## PENGARUH KEPRIBADIAN, KECERDASAN EMOSIONAL, DAN PERILAKU KEWARGAAN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KEPALA SEKOLAH MENENGAH ATAS DAN KEJURUAN DI KOTA TANGERANG
Edi Riadi *
Abstract: The Objective of the research is to obtain information about  the effect of personality, emotional  intelligence  and  organizational  citizenship  behavior  on  principal’s  performance  of senior high school. The research was conducted to all of senior high schools principals in The City of Tangerang by using a survey method with path analysis applied in testing hypothesis. The number of 124 school Principal’s as sample was selected by proportional random sampling. The research conclude: (1). there is direct effect of personality on principal’s performance. (2). there is direct  effect  of  emotional  intelligence  on  principal’s  performance.  (3).  there  is  direct  effect  of organizational  citizenship  behavior  on  principal’s  performance.  (4).  there  is  direct  effect  of personality  on  principal’s    organizational  citizenship  behavior.  (5).  there  is  direct  effect  of emotional intelligence  on principal’s  organizational citizenship behaviour. Therefore to enhance schools principal’s performance can be carried out by personality,  emotional intelligence, and  the organizational citizenship behaviour.
Keywords: Personality, emotional intelligence, organizational citizenship behavior, principal’s performance

## PENDAHULUAN
Kepala sekolah sebagai agent of change perlu memahami peran pendidikan  dalam konteks  pembangunan  bangsa  sebagaimana  Zamroni  (2000:1)  menyebutkan  dua paradigma  yang  menjadi  kiblat  bagi  pengambilan  kebijakan  dalam  pengembangan kebijakan  pendidikan  yaitu  paradigma  fungsional  dan  paradigma  sosialisasi. Paradigma  fungsional  melihat  bahwa  keterbelakangan  dan  kemiskinan  dikarenakan masyarakat tidak memiliki sumber daya manusia yang memadai. Menurut pengalaman masyarakat  di  barat,  lembaga  pendidikan  formal  sistem  persekolahan  merupakan lembaga utama mengembangkan pengetahuan, melatih kemampuan dan keahlian dan menanamkan sikap modern para individu yang diperlukan dalam proses pembangunan sebagai human  investmen .  Sementara  itu,  paradigma  sosialisasi  melihat  peranan pendidikan dalam pembangunan adalah: a) mengembangkan kompetensi individu, b) kompetensi yang lebih tinggi tersebut diperlukan untuk meningkatkan produktivitas dan  c)  secara  umum,  meningkatkan  kemampuan  warga  masyarakat  dan  semakin banyaknya  warga  masyarakat  yang  memiliki  kemampuan  akan  meningkatkan kehidupan  masyarakat  secara  keseluruhan.  Kepala  sekolah  juga  perlu  memahami wawasan bahwa dalam kontek pendidikan modern terdapat perubahan paradigma dari national boundaries ke International networking , dari state dependence ke public service , dari fragmented decision making ke International autonomy , sehingga paradigma global ini dapat dijadikan  landasan  filosofis  dan  pedoman  mulai  dari  tingkat  pemangku  kebijakan sampai pada tingkat operasional atau unit pelaksana teknis di sekolah.
Jadi kepala sekolah merupakan agent of change dalam proses pendidikan. Kepala sekolah adalah orang yang paling bertanggungjawab dalam pencapaian mutu lulusan peserta  didiknya.  Meskipun  fasilitas  pendidikannya  lengkap,  namun  bila  tidak
* Dosen pada Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas  Muhammadiyah Tangerang
ditunjang oleh keberadaan kepala sekolah yang berkualitas, berkinerja tinggi, mustahil akan mendapatkan kompetensi lulusan yang maksimal. Oleh sebab itu kepala sekolah yang kompeten diduga merupakan faktor yang sangat menentukan tinggi rendahnya mutu pendidikan.
Unesco  (2010:319)  dalam  laporan The  International  Commission  on  Education  for Twenty-first  Century, menyatakan  bahwa  kita  tidak  dapat  mengharapkan  kualitas pendidikan yang tinggi tanpa kepemimpinan kepala sekolah yang mampu kerjasama aktif  dengan  guru  dalam  manajemen  sekolah.  Para  kepala  sekolah  dan  guru membutuhkan pengetahuan dan keterampilan, karakter personal, prospek profesional, dan  motivasi  yang  tepat  jika  ingin  memenuhi  ekspektasi  stakeholder  pendidikan. Penentu  kualitas  proses  dan  hasil  pendidikan  terletak  pada  kinerja  kepala  sekolah. Tanpa ada kinerja kepala sekolah yang kompeten dan profesional maka semua upaya untuk membenahi pendidikan diduga tidak akan efektif.
