Pengaruh Insentif, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai  PT. Kaldu Sari Nabati Palembang

## R.A. Rodia Fitri Indriani
Administrasi Bisnis, Politeknik Darussalam, radenrasyah@gmail.com

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  whether  the  variable  incentives  (X1),  motivation  (X2)  and  the  Working Environment  (X3)  a  significant  influence  on  employee  performance  PT.Kaldu  Sari  Vegetable Palembang.  Implementation  of  this  study  for  6  (six)  months  including  the  design,  conduct  and reporting  of  research  results.  This  case  study  aims  to  determine  the  effect  of  Incentives,  Motivation and  Work  Environment  on  Employee  Performance  PT.Kaldu  Sari  Vegetable  Palembang  either partially  or  jointly.  Research  population  in  question  is  the  entire  employee  PT.Kaldu  Sari  Vegetable Palembang  with  a  sample  size  of  50  people.  The  results  were  obtained  regression  coefficient Incentive (X1) of 0.002, Motivation (X2) is 0,021 and the Working Environment (X3) of 0.031 and also produces a constant value of 84.129. So that the multiple linear regression equation is as follows: Y = 84.129 + 0,743X1 + 0,238X2 + 0,413X3. While the results of correlation 0,544, which means having a strong  relationship  between  the  independent  variables  and  the  dependent  variable,  also  obtained  by the  coefficient  of  determination  (R  square)  of  0,296.  This  value  can  be  interpreted  to  mean  that  the percentage of influence Incentives, Motivation and Work Environment on Employee Performance was 29.6%  while  the  remaining  70.4%  is  influenced  by  other  variables  not  included  in  this  study. Implementation is that the Chairman Plant Palembang PT.Kaldu Sari continuously improve Incentives, Motivation and Work Environment, so that the consciousness of themselves together to always strive to achieve the goals that have been set (Performance Officer Sari Vegetable PT.Kaldu Palembang).
Key Words: Correlation, Incentive, Motivation and Work Behavior

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah variabel Insentif (X 1 ), Motivasi (X 2 ) dan Lingkungan Kerja  (X 3 )    pengaruh    yang  signifikan    terhadap  Kinerja  Pegawai    PT.Kaldu  Sari  Nabati  Palembang. Pelaksanaan  penelitian  ini  selama  6  (enam)  bulan  termasuk  didalamnya  merancang,  melaksanakan dan  melaporkan  hasil  penelitian.  Penelitian  studi  kasus  ini  bertujuan    untuk  mengetahui  pengaruh Insentif, Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap  Kinerja Pegawai  PT.Kaldu  Sari Nabati Palembang baik  secara  parsial  maupun  secara  bersama-sama.  Dalam  penelitian  inipopulasi  yang  dimaksud adalah seluruh Pegawai  PT.Kaldu Sari Nabati Palembang dengan jumlah sampel 50 orang. Dari hasil penelitian diperoleh koefisien regresi variabel Insentif (X 1 ) sebesar 0,002 , Motivasi (X 2 ) sebesar 0,021 dan  Lingkungan  Kerja  (X 3 )  sebesar  0,031  dan  juga  menghasilkan  nilai  konstanta  sebesar  84,129. Sehingga  persamaan  Regresi  Liniear  Berganda  adalah  sebagai  berikut  :  Y  =  84,129  +  0,743X 1 + 0,238X 2 +  0,413X 3 .  Sedangkan  hasil    korelasi  0,544  yang  berarti  mempunyai  hubungan  yang  kuat antara  variabel  bebas  dan  variabel  terikat,  juga  diperoleh    koefisien  determinasi    (R square )    sebesar 0,296.  Nilai  ini  dapat  ditafsirkan  bahwa  besarnya  persentase  pengaruh  Insentif,  Motivasi  dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai adalah 29,6% sedangkan selebihnya 70,4% dipengaruhi oleh  variabel  lain  yang  tidak  dimasukkan  dalam  penelitian  ini.  Implementasinya  adalah  agar  pihak Pimpinan PT.Kaldu Sari Nabati Palembang secara terus menerus meningkatkan Insentif, Motivasi dan Lingkungan  Kerja,  sehingga  dengan  kesadaran  diri  mereka  bersama-sama  untuk  selalu  berusaha guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Kinerja Pegawai PT.Kaldu Sari Nabati Palembang).
Kata Kunci : Pengaruh, Insentif, Motivasi dan Lingkungan Kerja

