## TINGKAT PENDIDIKAN DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BADAN PERTANAHAN NASIONAL KOTA BANDUNG
Angga Satria
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Langlangbuana Satriaa914@gmail.com@gmail.com
Abstrak: Tingkat  pendidikan  dan  Kompetensi  yang  dimiliki  masing-masing  pegawai dianggap masih kurang dari prestasi, terlebih masih ada pegawai yang berpendidikan rendah. Pendidikan dapat meningkatkan pengetahuan dan kemampuan masing-masing pegawai yang mengarah ke peningkatan kinerja yang dimiliki oleh setiap pegawai, selain itu  kompetensi  sebagai  karakteristik  yang  mendasar  yang  dimilki  seseorang  yang berpengaruh langsung terhadap atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik. Kantor  Badan  Pertanahan  Nasional  Kota  Bandung  memberikan  pendidikan  dalam bentuk  pelatihan  dan  program pendidikan  yang  diberikan  kepada  pegawai  yang  ingin mengikuti  program  ini  yang  bertujuan  untuk  meningkatkan  jenjang  pendidikan  serta kemampuan  pegawai,  selain  itu  program  tersebut  bertujuan  untuk  meningkatkan kompetensi masing-masing pegawai. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh  tingkat  pendidikan  dan  kompetensi  Terhadap  Kinerja  Pegawai.  Metode penelitian ini menggunakan metode deskriptif verifikatif, unit analisis dalam penelitian ini adalah  pegawai  dari  Kantor  Badan  Pertanahan  Nasional  Kota  Bandung  dengan  total populasi  141  orang  yang  diambil  melalui  metode  teknik  sampliing  menjadi  59  orang, metode analisis menggunakan analisis jalur dengan program SPSS 21.0 for Windows. Hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  secara  deskriptif  ketiga  variabel  yaitu  Tingkat Pendidikan,  Kompetensi  serta  Kinerja  masing-masing  pegawai  memiliki  kriteria  baik, selain  itu  hasil  analisis  verifikatif  menyatakan  bahwa  ketiga  variabel  yaitu  Tingkat Pendidikan,  Kompetensi,  serta  Kinerja  Pegawai  memiliki  pengaruh  yang  positif  serta signifikan antar sesama variabel baik secara simultan ataupun secara parsial.
Kata kunci: Tingkat pendidikan, kompetensi, Kinerja Pegawai

## PENDAHULUAN

## A. Latar Belakang Penelitian
Kinerja menurut Armstrong dan Baron (1998) dalam Wibowo (2014) merupakan hasil  pekerjaan  yang  mempunyai  hubungan  kuat  dengan  tujuan  strategis  organisasi, kepuasan  konsumen  dan  memberikan  kontribusi  ekonomi.  Lebih  jauh  Menurut Moeheriono (2012) mengatakan bahwa kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau  sekelompok  pegawai  telah  mempunyai  standar  keberhasilan  tolak  ukur  yang ditetapkan oleh organisasi.
Oleh karena itu, jika tanpa tujuan dan target yang ditetapkan dalam pengukuran, maka kinerja pada seseorang atau kinerja organisasi tidak mungkin dapat diketahui bila tidak ada tolak ukur keberhasilannya.
Seorang  Pegawai  Negeri  Sipil  yang  berkinerja  baik  maka  mereka  memiliki kompetensi yang baik pula. menurut Lyle Spencer & Signe Spencer yang di terjemahkan oleh  Sudarmanto  (2009 )  kompetensi  merupakan  “karakteristik  dasar  perilaku  individu yang berhubungan dengan kriteria acuan efektif dan kinerja unggul di dalam pekerjaan atau situasi”.
Kompetensi  sebagai  karakteristik  yang  mendasari  seseorang  berkaitan  dengan efektivitas  kinerja  individu  dalam  pekerjaannya  atau  karakteristik  dasar  individu  yang memiliki  hubungan  sebab-akibat  yang  berarti  bahwa  seseorang  yang memiliki  tingkat kompetensi yang tinggi, maka pegawai tersebut memiliki kinerja yang tinggi pula.
Selain  itu,  faktor  penunjang  lainnya  yaitu  Tingkat  Pendidikan,  peran  pendidikan menjadi  faktor  penting  dalam  meningkatkan  kompetensi  serta  kineja  yang  dimiliki
masing-masing pegawai.
Oleh  sebab  itu,  kemampuan  pegawai  dalam  melaksanakan  pekerjaan  sangat berkaitan  erat  dengan  kemampuan  profesionalitas  pegawai  yang  bersangkutan  yang tercermin  pada  kualitas  pegawai  dalam  menjalankan  fungsi,  peran  dan  tugasnya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tinggi rendahnya kinerja sangat dipengaruhi oleh kualitas pendidikan pegawai itu sendiri.
Fenomena  yang  terlihat  disini  adalah  dari  tingkat  pendidikan  pegawai  di  Kantor Badan Pertanahan Nasional Kota Bandung yang cenderung masih rendah, Hal ini dilihat dari  latar  belakang  pendidikan  pegawai  yang  rendah  serta  tidak  sesuai  dengan kebutuhan instansi.
Contohnya masih banyak karyawan yang belum disiplin dan belum tepat waktu, serta kompetensi yang dimiliki pegawai bisa dikatakan rendah, maka penanganan dari instansi  untuk  membantu  pegawai  dalam  meningkatkan  kompetensi  serta  kinerja mereka,  yaitu  dengan  diadakannya  program  pendidikan  dan  pelatihan  untuk meningkatkan kemampuan mereka dari berbagai aspek.
Melihat  permasalahan  yang  terjadi  serta  kajian  teori  yang  menjadi  pendukung dalam penelitian, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai Pengaruh Tingkat  Pendidikan  dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Kantor  Badan  Pertanahan Nasional Kota Bandung.

