## Analisis Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) Di Kemenag Jatim Menggunakan Metode Analytic Hierarcy Proces (AHP)
Abd. Wafi
Analis SDM Aparatur Ahli Muda Seksi Tendik, Bidang Pendma Kanwil Kemenag Prov. Jawa Timur, Email: wafi_1000@yahoo.com
Hozairi Fakultas Teknik, Program Studi Teknik Informatika Universitas Islam Madura, Email: dr.hozairi@gmail.com

## ABSTRAK
Pencapaian  keberhasilan  organisasi  sangat  dipengaruhi  oleh  kinerja  pegawainya,  termasuk  dalam pelaksanaan  penyelenggaraan  suatu  organisasi  pemerintahan  tidak  terlepas  dari  kinerja  Aparatur Sipil  Negara  (ASN).  Ada  beberapa  faktor  yang  diidentifikasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  ASN yaitu: pendidikan dan pelatihandisiplin kerja, motivasi kerja kemampuan SDM, budaya kerja, dan leadership.  Oleh  karena  itu,  penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  faktor-faktor  apa  yang paling  dominan  mempengaruhi  kinerja  ASN  di  lingkungan  Kanwil  Kemenag  Jatim  dengan menggunakan  metode Analytic  Hierarcy  Process (AHP).  AHP  digunakan  karena  mampu mengakomodasi  data  kualitatif  dan  kuantitatif  serta  mampu  menghasilkan  keputusan  yang  lebih konsisten  dibanding  metode  lainya.  Hasil  penelitian  merekomendasikan  faktor  yang  paling berpengaruh terhadap kinerja ASN di Unit Kerja Kanwil Kemenag Jatim antara lain, faktor kondisi pekerjaan & lingkungan kerja ASN dengan nilai bobot 0.27, kedua adalah motivasi & disiplin kerja ASN dengan nilai bobot 0.20, ketiga adalah faktor gaji & bonus dengan nilai bobot 0.17, keempat adalah faktor manajemen & kepemimpinan dengan nilai bobot 0.15, kelima adalah faktor pendidikan dan pelatihan dengan nilai bobot 0.12, keenam adalah faktor keahlian dan keterapan dengan nilai bobot0.06, dan ketujuh adalah faktor sarana & prasarana yang dimiliki ASN dengan nilai bobot 0,05. Sehingga kinerja ASN sangat dipengaruhi oleh faktor disiplin kerja, motivasi kerja, dan budaya kerja karena hal  tersebut  bersifat soft skills ,  sedangkan untuk  pendidikan dan pelatihan, kepemimpinan dan  kemampuan  SDM  tidak  terlalu  mempengaruhi  terhadap  kinerja  ASN  di  kantor  wilayah Kemenag Jatim  dalam memberikan pelayanan  kepada masyarakat. Kontribusi  hasil penelitian ini bisa  dijadikan  pendukung  keputusan  oleh  pimpinan  dalam  rangka  meningkatkan  kinerja  ASN dilingkungan Kanwil Kemenag Jatim.
Kata kunci:  Analisis Faktor, AHP, Kinerja ASN

## ABSTRACT
The achievement of organizational success is greatly influenced by the performance of its employees, including in the implementation of the administration of a government organization which cannot be separated from the performance of the State Civil Apparatus (ASN). There are several factors that have been identified as influencing ASN performance, namely: education and training, work discipline, work motivation, HR skills, work culture, and leadership. Therefore, this study aims to analyze  what  factors  most  dominantly  influence  the  performance  of  ASNs  within  the  East  Java Regional Office of the Ministry of Religion  using the Analytic Hierarchy Process (AHP) method. AHP  is  used  because  it  is  able  to  accommodate  qualitative  and  quantitative  data  and  is  able  to produce decisions that are more consistent than other methods. The results of the study recommend that the factors that have the most  influence on the performance of  ASN in  the Work Unit  of  the Regional Office of the East Java Ministry of Religion include, the factor of working conditions & work environment for ASN with a weight value of 0.27, the second is motivation & work discipline of ASN with a weight value of 0.20, the third is the salary & bonus factor with a weight value of 0.17, the fourth is the management & leadership factor with a weight value of 0.15, the fifth is the education and training factor with a weight value of 0.12, the sixth is the expertise and application factor with a weight value of 0.06, and the seventh is the facility & infrastructure factor owned by ASN with a value weight 0.05. So that ASN performance is greatly  influenced by factors of  work
discipline, work motivation, and work culture because these are soft skills, while for education and training, leadership  and HR capabilities do not  significantly affect  ASN performance at  the East Java  Ministry  of  Religion  office  in  providing  services  to  the  community.  The  contribution  of  the results of this research can be used as a decision support by the leadership in order to improve the performance of ASN within the East Java Regional Office of the Ministry of Religion.

## Keywords: Factor Analysis, AHP, SCA Performance

## 1. PENDAHULUAN
Salah satu aspek pokok dari pekerjaan manajemen yang berkaitan dengan sumberdaya manusia merupakan aspek yang berkaitan dengan kinerja pegawai serta bagian manajemen yang mengelola dengan  istilah  manajemen  kinerja.  Dari  literatur  manejemen  dikenal  bermacam-  macam  konsep tentang kinerja (performance) . Pada biasanya, mengacu pada hasil (prestasi  ataupun penampilan) kerja  yang  dicapai  oleh  orang  ataupun  kelompok  orang  dalam  sesuatu  organisasi (institusi/lembaga/industri) bersumber pada satuan waktu  ataupun dimensi  tertentu. Pendefinisian kinerja  yang  mengacu  pada  pencapaian  hasil  (prestasi  ataupun  penampilan)  kerja,  dari  segi pendekatan serta ruang lingkup kajiannya dimungkinkan bisa dicoba dari aspek individual ataupun organisasial [1].
