## THE
ROLE

## OF MODERATION OF ORGANIZATIONAL  COMMITMENT  ON  WORK MOTIVATION TO EMPLOYEE PERFORMANCE
Iwan Setiawan Rofiq 1 , Mawar Ayuningsih 2 , Lisdewi Muliati 3 , Isrok 4
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Tangerang, Indonesia Email Korespodensi: mawar08595@gmail.com

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  work  motivation  on  employee performance  moderated  by  significant  or  insignificant  organizational commitment.  The  population  in  this  study  amounted  to  90  respondents  and those taken or sampled were still 90 respondents. The sampling technique used is  the  Probability  Sampling  technique.  The  respondents  sampled  in  this  study were  employees  of  the  Pyhlon  Injection  Department  of  PT  Pratama  Abadi Industri.  The  method  used  in  this  study  is  quantitative  method  and  data collection  is  carried  out  by  distributing  questionnaires  or  questionnaires.  The results showed that the moderating role of organizational commitment to work motivation  on  employee  performance,  with  determination  of  47.5%  and  the remaining  52.5%  influenced  by  other  factors.  The  results  of  this  research analysis show that there is a positive and significant influence of motivation on employee  performance  and  there  is  a  positive  and  significant  influence  on Work Motivation moderated by Organizational Commitment.

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja  karyawan  yang  dimoderasi  oleh  komitmen  organisasi  baik  yang signifikan  maupun  tidak  signifikan.  Populasi  pada penelitian  ini  berjumlah 90  responden  dan  yang  diambil  atau  dijadikan  sampel  adalah  tetap  90 responden.  Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  adalah  teknik Probability  Sampling.  Responden  yang  dijadikan  sampel  dalam  penelitian ini  adalah  karyawan  Departement  Injection  Pyhlon  PT  Pratama  Abadi Industri.  Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode kuantitatif dan pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner atau  angket.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  peran  moderasi komitmen  organisasi  pada  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan, dengan  determinasi  47,5%  dan  sisanya  sebesar  52,5%  dipengaruhi  oleh faktor-faktor lain. Hasil analisis penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan dan  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  Motivasi  Kerja  dimoderasi dengan Komitmen Organisasi.
DOI:
10.31000/combis.v6i2. 11330
Article History:
Received: 03/05/2024 Reviewed: 07/05/2024 Revised:08/05/2024
Accepted: 31/05/2024
Keywords : Organizational Commitment, Work Motivation and Employee Performance.
The Role Of Moderation Of Organizational Commitment On Work Motivation To Employee Performance By Iwan Setiawan Rofiq 1 , Mawar Ayuningsih 2 , Lisdewi Muliati 3 , Isrok 4

