Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No. 3 November 2022 P - ISSN : 2503-4413 E - ISSN
: 2654-5837, Hal  227 - 241

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI, DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA ASN PADA BALAI PERLUASAN KESEMPATAN PERLUASAN KESEMPATAN KERJA KENDARI KEMENTERIAN KETENAGAKERJAAN
Oleh : Nirmayani,
Mahasiswa Program Pasca Sarjana Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Enam Enam Kendari Email : yanikh1583@gmail.com Abdul Razak,
Mahasiswa Program Pasca Sarjana Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Enam Enam Kendari Email : abdrazak.stie66@gmail.com Ummy Kalsum*,
Dosen Program Pasca Sarjana Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Enam Enam Kendari *Coresponding Author Email : umykalsumbppdn2014@gmail.com
Andi Runis Makkulau, Dosen Program Pasca Sarjana Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Enam Enam Kendari Article Info Abstract Article History : Received  16  Nov - 2022 Accepted  25 Nov  - 2022 Available Online 30 Nov – 2022 The  phenomenon  that  occurs  in  Center  for  Expansion  of  Kendari Employment  Opportunities  Ministery  of  Labour  Opportunity  Expansion employees at  the Ministry of Manpower shows that  performance is still not  optimal  and  tends  to  decrease  in  carrying  out  their  work  in accordance  with  the  demands  of  the  work  unit.  This  study  aims  to determine  the  effect  of  leadership  style,  communication,  and organizational culture on employee performance at Center for Expansion of Kendari Employment Opportunities Ministery of Labour. This research is an explanatory research that studies the  relationship  between two or more variables, then attempts to explain the phenomena that occur. The results of the study show that: (1) Leadership Style, Communication and Organizational  Culture  simultaneously  have  a  positive  and  significant effect on the performance Center for Expansion of Kendari Employment Opportunities Ministery of Labour. This means that improving Leadership Style, Communication, and Organizational Culture together will result in significant  performance  improvements  for  Center  for  Expansion  of Kendari Employment Opportunities Ministery of Labour. (2) Leadership style has a negative but not significant effect on employee performance at Center for Expansion of Kendari Employment Opportunities Ministery of Labour   This means that the decreasing Leadership Style will not affect employee performance. (3) Communication has a positive and significant influence on employee performance at Center for Expansion of Kendari Employment  Opportunities  Ministery  of  Labour  (4)  Organizational Culture  has  a  positive  but  not  significant  influence  on  Center  for Expansion  of  Kendari  Employment  Opportunities  Ministery  of  Labour employee performance.
Keyword : Leadership Style, Communication, Organizational Culture, Performance

## 1. PENDAHULUAN
“ Dewasa  ini  diketahui  bahwa  Sumber Daya  Manusia  merupakan  salah  satu  unsur terpenting  dalam  faktor  produksi  yang  benar– benar harus diperhatikan dalam pelaksanaannya.    Manusia  berperan  aktif  dan dominan  dalam  setiap  kegiatan  organisasi karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif ASN meskipun  alat–alat  yang  dimiliki  organisasi begitu  canggihnya  tanpa  peran  aktif  dari  ASN itu  sendiri,  Malayu  (2002:10).  Hal  ini menunjukkan  bahwa  sumber  daya  manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya. ”
“ Selain perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, dibutuhkan tenaga kerja  yang  berkualitas.  Sumber  daya  manusia memegang peranan yang sangat penting dalam berbagai indsutri. Peran kunci talenta mengharuskan  organisasi  untuk  memberikan perhatian serius dan menyeluruh kepada orang yang  terkait  dengan  karyawannya  untuk meningkatkan kualitas talenta tersebut.
Mengelola Sumber Daya Manusia di organisasi dengan  berbagai  ragam  sifat,  sikap  dan kemampuan  manusia  agar  mereka  dapat bekerja menuju satu tujuan yang direncanakan organisasi.  Sumber  Daya  Manusia  sebagai pelaku organisasi mempunyai perbedaan dalam sikap  (attitude)  dan  pengalaman  (experimen). Perbedaan tersebut menyebabkan tiap individu yang  melakukan  kegiatan  dalam  organisasi mempunyai kemampuan kerja atau produktivitas  (performance)  yang  masing- masing berbeda juga. ” “ Peningkatan kinerja ASN akan membawa  kemajuan  bagi  organisasi  untuk dapat  bertahan  dalam  suatu  persaingan lingkungan  bisnis  yang  tidak  stabil.  Oleh karena  itu  upaya-upaya  untuk  meningkatkan kinerja ASN merupakan tantangan manajemen yang  paling  serius  karena  keberhasilan  untuk mencapai  tujuan  dan  kelangsungan  hidup organisasi  tergantung  pada  kualitas  kinerja sumber daya manusia yang ada didalamnya. ” “ Hal utama yang mendapatkan perhatian  dari  seorang  ASN  atau  bawahan adalah  kepemimpinan  yang  diberikan  dari seorang pemimpin. Tanpa pemimpin yang baik, kontrol  terhadap  bawahannya  akan  kurang, sehingga  produktivitas  ASN  tidaklah  akan maksimal.  Suatu  organisasi  akan  berhasil  atau
bahkan  gagal  sebagian  besar  ditentukan  oleh kepemimpinan. ” “ Keberadaan seorang pemimpin dalam perusahaan sangat dibutuhkan untuk membawa organisasi kepada tujuan yang telah ditetapkan. Berbagai  gaya  kepemimpinan  akan  mewarnai perilaku seorang pemimpin dalam menjalankan tugasnya.  Bagaimanapun  gaya  kepemimpinan seseorang  tentunya  akan  diarahkan  untuk kepentingan bersama yaitu kepentingan anggota dan organisasi. Kepemimpinan seseorang dapat mencerminkan karakter pribadinya disamping itu dampak kepemimpinannya  akan  berpengaruh  terhadap kinerja  bawahannya.  Oleh  sebab  itu  apabila pimpinan dalam mengambil sesuatu keputusan harus  dapat  menyesuaikan  masalah  yang dihadapi  dengan  didasari  oleh  situasi  yang terjadi. ” “ Komunikasi dalam organisasi menunjukkan  keharmonisan  hubungan  antara pimpinan  dan  anak  buah  serta  dengan  orang- orang  pada  tingkat  yang  setara.  Komunikasi dalam organisasi menunjukkan hubungan yang harmonis  antara  pemimpin  dan  bawahan,  dan orang  –  orang  pada  level  yang  sama.  Bentuk komunikasi yang berlangsung adalah komunikasi  formal  dan  informal.  Jaringan telekomunikasi perusahaan yang baik meningkatkan  kinerja  melalui  sarang  yang informatif.  Hal  ini  sejalan  dengan  pernyataan Nur  Susila  dan  Suhartono(2012:3)  bahwa komunikasi  adalah  suatu  sistem  pertukaran informasi  antara  karyawan  melalui  media komunikasi  atau  baik  secara  langsung.  Hal  ini terus  mereka  lakukan  untuk  meningkatkan kinerja baik secara kualitas maupun kunatitas. ” “ Sebuah  organisasi  atau  perusahaan dianggap  sebagai  suatu  keluarga  besar,  yang mana manajemen berusaha untuk mengembangkan orang-orangnya, dengan memperhatikan  dan  melatih  mereka,  untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan  tanpa  melupakan  kepuasan  yang dibutuhkan  ASN  produksi  dalam  melakukan pekerjaannya, yang mana setiap organisasi pasti memiliki sejarah pola-pola berkomunikasi dan bahkan  mitos  yang  membentuk  suatu  budaya dari  organisasi  tersebut.  Seiring  dengan berjalannya  waktu,  budaya  organisasi  mulai dikenal oleh masyarakat budaya tersebut, yang diusahakan  agar  menjadi  kekal  karena  sebuah organisasi  cenderung  untuk  menarik  dan mempertahankan  orang-orang  yang  memiliki nilai-nilai  dan  kepercayaan  yang  sama  dengan