Salah satu tantangan besar yang dialami birokrasi adalah melakukan kinerja secara efisien dan efektif  sebab  sepanjang  ini  birokrasi  diidentikkan  dengan  kinerja  yang  rumit.  Kinerja  pegawai birokrasi perlu direformasi biar paham terhadap perubahan yang semakin cepat sehingga diharapkan bisa menghasilkan kinerja aparatur yang sanggup bekerja secara handal [2]. Pembinaan mental dan spiritual  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  merupakan  hal  yang  penting  dalam  penyelenggaraan pemerintah dalam rangka mencetak mental ASN Kemenag yang berintegritas, profesional, inovatif, bertanggung  jawab  dan  mampu  memberikan  contoh  yang  baik  dalam  melasanakan  tugas  dan fungsinya maka perlu dilakukan analisa faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja dari ASN di lingkungan Kantor Wilayah Kementrian Agama Provinsi Jawa Timur (Kanwil Kemenag Jatim).
Sistem  Informasi  Elektronik  Kinerja  Aparatur Sipil  Negara  atau  SI-EKA  merupakan  sistem penilaian  terbaru  yang  dirancang  oleh  Kementerian  Agama  RI  untuk  mengukur  capaian  Kinerja ASN. Penerapan aplikasi SI-EKA sebagai perangkat atau alat untuk memonitoring, serta mengukur kinerja  ASN  Kemenag,  dan  karena  sudah  menyangkut  dengan  kinerja  ASN,  sudah  tentu  akan berkaitan  dengan  pembayaran  tunjangan  kinerja.  Adanya  SI-EKA,  pemerintah  akan  tahu  siapa bekerja apa, siapa melakukan apa, dan siapa yang bekerja maksimal dan hal ini akan mempengaruhi perolehan tunjangan kinerja (tukin) ASN Kemenag.
Peningkatan kualitas sumber daya manusia di Kanwil Kemenag Jatim dapat dilakukan dengan pendekatan  peningkatan  kualitas  pegawai  pada  semua  tingkatan.  Kualitas  pegawai  yang  semakin tinggi,  diharapkan  semakin  tinggi  kinerjanya,  sebaliknya,  semakin  rendah  kualitas  pegawai, dimungkinkan  semakin  rendah  pula  kinerjanya.  Kinerja  yang  dimiliki  oleh  birokrasi  merupakan suatu akibat dari persyaratan kerja yang harus dipenuhi oleh pegawai. Pegawai akan bersedia bekerja apabila  merasa  kebutuhannya terpenuhi. Faktor lain  yang mempengaruhi kinerja pegawai  Kanwil Kemenag  Jatim  adalah  komitmen  organisasi.  Komitmen  organisasi  dipengaruhi  dan  atau berkembang  apabila  keterlibatan  dalam  organisasi  terbukti  memberikan  kesempatan  untuk melakukan pekerjaan dengan semakin baik. Faktor lain yang mempengaruhi kinerja pegawai Kanwil Kemenag  Jatim  adalah  komitmen  organisasi.  Komitmen  organisasi  dipengaruhi  dan  atau berkembang  apabila  keterlibatan  dalam  organisasi  terbukti  memberikan  kesempatan  untuk melakukan pekerjaan dengan semakin baik.
Dalam  rangka  meningkatkan  kualitas  pelayanan  publik  kepada  masyarakat  maka  peneliti tertarik untuk menguji faktor yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai, khususnya pada Kantor Wilayah  Kementrian  Agama  Provinsi  Jawa  Timur.  Banyak  faktor  yang  dapat  mempengaruhi kepuasan kerja pegawai dalam suatu organisasi atau instansi, yang berdampak pada kinerja pegawai maupun kinerja instansi  tersebut. Mengingat keterbatasan peneliti untuk mengupas  seluruh faktor penyebabnya,  maka  setelah  dilakukan  studi  awal  pada  objek  penelitian,  peneliti  membatasi  pada tujuh variabel, yaitu pendidikan & pelatihan (K1), Sarana & Prasarana (K2), kondisi pekerjaan & lingkungan kerja (K3), motivasi & disiplin kerja (K4), manajemen & kepemimpinan (K5), gaji & bonus kerja (K6), dan keahlian dan keterampilan (K7).
Berdasarkan  penelitian  sebelumnya  terkait  dengan  analisis  faktor  dengan  menggunakan pendekatan Analytic  Hierarcy  Process (AHP)  banyak  diterapkan  untuk  menentukan  faktor  yang
paling  berpengaruh  pada  bidang  pertanian  serta  pengairannya  dengan  metode  AHP  menganalisis faktor  keberhasilan  sektor  pertanian  dan  pengairan  [3],  [4],  [5],  [6].  Penelitian  berikutnya menggunakan  metode  AHP  untuk  menganalisis  faktor  keberhasilan  Usaha  Kecil  dan  Menengah (UMKM) dalam mengembangkan produk dan usahanya [7], [8], [9], [10]. Berikutnya adalah bidang kelautan,  perikanan,  transportasi,  perumahan  yang  juga  menggunakan  metode  AHP  dalam menganalisis faktor yang paling berpengaruh  [11], [12], [13], [14], [15], [16]. Berikutnya penelitian yang menganalisis faktor kinerja karyawan swasta dan pengawai negeri sipil [17], [18], [19], [20], [21].
