## PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA, DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI DIREKTORAT X LEMBAGA XYZ
Ilah Winarti
Program Studi Magister Manajemen, Universitas Tarumanagara ilah.winarti@gmail.com ( corresponding author )
Masuk : 18-06-2022 , revisi : 01-07-2022 , diterima untuk diterbitkan : 04-07-2022
Abstract: The purpose of this study was to determine the effect of leadership, work motivation, and compensation on the job satisfaction of the employees of Directorate X in XYZ Institute. This  study  is  a  causal  relationship  research  with  quantitative  techniques,  using  a  saturated sampling technique with a sample of 77 respondents. Researchers distributed questionnaires to 77  respondents  but  only  47  respondents  filled  out  the  questionnaires.  The  data  processing technique  uses  the  Structural  Equation  Modeling  (SEM)  method  which  is  assisted  by  the SmartPLS 3.3.2. software. The result of this study indicates that leadership and compensation have a significant positive effect on employee job satisfaction. Work motivation does not affect job satisfaction.
Keywords: Leadership, Work Motivation, Compensation, Job Satisfaction
Abstrak: Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  kepemimpinan, motivasi kerja, dan kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai Direktorat X Lembaga XYZ. Penelitian  ini  adalah  penelitian  hubungan  kausal  dengan  teknik  kuantitatif,  menggunakan teknik  sampling  jenuh  dengan  sampel  berjumlah  77  responden.  Peneliti  menyebarkan kuesioner kepada 77 responden, namun hanya 47 responden yang mengisi kuesioner. Teknik pengolahan data menggunakan metode Structural Equation Modeling (SEM) yang dibantu oleh perangkat lunak SmartPLS 3.3.2. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan dan kompensasi berpengaruh secara positif signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Kata Kunci: Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Kompensasi, Kepuasan Kerja

