Analisis Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kompetensi Dosen Politeknik Negeri Kupang
Ridolof W. Batilmurik, Stela Sahetapy, Robert M. Noach, dan Pieter D. Samadara Jurusan Administrasi Bisnis, Politeknik Negeri Kupang Jl. Adi Sucipto, Kupang, 85148, Nusa Tenggara Timur

## Abstrak
Strategi  pengembangan  kualitas  sumber  daya  manusia  Politeknik  Negeri Kupang dapat dilakukan untuk menciptakan Dosen PNK yang kompeten dalam aspek professional, pedagogic, kepribadian dan sosial. Fakta menunjukan bahwa 119  dosen  telah  tersertifikasi  namun  belum  menunjukan  kompetensi  pada bidang  keahliannya  khususnya  pada  aspek  pedagogic  dan  profesionalnya. Apakah serdos yang didapat adalah karena hak seutuhnya dari dosen ataukah memang dosen telah menunjukan kompetensinya melalui sejumlah instrument tes  yang  dilakukan  melalui  deskripsi  diri  dan  penilaian-penilaian  terhadap  4 aspek kompetensi tersebut.
Penelitian  ini  berjudul  analisis  strategi  pengembangan  SDM  terhadap kompetensi  dosen.Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  bagaimana pendidikan  dan  pelatihan  yang  ada  di  PNK  Kupang  dan  serta  untuk mengetahui apakah secara parsial maupun simultan pendidikan dan pelatihan berpengaruh terhadap kompetensi dosen.
Penelitian  ini  bersifat  eksploratif  dengan  pendekatan  assoiatif  (sebab-akibat). Sampel  berjumlah  54  responden  dari  119  dosen  yang  telah  tersertifikasi menggunakan  teknik  Slovin  10%.  Analisis  data  menggunakan  stattistik deskriptif  dan  inferensial;  niai  rata-rata  jawaban  responden,  uji  instrument berupa validitas dan reliabiliats,  asumsi klasik dan regresi berganda, serta uji hipotesis F hitung dan T hitung.
Hasil  analisis  menunjukan  bahwa  startegi  pendidikan  dan  pelatihan  mampu memberikan  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kompetensi  dosen  baik secara parsial maupun simultan.
Kata  kunci: Strategi  Pengembangan  SDM,  Pendidikan,  Pelatihan, Kompetensi

## PENDAHULUAN
Undang-Undang  Guru  dan  Dosen  Nomor  14  Tahun  2005,  menyebutkan  Dosen adalah  pendidik  profesional  dan  ilmuwan   dengan  tugas  utama  mentransformasikan, mengembangkan,  dan  menyebarluaskan  ilmu  pengetahuan,  teknologi,  dan  seni  melalui pendidikan,  penelitian,  dan  pengabdian  kepada  masyarakat.  Dosen  merupakan komponen  penting  dalam  pendidikan  tinggi,  apapun  kebijakan  peningkatan  mutu pendidikan  yang  dirancang  pada  akhirnya  dosen  yang  melaksanakan  dalam  proses
belajar mengajar (PBM). Mutu PBM tergantung dari kompetensi dan komitmen dosen itu sendiri. PBM terdapat dua pendekatan yang pertama teacher centered , atau berpusat pada diri dosen, yang kedua student centered , atau berfokus kepada kepentingan peserta didik. Pendekatan kedua inilah yang mendorong pengembangan profesionalisme dosen.
Untuk  menghasilkan  dosen  yang  kompeten  pada  bidang  tugasnya,  maka  dituntut pengembangan  sumber  daya  manusia  (dosen)  itu  sendiri.  Pengembangan  SDM  dosen pada  level  pendidikan  tinggi  dapat  dilakukan  melalui  pendidikan  formal  maupun informal melalui pendidikan dan latihan.  Tingkat pendidikan dosen juga menjadi acuan bagi kemajuan tingkat pendidikan di Indonesia, dosen saat ini dituntut untuk mencapai pendidikan  Strata  3,  sedangkan  melalui  pelatihan  dosen  diarahkan  pada  tugas-tugas teknis pendukung Tri Dharma Perguruan Tinggi.
Berkenaan  regulasi  yang  mendukung  sistim  pendidikan  nasional  di  Indonesia khususnya  tenaga  pendidik  pada  perguruan  tinggi  yakni  dosen,  seperti  yang  diatur dalam  UU  Nomor  14  tahun  2005,  Undang-Undang  Nomor  12  tahun  2012  Tentang Pendidikan  Tinggi,  Peraturan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  Nomor  17 Tahun  2013  dan  telah  direvisi  melalui  Peraturan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur Negara  Nomor  46  Tahun  2013  dinyatakan  bahwa  dosen  pendidik  professional  dan ilmuwan dengan tugas tama mentransformasikan, mengembangkan dan menyebarluaskan  ilmu  pengetahuan,  teknologi  dan  seni  melalui  pendidikan,  penelitian dan  pengabdian (Pasal  1  ayat  2 Permenpan  No.  17  Tahun  2013). Profesionalisme  dosen berkaitan dengan kompetensi yang dimiliki setiap dosen. Selanjutnya kompetensi dosen yang  dimaksudkan  adalah  kemampuan  yang  disyaratkan  bagi  dosen  untuk  dapat melakukan  kegiatan  di  bidang  pendidikan,  penelitian  serta  pengabdian  kepada masyarakat yang menyangkut aspek pengetahuan, keterampilan dan atau keahlian serta sikap  kerja  tertentu  yang  relevan  dengan  tugas  dan  syarat  jabatannya,  (Pasal  1  ayat  11 Permenpan Nomor. 17 Tahun 2013).
Kompetensi  yang  diarahkan  pada  profesionalisme  dosen  tertuang  dalam  Pasal  69 Undang-Undang  No.  14  tahun  2005  terbagi  atas  4  indikator  yakni:  kompetensi  (1) Kompetensi pedagogis atau kemampuan dosen mengelola pembelajaran, (2) Kompetensi kepribadian  atau  standar  kewibawaan,  kedewasaan,  dan  keteladanan,  (3)  Kompetensi profesional atau kemampuan dosen untuk menguasai metodologi pembelajaran dan (4), Kompetensi  sosial  atau  kemampuan  dosen  untuk  melakukan  komunikasi  sosial,  baik dengan  mahasiswa  maupun  masyarakat  luas.  Keempat  kompetensi  dosen  tersebut menjadi  syarat  mutlak  bagi  seorang  dosen  dan  wajib  memenuhinya  dengan  sebuah pembuktian pada sertifikasi yang diperoleh melalui uji sertifikasi kompetensi (sertifikasi dosen/serdos).
Problem yang dialami hampir oleh semua perguruan tinggi adalah zigzag kepakaran akibat  lemahnya  kepatuhan  terhadap  bidang  studi.  Banyak  tenaga  pengajar  yang memiliki gelar S1, S2, dan S3 dalam disiplin yang berbeda. Memang yang bersangkutan menjadi  seorang  generalis:  tahu  banyak  hal  namun  dangkal.  Profesionalisme  tenaga pengajar juga mesti akuntabel di mata kolega dan legawa jika dinilai oleh mahasiswanya, (Syahrudin Amir,Makalah Peningkatan Profesionalisme Dosen, Sukabumi, Juni 2010).
Berdasarkan  data  pada  Sub  Bagian  Kepegawaian  menunjukan  bahwa  sebaran keahlian dosen berdasarkan jenjang pendidikan S1 dan S2 nampak bahwa: Pada Jurusan Teknik Sipil terdapat 30 Dosen PNS dengan rincian; 28 dosen atau sebesar 93,33 % dosen yang  sudah  memiliki  bidang  keahlian  yang  liner  antara  S1  dan  S2,  sedangkan  sisanya sebanyak 2 (6,67%) berbeda bidang keahlian, 36 Dosen PNS pada Jurusan Teknik Mesin dengan rincian 29  (80,56%) dosen yang memiliki bidang keahlian yang sama antara stara 1 dan strata 2 sedangkan sisanya sebesar 7 (19,44%) berbeda, Jurusan Elektro terdapat 39
Dosen PNS dengan rincian 36 (92,31%) memiliki bidang keahlian yang sama dan sisanya sebanyak  3  atau  (7,69%)  berbeda.  Jurusan Akuntansi  terdapat  23  dosen PNS  atau  100% memiliki kesamaan bidang keahlian antara S1 dan S2, pada Jurusan Administrasi Bisnis terdapat  26  dosen  dengan  rincian  24  (92,31%  memiliki  kelinearan  keilmuan  sedangkan sisanya sebanyak 2 atau 7,69% yang berbeda, (Sub Bagian Kepegawaian PNK, Mei 2014).
Berbagai  kesenjangan  yang  telah  dikemukakan  bahwa  dari  segi  aturan/regulasi, pemerintah  masih  bersifat  lunak  atas  persoalan  ketidaklinearan  bidang  keilmuan  pada jenjang  pendidikan  S1  -  S3  sebelum  diberlakukan  Permenpan  No.  17  Tahun  2013  dan penggantinya  Permenpan  No.  46  Tahun  2013.  Aturan-aturan  yang  dibuat  tentunya diharapkan  mampu  mengembangkan  profesionalisme  dosen  dan  kinerjanya  pada perguruan tinggi.

## Tujuan Penelitian
Berdasarkan pada uraian latar belakang penelitian di atas, maka tujuan penelitian ini adalah:
1. bagaimanakah  pendidikan  dan  pelatihan  serta  kompetensi  dosen  Politeknik  Negeri Kupang yang telah tersertifikasi.
2. Untuk  mengetahui  apakah  secara  parsial  dan  simultan  pendidikan  dan  pelatihan berpengaruh positif dan signifikan.

## TINJUAN TEORITIS Staregi Pengembangan SDM
Hasibuan  (2005)  menyatakan  bahwa  teknik  pengembangan  sumberdaya  manusia terdiri  atas:  metode  pendidikan  dan  pelatihan.  Pernyataan  tersebut  dapat  diuraikan sebagai  strategi  untuk  pengembangan  sumberdaya  manusia  pada  penelitian  ini  antara lain melalui:
1. Pendidikan
Hasibuan (2005) mengklasifikasikan 3 macam pendidikan.
a. Pendidikan informal. pendidikan  informal  adalah  proses  pendidikan  yang  diperoleh  seseorang  dari pengalaman  sehari-hari  dengan  sadar  atau  tidak  sadar,  pada  umumnya  tidak teratur  dan  tidak  sistematis,  sejak  seorang  lahir  sampai  mati,  seperti  di  dalam keluarga, tetangga, pekerjaan, hiburan, pasar, atau di dalam pergaulan sehari-hari.
b. Pendidikan formal. Pendidikan  formal  adalah  pendidikan  di  institusi  pendidikan  seperti  sekolah  dan perguruan  tinggi,  memiliki  keteraturan,  sistematis,  memiliki  jenjang/hierarki kronologis  yang  ketat  dan  di  bagi  dalam waktu-waktu tertentu  yang  berlangsung dari taman kanak-kanak sampai perguruan tinggi.
c. Pendidikan non formal atau pendidikan luar sekolah. Pendidikan  non  formal  atau  pendidikan  luar  sekolah  adalah  semua  bentuk pendidikan yang diselenggarakan dengan sengaja, tertib, terarah, dan berencana di luar  kegiatan  persekolahan.  Dalam  hal  ini  tenaga  pengajar,  fasilitas,  cara penyampaian,  dan  waktu  yang  dipakai,  serta  komponen-komponen  lainnya disesuaikan  dengan  keadaan  peserta  didik  supaya  mendapatkan  hasil  yang memuaskan.  Pendidikan  non  formal  bersifat  fungsional  dan  praktis,  serta pendekatannya lebih fleksibel.
2. Pelatihan ( Training )
Simamora  (2004)  berpendapat  bahwa  pelatihan,  pengembangan  dan  pendidikan merupakan satu kesatuan walaupun memiliki tujuan dan manfaat yang berbeda-beda.
Lebih  lanjut  menurutnya  pelatihan (training) merupakan  proses  pembelajaran  yang melibatkan  perolehan  keahlian,  konsep,  peraturan,  atau  sikap  untuk  meningkatkan kinerja  karyawan.  Pendidikan  dan  pelatihan  merupakan  upaya  untuk mengembangkan  sumberdaya  manusia  terutama  untuk  pengembangan  intelektual dan kepribadian manusia (Notoatmojo, 1992).

## Kompetensi
Menurut  Pasal  1  poin  11  Permenpan  No.  17  Tahun  2013  disebutkan  bahwa kompetensi  adalah  kemampuan  yang  disyaratkan  bagi  dosen  untuk  dapat  melakukan kegiatan  di  bidang  pendidikan,  penelitian  serta  pengabdian  kepada  masyarakat  yang menyangkut  aspek  pengetahuan,  keterampilan  dan  atau  keahlian  serta  sikap  kerja tertentu yang relevan dengan tugas dan syarat jabatannya. Kompetensi yang diarahkan pada profesionalisme dosen tertuang dalam Pasal 69 Undang-Undang No. 14 tahun 2005 terbagi  atas  4  indikator  yakni:  kompetensi  (1)  Kompetensi  pedagogis  atau  kemampuan dosen  mengelola  pembelajaran,  (2)  Kompetensi  kepribadian  atau  standar  kewibawaan, kedewasaan, dan keteladanan, (3) Kompetensi profesional atau kemampuan dosen untuk menguasai metodologi pembelajaran dan (4), Kompetensi sosial atau kemampuan dosen untuk melakukan komunikasi sosial, baik dengan mahasiswa maupun masyarakat luas.

## Tinjauan Empirik
Hadisoebroto  (2002)  melakukan  penelitian  dengan  judul  Analisis  Pengembangan Sumberdaya  Manusia  Terhadap  Kinerja  Dosen  Program  Studi  Manajemen  Pada Perguruan  Tinggi  Swasta  di  Kota  Malang.  Dalam  penelitian  ini  diperoleh  hasil  bahwa kinerja  dosen  pada semua  perguruan  tinggi  swasta  di   kota  Malang  dapat  ditingkatkan dengan  lebih  baik  melalui  pendidikan  formal  yang  diikuti  dan  dipadukan  dengan pendidikan nonformal serta dharma pendidikan dan pengajaran

## Defenisi Konsep dan Operasional Variabel
1. Pendidikan
Pendidikan dalam pengertian ini mengandung makna sebagai sebuah tingkatan/level ataupun jenjang serta latar belakang pendidikan formil yang dimiliki oleh dosen dalam proses untuk mendapatkan sertifikasi dosen sebagai kewajiban dosen tersebut.
2. Pelatihan
Serangkaian  program  yang  disertai  dengan  pendidikan  lebih  bersifat  informil  yang diikuti  oleh  dosen  dan  lebih  diarahkan  pada  pembentukan  keahlian  dan  kecakapan dalam menunjang pelaksanaan tugas-tugas teknis dosen.
3. Kompetensi
Kemampuan  dosen  dalam  menyikapi  perkembangan  dan  tuntutan  lingkungan eksternal/internal  sehingga  menjadi  profesional  dalam  bidang  tugasnya  dengan penguasaan terhadap komptensi pedagogik, profesional, kepribadian dan sosial yang ada pada dosen tersebut.

## METODE PENELITIAN Jenis Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian  kuantitatif  bersifat  asosiatif (Sugiyono; 2008:297) mendefenisikan bahwa metode ini untuk mencari pola sebab-akibat yang ditimbulkan oleh karena perubahan variabel bebas terhadap variabel terikat.

## Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi  dalam  penelitan  ini  adalah  seluruh  dosen  PNS  Politeknik  Negeri  Kupang berjumlah  119  orang  yang  telah  lulus  serdos.   Sampel  adalah  bagian  dari  populasi (Singarimbun, 1995), atau merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Agar sampel yang diambil dalam penelitian ini dapat mewakili populasi, maka  dalam  penelitian  ini  ditentukan  dengan  jumlah  sampel  yang  dihitung  dengan menggunakan Rumus Slovin (Sekaran, 2006:45) sebagai berikut:
n = N 1 + Ne 2 Keterangan: n  =  ukuran sampel N  =  ukuran populasi
e  =  persentasi kelonggaran ketidaktelitian (presisi) karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir 10%
Berdasarkan  rumus  di  atas,  dengan  tingkat  presisi  10%  maka  ukuran  sampel  yang diperoleh adalah:
n = 119 = 54,33 dibulatkan menjadi 54 dosen PNS 1 + 119.(0,1) 2
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah probabilitas acak yaitu dengan simple random sampling. Pengambilan sampel secara acak adalah suatu metode pemilihan ukuran sampel dimana setiap anggota populasi mempunyai peluang yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel.  Untuk menentukan besarnya sampel pada  masing-masing  unit  kerja/departemen  dilakukan  dengan  menggunakan  rumus alokasi sampel yang proporsional (Arikunto, 2002:67), sebagai berikut:
ni = Ni x  n N
Berdasarkan   rumus  di  atas,  maka  ukuran  sampel  untuk  tiap  jurusan  disajikan sebagai berikut:
Tabel 1. Populasi dan Sampel Penelitian No. Jurusan Populasi  Sampel 1 Teknik Sipil 32 12 2 Teknik Listrik 39 12 3 Teknik Mesin 36 12 4 Akuntansi 23 8 5 Adm. Bisnis 26 10 Total 156 54 Sumber Data: Data Primer, olahan penulis, Desember (2016)

## Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam penelitian ini yaitu :
1. Kuesioner adalah  seperangkat  pertanyaan  yang  disusun  untuk  diajukan  kepada responden.  Kuesioner  ini  dimaksudkan  untuk  memperoleh  informasi  secara  tertulis
dari  responden  berkaitan  dengan  persepsi  mereka  mengenai  strategi  pengembangan kualitas SDM dosen PNK  sesuai dengan tujuan penelitian.
2. Studi  dokumentasi yaitu  pengumpulan  informasi  yang  relevan  dengan  penelitian  ini dengan mempelajari sumber data tertulis atau dari sumber data sekunder.

## Teknik Analisis Data

## Statistik Deskriptif
Tahapan  ini  menggunakan  statistic  deskriptif  dengan  melihat  pada  nilai mean atau nila  rata-rata  atas  setiap  jawaban   responden  atas  yang  diperoleh  dari  item-item pertanyaan  kuisioner  penelitian.  Selanjutnya,  pada  tahapan  ini  juga  digunakan  untuk menggunakan  nilai  prosentase  dari  profil  responden  yang  dijadikan  sebagai  sampel penelitian.
Tahapan  selanjutnya  adalah  pengujian  instrument  berupa  validitas  dan  reliabilitas atas  instrument  yang  digunakan.  Uji  Validitas  yag  digunakan  adalah  syarat  minimum untuk  dianggap  memenuhi  syarat  adalah  kalau  r  ≥  0,30  (Sugiyono,  2008  :  188).  Jadi korelasi  antara  butir  dengan  skor  total  kurang  dari  0,30  maka  butir  dalam  instrument tersebut  dinyatakan  tidak  valid.  Sedangkan,  reliabilitas,  untuk  mengetahui  adanya konsistensi  alat  ukur  dalam  penggunaannya,  atau  dengan  kata  lain  alat  ukur  tersebut mempunyai  hasil  yang  konsisten  apabila  digunakan  berkali-kali  pada  waktu  yang berbeda. Untuk uji reliabilitas digunakan teknik alpha cronbach, dimana suatu instrumen dapat  dikatakan  handal  (reliabel)  bila  memiliki  koefisien  keandalan  atau  alpha  sebesar 0,60  atau  lebih”  (Arikunto,2002:103).  Untuk  mempermudah  pengujian  intrumen digunakan SPSS versi 16.00.

## Statistik Inferensial
Beberapa  tahapan  dalam  pengujian  inferensial  ini  adalah  pengujian  asumsi  kalsik, regresi berganda dan pengujian hipotesis. Tahapan-tahapan tersebut diuraikan di bawah ini:
1. Pengujian Asumsi Klasik
Uji  gejala  multikolinearitas  digunakan  untuk  mengetahui  ada  tidaknya  hubungan yang  signifikan  antar  masing-masing  variabel  independen  yang  diteliti.  Untuk mengetahui  ada  tidaknya  gejala  ini  digunakan  indikasi  nilai Variance  Inflation  Factor (VIF). Apabila nilai VIF > 10 maka terjadi multikolinieritas dan sebaliknya apabila VIF < 10 maka tidak terjadi multikolinieritas (Arikunto, 2000:27).
2. Regresi Linear Berganda
Untuk  menganalisis  pengaruh  antara  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat,  baik secara parsial maupun simultan, serta untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan dalam  penelitian  ini  dengan  menggunakan  analisis  regresi.  Model  regresi (Sugiyono:2008:1245) yang digunakan adalah :
Υ = β 1 X 1 + β 2 X 2 + e Keterangan: Y  = komptensi dosen PNK β i = Koefisien regresi X i X 1 = Pendidikan X 2 = Pelatihan e = Error terms
3. Pengujian Hipotesis Hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H0 = Tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan antara pendidikan dan pelatihan
baik secara parsial maupun simultan terhadap kompetensi dosen H1 = Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara pendidikan dan pelatihan baik secara parsial maupun simultan terhadap kompetensi dosen Untuk  melakukan  pengujian  hipotesis  tersebut,  maka  digunakan  Uji  F  hitung  dan  T hitung. Dengan Kriteria pengujian hipotesis  dalam penelitian ini  menggunakan uji  F dan uji t, yaitu:
a. Uji F
Uji  F  digunakan  untuk  menguji  pengaruh  variabel  independen secara  simultan terhadap  variabel  dependen.  Pengujian  dilakukan  dengan  cara  melihat  nilai signifikan  F hitung. Jika  nilai  jika  nilai  signifikansi  F hitung <  0.05  maka  variabel independen  secara  simultan  mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  variabel dependen,  dan  sebaliknya  jika  nilai  signifikansi  F hitung >  0.05  maka  variabel independen  secara  simultan  tidak  mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap variabel dependen.
b. Uji t
Uji  t  digunakan  untuk mengetahui  pengaruh masing-masing variabel  independen terhadap  variabel dependen.  Pengujian  dilakukan  dengan  cara  melihat  nilai signifikan t hitung . Jika nilai signifikan t hitung < 0.05 maka variabel independen secara parsial  mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  variabel  dependen,  dan sebaliknya   Jika  nilai  signifikan  t hitung >  0.05  maka  variabel  independen  secara parsial tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Di  samping  itu  uji  t  juga  digunakan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  kontribusi masing-masing  variabel  independen  tersebut  terhadap  variabel  dependen,  yaitu dengan melihat besarnya r 2 parsial setiap variabel. Dari angka yang diperoleh dapat diketahui  variabel  independen  mana  yang  mempunyai  kontribusi  besar  dan signifikan terhadap variabel dependen.

## HASIL PENELITIAN Profil Responden
Adapun profil  responden dosen Politeknik Negeri  terdiri  dari  aspek   jenis  kelamin, usia, dan masa kerja yang disebutkan pada beberapa tabel berikut ini:
Tabel 2. Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Jumlah Persentase Pria Wanita 28 26 51,85 48,15 Total 54 100 Sumber: data primer diolah 2016
Tabel 2 menunjukkan responden yang berjenis kelamin pria sebanyak 28 orang atau 51,85 sedangkan yang berjenis kelamin wanita sebanyak 26 orang atau 48,15%. Dari data di  atas  terlihat  jumlah  dosen  pria  dan  wanita  hampir  seimbang  yang  mengindikasikan bahwa terdapat peluang yang sama antara pria dan wanita untuk bekerja sebagai dosen Politeknik  Negeri  Kupang.  Hal  ini  juga  menunjukkan  bahwa  tidak  adanya  perbedaan gender antara pria dan wanita.
Tabel 3.

## Usia Responden
Usia (tahun) Jumlah Persentase < 29 29 s/d 39 40 s/d 50 > 51 2 27 20 5 3,70 50 37,03 9,26 Total 54 100 Sumber: data primer diolah 2016
Berdasarkan tabel 3 usia responden yang paling banyak adalah berkisar antara 40 s/d 50 tahun dengan jumlah dosen 20 (37,03%) diikuti  usia  29 s/d 39 tahun dengan jumlah dosen 27 50 %), usia < 29 dan > 51 tahun dengan jumlah dosen 7 (13,27%).
Tabel 4. Masa Kerja Dosen Masa Kerja (Tahun) Jumlah Persentase < 5 6 s/d 10 11 s/d 15 >16 5 24 17 8 9,26 44,44 31,48 14,81 Total 54 100 Sumber: data primer diolah 2016
Tabel  4  menunjukkan  bahwa  berdasarkan  masa  kerja  dosen,  jumlah  terbanyak  24 dosen  (44,44%)  telah  bekerja  selama  6  s/d  10  tahun,  masa  kerja  lebih  dari  16  tahun sebanyak 17 dosen (31,48%), masa kerja kurang dari 5 tahun sebanyak 5 dosen (9,262%), masa kerja 11 s/d  15 tahun sebanyak 17 dosen. Dari data tersebut di atas terlihat bahwa secara keseluruhan masa kerja yang paling banyak di atas 5 tahun yang sebagian besar dosen tersebut pernah mengikuti berbagai macam program yang diadakan oleh instansi seperti  pelatihan   dan  tugas  belajar  sehingga  diharapkan  dapat  memberikan  data  yang baik sesuai dengan pengalamannya.

