## JURNAL EKONOMI EFEKTIF
ISSN: 2622 – 8882, E-ISSN: 2622-9935
Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 6, No. 1, Oktober 2023 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Pamulang

## PENGARUH BEBAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA SDM KEPERAWATAN RUMAH SAKIT HERMINA BOGOR
Erwina Syahputri 1* , Siti Rahmawati 2
Institut Pertanian Bogor, Bogor, Jawa Barat, Indonesia erwinasyahputri@apps.ipb.ac.id
Manuskrip: Mei -2023; Ditinjau: Mei: -2023; Diterima: Juni-2023;  Online: Oktober-2023; Diterbitkan: Oktober-2023

## ABSTRAK
Pelayanan kesehatan yang bermutu dan berkualitas dalam rumah sakit dipengaruhi oleh kinerja SDM. Salah satu rumah sakit swasta kelas B di Kota Bogor yaitu Rumah Sakit Hermina Bogor yang memiliki motto mengutamakan mutu pelayanan dan keselamatan pasien. Kualitas mutu  pelayanan  dapat  dilihat  dari  kinerja  SDM  salah  satunya  kinerja  SDM  keperawatan. Kinerja SDM keperawatan dapat dipengaruhi oleh beban kerja dan motivasi kerja. Oleh karena itu,  penelitian  ini  memiliki  tujuan  untuk mengidentifikasi  dan  menganalisis  pengaruh  beban kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  SDM  keperawatan  Rumah  Sakit  Hermina  Bogor dengan melakukan metode analisis deskriptif, SEM-PLS dan uji simultan (uji F). Hasil yang didapatkan  dalam  penelitian  ini  adalah  beban  kerja,  motivasi  kerja,  dan  kinerja  SDM keperawatan yang dikategorikan tinggi, beban kerja dan motivasi kerja secara simultan tidak memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  SDM  keperawatan  Rumah  Sakit  Hermina Bogor.
Kata Kunci: Beban Kerja, Motivasi Kerja, Kinerja

## ABSTRACT
Quality and qualified health services in hospitals are influenced by the performance of human resources. One of the class B private hospitals in Bogor City, namely Hermina Bogor Hospital, has a motto of prioritizing service quality and patient safety. The quality of service quality can be seen from the performance of human resources, one of which is the performance of nursing human resources. The performance of nursing human resources can be influenced by  workload  and  work  motivation.  Therefore,  this  study  aims  to  identify  and  analyze  the influence of workload and work motivation on the performance of nursing human resources at Hermina Bogor Hospital by using descriptive analysis methods, SEM-PLS and simultaneous tests  (F  test).  The  results  obtained  in  this  study  are  workload,  work  motivation,  and performance of nursing human resources which are categorized as high, workload and work motivation  simultaneously  have  no  significant  effect  on  the  performance  of  nursing  human resources at Hermina Bogor Hospital.

