The  Influence  of  Competence,  Communication,  Career  Development  And  Position PromotionoOn  Employee  Performance  at  The  Agriculture  Service  Of  Labuhanbatu District Government
Pengaruh  Kompetensi,  Komunikasi,  Pengembangan  Karir  dan  Promosi  Jabatan terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pertanian Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu
Surani Peristiyati Natalia Ginting 1* , Nova Jayanti Harahap 2 , Abd. Halim 3
Universitas Labuhanbatu, Rantauparapat, Indonesia 1,2,3 spng261280@gmail.com 1 , novazhrp@gmail.com 2 , abdulhalimpsr89@gmail.com 3
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This  study  aims  to  analyze  the  influence  of  competence,  communication,  career  development  and promotion on employee performance at the Agriculture Office of the Labuhanbatu Regency Government. The research method used in this research is quantitative. In this study, the population consisted of 42 employees  of  the  Labuhanbatu  Regency  Government  Agriculture  Office.  The  research  sample  used  a saturated sampling technique by attracting the entire existing population to be used as a research sample with a total of 42 people. Data collection techniques used were observation, documentation studies and questionnaires.  The  method  of  analysis  of  this  research  is  multiple  linear  regression  with  the  SPSS program. The results of the study prove that competence has a positive and significant effect on employee performance at the Agriculture Office of the Government of Labuhanbatu Regency. Communication has a positive and significant effect on employee performance at the Agriculture Office of the Labuhanbatu Regency Government. Career Development has a positive and significant effect on Employee Performance at the Agriculture Office of the Labuhanbatu Regency Government. Position Promotion has a positive and significant effect on Employee Performance at the Labuhanbatu Regency Government Agriculture Service. Competence, Communication, Career Development and Promotion simultaneously have a positive and significant  effect  on  Employee  Performance  at  the  Agriculture  Office  of  the  Labuhanbatu  Regency Government.  The  coefficient  of  determination  is  0.838,  meaning  that  Employee  Performance  can  be explained by the variables Competency (X1), Communication (X2), Career Development (X3) and Position Promotion (X4) of 83.8%, while the remaining 16.2% can be explained by other variables which were not examined in this study.
Keywords: Communication Competence, Career Development, Promotion, Employee Performance

## ABSTRAK
Penelitian Ini Bertujuan Untuk Menganalisis Pengaruh Kompetensi, Komunikasi, Pengembangan Karir Dan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pertanian Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu. Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  bersifat  kuantitatif.  Dalam  penelitian  ini  yang menjadi populasi adalah pegawai Dinas Pertanian Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu sebanyak 42 orang. Sampel penelitian menggunakan teknik sampling jenuh dengan menarik seluruh populasi yang ada untuk dijadikan sebagai sampel penelitian dengan jumlah sebanyak 42 orang. Teknik pengumpulan data yang digunakan  adalah  observasi,  studi  dokumentasi  dan  kuesioner.  Metode  analisis  penelitian  ini  adalah regresi  linear  berganda  dengan  program  SPSS.  Hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pertanian Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu.  Komunikasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas Pertanian Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu. Pengembangan Karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pertanian Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu. Promosi Jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pertanian Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu.  Kompetensi,  Komunikasi,  Pengembangan  Karir  Dan  Promosi  Jabatan  secara  simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pertanian Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu.  Koefisien  determinasi  sebesar  0,838  artinya  Kinerja  Pegawai  mampu  dijelaskan  oleh
variabel Kompetensi (X1), Komunikasi (X2), Pengembangan Karir (X3) dan Promosi Jabatan (X4) sebesar 83,8%, sedangkan sisanya sebesar 16,2% dapat dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata Kunci : Kompetensi Komunikasi, Pengembangan Karir, Promosi Jabatan, Kinerja Pegawai

## 1. Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  (SDM)  di  perusahaan  perlu  dikelola  secara  profesional  agar terwujud  keseimbangan  antara  kebutuhan  pegawai  dengan  tuntutan  dan  kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar (Mangkunegara, 2016). Berkaitan dengan hal tersebut, karyawan  merupakan  sumber  daya  penting  yang  wajib  perusahaan  jaga.  Setiap  perusahaan selalu mengharapkan mempunya prestasi, karena dengan memiliki karyawan yang berprestasi akan  memberikan  sumbangan  yang  optimal  bagi  perusahaan.  Selain  itu  dengan  memiliki karyawan  yang  berprestasi  perusahaan  dapat  meningkatkan  kepuasan    kerja  pegawai perusahaannya.