## A. PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  dapat  mempengaruhi  efisiensi  dan  efektivitas perusahaan,  sekaligus  merancang  dan  memproduksi  barang  dan  jasa,  mengawasi kwalitasnya, memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya manusia yang ada, serta  menentukan  tujuan  perusahaan.  Peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia itu  sendiri  tak  lepas  dari  pemberian  insentif  di  perusahaan  tersebut  dimana  untuk meningkatkan motivasi karyawan, Pemberian insentif di suatu perusahaan berperan penting  dan  sangat  berpengaruh.  Dengan  adanya  pemberian  insentif  diluar  dari kompensasi/  salary  akan  berpengaruh  terhadap  motivasi  dan  lingkungan  kerja karyawan maka kinerja sumber daya manusia yang diharapkan akan tercapai.
Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang  diberikan  kepadanya  (Mangkunegara  2005  :  67).  Selain  itu  kinerja  juga  dapat diartikan  sebagai  suatu  hasil  dari  usaha  seseorang  yang  dicapai  dengan  adanya kemampuan  dan  perbuatan  dalam  situasi  tertentu.  Sehingga  kinerja  tersebut merupakan  hasil  keterkaitan  antara  usaha,  kemampuan  dan  persepsi  tugas. Penurunan  kinerja  di  PT.Kaldu  Sari  Nabati  Palembang  bisa  terlihat  pada  omset penjualan sales di Tabel  berikut :
Tabel  Penjualan PT. Kaldu Sari Nabati Palembang No Nama Produk April Mei Juni Juli Agustus 1. Richeese Nabati Cheese Wafer 258.000.000  244.650.000 243.460.000 243.269.000 242.986.000 2. Richeese Nabati Bisvit 135.000.000  134.700.000 134.400.000 134.278.000 133.963.000 3. Richeese Nabati Sandwich 128.540.000  128.000.000 127.640.000 127.430.000 127.189.000 4. Richeese Ahh' Triple Cheese 236.700.000  232.400.000 232.260.000 231.975.000 230.976.000 5. Richeese Pasta Keju 210.500.000  209.450.000 209.430.000 209.180.000 208.970.000 6. Richeese Delis 97.650.000 97.197.000 98.943.000 98.520.000 97.687.000 7. Richoco Nabati Chocolate Wafer 165.840.000  164.750.000 164.685.000 164.600.000 163.790.000 8. Richoco Bisvit Selimut 87.620.000 87.430.000 86.987.000 86.880.000 86.780.000 9. Richoco Siip Chocochiz Flavour 134.960.000  133.930.000 134.150.000 133.830.000 133.670.000
Sumber : Data Penjualan April 2016- Agustus 2016
Pada  PT.  Kaldu  Sari  Nabati  Palembang,  peningkatan  kinerja  tentu  saja  tidak lepas  dari  faktor-faktor  yang  mempengaruhinya  seperti  pendidikan  dan  pelatihan, kompensasi,  insentif,  lingkungan  kerja,  gaya  kepemimpinan,  motivasi  pegawai  dan
faktor-faktor  lain  yang  diduga  memiliki  pengaruh  kuat.  Dalam  faktor-faktor  tersebut maka perlu dikaji insentif, motivasi dan lingkungan kerja pegawai serta pengaruhnya terhadap kinerja pegawai demi tercapainya tujuan perusahaan.
Bagi pegawai PT. Kaldu Sari Nabati Palembang, insentif adalah penting dalam rangka  mencapai  tujuan  pegawai  seperti  karier  dan  kesejahteraan,  sedangkan  bagi organisasi/perusahaan, insentif merupakan salah satu instrument dalam pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan.   Menurut Dessler (2007 : 102) pembayaran tunjangan  kerja sebagai  insentif  adalah  suatu  kenaikan  gaji  yang  diberikan  kepada seorang  pegawai  berdasarkan  kepada  kinerjanya  sendiri.  Untuk  itu  penghargaan untuk menjembatani jurang antara tujuan organisasi dan harapan serta aspirasi bagi pegawai  perlu  diperhatikan  oleh  organisasi  /  perusahan  lainnya.  Pegawai  akan memiliki motivasi kerja yang tinggi serta kinerja yang baik bila ia memiliki kepuasan kerja dan bersedia bekerja karena insentif yang kondusif serta mempunyai harapan. Dalam peningkatan kinerja karyawan selain insentif, faktor yang mempengaruhi juga adalah motivasi.
Menurut  Hasibuan  Malayu  S.P  dalam  Sunyoto  Danang  (2012:191)  motivasi adalah suatu perangsang keinginan daya gerak kemauan bekerja seseorang, setiap motif  mempunyai  tujuan  tertentu  yang  ingin  dicapai.  Pemberian  motivasi  dengan tepat  akan  dapat  menimbulkan  semangat,  gairah  dan  keikhlasan  kerja  dalam  diri seseorang.  Meningkatnya  kegairahan  dan  kemauan  untuk  bekerja  dengan  sukarela tersebut akan menghasilkan pekerjaan yang lebih baik, sehingga akan meningkatkan produktivitas  kerja.  Sedangkan  seseorang  yang  mempunyai  motivasi  kerja  rendah, mereka akan bekerja seenaknya dan tidak berusaha untuk mendapatkan hasil yang maksimal. Selain Motivasi, Lingkungan Kerja juga mempengaruhi kinerja karyawan.
Lingkungan  kerja  dalam  suatu  perusahaan  termasuk  salah  satu   hal  yang penting  untuk  diperhatikan.  Meskipun  lingkungan  kerja  tidak  melaksanakan  proses produksi  dalam  suatu  perusahaan,  namun  lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh langsung  terhadap  para  karyawan   yang  melaksanakan  proses  produksi  tersebut. Lingkungan kerja yang  memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya   lingkungan  kerja  yang  tidak  memadai  akan  dapat  menurunkan  kinerja dan  akhirnya  menurunkan  motivasi  kerja  karyawan. Alex  S.  Nitisemito (2000:183) mendefinisikan  lingkungan  kerja adalah  segala  sesuatu  yang  ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas- tugas yang diembankan.
Lingkungan  kerja  yang  baik  yaitu  apabila   karyawan  dapat  melaksanakan kegiatan  secara  optimal,  sehat,  aman  dan   nyaman.  Lingkungan  kerja  yang  kurang baik  dapat  menuntut  tenaga  kerja   serta  waktu  yang  lebih  banyak  dan  tidak mendukung diperolehnya rencangan sistem kerja yang efisien.
Fenomena  yang  terjadi  pada  PT.  Kaldu  Sari  Nabati  Palembang  yang  penulis amanati  diantaraya  Masih  belum  optimalnya  pencapaian  kinerja  pegawai  seperti pencapaian target  yg belum optimal dan hasil kerja yang belum memenuhi standar. Pemberian  Insentif  terhadap  para  pegawai  belum  maksimal  dan  tidak  tepat  waktu dari  manajemen  PT.  Kaldu  Sari  Nabati  Palembang.  Motivasi  Kerja  pegawai  untuk meningkatkan  kinerja  dipandang  masih  rendah  dan    Lingkungan  kerja  di  PT.  Kaldu Sari Nabati Palembang belum sepenuhnya nyaman bagi pegawai. Seperti kurangnya ventilasi  di  dalam  ruangan  membuat  penerangan  menjadi  kurang.  Serta  Belum optimalnya  evaluasi  kinerja  yang  diterapkan  perusahaan  dalam  mempengaruhi kinerja pegawai seperti kurangnya kesadaran dan penghayatan terhadap tugas dan paraturan  yang  ada  dan  pengembangan  karir  pada  pegawai  PT.  Kaldu  Sari  Nabati
Palembang  belum berjalan dengan baik, Pendidikan dan Pelatihan Karyawan belum sepenuhnya diberikan.
Tujuan  Penelitian  Berdasarkan  rumusan  masalah  di  atas,  maka  tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisa, mengetahui dan membuktikan : a. Pengaruh Insentif,  Motivasi,  dan  Lingkungan  Kerja  secara  bersama-sama  terhadap  Kinerja Pegawai  PT.  Kaldu  Sari  Nabati  Palembang.  b.  Pengaruh  Insentif  terhadap  Kinerja Pegawai  PT.  Kaldu  Sari  Nabati  Palembang.  c.  Pengaruh  Motivasi  terhadap  Kinerja Pegawai PT. Kaldu Sari Nabati Palembang. d. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai PT. Kaldu Sari Nabati Palembang.