Namun kenyataannya di lapangan masih terdapat sejumlah fakta bahwa kepala sekolah diduga kurang memiliki kompetensi yang memadai. Berdasarkan hasil survey Departemen  Pendidikan  Nasional  memperkirakan  70  persen  dari  250  ribu  kepala sekolah di Indonesia tidak kompeten. Berdasarkan ketentuan Direktorat Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan Departemen Pendidikan Nasional, hampir semua  kepala  sekolah  lemah  di  bidang  kompetensi  manajerial  dan  supervisi. Kesimpulan ini merupakan temuan Direktorat Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan  Departemen  Pendidikan  Nasional  setelah  melakukan  uji  kompetensi. Direktorat  Peningkatan  Mutu  melakukan  uji  kompetensi  berdasarkan  Peraturan Menteri  Pendidikan  Nasional  Nomor  13  Tahun  2007  tentang  Kompetensi  Kepala Sekolah. Lebih dari 400 kepala sekolah dari lima provinsi mengikuti tes tersebut. Untuk memastikan temuan itu, uji kompetensi kembali dilakukan terhadap 50 kepala sekolah, ternyata hasilnya hampir sama.
Di  Kota  Tangerang  sendiri,  dari  180  kepala  sekolah  SMA  dan  Kejuruan  yang terdiri dari 15 kepala SMA Negeri, 72 kepala SMA swasta, 9 kepala SMK Negeri dan 76 kepala  SMK  Swasta  serta  2  kepala  MA  dan  6  kepala  MA  swasta,  berdasarkan  hasil survey  Tim  MGMP  Kota  Tangerang  tahun 2009,  ternyata kondisinya juga  tidak  jauh berbeda yakni para kepala sekolah masih lemah dalam kompetensi kepribadian, sosial, kewirausahaan, dan kompetensi supervisinya.
Di samping itu juga terdapat sejumlah faktor yang diduga dapat mempengaruhi kinerja kepala sekolah diantaranya: kepribadian. Tett, Rothstein dan Jackson (1991:44) menemukan bahwa kestabilan emosi berkorelasi dengan kinerja, dan dua lainnya dari lima dimensi The Big five Personality yaitu agreeableness dan openness berkorelasi dengan kinerja lebih tinggi dari pada aspek conscientiousness.
Masalah kinerja diduga berkaitan dengan Kecerdasan emosional John J. Sosik dan Lara Megerian (1999:367) hasil kajian empirisnya memberikan dukungan untuk
kecerdasan  emosional  menjadi  dasar  dari  aspek-aspek  lain  dari  kepemimpinan. Demikian halnya  dengan  penelitian  Su  Yung  Fu  (2000:45)  “bahwa  beberapa  hasil  penelitian mengindikasikan  bahwa perilaku  ekstra peran  ( extra  role  behavior )  maupun kepuasan kerja secara keseluruhan memiliki hubungan dengan kinerja”.

## Kinerja
Secara umum Menurut Gibson et.al (1987:21), kinerja adalah tingkat keberhasilan dalam  melaksanakan  tugas  dan  kemampuan  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah
ditetapkan.  Batasan  tersebut mengandung makna  bahwa  kinerja  dinyatakan  berhasil dan sukses, jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik. Pendapat senada juga  dikemukakan  oleh  Brumbach  dalam  Michael  Armstrong  (2006:7)  “ performance means  both  behaviours  and  results.  Behaviours  emanate  from  the  performer  and  transform performance from abstraction to action. Not just the instruments for results, behaviours are also outcomes in their own right – the product of mental and physical effort applied to tasks – and can be judged apart from results.
Untuk  mengukur kriteria  penilaian  kinerja, Bernardin  dan  Russell  (1983:383) mengungkapkan ada enam kriteria pokok yang dapat dipakai untuk mengukur kinerja, yaitu: 1). Quality. The degree to which the process or result of carrying out an activity approaches perfection, in term of either conforming to same ideal way of performing the activity or fulfilling the ac-tivity’s intended purpose. 2). Quantity. The amount produced, expressed in such terms as dollar value, number of units, or completed activity cycles. 3).Timeliness. The degree to which an activity is completed, or a result produced, at the earliest time desirable from the standpoints of both  coordinating  with  the  outputs  of  others  and  maximizing  the  time  available  for  other activities. 4). Cost effectiveness. The degree to which  the use of the organi-zation’s resources (e.g., human, monetary, technological, material) is maximized in the sense of getting the highest gain or reduction in loss from each unit or instance of use of resource. 5). Need for supervision. The degree  to  which  a  performer  can  carry  out  a  job  function  without  either  having  to  request supervisory assistance or requiring supervisory intervention to prevent an adverse outcome. 6). Interpersonal impact. The degree to which a performer promotes feelings of self esteem, goodwill, and cooperation among coworkers and subordinates.
