## JURNAL MANAJEMEN
Terbit online : http://jurnalfe.ustjogja.ac.id

## PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA KLINIK PRATAMA SALSABILA MEDIKA KEDIRI
Cici Amelia Wati 1 Rike Kusuma Wardhani 2 Zaenul Muttaqien 3
1,2,3 Universitas Islam Kadiri
Email: ciciamelia136@gmail.com; rikenaysa@gmail.com; aqienz07@gmail.com
Informasi Naskah Abstrak Diterima: 5 Desember 2023 Revisi: 20 Desember 2023 Terbit: 20 April 2024
This research aims to determine the simultaneous and partial influence  of  job  satisfaction  and  organizational  commitment  on organizational citizenship behavior.
The data sources in this research use primary and secondary data.  The  sample  in this  study  was 39  employees  of  the  Salsabila Medika  Kediri  Pratama  Clinic  using  a  saturated  sampling technique  which  used  all  members  of  the  population  as  samples. The  analysis  techniques  used  are  validity  test,  reliability  test, normality test, linearity test, multicollinearity test, heteroscedasticity  test,  t  test,  F  test,  multiple  linear  regression analysis, and coefficient of determination (R2) test using the SPSS version 25 program.
The  research  results  show  that  Job  Satisfaction  (X1)  and Organizational  Commitment  (X2)  simultaneously  have  a significant effect on Organizational Citizenship Behavior (Y), Job Satisfaction  (X1)  has  a  significant  effect  on  Organizational Citizenship  Behavior  partially  and  Organizational  Commitment (X2)  has  no  significant  effect  on  Partial  Organizational Citizenship  Behavior  at  the  Pratama  Clinic  Salsabila  Medika Kediri.
Kata Kunci: Job Satisfaction, Organizational Commitment, Organizational Citizenship Behavior

## PENDAHULUAN
Manajemen  sumber  daya  manusia,  merupakan  aspek  dan  sumber  yang  sangat  penting dalam  suatu  organisasi  untuk  menentukan  kemajuan  organisasi  jangka  panjang.  Manajemen sumber daya manusia diperlukan suatu organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga sangat penting  bagi  setiap  organisasi  memiliki  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  dan  memiliki
nilai  organisasi.  Banyak  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  perilaku  karyawan,  hal  ini menjadikan  agar  organisasi  dapat  mengelola  perilaku  karyawan  sebagaimana  yang  telah diharapkan.  Salah  satu  bentuk  perilaku  individu  didalam  organisasi  yaitu Organizational Citizenship  Behavior atau  bisa  disebut  dengan  (OCB),  yang  merupakan  bagian  dari  perilaku organisasi. OCB ini merupakan perilaku secara suka rela dalam membantu sesama rekan kerja diluar  tanggung  jawab  dan  mau  mengerjakan  melebihi  dari  tugas  didalam  pekerjaan  serta mengusahakan kinerja melebihi dari yang diharapkan di dalam organisasi.
Organizational  Citizenship  Behavior merupakan  perilaku  sukarela  yng  dilakukan  oleh karyawan di luar tugas-tugas formal pekerjaan, tetapi memberikan kontribusi positif terhadap lingkungan  psikologis  dan  sosial  ditempat  kerja.  OCB  mencakup  tindakan  yang  tidak diwajibkan  atau  diperintahkan  oleh  peran  pekerjaan,  namun  tetap  membantu  dalam menciptakan  lingkungan  kerja  yang  sehat  dan  efektif  meliputi  perilaku  karyawan  dengan senang  hati  memberikan  bantuan  kepada  rekan  kerja  atau  kolega,  menjadi  relawan  dalam menyelesaikan  tugas  tambahan  atau  proyek  di  luar  tanggung  jawab  utama,  serta  mematuhi peraturan  dan  norma  yang  berlaku  didalam  Perusahaan.  OCB  dapat  berkontribusi  pada penningkatan  hubungan  kerja,  efisiensi  kelompok  kerja,  dan  keseluruhan  produktivitas organisasi.
Kepuasan  kerja  memiliki  peran  penting  dalam  membuat  seseorang  merasa  nyaman dalam  lingkungan  kerja.  Ketika  karyawan  merasa  puas  dengan  pekerjaan  yang  dilakukan, karyawan cenderung lebih termotivasi dan bersemangat dalam menyelesaikan tugas-tugasnya, hal  tersebut  bisa  meningkatkan  produktivitas  dan  kinerja  secara  keseluruhan.  Tidak  hanya kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi  juga  berpengaruh  pada  OCB.  Komitmen  organisasi menciptakan ikatan emosional dan keterikatan yang kuat antara karyawan dan organisasi.
Komitmen  organisasi  merupakan  kemampuan  dan  keinginan  untuk  menyelaraskan perilaku  pribadi  dengan  kebutuhan,  prioritas  dan  tujuan  organisasi.  Hal  ini  mencerminkan tingkat  identifikasi  seseorag  terhadap  organisasi  dan  tingkat  keterkaitannya  terhadap  tujuan- tujuan  organisasi.  Terkait  dengan  meningkatkan  komitmen  karyawan,  kepuasan  kerja  yang tinggi juga menjadi faktor yang berpengaruh, oleh karena itu perlu adanya pendekatan holistik dan beragam agar komitmen dalam meningkatkan komitmen organisasi.

## KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS Kepuasan Kerja
Afandi (2018) mendefinisikan bahwa kepuasan kerja sebagai efektifitas atau tanggapan emosional  terhadap  berbagai  aspek  pekerjaan.  seperangkat  perasaan  karyawan  tentang menyenangkan  atau  tidaknya  pekerjaan  mereka.  Sikap  umum  terhadap  pekerjaan  seseorang yang  menunjukkan  perbedaan  antara  jumlah  penghargaan  yang  diterima  pekerja  dan  jumlah yang mereka percaya seharusnya mereka terima. Wibowo (2015) menyatakan kepuasan kerja adalah suatu emosi yang mempengaruhi atau tidaknya motivasi karyawan terhadap pekerjaan dan  situasi  pribadi.  Emosi  yang  terkait  dengan  pekerjaan  melibatkan  faktor-faktor  seperti penghasilan  yang  diterima,  peluang  karir,  hubungan  dengan  rekan  kerja,  penempatan  kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, dan kualitas pengawasan, sedangkan perasaan yang  berhubungan  dengan  dirinya,  antara  lain  umur,  kondisi  kesehatan,  kemampuan  dan pendidikan (Mangkunegara, 2017).
Definisi  tersebut  disimpulkan  bahwasannya  kepuasan  kerja  merupakan  keseluruhan emosi  terhadap  aspek-aspek  yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  dari  pekerjaan yang karyawan lakukan. Karyawan dapat merasakan puas atau tidak puas terhadap pekerjaan
yang  bersifat  subjektif  dan  tergantung  bagaimana  individu  mempersepsikan  adanya penyesuaian keinginan dan hasil yang diperoleh.

## Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Afandi  (2018:73)  menyatakan  lima  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja, yaitu  :  1)  Pemenuhan  Kebutuhan  ( Need  Fulfillment )  Kepuasan  mengacu  pada  sejauh  mana pekerjaan memberikan kesempatan bagi individu untuk memenuhi kebutuhannya. Karateristik pekerjaan  yang  mendukung  pemenuhan  kebutuhan  individu  dapat  berkontribusi  pada  tingkat kepuasan  kerja  yang  lebih  tinggi.  2)  Perbedaan  ( Discrepancies )  Kepuasan  menyoroti hubungan antara harapan individu terhadap pekerjaan dan kenyataan yang dialami. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh sejauh mana perbedaan antara harapan individu terhadap pekerjaan dan pengalaman  sebenarnya  dari  pekerjaan  itu  sendiri,  jika  harapan  individu  melebihi  apa  yang mereka  terima  dari  pekerjaan,  maka  kemungkinan  besar  mereka  merasa  tidak  puas  dengan pekerjaan  tersebut.  Sebaliknya  jika  individu  merasa  mendapatkan  manfaat  atau  pengalaman yang  melebihi  harapan  mereka,  maka  mereka  cenderung  merasa  puas  dengan  pekerjaan tersebut.  3)  Pencapaian  Nilai  ( Value  Attainment )  Kepuasan  kerja  dipengaruhi  oleh  sejauh mana  indivvidu  merasakan  bahwa  pekerjaan  mereka  memberikan  nilai  yang  penting  bagi mereka  secara  pribadi.  Pemahaman  akan  pentingnya  pekerjaan  dalam  mencapai  nilai-nilai pribadi  dapat  berkontribusi  terhadap  tingkat  kepuasan  kerja.  4)  Keadilan  ( Equity )  Kepuasan kerja  dipengaruhi  oleh  pemikiran  individu  tentang  sejauh  mana  mereka  diperlakukan  dengan adil  di  tempat  kerja.  Keadilan  dalam  distribusi  sumber  daya,  kesempatan,  dan  penghargaan dapat  berdampak  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  5)  Budaya  Organisasi ( Organizational  Culture )  Budaya  kerja  yang  positif  dan  harmonis  memiliki  pengaruh  besar terhadap  kepuasan  kerja  karyawan,  jika  karyawan  merasa  nyaman  dan  cocok  dengan  nilai- nilai,  norma,  dan  struktur  organisasi,  mereka  cenderung  lebih  puas  dalam  bekerja  dan  lebih termotivasi untuk memberikan kontribusi positif.

