## PENGARUH FAKTOR PERSONAL TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL GURU MADRASAH

## Rofiq Faudy Akbar
Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Kudus rofiq@iainkudus.ac.id

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  menguji  pengaruh  faktor  personal  terhadap  komitmen organisasional. Faktor personal dalam penelitian ini diinterpretasikan dengan variabel job choice factor, expectancy, dan psikological contract. Responden penelitian adalah para  guru  madrasah  swasta  di  Jawa  Tengah  Indonesia.  Analisis  data  dengan menggunakan structure equation modelling – partial least square menunjukkan bahwa, faktor  personal  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasional  guru.  Job  choice  factor  merupakan  pertimbangan  pelamar  pada  saat pertama  kali  seseorang  memutuskan  untuk  bekerja  sebagai  guru.  Individu  telah mengevaluasi gaji, sifat dari jenis pekerjaan sebagai pendidik, maupun prospek jangka panjang  seperti  kemungkinan  untuk  menjadi  guru  tetap  sebuah  madrasah/sekolah maupun peluang mendapatkan sertifikasi. Guru memiliki ekspektasi terkait kompensasi finansial  dan  non  finansial  serta  berharap  kepala  madrasah/yayasan  memberikan timbal  balik  atau  apresiasi  atas  pengorbanan  mereka  terhadap  organisasi.  Guru mengharapkan  respon  positif  dari  kepala  madrasah/yayasan,  ketika  beban  pekerjaan mereka bertambah. Respon positif yang diberikan dari kepala madrasah/yayasan dapat meningkatkan  komitmen  mereka  terhadap  pekerjaan  dan  organisasi,  demikian sebaliknya.
Kata Kunci : Faktor Personal, Guru Madrasah, Komitmen Organisasional

## Abstract
This  study  aims  to  examine  the  influence  of  personal  factors  on  organizational commitment.  Personal  factors  in  this  study  are  interpreted  with  job  choice  factor, expectancy,  and  psychological  contract  variables.  Research  respondents  were  private madrasa  teachers  in  the  Central  Java  Indonesia.  Data  analysis  using  structural equation modeling partial least square shows that personal factors have a positive and significant  effect  on  teacher  organizational  commitment.  Job  choice  factor  is  the consideration  of  the  applicant  the  first  time  someone  decides  to  work  as  a  teacher. Individuals have evaluated salary, the nature of the type of work as an educator, as well as  long-term  prospects  such  as  the  possibility  to  become  permanent  teachers  of  a madrasa  /  school  and  the  opportunity  to  get  certified.  Teachers  have  expectations regarding financial and non-financial compensation and hope the head of the madrasa or  foundation  provides  reciprocity  or  appreciation  for  their  sacrifice  to  the organization.  Teachers  always  expect  a  positive  response  from  the    head  of  the madrasa/foundation,  as  their  workload  increases. Positive responses from the head of the  madrasa/foundation  provided  their  commitment  to  work  and  organization  will always increase, conversely.
Keywords: Personal Factors, Teacher of Madrasa, Organizational Commitment

## A. Pendahuluan
Salah  satu  ciri  peradaban  manusia  yang  bermasyarakat  yaitu  senantiasa ditandai  dengan  keterlibatannya  dalam  suatu  organisasi  tertentu  (Thoha,  2008:  2). Organisasi  dalam  literatur  Arab  disebut  dengan  istilah at  Tandzim, yang  berarti keteraturan,  kerapian,  terkontrol  yang  diwujudkan  pada  kerja  dalam  satu jama’ah/kelompok.  Para  ahli  mendefinisikan  organisasi  sebagai  menentukan tindakan  yang  diperlukan  untuk  mencapai  tujuan  melalui  pengaturan  departemen, bagian,  maupun  unit-unit.  Sedangkan  menurut  Taufiq  organisasi  adalah  usaha mengkoordinasi  anggota  dengan  tujuan  untuk  melaksanakan  kebijakan  yang  telah ditetapkan  dengan  seefisien  mungkin  (Al  Asy’ari,  2000:  173).  Organisasi  dalam pandangan  Galbraith,dilihat  sebagai  kumpulan  individu  dan  kelompok-kelompok. Interaksi  dalam  kumpulan  individu  dan  kelompok  tersebut  dibuat  terstruktur  dan terkoordinasi untuk memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi (Fisher, 2000: 113).
Manusia  sebagai  makhluk  sosial  memiliki  kebutuhan  untuk  berinteraksi dengan  manusia  lain,  berkumpul  dalam  populasinya,  membentuk  suatu  kelompok masyarakat  berikut  struktur  organisasi  yang  mengatur  dan  melindungi  hak-hak mereka  didalamnya.  Masyarakat  merupakan  bentuk  organisasi  yang  anggota  dan struktur  pengurusnya  adalah  anggota  masyarakat  itu  sendiri.  Organisasi  dapat dipahami  sebagai  kumpulan  individu-individu  atau  kelompok  dengan  tujuan tetentu,  dan  tak  jarang  tujuan-tujuan  pribadi  tersebut  bertolak  belakang  dengan tujuan organisasi. Kehidupan manusia dalam organisasi sangatlah komplek karena melibatkan berbagai kepentingan yang ada di dalamnya, kepentingan organisasi itu sendiri,  kepentingan  kelompok  dalam  organisasi,  dan  kepentingan  individu  yang menjadi anggota organisasi.
