Jurnal KRISNA: Kumpulan Riset Akuntansi; Vol. 9, No. 1 Juli 2017 ISSN: 2301-8879 Available Online At: https://ejournal.warmadewa.ac.id/index.php/krisna

## PENGARUH PENEMPATAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA KINERJA KARYAWAN DI PEMERINTAH KABUPATEN BADUNG
Ni Putu Riski Martini*
Fakultas Ekonomi Universitas Warmadewa *E-Mail: riskimartini@gmail.com
DiPublikasi: 31/07/2017
DOI: 10.22225.KR.9.1.330.70-79 Halaman: 70 - 79

## Abstract
Moving companies in the public sector should pay attention to the performance of any of its employees. Per- formance is a very important thing in an organization to achieve its goals. Employee performance will be opti- mal if has had the satisfaction of going to work. The satisfaction of employees will be affected by the position of human resources in the works that will affect employee productivity. This research aims to examine the in- fluence  of  variable  placement  of  human  resources  on  the  performance  of  Government  employees  in  the Badung Regency, using variable placement of human resources and employee performance. The population in this study are all Government employees in the SEGWAY Badung Regency, nonprobability samples determina- tion method with sampling purposive sampling technique. The number of samples specified by as much as 40 respondents. Primary data collection method used is survey method using media questionnaire. Data analysis techniques used in this research is the technique of multiple linear regression analysis. Based on the results of the analysis undertaken then obtained a summary of that variable placement of human resources the human effect on the performance of Government employees in Badung Regency.

## Keywords: Employee Performance and Human Resources Placement

## Abstrak
Perusahaan yang bergerak pada sektor publik harus memperhatikan kinerja dari setiap karyawannya. Kinerja merupakan suatu hal  yang sangat penting dalam  suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Kinerja  karya- wan akan optimal apabil telah  memiliki kepuasan akan pekerjaannya.  Kepuasan karyawan akan dipengaruhi oleh posisi sumber daya manusia dalam bekerja yang akan mempengaruhi produktivitas karyawan. Penelitian ini  bertujuan  meneliti  pengaruh  variabel  penempatan  sumber  daya  manusia  pada  kinerja  karyawan  di Pemerintah Kabupaten Badung, dengan menggunakan variabel penempatan sumber daya manusia manusia dan kinerja  karyawan.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  di  SKPD  Pemerintah  Kabupaten Badung,  dengan  metode  penentuan  sampel nonprobability  sampling dengan  teknik purposive  sampling . Jumlah  sampel  yang  ditentukan  sebanyak  40  responden.  Metode  pengumpulan  data  primer  yang  digunakan adalah  metode  survey  dengan  menggunakan  media  kuesioner.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  teknik  analisis  regresi  linier  berganda.  Berdasarkan  hasil  analisis  yang  dilakukan  maka diperoleh simpulan bahwa variabel penempatan sumber daya  manusia  manusia  berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Pemerintah Kabupaten Badung.