## PENDAHULUAN Latar Belakang
Lembaga  XYZ  merupakan  lembaga  negara  yang  bergerak  di  bidang  pemberantasan korupsi yang termasuk ke dalam lembaga eksekutif, berdiri sendiri dalam menjalankan tugas dan wewenang serta tidak terikat dengan intervensi dari kekuasaan mana pun. Lembaga XYZ berpedoman  kepada  enam  asas,  yaitu  keterbukaan,  kepastian  hukum,  kepentingan  hukum, akuntabilitas, proporsionalitas, dan penghormatan terhadap hak asasi manusia.
Lembaga  XYZ  memiliki  tujuan  yang  tertera  pada  Rencana  Strategis  Lembaga  XYZ tahun 2020-2024 di antaranya:
1. Meningkatkan fokus, keterukuran, dan dampak kegiatan pencegahan;
2. Meningkatkan fokus, keterukuran, dan dampak kegiatan pendidikan antikorupsi;
3. Mengoptimalkan  kegiatan  penindakan  Tindak  Pidana  Korupsi  dan  Tindak  Pidana Pencucian Uang (TPPU);
4. Meningkatkan tingkat efektivitas dan akuntabilitas kelembagaan.
Untuk dapat  mencapai  tujuan dengan baik, perlu didukung  oleh sumber daya manusia yang unggul dari segi kepuasan kerja. George dan Jones (2012) mengatakan bahwa kepuasan kerja  adalah  kumpulan  perasaan  dan  kepercayaan  yang  dimiliki  orang  berdasarkan pengalamannya mengenai pekerjaannya atau merupakan salah satu sikap pekerjaan yang paling penting dalam bekerja, yang berpotensi berpengaruh pada perilaku dalam organisasi dan sangat berperan  penting  terhadap  tingkat  kesejahteraan  karyawan.  Lantara  (2019)  mengemukakan
bahwa  beberapa  faktor  yang  dapat  memberikan  pengaruh  terhadap  kepuasan  atau ketidakpuasan kerja, seperti apa jenis pekerjaannya, keamanan kerja, peluang yang diberikan untuk  menyumbang  gagasan,  gaji  yang  diterima, dan  kesempatan  untuk  dapat  berkembang. Apabila  faktor-faktor  tersebut  tidak  terpenuhi  maka  akan  menimbulkan  ketidakpuasan  bagi pegawai dan dapat mengganggu produktivitas pegawai dalam bekerja.
Kepuasan kerja dapat dicapai apabila hubungan pegawai dengan pemimpin serta rekan kerja terjalin dengan baik dan dapat saling memotivasi. Pemimpin memiliki peran yang sangat penting bagi pegawai dan perusahaan seperti yang dikatakan oleh Harahap dan Khair (2019) yang  mengatakan  bahwa  kepemimpinan  adalah  kemampuan  dalam  mengarahkan, memengaruhi, dan mengawasi para bawahannya agar mereka mau bertindak, berperilaku, dan berkarya sedemikian rupa sehingga mampu memberikan pekerjaan yang baik demi tercapainya tujuan perusahaan.
Paais dan Pattiruhu (2020) menyebutkan “ creating employees’ job satisfaction is not easy because it can only be created if there is continuity between work motivation and leadership of the firm that can be accommodated and accepted by all employees ”, yang artinya menciptakan kepuasan kerja pegawai itu tidak mudah karena hanya dapat tercipta jika ada kesinambungan antara motivasi kerja dan kepemimpinan perusahaan yang dapat diakomodasi dan diterima oleh semua pegawai (Campos-García et  al., 2022). Motivasi  menjadi  penggerak seseorang dalam bekerja  bersama  rekan  kerja,  bekerja  dengan  efektif  dan  berintegrasi  dengan  semua tindakannya untuk mencapai kepuasan. Seperti yang dikatakan oleh Hasibuan (2018), “ If the employee  feels  motivated,  then  he  will  get  satisfaction  in  the  work,  and  he  works  more enthusiastically ”, yang artinya jika karyawan merasa termotivasi maka dia akan mendapatkan kepuasan dalam bekerja dan dia bekerja lebih antusias (Campos-García et al., 2022).
Pemberian  kompensasi  yang  layak  merupakan  upaya  perusahaan  atau  lembaga  untuk meningkatkan  produktivitas  dan  kepuasan  kerja  pegawai.  Simamora  (2004) mengemukakan bahwa kompensasi dapat diartikan sebagai segala sesuatu yang diterima atas kontribusi yang telah diberikan pegawai kepada perusahaan tempat dia bekerja. Menurut Ramadhani  (2019), kompensasi dapat diartikan sebagai keseluruhan bentuk kembalian finansial, pelayanan nyata, dan  tunjangan  yang  didapatkan  oleh  karyawan  karena  hubungan  pekerjaan.  Apabila kompensasi  yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada  pegawai  tidak  memadai  maka  dapat berdampak menurunnya produktivitas dan kepuasan kerja pegawai.
