Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 12 No. 1 Maret 2023 P - ISSN
: 2503-4413
E - ISSN
: 2654-5837, Hal  37 - 44
Pengaruh Work Life Balance Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Pada Perumda Tugu Tirta Kota Malang
Riska Nurul Azizah
Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim, Indonesia
Achmad Sani Supriyanto
Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim, Indonesia
Penulis Korespondensi Riska Nurul Azizah riskanurulazizah661@gmail.com Article Info Abstract Article History : Received  28  Jan  - 2023 Accepted 13 Feb  - 2023 Available Online 14 Maret  – 2023 The  success  or  failure  of  an  organization  within  the  company depends  on  its  human  resources.  When  resource  management  is good,  then  an  organization's  goals  within  the  company  will  be achieved. Therefore, in order for the organization's goals to be met, it is necessary to have employees who have good performance, one of  which  the  company  must  meet  the  psychological  needs  of employees, namely work life balance. This study aims to determine how the direct or indirect effect of work life balance on employee performance  through  job  satisfaction.  This  study  uses  a quantitative research type, which emphasizes theoretical testing on variables in numerical research and analysis. The measuring tools of  this  research  are  questionnaires  and  interviews.  The  object  of this research is the employees of PDAM Malang City with a sample of  121  respondents.  The  sampling  technique  is  simple  random sampling.  The  data  analysis  test  tool  in  this  study  used  Path Analysis. The results of the study indicate that Work Life Balance has  a  direct  significant  effect  on  job  satisfaction  due  to  the significant  value  at  0.000  <0.05  or  less  than  the  specified significant  level.  Work  life  balance  has  a  positive  effect  on employee performance. Based on the results  of the study indicate that work life balance has a direct effect on employee performance. Then the results of the first significant test obtained the results of the work life balance variable having a significant effect on the job satisfaction  variable.  The  results  of  the  second  significant  test showed that job satisfaction had a positive and significant effect on employee performance.
Keyword : Work life balance, Employee Performance, Job Satisfaction

## 1. PENDAHULUAN
Sumberdaya  manusia  di  perusahaan dikatakan  yang  utama,  sebab  sumberdaya manusia  itu  sendirilah  yang  menentukan kemana  arah  dan  tujuan  dari  perusahaan. Pengelolaan  sumberdaya  manusia  yang  baik merupakan salah satu faktor keberhasilan dari suatu  organisasi  (Saif  et  al,  2011).  Berhasil atau    tidaknya  suatu  perusahaan  juga  sangat
bergantung  pada  sumber  daya  manusia  yang ada pada perusahaan tersebut (Martha, 2013). Dengan  kerja  keras  para  karyawan  tersebut diharapkan adanya tujuan yang harus tercapai, namun  di  sisi  lain  suatu  organisasi  perlu adanya keseimbangan antara peran karyawan dalam dunia kerja serta peran karyawan diluar kerja.
Work  life  balance ialah  strategi pengelolaan  manajemen  yang  krusial  dalam memastikan  kinerja  pegawai  serta  untuk meningkatkan kinerja organisasi, hal tersebut dapat  bermanfaat  bagi  tenaga  kerja  dan organisasi  (Greenhaus  &  Powell,  2006). Definisi  lain work  life  balance ialah bagaimana individu puas dan terikat terhadap pekerjaan  yang  diberikan  dan  kehidupan pribadi (keluarga) serta seimbang dalam peran di pekerjaan dan kehidupan pribadi (keluarga) (Greenhaus  et  al.,2003).  Kinerja  diartikan pencapaian yang maksimal mengenai potensi yang dimiliki pegawai yang menjadi kepedulian  pemimpin  perusahaan  bagaimana kegiatan  individu  ketika  dalam  proses penyelesaian  pekerjaan  dan  usaha  untuk mencapai tujuan yang ditetapkan (Changgriawan,  2017).  Hal  tersebut  dapat menimbulkan  rasa  puas  dalam  bekerja  dan diharapkan  pegawai  dapat  mengeluarkan kemampuan  yang  dimiliki  dengan  maksimal saat bekerja (Luthans,2011:141).
