Al Tijarah : Vol. 6 No. 3 (Special Issue) December 2020 (43-59) p-ISSN: 2460-4089 e-ISSN: 2528-2948 Available at: http://ejournal.unida.gontor.ac.id/index.php/altijarah
Factors for enhancing OCB (Organizational Citizenship Behavior)
Retno Sri Purwanti S. Martono Vini Wiratno Putri Angga Pandu Wijaya
Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Semarang, Indonesia Email: apwijaya@mail.unnes.ac.id .

## Abstrak
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menguji  pengaruh  kelebihan  beban  kerja  dan ketahanan diri pada OCB melalui komitmen organisasional sebagai variabel mediasi. Populasi dalam penelitian ini yaitu tenaga kependidikan Universitas Negeri Semarang yang berjumlah 774. Teknik pengambilan sampel pada penelitian menggunakan teknik proportionate random sampling dengan sampel sebanyak 135 pegawai. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner, observasi, wawancara, dan literatur. Metode analisis data menggunakan uji statistik deskriptif dan perangkat lunak SmartPLS 3.0. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kelebihan beban kerja mempunyai pengaruh tidak signifikan pada komitmen organisasional dan OCB. Ketahanan  diri  memiliki  pengaruh  signifikan  pada  komitmen  organisasional  dan  OCB. Komitmen  organisasional  juga  memiliki  pengaruh  signifikan  pada  OCB.  Sementara  itu, komitmen  organisasional  memiliki  pengaruh  tidak  signifikan  dalam  memediasi  hubungan kelebihan  beban  kerja  pada  OCB.  Kemudian  komitmen  organisasional  memiliki  pengaruh signifikan  dalam  memediasi  hubungan  ketahanan  diri  pada  OCB.  Saran  teoritis  untuk penelitian  selanjutnya  agar  dapat  memperluas  sampel  seperti  pada  karyawan  perusahaan manufaktur yang berorientasi pada profit oriented . Kemudian saran praktis untuk pegawai dan perguruan  tinggi  agar  dapat  memaknai  OCB  sebagai  perilaku  positif  dan  mendorong pelaksanaan OCB di tempat kerja untuk meningkatkan efektivitas organisasi.
Kata Kunci: Beban Kerja; Ketahanan Diri; Komitmen Organisasional; OCB

## Abstract
The  aim  of  this  study  was  to  examine  the  effect  of  work  overload  and  resilience  on organizational citizenship behavior through organizational commitment as a mediating variable. The population in this study were education staff of Universitas Negeri Semarang, the number is  774.  The  sampling  technique  used  in  this  study  was  proportionate  random  sampling technique with a sample of 135 employees. Methods of data collection using questionnaires, observations, interviews, and literature. Methods of data analysis using descriptive statistical tests and SmartPLS 3.0 software. The results showed that work overload had no significant effect  on  organizational  commitment  and  OCB.  Resilience  has  a  significant  effect  on organizational  commitment  and  OCB.  Organizational  commitment  also  has  a  significant influence on OCB. Meanwhile, organizational commitment has no significant effect in mediating the relationship of work overload on OCB. Then organizational commitment has a significant effect in mediating the relationship of resilience on OCB. The theoretical suggestion for further research  is  to  be  able  to  expand  the  sample,  such  as  for  employees  of  profit-oriented manufacturing companies.  Then  practical  advice  for  employees  and  universities  in  order  to interpret OCB as positive behavior and encourage the implementation of OCB in the workplace to increase organizational effectiveness.
Keywords: Workload;  Resilience  on  organizational  citizenship  behavior;  Organizational Commitment; OCB

## A. PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  adalah  kekuatan  positif  bagi  organisasi  untuk  mengatasi tantangan di tempat kerja dan meningkatkan kinerja  (Sari & Wahyuni, 2019: 27). Memiliki individu yang terampil merupakan suatu keunggulan bagi suatu organisasi, dan keunggulan ini  tergantung  pada  cara  organisasi  dalam  mempertahankan  individu  yang  memiliki keterampilan dan kualifikasi (Erat, Tapçi, & Çömez, 2017: 221). Menurut Darsana (2014: 1), keberhasilan dan keberlanjutan organisasi akan ditentukan oleh kesediaan karyawan untuk melakukan tugas-tugas dasar individu dan memiliki keinginan untuk menjadi karyawan yang baik di organisasi.
Salah  satu hal  yang mendukung  keberhasilan organisasi adalah perilaku  kewargaan atau yang dikenal sebagai OCB (Organizational Citizenship Behavior). OCB merupakan perilaku membantu pekerjaan orang lain diluar dari pekerjaannya sendiri yang memberikan kontribusi pada terciptanya efektivitas organisasi dan tidak berkaitan langsung dengan tambahan income dan sistem reward organisasi (Kumar & Rani, 2009: 73). Oleh karena itu, OCB didefinisikan sebagai upaya ekstra yang dilakukan anggota organisasi dan mampu memberikan kontribusi pada efektivitas fungsi organisasi (Bogler & Somech, 2019: 2).
Sebuah  pandangan  membagi  OCB  menjadi  dua  kategori  yaitu citizenship  behaviors directed  toward  individual (OCB-I)  dan citizenship  behaviors  toward  organization (OCB-O) (Williams &  Anderson, 1991:  601-602).  OCB-I merupakan  hubungan  antara  individu  dalam organisasi  yang  memberi  manfaat  bagi  individu  tertentu  dan  secara  tidak  langsung  ikut berkontribusi pada organisasi. Contoh dari OCB-I yaitu membantu pekerjaan orang lain yang berhalangan hadir dan memberi perhatian terhadap pekerjaan orang lain. Sedangkan OCB-O merupakan perilaku yang menguntungkan atau memberi manfaat kepada organisasi secara umum. Contoh dari OCB-O yaitu memberikan pemberitahuan sebelumnya ketika tidak dapat masuk  kerja,  mematuhi  aturan  di  tempat  kerja,  memberi  nasihat  kepada  karyawan  yang mangkir kerja, serta sharing-sharing dengan rekan kerja.
Perilaku diluar peran akan sangat dihargai apabila dilakukan karyawan karena mampu meningkatkan  efektivitas  dan  kinerja  organisasi  (Podsakoff,  Ahearne,  &  Mackenzie,  1997: 264).  Perilaku  yang  bertindak  melebihi  tugas  secara  umum  disebut  sebagai  perilaku  diluar peran  atau extra  role  behavior .  Organisasi  yang  ingin  sukses  akan  sangat  membutuhkan individu yang bertindak melebihi tugas atau pekerjaan secara umum dan mampu memberikan kinerja melampaui harapan yang diinginkan. Karenanya, OCB merupakan sikap positif yang
mampu memberikan dampak positif kepada organisasi sehingga patut untuk dapat dicontoh dan dimiliki oleh setiap individu yang bekerja.
OCB  mempunyai  beberapa  faktor  yang  dapat  mempengaruhi,  salah  satunya  yaitu kelebihan beban kerja (Kumar, Rauf, & Rathnasekara, 2019: 4). Kelebihan beban kerja atau work overload merupakan berbagai tekanan yang mempengaruhi kinerja dan reaksi karyawan atas persepsi individu bahwa jumlah pekerjaan yang dilakukan adalah luar biasa (Erat et al., 2017: 222). Individu yang merasa tertekan untuk terlibat dalam pekerjaan akan berpengaruh pada kinerja individu dalam menangani pekerjaannya  (Kumar, Rauf, & Rathnasekara, 2019: 3).  Individu  yang  memiliki  kelebihan  beban  kerja  cenderung  menurunkan  sikap  OCB dikarenakan perlu untuk berkonsentrasi lebih terhadap pekerjaannya yang banyak sehingga tidak memiliki kesempatan untuk membantu pekerjaan orang lain.
Selain kelebihan beban kerja, OCB juga dapat dipengaruhi oleh ketahanan diri (Hyo & Hye,  2015:  1136).  Ketahanan  diri  merupakan  kapasitas  yang  dapat  dikembangkan  untuk bangkit kembali setelah dari keterpurukan, konflik, atau kegagalan, bahkan peristiwa positif seperti kemajuan dan peningkatan tanggung jawab (Pouramini & Fayyazi, 2015: 58). Individu yang memiliki ketahanan diri yang tinggi memungkinkan untuk menumbuhkan emosi positif lebih banyak sehingga meningkatkan perilaku OCB.
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Kumar  et  al.  (2019:  12)  menunjukkan bahwa kelebihan beban kerja berpengaruh positif pada OCBO dan berpengaruh negatif pada OCBI. Hasil berbeda ditemukan pada penelitian Pooja et al. (2016: 390) yang  menemukan hasil  penelitiannya  menunjukkan  tidak  ada  pengaruh  antara  kelebihan  beban  kerja  dengan OCB. Kemudian berdasarkan penelitian yang dilakukan  Paul, Bamel, dan Garg (2016: 316), ketahanan diri berhubungan positif dengan OCB. Berbeda dengan hasil penelitian dari Julianti dan Dewayani (2015: 134), yaitu ketahanan diri berpengaruh secara signifikan pada OCBO namun tidak berpengaruh signifikan pada OCBI dan OCB secara keseluruhan.
Oleh  karena  itu,  dengan  masih  terdapat  kesenjangan  dari  penelitian  sebelumnya mengenai pengaruh langsung antara kelebihan beban kerja pada OCB dan ketahanan diri pada OCB, maka dimungkinkan terdapat mekanisme psikologis yang ungkin menjembatani variabel tersebut. Variabel yang diduga menjadi mediasi yakni komitmen organisasional (Leephaijaroen, 2016:  2).  Komitmen  organisasional  merupakan  keadaan  di  mana  karyawan  memberikan kesetiaan serta ingin mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi.
Objek  penelitian  ini  adalah  tenaga  kependidikan  Universitas  Negeri  Semarang. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  mediasi  komitmen  organisasional  dalam hubungan antara kelebihan beban kerja dan ketahanan diri pada OCB.

## B. PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## 1. Kelebihan Beban Kerja pada OCB
Menurut Erat et al. (2017: 222), kelebihan beban kerja adalah berbagai tekanan yang mempengaruhi kinerja dan reaksi individu yang dipersepsikan individu bahwa jumlah pekerjaan yang dilakukan adalah luar biasa. Beban kerja dipengaruhi oleh banyaknya pekerjaan yang harus  dilakukan,  waktu  untuk  menyelesaikan  pekerjaan,  serta  kompetensi  individu  untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Individu akan mengalami kesulitan dalam membantu orang lain  secara  sukarela  ketika  sudah  mengalami  kelebihan  beban  dengan  tanggung  jawabnya sendiri  (Kumar  et  al.,  2019:  6).  Individu  yang  mengalami  kondisi  kelebihan  beban  kerja cenderung  merespons dengan  menggunakan energi  yang besar,  sehingga  individu  memiliki sedikit energi atau perhatian yang digunakan untuk melalukan pekerjaan yang tidak terdapat di deskripsi formal pekerjaan (Pooja et al., 2016 379). Hal ini menunjukkan semakin banyak beban kerja yang dihadapi individu akan menurunkan sikap OCB dikarenakan individu lebih berfokus pada tugas dan tanggung jawab yang diemban daripada membantu orang lain.
Perkembangan  di  sektor  pendidikan  seperti  perubahan  kebijakan  membuat  tenaga kependidikan  perlu  menyesuaikan  kondisi  yang  ada.  Kalangan  akademik  akan  memiliki tanggungjawab  yang  lebih  besar  seperti  beban  kerja  yang  meningkat  disertai  tugas administratif yang banyak. Sedangkan disisi lain, perubahan yang terjadi terkadang tidak bisa
diikuti  oleh  tenaga  kependidikan  sehingga  memerlukan  bantuan  dari  rekan  kerjanya  atau perilaku  OCB.  Namun,  beban  kerja  yang  tinggi  membuat  tenaga  kependidikan  mengalami kelelahan hingga kurang bisa melakukan OCB. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Kumar  et  al.  (2019:  12),  yang  menyatakan  beban  kerja  yang  tinggi  berpengaruh  negatif terhadap  OCBI.  Artinya,  apabila  pekerjaan  yang  dilakukan  individu  terlalu  banyak  akan menurunkan OCB. Oleh sebab itu, hipotesis yang diajukan yaitu:

## H1: Kelebihan Beban Kerja berpengaruh negatif pada OCB

## 2. Ketahanan Diri pada OCB
Ketahanan diri merupakan usaha untuk bangkit kembali setelah menemui kesulitan, kegagalan, dan peristiwa positif seperti peningkatan tanggung jawab yang melibatkan pikiran serta  perilaku  dan  sangat  dipengaruhi  oleh  lingkungan  seseorang  (Malik,  2013:  3).  Dalam perkembangan  saat  ini,  individu  bekerja  di  lingkungan  yang  dinamis  guna  menghadapi tantangan seperti konflik, keadaan sulit, kegagalan, serta peristiwa positif seperti kemajuan karir.  Pada  situasi  tersebut,  ketahanan  diri  memastikan  kapasitas  sumber  daya  psikologis individu sehingga dapat beradaptasi di tempat kerja. Individu yang tangguh akan merespon situasi  yang  merugikan  dengan  tenang  dan  emosi  positif.  Akibatnya,  individu  dapat menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  dengan  harapan  dan  menghindari  permasalahan  dengan orang  lain  namum  tetap  dapat  melakukan  OCB  seperti  membantu  rekan  kerja  dan berpartisipasi  aktif  dalam  organisasi  (Sari  &  Wahyuni,  2019:  29).  Dengan  demikian menunjukkan emosi positif terkait hasil positif di tempat kerja sehingga ketahanan di tempat kerja mampu mendorong individu terlibat OCB (Paul, Bamel, & Garg, 2016: 312).
Beban  kerja  yang  tinggi  pada  tenaga  kependidikan  akan  menguji  seberapa  besar ketahanan diri yang dimiliki. Tenaga kependidikan yang tangguh atau memiliki ketahanan diri yang  besar  mengalami  emosi  positif  ketika  situasi  sulit  terjadi.  Tenaga  kependidikan  yang memiliki ketahanan diri tinggi akan mempersepsikan hal tersebut sebagai tantangan yang perlu ditaklukkan. Dengan demikian, ketahanan diri yang tinggi justru akan mendorong perilaku OCB (Hyo & Hye, 2015: 1145). Berdasarkan penelitian yang dilakukan  Sari dan Wahyuni (2019: 34), menemukan ketahanan diri berpengaruh positif dan signifikan pada OCB. Hal ini didukung oleh  penelitian  yang  diakukan  oleh  Paul,  Bamel,  dan  Garg  (2016:  316)  yang  menyatakan ketahanan berpengaruh positif pada OCB. Temuan ini mengindikasikan semakin kuat seorang individu yang memiliki ketahanan maka lebih mendorong individu dalam melakukan OCB. Oleh sebab itu, hipotesis yang diajukan yaitu:

## H2: Ketahanan Diri berpengaruh positif pada OCB

## 3. Kelebihan Beban Kerja pada Komitmen Organisasional
Beban kerja tidak hanya mempengaruhi perilaku di tempat kerja tetapi sikap di tempat kerja. Hal ini mengindikasikan tenaga kependidikan yang memiliki kelebihan beban kerja akan merasa kewalahan dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga timbul perasaan kurang positif terhadap organisasi. Tenaga kependidikan yang memiliki kondisi kerja yang tidak nyaman akan memunculkan persepsi yang kurang menyenangkan pula terhadap organisasi tempat bekerja. Individu atau tenaga kependidikan merasa tidak perlu memberikan kontribusi apa-apa kepada organisasi karena tidak memperoleh ekspektasi dari pekerjaan yang dijalankan. Beban kerja yang tinggi menimbulkan perasaan kurang baik dari tenaga kependidikan terhadap organisasi sehingga mengurangi rasa kepemilikannya terhadap organisasi, dalam hal ini universitas.
Menurut  penelitian  yang  dilakukan  Pooja  et  al.  (2016:  391),  menemukan  bahwa individu  yang  memiliki  kelebihan  beban  kerja  akan  berpengaruh  pada  komitmen organisasional. Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Erat et al. (2017: 224) yang menemukan  bahwa  beban  kerja  berpengaruh  negatif  pada  komitmen.  Temuan  ini mengindikasikan  bahwa  semakin  banyak  beban  kerja  yang  dialami  individu  akan mempengaruhi  persepsi  individu  terhadap  perasaannya  sebagai  anggota  dan  bagian  dari organisasi. Oleh sebab itu, hipotesis yang diajukan yaitu:
H3: Kelebihan Beban Kerja berpengaruh negatif pada Komitmen Organisasional