## B. KAJIAN TEORI

## 1. Pengertian Kinerja
Kinerja  merupakan  hasil  keseluruhan  pekerjaan  secara  kuantitas  maupun kualitas  yang  telah  dilakukan  seorang  pegawai  dalam  mencapai  apa  yang  menjadi tujuan  suatu  lembaga  atau  instansi.  Lebih  tegas  lagi  Lawlerand  Poter  menyatakan bahwa  kinerja  adalah “Succesful Role Achievement” yang  diperoleh  seseorang  dari perbuatan- perbuatannya  (Moh  As’ad,  2003  :  260).  Dari  batasan  Moh  As’ad menyimpulkan  bahwa  kinerja  adalah  hasil  yang  dicapai  seseorang  menurut  ukuran yang  berlaku  untuk  pekerjaan  bersangkutan.  Variabel  kinerja  diukur  atau  dinilai dengan  indikator  kuantitas  dan  kualitas  hasil  kerja.  Kinerja  individu  dalam  sebuah organisasi  akan  berpengaruh  terhadap  prestasi  organisasi.  Oleh  karena  itu, kekompakan dalam sebuah organisasi akan berpengaruh pada pencapaian prestasi baik  individu  maupun  organisasi.  Tanpa  kinerja  yang  baik  disemua  tingkat organisasi,  pencapaian  tujuan  dan  keberhasilan  organisasi  menjadi  sesuatu  yang sangat  sulit  untuk  dicapai.  Sehingga  keberhasilan  organisasi  sebenarnya  adalah prestasi  para  individu  secara  bersama,  untuk  itu  dalam  kaitannya  prestasi  perlu diketahui seberapa baik prestasi yang telah dicapainya.

## 2. Pengertian Insentif
Seorang  pegawai  selain  mendapatkan  gaji/upah,  juga  memperoleh  tambahan penghasilan yang berupa insentif. Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di  luar  gaji  ataau  upah  yang  diberikan  oleh  organisasi.      Menurut  Hasibuan  (2000  : 117) “Insentif adalah  tambahan balas jasa yang diberikan kepadakaryawan tertentu yang  prestasinya  diatas  standar.  Insentif  ini  merupakan  alat  yang  dipergunakan pendukung  prinsip  adil  dalam  pemberian  kompensasi”.  Tujuan  pemberian  insentif yaitu:  1.  Insentif  dapat  dihitung  dari  jumlah  nominal  dengan  criteria  obyektif  yang cenderung  lebih  diterima  oleh  para  pegawai  dibandingkan  penghargaan  prestasi yang  dilakukan  oleh  atasan.  2.  Insentif  meningkatkan  keyakinan  pegawai  bahwa prestasi  yangtinggi  akan menghasilkan  imbalan  insentif termasuk hal  yang  obyektif. 3.  Insentif  sebagai  sarana  motivasi  yang  mendorong  para  pegawai  untuk  bekerja dengan  kemampuan  yang  optimal,  yang  dimaksudkan  sebagai  pendapatan  ekstra diluargaji atau upah yang ditentukan.
Pemberian  insentif  dimaksudkan  agar  dapat  memenuhi  kebutuhan  para pegawai  dan  keluarga  mereka.  Istilah  sistem  insentif  pada  umumnya  digunakan untuk  menggambarkan  rencana-rencana  pembayaran  upah  yang  dikaitkan  secara profitabilitas  perusahaan.  Menurut  Dessler  (2007  :  373)  insentif  yaitu  program- program yang mengkaitkan antara upah dan prestasi untuk memotivasi pegawai atau semua  bentuk  pembayaran  yang  diberikan  kepada  pegawai  yang  muncul  dari pekerjaan mereka.

## 3. Pengertian Motivasi
Motivasi  kerja  adalah  pemberian  kegairahan  bekerja  kepada  para  pegawai. Motivasi  berasal  dari  kata movere yang  berarti  menggerakkan  atau  dorongan . Menurut  Hasibuan  Malayu  S.P  dalam  Sunyoto  Danang  (2012:191)  motivasi  adalah suatu  perangsang  keinginan  daya  gerak  kemauan  bekerja  seseorang,  setiap  motif mempunyai  tujuan  tertentu  yang  ingin  dicapai.  Pemberian  motivasi  dengan  tepat akan  dapat  menimbulkan  semangat,  gairah  dan  keikhlasan  kerja  dalam  diri seseorang.  Meningkatnya  kegairahan  dan  kemauan  untuk  bekerja  dengan  sukarela tersebut akan menghasilkan pekerjaan yang lebih baik, sehingga akan meningkatkan produktivitas  kerja.  Sedangkan  seseorang  yang  mempunyai  motivasi  kerja  rendah, mereka akan bekerja seenaknya dan tidak berusaha untuk mendapatkan hasil yang maksimal.