Individu,  kelompok,  dan  struktur  merupakan  unsur  utama  organisasi. Komitmen  ketiganya  dapat  mempengaruhi  efektivitas  jalannya  sebuah  organisasi dan  menjadi  penentu  tercapainya  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Komitmen  dalam Kamus  Besar Bahasa  Indonesia  berarti kesepakatan; perjanjian untuk melakukan sesuatu  kontrak  atau  tanggung  jawab.Komitmen  dalam  bahasa  Inggris  berarti something  that  you  have  promise  to  do  or  loyalty ,  yaitu  suatu  kondisi  ketika seseorang  melaksanakan  apa  yang  telah  disepakati  atau  memberikan  loyalitas
terhadap  organisasi.  Sedangkan  komitmen  organisasional  berarti  kekuatan mengikat  individu  untuk  melakukan  suatu  tindakanyang  relevan  dengansatu  atau lebih  tujuan.    Pengertian  ini  sebagaimana  dikemukakan  oleh  Meyer  and Herscovitch  bahwa  komitmen  organisasional  adalah a  force  that  binds  an individual  to  a  course  of  action  of  relevance  to  one  or  more  aims .  Para  peneliti sebagaimana  yang  dikutip  oleh  Mowday,  Steers,  and  Porter,  menyebut  komitmen organisasional sebagai “ the psychological strengh of an individual’s attachment to the organization” (Slack, 2010: 421).
Menurut  Steers  dan  Porter,  komitmen  organisasional  dipengaruhi  oleh  tiga faktor  utama  yaitu;  faktor  personal,  faktor  organisasional,  dan  faktor  non- organizasional  (Sopiah,  2008:  164).  Husin,  Hamid,  dan  Ruhana  pernah  melakukan penelitian tentang pengaruh faktor personal, organisasional, dan non-organisasional terhadap  komitmen  organisasional  terhadap  karyawan  PT  PLN  (Persero)  APJ Malang, hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan faktor personal  terhadap  komitmen  organisasional  karyawan.Penelitian  ini  selain mendeskripsikan mengenai  faktor personal  juga  merupakan penelitian konfirmatori yang  akan  mengujikan  ulang  antara  variabel  personal  dengan  variabel  komitmen organisasional pada objek penelitian dengan lokasi  dan karakteristik  yang berbeda. Penelitian  ini  dilakukan  pada  90  orang  guru  madrasah  swasta  di  wilayah  Jawa Tengah.

## B. Pembahasan
1. Faktor Personal
Faktor  personal  adalah  faktor  yang  berasal  dari  internal  pegawai/guru sebagai  anggota  organisasi.  Steers  dan  Porter  menjelaskan  faktor  personal  ini dengan beberapa variabel lain seperti; job expectations, psychological contract, job  choice faktor, dan personal character .  Faktor personal  dalam penelitian ini digambarkan  dengan  dimensi job  expectations , psychological  contract antara pegawai  dan organisasi,  dan job  choice faktor . Expectation  theory berawal  dari ide-ide Tolman dan Lewin dalam meletakkan kerangka dasar bagi sejumlah teori motivasi  yang  menekankan  pada  peran  ekspektasi  dan  valensi  dalam menentukan  perilaku.  Para  ilmuan  pendukung  teori  ekspektasi  ini  diantaranya
Adams,  Atkinson,  Edward,  Locke,  Peak  dan  Rotter,  serta  Vroom.  Vroom merupakan  orang  pertama  yang  menerapkan  konsep  tersebut  terutama  untuk mengukur motivasi terhadap perilaku kerja.
Vroom  mengemukakan  bahwa  teori  ekpektasi,  motivasi  mendorong tindakan  dan  pilihan  dari  beberapa  alternatif  dipengaruhi  oleh  banyak  faktor. Kekuatan  faktor-faktor  tersebut  ditentukan  oleh  tiga  unsur;  valensi,  ekspektasi, dan  instrumentalitas  (Erickson,  1995:  7).  Valensi  adalah  pemenuhan  atau antisipasi  kepuasan  dari  berbagai  penghasilan  yang  dimungkinkan,  unsur  ini berkaitan tetapi bukan sebagai nilai-nilai individu. Ekspektasi adalah keyakinan tentang  kemungkinan  tindakan-tindakan  tetentu  dapat  memberikan  penghasilan yang  spesifik.  Instrumentalitas  merupakan  asosiasi  penghasilan-penghasilan yang berkaitan dengan kepercayaan seseorang bahwa penghasilan sekunder akan mengikuti penghasilan primer (Locke, Motowidlo, dan Bobko, 1986: 328).
