Kinerja instansi pemerintahan adalah gambaran  mengenai  tingkat  pencapaian sasaran atas interpretasi visi, misi dan rencana strategi instansi pemerintah yang mengindikasikan  tingkat  keberhasilan  dan kegagalan  pelaksanaan  kegiatan-kegiatan sesuai  dengan  program  dan  kebijakan  yang ditetapkan. Kinerja pegawai merupakan salah satu  dimensi  yang  dapat  digunakan  untuk mengukur,  mengevaluasi  kekuatan  pegawai dalam bertahan serta melaksanakan tugas dan kewajibannya  terhadap  organisasi.  Untuk mencapai  kinerja  yang  baik  diperlukan perintah  dan  petunjuk  yang  jelas  mengenai tugas, wewenang dan tanggung jawab dalam setiap  pekerjaan.  Kinerja  merupakan  suatu hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan, pengalaman  dan  kesungguhan  serta  waktu (Muis et al., 2018).
Badan  Penanggulangan  Bencana Daerah (BPBD) adalah lembaga pemerintah
non-departemen yang melaksanakan tugas penanggulangan  bencana  di  daerah  baik Provinsi maupun Kabupaten/ Kota dengan berpedoman pada kebijakan yang ditetapkan oleh Badan Nasional Penanggulangan Bencana. BPBD dibentuk berdasarkan  Peraturan  Presiden  Nomor  8
Tahun 2008, menggantikan Satuan Koordinasi Pelaksana Penanganan Bencana  (Satkorlak)  di  tingkat  Provinsi dan Satuan Pelaksana Penanganan Bencana (Satlak PB) di tingkat Kabupaten / Kota, yang keduanya dibentuk berdasarkan Peraturan Presiden Nomor 83 Tahun 2005 BPBD
(Badan Penanggulangan  bencana  daerah)  dalam pembentukan  lembaga  ini  adalah  suatu amanat yang telah di atur Undang Undang Republik  Indonesia  No.  24  tahun  2007 tentang  penanggulaangan  bencana  yang berisi  masyarakat  berhak  mendapatkan haknya untuk di lindungi bagi yang terkena bencana.  BPBD  Kabupaten  Buleleng  ini

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN SITUASIONAL, DISIPLIN KERJA DAN KOMUNIKASI EFEKTIF TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BADAN PENANGGULANGAN BENCANA DAERAH BULELENG
I KETUT SUDARNAYA 1 ; LUH SISTA MARDA DIANI 2
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Satya Dharma Singaraja Jln. Yudistira No. 11, Kendra, Kec. Buleleng, Bali Telp. (0362) 22950 E-mail : sudarnaya@gmail.com (Koresponding)
Submit:  02 Mei 2024 Review:   04 Mei 2024 Publish: 26 Juni 2024
Abstract : The purpose of this study  was to  determine the influence of situational leadership style, work discipline and effective communication on employee performance at the Regional Disaster Management Agency of Buleleng Regency. The sample in this study amounted to 77 people.  Data  collection  in  this  study  used  questionnaire  and  documentation  techniques.  The analytical  techniques used in this study are validity and reliability tests, classical  assumption tests,  multiple  linear regression  analysis,  t-test  tests,  f-test  tests.  The  results  showed  that  the results of hypothesis 1 testing showed a positive regression coefficient so that it was concluded that situational leadership style had a positive and significant effect on employee performance. The results of hypothesis 2 testing show a positive regression coefficient so that it is concluded that work discipline has a positive and significant effect on employee performance. The results of  hypothesis  3  testing  show  a  positive  regression  coefficient  so  that  it  is  concluded  that effective communication has a positive and significant effect on employee performance
Keywords: Situational  Leadership  Style,  Work  Discipline,  Effective    Communication    on Employee Performance
127
melaksanakan tugasnya di bidang kemanusiaan,  yang  menyerahkan  bantuan kepada  masyarakat  salah  satu  tugasnya adalah  untuk  menyalurkan  bantuan  ke masyarakat yang terdampak bencana seperti tanah longsor, kebakaran, kekeringan, angin puting  beliung,  gempa  bumi,  pohon tumbang, sungai mampet, dan banjir. Tetapi pada  kenyataannya  penanganan  bencana belum  tertangani  secara  maksimal  yang akibat kekurangan personel, kekurangan alat serta kurangnya kerjasama.
