## ISSN 2085-4579

## Pengembangan Sistem Penunjang Operasional dan Pengelolaan Sumber Daya Manusia untuk Laboratorium Komputer
Angellia Debora Suryawan 1 , Marlene Martani 2, Mahenda Metta Surya 3
Information System Department, Bina Nusantara University, Jakarta, Indonesia asuryawan@binus.edu, marlene@binus.edu, mmetta@binus.edu
Accepted on 08 Januari 2015 Approved on 15 Mei 2015
Abstract — Human resources are an important asset in the entire company operations activity. A human resources management support system should be provided to improve performance in accordance with the company target. The purpose of this study is to design a model of operational and human resource management support systems that can integrate employee performance data, simplify management of employee data, and generate reports in the form of Key Performance Indicator (KPI) and Binusian Level. Methodology used in this study is using literature study, design, and test a model to make operational and human resource management information system.
Index Terms — human resources, operational support system, Key Performance Indicator (KPI)

## I. PENDAHULUAN

## 1.1 Latar Belakang
Pada suatu institusi pendidikan atau universitas, pengetahuan terkait teknologi informasi ini dipelajari oleh mahasiswa di dalam sebuah laboratorium komputer dengan didampingi oleh asisten lab yang membantu proses pembelajaran. Dengan demikian, laboratorium komputer telah menjadi kebutuhan utama, dimana mahasiswa diharapkan dapat lebih memahami secara konkret bagaimana menerapkan konsep yang telah mereka peroleh secara teori dengan mempraktekkannya secara langsung menggunakan perangkat teknologi yang ada.
Software Laboratory Center (SLC) merupakan salah satu unit kerja operasional di Universitas Bina Nusantara yang berfungsi sebagai penyedia dan pengelola segala fasilitas penunjang pelaksanaan kegiatan praktikum di laboratorium komputer. Sebagian besar sumber
daya manusia yang ada di SLC adalah Teaching Asistant yang mana memiliki tanggung jawab atas pelaksanaan kegiatan lingkup asistensi seperti mengajar, membuat soal praktikum, koreksi jawaban mahasiswa, dan melakukan pengembangan diri baik secara hard skill maupun soft skill . SLC juga ikut serta dan membina lomba, publikasi karya ilmiah, pembuatan dan pengelolaan bahan ajar, pengalokasian tenaga pengajar untuk setiap kelas, perekrutan dan pelatihan pengembangan karyawan, perancangan matakuliah baru, serta keikutsertaan dalam berbagai kegiatan yang diadakan oleh Universitas Bina Nusantara.
Pencatatan dan pengelolaan data pribadi, data pendidikan, pencapaian kinerja, pengembangan diri karyawan, dan data lainnya juga diperlukan sebagai aset penting bagi Universitas Bina Nusantara maupun SLC. Hingga saat ini, SLC memiliki kurang lebih 150 karyawan yang berkerja dengan berbagai posisi mulai dari Teaching Assistant, Staff, Supervisor, Section Head, dan Manager . Jumlah tersebut menjadikan SLC sebagai sebuah unit kerja dengan anggota terbesar di Universitas Bina Nusantara.
Setiap tahunnya, evaluasi kinerja karyawan diukur dengan menggunakan Key Performance Indicator (KPI). Data yang diperlukan untuk mengukur KPI tersebut adalah data berupa kegiatan dan keaktifan dalam organisasi yang telah dilakukan oleh setiap karyawan dalam waktu satu tahun. Masalah yang sering dihadapi oleh SLC adalah dengan banyaknya jumlah karyawan dan kegiatan yang menunjukkan kinerja karyawan SLC tersebut, seringkali pencatatan datanya tidak akurat ( human error ) karena ada data yang terlupa untuk dicatat dan data yang tidak terintegrasi apabila ada yang melakukan update data. Data yang lupa dicatat
dan tidak terintegrasi tersebut seringkali disadari ketika supervisor mempresentasikan pencapaian kinerja para asisten dan/atau staf dibawahnya. Setelah menyadari hal tersebut, maka supervisor melakukan pengumpulan data, mengukur kembali pencapaian kinerja, dan mempresentasikan ulang hasilnya kepada asisten danstaf dibawahnya. Tingkat kesalahan ( human error ) yang terjadi telah menjadi sumber masalah dalam menunjang kegiatan operasional dan mengelola sumber daya manusia secara efektif dan efisien di SLC.
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh Muniandy et al (2011), penggunaan sistem dalam mengelola sumber daya manusia berupa Key Performance Indicator Monitoring System (KPI-MS) ditemukan dapat mempermudah, meningkatkan kualitas, dan menghemat waktu dalam melakukan pekerjaan. Selain itu, data pada KPI-MS sudah terintegrasi sehingga dapat diakses oleh lebih dari satu pengguna secara bersamaan. Oleh karena itu, peneliti melihat bahwa SLC juga memerlukan suatu sistem terintegrasi yang dapat menunjang kegiatan operasional dan mengelola sumber daya manusia, dimana seluruh data dapat dicatat, dikelola, dan diintegrasi dengan baik sehingga pada akhirnya sistem dapat menghasilkan laporan kinerja karyawan berupa KPI dan Binusian Level.
Dengan adanya sistem terintegrasi tersebut, pengumpulan atau pencatatan data berupa kegiatan operasional yang dilakukan oleh setiap karyawan SLC dapat dilakukan dengan lebih  efektif  dan  efisien  serta  secara  transparan diketahui oleh setiap karyawan.

## I.2. Ruang Lingkup Penelitian
Dalam menjaga konsistensi penelitian, serta batasan dari kegiatan penelitian yang berlangsung, maka penelitian ini memiliki ruang lingkup sebagai berikut:
1. Modul sistem informasi yang dirancang hanya pada pengelolaan kegiatan operasional dan sumber daya manusia yang menjadi tanggung jawab SLC
2. Sistem penunjang kegiatan operasional dan pengelolaan sumber daya manusia dirancang spesifik untuk posisi Teaching Assistant
3. Pembagian hak akses sistem hanya untuk pihak SLC sebagai pengguna, walaupun secara aset tetap dimiliki oleh Universitas Bina Nusantara

## I.3. Tujuan Khusus Penelitian
Sasaran yang ingin dicapai dari penelitian ini diantaranya:
1. Melakukan analisis mendalam terhadap proses kegiatan operasional dan pengelolaan sumber daya manusia yang ada di SLC.
2. Membangun rancangan sistem basis data yang dapat digunakan untuk menyimpan data terkait sistem penunjang operasional dan pengelolaan sumber daya manusia.
3. Merancang model sistem informasi yang dapat mengoptimalkan kegiatan terkait operasional dan pengelolaan sumber daya manusia, khususnya dalam evaluasi kinerja karyawan SLC.
4. Mengimplementasikan model sistem informasi yang telah dirancang sesuai dengan kondisi dan kebutuhan SLC.

## I.4. Manfaat Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian yang telah dipaparkan, diharapkan penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi SLC untuk menunjang kegiatan operasional dan pengelolaan sumber daya manusia dengan rincian:
1. Mengetahui kebutuhan informasi yang sesuai dengan proses bisnis mengenai kegiatan operasional praktikum dan pengelolaan sumber daya manusia di SLC.
2. Mendukung proses penyimpanan data kegiatan operasional praktikum dan pengelolaan sumber daya manusia diSLC .
3. Pemberdayaan sistem informasi secara efektif dan efisien sehingga dapat mengurangi human error dan mengoptimalkan proses evaluasi kinerja karyawan.
4. Mendukung pengelolaan sumber daya manusia dalam hal pencatatan, pencarian, dan penyimpanan data karyawan SLC.

## I.5. Urgensi Penelitian
Dengan adanya sistem terintegrasi penunjang kegiatan operasional dan pengelolaan sumber daya manusia di SLC, maka tingkat human error dapat dikurangi dan proses evaluasi kinerja Teaching Assistant dapat dilakukan

## ISSN 2085-4579
dengan  lebih  efektif  dan  efisien.  Data  kinerja Teaching Assistant yang terintegrasi dan selalu up to date memungkinkan pimpinan untuk memperoleh data dan hasil pencapaian kinerja Teaching Assistant setiap saat ketika dibutuhkan. Dengan demikian, pimpinan maupun Teaching Assistant terkait dapat mengetahui pencapaian kinerja setiap Teaching Assistant terhadap target kerja yang sudah direncanakan, dan apabila terjadi masalah atau pencapaian target dirasa tidak sesuai dengan perencanaan, maka dapat dilakukan tindakan pencegahan atau perbaikan sedini mungkin.

## II. STUDI PUSTAKA
2.1. Penunjang Kegiatan Operasional
Menurut Indrayani (2011), Sistem Informasi Akademik (SIA) dihimpun dari berbagai macam data yang dikelola dandiproses se-otomatis mungkin dengan alat dan metoda sehingga menghasilkan informasi yangdiperlukan bagi terlaksananya kegiatan akademis. Sistem ini dibagi ke dalam beberapa subsistem:(a) Seleksi dan registrasi mahasiswa baru; (b) Kurikulum dan bidang studi; (c) Perkuliahan, tugas,ujian; (d) Pengelolaan dan pengembangan dosen; dan (e) Kelulusan, wisuda, alumni.
II.1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Dari sisi makna sistem, pengelolaan/ manajemen sumber data manusia merupakan suatu sistem manajemen yang sengaja dirancang untuk dapat memastikan bahwa potensi atau bakat semua individu dalam organisasi dapat diutilisasi (digunakan) secara efektif dan efisien (Mathis & Jackson, 2008). Pengelolaan tersebut dilakukan untuk mencapai tujuan dan target organisasi.
Komponen sumber daya manusia di peguruan tinggi dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 1. Komponen SDM di Perguruan Tinggi
Menurut Gonzalez & Tacorante (2004), pengelolaan SDM memiliki model yang berbeda- beda tergntung dengan kondisi organisasi tersebut. Best practices pengelolaan SDM tidak dapat digeneralisir karena setiap organiasasi memiliki budaya yang berbeda. Menurut Jacob & Washington (2003), pengembangan kualitas SDM berdasarkan hasil sejumlah riset diyakini dapat meningkatkan kinerja organisasi.
Prinsip dasar pengelolaan SDM menurut Wright & Rudolph (1994), yaitu: (1) Emphasis on people ; (2) Participative leadership ;
(3) Innovative workstyles ; (4) Strong client orientation ; dan (5) A mindset that seeks optimum performance .
Menurut Figen Cakar et al. (2003), harus dikembangkan model pengelolaan SDM alternatif yang bersifat komprehensif yakni model MSDM berdasarkan model bisnis (HRM business process model ). HRM business process model yang diusulkan tersebut terdiri dari 3 (tiga) komponen strategi, yaitu:
1. Perumusan strategi MSDM: dilakukan untuk merumuskan suatu strategi MSDM secara terpadu, digunakan strategi dan tujuan organisasi serta berbagai proses utama dalam organisasi. Dalam tahapan perumusan strategi MSDM ini ditentukan batas-batas tentang: (a) objective activity ; (b) establish current capability activity ; (c) plan activity ; (d) negotiate budget activity ; (e) set HR policies activity .
2. Implementasi Strategi MSDM: dilakukan dengan pengendalian terhadap perencanaan SDM, pemantauan atau monitoring, utilisasi, rekrutmen, penilaian dan pemilihan orang yang tepat dalam rangka mengembangan, melatih, dan mendidik SDM.. Implementasi strategi akan menghasilkan redeployment SDM yang meliputi: (a) control HR; (b) recruit activity ; (c) train , educate , develop ;
(d) manage HR performance ; (e) manage redeployment ; (f) negotiation for working conditions.
3. Pemantauan dampak atas hasil organisasi: dilakukan untuk memantau dampak proses MSDM terhadap kinerja organisasi melalui monitoring kontribusi MSDM terhadap pencapaian strategi dan tujuan organisasi
serta berbagai proses utama lainnya. Sub- proses ini dilakukan secara rinci dengan:
(a) monitor impacton business strategy ; (b) monitor impact on people satisfaction ; (c) monitor impact on manage ; (d) monitor impact on operate process ; (e) monitor impact on support process .
Tiga prinsip yang membuat manajemen SDM menjadi strategis bagi suatu organisasi:
Gambar 2. Sinergi SDM-EI
II.2. Key Performance Indicator (KPI) Menurut Mulyadi (2007), kinerja adalah keberhasilan personel, tim, atau unit organisasi dalam mewujudkan sasaran strategik yang telah ditetapkan sebelumnyadengan perilaku yang diharapkan. Key Performance Indicator (KPI) merupakan suatu indikator yang digunakan untuk mengetahui seberapa jauh strategi yang telah dilakukan oleh perusahaan sesuai dengan visi dan misi perusahaan (Moeheriono, 2012: 1).
Ada beberapa kata kunci untuk mengidentifikasi KPI, yaitu: (1) memiliki proses bisnis; (2) tujuan yang jelas dari proses bisnis; (3) ada ukuran kuantitatif dan kualitatif darihasil dan dibandingkan dengan tujuan; (4) investigasi unsur-unsur yang mempengaruhi tujuan (Moeheriono, 2012).
II.3. Fit-Gap Analysis Menurut Pol & Paturkar (2011), Fit – Gap analysis adalah metodologi untuk membandingkan, mengevaluasi, dan mendatakan antara proses yang ada di organisasi dengan fungsi sistem yang seharusnya apakah sudah sesuai ( fits ) atau belum sesuai ( gaps ). Tujuan dari analisa ini bukan untuk menyediakan solusi atau desain sistem. Tetapi, hasil analisa dapat digunakan sebagai masukkan dalam perencanaan model sistem yang akan dikembangkan.
Gambar 3. Tahapan Gap Analysis
II.4. HRIS ( Human Resource Information Systems ) – Penilaian dan Evaluasi Kinerja Staf
HRIS adalah sistem untuk manajemen, evaluasi, dan pengawasan sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi. Berikut adalah HRIS functions menurut Obeidat (2012):

## Gambar 4. HRIS Functions
Menurut Teotia (2012), salah satu konsep proses HRIS adalah pengelolaan staf, pendataan biografi,  dan  evaluasi  pekerjaan.  Pengawasan dan evaluasi dilakukan oleh orang-orang yang mempunyai wewenang dan bertugas dalam pengawasan dan evaluasi kinerja staf.
Tujuan dari rencana pengawasan kinerja, tidak hanya fokus pada hal yang salah dan hukuman, tetapi untuk fokus dalam aspek positif sistem  dan  membuatnya  berhasil,  identifikasi kesalahan dilakukan sebagai dasar untuk meningkatkan sistem.

## ISSN 2085-4579
Gambar 5. Konsep proses HRIS

## III. METODE PENELITIAN
Metodologi penelitian merupakan tahap – tahap penelitian yang harus ditetapkan sebelum melaksanakan penelitian, sehingga penelitian dapat dilakukan dengan terarah, jelas dan efisien.

## Gambar 6. Kerangka Berpikir Penelitian

## IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Analisis Gap
Hasil yang didapatkan dari wawancara dan observasi yang telah dilakukan adalah sebagai berikut:
Tabel 1. Tabel Analisis Gap pada SLC
Berdasarkan analisis gap diatas, maka ditemukan urutan pengembangan aplikasi untuk menjawab kebutuhan pihak manajemen, yaitu manajemen data kepegawaian, sistem pengumpulan data dan pengukuran pencapaian KPI dan BINUSIAN Grade , serta sistem yang bersifat online dan transparansi kepada setiap asisten.
4.2. Analisa dan Perancangan Model
Pada bagian ini akan dibuat rancangan aplikasi berdasarkan hasil analisa gap yang telah dilakukan pada bagian sebelumnya.
Pengembangan akan dimulai dari pembuatan rancangan basis data menggunakan Entity Relationship Diagram (ERD) dan diteruskan dengan perancangan user interface .
4.2.1. Entity Relationship Diagram (ERD)
Berdasarkan hasil analisis sebelumnya, maka dibuat perancangan basis data untuk sistem penunjang operasional dan pengelolaan SDM, serta sistem untuk pengumpulan dan pengukuran data KPI dan BINUSIAN Grade asisten. Berikut adalah rancangan ERD yang menghubungkan satu tabel dengan tabel lainnya yang digunakan dalam sistem:
TrDetail_KPI PK DetailKPI_ID FK1 Binusian_ID Score_Component Semester Score FK2 IKAA_ID FK3 CaseMaking_ID FK4 Evaluation_ID FK5 MarkingValidity_ID FK6 Letter_ID FK7 Qualification_ID FK8 TPA_ID FK9 AcademicSatisfaction_ID FK10 Activity_ID Created_By Created_On Modified_By Modified_On FK11 RIG_ID FK12 TeachingAttendace_ID Employee PK Binusian_ID Employee _ID Lecturer _ID Initial Generation Name Gender Place_Of_Birth Date_Of_Birth Religion Academic _Title Undergraduate _ Major Graduate _ Major Current _ Address Current _ Postcode Current _Home_ Status Current _ Phone _ Number Cellular_ Number Origin _ Address Origin _ Phone _ Number Email Child _Of Number _Of_ Siblings Marriage _ Status Date_Of_ Marriage Number _Of_ Children Bank _ Account _ Number Bank _ Name Bank _ Branch Name _ On _ Bank _ Account Work_ Status Effective _Date End _Of_ Contract _1 End _Of_ Contract _2 Permanent _Date Position Binusian _ Level Shift Effective _ Position _Date Ast_ Group Status Summary _ EOC Created _By Created _ On Modified _By Modified _ On IKAA PK IKAA_ID FK1 Binusian_ID Percentage Total_U3 Total_Poin Semester Created_By Created_On Modified_By Modified_On FK2 KPI_Score_Range_id FK3 KPIIndicatorWeight_ID TeachingAttendance PK TeachingAttendace_ID FK1 Binusian_ID FK2 Teaching_ID Room Attendance_Room Attendance_Date Transaction_Date Status Subtituted_By Note Type Semester Created_By Created_On Modified_By Modified_On FK3 KPI_Score_Range_id FK4 KPIIndicatorWeight_ID TeachingSchedule PK Teaching_ID FK1 Subject_ID Class Day Shift Room Semester Created_By Created_On Modified_By Modified_On Subject PK Subject_ID Subject_Name Group Sub_Group Student_Department Direct_Department Teacher Ratio Weight Term Room_Type Paid_Correction_Assignment Paid_Correction_Project Paid_Correction_Final Unpaid_Correction_Assigment Unpaid_Correction_Project Paid_Script_Final Software Level_Subject Language Created_By Created_On Modified_By Modified_On CaseMaking PK CaseMaking_ID FK1 Subject_ID FK2 Binusian_ID Type Variation Start_Date End_Date Finish_Date Extended_Date Extended_Reason Length Deadline Left_Over Semester Created_By Created_On Modified_By Modified_On FK3 KPI_Score_Range_id FK4 KPIIndicatorWeight_ID Evaluation PK Evaluation_ID FK1 Subject_ID FK2 Binusian_ID Class Type Evaluation_No Start_Date End_Date Finish_Date Extended_Date Extended_Reason Length Deadline Left_Over Semester Created_By Created_On Modified_By Modified_On FK3 KPI_Score_Range_id FK4 KPIIndicatorWeight_ID MarkingValidity PK MarkingValidity_ID FK1 Evaluation_ID Student_ID Change_Status SubCo SubDev New_Score New_Status Note Created_By Created_On Created_By Created_On FK2 Marking_Validity_Score_id FK3 KPI_Score_Range_id FK4 KPIIndicatorWeight_ID WarningLetterType PK LetterType_ID Desciption Punishment WarningLetter PK Letter_ID FK1 LetterType_ID FK2 Binusian_ID Letter_No Start_Date Finish_Date Semester Created_By Created_On Modified_By Modified_On FK3 KPI_Score_Range_id FK4 KPIIndicatorWeight_ID Qualification PK Qualification_ID FK1 Binusian_ID FK2 Subject_ID Status Location Created_By Created_On Modified_By Modified_On FK3 KPI_Score_Range_id FK4 KPIIndicatorWeight_ID TPA PK TPA_ID FK1 Binusian_ID TPA_Name Score_1 Score_2 Score_3 Semester Created_By Created_On Modified_By Modified_On FK2 KPIIndicatorWeight_ID RIG PK RIG_ID FK1 Binusian_ID RIG_Topic Group Score Semester Created_By Created_On Modified_By Modified_On FK2 KPI_Score_Range_id FK5 KPIIndicatorWeight_ID AcademicSatisfaction PK AcademicSatisfaction_ID FK1 Binusian_ID FK2 Teaching_ID Student_ID Student_Score Semester Created_By Created_On Modified_By Modified_On FK3 KPI_Score_Range_id FK4 KPIIndicatorWeight_ID OtherActivities PK Activity_ID FK1 Binusian_ID Activity_Name Activity_Type Date Time Place Result Semester Created_By Created_On Modified_By Modified_On FK2 DetailKPI_ID FK3 KPIIndicatorWeight_ID FK4 ActivityType_ID WorkingAttendance PK WorkingAttendace_ID FK1 Binusian_ID Date Clock_In Clock_Out Status Note Created_By Created_On Modified_By Modified_On NAR PK NAR_ID FK1 Binusian_ID Date Clock_In Clock_Out Status Assessment_Result Trainer_Recommendation Created_By Created_On Modified_By Modified_On Role PK Role_ID FK1 Binusian _ID Role Description Created _By Created _ On Modified _By Modified _ On TrDetail_BinusianGrade PK DetailBinusianGrade_ID FK13 Binusian_ID Score_Component Semester Score FK1 TPA_ID FK2 RIG_ID FK3 Teaching_ID FK4 IKAA_ID FK5 Evaluation_ID FK6 CaseMaking_ID FK7 TeachingAttendace_ID FK8 WorkingAttendace_ID FK9 Letter_ID FK10 Activity_ID FK11 Qualification_ID FK12 NAR_ID Created_By Created_On Modified_By Modified_On KPIScoreRange PK KPI_Score_Range_id Score Initial_Score Last_Score Semester Indicator TrWorkingSchedule PK,FK1 Binusian_ID PK WorkingDate Start_Time End_Time Late_Tolerance Notes KPIIndicatorWeight PK KPIIndicatorWeight_ID Indicator Weight Measurement Semester ActivtyType PK ActivityType_ID Desciption Gambar 7. ERD Sistem Penunjang Operasional dan Pengelolaan Sumber Daya Manusia Untuk Laboratorium

## Komputer
4.2.2.  Menu Key Performance Indicator (KPI)
Pada menu KPI ini, supervisor memiliki wewenang untuk dapat mengatur apa saja yang menjadi komponen indikator KPI, metode pengukuran, besaran bobot dan score dari setiap komponen KPI tersebut. Adapun sistem penunjang operasional dan pengelolaan SDM yang dibuat, termasuk di dalamnya mengukur dan menghitung KPI telah disesuaikan dengan KPI asisten yang telah disetujui oleh pimpinan dan disosialisasikan ke seluruh asisten.
Tabel 2. Tabel KPI Asisten

## ISSN 2085-4579

## 4.2.3. Use Case
Gambar 8. Use Case Sistem Penunjang Operasional dan Pengelolaan SDM Untuk Laboratorium Komputer
4.3. Hasil Penelitian
Dengan pembuatan Sistem Penunjang Operasional dan Pengelolaan SDM Untuk Laboratorium Komputer, maka supervisor dapat melihat pencapaian kinerja asisten dan melakukan pengawasan secara online , sehingga data dapat diakses kapan dan dimana saja. Dimana pencapaian diukur berdasarkan score 1-6 dan dikategorikan dalam pewarnaan, yaitu hijau jika mencapai target, kuning jika pencapaian antara 75%-99% dari target, dan merah jika pencapaian < 75% dari target.
Gambar 9. Dashboard Realisasi KPI Asisten
Dapat diketahui juga mana asisten yang sudah melakukan realisasi KPI, maupun yang
belum. Dan juga ada proses pengecekan hasil realisasi oleh supervisor . Hal ini memudahkan supervisor dalam mengawasi kinerja asisten.
Gambar 10. Rekap Dashboard Realisasi KPI Asisten Dalam Score

## V. SIMPULAN DAN SARAN
5.1. Simpulan
Berdasarkan hasil riset yang telah dilakukan didapatkan simpulan sebagai berikut :
• Saat ini data-data untuk pengukuran KPI asisten maupun data operasional masih manual dan belum terintegrasi, dengan adanya sistem ini, maka data menjadi terintegrasi dan memudahkan supervisor dalam melihat pencapaian kinerja asisten.
• Asisten dapat melihat dan memperbaharui data pribadi mereka secara online , sehingga data menjadi selalu up to date .
• Asisten dapat melihat dan melakukan pengawasan terhadap pencapaian KPI mereka secara online , sehingga jika target belum tercapai, maka asisten dapat mencari solusi secara dini untuk pencapaian target.
• Supervisor dalam melihat pencapaian kinerja semua asisten setiap saat tanpa perlu melakukan pengumpulan data dan penilaian terlebih dahulu, sehingga mempermudah dalam proses kenaikan jenjang pegawai ( job progression ).
5.2. Saran Berikut saran yang diberikan :
• Pengembangan sistem mengenai pengukuran staf SLC diluar asisten, seperti KPI kepala lab,
supervisor, subject coordinator , staf admin, staf riset, staf jaringan, lecturer specialist , dan staf database .
• Dilakukan pengembangan sistem untuk integrasi dengan data pegawai di Human Capital.
• Pengembangan sistem untuk memberikan informasi mengenai calon-calon asisten yang siap untuk dipromosikan sesuai dengan kriteria jabatan yang sedang kosong dan sesuai dengan kapabilitas yang dimiliki oleh asisten tersebut.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Kami menyampaikan ucapan terima kasih kepada pihak yang telah membantu, mendukung, dan memberikan masukan untuk penulisan riset ini.
Kami juga ingin berterima kasih kepada BINUS University, jurusan Sistem Infomasi, dan Divisi Research & Technology Transfer atas kesempatan yang diberikan dan dukungan dalam menyelesaikan riset ini.
Terima kasih secara khusus kepada Bapak Win Ce, S.Kom., MM atas kesempatan, diskusi, kontribusi, dan informasi yang diberikan untuk melakukan pengumpulan data dan analisa mengenai riset ini.
Kami menyadari dalam penulisan riset ini masih jauh dari kesempurnaan. Untuk itu kami sangat mengharapkan saran dan kritik dari pembaca demi kesempurnaan riset ini. Akhir kata kami berharap semoga riset ini bermanfaat bagi kita semua.

## DAFTAR PUSTAKA
[1] F. Cakar, U.S. Bititci, dan J. MacBryd, “A Business Process Approach to Human Resource Management,”  Business  Process  Management Journal, vol. 9, hal. 190-207, 2003.
[2] S. M. Gonzalez,  D. V. Tacorante, “A new approach to the best practices debate: are bestpractices applied to all employees in the same way?,” International Journal of Human Resource Management, vol. 15, hal. 56-75, 2004.
[3] E. Indrayani, “Pengelolaan Sistem Informasi Akademik Perguruan Tinggi Berbasis Teknologi Informasi  dan  Komunikasi  (TIK),”  Jurnal Penelitian Pendidikan, vol. 12, 2011.
[4] R. L. Jacobs, C. Washington, “Employee development and organizational performance: a review of literature and directions for future research,”  Human  Resource  Development International, vol. 6, hal. 343-354, 2003.
[5] R. L. Mathis, J. H. Jackson, “Human resource management,  12th  ed,”  Mason,  Ohio: Thomson South Western, 2008.
[6] Moeheriono, “Perencanaan, Aplikasi dan Pengembangan Indikator Kinerja Utama (IKU) Bisnis dan Publik,” Jakarta: Rajawali Pers, 2012.
[7] Mulyadi, “Sistem Perencanaan dan Pengendalian Manajemen: Sistem Pelipat ganda Kinerja Perusahaan,” Jakarta: Salemba Empat, 2007.
[8] B. Muniandy, M. Y. Ong, K. K. Phua, dan S.L. Ong, “User Acceptance of a Key Performance Indicators Monitoring System (KPI-MS) in Higher Education: An Application of the  Technology  Acceptance  Model,”  2nd International Conference on Education and Management Technology IPCSIT, vol. 13, 2011.
[9] B.Y. Obeidat, “The Relationship between Human Resource Information System (HRIS) Functions and Human Resource Management (HRM) Functionalities,” Journal of Management Research, vol. 4, ISSN 1941-899X2012,  2012.
[10] P. Pol, M. Paturkar, “Methods of Fit Gap Analysis,” Infosys Technologies Limited, 2011.
[11] Z.  Siddique,  “The  Influence  of  Strategic Human Resource Managementon Emtional Competence,” International Review of Business Research Papers, vol. 3, Oktober 2007.
[12] K. Teotia, “Role of HRIS in Performance Evaluation  &  Decision  Making,”  International Journal of Multidisciplinary Research, vol. 2, ISSN 2231 5780, April 2012.
[13] P. C. Wright, J. J. Rudolph, “HRM trends in the 1990s: Should local government buy in?,”  International  Journal  of  Public  Sector Management, vol. 7, hal. 27-43, 1994.