INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 4 Tahun 2024 Page 740-761 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Peranan Manajemen Tenaga Kerja dalam Meningkatkan Kepuasan Kerja serta Implikasinya Pada Kinerja Karyawan

## (Studi Survei Pada PT. Bhumi Phala Perkasa Balikpapan)
Sifa Fauziah 1 ✉ , Sri Rochani Mulyani 2 , Vip Paramarta 3 , Farida Yuliaty 4 , Sumeidi Kadarisman 5
Universitas Sangga Buana Bandung
Email: syfafauzia181@yahoo.com 1 ✉

## Abstrak
Dalam  rangka  memastikan  layanan  yang  optimal,  perusahaan-perusahaan  tersebut  perlu mengimplementasikan  praktik  manajemen  mutu  yang  efektif.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk menganalisis  manajemen  tenaga  kerja,  kepuasan  kerja,  dan  kinerja  pegawai  pada  PT.  Bhumi  Phala Perkasa Balikpapan. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 72 responden. Analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis verifikatif menggunakan  analisis  jalur  ( path  analysis).  Hasil  penelitian  analisis  deskriptif  terhadap  manajemen tenaga  kerja,  kepuasan  kerja,  dan  kinerja  karyawan,  responden  memberikan  penilaian  baik  namun, masih  ditemukan  beberapa  kekurangan  yang  harus  diperhatikan  untuk  diperbaiki.  Sedangkan  hasil penelitian verifikatif, model analisis jalur menunjukkan nilai koefisien jalur antar variabel bernilai positif dan nilai koefisien jalur pengaruh tidak langsung lebih besar dari pengaruh langsung (61,9%>58,4%), artinya  variabel  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening  mampu  memediasi  antara  manajemen tenaga  kerja  dengan  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  secara  keseluruhan  menunjukkan  adanya implikasi variabel manajemen tenaga kerja dan variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Kata Kunci: Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan, Manajemen Tenaga Kerja

## Abstract
In order to ensure optimal service, these companies need to implement effective quality management practices.  This  research  aims  to  analyze  workforce  management,  job  satisfaction  and  employee performance  at  PT.  Bhumi  Phala  Perkasa  Balikpapan.  This  study  uses  a  quantitative  approach.  The sample in this study amounted to 72 respondents. The data analysis used is descriptive analysis and verification  analysis  using  path  analysis.  The  results  of  descriptive  analysis  research  on  workforce management,  job  satisfaction  and  employee  performance,  respondents  gave  a  good  assessment, however, several deficiencies were still found that must be considered and corrected. Meanwhile, the results of the verification research, the path analysis model shows that the path coefficient value between variables is positive and the path coefficient value of the indirect influence is greater than the direct influence (61.9%>58.4%), meaning that the job satisfaction variable as an intervening variable is able to mediate  between  workforce  management  with  employee  performance.  The  overall  research  results show  that  there  are  implications  of  labor  management  variables  and  job  satisfaction  variables  on employee performance.
Keywords: Job Satisfaction, Employee Performance, Workforce Management

