Pengaruh Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pegawai Dinas Perumahan Dan Permukiman Di Kabupaten Garut
Cucu Fatimah
Program Studi Magister Ilmu Administrasi Negara, Universitas Garut

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  budaya  organisasi  dan lingkungan kerja terhadap organizational citizenship behavior di Dinas Perumahan dan  Permukiman  Kabupaten  Garut.  Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah metode  deskriftif.  Responden  dalam  penelitian  ini  adalah  sebanyak  97  responden dengan  metode  sensus.  Teknik  analisis  data  untuk  menjawab  hipotesis  penelitian adalah  analisis  regresi  berganda  dengan  menggunakan  bantuan  perangkat  lunak SPSS  versi  23.  Pengujian  terhadap  hipotesis  utama  menunjukan  nilai  F- hitung lebih besar dari  nilai F- tabel yaitu 7,608> 3,0932. Dari nilai tersebut diperoleh  keputusan Ho ditolak, sehingga variabel budaya organisasi dan lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap organizational citizenship behavior . Hasil pengujian sub- hipotesis  pertama  menunjukkan  bahwa  pengaruh  budaya  organisasi  berpengaruh secara signifikan terhadap organizational citizenship behavior Dinas Perumahan dan Permukiman  Kabupaten  Garut.  Hasil  pengujian  sub-hipotesis  kedua  menujukkan bahwa  variabel  lingkungan  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  terhadap organizational citizenship behavior .
Kata Kunci: Organizational Citizenship Behavior, Sensus, Regresi Berganda.

## 1. Pendahuluan
Menurut  Undang-Undang  No.  25  Tahun  2009  Tentang  Pelayanan  Publik  diuraikan  bahwa pelayanan publik adalah kegiatan atau rangkaian kegiatan dalam rangka pemenuhan kebutuhan pelayanan sesuai dengan peraturan perundang-undangan bagi setiap warga negara dan penduduk atas barang, jasa, dan/atau pelayanan administratif yang disediakan oleh penyelenggara pelayanan publik.
Perilaku yang menjadi tuntutan organisasi saat ini adalah tidak hanya perilaku in-role , tetapi juga perilaku extra-role .  Perilaku  extra-role  ini  disebut  juga  dengan  Organizational  Citizenship Behavior (Novliadi, 2006). Menurut Aldag dan Resckhe, (dalam Hendry, 2013) Organizational Citizenship  Behavior  merupakan  kontribusi  individu  dalam  melebihi  tuntutan  peran  di  tempat kerja. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku suka menolong orang lain, menjadi volunteer  (sukarelawan)  untuk  tugas-tugas  ekstra,  patuh  terhadap  aturan-aturan  dan  prosedur- prosedur di tempat kerja. Perilaku ini menggambarkan nilai tambah karyawan yang merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu.
Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) berkaitan  dengan  manifestasi  seseorang  (pegawai) sebagai mahluk sosial. Dengan kemampuan  berempati pegawai bisa memahami orang lain dan lingkungannya serta bisa menyelaraskan nilai-nilai individual yang dianutnya dengan nilai-nilai yang dianut lingkungannya, sehingga muncul prilaku good citizen .
Untuk itu Dinas Perumahan dan Pemukiman Kabupaten Garut  mengharapkan para pegawainya memiliki sikap ingin tahu, empati dan kreatif, sehingga mereka dapat menampilkan OCB yang tinggi  dengan  cara  membantu  rekan  kerja  dan  atasannya  dalam  menyelesaikan  masalah  dan membantu organisasi dalam mencapai tujuannya. Masalah yang ditemui di Disperkim Kabupaten Garut mengenai organizational citizenship behavior adalah:
1. Tingkat kesediaan pegawai untuk saling membantu masih minim. Terciptanya hubungan yang  baik  kita  dapat  bekerjasama  dan  mungkin  satu  pandangan  dan  dapat  mengubah suasana  kerja  menjadi  nyaman,  hal  ini  belum  ditemukan  di  dinas  perumahan  dan permukiman.
Gambar 1. Hasil Wawancara Mengenai Variabel Organizational Citizenship Behavior
Berdasarkan hasil wawancara dengan 20 pegawai Disperkim didapatkan informasi bahwa tingkat kesediaan pegawai untuk saling membantu masih minim.
2. Fasilitas  beberapa  ruangan  masih  belum  sesuai  standar.  Pada  dinas  perumahan  dan pemukiman  masih  ditemui  beberapa  ruangan  yang  pencahayaanya  masih  minim, Ventilasi untuk udara minim dan Masih terdapat ruangan kerja yang sempit dan dipakai oleh beberapa orang pegawai
3. Pencapaian target kerja belum maksimal.

