Jurnal Penelitian dan Pengembangan Sains dan Humaniora Volume 6, Number 2, Tahun 2022, pp. 173-181 P-ISSN: 1979-7095 E-ISSN: 2615-4501 Open Access: https://doi.org/10.23887/jppsh.v6i2.50285

## Kompetensi  Sosial  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  Unit  Kerja  Pemasaran  di  PT  Surya  Madistrindo Aro 2 Singaraja
Kadek Santi Rahayu 1 *, Ni Made Suci 2 , Trianasari 3
1,2,3 Program Studi Magister Ilmu Manajemen, Universitas Pendidikan Ganesha, Singaraja, Indonesia

## A B S T R A K
Penelitian  ini  dilakukan  karena  tidak  tercapainya  target  kinerja karyawan unit kerja pemasaran tahun 2020 yang telah ditetapkan oleh PT Surya Madistrindo ARO 2 Singaraja. Tidak tercapainya target kinerja yang  ditetapkan  oleh    perusahaan  di  indikasikan  karena  rendahnya kompetensi sosial yang dimiiki karyawan dan rendahnya motivasi kerja karyawan.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menguji  pengaruh kompetensi  sosial  dan  motivasi  kerja  karyawan  secara  langsung  dan tidak langsung terhadap kinerja karyawan unit kerja pemasaran idi PT Surya  Madistrindo  ARO  2  Singaraja.  Penelitian  ini  merupakan penelitian kuantitatif kausal. Populasi yang diambil dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan unit kerja pemasaran di PT Surya Madistrindo ARO  2  Singaraja  sejumlah  94  orang.  Metode  pengumpulan  data menggunakan  kuesioner.  Analisis  data  menggunakan  analisis  jalur ( path analysis) . Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi sosial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan unit kerja pemasaran  di  PT.  Surya  Madistrindo  dengan  sumbangan  pengaruh sebesar 0,210 atau 21,0%, kompetensi sosial berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  motivasi  kerja  karyawan unit  kerja  pemasaran  di  PT.  Surya  Madistrindo  dengan  sumbangan pengaruh sebesar 0,254atau 25,4%, serta motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan unit kerja pemasaran di PT.  Surya  Madistrindo  dengan  sumbangan  pengaruh  sebesar  0,332 atau 33,2%.

## A B S T R A C T
This  research  was  conducted  due  to  the  failure  to  achieve  the  2020  marketing  work  unit  employee performance  target  set  by  PT  Surya  Madistrindo  ARO  2  Singaraja.  The  non-achievement  of  the performance  targets  set  by  the  company  is  indicated  because  of  the  low  social  competence  of employees  and  low  employee  motivation.  The  purpose  of  this  study  was  to  examine  the  direct  and indirect effect of social competence and employee motivation on the performance of the marketing work unit  employees  at  PT  Surya  Madistrindo  ARO  2  Singaraja.  This  research  is  a  causal  quantitative research. The population taken in this study were all employees of the marketing work unit at PT Surya Madistrindo ARO 2 Singaraja totaling 94 people. Methods of data collection using a questionnaire. Data analysis using path analysis (path analysis). The results showed that social competence had a positive and significant effect on the performance of the marketing work unit employees at PT. Surya Madistrindo with an influence contribution of 0.210 or 21.0%, social competence has a positive and significant effect on employee performance through the work motivation of employees of the marketing work unit at PT. Surya Madistrindo with an influence contribution of 0.254 or 25.4%, and work motivation has a positive and significant effect on the performance of the marketing work unit employees at PT. Surya Madistrindo with an influence contribution of 0.332 or 33.2%.

## 1. PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  faktor  yang  penting  sebagai  penggerak  dalam  pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi dalam mencapai tujuan dari organisasi tersebut (Al-Swidi et al., 2021; Ratmini

## A R T I C L E   I N F O
Article history: Received May 22, 2022 Revised May 29, 2022 Accepted July 18, 2022 Available online July 25, 2022

## Kata Kunci:
Kinerja Karyawan, Kompetensi Sosial, Motivasi Kerja

## Keywords:
Employee Performance, Social Competence, Work Motivation
This is an open access article under the CC BY-SA license.
Copyright © 2022 by Author. Published by Universitas Pendidikan Ganesha.
et al., 2019; Susan, 2019) . Berhasil tidaknya suatu organisasi akan diketahui dari kemampuan organisasi tersebut  dalam  mengelola  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  agar  segala  tujuan  yang  diinginkan  oleh organisasi tersebut tercapai. Tujuan perusahaan akan tercapai tidak hanya tergantung pada peralatan serta sarana maupun  prasarana yang lengkap, namun lebih  ke faktor sumber daya manusianya (Isvandiari & Fuadah, 2017; Larasati, 2018) .  Setiap karyawan yang memiliki kinerja yang baik dapat berkontribusi dalam mewujudkan tujuan serta sasaran-sasaran yang telah  di tetapkan oleh  organisasi (Astika &  Yasa, 2018; Raditya & Widhiyani, 2018) .
