Fatmawati,  Rini  (2021)  Efek  Mediasi  Kepuasan  pada  Hubungan  Motivasi  Kerja  dan  Organisasional Citizenship Behavior . Syntax Literate. 6 (7). http://dx.doi.org/10.36418/ syntax-literate.v6i7.3655 E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate : Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN : 2548-1398 Vol. 6, No. 7, Juli 2021

## EFEK  MEDIASI  KEPUASAN  PADA  HUBUNGAN  MOTIVASI  KERJA  DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

## Rini Fatmawati
Universitas Hang Tuah, Surabaya, Jawa Timur, Indonesia Email: rini.fatmawati@hangtuah.ac.id

## Abstrak
Dinamika  bisnis  dalam  konteks  global  menarik  sebagai  pembahasan  praktek pengelolaan  organisasi  dalam  studi  sumber  daya  manusia  internasional.  Tujuan penelitian  ini  adalah  untuk  menguji  efek  mediasi  kepuasan  kerja  pada  hubungan antara motivasi kerja dan organizational citizenship behavior (OCB). Metode yang dilakukan  dalam  penelitian  menggunakan  106  karyawan  sebagai  responden  dan menggunakan model path analysis . Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja  memiliki  hubungan  positif  dan  signifikan  dengan  kepuasan  kerja  dan  OCB, dan juga menemukan adanya hubungan positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan  OCB.  Secara  umum  kepuasan  kerja  terbukti  memediasikan  hubungan tersebut, tetapi spesifiknya berbeda-beda yang disebabkan oleh adanya karakteristik yang  berbeda-beda  diantara  karyawan.  Efek  mediasi  itu  terbukti  pada  karyawan laki-laki, karyawan yang berusia tua (>40 tahun), dan karyawan dengan masa kerja yang  tinggi  (>5  tahun),  sementara  pada  karyawan  perempuan,  karyawan  yang berusia  muda  (<40  tahun),  dan  karyawan  dengan  masa  kerja  yang  rendah  (<5 tahun), efek mediasi itu tidak terbukti. Adapun pada karakteristik pendidikan, tidak dapat disimpulkan secara pasti, karena variansi penjelasannya yang sangat rendah.
Kata Kunci : motivasi kerja; kepuasan kerja; organizational citizenship behavior

## Abstract
Business  dynamics  in  business  in  the  global  retract  the  issue  of  organizational management practices in the study of international human resources. The purpose of  this  study  was  to  test  the  effect  of  occupational  mediation  on  the  motivation between  work  work  and  organizational  citizenship  behavior  (OCB).  The  way  in which in the study in the way is s 106 employees as victims and analysis of model paths.  the  results  of  the  study  let  alone  the  cooperation  of  positive  and  good relationships with work and OCB, and also deadlocked the existence of a positive and  good  relationship  between  respect  and  OCB.  In  general,  work  comments  let mediate  the  relationship,  but  the  specifics  vary,  which  make  it  between  different employees in 2020. The effect of mediation has occurred on male employees, older employees  (>40  years),  and  employees  of  high  employment  (>5  years),  while  in female  employees,  young  employees  (<40  years),  and  low  tenure  employees  (<5 years), the effect of mediation does not exist. As for the texture of education, it can not be concluded for sure, it's a very low variance of the explanation.
Keywords: motivation work; job satisfaction; organizational citizenship behavior

## Pendahuluan
Organizational  citizenship  behavior (OCB)  merupakan  perilaku  individu  yang bersifat  diskresioner  yang  tidak  secara  langsung  atau  eksplisit  diakui  oleh  sistem penghargaan formal dan secara agregat mempromosikan berfungsinya organisasi secara efektif (Dennis W. Organ, 1988) . Perilaku ini telah dipelajari sejak akhir tahun 1970-an, dan  dalam  tiga  dekade  terakhir,  minat  peneliti  terhadap  perilaku  ini  telah  meningkat secara  substansial.  Perilaku  ini  telah  dikaitkan  dengan  efektivitas  organisasi  secara keseluruhan, sehingga jenis perilaku karyawan ini memiliki konsekuensi yang besar di tempat kerja.
Penelitian  awal  mengenai  antesenden  OCB  difokuskan  pada  sikap  karyawan, disposisi, dan dukungan pemimpin. Baru-baru ini banyak variabel yang diperiksa dalam upaya menentukan antesenden OCB, antara lain motivasi dan kepuasan kerja. Beberapa bukti  empiris  telah  menunjukkan  bahwa  motivasi  berhubungan  positif  dengan  OCB misalnya (Shareef  &  Atan,  2019) , (Shim  &  Faerman,  2017) , (Lavanya  &  Kalliath,
2015) , (Bourdage,  Lee,  Lee,  &  Shin,  2012) , (Finkelstein,  2011) , (Barbuto  Jr  &  Story, 2011) . Motivasi kerja yang tinggi akan meningkatkan perilaku tersebut dan sebaliknya motivasi kerja yang rendah akan memicu melemahnya perilaku tersebut. Sementara itu, hubungan  antara  kepuasan  kerja  dan  perilaku  tersebut  juga  telah  banyak  dilakukan, bahkan kepuasan kerja diklaim sebagai faktor yang paling signifikan dalam menjelaskan perilaku  tersebut  diantara  antesenden  yang  lain.  Literatur  klasik,  seperti (Williams  & Anderson, 1991) , (Moorman, 1993) , (Dennis W. Organ & Lingl, 1995) , (Foote & Tang, 2008) ,  telah  menunjukkan  bahwa  adanya  hubungan  yang  positif  diantara  keduanya. Demikian  pula  dengan  literatur-literatur  terbaru,  seperti (Talachi,  Gorji,  & Boerhannoeddin,  2014) , (Swaminathan  &  Jawahar,  2013) , (Subhadrabandhu,  2012) ,
(Fatimah,  Amiraa,  &  Halim,  2011) , (Nadiri  &  Tanova,  2010) , (Li,  Liang,  &  Crant, 2010) , dan (Zeinabadi, 2010) .
