## MOTIVASI, KEPUASAN ATAS KOMPENSASI, KOMITMEN ORGANISASI, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN BAGIAN AKUNTANSI PADA PT PERUMNAS JAWA TIMUR
Ineke Dyan Oktaviana Rovila El Maghviroh Laila Saleh STIE Perbanas Surabaya E-mail: 2008310197@students.perbanas.ac.id Jalan Nginden Semolo 34-36 Surabaya 60118, Indonesia

## ABSTRACT
Recently, almost some aspects of human lives have been affected by the fast growth due to the era of emerging globalization. In that case, human resources were considered instrumental in the success of a company, especially in providing the quality for the consumers. One way that companies can do is to manage human resources by improving employees’ work per- formance. The purpose of this study is to find out whether there is an influence of motiva- tional variables, satisfaction of the compensation, organizational commitment, and work en- vironment variables towards the job performance of employees in the accounting department at state-owned enterprise of Perumnas (National Housing). It used the sample with the em- ployees of state-owned enterprises at Perumnas using multiple linear regression analysis. From the analysis of variables, it was found the conclusion of motivation and satisfaction of compensation both have significant influence towards the achievement of the accounting de- partment employees working on state-owned enterprises of Perumnas in East Java. Yet, the variables of organizational commitment and work environment have no significant influence on the work performance of employees at state-owned companies of Perumnas in East Java.
Key words:   motivation and satisfaction to compensation, organizational commitment and work environment, work performance.

## PENDAHULUAN
Globalisasi telah muncul sebagai fenomena baru yang telah dilahirkan oleh kemajuan jaman dan menyangkut hampir semua aspek kehidupan manusia. Dalam bidang pereko- nomian hal ini membawa dampak yang cukup besar bagi industri-industri di Indone- sia baik itu industri perdagangan, manufak- tur maupun jasa.
Untuk mempunyai keunggulan bersaing baik dalam hal kualitas, produk, servis, biaya maupun sumber daya manusia yang profesional, perusahaan dituntut untuk mela- kukan berbagai inovasi guna mengantisipasi adanya persaingan yang semakin ketat. Untuk mewujudkan hal tersebut, sumber daya manusia memegang peranan sangat
penting dan perlu mendapat perhatian dan pengkajian yang lebih dalam.
Sebagai salah satu unsur yang sangat menentukan keberhasilan suatu organisasi, sumber daya manusia juga merupakan makhluk yang mempunyai pikiran, perasaan, kebutuhan dan harapan-harapan tertentu. Hal ini sangat memerlukan perhatian tersendiri karena faktor-faktor tersebut akan mempe- ngaruhi prestasi kerja karyawan.
Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seo- rang karyawan dalam melaksanakan tugas- nya sesuai dengan tanggung jawab yang di- berikan. Prestasi kerja sangat penting dalam suatu organisasi dalam rangka mengembang- kan sumber daya manusia. Hal ini mengi-
ngat mereka yang memiliki prestasi kerja yang tinggi memungkinkan untuk diberi promosi, dan sebaliknya, karyawan yang prestasi kerjanya rendah dapat diperbaiki dengan memindahkan ke jabatan yang sesuai dengan kecakapannya ataupun melalui pen- didikan dan pelatihan. Menurut Tri Ari Mer- dekawati prestasi Kerja dipengaruhi oleh be- berapa faktor yaitu Kepuasan atas kompen- sasi, Komitmen Organisasi dan Lingkungan Kerja. Menurut Harif Amali Rivai Motivasi juga mempengaruhi Prestasi Kerja.
PERUMNAS adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang berbentuk Perusahaan Umum (Perum) dimana keseluruhan saham- nya dimiliki oleh Pemerintah. Perumnas didirikan sebagai solusi pemerintah dalam menyediakan perumahan yang layak bagi masyarakat menengah ke bawah. Dalam mewujudkan tujuan ini maka diupayakan berbagai cara, salah satu diantaranya dengan mengelola sunber daya yang dimiliki yaitu sumber daya manusianya agar lebih efektif.
Sumber daya manusia sangat berperan pada keberhasilan suatu perusahaan, teruta- ma dalam memberikan kualitas pada konsu- men. Salah satu cara yang dapat dilakukan perusahaan-perusahaan adalah dengan me- ngelola sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan melalui peningkatan prestasi kerja karyawan.
Berdasarkan uraian di atas, maka peneli- tian ini dilakukan untuk mengetahui penga- ruh motivasi, kepuasan atas kompensasi, komitmen organisasi dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja karyawan bagian Akuntansi pada perusahaan BUMN di Perum PERUMNAS.