Sebagai  instansi  pelayanan  publik kinerja yang baik dan optimal menjadi satu hal penting guna mencapai target kerja yang telah  ditentukan.  Kinerja  harus  menjadi perhatian dalam sebuah instansi pemerintahan,  karena  sebagus  apapun perencanaan  yang  dimiliki  apabila  kinerja pegawai  belum  optimal,  maka  akan  sulit bagi  instansi  untuk  mencapai  tujuan  yang ingin  dicapai.  Adapun  fenomena  yang terjadi  di  kantor  Badan  Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Buleleng terkait kinerja  pegawai,  yang  mana  pegawai  pada instansi  tersebut  belum  mencerminkan karakter sebagai PNS atau pegawai kontrak yang  sama  sama  berstatus  sebagai  abdi negara  yang  kurang  sigap  dan  tanggap dalam  menanggapi  laporan  warga  terkait terjadinya bencana yang kemudian berimplikasi pada kuantitas pekerjaan yang dihasilkannya. Kondisi ini terjadi disinyalir karena  kurangnya  gaya  kepemimpinan situasional,  disiplin  kerja  dan  komunikasi efektif  dalam  internal  instansi.  Menurut Purnadi (2016), kinerja pegawai merupakan terjemahan dari performance, yaitu pertunjukkan  daya  guna,  prestasi  dan  hasil kerja seorang. Berikut dilampirkan persentase  yang  menunjukkan  kinerja pegawai  tahun  2020-2022  pada  tabel  1.1 sebagai berikut:
Sesuai
dengan tabel 1.1 menunjukkan  bahwa  terjadi  penurunan persentase  kerja  pada  kantor  Badan Penanggulangan
Bencana
Daerah
Kabupaten  Buleleng.  Kriteria  penilaian kinerja  yang  umum  digunakan  oleh instansi pemerintah di Indonesia,
sebagaimana  yang  penulis  kutip  dari Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan Sumber Daya Manusia (2022)
menguraikan  bahwa  kriteria  penilaian kinerja instansi pemerintah yakni pencapaian  91%-100%  (Sangat  Tinggi), 76-90%  (Tinggi),  66-75%  (Sedang),  51- 65% (Rendah), Dibawah atau sama dengan 50%  (Sangat  Rendah)Sesuai  dengan situasi  yang  ada  di  lokasi  penelitian, terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seperti gaya kepemimpinan situasional,  disiplin  kerja  dan  komunikasi efektif  terhadap  kinerja  pegawai.  Terkait gaya  kepemimpinan  situasional,  adapun fenomena yang ada bahwa banyak hal yang tidak  dilakukan  oleh  pimpinan  untuk  bisa meningkatkan  kinerja  pegawai  yakni dengan cara memenuhi kebutuhan- kebutuhan pegawai serta mengikutsertakan dalam  proses  pengambilan  keputusan  dan memeberikan  penghargaan  atas  kinerja yang  telah  dicapainya.  Apabila  berbicara tentang  kepemimpinan  situasional  sama halnya  dengan  melakukan  sinkronisasi antara gaya kepemimpinan yang disesuaikan  dengan  kebutuhan  instansi. Menurut  Hersey  &  Kenneth  (2017)  gaya kepemimpinan  situasional  adalah  gaya kepemimpinan yang berfokus pada kesesuaian atau efektivitas gaya kepemimpinan  sesuai  dengan  kematangan pengikut  dalam  kaitannya  dengan  tugas tertentu.
Dengan kata lain peranan kepemimpinan untuk memotivasi perilaku konstruktif  kepada  orang  lain  dalam melakukan usaha kooperatif guna peningkatkan kinerja pegawai. Oleh sebab itu penting adanya pemimpin dengan gaya kepemimpinan  yang  berfungsi  sebagai pemandu, menuntun, membimbing membangun  serta  memberikan  semangat
128
dalam  kinerjanya  serta  menjalankan  tugas tanpa beban dan hasil yang diinginkan dapat dicapai  secara  lebih  efesien  dan  efektif. Kemudian disiplin kerja menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri pegawai  terhadap  peraturan  dan  ketetapan yang  ada  dalam  organisasi.  Disiplin  adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua  peraturan  instansi  dan  norma  norma social yang berlaku.
Disiplin  menunjukkan  suatu  kondisi atau  sikap  hormat  yang  ada  pada  diri pegawai  terhadap  peraturan  dan  ketetapan organisasi. Adapun fenomena bahwa terlihat masih ada beberapa permasalahan di kantor Badan  Penanggulangan  Bencana  Daerah  di Kab.  Buleleng,  khususnya  terkait  dengan ketetapan  waktu  pegawai,  bahwa  masi sering  didapatkan:  (1)  beberapa  pegawai yang terlambat masuk kantor, (2) meninggalkan  kantor  tanpa  ada  kepetingan kantor,  dan  (3)  tidak  masuk  kantor  tanpa keterangan.  Menurut  Agustini  &  Dewi (2019)  disiplin  kerja  adalah  sikap  ketaatan terhadap  aturan  dan  norma  yang  berlaku  di suatu  instansi  dalam  rangka  meningkatkan keteguhan  pegawai  dalam  mencapai  tujuan perusahaan/instansi. Dengan demikian, bila peraturan  atau  ketetapan  yang  ada  dalam instansi itu diabaiakan atau sering dilanggar, maka  pegawai  mempunyai  disiplin  yang buruk.  Sebaliknya,  bila  pegawai  tunduk pada  ketetapan  instansi,  menggambarkan adanya kondisi disiplin yang baik.
