## JURNAL EKONOMI

## EFEKTIF
ISSN : 2622 – 8882, E-ISSN : 2622-9935
Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 2, No. 1, Oktober 2019 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BANK DINAR INDONESIA
1 I Nyoman Marayasa, Anggi Faradila
1 marayasa569@gmail.com

## ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui Pengaruh Motivasi terhadap kinerja, Disiplin terhadap kinerja serta pengaruh Motivasi dan Disiplin secara bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Dinar Indonesia. Metode Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini bersifat deskriptif kuantitatif, yaitu dengan mendeskripsikan keadaan responden serta deskripsi variabel penelitian dengan populasi sebanyak 51 orang dan sampel sebanyak 51 orang menggunakan sampel jenuh. Teknik analisis data menggunakan uji validitas, realibilitas, uji asumsi klasik, regresi berganda, koefisien determinasi (R 2 ), uji F, dan uji t. Hasil penelitian ini menunjukkan dua variabel independen yang di uji berpengaruh secara bersama-sama positif dan  signifikan  terhadap  satu  variabel  dependen  melalui  uji  F  dan  uji  t,  sedangkan  angka Adjusted  R  Square  sebesar  0,394  menunjukkan  39,4%  variasi  atas  kinerja  yang  dapat dijelaskan  oleh  kedua  variabel  independen  tersebut,  dimana  sisanya  60,6%  dijelaskan  oleh variabel lain diluar penelitian ini. Kesimpulan penelitian yang telah dilakukan hasil penelitian menunjukkan  bahwa  Motivasi  dan  Disiplin  secara  parsial  dan  simultan  memiliki  pengaruh yang postif terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Dinar Indonesia.

## Kata kunci: Motivasi, Disiplin dan Kinerja Karyawan

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of  motivation  on  performance, discipline on performance and the influence of motivation and discipline together on employee performance  at  PT.  Bank  Dinar  Indonesia.  The  research  method  used  in  this  study  is quantitative  descriptive,  namely  by  describing  the  state  of  the  respondent  as  well  as  a description of the variables of the study with a population of 51 people and a sample of 51 people  using  saturated  samples.  Data  analysis  technique  uses  validity,  reliability,  classic assumption  test,  multiple  regression,  determination  coefficient  (R2),  F  test,  and  t  test.  The results  of  this  study  indicate  that  the  two  independent  variables  tested  have  a  positive  and significant effect on one dependent variable through the F test and t test, while the Adjusted R Square number of 0.394 shows 39.4% variation in performance that can be explained by both variables independent, where the remaining 60.6% is explained by other variables outside this research. The conclusion of the research that has been carried out the results of the research shows that Motivation and Discipline partially and simultaneously have a positive influence on the performance of employees at PT. Bank Dinar Indonesia.

## Keywords: Motivation, Discipline and Employee Performance

## I. PENDAHULUAN

## A. Latar Belakang
Motivasi karyawan berarti memberikan dorongan pada karyawan sehingga mau bekerja dengan baik. Pemberian motivasi kepada tenaga kerja dapat meningkatkan kedisiplinan tenaga kerja tersebut. Tujuan motivasi yaitu dapat meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan meningkatkan produktifitas, mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan, meningkatkan kedisiplinan tenaga kerja, mendapatkan suasana dan hubungan kerja yang baik, meningkatkan loyalitas,  kreatifitas,  partisipasi  karyawan,  mempertinggi  rasa  tanggung  jawab  karyawan terhadap tugas-tugasnya serta meningkatkan alat-alat dan bahan baku.
Terdapat karyawan yang tidak disiplin dimana jumlah karyawan yang datang terlambat masih terlalu besar yaitu sebanyak 44 kali dan di susul oleh karyawan yang sakit sehingga hal ini dapat mempengaruhi kinerja karyawan tersebut, dimana kerja karyawan ikut menurun dan tidak mencapat target yang ditentukan oleh perushaan.”Disiplin kerja merupakan kebijakan bergeser individu untuk menjadi diri bertanggung jawab untuk mematuhi peraturan lingkungan (organisasi), Setyaningdyah (2013:145)”. Hal ini sejalan dengan pendapat dari “Rivai & Sagala (2013:825) yang mengatakan bahwa disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku dan untuk meningkatkan kesadaran juga kesediaan seseorang agar menaati semua peraturan dan norma sosial yang berlaku di suatu perusahaan”. Maka dari itu pihak manajemen harus dapat mendorong kesadaran dan kesediaan para anggotanya untuk mentaati semua peraturan yang telah ditentukan oleh organisasi atau perusahaan dan norma- norma sosial yang berlaku secara sukarela. “Karena  semakin baik disiplin yang dilakukan oleh karyawan disuatu perusahaan, maka semakin besar prestasi kerja yang dapat dihasilkan. Sebaliknya, tanpa disiplin yang baik, sulit bagi perusahaan mencapai hasil yang optimal, Rivai & Sagala (2013:824)”
Kedisiplinan  harus  ditegaskan  dalam  suatu  organisasi  perusahaan.  Tanpa  dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Jika karyawan yang memiliki  motivasi  yang  tinggi  dan  disiplin  terhadap  peraturan  yang  ada  maka  kinerja  dari karyawan  juga  akan  semakin  baik,  “kinerja  merupakan  hasil  atau  tingkat  keberhasilan seseorang  secara  keseluruhan  selama  periode  tertentu  di  dalam  melaksanakan  tugas dibandingkan  dengan  berbagai  kemungkinan,  seperti  standar  hasil  kerja,  target  atau  sasaran atau  kriteria  yang  telah  ditentukan  terlebih  dahulu  dan  disepakati  bersama,  Rivai  dalam Muhammad Sandy (2015:12)”. Menurut survey awal yang kami lakukan kinerja kerja pada PT Bank  Dinar  menurut  hal  ini  nampak  terlihat  dari  PT  Bank  Dinar  Indonesia  merupakan perusahaan  dalam  bidang  jasa  perbankan  yang  mengutamakan  kepuasan  nasabah.  Untuk memberikan  pelayanan  yang  baik  untuk  nasabah  tentunya  memerlukan  karyawan  yang memiliki motivasi dan disiplin yang tinggi.
Berdasarkan  pada  uraian  tersebut  di  atas,  maka  penulis  tertarik  untuk  mengadakan penelitian dengan judul “ Pengaruh Motivasi Dan Disipilin Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Dinar Indonesia”.