## RERANGKA TEORITIS DAN HIPO- TESIS

## Pengertian Motivasi
Motivasi sendiri berasal dari bahasa latin, movore yang berarti bergerak, kemudian muncul kata motif yang dikutip oleh Harif Amali (2005) dari As’ad (1984), diartikan sebagai suatu kekuatan yang menggerakan seseorang untuk bertingkah laku dalam perbuatannya itu dan untuk mencapai tujuan
tertentu. Dalam kenyataan kemudian muncul suatu proses untuk menumbuhkan motif tersebut yang disebut dengan motivasi, yang kemudian oleh Uchjana (1979) dikatakan sebagai kegiatan memberikan dorongan ke- pada seseorang atau diri sendiri untuk meng- ambil suatu tindakan yang dikehendaki.

## Pengertian Kompensasi
Hasibun (2001: 117) mendefinisikan bahwa kompensasi adalah semua pendapat yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusa- haan. Mondy dan Noe pada Djati dan Khusaini (2000: 28) menyatakan bahwa kompensasi dapat dibedakan menjadi dua jenis, yaitu kompensasi finansial dan kom- pensasi non finansial. Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung. Kompensasi finansial langsung terdiri dari gaji, upah, bonus, dan komisi. Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung berupa tunjangan-tunjangan. Kompensasi non finan- sial terdiri dari kepuasan yang diterima baik dari pekerjaan itu sendiri, seperti tanggung jawab, promosi atau kepuasan dari lingkung- an psikologis dan atau fisik di mana orang tersebut berada, seperti rekan kerja yang menyenangkan, kebijakan-kebijakan yang sehat, adanya kafetaria.
Dari uraian pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang berbentuk materiil dan non materiil. Michel dan Harol pada Djati dan Khusaini (2003: 28), membagi dalam tiga bentuk yaitu :
1. Kompensasi material Kompensasi material merupakan kompensa- si yang diberikan pada karyawan dalam bentuk material (kebendaan). Kompensasi material tidak hanya berbentuk uang, seperti gaji, bonus, dan komisi, melainkan segala bentuk penguat fisik atau fasilitas, misalnya fasilitas parkir, telepon, dan ruang kantor yang nyaman, serta berbagai bentuk tunjang- an misalnya pensiun, asuransi kesehatan.
2. Kompensasi sosial Kompensasi sosial behubungan erat dengan kebutuhan berinteraksi dengan orang lain. Bentuk kompensasi ini misalnya pengharga- an atas prestasi, promosi, rekreasi, pemben- tukan kelompok pangambil keputusan atau pemecah permasalahan perusahaan. 3. Kompensasi Aktivitas Kompensasi aktivitas merupakan bentuk kompensasi yang memberikan kesempatan pada karyawan untuk melakukan aktivitas tertentu. Bentuk kompensasi aktivitas dapat berupa tanggung jawab (otonomi), pendele- gasian wewenang, partisipasi dalam peng- ambilan keputusan dan pelatihan.

## Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi cenderung di defini- sikan sebagai suatu perpasuan antara sikap dan perilaku, di mana komitmen organisasi merupakan keterlibatan seorang karyawan dalam suatu organisasi yang berkeinginan untuk tidak meninggalkan pekerjaannya dan tetap ada di dalam organisasi.
Menurut Robbins (2001: 140) komitmen pada organisasi merupakan suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara kenggotaannya dalam organisasi itu, sementara menurut Robert dan Jackson (2001: 99), komitmen organi- sasi didefinisikan sebagai tingkatan keperca- yaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi tersebut.