organisasi.  Kesuma  (2007:313)  menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan seperangkat kerangka perilaku, emosional, dan psikologis dan terinternalisasi secara mendalam dan  dimiliki  bersama  oleh  anggota  suatu organisasi. ” “ Selanjutnya menurut Mamik (2010:88)  menyatakan  bahwa  kinerja  ASN adalah  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  seorang ASN dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan  standard  dan  kriteria  yang  ditetapkan untuk  pekerjaan  tersebut.  Sedangkan  menurut Bernardin et. al, (2003:379) kinerja didefinisikan sebagai berikut: “Performance is defined as the record of outcomes produced on a  specified  job  function  or  activity  during  a specified  time  period”.  Ini  berarti  kinerja merupakan suatu keluaran yang dihasilkan oleh ASN yang merupakan hasil dari pekerjaan yang ditugaskan  dalam  suatu  waktu  atau  periode tertentu.  Fokusnya  adalah  pada  hasil  yang diselesaikan dalam jangka waktu tertentu. ” “ Kementerian Ketenaga Kerjaan Balai Peningkatan  Produktivitas  (BPP)  Kendari merupakan instansi pemerintah yang ditugaskan oleh pemerintah untuk terwujudnya iklim  ketenagakerjaan  yang  kondusif  dan berkualitas menuju masyarakat sejahtera, selalu berupaya  meningkatkan  jumlah  penempatan tenaga kerja dan menurunkan jumlah pengangguran, terciptanya sumber daya aparatur  ketenagakerjaan  yang  professional. Peningkatan kinerja dapat tercapai dengan baik manakala  karyawan  pada  Balai  Peningkatan Produktivitas  (BPP)  Kendari  memiliki  kinerja yang  baik.  Balai  Peningkatan  Produktivitas (BPP) Kementerian Ketenaga Kerjaan Kendari selalu  senantiasa membina hubungan baik dan
harmonis dengan karyawannya dengan pengarahan  komunikasi  dengan  menciptakan gaya  kepemimpinan  yang  baik  sehingga  para karyawan  merasa  terpacu  untuk  bekerja  lebih keras  agar  kinerja  yang  dicapai  juga  tinggi. Seperti halnya Balai Peningkatan Produktivitas (BPP) Kementerian Ketenaga Kerjaan Kendari memberikan  penghargaan  yang  layak  kepada karyawan  yang  berprestasi,  meningkatkan kompetensi  karyawan  melalui  pengembangan dan  peningkatan  keahlian  serta  kemampuan individual karyawan. ”
“ Kualitas  kerja  ASN  dapat  diukur dengan penilaian perilaku kerja ASN. Perilaku kerja  adalah  setiap  tingkah  laku,  sikap  atau tindakan yang dilakukan oleh ASN Negeri Sipil (PNS)  sesuai  dengan  ketentuan  peraturan perundang-undangan.  Dari  hasil  penilaian perilaku  kerja  ASN,  nilai  dikelompokkan berdasarkan  predikat  tertentu,  yaitu  :  sangat baik (≥91), baik (76-90), cukup (61-75), kurang (51-60), dan buruk (≤50). Berikut adalah hasil penilaian  kualiatas  kerja  ASN  Balai  Perluasan Kesempatan  Kerja  Kendari  Kementerian Ketenagakerjaan. ”
Tabel 1. Data Prestasi Kerja Periode 2017- 2021
Tahun Jumlah ASN
Rata-Rata Prestasi Kerja (%)
Ket Nilai SKP Nilai Perilaku Kerja 2017 28 84,91 85,35 Baik 2018 30 84,98 85, 60 Baik 2019 30 85, 25 85. 90 Baik 2020 35 83,20 85, 20 Baik 2021 44 82,50 84,70 Baik Sumber  :  UPTP  BPP  Kendari,  Kemnaker RI
Berdasarkan  tabel  diatas,  dapat diketahui bahwa persentase hasil penelitian kualitas  kerja  ASN  Balai  Perluasan Kesempatan  Kerja  Kendari  Kementerian Ketenagakerjaan  telah  sesuai  dengan  yang diharapkan  yaitu  mendapatkan  predikat baik.  Fenomena  yang  terjadi  pada  ASN Balai Perluasan Kesempatan Kerja Kendari Kementerian Ketenagakerjaan menunjukkan  kinerja  yang  masih  belum maksimal  dan  cenderung  menurun  dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan tuntutan  satuan  kerja,  hal  tersebut  dapat dilihat dari seringkalinya terjadi pergantian
pimpinan yang mempunyai gaya kepemimpinan yang berbeda-beda, sehingga ASN cendrung untuk tidak dapat menyesuaikan dengan gaya kepemimpinan yang di terapkan. Fenomena lainnya adalah banyak pekerjaan yang seharusnya dikerjakan  oleh  pns  tetapi  pimpinan  lebih dominan memberikan pekerjaan tersebut ke ASN  honor/ppnpn,  sehingga  ketika  ada pelatihan  untuk  pekerjaan  tersebut  maka ASN  honor/  ppnpn  lah  yang  mengikuti pelatihan tersebut. ”
“ Berdasarkan hasil penelitian Hartanto  (2012)  dan  Nur  Susila  dan Suhartono  (2012)  menunjukkan  bahwa komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja ASN, selanjutnya hasil penelitian Kesuma (2007) menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  ASN,  dan  terakhir  menurut  hasil penelitian  Mamik  (2010)  menunjukkan bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja ASN. ” Berdasarkan uraian tersebut,
peneliti tertarik melakukan  penelitian  dan kajian  yang  lebih  mendalam  dengan  judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi,  Dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Kinerja  ASN    Pada  Unit Pelaksana Teknis (UPT) Perluasan
Kesempatan  Kerja  Kendari  Kementerian Ketenagakerjaan”.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA
“ Hartanto (2012:4) menyatakan bahwa kinerja  (performance)  merupakan  perilaku organisasi yang berhubungan langsung dengan produksi  barang  atau  penyediaan  jasa.  Kinerja seringkali  dianggap  sebagai  pencapaian  tugas, dimana  istilah  tugas  itu  sendiri  berasal  dari pemikiran  aktivitas  yang  dibutuhkan  untuk pekerja.  Hartanto  (2012:4)  mendefinisikan kinerja  sebagai  hasil  dari  pekerjaan  yang berkaitan  dengan  tujuan  organisasi,  seperti kualitas, efisiensi, dan kriteria efektivitas kerja lainnya. ” “ Hasibuan  (2006:34)  mengemukakan bahwa  kinerja  adalah  suatu  hasil  kerja  yang dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas– tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman,  dan kesungguhan  serta  waktu.  Menurut  Siagian (2009:215)  kinerja  adalah  standart  yang  telah ditentukan  yang  digunakan  sebagai  bukti seseorang sudah berusaha semaksimal mungkin dan  usaha  tersebut  merupakan  indikator seseorang  yang  memilikki  potensi  yang  dapat dikembangkan dalam rangka memikul tanggung  jawab  yang    lebih  besar  seperti kualitas  kerja,  kecepatan  dan  ketepatan  kerja, inisiatif  dalam    bekerja,  kemampuan  kerja sama.  Kinerja  menurut  Sitanggang  (2005:44) adalah  catatan  perolehan      yang      dihasilkan dari      fungsi      suatu      pekerjaan      tertentu.
