Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
p-ISSN: 2581-2769 e-ISSN: 2598-9502 e
Pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Career Satisfaction Dengan Variabel Mediasi Job Stress, Job Satisfaction, Job Commitment dan Work-Life
Balance
1 Nuri Mayang Sari, 2* Syivani Wicesa Archa, 3 Justine Tanuwijaya
Universitas Trisakti, Jakarta, Indonesia Email : syivani122012011083@std.trisakti.ac.id
(Diterima: Februari 2022; Direvisi: Maret 2022; Dipublikasikan: Mei 2022)

## ABSTRAK
Penelitian  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  Quality  of  Work  Life terhadap  Work  Life  Balance  dengan  Job  Stress,  Job  Satisfaction,  dan  Job Commitment  sebagai  variabel  intervensi.  Quality  of  Work  Life  adalah  tentang kualitas  hubungan  antara  karyawan  dan  lingkungan  kerja  yang mendukung  yang dirancang  untuk  meningkatkan  kepuasan  karyawan.  Penelitian  ini  menggunakan metode  kuantitatif  dengan  pengumpulan  data  melalui  survei  kuisioner  terhadap responden yang merupakan karyawan di Industri Oil & Gas dengan setidaknya satu tahun pengalaman. Penelitian ini dilakukan dengan menyebarkan kuesioner melalui Google  form.  Metode  penyebaran  kuesioner  sendiri  menggunakan  teknik  simple random sampling dimana pengumpulan dan penyebaran kuesioner dilakukan secara acak  kepada  seluruh  karyawan  Industri  Oil  &  Gas.  Pengolahan  data  dalam penelitian  ini  menggunakan  software  SmartPLS  3.29.  Hasil  penelitian  ini  semua variabel  bersifat  valid  dan  ideal  karena  memiliki  nilai  >  0,05.  Untuk  tingkat Reliabilitas pada data memiliki nilai Cronbach's Alpha 0,80-1,0. Berdasarkan data tersebut,  semua  data  data  masuk  kedalam  kategori  baik  dengan  tingkat  nilai reliabilitas  tinggi.  Dari  data,  Hipotesis  setiap  variabel  diterima  karena  nilai  taraf signifikansi  nilai  T-Statistics  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen memiliki  nilai  diatas  nilai  T-Statistics  1,96  serta  dengan  probabilitas  P  Values kurang dari 0,050.
Kata Kunci: Quality of Work life, Job Stress, Job Satisfaction, Job Commitment, Work-life balance, Career Satisfaction
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS 676 p-ISSN: 2581-2769 e-ISSN: 2598-9502 e PENDAHULUAN Work-life balance sebagai faktor penentu tingkat keseimbangan kerja di tingkat individu, perusahaan, industri  dan  federal.  Dukungan manajemen  diperlukan  dan  penting karena  menentukan  keseimbangan kehidupan  kerja  karyawan.  Perlu dicatat bahwa keseimbangan kehidupan  kerja  setiap  karyawan sangat  tergantung  pada Quality  of
Work Life , yaitu dalam konteks yang signifikan.
Quality  of  Work  Life adalah topik  penting  yang  patut  mendapat perhatian organisasi. Dengan demikian,  para  pemimpin  dalam suatu organisasi harus memperhatikan  pencapaian Quality of Work Life , karena dapat membantu organisasi mempertahankan karyawan terbaik mereka dan meningkatkan produktivitas perusahaan. Work-life balance telah berkembang  menjadi  lebih  dari sekadar konsep yang menarik.
Semakin  banyak  perusahaan  yang mengandalkan karyawan mereka untuk  menjalani  gaya  hidup  yang lebih  seimbang,  karena  karyawan yang  seimbang  dan  bahagia  pada akhirnya lebih produktif dan termotivasi (Chung & Lippe. 2020). Career satisfaction dapat diartikan sebagai keadaan emosi yang menyenangkan  pada  pekerjaannya. Sedangkan kebalikannya, yaitu Ketidakpuasan dapat diartikan sebagai  keadaan  emosional  yang tidak menyenangkan pada pekerjaannya  sehingga  menghambat atau  menghalangi  pencapaian  nilai pekerjaan  seseorang  (Busis,  et  al. 2017). Berdasarkan pernyataan tersebut,  penelitian  ini  bertujuan untuk mengetahui pengaruh quality of work life dengan variabel mediasi job stress,  job  satisfaction,  dan  job commitment terhadap work-life
balance dan career satisfaction .

