iE : Jurnal Inspirasi Ekonomi Vol. 2  No. 1 April 2020 │ ISSN: 2503-3123 ( Online )

## PENGARUH MOTIVASI KERJA, KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA, DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS P3A KABUPATEN TTU

## THE EFFECTS OF JOB MOTIVATION, THE COMPETENCE OF HUMAN RESOURCES, THE DISCIPLINE OF LABOR FOR EMPLOYEE'S PERFORMANCE IN OFFICIAL P3A TTU DISTRICT
Desmon Redikson Manane desmonm23@gmail.com

## Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Timor

## Abstract
The study aims to identify a partial and simultaneous effect between the workplace motivation variables (X1), the competence of human resources (X2), the work discipline (X3) on the performance of employees in ttu's medical  service  district,  numbering  34.  The  data  analysis  techniques  used  are  descriptive  and  inferential analysis  with  the  help  of  version  21  of  SPSS  software  with  the  following  analysis  results:  Employment motivation  variable  (X1)  has  a  powerful  influence  on  an  employee's  performance  (Y),  with  a  coefficient correlation  value  of  0.814;  And  R  squere's  value  of  0.662  means;  Donation  percentage  is  66.2%.  SDM competency  variable  (X2)  has  a  powerful  influence  on  employee  performance  (Y),  with a  partial  coefficient correlation  value  of  0.849;  And  R  square  of  0.721  means;  Donation  percentage  of  72.1%.  Occupational discipline variable (X3) has a powerful effect on labor performance (Y), with a coefficient correlation value of 0.903; With R square of 0.883 meaning; 88.3% donation percentage. Employment motivation variables (X1), competence  SDM  (X2),  and  work  discipline  (X3)  have  simultaneously  affected  employees'  performance  (Y) with a value of R 0.942a, which means there is a strong relationship; R square's 0.876 mark represents the percentage  of  shift  on  occupational  motivation  (X1),  SDM  competence  (X2),  and  work  discipline  (X3)  on employees'  performance  (Y)  of  87.6%,  with  the  remaining  12.4  percent  affected  by  other  variables  not included in the research model.
Keywords: Work Motivation, Competence SDM, Job Discipline, and Employee Performance

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh parsial dan simultan antara variabel motivasi kerja (X 1 ), kompetensi  sumber  daya  manusia  (X 2 ), disiplin  kerja  (X 3 ) terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  P3A Kabupaten  TTU,  yang  berjumlah  34  orang  responden.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah  analisis deskriptif  dan  analisis  inferensial  dengan  bantuan software SPSS  versi  21  dengan  hasil  analisis  sebagai berikut:  Variabel  motivasi  kerja  (X 1 )  memiliki  pengaruh  sangat  kuat  terhadap  kinerja  pegawai  (Y),  dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,814; dan nilai R squere sebesar 0,662 artinya; persentase sumbangan sebesar 66,2%. Variabel kompetensi SDM (X 2 ) memiliki pengaruh sangat kuat terhadap kinerja pegawai (Y), dengan nilai koefisien korelasi parsial sebesar 0,849; dan nilai R square sebesar 0,721 artinya; persentase sumbangan sebesar  72,1%.  Variabel  disiplin  kerja  (X 3 )  memiliki  pengaruh  sangat  kuat  terhadap  kinerja  pegawai  (Y), dengan  nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0,903;  dengan  nilai  R  square  sebesar  0,883  artinya;  persentase sumbangan sebesar 88,3%. Variabel motivasi kerja (X 1 ), kompetensi SDM (X 2 ), dan disiplin kerja (X 3 ) secara simultan  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  dengan  nilai  R  sebesar  0,942 a ,  artinya  terjadi hubungan  yang  sangat  kuat;  sedangkan  nilai  R  Square  sebesar  0,876  artinya  persentasi  sumbangan  variabel motivasi  kerja  (X 1 ),  kompetensi  SDM  (X 2 ),  dan  disiplin  kerja  (X 3 )  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  sebesar 87,6%, sedangkan sisanya sebesar 12,4% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukan dalam model penelitian ini.
Kata Kunci: Motivasi Kerja, Kompetensi SDM, Disiplin Kerja, dan Kinerja Pegawa i
iE : Jurnal Inspirasi Ekonomi Vol. 2  No. 1 April 2020 │ ISSN: 2503-3123 ( Online )

## Pendahuluan
Kekerasan  terhadap  perempuan  dan  anak  masih  menjadi  salah  satu  pekerjaan  rumah  bagi seluruh  pemerintah  daerah  di  Indonesia,  termasuk  pemerintah  Kabupaten  Timur  Tengah  Utara. Kondisi  ini  tentunya  perlu  menjadi  perhatian  kita  bersama,  karena  sesungguhnya  pemerintah  dan juga  pemerintah  daerah  telah  melakukan  berbagai  upaya  untuk  meminimalisir  terjadinya  kasus kekerasan terhadap perempuan dan anak.
Wujud  upaya  yang  telah  dilakukan  oleh  pemerintah  adalah  dengan  dibuatnya  Undang- Undang  Nomor  35  tahun  2014  tentang  perubahan  atas  Undang-Undang  Nomor  23  Tahun  2002 tentang  perlindungan  anak  dan  Undang-undang  Nomor  23  Tahun  2004  tentang  penghapusan kekerasan  dalam  rumah  tangga  (PKDRT),  Undang-Undang  Nomor  21  Tahun  2007  tentang pemberantasan tindak  pidana  perdagangan orang  (PTPPO)  dan  Undang-Undang  Nomor 44  Tahun 2008 tentang pornografi.
Kekerasan terhadap perempuan dan anak, dewasa ini tidak saja merupakan masalah individu, melainkan  juga  merupakan  masalah  nasional  dan  bahkan  sudah  merupakan  masalah  global. Kekerasan terhadap perempuan dan anak dapat terjadi tanpa membedakan latar belakang ekonomi, pendidikan, pekerjaan, etnis, usia, lama perkawinan, atau bentuk fisik korban.
Undang-undang  PKDRT  jelas  berbunyi  bahwa  tidak  dibenarkan  terjadinya  bentuk-bentuk dalam  rumah  tangga  yang  meliputi:  kekerasan  fisik,  kekerasan  psikis,  kekerasan  seksual  dan penelantaran  ekonomi.  Dalam  mewujudkan  pelaksanaan  Undang-Undang  PKDRT  tersebut  maka tidak  terlepas  dari  dinas  terkait  dalam  hal  ini  Dinas  Pemberdayaan  Perempuan  dan  Perlindungan Anak  Kabupaten  TTU.  Upaya  dalam  mendukung  program  pemerintah  untuk  menghapus  tindakan kekerasan  terhadap  perempuan  dan  anak,  maka  dibutuhkan  pegawai  pemerintah  yang  memiliki kemampuan dan kecakapan yang tinggi.
Kinerja  pegawai  merupakan  ukuran  prestasi  atau  keberhasilan  yang  dicapai  dari  suatu kegiatan  yang  telah  dilakukan  atau  direncanakan  berdasarkan  sumber  daya  yang  dimiliki  dalam suatu  periode  tertentu.  Tujuan  dari  penilaian kinerja adalah  untuk memotivasi  pegawai  agar  dapat mencapai sasaran atau target organisasi yang ditetapkan.
Menurut  Peraturan  Menteri  dalam  Negeri  Nomor  13  tahun  2006  bahwa  kinerja  adalah keluaran/hasil dari kegiatan/program yang akan atau telah dicapai sehubungan dengan penggunaan anggaran dengan kuantitas dan kualitas yang terukur.
Sedangkan  Kinerja  pegawai  menurut  Sedarmayanti  (2009)  adalah  hasil  kerja  yang  dapat dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan  wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan  moral  maupun  etika.  Peningkatan  kinerja bagi pegawai tidak terlepas dari rangsangan maupun dorongan dari pegawai itu sendiri ataupun dari pihak eksternal.
Adapun  data  kinerja  pegawai  dinas  Pemberdayaan  Perempuan  dan  Perlindungan  Anak (DP3A) Kabupaten TTU pada tabel 1 berikut ini:
iE : Jurnal Inspirasi Ekonomi Vol. 2  No. 1 April 2020 │ ISSN: 2503-3123 ( Online )