Dinas  Pertanian  Kabupaten  Labuhanbatu  Utara  telah  menggunakan  berbagai  media informasi  untuk  mendukung  dinamika  kelembagaan  baik  di  dinas  maupun  di  daerah.  Media cetak  dalam  bentuk  brosur,  leaflet,  bulletin,  ekspose  melalui  Koran  telah  digunakan  untuk menyampaikan informasi kepada masyarakat. Ruang dan waktu semakin tidak terbatas untuk mewadahi  perkembangan  informasi.  Oleh  karena  itu  dengan  dibuatnya  website  Dinas Pertanian, diharapkan bisa menjadi jembatan informasi yang semakin tidak terbatas. Informasi yang disediakan oleh dinas bisa diakses oleh siapa saja, kapan saja dan dimana saja dibutuhkan. Demikian pula sebaliknya. Masyarakat bisa berpartisipasi secara aktif untuk memberikan ide, masukan  atau  aduan  untuk  meningkatkan  kualitas  pembangunan  Pertanian  di  Kabupaten Labuhanbatu Utara.
Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggungjawab  yang  diberikan kepadanya  (Mangkunegara,  2016).  Menurut  Shields  yang  dikutip  oleh  Bose,  (2018),  kinerja pegawai adalah kemampuan seseorang pegawai dalam menjalankan tugas serta tanggung jawab yang dimilikinya. Ivancevich dan (Konopaske, 2013), menyatakan bahwa indikator pengukuran kinerja pegawai, yaitu: 1) kuantitas pekerjaan adalah jumlah pekerjaan yang dapat dilakukan oleh pegawai dalam bekerja di periode tertentu. 2) kualitas kerja berkaitan dengan ketelitian, kerapian,  dan  ketelitian  kerja  karyawan,  3)  personal  quality  yang  berhubungan  dengan kepribadian,  penampilan,  keramahan,  kepemimpinan,  dan  integritas  4)  kerjasama  adalah kesediaan  dan  kemampuan  karyawan  untuk  bekerja  sama  dengan  rekan  sejawat  dalam melaksanakan suatu tugas untuk mencapai tujuan bersama dan 5) inisiatif berkaitan dengan inisiatif  yang  dilakukan  oleh  pegawai  dalam  melakukan  sesuatu  yang  berhubungan  dengan pekerjaan.
Menurut (Boyatzis, 2008) menyatakan bahwa kompetensi adalah kapasitas yang dimiliki pegawai, yang mengarah kepada perilaku yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan serta sesuai dengan  ketetapan  organisasi,  yangpada  gilirannya  akan  membawa  hasil  seperti  diinginkan. Menurut  (Wibowo,  2013)  mengemukakan  bahwa  kompetensi  merupakankemampuan melaksanakan  atau  melakukan  suatu  pekerjaan  atau  tugas  yangdidasari  atas  keterampilan maupun  pengetahuan  dan  didukung  oleh  sikap  kerjayang  dituntut  oleh  pekerjaan  tersebut. Menurut Spencer, L. M dan Spencer, S. M, (2012) menyatakan bahwa kompetensi terbentuk dari empat  indikator,  yaitu  1.  motif  (motive),  2.  konsep  diri  (self  concept),  3.  pengetahuan (knowledge), 4. keterampilan (skill).
Menurut  (Ardana,  dkk,  2012)  menyatakan  bahwa  komunikasi  merupakan  kunci pembuka dapat terjadinya hubungan kerja sama antara pimpinan dengan karyawan dan antar karyawan  itu  sendiri.  (Handoko,  2012)  menyatakan  bahwa  “komunikasi  adalah  proses
pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari seseorang ke orang lain”. Menurut  Colquit,  LePine  dan  Wesson  yang  dikutip  oleh  Wibowo  (2013)  mengatakan  bahwa “komunikasi adalah proses dengan mana informasi dan arti atau makna ditransfer dari sender kepada receiver”.