## PENDAHULUAN
Manajemen sumber daya manusia mengarah pada gerakan yang mengakui pentingnya elemen  manusia  sebagai  sumber  daya  yang  sangat  potensial  dan  sangat  dominan  di  setiap perusahaan. Manajemen SDM juga terlibat dalam perancangan sistem perencanaan, persiapan SDM,  pengembangan  SDM,  manajemen  karir,  evaluasi  kinerja,  kompensasi  karyawan,  dan hubungan kerja yang baik. (Mulia, 2021:7).
Setiap  organisasi  selalu  mengharapkan  SDM  yang  mampu  berkerja  secara  efektif dan  efisien  agar  tujuan  perusahaan  dapat  tercapai,  sehingga  organisasi  harus  memiliki berbagai  cara  agar  dapat  menggali  dan  memanfaatkan  potensi  SDM  yang  dimiliki  oleh karyawan. (Dwiyanti et al., 2019) dalam Nurwin 2021).
Kinerja  dalam  artian  merupakan  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan  tugas-tugasnya  atas  kecakapan,  usaha  dan  kesempatan.  Hasibuan  (2018:94). Kinerja karyawan yang ideal dapat dilhat dari beberapa aspek yaitu aspek kualitas. Kualitas kerja  diukur  dari  persepsi  pimpinan  terhadap  kualitas  pekerjaan  yang  dihasilkan  serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan. Dari aspek kuantitas, merupakn jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Dari aspek ketepatan waktu merupakan tingkat  aktivitas  diselesaikannya  pekerjaan  dalam  waktu  tertentu  yang  sudah  ditetapkan sebagai standar pencapaian waktu penyelesaian pekerjaan. Dari aspek Efektivitas merupakan tingkat  pengangguran  sumber  daya  organisasi  (tenaga,  uang,  teknologi,  bahan  baku) dimaksimalkan  dengan  maksud  menaikkan  hasil  dari  setiap  unit  dalam  penggunaan  sumber daya.  Dari  aspek  Kemandirian  merupakan  tingkat  seorang  karyawan  yang  nantinya  akan dapat menjalankan fungsi kerjanya. (Robbins dalam Sangadjid, 2018:260)
PT Pratama Abadi Industri atau yang selanjutnya disingkat PT PAI merupakan sebuah perusahaan  yang  bergerak  dalam  bidang  industri  sepatu  olahraga.    Berdasarkan  hasil observasi  pra  penelitian  kinerja  pada  PT  Pratama  Abadi  Industri  dari  aspek  kemandirian masih  kurangnya  kesadaran  disiplin  kerja  yang  dimiliki  karyawan,  masih  ditemukannya karyawan  yang  berkeliaran  pada  saat  jam  kerja,  masih  ada  hubungan  yang  kurang  baik dengan  atasan  dan  rekan  kerja,  masih  ada  karyawan  yang  bekerja  belum  sesuai  SOP.  Dari aspek kuantitas masih ada yang belum optimal dalam menyelesaikan pekerjaannya.

## Gambar 1 Pencapaian Kinerja Karyawan
Berdasarkan  grafik  pencapaian  kinerja  pada  bulan  Januari-Desember  2022  di  atas terdapat  penurunan  angka  target  pencapaian  kinerja  karyawan  yang  dicapai  dari  target pencapaian  kinerja  karyawan  yang  ditentukan  dikarenakan  terdapat  banyak  faktor  yang mempengaruhi kinerja karyawan tersebut.
The Role Of Moderation Of Organizational Commitment On Work Motivation To Employee Performance By Iwan Setiawan Rofiq 1 , Mawar Ayuningsih 2 , Lisdewi Muliati 3 , Isrok 4
Pada  PT  PAI  motivasi  kerja  karyawan  menurun  ada  beberapa  masalah  berdasarkan data  dan  observasi  kurangnya  perasaan  senang  karyawan  dalam  bekerja  yang  dapat ditunjukan  dengan  sikap  mengeluh,  kurangnya  sikap  bertanggungjawab  dalam  melakukan pekerjaan  yang  ditunjukan  dengan  sikap  meninggalkan  pekerjaan  pada  saat  jam  kerja berlangsung.
Sementara  pada  hasil  observasi  yang  dilakukan  pada    PT.  PAI  komitmen  organisasi kurang  sesuai  dengan  harapan  perusahaan  seperti  kurang  pekanya  karyawan  terhadap masalah  yang  dihadapi  dalam  mendukung  pekerjaannya  seperti  mesin  produksi  yang mengalami  kerusakan  tidak  sesegera  dilaporkan  dan  diperbaiki  dan  dipaksa  beroperasi sehingga hasil produksi yang reject hal ini menunjukan kurangnya kesediaan karyawan untuk berusaha sebaik mungkin demi organisasi, selain itu kurangnya loyalitas kerja karyawan hal ini  karena  pengembangan  karrir  terhadap  karyawan  tidak  ada  kemajuan  (stagnan)  seperti karyawan berpendidikan sarjana yang masih di bagian produksi hal ini menjadikan karyawan kurang bersemangat dan antusias dalam bekerja sehingga hasil kerja kurang maksimal.
Dari  permasalahan  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja  dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan  dan  hubungan  motivasi  kerja  dengan  kinerja  karyawan dapat diperkuat atau diperlemah dengan adanya komitmen organisasi.

