DOI: https://doi.org/10.38035/jmpis.v5i3 Received: 22 April 2024, Revised: 8 Mei 2024, Publish: 9 Mei 2024 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0
Pengaruh Corporate Branding , Perilaku Organisasi, Budaya Organisasi dan Kinerja Pegawai Terhadap Komitmen Organisasi di Lingkungan Kepolisian Daerah Nusa Tenggara Barat (Studi Kasus pada Anggota Polri di lingkungan Polda NTB)
Mitha Virgina Rusady 1 , Achmad Fauzi 2 , Athiyyah 3 , Abdul Gafur 4 , Wahyu Hidayat 5 1 Universitas Terbuka, Indonesia, jupebiru5432@gmail.com 2 Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, Indonesia, achmad.fauzi@dsn.ubharajaya.ac.id 3 Universitas Terbuka, Indonesia, tachiktachik@gmail.com 4 Universitas Terbuka, Indonesia, gafurdtn@gmail.com 5 Universitas Terbuka, Indonesia, wahyuhidayat537@gmail.com
Corresponding Author: jupebiru5432@gmail.com
Abstract: This research examines the influence of organizational behavior on organizational commitment,  the  influence  of  corporate  branding  on  organizational  commitment,  the influence of organizational culture on organizational commitment, the influence of corporate branding  and  employee  performance  on  organizational  commitment,  organizational behavior,  organizational  culture  and  employee  performance  on  organizational  commitment within  the  Nusa  Regional  Police.  Southeast  West.  The  population  in  this  study  were  all employees within the West Nusa Tenggara Regional Police. The technique for taking samples used  in  this  research  is  simple  random  sampling,  that  is,  taking  sample  members  from  the population  using  a  random  method  without  paying  attention  to  the  strata  contained  in  the population.  The  research  results  found  that  1).  Corporate  Branding  has  a  significant  effect on organizational commitment within the NTB Regional Police, 2). Organizational behavior has  a  significant  effect  on  organizational  commitment  within  the  NTB  Regional  Police,  3). Organizational culture has  a significant  influence on organizational  commitment  within  the NTB  Regional  Police,  4).  Employee  performance  has  a  significant  effect  on  organizational commitment  within  the  NTB  Regional  Police,  and  5).  Corporate  branding,  organizational culture,  organizational  behavior,  employee  performance  have  significant  determinants  of organizational commitment within the NTB Regional Police.
Keyword: Corporate Branding, Organizational Behavior, Organizational Culture, Employee Performance, Organizational Commitment.
Abstrak: Penelitian ini meneliti pengaruh perilaku organisasi terhadap komitmen organisasi, pengaruh  corporate  branding  terhadap  komitmen  organisasi,  pengaruh  budaya  organisasi terhadap  komitmen  organisasi,  pengaruh  corporate  branding  serta  kinerja  pegawai  terhadap komitmen  organisasi,  perilaku  orhanisasi,  budaya  organisasi  dan  kinerja  pegawai  terhadap komitmen organisasi  di  lingkungan  Kepolisian Daerah Nusa  Tenggara  Barat.  Populasi pada
penelitian  ini  ialah  keseluruhan  pegawai  di  lingkungan  Kepolisian  Daerah  Nusa  Tenggara Barat. Teknik dalam mengambil sampel yang dipakai pada penelitian ini ialah simple random sampling yakni mengambil anggota sampelnya dari populasi dijalankan dengan metode acak dengan  tidak  mempedulikan  strata  yang  terdapat  pada  populasi  itu.  Hasil  penelitian menemukan  bahwasanya  1).  Corporate  Branding  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap komitmen  organisasi  di  lingkungan  Polda  NTB,  2).  Perilaku  organisasi  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  komitmen  organisasi  di  lingkungan  Polda  NTB,  3).  Budaya  organisasi berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi  di  lingkungan  Polda  NTB,  4). Kinerja  pegawai  berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi  di  lingkungan  Polda NTB,    dan  5).  Corporate  branding,  budaya  organisasi,  perilaku  organisasi,  kinerja  pegawai memiliki signifikansi determinansi atas komitmen organisasi di lingkungan Polda NTB.
Kata Kunci: Corporate Branding , Perilaku Organisasi, Budaya Organisasi, Kinerja Pegawai, Komitmen Organisasi .

## PENDAHULUAN
Tanggung  jawab  utama  Kepolisian  Negara  Republik  Indonesia  (Polri),  sebagai organisasi  pemerintah,  adalah  penegakan  hukum,  penegakan  keamanan  dan  ketertiban masyarakat,  memberikan  pelayanan,  dan  perlindungan  kepada  masyarakat  (Putri,  2018). Sejumlah  paradigma  baru  dalam  memahami  tujuan,  tugas,  wewenang,  dan  tanggung  jawab Polri telah muncul sebagai akibat dari kemajuan masyarakat yang sangat pesat dan meluasnya supremasi hukum, hak asasi manusia, globalisasi, demokratisasi, desentralisasi, transparansi, dan akuntabilitas. Tuntutan dan harapan tersebut juga semakin banyak dan semakin terfokus pada  masyarakat  yang  dilayani  oleh  polisi  (Ariyanto  &  Agustina,  2020).  Mengingat  bahwa kepolisian adalah lembaga yang padat karya, kemampuan Polri untuk melaksanakan tugasnya secara  efektif  sangat  bergantung  pada  basis  sumber  daya  manusianya  (Putri,  2017).  Oleh karena itu, untuk mencapai tujuan, kinerja sumber daya manusia setiap organisasi harus terus ditingkatkan  (Junus  &  Suwandi,  2017).  Tingkat  pencapaian  atau  hasil  pekerjaan  seorang karyawan dari tujuan yang harus dipenuhi dengan tugas masing-masing dalam jangka waktu tertentu dikenal sebagai kinerja karyawan (Afrianti, 2021). Semua anggota Polri tunduk pada standar  dan  faktor  kinerja  yang  sama  seperti  yang  tercantum  dalam  PERPOL  No.  2  (2018) pasal 15. Standar dan faktor kinerja tersebut antara  lain kepemimpinan, orientasi pelayanan, komunikasi,  pengendalian  emosi,  integritas,  empati,  komitmen  pada  organisasi,  inisiatif, disiplin, dan kerja sama. Perilaku kerja  anggota  (PKA) merupakan indikator penilaian  yang berkaitan dengan faktor dan standar kinerja yang telah ditetapkan tersebut.