## Keywords : Performance, Workload, Work Motivation

## I. PENDAHULUAN
Rumah  sakit  adalah  fasilitas  kesehatan  yang  menyediakan  berbagai  jenis  layanan, seperti  pelayanan  penunjang,  terapi,  dan  rehabilitasi.  Selain  itu,  rumah  sakit  juga menyediakan layanan rawat jalan, rawat inap, dan gawat darurat (Basalamah et al., 2021). Kehidupan yang sehat juga menjadikan rumah sakit sebagai pusat perhatian dan mempunyai peranan  yang  krusial  dalam  pengadaan  pelayanan  kesehatan,  dan  juga  rumah  sakit  yang memiliki sistem yang transparan dan adanya interaksi dengan lingkungan dalam tercapainya keseimbangan  dinamis  dengan  peran  utama  yaitu  melayani  individu  yang  memerlukan pelayanan  kesehatan  (Russeng  et  al.,  2020).  Pemberian  pelayanan  kesehatan  yang berkualitas di rumah sakit dapat dipengaruhi dari efisiensi kinerja yang dilakukan sumber daya manusia (SDM).
Sumber daya manusia (SDM) merujuk pada individu-individu yang bekerja di suatu perusahaan atau organisasi dengan peran sebagai penggerak, pemikir, dan perencana untuk mencapai tujuan. Di rumah sakit, salah satu SDM yang memiiki peran penting dalam sistem pelayanan kesehatan adalah perawat (Soto-Rubio et al., 2020). Sedangkan, kinerja adalah hasil  dari  kerja  sumber  daya  manusia  tersebut,  maka  itu  dibutuhkan  pengembangan kemampuan  sumber  daya  manusia  guna  meningkatkan  kualitas  SDM  dan  mendapatkan kinerja yang maksimal (Fuady, 2020). Di setiap rumah sakit, proporsi perawat juga memiliki jumlah yang besar dibandingkan dengan tenaga kesehatan lainnya yaitu sebesar 40% dan dengan jumlah yang besar ini maka dapat berdampak pada rumah sakit itu sendiri salah satu nya  kinerja  perawat  terhadap  kinerja  rumah  sakit.  Berdasarkan  data  jumlah  SDM keperawatan pada Provinsi Jawa Barat per 31 Desember 2021 dari (SISDMK.KEMENKES 2021), Kota Bogor merupakan persebaran jumlah perawat terbanyak sebesar 4.624 perawat dengan perawat kesehatan masyakarat berjumlah 3.813 perawat. Sedangkan jumlah perawat terendah  berada  di  kota  Tasikmalaya  sebesar  1.092  perawat  dengan  perawat  kesehatan masyarakat sebanyak 1.084 perawat. Oleh karena itu, dengan jumlah perawat yang terbesar di Jawa Barat adalah Kota Bogor maka penelitian ini menggunakan objek penelitian yaitu salah  satu  rumah  sakit  di  Kota  Bogor  dengan  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi kinerjanya.
Beban  kerja  yang  diberikan  kepada  perawat  merupakan  salah  satu  faktor  yang memengaruhi  kinerja  perawat  itu  sendiri.  Ketidakmampuan  seorang  perawat  dalam melakukan perawatan dikarenakan oleh ketidakselarasan antara kemampuan dan kapasitas perawat dengan tuntutan yang harus dipenuhi (Jahari, 2019). Beban kerja yang tidak sesuai atau  berlebihan  dapat  terjadi  karena  ketidaksesuaian  antara  jumlah  perawat  dengan banyaknya  pasien  (Russeng  et  al.,  2020).  Selain  beban  kerja,  motivasi  kerja  penting dilakukan  untuk  mengetahui  kondisi  motivasi  perawat  dalam  melakukan  pekerjaannya. Motivasi  kerja  merupakan  sebuah  proses  dengan  dimulainya  defisiensi  kebutuhan  yang berdampak  pada  perilaku  atau  dorongan  untuk  mencapai  suatu  tujuan  (Luthans.  2015). Motivasi  perawat  dapat  mendorong  untuk  mencapai  tujuan  dan  sasaran  rumah  sakit  itu sendiri  dengan  menghadapi  segala  tantangan  dan  hambatan  di  tempat  kerja  serta menganggap sebagai kesempatan untuk melangkah maju ke arah lebih baik. Pada penelitian ini yang dijadikan objek penelitian yaitu rumah sakit, salah satu rumah sakit swasta kelas B di Kota Bogor yaitu Rumah Sakit Hermina Bogor.
Rumah  Sakit  Hermina  Bogor  merupakan  rumah  sakit  cabang  keenam  dari  anggota Rumah Sakit Hermina Group yang memiliki motto “Mengutamakan Mutu Pelayanan dan Keselamatan Pasien”. Rumah Sakit Hermina Bogor juga memiliki jumlah proporsi SDM keperawatan terbesar dibandingkan dengan total SDM lainnya yakni sekitar 44% sebanyak 221  perawat  dari  total  karyawan  yaitu  501  karyawan.  Berdasarkan  hasil  dari  wawancara langsung yang dilakukan oleh peneliti dengan Komite Keperawatan Rumah Sakit Hermina Bogor  bahwa  beban  kerja  yang  diberikan  kepada  perawat  pelaksana  dalam  melakukan
asuhan  keperawatan  dengan  metode  MPKPP  Primer  (Model  Praktek  Keperawatan Profesional  Pemula  Primer)  dimana  satu  PJA  (Penanggung  jawab  Asuhan)  bertanggung jawab  terhadap  10-15  pasien  dengan  Perawat  Asosiate  bertanggung  jawab  terhadap  10 pasien  dengan  asuhan  ringan  dan  sedang.  Dimana  perbandingan  tersebut  adalah perbandingan yang cukup besar sehingga dapat dikatakan beban kerja yang berat, menurut World  Health  Organization (WHO)  perbandingan  perawat  dan  pasien  yang direkomenadikan adalah satu perawat untuk empat sampai enam pasien dalam perawatan di rumah sakit. Sedangkan, motivasi kerja perawat dapat dilihat dari kegiatan sehari-hari yang belum  menghitung  beban  kerja  pasti  dalam  hal  kegiatan  asuhan  mandiri  (kegiatan produktif), kegiatan non produktif, kegiatan pribadi dan tidak produktif berdasarkan hasil wawancara  dan  konseling  menyatakan  bahwa  perawat  merasa  manajemen  waktu  kurang dan terkendala dengan banyaknya kegiatan asuhan, adminsitratif dan mobilisasi ke bagian lain  untuk  mengambil  obat-obatan,  melakukan  pemeriksaan  penunjang  (radiologi),  dan sebagainya yang menyebabkan motivasi kerja perawat rendah.
Kinerja  merujuk  pada  hasil  yang  dicapai dari  pelaksanaan  perawatan  atau  aktivitas tertentu dalam jangka waktu tertentu (Bernardin & Russel, 2013). Selain itu, kinerja perawat juga  dapat  memberikan  kontribusi  dan  meningkatkan  produktivitas  untuk  rumah  sakit dengan  meningkatkan  aspek-aspek  seperti,  perilaku,  sikap  dan  sifat  dari  seorang  perawat tersebut (Durmus et al., 2020). Berdasarkan wawancara langsung yang dilakukan dengan Komite  Keperawatan  Rumah  Sakit  Hermina  Bogor,  kinerja  perawat  di  Rumah  Sakit Hermina Bogor dapat dilihat pada Gambar 1.

## Gambar 1. Tingkat asuhan keperawatan Rumah Sakit Hermina Bogor
Sumber: Data diolah (2023)
Gambar  1  menunjukkan  tingkat  kinerja  dari  capaian  pendokumentasian  asuhan keperawatan  sebesar  75%  -  80%  dari  standar  90%  capaian  yang  dihasilkan  per  tahun, dimana  tingkat  capaian  tersebut  dari  tahun  2020  –  2022  bergerak  secara  fluktuatif.  Oleh karena  itu,  pimpinan  keperawatan  dan  direksi  Rumah  Sakit  Hermina  Bogor  harus  selalu dapat mengawasi kinerja perawat agar mampu meningkatkan kinerjanya dengan lebih baik untuk mencapai tujuan Rumah Sakit Hermina Bogor.
Berdasarkan  pertimbangan  di  atas  maka  penelitian  ini  dilakukan  untuk  melihat “Pengaruh Beban Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja SDM Keperawatan Rumah Sakit  Hermina  Bogor”.  Hal  ini  disebabkan  beban  kerja  dan  motivasi  kerja  perawat merupakan  hal  yang  paling  mendasar  untuk  mengetahui  seberapa  baik  individu  dalam melakukan  suatu  pekerjaan  yang  berpengaruh  pada  kinerja  rumah  sakit  tersebut  karena perawat  merupakan  proporsi  SDM  terbesar  dan  sebagai  penggerak  aktif  di  dalam  rumah sakit. Penelitian ini bersumber pada penelitian terdahulu, menurut Agustina (2022) beban kerja dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja. Thalib et al. ( 2021) menyatakan  bahwa  beban  kerja  dan  motivasi  kerja  secara  parsial  berpengaruh  terhadap kinerja. Sedangkan, menurut Hidayat et al. (2022) beban kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja dan menurut Fahmi (2021) motivasi kerja juga tidak berpengaruh terhadap kinerja.
0% 20% 40% 60% 80% 100% 2020 2021 2022 P er sen tas e as u h an
kep er aw at an Tahun periode berjalan Tingkat Asuhan Keperawatan
Standart Tingkat Asuhan Keperawatan
Perbedaan hasil dari penelitian sebelumnya tersebut, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian lebih lanjut. Selain itu, diharapkan juga dari penelitian ini yaitu untuk mencari solusi  untuk  mengurangi  beban  kerja  yang  berlebihan  dan  untuk  meningkatkan  motivasi kerja serta membantu untuk pengembangan produktivitas SDM yang lebih baik sehingga meningkatkan kualitas kinerja perawat tersebut.

