DOI: https://doi.org/10.31933/jimt.v2i2 Received: 29 Oktober 2020, Revised: 25 November 2020, Publish: 5 Desember 2020

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KEPUASAN KERJA, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA ACCOUNT REPRESENTATIVE DI LINGKUNGAN KANTOR WILAYAH DJP SUMATERA UTARA II (SEBUAH LITERATUR REVIEW MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA)

## Jogi Soaduon Lumbantobing
Program Studi Magister Manajemen Universitas Terbuka, Indonesia, jogimavro@gmail.com
Corresponding Author: First Author
Abstrak: Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  unsur  yang  sangat  penting  bagi organisasi  pemerintah.  Untuk  mencapai  keberhasilan  tujuan  organisasi  maupu  individu diperlukan  tatanan secara sistematis dan terstruktur yang diatur dalam sebuah pola manajemen organisasi.    Artikel  ini  mereview   untuk  mengetahui  bagaimana hubungan dan sejauh mana pengaruh gaya kepemimpinan, kepuasan kerja karyawan dan motivasi bekerja terhadap kinerja Account Representative di lingkungan kantor wilayah DJP Sumatera Utara II, yang merupakan suatu  studi  literatur  dari  berbagai  penelitian  sebelumnya  yang  dianggap  relevan,  agar  dapat dijadikan  bahan  referensi  bagi  peneltian    selanjutnya  dibidang  sumber  daya  manusia  dalam menentukan strategi dan kebijakan sebuah organisasi.
Kata Kunci: , Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, Kinerja Pegawai

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah
Direktorat Jenderal Pajak (Dirjen Pajak atau DJP) adalah salah satu direktorat jenderal di  bawah  Kementerian  Keuangan  Indonesia  yang  memiliki  tugas  merumuskan  serta melaksanakan  kebijakan  dan  standardisasi  teknis  di  bidang  perpajakan.  Sebagai  organisasi, tentu kesuksesan DJP juga tidak terlepas salah satunya dari keberhasilan DJP dalam mengelola para pegawai sebagai Sumber Daya Manusia yang dimilikinya. Dengan jumlah pegawai DJP yang  cukup  besar,  sebanyak  45.714  pegawai  (data http://www.sdm.kemenkeu.go.id/ per  20 Oktober  2020),  pengelolaan  kinerja  pegawai  dan  pencapaian  tujuan  organisasi  tentu  tidak hanya  berpusat  di  tingkat  pusat  (Kantor  Pusat),  namun  juga  menjadi  perhatian  pada  unit organisasi yang lebih kecil Kantor Wilayah dan seperti Kantor Pelayanan Pajak (KPP).
Kantor Wilayah DJP Sumatera Utara II adalah Kanwil Ditjen Pajak yang membawahi Kantor Pelayanan Pajak (KPP) di lingkungan wilayah Sumatera Utara II antara lain Pematang Siantar,  Tebing  Tinggi,  Kisaran,  Rantau  Prapat,  Kabanjahe,  Balige,  Sibolga  dan  Padang
Sidempuan.  Di  tiga  tahun  terakhir  ini  (2016-2018)  kinerja  beberapa  KPP  Pratama  di lingkungan Kanwil DJP Sumatera Utara II tidak tercapai khususnya atas kinerja penerimaan pajak. Meski  banyak sekali faktor yang dapat  mempengaruhi tercapainya  target  penerimaan pajak tersebut, seperti besaran target penerimaan pajak itu sendiri, kondisi perekonomian dan pertumbuhan  ekonomi  nasional,  tingkat  kepatuhan  dan  kesadaran  WP  serta  faktor-faktor lainnya,  kinerja  petugas  pajak  khususnya Account  Representative bagian  pengawasan  pajak tentu juga berpengaruh terhadap kinerja kantor pajak itu sendiri.
Kantor  Pelayanan  Pajak  (KPP)  merupakan  unit  organisasi  DJP  yang  langsung berhubungan dengan wajib pajak, dan salah satu jabatan yang langsung berhubungan dengan tugas tersebut adalah Account Representative (AR). Account Representative merupakan salah satu  ujung  tombak  penggalian  potensi  penerimaan  Negara  di  bidang  perpajakan  yang mengemban  tugas  intensifikasi  perpajakan  melalui  pemberian  bimbingan/himbauan, konsultasi,  analisis  dan  pengawasan  terhadap  Wajib  Pajak.  Sebagai  salah  satu  bagian  yang langsung  menangani  dan  bersentuhan  langsung  dengan  WP  (konsultasi  dan  pengawasan), kinerja  AR  yang  baik  dan  maksimal  tentu  berpengaruh  dalam  pencapaian  sasaran/tujuan organisasi. Sudah sepatutnya, Kantor Pelayanan Pajak harus mampu memaksimalkan kinerja para AR nya. Namun sejauh ini perhatian terhadap kinerja petugas pajak khususnya AR dan bagaimana  meningkatkannya  belum  mendapat  perhatian  utama  dari  organisasi  dan  para pimpinan di organisasi.
Dalam  artikel  ini  penulis  ingin    membahas  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja Account  Representative  (studi  literatur  sumber  daya  manusia)    yaitu  :    pengaruh  Gaya Kepempinan (X1), Kepuasan Kerja (X2) dan  Motivasi Kerja (X3) terhadap Kinerja Account Representative (Y1).

## Rumusan Masalah.
Berdasarkan latar belakang akan di rumuskan masalah yang akan di bahas pada artikel literature review agar lebih focus pada kajian pustaka dan hasil serta pembahasan nanti, yaitu:
1. Apakah  Gaya  Kepemimpinan  memiliki  hubungan  dan  berpengaruh  terhadap  Kinerja Account Representative.
2. Apakah  Kepuasan  Kerja  memiliki  hubungan  dan  berpengaruh  terhadap  terhadap Kinerja Account Representative.
3. Apakah Motivasi Kerja memiliki hubungan dan berpengaruh terhadap Kinerja Account Representative.

