## JURNAL EKONOMI EFEKTIF
ISSN : 2622 – 8882, E-ISSN : 2622-9935
Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 4, No. 4, Juli 2022 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Pamulang

## PENGARUH KONFLIK KERJA, STRES KERJA DAN KINERJA KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN HOTEL GRANDIA BANDUNG
Pria Adikka Ilham 1* , Ivan Gumilar Sambas Putra 2
Universitas Widyatama, Bandung, Indonesia pria.adikka@widyatama.ac.id 1*
Manuskrip:   Mei -2022; Ditinjau: Mei-2022; Diterima:Mei -2022; Online: Juli-2022; Diterbitkan: Juli-2022

## ABSTRAK
Perkembangan  bisnis  perhotelan  dan  pariwisata  di  Indonesia  terus  mengalami peningkatan  yang  signifikan.  Hal  ini  terlihat  dari  meningkatnya  jumlah  pengunjung  di Indonesia dan tumbuhnya industri pariwisata, termasuk semakin banyaknya hotel di Indonesia. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh konflik kerja dan stres kerja terhadap kinerja karyawan di Grandia Hotel Bandung. Penelitian ini menggunakan penelitian asosiatif  kausal  dengan  pendekatan  kuantitatif.  Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  seratus orang karyawan Grandia Hotel Bandung. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sampling  jenuh  atau  sensus,  sehingga  jumlah  populasi  sama  dengan  jumlah  sampel  yang teridentifikasi.  Pengolahan  data  dilakukan  dengan  menggunakan  regresi  linier  berganda, analisis koefisien determinasi dan pengujian model F serta pengujian hipotesis secara parsial. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh negatif antara konflik kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di  Hotel  Grandia  Bandung  dan  terdapat  pengaruh  negatif antara stres kerja terhadap kinerja karyawan di Hotel Grandia Bandung. .
Kata Kunci: Konflik Kerja, Stres Kerja, Kinerja Karyawan

## ABSTRACT
The  development  of  the  hospitality  and  tourism  business  in  Indonesia  continues  to experience a significant increase. This can be seen from the increasing number of visitors in Indonesia and the growth of the tourism industry, including the growing number of hotels in Indonesia. This study aims to determine how the work conflict and work stress affected on the employees'  performance  at  Grandia  Hotel  Bandung.  This  study  used  causal  associative research with a quantitative approach. The sample of this research are one hundred employees of Grandia Hotel Bandung. The sampling technique used is saturated sampling or census, so that the total population is the same as the number of samples identified. Data processing is done  by  using  multiple  linear  regression,  analysis  of  the  coefficient  of  determination  and testing the F model and testing the partial hypothesis. Based on the study results, it can be concluded that there is a negative influence between work conflict on employees' performance at Grandia Hotel Bandung and there is a negative influence between work stress on employee performance at Grandia Hotel Bandung.