## Pengujian Instrumen
Ketentuan suatu instrumen dikatakan valid apabila syarat minimum terpenuhi, yaitu kalau koefisien korelasi > 0,3. Jadi korelasi antara butir dengan skor total kurang dari 0,3, maka butir dalam intrumen tersebut dinyatakan tidak valid (Sugiyono, 2008). Di samping itu  validitas  instrumen  juga  perlu  diuji  secara  statistik,  yaitu  dengan  melihat  tingkat signifikansi  untuk  masing-masing  instrumen.  Sedangkan  uji  reabilitas  yang  digunakan adalah  dengan alpha  cronbach ,  dimana  suatu  intrumen  dikatakan  reliabel  atau  andal apabila  memiliki  koefisien  keandalan  atau  reliabilitas  sebesar  0,60  atau  lebih  (Sekaran, 2006).  Uji  validitas  dan  reliabilitas  dilakukan  dan  diujikan  pada  54  orang  responden sesuai  sampel  penelitian.  Hasil  selengkapnya  pengujian  validitas  dan  reliabilitas  dapat dilihat pada tabel 5 berikut ini:
Tabel 5. Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian dengan Koefisien Korelasi Variabel Validitas Reliabilitas Item Korelasi Keterangan Alpha Cronbach Keterangan Pendidikan (X 1 ) X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 0,658 0,743 0,696 0,607 0,622 Valid Valid Valid Valid Valid 0,866 Reliabel Pelatihan (X 2 ) X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 0,780 0,767 0,783 0,657 0,864 Valid Valid Valid Valid Valid 0,873 Reliabel Kompetensi Dosen (Y) Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 0,850 0,639 0,799 0,806 0,542 Valid Valid Valid Valid Valid 0,889 Reliabel

## Sumber: Data primer diolah, 2016
Hasil  pengujian  validitas  menunjukkan  seluruh  item  mempunyai  nilai  koefisien korelasi > 0,3 dengan tingkat signifikansi di bawah 0,01. Dengan demikian seluruh item adalah  valid.  Sedangkan  hasil  pengujian  reliabilitas  seluruh  indikator  dari  variabel independen  dan  variabel  dependen  menunjukkan  nilai  alpha  cronbach  di  atas  0,6 sehingga dapat disimpulkan bahwa semua instrumen yang digunakan adalah reliabel.

## Hasil Pengujian Asumsi Klasik

## Pengujian Multikolinieritas
Uji  gejala  multikolinearitas  digunakan  untuk  mengetahui  ada  tidaknya  hubungan yang  signifikan  antar  masing-masing  variabel  independen  yang  diteliti.  Untuk mengetahui ada tidaknya gejala ini digunakan indikasi nilai Variance Inflation Factor (VIF). Apabila  nilai  VIF  >  10  maka  terjadi  multikolinieritas  dan  sebaliknya  apabila  VIF  <  10 maka  tidak  terjadi  multikolinieritas  (Arikunto,  2000:27).  Dalam  penelitian  ini  diperoleh nilai VIF seperti pada tabel 6 di bawah ini.
Tabel 6. Nilai Tolerance dan Variation Inflation Factor Variabel Collinearity Statistics Keterangan Tolerance VIF Pendidikan(X 1 ) Pelatihan  (X 2 ) 0,909 0,559 1,100 1,790 Bebas Multikolinieritas Bebas Multikolinieritas Sumber: Data primer diolah, 2016
Dari  tabel  6  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  pendidikan  dan  pelatihan dosen tidak terjadi multikolinearitas dengan ditunjukkan nilai VIF < 10.

## Pengujian Heteroskedastisitas
Untuk  menguji  tidak  terjadinya  heterosdastisitas  dilakukan  dengan  melakukan  uji glejser. Rule of thumb yang digunakan adalah bila nilai t hitung > t tabel atau nilai signifikan <0.05  berarti  terjadi  heterosdastisitas namun  sebaliknya  apabila  nilai  t hitung <  t tabel atau nilai signifikan > 0.05 maka akan terjadi homoskedastisitas.
Tabel 7.
Pengujian Asumsi Heteroskedastisitas Variabel (X 1 , X 2 )   Terhadap Absolut Residual (Y)
Dengan Menggunakan uji Glejser Variabel Bebas t hitung Sig. Interprestasi X 1 -1,754  0,084  homoskedastisitas X 2 1,026  0,309  homoskedastisitas
Sumber : Data Primer, olahan penulis, 2016
Dari  tabel  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  untuk  variabel  (X 1 dan  X 2 ,  terhadap absolut residual (Y) tidak terjadi heterosdastisitas dengan ditunjukkan  t hitung <  t tabel dan memiliki tingkat signifikansi di atas 0,05.

## Pengujian Normalitas
Deteksi terhadap problem normalitas dalam penelitian ini menggunakan uji statistik non-parametrik  Kolmogorov-Smirnov  (K-S).  Uji  statistik  ini  dilakukan  dengan  melihat normalitas  residual.  Sebelum  melakukan  pengujian,  terlebih  dahulu  dibuat  hipotesis sebagai berikut:
H0 : Data residual berdistribusi normal Ha
: Data residual tidak berdistribusi normal Tabel 8.
Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov Persamaan 1 dan Persamaan 2
Unstandardized Residual Persamaan N 54 Kolmogorov-Smirnov Z 1,337 Asymp. Sig. (2-tailed) 0,56
Sumber: Data primer diolah (lampiran 5)
Tabel  8.  memperlihatkan  bahwa  besarnya  nilai  Kolmogorov-Smirnov  adalah  1,337 dan  tidak  signifikan  secara  statistik  (0,56)  atau  lebih  besar  dari  0,05.  Hal  ini  berarti  H0 diterima yang berarti data residual terdistribusi normal.

## Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Dalam  pengolahan  data  dengan  menggunakan  regresi  linier  berganda,  dilakukan beberapa  tahapan  untuk  mencari  hubungan  antara  variabel  independen  dan  variabel dependen.  Berikut  ini  adalah  hasil  pengujian  regresi  linier  berganda  dengan menggunakan program SPSS versi 16.
Tabel 9.

## Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Variabel Standardized Coefficients ( β ) t hitung Sig. Keterangan Pendidikan(X 1 ) 0,518 5,384  0,000  Signifikan Pelatihan  (X 2 ) 0,520 4,307  0,002  Signifikan R R Square Adjusted R Square F hitung
Sign. F
F tabel
Alpha = 0,766 = 0,586 = 0,419 = 19,057
= 0,000 = 4,73 = 0,05 Sumber: Data Primer, olahan penulis (2016)
Berdasarkan tabel 9 di atas diperoleh persamaan sebagai berikut: Y = 0,518 Pendidikan+ 0,520 Pelatihan
Pada  tabel  9  tampak  bahwa  angka  R  sebesar  0,766  menunjukkan  bahwa  terdapat korelasi  yang  kuat  antara  Kompetensi  Dosen  dengan  kedua  variabel  independen. Sedangkan angka R square atau koefisien determinasi adalah 0,586 yang berasal dari 0,766 ×  0,.766.  Oleh  karena  jumlah  variabel  independen  lebih  dari  satu  maka  koefisien determinasi  yang  dipakai  untuk  menjelaskan  hasil  korelasi  adalah adjusted  R  square (koefisien  determinasi  yang  disesuaikan).  Angka adjusted  R  square 0,419  menjelaskan bahwa  41,9%  variasi  dari  kompetensi  dapat  dijelaskan  oleh  variasi  dari  ketiga  variabel independen  (pendidikan  dan  pelatihan).  Sedangkan  sisanya  (100%  -  41,9%  =  59,1%) dijelaskan oleh sebab-sebab yang lain yang tidak dilibatkan dalam penelitian ini.

## Hasil Pengujian Hipotesis dan Pembahasan
Hipotesis  ini  diuji  dengan  menggunakan  uji  F  dan  uji  t.  Tujuannya  adalah  untuk mengetahui  pengaruh  antara  variabel  pendidikan  dan  pelatihan  terhadap  kompetensi dosen Politeknik Negeri, baik secara simultan maupun secara parsial.

## Hipotesis 1
Hipotesis  1  yang  menyatakan  “Diduga  ada  pengaruh  signifikan  secara  simultan antara pendidikan dan pelatihan terhadap kompetensi dosen Politeknik Negeri Kupang”. Tabel  11  di  atas  menunjukkan  bahwa  nilai  F hitung sebesar  18,046  >  F tabel .  Hal  ini mengindikasikan  bahwa  secara  simultan  kedua  variabel  independen  berpengaruh terhadap  Kompetensi  Dosen.  Dengan  demikian   keputusan  yang  dapat  diambil  adalah menolak H 0 atau menerima H 1 .
Strategi pengembangan sumberdaya manusia yang dilakukan oleh Politeknik Negeri Kupang  salah  satunya  adalah  melalui  program  pendidikan  lanjutan  bagi  dosennya seperti  memberikan  tugas  belajar/ijin  pada  dosen  untuk  menempuh  pendidikan setingkat  lebih  tinggi  di   universitas  atau  lembaga  pendidikan  lainnya,  tujuan  yang hendak  dicapai  adalah  peningkatan  kemampuan  intelektual,  wawasan,  sikap  dan keterampilan dosen sebagai upaya untuk meningkatkan Kompetensi Dosen sehingga visi dan misi kantor Politeknik Negeri Kupang dapat tercapai dengan maksimal.
Hasil  temuan  dari  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  pelaksanaan  program pendidikan  di  Politeknik  Negeri  Kupang  dilaksanakan  dengan  baik  dan  berpengaruh
signifikan  terhadap  peningkatan  Kompetensi  Dosen.  Program  pendidikan  lanjutan  ini memiliki  pengaruh  signifikan  yang  lebih  besar  dibandingkan  dengan  pelatihan.   Hasil temuan  ini  mendukung  beberapa  hasil  penelitian  terdahulu  antara  lain  penelitian  yang dilakukan  oleh  Ding  (2004)  pada  kantor  Bapeda  Kabupaten  Bulungan,  menemukan bahwa  pendidikan  yang  dilakukan  lembaga  dapat  meningkatkan  kualitas  sumberdaya manusia  dan  memberikan  kontribusi  yang  berarti  pada  organisasi  maupun  individu. Senada  dengan  kajian  empiric  di  atas,  Hasibuan  (2005)  menyatakan  bahwa  pendidikan adalah usaha untuk meningkatkan keahlian teoritis, konseptual dan moral sumber daya manusia.

## Hipotesis 2
Untuk  mengetahui  pengaruh  secara  parsial  antara  variabel  independen  terhadap variabel dependen, maka dilakukan uji t. Kriteria uji t adalah jika nilai signifikansi t < 0,05 dan  t hitung >  t tabel maka  variabel  independen  secara  parsial  mempunyai  pengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Dan sebaliknya jika nilai signifikansi t >  0,05 dan t hitung <  t tabel maka  variabel  independen  secara  parsial  tidak  mempunyai  pengaruh signifikan  terhadap  variabel  dependen.  Tabel  11  di  bawah  ini  memperlihatkan  bahwa nilai t hitung untuk variabel pendidikan sebesar 4,384 dan variabel pelatihan  3,307, dengan demikian variabel independen memiliki nilai t hitung > t tabel.
Dengan  kata  lain  secara  parsial  kedua  variabel  independen  mempengaruhi Kompetensi  Dosen,  yaitu  pendidikan  lanjutan  dan  pelatihan.  Hasil  temuan  dalam penelitian ini juga sejalan dengan beberapa teori, antara lain: Sikula (2005) berpendapat bahwa  pelatihan  adalah  suatu  proses  pendidikan  jangka  pendek  dengan  menggunakan prosedur  yang  sistematis  dan  teroganisir,  sehingga  dosen  operasional  belajar pengetahuan teknik pengerjaan dan keahlian untuk tujuan tertentu, sejalan dengan teori tersebut Simamora (2004) juga berpendapat bahwa melalui pelatihan dilakukan segenap upaya  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  pada  pekerjaan  yang  diduduki  sekarang, lebih tegas lagi dikatakan bahwa pelatihan adalah pelatihan mempunyai fokus yang lebih sempit dan harus memberi keahlian yang bakal memberi manfaat bagi organisasi secara cepat.

## PENUTUP Kesimpulan
Terdapat beberapa hal yang dapat disimpulkan, diantaranya:
1. Masing-masing  variabel  yang  diteliti  dalam  penelitian  ini;  baik  variabel  pendidikan, pelatihan,  dan  komptensi   dosen  berada  pada  kategori  baik  dengan  rata-rata tanggapan responden berada pada nilai sebesar 3,69-4.08. Hal ini menunjukan bahwa responden  memahami  dengan  baik  terhadap  item-item  pertanyaan  yang  diberikan melalui  kuisioner  sehingga  dapat  dirasakan  bahwa  pendidikan  dan  pelatihan  yang dialami  mampu  memberikan  manfaat  kompetensi  mereka  melalui  profesionalitas dalam pelaksanaan Tri Dharma PT.
2. Strategi  pengembangan  sumberdaya  manusia  (dosen)  melalui  program  pendidikan lanjutan  dan  pelatihan  secara  parsial  maupun  parsial  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhafap kompetensi dosen Politkenik Negeri Kupang.

## Saran
Beberapa hal yang dapat disarankan terkait dengan penelitian ini antara lain:
1. Pimpinan  PNK  hendaknya  mampu  mendorong/memberikan  program  ijin/tugas belajar  bagi  dosen  ke  jenjang  S2/S3  dengan  disertai  dukungan  biaya/dana  yang
bersumber  dari  Dana  DIPA  PNK/sumber-sumber  lainnya.  Sehingga  dosen  mampu termotivasi untuk melanjutkan studinya.
2. Bagi Pimpinan Politeknik Negeri Kupang hendakanya memperhatikan aspek strategi pengembangan SDM (dosen) sebagai core Perguruan tinggi agar mampu berkompensi dengan PT lainnya dengan memberikan pemerataan program pelatihan kepada setiap dosen  dengan  rasa  keadilan,  penerapan  focus  pelatihan  dan  urgensi  serta  manfaat pelatihan bagi kemajuan PNK.
3. Diharapkan  peneliti  selanjutnya  dapat  mengembangkan  hasil  penelitian  ini  dengan menambahkan beberapa variabel yang lain.

## DAFTAR PUSTAKA
Aliman. (2000). Modul ekonometrika terapan . Yogyakarta: PAU Studi Ekonomi UGM. Amir, Syafrudin. (2010). Makalah Peningkatan Profesionalisme Dosen . Sukabumi. Arikunto, Suharsimi. (2002), Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek (Edisi Revisi II). Jakarta: Rineka Cipta.
Ding, Julian. (2004). E-Commerce, Law and Practice . Bandung. Guru dan Dosen, Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005. Hadisoebroto.  (2002). Analisis  pengembangan  SDM  terhadap  kinerja  dosen  PSM  pada Perguruan Tinggi Swasta di Malang. Tesis Pasca Sarjana Unibraw Malang. Hasibuan, H.M.S.P. (2005). Manajemen SDM (Edisi Revisi). Jakarta: PT Bumi Aksara. Notoadmojo, Soekidjo. (1992). Pengantar Pendidikan Kesehatan dan Ilmu Perilaku Kesehatan . Yogyakarta: Andi Offset.
Sekaran,  Uma.  (2006). Research  methods  for  business (Buku  1  Edisi  4).  Jakarta:  Salemba Empat.
Simamora,  Henry.  (2004). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Edisi  III).  Jakarta:  Bagian Penerbitan STIE YKPN.
Singarimbun, M. dan S. Effendi. (1995). Metode penelitian survei . Jakarta. LP3ES.
Sistim Pendidikan Nasional, Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004. Sugiyono. (2008). Metode penelitian bisnis . Bandung: Alphabeta. Pendidikan Tinggi, Undang-Undang Nomor 12 tahun 2012. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara No. 17 Tahun 2013. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara No. 46 Tahun 2013.