Motivasi  dan  kepuasan  kerja  juga  memiliki  hubungan  positif  yang  sangat  kuat. Keduanya  tidak  bisa  berdiri  sendiri-sendiri,  melainkan  saling  melengkapi  satu  sama lain.  Akan  tetapi,  literatur  klasik  menyarankan  agar  keduanya  diperlakukan  secara terpisah.  Hal  ini  dimaksudkan  agar  faktor-faktor  yang  memengaruhinya  dapat diidentifikasi dengan mudah sehingga menghasilkan pemahaman yang lebih baik. Teori motivasi Herzberg  yang  dikembangkan  melalui  teori  kebutuhan (Maslow,  1943) , mengarahkan  dua  faktor  motivasi  (intrinsik  dan  ekstrinsik)  kepada  kepuasan  kerja, karena  keduanya  memenuhi  kebutuhan  individu  untuk  aktualisasi  diri.  Sementara  itu, teori  harapan  Porter  and  Lawler  tahun  1968  juga  mengarahkan  motivasi  kepada kepuasan kerja. Bukti empiris tentang hubungan keduanya juga telah banyak dilakukan dan  secara  umum temuannya adalah  positif  (misalnya (Breaugh,  Ritz, &  Alfes,  2018) , (Homberg, McCarthy, & Tabvuma, 2015) , (Ncube & Samuel, 2014) . Dengan demikian, ada  kecenderungan  yang  besar  bahwa  hubungan  antara  motivasi  kerja  dan  OCB  tidak langsung  melainkan  melalui  kepuasan  kerja.  Motivasi  yang  tinggi  akan  mendorong
kepuasan  kerja  yang  tinggi  dan  selanjutnya  akan  meningkatkan  OCB.  Sebaliknya, penurunan  motivasi  kerja  akan  menurunkan  kepuasan  yang  pada  akhirnya  akan mengurangi OCB. Jadi, kepuasan kerja akan berperan sebagai mediator pada hubungan tersebut.
Konsep Organizational Citizenship Behavior (OCB) digagas oleh Dennis Organ, yang  dikembangkan  berdasarkan  karya  asli  dari  Katz  pada  tahun  1964.  OCB didefinisikan sebagai perilaku individu yang bersifat diskresioner tidak secara langsung atau  eksplisit  diakui  oleh  sistem  penghargaan  formal  dan  secara  agregat mempromosikan  fungsinya  organisasi  secara  efektif (Dennis  W.  Organ,  1988) .  Makna sederhana dari OCB adalah sebuah perilaku kecintaan individu terhadap organisasinya, dimana ia bersedia memberikan segala potensi yang dimilikinya untuk membangun atau mengembangkan  organisasinya,  meskipun  itu  bukan  dari  bagian  pekerjaan  formalnya bahkan  untuk  itu  ia  bersedia  melakukannya  dengan  sukarela.  Seseorang  dengan  OCB yang  tinggi  akan  melihat  pekerjaannya  melebihi  dari  sekedar  gaji  dan  berusaha  untuk melakukan semua yang bisa dilakukannya untuk membuat lingkungan kerjanya berjalan lancar  bahkan  meskipun  semua  itu  tidak  memiliki  hubungan  langsung  dengan  tugas formalnya. Perilaku ini tentu saja akan sangat berdampak positif bagi organisasi.
Penelitian  tentang  OCB  telah  banyak  dilakukan (Michael  G.  Organ  et  al.,  2006) menawarkan  lima  dimensi  dari  OCB,  yaitu:  (1) Altruism ,  yang  mengarahkan  pada perilaku  seseorang  untuk  menolong  rekan  kerjanya  yang  mengalami  kesulitan,  baik berkaitan  dengan  tugas  pekerjaannya  maupun  terkait  masalah  pribadi;  (2) conscientiousness , yang mengarahkan pada perilaku seseorang untuk berusaha melebihi harapan  organisasi;  (3) Sportmanship ,  yang  mengarahkan  pada  perilaku  toleransi seseorang  terhadap  keadaan  yang  kurang  ideal  dalam  organisasi  tanpa  mengajukan keberatan-keberatan;  (4) Courtessy ,  mengarahkan  perilaku  seseorang  untuk menghindari  masalah-masalah  interpersonal  dengan  sesama  rekan  kerjanya;  dan  (5) civil  viretue ,  mengarahkan  pada  perilaku  tanggung  jawab  seseorang  pada  kehidupan organisasinya.  Penelitian  awal  mengenai  antesenden  OCB  difokuskan  pada  sikap karyawan,  disposisi,  dan  dukungan  pemimpin.  Baru-baru  ini,  banyak  variabel  yang diperiksa dalam upaya menentukan antesenden OCB, antara lain motivasi dan kepuasan kerja.