## Tabel 1. Target Capaian Kinerja Dinas P3A Kabupaten TTU Tahun 2018
No Jenis Kegiatan Total Dana Triwulan I Triwulan II Realisasi Kinerja Realisasi Capaian Kinerja % Realisasi Kinerja Realisasi Capaian Kinerja % 1 Kegiatan penyediaan jasa komunikasi, sumber daya air  dan listrik 12.500.000 3.126.000 1.671.350 53 3.126.000 2.540.900 81 2 Kegiatan penyediaan jasa pemeliharaan dan perijinan kendaraan dinas/operasional 10.000.000 2.502.000 0 0 2.502.000 734.250 29 3 Kegiatan penyediaan jasa kebersihan kantor 40.000.000 9.999.000 2.499.000 25 9.999.000 1.919.400 19 4 Kegiatan penyediaan jasa perbaikan peralatan kerja 3.000.000 1.000.000 0 0 1.000.000 0 0 5 Penyedian barang cetakan dan penggadaan 10.000.000 2.499.000 1.507.000 60 2.499.000 0 6 Kegiatan penyediaan komponen instalasi listrik/penerangan bangunan kantor 5.000.000 1.251.000 0 0 1.251.000 0 0 7 Kegiatan penyediaan makanan dan minuman 10.534.764 2.634.000 535.000 20 2.634.000 0 0 8 Pengadaan peralatan gedung Kantor 47.401.998 47.401.998 5.400.000 11 3.000.000 0 0 9 Kegiatan pemeliharaan rutin/berkala kendaraan dinas/ 25.625.655 7.749.000 4.843.000 62 4.749.000 3.862.870 81 10 Pelaksanaan sosialisasi yang terkait dengan kesetaraan gender, pemberdayaan perempuan & perlindungan anak 42.200.000 42.200.000 30.099.000 71 0 0 0 11 Pengembangan pusat pelayanan terpadu pemberdayaan perempuan & anak (P2TP2A) 79.650.000 19.650.000 4.100.000 21 19.914.000 5.887.000 30
Sumber data : Dinas P3A Kabupaten TTU Tahun 2019
Berdasarkan data di atas, mencerminkan bahwa kinerja pegawai berbanding terbalik dengan teori  kinerja  pegawai  di  atas,  dimana  dalam  pengelolaan  keuangan  untuk  triwulan  pertama  dan triwulan  kedua  masih  sangat  kurang  yakni  tidak  mencapai  target  penyerapan  anggaran  setiap triwulan.
Hal  ini  ditunjukan  pada  triwulan  pertama  beberapa  kegiatan  yang  telah  ditetapkan  target realisasi  kinerja  namun  realisasi  capain  kinerja  sangat  kurang.  Dimana  kegiatan-kegiatan  tersebut antara lain: a). Kegiatan penyediaan jasa komunikasi, sumber daya air  dan listrik, realisasi capaian kinerjanya  sebesar  53%;  b).  Kegiatan  penyediaan  jasa  pemeliharaan  dan  perijinan  kendaraan dinas/operasional realisasi capaian kinerjanya sebesar 0%; c).  Kegiatan penyediaan jasa kebersihan kantor  realisasi  capaian  kinerjanya  sebesar  25%;  d) Kegiatan  penyediaan jasa  perbaikan  peralatan kerja  capaian  realisasi  kenerja  sebesar  0%;  dan  kegiatan-kegiatan  lainpun  mengalami  hal  yang sama.
Realisasi  capaian  kinerja  pegawai  pada  Dinas  P3A  yang  rendah  ini  diperkuat  dengan pengamatan awal yang dilakukan oleh peneliti bahwa ada beberapa variabel yang perlu dilakukan pengujian lebih lanjut untuk dapat mengetahui besaran pengaruhnya yaitu: variabel motivasi kerja pegawai, variabel kompetensi sumber daya manusia, dan variabel disiplin kerja pegawai.
iE : Jurnal Inspirasi Ekonomi Vol. 2  No. 1 April 2020 │ ISSN: 2503-3123 ( Online )
Motivasi  kerja  yang  dimiliki  oleh  pegawai  pada  Dinas  P3A  Kabupaten  TTU  lewat pengamatan  peneliti tergolong  sangat rendah, adapun  alasannya sebagai  berikut:  a)  pegawai  dapat aktif dan ikut serta dalam setiap kegiatan kepanitian, bilamana ada honor; b) kurangnya pengakuan prestasi  kerja  pegawai  oleh  atasan,  c)  imbalan  yang  diterima  oleh  pegawai  tidak  sesuai  dengan kondisi kerja yang dilakukan oleh pegawai.
Hal  ini  senada  dengan  pendapat  Herzberg  dalam  Siagian  (2004)  mengatakan  bahwa  yang tergolong  sebagai  faktor  motivasional  antara  lain  ialah  pekerjaan  seseorang,  kebehasilan  yang diraih,  kesempatan  bertumbuh,  kemajuan  dalam  karier  dan  pengakuan  orang  lain.  Sedangkan faktor-faktor  higiene  atau  pemeliharaan  mencakup  antara  lain  status  seseorang  dalam  organisasi, hubungan  seorang  karyawan  dengan  atasannya,  hubungan  seseorang  dengan  rekan-rekan sekerjanya,  teknik  penyelian  yang  diterapkan  oleh  para  penyelia,  kebijaksanaan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.
Kompetensi sumber daya manusia yang ada di Dinas P3A Kabupaten TTU, berdasarkan hasil pengamatan  peneliti  menunjukan  bahwa,  beberapa  pegawai  memiliki    tingkat  pengetahuan  dan keterampilan  di  bidang  kerja  masing-masing  masih  kurang,  dimana  beberapa  pegawai  tidak memiliki  kemampuan  dalam  mengoperasikan  komputer/leptop, tidak memahami  tentang anggaran sehingga dapat menyebabkan realisasi capaian kinerja penyerapan anggaran tergolong rendah.
Hal  ini  senada  dengan  hasil  penelitian  dari  Markx  Pattiasina,  dkk  (2016)  yang  menyatakan bahwa kompetensi sumber daya manusia berhubungan dan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai sebuah perusahaan.
Disiplin  kerja  pegawai  yang  ada  di  Dinas  P3A  Kabupaten  TTU,  berdasarkan  hasil pengamatan  peneliti  menunjukan  rendah,  dimana  beberapa  pegawai/pejabat  ketika  masuk  dan keluar  kantor  tidak  sesuai  dengan  jam  kerja,  sering  tidak  masuk  kantor,  penyelesaian  pekerjaan tidak  tepat  waktu  sehingga  dapat  menyebabkan  realisasi  capaian  kinerja  penyerapan  anggaran tergolong rendah.
Hal  ini  senada  dengan  pendapat  Hasibuan  (2011),  disiplin  kerja  merupakan kesadaran  dan kerelaan  seseorang  dalam  menaati  semua  peraturan  perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang berlaku.  Lebih  lanjut  dijelaskan  oleh  Mangkuprawira  dan  Aida  (2007),  bahwa  kedisplinan  kerja sangat mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan.
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  tersebut  di  atas,  maka  penulis  tertarik  untuk mengetahui:  1).  Apakah  motivasi  kerja  (X 1 )  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  di  Dinas P3A  Kabupaten  Timor  Tengah  Utara?;  2).  Apakah  kompetensi  sumber  daya  manusia  (X 2 ) berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  di  Dinas  P3A  Kabupaten  Timor  Tengah  Utara?;  3). Apakah  disiplin  kerja  (X 3 )  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  di  Dinas  P3A  Kabupaten Timor  Tengah  Utara?;  4. Apakah  motivasi  kerja  (X 1 ),  kompetensi  sumber  daya  manusia (X 2 )  dan disiplin  kerja  (X 3 ),    secara  simultan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  di  Dinas  P3A Kabupaten Timor Tengah Utara?

