Volume 6, Number 2, Agustus 2023 p-ISSN: 2615-0212 | e-ISSN: 2621-2838 https://ejournal.iaifa.ac.id/index.php/dirasah
Accepted: June 2023 Revised: August2023 Published : August 2023

## Transformasi Sumber Daya Manusia pada Lembaga Pendidikan dalam Upaya Meningkatkan Kualitas dan Kinerja

## Lidya Fitri
SMP Negeri 1 Mapat Tunggul, Indonesia e-mail: lidyafitri15@gmail.com

## Jamilus
Universitas Islam Negeri Mahmid Yunus Batusangkar, Indonesia e-mail: jamilus@iainbatusangkar.ac.id

## Abstract
Human resource transformation in educational institutions is a strategic step taken to enhance the quality  and  performance  of  the  institution  in  response  to  evolving  changes.  In  an  ever-changing education  landscape,  human  resources  play  a  crucial  role  in  creating  an  optimal  learning environment and effectively meeting the needs of students. This article highlights the importance of human  resource  transformation  in  educational  institutions  and  the  impact  it  can  have  when implemented  successfully.  The  transformation  of  human  resources  encompasses  various  aspects, ranging  from  recruitment,  selection,  development,  to  performance  management.  Educational institutions need to employ effective strategies to recruit qualified individuals who are committed to delivering  quality  education  to  students.  Additionally,  careful  selection  is  essential  to  ensure  that candidates  possess  the  necessary  qualifications  aligned  with  the  institution's  needs.  Performance management is another critical aspect to consider in human resource transformation. Educational institutions  should  have  transparent  and  continuous  performance  evaluation  systems  to  assess individual  performance  and  provide  constructive  feedback.  By  ensuring  objective  performance assessments  and  providing  appropriate  support,  educational  institutions can encourage  educators and staff to enhance the quality of teaching and educational services overall. This article presents the  concepts  and  benefits  of  human  resource  transformation  in  educational  institutions,  offering guidance for institutions to adopt best practices and drive sustainable changes to improve the quality and performance of the institution.
Keywords : human resource transformation; quality; performance; educational institution
Keywords : Orientation; Human Resources; Professional Competence.

## Abstrak
Transformasi sumber daya manusia dalam Lembaga Pendidikan merupakan suatu Langkah strategis yang  diambil  guna  meningkatkan  kualitas  dan  kinerja  Lembaga  Pendidikan  dalam  menghadapi tuntutan perubahan yang terus berkembang. Dalam era Pendidikan yang terus berubah, sumber daya manusia memiliki peran krusial dalam menciptakan lingkungan belajar yang optimal dam memenuhi kebutuhan siswa secara efektif. Artikel ini mengulas pentingnya transformasi sumber daya manusia dalam Lembaga Pendidikan, serta dampak yang dapat dihasilkan dari implementasinya. Transformasi sumber  daya  manusia  melibatkan  berbagai  aspek,  mulai  dari  rekritmen,  seleksi,  pengembangan, hingga pengelolaan kinerja. Lembaga Pendidikan perlu memperhatikan strategi yang efektif dalam merekrut individu yang berkualitas dan berkomitmen untuk memberikan Pendidikan yang berkualitas kepada siswa. Selain itu, seleksi yang cermat juga penting guna memastikan bahwa calon pegawai memiliki  kualifikasi  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  Lembaga  Pendidikan.  Pengelolaan  kinerja merupakan aspek lain yang harus diperhatikan dalam transformasi sumber daya manusia. Lembaga Pendidikan harus memiliki system evaluasi kinerja yang transparan dan berkelanjutan untuk menilai kinerja  individu  dan  memberikan  umpan  balik  yang  konstruktif.  Dengan  memastikan  penilaian kinerja yang objektif dan menyediakan dukungan yang tepat, Lembaga Pendidikan dapat mendorong para  Pendidikan  dan  tenaga  kependidikan  untuk  meningkatkan  kualitas  pengajaran  dan  layanan Pendidikan secara keseluruhan. Artikel ini menyajikan konsep dan manfaat dari transformasi sumber daya manusia dalam Lembaga Pendidikan, memberikan panduan bagi Lembaga Pendidikan dalam mengadopsi  praktik  terbaik,  serta  mendorong  perubahan  yang  berkelanjutan  untuk  meningkatkan kualitas dan kinerja Lembaga Pendidikan.
Kata Kunci: transformasi sumber daya manusia; kualitas; kinerja; lembaga pendidikan.

## Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  adalah  modal  besar  dan  yang  paling  itama  harus diperhatikan, oleh sebab itu harus tetap dikembangkan agar sensntiasa bisa mengikuti perkembangan zaman (Junaidi et al., 2023). Pengelolaan sumber daya manusia menjadi faktor penting dalam Upaya peningkatan  kualitas  dan  kinerja  dalam  sebuah  Lembaga  Pendidikan.  Program  pelatihan  dan pengembangan yang komprehensif harus dirancang untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan sikap para pendidika dan tenaga kependidikan. Upaya ini dapat menjadi metode pembelajaran terbaru, teknologi pendidian, dan strategi pengajaran inovatif yang relevan dengan kebutuhan siswa.
Organisasi mesti mempunyai kemampuan untuk mengelola sumber daya strategis dengan baik, karena  hal  itu  adalah  hal  utama  dalam  meningkatkan  kompetensi  hingga  pencapaian  kinerja  yang tinggi    (Kusumaningrum  et  al.,  n.d.).  Lembaga  Pendidikan  memegang  peran  sentral  dalam membentuk masa depan masyarakat melalui Pendidikan yang berkualitas. Dalam mengahadapi era perubahan yang dinamis, Lembaga Pendidikan dituntut untuk terus beradaptasi dan mengembangkan diri  guna  memenuhi  kebutuhan  Pendidikan  yang  semakin  kompleks.  Salah  satu  faktor  kunci  yang mempengaruhi  keberhasilan  Lembaga  Pendidikan  adalah  sumber  daya  manusia  yang  terdapat  di dalamnya.
Transformasi sumber daya manusia dalam Lembaga Pendidikan menjadi strategi penting dalam usaha  membangun  kualitas  dan  kinerja  Lembaga  Pendidikan.  Sumber  daya  manusia,  termasuk pendidik dan tenaga Pendidikan, memiliki peran utama dalam menciptakan lingkungan belajar yang isnpiratif, memberikan pengajaran yang efektif, serta mendukung perkembangan holistic siswa.
Dalam  konteks  Pendidikan,  transformasi  sumber  daya  manusia  melibatkan  perubahan  yang menyeluruh dalam rekrutmen, seleksi, pengembangan, dan pengelolaan kinerja. Lembaga Pendidikan
harus mampu menarik dan mempertahankan individu yang berkualitas, berkomitmen, dan memiliki keahlian yang sesuai dengan kebutuhan Pendidikan masa kini. Proses yang tepat dapat memastikan bahwa  mereka  yang  bergabung  dengan  Lembaga  Pendidikan  memiliki  potensi  untuk  memberikan kontribusi yang signifikan.
Pengembangan  sumber  daya  manusia  merupakan  langkah  krusial  dalam  transformasi  ini. Melalui pelatihan dan pengembangan yang berkelanjutan, pendidik dan tenaga kependidikan dapat meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan sikap yang diperlukan untuk menghadapi tantangan Pendidikan  yang  terus  berubah.  Dalam  era  teknologi  digtal  dan  inovasi  Pendidikan,  Upaya pengembangan  ini  juga  harus  mencakup  penguasaan  teknologi  dan  pemahaman  akan  pedagogi modern.
Pengelolaan  kinerja  yang efektif  juga  menjadi  factor  kunci  dalam  transformasi  sumber  daya manusia dalam Lembaga Pendidikan. Evaluasi kinerja juga objketif, umpan balik yang konstruktif, dan  dukungan  yang  tepat  dapat  memotivasi  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  untuk  terus meningkatkan kualitas pengajaran dan pelayanan Pendidikan yang mereka berikan.
Artikel  ini  akan  menjelajahi  pentingnya  transformasi  sumber  daya  manusia  dalam  Lembaga Pendidikan  untuk  meningkatkan  kualitas  dan  kinerja.  Di  dalamnya  akan  membahas  bagaimana perubahan  dalam  aspek  rekrutmen,  seleksi,  pengembangan,  dan  pengelolaan  kinerja  dapat berkontribusi  pada  pencapaian  tujuan  Pendidikan  yang  lebih  baik.  Selain  itu,  juga  akan  melihat dampak yang mungkin dihasilkan dari transformasi sumber daya manusia yang berhasil, termasuk peningkatan kualitas pembelajaran, motivasi pendidik dan prestasi siswa.
Dengan memahami pentingnya transformasi sumber daya manusia dalam Lembaga Pendidikan, dapat merangkul perubahan yang diperlukan untuk menghadapi tantangan Pendidikan masa depan. Melalui  upaya  yang  berkelanjutan  dan  kolaboratif,   dapat menciptakan Lembaga  Pendidikan  yang adaptif, inovatif, dan mampu memberikan Pendidikan yang berkualitas bagi generasi mendatang.

## Metode penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan cara library research/ studi Pustaka. Studi Pustaka meupakan suatu metode yang menggunakan bacaan relevan yang telah ada, yang sesuai dengan  topik  yang  akan  dibahas  dan  diperluas  pemahamannya.  Metode  studi  literatur  adalah mengidentifikasi topik penelitian yang spesifik dan mengatur Batasan-batasannya. Pencarian literatur dengan  menggunakan  kata  kunci  diantaranya  “transformasi  sumber  daya  manusia”,  Lembaga Pendidikan”,  kualitas  Pendidikan”,  kinerja  Pendidikan”.  Dan  kombinasi  kata  kunci  lainnya  yang sesuai dengan topik. Selain itu, perluas pencarian dengan melihat referensi dari artikel yang relevan untuk menemukan sumber-sumber yang lebih mendalam. Setiap refeerensi yang di dapat tentunya di evaluasi  dengan  cara  dipilih  literatur  yang  sesuaid  engan  tujuan  penelitian.  Setelah  literatur  yang relevan dipilih dilakukan analisis terhadap konten artikel-artikel tersebut. Identifikasi konsep-konsep, teori, dan temuan penting yang terkait dengan transformasi sumber daya manusia dalam Lembaga Pendidikan. Kemudian tidak lupa untuk mencatat perbedaan pendekatan, metode, atau strategi yang digunakan dalam literatur tersebut untuk meningkatkan kualitas dan kinerja Lembaga Pendidikan.