## B. Perumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  penelitian,  maka  permasalahan  dapat  dirumuskan  sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja pada PT Bank Dinar Indonesia?
2. Apakah terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pada PT Bank Dinar Indonesia?
3. Apakah terdapat pengaruh motivasi dan disiplin secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Dinar Indonesia?

## C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk memberikan jawaban atas pertanyaan khusus di atas. Adapun tujuan penelitian adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja pada PT Bank Dinar Indonesia?
2. Untuk  mengetahui  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pada  PT  Bank  Dinar Indonesia?
3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi dan disiplin secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Dinar Indonesia?

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## A. Motivasi
Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja, dibawah ini dikemukakan pengertian motif, motivasi dan motivasi kerja.
“Abraham  Sperling  dalam  Anwar  prabu  (2015:93)  mengemukakan  bahwa “motive  is defined as a tendency ti activity, started by a drive and ended by an adjustment. The adjustment is said to satisfy themovie”. (motif didefinisikan sebagai suatu kecendrungan untuk beraktivitas dimulai dari dorongan dalam diri ( drive ) dan diakhiri dengan penyesuaian diri. Penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan motif)”.
“William J. Santon dalam Anwar Prabu (2015:93) mendefinisikan bahwa “A Motive is a stimulated  need  which  a  goal-oriented  individual  seeks  to  satisfy” .  (Suatu  motif  adalah kebutuhan  yang  distimulasi  yang  berorientasi  kepada  tujuan  individu  dalam  mencapai  rasa puas)”.  Motivasi  didefinisikan  oleh  “Fillmore  H.  Stanford  dalam  Anwar  Prabu  (2015:93) bahwa “Motivation  as  an  energizing  condition  of  the  organism  that  serves  to  direct  that organism  toward  the  goal  of  a  certain  class” (Motivasi  sebagai  suatu  kondisi  yang menggerakan manusia ke arah suatu tujuan tertentu)”.
Berdasarkan pendapat parah ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar para pegawai tersebut dapat menyesuaikan  diri  terhadap  lingkungannya,  sedangkan  motivasi  adalah  kondisi  yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya. Motivasi sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan.  Tanpa  adanya motivasi dari para karyawan untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan, maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya, apabila terdapat motivasi yang tinggi dari para karyawan, maka hal ini merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Menurut  “Hasibuan  (2016:141)  motivasi  adalah  pemberian  daya  penggerak  yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala upaya untuk mencapai kepuasan”,
Menurut  Edy  Sutrisno  (2016:  109)  Motivasi  adalah  “suatu  faktor  yang  mendorong seseorang  untuk  melakukan  suatu  aktivitas  tertentu,  oleh  karena  itu  motivasi  sering  kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang.”
Menurut Kadarisma (2012:278) motivasi adalah “penggerak atau pendorong dalam diri seseorang untuk mau berperilaku dan bekerja dengan giat dan baik sesuai dangan tugas dan kewajiban yang telah diberikan kepadanya”.