## Dampak Kepuasan Kerja Dan Ketidakpuasan Kerja
Banyak  perilaku  dan  hasil  kerja  dianggap  sebagai  hasil  dari  kepuasan  atau ketidakpuasan  kerja.  Berikut  ini  dijelaskan  dampak  kepuasan  kerja  karyawan.  1)  Priansa (2017  :  294)  menyatakan  hubungan  kepuasan  kerja  dan  kinerja  akan  lebih  tinggi  pada pekerjaan  yang  tidak  memberikan  penghargaan.  Dalam  kondisi  ini  karyawan  yang  memiliki kinerja  baik  mendapatka  penghargaan,  dan  penghargaan  itu  menyebabkan  kepuasan  kerja. Kepuasan kerja sangat berhubungan kuat ketika organisasi memberikan penghargaan terhadap kerja  yang  bagus.  2) Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  atau  yang  lebih  dikenal dengan  perilaku  ekstra  peran  yang  membantu  rekan  kerja  atau  organisasi.  OCB  merupakan perilaku  diluar  tuntutan  pekerjaan,  yang  meliputi  tindakan  sukarela  karyawan  untuk membantu  rekan  kerjanya  dan  organisasi.  3)  Tindakan-tindakan  yang  mencakup penghindaran,  absensi  berlebih,  atau  perubahan  posisi  kerja  merupakan  respons  karyawan untuk  menghindari  situasi  pekerjaan  yang  kurang  memuaskan.  Banyak  pandnagan  yang berpendapat  bahwa  karyawan  yang  merasa  tidak  cocok  dengan  pekerjaan  mereka  mungkin akan  menghindari  kewajiban  mereka  secara  permanen,  seperti  berhenti  dari  organisasi,  atau sementara dengan tidak hadir atau datang terlambat. 4) Burnout merupakan tekanan emosional distress  atau  keadaan  psikologi  yang  dialami  dalam  bekerja. burnout berlebih  merupakan perasaan  terhadap  pekerjaan.  Teori burnout mengatakan  karyawan  dalam  keadaan  burnout mengalami gejala – gejala kelelahan emosional dan motivasi kerja yang rendah, tetapi bukan
depresi. Burnout dapat  terjadi  dalam  pekerjaan  yang  berhubungan  dengan  orang  lain  seperti tenaga  medis  dan  pekerja  sosial.  Menurut  priansa  (2017:  296) burnout terdiri  dari  3  (tiga) komponen,  yaitu  : diersonalisasi , emotional  exhaustion ,  kurangnya  personal.  5)  Terdapat indikasi  kuat  mengenai  keterkaitan  antara  kesejahteraan  mental  dan  fisik  dengan  tingkat kepuasan  kerja.  Mengukur  aspek  kesehatan  mental  dan  tingkat  kepuasan  kerja  pada  setiap jabatan  serta  persepsi  yang  dimiliki  oleh  para  karyawan.  6)  Perilaku  kontraproduktif  adalah perilaku  yang  bertentangan  dengan  OCB.  perilaku  ini  termasuk  tindakan  yang  dilakukan karyawan  secara  sengaja  atau  tidak  sengaja  yang  merugikan  organisasi.  Perilaku  tersebut termasuk  rekan  kerja,  menyerang  organisasi,  vandalisme,  dan  pencurian.  Perilaku  ini  dapat terjadi  karena  berbagai  alasan,  tetapi  biasanya  terkait  dengan  ketidakpuasan  atau  frustasi ditempat  kerja  7)  Kepuasan  hidup  berinteraksi  antara  pekerjaan  dan  kehidupan  di  luar pekerjaan,  dan  merupakan  faktor  sangat  penting  dalam  memahami  bagaimana  karyawan menanggapi  pekerjaan  mereka.  Pengalaman  dalam  pekerjaan  mempengaruhi  perilaku  dan emosi  diluar  lingkungan  kerja  yang  dapat  dinilai  dari  aspek-aspek  seperti  kepuasan  terhadap bidang  kehidupan  tertentu  (seperti  keluarga  atau  rekan  kerja)  dan  dapat  digunakan  sebagai ukuran kepuasan terhadap kehidupan dinilai secara keseluruhan.

