## ANALISIS KINERJA PEGAWAI DI PENGARUHI FAKTOR KOMPENSASI, MOTIVASI, DAN LINGKUNGAN KERJA PEGAWAI KANTOR KECAMATAN KAPUAS HILIR KABUPATEN KAPUAS

## Ewi Marina
STIA Bina Banua Banjarmasin binban22-ewimarina@yahoo.com
Abstak: .  Penelitian  ini    bertujuan  untuk  menguji  dan  membuktikan  secara  empiris  pengaruh kompensasi, motivasi, dan Lingkungan Kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Kecamatan Kapuas Hilir Kabupaten Kapuas.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  PNS  Kecamatan  Kapuas  Hilir  Kabupaten  Kapuas  yaitu sebanyak 44 orang dan Penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik sampling jenuh atau  sampling  sensus  yang  berarti  semua  anggota  populasi  digunakan  untuk  menjadi  sampel (Sugiono,  2015  :  156), dengan  demikian  maka  yang  menjadi  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah sebanyak  44  (empat    puluh  empat)  orang.  Data  yang  telah  terkumpul  dianalisis  dengan  analisis Regresi Berganda.
Hasil Penelitian ini menunjukkan bahwa (1)Kompensasi memiliki pengaruh tidak signifikan pada Kinerja  pegawai  Kantor  Kecamatan  Kapuas  Hilir  Kabupaten  Kapuas.  (2)  Motivasi  berpengaruh tidak signifikan terhadap Kinerja pegawai Kantor Kecamatan Kapuas Hilir Kabupaten Kapuas, (3) Lingkungan  Kerja  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap    Kinerja  Pegawai  Kantor  Kecamatan Kapuas Hilir Kabupaten Kapuas, (4) Kompensasi, Motivasi, dan Lingkungan Kerja mempengaruhi kinerja pegawai Kantor Kecamatan Kapuas Hilir Kabupaten Kapuas.
Kata Kunci: Kinerja Pegawai,Kompensasi, Motivsi, Lingkungan Kerja
Sebagai  lembaga  pelayanan  publik  di  Kapuas  hilir,  kantor  Kecamatan Kapuas Hilir memiliki visi guna mewujudkan sebuah pelayanan yang cepat, tepat dan akuntabel dalam menuju masyarakat Kecamatan Kapuas Hilir yang maju dan mandiri.    Misi  Kecamatan  Kapuas  Hilir  meningkatkan  profesionalisme  kinerja aparatur dalam penyelenggaraan pelayanan publik; meningkatkan pelayanan publik serta membangun kepercayaan masyarakat atas pelayanan publik yang berkualitas dan  menciptakan  hubungan  kerja  yang  harmonis  dan  nyaman  antara  pegawai, instansi dan masyarakat.
Jenis pelayanan publik  yang diberikan meliputi resgistrasi masalah publik seperti    KTP,  kartu  keluarga,  surat  keterangan  pindah,  kepengurusan  registrasi terkait  akta  tanah,  kepengurusan  surat  keterangan  partai  politik  dan  surat keterangan  usaha,  serta  pemberian  rekomendasi-rekomendasi  kepada  lembaga pemerintahan di wilayah Kecamatan Kapuas Hilir.
Berdasar  fungsi  dari  kantor  kecamatan  Kapuas  hilir,  diharapkan  para pegawai  dan  pejabat  meliputi  camat  hingga  staff  pelaksana  dapat  bekerja  secara maksimal  dalam  rangka  mewujudkan  visi  misinya.  Guna  meningkatkan  kualitas pelayanan yang diberikan kepada masyarakat Kapuas hilir maka harus diimbangi dengan kualitas kinerja yang dimiliki oleh seluruh pengurus kantor kecamatan yang dalam hal ini adalah kantor kecamatan Kapuas hilir.
Kinerja pegawai yang tinggi sangatlah diharapkan oleh organisasi tersebut.
Semakin  banyak  pegawai  yang  mempunyai  kinerja  tinggi,  maka  produktivitas organisasi  secara  keseluruhan  akan  meningkat  sehingga  organisasi  akan  dapat bertahan  dalam  persaingan  global  (Mangkunegara,  2012).  Hal  ini  didukung
pendapat  Hasibuan  (2010:89)  yang  menyatakan  bahwa  manusia  selalu  berperan aktif  dan  dominan  dalam  setiap  organisasi.  Sebaik-baiknya  program  yang  dibuat oleh organisasi akan sulit untuk dapat dijalankan tanpa peran aktif pegawai  yang dimiliki organisasi tersebut. Dari pernyataan tersebut dapat diketahui arti penting anggota dalam suatu organisasi.
Untuk  meningkatkan  kinerja  maka  perlu  mengetahui  faktor-faktor  yang mempengaruhi kinerja itu sendiri. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Tiffani (2014) menemukan bahwa kompensasi, pengembangan SDM, lingkungan kerja dan kepemimpinan  dapat  mempengaruhi  kinerja.  Selanjutnya  temuan  Endarwita  dan Herlina (2014) semakin menguatkan penelitian sebelumnya yaitu kompensasi dapat mempengaruhi  kinerja  seorang  karyawan.  Dengan  kompensasi  yang  tepat  akan meningkatkan  motivasi  seorang  pegawai  dalam  bekerja  lebih  giat  sehingga meninggkatkan penilaian kinerja yang dimilikinya. Selanjutnya Putra, Utami, dan Hakam  (2013)  menemukan  lingkungan  kerja  juga  dapat  mempengaruhi  kinerja seseorang dalam melakukan pekerjaannya.
Pegawai  dituntut  untuk  mampu  menyelesaikan  tugas  dan  tanggung jawabnya  secara  efektif  dan  efisien.  Keberhasilan  pegawai  dapat  diukur  melalui kepuasan  masyarakat  atas  kinerja  pelayanan  yang  diberikan  oleh  pegawai, berkurangnya  jumlah  keluhan  dan  tercapainya  target  yang  optimal,  namun kenyataan  dilapangan  ditemukan  bahwa  masih  banyak  penilaian-penilaian  yang dirasa kurang dari para masyarakat yang membutuhkan pelayanan yang dalam hal ini  adalah  masyarakat  Kapuas  hilir.  Adanya  keluhan  terkait  pelayanan  yang diberikan oleh pegawai  kantor Kecamatan  Kapuas Hilir berimbas pada penilaian
buruk  terhadap    kinerja  pegawai  kantor  Kecamatan  Kapuas  Hilir  sehingga  perlu menelusuri penyebab rendahnya kinerja para pegawai Kapuas hilir tersebut.
Penilaian kinerja seorang pegawai dituangkan dalam bentuk Sasaran Kerja Pegawai  (SKP)  yang  dibuat  oleh  setiap  pegawai  setiap  tahunnya  dan  dinilai langsung oleh atasan yang dalam hal ini dilakukan oleh Camat Kapuas Hilir, namun pada  kenyataannya  SKP  dibuat  hanya  sebagai  formalitas  saja.  SKP  dibuat  oleh Kasubag Tata Usaha dan tidak dinilai langsung oleh pimpinan tertinggi pada kantor Kecamatan Kapuas  Hilir. Pegawai  yang kinerjanya  tidak baikpun akan dianggap dan  dinilai  baik  untuk  memenuhi  persyaratan  dan  peraturan  kepegawaian  yang berlaku. Hal ini didapatkan berdasarkan observasi langsung dilapangan.
Salah satu penyebab rendahnya kinerja pegawai kantor Kecamatan Kapuas Hilir  adalah  ketidaksesuaian  kompensasi  yang  diterima  dengan  pekerjaan  yang diemban.  Realitas  dilapangan  khususnya  diKantor  Kecamatan  Kapuas  Hilir Kabupaten Kapuas, menunjukkan bahwa kompensasi yang diterima pegawai masih belum  sepenuhnya  dapat  memenuhi  kebutuhan  hidup.  Hal  ini  mengakibatkan beberapa pegawai jarang masuk ke kantor dengan alasan bertani, berkebun atau pun melakukan usaha lain guna memenuhi kebutuhan hidup yang tidak dapat dipenuhi oleh gaji yang diterima setiap bulannya. Para pegawai lebih memilih pekerjaan lain dibanding  pekerjaan  mereka  sebagai  pengurus  Kantor  Kecamatan  Kapuas  Hilir Kabupaten  Kapuas,  sehingga  banyak  pelayanan-pelayanan  yang  tertunda  atau bahkan tidak tertangani dengan serius.
Pada  dasarnya  kompensasi  dapat  meningkatkan  prestasi  kerja  dan memotivasi  pegawai.  Menurut  Alex  Nitisemito  (2012:96)  pengaruh  kompensasi
terhadap  pegawai  sangatlah  besar.  Semangat  kerja  yang  tinggi,  keresahan  dan loyalitas pegawai banyak dipengaruhi oleh besarnya kompensasi. Pada umumnya, pemogokan  kerja  yang  sering  terjadi  di  negara  Indonesia,  sebagian  besar disebabkan karena permasalahankompensasi. Oleh karena itu perhatian organisasi terhadap pengaturan system kompensasi secara rasional dan adil sangat diperlukan. Bila  pegawai  memandang  pemberian  kompensasi  tidak  memadai  prestasi  kerja, motivasi  maupun  kepuasan  kerja  mereka  cenderung  akan  menurun  (Sadili Samsudin, 2010 : 187)
Keterkaitan  kompensasi  dengan  kinerja  pegawai  sangatlah  siginifikan. Semakin tinggi kompensasi semakin tinggi tingkat kepuasan kerja pegawai; ceteris paribus .  Derajat  kepuasan  yang  semakin  tinggi  akan  semakin  meningkatkan motivasi  pegawai  dalam  meraih  kinerja  yang  tinggi.  Jika  dikelola  dengan  baik, kompensasi  membantu  organisasi  untuk  mencapai  tujuan  dalam  memperoleh, memelihara, dan menjaga pegawai dengan optimum.
Selain  itu  menurut  Notoatmodjo  (2011:43)  ada  beberepa  keuntungan dengan  diberikannya  kompensasi  pelengkap,  yaitu:  (1)  meningkatkan  semangat kerja dan kesetiaan atau loyalitas para pegawai terhadap organisasi atau organisasi, (2)  menurunkan  jumlah  absensi  para  pegawai  dan  adanya  perputaran  kerja,  (3) mengurangi  pengaruh  organisasi  pegawai  terhadap  kegiatan  organisasi,  dan  (4) meminimalkan biaya-biaya kerja lembur yang berarti mengefektifkan prestasi kerja pegawai (A. Tohardi, 2010:418). Ada dua azas penting dalam program pemberian kompensasi (balas jasa) supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja pegawai yaitu: (1) azas adil, (2) azas layak dan wajar.
Selanjutnya  rendahnya  kinerja  pegawai  Kantor  Kecamatan  Kapuas  Hilir Kabupaten Kapuas adalah disebabkanLingkungan kerja. Seperti kurangnya fasilitas penunjang  dalam  melakukan  pekerjaan  serta  letak  kantor  yang  kurang  strategis menjadikan  pegawaiKantor  Kecamatan  Kapuas  Hilir  Kabupaten  Kapuas  kurang bersemangat dalam melaksanakan pekerjaannya.
Menurut  Parlinda  (2010  :  138)  lingkungan  kerja  adalah  keadaan  dimana tempat kerja  yang baik meliputi fisik atau non fisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan,  aman,  tentram  dan  lain  sebagainya.  Apabila  kondisi  kerja  baik maka hal tersebut dapat memacu timbulnya rasa puas dalam diri pegawai yang pada akhirnya  dapat  memberikan  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai,  begitu sebaliknya,  apabila  kondisi  kerja  buruk  maka  pegawai  tidak  akan  mempunyai kepuasan dalambekerja.
Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila pegawai dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama lebih jauh lagi lingkungan- lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien  (Sedarmayanti,  2012:2).
Selain  dalam  hal  kompensasi,  terlihat  juga  bahwa  pegawai  kantor Kecamatan Kapuas Hilir kurang termotivasi melakukan pekerjaanya. Selain  karena faktor kompensasi yang bisa menjadi sumber motivasi pegawai Kantor Kecamatan Kapuas Hilir Kabupaten Kapuas. Motivasi dimaksud adalah  kurangnya program- program yang dapat diterapkan dan dapat meningkatkan semangat bekerja pegawai.
Salah satu faktor yang sangat penting untuk meningkatkan kinerja adalah motivasi.  Menurut Wayne F. Cascio  dalam Sunyoto  (2015 :  11) motivasi adalah suatu  kekuatan  yang  dihasilkan  dari  keinginan  seseorang  untuk  memuaskan  dan memenuhi  kebutuhannya.  Prilaku  seseorang  dipengaruhi  dan  dirangsang  ole keinginan,  pemenuhan  kebutuhan  serta  tujuan  dan  kepuasannya.  Rangsangan timbul dari dalam dan dari luar. Rangsangan ini akan menciptakan dorongan pada seseorang  untuk  melakukan  aktivitias.  Motivasi  menjadi  penting  karena  dengan motivasi, karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktifitas dan prestasi kerja. Motivasi merupakan sumber pendorong seseorang dalam bekerja dengan  penuh  semangat  sehingga  mereka  dapat  memberikan  kontribusi  penuh terhadap pekerjaan yang diembannya.
Menurut  Manulang  (2012:150),  motivasi  adalah  pemberian  kegairahan bekerja kepada pegawai, dengan pemberian motivasi dimaksudkan pemberian daya perangsang  kepada  pegawai  yang  bersangkutan  agar  pegawai  tersebut  bekerja dengan segala upayanya. Motivasi sendiri menurut Maslow (dalam Mathis) adalah dorongan  dari  dalam  diri  untuk  memenuhi  kebutuhan  yang  dimiliki  mulai  dari kebutuhan paling dasar berupa kebutuhan yang bersifat fisiologis hingga kebutuhan yang tertinggi yaitu kebutuhan aktualisasi diri. Dalam melakukan pekerjaan, pada dasarnya  pegawai  memiliki  motif  mengapa  meraka  bekerja  atau  melakukan pekerjaan  tersebut,  salah  satunya  adalah  untuk  memenuhi  kebutuhan  sehari-hari. Hal  ini lah  yang menurut  Maslow sebagai  sumber motivasi dikarenakan seorang pegawai hanya akan dapat memenuhi kebutuhan sehari-harinya yang dalam hal ini berupa kebutuhan fisiologis dengan bekerja dan mendapat penghasilan. Jika dengan
melakukan  satu  pekerjaan  saja  seorang  pegawai  tidak  dapat  memenuhi kebutuhannya, maka akan ada kecenderungan untuk mencari pekerjaan lain sebagai salah satu upaya pemenuhan kebutuhannya.
Motivasi  dapat  merangsang  kinerja  seorang  pegawai.  Pertiwi  (2014) menemukan bahwa salah satu faktor kuat yang dapat meningkatkan kinerja seoran pegawai adalah motivasi. Semakin tinggi motivasi seseorang dalam bekerja maka akan  semakin  tinggi  juga  kinerja  yang  mereka  miliki.  Hal  ini  dijadikan  dasar sebagai pemberian pelatihan motivasi kepada para karyawan dikarenakan dengan meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja maka akan meningkatkan kinerja yang mereka miliki.

## Kinerja Pegawai
Stolovitch  and  Keeps  dalam  Rivai,  (2010:15)  kinerja  merupakan seperangkat  hasil  yang  dicapai  dan  merujuk  pada  tindakan  pencapaian  serta pelaksanaan  sesuatu  pekerjaan  yang  diminta.  Sedang  menurut  Robins    (Rivai 2010:15)  kinerja  merupakan  fungsi  interaksi  antara  kemampuan/ ability (A), motivasi/ motivation (M) dan kesempatan/ opportunity (O). Sehingga kinerja = f (A x  M  x  O).  Dengan  demikian  kinerja  ditentukan  oleh  faktor-faktor  kemampuan, motivasi  dan  kesempatan.  Kinerja  atau  prestasi  pegawai  selama  periode  tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah di sepakati bersama. Dari berbagai definisi tersebut di atas Rivai (2010:17) menyimpulkan bahwa kinerja merupakan prestasi  yang  dicapai  oleh  seseorang  dalam  melaksanakan  tugasnya  atau pekerjaannya sesuai standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu.
Menurut Rivai (2010:309) Penilaian kinerja adalah merupakan hasil kerja pegawai dalam lingkup tanggung jawabnya. Selanjutnya Menurut Mangkunegara (2010:69), Penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian kinerja yang dilakukan pemimpin  organisasi  secara  sistematik  berdasarkan  pekerjaan  yang  ditugaskan kepadanya.  Sedangkan    pendapat  Wahyudi    (2011:99)  Penilaian  kinerja  adalah sebagai  suatu  evaluasi  yang  dilakukan  secara  periodik  dan  sistematis  tentang prestasi  kerja  /  jabatan  atau job  performance seseorang  tenaga  kerja  termasuk potensi pengembangannya.
Sementara menurut Wibowo (2013:101) mengemukakan bahwa faktor yang dapat  mempengaruhi  sumber  daya  manusia  dalam  menjalankan  kinerjanya, terdapat faktor yang berasal dari dalam diri sumber daya manusia sendiri maupun dari  luar  dirinya  antara  lain:  (1)  Kemampuan  berdasar  pada  pengetahuan  dan keterampilan,  kompetensi  yang  sesuai  dengan  pekerjaannya,  motivasi  kerja  dan kepuasan  kerja,  kepribadian,  sikap  dan  perilaku;  (2)  Kepemimpinan  dan  gaya kepemimpinan  dalam  organisasi  atau  instansi,  yaitu:  bagaimana  pemimpin menjalin  hubungan  dengan  pegawai,  bagaimana  mereka  memberi  penghargaan kepada  pegawai  yang  berprestasi,  dan  bagaimana  mereka  mengembangkan  serta memberdayakan  pegawainya;  (3)  Sumber  dana,  bahan,  peralatan,  teknologi,  dan mekanisme  kerja  yang  berlangsung  dalam  organisasi;  dan  (4)  Lingkungan  kerja atau situasi kerja yang merupakan faktor lingkungan.
Pelaksanaan  kinerja  akan  sangat  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor    baik yang bersumber dari pegawai sendiri maupun yang bersumber dari organisasi. Dari pegawai sangat dipengaruhi oleh kemampuan atau kompetensinya. Sementara itu,
dari  segi  organisasi  atau  instansi  dipengaruhi  oleh  seberapa  baik  pemimpin memberdayakan  pegawainya,  bagaimana  mereka  memberikan  penghargaan  pada pegawai,  dan  bagaimana  mereka  membantu  meningkatkan  kemampuan  kinerja pegawai melalui coaching, mentoring dan counseling.
Beberapa penjabaran di dapat dirangkumkan kedalam beberapa kata kunci untuk menunjukkan kinerja seorang pegawai yaitu : kualitas kerja, kuantitas kerja, pengetahuan, keandalan, kehadiran dan kerjasama (Simamora, 2011:132).
Simamora  (2011  :  132-134)  mengemukakan  bahwa  kinerja  dapat  dilihat dari indiktor-indikator sebagai berikut :
a. Kualitas Kerja :
a. Ketelitian bekerja
b. Ketepatan dalam berkerja
c. Kerapian bekerja
d. Keterampilan dan kecakapan kerja
e. Empati dalam bekerja bersama dengan bawahan
b. Kuantitas kerja
a. Jumlah hasil kerja yang telah dicapai
b. Kecepatan dalam menyelesaikan pekerjaan
c. Menurunnya kecenderungan penyimpangan dan pelanggaran pegawai
d. Pengetahuan
e. Pemahaman terhadap tugas yang dikerjakan
f. Etika bekerja bersama dalam organisasi
c. Keandalan
a. Mengikuti instruksi pimpinan
b. Memiliki inisiatif
c. Disiplin dalam kerja
d. Memiliki empati dalam bekerja
d. Kehadiran
a. Hadir dalam rapat rutin
b. Aktif dalam setiap rapat
c. Aktif melaksanakan tugas dan bertanggung jawab
d. Aktif melakukan sosialisasi dalam pekerjaan
e. Kerjasama
a. Kemampuan bekerjasama dengan teman seprofesi
b. Kemampuan bekerjasama dengan atasan
c. Kemampuan  dalam  melaksanakan  fungsi  pegawai  yang  sesuai  tugas bidangnya
d. Kemampuan dalam menjalin jejaring kemasyarakatan khususnya bidang layanan.
e. Kemampuan penguatan masyarakat untuk secara madani menyelenggarakan sistem kontrol sosial
f. Kemampuan  menjadikan  dirinya  pegawai  yang  ramah  terhadap lingkungan dimana bekerja.

## Kompensasi
Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi organisasi Organisasi mengharapkan pengeluaran dan biaya kompensasi ini memperoleh imbalan prestasi kerja  yang lebih besar dari pegawai  supaya organisasi  tersebut  mendapakan laba yang  terjamin.  Ada  beberapa  pendapat  ahli  tentang  pengertian  kompensasi  yang dapat diberikan.
Menurut Hasibuan (2010:118) kompensasi adalah: Semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima pegawai sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  pada  organisasi  Sedangkan  Menurut
Dessler (2012:85) kompensasi adalah: semua
bentukupahatauimbalanyangberlakubagipegawaidanmunculdaripekerjaanmereka, dan mempunyai dua komponen.
Ada  pembayaran  keuangan  langsung  dalam  bentuk  upah,  gaji,  insentif, komisi,  dan  bonus,  dan  ada  pembayaran  yang  tidak  langsung  dalam  bentuk tunjangan keuangan seperti uang asuransi dan uang liburan yang dibayarkan oleh majikan.  Dalam  bukunya  Heidjrachman  (2010:138)  kompensasi  adalah  suatu penerimaan  sebagai  suatu  imbalandari  pemberian  kerja  kepada  penerima  kerja untuk  suatu  pekerjaan  atau  jasa  yang  telah  dilakukan,  dan  berfungsi  sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang peraturan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja.  Dan  kompensasi  langsung  merupakan  imbalan  jasa  kepada    pegawai  yang diterima  secara  langsung,  rutin  atau  periodik  karena  yang  bersangkutan  telah
memberikan  bantuan/  sumbangan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  (Achmad S.Ruky, 2012:10).
Menurut Hasibuan (2010:133) kompensasi dibedakan menjadi dua macam yaitu: kompensasi langsung yang berupa gaji, upah, dan upah insentif, komisi dan bonus.  Dari  penjelasan  diatas  kompensasi    langsung  merupakan  bagian    dari kompensasi      secara      keseluruan yang      pembayaranya padaumumnyamengunakan  uang,  dan  langsung  terkait  dengan  dengan  prestasi kerja  yang  dapat  berbentuk  gaji,  upah,  insentif,  komisi  dan  bonus  (Dharma, 2010:185). Dan pengertian bentuk-bentuk kompensasi langsung adalah:
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai sebagai konsekuensi  dari  kedudukanya  sebagai  seorang  pegawai  yang  memberikan sumbangan  tenaga  dan  pikiran  dalam  mencapai  tujuan  organisasi.  Dapat  juga dikatakan  sebagai  bayaran  tetap  yang  diterima  seseorang  dari  keanggotaannya dalam sebuah organisasi.
Upah merupakan  imbalan  financial  langsung  yang  dibayarkan  kepada pegawai  berdasarkan  jam  kerja,  jumlah  barang  yang  dihasilkan  atau  banyaknya pelayanan  yang  diberikan.  Jadi  tidak  seperti  gaji  yang  jumlahnya  relatif  tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran dan dihasilkan.
Insentif merupakan  imbalan  langsung  yang  dibayarkan  kepada  pegawai karena kinerja melebihi  standar  yang ditentukan.  Insentif merupakan bentuk  lain dari upah langsung diluar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja ( pay for  performance plan ). (Rivai,
2010:360)  Sedangkan  dalam  bukunya  Achmad  S.Ruky  (2012:10)  kompensasi langsung diantaranyayaitu:
a) Upah/Gajipokok
b) Tunjangan tunai sebagai suplemen upah/ gaji yang diterima setiap bulan atau minggu.
c) Tunjangan Hari Raya Keagamaan dan gaji ke-14,15dst.
d) Bonus  yang dikaitkan atau tidak dikaitkan dengan prestasi  kerja atau kinerja organisasi.
e) Insentif  sebagai  penghargaan  untuk  prestasi  termasuk  komisi  bagi  tenaga penjualan.
f) Segala jenis pembagian  yang diterimarutin.
Selain kompensasi  langsung,  kompensasi  tak  langsung  juga  mempunyai peranan yang tak kalah pentingnya untuk meningkatkan kinerja pegawai. Menurut Dessler (2012:85) yaitu Semua pembayaran keuangan tak langsung yang diterima oleh seorang pegawai untuk melanjutkan pekerjaan dengan perusahaa. Pembagian kompensasi  tak  lansung  dalam  tunjangan  keuangan,  tunjangan  hari  raya, kesejahteraan pegawai jamsostek dan pelayanan kesehatan.

## Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, keinginan, sebab,  atau  alasan  seseorang  melakukan  sesuatu.  Menurut  Manulang  dalam manajemen personalia (2012:150), motivasi adalah pemberian kegairahan bekerja kepada  pegawai.  Dengan  pemberian  motivasi  dimaksudkan  pemberian  daya perangsang  kepada  pegawai  yang  bersangkutan  agar  pegawai  tersebut  bekerja
dengan  segala  upayanya.  Sedangkan  menurut  Handoko  (2010:19),  motivasi diartikan  sebagai  keadaan  dalam  pribadi  seseorang  yang  mendorong  keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna tujuan.
Kebutuhan seseorang merupakan dasar untuk  model motivasi.  Kebutuhan adalah  kekurangan  yang  dirasakan  oleh  seseorang  pada  saat  tertentu  yang menimbulkan  tegangan  yang  menyebabkan  timbulnya  keinginan.  Pegawai  akan berusaha untuk menutupi kekurangannya dengan melakukan suatu aktivitas yang lebih  baik  dalam  melaksanakan  pekerjaannya.  Dengan  melakukan  aktivitas  yang lebih banyak dan lebih baik pegawai akan memperoleh hasil yang lebih baik pula sehingga keinginannya dapat terpenuhi. Keinginan yang timbul dalam diri pegawai dapat berasal dari dalam dirinya sendiri maupun berasal dari luar dirinya, baik yang berasal dari lingkungan kerjanya maupun dari luar lingkungan kerjanya. Motivasi bukanlah merupakan sesuatu yang berdiri sendiri, melainkan ada beberapa faktor yang mempengaruhinya.
Menurut  Arep  (2011;  51)  ada  Sembilan  faktor  motivasi,  yang  dari kesembilan tersebut dapat dirangkum dalam enam faktor secara garis besar, yaitu:
a. Faktor kebutuhan manusia
Kebutuhan dasar yang dimaksud disini adalah kebutuhan akan makanan, pakaian,  dan  perumahan  yang  biasa  disebut  sebagai  kebutuhan  primer  / kebutuhan  ekonomis.  Untuk  memenuhi  kebutuhan  dasar  ini  sesorang  akan bekerja keras dengan mengerahkan segala kemampuannya, karena kebutuhan
makanan, pakaian, dan perumahan merupakan kebutuhan yang paling mendasr yang harus di penuhi.
1)   Kebutuhan rasa aman (psikologis)
Yang  termasuk  dalam  kategori  kebutuhan  psikologis  disini diantaranya adalah kebutuhan akan status, pengakuan, penghargaan, dan lain-lain. Menurut Arep (2011 : 61) keinginan pegawai untuk mencapai status tertentu atau untuk menjadi seorang “ tokoh “, bukan saja berarti bahwa  pegawai  harus  mempunyai  kesempatan  lebih  banyak  untuk mencapai  kemajuan,  akan  tetapi  juga  harus  bersedia  menerima kewajiban-kewajiban lebih banyak. Artinya motivasi untuk meraih status yang diidam-idamkan akan melekat kuat dalam dirinya.
2)    Kebutuhan sosial
Menurut  Robert  Carison:”  Satu  cara  meyakinkan  para  pegawai betah bekerja adalah dengan meyakinkan bahwa dirinya memiliki banyak mitra  di  organisasi  “.  Pegawai  dalam  suatu  organisasi  memerlukan berinteraksi dengan sesama pegawai dan dengan sesama atasannya serta menumbuhkan pengakuan atas prestasi kerjanya.
b. Faktor Kompensasi
Menurut Handoko (2012: 155), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para pegawai sebagai balas jasa bekerja. Apabila kompensasi diberikan secara  benar,  para  pegawai  akan  lebih  terpuaskan  dan  termotivasi  untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi. Kompensasi penting bagi pegawai, karena kompensasi  mencerminkan  nilai  karya  pegawai  itu  sendiri,  keluarga,  dan
masyarakat.  Dalam  hal  pemberian  gaji  beberapa  faktor  yang  harus diperhatiakn,diantaranya:
1) Arti gaji bagi pegawai
Bagi seorang pegawai gaji mempunyai arti yang mendalam, yakni sesuatu  yang  dapat  mempengaruhi  tingkat  kehidupan  pegawai  yang bersangkutan bersama keluarganya.
2) Dasar pemberian gaji
Ada beberapa dasar dalam pemberian gaji. Satu diantaranya adalah “hasil kerja“ yakni gaji diberikan berdasarkan jumlah atau nilai barang yang dijual atau yang dihasilkan.
3) Faktor Komunikasi
Menurut  Arep  (2011:  81),  komunikasi  yang  lancar  adalah komunikasi terbuka dimana informasi mengalir secara bebas dari atas ke bawah atau sebaliknya, dalam suatu organisasi komunikasi perlu dijalin secara baik antara atasan dengan bawahan atau sesama bawahan, karena dengan  komunikasi  yang  lancar  maka  arus  komunikasi  akan  berjalan lancar  pula  serta  tidak  terjadi  adanya  mis  komunikasi  yang  akan mengakibatkan kesimpang siuran dalam melaksanakan pekerjaan dalam organisasi.  Komunikasi  yang  lancar  kebijakan  organisasi  akan  dapat lebih mudahdimengerti.
4) Faktor Kepemimpinan
Menurut  Arep  (2011:  93),  kepemimpinan  adalah  kemampuan seseorang  untuk  memguasai  atau  mempengaruhi  orang  lain  atau
masyarakat  yang  berbeda-beda  menuju  pencapaian  tertentu.  Dalam mencapai tujuan yakni untuk dapat menguasai atau mempengaruhi serta memotivasi orang lain, maka dalam penerapan manajemen sumber daya manusia digunakan beberapa gaya kepemimpinan, diantaranya:
Democratic  Leadership ,  adalah  suatu  gaya  kepemimpinan  yang menitikberatkan kepada “ kemampuan untuk menciptakan moral “ dan “ kemampuan untuk menciptakan kepercayaan “.
5) Faktor pelatihan
Pelatihan  merupakan  suatu  sarana  untuk  meningkatkan kemampuan pegawai dalam suatu organisasi. Untuk lebih meningkatkan kualitas  sumber  daya  manusia  setiap  organisasi  perlu  melaksanakan pendidikan dan pelatihan bagi pegawainya, baik yang diselenggarakan di dalam maupun di luar organisasi.
6) Faktor prestasi
Penilaian presasi kerja pegawai bagi organisasi merupakan sarana untuk mengembangkan sumber daya manusia. Sedangkan bagi pegawai penilaian  prestasi  dapat  memacu  semangat  kerja,  guna  peningkatkan kinerja  selanjutnya.  Karena  dengan  penilaian  prestasi  ini  akan  merasa bahwa  hasil  kerja  mereka  diakui  oleh  pihak  organisasi  dan  kemudian menimbulkan  harapan  untuk  memperoleh  kompensasi  dari  organisasi. Hal  ini  merupakan  sumber  motivasi  kerja  yang  sangat  mempengaruhi kinerjapegawai.
Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (2003:202) membahas bahwa motivasi dapat diperoleh melalui:
a) Needs (Kebutuhan)
Kebutuhan menunjukan adanya kekurangan fisiologis dan psikologis  yang menimbulkan  perilaku.  Hal  ini  dikembangkan  dari  Teori  motivasi berdasarkan hierarki kebutuhan dikemukakan oleh Abraham Maslow bahwa dasar  seseorang  bertindak  atau  terdorong  untuk  melakukan  sesuatu dikarenakan  adanya  kebutuhan  yang  harus  dipenuhi  yang  meliputi kebutuhan  fisiologis  (makan  dan  minum)  dan  psikologis  (rasa  aman, penghargaan  diri,  dan  kesempatan  aktualisasi  diri),  sehingga  kebutuhan menjadi  salah  satu  dasar  yang  dapat  mendorong  seseorang  untuk  dapat bekerja dengan baik.
b) Job Design (Design Pekerjaan)
Desain pekerjaan adalah suatu alat untuk memotivasi dan memberi   tantangan  pada  karyawan.  Hal  ini  akan  berhubungan  dengan sistem  kerja  organisasi  yang  dapat  menunjang  tecapainya  sebuah  tujuan organisasi.  Desain  kerja  yang  tepat  dapat  merangsang  produktivitas karyawan dalam bekerja sehingga mendorong karyawan untuk dapat bekerja lebih baik lagi.
c) Satisfaction (Kepuasan)
Motivasi  Individual  sangat  berhubungan  dengan  tingkat  kepuasan  yang diperolehnya  ditempat  kerja.  Semakin  seorang  karyawan  merasa  puas
terhadap  pekerjaanya  maka  semakin  termotivasi  seorang  karyawan  untuk dapat melakukan pekerjaannya dengan lebih giat lagi.
d) Equity (Keadilan)
Keadilan dalam sebuah organisasi dapat menjadi sumber motivasi seorang karyawan.  Keadilan  disini  meliputi  kesesuaian  bobot  kerja  yang  diterima serta hubungan kerja yang terjalin antara sesama karyawan maupun antara karyawan dengan pimpinannya.
e) Expectation (Harapan)
Harapan merupakan salah satu sumber motivasi yang signifikan. Kesesuaian harapan  yang  dimiliki  oleh  karyawan  dengan  kenyataan  dilapangan  akan mampu  meningkatkan  produktivitas  karyawan  dalam  melakukan pekerjaannya.
f) Goal Setting (Penetapan Tujuan)
Tujuan  adalah  apa  yang  diusahakan  untuk  dicapai  individu,  merupakan objek  atau  tujuan  dari  suatu  tindakan.  Menurut  Locke, goal  setting mempunyai empat mekanisme, yaitu Goal direct attention , tujuan yang cenderung fokus pada satu perhatian yang relevan dan penting. Goal regulate effort , bukan hanya tujuan yang ingin dicapai tetapi memotivasi untuk bertindak. Goals increase persistence , orang yang tekun cenderung melihat hambatan sebagai tantangan yang harus diatasi daripada  sebagai  alasan  untuk  gagal. Goals  foster  strategies  and  action  plans, tujuan dapat membantu karena tujuan mendorong orang mengembangkan strategi dan rencana aksi yang memungkinkan mencapai tujuan.

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  adalah  tempat  di  mana  pegawai  melakukan  aktivitas setiap  harinya.  Lingkungan  kerja  yang  kondusif  memberikan  rasa  aman  dan memungkinkan  pegawai  untuk  dapat  bekerja  optimal.  Lingkungan  kerja  dapat mempengaruhi emosional pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja di mana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya, melakukan aktivitasnya sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif. Produktivitas akan tinggi  dan  otomatis  prestasi  kerja    pegawai    juga    tinggi  Lingkungan  kerja  itu mencakup hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja.
Sihombing (2010:54) menyatakan bahwa:“Lingkungan Kerja adalah faktor- faktor di luar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu organisasi. Faktor fisik ini mencakup peralatan kerja, suhu  tempat  kerja, kesesakan dan kepadatan, kebisingan, luas ruang kerja sedangkan non fisik mencakup hubungan kerja yang terbentuk di instansi antara atasan dan bawahan serta antara sesamapegawai”.
Setiap orang memerlukan 5 (lima) kebutuhan yang telah dikemukakan oleh Maslow  sebagaimana  diuraikan  di  atas  sebagai  sumber  lingkungan  kerja  dalam rangka  meningkatkan  semangat  kerjanya.  Namun  yang  paling  penting  bagi seseorang  adalah  lingkungan  kerjanya,  dimulai  dari  dalam  dirinya  sendiri  sesuai dengan pendapat Terry dalam Hasibuan (2012:32) bahwa Lingkungan kerja yang paling berhasil pengarahan diri sendiri oleh pekerja yang bersangkutan.
Lingkungan kerja adalah kekuatan yang mendorong semangat yang ada di dalam  maupun  di  luar  dirinya  baik  itu  yang  berupa reward maupun punishment
sehingga  Herberg dalam Luthans  (2011:97)  menyatakan  bahwa  pada  manusia terdapat  enam  faktor  pemuas.  1).  prestasi  kerja  yang  diraih  ( achievement ).  2).
Pengakuan  orang  lain  ( recognition ).  3).  tanggung  jawab  ( responsibility ).  4). peluang untuk maju ( advancement ). 5). kepuasan kerja itu sendiri ( the work itself ).
6).  Dan  pengembangan  karir  ( the  possibility  of  growth ).  Sedangkan  faktor pemeliharaan ( maintenance factor ). Yang disebut dengan disatisfier atau extrinsic lingkungan kerja yang meliputi: 1). Kondisi Kerja; 2). Keamanan dan keselamatan kerja; 3). Kondisi kerja; 4). Status; 5). Prosedur organisasi; 6). Mutu dari supervise tekhnis dari hubungan antara teman sejawat, atasan, dan bawahan.

## Kerangka Konsep Penelitian
Berdasarkan  pada  kerangka  teoritis  maka  dapat  digambarkan  model  konsep penelitian yang menunjukkan hubungan antar variabel yang akan digunakan dalam penelitian ini sebagaimana yang nampak pada Gambar berikut.

## Hipotesis Penelitian .
Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah dan tujuan penelitian yang telah dikemukakan maka hipotesis yang akan di ajukan  :
1) Diduga  terdapat  pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor Kecamatan Kapuas Hilir Kabupaten Kapuas
2) Diduga  terdapat  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor Kecamatan Kapuas Hilir Kabupaten Kapuas
3) Diduga terdapat  pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Kecamatan Kapuas Hilir Kabupaten Kapuas
4) Diduga  terdapat  pengaruh  kompensasi,  motivasi  dan  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Kecamatan  Kapuas  Hilir  Kabupaten Kapuas.

## Rancangan  Penelitian
Metode penelitian  yang  digunakan adalah kuantitatif deskriftif. Penelitian ini bermaksud  mendeskripsikan  dan  mencari  pengaruh  dari  sejumlah  variabel penelitian,  tanpa  melakukan  perlakuan  seperti  yang  dijumpai  dalam  penelitian deskriptif,  yaitu  berusaha  mendeskripsikan  variabel-variabel  yang  ada  juga dimaksudkan untuk memprediksi keeratan pengaruh  yang satu terhadap variabel yang lain antara prediktor dan satu variabel kriteria (Sugiyono, 2010 : 219).
Lokasi Penelitian .
Penelitian ini dilaksanakan Kantor Kecamatan Kapuas Hilir Kabupaten Kapuas, Provinsi Kalimantan Tengah.

## Populasi dan  Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam  penelitian ini adalah semua Pegawai  Kantor Kecamatan Kapuas Hilir Kabupaten Kapuas yang berjumlah sebanyak 44 orang.
Sampel dalam penelitian ini diambil menggunakan total sampling,  yakni secara keseluruhan  di  jadikan  responden  penelitian.  Dengan  demikian  pengambilan sampel yang peneliti ambil  sebanyak 44 orang diharapkan dapat mewakili secara keseluruhan pegawai yang berstatus PNS dan pegawai honorer.

## Metode Pengumpulan Data

## Jenis dan Sumber Data
Untuk  mendapatkan  data  yang  diperlukan  sesuai  dengan  tujuan  penelitian, diperlukan  suatu  alat  pengumpul  data  yang  disebut  instrumen  penelitian  yang dipakai  adalah  kuesioner  yang  berisi  butir-  butir  pertanyaan  yang  mengungkap gambaran  kompensasi,  motivasi,  lingkungan  kerja  dan  kinerja  pegwai  di  Kantor Kecamatan  Kapuas  Hilir  Kabupaten  Kapuas.  Perumusan  pertanyan  dalam kuesioner  didasarkan  pada  indikator-indikator  dari  variabel  penelitian,  baik variabel bebas maupu variabel terikat.

## Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan  data  primer  dilakukan  dengan  cara  survei  menggunakan kuesioner  tertutup.  Skala  pengukuran  yang  digunakan  untuk  penilaian  kuesioner adalah skala Likertyaitu skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan presepsi  seseorang  atau  sekelompok  orang  tertentu  untuk  tentang  fenomena sosial.Dalam  penelitian  ini  telah  ditetapkan  secara  spesifik  oleh  peneliti,  yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian.Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan  skala  Likert,  mempunyai  gradasi  dari  sangat  setuju  sampai  sangat tidak setuju, atau berbentuk interval (1 - 5).

## Pengukuran Instrumen yang digunakan.
Untuk mengukur setiap indikator dalam penelitian ini digunakan Skala Likert. Setiap indikator dari masing-masing variabel yang digunakan dalam penelitian ini diukur  dengan  menggunakan  skala  Likert  5  nilai  yang  menunjukkan,  skala  dari 1=Sangat  tidak  setuju  dan  5=sangat  setuju.  Selanjutnya  data  diolah  dengan menggunakan program SPSS versi 11.5

## Metode Pengujian Validitas dan Reliabilitas Data
Sebelum kuesioner disampaikan kepada responden dalam skala yang lebih luas, perlu dilakukan uji terhadap kuesioner yaitu uji validitas ( test of validity ) dan uji reliabilitas  ( test  of  reliability). Syarat  minimum  untuk  dianggap  valid  atau memenuhi  syarat  adalah  bila  r  ≥  0,3,  dan  instrumen  penelitian  dapat  dikatakan handal  (realiable)  bila  memiliki  koefisien  keandalan  sebesar  0,6  atau  lebih (Sekaran, 1992).

## Metode Analisis Data
Metode  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis variabel mempengaruhi atau ”bertanggung jawab atas” perubahan-perubahan dalam variabel lain yang diarahkan pada pengaruh kompensasi, lingkungan kerja dan motivasi terhadap kinerja pegawai Kantor Kecamatan Kapuas Hilir Kabupaten Kapuas dengan menggunakan analisis regresi berganda .

## Hasil Analisis
Berdasarkan  hasil  pengujian  dengan  SPSS  21  bahwa  kooefisien    Variabel Kompensasi  (X1),  Motivasi  (X2)  dan  lingkungan  Kerja  (X3)  secara  parsial berpengaruh  tergadap  kinerja  pegawai  Kapuas  Hilir  Kabupaten  Kapuas.  Berikut uraian hasil uji tiap variabel :

## 1.  Kompensasi terhadap Kinerja
Hasil  uji  pengaruh  variabel  Kompensasi  (XI)  terhadap  variabel  Kinerja pegawai    Kantor  Kecamatan  Kapuas  Hilir  Kabupaten  Kapuas  (Y)  menunjukkan nilai P sebesar 0,205 dengan nilai P sebesar 0,205. Nilai tersebut lebih besar dari
0,05.  Hasil  ini  berarti  bahwa  kompensasi  memberikan  pengaruh  yang  tidak signifikan  terhadap  Kinerja  pegawai  yang  berarti  tidak  sesuai  dengan  hipotesis pertama dimana kompensasi mendorong terciptanya kinerja yang baik

## 2. Motivasi terhadap Kinerja
Hasil  uji  menunjukkan  pengaruh  variabel  Motivasi  (X2)  terhadap  variabel Kinerja Pegawai (Y) menunjukkan nilai P   sebesar 0,153 dengan nilai P sebesar 0,153. Nilai tersebut lebih besar dari nilai signifikansi 0,05. Hasil ini berarti bahwa motivasi    memberikan  pengaruh  yang  tidak  signifikan  terhadap  Kinerja  pegawai yang  berarti  tidak  sesuai  dengan  hipotesis  kedua  dimana  motivasi    mendorong terciptanya kinerja yang baik

## 3. Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Hasil uji menunjukkan pengaruh variabel lingkungan Kerja  (X3) terhadap variabel  Kinerja  Pegawai  (Y)  menunjukkan  nilai  P  sebesar  0,158  dengan  nilai  P sebesar 0,158. Nilai tersebut lebih besar dari nilai signifikansi 0,05. Hasil ini berarti bahwa  lingkungan  kerja    memberikan  pengaruh  yang  tidak  signifikan  terhadap Kinerja  pegawai  yang  berarti  tidak  sesuai  dengan  hipotesis  ketiga  dimana lingkumgan kerja mendorong terciptanya kinerja yang baik.
1. Kompensasi, Motivasi, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Hasil uji menunjukkan bahwa pengaruh variabel Kompensasi (X1) variabel Motivasi (X3) dan variavel Lingkungan kerja (X3) terhadap Kinerja Pegawai (Y) menunjukkan nilai koefisien sig dengan nilai F sebesar 0,00. Nilai tersebut lebih kecil    dari  nilai  sig  0,00.  Hasil  ini  berarti  bahwa  kompensasi,  motivasi  dan
lingkungan  kerja  memberikan  pengaruh  yang  signifikan  secara  bersama-sama terhadap  kinerja  pegawai  yang  berarti  sesuai  dengan  hipotesis  keempat  dimana kompensasi  mendorong  terciptanya  motivasi  dan  lingkungan  kerja  yang  baik tercipta kinerja pegawai yang baik.

## Hubungan Antar Variabel
Model  Pembahasaan  hasil  penelitian  ini  merupakan  tahapan  setelah rumusan  masalah  dan  tujuan  penelitian  yang  telah  ditetapkan,  serta  didasari  atas kajian teori dan kajian empris sebelumnya yang telah diuraikan serta berdasarkan hasil  analisa  statistik  (analisa  deskriptif  dan  inferensial  serta  hasil  yang  telah didapatkan dilapangan).
Gambar 5.1 berikut memperlihatkan hasil penelitian, yaitu terdapat empat hipotesis dimana tiga hipotesis di tolak dan satu hipotesis diterima.

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan

## Kapuas Hilir Kabupaten Kapuas
Hasil pengujian hipotesis pertama menunjukkan bahwa pengaruh variabel Kompensasi  (XI)  terhadap  variabel  Kinerja  pegawai    Kantor  Kecamatan  Kapuas Hilir  Kabupaten  Kapuas  (Y)  menunjukkan  nilai  P    sebesar  0,205  dengan  nilai  P sebesar  0,205.  Nilai  tersebut  lebih  besar  dari    0,05.  Hasil  ini  berarti  bahwa kompensasi memberikan pengaruh yang tidak signifikan terhadap Kinerja pegawai yang berarti tidak sesuai dengan hipotesis pertama dimana kompensasi mendorong terciptanya  kinerja  yang  baik.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa Hipotesis 1 ditolak .
Hasil  temuan  dari  penelitian  ini  sangat bertentangan dengan  pernyataan Alex  Nitisemito  (2012:96)  bahwa  pengaruh  kompensasi  terhadap  pegawai sangatlah  besar.  Semangat  kerja  yang  tinggi,  keresahan  dan  loyalitas  pegawai banyak  dipengaruhi  oleh  besarnya  kompensasi.  Keterkaitan  kompensasi  dengan kinerja pegawai sangatlah siginifikan. Semakin tinggi kompensasi semakin tinggi tingkat  kepuasan kerja pegawai; ceteris paribus . Derajat kepuasan  yang semakin tinggi  akan  semakin  meningkatkan  motivasi  pegawai  dalam  meraih  kinerja  yang tinggi. Hal ini Juga tidak sejalan dengan hasil penelitian Nunung Ristiana (2012) yang menunjukan variable kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja GTT.
Namun  hasil  penelitian  ini  yang  menyatakan  tidak  sinifikannya  pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai Kantor Kecamatan Kapuas Hilir Kabupaten
Kapuas  juga  di  perkuat/ didukung oleh  Sadili  Samsudin,  2010  :  187  yang menyatakan  bahwa  Bila  pegawai  memandang  pemberian  kompensasi  tidak memadai prestasi kerja, motivasi maupun kepuasan kerja mereka cenderung akan menurun.  Pernyataan  ini  lah  sesuai  dengan  fakta  di  lapangan  bahwa  kompensasi yang diterima pegawai Kantor Kecamatan Kapuas Hilir Kabupaten Kapuas masih belum  sepenuhnya  dapat  memenuhi  kebutuhan  hidup  yang  tidak  dapat  dipenuhi oleh  gaji  yang  diterima  setiap  bulannya.  Sistem  pembayaran  kompensasi  yang dirasakan tidak adil mempengaruhi perilaku kerja pegawai yang terlihat dari kinerja pegawai  yang  tidak  menunjang  tujuan  instansi.  Sebaliknya  apabila  sistem pembayaran  kompensasi  dijalankan  dengan  baik  dan  adil  maka  akan mempengaruhi perilaku kerja pegawai dengan ditunjukan dengan kinerja yang baik pula.
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan Kapuas

## Hilir Kabupaten Kapuas
Hasil temuan dari penelitian ini menunjukan bahwa motivasi memberikan pengaruh  yang  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai    Kantor Kecamatan  Kapuas  Hilir  Kabupaten  Kapuas  dengan  nilai  P  =  0,153  >  0,05 bermakna hipotesis pertama ditolak hal ini menyatakan bahwa variabel motivasi berpengaruh  tidak  signifikan terhadap  kinerja  Pegawai  Kantor  Kecamatan Kapuas Hilir Kabupaten Kapuas. Hal ini disebabkan oleh motivasi Pegawai kantor Kecamatan  Kapuas  Hilir  yang  rendah.  Rendahnya  motivasi  pegawai  Kantor Kecamatan  Kapuas  Hilir  Kabupaten  Kapuas  adalah  berakibat  kinerja  Pegawai menjadi rendah. Hal ini disebabkan  kurangnya kompensasi yang diterima pegawai
dan  kompensasi  yang  diterima    masih  belum  sepenuhnya  dapat  memenuhi kebutuhan  hidup  Pegawai  kantor  Kecamatan  Kapuas  Hilir  Kabupaten  Kapuas. Sehingga Pegawai kantor Kecamatan Kapuas Hilir kurang termotivasi melakukan pekerjaanya.  Motivasi  adalah  suatu  kekuatan  yang  dihasilkan  dari  keinginan seseorang untuk memuaskan dan memenuhi kebutuhannya.
Hasil  temuan  dari  penelitian  ini  sangat bertentangan dengan  pernyataan Motivasi berpengaruh terhadap kinerja  yang ditunjukkan oleh penelitian Nunung Ristiana ( 2012 ) dan Dilian Diah Pertiwi ( 2014). Robins  (Rivai 2010:15) kinerja merupakan  fungsi  interaksi  antara  kemampuan/ ability (A),  motivasi/ motivation (M) dan kesempatan/ opportunity (O). Sehingga kinerja = f (A x M x O). Dengan demikian  kinerja  ditentukan  oleh  faktor-faktor  kemampuan,  motivasi  dan kesempatan.  Simamora  dalam  Mangkunegara  Mangkunegara(  2010:18)  dan Amstrong dan Baron (2012) yang dikutip oleh Wibowo (2013:100) bahwa upaya peningkatan  kinerja  ( performance )  pegawai  dipengaruhi  salah  satunya  adalah motivasi yang dapat membentuk keinginan mencapai sesuatu.
Temuan dalam penelitian ini di dukung oleh Robert Kreitner dan Angelo Kinicki  (2003:202)  mengatakan  bahwa  motivasi  dapat  diperoleh  melalui: Needs (Kebutuhan). Malayun S.P. Hasibuan (2013) mengatakan bahwa salah satu tujuan pemberian kompensasi adalah motivasi. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer  akan  mudah  memotivasi  bawahannya. Maslow  (dalam  Mathis) mengatakan motivasi adalah dorongan dari dalam diri untuk memenuhi kebutuhan yang  dimiliki  mulai  dari  kebutuhan  paling  dasar  berupa  kebutuhan  yang  bersifat fisiologis hingga kebutuhan yang tertinggi yaitu kebutuhan aktualisasi diri. Dalam
melakukan  pekerjaan,  pada  dasarnya  pegawai  memiliki  motif  mengapa  mereka bekerja atau melakukan pekerjaan tersebut, salah satunya adalah untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari. Hal ini lah yang menurut Maslow sebagai sumber motivasi dikarenakan  seorang  pegawai  hanya  akan  dapat  memenuhi  kebutuhan  sehari- harinya  yang  dalam  hal  ini  berupa  kebutuhan  fisiologis  dengan  bekerja  dan mendapat penghasilan. Jika dengan melakukan satu pekerjaan saja seorang pegawai tidak dapat memenuhi kebutuhannya, maka akan ada kecenderungan untuk mencari pekerjaan lain sebagai salah satu upaya pemenuhan kebutuhannya.
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan Kapuas Hilir Kabupaten Kapuas
Hasil  temuan dari  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  lingkungan  kerja memberikan pengaruh yang negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Kecamatan Kapuas Hilir Kabupaten Kapuas dengan nilai P = 0,158 > 0,05 bermakna hipotesis ketiga ditolak hal ini menyatakan bahwa variabel lingkungan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja Pegawai Kantor Kecamatan Kapuas Hilir Kabupaten Kapuas.
Selanjutnya  rendahnya  kinerja  pegawai  Kantor  Kecamatan  Kapuas  Hilir Kabupaten Kapuas adalah disebabkan Lingkungan kerja terbukti nilai P yang lebih besar  dari  5%  untuk  signifikansinya.  Hal  ini  disebabkan  oleh  lingkungan  kerja Pegawai  kantor  Kecamatan  Kapuas  Hilir    yang  kurang  sesuai  seperti  kurangnya fasilitas  penunjang  dalam  melakukan  pekerjaan  serta  letak  kantor  yang  kurang strategis menjadikan pegawai Kantor Kecamatan Kapuas Hilir Kabupaten Kapuas
sehingga    pegawai  Kantor  Kecamatan  Kapuas  Hilir  Kabupaten  Kapuas  kurang bersemangat dalam melaksanakan pekerjaannya.
Sehingga  Pegawai  kantor  Kecamatan  Kapuas  Hilir  kurang  bersemangat melakukan pekerjaanya disebabkan lingkungan kerjanya yang tidak sesuai dengan harapan  pegawai  seperti  yang  dapat  memberikan  kesan  menyenangkan,  aman, tentram dan lain sebagainya.
Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan Kapuas Hilir Kabupaten Kapuas
Hasil temuan dari penelitian ini menunjukan bahwa Kompensasi, Motivasi dan Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai  Kantor Kecamatan  Kapuas  Hilir  Kabupaten  Kapuas    dengan  nilai  nilai  p  sebesar  0,000 sehingga  H4  terdukung  secara  statistik  dengan  taraf  signifikansi  (p  <  0,05) bermakna hipotesis keempat di terima hal ini bermakna  bahwa kinerja pegawai dipengaruhi oleh  kompensasi yang sesuai harapan sehingga pegawai termotivasi dan lingkungan  kerja yang mendukung tercipta sehingga pegawai berkinerja tinggi. Jika  lingkungan  kerja  mendukung  maka  akan  timbul  keinginan  pegawai  untuk melakukan  tugas  dan  tanggung  jawabnya.  Keinginan  ini  kemudian  akan menimbulkan  persepsi  pegawai  dan  kreativitas  pegawai  yang  diwujudkan  dalam bentuk  tindakan  yang  menjadi  sebuah  motivasi  untuk  melaksanakan  pekerjaan dengan  penuh  gairah/bersemangat.  Hal  ini  didukung  penelitian  Nunung  Ristiana (2012)  Pengaruh  Kompensasi,  Lingkungan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja Guru Tidak Tetap (GTT) (Studi pada SD/MI Kabupaten Kudus) dan Dilian Diah  Pertiwi  (2014)  Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi  Dan  Lingkungan  Kerja
Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Empiris  Pada  Dinas  Pendapatan  Pengelolaan Keuangan  Dan  Aset  Daerah  Kebupaten  Klaten)  serta  Santi  Septian.  2014  bahwa pengaruh  Kompensasi  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Studi Kasus pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Natar).

## Kesimpulan
Dari  hasil  penelitian  analisis  pengaruh  kompensasi,  motivasi,  lingkungan kerja dan Kinerja Pegawai  pada kantor Kecamatan Kapuas Hilir Kabupaten Kapuas dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Kompensasi  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  Pegawai  kantor Kecamatan Kapuas Hilir Kabupaten Kapuas.
2. Motivasi tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja Pegawai kantor Kecamatan Kapuas Hilir Kabupaten Kapuas.
3. Lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan    terhadap  kinerja  Pegawai kantor Kecamatan Kapuas Hilir Kabupaten Kapuas.
4. Kompensasi, Motivasi dan Lingkungan Kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja Pegawai kantor Kecamatan Kapuas Hilir Kabupaten Kapuas.

## Saran.
1. Dari Kompensasi harus disesuaikan dengan tugas pekerjaannya sehingga dapat lebih meningkatkan kinerja pegawai
2. Meningkatkan motivasi  untuk mendorong kinerja pegawai melalui dorongan dari dalam diri sendri.
3. Lingkungan kerja harus lebih diperbaiki terutama dari segi suasana kerja yakni tingkat kebisingan tempat kerja, tata ruang, suhu ruangan, dan pencahayaan.
4. Dan  untuk  penelitian  berikutnya  agar  mempertimbangkan  sampel  agar mendapatkan data yang dapat mewaliki dan hasil bisa di generalisasikan.
5. Selain itu peneliti berikutnya dapat mempertimbangkan variabel lainnya selain kompensasi, motivasi dan lingkungan kerja untuk melihat pengaruh terhadap kinerja Pegawai pada Kantor Kecamatan Kapuas Hilir Kabupaten Kapuas.

## DAFTAR PUSTAKA
Achmad S.Ruky. 2012. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta : PT Bumi Aksara Ahmad  Tohardi,  2010,  Pemahaman  Praktis  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,. Universitas Tanjung Pura, Mandar Maju, Bandung.
Alex, S., Nitisemito , 2012 . Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta Anwar  Prabu  Mangkunegara,  2010.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan. Bandung : PT Rosdakarya
Anwar  Prabu  Mangkunegara.  2011.  Evaluasi  Kinerja  SDM.  Jakarta  :  Refika Adhitama
Arep  Ishak,  Hendri  Tanjung,  2011.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Cetakan Ke – 2,. Penerbit Universitas Trisakti, Jakarta
Dessler,  Gerry,  2012.  Manajemen  Personalia,  Teknik  dan  Konsep  Modern. Erlangga. Jakarta
Dharma  Agus  (trans)  Garry  Dessler.  2010.  Manajemen  personalia,  Teknik  dan Konsep Modern. Erlangga, Jakarta
Dilian Diah Pertiwi. 2014.  Engaruh Kompensasi, Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Empiris  Pada  Dinas  Pendapatan Pengelolaan Keuangan Dan Aset Daerah Kebupaten Klaten).
Duwi Priyatno .  2009.  SPSS  Untuk  Analisis  Korelasi,  Regresi,  dan  Multivariate,
Yogyakarta : Penerbit Gava Media
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM. SPSS
19 (edisi kelima.) Semarang: Universitas Diponegoro
Griffin, 2011. Manajemen, alih bahasa Gina Gania, Erlangga, Jakarta Handoko, T. Hani. 2012. Manajemen,Edisi 2.Yogyakarta : BPFE
Heidjrachman  Dan  Husnan,Suad.  2010.  Manajemen  Personalia.  Penerbit  :BPFE UGM, Yogyakarta
Henry  Simamora.  2011.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Yogykarta  :  STIE YPKN
stijanto. 2010. Riset Sumber Daya Manusia. Cetakan Keempat. Jakarta : Gramedia Pustaka
Kreitner, Robert, dan Angelo Kinicki. 2001. Organizational Behavior . New York: McGraw-Hill Companies, Inc.
Luthans,  Fred.2011.  Organization  Behavior.  Seventh  Edition.  McGraw-Hill, United States Of America.
M. Kadarisman, 2012. Manajemen Kompensasi. Jakarta : Rajawali Pers
M. Yahya, 2014. Teknik dan Pedoman Penulisan Tesis. Banjarmasin : STIA Bina Banua
________,  2014.  Riset  dan  Teori  Metodologi,  MPS+MPA=MP.  Banjarmasin  : STIA Bina Banua
Malayu    SP  Hasibuan.  2010.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.    Bandung  :
Remaja Karya
________, 2012. Organisasi Lingkungan Dan Motivasi. Jakarta: Bumi Aksara Manulang, 2012. Azas-Azas Manajemen.  Ghalia Indonesia, Jakarta ________, 2012. Manajemen Personalia. Bumi Aksara. Jakarta
Martoyo, Soesilo, 2010. Manajemen Sumber daya Manusia.  Bina Aksara, Jakarta Mastur,  Muhammad.  2012.  Kompetensi  dan  Motivasi  Pengaruhnya  Terhadap Kinerja  Dosen  Serta  Dampaknya  Pada  Mutu  Layanan  Pendidikan: http://zaeparmas.blogspot.com/
Mathis,  dan  Jackson,  2010,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  pertama, Cetakan Pertama, Yogyakarta : Salemba Empat
Nunung Ristiana. 2012.  Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Guru  Tidak  Tetap  (GTT)  (Studi  pada  SD/MI Kabupaten Kudus).
Parlinda,  Vera  dan  M.  Wahyudin.  2010.  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi, Pelatihan  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta. Jurnal daya saing. Vol 4, 02. Desember, 2010.
Rivai Veithzal,2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Organisasi. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada
_______, 2010. Performance Appraisal (Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan  dan  Meningkatkan  Daya  Saing  Perusahaan)  Raja  Grasindo Persada, Jakarta
Sadili Samsudin, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit: CV Pustaka Santi  Septian.  2014.  Analisis  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Studi  Kasus  pada  Kantor  Pelayanan  Pajak Pratama Natar).
Santoso,  2007.  Statistika  Penelitian  dan  Aplikasinya  Dengan  SPSS  20.0  for Windows. Bandung  : CV. Albeta.
Sedarmayanti,  2012.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Bandung:  Refika Aditama.
Sihombing, Umberto. 2010. Pengaruh Keterlibatan dalam Pengambilan Keputusan, Penilaian  pada  Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi  Berprestasi  terhadap Kepuasan Kerja Pamong Belajar, http://www.depdiknas.go.id. Diakses: 11-05-2010.
Soekidjo Notoatmodjo, 2011. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Rineka Cipta
Sofyan  Cikmat  (trans)  Thomas  C.  Alewine,  2009.  Penilaian  Motivasi    kerja  dan Standar Motivasi  kerja. Elex Media Komputindo, Jakarta.
Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM, Teori, Dimensi Pengukuran  dan  Implementasi  Dalam  Organisasi,    Pustaka  Belajar, Yogyakarta
Sugiyono,  2012. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitaif, Kualitatif, dan R&D. Bandung : CV. Alfabeta.
_______,  2010. Statistik Untuk Penelitian. Bandung : CV. Alfabeta.
Suharsimi Arikunto, 2008. Metodologi Penelitian.  Bina Aksara, Jakarta
_______,      2012.  Prosedur  Suatu  Pendekatan  Praktek.  Edisi  Revisi  V.  Jakarta  : Rineka Cipta
Wahyudi, 2011. Kinerja dan Pengukurannnya. Jakarta : Bumi Aksara
Wibowo, 2013. Manajemen Kinerja. Jakarta : Rajawali Pers
Winardi. 2011. Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manjaemen. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada
Winarsunu. 2004. Metoda Statistika. Bandung: Tarsito.
YusaDharmawan, 2011.Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Disiplin dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki Denpasar.Tesis. Universitas Udayana Denpasar. Bali.