Vol. 11 No. 2, Juni 2023 ( 1 96-208 )

## WORK FLEXIBILITY AND EMPLOYEE PERFORMANCE IN PHILIPS ELECTRONIC DISTRIBUTOR COMPANY: THE ROLE OF MOTIVATIONAL MEDIATION
Layla Hafni 1 , Nana Fitriani 2 , Surya Safari SD 3 , Librina Tria Putri 4 1,2,3 Institut Bisnis dan Teknologi Pelita Indonesia
4 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Bangkinang Email: Laylahafni@lecturer.pelitaindonesia.ac.id

## ABSTRACT
This  Study  aims  to  determine  flexible  work,  career  development,  and  adjustments  to  the  motivation  and performance of PT Sumber Penikarya employees. The sampling technique used is quantitative data by distributing questionnaires. Respondents in this study were 67 employees of PT Sumber Penikarya. The research method uses descriptive  data,  corner  feasibility  tests,  structural  analysis  and  hypotheses,  PLS  evaluation  and  hypothesis testing. The results of this study indicate that flexible work and career development have an effect on motivation, while career development has an effect on performance, but flexible work, motivation and motivation do not affect performance. An employee, who puts in the best possible time, will increase motivation and morale. This will also increase good performance results and provide good career opportunities as well. For this reason, companies need to offer a form of flexible working hours, so as to improve employee performance and a strong desire of employees to remain in the company. Company leaders should also provide concern for employees by monitoring the development of employee performance, as well as being more open and transparent about opportunities or information regarding opportunities and opportunities for promotion.
Keywords: Flexible Work; Career Development; Compensation; Motivation; Performance

## FLEKSIBILITAS KERJA DAN KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN DISTRIBUTOR ELEKTRONIK PHILIPS: PERAN MEDIASI MOTIVASI

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui fleksibel kerja, pengembangan karir, dan kompensasi terhadap motivasi dan kinerja karyawan PT Sumber Penikarya. Teknik pengambilan sampel yang digunakan data kuantitatif dengan penyebaran  kusioner.  Responden  dalam  penelitian  ini  sebanyak  67  karyawan  PT  Sumber  Penikarya.  Metode penelitian menggunakan data deskriptif, uji kelayakan angket, analisis persamaan struktural dan hipotesis, evaluasi PLS  dan  uji  Hipotesis.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  fleksibel  kerja  dan  pengembangan  karir  berpengaruh terhadap  motivasi,  sedangkan  pengembangan  karir  berpengaruh  terhadap  kinerja,  namun  fleksibel  kerja, kompensasi  dan  motivasi  tidak  pengaruh  terhadap  kinerja.  Seorang  pekerja  yang  menempatkan  waktu  sebaik mungkin akan meningkatkan motivasi dan semangat kerja hal ini juga akan meningkatkan hasil kinerja yang baik dan memberikan peluang karir yang baik juga. Untuk itu, perusahaan perlu menawarkan suatu bentuk jam kerja yang fleksibel sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan dan keinginan kuat karyawan untuk tetap bertahan di    perusahaan.  Pemimpin  perusahaan  juga  sebaiknya  memberikan  kepedulian  kepada  karyawan  dengan  cara memonitoring  pengembangan  kinerja  karyawan,  serta  lebih  terbuka  dan  transparan  terhadap  kesempatan  atau informasi mengenai peluang dan kesempatan promosi jabatan
Kata Kunci : Fleksibel Kerja; Pengembangan Karir; Kompensasi; Motivasi; Kinerja

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia perusahaan harus senantiasa meningkatkan kompetensinya, seiring dengan perkembangan era  globalisas  (Ambarita,  2012).  Agar  dapat  bersaing  dalam  persaingan  bisnis  perusahaan  dituntut  untuk memperoleh,  mengembangkan,  dan  mempertahankan  Sumber  Daya  Manusia  yang  berkualitas.  Sumber  Daya Manusia sebagai penggerak organisasi banyak dipengaruhi oleh pelaku para pesertanya, peran fungsinya sangat mendukung untuk keberhasilan organisasi.
PT. Sumber Penikarya, berdomisili di Jalan Tuanku Tambusai No. 18 Pekanbaru, Riau yang bergerak di bidang supplier All Steel dan material bangunan serta menjadi “Distributor Philips” yaitu untuk produk lighting dengan Merek PHILIPS. PT. Sumber Penikarya ditunjuk dan dipercaya oleh PT. Philips Indonesia untuk wilayah kerja  Riau  Daratan  menjadi  Distributor  Philips  Profesional  Chanel  untuk  segment  Office  &  Industry. . Dalam rangka  memperluas  jaringan  pemasaran  dan  penjualan  untuk  memenuhi  kebutuhan  manufaktur  dan  kelautan industri  yang  menandai  pertumbuhan  yang  stabil,  maka  dari  itu  PT  Sumber  Penikarya  hadir  sebagai  sebuah perusahaan  khusus  dalam  mememasok  peralatan  all  steel,  material  bangunan  dan  produk  lighting  Philips. Meskipun ditengah persaingan khusus nya dibidang all steel, material bangunan dan produk lighting, PT. Sumber Penikarya  telah  menjadi  salah  satu  pemasok  terbesar di  Provinsi  Riau  khususnya  kota  Pekanbaru.  Saat  ini  PT. Sumber Penikarya telah menjadi sub distributor alsteel dan material bangunan serta menjadi distributor produk lighting yaitu philips.
Dari data pengukuran kinerja cenderung penjualan dari tahun ke tahun mengalami penurunan sedangkan target  penjualan  yang  harus  dicapai  setiap  tahun  meningkat,  jumlah  penjualan  dalam  rupiah  pada  tahun  2019 sebesar  Rp.12.652.653.258  sedangkan  adapun  target  yang  harus  dicapai  Rp.12.500.000.000  maka  pencapaian tahun  2019  yaitu  101,2  %,  jumlah  penjualan  tahun  2020  terdapat  penurunan  yang  signifikan  sebesar Rp.11.670.987.655 sedangkan target yang harus dicapai Rp.12.850.000.000, maka pencapaian tahun 2020 yaitu 90,82  %,  jumlah  penjualan pada  tahun 2021  terdapat  penurunan  sebesar  Rp.10.297.895.298  sedangkan  adapun target  yang harus  dicapai  Rp.12.500.000.000  maka  pencapaian  tahun  2021  menurun  sebesar  82,38  %.  Kondisi penjualan yang yang terindikasi mengalami penurunan ini menggambarkan kurangnya kinerja karyawan. Karena target penjualan perusahaan dibebankan kepada seluruh karyawan sebagai tugas dan tanggung jawab. Untuk itu perlu adanya suatu perhatian dari perusahaan untuk memperhatikan dan memperbaiki strategi – strategi yang dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Kinerja  dapat  diasumsikan  sebagai  hasil  dari  suatu  proses  kegiatan  atau  pekerjaan.  Maka  dari  itu organisasi menuntut setiap karyawan untuk memiliki kapabilitas atau kemampuan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan  yang  menjadi  tanggung  jawabnya  atau  yang  dibebankannya.  Setiap  tugas  atau  pekerjaan  yang diimplementasikan  dimana  suatu  kegiatan  memproses  atau  mengubah  input  (masukan)  menjadi  suatu  output (keluaran) yang bernilai tambah disebut sebagai produk atau hasil kerja.
Berdasarkan data peilaian kerja Karyawan PT Sumber Penikarya bahwa setiap tahunnya kinerja karyawan mayoritas  dalam  kategori  baik,  hal  ini  dikarenakan  didalam  bekerja  karyawan  selalu  berusaha  untuk memaksimalkan setiap pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik terutama didalam mencapai target kerja yang telahditetapkan oleh pihak perusahaan. Untuk mencapai target yang telah ditetapkan setiap tahunnya oleh PT Sumber  Penikarya  memerlukan  tenaga-tenaga  yangdapat  membantu  didalam  melaksanakan  setiap  pekerjaan sehingga hal ini akanmempengaruhi kinerja yang dihasilkan.
Adapun ketimpangan  antara data  pencapaian  penjualan  dan  tabel  penilaian  kinerja karyawan  tersebut, yang  dimana  data  pencapaian  penjualan  tersebut  mengalami  penurunan  dari  tahun  2019  yang  pencapaiannya diangka 101,2% hingga mengalami penurunan menjadi 90,82% di tahun 2020 dan pada tahun 2021 pencapaiannya diangka  82,38%  dimana  adanya  penurunan  sebesar  18,82  %  dari  tahun  2019  hingga  2021,  serta  untuk  data penilaian kinerja mengalami peningkatan dari tahun 2019 di angka  rata-rata 2,615 menjadi 2,762 di tahun 2020 dan pada tahun 2021 pencapaian tabel penilaian kinerja diangka 2,716, dimana ada peningkatan sebesar 0,101 dari tahun 2019 hingga 2021. Adapun ketidakselarasan antara pencapaian target penjualan dan tabel penilaian kinerja disebabkan oleh adanya ketidakpastian ekonomi di dalam pandemi COVID-19 ditahun 2019 hingga tahun 2021, yang  menyebabkan  penurunan  penjualan  disegala  sektor  serta  adanya  kebijakan  pemerintah  yaitu  PPKM  dan segala hal tersebut yang menyebabkan kurangnya aktivitas perbelanjaan di bidang material bangunan dan all stell. Penelitian  tentang  kinerja  yang  telah  dilakukan  oleh  beberapa  peneliti,  seperti  penelitian  pengaruh fleksibilitas kerja, pengembangan karir, dan kompensasi terhadap Motivasi dan Kinerja karyawan menunjukkan perbedaan hasil penelitian. seperti penelitian yang dilakukan oleh Saputro et al., (2021) yang menunjukan bahwa Fleksibel Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap Motivasi, serta penelitian oleh (Chaudhry et al., 2014) yang menunjukan bahwa  Kompensasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  Motivasi,  lalu  penelitian  oleh  Maros  & Juniar,  (2016)  yang  menunjukan  bahwa  Pengembangan  Karir  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan  dan  Aromega  et  al.,  (2019)  yang  menunjukkan  bahwa  Kompensasi  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan sedangkan penelitian yang dilakukan oleh (Syafarudin, 2016) dan Wicaksono, (2019) menunjukkan adanya pengaruh fleksibel kerja yang signifikan terhadap motivasi.Penelitian yang dilakukan oleh Dewi & Utama, (2016), Zahra & Gunawan, (2015) dan Sheila Maria Belgis Putri Affiza, (2022) menunjukkan bahwa  Pengembangan  Karir berpengaruh  signifikan  terhadap  Motivasi.  Namun  penelitian  yang  dilakukan  oleh
Setianigsih,  Wiwin,  (2018)  menunjukkan  bahwa  Kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  Motivasi. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sheila  Maria  Belgis  Putri  Affiza,  (2022)  menunjukkan  bahwa  fleksibel  kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, penelitian yang dilakukan oleh Dewi & Utama, (2016), Zahra & Gunawan, (2015) dan Suastina et al., (2021). Penelitian yang dilakukan oleh Siti Aniqoh Shofwani, (2019) dan Fauzi, (2019) menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh (Loussaief, S., & Abdelkrim, 2018) dan Fauzi, (2019) menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Dengan mengacu pada konsep fleksibel kerja, pengembangan karir dan kompensasi terhadap motivasi dan kinerja karyawan yang dilakukan oleh para peneliti terdahulu maka penelitian ini berupaya menguji konsep fleksibel kerja, pengembangan karir dan kompensasi terhadap motivasi dan kinerja karyawan dengan mengambil objek penelitian PT. Sumber Penikarya di Kota Pekanbaru.Adapun variabel penelitian yang akan di amati dalam penelitian  ini  adalah  fleksibel  kerja,  pengembangan  karir,  kompensasi,  motivasi  dan  kinerja  karyawan  dimana pemilihan  variabel-variabel  tersebut  didasarkan  pada  penelitian-penelitian  terdahulu  yang  masih  menunjukkan adanya gap research serta perlunya kajian empiris lebih lanjut. Untuk itu perlu ditetapkan tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh fleksibel kerja, pengembangan karir, kompensasi, motivasi dan kinerja karyawan.