## Komitmen Organisasi
Suwandana  (2017)  menyatakan  Komitmen  melibatkan  tindakan  refleksif  di  mana karyawan  menunjukkan  kesetiaan  dan  rasa  tanggung  jawab  terhadap  organisasi  serta  terlibat secara  berkelanjutan  dalam  mendukung  dan  mendorong  tujuan  organisasi.  Komitmen Organisasi  dapat  tumbuh  disebabkan oleh  individu  yang  memiliki  ikatan  emosional  terhadap perusahaan, yang meliputi dukungan moral dan menerima nilai yang ada didalam perusahaan serta tekad dari dalam diri untuk mengabdi pada perusahaan.
Luthans  (2012:249)  mendefinisikan  bahwa  komitmen  organisasi  merupakan  sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan terhadap organisasi serta proses berkelanjutan, dimana anggota  organisasi  mengekspresikan  perhatiannya  terhadap  organisasi  dan  keberhasilan  serta kemajuan yang berkelanjutan.
Berdasarkan  penjelasan  sebelumnya,  dapat  disimpulkan  bahwa  komitmen  organisasi adalah kondisi dimana seseorang memiliki loyalitas dan perhatian terhadap organisasi tertentu beserta memiliki niat dan tujuan positif untuk menjaga keanggotan mereka dalam organisasi. Tingkat komitmen organisasi yang tinggi memiliki nilai yang sangat signifikan dalam konteks sebuah  entitas  organisasi,  karena  ketika  komitmen  yang  kuat  terbentuk,  akan  berdampak menciptakan lingkungan kerja yang lebih professional dan teratur.

## Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Adapun  faktor  –  faktor  yang  mempengaruhi  komitmen  organisasi  menurut  Wibowo (2016:433)  yaitu:  1) Justice  And  Support (Keadilan  dan  dukungan)  2) Shared  Values (Nilai bersama) 3) Trust (Kepercayaan) 4) Organizational Comprehension (Pemahaman organisasi) 5) Employee Involment (Pelibatan pekerja)
Alwi  (2018:94)  menjelaskan  bahwa  komitmen  organisasi  dipengaruhi  oleh  beberapa hal  diantaranya  adalah  nilai  –  nilai  kemanusiaan,  komunikasi  dua  arah  yang  komprehensif, rasa  kebersamaan  dan  keakraban,  visi  dan  misi  organisasi,  nilai  sebagai  dasar  perekrutan, dapat  disimpulkan  nilai  –  nilai  yang  tercermin  dalam  budaya  organisasi merupakan  landasan utama dalam membangun sebuah komitmen karyawan.

## Organizational Citizenship Behavior
Robbins  (2015:19)  mengidentifikasikan Organizational  Citizenship  Behavior merupakan tindakan sukarela yang tidak termasuk dalam tugas formal seorang pekerja, namun berkontribusi  terhadap  lingkungan  psikologis  dan  sosial  di  tempat  kerja  tersebut.  OCB  yang baik  akan  memotivasi  pekerja  untuk  bertanggung  jawab  dan  memiliki  kemampuan  untuk melampaui tugas-tugas yang diwajibkan.
Titisari  (2014:10)  mengidentifikasikan  Organizational  Citizenship  Behavior  dapat mempengaruhi  keefektifan  suatu  organisasi  karena  OCB  dapat  membantu  meningkatkan produktivitas  rekan  kerja,  meningkatkan  produktivitas  manajerial,  dan  dapat  menjadi  sarana efektif  untuk  mengkoordinasikan  kegiatan  –  kegiatan  kelompok  kerja  serta  meningkatkan kemampuan  organisasi  untuk  menarik,  mempertahankan  dan  mampu  beradaptasi  dengan adanya perubahan lingkungan.

## Gambar 1 Kerangka Konseptual
Berikut hipotesis penelitian berdasarkan kerangka berpikir di atas :
1. Hipotesis Pertama
H0  :  Diduga  kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  organizational citizenship  behavior  pada  karyawan  klinik  pratama  salsabila  medika  kediri  secara parsial.
H1 : Diduga kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan klinik pratama salsabila medika kediri secara parsial
2. Hipotesisi Kedua
H0  :  Diduga  komitmen  organisasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap organizational  citizenship  behavior  pada  karyawan  klinik  pratama  salsabila  medika kediri secara parsial
H1  :  Diduga  komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap organizational  citizenship  behavior  pada  karyawan  klinik  pratama  salsabila  medika kediri sacara parsial.
Kepuasan Kerja (X1)
Komitmen Organisasi (X2)

## ORGANIZATIONALAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR (Y)
3. Hipotesis Ketiga
H0  :  Diduga  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  secara  bersama-sama  tidak memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  organizational  citizenship  behavior  pada karyawan klinik pratama salsabila medika kediri.
H1 : Diduga kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap organizational  citizenship  behavior  pada  karyawan  klinik  pratama  salsabila  medika kediri secara simultan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif.  Subyek  penelitian  ini  yaitu  semua karyawan  Klinik  Pratama  Salsabila  Medika  yang  berjumlah  39  responden.  metode pengambilan  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah Non  Probability  Sampling . Sugiyono  (2017:142)  mendefinisikan Non  Probability  Sampling yaitu  metode  pengambilan sampel yang tidak memberikan peluang yang sama bagi setiap elemen atau anggota populasi untuk  dipilih  menjadi  sampel.  Penentuan  sampel  pada  penelitian  ini  menggunakan  sampling jenuh.

