## PENGARUH PERUBAHAN PERILAKU INDIVIDU DAN KARAKTERISTIK KEPRIBADIAN TERHADAP KINERJA  PEGAWAI PADA UNIVERSITAS PGRI PALEMBANG

## Rismansyah *)

## ABSTRACK
The changes in various dimensions of life can not be avoided, there must be the effect. Therefore changes continuously demanding individuals to always be able to adapt to their environment.
This  research  design  was  used  in  causal research  is  to  investigate  the  relationship  between  the number  of  variables,  where  the  independent  variables  in  the  study  were  changes  in  individual behavior(X1)  and  personality  characteristics(X2),  Dependent  variable  is  the  performance  of  employees (Y),  the  purpose  of  this  study  is  to  determine  how  much  influence  individual  behavior  change  and  the personality  characteristics  to  employee  performance.  Data  sources  used  are  primary  data  with questionnaire  data  collection  method  which  amounts  to  49  items,  the  population  of  all  university employees  PGRI  Palembang  totaling  498  people  with  a  sample  totaling  100  respondents,  the  analysis techniques used in this study is multiple linear regression analysis.
The  regression  model  was  established  based  on  the  model  summary  obtained  value  of R = 0, 327, the value of coefficient of determination or R2 ( R square ) as high as 10,7 % or 11% while the rest  equal  to  89,3%  influenced  or  explained  by  other  variables  not  included  in  this  study,  the  results  of research  of  individual  behavior  changes  affect  employee  performanie  and  personality  characteristics influence the performance of employees, the results of research showed that personality characteristics in fluence the performance of employees at the University PGRI Palembang.
Key words : changes in individual behavior, personality characteristics and performance of     employees.

## I. PENDAHULUAN 1.1  Latar Belakang
Perubahan    di  berbagai  dimensi kehidupan  tidak  dapat  dihindari  pasti ada efeknya. Oleh karena itu perubahan yang terjadi secara terus-menerus menuntut  individu  untuk  selalu  mampu menyesuaikan diri dengan
lingkungannya.  Menurut  Niken  (2008:6), manajer madya sebagai agen perubahan  internal  dan  memberikan kontribusi  terhadap  organisasi dan seluruh para pegawai, dalam kenyataannya  proses  perubahan  yang terjadi  tidak  selalu  mendapat  respon yang  positif  dan  negatif,  ada  yang menerima  dan  ada  juga  yang  menolak perubahan  di  tempat  lingkungannya. Menurut  Robbin  (2008:775),  bentuk- bentuk perubahan perilaku individu yaitu kesiapan berubah (readiness to change)
:  perubahan  perilaku  individu  karena
terjadinya  proses  internal (readiness) pada  diri  yang  bersangkutan  di  mana proses  internal  ini  berbeda  pada  setiap individu.

## 1. 2. Rumusan Masalah Penelitian
Berdasarkan  latar  belakang  yang telah diuraikan, rumusan masalah dalam penelitian  ini  adalah  ” seberapa  besar pengaruh perubahan perilaku individu dan karakteristik kepribadian terhadap kinerja pegawai pada Universitas PGRI Palembang.”
Oleh karena itu,  pertanyaan penelitian  yang  hendak  dijawab  adalah sebagai berikut: 1.  Seberapa besar pengaruh perubahan  perilaku  individu  dan karakteristik  kepribadian    secara parsial  terhadap  kinerja  pegawai pada Universitas PGRI Palembang.
2.  Seberapa besar pengaruh perubahan  perilaku  individu  dan karakteristik kepribadian secara simultan  terhadap  kinerja  pegawai pada Universitas PGRI Palembang.
3.  Variabel manakah diantara perubahan  perilaku  individu  dan karakteristik  kepribadian  yang  lebih mempengaruhi terhadap kinerja pegawai  pada  Universitas  PGRI Palembang.

## 1.3. Tujuan  Penelitian
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah untuk
1.  Mengetahui  pengaruh  perubahan perilaku  individu  dan  karakteristik kepribadian  secara  parsial  terhadap kinerja  pegawai  pada  Universitas PGRI Palembang.
2.  Mengetahui  pengaruh  perubahan perilaku  individu  dan  karakteristik kepribadian secara simultan terhadap  kinerja  pegawai  pada Universitas PGRI Palembang.
3.  Mengetahui  variabel  mana  diantara perubahan  perilaku  individu  dan karakteristik  kepribadian  yang  lebih mempengaruhi terhadap kinerja pegawai  pada  Universitas  PGRI Palembang.

## 1.4. Manfaat Penelitian
1.  Secara Teoritis Hasil  penelitian  ini  diharapkan dapat memberikan kontribusi sebagai  referensi  untuk  peneliti- peneliti  yang  lain  sebagai  acuan penelitian  lanjutan  dan  menambah wawasan,  memperluas    khasana teori  manajemen  sumber  daya manusia  yang  di    peroleh  melalui penelitian terdahulu serta
perubahan  perilaku  individu  dan karakteristik  kepribadian  terhadap kinerja pegawai.
2.  Secara Praktis
Hasil  penelitian  ini  diharapkan dapat  memberikan  infomasi  dan masukan  bagi  pihak  Universitas PGRI  Palembang  sebagai  bahan pertimbangan  dalam  menerapkan peraturan/kebijakan  serta  kesiapan individu untuk mampu menyesuaikan diri dalam menghadapi perubahan secara terus-menerus  dengan  lingkungan kerja. 2.  TINJAUAN  PUSTAKA 2.1. Teori Perubahan Perilaku

## Individu
Perubahan perilaku individu  adalah kesiapan  individu  dalam  menghadapi perubahan  ditentukan  oleh  keyakinan diri  terhadap  kemampuannya  untuk dapat menghadapi perubahan dan memberikan  kontribusi  yang  maksimal pada  proses  yang  terjadi  di  dalam organisasi serta individu secara alamiah berusaha  menyesuaikan  diri  dengan lingkungan  sosial  di  mana  ia  berada menurut  (Cunningham  et.al,  2002  :156) yaitu
Menurut Robbin (2008:768), berpendapat perubahan perilaku individu  merupakan  tindakan  seseorang terhadap  suatu  (rangsangan/tanggapan) yang  menunjukan  reaksi  dan  intraksi pada  lingkungan    yang  mempengaruhi kinerja  yaitu :
1. Kebiasaan  yaitu    semua  kegiatan rutinitas  pada  respon-respon  yang terprogram.
2. Faktor-faktor ekonomi yaitu kekhawatiran  bahwa  perubahan  itu akan mengurangi penghasilan seseorang. 3. Pembelajaran sebagai setiap perubahan  yang  relatif  permanen dari  perilaku  yang  terjadi    sebagai hasil dari pengalaman.
4. Persepsi  rasa  aman  terhadap jabatan  akibat  dari  perubahan sehingga  pekerjaan  yang  secara psikologis  memberikan  manfaat dikarenakan  adanya  posisi  jabatan serta  memiliki  keyakinan  untuk mampu menghadapi dan memberikan kontribusi pada proses perubahan, apabila perubahan
yang  terjadi  dipandang  sebagai ancaman  terhadap  rasa  aman dalam  pekerjaan,  jabatan,  karir  di dalam organisasi menurut (Cunningham et.al, 2002 :156).

