## ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN
(Studi pada PT. Sido Muncul Kaligawe Semarang)
Analysis of Effect of Organizational Culture and Organizational Commitment on Job Satisfaction in Improving The Performance of Employees (Study on PT. Sido Muncul Kaligawe Semarang)
Chaterina Melina Taurisa, Intan Ratnawati Program Magister Manajemen Universitas Diponegoro Jl. Erlangga Tengah No. 17 Semarang 50241
(intan.novela@gmail.com)

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  pengaruh  budaya  organisasi,  kepuasan  kerja,  dan  komitmen organisasional  terhadap  kinerja  karyawan.  Adapun  objek  penelitian  yang  dipilih  dalam  studi  ini  adalah  PT.  Sido  Muncul Kaligawe Semarang.  Data dikumpulkan  melalui  metode  kuesioner  yang diisi secara  mandiri terhadap 127 responden dengan menggunakan  metode  sensus.  Pengukuran  terhadap  konstruk  eksogen  dan  endogen  diuji  menggunakan  analisis  faktor konfirmatori,  dan  hasilnya  menunjukkan  bahwa  uji  kelayakan  full  model  berada  dalam  rentang  nilai  yang  diharapkan.  Hasil dari  penelitian  ini  membuktikan  dan  memberi  kesimpulan  bahwa:  (1)  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja,  (2)  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasional,  (3) kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasional,  (4)  komitmen  organisasional berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  (5)  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan, serta (6) kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci : budaya organisasi, kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan kinerja karyawan

## ABSTRACT
The purpose of this study is to analyze the influence of organizational culture, job satisfaction, and organizational commitment on  employee  performance.  The  object  of  research  in  this  study  is  PT.  Sido  Muncul Kaligawe  Semarang.  Data  are  collected through  self  administered  questionnaire  completed  by  127  respondents  with  census  method  and  the  model is  tested  through Structural  Equation  Modeling  (SEM).  The  measurement  of  exogenous  and  endogenous  constructs  are  tested  using confirmatory factor analysis, and the result shows that the Goodness-of-Fit test of full model is in the range of expected values. The findings of this study prove and give conclusions as following: (1) organizational culture has positive and significant effect on  job  satisfaction,  (2)  organizational  culture  has  positive  and  significant  effect  on  organizational  commitment,  (3)  job satisfaction has positive and significant effect on organizational commitment, (4) organizational commitment has positive and significant  effect  on  employee  performance,  (5)  organizational  culture  has  positive  and  significant  effect  on  employee performance, and (6) job satisfaction has positive and significant effect on employee performance.
Key words: organizational culture, job satisfaction, commitment organizational, and employee performance.

