## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI DAN DAMPAKNYA PADA KINERJA KARYAWAN PT. ANGKASA PURA II (PERSERO) BANDAR UDARA SUPADIO PONTIANAK

## OLEH : I GUSTI KETUT KRISMAWIDIA

## ABSTRAK
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  tujuan  untuk  mengetahui  apakah  lingkungan  kerja  dan budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  motivasi  serta  dampaknya  terhadap  kinerja karyawan PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Supadio Pontianak.
Populasi  pada  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  PT. Angkasa Pura  II  (Persero)  Bandar Udara  Supadio  Pontianak  yang  berjumlah  187  orang.  Sampel  yang  diperoleh  sebanyak  100 orang  responden.  Jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah  penelitian  deskriptif  kuantitatif. Alat analisis penelitian ini adalah menggunakan analisis jalur.
Berdasarkan hasil analisis ditemukan bahwa variabel lingkungan kerja dan budaya organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  karyawan  Pada  PT.  Angkasa  Pura  II (Persero)  Bandar  Udara  Supadio  Pontianak.  Pengaruh  dimensi  lingkungan  fisik  lebih  besar daripada  dimensi  lingkungan  non  fisik.  Variabel  lingkungan  kerja  dan  budaya  organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  Pada  PT.  Angkasa  Pura  II (Persero)  Bandar  Udara  Supadio  Pontianak . Variabel  budaya  organisasi  lebih  besar pengaruhnya  dari  pada  variabel  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Disimpulkan bahwa penerapan budaya organisasi yang kuat akan meningkatkan motivasi kerja karyawan. Pengaruh  dimensi  kejujuran  dan  keterbukaan  lebih  besar  daripada  dimensi  efesien  dan efektif,  loyalitas,  fokus  pelanggan  dan  integritas.  Dikarenakan  penerapan  budaya  organisasi yang  kuat  terkait  penyampaian  informasi  dari  perusahaan  yang  membantu  karyawan  dalam menyelesaikan tugasnya.
Kata Kunci : Lingkungan Kerja , Budaya Organisasi , Motivasi , Kinerja