Motivasi  baik  intrinsik  maupun  ekstrinsik  diyakini  mempunyai  hubungan  yang positif dengan OCB. Motivasi kerja yang tinggi akan mendorong OCB yang tinggi dan sebaliknya  motivasi  yang  rendah  akan  memicu  penurunan  OCB.  Motivasi  kerja merupakan  kekuatan  psikologis  seorang  pekerja  untuk  meningkatkan  semangat  dalam pekerjaannya.  Motivasi  kerja  terdiri  dari  motivasi  intrinsik  dan  ekstrinsik (George, Jones,  &  Sharbrough,  2005) .  Motivasi  intrinsik  merupakan  perilaku  yang  ditunjukkan untuk  kepentingan  diri  sendiri,  sedangkan  motivasi  ekstrinsik  adalah  perilaku  yang ditujukan  untuk  mendapatkan  materi  atau  penghargaan  sosial  atau  untuk  menghindari hukuman. (Luthans,  Youssef,  &  Rawski,  2011) mengemukakan  bahwa  ada  lima indikator  dari  motivasi  intrinsik:  (1) achievement ,  yaitu  motivasi  yang  didorong  rasa bangga atas keberhasilan seseorang terhadap pekerjaan; (2) recognition , yaitu motivasi
seorang  pekerja  yang  didorong  oleh  adanya  pengakuan  orang-orang  atau  rekan  kerja atau atau atasannya terhadap keberhasilan yang telah dilakukannya; (3) work itself , yang merupakan  motivasi  seorang  pekerja  terhadap  pekerjaan  itu  sendiri;  (4) responsibility , yaitu  motivasi  seorang  pekerja  yang  didorong  oleh  adanya  tanggung  jawab  atau wewenang  penuh  kepada  dirinya  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukannya;  dan  (5) advancement ,  yaitu  motivasi  seorang  pekerja  yang  didorong  oleh  adanya  unsur-unsur pengembangan.  Sementara  itu,  (Luthans  et  al.,  2011)  juga  mengemukakan  lima indikator untuk motivasi ekstrinsik, yaitu: (1) policy and administration , yaitu motivasi yang  didorong  dari  kebijakan  dan  administrasi  organisasi  yang  baik;  (2) quality supervisor ,  yaitu  motivasi  yang  didorong  oleh  kualitas  supervisor;  (3)  interpersonal relation,  yaitu  motivasi  yang  didorong  oleh  hubungan  interpersonal;  (4) working condition , yaitu motivasi yang didorong oleh kondisi pekerjaan itu sendiri; dan wages, yaitu  motivasi  yang  didorong  oleh  gaji.  Secara  spesifik,  hubungan  motivasi  kerja  dan OCB  juga  sudah  banyak  diuji,  dengan  hasil  yang  positif,  antara  lain  oleh (Shareef  & Atan,  2019) , (Shim  &  Faerman,  2017) , (Lavanya  &  Kalliath,  2015) , (Bourdage  et  al.,
2012) , (Finkelstein, 2011), (Barbuto Jr & Story, 2011) .
Selain  berhubungan  dengan  OCB,  motivasi  kerja  juga  memiliki  hubungan  yang erat dengan kepuasan kerja. Hubungan keduanya secara eksplisit dijelaskan dalam teori dua  faktor,  Herzberg,  yang  merupakan  pengembangan  dari  teori  Maslow  dan  juga berhubungan  erat  dengan  teori  tiga  faktor  sosial,  McClelland.  Teori  ini  menjelaskan bahwa  ada  faktor-faktor  tertentu  di  tempat  kerja  yang  menyebabkan  kepuasan  kerja, sementara  pada  bagian  yang  lain  ada  pula  faktor  yang  menyebabkan  ketidakpuasan kerja.  Salah  satu  faktor  yang  dimaksud  adalah  motivasi,  yang  berperan  sebagai  faktor pemuas  pada  pekerjaan.  Faktor  motivasi dikaitkan  dengan  konten  pekerjaan,  termasuk keberhasilan,  pengakuan,  pekerjaan  yang  menantang,  peningkatan  dan  pertumbuhan dalam pekerjaan. Berbagai hasil kajian empiris juga telah membuktikan bahwa motivasi memiliki  hubungan  positif  yang  signifikan  dengan  kepuasan  kerja,  dimana  motivasi yang  tinggi  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja,  dan  motivasi  yang  rendah  dapat memicu ketidakpuasan kerja. Dengan demikian, ada kecenderungan yang besar bahwa hubungan antara motivasi kerja dan OCB tidak langsung, melainkan melalui kepuasan kerja.  Motivasi  yang  tinggi  akan  mendorong  kepuasan  kerja  yang  tinggi,  dan selanjutnya  akan  meningkatkan  OCB.  Sebaliknya,  penurunan  motivasi  kerja  akan menurunkan kepuasan, yang pada akhirnya akan mengurangi OCB. Jadi, kepuasan kerja akan berperan sebagai mediator pada hubungan mereka, dan paper ini akan pergi untuk membuktikannya.
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menguji  efek  moderasi  dari  kepuasan  kerja pada  hubungan  antara  motivasi  kerja  dan  OCB.  Spesifiknya,  penelitian  ini  akan menjawab apakah kepuasan kerja memediasikan hubungan tersebut atau tidak.

## Metode Penelitian
Data  penelitian  diperoleh  dari  penyebaran  angket  secara  acak  kepada  150  orang karyawan yang bekerja di seantero Kota Surabaya, Indonesia, namun hanya 106 angket
yang  kembali  dan  dapat  digunakan.  Angket  terdiri  dari  23  pertanyaan  tertutup,  yang semuanya diukur dengan lima skala likert, yaitu: (1) sangat tidak setuju, (2) tidak setuju, (3) ragu-ragu, (4) setuju, dan (5) sangat setuju.