Kinerja merupakan hasil kerja secara kuantitas dan  kualitas  yang  dicapai  oleh  seorang  ASN dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. ”
“ Hartanto (2012:3) bahwa  komunikasi organisasi dapat didefinisikan sebagai pertunjukan dan penafsiran pesan diantara unit- unit  komunikasi  sebagai  bagian  dari  suatu organisasi tertentu. Suatu organisasi terdiri dari unit-unit komunikasi dalam hubungan- hubungan  hirarkis  antara  yang  satu  dengan yang  lainnya  dan  berfungsi  dalam  suatu lingkungan. Menurut Mamik (2010:84) menyatakan  bahwa  kepemimpinan  adalah kemampuan  (seni)  pemimpin  atau  manajer unutk  mempengaruhi  orang  lain  berupa perilaku  baik  secara  perorangan  maupun kelompok  dalam  mengikuti  kehendaknya  baik langsung maupun tidak langsung. Kepemimpinan  tersebut  muncul  bersamaan dengan  perannya  sebagai  manajer.  Peran manajer  tersebut  mengarahkan  ASN  pada peningkatan  kesadaran,  pemahaman,  dan kesediaan. ”
“ Menurut  Mamik  (2010:88)  bahwa gaya kepemimpinan adalah gaya yang digunakan  oleh  seseorang  manajer  untuk mempengaruhi, mengatur dan
mengkoordinasikan ASN dalam rangka pencapaian  tujuan  perusahaan  ASN  dalam rangka  pencapaian  tujuan  perusahaan  yang efektif. Menurut Mamik (2010:88) bahwa gaya kepemimpinan  adalah  gaya  yang  digunakan oleh  seseorang  manajer  untuk  mempengaruhi, mengatur  dan  mengkoordinasikan  ASN  dalam rangka  pencapaian  tujuan  perusahaan  ASN dalam  rangka  pencapaian  tujuan  perusahaan yang efektif. ”
“ Gibson,  et.al,  (2000:37)  berpendapat bahwa  kepemimpinan  akan  terjadi  bila seseorang  mempengaruhi  pengikutnya  untuk menerima  permintaanya  tanpa  tampak  adanya penggunaan kekuatan, walaupun power dimiliki  oleh  seorang  pemimpin,  namun pemimpin  efektif  tidak  akan  menggunakan paksaan  dalam  mempengaruhi  bawahannya. Dengan  power  yang  dimilikinya,  seorang pemimpin  seharusnya  merupakan  agent  of change dalam organisasi yang dipimpinnya. ”
“ Hersey, et.al, (2000:181) menyatakan bahwa  kepemimpinan  adalah  ciri  khas  yang dipunyai pemimpin dalam memberikan motivasi  dan  semangat  kepada  bawahannya serta  sekaligus  memberikan  keputusan  atau kebijakan    yang    baik  dalam  suatu  organisasi.
Menurut Hartanto (2012:4) bahwa kepemimpinan adalah
proses untuk mempengaruhi  orang  lain,  untuk  memahami dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana  tugas  itu  dilakukan  secara  efektif, serta proses untuk memfasilitasi upaya individu dan  kolektif  untuk  mencapai  tujuan  bersama. Definisi  kepemimpinan   secara  luas  meliputi proses    mempengaruhi    dalam    menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi  untuk  memperbaiki  kelompok dan budayanya.
Kepemimpinan juga mempengaruhi interpretasi
mengenai peristiwa-peristiwa para pengikutnya, pengorganisasian  dan  aktivitas-aktivitas  untuk mencapai sasaran, memelihara hubungan kerja sama dan kerja kelompok, perolehan dukungan dan  kerja  sama  dari  orang-orang  di  luar kelompok atau organisasi. ” “ Menurut Kartono (2008), gaya kepemimpinan adalah sifat, kebiasaan, tempramen,  watak  dan  kepribadian  yang membedakan seorang pemimpin dalam berinteraksi  dengan  orang  lain.  Menurut Supardo  (2006),  gaya  kepemimpinan  adalah suatu  cara  dan  proses  kompleks  dimana seseorang  mempengaruhi  orang  –  orang  lain untuk  mencapai  suatu  misi,  tugas  atau  suatu sasaran  dan  mengarahkan  organisasi  dengan cara yang lebih masuk akal. Menurut Hasibuan (2013),  gaya  kepemimpinan  adalah  suatu  cara pemimpin  untuk  mempengaruhi  bawahannya, agar  mau  bekerja  sama  dan  bekerja  secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. ” “ Secara  estimologis  budaya  atau culture berasal dari kata budi, yang diambil dari kata  sansekerta,  artinya  kekuatan  budi  atau akal, sehingga budaya diartikan sebagai hal-hal yang  berkaitan  dengan  akal.  Menurut  Taylor (dalam  Sobirin  2007:52)  budaya  adalah kompleksitas  menyeluruh  yang  terdiri  dari pengetahuan,  keyakinan,  seni,  moral,  hukum, adat kebiasaan dan berbagai kapabilitas lainnya serta  kebiasaan  apa  saja  yang  diperoleh manusia sebagai dari sebuah masyarakat. ”
“ Berdasarkan  pengertian  diatas  maka dapat disimpulkan bahwa budaya adalah segala sesuatu yang berkaitan dengan hasil pemikiran berupa  kepercayaan,  nilai-nilai,  kesenian, moral dan pengetahuan yang kemudia dilakukan  dalam  kehidupan  baik  sebagai individu maupun kelompok dimana segala hasil pemikiran tersebut didapatkan melalui interaksi manusia  dengan  manusia  yang  lain  di  dalam
kehidupan  bermasyarakat  maupun  interaksi manusia dengan alam. ” “ Penilaian kinerja menurut Davis, et.al,
(2001:341)  penilaian  kinerja  adalah  proses  di mana organisasi mengevaluasi hasil kerja yang dilakukan  oleh  karyawannya.  Oleh  karena  itu penilaian kinerja merupakan mekanisme untuk mentetukan apakah setiap karyawan pada setiap tingkatan telah melaksanakan  tugasnya dengan baik.  Dengan  demikian  sistem  penilaian  dapat digunakan oleh badan usaha terutama Supervisor  dan  Manajer  untuk  mengevaluasi kinerja,  sehingga    apabila    ada    hasil  kerja menurun  dapat  diambil suatu tindakan. ”
“ Menurut Cascio (2000:302) penilaian kinerja memiliki dua tujuan yaitu meningkatkan job performance atau kemampuan  setiap  karyawan  melakukan tugasnya  dan  memberikan  informasi  untuk karyawan  dan  manajer  dalam  pengambilan keputusan. Sesuai dengan tujuan dari penilaian kinerja  maka  sebaiknya  penilaian  kinerja dilakukan  secara  terbuka  dan  rahasia,  maksud dari  sifat  terbuka  yaitu:  bahwa  ASN  yang dinilai  berhak  mengetahui  penilaian  yang dilakukan  oleh  atasannya,  selain  itu  apabila menurut  ASN  penilaian  yang  dilakukan  tidak sesuai  atau  tidak  adil,  maka  ASN  dapat mengajukan  keberatan  atas  penilaian  yang diberikan.  Dalam  mengajukan  keberatan  ASN harus  dapat  memberikan  fakta-fakta  maupun alasan  yang  logis.  Yang  dimaksud  dengan rahasia adalah bahwa penilaian yang dilakukan hanya diketahui oleh penilai, ASN yang dinilai dan  pejabat  badan  usaha.  Badan  usaha  yang membutuhkan  data  tiap  ASN  yang  akan digunakan dalam berbagai keputusan keASNan. ”
“ Budaya Organisasi
adalah seperangkat  perilaku,  perasaan  dan  kerangka psikologis yang terinternalisasi sangat mendalam  dan  dimiliki  bersama  oleh  anggota organisasi (Kesuma, 2007:313). Budaya organisasi  sebagai  nilai  dan  keyakinan  yang dimiliki bersama memberikan beberapa fungsi penting.  Pertama,  membawa    suatu    perasaan identitas  sebagai  anggota organisasi.  Kedua, sebagai  sarana  untuk  membangun  komitmen akan sesuatu yang lebih besar dari diri sendiri. Ketiga, budaya organisasi meningkatkan sistem sosial. Keempat, budaya organisasi merupakan sense-making device yang memberikan pedoman dan mempertajam perilaku.
Berdasarkan  beberpa  pengertian  di  atas  biasa diartikan  apabila  komunikasi  berjalan  dengan
baik,  akan  berpengaruh  terhadap  hubungan antara atasan dengan bawahan sehingga tercipta budaya  organisasi  yang  selaras  (Hartanto, 2012:7). ” “ Kinerja  adalah  tingkat  sejauh  mana keberhasilan  seseorang  dalam  menyelesaikan pekerjaannya. Biasanya orang yang kinerjanya tinggi  disebut  sebagai  orang  yang  produktif, tetapi  sebaliknya  orang  yang  levelnya  tidak mencapai  standar  dikatakan  sebagai  tidak produktif atau berperformance rendah (Vroom dalam  As’ad,  1980:47).  Menurut  Bernardin (dalam  Robbins,  1998:260)  dan  James  A.  F. Stoner  dan  R.E.  Freeman  (dalam  Dharma, 2001:554)  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja adalah  Kualitas  kerja,  tingkat  dimana  hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna  dalam  arti  menyesuaikan  beberapa cara  ideal  dari  penampilan  aktivitas,  maupun memenuhi  tujuan-tujuan  yang  diharapkan  dari suatu  aktivitas;  Kuantitas  kerja  yaitu  jumlah yang  dihasilkan  dinyatakan  dalam  istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan;  Kuantitas  yang  diukur  dari persepsi  karyawan  terhadap  jumlah  aktifitas yang ditugaskan beserta hasilnya; Pengetahuan mengenai pekerjaan yaitu luasnya pengetahuan mengenai  pekerjaan  dan  keterampilannya; Kerjasama  yaitu  kesediaan  untuk  bekerjasama dengan orang lain sesama amggota organisasi; Ketepatan  waktu  yaitu  tingkat  suatu  aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat  dari  sudut  koordinasi  dengan  hasil output  serta  memaksimalkan  waktu  yang tersedia  untuk  aktivitas  lain;  Efektivitas  yaitu pemanfaatan  waktu  dalam  menjalankan  tugas, efektifitas menyelesaikan tugas yang dibebankan  organisasi;  Kemandirian  yaitu tingkat  dimana  karyawan  dapat  melakukan fungsi  kerjanya  tanpa  meminta  bantuan  atau bimbingan dari orang lain, diukur dari persepsi karyawan  dalam  melakukan  fungsi  kerjanya
masing-masing, sesuai dengan tanggung jawabnya;  Komitmen  kerja  yaitu  tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap  kantor;  kedisiplinan  yaitu  tingkat dimana karyawan disiplin di dalam bekerja. ”

## 3. METODE
“ Penelitian  ini  termasuk  penelitian kuantitatif dengan pendekatan tipe explanatory yang bertujuan untuk menentukan ada tidaknya pengaruh antar variabel. Penelitian ini dimaksudkan  untuk  mengetahui  ada  tidaknya pengaruh  antara  kepemimpinan,  komunikasi dan  budaya  organisasi  baik  secara  parsial  dan simultan  terhadap  kinerja  ASN  pada  Balai Perluasan Kesempatan Kerja Kendari Kementerian Ketenagakerjaan. Populasi adalah keseluruhan obyek penelitian (Sugiono,
2011:61).  Dalam  penelitian  ini  populasi  yang digunakan adalah  seluruh ASN Balai Perluasan Kesempatan  Kerja  Kendari  Kementerian Ketenagakerjaan  yang  berjumlah  70  ASN. Adapun  responden  penelitian  ini  mengambil keseluruhan  populasi  sejumlah  70  orang (sampel).  Metode  pengumpulan  data  pada penelitian  ini  meliputi  kuesioner,  wawancara, dan studi dokumentasi. Analisis yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis regresi  linier  berganda,  uji  F,  uji  T,  dan Koefisien Determinasi. ” 4. HASIL PEMBAHASAN 4.1 Isi Hasil dan Pembahasan Analisis regresi linear berganda digunakan  dalam  penelitian  ini  dengan  tujuan untuk  mengetahui  ada  tidaknya  pengaruh variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat. Perhitungan  statistik  dalam  analisis  regresi linear  berganda  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  dengan  menggunakan bantuan program komputer SPSS for Windows versi 25.0.
Coefficients a
Model
Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 15.899 4.210 3.776  .000 X1 -.048 .122 -.051  -.391  .697 X2 .483 .112 .562  4.308  .000 X3 .111 .100 .124  1.111  .271
a. Dependent Variable: Y
Tabel 2. Uji Regresi Linier Berganda
Persamaan  regresi  yang  menjelasakan pengaruh gaya kepemimpinan, komunikasi dan budaya organisasi terhadap kinerja ASN adalah :
Y  =  15.899  -  0.048  X1  +  0.483  X2  +
0.111 X3 Dari  persamaan  regresi  di  atas,  dapat diuraikan pernyataan sebagai berikut :
1. Nilai  konstanta  (a)  sebesar
15.899  dapat  diartikan  jika variable  gaya  kepemimpinan (X1),  komunikasi  (X2)  dan budaya  organisasi  (X3),  maka
kinerja ASN 15.899 2. Nilai  koefisien  pada  variabel gaya  kepemimpinan  adalah  - 0,048 yang artinya setiap perubahan variabel gaya kepemimpinan  (X1)  sebeasar 1%  maka  akan  meningkatkan kinerja  ASN  sebesar  0,048% dengan  asumsi  variabel  bebas
yang  lain  dianggap  konstan.
Nilai negatif menunjukan semakin menurun gaya kepemimpinan tidak akan berpengaruh pada kinerja ASN.
3. Nilai  koefisien  pada  variabel komunikasi  adalah  0,483  yang artinya setiap perubahan variabel komunikasi  (X2)  sebeasar  1% maka akan meningkatkan kinerja ASN  sebesar  0,483%  dengan asumsi  variabel  bebas  yang  lain dianggap konstan.
4. Nilai  koefisien  pada  variabel budaya  organisasi  adalah  0,111
yang  artinya  setiap  perubahan variabel  budaya  organisasi  (X3)
sebeasar 1% maka akan meningkatkan kinerja ASN
sebesar  0,111%  dengan  asumsi variabel bebas yang lain dianggap konstan
Berdasarkan  tabel  di  atas,  diperoleh nilai  F  hitung  sebesar  11.898  dengan signifikansi  sebesar  0,000  yang  lebih  kecil daripada  α  sebesar  0,05,  sehingga  gaya kepemimpinan, komunikasi, dan budaya organisasi  secara  bersama-sama  berpengaruh terhadap  kinerja  ASN  Kantor  Balai  Perluasan
Kesempatan  Kerja  Kendari  Kementerian
Ketenagakerjaan. Dengan demikian H1 diterima.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa model  dan  variabel  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  layak  dan  mampu  menjelaskan model yang dianalisis.
