IMPACT OF FLEXIBLE WORK ARRANGEMENTS ON EMPLOYEE PERFORMANCE: THE MEDIATION ROLE OF INNOVATIVE WORK BEHAVIOR DURING THE COVID-19 PANDEMIC
Noormalita Primandaru¹, Marliza Dinda Prawitasari 2
1&2 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN Email: noormalita@stieykpn.ac.id

## ABSTRACT
Explore  the  right  regulations  to  stimulate  the  right  work  system  during  the  COVID-19  pandemic.  This  study examines the effect of Flexible Work Arrangements (X1) on employee performance (Y1) and a deeper analysis of appropriate  work policies  through  innovative  work behavior  (Z1)  in  maintaining  employee  performance at  the Kementerian Agama Kota Yogyakarta in the midst of the COVID-19 pandemic. The sample in this study used a non-probability sampling method with a purposive sampling method, with the criteria of employees working for at least  1  year.  There  are  120  respondents  who  became  the  sample  in  this  study.  This  study  uses  a  descriptive approach  and  uses  quantitative  data,  uses  a  Structural  Equation  Model  (SEM)  model  and  uses  Partial  Least Square (PLS) data processing tools. The results of this study indicate that flexible work arrangements have an insignificant  and  positive  effect  on  employee  performance,  flexible  work  arrangements  have  a  positive  and significant effect on innovative work behavior, innovative work behaviors have a positive and significant effect on employee performance, and innovative work behavior fully mediates the effect of work arrangements flexible on employee performance.
Keywords : Flexible Work Arrangements; Employee Performance; Innovative Work Behavior; COVID-19
DAMPAK FLEXIBLE WORK ARRANGEMENTS PADA KINERJA KARYAWAN: PERAN MEDIASI PERILAKU KERJA INOVATIF PADA MASA PANDEMI COVID-19

## ABSTRAK
Mendalami regulasi yang tepat untuk menstimulasi sistem kerja yang tepat di masa pandemi COVID-19. Penelitian ini  menguji pengaruh pengaturan kerja fleksibel  (X1) terhadap kinerja karyawan (Y1) dan analisis lebih dalam pada  kebijakan  kerja  yang  tepat  melalui  perilaku  kerja  inovatif  (Z1)  dalam  menjaga  kinerja  karyawan  di Kementerian Agama Kota Yogyakarta di tengah pandemi COVID-19. Sampel pada penelitian ini menggunakan metode nonprobability  sampling dengan  metode purposive  sampling ,  dengan  kriteria  pegawai  yang  bekerja minimal  selama  1  tahun.  Terdapat  120  responden  yang  menjadi  sampel  dalam  penelitian  ini.  Penelitian  ini menggunakan pendekatan deskriptif serta menggunakan data kuantitatif, menggunakan model Structural Equation Model (SEM)  dan  menggunakan  alat  bantu  olah  data Partial  Least  Square (PLS).  Hasil  dari  penelitian  ini menunjukkan pengaturan kerja fleksibel berpengaruh dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, pengaturan kerja  fleksibel  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  perilaku  kerja  inovatif,  perilaku  kerja  inovatif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dan perilaku kerja inovatif memediasi secara penuh pengaruh antara pengaturan kerja fleksibel terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci : Pengaturan Kerja Fleksibel; Kinerja Karyawan; Perilaku Kerja Inovatif; COVID-19