## 2.2   Teori Karaktersitik Kepribadian
Menurut Robbin (2008:125), berpendapat  karakteristik  kepribadian adalah  sebagai  total  cara-cara  di  mana seseorang individu bereaksi dan berinteraksi  dengan  yang  lainnya  dan faktor-faktor  karakteristik  kepribadian yaitu :
1. Keturunan  yaitu  merujuk  ke  faktor- faktor  yang  ditentukan  sejak  lahir, secara substansial dipengaruhi oleh orang tua dan struktur molekul dari  gen  yang  terdapat  dalam kromosom.
2. Lingkungan yaitu faktor yang
memberikan tekanan pada pembentukan kepribadian.
3. Situasi  yaitu  bahwa  situasi  tampak sangat berbeda kemampuanya dalam menciptakan batasan- batasan pada perilaku dan tuntutan beragam dari situasi yang berbeda menimbulkan  aspek  yang  berbeda pada kepribadian.

## 2.3 Teori Kinerja  Pegawai
Menurut Dessler (2006:324), kinerja karyawan merupakan hasil secara kualitas  dan  seseorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan
tanggung  jawabnya  yang  diberikan kepadanya  dan  tindakan  menunjukkan pada  perbuatan  tingkah  laku  seseorang dalam suatu kelompok atau organisasi.
Kinerja  pegawai  menurut  (Dessler, 2006:423), yaitu  :
1.  Kuantitas yaitu merupakan jumlah  yang  dihasilkan  pekerjaan dalam  periode  tertentu,  jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.
2.  Kualitas merupakan tingkat sejauh  mana  proses  atau  hasil pelaksanaan  kegiatan  mendekati tujuan  yang  diharapkan,  dan ketepatan  tugas  pekerjaan  yang dilaksanakan.
3.  Kreativitas yaitu mengindentifikasi dan menganalisa masalah sewaktu muncul, memformulasikan alternatif solusi, melakukan atau merekomendasikan tindakan yang sesuai bakat karena memiliki ide baru dan menemukan cara baru yang lebih baik.
4.  Kehadiran  di  tempat  kerja  yaitu ketepatan  waktu  hadir  di  tempat kerja.
5.  Jangka  waktu  mengerjakan yaitu dapat    menyelesaikan    pekerjaan yang dilakukan tepat waktu

## 2.4 Kerangka Konseptual
Secara  teoritis  dijelaskan  hubungan antar variabel bebas dan terikat. Kerangka  konseptual  merupakan  suatu model  konseptual  tentang  bagaimana hubungan  dengan  berbagai  faktor  yang telah diindentifikasikan. Kerangka
konseptual  yang  akan  dirumuskan  yaitu pengaruh  berbagai  variabel  yang  akan diteliti  seperti  pada  Gambar  2.4    di bawah ini :
a.

## b.
Gambar 1.  Kerangka Konseptual 2.5 Hipotesis Menurut Prayitno (2008:10), Hipotesis  adalah  jawaban  sementara tentang  rumusan  masalah  penelitian yang  belum  dibuktikan  kebenarannya,
hipotesis  dinyatakan  dengan  kalimat pertanyaan.
Berdasarkan tinjauan pustaka dan kerangka konseptual, maka pada  penelitian  ini  di  buat  hipotesis sebagai berikut :
1. H1  : Perubahan perilaku individu dan karakteristik kepribadian berpengaruh  secara  parsial  terhadap  kinerja  pegawai  pada Universitas PGRI Palembang.
2. H2  : Perubahan perilaku individu dan karakteristik kepribadian berpengaruh  secara  simultan  terhadap  kinerja  pegawai  pada Universitas PGRI Palembang.
3. H3  : Variabel  manakah  diantara  perubahan  perilaku  individu  dan karakteristik kepribadian yang lebih mempengaruhi terhadap kinerja pegawai pada Universitas PGRI Palembang.
3.  METODE  PENELITIAN 3.1   Ruang Lingkup Penelitian 3.1.1  Rancangan Penelitian Penelitian dilaksanakan di Universitas  PGRI  Palembang  yang beralamat  Jalan    Jend.  A.  Yani  Lrg. Gotong  Royong  9/10  Ulu    Kecamatan Seberang  Ulu  I  Palembang.  Sebagai obyek/subjek  penelitian  adalah  seluruh pegawai  Universitas  PGRI  Palembang. Metode penelitian yang digunakan adalah  metode  deskriptif    asosiatif.
Menurut    Kuncoro  dalam  Puspowarsito (2008:35),  metode  penelitian  deskriptif asosiatif  adalah  menghubungkan  dua variabel  atau  lebih.  Bentuk  hubungan antara  variabel-variabel  tersebut  dapat dibedakan  atas  :  a)  hubungan  simetris, dan  b)  hubungan  kausal/korelasional. Dalam penelitian ini menjelaskan hubungan  simetris  antara  perubahan perilaku individu dan karakteristik kepribadian  terhadap  kinerja  pegawai pada  Universitas  PGRI  Palembang sedangkan
hubungan

## Karakteristik Kepribadian (X2)
1. Keturunan
2. Lingkungan
3. Situasi
Sumber : Robbin (2008)
Perubahan Perilaku Individu (X1)
1. Persepsi rasa aman
2. Kebiasaan
3. Faktor-faktor ekonomi
4. Pembelajaran Sumber : Cunningham et.al, (2002) Robbin (2008) Kinerja Pegawai (Y) 1. Kuantitas 2. Kualitas
3. Kreativitas
4. Kehadiran di tempat kerja
5. Jangka waktu mengerjakan tugas
Sumber : Desseler (2006)
kausal/korelasional akan melihat
seberapa  besar  pengaruh  perubahan perilaku individu dan karakteristik kepribadian  terhadap  kinerja  pegawai pada Universitas PGRI Palembang.

