Pengaruh Penghargaan Instrinsik Terhadap Kinerja Pegawai PT. Harapan
1 Wahyu Aulia Siregar, 2 Efridar Hadisyah Putra Hsb, 3 Dewi Zahra, 4 Muhammad Hamdany Lubis 1-4 Program Magister Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Sumatera Utara

## PENDAHULUAN
Saat  merencanakan,  mengelola  dan  mengendalikan  sumber  daya  manusia  (SDM) dibutuhkan suatu  alat  manajerial yang disebut manajemen sumber daya  manusia (MSDM). Dalam prakteknya, PT. Harapan Bersama Lestari Medan tergolong perusahaan yang memiliki komitmen  untuk  terus  melakukan  pengembangan.  Organisasi  dan  struktur  kerja  terukur dalam  rangka  pemenuhan  pelayanan  dan  keamanan  yang  mutlak  dan  tidak  dapat  ditawar- tawar.  Membangun  kebersamaan  antar  pemegang  saham,  direksi  dan  pegawai  untuk memeroleh  kesejahteraan  bersama  dengan  meninjau  kinerja  pegawainya.  Karena  fokus MSDM  terletak  pada  upaya  mengelola  SDM  di  dalam  dinamika  interaksi  antara  organisasi pekerja yang memiliki kepentingan berbeda (Priyono, 2010).
Kemungkinan  yang  memengaruhi  kinerja  pegawai  menurut  peneliti  adalah penghargaan  intrinsik  yang  diberikan  PT.  Harapan  Bersama  Lestari  Medan  untuk  pegawai- pegawainya. Penghargaan intrinsik  sebagai  penghargaan yang diatur sendiri oleh seseorang. Pemberian  penghargaan  intrinsik  pada  setiap  orang  harus  disesuaikan  dengan  hak  dan kewajibannya. Hal itu menyediakan perasaan puas atau terima kasih dan sering kali perasaan bangga akan pekerjaan yang dilakukan dengan baik (Wibowo, 2012). Pemimpin PT. Harapan Bersama  Lestari  telah  memberikan  penghargaan  yang  layak  pada  pegawai-pegawainya seperti mendaftarkan seluruh pegawainya pada BPJS Ketenagakerjaan, bonus, interaksi yang manusiawi dan lain sebagainya. Namun tetap saja masih ada pegawai yang kurang maksimal dalam melaksanakan tugasnya. Oleh karena itu peneliti melihat kemungkinan ada kekurangan dalam  penghargaan  intrinsik  yang  diberikan  oleh  pemimpin  PT.  Harapan  Bersama  Lestari Medan  yang  menyebabkan  masih  ada  saja  pegawai  yang  kurang  maksimal  dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
Suatu  penghargaan  intrinsik  didefinisikan  sebagai  penghargaan  yang  diatur  sendiri
Article history Received: 12 Jan 2021 Revised: 20 Feb 2021 Accepted: 02 Mar 2021
*Corresponding Author: Wahyu Aulia Siregar Program Studi Magister Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Sumatera Utara Email: wahyuauliasrg@gmail.co m
Abstrak: Penelitian ini akan melihat pengaruh penghargaan instrinsik terhadap kinerja  pegawai  PT.  Harapan  Bersama  Lestari.  Adapun  tujuan  dari  penelitian ini  yaitu  untuk  mengetahui  pengaruh  penghargaan  instrinsik  terhadap  kinerja pegawai.  Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan pendekatan  survey  melalui  observasi,  wawancara,  pembagian  kuesioner  dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier  berganda.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  sebagian  pegawai  PT. Harapan  Bersama  Lestari  Medan  yang  berjumlah  38  pegawai.  Hasil menunjukkan  bahwa  secara  simultan  variabel  penghargaan  instrinsik berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja.  Selain  itu,  secara  parsial  variabel komunikasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Pada hasil  penelitian  selanjutnya  menunjukkan  bahwa  besarnya  nilai  koefisien korelasi  berganda  (R)  adalah  0,718,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  besarnya pengaruh  variabel  penghargaan  instrinsik  dengan  kinerja  pegawai  adalah sebesar 0,718 atau (71,8%).
Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan, Penghargaan Instrinsik, Kinerja Pegawai
oleh  seseorang.  Hal  tersebut  menyediakan  perasaan  puas  atau  terima  kasih  dan  sering  kali perasaan  bangga  akan  pekerjaan  yang  dilakukan  dengan  baik.  Beberapa  indikator penghargaan  intrinsic  antara  lain  penyelesaian  ( Completion ),  pencapaian  ( Achievement ), otonomi ( Autonomy ), dan pertumbuhan Pribadi ( Personal Growth ). Dengan mengembangkan kemampuan,  seseorang  mampu  untuk  memaksimalkan  atau  setidaknya  memuaskan  potensi keterampilan. Sebagian orang sering kali merasa tidak puas dengan pekerjaan dan organisasi mereka  jika  tidak  diizinkan  atau  didorong  untuk  mengembangkan  keterampilan  mereka (Donelly,  1984).  Karena  penting  untuk  perusaan  dalam  menjaga  kinerja  pegawai  agar pegawai  dalam  melaksanakan  keseluruhan  tugas-tugas  yang  menjadi  tanggung-jawabnya (Fattah, 2017).