## KAJIAN PUSTAKA

## Kepemimpinan dan Gaya Kepemimpinan
Menurut  Terry  G.  R  dalam  Kartono  (2008)  kepemimpinan  adalah  aktivitas  untuk mempengaruhi  orang-orang  supaya  diarahkan  mencapai  tujuan  organisasi.  Menurut  Benis dalam  Kartono  (2008)  kepemimpinan  adalah “The  process  by  which  an  agent  induces  a subordinate  to  behave  an  a  desires  manner” maksudnya  suatuproses  dimana  seorang  agen menyebabkan  bawahan  bertingkah  laku  menurut  suatu  cara  tertentu.  Menurut  Biatna  (2008) kepemimpinan secara luas meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi  perilaku  pengikut  untuk  mencapai  tujuan,  mempengaruhi  untuk  memperbaiki kelompok dan budayanya.
Menurut (Kartono, 2006), gaya kepemimpinan seseorang dapat dilihat dan dinilai dari beberapa  indikator  sebagai  berikut:  1.Kemampuan  Mengambil  Keputusan. 2.  Kemampuan Memotivasi. 3.Kemampuan Komunikasi. 4.Kemampuan Mengendalikan Bawahan. 5.Tanggung Jawab. 6.Kemampuan Mengendalikan Emosional.
Gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafat, keterampilan,  sifat,  sikap,  yang  sering  diterapkan  seorang  pemimpin  ketika  ia  mencoba
mempengaruhi kinerja bawahannya. Dalam gaya kepemimpinan memiliki tiga pola dasar yaitu yang mementingkan pelaksanaan tugas, yang mementingkan hubungan kerja sama, dan yang mementingkan hasil yang dapat dicapai. Sehingga gaya kepemimpinan yang paling tepat adalah suatu  gaya  yang  dapat  memaksimumkan  produktivitas,  kepuasan  kerja,  penumbuhan,  dan mudah menyesuaikan dengan segala situasi (Biatna, 2008).
Menurut  Northouse  (2017)  gaya  kepemimpinan  mengandung  pola  perilaku  dari seseorang yang mencoba untuk memengaruhi orang lain. Hal itu mencakup perilaku perintah (tugas)  dan  perilaku  pemberi  dukungan  (hubungan).  Perilaku  perintah  membantu  anggota kelompok mencapai tujuan dengan memberi perintah, mencapai tujuan dan metode evaluasi, menetapkan  tenggat  waktu,  menetapkan  peran,  dan  menunjukan  cara  mencapai  tujuan. Perilaku  perintah  menjelaskan,  sering  kali  dengan  komunikasi  satu  arah,  apa  yang  perlu dilakukam, bagaimana hal itu dilaksanakan, dan siapa yang bertanggung jawab melakukan itu. Perilaku pemberi dukungan membantu anggota kelompok merasa nyaman tentang diri mereka, rekan  kerja  mereka,  serta  situasi.  Perilaku  pendukung  melibatkan  komunikasi  dua  arah  dan merespons yang menunjukan dukungan sosial serta emosional kepada orang lain.
Gibson (1996) seperti yang dikutip Trisnaningsih (2007) telah dilakukan penelitian gaya kepemimpinan  tentang  perilaku  pemimpin  melalui  dua  deminsi,  yaitu: consideration dan initiaying  structure . Consideration (konsiderasi)  adalah  gaya  kepemimpinan  yang menggambarkan kedekatan hubungan antara bawahan dengan atasan, adanya saling percaya, kekeluargaan, menghargai gagasan bawahan, dan adanya komunikasi antara pimpinan dengan bawahan.  Pemimpin  yang  memiliki  konsiderasi  yang  tinggi  menekankan  pentingnya komunikasi yang terbuka dan parsial. initiaying structure (struktur inisiatif) merupakan gaya kepemimpinan  yang  menunjukkan  bahwa  pemimpin  mengorganisasikan  dan  mendefinisikan hubungan dalam kelompok, cenderung membangun pola dan saluran komunikasi yang  jelas, serta menjelaskan cara mengerjakan tugas yang besar.
Trisnaningsih (2007) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan seseorang manajer akan berpengaruh langsung terhadap efektivitas kelompok kerja. Kelompok kerja dalam perusahaan merupakan  pengelompokan  kerja  dalam  bentuk  unit  kerja  dan  masing-masing  unit  kerja  itu dipimpin oleh seorang manajer. Gaya manajer untuk mengelola sumber daya manusia dalam suatu  unit  kerjaakan  berpengaruh  pada  peningkatan  kinerja  unit,  yang  pada  akhirnya  akan mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Menurut  Davis  (2010),  ciri-ciri  utama  yang  harus  dimiliki  oleh  seorang  pemimpin adalah:
1) Kecerdasan  ( Intelligence ):  Penelitian-penelitian  pada  umumnya  menunjukkan  bahwa seorang pemimpin yang mempunyai  tingkat  kecerdasan  yang   lebih  tinggi  dari pada pengikutnya,  tetapi  tidak sangat beberbeda.
2) Kedewasaan,  Sosial  dan  Hubungan  Sosial  yang  luas  ( Social  maturity  and        Breadht ): Pemimpin  cenderung  mempunyai  emosi  yang  stabil  dan  dewasa  atau  matang,  serta mempunyai kegiatan dan perhatian yang luas.
3) Motivasi diri dan dorongan berprestasi: Pemimpin  secara  relatif  mempunyai  motivasi dan  dorongan  berprestasi  tinggi, bekerja keras lebih untuk nilai intrinsik.
4) Sikap-sikap hubungan manusiawi: Seorang  pemimpin  yang  sukses  akan  mengakui  harga diri    dan    martabat    pengikut-pengikutnya,  mempunyai  perhatian  yang  tinggi  dan berorientasi pada bawahannya.
Sedangkan menurut Pasolong (2013) gaya kepemimpinan dapat diukur melalui:
1) Keputusan dibuat bersama
Pemimpin  yang demokratis tidak sungkan untuk  terlibat bersama-sama dengan bawahan untuk  membuat  keputusan  serta  melakukan  aktivitas  kerja  demi  pencapaian  tujuan organisasi.