## PENDAHULUAN
Perkembangan  bidang  layanan  minyak  dan  gas  mengharuskan  kantor-kantor perusahaan  minyak  dan  gas  untuk  senantiasa  meningkatkan  kualitas  layanan  kepada pelanggan.  Dalam  rangka  memastikan  layanan  yang  optimal,  perusahaan-perusahaan tersebut  perlu  mengimplementasikan  praktik  manajemen  mutu  yang  efektif.  Salah  satu upaya dalam mencapai hal tersebut adalah dengan mengacu pada standar dan regulasi yang  ditetapkan  oleh  otoritas  terkait.  Peraturan  dan  standar  yang  terkait  dengan manajemen mutu di bidang layanan minyak dan gas sangat penting dalam memastikan keamanan,  efisiensi,  dan  keberlanjutan  operasional.  Otoritas  regulasi  seperti  Badan Pengatur Hilir Minyak dan Gas Bumi (BPH Migas) dan Direktorat Jenderal Minyak dan Gas Bumi  (Dirjen  Migas)  telah  mengeluarkan  peraturan-peraturan  yang  mengatur  berbagai aspek dalam industri ini. (Undang-undang Nomor 22 Tahun 2001 tentang Minyak dan Gas Bumi).
PT.  Bhumi  Phala  Perkasa  Balikpapan  sebagai  perusahaan  di  sektor  yang  berkaitan dengan pertambangan, minyak, gas, dan petrokimia menyadari pentingnya faktor-faktor manajemen  tenaga  kerja  dalam  meningkatkan  kepuasan  karyawan  dan  kinerja  mereka. Dalam konteks ini, penelitian yang mendalam tentang faktor-faktor tersebut perlu dilakukan untuk  memberikan  pemahaman  yang  lebih  baik  dan  mendorong  perbaikan  yang berkelanjutan.  PT.  Bhumi  Phala  Perkasa  Balikpapan  sebagai  perusahaan  di  sektor pertambangan,  minyak,  gas,  dan  petrokimia,  menyediakan  berbagai  jenis  layanan  yang
berkaitan  dengan  industri  tersebut.  Beberapa  jenis  pelayanan  yang  mungkin  disediakan oleh perusahaan ini meliputi. Eksplorasi dan Penemuan Sumber Daya Alam: PT. Bhumi Phala Perkasa  Balikpapan  dapat  menyediakan  layanan  dalam  melakukan  eksplorasi  dan penemuan  sumber  daya  alam,  seperti  melakukan  survei  geologi,  analisis  geofisika,  dan penelitian  keberadaan  cadangan  minyak,  gas,  atau  mineral.  Menyediakan  layanan pengeboran sumur untuk mengekstraksi minyak, gas, atau air tanah. Layanan ini meliputi perencanaan dan pelaksanaan pengeboran, pemantauan sumur, dan pengelolaan fasilitas pengeboran
Dengan implementasi yang baik dari manajemen tenaga kerja ini, PT. Bhumi Phala Perkasa  Balikpapan  dapat  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  produktif,  efisien,  dan berdaya saing. Hal ini berdampak positif pada kualitas pelayanan yang diberikan kepada pelanggan serta pencapaian tujuan perusahaan secara keseluruhan.
Dalam  Undang-Undang  yang  terkait  dengan  manajemen  tenaga  kerja,  terdapat beberapa peraturan yang relevan dalam konteks penelitian ini. Salah satu peraturan yang penting adalah Undang-Undang Nomor 13/2003 UU Cipta Kerja No 6/2023 tentang Kluster Ketenagakerjaan. Undang-Undang  ini  mengatur berbagai aspek  terkait ketenagakerjaan, termasuk hak dan kewajiban karyawan, pengaturan hubungan industrial, pengupahan, dan perlindungan  tenaga  kerja.  Undang-Undang  Ketenagakerjaan  ini  memberikan  kerangka hukum yang jelas untuk melindungi hak-hak karyawan, termasuk hak atas upah yang layak, jaminan  sosial,  keamanan  dan  kesehatan  kerja,  serta  hak  untuk  berorganisasi  dan melakukan negosiasi kolektif dengan pengusaha.
Kepuasan kerja terkait dengan isi pekerjaan, juga dikenal sebagai kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, merupakan faktor utama yang berkontribusi terhadap kepuasan kerja (Luthans, 2012). Umpan balik tentang pekerjaan itu sendiri dan otonomi merupakan dua faktor  motivasi  utama  yang  terkait  dengan  kepuasan  kerja.  Karakteristik  pekerjaan  dan kompleksitas pekerjaan juga berhubungan dengan kepuasan kerja. Selain itu, pemenuhan persyaratan kreativitas dalam pekerjaan juga meningkatkan kepuasan kerja. Pekerjaan yang menantang dan menarik juga menjadi faktor penting dalam timbulnya kepuasan kerja. Hasil penelitian  Dessler.  (2017)  menunjukkan  bahwa  isi  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh terhadap kepuasan kerja. Penelitian lain oleh Luthans (2012) juga menunjukkan hasil yang serupa,  yaitu  bahwa  isi  pekerjaan  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.
Kompensasi  yang  memadai  dan  sesuai  dengan  kontribusi  dan  tanggung  jawab pegawai  biasanya  menjadi  faktor  penting  dalam  mempengaruhi  kepuasan  kerja.  Jika pegawai merasa bahwa mereka diberi kompensasi yang adil dan memadai sesuai dengan
kontribusi  mereka,  ini  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  mereka.  Otonomi  kerja  juga dapat  berpengaruh  pada  kepuasan  kerja.  Jika  pegawai  diberikan  kebebasan  dalam mengatur pekerjaan mereka, membuat keputusan, dan memiliki kontrol atas tugas yang mereka lakukan, ini dapat meningkatkan rasa puas dan kepuasan kerja mereka (Gunawan, 2018).
Kenyamanan dalam lingkungan kerja juga dapat berdampak pada tingkat kepuasan kerja pegawai. Faktor-faktor seperti fasilitas yang memadai, lingkungan kerja yang aman dan  sehat,  dukungan  dari  rekan  kerja  dan  atasan,  serta  adanya  kesempatan  untuk mengembangkan  keterampilan  dan  karir,  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  pegawai. Selain itu, penghargaan dan pengakuan yang diberikan kepada pegawai atas kinerja dan kontribusi mereka juga dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Jika pegawai merasa dihargai dan  mendapatkan  pengakuan  atas  upaya  dan  prestasi  mereka,  ini  dapat  meningkatkan kepuasan kerja mereka. Kepuasan terhadap isi pekerjaan dipengaruhi oleh otonomi kerja dan kejelasan peran.
Terkait  otonomi  kerja,  Ady  (2013)  menjelaskan  bahwa  otonomi  meningkatkan kebebasan  karyawan  dalam  mengendalikan  dan  membuat  keputusan  terkait  pekerjaan, sehingga karyawan dapat mengatasi konflik dengan lebih efektif dan berkontribusi secara positif  terhadap  kepuasan  kerja  secara  keseluruhan.  Hidayat  (2019)  menyatakan  bahwa tingkat otonomi dalam tugas dan pengaturan waktu kerja dapat meningkatkan kepuasan kerja  dan  kenyamanan.  Mengenai  kejelasan  peran,  Sukiyah  (2019)  menemukan  bahwa kejelasan  peran  berhubungan  positif  dengan  kepuasan  kerja.  Karyawan  yang  memiliki pemahaman yang jelas tentang  peran dan tugas mereka cenderung lebih puas  dengan pekerjaan  mereka.  Berdasarkan  penelitian  ini,  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja terkait  dengan  isi  pekerjaan  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  seperti  otonomi  kerja  dan kejelasan  peran.  Otonomi  memberikan  karyawan  kebebasan  dalam  mengendalikan pekerjaan mereka, sementara kejelasan peran memberikan pemahaman yang jelas tentang tugas  dan  tanggung  jawab  mereka.  Dengan  memperhatikan  dan  meningkatkan  aspek- aspek  ini,  perusahaan  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  dan  menciptakan lingkungan kerja yang lebih memuaskan.
Kepuasan kerja terkait dengan kompensasi merupakan faktor yang memiliki dimensi yang  beragam  dalam  kepuasan  kerja  (Luthans,  2012).  Kompensasi  bukan  hanya  sekedar membantu individu memenuhi kebutuhan dasar, tetapi juga berperan sebagai alat untuk memenuhi  kebutuhan  kepuasan  pada  tingkat  yang  lebih  tinggi.  Karyawan  melihat kompensasi  sebagai  cerminan  dari  bagaimana  manajemen  mengakui  kontribusi  mereka terhadap perusahaan. Kompensasi meliputi gaji dan reward.
Menurut  Dessler  (2017),  kompensasi  adalah  segala  bentuk  pembayaran  atau penghargaan  yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada  karyawan.  Pembayaran  tersebut dapat terdiri dari pembayaran langsung, seperti gaji, upah, insentif, bonus, dan komisi, serta pembayaran tidak langsung, seperti tunjangan. Gaji adalah bentuk balas jasa yang diberikan oleh  perusahaan  kepada  karyawan  baik  secara  finansial  maupun  non-finansial  dalam periode waktu tertentu. Gaji memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja (Saputra., 2018).
Menurut  Teori  Dua  Faktor,  gaji  merupakan  salah  satu  faktor hygiene  yang  dapat mempengaruhi  ketidakpuasan  kerja.  Teori  Harapan  menggambarkan  bahwa  individu berusaha  untuk  mendapatkan reward  berupa  uang,  promosi,  dan  sebagainya.  Ketika individu  bekerja  dengan  baik,  kinerjanya  juga  akan  baik,  dan  ini  akan  berdampak  pada peningkatan gaji dan peluang promosi. Hal ini akan meningkatkan tingkat kepuasan kerja karyawan.  Saputra  (2019)  juga  menyatakan  bahwa  gaji  adalah  faktor  kompensasi  yang secara langsung berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Kepuasan terhadap gaji tercermin dalam persepsi karyawan bahwa gaji yang diterima sesuai dengan harapan mereka (Sunarta, 2019).