## PENDAHULUAN
Jumlah  karyawan  (tenaga  kerja)  yang melimpah, mengharuskan sebuah organisasi untuk berpikir  mengenai  bagaimana  memanfaatkan  dan mengoptimalkan  kinerja  karyawan.  Hal  ini disebabkan karena karyawan merupakan salah satu aset  penting  yang  dibutuhkan  oleh  organisasi untuk  melakukan  proses produksi.  Persoalan  yang kemudian muncul adalah bagaimana menghasilkan karyawan  yang  memiliki  kinerja  yang  optimal. Kinerja  karyawan  yang  optimal  merupakan  salah satu sasaran organisasi untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.
Kinerja  karyawan  adalah  tingkat  keberhasil- an  karyawan  dalam  melaksanakan  tugas  dan tanggung  jawabnya.  Kinerja  karyawan  secara umum  dipengaruhi  oleh  dua  faktor,  yaitu  faktor internal  dan  eksternal  (Ismail,  2006).  Faktor internal merupakan faktor yang berasal dari dalam diri  karyawan,  yang  meliputi  kepuasan  kerja  dan komitmen organisasional. Sedangkan faktor eksternal  merupakan  faktor  yang  berasal  dari  luar diri  karyawan,  yang  meliputi  kepemimpinan,  ke- amanan  dan  keselamatan  kerja,  serta  budaya organisasi.
Salah satu faktor eksternal yang mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  budaya organisasi.  Budaya  organisasi  merupakan  nilai- nilai  yang  berkembang  dalam  suatu  organisasi,  di mana nilai-nilai tersebut digunakan untuk mengarahkan  perilaku  anggota-anggota  organisasi (Soedjono,  2005).  Perilaku  karyawan  tersebut dipengaruhi  oleh  lingkungan  tempat  mereka bekerja  yang  dibentuk  melalui  budaya  organisasi, di  mana  keberadaan  budaya  dalam  suatu organisasi  diharapkan  akan  meningkatkan  kinerja karyawan.
Selain  berpengaruh  terhadap  kinerja  karya- wan,  budaya  organisasi  juga  memiliki  keterkaitan yang  erat  dengan  kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja dapat  didefinisikan sebagai suatu keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaannya (Handoko, 1998, dalam Widodo,  2006).  Apabila  persepsi  karyawan terhadap  budaya  dalam  suatu  organisasi  baik, maka  karyawan  akan  merasa  puas  terhadap pekerjaannya. Sebaliknya, apabila persepsi karyawan terhadap budaya dalam suatu organisasi tidak  baik,  maka  karyawan  cenderung  tidak  puas terhadap pekerjaannya (Robbins dan Judge, 2008). Karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaannya  dan  menggangap  pekerjaannya sebagai sesuatu yang  menyenangkan akan cenderung memiliki kinerja yang baik.
Selain  budaya  organisasi  dan  kepuasan kerja,  variabel  lain  yang  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan adalah komitmen organisasional. Komitmen organisasional merupakan suatu keadaaan  di  mana  seorang  karyawan  memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan  dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam  organisasi  tersebut  (Robbins  dan  Judge, 2008). Komitmen dari seorang  karyawan terhadap organisasinya  dapat  menjadi  instrumen  penting untuk  meningkatkan  kinerja  dari  karyawan tersebut (Khan et al .,  2010). Komitmen organisasional  juga  memiliki  keterkaitan  dengan
budaya  organisasi.  Menurut  Robbins  dan  Judge (2008),  salah  satu  hasil  yang  spesifik  dari  budaya organisasi  yang  kuat  adalah  menurunnya  tingkat perputaran  karyawan.  Keharmonisan  tujuan  yang tercapai  antara  karyawan  dan  organisasi  melalui budaya  akan  membangun suatu  komitmen organisasional dalam diri karyawan.
Kepuasan kerja juga memiliki hubungan erat dengan  komitmen  organisasional.  Kepuasan  kerja merupakan  aspek  pertama  yang  dicapai  sebelum seorang karyawan memiliki komitmen organisasional,  di  mana  menurut  Gunlu et  al. (2010),  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  komitmen  organisasional. Dengan demikian, variabel-variabel seperti budaya organisasi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional  secara  teoritis  memiliki  hubungan yang erat dalam mempengaruhi kinerja karyawan.
Hubungan  secara  teoritis  tersebut  didukung oleh  beberapa  penelitian  empiris  yang  juga menemukan  bahwa  budaya  organisasi,  kepuasan kerja,  dan  komitmen  organisasional  memiliki pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  (misalnya  Yousef  (2002); McKinnon et  al. (2003);  Koesmono  (2005); Samad  (2005);  Manetje  dan  Martins  (2009);  Ojo (2009);  Rose et  al. (2009);  serta  Gunlu et  al. (2010)).  Namun  terdapat  pula  beberapa  penelitian empiris yang menemukan bahwa budaya organisasi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional  tidak  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (misalnya Crossman  dan  Zaki  (2003);  Chang  dan  Lee (2007); serta Yiing dan Ahmad (2009)).
PT.  Sido  Muncul  merupakan  salah  satu bentuk badan usaha  yang bergerak di bidang jamu dan  obat-obatan  tradisional  yang  terletak  di Semarang dan telah berdiri sejak tahun 1951. Dua pabrik  yang  didirikan  di  Jalan  Kaligawe  serta Kecamatan Bergas, Ungaran, menunjukkan bahwa PT.  Sido  Muncul  telah  mengalami  perkembangan yang  cukup pesat  sejak  berdirinya  pabrik pertama yang berlokasi di Jalan Mlaten Trenggulun.
Guna  merealisasikan  visinya  “Menjadi industri  jamu  yang  dapat  memberikan  manfaat pada masyarakat dan lingkungan”, secara pasti PT. Sido  Muncul  bertekad  untuk  mengembangkan usahanya  menjadi  lebih  berkonsentrasi  dan inovatif.  Oleh  karena  itu,  PT.  Sido  Muncul  perlu didukung  oleh  para  karyawan  yang  mempunyai keahlian,  kemampuan,  serta  kapasitasnya  masing- masing.  Di  mana  dalam  hal  ini  diperlukan  adanya kepuasan  kerja dan komitmen organisasional pada diri  setiap  individu  karyawan  yang  terbentuk melalui  budaya  organisasi  di  dalam  PT.  Sido Muncul  sehingga  dapat  menciptakan  kinerja  yang optimal.
Perilaku  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasional tidak akan tercipta apabila PT. Sido Muncul  tidak  memberikan  arahan  kepada  para karyawan, baik  karyawan  yang  telah  lama bekerja maupun karyawan yang baru masuk. Pembentukan perilaku  tersebut  dapat  dilakukan  melalui  proses pengenalan  budaya  organisasi  kepada  para karyawan  agar  mereka  dapat  bekerja  sesuai dengan  nilai  dan  tujuan  organisasi.  Hal  tersebut ditujukan  karena  PT.  Sido  Muncul  ingin mengembangkan  usahannya  di  bidang  jamu dengan  baik  dan  memberikan  jaminan  kualitas pada setiap produknya.
Untuk  dapat  melihat  lebih  lanjut  pengaruh budaya  organisasi,  kepuasan  kerja,  komitmen organisasional  terhadap  kinerja  karyawan,  maka yang  menjadi  pertanyaan  dalam  penelitian  ini adalah:
1. Apakah budaya organisasi berpengaruh
terhadap  kepuasan  kerja  pada  PT.  Sido Muncul?
2. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap  komitmen  organisasional  pada  PT. Sido Muncul?
3. Apakah  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap komitmen  organisasional  pada  PT.  Sido Muncul?
4. Apakah  komitmen  organisasional  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Sido Muncul?
5. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Sido Muncul?
6. Apakah  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan pada PT. Sido Muncul?

## LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Kinerja Karyawan
Kinerja  merupakan  hasil  kerja  secara kualitas  maupun  kuantitas  yang  dicapai  oleh seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  yang diberikan  kepadanya  sesuai  dengan  standar  atau kriteria yang telah ditetapkan. Kinerja menunjukkan  tingkat  keberhasilan  karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Semakin tinggi kinerja karyawan, maka produktivitas  organisasi  secara  keseluruhan  akan meningkat.
Seorang  karyawan  akan  memiliki  tingkat kinerja  yang  tinggi  apabila  terdapat  kesesuaian antara  pekerjaan  dan  kemampuannya.  Apabila  hal tersebut  dapat  terpenuhi,  maka  akan  timbul perasaan  tanggung  jawab  terhadap  pekerjaanya dan  kesediaan  untuk  ikut  berpartisipasi  dalam mencapai  tujuan  organisasi  melalui  pelaksanaan tugas-tugas  secara  maksimal.  Oleh  karena  itu, organisasi  perlu  memperhatikan  pengelolaan sumber daya manusia (karyawan) untuk menghasilkan kinerja yang tinggi guna meningkat- kan kinerja organisasi secara keseluruhan.
Terdapat  tiga  faktor  yang  mempengaruhi kinerja karyawan individual, yaitu: (1)
kemampuan individu dalam melaksanakan pekerjaan  tersebut;  (2)  tingkat  usaha  yang dilakukan;  serta  (3)  dukungan  organisasi  (Mathis dan  Jackson,  2006).  Kinerja  karyawan  dapat ditingkatkan  apabila  ketiga  faktor  tersebut  ada dalam  diri  karyawan,  dan  kinerja  karyawan  akan
berkurang  atau  menurun  apabila  salah  satu  faktor tersebut tidak ada.

