INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 3 Tahun 2024 Page 11609-11622 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Strategi Pengembangan Karir Dalam Era Digital: Dampak Teknologi Pada Manajemen Sumber Daya Manusia
Achmarul Fajar 1 ✉
Manajemen, Universitas Madura
Email: fajar@unira.ac.id 1 ✉

## Abstrak
Pentingnya  pengembangan  karir  di  era  digital  telah  muncul  sebagai  topik  yang  krusial  dalam manajemen  sumber  daya  manusia  (MSDM).  Penelitian  ini  berupaya  untuk  mengkaji  pengaruh teknologi  terhadap  metode  pengembangan  karir  dan  dampaknya  dalam  manajemen  SDM. Kemunculan teknologi digital telah mengubah dunia kerja secara mendalam, memunculkan hambatan dan prospek baru dalam kemajuan karir karyawan. Penerapan teknologi ini telah memberikan dampak yang signifikan terhadap berbagai aspek manajemen SDM, seperti pelatihan, penilaian kinerja, dan pengembangan  karir.  Penelitian  ini  menggunakan  metodologi  deskriptif  dan  eksploratif  dengan pendekatan kualitatif. Data primer dikumpulkan melalui wawancara mendalam dengan manajer SDM dan karyawan, sementara data sekunder dikumpulkan dari literatur dan publikasi industri yang relevan. Temuan  penelitian  ini  menekankan  manfaat  pemanfaatan  teknologi,  seperti  peningkatan  efisiensi, penyesuaian, aksesibilitas, dan pengambilan keputusan berbasis data, di bidang pengembangan karier. Namun, penelitian ini juga mengidentifikasi berbagai hambatan seperti kesenjangan digital, kebutuhan pelatihan  ulang,  dan  resistensi  terhadap  perubahan.  Temuan-temuan  tersebut  menghasilkan rekomendasi  strategis  khusus  untuk  perusahaan,  seperti  berinvestasi  dalam  infrastruktur  digital, menerapkan  pengembangan  karier  yang  dipersonalisasi,  dan  terus  beradaptasi  dan  meningkatkan teknologi berdasarkan kebutuhan individu dan organisasi. Selain itu, disarankan untuk melakukan studi lebih  lanjut  untuk  menyelidiki  pengaruh  teknologi  yang  sedang  berkembang  dan  melakukan  studi perbandingan  di  berbagai  industri  dan  lokasi  geografis.  Hal  ini  akan  membantu  memperluas pemahaman kita tentang bagaimana integrasi teknologi memengaruhi pengembangan karier dalam lingkungan global yang beragam.
Kata kunci: Pengembangan Karir, Era Digital, Teknologi, Manajemen SDM

## Abstract
The importance of career development in the digital era has emerged as a crucial topic in human resource management (HRM). This research seeks to examine the influence of technology on career development methods and its impact in HRM. The emergence of digital technology has profoundly changed the world of work, raising new obstacles and prospects in employee career advancement. The  application  of  these  technologies  has  had  a  significant  impact  on  various  aspects  of  HR management, such as training, performance appraisal, and career development. This research uses a descriptive and exploratory methodology with a qualitative approach. Primary data was collected through in-depth interviews with HR managers and employees, while secondary data was collected from relevant industry literature and publications. The findings of this study emphasise the benefits of technology utilisation, such as increased efficiency, customisation, accessibility, and data-driven decision-making, in the area of career development. However, the research also identified various barriers such as the digital divide, retraining needs, and resistance to change. The findings led to specific  strategic  recommendations  for  companies,  such  as  investing  in  digital  infrastructure, implementing  personalised  career  development,  and  continuously  adapting  and  upgrading technology based on individual and organisational needs. In addition, it is recommended to conduct further  studies  to  investigate  the  influence  of  emerging  technologies  and  conduct  comparative studies  across  different  industries  and  geographical  locations.  This  will  help  broaden  our understanding  of  how  technology  integration  affects  career  development  in  a  diverse  global environment.
Keywords: Career Development, Digital Age, Technology, HR Management

## PENDAHULUAN
Kemunculan  teknologi  digital  dalam  beberapa  dekade  terakhir  telah  membawa transformasi substansial di berbagai bidang, termasuk bidang ketenagakerjaan(Bencsik et al.,  2016).  Perusahaan-perusahaan  telah  mengalami  transformasi  yang  signifikan  dalam operasi  dan  interaksi  karyawan  mereka  karena  penggunaan  teknologi  digital  seperti internet, komputasi awan, kecerdasan buatan (AI), dan big data (Varadaraj & Wadi, 2021). Transformasi digital memiliki dampak yang signifikan terhadap proses bisnis dan struktur organisasi, serta tanggung jawab individu di dalamnya. Penerapan proses otomatisasi dan digitalisasi  telah  membawa  peningkatan  efisiensi  dan  memperluas  kemungkinan  bagi organisasi untuk mempercepat pertumbuhan mereka dan beradaptasi secara lebih efektif terhadap fluktuasi pasar (Meyer et al., 2023). Organisasi yang ingin tetap kompetitif dan relevan di era globalisasi harus memprioritaskan transformasi digital.