## Kata Kunci: Kinerja Karyawan dan Penempatan Sumber Daya Manusia.

## I.  PENDAHULUAN
Lembaga  sektor  publik  merupakan  suatu lembaga  yang  memiliki  ruang  lingkup  luas,  apabila dibandingkan  dengan  organisasi-organisasi  lainnya. Secara kelembagaan, sektor publik mencakup badan- badan  pemerintahan,  pemerintah  pusat,  daerah  dan unit  kerja  pemerintah,  perusahaan  milik  negara, BUMN,  dan  BUMD,  yayasan,  organisasi  politik, organisasi masa atau Lembaga Swadaya Masyarakat (LSM), lembaga pendidikan serta organisasi  nirlaba
lainnya.  Organisasi  sektor  publik  saat  ini  tengah menghadapi tekanan untuk lebih efisien, memperhitungkan  biaya  ekonomi  dan  biaya  sosial, serta  dampak  negatif  atas  aktivitas  yang  dilakukan (Mardiasmo,  2002).  Tujuan  dari  suatu  organisasi harus  memberikan  arah  jelas  dan  telah  disepakati oleh seluruh anggota yang terlibat di dalamnya.
Perkembangan  infrastruktur di  lembaga-lembaga sektor publik dilakukan untuk memberikan perhatian yang lebih besar dan lebih baik terhadap masyarakat.
https://ejournal.warmadewa.ac.id/index.php/krisna
Vol. 9, No. 1 Juli 2017
Pemerintahan  daerah  sebagai  unit  kerja  yang berhubungan  langsung  dengan  masyarakat,  dituntut untuk selalu bertindak secara optimal dan teroganisir dalam  mencapai  tujuan  organisasi.  Setiap  daerah memiliki  kekayaan  daerahnya  masing-masing  yang pada  umumnya  mempunyai  nilai  tambah  dan  bagi pemimpin  yang  memimpin  di  setiap  daerah menginginkan daerah yang dipimpinnya mendapatkan prestasi, penghargaan maupun pendapatan  asli  daerah  demi  mensejahterakan daerahnya  serta  masyarakatnya.  Perusahaan  yang bergerak  pada  sektor  publik  harus  memperhatikan kinerja dari setiap karyawannya. Kinerja merupakan suatu hal yang sangat penting dalam suatu organisasi untuk  mencapai  tujuannya  (Rivai  dan  Sagala, 2010:548).  Kinerja  karyawan  akan  optimal  apabila telah  memiliki  kepuasan  akan  pekerjaannya. Kepuasan  karyawan  akan  dipengaruhi  oleh lingkungan dimana karyawan melaksanakan tugasnya  dan  tepatnya  posisi  sumber  daya  manusia dalam bekerja yang akan mempengaruhi produktivitas karyawan (Koesmono,2005).
Penilaian  kinerja  merupakan  analisis  dan interpretasi  keberhasilan  atau  kegagalan  pencapaian kinerja. Hasil-hasil penilaian kinerja dapat berfungsi sebagai basis bagi evaluasi terhadap kinerja anggota organisasi. Menurut Gouzali (1996) penilaian kinerja dapat  dilakukan  dengan  1)  pengamatan,  2)  ukuran untuk  mengukur  prestasi  kerja  seorang  pegawai dibandingkan  dengan  uraian  pekerjaan  yang  telah ditetapkan, 3) pengembangan,  yang  bertujuan untuk memotivasi  pegawai  mengatasi  kekurangannya  dan mendorong yang bersangkutan untuk mengembangkan  kemampuan  dan  potensi  yang  ada pada  dirinya.  Sumber  daya  manusia  berperan  besar dalam kegiatan perusahaan, karena manusia menjadi perencana,  pelaku,  dan  penentu  terwujudnya  tujuan organisasi  (Hasibuan,  2012:10).  Tujuan  perusahaan akan  tercapai  bila  karyawan  memiliki  kinerja  yang tinggi.  Keberhasilan  suatu  organisasi  dalam merencanakan  dan  melaksanakan  strategi  ditunjang oleh  kinerja  para  karyawannya.  (Hanggarini  ,2012). Rayadi  (2012:115)  mengungkapkan  bila  sumber daya manusia dapat meningkatkan kinerja organisasi, tetapi banyak kesulitan dalam pelaksanaan  manajemen dan pengembangan sumber daya manusia. Oleh karena itu, sumber daya manusia harus  dikelola  dengan  baik  untuk  efektivitas  dan efisiensi  organisasi,  melalui  pelatihan,  magang, seminar,  motivasi  dan  penempatan  posisi  sumber daya  manusia  yang  tepat  sesuai  dengan  keahlian, sehingga  sumber  daya  manusia  menjadi  karyawan yang  matang,  terampil,  mandiri  dalam  mengerjakan pekerjaannya.
Berdasarkan  penelitian  yang  pernah  dilakukan oleh  Markos  dan  Sridevi  (2010)  tentang  dampak sumber daya manusia, ternyata sumber daya manusia apabila tidak ditangani dengan cara yang tepat, maka sumber  daya  manusia  akan  gagal  dalam mempertanggung  jawabkan  tugasnya  serta  gagal
melibatkan  dirinya  dalam  pekerjaannya.  Tepatnya posisi  sumber  daya  manusia  dalam  bekerja  akan mempengaruhi  produktivitas  organisasi  tersebut. Rivai  dan  Salaga  (2009:198)  menjelaskan  bahwa penempatan  karyawan  berarti  mengalokasikan karyawan  pada  posisi  kerja  tertentu.  Penempatan karyawan merupakan pencocokan atau membandingkan  kualifikasi  yang  dimiliki  dengan persyaratan  pekerjaan,  dan  sekaligus  memberikan tugas,  pekerjaan  kepada  calon  karyawan  untuk dilaksanakan  (Ardana,  2012:18).  Karyawan  yang ditempatkan  pada  posisi  tertentu  harus  memiliki kompetensi  yang  diperlukan  untuk  melaksanakan pekerjaan  secara  efektif  dan  efesien.  Proses penempatan  pegawai  yang  tidak  tepat  akan menyebabkan  kinerja  yang  kurang  optimal (Naliebrata,  2007).  Senada  dengan  pernyataan diatas,  Noah  dan  Metiboba  (2012)  menyatakan  ada keyakinan  dan  cara  terbaik  bagi  suatu  organisasi dapat efisien serta efektif mencapai tujuan organisasi dengan  menempatkan  orang-orang  terbaik  di  posisi yang  tepat.  Kesesuaian  antara  kemampuan  sumber daya  manusia  dengan  penempatan  pekerjaannya dapat  menunjukkan  suatu  prestasi,  bahkan  kinerja bagi organisasi tersebut.
Penelitian  sebelumnya  yang  meneliti  tentang adanya  pengaruh  penempatan  terhadap  kinerja karyawan  adalah  penelitian  Anita  (2013)  yang membuktikan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  dan signifikan  tentang  pengaruh  penempatan  sumber daya  manusia  terhadap  prestasi  kerja  karyawan. Hasil  penelitian  yang  sama  diperoleh  oeh  Elsy (2016)  bahwa  terdapat  pengaruh  pada  penempatan sumber  daya  manusia  terhadap  prestasi  kerja karyawan  dan  Diana  (2012)  menemukan  bahwa penempatan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.  Berdasar  uraian  diatas,  maka  penelitian ini akan meneliti pengaruh penempatan sumber daya manusia  pada  kinerja  karyawan  di  Pemerintah Kabupaten Badung.
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  yang dipaparkan  di  atas,  maka  permasalahan  yang  akan dibahas  dalam  penelitian  dirumuskan  dalam  bentuk pertanyaan penelitian sebagai berikut:
Apakah  penempatan  sumber  daya  manusia berpengaruh  pada  kinerja  karyawan  di  Pemerintah Kabupaten Badung?
Berdasarkan latar belakang dan pokok permasalahan  diatas,  maka  tujuan  penelitian  ini adalah  untuk  memperoleh  bukti  empiris  pengaruh penempatan  sumber  daya  manusia  pada  kinerja karyawan di Pemerintah Kabupaten Badung.

## A.  TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS 1.  Tinjauan Pustaka
Kajian  teoritis  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari grand  theory dan supporting  theory . Grand  theory dalam  penelitian  ini  adalah  teori  motivasi  dan
https://ejournal.warmadewa.ac.id/index.php/krisna
Vol. 9, No. 1 Juli 2017
supporting  theory dalam  penelitian  ini  adalah sumber  daya  manusia,  penempatan  sumber  daya manusia,  kinerja,  penilaian  kinerja  serta  tujuan  dan manfaat penilaian kinerja.

## a.  Teori Motivasi
Teori  motivasi  pada  dasarnya  berusaha menjelaskan  bagaimana  dan  tujuan  apa  yang membuat  seseorang  berperilaku  tertentu.  Menurut teori  ini  motivasi  timbul  karena  adanya  kebutuhan (needs),  kemudian  ada  harapan  (expectancy) terhadap kemungkinan memperoleh balasan (reward)  yang  dapat  digunakan  untuk  memenuhi kebutuhan tersebut .
Mengacu  pada  uraian  teori  di  atas,  secara konseptual dapat didifinisikan bahwa motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang turut menentukan kinerja  pegawai.  Kinerja  merupakan  suatu  hal  yang sangat  penting  dalam  suatu  organisasi  untuk mencapai  tujuannya  (Rivai  dan  Sagala,  2010:548). Kinerja  karyawan  akan  optimal  apabila  telah memiliki  kepuasan  akan  pekerjaannya.  Kepuasan karyawan akan dipengaruhi oleh lingkungan dimana karyawan  melaksanakan  tugasnya  dan  tepatnya posisi  sumber  daya  manusia  dalam  bekerja  yang akan mempengaruhi produktivitas karyawan (Koesmono,2005).  Besar  atau  kecilnya  pengaruh motivasi  pada  kinerja  seseorang  tergantung  pada seberapa banyak  intensitas  motivasi  yang diberikan. Perbedaan  motivasi  kerja  bagi  seorang  pegawai biasanya  tercermin  dalam  berbagai  kegiatan  dan bahkan prestasi yang dicapainya.