## 1. PENDAHULUAN

## 1.1 Latar Belakang
Seiring  dengan  perkembangan  zaman  dan  teknologi,  suatu  perusahaan  akan mengadakan perubahan-perubahan dalam organisasi yang bertujuan agar perusahaan tersebut dapat bertahan dan bersaing dengan perusahaan lainnya.  Oleh karena itu  dibutuhkan kinerja yang baik dari setiap individu yang ada di dalam organisasi. Salah satu masalah pokok dalam masalah  sumber  daya  manusia  adalah  bagaimana  cara  terbaik  untuk  meningkatkan  kinerja karyawannya.
Perusahaan dalam upaya untuk mewujudkan tujuan perusahaan, salah satunya adalah dengan  mempunyai  karyawan  yang  memiliki  kinerja  yang  baik.  Kinerja  karyawan  dapat diukur dari seberapa banyak target yang dapat dicapai, seberapa banyak prestasi yang diraih, dan  kemampuan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan-pekerjaan  yang  ada  pada  perusahaan. Semakin baik kinerja karyawan akan berpengaruh pada prestasi dan nilai di perusahaan.
PT.  Angkasa  Pura  II  (Persero)  Bandar  Udara  Supadio  Pontianak  merupakan perusahaan  pengelola  jasa  kebandarudaraan  dan  pelayanan  lalu  lintas  udara  yang  telah melakukan  aktivitas  pelayanan  jasa  penerbangan  dan  jasa  penunjang  bandara  di  kawasan Barat  Indonesia.  Seiring  dengan  pertumbuhan  industri  angkutan  udara  Indonesia  yang meningkat  pesat,  PT.  Angkasa  Pura  II  (Persero)  Bandar  Udara  Supadio  Pontianak  selalu mengedepankan  pelayanan  yang  terbaik  bagi  pengguna  jasa  bandara.  Kemampuan  PT.
Angkasa  Pura  II  (Persero)  Bandar  Udara  Supadio  Pontianak  dalam  menghadapi  tantangan- tantangan baik yang bersifat bisnis maupun operasional ditentukan oleh banyak faktor, salah satunya  adalah  sumber  daya  manusia  atau  pegawai.  Agar  tujuan  perusahaan  dapat  tercapai diperlukan  dukungan  karyawan  yang  memiliki  kinerja  optimal  terhadap  visi  dan  misi perusahaan.
Kinerja karyawan tidak hanya tergantung pada kemampuannya dalam menyelesaikan tugas  tetapi  juga  pada  motivasi  kerja  yang  ia  miliki.  Motivasi  adalah  dorongan  yang timbul  dari  seseorang  yang  bersifat  positif  yang  merupakan  kemauan  untuk  menjadi  lebih baik.  Motivasi  bisa  berasal  dari  dalam  diri  seseorang  dan  ada  juga  yang  berasal  dari  luar, motivasi  yang  berasal  dari  dalam  bisa  karena  keinginan  untuk  berubah  menjadi  lebih  baik sedangkan  yang  berasal  dari  luar  karena  pengaruh  dari  orang  yang  ada  di  sekitar.  Dengan motivasi  kerja  yang  tinggi,  seorang  karyawan  akan  bersungguh-sungguh  dan  bekerja  keras dalam bekerja sehingga berpengaruh pada kinerja karyawan di perusahaan.
Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  tingkat  keberhasilan  suatu  organisasi  adalah dengan  memperhatikan  lingkungan  kerja.  Lingkungan  kerja  fisik  dalam  suatu  perusahaan merupakan  suatu  kondisi  pekerjaan  untuk  memberikan  suasana  dan  situasi  kerja karyawan  yang  nyaman  dalam  pencapaian  tujuan  yang  diinginkan  oleh  suatu  perusahaan. Selain  lingkungan  kerja  fisik,  lingkungan  kerja  non  fisik  juga  mempengaruhi  kinerja karyawan.  Jika  karyawan  tidak  mampu  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  baik  antara karyawan lain maka akan mengganggu kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil  wawancara  dengan  sebagian pegawai diketahui  bahwa  lingkungan fisik kerja tergolong baik, hal ini dapat dilihat dari fasilitas yang ada pada PT. Angkasa Pura II  (Persero)  Bandar  Udara  Supadio  Pontianak  dalam  keadaan  bersih,  tidak  bising,  luasnya ruang  kerja,  dan  sirkulasi  udara  yang  baik  serta  terdapat  peralatan  yang  memadai  sesuai dengan standar yang telah ditetapkan perusahaan. Sedangkan lingkungan non fisik khususnya hubungan  antar  karyawan  yang  memiliki  konflik  dalam  bekerja  seperti  kurangnya  interaksi antara karyawan dalam bekerja, sikap acuh tak acuh antar karyawan.
Budaya  organisasi  yang  baik  dapat  tercermin  dari  sikap  dan  penampilan  yang ditunjukkan oleh pegawai di perusahaan dengan budaya organisasi yang baik dapat menjaga nama  baik  perusahaan.  Suatu  budaya  organisasi  akan  berdampak  pada  kinerja  diawali  dari input  organisasi  yang  meliputi  inovasi  dan  pengembangan  risiko,  perhatian  ke  rincian, orientasi  hasil,  orientasi  orang,  orientasi  tim,  keagresifan,  dan  kemantapan  yang  kemudian dipersepsikan sebagai budaya organisasi yang akan menjadi sebuah kekuatan yang tinggi atau rendah yang berdampak pada tingkat kinerja dan kepuasan karyawan.
Budaya organisasi yang ada di PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Supadio Pontianak tidak terlepas dari prinsip-prinsip effecient & effective, loyalty, customer centricity, honesty  &  opennes, dan integrity . Efficient  &  effective berkaitan  dengan  keakuratan, penghematan,  dan  ketepatan  waktu  dalam  bekerja. Loyalty berkaitan  dengan  dedikasi  dan tanggung  jawab  yang  ditunjukkan  dari  sikap  disiplin,  bekerja  keras  dan  tuntas. Customer centricity berkaitan dengan pemberian pelayanan yang tulus dengan mengutamakan kepuasan pelanggan .  Honesty  &  openness berkaitan  dengan  menjunjung  tinggi  kejujuran,  ketulusan, keterbukaan dengan tetap memungkinkan ketersediaan informasi. Integrity berkaitan dengan menjaga  harkat  dan  martabat  serta  menghindarkan  diri  dari  perbuatan  tercela  yang  dapat merusak citra perusahaan.
Budaya  organisasi  PT.  Angkasa  Pura  II  (Persero)  Bandar  Udara  Supadio  Pontianak salah satunya adalah loyalty berkaitan dengan dedikasi dan tanggung jawab yang ditunjukkan dari sikap disiplin, bekerja keras dan tuntas. Sikap disiplin yang ada diperusahaan tergolong rendah,  dikarenakan  masih  banyak  karyawan  yang  sering  datang  terlambat  dan  tidak mematuhi peraturan seperti tidak mau menggunakan finger print untuk absensi.

## 1.2  Rumusan Masalah
Berdasarkan  uraian  latar  belakang  diatas,  maka  dapat  dirumuskan  masalah  sebagai berikut :
1. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap motivasi karyawan PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Supadio Pontianak.
2. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi karyawan PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Supadio Pontianak.
3. Apakah  lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Angkasa  Pura  II (Persero) Bandar Udara Supadio Pontianak.
4. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap  kinerja karyawan PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Supadio Pontianak.
5. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Supadio Pontianak.

## 1.4  Tujuan Penelitian
Melalui  berbagai  uraian  diatas,  maka  tujuan  dilaksanakannya  penelitian  ini  adalah sebagai berikut :
1. Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  motivasi karyawan PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Supadio Pontianak.
2. Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  motivasi karyawan PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Supadio Pontianak.
3. Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Supadio Pontianak.
4. Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja karyawan PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Supadio Pontianak.
5. Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Supadio Pontianak.

## 1.5   Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut :
1. Untuk Perusahaan Dapat memberikan saran dan masukan yang bermanfaat mengenai lingkungan kerja dan budaya organisasi terhadap motivasi dan dampaknya pada kinerja karyawan PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Supadio Pontianak.
2. Untuk Peneliti Memperluas  wawasan dan  pengetahuan penulis  mengenai lingkungan kerja  dan budaya organisasi  terhadap  motivasi  serta  pengaruhnya  meningkatkan  kinerja  karyawan pada suatu organisasi atau perusahaan.
3. Bagi Pihak Lain
Bagi  peneliti  dapat  dijadikan  perbandingan  dalam  melakukan  pengembangan  penelitian yang  sama  di  masa  yang  akan  datang.  Menambah  pengetahuan  khususnya  manajemen sumber  daya  manusia,  yang  berkaitan  dengan  lingkungan  kerja  dan  budaya organisasi  dalam  memotivasi  karyawan untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan khususnya di perusahaan penerbangan dan perusahaan dibidang lainnya.
2. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teoritis

## 2.1.1. Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2012) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan  yang  dihadapi  lingkungan  sekitarnya  di  mana  seseorang  bekerja,  metode  kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Menurut Nitisemito (2009) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dia emban atau yang menjadi tanggung jawabnya.
Berdasarkan definisi  tersebut  dapat dinyatakan bahwa  lingkungan  kerja adalah suatu tempat  dimana  para  karyawan  melaksanakan  tugasnya  dan  merupakan  suatu  kondisi  kerja dari  para  karyawan  yang  hidup  dan  bekerja  secara  bersama  dan  berlangsung  terus-menerus serta menghasilkan tindakan berkesan dalam menjalankan setiap tugas dan pekerjaannya.
Menurut Sedarmayanti (2012) yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja fisik adalah sebagai berikut :
a. Penerangan
b. Sirkulasi udara
c. Kenyamanan
d. Tata Letak ( Lay Out )
Sedangkan  yang  menjadi  indikator-indikator  lingkungan  kerja  non  fisik  adalah sebagai berikut :
a. Hubungan dengan atasan
b. Hubungan sesama rekan kerja
c. Keamanan
d. Komunikasi

## 2.1.2. Budaya Organisasi
Menurut  Luthans  (2006)  budaya  organisasi  adalah  sebagai  pola  asumsi  dasar diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu saat mereka menyesuaikan diri  dengan  masalah-masalah  eksternal  dan  integrasi  internal  yang  telah  bekerja  cukup  baik serta dianggap berharga, dan karena itu diajarkan pada anggota baru sebagai cara yang benar untuk menyadari, berpikir, dan merasakan hubungan dengan masalah tersebut. Menurut Rivai (2009)  budaya  organisasi  adalah  bagaimana  organisasi  belajar  berhubungan  dengan lingkungan yang merupakan penggabungan dari asumsi, perilaku, cerita, mitos, ide, metafora, dan  ide  lain  untuk  menentukan  apa  arti  bekerja  dalam  suatu  organisasi.  Menurut  Robbins (2008)  budaya  organisasi  adalah  mengacu  ke  sistem  makna  bersama  yang  dianut  oleh anggota-anggota  yang  membedakan  organisasi itu dari organisasi-organisasi lain.
Dari pendapat diatas dapat kita pahami bahwa budaya organisasi merupakan hasil dari proses  pembentukan  perilaku  serta  dipengaruhi  oleh  konsep  dan  model  struktural  yang diterapkan. Para karyawan juga dipengaruhi oleh sikap para pimpinannya, perilaku seseorang pemimpin  menjadi  contoh  para  bawahannya,  terutama  kemampuan  pemimpin  dalam membangun serta memperlihatkan sikap karakternya.
Faktor-faktor utama yang menentukan kekuatan budaya kerja adalah kebersamaan dan intensitas.
a. Kebersamaan
Kebersamaan  adalah  sejauh  mana  anggota  organisasi  mempunyai  nilai-nilai  inti  yang dianut  secara  bersama.Derajat  kebersamaan  dipengaruhi  oleh  unsur  orientasi  dan imbalan.  Orientasi  dimaksudkan  pembinaan  kepada  anggota-  anggota  organisasi khususnya  anggota  baru  maupun  melalui  program-program  latihan.  Melalui  program orientasi,  anggota-anggota  baru  organisasi  diberi  nilai-nilai  budaya  yang  perlu  dianut secara bersama oleh anggota-anggota organisasi. Di samping orientasi kebersamaan, juga
dipengaruhi oleh imbalan dapat berupa kenaikan gaji, jabatan (promosi), hadiah-hadiah, tindakan- tindakan lainnya yang membantu memperkuat komitmen nilai-nilai inti budaya kerja.
b. Intensitas
Intensitas  adalah  derajat  komitmen  dari  anggota-anggota  perusahaan  kepada  nilai-nilai inti  budaya  kerja.  Derajat  intensitas  bisa  merupakan  suatu  hasil  dari  struktur  imbalan. Oleh  karena  itu,  pimpinan  perusahaan  perlu  memperhatikan  dan  mentaati  struktur imbalan  yang  diberikan  kepada  anggota-anggota  perusahaan  guna  menanamkan  nilai- nilai budaya kerja.