## TINJAUAN PUSTAKA
1. Quality of work life Quality of work life (QWL) adalah  fakta  bahwa  kehidupan individu  tidak  dapat  dikotak- kotakkan  dan  gangguan  apa  pun di bidang pribadi akan mempengaruhi kehidupan profesionalnya  dan  sebaliknya. Keseimbangan  kehidupan  kerja yang  baik  juga  yang  paling memotivasi  seorang  karyawan untuk berkinerja baik di pekerjaannya dan juga menghabiskan  waktu  berkualitas bersama keluarga (Aruldoss, et al. 2020).
2. Work-life balance
Work-life  balance berarti mencapai  keseimbangan  yang sehat  antara  kehidupan  kerja  dan kehidupan pribadi. Work-life balance tidak selalu didefinisikan sebagai pembagian yang seimbang  antara  jam  yang  di habiskan di tempat kerja dan jam yang  di  habiskan  untuk  hobi. Keseimbangan  lebih  bernuansa dari itu, dan itu juga bervariasi di antara orang yang berbeda (Brough, et al. 2020) .
3. Job Stress
Job  stress dalam  konteks kesehatan di tempat kerja, mengacu  pada  kondisi  fisiologis di  mana  tugas  dan  tanggung jawab  yang  berhubungan  dengan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS 677 p-ISSN: 2581-2769 e-ISSN: 2598-9502 e pekerjaan  menjadi  membebani dan membebani hingga menimbulkan  efek  tidak  sehat pada  kesehatan  mental  dan  fisik karyawan.  (Basit  &  Hassan. 2017).
4. Job Satisfaction
Job satisfaction didefinisikan sebagai tingkat kepuasan yang dirasakan karyawan dengan pekerjaan mereka.  Ini  melampaui  tugas sehari-hari mereka untuk mencakup kepuasan dengan anggota  tim/manajer,  kepuasan dengan kebijakan organisasi, dan dampak  pekerjaan  mereka  pada kehidupan pribadi karyawan
(Judge, et al. 2017).
5. Job Commitment
Job Commitment adalah suatu keadaan  seorang  karyawan  yang memihak  organisasi  tertentu,  serta tujuan-tujuan  dan  keinginannya. Komitmen  kerja  memiliki  dua komponen  penting,  yaitu  sikap  dan kehendak  untuk  bertingkah  laku terhadap  suatu  perkara  (Mishra  & Tikoria. 2021).
6. Career Satisfaction
Career  Satisfaction seperti kebahagiaan, adalah ukuran subjektif  yang  inheren.  Ada beberapa teori Career Satisfaction yang  populer.  Satu teori adalah bahwa seluruh
kepuasan  karir  pada  dasarnya adalah jumlah dari bagian-bagian komponen  seperti  kompensasi, jam  kerja,  dan  minat  dalam pekerjaan.  Teori  lain  adalah bahwa  kepuasan  karir  adalah campuran kompleks dari tanggapan  emosional  yang  tidak dapat  dengan  mudah  direduksi menjadi  komponen  Pendekatan
agak dari campuran dari dua teori. (Deery dan Jago, 2015).