## B. Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  di  atas,  maka  pertanyaan  peneliti  yang  di rumuskan dalam penelitian ini adalah:
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  di  atas,  maka  pertanyaan  peneliti  yang  di rumuskan dalam penelitian ini adalah:
1. Bagaimana tingkat pendidikan pada pegawai Kantor Badan Pertanahan Nasional Kota Bandung
2. Bagaimana kompetensi pada pegawai Kantor Badan Pertanahan Nasional Kota Bandung
3. Bagaimana  kinerja  pegawai  pada  pegawai  Kantor  Badan  Pertanahan  Nasional Kota Bandung
4. Seberapa  besar  pengaruh  tingkat  tendidikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada Kantor Badan Pertanahan Nasional Kota Bandung
5. Seberapa besar pengaruh kompetensi terhadap Kinerja Pegawai pada Biro Kantor Badan Pertanahan Nasional Kota Bandung
6. Seberapa  besar  pengaruh  tingkat  penidikan  dan  kompetensi  terhadap  Kinerja pegawai pada Kantor Badan Pertanahan Nasional Kota Bandung

## C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan  permasalahan  yang  ada  dalam  latar  belakang  maka  penelitian  ini memiliki tujuan sebagai berikut.
1. Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  Tingkat  Pendidikan  pegawai  pada  Kantor Badan Pertanahan Nasional Kota Bandung
2. Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  Kompetensi  pegawai  pada  Kantor  Badan Pertanahan Nasional Kota Bandung
3. Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  Kinerja  pegawai  pada  Kantor  Badan Pertanahan Nasional Kota Bandung
4. Untuk mengetahui pengaruh Tingkat Pendidikan terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Badan Pertanahan Nasional Kota Bandung
5. Untuk mengetahui pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Badan Pertanahan Nasional Kota Bandung
6. Untuk mengetahui pengaruh Tingkat Pendidikan dan Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Badan Pertanahan Nasional Kota Bandung

## KAJIAN PUSTAKA
Kajian pustaka berisi studi pustaka terhadap buku, artikel, jurnal ilmiah, penelitian sebelumnya  yang  berkaitan  dengan  topik  penelitian.  Uraian  kajian  pustaka  diarahkan untuk  menyusun  kerangka  pemikiran  atau  konsep  yang  akan  digunakan  dalam penelitian.  Adapun  tinjauan  pustaka  pada  penelitian  ini  meliputi  konsep  mengenai Tingkat Pendidikan, Kompetensi, serta Kinerja Pegawai.

## A. Tingkat Pendidikan
Pendidikan merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan dalam intelektual dan kepribadian manusia. Menurut Soekidjo (2009) pendidikan khususnya kepada pegawai secara tidak  langsung  berakibat  pada meningkatnya  kemampuan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan.