## Tabel 1. Pencapaian Kinerja Pegawai Disperkim Tahun 2018
No Program Target Pencapaian 1 Pelayanan 84,40% 81 % 2 Integritas 84,40% 80 % 3 Komitmen 84,40% 79 % 4 Disiplin 84,40% 79 % 5 Kerjasama 84,40% 79 %
Sumber : Arsip Dinas Perumahan dan Pemukiman
Berdasarkan  data  diatas  didapatkan  informasi  bahwa  target  kerja  pegawai  di  Disperkim  dalam pencapaiannya belum maksimal.
Berdasarkan  latar  belakang  diatas  maka  peneliti  tertarik  untuk  melakukan  penelitian  dengan mengambil  judul  “ Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior Pegawai  Dinas  Perumahan  Dan  Permukiman  Di Kabupaten Garut ”.

## hasil wawancara pada pegawai …
bersedia membantu pekerjaan pegawai lain

## 2. Metode Yang Digunakan
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  membuktikan  kebenaran  hipotesis  yang  diajukan  sehingga metode penelitian yang digunakan adalah metode survey deskriftip. Metode deskriptif digunakan untuk  menguji  apakah  terdapat  pengaruh  budaya  organisasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap organizational  citizenship  behavior. Adapun  teknik  penelitian  ini  menggunakan  teknik  survey, yaitu  penelitian  yang  mengambil  sampel  dari  suatu  populasi  dengan  menggunakan  kuesioner sebagai alat penelitian.
Alat  ukur  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  berupa  angket  (kuisioner)  yaitu  daftar pertanyaan yang diberikan kepada orang lain (responden) yang bersedia memberikan tanggapan (respon)  sesuai  dengan  tujuan  penelitian  yaitu  mencari  informasi  yang  lengkap  mengenai fenomena masalah penelitian. Angket yang digunakan berupa angket jenis tertutup (terstruktur) yang terdiri dari sejumlah pertanyaan-pertanyaan yang bersifat tertutup berikut alternatif jawaban yang telah disediakan sehingga responden tinggal memilih jawaban yang sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  Dinas  Perumahan  dan  Permukiman  Kabupaten Garut  Berdasarkan  substansi  pokok  penelitian  yang  dilakukan,  sasaran  populasi  ( population target ) dalam penelitian ini yaitu pegawai Dinas Perumahan dan Permukiman Kabupaten Garut sebanyak 97 Orang.
Dalam  penelitian  ini  peneliti  menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda  adalah  hubungan secara linier antara dua atau lebih variabel independen (X 1 , X 2 , …, X n ) dengan variabel dependen (Y) dengan alat bantu yaitu SPSS 230.

## 3. Hasil dan Pembahasan

## 3.1 Uji Normalitas
Menurut  Yusri  (2013:139),  uji  normalitas  merupakan  suatu  pengujian  sekelompok  data  untuk mengetahui apakah distribusi data tersebut membentuk kurva normal atau tidak. Model yang baik adalah memiliki distribusi normal atau mendekati normal. Untuk menguji asumsi ini dilakukan dengan melihat normal P-P plot ofregression standardized residual melalui perhitungan regresi dengan  program Statistic  Package  For  Social  Science (SPSS)  23  cara  termudah  untuk  melihat normalitas  adalah  dengan  melihat  histogram  atau  tampilan  grafik  yang  menunjukkan  pola penyebaran tertentu. Adapun dasar pengambilan keputusannya sebagai berikut:
a. Jika  data  menyebar  disekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis  diagonal,  maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal atau tidak mengikuti arah garis, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

## Gambar 2. Grafik histogram
Grafik  histogram  pada Gambar  2 dapat  dijelaskan  bahwa  grafik  berbentuk  lonceng,  dengan demikian maka penelitian ini dapat disimpulkan bahwa model regresi berdistribusi normal karena telah memenuhi asumsi normalitas.