Bagi manajemen motivasi adalah menciptakan kondisi yang mampu mendorong setiap pekerja melakukan tugas-tugasnya dengan rasa senang dan puas. Dengan kata lain manajemen sebagai proses mendayagunakan orang lain untuk mencapai suatu tujuan, hanya berlangsung efektif dan efisien, jika manager mampu memotivasi para pekerja dalam melaksanakan tugas- tugas dan tanggung jawabnya. Menurut “Zameer, Ali, Nisar dan Amir (2014:297), motivasi merupakan  keinginan  karyawan  untuk  melakukan  sesuatu  yang  diberikan  dan  untuk menumbuhkan  rasa  tanggung  jawab.  Motivasi  yang  baik  maka  akan  meningkatkan  kinerja
karyawan, selain faktor  motivasi kedisiplinan juga mempengaruhi kinerja karyawan dimana karyawan yang sering datang telat dan tidak masuk maka target kerjanya tidak tercapai”.
Dari  beberapa  definisi  tersebut  diatas  penulis  menyimpulkan  bahwa  yang  dimaksud dengan  motivasi  merupakan  suatu  keadaan  atau  kondisi  yang  mendorong,  merangsang  atau menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya sehingga ia dapat mencapai tujuannya.
Menurut  “Zameer,  Ali,  Nisar  dan  Amir  (2014:297),  motivasi  merupakan  keinginan karyawan untuk melakukan sesuatu  yang diberikan dan untuk menumbuhkan rasa tanggung jawab”, sedangkan indikator motivasi yang terdiri dari:
a) Gaji, adalah suatu bentuk pembayaran
periodik dari
seorang majikan pada karyawannya yang dinyatakan dalam suatu kontrak kerja.
b) Bonus,  adalah kompensasi  tambahan  yang  diberikan  kepada  seorang  karyawan  yang nilainya di atas gaji normalnya.
c) Jaminan Kesejahteraan Karyawan, adalah balas jasa yang diterima oleh pekerja dalam bentuk selain upah atau gaji langsung
d) Perasaan aman memiliki pekerjaan, adalah perasaan aman karena memiliki penghasilan tetap untuk bertahan hidup.
e) Promosi, adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu organisasi ataupun instansi baik dalam pemerintahan maupun non pemerintah (swasta).

## B. Disiplin Kerja
Pengertian  disiplin  kerja  menurut  (Keith  Davis  dalam  Anwar  Prabu  2015:129): “Discipline is management action to enforce organization standard’. Berdasarkan pendapat Keith  Davis,  disiplin  kerja  dapat  diartikan  sebagai  pelaksanaan  manajemen  untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.
Menurut Henry Simamora (2004:610) dalam Sari (2013): “Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi  atau  menghukum  bawahan  karena  melanggar  peraturan  atau  prosedur.  Disiplin merupakan pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan  tim  kerja  di  dalam  sebuah  organisasi.  Tindakan  disipliner  menuntut  suatu hukuman  terhadap  karyawan  yang  gagal  memenuhi  standar  yang  ditatapkan.  Tindakan disipliner yang efektif terpusat pada perilaku karyawan yang salah, bukan pada diri karyawan sebagai pribadi”.
Bagi Beach (dalam Edy Sutrisno, 2017), disiplin mempunyai dua pengertian. Arti yang pertama,  melibatkan  belajar  atau  mencetak  perilaku  dengan  menerapkan  imbalan  atau hukuman.  Arti  kedua  lebih  sempit  lagi,  yaitu  disiplin  ini  hanya  bertalian  dengan  tindakan hukuman terhadap pelaku kesalahan. Dapat dirumuskan bahwa yang dimaksud dengan disiplin kerja adalah sikap hormat terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan, yang ada dalam diri karyawan, yang menyebabkan ia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada peraturan dan ketetapan perusahaan.
“Kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Disipilin  itu  sendiri  merupakan  merupakan  kebijakan  bergeser  individu  untuk  menjadi  diri bertanggung  jawab  untuk  mematuhi  peraturan  lingkungan  (organisasi),  Setyaningdyah (2013:145)”.  Sedangkan  indikator-Indikator  yang  mempengaruhi  disiplin  kerja  menurut Simamora dalam Sari (2013) adalah sebagai berikut:
1. Kepatuhan Pada Peraturan
2. Efektif Dalam Bekerja
3. Tindakan Korektif
4. Kehadiran Tepat Waktu
5. Menyelesaikan Pekerjaan  Tepat Waktu

## C. Kinerja
Peningkatan kinerja karyawan  akan membawa kemajuan bagi perusahaan  untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil. Oleh karena itu upaya- upaya  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  merupakan  tantangan  manajemen  yang  paling serius  karena  keberhasilan  untuk  mencapai  tujuan  dan  kelangsungan  hidup  perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada di dalamnya.
Menurut Sutrisno (2016:151) kinerja adalah “sebagai hasil yang telah dicapai seseorang dari tingkah kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja”. Karyawan dapat bekerja dengan baik bila memiliki kinerja tinggi, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik pula. Menurut Irham  Fahmi  (2016:176)  Kinerja  adalah  “hasil  yang  diperoleh  oleh  suatu  organisasi  baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan nonprofit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu”. Menurut Bani (2013:10) pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah “hasil kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  karyawan  dalam  melaksankan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab  yang diberikan kepadanya”. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2013:67). Pengertian kinerja adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Kinerja atau performance merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan dengan  aktivitas  hasil  kerja,  pencapaian  tugas  dimana  istilah  tugas  berasal  dari  pemikiran aktivitas  yang  dibutuhkan  oleh  pekerjaan  (Hasibuan,  2011:56).  Menurut  Surya  Dharma (2012:83), mengemukan bahwa indikator kinerja sebagai berikut: konsisten, tepat, menantang, dapat  diukur,  dapat  dicapai,  disepakati,  dihubungkan  dengan  waktu,  berorientasikan  kerja kelompok. Dari pendapat ahli diatasdapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
Menurut Surya Dharma (2012:83) indikatornya adalah:
1. Konsisten : fokus akan suatu hal yang dikerjakan dan tidak berubah-ubah.
2. Tepat : menyelesaikan tugas atau pekerjaan secara benar.
3. Menantang : mengerjakan pekerjaan di luar pekerjaan yang biasa dilakukan.
4. Dapat diukur : dapat di nilai hasil kerja yang dikerjakan.
5. Dapat dicapai : pekerjaan yang dapat diselesaikan dengan baik.
6. Disepakati : disetujui pemberi kerja dan penerima pekerjaan.
7. Dihubungkan dengan waktu : mampu menyelesaikan semua tugas yang diberikan sesuai deadline yang ditentukan.
8. Berorientasikan  kerja  kelompok  :  mampu  bekerjasama  secara  berkelompok  dalam mengerjakan suatu tugas.

## III. METODE PENELITIAN
Untuk  memperoleh  data  dalam  Penelitian  ini,  penulis  memilih  tempat  penelitian dilakukan pada PT Bank Dinar Indonesia, alamat: Gedung Thamrin City Unit CT/LDI-3, Jl. KH Mas Mansyur Kebon Kacang. Adapun yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah staff di PT Bank Dinar Indonesia.
Menurut  Sugiyono  (2017:389)  populasi  adalah  “generalisasi  yang  terdiri  atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Sugiyono.
Sesuai dengan penelitian yang penulis ambil, yaitu Pengaruh Motivasi dan Kompensasi terhadap  Kinerja karyawan di PT Bank  Dinar  Indonesia, maka Populasi  yang penulis ambil dalam penelitian ini adalah karyawan yang sampai saat ini masih aktif bekerja pada PT Bank Dinar Indonesia yang jumlahnya berjumlah 51 (lima puluh satu) orang. Agar data yang diambil
representatif  atau  mewakili  maka  besarnya  sampel  yang  akan  diambil  harus  ditentukan  dan harus  mencerminkan  karakteristik  populasi.  Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi.
Menurut Sugiyono (2013:116) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki  oleh  populasi  tersebut.  Bila  populasi  besar  atau  diatas  100  (seratus)  orang,  dan penelitian tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi. Oleh karena itu sampel pada PT Bank Dinar Indonesia berjumlah 51 (lima puluh satu) orang.
Dengan  demikian  teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  teknik  sampling  jenuh.  Sampling  jenuh  adalah  teknik  penentuan  sampel  bila  semua anggota  populasi  digunakan  sebagai  sampel  (Sugiyono,  2013:124).  Data  yang  digunakan adalah  menggunakan  data  primer  dan  data  skunder.  Data  primer  yang  berupa  berupa penyebaran kuesioner sedangkan dari data sekunder berupa buku, website, profil perusahaan dan  lainnya.  Teknik  pengumpulan  data  dengan  menggunakan  wawancara,  observasi,  studi pustaka dan kuesioner.
Metode  Penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  bersifat  deskriptif  kuantitatif, yaitu dengan mendeskripsikan keadaan responden serta deskripsi variabel penelitian dengan populasi  sebanyak  51  orang  dan  sampel  sebanyak  51  orang  menggunakan  sampel  jenuh. Teknik analisis data menggunakan uji validitas, realibilitas, uji asumsi klasik, regresi berganda, koefisien determinasi (R 2 ), uji F, dan uji t.

## IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

## A. Sejarah Singkat Perusahaan
PT Bank Dinar Indonesia Tbk merupakan salah satu Bank Umum Swasta Nasional Non- Devisa  yang didirikan di Jakarta pada tanggal 15 Agustus 1990 dengan Akta Notaris James Herman Rahardjo, SH. No. 99. Ijin operasi sebagai Bank Umum ditetapkan melalui surat Bank Indonesia  tertanggal  22  November  1991.  Pada  awal  berdirinya  Bank  ini  bernama  PT.  Bank Liman International terhitung sejak tanggal 8 November 2012 dilakukan rebranding dari PT Bank Liman International menjadi PT Bank Dinar Indonesia (Bank Dinar). Perubahan nama ini diputuskan melalui Rapat Umum Pemegang Saham Luar Biasa (RUPSLB) tanggal 23 Mei 2012  dan  telah  mendapat  persetujuan  dari  Departemen  Hukum  dan  Hak  Asasi  Manusia Republik  Indonesia  melalui  suratnya  Nomor  AHU-33753.AH.01.02.Tahun  2012  tanggal  20 Juni 2012, serta persetujuan perubahan ijin usaha dari Bank Indonesia melalui surat Keputusan Gubernur  Bank  Indonesia  Nomor  14/75/KEP.GBI/2012  tanggal  25  Oktober  2012  tentang Perubahan  Penggunaan  Izin  Usaha  Atas  Nama  PT.  Liman  International  Bank  Menjadi  Izin Usaha  Atas  Nama  PT  Bank  Dinar  Indonesia.  Berdasarkan  Akta  Berita  Acara  Rapat  Umum Pemegang Saham Luar Biasa Perseroan No. 4 tanggal 5 Juni 2014, tentang Perubahan Seluruh Anggaran Dasar Perseroan dari Status Perseroan Tertutup menjadi Terbuka, dibuat di hadapan Tjhong Sendrawan, S.H., Notaris di Jakarta, yang telah mendapat Persetujuan dan terdaftar atas Perubahan Anggaran Dasar Perseroan dari Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia di bawah No. AHU-03715.40.20.2014 Tahun 2014 tanggal 10 Juni 2014.  Terhitung sejak  tanggal  11  Juli  2014,  saham  PT  Bank  Dinar  Indonesia  Tbk  resmi  diperdagangkan  di Bursa Efek Indonesia (BEI) dengan kode saham DNAR.

## B. Hasil Analisa
1. Hasil Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengetahui  sah  atau  valid  tidaknya  suatu kuesioner.  Uji  validitas  dilakukan  dengan  membandingkan  nilai  r  hitung  dengan  r tabel untuk tingkat signifikansi 5 persen degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n
adalah jumlah sampel. Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid, demikian sebaliknya bila r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut dinyatakan tidak valid.
Tabel. 4.1 Hasil Uji Validitas Motivasi Butir Pernyataan r hitung r tabel Keterangan 1 0,432 0,276 Valid 2 0,550 0,276 Valid 3 0,522 0,276 Valid 4 0,291 0,276 Valid 5 0,695 0,276 Valid 6 0,702 0,276 Valid 7 0,564 0,276 Valid 8 0,524 0,276 Valid 9 0,662 0,276 Valid 10 0,487 0,276 Valid Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja Butir Pernyataan r hitung r tabel Keterangan 1 0,523 0,276 Valid 2 0,507 0,276 Valid 3 0,514 0,276 Valid 4 0,570 0,276 Valid 5 0,703 0,276 Valid 6 0,699 0,276 Valid 7 0,630 0,276 Valid 8 0,338 0,276 Valid 9 0,523 0,276 Valid 10 0,507 0,276 Valid Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Kinerja Butir Pernyataan r hitung r tabel Keterangan 1 0,557 0,276 Valid 2 0,789 0,276 Valid 3 0,652 0,276 Valid 4 0,769 0,276 Valid 5 0,507 0,276 Valid 6 0,787 0,276 Valid 7 0,789 0,276 Valid 8 0,454 0,276 Valid 9 0,838 0,276 Valid 10 0,797 0,276 Valid 11 0.476 0,276 Valid 12 0,313 0,276 Valid 13 0,345 0,276 Valid 14 0,335 0,276 Valid 15 0,316 0,276 Valid 16 0,384 0,276 Valid
b. Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas hanya dapat dilakukan setelah suatu instrumen telah dipastikan validitasnya.  Pengujian  reliabilitas  dalam  penelitian  ini  untuk  menunjukan  tingkat reliabilitas  konsistensi  internal  teknik  yang  digunakan  adalah  dengan  mengukur koefisien Cronbach’s Alpha dengan bantuan program SPSS 23. Nilai alpha bervariasi dari 0 – 1, suatu pertanyaan dapat dikategorikan reliabel jika nilai alpha lebih besar dari  0,60  dalam  (Ghozali,  2009:48).  Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas  menyatakan bahwa seluruh variabel dinyatakan reliabel karena memiliki nilai cronbach alpha > 0,6. Berikut hasil uji reliabilitas:
Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha Hasil Motivasi 0,733 Reliabel Disiplin Kerja 0,675 Reliabel Kinerja 0,853 Reliabel 2. Hasil Pengujian Persyaratan Analisis (Uji Asumsi Klasik)
a. Hasil Pengujian Normalitas Data
Tabel 4.5

## Hasil Uji Normalitas Secara Statistik
Berdasarkan  uji kolmogorov-smirnov dapat  diketahui  bahwa  seluruh  variabel memiliki  nilai  sig.  >  0,05,  ini  mengartikan  bahwa  semua  data  terdistribusi  dengan normal.
b. Hasil Pengujian Multikolinearitas Berikut hasil uji multikoloniaritas:
Tabel 4.6
Uji Multikolinieritas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance  VIF 1  (Constant) 11.203 9.088 1.233  .224 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 51 Normal Parameters a, b Mean .0000000 Std. Deviation 5.29069091 Most Extreme Differences Absolute .071 Positive .061 Negative -.071 Test Statistic .071 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
MOTIVASI .610 .227 .360  2.683  .010 .671  1.490 DISIPLIN .811 .296 .369  2.745  .008 .671  1.490
a. Dependent Variable: KINERJA
Tabel  di  atas  menjelaskan  bahwa  data  yang  ada  tidak  terjadi  gejala multikolinearitas  antara  masing-masing  variabel  independen  yaitu  dengan  melihat nilai VIF. Nilai VIF yang diperbolehkan hanya mencapai 10 maka data di atas dapat dipastikan  tidak  terjadi  gejala  multikolinearitas.  Karena  data  di  atas  menunjukan bahwa nilai VIF lebih kecil dari 10 dan nilai tolerance lebih besar dari 0,10 keadaan seperti itu membuktikan tidak terjadinya multikolinearitas.
c. Hasil Pengujian Hetroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan yang lain, berikut hasil pengujian
Tabel 4.7
Uji hetroskedastisitas

## Gambar 4.1 Scatter Plot
Dari  grafik  scatterplot  yang  ditampilkan  pada  gambar  diatas  dapat disimpulkanbahwa terjadi homoskedastisitas karena titik-titik yang ada menyebar secara acak tanpa ada pola pola tertentu yang teratur.
Secara  keseluruhan  dengan  hasil  uji  yang  telah  ditentukan  dapat  disimpulkan bahwa  tidak  mengalami  heteroskedastisitas.  Jadi  dapat  disimpulkan  data  dinyatakan lolos dari uji asumsi klasik.

## 3. Hasil Koefisien Persamaan Regresi Linier Berganda
Berikut adalah hasil koefisien regresi linier berganda:
Y = 11,203 +0,610. X 1 + 0,811. X 2 +e Keterangan : Y   = Kinerja karyawan
a = Nilai konstanta
Model Summary b
Mo del R R Squar e Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .647 a .418 .394  5.39979 a. Predictors: (Constant), DISIPLIN,
MOTIVASI b. Dependent Variable: KINERJA
b1   = Koefisien regresi variabel X1
b2   = Koefisien regresi variabel X2
X1  = Variabel Motivasi
X2  = Variabel Disiplin Kerja
Persamaan  regresi  linier  tersebut  dapat  menunjukkan  hasil  bahwa  variabel Motivasi Dan Disiplin Kerja bernilai positif terhadap Kinerja Karyawan. Artinya apabila variabel  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  ditingkatkan,  maka  meningkat  pula  Kinerja Karyawan
Tabel 4.8
Regresi Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance  VIF 1  (Constant) 11.203 9.088 1.233  .224 MOTIVASI .610 .227 .360  2.683  .010 .671  1.490 DISIPLIN .811 .296 .369  2.745  .008 .671  1.490 a. Dependent Variable: KINERJA
4. Hasil Koefisien Determinasi ( Adjusted R 2 )
Berikut adalah hasil koefisien Determinasi ( Adjusted R 2 ): untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel dependen, dan hasil yang didapatkan menunjukan nilai R 2 (koefisien determinasi yang sudah disesuaikan) 0,394 artinya 39,40% variabel Kinerja Karyawan dapat dijelaskan oleh varibel Motivasi dan Disiplin dan sisanya 60,6% (100%-39,40%) dijelaskan oleh variabel lain diluar variabel yang digunakan.
5. Hasil Pengujian Hipotesis
a. Hasil Uji T (Pengujian Secara Parsial)
Tabel 4.9 Uji T Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance  VIF 1  (Constant) 11.203 9.088 1.233  .224 MOTIVASI .610 .227 .360  2.683  .010 .671  1.490 DISIPLIN .811 .296 .369  2.745  .008 .671  1.490