## METODOLOGI PENELITIAN
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  kuantitatif  deskriptif  dengan pendekatan  survey  melalui  observasi,  wawancara,  pembagian  kuesioner  dan  studi dokumentasi (Sugiyono, 2014). Metode analisis data yang  digunakan adalah analisis regresi linier  berganda.  Objek  dan  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  sebagian  personil  di  PT. Harapan Bersama Lestari Medan yang berjumlah 38 orang. Penelitian ini tidak menggunakan penelitian sampel tetapi menggunakan penelitian populasi karena jumlah populasi kurang dari 100 orang, oleh karena itu penelitian ini mengambil seluruh populasi yang ada pada Tabel 1. yang berjumlah 38 orang.
Tabel 1. Populasi Penelitian No Bagian Populasi (orang) 1
2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
Direktur Utama Direktur Operasi Manager Operasi ST. Operasi ST. Administrasi ST. Pajak Koordinator Pelayanan Umum Pelayanan Umum Supervisor KNO Pelaksana KNO Pelaksana BIJB Pelaksana FL. Tobing Pelaksana Banyu Wangi Pelaksana Batam
1 1 1 1 1 1 1 2 3 12 4 3
2 5 Total 38
Sumber: PT. Harapan Bersama Lestari Medan (2020) dan diolah oleh peneliti (2020)

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Observasi dilakukan  oleh  peneliti  dengan  cara  pengamatan  dan  pencatatan  mengenai pelaksanaan kegiatan pada PT. Harapan Bersama Lestari
2. Wawancara ( Interview ) yang dilakukan dengan pihak-pihak yang berhak dan berwenang memberikan  informasi  dan  data  di  PT.  Harapan  Bersama  Lestari  sehubungan  dengan penelitian ini
3. Angket ( Questionnaire )  yang  diberikan  kepada  seluruh  personil  PT.  Harapan  Bersama Lestari sebagai responden penelitian
4. Studi  Dokumentasi dilakukan  dengan  mengumpulkan  dan  mempelajari  dokumen- dokumen  yang  mendukung  penelitian  ini,  seperti  jumlah  pegawai,  deskripsi  kerja karyawan,  tingkat  pendidikan,  dan  lain-lain  yang  diperoleh  dari  PT.  Harapan  Bersama Lestari.

## Definisi Operasional Variabel

## Jenis variabel
Penghargaan Intrinsik
Penghargaan intrinsik sebagai penghargaan yang diatur sendiri oleh seseorang. Hal itu menyediakan perasaan puas atau terima kasih dan sering kali perasaan bangga akan pekerjaan yang dilakukan dengan baik. (Wibowo, 2012).

## Indikator
1. Penyelesaian Pekerjaan Kemampuan
2. Pencapaian Prestasi
3. Otonomi pengembangan Pribadi Individu.

## Uji Instrumen Penelitian

## Uji Validitas
Penjelasan tentang validitas sampai di sini dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian kuantitatif,  validitas  internal  berarti  tercapainya  aspek  kebenaran  atau the  truth  value hasil penelitiannya  sehingga  dapat  dipercaya,  sedangkan  dalam  pengertian  penelitian  naturalistic validitas  internal  mengacu  pada  ada  tidaknya  kredibilitas.  Sedangkan  validitas  eksternal, dalam penelitian kuantitatif berarti berkenaan dengan aspek generalisasi atau tingkat aplikasi sementara  dalam  penelitian  kualitatif  berarti  adanya  kecocokan  atau  kesesuaian  atau  dapat diterapkan.

## Uji Reliabilitas
Dalam penelitian kuantitatif reliabilitas berkenaan dengan apakah penelitian itu dapat diulangi  atau  direplikasi  oleh  peneliti  lain  dan  menemukan  hasil  yang  sama  bila  peneliti menggunakan metode yang sama. Jadi reliabilitas menunjukkan adanya konsistensi.

## Teknik Analisis Data
Analisis  data  yang  akan  dipergunakan  untuk  menganalisis  penelitian  ini  adalah
analisis  regresi  berganda  untuk  menguji  variable  bebas  (gaya  kepemimpinan  demokratis) terhadap variable terikat (kinerja pegawai).

## Uji F (Uji secara Simultan)
Uji F dilakukan untuk melihat secara simultan (bersama-sama) apakah ada pengaruh dari  variabel  bebas  (gaya  kepemimpinan  demokrasi)  terhadap  variable  terikat  (kinerja pegawai). Model hipotesis yang digunakan dalam uji F ini adalah :
H 0 :  b 1 b 2 b 3 =  0  Tidak  adanya  pengaruh  antara  gaya  kepemimpinan  demokratis, komunikasi, dan penghargaan intrinsik terhadap kinerja pegawai H a :  b 1 b 2 b 3 ǂ 0 Adanya pengaruh  gaya kepemimpinan demokratis, komunikasi,  dan penghargaan intrinsik terhadap kinerja pegawai

## Uji t (Uji Secara Parsial)
Uji t bertujuan untuk melihat secara parsial apakah ada pengaruh dari variabel bebas (gaya  kepemimpinan  demokratis)  terhadap  variabel  terikat  (kinerja  pegawai)  pada  PT. Harapan Bersama Lestari Medan. Model Hipotesis yang digunakan dalam uji ini adalah :
H 0 : b1 =  0 (gaya  kepemimpinan  demokratis,  komunikasi  dan  penghargaan intrinsik  secara  parsial  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  PT.  Harapan Bersama Lestari
H a : b1 ǂ 0 (gaya  kepemimpinan  demokratis,  komunikasi  dan  penghargaan intrinsik  secara  parsial  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  PT.  Harapan  Bersama Lestari.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas dan Reliabilitas

## Uji Validitas
Pada  pengujian,  akan  diuji  sejumlah  38  responden  dengan  kuesioner  untuk menangkap  data  dalam  penelitian.  Pengujian  ini  terdiri  dari  variable  bebas  (prediktor)  yaitu gaya  kepemimpinan  demokratis(X 1 ),  komunikasi(X 2 )  dan  penghargaan  intrinsik(X 3 ),  dan variable bergantung yaitu kinerja pegawai(Y).
Untuk  mengukur  validitas  alat  ukur  diperlukan  kriteria  sebagai  alat  pembanding. Dalam penelitian ini digunakan pembanding dari dalam, untuk menguji alat ukur yang berupa angket digunakan korelasi antara tiap butir angket dengan total butir angket (Nawari, 2010).
Angka  korelasi  r  hitung  yang  diperoleh  kemudian  dibandingkan  dengan  angka korelasi  r  yang  terdapat  pada  tabel  dengan  tingkat  kesalahan  5%  dan  jumlah  n=38  maka diperoleh r tabel=0,3202. Jika r hitung positif, serta r hitung > r tabel, maka butir instrument tersebut valid. Jika r hitung tidak positif dan r hitung < r tabel maka butir instrument tersebut tidak valid.
Tabel 2. Hasil Pengujian Validitas Instrumen Variabel Penghargaan Intrinsik (X 3 )
No. Instrumen Variabel (X 3 ) r hitung r tabel Keterangan 1 Penyelesaian Pekerjaan Kemampuan 0,828 0,3202 Valid 2 Pencapaian Prestasi 0,876 Valid
3 Otonomi 0,725 Valid 4 Pengembangan Pribadi Individu 0,834 Valid
Berdasarkan uji validitas instrument variabel Penghargaan Intrinsik (X 3 ) pada tabel 2, maka hasilnya dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. r hitung instrumen “penyelesaian pekerjaan kemampuan” adalah 0,828 > 0,3202 artinya instrumen ini memenuhi syarat validitas
2. r  hitung  instrument  “pencapaian  prestasi”  adalah  0,876  >  0,3202  artinya  instrumen  ini memenuhi syarat validitas
3. r  hitung  instrument  “otonomi”  adalah  0,725  >  0,3202  artinya  instrumen  ini  memenuhi syarat validitas
4. r  hitung  instrument  “pengembangan  pribadi  individu”  adalah  0,834  >  0,3202  artinya instrumen ini memenuhi syarat validitas.
Tabel 3. Hasil Pengujian Validitas Instrumen Variabel Kinerja Pegawai (Y)
No. Instrumen Variabel (Y) r hitung r tabel Keterangan
1 Kuantitas hasil kerja 0,843 0,3202 Valid 2 Kualitas hasil kerja 0,871 Valid 3 Disiplin kerja 0,868 Valid 4 Ketelitian kerja 0,891 Valid 5 Kejujuran kerja 0,885 Valid 6 Kreatifitas kerja 0,818 Valid
Berdasarkan uji validitas instrument variabel Kinerja Pegawai (Y) pada tabel 3, maka hasilnya dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. r  hitung  instrumen  “kuantitas  hasil  kerja”  adalah  0,843  >  0,3202  artinya  instrumen  ini memenuhi syarat validitas
2. r  hitung  instrument  “kualitas  hasil  kerja”  adalah  0,871  >  0,3202  artinya  instrumen  ini memenuhi syarat validitas
3. r  hitung  instrument  “disiplin  kerja”  adalah  0,868>  0,3202  artinya  instrumen  ini memenuhi syarat validitas
4. r  hitung  instrument  “ketelitian  kerja”  adalah  0,891  >  0,3202  artinya  instrumen  ini memenuhi syarat validitas
5. r  hitung  instrument  “kejujuran  kerja”  adalah  0,885  >  0,3202  artinya  instrumen  ini memenuhi syarat validitas
6. r  hitung  instrument  “kreatifitas  kerja”  adalah  0,818  >  0,3202  artinya  instrumen  ini memenuhi syarat validitas.