## II. METODE
Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Hermina Bogor yang beralamat di Jl. Ring Road I Kav. 23, 25, 27, Perumahan Taman Yasmin, Bogor, Jawa Barat, Indonesia dan juga dilakukan  pada  Februari  hingga  April  2023.  Penelitian  ini  menganalisis  pengaruh  beban kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja SDM Keperawatan Rumah Sakit Hermina Bogor yang dapat dilihat pada bagan alir Gambar 2.
Gambar 2. Diagram bagan alir Sumber: Data diolah (2023)
Pada penelitian ini jenis penelitian yang dilakukan termasuk ke dalam jenis kuantitatif. Perolehan  data  primer  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  wawancara  dan  penyebaran kuesioner.  Kuesioner  yang  disebarkan  kepada  SDM  Keperawatan  Ruang  Rawat  Inap Rumah  Sakit  Hermina  Bogor.  Kuesioner  ini  bersifat  tertutup  dan  hanya  dijawab  oleh responden yang memiliki kriteria yang sesuai dengan syarat penelitian ini. Selain itu, untuk perolehan data sekunder dalam penelitian ini yang bersumber dari data jurnal, buku, artikel, data/dokumen dari internet, dan studi literatur lainnya.
Penarikan  sampel  dalam  penelitian  ini  termasuk  ke  dalam  nonprobability  sampling dimana teknik pengambilan sampel yang tidak dapat memberikan peluang/kesempatan yang sama  bagi  setiap  anggota  populasi  untuk  dipilih  menjadi  sampel.  Penelitian  ini menggunakan  pendekatan  teknik  sampling  jenuh  atau  disebut  juga  dengan  sensus  yang dimana semua anggota populasi dijadikan sampel (Sugiyono, 2022). Berdasarkan populasi SDM keperawatan Rumah Sakit Hermina Bogor dari data screening yang berupa masa kerja minimal enam bulan, pernah melewati proses penilaian kinerja dan yang ditempatkan pada
Ruang Rawat Inap Lantai 2, 3, 4, dan 5 Rumah Sakit Hermina Bogor sebanyak 49 perawat, maka sampel dari penelitian ini juga sebanyak 49 perawat.
Pengujian data yang dikumpulkan dapat menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas dengan software IBM SPSS Statistic 25.0. Sedangkan analisis statistik deskriptif, SEM-PLS dan  analisis  simultan  menggunakan  uji  F  melalui software  Microsoft  Excel atau Google Spreadsheet,  Smart  PLS  4.0 dan  IBM  SPSS Statistic 25  adalah  teknik  metode  yang digunakan  dalam  menganalisis  data  pada  penelitian  ini.  Analisis  deskriptif  dilakukan dengan  skala  likert  dengan  melihat  nilai  rataan (mean) yang  dihasilkan.  Sedangkan, pendekatan  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  SEM-PLS (Structural  Equation Modeling-Partial Least Square) untuk mendeskripsikan pengaruh antara variabel eksogen dan variabel endogen (Ghozali, 2015). Kemudian, uji F dilakukan untuk menguji pengaruh dari  variabel  independen  secara  bersama-sama  terhadap  variabel  dependen,  dimana pengaruh dari seluruh variabel independent tersebut (Ghozali I, 2018). Berikut pada Gambar 3 merupakan gambaran model penelitian yang terdiri dari beban kerja, motivasi kerja, dan kinerja.
Gambar 3. Diagram kerangka hipotesis Sumber: Data diolah (2023)
Pada gambar di atas dapat dijelaskan hipotesis atau dugaan sementara dari penelitian ini sebagai berikut:
H 1 :  Beban kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja SDM Keperawatan H 2 :  Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja SDM Keperawatan H 3 :  Beban kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja SDM Keperawatan H 4 :  Beban  kerja  dan  motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  SDM Keperawatan.