7. Hipotesis Penelitian Hipotesis yang peneliti ajukan adalah sebagai berikut: H1=  Quality of work life berpengaruh positif terhadap Job Stress. H2=  Quality of work life berpengaruh positif terhadap Job Satisfaction. H3=  Quality of work life berpengaruh positif terhadap Job Commitment. H4=  Job Stress berpengaruh positif  terhadap  Work-life balance. H5=  Job Satisfaction berpengaruh positif  terhadap  Work-life balance. H6=  Job Commitment berpengaruh positif terhadap Work-life balance. H7a= Job Stress sepenuhnya memediasi  hubungan  antara Quality  of  work  life  dan Work-life balance.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS 678
p-ISSN: 2581-2769
e-ISSN: 2598-9502 e H7b= Job Satisfaction sepenuhnya memediasi  hubungan  antara Quality  of  work  life  dan Work-life balance. H7c=Job Commitment sepenuhnya memediasi hubungan  antara  Quality  of work  life  dan  Work-life balance. H8=  Work-life balance berpengaruh positif terhadap Career Satisfaction.

## METODE PENELITIAN
1. Populasi Dalam penelitian ini, populasinya adalah  271  karyawan di Industri Oil & Gas. 2. Sampel Teknik pengambilan sampling  dalam  penelitian  ini adalah  samplel  jenuh,  dimana semua  anggota  populasi  dijadikan sebagai sampel. Dengan demikian sampel dalam penelitian ini berjumlah 184 responden.
3. Jenis Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan
pendekatan  kuantitatif  dengan variabel independen, variabel dependen dan variabel intervening . Variabel independen dalam penelitian  ini  adalah Quality  of work life. Job Stress, Job
Satisfaction, dan Job Commitment merupakan  variabel intervening, dan  variabel  dependen  adalah Work-life  balance dan Career Satisfaction.
4. Metode Analisis Data
Penelitian  ini  diolah  dengan menggunaan  aplikasi  SmartPLS 3.2.9 dengan perhitungan beberapa uji  diantaranya  uji  validitas,  uji reliabilitas,  uji Coefficient  of determination , Uji Effect Size , dan
Uji Path Coefficient .

## HASIL PENELITIAN 1. Uji Validitas
Uji  validitas  bertujuan  untuk mengukur kecukupan antara indikator-indikator  hasil  pengukuran variabel  dan  konsep  teoritis  untuk menjelaskan  keberadaan  indikator- indikator  uji  variabel.  Validitas mengacu pada prinsip bahwa indikator suatu variabel harus berkorelasi  kuat  (Sugiyono,  2018). Uji validitas dapat dievaluasi dengan mengamati  beban  eksternal  dan varians  mean  yang  diekstraksi (AVE). Beban eksternal adalah tabel faktor  beban  untuk  menunjukkan korelasi antara indikator dan variabel laten.  Nilai  faktor  beban  harus  lebih besar dari 0,50 dan karena itu valid.
Tabel 1. Uji Validitas Average Variance Extracted (AVE) Career Satisfaction 0,546 Job Commitment 0,685 Job Satisfaction 0,696 Job Stress 0,596 Work Life Balance 0,785 Quality of Work Life 0,771 Berdasarkan  tabel  diatas, diketahui  bahwa  nilai  Career Satisfaction adalah sebesar 0,546; Nilai  Job  Commitment  adalah sebesar 0,685; Nilai Job Satisfaction adalah sebesar 0,696;
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS 679
p-ISSN: 2581-2769
e-ISSN: 2598-9502 e
Nilai  Job  Stress  adalah  sebesar 0,596;  Nilai  Work  Life  Balance adalah  sebesar  0,785;  dan  nilai Quality  of  Work  Life  adalah sebesar  0,771.  Semua  nilai  AVE dari setiap variabel memiliki nilai AVE  ≥  0,5  sehingga  dapat dinyatakan ukuran tingkat validity  baik.  Dari  hasil  uji validasi dapat disimpulkan bahwa tahapan evaluasi model pengukuran pada convergent validity adalah valid dan ideal.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dihitung dengan Cronbach’s alpha dari masing-masing item dalam suatu variabel. Instrumen yang dipakai dalam varibel dikatakan reliabel apabila memiliki Cronbach’s alpha ≥ 0,60. Kriteria yang digunakan untuk  mengetahui tingkat  reliabilitas adalah  besarnya  nilai  Cronbach’s alpha.  Nilai  Cronbach’s  alpha semakin  mendekati  angka  1  bahwa instrumen semakin tinggi reliabilitasnya.  Nilai  Cronbach’s alpha antara 0,80 – 1,0 dikategorikan baik,  nilai  Cronbach’s  alpha  antara
0,60 – 0,79 dikategorikan reliabilitas diterima, dan nilai Cronbach’s alpha ≤ 0,60 dikategorikan reliabilitas kurang baik (Sugiyono, 2018).
Tabel 2. Uji Raliabilitas Cronbach's Alpha Career Satisfaction 0,940 Job Commitment 0,934 Job Satisfaction 0,945 Job Stress 0,954 Work Life Balance 0,945 Quality of Work Life 0,926 Berdasarkan  tabel  diatas, diketahui  bahwa  nilai  Career Satisfaction adalah sebesar 0,940; Nilai  Job  Commitment  adalah sebesar 0,934; Nilai Job Satisfaction adalah sebesar 0,945; Nilai  Job  Stress  adalah  sebesar 0,954;  Nilai  Work  Life  Balance adalah  sebesar  0,945;  dan  nilai
Quality  of  Work  Life  adalah sebesar 0,926. Semua nilai Cronbach's  Alpha dari  setiap variabel memiliki nilai Cronbach's Alpha 0,80-1,0. Berdasarkan data tersebut, semua data data masuk kedalam kategori baik dengan tingkat nilai reliabilitas tinggi.
3. Uji Coefficient of determination Uji Coefficient of determination bertujuan  untuk menentukan proporsi atau persentase  total  variasi  dalam variabel  terikat  yang  diterangkan oleh  variabel  bebas (Sugiyono,
2018) .  Hasil  nilai Coefficient  of determination adalah. Tabel 3. Tabel R Square R Square R Square Adjusted Career Satisfaction 0,673 0,672 Job Commitment 0,700 0,699 Job Satisfaction 0,672 0,671 Job Stress 0,643 0,637 Work Life Balance 0,567 0,565 Berdasarkan hasil dari tabel diatas nilai Coefficient of
determination pada nilai R Square variabel
dependen
Career Satisfaction adalah sebesar 0,673 atau  dengan  persentase  total
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS 680 p-ISSN: 2581-2769 e-ISSN: 2598-9502 e variasi sebesar 76,3%; Job Commitment adalah sebesar 0,700 atau dengan persentase total variasi sebesar 70%; Job Satisfaction adalah sebesar 0,672 atau  dengan  persentase  total variasi sebesar 67,2%; Job Stress adalah sebesar 0,643 atau dengan persentase  total  variasi  sebesar 64,3%;
Work  Life  Balance  adalah sebesar 0,567 atau dengan
persentase  total  variasi  sebesar 56,7%. 4. Uji Effect Size Effect Size untuk menganalisis ukuran dari kekuatan  hubungan  antara  dua variabel  dalam  statistik  populasi, atau  suatu  perkiraan  sampel berbasis kuantitas (Sugiyono, 2018) .  Berikut  hasil Effect  Size adalah. Tabel 4. Tabel f Square Career Satisfaction Job Commitm ent Job Satisfacti on Job Stress Work Life Balance Quality of Work Life Career Satisfaction 0,069 Job Commitment 0,116 Job Satisfaction 0,083 Job Stress 2,061 2,338 2,053 Work Life Balance 1,312 Quality of Work Life Berdasarkan  tabel  diatas menunjukkan bahwa semua variabel  independen  terhadap variabel  dependen  memiliki  nilai f  lebih  besar  dari  0,05  yang menunjukkan  bahwa  memiliki signifikansi  pengaruh  terhadap variabel dependen.