## KAJIAN LITERATUR

## Teori Kinerja Karyawan
Menurut  Mangkunegara  (2019:67),  “kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

## Teori Motivasi Kerja
Menurut  Siswanto  (2019:119)  motivasi  dapat  diartikan  sebagai  keadaan  kejiwaan  dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan (moves) dan mengarah atau  menyalurkan  perilaku  kearah  mencapai  kebutuhan  yang  memberi  kepuasan  atau mengurangi ketidakseimbangan.

## Teori Komitmen Organisasi
Menurut Busro (2020:75) Komitmen organisasi adalah suatu bentuk yang muncul atas kerelaan, keikhasan dan kesadaran individu yang senantiasa berada didalam organisasi yang diwujudkan atas seberapa besar ikhitiar, motivasi dan kepercayaan dalam mewujudkan visi, misi dan tujuan bersama.
Berdasarkan  teori  yang  dikemukakan  oleh  para  ahli  di  atas,  maka  penulis menyimpulkan  bahwa  kinerja  merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  dengan  standar  kerja  yang telah  ditetapkan  oleh  pihak  organisasi,  dimana  suatu  target  kerja  dapat  diselesaikan  pada waktu  yang  tepat  atau  tidak  melampaui  batas  waktu  yang  disediakan,  sehingga  tujuannnya akan  sesuai  dengan  moral  maupun  etika  perusahaan.  Dengan  demikian  kinerja  karyawan dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan atau organisasi.
Terdapat  beberapa  penelitian  yang  relevan  serta  dapat  dijadikan  bahan  acuan  dalam penyusunan penelitian ini, antara lain:
The Role Of Moderation Of Organizational Commitment On Work Motivation To Employee Performance By Iwan Setiawan Rofiq 1 , Mawar Ayuningsih 2 , Lisdewi Muliati 3 , Isrok 4
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Ali Umar, (2022) dengan judul Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasi sebagai Variable Intervening pada UPT  Sungai  Duku  Pekanbaru  menunjukkan  hasil  bahwa  motivasi  kerja  terbukti  memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan yang dimoderasi komitmen organisasi.
Hasil dari penelitian ini adalah untuk memperoleh bukti empiris terdapat atau tidaknya pengaruh  secara  individual  atau  simultan  dari  variabel  bebas  (X)  terhadap  variabel  terikat (Y). Kerangka pemikirannya operasionalnya penelitian sebagai berikut:
Kerangka  pemikiran  secara  konseptual  berdasarkan  teori  dan  penelitian  terdahulu bahwa  adanya  kaitan  antara  Motivasi  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  dengan  Kinerja. Dengan  demikian  kerangka  konseptual  pada  penelitian  ini  dapat  digambarkan  sebagai berikut:

## Gambar 2 Kerangka Konseptual
Berikut adalah hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini.
Hipotesis Ke 1: Terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan divisi Injection Phylon pada PT PAI Kota Tangerang Selatan Serpong Utara.
Hipotesis  Ke  2:  Terdapat  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  yang dimoderasi    komitmen  organisasi  divisi  Injection  Phylon  pada  PT  PAI  Kota Tangerang Selatan Serpong Utara.

