Jurnal Keperawatan Volume 10 No 1, Hal 9 - 18, Maret 2018

## PENGARUH KEPEMIMPINAN YANG BERINTEGRITAS TERHADAP KINERJA PERAWAT
Sri Temu 1
1 Perawat RSJD Dr. Amino Gondohutomo Semarang Email: temusri5@gmail.com

## ABSTRAK
Peranan  pemimpin  dalam  rangka  meningkatkan  kualitas  suatu  lembaga  sangat  besar pengaruhnya. Wujud kepemilikan integritas diri itu muncul dalam bentuk kinerja atau hasil kerja  baik. Integritas  berperan  mengarahkan  kompetensi  untuk  menghasilkan  kinerja  baik dan berkualitas. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan  yang berintegritas  terhadap  kinerja  perawat. Penelitian menggunakan  metode Library  Research , melalui wawancara kepada perawat di ruangan rawat inap di RSJD dr Amino Gondohutomo. Sampel  dalam  penelitian  ini adalah  kepala  ruang  rawat  inap dengan kepemimpinan terintergrasi yang berjumlah  15 kepala  ruang. Hasil penelitian  menunjukkan bahwa pemimpin  di ruang rawat  inap masih  kurang  konsisten  dalam  contoh  kedisiplinan,  kurang memahami kesulitan stafnya, pemimpin masih banyak berorientasi pada tugas saja, kurang berkomunikasi yang  membangun  saat  menegur  dan  membina  staf  yang melakukan pelanggaran,  cenderung  permisif saat staf  beberapa  kali  melakukan  pelanggaran. Kepala ruang  rawat  inap diharapkan  mampu  melakukan supervisi secara  berkala  untuk meningkatkan kinerja perawat dalam pelayanan.
Kata kunci : Kepemimpinan, Integritas, Kinerja Perawat

## THE EFFECT OF LEADERSHIP IS INTEGRATED TOWARDS NURSE PERFORMANCE
ABSTRACT
The role of leaders in order to improve the quality of an institution is very big influence. The form of ownership of self-integrity arises in the form of performance or good work. Integrity plays a direct role  of  competence  to  produce  good  performance  and  quality.  This  study  aims  to  analyze  the influence of leadership with integrity to the performance of nurses. Research using Library Research method, through interviews to nurses in the inpatient room in RSJD dr Amino Gondohutomo. The sample in this research is head of inpatient ward with integrated leadership which amounted to 15 head of space. The results show that the leaders in the inpatient room are still less consistent in the discipline example, lack of understanding of the staff's difficulties, the leader is still task-oriented, lack  of  communicative  constructive  when  admonishing  and  coaching  the  staff  who  committed  the offense, permissive when the staff violates several times . The head of the inpatient room is expected to supervise periodically to improve the nurse's performance in the service.
Keywords : Leadership, Integrity, Nurse Performance
PENDAHULUAN Perubahan sistem  pemerintahan  daerah berimplikasi  pada  perubahan  UU  Nomor 8 Tahun  1974  menjadi  UU  No.  43 Tahun  1999 tentang  Pokok-Pokok  Kepegawaian,  yang lebih berorientasi  kepada  profesionalisme SDM aparatur pegawai negeri sipil (PNS) yang bertugas memberikan  pelayanan  kepada masyarakat. Salah  satu  kinerja  organisasi dalam  organisasi  ditunjukan  dengan  kinerja
sumber  daya manusia.Untuk  meningkatkan kinerja  sumber daya  manusia,  perlu  ditempuh melalui  berbagai cara  diantaranya  melalui kepemimpinan,  integritas  perilaku  dan kepercayaan (Yulianti & Wuryanti, 2015).
Peningkatan  kinerja  karyawan  secara  terus menerus juga diterapkan pada organisasi yang bergerak  di  bidang  jasa  seperti  rumah  sakit. Rumah sakit selalu dituntut untuk memberikan
Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Kendal
pelayanan  optimal  kepada  pasien  dan meningkatkan serta  mempertahankan  kinerja karyawannya  agar  selalu  baik.  Mengingat kinerja  karyawan  tidak selalu  mengalami kenaikan,  ada  kalanya  kinerja  karyawan  juga mengalami penurunan. Pada sumber daya yang dimiliki oleh rumah sakit yaitu perawat dimana selalu  dituntut  untuk  dapat memberikan pelayanan optimal kepada pasien. Rumah sakit yang  baik  selalu  mengutamakan kepentingan pasien dan selalu berusaha untuk memberikan pelayanan  terbaik  kepada  pasien  (Bawono & Nugraheni, 2015). Berdasarkan latar belakang tersebut  penliti  tertarik melakukan  penelitian yang  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh kepemimpinan  terintegrasi  terhadap  kinerja perawat.

## METODE
Penelitian dilakukan dengan Library Research , melalui  wawancara. Studi  pustaka  yang dilakukan  dengan  menggunakan  sumber- sumber  bacaan  yang  relevan  dan  tersedia. Buku atau artikel jurnal yang berkaitan dengan topik  yang  dibahas  dijadikan  sebagai  sumber bacaan,  baik  untuk  memahami  dengan  baik buah pikiran dari tokoh yang buah pikirannya menjadi  materi  bahasan  dalam  tulisan  ini maupun  berbagai  kajian  atau  tanggapan penting  dan  serius  atas  buah  pikiran  tersebut. Dari berbagai sumber bacaan yang digunakan itu, tulisan ilmiah ini dikembangkan, termasuk ikut  memberi  tanggapan  atau  komentar  kritis yang  disampaikan  di  berbagai  bagian  dari tulisan,  khususnya  pada  bagian  simpulan. Sampel  penelitian  ini  adalah  kepala  ruang rawat inap di RSJD Dr Amino Gondohutomo Semarang dengan jumlah 15 orang.