## Definisi Variabel
1. Variabel Independen
Variabel  bebas  (independen)  adalah  variabel  yang  dianggap  memiliki  potensi untuk mempengaruhi atau merubah avriabel lain yang sedang diteliti.
Variabel independen dalam penelitian ini adalah Kepuasan Kerja (X1) dan Komitmen Organisasi (X2)
2. Variabel Dependen
Variabel  dependen  atau  variabel  terikat  merupakan  variabel  yang  dipengaruhi  atau menjadi  akibat  karena  adanya  variabel  bebas. Variabel  dependen  atau  variabel  terikat pada penelitian ini adalah Organizational Citizenship Behavior (Y).

## Definisi Operasional Variabel
Tabel 1 Definisi Operasional Variabel Variabel Indikator Item No. Butir Variabel Sumber Kepuasan Kerja (X1) Afandi (2018:73) Gaji Gaji yang layak 1 Afandi 2018:73 Kepuasan kerja adalah suatu efektifitas atau respon emosional terhadap berbagai Ketepatan waktu pembayaran gaji 2 Promosi atau Kenaikan jabatan Kesempatan untuk meningkat- kan karir
aspek pekerjaan.
seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau 3
Variabel Indikator Item No. Butir Variabel Sumber tidaknya pekerjaan mereka. Sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan Penilaian kenaikan jabatan instansi berdasarkan prestasi dan hasil kerja 4 Supervisi atau Pimpinan Menerima masukan karyawan 5 Memberi dukungan kepada karyawan agar meningkat- kan prestasi 6 jumlah yang mereka yakini jumlah seharusnya mereka terima Rekan Kerja  Saling memberi solusi masalah pekerjaan 7 saling memberi dukungan atas pekerjaan 8 Pekerjaan itu sendiri pekerjaan yang sesuai kemampuan 9 tanggung jawab atas pekerjaan 10 Komitmen Organisasi (X2) Menurut Robbins dan Judge (2015:47) Komit men Afektif Memiliki kebanggaan menjadi bagian instansi 11 Robbins Dan Judge 2015:47
Variabel Indikator Item No. Butir Variabel Sumber Komitmen Organisasi merupakan sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan – tujuan dan keinginannya untuk mempertahan-kan keanggotaannya dalam organisasi.
Peduli terhadap kelangsung- an instansi 12 Komitmen Berkelanju tan Adanya perasaan yang salah jika meninggal- kan instansi 13 Memiliki rasa tanggung jawab terhadap instansi 14 Komit men Normat if Berharap mendapat- kan keuntungan apabila bertahan di instansi 15 Merasa nyaman dalam instansi 16 Organizational Citizenship Behavior (Y) Menurut Erni Tisnawati Sule dan Donni Juni Priansa (2018:416) OCB merupakan suatu tindakan sukarela Altruism Membantu mengerja- kan tugas rekan kerja yang berhalangan hadir 17 Erni Tisnawat i Sule Dan Donni Juni Priansa 218:416 yang tidak dapat dipaksakan pada batas- batas pekerjaan dan tidak secara resmi menerima penghargaan, akan tetapi mampu memberikan
kontribusi bagi perkembangan Membantu melatih karyawan baru 18 Civic Virtue Mengikuti perubahan dalam organisasi 19
Variabel Indikator Item No. Butir Variabel Sumber produktifitas dan keefektifan organisasi Menjaga fasilitas dalam organisasi 20 Consencieti ous ness Hadir ke tempat kerja lebih awal 21 Tepat waktu dalam menyelesai- kan pekerjaan 22 Courtesy Menjaga Nama Baik Instansi 23 Menjaga hubungan baik dengan sesama karyawan 24 Sportmanshi p Bersedia menerima kebijakan organisasi 25 Mudah beradaptasi 26

