## Analysis of Knowledge of Assessment Officers in Performance Assessment Using Dp3 In Puskesmas, Kampar District
Analisis Pengetahuan Pejabat Penilai Dalam Penilaian Kinerja Menggunakan Dp3 Dipuskesmas Kabupaten Kampar
Silmi Alfadri 1* , Fitri Ayu 2 , Ibnu Mas’ud 3 , Fuji Hidayat 4 , Devi Yuliana 5
Institut Teknologi Bisnis Riau 1,2,3,4,5 coachalfadri@gmail.com 1
* Corresponding Author
ABSTRACT This research was conducted at the Puskesmas in Kampar Regency with the aim of testing and analyzing the knowledge of appraisers in performance appraisal using DP3. The population for this research is the head of the puskesmas as many as eight people through a qualitative study with a phenomenological approach to gather in-depth information objectively and uniquely using eight aspects, namely, loyalty, work performance, responsibility, obedience, honesty, cooperation, initiative and leadership, from nine aspects based on the results of the research objective of performance appraisal are used as material for consideration of promotions, appointments in positions and evaluating performance. Employee loyalty can be  seen  from  obedience  and  devotion  to  Pancasila,  the  1945  Constitution,  employee  performance  is measured from work performance seen from the element of the employee's ability to master his work and the ability to carry out the tasks given, responsibility can be seen from the sincerity to complete the task as well as possible, obedience is known from compliance with regulations and applicable laws provide the best possible service to the community and do not argue with superiors, honesty is obtained from not abusing  the  authority  given  by  superiors  and  in  a  timely  manner  reporting  responsibility  for  the  work assigned to him in terms of cooperation seen from collaboration with teams, creative  idea initiatives that can help agency performance.
Keywords: Knowledge, Performance Appraisal

## ABSTRAK
Penelitian  ini  dilaksanakan  pada  Puskesmas  di  Kabupeten  Kampar  dengan  tujuan  untuk  menguji  dan menganalisis pengetahuan pejabat penilai dalam penilaian kinerja dengan mengunakan DP3. Populasi penilitaian ini adalah kepala puskesmas sebanyak delapan orang melalui studi kualitatif dengan pendekatan  penomenologi  guna  mengali  informasi  mendalam  dengan  objektif  dan  unik  mengunakan sembilan aspek yaitu, kesetiaan, prestasi kerja, tanggun jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan, dari delapan aspek berdasarkan hasil penelitian tujuan penilaian kinerja digunakan sebagai bahan pertimbangan kenaikan pangkat, pengangkatan dalam jabatan dan mengevaluasi kinerja. Kesetiaan pegawai dilihat dari ketaatan dan pengabdian kepada pancasila, UUD 1945, kinerja pegawai diukur  dari  prestasi  kerja  dilihat  dari  unsur  kemampuan  pegawai  menguasai  pekerjaannya  dan kesangupan menjalankan tugas yang diberikan, tanggung jawab dilihat dari kesunguhan menyelesaikan tugas sebaik-baiknya, ketaatan diketahui dari kepatuhan terhadap peraturan dan perundang-undangan yang berlaku memberikan pelayanan yang sebaik-baiknya kepada masyarakat serta tidak membantah atasan, kejujuran diperoleh dari tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan atasan dan dengan tepat waktu memberikan laporan tanggung jawab atas pekerjaan yang dibebankan kepadanya dalam hal kerjasama dilihat dari kerjasama dengan tim, prakarsa ide kreatif yang bisa membantu kinerja instansi. Kata Kunci : Pengetahuan, Penilaian Kinerja
1. Pendahuluan
Sebagai  abdi  negara  dan  abdi  masyarakat,  PNS  dituntut  untuk  dapat  melaksanakan tugas-tugasnya  dengan  penuh  kesetiaan,  ketaatan,  bersih,  berwibawa  dan  sadar  akan  tugas serta tanggung jawabnya. Namun dalam kenyataannya, masih terdapat banyak masalah mulai
Submitted : 21 Januari 2023, Accepted : 21 Februari 2023, Published : 16 Maret 2023 Copyright © 2023 THE AUTHOR(S). This article is distributed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International license, http://journal.yrpipku.com/index.php/msej
dari korupsi, kolusi, nepotisme, birokrasi yang berbelit-belit, pelayanan terhadap masyarakat yang kurang efisien bahkan tidak memuaskan, sampai dengan pemerintahan  yang  tidak efisien. Tuntutan terhadap perbaikan kinerja PNS selain muncul dari masyarakat Indonesia sendiri, juga datang  dari  dunia  internasional  sebagai  dampak  dari  tantangan  ekonomi  global.  Agar  dapat melayani masyarakat dengan baik dan juga dapat bersaing dengan dunia internasional, maka pemerintah Indonesia harus mampu melaksanakan roda pemerintahan yang efisien, bersih, dan berwibawa, yang tentunya dimotori oleh adanya pegawai yang berkualitas dan profesional.