## TINJAUAN PUSTAKA Hubungan Fleksibel Kerja terhadap Motivasi
Fleksibel Kerja merupakan suatu hal yang penting di dalam perusahaan, karena didalamnya karyawan akan bekerja sesuai jadwal dan waktu yang telah ditentukan Menururt Hooks, K.L. and Higgs, (2000) mengemukakan bahwa jam kerja fleksibel atau fleksibel kerja membuat pekerja tidak perlu terlalu lama bekerja, hal ini membuat karyawan memiliki kelonggaran waktu yang lebih banyak sehingga dapat mendorong mereka memunculkan ide-ide kreatif bagi perusahaan. Pemberian fleksibel waktu kerja dapat menaikan rasa tanggung jawa dari pekerja di perusahaan, dengan  demikian  perusahaan  dapat  mengurangi  tingkat  turnover  dan  mempertahankan  pekerja  dengan  kualitas yang baik.
Di dalam lingkungan pekerjaan, fleksibel kerja atau jam kerja fleksibel itu berpengaruh terhadap motivasi karyawan  dikarenakan  dengan  jam  kerja  fleksibel  tersebut  para  karyawan  lebih  termotivasi  serta  memiliki semangat  untuk  berkerja  dan  memiliki  motivasi  untuk  lebih  jauh  memberikan  kontribusi  kepada  perusahaan. Dalam  penelitian  yang  dilakukan  oleh    Affiza,  (2022)  mendapatkan  hasil  bahwa  fleksibel  kerja  berpengaruh signifikan terhadap motivasi sementara itu Saputro et al., (2021) memberikan hasil bahwa fleksibel kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi.
H1 : Fleksibel kerja berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan.

## Hubungan Fleksibel kerja terhadap Kinerja
Fleksibel Kerja merupakan pengaturan jam kerja disuatu perusahaan yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang akan dicapai pada pekerjaan tersebut. Fleksibel kerja menurut Hertati, (2015) menyatakan bahwa pekerjaan yang flesibel memberikan banyak pertimbangan dan manfaat bagi karyawan, namun sebenarnya ada juga kerugian yang akan dirasakan bagi pekerja fleksibel kerja. Menurut Shagvaliyeva dan Yazdanifard (2014), fleksibilitas kerja yaitu jam kerja yang fleksibel ini dapat diringkas sebagai kemampuan anggota organisasi untuk bisa memantau durasi  atau  jangka  jam  kerja  mereka  berdasarkan  lokasi  kerja  (diluar  tempat  kerja)  dan  kemampuan  untuk memenuhi jadwal kerja yang diberikan oleh organisasi. Dengan demikian jika fleksibel kerja yang baik  dalam suatu perusahaan maka dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam perusahaan.
Di dalam lingkungan perusahaan, fleksibel kerja atau jam kerja fleksibel itu sangat berpengaruh terhadap kinerja dikarenakan dengan jam kerja fleksibel tersebut para karyawan lebih tidak jenuh dan dapat berpikir dengan jernih  apasaja  tindakan  yang  diperlukan  untuk  meningkatkan  penjualan  agar  penjualan  itu  dapat  mengalami peningkatan  kinerja  sehingga  karyawan  lebih  dapat  berkontribusi  terhadap  perusahaan. Dalam  penelitian  yang dilakukan  oleh    Affiza,  (2022)    Saputro  et  al.,  (2021),  dan  Wicaksono,  (2019)  diketahui  bahwa  fleksibel  kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
H2: Fleksibel kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

## Hubungan Pengembang Karir terhadap Motivasi
Pengembangan karir karyawan merupakan pembinaan atau pemberian pelatihan dari perusahaan kepada karyawan untuk meningkatkan jenjang karir dari karyawan diperusahaan yang  berpengaruh terhadap motivasi yang dapat dicapai pada pekerjaan tersebut. Menurut (Browniee, 2018) pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan untuk mencapai suatu rencana karir. Pengembangan karir berarti organisasi/perusahaan/pimpinan  telah  menyusun  perencanaan  sebelumnya  tentang  cara  yang  perlu  dilakukan untuk mengembangkan karir pegawai selama bekerja. Dengan demikian jika pengembangan karir yang baik  dalam suatu perusahaan maka dapat meningkatkan motivasi dalam perusahaan.
Pengembangan karir sangat berpengaruh terhadap motivasi dikarenakan dengan pemberian pelatihan dan penyusunan jenjang karir bagi karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut dalam jangka waktu yang lama dan
memiliki potensi maka akan meningkatkan semangat atau motivasi dari dalam diri karyawan tersebut, yang dimana karyawan  tersebut  akan  termotivasi  untuk  terus mengali  potensi  diri untuk  bekerja  lebih  baik  bagi  perusahaan. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Zahra & Gunawan, (2015), Dewi & Utama, (2016), Nugroho & Kunartinah, (2012)  dan  Afriadie,  Mukhlis  Yunus,  (2017)    diketahui  bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh  signifikan terhadap motivasi.
H3 : Pengembangan karir berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan.

## Hubungan Pengembang Karir terhadap Kinerja
Pengembangan karir karyawan merupakan penyusunan jenjang karir oleh perusahaan untuk mengali potensi diri dari  karyawan  untuk  perusahaan  serta  hal  ini  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  yang  dapat  dicapai  pada pekerjaan  tersebut.  Menurut  Dubrin  dalam  Ramli  &  Yudhistira  (2018)  pengembangan  karir  adalah  aktivitas kepegawaian  yang  membantu  pegawai-pegawai  merencanakan  karir  masa  depan  mereka  di  perusahaan  dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum. Dengan demikian jika pengembangan karir yang baik  dalam suatu perusahaan maka dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut dalam perusahaan. Di  lingkungan  kerja,  pengembangan  karir  sangat  berpengaruh  dikarenakan  dengan  pemberian  pelatihan  dan penyusunan jenjang karir bagi karyawan berfungsi untuk mengembangkan potensi diri dari karyawan dan untuk berkontribusi lebih terhadap perusahaan berupa peningkatan dari produktivitas serta kinerja karyawan.
Dalam  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Dewi  &  Utama,  (2016),  Suastina  et  al.,  (2021),  (Azmy,  2014), Natalia & Netra, (2020), Dewi & Utama, (2016) dan Kurniawan Afriadie, Mukhlis Yunus, (2017) mendapatkan hasil bahwa pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan penelitian yang dilakukan oleh (Maros & Juniar, 2016) dan Robby & Angery, (2021) mendapatkan hasil pengembangan karir tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
H4 : Pengembangan karir berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

## Hub ungan Kompensasi terhadap Motivasi
Kompensasi merupakan suatu hal yang penting di dalam perusahaan, karena didalamnya karyawan akan menerima segala bentuk upah atau tunjangan yang sudah disepakati bersama dengan perusahaan. Menurut (Warneryd, 1999) mengatakan bahwa  “Kompensasi adalah segala  sesuatu yang diterima  para  karyawan sebagai  balas jasa untuk kerja  mereka  yang  seimbang  dengan  pengharapan  karyawan  untuk  memenuhi  kebutuhan  akan  rasa  puas  atas prestasi yang telah dicapai dan selaras dengan tujuan strategis usaha perusahaan. Kompensasi sangat berpengaruh terhadap  motivasi  dikarenakan  dengan  pemberian  upah  atau  tunjangan  yang  tepat  waktu  dan  sesuai  dengan kesepakatan  bersama  akan  menimbulkan  suatu  motivasi  dalam  diri  masing  masing  karyawan  dikarenakan karyawan  tersebut  tidak  memiliki  kekhawatiran  dan  memiliki  rasa  aman  secara  ekonomi  karena  perusahaan tersebut selalu memberikan upah dan tujangan tepat waktu serta dapat fokus dalam bekerja.
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Setianigsih, Wiwin, (2018), Kurniawan Afriadie, Mukhlis Yunus, (2017), Saputro et al, (2021) dan Affiza, (2022) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi  sedangkan    T.  N.  Sari,  (2019)  mendapatkan  hasil  bahwa  kompensasi  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap motivasi.
H5 : Kompensasi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan.

## Hubungan Kompensasi terhadap Kinerja
Kompensasi merupakan suatu hal yang penting di dalam perusahaan, karena didalamnya karyawan akan menerima upah  atau  gaji  sesuai  dengan  kesepakatan  awal  bekerja  oleh  pihak  perusahaan  dan  karyawan.  Moekijat., (2016)menyatakan kompensasi merupakan balas jasa yang dibayar untuk jasa pegawai, pekerja, jam-jaman atau pegawai-pegawai  yang  tidak  bersifat  melakukan  pengawasan  dan  tata  usaha,  kompensasi    sangat  berpengaruh terhadap kinerja karyawan dikarenakan dengan pemberian upah dan tunjangan yang sesuai dengan kesepakatan dan tepat waktu maka karyawan tersebut akan bekerja lebih giat dan selalu telatan bagi perusahaan tersebut serta memiliki semangat untuk  memberikan kontribusi berupa meningkatkan kinerja atau pencapaian untuk perusahaan. Dalam  penelitian  yang  dilakukan  oleh    Shofwani,  (2019), Fauzi,  (2019),  Kurniawan  Afriadie,  Mukhlis  Yunus, (2017), Saputro et al, (2021), Setianigsih,Wiwin,(2018), Affiza,(2022) dan  Wicaksono,(2019)  mendapatkan hasil bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan Aromega et al., (2019) dan T. N. Sari, (2019) mendapatkan hasil bahwa kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan H6 : Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

## Hubungan Motivasi terhadap Kinerja
Motivasi kerja karyawan  merupakan suatu dorongan moral dari dalam seseorang untuk melakukan sesuatu yang dimana hal ini berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang dapat dicapai pada pekerjaan. Menurut Widodo (2015) motivasi adalah kekuatan yang ada dalam diri seseorang, yang mendorong individual untuk melakukan tindakan. Dengan demikian jika motivasi karyawan lebih besar dalam suatu perusahaan maka dapat meningkatkan kinerja karyawan  dalam  perusahaan.  Motivasi  sangat  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  dikarenakan  dengan
kurangnya motivasi dari dalam diri karyawan tentu akan mempengaruhi hasil kerja dari karyawan tersebut, hal ini dapat dilihat jika karyawan tersebut tidak memiliki semangat bekerja atau dorongan moral maka pencapaian yang dicapai  oleh  karyawan  tersebut  akan  jauh  berbeda  terhadap  karyawan  yang  memiliki  motivasi  dan  selalu bersemangat dalam bekerja. Maka dari itu motivasi sangat mempengaruhi kinerja atau pencapaian yang dicapai oleh karyawan tersebut.
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Azmy, (2014), Fauzi, (2019), Natalia & Netra, (2020), Suastina et al,  (2021)  dan  Shofwani,  (2019)  mendapatkan  hasil  bahwa  motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
H7 : Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

## Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran dari penelitian ini dapat dilihat di Gambar 1.

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## METODOLOGI PENELITIAN Populasi dan Sampel
Populasi adalah Seluruh subyek atau obyek yang mengenai sasaran penelitian (Sugiyono, 2012). Populasi dalam penelitian ini adalah 67 Orang Karyawan PT Sumber Penikarya Pekanbaru. Menurut Arikunto (2006) jika jumlah populasinya  kurang  dari  100  orang,  maka  jumlah  samplenya  harus  diambil  secara  keseluruhan,tetapi  jika populasinya  lebih  besar  dari  100  orang  maka  dapat  diambil  10-15%  atau  15-25%.  Berdasarkan  penelitian  ini karena  jumlah  populasinya  tidak  lebih  besardari  100  orang  responden,  maka  penulis  mengambil  100%  jumlah populasi yang ada pada PT Sumber Penikarya yaitu sebanyak 67 orang responden dengan menggunakan teknik sensus.

## Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan yakni data kualitatif dan kuantitatif. Data kualitatif dalam penelitian ini yaitu data-data tentang sejarah perusahaan dan responden. Sedangkan Data kuantitatif dalam penelitian ini ukuran populasi dan sebagainya.
Sumber Data yang digunakan yakni data premier dan sekunder.  Data primer adalah data yang berasal langsung  dari  responden.  Data  responden  sangat  diperlukan  untuk  mengetahui  tanggapan  responden  mengenai motivasi  dan  kinerja  karyawan  yang  dilihat  dari  fleksibilitas  kerja,  pengembangan  karir  dan  kompensasi, sedangkan data sekunder berupa bukti, catatan, atau laporan histori yang telah tersusun dalam data dokumentasi (arsip) yang dipublikasikan dan tidak dipublikasikan.

## Teknik Analisa Data
Untuk  mencapai  tujuan  yang  sudah  disamaikan  sebelumnya,  maka  pada  penelitian  digunakan  2  jenis  analisis. Analisis pertama menggunakan analisis deskriptif untuk mengetahui bagaimana gambaran tentang masing-masing variabel dalam penelitian. Sedangkan analisis kedua menggunakan uji kelayakan angket dimana uji yang di pakai yakni validitas dan realibilitas.
Pengembangan Karir (X2) Kompensasi (X3) Kinerja (Y2) Fleksibel Kerja (X1) Motivasi (Y1)

## Analisis Jalur (Path Analysis) dengan PLS
Pada SEM PLS terdapat dua model penelitian, yaitu model pengukuran ( measurement model ) atau disebut juga dengan  outer  model,  dan  model  struktural  ( structural  model )  atau  disebut  juga  dengan  inner  model.  Model Measurement Model Fit  ( Model pengukuran dapat diuji dengan melihat nilai Convergent Validity , Discriminant Validity dan Composite Reliability), sedangkan Structural Model Fit ( Model stuktural dapat diuji dengan melihat nilai VIF, R-Square, Q- Square, F- Square dan path coefficient (koefisien jalur).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik Responden
Tabel 1. Karakteristik Responden Demograpi Kategori Frekuensi  Presentasi Jenis Kelamin Laki-Laki 38 57% Perempuan 29 43% Usia Kurang Dari 20 Tahun 7 10% 21– 25 Tahun 21 31% 26–30 Tahun 13 19% Lebih Dari 30Tahun 26 39% Status Menikah 29 37% Belum Menikah 38 63% Masa Kerja Kurang Dari 2 Tahun 8 12% 2 - 5 Tahun 31 47% 6 - 10 Tahun 22 33% Lebih Dari 10 Tahun 6 8%
Sumber: Data Olahan (2023)
Dari Tabel 1 dapat diketahui bahwa responden terbanyak adalah perempuan, yaitu sebanyak  29 orang. Sedangkan responden  laki  laki  lebih  banyak  dibandingkan  perempuan,  yaitu  38  orang.  Hal  ini  dikarenakan  pada  saat perekrutan karyawan yang lebih dibutuhkan adalah laki laki dibandingkan perempuan karena perusahaan ini/objek penelitian ini bergerak dibidang distributor bahan bangunan dan listrik.
Sedangkan usia yang lebih dominan bekerja pada  PT.  Sumber Penikarya  adalah  lebih dari 21-25 tahun dengan  jumlah responden 26 responden sedangkan usia lebih dari 30 tahun berjumlah 21 responden, kemudian untuk usia 26-30 terdapat 13 responden dan yang paling sedikit yaitu < 20 tahun dengan jumlah responden 7 orang. Responden terbanyak terdapat pada umur yang masih produktif, hal ini dikarenakan karyawan yang masih berumur diantara 21-25 memiliki pengaruh dalam perkembangan perusahaan, baik dalam hal ekonomi, kecerdasan maupun kreativitas. Sehingga pada perusahaan ini, karyawan rata-rata memiliki umur yang masih produktif dan kecerdasan yang berbeda beda.
Sedangkan status karyawan yang lebih mendominasi pada PT. Sumber Penikarya adalah belum menikah dengan responden berjumlah 38 orang dan untuk yang menikah terdapat 29 orang responden. Dapat dilihat bahwa lebih  banyak  karyawan  yang  belum  menikah dibandingkan  karyawan  yang  sudah  menikah,  sebenarnya  dalam perekrutan karyawan, status tidak menjadi suatu penghalang bagi karyawan untuk melamar kerja.
Sedangkan karyawan yang mempunyai masa kerja paling lama adalah > 10 tahun dengan jumlah responden 8  orang, untuk masa kerja 6-10 tahun terdapat 22 orang, sedangkan untuk masa kerja terbanyak  terdapat  di  2-5 tahun dengan responden berjumlah 31 orang, dan yang terakhir < 2 tahun terdapat 8 responden.

## Analisis Deskriptif
Tabel 2. Karakteristik Responden
Variabel Rata -rata Keterangan Fleksibel Kerja 3,98 Baik Pengembangan Karir 3,79 Baik Kompensasi 3,74 Baik Motivasi 3,66 Tinggi Kinerja 3,73 Tinggi
Sumber: Data Olahan (2023)
Dari Tabel 2 dapat dinyatakan analisis deskiptif pada varibael Dengan demikian dapat diartikan bahwa tanggapan responden terhadap variabel fleksibel kerja pada PT. Sumber Penikarya Pekanbaru adalah baik dengan nilai rata- rata sebesar 3,98.

## Uji Validitas
Dari data validitas menunjukkan bahwa semua indikator yang digunakan untuk mengukur variabel-variabel dalam penelitian ini mempunyai nilai corrected item total corelation diatas dari nilai kritis yaitu sebesar 0.3. sehingga hasil  pengujian  tersebut  menunjukkan  bahwa  semua  indikator  dinyatakan  valid,  sehingga  dapat  dilakukan pengujian selanjutnya.

## Uji Realibilitas
Dari Uji Realibiitas menunjukkan bahwa semua variabel dinyatakan reliabel. Hal ini dikarenakan nilai cronbach’s α ( alpha ) pada setiap varibel lebih besar dari pada α 0.6

## Analisis Dengan  Struktural Equation Model Partial Least Square (PLS)
Pengujian  inner  model  (model  structural).  Inner  model  dapat  dievaluasi  dengan  melihat  r-square  (reliabilitas indikator) untuk konstrak dependen dan nilai t-statistik dari pengujian koefisien jalur (path coefficient). Semakin tinggi  nilai  r-square  berarti  semakin  baik  model  prediksi  dari  model  penelitian  yang  diajukan.  Nilai  path coefficients menunjukkan tingkat signifikansi dalam pengujian hipotesis.

## Outer Loading
Outer Loading dari indikator Fleksibel Kerja, Pengembangan Karir, Kompensasi, Motivasi, dan Kinerja penelitian banyak yang memiliki nilai outer loading > 0,7. Menurut Chin seperti yang dikutip oleh Imam Ghozali, nilai outer loading  antara  0,5  –  0,6  sudah  dianggap  cukup  untuk  memenuhi  syarat  convergent  validity.  Data  di  atas menunjukkan tidak ada indikator variabel yang nilai outer loading-nya di bawah 0,5, sehingga semua indikator dinyatakan layak atau valid untuk digunakan penelitian dan dapat digunakan untuk analisis lebih lanjut.

## Outer Model
Nilai outer model atau korelasi antar variabel telah memenuhi convergent validity karena seluruh indikator variabel memiliki  nilai  loading  factor  >  0,50.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan convergent  validity dari  seluruh indikator adalah valid dan layak untuk diikutsertakan dalam analisis lebih lanjut.
Reliabilitas Konstruk
Tabel 3. Realibilitas Konstruk Variabel Cronbach’s Alpha Composite Reliability Average Variance Extracted Fleksibel Kerja 0,847 0,891 0,562 Pengembangan Karir 0,910 0,915 0,552 Kompensasi 0,796 0,830 0,520 Motivasi 0,872 0,888 0,572 Kinerja Karyawan 0,847 0,864 0,515
Sumber: Data Olahan (2023)
Dari  Tabel  3  dapat  diketahui  bahwa  seluruh  variabel  memenuhi  composite  reliability  karena  mempunyai  nilai composite reliability > 0,70 yang sudah memenuhi kriteria reliabel dan memiliki nilai average variance extracted > 0,50 sehingga dapat dikatakan baik. Maka ini dapat disimpulkan bahwa semua variabel teramati valid mengukur variabel latennya, dan reliabilitas model pengukurannya pun baik. Hal ini menunjukkan bahwa indikator reliabel dalam menyusun konstruk eksogen.

## Uji Multikolinearitas
Dari Tabel 4 dapat diketahui bahwa hasil dari pengujian diatas menunjukkan bahwa semua variabel bebas memiliki nilai tolerance lebih besar dari 0.1 dan nilai VIF lebih kecil dari 10 (Tolerance Value > 0.1 dan VIF < 10). Maka dapat disimpulkan bahwa penelitian ini adalah baik karena semua variabel bebas tidak terjadi multikolinieritas.
Tabel 4. Uji Multikolinearitas
Variabel Bebas (Independent) Variabel Terikat (Dependent) VIF Keterangan X 1 :  Fleksibel Kerja Y 1 = Motivasi 1,024  Tidak Terjadi Multikolinearitas X 2 :  Pengembangan Karir 1,044  Tidak Terjadi Multikolinearitas X 3 :  Kompensasi 1,033  Tidak Terjadi Multikolinearitas X 1 : Fleksibel Kerja Y 2 =   Kinerja Karyawan 1,193  Tidak Terjadi Multikolinearitas X 2 :  Pengembangan Karir 1,749  Tidak Terjadi Multikolinearitas X 3 :  Kompensasi
1,072  Tidak Terjadi Multikolinearitas
Sumber: Data Olahan (2023)
Koefisien Determinasi (R-Square)
Tabel 5. Koefisien Determinasi (R-Square) Independen R Square R Square Adjusted Motivasi 0,462 0,436 Kinerja Karyawan 0,536 0,506

## Sumber: Data Olahan (2023)
Dari Tabel 5 dapat menunjukkan bahwa nilai R-Square Adj untuk variabel Motivasi (Y1) sebesar 0,436. Hal ini berarti  bahwa  persentase  besarnya  pengaruh  Fleksibel  kerja,  pengembangan  karir,  dan  kompensasi  terhaadap motivasi adalah sebesar 43% sedangkan sisanya 57% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dimasukkan dalam model ini. Selanjutnya nilai R-Square Adj untuk variabel Kinerja Karyawan (Y2) sebesar 0,506 yang berarti bahwa persentase  besarnya  Fleksibel  kerja,  pengembangan  karir,  dan  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  adalah sebesar 50% sedangkan sisanya sebesar 50% disebabkan oleh faktor lain yang tidak dimasukkan dalam model ini.

## Redictive Relevan (Q2)
Predictive Relevance (Q2) untuk model struktural, mengukur seberapa baik nilai observasi dihasilkan oleh model dan juga estimasi parameternya. Nilai Q2 memiliki arti yang sama dengan koefisien determinasi (R-Square). Nilai Q-Square (Q2) > 0 menunjukkan model memiliki predictive relevance; sebaliknya jika nilai (Q2) < 0 menunjukkan model kurang memiliki predictive relevance; atau dengan kata lain, dimana semakin tinggi nilai Q2 maka model dapat dikatakan semakin fit dengan data. Pertimbangan nilai Q2 dapat dilakukan sebagai berikut: Q 2 = 1 – (1 - R1 2 ) (1 – R2 2 ).....) (1 – Rn 2 ) > Q 2 = 1 – (1 – 0,436) (1 – 0,506) > Q 2 = 1 – (0,564) (0,494) > Q 2 = 1 – 0,278 >  Q  2  =  0,722  .  Dari  hasil  perhitungan  diketahui  bahwa  nilai  Q2  adalah  sebesar  0,722  artinya  besarnya keberagaman dari data penelitian dapat dijelaskan oleh model struktural yang dikembangkan dalam penelitian ini sebesar 72,2%. Berdasarkan hasil ini, model struktural pada penelitian ini dapat dikatakan telah memiliki model yang baik.

## Effect Size (F-Square)
Tabel 6. Effect Size (F-Square) Motivasi Kinerja Karyawan Fleksibel Kerja 0,164 0,066 Pengembangan Karir 0,039 0,438 Kompensasi 0,675 0,002
Dari Tabel 6 dapat diketahui bahwa variabel fleksibel kerja mempunyai pengaruh yang cukup terhadap variabel motivasi  dan  mempunyai  pengaruh  yang  lemah  terhadap  variabel  Kinerja  karyawan.  Pengembangan  karir mempunyai  pengaruh  yang  clemah  terhadap  variabel  motivasi  dan  mempunyai  pengaruh  yang  kuat  terhadap variabel Kinerja karyawan. variabel kompensasi mempunyai pengaruh yang kuat terhadap variabel motivasi dan mempunyai pengaruh yang lemah terhadap variabel kinerja karyawan.
Tabel 7 memperlihatkan hasil uji hipotesis untuk penelitian ini.
Tabel 7. Hasil Uji Hipotesis Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (Stdev) T Statistics (|O/Stdev|) T-Tabel P Values Kesimpulan Fleksibel Kerja (X1) >>Motivasi(Y1) -0,301 -0,308 0,094 3,206 1,996 0,001 Sig Fleksibel Kerja (X1) >>kinerja karyawan (Y2) 0,145 0,155 0,079 1,835 1,996 0.067 Tidak Sig Pengembangan karir (X2) >>Motivasi(Y1) 0,616 0,611 0,079 7,751 1,996 0,000 Sig Pengembangan karir(X2) >> kinerja karyawan(Y2) 0,690 0,690 0,0,067 10,354 1,996 0,000 Sig Kompensasi(X3) >>Motivasi(Y1) 0,146 0,158 0,115 1,269 1,996 0,205 Tidak Sig Kompensasi (X3) >>kinerja karyawan( (Y2) -0,011 -0,005 0,111 0,095 1,996 0,924 Tidak Sig motivasi >> kinerja 0,153 0,158 0,124 1,229 1,996 0,220 Tidak Sig
Sumber: Data Olahan (2023)

## Gambar 2. Struktural PLS
Hipotesis 1 : Pengaruh Fleksibel Kerja (X1) terhadap Motivasi (Y1) pada PT Sumber Penikarya Pekanbaru Berdasarkan hasil pengujian variabel fleksibel kerja terhadap motivasi menunjukkan nilai T statistik sebesar 3,206 > T tabel 1,996 dan nilai P value menunjukkan perolehan 0,001 < α 0.5. Karena nilai T statistik > T tabel maka H0 ditolak dan Ha diterima. Ini berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel fleksibel kerja terhadap motivasi  pada  karyawan  PT  Sumber  penikarya  Dengan  demikian  berdasarkan  hasil  data  tersebut  hipotesis  1 dinyatakan diterima.
Hipotesis 2 : Fleksibel Kerja (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y1) pada PT Sumber Penikarya Pekanbaru Berdasarkan  hasil  pengujian  variabel  fleksibel  kerja  terhadap  motivasi  menunjukkan  nilai  T  statistik  sebesar 1,835> T tabel 1,996 dan nilai P value menunjukkan perolehan 0,067< α 0.5. Karena nilai T statistik > T tabel maka H0 diterima dan Ha ditolak. Ini berarti terdapat pengaruh yang tidak signifikan antara variabel fleksibel kerja terhadap kinerja pada karyawan PT Sumber penikarya Dengan demikian berdasarkan hasil data tersebut hipotesis 2 dinyatakan ditolak.

## Hipotesis  3  :  Pengaruh  Pengembangan  Karir  (X2)  terhadap  Motivasi  (Y1)  pada  PT  Sumber  Penikarya Pekanbaru
Berdasarkan hasil pengujian variabel pengembangan karir terhadap motivasi menunjukkan nilai T statistik sebesar 7,751 > T tabel 1,996 dan nilai P value menunjukkan perolehan 0,000 < α 0.5. Karena nilai T statistik > T tabel maka H0 ditolak dan Ha diterima. Ini berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel  Pengembangan Karir terhadap motivasi pada karyawan PT Sumber penikarya Dengan demikian berdasarkan hasil data tersebut hipotesis 3 dinyatakan diterima.
Hipotesis  4  :  Pengaruh  Pengembangan  Karir  (X2)  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y1)  pada  PT  Sumber Penikarya Pekanbaru
Berdasarkan  hasil  pengujian  variabel  fleksibel  kerja  terhadap  motivasi  menunjukkan  nilai  T  statistik  sebesar 10,354 > T tabel 1,996 dan nilai P value menunjukkan perolehan 0,000 < α 0.5. Karena nilai T statistik > T tabel maka H0 ditolak dan Ha diterima. Ini berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel  Pengembangan Karir  terhadap  kinerja  pada  karyawan  PT  Sumber  penikarya  Dengan  demikian  berdasarkan  hasil  data  tersebut hipotesis 4 dinyatakan diterima.

## Hipotesis 5 : Kompensasi (X3) terhadap Motivasi (Y1) pada PT Sumber Penikarya Pekanbaru
Berdasarkan  hasil  pengujian  variabel  fleksibel  kerja  terhadap  motivasi  menunjukkan  nilai  T  statistik  sebesar 1,269> T tabel 1,996 dan nilai P value  menunjukkan perolehan 0,205< α 0.5. Karena nilai T statistik > T tabel maka H0 diterima dan Ha ditolak. Ini berarti terdapat pengaruh yang tidak  signifikan antara variabel kompensasi terhadap motivasi pada karyawan PT Sumber penikarya Dengan demikian berdasarkan hasil data tersebut hipotesis 5 dinyatakan ditolak.
Hipotesis 6 : Kompensasi (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y1) pada PT Sumber Penikarya Pekanbaru Berdasarkan  hasil  pengujian  variabel  fleksibel  kerja  terhadap  motivasi  menunjukkan  nilai  T  statistik  sebesar 0,095> T tabel 1,996 dan nilai P value menunjukkan perolehan 0,924< α 0.5. Karena nilai T statistik > T tabel maka H0 diterima dan Ha ditolak. Ini berarti terdapat pengaruh yang tidak  signifikan antara variabel kompensasi terhadap kinerja pada karyawan PT Sumber penikarya Dengan demikian berdasarkan hasil data tersebut hipotesis 2 dinyatakan ditolak.

## Hipotesis 7 : Motivasi (Y1) terhadap Kinerja Karyawan (Y2) pada PT Sumber Penikarya Pekanbaru
Berdasarkan  hasil  pengujian  variabel  fleksibel  kerja  terhadap  motivasi  menunjukkan  nilai  T  statistik  sebesar 1,229> T tabel 1,996 dan nilai P value menunjukkan perolehan 0,220< α 0.5. Karena nilai T statistik > T tabel maka H0 diterima dan Ha ditolak. Ini berarti terdapat pengaruh yang tidak  signifikan antara variabel kompensasi terhadap kinerja pada karyawan PT Sumber penikarya Dengan demikian berdasarkan hasil data tersebut hipotesis 2 dinyatakan ditolak.

## PEMBAHASAN Pengaruh Fleksibel Kerja terhadap Motivasi
Berdasarkan dari hasil analisis deskriptif, responden lebih cenderung menanggapi pernyataan dalam angket bahwa variabel fleksibel kerja mencapai nilai tertinggi adalah pada poin pernyataan yang ke-2 “Perusahaan mementukan dengan tepat waktu dalam menentukan jangka waktu saya bekerja”. Artinya perusahaan PT Sumber Penikarya mempekerjakan karyawannya dengan waktu yang sesuai SOP perusahaan dan perusahaan masih memperhatikan karyawannya dalam bekerja dengan waktu yang tetapdan tida lebih dalam bekerja. Hal ini sejalan dengan analisis model  struktural  (inner  model)  yang  menunjukkan bahwa  adanya pengaruh positif  dari variabel  fleksibel  kerja terhadap  variabel  motivasi.  Pada  hasil  pengujian  koefisien  path  yang  menunjukkan  bahwa  adanya  variabel fleksibel kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi pada PT Sumber Penikarya Pekanbaru.
Jadi,  semakin  fleksibel  suatu  pekerjaan  yang  dikerjakan  maka  akan  semakin  signifikan  memberikan dampak yang positif terhadap motivasi untuk PT sumber penikarya pekanbaru. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian  Sheila  Maria  Belgis  Putri  Affiza,  (2022)  mendapatkan  hasil  bahwa  fleksibel  kerja  berpengaruh signifikan terhadap motivasi.

## Pengaruh  Fleksibel Kerja terhadap Kinerja
Berdasarkan dari hasil analisis deskriptif, responden lebih cenderung menanggapi pernyataan dalam angket bahwa variabel fleksibel kerja mencapai nilai tertinggi adalah pada poin pernyataan yang ke-4 Perusahaan memberikan agenda  waktu yang  tepat  sehingga karyawan  bekerja  mencapai  target.  Artinya karyawan  PT  sumber  penikarya belum  dapat  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  nya  dengan  tepat  waktu,  dikarenakan  masih  kurang  keterampilan dalam bekerja dan karyawan tidak mau bertanya kepada atasannya dalam menyelesaikan suatu pekerjaan yang efesien  .  Hal  ini  sejalan  dengan  analisis  model  struktural  (inner  model)  yang  menunjukkan  bahwa  tidak  ada pengaruh positif dari variabel fleksibel kerja terhadap variabel kinerja. Pada hasil pengujian koefisien path yang menunjukkan  bahwa  fleksibel  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pada  PT  Sumber  Penikarya Pekanbaru.
Jadi,  perusahaan  perlu  memberikan  penilaian  karyawan  dalam  bekerja  dengan  waktu  efektif  setiap menyelesaikan suatu pekerjaan semakin fleksibel suatu pekerjaan yang dikerjakan maka akan semakin signifikan memberikan dampak yang positif terhadap motivasi untuk PT sumber penikarya pekanbaru. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Sheila Maria Belgis Putri Affiza, (2022) Saputro et al., (2021), dan Wicaksono, (2019) mendapatkan hasil bahwa fleksibel kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Pengembangan Diri terhadap Motivasi
Berdasarkan dari hasil analisis deskriptif, responden lebih cenderung menanggapi pernyataan dalam angket bahwa variabel  pengembangan  karir  mencapai  nilai  tertinggi  adalah  pada  poin  pernyataan  yang  ke-7  “Saya  selalu memotivasi diri saya untuk pengembangan kinerja saya dari pelatihan yang diberikan”. Artinya perusahaan selalu melakukan  pelatihan  bagi  karyawananya  untuk  meningkatkan  potensi  keahilannya  dalam  bekerja  sehingga karyawan dengan kesempatan ini untukdapat mendapatkan ilmu dari hasil pelatihan dalam mempermudah bekerja. Hal ini sejalan dengan analisis model struktural (inner model) yang menunjukkan bahwa ada pengaruh positif dari variabel pengembangan karir terhadap variabel motivasi. Pada hasil pengujian koefisien path yang menunjukkan bahwa pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap motivasi pada PT Sumber Penikarya Pekanbaru.
Jadi  semakin  baik  hasil  kerja  seorang  karyawan  maka  semakin  signifikan memeberikan dampak yang positif terhadap motivasi bekerja, sehingga ada peluang naik karir di perusahaan dengan cepat. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Zahra & Gunawan, (2015), Dewi & Utama, (2016), Nugroho & Kunartinah, (2012) dan Kurniawan  Afriadie,  Mukhlis  Yunus,  (2017)    mendapatkan  hasil  bahwa  pengembangan  karirberpengaruh signifikan terhadap motivasi.

## Pengaruh Pengembangan Diri terhadap Kinerja
Berdasarkan dari hasil analisis deskriptif, responden lebih cenderung menanggapi pernyataan dalam angket bahwa variabel  pengembangan  karir  mencapai  nilai  tertinggi  adalah  pada  poin  pernyataan  yang  ke-1  “Saya  selalu mengikuti kebijakan dalam organisasi”. Artinya seorang karyawan yang mengikuti suatu oranganisai perusahaan dapat memberikan hal baru dalam mengatur pekerjaan dan team kerja agar dapat minat kerja yang semangat dan memberikan jabatan yang tepat bagi seorang karyawan.  Hal ini sejalan dengan analisis  model struktural (inner model) yang menunjukkan bahwa ada pengaruh positif dari variabel pengembangan karir terhadap variabel kinerja. Pada  hasil  pengujian  koefisien  path  yang  menunjukkan  bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pada PT Sumber Penikarya Pekanbaru.
Jadi  semakin  banyak  perluasan  ilmu  yang  didapatkan  di  suatu  organisasi  maka  semakin  signifikan mendapatkan pengembangan diri terhadap kinerja. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Dewi & Utama, (2016), Suastina et al., (2021),  (Azmy, 2014), Natalia & Netra, (2020), Dewi & Utama, (2016) dan Kurniawan Afriadie, Mukhlis Yunus, (2017) mendapatkan hasil bahwa pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi
Berdasarkan dari hasil analisis deskriptif, responden lebih cenderung menanggapi pernyataan dalam angket bahwa variabel pengembangan karir mencapai nilai tertinggi adalah pada poin pernyataan yang ke-2 “Perusahaan tepat waktu dalam membayar upah dan gaji saya”. Artinya perusahaan yang baik akan selalu tepat waktu membayar upah  sutu  karyawan,maka  semakin  tinggi  tingkat  bekerjsa  pada  karyawannya,  akan  tetapi  perusahaan  telat membayar  upah  karyawan  maka  hasil  yang  diberikan  karyawan  dalam  bekerja  tidak  maksimal  malah  adanya pengunduran diri dari karyawan yang tidak melanjuti bekerja di perusahaan tersebut. Hal ini tidak sejalan dengan analisis  model  struktural  (inner  model)  yang  menunjukkan  bahwa  tidak  ada  pengaruh  positif  dari  variabel kompensasi terhadap variabel motivasi. Pada hasil pengujian koefisien path yang menunjukkan bahwa kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi pada PT Sumber Penikarya pekanbaru.
Jadi semakin cepat perusahaan membayar upah karyawan, maka semakin tinggi singnifikan mendapatkan kompensasi terhadap motivasi. . Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Setianigsih, Wiwin, (2018), Kurniawan Afriadie, Mukhlis Yunus, (2017), Saputro et al, (2021) dan Sheila Maria Belgis Putri Affiza, (2022) sedangkan  T. N. Sari, (2019)mendapatkan hasil bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi.

## Pengaruh  Kompensasi terhadap Kinerja
Berdasarkan dari hasil analisis deskriptif, responden lebih cenderung menanggapi pernyataan dalam angket bahwa variabel pengembangan karir mencapai nilai tertinggi adalah pada poin pernyataan yang ke-8 “Perusahaan sangat responsif terhadap fasilitas yang harus digunakan dalam mencapai tujuan” Artinya pemberian upah dan tunjangan yang sesuai dengan kesepakatan dan tepat waktu maka karyawan tersebut akan bekerja lebih giat dan selalu telatan bagi  perusahaan  tersebut  serta  memiliki  semangat  untuk   memberikan kontribusi  berupa  meningkatkan  kinerja atau  pencapaian  untuk  perusahaan.  Hal  ini  tidak  sejalan  dengan  analisis  model  struktural  (inner  model)  yang menunjukkan  bahwa  tidak  ada  pengaruh  positif  dari  variabel  kompensasi  terhadap  variabel  kinerja.  Pada  hasil pengujian  koefisien  path  yang  menunjukkan  bahwa  kompensasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pada PT Sumber Penikarya pekanbaru.
Jadi  semakin  cepat  kompensasi  yang  diberikan  kepada  karyawan  sebagai  imbalan  atas  pekerjaan  dan tanggung  jawab  yang  diberikannya  kepada  perusahaan  maka  semakin  baik  tingkat  signifikan  terhadap  kinerja. Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  (Daniel,  2017)  Aromega  et  al.,  (2019)  dan  T.  N.  Sari,  (2019) mendapatkan hasil bahwa kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh  Motivasi terhadap Kinerja
Berdasarkan dari hasil analisis deskriptif, responden lebih cenderung menanggapi pernyataan dalam angket bahwa variabel pengembangan karir mencapai nilai tertinggi adalah pada poin pernyataan yang ke-5 “Saya harus selalu komitmen untuk meningkatkan pekerjaan saya”. Artinya karyawan tersebut tidak memiliki semangat bekerja atau dorongan moral maka pencapaian yang dicapai oleh karyawan tersebut akan jauh berbeda terhadap karyawan yang memiliki  motivasi  dan  selalu  bersemangat  dalam  bekerja.  Maka  dari  itu  di  perusahaan  memotivasi  sangat mempengaruhi kinerja atau pencapaian yang dicapai oleh karyawan tersebut. Hal ini tidak sejalan dengan analisis model  struktural  (inner  model)  yang  menunjukkan  bahwa  tidak  ada  pengaruh  positif  dari  variabel  motivasi terhadap  variabel  kinerja.  Pada  hasil  pengujian  koefisien  path  yang  menunjukkan  bahwa  kompensasi  tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pada PT Sumber Penikarya pekanbaru.
Jadi semakin tinggi mendorong semangat dan girah karyawan dapat meningkatkan produktivitas kerja dan menciptakan suasana team work dalam bekerja sehingga tingkat signifikan terhadap kinerja . Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian (Gelleman, 2016), Azmy, (2014), Fauzi, (2019), Natalia & Netra, (2020), Suastina et al, (2021) dan Siti Aniqoh Shofwani, (2019) mendapatkan hasil bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## PENUTUP
Fleksibel Kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi pada karyawan PT Sumber Penikarya. Dengan demikian apabila  semakin  baik  Fleksibel  kerja  karyawan,  maka  tingkat  tanggung  jawab  karyawan  akan  peningkatan. Fleksibel Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pada karyawan. Dengan demikian perusahaan perlu lebih dapat berpikir dengan jernih apasaja tindakan yang diperlukan untuk karaywan yang tingakt tanggung jawab dalam  bekerja  ditingkatkan,  sehingga  karyawan  lebih  dapat  berkontribusi  terhadap  perusahaan.  Pengembangan karir  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  pada  karyawan.  Dengan  demikian  apabila  semakin  baik pengembangan  karir  karyawan,  maka  tingkat  untuk  dipromosikan  besar  di  perusahaan.  Pengembangan  karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja pada karyawan PT Sumber Penikarya. Dengan demikian apabila semakin baik  pengembangan  karir  karyawan,  maka  tingkat  jenjang  jabatan  dan  ilmu  yang  diterima  lebih  meningkat. Kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap Monivasi pada karyawan. Dengan demikian pemberian upah atau tunjangan yang tepat waktu dan sesuai dengan kesepakatan bersama akan menimbulkan suatu motivasi dalam diri  masing  masing  karyawan  serta  dapat  fokus  dalam  bekerja  bagi  perusahaan.Kompensasi  tidak  berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pada karyawan, pemberian upah dan tunjangan yang sesuai dengan kesepakatan dan tepat  waktu  maka  karyawan  tersebut  akan  bekerja  lebih  giat  dan  selalu  telatan  bagi  perusahaan  tersebut  serta memiliki  semangat  untuk    memberikan  kontribusi  berupa  meningkatkan  kinerja  atau  pencapaian  untuk perusahaan.Motivasi tidak  berpengaruh signifikan terhadap  Kinerja  pada karyawan dengan kurangnya motivasi dari dalam diri karyawan tentu akan mempengaruhi hasil kerja dari karyawan tersebut.
Fleksibel  kerja,  perusahaan  perlu  menawarkan  suatu  bentuk  jam  kerja  yang  fleksibel  sehingga  dapat meningkatkan kinerja karyawan dan keinginan kuat karyawan untuk tetap bertahan di perusahaan. Pengembangan Karir,  pemimpin  perusahaan  sebaiknya  memberikan  kepedulian  kepada  karyawan  dengan  cara  memonitoring pengembangan kinerja karyawan, serta lebih terbuka dan transparan terhadap kesempatan atau informasi mengenai peluang  dan  kesempatan  promosi  jabatan.  Kompensasi,  perusahaan  dapat  memberikan  kompensasi  langsung kepada  karyawan  dalam  bentuk  pemberian  upah  minimunm  daerah  yang  telah  ditetapkan  oleh  pemerintah, sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan dan memperhatikan kesejahteraan sosial karyawan serta kesehatan bagi  karyawan  agar  kenyamanan  dan  ketentraman  seorang  karaywan  terpenui  juga.  \Motivasi,  sebaiknya meningkatkan kinerja karyawan dapat dilakukan dengan cara memberikan motivasi bagi karyawan agar semangat bekerja dan memiliki kreatif dalam bekerja. Perlu pula  kepekaan untuk sesegera mungkin membantu pekerjaan rekan  kerja  setelah  pekerjaan  sendiri  selesai,  sehingga  disamping  melakukan  pekerjaan  kantor,  pegawai  juga melakukan interaksi antara sesama karyawan.

## DAFTAR RUJUKAN
Ambarita, R. (2012). Anggap Karyawan Aset, Kunci Sukses Perusahaan. www.Kabaribisnis.Com , 5–8. Arikunto. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek . PT.Rineka Cipta.
Aromega,  T.  N.,  Kojo,  C.,  &  Lengkong,  V.  P.  K.  (2019). Pengaruh  Kompensasi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Di Yuta Hotel Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 7 (1), 741–750. Azmy, A. D. (2014). Pengaruh Kompensasi, Motivasi Dan Displin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Mustika Citra Rasa . Browniee, J. (2018). A Gentle Introduction to k-Fold Cross Validation .
Chaudhry, N. I., Jariko, M. A., Mushtaque, T., Cheer, U., Taylor, L., Masselot, A., Baird, N., Das, S. P., & Mishra,
P.  (2014).  Employee  International,  engagement:  Developing  a  conceptual  framework. The  Journal  of Business and Management , 2 (6), 224–235.
Daniel,  K.  (2017).  The  effects  of  employee  satisfaction,  organisational  citizenship  behaviour  and  turnover  on
organisational effectiveness: A unit level, longitudinal study. Pers. Psychol , 101–114.
Dewi,  N.,  &  Utama,  I.  (2016).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Mediasi Motivasi  Kerja  Pada  Karya Mas  Art  Gallery. E-Jurnal  Manajemen  Universitas  Udayana , 5 (9),  5494– 5523.
Fauzi,  M.  (2019).  Pengaruh Kompensasi,  Motivasi,  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Radio Camar Surabaya. Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen , Vol. 8 No. (ISSN: 2461-0593), Hal 1-16. Fauzi, U. (2014).P engaruh  Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. TrakindoUtama Samarinda 2 (3), 172–185.
Gelleman, S. (2016). Motivation in the real world: The art of getting extra effort from everyone including yourself.
Management Analysis Journal .
Hertati,  L.  (2015).  Internal  control  and  ethics  of  quality  management  system  accounting  information  and implications  on  the  quality  of  accounting  information  management:  Proposing  a  research  framework. International Journal of Economics, Commerce and Management , 3 (6), 902–910. Hooks, K.L. and Higgs, J. L. (2000). Changing Environmental Productivity Relationships in Profesional Service Firm . Working Paper, Florida Atlantic University.
Kurniawan  Afriadie,  Mukhlis  Yunus,  M.  S.  A.  M.  (2017).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Pengembangan  Karir Terhadap Motivasi Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Banda Aceh. Fachrul Rizal , 8 (3), 37–51.
Loussaief, S., & Abdelkrim, A. (2018). Convolutional Neural Network Hyper-Parameters Optimization based on Genetic Algorithms. International Journal of Advanced Computer Science and Applications , 9 (10), 252– 266. https://doi.org/10.14569/ijacsa.2018.091031
Maros,  H.,  &  Juniar,  S.  (2016). Pengaruh  Pengembangan Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  PG Krebet Baru Bululawang Malang) . 1–23. Moekijat. (2016). Perencanaan Sumber Daya Manusia . Mandar Maju.
Natalia,  N.  K.  S.  S.,  &  Netra,  I.  G.  S.  K.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dalam  Memediasi  Pengaruh Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja. E-Jurnal  Manajemen  Universitas  Udayana , 9 (4),  1507. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2020.v09.i04.p14
Nugroho,  A.  D.,  &  Kunartinah.  (2012).  Analisis  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Pengembangan  Karir  Terhadap Kepuasan  erja  Dengan  Mediasi  Motivasi  Kerja  (Studi  pada  PNS  di  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Pekalongan). Jurnal Bisnis Dan Ekonomi (JBE) , 19 (2), 153–169. Priansa, D. J. (2016). Perencanaan & Pengembangan SDM (D. A. Garnida (ed.); Kedua). Alfabeta. Robby, K., & Angery, E. (2021). Pengaruh Pengembangan Karir, Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Puskesmas Padang. Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, Dan Akuntansi) , 5 (3), 494–512.
Saputro,  I.  E.,  Bairizki,  A.,  &  Hidayat,  S.  (2021).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Fleksibilitas  Kerja  Driver  Grab Terhadap  Kinerja  Dan  Motivasi  Sebagai  Variabel  Intervening  Di  Mataram. Jurnal  Bina  Bangsa Ekonomika , 14 (1), 24–45.
Sari, T. N. (2019). “Bagaimana Kompensasi Mempengaruhi Motivasi Dan Kinerja Guru.” Accumulated Journal , 1 , 1):48–57.
Setianigsih, Wiwin,  and M. A. K. (2018). “Pengaruh Disiplin Kerja, Kompetensi,  Dan Kompensasi Terhadap Motivasi dan Kinerja Guru.” Jurnal Ilmu Manjemen , 5 , (20):313–20. Sheila Maria Belgis Putri Affiza. (2022). Pengaruh Kompensasi Dan Jam Kerja Fleksibel Terhadap Kinerja Mitra Driver  Dengan  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Interving  Studi  Pada  PT.  Gojek  Indonesia  Di Yogyakarta . 1 (8.5.2017), 2003–2005. Siti  Aniqoh  Shofwani,  A.  H.  (2019). Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi  Dan  Displin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Universitas Muria Kudus . 11 (1), 52–65.
Suastina, I., Nuada, I. wayan. (2021). Pengaruh Motivasi, Pelatihan, Disiplin Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja  Guru  Di  Smas  Birrul  Walidain  Nw  Rensing. Jurnal  Manajemen  dan  Bisnis  Indonesia 07 (02), 105–112.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Pendidikan .Syafarudin, A. (2016). Strategy of leadership and innovation in improving  company  performance  against  competitive  advantage  a  case  study  of  pt.  Pegadaian  (ltd) Indonesia. International Journal of Economics, Commerce and Management , 4 (6), 471–482. Warneryd, K. E. (1999). The Psychology of Saving: A Study on Economic Psychology. Cheltenham. UK: Edward Elgar.
Wicaksono, I. S. (2019). Pengaruh Kompensasi dan Fleksibilitas Kerja Driver Gojek Terhadap Kinerja Dengan Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening.Skripsi  S-1.  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Islam Indonesia .
Zahra,  A.,  &  Gunawan,  A.  (2015).  Pengaruh  Sistem  Pengembangan  Karir  Terhadap  Motivasi  Berprestasi Karyawan Pada Cv. Sidiq Manajemen Yogyakarta. Jurnal Manajemen , 10 , 21–36.