Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No. 3 November 2022 P - ISSN : 2503-4413 E - ISSN : 2654-5837, Hal  1185 - 1201
Pengaruh Kepemimpinan Dan Pelatihan Terhadap Peningkatan Kreativitas Karyawan Dengan Komitmen Sebagai Variabel Mediating Pada PT. Mitra Wahyu
Oleh :
Romi Syafrin,
Email : romisyafrin@gmail.com Susi Hendriani, Raden Lestari Garnasih, Article Info Abstract Article History : Received  16  Nov - 2022 Accepted  25 Nov  - 2022 Available Online 30 Nov – 2022 This  study  aims  to  analyze  the  effect  of  leadership  and  training  on employee creativity. The influence of leadership and training on employee commitment.  The  effect  of  commitment  on  employee  creativity.  Then  to analyze  the  influence  of  leadership  training  on  employee  creativity through commitment. In this study, the population is the employees of PT. Wahyu Prakasa partners as many as 130 people. While the sample used as many as 98 people. The data used in this study were primary data and secondary data, while the data collection technique used a questionnaire. The data analysis technique used in this research is the data analysis used in  this  study  is  path  analysis.  Leadership  has  a  positive  and  significant effect on work commitment. This means that the better the leadership, the work commitment will increase. Leadership has a positive and significant effect  on employee creativity. This means that  the better the leadership, the  creativity  of  employees  will  increase.  Training  has  a  positive  and significant  effect  on  employee  creativity.  This  means  that  the  better  the training, the creativity of  the employees  will  increase. Leadership  has a positive and significant effect on employee creativity through commitment. Good  leadership  is  followed  by  work  commitment,  then  employee creativity will increase. Training has a positive and significant effect on employee creativity through work commitment. Good training is followed by  work  commitment,  then  employee  creativity  will  increase.  Work commitment has a positive and significant effect on employee creativity. Employees  who  have  a  high  commitment  to  work  will  always  obey  the rules that have been determined, so they will have better creativity. The higher the level of commitment, the creativity of employees will increase.
Keyword : Leadership, Training,
Employee Creativity and
Commitment

## 1. PENDAHULUAN
Kreativitas  merupakan  hasil  daya pikir  manusia  yang  berupa  ide  maupun gagasan  sehingga  menghasilkan  sesuatu hal  yang  baru.  Kemampuan  berfikir kreatif  memberikan  efek  positif  bagi  diri sendiri  maupun  lingkungan  sekitar. Dilingkungan  kerja,  karyawan  yang kreatif  akan  menjadi  personal  yang
dibutuhkan dan dipertahankan oleh perusahaan,  untuk  itu  karyawan  tidak hanya  dituntut  untuk  cerdas,  rajin  dan patuh,  namun  juga  kreatif  dan  inovatif. Bagi  perusahaan  yang  bergerak  dibidang jasa, sumberdaya manusia menjadi faktor utama  penggerak  bisnis  perusahaan, sehingga  kreativitas  menjadi  tuntutan utama  perusahaan  terhadap  karyawan. Berbagai  upaya  akan  dilakukan  guna
memotivasi karyawan agar terus meningkatkan kreativitasnya demi kemajuan perusahaan.
Tumbuh  kembangnya  perusahaan sangat bergantung pada kreativitas sumber daya  manusia  yang  ada  diperusahaan tersebut, mulai dari level pimpinan hingga pekerja.  Kreativitas  ini  dapat  berupa  ide, gagasan  dan  tindakan  dalam  bekerja. Kreativitas  seseorang  pada  dasarnya dilatarbelakangi  oleh  du  hal  yaitu dorongan  dirinya  sendiri  dan  lingkungan sekitar  yang  mendukung.  Peningkatan kreativitas  di  suatu  perusahaan  lebih banyak dipengaruhi oleh kondisi manajemen perusahaan dalam memotivasi karyawan untuk berinovasi dan melahirkan  ide-  ide  cemerlang  guna meningkatkan  kinerja  perusahaan.  Selain itu  kreativitas  terkadang  muncul  akibat adanya  tekanan  atau  dorongan  karena tuntutan pesatnya perkembangan teknologi serta persaingan bisnis di bidang yang  sama  yakni  kompetitor.  PT.  Mitra Wahyu  Prakasa  Pekanbaru  yang  menjadi objek  penelitian  penulis  merupakan perusahaan  penyedia  jasa  telekomunikasi ( Provider) yang  bekerja  menyediakan layanan jaringan telekomunikasi menjaga agar tetap stabil dan dapat diakses dengan mudah  oleh  masyarakat  luas  dimana  pun mereka berada.
Performa  perusahaan  PT.  Mitra Wahyu  Prakasa  terangkum  dalam  suatu company  Profile yang  menggambarkan keunggulan  dan  tantangan  perusahaan dalam menjalankan bisnis telekomunikasi, yang dibagi menjadi 3 Divisi yaitu divisi manajemen, support dokumen dan operation maintenance. Perusahaan dipimpin  oleh  satu  orang  direktur operasional,  sekaligus  bertindak  sebagai general  manager  perusahaan  dan  satu orang project manager . Manager perusahaan inilah yang bertugas mengatur managemen  perusahaan  baik  internal maupun ekternal. Segala bentuk keputusan  yang  ditetapkan  perusahaan merupakan  hasil  pertimbangan  manager. PT.  Mitra  Wahyu  Prakasa  memiliki keunggulan sebagai salah satu perusahaan maintenance telekomunikasi  didukung tenaga teknis yang handal dan berpengalaman, financial  support yang memadai,  memiliki  peralatan  kerja  yang cukup lengkap, serta dengan pengalaman di bidangnya telah mendapat kepercayaan penuh  dari  mitra.  Informasi  terkait gambaran  kreatifitas  karyawan PT.  Mitra Wahyu Prakasa dapat terlihat dari Gambar 1.1  Grafik Performance  Record PT. MWP sampai dengan Oktober 2021.
Gambar 1.1
Grafik Performance Record PT. MWP sampai dengan Oktober 2021. Sumber : PT. Mitra Wahyu Prakasa, 2021
Gambar 1.1 memperlihatkan bahwa  capaian  kinerja  PT.  Mitra  Wahyu Prakasa cenderung mengalami
peningkatan  dan  penurunan  pencapaian target.  Bahkan  untuk  September  terjadi penurunan diakibatkan adanya penambahan  order  site  TUPAI  sehingga secara management dan struktur tim perlu melakukan  penyesuaian,  disebabkan  oleh peralihan  dan  penambahan  tersebut. Melihat  pada  grafik  diatas  diketahui bahwa secara kuantitas perusahaan belum mampu  mencapai  target  penuh,  terlihat dalam  kurun  waktu  10  bulan  hanya  dua bulan yang mencapai target penuh 100%, selebihnya  angka  pencapaian  perusahaan kurang dari 100%.  Ini menjadi tantangan bagi karyawan di lapangan untuk bekerja lebih  cepat  dan  kualitas zero  defect meskipun  waktu  layanan  atau  SLA  yang diberikan  cukup  singkat. Kendala  lain yang  juga  dihadapi  oleh  karyawan  PT. Mitra  Wahyu  Prakasa  apabila  menerima order site baru yaitu dibutuhkannya waktu untuk beradaptasi dengan system dan pola baru, dalam kondisi ini karyawan dituntut lebih  kreatif      dan  inovatif  untuk  segera menyelesaikan  tugas  baru  ini.  Pendapat diatas  menggambarkan  bahwa  kreativitas seorang  karyawan  juga  dipengaruhi  oleh kepemimpinan  serta  sistem  manajemen sumberdaya  manusia  di  perusahaan tersebut.  Kepemimpinan  yang  diterapkan melahirkan strategi- strategi untuk peningkatan  kapasitas  karyawan  menjadi lebih  kreatif  dalam  bekerja  yaitu  melalui pelatihan.  Pelatihan  sebagai  upaya  yang direncanakan  oleh  suatu  perusahaan  dan sering  dianggap  tepat  merupakan  bentuk dari pengembangan sumber daya manusia atau human resource development menambah  wawasan,  pengetahuan,  dan keterampilan karyawan. Apabila dikaitkan antara  kepemimpinan  seorang  atasan dengan  pelaksanaan  pelatihan  sebagai bentuk  upaya  meningkatkan  kreativitas karyawan, maka terlihat ketiga komponen tersebut saling mempengaruhi dan
memberikan  dampak  yang  signifikan. Peningkatan  kreativitas  karyawan  akan memberikan hasil positif apabila diperkuat  dengan  adanya  komitmen  dari sumber  daya  manusia  diperusahaan tersebut baik pimpinan maupun karyawan yang mengikuti pelatihan. Sehingga dalam hal ini komitment merupakan faktor yang memperkuat  atau Mediating terhadap kreativitas.
Sebaliknya juga terdapat beberapa hal  yang  perlu  dibenahi  oleh  manajemen PT.  Mitra  Wahyu  Prakasa,  diantaranya perlunya  pelatihan  yang  bersertifikasi dikarenakan  belum  optimlanya  skill  dan kreativitas Sumber Daya Manusia, belum maksimalnya kontrol administrasi managemen perusahaan, belum efektifnya koordinasi  perusahaan  baik  internal maupun eksternal pada setiap level, serta belum terpenuhinya capaian kerja menjadi zero  defect .  (Sumber  :  PT.  Mitra  Wahyu Prakasa: 2020)
Melihat begitu besarnya tantangan yang  dihadapi  oleh  PT.  Mitra  Wahyu Prakasa perlu kiranya pimpinan memikirkan upaya dan strategi yang tepat agar  karyawan  lebih  kreatif  dan  inovatif dalam bekerja sehingga dapat beradaptasi dan  memenuhi  tuntutan  pekerjaan  yang diberikan  perusahaan.    Perusahaan  telah mengirimkan  20  orang  karyawan  untuk mengikuti  pelatihan  baik  umum  maupun teknis  bagi  karyawan,  hal  ini  untuk menstimulus  kreativitas  mereka  bekerja. Namun penerapan pelatihan belum memperlihatkan hasil yang signifikan dan terukur, hal lain yang perlu ditinjau adalah komitmen karyawan terhadap perusahaan.
Untuk melihat gambaran komposisi karyawan yang menjadi Sumber  daya  manusia  PT.  Mitra  Wahyu Prakasa  secara  umum  dapat  dilihat  pada tabel berikut :
Tabel 1.1 Profile Karyawan PT. Mitra Wahyu Prakasa Tahun 2021 No Uraian Jumlah 1 Jumlah Karyawan (Org) 130 2 Pembagian Divisi (Org) - Managemen 2 - Operation Maintanance 110 - Support Document 18 3 Wilayah Kerja (Area) 26 4 Tingkat Pendidikan (Org) - Sarjana 8 - Diploma 17 - SMA/Sederajat 105 5 Karyawan yang telah mengikuti pelatihan (Org) 20 Sumber : PT.Mitra Wahyu Prakasa, 2022
Tabel  1.1  memberikan  gambaran secara umum kondisi sumberdaya manusia  yang  terdapat  pada  PT.  Mitra Wahyu Prakasa. Sebagian besar karyawan PT.  Mitra  Wahyu  Prakasa  merupakan karyawan lapangan dengan tingkat pendidikan SLTA. Sementara itu karyawan yang berada dikantor berjumlah 20 orang yang terdiri dari 2 manager dan 18  orang  support  dokumen.  Selain  itu tabel  diatas  juga  memberikan  informasi terkait penempatan karyawan yang bertanggungjawab  di  setiap  area  wilayah kerja.  Dalam  hal  kepemimpinan,  PT. Mitra  Wahyu  Prakasa  dijalankan  oleh divisi managemen yakni Direktur Operasional  yang  membawahi  seluruh divisi  baik  teknis  maupun  non  teknis. Sehingga direktur operasional merupakan top  leader dan  pengambil  keputusan  di perusahaan ini. Tugas direktur operasional ini  dibantu  oleh Project  Manager yang berkonsentrasi pada divisi teknis.
Secara  umum,  mekanisme  kerja karyawan  PT.  Mitra  Wahyu  Prakasa  saat ini adalah harus menyelesaikan lebih dari satu  pekerjaan,  seringkali  memperoleh pekerjaan  baru,  lokasi  kerja  yang berpindah - pindah dengan tantangan yang berbeda  di  setiap  lokasi,  pekerjaan dilakukan  menunggu  arahan  pimpinan, pekerjaan dilakukan mengikuti pola yang
sudah ada dan apabila terdapat perubahan pola seringkali menunggu permit ataupun kebijakan pimpinan dalam setiap keputusan.  Capaian  kerja  karyawan dikantor  lebih  optimal  dibandingkan karyawan  dilapangan,  hal  ini  ditunjang oleh  latar  belakang  pendidikan,  kondisi lingkungan  kerja  yang  nyaman,  sehingga mereka  mampu  mengerjakan  lebih  dari satu  pekerjaan,  serta  kemudahan  akses komunikasi  langsung  dengan  pimpinan perusahaan. Diharapkan kreativitas mereka  lebih  optimal  dalam  bekerja. Demikian  halnya  juga  dengan  karyawan yang  bekerja  dilapangan,  kreativitas mereka juga dituntut, mengingat berbagai tantangan yang lebih kompleks dilapangan dan harus mampu mengkoordinir  tim,  mampu  beradaptasi dengan  area  kerja  baru,  menyelesaikan pekerjaan  sesuai  target.  Semua  ini membutuhkan  kreativitas,  komitmen  dan pelatihan  yang  relevan  menunjang  tugas dilapangan.
Dari  beberapa  hasil  penelitian memberikan  bukti  yang  tidak  konsisten dan  terdapat  suatu  kesenjangan (gap) beberapa hasil penelitian terdahulu memberikan  bukti  yang  tidak  konsisten dan  hasil  penelitian  yang  berbeda.  Hasil penelitian terdahulu yang beragam penelitian terdahulu yang berkaitan dengan
perilaku  inovasi,  yang  mana  hasil  dari penelitian  tersebut  ditemukan  adanya inkonsistensi ( research gap ) antara peneliti sebelumnya.    Alasan  ini  yang  membuat saya tertarik meneliti bagaimana pengruh kepemimpinan  pada  PT.  Mitra  Wahyu Prakasa saat ini dengan pelatihan sebagai strategi  untuk  meningkatkan  kreativitas karyawan  telah  memberikan  dampak positif bagi perusahaan dan seberapa besar komitmen mempengaruhi kreativitas karyawan tersebut. Permasalahan tersebut saya tuangkan dalam suatu penelitian yang berjudul,  “ Pengaruh  Kepemimpinan
Dan  Pelatihan  Terhadap  Peningkatan Kreativitas
Karyawan Dengan Komitmen Sebagai Variabel Mediating
Pada PT. Mitra Wahyu Prakasa”.
2. TELAAH PUSTAKA
Kreativitas
Pengertian dan Konsep Kreativitas Kreativitas secara umum dikenal dengan daya cipta atau kemampuan  menciptakan  sesuatu  hal, baik berupa ide, gagasan, proses, maupun produk.  Namun  lingkup  pemahaman kreativitas terus berkembang menyesuaikan  situasi  dan  perkembangan zaman. Sembiring (2010:2) mengemukakan  bahwa  sumber  daya manusia  mutlak  diperlukan  sebagai instrument  penting  dalam  menjalankan roda perusahaan untuk mencapai tujuannya,  sebab  tercapai  atau  tidaknya tujuan  dan  keberhasilan  perusahaan sangatlah  bergantung  pada  kemampuan karyawannya.
Conny R Semiawan (2009: 44) mendefenisikan kreativitas sebagai bentuk modifikasi  sesuatu  yang  sudah  ada menjadi  konsep  baru.  Dengan  kata  lain, terdapat dua konsep lama yang dikombinasikan  menjadi  suatu  konsep baru. Sehingga  kreativitas  tidak  harus menciptakan  sesuatu  yang  baru  namun
modifikasi diakui sebagai suatu kreativitas. Sedangkan menurut Utami
Munandar  (2009:  12),  bahwa  kreativitas adalah hasil interaksi antara individu dan lingkungannya, kemampuan untuk membuat  kombinasi  baru,  berdasarkan data,  informasi,  atau  unsur-unsur  yang sudah  ada  atau  dikenal  sebelumnya, kemampuan  untuk  mengembangkan  ide- ide baru dan untuk menemukan cara-cara baru dalam memecahkan persoalan dalam menghadapi peluang
Pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan  bahwa  kreativitas  adalah kemampuan  untuk  menciptakan  ide, gagasan, dan berkreasi untuk memecahkan  masalah  atau  mengatasi permasalahan secara spontan. Ciri kreativitas atau orang kreatif secara garis besar para ahli dapat disimpulkan sebagai kemampuan  dalam  melihat  masalah, memiliki  ide  untuk  menciptakan  suatu gagasan  untuk  memecahkan  masalah, terbuka pada hal-hal baru serta menerimanya.