## Bentuk-bentuk Komitmen Organisasi
Dalam konseptualisasi komitmen oleh Allen dan Meyer yang dikutip oleh (Sutarso, 2003: 17) komitmen organisasional dibedakan menjadi tiga bentuk komitmen, yaitu : 1. Komitmen Afektif adalah keteriakan emo- sional pada organisasi kerena mengidenti- fikasi dengan terlibat dalam organisasi dan senang menjadi anggota suatu organisasi ter- sebut. Komitmen ini muncul dan berkem- bang oleh dorongan adanya kenyamanan, kemanan dan manfaat lain yang dirasakan dalam organisasi dan tidak diperolehnya di
organisasi lain. Semakin nyaman dan tinggi manfaat yang dirasakan oleh anggota maka semakin tinggi tingkat komitmen seseorang pada organisasi yang dipilihnya. Karyawan yang memiliki komitmen efektif yang kuat untuk meneruskan pekerjaannya dengan organisasi karena mereka sejalan dan memang berkeinginan untuk melakukannya ( want to ).
2. Komitmen berkesinambungan dapat didefinisikan sebagai kecenderungan untuk melakukan aktifitas yang secara konsisten berdasarkan kesadara akan biaya atau pe- ngorbanan yang dikeluarkan. Dalam kaitan dengan komitmen ini anggota pada suatu organisasi. Anggota cenderung memiliki daya tukar atau berkomitmen tinggi dalam kenaggotaannya jika pengorbanan sebagai akibat keluar dari organisasi semakin tinggi. Komitmen berkesinambungan adalah tingkat keinginan individu untuk bekerja dalam suatu organisasi karena dia membutuhkan berada dalam organisasi ini dan tidak dapat melakukannya ditempat lain ( Need to ).
3. Komitmen normatif dapat dilihat dengan kepercayaan akan suatu tanggung jawab pa- da suatu organisasi. Komitmen ini merupa- kan komitmen normatif yang terinternalisasi secara total untuk bertindak sejalan dengan tujuan dan kepentingan organisasi dan me- nunjukan bahwa individu melakukan perila- ku tersebut karena beranggapan bahwa hal tersebut adalah sebagai suatu hak dan tang- gung jawab moral untuk melakukannya ko- mitmen ini berhubungan dengan penerimaan keuntungan yang menimbulkan pera-saan akan kewajiban yang harus dibalas. Karya- wan dengan komitmen normatif yang kuat untuk terus bekerja dengan organisasi karena mereka memang seharusnya ( ought to ).

## Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut Nitisemito (2000: 109) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat mempenga- ruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, semntara Ahyari (1999: 124) mengemukakan bahwa lingkungan kerja adalah merupakan suatu lingkungan
dimana karyawan tersebut bekerja.
Dari kedua pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah tempat kerja seorang karyawan yang meli- puti lingkungan fisik maupun lingkungan non fisik yang dapat mempengaruhi pekerja dalam melaksanakan tugas yang dibebankan.
Lingkungan kerja di dalam suatu perusa- haan merupakan lingkungan di mana para karyawan melaksanakan tugas dan peker- jaannya sehari-hari. Untuk memperjelas ma- salah ini, maka lingkungan kerja dalam perusahaan akan dibahas menjadi beberapa faktor pembentuk lingkungan kerja. Menrut Sarwoto (1985: 131) bahwa faktor-faktor lingkungan kerja dalam perusahaan meliputi: 1. Suasana Kerja Suasana kerja adalah suatu keadaan yang terdapat dalam struktur dan proses kegiatan perusahaan yang mencerminkan rasa kepu- asan pada para pelaksanaan atau karyawan yang bersifat menunjang ke arah pencapaian cita-cita yang diinginkan oleh perusahaan secara keseluruhan maupun oleh pelaksana atau karyawan perusahaan.
Dengan susunan kerja yang baik dan didukung komunikasi yang baik antar para karyawan akan memudahkan karyawan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan. 2. Lingkungan Tempat Kerja a. Pewarnaan
Warna dapat berpengaruh terhadap manusia, sehingga menjadi bagian yang penting dalam lingkungan organisasi, karena warna dapat mempengaruhi semangat dan gairah kerja karyawan.
b. Kebersihan Setiap perusahaan hendaknya selalu menjaga
kebersihan lingkungan sebab selain mempe- ngaruhi kesehatan, dapat mempengaruhi kejiwaan seseorang.
c. Pertukaran udara yang baik di tempat kerja
Pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruang kerja sangat diperlukan apalagi bila ruangan tersebut penuh karyawan. d. Penerangan yang cukup Penerangan disini tidak terbatas pada penerangan listrik, tetapi termasuk juga penerangan matahari. Dalam melaksanakan tugas apakah benar karyawan membutuhkan penerangan yang cukup, terutama jika pekerjaan yang dilakukan tersebut menuntut ketelitian.
3. Perlengkapan dan Fasilitas
Dalam menjalani kegiatan untuk mencapai hasil yang maksimal, setiap karyawan membutuhkan perlengkapan dan fasilitas yang lengkap dan memadai sebagai media untuk melaksanakan berbagai aktivitas kegiatan operasional perusahaan.