## B. Kompetensi
Kompetensi  ialah    karakteristik  yang  mendasari  seorang  berkaitan  dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik yang mendasari seseorang  berkaitan  dengan  efektifitas  kinerja  individu  dalam  pekerjaannya Kemudian, Moeheriono (2012) mengatakan bahwa kompetensi ialah merupakan sebuah  karakteristik  dasar  seseorang  yang  mengindikasikan  cara  berpikir, bersikap,  dan  bertindak  serta  menarik  kesimpulan  yang  dapat  dilakukan  dan dipertahankan oleh seseorang pada waktu periode tertentu.

## C. Kinerja Pegawai
Kinerja ialah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu (lazimnya per jam). Selanjutnya Gomes dalam Mangkunegara (2009) mengemukakan bahwa kinerja sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta  efektivitas  sering  dihubungkan  dengan  produktivitas.  Maka  diambil kesimpulan  bahwa  kinerja  pegawai  adalah  merupakan  suatu  tingkat  kemajuan seseorang  pegawai  atas  hasil  dari  usahanya  untuk  meningkatkan  kemampuan secara positif dalam pekerjaannya.

## KERANGKA PEMIKIRAN & HIPOTESIS
•
•
•
•
•
• • •
•
•

## A. Pengaruh Tingkat Pendidikan terhadap Kinerja Pegawai
Menurut  Soekidjo  (2009)  mengatakan  pendidikan  merupakan  upaya  untuk mengembangkan  sumber  daya  manusia,  terutama  untuk  mengembangkan kemampuan dalam intelektual dan kepribadian manusia. Menurut Soekidjo (2009) akhir  proses  dilaksanakannya  program  pendidikan  di  dalam  suatu  organisasi diharapkan menjadi perubahan dalam bentuk perilaku yang dimiliki masing-masing pegawai.  Yakni  meningkatnya  kemampuan  dalam  melaksanakan  tugas  atau pekerjaan.    Ini  berarti  bahwa  program  pendidikan  yang  dilakukan  oleh  masing- masing  organisasi  bertujuan  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Kemampuan baru (hasil perubahan) itu dirumuskan dalam suatu tujuan pendidikan (educational objective) .

## B. Pengaruh Kompetensi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Spencer  &  Spencer  dalam  Umi  Narimawati  (2007)  menyatakan  bahwa kompetensi merupakan karakteristik dasar seseorang yang terdiri dari knowledge,
Tingkat Pendidikan
(X1)
• Jenjang Pendidikan
• Kesesuaian Jurusan
( UU SISDIKNAS No. 20
2003) dalam himpunan
undang – undang
sisdiknas (2015)
Kompetensi (X2)
• Intelektual
• Emosional
• Sosial
(Spencer dan Spencer dalam Umi Narimawati
2007) Kinerja Pegawai
(Y)
• Kualitas Kerja • Kuantitas Kerja • Pengetahuan kerja pegawai • Efisiensi
• Kehandalan
• Sikap • Kreatifitas Pegawai
(mas'ud dalam Dea
Irnita Maharani 2011)
(Soekidjo  2009)
(Spencer dan Spencer
dalam Umi Narimawati 2007)
skills, dan attitude , yang ada hubungannya sebab-akibatnya dengan kinerja yang luar  biasa  dengan  efektifitas  kerja.  Knowledge  (pengetahuan)  merupakan kemampuan  yang  dimiliki  pegawai  yang  berorientasi  pada  cara  pengoperasian mesin,  pemahaman  semua  aturan  dan  teori  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan, pelayanan  yang  baik  serta  berfikir  kreatif  dan  memberikan  ide-ide  dalam pekerjaan, skills (keterampilan) merupakan kemampuan pegawai dalam bekerja sama, memecahkan masalah dan berkomunikasi serta bertanggung jawab dalam pekerjaan sedangkan attitude (sikap), yaitu perasaan senang-tidak senang, suka- tidak suka atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa untuk meningkatkan kinerja seorang pegawai dibutuhkan juga peningkatan kompetensi pegawai  yang terdiri dari skills ( keterampilan) , knowledge ( pengetahuan), dan attitude (sikap).