## 3.2  Jenis dan Sumber Data 3.2.1  Jenis Data
Menurut  Umar  (2008:4)  data adalah  data  yang  digunakan    atau dibutuhkan  dalam  penelitian  dengan parameter tertentu yang telah ditentukan.
1.  Data Kualitatif
Menurut  Umar  (2008:4)  data kualitatif  merupakan  data  yang tidak  dapat  dinyatakan  dalam angka-angka, meliputi pengumpulan data seluruh pegawai masing-masing unit tempat  kerja  pada  Universitas PGRI Palembang.
2.  Data Kuantitatif
Menurut  Umar  (2008:4)  data kuantitatif  merupakan  data  yang dapat  dinyatakan  dalam  angka- angka,  meliputi  data  kualitatif yang dapat dikuantitatipkan
dengan menggunakan data
transformasi  data  ordinal  ke  data interval  dengan  metode MSI (Method Of Successive Interval) .

## 3.2.2  Sumber Data
Sumber  data  penelitian  faktor penting yang menjadi pertimbangan  dalam  penentuan metode pengumupulan data, sumber  data  penelitian  ini  terdiri dari : 1.  Data Primer Menurut  Indriantoro  (2002:146), data primer adalah yang diperoleh  secara  langsung  dari sumbernya  dan  dicatat  untuk pertama  kali  oleh  peneliti,  data
primer dalam penelitian ini diperoleh  dengan  memberikan daftar pertanyaan kepada pegawai di unit tempat kerja pada Universitas PGRI Palembang 2.  Data Sekunder Menurut  Indriantoro  (2002:147), data
sekunder merupakan sumber  data  penelitian  yang diperoleh  peneliti  secara  tidak langsung  melalui  referensi  dari penelitian  terdahulu,  jurnal  dan buku mengenai manajemen sumber  daya    manusia  yang  ada hubungan dengan penelitian ini.

## 3.3  Metode Pengumpulan Data
Menurut Umar (2008:47), metode pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini dilakukan dengan menggunakan kuesioner  (angket).  Kuesioner  tertutup adalah  angket  yang  disajikan  dalam bentuk jawaban pada kolom yang sesuai dan yang mengisi pertanyaan/pernyataan kuisioner
perubahaan  perilaku  dan  karakteristik kepribadian  yaitu    karyawan  Universitas PGRI  Palembang  sedangkan  yang mengisi
pertanyaan/pernyataan kuisioner kinerja pegawai adalah atasan pegawai. 3.3.1  Populasi dan Sampel Penelitian yaitu Menurut Sugiyono (2007:98), populasi  adalah  wilayah  generalisasi yang  terdiri  dari  obyek/subyek  yang mempunyai  kualitas  dan  karakteristik tertentu  yang  diterapkan  oleh  peneliti untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulan.  Adapun  populasi  dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai Universitas  PGRI  Palembang  berjumlah 498  orang. Sampel  adalah  sebagian perwakilan  dari  populasi  mengingat keterbatasan  waktu,  biaya,  tenaga  dan
lain-lain.
Maka populasi dalam penelitian ini    diambil  sebagian  populasi dengan syarat dan karakteristik mewakilli  populasi    menurut   (Sugiyono, 2007:  99).  Menurut  Umar  (2008:64), teknik  pengambilan  sampel  atau  teknik sampling    merupakan  suatu  cara mengambil yang representatif dari populasi.  pengambilan  sampel    yang populasi  yang  sudah  diketahui  dengan menggunakan proportional stratified random  sampling    yaitu pengambilan sampel  dari  anggota  populasi  secara acak  dan  berstrata  secara  proporsional pembagiannya  maka  jumlah  sampel yang  akan  diambil  sebanyak  100 responden selanjutnya dialokasikan dengan    teknik  pengambilan  sampel menggunakan  rumus  Slovin  dalam Umar (2008:64), dengan presisi (akurat) yang  ditetapkan  sebesar  10%,  maka jumlah sampel yang diperoleh adalah
𝑛 = 498 1 + (498). 0,1 2 = 498 4.99 = 99,79 = 100
Angket  yang  disajikan  dalam  bentuk pertanyaan/pernyataan
di mana
responden  hanya  melingkari  jawaban pada kolom yang sesuai angka penilaiannya.

## 4.  HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1  HASIL PENELITIAN
Hasil  yang  didapatkan  dari  hasil penelitian  ini  adalah  :  seluruh  pegawai
Universitas  PGRI  Palembang  berjumlah 498  orang  dengan  menggunakan  teknik sampling  berjumlah  100  orang.  Dari hasil  data  frekuensi  responden  didapat berjenis  kelamin  pria    (65  %),  usia responden  29  s.d  39  tahun  (53%), tingkat  pendidikan    S1/S2  (35%,  45%), dan  masa  kerja    lebih  banyak    6  s.d  11 tahun (51% ) dalam penelitian ini.

## 4.2  Uji Persyaratan Analisis Data 4.2.1  Transformasi Data Ordinal ke Data Interval
Dalam  analisa  statistik  parametrik diperlukan skala ukur sekurang- kurangnya interval. Sedangkan data dari lapangan  berupa  data  dengan  skala ukur ordinal. Menurut Riduwan & Akdon (2007:  53),  dalam  penelitian  ini,  peneliti menggunakan Method
Successive
Interval (MSI),  salah  satu  metode  yang dapat digunakan untuk mentransformasi data  dari  data  ordinal  menjadi  data interval
4.3      Pengujian  Validitas  dan Reliabilitas Instrumen Penelitian
4.3.1 Pengujian Validitas Instrumen Penelitian
Validitas  instrumen  dicari  dengan menghitung  nilai  korelasi  dengan Rank Spearman dalam  program  SPSS  Umar (2008:37),  menyatakan jika p-value > α =  0.05  atau  5%,  maka    item  tersebut valid  dan  dapat  dijadikan  sebagai indikator terhadap variabel tersebut.

## Tabel 1 Hasil Uji Validitas Variabel Perubahan Perilaku Individu
Variabel Pernyataan Correlation  Coefficient P-Value Keterangan Persepsi Rasa Aman Pernyataan 1 .480(**) 0.000 Valid (X11) Pernyataan 2 .517(**) 0.000 Valid Pernyataan 3 .344(**) 0.000 Valid Pernyataan 4 .420(**) 0.000 Valid Kebiasaan Pernyataan 5 .419(**) 0.000 Valid (X12) Pernyataan 6 .527(**) 0.000 Valid Pernyataan 7 .400(**) 0.000 Valid Pernyataan 8 .429(**) 0.000 Valid Faktor-faktor Ekonomi Pernyataan 9 .271(**) 0.006 Valid (X13) Pernyataan 10 .437(**) 0.000 Valid Pernyataan 11 .285(**) 0.004 Valid Pembelajaran Pernyataan 12 .496(**) 0.000 Valid (X14) Pernyataan 13 .364(**) 0.000 Valid Pernyataan 14 .399(**) 0.000 Valid
Sumber: Pengolahan Data Primer, diolah 2010
Berdasarkan  hasil  uji  validitas terhadap  variabel  perubahaan  perilaku individu  (X 1 )    di  atas,  ternyata  angka memiliki  nilai p-value  < α  =  0.05  atau 5%, hal ini menunjukkan bahwa pernyataan  yang  digunakan  dalam kuesioner  adalah  valid,  sedangkan angka  memiliki  nilai p-value  > α  =  0.05
atau  5%,  hal  ini  menunjukkan  bahwa pernyataan  yang  digunakan  dalam kuesioner  adalah  valid.  Pernyataan tersebut dapat dijadikan sebagai indikator terhadap variabel bahwa pernyataan tersebut (valid) dapat diikutsertakan pada analisis selanjutnya. Tabel 2