## METODE PENELITIAN
Berdasarkan rumusan masalah, tujuan, dan hipotesis yang telah ditetapkan, penelitian ini  menggunakan  metode  asosiatif  yang  bersifat  kasual  dengan  pendekatan  kuantitatif bagaimana melihat pengaruh variable independen Komitmen Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap  variable  dependen  yaitu  Kinerja  Karyawan.  Populasi  yang  didapatkan  dari  hasil penelitian ini yaitu karyawan divisi Injection Phylon di PT PAI dengan sampel berjumlah 90 responden.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## 1. Karakteristik Responden
Karakteristik  responden  dalam  penelitian  ini  akan  disajikan  dengan  maksud  untuk menggambarkan identitas responden menurut jenis kelamin, usia responden, jenis pendidikan dan status perkawinan yang dapat diuraikan sebagai berikut:
The Role Of Moderation Of Organizational Commitment On Work Motivation To Employee Performance By Iwan Setiawan Rofiq 1 , Mawar Ayuningsih 2 , Lisdewi Muliati 3 , Isrok 4
Gambar 3 Karakteristik responden berdasarkan Jenis Kelamin
Sesuai  Gambar  karakteristik  responden  berdasarkan  jenis  kelamin,  menunjukkan bahwa tingkat proporsi  responden menurut jenis  kelamin  yang terbesar dalam penelitian ini adalah  wanita  dengan  jumlah  responden  sebanyak  47  orang  atau  sebesar  52%,  dan  pria sebanyak  43  orang  atau  sebesar  48%  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  responden  di  PT Pratama Abadi Industri lebih banyak adalah perempuan.

## Gambar 4 Karakteristik responden berdasarkan Usia
Gambar  yakni  deskripsi  responden  berdasarkan  usia,  dimana  kelompok  usia responden  yang  terbesar  dalam  penelitian  ini  adalah  responden  yang  berusia  30-39th  yakni sebanyak 61 orang atau 68% kemudian disusul responden yang berusia antara 20-29th yakni sebanyak  27  atau  30%,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  rata-rata  responden  PT  Pratama Abadi Industri adalah berusia 30-39th.

## Gambar 5 Karakteristik responden berdasarkan Jenis Pendidikan
Berdasarkan  Gambar  menunjukkan  bahwa  responden  menurut  jenjang  pendidikan terakhir  yang  terbesar  adalah  SMA/SMK,  yakni  sebanyak  72  orang  atau  80%,  selanjutnya sarjana  sebanyak  16  orang  atau  18%,  sedabgkan  paling  sedikit  adalah  Diploma  sebanyak  2 orang  atau  2%  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  rata-rata  karyawan  di  PT  Pratama  Abadi Industri adalah jenjang pendidikan terakhir adalah SMA/SMK.
The Role Of Moderation Of Organizational Commitment On Work Motivation To Employee Performance By Iwan Setiawan Rofiq 1 , Mawar Ayuningsih 2 , Lisdewi Muliati 3 , Isrok 4
Gambar 6 Karakteristik responden berdasarkan Status Perkawinan
Gambar di atas menunjukkan bahwa distribusi frekuensi responden berdasarkan status perkawinan  dalam  penelitian  ini  adalah  didominasi  oleh  respondenn  yang  berstatus  kawin sebanyak  53  orang  atau  sebesar  59%  dibandingkan  yang  berstatus  belum  kawin  yaitu sebanyak  37  orang  atau  sebesar  41%,  hal  ini  berarti  bahwa  sebagian  besar  responden  dari karyawan PT Pratama Abadi Industri.

## 2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas

## Tabel 1 Hasil Uji Normalitas

## One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 90 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.39377066 Most Extreme Differences Absolute .150 Positive .150 Negative -.096 Test Statistic .150 Asymp. Sig. (2-tailed) .135 c a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Sumber: Output SPSS Statistik, Penelitian 2023
Dari  tabel One  Sample  Kolmogrov-Smirnov  Test pada  Tabel  4.16  yaitu  Hasil  Uji Normalitas  didapatkan  data  berikut:  Jumlah  data  sebanyak  90  sampel,  pengujian menunjukkan bahwa variabel memiliki nilai distribusi sebesar 0,135. Maka data berdistribusi normal karena nilai Asymp lebih dari 0.05 sehingga Ho diterima. Jadi berdistribusi normal.
59% 41% Status Perkawinan KAWIN BELUM KAWIN
The Role Of Moderation Of Organizational Commitment On Work Motivation To Employee Performance By Iwan Setiawan Rofiq 1 , Mawar Ayuningsih 2 , Lisdewi Muliati 3 , Isrok 4

## b. Uji Multikolinieritas

## Tabel 2 Hasil Uji Multikolinearitas
Sumber: Output SPSS Statistik, Penelitian 2023
Dari  hasil  analisis  program  SPSS,  pada  bagian  koefisien  untuk  kedua  variabel independen  dapat  disimpulkan  bahwa  nilai tolerance dari  variabel  Motivasi  Kerja  dan variabel  Komitmen  Organisasi  sama-sama  memiliki  nilai  0,766.  Nilai tolerance dari  kedua variabel  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  nilai tolerance bebas  multikolinearitas.  Karena nilai tolerance kedua variabel di atas 0,1. Sedangkan nilai VIF dari variabel Motivasi Kerja dan  variabel  Komitmen  Organisasi  sama-sama  memiliki  nilai  VIF  sebesar  1.306.  Nilai  VIF dari kedua variabel  independen dapat  disimpulkan bahwa nilai  VIF bebas multikolinearitas. Karena nilai VIF dari kedua variabel tersebut di bawah 10. Dari angka-angka tersebut dapat disimpulkan bahwa model regresi pada penelitian ini bebas dari masalah multikolinearitas.

## c. Uji Heteroskodastisitas
Sumber: Output SPSS Statistik Deskriptif 24, Penelitian 2023
Gambar 7 Uji Heteroskedastisitas
Dari  grafik  scatterplot  terlihat  bahwa  titik-titik  menyebar  secara  acak  serta  tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi  heteroskedastisitas  pada  model  regresi  seingga  model  regresi  layak  dipakai  untuk memprediksi kinerja karyawan yang di moderasi komitmen kerja.

## 3. Uji Hipotesis

## a. Uji Regresi Moderasi
Analisis regresi moderasi digunakan untuk melihat apakah variabel M mempengaruhi pengaruh  antara  variabel  X  yaitu  suatu  variabel  yang  menekan  atau  menerangkan  variabel lainnya  dan  disebut  sebagaai  variabel  bebas  (independen  variabel)  terhadap  variabel  Y (variabel  dependen  atau  terikat)  yaitu  suatu  variabel  yang  ditentukan  atau  diterangkan  oleh
Coefficients a
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
Collinearity Statistics B Std. Error
Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 21.764 2.495 8.723  .000 Motivasi Kerja .323 .064 .443 5.030  .000 .766 1.306 Komitmen Organisasi .223 .054 .363 4.118  .000 .766 1.306 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
The Role Of Moderation Of Organizational Commitment On Work Motivation To Employee Performance By Iwan Setiawan Rofiq 1 , Mawar Ayuningsih 2 , Lisdewi Muliati 3 , Isrok 4
variabel  lainnya  dari  variabel  ini  disebut  dengan  variabel  tidak  bebas  (dependen  variabel). Selanjutnya untuk mencari pengaruh variabel X terhadap variabel Y dan apakah variabel (M) mempengaruhi hubungan antara variabel X terhadap Y.

## Tabel 3 Hasil Uji Regresi Moderasi
Dari  tabel  diatas  diketahui  nilai  konstan  dari  kinerja  karyawan  adalah  29,966,  dan nilai  coefisient  dari  variabel  motivasi  sebesar  0,130  dengan  arah  positif,  dan  dari  motivasi kerja*komitmen organisasi 0,005 dengan arah positif.
Moderating Regression  Analysis dinyatakan  dalam  dua  bentuk  persamaan  sebagai berikut:
Ŷ = a + b 1 X + b 2 X*M

## Ŷ = 29,966 + 0,130X + 0,005X*M
Persamaan  di  atas  dapat  diartikan  bahwa  dalam  keadaan  tidak  dipengaruhi  oleh motivasi  dan  komitmen  organisasi,  kinerja  karyawan  memiliki  nilai  konstan  (tetap)  sebesar 29,966, dan setiap dipengaruhi atau kenaikan 1 dari variabel motivasi sebesar 0,130 dan dari motivasi kerja*komitmen organisasi sebesar 0,005.
Semakin  tinggi  nilai  motivasi  dan  tingginnya  motivasi  ketika  dimoderasi  oleh komitmen organisasi akan meningkatkan kinerja.

## b. Uji Koefisien Determinasi
Pengujian  koefisien  determinasi  dilakukan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  tingkat pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikatnya. Untuk melihat pengaruh antara variabel bebas  terhadap  variabel  terikat,  maka  digunakan  perhitungan  melalui  SPSS  dan  kemudian diolah sebagai berikut:

## Tabel 4 Hasil Uji Koefisien Determinasi
Sumber: Output SPSS Statistik Deskriptif 24, Penelitian 2023
Berdasarkan tabel output SPSS “ Model Summary ” pada tabel 4.21 Hasil Uji Koefisien Determinasi  di  atas diketahui  nilai  koefisien determinasi/R Square adalah  adalah 0,475 atau sama  dengan  47,5%.  Angka  tersebut  mengandung  arti  bahwa  variabel  variabel  Motivasi
Coefficients a Model Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error
Beta 1  (Constant) 29.966 2.690 11.138  .000 Motivasi Kerja .130 .095 .178 1.371  .174 Motivasi kerja * komitmen organisasi .005 .001 .546 4.194  .000 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate
1
.697 a .486
.475 2.414
a. Predictors: (Constant), Motivasi kerja * komitmen organisasi,
Motivasi Kerja
The Role Of Moderation Of Organizational Commitment On Work Motivation To Employee Performance By Iwan Setiawan Rofiq 1 , Mawar Ayuningsih 2 , Lisdewi Muliati 3 , Isrok 4
setelah  dimoderasi  Komitmen  Organisasi  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan  sebesar 47,5%.  Sedangkan  sisanya  52,5%  (100%  -  47,5%)  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  di  luar persamaan regresi ini atau variabel yang tidak diteliti.

## c. Uji t (Parsial)
Uji  parsial  dalam  data  penelitian  ini  menggunakan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,05. Dengan tingkat signifikansi 5% maka kriteria pengujian adalah sebagai berikut:
Tabel 5 Hasil Pengujian Secara parsial berdasarkan Uji Regresi Moderasi
Sumber: Output SPSS Statistik, Penelitian 2023

## a) Motivasi Kerja Terhadap Kinerja karyawan
Berdasarkan  pada  tabel  4.23  Motivasi  Kerja  terhadap  kinerja  karyawan  diperoleh t hitung sebesar  1.371  dan  perhitungan  t tabel dengan  kriteria  tingkat  taraf  signifikan  5% pengujian dua sisi dengan begitu nilai signifikan sebesar 0,174 lebih besar dari 0,05 pada dan derajat  kebebasan (df) = (n-k-1)  atau 90-2-1 = 87 maka diperoleh nilai t tabel sebesar 1.987. Dengan demikian t hitung < t tabel, (1.371 < 1.987). Hal ini menunjukkan bahwa Ho diterima dan Ha  ditolak  yang  berarti  terdapat  pengaruh  tidak  signifikan  dan  positif  antara  motivasi  kerja dengan kinerja karyawan.

## b) Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  karyawan  yang  dimoderasi  oleh  Komitmen Organisasi.
Sedangkan pada tabel 4.23 variabel Motivasi Kerja terhadap Kinerja yang dimoderasi oleh  Komitmen  Organisasi  diperoleh  t hitung sebesar  4,194  dan  perhitungan  t tabel dengan  taraf signifikan  5%  pengujian  dua  sisi  dengan  begitu  nilai  signifikan  sebesar  0.025  dan  derajat kebebasan (df)  = (n-k-1) atau 90-2-1  = 87 maka  diperoleh nilai  t tabel sebesar 1,987.  Dengan demikian  t hitung >  t tabel, (4,194  >  1,987),  dan  nilai  signifikansi  0,000  <  0,05.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak  yang  berarti  terdapat  pengaruh  signifikan dan positif antara Motivasi kerja terhadap kinerja karyawan yang dimoderasi oleh Komitmen Organisasi.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan,  penulis  dapat  menarik  kesimpulan dari  penelitian  ini  sebagai  berikut:  1).  Berdasarkan  hasil  uji  analisis  koefisien  determinasi dapat  diketahui  nilai  koefisien  determinasi/R  Square  adalah  adalah  0,475  atau  sama  dengan 47,5%. Angka tersebut  mengandung arti bahwa  variabel  Komitmen Organisasi  dan variabel Motivasi  Kerja  simultan  (bersama-sama)  berpengaruh  terhadap  variabel  Kinerja  Karyawan sebesar 47,5%. Sedangkan sisanya 52,5% (100%  - 47,5% )dipengaruhi oleh variabel lain di luar  persamaan  regresi  ini  atau  variabel  yang  tidak  diteliti.  Dari  hasil  uji  t  diperoleh  nilai  t diperoleh  bahwa  t hitung 1.371  lebih  kecil  dari  t tabel 1.987,  dan  nilai  signifikan  sebesar  0.174
Coefficients a Model
Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error
Beta 1  (Constant) 29.966 2.690 11.138  .000 Motivasi Kerja .130 .095 .178 1.371  .174 Motivasi kerja * komitmen organisasi .005 .001 .546 4.194  .000 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
The Role Of Moderation Of Organizational Commitment On Work Motivation To Employee Performance By Iwan Setiawan Rofiq 1 , Mawar Ayuningsih 2 , Lisdewi Muliati 3 , Isrok 4
diatas  0,05,  pada  selang  kepercayaan  95%  sehingga  diartikan  bahwa  Motivasi  Kerja  (X) dengan  variabel  Kinerja  Kerja  (Y).  2).  Berdasarkan  hasil  uji  t  variabel  Motivasi  Kerja dimoderasi dengan Komitmen Organisasi diperoleh t hitung sebesar 4,194 dan perhitungan t tabel dengan  taraf  signifikan  5%  pengujian  dua  sisi  dengan  begitu  nilai  signifikan  sebesar  0.025 dan  derajat    kebebasan  (df)  =  (n-k-1)  atau  90-2-1  =  87  maka  diperoleh  nilai  t tabel sebesar 1,987.  Dengan  demikian  t hitung >  t tabel, (4,194  >  1,987).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  Ha diterima dan Ho ditolak yang berarti terdapat pengaruh signifikan dan positif antara Motivasi kerja dimoderasi  dengan Komitmen Organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara.  2019.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan,
Bandung : Remaja Rosdakarya.
Afandi.  2018.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori,  Konsep  dan  Indikator).  Nusa Media. Yogyakarta.
Afandi    2021.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  :  Teori,  Konsep,  dan  Indikator.  Pekan Baru: Zanafa Publishing.
Andayani,  I.,  &  Tirtayasa,  S.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan  ,  Budaya  Organisasi  dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai. Ilmiah Magister Manajemen, II (1), 10.
Arikunto, Suharsimi. (2018). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka. Busro,  Muhammad.  2018.  Teori-Teori  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:
Prenadameidia Group
Busro (2020). Teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenadamedia Group. Dewi,  S.  A.,  &  Trihudiyatmanto,  M.  (2020).  Analisis  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Motivasi Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Journal  of  Economic, Business and Engineering (JEBE), 2(1), 113–122.