Dari  uraian  di  atas,  dapat  disintesiskan  kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dicapai dalam  melaksanakan  tugas  pokok,  fungsi  dan  tanggung  jawabnya  untuk  mencapai tujuan  pendidikan  yang  dapat  diukur  dari  beberapa  aspek  yaitu:  Kompetensi manajerial, kompetensi supervisi, kompetensi kewirausahaan, dan kompetensi sosial.

## Kepribadian
Kepribadian  adalah  salah  satu  faktor  khas  dan  unik  dari  seseorang  yang mendasari perilaku karyawan di tempat kerja. Menurut Gordon Allport dalam Robbins (2003:94)  mengungkapkan  bahwa,  “ personality  is  the  dynamic  organization  within  the individual  of  those  psychophysical  systems  that  determine  his  unique  adjustments  to  the environment”. Definisi yang paling populer ini mengandung makna bahwa kepribadian itu  pada  dasarnya  merupakan  satu  kesatuan  sistem    fisik  dan  psikologis  dalam  diri individu  yang  menentukan  penyesuaian  uniknya  terhadap  lingkungan.    Hal  senada dikemukakan oleh Slocum Hellriegel (2009:36) bahwa, “ personality represent the overall profile or combination of stable
psychological attributes that capture the unique nature of person. Therefore, personality combines a set of physical and mental characteristic that reflect how person a look, thinks, acts, and feels. This  definition  contains  two  important  ideas”. Menurut  Slocum  Hellriegel  menjelaskan bahwa teori kepribadian selalu menggambarkan  apa yang sudah menjadi kebiasaannya dengan orang lain dan apa yang sudah membentuknya dalam waktu tertentu. Untuk memahami apa yang sudah menjadi kebiasaan individu dan yang membuat keunikan individu, maka setiap pekerja di dalam sebuah organisasi adalah khas, mungkin bisa sama  atau  tidak sama pada situasi yang sama. Karakteristik kepribadian  merupakan salah  satu  aspek  penting  dalam  kematangan  karir  dan  kinerja  seseorang  dalam menjalani  kehidupan  karirnya.  Dengan  mengenal  tipe  kepribadiannya  individu
mendapatkan arah mengenai bidang karir/pekerjaan/jabatan yang sesuai untuk dipilih dan dikembangkan dalam perjalanan hidupnya.
Beberapa  faktor  umum  yang  telah  diidentifikasi  oleh  para  ahli  dalam menggambarkan  kepribadian  terangkum  dalam  alat  ukur  yang  populer  digunakan diantaranya, “ the Big Five Personality Factor, Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI),  Myers-Briggs  Type  Indicator  (MBTI),  CPI  (California  Psychological  Inventory), Guilford-Zimmerman Temperament Survey, Sixteen Perso-nality Questionnaire (16 PF), TAT (Thematic Apperseption Test), EPPS (Edwards Per-sonal Preference Schedule), Tes Rorschach (Tes Ro), Draw A Man (DAM) dan secara tipikal untuk mendapatkan sebuah perspektif dari kepribadian dapat juga diukur melalui berbagai aspek kepribadian seperti Locus of control, creativity, atau Machiavellianism” dan lain sebagainya.
Mengingat  luasnya  dimensi-dimensi  kepribadian  individu  dan  beragamnya metode pengukuran kepribadian seperti tersebut di atas, maka dalam penelitian ini akan difokuskan pada lima besar dimensi kepribadian lazim disebut “The Big Five Personality Factor” yang diadaptasi dari International Personality Item Pool (IPIP). Menurut Golgberg (1992:55)  dalam International  Personality  Item  Pool  (IPIP),  “The  Big  Five” kepribadian terdiri dari lima faktor sebagai berikut, “ the five factors have traditionally been numbered and labeled  as  follows:  I.Surgency  (or  Extraversion);  II. Agreeableness;  III.  Conscientiousness  (or Dependability);  IV  Emotional  Stability  (vs.  Neuroticism);  and    V  Culture,  Intellect,  or Openness”. Sedangkan menurut Colquitt, Le Pine dan Wesson (2009:298) lima dimensi dari  kepribadian  dapat  digambarkan  sebagai  berikut: 1).  Agreeableness adalah  orang- orang yang memiliki kehangatan, kebaikan, kooperatif, simpatik, penolong dan sopan. 2). Extraversion adalah orang yang banyak bicara, ramah, bersemangat, tegas, berani, dan dominan (berbeda dengan introvert, yang agak, pemalu, dan pendiam). 3). Neuroticism adalah orang neurotik yang gugup, murung, emosional, tidak nyaman, dan cemburu. 4). Emotional Stability” atau “Emotional Adjustment” . 5). Openness to experience adalah orang- orang terbuka selalu ingin tahu, imajinatif, kreatif, halus, dan moderat.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disintesiskan bahwa kepribadian adalah satu kesatuan  sistem  fisik  dan  psikologis yang  komplek  dan  dinamis  dalam  diri  individu tentang  bagaimana  individu  melihat,  berpikir,  bertindak,  dan  beradaptasi  dengan lingkungannya sehingga akan tampak dalam tingkah lakunya yang unik dan berbeda dengan orang lain.