PT. Surya Madristindo ARO 2 adalah salah satu anak perusahaan utama PT Gudang Garam Tbk yang menjalankan fungsi penjualan, distribusi dan aktivitas field marketing untuk seluruh produk PT Gudang Garam Tbk. Dalam melakukan pekerjaan di bidang marketing tentu bukan hal yang mudah karena karyawan dituntut untuk memiliki insiatif yang tinggi, inovasi, kreatifitas, kesabaran, tanggung jawab, komitmen yang kuat,  berjiwa  optimis,  mampu  memecahkan  masalah,  menghadapi  tuntutan  target  pasar,  bisa menyesuaikan  diri  dan  memiliki  kepekaan  terhadap  sekitar  khususnya  pada  lingkungan  pangsa  pasar. Semua  hal  tersebut  sangat  diperlukan  untuk  demi  tercapainya  tujuan  perusahaan.  Permasalahan  yang dihadapi oleh organisasi biasanya adalah tidak tercapainya target kinerja yang ditetapkan oleh organisasi. Berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan pada karyawan yang bertugas dalam bidang pemasaran belum mencapai target kinerja yang telah ditetapkan. Data kinerja karyawan unit penjualan di PT. Surya Madristindo ARO 2 Singaraja dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
Berdasarkan  data  dari  unit  pemasaran  ditemukan  bahwa  target  kinerja  yang  di  tetapkan  pada tahun 2019 dan tahun 2020 sebesar 100% tidak tercapai yang mana target kinerja pada Triwulan Pertama hingga Triwulan keempat.  Kondisi tersebut menunjukkan bahwa kinerja karyawan unit kerja pemasaran di PT. Surya Madristindo ARO 2 Singaraja belum memenuhi standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Hal  ini  disebabkan  karena  pencapaian  kinerja  karyawan  masih  di  bawah  standar  kinerja  yang  telah ditetapkan oleh PT Surya Madistrindo ARO 2 Singaraja, apabila hal ini tidak ditangani dengan segera akan berdampak pada keberlangsungan perusahaan. Kondisi dalam pandemi Covid-19 menyebabkan kebutuhan pasar dan daya beli masyarakat menurun namun kecenderungan konsumsi rokok masih tetap meningkat. Konsumen cenderung tidak mencari rokok yang lebih murah dan tetap loyal untuk membeli brand rokok yang  sudah  dipakai  sebelumnya.  Hal  ini  didukung  oleh  penelitian  terdahulu  yang  menyatakan  bahwa mayoritas (47,6%) responden perokok tidak mengalami perubahan gaya konsumsi rokok di masa pandemi (Utami, 2022) . Konsumen bahkan tetap membeli brand rokok yang dikonsumsi sebelumnya. Oleh karena itu, permasalahan utama  di PT Surya Madistrindo ARO 2 Singaraja terletak pada kinerja karyawan unit kerja pemasaran.
Kinerja yang tinggi dapat dibentuk dengan adanya kesadaran setiap pimpinan organisasi untuk memberikan dukungan kepada karyawannya (Rahman & Prasetya, 2018; Rialmi, 2020) . Kinerja merupakan hasil kerja baik secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya,  dengan  demikian  ini  menandakan bahwa organisasi harus mampu memberi tanggung jawab pada karyawan sesuai dengan kemampuan dan keahlian dalam melaksanakan pekerjaannya (Deikme, 2013; Jufrizen & Rahmadhani, 2020) . Kinerja adalah kemauan seseorang atau sekelompok orang untuk melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil yang diharapkan (Mahendra et al., 2021; Sari et al., 2020) . Sedangkan  menurut  hasil  penelitian  terdahulu  menyatakan  bahwa kinerja adalah  suatu  kegiatan  sesuai dengan  tanggung  jawabnya  yang  diberikan  untuk  mencapai  sebuah  tujuan  yang  sudah  diprogramkan (Farchan, 2016;  Ilhami & Rimantho, 2017; Putri, 2016) . Jika  pekerjaan sudah  berjalan dengan baik  dan benar sesuai dengan ketentuan yang berlaku, maka kinerja karyawan akan mencapai hasil yang maksimal. Karyawan  diharapkan  mampu  menyelesaikan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  secara  efektif  dan  efisien (Mahriani, 2018; Mukti et al., 2019) .
Keberhasilan karyawan dalam bekerja dapat dinilai dari kepuasan konsumen, dan berkurangnya jumlah keluhan konsumen. Kinerja karyawan juga dapat diukur dari cepat atau tidaknya karyawan dalam menjalankan  tugas  dan  tanggung  jawabnya,  serta  melakukan  peran  dan  fungsinya  demi  keberhasilan perusahaan (Kurniasari, 2018; Lokay, 2015; Risma, 2012) . Kinerja karyawan yang tinggi tentunya sangat diharapkan oleh perusahaan. Karena semakin banyak karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi, maka produktivitas perusahaan secara keseluruhan akan meningkat sehingga perusahaan tetap akan bertahan pada  persaingan  global (Ferawati,  2017;  Ilhami  &  Rimantho,  2017) .  Mengingat  pada  era  sekarang persaingan  antar  perusahaan  sudah  semakin  ketat  dan  kompleks,    kinerja  yang  dimiliki  oleh  karyawan dituntut untuk terus meningkat (Fonna, 2019; Riyadi, 2011) . Salah satu cara untuk meningkatkan kinerja karyawan  dapat  dilakukan  dengan  mengevaluasi  kinerja  karyawan  dan  memperhatikan  permasalahan yang dapat mempengaruhi kinerja karyawannya seperti kompetensi sosial dan motivasi kerja. Penelitian terdahulu  menyatakan  bahwa  faktor  yang  mempengaruhi  pencapaian  kinerja  adalah  faktor  kompetensi ( competence) dan faktor motivasi ( motivation ) (Sutedjo & Mangkunegara, 2013; Zulkarnaen et al., 2018) .
Hal tersebut di dukung dengan penelitian serupa yang mengemukakan bahwa kompetensi sosial sangat mempengaruhi kinerja karyawan pada bagian pemasaran (Aristarini et al., 2014) .
Berdasarkan  permasalahan tersebut  diduga  bahwa  tidak  tercapainya  standar  kinerja  karyawan unit kerja pemasaran di PT Surya Madistrindo ARO 2 Singaraja disebabkan kompetensi sosial yang dimiliki karyawan masih rendah. Berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan pada PT Surya Madistrindo ARO 2  Singaraja,  kompetensi  yang  dimiliki  oleh  karyawan  unit  kerja  pemasaran  masih  rendah  hal  tersebut dibuktikan bahwa banyaknya outlet-outlet yang berhenti menjadi mitra dari PT. Surya Madistrindo ARO 2 Singaraja,  hal  tersebut  diakibatkan  dari  kurangnya  kemampuan  karyawan  untuk  berinteraksi  dengan konsumen,  sehingga  karyawan  kurang  mampu  meyakinkan  dan  memengaruhi  konsumen  untuk menggunakan/menjual  produk  yang  ditawarkan  serta  kurangnya  kemampuan  karyawan  untuk memelihara hubungan kerja sama dengan pelanggan menyebabkan banyak mitra yang tergabung dalam Gudang  Garam  Strategic  Partnership (GGSP)  memilih  untuk  berhenti  dalam  menjalankan  hubungan kerjasama usaha. Banyak terjadi miskomunikasi sehingga pelanggan merasa kecewa sehingga beralih pada jenis  produk  lainnya.  Kompetensi  sosial  memiliki  peranan  penting  sebagai  pondasi  dalam  membangun karyawan  yang  unggul  sehingga  mampu  mencapai  tujuan  perusahaan (Aristarini  et  al.,  2014;  Novita  & Yulianti, 2020) .
