## Pengaruh Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor PT Permata Finance Indonesia Cabang Makassar

## Finta Luka
fintaluka02@gmail.com Universitas Negeri Makassar
Agung Widhi Kurniawan Universitas Negeri Makassar
Burhanuddin Universitas Negeri Makassar

## ABSTRACT
This study aims to determine the effect of job satisfaction factors both partially and simultaneously on employee  performance  at  the  office  of  PT  Permata  Finance  Indonesia  Makassar  Branch,  and  to determine  which  job  satisfaction  factors  have  a  greater  influence  on  employee  performance.  The independent  variable  in  this  study  is  the  job  satisfaction  factor  which  consists  of  the  work  itself, colleagues,  rewards,  and  supervision,  and  the  dependent  variable  is  employee  performance.  The sample in this study were 31 respondents. This research is a quantitative study and was analyzed using multiple linear regression analysis using the data processing tool IBM SPSS Statistics 25 for Windows. The results of this study indicate that 1) The job satisfaction factor which consists of the work variable itself does not have a significant effect on employee performance, while the other three factors which consist of co-worker variables, rewards and supervision have a significant effect  on employee performance. 2) Simultaneously the four independent variables have a significant effect on employee  performance.  3)  Reward  is  a  factor  of  job  satisfaction  that  has  a  greater  influence  on employee performance at the PT Permata Finance Indonesia Makassar Branch office .
Keywords: Job satisfaction factor; the work itself; work colleague; reward; supervision; performance.

## ABSTRACT
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh faktor kepuasan kerja baik secara parsial maupun simultan terhadap kinerja karyawan pada kantor PT Permata Finance Indonesia Cabang Makassar, serta mengetahui faktor kepuasan kerja manakah yang mempunyai pengaruh lebih besar terhadap kinerja karyawan. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah faktor kepuasan kerja yang terdiri dari pekerjaan  itu  sendiri,  rekan  kerja,  penghargaan,  dan  pengawasan,  dan  variabel  terikatnya  adalah kinerja  pegawai.  Sampel  dalam  penelitian  ini  berjumlah  31  responden.  Penelitian  ini  merupakan penelitian  kuantitatif  dan  dianalisis  menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda  dengan menggunakan  alat  pengolah  data  IBM  SPSS  Statistics  25  for  Windows.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan bahwa 1) Faktor kepuasan kerja yang terdiri dari variabel pekerjaan itu sendiri tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, sedangkan ketiga faktor lainnya yang terdiri dari variabel  rekan  kerja,  penghargaan  dan  pengawasan  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan.  pada kinerja karyawan. 2) Secara simultan keempat variabel independen berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. 3) Reward merupakan faktor kepuasan kerja yang mempunyai pengaruh lebih besar terhadap kinerja karyawan di PT Permata Finance Indonesia Kantor Cabang Makassar.
Kata  Kunci  :  Faktor  kepuasan  kerja;  pekerjaan  itu  sendiri;  teman  sekerja;  hadiah;  pengawasan; pertunjukan.

## INTRODUCTION
Dalam i era i globalisasi i yang i sedang i berlangsung, i di i mana i perubahan i terjadi i dengan i cepat,
i organisasi i atau i perusahaan i harus i dapat i beradaptasi i dalam i semua i aspek, i termasuk  dalam i meningkatkan i kualitas i tenaga i kerjanya i agar i dapat i bersaing i dan i mandiri. i Dengan i keterbatasan i tenaga i kerja i yang i ada, i perusahaan i perlu i mengoptimalkan i sumber i daya i manusia i dengan i sebaik-baiknya i untuk i mencapai i tujuan i yang i telah i ditetapkan i . i Oleh i karena i itu, i perusahaan i perlu i untuk i mempertahankan i tenaga i kerja i yang i terlatih i dan i efektif.
Dalam i pencapaian i tujuan i perusahaan i dibutuhkan i sumber i daya i manusia i yang i memenuhi i persyaratan i yang i telah i ditetapkan i dan i mampu  untuk i melakukan i pekerjaan i yang i diberikan i perusahaan. i Untuk i itu i perusahaan i senantiasa i berupaya i agar i karyawannya i memiliki i kemampuan i kerja i yang i optimal i sehingga i apa i yang i menjadi i tujuan i dari i perusahaan i bisa i tercapai. Dalam i suatu i perusahaan, i meningkatkan i kinerja i karyawan i bukanlah i hal i yang i mudah, i untuk i itu i pimpinan i perlu i mengetahui i dan i memahami i faktor-faktor i yang i dapat i mendukung i peningkatan i kinerja i karyawan, i sehingga i karyawan i bisa i memberi i kontribusi i yang i terbaik i untuk i perusahaan.