## Hasil Uji Validitas Variabel Karakteristik Kepribadian
Variabel Pernyataan Correlation  Coefficient P-Value Keterangan Keturunan Pernyataan 1 .525(**) 0.000 Valid (X21) Pernyataan 2 .462(**) 0.000 Valid Pernyataan 3 .321(**) 0.001 Valid Pernyataan 4 .469(**) 0.000 Valid Pernyataan 5 .357(**) 0.000 Valid Pernyataan 6 .483(**) 0.000 Valid Lingkungan Pernyataan 7 .397(**) 0.000 Valid (X22) Pernyataan 8 .488(**) 0.000 Valid Pernyataan 9 .299(**) 0.003 Valid Pernyataan 10 .396(**) 0.000 Valid Situasi Pernyataan 11 .292(**) 0.003 Valid (X23) Pernyataan 12 .523(**) 0.000 Valid Pernyataan 13 .417(**) 0.000 Valid Pernyataan 14 .381(**) 0.000 Valid Pernyataan 15 .153 0.112 Tidak Valid
Sumber: Pengolahan Data Primer. Diolah 2010.
Pernyataan  tersebut  dapat  dijadikan sebagai  indikator  terhadap  variabel bahwa pernyataan tersebut (valid) dapat diikutsertakan pada analisis selanjutnya. sedangkan  angka  memiliki  nilai p-value
> α  =  0.05  atau  5%,    (pernyataan  15) yang  tidak  valid  tersebut  tidak  dapat dijadikan  sebagai  indikator  terhadap variabel  atau  pernyataan  tersebut  tidak diikutsertakan pada analisis selanjutnya.

## Tabel 3

## Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai
Variabel Pernyataan Correlation  Coefficient P-Value Keterangan Kualitas Pernyataan 1 .450(**) 0.000 Valid Y11 Pernyataan 2 .741(**) 0.000 Valid Pernyataan 3 .543(**) 0.000 Valid Pernyataan 4 .741(**) 0.000 Valid Pernyataan 5 .222(*) 0.026 Valid Pernyataan 6 .543(**) 0.000 Valid Kuantitas Pernyataan 7 .741(**) 0.000 Valid Y12 Pernyataan 8 .543(**) 0.000 Valid Pernyataan 9 .741(**) 0.000 Valid Pernyataan 10 .450(**) 0.000 Valid Kreativiitas Pernyataan 11 .232(*) 0.020 Valid Y13 Pernyataan 12 .360(**) 0.000 Valid Pernyataan 13 .280(**) 0.005 Valid Kehadiran Di tempat Kerja Pernyataan 14 .273(**) 0.006 Valid Y14 Pernyataan 15 .741(**) 0.000 Valid Pernyataan 16 .741(**) 0.000 Valid Jangka Waktu Mengerjakan Pernyataan 17 .543(**) 0.000 Valid Tugas Pernyataan 18 .237(*) 0.018 Valid Y15 Pernyataan 19 .215(*) 0.031 Valid Pernyataan 20 .163 0.104 Tidak Valid
Sumber: Pengolahan Data Primer,diolah 2010.
Berdasarkan  hasil  uji  validitas terhadap  variabel  kinerja  pegawai  (Y) di atas,  ternyata  angka  memiliki  nilai p- value  < α  =  0.05  atau  5%,  hal  ini menunjukkan  bahwa  pernyataan  yang digunakan  dalam  kuesioner  adalah valid, Pernyataan tersebut dapat dijadikan  sebagai  indikator  terhadap variabel  bahwa  pernyataan  tersebut (valid) dapat diikutsertakan pada analisis
selanjutnya,  sedangkan  angka  memiliki nilai p-value  > α = 0.05 atau 5%, hal ini menunjukkan  bahwa  pernyataan  yang digunakan dalam kuesioner adalah tidak valid.  Sedangkan  (pernyataan  20)  yang tidak valid tersebut tidak dapat dijadikan sebagai indikator terhadap variabel atau pernyataan  tersebut  tidak  diikutsertakan pada analisis selanjutnya.

## 4.3.4  Pengujian Reliabilitas Instrumen Penelitian

## Tabel 4 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
No Variabel Cronbach’s Alpha (α)  Keterangan 1 Perubahaan Perilaku Individu (X 1 ) 0.627 Reliabel 2 Karakteristik  Kepribadian (X 2 ) 0.631 Reliabel 3 Kinerja Pegawai  (Y) 0.828 Reliabel
Sumber: Pengolahan Data Primer,diolah 2010.
Uji  reliabilitas  di  hitung  dengan menggunakan  rumus  koefisien Alpha Cronbach dengan program  komputer SPSS  ver.15.0  for  windows adalah dengan membandingkan koefisien alpha (  )  dengan  0,6  dengan  ketentuan menurut  (Malhotra  dalam  Prayitno, 2008:25),  jika  koefisien  alpha  (r  hitung)  0,6  maka  item  tersebut  reliabel,  yang berarti bahwa konstruk pernyataan yang merupakan indikator dari variabel perubahan perilaku individu,
karakteristik  kepribadian  dan  kinerja pegawai  dalam  penelitian  ini  adalah reliabel,  dan  layak  digunakan  pada analisa berikutnya.