Tabel 4. Hasil Uji T
ANOVA a Model Sum of Squares  df  Mean Square F Sig. 1  Regression 200.185 3 66.728  11.898  .000 b Residual 370.158  66 5.608 Total 570.343  69 a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant), X3, X1, X2
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t
Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 15.899 4.210 3.776 .000 X1 -.048 .122 -.051 -.391 .697 X2 .483 .112 .562 4.308 .000 X3 .111 .100 .124 1.111 .271
a. Dependent Variable: Y
Tabel 3. Hasil Uji F
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  pada  tabel diatas diperoleh :
a. Variabel gaya kepemimpinan,  t hitung
0,391 < t tabel 1,668, dengan demikian
H2 yang menyatakan gaya kepemimpinan  berpengaruh  terhadap kinerja  ASN  Kantor  Balai  Perluasan Kesempatan Kerja Kendari Kementerian Ketenagakerjaan ditolak. b. Variabel komunikasi, t hitung 4,308 > t tabel 1,668, dengan demikian H3 yang
menyatakan  komunikasi  berpengaruh terhadap  kinerja  ASN  Kantor  Balai Perluasan  Kesempatan  Kerja  Kendari Kementerian Ketenagakerjaan diterima c. Variabel  budaya  organisasi,  t  hitung 1,111 < t tabel 1,668, dengan demikian H4 yang menyatakan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja  ASN  Kantor  Balai  Perluasan Kesempatan Kerja Kendari Kementerian Ketenagakerjaan ditolak Tabel 5. Hasil Koefisien Determinasi
Berdasarkan tabel di atas dapat ditarik kesimpulan  persamaan  regresi  berganda  tabel di atas menunjukkan bahwa angka koefisien R sebesar  0,592.  Nilai  R  menunjukkan  nilai positif,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  gaya kepemimpinan  (X1),  komunikasi  (X2)  dan budaya  organisasi  (X3)  secara  bersamaan berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  ASN Kantor  Balai  Perluasan  Kesempatan  Kerja Kendari Kementerian Ketenagakerjaan. 4.1.1 Isi Hasil Pembahasan
1. Pengaruh
Gaya Kepemimpinan, Komunikasi,  dan  Budaya  Organisasi Terhadap Kinerja ASN Balai Perluasan Kesempatan Kerja Kendari Kementerian Ketenagakerjaan
“ Berdasarkan hasil penelitian, gaya kepemimpinan,  komunikasii  dan  budaya prganisasi  secara  simultan  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  ASN.  Artinya dengan baiknya gaya kepemimpinan, komunikasi  dan  budaya  organisasi  maka  akan dapat  meningkatkan  kinerja  ASN  yang terimplementasi  pada  baiknya  kinerja  ASN secara keseluruhan, pekerjaan dapat terselasikan tepat waktu dan komunikasi antara ASN semakin meningkat. ” “ Pada  sisi  kinerja,  ASN  melakukan pekerjaan dengan mengutamakan hasil pekerjaan  yang  bermutu  dan  sesuai  dengan peraturan yang ada. ASN melakukan pekerjaan dengan  akurat  dan  jarang  membuat  kesalahan, mampu  mencapai  target  yang  ditetapkan pimpinan, dapat meminimalisir tingkat kesalahan saya dalam bekerja, selalu
menunjukkan  kesediaan  melakukan  pekerjaan tanpa  di  perintah  oleh  pimpinan.  Berusaha menyelesaikan  tugas  dengan  benar  dan  selau tepat waktu. ”
Pada  aspek  disiplin  kerja  dan  inisiatif,
Sistem  pendataan  kehadiran  di  kantor  UPT Pengembangan Kesempatan Kerja telah efektif, ASN  dituntut  untuk  penuh  perhitungan  dan ketelitian dalam bekerja, ASN diharapkan dapat selalu  menunjukkan  kesediaan  melakukan pekerjaan tanpa di perintah oleh pimpinan.
“ Namun demikian dari sisi Kuantitas Hasil kerja belum sepenuhnya maksimal. Oleh karena itu  maka  kebijakan  yang  perlu  diambil  adalah pimpinan  harus  lebih  intens  lagi  memberikan arahan  dan  motifasi  kepada  ASN  agar melakukan  pekerjaan  dengan  mengutamakan hasil  pekerjaan  yang  bermutu  dan  sesuai dengan  peraturan  yang  ada  sehingga  mampu mencapai  target  yang  ditetapkan  pimpinan, sehingga  setiap  ASN  dapat  memaksimalkan pekerjaanya sehingga semua pekerjaan yang di berikan  oleh  pimpinan  dapat  terselesaikan dengan  baik  seuai  dengan  target  yang  telah direncanakan. ”
Hal  tersebut  juga  diperkuat  melalui analisis koefisien determinasi yang menunjukan  bahwa  peningkatan  kinerja  ASN ditentukan  oleh  faktor  gaya  kepemimpinan, komunikasi  dan  budaya  organisasi  yaitu sebesar  35,1%  selebihnya  sebesar  64,9% ditentukan  oleh  faktor  lain  yang  tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .592 a .351 .321 2.368 a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2
“ Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang telah  dilakukan  sebelumnya  oleh  Triana  Dewi Pakpahan dengan judul “Pengaruh Komunikasi dan Motivasi terhadap Kinerja Bisnis pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Iskandar  Muda  Medan”.  Penelitian  ini bertujuan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis pengaruh  komunikasi  dan  motivasi  terhadap kinerja bisnis pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Iskandar Muda Medan. Salah  satu  hasil  penelitian  menunjukkan komunikasi  berpengaruh  secara  positif  dan tidak signifikan terhadap kinerja bisnis PT. BRI (Persero) Tbk, cabang Iskandar Muda Medan. ”
2. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja ASN Balai Perluasan Kesempatan Kerja Kendari Kementerian Ketenagakerjaan
“ Berdasarkan  hasil  penelitian,  gaya kepemimpinan  berpengaruh  negatif  tidak signifikan  terhadap  kinerja  ASN.  Artinya semakin baik kinerja ASN tidak berpengaruh signifikan dengan gaya kepemimpinan, apabila gaya kepemimpinan  negatif,  kinerja  ASN  akan tetap positif.  kepemimpinan yang berganti- ganti membuat ASN tidak dapat mengambil contoh  keteladanan  seorang  pemimpin. Masih  kurangnya  kepedulian  pemimpin terhadap  ASN  juga  menjadi  masalah  yang sering  dihadapi  ASN,  arahan  yang  dinilai masih  kurang  oleh  ASN  ini  dilihat  dari persepsi responden terhadap gaya kepemimpinan  yang  memiliki  penilaian yang masih kurang. ” “ Disamping  itu  dari  sisi  merangsang anggota,  Pimpinan  kurang  memberikan inspirasi  kepada  seluruh  ASN  dalam melihat masalah – masalah yang sulit untuk dipecahkan, tidak mendorong  untuk selalu berinovatif dalam menyelesaikan tugas dan tidak memberikan penghargaan atau pengakuan  dalam  bentuk  apapun  kepada ASN, sehingga kurang menambah motivasi untuk  berinovasi.  Selanjutnya  dari  sisi menjaga  kekompakan  tim,  Pemimpin dikantor Balai Perluasan Kesempatan Kerja Kendari  Kementerian  Ketenagakerjaan bekerja tidak melibatkan partisipasi bawahan  dalam  setiap  kegiatan  –  kegiatan
dalam  kantor,  Tugas  yang  diberikan pimpinan memiliki ketergantungan dengan tugas  yang  lain  untuk  dikerjakan  kepada orang tertentu saja dan hasil kerja pimpinan dianggap sebagai hasil kerja secara individu tetapi bukan kekompakan bersama. Namun demikian dari sisi memiliki strategi yg jelas dan  dikomunikasikan  dengan  baik,  belum optimal pelaksanaannya. Artinya Pimpinan masih kurang memiliki ide yang membuat ASN  mampu  memikirkan  ide-ide  baru, belum  dapat  menciptakan  situasi  yang kondusif dalam berkomunikasi. ”
“ Kepemimpinan  dibutuhkan  manusia, karena  adanya  suatu  keterbatasan  dan kelebihan-kelebihan tertentu pada manusia. Kepemimpinan ini akan timbul apabila ada orang  yang  dipengaruhi,  orang  yang mengakhiri, dan pengarahan akan tercapainya  suatu  tujuan.  Sehingga  dapat dikatakan  seorang  disebut  pemimpin apabila  orang  tersebut  dapat  mengakhiri orang lain untuk mencapai tujuan meskipun tidak ada ikatan yang formal dengan suatu organisasi. ”
“ Peranan  pemimpin  dalam  kehidupan berorganisasi  sangat  dibutuhkan  karena tiada organisasi tanpa pimpinan, jika boleh diibaratkan  organisasi  itu  tubuh  tanpa kepala.  Dalam  kenyataannya  seorang pemimpin harus dapat memberikan semangat dan motivasi kepada karyawannya dalam menyelesaikan pekerjaannya. Agar para karyawan termotivasi  untuk  meningkatkan  kualitas kehidupan kerja mereka. Dengan demikian para  karyawannya  akan  berusaha  secara terus menerus untuk meningkatkan kinerjanya,  sehingga  dapat  memberikan keuntungan perusahaan. ”
Gaya kepemimpinan seorang
pemimpin pada dasarnya dapat mempengaruhi  perilaku  bawahan  agar mampu  melaksanakan  tugas  atau  kegiatan dengan  sebaik-baiknya.  Karyawan  atau bawahan akan mampu mencapai produktifitas  kerja  secara  maksimal  jika memiliki motivasi yang berasal dari dirinya sendiri maupun yang berasal dari lingkungan kerja.
“ Teori yang mendukung hasil penelitian  yang  telah  penulis  lakukan adalah  teori  dari  Ivancevich  et  al. (2006:195)  analisis  ulang  dari  data  yang sama  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan memberikan  perbedaan  terhadap  kinerja lebih  besar  dibandingkan  dengan  variabel lain  yang  diteliti.  Hal  ini  sejalan  dengan penelitian yang dilakukan oleh Eko Santoso (2011)  dengan  judul  skripsi  “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Kompensasi dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan” Studi Kasus pada Bank Central Asia,  Kudus.  Tujuan  dari  penelitian  ini adalah:  1)  Untuk  mengetahui  pengaruh kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan Bank  Central  Asia  Kudus,  2)  Untuk mengetahui  pengaruh  motivasi  terhadap kinerja  karyawan  Bank  Central  Asia Kudus,  3)  Untuk  mengethaui  pengaruh kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan Bank  Central  Asia  Kudus,  4)  Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap  kinerja  karyawan  Bank  Central Asia Kudus, 5) Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan,
motivasi, kompensasi,  dan  disiplin  kerja  terhadap kinerja  karyawan  Bank  Central  Asia Kudus. Salah satu hasil penelitian menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh yang signifikan antara kepemipinan terhadap kinerja karyawan. ” “ Hasil  penelitian  ini  mendukung penelitian  yang  dilakukan  oleh  Menurut  J Afrismianto  dkk  (2016)  yang  menyatakan gaya  kepemimpinan  tidak  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian Sukwandi dan
Yonathan (2014),
menyatakan
gaya kepemimpinan
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian Aboyassin  dan  Abood  (2013),  yang menyatakan  bahwa  kepemimpinan  yang tidak  efektif  berdampak  terhadap  kinerja individu dan perusahaan. Penelitian Posuma (2013), menyatakan bahwa secara parsial variabel kepemimpinan  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Penelitian  Munparidi  (2012),
juga menyatakan bahwa variabel kepemimpinan  tidak  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Sementara hasil penelitian  tentang  variabel  kepemimpinan ini  tidak  sesuai  dengan  penelitian  Kharis (2015)  yang  memperoleh  hasil  bahwa secara  langsung  gaya  kepemimpinan berpengaruh  secara  positif  signifikan terhadap kinerja ASN. Sedangkan pengaruh yang  signifikan  ini  menunjukkan  bahwa gaya  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap kinerja perusahaan. Kepemimpinan berpengaruh  positif  kuat  terhadap  kinerja, juga  berpengaruh  signifikan  terhadap learning organisasi. Disamping itu mendukung  penelitian  yang  dilakukan (Basuki,  2016)  Seorang  pemimpin  secara umum akan menggunakan gaya kepemimpinan  sesuai  dengan  kemampuan dan kepribadiannya. ” “ Penelitian dari Perwitasari dan Helmi
(2014) menyimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional tidak memiliki kontribusi dalam mempertahankan atau meningkatkan
kinerja  karyawan  tanpa  mediasi  work engagement. Penelitian ini juga sejalan juga dengan penelitian Shahab (2014), menyimpulkan bahwa kepemimpinan memiliki  pengaruh  positif  dan  tidak signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Penelitian ini juga sejalan dengan penelitian Tobing  dan  Syaiful  (2018)  dimana  hasil penelitian menunjukkan
bahwa
kepemimpinan transformasional tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. ” “ Berdasarkan  pembahasan  tersebut maka dapat diketahui bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh negatif namun tidak  signifikan  artinya  semakin  menurun gaya  kepemimpinan  yang  dipersepsi  dari memiliki strategi yang jelas dan dikomunikasikan  dengan  baik,  kepedulian kepada anggota dan lingkungan, merangsang anggota, menjaga kekompakan tim  dan  menghargai  perbedaan  dan keyakinan  tidak  mempengaruhi  kinerja ASN  UPT  Perluasan  Kesempatan  Kerja Kendari.

## 3. Pengaruh  Komunikasi  Terhadap
Kinerja ASN Balai Perluasan Kesempatan Kerja Kendari Kementerian Ketenagakerjaan “ Berdasarkan
hasil penelitian, komunikasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  ASN  UPT Peluasan  Kesempatan  Kerja  Kendari Kementerian  Ketenagakerjaan.  Artinya semakin  baik  komunikasi  makan  kinerja akan  semakin  meningkat.  Hal  ini  dapat dilihat  dari  persepsi  responden  pada indikator  komunikasi  antar  sesame  ASN dimana saling merespon dan menyesuaikan dengan  kondisi  lingkungan  kerja  antar sesame  ASN  memiliki  respon  yang  baik. Disamping  itu  komunikasi  dengan  atasan juga  mendukung  meningkatnya  kinerja ASN,  ini  dilihat  pada  tingginya  persepsi responden  tentang  respon  atasan  dalam komunikasi dengan ASN kantor, informasi yang di komunikasi dengan atasan maupun sesama rekan ASN selalu jelas dan mudah untuk  dipahami  baik  secara  langsung maupun melalui sarana yang ada. Sementara pada indikator sarana komunikasi,  ASN  sangat  terbantu  dengan sarana komunikasi yang ada, ini dikarenakan  sarana  komunikasi  sangat membantu  dalam  menyelesaikan  tugas- tugas yang dijalankan. ” “ Komunikasi merupakan suatu aktivitas dasar manusia. Pentingnya komunikasi  bagi  manusia  tidak  dapat dipungkiri, begitu juga bagi suatu organisasi.  Dengan  adanya  komunikasi yang  baik,  suatu  organisasi  dapat  berjalan lancar  dan  berhasil  dan  begitu  pula sebaliknya,  kurang  atau  tidak  adanya komunikasi  dalam  suatu  organisasi  dapat menjadi macet dan berantakan. Teori yang mendukung  hasil  penelitian  yang  telah penulis lakukan adalah teori dari Marwansyah  (2010:330-331)  penyuluhan adalah  sebuah  bentuk  komunikasi  yang digunakan  untuk  menjaga  agar  karyawan memiliki  perilaku  konstruktif.  Melalui penyuluhan,  seorang  pimpinan  berusaha agar  ASN  mampu  bekerja  sesuai  dengan standar kinerja yang ditentukan. ”
“ Hal ini sejalan dengan penelitian yang telah  dilakukan  sebelumnya  oleh  Triana Dewi  Pakpahan  dengan  judul  “Pengaruh Komunikasi dan Motivasi terhadap Kinerja Bisnis  pada  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia (Persero)  Tbk.  Cabang  Iskandar  Muda Medan”.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh komunikasi  dan  motivasi  terhadap  kinerja bisnis  pada  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia (Persero)  Tbk.  Cabang  Iskandar  Muda Medan. Salah satu hasil penelitian menunjukkan  komunikasi  berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap kinerja  bisnis  PT.  BRI  (Persero)  Tbk, cabang Iskandar Muda Medan. ”
“ Untuk  mengatasi  kendala  dari  segi kemampuan  bekerja  sama  pada  kategori kemampuan  untuk  bekerja  sama  dengan pimpinan, pimpinan perlu mengkomunikasikan  tujuan  kegiatan  atau kantor dengan para ASN dan meminta ASN untuk  memberikan  feedback.  Komunikasi yang  dilakukan  harus  dua  arah  sehingga pimpinan  tahu  apa  yang  dibutuhkan  ASN dan juga sebaliknya. ASN  sebagai sumber daya  manusia  sangat  penting  mengingat perannya  yang  sangat  vital  dalam  kantor. Kunci untuk memajukan organisasi berada pada  ASN.  Untuk  meningkatkan  kinerja, salah  satu  langkah  yang  dapat  dilakukan organisasi adalah meningkatkan komunikasi ASN. Semakin baik hubungan komunikasi  yang  dilakukan  maka  akan semakin tinggi kinerja yang dihasilkan. ” Berdasarkan pembahasan tersebut maka  dapat  diketahui  bahwa  komunikasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  artinya semakin  baik  komunikasi  yang  dipersepsi dari  komunikasi  antar  ASN,  komunikasi dengan atasan maupun penggunaan sarana komunikasi,  mempengaruhi  kinerja  ASN UPT Perluasan Kesempatan Kerja Kendari.
4. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja ASN Balai Perluasan Kesempatan Kerja Kendari Kementerian Ketenagakerjaan
“ Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh positif tapi tidak signifikan terhadap kinerja ASN  Balai  Perluasan  Kesempatan  Kerja Kendari  Kementerian  Ketenagakerjaan. Artinya  semakin  baik  budaya  organisasi, maka kinerja ASN akan semakin meningkat tetapi tidak signifikan. Hal ini dapat dilihat dari  persepsi  responden  pada  indikator lingkungan  kerja  yang  merespon  tentang inisiatif  pimpinan  dalam  memberikan arahan  kepada  ASN  masih  rendah.  Dan juga  masalah  toleransi  dalam  resiko pekerjaan  yang  masih  minim,  ini  dilihat pada  respon  ASN  yang  menilai  masih rendahnya toleransi yang diberikan organisasi dalam menghadapi resiko tugas. ” Pada  indikator  kegiatan  organisasi, dukungan  dari  organisasi  masih  dinilai minim oleh ASN, dalam menjalankan tugas para  ASN  sering  mengeluhkan  tentang dukungan  organisasi  baik  dari  segi  sarana maupun  arahan  dari  pimpinan.  Selain  itu dalam  penyelasian  konflik  baik  internal maupun  dengan  pihak  lainnya,  ASN menilai  organisasi  jarang  hadir  dalam menyelesaikan konflik yang ada.
“ Budaya  organisasi  dapat  membentuk kepribadian dan kebiasaan
ASN.
Kepribadian  dan  kebiasaan  tersebut  akan membentuk perilaku ASN dalam melakukan  pekerjaan  yang  pada  akhirnya akan  menentukan  kinerja  dari  ASN tersebut.  Hal  ini  sesuai  dengan  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Widodo (2010)  yang  menunjukkan  bahwa  budaya organisasi  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  ASN.  Hal  tersebut  menunjukkan bahwa  semakin  baik  budaya  organisasi dalam  suatu  perusahaan,  maka  semakin baik  pula  kinerja  ASN  dalam  perusahaan tersebut. ”
“ Kesuksesan organisasi banyak dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor,  dimana salah  satunya  adalah  faktor  budaya organisasi yang berfungsi sebagai kekuatan,  penggerak  dalam  pencapaian tujuan, dan pembeda antara organisasi yang satu  dengan  yang  lainnya.  Apabila  sebuah organisasi  memiliki  anggota  atau  ASN yang masih aktif, maka dapat diindikasikan sebagai  bukti  bahwa  organisasi  tersebut telah mampu dan sukses dalam memfungsikan  budaya  organisasi  sebagai perekat di dalam kegiatan organisasi setiap harinya serta sebagai pengikat kekompakan antara individu dalam organisasi. ”
“ Organisasi membutuhkan sebuah tim yang  kompak,  handal,  dan  memiliki  rasa memiliki yang tinggi kepada organisasi dan hal  inilah  yang  menjadi  harapan  setiap pimpinan  dalam  setiap  organisasi.  Pada kelangsungan pelaksanaan program instansi,  maka  pimpinan  berkewajiban memperhatikan kondisi para ASN sekaligus  sebagai  pengurus  yang  baik  dari segi kemajemukannya maupun pada perkembangan  atau  perubahan  nilai-nilai pada  setiap  ASN  sehingga  hal  ini  dapat mempengaruhi  perkembangan  nilai  pada organisasi. ”
“ Budaya  berfungsi  sebagai  pengikat seseorang  atau  lebih  untuk  bergabung  dan aktif  serta  mengikat  tali  silaturahmi  antar ASN  untuk  terciptanya  suatu  tim  yang kompak.  Di  sisi  lain,  budaya  organisasi mampu  membangkitkan  kinerja  ASN terhadap  organisasi.  Budaya  organisasi merupakan salah satu faktor yang dibutuhkan  untuk  meningkatkan  kinerja ASN,  selama  ASN  masih  merasa  senang dengan  budaya  yang  diterapkan  dan diyakini oleh organisasi, maka kinerja ASN terhadap  organisasi  akan  tetap  mampu dirasakan  dan  peluang  untuk  pencapaian kesuksesan organisasi semakin besar. ”
“ Budaya organisasi tidak akan menjadi efektif  tanpa  adanya  hubungan  yang  baik antar karyawan. Untuk membangun budaya organisasi, semua pelaku organisasi harusnya memiliki perasaan membutuhkan dan  melaksanakan  pekerjaan  dengan  hati
yang  ikhlas.  Dengan  memiliki  perasaan tersebut  setiap  karyawan  akan  bekerja dengan  penuh  tanggung  jawab  untuk mengerjakan  apa  yang  sudah  menjadi beban kerjanya, sehingga semua karyawan bisa  terlibat  aktif  dalam  mencapai  tujuan dari organisasi. ” Hasil penelitian ini mendukung sejumlah  penelitian  serupa,  yaitu  Rosyidi (2007),  Dalimunthe  (2009),  Octaviana (2011), dan Hendriawan (2014). Penelitian tersebut  menyimpulkan  bahwa  budaya organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan,  tetapi  tidak  sejalan  dengan penelitian  ini,  yang  menyatakan  bahwa budaya  organisai  berpengaru  positif  tetapi tidak signifikan
5. KESIMPULAN
“ Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan  bahwa  (1)  Gaya  Kepemimpinan, Komunikasi  dan  Budaya  Organisasi  secara simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Kinerja  ASN  Balai  Perluasan Kesempatan  Kerja  Kendari  Kementerian Ketenagakerjaan.  Artinya  bahwa  perbaikan Gaya Kepemimpinan, Komunikasi, dan Budaya  Organisasi  secara  bersama-sama  akan menghasilkan perbaikan Kinerja yang signifikan pada ASN Balai Perluasan Kesempatan  Kerja  Kendari  Kementerian
Ketenagakerjaan.  (2)  Gaya  Kepemimpinan memiliki pengaruh negatif tapi tidak signifikan terhadap  Kinerja  ASN  pada  ASN  Balai Perluasan Kesempatan Kerja Kendari Kementerian  Ketenagakerjaan.  Artinya  bahwa semakin  menurun  Gaya  Kepemimpinan  maka tidak  akan  mempengaruhi  kinerja  ASN.  (3) Komunikasi  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  ASN  pada  ASN Balai  Perluasan  Kesempatan  Kerja  Kendari Kementerian  Ketenagakerjaan.  Artinya  bahwa semakin  baik  Komunikasi  ASN  maka  secara signifikan  akan  menghasilkan  kinerja  yang semakin  baik  pula.  (4)  Budaya  Organisasi memiliki pengaruh positif tetapi tidak signifikan  terhadap  Kinerja  ASN  pada  ASN Balai  Perluasan  Kesempatan  Kerja  Kendari Kementerian  Ketenagakerjaan.  Artinya  bahwa Semakin tinggi Budaya Organisasi  ASN maka akan  menghasilkan  kinerja  yang  baik  tetapi tidak signifikan. ”

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktik. Penerbit PT.
Rineka Cipta, Jakarta.
Arsyad,  Azhar.  2003.  Media  pembelajaran.
Penerbit  PT.  Raja  Grafindo  Persada, Jakarta.
Baron,  et.al,  2001,  Behavior  in  Organizations,
Understanding  and  Managing  The Human Side of Work, Allin and Bacon. A  Division  of  Schuster  Massachuscets, Third Edition.
Bernardin,  et.al,  2003,  Human  Resources Management : An Experientak Aproach, Mc  Graw-Hill,  International,  Inc.  New York.
Cascio,  Wayne  F.,  2000,  Managing  Human Resources:  Productivity,  Quality  Work of  Life,  Profits,  Fourth  Edition,  New York : Mc Graw-Hill, Inc
Darmawan.  D,  2013.  Metode  Penelitian
Kuantitatif.  Penerbit  PT.  Bandung: Remaja Rosdakarya, Bandung.
Davis,  et.al,  2001,  Human  Behavior  at  Work:
Organizational  Behavior,  Ninth  Edition, Singapore.  Mc.  Graw-Hill  International Edition.
Dika  Arizona.  2013,  Analisis  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan,  Motivasi  Kerja  dan Komitmen  Organisasional  Terhadap Kinerja ASN (Studi Pada Dinas Kelautan dan  Perikanan  Kabupaten  Malang).
Sarjana Thesis, Universitas Brawijaya. Ghozali,  Imam,  2005,  Model  Persamaan Struktural  Konsep  dan  Aplikasi  dengan Program  Amos  16.0,  Badan  Penerbit Universitas  Diponegoro  (BP-UNDIP), Semarang.
Ghozali,  Imam.  2011.  “Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan  Program  SPSS”. Badan  Penerbit  Universitas  Diponegoro (BP UNDIP), Semarang.
Gibson,  et.al,  2000,  Organisasi:  Perilaku, Struktur,  Proses,  Jilid  2,  Edisi  Ke  Dua, Jakarta,  Penerbit  Binarupa  Aksara, Jakarta.
Hartanto,  R.  Dwi,  2012,  Peran  Komunikasi, Kepemimpinan Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Demak, Fakultas Ekonomi Universitas Stikubank Semarang.
Hasan.  Iqbal,  2004,  Analisis  Data  Penelitian Dengan  Statistik,  Penerbit  PT.  Bumi Aksara Jakarta.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2006.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  Revisi Cetakan  Ke-8.  PT.  Raja  Grafindo Persada: Jakarta.
___________________. 2007. “Organisasi dan Motivasi”.  Penerbit  PT.  Bumi  Aksara, Jakarta.
Hersey,  et.al,  2000,  Manajemen  Perilaku Organisasi: Pendayagunaan Sumber Daya Manusia, Edisi keempat. Terjemahan.  Penerbit  PT.  Erlangga. Jakarta.
Idayanti,  E.,  Ayu,  I.  D.  A.,  &  Saroyini,  P. (2020).  The  Effects  of  Communication,
Competency and Workload On
Employee  Performance  in  Hotel  Puri Saron, Seminyak, Kuta, Bali. 9. Kesuma,  Ali,  2007,  Pengaruh  Lingkungan Kerja,  Motivasi  dan  Budaya  Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta
Dampaknya  Terhadap  Kinerja  ASN,
Jurnal Bisnis dan Manajemen, Vol 1, No. 4, Desember 2010.
Kreitner  dan  Kinichi  dalam  Wibowo,  2010,
Organizational  Behavior.  New  York  :
McGraw-Hill. Budaya Organisasi. Penerbit PT. Rajawali Pers, Jakarta. Liliweri, Alo, 2004, Memaham Peran Komunikasi  Massa  Dalam  Masyarakat.
Bandung : PT Citra Aditya Bakti. Luthans,  Fred,  2001,  Organization  Behaviors.
Management  and  Organization  Series.
Seventh Edition. McGraw Hill. International Editions. Mamik, 2010, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan”,    Majalah  Ekonomi,  Tahun XX, No. 1, April 2010. Mangkunegara,  A.  Anwar  Prabu,  2000.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia
Perusahaan, Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Bandung. Mulyana  Deddy.  2003.  Ilmu  Komunikasi. Bandung. Penerbit PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.
Notoatmodjo,  Soekidjo,  2003,  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia,  Penerbit  PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Nur Susila, Linda dan Suhartono, Herry, 2012,
“Pengaruh Motivasi, Komunikasi,
Kepemimpinan  Dan  Pelatihan  Terhadap Kinerja  ASN  Di  Kecamatan  Jaten Kabupaten  Karanganyar  Dengan  Jenis
Kelamin Sebagai Variabel Moderating”, STIE “AUB” Surakarta.
Peraturan  Menteri  Ketenagakerjaan  Republik Indonesia  Nomor  22  Tahun  2015 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Unit Pelaksana  Teknis  Bidang  Peningkatan Produktivitas, UPTP BPP Kendari Purwanto, 2008. Metodologi Penelitian
Kuantitatif. Penerbit PT. Pustaka Pelajar,
Yogyakarta.
Robbins, Stephen P, 2006,  Perilaku Organisasi, Edisi  Kesepuluh,  Penerbit  PT.  Index Gramedia, Klaten.
Salamun,  Sumardi,  Sadilah,  E.,  Sumintarsih, Sudijono, S., & Sukari. (2017). Persepsi tentang  Etos  Kerja:  Kaitannya  dengan Nilai Budaya Masyarakat Daerah Istimewa Yogyakarta. Cv Eka Putra.
Santoso,    muhammad  rendi,  &  widodo,    sri.
(2022).  Pengaruh  Beban  Kerja  dan Lingkungan  kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  Dinas  Perhubungan  Provinsi DKI Jakarta. 12(01).
Saputri,  B.,  &  Pamikatsih,  T.  R.  (2022).
Analisis Gaya Kepemimpinan, Lingkungan  Kerja,  Komunikasi,  dan motivasi  terhadap  Kinerja  Karyawan pada PDAM Kota Surakarta. 1, 13.
Setiadi,  2013,  Konsep  dan  Praktek  Penulisan Riset,disi  Kedua,  Penerbit  PT.  Graha Ilmu, Yogyakarta.
Siagian, Sondang P, 2009, Manajemen Sumber Daya  Manusia,  Edisi.1,  Cetakan.17, Penerbit PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Siagian, S. P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.
Siburian, M. S., Pio, R. J., & Sambul, S. A. P.
(2021).  Pengaruh  Beban  Kerja  dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Kantor  Pelayanan  Pajak Pratama Balige Sumatera Utara. 2(5), 8.
Simamora, Henry. 2006. Manajemen
Sumberdaya  Manusia.  Sekolah.Tinggi
Ilmu Ekonomi YKPN, Yogyakarta. Sugiyono.  2011.  Statistika  Untuk  Penelitian, Penerbit CV. Alfabeta, Bandung. Suharsono. 2012, Pengetahuan Dasar
Organisasi.  Penerbit  PT.  Atma  Jaya, Jakarta
Thoha,  Miftah,  2000,  Perilaku  Organisasi,
Penerbit PT. Rajawali Press, Jakarta. Tika,  Mohammad  Pabundu,  2005,  Budaya Organisasi  dan  Peningkatan  Kinerja Perusahaan,  Penerbit  PT.  Bumi  Aksara,
Jakarta.
Widjaja,  2000,  Ilmu  Komunikasi  Pengantar Studi,  Penerbit  PT.  Rineka  Cipta. Jakarta. Wursanto.  2004,  Kearsipan  1,  Penerbit  PT. Kanisius. Yogyakarta. Yukl,  Gary,  2003,  Kepemimpinan  Dalam Organisasi, Edisi Bahasa  Indonesia, PT. Prehallindo, Jakarta.