## Keyword: Work Conflict, Work Stress, Employee Performance

## I. PENDAHULUAN
Saat  ini  karyawan  menghadapi  tantangan  yang  semakin  sulit  dalam  menghadapi tuntutan perusahaan yang menuntut kinerja tinggi untuk kelangsungan hidup perusahaan. Perkembangan  organisasi  juga  dipengaruhi  oleh  perubahan  teknologi,  selain  ditunjang dengan  sistem  manajemen  yang  baik,  juga  dibarengi  dengan  menggunakan  mesin  dan peralatan  yang  lebih  canggih,  baik  untuk  operasional  maupun  tujuan  administrasi perusahaan.  Dalam  hal  ini,  mau  tidak  mau  perusahaan  harus  mampu  menyediakan  dan menciptakan  tenaga  yang  terampil,  cakap,  dan  siap  pakai  dalam  melaksanakan  tugas pekerjaan  yang  menuntut  kemampuan  kerja  yang  lebih  tinggi.  Peran  ini  biasanya diwujudkan dalam bentuk kontribusi kemampuan dan potensi terhadap pelaksanaan tugas yang berkaitan dengan kegiatan perusahaan. Agar peran itu selalu menghasilkan hasil yang optimal,  diperlukan  program  pelatihan  yang  berkesinambungan  bagi  keduanya  baik karyawan yang baru diterima dan karyawan lama di perusahaan (Yulianti: 2010).
Perkembangan  bisnis  perhotelan  dan  pariwisata  di  Indonesia  terus  mengalami peningkatan yang cukup signifikan. Hal ini dapat dilihat berdasarkan meningkatnya jumlah kunjungan  wisatawan  di  Indonesia  dan  pertumbuhan  industri  pariwisata  termasuk bertumbuhnya jumlah hotel di Indonesia. Memang selama ini Jakarta, Yogyakarta dan Bali menjadi barometer pariwista nasional namun sebenarnya banyak wilayah lain di Indonesia yang  mengalami  pertumbuhan  pariwisata  yang  terbilang  pesat  seperti  Sulawesi  Utara dengan  wakatobinya,  Papua  dengan  Raja  Ampatnya,  Bandung,  Surabaya  dan  beberapa wilayah  lainnya  juga  telah  mengalami  pertumbuhan  yang  signifikan  dalam  bidang pariwasata. Berikut ini merupakan tingkat penghunian kamar hotel bintang pada tahun 2021 – 2022 di Indonesia:
Gambar 1. Tingkat hunian kamar hotel berbintang di Indonesia
Badan  Pusat  Statistik  (BPS)  mencatat,  tingkat  penghunian  kamar  (TPK)  hotel berbintang di Indonesia sebesar 42,43% pada Januari 2022. Persentase itu lebih tinggi 12,08 poin  dibandingkan  periode  yang  sama  tahun  sebelumnya  (year  on  year/yoy)  sebesar 30,35%.  Meski  demikian,  TPK  hotel  berbintang  mengalami  penurunan  9,14  poin  jika dibandingkan  bulan  sebelumnya  (month-to-month/m-to-m).  Pada  Desember  2021,  TPK hotel berbintang tercatat sebesar 51,57%. Menurut wilayahnya, Kalimantan Timur memiliki TPK  hotel  berbintang  paling  tinggi,  yakni  60,78%.  Sedangkan,  TPK  hotel  berbintang  di Sulawesi Barat menjadi yang terendah sebesar 11,86%. Berdasarkan klasifikasinya, seluruh hotel berbintang mengalami kenaikan TPK secara tahunan pada Januari 2022. Hotel bintang 5 mengalami kenaikan TPK paling tinggi, yakni 19,06 poin (yoy) menjadi 42,43%. Secara bulanan, seluruh hotel berbintang mengalami penurunan TPK pada Januari 2022. Penurunan tertinggi terjadi di hotel bintang 4 sebesar 11,23 poin (m-to-m) menjadi 43,89%.
Dengan munculnya peluang tersebut para pelaku bisnis harus memiliki sebuah inovasi agar  dapat  terus  bersaing  pada  industry  perhotelan  di  Kota  Bandung  dikarenakan  sudah banyak bermunculan hotel-hotel yang siap bersaing antara satu sama lain. Salah satu hotel yang berada di Kota Bandung yaitu hotel Grandia merupakan salah satu hotel yang memiliki keunggulan utama yang membedakan dengan hotel lainnya dengan lokasi yang berada di pusat kota, juga memiliki kolam renang dengan konsep infinity pool yang terletak di rooftop dengan pemandangan Kota Bandung.
Dunia kerja tidak terlepas dari keberadaan sebuah konflik. Pada umumnya, konflik akan  timbul  ketika  terjadi  permasalahan  dalam  hal  komunikasi,  hubungan  pribadi  atau struktur organisasi. Setiap permasalahan dapat muncul, baik antar individu maupun antar kelompok  dalam  sebuah  perusahaan.  Perbedaan  pandangan  dan  penilaian  yang  akhirnya membawa  perusahaan  ke  dalam  suatu  konflik.  Konflik  akan  menimbulkan  ketegangan, konfrontasi, perkelahian, dan frustasi jika tidak dapat diselesaikan (Hasibuan, 2016). Guna untuk  mendapatkan  data  pendukung  mengenai  konflik  kerja  yang  timbul  pada  Hotel Grandia Bandung. Berdasarkan pada hasil pra survei melalui 50 orang karyawan diperoleh informasi  mengenai  konflik  kerja  yang  timbul  menunjukkan  bahwa  mayoritas  karyawan menyatakan  bahwa  sering  terjadi  konflik  di  lingkungan  pekerjaan  yang  mengakibatkan ketidaknyamanan  karyawan  dalam  bekerja  serta  pertentangan  antar  individu  atau  antara kelompok  terjadi  karena  perbedaan  sikap  dan  tujuan.  Penelitian    menemukan  bahwa ketegangan  dan  stres  kerja  umumnya  menyebabkan  perubahan  psikologis,  fisik,  dan perilaku  negatif  dalam  karyawan  individu  (Hon  dan  Kim  2007;  Jex  et  al.  2001).  Ketika seorang karyawan garis depan dihadapkan pada suatu situasi yang menimbulkan ancaman, seperti konflik antar anggota tim atau meningkatnya tekanan dan tuntutan pekerjaan yang menjadi berlebihan, situasi stres seperti itu wajar terjadi berhubungan negatif dengan sikap kerja dan prestasi kerja.
Penelitian  lain  menunjukkan  bahwa  tidak  semua  konflik  atau  pekerjaan  stres  itu buruk, bagaimanapun, dan stres itu tidak selalu mengarah untuk hasil negatif (Hon 2012; Hon dan Kim 2007; LePine, Podsakoff, dan LePine 2005; Podsakoff, LePine, dan LePine 2007).  Satu  penjelasan  mungkin  bahwa  hubungan  antara  stres  kerja  dan  hasil  kerja tergantung pada jenis stres. Selain timbulnya konflik kerja tingkat stres kerja yang dimiliki oleh  karyawan  menjadi  faktor  berikutnya.  Stres  dapat  timbul  akibat  dari  tekanan  atau ketegangan  yang  bersumber  dari  ketidakselarasan  antara  seseorang  dengan  lingkungan. Terdapat beberapa faktor yang diyakini menjadi penyebab timbulnya stres kerja, yaitu beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang berlebihan, kualitas pengawasan yang rendah,  iklim  kerja  yang  tidak  sehat  dan  perbedaan  pendapat  atau  nilai  antara  karyawan dengan pemimpin. Diputra dan Ida (2019), memiliki hasil bahwa stres kerja berpengaruh negatif  dan  signfikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Berbeda  dengan  penelitian  Widarta (2019), bahwa variabel stres kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan. Merujuk pada fenomena yang terjadi sehingga peneliti merumuskan permasalah yaitu:
1. Bagaimana pengaruh konflik kerja terhadap kinerja karyawan?
2. Bagaimana pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan?

