Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No. 1 Juli 2022 P - ISSN : 2503-4413 E - ISSN
: 2654-5837, Hal 492 – 495
PENGARUH KOMPENSASI, PELATIHAN, MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI YANG DIMEDIASI OLEH KESEIMBANGAN KEHIDUPAN KERJA PADA PERUSAHAAN PENGOLAHAN UANG RUPIAH ARTHALESTARI Oleh : Irene Putri Jauri Universitas UKRIDA Jakarta
Hery Winoto Tj. Univeristas UKRIDA Jakarta Melitina Tecoalu Universitas UKRIDA Jakarta . Article Info Abstract Article History : Received  16  July - 2022 Accepted  25 July - 2022 Available Online 31 July - 2022 This study aims to analyze the effect of compensation, training, motivation on  employee  performance  at  PT  ArthaLestari.  This  study  aims  to determine the effect  of  training on the performance of  PT Artha Lestari employees,  the  influence  of  motivation  on  the  performance  of  PT
ArthaLestari  employees,  the  effect  of  compensation  on  employee performance  mediated  by  work-life  balance,  the  effect  of  training  on employee  performance  mediated  by  work-life  balance,  the  influence  of motivation on employee performance mediated by work-life balance.
The research model used is a survey method with a quantitative approach, namely by emphasizing  hypothesis testing. The sample of  this study  was 171  employees  of  PT  ArthaLestari.  Sampling  method  with  Likert  Scale Method. Keyword : Training, Compensation, Motivation, Work-life Balance, Employee Performance

## 1. PENDAHULUAN
Perusahaan dalam melaksanakan program selalu  diarahkan  untuk  mencapai  visi  misi  dan value  dari  perusahaan.  Perusahaan  mempunyai strategi  dalam  mengembangkan  dan  mengelola sumber  daya  manusia  yang  menjadi  asset perusahaan.
Mengingat  pentingnya  sumber  daya manusia  dalam  organisasi  maka  perusahaan  akan mengupayakan  agar  sumber  daya  manusianya dapat meningkatkan kemampuannya dan juga etos kerja yang baik dalam melaksanakan pekerjaannya.
Menurut  Yani  (2012)  kompensasi  adalah bentuk  pembayaran  dalam  bentuk  manfaat  dan insentif untuk memotivasi karyawan agar produktivitas kerja semakin meningkat. Siti Asiah (2017) menyampaikan bahwa “Kompensasi adalah pemberian  kepada  karyawan  dengan  pembayaran finansial sebagai imbal balik untuk pekerjaan yang dilakukan dan sebagai pendorong untuk pelaksanaan  kegiatan  di  masa  datang”.  Masalah kompensasi  merupakan  masalah  kepegawaian yang  sulit  meskipun  sistem  kompensasi  dibuat dengan  mempunyai  dasar  yang  kuat  dan  logis
karena  hal  ini  meliputi  banyak  faktor  emosional dan  sudut  pandang  dari  para  pekerja..  Menurut Hasibuan  dalam  (Sutrisno,  2017)  motivasi  adalah perangsang  keinginan  dan  daya  penggerak kemauan  bekerja  seseorang  karena  setiap  motif mempunyai  tujuan  tertentu  yang  ingin  dicapai. Menurut  Kaswan  (2016)  pelatihan  adalah  proses meningkatkan  pengetahuan  dan  ketrampilan karyawan.
Menurut  Weerakkod    &    Mendis  (2017), work  life  balanced adalah cara  yang  dilakukan oleh perusahaan  untuk  mengadaptasi  pola  kerja dari  karyawan  agar  dapat  menjalankan  urusan tanggung  jawab  keluarga    mereka      dengan  tugas pekerjaan  yang  mereka  lakukan  di  perusahaan agar    bisa    jalan  seimbang.  Menurut  Andini    & Surjanti(2017),work    life    balance  ialah    bentuk kebijakan    dari  perusahaan  agar  karyawan  bisa dengan  leluasa  mengatur  waktu  antara  di  tempat kerja mereka dengan waktu untuk keperluan lain di luar perusahaan seperti urusan keluarga,menjalankan hobi mereka. Hasil penelitian  Obiageli,  Uzochukwu,  &  Ngozi  (2015) telah  membuktikan  bahwa  work  life  balanced berhubungan    signifikan    positif    terhadap
performa    karyawan    bank    komersial    yang terdapat    pada  negara  bagian    Lagos.    Menurut Weerakkod    &  Mendis(2017),  Work    Life Balanced  memiliki    korelasi    positif  dengan Kinerja    Karyawan  yang  berada  pada    level eksekutif    pada   PT    industry    telekomunikasi    di Sri  Lanka.  Menurut Kithae & Keino (2016), work life balanced memiliki pengaruh negative terhadap kinerja  parakaryawan  senior  di  Telkom  Kenya’s Orange  dan  Kantor  Pusat  Essar  Yu  Kenya  di Nairobi.