## Uji Reliabilitas
Tabel 4. Uji Reliabilitas Variabel Variabel Koefisien Alpha Keputusan X3 0,826 Reliabel
Berdasarkan nilai reliabilitas instrument pada tabel 4, maka dapat disimpulkan bahwa semua  instrument  memenuhi  syarat  reliabilitas,  hal  ini  berarti  hasil  pengukuran  dari  item persyaratan untuk penelitian ini relatif stabil.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel 5. Hasil Analisis Regresi Linier
Berdasarkan  hasil  analisis  di  tabel  5,  maka  dapat  diperoleh  model  regresi  linier berganda sebagai berikut:
Y = 1,465 - 0,128 X1 + 0,461 X2 + 0,794 X3 + e
a. Nilai  konstanta  sebesar  1,465  menunjukkan  bahwa  apabila  variable  independen  konstan atau sama dengan nol maka kinerja pegawai sebesar 1,465
b. Besarnya  koefisian  regresi  ß 3 adalah  0,794,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  dengan meningkatnya  variabel  penghargaan  intrinsik  maka  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai sebesar 0,794.
c. Besarnya nilai koefisien korelasi berganda (R) adalah 0,718, hal ini menunjukkan bahwa besarnya  pengaruh  variable  gaya  kepemimpinan  demokratis,  komunikasi  dan penghargaan intrinsik dengan kinerja pegawai adalah sebesar 0,718.
d. Besarnya  nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )  adalah  0,516,  hal  ini  menunjukkan  bahwa besarnya  pengaruh  variabel  gaya  kepemimpinan  demokratis,  komunikasi  dan penghargaan  intrinsik  dengan  kinerja  pegawai  sebesar  0,516  atau  (51,6  %)  dan  sisanya sebesar  0,484  atau  (48,4  %)  dipengaruhi  oleh  faktor  atau  variabel  lain  yang  tidak dimasukkan dalam model penelitian.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  penelitian  ini  maka  dapat  diambil kesimpulan  bahwa  komunikasi  secara  langsung  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap variable kinerja pegawai PT. Harapan Bersama Lestari Medan dengan nilai t hitung sebesar 2,855  lebih  besar  daripada  t  tabel  sebesar  2,0322  (2,855  >  2,0322)  dan  nilai  sig.t  =  0,007 lebih  kecil  dari  α  =  5%  (0,007  <  0,05).  Selain  itu,  penghargaan  instrinsik  secara  simultan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  PT.  Harapan  Bersama Lestari Medan dengan nilai F hitung sebesar 12,089 dengan tingkat Sig. F sebesar 0. Nilai F hitung  tersebut  lebih  besar  dari  F  tabel  yang  sebesar  3,28  (12,089  >  3,28)  dan  nilai  Sig  F lebih kecil dari nilai α = 5 % (0 < 0,05).

## DAFTAR PUSTAKA
Caropeboka,  R.M.  2017.  Konsep  dan  Aplikasi  Ilmu  Komunikasi.  Yogyakarta.:  Penerbit ANDI. Hal 5-7, 19.
Fattah, Hussein. 2017. Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai. Yogyakarta : Elmatera
Gibson, J.L, Ivancevich, J.M dan Donelly, J.Jr.1984. “Organisasi dan Manajemen”: Perilaku,
Struktur dan Proses. Edisi Keempat. Jakarta : Penerbit Erlangga.
Nawari. 2010. Analisis  Regresi  dengan MS Excel  2007 dan SPSS 17.  Jakarta:  Elex  Media Komputindo.
Priyono.  2010.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Zifatama  Publisher.  Sidoarjo.  Hal  4  & 187.
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta. Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.