## 2) Menghargai potensi setiap bawahannya
Kepemimpinan  demokratis  menghargai  setiap  potensi  individu  dan  bersedia  mengakui keahlian para spesialis dengan bidangnya masing-masing, mampu memanfaatkan kapasitas setiap anggota seefektif mungkin pada saat dan kondisi yang tepat.
3) Mendengar kritik, saran/pendapat dari bawahan Mendapat  kritikan,  saran/pendapat  dari  bawahan  merupakan  hal  yang  wajar  dalam kehidupan  organisasi.  Dengan  demikian  akan  ada  kecenderungan  untuk  lebih meningkatkan potensi diri dan bisa menjadi  lebih baik dari sebelumnya serta belajar dari kesalahan yang telah dilakukan.
4) Melakukan kerjasama dengan bawahannya.
Pemimpin yang baik adalah pemimpin yang mampu bekerja sama/ terlibat langsung secara bersama-sama  dalam  menjalankan  tugas  demi  pencapaian  tujua n organisasi.  Pemimpin juga tidak sungkan untuk terjun langsung kelapangan untuk menjalankan tugas.
Gaya Kepemimpinan telah banyak diteliti oleh peneliti sebelumnya diantaranya adalah : (Astria Khairiziah, et al.,2015) ( Pinatih & Gorda, 2017) (Rahadian & Suwandana, 2017) (Riyanto, Pratomo, et al., 2017 )

## Kepuasan Kerja
Istilah kepuasan kerja ( Job Statisfaction ) merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan tersebut (Robbins, 2003).
Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidak pekerjaan  mereka  (Davis  dan  Newstron,  1989  dalam  Rahmawati  dan  Widagdo,  2001). Kepuasan  kerja  merupakan  perasaan  senang  atau  tidaknya  seseorang  yang  relatif  terhadap pekerjaannya  yang  berbeda  dari  pemikiran  objektif  dan  keinginan  perilaku.  Masih  menurut Davis  dan Newstron,  apabila pegawai  bergabung dalam suatu  organisasi,  ia membawa serta seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk harapan  kerja.  Dengan  demikian  sumber  kepuasan  kerja  adalah  adanya  kesesuaian  antara harapan  seseorang  yang  timbul  dan  imbalan  yang  disediakan  pekerjaan,  jadi  kepuasan  kerja juga berkaitan erat  dengan teori keadilan, perjanjian psikologis dan motivasi
Menurut Spector (1997) faktor-faktor penyebab kepuasan kerja dapat diklasifikasikan ke  dalam  dua  kategori  umum,  yaitu  faktor-faktor  lingkungan  pekerjaan  dan  faktor-faktor individu.  Enam  faktor  penyebab  kepuasan  kerja  yang  termasuk  ke  dalam  faktor  lingkungan pekerjaan  antara  lain:  karakteristik  pekerjaan,  batasan  dari  organisasi  ( organizational constraints ),  peran  dalam  pekerjaan,  konflik  antara  pekerjaan  dan  keluarga,  gaji,  dan  stres kerja. Sedangkan dua faktor penyebab kepuasan kerja yang termasuk ke dalam faktor individu (Spector, 1997) antara lain: karakteristik kepribadian, dan kesesuaian antara individu dengan pekerjaan.
Pengukuran  kepuasan  kerja  individu  dengan  menggunakan Job  Satisfaction  Survey (Spector, 1997) mengandung pengukuran Sembilan aspek sebagai berikut:
a. Pay (gaji): kepuasan individu terhadap gaji dan kenaikan gaji.
b. Promotion (promosi): kepuasan individu terhadap kesempatan promosi.
c. Supervision (atasan): kepuasan individu terhadap atasan.
d. Fringe  benefits (tunjangan):  kepuasan  individu  terhadap  tunjangan  yang  diberikan perusahaan.
e. Contingent  rewards (imbalan non-finansial): kepuasan individu  terhadap  imbalan non- finansial  yang  diberikan  karena  performa  baik  yang  ditunjukkan  oleh  individu  dalam bekerja
f. Operating  conditions (kondisi  operasional):  kepuasan  individu  terhadap  peraturan- peraturan dan prosedur-prosedur yang berlaku dalam organisasi
g. Co-workers (rekan kerja): kepuasan individu terhadap rekan-rekan kerja.
h. Nature  of  work (tipe/jenis  pekerjaan):  kepuasan  individu  terhadap  tipe  pekerjaan  yang dilakukan.
i. Communication (komunikasi):  kepuasan  individu  terhaddap  komunikasi  yang  terjalin dalam organisasi
Menurut  Hasibuan  (2006),  indikator  kepuasan  kerja  adalah  (1)  kondisi  kerja,  (2) promosi  jabatan,  (3)  rekan  kerja,  (4)  kedisiplinan  dan  (5)  prestasi  kerja.  (Luthans,  2006) memandang dimensi kepuasan kerja meliputi (1) pekerjaan itu sendiri, (2) gaji, (3) kesempatan promosi, (4) pengawasan, dan (5) rekan kerja. Jadi menurut pendapat para ahli diatas, maka indikator  kepuasan  kerja  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  (1)  gaji,  (2)  rekan  kerja,  (3) prestasi kerja, (4) pekerjaan itu sendiri dan (5) kesempatan promosi.
Kepuasan kerja sudah banyak diteliti oleh peneliti sebelumnya diantaranya adalah :  ( Prayatna & Subudi, 2016; Rahadian & Suwandana, 2017; Rismayadi & Maemunah, 2016)

## Motivasi Kerja
Motivasi  merupakan  unsur  penting  dalam  diri  manusia,  yang  berperan  mewujudkan keberhasilan dalam usaha atau pekerjaan manusia. Motivasi menurut Hasibuan (2002) adalah pemberian  daya  penggerak  yang  menciptakan  kegairahan  kerja  seseorang,  agar  mau  bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Menurut  Malthis  (2006:114),  motivasi  adalah  keinginan  dalam  diri  seseorang  yang menyebabkan  orang  tersebut  bertindak.  Biasanya  orang  bertindak  karena  suatu  alasan  untuk mencapai  tujuan.  Memahami  motivasi  sangatlah  penting  karena  kinerja,  reaksi  terhadap kompensasi  dan  persoalan  sumber  daya  manusia  yang  lain  dipengaruhi  dan  mempengaruhi motivasi.  Pendekatan  untuk  memahami  motivasi  berbeda-beda,  karena  teori  yang  berbeda mengembangkan pandangan dan model mereka sendiri.
Teori  motivasi  manusia  yang  dikembangkan  oleh  Malthis  (2006)  mengelompokkan kebutuhan manusia menjadi lima kategori yang naik dalam urutan tertentu. Sebelum kebutuhan lebih  mendasar  terpenuhi,  seseorang  tidak  akan  berusaha  untuk  memenuhi  kebutuhan  yang lebih tinggi. Hierarki Maslow yang terkenal terdiri atas kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan keselamatan dan keamanan, kebutuhan akan kebersamaan, kasih sayang, dan kebutuhan akan aktualisasi  diri.  Kebutuhan  seseorang  merupakan  dasar  untuk  model  motivasi.  Kebutuhan adalah  kekurangan  yang  dirasakan  oleh  seseorang  pada  saat  tertentu  yang  menimbulkan tegangan yang menyebabkan timbulnya keinginan.
Menurut  Hafizurrahcman  (2007),  karakteristik  pekerja  yang  mempunyai  motivasi berprestasi  tinggi,  antara lain:  1) Memiliki  tanggung jawab pribadi  yang  tinggi,  2) Memiliki Program kerja berdasarkan rencana dan tujuan nyata serta berjuang untuk merealisasikannya, 3)  Memiliki  kemampuan  untuk  mengambil  keputusan  dan  berani  mengambil  risiko  yang dihadapinya,  4)  Melakukan  pekerjaan  yang  berarti  dan  menyelesaikan  dengan  hasil  yang memuaskan, dan 5) Mempunyai keinginan menjadi orang terkemuka yang menguasai bidang tertentu.
Untuk  dapat  menumbuhkan  motivasi  kerja  yang  positif  di  dalam  diri  pegawai,  maka seorang pemimpin harus sungguh-sungguh memberikan perhatian pada faktor-faktor sebagai berikut (Novari, 2009): achievement (keberhasilan pelaksanaan), recognition (pengakuan), the Work  it  Self (pekerjaan  itu  sendiri), responsibilities (tanggung  jawab), advancement (pengembangan).
Teori dua faktor dari Frederick Herzberg mengatakan bahwa seseorang terdorong untuk melakukan pekerjaan karena dua faktor yaitu faktor yang membuat individu merasa tidak puas
(dissatisfiers) dan factor yang membuat individu puas (satisfiers). Menurut hasil penelitian yang dilakukan  Herzberg  ada  dua  faktor  yang  mendorong  atau  memotivasi  orang  untuk  bekerja, yaitu:

## a. Faktor Motivator
Faktor  motivator  disebut  juga  dengan  kondisi  intrinsik,  adalah  kepuasan  pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat dalam menghasilkan kinerja karyawan. Jika kondisi ini tidak ada, maka  kondisi ini ternyata tidak menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan. Manullang (1981 : 151) menyatakan bahwa faktor-faktor motivator meliputi:
1) Achievement (keberhasilan pelaksanaan)
2) Recognition (pengakuan)
3) The work it self (pekerjaan itu sendiri)
4) Responsibilities (tanggung jawab)
5) Advancement (pengembangan)
Motivasi  internal  adalah  motivasi  yang  dibangkitkan  dari  dirinya  sendiri,  dimana tenaga  kerja  dapat  bekerja  karena  tertarik  dan  senang  dengan  pekerjaan  yang memberikan makna, kepuasan dan kebahagiaan pada dirinya. Motivasi internal disebut juga faktor motivator.
b. Faktor Hygiene Faktor Hygiene disebut juga dengan kondisi ekstrinsik, adalah suatu keadaan pekerja yang menyebabkan rasa tidak puas diantara para karyawan. Apabila kondisi tersebut ada, maka hal itu tidak memotivasi karyawan. Kondisi tersebut adalah faktor- faktor yang membuat individu merasa tidak puas (dissatisfiers), karena faktor- faktor tersebut diperlukan  untuk  mempertahankan  hirarki  yang  paling  rendah,  yaitu  tingkat  tidak adanya kepuasan (non-dissatisfiers). Menurut M. Manullang (1981:151) menyatakan faktor hygiene meliputi:
1) Policy and administration (kebijakan dan administrasi)
2) Technical supervisior (supervisi perusahaan)
3) Interpersonal supervisor (hubungan antar pribadi)
4) Working condition (kondisi keija)
5) Wages (gaji/upah)
Faktor hygiene, pada dasarnya adalah hubungan kerja dengan lingkungan kerja dimana karyawan  bekerja,  sehingga  apabila  faktor  ini  diabaikan  atau  dibiarkan  tidak  sehat, maka  akan  menimbukan  ketidak  puasan  para  karyawan.  Motivasi  eksternal  adalah motivasi yang berasal dari luar yang berupa peraturan dan kebijaksanaan perusahaan. Motivasi eksternal disebut faktor hygiene.
Motivasi kerja sudah banyak diteliti oleh peneliti sebelumnya diantaranya adalah : ( D.I Ayu, 2013;  A.H Garjito  et  al.,  2014;  Ady & Wijono, 2013; Kiki  Setiawan, 2015;  Theodora Olivia,2015)