Organizational  citizenship  behavior (OCB)  diukur  dengan  lima  item  pertanyaan untuk lima dimensi yang dikemukakan  (Michael G. Organ et al., 2006), yaitu altruism, conscientiousness, sportmanship, courtessy, dan civil viretue.  Sedangkan motivasi kerja diukur  dengan  sepuluh  item  pertanyaan,  yang  mencakup  lima  pertanyaan  untuk motivasi  intrinsik  dan  sisanya  untuk  motivasi  ekstrinsik.  Kedua  tipe  motivasi  ini didasari  pada  indikator  yang  dikemukakan  oleh  (Luthans  et  al.,  2011),  yaitu achievement,  recognition,  work  itself,  responsibility, dan advancement untuk  motivasi intrinsik,  dan  policy  and  administration,  quality  supervisor,  interpersonal  relation, working condition, dan wages untuk motivasi ekstrinsik. Adapun kepuasan kerja diukur dengan  delapan  pertanyaan  untuk  delapan  indikator  yang  dikemukakan  (Hasibuan, 2001),  yaitu  kesetiaan,  kemampuan,  kejujuran,  kreativitas,  kepemimpinan,  gaji, kompensasi tidak langsung, dan lingkungan kerja.
Model  analisis  data  menggunakan  path  analysis.  Model  matematis  yang dikembangkan untuk model tersebut adalah:
𝑆𝑎𝑡𝑖𝑠𝑓𝑎𝑐𝑡𝑖𝑜𝑛 = 𝛽 𝑀 𝑀𝑜𝑡𝑖𝑣𝑎𝑡𝑖𝑜𝑛 + 𝜀 .................................................................   Model 1
𝑂𝐶𝐵 = 𝛽 𝑀 𝑀𝑜𝑡𝑖𝑣𝑎𝑡𝑖𝑜𝑛 + 𝛽 𝑆 𝑆𝑎𝑡𝑖𝑠𝑓𝑎𝑐𝑡𝑖𝑜𝑛 + 𝜀 ................................................   Model 2

## Hasil dan Pembahasan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berhubungan positif dan signifikan dengan  kepuasan  kerja,  dan  juga  berhubungan  positif  dengan  OCB  (Shareef  &  Atan, 2019), (Shim & Faerman, 2017), (Lavanya & Kalliath, 2015), (Bourdage et al., 2012), (Finkelstein, 2011), (Barbuto Jr & Story, 2011). Sementara itu, kepuasan juga memiliki hubungan  yang  positif  dan  signifikan  dengan  OCB.  Hubungan  positif  antara  motivasi dan kepuasan cukup kuat (R2 = 55.5%), tetapi kemampuan motivasi untuk menjelaskan kepuasan  tergolong  lemah  (adj.  r-square  =  30.5%).  Sementara  itu,  hubungan  antara motivasi  dan    OCB  sangat  kuat  (R2  =  90.6%)  dan  kemampuannya  untuk  menjelaskan OCB sangat tinggi (adj. r-square = 82%). Adapun hubungan antara kepuasan dan OCB lebih  rendah  (R2  =  62.5%)  dibandingkan  dengan  hubungan  motivasi  dan  OCB,  dan kemampuannya  untuk  menjelaskan  OCB  juga  lebih  rendah  (adj.  r-square  =  38.8%). Dengan  demikian,  kepuasan  kerja  tidak  terbukti  memediasikan  hubungan  antara motivasi  dan  OCB  karena  keduanya  mempunyai  hubungan  langsung.  Spesifiknya, hubungan-hubungan itu dapat dilihat pada Gambar 1 dan Tabel 1.
Gambar 1
Hubungan Motivasi, Kepuasan, dan OCB
Tabel 1 Hasil Analisis Data Model 1 Model 2 𝑴 Decision 𝜷 𝜺 𝒕 𝜷 𝜺 𝒕 Panel A. Umum Motivasi Kerja 0.767  0.073 10.503***  0.911 0.034  26.594*** 0.110 Direct Kepuasan Kerja 0.144 0.025  5.793*** Panel B.Perspektif Genre Laki-laki Motivasi Kerja 0.535 0.103 5.171***  0.317 0.084  3.782*** 0.262 Direct Kepuasan Kerja 0.490 0.065  7.555*** Perempuan Motivasi Kerja 0.491 0.107 4.575***  0.108 0.140  0.769 *** 0.164 Indirect Kepuasan Kerja 0.334 0.111  2.998*** Panel C. Perspektif Usia Tua (>40 tahun) Motivasi Kerja 0.625 0.127 4.933*** 0.100 0.108  0.930 *** 0.348 Indirect Kepuasan Kerja 0.556 0.085  6.516*** Muda (<40 tahun) Motivasi Kerja 0.521 0.091 5.702*** 0.344 0.331  4.759*** 0.138 Direct Kepuasan Kerja 0.265 0.332  4.767*** Panel D. Perspektif Masa Kerja Masa Kerja Tinggi (> 5 Thn.) Motivasi Kerja 0.726 0.184 3.935***  -0.067 0.153  -0.441 *** 0.413 Indirect Kepuasan Kerja 0.569 0.091  6.227*** Masa Kerja Rendah (<5 Thn.) Motivasi Kerja 0.461 0.103 4.461***  0.270 0.081  3.323*** 0.205 Direct Kepuasan Kerja 0.445 0.056  7.993*** Panel E. Perspektif Pendidikan Pendidikan Tinggi Motivasi Kerja 0.482 0.097 4.968*** 0.218 0.086  2.526** * 0.147 Direct Kepuasan Kerja 0.305 0.065  4.693*** Pendidikan Rendah Motivasi Kerja 0.588 0.130 4.508*** 0.301 0.107  2.812*** 0.254 Direct Kepuasan Kerja 0.432 0.080  5.372***

## Sumber: data primer yang diolah, 2021
Terkait hubungan antara motivasi dan kepuasan, motivasi intrinsik dan ekstrinsik sama-sama  memberikan  kontribusi  yang  signifikan  terhadap  kepuasan,  namun kontribusi  motivasi  ekstrinsik  lebih  mendominasinya.  Semua  indikator  motivasi,  baik intrinsik  maupun  ekstrinsik  signifikan  meningkatkan  kepuasan.  Kepuasan  terkait kemampuan terhadap hasil kerja tidak berkaitan dengan kedua motivasi tersebut. Selain dengan  kepuasan,  motivasi  juga  berhubungan  positif  dan  langsung  dengan  OCB. Motivasi  intrinsik  dan  ekstrinsik  juga  sama-sama  memberikan  kontribusi  yang signifikan terhadapnya. Semua indikator motivasi, kecuali motivasi terkait advancement dan  gaji,  signifikan  meningkatkan  OCB,  baik  yang  berkaitan  dengan  altruism, conscientiousness,  sportmanship,  courtessy,  maupun civil  virtue .  Sementara  itu, kepuasan juga berhubungan positif dengan OCB. Semua indikator kepuasan signifikan meningkatkan OCB.