Selain kompetensi sosial yang rendah, tidak tercapainya standar kinerja yang telah ditetapkan oleh organisasi disebabkan oleh motivasi kerja karyawan yang masih rendah. Penelitian terdahulu menyatakan bahwa salah satu bentuk ungkapan dari motivasi kerja karyawan yang rendah adalah tingkat disiplin kerja karyawan yang rendah (Hasibuan & Munasib, 2020; Susanto, 2019) . Perusahaan perlu melakukan evaluasi secara  berkesinambungan  terkait  motivasi  kerja  sehingga  perbaikan  sumber  daya  manusia  dapat dioptimalkan sehingga berdampak pada kinerja karyawan (Hidayah & Santoso, 2020; Oktaviani & Putra, 2021) .  Penyebab motivasi kerja karyawan yang rendah dapat dibuktikan pada data absensi karyawan yang menunjukkan bahwa tingkat absensi dari individu karyawan pada bulan September 2020 memiliki katagori absensi yang tidak disiplin, dan dalam hal ini absensi karyawan merupakan salah  satu unsur kurangnya motivasi  bekerja  karyawan  sehingga  berani  melakukan  pelanggaran  peraturan  kerja  lebih  dari  standar toleransi yang telah ditetapkan oleh pihak perusahaan misalnya datang terlambat, pulang mendahului, dan ketidakhadiran tanpa keterangan. Disamping itu, kurangnya penghargaan diri dari manajer menyebabkan karyawan sering merasa tidak dihargai dalam hasil kerja yang telah dilakukan.
Perusahaan  tidak  memiliki  struktur  jenjang  karir  yang  jelas  sehingga  sering  terdapat  beberapa karyawan yang sudah bekerja puluhan tahun memiliki posisi jabatan yang disetarakan dengan karyawan baru. Pemberian motivasi kerja pada PT Surya Madistrindo ARO 2 Singaraja masih dinilai belum optimal. Hal ini dapat dilihat dari keterlibatan karyawan yang rendah dalam usaha peningkatan kinerja perusahaan. Suasana kerja yang masih kurang mendukung untuk menimbulkan semangat kerja karena fasilitas yang kurang  memadai,  adanya  kecemburuan  dan  miskomunikasi  antar  karyawan  sehingga  membuat  kondisi kerja tidak kondusif (Ningrat et al., 2020; Oupen et al., 2020) . Bagi karyawan yang memiliki keterampilan dan  patut  diapresiasi  biasanya  tidak  diberikan  penghargaan  apapun  oleh  pihak  perusahaan (Ferawati, 2017; Wijayanti et al., 2018) . Perlakuan dari manajemen biasanya merata untuk seluruh karyawan sehingga karyawan  yang  memiliki  potensi  merasa  tidak  adil  dan  kehilangan  semangat  dalam  bekerja (Desthiani, 2018; Hasibuan & Munasib, 2020) .  Permasalahan terkait motivasi kerja menunjukkan agar perusahaan memperhatikan terkait peningkatan motivasi kerja yang tentunya akan berdampak pada kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  terdahulu  menyatakan  bahwa  jika  kompetensi  sosial  tinggi  dan  motivasi  kerja karyawan tinggi maka kinerja karyawan akan tinggi (Hartanti & Yuniarsih, 2018; Trianingrat & Supartha, 2020) . Hal tersebut didukung oleh hasil penelitian serupa yang menyatakan bahwa ada pengaruh signifikan kompetensi  sosial  terhadap  kinerja  karyawan (Aristarini  et  al.,  2014;  Novita  &  Yulianti,  2020) .  Hal  ini berarti apabila kompetensi sosial mengalami peningkatan maka kinerja karyawan akan meningkat. Belum adanya kajian kompetensi social dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan unit kerja pemasaan di PT Surya Madistrindo Aro 2 Singaraja. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh kompetensi sosial dan motivasi kerja karyawan secara langsung dan tidak langsung terhadap kinerja karyawan unit kerja pemasaran i di PT Surya Madistrindo ARO 2  Singaraja. Diharapkan penelitian ini dapat  membantu dalam  pembelajaran  serta  pengamplikasian  ilmu  pengetahuan,  terutama  yang  berhubungan  dengan manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan kompetensi sosial, motivasi kerja, dan kinerja karyawan.

## 2. METODE
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  kompetensi  sosial  dan  motivasi  kerja terhadap kinerja karyawan unit kerja pemasaran di PT Surya Madistrindo ARO 2 Singaraja. Berdasarkan karakteristik masalah yang diteliti maka penelitian ini menggunakan desain penelitian kuantitatif kausal,
yaitu untuk mengkaji hubungan sebab-akibat atau dengan kata lain menganalisis bagaimana suatu variabel mempengaruhi  variabel  lainnya (Sugiyono,  2018) .  Adapun  langkah-langkah  dari  penelitian  kuantitatif kausal adalah merumuskan masalah, menguji teori, merumuskan hipotesis, mengumpulkan data, mengolah data serta menarik kesimpulan. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini ada 3 (tiga) variabel, yaitu kompetensi sosial, motivasi kerja sebagai variabel bebas serta kinerja karyawan sebagai variabel terikat.