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis faktor yang paling berpengaruh terhadap kinerja Aparatur  Sipil  Negara  (ASN).  Untuk  mengidentifikasi  faktor-faktor  yang  paling  berpengaruh terhadap  kinerja  ASN  di  Kantor  Wilayah  Kementrian  Agama  Provinsi  Jawa  Timur  (Kanwil Kemenag  Jatim),  salah  satu  metode  yang  digunakan  adalah Analytic  Hierarcy  Process (AHP), karena  metode  AHP  adalah  metode  pengambilan  keputusan  yang  memperhitungkan  hal-hal kualitatif  dan  kuantitatif  dengan  model  utama  sebuah  hirarki  fungsional  dengan  input  utamanya adalah  persepsi  manusia.  Metode  ini  dapat  menyelesaikan  masalah  multi  kriteria  yang  kompleks menjadi sebuah hirarki. Untuk itu metode ini dapat dipergunakan untuk menganalisis faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja ASN di lingkungan Kanwil Kemenag Jatim.

## 2. METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian іnі dіmulаі dеngаn melakukan beberapa hal, yaitu (1) Identifikasi permasalahan, (2) menetapkan tujuаn penelitian, (3) melakukan kajian pustaka dan studi literatur, (4) menyusun hirarki penelitian (tujuan, kriteria, sub-kriteria dan alternatif), (5) proses penyebaran kuisioner kepada 100 orang, (6) melakukan perhitungan Analytical Hіеrаrсhу Process (AHP) untuk manganalisis faktor utama/kriteria apa yang paling berpengaruh. Kriteria yang digunakan pada penelitian ini adalah 7 (tujuh)  kriteria  utama,  yaitu:  pendidikan  &  pelatihan  (K1),  Sarana  &  Prasarana  (K2),  kondisi pekerjaan & lingkungan kerja (K3), motivasi & disiplin kerja (K4), manajemen & kepemimpinan (K5),  gaji  &  bonus  kerja  (K6),  dan  sarana  prasarana  (K7).  Metode  yang  digunakan  untuk menentukan  prioritas  adalah  Metode Analytical  Hierarcy  Process (  AHP  ).  AHP  membuat  para pembuat  keputusan  untuk  mendapatkan  skala  prioritas  atau  pertimbangan  dari  pengalaman, pandangan, intuisi dan data asli. Ada beberapa prinsip dalam penyelesaian masalah menggunakan AHP, yakni: decomposition, comparatif judgement, syntetic of priority dan logical consitensy. Metode Analytical Heirarcy Process (AHP) adalah salah satu cara penentuan keputusan yang memperhatikan    data    kualitatif  dan  kuantitatif  dengan  peralatan  utama  yaitu  sebuah  susunan fungsional dengan input utamanya pendapat seseorang yang dianggap berpengalaman. Metode ini mampu memberikan kerangka kerja untuk memecahkan masalah kompleks. Setelah permasalahan didefinisikan,  maka  permasalahan  tersebut  akan  dipecah  menjadi  unsur-unsurnya,  sampai  tidak memungkinkan  pemecahan  lebih  lanjut  sehingga  diperoleh  beberapa  tingkatan  permasalahan tersebut (hirarki) . Penilaiannya menggunakan skala perbandingan 1- 9 (Saaty) sebagai berikut:
Tabel 1. Tingkat kepentingan Nilai Kepentingan Keterangan 1 Sama penting 2,4,6,8 Rata-rata 3 Sedikit lebih penting 5 Lebih penting 7 Sangat penting 9 Mutlak sangat penting
Untuk  menjamin  konsistensi  penilaian  seseorang  terhadap  kriteria,  maka  metode  AHP memiliki nilai Consistency Index . Adapaun tabel nilai consistency ratio dari metode AHP sebagai berikut:
Tabel 2. Random Index (RI) Jumlah n Kriteria 2 3 4 5 6 7 8 9 10 RI n 0 0,58  0,90  1,12  1,24  1,32  1,41  1,45  1,49
Keunikan  metode  AHP  dibandingkan  dengan  metode  lainnya  yaitu  metode  ini  didalam menentukan bobot kriteria (W j ) berdasarkan hasil evaluasi matriks bobot kriteria bukan ditentukan oleh  pengguna.  Adapun  algoritma  penyelesaian  metode  AHP  disusun  sebagai  berikut:[i] mengidentifikasi  masalah,  [ii]  dekomposisi  masalah  dengan  menyusun  struktur  hierarki,  [iii] membuat pairwise comparative judgement matrik, [iv] sintesis prioritas (dengan menghitung nilai vektor eigen untuk setiap matriks) dan [v] menghitung CR (concistency ratio) dengan syarat CR<0.1 Pengukuran konsistensi dari suatu matriks didasarkan atas suatu eigenvalue maksimum (λmaks ). Makin dekat λmaks dengan n, makin konsisten hasil yang dicapai. CI adalah ukuran simpangan atau deviasi yang dinyatakan sebagai berikut:
𝐶𝐼 = (𝜆𝑚𝑎𝑘𝑠 − 𝑛) (𝑛 − 1)
dengan:
CI : Consistency Index
λmak
: Eingen value maksimum n
: Banyaknya elemen yang digunakan
Eigen value maksimum suatu matrik tidak akan lebih kecil dari nilai n sehingga tidak mungkin ada nilai CI yang negatif. Perbandingan antara CI dan RI untuk suatu matrik didefinisikan sebagai rasio konsisten (CR).