Komunikasi secara umum adalah suatu proses penyampaian dan penerimaan informasi dari  seseorang  ke  orang  lain.  Menurut  Sutardji  (2016)  terdapat  beberapa  indikator-indikator komunikasi  yang  efektif,  yaitu  sebagai  berikut  :  a.  Pemahaman  yaitu  Kemampuan  untuk memahami pesan dengan cermat sepertiyang dimaksud oleh komunikator. Tujuan komunikasi adalah  terjadinya  pemahaman  bersama,  dan  untuk  mencapai  tujuan  itu  maka,  seorang komunikator  maupun  komunikan  harus  saling  memahami  fungsinya  masing-masing. Komunikator dapat menyampaikan pesan sementara komunikan dapat menerima pesan yang disampaikan  oleh  komunikator.  b.  Kesenangan  yaitu  Jika  proses  komunikasi  itu  selain menyampaikan  informasi  dengan  sukses,  juga  dapat  berlangsung  dalam  suasana  yang menyenangkan antara kedua belah pihak. Suasana yang lebih santai dan menyenangkan akan lebih enak dalam berinteraksi dibandingkan dengan suasana yang tegang. Karena komunikasi bersifat fleksibel. dengan adanya suasana seperti itu, maka kesan yang menarik akan muncul. c. Pengaruh pada sikap yaitu Tujuan berkomunikasi adalah untuk mempengaruhi sikap. apabila berkomunikasi dengan orang lain kemudian terjadi perubahan pada perilakunya dalam hal ini dapat dikatakan komunikasi yang terjadi adalah efektif, dan jika tidak ada perubahan dalam sikap  seseorang,  maka  komunikasi  yang  dilakukan  tersebut  tidak  efektif.  d.  Hubungan  yang makin  baik  yaitu  Bahwa  dalam  proses  komunikasi  yang  efektif  secara  tidak  sengaja meningkatkan  kadar  hubungan  interpersonal.  Seringkali,  jika  orang  memiliki  persepsi  yang sama,  kesamaan  karakter,  cocok,  dengan  sendirinya  hubungan  akan  terjalin  dengan  baik.  e. Tindakan yaitu Komunikasi akan efektif jika kedua belah pihak setelah berkomunikasi terdapat adanya perubahan sebuah tindakan terhadap komunikan maupun komunikator.
(Rivai dan Sagala, 2013) menyatakan bahwa karir adalah seluruh pekerjaan yang dimiliki atau  dilakukan  oleh  individu  selama  masa  hidupnya.  (Siagian,  2015)  menyatakan  bahwa pengembangan  karier  adalah  perubahan-perubahan  pribadi  yang  dilakukan  seseorang  untuk mencapai suatu rencana karir. (Widodo, 2015) menyatakan bahwa pengembangan karier adalah serangkaian  aktivitas  sepanjang  hidup  yang  berkontribusi  pada  eksplorasi,  pemantapan, keberhasilan dan pemenuhan karier seseorang. Menurut Rivai (2015) ada beberapa indikator pengembangan karir adalah sebagai berikut : 1. Kebutuhan karir, 2. Pelatihan, 3. Perlakuan yang adil dalam berkarir, 4. Informasi karir, 5. Promosi, 6. Mutasi, 7. Pengembangan tenaga kerja.
Menurut (Afandi, 2018) promosi jabatan adalah pimpinan menaikan jabatan pcgawai atau karyawan satu tingkat lebih tinggi dari jabatan semulanya dan menerima kekuasaan serta tanggung jawab lebih besar dari tanggung jawab sebelumnya, setelah pegawai atau karyawan yang bersangkutan melalui proses evaluasi atau penilaian dan dinyatakan layak dipromosikan naik jabatan ke level yang lebih tinggi. Menurut Rivai dan Sagala (2013), menyatakan bahwa promosi jabatan terjadi apabila pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggungjawab, dan atau levelnya. Menurut (Ardana dkk, 2012) dimensi/indikator  promosi  jabatan  adalah  sebagai  berikut:  a.  Senioritas,  b.  Prestasi  Kerja,  c. Tingkat loyalitas, d. Kejujuran.