## II. TINJAUAN PUSTAKA
1. Konflik Kerja
Konflik  memiliki  pengertian  yang  luas,  sedangkan  konflik  diekspresikan  dalam bentuk hubungan antara manusia yang bertentangan atau bertentangan pihak lain, Anwari (2016). Memasuki dunia kerja, tidak bisa dipisahkan dari  masalah yang dapat memicu konflik  seperti  untuk  bentuk  konflik  yaitu  konflik  pekerjaan  dan  konflik  dari  masalah keluarga. Konflik kerja bisa secara tidak langsung melukai hubungan antara individu atau kelompok, Kurniawan (2018). Berdasarkan indikatornya, konflik kerja dibagi menjadi:
dua, yaitu fungsional konflik dan disfungsional konflik (Pujaatmaka, 2008); (Putri,2017). Konflik fungsional berfokus pada mencapai tujuan yang dilakukan secara positif, baik secara individu dan kelompok. Di sisi lain, konflik disfungsional adalah konflik negatif dan mengganggu atau menghalangi pencapaian tujuan tertentu.

## 2. Stres Kerja
Stres  merupakan  suatu  respon  ketika  seseorang  mengalami  berbagai  tuntutan, ancaman, atau tekanan yang dapat mengubah perilaku dan kondisi  berpikir seseorang. Stres  dapat  menyebabkan  perubahan  baik  secara  fisik  dan  emosional  (mental/psikis). Irham Fahmi (2016) mendefinisikan bahwa “Stres adalah suatu keadaan yang menindas diri dan jiwa seseorang melampaui batas kemampuannya, sehingga jika terus dibiarkan tanpa ada solusi maka hal ini akan berdampak pada kesehatannya. Stres tidak muncul begitu saja tetapi sebagai suatu penyebab stres timbul umumnya diikuti oleh faktor-faktor yang mempengaruhi jiwa seseorang, dan kejadian tersebut terjadi di luar kemampuannya sehingga kondisi tersebut telah menekan jiwanya”.
Adanya  stres  kerja  yang  berdampak  positif  bagi  karyawan  seperti  motivasi  dan munculnya  gairah  dan  gairah,  adanya  rangsangan  untuk  bekerja  keras,  dan  adanya keinginan untuk terus mengasah potensi yang dimiliki. Namun terdapat stres kerja yang berdampak negatif antara lain kurangnya kemampuan diri dalam mengambil keputusan, meningkatnya kecemasan dan berkurangnya rasa percaya diri sehingga karyawan tidak yakin  dapat  bekerja  secara  maksimal.  Konflik  terjadi  ketika  dua  pihak  atau  lebih memiliki tujuan, sikap, cara berpikir, dan kecerdasan emosional yang berbeda. Konflik merupakan  reaksi  yang  timbul  dari  perbedaan  persepsi  dan  pendapat  yang  dapat menimbulkan  percekcokan,  pertentangan,  dan  percekcokan,  dalam  kasus  yang  paling parah dapat menimbulkan perkelahian. Enny (2019) menyatakan bahwa “Konflik adalah suatu keadaan yang terjadi ketika dua pihak atau lebih menganggap adanya perbedaan kedudukan, sumber daya dan tindakan yang tidak memadai dari salah satu pihak untuk menghalangi,  atau  mengganggu  atau  dalam  beberapa  hal  membuat  tujuan  pihak  lain kurang berhasil."

