Jurnal Penelitian Inovatif (JUPIN)
DOI: https://doi.org/10.54082/jupin.348 Vol. 4, No. 2, Mei 2024, Hal. 491-498 p-ISSN: 2808-148X https://jurnal-id.com/index.php/jupin e-ISSN: 2808-1366

## Adaptasi Karyawan UMKM terhadap Perubahan Lingkungan Bisnis untuk Meningkatkan Kinerja
Habib Fandika *1 , Andriyansah 2 , Fajar Rakasiwi Syamsuddin 3
1,2,3 Program Studi Manajmen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Terbuka, Banten, Indonesia
Email: 1 habibfandika18@gmail.com, 2 andri@ecampus.ut.ac.id, 3 rakasiwifajar@ecampus.ut.ac.id

## Abstrak
Perubahan  lingkungan  bisnis  yang  dinamis  dan  tidak  terduga  telah  menjadi  ciri  khas  dari  era  kontemporer.  Di tengah gejolak ekonomi global, teknologi yang berkembang pesat, dan persaingan yang semakin sengit, organisasi harus  mengadaptasi  strategi  manajemen  sumber  daya  manusia  (SDM)  yang  tangguh  untuk  mempertahankan relevansi dan keunggulan kompetitifnya. Dalam konteks ini, pengelolaan SDM bukan hanya menjadi kebutuhan, tetapi  juga  menjadi  suatu  keharusan  bagi  organisasi  untuk  menghadapi  tantangan  yang  terus  berkembang. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menggali  strategi  manajemen  SDM  yang  efektif  dalam  menghadapi  perubahan lingkungan  bisnis  melalui  pendekatan  kualitatif  yang  mendalam.  Temuan  menunjukkan  pentingnya  integrasi strategi  SDM  dengan  strategi  bisnis  organisasi,  pengembangan  kompetensi  karyawan,  dan  manajemen  kinerja yang efektif sebagai landasan utama bagi organisasi untuk beradaptasi dan bersaing dalam lingkungan bisnis yang dinamis. Hasil penelitian ini memberikan wawasan yang berharga bagi organisasi dalam mengembangkan strategi SDM yang adaptif dan responsif terhadap perubahan lingkungan bisnis.
Kata kunci : Adaptasi Organisasi, Perubahan Lingkungan Bisnis, Strategi Manajemen SDM

## Abstract
The  dynamic  and  unpredictable  changes  in  the  business  environment  have  become  characteristic  of  the contemporary  era. Amidst  the  turmoil  of  global  economy,  rapidly  evolving  technology, and  increasingly  fierce competition, organizations must adapt robust human resource management (HRM) strategies to maintain their relevance and competitive advantage. In this context, managing HRM is not only a necessity but also a requirement for organizations to confront ever-evolving challenges. This research aims to explore effective HRM strategies in response to changes in the business environment through an in-depth qualitative approach. Findings indicate the importance  of  integrating  HRM  strategies  with  organizational  business  strategies,  developing  employee competencies, and implementing effective performance management as the primary foundation for organizations to adapt and compete in dynamic business environments. The results of this research provide valuable insights for organizations in developing adaptive and responsive HRM strategies to environmental changes
Keywords : Business  Environmental  Changes,  Human  Resource  Management  Strategies,  Organizational Adaptation

## 1. PENDAHULUAN
Perubahan  lingkungan  bisnis  yang  dinamis  dan  tidak  terduga  telah  menjadi  ciri  khas  dari  era kontemporer. Di tengah gejolak ekonomi global, teknologi yang berkembang pesat, dan persaingan yang semakin sengit, organisasi harus mengadaptasi strategi manajemen sumber daya manusia (SDM) yang tangguh  untuk  mempertahankan  relevansi  dan  keunggulan  kompetitifnya.  Dalam  konteks  ini, pengelolaan SDM bukan hanya menjadi kebutuhan, tetapi juga menjadi suatu keharusan bagi organisasi untuk menghadapi tantangan yang terus berkembang (Ningsih et al., 2022)
Pemahaman akan latar belakang perubahan lingkungan bisnis menjadi krusial bagi pengembangan strategi manajemen SDM yang efektif. Lingkungan bisnis yang bergejolak, kompleks, dan tidak dapat diprediksi  menempatkan  organisasi  dalam  posisi  yang  memerlukan  respons  cepat  dan  adaptasi  yang lincah dari sumber daya manusianya. Dalam konteks ini, strategi manajemen SDM menjadi landasan
Jurnal Penelitian Inovatif (JUPIN)
DOI: https://doi.org/10.54082/jupin.348 Vol. 4, No. 2, Mei 2024, Hal. 491-498 p-ISSN: 2808-148X https://jurnal-id.com/index.php/jupin e-ISSN: 2808-1366
utama bagi organisasi untuk memposisikan diri secara proaktif dan berkelanjutan di dalam lingkungan bisnis yang terus berubah(Nurhayati & Andriyansah, 2024).