Perusahaan  dapat  meningkatkan  kemampuan  manajemen  data  dan  informasi mereka  melalui  penggunaan  teknologi  digital,  yang  mengarah  pada  pengambilan keputusan yang lebih baik yang tepat waktu dan berbasis data (Varghese & Jayan, 2013).
Hal ini tidak hanya memfasilitasi operasi harian, tetapi juga membantu dalam perencanaan strategis  jangka  panjang.  Melalui  pemanfaatan  teknologi  canggih  seperti  big  data  dan analisis data, perusahaan memiliki kemampuan untuk memperoleh pemahaman yang lebih mendalam tentang tren pasar, perilaku konsumen, dan kinerja internal (Naim & Lenka, 2017). Proses  transformasi  digital  juga  memfasilitasi  pembentukan  lingkungan  kerja  yang  lebih mudah  beradaptasi,  memungkinkan  pekerja  untuk  bekerja  dari  jarak  jauh  dan  memiliki akses ke sumber daya perusahaan dari lokasi mana pun dan kapan pun (Maurya & Agarwal, 2018).  Hal  ini  mendorong  munculnya  persyaratan  baru  dalam  hal  pengelolaan  dan pengembangan sumber daya manusia (SDM).
Program  pengembangan  karier  yang  efektif  dapat  meningkatkan  kepuasan  dan motivasi karyawan, yang mengarah pada tingkat retensi dan produktivitas karyawan yang lebih tinggi (Rasheed et al., 2016). Karyawan yang memiliki jenjang karier yang jelas dan menerima  bantuan  yang  memadai  untuk  meningkatkan  kemampuan  mereka  umumnya lebih loyal dan berdedikasi kepada organisasi (Boon et al., 2019). Selain itu, pengembangan pertumbuhan profesional sangat penting dalam membekali para calon pemimpin (Holton & Dent, 2016). Dengan mengenali dan mengembangkan karyawan yang memiliki potensi, perusahaan  dapat  menjamin  transisi  kepemimpinan  yang  lancar  dan  meminimalkan kemungkinan terjadinya kesenjangan dalam posisi kepemimpinan di masa depan.
Teknologi  menjadi  semakin  penting  dalam  beberapa  elemen  manajemen  sumber daya  manusia,  termasuk  pengembangan  karier,  di  era  digital.  Pertanyaan  penting  yang muncul adalah dampak teknologi pada taktik untuk kemajuan pekerjaan (Jain & Bhatt, 2015). Teknologi  telah  memfasilitasi  pendekatan  yang  lebih  fleksibel  dan  terorganisir  untuk pengembangan  karier,  dengan  penggunaan  e-learning,  platform  bimbingan,  dan  sistem manajemen  kinerja  berbasis  digital  (Maurya  &  Agarwal,  2018).  Alat-alat  ini  memberikan aksesibilitas  dan  opsi  penyesuaian  yang  lebih  baik  bagi  karyawan.  Namun  demikian, pemanfaatan  teknologi  ini  memiliki  keuntungan  dan  kesulitan.  Manfaatnya  mencakup peningkatan ketersediaan pelatihan dan pengembangan, kapasitas untuk melacak kinerja secara real-time, dan lintasan karier yang disesuaikan dengan kebutuhan individu. Namun, ada beberapa kendala yang perlu diatasi. Tantangan-tantangan ini termasuk kesenjangan dalam  keterampilan  digital  di  antara  para  karyawan,  persyaratan  untuk  pelatihan  ulang secara  teratur,  dan  keengganan  untuk  merangkul  kemajuan  teknologi.  Untuk memaksimalkan  pemanfaatan  teknologi  dalam  memfasilitasi  kemajuan  karir  karyawan, perusahaan  harus  membangun  pendekatan  yang  menyeluruh  dan  fleksibel.  Hal  ini memerlukan  integrasi  teknologi  ke  dalam  program  pengembangan  karir  saat  ini, penyediaan dukungan dan pelatihan bagi karyawan dalam penggunaan teknologi baru, dan
pembentukan atmosfer yang mendorong pembelajaran dan kreativitas yang berkelanjutan. Dengan mengadopsi strategi yang efektif, teknologi dapat menjadi instrumen yang ampuh dalam  mendorong  pertumbuhan  profesional  karyawan  dan  meningkatkan  daya  saing perusahaan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metodologi  deskriptif  dan  eksploratif,  dengan menggunakan teknik kualitatif untuk mendapatkan pemahaman yang mendalam mengenai dampak teknologi terhadap strategi pengembangan karir dalam manajemen sumber daya manusia  (Thomas  &  Harden,  2008).  Teknik  deskriptif  digunakan  untuk  memberikan penjelasan rinci tentang kejadian yang diamati, sedangkan pendekatan eksploratif berusaha untuk  sepenuhnya  mengidentifikasi  dan  memahami  hubungan  antara  teknologi  dan pertumbuhan karier (Barnett-Page & Thomas, 2009).