## C. Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai
Menurut  Spencer  dan  Spencer  dalam  Umi  Narimawati  (2007)  kompetensi adalah  sebagai  karakteristik  dasar  yang  dimiliki  oleh  seorang  individu  yang berhubungan  secara  kausal  dalam  memenuhi  kriteria  yang  diperlukan  dalam menduduki  suatu  jabatan.  Kompetensi  terdiri  dari  5  karakteristik,  yaitu  motif (kemauan konsisten), faktor bawaan (karakter dan respon yang konsisten),konsep diri  (gambaran  diri),  pengetahuan  (informasi  dalam  bidang  tertentu),  dan keterampilan (kemampuan untuk melaksanakan tugas).

## D. Hubungan Tingkat Pendidikan Terhadap Kompetensi Pegawai
Menurut  Moeheriono  (2012)  proses  pendidikan  terhadap  pegawai  dirancang untuk  mengembangkan  kemampuan  dan  keterampilan  secara  khusus  untuk mencapai  hasil  kerja  yang  berbasis  target  kinerja  yang  telah  ditetapkan.  Oleh karena itu pemberian pendidikan terhadap pegawai sangat fleksibel dalam proses kesempatan untuk memperoleh kompetensi dengan berbagai cara.
Berdasarkan kerangka berpikir di atas, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
1.  Tingkat Pendidikan pada Badan Pertanahan Nasional Kota Bandung dinilai cukup baik.
2.  Kompetensi Pegawai pada Badan Pertanahan Nasional Kota Bandung dinilai cukup baik.
3.  Kinerja Pegawai pada Badan Pertanahan Nasional Kota Bandung dinilai cukup baik.
4.  Tingkat Pendidikan berpengaruh terhadap Kompetensi Badan Pertanahan Nasional Kota Bandung
5.  Kompetensi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan  Pertanahan Nasional Kota Bandung
6.  Tingkat Pendidikan dan Kompetensi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai pada Badan Pertanahan Nasional Kota Bandung

## METODE PENELITIAN
Menurut menurut Sugiyono (2014) mendefinisikan objek penelitian adalah sebagai berikut : “Objek penelitian adalah sarana ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu tentang sesuatu hal objektif, valid dan reliable tentang suatu hal.”