Perubahan  fundamental  dalam  lingkungan  bisnis  menekankan  pentingnya  peran  manajemen sumber daya manusia yang lebih besar. Transformasi dramatis dalam lingkungan bisnis, ditandai oleh ketidakstabilan,  kompleksitas,  dan  meningkatnya  biaya  operasional  serta  tekanan  persaingan, menantang organisasi untuk mencapai keunggulan kompetitif. Perkembangan teknologi, khususnya di bidang  informasi  dan  komunikasi,  telah  mempersempit  kesenjangan  global  (Pudjiarti  et  al.,  2023). Teknologi yang berkembang pesat membuka peluang persaingan yang lebih luas dan mengkomplekskan bisnis. Permintaan akan tenaga kerja berkualitas tinggi semakin meningkat, yang dapat diatasi melalui pendekatan sourcing, pendidikan, dan pelatihan yang berkelanjutan. Organisasi menjadi lebih kompleks dalam berbagai aspek, termasuk produk, operasi, teknologi, fungsi bisnis, dan penetrasi pasar. Sejak era 1990-an, tren organisasi yang lebih datar, ramping, dan fleksibel telah muncul, menimbulkan tantangan bagi  manajer  dan  staf  SDM.  Aspek-aspek  demografis  dan  ketersediaan  tenaga  kerja  telah  berubah, sementara respons yang lebih besar diberikan terhadap kekuatan eksternal seperti regulasi dan hukum.
Perubahan  lingkungan  bisnis  secara  fundamental  telah  mengubah  paradigma  organisasi  dalam mengelola  sumber  daya  manusia.  Gejolak  ekonomi  global,  terobosan  teknologi,  dan  dinamika  pasar yang  tidak  terduga  telah  mendorong  organisasi  untuk  menyadari  pentingnya  memiliki  strategi manajemen SDM yang adaptif dan inovatif(Andriyansah & Rulinawaty, 2023).
Perubahan  lingkungan  bisnis  juga  menimbulkan  tekanan  pada  organisasi  untuk  menjadi  lebih fleksibel dan responsif terhadap perubahan. Model organisasi yang tradisional dengan struktur hierarkis yang kaku dan proses pengambilan keputusan yang lambat tidak lagi dapat memenuhi kebutuhan pasar yang berubah dengan cepat. Oleh karena itu, strategi manajemen SDM harus mengintegrasikan prinsip- prinsip  fleksibilitas  dan  adaptasi  agar  organisasi  dapat  tetap  bersaing  dalam  lingkungan  bisnis  yang dinamis.
Menurut (Hasibuan, 2005) manajemen berasal dari kata “to manage” yang merujuk pada proses pengaturan.  Esensi  dari  pengaturan  mencakup  apa  yang  diatur,  tujuan  pengaturan,  alasan  di  balik pengaturan,  pelaku  pengaturan,  serta  metode  yang  digunakan  untuk  mengatur.  Manajemen  diartikan sebagai  sebuah  proses  untuk  mencapai  tujuan  yang  diinginkan.  Sebagai  disiplin  ilmu,  manajemen memiliki cakupan universal dan menggunakan kerangka pengetahuan yang terstruktur. Prinsip-prinsip ilmu  manajemen  dapat  diterapkan  dalam  berbagai  jenis  organisasi  manusia,  termasuk  perusahaan, lembaga pemerintah, institusi pendidikan, entitas sosial, keagamaan, dan lain-lain.
Beberapa  definisi  manajemen  yang  diajukan  oleh  para  ahli  meliputi  pandangan  dari  (Hasibuan, 2016) yang menyatakan bahwa “manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.” Sedangkan menurut (Abdullah, 2014) manajemen diinterpretasikan sebagai serangkaian aktivitas terkait dengan pelaksanaan tugas organisasi melalui fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan guna mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan, dengan menggunakan sumber daya organisasi (manusia, uang, material, mesin, dan metode) secara efisien dan efektif.
Jackson et al., (2014) menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia mengakui pentingnya tenaga kerja sebagai sumber daya utama dalam mencapai tujuan organisasi dan menggunakan berbagai fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa sumber daya manusia tersebut dimanfaatkan secara efektif dan  adil, baik  bagi  individu,  organisasi,  maupun masyarakat.  Berdasarkan  berbagai  definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan implementasi fungsi-fungsi perencanaan, pengelolaan, arahan, dan pengawasan terhadap sumber daya manusia di dalam perusahaan. Fungsi-fungsi  tersebut  bertujuan  untuk  melaksanakan  berbagai  kegiatan  mulai  dari  perekrutan, pengembangan, pemeliharaan, hingga pemanfaatan sumber daya manusia.