## 3. Kinerja karyawan
Kinerja adalah keberhasilan yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Kinerja adalah tingkat pencapaian yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan peraturan yang berlaku di organisasi sesuai dengan tenggat waktu yang telah ditentukan. Menurut Sedharmayanti  (dalam  Ansory  dan  Indrasari,  2018)  “Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai dengan kewenangan dan tanggung jawabnya masing-masing. Pegawai merupakan aset terpenting  Kinerja  pegawai  sangat  besar  pengaruhnya  terhadap  kemajuan  atau kemunduran  organisasi,  oleh  karena  itu  penting  bagi  pimpinan  untuk  memperhatikan faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  agar  standar  kinerja  yang  telah ditetapkan dapat terwujud.
Gibson  (dalam  Ansory  dan  Indrasari,  2018)  mengemukakan  faktor-faktor  yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah:
1. Faktor  individu:  kemampuan,  keterampilan,  latar  belakang  keluarga,  pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.
2. Faktor psikologis: persepsi, peran, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja.
3. Faktor  organisasi:  struktur  organisasi,  desain  pekerjaan,  kepemimpinan,  sistem penghargaan

## 4. Konflik Kerja berpengaruh negatif terhadap Kinerja Karyawan
Konflik  kerja  sering  terjadi  didalam  lingkungan  kerja.  Karyawan  yang  sering marah  atau  emosional  akan  membuat  rekan  sekerjanya  merasa  tidak  nyaman.  Jika karyawan marah satu sama lain maka kinerja dan produktifitasnya akan menurun, ketika mereka  harus  bekerja  sama  dalam  tim  mereka  cenderung  hanya  akan  memfokuskan menyelesaikan pekerjaan mereka masing-masing daripada mengonsentrasikan diri pada penyelesaian konflik. Dalam bekerja karyawan menjadi tidak tenang dan timbul sikap was was terhadap teman sekerja, mereka akan cenderung lebih tertutup karena merasa teman sekerja tersebut tidaklah baik dan menjadi sebuah ancaman bagi karirnya. Ketika karyawan  merasa  saling  tertekan  maka  konsentrasi  pekerjaan  akan  menurun  sehingga kualitas pekerjaan yang mereka hasilkan akan menurun juga.
H1: Terdapat pengaruh negatif konflik kerja terhadap kinerja karyawan

## 5. Stres Kerja berpengaruh negatif terhadap Kinerja Karyawan
Stres  kerja  adalah  perasan  yang  menekan  atau  merasa  tertekan  yang  dialami karyawan  dalam  menghadapi  pekerjaan.  Beban  kerja  berlebihan  akan  membuat karyawan  merasa  tertekan  dengan  pekerjaanya,  mereka  merasa  pekerjaan  yang dibebankan  terlalu  berat  sehingga  kuantitas  kerja  yang  dihasilkan  karyawan  tidak maksimal.  Karyawan  yang  tidak  cocok  dengan  pekerjaannya  akan  mengakibatkan pekerjaan yang dihasilkan akan tidak sesuai dengan standar yang ditentukan. Karyawan yang  tidak  cocok  dengan  pekerjaan  ditambah  lagi  intimidasi  dan  tekanan  dari  atasan ataupun rekan kerja akan mempengaruhi kualitas kerja. Risiko yang dihadapi oleh setiap karyawan di berbagai divisi berbeda beda. Dengan risiko yang tinggi tersebut, kinerja karyawan akan lebih berhati-hati dan ragu-ragu sehingga kualitas kerja menurun. Selain itu, target dan harapan perusahaan yang tinggi membuat karyawan yang tidak mampu akan  menganggapnya  sebagai  tekanan  dan  tidak  termotivasi  untuk  mencapai  target tersebut.
H2 : Terdapat pengaruh negatif stres kerja terhadap kinerja karyawan

## Gambar 2. Model Penelitian

## III. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  termasuk  dalam  penelitian  asosiatif  kausal  dengan  menggunakan pendekatan kuantiatif. Variabel yang  digunakan dalam menguji hipotesis ini terdiri dari satu  variabel  dependen  dan  dua  variabel  independen.  Adapun  yang  menjadi  variabel dependen  yaitu  kinerja  karyawan,  sedangkan  variabel  independet  yaitu  stres  kerja  dan konflik  kerja.  Dalam  penelitian  ini  populasinnya  adalah  karyawan  pada  Hotel  Grandia Bandung yang berjumlah 100 orang karyawan. Agar sampel yang diambil representatif, maka diperlukan teknik pengambilan sampel. Penentuan sampel perlu dilakukan dengan cara  yang  dapat  dipertanggungjawabkan untuk  mendapatkan  data  yang  benar,  sehingga kesimpulan yang diambil dapat dipercaya.  Teknik pengambilan sampel yang digunakan
H 1 H 2 Konflik Kerja (X 1 ) Stress Kerja (X 2 ) Kinerja Karyawan (Y)
adalah sampling jenuh. Dalam penelitian ini diambil seluruh karyawan pada Hotel Grandia Bandung yang berjumlah 100 orang untuk dijadikan sampel.
Metode  analisis  data  meliputi  uji  validitas  dan  reliabilitas,  uji  asumsi  klasik. Sementara  untuk  metode  analisis  statistik  menenggunakan  analisis  regresi  berganda dengan melakukan pengujian uji model F, koefisien determinasi dan uji t. Menurut Ghozali (2018),  uji  goodness  of  fit  (uji  kelayakan  model)  dilakukan  untuk  mengukur  ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual secara statistik. Model goodness of fit dapat diukur dari nilai statistik F yang menunjukkan apakah semua variabel independen yang  dimasukkan  dalam  model  mempunyai  pengaruh  secara  bersama-sama  terhadap variabel dependen. Sedangkan Uji t digunakan untuk menguji hipotesis secara parsial guna menunjukkan  pengaruh  tiap  variabel  independen  secara  individu  terhadap  variabel dependen.