## HASIL
Berdasarkan hasil wawancara dengan 15  staf perawatan  yang  mewakili    15  ruangan  rawat inap  yang  mewakili  staf  dari  masing-masing kepala  ruang    di  RSJD  dr  Amino Gondohutomo,  bahwa  pemimpin  diruangan mereka  dituntut  untuk  memiliki    keselarasan apa  yang  dikatakan  dan  dilakukan  antara  lain keyakinan  yang  kuat,  selalu  optimis,  mampu berkomunikasi yang membangun, tegas, jujur, tidak ragu dalam membuat keputusan, percaya diri  dalam  menjalankan  tugasnya  dalam memberi contoh kedisplinan, mampu beradaptasi diri dengan cepat terhadap masalah yang  dihadapi  maupun  mempengaruhi motivasi  staf  dalam  bekerja,  mampu  melihat
dan  peduli  segala  kesulitan  stafnya.    Tetapi fenomena  yang  didapat  dari  wawancara tersebut,  bahwa  pemimpin  mereka  masih kurang  konsisten  dalam  contoh  kedisiplinan, kurang memahami kesulitan stafnya, pemimpin  masih  banyak  berorientasi  pada tugas  saja,  kurang  bisa  berkomunikasi  yang membangun  saat  menegur  dan  membina  staf yang  melakukan  pelanggaran,  juga cenderung permisif ketika  staf  beberapa  kali  melakukan pelanggaran.
PEMBAHASAN Peranan pemimpin dalam rangka meningkatkan  kualitas  suatu  lembaga  sangat besar pengaruhnya, walaupun buka merupakan satu satunya faktor, para pemimpin melakukan kontak secara langsung maupun tidak langsung dengan  stafnya.  Kepemimpinan  merupakan kemampuan  untuk  mempengaruhi  pihak  lain, keberhasilan  seorang  pemimpin  tergantung kepada  kemampuannya  untuk  mempengaruhi.
Menurut George R.Terry (1998) kepemimpinan  adalah  hubungan  yang  ada dalam  diri  seseorang  atau  pemimpin  dalam mempengaruhi orang lain untuk bekerja secara sadar  dalam  hubungan tugas  untuk  mencapai tujuan yang ditentukan.
Pemimpin  yang  dipercaya  adalah  pemimpin yang  mempunyai  integritas,  kompetensi  dan loyalitas  yang  tinggi  terhadap  bawahan  dan juga tehadap pekerjaannya. Teori peran Erving Goffman  menganalogikan  situasi  kehidupan nyata  dalam  organisasi  dengan  sandiwara diatas  panggung,  orang  dalam  organisasi mempunyai peran tertentu untuk dilaksanakan. Teori  ini  dipergunakan  untuk  menjelaskan peran  ganda  seorang  pemimpin.  Seorang pemimpin  melaksanakan  sejumlah  peran dalam kehidupanya sehari-hari. Serta mempunyai peran dalam organisasinya sebagai kepala, manajer atau pemimpin (Zahra, 2011).
Diluar  organisasi,  kepala  ruang mempunyai atau  melaksanakan  sejumlah  peran  sebagai individu  dengan  kehidupan  pribadi, kepala ruang berperan sebagai  seorang  individual, suami,  isteri  atau  orangtua  anak-anaknya, kepala  ruang dapat  juga  mempunyai  usaha pribadi  dan  berperan  sebagai  anggota masyarakat ditempat tinggalnya. Kepala ruang dapat  juga  berperan  sebagai  penganut  agama dan  kepercayaan  pemimpin  harus  mampu membedakan  semua  peran  tersebut,  kapan
kepala ruang berperan sebagai penganut agama dan  kepercayaannya.  Pemimpin  harus  mampu membedakan  semua  peran  tersebut,  kapan kepala  ruang berperan  sebagai  pemimpin  dan kapan kepala  ruang berperan  sebagai individual  dalam  kehidupan  pribadinya. (Wirawan, 2003).
Integritas didukung oleh 6 pilar karakter yang terdiri  dari  kejujuran,  keadilan,  kepedulian, kearifan,  hemat,  dan  tanggung  jawab.  Dari keenam  pilar  integritas  tersebut,  kepedulian merupakan  kunci dalam  menyelesaikan masalah integritas bangsa pada umumnya dan perusahaan khususnya. Seorang yang berperan sebagai  pemimpin  dalam  organisasi  yang mempunyai bawahan, tentu saja menginginkan bawahannya  memiliki  integritas,  kompetensi dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya kepada pemimpinnya begitu juga sebaliknya pemimpin harus memiliki integritas, kompetensi dan loyalitas yang tinggi terhadap  pekerjaannya  sebagai  seorang pemimpin  apabila  pemimpin  dan  bawahan mempunyai integritas kompetensi dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya, maka akan menimbulkan kepercayaan kedua belah pihak. Saling percaya antara pemimpin dan bawahan akan dapat meningkatkan  kinerja dan suasana kerja yang kondusif (Zahra, 2011).
Umumnya  kata  integritas  lebih  banyak dikaitkan  dengan  kepemimpinan–entah  dalam bidang  apapun:  dalam  dunia  bisnis,  lingkup pemerintahan,  lingkup  organisasi,  atau kemasyarakatan.  Itu  tidak  berarti  bahwa  yang dituntut  memiliki  integritas  itu  hanyalah mereka  yang  berada  di  posisi  kepemimpinan. Semua orang, khususnya orang-orang dewasa, teristimewa  yang  berpendidikan  diharapkan memiliki integiritas (Gea, 2014). Dalam dunia kerja,  termasuk  dibidang  kesehatan,  wujud kepemilikan  integritas  diri  itu  muncul  dalam bentuk  kinerja  atau  hasil  kerja  baik.  Agar memiliki  kinerja  baik  diperlukan  kompetensi. Integritas  berperan  mengarahkan  kompetensi untuk  menghasilkan  kinerja  baik  dan berkualitas.  Dalam  kenyataan  pelaksanaan pada  umumnya  terdapat  kekurang-pahaman tentang hubungan antara integritas dan kinerja. Integritas  dipahami  tanpa  mengaitkannya dengan  kinerja.  Sebaliknya  juga  kinerja dipahami  tanpa  mengaitkannya  dengan integritas. Padahal sesungguhnya kedua hal itu memiliki  kaitan  erat.  Kompetensi  baik  yang
dimiliki seseorang tidak otomatis atau menjadi jaminan bahwa  orang  itu  akan  menghasilkan kinerja baik. Hanya ketika orang itu memiliki integritas  maka  kompetensi  yang  dimilikinya membuahkan  kinerja  baik.  Oleh  karena  itu seseorang,  terlebih  seorang  pemimpin,  harus memiliki  integritas.  Hanya  dengan  itu  semua kemampuan memimpin yang dimilikinya dapat terarah untuk menghasilkan kinerja kepemimpinan  etis,  kepemimpinan  yang berintegritas (Gea, 2014).
