci  Keberhasilan, Jakarta: Magung.
Hakim,  A.  (2015).  Effect  of  organizational  culture,  organizational  commitment  to  performance:  study  in  hospital  of district South Konawe of  Southeast Sulawesi, The International Journal of Engineering And Science , 4(5), 33- 41.
Iljins, J., Skvarciav, V., & Sarkane, E. G. (2015) Impact of organizational culture on organizational climate during the process of change, Social and Behavioral Sciences, 21(3): 944 – 950.
Iskandar,  D.,  &  Amri,  K.  (2014).  Pengaruh  daya  tarik  iklan,  kualitas  pesan  iklan  dan  frekuensi  penayangan  iklan terhadap  efektivitas  iklan  televisi  produk  mie  instan  merek  Indomie  Goreng  Cabe  Ijo, Jurnal  Ekonomi Manajemen dan Bisnis , 2(1), 424-437.
Khalif, H. B., Dahie, A. M., Mohamed, A. A., & Eid-Ga’amey, M. A. (2017). The impact of organizational culture on employee  performance:  case  study  from  University  of  Somalia  (Uniso)  in  Mogadishu  Somalia, International Journal of Advanced Multidisciplinary Research 4(8), 89-99. Kotter & Heskett, (2012). Corporate Culture and Performance . The Free Press, New York. Malthis & Jackson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia , Salemba Empat, Jakarta.
Rastegar, A. A., dan Aghayan, S. (2012). Impacts of organizational culture on organizational commitment, Journal of Human Resource Management and  Development , 2(2), 1-13.
Ratnawati  &  Amri,  K.  (2013).  Pengaruh  keadilan  organisasional,  kepercayaan  pada  atasan  terhadap  perilaku kewargaan organisasi ( organizational citizenship behavior ). Jurnal Ekonomi Manajemen dan Bisnis , 1(1), 56- 73.
Robbins,  S.  P.  (2018). Organizational  Behaviour:  Concepts,  Controversies,  Application . Eight  Edition.  New  Jersey. Prentice Hall International, Inc.
Siburian,  T.  A.  (2013).  The  effect  of  interpersonal  communication,  organizational  culture,  job  satisfaction,  and achievement  motivation  to  organizational  commitment  of  state  high  school  teacher  in  the  district  Humbang Hasundutan,  North  Sumatera,  Indonesia, International  Journal of  Humanities  and Social Science, 3(12),  247- 264.
Sohail,  A.,  Safdar,  R.,  Saleem,  S.,  Ansar,  S.,  &  Azeem,  M.  (2014).  Effect  of  work  motivation  and  organizational commitment on job satisfaction: A case of education industry in Pakistan, Global Journal of Management and Business Research: A Administration and Management , 14(6), 40-45.
Teuku Muana Refi dan Jamali, Peran Budaya Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Bank Mandiri Area Banda Aceh
Supriyadi,  A.,  Sanusi,  A.,  &  Manan,  A.  (2017).  A  study  on  the  performance  of  manufacturing  employees: organizational  culture,  compensation,  organizational  commitment,  and  organizational  citizenship  behavior, European Journal of Business and Management , 9(6), 32-43.
Wentzel, K. (2012), The influence of fairness perceptions and goal commitment on managers performance in a budget setting” Behavior Research in Accounting, 14: 247-271.