## 2.1.3. Motivasi Karyawan
Menurut  Danim  (2004)  motivasi  adalah  sebagai  setiap  kekuatan  yang  muncul  dari dalam  diri  individu  untuk  mencapai  tujuan  atau  keuntungan  tertentu  di  lingkungan  dunia kerja  atau  di  pelataran  kehidupan  pada  umumnya.  Menurut  Rivai  (2009)  motivasi  adalah serangkaian  sikap  dan  nilai-  nilai  yang  mempengaruhi  individu  untuk  mencapai  hal  yang spesifik  sesuai  dengan  tujuan  individu.  Sikap  dan  nilai  tersebut  merupakan  suatu  yang invisible yang  memberikan  kekuatan  untuk  mendorong  individu  bertingkah  laku  dalam mencapai  tujuan.  Menurut  Mathis  (2006)  motivasi  adalah  keinginan  dalam  diri  seseorang yang  menyebabkan  orang  tersebut  bertindak.  Orang  biasanya  bertindak  karena  satu  alasan untuk mencapai tujuan.
Berdasarkan  beberapa  pendapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  adalah  suatu  dorongan yang  muncul  dari  dalam  diri  seseorang  untuk  melakukan  suatu  pekerjaan  guna  mencapai tujuan  pribadi  dan  organisasi  dalam  rangka  memenuhi  keinginan  atau  kebutuhannya,  baik yang dipengaruhi oleh faktor internal maupun faktor ekternal.
Motivasi muncul dalam dua bentuk dasar, yaitu :
1. Motivasi ekstrinsik (dari luar) Motivasi  ektrinsik  muncul  dari  luar  diri  seseorang,  kemudian  selanjutnya  mendorong orang tersebut untuk membangun dan menumbuhkan semangat motivasi pada diri orang tersebut untuk mengubah seluruh sikap yang dimiliki olehnya saat ini ke arah yang lebih baik.
2. Motivasi intrinsik (dari dalam diri seseorang/kelompok). Motivasi intrinsik adalah motivasi yang muncul dan tumbuh serta berkembang dalam diri orang tersebut, yang selanjutnya kemudian mempengaruhi dia dalam melakukan sesuatu secara  bernilai  dan  berarti.  Danim  (2004)  menyatakan  bahwa,  “Secara  umum  motivasi dapat diklasifikasikan ke dalam empat jenis yang satu sama lain memberi warna terhadap aktivitas manusia, yaitu:
a. Motivasi  positif,  merupakan proses  pemberian motivasi  atau usaha  membangkitkan motif, di mana hal itu diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang lain agar dia bekerja  secara  baik  dan  antusias  dengan  cara  memberikan  keuntungan  tertentu kepadanya.
b. Motivasi negatif, sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut, misalnya, jika dia tidak bekerja akan muncul rasa takut dikeluarkan.
c. Motivasi  dari  dalam,  timbul  pada  diri  pekerja  pada  waktu  dia  menjalankan tugas tugas atau pekerjaan dan bersumber dari dalam diri pekerja itu sendiri.
Motivasi dari luar, adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada  di  luar  pekerjaan  dan  dari  luar  diri  pekerja  itu  sendiri.  Motivasi  ini  biasanya  dikaitkan dengan imbalan.

## 2.1.4. Kinerja
Menurut Rivai (2009) kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan suatu kegiatan, dan menyempurnakannya sesuai tanggung jawabnya dengan hasil seperti  yang  diharapkan.  Menururt  Mondy  (2010)  kinerja  adalah  proses  berorientasi  tujuan
yang  diarahkan  untuk  memastikan  bahwa  proses-proses  keorganisasian  ada  pada  tempatnya untuk memaksimalkan produktivitas para karyawan, tim dan akhirnya organisasi.
Berdasarkan  pengertian-pengertian  kinerja  dari  beberapa  pendapat  diatas,  dapat disimpulkan  bahwa  kinerja  merupakan  hasil  kerja baik  itu  secara  kualitas  maupun  kuantitas yang  telah  dicapai  pegawai,  dalam  menjalankan  tugas-tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab  yang  diberikan  organisasi,  dan  hasil  kerjanya  tersebut  disesuaikan  dengan  hasil  kerja yang  diharapkan  organisasi,  melalui  kriteria-kriteria  atau  standar  kinerja  pegawai  yang berlaku dalam organisasi.
Menurut  Mathis  (2006)  berbagai  dimensi  atau  kriteria  kinerja  yang  dapat digunakan untuk mengevaluasi kinerja adalah :
1. Kuantitas pekerjaan
Dimensi  ini  menunjukkan  jumlah  pekerjaan  yang  dihasilkan  individu  atau  kelompok sebagai  persyaratan  yang  menjadi  standar  pekerjaan.  Setiap  pekerjaan  memiliki persyaratan  yang  berbeda  sehingga  menuntut  karyawan  harus  memenuhi  persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan, maupun kemampuan yang sesuai. Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut dapat diketahui jumlah karyawan  yang dibutuhkan untuk dapat mengerjakannya, atau setiap karyawan dapat mengerjakan berapa unit pekerjaan.
2. Kualitas pekerjaan
Setiap  karyawan  dalam  perusahaan  harus  memenuhi  persyaratan  tertentu  untuk  dapat menghasilkan  pekerjaan  sesuai  kualitas  yang  dituntut  suatu  pekerjaan  tertentu.  Setiap pekerjaan  mempunyai  standar  kualitas  tertentu  yang  harus  disesuaikan  oleh  karyawan untuk  dapat  mengerjakannya  sesuai  ketentuan.  Karyawan  memiliki  kinerja  baik  bila dapat  menghasilkan  pekerjaan  sesuai  persyaratan  kualitas  yang  dituntut  pekerjaan tersebut.
3. Ketepatan waktu Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan  tepat  waktu,  karena  memiliki  ketergantungan  atas  pekerjaan  lainnya. Pekerjaan yang tidak selesai tepat waktu pada suatu bagian akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga mempengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan.
4. Kehadiran
Suatu  jenis  pekerjaan  tertentu  menuntut  kehadiran  karyawan  dalam  mengerjakannya sesuai  waktu  yang  ditentukan.  Kinerja  karyawan  ditentukan  oleh  tingkat  kehadiran karyawan dalam mengerjakannya.\
5. Kemampuan kerja sama
Tidak  semua  pekerjaan  dapat  diselesaikan  oleh  satu  orang  karyawan  saja.  Untuk  jenis pekerjaan  tertentu  mungkin  harus  diselesaikan  oleh  dua  orang  atau  lebih,  sehingga membutuhkan  kerja  sama  antarkaryawan  sangat  dibutuhkan.  Kinerja  karyawan  dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasama dengan rekan sekerja lainnya.

## 2.2. Kerangka Konseptual
Adanya pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja ini di dukung oleh penjelasan dari Rivai  (2010)  yang  mengemukakan  bahwa  kinerja  pada  dasarnya  ditentukan  oleh  tiga  hal, yaitu  kemampuan,  keinginan,  dan  Lingkungan.  Pendapat  lain  dikemukakan  oleh Mangkunegara (2009), bahwa “faktor penentu prestasi kerja individu dalam organisasi adalah faktor individu dan faktor lingkungan kerja organisasi”. Kondisi dari lingkungan kerja dapat mempengaruhi  kinerja  yang  meliputi  perasaan  yang  bersifat  pribadi  atau  kelompok,  status yang  dihubungkan  dengan  sejumlah  lokasi  ruang  kerja  dan  sejumlah  pengawasan  atau lingkungan  kerja”.  Selain  itu,  menurut  Arep  (2008),  “manfaat  lingkungan  kerja  adalah menciptakan gairah kerja, sehingga prestasi kerja meningkat”.
1.
Budaya  organisasi  sebagai  persepsi  umum  yang  dimiliki  oleh  seluruh  anggota organisasi, sehingga setiap pegawai yang menjadi anggota organisasi akan mempunyai nilai, keyakinan  dan  perilaku  sesuai  dengan  organisasi.  Pendapat  lain  dikemukakan  oleh  Robbins (2008)  mengungkapkan  bahwa  budaya  organisasi  yang  kuat  diperlukan  untuk meningkatkan  kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan  yang  pada  akhirnya  akan  berpengaruh pula pada kinerja organisasi secara keseluruhan.
Pada  umumnya  seorang  karyawan  yang  memiliki  motivasi  berprestasi  tinggi,  maka secara  sadar  karyawan  tersebut  akan  berusaha  memikul  tanggung  jawab  yang  diberikan perusahaan  dan  meningkatkan  kompetensi  yang  telah  dimilikinya,  sehingga  akan  sangat membantu karyawan untuk meningkatkan kinerjanya
Motivasi dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri.  Dalam  hubungannya  dengan  lingkungan  kerja,  menurut  Mangkunegara  (2009) mengemukakan  bahwa  motivasi  kerja  didefinisikan  sebagai  kondisi  yang  berpengaruh membangkitkan,  mengarahkan  dan  memelihara  perilaku  yang  berhubungan  dengan lingkungan kerja.
budaya  dalam  kaitannya  dengan  desain  organisasi  terdiri  atas  empat  tipe,  yaitu:  1. Budaya  kekuasaan  (power  culture).  Sebagian  kecil  dari  eksekutif  senior  menggunakan kekuasaan yang lebih banyak dalam memerintah.
Salah  satu  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  lingkungan kerja.  Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat  Vischer  (2006)  dalam  jurnal The  Concept  Of Workplace  performance  and  its  Value  to  Managers ,  “kinerja  dari  lingkungan  kerja merupakan  tempat  kerja  yang  dapat  mendukung  akan  meningkatnya  kinerja  pegawai,  dan mengoptimalkan  produktivitas  pegawai”.  Adanya  pemahaman  bersama  memudahkan munculnya komitmen antar anggota. Dengan ditunjang konsistensi untuk melaksanakan nilai- nilai  budaya  organisasi  yang  ada,  maka  dikatakan  makin  kuat  pula  budaya  organisasinya. Semakin  kuat  budaya  organisasi  akan  memberikan  pengaruh  besar  pada  motivasi  kerja  dan kinerja karyawan.
Berbagai  pengertian  yang  telah  dikemukakan  di  atas,  maka  peneliti  membuat  suatu hubungan  dari  variabel-variabel  di  atas  yang  bentuknya  berasal  dari  perumusan  masalah, tujuan  penelitian  dan  hipotesis  penelitian  yang  digambarkan  menjadi  sebuah  kerangka konseptual penelitian yaitu :
Gambar 1
Kerangka Konseptual
Lingkungan
Kerja (X1)
Motivasi (Y1) Kinerja (Y2) Budaya Organisasi (X2) H1 H2 H3 H4 H5

## 2.3. Hipotesis
Berdasarkan  perumusan  masalah  yang  ditetapkan  dirumuskan  hipotesis  sebagai berikut :
H1 :   Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  lingkungan  kerja  terhadap  motivasi karyawan PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Supadio Pontianak.
H2 :   Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  budaya  organisasi  terhadap  motivasi karyawan PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Supadio Pontianak.
H3 :   Terdapat pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Supadio Pontianak.
H4 :   Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  budaya  organisasi  terhadap  kinerja karyawan PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Supadio Pontianak.
H5 : Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Supadio Pontianak.

## 3. METODE PENELITIAN

## 3.1. Jenis Penelitian
Penelitian ini dilakukan untuk menguji hipotesis yang diajukan dengan menggunakan metode penelitian yang telah dirancang sesuai dengan variabel yang akan diteliti agar didapat hasil  yang  akurat.  Jenis  penelitian  ini  adalah  deskriptif  kuantitatif.  Menurut  Sugiyono (2012:8)  bahwa  penelitian  deskriptif  kuantitatif  merupakan  sebagai  metode  penelitian berlandaskan  pada  filsafat positivism,  digunakan  untuk  meniliti  pada  popoulasi atau  sampel tertentu,  pengumpulan  data  menggunakan  instrument  penelitian,  analisis  data  bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

## 3.2. Variabel Penelitian
Dari  perumusan  masalah,  kerangka  pemikiran  dan  hipotesis  yang  telah  diajukan, maka variabel-variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Variabel Bebas (Independen)
Menurut  Sugiyono  (2012),  variabel  bebas  atau  independen  merupakan  variabel  yang mempengaruhi  atau  menjadi  sebab  timbulnya  atau  berubahnya  variabel  terikat (dependen). Dalam penelitian ini yang merupakan  variabel bebasnya  adalah  Lingkungan Kerja (X1) dan Budaya Organisasi (X2).
2. Variabel Intervening Menurut  Sugiyono  (2012),  variabel  intervening  adalah  variabel  yang  secara  teoritis mempengaruhi  hubungan  antara  variabel  bebas  (independen)  dan  variabel  terikat (dependen)  menjadi  hubungan  yang tidak langsung dan  tidak dapat diamati  dan diukur. Dalam penelitian ini yang merupakan variabel interveningnya adalah Motivasi.
3. variabel terikat
Menurut  Sugiyono  (2012),  variabel  terikat  atau  dependen  merupakan  variabel  yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas (independen). Dalam penelitian ini yang merupakan variabel terikatnya adalah Kinerja karyawan.

## 3.3. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar  Udara  Supadio  Pontianak  yang  berjumlah  181  orang.  Di  dalam  penelitian  ini  teknik penentuan sampel yang digunakan adalah sampel jenuh. Oleh karena itu, mengingat populasi penelitian sangat terbatas yaitu sampel yang diambil sebanyak 100 orang responden .
3.4. Metode Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan oleh penulis adalah:
1. Studi  kepustakaan  yaitu  penelitian  untuk  memperoleh  data  sekunder  dengan  cara membaca  dan  mempelajari  literatur  yang  memuat  teori-teori,  konsep-konsep,  dan informasi yang berkaitan dengan penelitian yang dilakukan.
2. Studi  lapangan.  Studi  lapangan  digunakan  untuk  memperoleh  data  primer  mengenai permasalahan  yang  ada  dan  langsung  mengadakan  hubungan  denganobyek  penelitian, maka diperlukan beberapa cara untuk memperolehnya, yaitu :
a. Kuesioner  merupakan  teknik  riset  dimana  data  dikumpulkan  langsung  secara sistematis dari orang-orang yang sedang diteliti.
b. Studi dokumentasi mengumpulkan dan mengolah data dan informasi yang diperoleh yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
c. Wawancara  yaitu  mengadakan  kontak  langsung  dengan  para  staf  dari  kepala bagian yang ada hubungannya dengan masalah yang sedang di teliti.

## 3.5 Metode Analisis Data
Analisis data yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah Path Analysis . Sedangkan persamaan untuk model hipotesis analisis jalur adalah sebagai berikut : Persamaan substruktur pertama: Y1 = b1Y1X1+b2Y1X2+ e1 Persamaan substruktur kedua: Y2 = b3 Y2X1 + b4 Y2X2 + b5 Y2Y1+e2
4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## 4.1. Uji Validitas
Pengujian  instrumen  variabel  penelitian  menunjukkan  bahwa  semua  nilai Corrected Item  Total lebih  besar  dari  0,3.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  instrumen  penelitian  dikatakan valid dan selanjutnya dapat digunakan dalam penelitian.

## 4.2.Uji Reliabilitas
Pengujian  reliabilitas  instrumen  variabel  penelitian  menunjukkan  nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,6 yang berarti bahwa instrumen variabel penelitian adalah reliabel. 4.3.Uji Normalitas
Data  terdistribusi  merata  di  sepanjang  garis  diagonal.  Hal  ini  membuktikan  bahwa data yang dipergunakan dalam penelitian ini memenuhi asumsi normalitas. Grafik histogram terlihat bahwa garis dan histogramnya melintang dari kiri ke kanan. Gambar ini menunjukkan bahwa data yang telah diolah sudah terdistribusi secara normal.
4.4. Hasil Pengujian Hipotesis
Tabel 1 Pengaruh Antar Variabel Penelitian No Pengaruh Pengaruh Langsung Pengaruh Tidak Langsung Pengaruh Total 1 X1 → Y2 0,155 (0,261) * (0,384) = 0,100 0,255 2 X2 → Y2 0,280 (0,517) * (0,384) = 0,198 0,478
Sumber: Hasil Penelitian, 2018 (Data diolah)
Nilai  pengaruh  total  X1  terhadap  Y2  sebesar  0,255.  Pengaruh  langsung  lingkungan kerja  (X1)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y2)  sebesar  0,155,  dan  jumlah  pengaruh  tidak langsungnya  sebesar  0,100.  Dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  (Y1)  bukan  variabel intervening  (perantara)  antara  lingkungan  kerja  (X1)  dan  kinerja  karyawan  (Y2)  dalam penelitian  ini.  Dikarenakan  nilai  pengaruh  langsung  lebih  besar  daripada  pengaruh  tidak langsungnya.  Dan  nilai  pengaruh  total  X2  terhadap  Y2  sebesar  0,478.  Pengaruh  langsung budaya organisasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y2) sebesar 0,280, dan jumlah pengaruh tidak  langsungnya  sebesar  0,198.  Dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  (Y1)  bukan  variabel intervening  (perantara)  antara  budaya  organisasi  (X2)  dan  kinerja  karyawan  (Y)  dalam
Y1X1 = 0,261 Y2X2 = 0,517 Y2X1 = 0,155 Y2X2 = 0,380 Y2Y1 = 0,384
penelitian  ini.  Dikarenakan  nilai  pengaruh  langsung  lebih  besar  daripada  pengaruh  tidak langsungnya.
Berdasarkan pengujian koefisien jalur yang telah di jelaskan sebelumnya, maka dapat di  simpulkan  bahwa  diagram  akhir  yang  dihasilkan  dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut :

## Gambar 2 : Diagram Hasil Akhir Analisis Jalur
Substruktur Pertama dapat ditampilkan sebagai berikut : Y1  = 0,0261X1  + 0,517X2  + Ԑ1 Substruktur Kedua dapat ditampilkan sebagai berikut : Y = 0,155X1 + 0,380X2  + 0,384Y1 + Ԑ2

## 4.6 Koefisien Determinasi Total (R 2 )
Nilai koefisien determinasi total dalam penelitian ini diperoleh melalui nilai e ( error term ) pada persamaan substruktur pertama dan persamaan substruktur kedua sebagai berikut: e 1 persamaan substruktur pertama :
e 1 = 1 1 R  2
e 1 = 394 , 0 1  e 1 = 606 , 0 e 1 = 0,77 e 2 persamaan substruktur kedua :
e 2 = 1 1 R  2
e 2 = 552 , 0 1 
e 2 = 448 , 0 e 2 = 0,66
Berdasarkan  perhitungan  pengaruh error (Pe),  didapatkan  hasil  pengaruh  error  (Pe 1 ) sebesar 0,71, pengaruh error (Pe 2 ) sebesar 0,52 dan pengaruh error (Pe 3 ) sebesar 0,73. Hasil koefisien determinasi total adalah sebagai berikut : R 2 = 1 - ( e 1 2 x e 2 2 ) R 2 = 1 - [ (0,77) 2 x (0,66) 2 ] R 2 = 1 – (0,592 x 0,435) R 2 = 1 – 0,257 R 2 = 0,743
Lingkungan
Kerja (X1) Motivasi (Y1) Kinerja (Y2) Budaya Organisasi (X2) e 1 = 0,77 e 2 = 0,66
Nilai R-Square total  sebesar  0,743,  artinya  bahwa  variabel  Substruktur  pertama  dan Kedua dijelaskan oleh lingkungan kerja, budaya organisasi dan motivasi sebesar 74,30% dan sisanya 25,70% dijelaskan faktor lain di luar model misalnya disiplin, komitmen, kompensasi dan faktor lainnya.

## 5. KESIMPULAN DAN SARAN

## 5.1. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  telah  diuraikan  pada  bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Supadio  Pontianak.  Pengaruh  dimensi  lingkungan  fisik  lebih  besar  daripada  dimensi lingkungan  non  fisik.  Dengan  adanya  lingkungan  kerja  yang  baik  maka  hal  tersebut dapat meningkatkan kinerja karyawan.
2. Variabel  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  Pada  PT.  Angkasa  Pura  II  (Persero)  Bandar  Udara  Supadio  Pontianak . Variabel budaya organisasi lebih besar pengaruhnya dari pada variabel lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
3. Variabel  Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  Pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Supadio Pontianak. Dengan demikian dapat disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja  yang  tinggi  dari  seorang  karyawan  akan meningkatkan  kinerjanya.  hasil  ini  menunjukkan  bahwa  pengaruh  dimensi  ekstrinsik lebih besar daripada dimensi intrinsik.
4. Variabel  Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi karyawan Pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Supadio Pontianak. Dapat disimpulkan bahwa dengan adanya lingkungan kerja yang baik pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Supadio Pontianak dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan dalam  bekerja.  Dengan  adanya  lingkungan  kerja  yang  nyaman  dapat  dilihat  dari pencahayaan  ruangan  yang  memadai,  suhu  ruangan  serta  tata  letak  ( layout )  pekerjaan yang baik.
5. Variabel  Budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi karyawan Pada PT.  Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Supadio Pontianak. Dapat disimpulkan bahwa penerapan budaya organisasi yang kuat akan meningkatkan motivasi kerja  karyawan.  Pengaruh  dimensi  kejujuran  dan  keterbukaan  lebih  besar  daripada dimensi  efesien  dan  efektif,  loyalitas,  fokus  pelanggan  dan  integritas.  Dikarenakan penerapan  budaya  organisasi  yang  kuat  terkait  penyampaian  informasi  dari  perusahaan yang membantu karyawan dalam menyelesaikan tugasnya.

## 5.2. Saran
Berdasarkan  hasil  pembahasan  dan  pengamatan  selama  penelitian,  berikut  ini dikemukakan saran-saran bagi perusahaan dan peneliti yang ingin mengembangkan penilitian sejenis sebagai berikut :
1. Dalam  meningkatkan  lingkungan  kerja  Pada  PT.  Angkasa  Pura  II  (Persero)  Bandar Udara  Supadio  Pontianak  dimasa  mendatang  hendaknya  perusahaan  berkaitan  dengan lingkungan  fisik  dapat  menciptakan  suasana  tempat  kerja  yang  nyaman  dan  hendaknya perusahaan  berkaitan  dengan  lingkungan  non  fisik  mdapat  membina  hubungan  antara karyawan  khususnya  rekan  satu  unit  kerjanya  dengan  cara  memberikan  konseling sehingga  dapat  meningkatkan  interaksi  antara  karyawan  dalam  bekerja,  sikap  saling perduli, penyesuaian beban kerja yang merata untuk setiap karyawan.
2. PT.  Angkasa  Pura  II  (Persero)  Bandar  Udara  Supadio  Pontianak  dimasa  mendatang hendaknya  meningkatkan  budaya  organisasi  perusahaan  dengan  meningkatkan  sikap disiplin  karyawan  khususnya  meningkatkan  sikap  disiplin  untuk  datang  tepat  waktu  ke
kantor.  Hal  ini  dapat  diwujudkan  dalam  bentuk  peraturan  perusahaan  yang  memuat hukuman ( punishment ) bagi karyawan yang tidak disiplin.
3. PT.  Angkasa  Pura  II  (Persero)  Bandar  Udara  Supadio  Pontianak,  dimasa  mendatang hendaknya dapat meningkatkan motivasi intrinsik karyawan dengan cara mensosialisasikan  penilaian  kinerja  sehingga  karyawan  dapat  meningkatkan skill sesuai dengan  persyaratan  penilaian  kinerja  perusahaan.  Untuk  meningkatkan  motivasi ekstrinsik karyawan terkait status karyawan kontrak diperjelas dengan cara memberikan reward ataupun  kesempatan  promosi.  Karyawan  membutuhkan  adanya  jaminan  masa depan yang lebih baik dari perusahaan dan memberikan kesempatan berkarir yang sesuai dengan prestasi kerja karyawan sehingga dapat mengurangi turn over yang tinggi.
4. PT.  Angkasa  Pura  II  (Persero)  Bandar  Udara  Supadio  Pontianak,  di  masa  mendatang hendaknya  dapat  lebih  meningkatkan  kinerja  karyawan  dengan  memberikan  penilaian yang  lebih  objektif  dan  terbuka  kepada  seluruh  karyawan . Sebaiknya  perusahaan memberikan  sosialisasi  tentang  sistem  penilaian  kinerja  dan  dalam  meningkatkan kemampuan  karyawan  untuk  mengerjakan  pekerjaannya.  Hal  ini  dapat  dilakukan perusahaan  dengan  memberikan  pelatihan  khususnya  bagi  karyawan  yang  termasuk katagori basic  skill dalam  penilaian  kinerja  oleh  manajer  sehingga  karyawan  tersebut dapat masuk kedalam katagori yang lebih tinggi dalam penilaian kinerja perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Arep  Ishak  dan  Tanjung  Hendri.  2008. Manajemen  Motivasi .  Jakarta.  Penerbit Grasindo.
Danim,  Sudarwan.  2004. Motivasi,  Kepemimpinan  Dan  Efektivitas  Kelompok. Cetakan Pertama. Jakarta. PT. Rineka Cipta.
Fahmi,  Irham.  2014. Perilaku  Organisasi  Teori,  Aplikasi  dan  Kasus. Bandung. Alfabeta.
Gibson,  Ivancevich,  dan  Donnely.  (2003). Organisasi  Dan  Manajemen  Perilaku  Struktur . Jakarta. Penerbit Erlangga.
Kuncoro,  Mudrajat.  2009. Metode  Riset  untuk  Bisnis  dan  Ekonomi. Jakarta.  Penerbit Erlangga.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi . Yogyakarta. Penerbit Andi.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung. Penerbit Remaja Rosdakarya. Mardiana. 2009. Manajemen Produksi . Jakarta. IPWI.
Mathis,  Robert  L  Dan  Jackson,  John  H,  2006. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta. Penerbit Salemba Empat.
Mondy, Wayne. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta. Penerbit Erlangga.
Nitisemito, Alex S. 2009. Manajemen Personalia . Jakarta. Penerbit Ghalia Indonesia.
Rivai,  Veithzal.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan. Jakarta. PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins, S.P. dan Judge, T.A. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta. Penerbit Salemba Empat.
Sedarmayanti.  2001 .  Sumber  Daya  Manusia  Dan  Produktivitas  Kerja .  Bandung.  Penerbit Mandar Maju.
Sobirin,  Achmad.  2007. Budaya  Organisasi. Yogyakarta.  Unit  Penerbit  dan  Percetakan Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN.
Sugiyono.  2012. Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D .  Bandung.  Penerbit Alfabeta.
Thoha, Miftah. 2012. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Implikasinya . Jakarta. PT. Raja Grafindo Persada.
Tika,  Pabundu.  2008. Budaya  Organisasi  Dan  Peningkatan  Kinerja  Perusahaan. Jakarta. PT. Bumi Aksara.
Vicher,  Jacqueline  C.  2006.  The  Concept  Of  Workplace  Performance  And  Its  Value  To Manager. California Management Review. Vol. 49. No. 2.