## A. Uji Validitas dan Reliabilitas
Validitas  dan  reliabilitas  kuesioner  harus  diuji  terlebih  dahulu  agar  data  yang dihasilkan  dapat  dipertanggung  jawabkan.  Pengukuran  validitas  dan  reliabilitas mutlak  dilakukan,  karena  jika  instrumen  yang  digunakan  sudah  tidak  valid  dan
reliabel maka dipastikan hasil penelitian pun tidak valid dan reliabel. Riduwan & Sugiyono (2012) menyatakan “untuk menguji validitas alat ukur, terlebih dahulu dicari  harga  korelasi  antara  bagian-bagian  dari  alat  ukur  secara  keseluruhan dengan  cara  mengkorelasikan  setiap  butir  alat  ukur  dengan  skor  total  yang merupakan jumlah tiap skor butir”.
Untuk  menghitung  validitas  alat  ukur  digunakan  rumus Pearson  Product Moment yaitu:
𝑟 𝑥𝑦 = 𝑛(∑ 𝑋𝑌) − (∑ 𝑋)(∑ 𝑌) √  𝑛. ∑ 𝑋 2 − (∑ 𝑋) 2  𝑛. ∑ 𝑌 2 − (∑ 𝑌) 2 
Reliabilitas atau keandalan yaitu suatu pengukuran yang menunjukkan sejauh mana instrumen tersebut tanpa mengalami kesalahan dan menjamin konsistensi Metode  yang  digunakan  untuk  menguji  reliabilitas  alat  ukur  dalam  penelitian  ini digunakan internal  consistency dengan  teknik  belah  dua  ( Split  Half )  dari Spearman- Brown, dengan model matematisnya adalah sebagai berikut:
𝑟 𝑖 = 2. 𝑟 𝑏 1 + 𝑟 𝑏 Keterangan: 𝑟 𝑖 = reliabilitas internal seluruh instrumen 𝑟 𝑏 = korelasi product moment antara belahan pertama dan kedua Path  analysis merupakan  teknik  analisis  yang  digunakan  untuk menganalisis hubungan  sebab  akibat  yang  inheren  antar  variabel  yang  disusun  berdasarkan urutan  temporer  dengan  menggunakan  koefesien  jalur  sebagai  besaran  nilai dalam menentukan besarnya pengaruh variabel independen exogenous terhadap variabel dependen endogenous
Analisis  selanjutnya  untuk  menjawab  rumusan  masalah  menggunakan  alat analisis dengan Analisis Jalur (Path Analysis). Metode analisis jalur ini digunakan dengan  tujuan  untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh  suatu  variabel  terhadap variabel lainnya baik itu pengaruh yang sifatnya langsung atu tdak langsung. Persamaan struktural :
Y =  yx1 X 1 +  yx2 X 2 +  yxε Keterangan: Dimana: X 1
= Tingkat Pendidikan X 2 = Kompetensi Y = Kinerja Pegawai
ρyx 1 X 1 = Koefisien jalur tingkat pendidikan terhadap kinerja ρyx 2 X 2 = Koefisien jalur kompetensi terhadap kinerja ρyε      =  Koefisien jalur epsilon ke kinerja pegawai
B. Uji Hipotesis
1)  Hipotesis statistik secara parsial (uji T) : H 0 : ρyX 1 = 0,   artinya tingkat pendidikan secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja
H 1 : ρyX 1 ≠ 0,   artinya tingkat pendidikan secara parsial bepengaruh terhadap kinerja
H 0 : ρyX 2 = 0,   artinya kompetensi secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja
H 1 : ρyX 2 ≠ 0,   artinya kompetensi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja
2)  Hipotesis statistik secara simultan (uji F) :
H 0 : ρyx 1 = ρyx 2 = 0,   artinya tingkat pendidikan dan kompetensi tidak berpengaruh terhadap kineja secara simultan.
H 1 : ρyx 1 ≠ ρyx 2 ≠ 0,   artinya tingkat pendidikan dan kompetensi berpengaruh terhadap kinerja secara simultan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  analisis  deskriptif  menunjukan  bahwa  dari  59  orang  responden  pada penelitian ini terdapat 54 responden dengan jenis kelamin laki-laki dan 46% responden dengan  jenis  kelamin  perempuan,  diantaranya  yang  berusia  20-29  tahun  sebanyak 3,39%, 30 – 39 tahun sebanyak 13,56%, 40 – 49 tahun sebanyak  59,2%  dan > 49 tahun sebanyak  23,73  %.  serta  dilihat  dari  masa  kerja menunjukkan  bahwa  terdapat  1,69% responden berada pada masa kerja 1,1 – 2 tahun , lallu 6,78 % berada pada 2,1 – 3 tahun, lalu 11,87 berada pada 3,1-4 tahun , 23,73 % berada pada 4,1 – 5 tahun , dan 55,93 berada pada > 5 tahun.
Dari  perhitungan  garis  kontinum  variabel  Tingkat  Pendidikan  menunjukan  nilai yang diperoleh adalah 3,17  dari skala likert 1 – 5. Dengan demikian Tingkat Pendidikan pada  Kantor  BPN  Kota  Bandung  berada  pada  kategori  cukup  baik.  Kemudian berdasarkan perhitungan garis kontinum Variabel Kompetensi  menunjukan nilai  yang diperoleh adalah 3,18  dari skala likert 1 – 5. Dengan demikian Kompetensi pada Kantor BPN  Kota  Bandung  berada  pada  kategori  cukup  baik.  Kemudian  berdasarkan perhitungan garis  kontinum  Variabel  Kinerja   menunjukan  nilai  yang  diperoleh  adalah 3,24    dari  skala  likert  1 –  5.  Dengan  demikian  Kompetensi  pada  Kantor  BPN  Kota Bandung berada pada kategori cukup baik.

## A. Pengaruh Tingkat Pendidikan terhadap Kinerja
Gambar  1  menunjukan  hasil  uji  analisis  jalur  untuk  mengetahui  pengaruh budaya  organisasi  terhadap  kinerja.  Koefisien  determinasi  tingkat  pendidikan organisasi terhadap kinerja sebesar 0,357. Dari nilai-nilai tersebut terlihat bahwa nilai  t hitung yang  diperoleh  sebesar  3,785  >  t tabel 2,003.  Sesuai  dengan  kriteria pengujian hipotesis bahwa H 0 ditolak dan H 1 diterima, artinya secara parsial artinya
X 1 Y rx 1 x 2 = 0,436
 yx 1 = 0,218  yε = 0,425
 yx 2 = 0,357
R 2 yx 1 x 2 = 0.575
Diagram Jalur Hubungan Kausal Empiris X1 dan X2 terhadap Y
X 2
secara  parsial,  tingkat  pendidikan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai Kantor Badan Pertanahan Nasional Kota Bandung.