Sebagai  contoh,  seorang pegawai  mengusulkan tambahan insentif untuk kinerja, seperti tambahan bonus atau promosi. Pada ilustrasi tersebut, ekspektasi individu  merujuk  pada  keyakinannya  bahwa  upaya  memberikan  tambahan penghasilan  akan  memperbaiki  kinerja.  Instrumentalitas  lebih  pada  keyakinan bahwa  dengan  kinerja  yang  baik  akan  mendapatkan  tambahan  penghasilan, promosi,  atau  pengakuan  prestasi.  Valensi  berkaitan  dengan  keyakinan  bahwa tambahan penghasilan  yang spesifik (bonus, promosi, pengakuan prestasi) akan memberikan  kepuasan  kepada  individu,  dimana  masing-masing  penghasilan memberikan  tingkat  valensi  yang  berbeda  tergantung  dari  penilaian  masing- masing  individu.  Teori  Vroom  tersebut  mengindikasikan  bahwa,  tambahan penghasilan atau insentif dapat berfungsi sebagai motivator kinerja pada tingkat sejauh  mana  individu  menghargai  tambahan  penghasilan  yang  diusulkan  dan memiliki persepsi bahwa usaha mereka akan mendapatkan penghasilan tersebut (Erickson, 1995: 9).
Teori ekspektasi menyatakan bahwa kekuatan kecenderungan kita untuk bertindak  dengan  cara  tertentu  bergantung  pada  kekuatan  ekspektasi  kita mengenai  hasil  yang  diberikan  dan  ketertarikannya.  Teori  Vroom  ini memusatkan pada tiga hubungan yaitu:
a. Hubungan upaya-kinerja
Probabilitas dirasakan oleh individu yang mengerahkan sejumlah upaya yang diberikan akan mengarahkan pada kinerja.
b. Hubungan kinerja-imbalan
Keadaan  yang  mana  individu  meyakini  untuk  melaksanakan  pada  suatu tingkat tertentu akan mengarahkan pada pencapaian hasil yang diinginkan.
c. Hubungan imbalan-tujuan pribadi
Keadaan yang mana imbalan organisasional akan memuaskan tujuan pribadi individu  atau  kebutuhan  atau  ketertarikan  atas  imbalan  yang  potensial tersebut bagi individu (Robbins dan Judge, 2015: 148-148).
Gambar: Hubungan Imbalan-Tujuan Pribadi
Sumber:Robbins dan Judge
Variabel  personal  faktor  selanjutnya  adalah  kontrak  psikologis, psychological  contract merupakan  konsep  berbasis  hubungan  antara  karyawan dan  organisasi  yang  pertama  kali  dikenalkan  oleh  Levinson,  Price,  Munden, Mandl,  dan  Solley  pada  tahun  1962,  meskipun  sebelumnya  Argyris  telah membahas  beberapa konsep  mengenai  hal  tersebut  pada tahun 1960. Keduanya menjelaskan  mengenai  perasaan  berkewajiban  seorang  karyawan  terhadap organisasinya,  dan  perasaan  berkewajiban  organisasi  untuk  memberikan  timbal balik  kepada  karyawan.  Kotter  merupakan  orang  pertama  yang  melakukan penelitian  atas  dasar  teori  tersebut  pada  1973,  akan  tetapi  sebenarnya  Kotter mempelajari  pentingnya  sosialisasi  karyawan  baru  tentang  komitmen organisasional.  Di  awal  tahun  1980-an  para  ilmuan  masih  berkutat  dalam pendefinisian  kontrak  psikologis  daripada  melakukan  penelitian  lebih  lanjut. Baru  pada  tahun  1985,  McNeil  mengemukakan  sebuah  teori  dalam Wisconsin Law  Journal tentang  perbedaan  antara  kontrak  relasional  dan  kontrak transaksional. Kemudian  pada  tahun  1990,  Rousseau  memfokuskan penelitiannya pada kontrak psikologis (Liao-Troth, 1999: 18).
Upaya Individu Kinerja Individu Imbalan Organisasi Tujuan Pribadi
1
2 3
Kontrak psikologis disebut Rousseau sebagai teori kontrak modern (janji yang  mengikat).  Perjanjian  ini  mengikat  semua  pihak  yang  terlibat  dan  dapat ditemukan diantara para pendiri awal organisasi sosial manusia. Seperti budaya yang berkembang, orang-orang mulai  mempelajari perjanjian dan kontrak  yang mereka  buat.  Di  zaman  modern,  kontrak  telah  dipelajari  secara  eksklusif  oleh para ahli teori hukum (sebagai contoh digunakan dalam pengambilan keputusan hukum),  atau  oleh  negosiator  profesional  (untuk  lebih  memahami  bagaimana mencapai  sebuah  kesepakatan).  Selama  20  tahun  terakhir,  perhatian  penelitian telah  cukup  dicurahkan  pada  hubungan  kerja  antara  karyawan  dan  organisasi, yang telah dijelaskan oleh banyak peneliti sebagai hubungan timbal balik (Blau 1964, Coyle-Shapiro et al. 2004, Mowday et al. 1982). Rousseau mendefinisikan kontrak  psikologis  sebagai  keyakinan  subyektif  yang  dipegang  oleh  individu mengenai syarat dan kondisi perjanjian timbal balik antara mereka dan manajer (orang  yang  memperkerjakan  mereka)  (Lapalme,  Simard,  dan  Tremblay:  2010: 311-324).