## Konsep Kinerja
Keberhasilan  suatu  organisasi    dipengaruhi  oleh  kinerja ( job  performance )  karyawan,  untuk itu  setiap  perusahaan  akan  berusaha  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawannya  dalam  mencapai tujuan  organisasi  yang  telah  ditetapkan.  Budaya  organisasi  yang  tumbuh  dan  terpelihara  dengan baik  akan    mampu  memacu  organisasi  ke  arah  perkembangan  yang  lebih  baik.  Di  sisi  lain, kemampuan  pemimpin  dalam  menggerakkan  dan  memberdayakan  karyawan  akan  mempengaruhi kinerja.  Kinerja  pegawai  yang  mengacu  pada  prestasi  seseorang  yang  diukur  berdasarkan  standar dan    kriteria  yang  ditetapkan  oleh  perusahaan.  Pengelolaan  untuk  mencapai  kinerja  sumber  daya manusia tinggi dimaksudkan guna meningkatkan perusahaan secara keseluruhan (Mas’ud 2014).
iE : Jurnal Inspirasi Ekonomi Vol. 2  No. 1 April 2020 │ ISSN: 2503-3123 ( Online )
Menurut  Waldman  dalam  Rafiie,  (2018)  kinerja  merupakan  gabungan  perilaku  dengan prestasi  dari  apa  yang  diharapkan    dan  pilihannya  atau  bagian  syarat-syarat  tugas  yang  ada  pada masing-masing individu dalam  organisasi.
Sedangkan  menurut  Mangkunegara  dalam  Rafiie,  (2018)  mengatakan  bahwa  kinerja  adalah sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan  tugas  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Soeprihantono dalam  Rafiie,  (2018)  mengatakan  bahwa  kinerja  merupakan  hasil  pekerjaan  seorang  karyawan selama  periode  tertentu  dibandingkan  dengan  berbagai  kemungkinan,  misalnya  standard, target/sasaran/kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

## Penilaian dan Pengukuran Kinerja
Penilaian  kinerja  merupakan  suatu  mekanisme  yang  baik  untuk  mengendalikan  orang  dan sekaligus  mekanisme  untuk  memastikan  bahwa  pegawai  pada  tiap  tingkatan  mengerjakan  tugas- tugas menurut cara yang diinginkan oleh para pemimpin mereka. Pimpinan memberikan penilaian kepada  pegawai  sesuai  target  pencapaian  aktivitas  kerja  pegawai.  Wursanto  (2004)  mengatakan penilaian kinerja pegawai adalah suatu proses penilaian kinerja pegawai yang dilakukan pemimpin secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan.
Penilaian kinerja diformulasikan menurut Davis (2005) bahwa kinerja adalah kumpulan dari serangkaian hasil kerja menurut kuantitas, kualitas, efisiensi, dan efektivitas kerja dalam mencapai tujuan. Formulasi tersebut sebagai berikut:

## Performance = quantity, quality, efecient and effectivity
Formulasi  ini  menunjukkan  bahwa  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  individu  sumber  daya manusia  sangat  ditentukan  dari  pencapaian  kuantitas  kerja  yang  banyak,  kualitas  kerja  yang bermutu,  efektivitas  kerja  yang  tepat  sasaran  dan  efektivitas  kerja  sesuai  dengan  manfaat  yang dicapai.
Pengukuran  kinerja  dinilai  berdasarkan  hasil  pencapaian  kerja  sesuai  kuantitas,  kualitas, efesiensi, dan efektivitas kerja dalam memperoleh realisasi kerja, baik dalam negeri maupun asing. Pengukuran  kinerja  dapat  diukur  berdasarkan  penilaian  pimpinan  atas  pelaksanaan  pekerjaan pegawai  yang  menjadi  standar  bagi  suatu  instansi  atau  departemen  untuk  menilai  aktivitas  yang dilakukan oleh pegawai.

## Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut  Moorhead  dan  Chung/Megginson,  dalam  Sugiono  (2009)  kinerja  pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu ; Kualitas Pekerjaan ( Quality of Work ), Kuantitas Pekerjaan (Quantity  of  Work ),  Pengetahuan  Pekerjaan  (Job  Knowledge),  Kerjasama  Tim  ( Teamwork ), Kreatifitas  ( Creativity ),  Inovasi  ( Inovation ),  Inisiatif  ( initiative ).  Pendapat  lain  dikemukakan  oleh Mahmudi  (2005),  yaitu:  Faktor  personal  (Individu),  Faktor  kepemimpinan,  Faktor  team,  Faktor sistem.
Sedangkan  menurut  Pasolong  (2010),  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai adalah sebagai berikut : Kemampuan, Kemauan, Energi, Teknologi, Kompensasi, Kejelasan tujuan, Keamanan.  Lebih  lanjut  Mangkuprawira  dan  Hubeis  (2007) menguraikan  faktor-faktor tersebut sebagai berikut:  faktor personal,   faktor  kepemimpinan,  faktor  tim,  faktor  sistem,  faktor kontekstual.
Dari  pendapat-pendapat  diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa  umumnya  faktor-faktor  yang mempengaruh kinerja pegawai yaitu:
a) Faktor  individu,  meliputi  kemampuan,  kreatifitas,  inovasi,  inisiatif,  kemauan,  kepercayaan diri, motivasi serta komitmen individu.
iE : Jurnal Inspirasi Ekonomi Vol. 2  No. 1 April 2020 │ ISSN: 2503-3123 ( Online )
b) Faktor  organisasi,  meliputi  kejelasan  tujuan,  kompensasi  yang  diberikan,  kepemimpinan, fasilitas kerja, atau infrastruktur yang diberikan organisasi, proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi.
c) Faktor sosial, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan satu tim, kepercayaan  terhadap  sesama  anggota  tim,  keserataan  dan  kekompakan  anggota  tim,  serta keamanan

## Indikator Kinerja Pegawai
Menurut  Keban  dalam  Pasolong  2010  pengukuran  kinerja  pegawai  penting  dilakukan  oleh instansi pelayanan publik. Dengan mengetahui kelemahan dan kelebihan, hambatan dan dorongan, atau  berbagai  faktor  sukses  bagi  kinerja  pegawai  serta  institusi  maka  terbukalah  jalan  menuju profesionalisasi, yaitu memperbaiki kesalahan-kesalahan yang dilakukan selama ini.
Kinerja  pegawai  secara  objektif  dan  akurat  dapat  dievaluasi  melalui  tolak  ukur  tingkat kinerja.  Pengukuran  tersebut  berarti  memberi  kesempatan  bagi  para  pegawai  untuk  mengetahui tingkat  kinerja  mereka.  Memudahkan  pengkajian  kinerja  pegawai,  lebih  lanjut  Mitchel  dalam Sedarmayanti  (2009)  mengemukakan  indikator-indikator  kinerja  yaitu  sebagai  berikut  : Kualitas Kerja  ( Quality  of  work ),  Ketetapan  Waktu  ( Pomptnees ),  Inisiatif  ( Initiative ),  Kemampuan ( Capability ), Komunikasi ( Communication ) Konsep Motivasi Teori Motivasi Abraham H. Maslow
Teori  motivasi  yang  dikembangkannya    pada  tahun  40-an  itu  pada  intinya  berkisar  pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu:
1. Kebutuhan fisiologikal, seperti sandang, pangan, dan papan,
2. Kebutuhan keamanan, tidak hanya dalam arti fisik, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual.
3. Kebutuhan sosial,
4. Kebutuhan prestise yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status
5. Aktualisasi  diri  dalam  arti  tersedianya  kesempatan  bagi  seseorang  untuk  mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata. Berangkat  dari  kenyataan  bahwa  pemahaman  tentang  berbagai  kebutuhan  manusia  semakin mendalam,  maka  usaha  pemuasan  berbagai  kebutuhan  manusia  berlangsung  secara  simultan. Artinya  sambil  memuaskan  kebutuhan  fisik,  seseorang  pada  waktu  yang  bersamaan  ingin menikmati rasa aman, merasa dihargai, memerlukan teman serta ingin berkembang. Siagian (2004).

## Teori Herzberg
Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “Model dua faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor higine atau “pemeliharaan.” Menurut teori ini yang dimaksud dengan faktor motivasional  adalah  hal-hal  pendorong  berprestasi  yang  sifatnya  intrinsik,  yang  berarti  bersumber dari  dalam  diri  seseorang,  sedangkan  yang  di  maksud  dengan  faktor  higiene  atau  pemeliharaan adalah  faktor-faktor  yang  sifatnya  ekstrinsik  yang  berarti  bersumber  dari  luar  diri  seseorang, misalnya  dari  organisasi,  tetapi  turut  menentukan  perilaku  seseorang  dalam  kehidupan kekaryaannya.
Menurut  Herzberg  yang  tergolong  sebagai  faktor  motivasional  antara  lain  ialah  pekerjaan seseorang, kebehasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang  lain.  Sedangkan  faktor-faktor  higiene  atau  pemeliharaan  mencakup  antara  lain  status seseorang  dalam  organisasi,  hubungan  seorang  karyawan  dengan  atasannya,  hubungan  seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyelian yang diterapkan oleh para penyelia, kebijaksanaan organisasi,  sistem  administrasi  dalam  organisasi,  kondisi  kerja  dan  sistem  imbalan  yang  berlaku. Siagian (2004).
iE : Jurnal Inspirasi Ekonomi Vol. 2  No. 1 April 2020 │ ISSN: 2503-3123 ( Online )

## Pengertian Motivasi Kerja
Menurut Robbins (2007), motivasi kerja adalah kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk  mencapai  tujuan-tujuan  keperusahaanan,  yang  dikondisikan  oleh  kemampuan  upaya  untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu sesuai dengan hasil kerja. Selanjutnya menurut Hasibuan (2006),  motivasi  adalah  pemberian  daya  penggerak  yang  menciptakan  kegairahan  kerja  seseorang agar    bawahan  mau  bekerjasama,  bekerja  efektif  dan  berinteraksi  dengan  segala  daya  upayanya untuk  mencapai kepuasan.
Terry  (2005)  menyatakan  motivasi  kerja  dapat  diartikan  mengusahakan  supaya  seseorang dapat  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  semangat  karena  ia  ingin  melaksanakannya.  Motivasi merupakan  masalah  kompleks  dalam  organisasi,  karena  kebutuhan  dan  keinginan  setiap  anggota organisasi  berbeda.  Perbedaan  ini  karena  setiap  anggota  suatu  organisasi  secara  biologis  maupun psikologis  berbeda  pula.  Manajer  perusahaan  perlu  mengetahui  motivasi  para  pegawai  atau bawahannya,  sebab  faktor  ini  akan  menentukan  jalannya  organisasi  dalam  pencapaian  tujuan. Motivasi bisa ditimbulkan oleh faktor internal atau eksternal tergantung asal-usul kegiatan dimulai. Motivasi  internal  berasal  dari  diri  pribadi  seseorang,  sedangkan  motivasi  eksternal  dibangun  atas motivasi internal dan keberadaan dalam organisasi yang sangat tergantung pada anggapan-anggapan dan  teknik-teknik  yang  dipakai  oleh  pimpinan  organisasi  atau  para  manajer  dalam  memotivasi awahannya (Moekijat, 2002).
Sedangkan  menurut  Rivai  dan  Sagala  (2009),  motivasi  adalah  serangkaian  sikap  dan  nilai- nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.

## Tujuan Motivasi Kerja
Tujuan  motivasi  memegang  peranan  yang  sangat  penting  dalam  sebuah  organisasi.  Dengan adanya  motivasi  kerja,  di  prediksi  akan  menambah  energi  pada  sebuah  pekerjaan.  Menurut Hasibuan  (2006),  “Ada  beberapa  tujuan  pemberian  motivasi  yaitu:  a)  Mendorong  gairah  dan semangat kerja karyawan; b) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan; c) Meningkatkan produktivitas  kerja  karyawan;  d)  Mempertahankan  loyalitas  dan  kestabilan  karyawan;  e) Meningkatkan  kedisiplinan  dan  menurunkan  tingkat  absensi  karyawan;  f)  Mengefektifkan pengadaan  karyawan;  g)  Menciptakan  suasana  dan  hubungan  kerja  yang  baik  ;  h)  Meningkatkan kreativitas  dan  partisipasi  karyawan;  i)  Meningkatkan  tingkat  kesejahteraan  karyawan;  j) Mempertinggi rasa tangung jawab karyawan; k) dan lain-lain“.
Arep  (2003)  dalam  https://www.e-jurnal.com/2014/03/tujuan-motivasi.html.  akses  tanggal  1 Mei  2019.  Jam  16.50  menjelaskan  bahwa  manfaat  yang  diperoleh  karena  bekerja  dengan  orang- orang  yang  termotivasi  dapat  dilihat  dari  ciri-ciri  orang  yang  termotivasi,  seperti:  bekerja  sesuai standar, senang bekerja,  merasa berharga, bekerja keras, sedikit pengawasan, dan semangat juang tinggi.

## Indikator Motivasi Kerja
Menurut  Hamzah  B.  Uno  dalam  https://www.e-jurnal.com/2014/03/tujuan-motivasi.html akses  tanggal  1  Mei  2019.  Jam  16.50  mengatakan  bahwa    dimensi  dan  indikator  motivasi  kerja dapat dikelompokan sebagai berikut:
Motivasi Internal 1. Tanggung jawab dalam melaksanakan tugas
2. Melaksanakan tugas dengan target yang jelas
3. Memiliki tujuan yang jelas dan menantang
4. Ada umpan balik atas hasil pekerjaannya.
5. Memiliki rasa senang dalam bekerja.
6. Selalu berusaha mengungguli orang lain.
7. Diutamakan prestasi dari apa yang dikerjakannya.
iE : Jurnal Inspirasi Ekonomi Vol. 2  No. 1 April 2020 │ ISSN: 2503-3123 ( Online )

## Motivasi Eksternal
1. Selalu berusaha memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerjanya.
2. Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya.
3. Bekerja dengan ingin memperoleh insentif.
4. Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari teman dan atasan.

## Konsep Kompetensi Sumber Daya Manusia
Kompetensi  merupakan  karakteristik  dasar  individu  karena  merupakan  bagian  yang mendalam  dan  melekat  pada kepribadian  seseorang  yang dapat dipergunakan untuk memprediksi berbagai  situasi  pekerjaan  tertentu.  Kemudian  dikatakan  berkaitan  antara  perilaku  dan  kinerja karena kompetensi menyebabkan atau dapat memprediksi perilaku dan kinerja. Kompetensi dapat dilihat  dari  latar  belakang  pendidikan,  pelatihan-pelatihan  dan  dari  ketrampilan  yang  dinyatakan dalam pelaksanaan tugas (Winidyaningrum, 2010).
Kompetensi  adalah  suatu  kemampuan  yang  dilandasi  oleh  keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja serta penerapannya dalam melaksanakan   tugas   dan   pekerjaan di   tempat   kerja   yang   mengacu   pada persyaratan kerja yang dilakukan. Sutrisno, (2007).
Kompetensi    adalah    pengetahuan,    keterampilan,    sikap    dan    pengalaman  yang  dimiliki sumber daya manusia yang bekerja dalam suatu unit organisasi atau perusahaan (Setiyawati, 2013).

## Konsep Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan  (2009),  disiplin  kerja  merupakan kesadaran  dan  kesedian  seseorang menaati  semua  peraturan  perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku.  Lebih  lanjut menjelaskan  bahwa  kedisiplinan  harus  ditegakan  dalam  suatu  organisasi  perusahaan.  Tanpa dukungan  disiplin  karyawan  yang  baik,  sulit  perusahaan  untuk  mewujudkan  tujuannya.  Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Singodimejo dalam  Sutrisno  (2009),  menyatakan bahwa disiplin  adalah  sikap  kesediaan  dan kerelaan  seseorang  untuk  mematuhi  dan  mentaati  norma-norma  peraturan  yang  berlaku  di sekitarnya. Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan.
Sedangkan  menurut  Siagian  (2004)  disiplin  pegawai  adalah  suatu  bentuk  pelatihan  yang berusaha  memperbaiki  dan  membentuk  pengetahuan  sikap  dan  perilaku  karyawan  sehingga  para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya.
Berdasarkan beberapa pengertian disiplin kerja yang dikemukakan oleh beberapa ahli, maka disiplin  kerja merupakan sikap  kesadaran, kerelaan  dan  kesedian  seseorang  dalam  mematuhi  dan menaati peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku di lingkungan sekitar.

## Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja Disiplin Preventif.
Disiplin bersifat preventif adalah tindakan yang mendorong para pegawai untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetapkan yang artinya melalui kejelasan  dan  penjelasan  tentang  pola,  sikap,  tindakan  dan  perilaku  yang  diinginkan  dari  setiap anggota  organisasi  diusahakan  pencegahan  jangan  sampai  para  pegawai  berperilaku  negatif. Keberhasilan penerapan disiplin preventive terletak pada pribadi para anggota organisasi.

## Disiplin Korektif.
Disiplin  korektif  adalah  jika  pegawai  yang  nyata-nyata  telah  melakukan  pelanggaran  atas ketentuan-ketentuan  yang  berlaku  atau  gagal  memenuhi  standar  yang  telah  ditetapkan,  kepadanya dikenakan  sanksi  disipliner.  Berat  atau  ringannya  suatu  sanksi  tentunya  tergantung  pada  bobot pelanggaran  yang  telah  terjadi.  Pengenaan  sanksi  biasanya  mengikuti  prosedur  yang  sifatnya hirarki,  artinya  pengenaan  sanksi  diprakarsai  oleh  atasan  langsung  pegawai  yang  bersangkutan,
iE : Jurnal Inspirasi Ekonomi Vol. 2  No. 1 April 2020 │ ISSN: 2503-3123 ( Online )
diteruskan  kepada  pimpinan  yang  lebih  tinggi  dan  keputusan  akhir  pengenaan  sanksi  tersebut diambil oleh pejabat pimpinan yang berwewenang.