## B. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja
Gambar  1  menunjukan  hasil  uji  analisis  jalur  untuk  mengetahui  pengaruh kompetensi  terhadap  kinerja.  Koefisien  determinasi  pengaruh  kompetensi terhadap kinerja sebesar 0,575. Dari nilai-nilai tersebut terlihat bahwa nilai t hitung yang  diperoleh  sebesar  3,785  >  t tabel 2,003.  Sesuai  dengan  kriteria  pengujian hipotesis bahwa H 0 ditolak dan H 1 diterima, artinya secara parsial artinya secara parsial,  tingkat  pendidikan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai Kantor Badan Pertanahan Nasional Kota Bandung.

## C. Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Kompetensi terhadap Kinerja
Gambar  1.  menunjukan  hasil  uji  analisis  jalur  untuk  mengetahui  pengaruh Tingkat  Pendidikan  dan  Kompetensi  terhadap  Kinerja.  Besarnya  koefisien determinasi atau pengaruh gabungan X1 dan X2 ke Y adalah 0,575 . Oleh karena itu  dapat  diartikan  bahwa  budaya  organisasi  dan  motivasi  berpengaruh  secara bersama-sama terhadap kinerja sebesar 57,5% (R Square) dan dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti sebesar 42,5% sedangkan besarnya pengaruh yang diterima oleh Kinerja (Y) dari Tingkat Penidikan (X1) dan Kompetensi (X2) serta semua variabel diluar (X1) dan (X2) yang dinyatakan dengan variabel residu (ε) adalah r 2 yx1x2 + ρ yε = 57,5% +42,5%= 100%.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya, maka penulis mengambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Tingkat  pendidikan  pada  pegawai  Kantor  Badan  Pertanahan  Nasional  Kota Bandung  cukup  baik,  namun  masih  ada beberapa  hal  atau  faktor – faktor yang perlu  diperbaiki  agar  dapat  lebih  menunjang  kinerja  seperti  pendidikan  para pegawai yang masih ada lulusan sd dan smp dan kesesuaian jurusan yang belum baik.
2. Kompetensi  pegawai  pada  Kantor  Badan  Pertanahan  Nasional  Kota  Bandung tergolong  cukup  baik  ,  namun  masih  ada  beberapa  hal  yang  perlu  diperbaiki seperti  emosional  pegawai  yang  labil  dan  pengetahuan  umum  pegawai  dalam mengerjakan tugas masih kurang.
3. Kinerja  pegawai  Kantor  Badan  Pertanahan  Nasional  Kota  Bandung  tergolong cukup baik, namun ada beberapa hal yang perlu diperbaiki seperti target pekerjaan yang  masih  sering  terlabat  dari  tenggat  waktu,  sering  terlambatnya  pegawai  ke kantor,
4. Tingkat pendidikan memberikan pengaruh  terhadap kinerja pegawai pada Kantor Badan  Pertanahan  Nasional  Kota  Bandung.  Dengan  demikian  dapat  dikatakan bahwa  pegawai  yang  memiliki  tingkat  pendidikan  yang  baik  serta  kesesuaian jurusan  yang  sejalur,  maka  akan  menimbulkan  kinerja  pegawai  yang  lebih baik/meningkat.
5. Kompetensi  memberikan  pengaruh  pada  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Badan Pertanahan  Nasional  Kota  Bandung.  Dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa pegawai  yang  memilik  kompetensi  baik  seperti  kualitas  kerja,  kuantitas  kerja, efisieni,  keandalan  ,  kreatifitas  ,  pengetahuan  kerja,  serta  sikap kerja  yang baik maka akan menimbulkan kinerja pegawai yang lebih baik / meningkat.
6. Tingkat pendidikan dan kompetensi memberikan kontribusi secara dan bersama – sama    terhadap kinerja  pegawai  pada  Kantor  Badan  Pertanahan  Nasional  Kota Bandung  sebesar.  Dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa  pegawai  yang memiliki tingkat pendidikan yang baik, serta kesesuaian jurusan yang sejalur dan
kompetensi yang cukup baik maka akan menimbulkan kinerja pegawai yang lebih baik / meningkat.

## SARAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dibahas  di  Bab  IV  dan  dari  penarikan kesimpulan di atas mengenai Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan Pertanahan Nasional Kota Bandung, maka dapat diajukan saran sebagai berikut :
1. Tingkat Pendidikan Pada Kantor Badan Pertanahan Nasional Kota Bandung dinilai cukup  baik.  Akan  tetapi  sebaiknya  instansi  tersebut  disarankan  untuk memperhatikan    tingkat  pendidikan  dari  masing-masing  pegawainya,  jenjang pendidikan  pegawai  serta  kesesuaian  jurusan  yang  dimiliki  masing-masing pegawai harus selalu diperhatikan
2. Kompetensi Pada Kantor Badan Pertanahan Nasional Kota Bandung dinilai cukup baik. Akan tetapi seorang pimpinan disarankan untuk selalu mengukur kompetensi yang dimiliki masing-masing pegawai, dalam artian peran Intelektual, Emosional serta  peran  Aspek  Sosial  pun  menjadi  faktor  penting  dalam  membedakan kompetensi  yang  dimiliki  satu  pegawai  dengan  pegawai  lainnya,  pegawai  yang memiliki kompetensi yang baik mereka akan selalu terpacu untuk selalu bekerja lebih giat dan mereka selalu memiliki suatu tanggung jawab akan pekerjaannya.
3. Kinerja Pada Kantor Badan Pertanahan Nasional Kota Bandung dinilai cukup baik. Tetapi  seorang  pimpinan  harus  lebih  memberikan motivasi  dan  dorongan  untuk para  pegawainya,  agar  seorang  pegawai  menjadi  seseorang  yang  memiliki kualitas, kuantitas, pengetahuan kerja, efisiensi, keandalan, sikap pegawai, serta kreatifitas  pegawai  yang  baik.  Dan  secara  tidak  langsung  hal-hal  tersebut membantu  instansi  dalam  mewujudkan  visi  dan  misi  yang  dimiliki    instansi khususnya  Pada  Kantor  Badan  Pertanahan  Nasional  Kota  Bandung.  Dengan banyak memberi contoh yang baik dan dan lebih tegas kepada para pegawai yang melanggar aturan di instansi seperti masih adanya pegawai yang telat datang ke kantor,  standar  operasinal  yang  belum  dilakukan  oleh  semua  pegawai  dalam mengerjakan tugas dan lainnya.
4. Berdasarkan hasil uji data, tingkat pendidikan memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai pada kantor Pertnahan Nasional Kota Bandung. Walaupun masuk dalam kategori cukup baik , akan tetapi ada beberapa hal yang perlu diperbaiki. Dengan masih ada beberapa pegawai yang memiliki tamatan pendidikan tingkat SD, SMP dan SMA. Hal ini dapat menghambat para pegawai dalam meningkatkan kinerja. Salah satunya adalah kesesuaian jurusan yang tidak sejalur dengan pendidikan yang  telah  ditempuh.  Khususnya  untuk  para  pegawai  yang  memiliki  tamatan pendidikan SD, SMP, dan SMA , diharapkan pimpinan agar memfasilitasi dalam bentuk  waktu  ,  dan  memberi  semangat  agar  para  pegawainya  mau  untuk melanjutkan  pendidikannya  ,  tujuannya  agar  mampu  meningkatkan  kinerja pegawainya dan menyesuaikan tingkat / golongan.
5. Berdasarkan  hasil  uji  data  ,  kompetensi  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja pegawai  pada  Kantor  Pertanahan  Nasional  Kota  Bandung.  Walaupun  masuk dalam  kategori  cukup  baik,  disarankan  agar  instansi  melakukan  pengukuran kompetensi  terhadap  pegawai  secara  berkala.  Serta  pelatihan  dan  pendidikan  / edukasi untuk meningkatkan kompetensi pegawai. Seperti pentingnya komunikasi sesama pegawai/ atasan , pengendalian diri dan emosi , meningkatkan kerja sama antar  pegawai,  semangat  kerja  dan  meningkatkan  pengetahuan  standar  yang dibutuhkan  instansi.Khususnya  untuk  komunikasi  antar  pegawai  dan  atasan, dapat  dilakukan  dengan  cara  melakukan  acara  diluar  kantor  seperti  outbond, piknik tahunan , dan lainnya. Dan untuk meningkatkan pengetahuan umum seperti
yang  dibutuhkan  instansi,  dapat  dilakukan  dengan  cara  memberikan  seminar – seminar yang berkaitan dengan pekerjaan.
6. Berdasarkan  hasil  uji  data,  tingkat  pendidikan  dan  kompetensi  memberikan pengaruh secara bersama – sama terhadap kinerja pegawai pada Kantor Badan Pertanahan  Nasional  Kota  Bandung.  Dengan  demikian  daat  dikatakan  bahwa, apabila  seorang  pegawai  memiliki  tingkat  pendidikan  yang  cukup  baik  serta kompetensi yang cukup baik maka akan menghasilkan kinerja pegawai yang lebih baik / meningkat. Dan sebaliknya, jika pegawai tidak memiliki tingkat pendidikan dan kometensi yang kurang baik, maka kinerja pun tidak akan maksimal dan visi misi perusahaan pun sulit tercapai.

## DAFTAR PUSTAKA
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung : Erlangga
Dharma, Agus. 2012 . Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung : Rosdakarya
Hasibuan, H. Malayu SP. 2014 . Manajemen sumber daya manusia, (edisi revisi) . Jakarta : PT Bumi Aksara.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu  AA.  2013. Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia .
Bandung : PT Refika Aditama -------------------------------------------------  2013. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan . Bandung : PT Remaja Rosdakarya.
Margono. 2013 . Metodologi Penelitian Pendidikan . Jakarta : Rineka Cipta
Mas’ud , Fuad. 2013 . Survai Diagnosis Organisasional : Konsep dan Aplikasi. (Cetakan keempa t). Semarang : Badan Penerbit Universitas Dipoenegoro.
Moehriono. 2012 . Pengukuran  Kinerja  Berbasis  Kompetensi .  Jakarta  :  Raja  Grafindo Persada
Narmiawati,  Umi. 2007.  Riset  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta  :  Agung Media
------------------------.  2008. Metode  Penelitian  Kualitatif  dan  Kuantitatif .  Jakarta  :  Agung Media
-----------------------. 2010. Penulisan Karya Ilmiah. Jakarta : Genesis Press.
Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia . Jakarta : Rineka Cipta
Rivai, Veithzal. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan .  Jakarta : Raja Grafindo Persada.
Soedarso, Sri Sudarso . 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Manggu Media
Sudarmanto. 2013. Kinerja  dan  Pengembangan  Kompetensi  SDM.  (Teori,  Dimensi Pengukuran, dan Implementasi dalam Organisasi). Yogyakarta : Pustaka Pelajar
Sugiyono. 2014. Statistika Untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta
------------ 2012 . Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D . Alfabeta. Bandung.
Tangkilisan. 2007. Manajemen Publik. Jakarta : Grasindo
Tim  FokusMedia. 2015.  Undang-Undang  SISDIKNAS  (Sistem  Pendidikan  Nasional). Bandung : FokusMedia
Wibowo. 2016. Manajemen Kinerja. Jakarta : Raja Grafindo Persada
Zulganef. 2008. Metode Penelitian Sosial dan Bisnis. Yogyakarta : Graha Ilmu
Jurnal
Dea, Irnita Maharani, Yuniawan (2011). Pengaruh Pemberian Insentif Material dan Non Material Terhadap Kinerja Kayawan. Jurnal Manajemen Bisnis . 1(1). ISSN : 2088- 7086
Mufidah,  Silvya  L,  Lisbeth.  (2014).  Analisis  Tingkat  Pendidikan,  Kompetensi,  dan Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Asuransi  JasaRaharja  Putra Manado. Jurnal EMBA . 2(2) 1339-1348 . ISSN : 2303-1174
Perundang-undangan Undang-Undang 48 pasal 2 tahun 2009. Pemberian Pedoman bagi Pegawai Negeri Sipil
Undang-Undang  101  tahun  2000. Pendidikan  dan  Pelatihan  Jabatan  Pegawai  Negeri Sipil
Undang-Undang No.20 tahun 2003 . Tentang Sistem Pendidikan Nasional
Undang-Undang No.23 tahun 2004. Tentang Badan Nasional Sertfikasi Profesi (BNSP)
Undang-Undang  No.46A, Tentang  Pengertian  Kompetensi  Bagi  Pegawai  Negeri  Sipil (PNS)
Undang-Undang No.10. Tentang Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan.