## DOI: 10.30644/rik.v11i1.635
Analisis hubungan motivasi dengan kinerja tenaga kesehatan di Puskesmas Wilayah Kota Jambi
Nurmaya Sari 1 , Misnaniarti 2 , Rizma Adlia Syakurah 3 1,2,3 Program Studi Ilmu Kesehatan Masyarakat (S2), Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Sriwijaya, Palembang, Indonesia *Email korespondensi: mayanayra86@gmail.com
Accepted: 28 April 2022; revision: 19 May 2022; published: 30 June 2022

## Abstrak
Latar  Belakang :  Motivasi  kerja  sangat  berkaitan  langsung  dengan  kinerja  tenaga  kesehatan. Motivasi  kerja  yang  dirasakan  dapat  menurunkan  kinerja  ataupun  meningkatkan  kinerja  tenaga kesehatan. Tenaga kesehatan yang merasa puas dengan pekerjaan yang diperoleh akan termotivasi untuk meningkatkan kinerja sehingga akan berdampak pada meningkatnya kinerja puskesmas secara keseluruhan dalam mewujudkan fungsi Puskesmas untuk mencapai derajat kesehatan masyarakat. Tujuan  penelitian  yaitu  menganalisis  hubungan  motivasi  dengan  kinerja  tenaga  kesehatan  di Puskesmas Wilayah Kota Jambi.
Metode : Penelitian merupakan penelitian survei dengan desain cross sectional dilaksanakan di 20 Puskesmas di Kota Jambi pada Bulan Maret-April 2022. Sampel adalah tenaga kesehatan terdiri dari perawat dan bidan di Puskesmas Wilayah Kota Jambi. Jumlah sampel sebanyak 117 orang, diambil dengan  menggunakan  teori  Lemeshow  (1997).  Teknik  pengambilan  sampel  dilakukan  dengan proportional random sampling, dengan kriteria, yaitu 1) tenaga kesehatan berupa perawat dan bidan, 2) telah bekerja minimal 2 tahun pada instansi saat ini, 3) bersedia menjadi responden, 4) memiliki status kepegawaian ASN. Variabel terikat adalah kinerja tenaga kesehatan, menggunakan kuesioner adopsi  dari  Mangkunegara  (2013).  Variabel  bebas  adalah  motivasi  menggunakan  kuesioner  dari Maslow dalam Hasibuan (2020). Analisis data secara univariat dan bivariat dengan uji chi square. Hasil : Hasil penelitian menemukan sebesar 20,5% memiliki motivasi rendah dan kinerja kurang baik sebesar  35,0%.  Ada  hubungan  motivasi  dengan  kinerja  tenaga  kesehatan  di  Puskesmas  Wilayah Kota Jambi (p<0,05).
Kesimpulan : Motivasi kerja memiliki hubungan dengan kinerja tenaga kesehatan. Kinerja yang baik akan  meningkatkan  mutu  pelayanan  Puskesmas,  sehingga  dapat  mewujudkan  fungsi  Puskesmas dalam mencapai derajat kesehatan masyarakat.
Kata kunci: motivasi, kinerja tenaga kesehatan

## Abstract
Background: Motivation is directly related to the performance of health workers. Perceived motivation can  reduce  performance  or  improve  the  performance  of  health  workers.  Health  workers  who  are satisfied with the work obtained will be motivated to improve performance so that it will have an impact on increasing the overall performance of the puskesmas in realizing the function of the Puskesmas to achieve  public  health  degrees. The  purpose of  the  study  was  to  analyze  the  relationship between motivation and the performance of health workers at the Jambi City Health Center.
Method : A survey research with a cross sectional design carried out in 20 Puskesmas in Jambi City in March-April 2022. The sample was health workers consisting of nurses and midwives at the Jambi City  Health  Center.  The  number  of  samples  is  117,  taken  using  Lemeshow  theory  (1997).  The
sampling  technique  was  carried  out  by  proportional  random  sampling,  with  the  criteria,  namely  1) health workers in the form of nurses and midwives, 2) having worked at least 2 years at the current agency, 3) willing to become respondents, 4) having ASN employment status. The dependent variable is  the  performance  of  health  workers,  using  the  questionnaire  from  Mangkunegara  (2013).  The independent  variable  is  motivation  using  a  questionnaire  from  Maslow  in  Hasibuan  (2020).  Data analysis was univariate and bivariate with chi square test.