## 4.3  Pengujian Asumsi Dasar
4.4.1  Uji Normalitas
Uji  normalitas  digunakan  untuk mendeteksi apakah distribusi data variabel  bebas  dan  variabel  terikat adalah  normal.  Pengujian  distribusi normal  ini  digunakan normal  probability plot .  Menurut  (Priyatno,  2008:28),  dasar pengambilan keputusan jika data menyebar  disekitar  garis  diagonal  dan mengikuti  arah  garis  diagonal,  maka model regresi memenuhi asumsi Normalitas.  Jika  data  ternyata  tidak berdistribusi  normal,  maka  analisis nonparametrik dapat digunakan dan jika data  distribusi  normal,  maka  analisis parametrik termasuk model-model regresi dapat digunakan.
4.4  Pengujian Asumsi Klasik
4.5.1  Uji Multikolinearitas Menurut  Priyatno  (2008:39),  uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik
multikolinearitas yaitu adanya hubungan linear antar variabel bebas dalam model regresi.  Prasyarat  yang  harus  dipenuhi dalam  model  regresi  adalah  tidak adanya multikolinearitas. Pengujian multikolinearitas  dengan  melihat    nilai variance  inflation  factor (VIF)  pada model  regresi  dengan  mengunakan program  komputer  SPSS ( Statistical package  for  social  sciences  ver.15.0  for windows) .
Observed Cum Prob 1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0 Exp ected C um Prob 1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0 Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Dependent Variable: Variabel  Y
Tabel 5

## Coefficients(a)  Hasil Uji Multikolinearitas
No. Variabel Bebas Tolerance VIF 1. Perubahan Perilaku Individu (X1) .072 1.381 2. Karakteristik Kepribadian (X2) .072 1.381

## a  Dependent Variable: Variabel  Y
Sumber : Pengelola Data Primer, diolah 2010.
Dari  hasil  dapat    Tabel  4.5.1  diketahui nilai variance inflation facto r (VIF) kedua variabel yaitu variabel perubahan perilaku  individu  (X1)  dan  variabel karakteristik  kepribadian  (X2)  adalah 1.381,  mendekati  1  atau  bisa  juga  nilai VIF  yaitu  di  sekitar  angka  1,  maka disimpulkan model regresi antar variabel bebas tidak terjadi multikolinearitas.

## 4.5.2  Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji  apakah  dalam  model  regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan  yang  lain.  Jika  varians tetap  maka  disebut  homoskedastisitas dan  jika  berbeda  maka  terjadi  problem heteroskedastisitas.
Model tersebut  tidak terdapat heteroskedastisitas jika :
1.  Penyebaran titik-titik data sebaiknya tidak berpola
2.  Titik-titik data menyebar di atas dan di bawah atau disekitar angka 0, dan
3.  Titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah saja

## 4.5.3   Uji Autokorelasi
Menurut  Prayitno  (2008:47),  uji autokorelasi  berguna  untuk  mengetahui apakah  dalam  sebuah  model  regresi linear terdapat hubungan yang kuat baik positif  maupun  negatif  antar  data  yang ada  pada  variabel-variabel  penelitian
akan diujikan apakah terdapat hubungan yang  kuat  di  antara  data  dengan  model Summary.  Menurut  Umar  (2008:84), data dapat berupa data time series atau cross section atau korelasi silang. Untuk data cross  section ,  akan  diuji  apakah terdapat  hubungan  yang  kuat  di  antara data.
Menurut  (Prayitno,  2008  :47)  dari hasil  output  di  atas  diperoleh  nilai  DW yang  dihasilkan  dari  model  regresi adalah  1.754  dengan  signifikansi α  = 0.05 dan jumlah data (n) = 100, seta k = 2 (k adalah jumlah variabel independen) diperoleh  dL  sebesar  1.62  dan dU sebesar  1.71 sedangkan 4-dL  sebesar 2.38 dan 4-dU  sebesar  2.29 ,  karena nilai DW  (1.754) terletak dU dan 4-dU maka  menerima  H0  ditolak  berarti  tidak ada  autokorelasi,  yaitu 1.71<  1.754  < 2.29. H1  diterima,  yang  berarti  tidak terjadi autokorelasi.

## 4.5  Analisis Regresi Linear Berganda
Analsis  regresi  linear  berganda (multiple  regression  analysis) yaitu menjelaskan  pengaruh  dari  dua  atau lebih  variabel  bebas  yaitu  perubahan perilaku  individu  (X1)  dan  karakteristik kepribadian  (X2)  terhadap    variabel terikat yaitu kinerja Pegawai (Y).
Menurut Prayitno (2008:73), model  regresi  sebagai  alat  untuk menerangkan, memahami,
mengendalikan dan memprediksi
perilaku hubungan/pengaruh antara
variabel yang akan diteliti dan hubungan
kausal/korelasi  antar  dua  atau  lebih variabel.
Tabel 6 Nilai Korelasi Antar Variabel No. Variabel Bebas P-Value < α = 0.05 1. Perubahan Perilaku Individu (X1) 0.006 2. Karakteristik Kepribadian (X2) 0.033
a.  Dependen Variabel (Y) = Kinerja Pegawai Sumber : Pengelola Data Primer, diolah 2010.
Tabel  4.6.1  menunjukkan  nilai-nilai korelasi  antar  variabel.  Nilai  korelasi antara  variabel  perubahan  perilaku individu  dengan  hasil  pengujiannya diperoleh p-value sebesar 0,006. Karena p- value  lebih  kecil  dari    α  =  0.05  atau (5%),  0.006  <  0.05    dapat  disimpulkan bahwa  terdapat  hubungan  positif  yang signifikan  antara  variabel  perubahan perilaku individu dengan kinerja
pegawai.  Sedangkan  antara  variabel karakteristik  kepribadian  dengan  kinerja pegawai  sebesar  0.033  dan  hasil pengujian  diperoleh  p-value  sebesar 0.0000.  Karena  p-value  lebih  kecil  dari α  =  0.05  atau (5%),  0.033  < 0.05  dapat disimpulkan  bahwa  terdapat  hubungan positif  yang  signifikan  antara  variabel karakteristik  kepribadian  dengan  kinerja pegawai Universitas PGRI Palembang.

## Tabel 7

## Model Regresi Perubahan Perilaku Individu dan Karakteristik Kepribadian
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Universitas PGRI Palembang Tables Analysis Value Model summary R .327 R 2 .107 Adjusted R 2 .089 Durbin-Watson 1.754 Anova Sign. F 5.818  0.004 coeficient t -hit Constant 3.708 5.541 β Perubahan Perilaku Individu  (X 1 ) .164 .006  2.817 β Karakteristik Kepribadian (X 2 ) .122 .031  2.195
Sumber : Pengelola Data Primer, diolah 2010.
Tabel  4.6.2  menunjukkan  rangkuman model regresi yang dibentuk
berdasarkan  model  summary  diperoleh
nilai  R  =  0.327.  Artinya,  ada  pengaruh antara  variabel  perubahan  perilaku individu  dan  karakteristik  kepribadian
dengan kinerja pegawai  sebesar 32.7%. Nilai koefesien  determinasi atau  R²  (  R Square)  =  0.107,  menunjukkan  bahwa besarnya  kontribusi  pengaruh  variabel perilaku  individu  (X1)  dan  karakteristik kepribadian (X2) terhadap kinerja pegawai Universitas PGRI Palembang(Y)  sebesar  10.7%  atau 11%, sedangkan sisanya 89.30% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain  yang  tidak  termasuk  dalam penelitian  ini  yaitu  motivasi  kerja,  gaya kepemimpinan,  pelayanan,  kemampuan kerja  individual,  sikap  individu  dan kelompok  Karakteristik  biografis  dan teori perilaku keorganisasian yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia.
Anova (Analysis  of  Varian) untuk pengujian  diperoleh  nilai  F  sebesar 5.818  dengan  p-value  =  0.004.  Karena p-value 0.004 < 0.05 atau 5%, maka  H0 ditolak.  Ha  diterima  Artinya,  dengan tingkat  kesalahaan  sebesar  5%  dapat dinyatakan  bahwa  perubahan  perilaku individu  dan  karakteristik  kepribadian berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai pada Universitas PGRI Palembang. Hasil koefisien regresi mengunakan uji-t diperoleh nilai
koefisien regresi untuk variabel perubahan  perilaku  individu  sebesar 0.164, koefisien regresi
untuk karakteristik  kepribadian  sebesar  0.122, dan  koefesien  konstantanya  sebesar 3.708.    Berdasarkan  nilai  tersebut diperoleh  persamaan  regresi  sebagai berikut :
Y = 3.708 + 0.164 X1 + 0.122 X2 + e

## Dimana :
Y  = Kinerja Pegawai X1= Perubahan Perilaku Individu X2= Karakteristik Kepribadian e  = error of estimate
Hasil  pengujian  dengan  uji-t  dijelaskan secara statistik dengan pengujian hipotesis sebagai berikut :
1.  Hasil pengujian untuk variabel perubahan perilaku
individu diperoleh  koefisien  dengan  nilai  B  = 0.164  dan  nilai  t-hitung  =  2.817,    p- value = 0.006,  karena  0.006 < 0.05 atau  5%,  maka  H0  ditolak.  Ha diterima.  Artinya,  dengan  tingkat kesalahan sebesar 5% dapat dinyatakan bahwa perubahan perilaku individu berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai Universitas PGRI Palembang. Berdasarkan Tabel 4.6.5 menunjukan  nilai-nilai  korelasi  antar variabel. Nilai korelasi antara variabel  perubahan  perilaku individu dengan  kinerja  pegawai  sebesar 0.250,  dapat  disimpulkan  bahwa terdapat  hubungan  positif  yang signifikan antara variabel perubahan perilaku  individu  dengan  kinerja pegawai, maka Y = R² x 100%  atau 0.250²  x  100%  =  6.25%  sedangkan sisanya  93.75%  ditentukan  variabel lain  yang  tidak  termasuk  dalam penelitian ini.
Berdasarkan  nilai  tersebut  diperoleh persamaan  regresi  variabel  perubahan perilaku individu terhadap kinerja pegawai sebagai berikut :
Y = 3.708 + 0.164 X1 + e Dimana : Y  = Kinerja Pegawai X1= Perubahan Perilaku Individu
e  = error of estimate 2.  Hasil pengujian untuk variabel karakteristik  kepribadian  diperoleh koefisien  dengan  nilai                      B  = 0.122  dan  nilai  t-hitung  =  2.195,  p- value = 0.031,  karena 0.031 < 0.05
atau  5%,  maka  H0  ditolak.  Ha diterima.  Artinya,  dengan  tingkat kesalahan sebesar 5% dapat dinyatakan bahwa karakteristik kepribadian  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai Universitas PGRI Palembang. Berdasarkan Tabel 4.6.5 menunjukkan nilai-nilai korelasi antar  variabel.  Nilai  korelasi  antara variabel  karakteristik  kepribadian dengan  kinerja  pegawai  sebesar 0.185  dapat  disimpulkan  bahwa terdapat  hubungan  positif  yang signifikan antara variabel
karakteristik  kepribadian  terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan  nilai  tersebut  diperoleh persamaan  regresi  variabel  karakteristik kepribadian  terhadap  kinerja  pegawai sebagai berikut :
Y = 3.708 + 0.122 X2 + e Dimana :
Y = Kinerja Pegawai X2 = Karakteristik Kepribadian e = error of estimate

## 4.7 Pembuktian Hipotesa
1. H 1 :  Perubahan  perilaku  individu berpengaruh terhadap kinerja pegawai  ( terbukti ).  Terlihat  dari Tabel  4.6.2 pada Coefficient nilai signifikansi  adalah  0,006  <  0,05 atau  5%.  Artinya,  perubahan perilaku individu berpengaruh terhadap kinerja pegawai Universitas  PGRI  Palembang. Sedangkan karakteristik kepribadian berpengaruh terhadap kinerja pegawai ( terbukti ).  Terlihat  dari  Tabel 4.6.2 pada Coefficient nilai signifikansi  adalah  0,031  <  0,05 atau  5%.  Artinya,  karakteristik kepribadian
berpengaruh
terhadap kinerja pegawai Universitas PGRI Palembang.
2. H 2 :  Perubahan  perilaku  individu dan karakteristik kepribadian berpengaruh terhadap kinerja pegawai    pada  Universitas  PGRI Palembang  ( terbukti ).  Terlihat dari    Tabel  4.6.2.    pada  Anova nilai  signifikan  0,004  <  0,05.
Artinya perubahan perilaku individu dan karakteristik kepribadian berpengaruh terhadap kinerja pegawai Universitas  PGRI  Palembang. Model persamaan dapat
diterapkan pada penelitian ini.
3. H 3 :  Variabel  perubahan  perilaku individu lebih mempengaruhi kinerja  pegawai  pada  Universitas PGRI  Palembang.  Terlihat  pada Tabel 4.6.2  pada Coefficient nilai  perubahan  perilaku  individu
(0.164) lebih
besar dari karakteristik kepribadian (0,122).