## 3.2 Uji Multikolinieritas
Menurut  Imam  Ghozali  (2011:  105-106)  uji  multikolinieritas  bertujuan  untuk  menguji  apakah model  regresi  ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel  bebas  (independen).  Untuk  menguji multikolinieritas  dengan  cara  melihat  nilai  VIF  masing-masing  variabel  independen,  jika  nilai VIF < 10, maka dapat disimpulkan data bebas dari gejala multikolinieritas.

## Tabel 2. Coefficients Multikolonieritas
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 17.331 5.550 3.123 .002 Budaya Organisasi .148 .052 .291 2.840 .006 .875 1.143 Lingkungan Kerja .364 .104 .359 3.505 .001 .875 1.143
a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior
Berdasarkan Tabel 2 terlihat bahwa nilai Torelance dari ketiga variabel lebih kecil dari nilai VIF. Maka  nilai VIF < 10, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi dalam penelitian ini tidak terjadi  masalah  multikolinieritas  yang  berarti  masing-masing  model  varibel  independen  tidak saling berhubungan sehingga model regresi dapat digunakan.

## 3.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan  varians dari residual dari satu arah pengamatan  ke pengamatan lain yang tetap. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas, cara yang dapat digunakan dalam pengujian  ini  adalah  dengan  analisis  grafik  plot  regresi  antara  nilai  prediksi  variabel  terikat (ZPRED) dengan residualnya (SRESID).
Deteksi ada heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatter plot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan  sumbu  X  adalah  residual  (Y  prediksi-Y  sesungguhnya)  yang  telah  di studentized Cara menganalisis asumsi heteroskedastisitas adalah sebagai berikut:
a. Jika  ada  pola  tertentu,  seperti  titik-titik  (point-point)  yang  ada  membentuk  suatu  pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka telah terjadi heteroskedastisitas.
b. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
Berdasarkan hasil uji scatterplot terlihat bahwa plot menyebar  secara  acak atas maupun bawah angka nol pada sumbu Regression Studentized Residual maka dapat dikatakan bahwa pada model ini tidal terjadi masalah heterokedastisitas.

## 3.4 Uji Hipotesis
Pengujian  hipotesis  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  antar  variabel  yang  diteliti  yaitu budaya  organisasi,  lingkungan  kerja  dan organizational  Citizenship  behavior pengujian  ini dilakukan untuk mengetahui apakah hipotesis tersebut ditolak atau diterima. Dalam pengujian ini hipotesis dilakukan dengan cara parsial (uji T) dan dengan cara simultan (uji F).
Berdasarkan hasil perhitungan simultan diperoleh nilai f hitung > f tabel (7,608> 3,0932), atau Sig < α (0,000 < 0,05), maka keputusan yang diambil adalah 𝐻 0 ditolak, artinya budaya organisasi dan lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap organizational  citizenship  behavior pegawai  di Dinas Perumahan Dan Pemukiman.
Hal tersebut selaras dengan hasil penelitian terdahulu dari Warsito (2008) dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior Survey Pada Karyawan Hotel Berbintang di Kota Malang dan Batu”. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan diperoleh bahwa budaya organisasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behavior dan kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik  budaya  organisasi  dan  lingkungan  kerja  maka Organizational  Citizenship  Behavior akan semakin meningkat.
Uji hipotesis dilakukan menggunakan statistka uji-t untuk memperoleh t tabel menggunakan tabel yang  distribusi  dengan  tingkat  α  =0,05  dan  derajat  kebebasan  (n-2)  maka  diperoleh  nilai  t tabel adalah 1,9853.
Setelah itu membandingkan antara t tabel dan t hitung dengan menggunakan kaidah keputusan, maka akan terlihat apakah hipotesis diterima atau ditolak.
H 0 ≤ Budaya organisasi tidak berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior pegawai di Dinas Perumahan Dan Pemukiman.
H 1 >  Budaya  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap organizational  citizenship  behavior pegawai di Dinas Perumahan Dan Pemukiman.
Berdasarkan perhitungan uji-t maka diperoleh hasil untuk nilai t hitung dapat dilhat dari Tabel 4.20 dimana hasil dari variabel X 1 adalah 2,840 ≥  t tabel 1,9853 yang artinya 𝐻 0 ditolak dan 𝐻 1 diterima, jadi budaya organisasi berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior pegawai. Uraian  tersebut  menegaskan  bahwa organizational  citizenship  behavior pegawai  dipengaruhi oleh budaya organisasi.
Hasil pengujian diatas menguatkan dugaan bahwa penggunaan dimensi inovasi dan pengambilan resiko,  perhatian  terhadap  hal  rinci,  orientasi  hasil,  orientasi  induvidu/orang,  orientasi  tim, agresifitas,  stabilitas  menjadi  faktor  penguat  dalam  meningkatkan organizational  citizenship behavior pegawai di Dinas Perumahan Dan Pemukiman.
Hasil  tersebut  selaras  dengan  hasil  penelitian  dari  Husodo  (2018)  yang  berjudul  “Pengaruh Budaya  Organisasi  Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  dengan  Kepuasan Kerja  Sebagai Variabel  Intervening Pada PT Jatim  Indo Lestari”.  Berdasarkan hasil penelitian yang  dilakukan  diperoleh  bahwa  Budaya  Organisasi  berpengaruh  positif  pada Organizational Citizenship Behavior (OCB). Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik budaya organisasi maka Organizational Citizenship Behavior akan semakin meningkat.
H 0 ≤  Lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  positif  terhadap organizational  citizenship  behavior pegawai di Dinas Perumahan Dan Pemukiman.
H 1 > Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior pegawai di Dinas Perumahan Dan Pemukiman.
Berdasarkan perhitungan uji-t maka diperoleh hasil untuk nilai t hitung dapat dilhat bahwa hasil dari variabel X 2 adalah 3,505 ≥ t tabel 1,9853 yang artinya 𝐻 0 ditolak dan 𝐻 1 diterima, jadi lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior pegawai . Uraian tersebut menegaskan  bahwa organizational  citizenship  behavior pegawai  dipengaruhi  oleh  lingkungan kerja.
Hasil pengujian di atas menimbulkan dugaan bahwa penggunaan dimensi  lingkungan fisik dan lingkungan non fisik belum tepat untuk mengukur organizational citizenship behavior pegawai Dinas  Perumahan  dan  Pemukiman  Kabupaten  Garut.  Hasil  tersebut  selaras  dengan  hasil penelitian dari Permana & Lely (2016) yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi, Lingkungan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior Melalui Kepuasan Kerja pada PT Kereta Api Indonesia (Persero) Daerah Operasi 9 Jember” yang mengatakan bahwa variabel lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior .

## 4. Kesimpulan
Berdasarkan hasil deskripsi tiap variabel diatas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa:
a. Budaya organisasi menunjukan kriteria baik. Nilai tertinggi ada pada dimensi orientasi hasil yaitu pada item pernyataan “Saya terus mengembangkan diri untuk mendapatkan hasil yang optimal  dalam  menyelesaikan  pekerjaan”.  Sedangkan  nilai  terendah  ada  pada  dimensi agresifitas yaitu pada item pernyataan “Saya senantiasa datang lebih awal dibandingkan rekan kerja  serta  disiplin  waktu  agar  pekerjaan  terselesaikan  dengan  baik  dan  dalam  waktu  yang lebih cepat”. Lingkungan kerja menunjukkan kriteria baik. Nilai tertinggi ada pada dimensi lingkungan  fisik  dengan  item  pernyataan  “Ruangan  tempat  bekerja  saya  temperaturnya
membuat ruang kerja terasa sejuk”. Sedangkan nilai terendah ada pada dimensi lingkungan non fisik dengan item pernyataan “Hubungan antara sesama rekan kerja saling terbuka dalam berkomunikasi”. Organizational  Citizenship  Behavior menunjukkan  kriteria  baik.  Nilai tertinggi ada pada dimensi courtesy dengan item pernyataan “Saya selalu memikirkan akibat yang  akan  didapatkan  sebelum  melakukan  sesuatu”.  Sedangkan  nilai  terendah  ada  pada dimensi altruism dengan item pernyataan “Apabila sewaktu waktu rekan kerja membutuhkan bantuan dalam pekerjaan, saya akan membantunya”.
b. Budaya  Organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap organizational  citizenship behavior pegawai.  Berdasarkan  hasil  tersebut  dapat  dikatakan  bahwa organizational citizenship  behavior pegawai  akan  meningkat  apabila  pegawai  Dinas  Perumahan  Dan Pemukiman memiliki budaya organisasi yang mendukung.
c. Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap organizational  citizenship behavior pegawai.  Berdasarkan  hasil  tersebut  dapat  dikatakan  bahwa organizational citizenship  behavior pegawai  akan  meningkat  apabila  pegawai  Dinas  Perumahan  Dan Pemukiman memiliki lingkungan kerja yang mendukung.
d. Budaya  Organisasi  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap organizational  citizenship  behavior pegawai.  Berdasarkan  hasil  tersebut  dapat  dikatakan bahwa organizational citizenship behavior pegawai akan meningkat apabila pegawai Dinas Perumahan  Dan  Pemukiman  memiliki  budaya  organisasi  dan  lingkungan  kerja  yang mendukung.