Setiap  perusahaan  dan  organisasi  memiliki  inisiatif  pemasarannya  masing-masing, termasuk  yang  berkaitan  dengan  corporate  branding.  Istilah  "corporate  branding" menggambarkan  strategi  yang  digunakan  untuk  memasarkan  produk,  jasa,  dan  organisasi perusahaan.  Baik  itu  organisasi  formal  maupun  informal,  mereka  akan  berusaha  untuk menjual  semua  barangnya,  baik  itu  untuk  mendapatkan  keuntungan  atau  tidak.  Setiap lembaga negara yang menunjukkan ciri-ciri organisasi mereka juga melakukan hal ini. Salah satunya  adalah  branding  bisnis  Kepolisian  Republik  Indonesia.  Janji  sebuah  merek  kepada pelanggan  didefinisikan  sebagai  kemampuan  organisasi  untuk  memenuhi  nilai-nilai  intinya, tidak hanya dalam hal keuntungan fungsional tetapi juga dalam hal emosional, ekspresi diri, dan manfaat sosial (Aaker, 2014).
PRESISISI Kepolisian mengacu pada kebutuhan akan sistem yang akan menstandarkan layanan  dari  hulu  ke  hilir,  memfasilitasi  pembuatan  atau  pengembangan  layanan  baru,  dan menyatukan  semua  layanan  data.  Fungsionalitas  ini  diaktifkan  tidak  hanya  oleh  spesifikasi perangkat  keras  pabrikan,  tetapi  juga  oleh  cara  sistem  operasi  dan  aplikasi  yang  diinstal bekerja bersama untuk menciptakan sistem tunggal, cepat, aman, dan mudah dikelola. Salah
satu  keuntungan  dari  layanan  PRESISI  adalah  bahwa  semua  layanan  komunitas  Polri  akan tersedia  melalui  aplikasi  PRESISI  Polri.  Untuk  semua  layanan  yang  ditawarkan  oleh PRESISI  Polri,  sistem  yang  cepat  dan  aman  tidak  diragukan  lagi  merupakan  keuntungan. Dengan  aplikasi  yang  tepat  ini,  Anda  dapat  dengan  mudah  mengelola  segala  sesuatu  mulai dari  pajak  kendaraan  dan  SIM  hingga  izin  kebutuhan  masyarakat,  laporan  polisi,  dan panggilan darurat 110 (Edi Hasibuan, 2021).
Teori  Perilaku  Organisasi  berdasarkan  perspektif  (Subekhi,  Ahmad  &  Jauhar,  2013) perilaku  organisasi  ialah  “suatu  ranah  tersendiri  yang  mempunyai  fundamental  ilmu pengetahuan  yang  umumnya  meliputi  tiga  aspek  yang  menentukan  perilaku  pada organisasinya,  yakni  kelompok.  individu,  penerapan  serta  strukturnya  guna  melakukan pembuatan  organisasi  menjadi  lebih  efektif  bekerjanya”.  Berdasarkan  perspektif  (Mulyadi, 2015)  perilaku  organisasi  ialah  “aktualisasi  wawasan  serta  pengetahuan  terkait  bagaimana orang mengambil tindakannya pada organisasi”. Sementara berdasarkan perspektif (Robbins, S.P., dan Judge, 2015) : “ The study of organizational behavior aims to apply such improved performance  by  examining  the  influence  that  individuals,  groups,  and  organizational structure  have  on  behavior  inside  organizations.”.  an  knowledge  toward  organizations berdasarkan  perspektif  (Subekhi,  Ahmad  &  Jauhar,  2013)  terdapat  beberapa  aspeknya  yang memberikan determinansi  atas tindakan organisasi  diantaranya  yakni  :  1.  Eskalasi kepuasan kerja  Eskalasi  kepuasan  kerja  memberikan  determinansi  atas  tindaan  individu  pada organisasinya. Kepuasan kerja sebuah individu mendapatkan determinansi dari berbagai hak yang  mereka  perolah  karena  pekerjaannya  yang  sudah  dijalankannya.  2.  Pengurangan kealpaan  Perrbuatan  tidak  datang  kerja  yang  dijalankan  di  sisi  individu  atas  organisasi ataupun  berimplikasi  negatif  perusahaan  atas  efisiensi  serta  efektivitas  kerja  sebuah organisasi. 3. Degradasi Turn Over disini merujuk terhadap bentuk mengundurkan diri para anggotanya  ataupun  pekerjanya  pada  suatu  perusahaan  ataupun  organisasi  4.  Eskalasi Produktifitas  Sebuah  organisasi  dikatakan  produktif  jikalau  dapat  menggapai  maksudnya secara  baik  serta  sejalan  sebagaimana  target  yang  sudah  dijalankan.  Baik  target  hasilnya, biayanya  serta  waktunya.  Produktivitas  pada  konteks  organisasi  ini  bisa  memberikan determinansi  perilaku  organisasi  yang  mana  produktivitas  itu  memiliki  korelasi  terhadap efektivitas serta efisiensi daya kerja sebuah perusahaan ataupun organisasi.
Perilaku  individu  pada  organisasi  ialah  ragam  interaksi  antara  karakteristik  organisasi dan  juga  karakteristik  individu.  Tiap-tiap  individu  pada  organisasinya,  keseluruhan  akan berkelakuan yang memiliki diversifikasi antara satu dan lainnya, serta pola perilakunya ialah dilakukan  penentuannya  dari  tiap-tiap  lingkungannya  yang  memang  memiliki  diversifikasi. Individu  mendatangkan  pada  tatanan  organisasinya  kapabilitas,  pengalaman  masa  lalunya, ekspektasi  keperluan  serta  kepercayaan  pribadinya.  Karakteristik  yang  dimiliki  individu  ini akan ditariknya ketika masuk pada lingkungannya yang baru yakni organisasi ataupun bentuk lainnya.  Organisasi  ialah  pula  sebuah  lingkungan  yang  memiliki  ciri  karakteristik sebagaimana  teraturnya  yang  dimanifestasikan  pada  susunan  pekerjaan,  hirarki,  wewenang, tugas, sistem penggajian, tanggung jawah, sistem kontrol serta lainnya.