## Sumber Data
Penelitian ini didasarkan pada dua jenis sumber data (DeJonckheere et al., 2019): data primer  dan  data  sekunder  .  Pengumpulan  data  primer  dilakukan  dengan  melakukan wawancara mendalam dengan manajer sumber daya manusia dan karyawan dari organisasi yang telah mengintegrasikan teknologi ke dalam program pengembangan karier mereka. Tujuan  dari  wawancara  ini  adalah  untuk  menyelidiki  pengalaman,  perspektif,  dan pemahaman mereka tentang pengaruh teknologi terhadap kemajuan karier. Selain itu, data sekunder diperoleh dari literatur terkait, jurnal ilmiah, laporan industri, dan studi kasus yang relevan. Sumber data sekunder menawarkan lebih banyak konteks dan menguatkan temuan yang berasal dari data primer.

## Instrumen Pengumpulan Data
Panduan  wawancara  yang  secara  khusus  dirancang  untuk  melakukan  wawancara komprehensif  adalah  alat  utama  yang  digunakan  untuk  mengumpulkan  data  (Molina- Azorin  &  Fetters,  2019).  Panduan  ini  berisi  pertanyaan  terbuka  yang  memungkinkan responden  untuk  memberikan  tanggapan  yang  komprehensif  dan  terperinci  mengenai pengalaman  dan  perspektif  mereka.  Selain  itu,  pemeriksaan  menyeluruh  terhadap dokumentasi bisnis yang berkaitan dengan kebijakan dan program pengembangan karier dilakukan untuk mendapatkan wawasan tentang penggabungan teknologi dalam inisiatif pengembangan karier.

## Prosedur Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dilakukan dengan melakukan wawancara dengan manajer Sumber Daya Manusia di organisasi yang sebelumnya telah mengadopsi teknologi untuk pengembangan karier (Wurm & Napier, 2017). Wawancara dilakukan secara tatap muka atau melalui  platform online, tergantung pada ketersediaan  dan  preferensi responden. Selain wawancara,  kami  juga  mengumpulkan  dan  memeriksa  dokumentasi  perusahaan  seperti laporan tahunan, kebijakan SDM, dan program pengembangan karir untuk mendapatkan pemahaman  yang  komprehensif  tentang  bagaimana  teknologi  digunakan  dalam pengembangan karir.

## Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis tematik,  yang memungkinkan peneliti untuk menemukan, menilai, dan melaporkan pola atau tema yang ditemukan dalam data  wawancara  dan  dokumen  (Redman-MacLaren  &  Mills,  2015).  Penggunaan  analisis tematik memfasilitasi pengorganisasian data secara teratur dan menghasilkan interpretasi yang  relevan  dari  temuan-temuan.  Prosedur  ini  mencakup  beberapa  tahap,  termasuk mengkodekan  data,  melihat  pola,  dan  menganalisis  hasil  untuk  menjawab  pertanyaan penelitian. Penelitian ini bertujuan untuk memberikan pemahaman yang komprehensif dan menyeluruh  tentang  bagaimana  teknologi  mempengaruhi  metode  pengembangan  karir dalam manajemen sumber daya manusia.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
hASIL

## 1. Deskripsi Data dan Temuan Utama
Presentasi Hasil Survei mengenai Persepsi Karyawan tentang Pengembangan Karir di Era Digital
Penelitian  ini  dimulai  dengan  mengumpulkan  data  primer  melalui  survei  yang disebarkan kepada karyawan dari beberapa organisasi yang telah menggunakan teknologi dalam strategi mereka untuk kemajuan karir. Survei ini dirumuskan dengan tujuan untuk memahami perspektif karyawan mengenai pengaruh teknologi digital terhadap kemajuan profesional mereka. Temuan survei menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan (sekitar 75%)  merasa  bahwa  teknologi  telah  memfasilitasi  akses  yang  lebih  nyaman  dan  mudah beradaptasi terhadap pelatihan dan peluang pengembangan profesional. Platform digital untuk pembelajaran, seperti e-learning dan kursus online, telah mendapatkan popularitas yang signifikan di kalangan karyawan. Menurut sebuah survei, 68% responden melaporkan
bahwa  mereka  lebih  sering  menggunakan  platform  ini  dibandingkan  dengan  sarana pembelajaran tradisional.