Bentuk  kinerja  pegawai  di  PT  Bhumi  Phala  Perkasa  Balikpapan  dapat  dilihat  dari beberapa  aspek  yang  mencakup  hasil  produk  yang  dihasilkan  dan  ketercapaian  target. Keduanya merupakan indikator yang penting dalam mengevaluasi kinerja pegawai. Berikut adalah penjelasan lebih  lanjut mengenai kedua aspek tersebut: Hasil Produk: Salah satu bentuk  kinerja  pegawai  yang  dapat  diamati  adalah  hasil  produk  atau  layanan  yang dihasilkan oleh pegawai tersebut. Misalnya, dalam industri pertambangan, kinerja pegawai dapat diukur berdasarkan produksi batubara, volume produksi minyak atau gas, atau hasil penelitian dan analisis yang menghasilkan rekomendasi yang bernilai bagi perusahaan. Hasil produk yang baik menunjukkan kinerja yang efektif dan kontribusi yang positif terhadap kesuksesan perusahaan.
Ketercapaian  Target:  Selain  hasil  produk,  kinerja  pegawai  juga  dapat  dinilai berdasarkan ketercapaian target yang ditetapkan oleh perusahaan. Setiap departemen atau unit kerja mungkin memiliki target kinerja yang spesifik, seperti mencapai angka penjualan tertentu,  memenuhi  tenggat  waktu  proyek,  mencapai  tingkat  efisiensi  tertentu,  atau memenuhi  standar  keselamatan  kerja.  Ketercapaian  target  ini  dapat  menjadi  indikator kinerja  yang  penting  dalam  menilai  kontribusi  pegawai  terhadap  pencapaian  tujuan perusahaan.
Kinerja  merupakan  hasil  dari  hubungan  antara  usaha  ( effort)  dan  kemampuan ( abilities). Usaha (effort) mencakup motivasi yang mengarah pada tingkat energi fisik dan mental  yang  dikeluarkan  oleh  individu  dalam  melaksanakan  tugasnya  (Gomes,  2017).
Sedangkan menurut Mangkunegara (2015), kinerja adalah hasil kerja dalam bentuk kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya. Kinerja juga dapat diartikan sebagai tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas, yang dibandingkan dengan  standar  hasil  kerja,  target,  atau  kriteria  lain  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya (Syaripah, 2020).
Handoko (2015) menyatakan bahwa karyawan selalu menginginkan sistem penggajian yang sesuai dengan harapan mereka. Jika pembayaran tersebut terlihat adil berdasarkan tuntutan  pekerjaan,  tingkat  keterampilan  individu,  dan  standar  pembayaran  dalam masyarakat umum, maka tingkat kepuasan yang tinggi juga akan tercapai. Hal ini sesuai dengan Teori Kesetaraan ( Equity Theory), di mana individu di tempat kerja membandingkan apa yang mereka berikan sebagai input dengan apa yang mereka terima ( outcome) dari organisasi, kemudian membandingkannya dengan input dan outcome karyawan lain. Gaji yang tidak sesuai dengan tanggung jawab dapat menjadi faktor ekstrinsik ketidakpuasan kerja (Dito, 2019).
Dengan memperhatikan aspek kompensasi ini, perusahaan dapat memastikan bahwa sistem kompensasi yang adil dan memadai diterapkan, serta memberikan penghargaan dan reward  yang  sesuai  kepada  karyawan  sebagai  upaya  meningkatkan  kepuasan  kerja  dan memotivasi mereka untuk memberikan kontribusi yang lebih baik dalam organisasi. Dalam penelitian  ini,  akan  dilakukan  analisis  faktor-faktor  manajemen  tenaga  kerja  yang berpengaruh terhadap kepuasan karyawan dan kinerja mereka di PT. Bhumi Phala Perkasa Balikpapan. Faktor-faktor tersebut meliputi efektivitas kerja, kompensasi, dan lingkungan kerja.  Efektivitas  kerja  mencakup  penilaian  tentang  sejauh  mana  karyawan  dapat melaksanakan tugas-tugas mereka dengan baik. Kompensasi melibatkan penggajian dan penghargaan  yang  diberikan  kepada  karyawan  sebagai  imbalan  atas  kontribusi  mereka. Lingkungan kerja mencakup aspek-aspek seperti atmosfer kerja, relasi antar karyawan, dan dukungan yang diberikan oleh perusahaan.
Melalui  penelitian  ini,  diharapkan  dapat  memberikan  pemahaman  yang  lebih mendalam tentang faktor-faktor yang dapat meningkatkan kepuasan karyawan dan kinerja mereka  di  PT.  Bhumi  Phala  Perkasa  Balikpapan.  Hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat menjadi dasar bagi perusahaan dalam mengidentifikasi area-area yang perlu diperbaiki atau ditingkatkan dalam manajemen tenaga kerja. Dengan meningkatkan kepuasan karyawan, diharapkan  dapat  berdampak  positif  pada  produktivitas  dan  kinerja  keseluruhan perusahaan. Sehingga tujuan penelitian ini untuk menganalisis manajemen tenaga kerja, kepuasan kerja, dan kinerja pegawai pada PT. Bhumi Phala Perkasa Balikpapan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan desain penelitian kuantitatif dengan pendekatan analisis deskriptif  dan analisis verifikatif menggunakan analisis jalur ( path analysis).  Penelitian ini dilakukan di PT. Bhumi Phala Perkasa Balikpapan . Penelitian ini dimulai pada 1 April sampai 31  Mei 2024. Teknik sampling menggunakan teknik  accidental  sampling. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 72 responden. Instrumen yang digunakan peneliti yaitu kuisioner yang berjumlah 35 pernyataan. Variabel pada penelitian ini yaitu manajemen tenaga kerja (X1),  kepuasan  kerja  (Y),  dan  kinerja  karyawan  (Z).  Analisis  data  dengan  menggunakan analisis deskriptif, analisis verifikatif, analisis koefisien korelasi, dan analisis determinasi (R2).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisis Deskriptif
Tabel 1. Deskriptif Variabel Manajemen Tenaga Kerja Dimensi Total Skor Rata-Rata Kategori Efektivitas Kerja 1991 3.95 Baik Kompensasi 2141 4.25 Sangat Baik Lingkungan Kerja 2137 4.24 Sangat Baik Total Skor 6269 Rata-Rata 4.15 Standar Deviasi 0.799 Kategori Baik
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer, 2024
Berdasarkan hasil pengolahan data yang telah dijabarkan pada tabel 1 di atas, dapat dilihat bahwa total skor untuk variabel manajemen tenaga kerja adalah 6.269 dengan rata- rata  4,15.  Nilai  skor  ini  berada  pada  rentang  >3,40 – 4,20.  Maka  dari  itu,  dari  hasil perhitungan tersebut, dapat disimpulkan bahwa persepsi responden mengenai manajemen tenaga kerja secara keseluruhan dinilai baik oleh responden
Tabel 2. Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja Dimensi Total Skor Rata-Rata Kategori Kepuasan Kerja 2.061 4,09 Baik Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer, 2024
Berdasarkan hasil pengolahan data yang telah dijabarkan pada tabel 2 di atas, dapat dilihat bahwa total skor untuk variabel kepuasan kerja adalah 2.061 dengan rata-rata 4,09. Nilai  skor  ini  berada  pada  rentang  >3,40 – 4,20.  Maka  dari  itu,  dari  hasil  perhitungan tersebut, dapat disimpulkan bahwa persepsi responden mengenai kepuasan kerja berada pada kategori yang baik.
Tabel 3. Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan Dimensi Total Skor Rata-Rata Kategori Kinerja Karyawan 2.149 4,26 Baik
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer, 2024
Berdasarkan hasil pengolahan data yang telah dijabarkan pada tabel 3 di atas, dapat dilihat bahwa total skor untuk variabel kinerja karyawan adalah 2.149 dengan rata-rata 4,26. Nilai  skor  ini  berada  pada  rentang  >4,20 – 5,00.  Maka  dari  itu,  dari  hasil  perhitungan tersebut, dapat disimpulkan bahwa persepsi responden mengenai kinerja karyawan berada pada kategori yang sangat baik.
Uji Normalitas Data
Tabel 4. Uji Normalitas Data One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Manajemen Tenaga Kerja Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan N 72 72 72 Normal Parameters a,b Mean 2.3783 2.2988 2.4452 Std. Deviation .77509 .69226 .83544 Most Extreme Differences Absolute .134 .209 .230 Positive .096 .139 .177 Negative -.134 -.209 -.230 Test Statistic .134 .209 .230 Asymp. Sig. (2-tailed) .140 c .087 c .092 c a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Data pada tabel 4 menunjukkan bahwa semua data variabel yang terdiri dari variabel manajemen  tenaga  kerja,  kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan  mengikuti  sebaran  data normal dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov menunjukkan nilai p-value ≥ 0,05
maka  data  untuk  mengukur  variabel  penelitian  menunjukkan  hasil  yang  tidak  tidak  ada perbedaan signifikan atau menerima H a , artinya bahwa sampel berasal dari populasi yang berdistribusi normal atau tidak ada perbedaan yang  signifikan antara  data  sampel yang berasal dari populasi berdistribusi normal.