Selanjutnya komunikasi efektif dalam  suatu  organisasi  melibatkan  juga proses  komunikasi  melalui  pertemuan  fisik (tatap  muka),  yang  disebut  komunikasi interpersonal, yaitu komunikasi yang melibatkan  dua  orang  atau  dalam  group kecil  yang  terdiri  dari  beberapa  orang. Adapun  fenomena  yang  ada  di  Badan penanggulangan bencana terkait komunikasi,  yang  mana  komunikasi  antar personal  kurang  jelas  terkait  job  desk sehingga  hal  ini  menimbulkan  pengaruh yang  besar  terhadap  kinerja  pegawai. Komunikasi  efektif  adalah  penerimaan pesan  oleh  komunikan  sesuai  dengan  yang dikirim oleh komunikator, kemudian
komunikan  memberikan  respon  yang positif  sesuai  dengan  yang  diharapkan (Edy, 2016).
Selain itu, komunikasi yang efektif ditandai  dengan  adanya  pengertian  dapat menimbulkan  kesenangan,  mempengaruhi sikap, meningkatkan hubungan sosial yang baik,  dan  pada  akhirnya  menimbulkan suatu tindakan. Sebagai lembaga pelayanan publik, kinerja menjadi prioritas yang  harus  diawasi  guna  realisasinya secara  maksimal.  Apabila  diperhatikan, terjadi  ketidaksamaan  antara  target  kerja dengan  pencapaian  kerja  di  kantor  Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Buleleng.

## METODE
Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Badan  Penanggulangan  Bencana  Daerah Kabupaten  Buleleng  yang  berlokasi  di  Jln Singaraja  –  Seririt.  Teknik  pengumpulan data dalam penelitian ini yaitu menggunakan teknik Kuesioner dan Dokumentasi. Populasi dalam penelitian ini populasi dalam penelitian  ini  adalah  pegawai  yang  bekerja di  kantor  Badan  Penanggulangan  Bencana Daerah Kabupaten Buleleng. Berikut jumlah dan  divisi  pegawai  yang  bekerja  di  kantor Badan  Penanggulangan  Bencana  Daerah Kabupaten Buleleng.

## HASIL
Deskripsi  hasil  penelitian  adalah penjabaran terkait perolehan hasil penelitian guna melaporkan seperti apa hasil penelitian yang diperoleh di lapangan. Perolehan hasil penelitian  jabarkan  dalam  bentuk  tabel kemudain  dinarasikan  dengan  tujuan  untuk mempermudah  membaca  serta  memahami hasil  penelitina.  Deskripsi  yang  akan ditampilkan  dalam  penelitian  ini  adalah terkait  hasil  penyebaran  kuesioner  kepada responden  terkait  “  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Situasional,  Disiplin  Kerja dan  Komunikasi  Efektif  Terhadap  Kinerja Pegawai  Pada  Badan  Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Buleleng” dapat dilihat pada tabel 5.1 sebagai berikut:
Responden dalam penelitian ini adalah pegawai yang bekerja di kantor Pegawai Pada Badan  Penanggulangan  Bencana  Daerah Kabupaten Buleleng. Sebanyak 77 responden yang  penulis  temui  pada  saat  penelitian berlangsung. Dari hasil penyebaran kuisioner memberikan gambaran bahwa pada penyebaran  kuesioner  sebanyak  77  pegawai diperoleh  bahwa  kuisioner  yang  layak digunakan adalah sebanyak 77 kuisioner atau sama  dengan  seluruhnya  yang  selanjutnya dianalisis  dengan  menggunakan  bantuan aplikasi statistika SPSS.