Meskipun  secara  umum  kepuasan  kerja  tidak  terbukti  memediasikan  hubungan antara  motivasi  kerja  dan  OCB  hal  tersebut  tidak  mendukung  (Breaugh  et  al.,  2018), (Homberg et al., 2015), (Ncube & Samuel, 2014), namun spesifiknya disetiap karyawan berbeda-beda. Pada perspektif gender, efek mediasi kepuasan pada hubungan motivasi dan OCB terbukti pada karyawan perempuan, tetapi tidak pada karyawan laki-laki. Pada karyawan  laki-laki,  selain  berhubungan  positif  dengan  kepuasan,  motivasi  secara langsung  juga  berhubungan  positif  dengan  OCB.  Disamping  itu,  kepuasan  juga berhubungan  positif  dengan  OCB.  Motivasi  intrinsik  dan  ekstrinsik  signifikan meningkatkan kepuasan kerja mereka, namun motivasi ekstrinsik lebih mendominasinya.  Secara  substansial,  kedua  motivasi  itu  akan  meningkatkan  kepuasan terkait kemampuan terhadap hasil kerja, kreativitas terhadap hasil pekerjaan, supervisor atau  pimpinan,  gaji,  dan  lingkungan  kerja.  Terkait  dengan  motivasi  dan  OCB,  hanya motivasi  intrinsik  yang  signifikan,  terutama  yang  berkaitan  dengan  recognition. Peningkatan motivasi terkait recognition akan meningkatkan OCB terkait civil viretue. Sementara  itu,  kepuasan  terkait  supervisor  atau  pemimpin,  gaji,  dan  kompensasi  tidak langsung  signifikan  meningkatkan  OCB  mereka,  terutama  yang  berkaitan  dengan conscientiousness , sportmanship ,  dan civil  viretue .  Hubungan  motivasi  dan  kepuasan pada karyawan laki-laki lebih rendah daripada hubungannya dengan OCB (R2 = 18.5% vs.  39.0%),  demikian  pula  variansi  penjelasannya  (adj.  r-square  =  2.6%  vs.  14.4%). Sementara  itu,  hubungan  antara  kepuasan  dan  OCB  cukup  kuat  (R2 =  31.5%),  namun variansi penjelasannya sangat lemah (adj. r-square = 9.1%). Sedangkan pada karyawan perempuan, motivasi intrinsik dan ekstrinsik signifikan meningkatkan kepuasan mereka, terutama terkait dengan kemampuan terhadap hasil pekerjaan, supervisor atau pimpinan, gaji,  kompensasi  tidak  langsung,  dan  lingkungan  kerja.  Secara  substansial,  kepuasan- kepuasan  tersebut  akan  mendorong  OCB  mereka  terutama  yang  berkaitan  dengan
Independent  variable  model  1:  job  satisfaction;  Independent  variable  model  2:  organizational citizenship behavior
*** significant at the 1% level; ** significant at the 5% level; * significant at the 10% level
conscientiousness,  sportmanship,  courtessy, dan civil  viretue .  Hubungan  motivasi  dan kepuasan cukup kuat (R2 = 41.4%), tetapi variansi penjelasannya sangat rendah (adj. r- square = 16.5%), sementara hubungan kepuasan dan OCB juga cukup kuat dan variansi penjelasannya cukup tinggi (adj. r-square = 40.9%).