Selain  itu,  mayoritas  60%  karyawan  mengakui  bahwa  teknologi  telah  memainkan peran  penting  dalam  membantu  mereka  mengidentifikasi  dan  menyusun  strategi  karier yang lebih jelas. Aplikasi manajemen kinerja dan platform bimbingan online memberikan umpan  balik  yang  lebih  sering  dan  tepat  sasaran  kepada  karyawan  mengenai  kinerja mereka,  bersama  dengan  rekomendasi  untuk  pengembangan  lebih  lanjut.  Namun demikian, beberapa kendala masih ditemukan. Sekitar 45% karyawan menyatakan bahwa meskipun  teknologi  memfasilitasi  akses  ke  pelatihan,  mereka  merasa  terbebani  oleh kewajiban  untuk  secara  konsisten  memperoleh  keterampilan  dan  keahlian  baru  dalam teknologi  yang  sedang  berkembang.  Hal  ini  menyiratkan  bahwa  perlu  adanya keseimbangan antara penyediaan teknologi dan bantuan yang diberikan kepada karyawan dalam memanfaatkannya.
Temuan dari Wawancara Mendalam dengan Manajer SDM tentang Implementasi Teknologi dalam Pengembangan Karir
Selain data survei, penelitian ini juga melakukan wawancara komprehensif dengan manajer sumber daya manusia dari berbagai perusahaan. Tujuan utama dari wawancara ini adalah  untuk  mendapatkan  sudut  pandang  manajerial  mengenai  integrasi  teknologi  ke dalam inisiatif pengembangan karir dan pengaruhnya terhadap karyawan dan organisasi secara  keseluruhan.  Berdasarkan  hasil  wawancara,  para  manajer  SDM  secara  umum memandang teknologi sebagai alat yang sangat penting untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas  program  pengembangan  karir.  Para  manajer  SDM  menekankan  berbagai manfaat  signifikan  dari  penggunaan  teknologi.  Pertama  dan  terutama,  teknologi memfasilitasi  tingkat  pelatihan  dan  pertumbuhan  individual  yang  lebih  besar.  Dengan menganalisis  data  karyawan,  organisasi  dapat  menentukan  kebutuhan  pelatihan  untuk setiap individu dan mengembangkan program yang disesuaikan. Sebagai ilustrasi, sebuah organisasi tertentu menggunakan data kinerja untuk mengidentifikasi area spesifik untuk pengembangan staf dan kemudian menyarankan kursus online yang sesuai. Hal ini tidak hanya  meningkatkan  pentingnya  pelatihan  tetapi  juga  mendorong  partisipasi  karyawan dalam proses pengembangan karier mereka.
Selain itu, teknologi telah meningkatkan kapasitas perusahaan untuk memantau dan menilai kinerja karyawan secara real-time. Manajer dapat memanfaatkan sistem manajemen kinerja digital untuk terus mengumpulkan data kinerja dan memberikan umpan balik yang lebih  teratur.  Hal  ini  membantu  dalam  mengidentifikasi  karyawan  yang  memiliki  potensi yang  signifikan  dan  membutuhkan  pengembangan  tambahan.  Selain  itu,  teknologi
memungkinkan  proses  evaluasi  yang  lebih  tidak  memihak  dan  terbuka,  sehingga mengurangi  prasangka  yang  sering  muncul  dalam  tinjauan  kinerja  manual.  Namun demikian,  wawancara  juga  mengungkap  beberapa  kendala  yang  perlu  diperhatikan. Hambatan penting yang perlu diatasi adalah kesenjangan dalam keterampilan dan akses digital di seluruh angkatan kerja. Manajer SDM telah melihat bahwa karyawan tertentu tidak memiliki kemampuan teknologi yang diperlukan untuk secara efektif memanfaatkan alat digital yang diberikan. Hal ini terutama berlaku untuk personil yang berada di posisi yang lebih  tinggi  atau  mereka  yang  memiliki  pengetahuan  terbatas  tentang  teknologi. Menanggapi  masalah  ini,  beberapa  organisasi  telah  melembagakan  program  pelatihan teknologi  khusus  yang  bertujuan  untuk  membantu  staf  dalam  memperoleh  kompetensi digital yang mendasar.
Hambatan lain yang disoroti adalah keengganan untuk menerima dan beradaptasi dengan perubahan. Individu-individu tertentu menunjukkan keengganan untuk menerima teknologi baru, terutama jika mereka terbiasa dengan pendekatan yang lebih konvensional dalam peningkatan karier. Manajer SDM menyoroti pentingnya komunikasi yang efisien dan pelatihan berkelanjutan untuk meminimalkan resistensi ini. Salah satu perusahaan memiliki strategi  bertahap  untuk  memperkenalkan  teknologi  baru,  dimulai  dengan  proyek percontohan  berskala  kecil  sebelum  penerapan  secara  umum.  Hal  ini  memberikan kesempatan bagi karyawan untuk menyesuaikan diri dan memberikan masukan sebelum penerapan secara menyeluruh. Selain itu, ada juga kekhawatiran mengenai risiko keamanan data. Manajer SDM menekankan pentingnya menerapkan protokol keamanan yang kuat untuk  melindungi  data  karyawan,  terutama  ketika  menggunakan  platform  online  dan berbasis  cloud.  Memastikan  keamanan  data  pribadi  dan  informasi  kinerja  karyawan merupakan  hal  yang  sangat  penting  bagi  perusahaan,  karena  hal  ini  secara  langsung berdampak pada kepercayaan mereka terhadap sistem digital dan melindungi mereka dari ancaman siber.
2. Analisis Dampak Teknologi pada Pengembangan Karir
Pengaruh Teknologi terhadap Pelatihan dan Pengembangan Karyawan
Kemunculan  teknologi  telah  membawa  transformasi  substansial  dalam  bidang pelatihan dan pengembangan karyawan. Di masa lalu, pelatihan biasanya dilakukan melalui interaksi langsung dengan menggunakan metode tradisional seperti seminar dan lokakarya tatap  muka.  Namun  demikian,  berkat  kemajuan  teknologi  digital,  teknik-teknik  ini  telah bertransformasi menjadi lebih mudah beradaptasi dan efektif. Salah satu kemajuan penting adalah munculnya sistem e-learning dan pembelajaran online. Platform ini memungkinkan karyawan untuk mengakses materi pelatihan kapan saja dan dari lokasi mana saja, sehingga
menghilangkan batasan-batasan lama yang disebabkan oleh geografi dan waktu. Hal ini sangat menguntungkan bagi perusahaan yang memiliki karyawan yang tersebar di berbagai lokasi.
E-learning  menyediakan  beragam  bentuk  pembelajaran,  seperti  video,  modul interaktif,  kuis,  dan  forum  diskusi,  yang  dapat  disesuaikan  untuk  memenuhi  kebutuhan individu. Fitur ini memungkinkan penyesuaian dalam pelatihan, memberdayakan karyawan untuk memilih sumber daya yang sesuai dengan kemahiran mereka dan area spesifik yang ingin  mereka  tingkatkan.  Individu  yang  ingin  meningkatkan  kemahiran  mereka  dalam analisis data dapat memilih untuk berpartisipasi dalam kursus khusus yang secara khusus mencakup  analisis  data  dan  data  besar.  Atau,  beberapa  individu  dapat  memilih  untuk berkonsentrasi pada pengembangan kemampuan manajerial atau komunikasi mereka.
Selain  itu,  teknologi  memfasilitasi  pelaksanaan  pelatihan  berbasis  simulasi  dan gamifikasi, yang mengarah pada peningkatan keterlibatan dan motivasi karyawan. Simulasi memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengasah kemampuan mereka dalam lingkungan  virtual  yang  aman  sebelum  menerapkannya  di  dunia  nyata.  Gamifikasi meningkatkan proses pembelajaran dengan memasukkan komponen seperti poin, lencana, dan  papan  peringkat,  yang  menambahkan  unsur  kesenangan  dan  kompetisi.  Hal  ini memotivasi karyawan untuk terus belajar dan berusaha untuk menjadi lebih baik.
Namun  demikian,  terlepas  dari  berbagai  keuntungan  teknologi,  ada  beberapa kendala yang harus diatasi. Salah satunya adalah kesenjangan digital, yang mengacu pada distribusi kemampuan teknologi yang tidak merata di antara para karyawan. Oleh karena itu,  sangat  penting  bagi  organisasi  untuk  memberikan  pelatihan  teknologi  dasar  untuk memastikan  bahwa  semua  staf  mampu  memanfaatkan  platform  pembelajaran  secara efisien. Selain itu, sangat penting untuk menjamin bahwa materi pelatihan online memiliki kualitas yang luar biasa dan dapat diterapkan secara langsung pada kebutuhan bisnis dan pertumbuhan profesional personel.
Peran Teknologi dalam Evaluasi Kinerja dan Perencanaan Karir
Kemunculan  teknologi  telah  menghasilkan  transformasi  substansial  dalam  bidang pelatihan dan pengembangan karyawan. Di masa lalu, pelatihan biasanya dilakukan melalui sesi tatap muka dengan metode tradisional seperti kelas dan lokakarya. Namun demikian, karena  kemajuan  teknologi  digital,  pendekatan  ini  telah  berubah  menjadi  lebih  mudah beradaptasi  dan  efektif.  Salah  satu  kemajuan  penting  adalah  munculnya  e-learning  dan sistem pembelajaran online. Platform ini memungkinkan karyawan untuk mengakses materi pelatihan kapan saja dan dari lokasi mana saja, sehingga menghilangkan batasan-batasan
lama  yang  disebabkan  oleh  geografi  dan  waktu.  Hal  ini  sangat  menguntungkan  bagi perusahaan yang memiliki karyawan yang tersebar di banyak lokasi.
E-learning  menyediakan  beragam  bentuk  pembelajaran,  seperti  video,  modul interaktif,  kuis,  dan  forum  diskusi,  yang  dapat  disesuaikan  untuk  memenuhi  kebutuhan individu. Fitur ini memungkinkan penyesuaian dalam pelatihan, memberdayakan karyawan untuk memilih sumber daya yang sesuai dengan keahlian mereka dan area spesifik yang ingin mereka tingkatkan. Misalnya, karyawan yang ingin meningkatkan kemampuan mereka dalam analisis data dapat mengikuti kursus khusus tentang analisis data dan data besar, sementara  yang  lain  dapat  memprioritaskan  kemampuan  manajerial  atau  komunikasi mereka.