## PENDAHULUAN
Saat  ini  penyebaran  virus  COVID-19  semakin  meluas  di  Indonesia, yang  diikuti  oleh  tingginya  kasus  jumlah kematian. COVID-19 merupakan masalah yang besar pada kesehatan dunia. Indonesia, menjadi salah satu negara yang  memiliki  kasus  yang  tinggi  berada  urutan  nomer  3  di  Asia  mempunyai  jumlah  kasus  yang  positif  hingga angka 248 ribu, lebih dari 3,9% atau sekitar 9 ribu jiwa sudah terkonfirmasi meninggal dunia (Satgas COVID-19, 2020). Tidak hanya berdampak pada kesehatan, tetapi juga berpengaruh terhadap perekonomian negara. Dampak nyata  dirasakan  oleh  banyak  organisasi  adalah dengan  adanya  perubahan  jam  kerja  dalam  organisasi  untuk mengatur rangkaian pekerjaan agar tetap berjalan fleksibel pada masa-masa seperti ini.
Tidak bisa dipungkiri jika kesiapan menerima perubahan sangat diperlukan diberbagai lini organisasi agar tetap bisa mempertahankan kinerja karyawan tetap baik. Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokerasi  (MENPANRB)  telah  mengedarkan  Surat  Edaran  Nomor  58  Tahun  2020  mengenai  Sistem  Kerja Pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN) pada Tatanan Baru yang telah diubah melalui SE Nomor 67 Tahun 2020, didalamnya diatur karakteristik mengaplikasian cara pegawai bekerja melalui Work From Home (WFH) dan Work From  Office (WFO)  dilihat  dari  peta  zonasi  dari  risiko  persebaran  virus  COVID-19  dikeluarkan  Satuan  Tugas Penanganan  COVID-19. Dalam  kriteria penerapan WFH dan WFO berdasarkan  kategori kategori zonasi risiko yang sudah ditetapkan Satuan Tugas Penanganan COVID-19 tiap kabupaten/kota dibagi menjadi empat tingkatan yaitu tidak memiliki dampak, dampak yang rendah, dampak sedang, dan dampak yang tinggi. Untuk penerapan WFO  wilayah  yang  dikategorikan  tidak  memiliki  dampak,  pekerja  dapat  melaksanakan  tugas  dikantor  dengan besar  presentase  100  persen,  kemudian  untuk  wilayah  dengan  kategori  yang  rendah  dapat  melaksanakan  WFO sebanyak 75 persen, sedangkan kategori risiko sedang jumlah pekerja yang boleh bekerja dikantor 50 persen, dan risiko yang tinggi jumlah pegawai yang WFO paling banyak 25 persen.
Kementerian  Agama  kota  Yogyakarta  saat  ini,  menerapkan  sistem  bekerja  WFH  dan  WFO.  Kasus COVID-19  di  Yogyakarta  dalam  data  terbaru  pada  bulan  Juli  2021  tercatat  6.467  dirawat,  53.978  sudah terkonfirmasi positif, 1.395 meninggal dunia dan 46.116 dinyatakan sembuh  (Antaranews, 2021). Dalam sistem kerja terbaru, Kanwil Kementerian Agama Kota Yogyakarta menetapkan bagi 75% pegawai menggunakan sistem work from office (WFO) dan 25% pegawai menggunakan sistem work from home (WFH). Ditetapkannya kebijakan ini bertujuan sebagai sebuah upaya untuk mengoptimalkan pelayanan pada pencegahan terjadinya penularan virus COVID-19.  Dalam  pelaksanaan  WFO  terutama  yang  menggunakan  sistem  WFH,  Kementerian  Agama  Kota Yogyakarta  mewajibkan  pegawainya  untuk  tetap  memakai  seragam  kedinasan  lengkap  beserta  atributnya,  dan diwajibkan untuk melakukan presensi kehadiran dengan rekam wajah. Kementerian Agama kota Yogyakarta juga rutin  melakukan pembinaan pegawainya agar  kinerja pegawai tetap terjaga, baik  yang  melakukan sistem WFH atau WFO. Dalam pelaksanaan pelayanan Kementerian Agama Kota Yogyakarta menerapkan dengan sistem PTSP atau Pelayanan Terpadu Satu Pintu yaitu diselenggarakan dalam satu lokasi dikontrol dengan sistem pengendalian manajemen. Sejumlah perizinan  yang bisa dilayani dalam  PTSP yaitu izin dalam bidang pendidikan, kemudian rekomendasi  penyelenggaraan  dalam  perjalanan  haji  dan  umroh  serta  konsultasi  dan  juga  wakaf  pernikahan. Kementerian Agama Kota Yogyakarta juga menyediakan sebuah aplikasi untuk membantu masyarakat tanpa perlu datang  ke  kantor  secara  langsung.  Dengan  cara  mengunduh  aplikasi  (JSS)  milik  Pemerintah  Kota  Yogyakarta, masyarakat bisa  mengakses layanan tersebut untuk pengurusan berbagai surat izin  yang  biasanya dilayani pada PTSP. Dalam rencananya, Kementerian Agama Kota Yogyakarta juga akan menambahkan jenis layanan yang bisa diakses tanpa perlu datang ke kantor, semua dilakukan bertujuan guna mempermudah masyarakat pada pandemi yang saat ini semuanya serba dibatasi.
Penerapan sistem Work From Home (WFH) pada berbagai instansi kementerian sudah dilakukan, setelah diamati dengan melakukan penelusuran melalui media sosial dan pengamatan fisik secara langsung pada salah satu contoh lain yaitu Kementerian Kelautan dan Perilakanan, sistem WFH adalah salah satu atribusi yang ada dalam flexible  work  arrangement .  Penerapan  WFH  memang  tidak  berjalan  dengan  normal  baik  bagi  pelayanan, produktivitas serta proses pekerjaan tetapi mempunyai potensi yang efektif guna dikembangkan sebagai alternative pada karyawan dimasa pandemi. Organisasi harus bisa menentukan kebijakan regulasi untuk menghadapi situasi saat ini agar kinerja karyawan tetap memiliki kualitas yang baik. Jika kinerja karyawan tetap baik maka proses kerja dan tugas-tugas dalam organisasi tetap terlaksana tanpa hambatan. Banyak sekali orang-orang saat ini yang khawatir akan situasi yang tidak stabil, khususnya pada hal kesehatan. Bekerja dari rumah adalah salah satu bentuk antribusi  yang  ada  didalam  pengaturan  kerja  fleksibel.  Walaupun  penerapan  bekerja  melalui  rumah  tetap dijalankan  tetapi  beberapa  catatan  negatif  seperti  kinerja  yang  turun,  dan  tidak  produktif  dalam  bekerja  seperti halnya pada kantor pelayanan publik.
Flexible  work  arrangements adalah  suatu  kebijakan  atau  praktek  didalam  sebuah  organisasi  yang memberikan karyawan berbeda-beda dalam kondisi atau waktu tertentu, kapan dan dimana mereka akan bekerja ataupun  berbeda  melalui  jam  kerja  yang  sudah  ditentukan  seperti  sebelumnya  yang  biasa  disebut  jam  kerja tradisional, seperti pada waktu istirahat, kerja dalam jangka waktu tertentu, paruh waktu ataupun jam kerja yang berkurang, berbagi pekerjaan, istirahat karir atau yang menyangkut masalah dalam keluarga dan lainnya, dalam minggu kerja yang diperketat waktunya dan teleworking (Cooper & Robertson, 2003). Flexible work arrangement didefinisikan  sebagai  sebuah  kesempatan  karyawan  bertujuan  membuat  sebuah  keputusan  yang  bisa
mempengaruhi dimana serta kapan mereka bekerja dalam waktu berapa lama mereka terikat dalam tugas terkait pada  sebuah  pekerjaan  (Bal  &  De  Lange,  2015).  Pada  kondisi  saat  ini  pengaturan  kerja  yang  fleksibel  telah dijalankan dibeberapa organisasi seperti salah satu contohnya bekerja dari rumah.
Wabah COVID-19 yang telah berlangsung menunjukkan bagaimana organsiasi harus bisa sigap dalam bereaksi  pada  kinerja  karyawan,  seperti  halnya  banyak  perubahan  sistem  bekerja  dan  prasarana  pekerjaan  dan pelayanan dengan sistem atau aplikasi baru yang mewajibkan SDM untuk cepat tanggap dan belajar. Inovasi sangat diperlukan oleh organisasi saat ini untuk menerapkan pada karyawan. Kinerja karyawan adalah hasil dari sebuah pekerjaan yang diselesaikan  pegawai dalam waktu tertentu, dan tempat organisasi bersangkutan (Abadi & Latifah , 2016). Terdapat faktor yang bisa mempengaruhi kinerja karyawan yaitu gaji, jam yang kerja fleksibel, serta stress kerja. Kinerja karyawan merupakan hasil dari kerja dengan kuantitas serta kualitas yang telah didapat kan oleh karyawan dengan menyelesaikan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang telah diberikan (Jufrizen, 2018).
Kemudian perilaku kerja inovatif yang berkaitan dengan kinerja karyawan dan pengaturan kerja fleksibel pada masa pandemi COVID-19 dijadikan sebuah penengah sebagai mediasi antara hubungan tersebut. Hadi et al., (2020) menjelaskan inovasi sebagai proses pembaruan, penemuan yang baru yang dijabarkan dalam ide-ide, cara atau yang lainnya. Setiap organisasi harus menggangap bahwa perilaku inovatif sangat penting dalam organisasi, perilaku inovatif akan muncul jika karyawan dihadapkan dengan sebuah tantangan dalam pekerjaannya. Perilaku kerja  yang  inovatif  ialah  perilaku  yang  didalamnya  termasuk  peluang  berupa  inovasi  baru,  perilaku mengaplikasikan ide baru, menjalankan pengetahuan yang baru serta dapat mencapai peningkatan kerja pribadi dan  organisasi  (Kresnandito,  2012).  Saat  ini  pengaturan  kerja  fleksibel  sangat  sering  digunakan  pada  sebuah organisasi  maupun  sistem  kerja  yang  ada  dalam  perusahaan  dalam  kondisi  dan  keadaan  yang  saat  ini  sangat dibatasi  dalam  melakukan  kegiatan,  tentunya  itu  ada  hubungannya  dalam  kinerja  karyawan  dan  perilaku  kerja inovatif.  Hadi  et  al.,  (2020)  mengemukakan  bahwa  dalam  situasi  COVID-19  pengaturan  kerja  fleksibel  yang diterapkan dalam sistem “bekerja dari rumah” benar-benar mempengaruhi displin kerja karyawan, terutama dalam situasi saat ini akan menjadi tantangan dalam semua pihak dan mempengaruhi kinerja karyawan.
Beberapa  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Rahman  et  al.,  (2020)  menjelaskan  bahwa  pengaturan  kerja fleksibel  berpengaruh  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Dalam  penelitiannya  hal  in  ibisa  jadi disebabkan adanya rasa khawatir dengan situasi meningkatnya kasus terkonfirmasi COVID-19 yang semakin tidak terkendali. Dalam penelitianya menjelaskan bahwa perilaku kerja inovatif mampu memediasi pengaruh pengaturan kerja fleksibel terhadap kinerja karyawan. Hubungan mediasi diperkenalkan di mana perilaku kerja yang inovatif memediasi antara pengaturan kerja yang fleksibel terhadap kinerja karyawan. Argumennya adalah dengan perilaku kerja yang inovatif baik dari stimulasi manajemen perbankan maupun dari individu karyawan itu sendiri, mampu menciptakan jam kerja yang fleksibel yang berdampak positif terhadap kinerja karyawan (Rahman et al., (2020).
Penelitian yang dilakukan oleh Hadi et al., (2020) menjelaskan bahwa perilaku kerja inovatif berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan. perilaku inovatif karyawan akan muncul bila karyawan dihadapkan pada kondisi  mendesak  dan  menantang  pada  saat  menyelesaikan  pekerjaannya.  Selain  itu  manajer  memberikan kebebasan  dan  kesempatan  bagi  karyawan  untuk  mewujudkan  gagasannya  untuk  menyelesaikan  masalah  di pekerjaannya. Kondisi ini akan mengembangkan pola kerja yang lebih baik. Maifanda et al., (2019) menjelaskan dalam penelitiannya bahwa jam kerja fleksibel berpengaruh dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini  berarti  implementasi  jam  kerja  fleksibel  yang  diberikan  oleh  perusahaan  terhadap  karyawan,  kurang memberikan manfaat yang baik bagi perusahaan.
Kemudian, penelitian yang dilakukan oleh Berliana & Arsanti (2018) menyatakan bahwa perilaku kerja inovatif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi perilaku kerja inovatif yang dilakukan  oleh  seorang  karyawan,  maka  kinerja  yang  dihasilkan  semakin  meningkat.  Karena  perilaku  kerja karyawan  yang jauh dari inovatif, tentunya akan  menghambat tercapainya  kinerja  yang  akan dihasilkan. Untuk mendorong perilaku kerja yang inovatif, seseorang harus didorong secara aktif mencari peluang untuk perbaikan dan perubahan. Untuk itu, lingkungan kerja sebaiknya sering mengadakan pelatihan bagi karyawannya baik soft- skill maupun hard-skill .
Penelitian Nuraini (2017) menyatakan bahwa pengaturan kerja fleksibel berpengaruh dan tidak signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Dalam  penelitiannya  arti  bahwa  bebas  atau  tidak  flexibility  work  akan  tidak  akan memberikan dampak terhadap kinerja karyawan. Hal ini mengidentifikasi bahwa besar kecilnya fleksibilitas kerja tidak dapat mempengaruhi kinerja karyawan, pekerjaan sudah menjadi bagian yang tertanam dalam diri karyawan karena karyawan dipilih berdasarkan kriteria yang sudah ditentukan.

## TINJAUAN PUSTAKA Pengaturan Kerja Fleksibel
Pengaturan  kerja  fleksibel/ flexible  work  arrangements (FWA)  memiliki  arti  kesempatan  kerja  bisa  digunakan guna  menciptakan  pilihan  yang  mempengaruhi  kapan,  berapa  lama  dan  dimana  mereka  melibatkan  tugas  yang terkait  dalam  pekerjaan  (Gusti  et  al.,  2019). Flexible  work  arrangements menjadi  gambaran  jadwal  yang mengizinkan karyawan untuk dapat mengatur jam kerja secara fleksibel dengan dilandasi tanggung jawab individu misalnya, dimana, berapa lama, dan kapan mereka akan mulai bekerja. Sebagai contoh yaitu flex-time , job sharing ,
part- time , home- working , serta compassed waktu yang ialah cara kerja yang sering digunakan belakangan ini. Wright & Nishii 2008 menerangkan dalam suatu organisasi, konsep fleksibilitas memiliki makna yang berbeda- beda dimana untuk organisasi serta pegawai dimana fleksibilitasnya dapat dalam waktu untuk kerja, posisi lokasi, serta  pola  bekerja.  Dalam  pelaksanaan  jam  yang  fleksibel  bisa  membagikan  alokasi  waktu  yang  lebih  untuk personal kerja (Pandiangan et al., 2018).
Menurut  Paradigma  et  al.,  (2020)  menjelaskan  jika  implementasi flexibel  work  arrangements (FWA) diprediksikan sanggup menjadi suatu pemecahan kedepannya tingkatkan kepuasaan, komitmen lembaga, work life balance serta mendesak individu bekerja guna membagikan performa terbaik. Pegawai sudah memiliki keleluasaan untuk bekerja dan dapat bekerja untuk meraih kinerja yang maksimal. Salah satu dari konsep FWA pada saat ini yang  relevan  dalam  suasana  serta  keadaan  ialah  pelaksanaan  WFH,  ini  sudah  di  terapkan  oleh  sebagian  ASN dengan  tujuan  penangkalan  serta  pengendalian  virus  COVID-19  di  area  kantor.  Adanya flexible  work arrangements ,  salah  satunya  jam  yang  fleksibel,  diperkirakan  bisa  mengurangi  perselisihan  pekerjaan  serta keluarga, dapat mengurangi tekanan di lingkungan kantor yang dapat mengurangi pelaksanaan individu di kantor. Selby  dan  Wilson  (2003)  berpendapat  bahwa  kemampuan  beradaptasi  di  lingkungan  kerja  dicirikan  sebagai rencana kerja yang dapat disesuaikan dalam jam kerja fleksibel yaitu rentang struktur kerja dapat merubah waktu berfungsi dimana pekerjaan dilakukan dengan konsisten (Johanes et al., 2016) . Flexible work arrangements dapat disesuaikan dengan mengubah waktu dimana pekerjaan dilakukan secara konsisten dengan cara yang masuk akal dan tidak mengejutkan baik bagi organisasi maupun individu. Adaptasi jam kerja dengan menggabungkan rencana pilihan  untuk  menyelesaikan  pekerjaan,  misalnya  jam  kerja  yang  dapat  disesuaikan  dengan  jadwal  yang  ideal. Sementara  itu,  sejauh  kemampuan  beradaptasi  lingkungan  kerja,  ini  mencakup  dimana  area  seseorang  dalam lingkungan kerjanya. Berdasarkan pengertian definisi yang telah dijelaskan diatas, hal ini dianggap bahwa tindakan kerja fleksibel dapat disesuaikan memberi individu lebih banyak kesempatan dalam jam kerja, seperti kesempatan seseorang untuk lebih mungkin menangani rutinitas rutin mereka dan mengurangi bentrokan antara keluarga dan pekerjaan.

## Perilaku Kerja Inovatif
Untuk menumbuhkan inovatif bagi karyawan dalam organisasi, organisasi menjadikan inovasi sebagai salah satu komponen yang bisa digunakan dalam visi dan misi organisasi yang harus dipahami dengan baik dan melakukan penerapan pada setiap individu di dalam organisasi. Pekerja diandalkan untuk memiliki pilihan dalam mengambil minat untuk membentuk teknik perusahaan inovatif baik dari item dan siklus serta jawaban yang meyakinkan untuk masalah  yang  dihadapi  dan  mengikuti  keunggulan  organisasi.  Inovasi  ditandai  sebagai  pelaksanaan  dan penerimaan  pemikiran  baru  oleh  orang-orang  dalam  perusahaan  atau  organisasi.  Kemajuan  dalam  organisasi dicirikan sebagai kapasitas organisasi untuk memiliki pilihan dalam menyesuaikan diri dengan perubahan keadaan yang  dihadapinya  (Ancok,  2012).  Dalam  berjalannya  sebuah  inovasi  pada  organisasi  perlu  memfasilitasi munculnya pemikiran yang inovatif dan melakukan penerapan pemikiran inovatif tersebut kepada karyawan agar pekerjaan dapat berjalan baik dan efisien. Sebagai perhatian bahwa kerja inovatif menjadi perhatian penting bagi organisasi  untuk  bertahan  dalam  keadaan  yang  terus  berubah  dan  memiliki  prospek  yang  baik  kedepan  (Ardy, 2018).
Saat ini organisasi dihadapkan dengan situasi-situasi yang baru, lingkungan yang semakin dinamis dari waktu ke waktu sehingga perubahan dalam organisasi menjadi sebuah keharusan. Perubahan tersebut bertujuan untuk meningkatkan kembali kinerja organisasi. Perilaku kerja inovatif adalah perilaku individu yang menyajikan pemikiran inovatif yang bermanfaat dalam siklus, item, atau metode untuk bekerja bersama dalam organisasi untuk menciptakan  keuntungan  (Jong  &  Hartog,  2007).  Perilaku  kerja  inovatif  dalam  lingkungan  kerja  adalah  suatu tindakan yang dibuat untuk menggali pikiran, menambah informasi dan melaksanakan pemikiran tersebut dalam lingkup  kerja  serta  memberikan  keuntungan  bagi  organisasi  (Janseen,  2003).  Dari  hasil  penelitian  sebelumnya bahwa  perilaku  kerja  inovatif  sangat  penting  diterapkan  dalam  sebuah  organisasi  dimana  organisasi  akan menghadapi banyak perubahan, situasi yang berbeda dan juga keadaan yang tidak menentu, diperlukannya inovasi dari karyawan, ide-ide baru untuk membawa organisasi menjadi lebih baik .