Seseorang  yang  memiliki  integritas  adalah manusia yang utuh, mereka dapat diidentifikasikan  oleh  pemikiran  tunggal mereka.  Orang  dengan  integritas  tidak menyembunyikan  sesuatu  dan  tidak  gentar terhadap  apapun  juga,  hidup  mereka  seperti buku  yang  terbuka. Integritas  bukanlah  apa yang  kita  lakukan  tetapi  siapa  kita,  dan sebaliknya  kita  menentukan  apa  yang  kita lakukan.  System  nilai  menetapkan  prioritas dalam  hidup  kita  dan  menentukan  apa  yang kita  terima  atau  kita  tolak.  Berdasarkan pendapat  beberapa  ahli  tentang,  integritas, maka  dapat  disimpulkan  bahwa,  integritas dalam  suatu  kepemimpinan  adalah  suatu perilaku yang utuh, konsisten, komitmen, dari seorang  pemimpin  dalam  perkataan  sama dengan tindakannya, memiliki kemampuan dan system nilai yang dianutnya, yang ditampakkan dalam sikap hidupnya sehari-hari dimanapun  ia  berada  dan  dengan  siapapun terutama  dalam  tugas  dan  fungsinya  sebagai pemimpin (Zahra, 2011).
Perawat  adalah  komponen  sumber  daya manusia  (SDM)  dengan  jumlah  terbanyak (hampir 50%) di Rumah Sakit. Perawat Kepala ruang mempunyai peranan yang strategis untuk meningkatkan  kinerja  pelayanan  khususnya, dan  rumah  sakit  umumnya,  karena berhubungan  langsung  dengan  perawat pelaksana  dalam  memberikan  pelayanan keperawatan  kepada  pasien.  Diperlukan eksekutif  perawat  yang  tidak  hanya  berfungsi sebagai  manajer,  tapi  juga  sebagai  pemimpin dalam  manajemen  keperawatan  ruangan yang berfungsi  memberikan  pelayanan  berorientasi mutu.
Pelayanan  keperawatan  di  rumah  sakit merupakan    suatu  faktor  penentu  bagi  mutu pelayanan  dan  citra  rumah  sakit  di  mata masyarakat  (Hasnita  dan  Sanusi,  2006).
Kinerja  seorang  perawat  dapat  dilihat  dari mutu asuhan keperawatan yang diberikan pada pasien.  Pada  dasarnya  yang  dijadikan  acuan dalam menilai kualitas pelayanan keperawatan adalah  dengan  menggunakan  standar  praktik keperawatan.  Standar  praktik  keperawatan  ini menjadi  pedoman  bagi  perawat  dalam melaksanakan asuhan keperawatan (Nursalam, 2007). Namun  demikian,  saat  ini  rumah  sakit justru  mengalami  berbagai  masalah  yang berhubungan  dengan  tenaga  keperawatan  dan pelayanan  keperawatan.  Masalah-masalah tersebut  berhubungan  dengan  ketidakpuasan kerja perawat, kepemimpinan yang kerap tidak adil  dalam  memberikan  reward  dan punishment, lingkungan kerja yang buruk yang pada  akhirnya  mempengaruhi  kepada  kinerja perawat. Adanya ketidakselarasan  antara  apa yang  dikatakan  dengan  apa  yang  dilakukan pada  kasus  diatas,  sedikit  banyaknya dipengaruhi  oleh  faktor  gaya  kepemimpinan. Menurut  Yukl  (2001),  Kepemimpinan  adalah proses  mempengaruhi  orang  lain  untuk memahami  dan  setuju  dengan  apa  yang  perlu dilakukan  dan  bagaimana  tugas  itu  dilakukan secara efektif, serta proses untuk memfasilitasi upaya  individu  dan  kolektif  untuk  mencapai tujuan bersama.
Hersey  dan  Blanch  dalam  Pasalong  (2008) mengemukakan  gaya  kepemimpinan  adalah pola-pola  perilaku  konsisten  yang  mereka terapkan  dalam  bekerja  dengan  dan  melalui orang  lain  seperti  dipersepsikan  orang-orang itu.  Gaya  kepemimpinan  banyak  berpengaruh terhadap  keberhasilan  seorang  pemimpin dalam  mempengaruhi  perilaku  pengikut- pengikutnya. Gaya merupakan kebiasaan yang melekat  pada  diri  seseorang  yang  melekat dalam melaksanakan
tugas-tugas kepemimpinannya.  Stoner  dalam  Pasolong (2008) mengatakan gaya kepemimpinan adalah berbagai  pola  tingkah  laku  yang  disukai  oleh pemimpin  dalam  proses  mengarahkan  dan mempengaruhi pekerja.
Berbicara  tentang  integritas  berarti  berbicara tentang  konsistensi  antara  dua  hal,  yaitu pikiran  dan  tindakan  dalam  bentuk pengambilan  keputusan.  Integritas  sering dipahami dalam konteks perilaku dan perilaku integritas  pada  umumnya  dipahami  dalam kaitannya  dengan  etika  dan  moral.  Keadaan berperilaku  dengan  integritas  diharapkan muncul bukan hanya karena tuntutan pekerjaan
yang mengharuskan seseorang untuk berintegritas,  tetapi  karena  individu  tersebut memahami  dengan  baik  bahwa  memiliki integritas  adalah  bagian  dari  proses  untuk membangun sesuatu yang lebih baik di dalam keluarga,  organisasi,  atau  Negara  (Dwi Prawani  Sri  Redjeki  dan  Jefri  Heridiansyah, 2013).
Integritas adalah sesuatu yang terkait langsung dengan individu, bukan dengan kelompok atau organisasi.  Kepemilikan  integritas  hanya  bisa dikatakan  kepada  individu,  bukan  kepada keluarga,  orangtua  atau  saudara.  Integritas seorang  ayah  tidak  serta  merta  menjadi integritas  anaknya.  Dalam  cerita  tersebut, kerapian kerja kelompok, berhasil membangun tembok  yang  baik  dan  kuat,  tidak  serta  merta menjamin bahwa individu-individu yang ada di dalamnya  juga  otomatis  memiliki  ketahanan diri  yang  kuat.  Penguatan  utama  yang  mesti dilakukan adalah penguatan diri individu, yang menguatkan  diri  masing-masing  aggota kelompok  atau  generasi  berikutnya,  untuk memiliki  integritas diri  yang  baik  dan  kuat (Gea, 2014).