Berdasarkan  perspektif  Nimran  (2008)  karakteristik  yang  menempel  di  individu tersusun  atas  karakteristik  kepribadian,  sikap,  persepsi  serta  biografis.  (Nimran,  2008) memaparkan,” The  dynamic  arrangement  of  a  person's  psychological  processes  that determines  how  well  they  fit  in  with  their  surroundings  is  known  as  their  personality . (Nimran,  2008)  menerjemahkannya,”  kepribadian  menjadi  pengorganisasian  yang  sifatnya dinamis  dari  sistematika  psikofisik  pada  internal  individu  yang  melakukan  penentuan adaptasi  dirinya  terhadap  lingkungannya.”  dia  memberikan  tambahan  bahwasanya kepribadian  menjadi  seluruh  metode  bagaimana  individu  berinteraksi  serta  beraksi  bersama individu lainnya.
Sutrisno  (2013)  menegaskan  bahwa  manusia  membentuk  kelompok  untuk  mencapai tujuan.  Tidak  mungkin  bertahan  hidup  tanpa  kelompok,  oleh  karena  itu  pengelompokan
menjadi penting. Berkelompok juga akan memberikan Anda kekuatan untuk mencapai tujuan Anda.  Menurut  (Devito,  1997),  kelompok  adalah  kumpulan  orang  dengan  jumlah  anggota yang  tidak  terlalu  banyak,  yang  memberikan  fasilitas  komunikasi  di  antara  mereka.  Di dalamnya,  para  anggota  melakukan  pembangunan  kerangka  kerja  dan  bekerja  untuk menggapai  maksud  bersama.  Kelompok  ialah  suatu  lingkungan  yang  mana  beberapa  orang berkumpul, berkomunikasi, serta bekerja sama guna menggapai maksud bersama sebagai satu kesatuan pada panduan yang dilakukan penetapannya dari kelompok tersebut.
Achmad  S.  Ruky  menyatakan  bahwa  sejumlah  orang  atau  individu  yang  memiliki interaksi  yang  erat  satu  sama  lain  memiliki  rasa  kebanggaan  atas  pencapaian  mereka  dan pengakuan  bahwa  mereka  adalah  bagian  dari  sebuah  komunitas.  Kesimpulannya  ialah bahwasanya  kelompok  yakni  suatu  sistem  yang  memiliki  keteraturan,  yang  diterjemahkan menjadi  himpunan  individu  yang  dalam  konteks  sadar  menjalankan  interaksi  satu  dan lainnya,  bisa  berkomunikasi  satu  sama  lain  tanpa  kesulitan,  dan  saling  memiliki ketergantungan  satu  sama  lainnya  guna  mengikuti  konvensi  serta  aturan  dalam  tataran menggapai maksud bersama.
Kelompok  dapat  dicirikan  dengan  mengelompokkan  bersama  berdasarkan  berbagai karakteristik yang pasti dimiliki oleh semua anggota kelompok. Kategori ini dapat mencakup minat yang sama, hobi, dan hal-hal lainnya. Kelompok kerja yang terorganisir secara formal memiliki harapan tentang pola kerja untuk memungkinkan subkelompok mereka berkembang sendiri  dan  mencapai  tujuan  mereka.  Menurut  Bahtiar,  perilaku  kelompok  adalah  ketika seseorang terlibat dalam kegiatan dengan orang lain untuk memenuhi  ambisi yang mungkin diperhitungkan  sambil  mengatasi  masalah  untuk  mewujudkan  hasil  yang  diinginkan (Darmawan, Z.S & Baskoro, 2020).
Robbins  dan  Judge  (2012)  menjelaskan  bahwasanya  Budaya  organisasi  merupakan sistematika  makna  anggota  yang  mengkategorikan  organisasi.  Oleh  karena  itu,  menurutnya budaya  organisasi  merupakan  istilah  deskriptif.  Penting  untuk  membedakan  antara  budaya organisasi  dan  kepuasan  kerja.  Budaya  perusahaan  mengukur  bagaimana  karyawan  menilai organisasinya,  sedangkan  kepuasan  bersifat  evaluatif,  yaitu  Persepsi  karyawan  terhadap harapan organisasi diukur.
Budaya  organisasi  ialah  terkait  seperti  apa  karyawan  mengamati  karakteristik budayanya  organisasi,  bukan  apakah  mereka  suka  budaya  itu  ataupun  tidak.  Artinya kebudayaan  merupakan  istilah  deskriptif.  Budaya  organisasi  merupakan  pemahaman  umum seluruh  anggota  organisasi.  Robbins  (2012)  menyatakan  bahwa  penelitian  terbaru menyarankan  tujuh  karakteristik  utama  yang  dalam  konteks  bersama  mencerminkan  esensi budaya organisasinya, yakni :
1. Inovasi  dan  pengambilan  risiko.  Berapa  banyak  karyawan  yang  termotivasi  guna mencoba berbagai hal baru serta melakukan pengambilan risiko
2. Perhatian,  Sejauh  mana  akurasi,  kemampuan  untuk  berpikir  kritis,  serta  perhatian  atas rincian yang diekspektasikan dari karyawan
3. Orientasi  pada  hasil,  Seberapa  besar  fokus  manajemen  pada  resultan  dari  metode  serta prosedur yang dipakai guna menggapai resultannya.
4. Orientasi  individu,  Seberapa  jauh  keputusan  dari  manajemennya  merasionalisasikan bagaimana hasil berdampak terhadap pekerja organisasi.