## a. Dependent Variable: KINERJA
Dari tabel diatas didapatkan hasil sebagai berikut:
1) Variabel Motivasi memiliki nilai t hitung > dari t tabel yaitu  2,683 > 2,008 dengan nilai probabilitas (0,01 ≤ 0,05) artinya signifikan atau dengan kata lain H a diterima H O ditolak. Jadi Motivasi secara parsial berpengaruh dan signfikan terhadap kinerja karyawan PT Bank Dinar Indonesia.
2) Variabel Disiplin memiliki nilai t hitung > dari t tabel yaitu 2,745 > 2,008 dengan nilai probabilitas (0,01 ≤ 0,05) artinya signifikan atau dengan kata lain H a diterima H O ditolak. Jadi Disiplin Kerja secara parsial berpengaruh dan signfikan terhadap kinerja karyawan PT Bank Dinar Indonesia.
b. Hasil Uji F (Pengujian Secara Simultan)
Tabel 4.10

## Uji F
Dari uji ANNOVA atau F test diketahui bahwa F hitung 17,269 lebih besar dari F tabel 3,18 menunjukkan, variabel independen bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen jika α atau nilai probabilitas (pada kolom sig) lebih kecil dari pada level  signifikan  yang  ditentukan  yaitu  0,05.  Dari  hasil  output  SPSS  diatas,  nilai probabilitas (α) 0,000 ≤ 0,05 maka memiliki arti bahwa ada pengaruh yang signifikan, menurut Ghozali dalam Arasyd (2013:34).
Jadi  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  secara  bersama-sama  memiliki  pengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT Bank Dinar Indonesia.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN

## A. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  dan  pembahasan  mengenai  pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja terhadap  kinerja  karyawan,  maka  penulis  menyimpulkan  beberapa  hal  setelah  dilakukan penelitian dengan pengolahan data yang digunakan sebagai berikut:
1. Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Bank  Dinar Indonesia. Hal ini dibuktikan nilai t hitung > dari t tabel yaitu 2,474 > 1,669 dengan nilai probabilitas (0,01 ≤ 0,05) artinya signifikan atau dengan kata lain H a diterima H O ditolak.
2. Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Bank Dinar Indonesia. Hal ini Hal ini dibuktikan nilai t hitung > dari t tabel yaitu 5,478 > 1,669 dengan nilai  probabilitas  (0,01  ≤  0,05)  artinya  signifikan  atau  dengan  kata  lain  H a diterima  H O ditolak.
3. Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  secara  Bersama-sama  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan PT Bank Dinar Indonesia. Hal ini dibuktikan dengan F hitung 16,824 lebih besar dari F tabel 3,14 dan nilai probabilitas (pada kolom sig) lebih kecil dari pada level signifikan ditentukan yaitu 0,05.

## B. Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian,  adapun  saran-saran  yang  ingin  penulis  berikan  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan  hendaknya  perusahaan  atau  pimpinan  lebih  memperhatikan yaitu:

## ANNOVA
Model Sum of Squares  df Mean Square F Sig. 1  Regression  1007.057  2  503.528  17.269  .000 b Residual 1399.571  48  29.158 Total 2406.627  50 a. Dependent Variable: KINERJA b. Predictors: (Constant), DISIPLIN, MOTIVASI
1. Untuk indikator promosi sebaiknya perusahaan memberi kesempatan kepada karyawan yang berprestasi untuk kenaikan jabatan.
2. Untuk  indikator  kepatuhan  pada  peraturan  sebaiknya  perusahaan  lebih  tegas  dalam memberikan sanksi bagi karyawan yang tidak menjalankan prosedur perusahaan dengan baik.
3. Untuk  indikator  yang  dihubungkan  dengan  waktu  sebaiknya  perusahaan  membuat pekerjaan memiliki deadline yang lebih fleksible dalam menyelesaikan pekerjaan.
4. Untuk penelitian selanjutnya dianjurkan untuk menambah variabel-variabel yang belum digunakan  dalam  penelitian  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  dan  melakukan observasi  dan  percobaan  pengolahan  data  terlebih  dahulu,  karena  tidak  semua  data perusahaan yang ada memilliki distribusi normal sehingga penelitian tidak akan terbentur oleh data sampel dibawah 51.

## VI. DAFTAR PUSTAKA
Anwar, AA Prabu Mangkunegara. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahan. Bandung, PT. Remaja Rodakarya. 2015
Alfajar, Siti dan Tri Heru. Manajemen Sumber daya Manusia Sebagai dasar Dasar Meraih Keunggulan Bersaing .  Yogyakarta, Penerbit   Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN. 2010
Amirullah. Pengantar   Manajemen. Jakarta, Mitra   Wacana   Media.   2015 Ardana, I Komang dkk. Manajemen    Sumber    Daya    Manusia. Yogyakarta, Graha Ilmu. 2012
Arif,  Yusuf  Hamali. Pemahaman  Manajemenn  Sumber  Daya  Manusia.    CAPS (Canter  for Academic Publishing Services). Yogyakarta, Buku Seru. 2016
Dessler,  Gary. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Human  Resource  Management. Jakarta, Salemba Empat. 2015
Donni Junni Priansa. Perncanaan dan Pengembangan SDM. Bandung.  Alfabeta. 2014 Edy, Sutrisno. Manajemen    Sumber   Daya Manusia (Cetakan ke-9) .  Jakarta, Kencana. 2017 Eko, Widodo Suparno. Manajemen   Pengembangan Sumber   Daya   Manusia. Yogyakarta, Pustaka Pelajar. 2015
Fahmi, Irham. Manajemen strategis Teori dan Aplikasi . Bandung, Alfabeta. 2013 Gaol, CHR. Jimmy L.A to Z. Human Capital (Manajemen Sumber Daya manusia) Konsep, Teori,  dan  Pengembangan  dalam  Konteks  Organisasi  Publik  dan  Bisnis. Jakarta,  PT. Gramedia Widiasarana. 2014
Ghozali,  Imam. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program      IBM      SPSS. Edisi  lima. Semarang, Badan Penerbit UNDIP. 2013
Hasibuan, Malayu. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi . Jakarta, PT. Bumi Aksara. 2011
Hasibuan, Malayu. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi .  Jakarta, PT. Bumi Aksara. 2012
Hasibuan, Malayu. Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan Kedua Puluh Satu .  Jakarta, PT. Bumi Aksara. 2017
Kadarisman,  M. Manajemen      Pengembangan      Sumber      Daya     Manusia  Edisi  Pertama Cetakan pertama. Jakarta, Rajawali Press. 2012 Mondy, R.  Wayne. Manajemen   Sumber   Daya   Manusia .  Jakarta, Airlangga.  2012 Nugroho, Yohanes Anton. It’s Easy... Olah Data dengan SPSS . Yogyakarta, PT. Skripta Media Creative. 2011
Rivai Vithzal & Sagala, Ella Jauvani. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta, PT. Raja Grafindo. 2010
Sedarmayanti. Manajemen   Sumber Daya Manusia   Reformasi Birokrasi    & Manajemen Pegawai Negeri   Sipil Edisi Revisi .  Bandung, PT.  Refika Aditama. 2017
Sedarmayanti. Manajemen Sumber Daya Manusia .  Bandung, Refika Aditama. 2013 Sugiyono. Statistika Untuk Penelitian (Cetakan ke-16). Bandung, Alfabeta, 2010 Sugiyono. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D (C e takan ke-22). Bandung, CV. Alfabeta. 2015
Sunyoto,  Danang. Penelitian  Sumber  Daya  Manusia:    Teori,  Kuesioner,  Alat  Statistik,  & Contoh  Riset  (cetakan  pertama). Yogyakarta,  CAPS  (Center of  Academic  Publishing Service). 2015
Suwanto,  &  Priansa,  donni. Manajemen      SDM      dalam      Organisasi  Publik  dan Bisnis . Bandung. Alfabeta. 2016
Wirawan. Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia  Teori  Aplikasi  dan  Penelitian. Jakarta, Salemba Empat. 2012
Zainal, Veithzal Rivai, dkk. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik . Jakarta: Rajawali Pers. 2015

## Jurnal
http://simki.unpkediri.ac.id/mahasiswa/file_artikel/2017/5585fcb53a4e7a3b87e05ebc5a7ca6c 1.pdf http://ejournal.adbisnis.fisip-unmul.ac.id/site/wp- content/uploads/2013/03/yuli%20jurnal%20(03-19-13-02-50-31).pdf http://riset.unisma.ac.id/index.php/jrm/article/download/890/937 https://ejournal3.undip.ac.id/index.php/djom/article/view/20909