Perhitungan uji validitas dan reliabilitas  mempergunakan  program  SPSS. Uji  validitas  dilakukan  untuk  memastikan sejauh  mana  suatu  alat  pengukur  yang digunakan pada penelitian mampu mengukur apa  yang  ingin  diukur  (Ghozali,  2018). Sehingga  uji  validitas  sebenarnya  untuk membuktikan  layak  atau  tidaknya  suatu instrumen  penelitian  (kuesioner).  Validitas instrumen  pada  penelitian  ini  dilakukan dengan  menggunakan  metode  korelasi  antar skor  butir  pernyataan  dengan  skor  total (indikator)  pada  tingkat  alpha  sebesar  0,05. Butir  pernyataan  dikatakan  valid  jika memiliki korelasi positif dan lebih besar dari 0,30  atau  nilai  koefisien  korelasi  (r)  >  0,30 (Sugiyono,  2018).  Hasil  uji  validitas  pada penelitian ini disajikan pada tabel berikut;
Nilai r tabel diperoleh dengan df = 77
(77-2)  yaitu  sebesar  0,1888.  Setiap  item pernyataan  memiliki  pearson  correlation diatas  0,30  (pearson  correlation  >  0,30), sehingga  seluruh  item  pernyataan  untuk seluruh variabel memiliki status valid.
Ghozali (2018) mengemukakan sebuah  kuesioner  dinyatakan  reliable  jika jawaban  seseorang  terhadap  pernyataan adalah  konsisten  atau  stabil  dari  waktu  ke waktu. Pengujian reliabilitas yang digunakan adalah one shot atau pengukuran sekali  saja  yang  kemudian  hasilnya dibandingkan  untuk  mengukur  korelasi antara jawaban pertanyaan. SPSS memberikan  fasilitas  untuk  mengukur reliabilitas  dengan  uji  statistik  cronbach alpha. Suatu konstrukatau variabel dikatakan reliabel  jika  memberikan  cronbach  alpha  > 0,06 atau lebih besar dari pada 0,06. Hasil uji reliabilitas pada penelitian ini disajikan pada tabel berikut:
Setiap  variabel  dalam  penelitian  ini memiliki  nilai cronbach  alpha lebih  besar dari 0,60 ( cronbach alpha > 0,60) sehingga semua  variabel  dalam  penelitian  ini dinyatakan reliabel. Artinya semua jawaban responden sudah konsisten dalam menjawab setiap  item  pernyataan  yang  mengukur variabel  gaya  kepemimpinan  situasional, disiplin  kerja,  komunikasi  efektif,  dan kinerja pegawai. Ghozali (2018) mengemukakan sebuah kuesioner dinyatakan  reliable  jika  jawaban  seseorang terhadap  pernyataan  adalah  konsisten  atau stabil  dari  waktu  ke  waktu.  Pengujian reliabilitas yang digunakan adalah one shot atau pengukuran sekali saja yang kemudian hasilnya  dibandingkan  untuk  mengukur korelasi  antara  jawaban  pertanyaan.  SPSS memberikan  fasilitas  untuk  mengukur reliabilitas  dengan  uji  statistik  cronbach alpha. Suatu konstrukatau variabel dikatakan reliabel  jika  memberikan  cronbach  alpha  >

## 130
0,06 atau lebih besar dari pada 0,06.
Asymp.  Sig .  (2_ tailed )  diperoleh  nilai sebesar  0,199  hal  ini  jika  dibandingkan dengan  probabilitas  0,05  maka  nilai asymp. sig . (2_ tailed ) lebih besar yang menunjukkan bahwa data dalam penelitian ini berdistribusi secara normal.
Gambar 1 Grafik Plot Uji Normalitas
Sumber: Hasil Output SPSS, 2023
Nilai tolerance untuk  masing-
masing variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan  situasional  (0,797),  disiplin kerja  (0,617),  dan  komunikasi  efektif (0,568).  Semua  variabel  bebas  dalam penelitian  ini  memiliki  nilai tolerance > 0,10.  Nilai  VIF  untuk  masing-masing variabel  bebas  yaitu  gaya  kepemimpinan situasional  (1,255),  disiplin  kerja  (1,621), dan  komunikasi  efektif  (1,760).  Semua variabel bebas dalam penelitian ini memiliki nilai  VIF  <  10.  Berdasarkan  hal  tersebut, dapat ditarik kesimpulan bahwa tidak terjadi gejala multikolinearitas dalam model regresi penelitian ini.
Gambar 2. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Hasil Output SPSS, 2023
Adjusted  R  Square mempunyai  nilai 0,700  yang  menunjukkan  kinerja  pegawai sebesar 70% dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan situasional, disiplin kerja, dan komunikasi  efektif.  Sisanya  sebesar  30% dipengaruhi oleh faktor lain diluar penelitian ini.