## Dimensi Pengukuran Disiplin Kerja
Disiplin kerja memiliki beberapa indikator yaitu sebagai berikut :
1) Kehadiran.
Kehadiran menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang  memiliki  disiplin  rendah  terbiasa  untuk  terlambat  dalam  bekerja. Bentuk  kedisiplinan  dari kehadiran  dalam  organisasi  dapat  diukur  melalui  ketepatan  waktu  hadir,  pemanfaatan  waktu istirahat dengan tepat, tidak mengulur-ulur waktu kerja, dan jumlah absen dalam waktu tertentu.

## 2) Ketaatan pada Peraturan Kerja.
Karyawan  yang  taat  pada  peraturan  kerja  tidak  akan  melalaikan  prosedur  kerja  dan  akan  selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.

## 3)      Ketaatan pada Standard Kerja
Ketaatan  pada  standard  kerja dapat  dilihat  melalui  besarnya  tanggung  jawab  karyawan  terhadap tugas  yang  diamanatkan  kepadanya.Sikap  kedisiplinan  dari  ketaatan  pada  standard  kerja  dalam organisasi  diukur  melalui  sikap  taat  pada  aturan  jam  kerja  proyek,  ketaatan  pada  perintah  atasan, ketaatan pada arahan pimpinan, dan ketaatan pada aturan standard keamanan.

## 4) Tingkat Kewaspadaan Tinggi.
Sikap kedisiplinan dari tingkat kewaspadaan tinggi dalam organisasi diukur melalui sikap hati-hati dalam  bekerja,  sikap  fokus  dan  teliti  dalam  bekerja,  sikap  penuh  perhitungan  dalam  bekerja,  dan penggunaan waktu kerja yang efektif dan efisien.
5) Bekerja Etis.
Sikap  kedisiplinan  dari  bekerja  etis  dalam  organisasi  diukur  melalui  sikap  taat  pada  etika  kerja, sikap etis dalam hubungan dengan sesama rekan kerja, sikap menghargai keberadaan pimpinan di proyek, serta sikap dan perilaku sopan pada setiap orang di proyek.

## Gambar 1. Model Penelitian

## Metode
Pendekatan  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  pendekatan  kuantitatif.  Penelitian ini mengunakan sampling jenuh yang merupakan teknik penentuan sampel dimana semua anggota populasi digunakan sebagai sampel yang berjumlah  34 orang. Penelitian ini dilakukan pada Dinas Pemberdayaan  Perempuan  dan  Perlindungan  Anak  Kabupaten  Timor  Tengah  Utara-NTT. Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  teknik  kuesioner,  observasi  dan  dokumentasi.  Data  hasil penyebaran  kuesioner  untuk  selanjutnya  dianalisa  menggunakan  analisis  deskriptif,  selain  itu  juga dinalisis menggunakan software SPSS. Analisa yang dilakukan adalah uji validitas, uji realibilitas,
Keterangan:
: Pengaruh Parsial :Pengaruh Simultan Motivasi Kerja (X 1 ) Kompetensi SDM (X 2 )
Disiplin Kerja (X 3 ) Kinerja Pegawai (Y)
iE : Jurnal Inspirasi Ekonomi Vol. 2  No. 1 April 2020 │ ISSN: 2503-3123 ( Online )
dan  regresi  linear  berganda.  Analisa  ini  dipilih  untuk  melihat  atribut–atribut  yang  mempengaruhi kinerja pegawai.

## Pembahasan
1. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja (X1) Terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Dinas P3A Kab.
TTU. Dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,814 a ,662 ,652 2,445 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4,161 1,847 2,252 ,031 X1 ,756 ,095 ,814 7,920 ,000
a. Dependent Variable: Y
Sumber: Hasil olahan data primer menggunakan program SPSS 21,0
Output olahan regresi sederhana pada table coefficient diatas didapat : Y’ = 4,161 + 0,756X 1 . Arti dari persamaan ini adalah :
a) Nilai  koefisien  regresi variable  motivasi  kerja ( β 1 ) adalah  sebesar  0,756;  hal  ini  dapat diartikan  bahwa  setiap  peningkatan  penilaian  motivasi  kerja  (X 1 )  sebesar  1  satuan,  maka peningkatan kinerja pegawai (Y) juga meningkat sebesar 4,161.
b) R dalam analisis regresi linear sederhana menunjukan korelasi sederhana (korelasi pearson) yaitu korelasi antara satu variabel independent terhadap variabel dependent. Angka R dalam penelitian ini didapat sebesar 0,814 a . Artinya bahwa korelasi antara variable motivasi kerja (X 1 ) dengan kinerja pegawai (Y) sebesar 0,814 a . Hal ini berarti ada hubungan yang sangat kuat antara variable motivasi kerja dengan kinerja pegawai karena nilainya lebih besar dari 0,5 dan mendekati 1.
c) R Square (R 2 ) atau kuadrat dari R, yaitu menunjukan nilai koefisien determinasi. Angka ini akan diubah kedalam bentuk persen, yang artinya persentase sumbangan pengaruh variabel independen  terhadap  variabel  dependen.  Nilai  R 2 yang  diperoleh  dalam  penelitian  ini sebesar  0,662 artinya;  persentase  sumbangan  pengaruh  variable  motivasi  kerja  (X 1 ) terhadap kinerja pegawai (Y) sebesar 66,2% sedangkan sisanya sebesar 33,8% dipengaruhi oleh variable lain yang tidak dimasukan dalam model penelitian ini.
2. Analisis Pengaruh Kompetensi SDM (X2) Terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Dinas P3A Kab. TTU. Dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,849 a ,721 ,712 2,221 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
T
Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3,600 1,672 2,153 ,039 X2 ,919 ,101 ,849 9,097 ,000
a. Dependent Variable: Y Sumber: Hasil olahan data primer menggunakan program SPSS 21,0
iE : Jurnal Inspirasi Ekonomi Vol. 2  No. 1 April 2020 │ ISSN: 2503-3123 ( Online )
Output olahan regresi sederhana pada table coefficient diatas didapat : Y’ = 3,600 + 0,919X 2 . Arti dari persamaan ini adalah :
a) Nilai  koefisien  regresi variable  Kompetensi  SDM ( β 2 ) adalah  sebesar  0,919X 2 ;  Ini  dapat diartikan bahwa setiap peningkatan Kompetensi SDM (X 2 ) sebesar 1 satuan, maka Kinerja Pegawai (Y) juga akan meningkat sebesar 3,600.
b) R dalam analisis regresi linear sederhana menunjukan korelasi sederhana (korelasi pearson) yaitu korelasi antara satu variable independent terhadap variable dependent. Angka R dalam penelitian  ini  didapat  sebesar  0,849 a .  Artinya  bahwa  korelasi  antara  variable  Kompetensi SDM (X 2 ) dengan Kinerja Pegawai (Y) sebesar 0,849 a . Hal ini berarti ada hubungan yang sangat kuat antara  variable  Kompetensi  SDM  dengan  Kinerja  Pegawai  karena  nilainya lebih besar dari 0,5 dan mendekati 1.
c) R Square (R 2 ) atau kuadrat dari R, yaitu menunjukan nilai koefisien determinasi. Angka ini akan diubah kedalam bentuk persen, yang artinya persentase sumbangan pengaruh variabel independen  terhadap  variable  dependen.  Nilai  R 2 yang  diperoleh  dalam  penelitian  ini sebesar  0,721  artinya;  persentase  sumbangan  pengaruh  variable  Kompetensi  SDM  (X 2 ) terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)  sebesar  72,1%  sedangkan  sisanya  sebesar  27,9  % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukan dalam model penelitian ini.
3. Analisis  Pengaruh  Disiplin  Kerja    (X 3 )  Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)  Pada  Dinas  P3A Kab. TTU. Dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,939 a ,883 ,879 1,441 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2,318 1,067 2,173 ,037 X3 ,903 ,058 ,939 15,512 ,000
a. Dependent Variable: Y
Sumber: Hasil olahan data primer menggunakan program SPSS 21,0
Output olahan regresi sederhana pada table coefficient diatas didapat : Y’ = 2,318 + 0,903X 3 , Arti dari persamaan ini adalah :
a) Nilai  koefisien  regresi variable  disiplin  kerja ( β 3 ) adalah  sebesar  0,903;  Ini  dapat  diartikan bahwa setiap peningkatan disiplin kerja (X 3 ) sebesar 1 satuan, maka kinerja pegawai (Y) juga meningkat sebesar 2,318.
b) R dalam  analisis  regresi linear  sederhana menunjukan  korelasi  sederhana  (korelasi  pearson) yaitu korelasi antara satu variabel independent terhadap variabel dependent. Angka R dalam penelitian  ini  didapat  sebesar  0 , 939 a .  Artinya  bahwa  korelasi  antara  variabel disiplin  kerja (X 3 )  dengan  kinerja  pegawai  (Y)  sebesar  0 , 939 a .  Hal  ini  berarti  ada  hubungan  yang sangat kuat antara  variabel  disiplin  kerja  dengan  variabel  kinerja  pegawai  karena  nilainya  lebih besar dari 0,5 dan mendekati 0.
c) R Square (R 2 ) atau kuadrat dari R, yaitu menunjukan nilai koefisien determinasi. Angka ini akan  diubah  kedalam  bentuk  persen,  yang  artinya  persentase  sumbangan  pengaruh  variabel independen terhadap variabel dependen. Nilai R 2 yang diperoleh dalam penelitian ini sebesar 0,883  artinya;  persentase  sumbangan  pengaruh  variable  disiplin  kerja  (X 3 )  terhadap  kinerja
iE : Jurnal Inspirasi Ekonomi Vol. 2  No. 1 April 2020 │ ISSN: 2503-3123 ( Online )
pegawai (Y) sebesar 88,3% sedangkan sisanya sebesar 11,7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukan dalam model penelitian ini.
4. Analisis  pengaruh  Simultan  Variabel  Motivasi  Kerja  (X 1 ),  Kompetensi  SDM  (X 2 ),  Disiplin Kerja (X 3 ) terhadap Kinerja Pegawai (Y).
Berikut disajikan hasil olahan data regresi linear berganda untuk mengetahui nilai koefisien pengaruh  variable  bebas  (motivasi  kerja,  kompetensi  SDM,  dan  disiplin  kerja)  secara bersama-sama atau simultan terhadap variael kinerja pegawai (Y) pada Dinas P3A Kabupaten TTU.
Sumber: Hasil olahan data primer menggunakan program SPSS 21,0
Dari table output coefficient di atas diketahui nilai persamaan regresi linear berganda sebagai berikut: Y’ = 2,357 + -0,162X 1 + 0,186X 2 + 0,904X 3 a. Nilai konstanta ( α ) adalah  sebesar  2,357  Ini  artinya  jika  motivai  kerja,  kompetensi  SDM, disiplin kerja nilainya adalah 0 maka tingkat kinerja pegawai nilainya sebesar 2,357.
b. Nilai  R dalam  regresi  linear  berganda  menunujukan  nilai  korelasi  berganda,  yaitu  korelasi antara dua atau lebih variable independen terhadap variable dependen. Nilai R berkisar antara 0 sampai dengan 1. Jika mendekati 1 maka hubungan semakin erat, tetapi jika mendekati 0 maka  hubungan  semakin  lemah.  Angka  R  yang  diperoleh  didapat  sebesar  0,942 a ,  artinya korelasi antara Motivasi Kerja , Kompetensi SDM , Disiplin Kerja , (X 1 , X 2 , dan X 3 ) terhadap Kinerja Pegawai (Y) sebesar 0,942 a . Hal ini berarti terjadi hubungan yang sangat kuat karena nilainya lebih besar dari 0,5 dan lebih mendekati 1.

## Koefisien Determinasi
Hasil  analisis  dalam  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  nilai Adjusted  R  Square yang dihasilkan  dalam  uji  regresi  berganda  adalah  sebesar  0,876.  Artinya  persentase  sumbangan pengaruh  variable  Motivasi  Kerja , Kompetensi  SDM , Disiplin  Kerja,  (X 1 ,X 2 ,  dan  X 3 )  terhadap Kinerja  Pegawai  (Y)  di  Dinas  P3A  Kabupaten  TTU  sebesar  87,6%,  sedangkan  sisanya  sebesar 12,4% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukan dalam model penelitian ini.
Akan  tetapi  dalam  penelitian  ini,  nilai  yang  dipergunakan  untuk  melihat  ukuran  kebaikan model, adalah dengan melihat nilai Adjusted R Square. Hal ini dikarenakan jumlah variabel bebas ( independent variabel ) melebihi dua variabel.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil  penelitian  dan  pembahasan,  maka  dapat  ditarik  beberapa  kesimpulan sebagai berikut:
1. Variabel  motivasi  kerja  (X 1 )  memiliki  pengaruh  sangat  kuat  terhadap  kinerja  pegawai  (Y) pada  Dinas  P3A  Kabupaten  TTU,  hal  ini  dapat  dibuktikan  dalam  analisis  bahwa  nilai  pada
Model Summary b
Model
R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,942 a ,888 ,876 1,457 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2,357 1,130 2,087 ,045 X1 (Motivasi Kerja) -,162 ,153 -,174 -1,056 ,299 X2 (Kompetensi SDM) ,186 ,184 ,171 1,009 ,321 X3 (Disiplin Kerja) ,904 ,139 ,941 6,508 ,000 a. Dependent Variable: Y (Kinerja Pegawai)
iE : Jurnal Inspirasi Ekonomi Vol. 2  No. 1 April 2020 │ Issn: 2503-3123 ( Online )
koefisien  korelasi  variabel  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  0,814;  dengan nilai R squere sebesar 0,662 artinya; persentase sumbangan pengaruh variabel motivasi kerja (X 1 )  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  sebesar  66,2%  sedangkan  sisanya  sebesar  33,8% dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  dimasukan  dalam  model  penelitian  ini.  Artinya bahwa  kurangnya  motivasi  kerja  pegawai  menyebabkan  terjadinya  kekerasan  terhadap perempuan dan anak.
2. Variabel kompetensi SDM (X 2 ) memiliki pengaruh sangat kuat terhadap kinerja pegawai (Y) pada  Dinas  P3A  Kabupaten  TTU,  hal  ini  dapat  dibuktikan  dalam  analisis  bahwa  nilai koefisien  korelasi  parsial  variabel  kompetensi  SDM  bernilai  positif  sebesar  0,849;  dengan nilai  R  square  sebesar  0,721  artinya;  persentase  sumbangan  pengaruh  variable  kompetensi SDM  (X 2 )  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  sebesar  72,1%  sedangkan  sisanya  sebesar  27,9  % dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  dimasukan  dalam  model  penelitian  ini.  Artinya bahwa  kurangnya  kompetensi  SDM  pegawai  menyebabkan  terjadinya  kekerasan  terhadap perempuan dan anak
3. Variabel disiplin kerja (X 3 ) memiliki pengaruh sangat kuat terhadap kinerja pegawai (Y) pada Dinas  P3A  Kabupaten  TTU,  hal  ini  dapat  dibuktikan  dalam  analisis  bahwa  nilai  koefisien korelasi  variabel  disiplin  kerja  bernilai  positif  sebesar  0,903;  dengan  nilai  R  square  sebesar 0,883  artinya;  persentase  sumbangan  pengaruh  variable  disiplin  kerja  (X 3 )  terhadap  kinerja pegawai (Y) sebesar 88,3% sedangkan sisanya sebesar 11,7% dipengaruhi oleh variabel lain yang  tidak  dimasukan  dalam  model  penelitian  ini.  Artinya  bahwa  kurangnya  disiplin  kerja pegawai menyebabkan terjadinya kekerasan terhadap perempuan dan anak.
4. Variabel motivasi kerja (X 1 ), kompetensi SDM (X 2 ), dan disiplin kerja (X 3 ) secara simultan memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  pada  Dinas  P3A  Kabupaten  TTU,  hal  ini dapat dibuktikan dalam analisis bahwa nilai R sebesar 0,942 a , artinya terjadi hubungan yang sangat kuat; sedangkan nilai R Square sebesar 0,876 artinya persentasi sumbangan variabel motivasi kerja (X 1 ), kompetensi SDM (X 2 ), dan disiplin kerja (X 3 ) terhadap kinerja pegawai (Y)  sebesar  87,6%,  sedangkan  sisanya  sebesar  12,4%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang tidak dimasukan dalam model penelitian ini.

## Daftar Pustaka
Ferdinan,  Augusty.  2014. Metode  Penelitian  Manajemen:  Pedoman  Penelitian  untuk  Penulisan Skripsi,  Tesis,  Disertasi  Ilmu  Manajemen. Penerbit.  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro. Semarang
Hasibuan,  Malayu.  S.  P.  2006. Manajemen,  Dasar, Pengertian,  dan  Masalah .  Bumi  Aksara. Jakarta.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu. 2007. Evaluasi Kinerja  Sumber  Daya  Manusia . Cetakan  kedua. PT. Refika Aditama. Bandung.
Mas’ud, Fuad, (2014), Pemimpin dan Kepemimpinan, CV. Rajawali. Jakarta. Moekijat, 2002. Manajemen Kepegawaian , Cetakan Ke-VII, Penerbit Mandar Maju. Bandung. Pasolong. Harbini. 2010. Kepemimpinan Birokrasi . Alfabeta. Yokyakarta
Pattiasina.  Markx,  dkk.  2016. Pengaruh  kompetensi  sumber  daya  manusia  terhadap  kinerja karyawan PT. Bank Tabungan Negara, Tbk. Kantor Cabang Manado . Jurnal Administrasi Bisnis Unstar. Vol. 4 No. 2 (2016)
Rafiie.  Desi  Saputra.  2018 .  Pengaruh  Kompetensi,  Gaya  Kepemimpinan,  Budaya  Kerja  Dan Lingkungan  Kerjaterhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Dan  Dampaknya  Terhadap  Kinerja Pegawai Kantor Kementerian Agama Kabupaten Aceh Barat. Jurnal Magister Manajemen ISSN 2302-0199 Vol. 2 No. 1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah pp. 36- 45.
iE : Jurnal Inspirasi Ekonomi Vol. 2  No. 1 April 2020 │ Issn: 2503-3123 ( Online )
Sedarmayanti, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Refika Aditama. Bandung. Seran.  Sirilius.  2012. Metodologi  Penelitian  Sosial  dan  Ekonomi .  Yayasan  Gita  Kasih.  Kupang- Timor-NTT.
Sugiono. 2009. Statistik untuk Penelitian . Alfabeta. Bandung Sutrisno,  Edy.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Cetakan  I.  PT.  Kencana  Media  Group. Jakarta Sutrisno.  2007. Pengaruh  Kepemimpinan,  Komunikasi,  Kompensasi  dan  Motivasi  terhadap Kinerja Pegawai . Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia 2(1): 54-58 Terry,  G.R.,  2005. Prinsip-Prinsip  Manajemen .  Alih  Bahasa  oleh  J.  Smith  D.F.M,  Bumi  Aksara. Jakarta.
Yunus.  Eddy.  2009. Pengaruh  Kompetensi  Sumber  Daya  Manusia  Terhadap  Kinerja  Pegawai KPPBC  Tipe  Madya  Pabean  Tanjung  Perak  Surabaya .  Ekuitas:  Jurnal  Ekonomi  dan Keuangan  ISSN  1411-0393  Akreditasi  No.  110/DIKTI/Kep/2009.  Program  Pascasarjana Universitas Narotama Surabaya
Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2002 tentang Perlindungan Anak
Undang-Undang  Nomor  23  Tahun  2004  tentang  Penghapusan  Kekerasan  Dalam  Rumah  Tangga (PKDRT),
Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2007 tentang Pemberantasan Tindak Pidana Perdagangan Orang (PTPPO)
Undang-Undang Nomor 44 tahun 44 tahun 2008 tentang Pornografi. Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS.
http://theorymanajemendanorganisasi.blogspot.com/2016/01/kinerjapegawai.html?m=1 akses tanggal 1 Mei 2019 jam 13.17 https://www.e-jurnal.com/2014/03/tujuan-motivasi.html akses tanggal 1 Mei 2019. Jam 16.50