## 4. Ketahanan Diri pada Komitmen Organisasional
Individu  dengan  ketahanan  diri  yang  tinggi  biasanya  memiliki  pengaruh  yang  lebih positif  dan  pemikiran  optimis  untuk  menggambarkan  masa  depan  yang  menjanjikan  untuk organisasi saat menghadapi perubahan (Meng et al., 2017: 4). Hal ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi ketahanan maka semakin tinggi pula komitmen yang dimiliki individu. Begitu pula  yang  terjadi  di  kalangan  tenaga  kependidikan.  Ketika  tenaga  kependidikan  memiliki kemampuan  adaptasi  terhadap  perubahan  yang  baik,  serta  diimbangi  dengan  kemampuan bertahan dari situasi yang sulit maka tenaga kependidikan akan memberikan pekerjaan dengan sepenuh  hati  kepada  organisasi  tempat  bekerja. Hal  ini  dirasa  karena  tenaga  kependidikan sudah memiliki kecocokan dengan organisasi sehingga semakin meningkat ketahanan diri juga akan semakin mendukung tingkat komitmennya.
Kondisi  ini  didukung  oleh  penelitian  yang  dilakukan  Meng  et  al.  (2017:  11),  yang menemukan ketahanan diri berpengaruh positif dan signifikan pada komitmen organisasional. Penelitian ini diperkuat oleh hasil dari penelitian yang dilakukan oleh Paul et al. (2016: 316) yang  juga  menemukan  ketahanan  diri  berpengaruh  positif  pada  komitmen  organisasional. Artinya individu yang menyukai tantangan, fokus ketika menghadapi tantangan, serta memiliki sikap  optimis  dalam  menghadapi  kesulitan  akan  meningkatkan  komitmen  atau  tingkat kecocokannya  dengan  organisasi  karena  pekerjaan  dilakukan  untuk  mendukung keberlangsungan organisasi. Oleh sebab itu, hipotesis yang diajukan yaitu: H4: Ketahanan Diri berpengaruh positif pada Komitmen Organisasional

## 5. Komitmen Organisasional pada OCB
Komitmen merupakan persepsi yang dirasakan individu ketika merasa diberdayakan dan merasa ikut menjadi bagian dalam organisasi  sebagai bagian dari pekerjaan. Dikatakan individu  yang  berkomitmen  cenderung  terlibat  dalam  perilaku  yang  mendukung  organisasi (Paul et al., 2016: 313). Dalam komitmen afektif, seseorang melakukan suatu pekerjaan dan bertahan  dengan  organisasi  dikarenakan  memiliki  kecocokan  dengan  organisasi.  Indidvidu akan merasa terikat secara emosional dengan organisasi serta merasakan perasaan yang kuat ketika menjadi bagian dalam organisasi. Oleh sebab itu, individu yang memiliki komitmen tinggi dinilai lebih banyak terlibat dalam OCB sebagai bagian dari perilaku yang mendukung kegiatan organisasi.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan  Musringudin et al. (2017: 160), menyatakan bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif signifikan pada OCB. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian Paul et al. (2016: 316), yang menyatakan komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap  OCB. Dengan demikian, ketika individu memiliki tingkat  komitmen  yang  tinggi  terhadap  organisasinya  maka  meningkat  pula  individu dalam melaksanakan OCB. Ketika tenaga kependidikan sudah merasa cocok dengan organisasi dan selaras dengan nilai-nilai yang dianutnya, tenaga kependidikan akan berusaha maksimal dalam melakukan OCB demi meningkatkan kinerja organisasi, karena selain merasa terikat, tenaga kependidikan juga menginginkan untuk ikut berkontribusi terhadap kemajuan organisasi. Oleh sebab itu, hipotesis yang diajukan yaitu:

## H5: Komitmen organisasional berpengaruh positif pada OCB
6. Kelebihan  Beban  Kerja pada  OCB  melalui  Komitmen  Organisasional sebagai variabel Mediasi
Kelebihan beban kerja mampu menurunkan perilaku OCB pada tenaga kependidikan, namun  keadaannya  akan  semakin  rendah  ketika  komitmen  yang  dirasakan  tenaga kependidikan  terhadap  organisasinya  juga  berkurang.  Hal  ini  memungkinkan  tenaga kependidikan untuk mengembangkan perasaan kurang positif terhadap organisasi  (Pooja et al., 2016: 380). Dengan demikian, komitmen organisasional yang rendah akan menurunkan loyalitas  individu  terhadap  organisasi.  Artinya,  kelebihan  beban  kerja  akan  menurunkan perilaku  OCB  tenaga  kependidikan,  namun  pengaruhnya  akan  lebih  rendah  lagi  ketika komitmen yang dirasakan tenaga kependidikan juga berkurang. Pernyataan tersebut sesuai dengan penelitian yang dilakukan Pooja et al. (2016 : 381), yang memprediksi peran mediasi
dari  komitmen  organisasional  pada  pengaruh  kelebihan  beban  kerja  pada  OCB.  Penelitian menunjukkan kelebihan beban kerja mengurangi perilaku OCB melalui kurangnya komitmen organisasional yang dirasakan. Hasil ini semakin memperkuat komitmen organisasional sebagai mediasi dari pengaruh kelebihan beban kerja pada OCB. Oleh sebab itu, hipotesis yang diajukan yaitu:
H6:  Komitmen  organisasional  memediasi  hubungan  antara  kelebihan  beban  kerja pada  OCB  Ketahanan  Diri  pada  OCB  melalui  Komitmen  Organisasional  sebagai variabel Mediasi
7. Ketahanan diri dapat meningkatkan perilaku OCB pada tenaga kependidikan. Hasil  ini  akan  diperkuat  ketika  tenaga  kependidikan  memiliki  komitmen  yang  tinggi terhadap  organisasi.  Peningkatan  komitmen  organisasional  dapat  meningkatkan kecenderungan tenaga kependidikan untuk terlibat dalam OCB (Paul et al., 2016: 314). Dalam pengaruh  ketahanan  diri  pada  OCB,  ketahanan  diri  membantu  tenaga  kependidikan  untuk membangun komitmen organisasional dan membantu tenaga kependidikan untuk melibatkan diri dalam kegiatan organisasi seperti OCB.
Dalam penelitian yang dilakukan Paul et al. (2016: 316), ditemukan komitmen organisasional dapat memediasi pengaruh ketahanan diri pada OCB, selaras dengan penelitian Paul lainnya yaitu Paul et al. (2019: 1288), yang menemukan komitmen organisasional dapat memediasi pengaruh  ketahanan  diri  pada  OCB.  Hal  ini  membuktikan  komitmen  organisasional  dapat memediasi pengaruh ketahanan diri pada OCB. Artinya, ketahanan diri dapat meningkatkan perilaku  OCB  tenaga  kependidikan  di  tempat  kerja,  namun  pengaruhnya  akan  lebih  kuat apabila  tenagakependidikan  juga  memiliki  komitmen  yang  kuat  terhadap  organisasi.  Oleh sebab itu, hipotesis yang diajukan yaitu:

## H7: Komitmen organisasional memediasi hubungan antara ketahanan diri pada OCB
Berdasarkan pengembangan hipotesis maka dapat dibentuk model penelitian sebagai berikut:

## Gambar 1 Model penelitian

## C. METODE
Penelitian ini merupakan jenis penelitian  deskriptif. Sedangkan  desain penelitian ini adalah kuantitatif. Penelitian ini menggunakan dua sumber data yaitu data primer dan data sekunder. Data primer dalam penelitian ini diperoleh dari hasil wawancara dengan  Kabag TU FMIPA dan FT  serta  pengisian  kuesioner  pada  tendik.  Pengisian  kuesioner menggunakan  5 skala likert .  Sedangkan  data  sekunder  dalam  penelitian  ini  diperoleh  dari  literature  serta website dari sumber yang kredibel dan relevan.
Variabel  kelebihan  beban  kerja  dalam penelitian  ini menggunakan  item  pernyataan yang diadopsi oleh Karatepe, (2013: 624). Salah satu item pernyataannya adalah “Saya harus bekerja sangat keras dalam menyelesaikan pekerjaan”. Variabel ketahanan diri menggunakan item pernyataan yang diadopsi oleh Wang et al. (2010: 501). Salah satu item pernyataannya yaitu “Saya mampu beradaptasi dengan setiap perubahan yang terjadi”. Variabel komitmen organisasional menggunakan item pernyataan yang diadopsi oleh Cook dan Wall, (1980: 51). Salah satu item pernyataannya yaitu “Saya senang ketika pekerjaan saya bisa memberikan kontribusi untuk UNNES”.
Populasi dalam penelitian ini yaitu  774 tendik Universitas Negeri Semarang.  Teknik pengambilan sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah dengan menggunakan teknik probability  sampling dengan  jenis proportional  random  sampling .  Metode  analisis  data menggunakan Structural  Equation  Model-Partial  Least  Square (SEM-PLS)  dengan  program SmartPLS 3.

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN 1. Validitas Instrumen
Validitas  konvergen  tercapai  ketika  indikator-indikator  pada  suatu  konstruk  saling berkorelasi tinggi dan memiliki skor loading yang cukup. Seluruh konstruk telah memenuhi uji validitas konvergen yaitu nilai loading faktor 0,70 atau AVE > 0,5. Pada proses ini dibutuhkan reestimasi untuk mendapatkan validitas konvergen yang baik. Setelah melakukan reestimasi semua indikator dalam penelitian ini sudah memiliki nilai loading factor diatas 0,7 dan nilai AVE > 0,5 sehingga semua indikator dalam variabel yang digunakan dalam penelitian ini sudah memenuhi validitas konvergen.

## Tabel 1 Nilai AVE
Uji validitas diskriminan dapat dilihat dari nilai cross loading atau akar AVE. Untuk akar AVE nilainya harus lebih tinggi daripada nilai AVE. penelitian ini memiliki nilai akar AVE yang lebih tinggi dari nilai AVE sehingga semua item memiliki validitas diskriminan yang baik.

## Tabel 2 Nilai Akar AVE
Variabel Nilai AVE Akar AVE Kelebihan Beban Kerja 0.789 0.888 Ketahanan Diri 0.805 0.897 Komitmen Organisasional 0.922 0.960 OCB 0.919 0.958

## 2.  Reliabilitas Instrumen
Uji reliabilitas dapat dilihat dari nilai Cronbach’s alpha dan nilai Composite reliability . Untuk dapat dikatakan suatu konstruk reliabel, maka nilai Cronbach’s alpha harus > 0,7 dan nilai Composite reliability harus > 0,7 (Abdillah & Jogiyanto, 2015).
Variabel Nilai AVE Work Overload 0.789 Resilience 0.805 Organizational Commitment 0.922 Organizational Citizenship Behavior 0.919
Tabel 3 Cronbach’s Alpha Variabel Cronbach’s Alpha Kelebihan Beban Kerja 0,907 Ketahanan Diri 0,965 Komitmen Organisasi 0,979 OCB 0,985 Tabel 4 Composite Reliability Variabel Composite Reliability Kelebihan Beban Kerja 0,937 Ketahanan Diri 0,970 Komitmen Organisasi 0,983 OCB 0,988
Berdasarkan Tabel 3 dan tabel 4, dapat diketahui bahwa nilai cronbach’s alpha dan composite  reliability untuk  semua  variabel  memiliki  nilai  lebih  dari  0,7.  Dapat  disimpulkan bahwa instrumen yang digunakan dalam penelitian ini memiliki reliabilitas yang baik.
3.  Variant Analysis (R 2 ) atau Uji Determinasi Analisis varian atau uji determinasi bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Nilai koefisien determinasi dari penelitian ini ditujukan pada tabel 5 sebagai berikut:

## Tabel 5 Nilai Koefisien Determinasi
Variabel R 2 Komitmen Organisasi 0,860 OCB 0,908
Hasil menunjukkan nilai 86% variasi nilai komitmen organisasi dapat dijelaskan oleh variabel  kelebihan  beban  kerja  dan  ketahanan  diri  sedangkan  sedangkan  14%  sisanya dijelaskan  oleh  variabel  lain  di  luar  model  analisis.  Nilai  kefisien  determinasi  dari  OCB menunjukkan  angka  90,8%  menunjukkan  bahwa  90,8%  variasi  nilai  dapat dijelaskan  oleh variabel kelebihan beban kerja, ketahanan diri, dan komitmen organisasi sedangkan sisanya 9,2% dijelaskan oleh variabel lain di luar model analisis.

## 4.  Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis dalam  penelitian  ini  dilakukan menggunakan aplikasi  SmartPLS 3.0. Pengujian hipotesis dapat dilakukan dengan memperhatikan t-statistik dan p-value dari masing-masing  variabel. Rules  of  thumb yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  nilai koefisien  beta  untuk  mengetahui  arah  hubungan,  nilai  t-statistik  >  1,97  dengan  tingkat signifikansi p-value 0,05 (5%). Hasil pengujian hipotesis dapat dilihat pada gambar berikut:

## Gambar 2 Model PLS
Gambar 2 Hasil Uji Statistik
a. Pengaruh Kelebihan Beban Kerja pada Organizational Citizenship Behavior Berdasarkan hasil uji bootstrapping dengan menggunakan Partial Least Square (PLS) nilai original sample -0,011 dan t-statistik 0,374< 1,97 dengan p value 0,709 > 0,05. Hasil nilai original sample menunjukkan nilai negatif yang menunjukkan hubungan negatif antara variabel kelebihan beban kerja pada OCB sehingga H1 pada penelitian ini terdukung namun tidak signifikan, artinya secara empiris kelebihan beban kerja  yang dimiliki tendik pada OCB terdukung seperti dengan penelitian Kumar et al. (2019). Namun, pada kasus objek penelitian tendik Universitas Negeri Semarang ternyata kelebihan beban kerja  tidak cukup kuat untuk mempengaruhi OCB. Artinya, pada kasus ini, kelebihan beban kerja tidak memiliki pengaruh besar  bagi  tendik  Universitas  Negeri  Semarang  dalam  mengakumulasi  sikap  membantu pekerjaan  di  luar  dari  deskripsi  pekerjaan  sebagai  seorang  tendik  di  Universitas  Negeri Semarang.
Berdasarkan hasil analisis deskriptif, variabel kelebihan beban kerja  memiliki rata-rata nilai sebesar 70,28% yang berarti berada pada kategori tinggi. Hal ini mengindikasikan adanya beban  kerja  yang  cukup  besar  yang  dialami  oleh  tendik  Universitas  Negeri  Semarang. Sedangkan item dari kelebihan beban kerja yang memiliki persentase tertinggi yaitu pada item pernyataan saya harus bekerja dengan cepat dalam menyelesaikan pekerjaan, yaitu sebesar 81,18% yang menandakan tendik perlu untuk mengoptimalkan waktu dalam bekerja karena dituntut untuk melayani secara cepat dan akurat.
Hasil wawancara menyebutkan bahwa ketika tendik bekerja maka dibutuhkan koordinasi yang kuat antar bagian dikarenakan tendik bekerja dengan urusan birokrasi, oleh karena itu semakin cepat tendik dituntut untuk bekerja maka semakin tendik membutuhkan bantuan dari rekan  kerjanya  karena  masing-masing  bagian  memiliki jobdesk yang  berbeda.  Meskipun terdapat identifikasi bahwa tendik memiliki beban kerja yang berlebih, akan tetapi sejauh ini hal  tersebut  tidak  mempengaruhi  rendahnya  perilaku  OCB.  Hasil  hipotesis  pertama  juga diperkuat  melalui  penelitian  terdahulu  (Pooja  et  al.,  2016)  yaitu    kurang  berpengaruhnya kelebihan  beban  kerja  pada  OCB  dikarenakan  responden  menganggap  beban  kerja  yang berlebihan  sebagai  motivasi  agar  lebih  bekerja  keras.  Beban  kerja  yang  tinggi  bukan  lagi dianggap sebagai masalah melainkan sebagai tantangan yang perlu ditaklukkan.
Lebih jauh lagi, model pekerjaan tendik adalah pekerjaan clerical atau pekerjaan yang bersifat rutin. Pekerjaan tendik lebih banyak dikerjakan secara rutinitas keseharian sehingga
tendik dapat menghafal kebiasan atau pola kerja rutinitasnya. Contoh pekerjaan tendik yang bersifat rutin seperti membuat surat, menyusun rencana studi, menyusun agenda tahunan, dan lain-lain. Tendik yang telah lama bekerja lama kelamaan akan semakin mahir dalam surat menyurat sehingga meskipun ada indikasi beban kerja yang tinggi akan tetapi tendik sudah tidak menganggap hal tersebut sebagai beban lagi melainkan pekerjaan yang bisa dinikmati.
b. Pengaruh Ketahanan Diri pada Organizational Citizenship Behavior
Berdasarkan hasil uji bootstrapping dengan menggunakan Partial Least Square (PLS) nilai original sample sebesar 0,165 dan t-statistik sebesar 2,037 > 1,97 dengan p value 0,042 < 0,1. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H2 pada penelitian ini didukung , yaitu ketahanan diri  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  pada  OCB.  Artinya  ketika  ketahanan  diri  yang dirasakan kuat, maka perilaku membantu tendik Universitas Negeri Semarang kepada sesama rekan kerjanya akan lebih tinggi. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa ketahanan diri memiliki pengaruh positif pada OCB (Paul et al., 2016).
Tendik  Universitas  Negeri  Semarang  menilai  ketahanan  diri  yang  dirasakan  akan berpengaruh terhadap besar kecilnya perilaku membantu pekerjaan rekan kerja. Hasil analisis deskriptif  variabel  ketahanan  diri  menunjukkan  bahwa  tendik  Universitas  Negeri  Semarang memiliki  ketahanan  diri  yang  cukup  baik.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  keseluruhan  rata-rata variabel ketahanan yang memiliki kriteria sedang.
Berdasarkan hasil analisis deskriptif variabel ketahanan diri memiliki nilai 68,58 yang berarti tendik Universitas Negeri Semarang telah berupaya meningkatkan OCB di tempat kerja. Bentuk upaya yang dilakukan  seperti berusaha untuk beradaptasi dengan setiap perubahan yang  terjadi,  misalnya  perubahan  kebijakan,  rotasi  jabatan,  dan  perubahan  teknologi. Perubahan yang terjadi, menuntut tendik untuk mengikuti perkembangan yang ada sehingga perlu adanya sikap saling  membantu dalam menghadapi perubahan. Kemudian sikap untuk selalu siap siaga dalam menangani situasi yang datang meskipun tidak diprediksi sebelumnya. Perlu adanya kerjasama yang solid dari tendik ketika berhadapan dengan berbagai situasi. Oleh karena itu, sikap ketahanan diri yang tinggi dari tendik ini mampu meningkatkan sikap OCB atau perilaku membantu pada sesama rekan kerja.
Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya yang menyebutkan bahwa ketahanan diri memiliki pengaruh yang positif dan signifikan pada OCB (Paul et al., 2016). Ini berarti  tendik  memiliki  ketahanan  diri  tinggi  yang  lebih  memungkinkan  untuk  menampilkan perilaku OCB. Tendik akan melibatkan diri dalam perilaku peran ekstra secara sukarela karena menganggap  dirinya  sebagai  individu  yang  tangguh  dan  menganggap  hidupnya  bermakna. Tendik  mampu  melihat  kehidupan  sebagai  tujuan  yang  memberi  rasa  tanggungjawab  pada apapun yang dilakukan.
c. Pengaruh Kelebihan Beban Kerja pada Komitmen Organisasional
Berdasarkan hasil uji bootstrapping dengan menggunakan Partial Least Square (PLS) nilai original sample -0,010 dan t-statistik 0,269 < 1,97 dengan p value 0,788 > 0,1. Sehingga H3 pada penelitian ini terdukung namun tidak signifikan, artinya secara empiris kelebihan beban  kerja    yang  dimiliki  tendik  pada  komitmen  organisasional  terdukung  seperti  dengan penelitian  sebelumnya  (Pooja  et  al.,  2016).  Namun  pada  kasus  objek  penelitian  tendik Universitas  Negeri  Semarang  ternyata  kelebihan  beban  kerja  tidak  cukup  kuat  untuk mempengaruhi komitmen organisasional. Artinya, pada kasus ini, kelebihan beban kerja tidak memiliki  pengaruh  besar  bagi  tendik  Universitas  Negeri  Semarang  dalam  kesesuaian, kecocokan, dan komitmen antara dirinya dengan tempat kerja.
Berdasarkan hasil analisis deskriptif, salah satu indikator yang menyatakan tendik tidak punya cukup waktu untuk menyelesaikan pekerjaan memiliki nilai indeks 67,84 yang berada pada  kategori  sedang.  Artinya,  tendik  mengalami  kekurangan  waktu  untuk  dapat menyelesaikan pekerjaan yang menandakan beban kerja tendik cukup tinggi.  Dalam kasus ini, kelebihan beban kerja tendik tidak terlalu berpengaruh pada komitmen organisasional. Hal ini dimungkinkan  karena  mayoritas  tendik  yaitu  sebanyak  100  responden  atau  74%  berstatus sebagai PNS (Pegawai Negeri Sipil).
Berdasarkan hasil penelitian (Windasari & Budiani, 2018: 4) pegawai yang berstatus sebagai  PNS  memiliki  kewajiban  untuk  tetap  bekerja  pada  organisasi  tersebut  dibanding dengan pegawai yang berstatus non PNS atau bukan pegawai tetap. Hal ini dikarenakan adanya komitmen normatif. Komitmen normatif merupakan keinginan seseorang untuk terus bekerja dalam  satu  organisasi  karena  merasa  dirinya  memiliki  kewajiban  untuk  tetap  berada  pada organisasi  tersebut.  Pegawai  tidak  tetap  akan  bersikap  hati-hati  karena  apabila  melakukan kesalahan akan mendapat pemutusan hubungan kerja (PHK), sedangkan untuk pegawai tetap atau  PNS  akan  tetap  memperoleh  fasilitas  seperti  gaji,  tunjangan,  dan  lain-lain  sehingga hubungannya lebih terikat dengan organisasi. Jadi, sebesar apapun beban kerja yang dimiliki, apabila berstatus sebagai PNS maka kurang bisa mempengaruhi komitmen karena mau tidak mau  tendik  harus  tetap  berkomitmen  pada  organisasinya.  Hasil  hipotesis  ketiga  ini  juga dimungkinkan  karena  kelebihan  beban  kerja  merupakan  faktor  yang  sifatnya  tidak  dapat dikontrol secara pribadi (uncontrolable) . Oleh karena itu, kelebihan beban kerja tidak selalu dapat menurunkan komitmen organisasional tendik atau responden.

## d.  Ketahanan Diri pada Komitmen Organisasional
Berdasarkan hasil uji bootstrapping dengan menggunakan Partial Least Square (PLS) menghasilkan nilai original sample 0,921 dan t statistic 34,939 > 1,645 dengan dengan p-value 0,000  <  0,05.  H4 didukung ,  bahwa  ketahanan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  pada komitmen organisasional. Artinya, sikap tahan banting atau kuat dalam menghadapi masalah akan menghasilkan komitmen atau keyakinan yang tinggi pada tendik untuk mempertahankan keanggotaannya di Universitas Negeri Semarang.
Berdasarkan analisis deskriptif jawaban responden dan variabel ketahanan diri terdapat satu item pernyataan yang mendapat indeks tinggi sebesar 71,25 yaitu tendi Universitas Negeri Semarang adalah pribadi yang kuat. Adanya perasaan atau keyakinan pada diri tendik adalah pribadi yang kuat tersebut mendorong implementasi bahwa tendik dapat menghadapi situasi apapun yang akan terjadi, bahkan yang tidak terprediksi sebelumnya. Hal ini memicu kuatnya komitmen yang dirasakan tendik pada Universitas Negeri Semarang.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  sebelumnya  yang  menyebutkan  bahwa ketahanan diri memiliki pengaruh yang positif dan signifikan pada komitmen organisasional (Paul et al., 2016). Tendik yang memiliki ketahanan diri tinggi akan tumbuh lebih gigih yang memungkinkan untuk menghadapi situasi sulit di tempat kerja tanpa perasaan was-was atau panik dan menghindari perilaku impulsif. Tendik yang tangguh akan lebih mungkin setia atau loyal dalam melanjutkan organisasi dalam kondisi up dan down . Karakteristik seperti ketahanan diri  membantu  tendik  untuk  membangun  kepercayaan  diri  yang  akan  membantu  dalam mempertahankan  situasi  sulit  dan  menantang  sehingga  ketahanan  diri  akan  meningkatkan keterikatan  afektif  individu  dengan  organisasinya,  dalam  hal  ini  tendik  dengan  Universitas Negeri Semarang.
e. Pengaruh  Komitmen  Organisasional  pada Organizational  Citizenship Behavior
Berdasarkan hasil uji bootstrapping dengan menggunakan Partial Least Square (PLS) menghasilkan nilai original sample 0,792 dan t-statistik 10,289 > 1,645 dengan p-value 0,000 < 0,05. H4 didukung , bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan pada OCB. Artinya, tendik yang memiliki komitmen kuat pada Universitas Negeri Semarang akan melaksanakan perilaku membantu pada sesama rekan kerja yang lebih besar.
Berdasarkan hasil analisis deskriptif, variabel komitmen organisasional memiliki rata- rata  persentase,  yaitu  sebesar  68,34%  yang  termasuk  dalam  kategori  sedang.  Tendik Universitas Negeri Semarang menilai besarnya komitmen yang dirasakan akan berpengaruh pada  tingginya  perilaku  OCB  yang  dilakukan.  Bentuk  komitmen  yang  dirasakan  seperti kesenangan ketika pekerjaan tendik mampu memberikan kontribusi bagi Universitas Negeri Semarang, kebanggaan menjadi bagian dari Universitas Negeri Semarang, dan loyalitas tendik pada Universitas Negeri Semarang. Komitmen tersebut mampu mendorong tendik untuk lebih besar dalam melaksanakan OCB.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian  sebelumnya  yang  menyebutkan bahwa komitmen organisasional memiliki pengaruh yang positif dan signifikan pada OCB (Paul et al., 2016). Tendik memiliki komitmen tinggi akan berusaha memberikan yang terbaik bagi tempat kerjanya dan akan merasa senang apabila pekerjaannya memberikan kontribusi dalam memajukan organisasi. Oleh karena itu, komitmen yang tinggi akan membawa tendik kedalam perilaku OCB yang tinggi pula.
f. Pengaruh Kelebihan Beban Kerja pada Organizational Citizenship Behavior melalui Komitmen Organisasional sebagai Variabel Mediasi
Berdasarkan hasil uji menggunakan Partial Least Square (PLS), menunjukkan bahwa nilai original sampel -0,008 dan t-statistik 0,265 < 1,65 dengan p value 0,791 > 0,05. Sehingga H6 pada penelitian ini terdukung namun tidak signifikan, artinya secara empiris komitmen organisasional mampu memediasi pengaruh kelebihan beban kerja pada OCB seperti dengan penelitian  sebelumnya  (Pooja  et  al.,  2016).  Penelitian  sebelumnya  mengatakan  bahwa komitmen organisasional dapat menjelaskan bagaimana kelebihan beban kerja berhubungan dengan OCB.
Akan  tetapi  pada  kasus  tendik  Universitas  Negeri  Semarang  ternyata  komitmen organisasional tidak cukup kuat untuk memediasi pengaruh kelebihan beban kerja pada OCB. Hal ini menunjukkan bahwa kelebihan beban kerja tidak menurunkan OCB tendik, baik secara langsung  maupun  melalui  mediasi  komitmen  organisasional.  Artinya,  peran  mediasi  dari komitmen  organisasional  disini  tidak  dibutuhkan.  Hal  ini  dimungkinkan  karena  komitmen organisasional merupakan variabel yang kurang kuat atau kurang powerful untuk memediasi pengaruh kelebihan beban kerja pada OCB. Bahkan dimungkinkan ada variabel moderasi yang mungkin bekerja dalam hubungan kelebihan beban kerja pada OCB.
Ketika  variabel  mediasi  tidak  cukup  beperan  dalam  sebuah  hubungan  antara  dua variabel,  maka  besar  kemungkinan  ada  peran  dari  variabel  moderasi  yang  lebih  dominan. Berdasarkan penelitian Kumar et al. (2019) menunjukkan variabel allocentrism memoderasi pengaruh beban kerja pada OCBI. Allocentrism merupakan pandangan bahwa diri sendiri tidak dapat dipisahkan dalam suatu kelompok. Individu yang memiliki allocentrism tinggi cenderung untuk terlibat dalam OCB di tempat kerja. Individu tersebut memiliki kecenderungan yang lebih besar untuk terlibat dalam kesejahteraan kelompok, berbagi sumber daya,  dan berorientasi lebih pada OCB organisasi. Individu tersebut memiliki motivasi dan kesediaan untuk membantu orang  lain  sebagai  bentuk  melayani  diri  sendiri.  Oleh  karena  itu,  individu  yang  memiliki allocentrism tidak menghambat individu tersebut untuk melaksanakan OCB meskipun memiliki kelebihan beban kerja.
g. Pengaruh  Ketahanan Diri pada Organizational  Citizenship Behavior melalui Komitmen Organisasional sebagai Variabel Mediasi
Berdasarkan hasil uji menggunakan Partial Least Square (PLS) menunjukkan  bahwa nilai original sampel 0,730 dan t-statistik 9,769 > 1,65 dengan p value 0,000 < 0,1. H7 pada penelitian  ini didukung ,  yaitu  komitmen  organisasional  mampu  memediasi  pengaruh ketahanan diri  pada  OCB secara  signifikan  seperti  pada  penelitian sebelumnya  (Paul  et  al., 2016).  Hal  ini  berarti  semakin  tinggi  ketahanan  diri  yang  dimiliki  tendik  Universitas  Negeri Semarang maka komiten organisasional yang dirasakan akan semakin meningkat pula yang pada akhirnya akan menambah perilaku OCB di kalangan tendik Universitas Negeri Semarang.
Tendik Universitas Negeri Semarang yang akan melakukan OCB tidak hanya karena ada faktor ketahanan diri tetapi juga komitmen dari tendik pada Universitas Negeri Semarang. Ketika ketahanan diri pada tendik kurang mendukung, maka tenik harus dapat mengendalikan diri untuk meyakini bahwa OCB memberikan hasil yang baik bagi organisasi, atau dengan kata lain tendik harus memiliki faktor personal seperti komitmen organisasional untuk meningkatkan OCB.
Hal  ini  juga  menjawab  penelitian  sebelumnya  tentang  ketahanan  diri  yang  tidak berpegaruh  signifikan  pada  OCB  (Julianti  &  Dewayani,  2015).  Telah  dibuktikan  bahwa  ada faktor mediasi yang menjadi ketahanan memiliki pengaruh tidak langsung pada OCB dan faktor
tersebut yaitu komitmen organisasional. Ketahanan memiliki pengaruh tidak langsung pada OCB karena ada faktor penengah (mediasi) yang menjadikan OCB berhasil yaitu komitmen organisasional.

## E. SIMPULAN DAN SARAN
Hasil  pengujian  langsung  menunjukkan  bahwa  kelebihan  beban  kerja  berpengaruh negatif dan tidak signifikan pada OCB. Ketahanan diri berpengaruh positif dan signifikan pada OCB.  Kelebihan  beban  kerja  berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  pada  komitmen organisasional.  Ketahanan  diri  berpengaruh  positif  dan  signifikan  pada  komitmen organisasional. Komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan pada OCB. Pada pengujian  tidak  langsung  menunjukkan  hasil  bahwa  komitmen  organisasional  memiliki pengaruh mediasi negatif dan tidak signifikan pada hubungan antara kelebihan beban kerja pada  OCB,  sedangkan  komitmen  organisasional  memiliki  pengaruh  mediasi  positif  dan signifikan pada hubungan antara ketahanan diri pada OCB.
OCB  merupakan  sikap  positif  di  tempat  kerja  yang  membawa  pengaruh  baik  bagi kemajuan suatu organisasi. Tendik sebagai civitas akademik turut memberikan kontribusi bagi kemajuan  universitas.  Ketika  bekerja,  tendik  memerlukan  suasana  kerja  yang  baik  untuk menghindari stres. Oleh karena itu, universitas diharapkan memberikan lingkungan kerja yang nyaman bagi tendik. Kegiatan yang dapat dilakukan yaitu dengan mengadakan serangkaian pertemuan informal di luar jam kerja seperti jalan-jalan ringan atau makan bersama untuk merekatkan hubungan antar tendik. Bentuk rekreasi kecil-kecilan akan me refresh tenaga dan pikiran tendik sehingga mengurangi bentuk keluhan yang dirasakan ketika bekerja. Adanya budaya kerja yang bagus seperti OCB mampu memaksimalkan peran dari setiap unit agar bekerja dengan maksimal. Universitas perlu untuk selalu mendorong setiap unit kerjanya dan menekankan pentingnya perilaku peran ekstra dalam memaksimalkan pekerjaan.
Berdasarkan pengujian pengaruh tidak langsung, komitmen organisasional  memiliki pengaruh mediasi negatif dan tidak signifikan pada hubungan antara kelebihan beban kerja pada OCB. Oleh karena  itu saran untuk penelitian selanjutnya agar dapat menguji kembali pengaruh kelebihan beban kerja pada OCB dengan menggunakan variabel moderasi seperti allocentrism yang  dinilai  lebih powerful. Selain  itu  peneliti  selanjutnya  dapat  mengeksplor variabel lain yan dapat mempengaruhi OCB serta memperluas objek penelitian seperti pada industri yang bersifat profit oriented .

## DAFTAR PUSTAKA
Abdillah, & Hartono. (2015). Partial Least Square (PLS) Alternatif Structural Equation Modeling (SEM) dan Penelitian Bisnis . ANDI.
Abdillah, W., & Hartono, J. (2014). Partial Least Square . CV ANDI OFFSET.
Abdillah, W., &  Jogiyanto.  (2015). Partial  Least  Square  (PLS)  Alternatif  Structural  Equation Model (SEM) dalam Penelitian Bisnis . CV ANDI OFFSET.
Bardoel, E. A., Michelle, T., & Monash, P. (2014). Employee resilience : an emerging challenge for HRM. Asia Pacific Journal of Human Resources , 52 , 279–297.
Bogler, R., & Somech, A. (2019). Psychological Capital , Team Resources and Organizational Citizenship Behavior. The Journal of Psychology , 0 (0), 1–19.
Chin,  W.  (1995). Parial  Least  Squares  to  LISREL  as  Principal  Componwnta.  Analysis  is  to Common Factor Analysis . Technology Studies.
Chin, W. (1998). The Partial Least Square Approach to Structural Equation Modelling . Modern
Methods for Business Research.
Chin, W., & Dibben, J. (2010). An Introduction to a Permutation Based Procedure for Multi- Group PLS Analysis: result of Test of Differences on Simulated Data and a Cross Cutural Analysis of the Sourcing of  Information System Services Between Germany and the USA. In Handbook of Parti . Springer Handboks of Computational Statistics Connonwelth Fraud Control Guidelines.
Cohen, A., & Gattiker, U. E. (2005). An Empirical Assessment of Organizational Commitment Using the Side-Bet Theory Approach. Relations Industrielles , 47 (3), 439–461.
Cook, J., & Wall, T. (1980). New work attitude measures of trust, organizational commitment and personal need non ‐ fulfilment. Journal of Occupational Psychology , 53 (1), 39–52.
Darsana, I. M. (2014). The International Journal Of Management The Influence of Personality on Employee Performance through Organizational Citizenship Behavior Abstract : 3 (4), 1–8.
Demirezen, M. (1988). Behaviorist theory and language learning. Hacettepe Üniversitesi Eğitim
Fakültesi Dergisi , 3 (3), 135–140.
Erat, S., Tapçi, H. K. İ., & Çömez, P. (2017). The effect of organizational loads on work stress ,  emotional  commitment  ,  and  turnover  intention. International  Journal  of Organizational Leadership , 6 (8), 221–231.
Ferdinand,  A.  (2014). Metode  Penelitian:  Manajemen  Pedoman  Penelitian  untuk  Penulisan Skripsi dan Disertasi Ilmu Manajemen . Undip Press.
Filsecker, M., & Bündgens-kosten, J. (2012). Behaviorism, Constructivism, and Communities of  Practice:  How  Pedagogic  Theories  Help  Us  Understand  Game-Based  Language Learning. Digital Games in Language Learning and Teaching , 50–69.
Ghozali, I. (2011). Structural Equation Modelling Metode Alternatif dengan Partial Least Square (PLS) Edisi 3 . Badan Penerbit Undip.
Ghozali, I, & Latan, H. (2015). Partial Least Squares Konsep, Teknik dan Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS 3.0 . UNDIP PRESS.
Ghozali,  Imam,  &  Latan,  H.  (2015). Partial  Least  Squares  Konsep,  Teknik  dan  Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS 3.0 (2nd ed.). Undip Press.
Hair, J. (2013). A Primer on Partial Least Squares Structural Equation Modelling (PLS-SEM) . Prentice Hall.
Hair, J., Black, W., Babin, B., & Anderson, R. (2010). Multivariate Data Analysis (7th Editions) . Pearson.
Hanaysha, J. (2016). Testing the Effects of Employee Engagement, Work Environment, and Organizational  Learning  on  Organizational  Commitment. Procedia  -  Social  and Behavioral Sciences , 229 , 289–297.
Harris, K. J., Lambert, A., & Harris, R. B. (2013). HRM  effectiveness as a moderator of the relationships  between  abusive  supervision  and  technology  work  overload  and  job
outcomes for technology end users. Journal of Applied Social Psychology , 43 , 1686– 1695.
Hobfoll,  S.  E.,  Tirone,  V.,  Holmgreen,  L.,  &  Gerhart,  J.  (2016).  Conservation  of  Resources Theory Applied to Major Stress. Stress: Concepts, Cognition, Emotion, and Behavior: Handbook of Stress , 65–71.
Hyo, S. J., & Hye, H. Y. (2015). The impact of employees’ positive psychological capital on job satisfaction and organizational citizenship behaviors in the hotel. International Journal of Contemporary Hospitality Management , 27 (6), 1135–1156.
Julianti,  A.,  &  Dewayani,  K.  (2015).  Pengaruh  Psychological  Capital  Terhadap  Komitmen. Psikologi , 8 (2), 128–138.
Karatepe,  O.  M.  (2013).  The  effects  of  work  overload  and  work-family  conflict  on  job embeddedness  and  job  performance:  The  mediation  of  emotional  exhaustion. International Journal of Contemporary Hospitality Management , 25 (4), 614–634.
Kumar, K., & Rani, E. (2009). Linking the ‘ Big Five ’ Personality Domains to Organizational Citizenship Behavior. International Journal of Psychological Studies , 2 (2), 73–81.
Kumar, S., Rauf, F. H. A., & Rathnasekara, H. (2019). Working to help or helping to work ? Work- overload and allocentrism as predictors of organizational citizenship behaviours and allocentrism as predictors of organizational. The International Journal of Human Resource Management , 0 (0), 1–22.
Kusmaryanl,  R. E.  (2007).  Membudayakan  Nilai-Nilai  Komitmen  Terhadap  Pekerjaan  Dalam Upaya Menegakkan Etika Profesi. Dinamika Pendidikan , 1 , 90–101.
Lapointe, É., & Vandenberghe, C. (2018). Examination of the Relationships Between Servant Leadership, Organizational Commitment, and Voice and Antisocial Behaviors. Journal of Business Ethics , 148 (1), 99–115.
Leephaijaroen,  S.  (2016).  Effects  of  the  big-five  personality  traits  and  organizational commitments  on  organizational  citizenship  behavior  of  support  staff  at  Ubon Ratchathani Kasetsart Journal of Social Sciences Effects of the big-  fi ve personality traits and organizational comm. Kasetsart Journal of Social Sciences , June , 1-17
Lidinnillah, F., Murni, S., & Madhakomala, R. (2019). The Effect Of Reward On Organizational Citizenship  Behavior  (  OCB  )  Lectuurers  Of  Muria  Kudus  University  (  UMK  )  Kudus Central  Java. Prosiding  5  Th  Konferensi  Internasional  Tentang  Studi  Budaya, Universitas Udayana , 291–295.
Malik,  A.  (2013).  Efficacy  ,  Hope  ,  Optimism  and  Resilience  at  Workplace  –. International Journal of Scientific and Research Publications , 3 (10), 1–4.
Meng, H., Luo, Y., Huang, L., Wen, J., Ma, J., & Xi, J. (2017). On the relationships of resilience with  organizational  commitment  and  burnout:  a  social  exchange  perspective. International Journal of Human Resource Management , 30 (15), 1–20.
Musringudin,  Akbar,  M.,  &  Karnati,  N.  (2017).  The  Effect  of  Organizational  Justice,  Job Satisfaction, and Organizational Commitment on Organizational Citizenship Behavior (OCB) of the Principles. Indonesian Journal of Educational Review , 4 (2), 155–165.
Nikpour, A. (2017). The impact of organizational culture on organizational performance: The mediating  role  of  employee’s  organizational  commitment. International  Journal  of Organizational Leadership , 6 (1), 65–72.
Organ,  D.  W.,  &  Ryan,  K.  (1995).  a  Meta ‐ Analytic  Review  of  Attitudinal  and  Dispositional Predictors of Organizational Citizenship Behavior. Personnel Psychology , 48 (4), 775– 802.
Paul,  H.,  Bamel,  U.,  Ashta,  A.,  &  Stokes,  P.  (2019).  Examining  an  integrative  model  of resilience,  subjective  well-being  and  commitment  as  predictors  of  organizational citizenship behaviours. International Journal of Organizational Analysis , 27 (5), 1274– 1297.
Paul, H., Bamel, U. K., & Garg, P. (2016). Employee Resilience and OCB: Mediating Effects of Organizational Commitment. Vikalpa , 41 (4), 308–324.
Podsakoff, P. M., Ahearne, M., & Mackenzie, S. B. (1997). Organizational Citizenship Behavior and  the  Quantity  and  Quality  of  Work  Group  Performance. Journal  of  Applied Psychology , 82 (2), 262–270.
Podsakoff,  P.  M.,  Mackenzie,  S.  B.,  Paine,  J.  B.,  &  Bachrach,  D.  G.  (2000).  Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research. Journal of Management , 26 (3), 513–563.
Pooja, A. A., Clercq, D. De, & Belausteguigoitia, I. (2016). Job Stressors and Organizational Citizenship Behavior : The Roles of Organizational Commitment and Social Interaction. Human Resouce Development Quarterly , 27 (3), 373–405.
Posdakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (1994). Organizational Citizenship Behaviors and Sales Unit Effectiveness. Journal of Marketing Research , 31 (3), 351.
Pouramini, Z., & Fayyazi, M. (2015). The Relationship between Positive Organizational Behavior with Job Satisfaction , Organizational Citizenship Behavior , and Employee Engagement. International Business Research , 8 (9), 57–66.
Powell,  D.  M.,  &  Meyer,  J.  P.  (2004).  Side-bet  theory  and  the  three-component  model  of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior , 65 (1), 157–177.
Pritanadira,  A.  (2019).  Karakteristik  Psikometris  Skala  Komitmen  Organisasi  Allen  &  Meyer Pada Pegawai Negeri Sipil (PNS). IJIP : Indonesian Journal of Islamic Psychology , 1 (1),
35–54.
Sambung,  R.  (2014). Jurnal  Manajemen  dan  Akuntansi  Volume  3,  Nomor  1,  April  2014 . 3 (April), 1–16.
Sandoval-Reyes, J., Acosta-Prado, J. C., & Sanchís-Pedregosa, C. (2019). Relationship amongst technology use, work overload, and psychological detachment from work. International Journal of Environmental Research and Public Health , 16 (23), 1–11.
Sari, A. D. K., & Wahyuni, S. (2019). Effect of Employee Resilience Against OCB: the Role of Organizational Commitment Mediation. International Journal of Education and Social Science Research , 2 (6), 27–38.
Sarwono, J. (2006). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif . Graha Ilmu.
Schulz,  P.,  Kirschbaum,  C.,  Prüßner,  J.,  &  Hellhammer,  D.  (1998).  Increased  free  cortisol secretion  after  awakening  in  chronically  stressed  individuals  due  to  work  overload. Stress Medicine , 14 (2), 91–97.
Sholihin, M., & Ratmono, D. (2013). Analisis SEM-PLS dengan WrapPLS 3.0 untuk Hubungan Nonlinear dalam Penelitian Sosial dan Bisnis . Penerbit Andi.
Solimun, Fernandes, A. A. R., & Nurjannah. (2017). Metode Statistika Multivariat Pendekatan WrapPLS . UB Press.
Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif R&D . Alfabeta.
Sugiyono. (2015). Metode Penelitiain Kuantitatif Kualitatif R&D . Alfabeta.
Wagnild, G., & Young, H. (1993). Development and Psychometric Evaluation of the Resilience Scale. Journal of Nursing Measurement , 1 (2), 165–178.
Wang,  L.,  Shi,  Z.,  Zhang,  Y.,  &  Zhang,  Z.  (2010).  Psychometric  properties  of  the  10-item Connor-Davidson  Resilience  Scale  in  Chinese  earthquake  victims. Psychiatry  and Clinical Neurosciences , 64 (5), 499–504.
Williams, L. J., & Anderson, S. E. (1991). Job Statisfiction and Organizational Commitment as Predictors  of  Organizational  Citizenship  and  In-Role  Behaviors.  In Journal  of Management (Vol. 17, Issue 3, pp. 601–617).
Windasari, R., & Budiani, M. S. (2018). Perbedaan Komitmen Organisasi Pada PNS dan Non PNS  di  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Gresik  Rosinta  Windasari  Meita  Santi  Budiani Abstrak. Jurnal Penelitian Psikologi , 5 (3), 1–5.
Wu, G., Feder, A., Cohen, H., Kim, J. J., Calderon, S., Charney, D. S., & Mathé, A. A. (2013).
Understanding resilience. Frontiers in Behavioral Neuroscience , 7 (10), 1–15.
Youssef, C. M., & Luthans, F. (2007). Positive organizational behavior in the workplace: The impact of hope, optimism, and resilience. Journal of Management , 33 (5), 774–800.