Bisnis  merupakan  serangkaian  kegiatan  yang  diatur  oleh  individu  yang  terlibat  dalam  sektor perdagangan, termasuk produsen, pedagang, konsumen, dan industri yang menjadi tempat perusahaan beroperasi.  Tujuan  utama  suatu  perusahaan  adalah  mencapai  keuntungan,  mengindikasikan  bahwa semua  kegiatan  perusahaan  difokuskan  pada  pencarian  hasil  finansial.  Bisnis  juga  dapat  diartikan sebagai  upaya  untuk  meraih  profit  yang  sesuai  dengan  target,  baik  dalam  aspek  kuantitas,  kualitas, maupun waktu. Profit menjadi fokus utama dalam operasional bisnis, baik untuk pemilik dalam jangka
Jurnal Penelitian Inovatif (JUPIN)
DOI: https://doi.org/10.54082/jupin.348 Vol. 4, No. 2, Mei 2024, Hal. 491-498 p-ISSN: 2808-148X https://jurnal-id.com/index.php/jupin e-ISSN: 2808-1366
waktu  singkat  maupun  panjang,  dan  keuntungan  tersebut  menjadi  kunci  keberlanjutan  bisnis (Rulinawaty et al., 2022)
Perusahaan, yang dibentuk dengan tujuan memperoleh keuntungan, biasanya mempertimbangkan cara mendapatkan  pengembalian  modal  dalam  waktu  yang  relatif singkat. Jika tingkat pengembalian modal tidak dapat dihitung, maka kelangsungan bisnis tersebut menjadi tidak mungkin. Oleh karena itu, terutama  bagi  para  pengusaha  baru,  perlu  dilakukan  studi  mendalam  terlebih  dahulu  untuk  menilai apakah bisnis tersebut berpotensi mendapatkan keuntungan atau tidak (Andriyansah et al., 2022) .
Pelaku bisnis harus menyadari bahwa kondisi lingkungan bisnis tidak dapat diprediksi dengan pasti, melainkan  cenderung  tidak  pasti.  Ketidakpastian  ini  mencakup  aspek-aspek  seperti  ideologi,  politik, ekonomi,  budaya,  pertahanan  dan  keamanan,  perilaku  konsumen,  dan  perubahan  lingkungan.  Dalam konteks ekonomi, misalnya, kondisi seperti fluktuasi harga dan kenaikan biaya produksi dapat menjadi dampak yang signifikan(Andriyansah et al., 2017)
Menurut (Auliq et al., 2022)Perubahan dalam lingkungan bisnis serta ketidakpastian dalam tenaga kerja menekankan perlunya penyesuaian fungsi-fungsi MSDM. Perusahaan terlibat dalam memobilisasi manajer lini dan manajer SDM untuk mengatasi tantangan bisnis dan berbagai perubahan yang terjadi dalam  lingkungan  kerja.  Hal  ini  mencerminkan  perubahan  dalam  peran-peran  MSDM  serta restrukturisasi  fungsi  dan  departemen  SDM.  Meningkatnya  kompleksitas  isu-isu  bisnis  yang  terkait dengan SDM memberikan dampak yang signifikan bagi manajer lini dan manajer SDM. Secara umum, ada empat isu utama dalam bisnis yang berkaitan dengan SDM, yakni:
a. Pengelolaan SDM untuk membangun kompetensi.
b. Pengelolaan diversitas tenaga kerja untuk mencapai keunggulan kompetitif.
c. Pengelolaan SDM untuk meningkatkan daya saing atau kompetitivitas.
d. Pengelolaan SDM dalam menghadapi tantangan globalisasi dan ekspansi internasional.
Globalisasi  menjadi  fenomena  yang  tak  terhindarkan.  Perusahaan  akan  beroperasi  dalam lingkungan bisnis yang dinamis dan kompleks. Tekanan dari skala internasional dan domestik terhadap organisasi terus berlanjut dan semakin kuat. Dengan kemajuan teknologi  informasi, komunikasi, dan pasar finansial global yang semakin terintegrasi, negara-negara menjadi semakin terhubung. Organisasi harus mempertahankan kreativitas tinggi, terus berinovasi, meningkatkan fleksibilitas, serta merespons dan beradaptasi dengan cepat terhadap perubahan global(Sylvana et al., 2024)
Pendapat yang disampaikan oleh (Maesaroh et al., 2024)dalam situasi ini, organisasi yang mampu beradaptasi  cenderung  lebih  terdesentralisasi,  dengan  tanggung  jawab  yang  lebih  dekat  pada  tingkat operasional.  Organisasi  yang  terdesentralisasi  memiliki  kepemimpinan  partisipatif  dan  menjalin kerjasama  yang  baik  dengan  berbagai  pihak,  termasuk  pemasok,  konsumen,  karyawan,  pemegang saham, dan masyarakat. Selain itu, perusahaan perlu terus menciptakan produk baru yang memenuhi kebutuhan dan kepuasan pelanggan, sambil mempertahankan keunggulan kompetitif.
Organisasi  juga  harus  mengadopsi  perspektif  global  dan  menekankan  pada  kecepatan  dan ketangkasan  sebagai  faktor  kunci  dalam  keberhasilannya.  Kebijakan  SDM  perlu  mencerminkan karakteristik  organisasi  yang  dibutuhkan.  Organisasi  memerlukan  manajer  internasional  yang  tidak hanya memiliki keterampilan teknis, tetapi juga kemampuan adaptasi terhadap lingkungan dan budaya yang  berbeda.  Manajer  yang  gagal  seringkali  karena  kesulitan  menyesuaikan  diri  dengan  adat  dan budaya di negara asing tempat organisasi beroperasi (Suroso et al., 2017).