## b.  Sumber Daya Manusia
Hariandja  (2007:2)  mendefinisikan  sumber  daya manusia  sebagai  suatu  modal  dan  kekayaan  yang terpenting  dari  setiap  kegiatan  manusia  disuatu perusahaan,  disamping  faktor  lain  seperti  finansial, teknologi  dan  fisik.  Sumber  daya  manusia  harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan  efisiensi  organisasi  sebagai  salah  satu  fungsi dalam  perusahaan.  Nawawi  (2008:40)  menyebutkan tiga  pengertian  mengenai  sumber  daya  manusia, yaitu:
1)  Sumber  daya  manusia  adalah  manusia  yang bekerja  di  lingkungan  suatu  organisasi (disebut  juga  personil,  tenaga  kerja,  pekerja atau karyawan)
2)  Sumber  daya  manusia  adalah  potensi manusiawi  sebagai  penggerak  organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.
3)  Sumber  daya  manusia  adalah  potensi  yang merupakan  aset  yang  berfungsi  sebagai modal di dalam organisasi bisnis yang dapat diwujudkan  menjadi  potensi  nyata  secara fisik  dan  non  fisik  di  dalam  mewujudkan eksistensi organisasi.
Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah manusianya  itu  sendiri.  Manajemen  sumber  daya manusia  merupakan  salah  satu  bidang  dari manajemen  umum yang meliputi  segi-segi perencanaan,  pengorganisasian,  pelaksanaan  dan pengendalian (Rivai dan Sagala, 2009:1). Manajemen  sumber  daya  manusia  menyangkut desain  dan  implementasi  sistem  perencanaan, penyusunan  karyawan,  pengembangan  karyawan, pengelolaan  karir,  evaluasi  kinerja,  kompensasi, karyawan, dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.
Manajemen  sumber  daya  manusia  melibatkan semua  keputusan  dan  praktik  manajemen  yang mempengaruhi  secara  langsung  sumber  daya manusianya  (orang-orang)  yang  bekerja  bagi organisasi. Manajemen sumber daya manusia terdiri atas serangkaian keputusan yang terintegrasi tentang hubungan  ketenagakerjaan  yang  mempengaruhi efektivitas  karyawan  dan  organisasi.  Manajemen sumber  daya  manusia  merupakan  aktivitas-aktivitas yang  dilaksanakan  agar  sumber  daya  manusia  di dalam  organisasi  dapat  digunakan  secara  efektif guna mencapai berbagai tujuan. Manajemen sumber daya yang efektif mengharuskan manajer menemukan cara terbaik dalam mengkaryakan orang -orang  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan  dan meningkatkan  kinerja  organisasi.  Manajer  haruslah mencari berbagai kiat untuk meningkatkan kepuasan kerja,  komitmen,  keterlibatan  dalam  kehidupan organisasi,  kualitas  lingkungan  kerja  dan  efisiensi dan produktivitas karyawannya. Manajemen sumber daya  manusia  yang  efektif  akan  mengangkat efektivitas organisasinya.

## c.  Penempatan Sumber Daya Manusia
Mathis  dan  Jackson  (2006)  menyatakan  bahwa penempatan  merupakan  penugasan  atau  penugasan kembali  dari  seorang  karyawan  pada  sebuah pekerjaan  baru.  Kebanyakan  keputusan  penempatan dibuat  oleh  manajer  lini.  Penempatan  merupakan tujuan  utama  dari  seleksi  dimana  penempatan (placement), atau  penempatan  seseorang  ke  posisi pekerjaan  yang  tepat.  Yang  terpenting,  penempatan sumber  daya  manusia  harus  dilihat  sebagai  proses pencocokan. Seberapa baik seorang karyawan cocok dengan  pekerjaan  akan  mempengaruhi  jumlah  dan kualitas  kerja  karyawan.  Pencocokan  ini  juga mempengaruhi  biaya  pelatihan  dan  operasi  secara langsung.
Kendala penempatan sumber daya manusia dapat mempengaruhi  produktivitas  dan  kepuasan  tenaga kerja sangat mungkin mengakibatkan karyawan baru keluar  setelah  beberapa  bulan  pertama.  Perputaran karyawan  ini  adalah  zsesuatu  yang  wajar.  Hal  ini justru  akan  bermanfaat  jika  itu  terjadi  diantara karyawan  baru  yang  merasakan  bahwa  perusahaan atau pekerjaannya tidak tepat untuk mereka. Dengan demikian  perusahaan  akan  segera  mencari  jalan keluar  terbaik,  nilai  dari  penarikan  tenaga  kerja,
https://ejournal.warmadewa.ac.id/index.php/krisna
Vol. 9, No. 1 Juli 2017
seleksi,  dan  persiapan  penempatan  karyawan  baru. Menurut  Danang  (2012:121)  kendala  penempatan karyawan ada dua yaitu :
1)  Ketidakcocokkan
Perbedaan  antara  apa  yang  orang  antisipasikan dan  apa  yang  dialami  disebut  ketidakcocokan kognitif.
2)  Perputaran karyawan baru Perputaran karyawan merupakan derajat perpindahan  karyawan  yang  melewati  syarat kuantitas  dan  kualitas  karyawan  dari  sebuah perusahaan.  Secara  umum  perputaran  karyawan terjadi karena berbagai alasan sebagai berikut:
a)  Promosi
Pengertian  promosi  adalah  jika  seorang karyawan  atau  pegawai  dipindahkan  dari  satu pekerjaan  ke  pekerjaan  lain  yang  tanggung jawabnya  lebih  besar,  tingkatan  jabatan  lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar pula. Setiap  karyawan  mendambakan  promosi karerta  dipandang  sebagai  penghargaan  atas keberhasilan  seseorang  menunjukkan  prestasi kerja yang tinggi dalam menunaikan kewajibannya  dalam  pekerjaannya  dan  jabatan yang  dipangkunya  sekarang,  sekaligus  sebagai pengakuan  atau  kemampuan  dan  potensi  yang bersangkutan  untuk  menduduki  posisi  yang tinggi  dalam  organisasi.  Organisasi  umum menggunakan 2 kriteria dalam mempertimbangkan seseorang untuk dipromosikan yaitu: b)  Transfer
Dalam  penempatan,  alih  tugas  atau  transfer dapat  mengambil  salah  satu  dari  dua  bentuk yaitu :
i.  Penempatan  seseorang  pada  tugas  baru dengan tanggung  jawab, berarti  jabatan dan penghasilan  yang  relatif  sama  dengan statusnya yang lama.
ii.  Alih  tempat,  jika  cara  ini  yang  ditempuh berarti seseorang pekerja melakukan pekerjaan yang sama atau sejenis, penghasilan  tidak  berubah  dan  tanggung jawabnya  pun  relatif  sama.  Manfaat  alih tempat (1) Pengalaman baru (2) Cakrawala pandangan yang lebih luas. (3)  Tidak terjadinya kebosanan atau kejenuhan.
(4) Perolehan pengetahuan dan keterampilan baru. Berdasarkan  pengertian  di  atas,  penempatan sumber daya manusia merupakan usaha menyalurkan  kemampuan  sumber  daya  manusia sebaik-baiknya.  Hal  ini  dilakukan  dengan  jalan menempatkan  karyawan  pada  suatu  tempat  atau jabatan  yang  paling  sesuai.  Dengan  penempatan karyawan  yang  tepat,  akan  dapat  meningkatkan
semangat kerja karyawan yang bersangkutan. Mathis dan  Jackson  (2004)  mendefinisikan  penempatan (Placement)  sebagai  suatu  penempatan  sesorang  ke posisi  pekerjaan  yang  tepat,  hal  ini  difokuskan dengan kesesuaian dan pencocokan antara pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan (knowledge, skill, and abilities) orang-orang dengan karakteristik-karakteristik pekerjaan.