Selain  itu,  teknologi  memfasilitasi  penggunaan  pelatihan  berbasis  simulasi  dan gamifikasi,  sehingga  meningkatkan  keterlibatan  dan  motivasi  karyawan.  Simulasi menawarkan kesempatan kepada karyawan untuk mengasah kemampuan mereka dalam lingkungan  virtual  yang  aman  sebelum  menerapkannya  di  dunia  nyata.  Gamifikasi meningkatkan proses pembelajaran dengan memasukkan fitur-fitur seperti poin, lencana, dan  papan  peringkat.  Hal  ini  menumbuhkan  lingkungan  yang  lebih  menyenangkan  dan kompetitif,  sehingga  memotivasi  karyawan  untuk  terus  belajar  dan  meningkatkan keterampilan mereka.
Namun  demikian,  meskipun  teknologi  memberikan  banyak  keuntungan,  ada beberapa  kendala  yang  harus  diatasi.  Salah  satunya  adalah  kesenjangan  digital,  yang mengacu pada kemampuan teknologi yang tidak merata di antara karyawan. Oleh karena itu,  sangat  penting  bagi  organisasi  untuk  menawarkan  pelatihan  teknologi  dasar  untuk memastikan  bahwa  semua  karyawan  dapat  memanfaatkan  platform  pendidikan  dengan baik.  Selain  itu,  sangat penting untuk menjamin bahwa materi  pelatihan online memiliki kualitas yang unggul dan dapat  diterapkan secara langsung pada kebutuhan  bisnis  dan pertumbuhan profesional karyawan.

## 3. Keuntungan   Penggunaan Teknologi
Menggunakan teknologi dalam pengembangan karier memberikan banyak manfaat besar bagi organisasi dan karyawan. Manfaat yang penting adalah tingkat efisiensi yang tinggi. Teknologi memfasilitasi mekanisasi beberapa prosedur, termasuk pelatihan, penilaian kinerja, dan pengembangan karier. Sistem e-learning memiliki potensi untuk mengurangi waktu dan sumber daya keuangan yang dibutuhkan untuk pelatihan tatap muka. Karyawan dapat  mengakses  materi  pelatihan  kapan  saja  dan  dari  lokasi  mana  saja,  sehingga menghilangkan  batasan  geografis  atau  waktu.  Selain  itu,  teknologi  memungkinkan
penyampaian pelatihan yang cepat dan ekstensif, sehingga dapat menjangkau lebih banyak karyawan dalam jangka waktu yang lebih singkat.
Manfaat  lainnya  adalah  kemampuan  untuk  melakukan  personalisasi.  Analisis  data memungkinkan  perusahaan  untuk  mendapatkan  wawasan  yang  komprehensif  tentang kebutuhan dan preferensi individu dari setiap karyawan. Hal ini memungkinkan penyesuaian rencana pengembangan profesional untuk memenuhi permintaan spesifik setiap individu. Misalnya, platform pendidikan berbasis kecerdasan buatan dapat menyarankan kursus yang sesuai dengan mempertimbangkan pengalaman belajar karyawan di masa lalu, kemampuan yang ada, dan aspirasi profesional. Penyesuaian ini meningkatkan keterlibatan dan motivasi karyawan dalam proses pengembangan karier mereka.
Teknologi  menawarkan  manfaat  tambahan  berupa  aksesibilitas.  Karyawan  dapat mengakses sumber daya pelatihan dan pengembangan kapan saja dan dari lokasi mana saja,  melalui  berbagai  perangkat  termasuk  PC,  tablet,  dan  ponsel.  Hal  ini  sangat menguntungkan bagi individu yang bekerja dari jarak jauh atau memiliki jadwal kerja yang fleksibel.  Memastikan  aksesibilitas  yang  tinggi  menjamin  kesempatan  yang  sama  bagi semua karyawan untuk meningkatkan kemampuan mereka, terlepas dari lokasi geografis atau keterbatasan waktu.
Selain itu, teknologi memfasilitasi proses pengambilan keputusan berdasarkan fakta. Dengan memanfaatkan sistem manajemen kinerja digital, perusahaan memiliki kemampuan untuk  mengumpulkan  dan  mengevaluasi  data  kinerja  karyawan  secara  real-time.  Hal  ini memberdayakan para manajer untuk membuat keputusan berdasarkan informasi dan data dalam  evaluasi  kinerja,  pertumbuhan  talenta,  dan  penyusunan  strategi  suksesi.  Analisis prediktif juga bermanfaat untuk mengantisipasi kebutuhan keterampilan di masa depan dan merancang program pengembangan karier yang sesuai.
