## Sigma: Journal of Economic and Business
Vol. 2 (1), Juni 2019, pp. 104-113 ISSN 2599-2007 (Print), ISSN 2614-140X (Online) Journal homepage. https://www.journal.stie-66.ac.id/index.php/sigmajeb

## Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi pada PT. PLN UP3 Kendari
Zulfikar Tridarmawan¹, Agustinus Tangalayuk², La Ode Hamida³
1,3 STIE Enam-Enam Kendari, Indonesia
2 Universitas Halu Oleo Email : zulfikarstie@gmail.com

## Article History:
Received. Juny 1st, 2019 Accepted. Juny 18th , 2019
Published. Juny 20th , 2019

## Keyword:
Keselamatan  Kerja,  Kesehatan Kerja dan Komitmen Organisasi
Abstrak: Penelitian  ini  bertuajuan  untuk  mengetahui  dan menganalisis: 1) Pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja terhadap komitmen  organisasi  pada  PT.  PLN  UP3  Kendari,  2)  Pengaruh keselamatan kerja terhadap komitmen organisasi pada PT. PLN UP3 Kendari, 3) Pengaruh kesehatan kerja terhadap komitmen organisasi pada PT. PLN UP3 Kendari. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: 1) Keselamatan  dan  kesehatan kerja  berpengaruh positif  dan signifikan terhadap  komitmen  organisasi  pada  PT.  PLN  UP3  Kendari,  2) Keselamatan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen organisasi pada PT. PLN UP3 Kendari, 3) Kesehatan kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi pada PT. PLN UP3 Kendari.
Copyright © 2019 Sigma: Journal of Economic and Business. All rights reserved

## 1. PENDAHULUAN
Dalam  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  (MSDM),  rendahnya  produktifitas, kinerja,  kualitas  dan  termasuk  komitmen  kerja sangat  tergantung  pada  lingkungan  kerja  yang aman,  sehat  dan  kondusif  serta  terhindar  dari resiko  kecelakaan,  bahaya  maupun  penyakit. Pekerja  merupakan  elemen  terpenting  dalam menentukan  kelancaran  proses  produksi  serta kemajuan  perusahaan.  Dalam  pengertian  yang lebih  umum  sumber  daya  tenaga  kerja  sangat berpengaruh terhadap tingkat keberhasilan suatu perusahaan tertentu.
Komitmen karyawan terhadap perusahaan  serta  sebaliknya  komitmen  institusi terhadap  pekerjanya  salah  satunya  dipengaruhi oleh  lingkungan  kerja  yang  aman  dan  sehat. Dengan kata lain, apabila penerapan manajemen sistem  Keselamatan  dan  kesehatan  kerja  dalam suatu perusahaan tertentu mendapatkan perhatian  dan  penanganan  yang  serius,  maka akan memberikan dampak kepada meningkatnya komitmen karyawan terhadap perusahaan. Sebaliknya jika kondisi perusahaan memberikan rasa  tidak  aman  dan  tidak  sehat,  maka  secara langsung maupun tidak langsung akan melemahkan  komitmen  organisasi  ditingkat karyawan maupun perusahaan.
PT.  PLN  (Perusahaan  Listrik  Negara) UP3 Kendari merupakan salah satu contoh kasus dan  menarik  untuk  dijadikan  obyek  penelitian. Bila  dibandingkan  dengan  beberapa  Badan Usaha  Milik  Daerah  (BUMD)  dan  atau Perusahaan Daerah (Perusda) lainnya,  PT. PLN UP3  Kendari  memiliki  resiko  kerja  yang  cukup tinggi, terutama bagi pekerja teknis di lapangan. Suara  bising  dari  mesin  yang  tidak  menutup kemungkinan  menyebabkan  kondisi  kesehatan
pendengaran  tenaga  yang  bekerja  di  divisi mekanik,  resiko  terjatuh  atau  tersengat  listrik pada  saat  pemasangan  instalasi  serta  berbagai kemungkinan terjadinya kecelakaan akibat kerja dan  penyakit  akibat  kerja  lainnya,  merupakan gambaran  kenyataan  yang  terjadi  di  lapangan kerja.  Terlebih  lagi,  ketika  dalam  melakukan pekerjaan,  karyawan  tidak  menggunakan  Alat Pelindung Diri (APD) yang memadai.
Hasil  survei  awal  di  lokasi  penelitian diperoleh  gambaran  empiris  sementara  bahwa Sistem  Manajemen  Keselamatan  dan  Kesehatan Kerja  (SMK3)  juga  telah  diterapkan  pada PT.  PLN  UP3  Kendari.  Sistem  perlindungan terhadap pekerja juga telah diberlakukan melalui berbagai program sesuai prosedur dan mekanisme yang telah ditetapkan oleh pemerintah.  Meskipun  begitu,  berdasarkan pengakuan  beberapa  karyawan  yang  ditemui  di lapangan, terdapat kecenderungan pihak perusahaan  kurang  memberikan  perhatian  atau belum  menunjukan  komitmennya  terhadap keamanan  dan  kesehatan  karyawan.  Minimnya alat  pelindung  diri  serta  sarana  perlindungan kerja,  terlampau  berbelit-belitnya  pengurusan kebutuhan  kesehatan  dan  asuransi  jiwa,  serta berbagai  persoalan  lain  yang  masih  perlu ditelusuri  secara  mendalam  untuk  mendapatkan jawaban  dan  fakta  melalui  riset.  Penelitian  ini bertujuan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis pengaruh:
1. Keselamatan  dan  kesehatan  kerja  terhadap komitmen  organisasi  pada  PT.  PLN  UP3 Kendari.
2. Keselamatan  kerja  terhadap  komitmen organisasi pada PT. PLN UP3 Kendari.
3. Kesehatan kerja terhadap komitmen organisasi  pada  PT.  PLN  UP3  Kendari

## 1. TINJAUAN PUSTAKA
A. Konsep Manajemen Sumber Daya
Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Hasibuan (2012:10) mengatakan Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  adalah  ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja  agar  efektif  dan  efisien  membantu terwujudnya  tujuan  perusahaan,  karyawan,  dan masyarakat.  Sedangkan  menurut  Simamora yang  dikutip  oleh  Edy  Sutrisno  (2017:5) mengatakan  manajemen  sumber  daya  manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu  anggota  organisasi  atau  kelompok
pekerja.  Menurut  Rivai  yang  dikutip  oleh Suwatno  dan  Donni  Juni  Priansa  (2016:29) mengatakan  bahwa  manajemen  sumber  daya manusia  merupakan  salah  satu  bidang  dari manajemen  umum  yang  meliputi  segi-segi perencanaan,  pegorganisasian,  pelaksanaan,  dan pengendalian.  Proses  ini  terdapat  dalam  fungsi produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Menurut Mangkunegara (2017:2)
mengatakan  bahwa  manajemen  sumber  daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap
pengadaan,  pengembangan,  pemberian  balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan  tenaga  kerja  dalam  rangka  mencapai tujuan organisasi.
Pengertian  manajemen  sumber  daya manusia  yang  sudah  dikemukan  diatas,  dapat dilihat  bahwa  sumber  daya  manusia  merupakan ilmu dan seni untuk mengatur, mendayagunakan serta  pengembangan  sumber  daya  manusia secara efektif, demi tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

## B. Keselamatan Kerja
Keselamatan dan kesehatan kerja merupakan  elemen  yang  tak  terpisahkan  satu dengan  yang  lainnya.  Dengan  kata  lain,  dalam konteks  bekerja  secara  khusus  dan  kehidupan manusia  secara  umum,  kedua  aspek  ini  saling berhubungan  dan  memiliki  keterikatan  (saling berkorelasi).  Dalam  dunia  kerja  secara  spesifik, keamanan  kerja  dan  pencegahan  maupun penghindaran  dari  Kecelakaan  Akibat  Kerja (KAK)  dan  Penyakit  Akibat  Kerja  (PAK) merupakan  komponen  yang  sangat  penting artinya bagi pegawai, karyawan dan atau pekerja pada suatu perusahaan atau institusi tertentu.
Keselamatan Kerja secara umum diartikan  sebagai  perlindungan  atas  keamanan kerja  yang  dialami  pekerja  baik  fisik  maupun mental  dalam  lingkungan  pekerjaan  (Bangun Wison,  2012:377).  Sementara  Menurut  Mondy dan Noe, dalam (Pangabean Mutiara, 2012:112), Manajemen Keselamatan kerja meliputi perlindungan  karyawan  dari  kecelakaan  di tempat  kerja  sedangkan,  kesehatan  merujuk kepada  kebebasan  karyawan  dari  penyakit secara  fisik  maupun  mental.  Keselamatan  kerja menunjukkan  pada  kondisi  yang  aman  atau selamat  dari  penderitaan,  kerusakan  atau kerugian  di  tempat  kerja  (Mangkunegara, 2017:161)
Menurut Moenir (2011:203) indikator
Keselamatan kerja yaitu :
1. Lingkungan Kerja Secara Fisik Secara  fisik,  upaya-upaya  yang  perlu dilakukan  perusahaan  untuk  meningkatkan Keselamatan kerja adalah:
a. Penempatan benda atau barang dilakukan  dengan  diberi  tanda,  batas, dan peringatan yang cukup.
b. Penyediaan  perlengkapan  yang  mampu untuk digunakan sebagai alat
pencegahan, pertolongan dan perlindungan. Perlengkapan pencegahan
misalnya:  alat  pencegahan  kebakaran, pintu  darurat,  kursi  pelontar  bagi penerbangan pesawat tempur, pertolongan  apabila  terjadi  kecelakaan seperti:  alat  PPPK,  perahu  penolong  di setiap  kapal  besar,  tabung  oksigen, ambulance dan sebagainya. 2. Lingkungan Sosial Psikologis
Jaminan  kecelakaan  kerja  secara  psikologis dapat dilihat pada aturan organisasi sepanjang mengenai  berbagai  jaminan organisasi  atas  karyawan  atau  pekerja  yang meliputi:
a. Perlakuan  yang  adil  terhadap  semua karyawan/pekerja  tanpa  membedakan agama,  suku  kewarganegaraan,  turunan dan lingkungan social. Aturan mengenai ketertiban organisasi dan atau pekerjaan hendaknya  diperlakukan  secara  merata kepada  semua  karyawan  tanpa  kecuali. Masalah-masalah  seperti  itulah  yang sering  menjadi  sebab  utama  kegagalan karyawan  termasuk  para  eksekutif dalam  pekerjaan.  Hal  ini  dijelaskan lebih  lanjut  oleh  Dale  dalam  bukunya “Manajemen Theori and Practice ” bahwa  kegagalan  para  karyawan  dan eksekutif  dalam  pekerjaan  disebabkan oleh kekurangan keahlian.
b. Perawatan  dan  pemeliharaan  asuransi terhadap para karyawan yang melakukan  pekerjaan  berbahaya  dan resiko, yang kemungkinan terjadi kecelakaan  kerja  yang  sangat  besar. Asuransi  meliputi  jenis  dan  tingkat penderitaan yang dialami pada kecelakaan.  Adanya  asuransi  jelas menimbulkan ketenangan karyawan dalam bekerja dan menimbulkan ketenangan  akan  dapat  ditingkatkan karenanya.

## C. Konsep Kesehatan Kerja
Kesehatan  kerja  merupakan  suatu  hal yang  penting  dan  perlu  diperhatikan  oleh perusahaan.  Karena  dengan  adanya  kesehatan yang  baik  akan  menguntungkan  para  karyawan secara  material,  karena  karyawan  akan  lebih jarang  absen,  bekerja  dengan  lingkungan  yang lebih menyenangkan, sehingga secara keseluruhan  karyawan  akan  mampu  bekerja lebih lama. Menurut Mangkunegara (2017:161), kesehatan kerja menunjukkan pada kondisi yang bebas  dari  gangguan  fisik,  mental,  emosi  atau
rasa  sakit  yang  disebabkan  oleh  lingkungan kerja. Resiko kesehatan merupakan faktor-faktor dalam  lingkungan  kerja  yang  bekerja  melebihi periode  waktu  yang  ditentukan,  Lingkungan yang dapat membuat stress emosi atau gangguan fisik.
Menurut  Manullang  (2015:87),  indikator Kesehatan kerja adalah:
1. Lingkungan kerja secara medis
Dalam hal ini lingkungan kerja secara medis dapat  dilihat  dari  sikap  perusahaan  dalam menangani hal-hal sebagai berikut;
a. Kebersihan lingkungan kerja
b. Suhu udara dan ventilasi ditempat kerja
c. Sistem pembuangan sampah dan limbah industri
2. Sarana Kesehatan tenaga kerja
Upaya-upaya dari perusahaan untuk meningkatkan Kesehatan dari tenaga kerjanya, hal ini dapat dilihat dari:
a. Penyediaan air bersih
b. Sarana  olah  raga  dan  kesempatan rekreasi
c. Sarana kamar mandi dan wc
3. Pemeliharaan Kesehatan Tenaga Kerja;
a. Pemberian makanan yang bergizi
b. Pelayanan kesehatan tenaga kerja
c. Pemeriksaan Kesehatan tenaga kerja
Kesehatan  kerja  adalah  suatu  usaha  dan aturan-aturan  untuk  menjaga  kondisi  Karyawan dari  kejadian  atau  keadaan  yang  merugikan kesehatan  dan  kesusilaan,  baik  keadaan  yang sempurna  fisik,  mental  maupun  sosial  sehingga memungkinkan dapat bekerja secara optimal.

## D. Konsep Komitmen Organisasi
Blau  (2012:101)  mengemukakan  bahwa komitmen  organisasi  adalah  suatu  keadaan dimana seorang pegawai mengidentifikasi dirinya  dengan  organisasi  beserta  tujuan- tujuannya dan berkeinginan untuk mempertahankan  keanggotaan  dalam  organisasi tersebut untuk memudahkan mencapai tujuannya.  Pandangan  yang  hampir  sama  juga diungkapkan  pula  oleh  Luthans  (2012:102) bahwa  komitmen  organisasi  merupakan  suatu sikap mengenal kesetiaan pegawai pada organisasi  dan  juga  merupakan  proses  yang terus  menerus  dimana  peserta  atau  anggota organisasi  menunjukkan  perhatian  mereka  pada organisasi  dan  juga  pada  kesejahteraan  maupun kesuksesan organisasi.
Spector (2011:89) mengungkapkan bahwa faktor-faktor yang menyebabkan masing-masing
tipe komitmen terdiri dari berbagai hal. Affective commitment timbul  karena  disebabkan  oleh kondisi  pekerjaan  yang  ada  dalam  organisasi dan  harapan-harapan  yang  terpenuhi.  Apabila pekerjaan  yang  dibebankan  pada  pegawai memberikan  imbalan  yang  pantas  dan  sesuai dengan  apa  yang  diharapkan,  maka  komitmen ini  akan  timbul. Continuance  commitment muncul  disebabkan  oleh  keuntungan  yang diperoleh  dari  bekerja  demi  kepentingan organisasi  dan  oleh  kurangnya  pekerjaan  lain yang  tersedia. Normative commitment berasal dari  nilai-nilai  pribadi  pegawai  dan  kewajiban yang  dirasakannya  pada  organisasi  yang mempekerjakannya. Kewajiban ini dapat berasal dari  kebaikan  hati  yang  telah  dilakukan  oleh organisasi  seperti  memberikan  biaya  bagi pegawai  untuk  melanjutkan  pendidikan  dalam mencapai gelar yang lebih tinggi secara gratis.
Allen dan Meyer (2011:103)
mendefinisikan tiga bentuk komitmen organisasional sebagai berikut :
1. Komitmen afektif Komitmen  ini  merupakan  bentuk keterikatan  emosional,  pengidentifikasian diri  dan  keterlibatan  pegawai  dalam  suatu organisasional.  Komitmen  ini  dilakukan karena  individu  merasa  tidak  cocok  dengan tujuan  maupun  nilai-nilai  organisasional, sehingga  individu  tersebut  tetap  akan  terus bekerja dalam organisasional dan memberikan usaha terbaiknya demi kesuksesan organisasional.
Bentuk komitmen  ini  diartikan  sebagai  kuatnya keinginan  seseorang  untuk  terus  bekerja bagi  organisasional  karena  setuju  dengan tujuan-tujuan dan nilai-nilai pokok organisasional.  Orang  merasa  ingin  tetap berada  di  organisasional  karena  mendukung segala sesuatu yang ditetapkan  dan bersedia membantu  menjalankan  misinya.  Seringkali ketika organisasional mengalami perubahan, pegawai  mungkin  akan  bertanya-tanya apakah  nilai  pribadi  pegawai  masih  cocok dengan  nilai  organisasional  dan  apabila  hal itu  terjadi,  pegawai  berpikir  apakah  mereka masih  menjadi  bagian  dari  organisasional, bila tidak, maka pegawai akan mengundurkan diri.
2. Komitmen normatif Komitmen  ini  menunjukkan  suatu perasaan  tanggung  jawab  pegawai  untuk tetap berada di dalam perusahaan. Keinginan  untuk  tetap  berada  dalam
organisasional  tersebut  disebabkan  oleh adanya tekanan dari pihak lain di organisasional  yang  menginginkan  agar individu  tetap  bekerja.  Desakan  dari  pihak lain  ini  ditimbulkan  mungkin  karena individu  memiliki  potensi  yang  besar  yang sangat dibutuhkan untuk mencapai kesuksesan organisasional. Desakan tersebut dapat  berasal  dari  rekan  kerja,  supervisor atau pihak manajemen tingkat atas.
3. Komitmen berkesinambungan Komitmen  ini  didefinisikan  sebagai kuatnya  keinginan  seseorang  untuk  terus bekerja  untuk  organisasional,  karena  tidak
dapat melakukan hal lain. Komitmen tipe ini berkaitan dengan pendekatan dimana pegawai  akan  mempertimbangkan  untung ruginya  apabila  pegawai  bertahan  atau keluar dari organisasional.

## E. Kerangka Pikir Penelitian
Berdasarkan  kajian  teori  dan  kajian empiris,  maka  kerangka  pikir  yang  mendasari penelitian  ini  adalah  komitmen  organisasi dipengaruhi  oleh  keselamatan  dan  kesehatan kerja.  Lebih  jelasnya  kerangka  pikir  penelitian tersebut  ditampilkan  melalui  skema  berikut: Skema 1. Kerangka Pikir Penelitian

## Keselamatan Kerja
(X1)
1. Lingkungan kerja secara fisik
2. Lingkungan sosial
psikologis
(Moenir, 2011:203)
PT. PLN UP3 Kendari
Kesehatan Kerja
(X2)
1. Lingkungan kerja secara medis
2. Sarana kesehatan tenaga kerja
3. Pemeliharaan kesehatan tenaga kerja
(Manullang, 2015: 87)
Analisis data: Deskriptif
Regresi Linear Berganda
Komitmen Organisasi
(Y) 1. Komitmen afektif 2. Komitmen normatif 3. Komitmen berkesinambungan
(Allen dan Meyer, 2011:103)
Pembahasan
Kesimpulan dan Saran
Berdasarkan  kajian  teori  dan  kajian empiris,  maka  hipotesis  yang  diajukan  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Keselamatan  dan  kesehatan  kerja  secara simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap komitmen organisasi PT. PLN UP3 Kendari. 2. Keselamatan
kerja secara parsial
berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen  organisasi  pada  PT.  PLN  UP3 Kendari.
3. Kesehatan  kerja  secara  parsial  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasi pada PT. PLN UP3 Kendari.

## 2. METODE PENELITIAN
Obyek  penelitian  ini  adalah  keselamatan dan kesehatan kerja terhadap komitmen organisasi  pada  PT.  PLN  UP3  Kota  Kendari. Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan pada  PT.  PLN  UP3  Kota  Kendari  sebanyak  32 orang.  Sampel  penelitian  ditentukan  dengan metode sensus, yaitu mengambil semua anggota populasi  dijadikan  sampel  penelitian  Dengan demikian  maka  sampel  penelitian  ini  berjumlah 32 orang.
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:  :
1. Data  kuantitatif,  yaitu  data  yang  berbentuk angka-angka  seperti  data  umur  responden, golongan serta masa kerja.
2. Data  kualitatif,  yaitu  data  yang  tidak berbentuk angka seperti tanggapan responden  pada  variabel  keselamatan  dan kesehatan kerja terhadap komitmen organisasi.
Sumber  data  yang  dikumpulkan  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Data primer, yaitu data yang bersumber dari PT. PLN UP3 Kota Kendari bentuk persepsi terhadap  keselamatan  dan  kesehatan  kerja dan komitmen organisasi.
2. Data  sekunder,  yaitu  data  yang  berseumber dari  laporan  PT.  PLN  UP3  Kota  Kendari yang  telah  dipublikasi  dalam  bentuk  profil kantor  (sejarah  singkat,  struktur  organisasi, uraian tugas serta keadaan karyawan).
Pengumpulan data menggunakan metode sebagai berikut :
1. Kuesioner,  yaitu  pengumpulan  data  dengan cara mengedarkan daftar pernyataan tertutup yang  disusun  secara  terstruktur  untuk
diedarkan  kepada  responden  yang  telah ditetapkan  dalam  rangka  memperolah  data primer  berupa  persepsi  responden  terhadap keselamatan  dan  kesehatan  kerja  terhadap komitmen organisasi.
2. Studi  dokumen,  yaitu  pengumpulan  data dengan  cara  mencatat  atau  mengcopy laporan  yang  telah  dipublikasi  pihak PT.PLN UP3 Kota Kendari.

## Uji Instrumen Penelitian
1. Uji validitas Uji validitas adalah derajat ketepatan antara  data  yang  sesungguhnya  terjadi  pada obyek  penelitian  dengan  data  yang  dapat dilaporkan  oleh  peneliti.  Dengan  demikian data  yang  valid  adalah  data  yang  tidak berbeda  antara  data  yang  dilaporkan  oleh peneliti  dengan  data  yang  sesungguhnya terjadi  pada  obyek  penelitian.  Kriteria  yang digunakan  untuk  uji  validitas  adalah  apabila nilai person correlation (r) ≥ 0,30 atau sig < 0,05  dinyatakan  valid.  Sebaliknya  apabila nilai  r  <  0,30  atau  sig  ≥  0,05  dinyatakan invalid (Sugiyono, 2011:98).
2. Uji reliabilitas Uji reliabilitas adalah ukuran yang menunjukkan  konsistensi  dari  kuesioner dalam  mengamati  gejala  yang  sama  di  lain kesempatan.  Uji  reliabilitas  ini  didasarkan pada  ketentuan  bahwa  apabila  nilai  alpha croanbach ≥  0,60  maka  dikatakan  reliabel sebaliknya  apabila  nilai  alpha croanbach < 0,60 maka dikatakan inreliabel (Santosa dan Ashari, 2010).
Lebih  jelasnya  uji  validitas  dan  reliabilitas ditampilkan melalui tabel berikut:
Tabel  1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian
Variabel No. Perny . Pearson correla- tion Sig. (2- tailed) Taraf nyata Status Croan- bach’s Alpha Stan- dar Status Keselamatan 1. 0.848 0,000 0,05  Valid 2. 0.806 0,000 0,05 Valid
Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap ..... kerja (X1) 3. 0.866 0,000 0,05 Valid 4. 0.834 0,000 0,05 Valid 0,886  0,60  Reliabel 5. 0.855 0,000 0,05 Valid 6. 0.844 0,000 0,05 Valid Kesehatan Kerja (X2) 7. 0.844 0,000 0,05 Valid 8. 0.896 0,000 0,05 Valid 9. 0.890 0,000 0,05 Valid 10. 0.788 0,000 0,05 Valid 11. 0.833 0,000 0,05 Valid 12. 0.854 0,000 0,05 Valid 0,939  0,60  Reliabel 13. 0.898 0,000 0,05 Valid 14. 0.875 0,000 0,05 Valid 15. 0.901 0,000 0,05 Valid Kepuasan Kerja Pegawai (Y) 16. 0.869 0,000 0,05 Valid 17. 0.918 0,000 0,05 Valid 18. 0.925 0,000 0,05 Valid 19. 0.777 0,000 0,05 Valid 20. 0.857 0,000 0,05 Valid 0,921  0,60  Reliabel 21. 0.812 0,000 0,05  Valid 22. 0.853 0,000 0,05 Valid 23. 0.849 0,000 0,05 Valid 24. 0.865 0,000 0,05 Valid Berdasarkan tabel tersebut, dapat
disimpulkan bahwa semua pernyataan dinyatakan  valid  dan  reliabel  karena Pearson correla-tion > 0,30 dan Croan-bach’s > 0,60.
Teknik Analisis Data Analisis data  menggunakan  statistic deskriptif dan regresi linear ganda.

## 3. HASIL PENELITIAN DAN PEMBASAHAN
A. Hasil  Pengolahan  Data  Dan  Pengujian Hipotesis Berdasarkan deskripsi data, hasil analisis dengan menggunakan program
komputer  (SPSS  versi  21.0),  dan  diperoleh hasil  sebagaimana  ditampilkan  dalam  Tabel berikut: Tabel 2. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Variabel Koefisien Regresi (b) t hitung (db =29 ) Nilai Signifikansi 1. Keselamatan Kerja (X 1 ) 2. Kesehatan Kerja (X 2 ) 0,433 0,673 3,527 8,280 0,001 0,000 Constanta (a) Nilai R Koefisien determinasi ( R square ) Nilai F Sig. F 1,303 0,985 0,970 468,612 0,000

## 1. Persamaan regresi
Hasil  analisis  regresi  pada  Tabel  diatas, dapat  dibuatkan  persamaan  garis  regresi  linear berganda sebagai berikut :
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 +.................+b n X n + e Y = 1,303 + 0,433X 1 + 0,673X 2
.
Persamaan  regresi  tersebut  dapat  dijelaskan sebagai berikut: a =   1,303 artinya jika keselamatan dan kesehatan kerja tidak mengalami perubahan
maka  komitmen  organisasi  pada  PT.  PLN UP3 Kendari bernilai positif .
b1=  0,433  artinya  apabila  keselamatan  kerja berubah  kearah  yang  baik  maka  akan memperbaiki  komitmen  organisasi  pada PT.  PLN  UP3  Kendari  dengan  asumsi kesehatan kerja dianggap tetap.
b2=  0,673  artinya  apabila  kesehatan  kerja berubah  kearah  yang  baik  maka  akan memperbaiki  komitmen  organisasi  pada
PT.  PLN  UP3  Kendari  dengan  asumsi keselamatan kerja dianggap tetap.

## 2. Koefisien Korelasi
Nilai  koefisien  korelasi  keselamatan  dan kesehatan kerja terhadap komitmen organisasi  pada  PT.  PLN  UP3  Kendari sebesar 0,986 yang berarti terdapat hubungan yang  sangat  kuat  dan  positif.  Artinya  bahwa dengan  baiknya  keselamatan  dan  kesehatan kerja  maka  komitmen  organisasi  pada  PT. PLN  UP3  Kendari  meningkat.  Hal  ini  di dasarkan  pada  kriteria  koefisien  korelasi sebagai berikut :
0-0,25 : Korelasi sangat lemah 0,25-0,5 : Korelasi cukup 0,5-0,75 : Korelasi kuat 0,75-1 : Korelasi sangat kuat   (Sumber : Jonathan, 2012:35) 3. Koefisien Determinasi ( R Square )
Hasil  perhitungan  nilai  koefisien determinasi yang diperoleh sebesar 0,970, ini berarti bahwa pengaruh variabel  keselamatan dan  kesehatan  kerja  terhadap  komitmen organisasi  pada  PT  PLN  UP3  Kendari sebesar  97,0%  selebihnya  sebesar  3% ditentukan  oleh  faktor  lain  yang  tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

## B. Pembahasan Hasil Penelitian
1. Pengaruh  Keselamatan  Dan  Kesehatan Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasi Pada         PT. PLN UP3 Kendari Hasil penelitian menunjukkan bahwa keselamatan dan kesehatan kerja secara simultan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen  organisasi  pada  PT.  PLN  UP3 Kendari. Artinya bahwa semakin baik keselamatan dan kesehatan kerja dapat meningkatkan komitmen organisasi yang tercermin  pada  komitmen  afektif,  komitmen normatif dan komitmen berkesinambungan.
Uraian pada pembahasan tersebut, dapat diketahui  bahwa  keselamatan  dan  kesehatan kerja  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  komitmen  organisasi  pada PT.  PLN  UP3  Kendari.  Artinya  bahwa  semakin baik  keselamatan  dan  kesehatan  kerja  dapat meningkatkan komitmen organisasi yang tercermin  pada  komitmen  afektif,  komitmen normatif dan komitmen berkesinambungan.

## 2. Pengaruh  Keselamatan  Kerja  Terhadap Komitmen  Organisasi  Pada  PT.  PLN UP3 Kendari
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa keselamatan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  komitmen  organisasi  pada PT.  PLN  UP3  Kendari.  Artinya  bahwa  semakin baik keselamatan yang dipersepsi pada indikator lingkungan  kerja  fisik  dan  lingkungan  kerja psikologis dapat meningkatkan komitmen organisasi  yang  tercermin  pada  komitmen afektif,  komitmen  normatif  dan  komitmen berkesinambungan.
Keselamatan  kerja  merupakan  hal  yang penting  bagi  perusahaan,  karena  dampak
kecelakaan  kerja  tidak  hanya  merugikan karyawan,  tetapi  juga  perusahaan.  Keselamatan kerja  merupakan  proses  perencanaan  dan pengendalian  situasi  yang  dapat  menimbulkan kecelakaan  kerja  melalui  persiapan  prosedur operasi  standar  yang  menjadi  acuan  dalam bekerja ( Hadiguna, 2009:50). Keselamatan kerja yang  dimaksud  adalah  keselamatan  yang berhubungan dengan peralatan, tempat kerja dan lingkungan, serta cara-cara melakukan pekerjaan. Keterlibatan secara aktif dari manajemen  perusahaan  sangat  penting  bagi terciptanya  perbuatan  dan  kondisi  lingkungan yang  aman.  Program  keselamatan  kerja  ( safety work  program )  perlu  dibuat  oleh  manajemen perusahaan,  serta  memiliki  komitmen  untuk menjalankan  program  tersebut  demi  terciptanya keamanan  di  lokasi  kerja.  Penelitian Junaedi dkk,  (2013) menunjukkan  bahwa  keselamatan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa persepsi  karyawan  terhadap  keselamatan  kerja yang tinggi, seperti; ketersediaan alat perlindungan kerja yang memadai dari perusahaan  dan  pemberian  asuransi  kerja    pada karyawan, maka  dengan  demikian  dapat meningkatkan komitmen organisasional.
Uraian pada pembahasan tersebut, dapat diketahui  bahwa  keselamatan  kerja  secara parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  komitmen  organisasi  pada  PT.  PLN UP3  Kendari.  Artinya  bahwa  semakin  baik keselamatan  yang  dipersepsi  pada  indikator lingkungan  kerja  fisik  dan  lingkungan  kerja psikologis dapat meningkatkan komitmen organisasi  yang  tercermin  pada  komitmen
afektif,  komitmen  normatif  dan  komitmen berkesinambungan.
3. Pengaruh Kesehatan
Terhadap Komitmen Organisasi Pada         PT. PLN UP3 Kendari
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa kesehatan  kerja  secara  parsial  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasi  pada            PT.  PLN  UP3  Kendari. Artinya  bahwa  semakin  baik  kesehatan  yang dipersepsi  pada  indikator  lingkungan  kerja secara medis, sarana kesehatan tenaga kerja dan pemeliharaan  kesehatan  tenaga  kerja  dapat meningkatkan komitmen organisasi yang tercermin  pada  komitmen  afektif,  komitmen normatif dan komitmen berkesinambungan.
Kesehatan  kerja  merupakan kondisi bebas  dari  gangguan  fisik,  mental,  emosi  atau rasa  sakit  yang  disebabkan  lingkungan  kerja ( Mangkunegara, 2009 ). Apabila seorang karyawan  terkena  penyakit  pada  saat  bekerja, dapat  merugikan  dirinya  sendiri  dan  juga perusahaan,  baik  secara  langsung  maupun  tidak langsung.  Adanya  keterlibatan  aktif  dari manajemen  perusahaan  untuk  menciptakan
program  kesehatan  kerja  yang  berupa  kondisi lingkungan kerja yang nyaman, serta  pemberian pelayanan kesehatan yang baik dapat mendorong karyawan untuk dapat terus mengabdi  pada  perusahaan,  dan  terikat  secara emosional  dengan  perusahaan.  Hasil  penelitian yang dilakukan oleh Budianto (2014) menunjukkan bahwa kesehatan kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen organisasional,  maka  hal  tersebut  memerlukan adanya  komitmen  organisasi  yang  tinggi  agar perusahaan  dapat  bertahan  dalam  persaingan global,  dengan  cara  memberikan  manajemen kesehatan kerja.
Uraian pada pembahasan tersebut, dapat diketahui  bahwa  kesehatan  kerja  secara  parsial berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen  organisasi  pada  PT.  PLN  UP3 Kendari. Artinya bahwa semakin baik kesehatan yang dipersepsi pada indikator  lingkungan kerja secara medis, sarana kesehatan tenaga kerja dan pemeliharaan  kesehatan  tenaga  kerja  dapat meningkatkan komitmen organisasi yang tercermin  pada  komitmen  afektif,  komitmen normatif dan komitmen berkesinambungan.

## 5. KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Kesimpulana dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Keselamatan  dan  kesehatan  kerja  secara simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  komitmen  organisasi  pada  PT.
PLN  UP3  Kendari.  Artinya  bahwa  semakin baik  keselamatan  dan  kesehatan  kerja  dapat meningkatkan  komitmen  organisasi  yang tercermin pada komitmen afektif, komitmen normatif dan komitmen berkesinambungan. 2. Keselamatan kerja secara parsial berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen  organisasi  pada  PT.  PLN  UP3 Kendari.  Artinya  bahwa  semakin  baik keselamatan  yang  dipersepsi  pada  indikator lingkungan  kerja  fisik  dan  lingkungan  kerja psikologis  dapat  meningkatkan  komitmen organisasi  yang  tercermin  pada  komitmen afektif,  komitmen  normatif  dan  komitmen berkesinambungan.
3. Kesehatan  kerja  secara  parsial  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasi  pada  PT.  PLN  UP3  Kendari. Artinya bahwa semakin baik kesehatan yang dipersepsi  pada  indikator  lingkungan  kerja
secara  medis,  sarana  kesehatan  tenaga  kerja dan  pemeliharaan  kesehatan  tenaga  kerja dapat  meningkatkan  komitmen  organisasi yang  tercermin  pada  komitmen  afektif, komitmen normatif dan komitmen berkesinambungan.

## B. Saran
Saran  dalam  penelitian  ini  berdasarkan kesimpulan tersebut adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan  indikator  lingkungan  kerja sosial,  kiranya  PT.  PLN  UP3  Kendari memberikan  perlakuan  adil  kepada  para karyawan  yang  melaksanakan  tugas  serta meyakinkan karyawan bahwa dengan adanya  asuransi  biaya  pengobatan  atas kecelakaan  kerja  akan  ditangung  oleh perusahaan.
2. Meningkatkan indikator pemeliharaan kesehatan,  kiranya  PT  PLN  UP3  Kendari melakukan  pemeliharaan  kesehatan  secara makasimal kepada karyawan dengan memberikan  suplemen  makanan  kepada karyawan  dan  melakukan  pemeriksaan kesehatan  kepada  karyawan  secara  berkala, terlebih dimasa pandemic Covid 19 saat ini.
113
Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap ..... 3. Meningkatkan indikator komitmen berkesimbungan, kiranya karyawan meningkatkan  rasa  tanggungjawab  terhadap pekerjaan baik itu pada atasan maupun pada sesama rekan kerjanya.

## DAFTAR PUSTAKA
A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara.  2009. Manajemen  sumber  daya  manusia. Remaja Rosdakarya. Bandung.
Allen, Natalie J., and Meyer, John P., 2011 .
The Measurement And Antecedents Of Affective, Countinuance And Normative Commitment To Organization”. Journal Occupational Psycology.
Bangun,  Wilson.  2012. “Manajemen  Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Erlangga. Blau dan Boal. 2012. Conceptualizing How Job Involvement and Organizational Commitment Affect Turnover and Absenteism . Academy of Management Review , 12, 288-300.
Budianto, Fendy. (2014). Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Karyawan pada Bagian Produksi PT. Sumber Kencana di Bojonegoro, Volume 2 No 1. Retrieved from AGORA database. Edy Sutrisno. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia.  Cetakan  ke-8.  Jakarta  : Prenada Media Group. Hadiguna, Rika Ampuh. 2009. Manajemen Pabrik. Jakarta : Bumi Aksara. Hasibuan , S P Malayu.  2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Junaedi,  D.,  Swasto,  B.,  &  Utami,  H.N.
(2013). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Keselamatan dan Kesehatan  Kerja,  Kepuasan  Kerja terhadap  Komitmen  Organisasional (Studi Pada Karyawan PG. Kebet Baru Malang). Jurnal Profit volume 7 No. 1, 127-136. Luthans, Fred. 2012. “Perilaku Organisasi”. Yogyakarta: Penerbit Andi. Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu.  2017. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia
Perusahaan.  Bandung  :  Remaja Rosdakarya.
Manullang,  M.  2015. Manajemen  Sumber
Daya Manusia. BPFE ; Yogyakarta. Moenir.  2011. Manajemen  Pelayanan  Umum di Indonesia. Jakarta: Bumi Aksara. Panggabean, Mutiara Sibarani. 2012. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia. Sarwono,  Jonathan.  (2012).  Metode  Riset Skripsi Pendekatan Kuantitatif
Menggunakan  Prosedur  SPSS  (Edisi
Pertama).  Jakarta:  PT  Elex  Media Komputindo.
Spector , E.  P . 2011 .  Do  National  Levels  of Individualism  and  Internal  Locus  of Control  Relate  to  Well-Being:  An Ecological  Level  International  Study. Journal of Organizational Behavior.
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Administrasi. Alfa Beta: Bandung. Suwatno  dan  Donni  Juni  Priansa.  2016. Manajemen  SDM  dalam  Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.