## 4.8  PEMBAHASAN
Pembahasan  dalam  penelitian  ini didapat  dari  hasil  analisa  yang  telah dilakukan  secara  umum.  Analisa  profil responden
menggunakan tabel frekuensi,  sedangkan  untuk  analisa variabel utama menggunakan
persamaan  regresi.  Pada  bagian  awal penyebaran kuesioner disediakan pertanyaan  profil  responden,  tujuannya adalah  untuk  menggali  informasi  secara lebih mendalam mengenai profil responden.  Hasil  yang  didapatkan  dari hasil  penelitian  ini  adalah  :  seluruh pegawai  Universitas  PGRI  Palembang berjumlah
498 orang dengan menggunakan teknik sampling
berjumlah  100  orang.  Dari  hasil  data frekuensi  responden  didapat    berjenis kelamin pria  (65 %), usia responden 29 s.d  39  tahun  (53%),  tingkat  pendidikan
S1/S2  (35%,  45%),  dan  masa  kerja lebih  banyak    6  s.d  11  tahun  (51%  ) dalam penelitian ini.
Nilai  korelasi  antara  variabel perubahan  perilaku  individu  dengan kinerja  pegawai  hasil  pengujiannya diperoleh p-value sebesar 0,006. Karena p- value  lebih  kecil  dari    α  =  0.05  atau (5%),    0.006  <  0.05,    dapat  disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan  antara  variabel  perubahan perilaku individu dengan kinerja pegawai.  Sedangkan  antara  variabel karakteristik  kepribadian  dengan  kinerja pegawai  sebesar  0.033  dan  hasil pengujian  diperoleh  p-value  lebih  kecil dari  α  =  0.05  atau  (5%),  0.033  <  0.05, dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan  positif  yang  signifikan  antara variabel karakteristik kepribadian dengan kinerja
pegawai pada Universitas PGRI Palembang.
Model  regresi  yang  dibentuk berdasarkan  model  summary  diperoleh nilai  R  =  0.327.  Artinya,  ada  hubungan korelasi  antara  variabel  perubahan perilaku individu dan karakteristik kepribadian  terhadap  kinerja  pegawai sebesar 32.7%, Nilai
koefesien determinasi atau  R²  (  R  Square)  =
0.107,  menunjukan  bahwa  besarnya kontribusi  pengaruh  variabel  perilaku individu (X1) dan
karakteristik kepribadian (X2) terhadap kinerja pegawai    Universitas  PGRI  Palembang (Y) sebesar 10.7% atau 11%.
Sedangkan  sisanya  sebesar  89.3% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain  yang  tidak  termasuk  dalam penelitian ini. karena perubahan perilaku individu  dan  karakteristik  kepribadian yang  dialami  pegawai  di  Universitas PGRI  Palembang  tidak  begitu  banyak mengalami  perubahan  misalnya  kalau perubahan  pimpinan  pada  lembaga pendidikan  dan  mengancam  rasa  aman
jabatan dikarenakan tidak semua pegawai  yang  naik  jabatan  serta  tidak mengurangi  penghasilan  yang  sudah didapat  dan  semua  itu  bisa  diperoleh dari  proses  pembelajaran.  Perubahan perilaku  individu  yang  dialami  pegawai pada  Universitas  PGRI  Palembang masih  belum  sepenuhnya  mengalami perubahan dikarenakan, apakah perubahaan perilaku individu akan membawa  nilai  positif  atau  negatif terhadap kinerja pegawai pada Universitas PGRI Palembang. Penelitian yang  dilakukan  yaitu  Budidi  (2007:3), dengan    bahwa  korelasi  antar  variabel seluruhnya positif dan signifikan. Korelasi terkuat adalah antara sikap dan kepuasan (0,83) sedangkan yang terlemah  antara  sikap  dan  kualitas hubungan  atasan    bawahan    kepuasan kerja  memiliki  hubungan  positif  dengan kesiapan  untuk  berubah,  namun  tidak hubungan positif tersebut tidak signifikan (H2  tidak  terdukung),  temuan  yang cukup menarik adalah komitmen organisasional berhubungan negatif dengan kesiapan untuk berubah meskipun  hubungan  negatif  tersebut tidak signifikan.. Sedangkan indikator-indikator
pernyataan variabel karakteristik kepribadian yaitu lingkungan, keturunan, situasi  pegawai  pada  Universitas  PGRI Palembang  terhadap  kinerja  pegawai masih  lemah  karena faktor  lingkungan, keturunan,  situasi  di  lembaga  tidak terlalu  banyak    berpengaruh  terhadap kinerja pegawai karena belum sepenuhnya  diberikan  motivasi  kerja dan yang paling penting yaitu pengkaderisasian  pada  pegawai  untuk masa yang akan datang.
Dan berhubungan dengan penelitian terdahulu  yaitu  Nurahani  (2009:49), Faktor  lingkungan  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.  Hal  ini  ditunjukkan  oleh  nilai probabilitas  t-hitung  untuk  indikator lingkungan  sebesar  0,112  (ρ>0,05). Berarti  hipotesis  pertama  (H1)  yang menyatakan bahwa karakteristik kepribadian  dengan  kinerja  karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dan  penelitian  terdahulu  Eka  (2008:06), hasil  penelitian  adalah  :  (1)  Variabel karakteristik individu, gaya kepemimpinan  dan  lingkungan  kerja secara  simultan  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  dari  positif (R2  =  0,681),  (2)  Variabel  karakteristik individu  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan, dengan indikator yang tidak berpengaruh adalah latar belakang keluarga  dan  masa  kerja  karyawan,  (3)
Variabel
gaya kepemimpinan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan,
namun terdapat indikator perilaku pemimpin  yang  perlu  diperbaiki  adalah pemimpin  tidak  suka  memberi  hadiah, tidak memberi proses bargaining terhadap bawahan dan belum mengutamakan pendidikan dalam perubahan  cara  berpikir  bawahan,  (4) Variabel  lingkungan  kerja  berpengaruh paling besar terhadap kinerja karyawan.Hasil  pendugaan  koefisien regresi mengunakan uji-t.
Anova (Analysis  of  Varian) untuk pengujian  diperoleh  nilai  F  sebesar 5.818  dengan  p-value  =  0.004.  Karena p-value 0.004 < 0.05 atau 5%, maka H0 ditolak.  Ha  diterima  Artinya,  dengan tingkat  kesalahaan  sebesar  5%  dapat dinyatakan  bahwa  perubahan  perilaku individu  dan  karakteristik  kepribadian berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja Universitas PGRI Palembang.
Berdasarkan Tabel 4.6.2
diperoleh  nilai  koefisien  regresi  untuk variabel  perubahan  perilaku  individu sebesar  0.164,    koefisien  konstantanya sebesar  3.708.  Hasil  pengujian  untuk
variabel  perubahan  perilaku  individu diperoleh  koefisien  dengan  nilai  B  = 0.164 dan nilai t-hitung = 2.817,  p-value = 0.006,  karena   0.006 < 0.05 atau 5%, maka  H0  ditolak.  Ha  diterima.  Artinya, dengan  tingkat  kesalahan  sebesar  5% dapat  dinyatakan  bahwa  perubahan perilaku  individu  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  Universitas PGRI  Palembang.    Hasil  pengujian untuk  variabel  karakteristik  kepribadian diperoleh  koefisien  dengan  nilai  B  = 0.122 dan nilai t-hitung = 2.195, p-value =  0.031,    karena  0.031  < 0.05  atau  5%, maka  H0  ditolak.  Ha  diterima.  Artinya, dengan  tingkat  kesalahan  sebesar  5% dapat  dinyatakan  bahwa  karakteristik kepribadian berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  pegawai  Universitas PGRI Palembang.

## DAFTAR  PUSTAKA
Andira  dan  Budiarto  Subroto,  (2004). Pengaruh  Perilaku  Kepemimpinan Transformasional
dan Transaksional  Terhadap  Kinerja Karyawan  Lini  Depan  Perusahaan Jasa, Tesis Departemen
manajemen  FEUI  dan  Kepala Lembaga Management FEUI .
Anzwar,  Saifuddin,  (2009). Reliabilitas dan  Validitas. :  Pustaka  Pelajar. Yogyakarta.
Armennakis, A.A., Harris, S.G & Mossholdar, K.W., (1993). Creating readingness for organiszational  change  human relations. 46:681-703. Ardiyanti, Niken, (2008). Program Workshop Kesiapan Untuk Berubah  Pada  Manager  Madya sebagai Agen Perubahan Menggunakan dengan Metode
Appreciative Inquiry. Jurnal
Usahawan No.01  TH  XXXVII Januari 2008. Hal 26-36. Cumminigs Thomas G.Worly.Christopher, (2002). Organization Development & Change . 8th Edition South- Westren CollegePublishing.
Cunningham.  Charles  loE.  Woodward.
Christel  A.  Shannon.  Harry  S.
Macintosh. Jhon
Lendrum.
Bonnie.Rosenbloom, David. Brown.  Judy,  (2002).  Readiness For  Organizational  Change  A Longitudional  Study  of  workplace, psychology and behavioural correlates, journal of Occupational  and  Organizitonal psychology ABI/INFORM Global p
377-392.
Dessler,Gary, (2006). Manajemen
Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Ke sepuluh.                             PT. Indeks. Jakarta. Eka Muhamad Ruskanda, (2008). Pengaruh  Karakteristik  individu, gaya kepemimpinan dan lingkungan  kerja,  terhadap  kinerja karyawan  perum  perhutani  kph pasuruan. Tesis . Universitas Muhamadiyah Malang Harter,  J.K.,Schmidt,  F.L  &  Hayes,  T.L., (2002). Business-unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology , 87: 268-279. Ghozali,  Imam  dan  Tri  Wibowo.  (2001). “Pengaruh  Faktor  Personality dan  Profesional Commitment
Terhadap  Kinerja  Karyawan. ”
Media  Ekonomi  dan  Bisnis,  Vol. XIII No. 2, Desember: 68-83.
Kuncoro,  M.,  (2003). Metode  Riset Untuk  Bisnis  dan Ekonomi : Erlangga. Jakarta
Indriantoro, Nur dan Supomo Bambang, (2002), Metode Penelitian Bisnis , Edisi Pertama , BPFE-Yogyakarta . Lewin,  Kurt,  (1951). Field  Theory  In Social  Science .  New  York  : Harper and Row. Malhotra,  Naresh,  (1995). Marketing an  Aplied  Orientation ,  Prentice Hall  International  Edition,  New York.
Mangkunegara,  Prabu,  Anwar,  AA,
(2009). Evaluasi  Kinerja  SDM. PT. Refika Aditama. Bandung
Mcshane.  Steven  L.  Von  Glinow.  Mary Ann, (2008). Organizational
Behavior 4th  Edition  McGraw-hill Companies. Inc.
Nurahani,  (2009),  Pengaruh  Faktor Kepribadian  Terhadap    Kinerja Karyawan  Pada  Rumah  Sakit Umum  Daerah  Kota  Salatiga.
Skripsi Universitas Muhammadiyah Surakarta Peraturan  Yayasan  Pembina  Lembaga Pendidikan Perguruan Tinggi Persatuan Guru Republik Indonesia (YPLP PT-PGRI) Provinsi  Sumatera  Selatan  (2009), Tentang Peraturan Disiplin Pegawai Universitas PGRI Palembang. Peraturan  Yayasan  Pembina  Lembaga Pendidikan Perguruan Tinggi Persatuan Guru Republik Indonesia (YPLP PT-PGRI) Provinsi  Sumatera  Selatan  (2010) , Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian  Universitas  PGRI Palembang. Prabowo,  Rinto,  E.  Prawitasari,  Johana, (2007).  Kinerja  Pegawai  Kantor Dinas Kesehatan Kota
Tanjungbalai  Propinsi  Sumatera Utara, Unvie.Gajah Mada . Working  Paper  Series Jurnal .  No.
15 Juli 2007, First Draft.
Priyatno,  Dwi,  (2008). Mandiri  Belajar SPSS    versi  15.0  for  windows.
(statical  product  and  service soluteionat) , analisis data dan uji statistic. MediaKom.  Jakarta.
Puspowarsito,  H.A.H.,  (2008). Metode Penelitianu  Organisasi  Dengan Aplikasi Program SPSS. HUMANIORA. Bandung Riduwan  dan  Akdon,  (2007). Rumus dan Data dalam Analisis
Statistik. Edisi 2.                      CV.
Alfabeta. Bandung Rivai,  Veithzal  &  Sagala  J.  Ella,  (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan . Edisi kedua,  Rajawali  Pers.  PT  Raja Grapindo Persada. Jakarta
Rivai,  Veithzal,  (2004). Kepimpinan dan  Prilaku  Organisasi .  Edisi  2.
PT Rajagrafindo Persada. Jakarta Robbins, Steven P., (2008). Organizational Behaviour, Prentice Hall, Siding, 1979. Santoso,  Singgih,  (2004). Mengolah Data Statistik Secara Profesional. Elex Media Komputindo. Jakarta: Schein, Edgar,H., (2004). Organizational Culture and Leadership .  3th  Edition,  Jossey- Bass, A Wiley Imprint. Siagian, Sondang,
(2008). Pengembangan  Organisasi .  PT
Gunung Agung. Jakarta Soetjipto  W.  Budi,  (2007).  Kesiapan Berubah  Karyawan  :  Studi  Empiris Pasca-Penggabungan Perusahaan.  Usahawan.  J urnal No.11  TH  XXXVI  November  2007. Hal 3-8.
Sugiyono,  (2007). Statistika  Untuk
Penelitian. Edisi 11.. CV. Alfabeta. Bandung Sumarsono, Sonny,H.M. (2004). Metode Riset Sumber Daya Manuasia. Edisi  Pertama.  PT Graha Ilmu. Yogyakarta Tb.Sjafri Mangkuprawira dan Aida Vitayala Hubeis.,( 2007). Manajemen Mutu SDM . PT Ghalia Indonesia. Jakarta. Tjiptoherijanto,  Prijono,  (2004). Konsep pengembangan SDM Menghadapi Perubahan dan tantangan Organisasi . Jurnal  No. 2/TH.XXXIII Februari 2004 Umar, Husien, (2008). Desain
Penelitian  MSDM  dan  Prilaku Karyawan.
PT Rajagrafindo Persada. Jakarta