Dwiyanti;  (2019).  Pengaruh  Kompetensi  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  di PD BPR Bank Buleleng 45. Jurnal Manajemen Dan Bisnis, 1(2), 121–130.
Follet, Mary Parker. 2018. Manajemen. Jakarta: Indeks
Ghozali, Imam. 2018. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25. Badan
Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang
Ginting,  F.  Delviana  S.  B.  (2018). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada PT Koentokoesnioadi Agency Bekasi . 14-31.
Hamali,  Arif  Yusuf.  2018.  Pemahaman  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta  :  PT. Buku Seru.
Hasibuan, Malayu.S.P. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara. Hasibuan, H. M. (2019). Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara Hasibuan, Malayu S. 2020. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Henry, Simamora. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YPKN. Herman Sofyandi. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. Indahingwati,  A.  &  Nugroho,  N.E.  (2020).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM).
Surabaya: PT. Scopindo Media Pustaka.
Irviani, R., & Fauzi. (2018). Pengantar Manajemen. Yogyakarta: CV ANDI OFSET.
Kasmir,  (2018).  Manajemen  sumber  daya  manusia  (  teori  dan  praktik  ).  Depok:  PT RAJAGRAFINDO PERSADA.
The Role Of Moderation Of Organizational Commitment On Work Motivation To Employee Performance By Iwan Setiawan Rofiq 1 , Mawar Ayuningsih 2 , Lisdewi Muliati 3 , Isrok 4
Kasmir,  (2019).  Manajemen  sumber  daya  manusia  (  teori  dan  praktik  ).  Depok:  PT RAJAGRAFINDO PERSADA.
Mulia,  Rizki  Afri.  (2021).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori  dan    Aplikasi  dalam Peningkatan Kinerja). Purbalingga:  CV.EUREKA MEDIA AKSARA Priansa, Donni Juni. (2018). Perencanaan & Pengembangan SDM. Bandung: Alfabeta. R.  Supomo  dan  Eti  Nurhayati.  2018.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Yrama  Widya,
Bandung.
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.(2018).  Perlaku  Organisasi.  Cetakan  Ke-7.  Jakarta:  Salemba
Empat.
Robbins, S. P. 2019. Perilaku Organisasi. Jakarta : PT. Indeks, Kelompok Gramedia.
Robbins, Stephen P. & Judge, T. A. (2019). Perilaku Organisasi (P. P. Lestari (ed.);Edisi 16).
Salemba Empat. Http://www.penerbitsalemba.com
Rudi,  Handayani  (2022)  Pengaruh  kepemimpinan  &  motivasi  terhadap  kinerja    karyawan dengan  komitmen  organisasi  sebagai    variabel  intervening  (studi  pada  pekerjaan konstruksi  komando  daerah    Militer  i/bukit  barisan)  POSTGRADUATE MANAGEMENT JOURNAL Vol. 1 No. 2, Januari 2022 e-ISSN 2798-3811 p-ISSN 2807-8934
Shaleh, Mahadin (2018), Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai, Makassar : Aksara Timur
Siswanto, H.B, (2019). Pengantar Manajemen. Cetakan kesebelas, Jakarta: Bumi Aksara. Sopiah,  &  Sangadji,  E.  M.  (2018).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategik.
(D.Prabantini, Ed.) (Ed.1). Yogyakarta: CV Andi Offset.
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Pendidikan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Alfabeta. Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, da R&D. Bandung: CV Alfabeta Suwanto. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Koperasi Bmt ElRaushan Tangerang. Jenius Vol.3. No.2.
Suprapti,  Setyadi  &  Wijaya.  (2021).  Pengaruh  kompensasi  dan  komitmen  organisasional serta Lingkungan kerja terhadap motivasi kerja dan kinerja.  Jurnal  Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849  e-ISSN : 2548-1398 Vol. 6, No. 9
Umar,  Ali  dan  Norawati,  Suarni  (2022)  Pengaruh  Motivasi  terhadap  Kinerja  Karyawan dengan  Komitmen  Organisasi  sebagai  variabel  intervening  pada  UPT  Sungai  Duku Pekanbaru.  Jesya  (Jurnal  Ekonomi  &  Ekonomi  Syariah),  5(1).  Pp.  835-853.  ISSN 2614-3259.
Yusuf, M.R., Syarif, D. (2018). Komitmen Organisasi. Jakarta : Nas Media Pustaka