## III. HASIL DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden
Sebanyak 49 perawat (100%) yang merupakan sampel dari seluruh populasi SDM Keperawatan Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Hermina Bogor dalam penelitian ini sudah memenuhi syarat yang berupa masa kerja lebih dari enam bulan dengan lama masa kerja didominasi  oleh  masa  kerja  pada  rentang  1-3  tahun  sebanyak  25  perawat  (51,02%). Kemudian  juga  sebanyak  49  perawat  (100%)  sudah  pernah  melewati  proses  penilaian kinerja (KPI dan Practice Evaluation).
Karakterisitik  SDM  Keperawatan  di  Ruang  Rawat  Inap  Rumah  Sakit  Hermina Bogor yang telah melewati pertanyaan screening berupa masa kerja minimal enam bulan dan  sudah  pernah  melalui  proses  penilaian  kinerja  (KPI  dan  Practice  Evaluation)  yaitu lebih banyak berjenis kelamin perempuan yaitu sebanyak 47 perawat (95,92%) dan laki- laki  sebanyak  2  perawat  (4,08%),  dikarenakan  jumlah  aktual  perawat  perempuan  lebih banyak  daripada  laki-laki.  Kemudian,  berdasarkan  klasifikasi  usia  terbagi  menjadi  tiga rentang yaitu 22 – 39 Tahun sebanyak 33 perawat (67,35%), rentang kedua yaitu 31 – 39 Tahun sebanyak 13 perawat (26,53%), dan rentang ketiga yaitu 40 – 48 Tahun sebanyak 3 perawat (6,12%). Data tersebut menunjukkan bahwa usia SDM Keperawatan di Ruang Rawat  Inap  Rumah  Sakit  Hermina  Bogor  didominasi  pada  rentang  22-30  Tahun  yakni
sebanyak  33  perawat  (67,35%),  menurut  (Yasin  &  Priyono,  2016)  usia  20-40  tahun termasuk ke dalam usia bagi tenaga kerja yang sangat produktif karena didasarkan pada kemampuan dan pengalaman yang cukup serta keterampilan yang lebih baik sehingga akan menghasilkan kinerja yang baik juga.
Pengelompokkan  selanjutnya  berdasarkan  pendidikan  terakhir  yang  dibedakan menjadi  tiga  yaitu  D3  Keperawatan  sebanyak  36  perawat  (73,47%),  D3  Kebidanan sebanyak  5  perawat  (10,20%),  dan  Ners  sebanyak  8  perawat  (16,33%).  Mayoritas pendidikan  terakhir  SDM  Keperawatan  adalah  D3  Keperawatan  dimana  itu  merupakan syarat  kualifikasi  pendidikan  minimal  perawat  dan  bidan  menurut  (UU  2014)  dan (Permenkes 2017). Selain itu, pengelompokkan berdasarkan penempatan kerja di Ruang Rawat  Inap  dibedakan  menjadi  empat  yaitu  Ruang  Rawat  Inap  Lantai  2  sebanyak  10 perawat  (20,41%),  Ruang  Rawat  Inap  Lantai  3  sebanyak  23  perawat  (46,94%),  Ruang Rawat Inap Lantai 4 sebanyak 7 perawat (14,29%), dan Rawat Inap Lantai 5 sebanyak 9 perawat  (18,37%).  Penempatan  kerja  didominasi  pada  Ruang  Rawat  Inap  Lantai  3 sebanyak 23 perawat dikarenakan jumlah aktual perawat dilantai 3 cukup banyak.
Hasil data SDM Keperawatan Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Hermina Bogor juga memiliki  pangkat/level  yang  berbeda  yaitu  perawat  pelaksana  1  sebanyak  5  perawat (10,20%), perawat pelaksana 2 sebanyak 12 perawat (24,49%), perawat level 1A sebanyak 19 perawat (38,78%), perawat level 1B sebanyak 11 perawat (22,45%), dan perawat level 2a  sebanyak  2  perawat  (4,08%).  Pangkat/level  didiominasi  pada  level  1A  sebanyak  19 perawat  dikarenakan  jumlah  aktual  perawat  dengan  level  1A  lumayan  banyak  karena adanya  percepatan jenjang  karir  dengan  syarat  tertentu.  Berdasarkan  level  atau  pangkat tersebut juga memengaruhi pendapatan perawat per bulan yakni semakin tinggi level maka pendapatan yang diterima juga semakin tinggi, berikut pengelompokkan pendapatan per bulan  yaitu  Rp4.000.000-Rp5.000.000  sebanyak  36  perawat  (73,47%),  Rp5.000.001- Rp6.000.000  sebanyak  12  perawat  (24,49%)  dan  lebih  dari  Rp6.000.0001  sebanyak  1 perawat  (2,04%).  Pendapatan  didominasi  pada  Rp4.000.000-Rp5.000.000  yang  juga dikarenakan  jumlah  aktual  perawat  pelaksana  1  sampai  level  1A  yang  cukup  banyak dibandingkan  dengan  level  lainnya.  Pengelompokkan  yang  terakhir  berdasarkan  status pernikahan  yang  dibedakan  menjadi  tiga  yaitu  belum  menikah  sebanyak  27  perawat (55,10%),  menikah  sebanyak  22  perawat  (44,90%),  dan  tidak  ada  perawat  yang janda/duda.  Status  pernikahan  dapat  mempengaruhi  secara  positif  atau  negatif  pada perilaku  seseorang  dan  juga  tergantung  bagaimana  cara  seseorang  menilai masalah  dan dimana  status  pernikahan  tidak  memiliki  hubungan  yang  bermakna  dalam  stres  kerja (Ismafiaty, 2011), hal ini berarti perawat yang belum menikah dapat menghasilkan kinerja yang baik karena tidak memiliki tingkat stres kerja yang tinggi.
Berdasarkan  karakteristik  SDM  Keperawatan  Ruang  Rawat  Inap  Rumah  Sakit Hermina  Bogor  lebih  banyak  berjenis  kelamin  perempuan  dengan  usia  22-30  yang produktif yang memiliki pendidikan terakhir D3 Keperawatan yang belum menikah dan penempatan kerja di Ruang Rawat Inap Lantai 3 dengan Pangkat/Level 1A berpendapatan Rp4.000.000-Rp5.000.000.  Hal  ini  dapat  diartikan  juga  dominasi  perawat  perempuan dikarenakan  tuntutan  pekerjaan  pelayanan  medis  mengharuskan  perawat  untuk  sabar, teliti, cermat, dan cekatan dalam mengahadapi pasien.

## Analisis Deskriptif
Persepsi beban kerja di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Hermina Bogor termasuk ke dalam kriteria tinggi dengan rata-rata sebesar 2,95. Hal ini dapat diartikan bahwa SDM Keperawatan dengan pernyataan positifnya berupa SDM Keperawatan sudah pergantian shift datang tepat waktu, uraian tugas yang diberikan harus bekerja keras, serta perasaan seneng,  nyaman  dan  puas  jika  pasien  sembuh  dengan  asuhan  dan  pelayanan  yang
diberikan.  Namun  untuk  pernyataan  negatifnya  berupa  SDM  Keperawatan  merasakan waktu habis dengan pekerjaan yang banyak dan kondisi menjadi lelah dalam bekerja di dalam  ruangan.  Berdasarkan  hal  tersebut  persepsi  beban  kerja  SDM  Keperawataan  di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Hermina Bogor termasuk ke dalam kriteria beban kerja yang tinggi dengan rata-rata beban tekanan psikologis paling tinggi sebesar 3,46 termasuk kriteria sangat tinggi.
Persepsi motivasi kerja di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Hermina Bogor termasuk ke dalam kriteria tinggi dengan rata-rata sebesar 3,07. Hal ini dapat diartikan bahwa SDM Keperawatan dapat memberikan usaha kerja dengan disiplin waktu dalam bekerja, sudah merasa tersedianya dengan baik sarana dan prasarana sebagai penunjang kerja, merasa gaji dan reward sudah diberikan sesuai aturan yang berlaku, merasa keadaan hubungan dengan rekan kerja sudah baik, merasa pengarahan dari atasan sudah baik, merasa tanggungjawab kerja  sudah  sesuai  dengan  tugas,  merasa  adanya  promosi  pekerjaan,  merasa  sudah memahami tugas dan kewajiban kerja sesuai kebijakan, merasa adanya kesempatan untuk berprestasi  dan  pengembangan  jabatan,  merasa  penghargaan  dalam  bentuk  reward  atau promosi  jabatan  sudah  diberikan  dengan  baik,  merasa  sudah  adanya  pelatihan  untuk meningkatkan  kemampuan  kerja.  Oleh  karena  itulah  yang  membuat  persepsi  motivasi kerja SDM Keperawatan di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Hermina Bogor termasuk ke dalam kriteria tinggi dan berarti juga motivasi kerja SDM Keperawatan sudah baik dengan rata-rata  kebijakan  dan  administrasi  perusahaan  paling  tinggi  sebesar  3,36  termasuk kriteria sangat tinggi.
Persepsi  kinerja  di  Ruang  Rawat  Inap  Rumah  Sakit  Hermina  Bogor  termasuk  ke dalam kriteria tinggi dengan rata-rata sebesar 3,13. Hal ini dapat diartikan bahwa SDM Keperawatan  dapat  menguasai  bidang  tugas  yang  didasarkan  oleh  pengetahuan  yang dimilikinya,  mengerjakan  pekerjaan  dengan  efektif  dan  efisien,  bertanggungjawab  atas pekerjaan yang dibebankan, mampu menjaga sikap agar terciptanya lingkungan kerja yang nyaman,  dan  mampu  memperbaiki  kesalahan  tanpa  harus  diperintahkan  utnuk  segera diperbaiki. Oleh karena itulah yang membuat persepsi kinerja SDM Keperawatan di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Hermina Bogor termasuk ke dalam kriteria kinerja tinggi dengan rata-rata tanggung jawab dan kerjasama paling tinggi sebesar 3,18 termasuk kriteria tinggi.