Fenomena kompetensi adalah masih ada beberapa pegawai yang kurang menguwasahi teknologi  dalam  menyelesaikan  tugasnya  di  Dinas  Pertanian  Pemerintah  Kabupaten Labuhanbatu.  Fenomena  komunikasi  ialah  masih  ada  pegawai  yang  kurang  berkomunikasi dalam  suatu  pekerjaan.  Fenomena  pengembangan  karir  yaitu  masih  ada  pegawai perkembangan yang kurang meningkat. Fenomena promosi jabatan adalah masih ada pegawai dapat promosi jabatan yang tidak bidangnya.
2. Metode Penelitian
Penelitian  ini  di  lakukan  pada  Dinas  Pertanian  Pemerintah  Kabupaten  Labuhanbatu, dengan menggunakan metode kuantitatif. Menurut (Sugiyono, 2015), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya.  Menurut Sugiyono (2015), sampel adalah sebagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Populasi dalam penelitian ini yaitu seluruh pegawai dari Dinas Pertanian Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu yang berjumlah 42 orang.
Penarikan sampel penelitian ini menggunakan teknik sampling jenuh, dengan menarik seluruh populasi yang ada untuk dijadikan sebagai sampel penelitian. Data pada penelitian ini di kumpulkan  dengan  cara  wawancara,  observasi,  serta  penyebaran  kuesioner  secara  langsung yang diberikan kepada seluruh pegawai Dinas Pertanian Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu, yang kemudian di uji melalui beberapa teknik analisis seperti berikut: 1) Uji asumsi klasik, pada uji asumsi klasik di lakukan uji normalitas, uji heteroskedastisitas, dan uji multikolinearitas; 2) Uji regresi linear berdanda, dengan menggunakan persamaan linier : Y = a + b 1 X 1 + b 2 x 2 + b 3 X 3 + b 4 X 4 dengan  keterangan  sebagai  berikut  :  Y  =  Kinerja  Pegawai;  a  =  konstanta;  b 1 ,b 2 ,b 3 ,b 4 = koefisien dari masing-masing variabel, X 1 = Kompetensi, X 2 = Komunikasi, X 3 = Pengembangan Karir,  X 4 = Promosi Jabatan; 3) Uji hipotesis, terdiri dari uji t (parsial) yang digunakan untuk menganalisis  pengaruh  parsial  antara  variabel  independen  dan  variabel  dependen,  dan  uji  F (simultan) yang digunakan untuk menganalisis pengaruh simultan antara variabel independen terhadap variabel dependen. 4) Koefisien determinasi, digunakan untuk mengukur kemampuan model dalam menjelaskan variasi variabel dependen. Untuk memudahkan proses penelitian, Software IBM SPSS digunakan sebagai alat analisis dalam mengolah data pada penelitian.

## 3. Hasil dan Pembahasan
Uji validitas dari variabel penelitian memiliki kriteria signifikan > 0,5. Uji validitas pada penelitian ini dilakukan kepada 42 sampel yang dilaksanakan pada responden. Ghozali (2018) menyatakan uji validitas digunakan sebagai pengukur sebuah kuesioner layak dinyatakan valid atau tidak. Data yang valid merupakan data yang tidak berbeda antara data yang dilaporkan oleh peneliti dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek penelitian.
