## PENGEMBANGAN KARIR KARYAWAN DALAM MANAJEMENSUMBER DAYA MANUSIA
Oleh: Sugijono
Staf pengajar dan mahasiswa Jurusan Teknik Elektro Politeknik Negeri Semarang Jl. Prof. H. Sudarto, SH. Tembalang Semarang 50275

## Abstrak
Pengembangan  karir  karyawan    dalam  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM)  sangat  penting, karena  dapat  memperbaiki  dan  meningkatkan  efektifitas  pelaksanaan  pekerjaan  karyawan,  agar  makin memberikan  kontribusi  yang  terbaik  demi  mewujudkan  tujuan  organisasi.  Pengembangan  karir merupakan  suatu  usaha  formal  untuk  meningkatkan  dan  menambah  kemampuan  yang  diharapkan berdampak  pada  pengembangan  dan  perluasan  wawasan,sehingga  membuka  kesempatan  untuk mendapatkan  posisi  atau  jabatan  yang  memuaskan  kehidupan  seorang  karyawan.  Pengembangan  karir seorang karyawan tidak hanya bergantung pada usaha karyawan tersebut, melainkan juga pada peranan dan bimbingan pimpinan dan departemen sumber daya manusia, terutama dalam penyediaan informasi tentang karir yang ada, program pelatihan dan juga dalam perencanaan karir karyawan tersebut. Yang perlu  diperhatikan  dalam  pengembangan  karir  karyawanadalah  kinerja,  loyalitas,  dikenal  (exposure), bawahan,  kesempatan  berkembang,  jaringan  kerja,  pengunduran  diri,  dan  pengalaman  internasional. Langkah-langkah  dalam  pengembangan  karir  karyawan  adalah  mawas  diri,  menetapkan  tujuan, menyiapkan diri, dan melaksanakan pengembangandiri.
Kata kunci : pengembangan karir,sumberdayamanusia,manajemen.

## 1. Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  (SDM)  makin  besar peranannya bagi kesuksesan sebuah perusahaan,  sehingga  banyak  perusahaan menyadari  bahwa  unsur  manusia  dalam perusahaan itu dapat memberikan keunggulan  daya  saing.  (Robert  L.  Mathis, John H. Jackson, 2001)
SDM  adalah  manusia  yang  memiliki sumber daya atau potensi untuk melakukan kegiatan-kegiatan  yang  positif.  Manajemen sumber  daya  manusia  (MSDM)  menurut fungsi  manajerial  adalah  perencanaan, pengperusahaanan, pengarahan, dan pengendalian,  sedangkan  menurut  fungsi operasional adalah pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan,  dan  pemutusan  hubungan kerja. (Petrus Maharsi 2011:1)
Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Manajemen  yang  baik  akan  memudahkan terwujudnya  tujuan  perusahaan,  karyawan, dan  masyarakat.  Unsur-unsur  manajemen terdiri dari 6 M yaitu: man, money, method, machines, materials, dan market. Manajemen  artinya  adalah  pengelolaan.
Yang dikelola adalah semua unsur 6 M itu. Tujuan  pengelolaan  adalah  agar  semua unsur  6  M  itu  lebih  berdaya  guna  dan berhasil  guna  dalam  mewujudkan  tujuan perusahaan.  Semua  unsur  6  M  itu  harus dikelola  agar  memberikan  manfaat  yang optimal,  terkoordinasi  dan  terintegrasi dengan baik dalam menunjang terwujudnya tujuan  perusahaan.  Yang  mengelola  adalah pimpinan dengan jajarannya yaitu pimpinan puncak,  manajer  madya,  dan  supervisi. Cara mengelolanya adalah dengan melakukan  kegiatan  mengikuti  berdasarkan urutan  fungsi  manajemen  tersebut.  Jadi manajemen adalah ilmu dan seni mengelola proses  pemanfaatan  sumber  daya  manusia dan sumber-sumber daya lain secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.
MSDM  adalah  bidang  manajemen  yang khusus  mempelajari  hubungan  dan  peran manusia dalam perusahaan. Unsur MSDMadalah manusia sebagai tenaga kerja pada  perusahaan.  Manusia  selalu  berperan aktif  dan  dominan  dalam  setiap  kegiatan perusahaan  karena  manusia  bisa  menjadi perencana, pelaku demi terwujudnya tujuan perusahaan. Alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan  tidak  ada  manfaatnya  bagi
perusahaan  jika  peran  aktif  karyawan  tidak diikutsertakan. Karyawan tidak dapat diatur sepenuhnya seperti mengatur mesin, modal, maupun  gedung.  Jadi  MSDMmerupakan ilmu  dan  seni  mengatur  hubungan  dan peran  tenaga  kerja  agar  efektif  dan  efisien membantu  terwujudnya  tujuan  perusahaan, karyawan dan masyarakat.Karyawan adalah SDM  atau  orang  yangbekerja  menjual  jasa baik  tenaga  dan  pikirannya  kepada  suatu perusahaan      guna  memperoleh  imbalan sesuai dengan perjanjian atau peraturan.
Faktor  kritis  yang  berkaitan  dengan keberhasilan jangka panjang suatu perusahaan  adalah  kemampuannya  untuk mengukur  seberapa  baik  karyawan  dalam bekerjadan menggunakan informasi tersebutguna memastikan
bahwa
pelaksanaan  pekerjaan  telah  memenuhi standaryang berlaku sekarang dan meningkat sepanjangwaktu.(H. Malayu S.P. Hasibuan,2009:1,10  dan  Herman  Sofyandi, 2008: 121)

## 2. Pengembangan Diri
Menurut Soekidjo Notoatmodjo (2009:161) keberhasilan  suatu  organisasi  ditentukan oleh  dua  faktor  utama  yaitu  sumber  daya manusia atau karyawan dan sarana prasarana.  Karyawan  sebuah  organisasi terdiri  dari  individu-individu  yang  sangat bervariasi baik dilihat dari jabatan di dalam organisasi  maupun  dari  latar  belakang pendidikannya.  Kapasitas  atau  kemampuan sumber  daya  manusia  di  dalam  organisasi tercermin  pada  latar  belakang  pendidikan dari  masing-masing  individu  karyawan. Oleh  karena  ada  tuntutan  dari  luar organisasi,  maka  sebuah  organisasi  harus dinamis  dan  senantiasa  mengembangkan diri  seirama  dengan  tuntutan  lingkungan atau dunia luar. Seberapa besar kemampuan dan tinggi tingkat pendidikan para karyawan  dari  suatu  organisasi  tidak  akan dapat  mengikuti  tuntutan  perkembangan tersebut  bila  tanpa  mengembangkan  diri secara terus menerus.

## 2.1. Pengertian Pengembangan Diri
" Personal  development  is  about  enabling people  to  fulfill  their  potential  to  expand their  talents  and  to  progress  at  work  and through  life  with  meaning  and  satisfaction. Ultimately people have to develop themselves. " (Maureen Guirdham ,1998).
Menurut Maureen Guirdham dalam Soekidjo Notoatmodjo (2009), pengembangan  diri  ( personal  development ) adalah proses untuk meningkatkan kemampuan  diri  sehingga  potensi  dan talenta  yang  dimiliki  dapat  terwujud semaksimal  mungkin.  Batasan  tersebut menekankan  bahwa  diri  orang  yang bersangkutan secara individu mampu mengembangkan  dirinya  sendiri.  Dalam hubungan  dengan  organisasi  kerja  maka setiap karyawan berkewajiban untuk mengembangkan  dirinya  sendiri  sehingga mereka  mampu  melaksanakan  tugas  atau pekerjaannya masing-masing secara optimal. Pengembangan diri harus dilakukan  secara  terus  menerus  oleh  setiap karyawan  di  dalam  sebuah  organisasi, karena jika tidak maka karyawan itu sendiri tidak  akan  mampu  untuk  melaksanakan tugas-tugas organisasi yang telah berkembang.  Selanjutnya  bila  masing- masing  individu  karyawan  tidak  mampu melakukan  penyesuaian  terhadap  tuntutan perkembangan organisasi, maka dampaknya  terhadap  organisasi  itu  sendiri akan menjadi kerdil dan tidak berkembang.

## 2.2. Tujuan Pengembangan Diri
Menurut
Soekidjo
Notoatmodjo
(2009:161),  tujuan  pengembangan  diri seorang karyawan di dalam suatu organisasi adalah  untuk  meningkatkan  kemampuan antara lain sebagai berikut :
a. Kemampuan  dalam  melaksanakan  tugas tanpa  terkait  dengan  jabatan  yang dipangkunya. Umumnya seorang karyawan  mampu  melaksanakan  suatu tugas  tertentu  karena  tugas  itu  melekat pada jabatannya. Dengan demikian tugas atau pekerjaan  yang dilaksanakan bukan oleh  karena  kemampuannya  melainkan
disebabkan  oleh  otoritas  yang  diberikan kepadanya.
b. Kemampuan  untuk  bersaing  dalam melaksanakan  tugas  atau  pekerjaan.  Di dalam  organisasi  manapun  dan  jabatan apapun  dalam  suatu  organisasi  akan ditempati oleh orang-orang yang memiliki  kemampuan  lebih  dari  pada yang  lain.  Oleh  karena  itu  setiap karyawan  dalam  suatu  organisasi  harus mampu bersaing atau memiliki kemampuan yang lebih tersebut. c. Kemampuan ganda ( Multitasking ) dengan pengertian bahwa seorang karyawan  dalam  suatu  organisasi  tidak cukup  hanya  memiliki  satu jenis kemampuan  saja.  Disamping  memiliki kemampuan yang spesifik, maka seyogianya  seorang  karyawan  juga memiliki  kemampuan  lain,  sehingga apabila  ada  salah  satu  jabatan  lain  yang lowong  karena  misalnya  pensiun  atau sebab  lain,  maka  karyawan  tersebut masih  dapat  menempati  jabatan  tersebut apabila pimpinan organisasi menghendaki.
d. Kemampuan  dalam  mencapai  kepuasan hasil  kerja  adalah  oleh  karena  berusaha, bukan  kepuasan  yang  dicapai  karena pemberian  penghargaan  dari  pimpinan.
Hasil  kerja  merupakan  pencerminan kemampuan kerja bukan karena penghargaan,  tetapi  karena  motivasi kerja yang tinggi.
Manfaat  perencanaan  karir  antara  lain adalah  sebagai  berikut  :  (Veithzal  Rival, 2011)
a. Meluruskan  strategi  dan  syarat-syarat karyawan  internal.  Dengan  membantu karyawan dalam perencanaan karir maka organisasi  dapat  mengantisipasi  rencana kerjanya  dan  mendapatkan  bakat  yang diperlukan  untuk  mendukung  strategi organisasi.
b. Mengembangkan  karyawan  yang  dapat dipromosikan guna memenuhi lowongan oleh  karena  pensiun,  pengunduran  diri dan pertumbuhan.
c. Menyaring potensi karyawan.
Perencanaan  karir  mendorong  karyawan untuk lebih selektif dalam menggunakan kemampuannya karena mempunyai tujuan karir yang lebih khusus.
d. Memuaskan kebutuhan karyawan. Adanya  kesempatan  bagi  karyawan untuk  tumbuh  dan  berkembang  dan terpenuhinya  kebutuhan  akan  harga  diri menjadikan  karyawan  mudah  merasa puas.

## 2.3. Prinsip Pengembangan Diri
Menurut  Soekidjo  Notoatmodjo  (2009), pengembangan  diri  tidak  harus  melalui pendidikan  formal  atau  pelatihan,  tetapi dalam  semua  situasi  tempat  seseorang berinteraksi  dengan  orang  lain  merupakan bagian  dari  pengembangan  diri.  Karyawan suatu  organisasi  dalam  mengembangkan dirinya tidak harus minta bantuan bea siswa dari  organisasinya.  Seiring  dengan  proses pelaksanaan  tugas  atau  dengan  bekerja setiap  hari  sebenarnya  sudah  merupakan bagian  dari  pengembangan  diri  mereka. Makna pengembangan diri adalah apa yang disebut  unsur  "diri"  ( self )  yaitu  diri  orang yang  bersangkutan,  bukan  guru  atau pelatih.Beberapa prinsip dalam pengembangan  diri  antara  lain  adalah sebagai berikut :
a. Pengembangan  diri  dimulai  dari  diri orang  itu  sendiri  dengan  keinginan  atau kemauan  untuk  berupaya  memahami organisasi tempat bekerja, melaksanakan tugas  atau  pekerjaan  sebaik  mungkin, dan mencoba mengatasi  kesulitan dalam pekerjaan.
b. Pengembangan  diri  memerlukan  proses diagnosa  diri  yaitu  pemahaman  tentang belum  optimalnya  hasil  kerja,  sehingga menimbulkan ketidakpuasan serta
keinginan karyawan untuk meningkatkannya. Jawaban dari pertanyaan mengapa terjadi ketidakpuasan  akan  kinerja  ada  empat kemungkinan  yaitu  :  menanggguhkan, membiarkan  atau  tidak  berbuat  sesuatu, minta  pihak  lain  untuk  mengupayakan, dan mengubah diri sendiri atau berupaya
mengembangkan diri sendiri. Jika jawabannya  yang  terakhir  maka  dapat dimulai  upaya  perencanaan  program pengembangan  diri,  misalnya  dengan mencari  literatur  atau  buku-buku  yang berkaitan dengan
peningkatan kemampuan kerjanya, mengikuti  kursus, menghadiri seminar profesi, dan sebagainya.
c. Pengembangan  diri  memerlukan  target guna  menentukan  arah  yang  hendak dicapai  agar  dapat  terukur.  Misalnya pada akhir tahun ini harus sudah mampu berkomunikasi  dalam  bahasa  Inggris, atau  empat  tahun  ke  depan  harus  telah lulus program doktor (S3), dan sebagainya.
d. Pengembangan diri perlu mencari sumber  belajar,  misalnya  :  tempat kursus,  sekolah  atau  perguruan  tinggi, sumber pembiayaan, dan seterusnya.
e. Pengembangan diri harus dimulai dengan melakukan aktifitas-aktifitas dalam rangka mencapai target yang telah ditetapkan.
f. Pengembangan diri yang tengah dilaksanakan perlu dipantau dan dievaluasi  untuk  mengetahui  sejauh mana telah dicapai tujuan dari pengembangan diri yang sudah direncanakan  tersebut.  Evaluasi  adalah penting  guna  mengetahui  apakah  proses pengembangan  diri  berada  dalam  jalur yang benar.
Pengembangan  diri  harus  berorientasi  pada kesuksesan  baik  di  lingkungan  pekerjaan maupun  di  luar  lingkungan  pekerjaan seperti  di  dalam  rumah  tangga  dan  di lingkungan  sebaya.  John  Wereham  (1992) dalam  Agus  Suryana  (2005)  menyatakan bahwa beberapa unsur pokok untuk menjadi pribadi  yang  berkembang  secara  umum antara lain adalah sebagai berikut :
a. Kemampuan menampilkan "pesona"
( image )diri yang tepat seperti diri sendiri bukan pura-pura.
b. Kemampuan  mengelola  energi  diri dengan  baik  secara  optimal  sehingga
tidak  menjadi  diri  yang  mubazir  atau tiada guna.
c. Memiliki  kejelasan  sasaran  hidup  baik yang  tersurat  maupun  yang  tersirat berupa cita-cita atau target pengembangan diri.
d. Penalaran  yaitu  memikirkan  manfaatnya dan  kerugiannya  tentang  fenomena hidup yang dialami.
e. Kebiasaan bekerja dengan baik, perilaku jujur,  dan  selalu  mengejar  prestasi  hasil kerja.
f. Kemampuan  beradaptasi  dan  bersikap dewasa  secara  emosional  dan  tidak terlalu cepat bereaksi terhadap kritik dan komentar orang.
g. Keteguhan  dalam  pendirian  sehingga tidak  terombang-ambing  oleh  kondisi dan situasi lingkungan.
Dale  Carnegi  (1955)  dalam  Agus  Suryana (2005)  menyatakan  bahwa  untuk  mencapai sukses dalam pekerjaan diperlukan beberapa  persyaratan  antara  lain  sebagai berikut :
a. Rasa  percaya  diri  yang  berlandaskan konsep diri yang sehat.
b. Keahlian berkomunikasi dengan baik.
c. Hubungan antar manusia dengan baik.
d. Kemampuan  memimpin  diri  sendiri  dan orang lain.
e. Sikap  positif  terhadap  orang  lain, pekerjaan, dan diri sendiri.
f. Keahlian  dan  keterampilan  menjual  ide atau gagasan.
g. Kemampuan mengingat dengan baik.
h. Kemampuan  mengatasi  masalah,  stres, dan kekhawatiran.
i. Antusiasme yang menyala berkobar.
j. Wawasan hidup yang luas.
Disamping  yang  tersebut  di  atas  masih  ada masalah  penting  yang  sering  terabaikan yaitu  penggunaan  waktu  kerja  di  tempat kerja.  Karyawan  sering  tidak  efisien menggunakan waktu kerja. Secara kuantitas waktu  kerja  8  jam  per  hari,  namun sebenarnya  yang  efektif  digunakan  adalah kurang  dari  8  jam.  Demikian  pula penggunaan  waktu  di  luar  kantor  yang
semestinya dapat digunakan untuk pengembangan diri, namun banyak dihabiskan  untuk  kegiatan  yang  kurang bermanfaat.  Oleh  karena  itu  salah  satu  kiat penting  dalam  pengembangan  diri  adalah pengelolaan  penggunaan  waktu  kerja  ( time management ).  Pengelolaan  waktu  kerja yang baik disarankan supaya memperhatikan beberapa hal sebagai berikut :
a. Pembatasan telepon. Telepon  sebagai  alat  komunikasi  bisa menjadi penghambat pekerjaan. Pembicaraan telepon yang tidak berkaitan dengan pekerjaan harus dihindari.  Jika  menelpon  atau  menerima telepon  harus  langsung  pada  pokok masalah ( to the point ).
b. Kehadiran tamu.
Tamu  di  tempat  kerja  merupakan indikasi  hubungan  organisasi  dengan pihak  lain  sepanjang  berkaitan  dengan pekerjaan.  Tamu  yang  tidak  berkaitan dengan pekerjaan sebaiknya tidak diterima di  tempat  kerja  pada jam kerja. Jika  urusan  penting  maka  tamu  dengan terpaksa  harus  diterima  di  luar  tempat kerja dan di luar jam kerja.
c. Duduk diam /melamun. Jika  mempunyai  masalah  baik  yang menyangkut  pekerjaan  maupun  urusan keluarga,  sebaiknya  jangan  dipikirkan dengan  melamun  berjam-jam  di  tempat kerja pada jam kerja, karena mengganggu  pekerjaan  sendiri  bahkan juga  dapat  mengganggu  orang  lain, sehingga dapat menimbulkan pertanyaan yang mengganggu pekerjaan mereka.
d. Mengobrol. Obrolan atau pembicaraan dengan rekan kerja  di  dalam  ruang  kerja  pada  jam kerja dapat mengganggu tugas pekerjaan sendiri  maupun  orang  lain,  bahkan  jika berkembang menjadi gosip dapat mengganggu hubungan antar manusia.
e. Menunda pekerjaan. Menunda pekerjaan menyebabkan pekerjaan tidak efektif. Sebaiknya pekerjaan  atau  tugas  hari  ini  harus diselesaikan  pada  hari  ini  juga,  karena
jika ditunda hingga hari berikutnya maka pekerjaan  akan  menumpuk  pada  hari berikutnya.
f. Membaca koran. Membaca  koran  di  tempat  kerja  pada jam  kerja  menimbulkan  kesan  bahwa karyawan  yang  bersangkutan  tidak efektif  dalam  menjalankan  tugas.  Jika membutuhkan  informasi  atau  berita maka  dapat  dilakukan  di  luar  tempat kerja  dan  di  luar  jam  kerja  yaitu  pada waktu istirahat.
Kebutuhan pengembangan diri bagi karyawan  dalam  sebuah  organisasi  makin meningkat  seiring  dengan  kemajuan  ilmu pengetahuan  dan  teknologi.  Kemampuan menangani  masalah  yang  terkait  dengan tugas  pekerjaan  di  sebuah  organisasi ( enterprise skill ) dapat meningkatkan kemampuan  bekerja  secara  efektif,  baik secara  independen  di  dalam  organisasi  dan bertanggungjawab  atas  pekerjaan  serta memperoleh  kepuasan  dari  pelaksanaan pekerjaan tersebut. Keterampilan " enterprise "  itu  oleh  Tyler  (1993)  antara lain terdiri dari sebagai berikut :
a. Manajemen diri sendiri ( Self Management )
Manajemen  diri  meliputi  tanggung jawab terhadap kehidupan dan pekerjaan sendiri, memahami diri sendiri, menyadari motif, nilai diri, kemampuan, kelemahan dan kekuatan diri, mengembangkan kemampuan untuk mengatasi kesulitan dalam  segala situasi terutama  yang  terkait  dengan  tugas pekerjaan.
b. Belajar ( Learning )
Belajar merupakan proses yang berlangsung  terus  menerus  dalam  diri setiap orang sepanjang hidupnya. Dalam suatu  organisasi,  yang  belajar  bukan hanya individu-individu  karyawan  tetapi juga organisasinya.
c. Mencari  dan  menggunakan  informasi ( Obtaining and Using information ).
Mencari  informasi  yang  diperlukan, mengakses sumber informasi, menganalisis  dan  menginterpretasikan
informasi,  menyajikan  informasi  untuk kepentingan  tertentu,  mencatat  dan menyimpan informasi, semua itu merupakan  bagian  dari  pengembangan diri.
d. Mengambil keputusan
dan merencanakan  ( Decision  Making  and Planning ).
Menggunakan  proses  untuk  menjamin nilai  dan  preferensi  yang  sesungguhnya, mempertimbangkan  semua  alternatif, menggunakan  informasi  sepenuhnya, mengevaluasi pendapatnya sendiri secara sistematis,  dan  merencanakan  untuk mengimplementasikan  keputusan  secara efektif.  Semua  itu  merupakan  bagian dari  proses  hidup  kita  sehari-hari termasuk dalam melaksanakan pekerjaan.
e. Mengenal dan mengevaluasi kesempatan ( Recognizing
and Evaluating
Opportunities ).
Menjadikan  kesempatan  yang  paling baik  sebagai  kunci  untuk  memperoleh apa  yang  diinginkan  dari  kehidupan  dan pekerjaan,  mempelajari  kesempatan  itu termasuk  resiko  dan  keuntungan  yang diperlukan  untuk  menjamin  apakah kesempatan  itu  membawa  manfaat  atau tidak.
f. Kinerja ( Performance ).
Seseorang  dapat  mengubah  peluang menjadi emas bila pekerjaannya dilaksanakan dengan baik dan memuaskan
sehingga
menjadi berkembang.
g. Perubahan ( Changing )
Menerima perubahan dari luar, membantu  orang  lain  untutk  menerima perubahan,  menekankan  kebutuhan  atau kesempatan untuk berubah dan mengetahui bagaimana membawa perubahan tersebut.
h. Keterampilan Interpersonal ( InterpersonalSkill ). Kemampuan seseorang
dalam melaksanakan tugas secara efektif dengan dan untuk orang lain.

## 3. Pengembangan Karir
Menurut Veithzal Rival (2011) dan Herman Sofyandi (2008), karir didefinisikan sebagai seluruh  aktifitas  yang  berkaitan  dengan pekerjaan/  posisi  kerja  yang  dijabat seseorang  dan  perilaku,  nilai-nilai  serta aspirasi  selama  siklus  kehidupannya  di dalam  pekerjaan.  Jenjang  karir  merupakan model  posisi  pekerjaan  secara  berurutan yang  membentuk  karir  seseorang.  Tujuan karir  merupakan  posisi  mendatang  yang diupayakan  pencapaiannya  oleh  seseorang sebagai  bagian  dari  karirnya.  Perencanaan karir  merupakan  proses  yang  sengaja diupayakan  untuk  menyadari  diri  sendiri, peluang,  kesempatan,  kendala,  pilihan, konsekwensi,  dan  untuk  mengindentifikasi tujuan yang terkait dengan karir, serta untuk menyusun  program  kerja,  pendidikan,  dan yang  berhubungan  dengan  pengalaman yang bersifat pengembangan guna menyediakan  waktu  dan  urutan  langkah yang diambil dalam menyeleksi tujuan karir dan  jenjang  karir  sehingga  berhasil  meraih tujuan tersebut.  Pengembangan karir terdiri dari  peningkatan  pribadi  yang  dilakukan oleh  seseorang  dalam  mencapai  rencana karir  pribadi  dan  interaksinya  dengan proses manajemen karir organisasi. Menurut Hadari Nawawi (1997), pengembangan  karir  sebagai  kegiatan manajemen sumber daya manusia bertujuan untuk  memperbaiki  dan  meningkatkan efektifitas  pelaksanaan  pekerjaan  oleh karyawan agar makin memberikan kontribusi yang terbaik  dalam mewujudkan tujuan  organisasi.    Pengembangan  karir merupakan  suatu  usaha  formal  untuk meningkatkan  dan  menambah  kemampuan yang diharapkan berdampak pada pengembangan  dan  perluasan  wawasan yang membuka kesempatan untuk mendapatkan  posisi  atau  jabatan  yang memuaskan  dalam  kehidupan  seseorang sebagai karyawan.
Menurut  Kaswan  (2012  :118),  makna  dari pengembangan karir tercermin dalam gagasan  peningkatan    kerja  seperti  : memperoleh  penghasilan  yang  lebih  besar,
memiliki  tanggung  jawab  lebih  besar,  dan mendapatkan status,
prestis, serta kekuasaan  yang  lebih  besar.  Karir  ditinjau dari perspektif obyektif merupakan serangkaian posisi yang diduduki seseorang selama hidupnya, sedangkan dari perspektif subyektif karir terdiri atas perasaan kemana yang harus dituju seseorang dalam kehidupan  kerjanya,  seperti  :  sikap,  nilai, dan harapan seseorang.
Menurut  Soekidjo  Notoatmodjo  (2009), karir  seseorang  merupakan  hasil  dari pengembangan  diri  orang  itu  dalam  suatu organisasi.  Ada  orang  yang  sejak  muda telah  mempunyai  cita-cita  dan  telah merencanakan  karirnya  sedini  mungkin, namun  karir  yang  diimpikan  tidak  pernah tercapai.  Sebaliknya  ada  orang  yang  tidak pernah  memimpikan  suatu  jabatan  atau karir  tertentu  tetapi  tiba-tiba  memperoleh jabatan tersebut. Dari aspek pengembangan organisasi  maka  perencanaan  karir  sangat diperlukan  agar  pengembangan  organisasi ke  depan  sejalan  dengan  pengembangan kemampuan  para  karyawan  yang  akan menduduki  jabatan  di  dalam  organisasi yang  telah  berkembang  tersebut.  Oleh karena itu perencanaan pengembangan karir yang  baik  sangat  bermanfaat  bukan  saja bagi  individu  karyawan  yang  bersangkutan tetapi juga bagi organisasi atau perusahaan. Secara  umum  pentingnya  pengembangan karir antar lain adalah sebagai berikut : a. Meningkatkan kesadaran perlunya klasifikasi tugas atau pekerjaan.
b. Merupakan  masukan  untuk  perencanaan program pengembangan organisasi.
c. Membantu  karyawan  dalam  menyusun strategi pengembangan.
d. Membantu  seleksi  untuk  mengikuti program pengembangan.
e. Mempermudah pemanfaatan potensi karyawan.
f. Mempermudah  meningkatkan  motivasi kerja karyawan.
g. Mempermudah proses promosi karyawan.
h. Mempermudah  peningkatan  kepuasan kerja.
i. Mengurangi turn over dan meningkatkan loyalitas karyawan.
Mengingat pentingnya perencanaan
pengembangan karir maka sebuah organisasi atau perusahaan perlu
menyediakan  konselor  untuk  karir  bagi karyawan karena perencanaan pengembangan  karir  dalam  organisasi memang menjadi tanggung jawab organisasi.  Namun  setiap  individu  juga perlu melakukan perencanaan pengembangan karir melalui
pengembangan diri setiap individu.
Beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam pengembangan  karir  antar  lain  adalah sebagai  berikut  :  (Soekidjo  Notoatmodjo, 2009,  dan  Veithzal  Rival,  Ella  Jauvani Sagala, 2011) a. Kinerja ( Performance )
Pengembangan  karir  selalu  dikaitkan dengan  kinerja  seorang  karyawan.  Bila seorang  karyawan  menunjukkan  kinerja yang bagus maka mempunyai kesempatan dipilih untuk pengembangan karirnya.
b. Loyalitas ( Loyality ).
Loyalitas  dan  integritas  yang  tinggi seorang karyawan menjadi acuan pimpinan  dalam  mengembangkan  karir karyawan tersebut
c. Dikenal ( Exposure ) .
Seorang  karyawan  yang  kinerjanya bagus  dan  loyalitasnya  tinggi  terhadap organisasi tentu lebih dikenal oleh atasan dan mempengaruhi pengembangan karirnya.  Kerelaan  karyawan  untuk masuk kerja di luar hari kerja memberikan nilai positif.
d. Bawahan ( Subordinate ).
Peran  bawahan  juga  ikut  menentukan pengembangan  karir  seorang  karyawan, sehingga  pimpinan  organisasi  harus pandai memanfaatkan bawahannya terutama bawahan yang memiliki keterampilan khusus tertentu. Sebenarnya
keberhasilan seorang pimpinan  ditentukan  oleh  kinerja  para
bawahannya dalam melaksanakan
tugasnya
e. Kesempatan  pengembangan  ( Growth Opportunity ).
Seorang karyawan harus pandai memanfaatkan
waktu
untuk mengembangkan  diri,  misalnya  dengan mengikuti  pendidikan  dan  pelatihan, kursus,  seminar,  yang  berkaitan  dengan tugas pekerjaannya.
f. Jaringan Kerja ( Networking ).
Kontak  pribadi  dalam  jaringan  kerja melalui asosiasi profesi dapat memberikan peluang dalam mengidentifikasi suatu
peluang pekerjaan yang lebih baik.
g. Pengunduran Diri ( Resign ).
Bila organisasi tempat seorang karyawan bekerja  tidak  memberikan  kesempatan untuk meningkatkan karir dan ternyata di luar  oganisasi  terbuka  kesempatan  yang cukup  besar  untuk  berkarir,  maka karyawan  tersebut  dapat  mengundurkan diri  untuk  memenuhi  tujuan  karirnya ( Leveraging ).
h. Pengalaman  Internasional  ( International Experience ).
Pengalaman internasional dari staf senior dengan posisi operasional global memberi  peluang  bagi  pertumbuhan yang  makin  penting,  sehingga  sebuah korporasi  domestik  terkemuka  dapat membukukan penjualan  yang tinggi  dari operasi  internasional.  Oleh  karena  itu pengalaman  internasional  menjadi  salah satu  prasyarat  untuk  menduduki  posisi yang  penting.  Dukungan  departemen sumber  daya  manusia(SDM)  terhadap pengembangan karir.
Pengembangan  karir  seorang  karyawan tidak hanya bergantung pada usaha karyawan tersebut melainkan juga bergantung  pada  peranan  dan  bimbingan manajer  dan  departemen  SDM,  terutama dalam  penyediaan  informasi  tentang  karir yang  ada,  program  pelatihan  dan  juga dalam perencanaan karir karyawan tersebut. Pengembangan karir karyawan pada perusahaan  global  sangat  bergantung  pada
pengalaman internasional yang dimilikinya. Departemen SDM dapat membantu menyediakan kursus bahasa serta pengetahuan  budaya  negara  asing.  Peran pimpinan dalam pengembangan karir sangat diperlukan guna mendukung pengembangan  karir  karyawan  agar  dapat berlangsung dengan baik. Peran departemen SDM  dalam  pengembangan  karir  dapat berupa  pemberian  umpan  balik  melalui berbagai cara, diantaranya adalah memberikan  informasi  kepada  karyawan tentang  keputusan  penempatan  karyawan beserta alasannya. Dengan demikian karyawan  yang  tidak  berhasil  menduduki posisi  yang  diinginkan  dapat  mengetahui alasan mengapa mereka tidak mendapatkan peluang  karir  yang  diharapkan.  Selain  itu juga untuk menjamin bahwa karyawan yang gagal  menduduki  posisi  dalam  rangka pengembangan  karir  masih  tetap  berharga dan  akan  dipertimbangkan  lagi  untuk promosi  di  masa  mendatang  bila  mereka sudah  memenuhi  syarat  karena  telah melaksanakan  tindakan-tindakan  spesifik hasil identifikasi dari umpan balik.

## 3.1. Urgensi Pengembangan Karir
Menurut Soekidjo Notoatmodjo (2009:161),  seorang  karyawan  pasti  ingin menduduki  posisi  atau  jabatan  yang  lebih tinggi. Sementara pihak organisasi menginginkan  bahwa  suatu  posisi  atau jabatan  dalam  organisasi  tidak  hanya diduduki  oleh  orang  yang  itu-itu  saja, sehingga  dalam  pengembangan  organisasi diperlukan  suatu  rotasi  jabatan  dan  pasti berkaitan  dengan  karyawan  yang  harus dipromosikan yang membutuhkan peningkatan  karir.  Dengan  demikian  maka pengembangan karir dalam suatu organisasi mempunyai  dua  urgensi  kepentingan  yaitu bagi karyawan dan bagi organisasi. Pengembangan karir bagi karyawan memberikan  manfaat  bagi  kepentingan karyawan itu sendiri yang antara lain adalah sebagai berikut :
a. Seorang karyawan
dapat mengembangkan
potensi
kemampuannya  secara  optimal  karena
kenaikan jabatan atau karirnya memerlukan kemampuan yang lebih dari sebelumnya.
b. Makin tinggi jabatan atau posisi seseorang  dalam  suatu  organisasi  maka makin  besar  pula  tantangan  yang dihadapinya  dan  makin  besar  potensi yang  digunakan  untuk  menghadapinya sehingga  makin  berkembang  orang tersebut.  Karyawan  yang  tidak  pernah menghadapi  tantangan  maka  tidak  dapat mengembangkan potensinya.
c. Dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya
seorang karyawan mempunyai  kewenangan    yang biasanya makin  tinggi  jabatan  maka  makin  tinggi pula kewenangan yang diberikan.
Memberikan  peningkatan  jabatan  atau posisi  sebagai  pengembangan  karir dengan
demikian
memberikan kewenangan yang lebih kepada karyawan dibandingkan dengan kewenangan sebelumnya.
d. Kewenangan selalu diikuti oleh tanggung  jawab  dan  jangan  sampai kewenangan  yang  diberikan  kepada seorang  karyawan  digunakan  dengan semena-mena  atau  tidak  bertanggung jawab.
Pengembangan karir bagi karyawan memberikan  manfaat  bagi  kepentingan organisasi  yang  antara  lain  adalah  sebagai berikut :
a. Meningkatkan  kemampuan  organisasi guna mendapatkan dan mempertahankan karyawan yang
berkualitas.
Pengembangan karir yang baik merupakan  promosi  untuk  memperoleh atau merekrut karyawan yang berkualitas. Disamping itu juga membuat karyawan yang berkualitas betah bertahan  untuk  bekerja  di  organisasi tersebut sehingga tidak terjadi braindrain .
b. Nama  baik  organisasi  dapat  dinilai  dari kualitas karyawan yang sangat
ditentukan  oleh  sistem  yang  baik  dari pengembangan karir karyawan.
c. Mengurangi  pergantian  karyawan  ( turn over ) sehingga tidak mengganggu produktivitas dan efektifitas kerja.
d. Mengurangi  keresahan  karyawan  yang diakibatkan  oleh  ketidakpastian  dari tiadanya  sistem  pengembangan  karir yang jelas bagi karyawan.
e. Merupakan perwujudan
atau pencerminan dari keanekaragaman masyarakat. Kemampuan-kemampuan yang ada di suatu organisasi atau tempat kerja  itu  tersebar  berdasarkan  jenis kelamin,  etnis,  agama,  pendidikan  dan sebagainya  seperti  yang  terdapat  di masyarakat.

## 3.2. Langkah Pengembangan Karir
Menurut  Soekidjo  Notoatmodjo  (2009), pengembangan  karir  harus  dimulai  dari dalam  diri  karyawan  itu  sendiri  sementara organisasi tempat kerja hanya berkewajiban untuk  memfasilitasinya.  Oleh  karena  itu setiap karyawan harus merencanakan sendiri pengembangan karirnya.
Langkah-langkah  dalam  mengembangkan karir antara lain adalah sebagai berikut : a. Mawas Diri
Setiap  karyawan  harus  mawas  diri,
menilai diri sendiri, siapa dia sebenarnya,
pendidikannya,
kemampuannya, kelemahan dan kekuatan  dirinya  dalam  melaksanakan tugas  atau  pekerjaan.  Bila  kemampuan atau  keterampilannya  tidak  cocok  atau tidak  sesuai  dengan  kesempatan  dan jabatan  yang  tersedia  di  organisasi tempat  kerja  sekarang  maka  dia  harus mencari tempat kerja yang lain.
b. Menetapkan Tujuan. Seorang karyawan yang kemampuan dan keterampilannya  sudah  sesuai  dengan kesempatan  yang  tersedia  di  organisasi tempat  kerja  sekarang  maka  dia  harus menetapkan tujuan pengembangan karirnya  dan  mulai  menekuni  tugas  dan kewajibannya.
c. Menyiapkan Diri Mencapai Tujuan. Persiapan  diri  dilakukan  antara  lain dengan  menambah  kemampuan  dan
keterampilan melalui pendidikan.
Disamping  itu  dapat  juga  melalui program  pendidikan  non  formal  antara lain  kursus,  pelatihan,  seminar,  dan sebagainya.
d. Melaksanakan Pengembangan Karir.
e. Pelaksanaan pengembangan karir seorang  karyawan  bergantung  pada  dua faktor  yaitu  individu  karyawan  itu sendiri  yang  telah  memiliki  kemampuan yang  dibutuhkan  oleh  organisasi  dan kesempatan yang disediakan oleh organisasi tempat kerja yang bersangkutan.  Bila  kesempatan  tersedia sedangkan  karyawan  yang  memiliki kemampuan tidak ada, maka kesempatan itu akan diberikan kepada orang dari luar organisasi.

## 3.3. Diterminan Pengembangan Karir
Menurut  Soekidjo  Notoatmodjo  (2009), faktor-faktor  yang  perlu  dipertimbangkan dalam  menentukan  pengembangan  karir seorang  karyawan  tidak  hanya  terkait dengan  tugas  atau  pekerjaan  melainkan mencakup kehidupan karyawan yaitu pandangan hidup dan dasar karir.
a. Pandangan Hidup.
Pandangan atau filosofi hidup menjawab pertanyaan  untuk  apa  hidup  dan  mau kemana  hidup.  Dengan  kata  lain  apa sebenarnya  tujuan  hidup  dan  bagaimana orang menilai hidup  ini serta bagaimana mengisi  hidup  ini.  Pekerjaan  atau  karir merupakan  salah  satu  dari  isi  hidup  ini dalam  mencapai  tujuan  hidup.  Bila seseorang memandang hidup  ini sebagai sesuatu  yng  harus  dipertahankan  saja, maka guna mempetahankan hidup hanya dari  aspek  kuantitas  yaitu  tercukupinya kebutuhan  dasar  makanan,  sandang  dan papan. Bila seseorang memandang hidup ini  sebagai  sesuatu  yang  bukan  hanya dipertahankan, tetapi juga harus dikembangkan,  maka  hidup  ini  tidak hanya  dilihat  sebagai  aspek  kuantitas melainkan juga aspek kualitas atau hidup yang  berkualitas.  Implikasi  dari  dua pandangan hidup tersebut dalam pekerjaan  atau  karir  berbeda.  Seseorang
yang  memandang  hidup  hanya  sebagai aspek  kuantitas,  maka  cara  mengisi hidup  hanya  dengan  asal  bekerja  dan telah tercapai tujuan hidupnya jika sudah tercukupi  kebutuhan  dasar  sandang, pangan  dan  papan.  Seseorang  yang memandang tidak sekedar aspek kuantitas  melainkan  juga  kualitas,  maka cara mengisi hidup tidak sekedar bekerja saja tetapi bekerja yang lebih berkualitas untuk  mencapai  tujuan  guna  memenuhi kebutuhan  hidup  baik  fisik  (sandang, pangan,  dan  papan)  maupun  non  fisik seperti  :  rekreasi,  kesenangan,  hobi, informasi, dan sebagainya.
b. Dasar Karir. Setiap  orang  atau  karyawan  memiliki latar  belakang  dan  pengalaman  yang berbeda  satu  dengan  yang  lain  dan  itu akan mendasari pekerjaan dan pengembangan karirnya. Beberapa aspek yang  mempengaruhi  tersebut  menurut Panggabean  dan  Mutiara  (2004)  adalah sebagai berikut :
a) Kemampuan Manajerial.
Dalam melaksanakan pekerjaan seseorang  tidak  sendirian  tetapi selalu  berhubungan  dengan  orang lain  sehingga  kemampuan  untuk bekerja  dengan  orang  lain  terutama bagaimana  mempengaruhi  orang lain, khususnya rekan kerja merupakan pencerminan dari kemampuan manajerial seorang karyawan.
b) Kemampuan Teknis Fungsional.
Meskipun seorang karyawan
menduduki jabatan manajerial namun  harus  juga  mempunyai pemahaman tentang teknis fungsional bidang yang berkaitan.
c) Kreatifitas. Bekerja  ( work )  berbeda  dengan berkarya  atau  berkreasi  ( create ). Bekerja  adalah  melakukan  kegiatan rutin  dalam  rangka  melaksanakan tugas atau kewajiban yang dibebankan oleh pekerjaan. Berkreasi adalah melaksanakan kegiatan    dalam  rangka  tugas  dan
kewajiban  yang  diemban,  tetapi disertai dengan inovasi dan kreatifitas,  sehingga  lebih  efektif dan efisien.
d) Kebebasan Pribadi. Seorang  karyawan  dalam  bekerja
atau berkarya memerlukan kebebasan pribadi ( personal autonomy ), sehingga memiliki
independensi  dalam  menentukan tindakan atau kegiatan guna mencapai tujuan, yaitu menyelesaikan tugas yang dibebankan oleh pekerjaan. Pengawasan  oleh  atasan  hanya diperlukan  untuk  membimbing  atau mengarahkan  tugasnya  saja  dan bukan untuk membatasi atau merampas  kebebasan  pribadi  dalam berkarya.

## 4. Kesimpulan
Pengembangan  karir  sebagai  kegiatan dalam  manajemen  sumber  daya  manusia adalah  sangat  penting  untuk  memperbaiki dan  meningkatkan  efektifitas  pelaksanaan pekerjaan  oleh  karyawan  agar  makin memberikan  kontribusi  yang  terbaik  dalam mewujudkan tujuan organisasi.
Pengembangan  karir  merupakan  suatu usaha  formal  untuk  meningkatkan  dan menambah  kemampuan  karyawan  yang diharapkan berdampak pada pengembangan dan perluasan wawasan, sehingga membuka kesempatan  untuk  mendapatkan  posisi  atau jabatan  yang  memuaskan  dalam  kehidupan seorang  karyawan.  Pengembangan  karir seorang  karyawan  tidak  hanya  bergantung pada  usaha  karyawan  tersebut,  melainkan juga pada peranan dan bimbingan pimpinan dan  departemen  sumber  daya  manusia (SDM), terutama dalam penyediaan informasi  tentang  karir  yang  ada,  program pelatihan dan juga dalam perencanaan karir karyawan tersebut.
Yang perlu diperhatikan
dalam
pengembangan karir adalah kinerja ( performance ),  loyalitas  ( loyality ),  dikenal ( exposure ), bawahan ( subordinate ),
kesempatan berkembang ( growth opportunity ),  jaringan  kerja  ( jobnetwork ), pengunduran diri ( leveraging ), dan pengalaman internasional ( internationalexperience ).
Langkah-langkah pengembangan karir adalah  mawas  diri,  menetapkan  tujuan, menyiapkan diri, dan melaksanakan pengembangan diri.

## DAFTAR PUSTAKA
Herman Sofyandi, 2008, Manajemen
Sumber  Daya  Manusia ,  Graha  Ilmu, Yogyakarta.
Kaswan,  2012, Manajemen  Sumber  Daya Manusia  untuk  Keunggulan  bersaing Organisasi , Graha Ilmu, Yogyakarta. Malayu, H, S.P. Hasibuan, 2009, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.
Cetakan  ke-12 ,  PT.  Bumi  Aksara,
Jakarta. Petrus Maharsi, S.E, M.M, 2011,
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Teori  dan  Realita  di  Indonesia  Edisi 1, POLINES, Semarang.
Prof.  DR.  Soekidjo  Notoatmodjo,  2009, Pengembangan Sumber Daya
Manusia , Rineka Cipta, Jakarta.
Prof.  Dr.  H.  Veithzal  Rival,  M.B.A.,  Ella Jauvani  Sagala,  S.Psi.,  M.Sc.,  2011, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia untuk  Perusahaan ,  Rajawali  Pers,
Jakarta.
Prof.  Dr.  H.  Hadari  Nawawi,  1997,
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia untuk  Bisnis  yang Kompetitif , Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.
Robert  L.  Mathis,  John  H.  Jackson,  2001,
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia- Human  Resource  Management  Buku 1 ,  PT.  Salemba  Emban  Patria,
Jakarta.