5. Uji Path Coefficient
Uji path  coefficient rentang dilakukan  dengan  membandingkan nilai  koefisien  rentang,  nilai  p,  dan uji-T.  Nilai  path  coefficient  adalah nilai  koefisien  jalur  atau  besarnya hubungan/pengaruh  konstruk  laten. Jika T statistik > 1,96 maka hipotesis diterima  bahwa  pengaruh  antara variabel  bebas  terhadap  variabel terikat  diterima.  Dengan  nilai  uji-T pada taraf signifikansi 5% atau 1,96. A. Pengaruh Career Satisfaction -> Job Commitment Tabel 5. Career Satisfaction -> Job Commitment Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Career Satisfaction -> Job Commitment 0,035 23,637 0,000
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS 681
p-ISSN: 2581-2769
e-ISSN: 2598-9502 e Berdasarkan tabel diatas menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh positif yang signifikan antara variabel Career  Satisfaction  terhadap Job  Commitment.  Hal  ini dibuktikan dengan nilai standard deviasi Career Satisfaction terhadap Job Commitment  sebesar  0,035. Hipotesis diterima karena nilai taraf  signifikansi  nilai  T-
Statistics  Career  Satisfaction terhadap  Job  Commitment sebesar  23,637  atau  dengan nilai  diatas  nilai  T-Statistics
1,96  dengan  probabilitas  P Values 0,000. B. Pengaruh Career Satisfaction -> Job Satisfaction Tabel 4. Career Satisfaction -> Job Satisfaction Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Career Satisfaction -> Job Satisfaction 0,029 28,718 0,000 Berdasarkan tabel diatas menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh positif yang signifikan antara variabel Career  Satisfaction  terhadap Job  Satisfaction.  Hal  ini dibuktikan dengan nilai standard deviasi Career Satisfaction terhadap Job Satisfaction  sebesar  0,029. Hipotesis diterima karena nilai taraf  signifikansi  nilai  T- Statistics  Career  Satisfaction terhadap Job Satisfaction sebesar  28,718  atau  dengan nilai  diatas  nilai  T-Statistics 1,96  dengan  probabilitas  P Values 0,000.
C. Pengaruh Career Satisfaction -> Job Stress
Tabel 5. Career Satisfaction -> Job Stress Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Career Satisfaction -> Job Stress 0,028 29,245 0,000 Berdasarkan tabel diatas menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh positif yang signifikan antara variabel Career  Satisfaction  terhadap Job  Stress.  Hal  ini  dibuktikan dengan  nilai  standard  deviasi Career  Satisfaction  terhadap Job  Stress  sebesar  0,028. Hipotesis diterima karena nilai taraf  signifikansi  nilai  T- Statistics  Career  Satisfaction
terhadap  Job  Stress  sebesar 29,245 atau dengan nilai diatas nilai  T-Statistics  1,96  dengan probabilitas P Values 0,000.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS 682
p-ISSN: 2581-2769
e-ISSN: 2598-9502
e
D. Pengaruh Job Commitment -> Work Life Balance
Tabel 6. Job Commitment -> Work Life Balance Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Job Commitment -> Work Life Balance 0,120 2,106 0,036 Berdasarkan tabel diatas menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh positif yang signifikan  antara  variabel  Job Commitment  terhadap  Work Life Balance. Hal ini dibuktikan dengan nilai standard deviasi Job Commitment  terhadap  Work Life  Balance  sebesar  0,120. Hipotesis diterima karena nilai taraf  signifikansi  nilai  T- Statistics  Job  Commitment terhadap  Work  Life  Balance sebesar 2,106 atau dengan nilai diatas  nilai  T-Statistics  1,96 dengan  probabilitas  P  Values 0,036.

## E. Pengaruh Job Satisfaction -> Work Life Balance
Tabel 7. Job Satisfaction -> Work Life Balance Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Job Satisfaction -> Work Life Balance 0,130 3,088 0,002 Berdasarkan tabel diatas menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh positif yang signifikan  antara  variabel  Job Satisfaction  terhadap  Work Life Balance. Hal ini dibuktikan dengan nilai standard deviasi Job Satisfaction  terhadap  Work Life  Balance  sebesar  0,130. Hipotesis diterima karena nilai taraf  signifikansi  nilai  T- Statistics Job Satisfaction terhadap  Work  Life  Balance sebesar 3,088 atau dengan nilai diatas  nilai  T-Statistics  1,96 dengan  probabilitas  P  Values
0,002.