Perspektif  usia,  efek  mediasi  kepuasan  pada  hubungan  motivasi  dan  OCB  juga terbukti  pada  karyawan  berusia  tua  (>40  tahun).  Motivasi  intrinsik  dan  ekstrinsik signifikan  meningkatkan  kepuasan,  terutama  yang  berkaitan  dengan  supervisor,  gaji, kompensasi  tidak  langsung,  dan  lingkungan  kerja.  Secara  substansial,  kepuasan- kepuasan  itu akan  mendorong  OCB,  terutama terkait  conscientiousness,  sportmanship, courtessy,  dan  civil  viretue.  Pada  karyawan  yang  berusia  tua,  hubungan  motivasi  dan kepuasan lebih tinggi dibandingkan dengan hubungannya dengan OCB (R2 = 49.5% vs. 40.5%),  demikian  pula  dengan  determinasinya  (adj.  r-square  =  23.5%  vs.  15.3%). Sementara  itu,  hubungan  kepuasan  dan  OCB  jauh  lebih  kuat  (R2  =  68%)  daripada hubungan  motivasi  dan  OCB,  demikian  pula  determinasinya  (adj.  r-square  =  45.5%). Sedangkan pada karyawan yang berusia muda (<40 tahun), efek mediasi tersebut tidak terbukti.  Motivasi  mempunyai  hubungan  langsung  dengan  OCB,  meskipun  motivasi juga  memiliki  hubungan  positif  signifikan  dengan  kepuasan,  dan  kepuasan  dengan OCB.  Motivasi  intrinsik  dan ekstrinsik  (terutama)  secara  langsung  akan  meningkatkan OCB.  Sementara  itu,  kedua  motivasi  itu  juga  signifikan  meningkatkan  kepuasan mereka,  terutama  yang  berkaitan  dengan  kemampuan  terhadap  hasil  kerja,  kejujuran dalam  bekerja,  supervisor,  gaji,  kompensasi  tidak  langsung,  dan  lingkungan  kerja. Secara  substansial,  kepuasan-kepuasan  itu  akan  meningkatkan  OCB,  terutama  yang berkaitan  dengan  conscientiousness,  sportmanship,  courtessy,  dan  civil  viretue. Hubungan  motivasi  dan  OCB  lebih  kuat  dibandingkan  dengan  hubungannya  dengan kepuasan  (R2  =  46.4%  vs.  40.0%),  demikian  pula  determinasinya  (adj.  r-square  = 21.1%  vs.  15.5%).  Adapun  hubungan  kepuasan  dengan  OCB  sama  kuatnya  dengan hubungan motivasi dan OCB, demikian pula variansi penjelasannya.
Perspektif  masa  kerja,  efek  mediasi  itu  juga  terbukti  pada  karyawan  yang  masa kerja tinggi. Motivasi, baik intrinsik maupun ekstrinsik tidak memiliki hubungan yang signifikan  dengan  OCB.  Hanya  motivasi  ekstrinsik  (terutama  yang  terkait  dengan quality  supervisor,  interpersonal  relation,  dan  working  condition)  yang  berhubungan positif  signifikan  dengan  kepuasan,  terutama  yang  berkaitan  dengan  kejujuran  dalam bekerja, kompensasi tidak langsung, dan lingkungan kerja. Secara substansial kepuasan- kepuasan  itu  signifikan  meningkatkan  OCB,  terutama  yang  berkaitan  dengan conscientiousness,  sportmanship,  dan  courtessy.  Hubungan  motivasi  dan  kepuasan memang cukup kuat (R2 = 43.3%), namun determinasinya sangat rendah (adj. r-square = 17.6%). Sementara itu, hubungan kepuasan dan OCB tergolong lemah (R2 = 23.8%), dan  determinasinya  juga  sangat  rendah  (adj.  r-square  =  4.2%).  Sebaliknya  pada karyawan masa kerja rendah. Efek moderasi kepuasan pada hubungan itu tidak terbukti. Motivasi,  baik  internal  maupun  eksternal  mempunyai  hubungan  positif  signifikan  dan langsung  dengan  OCB,  terutama  yang  berkaitan  dengan  altruism,  conscientiousness, sportmanship,  dan  civil  viretue.  Hubungan  ini  cukup  kuat  (R2  =  46.7%),  namun
determinasinya masih rendah (adj. r-square = 19.6%). Sementara itu, motivasi intrinsik dan  ekstrinsik  juga  memiliki  hubungan  positif  signifikan  dengan  kepuasan,  terutama terkait  kreativitas  terhadap  hasil,  supervisor,  gaji,  kompensasi  tidak  langsung,  dan lingkungan kerja. Hubungannya juga cukup kuat (R2 = 43.2%), namun determinasinya juga  masih  tergolong  rendah  (adj.  r-square  =  14.9%).  Adapun  kepuasan  dan  OCB memiliki  hubungan  positif  dan  kuat  (R2  =  67.20%),  dengan  determinasi  yang  juga cukup  kuat  (adj.  r-square  =  43.6%).  Kepuasan  terkait  kemampuan,  kejujuran, kreativitas,  kepemimpinan,  gaji,  kompensasi  tidak  langsung,  dan  lingkungan  kerja memiliki  kontribusi  yang  signifikan  dalam  meningkatkan  OCB,  terutama  terkait conscientiousness, sportmanship, courtessy, dan civil viretue.