## Analisis Verifikatif ( Path Analysis)

## Gambar 1. Model Diagram Jalur Lengkap
Tabel 5 Model Summary Pengaruh Manajemen Tenaga Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .731 a .534 .528 .47571
a. Predictors: (Constant), Manajemen Tenaga Kerja
Nilai  koefisien  jalur  manajemen  tenaga  kerja  terhadap  manajemen  tenaga  kerja sebesar 0,731.  Variabel kepuasan kerja dipengaruhi oleh variabel manajemen tenaga kerja sebesar 52,8%, sisanya e1=47,2%, variabel kepuasan kerja dipengaruhi oleh  variabel luar yang tidak dijadikan model dalam penelitian ini.
Tabel 6 Model Summary Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
Manajemen Tenaga Kerja (X) Kepuasan Kerja (Y) Kinerja Karyawan (Z) 0,731 0,847 0,764 e1=47,2% , e2=28,2% R 2 =76,3% R 2 =52,8% e3=41,6% 0,619 R 2 = 58,4%
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja
Nilai koefisien jalur kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 0,847.  Variabel kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  variabel  kepuasan  kerja  sebesar  71,8%,  sisanya e2=28,2%, variabel kinerja karyawan  dipengaruhi oleh  variabel  luar yang tidak dijadikan model dalam penelitian ini.

## Tabel 7 Model Summary Pengaruh Langsung Manajemen Tenaga Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .764 a .584 .578 .54282
a. Predictors: (Constant), Manajemen Tenaga Kerja
Nilai koefisien jalur manajemen tenaga kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 0,764. Variabel  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  variabel  manajemen  tenaga  kerja  sebesar 58,4%,  sisanya  e3=41,6%,  variabel  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  variabel  luar  yang tidak dijadikan model dalam penelitian ini.
Tabel 8 Model Summary Pengaruh Tidak Langsung Manajeemen TK Terhadap Kinerja

## Karyawan Melalui Kepuasan Kerja
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .874 a .763 .756 .41255
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Manajemen Tenaga Kerja
Berdasarkan tabel diatas kinerja karyawan dipengaruhi oleh manajemen tenaga kerja dan kepuasan kerja sebesar 76,3%, sisanya e4=23,7%, dipengaruhi oleh variabel luar yang tidak dijadikan model dalam penelitian ini. Untuk mengetahui besaran pengaruh (kontribusi) dari masing-masing variabel terhadap kinerja karyawan maka dibuat perhitungan kontribusi parsial sebagai berikut.
Tabel 9 Model Summary Pengaruh Tidak Langsung Manajeemen TK Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .874 a .763 .756 .41255
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Manajemen Tenaga Kerja
Berdasarkan tabel 9 diatas kinerja karyawan dipengaruhi oleh manajemen tenaga kerja dan kepuasan kerja sebesar 76,3%, sisanya e4=23,7%, dipengaruhi oleh variabel luar yang tidak dijadikan model dalam penelitian ini. Untuk mengetahui besaran pengaruh (kontribusi) dari masing-masing variabel terhadap kinerja karyawan maka dibuat perhitungan kontribusi parsial sebagai berikut.
Tabel 10 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Variabel Koef Jalur Pengaruh Langsung Tidak Langsung Pengaruh manajemen tenaga kerja terhadap Kepuasan 0.731 0.731 x 0.731 = 0.534 Pengaruh langsung manajemen tenaga kerja terhadap Kinerja Karyawan 0.764 0.764 x 0.764 = 0.584=58,4% Pengaruh kepuasan terhadap Kinerja Karyawan 0.847 0.847 x 0.847 = 0.717 = 71,7% Pengaruh tidak langsung Manajemen Tenaga Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja 0.731 x 0.847 = 0.619 =61,9%
Pada  perhitungan  tabel  tersebut  dapat  dilihat  bahwa  secara  total  kontribusi  dari manajemen tenaga kerja terhadap kinerja karyawan secara langsung tanpa kepuasan kerja adalah sebesar 58,4% dan besar pengaruh tidak langsung dari manajemen tenaga kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja adalah sebesar 61,9%, dengan demikian pengaruh tidak langsung > pengaruh langsung atau 61,9% > 58,4%, dapat dijelaskan bahwa kepuasan kerja sebagai variabel intervening mampu memediasi manajemen tenaga kerja dengan kinerja karyawan.
Uji Hipotesis

## Tabel 11 Pengaruh Manajemen Tenaga Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .746 .182 4.097  .000 Manajemen Tenaga Kerja .653 .073 .731 8.964  .000
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber: Hasil olah data SPSS 2024
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai koefisien jalur untuk Manajemen tenaga kerja adalah sebesar 0,731 dengan arah hubungan yang positif yang artinya bahwa ketika Manajemen  tenaga  kerja  meningkat  maka  akan  menyebabkan  Kepuasan  kerja  menjadi meningkat.

## Tabel 12 Pengaruh Kepuasan kerja terhadap Kinerja karyawan
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .094 .184 .513 .610 Kepuasan Kerja 1.023 .077 .847 13.355 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Hasil olah data SPSS 2024
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai koefisien jalur untuk kepuasan kerja adalah sebesar 0,847 dengan arah hubungan yang positif yang artinya bahwa ketika kepuasan kerja meningkat maka akan menyebabkan Kinerja karyawan menjadi meningkat.
Tabel 13 Pengaruh Manajemen Tenaga Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .487 .208 2.342 .022 Manajemen Tenaga Kerja .824 .083 .764 9.909 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Hasil olah data SPSS 2024
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai koefisien jalur untuk manajemen tenaga kerja adalah sebesar 0,764 dengan arah hubungan yang positif yang artinya bahwa ketika manajemen tenaga kerja meningkat maka akan menyebabkan Kinerja karyawan menjadi meningkat.
Tabel 14 Hasil Uji Sobel Manajemen tenaga kerja terhadap Kinerja karyawan yang Dimediasi oleh Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  perhitungan  diperoleh  nilai  t  hitung  untuk  uji  pengaruh  mediasi pada hipotesis ini adalah 7,443. Jika α = 0,05 maka t tabel = 1,99.  Dari perhitungan di atas dapat  disimpulkan  bahwa  t  hitung  7,443  lebih  besar  dari  t  tabel  1,98  dengan  tingkat signifikansi 0,05. Kepuasan kerja adalah partial mediation, dimana baik ada kepuasan kerja maupun tidak ada manajemen tenaga kerja tetap memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pembahasan
Pembahasan Analisis Deskriptif
1. Pembahasan Deskriptif Manajemen Tenaga Kerja Dimensi Efektivitas Kerja
Hasil penilaian reponden untuk manajemen tenaga kerja pada dimensi efektifitas kerja dalam kategori baik serta masih ada beberapa dengan skor rendah, artinya masih harus ditingkatkan khususnya dalam menyelesaikan jumlah tugas atau proyek yang ditetapkan dalam satu periode kerja. Menurut penelitian Syam (2020) menjelaskan bahwa penerapan
pelayanan  sangat  di  dalam  rangka  pentingkan  artinya  dalam  peningkatan  kinerja, penyediaan  dan  pelayanan  kepada  masyarakat  secara  nyata,  efisiensi  dan  bertanggung jawab dan dengan mengacu pada arah kebijakan suatu perusahaan. Hal tersebut dapat di lakukan  apabila  sumber  daya  manusia  menunjang  dan  berkualitas,  artinya  bahwa pengembangan sumber daya manusia jauh lebih penting untuk segera di tangani. dengan berbagai langkah dan strategi yang tepat untuk menyelesaikan suatu tugas.
Syam  (2020)  menyatakan  bahwa  pengembangan  sumber  daya  manusia  pada dasarnya adalah peningkatan kerja yang mencerminkan kemampuan anggota organisasi dalam  bekerja,  artinya  kinerja  masing-masing  suatu  organisasi  tentunya  memiliki  suatu tujuan yang sudah dikehendaki. pada dasarnya setiap organisasi memiliki keinginan untuk mendapatkan hasil kinerja yang lebih efektif dan efisien. Organisasi sering dikatakan sebagai tempat dari upaya pencapaian kerjasama tim dalam meraih tujuan. Dalam mencapai tujuan organisasi tersebut, permasalahan yang dihadapi bukan hanya alat-alat kerja, lingkungan kerja dan sumber daya manusia saja, tetapi menyangkut kerjasama antar pegawai dalam suatau organisasi untuk mencapai target tersebut. Dibuktikan juga dengan penelitian Anija (2022) menjelaskan bahwa sangat pentingnya efektivitas kerja terhadap produktivitas kerja adalah  ketika  pegawai  efektif  maka  pegawai  akan  selalu  menyelesaikan  pekerjaan  tepat waktu, adanya efesiensi dalam menyesesaikan tugas-tugas sehingga terciptanya kualitas kerja  pegawai.  Kualitas  kerja  pegawai  di  dalam  setiap  pelayanan  publik  mempunyai tanggungjawab yang sangat besar terhadap tugas-tugas dan pekerjaannya.

## 2. Pembahasan Deskriptif Manajemen Tenaga Kerja Dimensi Kompensasi
Hasil penilaian reponden untuk manajemen tenaga kerja pada dimensi kompensasi dalam kategori baik serta masih ada beberapa dengan skor rendah, artinya masih harus ditingkatkan  melalui  pemberian  upah  yang  sesuai  dan  memadai  dengan  kontribusi  dan tanggung jawab pekerjaan karyawan. Menurut penelitian Vivilia (2020) menjelaskan bahwa pemberian kompensasi dalam suatu perusahaan dianggap sangat penting untuk memenuhi hak karyawan karena hal tersebut akan meningkatkan semangat dan produktivitas karyawan dalam  hal  pekerjaan.  Dibuktikan  Siagian  (2019)  mengungkapkan  bahwa  karyawan beranggapan  jika  kompensasi  yang  diterima  tidak  sebanding  dengan  kerja  keras  yang dilakukan, akan menimbulkan masalah pada pekerjaan dan kurang nya produktivitas kerja.
Sejalan dengan penelitian Jerry (2018) menyatakan bahwa adanya kompensasi sebagai salah satu faktor yang dapat memengaruhi kinerja karyawan. Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima, dapat berupa fisik maupun nonfisik dan harus dihitung dan diberikan kepada  seseorang  yang  umumnya  merupakan  objek  yang  dikecualikan  dari  pajak
pendapatan. Para karyawan mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan pengorbanan dirinya  dengan  kompensasi yang  diterima. Apabila karyawan merasa  tidak puas dengan kompensasi  yang  didapat,  dia  dapat  mencoba  mencari  pekerjaan  lain  yang  member kompensasi  lebih  baik.  Hal  itu  cukup  berbahaya  bagi  perusahaan  apabila  pesaing merekrut/membajak  karyawan  yang  merasa  tidak  puas  tersebut  karena  dapat membocorkan  rahasia  perusahaan/organisasi.  Kompensasi  yang  baik  akan  memberi beberapa efek positif pada organisasi/perusahaan adalah mendapat karyawan berkualitas baik,  memacu  pekerja  untuk  bekerja  lebih  giat  dan  meraih  prestasi  gemilang,  memikat pelamar  kerja  berkualitas  dari  lowongan  kerja  yang  ada,  mudah  dalam  pelaksanaan administrasi maupun aspek hukumnya, memiliki keunggulan lebih dari pesaing/kompetitor.
3. Pembahasan Deskriptif Manajemen Tenaga Kerja Dimensi Lingkungan Kerja
Hasil  penilaian  reponden  untuk manajemen  tenaga kerja pada  dimensi lingkungan kerja  dalam  kategori baik  serta masih  ada beberapa dengan  skor rendah, artinya masih harus ditingkatkan dengan menciptakan lingkungan kerja yang baik. Menurut Sedarmayanti (2017)  menjelaskan  bahwa  perusahaan  hendaknya  dapat  mencerminkan  kondisi  yang mendukung  kerja  sama  antara  tingkat  atasan,  bawahan  maupun  yang  memiliki  status jabatan  yang  sama  di  perusahaan.  Kondisi  yang  hendaknya  diciptakan  adalah  suasana kekeluargaan,  komunikasi  yang  baik,  dan  pengendalian  diri.  Didukung  dengan  Nawawi (2018)  menyatakan  bahwa  perusahaan  hendaknya  membangun  suatu  iklim  dan  suasana kerja yang bisa membangkitkan rasa kekeluargaan untuk mencapai tujuan bersama. Pihak manajemen  perusahaan  juga  hendaknya  mampu  mendorong  inisiatif  dan  kreativitas. Kondisi  seperti  inilah  yang  selanjutnya  menciptakan  antusiasme  untuk  bersatu  dalam organisasi  perusahaan  dalam  mencapai  tujuan.  Penelitian  Jerry  (2018)  mengungkapkan bahwa  suatu  kondisi  lingkungan  dikatakan  baik  atau  sesuai  apabila  manusia  dapat melaksanakan  kegiatannya  secara  optimal,  sehat,  aman,  dan  nyaman.  Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.

## 4. Pembahasan Deskriptif Kepuasan Kerja
Hasil penilaian reponden untuk kepuasan kerja dalam kategori baik serta masih ada beberapa  dengan  skor  rendah,  artinya  masih  harus  ditingkatkan  dengan  meningkatkan hubungan  yang  baik  terhadap  karyawan.  Didukung  dengan  penelitian  Yusuf  (2019) menjelaskan  bahwa  untuk  menciptakan  kepuasan  kerja  yang  baik  maka  kegiatan kepegawaian  membentuk  sumber  daya  manusia  yang  handal  sehingga  mampu
memberikan  kontribusi  pengembangan  dan  kemajuan  bagi  organisasi  kepemerintahan. Upaya yang dapat dilakukan pihak organisasi untuk meningkatkan kualitas sumber daya karyawan yaitu dengan menciptakan hubungan baik yang dijalin antara seorang individu dan organisasi, dengan memberikan jaminan arah karir yang bagus pada karyawan akan menciptakan rasa gembira, senang para karyawan. Upaya untuk membuat karyawan lebih berkomitmen  pada  organisasi  dan  akan  meningkatnya  motivasi  kerja  mereka  untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Teori Gibson (2015) menyatakan bahwa dalam dunia kerja, hubungan kerja antar karyawan dan  pemimpin sangatlah penting  untuk mewujudkan keberhasilan  suatu perusahaan. Hubungan kerja berprinsip pada kepentingan bersama antara pihak organisasi dengan  karyawan  maupun  antar  karyawan.  Kondusivitas  lingkungan  kerja  terwujud  dari hubungan yang baik antar karyawan sehingga hubungan tersebut akan mendukung proses kerja mereka. Dengan hubungan yang terjalin dengan baik, akan saling menguntungkan antara  pihak  perusahaan  dan  karyawan.  Sejalan  dengan  Teori  Gunawan  (2018) mengemukakan bahwa dengan menjaga hubungan kerja yang kondusif antara organisasi dan  karyawan  secara  langsung  atau  melalui  perjanjian  yang  telahdisepakati,  dapat menciptakan kepuasan tersendiri bagi karyawan. Karyawan yang puas akan pekerjaannya dapat memengaruhi motivasi mereka dan menimbulkan inisiatif tersendiri dari dalam hati bahwa  akan  meningkatkan  niat  kerja  dan  kualitas  kerja  karyawan.  Secara  keseluruhan mengarah  pada  pengembangan  karir  yang  lebih  baik  dan  meningkatkan  produktivitas dengan bantuan serta dukungan dari organisasi agar dapat menciptakan kepuasan kerja karyawan yang maksimal.

## 5. Pembahasan Deskriptif Kinerja Karyawan
Hasil penilaian reponden untuk kinerja karyawan dalam kategori baik serta masih ada beberapa  dengan  skor  rendah,  artinya  masih  harus  ditingkatkan  dengan  meningkatkan kualitas kinerja karyawan baik dari segi pendidikan dan pelatihan. Didukung oleh penelitian Ilham  (2022)  mengemukakan  bahwa  kualitas  sumber  daya  manusia  akan  berpengaruh terhadap kesuksesan suatu perusahaan, jika produktivitas yang dihasilkan dikelola dengan baik.  Peningkatan  kualitas  yang  dilakukan  suatu  perusahaan  yaitu  dengan  memenuhi kebutuhan  keterampilan  karyawan  untuk  mencapai  kesuksesan  yang  akan  dicapai  suatu perusahaan.  Peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia  bisa  dilakukan  dengan meningkatkan kapasitas dan kemanpuan karyawan, memberikan seminar bagi karyawan, edukasi, pendidikan dan pelatihan yang lebih terarah.
Menurut penelitian Irwanda (2022) menjelaskan bahwa fokus perusahaan tidak hanya pada peningkatan kualitas dan penempatan suatu individu, tetapi faktor pengembangan karir sebagai kebijakan suatu perusahaan juga sangat penting seperti dengan meningkatkan keterampilan dan meningkatkan pengetahuan para karayawan. Didukung oleh penelitian Wahyono  (2022)  menjelaskan  bahwa  strategi  adalah  cara  untuk  menyelesaikan  dan memperbaiki suatu permasalahan. Strategi untuk peningkatan kinerja karyawan adalah cara yang dilakukan perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan yang dapat dilakukan dengan  cara:  pengadaan  rapat  kerja  perusahaan  untuk  mengevaluasi  dan  memberikan pengarahan kerja kepada karyawan, pemberian pelatihan peningkatan kemampuan hard dan soft skill karyawan, pemberian motivasi untuk meningkatkan kemauan kerja karyawan, serta  dengan  pemberian  penghargaan  yang  mampu  mempengaruhi  motivasi  dan produktivitas kerja karyawan.

## Pembahasan Analisis Verifikatif
1. Pengaruh Manajemen Tenaga Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Peneliti telah membuktikan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara manajemen tenaga kerja terhadap kepuasan kerja. Manajemen Tenaga Kerja adalah serangkaian proses untuk memperkirakan dan mengalokasikan sumber daya, melacak kinerja, dan mematuhi hukum.  Menurut  penelitian  Riris  (2019)  menjelaskan  bahwa  manajemen  kerja  ini memberikan  kontribusi  yang  berharga  dalam  memahami  dinamika  kepuasan  kerja karyawan di perusahaan tersebut. Temuan mengenai pengaruh kompensasi, karakteristik pekerjaan, dan semangat kerja terhadap kepuasan kerja memiliki implikasi penting dalam upaya  meningkatkan  produktivitas  kerja  karyawan.  Selain  itu,  penelitian  ini  memberikan pedoman  yang  berpotensi  berguna  bagi  para  pemimpin  perusahaan  dalam  upaya meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan,  yang  pada  gilirannya  dapat  berdampak  positif pada produktivitas organisasi secara keseluruhan.
Didukung  juga  dengan  penelitian  Silalahi  (2022)  menjelaskan  bahwa  manajemen tenaga kerja berhubungan dengan kepuasan kerja.  Rasa pencapaian karyawan di tempat kerja adalah apa yang mendefinisikan kepuasan kerja. Ketika mereka puas dengan pekerjaan mereka, karyawan lebih mungkin untuk produktif, memiliki tingkat retensi yang lebih tinggi, lebih  berkomitmen  pa  organisasi,  dan  lebih  memperhatikan  kualitas  pekerjaan  mereka. Kepuasan  Kerja  Karyawan  yang  berkomitmen  pada  perusahaan  cenderung  puas  dalam pekerjaannya,  yang  memberikan  mereka  banyak  motivasi  untuk  terus  meningkatkan kinerjanya. Nilai kerja dan penghargaan merupakan faktor lain yang berkontribusi terhadap kepuasan kerja. Karena kedua faktor tersebut, karyawan melaksanakan tugasnya dengan
sebaik-baiknya. Kepuasan kerja memiliki dampak negatif terhadap niat untuk keluar. Sifat menantang  dari  pekerjaan,  penghargaan,  dan  kondisi  kerja  semuanya  berdampak  pada kepuasan karyawan (Dewi, 2022).

## 2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Peneliti telah membuktikan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja kerja paling erat kaitannya dengan pelacakan waktu  dan  penjadwalan,  namun  lebih  dari  itu  berhubungan  dengan  kinerja  karyawan. Dibuktikan  dengan  penelitian  Alfian  (2021)  menjelaskan  bahwa  hal  ini  memungkinkan karyawan  mencatat  dan  melacak  waktu  mereka  untuk  memperbaiki  kode  gaji,  meminta waktu istirahat, dan merencanakan jadwal. Hal ini juga membantu tetap mematuhi undang- undang ketenagakerjaan dan perjanjian serikat pekerja serta dapat meningkatkan kepuasan kerja.  Didukung oleh penelitian Sutrisno (2022) menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai keadaan  emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  dimana  karyawan memandang  pekerjaan  mereka.  Kepuasan  kerja  melambangkan  perasaan  sesorang terhadap pekerjaanya.
Menurut Dayamanti (2018) menjelaskan bahwa kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan  kuantitas yang dicapai oleh  karyawan dalam melaksanakan  tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan (Mangkunegara, 2015). Karyawan melakukan pekerjaan sesuai dengan apa yang diharapkan oleh sebuah perusahan secara efektif dan maksimal. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kompensasi, motivasi dan kepuasan. Kompensasi adalah jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan terhadap pengguna karyawan di perusahaan (Damayanti, 2018).

## 3. Pengaruh Langsung Manajemen Tenaga Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Peneliti  telah  membuktikan  bahwa  terdapat  pengaruh  langsung  signifikan  antara manajemen tenaga kerja terhadap kinerja karyawan. Manajemen tenaga kerja melibatkan keseimbangan  perkiraan,  penempatan  staf,  penjadwalan,  dan  penyesuaian  waktu  nyata untuk memastikan bahwa kombinasi karyawan yang tepat dengan keterampilan yang sesuai tersedia saat dibutuhkan yang berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan. Menurut Annisa (2021) menjelaskan bahwa untuk memenuhi persyaratan organisasi (seperti tingkat layanan  dan  target  produksi)  sekaligus  mempertimbangkan  apa  yang  dibutuhkan  dan diinginkan  karyawan  dalam  pekerjaan.  Manajemen  tenaga  kerja  merupakan  suatu  yang dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding dengan kinerja. Sehingga hal ini yang menyebabkan, menyalurkan serta mendukung prilaku karyawan supaya lebih kiat bekerja dan mendapatkan hasil yang maksimal (Damayanti, 2018).
Didukung oleh penelitian Ian (2022) mengungkapkan bahwa inerja karyawan sebagai gambaran  tentang  kemampuan,  keterampilan,  dan  hasil  kerja  yang  diperlihatkan  oleh seorang  karyawan  dalam  menjalankan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  di  tempat  kerja. Kinerja  ini  dapat  diukur  berdasarkan  pencapaian  target  yang  telah  ditetapkan,  tingkat produktivitas,  kualitas  hasil  kerja,  serta  kemampuan  berkolaborasi  dalam  tim.  Sebagai sebuah tolok ukur, kinerja karyawan menjadi cerminan dari dedikasi dan kontribusi mereka dalam  mencapai  tujuan  perusahaan.  Penting  bagi  manajemen  untuk  memahami  dan mengapresiasi  kinerja  karyawan  guna  memberikan  penghargaan  yang  pantas  serta pengembangan lebih lanjut demi kesuksesan bersama.
4. Pengaruh  Tidak  Langsung  Manajemen  Tenaga  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Melalui Kepuasan Kerja
Peneliti  telah  membuktikan  bahwa  terdapat  pengaruh  tidak  langsung  signifikan manajemen tenaga kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. Kepuasan kerja sebagai suatu bentuk sikap dari rasa puas dan bahagia akan pekerjaannya saat ini. Didukung oleh penelitian Natalia (2021) menjelaskan bahwa rasa puas ini didapat karena perusahaan dapat  memenuhi  kebutuhan  karyawan  dengan  baik  seperti  tercapainya  tujuan  kerja, dinamika  lingkungan  kerja,  dan  aspek-aspek  lainnya  yang  menunjang  karyawan  dalam bekerja.  Rasa  puas  akan  pekerjaan  ini  dapat  tercerminkan  melalui  beberapa  sikap  yang berubah seperti tingkat moral, disiplin, motivasi, produktivitas, capaian dan prestasi kerja yang  tinggi.  Dibuktikan  oleh  penelitian  Surya  (2021)  menjelaskan  secara  tidak  langsung kinerja karyawan adalah ukuran sejauh mana seorang karyawan berhasil mencapai tujuan- tujuan dan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau organisasi tempat mereka bekerja.  Kinerja  karyawan  juga  dapat  diartikan  sebagai  hasil  yang  dicapai  oleh  seorang karyawan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi. Kinerja yang baik  dapat  memperoleh  keuntungan  serta  kemajuan  bagi  perusahaan  dan  karyawan. Semakin kuat motivasi kerja maka kinerja karyawan akan semakin tinggi, hal ini berarti setiap peningkatan motivasi karyawan akan  memberikan peningkatan yang  sangat berarti bagi kinerja karyawan (Rivai & Sagala, 2013).

## SIMPULAN
Manajemen  tenaga  kerja  pada  PT.  Bhumi  Phala  Perkasa  Balikpapan  secara keseluruhan berada pada kategori baik, kemudian kepuasan kerja berada pada kategori baik dan kinerja karyawan pada PT. Bhumi Phala Perkasa Balikpapan secara keseluruhan berada pada kategori sangat baik. Manajemen tenaga kerja memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja pada PT. Bhumi Phala Perkasa Balikpapan. Kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bhumi Phala Perkasa Balikpapan. Pengaruh langsung manajemen tenaga kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bhumi Phala Perkasa Balikpapan adalah sebesar 58,4%. Pengaruh tidak langsung  manajemen  tenaga  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja pada PT. Bhumi Phala Perkasa Balikpapan adalah sebesar 61,9%.

## DAFTAR PUSTAKA
Ady, F., & Wijono, D. (2013). Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Maksipreneur: Manajemen, Koperasi, Dan Entrepreneurship
Alfian, N., & Rini, L. (2021). Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Riset Akuntansi
Andy, A., & Yulia, E. (2021). Pengaruh Motivasi dan Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja  dan Kinerja  Karyawan pada PT.  Primalayan Citra Mandiri (Datascrip Service Center) di Indonesia. Jurnal Ekonomi KIAT
Anija, W. (2022). Pengaruh motivasi kerja dan efektivitas kerja terhadap produktivitas kerja dengan  kualitas  kerja  sebagai  variabel  intervening. Jurnal  Akuntansi,  Manajemen Dan Ekonomi
Annisa, S., E., & Defia., R., Anggarini. (2021). Pengaruh Fasilitas Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Tedco Agri Makmur Di Lampung Tengah. Journal Strategy  of  Management  and  Accounting  Through  Research  and  Technology (SMART)
Damayanti, R., Hanafi, A., & Cahyadi, A. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  (Studi  Kasus  Karyawan  Non  Medis  Rs  Islam  Siti  Khadijah  Palembang). Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis Dan Terapan
Dessler,  G.  (2017). Human  Resource  Management  15th  Edition  (Revision).  1 – 5. http://vslir.iima.ac.in:8080/jspui/handle/11718/21325
Dito, Anoki Herdian. (2019). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Slamet Lenggang Purbalingga Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Interving. Jurnal Undip
Handoko, Hani T., (2015). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
BPFE.
Hidayat, R. (2019). Pengaruh Motivasi, Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja. Widya Cipta: Jurnal Sekretari Dan Manajemen
Gibson, J. L.. Ivancevich, J. M. & Donnelly, J. H (2015). Organization: Behaior, Structure
Processes 10 ed. Boston. McGraw Hill.
Gomes, Faustino Cardoso. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi. Gunawan, A. (2018). Perilaku Organisasi. Gramedia. Jakarta
Ian,  N.,  &  Andia,  S.  (2022).  Pengaruh  kepuasan  kerja,  disiplin  kerja  dan  motivasi  kerja terhadap kinerja karyawan. Aksara: Jurnal Ilmu Pendidikan Nonformal
Ilham, M. (2022). Peran Pengalaman Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan: Suatu
Tinjauan Teoritis Dan Empiris. JMM Unram-Master of Management Journal
Irwanda. (2022). Analisis Pengaruh Komunikasi Dan Kerjasama Tim Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan. Citizen: Jurnal Ilmiah Multidisiplin Indonesia
Jerry,  M.  (2018).  Analisis  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Pemberian  Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan CV Mum Indonesia. Binus Business Review Luthans, F. (2012). Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh. Yogyakarta: PT. Andi.
Mangkunegaran.  (2015). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Bandung:  Remaja Rosdakarya
Natalia  C,  William,  A.,  &  Ventje,  T.  (2021).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai Kantor PT. Post Indonesia di Manado. Jurnal Productivity
Nawawi,  H.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Bisnis  yang  Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press
Saputra, I. D. N. S. A., & Sriathi, A. A. A. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional. E-Jurnal Manajemen Universita Udayana Saputro, B., W.  (2019). Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Dan Kinerja  Karyawan  Dengan  Menggunakan  Job  Satisfaction  Survey  (JSS). Jurnal Ekonomi
Sedarmayanti. (2017). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju
Siagian, S. P. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Silalahi,  L.,  M.  (2022).  Pengaruh  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia,  Kompensasi  Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja (Studi Literature Manajemen Sumber Daya Manusia). Jurnal Ilmu Manajemen Terapan
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung: Alfabeta.
Sukiyah, N. D. A., Elok Venanda, M. F., Venanda, E., & Dwiridotjahjono, J. (2021). Pengaruh Motivasi Kerja dan Displin Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Perusahaan PTPN X Pabrik Gula Lestari Kertosono. Jurnal Manajemen Dan Organisasi
Sunarta. (2019).  Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal UNY
Sutrisno,  Herdiyanti  Herdiyanti,  Muhammad  Asir,  Muhammad  Yusuf,  Rian  Ardianto.
(2022).  Dampak  Kompensasi,  motivasi  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  di  Perusahaan:  Review  Literature. Management  Studies  and Entrepreneurship Journal (MSEJ)
Surya Kelana Basri, Rusdiaman Rauf. (2021). Pengaruh Semangat Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai. YUME: Journal of Management
Syam, S. (2020). Pengaruh Efektifitas Dan Efisiensi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan Banggae Timur. Jurnal Ilmu Manajemen Profitability
Syaripah Mulyah SW, Adya Hermawati, Fajar Saranani. (2020). Pengaruh kompensasi dan lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  pada  PT  Kendari  Ekspres. Journal  of Chemical Information and Modeling
Undang-undang Nomor 22 Tahun 2001 tentang Minyak dan Gas Bumi
Undang-Undang  Nomor  13/2003  UU  Cipta  Kerja  No  6/2023  tentang  Kluster Ketenagakerjaan.
Vivilia,  A.  (2020)  FPengaruh  pengembangan  karir,  motivasi  kerja  dan  pemberian kompensasi terhadap loyalitas kerja karyawan (Studi kasus pada karyawan PT. Tribun Berita Online). (2020). International Journal of Social Science and Business
Widjaja, W. (2021). Analisis Kinerja Karyawan dan Faktor-Faktor yang Memengaruhinya:
Studi Kasus di PT X. Jurnal Perspektif
Yusuf  Rahman  Al  Hakim,  Mochamad  Irfan,  Rahayu  Mardikaningsih,  Ella  Anastasya Sinambela.  (2019).  Peranan  Hubungan  Kerja,  Pengembangan  Karir,  dan  Motivasi Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan. Management  &  Accounting  Research Journal.