Untuk dapat mencapai tujuan yang terdapat pada Rencana Strategis Lembaga XYZ tahun 2020-2024,  diperlukan  sumber  daya  manusia  yang  berkinerja  optimal  sehingga  tujuan Lembaga XYZ dapat tercapai. Unawekla dan Loisa (2021) mengatakan bahwa pegawai adalah bagian  penting  yang  harus  dikelola  dengan  baik  oleh  perusahaan  atau  lembaga. Keberlangsungan  kehidupan  suatu  perusahaan  atau  lembaga  ditunjang  oleh  sumber  daya manusia yang berkualitas. Namun  pada awal  Januari  2020,  terdapat  kasus pencurian barang rampasan  yang  dilakukan  oleh  pegawai  yang  ditugaskan  menyimpan  dan  mengelola  barang bukti  pada  Direktorat  X  Lembaga  XYZ,  hal  tersebut  dilakukan  untuk  kepentingan  pribadi. Kasus  pencurian  barang  rampasan  berupa  emas  sebanyak  1,9  kilogram  atas  nama  mantan pejabat di Indonesia berinisial YP tersebut, dilakukan beberapa kali dimulai sejak awal Januari dan terbongkar pada akhir Juni 2020 saat Lembaga XYZ akan melakukan pelelangan barang bukti (Ramadhan, 2021). Barang rampasan yang dicuri tersebut digadaikan oleh pegawai untuk memperoleh sejumlah uang guna menutupi tagihan hutangnya.
Direktorat  X  mempunyai  tugas  melaksanakan  kegiatan  pelacakan  atas  harta  kekayaan milik  tersangka/terdakwa/terpidana  dan/atau  pihak  terkait  lainnya  yang  diketahui  atau diperkirakan  berasal  dari  suatu  praktik  tindak  pidana  korupsi  atau  tindak  pidana  pencucian uang, pengelolaan barang bukti titipan/sitaan dan rampasan, dan eksekusi. Terkait dengan tugas Direktorat  X pada Lembaga XYZ, salah satu  pegawainya telah menyalahgunakan tugas dan wewenangnya untuk kepentingan pribadi. Hal tersebut telah melanggar kode etik pegawai dan termasuk ke dalam dugaan tindak pidana.
Berdasarkan  Pasal  37B  ayat  (1)  Undang-Undang  Nomor  19  Tahun  2019,  Dewan Pengawas  yang  dipimpin  oleh  satu  ketua  merangkap  anggota  dan  empat  anggota  lainnya memiliki tugas sebagai berikut (Presiden Republik Indonesia, 2019):
1. Mengawasi pelaksanaan tugas dan wewenang Lembaga XYZ;
2. Memberikan  atau  tidak  memberikan  izin  penyadapan,  penggeledahan,  dan/atau penyitaan;
3. Menyusun dan menetapkan kode etik pimpinan dan pegawai;
4. Menerima  dan  menindaklanjuti  laporan  adanya  dugaan  pelanggaran  kode  etik  oleh pimpinan dan pegawai atau pelanggaran ketentuan dalam suatu Undang-Undang Nomor 19 Tahun 2019;
5. Menyelenggarakan sidang untuk memeriksa adanya dugaan pelanggaran kode etik oleh pimpinan dan pegawai;
6. Melakukan evaluasi kinerja pimpinan dan pegawai secara berkala 1 (satu) kali dalam 1 (satu) tahun.
Sesuai dengan tugasnya, Dewan Pengawas telah menggelar sidang pelanggaran kode etik terkait  kasus  pencurian  barang  rampasan  yang  dilakukan  oleh  pegawai  tersebut.  Pengawas memvonis  IGA  telah  melanggar  kode  etik,  tidak  jujur,  menyalahgunakan  kewenangannya untuk  kepentingan  pribadi.  Perbuatan  IGA  berpotensi  merugikan  keuangan  negara  dan merusak  citra  integritas  Lembaga  XYZ,  oleh  karena  itu  Majelis  memutuskan  yang bersangkutan perlu dijatuhi hukuman berat yaitu memberhentikan yang bersangkutan dengan tidak hormat. Kasus pencurian barang rampasan yang dilakukan oleh IGA juga telah dilaporkan kepada kepolisian sebagai dugaan tindak pidana dan akan dilakukan pemeriksaan oleh pihak kepolisian.
Dewan  Pengawas  menyatakan  Direktur  X  terbukti  melanggar  kode  etik  dan  dijatuhi sanksi  ringan  berupa  teguran  tertulis  dengan  masa  berlaku  hukuman  selama  enam  bulan. Direktur  X  dinyatakan  tidak  profesional  karena  tidak  bekerja  sesuai  Standar  Operasional Prosedur yang berlaku yang diatur pada Pasal  4 ayat  1 huruf a. Direktur X juga dinyatakan tidak berintegritas karena mengetahui kasus pencurian barang rampasan yang dilakukan oleh IGA namun yang bersangkutan tidak melaporkan, hal tersebut ada dalam nilai dasar integritas Pasal 4 ayat 1 huruf e (Ramadhan, 2021).
Kasus pencurian barang rampasan yang melibatkan pegawai  pada Direktorat  X sangat berkaitan  dengan  faktor  kepemimpinan,  motivasi  kerja  pegawai,  kompensasi  yang  diterima pegawai, dan kepuasan kerja dari pegawai yang bekerja di Direktorat X. Berdasarkan uraian yang  telah  disebutkan  di  atas,  peneliti  memiliki  ketertarikan  untuk  mengetahui  apakah kepemimpinan,  motivasi  kerja  pegawai,  dan  kompensasi  yang  diterima  pegawai mempengaruhi kepuasan kerja pegawai Direktorat X Lembaga XYZ.