## Daftar Pustaka

## I. Buku-Buku Teks
A.A  Anwar  Prabu  Mangkunegara.  2005.  Manajemen  Sumber  daya  Manusia  Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.
Alex  S.  Nitisemito,  2010.  Manajemen  personalia  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi
Ketiga. Jakarta : Ghalia Indonesia. Fayol,Hendry.2013. Pengantar Administrasi dan fungsi-fungsi manajemen. http://PengantarAdministrasi-danfungsifungsimanajemen.htm  Diakses  tanggal  2  Maret 2014.
Iskandar, Jusman, 2019. Metodologi Penelitian Administrasi , Puspaga, Bandung. Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh, PT. Andi: Yogyakarta. Moeheriono. 2012. “Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi”. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Podsakoff, P. M., M. Ahearne, S. B. MacKenzie. 2006. Organizational Citizenship Behavior: The Quantity and Quality of Work Group Performance. Journal of Applied Psychology.
Robbins,  Stephen  P.  dan  Timothy  A.  Judge.  2008.  Perilaku  Organisasi  Edisi  ke-12,  Jakarta: Salemba Empat.
Robbins, P.Stephen dan Timothy A. Judge. 2012. Perilaku Organisasi. Salemba Empat. Jakarta. Sedarmayanti, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Refika Aditama. Siagian, Sondang. P. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: BumiAksara. Soetjipto, Budi W. 2008. Paradigm Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Amara Book.
Sugiyono.  2010.  Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  Kombinasi  (Mixed  Methods).
Bandung: Alfabeta.

## II. Jurnal dan Penelitian Ilmiah
Novliadi,  Ferry.  2006.  Organizational  Citizenship  Behavior  Karyawan  Ditinjau  dari  Persepsi Terhadap  Kualitas  Interaksi  Atasan-Bawahan  dan  Persepsi  Dukungan  Organisasional. Psikologia. Vol. 2. No. 1. Hal 42-50.
Lamidi. 2008. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Organizatio nl Citizenship Behavior:  Dengan  Variabel  Intervening  Komitmen  Organisasional,Jurnal  Ekonomi  dan Kewirausahaan, Vol 8, No 1, pp. 25-37.
Ahdiyana,  Marita.  2009.  Dimensi  Organizational  Citizenship  Behavior  dalam  Kinerja Organisasi.Jurnal Ilmu Administrasi. Vol. 4. No. 2. 109-184.
Kharisma.  2013.  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Koperasi Serba Usaha Setya Usaha Di Kabupaten Jepara.
Husodo.  2018.  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior (Ocb) Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Pt Jatim Indo Lestari.
Suhardi.  2017.  Pengaruh  Motivasi,  Kompetensi,  Lingkungan  Kerja,  Kompensasi  Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  Dan  Kinerja  Karyawan  Asuransi  Jiwa  Di  Provinsi Kepulauan Riau.
Baiquni,  Muhammad  Agung.  2016.  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Warta Media Nusantara Tribun Jateng.
Susetyo,  Widyanto  Eko.  2014.  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Bank  Muamalat  Indonesia  Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya.
Inuh,  Maria  lusiana.  2016.  pengaruh  lingkungan  kerja  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja karyawan.
Susetyo,  Eko.  2014.  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat Indonesia Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya.
Ariani, Putu. 2017. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior Dengan Pemediasi Komitmen Afektif Di Sekretariat Kabupaten Badung.
Tri  Haryono.  2016.  Pengaruh  Kompensasi,  Lingkungan  Kerja,  Dan  Komitmen  Organisasi
Terhadap Organizational Citizenship Behavior Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening