Pengaruh Abusive Supervision Terhadap Turnover Intention

## Karyawan Hotel
Triana Rosalina Dewi 1 , Purwanti Dyah Pramanik 2 dan Janfry Sihite 3
12 Program Studi Perhotelan, Sekolah Tinggi Pariwisata Trisakti 3 Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Mercubuana 1 trianadewi@ stptrisakti.ac.id, 2 purwanti@stptrisakti.ac.id, 3 janfry.sihite@mercubuana.ac.id

## ABSTRACT
Hotel businesses are different from other businesses. The hotel business is open 24 hours and employees work  in  a  shift  system.  Targeted  service  to  guests  is  demanded  of  quality.  This  condition  creates  pressure  for employees ranging from line managers to general managers. Work pressure that continues without realizing it causes  the  emergence  of  negative  attitudes  shown  by  superiors  towards  staff  below  them.  There  are  many complaints from employees that superiors often act to offend subordinates. On the other hand, employees often do  not  last  long  working  in  certain  hotels.  The  research  objective  was  to  analize  the  effect  of  the  supervisor's unpleasant  attitude  towards  subordinates  (abusive  supervision)  on  the  turnover  intention  of  employees  of  the Harris  Hotel  &  Convention  Ciumbuleuit  in  Bandung.  The  research  method  used  a  quantitative  descriptive approach.  Respondents  were  266  employees  of  the  Harris  Hotel  &  Convention  Ciumbuleuit  in  Bandung. Selection of respondents by convenience sampling. Data analysis used validity test, reliability test, descriptive - (frequency and mean), correlation test, t test, determination test, and simple linear regression test. The results showed  that  abusive  supervision  caused  employees  to  intend  to  resign  at  the  Harris  Hotel  &  Convention Ciumbuleuit in Bandung.
Keywords : Abusive supervision , turnover intention , karyawan, hotel , employee, hotel.

## ABSTRAK
Bisnis  berbeda  dengan  bisnis  lain.  Bisnis  hotel  buka  24  jam  dan  karyawan  bekerja  dalam  sistem  shift. Target pelayanan kepada tamu dituntut berkualitas. Kondisi ini menimbulkan tekanan bagi karyawan mulai dari manajer  lini  sampai  general  manager.    Tekanan  pekerjaan  yang  terus  menerus  tanpa  disadari  menyebabkan munculnya  sikap  negatif  yang  ditunjukkan  atasan  terhadap  staf  di  bawahnya.  Banyak  keluhan  dari  karyawan bahwa  atasan  seringkali  bertindak  menyinggung  perasaan  bawahan.    Di  pihak  lain,  karyawan  seringkali  tidak bertahan  lama  bekerja  di  hotel  tertentu.      Tujuan  penelitian  adalah  melihat  pengaruh  sikap  atasan  yang  kurang menyenangkan  kepada  bawahan  ( abusive  supervision )  terhadap turnover  intention karyawan  Harris  Hotel  & Convention  Ciumbuleuit  di  Bandung.  Metode  penelitian  menggunakan  pendekatan  deskriptif  kuantitatif. Responden  adalah  266  karyawan  Harris  Hotel  &  Convention  Ciumbuleuit  di  Bandung.  Pemilihan  responden secara convenience sampling . Analisis data menggunakan uji validitas, uji reliabilitas, deskriptif (frekuensi dan mean), uji t, uji korelasi, uji determinasi, dan uji regresi linier sederhana.  Hasil penelitian  menunjukkan bahwa abusive  supervision menyebabkan  karyawan  berniat  mengundurkan  diri  di  Harris  Hotel  &  Convention Ciumbuleuit di Bandung.
Kata kunci: Abusive supervision , turnover intention , karyawan, hotel.

## PENDAHULUAN
Bisnis hotel sangat unik.  Kekhasan bisnis hotel dibandingkan dengan bisnis lain dapat dilihat  dari  jenis  pekerjaan,  waktu  kerja,  serta  tuntutan  pelayanan  berkualitas  yang  tinggi. Dilihat  dari  jenis  pekerjaan  maka  hotel  dibedakan  antara operasional  office dan back  office . Karyawan yang bekerja di operasional office bekerja dengan system pembagian kerja 3(tiga) shift,  yaitu  shift  kesatu  mulai  pk.07.00  sampai  dengan  pk.15.00,  shift  kedua  mulai  pk.15.00 sampai  dengan  23.00,  dan  shift  ketiga  mulai  pk.23.00  sampai  dengan  pk.07.00.  Sedangkan karyawan yang ditempatkan back office bekerja tanpa system shift, biasanya memiliki waktu kerja  mulai  pk.08.00  sampai  dengan  17.00.    Karyawan  yang  bekerja  di  operasional  office
mendapatkan  libur  selama  dua  hari  namun  tidak  selalu  pada  hari  yang  sama,  sedangkan karyawan di back office libur pada hari Sabtu dan Minggu secara rutin.
Karyawan yang bekerja baik di operasional office maupun di back office dituntut untuk bekerja dengan standar kualitas pelayanan prima.  Setiap karyawan di latih untuk menerapkan 5(lima)  kualitas  pelayanan,  yaitu  harus  mampu  bersikap  handal,  responsif,  dipercaya, berempati, menjaga grooming serta perangkat kerja tetap baik. Karyawan yang handal berarti mampu  menyelesaikan  tugas  sesuai  target  yang  ditetapkan  perusahaan,  misalnya  seorang receptionist mampu melakukan up-selling saat melayani walk-in guests.  Sikap responsif yang ditunjukkan  karyawan  adalah  adanya  keinginan  karyawan  untuk  membantu  tamu,  misalnya seorang  waiter  segera  menghampiri  tamu  yang  terlihat  membutuhkan  bantuan.  Karyawan harus  mendapatkan  rasa  percaya  dari  seorang  tamu  dengan  cara  menjaga  janjinya,  sebagai contoh  seorang  waiter  menyatakan  bahwa  pesanan  akan  dihidangkan  paling  lama  dalam waktu  20  menit,  maka  janji  tersebut  dipenuhi.    Karyawan  juga  harus  menunjukkan  sikap empati,  yaitu  sikap  yang  bisa  memberikan  pelayanan  yang  dibutuhkan  oleh  tamu  tertentu. Sebagai  contoh  seorang  tamu  tertinggal  kartu  identitasnya  di  meja  receptionist,  sementara tamu tersebut tinggal di luar kota, maka pihak restoran dengan senang hati mengirimkan jaket tersebut  ke  alamat  tamu.    Menjaga  penampilan  diri  serta  lingkungan  kerja  tetap  baik  dan nyaman  dapat  dilakukan  dengan  selalu  memperhatikan  kerapihan  diri,  seragam,  serta perangkat kerja.  Karyawan harus fokus pada pelayanan tamu. Dalam usaha perhotelan, tamu adalah  raja  yang  harus  dilayani  mengingat  keberlangsungan  usaha  hotel  sangat  bergantung kepada  kunjungan  tamu.  Tuntutan  untuk  selalu  bekerja  dengan  memenuhi  standar  kualitas pelayanan  yang  terbaik  tentunya  memberikan  tekanan  yang  cukup  berat  bagi  karyawan  dan supervisor di hotel.
Tekanan  pekerjaan  yang  dirasakan  oleh  para  karyawan  mempengaruhi  perilaku  kerja sehari-hari.  Dalam  suatu  kegiatan  monitoring  di  salah  satu  restoran  terkemuka  di  Jakarta, seorang  karyawan  baru  mengeluh  bahwa  atasan  bersikap  kurang  menghargai  bawahan,  staf selalu  disalahkan,  saat  memberi  arahan  menggunakan  nada  bicara  tinggi,  memarahi  staf  di depan  karyawan  lain,  merendahkan  keterampilan,  serta  kurang  memuji.    Wajah  karyawan baru  terlihat  murung  dan  mengemukakan  ingin  segera  pindah  bekerja.    Keluhan  karyawan baru  di  salah  satu  hotel  berbintang  lima,  menyatakan  bahwa  staf  senior  seringkali mengandalkan  karyawan  baru  untuk  bekerja.    Karyawan  senior  kurang  memberikan  arahan, namun  jika  karyawan  baru  melakukan  kesalahan  maka  akan  ditegur  dengan  nada  tinggi. Berbagai  sikap  yang  tidak  menyenangkan  yang  dirasakan  bawahan  dikhawatirkan  membuat karyawan tidak nyaman dan memutuskan untuk berpindah bekerja.
Kerugian perusahaan jika karyawan berhenti dapat dilihat dari aspek biaya, waktu, serta pengetahuan dan keterampilan yang dibawa pergi oleh karyawan tersebut. Aspek biaya yang dikeluarkan  serta  waktu  yang  dihabiskan  saat  melakukan  proses  rekrutmen,  seleksi, penempatan,  orientasi,  maupun  proses  induksi.    Selain  itu  karyawan  yang  meninggalkan perusahaan maka akan membawa pengetahuan serta keterampilan ke tempat lain. Selanjutnya pengetahuan  serta  keterampilan  yang  telah  dimilikinya  diterapkan  di  pekerjaan  yang  baru. Posisi  kosong  yang  ditinggalkan  karyawan  tentunya  harus  digantikan  oleh  karyawan  baru. Pada  tahap  ini  maka  perusahaan  harus  mengeluarkan  biaya  serta  waktu  untuk  melakukan proses  pengadaan  karyawan  baru.  Dengan  demikian  menjaga  agar  karyawan  tetap  bertahan bekerja merupakan bentuk menjaga efisiensi biaya.
Memperhatikan  pentingnya  menjaga  keterikatan  kerja  karyawan,  maka  setiap  atasan harus  mengetahui  hal-hal  yang  mendorong  karyawan  untuk  mengakhiri  hubungan  kerja. Dengan  demikian  hal-hal  tersebut  dapat  diminimalkan.    Penelitian  ini  bertujuan  untuk
menganalisis  pengaruh abusive  supervision terhadap turnover  intention karyawan  di  Harris Hotel and Convention Ciumbuleuit di Bandung.

## KAJIAN PUSTAKA
Abuse supervision (Sikap kurang menyenangkan atasan) Abuse  supervision atau  sikap  atasan  yang  kurang  menyenangkan  dapat  berdampak pada  pengunduran  diri  karyawan  (You-De et  al., 2019).  Tingginya  karyawan  yang mengundurkan  diri  tentunya  akan  berdampak  pada  terganggunya  operasional  kerja  di  suatu organisasi.    Mitchell  dan  Ambrose  (2007)  menemukan  bahwa  abusive  supervision  menjadi penyebab  konsep  berpikir  negative  dalam  diri  karyawan  (Tepper,  2000)  atau  karyawan menjadi berperilaku buruk seperti mencuri, membohong, atau bekerja lambat (Tepper, Duffy dan  Shaw,  2001).    Xu,  Loi  dan  Lam  (2015)  menemukan  bahwa  karyawan  yang  mendapat perlakuan  buruk  dari  atasan  bersikap  diam  walaupun  kesal. Abusive  supervision menyebabkan memburuknya pelayanan kepada tamu.
Turnover intention ( Niat untuk mengundurkan diri)
Niat  untuk  mengundurkan  diri  berkaitan  dengan  rendahnya  keterikatan  karyawan. Keterikatan  adalah  masalah  krusial  dalam  bisnis  perhotelan  baik  di  hotel  akomodasi  atau pariwisata  (Karatepe et  al .,  2014;  Li et  al .,  2012).  Konsep  keterikatan  kerja  karyawan mengacu  pada  sikap  positif,  totalitas,  dan  fokus  pada  pekerjaan  seseorang.  Pegawai  yang memiliki  semangat,  dedikasi  dan  apresiasi  kerja,  berimplikasi  pada  adanya  kertikatan  kerja (Schaufeli et  al., 2014;  Rian,  2017).  Selain  itu,  karyawan  yang  terikat  dalam  pekerjaannya akan lebih inovatif (Hyo, 2018; Yucheng, 2017). Karena adanya keterikatan kerja karyawan, hal  tersebut  menyiratkan  lingkungan  kerja  yang  positif  dalam  suatu  organisasi  tertentu (Schaufeli et  al .,  2006;  Christian et  al., 2011).  Studi  sebelumnya  pada  karyawan  di  hotel bintang  lima  di  Siprus  Utara  (Karatepe,  2014)  menemukan  bahwa  keterlibatan  kerja berkorelasi  dengan  komitmen  dan  kinerja  organisasi.  Semakin  tinggi  komitmen  organisasi, semakin rendah intensi turnover (PD Pramanik et al., 2016). Lebih lanjut Li et al . (2012) studi menemukan  hasil  serupa  di  hotel-hotel  besar  di  Cina  Selatan.  Dia  menemukan  bahwa kepemimpinan  mempengaruhi  keterlibatan  kerja  karyawan  dan  itu  mengarah  pada  kinerja karyawan.  Karyawan  yang  tidak  terlibat  dalam  pekerjaan  akan  meninggalkan  pekerjaan dengan mudah (Yucheng et al ., 2017). Niat untuk mengundurkan diri ini diperkuat oleh  sikap kurang  menyenangkan  atasan.  Yucheng et  al (2017)  mengidentifikasi  tingkat  niat  dengan empat tingkat. Pertama, karyawan mulai berpikir mengundurkan diri. Kedua, karyawan mulai mencari  peluang  kerja  baru.  Ketiga,  karyawan  mungkin  mencari  peluang  kerja  baru.  Dan seterusnya, karyawan sering berpikir untuk mengganti pekerjaannya.
Kerangka konseptual
Gambar 1. Kerangka konseptual pengaruh abusive supervision terhadap turnover intention Hipotesis (H1):
Ho:   Tidak ada pengaruh positif dan signifikan antara abusive supervision terhadap turnover intention karyawan Harris Hotel and Convention Ciumbuleuit di Bandung.
Ha:   Ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  abusive  supervision  terhadap  turnover intention karyawan Harris Hotel and Convention Ciumbuleuit di Bandung.

## METODE PENELITIAN
Metode penelitian menggunakan deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Unit analysis adalah  266  karyawan  Harris  Hotel  and  Convention  Ciumbuleuit  di  Bandung.    Data dikumpulkan  secara simple  random  sampling .  Responden  mengisi  kuesioner  yang  dibagi menjadi  2(dua)  bagian.    Bagian  pertama  berisi  profil  responden,  yang  berisi  jenis  kelamin, usia, serta pengalaman kerja.  Bagian kedua berisi pernyataan terkait dengan variable abusive supervision dan turnover intention .  Jawaban kuesioner diberikan dengan menggunakan skala Likert 5 poin.
Analsis  data  adalah  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  serta  uji  desriptif  (uji  frekuensi  dan mean,  analisis  korelasi  Pearson,  uji  determinasi,  serta  uji  regresi  linier  sederhana  (Santoso, 2014). Uji validitas dan reliabilitas dilakukan terhadap pernyataan terkait abusive supervision dan  turnover  intention.  Uji  validitas  terhadap  kusioner  dilakukan  untuk  melihat  tingkat keandalan  dan  kesahihan  kuesioner  yang  digunakan.    Cara  melakukan  uji  validitas  yaitu dengan  menghitung  nilai  korelasi  diantara  setiap  pernyataan  dengan  skor  total  pernyataan. Selanjutnya  nilai  korelasi  dibandingkan  dengan  r-table  dan  r-tabel  dicari  pada  signifikansi 0,05  dengan  uji  2  sisi  dengan  rumus:  df  =  n-2,  dimana  n  menunjukkan  jumlah  responden. Kemudian membandingkan hasil perhitungan dengan nilai r dalam tabel.  Jika nilai skor total pearson  correlation  pada  item  <  r  tabel,  maka  pernyataan  tersebut  tidak  valid.    Pernyataan yang  tidak  valid  harus  dihapus  atau  diganti  dengan  pernyataan  lain  yang  lebih  baik.  Uji reliabilitas dilakukan untuk menetapkan apakah pernyataan-pernyataan yang digunakan dapat digunakan lebih dari satu kali, setidaknya oleh responden yang sama, dan mendapatkan hasil yang  konsisten.    Reliabilitas  menggambarkan  tingkat  konsistensi.      Uji  reliabilitas menggunakan  Cronbach’s  Alpha.    Indikator  penilaian  Cronbach’s  Alpha  dapat  dilihat  pada tabel 1.
Tabel: 1 Indikator penilaian uji reliabilitas Cronbach’s alpha < 0,6 Reliabilitas buruk
Cronbach’s alpha  > 0,6 – 0,80
Reliabilitas diterima Cronbach’s alpha > 0,80 Reliabilitas baik
Analisis deskriptif adalah kegiatan pengumpulan dan peringkasan data, serta penyajian hasil peringkasan  tersebut,  yaitu  mencari  central  tendency  (kecenderungan  terpusat),  mengukur sub-variabel  yang  paling  tidak  sesuai  dengan  harapan  responden.    Pengujian  dilakukan dengan  menghitung  nilai  maksimum,  minimum,  mean,  standar  deviasi,  dan  mengukur frekuensi. Intepretasi mean dapat dilihat pada tabel 2.
Table:2 Interpretasi mean
Interval Interpretasi Abusive supervision Turnover intention 1.00 – 1.20 Tidak pernah Sangat rendah 1.21 – 2.40 Pernah Rendah 2.41 – 3.60 Netral Netral 3.61 – 4.80 Jarang Tinggi 4.81 – 5.00 Selalu Sangat tinggi
Analisis  korelasi  Pearson  dilakukan  untuk  mengetahui  kekuatan  hubungan  antar  variable. Rentang nilai korelasi dapat dilihat pada gambar 2.

## Gambar 2. Rentang nilai korelasi Pearson
Angka korelasi di atas 0,5 menunjukkan korelasi  yang cukup kuat.  Sedangkan di bawah 05 menunjukkan orelasi lemah.  Tanda (-) pada output nilai menunjukkan adanya arah hubungan berlawanan  antara  variable  X  dan  varibel  Y,  sedangkan  tanda    (+)  pada  output  nilai menunjukkan    hubungan  yang  searah  antara  variable  X  dan  Y.    Analsis  regresi  linier sederhana  digunakan  untuk  mengukur  besarnya  pengaruh  variable  X  terhadap  variable  Y (Sugiyono,  2014).    Tujuan  melakukan  analisis  regresi  linier  sederhana  ialah  meramalkan apakah abusive  supervision mempengaruhi  turnover  intention  karyawan.    Waktu  penelitian dilakukan pada periode  bulan Maret  2019 sampai  dengan Oktober 2020  di  Harris  Hotel  and Convention Ciumbuleuit di Bandung.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengujian  yang  dilakukan  adalah  uji  validitas  dan  reliabilitas,  uji  deskriptif,  uji  korelasi,  uji korelasi, dan uji regresi linier.
Uji Validitas  yang dilakukan terhadap seluruh pernyataan variable abusive supervision dan turnover intention adalah valid.  Pengukuran menggunaka r-table pada signifikansi  0,05 dengan uji 2 sisi dan jumlah n = 266 orang atau df = n-2 = 266 – 2 = 264, maka diperoleh r- table  0,159.    R-hitung  untuk  pernyataan  yang  mewakili  abusive  supervision  (terdiri  dari  5 pernyataan) berkisar antara 0,684 sampai dengan 0,898 atau > r-table (0,159).  Sedangkan r- hitung  untuk  pernyataan-pernyataan  yang  mewakili  turnover  intention  (terdiri  dari  4 pernyataan)  berada  pada  rentang  nilai  0,547  sampai  dengan  0,590  atau  >  r-table  (0,159). Berdasarkan hasil analisis validitas maka semua pernyataan abusive supervision dan turnover intention  dinyatakan  valid.  Uji  relliabilitas  terhadap  4  pernyataan  pada  variable  Y  dapat dilihat pada tabel 3.
Table: 3 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach's Alpha Jumlah pernyataan Abusive supervision 0,953 5 Turnover intention 0,883 4
Hasil  uji  reliabilitas  menunjukkan  bahwa  >  0,6,  dengan  demikian  selutuh  pernyataan  pada variable abusive supervision dan turn-over intention adalah reliabel.
Uji  Deskriptif  (Uji  frekuensi  dan  Mean),  terkait  dengan  profil  responden  dapat  dilihat  pada tabel 4. Myoritas responden berjenis kelamin laki-laki (65%). Dan sebagian besar responden
berusia 26 sampai 36 tahun (39,1%). Jumlah karyawan yang bekerja 1 sampai 5 tahun adalah yang tertinggi.
Tabel: 4 Pengujian frekuensi profil responden. Deskripsi Persentase Jenis Kelamin Laki -laki 65 % Perempuan 35 % Umur 25 tahun kebawah 19.5 % 26 – 35 tahun 39.1 % 36 – 45 tahun 29.7 % 46 tahun dan lebih 11.7 % Pengalaman Kerja Kurang dari 1 tahun 12 % 1 – 5 tahun 72.9 % 6 – 10 tahun 11.7 % 11 – 15 tahun 1.1 % 16 – 20 tahun 1.1 % 21 tahun keatas 1.1 %
Analisis  statistic  deskriptif  terhadap  varibel abusive  supervision dan turnover  intention dijelaskan dalam tabel 5.
Tabel: 5 Frekuensi dan mean abusive supervision dan turnover intention Deskripsi STS  TS N S SS Mean % Atasan saya suka mengejek saya. 25.9 47  19.2 7.1 0.8 2.10 Atasan saya meremehkan pendapat saya. 26.3  48.1  17.3 5.6 2.6 2.10 Atasan saya merendahkan saya di depan orang lain. 32.3  46.2  13.9 5.6 2.3 1.99 Atasan saya memfitnah saya di depan orang lain 32.0 1.1  18.8  53.4  26.7 2.00 Atasan menilai saya tidak kompeten 30.5  46.2  18.4 3.0 1.9 2.00 Saya sering berpikir untuk pergi 16.9  34.2  35.0  10.9 3.0 2.49 Saya  mulai  aktif  mencari  pekerjaan  baru  tahun depan. 9.4  25.6  41.0  16.9 7.1 2.87 Saya mungkin secara aktif mencari pekerjaan baru tahun depan. 8.3  21.8  45.5  17.3 7.1 2.93 Saya sering berpikir untuk mengganti pekerjaan. 14.3  24.8  42.5  13.2 5.3 2.70
STS = Sangat tidak setuju; TS = Tidak Setuju; N = Netral; S = Setuju; SS = Sangat Setuju
Berdasarkan  hasil  olah  data  indikator  rata-rata abusive  supervision dapat  dijelaskan sebagai  berikut:  (1)  untuk  pernyataan:  ‘atasan  suka  mengejek  saya’,  nilai  rata-rata  (mean) jawaban responden adalah 2.10.  Nilai tersebut menyatakan bahwa ‘atasan pernah mengejek karyawan’;  (2)  untuk  pernyataan  ‘atasan  meremehkan  pendapat  saya’,  nilai  rata-rata  (mean jawaban responden 2,10.  Nilai mean tersebut menyatakan bahwa ‘atasan pernah meremehkan pendapat staf bawahannya’; (3) untuk pernyataan ‘atasan merendahkan saya di depan orang lain’,  nilai  mean  adalah  1,99.    Nilai  ini  menyakan  bahwa  atasan  pernah  merendahkan  staf bawahan di  depan orang lain’; (4) untuk  pernyataan  ‘atasan memfitnah saya di  depan orang lain’, responden rata-rata menjawan dengan nilai mean 2,00.  Dengan demikian staf bawahan memiliki  persepsi  bahwa  atasan  pernah  memfitnah  karyawan  di  depan  orang  lain;  dan  (5) untuk  pernyataan  ‘atasan  menilai  saya  tidak  kompeten’  nilai  mean  adalah  2,00.    Nila  mean
tersebut  menggambarkan  bahwa  atasan  pernah  mengaggap  staf  bawahan  tidak  kompeten. Hasil  analisis  mean  terhadap  abusive  supervision  menunjukkan  bahwa  sikap  abusive supervision  yang  yang  ditunjukkan  atasan  masih  tergolong  rendah.  Kondisi  abusive supervision yang rendah berpotensi  mengurangi turnover intention karyawan (You-De et al., 2019).  Karena  tidak  ada  sikap  kurang  menyenangkan  atasan,  maka  staf  akan  menghormati atasannya  (Tepper, 2000), dan menghindari mereka untuk  bersikap buruk dan menjadi  lebih produktif  (Tepper,  Duffy  dan  Shaw,  2001).  Rendahnya  sikap  kurang  menyenangkan  atasan akan  meningkatkan  lingkungan  positif  di  tempat  kerja  yang  mengarah  pada  kepuasan  kerja, dan pada akhirnya meningkatkan kinerja kerja (Lyu, Zhu, Zhong, dan Hu, 2016).
Turnover  karyawan  dalam  penelitian  ini  menemukan  bahwa  untuk  pernyataan  'saya sering  berpikir  untuk  pergi'    memperoleh  nilai  nean  2,49  tersirat  bahwa  responden  berada pada posisi netral antara tinggal atau pergi. Lebih lanjut, responden menyatakan 'Saya mulai aktif  mencari  pekerjaan  baru  tahun  depan'  (rata-rata  2,87).  Jawaban  ini  lebih  tinggi  dari pernyataan pertama, tetapi serupa dengan responden yang mengambil keputusan netral antara tetap  atau  keluar  '.  Situasi  serupa  terjadi  untuk  pernyataan  'Saya  mungkin  aktif  mencari pekerjaan  baru  tahun  depan.  Kelihatannya  jawaban  mereka  netral  tetapi  mereka  cenderung pergi  (jika  ada  kesempatan).  Terakhir,  untuk  pernyataan  'Saya  sering  berpikir  untuk mengganti pekerjaan' (rata-rata 2,70). Ini menyiratkan bahwa mereka bingung apakah mereka boleh  tinggal  atau  pergi.  Kondisi  ini  serupa  dengan  penelitian  sebelumnya  bahwa  karyawan pada usaha akomodasi  cenderung  keluar (Karatepe et  al.,  2014;  Li  et  al., 2012). Keterikatan mereka dalam organisasi rendah (Schaufeli et al., 2014; Rian, 2017). Keterikatan yang rendah akan mempengaruhi inovasi (Yho, 2018; Yucheng, 2017).
Uji  Koefisien  Determinasi,  menunjukkan  bahwa  R  Square  sebesar  16,8  persen  yang berarti  sikap  kurang  menyenangkan  atasan  mempengaruhi  niat  karyawan  untuk mengundurkan diri sebesar 16,8 persen sedangkan 83,2% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Table 6: Koefisien Determinasi  (R 2 ) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0.168 ,611 ,610 3,377
Predictors: (Constant), sikap kurang menyenangkan atasan
Meskipun kontribusinya rendah, abusive supervision berpotensi mengurangi keterikatan kerja dan ini akan menurunkan kinerja kerja dan bahkan dengan mudah mengundurkan diri (Zhang et al., 2017).
Analisis linier sederhana menunjukkan persamaan regresi sebagai berikut: Y = a + bX atau  Y  =  7,534  +  0,340  X.  Persamaan  ini  mengimplikasikan  bahwa  jika  tidak  ada  sikap kurang  menyenangkan  atasan  (variabel  X  =  nol)  maka  niat  karyawan  untuk  mengundurkan diri adalah 7,534 poin. Selain itu, jika sikap kurang menyenangkan atasan meningkat 1 poin, niat karyawan untuk untuk mengundurkan diri akan meningkat 0,340 poin. Persamaan regresi positif  berarti  semakin  tinggi  sikap  kurang  menyenangkan  atasan,  semakin  tinggi  niat karyawan untuk mengundurkan diri.

## Table 7: Regresi  Linear
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 7.534 .514 14.671 ,000 Total abusive supervision .340 .047 .409 7.290 ,000
a. Variabel terikat: turnover intention .

## T-test
Berdasarkan  nilai  signifikansinya,  jika  Sig.  <0,05  maka  ada  pengaruh  sikap  kurang menyenangkan atasan terhadap niat mengundurkan diri karyawan. Sig.> 0,05 maka tidak ada sikap kurang menyenangkan atasan terhadap niat mengundurkan diri karyawan.
Hipotesis dalam penelitian ini:
Ho:  Tidak  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara abusive  supervision dengan turnover intention karyawan Harris Hotel and Convention Ciumbuleuit di Bandung.
Ha: Ada pengaruh positif dan signifikan antara abusive supervision dengan turnover intention karyawan Harris Hotel and Convention Ciumbuleuit di Bandung.
Uji  t  menunjukkan nilai  signifikansi  variabel  Sig. 0,000> probabilitas 0,05 maka Ho ditolak dan  Ha  diterima  atau  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan abusive  supervision terhadap turnover intention karyawan Harris Hotel and Convention Ciumbuleuit di Bandung.

## SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan  menemukan  bahwa  meski  pekerjaan  di  hotel  sangat  sibuk,  karyawan  tidak menerima abusive  supervision dalam  pekerjaan  operasional  sehari-hari  mereka.  Jawaban karyawan  terhadap  niat  untuk  mengundurkan  diri  juga  tidak  secara  jelas  diungkapkan. Namun  berdasarkan  hasil  analis  terlihat  bahwa abusive  supervision cukup  berkontribusi terhadap turnover  intention karyawan.    Dalam  rangka  mencegah  karyawan  memiliki  niat mengundurkan  diri,    maka    setiap  tingkat  manajerial  mulai  dari  tingkat supervisor sampai dengan general manager harus membangun lingkungan kerja yang positif. Lingkungan yang positif  di  tempat  kerja  akan  menjadi  pertimbangan  karyawan  untuk  tetap  bertahan  di  suatu perusahaan.  Selain  itu  lingkungan  positif  yang  meliputi  hubungan  atasan-bawahan  akan meningkatkan self-efficacy karyawan  dalam  bekerja.  Self-efficacy  ini  penting  karena  dalam bisnis  pariwisata  seperti  hotel,  karyawan  berurusan  dengan  tamu  yang  mengharapkan pengalaman terbaik. Pelatihan supervisory disarankan untuk menjaga kompetensi atasan agar gaya kepemimpinannya lebih baik.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Kami  mengucapkan  terima  kasih  kepada  Sekolah  Pariwisata  Trisakti  yang  telah  mendanai penelitian ‘Pengaruh Abusive Supervision terhadap Turnover Intention Karyawan Hotel.’

## DAFTAR PUSTAKA
Christian,M.S.,  Garza,  A.S.,  and  Slaughter,J.E.  (2011).  Work  engagement:  A  quantitative review  and  test  of  its  relations  with  task  and  contextual  performance.  Personnel Psychology, 64(1), 89-136.
Hu,  T.,  Zhang,  D.,  and  Wang,  J.  (2015).  A  meta-analysis  of  the  trait  resilience  and  mental health. Personality and individual differences , 76, 18-27.
Hyo S.J., and Hye H.Y. (2018). Improving frontline service employees’ innovative behavior using  conflict  management  in  the  hospitality  industry:  The  mediating  role  of engagement. Tourism Management , vol.69, 504-505.
Karatepe, O.M., and Shahriari, S. (2014). Job embeddedness as a moderator of the impact of organizational justice on turnover intentions: A study in Iran. International Journal of Tourism Research , 16(1), 22-32.
Karatepe,  O.M.,  Beirami,E.,  Bouzari,M.,  and  Safavi,  H.P.  (2014).    Does  work  engagement mediate the effects of challenge stressors on job outcomes?  Evidence from the hotel industry. International Journal of Hospitality Management , 36, 14-22.
Li, X., Sanders, K., and Frenkel, S. (2012).  How leader-member exchange, work engagement and  HRM  consistency  explain  Chinese  luxury  hotel  employees’  job  performance. International Journal of Hospitality Management , 31(4), 1059-1066. P.D.Pramanik,  Robiatul  A.,  and  Filma  festivalia.(2016). Organizational  Commitment  to Turnnover  Intention  of  Melawai  Hotel  Employees  in  Jakarta. Asia  Tourism  Forum- 2016 , Proceeding, ISBN (on-line): 978-94-6252-201-5. Rian,  P.,  and  Zamralita.  (2017).  Gambaran  work  engagement  pada  karyawan  di  PT,  EG (manufacturing industry) .  Jurnal Muara Ilmu Sosial, Humaniora, dan Seni , 1(2), 295- 303.
Santoso,  Singgih,  2014. Panduan  Lengkap  SPSS  Versi  20,  edisi  Revisi .  Kompas  Gramedia, 315.
Schaufeli,  W.B.,  and  Bakker,  A.B.  (2014).  Defining  and  measuring  work  engagement: Bringing clarity to the concept.Retrieved from: https://www.researchgate.net/
Tepper,B.J.(2000).  Consequences  of  abuse  supervision. Academy  of  Management  Journal , 43(2), 178-190.
Tepper, B.J., Duffy, M.K., and Shaw, J.D. (2001). Personality moderators of the relationship between  abusive  supervision  and  subordinates’  resistance. Journal  of  Applied Psychology , 86(5), 974-983.
You-De D., Wen-Long Z., and Tzung-Cheng H. (2019) Engage or quit? The moderating role of  abusive  supervision  between  resilience,  intention,  and  work  engagement. Tourism Management , vol.70, 73.
Yucheng Z., Yongxing G., and Alexander N. (2017). Identity judgements, work engagement and  organizational  citizenship  behavior:  The  meadiating  effects  based  on  group engagement model. Tourism Management , vol.61, 190-197.
Xu,A.J., Loi, R., and Lam, L.W. (2015).  The bad boss takes it all: How abusive supervision and leader-member exchange interact to influence employee silence. The Leadership Quarterly , 26(5), 763-774.