Pada  penelitian  yang  ia  lakukan  di  tahun  1990,  Rousseau  menemukan fakta  pendukung  pada  kedua  jenis  psikologi  kontrak  tersebut  dengan  melalui analisis  korelasi  kanonikal  terhadap  sikap  224  mahasiswa  MBA  dalam  proses pencarian  pekerjaan.  Sebagai  subyek  yang  diwawancarai  dan  akan  bergabung dengan  organisasi,  mereka  menerima  janji  yang  dibuat  sebagai  kontrak psikologis  bagi  mereka.  Penemuan  tersebut  menjelaskan,  bahwa  tidak  semua mahasiswa MBA ingin digaji tinggi sebagai timbal balik dari kerja keras mereka (kontrak  psikologis  transaksional).  Beberapa  sampel  lebih  menginginkan kontrak  psikologis  relasional  dengan  perusahaan  dan  mereka  menemukan  hal tersebut pada perusahaan (Liao-Troth, 1999: 19-20).
Konsep kontrak psikologis dibangun berdasarkan teori pertukaran sosial ( social  exchange  theory ),  dimana  menurut  Blau,  Tekleab,  dan  Chiaburu,  orang termotivasi untuk menjaga keseimbangan antara input dan output ketika mencari timbal balik dalam transaksi sosial. Akan tetapi pertukaran sosial menurut Blau tidak spesifik dan bervariasi, dengan demikian mata uang dan mekanisme yang digunakan  individu  untuk  mengukur  pertukaran  dalam  kontrak  psikologis
cenderung  tidak  jelas.  Cropanzano  dan  Mitchell  menyatakan,  standar  ukuran pertukaran sosial dalam hubungan kerja bisa berupa satu atau lebih dari berbagai kewajiban  dan  atau  berbagai  fokus  usaha  (Rodwell  dan  Ellershaw,  2015:  232- 247).
Meyer  et.  al.  mengatakan  bahwa  sangat  penting  memahami  kontrak psikologi  dalam  kaitannya  dengan  tujuan  yang  ingin  dicapai  organisasi.  Jenis kontrak  psikologis  manakah  yang  berpengaruh,  dimana  karyawan  memutuskan untuk  meninggalkan  atau  tetap  menjadi  anggota  organisasi.  Porter  at.  al. menambahkan,  perlu  diketahui  juga  apakah  karyawan  menerima  nilai-nilai  dan tujuan  organisasi  dan  seberapa  banyak  usaha  seorang  karyawan  akan  dihargai. Kontrak psikologi memiliki korelasi dengan komitmen organisasional karyawan, sebagaimana  disebutkan  Philipp  (2012:  2)  dalam  penelitian  yang  ia  lakukan bahwa  kontrak  transaksional  memiliki  hubungan  positif  dengan  komitmen afektif, normatif dan kontinyu. Demikian pula dengan penelitian Jing,  Lin Xie, dan  Ning(2014:  1098),  menyebutkan  bahwa  kontrak  psikologi  relasional memiliki korelasi positif terhadap perubahan komitmen normatif.
Pilihan pekerjaan ( job choice faktor ), juga merupakan dimensi dari faktor personal.  Kerangka pikir untuk  memahami faktor pilihan pekerjaan ( job  choice factors )  diperoleh  dari  perspektif  teoritis  pada  pilihan  ( choice )  dan pengembangan karier ( career development ).  Barber menjelaskan bahwa  pilihan pekerjaan  ( job  choice )  adalah  proses  pengambilan  keputusan  yang  dinamis dimana pencari kerja bergerak melalui berbagai tahapan pengambilan keputusan. Turban  et.  al.  menambahkan,  faktor  penting  bagi  individu  seperti  berbagai tahapan  yang berbeda dalam mencari pekerjaan dan proses menentukan pilihan sebagai  pelamar,  akan  lebih  memperhatikan  pada  tersedianya  peluang  dan preferensi  pekerjaan  yang  mereka  pilih  (Boswell,  et.  al.,  2003:  23).  Riset-riset empiris telah meningkatkan pemahaman secara signifikan mengenai bagaimana orang  memutuskan  dimana  akan  bekerja  dan  mengembangkan  pengetahuan mengenai job choice faktors theory .
Behling et al., menguraikan tiga hal yang berkaitan dengan pengambilan keputusan individu  selama proses untuk mencari  pekerjaan. First, pengambilan keputusan  pelamar  dipengaruhi  oleh  item-item  yang  nyata  dan  dapat  diamati. Para  pelamar  diasumsikan  telah  mengevaluasi  gaji,  sifat  dari  berbagai  jenis pekerjaan,  prospek  jangka  panjang  dan  pendek  untuk  kemajuan  terkait  dengan setiap  posisi  dan  berbagai  faktor  lainnya. Second ,pengambilan  keputusan pelamar  dipengaruhi  oleh  persepsi  mereka  mengenai  lingkungan  kerja  dan persepsi  mengenai  kemampuan  perusahaan  untuk  memberikan  kepuasan  bagi kebutuhan emosional terpendam pelamar yang sering tidak diungkapkan. Third , pengambilan keputusan pelamar dipengaruhi oleh individu yang dihadapi dalam proses  pencarian  kerja.  Pelamar  mempertimbangkan  penampilan  dan  perilaku perekrut, sifat fasilitas fisik madrasah/perusahaan (Heikkila, 2005: 21).