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Variabel Indikator Correlation Pearson Pengukuran Nilai  Status Kompetensi (X 1 ) Motif 0,615 0,5 Valid Konsep diri 0,622 0,5 Valid Pengetahuan 0,716 0,5 Valid Keterampilan 0,723 0,5 Valid Komunikasi (X 2 ) Pemahaman 0,619 0,5 Valid Kesenangan 0,728 0,5 Valid Pengaruh pada sikap 0,736 0,5 Valid Hubungan yang makin baik 0,739 0,5 Valid Tindakan 0,742 0,5 Valid Pengembangan Karir (X 3 ) Kebutuhan karir 0,647 0,5 Valid Pelatihan 0,737 0,5 Valid Perlakuan yang adil dalam berkarir 0,634 0,5 Valid Informasi karir 0,818 0,5 Valid Promosi 0,746 0,5 Valid Mutasi 0,823 0,5 Valid Pengembangan tenaga kerja 0,753 0,5 Valid Promosi Jabatan (X 4 ) Senioritas 0,758 0,5 Valid Prestasi Kerja 0,829 0,5 Valid Tingkat loyalitas 0,761 0,5 Valid Kejujuran 0,767 0,5 Valid
Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2023.
(Sugiyono, 2015) mengemukakan uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui hasil tetap pengukuran  konsisten  apabila  dilakukan  pengukuran  alat  ukur  yang  sama,  sebuah  indikator dalam kuesioner dapat diterima apabila koefisien alpha memiliki nilai > 0,6.
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Croanbach Alpha (CA) Status Kompetensi 0,834 Reliabel Komunikasi 0,849 Reliabel Pengembangan Karir 0,858 Reliabel Promosi Jabatan 0,867 Reliabel Kinerja Pegawai 0,879 Reliabel Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2023.
Tabel  1  dan  Tabel  2  menunjukkan  bahwa  seluruh  item  pernyataan  valid  dan  reliabel. Pengujian  berikutnya  menggunakan  uji  asumsi  klasik  dengan  normalitas.  Uji  normalitas penelitian ini dimuat pada tabel One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test :
Tabel 3. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Absolut N 42 Normal Parameters a,b Mean 1.0908 Std. Deviation .86487 Most Extreme Differences Absolute .150 Positive .150 Negative -.111 Test Statistic .150 Asymp. Sig. (2-tailed) .118 c a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Uji  normalitas  diatas  menggunakan  metode Kolmogorov-Smirnov dengan  nilai signifikasinsi 0,118 dimana hasil tersebut lebih besar dari taraf signifikansi 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa uji tes normalitas pada penelitian ini adalah terdistribusi normal. Berikut uji normalitas menggunakan grafik Histogram.
Gambar 1. Histogram Sumber: Hasil Penelitian, 2023.
Pada Gambar 1 data telah menunjukkan kurva normal yang membentuk cekung dengan sempurna. Dapat dikatakan normal jika garis telah membentuk cekung keatas seperti gambar
Kinerja Pegawai (Y) Kuantitas pekerjaan 0,837 0,5 Valid Kualitas kerja 0,866 0,5 Valid Personal quality 0,873 0,5 Valid Kerjasama 0,857 0,5 Valid inisiatif 0,876 0,5 Valid
tersebut.  Berikut  uji  normalitas  menggunakan  grafik  p-plot.  Hasil  uji  multikolinearitas  pada penelitian dimuat pada Tabel 4:
Tabel 4. Hasil Uji
Multikolinearitas Coefficients a Model Unstandardize d Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) -.825  2.818 -.293  .771 Kompetensi .312 .117 .270 2.658  .012 .779  1.284 Komunikasi .710 .138 .539 5.161  .000 .738  1.355 Pengembangan Karir .200 .100 .224 2.205  .032 .647  1.545 Promosi Jabatan .100 .087 .104 2.153  .046 .995  1.005 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2023.
Tabel  4  menunjukkan  bahwa  ketiga  variable  bebas  memiliki  nilai  VIF  <  10  dan  nilai tolerance > 0,1 yang berarti antara data dalam penelitian ini tidak mengalami multikolinearitas. Pengujian asumsi klasik dengan uji heteroskedastisitas pada penelitian ini dapat dimuat pada Gambar 2:

## Gambar 2. Grafik Scatterplot
Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2023. Berdasarkan Gambar 2, dapat dinyatakan bahwa data dari penelitian ini menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, dan tidak membentuk pola yang jelas, dengan begitu dinyatakan  data  tidak  mengalami  gejala  heteroskedastisitas.  Hasil  analisis  penelitian  dengan pengujian analisis linier berganda dapat dimuat pada Tabel 5:
Tabel 5. Hasil Analisis Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) -.825 2.818 -.293 .771 Kompetensi .312 .117 .270 2.658 .012 Komunikasi .710 .138 .539 5.161 .000 Pengembangan Karir .200 .100 .224 2.205 .032 Promosi Jabatan .100 .087 .104 2.153 .046 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2023.
Berdasarkan nilai tersebut diperoleh persamaan regresi linear berganda sebagai berikut: Y= -825+0,312X 1 +0,710X 2 +0,200X 3 +0,100X 4 Tabel 5 menjelaskan bahwa nilai B pada Kompetensi (B 1 ) sebesar 0,312. Nilai Komunikasi (B 2 ) sebesar 0,710. Nilai Pengembangan Karir (B 3 ) sebesar
0,200.  Promosi  Jabatan  (B 4 )  sebesar  0,100  dan  nilai  konstanta  (a)  sebesar  -825.  Uraian persamaan  regresi  linear  berganda  tersebut  menunjukkan  bahwa  variabel  mempunyai  arah koefisien yang bertanda positif terhadap Kinerja Pegawai.
Untuk menguji hipotesis penelitian dapat digunakaan uji t. Pengujian ini dilakukan untuk menganalisis pengaruh variabel bebas yaitu Kompetensi (X 1 ), Komunikasi (X 2 ), Pengembangan Karir (X 3 ) dan Promosi Jabatan (X 4 ) secara parsial terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Pegawai (Y). Adapun penentuan nilai t tabel dapat digunakan persamaan sebagai berikut: df = n-k-1 = 42-5- 1 = 36. Setelah dihitung menggunakan persamaan tersebut, maka nilai t tabel adalah 1688. Hasil uji t dapat dimuat pada Tabel 6:
Tabel 6. Hasil Uji t (Parsial) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) -.825 2.818 -.293 .771 Kompetensi .312 .117 .270 2.658 .012 Komunikasi .710 .138 .539 5.161 .000 Pengembangan Karir .200 .100 .224 2.205 .032 Promosi Jabatan .100 .087 .104 2.153 .046 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2023.
Berdasarkan Tabel 6, dapat dilihat hasil analisis regresi diperoleh nilai t hitung sebesar 2.658 > t tabel 1688 ini berarti variabel Kompetensi (X 1 ) berpengaruh positif terhadap variabel Kinerja  Pegawai  (Y).  Kemudian  nilai  signifikan  yaitu  0,012  <  0,05  yang  berarti  variabel Kompetensi (X 1 ) berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y). Berdasarkan hasil analisis  regresi  diperoleh  nilai  t  hitung  sebesar  5.161  >  t  tabel  1688  ini  berarti  variabel Komunikasi  (X 2 )  berpengaruh  positif  terhadap  variabel  Kinerja  Pegawai  (Y).  Kemudian  nilai signifikan  yaitu  0,000  <  0,05  yang  berarti  variabel  Komunikasi  (X 2 )  berpengaruh  signifikan terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y).
Selanjutnya hasil analisis regresi diperoleh nilai t hitung sebesar 2.205 > t tabel 1688 ini berarti variabel Pengembangan Karir (X 3 ) berpengaruh positif  terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y). Kemudian nilai signifikan yaitu 0,032 < 0,05 yang berarti variabel Pengembangan Karir (X 3 ) berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y). Hasil analisis regresi diperoleh nilai t hitung sebesar 2.153 > t tabel 1688 ini berarti variabel Promosi Jabatan (X 4 ) berpengaruh positif  terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y). Kemudian nilai signifikan yaitu 0,046 < 0,05 yang berarti variabel Promosi Jabatan (X 4 ) berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y).
Uji F dilakukan untuk menguji variabel bebas yaitu Kompetensi (X 1 ), Komunikasi (X 2 ), Pengembangan Karir (X 3 ) dan Promosi Jabatan (X 4 ) secara simultan mempunyai hubungan yang signifikan atau tidak terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Pegawai (Y). Adapun penentuan nilai F tabel dapat digunakan persamaan sebagai berikut: df = k; n – k = 5; 42-5 = 5; 37. Setelah dihitung menggunakan persamaan tersebut, F tabel = (5; 37) maka nilai F tabel adalah 2,470. Hasil uji F pada penelitian ini dapat dimuat pada Tabel 7:
Tabel 7. Hasil Uji F ANOVA a
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 189.833 4 47.458 21.774 .000 b Residual 80.643 37 2.180 Total 270.476 41 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai b. Predictors: (Constant), Promosi Jabatan, Komunikasi, Kompetensi, Pengembangan
Karir Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2023. Tabel 7 menunjukkan nilai F hitung sebesar 21.774 > F tabel 2,470 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Dari hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa Kompetensi (X 1 ), Komunikasi (X 2 ), Pengembangan  Karir  (X 3 )  dan  Promosi  Jabatan  (X 4 )  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y).
Koefisien determinasi dilakukan untuk menganalisis kontribusi pengaruh variabel bebas yaitu  Kompetensi  (X 1 ),  Komunikasi  (X 2 ),  Pengembangan  Karir  (X 3 )  dan  Promosi  Jabatan  (X 4 ) terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Pegawai (Y). Hasil uji koefisien determinasi dapat dimuat pada Tabel 8:
Tabel 8. Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .838 a .702 .670 1.476 a. Predictors: (Constant), Promosi Jabatan, Komunikasi, Kompetensi, Pengembangan Karir b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2023. Nilai R dari analisis koefisien determinasi sebesar 0,838 artinya Kinerja Pegawai mampu dijelaskan oleh variabel Kompetensi (X 1 ), Komunikasi (X 2 ), Pengembangan Karir (X 3 ) dan Promosi Jabatan  (X 4 )  sebesar  83,8%,  sedangkan  sisanya  sebesar  16,2%  dapat  dijelaskan  oleh  variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Nilai t hitung sebesar 2.658 > t tabel 1688 ini berarti variabel Kompetensi berpengaruh positif  terhadap  variabel  Kinerja  Pegawai.  Kemudian  nilai  signifikan  yaitu  0,012  <  0,05  yang berarti variabel Masa Kerja berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Pegawai. Menurut Wibowo (2013) mengemukakan bahwa kompetensi merupakankemampuan melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yangdidasari atas keterampilan maupun pengetahuan dan didukung oleh sikap kerjayang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakuan oleh (Sarumaha, 2022), menyimpulkan bahwa Kompetensi berpengaruh positif dan siginifikan terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pertanian Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu.
Nilai t hitung sebesar 5.161 > t tabel 1688 ini berarti variabel Komunikasi berpengaruh positif  terhadap  variabel  Kinerja  Pegawai.  Kemudian  nilai  signifikan  yaitu  0,000  <  0,05  yang berarti variabel Komunikasi berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Pegawai. Handoko (2011) menyatakan bahwa “komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari seseorang ke orang lain”.  Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian  terdahulu  yang  dilakuan  oleh  (Fahraini  dan  Syarif,  2022),  menyimpulkan  bahwa Komunikasi berpengaruh positif dan siginifikan terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pertanian Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu.
Nilai  t  hitung  sebesar  2.205  >  t  tabel  1688    ini  berarti  variabel  Pengembangan  Karir berpengaruh positif terhadap variabel Kinerja Pegawai. Kemudian nilai signifikan yaitu 0,032 <
0,05 yang berarti variabel Pengembangan Karir berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Pegawai.  Menurut  Ginting  (2016),  etos  kerja  adalah  semangat  kerja  yang  menjadi  ciri  khas seseorang atau sekelompok orang yang bekerja, yang berlandaskan etika atau perspektif kerja yang diyakini, dan diwujudkan melalui tekad dan perilaku konkret di dunia kerja.  Hasil penelitian ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakuan  oleh  (Putri  dan  Rambe,  2022), menyimpulkan bahwa Pengembangan Karir berpengaruh positif dan siginifikan terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pertanian Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu.