## Hasil dan Pembahasan
Pengertian dan Konsep Transformasi Sumber Daya Manusia

## 1. Definisi Transformasi Sumber Daya Manusia
Tuntutan perubahan mindset manusia abad 21 yang telah disebutkan di atas menuntut pula suatu perubahan yang sangat besar dalam pendidikan nasional, yang kita ketahui pendidikan kita adalah warisan dari sistem pendidikan lama yang isinya menghafal fakta tanpa makna (Wijaya et al., 2016). Transformasi sumber daya manusia adalah suatu proses yang melibatkan perubahan signifikan dalam pendekatan, kebijakan, strategi, dan prantik terkait dengan pengelolaan sumber daya  manusia  dalam  sebuah  organisasi  atau  lembaga.  Transformasi  ini  bertujuan  untuk menumbuhkan  kualitas,  efektivitas,  dan  kinerja  sumber  daya  manusia  agar  dapat  beradaptasi dengan perubahan lingkungan, teknologi, dan tuntutan organisasi yang semakin kompleks.
Transformasi sumber daya manusia melibatkan perubahan dalam berbagai aspek, seperti rekrutmen  dan  seleksi  karyawan,  pengembangan  keterampilan  dan  kompetensi,  manajemen kinerja  dan  evaluasi,  penggunaan  teknologi  dalam  proses  kerja,  penghargaan  dan  motivasi karyawan, serta keberagaman dan inklusi dalam sumber daya manusia.
Dalam  konteks  Lembaga  Pendidikan,  transformasi  sumber  daya  manusia  dapat  berarti mengadopsi praktik terbaru dapat merekrut dan memilih pendidik yang berkualitas. Memberikan pelatihan dan pengembangan profesioanl yang relevan, menerapkan system evaluasi kinerja yang objektif,  menggunakan  teknologi  Pendidikan  untuk  meningkatkan  pemvelajaran,  memotivasi dan menghargai karyawan, serta membangun budaya inklusif yang menghargai keberagaman.
Transformasi  sumber  daya  manusia  dalam  lemabga  Pendidikan  bertujuan  untuk meningkatkan kualitas Pendidikan, memperbaiki pengelolaan Lembaga, meningktakan motivasi dan  kesejahteraan  pendidik,  serta  menciptakan  lingkungan  belajar  yang  inovatif  dan  inklusif. Dengan  adanya  transfoemasi  sumber  daya  manusia  yang  efektif,  Lembaga  Pendidikan  dapat menghadapi tantangan dan tumtutan masa depan dengan lebih baik, serta , memberikan dampak positif yang signifikan terhadap kualitas dan kinerja Pendidikan.

## 2. Konsep dan Landasan Teoritis
Konsep  utama  dalam  teori  sumber  daya  manusia  adalah  bahwa  sumber  daya  manusia merupakan asset berharga yang dapat meningkatkan kinerja organisasi. Dalam konteks Lembaga Pendidikan,  teori  ini  menekankan  pentingnya  pengelolaan  sumber  daya  manusia  dengan baik,termasuk dalam hal rekrutmen, seleksi, pengembangan, motivasi dan evaluasi kinerja.
Transformasi  sumber  daya  manusia  dalam  Lembaga  Pendidikan  dapat  dilihat  sebagai bagian dari transformasi organsiasi secara keseluruhan. Teori transformasi organisasi menyoroti perubahan structural, budaya, dan proses organisasi yang diperlukan untuk mencapai tujuan yang lebih baik (Wijaya et al., 2016). Dalam konteks Lembaga Pendidikan, transformasi sumber daya manusia, melibatkan perubahan dalam kebijakan, strategi, dan praktik manajemen sumber daya manusia untuk meningkatkan kualitas dan kinerja Pendidikan.
Konsep pembelajaran organisasi menekankan pentingnya pembelajaran dan pengembangan  karyawan  sebagai  Upaya  untuk  meningkatkan  kualitas  dan  kinerja  organisasi. Dalam  Lembaga  Pendidikan,  transformasi  sumber  daya  manusia  mencakup  pengembangan professional,pelatihan  dan  pembelajaran  berkelanjutan  bagi  pendidik,  staf  dan  tenaga kependidikan agar dapat mengikuti perkembangan terkini dalam Pendidikan.
Transfoemasi  sumber  daya  manusia  juga  melibatkan  konsep  keadilan  dan  motivasu  sebagai factor penting dalam meningkatkan kualitas dan kinerja. Teori keadilam menekankan pentingnya adil dalam memperlakukan karyawan dan memberikan penghargaan yang sesuai atas kontrubusi mereka. Sementara itu, teori motivasi mendorong penerapan strategi motivasi yang efektif untuk mendorong karyawan dalam mencapai tujuan organisasi.
Transformasi sumber daya manusia juga terkait dengan konsep kepemimpinan dan pengaruh yang  efektif.  Kepemimpinan  yang  baik  dapat  memperngaruhi  budaya  organisasi,  membentuk  visi yang  jelas,  dan  memotivasi  karyawan.  Dalam  konteks  Lembaga  Pendidikan,  kepemimpinan  yang kuat  dan  efektif  sangat  penting  dalam  memimpin  transformasi  sumber  daya  manusia  dan meningkatkankualitas dan kinerja Lembaga Pendidikan.
Melalui konsep dan landasan teoritis ini, transformasi sumber daya manusia dalam Lembaga Pendidikan  dapat  didukung  dengan  pemahaman  yang  lebih  dalam  tentang  factor-faktor  yang mempengaruhi  kualitas  dan  kinerja.  Landasan  teoritis  ini  memberikan  kerangka  yang  kuat  untuk merencanakan dan melaksanakan transformasi sumber daya manusia yang efektif dalam Lembaga Pendidikan.

## Rekrutmen dan Seleksi yang Efektif
Rekrutmen merupakan langkah awal yang dilakukan sebuah organisasi untuk mencari sumber daya manusia yang sesuai dengan yang dibutuhkan. Tahapan selanjutnya adalah seleksi, pada proses ini manajemen sumber daya manusia berperan untuk menentukan dan memilih sumber daya manusia yang  ada.  Setelah  tahapan  seleksi  dilaksanakan,  sumber  daya  manusia  tersebut  ditempatkan  pada posisi yang tepat. Dengan demikian, kemampuan dan kualitas individu dapat lebih cepat berkembang karena bekerja sesuai dengan kompetensi yang mereka miliki (Amirudin, 2022).
Rekrutmen adalah suatu cara mencari, menemukan, dan menarik para pencari kerja baru agar kebutuhan SDM terpenuhi untuk dalam suatu organisasi atau perusahaan (Almasri, 2016). Salah satu metode  perekturan  dari  luar  yang  laing  efektif  adalah  referensi  karyawan,  dimana  organisasi memberikan  peluang  para  karyawan  untuk  merekomendaasikan  pelamar  yang  berasal  dari  teman- teman mereka dan memberikan penghargaan berupa bonus atau hadiah setelah perusahaan berhasil merekrut  karyawan  tambahan.  Sedangkan  seleksi  tenaga  kerja  adalah  suatu  proses  menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada.
Perkembangan  dan  kemajuan  yang  terjadi  pada  zaman  ke  zaman  terutama  di  dalam  ilmu pendidikan  dan  teknologi,  masyarakat  dituntut  untuk  dapat  bersaing  secara  kompetitif  dalam menghadapi  krisis  yang  terjadi  dengan  meningkatkan  kemampuannya  melalui  Pendidikan (Ramadhany et al., 2021). Dengan pendidikan manusia akan dapat menjadi cerdas, mempunyai skill dan mental yang baik untuk hidup dalam bersosialisasi di lingkungannya.
Pengelolaan  pendidikan  yang  kurang  profesional  dan  rendahnya  kualitas  sumber daya manusia  (SDM)  dalam  hal  ini  adalah  guru  merupakan  salah  satu  penyebab belum optimalnya mutu pendidikan di Indonesia (Mustari et al., 2014). Kualitas sumber daya manusia yang diperlukan pada  era  yang  serba  modern  seperti  sekarang  ini  tentunya  tidak  lahir  dengan  sekejap,  tetapi membutuhkan  proses  yang  di  dalamnya  diperlukan  program  pendidikan  yang  mengarah kepada persiapan    dan    pengembangan    kualitas    SDM.    Walhasil,    SDM    yang    berkualitas    itu  mutlak memerlukan manajemen yang baik dan terarah sesuai dengan tujuannya.
Pendekatan  baru  dalam  rekrutmen  dan  seleksi  memberi  peluang  agar  mendapatkan  calon pegawai yang lebih sesuai dengan kebutuhan Lembaga Pendidikan. Dengan menerapkan beberapa pendekatan,  Lembaga  Pendidikan  dapat  meningkatkan  efektifitas  dalam  memilih  sumber  daya manusia  berkualitas  yang  dapat  berkontribusi  pada  peningkatan  kualitas  dan  kinerja  Lembaga. Beberapa pendekatan tersebut adalah sebagai berikut :
1. Rekrutmen proaktif, pendekatan ini melibatkan pencarian aktif terhadap calon pegawai potensial, baik  melalui  jaringan  internal  maupun  eksternal.  Lembaga  Pendidikan  dapat  menggunakan strategi  seperti  pencarian  bakat,  perekrutan  langsung,  partisipasi  dalam  acara  karir,  dan membangun  kemitraan  dengan  institusi  Pendidikan  untuk  mengidentifikasi  individu  berbakat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
2. Pendekatan berbasis kompetensi, menekankan pada penilaian kompetensi yang relevan denagn peran atau posisi yang akan diisi. Kompetensi dapat mencakup pengetahuan, keterampilan, sikap, dan  perilaku  yang  diperlukan  untuk  berhasil  dalam  pekerjaan  tersebut.  Pendekatan  berbasis kompetensi  memungkinkan  seleksi  yang  lebih  objektif  dan  akurat,  sehingga  memungkinkan Lembaga Pendidikan untuk memilih calon yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
3. Penggunaan  teknilogi  dalam  seleksi,  kemajuan  teknologi  telah  membawa  perubahan  dalam proses  seleksi.  Penggunaan  teknologi  seperti  tes  online,  wawancara  video,  dan  alat  penilaian berbasis  computer  (computer-based  assessment)  telah  membantu  meningkatkan  efisiensi  dan objektivitas dalam seleksi karyawan. Teknologi juga dapat digunakan untuk menganalisis data dan mencari pola yang membantu mengidentifikasi calon terbaik.
4. Pendekatan  inklusif  dan  diversitas,  mengakui  pentingnya  membangun  tim  yang  inklusif  dan beragam  dalam  Lembaga  Pendidikan.  Rekrutmen  dan  seleksi  harus  didasarkan  pada  prinsip inklusi, kesetaraan, dan keadilan. Upaya harus dilakukan untuk menghilangkan bias dalam proses seleksi dan memastikan kesempatan yang sama bagi semua individu, dengan tidak memandang latar belakang, jenis kelamin, suku bangsa, agama atau karakteristik lainnya.
5. Penilaian potensial, melibatkan penilaian terhadap potensi calon, bukan hanya kinerja masa lalu atau  pengalaman,  Lembaga  Pendidikan  dapat  menggunakan  metode  seperti  penilaian  pusat (assesmen  center)  atau  simulasi  tugas  untuk  mengukur  kemampuan  dan  potensi  calon  dalam mengahadapi tantangan di masa depan.
Strategi untuk menarik dan Memilih Sumber Daya Manusia Berkualitas :
1. Penentuan  profil  karyawan  yang  dibutuhkan,  dengan  tujuan  untuk  mengidentifikasi  profil karyawan  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  Lembaga  Pendidikan.  Hal ini  melibatkan  penentuan kompetensi, keterampilan, dan karakteristik yang diinginkan untuk posisi tertentu. Profil ini akan menjadi pedoman dalam  proses seleksi calon karyawan.
2. Branding dan pemasaran Lembaga, penting untuk membangun citra dan merek yang positif dari Lembaga Pendidikan. Ini dapat dilakukan melalui kegiatan pemasaran yang efektif, baik melalui saluran online maupun offline. Menyoroti keunggulan Lembaga, prestasi, fasilitas dan budaya organisasi yang positif akan membantu menarik perhatian calon karyawan berkualitas.
3. Pengambangan  Jaringan  dan  Kemitraan,  membangun  jaringan  dengan  institusi  Pendidikan, Lembaga  Pendidikan  dan  organisasi  terkait  lainnya  dapat  membantu  dalam  mencari  calon karyawan potensial. Kemitraan yang kuat dengan institusi Pendidikan juga dapat memberikan akses lebih baik ke calon lulusan yang berkualitas.
4. System rekrutmen yang efisien, ,enerapkan system rekrutmen yang efisien adalah kunci untuk menarik  dan  memilih  sumber  daya  manusia  berkualitas.  Ini  melibatkan  penyusunan  iklan pekerjaan yang menarik, penyaringan awal yang efektif melalui seleksi berkas, dan penggunaan metode seleksi yang sesuai seperti wawancara, tes dan penilaian keterampilan.
5. Penggunaan  Teknologi  dalam  Rekrutmen,  bertujuan  untuk  meningkatkan  efisiensi  dan efektifitas. Dengan menggunakan platform online untuk pendaftaran dan penyampaian aplikasi, serta penggunaan alat penilaian berbasis computer  untuk mengukur kemampuan dan kompetensi calon karyawan.
6. Focus pada Kualitas dan Budaya Organisasi, selama proses seleksi, penting untuk menekankan pada  nilai-nilai,  budaya,  dan  tujuan  organisasi.  Memilih  calon  karyawan  yang  sejalan  dengan nilai-nilai  dan  visi  Lembaga  Pendidikan  akan  membantu  membangun  tim  yang  kuat  dan berkomitmen.
7. Proses seleksi yang Komprehensif, dengan wawancara yang mendalam, penilaian keterampilan dan kompetensi, serta referensi dan verifikasi latar belakang. Sehingga tercipta gambaran yang lebih lengkap tentang calon karyawan dan memastikan bahwa mereka sesuai dengan kebutuhan Lembaga Pendidikan.
8. Pengembangan  dan  Retensi  Karyawan,  strategi  menarik  dan  memilih  sumber  daya  manusia berkualitas harus melibatkan Upaya pengembangan dan retensi karyawan. Lembaga Pendidikan harus  memiliki  program  pengembangan karir,  peluang  pembelajaran  dan  system penghargaan yang menarik untuk mempertahankan karyawan yang berkualitas.

## Motivasi dan Penghargaan
Hal  ini  merupakan  lanhkah  penting  dalam  memotivasi,  menghargai,  dan  mendorong  kinerja yang  berkualitas  dalam  Lembaga  Pendidikan.  Berikut  adalah  factor  yang  perlu  dipertimbangkan dalam menerapkan system penghargaan yang efektif :
1. Kriteria dan keterhubungan dengan tujuan, system  penghargaan harus didasarkan pada kriteria yang  jelas  dan  terkait  dengan  tujuan  Lembaga  Pendidikan.  Penring  untuk  mengidentifikasi prestasi atau kontribusi yang diinginkan dan menghubungkannya dengan keberhasilan Lembaga dalam  mencapai  misi  dan  visinya.  Hal  ini  membantu  menciptakan  keselarasan  antara penghargaan dan Upaya yang diharapkan.
2. Beragam  jenis  penghargaan,  system  penghargaan  yang  efektif  harus  mencakup  beragam  jenis penghargaan.  Hal  ini  dapat  mencakup  penghargaan  finansial,  penghargaan  non-finansial, promosi  jabatan,  sertifikat  penghargaan  kesempatan  pengembangan  professional,  atau pengakuan  public.  Dengan  menyediakan  berbagai  pilihan  penghargaan,  individu  memiliki kesempatan untuk memilih yang paling sesuai dengan motivasi dan kebutuhan mereka.
3. Transparansi dan Objektivitas, penting untuk menjaga transparansi dan objektifitas dalam system penghargaan.  Prosedur,  kriteria,  dan  kriteria  penilaian  harus  jelas  dan  dipahami  oleh  semua individu yang terlibat. Penilaian dan pengambilan keputusan harus didasarkan pada kriteria yang objektif  dan  terukur,  menghindari  preferensi  atau  bias  subjektif.  Ini  membantu  menciptakan kepercayaan dan keadilan dalam system penghargaan.
4. Proses penominasian dan penilaian yang terbuka, memberikan kesempatan bagi individu untuk dinominasikan  dan  dievaluasi  secara  terbuka  dapat  memperkuat  system  penghargaan.  Hal  ini memungkinkan  partisipasi  dan  kontribusi  dari  berbagai  pihak  yang  terlibat  dalam  Lembaga
Pendidikan, termasuk rekan kerja, siswa, orang tua, atau pihak eksternal. Proses penominasian dan penilaian harus transparan, adil, dan melibatkan berbagai perspektif.
5. Perayaan  dan  pengumuman  penghargaan,  harus  dilakukan  secara  terbuka  dan  meriah.  Ini memberikan  pengakuan  public  kepada  individu  yang  menerima  pengahrgaan  dan  mendorong semangat positif dalam Lembaga Pendidikan.
6. Evaluasi  dan  Peningkatan,  system  penghargaan  harus  dievaluasi  secara  berkala  untuk memastikan  efektifitasnya.  Melalui  evaluasi,  lemabga  Pendidikan  dapat  mengidentifikasi keberhasilan dan kelemahan dari system penghargaan yang ada. Perbaikan dan penyempurnaan dapat dilakukan berdasarkan umpan balik dari individu yang terlibat. Evaluasi dan peningkatan system  penghargaan  membantu  menjaga  relevansi  dan  dampaknya  dalam  memotivasi  dan mendorong kinerja yang berkualitas.
Inisiatif untuk Meningkatkan Motivasi Kerja untuk meningkatkan motivasi kerja :
1. Komunikasi yang Efektif, memastikan komunikasi yang jelas dan terbuka anatara pimpinan dan karyawan.
2. Pemberian tanggungjawab dan Otonomi, dapat meningkatkan motovasi sebab karyawan merasa memiliki kendali atas pekerjaan mereka cenderung lebih termotivasi untuk mencapai hasil yang baik.
3. Pengakuan dan Penghargaan, dapat memperkuat rasa percaya diri.
4. Kesempatan  Pengembangan  Karir,  dapat  meningkatkan  motivasi  untuk  berkembang  dan meningkatkan keterampilan.
5. Lingkungan Kerja yang Positif,
6. Pemberian  Tantangan  dan  Proyek  Menarik,  tantangan  yang  membutuhkan  ketetampilan  dan peningkatan kemampuan, serta proyek yang menarik dan bermakna, dapat membantu karyawan merasa terlibat dan termotivasi dalam pekerjaan mereka.
7. Keseimbangan  Kehidupan  Kerja  yang  Sehat,  Mendorong  waktu  istirahat  yang  memadai, dukungan  untuk  Kesehatan  fisik  dan  mental,  serta  fleksibilitas  waktu  yang  memungkinkan karyawan untuk menjaga keseimbangan antara pekerjaan dan kehiduoan pribadi mereka.

## Factor-Faktor Pendukung dalam Membangun Budaya Kerja yang Positif
Indikator-indikator budaya kerja tenaga pengajar adalah sebagai berikut: (1) kondisi lingkungan fisik pekerjaan, meliputi: pemberian penghargaan, pemberian kesejahteraan, terpenuhi prasarana dan sarana.  (2)  kondisi  lingkungan  pekerjaan,  meliputi:  dukungan  dalam  menjalankan  tugas,  dapat merancang  dan  mendesain  pekerjaan,  pengawasan  dan  disiplin  kerja,  komunikasi  dan  interaksi dengan  teman  sejawat,  orang  tua  siswa,  kepala  sekolah  dan  lingkungan  masyarakat,  fungsi kepemimpinan  kepala  sekolah,  menetapkan  kebijakan  secara  personil,  program  sekolah  sesuai dengan sifat dan tujuan, menetapkan kebijakan kompensasi dan pengelolaan sekolah  (Arianto, 2013).
Faktor pendukung dalam membangun budaya kerja yang positif diantaranya :
1. Kepemimpina  yang  Membangun,  kepemimpinan  yang  kuatdan  ispiratif  merupakan  factor penting dalam membangun budaya kerja yang positif. Pimpinan yang membimbing, mendukung, dan  memberikan  contoh  yang  baik  dapat  menginspirasi  karyawan  untuk  bekerja  dengan semangat, integritas dan kolaborasi. Kepemimpinan yang transparan, adil, dan komunikatif juga membantu membangun kepercayaan dan kepuasan diantara karyawan.
2. Komunikasi  yang  Terbuka  dan  efektif,  memfasilitasi  saluran  komunikasi  yang  bbaik  antara manajemen  dan  karyawan,  serta  antara  rekan  kerja,  membantu  dalam  pertukaran  informasi, pemecahan  masalah,  dan  pengambilan  keputusan  yang  kolaborasi.  Komunikasi  yang  jelas, terbuka, dan berkesinambungan memungkinkan adanya pemahaman yang baik dan mengurangi kesalahpahaman.
3. Keterlibatan dan Partisipasi Karyawan, Keterlibatan karyawan meningkatkan rasa kepemilikan, motofasi,  dan  kepuasan  kerja.  Hal  ini  dapat  dicapai  melalui  forum  diskusi,  kelompok  kerja, proyek tim, atau program penghargaan karyawan.
4. Pengakuan dan Penghargaan
5. Kolaborasi dan Tim Kerja yang Solid. Membangun tim kerja yang saling mendukung, berbagi pengetahuan,  dan  bekerjasama  untuk  mencapai  tujuan  Bersama  membantu  meningkatkan efisiensi, kreatifitas, dan inovasi. Pemahaman dan penghargaan terhadap perbedaan individu juga penting untuk memupuk Kerjasama yang harmonis.
6. Pembelajaran dan Pengembangan, menyediakan kesempatan pembelajaran dan pengembangan bagi guru untuk embangun budaya kerja yang positif.
7. Nilai dan etika yang Jelas, membangun budaya kerja yang positif melibatkan penetapan nilai- nilai  dan  etika  kerja  yang  jelas.  Nilai-nilai  seperti  integritas,  profesionalisme,  kolaborasi, keadilan, dan komitmen terhadap kualitas Pendidikan menjadi dasar bagi budaya kerja yang sehat dan positif.

## Kendala dan Tantangan dalam Transformasi Sumber Daya Manusia
Era  globalisasi  membawa  tantangan-tantangan  baru  yang  harus  dijawab  oleh  Pendidikan. Perubahan  di  dalam  visi  dan  strategi  Pendidikan  dalam  rangka  mempersiapkan  manusia-manusia Indoensia  untuk  dapat  membrikan  jawaban  terhadap  tantangan  global  dan  peluang  global  sudah menjadi keharusan (Oktriyani, 2017).
Beberapa factor penghambat dalam transformasi sumber daya manusia di Lembaga Pendidikan:
1. Resistensi terhadap Perubahan, guru maupun karyawan mungkin merasa tidak nyaman dengan perubahan yang diusulkan, merasa tidak yakin tentang manfaat, atau takut akan dampak negative yang mungkin timbul.
2. Kurangnya  dukungan  dan  Keterlibatan  Pihak  terkait,  transformasi  sumber  daya  manusia membutuhkan  dukungan  dan  keterlibatan  pihak  terkait,  termasuk  manajemen  Lembaga Pendidikan, staf pengajar, dan karyawan lainnya.
3. Keterlibatan Sumber daya, Lembaga Pendidikan mengalami keterbatasan sumber daya, seperti anggaran terbatas atau kurangnya fasilitas yang memadai.
4. Kurangnya Keterampilan dan pengetahuan,
5. Budaya Organisasi yang Tertutup, tidak adanya dukungan terhadap ide-ide baru dan inovasi.
6. Ketidakjelasan Visi dan Strategi,
7. Regulasi dan Kebijakan yang Tidak Mendukung

## Strategi Mengatasi Kendala dan Tantangan
1. Komunikasi  yang  efektif,  membangun  komunikasi  yang  efektif  antara  manajemen,  staf  dan semua  pihak  terkait  penting  untuk  mengatasi  resistensi  dan  ketidakpastian.  Komunikasikan secara jelas dan terbuka mengenai visi, tujuan dan manfaat transformasi sumber daya manusia.
2. Pemimpon  yang  Visioner  dan  Mendukung,  pemimpin  yang  mampu  mengkomunikasikan  visi yang jelas, membangun kepercayaan, dan memberikan dukungan aktif akan membantu dalam mengatasi kendala dan memotivasi karyawan untuk beradaptasi dengan perubahan,
3. Pelatihan  dan  pengembangan,  membrikan  pelatihan  kepada  para  pendidik  dan  tenaga kependidikan untuk mengataasi keterbatasan pengetahuan dan keterampilan.
4. Kolaborasi dan Keterlibatan, memberikan ruang ide bagi semua pihak diantaranya staf pengajar, administrasi dan siswa.
5. Perencanaan dan Pengelolaan Sumber Daya,
6. Evaluasi dan Pembaharuan Terus Menerus secara berkala
7. Budaya Pembelajaran dan Inovasi, dorong eksperimen, pengujian ide-ide baru, dan pengakuan atas usaha inovatif.

## Kolaborasi dengan Stakeholder untuk Menghadapi Tantangan Bersama
Peran  stakeholder  dalam  Lembaga  Pendidikan  sangatlah  penting  dalam  membangun  citra (image  Lembaga).  Hal  ini  didasarkan  bahwa  citra  suatu  Lembaga  merupakan  tanggung  jawab Bersama untuk membangun (Mukhlison Effendi, 2021).
Beberapa cara kolaborasi dengan stakeholder :
1. Melibatkan Orang tua dan Wali Murid, Orangtua dan wali murid merupakan stakeholder penting dalam Pendidikan. Melibatkan mereka dalam proses pengambilan keputusan, mengkomunikasikan tujuan dan kebijakan Lembaga Pendidikan, serta mendengarkan masukan mereka dapat membantu mengatasi tantangan seperti kurangnya dukungan dari orang tua atau masalah disiplin siswa.
2. Kerjasama  dengan  komunikasi  Lokal,  memiliki  hungunan  yang  baik  dengan  komunitas  local dapat  mendukung  berbagai  aspek  dalam  Lembaga  Pendidikan.  Kolaborasi  dengan  organisasi non-pemerintah, bisnis local, Lembaga pemerintah, keterbatasan sumber daya, pengembangan program Pendidikan tambahan atau menciptakan kesempatan belajar yang lebih luas
3. Kemitraan  dengan institusi Pendidikan lain, kolaborasi dengan institusi Pendidikan lain, seperti universitas, sekolah-sekolah laibn, atau lemabga pelatihan professional, dapat membawa manfaat dalam  mengatasi  tantangan  seperti  peningkatan  kualifikasi  staf  pengajar,  pengembangan kurikulum yang lebih komprehensif, atau berbagi sumber daya dan keahlian.
4. Membangun Hubungan dengan Pemerintah dan Lmebaga Terkait, Kerjasama dengan pemerintah dan  Lembaga  terkait,  seperti  dinas  Pendidikan,  Lembaga  akreditasi,  atau Lembaga  pengawas, sangat  penting  dalam  menghadapi  tantangankebijakan,  pemenuhan  standar,  atau  pembaruan regulasi.

## Penutup
Dampak  dari  transformasi  sumber  daya manusia  yang  berhasil  dapat  meliputi  peningkatan kualitas  pembelajaran,  peningkatan  motivasi  dan  kepuasan  kerja  para  pendidik  dan  tenaga kependidikan,  serta  peningkatan  prestasi  siswa.  Lebih  jauh  lagi,  dengan  memiliki  sumber  daya manusia  yang  berkualitas  dan  berkompeten,  Lembaga  Pendidikan  dapat  menghadapi  perubahan lingkungandengan  lebih  responsive,  mengembangkan  program  Pendidikan  yang  relevan  dan menciotakan budaya belajar yang dinamis.
Transformasi sumber daya manusia di Lembaga Pendidikan merupakan Langkah enting dalam meningkatkan  kualitas  dan  kinerja.  Dengan  menerapkan  berbagai  strategi  dan  inisiatif  yang  telah
dibahas,  Lembaga  Pendidikan  dapat  menciptakan  lingkungan  Pendidikan  yang  berkualitas, responsive  terhadap  tuntutan  zaman,  mampu  menghasilkan  generasi  yang  kompeten  dan  siap menghadapi tantangan di masa depan.

## Daftar Pustaka
Almasri, M. N. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia: Implementasi dalam Pendidikan Islam. Kutubkhanah: JUrnal Penelitian Sosial Keagamaan , 19 no.02 J .
Arianto,  D.  A.  N.  (2013).  Pengaruh  Kedisiplinan,  Lingkungan  Kerja  dan  Budaya  Kerja  Terhadap Kinerja Tenaga Pengajar. Jurnal Economia , 9 (2), 191–200.
Junaidi, Zalisman, Yusnimar, Amin, K., & Wismanto. (2023). Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia pada Lembaga Pendidikan Islam. Journal on Education , 05 .
Kusumaningrum, D. E., Sumarsono, R. B., & Gunawan, I. (n.d.). Problematika Pemberdayaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia di Sekolah Menengah Pertama Berbasis PEsantren. Ilmu Pendidikan , 2 Nomor 2 , 139–150.
Mukhlison  Effendi.  (2021).  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  dalam  Meningkatkan  Citra Lembaga  di  Lembaga  Pendidikan  Islam. Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Dalam Meningkatkan Citra Lembaga Di Lembaga Pendidikan Islam , 2 (1), 39–51. https://doi.org/10.21154/sajiem.v2i1.40
Mustari,  M.,  Ph,  D.,  Rahman,  M.  T.,  &  Ph,  D.  (2014).  Manajement  Pendidikan.  In RajaGrafika Persada .
Oktriyani,  N.  (2017).  Peningkatan  Kemampuan  Berhitung  Anak  Usia  Dini  Melalui  Permainan Lingkaran Angka Di Taman Kanak- Kanak Qatrinnada Kecamatan Koto Tangah Padang. PAUD Lectura: Jurnal Pendidikan Anak Usia Dini , 1 (1), 83–96.
http://journal.unilak.ac.id/index.php/paud-lectura/article/view/510
Ramadhany, D., Daulay, N. K., & Fauza, H. (2021). Strategi Rekrutmen Dan Seleksi Calon Siswa Baru Dalam Meningkatkan Mutu Lembaga Pendidikan Madrasah Aliyah Negeri 1 Medan T.P 2020/2021. Hijri , 10 (2), 23. https://doi.org/10.30821/hijri.v10i2.11260
Wijaya,  E.  Y.,  Sudjimat,  D.  A.,  &  Nyoto,  A.  (2016).  Transformasi  Pendidikan  Abad  21  sebagai Tuntutan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  di  Era  Global. Prosiding  Seminar  Nasional Pendidikan Matematika , 1 , 263–278.
Copyright © 2023 Journal Dirasah: Vol.6, No. 2, Agustus  2023 , p-ISSN: 2615-0212, e-ISSN; 2621-2838

## Copyright rests with the authors
Copyright of Jurnal Dirasah is the property of Jurnal Dirasah and its content may not be copied oremailed to multiple sites  or  posted  to  a  listserv  without  the  copyright  holder's  express  writtenpermission.  However,  users  may  print, download, or email articles for individual use. https://ejournal.iaifa.ac.id/index.php/dirasah