Jurnal Maksipreneur | Vol. 7 No. 2 | Juni 2018 | Hal. 162–173 DOI: 10.30588/jmp.v7i2.365
Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi, Komunikasi, dan Motivasi Kerja terhadap Turnover Intention

## Pegawai dengan Kepuasan Kerja sebagai “Variabel
Antara”

## Siti Noor Hidayati

## Universitas Proklamasi 45 Yogyakarta
Suryadi Dwi Saputra

## Universitas Pembangunan Nasional Veteran Yogyakarta
Korespondensi penulis: datik_ng @yahoo.com
Abstract :  Leadership,  compensation,  communication,  and work  motivation  positively  affect  the  job  satisfaction. Otherwise,  job  satisfaction  negatively  affect  turnover intention.  The  results  of  83  respondents  of  FTI  UPN Veteran Yogyakarta employees can be explained as follows, it is proved significanly that there is an indirect influence of leadership, compensation, communication,  and  work  motivation  to  turnover  intention  with  job  satisfaction  as intermediate  variable.  While  the  direct  effect  of  those  variables  are  not  significant. Between  the  four  independent  variables,  the  most  dominant  influence  to  increase  job satisfaction and subsequently lower turnover intention is the work motivation.
Keyword s:  Compensation, Communication, Leadership, Work motivation, Turnover intention.

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  (SDM)  di  dalam  suatu  organisasi/perusahaan  merupakan suatu  elemen  yang  esensial  untuk  menjalankan  roda  organisasi/perusahaan/lembaga guna mencapai tujuannya. Pada umumnya, kehidupan di dalam organisasi/perusahaan/ lembaga,  apa  pun  bentuk  dan  sifatnya,  baik  yang  bergerak  di  bidang  perdagangan maupun jasa, akan selalu berusaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya secara  efektif  dan  efisien.  Hal  ini  menuntut  pihak  manajemen  untuk  merencanakan, mengorganisasikan, menggerakkan, dan melakukan pengawasan terhadap sumber daya yang dimiliki. SDM merupakan sumber daya yang paling strategis dan penting di antara sumber daya lainnya. Melimpahnya sumber daya tanpa didukung sumber daya manusia yang  berkualitas,  akan  mengganggu  kelangsungan  organisasi/perusahaan.  Dengan demikian, organisasi memerlukan proses pengelolaan sumber daya manusia yang efektif
Article Info:
Received 30 June 2018 Accepted 2 July 2018 Available online 4 July 2018
di dalamnya. Namun, masalah yang seringkali dihadapi adalah adanya faktor sikap dan perilaku  karyawan  yang  tidak  dapat  dikendalikan  dalam  proses  pengelolaan  sumber daya manusia. Tidak berhasilnya suatu organisasi dalam melakukan proses pengelolaan perilaku individu akan berujung pada kecendrungan turnover karyawannya. Hal ini bisa terjadi,  jika  organisasi  yang  menaunginya  kurang  memahami  faktor  yang mempengaruhi terbentuknya perilaku individu tersebut.
Turnover  intention merupakan  intensi  karyawan  untuk  keluar  dari  pekerjaannya dan mengakibatkan perusahaan dihadapkan pada menurunnya kontinuitas karyawan dan tingginya  biaya  yang  harus  dikeluarkan  untuk  melakukan  rekrutmen  dan  melatih karyawan  baru.  Apabila  dalam  diri  karyawan  memiliki  keinginan  untuk  keluar menandakan  keinginan  yang  tidak  sejalan  antara  karyawan  dan  perusahaan.  Semakin rendah  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  akan  memunculkan  pemikiran  untuk meninggalkan pekerjaannya (Waspodo dkk. 2013). Kepuasan kerja dipengaruhi antara lain  oleh  kepemimpinan  (Bass et.  al .  2003,  dalam    Suryadharma  dkk.  2016),  faktor finansial  (kompenasi),  faktor  psikologis  (motivasi  kerja)  dan  (As’ad,2011)  dan komunikasi (Gilmer dalam As’ad, 2011).
Uraian  di  atas  menggambarkan  bahwa  kepemimpinan,  kompensasi,  komunikasi, dan  motivasi  kerja  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  dan  selanjutnya  berpotensi mempengaruhi turnover  intention. Dengan  demikian,  penelitian  tentang  variabel- variabel  tersebut  diperlukan  untuk  mengungkap  pengaruhnya.  Penelitian  ini  bertujuan untuk  menganalisis  pengaruh  kepemimpinan,  kompensasi,  komunikasi,  dan  motivasi kerja tehadap turnover intention karyawan, baik secara langsung maupun tidak langsung dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  antara,  serta  menentukan  variabel  mana  yang pengaruhnya  paling  dominan.  Penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  informasi, masukan dan gambaran secara lebih jelas tentang pengaruh kepemimpinan, kompensasi, komunikasi,  dan  motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  dan turnover  intention karyawan.

## KAJIAN TEORITIS
Turnover  intention merupakan  perilaku  karyawan  yang  memiliki  hubungan  erat dengan  keinginan  untuk  keluar  dari  pekerjaannya.  Harnoto  (2012)  menyatakan, “ turnover intention adalah kadar atau intensitas keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak  alasan  yang  menyebabkan  timbulnya turnover  intention ini,  dan  di  antaranya adalah  keinginan  untuk  mendapatkan  pekerjaan  yang  lebih  baik.”  Pendapat  tersebut juga  relatif  sama  dengan  pendapat  yang  diungkapkan  sebelumnya,  bahwa  intensi turnover pada  dasarnya  adalah  keinginan  untuk  meninggalkan  atau  keluar  dari perusahaan.  Apabila  di  dalam  diri  karyawan  memiliki  keinginan  untuk  keluar menandakan  keinginan  yang  tidak  sejalan  antara  karyawan  dan  perusahaan. Turnover merupakan  perilaku  karyawan,  yang  memiliki  hubungan  erat  dengan  keinginan  untuk keluar  dari  pekerjaannya  mengakibatkan  perusahaan  dihadapkan  pada  penurunan kontinuitas  karyawan  dan  tingginya  biaya  yang  harus  dikeluarkan  untuk  melakukan rekrutmen dan melatih karyawan baru.
Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya  pekerjaan  mereka  (Umar,  2010).  Kepuasan  kerja  mengacu  pada  sikap  yang lazim ditunjukkan seseorang terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan kepuasan kerja yang tinggi  memiliki  sikap  positif  terhadap  pekerjaannya,  begitu  juga  sebaliknya. Menurut  Handoko  (2014),  kepuasan  kerja  adalah  suatu  perasaan  positif  tentang
pekerjaan  seseorang  yang  merupakan  hasil  dari  karakteristiknya.  Karyawan  yang memiliki  perasaan  positif  berarti  ia  merasa  puas  dengan  pekerjaannya,  sehingga  akan lebih produktif daripada  yang tidak puas. Kepuasan kerja merupakan tolok ukur  yang sangat penting untuk mendapatkan perhatian di dalam praktik manajemen sumber daya manusia  dan  perilaku  organisasi.  Menurut  Locke  yang  dikutip  oleh  Sopiah  (2008), kepuasan  kerja  merupakan  suatu  ungkapan  emosional  yang  bersifat  positif  atau menyenangkan sebagai  hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. Menurut Siagian (2014), kepuasan kerja merupakan cara pandang seseorang, baik yang  bersifat  positif  maupun  negatif  tentang  pekerjannya.  Menurut  Robbins  (2013), sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang mununjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Kepemimpinan merupakan faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja (Bass et.  al . 2003, dalam Suryadharma dkk. 2016). Menurut As’ad (2011) yang merangkum dari berbagai pendapat beberapa ahli seperti Harold E. Burt, Ghiselli dan Brown, Blum, Gilmer, Caugemi, dan Claypool, menyatakan bahwa ada empat faktor kepuasan kerja, yaitu  faktor  finansial,  fisik,  psikologi,  dan  sosial.  Kompensasi  merupakan  bagian  dari faktor finansial, sedangkan motivasi kerja merupakan bagian dari faktor psikologis yang menunjukkan minat individu terhadap pekerjaan. Komunikasi menurut Gilmer (dalam As’ad,  2011)    merupakan  salah  satu  faktor  kepuasan  kerja.  Kepemimpinan  sebagai proses mempengaruhi orang lain untuk mendapatkan pekerjaan yang secara efektif dan berperan  untuk  menimbulkan  kepuasan  kerja  karyawan.  Kepemimpinan  adalah  cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerjasama dan bekerja secara  produktif  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  (Hasibuan,  2012).  Kepemimpinan diartikan  pula  sebagai  pelaksanaan  otoritas  dan  pembuatan  keputusan  (Dublin,  dalam Thoha,  2012).  Ada  juga  yang  mengartikan  suatu  inisiatif  untuk  bertindak  untuk menghasilkan  suatu  pola  yang  konsisten  dalam  rangka  mencari  jalan  pemecahan  dari suatu  persoalan  bersama  (Hemphill  dalam  Thoha,  2012).  Dengan  kata  lain, kepemimpinan  adalah  kemampuan  mempengaruhi  kelompok  untuk  mencapai  tujuan kelompok  tersebut.  Peran  kepemimpinan  yang  berjalan  dengan  baik  dalam  sebuah perusahaan/organisasi  akan  meningkatkan  iklim  kerja  yang  kondusif,  sehingga  dapat meningkatkan kepuasan kerja.
Kompensasi menjadi salah satu kebutuhan utama  yang dibutuhkan oleh  seorang karyawan selaku manusia untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Pemberian kompensasi harus dilakukan secara adil dan merata agar tercipta lingkungan kerja yang kondusif dan produktif bagi perusahaan. Kompensasi sangat penting bagi karyawan, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya,  besar  kecilnya  kompensasi  dapat  mempengaruhi  prestasi  kerja,  motivasi, dan kepuasan kerja karyawan. Perusahaan harus dapat mengatur sedemikian rupa agar kompensasi  yang  diberikan  kepada  karyawan  akan  memperoleh  kepuasan  kerja  dan termotivasi  untuk  berprestasi  dan  mencapai  tujuan-tujuan  perusahaan  yang  telah ditetapkan.  Kompensasi  dapat  diartikan  sebagai  keseluruhan  balas  jasa  yang  diterima oleh  karyawan  karena  telah  melaksanakan  pekerjaannya.  Selanjutnya,  perusahaan memberi  kompensasi  dalam  bentuk  uang,  tunjangan,  atau  pun  penghargaan  yang bertujuan  untuk  memotivasi  karyawan  agar  turut  berpartisipasi  dalam  kegiatan pertumbuhan  dan  perkembangan  perusahaan.  Menurut  Hasibuan  (2012),  kompensasi adalah semua pendapatan  yang berbentuk uang,  barang langsung, atau tidak langsung yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  pada  perusahaan.
Menurut  Umar  (2010),  kompensasi  didefinisikan  sebagai  sesuatu  yang  diterima karyawan  sebagai  balas  jasa  tehadap  mereka,  yang  didahuli  oleh  proses  kompensasi. Proses  kompensasi  itu  sendiri  adalah  suatu  jaringan  berbagai  subproses  untuk memberikan  balas  jasa  kepada  karyawan  dalam  pelaksanaan  pekerjaan  dan  untuk memberikan  kepuasan  kerja  mereka  agar  mencapai  tingkat  prestasi  yang  diinginkan. Menurut  Ambar  (2009),  kompensasi  adalah  segala  sesuatu  yang  diterima  karyawan, sebagai balas jasa (kontra prestasi) atas kerja mereka. Menurut Handoko (2014), suatu cara  yang  dilakukan  departemen  personalia  untuk  meningkatkan  prestasi  kerja, motivasi, dan kepuasan kerja melalui  kompensasi.
Komunikasi  adalah  proses  penyampaian  pikiran  atau  perasaan  oleh  seseorang kepada orang lain dengan menggunakan lambang-lambang yang bermakna bagi kedua pihak.  Dalam  situasi  tertentu,  komunikasi  menggunakan  media  tertentu  untuk mengubah  sikap  atau  tingkah  laku  seseorang  atau  sejumlah  orang,  sehingga  ada  efek tertentu  yang  diharapkan.  Dalam  organisasi,  komunikasi  organisasi  merupakan  suatu hubungan timbal balik antarindividu dalam konteks organisasi. Komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan berbagai pesan organisasi di dalam kelompok formal maupun informal di dalam suatu organisasi (Wiryanto, 2005).
Menurut Siagian (2014), motivasi kerja adalah daya dorong yang mengakibatkan seseorang  atau  organisasi  mau  dan  rela  untuk  mengerahkan  kemampuannya  dalam bentuk keahlian atau ketrampilan, tenaga, dan waktu untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian  tujuan  dan  berbagai  sasaran  organisasi  yang  telah  ditentukan  sebelumnya. Winardi (2004) mengatakan bahwa motivasi kerja adalah suatu kekuatan potensial yang ada  di  dalam  diri  seseorang  manusia  yang  dapat  dikembangkannya  sendiri  atau  oleh sejumlah  kekuatan  luar  yang  pada  intinya  berkisar  pada  imbalan  moneter  dan  non- moneter dan dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau negatif. Motivasi kerja dipengaruhi oleh faktor internal, meliputi keinginan untuk dapat bertahan hidup, memiliki, memperoleh penghargaan, memperoleh pengakuan, dan berkuasa, dan faktor eksternal yang meliputi kondisi lingkungan kerja, kompensasi yang memadai, supervisi yang  baik,  adanya  jaminan  pekerjaan,  penghargaan  atas  prestasi,  peraturan  yang fleksibel, serta status dan tanggung jawab (Sutrisno, 2011).
Robbins  (2013)  mendefinisikan  motivasi  sebagai  proses  yang  menjelaskan intensitas,  arah,  dan  ketekunan  seorang  individu  untuk  mencapai  suatu  tujuan, sedangkan Hasibuan (2012) memberikan pengertian motivasi secara sederhana sebagai pemberian daya penggerak yang menciptakan gairah kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan.  Berdasarkan beberapa pengertian motivasi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi timbul dari diri sendiri untuk pemenuhan kebutuhan individualnya dan juga bisa dikarenakan dorongan orang lain. Namun, motivasi yang paling baik adalah dari diri sendiri karena dilakukan tanpa paksaan dan setiap individu memiliki motivasi yang berbeda untuk mencapai tujuannya. Pemberian motivasi yang dilakukan oleh suatu perusahaan  baik  publik  maupun  bisnis  harus  dapat  memenuhi  beberapa  tujuan.  Ada banyak tujuan pemberian motivasi, salah satu di antaranya adalah untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan (Hasibuan, 2012).
Dari uraian tersebut, peningkatan peran kepemimpinan, kompensasi, komunikasi, dan motivasi kerja akan meningkatkan kepuasan kerja, sehingga pada gilirannya akan menurunkan turnover intention . Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi,
masukan  dan  gambaran  pada  FTI  UPN  Veteran  Yogyakarta tentang  pengaruh kepemimpinan,  kompensasi,  komunikasi,  dan  motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja dan turnover intention karyawan. Turnover intention karyawan menjadi faktor penting penting  dalam  pengambilan  keputusan  manajemen  sumber  daya  manusia. Dengan demikian,  permasalahan  dalam  penelitian  ini  adalah  Apakah  kepemimpinan, kompensasi, komunikasi, dan motivasi kerja berpengaruh langsung atau tidak langsung terhadap turnover intention dengan kepuasan kerja sebagai variabel antara?
Berdasar  uraian  di  depan  dapat  dijelaskan  kerangka  pikir  dalam    penelitan  ini sebagai  berikut: Turnover  Intention merupakan  perilaku  karyawan  yang  memiliki hubungan  erat  dengan  keinginan  untuk  keluar  dari  pekerjaannya.  Harnoto  (2012) menyatakan,  “ turnover  intention adalah  kadar  atau  intensitas  dari  keinginan  untuk keluar dari perusahaan.  Kurangnya kepuasan kerja merupakan salah satu faktor  yang dapat  menimbulkan  keinginan  seseorang  untuk  meninggalkan  pekerjaan  mereka. Menurut  Handoko  (2014)  kepuasan  kerja  adalah  suatu  perasaan  positip  tentang pekerjaan  seseorang  yang  merupakan  hasil  dari  karakteristiknya.  Karyawan  yang memiliki perasaan positip, artinya telah puas dengan pekerjaannya, sehingga akan lebih produktif dari pada yang tidak puas. Kepuasan kerja merupakan suatu hal yang sangat penting  untuk  mendapatkan  perhatian  di  dalam  praktek  manajemen  sumber  daya manusia dan perilaku organisasi.
Banyak  faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  diantaranya  adalah  faktor kepemimpinan  (I.M.A.  Suryadharma  dkk,  2016),  faktor  kompensasi,  faktor  motivasi kerja  dan  faktor  komunikasi  (As’ad,  2011).  Kepemimpinan  adalah  cara  seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerjasama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi (Hasibuan MSP, 2012). Kompensasi adalah semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak  langsung  yang diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  pada  perusahaan (Hasibuan,  2012).  Komunikasi  adalah  proses  penyampaian  pikiran  atau  perasaan  oleh seseorang  kepada  orang  lain  dengan  menggunakan  lambang-lambang  yang  bermakna bagi kedua pihak, dalam situasi yang tertentu komunikasi menggunakan media tertentu untuk mengubah sikap  atau tingkah-laku seseorang  atau sejumlah orang  sehingga ada efek tertentu yang diharapkan (Wiryanto, 2005). Pengertian motivasi secara sederhana adalah  pemberian  daya  penggerak  yang  menciptakan  gairah  kerja  seseorang,  agar mereka  mau  bekerja  sama,  bekerja  efektif  dan  terintegrasi  dengan  segala  upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan, 2012). Kerangka pikir penelitian ini digambarkan pada Gambar 1.
Berkenaan  dengan  kerangka  pikir  tersebut  (Gambar  1),  maka  hipotesis  yang dikemukakan dalam penelitian ini adalah:
1. Ada pengaruh kepemimpinan, kompensasi, komunikasi, dan motivasi kerja tehadap kepuasan kerja karyawan FTI UPN Veteran Yogyakarta, baik secara bersama-sama maupun secara parsial.
2. Ada  pengaruh  kepemimpinan,  kompensasi,  komunikasi,  motivasi  kerja,  dan kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan FTI UPN Veteran Yogyakarta, baik  secara bersama-sama maupun secara parsial.

## Gambar 1. Kerangka Pikir Penelitian

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  terhadap  karyawan  di  lingkungan  Fakultas  Teknik Industri  (FTI)  Universitas  Pembangunan  Nasional  Veteran  Yogyakarta  (UPNV). Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  semua  karyawan  FTI  UPNV  yang  berjumlah  83 orang.  Semua  populasi  dijadikan  responden,  sehingga  penelitian  ini  menggunakan metode  sensus  (Sugiyono,  2013).  Variabel-variabel  yang  diteliti  dalam  penelitian  ini meliputi:
Untuk hipotesis 1:
Variabel  bebas  ( independent variable )  adalah  kepemimpinan  (X1),  kompensasi  (X2), komunikasi  (X3),  dan  motivasi  kerja  (X4),  sedangkan  variabel  tergantung  ( dependent variable ) adalah  kepuasan kerja karyawan (Y).
Untuk hipotesis 2 :
Variabel  bebas  ( independent variable )  adalah  kepemimpinan  (X1),  kompensasi  (X2), komunikasi  (X3),  motivasi  kerja  (X4),  dan  kepuasan  kerja  karyawan  (Y),  sedangkan variabel tergantung ( dependent variable ) adalah turnover intention (Z ).
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dari responden dan data  sekunder  dari  berbagai  referensi  terkait.  Metode  pengumpulan  data  primer  yang digunakan adalah penggunaan kuesioner atau angket, sedangkan metode pengukurannya menggunakan  skala  Likert,  yaitu  skala  yang  digunakan  untuk  mengukur  sikap, pendapat,  dan  persepsi  dari  responden  tentang  fenomena  sosial  (Sugiyono,  2013). Jawaban dari setiap butir pernyataan disediakan  lima alternatif jawaban  dan penilaian untuk  masing-masing  alternatif  jawaban  diberikan  bobot  (skor):    (a)  Sangat  Tidak Setuju  (STS)  dengan  skor  1;  (b)  Tidak  Setuju  (TS)  dengan  skor  2;  (c)  Netral  (N) dengan skor 3; (d) Setuju (S) dengan skor 4; dan (e) Sangat Setuju (SS) dengan skor 5.
Angket berisi pernyataan sesuai dengan indikator masing-masing variabel, yaitu: variabel kepemimpinan (X1) terdiri atas 8 butir pernyataan; variabel kompensasi (X2) 9

## KEPEMIMPINAN
KOMPENSASI KOMUNIKASI MOTIVASI KERJA TURNOVER INTENTION KEPUASAN KERJA
butir pernyataan, variabel komunikasi (X3) 9 butir pernyataan, variabel motivasi kerja (X4) 5 butir pernyataan, variabel kepuasan kerja karyawan (Y) 8 butir pernyataan, dan variabel turnover  intention (Z ) 8  butir  pernyataan . Uji  validitas  dan  uji  reliabilitas terhadap semua butir angket dari enam variabel tersebut telah dilakukan dengan sampel 30  orang  karyawan.  Uji  validitas  dilakukan  dengan  menghitung  korelasi Pearson Product Moment (ryx). Hasil perhitungan semua butir pernyataan pada masing-masing variabel diperoleh nilai ryx-hitung lebih besar dibandingkan r-hitung (0,361), sehingga semua  butir  pernyataan  tersebut  dinyatakan  valid.  Uji  reliabilitas  menggunakan perhitungan Cronbach Alpha, hasilnya menunjukkan bahwa nilai alpha keenam variabel tersebut semuanya di atas 0,7 sehingga semua variabel dinyatakan reliabel.
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis kualitatif dan kuantitatif sebagai berikut:
1. Untuk menganalisis karakteristik responden (karyawan) digunakan analisis kualitatif, yaitu  analisis  dengan  menggunakan  paparan  sederhana,  baik  jumlah  data  maupun persentase dengan membuat distribusi frekuensi (Arikunto, 2013).
2. Untuk  menganalisis  tanggapan  responden  (karyawan)  terhadap  keenam  variabel digunakan distribusi frekuensi dan nilai rata-rata hitung ( mean ) dengan interval [(5- 1)/5  =  0,8].  Ada  lima  kriteria  yang  digunakan,  yaitu  sangat  rendah  (1,00–1,80), rendah (1,81–2,60), cukup (2,61–3,40), tinggi (3,41–4,20), dan sangat tinggi (4,21– 5,00).
3. Untuk  menganalisis  pengaruh  variabel  X1-X4  terhadap  Z  secara  tidak  langsung dengan  variabel  antara  Y  maupun  pengaruhnya  secara  langsung  dengan menggunakan analisis regresi berganda dan analisis jalur (Ghozali, 2008). Uji asumsi dasar  normalitas,  lineatitas,  dan  homogenitas,  serta  uji  asumsi  klasik,  yaitu multikolinearitas dan heteroskedastisitas telah dilakukan, dan hasilnya menunjukkan bahwa  model  penelitian  ini  sudah  memenuhi  syarat  untuk  dilakukan  analisis  lebih lanjut.  Uji  asumsi  klasik  autokorelasi  tidak  dilakukan  karena  data  yang  digunakan berupa cross-section .
4. Untuk  mengetahui  variabel  independen  (Xn)  mana  yang  paling  dominan pengaruhnya  terhadap  variabel  dependen  kinerja  pegawai  (Z)  dapat  dilihat  dari standardized total effect terbesar.
Model persamaan regresi berganda sebagai berikut:
Y =  ᵝ 1 X 1 + ᵝ 2 X 2 + ᵝ 3 X 3 + ᵝ 4 X 4 + Ɛ1 ............................................................................(1)
Z =  ᵝ 1 X 1 + ᵝ 2 X 2 + ᵝ 3 X 3 + ᵝ 4 X 4 + ᵝ 4 X + ᵝ 5 Y + Ɛ2 ........................................................(2)
Model struktural analisis jalur penelitian ini digambarkan pada Gambar 2 berikut ini:

## Gambar 2. Model Struktural Analisis Jalur

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pengumpulan  data  dengan  angket  dilakukan  terhadap  83  responden  atau  semua karyawan di  FTI  UPN. Setelah dilakukan analisis diperoleh hasil sebagai berikut:
1. Responden  terbanyak  adalah  laki-laki  sebanyak  59  orang  (71,1%),  usia  berkisar antara  40-49  tahun  yaitu  46  orang  (55,4%),  pendidikan  SMA/SMK  sebanyak  38 orang (45,8%), dan masa kerja berkisar antara 11-20 tahun yaitu 46 orang (55,4%).
2. Tanggapan  responden  (karyawan)  terhadap  implementasi  masing-masing  variabel kepemimpinan  (X1),  kompensasi  (X2),  komunikasi  (X3),  motivasi  kerja  (X4), kepuasan kerja karyawan (Y), dan turnover intention (Z ) sebagai berikut:
a. Kepemimpinan  (X1),  dari  8  butir  pernyataan,  sebagian  besar  pegawai  (60,2%) menyatakan  setuju  bahwa  organisasi/kantor  telah  memperhatikan  faktor kepemimpinan  dengan  nilai  rata-rata  skor  ( mean )  sebesar  3,79  (tinggi),  berarti implementasi kepemimpinan baik.
b. Kompensasi  (X2),  dari  9  butir  pernyataan,  sebagian  besar  pegawai  (56,6%) menyatakan  setuju  bahwa  organisasi/kantor  telah  memperhatikan  faktor kompensasi  dengan  nilai  rata-rata  skor  ( mean )  sebesar  3,74  (tinggi),  berarti implementasi kompensasi baik.
c. Komunikasi  (X3),  dari  9  butir  pernyataan  tersebut,  sebagian  besar  pegawai (62,7%) menyatakan setuju bahwa organisasi/kantor telah memperhatikan faktor komunikasi  dengan  nilai  rata-rata  skor  ( mean )  sebesar  3,82  (tinggi),  berarti implementasi komunikasi baik.
d. Motivasi kerja (X4), dari 5 butir pernyataan tersebut, sebanyak 49,4% pegawai menyatakan setuju bahwa organisasi/kantor telah memperhatikan faktor motivasi kerja  dengan  nilai  rata-rata  skor  ( mean )  sebesar  3,66  (tinggi),  berarti implementasi motivasi kerja baik.
e. Kepuasan kerja karyawan (Y), dari 8 butir pernyataan, sebagian besar pegawai (61,4%)  menyatakan  setuju  bahwa  karyawan/pegawai  mempunyai  kepuasan kerja  terhadap  organisasi/kantor  dengan  nilai  rata-rata  skor  ( mean )  sebesar  3,9 (tinggi), berarti kepuasan kerja karyawan  baik.
f. Turnover intention (Z) , dari 8 butir pernyataan tersebut, sebagian besar pegawai (65,1%)  menyatakan  tidak  setuju  bahwa  pegawai  kantor  melakukan turnover intention dengan  nilai  rata-rata  skor  ( mean )  sebesar  2,6  (rendah),  berarti keinginan karyawan/pegawai keluar dari pekerjaannya rendah.
3. Berdasar hasil analisis dengan program SPSS diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 1. Standardized Regression Weights Regression weights Estimate SE CR P Kepuasan Kerja (Y)                                Kepemimpinan (X1) 0,284 0,083 3,418 0,001 Kepuasan Kerja (Y)                                Kompensasi (X2) 0,296 0,076 3.892 0,000 Kepuasan Kerja (Y)                                Komunikasi (X3) 0,234 0,082 2.854 0,006 Kepuasan Kerja (Y)                                Motivasi Kerja (X4) 0,287 0,077 3,722 0,000 Ɛ1 = 0,2265 Turnover Intention (Z)                            Kepemimpinan (X1) -0,059 0,058 -1,011 0,315 Turnover Intention (Z)                            Kompensasi (X2) -0,085 0,054 -1.562 0,122 Turnover Intention (Z)                            Komunikasi (X3) -0,057 0,056 -1.008 0,317 Turnover Intention (Z)                            Motivasi Kerja (X4) -0,086 0,055 -1.570 0,120 Turnover Intention (Z)                            Kepuasan Kerja (Y) -0,580 0,074 -7.813 0,000 Ɛ2 = 0,1485 Sumber: Hasil pengolahan data, 2018. Tabel 2. ANOVA Model Df F Sig. Y = f (X1, X2, X3, X4) df-1 = 4, df-2 =78, total = 82 19,165 .000 Z = f (X1, X2, X3,. X4, Y) df-1 = 5, df-2 = 77, total = 82 37,623 .000
Sumber: Hasil pengolahan data, 2018.
Persamaan Regresi dengan standardized coefficients: Y =  0,284 X 1 + 0,296 X 2 + 0,234 X 3 + 0,287 X 4 + 0,227 Z =  -0,059 X 1 - 0,085 X 2 -  0,057 X 3 -  0,086X 4 - 0,580 Y + 0,149 Hasil analisis model struktural analisis jalur digambarkan pada Gambar 3 berikut ini:
Gambar 3. Hasil Analisis Model Struktural Analisis Jalur
Dari Tabel 1 dan Tabel 2, terbukti ada pengaruh positif dan signifikan secara parsial dari  kepemimpinan (X1), kompensasi (X2), komunikasi (X3), dan motivasi kerja (X4) terhadap kepuasan kerja karyawan (Y). Di sisi lain, ada pengaruh negatif dan signifikan dari kepuasan kerja karyawan  (Y) terhadap turnover  intention (Z) . Nilai  probabilitas  semuanya  berada  di  bawah  nilai  0,05,  sedangkan  pengaruhnya secara  bersama-sama  adalah  signifikan  yang  ditunjukkan  dengan  nilai  F-hitung 19,165 dengan tingkat signifikansi 0.000. Untuk pengaruh langsung secara parsial dari  kepemimpinan (X1), kompensasi (X2), komunikasi (X3), dan motivasi kerja (X4) secara parsial terhadap turnover intention (Z), pengaruhnya ada tetapi sangat kecil, sehingga secara statistik dikatakan tidak signifikan dengan nilai probabilitas semuanya  di  atas  nilai  0,05,  sedangkan  pengaruh  kepuasan  kerja  karyawan  (Y) terhadap turnover  intention (Z)  adalah  negatif  dan  signifikan  dengan  nilai probabilitas  0,000.  Untuk  pengaruh  secara  bersama  adalah  signifikan  yang ditunjukkan dengan nilai F-hitung=37,623 dengan tingkat signifikansi 0,000. Hasil tersebut  menggambarkan  bahwa  pengaruh  dari    kepemimpinan  (X1),  kompensasi (X2),  komunikasi  (X3),  dan  motivasi  kerja  (X4)  terhadap turnover  intention (Z) terbukti  pengaruhnya  secara  tidak  langsung  melalui  variabel  kepuasan  kerja karyawan  (Y)  sebagai  variabel  antara,  sedangkan  pengaruhnya  secara  langsung terbukti  tidak  signifikan.  Pengaruh  positif  menggambarkan  bahwa  meningkatnya kepemimpinan (X1), kompensasi (X2), komunikasi (X3), dan motivasi kerja (X4) akan  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  (Y),  sedangkan  pengaruh  negatif menggambarkan  meningkatnya  kepuasan  kerja  karyawan  (Y)  akan  menurunkan turnover intention (Z) .
Tabel 3. Standardized Direct Effect
Variabel Kepemimpinan Kompensasi Komunikasi Motivasi Kerja Kepuasan Kerja Kepuasan Kerja 0,287 0,323 0,235 0,312 0,000 Turnover Intention -0,070 -0,108 -0,067 -0,109 -0,676
Sumber: Hasil pengolahan data, 2018.
Tabel 4. Standardized Indirect Effect Variabel Kepemimpinan Kompensasi Komunikasi Motivasi Kerja Kepuasan Kerja Kepuasan Kerja 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 Turnover Intention -0,194 -0,218 -0,159 -0,211 0,000
Sumber: Hasil pengolahan data, 2018.
Tabel 5. Standardized Total Effect Variabel Kepemimpinan Kompensasi Komunikasi Motivasi Kerja Kepuasan Kerja Kepuasan Kerja 0,283 0,232 0,233 0,315 0,000 Turnover Intention -0,264 -0,326 -0,226 -0,401 -0,676
Sumber: Hasil pengolahan data, 2018.
4. Tabel 3 menggambarkan standardized koefisien β untuk pengaruh kepemimpinan (X1),  kompensasi  (X2),  komunikasi  (X3),  dan  motivasi  kerja  (X4)    terhadap kepuasan  kerja  karyawan  (Y), d an standardized koefisien  β  untuk  pengaruh langsung  ( direct  effect )  kepemimpinan  (X1),  kompensasi  (X2),  komunikasi  (X3), motivasi kerja (X4), kepuasan kerja karyawan (Y) terhadap turnover intention (Z) . Tabel  4  menggambarkan standardized pengaruh  tidak  langsung  ( indirect  effect ) yang dapat dihitung dari Tabel 2, sebagai berikut: Untuk pengaruh X1 terhadap Y selanjutnya Y terhadap Z = 0,287x -0,676 = -0,194. Untuk pengaruh X2 terhadap Y selanjutnya Y terhadap Z = 0,323x -0,676 = -0,218. Untuk pengaruh X3 terhadap
Y selanjutnya Y terhadap Z = 0,235x -0,676 = -0,159. Untuk pengaruh X4 terhadap
Y selanjutnya Y terhadap Z) = 0,312x -0,676 = -0,211.
Tabel  5  adalah standardized pengaruh  total  ( total  effect )  yang  merupakan penjumlahan  dari direct  effect (Tabel  3)  + indirect  effect (Tabel  4).  Penjumlahan dari  angka-angka  di  Tabel  3  dan  Tabel  4  sesuai  dengan  variabel  masing-masing, yaitu: Untuk X1 terhadap Z = -0,07-0,194 = -0,264. Untuk X2 terhadap Z = -0,108- 0,218 = -0,326. Untuk X3 terhadap Z = -0,067-0,159 = -0,226. Untuk X4 terhadap Z = -0,109-0,211 = -0,32.
Dari  Tabel  5 standardized  total  effect bisa  diketahui  bahwa  nilai  terbesar  adalah 0,326  yaitu  variabel  kompensasi  (X2)  yang  menggambarkan  bahwa  pengaruhnya terhadap  meningkatnya  kepuasan  kerja  (Y)  selanjutnya  terhadap  penurunan turnover  intention (Z)  adalah  paling  besar  (dominan),  kemudian  diikuti  variabel motivasi  kerja  (X4)  sebesar  0,320,  kepemimpinan  (X1)  sebesar  0,264,  dan komunikasi (X3) sebesar 0,226.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Dari hasil penelitian dan pembahasan di atas dapat disimpulkan bahwa:
1. Sebagian besar responden adalah laki-laki (71,1%), usianya berkisar antara 40-49 (55,4%), berpendidikan SMA/SMK (45,8%), dan masa kerja berkisar antara 11-20 tahun (55,4%).
2. Tanggapan  responden  (karyawan)  terhadap  implementasi  masing-masing  variabel kepemimpinan,  kompensasi,  komunikasi,  dan  motivasi  kerja,  kepuasan  kerja karyawan  adalah  baik  dengan  skor  rata-rata  berada  pada  interval  3,41–4,2, sedangkan  intensi  karyawan  untuk  keluar  ( turnover  intention )  adalah  rendah dengan skor rata-rata 2,6.
3. Pengaruh  variabel  kepemimpinan  (X1),  kompensasi  (X2),  komunikasi  (X3),  dan motivasi  kerja  (X4)  terhadap turnover  intention (Z)  terbukti  pengaruhnya  secara tidak  langsung  melalui  variabel  kepuasan  kerja  karyawan  (Y)  sebagai  variabel antara, sedangkan pengaruhnya secara langsung terbukti tidak signifikan.
4. Pengaruh  yang  paling  dominan  untuk  menaikkan  kepuasan  kerja  karyawan  (Y) yang  selanjutnya  menurunkan turnover  intention (Z)  adalah  variabel  kompensasi (X2).
Saran  yang  diajukan  untuk  pengembangan  lebih  lanjut  adalah  melakukan penelitian  berikutnya  dengan  mengembangkan  variabel-variabel  yang  diteliti. Berdasarkan teori-teori yang ada, banyak variabel-variabel yang mempengaruhi kinerja pegawai. Penelitian ini baru mengkaji empat variabel dengan nilai koefisien determinasi (R 2 )  sebesar  50%.  Dengan  demikian,  penelitian  ini  diharapkan  mampu  berkontribusi
dalam memberikan pertimbangan kebijakan-kebijakan  yang diambil perusahaan untuk meningkatkan kinerja pewgawai.

## DAFTAR  REFERENSI
Arikunto, S. (2013). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PT Rineka Cipta.
As’ad,  M.  (2011). Seri  Ilmu  Sumber  Daya  Manusia:  Psikologi  Industri .  Yogyakarta: Liberty.
Ghozali, I. (2008). Model Persamaan Struktural, Konsep dan Aplikasi Dengan Program AMOS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Handoko, T. H. (2014). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: BPFE UGM. Harnoto (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Prehallindo.
Robbins, P. S. (2013). Perilaku Oirganisasi. Jakarta: Indeks Gramedia Group. Siagian, S. P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Sopiah (2014). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Penerbit Andi. Sugiyono (2013). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Penerbit Alfabeta. Sulistiyani, A. T. & Rosidah (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Suryadharma, I.M.A., Riana, I.G., & Sintaasih, D.K. (2016). Pengaruh Kepemimpinan dan Kompensasi terhadap  Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan . E-Journal Ekonomi dan Bisnis , Universitas Udayana 5 (2) 335-358. Sutrisno, E. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Kencana. Thoha,  M.  (2012). Perilaku  Organisasi  Konsep  Dasar  dan  Implikasinya. Jakarta:  PT Raja Grafindo Persada.
Umar,  H.  (2010). Design  Penelitian  MSDM  dan  Perilaku  Karyawan:  Paradigma Positivistik dan Berbasis Pemecahan Masalah. Jakarta: Rajawali Pers.
Waspodo,  A.A.W.S.,  Handayani,  N.C.,  &  Paramita,  W.  (2013).  Pengaruh  Kepuasan Kerja dan Stres Kerja terhadap Turnover Intention pada Karyawan PT. Unitex di Bogor. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRSMI) 4 (1) 97-115.
Winardi (2004). Manajemen Perilaku Organisasi. Jakarta: Prenada Media. Wiryanto (2005). Pengantar Ilmu Komunikasi. Jakarta: PT Grasindo Widjaja.