## Tujuan Penelitian
1. Untuk  mengetahui  signifikansi  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja pegawai di Direktorat X Lembaga XYZ.
2. Untuk mengetahui signifikansi pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai di Direktorat X Lembaga XYZ.
3. Untuk mengetahui signifikansi pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai di Direktorat X Lembaga XYZ.

## TINJAUAN PUSTAKA
Terkait dengan konsep penelitian yang akan dilakukan mengenai kepuasan kerja, yang mendukung penelitian adalah yang dikemukakan oleh Luthans (2006) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat diartikan sebagai suatu perasaan terhadap situasi kerja dimana kepuasan kerja  ini  hanya  dapat  dirasakan  dan  akan  tercermin  melalui  sikap  loyal  pada  organisasi, berkinerja  sangat  baik,  dan  mematuhi  peraturan  yang  berlaku  pada  organisasi.  Robbins  dan Judge  (2015) mengemukakan bahwa kepuasan kerja sebagai  “ a positive feeling about one’s
job  resulting  from an evaluation  of its characteristics ”, yang artinya adalah perasaan positif tentang  pekerjaan  seseorang  yang  dihasilkan  dari  evaluasi  karakteristiknya  (Jonathan  & Erdiansyah, 2021).
Lantara  (2019)  mengemukakan  beberapa  faktor  yang  dapat  memberikan  pengaruh terhadap kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja, seperti apa jenis pekerjaannya, bagaimana rekan kerjanya, tunjangan yang diterima, perlakuan yang adil yang diterima, keamanan kerja, peluang yang diberikan untuk menyumbang gagasan, gaji yang diterima, dan kesempatan untuk dapat  berkembang.  Apabila  faktor-faktor  tersebut  tidak  terpenuhi  maka  akan  menimbulkan ketidakpuasan bagi pegawai dan dapat mengganggu produktivitas pegawai dalam bekerja.
Kepemimpinan  adalah  suatu  proses  seseorang  dalam  menginspirasi  orang  lain  untuk menyelesaikan  tugas  yang  dianggap  penting  bagi  perusahaan  (Edison  et  al.,  2016,  p.  109; Schermerhorn,  Jr.,  2005).  Lok  dan  Crawford  (2001)  menyebutkan  bahwa  kepemimpinan memainkan  peran  penting  dalam  menentukan  keberhasilan  dan  kegagalan  perusahaan.  Hal tersebut menjelaskan bahwa pemimpin memiliki peran yang sangat penting bagi pegawai dan perusahaan  (Hilton  et  al.,  2023).  Kepemimpinan  dapat  menimbulkan  kepuasan  atau ketidakpuasan  pegawai  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Nurhaiyati  dan Tresani (2021) yang menyatakan bahwa kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai.
McClelland  (1987)  mengatakan  bahwa  “ achievement  motivation  is  an  activity  to overcome  or  defeat  a  challenge  that  aims  for  progress  and  growth ”,  yang  artinya  motivasi berprestasi  adalah  suatu  kegiatan  untuk  mengatasi,  menyelesaikan,  atau  mengalahkan  suatu tantangan yang memiliki tujuan untuk kemajuan dan pertumbuhan (Firdaus & Norawati, 2022, p. 59). Motivasi  kerja dapat  dilihat sebagai  keadaan internal  yang memungkinkan karyawan terdorong untuk mencapai tujuan organisasi dan hasil kinerja yang baik (Campos-García et al., 2022;  Chipunza  &  Matsumunyane,  2018).  Motivasi  menjadi  penggerak  seseorang  dalam bekerja  bersama  rekan  kerja,  bekerja  dengan  efektif  dan  berintegrasi  dengan  semua tindakannya untuk mencapai kepuasan kerja, seperti yang dikatakan oleh Hasibuan (2018). Hal tersebut  menjelaskan  bahwa  motivasi  kerja  sangat  berperan  penting  terhadap  timbulnya kepuasan kerja sejalan dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan Jonathan dan Andani (2021) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Hasibuan  (2018,  p.  118)  mengemukakan  bahwa  kompensasi  dapat  diartikan  sebagai semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung, yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas kontribusi yang diberikannya kepada perusahaan. Wibowo mengemukakan  bahwa  kompensasi  adalah  kontra  prestasi  terhadap  penggunaan  tenaga  atau jasa  yang  telah  diberikan  oleh  tenaga  kerja,  atau  jumlah  paket  yang  ditawarkan  organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya (Hidayat, 2022, p. 183).
Pada  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Rahayu  dan  Pramularso  (2019),  diketahui bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai. Dengan adanya kompensasi yang  diberikan  sesuai  dengan  keinginan  pegawai  baik  yang  berbentuk  kompensasi  finansial maupun non finansial maka akan muncul kepuasan kerja pada pegawai.

## Hubungan antara Kepemimpinan dengan Kepuasan Kerja
Sugianto  dan  Turangan  (2021)  melakukan  penelitian  mengenai  adanya  pengaruh kepemimpinan,  motivasi  kerja,  dan  budaya  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai perusahaan  di  Jakarta.  Sampel  dipilih  dengan  menggunakan  metode convenience  sampling berjumlah 100 responden pada PT Batavia Prosperindo Aset Manajemen. Penelitian tersebut menunjukkan hasil bahwa kepemimpinan, motivasi, dan budaya organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

## Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja
Jonathan  dan  Andani  (2021)  melakukan  suatu  penelitian  tentang  bagaimana  pengaruh budaya suatu  organisasi  dan motivasi  kerjanya terhadap kepuasan kerja pegawai  SMP/SMK
IPTEK  di  Tangsel.  Penelitian  tersebut  adalah  penelitian  asosiatif  kauselisik  yang  menguji bagaimana pengaruh budaya suatu organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai dan bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai. Jumlah responden pada penelitian tersebut  sebanyak  50  responden  dengan  menggunakan  teknik  total  sampling.  Penelitian tersebut  menunjukkan  hasil  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  SMP/SMK  IPTEK  di  Tangsel  dan  motivasi  kerja  secara signifikan  memiliki  pengaruh  dan  bersifat  positif  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan SMP/SMK IPTEK di Tangsel.

## Hubungan antara Kompensasi dengan Kepuasan Kerja
Nurhaiyati dan Tresani (2021) melakukan penelitian mengenai pengaruh kepemimpinan, motivasi,  dan  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada  perusahaan  importir  alat berat  di  Jakarta.  Nurhaiyati  dan  Tresani  (2021)  menyatakan  bahwa  penelitian  yang  telah dilakukannya  terhadap  115  orang  karyawan  PT  XYZ  di  Jakarta  menunjukkan  bahwa kompensasi  mempunyai  pengaruh  terbesar  terhadap  kepuasan  kerja  dibandingkan  dengan variabel  lain,  yaitu  kepemimpinan  dan  motivasi.  Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  terdahulu yang  dilakukan  oleh  Astuti  dan  Sudharma  (2013),  Suryadharma  et  al.  (2016),  Muttaqien (2014),  serta  Sarittama  dan  Noerman  (2017),  yang  menyatakan  bahwa  kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

## Kerangka Pemikiran Gambar 1
Kerangka Pemikiran
Sumber: Peneliti (2022)
Berdasarkan pada teori dan kerangka berpikir yang diuraikan sebelumnya, maka dapat disusun beberapa hipotesis, yaitu:
H 1 :  Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. H 2 :  Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. H 3 :   Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

## METODOLOGI PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  penelitian  hubungan  kausal  dengan menggunakan teknik kuantitatif. Data primer pada penelitian ini adalah pegawai Direktorat X di  Lembaga  XYZ,  sedangkan  data  sekunder  yang  merupakan  hasil  putusan  sidang  Dewan Pengawas Lembaga XYZ berasal dari surat kabar elektronik. Metode pengumpulan data pada penelitian  ini  menggunakan  kuesioner online dengan  menggunakan  Google  Form  kepada pegawai Direktorat X di Lembaga XYZ.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  Direktorat  X  Lembaga  XYZ  yang berjumlah  77  orang.  Menurut  Arikunto  (2013,  p.  174),  apabila  subjek  atau  respondennya
H-1 H-2 H-3 Kepemimpinan (X1) Motivasi Kerja (X2) Kompensasi (X3) Kepuasan Kerja (Y)
kurang dari 100 orang maka sebaiknya semua subjek diambil, namun jika subyeknya banyak atau  lebih  dari  100  orang  maka  dapat  diambil  10-15%  saja  atau  20-25%  atau  lebih.  Jumlah populasi atau subjek dalam penelitian ini adalah kurang dari 100 maka dari itu teknik sampling yang digunakan adalah teknik sampling jenuh. Sugiyono (2018, p. 124) mengemukakan bahwa sampel jenuh adalah suatu teknik penetapan sampel dengan cara mengambil seluruh anggota populasi untuk dijadikan sebagai responden atau sampel. Dengan demikian, sampel yang ada dalam  penelitian  ini  berjumlah  77  orang  pegawai  Direktorat  X  di  Lembaga  XYZ.  Peneliti menyebarkan  kuesioner  kepada  77  responden  namun  hanya  47  responden  yang  mengisi kuesioner.
Skala pengukuran dengan interval poin 1 sampai 5 dengan menggunakan skala  Likert. Metode analisis data dengan menggunakan Structure Equation Modeling (SEM) yang dibantu oleh perangkat lunak SmartPLS 3.3.2. Operasional variabel penelitian ini terdiri dari variabel kepemimpinan  diadaptasi  dari  Schermerhorn  (2005)  dalam  Edison  et  al.  (2016,  p.  109) sebanyak 9 item , variabel motivasi kerja diadaptasi dari McClelland (1987) dalam Firdaus dan Norawati (2022, p. 59) sebanyak 6 item , variabel kompensasi diadaptasi dari Hasibuan (2018, p.  118)  sebanyak  4 item ,  dan  variabel  kepuasan kerja  diadaptasi  dari  Luthans  (2006,  p.  24) sebanyak 4 item .

## HASIL DAN KESIMPULAN
Tabel 1
Pengujian Outer Model Konstruk Loading Kepemimpinan: AVE= 0.758, CR=0.966 KP1 Strategi kerja dikomunikasikan dengan baik oleh Direktur kepada pegawai. 0.873 KP2 Direktur memberikan perhatian dan memotivasi kerja pegawai. 0.897 KP3 Direktur peduli pada setiap permasalahan yang dihadapi para pegawai. 0.900 KP4 Direktur memperhatikan lingkungan dan kenyamanan kerja pegawainya. 0.906 KP5 Direktur menstimulus pegawainya untuk membekali diri dengan pengetahuan untuk meningkatkan kompetensi. 0.840 KP6 Direktur menstimulus pegawainya untuk memiliki tekad menyelesaikan tugas dengan tuntas. 0.908 KP7 Direktur mengajak seluruh pegawai untuk berorentasi pada kualitas. 0.845 KP8 Direktur mengajak pegawai untuk bekerja dalam tim yang solid dan harmonis. 0.748 KP9 Direktur menyelesaikan setiap konflik antar pegawai dengan baik. 0.904 Motivasi Kerja: AVE= 0.676, CR=0.925 MK1 Saya mengembangkan kreatifitas. 0.705 MK2 Saya memiliki kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan bekerja dan lingkungan tempat tinggal. 0.857 MK3 Saya memiliki kebutuhan akan perasaan dihormati. 0.744 MK4 Saya memiliki kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal. 0.774 MK5 Saya memiliki kebutuhan akan perasaan ikut serta. 0.929 MK6 Saya memiliki kebutuhan untuk memiliki kedudukan yang terbaik. 0.898 Kompensasi: AVE= 0.612, CR=0.863 KM1 Saya mendapatkan insentif (insentif tidak tetap) sesuai dengan jumlah kehadiran dan keinginan saya. 0.850 KM2 Saya mendapatkan insentif atau bonus yang sesuai dengan hasil kerja saya. 0.741 KM3 Saya mendapatkan Tunjangan Hari Raya yang sesuai keinginan saya. 0.786 KM4 Saya akan mendapatkan uang pensiun ketika saya pensiun nanti sesuai dengan keinginan saya. 0.748 Kepuasan Kerja: AVE= 0.684, CR=0.896 KK1 Saya merasa puas terhadap promosi. 0.788 KK2 Saya merasa puas terhadap supervisi yang dilakukan oleh atasan saya terhadap saya. 0.836 KK3 Saya merasa puas terhadap rekan kerja saya. 0.797 KK4 Saya merasa puas terhadap kondisi kerja. 0.884 Sumber: Peneliti (2022)
Berdasarkan  hasil  uji outer  model ,  dapat  dilihat  bahwa  seluruh  indikator  dari  setiap variabel  memenuhi  syarat  yang  telah  ditentukan,  yaitu  nilai  AVE  lebih  besar  dari  0.50, composite reliability lebih besar dari 0.70 dan nilai Cronbach’s alpha lebih dari 0.60 sehingga dapat  disimpulkan bahwa setiap indikator dan variabel  yang digunakan dalam penelitian ini adalah valid dan reliabel.
Pengujian structural model pada skala ini dinilai sudah fit karena didapatkan nilai loading factor pada tiap item lebih dari 0.7 (≥ 0.70). Selain itu, nilai Standardized Root Mean Square Residual (SMSR) < 0.10, model akan dianggap cocok (Hu & Bentler, 1999). Pada skala ini, didapat nilai Standardized Root Mean Square Residual (SMSR) sebesar 0.098 yang berarti di bawah 0.10 sehingga dapat dikatakan model skala ini sudah fit . Untuk besar nilai Normal Fit Index (NFI), skala ini juga mendekati 1 sehingga dianggap sesuai atau cocok. Hasil R- Square (R 2 ) didapat 0.539 yang artinya dari model yang dibangun variabel dependen yang digunakan mampu  menjelaskan  variabel  independen  sebesar  53.9%.  Sisanya  sebesar  46.1%  berarti dipengaruhi  oleh variabel  lain yang ada di  luar dari  penelitian ini. Pada uji  Goodness  of Fit (GoF), didapatkan hasil 0.606 hal ini menunjukkan bahwa tingkat kelayakan model penelitian ini  dapat  dinyatakan  sedang.  Hasil  uji Q- Square  sebesar  0.328  artinya  model  ini  sudah memenuhi relevansi prediktif dimana model sudah direkonstruksi dengan baik.
Uji  hipotesis  dilakukan  dengan path  coefficient dengan  menggunakan  teknik bootstrapping dengan melihat hasil dari t -statistic dan p -values . Uji ini menunjukkan pengaruh suatu  variabel  independen  (bebas)  terhadap  variabel  dependen  (terikat)  secara  parsial. Hipotesis diterima pada saat tingkat signifikansi ( alpha ) kurang dari 0.05 (<0.05) dan nilai t- statistics lebih besar dari t -table ( t -statistics > t -table). Path coefficients di bawah menunjukkan nilai p -value  dan t -statistics  yang  menjadi  acuan  dalam  pengambilan  keputusan  hipotesis diterima atau hipotesis ditolak.

## Tabel 2

## Hasil Path Coefficients
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (│O/STDEV│) P Values Kepemimpinan → Kepuasan Kerja 0.459 0.434 0.160 2.876 0.004 Kompensasi → Kepuasan Kerja 0.388 0.395 0.127 3.056 0.002 Motivasi Kerja → Kepuasan Kerja -0.037 -0.000 0.149 0.249 0.803
Sumber: Peneliti (2022)

## Gambar 2 Diagram Hasil Uji Bootstrapping

## Sumber: Peneliti (2022)

## Hasil Uji Hipotesis Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja
Path  coefficients di  atas  menunjukkan  nilai p -value  0.004  dan  nilai t- statistics  2.876 sedangkan nilai t- tabelnya adalah 2.016. Dapat kita lihat bahwa p- valuenya kurang dari 0.05 (<0.05)  dan  nilai t- statistic lebih  dari  nilai t- table (t- statistic >  t- table ).  Jadi  bisa  ditarik kesimpulan  bahwa  hipotesis  di  dalam  penelitian  ini  dapat  diterima,  yaitu  kepemimpinan memiliki pengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