Penilaian Prestasi Kerja adalah suatu proses penilaian secara sistematis yang dilakukan oleh pejabat penilai terhadap sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja PNS. Menurut Simamora, penilaian  kinerja  ( performance  appraisa l)  adalah  proses  dengannya  organisasi  mengevaluasi pelaksanaan  kerja  individu.  Dalam  penilaian  kinerja  dinilai  kontribusinya  kepada  organisasi selama periode waktu tertentu. Umpan balik kinerja ( performance feedback ) memungkinkan pegawai mengetahui seberapa baik mereka bekerja jika dibandingkan dengan standar–standar organisasi. (Simamora, 2013). Karena itulah, tujuan dibuatnya penilaian prestasi kerja adalah untuk  memperoleh  bahan-bahan  pertimbangan  yang  obyektif  dalam  pembinaan  PNS berdasarkan sistem karier dan sistem prestasi kerja. Hal ini bermakna bahwa sistem penilaian kinerja  di  maksudkan  untuk  mening-katkan  disiplin  kerja  yang  tinggi,  motivasi  dan pengembangan karier baik bagi individu itu sendiri maupun bagi kebutuhan organisasi. (Harlie, 2012).
Penilaian kinerja bukanlah hal yang berdiri sendiri, namun merupakan bagian dari sistem penilaian  secara  komprehensif  sebagaimana  tercantum  dalam  Peraturan  Pemerintah  No.  46 tahun  2011  tentang  Penilaian  Prestasi  Kerja  Pegawai  Negeri  Sipil.  Dalam  kaitannya  dengan proses penilaian, kinerja memberikan penekanan pada nilai efisiensi, dan efisiensi diukur sebagai rasio output dan input. Dengan kata lain, pengukuran efisiensi menghendaki penentuan out come dan penentuan jumlah sumber daya yang dipakai untuk  menghasilkan out come tersebut. (Djati dan Adiwijaya, 2010).
Out  come dalam  konteks  publik  selalu  berkorelasi  dengan  tujuan  dari  kelembagaan. Hal inilah yang menjadi landasan dari tim penilai dalam melihat kapasitas dan kapabilitas dari pegawai  dihubungkan  dengan  kontribusi  pegawai  tersebut  didasarkan  pada  visi  dan  misi instansi. Visi dan Misi yang jelas menjadi satu hal yang harus terpenuhi oleh setiap instansi, dalam  visi  dan  misi  akan  tergambar  bagaimana  sebuah  instansi  mencapai  tujuannya. Pemahaman  yang  komprehensif  akan  visi  dan  misi  akan  berdampak  positif  terhadap  proses pencapaian tujuan yang sangat diperlukan oleh setiap organ instansi. Dwi (2009). Hal inilah yang menjadi  titik  tolak  penilaian  sebagai  bagian  dari merit  system dalam  konteks  hukum kepegawaian.