Teori  pemilihan  pekerjaan  telah  diteliti  dalam  konteks  pendidikan  oleh Pounder  &  Merrill  pada  tahun  2001,  Young  &  Heneman  di  1986  dan  Young, Rinehart, & Place pada tahun 1989. Sebuah studi terkontrol juga dilakukan oleh Young  &  Heneman,  penelitian  tersebut  mengobservasi  calon  guru  dalam wawancara  tiruan  untuk  menentukan  faktor-faktor  yang  akan  mempengaruhi pengambilan  keputusan  dalam  pemilihan  posisi  (Heikkila,  2005:  22).Boswell merumuskan  beberapa  indikator  dari job  choice faktor  dengan  mengacu  pada kesamaan  konseptual  seperti;  lingkungan  menyenangkan  dan  bersahabat  yang dicerminkan dari budaya perusahaan atau dimensi dari general construct seperti; pengganti  biaya  kuliah,  jaminan  kesehatan  yang  kedua  hal  tersebut mencerminkan manfaat atau keuntungan (Boswell, et. al., 2003: 37).
2. Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif,  yaitu  penelitian  yang memerlukan  studi  pada  sampel,  populasi,  dan  sangat  bergantung  pada  data numerik dan analisis statistik. Kebanyakan penelitian kuantitatif dilakukan oleh peneliti  yang  menganut  epistemologi  positivisme  (Gall,  2010:  15). Structure Equation  Modelling-Partial  Least  Square mengasumsikan  bahwa  semua  ukuran varian  adalah  varian  yangberguna  untuk  dijelaskan  sehingga  pendekatan estimasi  variabel  laten  dianggap  sebagai  kombinasi  linear  dari  indikator  dan
menghindarkan  masalah factor  indeterminacy (ketidakpastian)  (Ghozali,  2010: 5-6).  Analisis  dengan  menggunakan  SEM-PLS  menekankan  pada  identifikasi varians dan konstruksi hubungan antar variabel yang memungkinkan eksplorasi dan  akomodasi  pada  model  pengukuran  yang  kompleks.  Hal  ini  sebagaimana yang  dikemukakan  oleh  Chin  dan  Barclay  et  al.  dalam  penelitiannya menyatakan, “ its emphasis dwells on identifying the variance and relationships between constructs  and  variables. This  permits the exploration of  the data and accommodation  of  complex  theoretical  and  measurement  models” (Dino  dan Guzman, 2015: 53).
3. Pengaruh Faktor Personal Terhadap Komitmen Organisasional Guru
Analisis  data  dengan  menggunakan  SEM-PLS  setidaknya  harus  melalui lima  proses  tahapan,  dimana  setiap  tahapan  yang  dilakukan  akan  menentukan pengaruh  terhadap  tahapan  selanjutnya.  Tahapan-tahapan  tersebut  meliputi; tahap konseptualisasi model, tahap menentukan metode analisis algoritma, tahap menentukan  metode  resampling,  tahap  menggambar  diagram  jalur,  dan  tahap evaluasi model. Tahapan-tahapan tersebut perlu dilakukan sebelum analisis lebih lanjut  untuk  memastikan  masing-masing  elemen  valid  dan  dapat  diandalkan dalam  setiap  evaluasi  sebelum  membangun  hubungan  antar  konstruksi. Sebagaimana  yang  diutarakan  Barclay  et  al., this  ensures  valid  and  reliable elements  in  each  construct  prior  evaluation  of  the  relationships  among  the constructs (Dino dan Guzman, 2015: 68).
a. Konseptualisasi model
Spesifikasi domain konstruk dilakukan dengan menentukan variabel- variabel  penelitian  yang  terdiri dari variabel  eksogen dan variabel  endogen. Faktor personal disebut sebagai variabel eksogen dan selanjutnya komitmen organisasional  disebut  sebagai  variabel  endogen.  Penentuan  item  yang merepresentasi  konstruk  dilakukan  dengan;  menyusun  indikator-indikator variabel, uji pre-test untuk menguji validitas kuesioner, pengembangan teori sebagai  bentuk  purifikasi  konstruk,  pengumpulan  data  dilakukan  setelah kuesioner  tersusun  rapi,  dan  skor  pengukuran  konstruk  ditentukan
menggunakan  skala  1-4  dengan  empat  pilihan  jawaban,  kemudian  uji validitas dan reliabilitas akan dilakukan setelah data terkumpul pada tahapan evaluasi model.
b. Metode Analisis Algorithma
Tahapan  selanjutnya  menentukan  metoda  analisis  algorithma  apa yang  akan  digunakan  untuk  estimasi  model.  Dalam  SEM-PLS,  metoda analisis algorithma yang disediakan adalah factorial , centroid dan path atau struktural weighting . Sebagaimana yang telah diketahui bahwa prinsip dasar PLS-SEM  tidak  menuntut  sampel  dalam  jumlah  besar,  sampel  yang direkomendasikan  antara  30  sampai  100  kasus  atau  sebagaimana  yang dikemukakan  oleh  Chin,  jumlah  sampel  PLS  dihitung  dengan  cara  sepuluh kali  jumlah  variabel  dalam  model  (Latan  dan  Ghozali,  2012:  52).  Adapun sampel  dalam  penelitian  ini  ditentukan  sebanyak  99  sampel  dari  guru madrasah yang ada di Jawa Tengah.
c. Menentukan Metode Resampling
Setelah  melakukan  konseptualisasi  model  dan  menentukan  metoda analisis  algorithma,  langkah  selanjutnya  adalah  menentukan  metoda resampling .  Terdapat  dua  metoda  yang  digunakan  oleh  peneliti  di  bidang SEM  untuk  melakukan  proses  penyempelan  kembali  ( resampling )  yaitu, bootstrapping dan jacknifing .  Proses resampling dalam  analisis  ini menggunakan  metoda bootstrapping . Bootstrapping bertujuan  untuk mengetahui probabilitas dari nilai uji statistik pada berbagai tingkatan/interval.  Penelitian  ini  menggunakan  metoda resampling pertama yaitu  pilihan  item no  sign  changes pada  menu bootstrapping. Menurut Tenenhaus et. all., metode standar resampling adalah no sign changes yaitu statistika resampling yang  dihitung  tanpa  mengkompensasi  tanda  apapun.
Pilihan ini sangat konservatif karena menghasilkan standar error yang sangat tinggi namun konsekuensinya rasio T-statistik menjadi rendah.

## d. Path Diagram

## Path Diagram
e. Evaluasi Model
Evaluasi  model  dalam  SEM-PLS  dapat  dilakukan  dengan  dua  cara yaitu;  pengukuran outer  model untuk  menilai  hasil  pengukuran  model ( measurement  model )  dengan  menguji  validitas  dan  reliabilitas  konstruk ( assessment  of  the  reliability  and  validity  of  the  measures ).  Kemudian dilanjutkan  dengan  evaluasi  model  struktural  atau inner  model untuk memprediksi hubungan antar variabel laten. Sebagaimana yang diungkapkan oleh Barclay et. al., bahwa model analisis SEM-PLS terdiri dari dua tahapan,
(a)  assessment  of  the  reliability  and  validity  of  the  measures,  and  (b) assessment of the structural model (Dino dan Guzman, 2015: 60).
Uji validitas indikator refleksif dapat dilihat dari nilai loading factor untuk tiap indikator konstruk. Dalam model variabel diatas diketahui bahwa nilai loading  factor dari  semua manifest  variable diatas  0,7  yang  berarti memenuhi  syarat  validitas.  Demikian  pula  dengan  nilai  AVE  yang  ada didapati  lebih  dari  0,50.  Konstruk  juga  dinyatakan  memenuhi  syarat reliabilitas dari nilai composite reliability dan cronbach’s alpha diatas 0,70.
Setelah memenuhi syarat validitas dan reliabilitas, maka model dapat digunakan  untuk  analisis  selanjutnya  yaitu  uji  hipotesis  apakah  terdapat pengaruh faktor personal terhadap komitmen organisational guru. Pengujian terhadap  model  struktural  dilakukan  dengan  melihat  nilai  R-square  yang
merupakan uji goodness-fit model . Model pengaruh faktor personal terhadap komitmen  organisasional  guru  memberikan  nilai  R-square  sebesar  0,276, sehingga  dapat  diinterpretasikan  bahwa  faktor  personal  memberikan pengaruh terhadap komitmen organisasional  guru sebesar 27,6% sedangkan 72,4% lainnya dijelaskan oleh variabel lain diluar variabel yang diteliti.
Faktor  personal  berpengaruh  secara  positif  terhadap  komitmen organisasional  guru.  Hal  ini  berdasarkan  hasil  interpretasi  algoritma bootstrapping dengan  melihat  pada  nilai  koefisien  paramater  yang menunjukkan angka positif 0,525 dan nilai signifikansi t-statistik 2,783 lebih besar dari nilai t-tabel. Semakin tinggi faktor personal maka semakin tinggi komitmen organisasional guru.

## Bootstrapping Algorithma Result
Path Coeffcients RSquare T Statistics Bootstrapping Algorithma 0,855 0,276 2,783

## C. Simpulan
Banyak  teori  yang  telah  dikemukakan  oleh  para  ahli  bahwa  ekspektasi berpengaruh  terhadap  motivasi  dan  perilaku.  Salah  satu  ahli  yang  pertama  kali berhasil  mengidentifikasi  pentingnya  ekpektasi  adalah  Tolman  ketika  ia memperkenalkan  teori  aspek  kognitif  pembelajaran  pada  tahun  1932.  Berbeda dengan teori pembelajaran behavioristik yang populer saat itu, Tolman menyatakan bahwa  baik  manusia  atau  hewan  memiliki  pengetahuan  mengenai  tujuan  dan ekspektasi  berdasarkan  perilaku  yang  mereka  tunjukkan.  Berdasarkan  penjelasan Tolman,  ekspektasi  melibatkan  pengetahuan  mengenai  hubungan  antara  dan diantara  stimulus/rangsangan  dan  respon.  Begitu  pula  dengan  Lewin  yang mendeskripsikan  motivasi  sebagai  pilihan  kognitif  diantara  beberapa  alternatif, menekankan  pada  peran  aspirasi  individu,  ekspektasi,  dan  pengaruh.  Lewin  juga mengatakan bahwa ekspektasi sangat berpengaruh terhadap persepsi individu.
Sedangkan  kontrak  psikologis  didefinisikan  Rousseau  sebagai  keyakinan subyektif  yang  dipegang  oleh  individu  mengenai  syarat  dan  kondisi  perjanjian timbal  balik  antara  mereka  dan  manajer/kepala  madrasah/institutsi.  Lebih  lanjut Rousseau  menyatakan  kontrak  psikologis  adalah  kontrak  yang  dibangun  di  dalam mindset seorang  karyawan,  berdasarkan  persepsi  mereka  tentang  masalah ketenagakerjaan yang telah disepakati, disamping berbagai kontrak formal yang ada. George  dan  Jones  menjelaskan  bahwa  kontrak  transaksional  diterapkan  dalam jangka  pendek  dengan  fokus  yang  sempit.  Dalam  kontrak  transaksional  individu lebih  fokus  pada  hasil  ekstrinsik  seperti  gaji  atau  tunjangan  dan  bukan  pada  hasil intrinsik, seperti kepuasan kerja atau penerimaan di tempat kerja. Kontrak relasional berbasis  manfaat  jangka  panjang  dan  memberikan  hasil  yang  baik  secara  intrinsik maupun ekstrinsik.
Ekspektasi dan kontrak psikologis merupakan rangkaian proses yang terjadi semenjak  sesorang  memilih  pekerjaan  yang  akan  dijalaninya.  Sebagaimana dijelaskan  oleh  Boswell  et.  al.,  bahwa  pada  proses  menentukan  pilihan  sebagai pelamar  akan  lebih  memperhatikan  pada  tersedianya  peluang  dan  preferensi pekerjaan  yang  mereka  pilih.Pengambilan  keputusan  pelamar  dipengaruhi  oleh item-item  yang  nyata  dan  dapat  diamati.  Para  pelamar  diasumsikan  telah mengevaluasi  gaji,  sifat  dari  berbagai  jenis  pekerjaan,  prospek  jangka  panjang  dan pendek  untuk  kemajuan  terkait  dengan  setiap  posisi  dan  berbagai  faktor  lainnya. Keputusan  pelamar  dipengaruhi  oleh  persepsi  mereka  mengenai  lingkungan  kerja dan  persepsi  mengenai  kemampuan  perusahaan  untuk  memberikan  kepuasan  bagi kebutuhan  emosional  terpendam  pelamar  yang  sering  tidak  diungkapkan.  Pelamar mempertimbangkan  penampilan  dan  perilaku  perekrut,  sifat  fasilitas  fisik perusahaan,  dan  efisiensi  dalam  pengolahan  kertas  kerja  yang  terkait  dengan permohonannya.
Faktor  personal  yang  diinterpretasikan  dari  ekspektasi,  kontrak  psikologis, dan job choice factor dapat berpengaruh terhadap komitmen organasional guru. Job choice  factor merupakan  pertimbangan  pelamar  pada  saat  pertama  kali  seseorang memutuskan untuk bekerja sebagai guru. Individu telah mengevaluasi gaji, sifat dari jenis  pekerjaan  sebagai  pendidik,  maupun  prospek  jangka  panjang  seperti
kemungkinan  untuk  menjadi  guru  tetap  sebuah  madrasah/sekolah  maupun  peluang mendapatkan sertifikasi. Kemajuan terkait dengan setiap posisi dan berbagai faktor lainnya dengan pertimbangan peluang karier yang ada pada madrasah tersebut. Hal- hal  yang  menjadi  pertimbangan  di  awal  pekerjaan  tersebut  kemudian  menjadi ekspektasi guru terhadap profesi  yang dijalaninya, sehingga setiap beban pekerjaan yang  berlebih  secara  normatif  akan  menumbuhkan  kontrak  psikologis  antara  guru dengan kepala madrasah atau yayasan.
Guru  memiliki  ekspektasi  terkait  kompensasi  finansial  dan  non  finansial serta berharap kepala madrasah atau yayasan memberikan timbal balik atau apresiasi dari  setiap  pengorbanan  yang  mereka  berikan  terhadap  madrasah  atau  organisasi. Sebagaimana  telah  dijelaskan  para  peneliti  seperti  Robbins,  Timothi,  dan  Sanghi bahwa  komitmen  organisasional  adalah  sikap  kerja  (Lissy  T.  A.  dan  Vankatesh, 2014:  198),  O'Reilly  and  Chatman  mendefinisikan  sebagai the  psychological commitment  felt  for  the  organization  by  the  individual ,sertaAllen  dan  Meyer  yang memberikan  definisi  komitmen  organisasional  sebagai psychological  state describing  the  relations  of  employees  with  the  organization  and  referred  to  their decisions  to  stay in  the  organization (Sirin,  Bilir, dan Karademir, 2013:  65), maka segala hal yang berkaitan dengan personal guru akan mempengaruhi sikap kerja dan perasaan mereka terhadap organisasi. Guru mengharapkan respon positif dari kepala madrasah/yayasan,  dengan  begitu  komitmen  mereka  terhadap  pekerjaan  dan organisasi akan selalu meningkat. Demikian sebaliknya jika para guru mendapatkan respon  negatif dari kepala madrasah/yayasan, maka hal  tersebut  dapat  menurunkan komitmen organisasional mereka.

## Daftar Pustaka
Miftah  Thoha, Perilaku  Organisasi,  Konsep  Dasar  Dan  Aplikasinya (Raja  Grafindo  Persada, 2008).