Perspektif pendidikan, efek mediasi kepuasan pada hubungan motivasi dan OCB tidak terbukti,  baik  pada  karyawan  yang berpendidikan tinggi  (sarjana  dan  setelahnya) maupun  berpendidikan  rendah  (diploma  dan  sebelumnya).  Pada  karyawan  yang berpendidikan tinggi, hubungan motivasi dan OCB adalah positif dan signifikan, namun hubungan  itu  tergolong  lemah  (R2  =  31.8%),  demikian  pula  determinasinya  (adj.  r- square  =  9.6%).  Sementara  hubungan  motivasi  dan  kepuasan  hanya  sedikit  lebih  kuat daripada  hubungannya  dengan  OCB  (R2  =  36.4%),  dan  determinasinya  juga  sangat rendah (adj. r-square = 12.7%). Adapun hubungan kepuasan dan OCB memang cukup kuat (R2 = 42.2%), tetapi determinasinya masih sangat rendah (adj. r-square = 17.3%). Spesifiknya,  motivasi  intrinsik  dan  ekstrinsik  hanya  signifikan  meningkatkan  OCB terkait  conscientiousness  dan  civil  viretue.  Sementara  itu,  kedua  motivasi  itu  hanya berdampak  positif  terhadap  kepuasan  terkait  kejujuran  dalam  bekerja,  kreativitas terhadap  hasil  kerja,  supervisor,  gaji,  dan  lingkungan  kerja.  Secara  substansial, kepuasan-kepuasan  tersebut  hanya  akan  berdampak  positif  terhadap  OCB  terkait conscientiousness, sportmanship, courtessy, dan civil viretue. Namun demikian, semua model  menunjukkan  determinasi  yang  sangat  rendah  (adj.  r-square  <  20%).  Berbeda pada  karyawan  yang  berpendidikan  rendah,  hubungan  motivasi  dan  OCB  lebih  kuat dibandingkan  dengan  hubungannya  dengan  kepuasan  dan  hubungan  kepuasan  dengan OCB (R2 = 61.2% vs. 44.1% vs. 47.9%), demikian pula determinasinya (adj. r-square = 36.7%  vs.  18.5%  vs.  22.1%).  Motivasi,  baik  intrinsik  maupun  ekstrinsik  secara langsung  dapat  meningkatkan  OCB,  terutama  terkait  altruism,  conscientiousness, sportmanship,  dan  civil  viretue.  Sementara  itu,  kedua  motivasi  itu  juga  signifikan meningkatkan  kepuasan,  dan  kepuasan  tersebut  signifikan  meningkatkan  OCB (Williams  &  Anderson,  1991),  (Moorman,  1993),  (Dennis  W.  Organ  &  Lingl,  1995), (Foote & Tang, 2008).

## Kesimpulan
Secara  umum  kepuasan  kerja  terbukti  memediasikan  hubungan  antara  motivasi kerja  dan  OCB.  Namun  spesifiknya  berbeda-beda,  yang  disebabkan  oleh  adanya karakteristik  yang  berbeda-beda  diantara  karyawan.  Jadi,  hubungan  antara  motivasi kerja,  kepuasan  kerja,  dan  OCB  sangat  bergantung  pada  karakteristik  demografi karyawan.  Bagi  karyawan  perempuan  motivasi  dapat  meningkatkan  OCB  secara
langsung, namun tidak bagi karyawan laki-laki. Bagi karyawan laki-laki, motivasi tidak serta-merta  meningkatkan  OCB,  melainkan  memerlukan  proses  lain,  salah  satunya melalui peningkatan kepuasan kerja. Selain itu, karyawan yang berusia muda, dan masa kerja  rendah,  motivasi  juga  dapat  meningkatkan  OCB  dengan  cepat.  Sebaliknya, karyawan  yang  berusia  tua,  dan  masa  kerja  tinggi,  motivasi,  baik  intrinsik  maupun ekstrinsik  tidak  serta-merta  meningkatkan  OCB.  Akan  tetapi,  memerlukan  proses  lain, antara  lain  melalui  peningkatan  kepuasan  kerja.  Setelah  kepuasan  sudah  terpenuhi, maka  barulah  OCB  tercipta.  Adapun  pada  karakteristik  pendidikan,  tidak  dapat disimpulkan  secara  pasti,  karena  variansi  penjelasannya  yang  sangat  rendah.  Temuan- temuan  ini  mendukung  penuh  hipotesis  pertama  (H1),  kedua  (H2),  dan  ketiga  (H3). Sedangkan hipotesis inti, yaitu hipotesis keempat (H4) didukung sebagian.

## BIBLIOGRAFI
Barbuto  Jr,  John  E.,  &  Story,  Joana  S.  P.  (2011).  Work  motivation  and  organizational citizenship  behaviors:  A  field  study. Journal  of  Leadership  Studies , 5 (1),  23–34. Google Scholar
Bourdage,  Joshua  S.,  Lee,  Kibeom,  Lee,  Jong  Hyun,  &  Shin,  Kang  Hyun.  (2012). Motives  for  organizational  citizenship  behavior:  Personality  correlates  and coworker ratings of OCB. Human Performance , 25 (3), 179–200. Google Scholar
Breaugh,  Jessica,  Ritz,  Adrian,  &  Alfes,  Kerstin.  (2018).  Work  motivation  and  public service  motivation:  disentangling  varieties  of  motivation  and  job  satisfaction. Public Management Review , 20 (10), 1423–1443. Google Scholar
Fatimah,  O.,  Amiraa,  A.  M.,  &  Halim,  F.  W.  (2011).  The  relationships  between organizational  justice,  organizational  citizenship  behavior  and  job  satisfaction. Pertanika J. Soc. Sci. & Hum , 19 (5), 115–121. Google Scholar
Finkelstein,  Marcia  A.  (2011).  Intrinsic  and  extrinsic  motivation  and  organizational citizenship behavior: A functional approach to organizational citizenship behavior. Journal  of  Psychological  Issues  in  Organizational  Culture , 2 (1),  19–34. Google Scholar
Foote, David A., & Tang, Thomas Li‐Ping. (2008). Job satisfaction and organizational citizenship  behavior  (OCB):  Does  team  commitment  make  a  difference  in  self‐ directed teams? Management Decision . Google Scholar