Subjek penelitian ini adalah karyawan pada unit kerja pemasaran di PT Surya Madistrindo ARO 2 Singaraja,  sedangkan  objek  dalam  penelitian  ini  adalah  kompetensi  sosial,  motivasi  kerja,  dan  kinerja karyawan unit kerja pemasaran di PT Surya Madistrindo ARO 2 Singaraja. Jenis data yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  data  primer.  Data  primer  merupakan  data  yang  diperoleh  secara  langsung  pada sumber  pertama  dari  individu  maupun  perorangan  seperti  hasil  wawancara  maupun  hasil  pengujian kuesioner yang biasa dilakukan oleh peneliti di lapangan. Dalam penelitian ini yang merupakan data primer adalah data hasil kuesioner mengenai kompetensi sosial, motivasi kerja, dan kinerja karyawan yang ada pada karyawan unit kerja pemasaran di PT Surya Madistrindo ARO 2 Singaraja. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan unit kerja pemasaran pada PT Surya Madistrindo ARO 2 Singaraja sebanyak 94 Orang. Penelitian  ini  merupakan  penelitian  populasi  karena  karyawan  unit  kerja  pemasaran  pada  PT  Surya Madistrindo ARO 2 Singaraja dijadikan sebagai subjek penelitian atau sasaran penelitian.
Metode  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  Kuesioner.  Kuesioner dalam  suatu  penelitian  tentu  harus  memenuhi  syarat  validitas  dan  reliabilitas.  Dalam  penelitian  ini, pengujian instrumen dilakukan agar dapat memperoleh keakuratan data. Pengujian reliabilitas berkaitan dengan masalah adanya kepercayaan terhadap instrumen penelitian.  Untuk mengetahui reliabel tidaknya suatu  data diuji maka harus diuji  reliabitasnya terlebih  dahulu.  Suatu  konstruk atau  variabel dikatakan reliabel  jika  memberikan  nilai  Croncbach  Alpha  >    0.60.    Sedangkan  suatu  kuesioner  dinyatakan  valid apabila kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh kuesioner tersebut. Sebelum digunakan  sebagai  alat  mengumpulkan  data  harus  diuji  cobakan  terlebih  dahulu.  Uji  coba  tersebut dilakukan terhadap responden diluar sampel. Instrument dikatakan valid apabila koefisien korelasi antar butir lebih besar dari 0,30 dengan tingkat kesalahan alpha 0,05 (Sugiyono, 2018) . Untuk membantu proses pengolahan  data  untuk  uji  validitas  dilakukan  dengan  program Statistical  Product  and  Service  Solution (SPSS) for Windows 22.0. Kriteria pengujian dapat diuraikan sebagai berikut. (1) Item instrumen dikatakan valid apabila p-value < alpha 0,05 dan (2) Item instrumen dikatakan tidak valid apabila p-value > alpha 0,05 . Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur ( path analysis ), yaitu analisis yang digunakan  untuk  menganalisis  pola  hubungan  yang  tidak  langsung.  Analisis  jalur  merupakan pengembangan  analisis  regresi  berganda  yang  menguraikan  besaran  pengaruh  dari  variabel  bebas terhadap variabel terikat secara tidak langsung. Analisis jalur biasanya digunakan untuk menggambarkan dan menguji model hubungan antar variabel yang memiliki keterkaitan sebab akibat. Analisi jalur dalam penelitian  ini  digunakan  untuk  mengetahui  besar  pengaruh  total  dan  pengaruh  langsung  serta  tidak langsung dari variabel kompetensi sosial dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Berdasarkan hasil perhitungan uji statistik path analysis dengan menggunakan bantuan  program Statistical  Package  For  Social Science (SPSS) 22.0 For Windows . Berdasarkan hasil perhitungan uji statistik analisis jalur dengan bantuan program SPSS 22.0 for windows, diperoleh hasil Pyx 1 = 0,459 dengan p-value = 0,000 < alpha 0,05 sehingga keputusannya adalah menolak Ho. Ini artinya kompetensi sosial berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan unit kerja pemasaran di PT Surya Madistrindo ARO 2  Singaraja.  Besar  sumbangan  pengaruh  kompetensi  sosial berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan adalah 0,210 atau 21,0%. Sumbangan Pengaruh Kompetensi Sosial dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan disajikan pada Table 1.
Tabel 1. Sumbangan Pengaruh Kompetensi Sosial dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Keterangan Besar Persentase Besar pengaruh langsung X 1 terhadap Y 0,210 21,0% Besar pengaruh tidak langsung X 1 terhadap Y melalui X 2 0,254 25,4% Besar pengaruh total X 1 terhadap Y 0,464 46,4% Besar pengaruh langsung X 2 terhadap Y 0,332 33,2%
Besar pengaruh total X 1 dan X 2 terhadap Y 0,796 79,6% Besar pengaruh lain terhadap Y 0,204 20,4% Total 1,000 100%
Berdasarkan hasil perhitungan uji statistik analisis jalur dengan bantuan program SPSS 22.0 for windows, diperoleh hasil Px 2 x 1 = 0,961 dengan p-value = 0,000 < alpha 0,05 sehingga keputusannya adalah menolak  Ho.  Ini  artinya  kompetensi  sosial  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi kerja karyawan unit kerja pemasaran di PT Surya Madistrindo ARO 2 Singaraja. Besar sumbangan pengaruh kompetensi sosial terhadap motivasi kerja adalah 0,254 atau 25,4% sedangkan hubungan pengaruh dari faktor  lain  terhadap  motivasi  kerja  sebesar  2,4%.  Hasil  perhitungan  uji  statistik  analisis  jalur  dengan bantuan program SPSS 22.0 for windows, diperoleh hasil Pyx 2 = 0,577 dengan p-value = 0,001 < alpha 0,05 sehingga  keputusannya  adalah  menolak  Ho.  Ini  artinya  motivasi  kerja  berpengaruh  secara  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) unit kerja pemasaran di PT Surya Madistrindo ARO 2 Singaraja. Pada  Tabel  1.  menunjukkan  sumbangan  pengaruh  langsung  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan sebesar 0,332 atau 33,2%.  Pengaruh masing-masing variabel dapat dilihat pada Gambar 1.