## Kinerja Karyawan  (Account Representative)
Berikut  adalah  beberapa  pendapat  para  ahli  tentang  kinerja  yang  dikutip  Sirulingga (2004), tiga diantaranya adalah:
1. Menurut Soeprihantono  (2003), kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang atau  kelompok  selama  periode  tertentu  dibandingkan  dengan  berbagai  kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.
2. Menurut Ruky (2002), kinerja adalah sebuah penilaian sistematis atas individu karyawan mengenai prestasi kerjanya dan potensinya untuk pengembangan.
3. Menurut Suyadi (2003), kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan  tanggung  jawab  masing-  masing  dalam  rangka  upaya  mencapai  tujuan  organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
Kinerja( performance ) adalah  gambaran  mengenai  tingkat  pencapaian  pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang  tertuang dalam strategic planning suatu organisasi. Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut  prestasi  atau  tingkat  keberhasilan  individu  maupun  kelompok individu.
Menurut  Sinambela  (2016)  kinerja  pegawai  adalah  kemampuan  pegawai  dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini  akan  diketahui  seberapa  jauh  kemampuan  mereka  dalam  melaksanakan  tugas  yang dibebankan kepadanya.  Mangkunegara  (2011) kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Wibowo  (2016)  kinerja  adalah  tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai  dari pekerjaan tersebut.  Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
Secara teori banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja, menurut Mangkunegara (2011) menyatakan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja adalah:
1) Faktor kemampuan (ability. Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai  terdiri dari  kemampuan  potensi  (IQ)  dan  kemampuan  reality (knowledge + skill). Artinya pegawai  yang  memiliki  IQ di  atas  rata-rata  (IQ 110-120)  dengan  pendidikan  yang memadai  untuk  jabatannya  dan  terampil  dalam  mengerjakan  pekerjaan  sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2) Faktor  motivasi.  Motivasi  terbentuk  dari  sikap (attitude) seseorang  pegawai  dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri  pegawai  yang  terarah  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  (tujuan  kerja).  Sikap mental  merupakan  kondisi  mental  yang  mendorong  diri  pegawai  untuk  berusaha mencapai  prestasi  kerja  secara maksimal.  Sikap  mental  pegawai  harus sikap mental yang secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan,dan situasi), artinya seorang pegawai  harus  siap  secara  mental,  mampu  secara  fisik,  memahami  secara  fisik, memahami tujuan utama dari target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja.
Menurut Ruky (2002), unsur-unsur pengukuran kinerja sebagai berikut:
1. Kinerja berorientasi pada input. Cara ini merupakan cara tradisional yang menekankan pada  pengukuran  atau  penilaian  ciri-ciri  kepribadian Account  Representative .  Ciri-ciri atau karakteristik kepribadian yang banyak dijadikan objek pengukuran adalah kejujuran, ketaatan, disiplin, loyalitas, kreativitas, adaptasi, komitmen, sopan santun dan lain-lain.
2. Kinerja  yang  berorientasi  pada  proses.  Melalui  cara  ini,  kinerja  atau  prestasi Account Representative yang  diukur  dengan  cara  menilai  sikap  dan  perilaku  seorang Account Representative dalam  melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawabnya,  dengan  kata  lain penilaian masih tetap tidak difokuskan langsung pada kuantitas dan kualitas hasil yang dicapainya,  yang  diteliti  adalah  meneliti  bagaimana  tugas-tugas  dilakukan  dan membandingkan  perilaku  dan  sikap  yang  diperlihatkan  dengan  standar  yang  telah ditetapkan untuk setiap tugas yang telah dibebankan padanya.
3. Kinerja yang berorientasi pada output. Sistem ini biasa juga disebut sistem manajemen kinerja  yang  berbasiskan  pencapaian  sasaran  kerja  individu.  Sistem  ini  memfokuskan
pada hasil yang diperoleh atau dicapai oleh Account Representative . Sistem ini berbasis pada  metode manajemen kinerja berbasiskan pada  konsep manajemen berdasarkan sasaran.
Untuk mendapatkan informasi atas kinerja Account Representative , maka ada beberapa pihak baik itu perorangan ataupun kelompok yang biasanya melakukan penilaian atas kinerja Account  Representative .  Ada  tiga  pihak  yang  dapat  melakukan  penilaian  kinerja Account Representative , yaitu:
1. Atasan  langsung.  Semua  evaluasi  kinerja  pada  tingkat  bawah  dan  menengah  dari organisasi  dijalankan  oleh  atasan  langsung Account  Representative itu  karena  atasan langsung yang memberikan pekerjaan dan paling tahu kinerja Account Representative nya.
2. Rekan sekerja. Penilaian kinerja yang dilakukan oleh rekan sekerja dilaksanakan dengan pertimbangan.  Pertama,  rekan  sekerja  dekat  dengan  tindakan.  Interaksi  sehari-hari memberikan  kepada Account  Representative pandangan  menyeluruh  terhadap  kinerja seseorang Account Representative dalam pekerjaan. Kedua, dengan menggunakan rekan sekerja sebagai penilaian menghasilkan sejumlah penilaian yang independen.
3. Nilai Capaian Kinerja Pegawai. Nilai Capaian Kinerja Pegawai adalah nilai capaian atas Kontrak Kinerja yang dibebankan kepada Account Representative pada awal tahun (awal periode  penilaian).  Adapun  kontrak  kinerja  berisi  sasaran  kinerja  yang  menjadi  target Account  Representative (Indikator  Kinerja  Utama/IKU)  untuk  satu  periode  penilaian (biasanya satu tahun).
Kinerja karyawan sudah banyak diteliti oleh peneliti sebelumnya diantaranya adalah : ( A.H Garjito et al., 2014; Ady & Wijono, 2013; Hartoyo & Setiaji, 2018; Jaenudin & Frida, 2015; Kiki Setiawan, 2015; Rafiansyah & Puteri, 2019)