Ahmad  bin  Daud  Al Mizjajy  Al  Asy’ari,  Mukaddimah  Al  Idharah  Al  Islamiyah  (King  Abdul Aziz University, 2000).
Fisher, Susan, “Multilevel Theory of Organizational Performance,” Dissertation, UMI Number: 9987335, (Oklahoma State University, 2000).
Frederick J.Orife, “Effects of Commitment to Corporate Vision on Employee Satisfaction with Their Organization,” (International Journal of Management 27, no. 3 2010)
Sopiah, Perilaku Organisasional (Penerbit Andi, 2008).
Anna Rebekah Erickson, “Expectations and Job Search Behavior Among Graduating University Seniors” (Iowa State University, 1995), https://doi.org/10.1016/j.jorganchem.2010.09.058.
Edwin  A.  Locke,  Stephan  J.  Motowidlo,  and  Philip  Bobko,  “Using  Self-Efficacy  Theory  to
Resolve  the  Conflict  Between  Goal-Setting  Theory  and  Expectancy  Theory  in Organizational  Behavior  and  Industrial/Organizational  Psychology,”  Journal  of  Social and Clinical Psychology 4, no. 3 (1986): 328–38,
https://doi.org/10.1521/jscp.1986.4.3.328.
Stephen P. Robbins and Timothy A. Judge, Perilaku Organisasi, Organizational Behavior,” Alih Bahasa: Diana Angelica, Dkk. (Salemba Empat, 2015).
Matthew  Allen  Liao-Troth,  “The  Psychological  Contract  of  Volunteer  Workers  and  Its Consequences” (University of Arizona, 1999).
Marie  Ève  Lapalme,  Gilles  Simard,  and  Michel  Tremblay,  “The  Influence  of  Psychological Contract  Breach  on  Temporary  Workers’  Commitment  and  Behaviors:  A  Multiple Agency  Perspective,”  Journal  of  Business  and  Psychology  26,  no.  3  (2011):  311–24, https://doi.org/10.1007/s10869-010-9190-5.
John Rodwell and Julia Ellershaw, “What Is Exchanged in Psychological Contracts? Multiple Sets  of  Obligations, Targeted  Effort  and  Uncertainty  Reduction,”  Employee  Relations 37, no. 2 (2015): 232–47, https://doi.org/10.1108/ER-06-2014-0075.
Beverly  L  U  Philipp,  “Psychological  Contracts  in  the  Workplace:  Relationships  among Organizational  Commitment,  Organizational  Citizenship  Behaviors,  and  Ethical Leadership.,”  Dissertation  Abstracts  International  Section  A:  Humanities  and  Social
Sciences (Alliant International University, 2013),
http://gateway.proquest.com/openurl?url_ver=Z39.88- 2004&rft_val_fmt=info:ofi/fmt:kev:mtx:dissertation&res_dat=xri:pqm&rft_dat=xri:pqd iss:3523554%5Cnhttp://ovidsp.ovid.com/ovidweb.cgi?T=JS&PAGE=reference&D=psy c10&NEWS=N&AN=2013-99131-110.
Runtian Jing, Jia Lin Xie, and Jing Ning, “Commitment to Organizational Change in a Chinese Context,”  Journal  of  Managerial  Psychology  29,  no.  8  (2014):  1098–1114, https://doi.org/10.1108/JMP-08-2011-0042.
Wendy  R.  Boswell  et  al.,  “Individual  Job-Choice  Decisions  and  the  Impact  of  Job  Attributes and Recruitment Practices: A Longitudinal Field Study,” Human Resource Management 42, no. 1 (2003): 23–37, https://doi.org/10.1002/hrm.10062.
Kenneth  R.  Heikkila,  “The  First  Principalshio:  Job  Choice  Theory  in  Principal  Candidate Decision Making” (Seattle University, 2005).
Meredith  D.  Gall,  Applying  Educational  Research:  How  to  Read,  Do,  and  Use  Research  to Solve Problem Of Practice (Pearson Education Inc., 2010).
Hengky  Latan  and  Imam  Ghozali,  Partial  Least  Squares  Konsep,  Teknik,  Dan  Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS 2.0 M3, Untuk Penelitian Empiris (Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro, 2012).
Michael  Joseph  S.  Diño  and  Allan  B.  De  Guzman,  “Using  Partial  Least  Squares  (PLS)  in
Predicting  Behavioral  Intention  for  Telehealth  Use  among  Filipino  Elderly,” Educational Gerontology 41, no. 1 (2015): 53–68,
https://doi.org/10.1080/03601277.2014.917236.
Latan and Ghozali, Partial Least Squares Konsep, Teknik, Dan Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS 2.0 M3, Untuk Penelitian Empiris.
Lissy. T. A and J. Venkatesh, “Factors That Influence the Organizational Commitment - A Case of  Paramedical  Staff  at  Private  Hospitals,”  International  Journal  of  Multidisciplinary Approach and Studies 01 (2014): 195–206.
Yeliz Sirin, Pervin Bilir, and Tamer Karademir, “The Effect of Organizational Commitment on Job  Performance:  The  Case  of  the  Kahramanmaras  Provincial  Directorate  of  Youth Services and Sports,” International Journal of Academic Research 5, no. 4 (2013): 65– 71, https://doi.org/10.7813/2075-4124.2013/5-4/B.9.