## d.  Kinerja
Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  di  capai  seorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab  yang  diberikan  kepadanya  (Mangkunegara, 2001:67).  Sedangkan  menurut  Rivai  dan  Basri dalam Kaswan (2012:187) kinerja adalah hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan  selama  periode  tertentu  di  dalam melaksanakan tugas di bandingkan dengan berbagai kemungkinan,  Seperti  standar  hasil  kerja  ,  target atau  saran,atau  kinerja  yang  telah  di  tentukan terlebih  dahulu dan telah di sepakati bersama.
Sulistiyanti  dan  Rosidan  (2003:223)  kinerja seseorang  merupakan  kombinasi  dari  kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat di nilai dari hasil kerjanya. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi  seberapa  banyak  mereka  memberi kontribusi  kepada  organisasi  (Mathis  dan  Jackson, 2002:78).  Papera et  al. (2014:2)  mendefinisikan kinerja  karyawan  sebagai  perilaku  karyawan  dan Hasil  sangat  penting  bagi  keberhasilan  organisasi. Martoyo  (2000:91)  kinerja  karyawan  adalah  hasil kerja selama  periode  tertentu dibandingkan dengan berbagai  kemungkinan,  targer,  dan  standar  kerja yang disepakati bersama.
Dapat  di  simpulkan  apa  itu  kinerja  dari pengertian-pengertian  para  ahli  maupun  peneliti terdahulu  bahwa kinerja  pada  dasarnya  apa  yang sudah  di  lakukan  karyawan  dalam  kegiatannya sehari-hari  di  perusahaan  dan  menghasilkan  ouput yang  berkualitas  maupun  tidak  berkualitas  atau berbentuk  jasa  yang  karyawan  berikan  kepada perusahaan  untuk  tercapainya  tujuan  dan  kemajuan perusahaan/organisasi.

## e.  Penilaian Kinerja
Rivai  dan  Sagala  (2009:549)  menjelaskan penilaian  kinerja  merupakan  salah  satu  tugas manajer  yang  penting  dalam  perusahaan.  Penilaian kinerja  mengacu  pada  suatu  sistem  formal  dan terstruktur  yang  digunakan  untuk  mengukur, menilai  dan  mempengaruhi  sifat-sifat  yang berkaitan  dengan  pekerjaan,  perilaku  dan  hasil, termasuk  tingkat  ketidakhadiran.  Penilaian  kinerja diartikan  pula  sebagai  mekanisme  yang  baik  untuk mengendalikan  pegawai.  Menurut  Sudharma (2002:9)  dalam  penilaian  pelaksanaan  pekerjaan terjadi  proses  untuk  mengenali,  mengukur,  dan
https://ejournal.warmadewa.ac.id/index.php/krisna Vol. 9, No. 1 Juli 2017 mengembangkan  pelaksanaan  pekerjan  terjadi proses untuk mengenali, mengukur, dan mengembangkan  pelaksanaan  pekerjaan  seorang pegawai  di lingkungan  organisasi.  Sistem pelaksanaan  penilaian  pekerjaan  yang  baik hendaknya dapat mengukur dengan tepat pelaksaan seorang  karyawan,  selain  itu  juga  harus  memiliki mekanisme  untuk  dapat  menambah  kekuatan  yang bersangkutan,  mengenali  kekurangan  dan  dapat memberikan  umpan  balik  pada  pegawai  sehingga mendorong  untuk  memperbaiki  prestasi  kerjanya. Adapun  tiga  hal  penting  yang  dicakup  dalam penilaian pelaksanaan pekerjaan menurut Sudharma (2002) adalah sebagai berikut:
1)  Pengamatan, yang merupakan proses menilai dan menilik  perilaku  yang  ditentukan  oleh  sistem pekerjaan.
2)  Ukuran,  yang  dipakai  untuk  mengukur  prestasi kerja  seorang  pegawai  dibandingkan  dengan uraian  pekerjaan  yang  telah  ditetapkan  untuk pegawai tersebut.
3)  Pengembangan, yang bertujuan untuk memotivasi  pegawai  mengatasi  kekurangannya dan  mendorong  yang  bersangkutan  untuk mengembangkan  kemampuan  dan  potensi  yang ada pada dirinya.
Penilaian  kinerja  secara  keseluruhan  merupakan proses  yang  berbeda  dari  evaluasi  pekerjaan. Penilaian  kinerja  berkenaan  dengan  seberapa  baik seseorang  melakukan  pekerjaan  yang  ditugaskan atau  diberikan.  Evaluasi  pekerjaan  menentukan seberapa  tinggi  harga  sebuah  pekerjaan  bagi organisasi dan dengan demikian kisaran  berapa gaji sepatutnya diberikan kepada pekerjaan itu. Rivai dkk (2005:18)  menjelaskan  penilaian  kinerja  merupakan kajian  sistematis  tentang  kondisi  kerja  karyawan yang  dilaksanakan  secara  formal  yang  dikaitkan dengan  standar  kerja  yang  telah  ditentukan perusahaan,  dengan  tiga  kriteria  dalam  melakukan penilaian  kinerja  karyawan,  yaitu  tugas  karyawan, perilaku karyawan dan ciri-ciri karyawan.

## B.  Hipotesis Penelitian
Kerlinger  (2003:32)  menyatakan  hipotesis sebagai  pernyataan  dugaan  tentang  hubungan  dua variabel  atau  lebih  yang  berbentuk  kalimat pernyataan  dan  menghubungkan  variabel  satu dengan  yang  lainnya  secara  umum  maupun  khusus. Penelitian ini menyelidiki hubungan langsung antara penempatan  sumber  daya  manusia  pada  kinerja pegawai di Pemerintah Kabupaten Badung.
Pengaruh  Penempatan  Sumber  Daya  Manusia Pada Kinerja Karyawan.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Pascual  et  al (2008)  menemukan  bahwa  penempatan  kerja berpengaruh  terhadap  kinerja,  penempatan  yang tepat  serta  didukung  oleh  pengalaman  akan
meningkatkan  kinerja  (Gomez  et  al,  2004).  Soares (2010)  menemukan  hasil  bahwa  penempatan, berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  dan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini juga didukung oleh  teori  yang  dikemukakan  oleh  Schuler  dan Jackson  (1997:276)  yang  menyatakan  penempatan adalah  pencocokan  seseorang  dengan  jabatan  yang akan  dipegangnya,  berdasarkan  pada  kebutuhan jabatan dan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, preferensi,dan  kepribadian  karyawan  tersebut. Perusahaan  harus  tepat  dalam  menempatkan karyawan serta mencocokan minat dan keterampilan karyawan agar mampu dalam menopang segala yang menjadi tanggung jawabnya.
Dengan  demikian,  hasil  penelitian  ini  sesuai dengan teori motivasi yang digunakan sebagai acuan dalam  penelitian  ini.  Motivasi  kerja  merupakan salah  satu  faktor  yang  turut  menentukan  kinerja pegawai.  Kinerja  merupakan  suatu  hal  yang  sangat dalam  suatu  organisasi  untuk  mencapai tujuannya  (Rivai  dan  Sagala,
Kinerja karyawan  akan  optimal  apabila  telah  memiliki kepuasan pekerjaannya.  Kepuasan  karyawan akan  dipengaruhi oleh  tepatnya posisi sumber daya manusia  dalam  bekerja  yang  akan  mempengaruhi produktivitas  karyawan  (Koesmono,2005).  Besar atau  kecilnya  pengaruh  motivasi  pada  kinerja seseorang  tergantung  pada  seberapa  banyak intensitas  motivasi  yang  diberikan.  Perbedaan motivasi  kerja  bagi  seorang  pegawai  biasanya tercermin  dalam  berbagai  kegiatan  dan  bahkan prestasi yang dicapainya.
Berdasarkan  uraian  studi  empiris  di  atas  maka dapat  dikembangkan  hipotesis  penelitian  sebagai berikut.
H 1 :  Penempatan  Sumber  Daya  Manusia berpengaruh positif pada kinerja karyawan

## III.METODE PENELITIAN A.  Lokasi dan Objek Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  pada  Dinas,  Badan  dan Unit Lainnya yang termasuk Satuan Kerja Perangkat Daerah  yang  berlokasi  di  Kantor  Bupati  Kabupaten Badung  dan  terdaftar  pada  Sekertariat  Daerah Kabupaten  Badung.  Jumlah  SKPD  yang  terdaftar pada  Sekertariat  Daerah  Kabupaten  Badung disajikan pada Tabel 1 berikut
Tabel 1 Nama Pimpinan dan Nama SKPD yang Terdaftar di Pemerintah Kabupaten Badung.
https://ejournal.warmadewa.ac.id/index.php/krisna
Vol. 9, No. 1 Juli 2017

## B.  Populasi dan Metode Penentuan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan  di  6  SKPD  Kabupaten  Badung,  yaitu Badan Perencanaan Pembangunan
Daerah, Penelitian  dan  Pengembangan  Kabupaten  Badung, Badan  Lingkungan  Hidup,  Badan  Kepegawaian Daerah,  Pendidikan  dan  Pelatihan  Kabupaten Badung,  Dinas  Cipta  Karya  Kabupaten  Badung, Dinas  Kebersihan  dan  Pertamanan  Kabupaten Badung,  dan  Dinas  Pendapatan  Daerah  atau Pesedahan Agung Kabupaten Badung.
Metode penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  metode probability  sampling dengan  teknik Simple  Random  Sampling yaitu  cara pengambilan  sampel  secara  acak  dari  anggota populasi  tanpa  mempedulikan  tingkatan.  Menurut Cooper  dan  Schindler  (2006:421) simple  random sampling adalah cara pengambilan sampel di mana setiap elemen populasi memiliki peluang yang sama untuk  dipilih  menjadi  anggota  sampel  dan  sampel yang  diambil  dengan  menggunakan  tabel/ generator angka.  Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh pegawai terlibat langsung dalam penilaian kinerja di
Pemerintah Kabupaten Badung. Alasan menggunakan  karyawan  tersebut  adalah  mereka terlibat  langsung  dan  memperlihatkan  hasil  yang dicapai ketika penilaian kinerja.
Adapun  jumlah  sampel  dihitung  menggunakan rumus Sampel Taro Y amane untuk d 2 dan untuk e 2 artinya  sama,  yaitu tingkat kesalahan (error) dapat menggunakan  tingkat  kesalahan  5%  dengan perhitungan sebagai berikut:
N =  45  (Jumlah  pegawai  di  6  SKPD  di Kabupaten Badung)
e 2 = 5%
n = 45/45 x 0,05 2 + 1 = 40.44 dibulatkan 40 Jadi,  jumlah  sampel  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah 40 orang.

## C.  Identifikasi Variabel
Variabel  adalah  segala  sesuatu  yang  berbentuk apa  saja  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk dipelajari  sehingga  diperoleh  informasi  tentang  hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,  2015:79).  Penelitian  ini  menggunakan tiga jenis variabel yaitu: variabel bebas ( independent variable ),  variabel  terikat  ( dependent  variable )  dan variable moderasi ( moderate variable ).
Adapun variabel-variabel yang dimaksud yaitu:
1)  Variabel  bebas  atau independent  variable merupakan  variabel  yang  mempengaruhi  atau menjadi  sebab  perubahannya  atau  timbulnya variabel dependent (terikat) (Sugiyono, 2009:59). Variabel  bebas  atau independent dalam penelitian  ini  adalah  penempatan  sumber  daya manusia.
2)  Variabel  terikat  atau
dependent  variable merupakan  variabel  yang  dipengaruhi  atau menjadi  akibat  dari  adanya  variabel-variabel bebas  (Sugiyono,  2009:59).  Variabel  terikat ( dependent )  dalam  penelitian  ini  adalah  kinerja karyawan.
3)  Variabel  moderasi  atau moderate  variable merupakan variabel yang mempengaruhi (memperkuat  dan  memperlemah)  hubungan antara  variabel  independen  dengan  variabel dependen (Sugiyono, 2009:60). Variabel moderasi ( moderate ) dalam penelitian  ini adalah lingkungan kerja fisik.

## D.  Definisi Operasional Variabel
Definisi  operasional  variabel  adalah  definisi untuk  setiap  variabel-variabel  penelitian  yang  ada, dengan  tujuan  untuk  menjelaskan  karakteristik  dari objek  kedalam  elemen-elemen  yang  diobservasi, sehingga  konsep  dapat  diukur  dan  dioperasionalkan ke dalam penelitian (Jogiyanto, 2007:159)
1)  Kinerja
Kinerja  merupakan  suatu  gambaran  mengenai tingkat  pencapaian  dan  pelaksanaan  suatu  kegiatan ataupun  kebijaksanaan  dalam  mewujudkan  sasaran, tujuan,  misi,  dan  visi  organisasi.  Saat  ini,  orang- orang  mulai  memikirkan  cara  yang  benar  dalam bekerja untuk menghasilkan sesuatu yang bermanfaat sesuai dengan harapan organisasi, semua itu  dilakukan  untuk  mendapatkan  kinerja  yang maksimal.  Kinerja  diukur  dengan  memberikan  skor pada  11  item  pertanyaan  yang  terdapat  dalam kuesioner  dengan  menggunakan Skala  Likert. Variabel  ini  diadopsi  dari  buku  Fuad  Mas’ud  dan Gede Riana (2004:213) dengan indikator yaitu:
a)  Kuantitas  kerja  karyawan  ini  melebihi  rata-rata karyawan lain.
b)  Kualitas  kerja  karyawan  ini  jauh  lebih  baik  dari karyawan lain
c)  Efisiensi  karyawan  ini  melebihi  rata-rata karyawan lain.
d)  Standar  kualitas  karyawan  ini  melebihi  standar resmi yang ada.
e)  Karyawan  berusaha dengan  lebih keras daripada yang seharusnya.
f)  Karyawan  memegang  standar  profesional  yang tinggi.
g)  Kemampuan  karyawan  melaksanakan  pekerjaan inti bagus.
h)  Kemampuan  karyawan  menggunakan  akal  sehat dalam melaksanakan pekerjaan bagus.
i)  Ketepatan  karyawan  dalam  melaksanakan pekerjaan bagus.
https://ejournal.warmadewa.ac.id/index.php/krisna Vol. 9, No. 1 Juli 2017 j)  Pengetahuan karyawan berkaitan dengan pekerjaan utamanya adalah baik.
k)  Kreativitas  karyawan  dalam  melaksanakan pekerjaan utamanya adalah baik.
2)  Penempatan Sumber Daya Manusia
Penempatan  sumber  daya  manusia  adalah  usaha menyalurkan  kemampuan  individu  sebaik-baiknya. Hal  ini  dilakukan  dengan  jalan  menempatkan karyawan  pada  suatu  tempat  atau  jabatan  yang paling  sesuai.  Dengan  penempatan  karyawan  yang tepat  akan  meningkatkan  motivasi  karyawan  dan meningkatkan  kinerja  organisasi.  Penempatan sumber  daya  manusia  diukur  dengan  memberikan skor  pada  7  item  pertanyaan  yang  terdapat  pada kuesioner  dengan  menggunakan Skala  Likert. Variabel ini diadopsi dari penelitian Hadiyasa (2013) yang dinilai dari indikator yaitu:
a)  Latar Belakang pendidikan.
b)  Pengalaman bekerja.
c)  Kesehatan fisik dan mental.
d)  Kemampuan atau skill.
e)  Faktor umur.
f)  Faktor jenis kelamin
g)  Minat dan hoby.

## E.  Metode Pengumpulan Data
Metode  pengumpulan  data  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  metode  survey  dengan teknik  kuesioner.  Kuesioner  dalam  penelitian  ini menggunakan  modifikasi  kuesioner  Urban  (2001), Indriantoro&Supomo  (2002)  dan  Igbaria  at.al (1997).  Hasil  jawaban  kemudian  diukur  dengan menggunakan  skala Likert modifikasi,  yaitu  pilihan jawaban responden diberi nilai dengan skala 4 poin, skor  tertinggi  adalah  4  (empat)  dan  skor  terendah adalah 1 (satu). Hal ini dilakukan untuk menghindari bias  jawaban  apabila  menggunakan  skala  5  (lima) poin, dimana responden cenderung memilih jawaban yang  netral  untuk  pertanyaan  atau  pernyataan  yang meragukan  bagi  responden.  Jika  diberikan  kategori jawaban  di  tengah,  maka  data  penelitian  akan banyak hilang sehingga akan mengurangi banyaknya informasi  yang  dapat  dijaring  dari  responden (Badera, 2008).
Modifikasi  skala Likert ini  mengacu  pada pendapat Hadi (1991) untuk beberapa alasan berikut: Pertama, pemberian kategori tengah memberikan arti ganda  atau multi  interpretable .  Kedua,  tersedianya kategori jawaban
tengah menimbulkan
kecendrungan  jawaban  tengah  ( central  tendency effect )  bagi  auditor  yang  memiliki  keraguan  dalam menanggapi  pernyataan.  Ketiga,  jika  disediakan kategori  jawaban  tengah  akan  menghilangkan banyak  informasi  dari  para  auditor.  Kriyantono
(2008)  juga  menyatakan  skala Likert dapat menghilangkan jawaban ragu-ragu karena responden memiliki  kecendrungan  untuk  memilih  jawaban yang aman, selain juga dapat menghilangkan banyak data dalam riset.

## F.  Teknik Analisis Data
Regresi Linier Berganda Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mendefinisikan  hubungan  matematis antara variabel dependen  (Y)  dengan  satu  atau  beberapa  variabel independen  (X).  Analisis  regersi  linear  berganda dapat  dihitung  dengan  cara  komputer  dengan program SPSS 15. Untuk melihat pengaruh variabel kapasitas  sumber  daya  manusia  dan  dukungan manajemen  puncak  pada  implementasi  Sistem Informasi  Pengelolaan  Keuangan  Daerah  (SIPKD). Sementara itu, model regresi yang digunakan adalah sebagai berikut:
Y = α  + b 1 X 1 +ε ............................................. (1) Keterangan: Y = Kinerja Karyawan a = Konstanta β = Koefisien regresi yang
menunjukkan  angka  peningkatan  atau  penurunan variabel terikat yang didasarkan pada variabel bebas. Arah  hubungan  dari  koefisien  regresi  tersebut menandakan  arah  hubungan  antara  variabel  bebas dengan variabel terikat.
X 1 = Penempatan Sumber Daya
Manusia

## IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui pengaruh  kapasitas  sumber  daya  manusia  dan dukungan  manajemen  puncak  pada  implementasi SIPKD  di  Kabupaten  Badung.  Data  dikumpulkan dengan  menyebarkan  kuesioner  ke  6  SKPD  di Kabupaten  Badung.  Tabel  2  menunjukkan  jumlah pegawai  bagian  keuangan  SKPD  di  Kabupaten Badung .
Tabel 2 Jumlah Pegawai Bagian Keuangan SKPD di Ka- bupaten Badung
https://ejournal.warmadewa.ac.id/index.php/krisna
Vol. 9, No. 1 Juli 2017
Data  dalam  penelitian  ini  diperoleh  melalui survei  lapangan  dengan  menyebarkan  kuesioner kepada  responden  dan  mendatangi  langsung responden  pada  masing-masing  SKPD.  Saat penyebaran  kuesioner  kepada  responden,  peneliti memberikan  penjelasan  mengenai  cara  pengisian kuesioner.  Peneliti  telah  menyebarkan  kuesioner sebanyak
40 eksemplar dengan tingkat pengembalian  kuesioner  sebesar  100%  dan  tingkat pengembalian  yang  dapat  dianalisis  sebesar  100%, rincian dapat dilihat pada Tabel 3.
N o. Keterangan Jumla h % 1 Total  kuesioner  yang disebarkan 40 2 Total  kuesioner  yang  tid- ak kembali 0 3 Total  kuesioner  yang kembali 40 4 Response Rate 100 5 Kuesioner  yang  tidak dapat  digunakan  dalam analisis 0 6 Kuesioner  yang  dapat digunakan dalam analisis 40
7 Useable Response Rate
100

## Tabel 3
Tingkat Penyebaran dan Pengembalian Kuesioner
(Sumber: data primer diolah, 2017)
Tabel  3  menunjukkan  jumlah  kuesioner  yang disebarkan  SKPD  di  Kabupaten  Badung  sebanyak 40  kuesioner,  dan  secara  keseluruhan  ayak digunakan  untuk  analisis  selanjutnya.  Tabel  4 menunjukkan  hasil  uji  statistik  deskriptif  dari variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini.
Tabel 4 Uji Statistik Deskriptif
Tabel  5  menunjukkan  hasil  pengujian  validitas memiliki  nilai Pearson  Correlation diatas 0,3 maka instrumen  tersebut  artinya  memiliki  konstruk  yang kuat dan valid.
Tabel 5
Uji Validitas
Tabel  6  menunjukkan  semua  variabel  memiliki nilai diatas 0,60 sehingga dapat dikatakan reliabel.

## Tabel 6
Uji Reliabilitas
Tabel  7  menunjukkan  hasil  sig.  uji  normalitas adalah  (0,06  >  0,05).  Hasil  tersebut  menunjukkan data tersebar dengan distribusi normal.

## Tabel 7
Uji Normalitas
Berdasarkan  Tabel  8  nilai  sig.  >  0,05  yang artinya  seluruh  variabel  terbebas  dari  gejala heteroskedastisitas.

## Tabel 8 Uji Heteroskedastisitas
Tabel  9  menunjukkan  nilai  VIF  <  10  dan  dan Tolerance  >  0,10.  Berdasarkan  hal  tersebut,  berarti tidak ada gejala multikoliniearitas yang terjadi.

## Tabel 9 Uji Multikolinearitas
Tabel  10  memperlihatkan  hasil  uji  analisis regresi  berganda.  Berdasarkan  Tabel  10,  persamaan yang dperoleh adalah:
Y = 1,834 + 1,468X + ε ……….(1)
Tabel 10 Uji Analisis Regresi Linear Berganda
https://ejournal.warmadewa.ac.id/index.php/krisna
Vol. 9, No. 1 Juli 2017
Tabel  10.  menunjukan  hasil  signifikansi  uji  F memiliki  nilai  0,000,  artinya  variabel  penempatan sumber  daya  manusia  mampu  memprediksi  kinerja karyawan  di  pemerintah  Kabupaten  Badung.  Pada Tabel 10 juga dapat dilihat nilai Adjusted R 2 sebesar 0,801,  Ini  berarti  bahwa  80,1  persen  dari  variasi penempatan  sumber  daya  manusia  dipengaruhi  oleh variasi  variabel  sesuai  model,  dan  sisanya  sebesar 19,9  persen  dipengaruhi  oleh  variasi  faktor  lain diluar model.
Dari  Tabel  10.  diketahui  bahwa  nilai  β X =  1,468 dengan  tingkat  signifikansi  t  <  0,05  ini  berarti variabel  penempatan  sumber  daya  manusia berpengaruh  positif  pada  kinerja  karyawan  di pemerintah  Kabupaten  Badung.  Hal  ini  berarti peningkatan  penempatan  sumber  daya  manusia, cenderung  meningkatkan  kinerja  karyawan  di pemerintah Kabupaten Badung.

## V.  SIMPULAN DAN SARAN
Penempatan  sumber  daya  manusia  berpengaruh positif  pada  kinerja  karyawan  di  pemerintah Kabupaten  Badung.  Hal  ini  berarti  peningkatan penempatan  sumber  daya  manusia,  cenderung meningkatkan  kinerja  karyawan  di  pemerintah Kabupaten
Badung.
Penelitian selanjutnya
diharapkan  mampu  mencari  variabel  lain  yang berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  sehingga mampu  meningkatkan  kinerja  karyawan  di Pemerintah Kabupaten Badung.

## DAFTAR PUSTAKA
Agus  Sartono.  2012.  Manajemen  Keuangan  Teori dan  Apikasi.  Edisi  Keempat.  Yogyakarta: BPFE
Ajala,  Emmanuel  Majekodunmi.  2012.  The Influence  Of  Workplace  Environment  On Workers’ Welfare, Performance And Productivity.  University  of  Ibadan.  141 Volume  12,  No.  1,  June  2012  The  African Symposium (ISSN# TX 6-342-323).
Akinyele,  S.  T.  2007.  A  critical  assessment  of environmental impact on workers productivity  in  Nigeria. Research  Journal  on
Business Management . 1(1), 50-61.
Anita,  Nasir  Aziz  dan  Mukhlis  Yunus.  2013.
Pengaruh  Penempatan  Dan  Beban  Kerja Terhadap  Motivasi  Kerja  Dan  Dampaknya Pada  Prestasi Pegawai  Dinas  Tenaga Kerja  Dan  Mobilitas  Penduduk Ardana,  Komang,  Ni  Wayan  Mujiati,  dan  I  Wayan Mudiartha Utama. Manajemen  Sumber Daya  Manusia. Cetakan  Pertama:  Graha
Asri  Nur  Fadilah,  Abdul  Hakim,  Siswidiyanto. 2015. Pengaruh Penempatan Pegawai Terhadap  Kinerja  (Studi  pada  Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Gresik). Jurnal
Administrasi Publik, Vol. 1 No. 5.
Bagus  Agung  Dharmanegara  dan  Arfan  Ikhsan. 2010.  Akuntansi  dan  Manajemen  Keuangan Rumah Sakit. Yogyakarta: Graha Ilmu
Badera,  I  Dewa  Nyoman.  2008.  Pengaruh Kesesuaian Hubungan Corporate Governance Dengan  Budaya  Koperasi  Terhadap  Kinerja Perusahaan. Jurnal  Akuntansi  dan  Bisnis , Vol: 1 No. 1, p. 75-86.
Brenner,  P.  2004.  Workers  physical  surrounding. Impact  bottom  line  accounting:  Smarts Pros.com.
Cooper,  Donald  &  Pamela  S.Schindler,  2006, “Bussines  Research  Methods”,  9th  edition. McGraw-Hill International Edition.
Danang,  Sunyoto.  2012. Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jakarta: PT Buku
Diana,A dan Lilis Setiawati. 2011. Sistem Informasi
Akuntansi, Perancangan,Proses dan Penerapan.  Edisi  I.  Yogyakarta:  Andi Yogyakarta.
Elsy,  Yunita,  Yulianthini,  d a n   I  Wayan  Bagia. 2016.  Pengaruh  Pengalaman  Kerja  Dan Penempatan  Karyawan  Terhadap  Kinerja Karyawan. E-Journal  Bisma  Universitas Pendidikan  Ganesha  Jurusan  Manajemen ,
Vol. 4.
Fuad  Mas’ud  dan  Riana,  Gede.  2004. Survai Diagnosis  Organisasional  Konsep  dan Aplikasi. Malang: UNDIP Ghozali,  Imam.  2011. Aplikasi  Analisis  Multivariat dengan  Program  IBM  SPSS  19. Semarang: Badan Penerbit Universitas Udayana.
Gomes,  Faustino  Cardoso,  2003,  Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Penerbit  Andi, Yogyakarta.
Gouzali,  Saydam.  1996. Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Suatu  Pendekatan  Mikro .  Jakarta:
Djambatan.
Hadi, Sutrisni. 1991. Analisa Butir Untuk Instrumen Angket,  Test  dan  Skala  Rating .  Yogyakarta: Andi Offset.
Hadiyasa,  I  Dewa  Nyoman  Rai.  2013.  Pengaruh Proses  Seleksi,  Penempatan  Sumber  Daya Manusia  Dan  Kepemimpinan  Terhadap Semangat  Kerja  Karyawan  Pada  Villa Semana  Di  Ubud,  Gianyar. Jurnal. Fakultas Ekonomi, Universitas Warmadewa.
Hanggarini,  Putu  Mirah  Ayu.  2012.  Pengaruh
Pengadaan  SDM  serta dan pendidikan  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan
https://ejournal.warmadewa.ac.id/index.php/krisna Vol. 9, No. 1 Juli 2017 Kinerja  Karyawan Bali  Tourism Development  Corporation  (BTDC). Skripsi Sarjana Ekonomi  Universitas Udayana, Hariandja,  E.  2005. Manajemen  Sumber  daya Manusia (pengadaan, pengembangan, pengkompensasian, dan peningkatan produktivitas pegawai) . Jakarta: PT Gramedia Widiasarana Indonesia.
Hasan,  Salwa  Hayati,  Aziz,  Nasir,  dan  Adam, Muhammad.  2012.  Pengaruh  Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Aktivis  Pada Lembaga  Swadaya  Masyarakat  Di  Kota Banda  Aceh. Jurnal  Ilmu  Manajemen  ISSN 2302-0199 pp. 1- 22 . Volume 1, Tahun I, No.
1,  Agustus . Fakultas  Ekonomi  Universitas Syiah Kuala.
Hasibuan, Malayu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Igbaria, M., Zinatelli, N., Cragg, P. & Cavaye, L.M. 1997.  “Personal  Computing  Acceptance Factors in Small Firms: A Structural Equation Model”. MIS Quarterly 21(3): 279-302. Indriantoro,Nur  dan  Bambang  Supomo.  (2002). Metodologi Penelitian Bisnis Untuk Akuntansi  dan  Manajemen,  Edisi  Pertama, BPFE, Yogyakarta
Kaswan.  2012.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia untuk  Keunggulan  Bersaing  Organisasi. Graha Ilmu, Yogyakarta Koesmono,  H.Teman.  2005.  Pengaruh  Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kepuasan Kerja  serta  Kinerja  Karyawan  Pada  Sub Sektor Pengolahan  Kayu  Skala Menengah di Jawa Timur. Jurnal manajemen Kewirausahaan ,  7(2):  pp  : Kerlinger,F.N. (2003.) Asas-asas penelitian behavioral (3th ed). Yogyakarta :Gajah Mada University Press.
Komaruddin.  2007. Manajemen  Kantor,  Teori  dan Praktek. Bandung: Trigenda Karya. Kohun,  S.  1992. Business  environment .  Ibadan: University Press.
Majekodunmi,  A.E.,  2012.  The  Influence  of
Workplace Environment on Workers’ Welfare,  Performance  and  Productivity.  The African Symposium, 12 (1).
Mangkunegara,  A.  P.  2007. Evaluasi  Kinerja Sumber  Daya  Manusia .  Bandung:  PT Refika Aditama.
Mardiasmo. 2002. Akuntansi Sektor Publik. Penerbit Andi. Yogyakarta.
Markos,  Solomon  dan  Sridevi  M.  Sandhya.  2010. Employee  Engagement:  The  Key  to
Improving Performance. International Journal of Business and Management . Vol. 5, No. 12; December  2010.  ISSN  1833-3850  E-ISSN 1833-8119. www.ccsenet.org/ijbm
Martoyo,  Susilo  2000. Manajemen  Sumber  Daya Manusia , Edisi 4.
Marzuki,  2005,  Metodologi  Riset,  Yogyakarata: Ekonisia.
Mathis,  Robert  L.  dan  Jackson,  John  H.  2004. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT. Salemba Empat.
Robbins,  P  Stephen.  2006. Organization  Behavior: Concept . Controversies, Aplications: Prentice
Hall Inc., New Jersey. Sari Rizkia. 2012. Pengaruh Karakteristik Perusahaan  Terhadap  Corporate  Social Responsibility  Disclosure  Pada  Perusahaan Manufaktur  Yang  Terdaftar  Di  Bursa  Efek Indonesia.  Universitas  Negeri  Yogyakarta. Yogyakarta.
Schuler  Randall.S. and Jackson  Susan  E,  1997. Manajemen  Sumber Manusia .  Edisi Keenam  :  Percetakan  P.T.  Gelora  Aksara Soares, Aderito Babo. 2010. Pengaruh Penempatan,  Karakteristik  Pekerjaan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Motivasi  dan Kinerja  Karyawan  Grand Indah  Hotel Kuta  –  Bali. Tesis .  Program  Magister Program Manajemen  Program  Pasca Sarjana  Universitas
Sudharma,  I  Nyoman.  2002.  Kajian  Terhadap Kinerja  dan  Pengembangan  Karyawan Operasional  Hotel  Bali  Hyatt.  Skripsi. Fakultas Ekonomi, Universitas Udayana.
Sulistiyani,  T.A  dan  Rosidah.  2003. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  (konsep,  teori,  dan pengembangan  dalam  konteks  organisasi publik). Yogyakarta: Graha Ilmu Sugiyono.  2008. Metode  Penelitian  Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta. Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Bisnis . Bandung:
Alfabeta.