## Pengertian Prestasi Kerja
Menurut Rivai (2005: 15), prestasi kerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas di- bandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Husain Umar (2003: 16), menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja karyawan yang perlu dianalisis perusahaan dalam rangka untuk pengambilan suatu keputusan.

## Gambar 1 Rerangka Pemikiran
Motivasi
Kepuasan atas kompensasi Komitmen organisasi
Lingkungan kerja
Prestasi kerja

## Hipotesis
Rerangka pemikiran yang mendasari pene- litian ini dapat dilihat pada Gambar 1. Ber- dasarkan perumusan masalah dan landasan teori yang telah dijelaskan, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: H 1 : Motivasi mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan bagian akuntansi. H 2 : Kepuasan atas Kompensasimempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan bagian akuntansi.
H 3 : Komitmen Organisasi mempunyai pe- ngaruh terhadap prestasi kerja karyawan bagian akuntansi.
H 4 : Lingkungan Kerja mempunyai penga- ruh terhadap prestasi kerja karyawan bagian akuntansi.

## METODE PENELITIAN Rancangan Penelitian
Berdasarkan sumber datanya maka pene- litian ini tergolong dalam penelitian yang menggunakan data primer. Populasi pene- litian ini adalah karyawan bagian akuntansi pada perusahaan BUMN Perum Perumnas.
Ditinjau dari metode analisisnya peneli- tian ini tergolong penelitian kuantitatif yaitu penelitian yang menggunakan pengujian- pengujian hipotesis dengan alat uji statistik.

## Identifikasi Variabel
Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini antara lain variabel dependen (Y) Prestasi Kerja , dan variabel independent (X 1 ) Motivasi, (X 2 ) Kepuasan atas Kompen- sasi (X 3 ) Komitmen organisasi, (X 4 ) Ling- kungan Kerja

## Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Berikut ini akan diuraikan definisi operasio- nal dan pengukuran dari masing-masing variable yang digunakan dalam penelitian ini, di antaranya adalah sebagai berikut: Prestasi kerja (Y)
Prestasi kerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dalam melaksa- nakan pekerjaan yang dibebankan kepa- danya.
Dalam pengukuran atas konstruk ini peneliti memodifikasi item pertanyaan prestasi kerja yang dikembangkan oleh Veithzal Rivai (2003: 354-355)
Indikator yang digunakan untuk mengukur prestasi kerja karyawan adalah sebagai berikut: Pekerjaan yang dihasilkan, Sikap kerja, Disiplin
Motivasi (X 1 )
Motivasi adalah dorongan yang terdapat dalam diri seorang karyawan untuk melak- sanakan tugas dan kewajibannya. Variabel ini diukur berdasarkan indikator-indikator yang dikembangkan oleh (Gomes: 1997) dalam (Rivai: 2005) sebagai berikut : - Pembayaran gaji
- Keamanan kerja
- Hubungan sesama pekerja
- Pengawasan (supervisor)
- Pujian
- Pekerjaan itu sendiri
Kepuasan atas Kompensasi (X 2 ) Kepuasan kompensasi adalah sikap suka atau tidak suka karyawan terhadap kompen- sasi yang diterima dari organisasi sebagai balas jasa atas kerja mereka. Kepuasan kom- pensasi mengacu pada sikap suka atau tidak suka terhadap sistem kompensasi organisasi. - Kompensasi Material - Kompensasi Sosial - Kompensasi Aktivitas

## Komitmen Organisasi (X3)
Komitmen organisasi merupakan pendapat karyawan tentang keterlibatannya dalam suatu organisasi dan tidak berkeinginan untuk meninggalkan organisasi tersebut.
- Komitmen Afektif - Komitmen Berkesinambungan
- Komitmen Normatif
Lingkungan Kerja (X 4 )
Lingkungan kerja adalah pendapat karyawan tentang segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja atau segala sesuatu yang mengelilingi kerja seseorang dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan. - Suasana kerja - Lingkungan tempat kerja - Perlengkapan dan fasilitas

## Populasi, Sampel, dan Teknik Pengam- bilan Sampel
Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian akuntansi yang ada di regional VI di Jawa Timur. Sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti. Pada penelitian ini semua populasi diteliti sehingga teknik pengambilan sampel adalah sensus di mana semua populasi menjadi sampel penelitian. Menurut Danim (2000 : 89), “ada kalanya peneliti menen- tukan seluruh populasi menjadi sampel penelitian dalam konteks ini berarti bahwa penelitian dimaksud untuk melakukan studi terhadap populasi”. Suharsini (2002 : 112), mengemukakan pendapat bahwa apabila subyek kurang dari 100 lebih baik semua sehingga penelitiannya merupakan peneli- tian populasi. Selanjutnya jika sebyeknya besar dapat diambil antara 10% - 15% atau 20% - 25% atau lebih.

## ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk melihat apakah data telah terdistribusi dengan nor- mal. Hasil normalitas akan digunakan untuk menentukan alat uji yang sesuai untuk me- nguji hipotesis penelitian. Normalitas pada
penelitian ini menggunakan uji statistik Kolmogorov-smirnov dengan nilai signifi- kansi 95% atau 0,05. Dari hasil penelitian data tersebut normal yang dapat dilihat pada Tabel 1.
Pengujian Hipotesis 1 (H 1 ) Pengujian hipotesis pertama Motivasi nilai t hitung sebesar 3.350 dengan nilai signifikan sebesar 0,002 (lebih kecil dari 0,05), hal ini berarti Motivasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Moti- vasi merupakan dorongan seseorang untuk melalukan sesuatu atau tindakan yang mengarah pada tujuan. Hasil pengujian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Rivai (2005) yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara motivasi dengan kinerja karyawan. Jadi dari hasil penelitian ini dapat disim- pulkan bahwa semakin besar motivasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan akan meningkatkan Prestasi Kerja dari karyawan tersebut.
Pengujian Hipotesis 2 (H 2 )
Pengujian hipotesis kedua nilai t hitung sebesar 2.832 dengan nilai signifikan sebesar 0,008 (lebih kecil dari 0,05), hal ini berarti Kepuasan atas Kompensasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja kar- yawan. Hasil pengujian ini berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Sigit Adri Saputra (2010) dan Anoki (2010) yang me-

## Tabel 1 Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 35 Normal Parametersa,b Mean ,000 Std. Deviation ,150 Most Extreme Absolute ,122 Differences Positive ,120 Negative -,122 Kolmogorov-Smirnov Z ,719 Asymp. Sig. (2-tailed) ,680 a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
nunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara kompensasi dengan kinerja karyawan. kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan. kompensasi yang diberikan peru- sahaan harus dirasakan adil bagi karyawan dan besarnya kompensasi harus sesuai de- ngan yang diharapkan karyawan.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa besarnya kompensasi yang diberikan perusa- haan masih dirasakan adil dan sesuai dengan harapan karyawan.
Pengujian Hipotesis 3 (H 3 )
Pengujian hipotesis ketiga nilai t hitung sebesar 0.117 dengan nilai signifikan sebesar 0.908 (lebih kecil dari 0,05), hal ini berarti Komitmen Organisasi secara parsial tidak berpengaruh tidak signifikan terhadap kiner- ja karyawan. Hasil pengujian ini berbeda dengan yang dilakukan oleh Rivai (2005) yang menunjukkan bahwa komitmen berpe- ngaruh signifikan terhadap kinerja karya- wan. Komitmen organisasional itu sendiri adalah sikap loyal karyawan terhadap peru- sahaan, sehingga dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini karyawan bagian akun- tansi memiliki sikap loyal yang rendah dan keinginan berpindah dari perusahaan tinggi.
Pengujian Hipotesis 4 (H 4 ) Pengujian hipotesis keempat nilai t hitung sebesar 1.003 dengan nilai signifikan sebesar 0.324 (lebih kecil dari 0,05), Menurut Nitisemito (2000: 113), bahwa prestasi kerja karyawan juga dipengaruhi oleh faktor- faktor lain yang ada di sekitar mereka. Salah satu faktor yang mempengaruhi prestasi ker- ja karyawan adalah lingkungan kerja dimana karyawan melakukan pekerjaannya. Teori diatas tidak sesuai dengan hasil penelitian ini karena Lingkungan Kerja secara parsial ti- dak berpengaruh signifikan terhadap kepu- asan Prestasi Kerja karyawan.
Hasil uji F, dan uji t untuk hipotesis 1, 2, 3 dan 4 dapat dilihat pada Tabel 2.