F. Pengaruh Job Stress -> Work Life Balance
Tabel 8. Job Stress -> Work Life Balance Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Job Stress -> Work Life Balance 0,109 4,502 0,016 Berdasarkan tabel diatas menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh positif yang signifikan  antara  variabel  Job Stress  terhadap  Work  Life Balance.  Hal  ini  dibuktikan dengan  nilai  standard  deviasi Job Stress terhadap Work Life Balance sebesar 0,109. Hipotesis diterima karena nilai
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS 683
p-ISSN: 2581-2769
e-ISSN: 2598-9502 e taraf  signifikansi  nilai  T- Statistics  Job  Stress  terhadap Work  Life  Balance  sebesar 4,502  atau  dengan  nilai  diatas nilai  T-Statistics  1,96  dengan probabilitas P Values 0,016.

## G. Pengaruh Work Life Balance -> Quality of Work Life
Tabel 9. Work Life Balance -> Quality of Work Life Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Work Life Balance -> Quality of Work Life 0,061 12,420 0,000 Berdasarkan tabel diatas menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh positif yang signifikan antara variabel Work  Life  Balance  terhadap Quality  of  Work  Life.  Hal  ini dibuktikan dengan nilai standard  deviasi  Work  Life
Balance  terhadap  Quality  of Work  Life  sebesar  0,061. Hipotesis diterima karena nilai taraf  signifikansi  nilai  T- Statistics  Work  Life  Balance terhadap Quality of Work Life sebesar  12,420  atau  dengan nilai  diatas  nilai  T-Statistics 1,96  dengan  probabilitas  P Values 0,000.

## PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
Kegiatan  penelitian  dilakukan pada  Industri  Oil  &  Gas  untuk mengetahui pengaruh  Quality  of work  life Dengan  Variabel  Mediasi
Job Stress, Job Satisfaction , dan Job
Commitment Terhadap Work-life balance dan Career  Satisfaction. Penelitian ini melakukan uji validitas dengan  tujuan  untuk  mengukur kecukupan antara indikator-indikator hasil  pengukuran  variabel  dan konsep  teoritis  untuk  menjelaskan keberadaan  indikator-indikator  uji
variabel.  Berdasarkan  hasil  data diketahui bahwa nilai Career
Satisfaction,  Job  Commitment,  Job Satisfaction,  Job  Stress,  Work  Life Balance  dan  Quality  of  Work  Life memiliki  nilai  AVE  dari  setiap variabel  memiliki  nilai  AVE  ≥  0,5 sehingga  dapat  dinyatakan  ukuran tingkat  validity  baik.  Dari  hasil  uji validasi  dapat  disimpulkan  bahwa tahapan  evaluasi  model  pengukuran pada  convergent  validity  adalah valid dan ideal. Kemudian selanjutnya  diketahui  bahwa  nilai Career  Satisfaction  adalah  sebesar 0,940; Nilai Job Commitment adalah sebesar 0,934; Nilai Job Satisfaction adalah  sebesar  0,945;  Nilai  Job Stress  adalah  sebesar  0,954;  Nilai
Work  Life  Balance  adalah  sebesar 0,945; dan nilai Quality of Work Life adalah  sebesar  0,926.  Semua  nilai
Cronbach's Alpha dari setiap variabel  memiliki  nilai  Cronbach's Alpha  0,80-1,0.  Berdasarkan  data tersebut,  semua  data  data  masuk kedalam  kategori  baik  dengan tingkat nilai reliabilitas tinggi.