(Archer North and Associates, 1998) mendefinisikan Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan sebagai interaksi formal dan terstruktur antara bawahan dan atasan yang biasanya dilaksanakan dalam  bentuk  interview  dan  dilakukan  secara  periodik  (setiap  tahun  atau  semester).  Dalam kesempatan  ini  kinerja  bawahan  dinilai  oleh  atasan,  dan  hasilnya  kemudian  didiskusikan. Maksud  dari  interaksi  ini  adalah  untuk  mengetahui  kelemahan  dan  kelebihan  pegawai,  juga kesempatan-kesempatan  apa  yang  bisa  diambil  untuk  memperbaiki  kinerja  pegawai.  Archer North menekankan pentingnya penilaian kinerja pegawai  dalam meningkatkan motivasi kerja dan mengembangkan keterampilan pegawai.
Pakar lain, (Latham dan Wexley, 1981) mengutarakan bahwa penilaian  terhadap kinerja pegawai tidak terbatas pada interaksi antara atasan dan bawahan saja, akan tetapi melibatkan seluruh komponen dalam suatu organisasi. Penilaian terhadap kinerja pegawai adalah tanggung jawab bersama mulai dari pegawai itu sendiri, atasan langsung, dan teman sekerja atau kolega. Tugas pejabat penilai disini adalah mengumpulkan informasi tentang pegawai yang akan dinilai dari seluruh level yang ada dan kemudian dijadikan sebagai bahan
pertimbangan  dalam  pengambilan  kebijakan  seperti  promosi,  mutasi,  kenaikan  gaji,  sampai dengan pemberhentian hubungan kerja.

## 2. Metode Penelitian
Dalam  penelitian  ini  mengunakan purposive  sampling sebanyak  8  responden  yakni kepala  puskemas  Kabupaten  Kampar  sebagai  pejabat  penilai,  metode  analisis  kualitatif mengunakan Thematic Anlysis .

## 3. Hasil dan Pembahasan
Tujuan Penlilaian Kinerja dengan DP3
Hasil wawancara dengan informan tentang tujuan penilaian kinerja dengan DP3 diperoleh hasil penuturan seperti berikut ini:
…”Tujuan penilaian tersebut untuk kenaikan pangkat dan golongan…” (R3,R6,R7,R8) …”Tujuan penilaian untuk evaluasi kinerja…” (R1,R2,R4,R5).
Hasil telaah dokumen bahwa dasar kebijakan dan metode penilaian dengan DP3 guna mengetahui  keberhasilan  seseorang  pegawai  kekurangan  dan  kelebihan  yang  dimiliki  dalam hal  melaksanakan  tugasnya  serta  sebagai  bahan  pertimbangan  dalam  pembinaan  pegawai, antara  lain  pengangkatan,  kenaikan  pangkat,  pengangkatan  dalam  jabatan,  pendidikan  dan pelatihan serta pemberian penghargaan.
Hasil penelitian ini mengambarkan pengatahuan penilai pelaksana sangat beragam dan memiliki tapsiran yang beragam namun tetap pada subtansi yang sebenarnya.
Sejalan  dengan  teori  yang  dikemukakan  oleh  (Rivai,  2008).  Penilaian  kinerja  penting digunakan untuk memperoleh data yang pasti, sistematis, dan faktual dalam penentuan “nilai” suatu pekerjaan, melihat prestasi seseorang secara realistis, memeriksa kemampuan individu atau karyawan secara sistematis (cara) dan faktual (data).

## 1. Kesetiaan
Hasil  wawancara  dengan  informan  tentang  aspek  kesetiaan  dalam  penilaian  kinerja dengan DP3 diperoleh hasil penuturan seperti berikut ini:
…”taat terhadap UUD 1945 tidak melakukan tindakan atau terlibat dalam organisasi terlarag…” (R1,R2,R3,R7).
…”taat terhadap perintah atasan…” (R5), bekerja dengan maksimal (R6) dan bekerja sesuai dengan tupoksinya (P4).
Pada  hasil  telaah  dokumen  disebutkan  bahwa  aspek  kesetiaan  dijelaskan  bahwa menjunjung  tinggi  kehormatan  bangsa  dan  negara  dan  atau  pemerintah,  serta  senantiasa mengutamakan  kepentingan  negara  dari  pada  kepentingan  diri  sendiri,  seseorang  atau golongan, berusaha memperdalam pengetahuan tentang pancasila dan UUD 1945, serta selalu mempelajari haluan negara, politik pemerintah, dan rencana-rencana pemerintah . Tidak menjadi simpatisan/anggota perkumpulan yang bertentangan dengan peraturan pemerintah dan UUD 1945 serta tidak mengeluarkan ucapan, membuat tulisan  atau melakukan tindakan yang dapat dinilai menentang pancasila dan UUD 1945.
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  peneliti  lakukan  dengan  metode  wawancara mendalam observasi, adanya perbedaan pengetahuan menganai pengertian kesetiaan dalam memberikan  penilaian  kinerja  secara  objektif  dan  sangat  mungkin  terjadi  bias  dalam mengunakan DP3.
Hasil  penelitian  yang  mendukung  yang  dikemukakan  oleh  (Noe,  2010)  menunjukkan manusia  memiliki  keterbatasan  luar  biasa  dalam  memproses  pengetahuan,  penilai  seringkali bermaksud menyederhanakan mekanisme untuk membuat penilaian, kesalahan tersebut
mengacu pada kegagalan untuk membedakan di antara berbagai aspek kinerja kesalahan terjadi ketika kompetensi tidak cukup untuk menilai.

## 2. Prestasi Kerja
Hasil wawancara dengan informan tentang aspek prestasi kerja dalam penilaian kinerja dengan DP3 oleh pejabat penilai diperoleh hasil seperti berikut ini:
…”pengukuran prestasi kerja berguna untuk melihat pencapaian kerja…” (R1 - R8,)…
Sedangkan dalam dokumen penilaian prestasi kerja dijelaskan berguna untuk melihat kecakapan  dan  penguasaan  segala  seluk  beluk  bidang  tugasnya  dan  bidang  lain  yang berhubungan dengan tugasnya.
Memiliki  keterampilan  dalam  melaksanakan  tugasnya,  berpengalaman  dibidang tugasnya  dan  bersungguh-sunguh  dan  tidak  mengenal  waktu  dalam  melaksanakan  tugasnya serta hasil kerja melebihi hasil kerja rata-rata yang ditentukan, baik dalam arti mutu maupun dalam arti jumlah.
Berdasarkan  hasil  studi  pengukuran  prestasi  kerja  tidak  teridentifikasi  secara  spesifik dan  terdapat  bias  atau  mengukur  standar  yang  tidak  jelas  penilaian  tersebut  terlalu  terbuka terhadap interprestasi karena ciri dan tingkat prestasi kerja tidak jelas dan memperlihatkan salah satu ciri dari penilaian yang bersipat subjektif.
Hasil  penilaian  ini  bersesuaian  dengan  penelitian  yang  dilakukan  Rudianto  (2005). Tentang sistem penilaian prestasi kerja pada organisasi pemerintah mengutarakan bahwa hasil penelitian menunjukkan bahwa sistem penilaian prestasi kerja mengunakan DP3 terbukti tidak berorientasi kepada pembinaan karir pegawai meskipun dalam pelaksanaannya secara formal telah mengunakan sistem prestasi kerja yang mengacu pada bidang prestasi kunci dan bidang prestasi kerja tambahan.
Dikuatkan  oleh  teori  yang  dikembangkan  oleh  Rivai  et  al  (2008).  Penilaian  prestasi kerja  dengan  DP3  dianggap  metode  subjektif,  tatapi  paling  banyak  digunakan  untuk menilai/mengevaluasi kinerja karyawan, metode ini merupakan metode yang paling tua yang digunakan  untuk  menilai  prestasi,  penilai  diharuskan  melakukan  penilaian  dengan  yang berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala tertentu.

## 3. Tanggung Jawab
Hasil  wawancara  dengan  informan  tentang  aspek  tanggung  jawab  dalam  penilaian kinerja dengan DP3 oleh pejabat penilai diperoleh hasil seperti berikut ini:
…”untuk melihat tanggung jawab dilihat dari tugas yang dibebankan dijalankan apa tidak…” (R1 - R8,)…
Pernyataan  responden  disesuaikan  dengan  definisi  tantang  aspek  tanggung  jawab disebutkan  bahwa  tanggung  jawab  karyawan  selalu  menyelesaikan  tugas  dengan  sebaik- baiknya dan tepat waktu, selalu ditempat tugasnya dalam segala keadaan, selalu mengutamakan kepentingan dinas dari pada kepentingan diri sendiri, orang lain, atau golongan, tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada orang lain, berani memikul resiko dari keputusan  yang  diambil  atau  tindakan  yang  dilakukannya,  selalu  menyimpan  dan  atau memelihara dengan baik barang-barang milik negara yang dipercayakan kepadanya.
Berdasarkan  hasil  wawancara  dan  kajian  literatur  pejabat  penilai  tidak  mennyajikan secara spesifik daftar tanggung jawab dan kewajiban utama pekerjaan tersebut, masing- masing kewajiban  utama  atau  tupoksi  itu  secara  terpisah,  dan  menjelaskannya  dengan  beberapa kalimat tanggung jawab dan hasil utama dimana karyawan akan menempuhnya selama periode peninjauan,  harus  sejalan  dengan  nilai-nilai  organisasi,  sasaran  strategis,  dan  uraian  jabatan seperti  pengembangan  program  pengelola  pengembangan  cakupan  program,  kajian-kajian perkiraan biaya, dan jadwal-jadwal peretujuan.
Hasil kajian tentang aspek tanggung jawab diperkuat dengan hasil kajian (Agustian Ipa, 2000).  Pengunaan  indikator  tanggung  jawab  di  berbagai  organisasi  pelayan  pemerintah memperlihatkan  organisasi  birokrasi  indikator  tanggung  jawab  tidak  jelas  dan  tidak  lengkap, sebagai akibatnya strategi planning tidak adekuat. Visi, misi, dan tujuan tidak jelas.

## 4. Ketaatan
Hasil  wawancara  dengan  informan  tentang  aspek  ketaatan  dalam  penilaian  kinerja dengan DP3 oleh pejabat penilai diperoleh hasil seperti berikut ini:
…”ketaatan dinilai dari absensi…” (R1, R3 - R8,)……”ketaatan dinilai pemakaian seragam kerja…” (R2)…
Hasil  wawancara  tersebut  tidak  sinkron  dengan  daftar  ketaatan  dalam  DP3  dimana dijelaskan  bahwa  ketaatan  patuh  pada  peraturan  perundang-undangan  dan  atau  peraturan kedinasan yang berlaku, serta mentaati pemerintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang  dengan  sebaik-baiknya,  memberikan  pelayanan  terhadap  masyarakat  dengan sebaik-baiknya sesuai dengan bidang tugasnya, bersikap sopan santun.
Dari hasil kajian diketahui pejabat penilai berpokus pada penilaian yang bersifat pisik dengan mengidentifikasi dari penyataan tentang kehadiran, dan pemakaian seragam kerja, dan dijadikan tolak ukur kedisplinan ini adalah kehadiran dan kepulangan dengan tepat waktu sesuai jadwal yang berlaku, dengan menarik dafar hadir setelah jam kerja berakhir.
Langkah  tersebut  sangat  rentan  dengan  kelemahan  seperti  pegawai  yang  terlambat menitip absen pada rekannya yang hadir tepat waktu serta bentuk ketaatan dengan ketepatan melaksanakan tugas kerja atau menekankan pada output .
Hasil penelitian ini sejalan dengan yang dilakukan oleh (Haidah, 2012). Menyebutkan pegawai  negeri  sipil  menunjukkan  peran  atasan  langsung  sangat  signifikan  terhadap pembentukan disiplin PNS. Oleh sebab itu pentingnya contoh teladan  perilaku  yang diperankan oleh para atasan.

## 5. Kejujuran
Hasil  wawancara  dengan  informan  tentang  aspek  Kejujuran  dalam  penilaian  kinerja dengan DP3 diperoleh hasil penuturan seperti berikut ini:
…”menunjukkan perilaku jujur selama bekerja “mengisi absen sesuai dengan situasi bila dalam tugas luar kantor”.…” (R1 - R8).
Berdasarkan hasil telaah dokumen tentang aspek kejujuran disebutkan melaksanakan tugas  dengan  iklas,  tidak  menyelahgunakan  wewenangnya  dan  melaporkan  hasil  kerjanya kepada atasan menurut keadaan yang sebenarnya.
Hasil studi ini memperlihatkan keberagaman jawaban untuk menilai kejujuran dan nilai- nilai tersebut ada yang sesuai dengan konsep dalam DP3 umumnya responden menghubungkan kejujuran dengan tugas yang diberikan ke staf seperti tugas luar kantor tercapai tidaknya target pekerjaan dilapangan mereka dinilai dari laporan kegiatan tanpa melihat kerjanyata dilapangan, dan  dalam  pemberian  nilai  pejabat  penilai  tidak  sungkan  untuk  mengutarakan  ada  unsur subjetifitas dan tidak memiliki alat ukur yang jelas untuk pemeringkatannya.
Hasil penelitian ini diperkuat oleh hasil penelitian Yuliarti dan Anggriani (2017). Hasil penilaian kejujuran ditunjukkan dengan indikator yang paling dominan mempengaruhi reaksi penilaian adalah kepuasan sistem, penggunaan yang dirasakan, dan keadilan sesuai prosedur sehingga  hasil  penilaian  kejujuran  tidak  mengambarkan  kinerja  pegawai  yang  sebenarnya dengan kata lain penilaian kinerja pegawai ini tidak objektif.
7. Kerjasama
Hasil  wawancara  dengan  informan  tentang  aspek  Kerjasama  dalam  penilaian  kinerja dengan DP3 diperoleh hasil penuturan seperti berikut ini:
…”diperlihatkan dengan hasil kerja yang dilakukan secara bersama-sama”.…” (R1 - R8). Pernyataan  responden  bila  dibandingkan  dengan  definisi  yang  terdapat  pada  aspek kerjasama  dalam  DP3  disebutkan  karyawan  mengetahui  bidang  tugas  orang  lain  yang  ada hubungannya dengan bidang tugasnya, menhargai pendapat orang lain, dapat menyesuaikan pendapatanya dengan pendapat orang lain, apabila yakin bahwa pendapat orang itu benar dan bersedia mempertimbangkan dan menerima usul yang baik dari orang lain, serta mampu bekerja bersama-sama  dengan  orang  lain  menurut  waktu  dan  bidang  tugas  yang  ditentukan,  dan bersedia menerima keputusan yang diambil secara sah walaupun tidak sependapat.
Hasil penuturan responden tersbut menunjukkan penilaian  yang  diberikan berdasarkan hasil  evaluasi  dari  suatu  program  bersifat  luas  dan  tidak  spesifik  bahwa  tiap-tiap  pegawai mengerjakan  pekerjaan  tidak  sesuai  dengan  tugas  pokok  masing-masing  dan  pejabat  penilai tidak tahu kinerja sesungguhnya dari orang yang dinilai.
Hasil kajian ini bertentangan dengan hasil penilitian yang dilakukan oleh (Monang, S dan Hambot,  H,  2013).  Menyebutkan  kerjasama  memberikan  motivasi  kerja  yang  didalamnya dimensi kebutuhan eksistensi dan kerjasama berhubungan signifikan terhadap  kinerja pegawai.

## 8. Prakarsa
Hasil wawancara dengan informan tentang prakarsa dalam penilaian kinerja dengan DP3 diperoleh hasil penuturan seperti berikut ini:
…”dilihat dari ide kreatif yang bisa memberikan kemajuan bagi instansi”.…” (R1 - R8). Ditinjau  dari  literatur  Prakrsa  dalam  DP3  disebutkan,  dengan  pegawai  bekerja  tanpa menunggu petunjuk atau perintah dari atasan, mengambil keputusan  atau  melakukan tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugasnya, tetapi tidak bertentangan dengan tugasnya dan tidak  bertentangan  dengan  kebijaksanaan  umum  pimpinan,  dan  berusaha  mencari  tata  cara yang  baru  dalam  mencapai  daya  guna  dan  hasil  guna  yang  sebesar-besarnya, dan  berusaha memberikan saran yang dipandang baik dan berguna kepada atasan,  baik diminta atau tidak mengenai sesuatu yang ada hubungannya dengan pelaksanaan tugas.
Hasil  kajian  ini  menunjukkan  pejabat  penilai  memberikan  penilaian  aspek  prakarsa dikaitkan dengan kinerja yang bisa memcahkan masalah diluar kompetensi umumnya, intuisi untuk memecahkan masalah datang dari pegawai yang memiliki masa kerja yang cukup lama atau  senioritas  dalam  memberikan  penilaian  pertisipan  penilaian  yang  sama  untuk  semua pegawai dan tidak mempunyai alat ukur yang baku untuk dijadikan acuan penilaian.
Hal ini dikuatkan dengan hasil penelitian Aminnudin (2011). Masalah  penilaian prakarsa sering  dilakukan  oleh  pegawai  senior  karena  lebih  memahami  dan  mengerti  seluk  beluk pekerjaan  yang  dilakukan  sehingga  latar  belakang  kultur  dari  pembuat  keputusan  dapat berpengaruh signifikan terhadap seleksi masalah, kedalam analisis, kepentingan yang diberikan untuk  logika  dan  rasionalitas  atau  keputusan-keputusan  organisasional  harus  dibuat  secara autokratis.

## 9. Kepemimpinan
Hasil  wawancara  dengan  informan  tentang  kepemimpian  dalam  penilaian  kinerja dengan DP3 diperoleh hasil penuturan seperti berikut ini:
…”mampu menyelsaikan tugas sebagai pimpinan di tim”.…” (R1 - R8).
Bila  ditinjau  dalam  daftar  DP3  kepemimpian  dijelaskan  mampu  menguasai  tugasnya, mampu mengambil keputusan dengan cepat dan tepat, dan mampu mengemukakan pendapat dengan jelas kepada orang lain, mampu menentukan prioritas dengan tepat, bertindak tegas
dan tidak memihak dan memberikan teladan baik, berusaha memupuk dan mengembangkan kerjasama, mengetahui kemampuan dan batas kemampuan bawahan dan berusaha menggugah semangat  dan  mengerakkan  bawahan  dalam  melaksanakan  tugas  dan  memperhatikan  dan mendorong kemajuan serta bersedia mempertimbangkan saran-saran bawahan.
Hasil kajian menunjukkan bahwa pejabat penilai memberikan pengertian yang sempit dalam  arti  kepemimpinan  sebenarnya  dimana  hanya  terbatas  pada  pimpinan  sebuah  bidang atau struktural, sedangkan dalam DP3 memberikan pengertian yang lebih luas dan penilaian kepemimpinan tidak dapat dilakukan hal ini dikarenakan hanya pegawai yang diberi kepercayaan memimpin dibidang atau seksi.
Hasil penelitian ini diperkuat dengan hasil penelitian Munthe (2009). Yang menunjukkan bahwa  sistem  penempatan  pegawai  berdasarkan  kriteria-kriteria  yang  objektif,  sistem pengembangan  pegawai  yang  dilaksanakan  secara  intens  dan  memperhatikan  kemampuan pegawai,  serta  sistem  pemanfaatan  pegawai  yang  memperhatikan  kebutuhan  dan kondisi psikologis  para  pegawainya  sangat  berpengaruh  terhadap  kesenjangan  komunikasi dalam penilaian kepemimpinan pegawai baik untuk untuk orang yang dinilai maupun penilai sendiri sehingga pada akhirnya tujuan akan tercapai.

## 4.  Penutup
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan sebelumnya, maka kesimpulan yang dapat diambil adalah sebagai berikut: Tujuan penilaian kinerja dengan DP3, dalam prakteknya hanya sebagai syarat administrasi untuk kenaikan pangkat dan golongan, hasil penilaian tidak berbanding lurus dengan kinerja yang sesungguhnya. Adanya diskriminasi dalam penilaian seperti pegawai yang diminta agar nilai DP3 sesuai dengan permintaan. Pengetahuan pejabat penilai sangat tidak sama antara satu dan lain dalam memberikan penilaian variabel- variabel dalam DP3 ada yang sejalan dan tidak dengan konsep  DP3. Penilaian hanya berasal dari atasan saja, instrumen penilaian kinerja yang  tidak disosialisasikan, prosedur penilaian yang kurang jelas dan berjalan satu arah. Penggunaan kriteria penilaian yang kurang sesuai, waktu pelaksanaan  yang  tidak  terencana  secara  rutin  serta  belum  adanya  kesesuaian  manfaat penilaian kinerja yang ada menyebabkan sistem penilaian yang berpedoman DP3 tidak memiliki relevansi, sensitifitas, keandalan, tingkat penerimaan dan kepraktisan yang baik.

## Daftar Pustaka
Agustian Ipa. (2000). Studi Kasus Penggunaan Indikator Kinerja di Berbagai Organisasi Pelayanan Kesehatan Pemerintah. Jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan 03(04).
Amantoto  Dwi  Jono  (2009).  Tingkat  Disiplin  Pegawai  Negeri  Sipil  (Studi  Pada  Satuan  Kerja Pemerintah Provinsi Lampung), Jurnal Ilmiah Administrasi Publik  dan  Pembangunan , 3(7) : 664.
Aminudin (2011). Evaluasi Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Bidang Cipta Karya Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bengkulu Selatan. J Political Science. Archer North and Associates. (1998). Performance Appraisal . Diakses:
http://www.performanceappraisal.com/intro.htm.
Haidah, Nur. (2012). Kendala dan Solusi dalam Peningkatan Disiplin Pegawai Negeri Sipil Daerah.
(Studi Kasus Kepegawaian daerah Kabupaten Malang.
Harlie,  (2012).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Motivasi  dan  Pengembangan  Karier  terhadap  Kinerja Pegawai  Negeri  Sipil  pada  Pemerintah  Kabupaten  Tabalong  di  Tanjung  Kalimantan Selatan, Jurnal Aplikasi Manajemen , 10(4) : 861.
Latham, G.P., and Wexley, K.N. (1981). Increasing Productivity Through Performance Appraisal. Reading , Massachusetts: Addison-Wesley Publishing Company.
Monang S dan Lamhot H. (2013). Hubungan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja PNS “Studi Kasus di Sekretariat Daerah Kabupaten Humbang Hasundutan. Jurnal Borneo Administrator . 9. Munthe, Dear Adi Munba. (2009). Peranan Kepemimpinan Dalam Pemberdayaan Pegawai (Studi Kasus pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan). https://respositori.usu.ac.id.
Noe, R.A., Hollenbeek, J.R., Gerhart, B., dan Wirght, P.M. (2003). Human Resources Mangement: Gaining a Competitive Advantage. Mc Graw-Hill Companies, Inc. New York. Rivai, dkk. (2008). Performan Appraisal: Sistem yang Tepat untuk Menilai Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta : Rajawali Press. Rivai, V. (2005). Performan Appraisal: Sistem yang Tepat untuk Menilai Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan . Jakarta : Rajawali Press.
S. Pantja Djati, Michael Adiwijaya, (2010). Pengukuran Kinerja Personil Perwira, Bintara, dan PNS pada Polwiltabes Surabaya, Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis , 1(1) : 27 Simamora  dalam  Dwi  Meutia  Agustina,  M.J.Dewiyani  Sunarto,  Kurniawan  Jatmika,  (2013). Sistem Informasi Penilaian Kinerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian dan Diklat Surabaya. JSIKA Vol. 2(2) : 3.
Yuliarti dan Anggriani. (2017). Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi  Kinerja  Pegawai Pada Dinas Pendapatan. Ekombis Review.