Terdapat beberapa penelitian terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Miftahul  dan Hendra  (2021)  bahwa  worklife  balance berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan,  hal  ini  berarti  bahwa semakin  tinggi  penerapan  praktek  worklife balannce  dan  kinerja  karyawan  juga  akan semakin meningkat, dan begitu pula sebaliknya. Penelitian tersebut sejalan dengan yang  dilakukan  Ischavell  dan  Riane  (2018) yang  menyatakan  bahwa  worklife  balance berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja kryawan karena keselarasan antara kehidupan pribadi  dan  pekerjaan  merupakan  kebutuhan penting setiap karyawan yang mempengaruhi suasana  hati,  fokus  pikiran  dan  tindakannya dalam bekerja. Oleh karena itu semakin tinggi kepuasan karyawan terhadap worklife balance maka  semakin  tinggi  pula  kualitas  kinerja karyawan. dalam riset lain yaitu Aslam (2015) dan  Bataineh  (2019)  mengatakan  work  life balance  memengaruhi  positif  signifikan terhadap  kinerja  seorang  pekerja.  Namun berbeda  dengan  hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  Choirul  dan  Jun  (2020) menyatakan bahwa variabel work life balance dan variabel kinerja tidak memiliki hubungan (nilai  signifikansi  kurang  dari  standar). Meskipun  oleh  perusahaan  telah  diterapkan work  life  balance  dengan  baik  dan  kondusif tetapi  belum  bisa  memberikan  dampak terhadap  peningkatan  variabel  kinerja  para
karyawan.  penelitian  ini  diperkuat  dengan penelitian Chiekezie et al.,(2016), yakni tidak memengaruhi antara work life balance dengan kinerja  karena  dalam  peningkatan  kinerja yang digunakan  yaitu  target.  Dapat  diartikan kinerja karyawan tidak tergantung pada work life  balance.  Ada  atau  tidaknya  work  life balance  karyawan  tetap  berusaha  bekerja dengan  baik,  karena  mereka  memiliki  target yang harus dipenuhi.
Pengaruh  work  life  balance  serta kepuasan  kerja  menurut  Fayyazi  &  Aslani (2015)  mengatakan  work  life  balance memberikan dampak signifikan positif dengan kepuasan pekerja pada pekerja iranian industrial company. Didukung oleh penelitian Amalina  et  al.,(2009)  yaitu  WEPL  (work, enchanment  with  personal  life)  dan  PLEW (personal  life  enchanment  with  work)  yang secara  signifikan  berhubungan  dan  saling terkait  terhadap  kepuasan  kerja.  Sedangkan terdapat  perbedaan  yang  diterima  pekerja perusahaan  di  Jakarta.  Pengaruh  kepuasan kerja  terkait  dengan  kinerja  karyawan menurut  penelitian  Changgriawan  (2017), Javed  et  al,  (2014)  Maharani  et  al.,(2013) yaitu kepuasan mempengaruhi kinerja karyawan  dengan  signifikan  positif.  Berbeda dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Fu  & Deshpande (2013) dan pusparini (2018) yang menyatakan  kepuasan  pekerja  memberikan dampak pada kinerja karyawan.
Penelitian  ini  dilakukan  di  PDAM Kota  Malang  yang  memiliki  karyawan  tidak sedikit  yaitu  berjumlah  129  karyawan  tetap dan  memiliki  pelanggan  sebanyak  168.292 pelanggan.  Seperti  yang  kita  ketahui  bahwa kinerja  PDAM  selalu  berkaitan  langsung dengan pelanggan. sehingga kinerja karyawan di PDAM Kota Malang cukup penting untuk diteliti  guna  untuk  mengetahui  apa  yang diharapkan masyarakat atas kualitas jasa yang telah diterimanya. Baik buruknya kualitas jasa dapat dilihat dari kinerja karyawannya. Hal ini tergantung pada kemampuan suatu perusahaan  untuk  memenuhi  harapan  dari masyarakat.  Disinilah  diperlukan  sumber daya  yang  mumpuni  dan  professional  di bidangnya.  Kinerja  karyawan  akan  semakin meningkat jika karyawan merasa puas dalam bekerja.  Untuk  menumbuhkan  kepuasan  itu perusahaan harus mampu merespon kebutuhan karyawan, yakni kebutuhan psikis yakni work life balance yang sangat mendasar bagi  karyawan  Dengan  demikianlah  tujuan
dari  perusahaan  tersebut  dapat  diraih,  dan perusahaan  dapat  mengukur  sejauh  mana kinerja karyawan yang telah dicapai.
Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan  staf manager  sumber  daya  manusia,  work  life balance  yang  dimiliki  pekerja  sudah  baik. Pekerja  mampu  mengatur  antara  pekerjaan dan kehidupan pribadinya agar tidak terganggu,  para  pekerja  tidak  menunda pekerjaannya  dan  menyelesaikan  sesuai deadline  sehingga  tidak  akan  mengganggu kehidupan  pribadi.  Keluargapun  mendukung pekerjaan  yang  dijalani  di  PDAM  Kota Malang.
Penelitian  bertujuan  untuk  menguji serta  menganalisis  pengaruh  variabel  work life  balance  terhadap  kinerja  karyawan melalui  kepuasan  kerja  pada  Perumda  Tugu Tirta Malang.

## 2. KAJIAN PUSTAKA Work Life Balance
Menurut Westman et al (dalam saina et  al,  20016:  2)  Work  life  balance  adalah sejauh mana individu terlibat dan sama-sama merasa puas dalam hal waktu dan keterlibatan psikologis  dengan  peran  mereka  didalam kehidupan  kerja  dan  kehidupan  pribadi (misalnya  dengan  pasangan,  orang  tua, keluarga,  teman  dan  anggota  masyarakat) serta  tidak  adanya  konflik  diantara  kedua peran tersebut. Dapat dikatakan individu yang memperhatikan antara keseimbangan kehidupan  kerja  dan  kehidupan  pribadi merupakan individu yang
lebih mementingkan  kesejahteraan  psikologisnya daripada mengejar kekayaan semata.
Penelitian ini menggunakan indikator dari  McDonald  dan  Bradley  (2017)  dalam Pangemanan  et  al.,  (2017)  karena  kasus keseimbangan kehidupan kerja yang terjadi di perusahaan  meliputi  hal-hal  yang  disebutkan oleh  peneliti  sebelumnya.  Adapun  isi  dari indikator  tersebut  adalah  keseimbangan waktu, keseimbangan keterlibatan,
keseimbangan kepuasan.
Kinerja Karyawan
Sebagaimana dikemukakan oleh mangkunegara  (2005:67)  bahwa  istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual  performance  (prestasi  kerja  atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang)  yaitu  hasil  kerja  secara  kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Penelitian ini menggunakan indikator dari Dharma (2004) dengan mempertimbangkan mengenai kuantitas yang berkaitan dengan jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai karyawan, Kualitas, berkaitan  dengan  mutu  yang  dihasilkan  baik berupa kerapian kerja dan ketelitian kerja atau tingkat  kesalahan  yang  dilakukan,  Ketetapan waktu,  yaitu  sesuai  dengan  waktu  yang direncanakan  tampanya  dimensi  lainnya  dari kinerja  tepat  untuk  pekerjaan-pekerjaan tertentu.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  (job  satisfaction)
adalah keadaan emosional yang menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan, tergantung bagaimana karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan  perasaan  seseorang  terhadap pekerjaannnya
(Handoko,2001:193).
Kepuasan  kerja  dalam  pekerjaan  adalah kepuasan  kerja  yang  dinikmati  dalam pekerjaan  dengan  memperoleh  hasil  tujuan kerja,  penempatan,  perlakukan  dan  suasana lingkungan kerja (Fathoni,2006:174).
Menurut  (As’ad,  2004:114)  dalam bukunya  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja merupakan  perasaan  seseorang  terhadap pekerjaan.  Menurut  Luthans,  Vogelgesang,
&Lester  (2006)  kepuasan  kerja  adalah  hasil dari  persepsi  karyawan  mengenai  seberapa baik  pekerjaan  yang  dilakukan  dengan memberikan  hal  yang  dinilai  penting  dan Luthans  sendiri  mendefinisikan  kepuasan kerja  sebagai  keadaan  emosional  yang merupakan  hasil  dari  evaluasi  pengalaman kerja  seseorang  (Luthans,  Vogelgesang,  & Lester, 2006:25-44 ). Penelitian ini menggunakan  pengukuran  kepuasan  kerja menurut Robbins (2006:91) menggunakan  empat  faktor  yaitu  pekerjaan yang menantang secara mental,
Imbalan yang adil dan promosi, Kondisi kerja yang  mendukung,    Rekan  kerja  yang mendukung.
Hubungan antar Variabel
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Muhammad  Aslam mengenai Influence  of  Work  Life  Balance  on Employees  Performance:  Moderated  by Transactional  Leadership  yang  menemukan bahwa  work  life  balance  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Selain
itu.  Penelitian  juga  dilakukan  Ischavell  telah ditemukan bahwa work life balance berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan.
H1:  Diduga  terdapat  pengaruh  positif  work life balance terhadap kinerja karyawan
Malik  et  al.  Dalam  Mariati  (2010) melakukan  penelitian  pada  175  dokter  yang bekerja  pada  beberapa  rumah  sakit  yang berbeda  di  Pakistan  dan  menemukan  bahwa work  life  balance  memiliki  pengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja. Begitu juga dengan Kanwar et al (2009) yang melakukan  penelitian  pada  perusahaan  IT  di India juga menemukan hal yang sama, bahwa work  life  balance  berpengaruh  positif terhadap kepuasan kerja. Semakin tinggi work life  balance,  semakin  tinggi  juga  kepuasan kerja  karyawan.  Dengan  demikian  dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
H2:  Diduga  terdapat  pengaruh  positif  Work life balance terhadap kepuasan kerja
Menurut penelitian Burhanudin (2012)  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh secara  postif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan.
H3: Diduga terdapat pengaruh positif kinerja karyawan terhadap kepuasan kerja penelitian Yuan Badrianto dan
Muhammad Ekhsan (2021) yang menemukan bahwa  work  life  balance  dapat  berjalan dengan  baik  jika  dapat  menyeimbangkan antara kehidupan pribadinya dengan pekerjaannya.  Begitu  pula,  penelitian  yang dilakukan  oleh  Ezra  dan  Beeckman  dalam Farazdah (2016) telah ditemukan bahwa work life  balance  bagi  orang  tua  yang  bekerja berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  karyawan.  Serta  apabila karyawan  memiliki  pola  pikir  yang  positif karena seimbangnya antara pekerjaan pribadinya dan  pekerjaan  di  organisasi  maka kinerja karyawan tersebut akan lebih optimal dan  kepuasan  dalam  bekerja  akan  tercapai.. Sehingga  work  life  balance  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan kerja.  Dengan  demikian  dapat  dikatakan bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan.
H4:  Diduga  terdapat  pengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan kerja.

## 3. METODE PENELITIAN
Jenis  dari  penelitian  ini  ialah penelitian  kuantitatif.  Lokasi  yang  diambil dalam penelitian ini di PDAM Kota Malang. Penelitian ini memiliki populasi sebanyak 174 karyawan tetap pada seluruh bagian di PDAM Kota  Malang  dan  menggunakan  teknik random sampling dalam pengumpulan sampel.
Beberapa  variabel  yang  dipaia  pada riset ini diantaranya variabel independent (X), variabel  dependen  (Y)  dan  variabel  mediasi (Z).  Variabel  bebas  (X)  yaitu  work  life balance,  varaibel  terikat  (Y)  ialah  kinerja karyawan dan variabel mediasi ialah kepuasan kerja.
Data yang sudah terkumpul didapatkan  dari  observasi  langsung  di lapangan,  wawancara,  serta  penyebaran kuisioner  kepada  karyawan  (data  primer). Selain  itu  akan  diperoleh  hasil  dari  sumber lain  yang  telah  ada  baik  diperoleh  dari perpustakaan atau dari laporan-laporan peneliti terdahulu (data sekunder). Skala yang digunakan adalah likert dengan perhitungan 1 sampai  5  dimana  alternative  jawaban  yang diguakan antara lain sangat tidak setuju, tidak setuju, kurang setuju, setuju dan sangat setuju.

## 4. HASIL DAN PEMBAHSAN Hasil Validitas dan Reliabilitas
Hasil  uji  validitas,  menunjukkan bahwa  semua  item  adalah  valid  karena memiliki  nilai  signifikansi  kurang  dari  0,05 dan nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel yaitu  sebesar  0,1786.  Hasil  uji  reliabilitas terlihat  bahwa  seluruh  variabel  mempunyai nilai  Alpha  Cronbach  lebih  dari  0,6  dengan demikian  seluruh  item  variabel  adalah reliabel.

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Uji  normlitas  ini  menggunakan pengujian  analisis  Kolmogorov  Smirnov  test terlihat  bahwa  sig  pada  Asymp  Sig  0,200 >0,05 ini berarti data yang diuji berdistribusi normal.  Jadi  variabel  independent  work  life balance  terhadap  kinerja  karyawan    bersifat normal, sehingga ini layak untuk digunakan. Uji Linieritas
Uji linieritas ini menunjukkan bahwa Sig variabel work life balance (X) ke kinerja karyawan  (Y)  0,015  variabel  work  life balance (X) ke Kepuasan Kerja (Z) 0,783 dan variabel  kepuasan  kerja  (Z)  ke  Kinerja Karyawan (Y) 0,228 nilai Sig Deviation from linearity  >  0,005  yang  menunjukkan  bahwa variabel variabel dependen tersebut memiliki hubungan linier dengan variabel independen Hasil Analisis Jalur
Hasil  analisis  jalur  menunjukkan bahwa  terdapat  Pengaruh  langsung  antara variabel  Work  Life  Balance  terhadap Kepuasan  Kerja  dan  terdapat  pengaruh langsung  antara  variabel  work  life  balance terhadap  kinerja  karyawan  serta  terdapat pengaruh  langsung  antara  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  karyawan.  Pengaru  e1 variabel  lain  selain  Work  Life  Balance  (X) terhadap    Kepuasan  Kerja  (Z)  sebesar  0,63 atau  63%.  Sedangkan  pengaruh  e2  variabel lain selain Work Life Balance (X), Kepuasan Kerja,  Kinerja  Karyawan  (Y)  sebesar  0,48 atau 48%.

## Pembahasan Hasil
1. Pembahasan  mengenai  pengaruh  langsung work life balance terhadap Kepuasan Kerja bertujuan  menjawab  rumusan  masalah  dan hipotesis penelitian yang menyatakan bahwa work  life  balance  berpengaruh  terhadap Kepuasan  Kerja  karyawan.  Variabel  work life  balance  terdiri  dari  3  indikator  yaitu keseimbangan waktu, keseimbangan keterlibatan  dan  keseimbangan  kepuasan. Hasil  penelitian  menyatakan  bahwa  work life  balance  berpengaruh  secara  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PDAM Kota  Malang.  Hasil  ini  dibuktikan  dengan nilai  t  hitung  nilai  signifikan  dengan  taraf signifikan 0,000 < 0,05 atau lebih dari taraf signifikansi yang ditentukan sehingga dapat disimpulkan  bahwa  work  life  balance berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan kerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  sesuai dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh ischavell  dan  Riane,  dimana  keselarasan
antara  kehidupan  pribadi  dan  pekerjaan sangat penting bagi setiap karyawan karena mempengaruhi  setiap  individu  mengenai suasana hati, fokus pikiran dan tindakan nya dalam  bekerja  sehari-hari.  Oleh  karena  itu semakin tinggi kepuasan seorang karyawan terhadap  work  life  balance  maka  semakin tinggi  pula  Kepuasan  dalam  melalakukan pekerjaannya
2. Pembahasan  mengenai  pengaruh  lansgung Work  Life  Balance  terhadap  Kinerja Karyawan  bertujuan  untuk  menjawab rumusan  masalah  dan  hipotesis  penelitian yang menyatakan bahwa Work life balance berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan. Berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukkan bahwa work life balance berpengaruh positif secara langsung terhadap Kinerja karyawan PDAM Kota Malang.  Hal ini disebabkan R square  atau  koefisien  determinasi  sebesar 0,772  berarti  bahwa  kepuasan  kerja  dapat dijelaskan  oleh  Work  Life  Balance  sebesar 0,595  atau  variabel  Work  Life  Balance mampu  mempengaruhi  kepuasan  kerja sebesar 59,5%, sedangkan 40,5% dipengaruhi  oleh    variabel  lain  yang  tidak diteliti  dan  nilai  sig.  Bila  dilihat  dari  taraf signifikan 0,000 < 0,05 atau lebih kecil dari taraf signifikansi yang ditentukan. Sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  Work Life Balance berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. . hasil penelitian  ini  juga  setara  dengan  penelitian yang dijelaskan oleh Berdasarkan penelitian yang  dilakukan  oleh  Muhammad    Aslam mengenai  Influence  of  Work  Life  Balance on  Employees  Performance:  Moderated  by Transactional Leadership yang menemukan bahwa work life balance berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain itu. Penelitian juga dilakukan Ischavell telah ditemukan  bahwa  work  life  balance berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
1. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan berpengaruh  positif  secara  langsung terhadap  kepuasan  kerja  karyawan PDAM  Kota  Malang.  Hasil  pengujian signifikan  pada  0.000  <  0,05,  yang berarti  Kinerja  Karyawan  berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja,  jadi  karyawan  PDAM  Kota Malang merasa puas dengan kondisi dan situasi lingkungan didalam kerjanya naka
Kepuasan Kerja (Z)
Kinerja Karyawan (Y) Work Life Balance
(X) P3 = 0,455 Sp3= 0,69 e2 = 0,48 SP2 = 0,065 P2 = 0,772 e1 = 0,63
P1 = 0,477
hal tersebut akan mempengaruhi peningkatan pada kinerja karyawan.
2. Berdasarkan  hasil  penelitian  bahwa variabel  work  life  balance  terhadap kinerja  karyawan  berpengaruh  langsung 0,477,  pengaruh  langsung  variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan  0,455,  sedangkan  pengaruh tidak langsung variabel work life balance terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  kerja 0,351. Pengaruh total variabel Work Life Balance  terhadap  Kinerja  Karyawan melalui Kepuasan Kerja 0,828. berdasarkan  uji  signifikan  pertama diperoleh hasil bahwa variabel work life balance berpengaruh signifikan terhadap kepuasan  kerja.  Hasil  uji  signifikansi terhadap  kinerja  karyawan  sehingga dalam  penelitian  ini  variabel  kepuasan kerja mewakili sebagai variabel intervening. Penelitian ini sejalan dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Yuan Badrianto  dan  Muhammad  Ekhsan (2021)  yang  menemukan  bahwa  work life  balance  dapat  berjalan  dengan  baik jika  dapat  menyeimbangkan  antara kehidupan pribadinya dengan pekerjaannya.  .  Hal  tersebut  sejalan dengan penelitian Khaled (2019) melakukan  penelitian  dengan  judul impact of work life balance, Happiness at work,  on  employee  performance  yang menyatakan bahwa keseimbangan kehidupan  kerja  berpengaruh  positif signifikan terhadap kinerja pegawai.

## 5. KESIMPULAN
Simpulan yang didapat berdasarkan hasil olah  data  dan  interpretasi  dari  penelitian  ini, meliputi :
1. Hasil  penelitian  menyatakan  bahwa  work life balance berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PDAM Kota Malang. Hasil ini dibuktikan dengan nilai t hitung nilai signifikan dengan taraf signifikan 0,000 < 0,05 atau lebih dari taraf signifikansi  yang  ditentukan  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  work  life balance  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan kerja karyawan.
2. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa  work  life  balance  berpengaruh positif  secara  langsung  terhadap  Kinerja karyawan  PDAM  Kota  Malang.    Hal  ini disebabkan  R  square  atau  koefisien
determinasi  sebesar  0,772  berarti  bahwa kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh Work Life  Balance  sebesar  0,595  atau  variabel Work Life Balance mampu mempengaruhi kepuasan kerja sebesar 59,5%, sedangkan 40,5% dipengaruhi oleh  variabel lain yang tidak diteliti dan nilai sig. Bila dilihat dari taraf  signifikan  0,000  <  0,05  atau  lebih kecil dari taraf signifikansi yang ditentukan.  Sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  variabel  Work  Life  Balance berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan.
3. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa  kinerja  karyawan  berpengaruh positif secara langsung  terhadap kepuasan kerja  karyawan  PDAM  Kota  Malang. Hasil  pengujian  signifikan  pada  0.000  < 0,05,  yang  berarti  Kinerja  Karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap  Kepuasan  Kerja,  jadi  karyawan PDAM Kota Malang merasa puas dengan kondisi  dan  situasi  lingkungan  didalam kerjanya naka hal tersebut akan mempengaruhi  peningkatan  pada  kinerja karyawan.
4. berdasarkan hasil penelitian bahwa variabel work life balance terhadap kinerja karyawan  berpengaruh  langsung    0,477, pengaruh  langsung  variabel  kepuasan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  0,455, sedangkan  pengaruh tidak langsung variabel work life balance terhadap kinerja melalui  kepuasan  kerja  0,351.  Pengaruh total variabel Work Life Balance terhadap Kinerja  Karyawan  melalui  Kepuasan Kerja  0,828.    berdasarkan  uji  signifikan pertama  diperoleh  hasil  bahwa  variabel work  life  balance  berpengaruh  signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil  uji signifikansi  terhadap  kinerja  karyawan sehingga  dalam  penelitian  ini  variabel kepuasan  kerja  mewakili  sebagai  variabel intervening.

## 6. DAFTAR PUSTAKA
Alan,  Webb.  2010.  Factors  Affecting  Goal Difficulty  and  Performance  When Employees Select Their Own
Performance  Goals:  Evidence  from the  Field.  Journal  of  Management Accounting Research. 22(1), pp: 209- 232.
Amalina,  N.,  Hasan,  B.  B.,  &  Teng,  L.  S.
(2018).  Work  life  Balance  and  Job
Satisfaction  among  Working  Adults in Malaysia: The Role of Gender and Race  as  Moderators.  Journal  of Economics, Business and Management, 5(1), 18–24. https://doi.org/10.18178/joebm.2017. 5.1.478 Aslam,  M.  (2015).  Influence  of  Work  Life Balance on Employees Performance : Moderated by Transactional Leadership.  Journal  of  Resources Development  and  Management,  10,
98–103.
Badrianto,  Y.,  &  Ekhsan,  M.  (2021). Pengaruh Work-life Balance terhadap Kinerja  Karyawan  yang  di  Mediasi Komitmen  Organisasi. Jesya  (Jurnal Ekonomi dan Ekonomi Syariah) , 4 (2),
951-962.
Bataineh,  K.  adnan.  (2019).  Impact  of  Work life  Balance,  Happiness  at  Work,  on
Employee Performance. International Business Research, 12(2), 99. https://doi.org/10.5539/ibr.v12n2p99 Changgriawan,  G.  S.  (2017).  Pengaruh Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja
Terhadap  Kinerja  Karyawan  One Way  Production.  Agora,  5(3),  123– 131.
Chiekezie, O. M., Nzewi, H. N., Emejulu, G.
A.,  &  Chukwujama,  C.  N.  (2016).
Work Life Balance and Job Performance in Selected Commercial Banks  in  Anambra  State,  Nigeria. EPRA International Journal of Economic and Business Review, 4(6). Retrieved from www.eprawisdom.com Dessler,  2013 Manajemen  Sumber  Daya
Manusia .  Edisi  14.Jakarta  :  Salemba Empat.
Fisher,  G.  G.,  Bulger,  C.A.,  &  Smith,  C.  S. 2009.  Beyond  Work  and  Family:  A Measure of
Fu,  W.,  &  Deshpande,  S.  P.  (2013).  The Impact  of  Caring  Climate,  Job
Satisfaction, and Organizational Commitment  on  Job  Performance  of Employees  in  a  China’s  Insurance Company. Journal of Business Ethics, 124(2), 339–349. https://doi.org/10.1007/s10551- 0131876-y
Greenhaus, J. H., Collins, K. M., & Shaw, J.
D.  (2003).  The  relation  between
work-family  balance  and  quality  of life.  Journal  of  Vocational  Behavior,
63(3), 510–531.
https://doi.org/10.1016/S0001- 8791(02)00042-8
Hafid, M., & Prasetio, A. P. (2017). Pengaruh work-life  balance  terhadap  turnover intention (Studi pada karyawan divisi food  &  beverage  Hotel  Indonesia Kempinski Jakarta). SMART-Study & Management Research , 14 (3), 54.
Handako,  T.  Hani.  2001.  Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, BPFE, Universitas GajahMada, Yogyakarta. Hasibuan,  Mlayu  SP,  (2003) Manajemen Sumber Daya Manusia , Yogyakarta Luthans  , Fred. 2016. Perilaku Organisasi  . Yogyakarta:  Andi Robbins,  Stephen.  P.  (2006). Perilaku Organisasi .  Jakarta:  PT.  Indeks,
Kelompok Gramedia.
Rondonuwu, F. A., Rumawas, W., & Asaloei, S. (2018). Pengaruh Work-life Balance  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan Pada Hotel Sintesa Peninsula Manado. JURNAL ADMINISTRASI  BISNIS  (JAB) , 7 (2),
30-39. Saifullah,  F.  (2020).  Pengaruh  Work-Life Balance dan Flexible Work Arrangement Terhadap Kinerja Karyawati Muslimah Konveksi. BISNIS: Jurnal Bisnis dan Manajemen Islam , 8 (1), 29-36.
Saina,  I.  V.,  Pio,  R.  J.,  &  Rumawas,  W.
(2016).  Pengaruh  Worklife  Balance
Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Pt  Pln  (Persero) Wilayah Suluttenggo Area Manado. JURNAL  ADMINISTRASI
BISNIS (JAB) , 4 (3).
Saragih,  E.  H.  (2021).  Pengaruh  Work  Life Balance  terhadap  Kinerja  Karyawan Generasi X dan Y di Jakarta. Journal of  Emerging  Business  Management and Entrepreneurship Studies , 1 (1).
Sarikit,  M.  (2017).  Pengaruh  work  life balance  dan  keterikatan  pegawai terhadap  kinerja  pegawai  fakultas ilmu sosial dan ilmu politik Universitas Indonesia. Jurnal
Manajemen Pendidikan , 8 (1), 82-91. Sukmawati, Ferina. 2008. Pengaruh Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja
Fisik,  dan  Kompensasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  di  PT.  Pertamina
(persero) UPMS III Terminal Transit
Utama  Balongan  Indramayu.  Jurnal Ekonomi  dan  Bisnis,  2  (3):h:  175- 194.