## Komitmen
Mathis  dan  Jackson  dalam (Sopiah,  2008)  menyatakan  komitmen organisasi sebagai keadaan dimana karyawan  percaya  dan  mau  menerima tujuan-tujuan organisasi.
Porter  (Setiawan  dan  Ghozali,
2005) mendefenisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan relatif individual  terhadap  suatu  organisasi  dan keterlibatannya dalam organisasi tertentu, yang dicirikan oleh tiga faktor psikologis yaitu;
1. Keinginan  yang  kuat  untuk  tetap menjadi anggota organisasi tertentu,
2. Keinginan  untuk  berusaha  sekuat tenaga demi organisasi, dan
3. Kepercayaan yang pasti dan penerimaan  terhadap  nilai-nilai  dan tujuan organisasi
Robbins  dan  Judge  (2007) bahwa  komitmen  organisasi adalah  suatu keadaan dimana seorang pegawai memihak kepada tujuan-tujuan organisasi serta  berkeyakinan  untuk  tetap  menjadi anggota dari organisasi.

## Pelatihan
Menurut  Andrew  E.  Sikula dalam  A.A  Anwar  Prabu  Mangkunegara (2013:44), “Pelatihan adalah Suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan  prosedur  sistematis  dan terorganisir dimana pegawai non
manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas”.
Menurut Ivancevich dalam Edy Sutrisno  (2016:67),  “Pelatihan  adalah usaha  untuk  meningkatkan  prestasi  kerja (kinerja)  karyawan  dalam  pekerjaannya sekarang  atau  dalam  pekerjaan  lain  yang akan dijabatnya segera”.
Menurut Gary Dessler (2015:284),  mengemukakan  bahwa  : “Pelatihan merupakan proses
mengajarkan pegawai baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka butuhkan  untuk  menjalankan  pekerjaan mereka.  Pelatihan  merupakan  salah  satu usaha dalam  meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja. Pegawai baik  yang  baru  atau  pun  yang  sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan”.Dalam pengertian terbatas, pelatihan memberikan karyawan  pengetahuan  dan  keterampilan yang  spesifik  dan  dapat  diidentifikasi untuk digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini.
Pendapat lain oleh Noe (2013:8)  pelatihan  mengacu  pada  upaya terencana oleh perusahaan untuk memfasilitasi  pembelajaran  karyawan tentang  kompetensi  terkait  pekerjaan. Kompetensi  ini  meliputi  pengetahuan, keterampilan  atau  perilaku  yang  penting untuk kinerja pekerjaan yang berhasil.
Pelatihan  ini  memiliki  tujuan agar  karyawan  menguasai  pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang ditekankan  dalam  program  pelatihan  dan menerapkannya pada aktivitas sehari-hari mereka.
Pada  umumnya,  perusahaan mengandalkan  pelatihan  formal  melalui kursus,  program,  atau  "acara"  untuk mengajarkan kepada karyawan pengetahuan,  keterampilan,  dan  etika berperilaku  yang  mereka  butuhkan  untuk berhasil menjalankan pekerjaan mereka.

## Kepemimpinan
Robbins  dan  Judge  (2015:410) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi suatu kelompok menuju pencapaian sebuah visi atau serangkaian tujuan. Pendapat  Sutrisno  (2014:213)
pengertian  kepemimpinan adalah  suatu proses kegiatan seseorang untuk menggerakkan orang lain dengan memimpin,  membimbing,  memengaruhi orang lain, untuk melakukan sesuatu agar dicapai hasil yang diharapkan”.
Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku  bawahan  agar  mau  bekerjasama dan  bekerja  secara  produktif  untuk mencapai  tujuan  organisasi  (Hasibuan, 2011: 170)
Menurut Tead; Terry; Hoyt (dalam Kartono,  2003)  Kepemimpinan  adalah kegiatan  atau  seni  mempengaruhi  orang lain agar mau bekerjasama yang didasarkan  pada  kemampuan  orang tersebut  untuk  membimbing  orang  lain dalam  mencapai  tujuan-tujuan  yang diinginkan kelompok.

## Kerangka Pemikiran
Sejalan dengan meningkatnya persaingan,  perubahan  teknologi  dan ketidakpastian  serta  lingkungan  yang tidak  dapat  diprediksi  memaksa  para pemimpin  organisasi  untuk  membuat karyawan  lebih  kreatif  (X.  Zhang,  2010:
3). Dalam hal ini, peran seorang pemimpin sangat  penting  dalam  mempromosikan dan  meningkatkan  kreativitas  di  antara karyawan. Misalnya, kepemimpinan yang lebih baik dapat memotivasi karyawan dan juga  dapat  mengubah  dan  membentuk perilaku  karyawan  serta  mendorong mereka untuk berpikir kreatif (Afsar et al., 2014: 2).
Dalam  perkembangan  organisasi, kreativitas dianggap sebagai faktor penting karena kemampuan kreatif karyawan  memiliki  efek  yang  sangat berarti  48  pada  berbagai  hasil  kinerja organisasi.  Kepemimpinan  dalam  hal  ini dianggap  sebagai  gaya  kepemimpinan yang sangat bermanfaat karena pemimpin transformasional dapat memotivasi karyawan  untuk  membawa  ide-ide  baru dan  unik  untuk  kinerja  organisasi  yang lebih  baik  (Saleem  &  Mahmood,  2019: 103).  Morales  et  al.,  (2012:  12) menggambarkan  kepemimpinan  sebagai gaya  yang  memiliki  kepedulian  bersama karyawan dengan memberi dukungan dan membantu  karyawan  dalam  pencapaian tujuan kolektif.
Pemimpin  dapat  memberdayakan
karyawan
dengan meningkatkan kreativitas  mereka  melalui  peran  penting pemimpin dalam membuat iklim
organisasi  lebih  inovatif  dan  kreatif
(Gumusluoglu  &  Ilsev,  2009:  15). Pemimpin transformasional dapat meningkatkan  kreativitas  karyawan  baik secara  langsung  maupun  tidak  langsung dengan membuat budaya organisasi lebih inovatif  dan  mendorong  karyawan  untuk sering mendiskusikan ide-ide yang dimiliki (Jung et al., 2003: 20).
Dengan  demikian  karakteristik  dari kepemimpinan  mampu  menstimulus  dan mendorong perilaku kreativitas dalam diri karyawan. Karyawan akan merasa termotivasi dengan adanya dorongan dari seorang  pemimpin  yang  memberikan kesempatan untuk berdiskusi akan ide-ide out  of  the  box ,  karena  karyawan mengetahui bahwa pemimpin yang memiliki karakteristik seperti kepemimpinan  transformasional  tersebut pasti akan menghargai proses perkembangan  dalam  diri  karyawan. Sehingga dengan adanya peran kepemimpinan  transformasional  dalam sebuah  organisasi  mampu  mendukung terciptanya  kreativitas  karyawan,  hal  ini sebelumnya juga didukung dengan penelitian  terdahulu  (Wang  et  al.,  2014:
16)
Alur  pemikiran  penelitian  secara sistematis  ini  dituangkan  dalam  sebuah Kerangka pemikiran sebagai berikut :

## Gambar 1 Model Penelitian

## Hipotesis
Berdasarkan  teori  yang  telah diuraikan  diatas,  maka  hipotesis  dalam penelitian ini antara lain:
H 1 =   Kepemimpinan  secara  signifikan berpengaruh  langsung  terhadap kreativitas karyawan.
H 2 =   Pelatihan secara signifikan berpengaruh  langsung  terhadap kreativitas karyawan.
H 3 =   Kepemimpinan  secara  signifikan berpengaruh  langsung  terhadap komitmen karyawan.
H 4 =   Pelatihan secara
signifikan berpengaruh  langsung  terhadap komitmen karyawan.
H 5 =   Komitmen secara signifikan berpengaruh  langsung  terhadap kreativitas karyawan.
H 6 =   Kepemimpinan  secara  signifikan berpengaruh  terhadap  kreativitas karyawan melalui komitmen.
H 7 =   Pelatihan secara signifikan berpengaruh  terhadap  kreativitas karyawan melalui komitmen.

## 3. METODE PENELITIAN

## Pendekatan Penelitian
Pendekatan  penelitian  merupakan rancangan  penelitian  yang  digunakan sebagai pedoman dalam melakukan proses penelitian. Desain penelitian akan berguna bagi  pihak-pihak  yang  terlibat  dalam proses penelitian.
Penelitian ini
menggunakan  desain  kuantitatif  dengana analisis path. Path analisis (analisis jalur) digunakan  apabila  secara  teori  peneliti yakin menganalisis memiliki pola hubungansebab  akibat  ( causal  effect ).
Teknik  analisis  jalur  ini  akan  digunakan dalam menguji seberapa besarnya
sumbangan  (kontribusi)  yang  ditunjukan oleh  koefisien  jalur  pada  setiap  diagram jalur dari hubungan kausal antara variable X 1 dan  X 2 terhadap  Y 1 serta  dampaknya terhadap Y 2 . Pada dasarnya koefisien jalur ( path )  adalah  koefisien  regresi  yang distandarkan  yaitu  koefisien  regresi  yang dihitung  dari  basis  data  yang  telah  diset. (Ridwan dan Kuncoro, 2013:115)
Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan di kantor PT. Mitra  Wahyu  Prakasa  Kota  Pekanbaru yang  beralamat  di  jalan  S.M  Amin  No. 169  R  Pekanbaru.  Waktu  Penelitian Pengambilan  data  primer  dilakukan terhadap  karyawan  PT.  Mitra  Wahyu Prakasa selaku responden dengan menggunakan  kuisioner  pada  jam  kerja pukul  09.00  –  17.00  WIB.  Sedangkan pengambilan data sekunder juga dilakukan  pada  jam  kerja  bersamaan dengan pengambilan data primer.

## Jenis dan Sumber Data
Data  yang  dibutuhkan  dan  sumber pengambilan  data  untuk  penelitian  ini adalah :
Data Primer Data yang diperoleh langsung di lapangan dari  karyawan  PT.  Mitra  Wahyu  Prakasa yang  merupakan  responden  dengan menggunakan  angket  berupa  kuisioner serta  pengamatan  langsung  aktifitas dikantor  PT.  Mitra  Wahyu  Prakasa Pekanbaru.
Untuk  memeperoleh  informasi  tambahan terkait kinerja karyawan diperoleh informasi  dari  manager  dan  koordinator HRD PT. Mitra Wahyu Prakasa.
Data Sekunder Data tertulis yang berupa dokumen berupa profile  perusahaan  serta  laporan  hasil pekerjaan, daftar kehadiran karyawan PT. Mitra  Wahyu  Prakasa  diperoleh  dari bagian Humman  Resources  Development (HRD)

## Populasi  dan  Teknik  Pengambilan Sampel
Populasi yang dimaksud dalam penelitian ini  adalah  karyawan  PT.  Mitra  Wahyu Prakasa  sebanyak  130  orang,  sampel sebanyak 98.

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik yang digunakan untuk pengumpulan  data  primer  dilakukan dengan cara: Kuisioner merupakan daftar isian  pertanyaan  yang  ditujukan  kepada
responden, dalam hal ini adalah karyawan PT. Mitra Wahyu Prakasa Pekanbaru dan memberikan  jawaban  sesuai  dengan pilihan  yang  telah  tersedia  pada  lembar kuisioner tersebut.
Analisa Data Analisis data dimaksudkan untuk mengkaji dan mengetahui  hubungan  antara  variabel bebas kepemimpinan (X1), dan pelatihan (X2)  dan  komtimen  (Y 1 )  dan  kreativitas karyawan  (Y 2 )  sebagai  variabel  terikat. Dalam menganalisis
dan
menginterprestasi data, digunakan analisis path  (jalur). Path analisis digunakan apabila  secara  teori  peneliti  yakin
menganalisis  memiliki  pola  hubungan sebab  akibat  ( causal  effect )  Ridwan  dan Engkos (2016).

## 4. HASIL  DAN PEMBAHASAN

## Uji Kecocokan (Goodness Of Fit)
Goodness Of Fit adalah suatu test yang  digunakan  untuk  membandingkan suatu distribusi frekuensi pengamatan dan pencocokan  nilai  yang  diharapkan  atau teori  –  teori  distribusi.    Untuk  melihat kesesuaian model regresi, bisa dilihat dari nilai R 2 dan signifikansi Uji F.

## Uji F
Hasil uji F  dari penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 2 dibawah ini:
Tabel 2 Hasil Uji Simultan
Sumber: Data Olahan, 2022
Hasil uji signifikansi secara bersama-sama pada Tabel 4.14 menunjukan nilai f hitung = 39,873 dan nilai sig  =  0,000.  Dengan  demikian  dapat dinyatakan  bahwa  nilai  f hitung =  39,873> f Tabel = 2,70 dan nilai sig = 0,000 < 0,05, artinya variabel kepemimpinan, pelatihan, (X1  dan  X2)  dan  komitmen  (Y1) berpengaruh  secara  bersama-sama  dan
signifikan  terhadap  variabel  kreativitas karyawan (Y2).
Koefisien Determinasi (R 2 )
Nilai R 2 merupakan  ukuran  yang digunakan  untuk  menilai  seberapa  baik suatu  model  yang  digunakan  dapat menjelaskan variabel dependennya. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada table 3 Tabel 3 Koefisien Determinasi Substruktur 1 dan 2 Model R Rsquare Adjusted R square 1 0,619 0,383 0,370 2 0,748 0,560 0,546 Sumber: Data Olahan, 2022
Dari  Tabel  3  diatas  dapat  diketahui besar adjusted R square (R 2 ) adalah 0.440 dan 0.652.  Dari hasil regresi 1 dan regresi
2 tersebut dapat diketahui ketepatan model
path dalam penelitian ini dengan persamaan:
R 2 model = 1 – (1–R 2 1 ) (1–R 2 2 )
= 1 – (1–0,383) (1– 0,560) =  1  –  (0,560) (0,348) = 1 – 0,271 = 0,728
Diperoleh  nilai  ketepatan  model sebesar  0,728.  Artinya  adalah  bahwa untuk  menjelaskan  variasi  kreativitas karyawan yang dipengaruhi oleh kepemimpinan,  pelatihan  dan  komitmen sebesar 72.8% dan sisanya sebesar 27.1% dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak terdapat dalam model penelitian ini.
Analisis Jalur (Path Analysis) Pengujian hipotesis yang dilakukan dalam penelitian ini menggunakan  analisis  jalur.  Pengujian hipotesis  dilakukan  berdasarkan  angket yang  telah  disebarkan  kepada  responden sebanyak 98 orang.

## Persamaan Struktual 1
Persamaan  Struktural  1  diuji dengan menggunakan uji secara simultan, individual  dan  koefisien  determinasi  (r 2 ). Untuk  lebih  jelasnya  dapat  dilihat  pada uraian berikut:

## Uji Signifikan Secara Individual (Uji t)
Hasil  analisa  statistik  uji  t  dapat dilihat pada Tabel 4 berikut:
Tabel.4 Hasil Uji Parsial Struktur 1
Sumber : Data Olahan, 2022
Dari  table  4  dapat  dilihat  bahwa  hasil pengujian secara individual antara
variable  Kepemimpinan  dan  Pelatihan terhadap Komitmen. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada uraian berikut :
Pengaruh  Kepemimpinan  Terhadap Komitmen Hasil penelitian ini
memperlihatkan bahwa terdapat pengaruh yang  signifikan  antara  kepemimpinan terhadap  komitmen.  Hal  ini  dibuktikan melalui  nilai  koefisien  jalur  0,376  dan nilai t hitung sebesar 3,529 > dari t Tabel sebesar 1,985 serta nilai signifikansi yang kurang  dari  0,05  (a=  5%)  yaitu  sebesar 0.000  <  0,05.  Dapat  diartikan  bahwa kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  komitmen.  Jadi  hasil ini  menyatakan  bahwa  kepemimpinan
berpengaruh  terhadap  komitmen  dapat diterima. Pengaruh Pelatihan Terhadap

## Komitmen
Penelitian  ini  memperlihatkan bahwa terdapat pengaruh  yang signifikan antara  pelatihan  terhadap  komitmen.  Hal ini dibuktikan melalui nilai koefisien jalur 0,304  dan  nilai  t  hitung  sebesar  2,859  > dari  t  Tabel  sebesar  1,980  serta  nilai signifikansi yang kurang dari 0,05 (a= 5%) yaitu sebesar 0.000 < 0,05. Dapat diartikan bahwa  pelatihan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  komitmen.  Jadi  hasil ini menyatakan bahwa pelatihan berpengaruh  terhadap  komitmen  dapat diterima.
Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada  diagram  jalur  untuk  persamaan
struktural 1 dapat dilihat pada gambar 4.2 berikut ini:
Sumber : Data Olahan, 2022
Gambar 4.2 Diagram Jalur Struktur 1
Persamaan Struktural 2
Uji Signifikan Secara Individual (Uji t)
Persamaan Struktural 2 (Y2 = bX 1 +  bX 2 +  bY 1 +  e).  hasil  perhitungan pengaruh dapat dilihat pada table 4.20
Tabel.5 Hasil Uji Parsial Model 2
Sumber: Data Olahan, 2022 Pengaruh  Kepemimpinan  Terhadap Kreativitas Karyawan
Table  5  memperlihatkan  nilai koefisien  jalur  0,284  dan  nilai  t  hitung sebesar 2,952 > dari t Tabel sebesar 1,985 serta  nilai  signifikansi  yang  kurang  dari 0,05 (a= 5%) yaitu sebesar 0.004 < 0,05. Dapat  diartikan  bahwa  kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kreativitas  karyawan.  Jadi  hasil ini  menyatakan  bahwa  kepemimpinan berpengaruh terhadap
kreativitas karyawan dapat diterima.
Pengaruh
Pelatihan Terhadap

## Kreativitas Karyawan
Dari  table  5  diperoleh  nilai koefisien  jalur  0,273  dan  nilai  t  hitung sebesar 2,152 > dari t Tabel sebesar 1,985 serta  nilai  signifikansi  yang  kurang  dari 0,05 (a= 5%) yaitu sebesar 0.034 < 0,05. Dapat diartikan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kreativitas  karyawan.  Jadi  hasil ini menyatakan bahwa pelatihan berpengaruh terhadap kreativitas
karyawan dapat diterima.
Kepemimpina n (X1) Komitmen (Y1) b 1 = 0,376 b 2 = 0,304 e 1 = 0,617 Pelatihan (X2)
Pengaruh Komitmen Terhadap

## Kreativitas Karyawan
Berdasarkan table 5 nilai koefisien jalur variable komitmen sebesar 0,387 dan nilai t hitung sebesar 4,447 > dari t Tabel sebesar 1,980 serta nilai signifikansi yang kurang  dari  0,05  (a=  5%)  yaitu  sebesar
0.000  <  0,05.  Dapat  diartikan  bahwa komitmen berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kreativitas  karyawan. Jadi hasil ini menyatakan bahwa komitmen berpengaruh terhadap kreativitas karyawan dapat diterima.
Dengan  demikian,  dapat  disusun diagram dan struktur lengkap analisis jalur pada gambar 4.3 berikut ini:
Sumber: Data Olahan, 2022 Gambar 2 Diagram Jalur Struktur 2 Adapun kerangka kausal antara X 1, X 2 dan Y 1 terhadap  Y 2 dapat  dibuat melalui gambar 3 berikut:
Sumber: Data Olahan, 2022

## Gambar 3 Diagram Jalur Full Model
Uji Sobelt
Uji sobel dalam penelitian ini adalah bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh tidak langsung antara variable
kepemimpinan  dan  pelatihan  terhadap kreativitas karyawan melalui komitmen.
Untuk  lebih  jelasnya  dapat  dilihat pada uraian berikut: Pengaruh  Kepemimpinan  terhadap Kreativitas Karyawan melalui Komitmen Berdasarkan  hasil  perhitungan koefisien jalur untuk variabel
Kepemimpinan (X1) Komimen (Y1) Pelatihan (X2) Kreativitas Karyawan (Y2) b1 = 0,284 b2 = 0,203 b3 = 0,387 e 2 = 0,440 Komitmen (Y 1 ) Kepemimpina n (X 1 ) Pelatihan (X 2 ) Kreativitas Karyawan (Y 2 ) 0,376 0,304 0,284 0,203 0,387 e 1 = 0,617 e 2 = 0,440
kepemimpinan terhadap komitmen sebesar  0.376  sedangkan  koefisien  jalur untuk  komitmen  terhadap  kreativitas karyawan  sebesar  0.387.  Pengaruh  tidak langsung
kepemimpinan terhadap kreativitas  karyawan  melalui  komitmen sebagai  variabel  intervening  mempunyai nilai koefisien jalur sebesar 0.146 (0.387 x
0.376),  sedangkan  pengaruh  langsung kepemimpinan terhadap kreativitas
karyawan sebesar 0.284. Adapun hasil uji sobel  untuk  mengetahui  signifikansi  dari pengaruh mediasi oleh variabel intervening  komitmen  adalah  sebagai berikut:
Tabel  5  Uji  Sobelt  Pengaruh  Tidak

## Langsung 1
Sumber : Data Olahan, 2022 Dari  Tabel  5  hasil  uji  sobel menunjukkan  t  hitung  =  2,073  >  dari  t Tabel = 1,985 dan nilai signifikan sebesar 0.038 < 0,05 sehingga disimpulkan bahwa terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara kepemimpinan terhadap kreativitas karyawan melalui komitmen Pengaruh Pelatihan terhadap Kreativitas Karyawan melalui Komitmen
Berdasarkan  Tabel  diatas  maka dapat dilihat koefisien jalur untuk variabel pelatihan  terhadap  komitmen  sebesar 0.304  sedangkan  koefisien  jalur  untuk komitmen  terhadap  kreativitas  karyawan sebesar  0.387.  Pengaruh  tidak  langsung pelatihan  terhadap  kreativitas  karyawan melalui komitmen sebagai variabel intervening  mempunyai  nilai  koefisien jalur  sebesar  0.118  (0.304  x  0.387), sedangkan  pengaruh  langsung  pelatihan terhadap  kreativitas  karyawan  sebesar 0.203.  Hasil  uji  sobel  untuk  mengetahui signifikansi  dari  pengaruh  mediasi  oleh
variabel  intervening  komitmen  adalah sebagai berikut:
Tabel  6  Uji  Sobelt  Pengaruh  Tidak Langsung 2
Sumber : Data Olahan, 2022
Dari hasil uji sobel menunjukkan t hitung = 2,158 > dari t Tabel = 1,985, dan nilai  signifikan  sebesar  0,030  <  0,05 sehingga  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh yang signifikan antara pelatihan terhadap  kreativitas  karyawan  melalui komitmen
5. KESIMPULAN
1. Kepemimpinan  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  komitmen kerja. Dengan kepimpinan yang dapat dijadikan  contoh  dalam  bekerja memberikan dampak kepada karyawan  selalu  mematuhi  aturan yang  berlaku  diperusahaan.   Hal  ini berarti  semakin  baik  kepemimpinan maka komitmen kerja akan meningkat.
2. Pelatihan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  komitmen  kerja. Instruktur  yang  mampu  memotivasi para  peserta  untuk  semangat  dalam mengikuti kegiatan, membuat karyawan  menjadi  patuh  terhadap aturan  yang  telah  ditentukan,  artinya semakin baik pelatihan maka komitmen kerja akan meningkat
3. Kepemimpinan  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kreativitas karyawan.  Kemampuan  pimpinan dapat dijadikan contoh dalam bekerja memberikan  dampak  yang  baik  bagi karyawan,  sehingga  mereka  selalu memberikan gagasan atau ide, sehingga mereka menganggap pimpinan  sebagai  panutannya  dalam bekerja,  meskipun  ada  sebagian karyawan  yang  tidak  beranggapan seperti  itu.  Artinya  semakin  baik
kepemimpinan,  kreativitas  karyawan akan semakin meningkat.
4. Pelatihan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kreativitas
karyawan.  Instruktur  yang  mampu memotivasi para peserta untuk semangat  dalam  mengikuti  kegiatan, sehingga setelah mengikuti pelatihan tersebut karyawan akan mendapatkan ilmu  atau  pengetahuan  untuk  lebih memiliki  kreativitas  yang  semakin tinggi.
Artinya semakin baik pelatihan  maka  kreativitas  karyawan akan meningkat.
5. Kepemimpinan  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kreativitas karyawan melalui komitmen. Pemimpin  akan  selalu  memikirkan kemajuan perusahaan sehingga
mereka  akan  menekankan  kepada karyawan  untuk  selalu  mematuhi aturan  yang  berlaku  diperusahaan agar  karyawan  mampu  memiliki kreatifitas  yang  baik  dalam  bekerja. Kepemimpinan  yang  baik  diikuti dengan komitmen kerja, maka kreativitas karyawan akan meningkat.
6. Pelatihan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kreativitas karyawan  melalui  komitmen  kerja. Pelatihan yang diikuti peserta diharapkan  mampu  meningkatkan komitmen, sehingga mampu meningkatkan kreatifitas dalam bekerja  bekerja.  Pelatihan  yang  baik diikuti dengan komitmen kerja, maka kreativitas karyawan akan meningkat.
7. Komitmen  kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kreativitas karyawan.  Karyawan  yang  memiliki komitmen  tinggi  dalam  bekerja  akan selalu  bersikap  mematuhi  peraturan yang telah ditentukan, sehingga akan memiliki  kreatifitas  yang  lebih  baik. Semakin  tinggi  tingkat  komitmen, maka  kreativitas  karyawan  akan meningkat.

## DAFTAR PUSTAKA
Afsar, B., Badir, Y., & Saeed, B. (2014). Transformational  leadership  and innovative work behavior.
Industrial  Management  and  Data Systems , 114(8), 1270–1300. https://doi.org/10.1108/IMDS-05-
2014-0152
Aninditriana,  Nabila  (2020).  Pengaruh
Kepemimpinan Transformasional Dan Kepemimpinan Yang Melayani Pada Kreativitas Dengan Kepercayaan Pada Pemimpin
Sebagai  Variabel  Pemediasi  (Studi Pada  Karyawan  PDAM  Kabupaten Kudus). Jurnal  Universitas  Negeri Semarang .
Asbari,  M.,  Santoso,  P.,  &  Purwanto,  A.
(2019).Pengaruh  Iklim  Organisasi dan Kepemimpinan Transformasional Terhadap Produktivitas  Kerja  Inovatif  Pada Industri  Manufaktur  di  Pati  Jawa Tengah. Jurnal Produktivitas Universitas Muhammadiyah Pontianak ,  7(1  2020),  62-69.  doi:
DOI : 10.29406/jpr.v7i1.179
Bass,  Bernard  M.  dan  Bruce  J.  Avolio.
(1994).  Develop  Transformational Leadership:  1992  ‘nd  Beyond.
Journal  of  European  Industrial Training . 14(5). Hal 21-27.
Chuck,  William  (2009) Management , USA: Cengage Learning
Conny  R.  Semiawan .  ( 2009) . Kreativitas dan  Keberbakatan .  Jakarta  :  PT. Indeks
Dessler , Gary. (2015). Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta: Salemba. Empat
Dharma,  S.,  &  Akib,  H.  (2014). Kewirausahaan Berbasis Kreatifitas Dan Inovasi. Jurnal Pendidikan Dan
Kebudayaan, Jurnal  Pendidikan
Dan Kebudayaan , Edisi Khus, 102–
117.
Esha (2020) Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Perilaku Kerja Inovatif Ferreira  João  J.  Matos,  Vanessa  Ratten, Cristina  I.  Fernandes.  (2015).    The Influence of Entrepreneurship Education on Entrepreneurial Intentions.
Gumusluoglu,  L.,  &  Ilsev,  A.  (2009).
Transformational leadership ,
creativity  ,  and  organizational innovation. Journal  of  Business
Research ,
62(4), 461–473.
https://doi.org/10.1016/j.jbusres.20
07.07.032 Handoko,  T.  Hani.  (2011). Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya Manusia . Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S. (2017). Manajemen: Dasar,  Pengertian,  Dan  Masalah .
Jakarta: Bumi Aksara
Julhanif,  Alif.  2020.  Pengaruh  Budaya Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja terhadap  Perilaku  Inovatif  dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel  Intervening  pada  PDAM
Tirtanadi  Cabang  Tuasan  Medan.
Jurnal  Universitas  Muhammadiyah Sumatera Utara .
Jung, D.  I., Chow, C., &  Wu,  A. (2003).
The role of transformational leadership in enhancing organizational innovation: Hypotheses  and  some  preliminary findings .    Leadership  Quarterly, 14(4–5), 525–544.
https://doi.org/10.1016/S1048-
9843(03)00050-X
Kartono ,  Kartini,  ( 2003) Pemimpin  dan Kepemimpinan (Apakah. Kepemimpinan  Abnormal  Itu) ,  P.T Raja Grafindo Persada, Jakarta
Kaswan.    (2011). Manajemen  Sumber Daya  Manusia  untuk  Keunggulan Bersaing Organisasi , Jakarta: Graha
Ilmu Kresnandito  (2012)    Pengaruh  Persepsi Kepemimpinan Terhadap Kreativitas Karyawan. Jurnal
Psikologi  Industri  dan  Organisasi
Vol. 1 No. 02, Agustus 2012
Kusuma, Galan dan Rahardja, Edy (2018).
Pengaruh  Gaya  Kepemimpinam
Transformasional
, Budaya
Organisasi,  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi
Pada  Karyawan. E-journal undip .
Volume 7, Nomor 2, Tahun 2018
Machasin.  (2018). Perilaku  Organisasi . Pekanbaru, Riau: UR Press.
Mangkunegara. (2012). Manajemen Sumber Daya Perusahaan .
Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara. (2013). Manajemen Sumber Daya Perusahaan .
Bandung: Remaja Rosdakarya.
Marwansyah . (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Alfabeta
McShane , Steven L, & Von Glinow , Mary Ann. ( 2010 ). Organizational.
Behavior:Emerging Knowledge and Practice  for  the  Real  World .  New York: The. McGraw-Hill .
Morales,  Garcia-V.,  Llorens-Montes,  F.,
Verdu-Jover, A. (2012),
Antecedents  and  consequences  of organizational innovation and organizational learning in entrepreneurship. Industrial Management  &  Data  Systems , 106(1), 21-42.
Munandar,  A.  S.  (2012). Psikologi Industri  dan  Organisasi .  Jakarta: Universitas  Indonesia UI-Press.
Ngalimun,  dkk.  (2013). Perkembangan dan  Pengembangan  Kreativitas .
Yogyakarta: Aswaja Pressindo
Nitisemito ,  Alex  S.  ( 2010) Manajemen personalia Manajemen Sumber
Daya Manusia . Edisi Ketiga.
Jakarta : Ghalia Indonesia
Noe ,  A  Raymond  .2013. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia  Mencapai . Keunggulan Bersaing. Jakarta:Salemba Empat Parashakti (2016) Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Kreativitas karyawan Prayudhayanti (2016) Peningkatan Kreativitas karyawan Melalui Budaya Organisasi
Proctor ,  T.  ( 2014 ). Creative  problem solving  for  managers:  Developing skills  for  decision  making  and innovation .  Routledge/Taylor  & Francis
Ridwan,  Engkos,  and  Achmad  Kuncoro.
(2016). Cara  Menggunakan  Dan Memaknai Path. Analysis . Bandung: Alfabeta.
Rivai,  Veithzal,  and  Ella Jauvani  Sagala.
2018. Manajemen  Sumber  Daya
Manusia Untuk Perusahaan . Jakarta: PT Rajagrafindo Persada Rizki (2019) The Effect of Transformational  Leadership  and Organizational  Culture  Towards Employees’  Innovative  Behaviour and Performance
Robbins, Stephen P. (2011).
Organizational  Behaviour,  Tenth Edition  (Perilaku  Organisasi.  Edisi
Ke  Sepuluh) .  edited  by  Alih  Bahasa Drs.  Benyamin  Molan.  Jakarta: Salemba Empat.
Robins,  Stephen  P.  (2007). Perilaku Organisasi . 10th ed. Jakarta:
Salemba Empat.
Robbins,  Stephen  P.,  Timothy  A.  Judge.
(2015). Perilaku Organisasi . Salemba Empat: Jakarta.
Sagala,  S.  (2012). Konsep  dan  Makna Pembelajaran . Bandung: Alvabeta.
Saleem,  M.,  &  Mahmood,  F.  (2019).
Transformational  Leadership  and Employees’  Creativity:  A  Multi- Mediation  Model. Journal  of Management and Research , 5(1), 1– 21. https://doi.org/10.29145/jmr/51/050 1005
Seen (2012) Organizational Culture and Innovation among Malaysian Employees
Sekaran ,  U.,  &  Bougie,  R.  (2013). Research  Methods  for  Business .  In A Skill-Building Approach
Sembiring,  Jimmy  Josses.  2010. Smart HRD Perusahaan Tenang Karyawan Senang , Jakarta: Visimedia. Sena (2020) The Influence of Organizational Culture, Job Satisfaction, and Professional Commitment on Innovative
Behavior of Flight Instructors at the Civil Flight School in Indonesia
Sofyandi ,  Herman.  (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta
: Graha. Ilmu
Sopiah.  (2008). Perilaku  Organisasi . Yogyakarta: Andi Offset.
Sriyono ,  &  Farida.  ( 2013 ).  Pengaruh Teamwork,  Kepuasan  Kerja,  dan
Kinerja. Karyawan. Jurnal
Internasional  Manajemen  Bisnis, 129–146. Suprapti (2020) Leadership Style, Organizational Culture And Innovative  Behavior  On  Public Health Center Performance During Pandemic Covid-19 Sutrisno, Edy. (2014). Budaya Organisasi .    Jakarta:  Kencana
Prenada Media Group
Sutrisno, Edy. (2016). Manajemen
Sumber  Daya  Manusia .    Jakarta:
Kencana Prenada Media Group
Utami, Munandar, S.C. 2009,  Kreativitas
dan Keberbakatan, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama
Wang,  C.  J.,  Tsai,  H.  T.,  &  Tsai,  M.  T. (2016).  Linking  transformational leadership  and  employee  creativity in  the  hospitality  industry:  The influences  of  creative  role  identity, creative  self-efficacy,  and  job complexity. Tourism  Management ,
40, 79–89.
https://doi.org/10.1016/j.tourman.2
013.05.008
Wibowo.  (2013). Manajemen  Kinerja . Edisi Kelima. Jakarta: Raja
Grafindo Persada.
Widodo, Eko Suparno. (2015). Manajemen Pengembangan Sumber Daya . Manusia. Yogyakarta: PUSTAKA PELAJAR. Wijayanti (2019) Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap  Kreativitas  Karyawan Dimediasi Efikasi Diri Kreatif Pada
PT. Aura Bali Craft
Zhang,  Xiaomeng,  &  Zhou,  J.  (2014). Empowering leadership, uncertainty avoidance,  trust,  and  employee creativity:  Interaction  effects  and  a mediating
mechanism.
Organizational
Behavior and
Human Decision Processes , 124(2), 150–164. https://doi.org/10.1016/j.obhdp.201 4.02.002