Gambar 1. Struktur Pengaruh Kompetensi Sosial dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pembahasan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompetensi sosial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan unit kerja pemasaran di PT Surya Madistrindo ARO 2 Singaraja. Hasil penelitian  ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang menyatakan bahwa semakin tinggi kompetensi yang dimiliki oleh karyawan dan sesuai dengan tuntutan peran pekerjaan maka kinerja karyawan akan semakin meningkat, karyawan yang kompeten biasanya memiiki karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan kerja yang relatif stabil ketika menghadapi suatu situasi di tempat kerja (Darmayanti et al., 2014; Hermawan, 2019) . Hasil penelitian  terdahulu  jika  kompetensi  sosial  karyawan  tinggi  maka  kinerja  karyawan  akan  tinggi  pula (Aristarini et al., 2014; Sriwidodo & Haryanto, 2010) . Hal ini mendukung hasil penelitian terdahulu yang menyatakan bahwa kompetensi sosial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja (Aristarini et al., 2014;  Novita  &  Yulianti,  2020) .  Kompetensi  sosial  karyawan  sangat  membantu  perusahaan  untuk memaksimalkan pencapaian standar kinerja. Namun selama ini kompetensi sosial yang dimiliki karyawan unit kerja pemasaran di PT Surya Madistrindo ARO 2 Singaraja masih belum optimal dilihat dari tingkat kepercayaan yang rendah pada karyawan marketing dalam memberikan saran dan menjelaskan manfaat produk kepada pelanggan, serta kurangnya kemampuan karyawan untuk memelihara hubungan kerja sama dengan  pelanggan  menyebabkan  banyak  mitra  memilih  untuk  berhenti  serta  adanya  miskomunikasi informasi sehingga pelanggan merasa kecewa dan beralih pada jenis produk lainnya. Hasil penelitian ini menunjukkan  bahwa  hubungan  kompetensi  sosial  terhadap  kinerja  karyawan  mencapai  21,0%.  Oleh karena  itu,  perusahaan  perlu  melakukan  peningkatan  kompetensi  sosial  karyawan  sehingga  akan membantu perkembangan perusahaan lebih cepat dalam menghasilkan laba.
Hasil penelitian selanjutnya yang diperoleh adalah variabel kompetensi sosial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja di PT Surya Madistrindo ARO 2 Singaraja. . Dari hasil uji statistik ditemukan bahwa besar sumbangan pengaruh kompetensi sosial terhadap kinerja karyawan melalui  motivasi  kerja sebesar 25,4%.  Temuan ini mendukung hasil penelitian terdaulu  yang menyatakan  bahwa  adanya  kompetensi  sosial  membuat  seseorang  memiliki  kemampuan  dan  kemauan untuk  memelihara  hubungan  kerjasama  serta  berinteraksi  dengan  orang  lain  dan  menghadapi permasalahan di tempat kerja (Fitriastuti, 2013; Setyaningrum et al., 2016) . Dengan kata lain semakin tinggi kompetensi  sosial  seorang  karyawan,  maka  akan  semakin  meningkatkan  kemampuan,  kemauan,  dan perubahan sikap, sehingga motivasi karyawan meningkat. Hal ini mendukung hasil penelitian terdahulu
ε 2
Px 1 x 2 = 0, 961 Pyx 1 = 0,408 Px 2 ɛ 1 = 0,039 X 2 X 1 ε 1 Y Pyx 2 = 0,577 Px 2 ɛ 2 = 0,024
yang menyatakan bahwa ada pengaruh positif antara kompetensi sosial terhadap motivasi kerja karyawan (Aristarini et al., 2014) . Apabila seseorang karyawan memiliki kompetensi sosial yang baik, maka karyawan tersebut akan mudah berinteraksi dengan orang lain sehingga dapat menciptakan suasana yang nyaman dalam bekerja dan tentu saja dapat mengurangi terjadinya konflik dengan orang lain. Apabila seseorang karyawan merasa nyaman di tempat terjadinya maka karyawan tersebut akan memiliki motivasi kerja yang tinggi (Firmansyah  & Aima, 2020; Ningrat et al.,  2020;  Tania, 2013) .  Kurangnya kemampuan karyawan dalam hal berkomunikasi dan mempengaruhi orang lain secara tidak langsung menyebabkan pendapatan perusahaan  menurun  sehingga  perusahaan  hanya  berfokus  pada  peningkatan  laba  perusahaan  tanpa memperhatikan motivasi kerja. Jika hal tersebut terus dibiarkan maka akan terjadi penurunan  semangat kerja  yang  berdampak  pada  kinerja  karyawan  yang  semakin  buruk.  Oleh  karena  itu,  pihak  perusahaan hendaknya  memperhatikan  upaya  peningkatan  kompetensi  sosial  dengan  melakukan  evaluasi  secara berkala sehingga karyawan merasa diapresiasi dan motivasi kerja karyawan semakin meningkat.