## Kinerja Karyawan
Dalam organisasi kinerja karyawan secara umum dapat dilihat  melalui  segi perilaku atau hasil  yang dikerjakan oleh  karyawan.  Keberhasilan  sebuah  organisasi  didalam  proses  berjalannya  pekerjaan  tergantung  pada  sumber daya  manusia  yang  dimiliki.  Kinerja  Karyawan  ialah  konsekuensi  dari  kualitas  serta  kuantitas  pekerjaan  telah diselesaikan pekerja yang memenuhi atau melakukan kewajibannya sesuai dengan kewajiban yang diberikan. Arti penting dari kualitas adalah ketepatan, kerapian dalam menyelesaikan suatu tugas, memiliki hasil eksekusi yang dapat  dikenali  mulai  dari  satu  pekerja  kemudian  ke  pekerja  berikutnya  (Arifin,  2010).  Sedangkan  arti  penting kuantitas adalah ukuran pekerjaan yang dapat diselesaikan oleh pekerja.
Menurut  Ernika  (2016)  kinerja  adalah  suatu  cara  dengan  pandangan  universal  dapat  mempengaruhi produktivitas  operasional  karyawan,  serta    organisasi  bagian  yang  di  dasarkan  dengan  kriteria  yang  sudah diberikan.  Kemudian  menurut  Yulianti  (2015)  kinerja  merupakan  suatu  pencapaian  atau  hasil  dari  seseorang
melaksanakan  pekerjaan  serta  tanggung  jawab  yang  sudah  diberikan  kepada  pekerja.  Bertujuan  melancarkan sebuah  kinerja  yang  baik  adalah  dengan  memberikan  pekerjaan  dan  tanggung  jawab  sesuai  kemampuan  yang dimiliki  oleh  karyawan.  Jika  seorang  karyawan  diberikan  sebuah  tugas  dan  tanggungjawab  yang  tidak  sesuai dengan  kemampuannya  maka  akan  terjadi  sebuah  hambatan  bahkan  mengakibatkan  tingkah  laku  yang  agresif, terlalu banyak kritikan dan sikap yang memberontak bahkan perilaku yang lainnya. Faktor-faktor yang mendukung kinerja karyawan berasal dari sumber daya yang mempunyai optimal kinerja baik. Kinerja karyawan ialah hasil suatu  pekerjaaan  tertentu  dalam  waktu  dan  tempat  organisasi  yang  bersangkutan  (Ika  et  al.,  2013).  Dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja karyawan merupakan keberhasilan seorang karyawan dalam menyelesaikan suatu  pekerjaan  dan  tanggungjawab  yang  sudah  diterima  sebelumnya,  mampu  memenuhi  kuanititas  dan kualitasnya sesuai apa yang diharapkan dalam jangka waktu tertentu.

## Hipotesis
Penelitian  ini  menganalisis  pengaruh  pengaturan  kerja  fleksibel  terhadap  kinerja  karyawan  dan  perilaku  kerja inovatif.  Pada  gambar  1  menggambarkan  hubungan  pengaruh  pengaturan  kerja  fleksibel  terhadap  kinerja karyawan,  pengaturan  kerja  fleksibel  terhadap  perilaku  kerja  inovatif,  perilaku  kerja  inovatif  terhadap  kinerja karyawan,  dan  pengaturan  kerja  fleksibel  terhadap  kinerja  karyawan  yang  di  mediasi  dengan  perilaku  kerja inovatif.

## Sumber: teori diolah penulis Gambar 1. Model Penelitian

## Pengaturan Kerja Fleksibel terhadap Kinerja Karyawan
Adanya pengaturan kerja fleksibel yang diharapkan bisa menjadi solusi dalam kaitannya dengan kinerja karyawan, namun  (Nuraini,  2017)  mengatakan  pengaturan  kerja  yang  fleksibel  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan terhadap kinerja karyawan. Suatu pekerjaan sudah tertanam dalam bagian diri karyawan karena karyawan telah dipilih berdasarkan kriteria yang sudah ditentukan.
Penelitian  Hadi et al., (2020) mengemukakan bahwa dalam situasi Covid-19 pengaturan kerja fleksibel yang  diterapkan  dalam  sistem  WFH  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Dalam  pengaturan  kerja  fleksibel  yaitu dalam  bentuk  jam  kerja  fleksibel.  Pengaruh  negatif  antara  jam  kerja  fleksibel  terhadap  kinerja  karyawan disebabkan karena  implementasi  jam  fleksibel  yang  telah  diberikan  perusahaan  ataupun  organisasi  kepada seseorang kurang bermanfaat bagi perusahaan, kurang efektif dalam memantau kinerja dari karyawan. Adanya jam kerja  fleksibel  dalam  pengaturan  kerja  fleksibel  akan  menurunkan  tingkat  kinerja  karyawan  karena  tidak  ada pengawasan yang baku.
H1 : Pengaturan kerja fleksibel berpengaruh terhadap kinerja karyawan

## Pengaturan Kerja Fleksibel terhadap Perilaku Kerja Inovatif
Organisasi  yang  menerapkan  pengaturan  kerja  fleksibel  ditempat  kerja,  yang  membebaskan  karyawan  untuk mengatur  aktivitas  pekerjaanya  akan  mendorong  inisiatif  karyawan  untuk  mengeluarkan  ide-ide  baru  untuk mengatasi masalah pada perusahaan atau organisasi. Dalam penelitian yang telah dilakukan Rahman et al., (2020) menyatakan pengaturan kerja fleksibel berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kerja inovatif, semakin baik dalam mengelola pengaturan kerja fleksibel di lingkungan kerja maka karyawan akan memiliki perilaku kerja inovatif yang sangat tinggi.
H2 : Pengaturan kerja fleksibel berpengaruh terhadap perilaku kerja inovatif

## Perilaku Kerja Inovatif terhadap Kinerja Karyawan
Optimalisasi ide-ide baru yang muncul untuk menghadapi hal yang baru di situasi yang semakin berkembang akan menjadi sebuah solusi untuk membantu kinerja karyawan. Menurut Hadi et al., (2020), menjelaskan perilaku kerja inovatif  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  dalam  temuannya  menemukan  bahwa perilaku kerja inovatif akan muncul apabila karyawan dihadapkan pada kondisi yang mendesak dan menantang
dalam  proses  menyelesaikan  pekerjaan.  Dengan  dihadapkan  kondisi  yang  semua  serba  terbatas,  meningkatkan inovatif pada karyawan dengan menyumbangkan ide-ide yang kreatif dapat membantu organisasi tetap bertahan dan proses melaksanakan tugas dan tanggungjawab tidak terhambat.
Kemudian menurut  Berliana & Arsanti (2018) menyatakan perilaku kerja inovatif berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Dalam  penelitiannya  menjelaskan  jika  perilaku  kerja  inovatif  yang dihasilkan  tinggi  akan  membuat  kinerja  yang  didapatkan  akan  meningkat.  Sesuatu  perilaku  kerja  yang  tidak memiliki inovatif yang baik bisa menghambat pencapaian kinerja yang akan dihasilkan.
H3 : Perilaku kerja inovatif berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Perilaku Kerja Inovatif Memediasi Pengaruh Flexible Work Arrangements terhadap Kinerja Karyawan Perilaku kerja inovatif diperkenalkan menjadi variabel mediasi yang menengahi antara pengaturan kerja fleksibel terhadap kinerja karyawan. Dalam penelitian sebelumnya Rahman et al., (2020) menerangkan jika dengan adanya perilaku kerja inovatif yang berasal dari stimulasi manajemen di dalam organisasi, maupun dari individu itu sendiri maka  mampu  menentukan  kerja  yang  fleksibel  dan  akan  memberikan  dampak  yang  positif  kepada  kinerja karyawan. Menurut Rahman et al., (2020) bahwa perilaku kerja inovatif bisa menjadi variabel mediasi yang dapat menengahi antara pengaturan kerja fleksibel terhadap kinerja dari karyawan.
H4 : Perilaku kerja inovatif memediasi pengaruh flexible work arrangements terhadap kinerja karyawan

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini  menggunakan pendekatan deskriptif dengan data kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai di Kementerian Agama Kota Yogyakarta. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah pegawai di Kementerian Agama minimal sudah bekerja selama 1 tahun sebanyak 120 pegawai. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode nonprobability sampling dengan metode purposive sampling . Kuesioner di isi melalui google form secara daring. Penelitian ini menggunakan analisis data dengan SmartPLS.