## IV. HASIL PENELITIAN
Berdasarkan Data yang dikumpulkan, diketahui responden untuk karakteristik jenis kelamin,  mayoritas  karyawan  Hotel  Grandia  Bandung  dalam  penelitian  ini  berjenis kelamin  laki-laki  sebanyak  56  responden  (56%).  Selanjutnya  untuk  karakteristik pendidikan  terakhir,  mayoritas  karyawan  berpendidikan  D4  sebanyak  41  responden (41%).  sedangkan  karateristik  umur  mayoritas  karyawan  dengan  umur  20-30  tahun sebanyak 42 responden atau sebesar 42%. lama bekerja 1-3 tahun sebanyak 44 reponden (44%)

## 1. Uji Validitas dan Reliabilitas
Pengukuran  validitas  maupun  reliabilitas  pada  penelitian  ini  dilakukan  dengan menggunakan  alat  bantu  Software  SPSS  27.0.  Hasil  pengujian  untuk  validitas  data variabel X dan variabel Y dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 1. Uji Validitas Data Variabel Konflik Kerja (X1), Stres Kerja (X2) dan Kinerja
Karyawan (Y) Pernyataan Nilai Korelasi Nilai Batas Keterangan Konflik Kerja (X1) X1.1 0,712 0,197 Valid X1.2 0,718 0,197 Valid X1.3 0,719 0,197 Valid X1.4 0,705 0,197 Valid X1.5 0,648 0,197 Valid X1.6 0,689 0,197 Valid X1.7 0,719 0,197 Valid X1.8 0,723 0,197 Valid X1.9 0,577 0,197 Valid
Stres Kerja (X2)
X2.1 0,644 0,197 Valid X2.2 0,636 0,197 Valid X2.3 0,481 0,197 Valid X2.4 0,655 0,197 Valid X2.5 0,619 0,197 Valid X2.6 0,607 0,197 Valid X2.7 0,639 0,197 Valid
Kinerja Karyawan (Y)
Y1 0,651 0,197 Valid Y2 0,598 0,197 Valid Y3 0,769 0,197 Valid Y4 0,613 0,197 Valid Y5 0,690 0,197 Valid Y6 0,751 0,197 Valid Y7 0,717 0,197 Valid Y8 0,724 0,197 Valid Y9 0,699 0,197 Valid Y10 0,575 0,197 Valid
Hasil uji validitas pada tabel 1 menunjukkan nilai r hitung lebih besar dari r tabel yaitu 0,197.
Tabel 2. Uji Reliabilitas Variabel Konflik Kerja (X1), Stres Kerja (X2) dan Kinerja
Karyawan (Y) Variabel Koefisien Reliabilitas Nilai Batas Keterangan Konflik Kerja (X1) 0,862 0,700 Reliabel Stres Kerja (X2) 0,723 0,700 Reliabel Kinerja Karyawan  (Y) 0,870 0,700 Reliabel
Berdasarkan hasil pengujian, maka hasil pengujian menunjukkan bahwa semua instrument  penelitian  adalah  reliabel.  Hal  ini  dapat  dilihat  bahwa  penelitian  ini mempunyai alpha yang lebih dari 0,70.

## 2. Uji Normalitas
Untuk  mengetahui  apakah  data  telah  terdistribusi  normal  atau  tidak,  dapat dilakukan pengujian dengan menggunakan metode Kolmogorov-Smirnov (K-S) pada aplikasi SPSS 27 dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 3. Hasil Uji Normalitas Data
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 100 0.00E+00 Normal Parametersa,b Mean 0.41415151 Std. Deviation Absolute Positive Negative 0.076 0.074 Most Extreme Differences -0.076 0.755 Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) 0.618
a.Test distribution is Normal. b.Calculated from data.
Dari hasil pengujian tersebut dapat diketahui bahwa nilai signifikansi (Asymp.Sig 2-tailed) sebesar 0,618. Karena signifikansi lebih besar dari 0,05 (0,618 > 0,05), maka data terdistribusi normal.