Hasil penelitian selanjutnya yang diperoleh adalah variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan unit kerja pemasaran pada PT Surya Madistrindo ARO 2 Singaraja. Hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat dari penelitian terdahulu yang menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi kinerja karyawan adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi (Ahmadiansah, 2018; Arini et al., 2015) . Motivasi merupakan faktor yang berpengaruh dalam kinerja (Suandi et al., 2018; Sudiarditha et  al.,  2017;  Wahyuni  et  al.,  2017) .  Apabila  motivasi  kinerja  karyawan  tinggi  maka  kinerja  karyawan tersebut  tinggi  pula.  Hal  ini  mendukung  hasil  penelitian  terdahulu  yang  mneyatakan  bahwa  motivasi berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan (Marjaya  &  Pasaribu,  2019;  Oktaviani  &  Putra,  2021) . Namun  hasil  yang  berbeda  ditunjukkan  oleh  hasil  penelitian  lain  yang  menyatakan  bahwa  motivasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (Bahri, 2019; Segantara et al., 2017) . Dalam hal motivasi  kerja,  perusahaan  dinilai  masih  kurang  memberikan  penghargaan  dan  pengawasan  terhadap karyawan,  ditambah  dengan    ketidaknyamanan  bekerja  dengan  rekan  kerja  sehingga  menyebabkan karyawan  sering  merasa  tidak  dihargai  dalam  hasil  kerja  yang  telah  dilakukan.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  hubungan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  mencapai  33,2%.    Pihak perusahaan  hendaknya  meningkatkan  motivasi  kerja  melalui  peningkatan  rasa  aman  dalam  bekerja, karyawan  mendapatkan  gaji  yang  adil  dan  kompetitif,  lingkungan  kerja  yang  menyenangkan,  karyawan mendapatkan penghargaan atas prestasi kerjanya dan perlakukan adil dari atasan serta melakukan evaluasi secara  berkesinambungan  sehingga  karyawan  mampu  bekerja  secara  optimal  dan  loyal  terhadap perusahaan.
Hasil  penelitian  ini  memberikan  implikasi    bahwa  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan perusahaan  hendaknya mengoptimalkan kompetensi sosial untuk meningkatkan kinerja karyawan. Upaya yang dapat dilakukan perusahaan untuk peningkatan kompetensi sosial diantaranya melakukan program pelatihan  internal  yang  dilaksanakan  setiap  tiga  bulan  sekali.  Pelatihan  internal  dilaksanakan  dengan memberikan  informasi  terbaru  dan  melakukan  evaluasi  secara  berkala  terhadap  pelaksanaan  pelatihan yang  dilakukan.  Perusahaan  juga  bisa  melaksanakan  evaluasi  pada  departemen  masing-masing  yang dilaksanakan seminggu sekali sehingga masalah dan keluhan dari konsumen bisa ditindaklanjuti dengan cepat dan tanggap. Dalam upaya meningkatkan motivasi kerja sebaiknya melakukn perbaikan manajemen perusahaan  dalam  memberikan  perlakuan  yang  adil  untuk  karyawan  berprestasi.  Upaya  yang  dapat dilakukan perusahaan untuk meningkatkan motivasi kerja diantaranya pemberian bonus setiap karyawan mencapai  target  dan  menawarkan  promosi  jabatan  serta  jenjang  karir  bagi  karyawan  yang  berprestasi diperusahaan selama 3 tahun berturut-turut. Selain itu perusahaan perlu mengevaluasi ketidaknyamanan karyawan dalam bekerja sehingga karyawan merasa nyaman dan melakukan pekerjaan dengan sepenuh hati.

## 4. SIMPULAN
Kompetensi sosial berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan unit kerja pemasaran,  Kompetensi  sosial  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan melalui motivasi kerja karyawan. Motivasi kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan  unit  kerja  pemasaran  di  PT  Surya  Madistrindo  ARO  2  Singaraja.  Karyawan  yang  memiliki kompetensi  sosial  yang  tinggi  akan  termotivasi  untuk  memberikan  kontribusi  yang  terbaik  dan mengharapkan  diapresiasi  oleh  perusahaan  terhadap  pencapaian  yang  diraihnya.  Oleh  karena  itu, perusahaan  perlu  melakukan  evaluasi  keseluruhan  terkait  kompetensi  sosial  dan  motivasi  kerja    guna peningkatan kinerja perusahaan

## 5. DAFTAR PUSTAKA
Ahmadiansah,  R.  (2018).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Guru  SMK Muhammadiyah  Salatiga. Journal  of  Materials  Processing  Technology , 1 (1),  1 – 8. https://doi.org/10.18326/inject.v1i2.223-236.
Al-Swidi, A. K., Gelaidan, H. M., & Saleh, R. M. (2021). The joint impact of green human resource management, leadership  and  organizational  culture  on  employees’  green  behaviour  and  organisational environmental performance. Journal of Cleaner
Production , 316 , 128112. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2021.128112.
Arini, K. R., Mukzam, M. D., & Ruhana, I. (2015). Pengaruh kemampuan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja  karyawan  (studi  pada  karyawan  PT  Perkebunan  Nusantara  X  (Pabrik  Gula)  Djombang Baru). Jurnal Administrasi Bisnis , 22 (1). Aristarini, L., Kirya, I. K., Yulianthini, N. N., & SE, M. (2014). Pengaruh pengalaman kerja, kompetensi sosial dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada bagian pemasaran pt adira finance singaraja. Jurnal Manajemen Indonesia , 2 (1).
Astika, I. B. P., & Yasa, G. W. (2018). Kemampuan Komitmen Organisasi Memoderasi Kompetensi Pejabat Penatausahaan  Keuangan  dan  SPI  Pada  Kualitas  Laporan  Keuangan  Kota  Denpasar. E-Jurnal Akuntansi , 22 (1). https://doi.org/10.24843/EJA.2018.v22.i01.p12.
Bahri,  S.  (2019).  Pengaruh  penempatan,  motivasi,  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai.
Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (1), 16 – 30. https://doi.org/10.30596%2Fmaneggio.v2i1.3402.
Darmayanti, N. P., Bagia, I. W., & Suwendra, I. W. (2014). Pengaruh kompetensi intelektual dan motivasi berprestasi terhadap kinerja pegawai pada perusahaan daerah air minum (PDAM) di kabupaten Gianyar. Jurnal Manajemen Indonesia , 2 (1).
Deikme, P. (2013). Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Keuangan  Sekda  Kabupaten  Mimika  Provinsi  Papua. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi , 1 (3). https://doi.org/10.35794/emba.1.3.2013.1907.
Desthiani,  U.  (2018).  Peranan  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal Sekretari Universitas Pamulang , 5 (1). https://doi.org/10.32493/skr.v5i1.1103. Farchan, F. (2016). Teknikal Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik Sebuah Paradigma Pengukuran Kinerja.