i Adapun i salah i satu i faktor i yang i dapat i mendukung i peningkatan i kinerja i karyawan i yaitu i faktor i kepuasan i kerja. i kepuasan i kerja i merupakan i hal i yang i sangat i penting i bagi i setiap i karyawan. i Seorang i karyawan i yang i merasa i puas i dengan i pekerjaannya i memberikan i pengaruh i yang i baik i dalam i banyak i hal, i diantaranya i adalah i meningkatkan i kinerja i karyawan i untuk i kemajuan i perusahaan. i Karyawan i yang i merasa i puas i dalam i bekerja  akan i tercermin i dari i semangat i kerjanya, i kedisiplinan i dan i prestasi i kerja.
i Karyawan i yang i bersemangat i akan i terlihat i dari i antusiasnya i dalam i bekerja, i aktif i terlibat i dalam i kegiatan i kantor, i termotivasi, i kreatif i dan i mampu i bekerja i sama i dengan i karyawan i lainnya.
Penelitian i ini i difokuskan i di i Kantor i PT i Permata i Finance i Indonesia i Cabang i Makassar i yang
i merupakan i sebuah i perusahaan i multi i finance i yang i bergerak i dalam i bidang i pembiayaan i kendaraan i bermotor, i yang i mempunyai i visi i menjadi i perusahaan i multi i finance i yang i professional, i sehat i dan i profitable. i Untuk i mencapai i visi i tersebut i tentunya i diperlukan i SDM i yang i mampu i memberikan i kinerja i yang i baik i bagi i perusahaan. i Berdasarkan i hasil i survei  pada  kantor i PT i Permata i Finance i Indonesia i Cabang i Makassar, i diperoleh i informasi i bahwa i beberapa i karyawan i menunjukkan i kinerja i yang i kurang i memuaskan, dan juga terdapat turnover karyawan yang terjadi hampir setiap bulannya.
Dengan i informasi i tersebut i dapat i memberikan i gambaran i kinerja i karyawan i yang i belum i sepenuhnya i menunjukkan i kinerja i yang i optimal. i Hal i tersebut i dapat i disebabkan i oleh i beberapa i faktor i diantaranya i yaitu i menurunnya i kepuasan i kerja i karyawan. i Robbins i (2015) i menyatakan i beberapa i tanggapan i karyawan i terhadap i ketidakpuasan i yaitu, i keluar, i suara, i kesetiaan, i dan i pengabaian.  Dari i fenomena i tersebut, i dugaan i kinerja i karyawan i yang i kurang i maksimal i di i PT i Permata i Finance i Indonesia i Cabang i Makassar i adalah i karena i menurunnya i kepuasan i kerja. i Sebagaimana i yang i dinyatakan i Goetz et al. i (2011), i kepuasan i kerja i merupakan i hal i yang i penting i karena i kepuasan i kerja i yang i buruk i dikaitkan i dengan i pemberian i layanan i yang i diberikan i oleh i karyawan.
Dalam i hal i ini, i peningkatan i kinerja i bukanlah i sesuatu i yang i terbentuk i begitu i saja, i akan i tetapi i ada i banyak i faktor i yang i dapat i mempengaruhinya. i Oleh i sebab i itu, i kinerja i meningkat i ketika i faktor-faktor i yang i mempengaruhi i ini i dapat i diidentifikasi i secara i ilmiah, i baik i secara i kualitatif i maupun i kuantitatif i dengan i penekanan i pada i intervensi i pada i bobot i hubungan i faktor i yang i lebih i banyak. i Berdasarkan i fenomena ii tersebut, i maka i penelitian  ini  mengangkat  judul i “ Pengaruh i Faktor i Kepuasan i Kerja i Terhadap i Kinerja i Karyawan i Pada i Kantor i PT i Permata i Finance i Indonesia i Cabang i Makassar”.

## LITERATUR REVIEW

## Kepuasan Kerja
Berdasarkan i tinjauan i literatur i mengenai i kepuasan i kerja, i banyak i peneliti i telah i mendefinisikan i kepuasan i kerja i dengan i cara i yang i berbeda. i Menurut i Kreitner i dan i Kinicki i (2004) i dikutip i dalam i Agbozo et  al . i (2017), i kepuasan i kerja i adalah i respon i afektif i terhadap i berbagai i aspek i pekerjaan i seseorang.
i Respon i tersebut i dihasilkan i dari i pemenuhan i kebutuhan i yang i dirasakan i karyawan i dan i apa i yang i mereka i yakini i ditawarkan i perusahaan . Nancy i C i Morse i (1997) i dalam i Pella i (2020) i juga i menyatakan i bahwa i “Kepuasan i mengacu i kepada i tingkat i pemenuhan i terhadap i kebutuhan, i keinginan, i dan i hasrat i seseorang. i Kepuasan i sangat i bergantung i kepada i apa i yang i diinginkan i seseorang i dan i apa i yang
i kemudian i ia i peroleh”. i Kepuasan i kerja i tersebut i menggambarkan i persepsi i positif i terhadap i suatu i pekerjaan, i yang i dihasilkan i dari i penilaian i karakteristik i kepuasan i kerja.
