Pengaruh Pelatihan dan Pengalaman Kerja Terhadap Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Dinas Kebudayaan, Pariwisata dan Ekonomi Kreatif Kabupaten Simalungun
Dermawan Perangin-angin 1 , Dasmaika Apriani Haloho 2 , Nursahrina Sinaga 3 1,2,3 Universitas Simalungun E-mail: darmawanperangiangin78@gmail.com 1 , dasmaikahaloho123@gmail.com 2 , nursarinahsinaga84@gmail.com 3
Article History:
Received: 19 Juli 2024 Revised: 02 Agustus 2024 Accepted: 04 Agustus 2024
Abstract:  Development  of  human  resources  is  very important for agencies or organizations because they have  a  role  as  a  driving  force  for  all  activities  in managing, organizing and carrying out the activities of  agencies  or  organizations.  Quality  human resources  will  produce  good  performance  results  in accordance  with  their  work  targets.  The  purpose  of this  study  was  to  analyze  the  effect  of  training  and work  experience  on  the  development  of  human resources for the apparatus of the Simalungun District Health  Office.  The  population  of  this  study  was  the Simalungun  District  Health  Office  apparatus, consisting of 60 people. The entire population is used as  a  sample.  This  study  uses  Multiple  Linear Regression analysis and hypothesis testing with the F- test  and  t-test.  The  results  of  this  study  indicate  that training  has  an  effect  on  human  resource development, work experience has an effect on human resource development. Training and Work Experience simultaneously influence the Development of Human Resources for  the Simalungun District Health Office Apparatus.  It  is  hoped  that  agencies  will  pay  more attention to trainer instructors in training, apparatus work experience related to the duties of the apparatus to be carried out, development of human resources for lead apparatus to provide apparatus to participate in training,  education,  workshops  and  supported  by apparatus work experience.

## Keywords: Training, Work
Experience, Human Resource Development

## PENDAHULUAN
Muhammad  Priyatna  (2016)  Sumber  daya  manusia  merupakan  unsur  yang  sangat  vital dalam setiap organisasi, karena faktor sumber daya manusia sangat dominan dalam proses kerja organisasi,  maka  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  perlu  diadakan  pengembangan  sumber  daya manusia  yang  dilakukan  melalui  Pelatihan  pegawai.  Sumber  daya  manusia  memegang  peran penting  terhadap  pertumbuhan  suatu  bangsa.  Untuk  itu  instansi  memerlukan  perhatian  penuh
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5271 (online)
terhadap  sumber  daya  manusia,  karena  penempatan  pegawai  tidak  selalu  menyebabkan keberhasilan, yang mengharuskan instansi secara kontiniu melakukan pengembangan sumber daya manusia sesuai kebutuhan instansi.
Pengembangan  sumber  daya  manusia  adalah  segala  aktivitas  yang  dilakukan  oleh organisasi  dalam  memfasilitasi  pegawai  agar  memiliki  pengetahuan,  keahlian  atau  sikap  yang dibutuhkan dalam menangani pekerjaan saat ini atau yang akan datang. Aktivitas yang dimaksud, tidak hanya pada aspek pelatihan saja, akan tetapi menyangkut pengembangan  instansi. Dengan kata  lain  pengembangan  sumber  daya  manusia  berkaitan  erat  dengan  upaya  meningkatkan pengetahuan, kemampuan atau sikap anggota instansi dalam mencapai tujuan instansi
Pelatihan yang diikuti pegawai akan menambah wawasan pegawai tentang pekerjaan yang sedang  dikerjakannya  serta  membantu  untuk  meningkatkan  kemampuan  dan  pengembangan aktualisasi diri. Pelatihan memberikan kesempatan kepada Pegawai untuk lebih menggali potensi yang  dimilikinya.  Pentingnya  pelatihan  membantu  Pegawai  mengetahui  bagaimana  melakukan sesuatu sesuai bidang pelatihan yang diikuti. Pelatihan yang diadakan mampu menambah wawasan tentang pekerjaan yang sedang dilakukannya jadi tidak heran jika Pegawai yang telah mendapatkan pelatihan  lebih  berkompeten  dalam  melakukan  pekerjaannya  dibandingkan  yang  tidak  pernah mendapatkan pelatihan sama sekali.
Aparatur  Dinas  Kebudayaan,  Pariwisata  dan  Ekonomi  Kreatif  Kabupaten  Simalungun sering mengikuti beberapa pelatihan untuk meningkatkan pengetahuan serta kemampuan pegawai. Yaitu  pelatihan  Sumber  Daya  Manusia.  Pelatihan  merupakan  aktivitas  yang  dilakukan  untuk meningkatkan keahlian pengetahuan dan sikap dalam rangka meningkatkan kualitas saat ini dan masa  yang  akan  datang.  Dalam  menjalankan  kegiatan  Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Simalungun para  pegawai  dituntut  untuk  memiliki  kemampuan  serta  pengetahuan  untuk  memajukan perkembangan instansi. Kegiatan pelatihan juga berpengaruh terhadap Sumber Daya Manusia yang ada, melalui kegiatan pelatihan dapat mempertahankan pegawai yang efektif.
Aparatur  Dinas  Kebudayaan,  Pariwisata  dan  Ekonomi  Kreatif  Kabupaten  Simalungun memiliki pengalaman kerja yang sudah lama, pegawai senior, tapi kurang mau mengikuti pelatihan, karena merasa sudah mampu menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya, karena dianggap menjadi kebiasaan sehingga akan mengurangi kinerja aparatur pada Dinas Kebudayaan, Pariwisata  dan  Ekonomi  Kreatif  Kabupaten  Simalungun  secara  umum.  Disisi  pengalaman  kerja para  pegawai  terdapat  perbedaan  pengalaman  kerja  dari  masing-masing  pegawai  aparatur Kebudayaan, Pariwisata dan Ekonomi Kreatif Kabupaten Simalungun.
Pengalaman  kerja  merupakan  faktor  yang  paling  mempengaruhi  dalam  terciptanya kemajuan  Dinas  Kebudayaan,  Pariwisata  dan  Ekonomi  Kreatif  Kabupaten  Simalungun.  Dengan tingginya  pengalaman  yang  dimiliki  oleh  para  Pegawai  akan  menyebabkan  tingginya  kemajuan instansi  tersebut.  Pegawai  Dinas  Kebudayaan,  Pariwisata  dan  Ekonomi  Kreatif  Simalungun menunjukkan  bahwa  pengalaman  kerja  yang  dimiliki  mampu  meningkatkan  performa pekerjaannya dalam rangka pencapaian tujuan instansi

## LANDASAN TEORI
Pelatihan 1. Pengertian Pelatihan
Istilah pelatihan berasal dari kata training dalam bahasa inggris yang berarti: A short- term  educational  process  utilizing  a  systematic  and  organized  procedure  by  which  non- managerial personnel learn technical knowledge and skills for a definite purpose Andrew F. Sikula, (1981). Sesuai dengan pengertian tersebut, pelatihan merupakan proses jangka
pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi dimana pegawai non manajerial  mempelajari  pengetahuan  dan  keterampilan  teknis  dalam  tujuan  terbatas. Pelatihan terdiri dari program-program yang disusun terencana untuk memperbaiki kierja dilevel  individual,  kelompok  dan  organisasi,  Memperbaiki  kinerja  yang  dapat  diukur perubahannya melalui pengetahuan, keterampilan, sikap, dan perilaku sosial dari karyawan itu Wayne F. Cascio (1995).
Menurut  R  W  Mondy  (2008)  pelatihan  adalah  aktivitas-aktivitas  yang  dirancang  untuk memberi para pembelajar pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka  saat  ini.  Menurut  Raymond  (2013)  Pelatihan  ( training )  adalah  upaya  yang  telah direncanakan untuk membantu karyawan tentang pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut agar lebih mudah dalam menyelesaikannya. Dari  beberapan  pengertian  yang  telah  dipaparkan  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa pelatihan adalah kegiatan yang dilakukan untuk menambah pengetahuan dan keterampilan sehingga  dapat  memaksimalkan  kemampuan  karyawan  guna  meningkatkan  kualitas  diri sebagai usaha untuk mencapai tujuan perusahaan.
2. Tujuan dan Manfaat Pelatihan
a. Produktivitas ( productivity ) Dengan pelatihan akan dapat meningkatkan kemampuan, pengetahuan,  keterampilan  dan  perubahan  tingkah  laku.  Hal  ini  diharapkan  dapat meningkatkan produktivitas organisasi.
b. Kualitas  ( quality )  Penyelenggaraan  pelatihan  tidak  hanya  memperbaiki  kualitas pegawai  namun  diharapkan  dapat  memperkecil  kemungkinan  terjadinya  kesalahan dalam  bekerja.  Dengan  demikian  kualitas  dari  output  yng  dihasilkan  akan  tetap terjaga bahkan meningkat.
c. Perencanaan Tenaga Kerja ( human resource planning ) Pelatihan akan memudahkan pegawai  untuk  mengisi  kekosongan  jabatan  dalam  suatu  organisasi,  sehingga perencanaan  pegawai  dapat  dilakukan  sebaik-baiknya.  Dalam  perencanaan  sumber daya  manusia  salah  satu  diantaranya  mengenai  kualitas  dan  kuantitas  dari  pegawai dengan kualitas yang sesuai dengan yang diarahakan
d. Moral  ( morale )  Diharapkan  dengan  adanya  pelatihan  akan  dapat  meningkatkan prestasi  kerja  dari  pegawai  sehingga  akan  dapat  menimbulkan  peningkatan  upah pegawai.  Hal  tersebut  akan  dapat  meningkatkan  moril  kerja  pegawai  untuk  lebih bertanggung jawab terhadap tugasnya.
e. Kompensasi  Tidak  Langsung  ( Indirect  Compensation )  Pemberian  kesempatan kepada pegawai untuk mengikuti pelatihan dapat diartikan sebagai pemberian balas jasa atas prestasi yang telah dicapai pada waktu yang lalu, dimana dengan mengikuti program  tersebut  pegawai  yang  bersangkutan  mempunyai  kesempatan  untuk  lebih dapat megembangkan diri.
f. Keselamatan  dan  Kesehatan  ( health  and  safety )  Merupakan  langkah  terbaik  dalam mencegah  atau  mengurangi  terjadinya  kecelakaan  kerja  dalam  suatu  organisasi sehingga akan menciptakan suasana kerja yang tenang, aman dan adanya stabilitas pada sikap mental mereka.
g. Pencegahan  Kadaluarsa  ( obsolescence  prevention )  Pelatihan  akan  mendorong inisiatif dan kreatifitas pegawai, langkah ini diharapkan akan mencegah pegawai dari sifat  kadaluarsa.  Artinya  kemampuan  yang  dimiliki  oleh  pegawai  dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan teknologi.
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5271 (online)
h. Perkembangan  Pribadi  ( personal  growth )  Memberikan  kesempatan  bagi  pegawai untuk meningkatkan pengetahuan dan kemempuan yang dimiliki pegawai termasuk meningkatkan  perkembangan  pribadinya.  Bentuk-Bentuk  Pengembangan  Sumber Daya  Manusia  Dalam  program  pengembangan  harus  dituangkan  sasaran, kebijaksanaan  prosedur,  anggaran,  peserta,  kurikulum,  dan  waktu  pelaksanaannya. Program  pengembangan  harus  berprinsipkan  pada  peningkatan  efektivitas  dan efisiensi  kerja  masing-masing  karyawan  pada  jabatannya.  Program  pengembangan suatu organisasi hendaknya diinformasikan secara terbuka kepada semua karyawan atau anggota supaya mereka mempersiapkan dirinya masing – masing.
3. Jenis – Jenis Pelatihan
Menurut Simamoro jenis pelatihan terdapat Lima macam yaitu:
a. Skill  Training (Pelatihan  Keahlian)  Adalah  jenis  pelatihan  yang  diadakan  untuk mempelajari hal baru yang berhubungan dengan pekerjaannya.
b. Retraining (Pelatihan Ulang) Adalah jenis pelatihan yang diberikan kepada karyawan yang  menghadapi  tuntutan  yang  terus  berkembang  seperti  teknologi  dan  ilmu pengetahuan.
c. Cross Functional Training (Pelatihan Lintas Fungsional) Adalah jenis pelatihan yang menganjurkan  karyawan  lain  untuk  menguasai  aktivitas  diluar  pekerjaannya, contohnya  adalah  meminta  staff  bagian  keuangan  untuk  membantu  HRD  dalam proses seleksi karyawan.
d. Creativy  Training (Pelatihan  Kreativitas)  Adalah  jenis  pelatihan  yang  menjelaskan bahwa kreatifitas merupakan bukan sebuat bakat, melainkan sebuah skill yang bias untuk dipelajari, seperti marketing, dll.
e. Team  Training (Pelatihan  Tim)  Adalah  jenis  pelatihan  yang  bertujuan  untuk mengajarkan keryawan agar mempunyai kerjasama Tim dengan baik, sehingga tujuan bisa diselesaikan dengan cepat dan tepat
4. Indikator Pelatihan
Indikator- indikator pelatihan menurut Mangkunegara (2013) diantaranya:
a. Tujuan Pelatihan
Tujuan pelatihan harus konkrit dan dapat diukur, oleh karena itu pelatihan yang akan diselenggarakan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan kerja agar peserta mampu  mencapai  kinerja  secara  maksimal  dan  meningkatkan  pemahaman  peserta terhadap etika kerja yang harus diterapkan.
b. Materi
Materi  pelatihan  dapat  berupa:  pengelolaan  (manajemen),  tata  naskah, psikologis kerja, komunikasi kerja, disiplin dan etika kerja, kepemimpinan kerja dan pelaporan kerja.
c. Metode yang digunakan
Metode  pelatihan  yang  digunakan  adalah  metode  pelatihan  dengan  teknik partisipasif  yaitu  diskusi  kelompok,  konferensi,  Kebutuhan  Organisasi  Analisis organisasi,  Analisis  Pekerja,  Analisis  Individu  Perencanaan  pelatihan,  Kesiapan Peserta,  Kemampuan  pelatihan,  Materi  Pelatihan  Pelaksaan  Pelatihan  Penilaian Pelatihan simulasi, bermain peran ( demonstrasi ) dan games, latihan dalam kelas, test, kerja tim dan study visit (studi banding).
d. Kualifikasi  Peserta  Peserta  pelatihan  adalah  pegawai  perusahaan  yang  memenuhi kualifikasi persyaratan seperti karyawan tetap dan staf yang mendapat rekomendasi pimpinan.
e. Kualifikasi  Pelatih  (Instruktur)  Pelatih/instruktur  yang  akan  memberikan  materi pelatihan harus memenuhi kualifikasi persyaratan antara lain: mempunyai keahlian yang  berhubungan  dengan  materi  pelatihan,  mampu  membangkitkan  motivasi  dan mampu menggunakan metode partisipatif.

## Pengalaman Kerja

## 1. Pengertian Pengalaman Kerja
Berdasarkan  pengertian  yang  terdapat  dalam  kamus  besar  bahasa  Indonesia pengalaman merupakan segala sesuatu yang pernah di alami (dijalani, dirasai, ditanggung) sedangkan  kerja  merupakan  kegiatan  melakukan  sesuatu.  dari  uraian  tersebut  dapat  di ketahui  bahwa  pengalaman  kerja  merupakan  kegiatan  melakukan  segala  sesuatu  yang pernah di alami oleh seseorang. pengalaman kerja akan dapat memberikan keuntungan bagi seseorang dalam melaksanakan kerja selanjutnya karena setidaknya orang tersebut sudah pernah  melakukan  pekerjaan  itu  sehingga  ia  akan  tahu  tentang  pekerjaan  yang  akan  di hadapi Mohtar (2019).
Menurut  Santoso  (2017)  orang  yang  berpengalaman  dalam  bekerja  memiliki kemampuan kerja yang lebih baik dari orang yang baru saja memasuki dunia kerja, karena orang  tersebut  telah  belajar  dari  kegiatankegiatan  dan  permasalahan  yang  timbul  dalam kerjanya.  Dengan  adanya  pengalaman  kerja  maka  telah  terjadi  proses  penambahan  ilmu pengetahuan dan keterampilan serta sikap pada diri seseorang, sehingga dapat menunjang dalam  mengembangkan  diri  dengan  perubahan  yang  ada.  Pengalaman  seorang  karyawan memiliki nilai yang sangat berharga bagi kepentingan karirnya di masa yang akan datang.
Salwa C (2021) pengalaman  memunculkan potensi seseorang. Potensi penuh akan muncul bertahap seiring berjalannya waktu sebagai tanggapan terhadap bermacam-macam pengalaman. Jadi sesungguhnya yang penting diperhatikan dalam hubungan tersebut adalah kemampuan seseorang untuk belajar dari pengalamannya, baik pegalaman manis maupun pahit.  Maka  pada  hakikatnya  pengalaman  adalah  pemahaman  terhadap  sesuatu  yang dihayati dan dengan penghayatan serta mengalami sesuatu tersebut diperoleh pengalaman, ketrampilan  ataupun  nilai  yang  menyatu  pada  potensi  diri.  Orang  yang  berpengalaman dalam  bekerja  memiliki  kemampuan  kerja  yang  lebih  baik  dari  orang  yang  baru  saja memasuki  dunia  kerja,  karena  orang  tersebut  telah  belajar  dari  kegiatan-kegiatan  dan permasalahan yang timbul dalam kerjanya.
Pengalaman kerja adalah proses pembentukan atau keterampilan tentang mode suatu pekerjaan karena keterlibatan karyawan tersebut dalam melaksanakan pekerjaan Manullang (2012).  Menurut  Raranupandojo  (2016)  mengatakan  bahwa  pengalaman  kerja  adalah ukuran  tentang  lama  waktu  atau  masa  yang  telah  ditempuh  seseorang  dapat  memahami tugas-tugas  suatu  pekerjaan  dan  telah  melaksanakan  dengan  baik  atau  pengetahuan  atau keterampilan yang telah diketahui dan dikuasai seseorang yang akibat dari perbuatan atau pekerjaan  yang  telah  dikuasai  seseorang  yang  telah  dilakukan  selama  beberapa  waktu tertentu  Menurut  Pitryani  &  Halim  (2020)  bahwa  pengalaman  kerja  adalah  kunci  dalam melakukan  sesuatu  pekerjaan  dikatakan  bahwa  seseorang  yang  mempunyai  pengalaman kerja  mempunyai  pengalaman  dan  skill  yang  cukup.  Diyakini  bahwa  pengalaman  kerja dijadikan sebagai modal dalam melakukan sesuatu

## J-CEKI : Jurnal Cendekia Ilmiah
Vol.3, No.5, Agustus 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5271 (online)
Dari berbagai uraian diatas dapat disimpulkan, bahwa pengertian pengalaman kerja adalah tingkat penguasaan pengetahuan serta keterampilan seseorang dalam pekerjaannya yang  dapat  diukur  dari  masa  kerja  dan  dari  tingkat  pengetahuan  serta  ketrampilan  yang dimilikinya.
2. Manfaat pengalaman kerja
Suatu  perusahaan  akan  cenderung  memilih  tenaga  kerja  yang  berpengalaman  dari pada  yang  tidak  berpengalaman.  Hal  ini  disebabkan  mereka  yang  berpengalaman  lebih berkualitas  dalam  pelaksanaan  pekerjaan  sekaligus  tanggung  jawab  yang  diberikan perusahaan dapat dikerjakan sesuai dengan ketentuan atau ermintaan perusahaan. Maka dari itu pengalaman kerja mempunyai manfaat bagi perusahaan maupun karyawan.
Manfaat  pengalaman  kerja  adalah  untuk  kepercayaan,  kewibawaan,  pelaksanaan pekerjaan, dan  memperoleh penghasilan. Berdasarkan  manfaat masa kerja tersebut maka seseorang yang telah memiliki masa kerja lebih lama apabila dibandingkan dengan orang lain akan memberikan manfaat seperti:
a. Mendapatkan  kepercayaan  yang  semakin  baik  dari  orang  lain  dalam  pelaksanaan tugasnya.
b. Kewibawaan akan semakin meningkatkan sehingga dapat mempengaruhi orang lain untuk bekerja sesuai dengan keinginannya.
c. Pelaksanaan  pekerjaan  akan  berjalan  lancar  karena  orang  tersebut  telah  memiliki sejumlah pengetahuan, ketrampilan, dan sikap.
d. Dengan  adanya  pengalam  kerja  yang  semakin  baik,  maka  orang  akan  memperoleh penghasilan yang lebih baik.
Dengan  adanya  pengalaman  kerja  akan  memudahkan  bagi  seorang  pegawai  untuk melakukan  tugas  dan  fungsinnya  sesuai  dengan  kewenangannya.  Karena  dengan  adanya pengalaman  tersebut  maka  seorang  pegawai  kecamatan  sudah  terlatih  untuk mengembangkan kecamatan untuk memecahkan masalah-masalah dalam masyarakatnya. Oleh  karena  itu  seorang  pegawai  yang  banyak  pengalaman  kerja  ia  akan  mudah menyelesaikan  tugas/pekerjaannya  dibandingkan  dengan  seorang  pegawai  yang  kurang berpengalaman, sehingga tujuan organisasi/ pemerintah kecamatan akan tercapai atau tidak sangat tergantung kepada kemahiran kerja pegawai yang berpengalaman itu.
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengalaman Kerja
Dewasa  ini  kita  mengetahui  pentingnya  pengalaman  kerja  sebagai  tolak  ukur seseorang  dalam  melakukan  pekerjaan.  Seperti  diketahaui  defenisi  kerja  yang  dibahas diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa  pengalaman  kerja  itu  menjadikan  karyawan  lebih berkompeten dalam melakukan sesuatu. Mengingat pentingnya hal itu tersebut maka ada beberapa  faktor-  faktor  yang  mempengaruhi  pengalaman  kerja  yaitu  waktu  yang ditempuh,saluran,jenis pekerjaan,aktualisasi,dan hasil akhir. Dibawah ini dapat difenisikan sebagai berikut:
a. Waktu Yang Ditempuh
Semakin  lamanya  seseorang  dalam  bekerja,semakin  banyaknya  waktu  yang dihabiskan  dalam  bekerja  dapat  membuat  karyawan  memiliki  pengalaman  kerja kearah yang efektif dan efisien.
b. Saluran Jenis
Banyaknya jenis pekerjaan atau tugas yang dilakukan karyawan dapat membuat karyawan memiliki pengalaman kerja kearah yang lebih bagus lagi.
c. Aktualisasi
Pengaktualisasian  pekerjaan  di  lapangan  dengan  sikap  yang  baik  menerima segala  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  diberi  tanpa  adanya  paksaan  membuat karyawan lebih mudah menyerap pengalaman sehingga pengalaman yang didapatkan berpengaruh kearah yang fositif untuk diri sendiri.
a. Hasil Akhir
Karyawan  yang  menguasai  bebrapa  pengalaman  kerja  akan  membantunya menyelesaikan pekerjaan yang dibidanginya dengan cepat.
4. Cara Memperoleh Pengalaman Kerja
Pengalaman  cukup  peartinya  artinya  dalam  proses  seleksi  pegawai  karena  suatu organisasi atau perusahaan akan cenderung memilih pelamar yangberpengalaman, mereka yang berpengalaman dipandang lebih mampu dalam melaksanakan tugas yang nanti akan diberikan.  Adapun  cara  yang  dapat  dilaksanakan  untuk  memperoleh  pengalaman  kerja adalah melalui pendidikan pelaksanaan tugas, media informasi, penataran, pergaulan, dan pengamatan sebagai berikut:
a. Pendidikan
Berdasarkan  pendidikan  yang  dilaksanakan  oleh  seseorang,  maka  orang tersebut dapat memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak dari sebelumnya.
b. Pelaksanaan tugas
Melalui  pelaksanaan  tugas  sesuai  dengan  kemampuannya,  maka  seseorang akan semakin banyak memperoleh pengalaman kerja.
c. Media informasi
Pemanfaatan  berbagai  media  informasi,  akan  mendukung  seseorang  untuk memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak.
d. Penataran
Melalui kegiatan penataran dan sejenisnya, maka seseorang akan memperoleh pengalaman kerja untuk diterapkan sesuai dengan kemampuannya.
e. Pergaulan
Melalui  pergaulan  dalam  kehidupan  sehari-hari,  maka  seseorang  akan memperoleh pengalaman kerja untuk diterapkan sesuai dengan kemampuannya.
f. Pengamatan
Selama  seseorang  mengadakan  pengamatan  terhadap  suatu  kegiatan  tertentu, maka orang tersebut akan dapat memperoleh pengalaman kerja yang lebih baik sesuai dengan taraf kemampuannya.
5. Indikator Pengalaman Kerja
Menurut  Foster  (2001)  ada  beberapa  hal  juga  untuk  menentukan  berpengalaman tidaknya seorang karyawan yang sekaligus sebagai dimensi pengalaman kerja yaitu:
a. Lama waktu / masa kerja
Ukuran  tentang  lama  waktu  atau  masa  kerja  yang  telah  ditempuh  seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik.
b. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau informasi lain  yang  dibutuhkan  oleh  karyawan.  Pengetahuan  juga  17  mencakup  kemampuan untuk  memahami  dan  menerapkan  informasi  pada  tanggung  jawab  pekerjaan. Sedangkan  keterampilan  merujuk  pada  kemampuan  fisik  yang  dibutuhkan  untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan.
c. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan

## J-CEKI : Jurnal Cendekia Ilmiah
Vol.3, No.5, Agustus 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5271 (online)
Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik peralatan dan teknik pekerjaan.
d. Profesional
Tingkat  penawaran  jasa  atau  layanan  dengan  peraturan  dalam  bidang  yang dijalani dan menerima gaji sebagai upah atas jasanya.
e. Percaya Diri
Salah  satu  aspek  kepribadian  yang  sangat  penting  dalam  mengerjakan  suatu pekerjaan
Pengembangan Sumber Daya Manusia

## 1. Pengertian sumber daya manusia
Sumber  daya  manusia  adalah  individu  produktif  yang  bekerja  sebagai  penggerak suatu organisasi, baik itu didalam instusi maupun perusahaan yang memeliki fungsi sebagai aset  sehingga  harus  dilatih  dan  di  kembangkan  kemampuannya,  sumber  daya  manusia merupakan suatu hal yang sangat penting dan harus dimiliki dalam upaya mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
Sumber daya manusia adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk mencapai  tujuannya,  karena  perkembangan  perusahaan  bergantung  pada  produktivitas tenaga kerja yang ada diperusahaan.
Menurut  Mila  Badriyah  (2015)  sumber  daya  manusia  merupakan  asset  organisasi yang  sangat  vital,  sehingga  peran  dan  fungsinya  tidak  bisa  digantikan  oleh  sumber  daya lainnya.
Menurut Edy Sutrisno (2016) sumber daya manusia merupakan satusatunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya (rasio, rasa dan karsa).
Oleh  karena  itu  sumber  daya  manusia  merupakan  unsur  penting  dalam  rangka pencapaiaan tujuan disuatu perusahaan, dengan adanya kualitas sumber daya manusia dan kemampuan skil para perkerja dapat menggerakan perusahaan dengan baik dan benar.

## 2. Pengembangan sumber daya manusia
Pengembangan  merupakan  proses  sepanjang  masa  ketika  karyawan  bekerja  pada organisasi  atau  perusahaan.  Pengembangan  sudah  sebagai  kebutuhan  organisasi  dan individu secara bersinambungan sesuai dengan dinamika eksternal. Dengan demikian aset sumber daya manusia yang berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perlu dipersiapkan dan dikembangkan untuk penyesuaian dengan pekerjaan baru, promosi, dan pekerjaan baru setelah pension (Sjafri Mangkuprawira, 2011).
Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual,  dan  moral  sesuai  dengan  kebutuhan  melalui  pendidikan  dan  latihan. Pengembangan  adalah  suatu  proses  mendesain  pembelajaran  secara  logis,  dan  sistematis dalam  rangka  untuk  menetapkan  segala  sesuatu  yang  akal  dilaksanakan  dalam  proses kegiatan belajar dengan memperhatikan potensi dan kompetensi pesertadidik.
Pengembangan  sumber  daya  manusia  dapat  didefinisikan  sebagai  seperangkat aktivitas  yang  sistematis  dan  terencana  yang  dirancang  dalam  memfasilitasi  para pegawainya dengan kecakapan yang dibutuhkan untuk memenuhi tuntutan pekerjaan, baik pada saat ini maupun masa yang akan datang (Desimone, R.L., Werner, J. M., & Harris, D. M., 2001)
Anwar  Prabu  Mangkunegara  (2003)  mengemukakan  pengembangan  sumber  daya manusia  merupakan  suatu  proses  pendidikan  jangka  panjang  yang  mempergunakan
prosedur  sistematis  dan  terorganisasi  yang  pegawai  manajerialnya  mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk mencapai tujuan yang umum.
Pengembangan  sumber  daya  manusia  berhubungan  erat  dengan  peningkatan kemampuan  intelektual  yang  diperlukan  untuk  melaksanakan  pekerjaan  yang  lebih  baik, pengembangan  sumber  daya  manusia  berpijhak  pada  fakta  bahwa  setiap  tenaga  kerja membutuhkan  pengetahuan,  keahlian,  dan  keterampilan  yang  lebih  baik.  Pengembangan lebih  terfokus  pada  kebutuhan  jangka  panjang  dan  hasilnya  hanya  dapat  diukur  dalam waktu jangka Panjang (Sadili Samsudin, 2010).
3. Tujuan pengembangan sumber daya manusia
Pengembangan dan pemanfaatan potensi sumberdaya manusia dengan meningkatkan pembangunan  diberbagai  sector  antara  lain  dengan  mengutamakan  pembangunan  yang meningkatkan  perluasan  lapangan  kerja,  meningkatkan  pengadaan  pangan  mutu  gizi, memperluar  fasilitas  dan  memperbaiki  mutu  pendidikan  dan  latihan  kerja  serta meningkatkan pelayanan kesehatan. Dengan usaha-usaha tersebut diharapkan dapat tercipta manusiamanusia pembangunan yang teguh, berbudi luhur, cakap, terampil, percaya keoada diri sendiri dan bersemangat membangun Prijono Tjiptoherijanto (1989).
Untuk mencapai tujuan ini diperlukan jenjang pendidikan dan latihan secara bertahap dari  kemampuan  teknis  untuk  dikembangkan  kearah  kemampuan  manajerial,  diusahakan untuk meningkatkan derajat kesehatan maupun diarahkan pada menyiapkan tenaga-tenaga yang  mampu  menerima  alih-teknologi.  Kesemuanya  ini  diperlukan  agar  sumber  daya manusia yang cukup besar dimiliki tersebut tidak akan menjadi beban nasional ( liabilities ). tetapi  bahkan  mampu  dikembangkan  menjadi  modal  dasar  ( assets )  bagi  proses pembangunan yang sedang dilaksanakan selama ini.
Oleh  sebabnya  jelas  tujuan  pengembangan  sumber  daya  manusia  diarahkan  untuk merubah  sumber  daya  menusia  yang  potensial  tersebut  menjadi  tenaga  kerja  yang produktif.Hal ini disebabkan kenyataan bahwa selama ini sering sumber daya manusia ini masih belum dimanfaatkan secara optimal.
4. Indikator Pengembangan Sumber Daya Manusia
Adapun indikator pengembangan sumber daya manusia (Hasibuan, 2000) :
a. Prestasi kerja pegawai
Apabila  prestasi  kerja  pegawai  atau  produktivitas  kerja  pegawai  setelah mengikuti pengembangan, baik kualitas maupun kuantitas kerjanya meningkat, maka berarti  metode  pengembangan  yang  dilakukan  kurang  baik,  jadi  perlu  diadakan perbaikan.
b. Kedisiplinan pegawai
Jika  kedisiplinan  pegawai  setelah  mengikuti  pengembangan  semakin  baik, berarti metode pengembangan yang dilakukan dengan baik, tetapi jika kedisiplinan tidak meningkat berarti metode pengembangan yang diterapkan kurang baik.
c. Absensi pegawai
Jika  absensi  pegawai  setelah  mengikuti  pengembangan  menurun,  berarti metode pengembangan yang dilakukan cukup baik. Tetapi jika absensi pegawai tetap berarti metode pengembangan yang diterapkan kurang baik.
d. Tingkat kerja sama
Tingkat kerja sama pegawai harus semakin serasi, harmonis, dan baik setelah mereka mengikuti pengembangan.
e. Tingkat upah insensif pegawai

## J-CEKI : Jurnal Cendekia Ilmiah Vol.3, No.5, Agustus 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5271 (online)
Jika  tingkat  upah  insentif  pegawai  meningkat,  berarti  metode  pengembangan dilakukan  dengan  baik,  tetapi  sebaliknya  jika  tetap  berarti  metode  pengembangan yang diterapkan kurang baik .

## METODE PENELITIAN Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif.  Metode  penelitian  kuantitatif sebagaimana  dikemukakan  Sugiyono  (2011)  adalah  metode  penelitian  yang  berlandaskan  pada filsafat positivisme,  digunakan untuk meneliti pada populasi  atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk  menguji  hipotesis  yang  telah  ditetapkan.  penelitian  kuantitatif  menggunakan  instrumen– instrumen  formal,  standar  dan  bersifat  mengukur.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan penelitian deskriptif. Menurut Sugiyono (2011) penelitian deskriptif adalah metode yang berfungsi untuk  mendeskripsikan  atau  memberi  gambaran  terhadap  obyek  yang  diteliti  melalui  data  atau sampel yang telah terkumpul dan menarik kesimpulan

## Sampel
Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut, ataupun bagian kecil dari anggota populasi yang dapat mewakili populasinya. Berdasarkan jumlah populasi sebanyak 100 orang, maka penentuan sampel yang populasinya 30 sampai dengan 100 menggunakan  sampling  jenuh.  Menurut  Sugiyono  (2012)  sampling  jenuh  merupakan  teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 s/d 100 orang. Dimana anggota populasi dijadikan sampel. Adapun sampel dalam penelitian sebanyak 60 orang.

## Variabel dan Definisi Operasional

## Tabel 1. Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel Defenisi Variabel Indikator Ukuran Pelatihan X 1
upaya  perusahaan  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai Artinya  pelatihan  dalam  hal  ini  adalah  suatu  pembelajaran yang diadakan oleh instansi sehingga karyawan mendapatkan pengetahuan dan keterampilan untuk menunjang kemampuan dalam  menyelesaikan  pekerjaan  sehingga  kinerja  yang dihasilkan bisa meningkat. 1. Tujuan pelatihan 2. Materi 3. Metode yang digunakan 2. Kualifikasi peserta 3. Kualifikasi pelatih Skala Likert Pengalaman Kerja X 2 Adalah  proses  pembentukan  keterampilan  dan  pengetahuan tentang  metode  suatu  pekerjaan  bagi  para  karyawan  karena keterlibatan tersebut dalam melakukan pekerjaannya 1. Lama kerja 2. Tingkat pengetahuan 3. Penguasaan pekerjaan 4. Profesional 5. Percaya Diri Skala Likert Pengembangan Sumber Daya Manusia Y kegiatan  yang  harus  dilaksanakan  oleh  organisasi,  agar pengetahuan
( knowledge ),  kemampuan  ( ability) ,  dan  keterampilan  ( skill ) pegawai sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan. 1. Prestasi kerja pegawai 2. Kedisiplinan pegawai
3. Absensi pegawai Skala Likert
Variabel Defenisi Variabel Indikator Ukuran 4. Tingkat kerja sama 5. Tingkat upah intensif pegawai

## Teknik Analisis Data
Teknik  menganalisa  data  dalam  penelitian  adalah  data  yang  sudah  terkumpul  akan ditabulasi dan dianalisa menggunak program SPSS 26. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linear berganda (untuk melihat pengaruh lebih dari satu variabel bebas terhadap satu variabel terikat dan pengaruh bersamanya). Teknik analisa data dimaksudkan sebagai pembuktian hipotesis penelitian (apakah diterima atau tidak). Untuk mengetahui hipotesis diterima ditolak, maka digunakan rumus persamaan sebagai berikut :
𝑌 = 𝑎 + 𝑏 1 𝑥 1 + 𝑏 2 𝑥 2 + 𝑒 Keterangan: Y : Pengembangan Sumber Daya Manusia X 1 : Pelatihan X 2 : Pengalaman Kerja e : Konstanta b 1 : Koefisien Pelatihan b 2 : Koefisien Pengalaman Kerja

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis Regresi Berganda
Tabel 2. Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Correlations Collinearity Statistics B Std. Error Beta Zero- order Partial  Part  Tolerance VIF 1  (Constant) .504 3.146 .160  .873 Pelatihan .589 .109 .565  5.383  .000 .747 .581  .444 .620  1.614 P Kerja .311 .110 .295  2.817  .007 .644 .350  .233 .620  1.614
a. Dependent Variable: PSDM
𝑌 = 504 + 0.589𝑋 1 + 0.311𝑋 2
1. Konstanta  sebesar  504  memiliki  pengertian  bahwasanya  jika  variabel  Pelatihan  dan Pengalaman  Kerja,  nilainya  adalah  0,  maka  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia memiliki persentase sebesar 504.
2. Koefisien regresi Pelatihan = 0,589 artinya Pelatihan berpengaruh terhadap Pengembangan Sumber  Daya  Manusia,  apabila  Pelatihan  dinaikkan  maka  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia akan meningkatkan sebesar 0,589.
3. Koefisien  regresi  Pengalaman  Kerja  =  0,311  artinya  Pengalaman  Kerja  berpengaruh terhadap  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia,  apabila  disiplin  dinaikkan  maka Pengembangan Sumber Daya Manusia meningkat sebesar 0,311
J-CEKI : Jurnal Cendekia Ilmiah Vol.3, No.5, Agustus 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5271 (online)

## Pengujian Hipotesis
1. Pengujian Koefisien Determinasi (R 2 )

## Tabel 2. Hasil Pengujian Koefisien determinasi

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change F Change  df1  df2 Sig. F Change 1 .782 a .612 .598 5.146 .612 44.890 2  57 .000
a. Predictors: (Constant), P Kerja, Pelatihan
Dari  tabel  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  koefisien  determinasi  (adjusted  r  square) bernilai sebesar 0,612 yang berarti bahwa 61,2% dipengaruhi oleh variabel Pelatihan dan Pengalaman Kerja. Sedangkan sisanya 38,8 % dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini, Seperti ketersediaan fasilitas peralatan kesehatan, insentif dan motivasi.
2. Pengujian Simultan (Uji F)
Pengaruh dari variabel bebas terhadap variabel terikat dapat dilihat dari uji F, adapun syarat dari uji F adalah:
a. Apabila nilai F hitung > F tabel maka H 1 diterima dan H 0 ditolak b. Apabila nilai F hitung < F tabel (α) maka H 0 diterima dan H 1 ditolak
Tabel 3. Hasil Pengujian Serempak
ANOVA a Model Sum of Squares  df  Mean Square F Sig. 1  Regression 2377.682 2 1188.841  44.890  .000 b Residual 1509.568  57 26.484 Total 3887.250  59 a. Dependent Variable: PSDM
b. Predictors: (Constant), P Kerja, Pelatihan
Uji  statistik  F  menunjukkan  semua  variabel  independen  atau  variabel  bebas  yang dimasukkan  dalam  model  mempunyai  pengaruh  secara  bersama-sama  terhadap  variabel dependen atau terikat. Uji statistik F digunakan untuk memenuhi semua pengaruh variabel independen yang di uji pada tingkat signifikan 5%. Hasil uji koefisien signifikan simultan Nilai F hitung yang diperoleh 44.890 sedangkan nilai F tabel sebesar 3,156 maka dapat diketahui nilai F hitung 44.890 > F tabel 3,156 dengan signifikan 0,000 < dari 0,05. maka model regresi ini dapat dipakai untuk variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia. Dengan kata lain dapat  dikatakan  bahwa  variabel  Pelatihan  Dan  Pengalaman  Kerja  secara  bersama-sama (simultan) berpengaruh positif terhadap variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia.
3. Pengujian Parsial (Uji t)
Tabel 4. Hasil Pengujian Partial Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Correlations Collinearity Statistics B Std. Error Beta Zero- order Partial  Part  Tolerance VIF 1  (Constant) .504 3.146 .160  .873
Pelatihan .589 .109 .565  5.383  .000 .747 .581  .444 .620  1.614 P Kerja .311 .110 .295  2.817  .007 .644 .350  .233 .620  1.614
a. Dependent Variable: PSDM
Berdasarkan tabel dapat disimpulkan bahwa:
a. Pelatihan dengan nilai t hitung 5,383 > t tabel 1,671 dan signifikansi 0,000 < 0.05 Karena t hitung lebih besar dari pada t tabel maka H 0 ditolak. Jadi hasil ini menunjukkan bahwa Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap Pengembangan Sumber Daya Manusia.
b. Pengalaman Kerja dengan nilai t hitung 2,817 > t tabel 1,671 dan signifikansi 0,000 < 0.05 Karena t hitung lebih besar dari pada t tabel maka H 0 ditolak. Jadi hasil ini menunjukkan bahwa  Pengalaman  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  Pengembangan  Sumber Daya Manusia.

## KESIMPULAN
1. Pelatihan  berpengaruh  nyata  terhadap  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  aparatur Dinas Kesehatan Kabupaten Simalungun
2. Pengalaman  Kerja  berpengaruh  nyata  terhadap  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia aparatur Dinas Kesehatan Kabupaten Simalungun
3. Pelatihan dan Pengalaman Kerja berpengaruh nyata terhadap Pengembangan Sumber Daya Manusia aparatur Dinas Kesehatan Kabupaten Simalungun

## DAFTAR REFERENSI
Andrew E.Sikula. 1981. Training dan Pengembangan Tenaga Kerja. Jakarta: Pustaka Binaman. Anwar  Prabu  Mangkunegara.  2003.  Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia.
(Bandung: PT Refika Aditama. 2003)
Astuti, Dwiningrum, Siti, Irene, 2011. Desentralisasi Dan Partisipasi Masyrakat Dalam Membayar Pendidikan, Perpustakaan Pelajaran, Yogyakarta
Adisasmita  Rahardjo  dan  Adisasmita  Sakti  Adji.  2011.  Logika  Pemindahan  Ibukota  Jakarta.
Yogyakarta : Graha Ilmu
Aan Komariah dan Djam’an Satori, 2010. Metodologi Penelitian Kualitatif Bandung : Alfabeta Budi  Sulistyowati,  Soerjono  Soekanto,  ed  2014.  Sosiologi  Suatu  Pengantar,  PT.Rajagrafindo Persada, Jakarta
Burhan  Bugin,  2011.  Metodologi  Penelitian  Kuantitatif  (Komunikasi,  Ekonomi,  dan  Kebijakan Publik Serta Ilmu-Ilmu Sosial Lainnya, (Jakarta: Kencana Prenada Media)
Desimone, R.L., Werner, J.M., & Harris, D.M., 2001. Human Resource Management. (Fort Worth: Harcourt College Published)
Edy Sutrisno, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana) Foster,  B.  S.,  dan  R.  Karen,  2001.  Pembinaan  Untuk  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan,  PPM,
Jakarta
Hetifah Sj Sumarto, 2003.  Inovasi Partisipasi dan Good Governance, Yayasan Obor Indonesia,
Jakarta
Mila Badriyah, 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia,(Bandung: Pustaka Setia Prijono Tjiptoherijanto, 1989. Untaian Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia)
Ranupandojo. 2004. Manajemen Personalia. BPFE: Yogyakarta
Sjafri  Mangkuprawira.  2011.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategik.  (Bogor:  Ghalia Indonesia.).
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5271 (online)
Sadili Samsudin. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Bandung: CV Pustaka Setia.) Trijoko. 2008. Pengaruh Pendidikan dan Pengalaman Kerja. Jakarta Atika Ayuningtyas TheJournalish: 2022. Pengembangan Sumber Daya Aparatur Menuju Era Smart ASN Social and Government Volume 3 Nomor 4, 2022
Ardika Sulaeman. 2014. Pengaruh Upah dan Pengalaman Kerja terhadap  roduktivitas Karyawan Kerajinan Ukiran Kabupaten Subang, Trikonomika Volume 13, No.1,
Abd.  Gafur  2019.  Pengaruh  Pendidikan,  Pelatihan  Dan  Kemampuan  Kerja  Terhadap Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Pada  Kantor  Kecamatan  Lenteng  Kabupaten Sumenep Jurnal Manajemen dan Administrasi Publik) Vol. 2 No. 2. 2019
Gaeldeba  Garaika  2020.  Analisis  Pengaruh  Pelatihan  Terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai  Pada SMAN 1  Belitang  Madang Raya  Ogan  Komering  Ulu  Timur  Jurnal  Aktual  STIE Trisna Negara Volume 18 (1) Juni 2020
Herwin Sudarman 2022. Pengaruh Tingkat Pendidikan, Pengalaman Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai JENIUS. Vol. 5, No. 3, Mei 2022
Likdanawati 2018. Pengaruh Pengalaman Kerja, Kompetensi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai  di  Rumah  Sakit  Umum  Labuhan  Haji  Tengah  Aceh  Selatan  Jurnal  Visioner  & Strategis, Volume 7, Nomor 1,Maret 2018
Nita  Zunara  Adi  Neka  Fatyandri  2017.  Analisis  Pengaruh  Pengembangan  Kepemimpinan,
Pembinaan,  Pelatihan  Dan  Pengembangan,  Pemberdayaan,  Partisipasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Perusahaan  Manufaktur  Di  Batamindo  Journal  of  Accounting  & Management Innovation, Vol.1 No.2, July 2017
Ni Luh Putu Ria Adnyani1 A.A.Sagung Kartika Dewi2 2019. Pengaruh Pengalaman Kerja, Prestasi Kerja Dan Pelatihan Terhadap Pengembangan Karier Karyawan E-Jurnal Manajemen, Vol. 8, No. 7, 2019
Priyatna,  Muhamad.  2016.  Manajemen  Pengembangan  SDM  Pada  Lembaga  Pendidikan  Islam,
Jurnal, Edukasi Islami Jurnal Pendidikan Islam vol.05, Januari 2016
Raflin Hinelo1 , Lisda L. Asi2  Ambar Nabiilah Arsjad 2022. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang Kota Gorontalo JAMBURA: Vol 5. No 2. September 2022
Reza  Maulana  Harahap1,  Zulkifli  M.Efendi  Siregar2,  Mulya  Rafika3  2022.  Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia, Disiplin Kerja Dan Iklim Kerja Terhadap Kinerja Pegawai  Pada  Dinas  Perumahan  Rakyat  Dan  Permukiman  Rantau  prapat  Journal  of Educational and Language Research Vol.1, No.7 Februari 2022
Tsalis Baiti Nur Andayani1; Heni Hirawati2 2021.  Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan SDM
Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Pos  Indonesia  Cabang  Kota  Magelang  Jurnal  Ilmiah Manajemen Ubhara, Volume 3, No 2, Oktober 2021
Tamali,  H.  &  Munasip,  A.  2019.  Pengaruh  kompensasi,  kepemimpinan,  dan  lingkungan  kerja terhadap kepuasan kerja. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen UMSU
Yosep Satrio Wicaksono 2016.  Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam  Rangka  Meningkatkan Semangat  Kerja  Dan  Kinerja  Karyawan  Jurnal  Bisnis  dan Manajemen Vol. 3 No.1, Januari 2016