## Kecerdasan Emosional
Menurut  Daniel  Goleman  dalam  Kinicky  dan  Kreitner  (2008:131)  memberikan batasan bahwa kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk mengelola diri sendiri dan  hubungan  seseorang  dengan  cara  yang  dewasa  dan  konstruktif.  Oleh  sebagian orang  sering  disebut  EI  dan  lainnya  menyebut  EQ,  kecerdasan  emosional  memiliki empat  dimensi  yaitu self  awareness,  self  management,  social  awareness, dan relationship management. Dua yang pertama merupakan kompetensi pribadi, dan yang dua lainnya kompetensi sosial. Robbins dan Judge (2007:248) secara garis besar memaparkan batasan kecerdasan emosional sebagai berikut, “ emotional Intelligence (EI) is one ability to detect and to manage emo-tional cues and informational, often overreacts to problems and chooses the most ineffectual responses to emotional situations,  So, people who know their own emotions and are good  at  reading  other’s  emotions  may  be  more  effective  in  their  jobs”. Kecerdasan  emosi merupakan  salah  satu  kemampuan  untuk  mendeteksi  dan  untuk  mengelola  isyarat emosional  dan  informasi,  sering  menangani  masalah  dan  memilih  jawaban  dengan
tidak emosi. Jadi, orang yang tahu emosi mereka sendiri dan pandai membaca emosi orang lain mungkin lebih efektif dalam pekerjaannya. Secara singkat Robbins (2007:248) menjelaskan  bahwa  kecerdasan  emosional  terdiri  dari  lima  dimensi  sebagai  berikut, “ emotional  Intelligence  is  composed  of  five  dimensions:  Self-awareness:  being  aware  of  what you’re feeling Self-management: the ability to manage your own emotional and impulse. Self- motivation: the ability to persist in the face of setbacks and failrules.  Empathy: the ability to sense how others are feeling Social skills: the ability to handle the emotions of others”.
Sedangkan  Daniel  Goleman  seperti  yang  dikutip  oleh    Fred  Luthan  (2008:88) secara lebih terperinci menjelaskan bahwa karakteristik kecerdasan emosional menjadi 5 dimensi yaitu: 1). self awareness adalah pemahaman diri, pengetahuan tentang perasaan yang sebenarnya pada saat ini. 2). self management adalah kemampuan menangani emosi untuk  memfasilitasi  bukan  menghalangi;  dan  melepaskan  emosi  negatif  kemudian kembali ke jalur yang konstruktif untuk pemecahan masalah. 3). self motivation adalah keteguhan dalam menuju tujuan yang diinginkan; mengatasi dorongan emosi negatif dan  menunda  kepuasan  untuk  mencapai  hasil  yang  diinginkan.  4). empathy adalah Memahami dan peka terhadap perasaan orang lain; mampu merasakan apa yang orang lain  rasakan  dan  inginkan.  5). social  skill adalah  kemampuan  untuk  membaca  situasi sosial; luwes dalam berinteraksi dengan orang lain; serta mampu mengarahkan emosi orang lain dan cara, tindakannya.
Dari  uraian  di  atas,  dapat  disintesiskan  bahwa  kecerdasan  emosional  adalah kemampuan yang dimiliki seseorang dalam mengenali, mengelola dan mengendalikan emosi  diri  sendiri,  memahami  perasaan  orang  lain,  menjalin  hubungan  baik  dengan orang lain dengan cara dewasa dan konstruktif dalam situasi sosial.

## Perilaku Kewargaan Organisasi (Organizational Citizenship Behavior)
Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) merupakan  kontribusi individu  yang mendalam  melebihi  tuntutan  peran  di  tempat  kerja  dan di reward oleh  perolehan  kinerja.  Hal ini sependapat dengan batasan Kinicky dan Kreitner  (2008:165)  mengenai  OCBs  yang  menjelaskan,  “ organizational  citizenship behaviors (OCBs) consist of employee behaviors that are behaviors (OCBs) beyond the call of duty. Examples include “such
gestures as construetive statements about the department, expression of personal interest in the work of others, suggestions for improvement training new people, respect for the spirit as well as the letter of house keeping rules, care for organizational property, and punctually and attendance well beyond standard or enforceable levels. Managers certainly would like employees to exhibit these behaviors ””.