Results : The results of the study found that 20.5% had low motivation and 35,0% poor performance. There is a relationship between motivation and the performance of health workers at the Jambi City Health Center (p< 0.5).
Conclusion : Motivation has a relationship with the performance of health workers. Good performance will improve the quality of Puskesmas services, so that they can realize the function of Puskesmas in achieving community health degrees
Key words: motivation, performance

## PENDAHULUAN
Puskesmas merupakan unit pelayanan primer  yang  menjadi  fasilitas  pelayanan kesehatan  pertama  dan  menjadi  ujung tombak  pelayanan  kesehatan  kepada masyarakat  yang  berfokus  pada  upaya promotif  dan  preventif,  untuk  mencapai derajat  kesehatan  yang  setinggi-tingginya. Pelayanan  yang  bermutu  dan  memuaskan dapat diwujudkan jika ketersediaan Sumber Daya Manusia Kesehatan (SDMK) mencukupi  baik  dalam  kuantitas  maupun kualitasnya,  karenanya  kunci  keberhasilan suatu puskesmas dapat dilihat dari kualitas SDMK  yang  ada  di  puskesmas.  Dalam menciptakan  pelayanan  kesehatan  yang berkualitas  juga  tidak  terlepas  dari  kinerja tenaga kesehatan yang akan mempengaruhi tingkat kepuasan pasien(1)(2).
Menurut Gibson et al dalam Mangkunegara  (2014)  motivasi  merupakan salah satu dari tiga faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu faktor psikologi terdiri  dari  persepsi,  sikap,  kepribadian, belajar dan motivasi. Motivasi adalah suatu dorongan  atau  alasan  yang  menjadi  dasar semangat  seseorang  untuk  melakukan sesuatu  untuk  mencapai  tujuan  tertentu. Motivasi  merupakan  faktor  pendorong tercapainya suatu pelayanan yang bermutu khususnya  dalam  bidang  kesehatan  (3)(4). Dengan  adanya  motivasi  diharapkan  dapat menghasilkan  produksi  kerja  yang  optimal sesuai  dengan  tujuan  dan  cita-cita organisasi dimasa yang akan datang.
Nawawi, M (2012) menyatakan bahwa untuk meningkatkan kinerja pelayanan pada Puskesmas di Kota Palu, perlu peningkatan motivasi  tenaga  kesehatan.  Perubahan positif  yang  terjadi  pada  motivasi  tenaga kesehatan,  berdampak  kuat  terhadap peningkatan  kinerja  puskesmas  dalam pelayanan  kesehatan.  Begitu  juga  halnya Oktaviana menyatakan bahwa ada hubungan antara kemampuan, motivasi dan kepemimpinan  terhadap  kinerja  tenaga kesehatan di Puskesmas Kesambi. Pelayanan  masyarakat  bisa  dikatakan  baik (professional) jika masyarakat mendapatkan kemudahan pelayanan dan hampir tidak ada keluhan.  Kondisi  ini  dapat  terwujud  jika organisasi  publik  didukung  oleh  sumber daya manusia yang mumpuni, baik kualitas maupun kuantitas (5)(6)(7).
Di Kota Jambi terdapat 20 Puskesmas dengan  kinerja  yang  berbeda-beda  bila dinilai  dari  Evaluasi  Kinerja  Puskesmas (EKP).  EKP  merupakan  tolak  ukur  kinerja Puskesmas  yang  dinilai  dari  program  kerja Puskesmas. Dari data EKP didapatkan hasil yang  bervariasi  antara  masing-masing Puskesmas dengan latar belakang pemimpin  yang  berbeda  pula.  Dari  20 puskesmas  di  Wilayah  Kota  Jambi diantaranya  masih  ada  yang  memiliki  nilai kurang. Kemungkinan perbedaan karakteristik  individu  seperti  lama  kerja, karakter,  dan  motivasi  memiliki  pengaruh dan  berperan  dalam  kinerja  puskesmas  di Kota Jambi (8).
Kinerja yang baik akan meningkatkan mutu pelayanan Puskesmas sehingga dapat mewujudkan  fungsi  Puskesmas  itu  sendiri yaitu
mencapai derajat kesehatan masyarakat.  Motivasi  memiliki  pengaruh terhadap kinerja tenaga kesehatan yang ada di  Puskesmas.  Oleh  karena  itu,  perlu dilakukan penelitian tentang analisis hubungan motivasi terhadap kinerja tenaga kesehatan  di  Puskesmas  Wilayah  Kota Jambi.  Tujuan  penelitian  menganalisis hubungan motivasi terhadap kinerja tenaga kesehatan  di  Puskesmas  Wilayah  Kota Jambi.

## METODE
Penelitian  ini  merupakan  penelitian survei  dengan  desain cross  sectional dilaksanakan  di  20  Puskesmas  di  Kota Jambi pada Bulan Maret-April 2022. Sampel adalah tenaga kesehatan terdiri dari perawat dan  bidan  di  Puskesmas  Wilayah  Kota Jambi. Jumlah sampel sebanyak 117 orang, diambil dengan menggunakan teori Lemeshow (9)(10).
Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan proportional  random  sampling, dengan  kriteria,  yaitu  1)  tenaga  kesehatan berupa perawat dan bidan, 2) telah bekerja minimal  2  tahun  pada  instansi  saat  ini,  3) bersedia  menjadi  responden,  4)  memiliki status kepegawaian ASN.
Variabel  terikat  adalah  kinerja  tenaga kesehatan, menggunakan kuesioner adopsi dari  Mangkunegara  (2013).  Variabel  bebas adalah  motivasi  menggunakan  kuesioner dari  Maslow  dalam  Hasibuan  (2020). Analisis  data  secara  univariat  dan  bivariat dengan uji chi square (11)(12).

## HASIL
Karakteristik  responden  terdiri  dari kinerja, motivasi dan masa kerja dapat dilihat pada  Gambar  1  dan  2.  Hasil  analisis didapatkan kinerja kurang baik sebesar 35%, dan motivasi rendah 20.5%
Gambar 1 . Distribusi Responden Berdasarkan Kinerja Tenaga Kesehatan di Puskesmas Wilayah Kota Jambi
Gambar 2 . Distribusi Responden Berdasarkan Motivasi Tenaga Kesehatan di Puskesmas Wilayah Kota Jambi
Pada  tabel  1  dapat  dilihat  bahwa  sebagian besar responden mempunyai motivasi yang tinggi  dilihat  dengan  merasa  selalu membutuhkan pekerjaannya (73,5%), selalu memastikan masa aktif STR secara berkala (76,1%),  memperhatikan  dengan  seksama saat  atasan  menjelaskan  SPO  (69,2%), menjalankan  tugas  sesuai  SPO  (76,1%), senang  berdiskusi  tentang  pekerjaan dengan  rekan  kerja  (69,2%)  dan  mampu menjalin komunikasi yang baik dengan rekan kerja maupun atasan dalam menyelesaikan pekerjaan bersama (72,6%). Namun motivasi  sedikit  rendah  dalam  hal  mencari buku/referensi  (43,6%),  bangga  dengan prestasi yang sudah dicapai sampai saat ini (50,4%), senang jika bisa menjadi ketua tim di  bidang  pekerjaan  (35,9%)  dan  ingin mengerjakan  tugas  dengan  hasil  yang memuaskan agar menjadi tenaga kesehatan berprestasi (52,1%).
35% 65% Kinerja Tenaga Kesehatan Kurang Baik Baik 24% 76% Motivasi Rendah Tinggi
Tabel 1. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Motivasi Responden di Puskesmas Wilayah Kota Jambi
Pertanyaan Motivasi Tidak Pernah Jarang Sering Selalu Jumlah f % f % f % f % f % 1.  Saya sangat membutuhkan pekerjaan saya saat ini 2 1,7 7 6 22  18,8  86  73,5  117 100 2.  Saya selalu memastikan masa aktif STR saya secara berkala 0 0 14 12 14 12 89  76,1  117 100 3.  Saya memperhatikan dengan seksama saat atasan saya menjelaskan tentang SPO yang berkaitan dengan bidang pekerjaan saya 0 0 7 6 29  24,8  81  69,2  117 100 4.  Saya ingin menjalankan tugas saya sesuai SPO agar terhindar dari malpraktek 2 1,7 8 6,8 18  15,4  89  76,1  117 100 5.  Saya senang berdiskusi tentang pekerjaan dengan rekan kerja saya 0 0 10 8,5 26  22,2  81  69,2  117 100 6.  Saya mampu menjalin komunikasi yang baik dengan rekan kerja maupun atasan saya dalam menyelesaikan pekerjaan bersama 0 0 10 8,5 22  18,8  85  72,6  117 100 7.  Saya senang mencari buku/referensi dan hal-hal terkait bidang pekerjaan saya 0 0 16  13,7  50  42,7  51  43,6  117 100 8.  Saya bangga dengan prestasi yang sudah saya capai sampai saat ini berkaitan dengan bidang pekerjaan saya 2 1,7  10 8,5 46  39,3  59  50,4  117 100 9.  Saya senang jika saya bisa menjadi ketua tim di bidang pekerjaan saya 5 4,3  29  24,8  41 35 42  35,9  117 100 10.  Saya ingin mengerjakan tugas dengan hasil yang memuaskan agar menjadi tenaga kesehatan berprestasi 1 0,9  10 8,5 45  38,5  61  52,1  117 100
Hubungan motivasi dan kinerja tenaga kesehatan  dapat  dilihat  pada  tabel  2.  Hasil analisis  memperoleh  kinerja  kurang  baik lebih tinggi pada tenaga kesehatan dengan motivasi  rendah  (79,2%)  dibandingkan
dengan  motivasi  tinggi  (23,7%).  Hasil  uji statistik  diperoleh  nilai  p<0,05,  yang  berarti ada  hubungan  antara  motivasi  dengan kinerja  tenaga  kesehatan  di  Puskesmas Wilayah Kota Jambi.
Tabel 2. Hubungan Motivasi dengan Kinerja Tenaga Kesehatan di Puskesmas Wilayah Kota Jambi
Motivasi Kinerja Tenaga Kesehatan Total P-value Kurang Baik Baik f % f % f % Rendah 19 79,2 20 20,8 24 100 0,025 Tinggi 22 23,7 71 76,3 93 100 Jumlah 41 35 76 65 117 100

## PEMBAHASAN
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa kinerja  tenaga  kesehatan  di  Puskesmas wilayah  Kota  Jambi  mayoritas  tergolong baik. Hal ini sejalan dengan hasil data EKP yang mayoritas kinerja puskesmas termasuk dalam  kategori  baik  (8).  Motivasi  tenaga kesehatan  di  Puskesmas  Wilayah  Kota Jambi mayoritas mempunyai motivasi tinggi (76%).  Hasil  ini  sedikit  lebih  tinggi  dari Oktaviana (2020) yang menemukan motivasi baik sebesar 70,8% (6).
Selain  itu  dari  hasil  penelitian didapatkan  motivasi  mempunyai  hubungan dengan  kinerja  tenaga  kesehatan  di Puskesmas  Wilayah  Kota  Jambi.  Hasil  ini sejalan  dengan  Oktaviana  (2020)  yang menemukan ada hubungan antara kemampuan,  motivasi  dan  kepemimpinan terhadap  kinerja  tenaga  kesehatan  di Puskesmas  Kesambi.  Selain  itu  menurut Masnah, et  al .  (2020)  terdapat  hubungan antara  motivasi  dengan  kinerja  tenaga kesehatan  di  Puskesmas  Lakessi  Kota Parepare (6)(13).
Miranda  (2019)  menemukan  motivasi berpengaruh  terhadap  kinerja  tenaga kesehatan  di  Puskesmas  Tengngalembang Kecamatan  Sinjai  Barat  Kabupaten  Sinjai. Penelitian  ini  juga  sejalan  dengan  Badi’ah (2009)  bahwa  semakin  tinggi  motivasi perawat dalam bekerja maka akan semakin baik  kinerja  yang  dihasilkan.  Dengan demikian akan dapat memberikan pelayanan kesehatan  yang  maksimal  serta  dapat mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan rumah  sakit.  Mudayana  (2010)  juga menemukan  hubungan  yang  erat  antara motivasi dengan kinerja karyawan di RS Nur Hidayah Bantul (14)(15) (16).
Tenaga profesional merupakan sumber  daya  terbaik  dalam  organisasi, sehingga kinerja menjadi salah satu variabel bagi efektivitas organisasi. Menurut Muninjaya  (2004)  organisasi  pelayanan kesehatan terdiri dari rumah sakit pemerintah,  swasta,  klinik  dan  puskesmas dimana  organisasi  ini  merupakan  sistem
terbuka  yang  memberikan  respon  dan tanggap  terhadap  lingkungannya.  Aktivitas organisasi  inilah  yang  menghasilkan  jasa layanan kesehatan (17).
Faktor  intrinsik  dan  faktor  ekstrinsik mempengaruhi  terjadinya  motivasi  pada individu.Faktor  intrinsik  meliputi  prestasi, pengakuan  diri,  sifat  pekerjaan  tanggung jawab dan pengembangan karir sedangkan faktor  ekstrinsik  meliputi  gaji,  lingkungan kerja, hubungan kerja. Teori ini menjelaskan bahwa  dengan  perubahan  intrinsik  faktor kepuasan kerja dapat dimotivasi. Sedangkan faktor  ekstrinsik  hanya  merupakan  faktor yang bersifat mencegah terjadinya ketidakpuasan kerja (18)(19).
Penilaian  kinerja  melalui  pendekatan teori  motivasi  sangat  berkaitan  dengan tercapainya  kebutuhan  maupun  keinginan seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan.  Seseorang  melakukan  kegiatan karena didorong oleh motif yang menggerakan  manusia  untuk  bertingkah laku  dan  didalam  perbuatan  itu  terdapat tujuan tertentu. Salah satu pendorong yang menyebabkan  seseorang  bekerja  adalah adanya  kebutuhan  atau  keinginan  yang harus dipenuhi (20).

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  di  atas, motivasi berperan penting dalam meningkatkan  kinerja  tenaga  kesehatan. Kinerja yang baik akan meningkatkan mutu pelayanan  Puskesmas  sehingga  dapat mewujudkan  fungsi  Puskesmas  itu  sendiri yaitu mencapai derajat kesehatan masyarakat.  Dalam  hal  ini  Puskesmas  di wilayah  Kota  Jambi,  hendaknya  dalam meningkatkan  kinerja  tenaga  kesehatan lebih menitikberatkan pada motivasi tenaga kesehatan.  Motivasi  ini  terutama  terkait keinginan  mencari  buku/referensi  sesuai bidang  pekerjaan,  bangga  dengan  prestasi yang  sudah  dicapai,  senang  menjadi  ketua tim  dan  keinginan  mengerjakan  tugas dengan hasil yang memuaskan agar menjadi tenaga kesehatan berprestasi.
Pemimpin  juga  harus  lebih  banyak bekerja  sama  dengan  bawahannya  dan melibatkan  dalam  pengambilan  keputusan agar  terciptanya  kerjasama  yang  baik. Dengan  adanya  kepemimpinan  yang  lebih
baik  dan  motivasi  yang  lebih  tinggi  kepada bawahannya  maka  akan  menghasilkan kinerja yang optimal dan baik di Puskesmas di Wilayah Kota Jambi
DAFTAR PUSTAKA 1.   Kemenkes.  Kementerian  Kesehatan Republik Indonesia Badan Pengembangan  dan  Pemberdayaan SDM Kesehatan Retrieved from [Internet]. 2020. Available from: http://bppsdmk.kemkes.go.id/web/ 2.   Rahmi AP. Implementasi Dan Peningkatan Mutu Kebijakan Keselamatan Pasien. 2019.
3.   Huseno  T.  Kinerja  Pegawai:  Tinjauan dari  Dimensi  Kepemimpinan,  Misi Organisasi,  Budaya  Organisasi  dan Kepuasan  Kerja:  Media  Nusa  Creative (MNC Publishing). 2021.
4.   Mangkunegara  AP.  Evaluasi  Kinerja SDM, Cetakan, 7. Bandung: PT Refika Aditama. 2014.
5.   Nawawi  M.  Pengaruh  Motivasi  dan Kompetensi Tenaga Kesehatan terhadap  Kinerja  Pusat  Kesehatan Masyarakat.  Mimbar.  Vol.  XXVII(No.  1 (Juni, 2012)):93 – 102.
6.   Oktaviana, I. A., Wahyono B. Determinan Kinerja Tenaga Kesehatan di Puskesmas. ,. HIGEIA (Journal Public Health  Res  Dev.  2020;4((Special 4)):835-845.
7.   Mahadin  Shaleh,  N.  B.  F.  Komitmen Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai: Penerbit Aksara Timur. 2018.
8.   Dinkes  Kota  Jambi.  Laporan  Evaluasi Kinerja Puskesmas (EKP) Tahun 2021. Jambi; 2022.
9.   Adiputra,  I.  M.  S.    et  al.  Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta: Yayasan Kita Menulis. 2021.
10.  Lemeshow  S.  Besar  Sampel  dalam Penelitian Kesehatan. Yogyakarta: Gajah Mada University Press. 1997.
11.  Mangkunegara AAP. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.
Jakarta: Remaja Rosdakarya. 2013.
12.  Hasibuan  MS.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  Jakarta:  Bumi  Aksara. 2020.
13.  Masnah    et  al.  Hubungan  antara Motivasi  dengan  Kinerja  Tenaga Kesehatan di Wilayah Kerja Puskesmas Lakessi Kota Parepare. J Ilm Mns dan Kesehat.  2020;Vol  3,(No.  3  (3 September 2020)).
14.  Miranda A. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja  Tenaga  Kesehatan  di  Pusat Kesehatan Masyarakat Tengngalembang  Kecamatan  Sinjai Barat Kabupaten Sinjai. Skripsi:
Universitas  Muhammadiyah  Makassar. 2019.
15. Badi’ah  et  al.  Hubungan  Motivasi
Perawat  dengan  Kinerja  Perawat  di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Daerah Panembahan Senopati Bantul. J Manaj Pelayanan Kesehat. 2008;Vol. 12(No. 2 (Juni 2009)).
16.  Mudayana  AA.  Pengaruh  Motivasi  dan Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan di  RS  Nur  Hidayah  Bantul.  KES  MAS. Vol. 4(No. 2, JUNI 2010):76 – 143.
17.  Nasihah  K.  Analisis  Faktor  Yang Berpengaruh  Terhadap  Kinerja  Dokter Gigi  Dalam  Pelayanan  Kesehatan  Gigi Dan  Mulut  Di  Puskesmas  Kabupaten Jember. Universitas Airlangga. 2005.
18.  Handoko  T.  Manajemen.  Yogyakarta. BPFE. 2009.
19.  Ilyas  Y.  Kinerja:  teori,  penilaian,  dan penelitian. Depok. Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan FKM UI. 2002.
20.  Handoko  TH.  Manajemen  Personalia dan  Sumber  Daya  Manusia  Edisi  2. Yogyakarta: BPFE. 2002.