## Definisi Operasional Variabel
Tabel 1 menjelaskan tentang defenisi operasional variabel dari penelitian ini.

## Tabel 1. Definisi Operasional Variabel
Variabel Indikator Penelitian Item Flexible Work Arrangements (Pandiangan, 2018) Jam Kerja dan Tempat Kerja Jam  kerja  fleksibel  membuat  saya  puas dengan pendapatan saya setiap hari (X1.1) Jam  kerja  yang  fleksibel  membuat  saya efektif bekerja (X1.2)
Kebijakan  organisasi  atau  perusahaan tempat  saya  bekerja  menerapkan  sistem jam kerja fleksibel (X1.3)
Saya  merasakan  nyaman  dengan  adanya jam kerja fleksibel (X1.4) Jam  kerja  fleksibel  membuat  saya  dapat melakukan  kegiatan  yang  saya  sukai
(X1.5)
Adanya jam kerja fleksibel dapat menurunkan konflik antara pekerjaan dan keluarga (X1.6)
Saya  bekerja  sesuai  dengan  strandar keamanan  dan  keselamatan  kerja  yang telah  ditetapkan  oleh  perusahaan  atau organisasi (X1.7)
Saya  memiliki  kebebasan  dalam  memilih waktu untuk bekerja (X1.8)
Dengan  adanya  sistem  kerja  yang fleksibel,  memungkinkan  saya  bekerja
tanpa  adanya  perintah  secara  langsung (X1.9)
Dengan  adanya  jam  kerja  yang  fleksibel dapat mengurangi persaingan antar karyawan (X1.10) Total Item 10 Perilaku Kerja Inovatif (Safitri, 2020) Membentuk  rencana  baru  guna mengatasai masalah Saya  selalu  menemukan  peluang  untuk menambahkan  kinerja  menjadi  lebih  baik (Z1.1) Bisa  mencari  strategi,  prosedur,  atau instrumen kerja yang baru Saya memikirkan proses kerja dengan cara efektif (Z1.2) Bisa menghasilkan pemikiran inovatif dalam menyelesaikan masalah Saya  membuat  konsep/ide  sendiri  untuk meningkatkan kinerja (Z1.3) Mengumpulkan support pada pemikiran meningkatkan kemajuan Dengan  ide  saya,  saya  selalu  dapat memecahkan masalah dengan baik (Z1.4) Bisa  memiliki  dukungan  dalam gagasan inovasi Saya selalu menerapkan ide dengan rekan kerja (Z1.5) Mengajak anggota organisasi bersemangat  menciptakan  pemikiran inovatif Saya berusaha meyakinkan bahwa pendapat  saya  merupakan  inovasi  untuk mengembangkan perusahaan atau organisasi (Z1.6) Mengubah pemikiran inovatif diterapkan pada hal yang berguna Saya  selalu  berusaha  merealisasikan  ide yang saya buat (Z1.7) Promosikan pemikiran dalam lingkungan  kantor  dengan  metode bagus Saya terus berusaha mencari cara / ide baru untuk  menambah  kinerja  dengan  baik (Z1.8) Total Item 8 Kinerja Karyawan (Wibowo, 2017) Quality Saya  mengerjakan  tugas  dengan  teliti (Y1.1) Saya selalu tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan (Y1.2) Productivity Saya  selalu  menghasilkan  kuantitas  kerja yang sesuai dengan target (Y1.3) Saya  melakukan  pekerjaan  secara  efisien (Y1.4) Job Knowledge Saya mengetahui deskripsi pekerjaan yang saya kerjakan (Y1.5) Saya  tahu  bagaimana  mengerjakan  tugas dengan baik (Y1.6) Reliability Pekerjaan  yang  saya  selesaikan  dapat diterima dengan baik (Y1.7) Saya dapat dipercaya selama menyelesaikan pekerjaan (Y1.8) Availability Saya  selalu  sedia  kapanpun  dibutuhkan oleh perusahaan atau organisasi (Y1.9) Saya  selalu  hadir  tepat  waktu  sesuai dengan jam kantor (Y1.10) Independence Dalam  menyelesaikan  pekerjaan  saya mampu bekerja secara mandiri (Y1.11) Saya bersifat netral terhadap masalah yang terjadi dalam team work (Y1.12) Total Item 12

## HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

## Convergent Validity
Uji konvergen validitas bertujuan melihat validitas setiap hubungan pada indikator dengan konstruk atau variabel latennya. Ukuran reflektif atau kriteria dalam pengujian ini dengan korelasi > 0,7. Pasa penelitian tahap awal dari pengembangan  skala  pengukuran  nilai  cross  loading  berkisar  0,5  sampai  0,6  dianggap  cukup  memadai.  Untuk mengevaluasi  selanjutnya bisa  melihat pada  metode Average Variance Extracted (AVE) disetiap konstruk atau variabel laten. Sesuatu instrument dikatakan  memenuhi pengujian diskriminan jika  memiliki Average Variance Extracted (AVE) >0,5.

## Composite Reliability
Composite reliability bertujuan untuk mengukur reliabilitas struktur atau variabel potensial yaitu diukur dengan nilai reliabilitas komposit. Composite realibility yang memiliki hasil >0.70 ( comfirmatory research ) artinya semua konstruk bisa dinyatakan reliabel (Lestiyanie, 2019) . Setelah mengolah data menggunakan SmartPLS 3.0.
Tabel 2. Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
No Var Indikator Faktor Loading P Value AVE CR Validitas Reliabilitas 1 FWA X1.1 0,786 <0.001 0,582 0,933 valid reliable X1.2 0,753 <0.001 valid reliable X1.3 0,806 <0.001 valid reliable X1.4 0,730 <0.001 valid reliable X1.5 0,779 <0.001 valid reliable X1.6 0,718 <0.001 valid reliable X1.7 0,742 <0.001 valid reliable X1.8 0,779 <0.001 valid reliable X1.9 0,814 <0.001 valid reliable X1.10 0,711 <0.001 valid reliable KK Y1.1 0,839 <0.001 0,571 0,941 valid reliable Y1.2 0,754 <0.001 valid reliable Y1.3 0,758 <0.001 valid reliable Y1.4 0,756 <0.001 valid reliable Y1.5 0,705 <0.001 valid reliable Y1.6 0,741 <0.001 valid reliable Y1.7 0,813 <0.001 valid reliable Y1.8 0,767 <0.001 valid reliable Y1.9 0,724 <0.001 valid reliable Y1.10 0,773 <0.001 valid reliable Y1.11 0,702 <0.001 valid reliable Y1.12 0,727 <0.001 valid reliable PK Z1.1 0,820 <0.001 0,606 0,925 valid reliable Z1.2 0,745 <0.001 valid reliable Z1.3 0,748 <0.001 valid reliable Z1.4 0,771 <0.001 valid reliable Z1.5 0,770 <0.001 valid reliable Z1.6 0,751 <0.001 valid reliable Z1.7 0,810 <0.001 valid reliable Z1.8 0,809 <0.001 valid reliable
Sumber : Hasil Uji SmartPLS
Pada tabel 2 dapat diketahui bahwa semua indikator mempunyai nilai faktor loading > 0,7 sehingga dapat disimpulkan  jika  semua  indikator  tersebut  adalah  valid.  Maka  kesimpulannya  yaitu  semua  indikator  bisa memberikan penjelasan untuk tiap variabel yang ada dan variabel dapat dikatakan valid untuk analisis selanjutnya. Nilai Average  Variance  Extracted (AVE)  >0,5  menunjukkan  bahwa  semua  indikator  mampu  untuk  mengukur variabelnya. Nilai  dari  reliabilitas  semua  struktur  mempunyai  nilai  >  0,7  dapat  disimpulkan  bahwa  indikator reliabel untuk mengukur variabelnya. Dapat disimpulkan bahwa seluruh indikator pada penelitian ini memenuhi kriteria uji validitas dan uji reliabilitas.

## Hasil Uji Penelitian R Square
R-square bertujuan untuk melihat kemampuan variabel endogen menjelaskan keragaman variabel eksogen ataupun dengan kata lain mengetahui besarnya kontribusi variabel eksogen pada variabel endogen. Efek ini berkisar dari 0 hingga 1, dengan 1 mewakili akurasi prediksi lengkap. Setelah mengolah data menggunakan SmartPLS 3.0

## Tabel 3. R Square
R Square Kinerja Karyawan (Y) 0.399 Perilaku Kerja Inovatif (Z) 0.494
Sumber: Smart PLS 3.0
Menunjukkan bahwa flexible work arrangements mampu menjelaskan 49,4% variabilitas perilaku kerja inovatif,  dan  sisanya  50,6%  dapat  dijelaskan  dengan  struktur  lain.  Sedangkan  menyatakan flexible  work arrangements dan perilaku kerja inovatif mampu menjelaskan 39,9% variabilitas kinerja karyawan, dan sisanya 60,1% bisa dijelaskan dengan struktur lain yang tidak tercakup pada survei.

## Model Fit SMSR
Standardized Mean Square Residual (SMSR) bertujuan untuk mengevaluasi kelayakan dari model struktural, dengan menentukan ukuran kelayakan goodness to fit yang berguna untuk melakukan pengujian antar variabel.

## Tabel 4. Fit SMSR
Saturated Model Estimated Model SMSR 0,071 0,071 d_ULS 2,322 2,322 d_G 1,183 1,183 Chi-Square 694,334 694,334 NFI 0,742 0,742
Sumber: Smart PLS 3.0
Tabel  4  menunjukkan  bahwa  nilai  SRMR  model  struktural  adalah  0,071  dan  0,071  kurang  dari  0,1.  Maka kesimpulannya model struktural yang digunakan dalam penelitian ini adalah layak ( fit ).
Hasil  penelitian  menjelaskan  bisa  diketahui  bahwa  nilai  β flexible  work  arrangements (X)  terhadap kinerja karyawan (Y) adalah 0,164 (arah positif), dan nilai dari p-value sebesar 0,164 >0,05. Maka berarti flexible work arrangements (X) berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (Y),  hasil ini dapat dikategorikan  bahwa  tinggi  rendahnya  pengaturan  kerja  fleksibel  yang  ada  di  Kementerian  Agama  Kota Yogyakarta tidak dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Nilai β flexible work arrangements (X) terhadap perilaku kerja inovatif (Z) adalah 0,703 (arah positif), dan  nilai  p-value  yaitu  0,000  <0,05.  Hal  ini  artinya flexible  work  arrangements (X)  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  perilaku  kerja  inovatif  (Z),  hasil  ini  dapat  dikategorikan  bahwa  tinggi  dan  rendahnya pengaturan  kerja  fleksibel  yang  ada  di  Kementerian  Agama  Kota  Yogyakarta  berdampak  pada  perilaku  kerja inovatif yang dimiliki oleh pegawai.
Dilihat bahwa nilai β perilaku Kerja Inovatif (Z) terhadap kinerja karyawan (Y) yaitu 0,506 (arah positif), dan nilai p-value adalah 0,000 <0,05. Hal ini artinya perilaku kerja inovatif (Z) berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan  (Y),  hasil  ini  dapat  dikategorikan  tinggi  dan  rendahnya  perilaku  kerja  inovatif  yang dimiliki pegawai di Kementerian Agama Kota Yogyakarta berdampak pada kinerja karyawan.
Hasil nilai β flexible work arrangements (X) terhadap kinerja karyawan (Y) melalui perilaku kerja inovatif (Z) adalah 0,356 (arah positif) dan nilai p-value yaitu 0,000 <0,05. Hal ini dapat diartikan bahwa perilaku kerja inovatif  (Z)  memediasi  flexible  work  arrangements  (X)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y),  hasil  ini  dapat membuktikan  bahwa  dengan  adanya  perilaku  kerja  inovatif  yang  baik  tercipta  pada  pegawai  di  Kementerian Agama  Kota  Yogyakarta  dari  dampak  pengaturan  kerja  fleksibel  yang  ada  mampu  berdampak  pada  kinerja karyawan.
Tabel 5. Path Coefficients Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Flexible Work Arrangements (X) -> Kinerja Karyawan (Y) 0.164 0.159 0.117 1.400 0.164 Flexible Work Arrangements (X) -> Perilaku Kerja Inovatif (Z) 0.703 0.709 0.046 15.174 0.000 Perilaku Kerja Inovatif (Z) -> Kinerja Karyawan (Y) 0.506 0.506 0.114 4.431 0.000 Flexible Work Arrangements (X) -> Perilaku Kerja Inovatif (Z) -> Kinerja Karyawan (Y) 0.356 0.360 0.093 3.805 0.000
Gambar 2. Hasil Uji SmartPLS .
Tabel 5 menjelaskan bahwa flexible work arrangements terhadap kinerja karyawan mediasi perilaku kerja inovatif memiliki nilai intrinsik positif. Hasil menunjukkan bahwa nilai β sebesar 0,356 dan p-value sebesar 0,000 < 0,05, menjelaskan bahwa perilaku kerja inovatif memediasi pengaruh pengaturan kerja fleksibel terhadap kinerja karyawan. Hasil tersebut bahwa tinggi rendah nya perilaku kerja inovatif yang dimiliki pegawai di Kementerian Agama  Kota  Yogyakarta  yang  muncul  dari  adanya  pengaturan  kerja  fleksibel  mampu  meningkatkan  kinerja karyawan.

## Pembahasan Hasil Penelitian
Hasil penelitian analisis data terkait hipotesis yang diajukan yaitu pengaturan kerja fleksibel, kinerja karyawan yang dimediasi oleh perilaku kerja inovatif, sebagai berikut:
Flexible Work Arrangements Berpengaruh Positif dan Tidak Signifikan terhadap Kinerja Karyawan
Pengujian  langsung  variabel  flexible  work  arrangements  terhadap  kinerja  karyawan,  dengan  nilai  β  0,164, kemudian p-value yaitu 0,164 > 0,05, dapat dinyatakan bahwa flexible work arrangements berpengaruh positif dan tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  melalui  responden  penelitian  yaitu  pegawai  di Kementerian  Agama  Kota  Yogyakarta  menggunakan  sistem  bekerja flexible  work  arrangements yang  sudah dijalankan  hingga  saat  ini  sejak  adanya  pandemi  COVID-19,  sebagaimana  sudah  ditegaskan  dalam  aturan  dari pemerintah bahwa dengan adanya batasan untuk tidak berkerumun dan mengurangi kegiatan diluar seperti bekerja dan salah satu contohnya adalah bekerja dari rumah, dan secara bergantian bekerja dikantor dengan adanya flexible work  arrangements kurang  berdampak  baik  bagi  kinerja  karyawan.  Jam  yang  fleksibel  diberikan  oleh  Kantor Kemetrian Agama di Yogyakarta kepada karyawan kurang bermanfaat bagi perusahaan, dan kurang efektif dalam memantau  kinerja  dari  karyawan.  Selama  WFH,  karyawan  merasa  kinerja  mereka  kurang  maksimal  yang disebabkan  oleh  beberapa  kegiatan  rumahtangga  yang  mengganggu  dan  juga  sinyal  internet  yang  kurang mendukung.
Dalam  penelitian Nuraini  (2017) mengatakan  menyatakan  pengaturan  kerja  fleksibel  tidak  terdapat hubungan signifikan pada kinerja karyawan. Hal ini mengidentifikasi dari besar kecilnya pengaturan kerja fleksibel yang  dilihat  dari  indikator  yang  ada  dalam  fleksibel  kerja  tidak  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Suatu
e-ISSN 2580-3743
pekerjaan telah tertanam dalam bagian diri karyawan, karena karyawan telah dipilih berdasarkan kriteria yang telah ditentukan. Kemudian sejalan oleh penelitian yang dilakukan oleh Maifanda et al., (2019) menyatakan jika tidak terdapat hubungan antara pengaturan kerja fleksibel terhadap kinerja karyawan.
Flexible Work Arrangements Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Kinerja Karyawan Pengujian variabel flexible work arrangements terhadap perilaku kerja inovatif, dengan nilai β 0,703 dan p-value 0,000  <  0,05,  menyatakan  bahwa  variabel flexible  work  arrangements berpengaruh  positif  dan  signifikan  pada perilaku  kerja  inovatif.  Hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  akibat  pandemic  COVID-19,  karyawan  dapat memiliki sistem kerja yang fleksibel seperti WFH, yang memungkinkan karyawan bebas bekerja ditempat yang aman dan nyaman. Adanya pengaturan jam kerja yang fleksibel mampu memunculkan ide-ide inovatif.
Sejalan oleh penelitian Rahman et al., (2020) menyatakan dalam penelitian jika terdapat hubungan yang signifikan  antara flexible  work  arrangements terhadap  perilaku  kerja  inovatif,  seorang  karyawan  memiliki kebebasan dalam bekerja seperti halnya dalam  waktu, tempat bekerja, akan  menimbulkan pemikiran-pemikiran yang mendorong inisiatif seseorang untuk mengembangkan inovasinya dalam bekerja. Kebebasan yang dirasakan para karyawan mampu memberikan rasa nyaman saat bekerja, dan menimbulkan perasaan yang senang. Di dalam organisasi atau perusahaan jika semakin baik dalam mengelola pengaturan kerja fleksibel di tempat kerja, maka karyawan akan memunculkan ide-ide inovatif serta menciptakan perilaku kerja inovatif yang sangat tinggi.

## Perilaku Kerja Inovatif Berpengaruh dan Signifikan terhadap Kinerja Karyawan
Pengujian langsung variabel perilaku kerja inovatif terhadap kinerja karyawan, dengan nilai β 0,506 dan p-value yaitu 0,000 < 0,05, menyatakan bahwa perilaku kerja inovatif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.  Saat  ini  pegawai  Kementerian  Agama  Kota  Yogyakarta  diharuskan  siap  untuk  cepat  menghadapi perubahan yang terjadi seperti adanya perubahan dari sistem kerja, dan harus menggunakan alat elektronik untuk bekerja  serta  harus  berfikir  cepat  dan  inovatif.  Ketika  seorang  karyawan  mampu  memberikan  ide-ide,  berfikir secara inovatif dan mampu menerapkan dalam pekerjaan maka akan meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan memberdayakan kemampuan dan kompetensinya dengan maksimal akibat dari perubahan-perubahan yang terjadi.
Ketika  seorang  karyawan  dihadapkan  dengan  situasi  yang  mendesak  dan  menantang  dalam menyelesaikan  sebuah pekerjaan akan  menimbulkan pikiran  yang inspiratif dan inovatif, hal itu akan  membuat seseorang  semangat  dalam  bekerja  yang  akhirnya  akan  menimbulkan  inovatif  baru  dan  meningkatkan  kinerja karyawan (Hadi  et  al.,  2020).  Kemudian  diperkuat  oleh  hasil  yang  dilakukan Berliana  &  Arsanti  (2018) menyatakan bahwa perilaku kerja yang inovatif sangat dibutuhkan didalam organisasi atau perusahaan, ini sebagai pengembangan  dalam  tingkatkan  kinerja  dari  karyawan  bisa  melalui  revisi  dan  efisiensi  berbagai  aktivitas  dari inovasi  yang  sudah  dihasilkan.  Inovasi  yang  dihasilkan  tergantung  dalam  individu  karyawan  serta  organisasi bertujuan merespon bermacam perubahan saat ini atau kedepannya yang akan terjadi dengan perilaku kerja inovatif secara efektif dan efisien. Jika sebuah sikap inovatif tinggi maka pekerjaan dari pegawai akan semakin meningkat.

## Perilaku Kerja Inovatif Memediasi Pengaruh Pengaturan Kerja Fleksibel terhadap Kinerja Karyawan
Pengujian  langsung  variabel  perilaku  kerja  inovatif  memediasi  pengaruh flexible  work  arrangements terhadap kinerja karyawan, nilai β 0,356 serta p-value yaitu 0,000 <0,05, menyatakan bahwa perilaku kerja yang inovatif mampu  memediasi  pengaruh flexible  work  arrangements terhadap  kinerja  karyawan.  Pegawai  di  Kementerian Agama Kota Yogyakarta memiliki pemikiran inovatif yang timbul akibat dari kerja yang fleksibel, yang muncul dari rasa nyaman karyawan dalam bekerja. Adanya perilaku inovatif yang memunculkan ide-ide baru dari individu karyawan dapat mempermudah karyawan dalam bekerja dan meningkatkan kinerja karyawan.
Pada hasil hipotesis ke empat ini menguji peran perilaku kerja yang inovatif dalam memediasi hubungan nya antara flexible work arrangements pada kinerja karyawan, memperlihatkan bahwa perilaku kerja inovatif bisa memediasi hubungan antara flexible work arrangement terhadap kinerja karyawan. Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Rahman et al., (2020) bahwa perilaku kerja inovatif yang muncul dalam organisasi atau perusahaan mampu menciptakan fleksible kerja yang baik dan meningkatkan kinerja karyawan. Selaras dengan rasa nyaman yang  didapat  dengan  adanya  pengaturan  kerja  yang  fleksibel  bagi  karyawan  akan  memunculkan  ide-ide  yang inovatif  yang  akan  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Perilaku  kerja  yang  inovatif  dalam  argumennya  mampu memediasi hubungan flexible work arrangements pada kinerja karyawan. Perilaku kerja inovatif yang muncul dari stimulasi manajemen di dalam organisasi, maupun dari individu itu sendiri maka mampu menentukan kerja yang fleksibel dan akan memberikan dampak yang positif kepada kinerja karyawan.

## PENUTUP
Penelitian  ini  untuk  menguji  pengaruh  pengaturan  kerja  fleksibel  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  mediasi perilaku kerja inovatif di Kementerian Agama Kota Yogyakarta. Dari hasil penelitian menyimpulkan bahwa: (1) pengaturan kerja fleksibel berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, (2) pengaturan kerja fleksibel  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  perilaku  kerja  inovatif,  (3)  perilaku  kerja  inovatif berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  (4)  perilaku  kerja  inovatif  memediasi  pengaruh
pengaturan kerja fleksibel terhadap kinerja karyawan. Pengaturan kerja fleksibel yang terdapat dalam sistem kerja di Kementerian Agama Kota Yogyakarta tidak dapat memberikan dampak langsung untuk meningkatkan kinerja karyawan. Adanya pengaturan kerja fleksibel tidak memberikan pengaruh pada kinerja karyawan. Tetapi dengan adanya bekerja yang diatur secara fleksibel dapat membuat pegawai merasa lebih bebas dengan aktivitasnya dan dapat  mengatur  aktivitasnya  sehingga  terciptanya  rasa  nyaman  yang  akan  menimbulkan  inovatif  dan  inisiatif dilihat dari hasil tanggapan responden. Dari adanya dukungan dari perilaku kerja yang inovatif dengan skala tinggi didalam  sebuah  perusahaan  atau  organisasi,  maka  akan  memberikan  pengaruh  yang  baik  pada  pegawai  untuk meningkatkan kinerja dari karyawan. Adanya stimulasi perilaku kerja inovatif yang baik tercipta dalam lingkungan serta manajemen yang ada di Kementerian Agama Kota Yogyakarta, dan pada individu pegawai itu sendiri maka akan menciptakan kerja yang fleksibel yang baik dan bisa tingkatkan kinerja dari karyawan.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  kondisi  saat  ini  yang  mengharuskan  pegawai  untuk  bekerja dengan pengaturan kerja fleksibel dan bekerja dengan sistem WFH dan WFO untuk mengetahui lebih lagi akan dampaknya  bagi  perusahan  dan  kinerja  dari  karyawan.  Bahwa  kerja  yang  fleksibel  bukan  faktor  utama  dalam meningkatkan kinerja karyawan. Tetapi didukungnya perilaku kerja yang inovatif dengan adanya WFH atau WFO yang bisa  memberikan kebebasan dalam aktivitas pegawai maka  munculnya perilaku kerja inovatif  yang tinggi yang dimiliki oleh stimulasi lingkungan manajemen serta dari individu pekerja yang ada di Kementerian Agama Kota Yogyakarta mampu menjadi dorongan yang bisa meningkatkan kinerja karyawan, memberikan deadline pada setiap pekerjaan yang diberikan pada pegawai agar dapat meningkatkan kinerja karyawan menjadi lebih baik perlu diperhatikan  dan  memberikan  wadah  untuk  menyalurkan  inovasi-inovasi  yang  baik  dari  para  pegawai  untuk kedepannya.
Penelitian  ini  memiliki  keterbatasan  saat  mengumpulkan  responden  karena  hanya  dilakukan  melalui daring dengan pengisian kuesioner melalui google form . Dapat diperluas dengan menambahkan beberapa variabel lain. bertujuan memperkuat hasil penelitiannya seperti spesiaslisasi pekerjaan atau kepuasaan kerja. Serta dapat menggunakan objek penelitian yang lainnya seperti pegawai bank atau pekerja part-time.

## DAFTAR RUJUKAN
Alfidella, S., Kusumo, D. S., & Suwawi, D. D. J. (2015). Pengukuran Usability I-Caring Berbasis ISO 9241-11 Dengan Menggunakan Partial Least Square (PLS). EProceedings of Engineering , Vol 2 No1, 1747–1735. Ancok, Djamaludin. (2012). Psikologi Kepemimpinan & Inovasi. Jakarta: Erlangga Antaranews.(2021).Bertambah 34, kasus aktif COVID-19 di Sleman-DIY jadi 6.089 orang. https://www.antaranews.com/berita/2349226/bertambah-34-kasus-aktif-COVID-19-di-sleman-diy-jadi- 6089-orang
Berliana, V., & Arsanti, T. A. (2018). Analisis Pengaruh Self-efficacy, Kapabilitas, dan Perilaku Kerja Inovatif terhadap Kinerja. Jurnal Maksipreneur: Manajemen, Koperasi, Dan Entrepreneurship , Vol. 7 No 2, 149. https://doi.org/10.30588/jmp.v7i2.364
Cooper, C. L., & Robertson, I. (2003). International review of industrial and organizational psychology. Vol. 18 . Wiley.
Ernika, D., (2016) Pengaruh Komunikasi Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Inti Tractors Samarinda. Journal Ilmu Komunikasi . Vol 4 No 2, 87–101.
Gusti, L,. (2019). The Influence Of Transformational Leadership, Flexible Work Arrangements And The Conflict Of Multiple Roles Againts Organizational Commitment Of Workes a Bussines Unit Of  Bobbin Jember . International Journal. Vol 5 No 1.
Hadi, Surjo., Putra, Arif Rachman & Mardikaningsih, Rahayu. (2020). Pengaruh Perilaku Inovatif dan Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Baruna Horizon . Vol. 3, No. 1, Juni 2020
Janseen, O. (2003). Innovative behavior and job involvement at the price of conflict and less satisfactory relations with co-workers. Journal of Occupational and Organizational Psychology , 76 , 347–364.
Johanes & Oetami P  (2016). Dampak Waktu Kerja Fleksibel Dalam Meningkatkan Employee Engagement. Studi pada Perusahaan Layanan Jasa Konstruksi di Indonesia. Jurnal Manajemen Bisnis Indonesia . Vol 3 No. 2. 279-290.
Jong,  J.,  &  Hartog,  D.  (2007).  How  leaders  influence  employees’  innovative  behaviour. European  Journal  of Innovation Management , Vol 10 No 1 , 41–64.
Jufrizen. (2018). Peran Motivasi Kerja Dalam Memoderasi Pengaruh Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. The National Conferences Management and Business (NCMAB).2621-1572 Mardy,  P.  L, . (2018) . Pengaruh  Job  insecurity  terhadap  perilaku  kerja  inovatif  melalui  mediasi  work engagement.Jurnal Psikologi.Vol. 27 No 2. 2622-8947
Maifanda, N., et al,. (2019). Pengaruh Gaji, Jam Kerja Fleksibel Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Di Kota Batam. Journal Of Applied Managerial Accounting. Vol 3 No.1.
M., Rahman, W., Kistyanto, A., Surjanti, J,. (2020). Flexible Working  Arrangements In  COVID-19 Pandemic Era,  Influence  Employee  Performance:  The  Mediating  Role  Of  Innovative  Work  Behaviou . J urnal Internasional Manajemen, Inovasi & Penelitian Wirausaha . Vol. 6 No. 2, 10–22.
e-ISSN 2580-3743
Matthijs Bal, P., & De Lange, A. H. (2015). From Flexibility HRM to Employee Engagement and Perceived Job Performance across the Lifespan: a Multi-Sample Study . Nuraini,  D.  (2017). Pengaruh  Fleksibilitas  Kerja  Dan  Spesialisasi  Pekerjaan  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediating Pada PT. Daya Manunggal Salatiga. Jurnal . 1-22 Pandiangan,  H.  (2018).  Flexible  Working  Arrangements  Dan  Pengaruhnya  Terhadap  Work-life  Balance  Pada Driver  Layanan  Jasa  Transportasi  Online  Di  Kota  Yogyakarta .  Tesis  Program  Studi  Magister Manajemen .20-56 Paradigma, S., (2020). S istematik Review: Fleksibel Working Arrangement Systematic Review: Flexible Working Arrangement (FWA) As A New Paradigm Of Civil Servant During Pandemic COVID-19. Spirit Publik . Vol. 15 No.2. 111–130.
Rahayu M,. et. al,. (2020). Pengaruh Perilaku Inovatif Dan Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja karyawan. Jurnal Baruna Horizon .  Vol. 3 No. 1. SATGAS COVID-19.(2020).Satgas COVID-19. Peta Sebaran . https://covid19.go.id/peta-sebaran WHO. (2020). WHO Director-General’s opening remarks at the media briefing on COVID-19-11 March 2020. Organisasi Kesehatan Dunia.