5. Orientasi tim, Seberapa jauh pekerjaan dilakukan dalam kelompok dari individunya.
6. Keagrgresifan,  Seberapa  kompetitif  dan  agresif  seseorang  untuk  menjadi  apa  yang mereka inginkan.
7. Stabilitas,  Sejauh mana fokus  operasi  organisasi  pada mempertahankan keadaan saat  ini daripada berkembang.
Umar  &  Norawati  (2022)  mendefinisikan  komitmen  organisasi  sebagai  sejauh  mana seseorang berpartisipasi  dan bertahan dengan perusahaan. Mereka lebih lanjut  membedakan tiga  karakteristik  komitmen  organisasi:  emosional,  berkelanjutan,  dan  normatif.  Hubungan
emosional yang dimiliki seseorang dengan keterlibatannya dalam perusahaan dijelaskan oleh komitmen afektif.  Biaya yang dikeluarkan jika mereka keluar dari organisasi terkait dengan komitmen mereka terhadap keberlanjutan. Komitmen normatif mengacu pada rasa tanggung jawab seseorang terhadap organisasi.
Komitmen  organisasi,  menurut  Yanti  &  Dahlan  (2018),  sangat  penting  bagi  bisnis karena pekerja yang termotivasi akan selalu berusaha untuk memajukan organisasi. Loyalitas karyawan  dibangun  di  atas  fondasi  upaya  sukarela  mereka  untuk  memajukan  visi  dan  misi perusahaan  dan  keyakinan  mereka  pada  prinsip-prinsip  intinya  (Mahkota  et  al.,  2017). Menurut  Erdi  dkk.  (2022),  komitmen  emosional,  komitmen  berkelanjutan,  dan  komitmen normatif adalah tiga variabel  yang digunakan untuk mengukur komitmen organisasi.  Ikatan emosional yang terjalin antara individu dengan organisasi-misalnya, membangun ikatan yang kuat  dengan  manajer  dan  kolega  serta  berasimilasi  dengan  tempat  kerja-dikenal  dengan istilah  komitmen  afektif.  Pembentukan  opini  dan  pemikiran  individu  tentang  dampak  yang mungkin  mereka  alami  jika  mereka  keluar  dari  perusahaan  dikenal  sebagai  komitmen berkelanjutan.    Komitmen  normatif  adalah  jenis  pengabdian  yang  diperlihatkan  dari karyawan  terhadap  perusahaan  mereka  melalui  inisiatif  pelatihan,  peluang  pengembangan keterampilan, serta fasilitas lainnya.

## Tabel 1. Penelitian Terdahulu
No. Author Hasil Penelitian Persamaan Dengan Artikel Ini Perbedaan Dengan Artikel Ini 1. Masmarulan R, Muliati (2023) Perilaku  individu  dan perilaku kelompok berpengaruh  positif  serta signifikansinya atas prestasi kerja karyawannya. Perilaku Organsasi memiliki  peran  pada kinerja karyawan. Peran  antar  variabel independen pada variabel dependen dinilai  sama,  karena penelitian berdasarkan kajian yang ada. 2. Fitriana (2021) Budaya organisasi berperan  pada  tataran mengeskalasikan  kinerja guru  di  SMA  Negeri  2 Ogan Komering Ulu. Kepala  sekolah  sangat berperan dalam penerapan budaya organisasi sehingga menghasilkan perbaikan kinerja guru. Jenis  penelitian  yang dipakai ialah deskriptif kualitatif. Metode deskriptif kualitatif ialah metode penelitian yang bermaksud guna melakukan pembuatan sistematika, gambaran akurat serta  faktual  tentang sebuah fenomena sosial. Jenis penelitian yang dipakai ialah kuantitatif lewat metode random sampling. 3. Tamimi (2022) Pengamalan pada budaya organisasinya yang  sudah  dilakukan perumusannya pada tataran  sistematis  ikut melakukan pemberian implikasi terhadap eskalasi  kualitas  kerja dari karyawan Perusahaan. Penelitian mengunakan studi literatur melalui penelitian terdahulu. Terdapat  4  variabel indepeden yaitu corporate  branding, perilaku  organisasi, kinerja organisasi serta budaya organisasi. 4. Rustina (2022) Resultan penelitian memperlihatkan bahwasanya analisis budaya  organisasi  pada Budaya organisasi berperan pada kinerja karyawan. Selain  menggunakan studi literatur, peneliti mengumpulkan  data
tataran  mengeskalasikan prestasi  kerja  di  UIN
Datokarama  Palu  yakni mengamati  karakteristik budaya organisasinya yakni  terarah,  tanggung jawab,  mempunyai  pola serta  mengimplikasikan Sistem Imbalan. melalui observasi dan interview. 5. Syarifah Faridha, Farid (2017) Penelitian  ini  bermaksud guna mendapatkan determinansi corporate branding, dan brand ekuitas merek atas keputusannya  pembelian Pasien  rumah  sakit  ibu dan anak di Banda  Aceh merupakan Resultan penelitian ini  memperlihatkan bahwasanya corporate branding memiliki determinansi  positif atas keputusan pembeliannya, corporate branding memiliki determinansi  positif atas  ekuitas  merek serta ekuitasnya merek memiliki determinansi  positif atas keputusan pembelian. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh  corporate branding ditambahkan 3 variabel bebas lainnya. 6. Rizki  Surya  Tawaqal , Yanti Setianti ,Wawan Setiawan (2018) Penelitian  ini  bertujuan guna  melakukan  analisa usaha corporate branding yang dijalankan Kepolisian Republik Indonesia atas gerakan anti hoax. Hasil  dari  penelitian ini  didiversifikasikan kedalam    tiga  poin fundamental,  ajakan terhadap  masyarakat lewat aksi-aksi sebagaimana deklarasi serta gerakan kampanye yang  dijalankan  dari sisi satuan-satuan kepolisian, klarifikasi serta slogan kepolisian lewat  media  sosial terhadap berita hoax  serta  ragamnya pengumuman sosialisasi Anti Hoax di sekitar masyarakat. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh  corporate branding, perilaku organisasi, budaya organisasi dan kinerja pegawai terhadap  komitmen organisasi. 7. Tetty Herawati, Arianis Chan, Herwan  A  Muhyi (2017) Penelitian memperlihatkan bahwasanya berbagai elemen  corporate  brand serta tanggapan dan juga perilaku positif dari masyarakat atas Universitas  Padjadjaran memperlihatkan corporate  brand  yang dapat memberikan dukungan tahapan universitas  ini  kearah Metode penelitian yang  dipakai  pada penelitian  ini  ialah penelitian  kualitatif. Adapun informan untuk  penelitian  ini yakni  pimpinan  dari universitasnya  yang memiliki pemahaman misi serta  visi  universitas dan juga strategi corporate brand, Jenis penelitian yang digunakan adalah kuantitatif dengan metode random sampling.
perwujudan  misi  serta visi  universitas  di  tahun 2026. mahasiswa dalam konteks menjadi konsumen serta masyarakat yang tersusun  atas  siswa- siswi SMU  kelas XII serta orang tua. Guna memberikan  jaminan keabsahan data, peneliti memakai teknik triangulasi. 8. Rizki Maulana Rachman, Tjutju Yuniarsih, Janah Sojanah (2019) Penelitian  ini  bermaksud guna melakukan pemberian visualisasi mengenai peran komunikasi pada korelasinya terhadap perilaku  organisasi  yang muncul dalam pengimplementasian aktivitas  reposisi  jabatan di Sekolah Tinggi Desain Indonesia. Kontribusi komunikasi yang diinginkan memperlihatkan kesuksesan  pimpinan pada organisasi dapat melakukan pembentukan struktur pada organisasinya  lewat gaya  komunikasinya yang memiliki karakteristik  menjadi penghubung untuk tiap-tiap individu yang  terdapat  pada organisasi dengan demikian tidak adanya  kesenjangan serta kecemburuan di antara para pemangku jabatan. Penelitian ini bermaksud guna mendapatkan informasi determinansi corporate  branding, perilaku  organisasi, budaya organisasi dan  kinerja  pegawai terhadap  komitmen organisasi untuk menunjukan  bahwa setiap variebel terhubung. 9. Masagus Asaari, Agung  Fitra  Sandhi, Sarfilianty Anggiani Maksud  dari  penelitian ini adalah guna memperoleh informasi terkait tidak ataupun efektifnya manajemen strategik  serta  perilaku organisasi dalam memberikan determinansi produktivitas organisasi. Berlandaskan pada resultan penelitian yang memberikan pernyataan bahwasanya  perilaku organisasi mempunyai signifikansi determinansi  positif dengan demikian efektif  pada  tataran mengeskalasikan produktivitas organisasi  di  Jakarta yang nilai determinansinya pada  angka  49,2%, manajemen  strategik dipahami dapat melakukan pemberian signifikansi determinansi  positif dengan demikian efektif  pada  tataran mengeskalasikan produktivitas organisasi  di  Jakarta Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh  corporate branding, perilaku organisasi, budaya organisasi dan kinerja pegawai terhadap  komitmen organisasi adalah signifikan.
sejumlah 57,2%, manajemen  strategik dipahami dapat melakukan pemberian signifikansi determinansi  positif dengan demikian efektif  pada  tataran mengeskalasikan produktivitasnya organisasi  di  Jakarta sejumlah 57,2%. 10. Piter Nainggolan, Juan Carlos Pangestu (2021) Maksud  penelitian  ini ialah  guna  memvalidasi serta melakukan pengujian (i) determinansi disiplin kerja  atas  daya  kerja karyawan perusahaan (employee performance); (ii) determinansi motivasi kerja karyawannya  atas  daya kerja karyawan perusahaan (employee performance); (iii) insentif karyawan memperlemah ataupun memperkuat determinansi disiplin kerja  atas  daya  kerja karyawan  ketika  periode new  normal  pandemi covid-19  secara  khusus guna  perusahaan  Badan Usaha  Milik  Negara, serta (iv) insentif karyawan  memperlemah ataupun memperkuat determinansi antara motivasi  kerja  atas  daya kerja karyawan perusahaannya (employee performance). Berlandaskan resultan pengujian yang memakai regresi liner berganda, bisa dilakukan penyimpulan bahwasanya: (1) disiplin kerja memiliki  signifikansi determinansi atas employee performance; (2) motivasi kerja karyawan memiliki signifikansi determinansi atas employee performance; (3) insentif karyawan dapat menguatkan determinansi  disiplin kerja  atas  employee performance. serta (4) insentif karyawan tidak dapat melakukan  moderasi determinansi motivasi  kerja  atas employee performance. Penelitian ini menggunakan  studi literatur, peneliti mengumpulkan  data melalui observasi dan interview. Bertujuan bahwa antar variable terhubung dengan signifikan. 11. Hilda  Nurusyahidah Mahmud, Maulana Rifai, Gungun Gumilar (2021) Penelitian  ini  ialah  suatu penelitian yang pendekatannya kualitatif. Teknik penghimpunan data dijalankan  lewat  metode dokumentasi, wawancara serta  observasi. Penelitian      bisa dilakukan penyimpulannya bahwasanya daya kerja pegawai pemerintah di Kecamatan Kedungwaringin telah lumayan baik. Pola interpretasi adalah dasar penelitian  ini,  dan kuesioner adalah alat pengumpulan data yang diperlukan. 12. Mitha Virgina Rusady (2024) Penelitian  ini  mengkaji determinansi motivasi kerja atas kinerja pegawai, determinansi budaya organisasi terhadap kinerja pegawai, determinansi Jenis  penelitian  yang dipakai kuantitatif, dikarenakan  peneliti menginginkan mendapatkan informasi tidak ataupun  terdapatnya Memperkirakan besarnya variasi, ragam hubungan serta melakukan penentuan  arah  serta besarnya
determinansi  antara
budaya  organisasi  serta determinansi  etos  kerja atas  kinerja  pegawai, etos  kerja  serta  motivasi kerja pada tataran simultan  atas  daya  kerja pegawai  RSUD  Beriman Balikpapan. determinansi  antara berbagai variabel lewat pengujian hipotesa  yang  sudah dilakukan perumusannya. variabel  terikat  dan juga variabel bebasnya  memakai teknik analisis regresi. 13. Sukartini, Porman Lumban Gaol (2022) Maksud  penelitian  ini ialah  guna  mendapatkan informasi adakah determinansi budaya kerja  atas  daya  kerja pegawainya do Kelurahan Pejagalan Kota Administrasi Jakarta  Utara  serta  guna untuk mendapatkan informasi  sebesar  apa determinansi budaya kerja  atas  daya  kerja pegawainya di Kelurahan Pejagalan Kota Administrasi Jakarta Utara. Variabel  bebas  pada penelitian  ini  ialah budaya kerja, sementara variabel terikatnya  ialah  daya kerja pegawai. Variabel independen, yang berarti, corporate branding, budaya organisasi,  perilaku organisasi dan kinerja pegawai diteliti lebih lanjut. 14. Wahyu  Aji  Wibowo, Sri Harini, Diah Pranitasari, Meldasari  Said,  Acai Sudirman Maksud  dari  penelitan ini  guna  mendapatkan informasi  determinansi serta  relasi  motivasi  dan juga komitmennya organisasi  atas  prestasi kerja  karyawan  Emela Garment Kota Bogor. Sampel serta populasi yang jumlahnya 55 karyawan harian melalui  penggunaan metode  pengambilan sampel  yakni  teknik sampel jenuh. Peran  antar  variabel komitmen  organisasi dinilai  sama,  karena penelitian berdasarkan literatur. 15. Moh.  Rizal,  Heldy Vanni  Alam,  Lisda L. Asi (2023) Penelitian  ini  bermaksud guna mendapatkan informasi  determinansi komitmen  organisasinya atas  daya  kerja  pegawai di Dinas Pendidikan Kota Gorontalo. Hasil penelitian memperlihatkan bahwasanya uji regresi komitmen organisasi  memiliki signifikansi determinansi  positif atas daya kerja pegawai  di  Dinas Pendidikan Kota Gorontalo. Perbedaan jumlah variabel  dan  gaya kepemimpinan dibahas secara umum.

## METODE
Penelitian  ini  dijalankan  guna  menjabarkan  relasi  tiga  variabel  yakni  variabel  bebas yang mencakup Corporate Branding (X 1 ), Perilaku Organisasi (X 2 ), Budaya Organisasi (X 3 ), Kinerja  Pegawai  (X 4 )  yang  variabel  terikatnya  yakni  Komitmen  Organisasi  (Y),  dengan demikian  jenis  penelitian  yang  dipakai  kuantitatif,  dikarenakan  peneliti  ingin  mendapatkan informasi  tidak  ataupun  adanya  determinansi  antara  berbagai  variabel  lewat  pengujian hipotesa yang sudah dilakukan perumusannya. Guna memperkirakan besarnya variasi, ragam relasi serta melakukan penentuan arah serta besarnya determinansi antara variabel bebas dan juga  variabel  terikatnya  memakai  teknik  analisis  regresi.  Penelitian  ini  akan  dijalankan  di lingkungan Polda NTB serta satuan dibawah Polda NTB.
Seperti  yang  dipahami  amat  banyak  beragam  variabel  yang  memberikan  determinansi daya kerja pegawai pada tataran menjalankan berbagai tugasnya. Pada penelitian ini, penulis sebatas  akan  melakukan  pendeskripsian  determinansi  berbagai  faktor:  (1) corporate
branding ;  (2)  perilaku  organisasi;  (3)  budaya  organisasi;  serta  (4)  kinerja  pegawai  yang mnejadi variabel independen terhadap komitmen organisasi menjadi variabel dependen.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengaruh Corporate Branding terhadap Komitmen Organisasi Dari  resultan  pengujian  hipotesis  pertama  (H 1 )  sudah  divalidasi  bahwasanya  tidak adanya determinansi corporate branding pada konteks signifikan atas komitmen organisasi. Resultan  kalkulasi  memperlihatkan  bahwasanya  skor  t-hitung  sejumlah  4,55  yang  taraf signifikansinya sejumlah 0,55 yang lebih besar dikomparasikan terhadap 0,05, yang mana Ho ditolak.  Resultan  pengujian  ini  dalam  konteks  statistik  sudah  memvalidasi  bahwasanya corporate  branding tidak  memiliki  determinansi  atas  komitmen  organisasi  di  Polda  NTB. Berlandaskan pada pendistribusian kuesioner bagi parameter corporate branding nilai paling rendahnya yakni 1,26%. Nilai ini ada di kisaran 3,00 (Cukup Baik).

## Pengaruh Perilaku Organisasi terhadap Komitmen Organisasi
Dari  resultan  pengujian  hipotesis  kedua  (H 2 )  sudah  divalidasi  bahwasanya  telah dibuktikan bahwa adanya determinansi motivasi atas daya kerja pegawai. Resultan kalkulasi memperlihatkan  bahwasanya  skor  thitung  sebesar  2,95  yang  taraf  signifikansinya  sejumlah 0,01  >  0,05,  atas  dasar  tersebut  Ha  diterima.  Resultan  pengujian  ini  pada  tataran  statistik sudah  memvalidasi  bahwasanya  perilaku  organisai  memiliki  signifikansi  determinansi  atas komitmen organisasi di Polda NTB.
Berlandaskan  pada  pendistribusian  kuesioner  bagi  parameter  perilaku  organisasi  skor tertingginya yakni 5,00 (Sangat Baik) bagi parameter penghargaan. Resultan ini selaras pula terhadap resultan wawancara yang berpandangan bahwasanya perilaku organisasi sesuai yang dilakukan  pemberiannya  terhadap  anggota  Polri  di  Polda  NTB  telah  amat  baik  yang  mana anggota  sudah  dilakukan  pemberian  promosi  jabatan  bagi  pegawai  yang  telah  lama  durasi bekerjanya serta pegawai yang bekerja keras.
Sementara  bagi  tanggapan  responden  perilaku  organisasi  yang  paling  rendah  yakni sejumlah 3%.  Skor  tanggapan ini  ada di  kisaran 3,00 (Cukup Baik) bagi  parameter disiplin. Hal ini disokong oleh resultan wawancara terhadap tiap-tuap anggota Polri yang melakukan penyimpulan  bahwasanya  pegawai  yang  berprestasi  serta  mempunyai  kapabilitas  akan direkomendasikan  guna  memperoleh  jabatan  yang  semakin  baik  lagi  selaras  terhadap kapabilitas  pegawai  yang  dipunyainya  dengan  demikian  dari  hal  itu  pegawai  pada  konteks tidak langsung memperoleh sebuah pengakuan baik dari rekan kerja serta atasannya.

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi
Dari  resultan  pengujian  hipotesis  ketiga  (H 3 )  sudah  divalidasi  bahwasanya  adanya determinansi budaya organisasi atas komitmennya pegawai. Skor t-hitung sejumlah 2,537 > t- tabel 2,132 yang tingkatan signifikansinya sejumlah 0.001 < 0,05.
Menurut Mujiasih dan Ratnaningsih (2012), budaya organisasi adalah seperangkat nilai dan keyakinan yang dikembangkan dan digunakan oleh suatu organisasi untuk mengarahkan perilaku  orang-orangnya.  Di  sisi  lain,  budaya  organisasi,  dalam  bahasa  Samsudi  (2013) Munandari,  adalah  cara  berpikir,  merasa,  dan  berperilaku  sesuai  dengan  pola-pola  tertentu yang  terdapat  dalam  organisasi  atau  sebagian  dari  organisasi.  Budaya  organisasi,  menurut Robbins  Koesmonos  (2005),  adalah  suatu  sistem  makna  bersama  yang  dianut  oleh  semua anggota yang membedakan satu perusahaan dengan perusahaan lainnya. Kemudian, menurut Lathans  Alisandas  (2018),  budaya  organisasi  terdiri  dari  standar  dan  prinsip-prinsip  yang mengarahkan perilaku para anggotanya. Untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan, setiap karyawan dalam organisasi bertindak dengan cara yang sesuai dengan budaya yang dominan. Gagasan  bahwa  budaya  organisasi  adalah  struktur  dari  dua  tingkatan  karakteristik  -
karakteristik organisasi  yang dapat diamati dan tidak dapat diamati  - disajikan oleh Ningsih dan Setiawan (2019) dalam karya Hodge et al.

## Pengaruh Kinerja Pegawai terhadap Komitmen Organisasi
Dari  resultan  pengujian  hipotesis  keempat  (H 4 )  sudah  divalidasi  bahwasanya  ada determinansi kinerja pegawai atas komitmen pegawai. Skor t-hitung sejumlah 3,238 > t-tabel 2,132 yang tingkatan signifikansinya sejumlah 0.001 < 0,05.
Kinerja karyawan adalah hasil yang dicapai oleh seorang individu dalam melaksanakan tugas. Kinerja para pelaku organisasi yang terlibat menentukan keberhasilan organisasi. Oleh karena  itu,  untuk  mengevaluasi  kinerja  sumber  daya  manusia  secara  obyektif,  setiap  unit kerja dalam suatu organisasi harus dievaluasi kinerjanya. (Sutrisno, Edy (2010)
Jika  seseorang  sangat  terampil,  mau  bekerja  keras,  diberi  kompensasi  sesuai  dengan yang  disepakati,  dan  memiliki  harapan  yang  lebih  tinggi  untuk  masa  depan,  maka  ia  akan berkinerja  baik.  Kinerja  karyawan  dapat  digambarkan  sebagai  kapasitas  seorang  karyawan dalam  menyelesaikan  suatu  tugas  dengan  menggunakan  kemampuan  tertentu.  (Sinambela, 2007)
Pengaruh Corporate  Branding ,  Perilaku  Organisasi,  Budaya  Organisasi  dan  Kinerja Pegawai terhadap Komitmen Organisasi
Melalui  resultan  pengujian  hipotesis  kelima  (H 5 )  sudah  divalidasi  bahwasanya  ada determinansi  signifikan  antara corporate  branding ,  perilaku  organisasi,  budaya  organisasi serta  kinerja  pegawai  atas  akomitmen  organisasi  pada  tataran  simultan  atas  daya  kerja pegawai. Resultan kalkulasi memperlihatkan bahwasanya skor t-hitung sejumlah 3,318 yang taraf  signifikansinya  sejumlah  0,010  yang  lebih  kecil  daripada  0,05,  atas  dasar  tersebut  Ha diterima  serta  Ho  ditolak.  Resultan  pengujian  ini  pada  tataran  statistik  sudah  melakukan pembuktian  bahwasanya corporate  branding ,  perilaku  organisasi,  budaya  organisasi  dan kinerja  pegawai  memiliki  determinansi  pada  tataran  simultan  atas  komitmen  organisasi  di lingkungan Polda NTB.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  resultan  penelitian  atas  perumusan  masalah,  hipotesis  serta  maksud penelitian bisa dilakukan penyimpulan sebagaimana berikut :
1. Melalui resultan analisis regrensi  terkait determinansi parsial bisa dipahami bahwasanya corporate branding tidak memiliki signifikansi determinansi atas komitmen organisasi di lingkungan Polda NTB.
2. Melalui  resultan  analisis  regresi  tentang  pengaruh  parsial  bisa  dipahami  bahwasanya perilaku organisasi tidak memiliki signifikansi determinansi atas komitmen organisasi di lingkungan Polda NTB.
3. Melalui  resultan  analisis  regresi  tentang  pengaruh  parsial  bisa  dipahami  bahwasanya budaya  organisasi  tidak  memiliki  signifikansi  determinansi  atas  komitmen  organisasi  di lingkungan Polda NTB.
4. Melalui  resultan  regresi  tentang  pengaruh  parsial  bisa  dipahami  bahwasanya  perilaku organisasi  tidak  memiliki  signifikansi  determinansi  atas  komitmen  organisasi  di lingkungan Polda NTB.
5. Ada  pengaruh  secara  simultan  antara corporate  branding ,  perilaku  organisasi,  budaya organisasi serta kinerja pegawai atas komitmen organisasi di lingkungan Polda NTB.

## REFERENSI
Aaker David, ( 2014 ). Aaker On Branding . Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Ahmad,  D.  F.  (2019).  Penerapan  Budaya  Organisasi  di  Kantor  Kecamatan  Colomadu Kabupaten Karanganyar Dalam Meningkatkan Pelayanan Masyarakat. E Jurnal UMS.
Ainanur,  A.,  &  Tirtayasa,  S.  (2018).  Pengaruh  budaya  organisasi,  kompetensi  dan  motivasi terhadap  kinerja  karyawan. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 1 (1),  1- 14.  [2]  Arianty,  N.  (2015).  Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis , 14 (2).
Akbar,  A.,  Musadieq,  M.,  &  Mukzam,  M.  (2017).  Pengaruh  komitmen  organisasional terhadap kinerja (studi pada karyawan pt pelindo surabaya). Jurnal administrasi bisnis s1 universitas brawijaya, 47(2), 33–38.
Arifudin, O. (2020). Analisis Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi Karyawan Bank Swasta  Nasional  Di  Kota  Bandung. Jurnal  Ilmiah  MEA  (Manajemen,  Ekonomi,  & Akuntansi) , 4 (2), 73-87.
Charli,  C.  O.,  &  Mahzum,  M.  (2023).  Determinasi  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  dan  Loyalitas  Karyawan:  Analisis  Pengetahuan,  Komitmen  Organisasi  dan Motivasi  Kerja  (Studi  Literature  Review).  Jurnal  Manajemen  Akuntansi  (JUMSI), 3(1), 149-165.
Chiu, W., Won, D., & Bae, J. S. (2020). Internal marketing, organizational commitment, and job  performance in  sport and leisure services. Sport, Business and Management:  An International Journal, 10(2), 105-123. DOI 10.1108/SBM-09-2018-0066.
Creswell,  J.W.  (2015). Research  Design:  Pendekatan  Metode  Kualitatif,  Kuantitatif,  dan Campuran .Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Dessler, G. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Salemba Empat, Jakarta.
Dewanggana,  B.  D.,  Paramita,  P.  D.,  &  Haryono,  A.  T.  (2016).  Pengaruh  Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior  (OCB)  yang  Berdampak  pada  Prestasi  Kerja  Karyawan  (Studi  pada  PT. PLN APP Semarang). Journal of Management , 2 (2), 1–10.
Ena,  Z.  (2020).  Pengaruh  Stres  Kerja  Dan  Komitmen  Organsasi  Terhadap  Prestasi  Kerja Fasilitator Kecamatan. Jurnal Inspirasi Ekonomi , 2 (3), 26–31.
Fauzi, A. Dr., Hasanuddin, Rizky M., Abadi C. I., Salsabila F., Nabila R. A., (2023),  Peran Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Pada Kinerja Karyawan.
Irwan.  (2021).  Perilaku  dan  Pengembangan  Organisasi  Pendidikan  (Cross  Cultural  and Global  Approaches  to  Change  Management)  .  Jurnal  Studi  Guru  dan  Pembelajaran, Vol. 4(3).
Kaplan,  M.,  &  Kaplan,  A.  (2018).  The  Relationship  between  Organizational  Commitment and  Work  Performance:  a  Case  of  Industrial  Enterprises. Journal  of  Economic  and Social Development (JESD) , 5 (1), 46–50.
Meutia,  K.  I.,  &  Husada,  C.  (2019).  Pengaruh  budaya  organisasi  dan  komitmen  organisasi terhadap  kinerja  karyawan. Jurnal  Riset  Manajemen  dan  Bisnis  (JRMB)  Fakultas Ekonomi UNIAT , 4 (1), 119-126.
Muhajirin.  (2020).  Analisis  Pengaruh  Budaya  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Badan Promosi dan Investasi Daerah Kabupaten Merauke . Jurnal Arsitektur dan Planologi Muis,  M.  R.,  Jufrizen,  J.,  &  Fahmi,  M.  (2018).  Pengaruh  budaya  organisasi  dan  komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Jesya (Jurnal Ekonomi dan Ekonomi Syariah) , 1 (1), 9-25.
Paul,  H.,  Budhwar,  P.,  &  Bamel,  U.  (2020).  Linking  resilience  and  organizational commitment: does happiness matter?. Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance, 7(1), 21-37. DOI 10.1108/JOEPP-11-2018-0087.
Pramiyudha,  I.,  &  Widowati,  N.  (2017).  Kinerja  Pegawai  Dinas  Pendidikan  Pemuda  Dan Olahraga Kota Pekalongan. Journal of Public Policy and Management Review , 6 (2), 709–716.
Pranata,  I.  B.  (2018).  Pengaruh  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia,  Budaya  Organisasi Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Education  Journal:  Journal Educational Research and Development , 2 (1), 103–112.
Prayudi,  A.  (2018).  Analisis  Pengaruh  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  terhadap Prestasi  Kerja  Karyawan:  Studi  Kasus  pada  sebuah  Badan  USAha  Milik  Negara.
Jurnal Kewirausahaan , 3 (2), 15–25.
Prasetyo,  Muhammad  Anggung  Manumanoso  .  (2018).  Peranan  Perilaku  Organisasi  dan Manajemen  Strategi  dalam  Meningkatkan  Produktivitas  Output  Pendidikan.  Jurnal Pendidikan dan Kependidikan, Vol. 2(1).
Putra,  A.  R.,  &  Darmawan,  D.  (2022).  Penguatan  Komitmen  Organisasi  melalui  Kebijakan Pengembangan Karir dan Profesionalisme Karyawan. Jurnal Ilmiah Satyagraha, 5(2), 45-55.
Rahmawati,  M.,  &  Juwita,  K.  (2019).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Dan  Implementasi Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Lantabur. JMD: Jurnal Riset Manajemen Dan Bisnis Dewantara , 2 (2), 63–72.
Rusady, M.V. (2024). Peran budaya organisasi, motivasi kerja dan etos kerja terhadap kinerja pegawai  di  RSUD  Beriman  Balikpapan.  Syntax  Literate  :  Jurnal  Ilmiah  Indonesia (JIL) Sinta 4 Volume 9.
Setyawati,  R.A.  dan  Fauzi,  A.  (2024).  Penerapan  Budaya  Organisasi  di  Perusahaan.  Jurnal Akuntansi dan Manajemen Bisnis (JAMAN) Volume 4.
Suharyat,  Y., Pratama, Y., Laily, NL., & Hidayati, U. (2023). Pengembangan Sumber Daya Manusia (Zarkasi (Ed.); 1st Ed.). Eureka Media Aksara.
Sutrisno, H. E. (2019). Budaya organisasi. Prenada Media. Wilson, B. (2018) Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Erlangga. Zainal  Rivai  Veithzal,dkk.  2014.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  PT    Raja Grafindo Persada.