## Analisis SEM-PLS
1. Analisis Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model) Analisis evaluasi model pengukuran (outer model) ditujukan untuk menjelaskan hubungan antara indikator instrumen dengan variabel latennya. Kemudian, dalam tahap ini  dilakukan  juga  analisis  validitas  dan  reliabilitas.  Tahapan  model  pengukuran dilakukan dalam empat uji yaitu convergent validity, composite reliability, cronbach’s alpha dan discriminant validity . Convergent validity berkaitan dengan korelasi antara skor item dengan skor konstruk yang dilakukan perhitungan dengan PLS yang berupa nilai loading factor . Hasil penelitian dianggap valid apabila nilai loading factor pada tiap indikator lebih dari 0,70 dan nilai AVE harus diatas 0,50. Hasil uji outer model menunjukkan  bahwa  terdapat  14  dari  48  indikator  yang  tidak  memenuhi  syarat  uji validitas  dengan  nilai loading  factor lebih  kecil  dari  0.70  yang  kemudian  dilakukan dropping pada  indikator  tersebut  sehingga  didapatkan  hasil  uji  outer  model  setelah dropping yang terdiri dari 34 indikator pada Gambar 4.
Gambar 4. Outer Model setelah dropping Sumber: Data diolah (2023)
Composite reliability yang ditujukan untuk menguji konsistensi indikator dalam penggambaran  variabel  laten.  Kriteria  uji  reliabilitas  berdasarkan  nilai composite reliability nilainya harus diatas 0,70. Cronbach’s alpha dilakukan untuk memperkuat uji composite  reliability .  Kriteria  nilai cronbach’s  alpha dianggap  reliabel  apabila nilainya diatas 0,70.
Tabel 1. Hasil dari uji outer model Variabel Nilai AVE setelah dropping Composite Reliability  Cronbach's Alpha Beban Kerja 0,773 0,853 0,851 Kinerja 0,673 0,972 0,963 Motivasi Kerja 0.696 0.977 0,973 Sumber: Data diolah (2023)
Tabel  1  menunjukkan  bahwa  nilai  AVE  setelah  dilakukan dropping pada beberapa indikator yang tidak valid menghasilkan AVE diatas 0,50. Sehingga seluruh variabel  laten  pada  penelitian  memiliki  validitas  yang  baik.  Didapatkan  hasil  bahwa nilai composite  reliability pada  seluruh  variabel  laten  sudah memenuhi  kriteria  yaitu diatas 0,70 sehingga seluruh variabel dinyatakan reliabel. Didapatkan hasil bahwa nilai cronbach’s alpha pada seluruh variabel laten sudah memenuhi kriteria yaitu diatas 0,70 sehingga seluruh variabel dinyatakan reliabel. Discriminant validity dinilai berdasarkan cross loading pengukuran dengan variabel laten. Seluruh nilai korelasi cross loading dengan variabel latennya lebih besar dibandingkan dengan korelasi terhadap variabel
laten  lain,  sehingga  bahwa  seluruh  indikator  variabel  laten  memenuhi  kriteria  yang artinya  indikator  sudah  mampu  memprediksi  ukuran  pada  variabel  latennya  sendiri lebih baik dibandingkan dengan indikator pada variabel laten lainnya.
2. Analisis Evaluasi Model Struktural (Inner Model) Analisis evaluasi model struktural (inner model) dilakukan setelah analisis model pengukuran (outer model) yang juga telah memenuhi standar nilainya. Analisis inner model dilakukan dengan nilai R-square . Menurut (Chin, 1998) nilai R-square memiliki rentang kriteria yaitu nilai sebesar 0,19 termasuk ke dalam kriteria lemah, nilai sebesar 0,33 termasuk moderat, dan nilai sebesar 0,67 termasuk kuat. Kinerja memiliki nilai R- square sebesar  0,058  yang  tidak  termasuk  ke  dalam  kriteria  apapun  atau  dapat dikatakan kriteria yang sangat lemah, sedangkan motivasi kerja memiliki nilai R-square sebesar  0,330  yang  termasuk  ke  dalam  kriteria  moderat.  Oleh  karena  itu,  dapat disimpulkan bahwa variabel independen kinerja mampu menjelaskan keberagaman dari indikator kinerja sebesar 5,8% dan sisanya sebesar 94,2% dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini. Sedangkan pada variabel independent motivasi kerja mampu menjelaskan keberagaman dari indikator motivasi kerja sebesar 33% dan sisanya sebesar 67% dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini.
3. Uji Hipotesis Nilai  t-statistik  atau  t-hitung  dan  nilai original  sample pada  estimasi  koefisien jalur (path coefficients) yang didapatkan dari proses bootstrapping. Hasil bootstrapping untuk  melihat  signifikansi  dari  hipotesis  yang  dilakukan  menggunakan  analisis koefisien jalur (path coefficient). Koefisien jalur harus memiliki nilai t-statistik yang lebih  besar  daripada  T-tabel.  Penelitian  ini  menggunakan  taraf  signifikansi  5%  atau 0,05 dengan 49 SDM Keperawatan Ruang Rawat Inap sebagai responden. Berdasarkan taraf signifikansi dan jumlah responden tersebut maka dihasilkan T-tabel sebesar 2,02. Selanjutnya  dilakukan  uji bootstapping pada  estimasi path  coefficient untuk  melihat hasil  uji  hipotesis  secara  parsial.  Hipotesis  diterima  jika  nilai  t-statistik  lebih  besar daripada T-tabel (2,02). Hasil estimasi path coefficient dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Hasil estimasi path coeffisient Hipotesis Original sample (O) Sample mean (M) Standard deviation (STDEV) T statistics (|O/STDEV|) P values Keputusan Hipotesis H 11 : Beban Kerja -> Kinerja -0,044 -0,013 0,172 0,255 0,799 Ditolak H 12 : Motivasi Kerja -> Kinerja 0,263 0,338 0,436 0,603 0,546 Ditolak H 13 : Beban Kerja -> Motivasi Kerja 0,575 0,538 0,137 4,189 0,000 Diterima
Sumber: Data diolah (2023)
Tabel  2  menunjukkan  hasil  dari bootstrapping untuk  estimasi path  coefficient yang  menjelaskan  bahwa  pengaruh  beban  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja SDM Keperawatan Rumah Sakit Hermina Bogor adalah sebagai berikut:
1. Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja SDM Keperawatan
Pengaruh beban kerja terhadap kinerja SDM Keperawatan Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Hermina Bogor setelah dilihat dari hasil original sample , P- value , dan T- statistics . Original  sample memiliki  nilai  negatif  sebesar  (-0,044)  yang  berarti terdapat  pengaruh  beban  kerja  terhadap  kinerja  SDM  Keperawatan  yang  juga memiliki  arah  negatif  dengan  pengaruh  sebesar  4,4%.  Kemudian,  pada  P- value
menghasilkan nilai (0,799) yang lebih besar dari (0,05) dengan berarti bahwa beban kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja SDM Keperawatan. Selain itu, pada  T- statistics beban  kerja  terhadap  kinerja  SDM  Keperawatan  memiliki  nilai sebesar (0,255) yang lebih kecil dari T-tabel (2,02) yang juga berarti memberikan hasil  keputusan  hipotesis  satu  satu  (H 11 )  ditolak.  Hal  ini  berarti  bahwa  semakin rendah  beban  kerja  maka  tidak  berpengaruh  terhadap  peningkatan  kinerja  SDM Keperawatan.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  (Hidayat et al.,  2022) yang menyatakan bahwa beban kerja tidak memengaruhi kinerja pegawai.
2. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja SDM Keperawatan
Pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  SDM  Keperawatan  Ruang  Rawat Inap Rumah Sakit Hermina Bogor setelah dilihat dari hasil original sample , P- value , dan T- statistics . Original sample memiliki nilai positif sebesar (0,263) yang berarti terdapat  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  SDM  Keperawatan  yang  juga memiliki  arah  positif  dengan  pengaruh  sebesar  26,3%.  Kemudian,  pada  P- value menghasilkan  nilai  (0,546)  yang  lebih  besar  dari  (0,05)  dengan  berarti  bahwa motivasi  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  SDM  Keperawatan. Selain  itu,  pada  T- statistics motivasi  kerja  terhadap  kinerja  SDM  Keperawatan memiliki nilai sebesar (0,603) yang lebih kecil dari T-tabel (2,02) yang juga berarti memberikan hasil keputusan hipotesis satu dua (H 12 ) ditolak. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi motivasi kerja maka tidak berpengaruh terhadap peningkatan kinerja SDM  Keperawatan.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  (Fahmi,  2021) yang  menyatakan  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh  positif  yang  signifikan  motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
3. Pengaruh Beban Kerja terhadap Motivasi Kerja SDM Keperawatan Pengaruh  beban  kerja  terhadap  motivasi  kerja  SDM  Keperawatan  Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Hermina Bogor setelah dilihat dari hasil original sample ,
P- value , dan T- statistics . Original sample memiliki nilai positif sebesar (0,575) yang berarti  terdapat  pengaruh  beban  kerja  terhadap  motivasi  kerja  SDM  Keperawatan yang juga memiliki arah positif dengan pengaruh sebesar 57,5%. Kemudian, pada P- value menghasilkan nilai (0,000) yang lebih kecil dari (0,05) dengan berarti bahwa beban  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  SDM  Keperawatan. Selain itu, pada T- statistics beban kerja terhadap motivasi kerja SDM Keperawatan memiliki nilai sebesar (4,189) yang lebih besar dari T-tabel (2,02) yang juga berarti memberikan hasil keputusan hipotesis satu tiga (H 13 ) diterima. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi beban kerja maka berpengaruh terhadap peningkatan motivasi kerja SDM Keperawatan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian (Lioni, 2021) yang menyatakan  bahwa  beban  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  motivasi kerja anggota TNI-AD 641 Raider. Kemudian juga sejalan dengan penelitian (Ferava et  al.,  2021)  yang  menyatakan  bahwa  beban  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap motivasi kerja pada staf rekam medis Rumah Sakit. Oleh karena itu, dapat disumpulkan bahwa beban kerja yang tinggi pada perawat atau staf rekam medis di rumah sakit akan berdampak pada motivasi kerja yang tinggi.

## Analisis Uji-F
Analisis uji F atau analisis simultan ditujukan untuk mengetahui adanya pengaruh beban  kerja  dan  motivasi  kerja  secara  bersama-sama  (simultan)  terhadap  kinerja  SDM Keperawatan. Hipotesis diterima jika nilai F-hitung > dari F-tabel, didapatkan nilai F-tabel sebesar  3.232  berdasarkan  49  responden  dan  nilai  signifikansi  harus  kurang  dari  0,05. Hasil analisis uji F dapat dilihat melalui pengujian statistik ANOVA yang dapat dilihat pada Tabel 3.

## Tabel 3. Hasil uji F
Hipotesis Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Keputusan Hipotesis H 14 : Beban Kerja dan Motivasi Kerja -> Kinerja Regression  42.332  2 21.166 1.076  .349 b Ditolak Residual 904.648  46 19.666 Total 946.980  48 a Dependent Variable: Kinerja
b Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Beban Kerja

## Sumber: Data diolah (2023)
Pengaruh  Beban  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  SDM Keperawatan
Tabel 2 menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh beban kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja SDM Keperawatan Rumah Sakit Hermina Bogor setelah dilihat dari hasil pengujian statistik ANOVA melalui nilai F hitung sebesar 1.076 < F tabel sebesar 3.232 dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,349 b yang  berarti  lebih  dari  0,05  sehingga  dapat diketahui hipotesis terkait pengaruh beban kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja SDM Keperawatan Rumah Sakit Hermina Bogor secara bersama-sama adalah hipotesis ditolak. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa beban kerja dan motivasi kerja secara simultan tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja SDM Keperawatan.  Kemudian, dapat  berarti  juga  bahwa  semakin  tinggi  beban  kerja  dan  motivasi  kerja  maka  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  SDM  Keperawatan  Rumah  Sakit  Hermina  Bogor.  Hasil penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  penelitian  (Sutrisno  et  al.,  2020)  yang  menyatakan bahwa  motivasi  kerja  dan  beban  kerja  secara  bersama-sama  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  Kiyokini  High  Precision  Automotive Indonesia.

## IV. KESIMPULAN
Kesimpulan dari hasil penelitian yang berdasarkan analisis dan pembahasan di atas adalah yang pertama persepsi SDM Keperawatan ruang rawat inap Rumah Sakit Hermina Bogor terkait beban kerja termasuk ke dalam kriteria tinggi dengan indikator yang paling dominan  yaitu  perasaan  senang  saat  pasien  sembuh  dengan  asuhan  yang  diberikan. Kemudian,  persepsi  SDM  Keperawatan  ruang  rawat  inap  Rumah  Sakit  Hermina Bogor terkait motivasi kerja juga termasuk ke dalam kriteria tinggi dengan indikator yang paling dominan yaitu usaha kerja dengan disiplin waktu. Selain itu, persepsi SDM Keperawatan ruang  rawat  inap  Rumah  Sakit  Hermina  Bogor  terkait  kinerja  juga  termasuk  ke  dalam kriteria  tinggi  dengan  indikator  yang  paling  dominan  yaitu  pertanggungjawaban  atas semua  pekerjaan  yang  dibebankan  dan  kemampuan  menjaga  sikap  agar  tercipta lingkungan kerja yang nyaman. Selanjutnya eban kerja tidak berpengaruh signifikan dan negatif  terhadap  kinerja  SDM  Keperawatan  ruang  rawat  inap  Rumah  Sakit  Hermina Bogor.  Kondisi  ini  membuktikan  bahwa  semakin  rendah  beban  kerja  yang  dibebankan pada  SDM  Keperawatan,  maka  belum  tentu  dapat  meningkatkan  kinerja  SDM Keperawatan;  motivasi  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja SDM  Keperawatan  ruang  rawat  inap  Rumah  Sakit  Hermina  Bogor.  Kondisi  ini membuktikan  bahwa  semakin  tinggi  motivasi  kerja,  maka  belum  tentu  dapat meningkatkan kinerja SDM Keperawatan; beban kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap motivasi kerja SDM Keperawatan ruang rawat inap Rumah Sakit Hermina Bogor. Kondisi ini membuktikan bahwa semakin tinggi beban kerja yang dibebankan pada SDM Keperawatan,  maka  semakin  meningkat  pula  motivasi  kerja  SDM  Keperawatan;  dan
beban kerja dan motivasi kerja secara simultan tidak berpengaruh signifikan dan positif terhadap  kinerja  SDM  Keperawatan  ruang  rawat  inap  Rumah  Sakit  Hermina  Bogor. Kondisi ini membuktikan bahwa semakin tinggi beban kerja dan semakin tinggi motivasi kerja, maka belum tentu dapat meningkatkan kinerja SDM Keperawatan.

## V. DAFTAR PUSTAKA
[Permenkes]. (2017). Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 28 Tahun 2017 tentang Izin dan Penyelenggaraan Praktik Bidan . https://peraturan.bpk.go.id/ [SISDMK.KEMENKES]. (2021). Informasi Tenaga
Kesehatan . https://sisdmk.kemkes.go.id/
[UU].  (2014). Undang-undang  Nomor  38  Tahun  2014  tentang  Keperawatan . https://peraturan.bpk.go.id/
Basalamah, F. F., Ahri, R. A., & Arman, A. (2021). Pengaruh Kelelahan Kerja, Stress Kerja, Motivasi Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Perawat Di RSUD Kota Makassar. An Idea Health Journal , 1 (02), 67–80. https://doi.org/10.53690/ihj.v1i02.33 Bernardin, H. J., & Russel, J. E. A. (2013). Human Resource Management (Sixth Edit). Mc Graw Hill.
Chin, W. . (1998). The Partial Least Squares Approach for Structural Equator Modeling. In  G.  A.  Marcoulides  (Ed.),  Modern  methods  for  business  research .  Lawrence Erlbaum Associates.
Durmus,  A.,  Kirilmaz,  H.,  &  Sahin,  O.  (2020).  Is  Gossip  Associated  with  Nurses’  Job Performance Perceptions? Eskisehir Osmangazi Universitesi Iktisadi ve Idari Bilimler Fakultesi Dergisi , 15 (1), 17–30.
Fahmi,  I.  (2021).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja Karyawan  dan  Motivasi  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  pada  Dinas  Pariwisata Kota Sawahlunto. Jurnal Ilmu Manajemen Terapan , 3 (1), 52–64. https://doi.org/10.31933/jimt.v3i1.678
Ferava,  F.,  Anindita,  R.,  &  Hilmy,  M.  R.  (2021).  The  Motivation  as  A  Mediation Relationship  of  Work  Load  Performance  in  Medical  Record  Staff  at  X  Hospital. Journal of Multidisciplinary Academic , 5 (2), 137–142.
Fuady, A. C. dan W. (2020). Pengaruh Beban Kerja, Lingkungan Kerja, dan Motivasi Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  CV  Laksana  Karoseri  Ungaran. Jurnal  Ekonomi Manajemen Dan Akuntansi , 49 . Ghozali, I. (2015). Konsep, Teknik, Aplikasi Menggunakan Smart PLS 3.0 untuk Penelitian Empiris (BP Undip (ed.)). Ghozali  I.  (2018). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  25 .  Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Haryadi,  R.  N.,  Sunarsi,  D.,  Erlangga,  H.,  &  Wijandari,  A.  (2022).  Pengaruh  Promosi Jabatan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Beringin  Life  di  Jakarta. MAMEN: Jurnal Manajemen , 1 (1), 41-48.
Hidayat, F., Suwandi, & Akyuwen, R. (2022). Pengaruh Penempatan Kerja, Beban Kerja, Fasilitas  Kerja,  dan  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  melalui  Kepuasan Kerja Sebagai Perantara. Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia , 7 (2) .
Ismafiaty.  (2011).  Hubungan  Antara  Strategi  Koping  dan  Karakteristik  Perawat  dengan Stres  Kerja  di  Ruang  Perawatan  Intensif  RS  Dustira  Cimahi. Jurnal  Kesehatan Kartika , 37–52.
Jahari,  J.  (2019).  Effect  of  Workload,  Work  Environment,  Work  Stress  on  Employee Performance of Private Universities in the City of Bandung, Indonesia. International Journal of Science and Society , 1 (2), 53–58. https://doi.org/10.54783/ijsoc.v1i2.15 Lioni,  L.  (2021).  Pengaruh  Beban  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Motivasi  Kerja
serta  Dampaknya  pada  Kinerja  Anggota  TNI-AD  Batalyon  641  Raider  Provinsi Kalimantan
Barat. Jurnal Sosial Teknologi , 1 (2), 89–97.
https://doi.org/10.36418/jurnalsostech.v1i2.26
Luthans,  F.,  Luthans,  B.  C.,  &  Luthans,  K.  W.  (2015). Organizational  Behavior:  An Evidence-Based Aprroach, 13th Ed.
Russeng,  S.  S.,  Wahiduddin,  .,  Saleh,  L. M.,  Diah,  T.  A. T.,  &  Achmad,  H.  (2020).  The Effect of Workload on Emotional Exhaustion and Its Impact on the Performance of Female  Nurses  at  Hospital  Dr.  Tadjuddin  Chalid  Makassar. Journal  of Pharmaceutical Research International , 32 (24), 46–51.
https://doi.org/10.9734/jpri/2020/v32i2430808
Soto-Rubio, A., Giménez-Espert, M. D. C., & Prado-Gascó, V. (2020). Effect of emotional intelligence  and  psychosocial  risks  on  burnout,  job  satisfaction, and  nurses’  health during the covid-19 pandemic. International Journal of Environmental Research and Public Health , 17 (21), 1–14. https://doi.org/10.3390/ijerph17217998 Sugiyono. (2022). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Alfabeta. Sutrisno, N., Jaelani, E., & Wijaya, R. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja dan Beban Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  pada  PT.  Kiyokuni  High  Precision Automotive Indonesia). Jurnal Akuntansi & Bisnis , 6 .
Suwanto,  S.,  Sunarsi,  D.,  Erlangga,  H., Nurjaya,  N.,  &  Haryadi,  R.  N.  (2022).  Pengaruh Pemberian Reward dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja yang Berdampak pada Kinerja  Karyawan  pada  PT  Surya  Pratama  Gemilang  di  Bekasi. JENIUS  (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 5 (2), 471-484.