Untuk dapat menentukan proporsi atau persentase total variasi dalam variabel terikat yang
diterangkan  oleh  variabel  bebas maka  perlu  diketahui  nilai  R  square pada  perhitungan  Uji  Coefficient  of determination.  Dimana,  nilai  R
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS 684
p-ISSN: 2581-2769
e-ISSN: 2598-9502 e
Square  variabel  dependen  Career Satisfaction  adalah  sebesar  0,673 atau  dengan  persentase  total  variasi sebesar  76,3%;  Job  Commitment adalah  sebesar  0,700  atau  dengan persentase total variasi sebesar 70%; Job Satisfaction adalah sebesar 0,672 atau  dengan  persentase  total  variasi sebesar  67,2%;  Job  Stress  adalah sebesar 0,643 atau dengan persentase total  variasi  sebesar  64,3%;  Work Life  Balance  adalah  sebesar  0,567 atau  dengan  persentase  total  variasi sebesar  56,7%.  Untuk  menganalisis ukuran  dari  kekuatan  hubungan antara  dua  variabel  dalam  statistik populasi, atau suatu perkiraan sampel berbasis kuantitas maka perlu diketahui  nilai  f  square  pada perhitungan Effect Size. Berdasarkan  data,  semua  variabel independen terhadap variabel dependen memiliki nilai f lebih besar dari  0,05  yang  menunjukkan  bahwa memiliki signifikansi pengaruh terhadap variabel dependen. Berdasarkan hasil perhitungan bootstrap  menunjukkan  bahwa  data terdapat  pengaruh  positif  yang signifikan  antara  setiap  variabel independen terhadap variabel dependen. Hal ini dibuktikan dengan nilai standard deviasi variabel independen terhadap variabel dependen  memiliki  nilai  sesuai dengan  ketentuan.  Hipotesis  setiap variabel  diterima  karena  nilai  taraf signifikansi nilai T-Statistics variabel independen terhadap variabel  dependen  memiliki  nilai diatas  nilai  T-Statistics  1,96  serta dengan probabilitas P Values kurang dari 0,050.
KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh
Quality  of  work  life  Dengan Variabel  Mediasi  Job  Stress,  Job Satisfaction, dan Job Commitment Terhadap  Work-life  balance  dan Career  Satisfaction,  berdasarkan hasil penelitian maka dapat ditarik kesimpulan  bahwa  Untuk  tingkat Validitas  pada  data  diketahui bahwa  Semua  variabel  bersifat valid  dan  ideal  karena  memiliki nilai  >  0,05.  Untuk  tingkat Reliabilitas  pada  data  memiliki nilai  Cronbach's  Alpha  0,80-1,0. Berdasarkan  data  tersebut,  semua data data masuk kedalam kategori baik dengan tingkat nilai reliabilitas  tinggi.  Dari  data, Hipotesis  setiap  variabel  diterima karena nilai taraf signifikansi nilai T-Statistics  variabel  independen terhadap variabel dependen memiliki  nilai  diatas  nilai  T-
Statistics 1,96 serta dengan probabilitas  P  Values  kurang  dari
0,050.

## 2. Saran
a. Penelitian  selanjutnya  dapat menggunakan  objek  penelitian yang berbeda.
b. Penelitian  selanjutnya  dapat memperluas  sampel  penelitian agar  hasil  penelitian  memiliki ruang lingkup yang lebih besar.
c. Penelitian  selanjutnya  dapat mengubah  sasaran  responden menyesuaikan objek penelitian, seperti masyarakat umum.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdallah,  A.B.,  Obeidat,  B.Y., Aqqad, N.O., Al Janini, M.N.K.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS 685 p-ISSN: 2581-2769 e-ISSN: 2598-9502 e and  Dahiyat,  S.E.  (2017),  “An integrated model of job involvement,  job  satisfaction and organizational commitment: a structural analysis Anuradha  and  Pandey,  M.  (2016), “Impact of work-life balance on job  satisfaction  of  women doctors”, Problems and Perspectives  in  Management, Vol. 14 No. 2, pp. 319-324 Aruldoss,  A.,  Kowalski,  K.  B.,  &
Parayitam,  S.  (2020).  The relationship between quality of work  life  and  work  life balancemediating  role  of  job stress,  job  satisfaction  and  job commitment:  evidence  from India.  Journal  of  Advances  in
Management Research. Basit,  A.,  &  Hassan,  Z.  (2017). Impact  of  job  stress  on employee performance. International Journal of Accounting and Business Management, 5(2), 13-33. Beloor, V., Nanjundeswaraswamy, T. S.,  &  Swamy,  D.  R.  (2017). Employee  commitment  and quality of work life–A literature review. The International
Journal  of  Indian  Psychology, 4(2), 175-188.
Busis, N. A., Shanafelt, T. D., Keran,
C.  M.,  Levin,  K.  H.,  Schwarz, H.  B.,  Molano,  J.  R.,  ...  & Cascino, T. L. (2017). Burnout, career  satisfaction,  and  well- being among US neurologists in 2016.  Neurology,  88(8),  797- 808.
Cain, C. P., Cain, L. N., Busser, J. A.,
&  Kang,  H.  J.  A.  (2021).  An exploratory assessment of callings:  the  importance  of
specialization. International Hospitality Review. Chung,  H.,  &  Van  der  Lippe,  T. (2020). Flexible working,
work–life  balance,  and  gender equality:  Introduction.  Social Indicators  Research,  151(2),
365-381.
Damayanti, D., Rimadias, S., Haque, M. G., Sunarsi, D., Kosasih, K.,
&  Kesumadewi,  R.  R.  V.
(2021).  Peran  Work  Overload, Work Environment, Work Family Conflict & Work Stress Terhadap  Job  Performance. Jurnal Ilmiah Wahana Pendidikan, 7(3), 192-206. Dhamija,  P.,  Gupta,  S.,  &  Bag,  S. (2019).  Measuring  of  job satisfaction:  the  use  of  quality of work life factors. Benchmarking: An International Journal. Herawati, E., & Mutaufiq, A. (2022). The  Effect  of  Work  Placement on Increasing Employee Productivity  at  Sharia  Multi Finance Cibarusah. International  Journal  of  Sharia Business Management, 1(1), 9- 16. Joo,  B.K.  and  Lee,  I.  (2017),
“Workplace  happiness:  work engagement, career
satisfaction, and subjective well-being, Evidence-based
HRM”,  A  Global  Forum  for Empirical  Scholarship,  Vol.  5
No. 2, pp. 206-221.
Judge,  T.  A.,  Weiss,  H.  M., Kammeyer-Mueller,  J.  D.,  & Hulin,  C.  L.  (2017).  Job attitudes,  job  satisfaction,  and job  affect:  A  century  of continuity  and  of  change.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS 686 p-ISSN: 2581-2769 e-ISSN: 2598-9502 e
Journal of Applied Psychology, 102(3), 356.
Kumala,  D.,  Utarindasari,  D.,  & Joesyiana, K. (2022). Effect Of Work  Stress  On  Employee Productivity  At  Pt  Unggul Karya In The Extruder Division.  International  Journal of Sharia Business Management, 1(1), 27-32. Mishra,  B.,  &  Tikoria,  J.  (2021). Impact of ethical leadership on organizational  climate  and  its subsequent  influence  on  job commitment: a study in hospital context. Journal of Management Development. Paksoy,  M.,  Soyer,  F.,  &  Çalık,  F. (2017). The impact of managerial communication skills  on  the  levels  of  job satisfaction and job commitment. Journal of Human Sciences, 14(1), 642-652. Vijaya,  T.G.  and  Hemamalini,  R.
(2012),  “Impact  of  work  life balance on organizational commitment among bank employees”,  Asian  Journal  of
Research in Social Sciences and
Humanities,  Vol.  2  No.  2,  pp. 159-171 Vijayan,  M.  (2017).  Impact  of  job stress on employees job performance in Aavin, Coimbatore. Journal of Organisation and Human Behaviour, 6(3), 21. Wnuk,  M.  (2017).  Organizational conditioning of job satisfaction.
A  model  of  job  satisfaction. Contemporary Economics,
11(1), 31-44.
White,  M.,  Hill,  S.,  Mc  Govern,  P.,
Mills,  C.  and  Smeaton,  B. (2013),  “High  performance management practices, working hours,  and  work  life  balance”,
British  Journal  of  Industrial Relations, Vol. 41.
Wicaksono,  W., et  al. (2021). Pengaruh  Pelatihan,  Motivasi Dan Budaya Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada PT Bank Mandiri, Tbk Di Jakarta. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 5 (1), 220-237.