Beberapa  peneitian  sebelumnya  oleh  Ade Firmasyah (2020) dalam peneltiannya menjelaskan Pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  PT  Bank  Muamalat, Tbk.  Pelatihan  yang  baik  akan  terus  menerus disesuaikan  dengan  strategi  perusahaan.  Ade Firmansyah (202) dalam penelitiannya menjelaskan  motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Bank Muamalat  Tbk,  karyawan  akan  termotivasi  lebih baik jika diberikan kepercayaan, Rafdan Rahimnya (2016)  menjelaksan  sistem  kompensasi  telah berhasil  meningkatkan  kinerja  karyawan  PT  POS sehingga berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## 2. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  pada  PT  Arthalestari selama 3 bulan dari bulan Maret hingga Juni 2022. Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan cabang  pada  PT  Arthalestari  sejumlah  271 orang. Karakteristik responden adalah gambaran keseluruhan dari populasi yang digunakan sebagai sampel dalam peneltiian, data atau informasi yang diperoleh  berkaitan  dengan  faktor-faktor  motvasi, pelatihan,  kompensasi,  work  life  balance  yang berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT Arthalestari.  Penentuan  karakteristik  responden diperlukan  dalam  penelitian  ini,  karena  menjadi informasi tentang profil karyawan PT Arthalestari yang  merupakan  sampel  dalam  penelitian  ini. Seluruh responden dalam penelitian ini berjumlah sebanyak 171 responden, dan dianggap representative  dan  layak  dalam  memberikan informasi  yang  akuran  terhadap  pernyataan  yang diberikan.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengujian hipotesis digunakan untk melihat apakah variabel  bebas  berpengaruh  terhadap  variabel terikat.  Dalam  menguji  hipotesis  pada  peneliaian ini , peneliti melihat perbandingan antara T Table dan  T  statistic,  Jika  T  Statistic  >  T  Table,  artinya hipotesis  diterima,  sebaliknya  jika  T  Statistic  <  T Table artinya hipotesis ditolak.
Tabel 4. 1
Tabel 4.2
Berdasarkan  tabel  Path  Coefficients  diketahui pengaruh terbesar adalah pengaruh terbesar adalah pengaruh training terhadap employee performance yaitu  sebesar  0.773.  Disposisi  kedua  adalah pengaruh  training  terhadap  work  life  balance sebesar  0.429,  Disposisi  ketiga  adalah  pengaruh kompensasi  terhadap  work  life  balance  sebesar 0.387,  Disposisi  keempat  pengaruh  motivation terhadap work life balance sebesar 0.255, Disposisi kelima adalah pengaruh work life balance terhadap employee  performance  dan  disposisi  keenam
adalah  pengaruh  motivation  terhadap  employee performance yaitu -0.041
Berdasarkan  hasil  Path  Coefficent  semua  angka positif  kecuali  motivasi  terhadap  employee performance,  dapat  disimpulkan  semakin  besar nilai  variabel  independent  terhadap  variabel dependent maka semakin kuat pula pengaruh antar variabel  independen  terhadap  variabel  dependen, Berdasarkan hasil Path Coefficient dapat diketahui :
a. Compensation tidak berpengaruh signifikan terhadap employee performance karena nilai T statistic 1.204  < T Tabel yaitu 1.96 dan nilai P value sebesar 0.115 > 0.005
b. Training berpengaruh secara signifikan terhadap employee performance karena nilai T statistic 10.510 l> T Tabel yaitu 1.96 dan nilai P Value sebesar 0.000 <0.05
c. Motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap employee performance  karena nilai T statistic 0.880 < T Tabel yaitu 1.96 dan nilai P Value sebesar 0.190 < 0.05
d. Compensation tidak berpengaruh signifikan terhadap employee performance yang dimediasi oleh work life balance karena nilai T statistic 1.204 < T Tabel yaitu 1.96 dan nilai P Value sebesar 0.115 > 0.05
e. Training berpengaruh signifikan terhadap employee perfromance yang dimediasi oleh work life balance karena nilai T statistic 1.678 < T Tabel yaitu 1.96 dan nilai P Value sebesar 0.047 < 0.05
f. Motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap employee performance yang dimediasi oleh work life balance karena nilai T statistic 1.554 < T Tabel yaitu 1.96 dan nilai P Value sebesar 0.060 > 0.05
Pembahasan
H1  :  Training  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan
Training  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap employee  performance,  artinya  hipotesis  pertama diterima.  Nilai  T  statistic  10.150  >  T  Tabel  yaitu 1.96  dan  nilai  P  Value  sebesar  0.000  <  0.05 Dari penelitian  yang  dilakukan  oleh  Andi  Imran  Azas (2019)  terdapat  hubungan  yang  positif  antara variabel  pelatihan  dengan  variabel  Kinerja Pegawai.  Firsa  dan  Reni  (2013)  menjelaskan bahwa pelatihan kerja mempunyai pengaruh paling besar terhadap kinerja karyawan Dalam perusahaan yang bisnis utamanya adalah pengelolaan  jasa  pengamanan  uang,  training berperan  penting  dalam  meningkatkan  performa dari  karyawan,  maka  training  selalu  menjadi perhatian  utama  untuk  karyawan  yang  baru diterima  sebagai  karyawan  akan  dilakukan  masa training selama 3 bulan dan di masa ini pengenalan terhadap cash out, perhitungan denom, penanganan terhadap  complain  dari  nasabah.  Disamping  itu training  berkala  juga  diberikan  kepada  acting supervisor  level  dalam  memahami  SOP  yang sesuai  dengan  bidang  pekerjaan,  implementasi SOP  di  Unit  lain  dan  juga  untuk  pemahaman laporan-laporan  cabang  yang  secara  berkala dikriim  ke  kantor  pusat.  Karyawan  akan  merasa lebih  dapat  memahami  lingkup  pekerjaan  dalam
melakukan  tugasnya  jika  diberikan  training mengenai  pekerjaan  yang  harus  dilakukan  setiap hari  dan  akan  berpengaruh  kepada  prestasi kerjanya.
H2  :  Motivation  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan Motivasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap employee  performance  karena  nilai  T  statistic 0.880  <  T  Tabel  yaitu  1.96  dan  nilai  P  Value sebesar  0.190  <  0.05.  Dalam  penelitian  yang dilakukan oleh Raden Yohanes Luhur (2014) Hasil uji  parsial  menunjukkan  bahwa  motivasi  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  di  Biro Pengawasan dan Pemeriksaan PT Bank Panin Tbk, yang ditunjukkan dengan nilai signifikasni t lebih besar dari α = 0.5 (0.481 > 0.5) dan memiliki nilai t  hitung  kurang  dari  t  tabel  (0.707  <  1,976)  yang berarti  bahwa  jika  motivasi  kerja  PT  Bank  Panin Tbk ditingkatkan ataupun tidak ditingkatkan tidak akan  berpengaruh  pada  kinerja  karyawannya. Selama  masa  pandemic  perusahaan  belum  pernah mengadakan  acara  outing  atau  liburan  bersama, sehingga muncul kejenuhan dalam bekerja, hal ini terjadi  karena  karyawan  hanya  menghabiskan waktu  mereka  untuk  menyelesaikan  pekerjaan. Untuk menaikkan motivasi  kerja  karyawan,  maka perusahaan  dapat  mengadakan  kegiatan  outing untuk  karyawan  supaya  dapat  fresh  kembali sebelum  kembali  melakukan  pekerjaan  mereka sehari-hari.
H3  :  Compensation  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan Compensation berpengaruh tidak signifikan terhadap employee performance, artinya  hipotesis pertama ditolak. Nilai  T  statistic 1.204 > T Tabel yaitu 1.96 nilai P Value sebesar 0.115 > 0.005. Hal ini berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Andi  (2019)  yang  menyatakan  bahwa  terdapat hubungan  positif  kompensasi  terhadap  employee performance.  Aulita  et  al  (2015)  menunjukkan hasil  penelitian  yang  berbeda  yaitu  tidak  terdapat hubungan positif antara employee engagement dan employee  performance.  Dalam  penelitian  yang dilakukan  oleh  Muhammad  Husein  (  2021) “Kompensasi  secara  parsial  memilki  pengaruh yang  positif  terhadap  produktivitas  kerja  pegawai Dinas  Perikanan  Kota  Tanjungbalai”  Perusahaan kedepannya  dapat  membuat  kompensasi  finansial yang  terstruktur  baik  dan  memuat  unsur  upah pokok,  tunjangan  dan  insentif  yang  disesuaikan dengan  tugas,  tingkat  pendidikan,  masa  kerja  dan juga  membuat  perbandingan  kompensasi  yang diterima  oleh  karyawan  di  perusahaan  lain  yang bergerak  di  bidang  yang  sejenis  dengan  industry PT  Arthalestari.  Dengan  adanya  penyesuaian  atas
kompensasi  finansial  maka  akan  meningkatkan motivasi mereka dalam bekerja dan perlahan-lahan akan meningkatkan kinerja mereka.
H4  :  Compensation  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan dimediasi oleh work life balance Compensation tidak berpengaruh signifikan terhadap  employee  performance  yang  dimediasi oleh work life balance karena nilai T statistic 1.204 <  T  Tabel  yaitu  1.96  dan  nilai  P  Value  sebesar 0.115 >  0.05 Penelitian yang dilakukan sebelumnya  oleh Burch dan  Stawderman  (2014), menganalisas  dimensi  dalam  work  life  balance yang  paling  berpengaruh  untuk  meningkatkan kinerja  antara  generasi  X  dan  Y.  Sementara  ini perusahaan  memiliki  tantangan  yaitu  adanya pergantian  dari  generasi  baby  boomers  kepada generasi  X  dan  Y.    Generasi  X  dan  Y  memiliki persepsi  yang  berbeda  tentang  work  life  balance. Menurut Ensari (2017) Generasi X adalah generasi yang  bekerja  untuk  hidup  sedangkan  generasi  Y adalah  generasi  yang  lebih  mementingkan keseimbangan antara kehidupan pribadi dan kerja. Fawzi (2014) menyatakan bahwa generasi Y lebih suka  meluangkan  waktu  untuk  kehidupan  pribadi selain  mengerjakan  tugas  pekerjaan.  Sebaliknya generasi  X  lebih  menginginkan  kondisi  yang tenang  dan  nyaman  dalam  bekerja,  untuk  dapat memperoleh work life balance.
Perusahaan dapat lebih memperhatikan keseimbangan  antara  pekerjaan  dan  kehidupan pribadi mereka, dengan memperhatikan kesejahteraan  karyawan  agar  komitmen  kerja karyawan  utnuk  organisasi  dapat  lebih  baik  , sehingga  komitmen  kerja  yang  tinggi  dapat meningkatkan kinerja kerja karyawan
H5  :  Training  berpengaruh  signifikan  terhadap employee  performance  yang  dimediasi  oleh  work life  balance  karena  nkilai  T  statistic  1.678  <  T Tabel yaitu 1.96 dan nilai P Value sebesar 0.047 < 0.05  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Muhammad Rosidi  (2022)  menyimpulkan  bahwa  e-learning memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan yang artinya e- learning diperlukan oleh perusahaan,  e-leadership  memiliki  pengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan  yang  artinya  e- leaderhsip    perlu  diterapkan  untuk  melakukan monitoring.  Work  life  Balance  disimpulkan memilki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan.  Perusahan  dalam  mengelola  training sudah cukup baik dengan nilai persiapan instruktur dan  materi  yang  telah  disesuaikan  dengan kebutuhan  masing-masing  unit  bagian,  maka
perusahaan dapat memberikan pengembangan hard skill  maupun  softskill  dan  karyawan  sehingga berpengaruh  pada  kinerja  perusahaan  secara signifikan.
H6  :  Motivasi  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap  employee  performance  yang  dimediasi oleh work life balance karena nilai T statistic 1.554 <  T  Tabel  yaitu  1.96  dan  nilai  P  Value  sebesar 0.060  >0.05
Penelitian yang dilakukan oleh Rene & Wahyuni (2018)  Hasil  penelitian  menunjukan  work  life balance  tidak  ada  pengaruh  signifikan  terhadap komitmen organisasi dan motivasi kerja. Penelitian  juga  menunjukkan  bahwa  komitmen organisasi,  kepuasan  kerja,  dan  motivasi  kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja individu. Perusahaan  dapat  memotivasi  karyawannya dengan  memberikan  program  penghargaan  bagi karyawan  terbaiknya,  dengan  adanya  reward  ini maka diharapkan karyawan akan lebih berprestasi lagi dalam menjalankan tugasnya.

## 4. KESIMPULAN
Setelah dilakukan pengolahan data maka dapat diarik kesimpulan :
a. Compensation tidak berpengaruh signifikan terhadap employee performance b. Training berpengaruh signifikan terhadap employee performance
c. Motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap employee performance
d. Compensation tidak berpengaruh signifikan terhadap employee performance yang dimediasi oelh work life balance
e. Training berpengaruh signifikan terhadap employee performance yang dimediasi oleh work life balance
f. Motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap employee performance yang dimediasi oleh work life balance
5. REFERENSI :
Yani,  M.  2012.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jakarta: Mitra Wacana Media. h. 142.
Sutrisno,  E. 2017.  Manajemen Sumber  Daya Manusia. Kencana, Jakarta.
Kaswan. 2016. Teori-Teori Pelatihan dan Pengembangan. Penerbit Alfabeta. Bandung
Pengaruh  pelatihan,  kompensasi,  dan  motivasi kerja  terhadap  kinerja  karyawan  Ade Firmansyah1 , Havidz Aima2 1,2Magister Manajemen  Pasca  Sarjana  Universitas Mercu Buana Jakarta
Analisis  Pengaruh  Pelatihan  dan  Pengembangan,
Kompensasi  serta  Kompetensi  Terhadap KinerjaKaryawan  (Studi  Pada  PT  Pos Semarang)  Rafdan  Rahinnaya,  Mirawan Surya Perdhana
Andi  Imran  Azas,  Buyung  Ramadhoni,  Hasmin Tamsah,  2019  , Pengaruh  Motivasi  Kerja, Kompensasi dan pelatihan terhadap kinerja pagawai  pada  Rektorat  UIN  Alauddin Makasar
Raden  Yohanes  Luhur,  2014  Raden  Yohanes Luhur,  2014,  Pengaruh  Kepemimpinan, Motivasi  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  Biro Pengawasan  dan  Pemeriksaan  PT  Bank Panin Tbk
Aulia, S., Muhammad, J., & Lindawati Kartika, S.
(2015).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan Employee  Engagement  terhadap  Kinerja
Karyawan  pada  PT  PLN  (Persero)  Area Bekasi
Muhammad  Husein,  2021,  Penaruh  Kompensasi,
Pelatihan  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Dinas Perikanan  Kota  Tanjungbalai,  Universitas Iskam , Sumatera Utara
Burch,  R.  F.  &  Strawderman,  L.  (2014).
Leveraging  Generational  Differences  to Reduce Knowledge Transfer and Retention Issues in Public Administration.
Public Administration Research, 3(2), 61- 75. Muhammad  Rosidi,  2022  ,  Universitas  Panca Sakti  Bekasi,  Pengaruh  e  –training,  e leadership dan work life balance terhadap employee  performance  pada  masa  covid 19.
Renea  dan  Sari  Wahyuni,  2018,  Universitas
Indonesia,  Pengaruh  Work  Life  Balance Terhadap Komitmen Organisasi,
Kepuasan  Kerja,  Dan  Motivasi  Kerja
Terhadap Kinerja Individu Pada Karyawan Perusahaan Asuransi Di Jakarta.
Siti  Asiah,  2017.  “Dasar  Ilmu  Manajemen”.
Yogyakarta: Mahameru Press. Andini,    I.,    &    Surjanti,    J.    (2017).  Pengaruh
Work-Life    Balance    dan    Komitmen Afektif    Terhadap  Kepuasan  Karir  Pada
PT.  Sinar  Karya  Duta  Abadi.  Jurnal  Ilmu Manajemen,5(3), 1–10. Obiageli,  O.  L.,  Uzochukwu,  O.  C.,  &  Ngozi,
C.    D.    (2015).    Work    life    balance    and employee  performance    in    selected commercial    banks    in    lagos    state. European    Journal    Research    and
Reflection in Management Sciences, 3(4), 63–77
Kithae,  D.  P.  P.,  &  Keino,  D.  C.  (2016).  Effects of    Work    Life    Balance    on    Staff Performance    in    the  Telecommunication Sector  in  Kenya.  Archives  of  Business Research, 4(1), 129–138.
Mendis,  M.  D.  V.  S.,  &  Weerakkody,  W.  A. S.    (2017).    The    Impact    of    Work    Life Balance  on Employee  Performance  with Reference    to    Telecommunication Industry    in    Sri    Lanka:    A  Mediation Model.  Kelaniya  Journal  of  Human Resource Management, 12(1), 72–100.
Firsa  Hadi  Rispati,  Rodhiyah  dan  Reni  Shinta Dewi. 2013. Pengaruh Pelatihan Kerja dan Motivasi  terhadap  Kinerja  Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan Hotel Grasia Semarang). Diponegoro: Journal of Social and Politic. Vol.14. No1.Halaman 1-8