H1 : Hasil pengujian hipotesis 1
menunjukkan koefisien regresi
positif senilai 0,172 dengan signifikansi  0,000  <  0,05  serta  t hitung  3,809>  t  tabel  1,666. Sehingga disimpulkan
gaya kepemimpinan situasional berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai. Hipotesis pertama diterima
H2 :  Hasil pengujian hipotesis 2 menunjukkan koefisien regresi positif  senilai  0,293  signifikansi 0,000 < 0,05 serta t hitung 4,001> t tabel  1,666.  Sehingga  disimpulkan disiplin  kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai. Hipotesis kedua diterima. H3 : Hasil pengujian hipotesis 3 menunjukkan koefisien regresi positif  senilai  0,347  signifikansi 0,000 < 0,05 serta t hitung 5,353> t tabel  1,666.  Sehingga  disimpulkan komunikasi  efektif  berpengaruh
positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.  Hipotesis  ketiga diterima. Komunikasi efektif menjadi  variabel  yang  mempunyai pengaruh  dominan  terhadap  kinerja pegawai karena mempunyai koefisien  regresi  paling  menjauhi  0 yaitu 0,347
Nilai  signifikan  variabel  0,000  < 0,05 dan f hitung 60,244 > f tabel 2,73 maka dapat  disimpulkan  secara  simultan  gaya kepemimpinan  situasional,  disiplin  kerja, dan komunikasi efektif berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

## PEMBAHASAN
Hasil pengujian hipotesis 1
menunjukkan  koefisien  regresi  positif senilai  0,172  dengan  signifikansi  0,000  < 0,05  serta  t  hitung  3,809  >  t  tabel  1,666. Sehingga  disimpulkan  gaya  kepemimpinan situasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hipotesis pertama diterima. Gaya
kepemimpinan situasional memberikan upaya  pengaruh  terhadap  kinerja  bawahan melalui  pendekatan  perilaku,  komunikasi dengan tujuan memberikan motivasi pencapaian  hasil  kinerja  pegawai.  Artinya kurangnya  gaya  kepemimpinan  situasional akan  mengakibatkan.  kinerja  pegawai mengalami penurunan. Hal ini tentunya akan memberikan  dampak  buruk  bagi  instansi. Sebab  instansi  membutuhkan  pegawai sebagai tenaga kerja yang dapat meningkatkan kinerja. Dalam penelitian ini penulis  menggunakan  enam  indikator  gaya kepemimpinan yang terdiri dari: a) pimpinan mampu  memberi  perintah,  b)  pimpinan selalu memberi pengarahan dalam menyelesaikan masalah pekerjaan, c) impinan  memberikan  kesempatan  kepada bawahan  untuk  berpendapat,  d)  pimpinan meminta  masukan,  e)  pimpinan  ikut  serta dalam menyelesaikan masalah pekerjaan.
Diantara ke enam indikator yang ada terdapat  satu  indikator  yang  memiliki  nilai paling  tinggi  yaitu  a)  pimpinan  mampu memberi perintah sebesar 0,818, yang mana pimpinan harus mampu memberikan
132
perintah kepada bawahan agar dapat mengemban  tanggung  jawab  penuh  kepada bawahan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan. Hasil penelitian ini sejalan dengan Wijayaa et al.  (2020)  yang  memperoleh  hasil  penelitian bahwa gaya kepemimpinan situasional berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  di  PT.  Mercu  Buana Tanggerang.  Kemudian  Purnamasari  et  al (2019)  memperoleh  hasil  penelitian  bahwa gaya  kepemimpinan  situasional  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pada PT.  Yatim  Mandiri.  Selanjutnya  Hartono (2018)  memperoleh  hasil  penelitian  bahwa kepemimpinan situasional berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai Pengaruh Kepemimpinan Situasional Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  UD  Manik Pertiwi.  Hanafi  (2020)  memperoleh  hasil penelitian  bahwa  kepemimpinan  situasional berpengaruh  terhadap  kinerja  Terhadap  Di Unit  Pelaksana  Teknis  III  Dinas  Pekerjaan Umum  Dan  Penataan  Ruang  Provinsi  Riau. Susanti (2021) memperoleh hasil bahwa gaya kepemimpinan  situasional  terhadap  kinerja pegawai  pada  PT  Bank  Rakyat  Indonesia (Persero).
Hasil pengujian
hipotesis 2
menunjukkan koefisien regresi positif senilai 0,293 signifikansi 0,000 < 0,05 serta t hitung 4,001>  t  tabel  1,666.  Sehingga  disimpulkan disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hipotesis  kedua  diterima.  Disiplin  kerja merupakan  fungsi  operatif  mananjemen sumber daya manusia yang terpenting, karena semakin  baik  disiplin  kerja  pegawai  maka semain  tinggi  prestasi  kerja  yang  dapat dicapainya,  sedangkan  apabila  tidak  adanya penerapan disiplin kerja yang baik.
Artinya  disiplin  kerja  merupakan fungsi operatif sebuah instansi yang terpenting. Kurangnya disiplin kerja pegawai akan  berdampak  terhadap  kinerja  pega w ai. Dalam  penelitian  ini  penulis  menggunakan tiga indikator disiplin kerja yang terdiri dari: a)  disiplin  waktu,  b)  disiplin  peraturan,  c) disiplin dan tanggung jawab. Diantara ke tiga indikator  yang  ada  terdapat  satu  indikator yang  memiliki  nilai  paling  tinggi  yaitu:  b)
disiplin peraturan sebesar 0,893, yang mana disiplin  peraturan  merupkan  cerminan pegawai mentaati peraturan adalah pelatihan perilaku  seseorang  untuk  belajar  menaati peraturan  untuk  mencapai  tujuan  yang diinginkan  instansi.  Hasil  penelitian  ini sejalan  dengan  Excelsa  (2020)  yang memperoleh  hasil  bahwa  disiplin  kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada dinas pariwisata dan kebudayaan kota Batu. Kemudian Ariesni & Asnur (2021) memperoleh  hasil  bahwa  disiplin  kerja berpeagruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai. Selanjutnya Marson (2021) memperoleh hasil bahwa terdapat penagruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  di  PT.  Gta  Pks  Sumber  Sawit embacang Kabupaten Oki Sumatera Selatan. Pratama (2022) memperoleh hasil penelitian bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di kantor Camat Ujung Batu. Muthalib (2020) memperoleh hasil penelitian bahwa disiplin kerja  berpengaruh  positif  dan  signfikan terhadap Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Dinas Pekerjaan Umum (PU) Kabupaten Enkarang. Hasil pengujian hipotesis 3 menunjukkan  koefisien  regresi  positif senilai 0,347 signifikansi 0,000 < 0,05 serta t  hitung  5,353  >  t  tabel  1,666.  Sehingga disimpulkan komunikasi efektif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  pegawai.  Hipotesis  ketiga  diterima. Komunikasi  efektif  menjadi  variabel  yang mempunyai  pengaruh  dominan  terhadap kinerja pegawai karena mempunyai koefisien  regresi  paling  menjauhi  0  yaitu 0,347. Proses komunikasi dapat menimbulkan berbagai masalah yang mempengaruhi  tujuan  sebuah  perusahaan, seperti untuk meningkatkan kinerja pegawai. Dalam perusahaan terkadang muncul kesalahpahaman yang dikarenakan komunikasi
yang tidak baik. Kesalahpahaman dalam berkomunikasi dapat  disebabkan  oleh  dua  unsur  yaitu komunikator dan komunikan.
Artinya komunikasi merupakan
penghubung  terjalin  sebuah  hubungan  baik antara  pemberi  pesan  dan  penerima  pesan sehingga terjalin komunikasi yang berkualitas.  Dalam  penelitian  ini  penulis menggunakan  tiga  indikator  yaitu  a)  umpan balik  individu,  b)  komunikasi  supervise,  c) komunikasi  horizontal.  Diantara  ke  tiga indikator  yang  ada  terdapat  satu  indikator yang  memiliki  nilai  paling  tinggi  yaitu  c) komunikasi horizontal sebesar 0,942. Artinya komunikasi  horizontal  merupakan  arah komunikasi  dalam  bentuk  mendatar  dimana komunikasi  dilakukan  oleh  dua  orang  atau lebih yang memiliki level yang sama, jabatan yang sama, kedudukan atau posisi yang sama. Sehingga terjadi kesetaraan informasi sehingga  kinerja  dapat  tercapai  dengan  baik. Januarida (2019) memperoleh hasil penelitian bahwa  komunikasi  efektif  berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PT. Pegadaian (Persero)  Lahat.  Kemudian  Subianto  (2019) memperoleh hasil penelitian bahwa komunikasi  efektif  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  CV Wisesa  Tani  Mukti  Ponorogo.  Selanjutnya Suhendro  et  al.  (2022)  memperoleh  hasil penelitian bahwa komunikasi efektif berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  CV. Centrum  Teknik  Diesel  Jakarta.  Ramadani (2020) dalam penelitiannya memperoleh hasil bahwa  komunikasi  efektif  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  di  PT.  Indah Logistik Pekanbaru. Setiyanto (2021)
memperoleh hasil penelitian bahwa komunikasi efektif memiliki pengaruh positif terhadap  kinerja  pegawai  di  Cv  Wisesa Tani Mukti Ponorogo.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data serta  hasil  uji  hipotesis  yang  dilakukan  pada bab  sebelumnya  dapat  disusun  kesimpulan sebagai berikut:
1. Diketahui  bahwa  nilai  koefisien  disiplin kerja sebesar 0,293. Artinya semakin baik gaya  kepemimpinan  situasional,  maka semakin  meningkat  kinerja  pegawai Badan  Penanggulangan  Bencana  Daerah Kabupaten Buleleng.
2. Diketahui  bahwa  nilai  koefisien  disiplin
kerja  sebesar  0,293.  Artinya  semakin baik  disiplin  kerja,  maka  semakin meningkat  kinerja  pegawai  Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Buleleng.
3. Diketahui bahwa nilai koefisien komunikasi efektif sebesar 0,347. Artinya  semakin  baik  komunikasi efektif, maka semakin meningkat kinerja pegawai Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Buleleng.
4. Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  ada, adapun  variabel  bebas  yang  paling dominan  dalam mempengaruhi  variabel terikat  adalah  variabel  Komunikasi efektif  karena  mempunyai  koefisien regresi paling menjauhi 0 yaitu 0,347.

## DAFTAR RUJUKAN
Agustini, N. K. I., & Dewi, A. S. K. (2019).
Pengaruh  Kompensasi,  Disiplin Kerja  dan  Motivasi  Terhadap Produktivitas  Karyawan. E-Jurnal Manajemen , 8 (1), 231–258.
Ariesni,  S.,  &  Asnur,  L.  (2021). Pengaruh Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja pegawai  Koperasi  Tri  Dasi  Caka Tunggal . Arifin, N. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia: Teori dan Kasus . Unisnu Press.
Cahyono, A. (2019). Unggul
Berkomunikasi .  Uwais  Inspirasi Indonesia.
Daft,  R.  L.  (2017). Era  Baru  Manajemen, Edisi  Sembilan,  Cetakan  Kelima .
Salemba Empat.
Dermawan,  P.,  &  Susilo,  H.  (2018). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Situasional Terhadap Kinerja Karyawan  dengan  Motivasi  Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi  Pada  PT  Anugerah  Sinergi Raya) . 60 (2), 95–104.
Djakasaputra, A., Widayati, C. C., & Septy, W. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Delegatif, Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT  Bank

## 134
Mandiri  Kcp  Jakarta  Kota. Jurnal Ekonomi , XXII (1), 83–97. Edy,  S.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya Manusia .  Kencana  Prenada  Media
Group. Excelsa, M. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Gaya Kepemimpinan Situasional Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Kota Batu . Fahmi,  I.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Alfabeta.
Ferinia, R., Kumiullah, A. Z., Naipospos, N.
Y., Tjiptadi, D. D., Gandasari, D., & Metanfanuan, T. (2020). Komunikasi bisnis . Yayasan Kita Menulis.
George,  J.  M.,  &  Jones,  G.  R.  (2017).
Essentials of managing organizational  behavior  (4th  ed.) .
Prentice Hall.
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate  dengan  Program  IBM SPSS 25 . Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., & Donnely,
J.  H.  (2017). Organisasi:  Perilaku, Struktur, Proses. (Terjemahan) Edisi Delapan . Binarupa Aksara. Goldhaber. (2017). Komunikasi dalam Organisasi .  Dewan  Bahasa  dan Pustaka.
Guntur,  L.  S.  (2020). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Erlangga. Hanafi, R. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Unit Pelaksana Teknis III Dinas Pekerjaan  Umum  Dan  Penataan
Ruang  Provinsi  Riau .  Universitas
Islam Riau. Hartono.  (2018). Pengaruh  Kepemimpinan Situasional Terhadap Kinerja Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja Dan Organizational Citizenship Behavior Sebagai Variabel Intervening. Program Magister Manajemen .
Universitas Hasanuddin.
Hasibuan,  M.  S.  .  (2017). Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Edisi Revisi . Bumi Aksara.
Hersey,  P.,  &  Kenneth,  H.  B.  (2017).
Manajemen  Perilaku  Organisasi : Pendayungan Sumber Daya Manusia, Terjemahan Agus Dharma . Erlangga.
Irham, F. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori Dan Aplikasi . Januarida,  W.  (2019). Pengaruh  Disiplin Kerja  Dan  Komunikasi  Efektif Terhadap  Kinerja  PT.  Pegadaian (Persero) Lahat .
Mangkunegara,  A.  A.  A.  P.  (2017).
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Remaja Rosdakarya. Marson, I. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja Dan  Komunikasi  Efektif  Terhadap
Kinerja  Pegawai  PT.  Gta  Pks Sumber Sawit embacang Kabupaten Oki Sumatera Selatan . Muis,  M.  R.,  Jufrizen,  J.,  &  Fahmi,  M. (2018).  Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional Terhadap
Motivasi dan Kinerja Karyawan di PT.  Pandawa. Jurnal  Ekonomi  & Ekonomi Syariah , 1 (1), 45–68. Muthalib,  A.  (2020). Pengaruh  Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada  Kantor  Dinas  Pekerjaan UMum (PU) Kabupaten Enkarang . Universitas Muhammadiyah Makassar. Nugraha, R. (2016). Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia,  Disiplin  Kerja,  dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Inspektorat Kabupaten Morowali. Jurnal
Magister Manajemen .
Pratama,  C.  (2022). Pengaruh  Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada  Kantor  Camat  Ujung  Batu . Universits Islam Riau Pekan Baru. Purnadi,  R.  (2016). Pengaruh  Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Suka Fajar LTD Jambi . 16 (1),
109–118.
Purnamasari,  W.,  Mardiningrum,  A.  L.,  & Halik,  A.  (2019).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Situasional, Disiplin Kerja Terhadap Motivasi Kerja Dan Kinerja  Karyawan  Pada  Yatim Mandiri. Jurnal  Inovasi  Bisnis  Dan Manajemen  Indonesia , 2 (2),  178–
192.  https://doi.org/10.31842/jurnal- inobis.v2i2.83
Rahardja,  A.  T.  (2017).  Hubungan  Antara Komunikasi Antar Pribadi Guru dan Motivasi Kerja Guru dengan Kinerja Guru  SMUK  BPK  PENABUR Jakarta. Jurnal Pendidikan Penabur ,
1–21.
Ramadani,  A.  (2020). Pengaruh  Komunikasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada PT.  Indah  Logistik  Pekanbaru . Universitas Islam Riau. Rismawati,  &  Mattalata.  (2018). Evaluasi Kinerja  Penilaian  Kinerja  Atas Dasar  Prestasi  Kerja  Berorientasi Kedepan . Celebes Media Perkasa.
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2017).
Organizational Behaviour (12th ed.). Pearson Education.
Robbins,  S.  P.,  &  Mary,  C.  (2017). Manajemen,  Jilid  1  Edisi  13,  Alih Bahasa:  Bob  Sabran  Dan  Devri Bardani P . Erlangga.
Sedarmayanti, H. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia; Reformasi Birokrasi Dan  Manajemen  Pegawai  Negeri Sipil . Reflika Aditama.
Sekaran,  U.,  &  Roger,  B.  (2017). Metode Penelitian untuk Bisnis: Pendekatan Pengembangan-Keahlian,  Edisi  6, Buku  1,  Cetakan  Kedua .  Salemba
Empat.
Setiyanto, D. A. (2021). Pengaruh Komunikasi Efektif Terhadap Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus Pada  Karyawan  Cv  Wisesa  Tani Mukti Ponorogo) . Universitas
Brawijaya Malang.
Sinambela,  P.  (2017). Manajemen  Sumber
Daya Manusia . Bumi Askara. Subianto.  (2019). Pengaruh  Budaya  Kerja Dan  Komunikasi  Efekif  Terhadap
Kinerja  CV  Wisesa  Tani  Mukti Ponorogo . Sugiyono.  (2012). Memahami  Penelitian Kualitatif . Alfabeta. Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D . Alfabeta, CV. Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kombinasi  (mixed  methods) .  CV Alfabeta.
Suhendro,  P.  P.  M.,  Zakiatuzzahrah,  & Sofiaty,  D.  R.  (2022).  Pengaruh Komunikasi  Efektif  Dan  Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja CV Centrum Teknik Diesel Jakarta. Gandiwa: Jurnal Komunikasi , 2 (2), 33–44.
Susanti,  E.  T.  (2021). Pengaruh  Gaya
Kepemimpinan  Situasional  Dan
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  PT  Bank  Rakyat Indonesia  (Persero),  Tbk.  Cabang Jember  Dengan  Motivasi  Sebagai Variabel  Intervening .  Universitas Jember.
Wijayaa,  H.  P.,  Widayati,  C.  C.,  & Rahmayanti,  C.  (2020). Pengaruh Gaya  Kepemimpinan  Situasional, Budaya  Organisasi .  Universitas
Mercu Buana.
Yugusna, I., Fathoni, A., & Haryono, A. T.
(2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan  Demokratis  Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Dan Kedisiplinan Karyawan  (Studi  Empiris  Pada Perusahaan SPBU 44.501.29 Randu  Garut  Semarang). Journal
Of Management , 2 (2).