## 𝐶𝑅 = 𝐶𝐼
𝑅𝐼 dengan:
CI : Konsistency index CR  : Konsistency ratio RI : Index random

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
3.1 Penyusunan Hierarki Analisis Faktor Kinerja ASN
Gambar 1. Struktur hirarki menentukan bobot kriteria yang paling berpengaruh terhadap peningkatan kinerja ASN Di Kanwil Kemenag Jatim
Berdasarkan  hasil  survey  dilapangan  bahwa  kriteria  yang  paling  berpengaruh  terhadap peningkatan kinerja ASN di Kanwil Kemenag Jatim antara lain sebagai berikut:
1. Kriteria-1 = Pendidikan & Pelatihan
2. Kriteria-2 = Sarana & Prasarana
3. Kriteria-3 = Kondisi Pekerjaan & Lingkungan Kerja
4. Kriteria-4 = Motivasi & Disiplin Kerja
5. Kriteria-5 = Manajemen & Kepemimpinan
6. Kriteria-6 = Gaji & Bonus
7. Kriteria-7 = Keahlian & Keterampilan
(1)
(2)
Dari  masing-masing  kriteria  tersebut  akan  dibandingkan  satu  dengan  yang  lainya  dengan tujuan  untuk  menentukan  kriteria  yang  paling  berpengaruh  terhadap  peningkatan  kinerja ASN Kanwil Kemenag Jatim.
3.2. Penilaian/pembobotan untuk membandingkan elemen-elemen
Matriks  perbandingan  berpasangan  diisi  menggunakan  bilangan  untuk  mempresentasikan kepentingan  relatif  elemen  terhadap  elemen  lainnya.  Hal  ini  dilakukan  dengan  membandingkan setiap elemen dari kriteria dan alternatif secara berpasangan. Angka-angka yang dimasukkan dalam matriks perbandingan berpasangan diperoleh dari kuesioner yang telah diisi  oleh para responden. Dalam penelitian ini, penulis menggunakan sampel dari 75 responden yang terdiri dari ASN yang ada di Kantor Kementrian Agama Wilayah Provinsi Jawa Timur. Untuk skala pengisian kuisioner mengikuti skala Saaty sesuai Tabel 1.
Berikut  ini  disajikan  tabel  kriteria/faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  ASN  di  Kanwil Kemenag Jatim.
Tabel 3. Kriteria/Faktor utama kinerja ASN Kode Faktor yang mempengaruhi kinerja ASN K1 Pendidikan & Pelatihan (K1) K2 Sarana & Prasarana (K2) K3 Kondisi Pekerjaan & Lingkungan Kerja (K3) K4 Motivasi & Disiplin Kerja (K4) K5 Manajemen & Kepemimpinan (K5) K6 Gaji & Bonus Kerja (K6) K7 Keahlian & Keterampilan (K7)
Dari data faktor-faktor tersebut selanjurnya perlu dilakukan perbandingan antara faktor-faktor yang ada dengan tujuan untuk menganalisa tingkat kepentingan pada masing-masing faktor tersebut. Untuk langkah selanjutnya diperoleh hasil perbandingan Tabel 4 yaitu perbandingan antar faktor- faktor kinerja ASN.
Tabel 4. Perbandingan faktor dengan faktor yang lain
Faktor K1 K2 K3 K4
K5 K6 K7 K1 1,00 5,00 3,00 0,11 0,11 0,11 3,00 K2 0,20 1,00 0,33 0,11 0,11 0,11 3,00 K3 0,33 3,00 1,00 3,00 3,00 3,00 5,00 K4 9,00 9,00 0,33 1,00 1,00 1,00 7,00 K5 9,00 9,00 0,33 0,14 1,00 1,00 1,00 K6 9,00 9,00 0,33 1,00 1,00 1,00 1,00 K7 0,33 0,33 0,20 0,14 1,00 1,00 1,00 Jumlah 19,53 27,00 5,00 4,37 5,22 5,22 19,00
Proses selanjutnya adalah membuat matrik perbandingan antara kriteria dengan kriteria yang lain seperti terlihat pada Tabel 4. Ada 7 (tujuh) kriteria yang akan dibandingkan yaitu, pendidikan & pelatihan (K1), Sarana & Prasarana (K2), kondisi pekerjaan & lingkungan kerja (K3), motivasi &  disiplin  kerja  (K4),  manajemen  &  kepemimpinan  (K5),  gaji  &  bonus  kerja  (K6),  dan  sarana prasarana (K7). Berdasarkan Tabel 4 tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
 Nilai perbandingan untuk  dirinya sendiri  bernilai 1 yang berarti intensitas kepentingannya sama.
 Perbandingan K1 dengan K2 bernilai 5 berdasarkan ketentuan saaty bahwa K1 lebih penting dari K2. Maka perbandingan K1 dengan K2 adalah cerminan K2 dengan K1 yang berarti 1/5 = 0.20.
 Perbandingan K1 dengan K3 bernilai 3, berarti bahwa K1 sedikit lebih penting dari K3. Maka perbandingan K1 dengan K3 adalah cerminan K1 dengan K3 yang berarti 1/3 = 0,33.
 Perbandingan K1 dengan K4 bernilai 0,11, berarti bahwa K1 mutlak lebih penting dari K4. Maka perbandingan K1 dengan K4 adalah cerminan K1 dengan K4 yang berarti 9/1 = 9.
 Perbandingan K1 dengan K5 bernilai 0,11, berarti bahwa K1 mutlak lebih penting dari K5. Maka perbandingan K1 dengan K5 adalah cerminan K1 dengan K5 yang berarti 9/1 = 9.
 Perbandingan K1 dengan K6 bernilai 0,11, berarti bahwa K1 mutlak lebih penting dari K6. Maka perbandingan K1 dengan K6 adalah cerminan K1 dengan K6 yang berarti 9/1 = 9
 Perbandingan K1 dengan K7 bernilai  3,00, berarti bahwa K1 lebih penting dari K8. Maka perbandingan K1 dengan K8 adalah cerminan K1 dengan K8 yang berarti 1/3 = 0,33.
Dengan  cara  yang  sama  perbandingan  antara  kriteria  dan  kriteria  akan  diperoleh  hasil  seperti terlihat pada Tabel 4. Setelah nilai perbandingan diperoleh, maka selanjutanya menjumlahkan kolom pada masing-masing faktor.
 Jumlah nilai kolom faktor pendidikan & pelatihan (K1) = (1 + 0,20 + 0,33 + 9 + 9 + 9 + 0,33) = 19,53
 Jumlah nilai kolom faktor keahlian & keterampilan (K2) = (5 + 1 + 3 + 9 + 9 + 9 + 0,33) = 27,00
 Jumlah nilai kolom faktor motivasi & disiplin kerja (K3) = (3 + 0,33 + 1 + 0,33 + 0,33 + 0,33 + 0,20) = 5,00
 Jumlah nilai kolom faktor gaji & bonus kerja (K4) = (0,11 + 0, 11 + 3 + 1 + 0,14 + 1 + 0,14) = 4,37
 Jumlah nilai kolom faktor kondisi pekerjaan & lingkungan kerja (K5) = (0,11+0,11+3,00+1+1+1+1) = 5,22
 Jumlah nilai kolom faktor manajemen & kepemimpinan (K6)
= (0,11+0,11+3+1+1+1+1) = 5,22
 Jumlah nilai kolom faktor sarana & prasarana (K7)
= (3+3+5+7+1+1+1) = 19,00
3.3. Perhitungan nilai eigen vektor Dalam Aljabar Linear, Nilai Eigen adalah nilai karakteristik dari suatu matriks berukuran n x n, sementara vektor Eigen adalah vektor kolom bukan nol yang bila dikalikan dengan suatu matriks berukuran n x n akan menghasilkan vektor lain yang memiliki nilai kelipatan dari vektor Eigen itu sendiri.
Tabel 5. Hasil perhitungan nilai eigen vektor M atr ix nor maliza ti on K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7
Number of Rows Normalized Eigen Vector K1 0,05 0,19  0,60 0,03 0,02 0,02 0,16 1,06 0,12 K2 0,01 0,04  0,07 0,03 0,02 0,02 0,16 0,34 0,04 K3 0,02 0,11  0,20 0,69 0,57 0,57 0,26 2,43 0,27 K4 0,46 0,33  0,07 0,23 0,19 0,19 0,37 1,84 0,20 K5 0,46 0,33  0,07 0,03 0,19 0,19 0,05 1,33 0,15 K6 0,46 0,33  0,07 0,23 0,19 0,19 0,05 1,53 0,17 K7 0,02 0,01  0,04 0,03 0,19 0,19 0,05 0,54 0,06 Cek 1,00 1,00  1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 9,06 1,00
Selanjutnya adalah membentuk matriks normalisasi dengan cara membagi nilai setiap kolom dengan jumlah nilai di masing-masing kolom kriteria.
 K1/  K1 = 1/19,53
= 0,05
 K2/  K1 = 0,20/19,53
= 0,01  K3/  K1 = 0,33/19,53 = 0,01  K4/  K1 = 9/19,53
= 0,46
 K5/  K1 = 9/19,53 = 0,46  K6/  K1 = 9/19,53 = 0,46  K7/  K1 = 0,33/19,53
= 0,01
Dengan cara yang sama hasil matrik normalisasi dapat dilihat pada Tabel 5. Selanjutnya adalah menghitung nilai eigen vactor yaitu dengan menjumlahkan baris.
 K1 = (0,05+0,18+0,60+0,02+0,02+0,02+0,15) = 1,06
 K2 = (0,01+0,14+0,07+0,03+0,02+0,02+0,16) = 0,34
 K3 = (0,02+0,11+0,20+0,69+0,57+0,57+0,26) = 2,43
 K4 = (0,46+0,33+0,07+0,23+0,19+0,19+0,37) = 1,84
 K5 = (0,46+0,33+0,07+0,03+0,19+0,19+0,05) = 1,33
 K6 = (0,46+0,33+0,07+0,23+0,19+0,19+0,05) = 1,53
 K7 = (0,02+0,01+0,04+0,03+0,19+0,19+0,05) = 0,54
Sehingga nilai Total = 9,06 Untuk melakukan normalisasi nilai eigen vektor , maka nilai masing-masing eigen vektor dibagi dengan jumlah faktor yang di analisa yaitu 7 (tujuh) faktor.
 ev K1/  ev = 1,06/9,06 = 0,12  ev K2/  ev = 0,34/9,06 = 0,04
 ev K3/  ev = 2,43/9,06 = 0,27
 ev K4/  ev = 1,84/9,06 = 0,20
 ev K5/  ev = 1,33/9,06 = 0,15  ev K6/  ev = 1,53/9,06 = 0,17  ev K7/  ev = 0,54/9,06 = 0,06
Untuk  menguji  konsistensi  proses  penilaian  maka  perlu  dilakukan  analisa  konsistensi  ratio  dan konsistensi index.
3.4. Menguji konsistensi proses penilaian
Untuk menguji konsistensi penilaian maka perlu dilakukan perhitungan lamda maksimum tiap baris, sehingga bisa menilai konsistensi ratio yang diperoleh.
Tabel 6. Hasil perhitungan nilai lamda maksimum
K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7
Jumlah Lamda Max Tiap Baris 0,12 0,19 0,80 0,02 0,02 0,02 0,18 1,34 11,47 0,02 0,04 0,09 0,02 0,02 0,02 0,18 0,39 10,29 0,04 0,11 0,27 0,61 0,44 0,50 0,30 2,27 8,48 1,05 0,34 0,09 0,20 0,15 0,17 0,42 2,42 11,89 1,05 0,34 0,09 0,03 0,15 0,17 0,06 1,88 12,85 1,05 0,34 0,09 0,20 0,15 0,17 0,06 2,06 12,23 0,04 0,01 0,05 0,03 0,15 0,17 0,06 0,51 8,57 Lamda Max 10,82
Langkah selanjutnya adalah mencari nilai eigen vektor terbesar dari matriks dengan menjumlahkan hasil perkalian jumlah kolom dengan eigen vector dengan menggunakan rumus (1) sebagai berikut.
 maks =  (Normalisasi Eigen Vektor) x  (Nilai Lamda)  K1 = (1.34*0.15) = 11.47  K2 = (0.39*0.05) = 10.29
 K3 = (2.27*0.35) = 8.48
 K4 = (2.42*0.26) = 11.89
 K5 = (1.88*0.19) = 12.85
 K6 = (2.06*0.22) = 12.23
 K7 = (0.51*0.08) = 8.57 Dengan  cara  menjulahkan  nilai  lamda  pada masing-masing  kriteria,  sehingga  diperoleh nilai  maks = 10.82
Selanjutnya setelah diperoleh nilai  maks berdasarkan rumus (1) dan (2) dalam proses perhitungan consistency index (CI) dan consistency ratio (CR), sebagai syarat perhitungan CR < 0.1 supaya bisa dikatakan konsisten. Hasil dari perhitungan CI dan CR diperoleh sebagai berikut:
𝐶𝐼 = (𝜆𝑚𝑎𝑘𝑠 − 𝑛)

## (𝑛 − 1)
Setelah nilai Consistensi  Index diperoleh, maka  selanjutnya adalah menghitung Consistensi  Ratio sesuai tabel saaty.
𝐶𝐼 = (10.82 − 7) (7 − 1) = 𝟎. 𝟔𝟑𝟕
𝐶𝑅 = 𝐶𝐼 𝑅𝐼 = 0.637

## 1.37 = 𝟎. 𝟒𝟖𝟑
Berdasarkan hasil perhitungan nilai Consistensi Ratio (CR) < 0.1, maka dapat disimpulkan bahwa hasil  perbandingan  tingkat  kepentingan  antara  faktor  –  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  ASN sudah  benar  dengan  tingkat  konsistenan  penilaian  diterima  sesuai  aturan  dari  Saaty  dalam menerapkan  metode  Analytic  Hierarcy  Process  (AHP).  Oleh  karena  itu,  penelitian  ini  bisa dilanjutkan ketahap berikutnya yaitu menganalisa prioritas pengaruh faktor terhadap kinerja ASN di Kantor Wilayah Kementrian Agama Provinsi Jawa Timur.

## 3.5. Hasil Perangkingan
Berdasarkan hasil survey terhadap 75 ASN di Kantor Kementrian Agama Provinsi Jawa Timur yang dianalisa menggunakan pendekatan hierarki antara faktor satu dengan faktor yang lain, tingkat kepentingan masing-masing faktor ditentukan berdasarkan pendekatan ASN dalam menilai kinerja mereka  ditinjau  dari  7  (tujuh)  aspek  faktor  yang mempengaruhinya.  Hasil  akhir  simulasi  metode AHP dapat dilihat pada Gambar 2.
Gambar 2. Hasil pemeringkatan faktor-faktor yang paling mempengaruhi kinerja ASN di Kanwil Kemenag Jatim
Berdasarkan  analisis  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  ASN  di  Kemenag  Provinsi  Jatim dapat  dilihat pada  Gambar 2, faktor yang paling mempengaruhi  kinerja ASN di kantor Kemenag Jatim pertama adalah faktor kondisi pekerjaan & lingkungan kerja ASN dengan nilai bobot (K3 = 0.27), kedua adalah motivasi & disiplin kerja ASN dengan nilai bobot (K4 = 0.20), ketiga adalah faktor  gaji  &  bonus  dengan  nilai  bobot  (K6  =  0.17),  keempat  adalah  faktor  manajemen  & kepemimpinan  dengan  nilai  bobot  (K5  =  0.15),  kelima  adalah  faktor  pendidikan  dan  pelatihan dengan nilai  bobot (K1 = 0.12), keenam adalah  faktor keahlian dan keterapan dengan nilai bobot (K7 = 0.06), dan ketujuh adalah faktor sarana & prasarana yang dimiliki ASN dengan nilai bobot (K2 = 0,05).

## 4. KESIMPULAN
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa faktor yang sangat mempengaruhi kinerja Aparatur Sipil  Negara  (ASN)  di  kantor  wilayah  Kementrian  Agama  Provinsi  Jawa  Timur  dengan menggunakan pendekatan Analytical Hierarcy Process (AHP). Hasil temuan dari analisa faktor pada 75  ASN  di  lingkungan  Kanwil  Kemenag  Jatim  diperoleh  kesimpulan  bahwa  faktor  utama  yang sangat  mempengaruhi  peningkatan  kinerja  ASN  sebagai  berikut,  pertama  adalah  adalah  faktor kondisi pekerjaan & lingkungan kerja ASN dengan nilai bobot (K3 = 0.27), kedua adalah motivasi & disiplin kerja ASN dengan nilai bobot (K4 = 0.20), ketiga adalah faktor gaji & bonus dengan nilai bobot (K6 = 0.17), keempat adalah faktor manajemen & kepemimpinan dengan nilai bobot (K5 = 0.15), kelima adalah faktor pendidikan dan pelatihan dengan nilai bobot (K1 = 0.12), keenam adalah
faktor keahlian dan keterapan dengan nilai bobot (K7 = 0.06), dan ketujuh adalah faktor sarana & prasarana  yang  dimiliki  ASN  dengan  nilai  bobot  (K2  =  0,05).  Rekomendasi  untuk  peningkatan kinerja ASN di lingkungan Kanwil Kemenang Jatim perlu di fokuskan pada  motivasi dan disiplin kerja yang akan berdampak pada gaji dan penghasilan bagi ASN yang selanjutnya diperbaiki dengan kondisi lingkungan kerja yang disiplin, bersih dan tuntas.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Penelitian ini merupakan bagian dari Penelitian Kerjasama antara Kementrian Agama Provinsi Jawa Timur  dengan  Universitas  Islam  Madura  pada  Tahun  2022,  oleh  karena  itu  penulis  ingin mengucapkan  terima  kasih  kepada  Kementrian  Agama  Republik  Indonesia  (Kemenag  RI)  dan Universitas Islam Madura (UIM).

## DAFTAR PUSTAKA
[1] Jaenudin and F. Chairunisa, ‘Faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai negeri sipil pada sekda  Kabupaten  Bulungan’, J.  Adm.  Negara ,  vol.  21,  no.  2,  pp.  50–61,  2015,  [Online].
Available: https://journal.stialanmakassar.ac.id/index.php/jurnal_administrasi_negara/article/view/23.
[2] Y.  R.  Hutauruk,  ‘Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kinerja  Aparatur  Sipil  Negara Kecamatan Tampan Kota Pekanbaru’, J. Ilhiah Skylandsea , vol. 2, no. 2, pp. 137–145, 2018.
[3] R. T. A. Agus and M. Mardalius, ‘Analisis Faktor Prioritas Pemilihan Benih Padi Unggul’, J. Teknol. Sist.  Inf.  … , vol. 2, no. 2, 2019, [Online]. Available: https://ojs.trigunadharma.ac.id/index.php/jsk/article/view/133.
[4] L.  F.  Safira, Analisis  Faktor  Penyebab  Bencana  Tanah  Longsor  Menggunakan  Metode Analytic Hierarchy Process (AHP) . scholar.unand.ac.id, 2020.
[5] R.  A.  Nugroho,  M.  Dickiaulia,  and  ...,  ‘Analisis  Faktor  Prioritas  Produksi  Pangan Menggunakan Metode Analytical Hierarchy Process (AHP) Di Kabupaten Kutai’, J. Penelit.
… , 2020, [Online]. Available: https://jurnal.polinela.ac.id/jppt/article/view/1663.
[6] D. Herdhiansyah, S. Sudarmi, S. Sakir, and ..., ‘Analisis Faktor Pengembangan Komoditas Perkebunan Unggulan Dengan Metode AHP (Analtycal Hierarchy Process)’, J. Tek. Pertan. … , vol. 1, no. 2, 2021, [Online]. Available:
https://jurnal.fp.unila.ac.id/index.php/JTP/article/view/4838.
[7] M. Masitha, D. Hartama, and A. Wanto, ‘Analisa Metode (AHP) Pada Pembelian Sepatu Sekolah  Berdasarkan  Konsumen’,  in Seminar  Nasional  Sains  dan  Teknologi  Informasi , 2018,
p.
1, [Online]. Available: http://prosiding.seminar-
id.com/index.php/sensasi/article/view/50.
[8] A. Supriadi, Analytical Hierarchy Process (AHP) Teknik Penentuan  Strategi Daya Saing Kerajinan Bordir . books.google.com, 2018.
[9] S.  Adetia, Analisis  Faktor–faktor  Pendorong  Lean  Manufacturing  pada  UMKM  Kripik Balado dengan Menggunakan Fuzzy AHP . repository.unp.ac.id, 2021.
[10] V. B. Anggraeni and I. Iriani, ‘Analisis Strategi Pemasaran Produk Tikar Dengan Konsep 4P (Price, Product, Place, Promotion), AHP (Analytical Hierarchy Process) Dan Topsis Di Cv. Xyz’, JUMINTEN , vol. 2, no. 3, 2021, [Online]. Available:
http://juminten.upnjatim.ac.id/index.php/juminten/article/view/281.
[11] M. B. Tamam and H. Hozairi, ‘Implementasi Metode Analytical Hierarcy Process (AHP) Untuk Analisis Faktor Keamanan Laut Indonesia’, J. Apl. Teknol. Inf. dan … , vol. 1, no. 1, 2020, [Online]. Available: https://www.journal.uim.ac.id/index.php/jatim/article/view/753.
[12] S.  Sugiyanto,  I.  W.  Arnaya,  S.  S.  Ryanto,  and  ...,  ‘Analisa  Faktor  Pemilihan  Moda Transportasi Menggunakan Metode Analytic Hierarchy Process’, J. Teknol. … , vol. 2, no.
1, 2021, [Online]. Available: https://jurnal.poltradabali.ac.id/jttl/article/view/18.
[13] A. J. B. Sihombing, B. Purwanggono, and ..., ‘Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi keberhasilan implementasi ISO 9001: 2015 pada industri manufaktur’, Ind. Eng. … , vol. 7, no. 1, 2018, [Online]. Available:
https://ejournal3.undip.ac.id/index.php/ieoj/article/view/20733.
[14] Z.  Azhar  and  M.  Handayani,  ‘Analisis  faktor  prioritas  dalam  pemilihan  perumahan  kpr menggunakan metode AHP’, J.  Manaj.  Inform. , vol.  1,  no.  2,  2018,  [Online].  Available: http://e-journal.stmiklombok.ac.id/index.php/misi/article/view/38.
[15] Z. Azhar and M. Handayani, ‘Analisis Pemilihan Perumahan KPR Menggunakan Metode AHP’,  in Seminar  Nasional  Royal  (SENAR) ,  2018,  p.  1,  [Online].  Available: https://jurnal.stmikroyal.ac.id/index.php/senar/article/view/138.
[16] M.  Gufroni,  ‘Analisis  Faktor-Faktor  Penyebab  Keterlambatan  Proyek  Konstruksi Menggunakan  Modifikasi  AHP  (Studi  Kasus  Pada  Tujuh  Proyek  Gedung)’, etd.repository.ugm.ac.id, 2019. [Online]. Available:
http://etd.repository.ugm.ac.id/penelitian/detail/177180.
[17] R. A. Suherdi, R. Taufiq, Y. Yanuardi, and A. A. Permana, ‘Penerapan metode AHP dalam sistem  pendukung  keputusan  kenaikan  pangkat  pegawai  di  badan  kepegawaian  dan pengembagan  sumber  daya  manusia’,  in Seminar  Nasional  Teknologi  Informasi  dan Aplikasi Komputer , 2018, p. 1, [Online]. Available:
https://unisbank.ac.id/ojs/index.php/sintak/article/view/6667.
[18] J.  Ximenes,  H.  B.  Santoso,  and ...,  ‘Analisa  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan Menggunakan Metode (AHP) Di PT. Wonojati Wijoyo Kediri’,
…  Teknol.  dan  Tek.  … ,  vol.  1,  no.  1,  2019,  [Online].  Available:  http://ojs.unik- kediri.ac.id/index.php/jurmatis/article/view/1011.
[19] N. C. Fitriana and B. Santosa, ‘Analisis Faktor-Faktor Pemilihan Suplier Material pada Jasa Usaha  Konstruksi  dengan  Metode  Fuzzy  AHP’, Fondasi  J.  Tek.  Sipil ,  2020,  [Online].
Available: http://jurnal.untirta.ac.id/index.php/jft/article/view/7440.
[20] Z.  Azhar,  ‘Analisis  Faktor  Prioritas  dalam  Pemilihan  Mata  Kuliah  Praktek  pada  Prodi Sistem  Informasi  Menggunakan  Metode  AHP’, Digit.  Zo.  J.  Teknol.  Inf.  dan  … ,  2020,
[Online]. Available: http://journal.unilak.ac.id/index.php/dz/article/view/3393.
[21] H.  Sutoyo,  ‘Analisis  Faktor  Keberhasilan  Penyebaran  Ajaran  Tasawuf  Di  Persaudaraan Setia Hati Terate (Psht) Menggunakan Pendekatan Analytic Hierarcy Process (Ahp)’, J. Apl. Teknol. Inf. dan Manaj. , vol. 1, no. 2, pp. 16–25, 2020, doi: 10.31102/jatim.v1i2.971.