Risâlah, Jurnal Pendidikan dan Studi Islam , 3 (1), 42 – 62. https://doi.org/10.31943/jurnal_risalah.v3i1.24.
Ferawati,  A.  (2017).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal Dimensi , 7 (2). https://doi.org/10.33373/dms.v7i2.1702.
Firmansyah, A., & Aima, H. (2020). Pengaruh pelatihan, kompensasi, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Journal FEB Unmul: Kinerja , 17 (2), 172 – 185. https://doi.org/10.29264/jkin.v17i2.7050. Fitriastuti,  T.  (2013).  Pengaruh  kecerdasan  emosional,  komitmen  organisasional  dan  organizational citizenship behavior terhadap kinerja karyawan. JDM (Jurnal Dinamika Manajemen) , 4 (2). Fonna, N. (2019). Pengembangan Revolusi Industri 4.0 dalam Berbagai Bidang . Guepedia.
Hartanti, A. S., & Yuniarsih, T. (2018). Pengaruh Kompetensi Profesional Guru Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Di Sekolah Menengah Kejuruan. Jurnal Pendidikan Manajemen Perkantoran , 3 (1), 167. https://doi.org/10.17509/jpm.v3i1.9452. Hasibuan, S. ., & Munasib, A. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Maneggio : Jurnal Ilmiah Magister
Manajemen, 3 (2), 247 – 258.
https://doi.org/10.32493/eduka.v2i1.3754.
Hermawan,  E.  (2019).  Pengaruh  Kompetensi,  Pendelegasian  Wewenang  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap
Kinerja. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (2), 148 – 159. https://doi.org/10.30596%2Fmaneggio.v2i2.2235.
Hidayah,  H.  N.,  &  Santoso,  B.  (2020).  Motivasi  dan  disiplin  kerja  sebagai  determinan  etos  kerja  guru  ( motivation  and  work  discipline  as  determinant  factors  of  teachers  work. Jurnal  Pendidikan Manajemen Perkantoran , 5 (2), 202 – 213. https://doi.org/10.17509/jpm.v4i2.18008.
Ilhami, R. S., & Rimantho, D. (2017). Penilaian Kinerja  Karyawan  dengan Metode  AHP dan Rating  Scale. Jurnal  Optimasi  Sistem  Industri , 16 (2),  150 – 157. https://doi.org/10.25077/josi.v16.n2.p150- 157.2017.
Isvandiari, A., & Fuadah, L. (2017). Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian  Produksi  PG.  Meritjan  Kediri. Jurnal  Ilmiah  Bisnis  Dan  Ekonomi  Asia , 11 (2),  1 – 8. https://doi.org/10.32812/jibeka.v11i2.54. Jufrizen,  J.,  &  Rahmadhani,  K.  N.  (2020).  Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  dengan lingkungan kerja sebagai variabel moderasi. JMD: Jurnal Riset Manajemen & Bisnis Dewantara , 3 (1),
66 – 79. https://doi.org/10.26533/jmd.v3i1.561.
Kurniasari, R. (2018). Pemberian Motivasi serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan
Telekomunikasi Jakarta. Widya Cipta , 2 (1), 32 – 39. https://doi.org/10.31294/widyacipta.v2i1.2551.
Larasati, S. (2018). Manajemen sumber daya manusia . Deepublish.
Lokay,  A.  C.  (2015).  Pengaruh  Komunikasi,  Kerjasama  Kelompok,  dan  Kreativitas  terhadap  Kinerja Karyawan pada Hotel Aryaduta
Manado.
Jurnal
EMBA , 3 (3), 981 – 991. https://doi.org/10.35794/emba.3.3.2015.9773.
Mahendra, R., Agustang, A., Idkhan, A. M., & Rifdan, R. (2021). Analisis Kinerja Aparatur Sipil Negara Dalam Pelayanan Publik. JISIP (Jurnal Ilmu Sosial Dan Pendidikan) , 5 (4).
Mahriani,  E.  (2018).  Pengaruh  Stres  Dan  Disiplin  Kerja  Karyawan  Terhadap  Kepuasan  Dan  Kinerja Karyawan Pt. Bank Perkreditan Rakyat (Bpr) Mitrathama Arthabuana  Di Kabupaten Banjar. At- Taradhi: Jurnal Studi Ekonomi , 9 (1). https://doi.org/10.18592/at-taradhi.v9i1.2120.
Marjaya,  I.,  &  Pasaribu,  F.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,  Dan  Pelatihan  Terhadap  Kinerja
Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (1). https://doi.org/10.30596%2Fmaneggio.v2i1.3650.
Mukti, D. R., Lelly Hana Setyanti, S. W., & Farida, L. (2019). Penerapan Sistem Penilaian Kinerja Berbasis E- Kinerja  Terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening Pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Banyuwangi. e-Journal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi , 6 (2), 175. https://doi.org/10.19184/ejeba.v6i2.11166. Ningrat, S. P., Agung, A. A. G., & Yudana, I. M. (2020). Kontribusi Etos Kerja, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan  Supervisi  Akademik  Terhadap  Kinerja  Guru  Sd  Gugus  VII  Kecamatan  Mengwi. Jurnal Administrasi Pendidikan Indonesia , 3 (1), 54 – 63. https://doi.org/10.23887/japi.v11i1.3169.
Novita,  M.,  &  Yulianti,  P.  (2020).  Pengaruh  Kompetensi  Sosial  dan  Kompetensi  Profesional  Terhadap Penilaian Kinerja Dosen Universitas Dharma Andalas Padang. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Dharma Andalas , 22 (2), 241 – 254. https://doi.org/10.47233/jebd.v22i2.137.
Oktaviani, N. K. W., & Putra, M. (2021). Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru di Sekolah Dasar.
Jurnal Imiah Pendidikan dan Pembelajaran , 5 (2), 294. https://doi.org/10.23887/jipp.v5i2.35146.
Oupen, S. M., Agung, A. A. G., & Yudana, I. M. (2020). Kontribusi Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Guru SD. Jurnal Administrasi Pendidikan Indonesia , 11 (1), 32 – 41. https://doi.org/10.23887/japi.v11i1.3167.