Kepuasan i kerja i merupakan i orientasi i individu i yang i memengaruhi i peran i dan i karakteristik i pekerjaan i di i tempat i kerja. i Kepuasan i kerja i ialah i tanggapan i karyawan i terhadap i seberapa i baik i pekerjaannya i memberikan i hal-hal i penting i (Luthans, i 2012 i dalam i Wicaksono i (2021).  Adapun  faktor- faktor i yang i dapat i mengukur i kepuasan i karyawan  menurut i Luthans i (2006) i dalam i Damayanti i (2018) i yaitu:
1. Pekerjaan i itu i sendiri i mengacu i pada i karakteristik i pekerjaan i dan i kompleksitas i pekerjaan i yang i harus i dilakukan, i yang i menyenangkan i dan i bermanfaat i bagi i karyawan i serta i menantang.
2. Imbalan/gaji i yaitu i jumlah i upah i yang i diterima i dalam i hal i ini i dianggap i layak i dibandingkan i dengan i orang i lain i dalam i organisasi i lain.
3. Peluang i promosi i yaitu i suatu i proses i dimana i seseorang i dipindahkan i dari i satu i pekerjaan i ke i pekerjaan i lain i dengan i wewenang i dan i tanggung i jawab i yang i lebih i tinggi i dari i pekerjaan i sebelumnya, i atau i dengan i kata i lain, i seseorang i diberi i kesempatan i untuk i maju i dalam i organisasi.
4. Pengawasan i adalah i hubungan i antara i setiap i pegawai i dengan i pimpinan i langsung.
5. Rekan i kerja i yaitu i teman i sekerja i dalam i organisasi i dan i interaksi i mereka i di i tempat i kerja i bersifat i kolaboratif.
i Faktor-faktor i tersebut i dengan i singkat i dijelaskan i sebagai i berikut:
1. i Pekerjaan i itu i sendiri
Luthans i (2002) i dalam i Suciadi i (2017) i mengartikan i pekerjaan i itu i sendiri i sebagai i situasi i dimana i karyawan i menemukan i suatu i pekerjaan, i tanggung i jawab, i atau i kewajiban i tertentu i yang i dianggap i menarik, i menantang, i memberikan i kesempatan i untuk i belajar i atau i menawarkan i daya i tarik i khusus i bagi i individu i yang i melaksanakannya. i Luthans i menyatakan i didalam i penelitiannya i bahwa i pekerjaan i itu i sendiri i ialah i sumber i kepuasan i yang i paling i penting, i sebab i kepuasan i kerja i akan i tercapai i bila i ada i kesesuaian i antara i keterampilan i yang i dimiliki i serta i keinginan i karyawan i dengan i pekerjaan i yang i dilakukan i dan i adanya i kebebasan i dalam i kerja. Menurut i Luthans pekerjaan i itu i sendiri i memiliki i indikator ii berikut; I perasaan i berarti, i tanggung i jawab, i dan i pengetahuan i terhadap i hasil.
2. i Rekan i kerja i yang i mendukung
Bagi i sebagian i karyawan, i bekerja i juga i memenuhi i kebutuhan i akan i interaksi i sosial. i Oleh i karena i itu, i memiliki i rekan i kerja i yang i ramah i dan i suportif i akan i meningkatkan i kepuasan i kerja. i Sikap i yang i sangat i baik i dari i atasan i juga i merupakan i penentu i utama i kepuasan. i Rekan i kerja i ialah i teman i kerja i yang i terdiri i dari i seorang i atau i sekelompok i orang i yang i bekerja i dalam i satu i perusahaan i (Liyanto, 2018). i
Luthans i (2002) i menyatakan i bahwa i rekan i kerja i dalam i tim i dapat i mempengaruhi i kepuasan i kerja i karyawan. i Tim i yang i baik i akan i membuat i pekerjaan i terasa i lebih i menyenangkan. i Dukungan i rekan i kerja, i termasuk i mentoring i dari i rekan i kerja, i keramahan i dan i pengaruh i positif, i dapat i dikaitkan i dengan i peningkatan i kepuasan i kerja, i keterlibatan i kerja i dan i komitmen i organisasi. i Hal i ini i karena i rekan i kerja i merupakan i sumber i dukungan i dan i informasi i yang i penting. i Pengalaman i komunikasi i dengan i rekan i kerja i sangat i mempengaruhi i kinerja i karyawan i yang i dapat i memberikan i kontribusi i terhadap i kualitas i dan i kuantitas i pekerjaannya.
Berdasarkan i hal i tersebut, i penulis i menyimpulkan i rekan i kerja i ialah i hubungan i seseorang i dengan i teman i kerjanya i maupun i kelompok i kerja i yang i saling i mendukung i dalam i memperlancar i penyelesaian i tugas. i Rekan i kerja i diukur i melalui i indikator i berikut; i kompetisi  yang i sehat, i karyawan i yang i saling i menghargai, i kerja i sama dalam i memecahkan i masalah, dan i suasana i kekeluargaan i (Sudriamunawar, i 2006 i dalam i Liyanto, i 2018).
3. Imbalan i /gaji ii
Imbalan i ialah i suatu i pemberian i kepada i karyawan i atau i yang i diterima i karyawan i sebagai i bentuk i balas i jasa i atas i kontribusinya i kepada i perusahaan i dalam i melaksanakan i pekerjaan. i Imbalan i biasanya i diberikan i dalam i bentuk i gaji, i upah, i tunjangan, i bonus, i insentif, i dan i lain-lain i (Ruvendi, 2005).
Imbalan/gaji i merupakan i faktor i multidimensi i yang i mempengaruhi i kepuasan i kerja. i Besaran i gaji/uang i yang i diterima i karyawan i menjadi i penilaian i terhadap i kepuasan, i dimana i balasan i jasa i yang i didapat i dianggap i sesuai i dan i layak i diterima. i Oleh i karena i itu, i imbalan/gaji i dapat i dikatakan i sebagai i bentuk i remunerasi i dari i perusahaan i dan i sebagai i bentuk i motivasi i bagi i karyawan i untuk i meningkatkan i kinerja i dan i produktivitasnya.
i Imbalan/gaji i dapat i diukur i dengan i indikator-indikator i berikut; i mampu i memenuhi i kebutuhan, i keadilan i internal  dan i eksternal, i standar i hidup i yang i layak, i menimbulkan i rasa i semangat i dalam i bekerja, i dan i kesejahteraan i (Siagian, i 2008 dalam Ningsih, 2022) i .
4. Pengawasan i
Pengawasan i merupakan i hubungan i antara i karyawan i dengan i atasannya i secara i langsung. i Sebagaimana i yang i dikemukakan i oleh i Luthans i (2002) i dalam i Suciadi i (2017) i pengawasan i adalah i kemampuan i pengawas i untuk i memberikan i bantuan i teknis i dan i dukungan i dalam i perilaku. i Pengawasan i berkaitan i dengan i kemampuan i pemimpin i untuk i membimbing, i mengarahkan, i mendukung, i menilai i dan i berkomunikasi i dengan i bawahannya i agar i karyawan i dapat i merasa i puas i dengan i pekerjaannya. i
Dalam i hal i ini, i hubungan i antara i karyawan i dengan i pihak i pimpinan i sangat i penting i artinya i dalam i menaikkan i produktivitas i kerja. i kepuasan i dapat i ditingkatkan i melalui i perhatian i dan i hubungan i yang i baik i dari i pimpinan i kepada i bawahan, i sehingga i karyawan i akan i merasa i bahwa i dirinya i merupakan i bagian
i yang i penting i dari i organisasi i kerja.  Indikator i yang i terdapat i dalam i pengawasan i kerja  yaitu; i kontrol i masukan, i kontrol i perilaku, dan i kontrol i pengeluaran i (Siagian, 2014) . i
Kinerja Karyawan
Istilah i kinerja i atau i prestasi i kerja i berasal i dari i kata i inggris i “performance”. i Menurut i Ivancevich i et i al. i (2008) i dalam i Fattah i (2017), i “ performance i the i desired i results i of i behavior”. i Hal i tersebut i berarti i bahwa i kinerja i ialah i hasil i yang i diinginkan i dari i perilaku.  Menurut i Mangkunegara i (2005) i dalam i Wicaksono i (2021) i mendefinisikan i kinerja i sebagai i hasil i kerja i yang i dicapai i seseorang i dalam i melaksanakan i tugas i baik i secara i kualitas i maupun i kuantitas, i sesuai i dengan i tanggung i jawab i yang i diberikan i kepadanya i yang i dilandasi i keterampilan, i pengalaman, i kesungguhan i dan i ketepatan i waktu.
Kinerja i karyawan i merupakan i suatu i hal i yang i sangat i penting i dalam i pencapaian i tujuan i organisasi. i Kinerja i berfungsi i sebagai i parameter i kemampuan i seorang i karyawan i dalam i melaksanakan i tugasnya i sesuai i dengan i ketersediaan i dan i kemampuan i karyawan i dalam i organisasi i (Paleni, 2020).
Adapun indikator pengukuran kinerja i menurut i Mangkunegara i (2013) i i yaitu i meliputi:
1. Kualitas i hasil i kerja, i menunjukkan i kerapian, i ketelitian, i relevansi i hasil i pekerjaan i dengan i tidak i mengabaikan i volume i pekerjaan. i Kualitas i kerja i yang i baik i dapat i menghindari i tingkat i kesalahan i dalam i menyelesaikan i suatu i pekerjaan i yang i dapat i bermanfaat i bagi i kemajuan i perusahaan.
2. Kuantitas i hasil i kerja, i menunjukkan i banyaknya i jenis i pekerjaan i yang i dilakukan i dalam i satu i waktu i sehingga i efisiensi i dan i efektifitas i dapat i dilaksanakan i sesuai i dengan i tujuan i perusahaan.
3. Tanggung i jawab, i menunjukkan i seberapa i besar i karyawan i menerima i dan i melaksanakan i pekerjaannya, i bertanggung i jawab i atas i hasil i pekerjaannya i dan i sarana i dan i prasarana i yang i digunakan i serta i perilaku i kerjanya i sehari-hari.
4. Kerja i sama, i kemauan i karyawan i untuk i berpartisipasi i dengan i karyawan i lain i secara i vertikal i dan i horizontal i baik i di i dalam i maupun i di i luar i pekerjaan i agar i hasil i kerja i menjadi i lebih i baik.
5. Inisiatif i dari i dalam i diri i karyawan i untuk i melaksanakan i pekerjaan i dan i mengatasi i permasalahan i di i tempat i kerja i tanpa i menunggu i perintah i dari i atasan i atau i menunjukkan i tanggung i jawab i dalam i pekerjaan i yang i sudah i menjadi i kewajibannya i sebagai i seorang i karyawan.
Adapun i menurut i Sutrisno i (2017) i terdapat i enam i dimensi i pengukuran i kinerja, i yaitu: i hasil i kerja, i pengetahuan i pekerjaan, i inisiatif, i kecekatan i mental, i sikap i dan i disiplin i waktu.

## METHODS
Jenis penelitian ini adalah penelitian deskripsi kuantitatif yaitu i penelitian i berupa i angka-angka i yang i kemudian i diolah dan i dianalisis i untuk i diambil i kesimpulannya. Penelitian ini menggunakan data primer dan sekunder. Teknik analisis data yang digunakan yaitu analisis regresi berganda, uji-t, uji-f dan uji koefisien determinnasi. Berikut adalah persamaan regresi linear berganda:
Y = a + b 1 X1 + b 2 X2 + b 3 X3 + b 4 X4 + e
Dimana:
Y : Kinerja karyawan a : Konstanta
b 1 b 2 b 3 b 4 b 5 : Koefisien regresi X1 : Pekerjaan itu sendiri X2 : Rekan kerja X3 : Imbalan X4 : Pengawasan e : Error /variabel pengganggu
i Adapun i populasi i atau i jumlah i karaywan i pada i kantor i PT i Permata i Finance i Indonesia i Cabang i Makassar i menurut i hasil i penelusuran i adalah i 31 i karyawan. Populasi adalah wilayah i generalisasi i yang i terdiri i atas i subjek yang i mempunyai kualitas dan i karakteristik i tertentu i yang i ditetapkan i oleh i peneliti i untuk i dipelajari dan i kemudian i ditarik i kesimpulannya (Kurniawan & Puspitaningtyas, 2016).
i Penentuan i sampel i dalam i penelitian i ini i yaitu i sampling i jenuh. i Sugiyono i (2017) i menjelaskan i sampling i jenuh i yaitu i cara i penentuan i sampel i yang i apabila i seluruh i anggota i populasi i diambil i sebagai i sampel. i Dikarenakan i jumlah i populasi i relativ i kecil, i maka i penulis i tidak i menentukan i sampel, i karena i seluruh i populasi i akan i diteliti i yaitu i sebanyak i 31 i karyawan i PT i Permata i Finance i Indonesia i Cabang
i Makassar. Gambar 1. Kerangka Konseptual Pekerjaan itu sendiri (X 1 ) Rekan Kerja (X 2 ) Pengawasan (X 4 ) Imbalan (X 3 ) Kinerja Karyawan (Y) : Pengaruh parsial : Pengaruh simultan Keterangan:
Berdasarkan  kerangka  konseptual  penelitian  di  atas,  maka  hipotesis  dalam  penelitian  ini adalah sebagai berikut:
H1 i : Diduga i variabel i faktor i kepuasan i kerja i yaitu i pekerjaan i itu i sendiri i berpengaruh i signifikan i terhadap i kinerja i karyawan i pada i Kantor i PT i Permata i Finance i Indonesia i Cabang i Makassar.
H2 i : Diduga i variabel i faktor i kepuasan i kerja i yaitu i rekan i kerja i berpengaruh i signifikan i terhadap i kinerja i karyawan i pada i Kantor i PT i Permata i Finance i Indonesia i Cabang i Makassar.
H3 i : Diduga i variabel i faktor i kepuasan i kerja i yaitu i imbalan i berpengaruh i signifikan i terhadap i kinerja i karyawan i pada i Kantor i PT i Permata i Finance i Indonesia i Cabang i Makassar.
H4 i : Diduga i variabel i faktor i kepuasan i kerja i yaitu i pengawasan i berpengaruh i signifikan i terhadap i kinerja i karyawan i pada i Kantor i PT i Permata i Finance i Indonesia i Cabang i Makassar.
H5 i : i Diduga i faktor i kepuasan i kerja i yaitu i pekerjaan i itu i sendiri, i rekan i kerja, i imbalan, i dan i pengawasan i secara i simultan i berpengaruh i terhadap i kinerja i kinerja i karyawan i pada i Kantor i PT i Permata i Finance i Indonesia i Cabang i Makassar.

## RESULTS AND DISCUSSION
Tabel 3. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) -19.731 6.129 -3.220  .003 Pekerjaan Itu Sendiri X1 -.402 .524 -.104  -.766  .450 Rekan Kerja X2 1.442 .553 .330  2.608  .015 Imbalan X3 2.637 .588 .569  4.487  .000 Pengawasan X4 .672 .318 .231  2.113  .044
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Y
Sumber: Hasil olah data primer (2023)
Berdasarkan tabel 3 di atas, maka persamaan regresi yang terbentuk pada uji regresi ini adalah:
Y = -19,731 - 0,402X1 + 1,442X2 + 2,637X3 + 0,672X4 + e
Melalui tabel di atas yang juga dapat diketahui pengaruh dari pekerjaan itu sendiri, rekan kerja, imbalan,  dan  pengawasan  secara  parsial  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  melihat  kolom signifikansi uji-t yang dijelaskan sebagai berikut:
1. Pengaruh faktor kepuasan kerja yaitu pekerjaan itu sendiri terhadap kinerja karyawan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara parsial hubungan antara variabel pekerjaan itu sendiri tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini berdasarkan dari hasil analisis uji-t yang yang menunjukkan nilai signifikansi 0,450 lebih  besar dari 0,05, sehingga hipotesi H1 di tolak.  Yang  berarti  faktor  kepuasan  kerja  yaitu  pekerjaan  itu  sendiri  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan pada kantor PT Permata Finance Indonesia Cabang Makassar. Adapun nilai koefisien regresi variabel sebesar - 0,402 bernilai negatif menunjukkan arah hubungan antara variabel  pekerjaan  itu  sendiri  tidak  searah  dengan  kinerja  karyawan.  Dengan  kata  lain,  semakin rendah pekerjaan itu sendiri maka akan semakin menurun kinerja karyawan dan begitupun sebaliknya.
Hal tersebut dapat terjadi dikarenakan beberapa alasan yang berkaitan dengan kondisi dari pekerjaan  itu  sendiri.  Berdasarkan  hasil  jawaban  responden  terhadap  pekerjaan  itu  sendiri  yang menunjukkan  skor  tertinggi  hanya  pada  pernyataan  dimana  karyawan  merasa  pekerjaan  yang dilakukan sudah sesuai dengan kemampuannya. Dan pernyataan dengan skor terendah ditunjukkan pada pernyataan yaitu pekerjaan yang dilakukan merupakan pekerjaan yang menarik dan menantang. Hal ini dapat simpulkan bahwa karyawan merasa bahwa pekerajaan yang dilakukan kurang menarik dan menantang sehingga karyawan merasa bosan dan kurang termotivasi untuk melakukan pekerjaan dengan baik.

## 2. Pengaruh faktor kepuasan kerja yaitu rekan kerja terhadap kinerja karyawan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara parsial variabel rekan kerja memiliki pengaruh yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  kantor  PT  Permata  Finance  Indonesia  Cabang Makassar. Hal ini berdasarkan dari hasil analisis uji-t yang yang menunjukkan nilai signifikansi 0,015 lebih kecil dari 0,05, sehingga hipotesi H2 diterima. Adapun nilai koefisien regresi variabel sebesar 1,442  yang  bernilai  positif  menunjukkan  arah  hubungan  antara  variabel  rekan  kerja  mempunyai hubungan yang positif terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Fortuna (2016) yang berjudul  “Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pusat Pendidikan Komputer Akuntansi Inter Nusa di Jakarta” yang menyatakan bahwa sikap rekan sekerja mempunyai pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti dengan adanya rekan kerja yang saling menghargai dan saling memberi dukungan antara karyawan dalam bekerja di PT Permata Finance Indonesia Cabang Makassar maka akan meningkatkan kinerja mereka.
3. Pengaruh faktor kepuasan kerja yaitu imbalan terhadap kinerja karyawan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara parsial variabel imbalan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada kantor PT Permata Finance Indonesia Cabang Makassar.
Hal ini berdasarkan dari hasil analisis uji-t yang yang menunjukkan nilai signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05, sehingga hipotesi H3 diterima. Adapun nilai koefisien regresi variabel sebesar 2,637 yang bernilai  positif  menunjukkan  arah  hubungan  antara  variabel  imbalan  mempunyai  hubungan  yang positif terhadap kinerja karyawan. Artinya setiap penambahan nilai imbalan maka akan meningkatkan kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sitorus  (2019)  berjudul “Pengaruh  Imbalan,  Lingkungan  Kerja,  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dan  Kepuasan  Kerja  Sebagai Variabel  Intervening  Pada  Apartemen  Botanica  Jakarta”  dari  hasil  penelitiannya  bahwa  imbalan berpengaruh langsung positif terhadap kinerja pegawai.  Hal ini berarti pemberian imbalan yang baik dari perusahaan akan memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja dan produktivitasnya.
4. Pengaruh faktor kepuasan kerja yaitu pengawasan terhadap kinerja karyawan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara parsial variabel pengawasan  memiliki pengaruh yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  kantor  PT  Permata  Finance  Indonesia  Cabang Makassar. Hal ini berdasarkan dari hasil analisis uji-t yang yang menunjukkan nilai signifikansi 0,044 lebih kecil dari 0,05, sehingga hipotesi H4 diterima. Adapun nilai koefisien variabel sebesar 0,672 yang bernilai positif menunjukkan arah hubungan antara variabel pengawasan mempunyai hubungan yang positif terhadap kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Wildayana,  Machasin  &  Efni (2019) berjudul “Pengaruh Pengawasan dan Komunikasi Internal Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Profinsi Riau” yang menyatakan bahwa pengawasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti pengawasan yang dilakukan oleh perusahaan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Oleh karena itu, pihak pimpinan dapat mempertahankan dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan dengan  mendukung,  dan  mengarahkan  serta  menilai  dan  berkomunikasi  dengan  baik  dalam menyelesaikan masalah-masalah pekerjaan sehingga produktivitas kerja karyawan meningkat.
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  imbalan  merupakan  faktor kepuasan kerja yang memiliki pengaruh terbesar terhadap kinerja karyawan pada kantor PT Permata Finance Indonesia Cabang Makassar, dengan nilai koefisien regresi sebesar 2,637. Artinya setiap kenaikan  nilai  imbalan  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  dengan  jumlah  yang  sama.  Kontrol imbalan yang baik dapat mempengaruhi kepuasan karyawan, dan pemberian imbalan yang sesuai dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja dan produktivitasnya.
Tabel 4. Hasil Uji-f
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 886.487 4 221.622 46.338 .000 b Residual 124.351  26 4.783 Total 1010.839  30
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Y
b. Predictors: (Constant), Pengawasan X4, Imbalan X3, Rekan Kerja X2, Pekerjaan Itu Sendiri X1

## Sumber: Hasil olah data primer (2023)
Berdasarkan pada tabel 4.15 di atas, diketahui nilai F hitung sebesar 42,458 dengan tingkat signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti hipotesis Ha diterima dan H0 ditolak sehingga dapat diartikan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja  yang terdiri  dari pekerjaan  itu  sendiri,  rekan  kerja, imbalan, dan pengawasan secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Tabel 5. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .936 a .877 .858 2.187
a. Predictors: (Constant), Pengawasan X4, Imbalan X3, Rekan Kerja X2, Pekerjaan Itu Sendiri X1 b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Y

## Sumber: Hasil olah data primer (2023)
Pada  tabel  di  atas  diketahui  nilai  koefisien  determinasi  R 2 sebesar  0,877  artinya  varians variabel dependen (kinerja karyawan) 87,7% dipengaruhi oleh variabel independen (kepuasan kerja yang  terdiri  dari  pekerjaan  itu  sendiri,  rekan  kerja,  imbalan,  dan  pengawasan),  sisanya  12,3% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model penelitian ini.

## CONCLUSIONS
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Pengaruh faktor kepuasan kerja secara parsial yang terdiri dari variabel pekerjaan itu sendiri tidak berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada  kantor  PT Permata  Finance  Indonesia Cabang Makassar. sedangkan tiga faktor lainnya yang terdiri dari variabel rekan kerja, imbalan dan
pengawasan  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  kantor  PT
Permata Finance Indonesia Cabang Makassar.
2. Faktor kepuasan kerja yang terdiri dari pekerjaan itu sendiri, rekan kerja, imbalan, dan pengawasan secara  bersama-sama  mempunyai  pengaruh  yang  simultan  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan pada kantor PT Permata Finance Indonesia Cabang Makassar.
3. Faktor kepuasan kerja yang mempunyai pengaruh lebih besar terhadap kinerja karyawan pada kantor PT Permata Finance Indonesia Cabang Makassar yaitu faktor imbalan. Adanya peningkatan jumlah imbalan yang diterima karyawan dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja dan produktivitasnya.

## REFERENCES
Agbozo, G. K., et al. 2017. The Effect of Work Environment on Job Satisfaction: Evidence from the Banking  Sector  in  Ghana. Journal  of  Human  Resource  Management, 5  (1),  12-18.  ISSN: 2331-0715. Doi: 10.11648/j.jhrm.20170501.12.
Damayanti, R., Hanafi, A., & Cahyadi, A. 2018. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi  Kasus  Non  Medis  RS  Islam  Siti  Khadijah  Palembang). JEMBATAN:  Jurnal  Ilmiah Manajemen Bisnis dan Terapan, 15 (2), 75-86. doi: https://doi.org/10.29259/jmbt.v15i2.6655.
Fattah, H. 2017. Kepuasan kerja dan kinerja pegawai (Budaya organisasi, Perilaku pemimpin dan Efikasi diri). Yogyakarta: Elmatera.
Fortuna,  Y.  2016.  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Kepuasan  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan Pusat Pendidikan Komputer Akuntansi Inter Nusa di Jakarta. Jurnal Ekonomi, 18 (3), 366-375. doi: https://doi.org/10.37721/je.v18i3.7.
Goetz, K., et al. 2011. Evaluation of Job Satisfaction of Practice Staff and General Practitioners: an Exploratory Study. BMC Family Practice. Oktober 10, 2022. doi: https://doi.org/10.1186/1471- 2296-12-137.
Kurniawan, A. W., & Puspitaningtyas, Z. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif. Yogyakarta: Pandiva Buku.
Liyanto,  L.  2018.  Hubungan  antara  Faktor  Higienis  Motivasi  dan  Rekan  Kerja  dengan  Kinerja Karyawan PT Lotte Shoping Indonesia di Sidoarjo. Agora, 6 (1), 1-9.
Mangkunegara, i A. i P. i (2013). i Manajemen i Sumber i Daya i Manusia i Perusahaan. i Bandung: i PT. i Remaja i Rosdakarya.
Ningsih,  A.  2022. Pengaruh  Faktor  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Balai  Latihan Masyarakat Makassar. Skripsi, Universitas Negeri Makassar.
Pella, D. A. 2020. Manajemen Kepuasan dan Keterikatan Pegawai. Jakarta: AIDA Infini Maksima.
Paleni, i S. i N. i (2020). i Penelitian i Sumber i Daya i Manusia, i Pengertian i Teori i dan i Aplikasi i (Menggunakan
i IBM i SPSS i 22 i for i Windows). i Yogyakarta: i Deepublish.
Robbins. (2015). Kepuasan Kerja Karyawan: Studi literatur. Diponegoro Journal of Management, 7
(4), 605-612.
Ruvendi,  R.  2005.  Imbalan  Dan  Gaya  Kepemimpinan  Pengaruhnya  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan Di Balai Besae Industri Hasi Pertanian Bogor. Jurnal Imliah Binaniaga , 1 (1), 17- 26.
Sitorus, G. 2019. Pengaruh Imbalan, Lingkungan Kerja, Terhadap Kinerja Pegawai Dan Kepuasan Kerja  Sebagai Variabel  Intervening  Pada  Apartemen Botanica  Jakarta. Jurnal  Manajemen Universitas Satya Negara Indonesia, 3 (2), 60-67.
Sutrisno, E. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Siagian, S. P. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Suciadi, I., & Wijaya, M. A. 2017. Analisis Pengaruh Pekerjaan Itu Sendiri, Kompensasi, Rekan Kerja, dan  Kepemimpinan  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Bagian  Operasional  Restoran Carnivor Steak And Grill Surabaya. Jurnal Hospitality dan Manajemen Jasa, 5 (2), 534-543.
Wildayana,  W.,  Machasin,  M.,  &  Efni,  Y.  2019.  Pengaruh  Pengawasan  dan  Komunikasi  Internal Terhadap  Kepuasan  Kerja  Serta  Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Provinsi Riau. Bahtera Inovasi, 3(1), 13-26. ISSN: 2747-0067. doi: https://doi.org/10.31629/bi.v3i1.1643.
Wicaksono, T., & Gazali, M. 2021. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai Variabel Intervening. AT-TADBIR-Jurnal
Ilmiah Manajemen,
5 (1), 22-34. eISSN 2502-7433.
doi: http://dx.doi.org/10.31602/atd.v5i1.3219.