4. Diskusi dan Implikasi Praktis
Hasil  penelitian  ini  memiliki  konsekuensi  penting  bagi  para  profesional  di  bidang manajemen sumber daya manusia (MSDM). Pada awalnya, sangat penting bagi manajemen SDM  untuk  menyadari  pentingnya  memasukkan  teknologi  ke  dalam  program pengembangan karier. Teknologi memiliki potensi untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan keterlibatan karyawan dalam pengembangan karir. Oleh karena itu, manajemen SDM harus  mengalokasikan  sumber  daya  untuk  membangun  infrastruktur  teknologi  yang memadai  dan  menjamin  bahwa  staf  memiliki  kecakapan  yang  diperlukan  untuk memanfaatkannya dengan baik.
Selain itu, manajemen SDM harus memperhatikan hambatan yang terkait dengan adopsi teknologi, seperti kesenjangan digital dan keengganan untuk menerima perubahan.
Perusahaan harus menawarkan pelatihan teknologi yang komprehensif untuk memastikan bahwa  setiap  karyawan  dapat  dengan  mahir  memanfaatkan  platform  pembelajaran  dan sistem manajemen kinerja. Selain itu, sangat penting bagi manajemen SDM untuk terlibat dalam  komunikasi  yang  transparan  dengan  karyawan  mengenai  manfaat  teknologi  dan secara aktif melibatkan mereka dalam proses implementasi perubahan untuk meminimalkan resistensi.
Peran Manajer SDM dalam Memfasilitasi Adaptasi Teknologi untuk Pengembangan Karir Manajer  SDM  memiliki  peran  penting  dalam  mempromosikan  integrasi  teknologi untuk  kemajuan  karier.  Pertama  dan  terutama,  sangat  penting  bagi  mereka  untuk memperjuangkan pemanfaatan teknologi dalam kemajuan lintasan profesional seseorang. Hal ini memerlukan penyampaian manfaat teknologi secara efektif kepada karyawan dan menawarkan bantuan serta arahan dalam penggunaannya.
Selain itu, manajer SDM harus menjamin bahwa staf memiliki kecakapan teknologi yang  diperlukan  untuk  memanfaatkan  alat  digital  secara  efektif.  Hal  ini  mencakup pemberian  instruksi  teknologi  dasar  dan  membantu  karyawan  dalam  memperoleh kemahiran  dalam  teknologi  baru.  Manajer  SDM  harus  memastikan  bahwa  platform teknologi  yang  mereka  adopsi  selaras  dengan  kebutuhan  perusahaan  dan  tuntutan pengembangan karier karyawan.
Pada akhirnya, manajer SDM memiliki kemampuan untuk berperan sebagai mentor dan fasilitator dalam proses pengembangan karier karyawan. Teknologi dapat digunakan untuk  memfasilitasi  hubungan  antara  karyawan  dan  mentor  atau  ahli  dalam  berbagai disiplin  ilmu,  sehingga  memungkinkan  terjadinya  pembelajaran  dan  pertukaran pengetahuan. Manajer SDM dapat memanfaatkan sistem manajemen kinerja digital untuk memberikan  umpan  balik  yang  berfokus  pada  pengembangan  kepada  karyawan  dan membantu  mereka  dalam  menyusun  lintasan  karier  yang  terdefinisi  dengan  baik  dan terorganisir.

## SIMPULAN
Studi  ini  menekankan  pengaruh  substansial  teknologi  terhadap  kemajuan  karier dalam bidang manajemen sumber daya manusia (HRM). Penemuan utama menunjukkan bahwa teknologi telah mengubah cara perusahaan mengawasi kemajuan karier karyawan, menghadirkan berbagai keuntungan dan kesulitan. Penggunaan teknologi dalam pelatihan dan  pengembangan  karyawan  memungkinkan  peningkatan  efisiensi,  penyesuaian, aksesibilitas, dan pengambilan keputusan berbasis data. Namun demikian, sangat penting untuk mengatasi hambatan seperti kesenjangan dalam akses ke teknologi digital, perlunya
pelatihan  ulang,  dan  keengganan  untuk  menerima  perubahan.  Untuk  memaksimalkan pemanfaatan  teknologi  dalam  pengembangan  karier,  perusahaan  harus  menerapkan metode  yang  spesifik  dan  nyata.  Pada  awalnya,  sangat  penting  untuk  mengalokasikan sumber daya untuk mendapatkan infrastruktur teknologi yang memadai dan memberikan pelatihan  penting  untuk  memberdayakan  staf  dalam  penggunaan  teknologi.  