## Pembahasan
Berdasarkan hasil perhitungan dengan analisa linier berganda sebagaimana terlihat pada Tabel 2 dapat diketahui bahwa nilai koefisien dari masing-masing variabel bebas untuk Motivasi (X 1 ) sebesar 0,325, Kepu- asan atas Kompensasi (X 2 ) sebesar 0,196, Komitmen Organisasi (X 3 ) sebesar 0,013, dan Lingkungan Kerja (X 4 ) sebesar 0,073 adalah positif, hal ini menunjukan adanya hubungan searah antara variabel motivasi, kepuasan atas kompensasi, komitmen orga-

## Tabel 2 Hasil Uji t dan Uji F
Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF 1 (Constant) 1,326 ,300 4,423 ,000 Motivasi ,325 ,097 ,471 3,350 ,002 ,493 2,028 Kepuasan_Kompeten ,196 ,069 ,377 2,832 ,008 ,549 1,822 Komitmen_Organisasi ,013 ,113 ,014 ,117 ,908 ,674 1,483 Lingkungan_Kerja ,073 .452 ,119 1,003 ,324 ,695 1,439 a Dependent Variable: Prestasi_Kerja ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1,866 4 ,467 18,197 ,000 a Residual ,769 30 ,026 Total 2,635 34
a Predictors: (Constant), Lingkungan_Kerja, Komitmen_Organisasi, Kepuasan_Kompeten, Motivasi
nisasi dan lingkungan kerja. Hal ini berarti setiap kenaikan satu satuan dalam variabel bebas (variabel bebas lainnya dianggap kon- stan) akan menyebabkan kenaikan variabel terikat sebesar nilai koefisien regresinya.

## Pengaruh Motivasi terhadap Prestasi Kerja
Hasil pengujian hipotesis pertama yaitu mo- tivasi mempunyai pengaruh signifikan terha- dap prestasi kerja karyawan bagian akun- tansi pada Perusahaan BUMN Perum Pe- rumnas di Jawa timur, di mana menurut hasil uji t dapat disimpulkan bahwa motivasi ber- pengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Adanya keamanan kerja dan penghargaan yang diberikan oleh pimpinan perusahaan terhadap karyawan sehingga memberikan kenyamanan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, selain itu kar- yawan belum merasakan memperoleh peng- hargaan berupa hadiah dari perusahaan se- baiknya perusahaan mempertimbangkan hal tersebut sehingga motivasi karyawan akan semakin meningkat. Hal ini seperti yang dikemukakan oleh Gibson (1997) yang di- kutip oleh Harif Amali (2005) bahwa kuat lemahnya motivasi kerja seseorang menen- tukan besar kecilnya prestasi kerja. Suatu pekerjaan dalam hubungannya dengan pen- capaian hasil/prestasi sangat dipengaruhi sekali oleh motivasi yang mendasari manu- sia untuk melakukan. Motivasi tersebut da- pat terwujud dan sebenarnya karyawan dapat diberikan tanggung jawab yang lebih luas untuk melaksanakan tugas mereka, karena sudah mempunyai dorongan untuk bekerja dengan baik guna mencapai tujuan individu dan organisasi. Dan dapat kita ketahui juga bahwa motivasi merupakan suatu hal yang ada pada diri setiap manusia sehingga moti- vasi bisa mempengaruhi perilaku manusia.

## Pengaruh Kepuasan atas Kompensasi terhadap Prestasi Kerja
Hasil pengujian hipotesis kedua yaitu kepu- asan atas kompensasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan bagian akuntansi pada perusahaan BUMN
Perum Perumnas di Jawa Timur, di mana menurut hasil uji t dapat disimpulkan bahwa kepuasan atas kompensasi berpengaruh seca- ra signifikan terhadap prestasi kerja karya- wan. Adanya fasilitas pendukung dan tun- jangan-tunjangan dirasakan sudah cukup memuaskan karyawan sehingga memberikan kenyamanan karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Hal ini seperti yang dikemu- kakan oleh Mangkunegara (2001: 84) bahwa kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja dan prestasi kerja. Organisasi yang dapat memberikan tingkat kompensasi yang optimal akan berpengaruh pada prestasi kerja secara optimal pula. Kompensasi dapat berperan meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan karyawan jika kompensasi dirasa- kan layak dengan kemampuan dan produkti- vitasnya pekerja, berkaitan dengan prestasi, dan menyesuaikan dengan kebutuhan indi- vidu. Dan dalam penelitian ini kepuasan atas kompensasi yang diperoleh karyawan mem- pengaruhi prestasi kerja yang diberikan untuk perusahaan hal ini membuktikan bah- wa karyawan puas dengan kompensasi yang diberikas oleh perusahaan sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan.

## Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja
Hasil pengujian hipotesis ketiga yaitu komit- men organisasi mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan bagian akuntansi pada Perusahaan BUMN Perum Perumnas di Jawa Timur ditolak, karena berdasarkan hasil uji t dapat disim- pulkan bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap pres- tasi kerja karyawan. Menurut Djati dan Khu- saini (2003: 40) menyatakan bahwa karya- wan yang mempunyai komitmen tinggi terhadap organisasi dan memiliki sikap yang profesional dan menjunjung tinggi nilai yang telah disepakati sehingga perusahaan atau organisasi dapat memenuhi dan memahami kebutuhan akan karyawan, maka karyawan tersebut mempunyai komitmen yang tinggi dan prestasi kerja yang tinggi. Hal tersebut
tidak sesuai dengan hasil penelitian ini karena variabel komitmen organisasi secara parsial tidak mempunyai pengaruh yang signifikan. Hasil ini disebabkan karena kar- yawan dalam perusahaan tersebut tidak me- miliki rasa kepemilikan yang kuat pada perusahaan sehingga karyawan tidak merasa bahwa masalah perusahaan adalah masalah- nya sendiri sehingga loyalitas pada perusa- haan kurang dan rasa keinginan pindah peru- sahaan itu ada pada diri karyawan. Selain itu rata-rata lama masa kerja karyawan adalah 11 – 20 tahun (37,1%) karena lama masa kerja karyawan yang tidak terlalu lama se- hingga komitmen organisasi kurang dimiliki oleh karyawan. Sehingga dalam penelitian ini komitmen organisasi tidak memilik pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan.

## Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Prestasi Kerja
Hasil pengujian hipotesis keempat yaitu lingkungan kerja mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan bagian akuntansi pada Perusahaan BUMN Perum Perumnas di Jawa Timur, di mana menurut hasil uji t dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja. Menurut Nitisemito (2000: 113), bahwa prestasi kerja karyawan juga dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang ada di sekitar mereka. Salah satu faktor yang mempenga- ruhi prestasi kerja karyawan adalah lingku- ngan kerja di mana karyawan melakukan pekerjaannya. Teori diatas tidak sesuai de- ngan hasil penelitian ini karena variabel lingkungan kerja secara parsial tidak mem- punyai pengaruh yang signifikan. Hal ini disebabkan karena karyawan tidak merasa puas dengan kejelasan tanggung jawab yang diberikan atasan, pengawasan yang dilaku- kan oleh atasan, hubungan komunikasi antar rekan kerja kurang harmonis dan kepuasan atas kebersihan, pewarnaan dinding, penga- turan ventilasi udara serta penerangan di tempat kerja kurang baik. Dalam penelitian ini lingkungan kerja yang di perusahaan ter- sebut dinilai kurang nyaman dan tidak sesuai
dengan keinginan karyawan sehingga karya- wan merasa tidak puas dengan lingkungan kerja di perusahaan tersebut, sehingga tidak ada pengaruh lingkungan kerja terhadap prestasi kerja.

## SIMPULAN, IMPLIKASI, SARAN, DAN KETERBATASAN
Hasil analisis uji serempak (Uji F) menun- jukkan bahwa model penelitian ini dapat dikatakan Fit. Sedangkan uji individu (Uji t) menunjukkan bahwa hanya Motivasi dan Kepuasan atas kompensasi yang mempunyai pengaruh signifikan terhadap Prestasi kerja karyawan.
Hasil uji hipotesis pertama dapat disimpulkan bahwa Motivasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja karyawan bagian akuntansi pada perusahaan BUMN Perum Perumnas di Jawa Timur.
Hasil uji hipotesis pertama dapat disim- pulkan bahwa Kepuasan atas Kompensasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja karyawan bagian akuntansi pada perusahaan BUMN Perum Perumnas di Jawa Timur.
Hasil uji hipotesis pertama dapat disim- pulkan bahwa komitmen organisasi tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja karyawan bagian akuntansi pada perusahaan BUMN Perum Perumnas di Jawa Timur.
Hasil uji hipotesis keempat dapat disimpulkan bahwa Lingkungan Kerja tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja karyawan bagian akuntansi pada perusahaan BUMN Perum Perumnas di Jawa Timur.
Keterbatasan penelitian adalah: Penyebaran kuesioner hanya dilakukan pada karyawan bagian akuntansi di perusahaan BUMN Perum Perumnas di Jawa Timur, Tidak adanya kontrol responden untuk me- ngetahui bahwa kuisioner terdistribusi pada responden yang tepat, sehingga tidak dapat diketahui apakah kuisioner benar-benar diisi oleh pihak yang tepat.
Jumlah responden yang terbatas karena ha- nya menggunakan sampel satu perusahaan.
Saran yang diberikan dalam penelitian ini adalah:
Bagi Perusahaan BUMN Perum Perumnas Untuk mempertahankan dan meningkatkan prestasi kerja karyawan Perusahaan harus memperhatikan komitmen organisasi, seba- iknya perusahaan memperhatikan karir kar- yawan dalam perusahaan sehingga karyawan nantinya akan mempunyai loyalitas yang tinggi pada perusahaan, karyawan akan mempunyai kepemilikan yang kuat pada perusahaan sehingga karyawan mempunyai perasaan bahwa masalah perusahaan adalah masalahnya sendiri dan akhirnya karyawan tidak ingin keluar dari perusahaan. Selain itu untuk meningkatkan prestasi kerja perusa- haan juga harus memperhatikan lingkungan kerja. Di dalam lingkungan kerja yang har- monis karyawan akan merasa nyaman dalam bekerja. Pengawasan yang dilakukan atasan juga akan memotivasi untuk lebih berpres- tasi dalam menjalankan pekerjaannya. Selain itu keadaan lingkungan fisik dimana karya- wan bekerja juga harus diperhatikan, di anta- ranya pewarnaan dinding, pengaturan venti- lasi udara dan penerangan harus disesuaikan dengan kebutuhan karyawan.
Bagi peneliti selanjutnya Untuk penelitian yang akan datang disaran- kan untuk menambah jumlah variabel bebas lain misalnya variabel jenjang karir, dan menambahkan metode pengumpulan data berupa wawancara.

## DAFTAR RUJUKAN
As’ad M, 2001, Seri Ilmu Sumber Daya Manusia , Psikologi Industri, Yogya- karta : Libert.
Ahyari, Agus, 1999, Manajemen Produksi Perencanaan Sistem roduksi , Edisi Keempat Yogyakarta : Penerbit BPFE. Djati, S. Pantja, dan M. Khusaini, 2003, “ Kajian Terhadap Kompensasi, Komi- tmen Organisasi dan Prestasi Kerja” , Jurnal Manajemen dan Kewirausaha- an, Vol.   5 No.1, (Maret) : 25-41. Hasibuan SP Malayu, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta : PT.
Toko Gunung Agung. Husein Umar, 2003, Metode Riset Bisnis , Jakarta : PT.Gramedia Pustaka Umum. Imam, Gozhali, 2001, Aplikasi analisis multivariate dengan program spss , Edisi 2, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Mangkunegara, 2001, Perencanaan dan Pe- ngembangan Sumber Daya Manusia , Bandung : PT. Refika Aditama. Nitisemo, Alex’s, 2000, Manajemen Perso- nalia : Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan 10, Edisi ke-3, Jakarta : Ghalia Indonesia.
Nur Indriantoro dan Bambang Supomo,
1999, Metodogi Penelitian Bisnis Untuk Akuntansi dan Manajemen ,
Cetakan 1, BPFE-Yogyakarta.
Robert dan Jackson, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia , Buku 1,
Jakarta : PT. Salemba Empat.
Robert dan Jackson, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia , Buku 2, Jakarta : PT Salemba Emban Patria.
Robert Keitner dan Anggelo Kinichi, 2003,
Perilaku Organisasi , Jakarta : PT Salemba Emban Patria.
Sarwoto, 1985, Dasar-dasar Organisasi Ma- najemen, Jakarta: Ghalia Indonesia.
Sastrohadiwiryo, 2003, Manajemen Tenaga Kerja Industri , Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Tri Ari Merdekawati, 2006, Pengaruh Kepuasan atas Kompensasi, Komitmen organisasi, dan lingkungan kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PERUM PERHUTANI KPH Jatinegoro-Tuban , Skripsi Sarjana tak diterbitkan, STIE Perbanas Surabaya.
Veithzal Rivai, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan ,
Jakarta : PT.Raja Grafindo Persada
Veithzal Rivai dan Ahmad Fawzi, 2005,
Performance Aprraisal : Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karya- wan Dan Meningkatkan Daa Saing Perusahaan , Cetakan 1, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.