## METODE PENELITIAN
Desain  penelitian  yang  dilakukan  adalah  desain  penelitian  konklusif  dimana  terdapat hipotesis  yang  akan  diverifikasi  melalui  penelitian.  Sehingga  penelitian  ini  merupakan penelitian  kuantitatif.  Analisis  statistik  deskriptif  digunakan  dalam  penelitian  ini  untuk memberikan  gambaran  atau  deskripsi  mengenai  variabel-variabel  peneliatian  yaitu:  gaya kepemimpinan, kepuasan kerja, motivasi kerja, dan kinerja Account Representative (AR).
Penelitian  ini  dibatasi  pada  populasi Account  Representative pada  Kantor  Pelayanan Pajak  (KPP)  Pratama  di  Lingkungan  Kantor  Wilayah  DJP  Sumatera  Utara  II.  Metode pengambilan sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah non random sampling , artinya peneliti  tidak  memberikan  kesempatan  yang  sama  pada  anggota  populasi  untuk  dijadikan anggota sampel. Teknik yang digunakan dalam penentuan sampel adalah Purposive Sampling atau Judgment Sampling , yakni teknik yang dilakukan berdasarkan kriteria yang disesuaikan dengan tujuan penelitian atau pertimbangan dari peneliti. Adapun Account Representative yang dijadikan sampel adalah Account Representative yang bertugas di bagian pengawasan Wajib Pajak  yaitu  yang  ditempatkan  di  Seksi  Pengawasan  dan  Konsultasi  II,  III  dan  IV  pada  KPP Pratama.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Artikel  ini  menganalis  dan  membahas  tentang  variabel-variabel  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  (MSDM)  yaitu:  Gaya  Kepemimpinan  ,  Kepuasan  Kerja,  Motivasi  Kerja  dan Kinerja Karyawan. Study-study terdahulu yang dianggap relevan dengan tulisan ini yaitu : 1.  Gaya  Kepemimpinan  memiliki  hubungan  dan  Berpengaruh  terhadap  Kinerja Karyawan
Gaya pemimpin merupakan salah satu faktor penting yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Menurut Astria et al., (2015) gaya kepemimpinan yang tepat sangatlah penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Pemimpin juga perlu berpartisipasi dalam komunikasi kepada karyawan,  agar  pemimpin  dapat  mengetahui  apa  keluhan  dan  keinginan  karyawan  dalam melakukan  pekerjaan.  Hal  ini  semata-mata  dilakukan  oleh  seorang  pemimpin  untuk  dapat meningkatkan kinerja karyawan dan mencapai tujuan dari organisasi.
Penelitian  Rahadian  &  Suwandana,  (2017)  bahwa  Gaya  kepemimpinan  dapat memengaruhi  peningkatan  kepuasan  kerja  kearah  yang  lebih  tinggi.  Penyebab  positif  dan signifikannya  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja  diakibatkan  karena pimpinan  selalu  memberikan  kesempatan  kepada  karyawan  untuk  bertanya  tentang permasalahan  kerja  yang  memang  dianggap  benar-benar  penting  sehingga  berdampak  pada tingginya kepuasan kerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan Stress kerja yang rendah tidak mampu memengaruhi peningkatan kepuasan kerja. Kondisi tersebut diakibatkan karena karyawan sangat cemas dalam menghadapi berbagai tuntutan tugas yang memicu kinerjanya dan  perusahaan  senantiasa  memberhentikan  karyawannya  yang  tidak  dapat  menghadapi tuntutan  tugasnya  Gaya  kepemimpinan  dominan  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja. Kondisi  tersebut  disebabkan  karena  pimpinan  selalu  memberikan  kesempatan  kepada karyawan  untuk  bertanya  tentang  permasalahan  kerja  yang  memang  dianggap  benar-benar penting sehingga berdampak pada tingginya kepuasan kerja karyawan.

## 2. Kepuasan Kerja memiliki hubungan dan Berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Setiap  organisasi  selalu  berusaha  untuk  mencapai  tujuannya,  sehingga,  mereka  harus berkonsentrasi  pada  beberapa  aspek.  Salah  satunya  adalah  sumber  daya  manusia  (SDM) organisasi  yang  dipandang  sebagai  sumber  penting.  Organisasi  diharapkan  untuk  selalu menjaga  tenaga  kerja  yang  terlatih  dengan  baik  dan  efektif  (Nimalathasan,  2012).  Menjaga kinerja karyawan merupakan salah satu cara untuk dapat memenuhi tujuan organisasi.
Menurut  Davis  dan  Newstron  (1989)  dikutip  dari  Rahmawati  dan  Widagdo  (2001) kepuasan  kerja  adalah  seperangkat  perasaan  pegawai  tentang  menyenangkan  atau  tidak pekerjaan mereka, serta seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk harapan kerja. Variabel ini diukur dengan skala likert 5 poin mulai dari sangat tidak setu (1), tidak setuju (2), kurang setuju (3), setuju (4), sampai sangat setuju (5).
Kepuasan kerja adalah perasaan senang maupun tidak senang terhadap pekerjaannya. Perasaan senang  ataupun  tidak  senang  tersebut  muncul  karena  pada  saat  karyawan  bekerja  mereka membawa serta keinginan, kebutuhan, dan pengalaman masa lalu yang membentuk harapan kerja mereka. Harapan kerja inilah yang merupakan motivasi kerja  karyawan. Makin tinggi harapan kerja ini dapat terpenuhi, maka makin tinggi tingat kepuasan kerja karyawan.
Kepuasan  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  penting  dalam  meningkatan  kinerja karyawan. Karyawan termotivasi untuk bekerja dengan baik, tetapi tidak merasa puas dengan kerja mereka. Beberapa alasan yang memungkinkan adalah karyawan membutuhkan pekerjaan dan uang. Uang dan pekerjaan tergantung pada kinerja yang baik, di satu sisi karyawan merasa bahwa  mereka  berhak  mendapatkan  gaji  yang  lebih  atas  kinerja  yang  diberikan  kepada perusahaan, namun tidak mendapatkannya
Penelitian  Ayu  Desi  Indrawati  (2017)  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja memiliki arti penting bagi karyawan maupun perusahaan, khususnya demi terciptanya keadaan positif di lingkungan kerja. Robbins (2006) juga menyatakan menganai dampak kepuasan kerja pada  kinerja  karyawan.  Karyawan  yang  merasa  puas  akan  pekerjaannya  memiliki
kemungkinan  yang  lebih  besar  untuk  membicarakan  hal-hal  positif  tentang  organisasinya, membantu yang lain, dan berbuat kinerja pekerjaan mereka melampaui perkiraan normal.

## 3. Motivasi Kerja memiliki hubungan dan Berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Wexley  dan  Yukl  dalam  Soetrisno,  (2010:110)  memberikan  batasan  mengenai  motivasi sebagai sesuatu yang menimbulkan semangat kerja. Motivasi adalah mempersembahkan daya penggerak  yang  menciptakan  kegairahan  kerja  seseorang,  Agar  mereka  mau  bekerja  secara efektif  dan  terintegrasi  dengan  segala  daya  upayanya  untuk  kepuasan  kepuasan.  Beberapa pendapat  tersebut  di  atas,  mewakili  pengertian  dari  perspektif  internal  dimana  motivasi dipandang  bersumber  dari  dalam  diri  seseorang,  maupun  dari  perspektif  eksternal,  yang dipandang  bersumber  dari  luar  diri  seseorang. Kedua  jenis  motivasi  tersebut  dapat mempengaruhi  kehidupan  perilaku  Manusia  dan  perilaku  individu  itu  hakekatnya  adalah berorientasi pada tujuan.
Motivasi yang tinggi yang ada pada diri karyawan merupakan modal bagi suatu perusahaan untuk dapat mewujudkan kepuasan kerja yang tinggi pula, hal ini tentunya merupakan harapan yang  ingin  dicapai  oleh  perusahaan.  Perusahaan  dapat  memilih  cara  memotivasi  karyawan dengan tepat dan sesuai dengan situasi dan kondisi perusahaan.
Hasil penelitian Olivia Theodora (2015) menunjukkan bahwa motivasi yang terdiri dari motivasi  existance,  relatedness,  dan  growth  berpengaruh  secara  signifikan  (hubungan  yang simultan) terhadap kinerja karyawan dengan penelitian pada PT. SMG di Surabaya. Penelitian lain irawati et, al. ( 2019) menunjukan bahwa variabel motivasi berhugungan dengan kinerja karyawan, dan didukung penelitian lainnya yaitu. I Wayan Arya Lantara (2018), Hermawati & Suganjar,  (2020),Edwy,  (2016),dan  Hidayat,  (2019)  yang  menunjukkan  motivasi  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Conceptual Framework
Berdasarkan  Kajian  teori  dan  hubungan  antar  variabel  maka  model  atau  Conceptual Framework artikel ini dalam rangka membangun  hipotesis adalah sebagai berikut:
1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap kinerja karyawan (Account Representative) berdasarkan  hasil  riset  :  (Astria  Khairiziah,  et  al.,2015;  Pinatih  &  Gorda,  2017; Rahadian & Suwandana, 2017; Riyanto, Pratomo, et al., 2017).
2. Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  kinerja  karyawan  (Account  Representative) berdasarkan hasil riset : ( Prayatna & Subudi, 2016; Rahadian & Suwandana, 2017; Rismayadi & Maemunah, 2016)
3. Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap  kinerja  karyawan  (Account  Representative) berdasarkan hasil riset :  ( D.I Ayu, 2013; A.H Garjito et al., 2014; Ady & Wijono, 2013; Kiki Setiawan, 2015; Theodora Olivia,2015)
Berdasarkan  hasil  study  literatur  terdahulu  serta  hasil  penelusuran  pemikiran  dan pendapat para ahli, maka dapat dikembangkan kerangka pemikiran artikel ini seperti dibawah ini :
KEPUASAN KERJA (X2) MOTIVASI KERJA (X3) KINERJA KARYAWAN (AR) (Y1) GAYA KEPEMIMPINAN (X1)

## Gambar : Conceptual Frame Work
Berdasarkan Kajian teori dan review hasil riset dari jurnal yang relevan serta gambar dari conceptual framework,  maka Gaya Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  (Account  Representative)  pada  Kanwil  DJP Sumut II baik secara langsung maupun tidak langsung.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan rumusan artikel, hasil dan pembahasan yang di kaji dan di bahas pada artikel ini,  maka  dapat  disimpulkan  rumusan  untuk  membangun  suatu  hipoteis  guna  untuk  riset selanjutnya sebagai berikut :
1. Gaya  Kepemimpinan  memiliki  hubungan  dan  pengaruh  pada  kinerja  pegawai (Account Representative) pada Kanwil DJP Sumut II
2. Kepuasan  Kerja  memiliki  hubungan  dan  pengaruh  pada  kinerja  pegawai (Account Representative) pada Kanwil DJP Sumut II
3. Motivasi  Kerja  hubungan  dan  pengaruh  pada  kinerja  pegawai  (Account Representative) pada Kanwil DJP Sumut II

## Saran
Bersdasarkan hasil pembahasan sebelumnya dan Kesimpulan di atas, penulis menyadari bahwa masih banyak faktor lain yang mempengaruhi Kinerja Pegawai Account Representative di Kanwil DJP Sumut II, oleh karena itu masih di perlukan kajian yang lebih lanjut lagi untuk melengkapi faktor-faktor lain yang dapat memepengaruhi kinerja Account Representative atau pegawai pada umumnya.