## Hasil Uji Hipotesis Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja
Path  coefficients di  atas  menunjukkan  nilai p- value  0.002  dan  nilai t- statistics  3.056 sedangkan  nilai t- tabelnya  adalah  2.016.  Dapat  kita  lihat  bahwa p- value  kurang  dari  0.05 (<0.05) dan nilai t- statistic lebih dari nilai t- table ( t- statistic > t- table). Jadi, dapat disimpulkan bahwa  hipotesis  dalam  penelitian  ini  dapat  diterima,  bahwa  kompensasi  berpengaruh  secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

## Hasil Uji Hipotesis Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Path  coefficients di  atas  menunjukkan  nilai p- value  0.803  dan  nilai t- statistics  0.249 sedangkan nilai t- tabelnya adalah 2.016. Dapat kita lihat bahwa p- value lebih besar dari 0.05 (>0.05)  dan  nilai t- statistic lebih  kecil  dari  nilai t- table  ( t- statistic  < t- table).  Jadi  dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis  (H 1 )  dalam  penelitian  ini  ditolak,  motivasi  kerja  tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja.

## Kesimpulan
Berdasarkan  pengujian  dan  analisa  yang  telah  dilakukan  oleh  peneliti,  dapat  ditarik kesimpulan, yaitu:
1. Kepemimpinan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Hasil pengujian path coefficients menunjukkan besar nilai original sample 0.459, nilai t- statistics sebesar 2.876 dan nilai p- value sebesar 0.004.
2. Kompensasi  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja. Dari hasil pengujian path coefficients , menunjukkan besar nilai original sample 0.388, nilai t- statistics sebesar 3.056 dan nilai p- value sebesar 0.002.
3. Motivasi  Kerja  tidak  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja Pegawai.  Dari  hasil  pengujian path  coefficients , didapatkan original  sample bernilai  - 0.037 dan nilai t- statistics sebesar 0.249 serta nilai p- value sebesar 0.803.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. (2013). Manajemen penelitian (Ed. Revisi). Rineka Cipta.
Astuti, N., & Sudharma, I. (2013). Pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kepuasan dan kinerja karyawan pada hotel Bakung’s Beach Cottages Kuta-Bali. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 2 (11), 1585–1594.
https://ojs.unud.ac.id/index.php/Manajemen/article/view/5882
Campos-García, I., Muñoz-Bullón, F., Sanchez-Bueno, M. J., & Zúñiga-Vicente, J. Á. (2022). Do employees boost opportunities to compete abroad? A longitudinal study of family and non-family firms. European Management Journal , 40 (5), 741–757. https://doi.org/10.1016/j.emj.2021.10.004
Chipunza, C., & Matsumunyane, L. L. (2018). Motivation sources and leadership styles among middle managers at a South African university. SA Journal of Human Resource Management , 16 , 1–15. https://doi.org/10.4102/sajhrm.v16i0.985 Edison, E., Anwar, Y., & Komariyah, I. (2016). Manajemen sumber daya manusia: Strategi dan perubahan dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai dan organisasi . Alfabeta. Firdaus, & Norawati, S. (2022). Peran motivasi sebagai pemoderasi pada korelasi kinerja karyawan . Adanu Abimata. George, J. M., & Jones, G. R. (2012). Understanding and managing organizational behavior (6th ed.). Prentice-Hall.
Harahap, D. S., & Khair, H. (2019). Pengaruh kepemimpinan dan kompensasi terhadap kepuasan kerja melalui motivasi kerja. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (1), 69–88. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3404
Hasibuan, H. M. S. P. (2018). Manajemen sumber daya manusia (Ed. Revisi). Bumi Aksara. Hidayat, H. R. (2022). Manajemen organisasi sumber daya manusia . MNC Publishing. Hilton, S. K., Madilo, W., Awaah, F., & Arkorful, H. (2023). Dimensions of transformational leadership and organizational performance: the mediating effect of job satisfaction. Management Research Review , 46 (1), 1–19. https://doi.org/10.1108/MRR-02-2021-
0152
Hu, L., & Bentler, P. M. (1999). Cutoff criteria for fit indexes in covariance structure analysis: Conventional criteria versus new alternatives. Structural Equation Modeling: A Multidisciplinary Journal , 6 (1), 1–55. https://doi.org/10.1080/10705519909540118 Jonathan, & Andani, K. W. (2021). Pengaruh budaya organisasi dan motivasi terhadap kepuasan kerja SMP/SMK IPTEK di Tangsel. Jurnal Manajerial dan Kewirausahaan ,