Putri,  Y.  S.  (2016).  Pengaruh  Kecerdasan  Intelektual,  Kecerdasan  Emosional,  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  PLN  Persero  Area  Klaten. Jurnal  Studi  Manajemen  Organisasi . https://doi.org/10.14710/jsmo.v13i1.13416.
Raditya,  &  Widhiyani.  (2018).  Pengaruh  budaya  organisasi,  dukungan  manajemen  puncak  ,  dan pemanfaatan  teknologi  informasi  pada  kinerja  sistem  informasi  akuntansi. E-Jurnal  Akuntansi , 24 (2), 845 – 870. https://doi.org/10.24843/EJA.2018.v24.i02.p02.
Rahman,  M.  A.,  &  Prasetya,  A.  (2018).  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Komunikasi  Organisasi  terhadap Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  Karyawan  PT.  Jatim  Times  Network  di  Kota  Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 63 (1).
Ratmini, N. A., Natajaya, I. N., & Sunu, I. G. K. A. (2019). Kontribusi Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah, Komitmen  Organisasi,  Iklim  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Guru  SMP  Negeri  2 Singaraja.
Jurnal Administrasi Pendidikan Indonesia , 10 (2), 91 – 100. https://doi.org/10.23887/japi.v10i2.2795.
Rialmi,  Z.  (2020).  Pengaruh  Kedisiplinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Bhakti  Karya  Distribusi Indonesia. JENIUS  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia) , 3 (3),  286 – 293. https://doi.org/10.32493/JJSDM.v3i3.4866. Risma, D. (2012). Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan : Penelitian Eksperimen. Jurnal Educhild Pendidikan dan Sosial , 1 (1). https://doi.org/10.33578/jpsbe.v1i1.1628.
Riyadi, S. (2011). Pengaruh kompensasi finansial, gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan  pada  perusahaan  manufaktur  di  Jawa  Timur. Jurnal  manajemen  dan  kewirausahaan , 13 (1), 40 – 45. https://doi.org/10.9744/jmk.13.1.40-45.
Sari, A., Zamzam, F., & Syamsudin, H. (2020). Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi, dan Motivasi terhadap Kinerja  Karyawan. Jurnal  Nasional  Manajemen  Pemasaran  &  SDM , 1 (2),  1 – 18. https://doi.org/10.47747/jnmpsdm.v1i2.91.
Segantara, I. G. M., Yudana, I. M., & Sunu, I. G. K. A. (2017). Studi Korelasi antara Motivasi Kerja, Kompetensi Profesional Guru, dan Etos Kerja Terhadap Kinerja Guru. Jurnal Penelitian dan Pengembangan Sains dan Humaniora , 1 (1), 30 – 34. https://doi.org/10.23887/jppsh.v1i1.12927. Setyaningrum,  R., Utami, H. N., & Ruhana, I. (2016). Pengaruh  Kecerdasan Emosional Terhadap  Kinerja.
Jurnal Administrasi Bisnis , 36 (1).
Sriwidodo, U., & Haryanto,  A. B. (2010).  Pengaruh kompetensi, motivasi, komunikasi dan kesejahteraan Terhadap kinerja pegawai dinas pendidikan. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia , 4 (1), 47 – 57. Suandi, I. W., Lasmawan, W., & Natajaya, N. (2018). Hubungan Kepemimpinan Situasional, Motivasi Kerja, dan Iklim Kerja dengan Kinerja Guru. Jurnal Penelitian dan Pengembangan Sains dan Humaniora , 1 (2), 42 – 50. https://doi.org/10.23887/jppsh.v1i2.12990.
Sudiarditha, I. K. R., Waspodo, A. W., & Triani, N. A. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Direktorat Umum Lembaga Pelayanan Publik Televisi Republik Indonesia. Jurnal Manajemen , 20 (2), 278. https://doi.org/10.24912/jm.v20i2.48.
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif,Kualitatif dan R&D. In ke-26 . Susan, E. (2019). Manajemen sumber daya manusia. Adaara: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam , 9 (2), 952 – 962. https://doi.org/10.35673/ajmpi.v9i2.429. Susanto,  N.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Divisi Penjualan Pt Rembaka. Agora , 7 (1).
Sutedjo, A. S., & Mangkunegara, A. P. (2013). Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan  di  PT.  Inti  Kebun  Sejahtera. BISMA  (Bisnis  dan  Manajemen) , 5 (2),  120 – 129. https://doi.org/10.26740/bisma.v5n2.p120-129.
Tania, A. (2013). Pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional karyawan PT. Dai Knife di Surabaya. Agora , 1 (3), 1702 – 1710.
Trianingrat, N. K. A. R., & Supartha, I. W. G. (2020). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Mediasi. E-Jurnal  Manajemen , 9 (5),  1838 – 1857. https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2020.v09.i05.p10. Utami, G. T. (2022). Gambaran Gaya Hidup Penderita Hipertensi di Masa Pandemi Covid-19. Health Care: Jurnal Kesehatan , 11 (1), 87 – 95. https://doi.org/10.36763/healthcare.v11i1.182.
Wahyuni, S., Idris, A., & Noor, M. (2017). Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada dinas pertanian dan peternakan kabupaten Kutai Timur. Jurnal Administrative Reform , 1 (3), 502 – 515. https://doi.org/10.52239/jar.v1i3.481. Wijayanti, R. A., Kuncoro, B., & Retno Dewi Pramodia A. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap  Prestasi  Kerja. Jurnal  Mahasiswa  Administrasi  Negara  (JMAN), 3 (1). https://doi.org/10.30596%2Fjimb.v15i1.964. Zulkarnaen,  W.,  Fitriani,  I.  D.,  &  Widia,  R.  (2018).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja Karyawan Pt. Alva Karya Perkasa Bandung. Jurnal Ilmiah Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi (MEA) , 1 (1). https://doi.org/10.31955/jimea.vol1.iss1.pp42-62.