Perilaku  kewargaan  organisasi  terdiri  dari  perilaku  karyawan  di  luar panggilan  tugas.  Contoh  ini  termasuk  sikap  seperti  ungkapan  konstruktif tentang organisasi, ekspresi kepedulian terhadap pekerjaan orang lain, saran untuk perbaikan pelatihan terhadap karyawan baru, menghormati semangat serta  patuh  dalam  menjaga  aturan  organisasi, merawat  properti  organisasi, tepat waktu dan kehadiran jauh melampaui tingka t standar atau ditegakkan. Manajer pasti akan menyukai karyawan untuk menunjukkan perilaku seperti itu.  Menurut Organ dalam Fred Luthan (2008:149) memaparkan perilaku kewargaan organisasi  memiliki  karakteristik  sebagai  berikut,  “ organ  defines  OCB  as  “individual behavior that is discretionary, not directly or explicitly recognized by the formal reward system, and that in the aggregate promotes that effective functioning of the organization”. The personality foundation for these OCBs reflects the employee’s predispositional traits to be cooperative, helpful,
caring and conscientious. The attitudinal foundation indicates that employees engage in OCBs in  order  to  reciprocate  the  actions  of  their  organizations.Motivational  dimensions,  job satisfactions, and organizational commitment clearly relate to OCBs. More important to OCBs, however, is that employees must perceive that they are being treated fairly, that the procedures and outcomes are fair. A number of studies have found a strong relationship between justice and OCBs.  It  seems  that  procedural  justice  affects  employees  by  influencing  their  perceived organizational support, which in turn prompts them to reciprocate with OCBs, going beyond the formal job requirements”. Organ mendefinisikan perilaku kewargaan organisasi sebagai perilaku individu yang mempunyai atau menggunakan kemampuan untuk bertindak atau memutuskan sesuai dengan kebijaksanaannya sendiri, tidak secara langsung atau secara eksplisit diakui oleh sistem reward formal, dan sebagai fungsi efektif organisasi dalam  mempromosikan  karyawan.  Landasan kepribadian  untuk  perilaku  kewargaan organisasi ini mencerminkan sifat predispositional karyawan untuk bersikap kooperatif, membantu,  peduli  dan  teliti.  Landasan sikap menunjukkan  bahwa  karyawan  terlibat dalam perilaku kewargaan organisasi dalam rangka membalas tindakan organisasinya. Dimensi motivasi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi jelas berhubungan dengan perilaku  kewargaan  organisasi.  Yang  lebih  penting  untuk  Perilaku  Kewargaan Organisasi,  bagaimanapun,  adalah  bahwa  karyawan  harus  merasa  bahwa  mereka sedang  diperlakukan  adil  secara  prosedural.  Sejumlah  penelitian  telah  menemukan hubungan yang kuat antara keadilan dan Perilaku Kewargaan Organisasi. Tampaknya bahwa  keadilan  prosedural  mempengaruhi  karyawan  dengan  mempengaruhi dukungan  dirasakan  organisasi  mereka,  yang  pada  gilirannya  mendorong  mereka untuk membalas dengan Perilaku Kewargaan Organisasi, melampaui persyaratan kerja formal.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  dapat  disintesiskan  bahwa  perilaku  kewargaan organisasi adalah perilaku individu yang mencerminkan warga organisasi yang baik, sadar akan hak dan kewajibannya terhadap organisasi, membela dan menjaga martabat organisasi  tanpa  pamrih,  patuh  dan  taat  dalam  menjaga  aturan  organisasi,  merawat properti organisasi serta berperilaku  melampaui tingkat standar yang ditegakkan.

## METODE
Tempat  dan  objek  penelitian  adalah  seluruh  Sekolah  Menengah  Atas  dan Kejuruan di Kota Tangerang, dengan populasi seluruh Kepala SMA/K Kota Tangerang. Sampel yang digunakan adalah Stratified Random Sampling dengan jumlah 124 Kepala Sekolah. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survey dengan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data pokok, yang dapat digunakan untuk  menjelaskan  hubungan  kausal  dan  pengujian  hipotesis  pada  fenomena  sosial yang  sudah  berlangsung  pada  masa  sekarang (ex  post  facto) dimana  peneliti  tidak memberikan pengaruh ataupun kondisi apapun terhadap subyek penelitian. Penelitian dilaksanakan  setelah perbaikan seminar proposal  sampai  dengan seminar hasil pada tahun 2011.