## Budaya Organisasi
Robbins  dan  Judge  (2008)  mengartikan budaya  organisasi  sebagai  sebuah  sistem  makna bersama  yang  dianut  oleh  para  anggota  yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi  lainnya.  Menurut  Robbins  dan  Judge (2008)  budaya  organisasi  mewakili  sebuah persepsi  yang  sama  dari  para  anggota  organisasi. Oleh  karena  itu,  diharapkan  bahwa  individu- individu  yang  memiliki  latar  belakang  berbeda atau berada pada tingkatan  yang tidak sama dalam organisasi  dapat  memahami  budaya  organisasi dengan pengertian yang serupa.
Hofstede  (1986,  dalam  Koesmono,  2005) menyatakan  bahwa  budaya  merupakan  berbagai interaksi dari ciri-ciri kebiasaan yang mempengaruhi  kelompok-kelompok  orang  dalam lingkungannya.  Agar  budaya  organisasi  dapat berfungsi  secara  optimal,  maka  budaya  organisasi harus  diciptakan,  dipertahankan,  dan  diperkuat serta  diperkenalkan  kepada  karyawan  melalui proses  sosialisasi  (Nurtjahjani  dan  Masreviastuti, 2007). Melalui sosialisasi ini, karyawan diperkenalkan  tentang  tujuan,  strategi,  nilai-nilai, dan  standar  perilaku  organisasi  serta  informasi yang berkaitan dengan pekerjaan.

## Kepuasan Kerja
Secara  definisi,  kepuasan  kerja  merupakan sikap  positif  karyawan  terhadap  pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja  (Robbins  dan  Judge,  2008;  Umam,  2010). Situasi  kerja  yang  menyenangkan  dapat  terbentuk apabila  sifat  dan  jenis  pekerjaan  yang  harus dilakukan sesuai dengan kebutuhan dan nilai  yang dimiliki  oleh  karyawan.  Dengan  demikian, karyawan  yang  puas  lebih  menyukai  situasi kerjanya daripada karyawan yang tidak puas, yang tidak menyukai situasi kerjanya.
Kepuasan  kerja  yang  dirasakan  karyawan tersebut  dipengaruhi  oleh  dua  faktor,  yaitu  faktor intrinsik  dan  faktor  ekstrinsik  (Johan,  2002).
Faktor  intrinsik  adalah  faktor  yang  berasal  dari dalam  diri  individu  yang  dibawa  setiap  karyawan sejak mulai bekerja di tempat kerjanya. Sedangkan faktor ekstrinsik merupakan faktor yang menyang- kut  hal-hal  yang  berasal  dari  luar  diri  karyawan, seperti  kondisi  fisik  lingkungan  kerja,  interaksi dengan karyawan lain, sistem penggajian, dan lain sebagainya.  Sedangkan  menurut  Luthans  (2006), terdapat  lima  dimensi  yang  mempengaruhi kepuasan  kerja,  yaitu:  pekerjaan  itu  sendiri,  gaji, kesempatan  promosi,  pengawasan.supervisor,  dan rekan kerja.

## Komitmen Organisasional
Anggota  organisasi  yang  berkomitmen terhadap organisasinya mungkin saja mengembangkan  pola  pandang  yang  lebih  positif terhadap  organisasi  dan  dengan  senang  hati  tanpa paksaan mengeluarkan energi ekstra demi kepentingan  organisasi  (Anik  dan  Arifuddin, 2003). Hal tersebut menunjukkan bahwa komitmen  organisasional  memiliki  arti  yang  lebih dari sekedar loyalitas yang pasif, tetapi melibatkan hubungan  aktif  dan  keinginan  karyawan  untuk memberikan kontribusi yang berarti pada organisasinya.
Menurut Greenberg dan Baron (1993, dalam Chairy, 2002), karyawan yang memiliki komitmen organisasional  yang  tinggi  adalah  karyawan  yang lebih  stabil  dan  lebih  produktif  sehingga  pada akhirnya  juga  akan  lebih  menguntungkan  bagi organisasi.  Mowday et  al. (1982,  dalam  Chairy, 2002) mengemukakan ciri-ciri komitmen organisasional,  yaitu:  (1)  keyakinan  yang  kuat serta  penerimaan  terhadap  tujuan  dan  nilai organisasi; (2) kesiapan untuk bekerja  keras;  serta (3)  keinginan  yang  kuat  untuk  bertahan  dalam organisasi.

## Model Penelitian Dan Perumusan Hipotesis
Model  penelitian  yang  diajukan  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Teoritis
Sumber : H 1 :  Kreitner  dan  Kinichi  (2005);  Aydin  dan
Ceylan  (2009)
H 2 :  Moon  (2000);  Manetje  dan  Martins  (2009);
Zain et al. (2009)
H 3 : Yousef (2002); Gunlu et al. (2010) H 4 : Khan et al. (2010); Qureshi et al. (2011) H 5 : Ojo (2009)
H 6 : Shore dan Martin (1989); Qureshi et al. (2011)
Adapun  perumusan  hipotesis  yang  diajukan dalam penelitian ini, diantaranya:
Hipotesis 1:  Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Hipotesis 2:  Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional.
Hipotesis 3:  Kepuasan  kerja  berpebgaruh  positif
terhadap komitmen organisasional.
Hipotesis 4:  Komitmen organisasional berpengaruh  positif  trehadap  kinerja karyawan.
Hipotesis 5:  Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hipotesis 6:  Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah  dengan  menyebarkan  satu  set  kuesioner kepada  responden  penelitian  yang  terpilih  untuk dijadikan  sampel.  Data  yang  diperoleh  dari responden  diolah  dengan  menggunakan  Model Persamaan Struktural ( Structural Equation Model- ing /SEM).

## Populasi dan Sampel
Dalam penelitian ini, populasi yang digunakan  mencakup  karyawan  PT.  Sido  Muncul pada bagian administrasi, produksi (pengawas dan asisten produksi), teknisi, serta manajer. Sementara  itu,  penentuan  jumlah  sampel  dalam penelitian  ini  mengacu  pada  pendapat  Hair et  al. (1995),  di  mana  ukuran  sampel  minimum  adalah sebanyak  5-10  kali  jumlah  parameter  yang diestimasi.  Dengan  mengacu  pada  pendapat  Hair et  al. tersebut,  maka  jumlah  sampel  minimum dalam penelitian ini sebesar 120 (5 x 24 indikator).
Mengingat  jumlah  populasi  yang  relatif sedikit  dan  untuk  memenuhi  syarat  sampel minimum  pada  teknik  analisis  SEM,  maka penelitian  ini  dilakukan  dengan  metode  sensus, yaitu  seluruh  elemen  dalam  populasi  digunakan sebagai  sampel  penelitian  (Cooper  dan  Emory, 1996).  Oleh  karena  itu,  jumlah  sampel  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  sebesar  132 karyawan

## Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini dilakukan  melalui  metode  kuesioner,  yaitu  teknik pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan  cara memberi  seperangkat  pertanyaan  atau  pernyataan tertulis  kepada  responden  untuk  dijawabnya (Sugiyono, 2010).
Skala  interval  yang  digunakan  untuk pengukuran  data  adalah summated  rating dari Likert,  di  mana  Likert  menggunakan  lima alternatif  jawaban dengan  kriteria sebagai berikut: 1  =  Sangat  Tidak  Setuju;  2  =  Tidak  Setuju;  3  = Netral; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju.
Budaya Organisasi
Kepuasan Kerja
Komitmen Organisasio nal
Kinerja Karyawan H1 H2 H6 H5 H 4 H3

## Pengukuran
Tabel 1. Variabel dan Indikator Variabel Indikator Budaya Organisasi Keterbukaan (X1); Rasa aman dengan pekerjaan (X2); Perasaan dihargai (X3); Kerja sama (X4); Kejelasan organisasi (X5); Dukungan dan perhatian (X6). Sumber: Hofstede et al. (1993); Kolb et al. (1999) dalam Mas’ud (2004) Kepuasan Kerja  Pekerjaan (X7); Atasan (X8); Gaji (X9); Kesempatan promosi (X10);
Rekan kerja (X11).
Sumber: Hartline dan Ferrell (1996)
Komitmen Organisaisonal Perasaan menjadi bagian dari organisasi (X12); Kebanggaan terhadap organisasi (X13); Kepedulian terhadap organisasi (X14); Ketertarikan untuk bekerja pada organisasi (X15); Kepercayaan yang kuat terhadap nilai-nilai organisasi (X16); Kemauan yang besar untuk berusaha bagi organisasi (X17). Sumber: Ganesan dan Weitz (1996) Kinerja Karyawan Kuantitas (X18); Kualitas (X19); Efisiensi (X20); Kemampuan (X21); Ketepatan (X22); Pengetahuan (X23); Kreativitas (X24). Sumber: Tsui et al. (1997)
Tabel 2. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin, Usia, Pendidikan Terakhir, dan Masa Kerja
Keterangan Kategori Frekuensi % Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan 31 96 24,40 75,60 Usia 20-29 thn 30-39 thn 40-49 thn 50-60 thn 30 62 26 9 23,60 48,80 20,50 7,10 Pendidikan Terakhir SMU SMK Diploma S1 46 24 16 41 36,20 18,90 12,60 32,30 Masa Kerja 1-5     thn 6-10   thn 11-15 thn 16-20 thn 21-35 thn 33 19 40 24 11 26,00 15,00 31,50 18,90 8,70
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2012

## Profil Responden
Responden  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan  PT.  Sido  Muncul  dengan  jumlah sampel  sebesar  132  orang.  Dari  132  kuesioner yang dibagikan, 127 kuesioner terisi dan kembali sedangkan  5  kuesioner  sisanya  tidak  kembali. Sehingga  jumlah  data  yang  diolah  dalam penelitian ini sebesar 127. Komposisi responden berdasarkan  jumlah  data  tersebut  yang  terdiri dari jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, dan masa kerja diuraikan dalam Tabel-2.
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  mayoritas karyawan  pada  PT.  Sido  Muncul  adalah perempuan  (75,60%).  Hal  ini  disebabkan  karena secara  umum  perempuan  memiliki  tingkat ketelitian  yang  lebih baik dibandingkan  laki-laki serta  cenderung  lebih  rapi  dalam  mengerjakan tugas  yang  diberikan.  Sementara  itu,  dari  segi usia  mayoritas  karyawan  yang  bekerja  pada  PT. Sido  Muncul  berada  pada  rentang  usia  30-39 tahun (48,80%). Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan  yang  memasuki  usia  tersebut  sudah berpengalaman  dan  telah  menguasai  bidang pekerjaannya  (Wibowo,  2006;  Nurjanah,  2008). Dari segi  pendidikan terakhir, mayoritas karyawan berlatar belakang SMU (36,20%). Hal ini  disebabkan  karena  pendidikan  SMU  telah
memiliki  keterampilan  yang  cukup  dalam memenuhi  pekerjaan  yang  harus  dilakukan. Sedangkan  dari  segi  masa  kerja,  mayoritas adalah  karyawan dengan masa kerja 11-15 tahun (31,50%).  Hal  ini  disebabkan  karena  karyawan dengan  masa  kerja  yang  lebih  lama,  cenderung memiliki  penguasaan  kerja  yang  lebih  baik, sehingga  mereka  memiliki  perilaku  yang  lebih efektif  dibandingkan  karyawan  dengan  masa kerja yang belum lama/masih kurang berpengalaman (Praptadi, 2009).

## HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  analisis  faktor  konfirmatori pada  keempat  variabel  penelitian  (budaya organisasi, kepuasan kerja, komitmen organisasional,  dan  kinerja  karyawan)  diperoleh hasil  bahwa  indikator  dari  variabel  budaya organisasi, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan ada  yang  perlu  dihilangkan/didrop  dari  analisis. Hal  ini  disebabkan  karena  nilai  loading  faktor yang  dihasilkan  berada  di  bawah  0,40 1 .  Oleh karena  itu,  indikator  X1  (keterbukaan)  dari variabel  budaya  organisasi,  X11  (kepuasan terhadap  rekan  kerja)  dari  variabel  kepuasan kerja,  serta  X18  dan  X20  (kuantitas,  efisiensi) dari variabel  kinerja  karyawan tidak ditampilkan pada analisis full model di bawah ini:

## Hasil Analisis Model Persamaan Struktural
Gambar 2. Analisis Full Model
Sumber : Data Primer yang Diolah, 2012
BO ,17 KP ,21 KO ,34 KK ,56 X2 e2 ,75 ,53 X3 e3 ,73 ,63 X4 e4 ,79 ,54 X5 e5 ,74 ,57 X6 e6 ,76 ,68 X17 e17 ,83 ,63 X16 e16 ,79 ,59 X15 e15 ,77 ,54 X14 e14 ,73 ,51 X13 e13 ,72 ,58 X12 e12 ,76 ,49 X10 e10 ,70 ,48 X9 e9 ,69 ,74 X8 e8 ,86 ,69 X7 e7 ,83 ,41 ,50 X19 e19 ,71
,64 X21 e21 ,80 ,54 X22 e22 ,73 ,62 X23 e23 ,79 ,40 X24 e24 ,63 z1 z2 z3 ,22 ,32 ,27 ,25 ,23 Chi-Square= 177,885 Probability= ,217
df= 164 CMIN/DF= 1,085 GFI= ,883 AGFI= ,850 TLI= ,987
CFI= ,988 RMSEA= ,026

## Tabel 3. Goodness of Fit Test Full Model
Goodness of Fit Index Cut of Value Hasil Evaluasi Model Chi-Square (df = 164) Kecil (< 194,882) 177,885 Baik Probability ≥ 0,05 0,217 Baik CMIN/DF ≤ 2,00 1,085 Baik GFI ≥ 0,90 0,883 Marginal AGFI ≥ 0,90 0,850 Marginal TLI ≥ 0,95 0,987 Baik CFI ≥ 0,95 0,988 Baik RMSEA ≤ 0,08 0,026 Baik
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2012
Tabel 4. Regression Weights untuk Pengujian Hipotesis
Std. Est SE CR P Kepuasan_Kerja  Budaya_Organisasi 0,411 0,108  4,071 *** Komitmen_Organisasional  Budaya_Organisasi 0,218 0,098  2,059  0,040 Komitmen_Organisasional  Kepuasan_Kerja 0,323 0,092  3,039  0,002 Kinerja_Karyawan  Komitmen_Organisasional 0,271 0,109  2,616  0,009 Kinerja_Karyawan  Budaya_Organisasi 0,254 0,103  2,415  0,016 Kinerja_Karyawan  Kepuasan_Kerja 0,229 0,098  2,133  0,033
*** = signifikansi pada 0,000 Sumber: Data Primer yang Diolah, 2012
Hasil  pengujian  terhadap  kesesuaian  model (goodness  of  fit  test) dalam  penelitian  ini ditunjukkan pada tabel 3 di atas. Di mana melalui pengamatan  pada  nilai chi-square ,  probabilitas signifikansi,  CMIN/DF,  TLI,  CFI,  dan  RMSEA berada  dalam  rentang  nilai  yang  diharapkan, meskipun  indeks  GFI  dan  AGFI  diterima  secara marginal.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  tidak terdapat  perbedaan  antara  matriks  kovarians sampel  dan  matriks  kovarians  populasi  yang diestimasi atau dengan kata lain model adalah fit.
Selanjutnya,  tabel 4 menunjukkan pengujian terhadap  keenam  hipotesis  yang  diajukan  dalam penelitian.  Berdasarkan  hasil  analisis,  terbukti
bahwa keenam hipotesis dalam penelitian ini dapat diterima  secara  statistik  dengan  nilai  CR  >  1,96 dan signifikan pada taraf nyata 5%.

## PENUTUP Simpulan
Setelah dilakukan pengujian terhadap keenam  hipotesis  yang  terdapat  dalam  penelitian ini,  maka  dapat  diambil  kesimpulan  sebagai berikut:
Pertama, pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang searah  antara  budaya  organisasi  dan  kepuasan kerja.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  kuat
budaya  organisasi  pada  PT.  Sido  Muncul,  maka semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan.  Dengan  demikian,  PT.  Sido  Muncul perlu  menerapkan  nilai-nilai  serta  peraturan- peraturan  yang  akan  mempengaruhi  perilaku karyawan  yang  mengarah  pada  terciptanya kepuasan  kerja.  Indikator  budaya  organisasi  yang paling  mendominasi  adalah  perasaan  dihargai,  di mana  hal  ini  menunjukkan  bahwa  ketika  seorang karyawan merasa dihargai dalam sebuah organisasi,  maka  ketika  itu  pula  keberadaan budaya  dirasakan  oleh  karyawan  dan  berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Kedua, pengujian  hipotesis  yang  dilakukan membuktikan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang searah  antara  budaya  organisasi  dan  komitmen organisasional.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa semakin  kuat  budaya  organisasi  pada  PT.  Sido Muncul, maka semakin tinggi komitmen organisasional  dalam  diri  karyawan.  Dengan demikian,  PT.  Sido  Muncul  perlu  menerapkan nilai-nilai  serta  peraturan-peraturan  yang  akan mempengaruhi  perilaku  karyawan  yang  mengarah pada  terbentuknya  komitmen  organisasional. Indikator budaya organisasi yang paling mendominasi  adalah  perasaan  dihargai,  di  mana hal  ini  menunjukkan  bahwa  ketika  seorang karyawan merasa dihargai dalam sebuah organisasi,  maka ketika  itu pula  tercipta kesepakatan  yang tinggi antar karyawan mengenai apa  yang  diyakini  organisasi  sehingga  terbentuk suatu komitmen organisasional  dalam  diri karyawan.
Ketiga, pengujian  hipotesis  yang  dilakukan membuktikan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang searah  antara  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasional.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan  PT.  Sido  Muncul,  maka  semakin  tinggi komitmen  organisasional  dalam  diri  karyawan. Dengan  demikian,  PT.  Sido  Muncul  perlu menerapkan  kebijakan-kebijakan  terkait  dengan kepuasan kerja yang akan mempengaruhi komitmen  organisasional.  Indikator  kepuasan
kerja  yang  paling  mendominasi  adalah  kepuasan terhadap rekan kerja, di mana hal ini menunjukkan bahwa  ketika  seorang  karyawan  merasa  puas terhadap  rekan  sekerja  mereka,  maka  ketika  itu pula akan terbentuk suatu komitmen organisasional  yang  membuat  mereka  ingin mempertahankan  keanggotaan  dalam  organisasi tempatnya bekerja.
Keempat, pengujian hipotesis yang dilakukan  membuktikan  bahwa  terdapat  pengaruh yang  searah  antara  komitmen  organisasional  dan kinerja  karyawan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa semakin  tinggi  komitmen  organisasional  dalam diri  karyawan  PT.  Sido  Muncul,  maka  semakin tinggi  tingkat  kinerja  karyawannya.  Indikator komitmen organisasional yang paling mendominasi adalah perasaan menjadi bagian dari organisasi,  di  mana  hal  ini  menunjukkan  bahwa ketika  seorang  karyawan  merasa  menjadi  bagian dari  sebuah  organisasi  tempat  mereka  bekerja, maka  ketika  itu  pula  mereka  dapat  memberikan kontribusi  dan  berperan  dalam  mencapai  tujuan organisasi yang akan mempengaruhi kinerjanya.
Kelima, pengujian  hipotesis  yang  dilakukan membuktikan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang searah  antara  budaya  organisasi  dan  kinerja karyawan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin kuat  budaya  organisasi  pada  PT.  Sido  Muncul, maka semakin tinggi tingkat kinerja  karyawannya. Indikator budaya organisasi yang paling mendominasi  adalah  perasaan  dihargai,  di  mana hal  ini  menunjukkan  bahwa  ketika  seorang karyawan merasa dihargai dalam sebuah organisasi,  maka  ketika  itu  pula  keberadaan budaya  dirasakan  oleh  karyawan  dan  diharapkan perilaku  mereka  sesuai  dengan  budaya  tersebut sehingga  nantinya  akan  dapat  meningkatkan kinerjanya.
Keenam, pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang searah  antara  kepuasan  kerja  dan  kinerja karyawan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin tinggi  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh karyawan  PT.  Sido  Muncul,  maka  semakin  tinggi
tingkat  kinerja  karyawannya.  Indikator  kepuasan kerja  yang  paling  mendominasi  adalah  kepuasan terhadap rekan kerja, di mana hal ini menunjukkan bahwa  ketika  seorang  karyawan  merasa  puas terhadap  rekan  sekerja  mereka,  maka  ketika  itu pula  karyawan  memandang  pekerjaannya  sebagai sesuatu  yang  menyenangkan  dan  cenderung memiliki kinerja yang baik.

## Implikasi Teoritis
Secara  teoritis,  hasil  penelitian  ini  telah mengkonfirmasi  berbagai  faktor  yang  diduga mendorong munculnya kinerja karyawan pada PT. Sido  Muncul,  antara  lain  budaya  organisasi, kepuasan  kerja,  dan  komitmen  organisasional. Temuan  dari  penelitian  ini  banyak  mendukung penelitian-penelitian  yang  telah  ada  seperti dijelaskan pada bab sebelumnya.
Penelitian  ini  berimplikasi  penting  untuk mendorong arah riset perilaku keorganisasian yang selanjutnya  perlu  mempertimbangkan  berbagai faktor  organisasional  maupun  individual  lainnya yang  memicu  kinerja  karyawan.  Hal  lain  yang perlu dipertimbangkan untuk penelitian selanjutnya  yaitu  akibat  lain  dari  budaya organisasi  misalnya  terhadap  kinerja  organisasi, pengaruh  terhadap  motivasi  kerja,  dan  terhadap komitmen profesional ( professional commitment ).

## Implikasi Kebijakan
Berdasarkan hasil pengujian terhadap variabel  budaya  organisasi,  kepuasan  kerja, komitmen  organisasional,  dan  kinerja  karyawan, maka  implikasi  kebijakan  yang  disarankan  dalam penelitian ini antara lain:
1. Variabel budaya organisasi dalam penelitian ini berpengaruh terhadap kepuasan kerja,
komitmen organisasional, serta kinerja karyawan. Di mana budaya organisasi memiliki pengaruh  yang  cukup besar  dalam  menentukan kinerja  karyawan.  Berdasarkan  kondisi  ini, perusahaan  perlu  melakukan  upaya  untuk memperkuat dan mempertahankan budaya yang
sudah ada guna meningkatkan kinerja karyawan, antara lain dengan cara:
a) Mengadakan  sosialisasi  lebih  mendalam mengenai  visi,  misi,  nilai-nilai,  serta peraturan-peraturan  yang  berlaku  dalam perusahaan agar karyawan mampu memahami  tugas  dan  tanggung  jawab mereka  sehingga  dalam  implementasinya dapat  berjalan  dengan  baik  sesuai  dengan arah dan tujuan perusahaan.
b) Melibatkan  karyawan  dalam  setiap  kegiatan perusahaan  agar  terbangun  kerja  sama  yang baik  dan  rasa  saling  menghargai  antar  para karyawan maupun karyawan dengan atasan.
c) Memberikan kesempatan bagi setiap karyawan untuk berinteraksi guna membangun  rasa  saling  percaya  dan keterbukaan antar sesama karyawan maupun karyawan dengan atasan.
2. Variabel  kepuasan  kerja  dalam  penelitian  ini berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasional dan  kinerja  karyawan.  Di  mana  kepuasan  kerja memiliki  pengaruh  yang  cukup  besar  dalam menentukan komitmen organisasional.
Berdasarkan  kondisi  ini,  perusahaan  perlu melakukan  upaya  untuk  menaikkan  kepuasan kerja  guna  meningkatkan  komitmen  dalam  diri setiap karyawan, antara lain dengan cara:
a) Menetapkan kebijakan kompensasi,
pengembangan karir, serta promosi berdasarkan  kompetensi  dan  prestasi  yang dicapai oleh karyawan.
b) Menyediakan fasilitas yang mendukung bagi karyawan agar mereka dapat bekerja dengan baik.
c) Membina  komunikasi  dan  hubungan  yang baik antara atasan dengan karyawan maupun sesama  rekan  kerja  sehingga  tercipta  suatu kondisi kerja yang menyenangkan.
3. Variabel komitmen organisasional dalam penelitian  ini  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.  Berdasarkan  kondisi  ini,  perusahaan perlu melakukan upaya untuk mempertahankan
komitmen  yang  sudah  ada  dalam  diri  setiap karyawan  guna  meningkatkan  kinerja  mereka, antara lain dengan cara:
a) Memberikan kesempatan bagi setiap karyawan  untuk  meningkatkan  keterampilan terkait dengan tugas yang dikerjakan, seperti mengadakan  pelatihan  bagi  karyawan  yang memiliki potensi untuk berkembang
sehingga karyawan terdorong untuk memberikan kontribusi sesuai dengan kemampuan mereka.
b) Memberikan  dukungan  yang  dilakukan  oleh supervisor dalam bentuk  bimbingan maupun dukungan perilaku.

## Keterbatasan Penelitian dan Agenda Penelitian Mendatang
Meskipun  penelitian  ini  telah  dilakukan dengan sebaik-baiknya,
namun terdapat
keterbatasan yang tidak dapat dihindari. Keterbatasan  yang  mungkin  mempengaruhi  hasil penelitian  ini  adalah  subjek  penelitian  masih terbatas  pada  karyawan  bagian  administrasi, produksi (pengawas dan asisten produksi), teknisi, serta  manajer  tanpa  mengikutsertakan  pekerja  di lini bawah produksi sehingga kurang menggambarkan  kondisi  yang  sebenarnya  dari variabel-variabel  dalam  penelitian.  Oleh  karena itu,  untuk  penelitian  mendatang  sebaiknya mengarahkan  pada  subjek  penelitian  yang  lebih luas  dengan  mengikutsertakan  seluruh  karyawan yang ada dalam setiap divisi perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Anik, Sri dan Ariffudin, 2003, “Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi dan Keterlibatan Kerja terhadap Hubungan antara Etika Kerja Islam dengan Sikap Perubahan Organisasi”, JAAI , 7(2): 159-182.
Aydin, Bulent dan  Adnan Ceylan, 2009, The Role of  Organizational  Culture  on  Effectiveness , Ekonomika A Management, 3: 33-49.
Chairy,  Liche  Seniati,  2002,  Seputar  Komitmen Organisasi,  Paper  yang  Disampaikan  dalam Acara  Arisan  Angkatan  1986  Fakultas
Psikologi  Universitas  Indonesia  Jakarta tanggal 8 September 2002.
Chang,  Su-Chao  dan  Ming-Shing  Lee,  2007, A Study  on  Relationship  among  leadership, Organizational  Culture,  the  Operation  of Learning  Organization, and Employees’  Job Satisfaction ,  The  Learning  Organization, 14(2): 155-185.
Cooper,  Donald  R.  dan  C.  William  Emory,  1996,
Metode  Penelitian  Bisnis,  Edisi  5  Jilid  1, Jakarta: Erlangga.
Crossman,  Alf  dan  Bassem  Abou-Zaki,  2003, Job Satisfaction  and  Employee  Performance  of Lebanese Banking Staff , Journal of Managerial Psychology, 18(4): 368-376.
Ganesan, Shankar dan Barton A. Weitz, 1996, The Impact  of  Staffing  Policies  on  Retail  Buyer Job  Attitudes  and  Behaviors ,  Journal  of Retalling, 72(1): 31-56.
Gunlu,  Ebru,  Mehmet  Aksarayli,  dan  Nilüfer Şahin  Percin,  2010, Job  Satisfaction  and
Organizational Commitment of Hotel Managers in Turkey , International Journal of
Contemporary Hospitality Management, 22(5): 693-717.
Hair,  Joseph  F. et  al. ,  1995, Multivariate  Data Analysis ,  4 th Edition,  Prentice  Hall:  Pearson Education International.
Hartline,  Michael  D.  dan O.  C.  Ferrell,  1996, The Management  of  Customer-Contact  Service Employees:  An  Empirical  Investigation ,
Journal of Marketing, 60(4): 52-70.
Ismail,  Iriani,  2008,  Pengaruh  Budaya  Organisasi terhadap Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan  Pemerintah  Kabupaten-kabupaten di Madura, Ekuitas, 12(1): 18-36.
Johan,  Rita,  2002,  Kepuasan  Kerja  Karyawan dalam  Lingkungan  Institusi  Pendidikan, Jurnal Pendidikan Penabur, 1(1): 6-31.
Khan,  Muhammad  Riaz et  al. , 2010,  “ The  Impact of Organizational Commitment on Employee Job  Performance ,  European  Journal  of Social Sciences, 15(3): 292-298.
Koesmono,  H.  Teman,  2005,  Pengaruh  Budaya Organisasi  terhadap  Motivasi  dan  Kepuasan
Kerja  serta  Kinerja  Karyawan  pada  Sub Sektor  Industri  Pengolahan  Kayu  Skala Menengah  di  Jawa  Timur,  Jurnal  Ekonomi Manajemen, 7(2): 171-188.
Kreitner,  Robert  dan  Angelo  Kinichi,  2005,
Perilaku Organisasi: Organizational
Behavior, Jakarta: Salemba Empat.
Luthans,  Fred,  2006,  Perilaku  Organisasi,  Edisi 10, Yogyakarta: Penerbit Andi.
Manetje,  O.  dan  N.  Martins,  2009, The Relationship
between
Organizational Culture  and  Organizational  Commitment , Southern  African  Business  Review,  13(1):
87-111.
Mas’ud, Fuad, 2004, Survai Diagnosis Organisasional: Konsep dan Aplikasi, Semarang: Badan Penerbit Undip.
Mathis,  Robert  L.  dan  John  H.  Jackson,  2006,
Human  Resource  Management:  Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  10,  Jakarta: Salemba Empat.
McKinnon,  Jill  L. et  al. ,  2003, Organizational Culture:  Association  with  Commitment,  Job Satisfaction,  Propensity  to  Remain,  and Information Sharing in Taiwan , International Journal of Business Studies, 11(1): 25-44.
Moon,  M.  Jae,  2000, Organizational  Commitment Revisited  in  New  Public  Management: Motivation,  Organizational  Culture,  Sector, and  Managerial  Level ,  Public  Performance and Management Review, 24(2): 177-194.
Nurjanah,  2008,  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Komitmen Organisasi  dalam  Meningkatkan  Kinerja Karyawan  (Studi  pada  Biro  Lingkup Departemen Pertanian), Tesis Program Pasca Sarjana  Magister  Manajemen  Universitas Diponegoro.
Nurtjahjani,  Fullchis  dan  Masreviastuti,  2007, “Analisa Pengaruh Budaya Organisasi
terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Pengaruhnya pada  Kinerja  Karyawan”,  Arthavidya,  8(1): 155-162.
Ojo,  Olu,  2009, Impact  Assessment  of  Corporate Culture  on  Employee  Job  Perfromance , Business Intelligence Journal, 2(2): 388-397.
Praptadi,  Thomas,  2009,  Analisis  Pengaruh Budaya Organisasi dan Pemberdayaan terhadap  Komitmen  Organisasional  dalam Meningkatkan  Kinerja  Pegawai  (Studi  pada Pegawai  Account  Representative  di  Kantor Pelayanan  Pajak  (KPP)  Pratama  Kota Semarang),  Tesis  Program  Pasca  Sarjana Magister Manajemen Universitas Diponegoro.
Qureshi, Javeria Ashfaq et al. , 2011, Impact of Job Satisfaction and Organizational Commitment on  Employee  Performance:  Evidence  from Pakistan , Interdisciplinary Journal of Contemporary  Research  in  Business,  3(4): 642-657.
Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge, 2008,
Perilaku  Organisasi,  Edisi  12  Jilid  1  dan  2, Jakarta: Salemba Empat.
Rose,  Raduan  Che,  Naresh  Kumar,  dan  Ong  Gua Pak,  2009, The  Effect  of  Organizational Learning  on  Organizational  Commitment, Job  Satisfaction,  and  Work  Performance , Journal of Applied Business Research, 25(6): 55-65.
Samad, Sarminah, 2005, Unraveling the Organizational Commitment and Job Performance  Relationship:  Exploring  the Moderating  Effect  of  Job  Satisfaction ,  The Business Review, 4(2): 79-84.
Shore, Lynn McFarlane dan Harry J. Martin, 1989,
Job Satisfaction and Organizational Commitmen in Relation to Work Performance  and Turnover Intentions , Human Relations, 42(7): 625-638.
Soedjono,  2005,  Pengaruh  Budaya  Organisasi Terhadap  Kinerja  Organisasi  dan  Kepuasan Kerja  Karyawan  pada  Terminal  Penumpang Umum  di  Surabaya,  Jurnal  Manajemen  dan Kewirausahaan, 7(1): 22-47.
Sugiyono,  2010,  Metode  Penelitian  Bisnis: Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D, Bandung: Alfabeta.
Tsui, Anne S. et al. , 1997, Alternative Approaches to  the  Employee-Organization  Relationship: Does  Investment  in  Employees  Pay  Off?,
Academy  of  Management  Journal,  40(5): 1089-1121.
Umam,  Khaerul,  2010,  Perilaku  Organisasi, Bandung: CV Pustaka Setia.
Wibowo,  Felicia  Dewi,  2006,  Analisis  Pengaruh Peran  Kepemimpinan  dan  Pengembangan Karir  terhadap  Komitmen  Organisasi  dalam Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  (Studi Kasus  PT.  Bank  Maspion  Indonesia  Cabang Semarang),  Tesis  Program  Pasca  Sarjana Magister Manajemen Universitas Diponegoro. Widodo,  Untung,  2006,  Analisis  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja terhadap  Kinerja  Bawahan  (Studi  Empiris pada  Perguruan  Tinggi  Swasta  di  Kota Semarang), Fokus Ekonomi, 1(2): 92-108.
Yiing, Lee Huey dan Kamarul Zaman Bin Ahmad,
2009, The Moderating Effects of Organizational  Culture  on  the Relationships between Leadership Behaviour and Organizational  Commitment  and  between Organizational Commitment and Job Satisfaction,  and  Performance ,  Leadership and  Organization  Development  Journal, 30(1): 53-86.
Yousef,  Darwish  A.,  2002, Job  Satisfaction  as  a Mediator  of  the  Relationship  between  Role Stressors  and  Organizational  Commitment: A Study from an Arabic Cultural Perspective , Journal of Managerial Psychology, 17(4): 250-266.
Zain,  Zahariah  Mohd,  Razanita  Ishak,  dan  Erlane K.  Ghani,  2009, The  Influence  of  Corporate Culture  on  Organisational  Commitment:  A Study  on  a  Malaysian  Listed  Company , European Journal of Economics, Finance and Administrative Sciences, 17: 16-26.

## LAMPIRAN
Gambar 3.A Analisis Konfirmatori Variabel  Budaya Organisasi
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2012
Gambar 4.A Analisis Konfirmatori Variabel Kepuasan Kerja
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2012
Budaya Organisasi ,57 X6 e6 ,75 ,53 X5 e5 ,73 ,63 X4 e4 ,79 ,53 X3 e3 ,73 ,57 X2 e2 ,76 ,06 X1 e1 ,25 Chi-Square= 14,018 Probability= ,122 df= 9 CMIN/DF= 1,558
GFI= ,963
AGFI= ,914 TLI= ,970 CFI= ,982 RMSEA= ,067 Kepuasan Kerja Chi-Square= 8,399 Probability= ,136 df= 5 CMIN/DF= 1,680
GFI= ,977
AGFI= ,932 TLI= ,970 CFI= ,985 RMSEA= ,073 ,04 X11 e11 ,19 ,49 X10 e10 ,70 ,48 X9 e9 ,69 ,75 X8 e8 ,87 ,68 X7 e7 ,83
Gambar 3.B Analisis Konfirmatori Variabel  Budaya Organisasi (Drop Indikator)
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2012

## Gambar 4.B. Analisis Konfirmatori Variabel Kepuasan Kerja (Drop Indikator)
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2012
Budaya Organisasi Chi-Square= 9,638 Probability= ,086 df= 5 CMIN/DF= 1,928 GFI= ,969 AGFI= ,907 TLI= ,966 CFI= ,983 RMSEA= ,086 ,57 X6 e6 ,76 ,54 X5 e5 ,73 ,62 X4 e4 ,79 ,53 X3 e3 ,73 ,57 X2 e2 ,75 Kepuasan Kerja Chi-Square= 2,633 Probability= ,268 df= 2 CMIN/DF= 1,317
GFI= ,990
AGFI= ,951 TLI= ,991 CFI= ,997 RMSEA= ,050 ,48 X10 e10 ,69 ,48 X9 e9 ,69 ,76 X8 e8 ,87 ,68 X7 e7 ,82
Gambar 5. Analisis Konfirmatori Variabel Komitmen Organisasional Sumber: Data Primer yang Diolah, 2012
Gambar 6.A Analisis Konfirmatori Variabel Kinerja Karyawan
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2012 Kinerja Karyawan Chi-Square= 25,365 Probability= ,031 df = 14 CMIN/DF= 1,812 GFI= ,944 AGFI= ,887 TLI= ,939 CFI= ,959 RMSEA= ,080 ,41 X24 e24 ,64 ,64 X23 e23 ,80 ,51 X22 e22 ,71 ,62 X21 e21 ,79 ,12 X20 e20 ,34 ,52 X19 e19 ,72 ,10 X18 e18 ,31 Komitmen Organisasional ,68 X17 e17 ,83 ,61 X16 e16 ,78 ,59 X15 e15 ,77 ,54 X14 e14 ,74 ,52 X13 e13 ,72 ,58 X12 e12 ,76 Chi-Square= 4,905 Probability= ,842 df= 9 CMIN/DF= ,545 GFI= ,988 AGFI= ,972 TLI= 1,018 CFI= 1,000 RMSEA= ,000
Gambar 6.B. Analisis Konfirmatori Variabel Kinerja Karyawan (Drop Indikator) Sumber: Data Primer yang Diolah, 2012
Kinerja Karyawan Chi-Square= 9,814 Probability= ,081 df= 5 CMIN/DF= 1,963 GFI= ,969 AGFI= ,907 TLI= ,962 CFI= ,981 RMSEA= ,087 ,42 X24 e24 ,64 ,63 X23 e23 ,79 ,53 X22 e22 ,73 ,63 X21 e21 ,79 ,50 X19 e19 ,71