Integritas  harus  dapat  menyumbang  pada perbaikan kehidupan, dan dalam konteks dunia kerja  berarti  perbaikan  kinerja.  Itu  berarti integritas  tidak  hanya  bersifat  negatif  saja, sekadar  untuk  tidak  berbohong,  tidak  curang, atau  tidak  melakukan  hal-hal  yang  tidak bermoral.  Integritas  harus  juga  memiliki  sifat positif,  yakni  berbuat  sesuatu  untuk menghasilkan  sesuatu,  dengan  suatu  kualitas moral  di  dalamnya.  Integritas  diri  harus mendorong  pencapaian  hasil  baik  dari  diri sendiri,  entah  berupa  kinerja  baik  atau pencapaian hal-hal baik dalam kehidupan. Jadi sifat  negatif  dan  positif  itu  harus  berjalan bersama.  Seraya  seseorang  berusaha  untuk tidak berbohong, tidak curang (mengendalikan diri),  dia  juga  harus  berbuat  sesuatu  untuk memperlihatkan  hasil  atau  pencapaian  yang baik. Hal yang pertama, yang sifatnya negatif itu, suatu tindakan menaham dan mengendalikan diri itu, barulah tahap minimal dari perwujudan integritas, tahap maksimalnya justu dicapai ketika sifat positifnya itu muncul, berupa tindakan-tindakan baik yang menghasilkan  sesuatu  dengan  kualitas  baik. Umumnya dianggap bahwa tahap minimal itu berupa penghindaran (menahan dan mengendalikan diri) untuk berbuat yang tidak
baik merupakan hal utama dalam hal integritas dan  sifatnya  wajib,  sedangkan  tahap maksimalnya,  suatu  tindakan  menghasilan sesuatu  yang  berkualitas,  merupakan  harapan atau  himbauan.  Tapi  dalam  kaitan  dengan dunia  kerja,  maka  tahap  maksimal  itu  bukan hanya himbauan atau harapan saja, melainkan suatu tuntutan, keharusan (Gea, 2014). Dengan demikian,  ada  berbagai  sifat-sifat  pribadi  dan kemampuan  tertentu  yang  mesti  digabungkan dengan  kejujuran  dan  berbagai  sikap  positip lainnya  untuk  bisa  menghasilan  apa  yang disebut  integrity.  Semuanya  itu  akan menghantar pada keberhasilan di tempat kerja. Jadi  perihal  kompetensi  dalam  bidangnya merupakan  juga  bagian  dari  integrity.  Tanpa adanya  kompetensi  maka  sulit  untuk menunjukkan  integritas  itu  sendiri,  sementara kompetensi sendiri akan sulit berwujud kinerja baik tanpa disertai bagian-bagian dari karakter, yang mendorongnya untuk bisa mencapai hasil yang baik dan dengan cara yang baik.
Rumah  Sakit  dewasa  ini  menjadi  salah  satu pilar  dalam  fungsi  kesehatan  baik  promotif, preventif,  kuratif  dan  rehabilitatif.  Rumah Sakit  adalah  satu  bentuk  bisnis  yang  padat modal, padat sumber daya. Sumber daya yang dapat  cepat  usang  adalah  sumber  daya manusia.  Sumber  daya  manusia  yang  terbesar di  rumah  sakit  adalah  tenaga  paramedis keperawatan.  Perawat  adalah  karyawan  lini terdepan  yang  kontak  secara  langsng  dengan pasien,  sehingga  kinerja  perawat  berperan penting dalam menentukan keberhasilan rumah sakit  dalam  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan dalam kontrak kinerja tahunan yang telah ditetapkan. Peran integritas kepemimpinan  sangat  erat  kaitannya  dengan kepercayaan  pada  pemimpin  yang  akhirnya menimbulkan kepuasan kinerja dan dampaknya meningkatkan kinerja pegawai. Hasil penelitian Murtiningsih (2015)
menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang signifikan  kepemimpinan  transformasional terhadap  kinerja.  Hal  ini menunjukkan  bahwa semakin  besar  pengaruh  kepemimpinan transformasional  semakin  baik  pula  kinerja soerang  perawat  (Murtiningsih,  2015).  Hasil penelitian  ini  didukung  pula  penelitian  yang dilakukan  oleh  Dr.Hsin  Kuang  Chi  (2015) yang  menemukan  bahwa  kepemimpinan transformasional  mempunyai  pengaruh  / dampak  yang  positif  terhadap  kinerja
organisasi. Pemimpinan dengan gaya kepemimpinan  transformasional  membantu untuk mempromosikan hasil kinerja bawahannya.
Upaya  peningkatan  kinerja  kepemimpinan ditempuh  dengan  peningkatan  keterampilan kepemimpinan  serta  perilaku  kepemimpinan. Sebagai  seorang  manajer  sekaligus  pemimpin di  ruangan  perawatan,  ciri,  keterampilan  dan perilaku  kepemimpinan  yang  harus  dimiliki seorang  kepala  ruang  adalah  berkomunikasi dengan  efektif,  konsistensi    perilaku, melibatkan  semua  karyawan,  memberikan motivasi  dan  berkomitmen  terhadap  hasil kerja. Terkait dengan variabel kinerja, Robbins (2001)  mengatakan  bahwa,  persepsi  tugas merupakan  petunjuk  dimana  individu  percaya bahwa mereka dapat mewujudkan usaha-usaha mereka  dalam  pekerjaan.  Menurut  Drucker (2001:  237-242)  terdapat  lima  dimensi  dalam mengendalikan  kinerja  karyawan/ pegawai, yaitu: (1)  Dimensi  fisiologis menyatakan bahwa  seseorang  akan  bekerja  dengan  baik jika  orang tersebut  bekerja  dengan  berbagai konfigurasi  operasional,  yaitu  bekerja  dengan berbagai  macam  tugas  dan  ritme  kecepatan disesuaikan  dengan  keadaan  fisiknya. (2) Dimensi  psikologis,  bekerja  merupakan ungkapan  kepribadian. Bekerja  merupakan ungkapan kepribadian. Seorang akan memperoleh  kepuasan  dari  pekerjaannya dengan  menampilkan  kinerja  yang  lebih  baik daripada  mereka  yang  tidak  menyenangi pekerjaannya. (3) Dimensi sosial, yaitu bekerja adalah  suatu  ungkapan  hubungan  sosial diantara  sesama  karyawan.  Suasana konflik diantara  karyawan  dapat  menurunkan  kinerja, baik  secara  individu  maupun  kelompok. (4) Dimensi  ekonomi,  yaitu  imbalan  jasa  yang diperoleh  dapat  menghambat  atau  mendorong karyawan  untuk  berprestasi. (5)  Dimensi keseimbangan, hal  ini  keseimbangan  yang diperoleh  dari  pekerjaan  dengan  kebutuhan hidup  akan  memacu  seseorang  untuk  bekerja lebih  baik  guna  mencapai  keseimbangan tersebut.
Menurut  Kimsean,  seperti  yang  dikutip Brahmasari  (2008)  ada  lima  indikator  dalam kinerja  yaitu: (1) Senantiasa  bekerja berdasarkan ketepatan waktu. (2)Melaksanakan  tugas  sesuai dengan prosedur.  (3)Menyelesaikan  tugas  yang diberikan  dengan  baik.  (4)Memenuhi  standar
kualifikasi. Oleh  karena  itu  indikator  kinerja sumber  daya  manusia  meliputi: (1)Senantiasa bekerja  berdasarkan  ketepatan  waktu. (2)Melaksanakan  tugas  sesuai  dengan prosedur.  (3)Menyelesaikan  tugas  yang diberikan  dengan  baik.  (4)Memenuhi  standar kualifikasi.
Kepemimpinan  transformasional  mampu menginspirasi  pengikut  untuk  melakukan  hal yang  melebihi  kepentingan  pribadi  mereka demi  kepentingan  perusahaan  dan  mampu memberikan dampak mendalam dan luar biasa kepada  para  karyawan;  dapat  mengubah  pola pikir  karyawan  dari  pola  pikir  yang menyelesaikan  masalah  dengan  cara  lama diubah  menjadi  penyelesaian  masalah  dengan cara baru yang lebih baik, selain itu pemimpin transformasional  mampu  membuat  karyawan bergairah  dalam  bekerja,  membangkitkan semangat  dan  membuat  karyawan  melakukan upaya  ekstra  untuk  mencapai  tujuan perusahaan  (Murtiningsih,  2015). Guna memelihara  dan  meningkatkan  kepercayaan publik,  setiap  anggota  harus  memenuhi tanggung  jawab  profesionalnya  dengan integritas  setinggi  mungkin.  Prinsip  integritas mewajibkan  setiap  Praktisi  untuk  tegas,  jujur, dan  adil  dalam  hubungan  profesional  dan hubungan  bisnisnya  (Haryono, 2014). Integritas  merupakan  kualitas  yang  mendasari kepercayaan  publik  dan  merupakan  patokan (benchmark)  bagi  anggota  dalam  menguji semua  keputusan  yang  diambilnya.  Integritas berpengaruh  terhadap  kualitas  kinerja (Wardana  dan  Ariyanto,  2016).  Integritas mengharuskan seorang anggota untuk bersikap jujur  dan  berterus  terang  tanpa  harus mengorbankan  rahasia  penerima  jasa. Pelayanan dan kepercayaan publik tidak boleh dikalahkan oleh keuntungan pribadi. Integritas dapat  menerima  kesalahan  yang  tidak disengaja dan  perbedaan  pendapat  yang  jujur, tetapi  tidak  dapat  menerima  kecurangan  atau peniadaan  prinsip.  Integritas  mengharuskan anggota  untuk  menaati  baik  bentuk  maupun jiwa  standar  teknis  dan  etika.  Mabruri  dan Winarma  (2010)  menghasilkan  objektivitas dan  integritas  auditor  berpengaruh  positif signifikan terhadap kualitas audit.
Penilaian  terhadap  integritas  tidak  bisa  hanya didasarkan  pada  tolok  ukur  yang  digunakan oleh  masing-masing  individu  atau  kelompok atau  budaya  saja.  Ada  bahaya  ketika  suatu
perilaku  individu  yang  sesungguhnya  sangat dicela oleh banyak orang, tetap ada saja orang atau  kelompok  atau  budaya  tertentu  yang menganggapnya  sebagai  hal  yang  terpuji. Relativisme  moral  seperti  ini  tidak  dapat dipertahankan. Sesuatu yang dianggap baik itu harus bisa dibuka dan tahan uji atas penilaian masyarakat  umum.  Harus  bisa  ditemukan alasan rasional dan masuk akal sehat atas suatu sikap  atau  perilaku  yang  dinilai  sebagai  baik, yang  mengatasi  berbagai  pandangan  terbatas individu  atau  budaya  tertentu.  Demikian  juga sebaliknya,  harus  bisa  diberikan  alasan  yang masuk akal mengapa suatu perbuatan dianggap tidak  baik  dari  sudut  etis,  dan  tidak  boleh berhenti pada alasan karena kebiasaan semata. Perihal  integritas  tidak  hanya  berdasarkan kebiasaan,  melainkan  lebih  sebagai  pilihan sadar  dan  disengaja,  dengan  maksud  dan tujuan  tertentu.  Ketika  sesuatu  hal  sering dilakukan  memang akan berkembang  menjadi kebiasaan.  Namun  berhubung  setiap  situasi adalah  unik,  maka  kebiasaan  itu  tidak diterapkan  secara  sama.  Selalu  ada  tanggung jawab  pribadi  untuk  setiap  situasi  harus memilih  untuk  bertindak  apa  berdasarkan prinsip-prinsip etis yang umum diterima (Gea, 2014). Demikian juga halnya bisa terjadi orang dengan sengaja melakukan tindakan tidak baik namun  dengan  tujuan  yang  baik.  Ilustrasinya dapat  dilihat  dalam  film  Robin  Hood,  yang mencuri  demi  menolong  orang-orang  miskin. Dia  mencuri  kepada  orang-orang  kaya, sehingga  tindakannya  itu  tidak  selalu mendatangkan penderitaan kepada orang-orang kaya itu, karena yang dapat dicurinya itu hanya sedikit saja dan barangkali tidak terlalu berarti bagi  mereka.  Namun  hasil  curiannya  itu menjadi sangat berarti bagi orang-orang miskin yang  menerimanya.  Dalam  sejarah  pemikiran moral  sikap  seperti  ini  pernah  dianggap sebagai sikap  moral  yang  baik,  finis  instificat medium,  tujuan  menghalalkan  cara,  tujuan yang baik membuat cara yang ditempuh untuk itu menjadi baik. Dalam pandangan seperti ini menilai  suatu  tindakan  yang  secara  umum kelihatan  buruk  tidak  bisa  secara  langsung dijadikan dasar untuk menilai pelaku tindakan itu  sebagai  manusia  buruk  juga,  karena penentu utama adalah niat atau motif di balik atau  yang  melatarbelakangi  tindakan  yang kelihatan  itu.  Hal  yang  penting  bukanlah tindakan,  melainkan  niatnya  mau  menjadi orang  baik,  yang  berusaha  mencapai  tujuan baik.  Bukan  terutama what  should  I  do?
melainkan  what  kind  of  person  should  I  be? Jadi bukan hanya bahwa perbuatan saya baik, melainkan  lebih  dari  itu  bahwa  saya  sendiri orang baik (Gea, 2014).
Kepemimpinan  mengandung  arti  yaitu kemampuan  mempengaruhi,  menggerakkan dan  mengarahkan  suatu  tindakan  pada  diri seseorang  atau  sekelompok  orang,  untuk mencapai tujuan tertentu pada situasi tertentu. Dengan demikian dari seorang pemimpin dapat berpengaruh  terhadap  kinerja.  Kepemimpinan memiliki pengaruh positif pada kinerja, dengan hadirnya  kepemimpinan  yang  tentunya memiliki  integritas  dan  transformasional, kinerja  dapat  terlaksana  dengan  baik. Berdasarkan  hasil  penelitian  Bawono  (2015) dengan  analisis  pengujian  hipotesis  (H2) membuktikan  bahwa  koefisien  regresi pengaruh  variabel  Kepemimpinan  terhadap Kinerja Perawat diperoleh hasil sebesar 0,759. Nilai  koefisien  regresi  tersebut  memberikan makna  bahwa  variabel  Kepemimpinan  yang lebih  baik  akan  dapat  meningkatkan  Kinerja Perawat.
Hasil pengujian hipotesis menghasilkan  nilai  t  hitung  sebesar  11,208 dengan  signifikansi  sebesar  0,000.  Nilai signifikansi hasil tersebut lebih kecil dari 0,05. Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  hipotesis  2 dalam  penelitian  ini  diterima,  yang  artinya bahwa  secara  parsial  variabel  Kepemimpinan mempunyai pengaruh positif terhadap Kinerja Perawat.  Serta  adanya  pengaruh  yang signifikan  antara  variabel  Kepemimpinan dengan  Kinerja  perawat  di  RSUD  Kota Semarang.
Pengelolaan pelayanan keperawatan membutuhkan  sistem  manajerial  keperawatan yang tepat untuk mengarahkan seluruh sumber daya  keperawatan  dalam  menghasilkan pelayanan  keperawatan  yang  prima  dan berkualitas. Manajemen keperawatan merupakan  koordinasi  dan  integrasi  dari sumber - sumber  keperawatan  dengan menerapkan  proses  manajemen  untuk mencapai  tujuan  pelayanan  keperawatan.  Hal ini  tentu  perlu  didukung  oleh  seorang pimpinan  yang  mempunyai  kemampuan manajerial  yang  handal  dan  mempunyai integritas  yang  tinggi  untuk  melaksanakan fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan  dan  pengendalian  aktivitas- aktivitas keperawatan.
Setiap  karyawan  harus  memiliki  integritas yang  baik.  Karena  intergritas  adalah  kualitas yang  paling  dibutuhkan  bagi  keberhasilan suatu bisnis (Lupiyoadi, 2007). Integritas akan membantu  karyawan  untuk  tetap  konsisten dimanapun  berada.  Karyawan  yang  memiliki integritas  akan  berbuat  untuk  kepentingan orang  banyak,  bukan  untuk  kepentingan pribadi,  dimana  karyawan  dipercaya  karena karakter  yang  mampu  mengubah  lingkungan sekitarnya dengan memberdayakan keunggulan, prestasi, dan potensi yang dimiliki lingkungan  tempat  bekerja.  Kepercayaan merupakan  faktor  yang  sangat  penting  bagi seorang  karyawan  yang  akan  membuatnya berpengaruh  serta  merupakan  perekat  dalam hubungan  kebersamaan,  berkaitan  dengan kepribadian dan sikap karyawan.
Kinerja  ( performance )  adalah  nilai  yang diperoleh dari suatu perilaku karyawan/pegawai, baik secara positif maupun negatif,  untuk  mencapai  tujuan  organisasi (Colquitt,  et  al,  2009).  Dalam  kaitannya dengan  kinerja  manajemen.  Kreitner  dan Kinicki  mengemukakan  bahwa  kinerja manajemen  adalah  suatu  sistem  perluasan organisasi  dimana  manajer  mengintegrasikan aktivitas  untuk  mencapai  tujuan,  monitoring dan  evaluasi,  memberikan  masukan  dan melatih  karyawan  secara  berkesinambungan (Kreitner dan Kinicki, 2007).
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Yulianti dan Wuryanti (2015) menunjukkan bahwa ada pengaruh  yang  signifikan  antara  Integritas Perilaku  terhadap  Kepercayaan  kepada pimpinan.  Jika  Integritas  Perilaku  SDM  pada BLHKP,  BKPPD  dan  BPMPD  Kabupaten Konawe Selatan baik  maka akan berpengaruh terhadap  peningkatan  kepercayaan  kepada pimpinan  sehingga  memberikan  pengaruh terhadap  kinerja  pegawai  dalam  bekerja.  Ini berarti  bahwa  para  pegawai  pada  BLHKP, BKPPD  dan  BPMPD  Kabupaten  Konawe Selatan  dalam  bekerja  harus  senantiasa memiliki  Integritas  perilaku  yang  baik  agar tercipta
Kepercayaan yang tinggi.
Sebagaimana  diketahui  bahwa  Integritas Perilaku  menyangkut  etika  dan  moral,  maka keadaan  berperilaku  dengan  integritas  bukan hanya  karena  tuntutan  pekerjaan  tapi  karena individu  tersebut  memahami  dengan  baik bahwa  memiliki  integritas  adalah  bagian  dari proses  untuk  membangun  sesuatu  yang  lebih
baik  didalam  organisasi.  Hal  ini  juga  berlaku dalam  halnya  kinerja  perawat  di  rumah  sakit. Dalam  mencapai  kualitas  tinggi  perlu  upaya perbaikan terus menerus. Kualitas yang tinggi menjadi  tujuan  semua  perusahaan  karena meningkatkan kepuasan pelanggan, menurunkan  biaya,  serta  mendorong  dan mempertahankan profitabilitas jangka panjang. Bagaimanapun,
kepemimpinan sangat berperan  untuk  meningkatkan  kinerja  dalam menciptakan  produk  barang  dan  jasa berkualitas.
Gagalnya  rumah  sakit  dalam  melaksanakan kegiatan  untuk  memenuhi harapan  pelanggan, baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung pada  dasarnya  disebabkan  oleh  minimnya kemampuan  manajemen  guna  memecahkan persoalan  yang  terdapat  dalam  sebuah organisasi (Sabarguna, 2007). Guna mencapai sumber  daya  manusia  yang  berkinerja  tinggi dibutuhkan  efektivitas  fungsi  manajemen.
Membicarakan manajemen berarti membicarakan  kepemimpinan,  sebab  pada dasarnya  inti  dari  manajemen  adalah kepemimpinan. Kepemimpinan
dan manajemen  adalah  ibarat  dua  sisi  mata  uang yang  tidak  dapat  dipisahkan.  Manakala pemimpin  memiliki  kemampuan  manajerial yang  baik  kegiatan  manajemen  rumah  sakit untuk  mencapai  tujuan  organisasi  yang berkinerja  tinggi  akan  dapat  dilakukan  secara efektif (Sulistiani, 2004).
Kepala  ruang  sebagai  ujung  tombak tercapainya  tujuan  pelayanan  keperawatan  di rumah  sakit  harus  mempunyai  kemampuan melakukan  supervisi  untuk  mengelola  asuhan keperawatan  sehingga  meningkatkan  kinerja perawat  dalam  pelayanan.  Supervisi  yang dilakukan  kepala  ruang  berperan  untuk mempertahankan  segala  kegiatan  yang  telah direncanakan  dapat  dilaksanakan  sesuai standar.  Supervisi  memerlukan  peran  aktif semua  perawat  yang  terlibat dalam  kegiatan pelayanan  keperawatan  sebagai  mitra  kerja yang  memiliki  ide,  pendapat  dan  pengalaman yang  perlu  didengar,  dihargai,  dan  diikut sertakan  dalam  proses  perbaikan  pemberian asuhan  keperawatan  dan  pendokumentasian asuhan keperawatan. Kepemimpinan yang baik akan menghasilkan pengikut yang cerdas yang akan  berdampak  bagi  kinerja  kepemimpinan dan  pada  akhirnya  membawa  dampak  bagi peningkatan kinerja organisasi.
Akuntabilitas  terhadap  manajemen  pelayanan dapat  ditempuh  dengan  menciptakan  sistem pengelolaan ruangan yang baik yang menjamin pertanggung jawaban setiap tindakan manajemen  yang  dilakukan,  pemberian informasi  secara  tepat  waktu,  memadai,  jelas, akurat,  ramah  dan  terbuka  dalam  proses operasional,  dapat  diperbandingkan  serta mudah  diakses  oleh  stakehoder  (pasien, perawat  pelaksana,  atasan  maupun  direksi rumah  sakit)  sesuai  dengan  haknya.  Prinsip keterbukaan  informasi  tidak  mengurangi kewajiban  untuk  memenuhi  rahasia  jabatan sebagai  perawat  sesuai  undang-undang  dan etika  keperawatan  yang  berlaku, tidak melanggar  hak-hak  pribadi  individu,  terutama hak  pasien  sebagai  penerima  pelayanan. Disamping  itu,  tata  kelola  yang  baik  harus melakukan  evaluasi  kinerja  pelayanan keperawatan  secara  berkala  dan  teratur,  baik dilakukan  oleh  kepala  ruangan  itu  sendiri, maupun  oleh  atasan  yang  lebih  tinggi  dengan memberikan.  Data  yang  jujur  dan  independen sesuai  prinsip  profesionalisme  keperawatan dan  fairness  (kejujuran),  tanpa  ada  yang ditutupi atau dimanipulasi.
Tata kelola yang baik juga memastikan bahwa setiap  pelayanan  keperawatan  yang  diberikan kepada  pasien  sudah  dilakukan  antisipasi resiko atau dampak negatif pelayanan. Hal ini dapat terlaksana dengan melakukan pelayanan sesuai  Standar  prosedur  (SOP)  keperawatan yang  sudah  disosialisasikan  sebelumnya kepada  perawat  pelaksana.  Hal  ini  dilakukan bekerja  sama  dengan  manajemen  resiko  dan keselamatan pasien di rumah sakit. Tata kelola keperawatan ruang berdampak pada kemampuan untuk mempertanggung-jawabkan mutu pelayanan keperawatan di ruangan secara terus  menerus  dengan  menjaga  standar pelayanan  klinik  yang  bermutu  tinggi  dengan menciptakan  lingkungan  kerja  yang  kondusif. Artinya  semakin  baik  tata  kelola  yang dijalankan  kepala  ruangan,  semakin  baik kinerja  kepala  ruang  tersebut  yang  akan membawa  dampak  bagi  peningkatan  mutu pelayanan  dan  kinerja  rumah  sakit.  Mutu asuhan  keperawatan  dapat  dicapai  bila  dalam bekerja  dipenuhinya  standar  profesi  dalam pelayanan pasien, terwujudnya hasil (outcome) seperti  yang  diharapkan  menyangkut  asuhan pasien,  diagnosis  serta  prosedur  dan  tindakan keperawatan.
Hasil  penelitian  Astiena (2010),  menyebutkan bahwa    tanggung  jawab  sosial  mempunyai dampak  langsung  yang  kecil  dan  koefisien jalur  yang  tidak  signifikan  terhadap  kinerja kepala  ruang,  sehingga  secara  teori  statistik dapat  dikeluarkan  dari  model.  Namun,  secara substantif,  tanggung  jawab  sosial  memiliki peranan  yang  penting  dalam  mempengaruhi kinerja  kepala  ruang,  sehingga  tetap dipertahankan  dalam  model  akhir.  Meskipun hasil  yang  didapatkan  tidak  berarti  apa-apa dibandingkan  pengaruh  kepemimpinan  dan tata  kelola  terhadap  kinerja,  sebenarnya tanggung  jawab  sosial  ini  diperankan  oleh perawat  pelaksana  yang  akan  berdampak terhadap  mutu  pelayanan  yang  diberikan. Tanggung  jawab  keperawatan  meliputi  upaya pemberian  asuhan  paripurna  (biopsiko-sosial mental  dan  spritual)  kepada  pasien  sebagai tugas pokok perawat, menghargai kepercayaan dan  nilai-nilai  dan  kebiasaan  pasien, mempertahankan  standar  asuhan  keperawatan yang  tinggi,  memprakarsai  dan  mendukung berbagai  kegiatan  guna  memenuhi  hubungan masyarakat,  memelihara  hubungan  baik dengan  sesama  perawat  dan  tenaga  kesehatan lainnya,  serta  berpartisipasi  dalam  pendidikan keperawatan dan organisasi profesi.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Bagian  keperawatan  dihadapkan  dengan permasalahan  kinerja  perawat  tentang pemberian  asuhan  keperawatan  yang  belum optimal, hal  ini  dikeluhkan  oleh  pasien, keluarga,  dan  profesi  lain  yang  bekerja  di rumah  sakit.  Kondisi  ini  harus  mendapat perhatian kepala ruangan sebagai manajer yang bertanggung  jawab  langsung  terhadap  asuhan keperawatan  yang  diberikan  oleh  perawat pelaksana.

## Saran
Kepala  ruangan  harus  dapat  menjalankan fungsi  manajerial  yaitu  bimbingan  dan pengarahan  dengan  melakukan  supervisi terhadap perawat pelaksana agar melaksanakan asuhan keperawatan secara optimal. Pemberian asuhan  keperawatan  yang  optimal  diharapkan dapat  memenuhi  harapan  konsumen  untuk memperoleh  pelayanan  yang  terbaik  selama dirawat  di  rumah  sakit  dan  secara  tidak langsung mendukung tujuan rumah sakit.

## DAFTAR PUSTAKA
Astiena. (2010). Pengaruh  Kepemimpinan Senior, Tata Kelola Dan Tanggung Jawab Sosial  Terhadap  Kinerja  Kepala  Ruang Rawat  Inap  Rumah  Sakit  Karya  Bhakti Kota  Bogor  Tahun  2008 .  Majalah Kedokteran  Andalas  Vol.34.  No.2.  Juli- Desember 2010. 148-159.
Bawono DC dan Nugraheni R. (2015). Analisis Pengaruh Pemberian Insentif, Kepemimpian Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja  Perawat. Diponegoro  Journal  of Management 2015, Vol.4 No.3: 1-14.
Colquitt,  Jason  A.,  Jefferey  A.  Lepine,  and Michael J. Wesson. (2009). Organiztional Behavior,  Improving Performance  and Commitment in The Workplace . McGraw Hill International Edition.
Dharma,  Surya. (2003). Manajemen  Kinerja . Edisi ketiga. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Dubrin, (2005). Leadership (Terjemahan) , Edisi Kedua. Jakarta: Prenada Media.
Dwi Prawani Sri Redjeki dan Jefri Heridiansyah. (2013). Memahami  sebuah  Konsep Integritas .  Jurnal  Stie  Semarang,  Vol  5, No.3,  Edisi  Oktober2013  (ISSN  :  2252-
7826). Gea AA. Integritas Personal Dan Kepemimpinan Etis.  HUMANIORA 2014, Vol.5 No.2: 950-959.
Haryono  Al. (2014). Auditing  (Pengauditan Berbasis  ISA). Edisi  Ke  II.  Yogyakarta: Bagian  Penerbitan  Sekolah  Tinggi  Ilmu Ekonomi YKPN.
Hasibuan SP. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia  Edisi  Revisi.  Jakarta:  Bumi Aksara.
Kreitner,  Robert. Angelo, Kicki. (2007).
Organizational Behavior, Seventh Edition . New  York:  McGraw  Hill  International Edition.
Li,  Chung-Kai  dan  Chia-Hung,  H. (2009). The Influence of Transformational Leadership on  Workplace  Relationships  and  Job
Performance. Taiwan:  Ling  Tung University. Murtiningsih. (2015). Pengaruh Gaya Kepemimpinan  Transformasional  Pada Kinerja  Perawat  Rumah  Sakit  Islam  Siti Aisyah  Madiun.  J urnal  Ekonomi Manajemen Sumber Daya Vol. 17, No. 2, Desember 2015.
Nursalam. (2007). Manajemen  Keperawatan: Aplikasi  Dalam  Praktek  Keperawatan Profesional. Edisi kedua. Jakarta: Salemba Medika.
Pasolong,  Harbani. (2008). Kepemimpinan Birokrasi . Bandung: Alfabeta.
Robbin.S.P. (2001). Organization  Behavior Concept, Controversies and Application. 6 Edition Englewood Chiffs, Prentice-Hall.
Sabarguna, Boy. (2007). Knowledge Management untuk Rumah Sakit . Jakarta: Sagung Seto.
Sulistiani,  Ambar  Teguh. (2004). Memahami Good  Governance  dalam  Perspektif Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Gaya Media.
Trevinyo-Rodríguez, R. N. (2007). “Integrity: A Systems Theory Classification”, Journal of
Management  History,  Vol.  13  No.  1,  pp 74-93.
Wardana  MA,  Ariyanto  D. (2016 ). Pengaruh Gaya  Kepemimpinan  Transformasional,
Objektivitas, Integritas Dan Etika Auditor Terhadap  Kualitas  Audit. E-Jurnal Akuntansi  Universitas  Udayana.14.2
Februari (2016). 948- 976.
Wirawan. (2003). Teori Kepemimpinan . Jakarta: Uhamka Press.
Yuki, Gary. (2001). Leadership in Organization . Alih Bahasa Budi Supriyanto. Kepemimpinan  Dalam  Organisasi,  Edisi Kelima. Jakarta : PT. Indeks. Yulianti, Wuryanti. (2015). Pengaruh Kepemipinan Transformasional, Integritas  Perilaku  Dan  Kepercayaan Terhadap  Pimpinan  Dalam  Peningkatan Kinerja  SDM. Unissula  Conference  in Business,  Accounting,  and  Management
Vol.2 No.1: 282-300.
Zahra  E. (2011).
Pengaruh  Integritas,
Kompetensi Dan Loyalitas Kepemimpinan
Terhadap Kepercayaan Para Bawahan Di Sbu  Perkapalan  Pt.  Pusri  Palembang. Jurnal Ilmiah Orasi Bisnis, VI. 122-132.