3 (4), 1050–1056. https://doi.org/10.24912/jmk.v3i4.13500
Jonathan, K., & Erdiansyah, R. (2021). Pengaruh psychological capital dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh work engagement pada karyawan kantor pusat PT BG. Jurnal Manajemen Bisnis dan Kewirausahaan , 5 (6), 599–604.
https://doi.org/10.24912/jmbk.v5i6.15083
Lantara, I. W. A. (2019). Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening di PT. Indonesia Tourism Development Corporation (ITDC). Jurnal Pendidikan Ekonomi Undiksha , 10 (1), 146–155. https://doi.org/10.23887/jjpe.v10i1.20093
Lok, P., & Crawford, J. (2001). Antecedents of organizational commitment and the mediating role of job satisfaction. Journal of Managerial Psychology , 16 (8), 594–613.
https://doi.org/10.1108/EUM0000000006302
Luthans, F. (2006). Perilaku organisasi (S. Purwanti (ed.); V. A. Yuwono (trans.); 10th ed.). Andi.
McClelland, D. C. (1987). Human motivation . Cambridge University Press.
Muttaqien, F. (2014). Pengaruh kepemimpinan dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan outsourcing pada PT. BRI (Persero), Tbk. cabang Lumajang. WIGA: Jurnal Penelitian Ilmu Ekonomi , 4 (1), 19–33. https://doi.org/10.30741/wiga.v4i1.113 Nurhaiyati, & Tresani, N. (2021). Pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan (Studi kasus pada perusahaan importir alat berat PT XYZ di Jakarta). Jurnal Manajemen Bisnis dan Kewirausahaan , 5 (2), 179–183. https://doi.org/10.24912/jmbk.v5i2.11228
Paais, M., & Pattiruhu, J. R. (2020). Effect of motivation, leadership, and organizational culture on satisfaction and employee performance. Journal of Asian Finance, Economics and Business , 7 (8), 577–588. https://doi.org/10.13106/jafeb.2020.vol7.no8.577
Presiden Republik Indonesia. (2019). Undang-Undang Republik Indonesia nomor 19 tahun 2019 tentang perubahan kedua atas undang-undang nomor 30 tahun 2022 tentang komisi pemberantasan tindak pidana korupsi (p. 32). https://peraturan.bpk.go.id/Home/Details/122028/uu-no-19-tahun-2019
Rahayu, G., & Pramularso, E. Y. (2019). Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai bagian SDM & umum PT KAI daerah operasi 1 Jakarta. Jurnal Perspektif , 17 (1), 1–6. https://doi.org/10.31294/jp.v17i1.4744
Ramadhan, A. B. (2021, July 23). Kronologi Direktur KPK lalai tak laporkan kasus pencurian emas. detikNews . https://news.detik.com/berita/d-5653851/kronologi-direktur-kpk-lalai- tak-laporkan-kasus-pencurian-emas
Ramadhani, N. (2019). Pengaruh kecerdasan emosional dan kompensasi terhadap kinerja karyawan (Studi kasus pada PT. Sumber Graha Sejahtera (SGS). Jurnal Manajemen STIE Muhammadiyah Palopo , 5 (1), 5–10. https://doi.org/10.35906/jm001.v5i1.341 Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2015). Organizational behavior (16th ed.). Pearson Education. Sarittama, N., & Noerman, T. (2017). Strategi kepemimpinan, motivasi kerja dan kompensasi terhadap kepuasan kerja serta dampaknya pada kinerja karyawan generasi Y PT. Bank BRI wilayah I Jakarta. Jurnal Riset Perbankan, Manajemen, dan Akuntansi , 1 (1), 45– 54. https://doi.org/10.56174/jrpma.v1i1.7
Schermerhorn, Jr., J. R. (2005). Organizational behavior . John Wiley & Sons. Simamora, H. (2004). Manajemen sumber daya manusia (3rd ed.). STIE YKPN.
Sugianto, R., & Turangan, J. A. (2021). Pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan budaya organisasi terhadap kepuasan pegawai perusahaan di Jakarta. Jurnal Manajerial dan Kewirausahaan , 3 (4), 1137–1146. https://doi.org/10.24912/jmk.v3i4.13509 Sugiyono. (2018). Metode penelitian kombinasi (Mixed methods) . Alfabeta. Suryadharma, I. M. A., Riana, I. G., & Sintaasih, D. K. (2016). Pengaruh kepemimpinan dan kompensasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan (Studi pada PT. BPR Sri Artha Lestari Denpasar). E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana , 5 (2), 335– 358. https://ojs.unud.ac.id/index.php/EEB/article/view/14155
Unawekla, A. C., & Loisa, R. (2021). Analisis pengaruh work life balance, gaya kepemimpinan, dan lingkungan kerja terhadap keinginan pindah kerja pada generasi milenial. Jurnal Manajemen Bisnis dan Kewirausahaan , 5 (6), 605–610.
https://doi.org/10.24912/jmbk.v5i6.15084