## DAFTAR RUJUKAN
Ady, F & Wijono, D. (2013). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Maksipreneur , 2(2) Hal. 101-112
Amilin,  Rosita  Dewi.  2008.  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Akuntan Publik Dengan Role Stress sebagai Variabel Moderating. JAAI Vol.12. No.1, Juni 2008:13-24.
Amrozi.  (2017).  Pengaruh  Kemepimpinan,Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  RUmah  Sakit  Besuki-Situbondo. Digital  Repository Universitas Jember , 9–35. http://repository.unimus.ac.id/411/
Aritonang, Lerbin R. 2016. Metode Penelitian Bisnis. Tangerang Selatan: Universitas Terbuka.
Biatna Dulbert. 2008. Analisis Faktor  Gaya Kepemimpinan dan  Faktor Etos  Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Organisasi yang telah Menerapkan SNI 19-9001-2001.
Edwy,  F.  M.  (2016).  Pengaruh  Komitmen  Organisasional,  Komitmen  Profesional,  Motivasi Kerja,  Konflik  Peran,  Ketidakjelasan  Peran  Dan  Kelebihan  Peran  Terhadap  Kepuasan Kerja Auditor Pada Kantor Akuntan Publik Di Pekanbaru, Padang Dan Batam Oleh: JOM FEKON , 3 (1).
Gardjito,  Mussadieq.,  dan  Gunawan  Eko  Nurtjahjono.  2014. Pengaruh  Motivasi  Kerja,  dan Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  Karyawan  Bagian Produksi PT. Karmand Mitra Andalan Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) 13, hal: 1-8.
Gita,  Robertus.,  dan  Ahyar  Yuniawan.  2016. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Transformasional,  Motivasi  Kerja,  dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja Karyawan (Studi pada PT. BPR Arta Utama Pekalongan). Jurnal Studi Manajemen dan Organisasi 13, hal: 161-170.
Hafizurrachman HM. (DR, dr, MPH), “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan Atasan,  Lingkungan Kerja,  Dan Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja Kepala  Program Studi Kesehatan  dan Kedokteran Pada Perguruan Tinggi Swasta Wilayah Kopertis III (Disertasi)”. Jakarta, UNJ, 2007.
Hermawati,  R.,  &  Suganjar.  (2020).  Analisis  Pengaruh  Motivasi,  Kompensasi,  dan Pengembangan SDM Terhadap Kinerja Anak Buah Kapal Deck Departement Melalui Variabel Intervening Kepuasan Kerja. Majalah Ilmiah Bahari Jogja , 18 (1), 1–13
Hidayat,  A.  (2019).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadapa  Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja. Jurnal Ilmiah Ekbank , 2 (juni), 17–27. Indrawati,  Ayu  Desi.  2013. Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  dan Kepuasan Pelanggan Pada Rumah Sakit Swasta di Kota Denpasar. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, Dan Kewirausahaan . Vol.7 No.2, hal: 135-142.
I Wayan Arya Lantara. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Di Pt. Indonesia Tourism Development Corporation (Itdc). Jurnal Pendidikan Ekonomi Undiksha , 10 (1), 231–240.
Kartono, Kartini, 2008 : Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada. Khairizah,  A.,  Noor,  I.,  &  Suprapto,  A.  (2017).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap Kinerja Karyawan . Journal Administrasi Publik , 3 (7), 1268–1272.
Komposisi Pegawai Kementerian Keuangan. http://www.sdm.kemenkeu.go.id/. Diakses pada tanggal 25 Oktober 2020 pukul 21:00 WIB.
Kusumawardhani,  Eny.,  Wahyudi,  Amin.,  dan  Sutarno.  2018. Pengaruh  Kepemimpinan, Motivasi  dan  Profesionalisme  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Industri  Kereta  Api Indonesia (Persero) di Madiun . Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia. Vol. 12. No. 1. hal: 45-60.
Nawawi, Hadari. 2012. Metode Penelitian Bidang Sosial. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Prayatna, A., & Subudi, I. (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Stres Kerja Dan Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada  Fave  Hotel  Seminyak. E-Jurnal  Manajemen Universitas Udayana , 5 (2), 252587.
Rahadian, M., & Suwandana, I. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 6 (6), Rismayadi,  B.,  &  Maemunah,  M.  (2016).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepemimpinan  dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  serta  Dampaknya  pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Concord Indonesia). Jurnal Manajemen & Bisnis Kreatif , 2 (1).251085.
Rivai,  Veithzal.  2011,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan:  dari  Teori  ke Praktik, Jakarta : Raja Grafindo Persada.
Riyadi, S. (2011). Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Perusahaan  Manufaktur  di  Jawa  Timur. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan . Vol 13 No.1 Hal :40-45
Riyanto, S., Pratomo, A., & Ali, H. (2017). Effect Of Compensation And Job Insecurity On Employee  Engagement  (Study  On  Employee  Of  Business  Competition  Supervisory Commission Secretariat). International Journal of Advanced Research . https://doi.org/10.21474/ijar01/4139
Setiawan, Kiki Cahaya (2015). Pengaruh  Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Level Pelaksana di Divisi Operasi PT. Pusri Palembang ,PSikis-Jurnal Psikologi Islami vol.12 no,2. Hal: 45-53
Sirulingga,” Pengaruh  Motivasi,  Kemampuan  dan  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Pegawai”, Jakarta: Universitas Esa Unggul, 2004. Soetrisno, E. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Kencana.
Sulistyawati, Nanik., Fasochah., dan Darsono. 2016. Pengaruh Profesionalisme dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru dengan Lingkungan Kerja sebagai Variabel Moderasi (Studi  pada  SMP  Negeri  se  Kecamatan  Boja  Kabupaten  Kendal) .  Jurnal  Dharma Ekonomi. No.43 / Th.XXIII/ April 2016. ISSN : 0853-5205.
Theodora, Olivia. 2015. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Sejahtera Motor Gemilang . AGORA. Vol.3 No.2 hal:187-195
Trisnaningsih,  Sri.  2007.  Independensi  Auditor  Dan  Komitmen  Organisasi  Sebagai  Mediasi Pengaruh  Pemahaman  Good  Governance,  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Budaya Organisasi  Terhadap Kinerja Auditor. Unhas Makassar, 26-28 Juli 2007. Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”, Jawa Timur.
Wahyudi, Amin., dan Jarot Suryono. 2006. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai . Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia. Vol. 1, No. 1. hal: 1-14.