Selain  itu, sangat  penting  bagi  perusahaan  untuk  memprioritaskan  penyesuaian  dalam pengembangan karier  dengan memanfaatkan analisis  data untuk memahami kebutuhan unik karyawan secara komprehensif dan kemudian merancang program yang disesuaikan. Selain  itu,  sangat  penting  untuk  menjamin  bahwa  tinjauan  kinerja  dilakukan  secara berkelanjutan dan berdasarkan data yang obyektif, serta menetapkan lintasan karier yang terdefinisi dengan baik dan terorganisir. Selain itu, sangat penting bagi perusahaan untuk memprioritaskan adaptasi dan kemajuan teknologi yang konstan sesuai dengan kebutuhan karyawan dan organisasi. Hal ini memerlukan pengalokasian sumber daya untuk eksplorasi dan kemajuan teknologi baru yang berkaitan dengan pertumbuhan profesional, sementara juga menawarkan bantuan dalam penerapan teknologi di semua tingkatan perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Barnett-Page, E., & Thomas, J. (2009). Methods for the synthesis of qualitative research: A critical review. BMC Medical Research Methodology, 9(1). https://doi.org/10.1186/1471-2288-9-59 Bencsik,  A.,  Horváth - Csikós,  G.,  &    (2016).  Y  and  Z  Generations  at  Workplaces.  In Journal  of competitiveness. researchgate.net. https://www.researchgate.net/profile/Andrea- Bencsik/publication/309021397_Y_and_Z_Generations_at_Workplaces/links/586feb8b08aeb f17d3a9c19b/Y-and-Z-Generations-at-
Workplaces.pdf?_sg%5B0%5D=started_experiment_milestone&origin=journalDetail Boon, C.,  Hartog, D. N.  Den, &  (2019).  A systematic review  of human resource management
systems and their measurement. Journal of Management. https://doi.org/10.1177/0149206318818718
DeJonckheere, M., Lindquist-Grantz, R., &  (2019). Intersection of mixed methods and community- based  participatory  research:  A  methodological  review. …  Methods  Research . https://doi.org/10.1177/1558689818778469
Holton, V., & Dent, F. E. (2016). A better career environment for women: developing a blueprint for  individuals  and  organisations. Gender  in  Management:  An  International  Journal. https://doi.org/10.1108/GM-08-2015-0074
Jain,  N.,  &  Bhatt,  P.  (2015).  Employment  preferences  of  job  applicants:  unfolding  employer
branding determinants. Journal of Management Development.
https://doi.org/10.1108/JMD-09-2013-
0106/full/www.towerswatson.com/assets/pdf/648/TW_NA_2010_16703_SatW
Maurya, K. K., & Agarwal, M. (2018). Organisational talent management and perceived employer branding. … Journal of Organizational Analysis . https://doi.org/10.1108/IJOA-04-2017-1147 Meyer,  K.  E.,  Li,  J.,  &  Brouthers,  K.  D.  (2023).  International  business  in  the  digital  age:  Global strategies  in  a  world  of  national  institutions.  In Journal  of  International  Business  … . ncbi.nlm.nih.gov. https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC10072045/
Molina-Azorin,  J.  F.,  &  Fetters,  M.  D.  (2019).  Building  a  better  world  through  mixed  methods research. … of Mixed Methods Research . https://doi.org/10.1177/1558689819855864
Naim,  M.  F.,  &  Lenka,  U.  (2017).  Linking  knowledge  sharing,  competency  development,  and affective  commitment:  evidence  from  Indian  Gen  Y  employees. Journal  of  Knowledge Management. https://doi.org/10.1108/JKM-08-2016-0334
Rasheed, M. I., Humayon, A. A., Awan, U., &  (2016). Factors affecting teachers’ motivation: An HRM  challenge  for  public  sector  higher  educational  institutions  of  Pakistan  (HEIs). … Management. https://doi.org/10.1108/IJEM-04-2014-0057
Redman-MacLaren, M., & Mills, J. (2015). Transformational grounded theory: Theory, voice, and action. … of Qualitative Methods . https://doi.org/10.1177/160940691501400301
Thomas, J., & Harden, A. (2008). Methods for the thematic synthesis of qualitative research in
systematic reviews. BMC Medical Research Methodology, 8, 1 – 10.
https://doi.org/10.1186/1471-2288-8-45
Varadaraj,  A.,  &  Wadi,  B.  M.  Al.  (2021). A  study  on  contribution  of  digital  human  resource management towards organizational performance. researchgate.net. https://www.researchgate.net/profile/Belal-
Alwadi/publication/353758730_A_Study_on_Contribution_of_Digital_Human_Resource_Ma nagement_towards_Organizational_Performance/links/611da5ab169a1a01030efbb2/A- Study-on-Contribution-of-Digital-Human-Resource-Manage
Varghese, S., & Jayan, C. (2013). Quality of work life: A dynamic multidimensional construct at
work  place – part  II.  In Guru  Journal  of  Behavioral  and  Social  Sciences.  gjbss.org. http://gjbss.org/wp-content/uploads/2013/03/GJBSS-paper-V1-I2-5-susan-+-Jayan.pdf Wurm, S., & Napier, J. (2017). Rebalancing power: Participatory research methods in interpreting studies.
… of Translation and Interpreting Research . https://doi.org/10.3316/INFORMIT.986837867536724