Nilai  t  hitung  sebesar  2.153  >  t  tabel  1688  ini  berarti  variabel  Promosi  Jabatan berpengaruh positif terhadap variabel Kinerja Pegawai. Kemudian nilai signifikan yaitu 0,046 < 0,05  yang  berarti  variabel  Promosi  Jabatan  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  Kinerja Pegawai. Menurut Afandi (2018) promosi jabatan adalah pimpinan menaikan jabatan pcgawai atau karyawan satu tingkat lebih tinggi dari jabatan semulanya dan menerima kekuasaan serta tanggung jawab lebih besar dari tanggung jawab sebelumnya, setelah pegawai atau karyawan yang bersangkutan melalui proses evaluasi atau penilaian dan dinyatakan layak dipromosikan naik  jabatan  ke  level  yang  lebih  tinggi.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian terdahulu yang dilakuan oleh (Fauzi, 2022), menyimpulkan bahwa Promosi Jabatan berpengaruh positif dan siginifikan terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pertanian Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu.

## 4. Penutup Kesimpulan
1. Kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas Pertanian Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu.
2. Komunikasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas Pertanian Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu.
3. Pengembangan Karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pertanian Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu.
4. Promosi  Jabatan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas Pertanian Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu.
5. Kompetensi,  Komunikasi,  Pengembangan  Karir  dan  Promosi  Jabatan  secara  simultan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Pertanian Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu.

## Daftar Pustaka
A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya. Ardana, Komang dkk. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Graha Ilmu.
Afandi. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan Indikator). Nusa Media. Yogyakarta.
Bose  Indranil.  (2018). Employee  Empowerment  and  Employee  Performance  :  An  Empirical Study on Selected Banks in UAE. Journal of Applied Management and Investment 7(2). Boyatzis,  Richard,  E.  (2008).  Competencies  in  The  21st  Century .  Journal  of  Management Development . 27(1) : 5-12. Eko  Widodo,  Suparno,  (2015). Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia . Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Firda Fahraini dan Rinaldi Syarif, (2022). Pengaruh Kompensasi, Disiplin Kerja dan Komunikasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.Nikos  Distribution  Indonesia.  Fakultas  Ekonomi  dan Bisnis Universitas Persada. IKRAITH-EKONOMIKA 1(5) Maret.
Ghozali,  Imam.  (2018). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  25 .  Badan Penerbit Universitas Diponegoro : Semarang.
Handoko, T. Hani. (2012). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta :  BPFE. Ivancevich, M. J., & Konopaske, R. (2013). Human Resource Management. Twelfth Edition. New York : Mc Graw Hill.
Rivai Dan Ella Sagala, (2013), Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Jakarta :
Rajawali Pers.
Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Bisnis . Bandung : Alfabeta. Siagian, Sondang P. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : PT. Bumi Akarsa Sutardji.  (2016).  Perencanaan  Dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia”.  Edisi  Pertama. Yogyakarta; Dee Publish.
Spencer, L. M., & Spencer, S. M. (2012). Competence at Work: Model for Superior Performance.
New York: John Wiley & Sons, Inc.
Tamara Farisa Putri dan Muis Fauzi Rambe, (2022). Peran Kepuasan Kerja Dalam Memediasi Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Pegawai. Universitas  Muhammadiyah  Sumatera  Utara  Medan,  Indonesia. Jurnal  Ekonomi  & Ekonomi Syariah. 5(2), Juni. Veithzal Rivai Zainal, S. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan . Edisike- 7. Depok : PT RAJAGRAFINDO.
Werni  Sarumaha,  (2022).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja Pegawai.  Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Nias Raya, Indonesia. Jurnal Akuntansi, Manajemen Dan Ekonomi (JAMANE ) 1(1) Mei. Wibowo. (2013). Perilaku dalam Organisasi . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada Yasir Muharram Fauzi, (2022). Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan (Penelitian Lapangan di Lembaga Amil Zakat Infaq dan Sedekah PUI). Perbankan Syariah, Universitas Ma’soem, Indonesia. Jurnal Maps (Manajemen Perbankan Syariah).