George,  Jennifer  M.,  Jones,  Gareth  R.,  &  Sharbrough,  William  C.  (2005). Understanding  and  managing  organizational  behavior .  Pearson  Prentice  Hall Upper Saddle River, NJ. Google Scholar
Hasibuan,  Muhammad  Rizal.  (2001). Pengaruh  Karakteristik  Perusahaan  Terhadap Pengungkapan  Sosial  (Social  Disclosures)  Dalam  Laporan  Tahunan  Emitmen  Di Bursa  Efek  Jakarta  Dan  Bursa  Efek  Surabaya .  program  Pascasarjana  Universitas Diponegoro. Google Scholar
Homberg, Fabian, McCarthy, Dermot, & Tabvuma, Vurain. (2015). A meta‐analysis of the  relationship  between  public  service  motivation  and  job  satisfaction. Public Administration Review , 75 (5), 711–722. Google Scholar
Lavanya, T., & Kalliath, Namrata Alice Mani. (2015). Work Motivation and Leadership Styles in relation to Organizational Citizenship Behavior. Annamalai International Journal of Business Studies & Research . Google Scholar
Li, Ning, Liang, Jian, & Crant, J. Michael. (2010). The role of proactive personality in job  satisfaction  and  organizational  citizenship  behavior:  a  relational  perspective. Journal of Applied Psychology , 95 (2), 395. Google Scholar
Luthans,  Fred,  Youssef,  Carolyn  M.,  &  Rawski,  Shannon  L.  (2011).  A  tale  of  two paradigms:  The  impact  of  psychological  capital  and  reinforcing  feedback  on problem solving and innovation. Journal of Organizational Behavior Management , 31 (4), 333–350. Google Scholar
Maslow,  Abraham  H.  (1943). Preface  to  motivation  theory .  Psychosomatic  Medicine. Google Scholar
Moorman,  Robert  H.  (1993).  The  influence  of  cognitive  and  affective  based  job satisfaction  measures  on  the  relationship  between  satisfaction  and  organizational citizenship behavior. Human Relations , 46 (6), 759–776. Google Scholar
Nadiri, Halil, & Tanova, Cem. (2010). An investigation of the role of justice in turnover intentions,  job  satisfaction,  and  organizational  citizenship  behavior  in  hospitality industry. International Journal of Hospitality Management , 29 (1), 33–41. Google Scholar
Ncube, Chrisbel M., & Samuel, Michael O. (2014). Revisiting employee motivation and job  satisfaction  within  the  context  of  an  emerging  economy:  Theoretical representation  and  developing  the  model. Mediterranean  Journal  of  Social Sciences , 5 (9), 267. Google Scholar
Organ,  Dennis  W.  (1988). Organizational  citizenship  behavior:  The  good  soldier syndrome. Lexington Books/DC Heath and Com. Google Scholar
Organ,  Dennis  W.,  &  Lingl,  Andreas.  (1995).  Personality,  satisfaction,  and organizational  citizenship  behavior. The  Journal  of  Social  Psychology , 135 (3), 339–350. Google Scholar
Organ, Michael G., Avola, Stephanie, Dubovyk, Igor, Hadei, Niloufar, Kantchev, Eric Assen B., O’Brien, Christopher J., & Valente, Cory. (2006). A User‐Friendly, All‐ Purpose  Pd–NHC  (NHC=  N‐Heterocyclic  Carbene)  Precatalyst  For  The  Negishi Reaction:  A  Step  Towards  A  Universal  Cross‐Coupling  Catalyst. Chemistry–A European Journal , 12 (18), 4749–4755. Google Scholar
Shareef,  Raad  Abdulkareem,  &  Atan,  Tarik.  (2019). The  Influence  Of  Ethical Leadership  On  Academic  Employees’  Organizational  Citizenship  Behavior  And Turnover  Intention:  Mediating  Role  Of  Intrinsic  Motivation .  Management Decision. Google Scholar
Shim,  Dong  Chul,  &  Faerman,  Sue.  (2017).  Government  Employees’  Organizational Citizenship  Behavior:  The  Impacts  Of  Public  Service  Motivation,  Organizational Identification,  And  Subjective  OCB  Norms. International  Public  Management Journal , 20 (4), 531–559. Google Scholar
Subhadrabandhu,  Thanya.  (2012).  Job  Satisfaction  And  Organizational  Citizenship Behavior  Of  Personnel  At  One  University  Hospital  In  Thailand. Journal  of  the Medical Association of Thailand , 95 (6), S102–S108. Google Scholar
Swaminathan,  Samanvitha,  &  Jawahar,  P.  David.  (2013).  Job  Satisfaction  As  A Predictor  Of  Organizational  Citizenship  Behavior:  An  Empirical  Study. Global Journal of Business Research , 7 (1), 71–80. Google Scholar
Talachi, Rahil Kazemi, Gorji, Mohammad Bagher, & Boerhannoeddin, Ali Bin. (2014). An  Investigation  Of  The  Role  Of  Job  Satisfaction  In  Employees’  Organizational Citizenship Behavior. Collegium Antropologicum , 38 (2), 429–436. Google Scholar
Williams, Larry J., & Anderson, Stella E. (1991). Job  Satisfaction And Organizational Commitment As Predictors Of Organizational Citizenship And In-Role Behaviors. Journal of Management , 17 (3), 601–617. Google Scholar
Zeinabadi,  Hassanreza.  (2010).  Job  Satisfaction  And  Organizational  Commitment  As Antecedents  Of  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Of  Teachers. Procedia-Social and Behavioral Sciences , 5 , 998–1003. Google Scholar
Copyright holder: Rini Fatmawati (2021)
First publication right: Journal Syntax Literate
This article is licensed under: