Adaara, Vol. 10, No. 2, Agustus 2020

## TELAAH FUNGSIONAL KONSEPSI INSENTIF TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI
1 Fahmiah Akilah, 2 Danial Rahman
1 Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Parepare, Jl. Amal Bhakti No. 8 Pare-pare, Indonesia email: fahmiahakilah@iainparepare.ac.id
2 Pascasarjana UIN Alauddin Makassar, Jl. H.M. Yasin Limpo No. 36 Samata-Gowa, Indonesia email: danial.rahman@uin-alauddin.ac.id

## ABSTRACT
Employee  satisfaction  of  the  suitability  between  the  business  and  the  outcome  of  his  work  is  not necessarily felt by the employees, but not separated from the affect it. Employees will feel satisfied when  their  work  is  appreciated.  The  satisfaction  felt  by  the  employees  can  be  determined  by various factors, among them is giving incentives. Providing incentives will make employees feel the attention and recognition of achievements that are achieved so that the spirit of work and loyalty will  be  better.  Employee  will  feel  the  satisfaction  of  his  job  if  achievement  achieved  can  be rewarded  by  giving  incentives.  Giving  incentives  to  improve  employee  satisfaction  does  not  only apply  to  organizations  with  profit,  but  also  on  nonprofit  organizations  (including  educational institutions). Therefore, giving incentives is an important element that needs to be considered when trying to give satisfaction to the employees in their work.
Keywords: Incentive, Job Satisfaction, Employee Satisfaction

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  sumber  daya  yang  paling  penting  dalam  organisasi karena  melalui  sumber  daya  manusia  dapat  menyebabkan  sumber  daya  yang  lain  berfungsi  dan dijalankan  atau  dilaksanakan  sesuai  dengan  tujuan  organisasi.  Sumber  daya  manusia  dapat menciptakan efisiensi, efektivitas dan produktivitas organisasi. Melalui sumber daya manusia yang efektif  bisa  menemukan  cara  terbaik  untuk  mencapai  tujuan-tujuan  organisasi  yang  diinginkan. Dengan  demikian,  salah  satu  faktor  penting  yang  harus  diperhatikan  dan  dioptimalkan perkembangannya  oleh  organisasi  dalam  mencapai tujuannya  adalah  faktor  sumber  daya  manusia (SDM).  Permasalahannya adalah  bagaimana  suatu lembaga  dapat  memiliki  sumber  daya  manusia yang  kompeten yang sesuai dengan peranan dan tugasnya sehingga dapat mendukung pencapaian tujuan lembaga organisasi tersebut.
Mok  Er  dan  Rahman  mengemukakan  bahwa  keberhasilan  organisasi  sangat  tergantung pada  peran  manusia  di  dalamnya  karena  manusia  sebagai  sumber  daya  yang  potensial  dan merupakan  sumber  kekuatan  untuk  menggerakkan  roda  aktivitas.  Oleh  karena  itu,  sumber  daya manusia  harus  diarahkan  dan  dikondisikan  untuk  menghasilkan  kontribusi  terbaik  bagi  organisasi sehingga tujuannya dapat terwujud. Lebih lanjut Mok Er & Rahman mengemukakan bahwa setiap pegawai  dalam  organisasi  memiliki  karakteristik  yang  berbeda-beda  sehingga  tidak  jarang ditemukan  pegawai  yang  mempunyai  keahlian  atau  kemampuan  yang  sama,  tetapi  memiliki
Adaara, Vol. 10, No. 2, Agustus 2020
keterampilan yang berbeda sehingga menghasilkan kinerja yang berbeda pula. 1 Menurut Rosita & Yuniati,  faktor  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  sumber  daya  manusia  di  antaranya  adalah kepuasan kerjanya. Faktor tersebut menjadi permasalahan yang penting untuk dicarikan solusi demi meningkatkan kinerja secara berkelanjutan. 2 Diharapkan dengan semakin banyaknya pegawai yang mempunyai kinerja tinggi, produktivitas yang dihasilkan oleh suatu organisasi secara keseluruhan akan meningkat sehingga organisasi akan dapat bertahan dalam persaingan global. Oleh karena itu, pegawai  dituntut  untuk  mampu  menyelesaikan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  secara  efektif  dan efisien.
Kepuasan sebagai faktor yang dapat memengaruhi kinerja pegawai tentu tidak serta merta dirasakan oleh pegawai, tetapi tidak terlepas juga dari faktor yang memengaruhinya. Para pegawai akan  merasa  puas  bila  hasil  kerja  mereka  dihargai.  Akan  tetapi,  rasa  puas  itu  tidak  cukup  untuk memacu semangat kerja mereka agar menghasilkan kinerja yang diharapkan karena mereka hanya akan  mengejar  target  yang  telah  ditentukan  oleh  organisasi  saja.  Oleh  karena  itu,  perlu  adanya suatu  imbalan  yang  diberikan  bila  mereka  telah  melewati  target  yang  telah  ditentukan  oleh lembaga. Imbalan itu diberikan dalam bentuk uang agar mereka dapat menghasilkan kinerja lebih baik dari yang telah ditentukan oleh organisasi.
Kepuasan  yang  dirasakan  oleh  pegawai  dalam  melaksanakan  pekerjaannya  dapat ditentukan oleh berbagai faktor, diantaranya adalah pemberian insentif. Hal tersebut sebagaimana dikemukakan  oleh  Andini  bahwa  apabila  pegawai  tidak  mendapatkan  insentif  yang  baik  dan nyaman  dari  pekerjaannya,  maka  kepuasan  kerja  mereka  akan  turun,  absensi  dan  keterlambatan akan  meningkat  dan  semakin  sulit  untuk  bekerja  sama  dengan  mereka  atau  mengadakan  suatu perubahan penting. 3 Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja dari seseorang pegawai akan ikut menemukan kelangsungan operasional organisasi.
Permasalahan  yang  sering  muncul  adalah  tidak  adanya  perhatian  dari  pengelola  atau pimpinan  suatu  lembaga  atau  organisasi  terhadap  pemberian  insentif  kepada  pegawai  yang berprestasi atau yang mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik. Hal tersebut dapat memberikan kurangnya  motivasi  kepada  pegawai  untuk  terus  berupaya  meningkatkan  kinerjanya  karena kurangnya  kepuasan yang  dirasakan. Padahal, pemberian insentif yang diberikan oleh perusahaan atau  lembaga  kepada  pegawai  yang  berprestasi  tidak  hanya  membantu  meningkatkan  motivasi kerja  pegawai  yang  memperoleh  insentif  tersebut,  tetapi  juga  kepada  seluruh  pegawai  yang  ada.
1 Luqman  Van  Mok  Er  &  Danial  Rahman,  “Kinerja  Pegawai  di  Kantor  Kementerian  Agama Kabupaten Bone (Analisis Komparatif berdasarkan Gender)”, Jurnal Manajemen Pendidikan, Vol. 14 No. 2 (2019), h. 137-143.
2 Titik  Rosita  dan  Tri  Yuniati,  “Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan Komitmen  Organisasional  sebagai  Variabel  Intervening”, Jurnal  Riset  dan  Ilmu  Manajemen, Vol.  5  No.  1 (2016), h. 1-20.
3 Shelvia  Putri  Andini,  “Pengaruh  Insentif  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan pada AJB Bumiputera  1912 KPR Pekanbaru”, JOM FISIP, Vol. 4 No. 1 (2017), h. 1-15.

## Adaara, Vol. 10, No. 2, Agustus 2020
Mereka akan termotivasi untuk berusaha menampilkan kinerja yang baik jika memiliki ada sesuatu hal  yang  dapat  mendorongnya,  termasuk  pemberian  insentif  tersebut.  Oleh  karena  itu,  tulisan  ini hadir  untuk  memberikan  pemahaman  kepada  pimpinan  atau  pengelola  suatu  lembaga  atau organisasi  untuk  lebih  memerhatikan  kepuasan  kerja  pegawainya  dengan  memberikan  insentif terhadap prestasi kerja yang dicapainya.

## Pengertian dan Pentingnya Pemberian Insentif
Insentif  merupakan  bagian  dari  kompensasi.  Kompensasi  merupakan  segala  sesuatu  yang diberikan  oleh  lembaga  atau  organisasi  kepada  pegawai  karena  telah  memberikan  sumbangan berupa  tenaga  dan  pikiran  demi  kemajuan  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  oleh lembaga  atau  organisasi  yang  bersangkutan. 4 Hal  tersebut  mengindikasikan  bahwa  terminologi kompensasi merujuk pada konsep yang lebih luas. Konsep kompensasi berhubungan dengan segala imbalan  yang  diterima  oleh  orang-orang  melalui  hubungan  kepegawaian  mereka.  Dengan demikian,  kompensasi  dapat  mencakup  gaji,  upah,  insentif,  maupun  tunjangan.  Namun, pembahasan dalam tulisan ini lebih spesifik pada pemberian insentif kepada pegawai.
Insentif  menurut  Dessler  adalah  imbalan  keuangan  yang  dibayarkan  kepada  pekerja  yang produksinya  melebihi  standar  yang  ditetapkan  sebelummya. 5 Lebih  lanjut  dikemukakan  oleh Samsudin  bahwa  insentif  merupakan  pemberian  upah  atau  gaji  yang  berbeda,  bukan  didasarkan pada evaluasi jabatan, tetapi karena adanya perbedaan prestasi kerja. 6 Sementara insentif menurut Veithzal  Riva’i  merupakan  bentuk  pembayaran  yang  dikaitkan  dengan  kinerja  dan gainsharing sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. 7 Lebih  lanjut  Mangkunegara  mendefinisikan  insentif  sebagai  suatu  penghargaan  dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada pegawai agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Dengan kata lain,  insentif  merupakan  pemberian  uang  di  luar  gaji  yang  dilakukan  oleh  pihak  pemimpin organisasi sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi karyawan organisasi. 8
Beberapa  pendapat  tersebut  mengindikasikan  bahwa  insentif  berbeda  dengan  gaji  karena insentif diberikan berdasarkan prestasi kerja bukan sesuatu yang diberikan secara periodik, berbeda pula dengan upah karena bukan imbalan yang diberikan berdasarkan jumlah satuan pekerjaan yang dibayarkan setelah diselesaikan. Selain itu, insentif juga berbeda dengan tunjangan karena insentif
4 Nurul Ulfatin dan Teguh Triwiyanto, Manajemen Sumber Daya Manusia Bidang Pendidikan (Cet. I; Jakarta: Rajawali Pers, 2016), h. 120.
5 Gary  Dessler, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, terj.  Benyamin  Molan ( Jakarta:  RajaGrafindo Persada, 2009), h. 66.
6 Sadili  Samsudin, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Cet.  I;  Bandung:  Pustaka  Setia,  2006),  h. 194.
7 Veithzal  Rivai, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan  dari  Teori  ke  Praktek (Jakarta: Murai Kencana, 2005), h. 384.
8 A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan (Cet.  XII; Bandung: Remaja Rosdakarya, 2015), h. 89.
Adaara, Vol. 10, No. 2, Agustus 2020
diberikan  secara  langsung  sementara  tunjangan  diberikan  secara  tidak  langsung  berdasarkan kebutuhan kerja pegawai, berbeda pula dengan bonus karena insentif diberikan atas prestasi kerja, bukan  atas  keuntungan  lebih  yang  diperoleh  perusahaan.  Sebagai  ilustrasi,  terdapat  dua  orang pegawai  dengan  jabatan  yang  sama  dan  gaji  yang  sama,  tetapi  memiliki  insentif  yang  berbeda karena adanya perbedaan prestasi kerja.
Fungsi  utama  dilakukannya  pemberian  insentif  adalah  untuk  memberikan  dorongan  dan tanggung  jawab  kepada  pegawai  dalam  memperbaiki  kualitas  dan  kuantitas  hasil  kerjanya  agar lebih  termotivasi  dan  lebih  meningkatkan  prestasi  kerjanya.  Adapun  tujuan  utama  pemberian insentif adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun kelompok, meningkatkan penghasilan lebih besar, dan bagi perusahaan atau instansi lain untuk mendapatkan biaya per-unit lebih rendah.
Handoko  mengemukakan  bahwa  tujuan  pemberian  insentif  adalah  untuk  meningkatkan motivasi pegawai dalam upaya mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan menawarkan perangsang finansial  di  atas  dan  melebihi  upah  dan  gaji  dasar. 9 Oleh  karena  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa pemberian  insentif  yang  dilakukan  harus  dapat  memuaskan  kedua  belah  pihak,  yaitu  sisi perusahaan  dan  dari  sisi  pegawai.  Dengan  demikian,  pemberian  insentif  ini  dapat  meningkatkan semangat kerja pegawai sehingga dapat dikatakan bahwa insentif merupakan suatu alat perangsang atau pendorong yang diberikan agar dapat lebih berprestasi dalam menghasilkan kinerja yang lebih baik.
Tujuan  pemberian  insentif  sering  kali  gagal  sehingga  diperlukan  langkah-langkah  yang efektif  dalam  penentuannya.  Menurut  Panggabean  sebagaimana  yang  dikutip  dari Cascio mengemukakan  bahwa  langkah-langkah  penentuan  insentif  yang  efektif  meliputi:  1)  penentuan standar  prestasi  kerja;  2)  pengembangan  sistem  penilaian  prestasi;  3)  melatih  penyelia  dalam melakukan  penilaian  prestasi  dan  dalam  memberikan  umpan  balik  kepada  bawahannya;  4) menghubungkan  penghargaan  dengan  prestasi  kerja;  5)  mengupayakan  agar  peningkatan penghargaan ada artinya bagi karyawan. 10
Suwatno dan Priansa mengemukakan bahwa insentif sebagai suatu perangsang minat untuk bekerja  dapat  meliputi  insentif  material  dan  insentif  nonmaterial. 11 Lebih  lanjut,  Hasibuan menambahkan  bahwa  bentuk-bentuk  insentif  dibedakan  menjadi: nonmaterial  insentif,  social insentif, dan material insentif. 12 Nonmaterial  insentif merupakan  daya  perangsang  yang  diberikan
9 T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: BPFE, 2008), h. 176.
10 S. Mutiara Panggabean, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Ghalia Indonesia, 2004), h. 90.
11 Suwatno  dan  Donni  Juni  Priansa, Manajemen  SDM  dalam  Organisasi  Publik  dan  Bisnis (Bandung: Alfabeta, 2011), h. 234.
12 Malayu  S.P.  Hasibuan, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Cet.  XXI;  Jakarta:  Bumi  Aksara, 2017), h. 184-185.
Adaara, Vol. 10, No. 2, Agustus 2020
kepada  pegawai  berbentuk  penghargaan  atau  pengukuhan  berdasarkan  prestasi  kerjanya,  seperti piagam,  piala,  atau  medali. Social  insentif merupakan  daya  perangsang  yang  diberikan  kepada pegawai  berdasarkan  prestasi  kerjanya,  berupa  fasilitas  dan  kesempatan  untuk  mengembangkan kemampuannya,  seperti  promosi,  mengikuti  pendidikan,  atau  menunaikan  haji. Material  insentif merupakan  daya  perangsang  yang  diberikan  kepada  pegawai  berdasarkan  prestasi  kerjanya, berbentuk  uang  dan  barang.  Material  ini  bernilai  ekonomis  sehingga  dapat  meningkatkan kesejahteraan  karyawan  beserta  keluarganya.  Dengan  demikian,  berdasarkan  pendapat  Hasibuan tersebut  menandakan  bahwa  insentif  tidak  hanya  dalam  bentuk  materi  (uang  atau  barang),  tetapi juga dapat dalam bentuk nonmaterial dan social insentif.
Metode  pemberian  insentif  yang  layak  kepada  pegawai  merupakan  daya  penggerak  yang merangsang terciptanya pemeliharaan pegawai. Pemberian insentif akan membuat pegawai merasa mendapatkan perhatian dan pengakuan terhadap prestasi yang dicapainya sehingga semangat kerja dan  loyalitasnya  akan  lebih  baik.  Namun  demikian,  pemberian  insentif  tidak  hanya  diberikan kepada  yang  berprestasi,  tetapi  juga  kepada  pegawai  yang  berprestasi  kurang  baik.  Hasibuan mengistilahkan  bahwa  pemberian  insentif  kepada  pegawai  yang  berprestasi  dinamakan  insentif positif  yang  dapat  berupa  material  maupun  nonmaterial,  sedangkan  pemberian  insentif  kepada pegawai  yang  kurang  berprestasi  dinamakan  insentif  negatif,  seperti  memberikan  ancaman hukuman kepada pegawai. 13
Berdasarkan  uraian  tersebut  di  atas,  dapat  dipahami  bahwa  pemberian  insentif  kepada pegawai merupakan hal yang perlu diperhatikan oleh lembaga atau pimpinan karena menjadi daya penggerak  bagi  pegawai  untuk  meningkatkan  motivasi  dan  semangat  kerjanya  sehingga  dapat melahirkan  kepuasan  dan  pada  akhirnya  berdampak  pada  kinerjanya  yang  baik  pula.  Dengan demikian,  insentif  sebagai  tambahan  penghasilan  di  luar  gaji  atau  upah  menjadi  metode  dalam meningkatkan loyalitas pegawai karena merasa diperhatikan dan dihargai jasa-jasanya dalam suatu lembaga atau organisasi.

## Kepuasan Kerja Melalui Pemberian Insentif
Kepuasan  kerja  dapat  dikatakan  sebagai  perasaan  senang  atau  tidak  senang  yang  bersifat relatif. Kepuasan kerja ini berbeda dari pemikiran objektif dan keinginan perilaku karena perasaan terkait dengan sikap seseorang. Oleh karena itu, kepuasan kerja dapat  didefinisikan sebagai suatu sikap  pegawai  yang  timbul  berdasarkan  penilaian  terhadap  situasi  di  tempat  mereka  bekerja. Secara  sederhana,  kepuasan  kerja  dapat  dikatakan  sebagai  pegawai  yang  memiliki  kepuasan  atas pekerjaannya.  Sebaliknya,  ketidakpuasan  akan  muncul  apabila  salah  satu  atau  sebagian  dari kebutuhannya  tidak  terpengaruhi.  Lebih  lanjut,  Andini    mengemukakan  bahwa  kepuasan  kerja
13 Ibid . , h. 185.
Adaara, Vol. 10, No. 2, Agustus 2020
merupakan  salah  satu  komponen  dari  kepuasan  hidup  sehingga  menjadi  hal  yang  penting  untuk memperhatikan dalam pengembangan dan pemeliharaan tenaga kerja. 14
Kepuasan  kerja  merupakan  sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan  mencintai pekerjaannya.  Sikap  ini  dicerminkan  oleh  moral  kerja,  kedisiplinan  dan  prestasi  kerja.  Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. 15 Hal ini tampak  pada  sikap  positif  karyawan  terhadap  pekerjaan  dan  segala    sesuatu  yang  dihadapi    di lingkungan  kerjanya. 16 Handoko  juga  mengemukakan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para pegawai memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. 17
Kepuasan  kerja  menurut  Stephen  P.  Robbins  adalah  suatu  sikap  umum  individu  terhadap pekerjaannya.  Menurutnya,  seseorang  dengan  kepuasan  kerja  tinggi  akan  menunjukkan  sikap positif  terhadap  pekerjaannya,  begitu  pula  sebaliknya  seseorang  yang  tidak  puas  dengan pekerjaannya  akan  menunjukkan  sikap  yang  negatif  terhadap  pekerjaannya. 18 Sementara  Keith Davis  sebagaimana  dikutip  oleh  Mangkunegara  mengemukakan  bahwa job  satisfaction  is  the favorableness or unfavorableness with employees view their work. Lebih lanjut Wexley dan Yuki mendefinisikan  kepuasan  kerja  sebagai the  way  an  employee  feels  about  his  or  her  job. 19
Pernyataan  tersebut  berarti  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  perasaan  menyokong  atau  tidak menyokong  yang  dialami  pegawai  dalam  bekerja  atau  cara  pegawai  merasakan  dirinya  maupun pekerjaannya. Perasaan pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek upah atau gaji  yang  diterima,  kesempatan  jenis  pekerjaan,  struktur  organisasi,  mutu  pengawasan.  Adapun perasaan  yang  berhubungan  diri  pegawai  antara  lain  umur,  kondisi  kesehatan,  kemampuan, pendidikan.
Teori  yang  terkait  dengan  kepuasan  kerja  pegawai  adalah  teori  dua  faktor  yang dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau  tidak  puas  menurut  Hezberg  adalah  faktor  pemeliharaan (maintenance  factors) dan  faktor pemotivasian (motivational  factors). Faktor  pemeliharaan  meliputi  administrasi  dan  kebijakan lembaga,  kualitas pengawasan, hubungan dengan  pengawas,  hubungan dengan subordinate,  upah, keamanan kerja, kondisi kerja, dan status. Sementara faktor pemotivasian dapat meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan, work it self , kesempatan berkembang, dan tanggung jawab.
14 Shelvia  Putri  Andini,  “Pengaruh  Insentif  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan pada AJB Bumiputera  1912 KPR Pekanbaru”, JOM FISIP, Vol. 4 No. 1 (2017), h. 1-15.
15 Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia , h. 8.
16 Danang Sunyoto, Teori, Kuesioner, dan Analisis Data Sumber Daya Manusia (Praktik Penelitian) (Cet. I; Yogyakarta: CAPS, 2012), h. 26.
17 Handoko, Op. Cit ., h. 18.
18 Stephen P. Robbins, Perilaku Organisasi, terj. Benyamin Molan (Cet. II; Jakarta: Indeks, 2007), h. 94.
19 Mangkunegara, Op. Cit ., h. 117.
Adaara, Vol. 10, No. 2, Agustus 2020
Luthans menyatakan terdapat lima faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu: work it  self,  supervision,  promotion,  pay, dan coworkers. 20 Pekerjaan  ( Work  itself )  adalah  sifat menyeluruh dari pekerjaan itu sendiri yang merupakan factor penentu utama dalam kepuasan kerja. Pekerjaan mempengaruhi kepuasan kerja melalui rancangan jabatan. Pekerjaan itu dipengaruhi oleh elemen-elemen  seperti skill  variety,  task  identity,  task  significant,  autonomy  and  feedback dari pekerjaan  itu  sendiri  yang  memberikan  kontribusi  terhadap  kepuasan  kerja.  Atasan  ( Supervision ) merupakan pengawasan langsung yang dilaksanakan oleh seorang atasan terhadap hasil pekerjaan yang  dilakukan  oleh  bawahannya supervisor yang  baik  harus  mau  menghadapi  pekerjaan bawahnya dan dapat menjadi figur yang disenangi oleh bawahannya. Promosi ( Promotion ) adalah perpindahan  pegawai  dari  satu  jabatan  ke  jabatan  yang  lain  yang  mempunyai  tingkatan organisasional,  tanggung  jawab  dan  pembayaran  yang  lebih  tinggi.  Upah  atau  gaji  ( Pay )  dapat diartikan  sebagai  balas  jasa  berupa  uang  yang  diberikan  perusahaan  kepada  seorang  pegawai sebagai  imbalan  atas  tenaga,  pemikiran  dan  waktu  yang  telah  diberikan  kepada  perusahaan. Kondisi  kerja  ( Coworkers )  merupakan  interaksi  sosial  yang  terjadi  antara  sesama  rekan  sekerja dalam  lingkungan  pekerjaan  baik  sebagai  sesama  pekerja,  atasan  dan  bawahan  dan  antara  rekan sekerja yang berbeda jenis pekerjaannya.
Berdasarkan uraian tersebut, dapat diketahui bahwa salah satu faktor kepuasan kerja adalah pay (upah/gaji).  Namun,  perlu  dipahami  bahwa  gaji  saja  tidak  cukup  sebagai  imbalan  balas  jasa yang  sifatnya  periodik  dapat  mempertahankan  atau  meningkatkan  motivasi  kerja  pegawai  untuk mencapai kinerja yang lebih baik. Tetapi, perlu adanya penghargaan terhadap prestasi yang dicapai oleh  pegawai.  Dengan  begitu,  pegawai  akan  semakin  meningkatkan  motivasinya  untuk  bekerja dengan  giat  karena  ada  faktor  lain  berupa  imbalan  di luar  gaji jika  dapat  mencapai  prestasi  kerja yang  baik  sehingga  melahirkan  sikap  atau  perasaan  puas  terhadap  hasil  kerja  dan  imbalan  yang diterimanya.  Beberapa  penelitian  yang  telah  membuktikan  adanya  pengaruh  insentif  terhadap kepuasan kerja pegawai, di antaranya akan diurai sebagai berikut.
Putri Andini dalam penelitiannya membuktikan bahwa insentif yang diberikan berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai.  Andini  kemudian  menyimpulkan  bahwa  semakin perusahaan  atau  lembaga  dapat  meningkatkan  insentif  yang  positif  maka  akan  mempengaruhi kepuasan  kerja  pegawai. 21 Penelitian  lain  yang  telah  dilakukan  oleh  Kurniawan  yang  dilakukan dengan  menguji  pengaruh  insentif  dan  pengembangan  karir  terhadap  kepuasan  kerja  melalui kinerja  pegawai  menunjukkan  bahwa  berdasarkan  analisis  SEM  terbukti  bahwa  insentif  memiliki
20 Fred Luthans, Perilaku organisasi (Yogyakarta: Penerbit ANDI, 2006), h. 76. 21 Shelvia  Putri  Andini,  “Pengaruh  Insentif  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan pada AJB Bumiputera  1912 KPR Pekanbaru”, JOM FISIP, Vol. 4 No. 1 (2017), h. 1-15.

## Adaara, Vol. 10, No. 2, Agustus 2020
pengaruh terhadap kepuasan kerja, bahkan lebih besar dari pengaruh pengembangan karir. 22 Kedua penelitian  tersebut  memberikan  indikasi  bahwa  insentif  merupakan  aspek  penting  dalam memberikan rasa puas kepada pegawai terhadap hasil kerjanya.
Berbeda  dengan  penelitian  di  atas,  penelitian  Zaputri,  dkk.  menguji  pengaruh  insentif dengan  melihat  masing-masing  pengaruh  insentif  material  dan  insentif  nonmaterial.  Hasil penelitian  mereka  menunjukkan  bahwa  berdasarkan  analisis  path  yang  dilakukannya,  terbukti bahwa  variabel  insentif  material  dan  nonmaterial  berpengaruh  langsung  terhadap  kepuasan  kerja pegawai. 23 Lebih  lanjut,  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Navika  Sari  dan  Irwanto  yang  juga membuktikan  bahwa  insentif  material  dan  insentif  nonmaterial  berpengaruh  secara  simultan terhadap kepuasan kerja pegawai. 24 Penelitian lain juga dilakukan oleh Satriani, dkk. yang meneliti kepuasan  kerja  perawat  pada  salah  satu  rumah  sakit  membuktikan  bahwa  insentif  berpengaruh secara positif terhadap kepuasan kerja perawat meskipun hasilnya tidak signifikan. 25
Kepuasan  terhadap  pemberian  insentif  juga  dirasakan  oleh  pegawai  pada  lembaga pendidikan,  dalam  hal  ini  guru.  Hal  tersebut  sebagaimana  dibuktikan  oleh  Djamroni  melalui penelitiannya bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan pemberian insentif terhadap kepuasan kerja guru. 26 Lebih lanjut, Budianto dan Istanto yang juga telah membuktikan melalui penelitiannya bahwa  terdapat  pengaruh  positif  pemberian  insentif  terhadap  kepuasan  kerja  guru. 27 Hal  ini menandakan bahwa semakin tinggi pemberian insentif yang diberikan oleh instansi atau pimpinan kepada guru, semakin tinggi pula tingkat kepuasan kerja guru. Oleh karena itu, pemberian insentif menjadi  alternatif  yang  dapat  digunakan  dalam  meningkatkan  kepuasan  pegawai  terhadap pekerjaannya yang tentu akan merasa dihargai atas prestasi yang dicapainya.
22 Anton Kurniawan, “Pengaruh Insentif dan Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja melalui Kinerja  Karyawan  sebagai  Variable  Intervening/Moderating  pada  AJB  Asuransi  Bumiputera  1912 Palembang”, Jurnal Ilmu Manajemen, Volume 14 Nomor 1 (2016), h. 48-66. 23 Anggi Rizki Zaputri, Kusdi Rahardjo, dan Hamida Nayati Utami, “Pengaruh Insentif Material dan Non-Material  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  Karyawan  Produksi  Cetak  PT. Temprina Media Grafika di Surabaya), h. 1-8.
24 Rahmawati  Navika  Sari  dan  Dodi  W.  Irwanto,  “Pengaruh  Insentif  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  (Studi pada PG Kebon Agung Malang)”, h. 1-11.
25 Satriani,  Rasyidin  Abdullah,  dan  Budiman  Harun,  “Pengaruh  Pendidikan  dan  Pelatihan  (Diklat) serta Insentif terhadap Kepuasan Kerja Perawat melalui Motivasi Kerja  di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Arifin  Nu’mang  Kabupaten  Sidenreng  Rappang”, YUME:  Journal  of  Management, Volume  2  Nomor  3 (2019).
26 Djamroni,  “Pengaruh    Pemberian  Insentif  dan  Profesionalisme  Guru  terhadap  Kepuasan  Kerja Guru  SMP  Swasta  di  Kota  Tangerang”, TANZHIM:  Jurnal  Penelitian  Manajemen  Pendidikan, Volume  1 Nomor 2 (2016), h. 45-61.
27 Adit  Budianto  dan  Istanto,  “Pengaruh  Pemberian  Insentif,  Kondisi  Lingkungan  Kerja  dan Kepemimpinan  Kepala  Sekolah  terhadap  Kepuasan  Kerja  Guru  di  SMK  Tamansiswa  Kota  Yogyakarta”, ELEKTRO: E-Journal Universitas Negeri Yogyakarta, Volume 3 Nomor 3 (2014), h. 198-205.

## Adaara, Vol. 10, No. 2, Agustus 2020

## KESIMPULAN
Metode  pemberian  insentif  yang  layak  kepada  pegawai  merupakan  daya  penggerak  yang merangsang terciptanya pemeliharaan pegawai. Pemberian insentif akan membuat pegawai merasa mendapatkan perhatian dan pengakuan terhadap prestasi yang dicapainya sehingga semangat kerja dan loyalitasnya akan lebih baik. Berdasarkan beberapa bukti teoretis dan empiris tentang kepuasan kerja  pegawai  melalui  pemberian  insentif,  dapat  dipahami  bahwa  pegawai  akan  merasakan kepuasan  terhadap  pekerjaannya  jika  prestasi  yang  dicapai  dapat  dihargai  dengan  memberikan insentif.  Pemberian  insentif  dalam  meningkatkan  kepuasan  kerja  pegawai  tidak  hanya  berlaku dalam organisasi yang sifatnya profit, tetapi juga pada organisasi-organisasi nonprofit (termasuk di dalamnya lembaga pendidikan). Oleh karena itu, pemberian insentif merupakan unsur penting yang perlu diperhatikan ketika hendak memberikan rasa puas kepada para pegawai dalam pekerjaannya. Meskipun  demikian,  pemberian  insentif  bukan  sebagai  satu-satunya  cara  meningkatkan  kepuasan kerja  pegawai,  tetapi dapat  menjadi  alternatif  yang  efektif  dilakukan  sebagai  bentuk  penghargaan atas prestasi kerja yang dicapai oleh pegawai.

## DAFTAR RUJUKAN
Andini,  Shelvia  Putri.  “Pengaruh  Insentif  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  pada  AJB  Bumi  Putera  1912  KPR  Pekanbaru.” JOM  FISIP 4,  no.  1  (Februari 2017)
Dessler,  Gary. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Dialihbahasakan  oleh  Benyamin  Molan. Jakarta: RajaGrafindo Persada, 2009.
Djamroni. “Pengaruh Pemberian Insentif dan Profesionalisme Guru terhadap Kepuasan Kerja Guru SMP Swasta di Kota Tangerang.” TANZHIM: Jurnal Penelitian Manajemen Pendidikan 1, no. 2 (2016)
Er,  Luqman  Van  Mok,  dan  Danial  Rahman.  “Kinerja  Pegawai  di  Kantor  Kementerian  Agama Kabupaten  Bone  (Analisis  Komparatif  berdasarkan  Gender).” Jurnal  Manajemen Pendidikan 14, no. 2 (2019)
Handoko, T. Hani. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE, 2008.
Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara, 2017.
Istanto,  Adit  Budianto.  “Pengaruh  Pemberian  Insentif,  Kondisi  Lingkungan  Kerja  dan Kepemimpinan Kepala Sekolah terhadap Kepuasan Kerja Guru di SMK Tamansiswa Kota Yogyakarta.” ELEKTRO: E-Journal Universitas Negeri Yogyakarta 3, no. 3 (2014)
Kurniawan, Anton. “Pengaruh Insentif dan Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja melalui Kinerja  Karyawan  sebagai  Variable  Intervening/Moderating  pada  AJB  Asuransi Bumiputera 1912 Palembang.” Jurnal Ilmu Manajemen 14, no. 1 (2016)
Luthans, Fred. Perilaku organisasi. Yogyakarta: Penerbit ANDI, 2006.
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya, 2015.
Adaara, Vol. 10, No. 2, Agustus 2020
Panggabean, S. Mutiara. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia, 2004.
Rivai,  Veithzal. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan  dari  Teori  ke  Praktek. Jakarta: Murai Kencana, 2005.
Robbins, Stephen P. Perilaku Organisasi. Dialihbahasakan oleh Benyamin Molan. Jakarta: Indeks, 2007.
Rosita,  Titik,  dan  Tri  Yuniati.  “Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan Komitmen  Organisasional  sebagai  Variabel  Intervening.” Jurnal  Ilmu  dan  Riset Manajemen 5, no. 1 (2016)
Samsudin, Sadili. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pustaka Setia: Bandung, 2006.
Sari,  Rahmawati  Navika,  dan  Dodi  W.  Irwanto.  “Pengaruh  Insentif  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan (Studi pada PG Kebon Agung Malang).” t.thn.
Satriani,  Rasyidin  Abdullah,  dan  Budiman  Harun.  “Pengaruh  Pendidikan  dan  Pelatihan  (Diklat) serta  Insentif  terhadap  Kepuasan  Kerja  Perawat  melalui  Motivasi  Kerja  di  Ruang  Rawat Inap  Rumah  Sakit  Arifin  Nu’mang  Kabupaten  Sidenreng  Rappang.” YUME:  Journal  of Management 2, no. 3 (2019).
Sunyoto, Danang. Teori, Kuesioner, dan Analisis Data Sumber Daya Manusia (Praktik Penelitian). Yogyakarta: CAPS, 2012.
Suwatno,  dan  Donni  Juni  Priansa. Manajemen  SDM  dalam  Organisasi  Publik  dan  Bisnis.
Bandung: Alfabeta, 2011.
Ulfatin,  Nurul,  dan  Teguh  Triwiyanto. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Bidang  Pendidikan. Jakarta: Rajawali Pers, 2016.
Zaputri, Anggi Rizki, Kusdi Rahardjo, dan Hamida Nayati Utami. “Pengaruh Insentif Material dan Non-Material  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  Karyawan Produksi Cetak PT. Temprina Media Grafika di Surabaya).” t.thn.