## 4. Pengertian Lingkungan Kerja
Alex  S.  Nitisemito  (2000:183) mendefinisikan  lingkungan  kerja adalah  segala sesuatu  yang  ada  disekitar  para  pekerja  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan.
Lingkungan  kerja  adalah  suatu  lingkungan  dimana  karyawan  bekerja, sedangkan  kondisi  kerja  merupakan  kondisi  dimana  karyawan  tersebut  bekerja. Dengan  demikian,  sebenarnya  kondisi  kerja  termasuk  salah  satu  unsur  lingkungan kerja.  Karena  ruang  kerja  dapat  mempengaruhi  pekerja,  terutama  lingkungan  kerja yang  bersifat  psikologis  sedangkan  pengaruh  itu  sendiri  dapat  bersifat  positif  dan dapat pula bersifat negatif.

## 5. Kerangka Berfikir
Insentif,  Motivasi,  Lingkungan  Kerja  menjadi  semakin  penting  artinya  karena peningkatan Insentif, Motivasi, dan Lingkungan Kerja merupakan upaya yang harus berlanjut  terus  menerus  dan  harus  dilakukan  terhadap  seluruh  lapisan  pegawai. Dengan pengertian Insentif, Motivasi dan Lingkungan Kerja secara bersama-sama / simultan  akan  menentukan  keberhasilan  kinerja  pegawai,  maka  dapat  diharapkan tercapainya  peningkatan  kinerja  pegawai  yang  ada  giliranya  dapat  mewujudkan sumber  daya  manusia  yang  handal  dalam  mencapai  tujuan  yang  ditetapkan  oleh perusahaan.  Dengan  demikian  Insentif,  Motivasi  dan  Lingkungan  Kerja  secara berama-sama terhadap Kinerja.

## 6. Hipotesis
Berdasarkan  kerangka  pemikiran  penelitian,  teori  dan  kajian  penelitian terdahulu  maka  dapat  dirumuskan  hipotesis  sebagai  berikut  :  1.  Diduga  terdapat pengaruh  Insentif,  Motivasi,  dan  Lingkungan  Kerja  secara  bersama-sama  terhadap Kinerja  Pegawai    PT.Kaldu  Sari  Nabati  Palembang    2.  Diduga  terdapat  pengaruh Insentif  terhadap  Kinerja  Pegawai  PT.  Kaldu  Sari  Nabati  Palembang.  3.  Diduga terdapat  pengaruh  Motivasi  terhadap  Kinerja  pegawai  PT.Kaldu  Sari  Nabati Palembang.    4.  Diduga  terdapat  pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja pegawai PT.Kaldu Sari Nabati Palembang.

## C. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  akan  dilaksanakan  di  PT.  Kaldu  Sari  Nabati  Palembang    jalan Sukatani  no  19  Palembang.  Hal  ini  dikarenakan  variabel-variabel  yang  akan  diteliti ada  hubungannya  dengan  kinerja  pegawai  PT.  Kaldu  Sari  Nabati  Palembang. Penelitian  ini  dirancang  dengan  menggunakan  pendekatan  deskriptif  yang  bersifat
korelasional  antara  variabel  bebas  ( independen  Variabel )  dengan  variabel  terikat ( dependen  Variabel ).  Penelitian  ini  menggunakan  3  variabel  bebas  dan  1  variabel terikat. Variabel bebas terdiri dari Insentif (X 1 ),  Motivasi (X 2 ), dan Lingkungan Kerja (X 3 )  serta  variabel  terikatnya  adalah  Kinerja (Y).  Dalam  penelitian  ini  menggunakan instrument  penelitian berupa  kuesioner,  untuk  mendapatkan  data kuantitatif  tentang variabel-variabel  yaitu:  Insentif,  Motivasi,  Lingkungan  Kerja  dan  Kinerja  akan menggunakan skala likert 1-5.
Kemudian  data  jawaban  para  responden  diberi  skor  menggunakan  system skala likert .  Dalam  hal  ini  ada  5  klasifikasi  jawaban  yang  dibeerikan  dengan kemungkinan  pemberian  skore  atau  nilai  sebgai  berikut:  Jawaban  SS  (Sangat Setuju),  Jawaban  S  (Setuju),  Jawaban  KS  (Kurang  Setuju),  Jawaban  TS  (Tidak Setuju), Jawaban STS (Sangat Tidak Setuju).
Instrument  disusun  berdasarkan  indikator-indikator  dari  variabel  Insentif, Motivasi,  Lingkungan  Kerja  dan  Kinerja.  Instrument  dibuat  berbentuk  kuesioner dengan menggunakan skala Ordinal. Untuk menjamin agar data penelitian valid dan reliable, maka dilakukan uji validitas dan uji reabilitas.
1. Uji Validitas
Validitas adalah suatu derajat ketepatan/kelayakan instrumen yang digunakan untuk mengukur apa yang akan diukur (Zainal Ariffin.2012).
Dalam proses pengumpulan data, terlebih dahulu kuesioner yang akan dipakai harus diuji terlebih dahulu  validitasnya yaitu untuk mengetahui keabsahan dari setiap butir pertanyaan dengan menggunakan alat uji korelasi product moment (r hitung ), antara skor butir dan skor total menggunakan (r table ) dengan tingkat α = 0,05.  Pengujian  signifikan  terhadap  kriteria  validitas  setiap  butir  pertanyaan menggunakan  program  SPSS  versi  17,0  dengan  kriteria  koefisien  validitas dianggap signifikan jika harga r hitung > r table atau sig (0,05).
2. Uji Reliabilitas Menurut  Sugiyono  (2005)  Reliabilitas  adalah  serangkaian  pengukuran  atau serangkaian  alat  ukur  yang  memiliki  konsistensi  bila  pengukuran  yang dilakukan dengan alat ukur itu dilakukan secara berulang.
Uji  reliabilitas  berjutuan  untuk mengetahui  kehandalan/kosistensi alat  ukur  bila dilakukan  pengukuran  kembali  terhadap  gejala  yang  sama  melalui  metode Alpha  Cronbach  Standard yang  membandingakn  r  hitung  dengan Alpha Cronbach dimana r hitung harus lebih besar dari 0,6. Dengan diperolehnya nilai hitung akan menunjukkan hasil indeks korelasi yang menyatakan ada tidaknya hubungan  antara  dua  instrument  atau  lebih.  Instrument  disusun  berdasarkan indikator-indikator dari variabel Insentif, Motivasi, Lingkungan Kerja dan Kinerja. Instrument  dibuat  berbentuk  kuesioner  dengan  menggunakan  skala  Ordinal. Untuk  menjamin  agar  data  penelitian  valid  dan  reliable,  maka  dilakukan  uji validitas dan uji reabilitas.
Sesuai  dengan  variabel  penelitian  ini,  terdapat  dua  jenis  data  yang dikumpulkan, yaitu data primer dan data sekunder. Data primer  mencangkup 1) data tentang Insentif, 2) data tentang Motivasi, 3) data tentang Lingkungan Kerja, 4) data tentang  Kinerja  Karyawan.  Pengumpulan  data  ini  menggunakan  teknik  angket. Sedang  data  sekunder  yaitu  data  pendukung  penelitian  dikumpulkan  melalui  studi dokumentasi,  wawancara  dan  observasi.  Data  sekunder  diperlukan  dalam  rangka melengkapi data primer yang tidak dapat diperoleh melalui angket.
Data primer yang dibutuhkan dari setiap karyawan ditampung pada instrument pengumpulan  data,  berupa  kuesioner,  dimana  isinya  diambil  dari  komponen  diatas
dengan skala pengukuran skala likert dengan option sebagai berikut : sangat setuju, setuju,  kurang  setuju,  tidak  setuju,  sangat  tidak  setuju.  Penskoran  yang  ditanyakan tergantung  pada  pertanyaan  dan  kuesioner.  Untuk  pertanyaan  positif  penskoran dimulai  dari  5  sampai  dengan  1.  Sedangkan  pertanyaan  negative  adalah  nilai kebalikan  dari  penskoran  dari  pertanyaan  positif,  ini  maksudnya  untuk  menghindari bias  pada perhitungan.  Pemilihan skor pada tiap-tiap pertanyaan juga dimaksudkan untuk mempermudah dalam perhitungan.

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN
Melihat  hasil  pengujian  terhadap  hipotesis  yang  diajukan,  maka  lebih  jelas pengujian tersebut adalah sebagai berikut :
1. Hipotesis Pertama : Pengaruh Insenif, Motivasi dan Lingkungan Kerja secara simultan  (bersama-sama)  terhadap  Kinerja  Pegawai  PT.  Kaldu  Sari  Nabati Palembang.
Untuk menguji hipotesis Insenif, Motivasi dan Lingkungan Kerja secara simultan terhadap  Kinerja  Pegawai  PT.  Kaldu  Sari  Nabati  Palembang  dihitung  dengan Uji  F jika :
a. Ho  :  b 1 :b 2: b 3  = 0 , artinya  tidak  terdapat  pengaruh  Insentif  (X 1 ),  Motivasi  (X 2 ) dan Lingkungan Kerja (X 3 ) secara bersama-sama terhadap Kinerja Pegawai (Y) PT. Kaldu Sari Nabati Palembang.
b. Ho  :  b 1 :b 2: b 3 ≠ 0 , artinya  terdapat  pengaruh  Insentif  (X 1 ),  Motivasi  (X 2 )  dan Lingkungan  Kerja  (X 3 )  secara  bersama-sama  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y) PT. Kaldu Sari Nabati Palembang.
c. Level of Significance 95% (  = 0,05)
d. Kriteria Pengujian :
- Terima Ho, jika sig. F ≥ 0,05
- Tolak Ho, jika sig. F < 0,05
Tabel Uji-F ( Uji Simultan )
ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 397.797 3 132.599 6.452 .001 a Residual 945.423 46 20.553 Total 1343.220 49

## Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS
Berdasarkan tabel diatas terlihat bahwa F hitung variabel Insentif, Motivasi dan Lingkungan  Kerja  secara  simultan  terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan  nilai Sig.  F didapat nilainya 0,001< α = 0,05 berarti pada tingkat keyakinan 95% H 0 ditolak atau Variabel    Insentif,  Motivasi  dan  Lingkungan  Kerja  secara  simultan  berpengaruh sangat  nyata  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Dengan  demikian,  dapat  dikatakan  bahwa
hipotesis  pertama  diterima.  Dengan  kata  lain,  makin  baik  Insentif,  Motivasi  dan Lingkungan  Kerja  yang  diterapkan  para  pegawai  PT.  Kaldu  Sari  Nabati  Palembang maka makin tinggi pula Kinerja Pegawai yang dihasilkan oleh para pegawai tersebut. Sebaliknya  semakin  buruk  Insentif,  Motivasi  dan  Lingkungan  Kerja  yang  diterapkan para pegawai tersebut maka makin rendah pula Kinerja Pegawai yang diperlihatkan oleh  pegawai  tersebut.  Kesimpulan  Hipotesis  pertama  adalah  benar  adanya,  yaitu terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  Insentif,  Motivasi  danLingkungan  Kerja secara bersama-sama terhadap Kinerja Pegawai PT. Kaldu Sari Nabati Palembang.
2. Hipotesis Kedua : Pengaruh Insentif terhadap Kinerja Pegawai PT. Kaldu Sari Nabati Palembang
Hipotesis yang akan diuji secara statistik dalam penelitian adalah : a. Ho  :  b 1  = 0,  artinya  tidak  terdapat  pengaruh  Insentif  (X 1 )  terhadap  Kinerja Pegawai (Y) PT. Kaldu Sari Nabati Palembang.
b. Ho : b 1 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh Insentif (X 1 ) terhadap Kinerja Pegawai (Y) PT. Kaldu Sari Nabati Palembang.
c. Level of Significance 95% (  = 0,05)
d. Kriteria Pengujian :
- Terima Ho, jika sig. F ≥ 0,05
- Tolak Ho, jika sig. F < 0,05
Berdasarkan nilai t hitung dari tabel 29 Sig. t didapat nilainya sebesar 0.002 < α = 0,050 berarti pada tingkat  keyakinan 95% H 0 ditolak atau  Variabel Insentif secara parsial  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Dengan  demikian  dapat  dikatakan bahwa hipotesis kedua diterima. Dengan kata lain, makin tinggi Insentif pegawai PT. Kaldu  Sari  Nabati  Palembang,  maka  makin  tinggi  pula  Kinerja  Pegawai  yang dihasilkan  oleh  para  pegawai  tersebut.  Sebaliknya,  makin  rendah  Insentif    maka makin  rendah  pula  Kinerja  Pegawai  yang  diperlihatkan  oleh  para  pegawai. Kesimpulan  Hipotesis  kedua  adalah  benar  adanya,  yaitu  terdapat  pengaruh  yang signifikan  dan  positif  Insentif  terhadap  Kinerja  pegawai  PT.  Kaldu  Sari  Nabati Palembang.
3. Hipotesis  Ketiga  : Pengaruh  Motivasi    terhadap  Kinerja  Pegawai  PT.  Kaldu Sari Nabati Palembang
Hipotesis yang akan diuji secara statistik dalam penelitian adalah : a. Ho  :  b 2 =  0,  artinya  tidak  terdapat  pengaruh  Motivasi  (X 2 )  terhadap  Kinerja Pegawai (Y) PT. Kaldu Sari Nabati Palembang. b. Ho  :  b 2 ≠  0,  artinya  terdapat  pengaruh  Motivasi  (X 2 )  terhadap  Kinerja Pegawai (Y) PT. Kaldu Sari Nabati Palembang.
c. Level of Significance 95% (  = 0,05)
d. Kriteria Pengujian :
- Terima Ho, jika sig. F ≥ 0,05
- Tolak Ho, jika sig. F < 0,05
Berdasarkan nilai t hitung dari tabel 29 Sig. t didapat nilainya sebesar 0.021 < α = 0,050 berarti pada tingkat keyakinan 95% H 0 ditolak atau Variabel Motivasi secara parsial  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Dengan  demikian  dapat  dikatakan bahwa hipotesis kedua diterima. Dengan kata lain, makin tinggi Motivasi pegawai PT. Kaldu  Sari  Nabati  Palembang,  maka  makin  tinggi  pula  Kinerja  Pegawai  yang
dihasilkan  oleh  para  pegawai  tersebut.  Sebaliknya,  makin  rendah  Motivasi    maka makin rendah pula Kinerja Pegawai yang diperlihatkan oleh para pegawai.
Kesimpulan:  Hipotesis  ketiga  adalah  benar  adanya,  yaitu  terdapat  pengaruh yang signifikan dan positif Motivasi terhadap Kinerja pegawai  PT. Kaldu Sari Nabati Palembang.
4. Hipotesis  Keempat  : Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai PT. Kaldu Sari Nabati Palembang
Hipotesis yang akan diuji secara statistik dalam penelitian adalah : a.  Ho : b 3 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh Lingkungan Kerja (X 3 ) terhadap Kinerja Pegawai (Y) PT. Kaldu Sari Nabati Palembang. b.  Ho  :  b 3 ≠  0,  artinya  terdapat  pengaruh  Lingkungan  Kerja  (X 3 )  terhadap Kinerja Pegawai (Y) PT. Kaldu Sari Nabati Palembang.
c. Level of Significance 95% (  = 0,05)
d.  Kriteria Pengujian :
- Terima Ho, jika sig. F ≥ 0,05
- Tolak Ho, jika sig. F < 0,05
Berdasarkan nilai t hitung dari tabel 29 Sig. t didapat nilainya sebesar 0.031 < α =  0,050  berarti  pada  tingkat  keyakinan  95%  H 0 ditolak  atau  Variabel  Lingkungan Kerja secara parsial berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai. Dengan demikian dapat dikatakan  bahwa  hipotesis  kedua  diterima.  Dengan  kata  lain,  makin  tinggi Lingkungan  Kerja  pegawai  PT.  Kaldu  Sari  Nabati  Palembang,  maka  makin  tinggi pula Kinerja Pegawai yang dihasilkan oleh para pegawai tersebut.
Sebaliknya,  makin  rendah  Lingkungan  Kerja  maka  makin  rendah  pula  Kinerja Pegawai  yang  diperlihatkan  oleh  para  pegawai.  Kesimpulan  Hipotesis  keempat adalah benar adanya, yaitu terdapat pengaruh yang signifikan dan positif Lingkungan Kerja terhadap Kinerja pegawai PT. Kaldu Sari Nabati Palembang.
Hasil  analisa  statistik  yang  dilakukan  dengan  bantuan  komputer  meliputi Analisis  Regresi,  Analisis  Korelasi,  dan  Koefisien  Determinasi  serta  prediksi  yang menunjukkan hal-hal sebagai berikut :
1. Hasil perhitungan menunjukkan bahwa koefisien regresi untuk variabel Insentif (X 1 )  =  0.743,    Motivasi  (X 2 )=  0.238,  Lingkungan  Kerja  (X 3 )  =  0.413  dan  juga menghasilkan nilai konstanta sebesar 84,129 Hasil  perhitungan tersebut dapat diinterpretasikan sebagai berikut :
 Konstanta  sebesar  84,129  menyatakan  bahwa  jika  tidak  ada  peningkatan Insentif  (X1),  Motivasi  (X2),  Lingkungan  Kerja  (X3)  maka  Kinerja  Pegawai (Y) PT. Kaldu Sari Nabati Palembang tetap sebesar 84,129 unit skor. Hal ini bisa  dipahami  karena  masih  ada  variabel  lain  yang  belum  dimasukkan dalam  penelitian  ini  ,  seperti  Gaji,  kompensasi,    evaluasi  kepuasan  kerja, pengembangan  karir,  pendidikan  dan  pelatihan  Pegawai  yang  tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
 Dengan  melihat  besarnya  koefisien  regresi  bahwa  variabel  Insentif  (X 1 ) 0.743 atau sama dengan 74,3% Artinya kecendrungan proyeksi perubahan antara variabel Insentif (X 1 ) dengan variabel Kinerja Pegawai (Y) PT. Kaldu Sari  Nabati  Palembang  menunjukkan  bahwa  setiap  perubahan  atau peningkatan  variabel  Insentif  sebesar  100%  maka  mengakibatkan
perubahan  atau  peningkatan  Kinerja  Pegawai  74,3%  dengan  tingkat signifikansi sebesar 5 persen (α=0,05).
 Koefisien  regresi  variabel  Motivasi  (X 2 )  0.238  atau  sama  dengan  23,8% Artinya  kecendrungan  proyeksi  perubahan  antara  variabel  Motivasi  (X 2 ) terhadap  variabel  Kinerja  Pegawai  (Y)  PT.  Kaldu  Sari  Nabati  Palembang menunjukkan  bahwa  setiap  perubahan  atau  peningkatan  variabel  Motivasi (X 2 )    sebesar  100%  maka  mengakibatkan    perubahan  atau  peningkatan Kinerja  Pegawai  (Y)  sebesar  23,8%  dengan  tingkat  signifikansi  sebesar  5 persen (α=0,05).
 Koefisien  regresi  variabel  Ligkungan  Kerja  (X 3 )  0.413    atau  sama  dengan 43,1%  Artinya  kecendrungan  proyeksi  perubahan  antara  variabel Lingkungan Kerja (X 3 ) terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y) PT. Kaldu Sari Nabati Palembang menunjukkan bahwa setiap perubahan atau peningkatan variabel  Lingkungan  Kerja  (X 3 )  sebesar  100%  maka  mengakibatkan perubahan  atau  peningkatan  Kinerja  Pegawai  43,1%  dengan  tingkat signifikansi sebesar 5 persen (α=0,05).
2. Ketiga  variabel  bebas  tersebut  variabel  Insentif  (X 1 ),  Motivasi  (X 2 )  dan Lingkungan  Kerja  (X 3 )  mempunyai  korelasi  yang  kuat  dan  positif  terhadap Kinerja Pegawai PT. Kaldu Sari Nabati Palembang, artinya Bila variabel Insentif (X 1 ),  Motivasi  (X 2 )  dan    Lingkungan  Kerja  (X 3 )  meningkat  maka  akan mengakibatkan  meningkatnya  Kinerja  Pegawai  (Y),  begitu  pula  sebaliknya, apabila variabel Insentif (X 1 ), Motivasi (X 2 ) dan  Lingkungan Kerja (X 3 ) menurun maka Kinerja Pegawai (Y) juga akan menurun.
3. Bahwa antara variabel   Insentif (X 1 ), Motivasi (X 2 ) dan  Lingkungan Kerja (X 3 ) mempunyai  pengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)  PT.  Kaldu  Sari  Nabati Palembang,  terdapat  korelasi  0,544  termasuk  pada  kategori  tingkat  pengaruh yang kuat karena setelah dibandingkan dengan nilai (r) tabel dan nilai (r) hitung.
4. Koefisien determinasi (R 2 ) sebesar 0,296 nilai tersebut dapat ditafsirkan bahwa besarnya  persentase  pengaruh  antara  variabel  Insentif  (X 1 ),  Motivasi  (X 2 )  dan Lingkungan  Kerja  (X 3 )  mempunyai  pengaruh    secara  bersama-sama  terhadap variabel  Kinerja Pegawai  (Y)  PT.  Kaldu  Sari  Nabati  Palembang  . Dengan  kata lain  kontribusi  efektif atau dapat  dijelaskan  oleh  variabel  Insentif  (X 1 ),  Motivasi (X 2 ) dan  Lingkungan Kerja (X 3 ) mempunyai pengaruh terhadap variabel Kinerja Pegawai  (Y)  PT.  Kaldu  Sari  Nabati  Palembang  adalah  sebesar  29,60% sedangkan  selebihnya  70,40% dijelaskan  /  dipengaruhi oleh faktor-faktor  yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

## E. KESIMPULAN DAN SARAN

## 1. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  intrepestasi  yang  telah  dilakukan  pada  bab sebelumnya maka dapat ditarik beberapa kesimpulan antara lain :
a) Terdapat  pengaruh    variabel  Insentif,  Motivasi,  dan  Lingkungan  Kerja  secara bersama-sama  atau  simultan  terhadap  Kinerja  Pegawai  PT.  Kaldu  Sari  Nabati Palembang . Dengan nilai sig F sebesar 0.000 < α (0,05). Korelasi (R) sebesar 0,544  artinya  pengaruh  antara  Insentif,  Motivasi,  dan  Lingkungan  Kerja menunjukkan  korelasi  yang  signifikan  dan  bersikap  positif  (searah)  terhadap Kinerja  Pegawai  PT.  Kaldu  Sari  Nabati  Palembang.  Nilai  koefisien determinasinya (R square ) yaitu 0,296 atau 29,6%.
b) Secara  Parsial,  terdapat  pengaruh  variabel  Insentif  secara  nyata  terhadap variabel  Kinerja  Pegawai  PT.  Kaldu  Sari  Nabati  Palembang.  Ditunjukkan  nilai sig t sebesar 0,002 < α (0,05).
c) Terdapat  pengaruh  variabel  Motivasi  secara  nyata  terhadap  variabel  Kinerja Pegawai  PT.  Kaldu  Sari  Nabati  Palembang.  Ditunjukkan  nilai  sig  t  sebesar 0,021 < α (0,05).
d) Terdapat  pengaruh  variabel  Lingkungan  Kerja  secara  nyata  terhadap  variabel Kinerja  Pegawai  PT.  Kaldu  Sari  Nabati  Palembang.  Ditunjukkan  nilai  sig  t sebesar 0,031 < α (0,05).

## 2. Saran
Berdasarkan  kesimpulan  dan  hasil  penelitian  maka  pada  bagian  berikut diberikan beberapa saran :
a) Bagi Pegawai PT.Kaldu Sari Nabati Palembang yaitu :
 Untuk lebih mampu meningkatkan kinerjanya yang sudah baik sekarang ini, terutama  indikator  yang  masih  dapat  ditingkatkan  dan  dikembangkan  lagi karena  skornya  masih  dibawah  nilai  rata-rata  yaitu  pada  poin  pertanyaan nomor  10  dan  12  dimana  indikator  tersebut  adalah  saya  selalu mengutamakan  ketelitian  dalam  bekerja  sehingga  hasilnya  lebih  baik  dan saya  memahami  tugas  saya  sehingga  tanpa  menunggu  perintah  saya laksanakan dengan nilai total rata-rata 0.128 dan 0,275.
 Untuk  lebih  mampu  meningkatkan  insentifnya  yang  sudah  baik  sekarang ini,  terutama  indikator  yang  masih  dapat  ditingkatkan  dan  dikembangkan lagi  karena  skornya  masih  dibawah  nilai  rata-rata  yaitu  pada  poin pertanyaan  nomor  2,  4,  8  dan  13  dimana  indikator  tersebut  adalah  bila dapat  menyelesaikan  tugas  dengan  baik  saya  mendapatkan  imbalan, sistem  insentif  yang  ada  sudah  sesuai  dan  adil,  insentif  diberikan  sesuai dengan prestasi kerja pegawai dan saya sering mendapatkan hadiah uang tips atau sejenisnya dari pimpinan dengan nilai total rata-rata -0,046, 0,178, 0,253 dan 0,196.
 Untuk  lebih  mampu  meningkatkan  motivasinya  yang  sudah  baik  sekarang ini,  terutama  indikator  yang  masih  dapat  ditingkatkan  dan  dikembangkan lagi  karena  skornya  masih  dibawah  nilai  rata-rata  yaitu  pada  poin pertanyaan  nomor  3,  6  dan  12  dimana  indikator  tersebut  adalah  apabila saya  dapat  mencapai  prestasi  akan  diberikan  penghargaan  dari  kantor, tunjangan yang saya terima selama ini telah sesuai dengan jabatan beban tugas  dan  tanggungjawab  dan  selama  ini  saya  merasa  tercukupi  akan fasilitas yang disediakan oleh perusahaan dengan nilai total rata-rata 0,076, 0,259 dan -0,030.
 Untuk  lebih  mampu  meningkatkan  lingkungan  kerjanya  yang  sudah  baik sekarang  ini,  terutama  indikator  yang  masih  dapat  ditingkatkan  dan dikembangkan lagi karena skornya masih dibawah nilai rata-rata yaitu pada poin  pertanyaan  nomor  12  dan  14  dimana  indikator  tersebut  adalah hubungan  komunikasi  antara  atasan  dan  bawahan  berjalan  dengan  baik dan menyenangkan serta selalu ada komunikasi dua arah antara bawahan dan  atasan  ditempat  saya  bekerja  dengan  nilai  total  rata-rata  0,105  dan 0,178.
b) Bagi  Pimpinan  PT.Kaldu  Sari  Nabati  Palembang  agar  lebih  meningkatkan Insentif,  Motivasi dan Lingkungan Kerja yang sudah terlaksana saat  ini,  hal ini
bertujuan agar kinerja yang sudah baik saat ini mampu ditingkatkan lagi secara optimal  terutama  memperbaiki  insentif  pegawai  PT.  Kaldu  Sari  Nabati Palembang  yang  berdasarkan  penelitian  ini  sangat  signifikan  sehingga  secara parsial  tidak  mempengaruhi  penurunan  kinerja  PT.  Kaldu  Sari  Nabati Palembang.
c) Bagi  peneliti  lain,  untuk  menindaklanjuti  lebih  jauh  hasil  penelitian  dengan mengembangkan  variabel-variabel  bebas  yang  lain  misalnya  Pengembangan Karir,  Pendidikan  dan  Pelatihan,  Budaya  Organisasi  sehingga  dapat meningkatkan Kinerja PT.Kaldu Sari Nabati Palembang.

## DAFTAR PUSTAKA
Alex S. Nitisemito, 2000. Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta
Arifin, Zainal, 2012. Penelitian Pendidikan, PT Remaja Rosdakarya, Bandung.
As’ad, 2003. Seri Sumber Daya Manusia: Psikologi Industri. Edisi Keempat. Libery, Yogyakarta.
Danang,  Sunyoto,  2012  .      Manajemen  Sumber  Daya      Manusia,  CV.Masagung,
Jakarta.
Dessler, Gary, 2007. Manajemen Personalia, Edisi Ketiga, Erlangga, Jakarta. { http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/35686/2/Reference.pdf}
Hasibuan,  Malayu  SP,  2000.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Bumi  Aksara,
Jakarta
Mangkunegara,  A.P,  2005.  Manajemen  Sumber  Daya  Perusahaan,  PT.Remaja Rosdakarya, Bandung.