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel 2 Uji Validitas No Variabel Item Probabilitas Sig Keterangan 1 Kepuasan Kerja Pernyataan 1 0.001 Valid Pernyataan 2 0.000 Valid Pernyataan 3 0.000 Valid Pernyataan 4 0.000 Valid Pernyataan 5 0.000 Valid Pernyataan 6 0.000 Valid Pernyataan 7 0.000 Valid Pernyataan 8 0.000 Valid Pernyataan 9 0.000 Valid Pernyataan 10 0.000 Valid 2 Komitmen Organisasi Pernyataan 1 0.011 Valid Pernyataan 2 0.000 Valid Pernyataan 3 0.000 Valid Pernyataan 4 0.000 Valid
No Variabel Item Probabilitas Sig Keterangan Pernyataan 5 0.000 Valid Pernyataan 6 0.000 Valid 3 Organization Citizenship Behavior Pernyataan 1 0.011 Valid Pernyataan 2 0.009 Valid Pernyataan 3 0.000 Valid Pernyataan 4 0.000 Valid Pernyataan 5 0.000 Valid Pernyataan 6 0.000 Valid Pernyataan 7 0.000 Valid Pernyataan 8 0.000 Valid Pernyataan 9 0.000 Valid Pernyataan 10 0.000 Valid Sumber : Data diolah, 2023
Berdasarkan  tabel  diketahui  bahwa  hasil  uji  validitas  pada  variabel  kepuasan kerja (X1),  komitmen  organisasi  (X2),  dan organizational  citizenship  behavior (Y)  memiliki korelasi sig < 0,05. Oleh karena itu seluruh item instrumen X1, X2, Y dinyatakan valid.
Tabel 3 Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Standart Reliabilitas Keterangan Kepuasan Kerja  (X1) 0.864 0,5 Reliabel Komitmen Organisasi (X2) 0.756 0,5 Reliabel Organization Citizenship Behavior (Y) 0.847 0,5 Reliabel

## Sumber: Data diolah, 2023
Berdasarkan  tabel  diatas  diketahui  bahwa  nilai  koefisien  reliabilitas  dari  variabel Kepuasan Kerja (X1), Komitmen Organisasi (X2) dan Organization Citizenship Behavior (Y) memiliki Cronbach’s  Alpha diatas Standart Reliabilitas  0,5  maka  data  kuesioner  pada penelitian  ini  memiliki  tingkat  reliabilitas  yang  baik, dengan  kata  lain  kuesioner  ini  dapat dipercaya.
Tabel 4 Hasil Uji Normalitas Unstandardized Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c.d Sumber : Data diolah peneliti, 2023
Berdasarkan tabel hasil uji normalitas (One Sample Kolmogorov Smirnov Test) diatas dapat  diketahui  bahwa nilai  dari Kolmogorov Smirnov Test diatas ialah 0,200  lebih besar  dari 0,05.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  data  yang  diperoleh  terdistribusi  normal.  Hal  tersebut menyatakan data residual berdistribusi secara normal.
Tabel 5 Tabel Hasil Uji Multikolinearitas Variabel Tolerance VIF Keterangan Kepuasan Kerja (X1) 0,596 1.678 Non Multikolinearitas Komitmen Organisasi (X2) 0,596 1.678 Non Multikolinearitas Sumber : Data diolah , 2023
Berdasarkan  hasil  Uji  Multikolinearitas  pada  tabel  diatas  nilai tolerance dari  variabel Kepuasan  Kerja  (X1)  dan Komitmen  Organisasi  (X2)  lebih  dari  0.1.  Nilai  VIF  dari  variabel Kepuasan  Kerja  (X1)  dan  Komitmen  Organisasi  (X2)  lebih  kecil  dari  10.  Maka  dapat disimpulkan  analisis  model  regeresi  pada  variabel  ini  tidak  terdapat  gejala  multikolinearitas dan data penelitian ini layak untuk digunakan.

## Uji heteroskedastisitas
Kriteria  memprediksi  ada  tidaknya heteroskedastisitas pada suatu model  dapat  dilihat dengan  pola  gambar Scatterplot. Hasil  analisis  uji  heteroskedastisitas  dapat  dilihat  sebagai berikut :

## Hasil Uji Heteroskedastisitas

## Gambar 2
Berdasarkan  pada  gambar  4.2  dapat  dilihat  titik  –  titik  yang  menyebar  dan  tidak beraturan atau tidak membentuk suatu pola tertentu, serta tersebar disekitar angka 0 (nol) pada sumbu  Y.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  data  dalam  penelitian  ini  tidak  terjadi  gejala heteroskedastisitas

## Uji linearitas
Salah  satu  cara  untuk  mendeteksi  ada  tidaknya  hubungan  yang  linear  atar  variabel dapat  dilakukan  dengan  Teknik  grafik Scatter  Plot .  Hasil  dari  analisis  uji  linearitas  dapat dilihat sebagai berikut :

## Hasil Uji Linearitas
Gambar 3
Berdasarkan  gambar  4.5  grafik Scatter  Plot menggambarkan  titik  –  titik  data membentuk  pola  garis  linear  yang  naik  dari  kiri  bawah  ke  kanan  atas.  Hal  ini menjunjukkan  adanya  korelasi  yang  positif  antara  variabel  Kepuasan Kerja  (X 1 ) dengan variabel Organizational  Citizenship  Behavior (Y).  Korelasi  positif  mengindikasikan bahwa ketika kepuasan kerja meningkat, maka tingkat OCB cenderung meningkat, dengan kata  lain  ada  kecenderungan  semakin  puas  seseorang  dengan  pekerjaannya,  semakin memungkinkan mereka akan menunjukkan perilaku OCB yang lebih baik.

## Gambar 4
Berdasarkan gambar 4.6 grafik Scatter Plot menggambarkan titik – titik data yang membentuk pola  garis  lurus  naik  dari  kiri  bawah  ke  kanan  atas. Hal  ini  mengindikasikan adanya korelasi yang  positif  antara  variabel  Komitmen  Organisasi  (X2)  dengan  variabel Organizational Citizenship  Behavior (Y).  Korelasi  positif  mengartikan  jika  tingkat  komitmen  organisasi meningkat,  maka  terjadi  peningkatan pula  dalam  OCB,  semakin  tinggi  komitmen  seseorang terhadap organisasi, semakin besar  kemungkinan  mereka  akan  menunjukkan  OCB  yang  lebih baik.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 6 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Variabel Koefisien Regresi thitung Sig Keterangan Konstanta 1,200 Kepuasan Kerja (X1) 0,624 3,837 0,00 H0 : Ditolak Ha : Diterima Komitmen Organisasi (X2) 0,055 0,224 0,824 H0 : Diterima Ha  : Ditolak Fhitung 13,308 0,00 R Square 0,425 Sumber : Data diolah, 2023
Berdasarkan  hasil  dari  uji  regresi  linear  berganda  pada  tabel  didapatkan  hasil persamaan model regresi sebagai berikut :
Y = 1.200 + 0,624 X1  + 0,055 X2  + e
Dari persamaan model regresi diatas dapat dijelaskan bahwa : Konstanta  dalam  model  regersi  memiliki  nilai  sebesar  1,200,  artinya  ketika  nilai kepuasan  kerja  (X1)  dan  komitmen  organisasi  (X2)  adalah  0,  maka  variabel Organizational Citizenship Behavior (Y) akan memiliki nilai tetap sebesar 1,200.
Koefisien variabel kepuasan kerja (X1) dalam model regresi memiliki nilai sebesar 0,624, artinya jika variabel bebas lainnya  tetap konstan dan kepuasan  kerja  mengalami  peningkatan sebesar  satu  satuan,  maka  nilai  variabel Organizational  Citizenship  Behavior (Y)  akan mengalami  peningkatan  sebesar  0,624.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan positif  antara Kepuasan  Kerja  (X1)  dan Organizational  Citizenship  Behavior (Y),  dimana peningkatan kepuasan kerja berkontribusi pada peningkatan OCB.
Koefisien  variabel  komitmen  organisasi  (X2)  dalam  model  regresi  memiliki  nilai  sebesar 0,055,  ini  mengindikasikan  bahwa  saat  variabel  bebas  lain  nilainya  tetap  dan  setiap peningkatan  satu  satuan  dalam  variabel  komitmen  organisasi  akan  mengalami  peningkatan sebesar  0,055  dalam  variabel Organizational  Citizenship  Behavior (Y),  hal  ini  menunjukkan adanya  hubungan  yang  positif  antara  Komitmen  Organisasi  (X2)  dan Organizational Citizenship  Behavior (Y),  yang  artinya  peningkatan  dalam  tingkat  komitmen  organisasi berkontribusi pada peningkatan perilaku Organizational Citizenship Behavior.
Uji T (Uji Parsial) Tabel 7 Hasil Uji t (Parsial) Variabel Sig Keterangan Kepuasan Kerja (X1) 0,000 H0 ditolak dan Ha  diterima
Komitmen Organisasi (X2) 0,824 H0  diterima dan Ha  ditolak
Sumber : Data diolah, 2023
Berdasarkan  hasil  uji  regeresi  linear  berganda  pada  tabel  4.17  didapatkan hasil persamaan model regresi sebagai berikut :
1). Variabel Kepuasan Kerja (X1) menghasilkan nilai signifikasi sebesar 0,000. Nilai  sig  0,00  <  probabilitas  0,05,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya variabel Kepuasan Kerja (X1) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (Y).
2). Variabel  Komitmen  Organisasi  (X2)  menghasilkan  nilai  signifikasi  sebesar 0,824. Nilai sig 0,824 > probabilitas 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa H0  diterima  dan  Ha  ditolak.  Artinya  variabel  Komitmen  Organisasi  secara parsial  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap Organizational  Citizenship Behavior (Y).
Uji F (Uji Simultan)
Tabel 8 Hasil Uji F (Simultan) ANOVA Signifikasi Keterangan 0,000 H0 ditolak dan Ha diterima Sumber : Data diolah, 2023
Berdasarkan hasil uji F pada tabel 4.18 menghasilkan nilai signifikasi F sebesar 0,000. Nilai  sig  0,000  <  probabilitas  0,05,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  H0  ditolak  dan  Ha diterima.  Artinya  veriabel  Kepuasan  Kerja  (X1)  dan  Komitmen  Organisasi  (X2)  secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (Y).