Manajer  juga  harus  memahami  sikap  mental  dan  perilaku  bawahan  baru  serta  bagaimana berinteraksi  dengan  individu  dari  budaya  yang  berbeda.  Seiring  dengan  perkembangan internasionalisasi, daya saing perusahaan dalam hal kompetensi SDM, baik di tingkat domestik maupun internasional, menjadi semakin penting. Struktur global membutuhkan SDM yang mampu beroperasi di skala internasional(Setiyaningrum et al., 2019).
Untuk  mengatasi  masalah-masalah  ini,  manajemen  perlu  mengembangkan  strategi  manajemen perubahan  yang  komprehensif.  Ini  termasuk  komunikasi  yang  jelas,  pelatihan  dan  pengembangan karyawan, menciptakan budaya yang adaptif, dan memberikan dukungan kepada karyawan selama masa transisi.  Dengan  pengelolaan  yang  tepat,  organisasi  dapat  membantu  sumber  daya  manusianya beradaptasi dengan baik terhadap perubahan lingkungan bisnis.
Jurnal Penelitian Inovatif (JUPIN)
DOI: https://doi.org/10.54082/jupin.348 Vol. 4, No. 2, Mei 2024, Hal. 491-498 p-ISSN: 2808-148X https://jurnal-id.com/index.php/jupin e-ISSN: 2808-1366

## 2. METODE PENELITIAN
Dikutip  dari  Andriyansah &  Fatimah,  (2021)  Pendekatan  penelitian  yang  dipilih  untuk  studi  ini adalah  pendekatan  kualitatif  yang  mendalam.  Pendekatan  ini  dipilih  karena  memungkinkan  peneliti untuk  memahami  secara  menyeluruh  kompleksitas  strategi  manajemen  SDM  dalam  menghadapi perubahan  lingkungan  bisnis.  Dalam  pendekatan  kualitatif,  peneliti  akan  dapat  menjelajahi  dengan mendalam perspektif, sikap, dan pengalaman individu terkait dengan strategi manajemen SDM yang diterapkan. (Fatimah, 2021), Hal ini akan memungkinkan peneliti untuk tidak hanya melihat pada aspek- aspek  tanggung  jawab  formal,  tetapi  juga  aspek-aspek  subjektif  yang  mungkin  mempengaruhi implementasi strategi tersebut.
Untuk  pembuktian  penelitian  ini  mencoba  mewawancarai  koresponden  yang  telah  menjalankn usahanya selama 1 tahun. Hal untuk memastikan bahwa mereka telah menerpakan POAC (Planning, Organizing,  Actuating  Dan  Controlling)  dalam  sumber  daya  manusia.Pendekatan  kualitatif  akan memungkinkan  peneliti  untuk  mengeksplorasi  nuansa  dan  konteks  yang mungkin  terlewatkan  dalam pendekatan kuantitatif (Pratiwi & Andriyansah, 2023) Selain itu, pendekatan ini juga memungkinkan peneliti untuk memperoleh pemahaman yang lebih dalam tentang bagaimana strategi manajemen SDM diadaptasi, diinterpretasi, dan diterapkan dalam konteks yang beragam dan kompleks dari perubahan lingkungan bisnis.
Berikut langkah riset yang dilakukan yang diadaptasi dari riset(Nurhayati & Andriyansah, 2024)

## 2.1. Desain Penelitian
Desain  penelitian  yang  akan  digunakan  adalah  studi  kasus  tunggal.  Studi  kasus  tunggal memungkinkan analisis yang mendalam tentang implementasi strategi manajemen SDM dalam konteks spesifik  suatu  perusahaan.  Penelitian  akan  fokus  pada  satu  perusahaan  yang  berhasil  menghadapi perubahan lingkungan bisnis melalui strategi manajemen SDM yang efektif

## 2.2. Teknik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh  pemahaman  yang komprehensif  tentang strategi manajemen  SDM dalam menghadapi  perubahan  lingkungan  bisnis,  penelitian  ini  akan  menggunakan  beberapa  metode pengumpulan data yang beragam. Metode-metode tersebut antara lain:
a. Wawancara Mendalam keapda Manajer
Wawancara mendalam akan dilakukan dengan setingkat manajer senior SDM dan manajer lini pada UMKM yang memiliki peran kunci dalam perencanaan dan pelaksanaan strategi manajemen SDM. Wawancara  ini  akan  memberikan  kesempatan  bagi  peneliti  untuk  mengeksplorasi  pandangan, pengalaman,  dan  strategi  yang  digunakan  oleh  para  pemimpin  organisasi  dalam  menghadapi perubahan  lingkungan  bisnis.  Dengan  mendapatkan  wawasan  langsung  dari  para  pemangku kepentingan utama, penelitian ini akan mendapatkan perspektif yang mendalam tentang bagaimana strategi SDM diterapkan dalam praktik.
b. Observasi Partisipatif
Selain  wawancara,  observasi  partisipatif  juga  akan  dilakukan  untuk  memperoleh  pemahaman langsung tentang interaksi antara manajemen dan karyawan dalam konteks perubahan lingkungan bisnis.  Peneliti  akan  terlibat  secara  aktif  dalam  kegiatan  sehari-hari  di  perusahaan  tersebut, mengamati  bagaimana  kebijakan  dan  praktik  manajemen  SDM  diimplementasikan  dalam  situasi nyata.  Observasi  ini  akan  memberikan  wawasan  tambahan  tentang  dinamika  hubungan  antara manajemen  dan  karyawan,  serta  dampak  strategi  SDM  terhadap  budaya  organisasi  dan  kinerja individual.

## 2.3. Analisis Dokumen Internal
Selain itu, analisis dokumen internal perusahaan juga akan dilakukan. Dokumen-dokumen seperti kebijakan  SDM,  laporan  keuangan,  dan  dokumen  strategis  lainnya  akan  dianalisis  untuk  memahami konteks organisasional, tujuan perusahaan, dan pendekatan yang telah diambil dalam mengelola sumber
Jurnal Penelitian Inovatif (JUPIN)
DOI: https://doi.org/10.54082/jupin.348 Vol. 4, No. 2, Mei 2024, Hal. 491-498 p-ISSN: 2808-148X https://jurnal-id.com/index.php/jupin e-ISSN: 2808-1366
daya manusia. Analisis dokumen ini akan memberikan pemahaman tambahan tentang kerangka kerja strategis dan kebijakan yang menjadi dasar strategi manajemen SDM di perusahaan tersebut.

## 2.4. Analisis data
Data  kualitatif  yang  terkumpul  akan  dianalisis  secara  cermat  menggunakan  pendekatan  analisis tematik yang terstruktur. Proses analisis ini akan melibatkan beberapa tahapan penting. Langkah awal dalam analisis data adalah melakukan pengkodean, di mana peneliti akan mengidentifikasi pola, tema, dan kategori yang muncul dari wawancara dan observasi. Setiap unit data akan diteliti secara rinci untuk mengidentifikasi informasi kunci dan tren yang terkait dengan strategi manajemen SDM. Pengkodean akan dilakukan dengan teliti dan sistematis untuk memastikan bahwa semua aspek yang relevan dapat ditangkap.

## 2.5. Interpretasi Data
Tahap terakhir dalam analisis data adalah interpretasi, di mana peneliti akan memahami implikasi strategi  tersebut  terhadap  kinerja  organisasi  dan  respons  karyawan  terhadap  perubahan  lingkungan bisnis. Data akan dievaluasi secara menyeluruh untuk mengidentifikasi pola atau tren yang muncul, serta untuk mengeksplorasi konsekuensi strategi SDM terhadap berbagai aspek organisasi. Interpretasi yang cermat akan memungkinkan peneliti untuk menggali makna mendalam dari temuan dan mengaitkannya dengan konteks yang lebih luas dari perusahaan dan lingkungan bisnisnya.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1. Hasil
Perubahan  lingkungan  bisnis  seringkali  membutuhkan  keterampilan  dan  kompetensi  baru. Lingkungan bisnis yang berubah membutuhkan keterampilan dan pengetahuan baru. SDM harus secara proaktif mengembangkan kompetensi mereka melalui pelatihan, pembelajaran, dan pengembangan diri untuk tetap relevan dan bernilai bagi organisasi. SDM harus fleksibel dan mudah beradaptasi dengan perubahan,  baik  dari  segi  struktur  organisasi,  proses  kerja,  maupun  pengembangan  keterampilan. Mereka  harus  siap  menghadapi  tantangan  baru  dan  menyesuaikan  diri  dengan  cepat.  Berikut  hasil beberapa riset terkait pengembangan SDM.
Manajemen  perlu menyesuaikan  gaya kepemimpinan dan  praktik manajemen  untuk mendukung model kerja baru. Beberapa riset menemukan hasil penting terkait adaptasi SDM, yaitu
Tabel 1. Hasil Penting Adaptasi SDM Nama Peneliti Tujuan Metode Penelitian Hasil Penelitian Schuler, R. (Jackson et al., 2014) bertujuan untuk menggali konsep dan praktik strategi manajemen sumber daya manusia (SDM) yang efektif dalam mencapai keunggulan kompetitif organisasi. Metode penelitian yang digunakan dalam studi ini adalah pendekatan kualitatif dengan fokus pada analisis literatur terkait Hasil dari penelitian ini mengidentifikasi bahwa strategi manajemen SDM yang efektif melibatkan integrasi sumber daya manusia dengan strategi bisnis organisasi, pengembangan kompetensi karyawan, manajemen kinerja yang efektif, serta penerapan kebijakan yang mendukung motivasi dan retensi karyawan. Penelitian ini juga menyoroti pentingnya adaptasi strategi manajemen SDM sesuai dengan dinamika lingkungan bisnis yang berubah secara cepat. (Cascio & Boudreau, 2010) Tujuan penelitian ini adalah untuk mengeksplorasi hubungan antara investasi dalam pengembangan SDM dengan hasil keuangan organisasi. Metode penelitian yang digunakan dalam studi ini adalah analisis kuantitatif yang melibatkan pengumpulan data keuangan dan data terkait Kinerja Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa investasi dalam inisiatif SDM,
seperti pelatihan karyawan, pengembangan kepemimpinan, dan peningkatan kesejahteraan karyawan, dapat memiliki dampak positif terhadap kinerja keuangan organisasi.
Jurnal Penelitian Inovatif (JUPIN)
DOI: https://doi.org/10.54082/jupin.348 Vol. 4, No. 2, Mei 2024, Hal. 491-498 p-ISSN: 2808-148X https://jurnal-id.com/index.php/jupin e-ISSN: 2808-1366
SDM dari berbagai organisasi. (Delery & Roumpi, 2017) Tujuan penelitian ini adalah untuk mengevaluasi hubungan antara praktik manajemen sumber daya manusia (SDM) strategis, modal manusia, dan keunggulan kompetitif dalam konteks organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengeksplorasi apakah praktik manajemen SDM yang strategis dapat memberikan kontribusi signifikan terhadap pencapaian keunggulan kompetitif bagi organisasi Studi ini menggunakan pendekatan literatur review yang melibatkan analisis kritis terhadap teori-teori yang berkaitan dengan hubungan antara manajemen SDM, modal manusia, dan keunggulan kompetitif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa praktik manajemen SDM strategis yang didasarkan pada pengembangan modal manusia yang unik dan berharga dapat memberikan keunggulan kompetitif bagi organisasi. Organisasi yang mampu mengelola sumber daya manusia mereka dengan cara yang berbeda dan lebih efektif cenderung mencapai kinerja yang lebih baik dan berkelanjutan.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menggali  strategi  manajemen  sumber  daya  manusia  (SDM)  yang efektif dalam menghadapi perubahan lingkungan bisnis. Dalam pendekatan kualitatif yang mendalam, penelitian ini mengidentifikasi beberapa temuan penting terkait praktik manajemen SDM yang efektif dalam menghadapi tantangan perubahan lingkungan bisnis.
a. Temuan 1: Integrasi Strategi SDM dengan Strategi Bisnis Organisasi
Salah satu temuan utama adalah pentingnya integrasi strategi SDM dengan strategi bisnis organisasi. Wawancara mendalam dengan manajer senior SDM menunjukkan bahwa organisasi yang berhasil menghadapi perubahan lingkungan bisnis memiliki keselarasan antara tujuan SDM dengan tujuan bisnis  keseluruhan.  Strategi  SDM  yang  efektif  dirancang  untuk  mendukung  pencapaian  tujuan strategis  organisasi,  termasuk  adaptasi  terhadap  perubahan  pasar,  teknologi,  dan  lingkungan regulasi.
b. Temuan 2: Pengembangan Kompetensi Karyawan
Temuan lain adalah pentingnya pengembangan kompetensi karyawan sebagai bagian dari strategi SDM.  Observasi  partisipatif  menunjukkan  bahwa  organisasi  yang  sukses  dalam  menghadapi perubahan  lingkungan  bisnis  memberdayakan  karyawan  mereka  dengan  pelatihan  dan pengembangan  yang  relevan.  Hal  ini  membantu  karyawan  untuk  menghadapi  tantangan  baru, meningkatkan keterampilan mereka, dan mempersiapkan mereka untuk peran yang lebih kompleks dalam organisasi.
c. Temuan 3: Manajemen Kinerja yang Efektif
Selain itu, temuan penting lainnya adalah perlunya manajemen kinerja yang efektif sebagai bagian dari  strategi  SDM.  Analisis  dokumen  internal  perusahaan  menunjukkan  bahwa  organisasi  yang berhasil mengintegrasikan manajemen kinerja yang efektif dalam strategi SDM mereka memiliki kinerja yang lebih baik dan karyawan yang lebih termotivasi. Kebijakan evaluasi kinerja yang jelas, umpan balik yang terstruktur, dan pengakuan atas pencapaian karyawan merupakan faktor-faktor kunci dalam menciptakan lingkungan kerja yang produktif dan berkinerja tinggi.

## 3.2 Pembahasan
Temuan-temuan tersebut menyoroti pentingnya strategi manajemen SDM yang adaptif dan inovatif dalam menghadapi perubahan lingkungan bisnis. Integrasi yang kuat antara strategi SDM dan strategi bisnis  organisasi  menjadi  landasan  utama  bagi  keberhasilan  organisasi  dalam  menghadapi  tantangan yang  terus  berkembang.  Pengembangan  kompetensi  karyawan  dan  manajemen  kinerja  yang  efektif merupakan elemen-elemen penting dalam menciptakan lingkungan kerja yang dinamis dan berkinerja tinggi.
Selain  itu,  penelitian  ini juga  menekankan  pentingnya  adaptasi  strategi manajemen  SDM  sesuai dengan dinamika lingkungan bisnis yang berubah dengan cepat. Organisasi yang mampu beradaptasi dengan fleksibilitas dan responsif terhadap perubahan memiliki ungula kompetitif yang signifikan dalam pasar yang berubah-ubah. Oleh karena itu, manajemen sumber daya manusia harus mengintegrasikan prinsip-prinsip  fleksibilitas  dan  adaptasi  agar  organisasi  dapat tetap  bersaing  dan  berkembang  dalam lingkungan bisnis yang dinamis.
Jurnal Penelitian Inovatif (JUPIN)
DOI: https://doi.org/10.54082/jupin.348 Vol. 4, No. 2, Mei 2024, Hal. 491-498 p-ISSN: 2808-148X https://jurnal-id.com/index.php/jupin e-ISSN: 2808-1366
Penelitian  ini  memberikan  wawasan  yang  berharga  tentang  praktik-praktik  terbaik  dalam manajemen  SDM  yang  efektif  dalam  menghadapi  perubahan  lingkungan  bisnis.  Dengan  memahami temuan-temuan ini, organisasi dapat mengembangkan strategi SDM yang lebih adaptif dan responsif, sehingga dapat menghadapi tantangan dan memanfaatkan peluang dalam lingkungan bisnis yang terus berubah.

## 4. KESIMPULAN
Perbedaan  nilai,  sikap,  dan  gaya  kerja  antar  generasi dapat menimbulkan  konflik.  Penelitian ini mengungkap beberapa temuan penting terkait praktik manajemen sumber daya manusia (SDM) yang efektif dalam menghadapi perubahan lingkungan bisnis. Integrasi strategi SDM dengan strategi bisnis organisasi menjadi landasan utama bagi keberhasilan organisasi dalam menghadapi tantangan yang terus berkembang.  Pengembangan  kompetensi  karyawan  dan  manajemen  kinerja  yang  efektif  merupakan elemen-elemen penting dalam menciptakan lingkungan kerja yang dinamis dan berkinerja tinggi.
Lingkungan  bisnis  yang  dinamis  mengharuskan  organisasi  menjadi  lebih  gesit  dan  adaptif. Pentingnya adaptasi strategi manajemen SDM sesuai dengan dinamika lingkungan bisnis yang berubah dengan  cepat  juga  ditekankan  dalam  penelitian  ini.  Organisasi  yang  mampu  beradaptasi  dengan fleksibilitas dan responsif terhadap perubahan memiliki keunggulan kompetitif yang signifikan dalam pasar yang berubah-ubah.
Mentoring dan berbagi pengetahuan dapat membantu mengatasi konflik baik internal SDM maupun dengan  pihak  lain.  Dapat  disimpulkan  bahwa:  a)  Organisasi  perlu  memastikan  bahwa  tujuan  SDM selaras dengan tujuan bisnis keseluruhan. Hal ini dapat dicapai dengan memperkuat komunikasi antara departemen SDM dan manajemen eksekutif, serta mengintegrasikan strategi SDM dalam setiap langkah perencanaan  bisnis.  b)  Organisasi  harus  melanjutkan  investasi  dalam  pelatihan  dan  pengembangan karyawan untuk memastikan bahwa mereka siap menghadapi tantangan baru dan meningkatkan kinerja mereka. Program pengembangan karyawan harus dirancang dengan memperhatikan kebutuhan individu dan strategi bisnis organisasi. c) Perlu ditingkatkan lagi kebijakan evaluasi kinerja yang jelas, umpan balik  yang  terstruktur,  dan  pengakuan  atas  pencapaian  karyawan.  Manajer  harus  dilatih  untuk memberikan dukungan dan bimbingan yang efektif kepada karyawan dalam mencapai tujuan mereka.
Pergeseran  genomena  bisnis  mempengaruhi  cara  organisasi  mengelola  dan  mengembangkan sumber  daya  manusia  mereka  dalam  menghadapi  perubahan  lingkungan  bisnis.  Manajemen  perlu proaktif dalam mengantisipasi dan merespons tren ini untuk memastikan keberhasilan dan keberlanjutan organisasi  dalam  jangka  panjang.  Adaptasi  yang  efektif  membutuhkan  pendekatan  yang  holistik  dan melibatkan kerjasama antara manajemen, karyawan, dan pemangku kepentingan lainnya

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, M. R. (2014). Manajemen dan evaluasi kinerja karyawan. Aswaja Pressindo.
Andriyansah, A., & Rulinawaty, R. (2023). Performance of Local Government Regulations During the Pandemic to Improve the Economic Value of City Image in South Sulawesi. Media Ekonomi Dan Manajemen , 38 (1), 1–14.
Andriyansah,  &  Fatimah,  F.  (2021). Edukasi  Mahasiswa  Doktoral .  Dua  Pustaka  (CV). https://penerbitduapustaka.blogspot.com
Andriyansah,  Rulinawaty,  &  Zainudin,  A.  (2022).  THE  ENCOURAGEMENT  OF  ERGO-ICONIC SERVICE VALUES TOWARD AGILE GOVERNMENT TO IMPROVE THE GOVERNMENT SERVICE  PERFORMANCE. CosmoGov:  Jurnal  Ilmu  Pemerintahan , 8 (1),  1–13. https://doi.org/Doi: 10.24198/cosmogov.v8i1.30495
Andriyansah, Zahra, F., Santorry, Parwati, N. M. S., Kurniawan, S., Simanjuntak, R. H., Siallagan, H., & Mulatsih, R. (2017). Does accounting control system boost marketing capabilities? International Journal of Civil Engineering and Technology , 8 (8).
Auliq, M. A. A., Sularso, R. A., Andriyansah, A., & Isnarno, E. (2022). Impact of the Quality of Tourist Attraction  and  Promotion  on  Tourist  Loyalty  with  Visiting  Decisions  as  Intervening  Variables.
Jurnal Penelitian Inovatif (JUPIN)
DOI: https://doi.org/10.54082/jupin.348 Vol. 4, No. 2, Mei 2024, Hal. 491-498 p-ISSN: 2808-148X https://jurnal-id.com/index.php/jupin e-ISSN: 2808-1366
Journal of International Conference Proceedings , 5 (1), 286–296.
Cascio, W., & Boudreau, J. (2010). Investing in people: Financial impact of human resource initiatives. Ft Press.
Delery,  J.  E.,  &  Roumpi,  D.  (2017).  Strategic  human  resource  management,  human  capital  and competitive advantage: is the field going in circles? Human Resource Management Journal , 27 (1), 1–21.
Fatimah, F. (2021). Analisis dan interpretasi data (Andriyansah (ed.)). Universitas Terbuka.
Hasibuan, M. S. (2005). Manajemen sumber daya manusia . PT. Bumi Aksara.
Hasibuan, M. S. (2016). Manajemen sumber daya manusia . Bumi Aksara.
Jackson,  S.  E.,  Schuler,  R.  S.,  &  Jiang,  K.  (2014).  An  aspirational  framework  for  strategic  human resource management. Academy of Management Annals , 8 (1), 1-56.
Maesaroh, I., Ginting, G., Pujiwati, A., Hidayah, Z., Sylvana, A., Pujiastuti, S. ., Nasoha, M., Sunarsih,

## N.,  Subekti,  R.,  Praningtya,  E.  R.  .,  &  Andriyansah,  A.  (2024).  PENDAMPINGAN KEWIRAUSAHAAN UNTUK MAHASISWA DAN PENGEMBANGAN DIGITAL
MARKETING DI KECAMATAN CIAWI. Mejuajua: Jurnal Pengabdian Pada Masyarakat , 3 (3), 1–8.
Ningsih,  E.  Y.,  Ginting,  G.,  &  Andriyansah,  A.  (2022).  ANALISIS  PEMANFAATAN  SISTEM APLIKASI  DARI  SEGI  PENERIMAAN  USER:  TECHNOLOGY  ACCEPTANCE  BASED MODEL. Jurnal Pendidikan Ekonomi (JURKAMI) , 7 (3), 339-351.
Nurhayati,  S.,  &  Andriyansah,  A.  (2024).  Pengembangan  Konsep  Green  Oscillations  untuk Meningkatkan  Produktivitas  Kinerja  Profesi  Guru. Jurnal  Penelitian  Inovatif , 4 (2),  395–404. https://doi.org/https://doi.org/10.54082/jupin.326
Pratiwi,  W.  R.,  &  Andriyansah.  (2023). Artistik  Ide  Merangkai  Estetika  Kata (L.  G.  Acfira  (ed.)). Yayasan Bunda Kartini.
Pudjiarti, E. S., Andriyansah, A., & Amsar, A. (2023). THE INFLUENCE OF COMPETENCE AND INCENTIVES  ON  EMPLOYEE  PERFORMANCE  AT  MIKHALYA  TUPPERWARE. Jurnal Darma Agung , 31 (2).
Rulinawaty,  Arifin,  S.,  Andriyansah,  &  Samboteng,  L.  (2022).  Participatory  Governance  Capacity Building: The Missing Link of Poverty Eradication in Food Diversification Policies in Indonesia.
Electronic Government, an International Journal . https://doi.org/10.1504/EG.2022.10046455
Setiyaningrum, A., Batu, K. L., & Andriyansah. (2019). What triggers the purchase of green products in Indonesia? Quality - Access to Success , 20 (172).
Suroso, A., Anggraeni, A. I., & Andriyansah. (2017). Optimizing SMEs’ business performance through human capital management. European Research Studies Journal , 20 (4).
Sylvana, A., Praningtyas, E. R. ., Sunarsih, N.Juwita, R., Andriyansah, A., Maesaroh, I., Ginting, G., Riana, K. ., Pujiwati, A., Hidayah, Z., & Hadiwidjaja, R. D. (2024). Pembuatan Media Promosi Untuk Kegiatan Karang Taruna Desa Senang Hati. Abdimas Indonesian Journal , 4 (2), 1–10.