## 3. Uji Multikolinearitas
Dalam  penelitian  ini,  untuk  mengetahui  suatu  model  regresi  bebas  dari multikolinearitas, dilakukan pengujian melalui aplikasi SPSS Versi 27 dengan melihat nilai  tolerance  dan  inflation  factor  (VIF)  pada  model  regresi,  yaitu  dengan  melihat angka VIF (Variance Inflation Factor) harus kurang dari 10 dan angka tolerance lebih dari 0,1.
Tabel 4. Hasil Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 0.14 0.331 0.41 0.69 Konflik_Kerja 0.39 0.095 0.393 4.13 0 0.495 2 Stres_Kerja 0.48 0.107 0.421 4.43 0 0.495 2
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Diketahui bahwa kedua variabel independen memiliki  nilai tolerance 0,495 yang berarti lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF yang diperoleh sebesar 2,020 yang berarti kurang dari 10. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah multikolinearitas pada model regresi.

## 4. Uji Autokorelasi
Tabel 5. Hasil Uji Autokorelasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .752a 0.566 0.557 0.4184 1.707
a.Predictors: (Constant), Stres_Kerja, Konflik_Kerja b.Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Hasil DW memenuhi kriteria, karena 1,707 < 1,715 < 2,285 maka dari itu dapat disimpulkan tidak terjadi autokorelasi.

## 5. Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 6. Persamaan Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B
Std. Error Beta 1 (Constant) 0.14 0.331 0.406 0.69 Konflik_Kerja 0.39 0.095 0.393 -4.13 0 Stres_Kerja 0.48 0.107 0.421 -4.43 0 a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Dari tabel di atas diperoleh persamaan sebagai berikut:
Y = 0,135 + 0,390X1 + 0,475X2 + e

## 6. Pengujian Model F
Uji F adalah uji kelayakan model (goodness of fit) yang harus dilakukan dalam analisis regresi linear berganda. Di bawah ini akan disajkian hasil pengujian hipotesis secara simultan mengunakan analisis regresi linear berganda yaitu sebagai berikut :
Tabel 7. Pengujian Hipotesis
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 22.2 2 11.079 63.3 .000b Residual 17 97 0.175 Total 39.1 99 a.Dependent Variable: Kinerja_Karyawan Predictors: (Constant), Stres_Kerja, Konflik_Kerja
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  (uji  f)    di  atas,  didapat  nilai  signifikansi model regresi secara simultan sebesar 0,000, nilai ini lebih kecil dari significance level 0,05 (5%), yaitu 0,000<0,05. maka dapat disimpulkan bahwa uji model ini layak untuk digunakan pada penelitian.

## 7. Koefisien Determinasi
Disajikan hasil pengujian koefesien determinasi yaitu sebagai berikut : Tabel 8.  Koefisien Determinasi Simultan
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .752a 0.566 0.557 0.4184
a. Predictors: (Constant), Stres_Kerja, Konflik_Kerja
Berdasarkan hasil pengujian koefesien determinasi di atas, menunjukkan bahwa nilai R 2 sebesar 0,566 yang berarti bahwa variabilitas variabel dependen yaitu kinerja karyawan yang dapat dijelaskan oleh variabel independen yaitu variabel stres kerja  dan konflik  kerja  dalam  penelitian  ini  adalah  sebesar  56.6%,  sedangkan  sisanya  sebesar 43,4% dijelaskan oleh variabel-variabel            lain di luar model penelitian.

## 8. Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
Pengujian  ini  pada  dasarnya  bertujuan  untuk  menunjukkan  seberapa  jauh pengaruh  satu  variabel  independen  secara  individual  dalam  menerangkan  variabel dependen.  Di  bawah  ini  akan  disajikan  hasil  pengujian  hipotesis  secara  parsial menggunakan analaisis regresi linear berganda sebagai berikut :
Tabel 9. Pengujian Hipotesis uji t
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B
Std. Error Beta 1 (Constant) 0.135 0.331 0.406 0.686 Konflik_Kerja 0.39 0.095 0.393 -4.129 0 Stres_Kerja 0.475 0.107 0.421 -4.428 0
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Berdasarkan hasil uji t (parsial) pada model regresi, diperoleh nilai signifikansi variabel konflik kerja  sebesar 0,000<0,05 (taraf nyata signifikansi penelitian).  maka dapat  disimpulkan  bahwa  H1  diterima,  artinya  secara  parsial  variabel  konflik  kerja berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja  karyawan  sementara  nilai  signifikansi  variabel stres kerja  sebesar 0,000<0,05 (taraf nyata signifikansi penelitian) dapat disimpulkan bahwa  H2  diterima,  artinya  secara  parsial  variabel  stress  kerja  berpengaruh  negatif terhadap variabel kinerja karyawan.
A. Konflik kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan hotel Grandia.
Penelitian ini juga menunjukkan bahwa terdapat pengaruh negatif antara konflik kerja terhadap  kinerja  karyawan  hotel  Grandia  bandung.  Pengaruh  konflik  kerja  terhadap kinerja  karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  beberapa  faktor.  Perbedaan  pendapat  dengan rekan  kerja  dalam  menentukan  solusi  atas  permasalahan  yang  berkaitan  dengan pekerjaan  memiliki  skor  tertinggi  yaitu  3,3.  Konflik  terhadap  rekan  kerja  dapat menurunkan  kinerja  karyawan.  Konflik  pada  rekan  kerja  ditunjukkan  dengan komunikasi  dan  interaksi  yang  kurang  baik  antar  karyawan.  Hal  itu  menciptakan suasana  yang  tidak  kondusif  dan  hubungan  yang  kurang  baik  sehingga  kinerja karyawan  menurun.  Perilaku  yang  tidak  cocok  antar  karyawan  ditunjukkan  dengan sikap saling tidak menghormati antar karyawan Hotel  sehingga sering terjadi konflik. Konflik pada manajemen dan organisasi dapat menurunkan kinerja karyawan. Hal ini sejalan dengan penelitian Ivancevich (1996); e.g., Cohen (1997); Simons and Peterson (2000);  Robbins  (2000);    Rollinson  (2002);  e.g.,  De  Dreu  and  Weingart  (2003); Pujaatmaka (2006); Hon (2012); Hon (2013); Putri (2017) dan Kurniawan (2018)
B. Stress kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan hotel Grandia.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh negatif antara Stres Kerja  terhadap  Kinerja  karyawan  hotel  Grandia  Bandung.  Pengaruh  Stres  Kerja terhadap Kinerja dijelaskan oleh beberapa faktor. Skor tertinggi indikator Stres Kerja terdapat  pada  indikator  target  dan  harapan  (3,59).  Jika  target  pekerjaan  tidak  sesuai dengan harapan perusahaan maka karyawan akan merasa terbebani dengan pencapaian target  pekerjaan  tersebut.  Dalam  proses  pencapaian  target  tersebut  karyawan  akan menurunkan  kinerjanya  jika  hasil  yang  diperoleh  tidak  sesuai  dengan  harapannya. Target  pekerjaan  yang  tinggi  diterapkan  hotel  Grandia  Bandung  diindikasikan  dapat menurunkan kinerja karyawan.
Penurunan kinerja karyawan hotel Grandia ditunjukkan dengan sikap karyawan yang  tidak  ramah  terhadap  tamu,  tidak  menyelesaikan  pekerjaan  tepat  waktu,  sering tidak  masuk  kerja  atau  absen,  dan  kurang  cepat  atau  cekatan  dalam  melayani permintaan  tamu.  Karena  harapan  perusahaan  yang  tinggi  tersebut,  karyawan  hotel merasa  terbebani  dalam  mencapai  target  dan  tujuan  perusahaan  maupun  individu
dimasa  depan  sehingga  penurunan  kinerja  semakin  tinggi.    Hal  ini  sejalan  dengan penelitian e.g., Gardner and Cummings (1988);  Hamilton et al. (1993); Xie and John (1995); Jex et al. (2001); Glazer and Beehr (2005) dan  Diputra dan Ida (2019).

## V. KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan pada hasil dan pembahasan maka dapat disimpulkan bahwa konflik kerja berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja  karyawan  serta  stress  kerja  berpengaruh  negatif terhadap  kinerja  karyawan  hotel  Grandia  Bandung.  Adapun  saran  yang  dapat  peneliti sampaikan yaitu dalam menyatukan keinginan untuk menerima perbedaan pendapat demi mencapai  tujuan.  Sebaiknya  mencari  solusi  dengan  cara  musyawarah  sehingga  para karyawan dapat menyapaikan pendapat atau saran kepada atasan atau pimpinan sehingga terjalin  sikap  saling  menghargai  pendapat  antar  karyawan.  Sementara  dalam  pembagian beban pekerjaan sesuai dengan struktur organisasi sebainkya pimpinan memberikan tugas atau  pekerjaan  sesuai  dengan  jabatan  dan  kemampuan  yang  karyawan  miliki  sehingga karyawan tidak merasa kebingungan dalam menjalankan tugas atau pekerjaan yang mereka dapatkan.

## VI. DAFTAR PUSTAKA
Ansory,  A.  F  dan  Indrasari.  2018.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Revisi. Indonesia Pustaka. Sidoarjo.
Cay, S., Gandung, M., Ilham, N., Teriyan, A., & Haryadi, R. N. (2022). Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Pesona Cahaya Gemilang di Serpong Tangerang Selatan. Jurnal Ekonomi Efektif, 4(3), 474-483.
De  Dreu,  C.  K.  W.,  and  L.  Weingart.  2003.  Task  versus  relationship  conflict,  team performance,  and  team  member  satisfaction:  A  meta-analysis.  Journal  of  Applied Psychology 8:741-49.
Diputra,  A.A.D.P.,  dan  Ida  B.K.S.  2019.  Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja Karyawan PT. Destination Asia Bali. E- Jurnal Manajemen, Vol. 8, No. 2: 7986 – 8015.
Donnelly, Gibson, dan Ivancevich. 1996. Manajemen Edisi Sembilan Jilid 1. Alih Bahasa: Zuhad Ichyaudin. Jakarta : Erlangga
Cohen., Wills., & Cutrona, C.E. (1997). Perceived parental social support and academic achievement:  an  attachment  theory  perspective.  Journal  of  Personality  and  Social Psychology, 66(2),369-78
Eka  Yulianti.  2017.  Komunikasi  Dan  Konfik  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Pada  Pt.Dok  & Perkapalan  Kodja  Bahari  (Persero)  Shipyard  Jakarta  –  1).Universitas  17  Agustus 1945. Jakarta
Enny  W.  Mahmudah.  2019.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Surabaya:  UBHARA Manajemen Press.
Fahmi,  Irham.  2016.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Teori  dan  Aplikasi.  Bandung: PT.Alfabeta.
Gardner, D. G., and L. L. Cummings. 1988. Activation theory and job design: Review and conceptualization. In Research  in organizational behavior, vol. 10, ed. B. M. Staw and L. L. Cummings, 81-122. Greenwich, CT: JAL Press.
Glazer, S., and T. A. Beehr. 2005. Consistency of implications of three role stressors across four countries. Journal of Organizational Behavior 26:467-87.
Ghozali,  Imam.  2018.  Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  25.
Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang
Hamilton, V. L., W. S. Hoffman, C. L. Broman, and D. Rauma. 1993. Unemployment,
distress,  and  coping:  A  panel  study  of    auto  workers.  Journal  of  Personality  and Social Psychology 65:234-47.
Hasibuan,  M.S.P.  2016.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Revisi.  Jakarta:
Penerbit PT Bumi Aksara
Hon, A. H. Y. 2012. Shaping environments conductive to creativity: The role of intrinsic motivation. Cornell Hospitality Quarterly 53 (1): 53-64.
Jex, S. M., P. D. Bliese, S. Buzzell, and J. Primeau. 2001. The impact of self-efficacy on stressor-strain  relations:  Coping  style  as  an  explanatory  mechanism.  Journal  of Applied Psychology 86:401-409.
Kumala, D., Utarindasari, D., & Joesyiana, K. (2022). Effect Of Work Stress On Employee Productivity At Pt Unggul Karya In The Extruder Division. International Journal of Sharia Business Management, 1(1), 27-32.
LePine,  J.  A.,  M.  P.  Podsakoff,  and  M.  A.  LePine.  2005.  A  metaanalytic  test  of  the challenge  stressor-hindrance  stressor  framework:  An  explanation  for  inconsistent relationships among stressors and performance. Academy of Management Journal 48:764-75.
M.  Putri,  “PEngaruh  Semangat  Kerja  Dan  Konflik  Kerja  Terhadap  Efektivitas  Kerja Karyawan Pada PT. SURYA BRATASENA PLANTATION PELALAWAN,” JOM Fekon, vol. 4, no. 1, pp. 376–386, 2017.
Muhammad Rosidhan Anwari, Bambang Swasto Sunuharyo, Ika Ruhana. 2016.Pengaruh Konflik Kerja dan Stres Kerja Terhdap Kinerja Karyawan
Podsakoff, N. P., J. A. LePine, and M. A. LePine. 2007. Differential challenge stressor- hindrance stressor relationships with job attitudes, turnover intentions, turnover, and withdrawal behavior: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology 92:438-54. Pujaatmaka. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: Multi Presindo. R. B. Kurniawan, R. A. Sularso, and P. Titisari, “The Effect Of Work Conflict And Job Stress  On  Employees  Performance  With  Organizational  Commitment  As Intervening Variable,” J. Manaj. Dan Kewirausahaan, vol. 6, no. 1, pp. 1–8, 2018, doi: 10.26905/jmdk.v6i1.1985.
Robbins, S. P. 2000. Managing organizational conflict: A nontraditional approach, 9th ed. Englewood Cliffs: Prentice Hall.
Rollinson, D. 2002. Organizational behavior. Boston: Addison Wesley.
Simons,  T.,  and  R.  Peterson.  2000.  Task  conflict  and  relationship  conflict  in  top management  teams:  The  pivotal  role  of  intragroup  trust.  Journal  of  Applied Psychology 85:102-11.
Sunarsi,  D.  (2018).  Pengaruh  kompensasi,  komunikasi  dan  stres  kerja terhadap  prestasi kerja  karyawan  pada  PT  Catur  Putra  Jaya  Depok  Jawa  Barat.  JIMF  (Jurnal  Ilmu Manajemen Fukama), 1(2).
Widarta. 2019. Pengaruh Stres Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Operator PDDIKTI di LLDIKTI Wilayah V Yogyakarta. JPSB Vol. 7 No. 2.
Xie, J. L., and G. John. 1995. Job scope and stress: Can job scope be too high? Academy of Management Journal 38:1288-995.