## Uji Koefisien Determinasi (R2)
Tabel 9 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) R R Square Adjusted R Square 0,652 0,425 0,393 Sumber : Data diolah, 2023
Berdasarkan  tabel  diatas  diketahui  bahwa  nilai  R  yaitu  0,652  yang  artinya hubungan  antara  variabel  independen  yang  terdiri  dari  Kepuasan  Kerja  (X1)  dan Komitmen  Organisasi  (X2)  dengan  variabel  dependen Organizational  Citizenship Behavior (Y) mempunyai hubungan yang kuat.
Hasil  analisis  koefisien  determinasi  R 2 menunjukkan  bahwa  presentase  pengaruh variabel  independen  Kepuasan  Kerja  (X1)  dan  Komitmen  Organisasi  (X2) terhadap  variabel
dependen Organizational Citizenship Behavior (Y) adalah sebesar 0,425 atau 42,5%. Sisanya 0,575  atau  57,5%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain yang  tidak  dimasukan  atau  dibahas  dalam penelitian ini.

## PENUTUP
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang dilakukan mengenai kepuasan kerja dan komitmen  organisasi  terhadap organizational  citizenship  behavior pada  Klinik  Pratama Salsabila Medika Kediri maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Pengujian  secara  parsial  menyatakan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja  berpengaruh posistif  dan  signifikan  terhadap organizational  citizenship  behavior pada  Klinik Pratama Salsabila Medika Kediri
2. Pengujian  secara  parsial  menunjukkan  bahwa  variabel  komitmen  organisasi  tidak memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap organizational  citizenship  behavior di Klinik Pratama Salsabila Medika Kediri
3. Hasil  pengujian  secara  simultan  menyatakan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja  dan komitmen  organisasi  berpebgaruh  posistif  dan  signifikan  terhadap organizational citizenship behavior pada Klinik Pratama Salsabila Medika Kediri

## REFERENSI
Afandi,  P.  (2018).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori,  Konsep  dan Indikator).
Analytical Biochemistry , 11 (1), 1–5.
https://www.mendeley.com/catalogue/a593e181-b9c8-3b60-8f51- 0c7531db1d79/ Alwi,  T.  (2018).  Pengaruh  Kepercayaan  Mitra  Dan  Komitmen  Perusahaan  Terhadap Loyalitas  Mitra  Pengemudi  Ojek  Online. Jurnal  Manajemen  Kewirausahaan , 14 . https://doi.org/http://dx.doi.org/10.33370/jmk.v14i2.95
Chusnul Izha Rahmatus, S., & Agus, F. (2022). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  pada  Perusahaan Ritel.
Jurnal Ilmu Manajemen , 10 (1), 291–301. https://doi.org/https://doi.org/10.26740/jim.v10n1.p291-301
Darmawati,  A.,  Lina  Nur,  H.,  &  Dyana,  H.  (2013).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan Komitmen  Organisasi  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior. Jurnal Economia , Vol.9 (1),10–17. https://doi.org/https://doi.org/10.21831/economia.v9i1.1372
Fanani,  I., Djati,  S.  P.,  & Silvanita,  K.  (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja  Dan Komitmen Organisasi  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (Ocb)  (Studi  Kasus  RSU UKI). Fundamental Management Journal , 1 (1), 40–53.
Juni  Priansa,  D.  (2017).  Manajemen  Kinerja  Kepegawaian:  Pengelolaan  Kinerja Kepegawian. In CV. Pustaka .
L.  Arbaiyah.  (2022). Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  terhadap Organization  Citizenship  Behavior  pada  Pegawai Dinas Kebudayaan  dan  Pariwisata Kota Pekan Baru . 1–164
Luthans, F. (2012). Perilaku Organisasi. In Yogyakarta : Andi., 2012 (Sepuluh, p. 746). Mangkunegara.  (2017).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.  In PT. Remaja Rosdakarya. Bandung (Vol. 53, Issue 9). PT. Remaja RosdaKarya.
Moorhead,  G.,  &  Griffin,  R.  W.  (2013).  Perilaku  Organisasi  Manajemen  Sumber  Daya Manusia dan Organisasi (Diana Angelica, Penerjemah.). In Jakarta: Penerbit Salemba
Empat .
Ningrum,  N.  R.,  &  Mayalangi,  R.  F.  (2022).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Komitmen Organisasi,  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB). UBMJ  (UPY  Business  and  Management  Journal , 01 (02),  27–34. https://journal.upy.ac.id/index.php/ubmj/article/ view/2791