Penelitian  ini  menggunakan  analisis  jalur  untuk  mengetahui  adanya  pengaruh antar  variabel  sesuai  dengan  model  kausal  yang  terbentuk.  Sebelum  kuesioner digunakan dalam penelitian ini terlebih dahulu dilakukan uji coba untuk menentukan validitas dan reliabilitas instrumen. Hasil tersebut digunakan sebagai instrumen untuk mengambil data penelitian di lapangan. Analisis data meliputi: 1). deskripsi data, 2). uji prasyarat analisis normalitas, uji regresi dan uji korekasi. 3). analisis jalur yang meliputi: analisis model, pengujian hipotesis dan penentuan tingkat pengaruh.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hipotesis  pertama:  Terdapat  pengaruh  langsung  positif  kepribadian  (X1) terhadap kinerja kepala SMA di Kota Tangerang (X4)
Hipotesis  pertama:  Terdapat  pengaruh  langsung  positif  kepribadian  (X1)  terhadap kinerja  kepala  SMA  di  Kota  Tangerang  (X4).  Dari  hasil  perhitungan  diperoleh  nilai koefisien jalur p41 = 0.147 dengan nilai  t-hitung = 1,93. Nilai pada t tabel dengan tingkat signifikansi  0,05  dan  jumlah  responden  (n)  =  124  diperoleh  angka  ttabel  =  1,66. Berdasarkan  nilai  estimasi  koefisien  jalur  dan  nilai  thitung  pengaruh  langsung kepribadian terhadap kinerja kepala sekolah meskipun tidak terlalu tinggi sebesar 0,143 namun tetap signifikan terbukti de ngan thitung = 1,93 > t-tabel = 1,66, dengan demikian hipotesis 1 yang menduga terdapat pengaruh langsung kepribadian terhadap perilaku kewargaan  organisasi  kepala  sekolah  dapat  diterima.  Hal  ini  mencerminkan  bahwa semakin positif kepribadian kepala sekolah maka semakin tinggi perilaku kewargaan organisasinya.

## Hipotesis  kedua:  Terdapat  pengaruh  langsung  positif  kecerdasan  emosioanal  (X2) terhadap kinerja kepala SMA di Kota Tangerang (X4)
Dari hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien jalur p41 = 0.21 dengan nilai  t-hitung = 2,76.  Sedangkan  Nilai  pada  t  tabel  dengan  tingkat  signifikansi  0,05  dan  jumlah responden (n) = 124 diperoleh angka ttabel = 1,66. Berdasarkan nilai estimasi koefisien jalur  dan  nilai  thitung  pengaruh  langsung  kecerdasan  emosional  terhadap  kinerja kepala sekolah meskipun tidak terlalu tinggi yakni sebesar 0,21 namun tetap signifikan, terbukti  dengan  thitung  =  2,76  >  t-tabel  =  1,66,  dengan  demikian  hipotesis  2  yang menduga terdapat pengaruh langsung kecerdasan emosional terhadap kinerja kepala sekolah dapat  diterima .  Hal  ini  sekaligus  mencerminkan  bahwa  semakin  tinggi kecerdasan emosional kepala sekolah maka semakin tinggi kinerjanya.

## Hipotesis ketiga: Terdapat pengaruh langsung positif perilaku kewargaan organisasi
(X3) terhadap kinerja kepala SMA di Kota Tangerang (X4)
Dari hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien jalur p43 = 0.50 dengan nilai  t-hitung = 6,58. Sedangkan nilai pada t tabel dengan tingkat signifikansi 0,05 dan jumlah responden 124 diperoleh angka  ttabel = 1,66. Berdasarkan nilai estimasi koefisien jalur dan nilai thitung  pengaruh langsung kepribadian terhadap kinerja kepala sekolah cukup tinggi yakni sebesar 0,50 sehingga koefisien jalurnya cukup signifikan terbukti de ngan thitung = 6,58 > t-tabel = 1,66, dengan demikian hipotesis 3 yang menduga terdapat pengaruh langsung  perilaku  kewargaan  organisasi  terhadap  kinerja  kepala  sekolah  dapat diterima. Hal ini sekaligus mencerminkan bahwa semakin tinggi perialku kewargaan organisasi kepala sekolah maka semakin tinggi kinerjanya.
Hipotesis  keempat:  Pengaruh  langsung  positif  kepribadian  (X1) terhadap perilaku kewargaan organi-sasi kepala SMA di Kota Tangerang (X3)
Dari hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien jalur p31 = 0.254 dengan nilai t-hitung = 3,18. Nilai pada t tabel dengan tingkat signifikansi 0,05 dan jumlah responden (n) = 124 diperoleh angka ttabel = 1,66. Berdasarkan nilai estimasi koefisien jalur dan nilai thitung pengaruh langsung kepribadian terhadap perilaku kewargaan organisasi kepala sekolah  meskipun  tidak  terlalu  tinggi  sebesar  0,254  namun  tetap  signifikan  terbukti dengan thitung = 3,18  >  t-tabel = 1,66, dengan demikian hipotesis 4 yang menduga terdapat  pengaruh  langsung  kepribadian  terhadap  perilaku  kewargaan  organisasi kepala  sekolah  dapat  diterima.  Hal  ini  mencerminkan  bahwa  semakin  positif kepribadian kepala sekolah maka semakin tinggi perilaku kewargaan organisasinya.

## Hipotesis kelima: Terdapat pengaruh langsung positif kecerdasan emosional (X2) terhadap perilaku kewargaan organisasi kepala SMA di Kota Tangerang (X3)
Dari hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien jalur p32 = 0.52 dengan nilai  t-hitung = 6.51 Nilai pada t tabel dengan tingkat signifikansi 0,05 dan jumlah responden (n) = 124 diperoleh angka ttabel = 1,66. Berdasarkan nilai estimasi koefisien jalur dan nilai thitung pengaruh  langsung  kepribadian  terhadap  perilaku  kewargaan  organisasi  kepala sekolah cukup tinggi sebesar 0,52 jadi cukup signifikan terbukti dengan thitung = 6.51 >    t-tabel  =  1,66,  dengan  demikian  hipotesis  5  yang  menduga  terdapat  pengaruh langsung kecerdasan emosional terhadap perilaku kewargaan organisasi kepala sekolah dapat diterima. Hal ini mencerminkan bahwa semakin tingggi kecerdasan emosional kepala sekolah maka semakin tinggi perilaku kewargaan organisasinya.

## Pengaruh tidak langsung positif  kepribadian (X1) terhadap kinerja kepala sekolah (X4) melalui perilaku kewargaan organisasi (X3)
Berdasarkan nilai estimasi koefisien jalur dan nilai thitung  pengaruh tidak langsung kepribadian  terhadap  kinerja  kepala  sekolah  melalui  perilaku  kewargaan  organisasi cukup signifikan yakni sebesar 0,125. Hal ini sekaligus mencerminkan bahwa semakin tinggi  kepribadian  kepala  sekolah  maka  semakin  tinggi  kinerjanya  melalui  perilaku kewargaan organisasi.

## Pengaruh tidak langsung positif  kecerdasan emosional (X2) terhadap kinerja kepalah sekolah (X4) melalui perilaku kewargaan organisasi (X3)
Berdasarkan nilai estimasi koefisien jalur dan nilai thitung  pengaruh tidak langsung kecerdasan  emosional  terhadap  kinerja  kepala  sekolah  melalui  perilaku  kewargaan organisasi cukup signifikan yakni sebesar 0,260. Hal ini sekaligus mencerminkan bahwa semakin tinggi kecerdasan emosional kepala sekolah maka semakin tinggi kinerjanya melalui  perilaku  kewargaan  organisasi.  Secara  lengkap  dapat  digambarkan  diagram jalur empiris hubungan kausal antar variabel penelitian.

## PENUTUP
Kesimpulan. Berdasarkan  hasil  analisis  data,  maka  dapat  disampaikan  kesimpulan sebagai berikut: (1) Terdapat pengaruh langsung positif kepribadian terhadap kinerja kepala sekolah. Artinya jika dimensi kepribadian kepala sekolah makin terbuka, ramah, intelektualitasnya  tinggi  dan  emosionalnya  stabil  maka  kinerja  kepala  sekolah  akan meningkat. (2)  Terdapat  pengaruh  langsung  positif  kecerdasan  emosional  terhadap kinerja  kepala  sekolah.  Artinya  bahwa  jika  dimensi  kecerdasan  emosional  kepala sekolah makin peka, empatinya tinggi, fleksibel dan memiliki keterampilan sosial maka kinerja kepala sekolah akan meningkat. (3) Terdapat pengaruh langsung positif perilaku kewargaan  organisasi  terhadap  kinerja  kepala.  Artinya  bahwa  jika  dimensi  perilaku kewargaan  organisasi  kepala  sekolah  makin  patuh  dan  taat  pada  peraturan,  suka menolong,  antisipatif,  relawan,  dan  sportif,  maka  kinerja  kepala  sekolah  akan meningkat. (4)  Terdapat  pengaruh  langsung  positif  kepribadian  terhadap  perilaku kewargaan organisasi kepala sekolah. Artinya  jika dimensi kepribadian kepala sekolah makin terbuka, ramah, intelektualitasnya tinggi, dan emosionalnya stabil maka perilaku kewargaan  organisasinya  akan  meningkat. (5)  Terdapat  pengaruh  langsung  positif kecerdasan emosinal terhadap perilaku kewargaan organisasi kepala sekolah. Artinya bahwa jika dimensi kecerdasan emosional kepala sekolah makin peka, empatinya tinggi, fleksibel  dan  memiliki  keterampilan  sosial  maka  perilaku  kewargaan  organisasinya akan meningkat. (6) Kepribadian berpengaruh tidak langsung ter hadap kinerja kepala sekolah    melalui  perilaku  kewargaan  organisasi.  Artinya  jika  dimensi  kepribadian kepala sekolah makin terbuka, ramah, intelektualitasnya tinggi dan emosionalnya stabil maka kinerja kepala sekolah akan meningkat melalui perilaku kewargaan organisasi. (7) Kecerdasan  emosional  berpengaruh  tidak  langsung  terhadap  kinerja  kepala  sekolah melalui  perilaku  kewargaan  organisasi.  Artinya  jika  dimensi  kecerdasan  emosional kepala  sekolah  makin  peka,  empatinya  tinggi,  fleksibel  dan  memiliki  keterampilan sosial  maka  kinerja  kepala  sekolah  akan  meningkat    melalui  perilaku  kewargaan organisasi.
Saran. Berdasarkan Saran yang terkait dengan penelitian ini mencakup: Kepada kepala sekolah . Kinerja hendaknya jangan hanya dipersepsikan sederhana sebagai mobilisasi segala  sumber  daya  pendidikan  untuk  mencapai  tujuan  belaka,  akan  tetapi  kinerja seyogyanya harus dipandang sebagai fungsi untuk memberi informasi bagi dirinya dan atasannya mengenai bagaimana seseorang telah melakukan pekerjaan, kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan, karakter pribadi (personality and emotion) , dengan fungsi-fungsi manajemen. Oleh karena itu untuk meningkatkan kinerja, kepala sekolah hendaknya memahami kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan manajerial dengan  karakter  personal,  kecerdasan  emosional  dan  berupaya  untuk  selalu meningkatkan perilaku kewargaan organisasinya. Kepada Kepala Dinas Pendidikan . Kepala  dinas  pendidikan  hendaknya  mengkaji  ulang  dalam  pelaksanaan  rekrutmen, seleksi dan pengangkatan kepala sekolah tidak hanya melihat dari aspek senioritas atau jenjang pangkat dan golongan saja tetapi juga memperhatikan aspek individual’s attribute managerial  action,  individual  work  effort,  individual  work  motivation dan individual  work performance yang  dimiliki  oleh  calon  kepala  sekolah  yang  akan  dipromosikan. Bagi pengawas  pembina  sekolah .  Dengan  adanya  temuan-temuan  dalam  penelitian  ini maka diharapkan agar dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi para pengawas untuk mengadakan perbaikan dan pengembangan kinerja kepala sekolah melalui kepribadian, meningkatkan kecerdasan emosional dan perilaku kewargaan organisasi dalam konteks peningkatan kinerja kepala sekolah.

## DAFTAR RUJUKAN
Bernardin,  H.  John  &  Joyce  E.  A.  Russell, Human  Resource  Management .  Singapore  : McGraw Hill Inc, 1993.
Colquitt, Le Pine, Wesson, Organizational Behavior . New York USA: McGraw Hill, 2009.
Gibson,  Ivancevich,  Donnelly,  Konopaske, Organizational  Behavior:  Structure  Process.
New York: Mc Graw Hill, 2006.
Gibson,  Ivancevich,  Donnelly, Ordanisasi:  Perilaku-Struktur-Poses. Jakarta:  Erlangga, 1987.
Kinicki & Kreitner, Organizational Behavior: Key Concept, Skill and best Practices. New York: Mc Graw Hill Irwin, 2008.
Luthans, Fred. Organizational Behavior. New York USA Mc Graw Hill 11th Edition, 2008. Rothstein, H. R, “Interrater reliability of job performance: Growth to asymptote level with increasing opportunity to observe”, Journal of Psychology , vol. 75 , 22 Jun 2006.
Slocum,  Hellriegel, Principles  of  Oraganizational  Behavior  12th  Edition, South-Western Chengage Learning, International Student. 2009.
SP Robbins, Organizational Behavior, 7th Edition. New Jersey USA: Prentice Hall, 2003.
Stepen Robbins & TA Judge, Organizational Behavior, 12th Edition. NY: Pearson Int, 2007.
Su-Yung  “The  Relationship  among  Transformational  Leadership,  Organizational Commitment and Citizenship Behavior: The Case of Expatriates”. ( disertasi.umm.
ac.id/.../jiptummpp-gdl-jou-2009-thomasstef-16947-kepemimp-n.pdf) (diunduh 6 Nopember 2010).
Zamroni, Paradigma Pendidikan Masa Depan . Yogyakarta: Bigraf, 2000.