## PENGARUH MOTIVASI DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA PEGAWAI TATA USAHA
(Studi pada Tujuh Fakultas di Universitas Negeri Jakarta)
Widya Parimita
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta Email: Widya_parimita@yahoo.com

## Dianty Larasati
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta Email: dianty_larasati@yahoo.com

## Agung Wahyu Handaru
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta Email: agung_1178@yahoo.com

## ABSTRACT
The  purpose  of  these  research  are:  1)  To  know  the  description  of  the motivation,  organizational  commitment,  job  satisfaction,  and  working  period  at the State University of Jakarta. 2) To know the influence of motivation which had been  controlled  by  working  period  on  job  satisfaction  at  State  University  of Jakarta. 3) To know the influence of organizational commitment which had been controlled by working period on job satisfaction at State University of Jakarta. 4) To  know  the  influence  of  motivation  and  organizational  commitment  which  had been controlled by working period simultaneously influence on job satisfaction at State University of Jakarta. The analysis conducted in this research is descriptive and  explanatory  analysis.  The  study  was  conducted  on  civil  servants  at  seven faculties in the State University of Jakarta, while the techniques of data collection was done by distributing questionnaires and the data being processed using SPSS. The regression shows that there is influence between motivation which had been controlled  by  working  period    towards  job  satisfaction  and  there  is  influence between organizational commitment which had been controlled by working period towards  job  satisfaction.  Motivation  and  organizational  commitment  which  had been controlled by working period simultaneously influence job satisfaction  with significance value.
Keywords:  motivation,  Organizational  Commitment,  Working  period,  Job Satisfaction

## PENDAHULUAN
Pendidikan  merupakan  salah  satu  kebutuhan  penting  yang  seharusnya didapatkan  oleh  setiap  manusia  tanpa  memandang  status.  Melalui  pendidikan, setiap manusia dapat menjadi individu  yang berguna bagi diri sendiri, orang lain dan juga bagi nusa dan bangsa. Kualitas SDM dapat dilihat dari pendidikan yang ditamatkan.  Gerakan  wajib  belajar  9  tahun  menargetkan  pendidikan  yang ditamatkan  minimal  tamat  SMP.  Menurut  Badan  Pusat  Statistik  (BPS)  2012, persentase  penduduk  usia  5  tahun  ke  atas  yang  tidak/belum  pernah  sekolah sebesar 6,01 persen, tidak tamat/belum SD 14,14 persen, tamat SD/sederajat 28,07 persen,  tamat  SMP/sederajat  sebesar  20,74  persen,  dan  tamat  SMA/sederajat 31,05  persen.  Dari  data  BPS  tersebut  penduduk  usia  5  tahun  keatas  tamat SMA/sederajat memiliki persentase  lebih tinggi  dibanding tamatan  lainnya maka hal  ini  membuktikan  bahwa  semakin  banyaknya  penduduk  yang  sadar  akan pentingnya pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi.
Universitas  merupakan  salah  satu  bentuk  perguruan  tinggi  yang  banyak diminati  oleh  pelajar,  baik  yang  negeri  maupun  swasta.  Kepuasan  kerja  bagi pegawai di sebuah universitas harus terwujud, yaitu harus dirasakan setiap elemen dalam universitas agar universitas tersebut dapat berkembang pesat. Bagi pegawai di sebuah universitas, pegawai Tata Usaha (TU) di setiap fakultasnya merupakan pegawai  yang  akan  memenuhi  kebutuhan  informasi  ataupun  akademik  seorang mahasiswa  maka  mereka  dituntut  untuk  memberikan  pelayanan  terbaik.  Pada kenyataannya masih banyak mahasiswa yang merasa bahwa pelayanan di fakultas mereka  masing-masing  masih  kurang  dan  mengecewakan.  Pada  Tabel  1  berikut merupakan  hasil  pra  riset  yang  dilakukan  peneliti  terhadap  70  mahasiswa  dari tujuh fakultas yang ada di UNJ:
Tabel 1. Hasil Penyebaran Kuisioner Pra Riset Tingkat Kepuasan Mahasiswa terhadap Pelayanan Fakultas
NO INDIKATOR KEPUASAN MAHASISWA STP TP KP P SP 1 Pelayanan 21,43% 50% 15,71% 12,86% 0% 2 Ketepatan Waktu Buka 28,57% 28,57% 24,29% 18,57% 0% 3 Keramahan 14,29% 42,86% 32,86% 10% 0% 4 Kecepatan Pelayanan 21,43% 25,71% 35,71% 17,14% 0% 5 Pemberian Informasi 14,29% 38,57% 21,43% 21,43% 4,29% 6 Kemudahan Birokrasi 21,43% 21,43% 35,71 21,43% 0% Sumber: Data diolah oleh peneliti. Keterangan : STP = Sangat Tidak Puas
TP   = Tidak Puas KP  = Kurang Puas
P     = Puas SP   = Sangat Puas
Dari Tabel 1 tentang kepuasan mahasiswa terhadap pelayanan fakultasnya masing-masing  tersebut  dapat  dilihat  bahwa  masih  banyaknya  mahasiswa  yang tidak puas dengan pelayanan yang diberikan pegawai TU. Tentu hal ini merugikan bagi  mahasiswa  yang  seharusnya  mendapatkan  pelayanan  terbaik  dari  fakultas tempatnya belajar. Pelayanan  yang kurang memuaskan tersebut seperti ketepatan waktu  pembukaan  loket  administrasi,  keramahan,  kecepatan  pelayanan, pemberian  informasi,  dan  kemudahan  birokrasi  mengindikasikan  adanya ketidakpuasan kerja pada pegawai TU di UNJ.
Pegawai TU dari sebuah universitas adalah pegawai yang berperan penting kepada  mahasiswa  di  setiap  fakultas  karena  mereka  yang  memegang tanggungjawab  penuh  terhadap  mahasiswa  di  fakultas  tersebut  dan  merupakan perantara awal dari mahasiswa terhadap universitas. Oleh karena itu peran mereka sangat  penting  bagi  para  mahasiswa.  Tetapi,  dalam  kenyataannya  terdapat kecenderungan rasa ketidakpuasan pada pegawai TU di Universitas Negeri Jakarta seperti  yang terlihat pada rekapitulasi tingkat ketidakhadiran pegawai pada Tabel 2 berikut ini yang didapat peneliti dari hasil prariset:

## Tabel 2. Rekapitulasi Tingkat Ketidakhadiran Pegawai Tata Usaha Universitas
Negeri Jakarta (Jumlah Alpha per Bulan)
Periode FBS FE FIS FT FIP FIK FMIPA 1- 30 April 19 33 17 34 53 27 19 1-31 Mei 22 28 18 32 33 19 21 1-30 Juni 47 40 25 29 27 23 43 Jumlah 88 101 60 95 113 69 83
Sumber: Bagian Kepegawaian BAUK UNJ, 2013
Dari  hasil  perhitungan  data  absensi  pegawai  dari  ke  tujuh  fakultas  dapat dilihat  pada  Tabel  2  bahwa  pegawai  TU  yang  paling  banyak  ketidakhadirannya yaitu Fakultas Ilmu Pendidikan (FIP) dengan jumlah alpha 113 kali. Lalu Fakultas Ekonomi (FE) sejumlah 101 kali alpha. Seringnya ketidakhadiran pegawai dalam bekerja  merupakan  masalah  bagi  universitas.  Seorang  pegawai  yang  tidak  puas selama bekerja cenderung tidak akan dapat menampilkan kinerja yang maksimal, yang tentunya berpengaruh terhadap tercapai atau tidaknya target dan tujuan dari universitas.
Ada  banyak  faktor  yang  dapat  memengaruhi  kepuasan  kerja  pegawai antara  lain,  komitmen  organisasional  dan  motivasi  seperti  penelitian  Wulandari dan  Kusnilawati  (2013),  Frenky  dan  Leonard  (2010),  Dwijayanti  (2008),  dan Mamik  (2008).  Komitmen  organisasional  merupakan  suatu  keadaan  yang menunjukkan  adanya  keterikatan  psikologis  seorang  pegawai  pada  suatu organisasi  untuk  loyal  dan  terlibat  dalam  organisasi.  Semakin  loyal  seorang pegawai  maka  semakin  tinggi  pula  komitmen  organisasionalnya.  Untuk  melihat tingkat  kesetiaan  pegawai  terhadap  organisasinya  dapat  dilihat  dari  masa  kerja pegawai  tersebut.  Semakin  lama  masa  kerjanya  maka  semakin  tinggi  pula  rasa setianya terhadap organisasi. Semakin lama seorang pegawai bekerja pada sebuah organisasi maka akan semakin banyak pengalaman dan skill yang didapatkannya.
Komitmen organisasional pada diri pegawai adalah salah satu hal yang diperlukan bagi organisasi demi tercapainya tujuan. Pada pegawai TU di UNJ yang berstatus sebagai Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang mana kita tahu bahwa PNS memerlukan waktu empat tahun untuk naik ke setiap golongannya. Oleh karena itu, komitmen organisasional  yang  tinggi  pada  pegawai  TU  tersebut  tentunya  akan  sangat diperlukan jika mereka ingin terus naik golongan.
Motivasi juga merupakan variabel yang dapat mengukur ada atau tidaknya kepuasan  kerja  pada  pegawai.  Motivasi  adalah  sesuatu  yang  menggerakkan  atau yang  menjadi  pendorong  seseorang  untuk  bertindak  melakukan  sesuatu  dalam mencapai  tujuannya.  Jika  tidak  ada  motivasi  pada  diri  pegawai  maka  akan  sulit untuk menggerakkannya dalam bekerja dan tujuan perusahaan atau organisasi pun akan sulit tercapai.
Adapun tujuan dari penelitian yang dilakukan ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk  mengetahui  deskripsi  motivasi,  komitmen  organisasional , kepuasan  kerja,  dan  masa  kerja  pada  pegawai  Universitas  Negeri Jakarta.
2. Untuk  menguji  secara  empiris  pengaruh  motivasi  yang  dikontrol dengan  masa  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  pada  pegawai  Universitas Negeri Jakarta.
3. Untuk menguji secara empiris pengaruh komitmen organisasional yang dikontrol  dengan  masa  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  pada  pegawai Universitas Negeri Jakarta.
4. Untuk  menguji  secara  empiris  pengaruh  motivasi  dan  komitmen organisasional  yang dikontrol dengan masa kerja secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja pada pegawai Universitas Negeri Jakarta.

## KAJIAN TEORI

## Kepuasan Kerja
Menurut  Hasibuan  (dalam  Paripurna,  2013:582)  “kepuasan  kerja merupakan  sikap  emosional  yang  ditunjukkan  oleh  seorang  pegawai  yang menunjukkan sikap menyenangi dan mencintai pekerjaannya”. Tindakan tersebut dicerminkan melalui moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Apabila tingkat kepuasan kerja pegawai tinggi maka itu akan merangsang pegawai untuk bekerja lebih baik lagi. Kepuasan kerja merupakan suatu keadaan yang relatif, maksudnya berbeda  orang  maka  akan  berbeda  juga  tingkat  kepuasan  kerjanya.  Hal  ini dikarenakan  kebutuhan,  harapan,  dan  ekspektasi  seseorang  berbeda-beda. Menurut Robbins (2008) “kepuasan kerja sebagai cerminan tenaga kerja terhadap
pekerjaan.  Kepuasan  kerja  merupakan  penilaian  dari  pekerja  yaitu  seberapa  jauh pekerjaannya  secara  keseluruhan  dapat  memuaskan  kebutuhannya”.  Kepuasan kerja  digunakan  sebagai  penilai  bagi  pekerja  dalam  mengukur  seberapa  jauh pekerjaan mereka dapat menimbulkan rasa kepuasan terhadap dirinya.

## Motivasi
Definisi  motivasi  menurut  Sarwoto  (dalam  Mangkunegara,  2009:61) “motivasi  adalah  proses  pemberian  motif  (penggerak)  bekerja  kepada  para bawahan  sedemikian  rupa  sehingga  mereka  mau  bekerja  dengan  ikhlas  demi tercapainya  tujuan  organisasi  secara  efisien”.  Oleh  karena  itu  motivasi  dianggap sebagai  suatu  hal  yang  penting  bagi  perusahaan  jika  memang  ingin  berkembang dan mencapai tujuan dengan efisien.
Menurut  Gray et,al (dalam  Winardi,  2001:2)  “motivasi  merupakan  hasil sejumlah  proses,  yang  bersifat  internal  atau  eksternal  bagi  seseorang  individu, yang  menyebabkan  timbulnya  sikap  antusiasme  dan  persistensi  dalam  hal melaksanakan  kegiatan-kegiatan  tertentu”.  Motivasi  ini  tidak  datang  begitu  saja pada  seseorang,  melainkan  melalui  proses  lalu  akan  mendorong  orang  tersebut untuk melakukan suatu hal.

## Komitmen Organisasional
Robbins  menurut  Allen  dan  Meyer  (dalam  Wulandari  dan  Kusnilawati, 2013:67) “komitmen organisasional merupakan suatu keadaan yang menunjukkan adanya keterikatan psikologis seorang pegawai pada suatu organisasi untuk loyal, dan terlibat dalam organisasi”. Komitmen organisasional sebaiknya ditumbuhkan sejak  pertama  kali  pegawai  masuk  di  dalam  organisasi  karena  semakin  lama komitmen  terjalin  maka  akan  semakin  baik  pula  hubungan  pegawai  dengan organisasi  yang  pada  akhirnya  akan  menimbulkan  kepuasan  kerja  serta  loyalitas yang tinggi. Karena menurut Mamik (dalam Wulandari dan Kusnilawati, 2013:66) “beberapa  faktor  yang  memengaruhi  kepuasan  pegawai  antara  lain  kedisplinan, motivasi  kerja  dan  komitmen  organisasional”.  Maka,  jika  komitmen  organsiasi
pada pegawai tinggi atau rendah hal itu dapat memengaruhi kepuasan kerja pada pegawai.
Senada  dengan  Mamik  menurut  Allan  dan  Mayer  (dalam  Wulandari  dan Kusnilawati, 2013:73) yaitu:
Komitmen  organisasional  ini  dipengaruhi  dan  berkembang  apabila keterlibatan  seseorang  pada  organisasi  terbukti  menjadi  pengalaman  yang memuaskan, yaitu dapat memberi kesempatan untuk melakukan pekerjaan dengan  semakin  baik  atau  menghasilkan  kesempatan  untuk  mendapatkan skiil yang berharga. Dengan demikian, komitmen pegawai pada organisasi memengaruhi kepuasan kerja mereka.
Jadi,  komitmen  organisasional  dapat  berkembang  jika  yang  didapat pegawai  sesuai  atau  pun  melampaui  harapannya.  Dan  jika  keterlibatan  pegawai selama bekerja di organisasi tempatnya bekerja dapat mendatangkan keuntungan- keuntungan seperti kemampuan yang semakin meningkat maka hal itu juga dapat menimbulkan kepuasan kerja.

## Model Penelitian
Gambar 1. Model Penelitian Sumber: Data diolah oleh peneliti, 2013

## Hipotesis
Berdasarkan  kajian  pustaka  dan  kerangka  pemikiran  yang  telah  dijabarkan sebelumnya  dan  model  penelitian  maka  dapat  dirumuskan  hipotesis  sebagai berikut:

## Hipotesis 1
H o : Motivasi  yang dikontrol dengan masa kerja tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada pegawai
H a :  Motivasi  yang  dikontrol  dengan  masa  kerja  berpengaruh  terhadap kepuasan kerja pada pegawai

## Hipotesis 2
H o :  Komitmen  organisasional  yang  dikontrol  dengan  masa  kerja  tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada pegawai
H a :  Komitmen  organisasional  yang  dikontrol  dengan  masa  kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada pegawai

## Hipotesis 3
H o : Motivasi dan komitmen organisasional yang dikontrol dengan masa kerja secara  bersama-sama  tidak  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  pada pegawai
H a : Motivasi dan komitmen organisasional yang dikontrol dengan masa kerja secara  bersama-sama  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  pada pegawai

## METODE PENELITIAN

## Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode penelitian deskriptif dan eksplanatori. Ferdinand  (dalam  Putra  &  Frianto,  2013:381)  menyatakan  bahwa  penelitian deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran atau deskripsi empiris atas data yang dikumpulkan dalam penelitian.
Metode penelitian  eksplanatori  yaitu suatu penelitian  yang mempunyai tujuan  untuk  menguji  hipotesis  yang  menyatakan  hubungan  sebab  akibat  antara
dua  variabel  atau  lebih  dengan  bias  yang  kecil  dan  meningkatkan  kepercayaan (Soehartono, 2000:33).

## Metode Penentuan Populasi dan Sampel
Dalam rangka menentukan besarnya sampel, peneliti menggunakan rumus Slovin (dalam Umar, 2008:65) sebagai berikut:
N n = 1 + Ne 2
Keterangan:
n = Ukuran sampel
N = Ukuran populasi
e = 5% kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang dapat ditoleransi
Maka besarnya sampel adalah:
174 n = 1 + 174 (0.05) 2
=          121,25
Berdasarkan  perhitungan  dengan  metode  slovin  tersebut  maka  penelitian ini menggunakan 122 orang sebagai sampel penelitian.

## Metode Analisis

## Uji Instrumen

## Uji Validitas
Uji  validitas  berguna  untuk  mengetahui  apakah  ada  pertanyaan  atau pernyataan  pada  kuisioner  yang  harus  dihilangkan  atau  diganti  karena  dianggap tidak relevan. Kriteria pengujian validitas Arikunto (2006:168) yaitu, jika r hitung > r tabel, maka  instrumen  atau item pernyataan    berkorelasi  signifikan  terhadap  skor total (dinyatakan valid). Jika r hitung < r tabel, maka instrumen atau item pernyataan tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan tidak valid).

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  berguna  untuk  menetapkan apakah instrumen, dalam hal  ini kuisioner, dapat digunakan lebih dari satu kali, paling tidak oleh responden yang sama.  Penghitungan  uji  reliabilitas  menggunakan  uji cronbach's  alpha ,  dengan kriteria  sebagai  berikut,  jika  nilai cronbach's  alpha >  0.6,  maka  instrumen penelitian    reliabel.  Dan  jika  nilai cronbach's  alpha <  0.6,  maka  instrumen penelitian tidak reliabel (Ghozali, 2009:46).

## Uji Asumsi Dasar

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  berguna  untuk  mengetahui  apakah  variabel  bebas  dan variabel  terikat  dalam  penelitian  ini  keduanya  berdistribusi  normal,  mendekati normal, atau tidak. Model regresi  yang baik memiliki distribusi data normal atau mendekati  normal.  Uji  normalitas  pada  penelitian  ini  menggunakan  uji kolmogorov-smirnov dan  dikatakan  normal  jika  nilai  residual  yang  terdistribusi secara  normal  memiliki  probabilitas  signifikansi  lebih  besar  dari  0,05  (Ghozali, 2009:32).

## Uji Linearitas
Uji  linearitas  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  dua  variabel  mempunyai hubungan  yang  linear  atau  tidak  secara  signifikan.  Kriteria  dalam  uji  linearitas menurut Ghozali (2009:152) adalah dua variabel dikatakan mempunyai hubungan yang linear bila signifikasi ( linearity ) kurang dari 0.05.

## Uji Asumsi Klasik

## Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas berguna untuk mengetahui apakah pada model regresi ditemukan  korelasi  kuat  antar  variabel  bebas  (independen).  Prasyarat  yang  harus terpenuhi  adalah  tidak  adanya  multikolinearitas  dalam  model  regresi. Multikoliniearitas dapat diketahui dengan melihat nilai Variance Inflation Factor
(VIF)  pada  model  regresi.  Jika  besar  VIF  <  5  maka  mencerminkan  tidak  ada multikolinieritas (Ghozali, 2009:96).

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  dalam  sebuah model  regresi  terjadi  ketidaksamaan  varian  dari  residual  suatu  pengamatan  ke pengamatan  lain.  Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode melihat  pola  titik-titik  pada scatterplots regresi.  Metode  ini  yaitu  dengan  cara melihat  grafik scatterplot antara standardized  predicted  value (ZPRED)  dengan studentized residual (SRESID). Ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi dan sumbu  X  adalah  residual  (Y  prediksi  -  Y  sesungguhnya)  (Priyatno,  2013  dan Uyanto, 2009).

## Uji t
Uji  t  digunakan  untuk  mengetahui  masing-masing  sumbangan  variabel bebas  secara  parsial  terhadap  variabel  terikat,  menggunakan  uji  masing-masing koefisien regresi variabel bebas apakah mempunyai pengaruh yang bermakna atau tidak terhadap variabel terikat.

## Uji F
Untuk menguji signifikansi  hubungan variabel  independen dengan variabel dependen secara simultan, maka digunakan uji F.

## Analisis Determinasi
Analisis determinasi pada intinya digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan variabel bebas dalam menerangkan variabel terikat.

## Analisis Regresi Linear Sederhana
Analisis regresi  linear sederhana adalah hubungan secara linear antara satu variabel  independen  (bebas)  dengan  variabel  dependen  (terikat).  Analisis  ini bertujuan  untuk  memprediksikan  nilai  dari  variabel  dependen  apabila  nilai  dari variabel  independen  mengalami  kenaikan  atau  penurunan  dan  untuk  mengetahui
arah  hubungan  antara  variabel  independen  dengan  variabel  dependen,  apakah positif atau negatif.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis  linier  regresi  digunakan  untuk    melakukan  prediksi  bagaimana perubahan nilai variabel dependen bila nilai variabel independen dinaikan/diturunkan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel 3. Hasil Uji Validitas
MOTIVASI No r hitung r tabel Keterangan 1 0,753 0,361 Valid 2 0,782 0,361 Valid 3 0,792 0,361 Valid 4 0,559 0,361 Valid 5 0,726 0,361 Valid 6 0,767 0,361 Valid 7 0,58 0,361 Valid 8 0,689 0,361 Valid 9 0,607 0,361 Valid 10 0,581 0,361 Valid 11 0,637 0,361 Valid 12 0,8 0,361 Valid 13 0,609 0,361 Valid 14 0,436 0,361 Valid 15 0,527 0,361 Valid 16 0,374 0,361 Valid 17 0,669 0,361 Valid 18 0,396 0,361 Valid KOMITMEN ORGANISASIONAL No r hitung r tabel Keterangan 19 0,463 0,361 Valid 20 0,451 0,361 Valid 21 0,455 0,361 Valid 22 0,678 0,361 Valid 23 0,631 0,361 Valid 24 0,739 0,361 Valid 25 0,774 0,361 Valid 26 0,587 0,361 Valid KEPUASAN KERJA No r hitung r tabel Keterangan 27 0,473 0,361 Valid 28 0,525 0,361 Valid
29 0,423 0,361 Valid 30 0,511 0,361 Valid 31 0,388 0,361 Valid 32 0,479 0,361 Valid 33 0,436 0,361 Valid 34 0,508 0,361 Valid 35 0,633 0,361 Valid 36 0,6 0,361 Valid 37 0,581 0,361 Valid 38 0,725 0,361 Valid 39 0,669 0,361 Valid 40 0,633 0,361 Valid 41 0,73 0,361 Valid 42 0,754 0,361 Valid Sumber: Data diolah oleh peneliti, 2013
Berdasarkan hasil uji validitas, keseluruhan item pernyataan pada kuisioner dinyatakan  valid.  Seluruh item pernyataan  mempunyai  nilai  koefisien  korelasi yang lebih besar dibandingkan r tabel (dengan n=30)  yaitu 0.361. Artinya, seluruh item pernyataan pada kuisioner dapat digunakan dalam penelitian.
Hasil Uji Reliabilitas
Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas No Variabel Nilai Alpha Keterangan 1 Motivasi (X1) 0,930 Reliabel 2 Komitmen organisasional (X2) 0,831 Reliabel 3 Kepuasan Kerja (Y) 0,901 Reliabel Sumber: Data diolah oleh peneliti, 2013
Berdasarkan hasil uji reliabilitas yang telah dilakukan untuk semua variabel, didapatkan  skor cronbach's  alpha untuk  variabel  motivasi,  komitmen organisasional  dan  kepuasan  kerja  secara  berurutan  sebesar  0.930,  0.831,  dan 0.901. Jadi, instrumen dari ketiga variabel tersebut dinyatakan reliabel karena nilai cronbach's alpha lebih besar dari 0.6.

## Deskripsi Variabel Penelitian
Variabel-variabel  yang  dipakai  dalam  penelitian  ini  yaitu  motivasi, komitmen  organisasional  dan  kepuasan  kerja.  Motivasi  diukur  dengan  dua dimensi yang dipakai dalam penelitian ini yaitu motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Pada  kuesioner  yang  telah  disebar,  mayoritas  responden  memilih  jawaban  pada
interval  4  yaitu  sebesar  46,31%.  Hal  ini  berarti  sebagian  besar  responden  telah merasakan adanya motivasi baik motivasi intrinsik maupun ekstrinsik. Kemudian pada  variabel  komitmen  organisasional  yang  terbagi  dalam  tiga  dimensi  yaitu komitmen afektif, kontinuen dan normatif, mayoritas responden memilih jawaban pada  interval  3  yaitu  sebesar  41,26%,  ini  berarti  komitmen  organisasional  yang dirasakan sebagian besar responden tidak tinggi dan tidak rendah pula. Lalu pada variabel  kepuasan  kerja  yang  terbagi  dalam  lima  dimensi  yaitu  pekerjaan  itu sendiri,  gaji,  promosi,  supervisi,  dan  hubungan  dengan  rekan  kerja,  mayoritas responden memilih pada interval 4 yaitu sebesar 41,99%, hal ini berarti kepuasan kerja yang dirasakan responden sudah cukup baik. Namun mereka juga merasakan kebosanan  karena  dalam  pernyataan  butir  ke-30  pada  kuesioner,  mayoritas  dari responden memilih menjawab pada interval 4 yaitu sebanyak 63,11%.

## Hasil Uji Asumsi Dasar

## Hasil Uji Normalitas
Tabel 5. Hasil Uji Normalitas
Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova Statistic df Sig. Motivasi ,092 30 ,200 komitmen_organisasi ,101 30 ,200 kepuasan_kerja ,104 30 ,200 a. Lilliefors Significance Correction
*. This is a lower bound of the true significance.
Sumber: Data diolah oleh peneliti, 2013
Hasil  uji  normalitas  pada  Tabel  5  menunjukkan  bahwa  nilai  signifikasi untuk  variabel  motivasi  sebesar  0.200,  komitmen  organisasional  sebesar  0.200, dan  kepuasan  kerja  sebesar  0.200.  Jadi,  variable  motivasi,  komitmen organisasional dan kepuasan kerja berdistribusi normal. Hal tersebut karena nilai signifikasi untuk seluruh variabel lebih besar dari 0.05.

## Hasil Uji Linearitas
Tabel 6. Hasil Uji Linearitas Variabel Motivasi dengan Variabel Kepuasan Kerja
ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. kepuasan_kerja * Motivasi Between Groups (Combined)  432,643 22 19,666 1,005 ,466 Linearity 96,008 1 96,008 4,907 ,029 Deviation from Linearity 336,635 21 16,030 ,819 ,690 Within Groups 1936,931 99 19,565 Total 2369,574 121
Sumber: Data diolah oleh peneliti, 2013
Berdasarkan  hasil  linearitas  pada  Tabel  6,  diketahui  nilai  signifikasi  pada linearity sebesar  0,029.  Jadi,  dapat  disimpulkan  bahwa  antara  variabel  motivasi dan kepuasan kerja memiliki hubungan yang linear, hal ini karena nilai signifikasi sebesar 0.029 lebih kecil dibandingkan 0.05.

## Tabel 7. Hasil Uji Linearitas Variabel Komitmen organisasional dengan Variabel Kepuasan Kerja
ANOVA Table Sum of Squares Df Mean Square F Sig. kepuasan _kerja  * komitme n_organi sasi Betwee n Groups (Combined) 303,134 19 15,954 ,788 ,717 Linearity 112,598 1 112,598 5,558 ,020 Deviation from Linearity 190,536 18 10,585 ,522 ,942 Within Groups 2066,440 102 20,259 Total 2369,574 121
Sumber: Data diolah oleh peneliti, 2013
Berdasarkan hasil uji linearitas pada Tabel 7, diketahui nilai signifikasi pada linearity sebesar 0,020. Jadi, dapat disimpulkan bahwa antara variabel  komitmen organisasional dan kepuasan kerja memiliki hubungan yang linear, hal ini karena nilai signifikasi sebesar 0,020 lebih kecil dibandingkan 0.05.

## Hasil Uji Asumsi Klasik

## Hasil Uji Multikolinearitas
Tabel 8. Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardi zed Coefficie nts t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 38,419 5,630 6,824 ,000 Motivasi ,207 ,078 ,232 2,644 ,009  ,985 1,015 komitmen_organisasi ,237 ,084 ,246 2,813 ,006  ,985 1,015 a. Dependent Variable: kepuasan_kerja Sumber: Data diolah oleh peneliti, 2013
Berdasarkan hasil multikolinearitas pada Tabel 8, diketahui nilai Variance Inflation  Factor (VIF)  untuk  kedua  variabel  masing-masing  sebesar  1,015.  Jadi, dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  adanya  multikolinearitas  dalam  model  regresi yang digunakan, hal ini karena nilai VIF sebesar 1,015 < 5.

## Hasil Uji Heteroskedastisitas
Gambar 2. Scatterplot
Sumber: Data diolah oleh peneliti, 2013
Pada  Gambar  2,  dapat  diketahui  bahwa  tidak  terjadi  heteroskedastisitas sebab  tidak  ada  pola  yang  jelas  serta  titik-titik  menyebar  di  atas  dan  di  bawah
angka  0  pada  sumbu  Y.  Sehingga  dapat  dikatakan  uji  heteroskedastisitas terpenuhi.
Hasil  Analisis  Regresi  Linier  Berganda  Sebelum  Menggunakan  Variabel Kontrol

## Hasil Uji t
Adapun uji t ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel independen yaitu motivasi terhadap variabel dependen yaitu kepuasan kerja.
Tabel 9. Hasil Uji t Variabel Motivasi terhadap Variabel Kepuasan Kerja
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant)  45,679 5,146 8,877 ,000 Motivasi ,180 ,080 ,201 2,251 ,026 a. Dependent Variable: kepuasan_kerja Sumber: Data diolah oleh peneliti, 2013
Berdasarkan Tabel 9, didapat t hitung untuk variabel motivasi sebesar 2,251. Nilai t hitung kemudian dibandingkan dengan nilai t tabel , yang dicari pada α = 5% :
2,5%  (uji  2  sisi)  dengan  derajat  kebebasan  (df)  n-k-1  atau  122-2-1,  dimana  n adalah  jumlah  sampel  dan  k  adalah  jumlah  variabel  bebas.  Berdasarkan perhitungan tersebut, didapat t tabel sebesar 1.980, dengan demikian t hitung > t tabel . Kesimpulan yang dapat diambil, H o ditolak dan H a diterima. Hipotesisnya adalah motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja.
Tabel 10. Hasil Uji t Variabel Komitmen Organisasional terhadap Variabel Kepuasan Kerja
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 52,347 2,034 25,741 ,000 komitmen_organisasi  ,210 ,086 ,218 2,447 ,016 a. Dependent Variable: kepuasan_kerja
Sumber: Data diolah oleh peneliti, 2013
Berdasarkan  Tabel  10,  didapat  t hitung untuk  variabel  komitmen organisasional  sebesar  2,447.  Nilai  t hitung kemudian  dibandingkan  dengan  nilai  t
tabel , yang dicari pada α = 5% :  2, 5% (uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan (df) n- k-1 atau 122-2-1. Berdasarkan perhitungan tersebut, didapat t tabel sebesar 1,980 , dengan demikian t hitung > t tabel . Kesimpulan yang dapat diambil, H o ditolak dan H a diterima.  Hipotesisnya  adalah  komitmen  organisasional  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap kepuasan kerja.

## Hasil Uji F
Tabel 11. Hasil Uji F (ANOVA) Variabel Motivasi dan Komitmen organisasional terhadap Variabel Kepuasan Kerja
ANOVA b Model Sum  of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 237,790 2 118,895 6,637 ,002 Residual 2131,784  119 17,914 Total 2369,574  121
a. Predictors: (Constant), komitmen_organisasi, Motivasi b. Dependent Variable: kepuasan_kerja Sumber: Data diolah oleh peneliti, 2013
Pada  Tabel  11,  F  hitung  yang  diperoleh  sebesar  6,637  dengan  df pembilang 2 dan df penyebut 119 diperoleh sebesar 3,07. Fhitung > Ftabel (6,637 >  3,07)  dan  signifikansi  (0,002  <  0,05),  maka  Ho  ditolak.  Artinya,  variabel motivasi  dan  komitmen  organisasional  berpengaruh  secara  bersama-sama terhadap kepuasan kerja.

## Hasil  Analisis  Regresi  Linier  Berganda  Setelah  Menggunakan  Variabel
Kontrol

## Hasil Uji F
Tabel 12. Hasil Uji F (ANOVA) Variabel Motivasi dan Variabel Kontrol Masa Kerja terhadap Variabel Kepuasan Kerja
ANOVA b Model Sum  of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 162,052 2 81,026 4,368 ,015 Residual 2207,522  119 18,551 Total 2369,574  121 a. Predictors: (Constant), masa_kerja, Motivasi
b. Dependent Variable: kepuasan_kerja Sumber: Data diolah oleh peneliti, 2013
Pada  Tabel  12,  F  hitung  yang  diperoleh  sebesar  4,368  dengan  df pembilang 2 dan df penyebut 119 diperoleh sebesar 3,07. Fhitung > Ftabel (4,368 >  3,07)  dan  signifikansi  (0,015  <  0,05),  maka  Ho  ditolak.  Artinya,  variabel motivasi  dan  variabel  kontrol  masa  kerja  secara  bersama-sama  berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hasil signifikansi setelah menggunakan variabel kontrol masa kerja menjadi semakin signifikan yaitu dari 0,026 menjadi 0,015.
Tabel 13. Hasil Uji F (ANOVA) Variabel Komitmen organisasional dan Variabel Kontrol Masa Kerja terhadap Variabel Kepuasan Kerja
ANOVA b Model Sum  of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 184,072 2 92,036 5,011 ,008 Residual 2185,502  119 18,366 Total 2369,574  121
a. Predictors: (Constant), masa_kerja, komitmen_organisasi b. Dependent Variable: kepuasan_kerja Sumber: Data diolah oleh peneliti, 2013
Pada  Tabel  13,  F  hitung  yang  diperoleh  sebesar  5,011  dengan  df pembilang 2 dan df penyebut 119 diperoleh sebesar 3,07. Fhitung > Ftabel (5,011 >  3,07)  dan  signifikansi  (0,008  <  0,05),  maka  Ho  ditolak.  Artinya,  variabel komitmen  organisasional  dan  variabel  kontrol  masa  kerja  secara  bersama-sama berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil  signifikansi  setelah  menggunakan variabel kontrol masa kerja menjadi semakin signifikan  yaitu dari 0,016 menjadi 0,008.
Tabel 14: Hasil Uji F (ANOVA) Variabel Motivasi dan Komitmen organisasional dan Variabel Kontrol Masa Kerja terhadap Variabel Kepuasan Kerja
ANOVA b Model Sum  of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 322,270 3 107,423 6,192 ,001 Residual 2047,303  118 17,350 Total 2369,574  121
a. Predictors: (Constant), masa_kerja, Motivasi, komitmen_organisasi b. Dependent Variable: kepuasan_kerja Sumber: Data diolah oleh peneliti, 2013
Pada  Tabel  14,  F  hitung  yang  diperoleh  sebesar  6,192  dengan  df pembilang 3 dan df penyebut 118 diperoleh sebesar 2,68. Fhitung > Ftabel (6,192 >  2,68)  dan  signifikansi  (0,001  <  0,05),  maka  Ho  ditolak.  Artinya,  variabel
motivasi  dan  komitmen  organisasional dan  variabel  masa  kerja secara  bersama- sama  berpengaruh  terhadap  variabel  kepuasan  kerja.  Hasil  signifikansi  setelah menggunakan  variabel  kontrol  masa  kerja  menjadi  semakin  signifikan  yaitu  dari 0,002 menjadi 0,001.

## Hasil Analisis Determinasi
Analisis  determinasi  diperlukan  untuk  mengetahui  seberapa  besar persentase  pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen.  Berikut adalah  hasil  analisis  determinasi  antara  variabel  motivasi,  komitmen organisasional dan kepuasan kerja.
Tabel 15. Hasil Analisis Determinasi
Model Summary b
Model
R R Square Adjusted  R Square Std.  Error  of the Estimate 1 ,317 ,100 ,085 4,233 a. Predictors: (Constant), komitmen_organisasi, Motivasi
b. Dependent Variable: kepuasan_kerja
Sumber: Data diolah oleh peneliti, 2013
Dari  Tabel  15,  nilai  R 2 sebesar  0,085  atau  (8,5%).  Hal  ini  menunjukkan bahwa  8,5%  kepuasan  kerja  dijelaskan  oleh  faktor  motivasi  dan  komitmen organisasional , sedangkan sisanya sebesar 91,5% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain.
Sedangkan  hasil  analisis  determinasi  antara  variabel  independen  motivasi dan  komitmen organisasional serta variabel  kontrol masa kerja terhadap  variabel dependen kepuasan kerja adalah sebagai berikut.
Tabel 16. Hasil Analisis Determinasi
a.Predictors: (Constant), masa_kerja, Motivasi, komitmen_organisasi b. Dependent Variable: kepuasan_kerja Sumber: Data diolah oleh peneliti, 2013
Model Summary b Model
R R Square Adjusted  R Square Std.  Error  of the Estimate 1 ,369 ,136 ,114 4,165
Dari  Tabel  16,  nilai  R 2 sebesar  0,114  atau  (11,4%).  Hal  ini  menunjukkan bahwa  11,4%  kepuasan  kerja  dijelaskan  oleh  faktor  motivasi  dan  komitmen organisasional serta variabel kontrol masa kerja , sedangkan sisanya sebesar 88,6% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
1. Motivasi pada pegawai TU di Universitas Negeri Jakarta (UNJ) sudah baik karena sebagian besar pegawai telah merasakan motivasi intrinsik maupun ekstrinsik  selama  bekerja  di  UNJ.  Komitmen  organisasional  yang dirasakan oleh para pegawai tidak tinggi namun tidak juga rendah. Begitu pun  dengan  variabel  kepuasan  kerja,  bagi  para  pegawai  kepuasan  kerja yang mereka rasakan sudah cukup baik.
2. Terbukti  secara  empiris  motivasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap kepuasan kerja pada pegawai TU di Universitas Negeri Jakarta .
3. Terbukti secara empiris komitmen organisasional memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja pada pegawai TU di Universitas Negeri Jakarta.
4. Terbukti  secara  empiris  motivasi  dan  komitmen  organisasional  secara simultan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja pada pegawai TU di Universitas Negeri Jakarta .
Saran
1. Saran-saran untuk penelitian lanjutan:
a. Berdasarkan nilai koefisien determinasi untuk motivasi dan komitmen organisasional  yang  hanya  memiliki  nilai  sebesar  8,5%  sebelum dikontrol oleh masa kerja dan 11,4% setelah dikontrol oleh masa kerja maka  masih  terdapat  variabel  lain  yang  memengaruhi  kepuasan  kerja yang  dapat  digunakan  dalam  penelitian  lanjutan.  Variabel  yang  dapat peneliti usulkan seperti:
1) Gaya  kepemimpinan:  karena  di  UNJ  terdapat  tujuh  fakultas  yang terdiri  dari  tujuh  pemimpin  yang  berbeda-beda  pula  maka  jika
penelitian  selanjutnya  menggunakan  variabel  ini  maka  kita  akan mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  gaya  seorang  pemimpin terhadap  kemajuan  di  fakultas  tersebut,  dan  fakultas  mana  yang pengaruh gaya kepemimpinannya paling besar.
2) Lingkungan  kerja:  ruangan  kerja  pegawai  TU  yang  tidak  terlalu besar,  suhu  ruangan,  pencahayaan,  dan  lain-lain  perlu  juga  diteliti karena hal tersebut memengaruhi kinerja pegawai.
3) Stress kerja:  beban  kerja  yang  dilimpahkan  kepada  pegawai  TU cukup  banyak  setiap  harinya  mulai  dari  melayani  mahasiswa  dan dosen  atau  pun  tugas-tugas  lainnya,  tekanan-tekanan  yang dirasakan  dapat  memicu stress kerja  maka  variabel  ini  juga  dapat peneliti usulkan untuk penelitian selanjutnya.
2. Saran-saran  yang  ditujukan  untuk  pihak  fakultas  dan  pihak  universitas  di Universitas Negeri Jakarta:
a. Memberikan training secara  rutin  agar  kemampuan  pegawai  terus bertambah,  tekanan  kerja  yang  semakin  tinggi  dikarenakan  jumlah mahasiswa yang bertambah mengharuskan para pegawai mengoptimalkan kinerjanya maka training dalam rangka meningkatkan kemampuan dirasa penting untuk dilakukan.
b. Selain training , sepertinya kegiatan outing juga sangat diperlukan agar pegawai merasa relax dan terlepas dari pekerjaan untuk sejenak hal ini akan memunculkan semangat baru bagi pegawai dalam bekerja.
c. Meningkatkan fasilitas  yang berhubungan dengan  motivasi ekstrinsik, fakultas dapat menambahkan peralatan yang dibutuhkan para pegawai dalam bekerja misal saja mesin fotocopy , mesin fax , printer , komputer. Selain  itu  untuk  memaksimalkan  pelayanan  agar  para  pegawai  tidak terpaku  pada  jam  pulang  dan  mengkhawatirkan  bagaimana  kendaraan mereka untuk pulang sebaiknya dari pihak UNJ menyediakan bus yang lebih  banyak  dengan  jadwal  yang  pasti  agar  para  pegawai  tidak terburu-buru untuk pulang hanya karena ketersediaan bus yang sedikit.
d. Memberikan  perhatian  terhadap  pegawai  agar  mereka  memiliki  rasa keterikatan  terhadap  universitas,  misalnya  dengan  memberikan penghargaan dan pujian.
e. Memberikan  pekerjaan  baru  yang  lebih  menantang  dengan menerapkan  sistem job  rotation .  Hal  ini  dapat  memacu  semangat karyawan agar tidak merasa jenuh dengan pekerjaannya.

## DAFTAR RUJUKAN
Arikunto,  Suharsimi.  2006. Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktik .
Jakarta: Rineka Cipta.
Dwijayanti,  Fransisca  Fera.  2008.  Pengaruh  Motivasi,  Komunikasi,  dan Komitmen  organisasionalonal  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  BPS Kabupaten  Brebes. Unika  Soegijapranata. Tesis,  eprints.unika.ac.id (diakses pada tanggal 11 Agustus 2013)
Frenky  dan  Leonard.  2010.  Analisis  Pengaruh  Motivasi,  Komunikasi,  Dan Komitmen  organisasional  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Lembaga Pendidikan  Dan  Pengembangan  Profesi  Indonesia  (LP3I)  Medan.
Universitas  Sumatera  Utara. eprints.usu.ac.id (diakses  pada  tanggal  11 Agustus 2013)
Ghozali,  Imam.  2009. Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS .
Semarang: Badan Penerbit Undip.
Mamik.  2008.  Pengaruh  Kedisiplinan,  Motivasi  Kerja  dan  Komitmen organisasional  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan.  Universitas
Brawijaya. Jurnal Aplikasi
Manajemen/Volume 7/Nomor
2.
eprints.unbraw.ac.id (diakses pada tanggal 11 Agustus 2013)
Mangkunegara,  AA.  Anwar  Prabu.  2009. Evaluasi  Kinerja  SDM .  Bandung:  PT.
Rafika Aditama.
Paripurna, I Gede Diatmika. 2013. Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja  dan Komunikasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan . Universitas  Udayana. E-
Jurnal  Manajemen  Univesitas  Udayana,  Vol.  2,  No.  5. eprints.unud.ac.id (diakses pada tanggal 2 September 2013)
Priyatno,  Dwi.  2010. Teknik  Mudah  dan  Cepat  Melakukan  Analisis  Data Penelitian dengan SPSS . Yogyakarta: Gaya Media.
Priyatno,  Dwi.  2013. Analisis  Korelasi,  Regresi  dan  Multivariate  dengan  SPSS . Yogyakarta: Gaya Media.
Putra, Aditya Kamajaya dan Agus Frianto. 2013. Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi  Ekstrinsik  Terhadap  Kepuasan  Kerja . Universitas  Negeri Surabaya. Jurnal Ilmu Manajemen, Vol. 1, No.1.
www.ejournal.unesa.ac.id (diakses pada tanggal 2 September 2013)
Robbins,  Stephen  P.  2008. Perilaku  organisasi .  Jakarta:  PT.  Indeks  Kelompok Gramedia.
Soehartono,  Irawan.  2000. Metode  Penelitian  Sosial .  Bandung:  Remaja Rosdakarya.
Umar,  Husein.  2008. Desain  Penelitian  MSDM  dan  Perilaku  Karyawan,  Seri Desain Penelitian Bisnis – No 1 . Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.
Uyanto,  Stanislaus  S.  2009. Pedoman  Analisis  Data  dengan  SPSS .  Yogyakarta: Graha Ilmu.
Winardi. 2001. Motivasi dan Pemotivasian . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Wulandari, Fepti Catur dan Nunik Kusnilawati. 2013 . Effect of Discipline, Work’s Motivation  and  Organization  Commitment  to  Work’s  Satisfaction  (Case Study  Employees  in  Production  Division  PT.  SAMI  Car  Line  Lamda Semarang) . Universitas  Semarang. Dinamika  Manajemen,  Vol.  2,  No.  1. www.e-journal.com ( diakses pada tanggal 2 September 2013 )
http://www.bps.go.id/tab_sub/view.php?tabel=1&daftar=1&id_subyek=28
(diakses pada tanggal 20 Mei 2013)
Data Kepegawaian Universitas Negeri Jakarta, 2013