INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 2 Tahun 2023 Page 9225-9240 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Iklim Organisasi
Dan Komitmen Organisasi Terhadap Perilaku Kerja Inovatif

## Pada Dinas Kesehatan Kota Pekanbaru
Intan Sakinah Gusmayanti 1 ✉ , B Isyandi 2 , Yulia Efni 3
Magister Prodi Manajemen, Universitas Riau Email: Intaansg0294@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Di era informasi kontemporer, masalah sumber daya manusia akan selalu menjadi tantangan bagi organisasi, baik itu organisasi sosial maupun komersial. Hubungan antara sumber daya manusia dan  peradaban di era digital sangat penting, akibatnya ada kecenderungan dalam manajemen sumber  daya  manusia  untuk  lebih  memperhatikan  manusia  sebagai  penentu  keberhasilan organisasi. Setiap organisasi pada umumnya perlu melakukan upaya manajerial untuk mencapai tujuan organisasi. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Penelitian ini dilakukan pada Dinas Kesehatan Kota pekanbaru. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai dinas kesehatan kota pekanbaru yang berjumlah 80 orang pegawai. Pada penelitian ini sampel berjumlah 80 orang yang  seluruhnya  merupakan  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN).  Adapun  teknik  pengambilan  sampel pada  penelitian  ini  menggunakan  sensus,  sensus  merupakan  teknik  pengambilan  sampel  yang semua populasi menjadi sampel. Analisis data dilakukan dengan menggunakan program komputer Statistical  Product  and  Service  Solution  (SPSS)  versi  21,0.  Hasil  penelitian  menunjukanan Kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  terhadap  perilaku  kerja  inovatif,  Iklim  organisasi berpengaruh  terhadap  perilaku  kerja  inovatif  dan  Komitmen  organisasi  berpengaruh  terhadap perilaku kerja inovatif.
Kata Kunci: Kepemimpinan Transformasional, Iklim Organisasi   Dan Komitmen Organisasi Terhadap Perilaku Kerja Inovatif

## PENDAHULUAN
Di era informasi kontemporer, masalah sumber daya manusia akan selalu menjadi tantangan bagi organisasi, baik itu organisasi sosial maupun komersial. Hubungan antara sumber  daya  manusia  dan  peradaban  di  era  digital  sangat  penting,  akibatnya  ada kecenderungan  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia  untuk  lebih  memperhatikan manusia  sebagai  penentu  keberhasilan  organisasi  (Isyandi,  2017).  Setiap  organisasi  pada umumnya  perlu  melakukan  upaya  manajerial  untuk  mencapai  tujuan  organisasi. Keberhasilan  suatu  perusahaan  atau  organisasi  dapat  dipengaruhi  oleh  beberapa  unsur, namun salah satu yang paling berpengaruh terhadap keberhasilan adalah faktor sumber daya manusia yang dipekerjakan oleh perusahaan atau organisasi tersebut. Karena mereka menjalankan operasi dan kebijakan organisasi, sumber daya manusia adalah sumber daya yang  paling  berharga  dalam  sebuah  perusahaan.  Kemampuan  manajemen  untuk  secara efektif  mengelola  sumber  daya  manusia  yang  terdaftar  dalam  operasi  perusahaan menentukan apakah perusahaan akan berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan atau tidak.  Praktik  kerja  yang  inovatif  dapat  mendongkrak  produktivitas  dan  membangun kompetensi organisasi dalam upaya mencapai tujuan yang telah ditentukan. Perilaku kerja inovatif sebagai komponen perilaku organisasi pada hakekatnya merupakan hasil interaksi antara  orang  sebagai  karyawan,  kelompok  sebagai  proses  kerja,  dan  proses  organisasi
Abstract
In  the  contemporary  information  age,  human  resource  issues  will  always  be  a  challenge  for organizations, both social and commercial organizations. The relationship between human resources and civilization in the digital era is very important, as a result there is a tendency in human resource management  to  pay  more  attention  to  humans  as  a  determinant  of  organizational  success.  Every organization generally needs to make managerial efforts to achieve organizational goals. This research uses  quantitative  methods.  This  research  was  conducted  at  the  Pekanbaru  City  Health  Office.  The population in this study were employees of the Pekanbaru City Health Office, totaling 80 employees. In this study, the sample consisted of 80 people, all of whom were State Civil Apparatuses (ASN). The sampling  technique  in  this  study  used  a  census,  a  census  is  a  sampling  technique  in  which  all populations are sampled. Data analysis was performed using the Statistical Product and Service Solution (SPSS) computer program version 21.0. The results of the study show that transformational leadership influences innovative work behavior, organizational climate influences innovative work behavior and organizational commitment influences innovative work behavior.
Keywords: Transformational Leadership, Organizational Climate and Organizational Commitment to Innovative Work Behavior
sebagai  teknik  manajemen  yang  sering  digunakan  dalam  organisasi.  Agar  bisnis  dan organisasi  dapat  bekerja  dengan  baik  dan  mempertahankan  keunggulan  kompetitifnya, inovasi sangat penting (Smith et al., 2005).
Seseorang  yang  menunjukkan  perilaku  inovatif  dapat  dikenali  dari  pandangan  kritisnya terhadap kehidupan, upaya konstan untuk membawa perubahan dalam lingkungannya dan munculnya ide-ide  baru  baik  dalam kehidupan  tradisional maupun modern, atau dengan tekadnya tentang sikap mana yang harus ditinggalkan menuju pola pikir yang lebih progresif dan  membuat  upaya  perubahan  bermanfaat  dan  berharga,  Aton  (2017).  Oleh  karena  itu, seseorang  yang  menunjukkan  perilaku  kreatif  akan  berusaha  mengatasi  masalah  dengan menggunakan metode yang berbeda dari orang biasa tetapi akan lebih efektif dan efisien. Dinas  kesehatan  kota  pekanbaru  bertugas  untuk  menyelenggarakan  urusan  pemerintah dibidang  kesehatan. Berdasarkan  data rencana strategis  Dinas kesehatan Kota Pekanbaru Tahun  2017-2022  tentang  tantangan  dan  peluang  pengembangan  pelayanan  perangkat daerah, adapun tantangan yang masih belum terlaksanakan hingga tahun 2012 bagi ODP Dinas Kesehatan Kota  Pekanbaru untuk meningkatkan  pelayanan kepada masyarakat  dan peluang  dalam  pengembangan  pelayanan  kepada  masyarakat  adalah:  Belum  adanya pemetaan terhadap sarana dan SDM kesehatan dan pemetaan terhadap berbagai hal yang berhubungan  dengan  kesehatan  sehingga  menyulitkan  untuk  mengetahui  kondisi  dan jumlah dan sarana kesehatan dan SDM yang dapat menentukan tingkat keberhasilan bidang kesehatan dan juga akan mempermudah dalam perencanaan bidang kesehatan dan Perlunya peningkatan  pelayanan  dengan  peningkatan  profesionalitas  SDM  kesehatan  dengan pelatihan service excellent secara berkelanjutan dan juga bimtek kesehatan lainnya, Belum berjalannya  SIKDA  (system  informasi  kesehatan  daerah)  yang  diharapkan  mampu meningkatkan  pelayanan  kepada  masyarakat.  Pembangunan  rumah  sakit  kota  pekanbaru dengan adanya harapan pelayanan kesehatan dapat lebih ditingkatkan terutama pelayanan rujukan untuk masyarakat menengah kebawah. Anggaran yang dialokasikan ke OPD dinas kesehatan  masih  rendah  sehingga  menghambat  pengembangan  pelayanan  kesehatan terhadap masyarakat dikota pekanbaru. Berdasarkan penjelasan tersebut, maka peneliti ingin meneliti  tentang  “Pen garuh  Kepemimpinan  Transformasional,  Iklim  Organisasi  dan Komitmen organisasi Terhadap Perilaku Kerja Pada Dinas Kesehatan Kota Pekanbaru”.
Perilaku Kerja Inovatif ( Innovative Work Behavior / IWB)
Setiap individu harus berkontribusi pada pengembangan inovasi. Tindakan tersebut disebut sebagai perilaku kerja inovatif (innovation behavior) dari sudut pandang psikologi organisasi (Janssen, 2000). Perilaku kerja yang inovatif, menurut  De Jong & Hartog (2007), terdiri dari
meneliti peluang dan ide-ide baru. Itu juga dapat mencakup perilaku menerapkan ide-ide baru, menerapkan informasi baru, dan meningkatkan kinerja diri sendiri atau perusahaan.
Kreativitas  dan  perilaku  tempat  kerja  yang  inovatif  sering  dikaitkan.  Meskipun  mereka memiliki  konsepsi  yang  terpisah,  kedua  konsep  ini  sebenarnya  terhubung.  Perilaku kreatif adalah proses untuk menghasilkan sebuah ide, gagasan, atau pemikiran baru yang berkaitan  dengan  produk,  servis,  proses  dan  prosedur  kerja.  Namun,  perilaku  kerja  yang inovatif  juga  membutuhkan  penerapan  ide-ide  tersebut,  khususnya  dalam  pengaturan profesional (De Jong & Hartog, 2010).

## Kepemimpinan Transformasional
Dalam penelitian ini, peneliti akan berfokus pada kepemimpinan transformasional. Namun meskipun demikian, kepemimpinan transformasional sering dikaitkan dengan kepemimpinan transaksional.  Kedua  jenis  kepemimpinan  tersebut  didefinisikan  menurut  perilaku  yang digunakan  untuk  memengaruhi  para  pengikut  dan  dampak  dari  pemimpin  pada  para pengikut.  Menurut  Bass  yang  dikutip  oleh  Yukl  (2018)  dengan  kepemimpinan transformasional,  pengikut  akan  merasakan  kepercayaan,  kekaguman,  kesetiaan  dan penghormatan terhadap pemimpin dan mereka termotivasi untuk melakukan lebih dari yang diharapkan.

## Iklim Organisasi
Menurut Wirawan (2007), iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi (individu dan kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada dan terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang memengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi. Menurut Owen yang dikutip oleh Badu dan Djafri (2017), iklim organisasi adalah studi  persepsi  individu  mengenai  berbagai  aspek  lingkungan  organisasinya.    Sedangkan menurut Stringer yang dikutip oleh Wirawan (2007), iklim organisasi adalah sebuah koleksi dan pola lingkungan yang menentukan motivasi. Stringer kembali mengungkapkan bahwa iklim  organisasi  berfokus  pada  persepsi-persepsi  masuk  akal  atau  dapat  dinilai,  terutama yang  dapat  memunculkan  motivasi  sehingga  mempunyai  pengaruh  langsung  terhadap kinerja organisasi.
Komitmen Organisasi
Isyandi  (2017:188),  mendefenisikan  komitmen  organisasi  sebagai  sikap  yang  menunjukan apakah  seorang  pegawai  tetap  bertahan  menjadi  anggota  organisasi  atau  meninggalkan organisasi untuk mengejar pekerjaan lain. Sedangkan menurut Robbins dan Judge (2013:100), mendefenisikan  komitmen  sebagai  suatu  keadaan  dimana  seorang  individu  memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif.  Penelitian  ini  dilakukan  pada  Dinas Kesehatan Kota pekanbaru. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai dinas kesehatan kota pekanbaru yang berjumlah 80 orang pegawai. Pada penelitian ini sampel berjumlah 80 orang yang seluruhnya merupakan Aparatur Sipil Negara (ASN). Adapun teknik pengambilan sampel  pada  penelitian  ini  menggunakan  sensus,  sensus  merupakan  teknik  pengambilan sampel yang semua populasi menjadi sampel. Analisis data dilakukan dengan menggunakan program komputer Statistical Product and Service Solution (SPSS) versi 21,0.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Statistik Deskriptif
Gambaran mengenai variabel-variabel penelitian yaitu perilaku kerja inovatif, kepemimpinan transformasional, iklim organisasi dan komitmen organisasi disajikan dalam tabel descriptive statistics yang menunjukkan angka minimum, maksimum, mean, dan standar deviasi yang dapat dilihat pada Tabel 1 berikut ini:
Tabel 1 Hasil Statistik Deskriptif Descriptive Statistics N Min Max Mean Std. Deviation perilaku kerja inovatif 59 22,00 40,00  32,7966 3,68492 kepemimpinan transformasional 59 19,00 45,00  36,3729 5,04770 iklim organisasi 59 16,00 35,00  29,5085 3,45599 komitmen organisasi 59 28,00 45,00  39,6271 3,80516 Valid N (listwise) 59
Perilaku kerja inovatif (Y)
Berdasarkan  pengujian  statistik,  dapat  diketahui  bahwa  Nilai  rata-rata  dan  nilai  standar deviasi perilaku kerja inovatif, kepemimpinan transformasional, iklim organisasi, komitmen organisasi menunjukkan bahwa terdapat penyebaran data yang baik karena nilai rata-ratanya lebih besar dari pada standar deviasinya.

## Hasil Uji Validitas Data
Dalam  penelitian  ini  pengujian  validitas  menggunakan  nilai Correlated  Item – Total Correlation. Nilai r hitung yang diperoleh dalam penelitian ini dibandingkan dengan nilai r tabel untuk  menguji  validitas  data.  Jika  nilai  r hitung >  r tabel maka  item  pertanyaan  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  valid.  Tetapi,  jika  r hitung <  r tabel maka  item  pertanyaan  dalam penelitian  ini  tidak  valid.  Pada  penelitian  ini  diperoleh  df  =  59-2  =  57  dengan  tingkat signifikan 5%. Nilai r tabel dengan derajat bebas (df) 57 adalah 0.256
Berdasarkan analisis yang dilakukan, maka hasil pengujian validitas dapat ditunjukkan pada Tabel 2 berikut ini.
Tabel 2 Hasil Uji Validitas No Variabel Item Pernyataan r hitung r table Keterangan 1 Perilaku Kerja Inovatif PKI 1 0,539 0.256 Valid 2 PKI 2 0,640 0.256 Valid 3 PKI 3 0,722 0.256 Valid 4 PKI 4 0,688 0.256 Valid 5 PKI 5 0,709 0.256 Valid 6 PKI 6 0,822 0.256 Valid 7 PKI 7 0,583 0.256 Valid 8 PKI 8 0,688 0.256 Valid Sumber: data olahan SPSS 21.0, 2023
Tabel  2  menunjukkan  bahwa  nilai  r hitung untuk  masing-masing  pernyataan  Perilaku  Kerja Inovatif lebih besar dari r tabel (0,256). Hal ini berarti bahwa setiap butir pertanyaan dalam penelitian ini adalah valid karena pearsoan correlation lebih besar dari r table .
Tabel 3 Uji Validitas Kepemimpinan Transformasional No Variabel Item r hitung r table Keterangan 1 Kepemimpinan Transformasional KT 1 0,575 0.256 Valid 2 KT 2 0,837 0.256 Valid 3 KT 3 0,874 0.256 Valid 4 KT 4 0,911 0.256 Valid 5 KT 5 0,908 0.256 Valid 6 KT 6 0,859 0.256 Valid 7 KT 7 0,368 0.256 Valid 8 KT 8 0,449 0.256 Valid 9 KT 9 0,621 0.256 Valid Sumber: data olahan SPSS 21.0, 2023
Tabel  3  menunjukkan  bahwa  nilai  r hitung untuk  masing-masing  pernyataan  kepemimpinan transformasional lebih besar dari r tabel (0,256). Hal ini berarti bahwa setiap butir pertanyaan dalam penelitian ini adalah valid karena pearsoan correlation lebih besar dari r table .
Tabel 4 Uji Validitas iklim Organisasi No Variabel Item r hitung r table Keterangan 1 Iklim Organisasi IO 1 0,738 0.256 Valid 2 IO 2 0,752 0.256 Valid 3 IO 3 0,902 0.256 Valid 4 IO 4 0,866 0.256 Valid 5 IO 5 0,581 0.256 Valid 6 IO 6 0,286 0.256 Valid 7 IO 7 0,325 0.256 Valid
Sumber: data olahan SPSS 21.0, 2023
Tabel 4 menunjukkan bahwa nilai r hitung untuk masing-masing pernyataan iklim organisasi lebih besar dari r tabel (0,256). Hal ini berarti bahwa setiap butir pertanyaan dalam penelitian ini adalah valid karena pearsoan correlation lebih besar dari r table .
Tabel 5 Uji Validitas Komitmen Organisasi No Variabel Item r hitung r table Keterangan 1 Komitmen Organisasi KO 1 0,735 0.256 Valid 2 KO 2 0,806 0.256 Valid 3 KO 3 0,782 0.256 Valid 4 KO 4 0,863 0.256 Valid
5 KO 5 0,765 0.256 Valid 6 KO 6 0,622 0.256 Valid 7 KO 7 0,863 0.256 Valid 8 KO 8 0,806 0.256 Valid 9 KO 9 0,291 0.256 Valid Sumber: data olahan SPSS 21.0, 2023
Tabel  5  menunjukkan  bahwa  nilai  r hitung untuk  masing-masing  pernyataan  komitmen organisasi lebih besar dari r tabel (0,256). Hal ini berarti bahwa setiap butir pertanyaan dalam penelitian ini adalah valid karena pearsoan correlation lebih besar dari r table .

## Uji Reliabilitas
Suatu  kuesioner  dikatakan  reliabel  atau  handal  jika  jawaban  sesorang  dalam  kuesioner konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Hasil uji reliabilitas terhadap variabel perilaku kerja inovatif, kepemimpinan transformasional, iklim organisasi dan komitmen organisasi adalah sebagai berikut disajikan pada Tabel 6 berikut ini:
Tabel 6 Hasil Uji Reliabilitas Data No  Variabel Jumlah Item Cronbac’h Alpha Keterangan 1  Perilaku kerja inovatif (Y) 8 0,763 Reliabel 2  Kepemimpinan transformasional (X1) 9 0,776 Reliabel 3  Iklim organisasi (X2) 7 0,756 Reliabel 4  Komitmen organisasi (X3) 9 0,776 Reliabel
Sumber: Data Olahan SPSS 21,0, 2023
Dilihat dari Tabel 6 menunjukkan bahwa besarnya Cronbach Alpha pada seluruh variabel lebih besar dari 0,60 sehingga dikatakan reliable.

## Uji Normalitas Data
Uji normalitas pada penelitian ini didasarkan pada uji statistik non-parametrik one sample kolmogorov-smirnov. Pengambilan keputusan dilakukan dengan membandingkan P value yang diperoleh  dari hasil pengujian  normalitas dengan tingkat signifikan yang ditentukan yaitu sebesar 0,05. Data dikatakan berdistribusi normal jika P value > 0,05 (Ghozali, 2013:164). Hasil pengujian one sample kolmogorov-smirnov dapat dilihat pada Tabel 7 berikut:
Tabel 7 Hasi Uji Normalitas Data One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
perilaku kerja inovatif kepemimpinan transformasio nal iklim organisasi komitmen organisasi N 59 59 59 59 Normal Parameters a,b Mean 32,7966 36,3729 29,5085 39,6271 Std. Deviation 3,68492 5,04770 3,45599 3,80516 Most Extreme Differences Absolute ,126 ,267 ,162 ,179 Positive ,105 ,153 ,088 ,179 Negative -,126 -,267 -,162 -,153 Kolmogorov-Smirnov Z ,972 2,052 1,242 1,373 Asymp. Sig. (2-tailed) ,302 ,000 ,091 ,046
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: Data Olahan SPSS 21,0, 2023
Uji Multikolinieritas Data
Uji mutikolinieritas berpedoman kepada nilai tolerance dan Variance Inflation Faktor (VIF). Jika  nilai  t olerance<  0,10  dan  VIF  >  10  maka  terdapat  multikolinieritas,  tetapi  jika  nilai tolerance> 0,10 dan VIF < 10 maka tidak terdapat multikolinearitas. Hasil uji multikolinieritas dapat dilihat pada Tabel 8 berikut:
Tabel 8 Hasil Uji Multikolinieritas Data Nilai Tolerance dan VIF Coefficients a Model Collinearity Statistics  Kesimpulan Tolerance VIF 1 Kepemimpinan transformasional 0,934 1,070 Tidak terjadi Multikolineritas Iklim organisasi 0,832 1,201 Tidak terjadi Multikolineritas Komitmen organisasi 0,788 1,269 Tidak terjadi Multikolineritas
a. Dependent Variable: perilaku kerja inovatif Sumber: data olahan SPSS 21.0, 2023
Tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  keseluruhan  nilai tolerance    yang  dihasilkan  dalam penelitian ini berada diantara 0.1-1.0, dan nilai VIF diantara 1.0-10. Dengan demikian dapat dijustifikasi bahwa keseluruhan variabel bebas  yang digunakan dalam penelitian terbebas dari asumsi multikolinieritas.

## Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi linear ada korelasi antara kesalahan  pengganggu  pada  periode  t  dengan  kesalahan  pengganggu  pada  periode  t-1 (sebelumnya). Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi (Ghozali, 2013:110). Dalam penelitian ini, uji autokorelasi dilakukan dengan uji Durbin-Watson (D-W) untuk mendeteksi ada atau tidaknya korelasi. Hasil uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada Tabel 9 berikut:
Tabel 9 Hasil Uji Autokorelasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson Kesimpulan 1 .188 a .035 .337 3.71636 1.471 Tidak terjadi Autokorelasi
Sumber: data olahan SPSS 21.0, 2023
Dari hasil pengujian autokorelasi menunjukkan nilai Durbin Watson terletak antara -2 dan 2 = -2 < 1,471 < 2. Dapat disimpulkan bahwa tidak ditemukannya autokorelasi dalam model regresi.

## Uji Heteroskedastisitas
Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik Scetterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang diprediksi  dan  sumbu  X  adalah  residual  (Y  prediksi – Y  sesungguhnya)  yang  telah di- studentized.  Jika  ada  pola  tertentu,  seperti  titik-titik  yang  ada  membentuk  pola  tertentu (bergelombang,  menyebar  kemudian  menyempit),  maka  mengidentifikasi  telah  terjadi heteroskedastisitas. Tetapi jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2013:139). Hasil uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada gambar 1 berikut:

## Gambar 1 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Dari  grafik scatterplot  di  atas  terlihat  bahwa  titik-titik  menyebar  secara  acak  serta penyebarannya terletak di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas.

## Analisis Regresi Berganda
Dalam  penelitian  ini,  hipotesis  diuji  dengan  menggunakan  model  regresi  linier  berganda untuk  memperoleh  gambaran  menyeluruh  mengenai  pengaruh  variabel  kepemimpinan transformasional, iklim organisasi dan komitmen organisasi terhadap perilaku kerja inovatif:
Tabel 11 Hasil Analisis Regresi Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 27,572 6,035 4,569 ,000 kepemimpinan transformasional ,069 ,100 ,094 3,113 ,001 iklim organisasi ,040 ,155 ,037  3,962 ,000 komitmen organisasi ,165 ,144 ,170  3,029 ,002
a. Dependent Variable: perilaku kerja inovatif
Sumber: data olahan SPSS 21.0, 2023
Persamaan regresi linear bergandanya adalah sebagai berikut:
Y = α + β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3+ e
Y = 27,572+ 0.069 X1 + 0.040  X2 + 1,65 X3 + e Persamaan di atas memperlihatkan bahwa:
1. Nilai  konstanta  (α)  sebesar 27,572.    Maksudnya  adalah  jika  variabel  kepemimpinan transformasional, iklim organisasi dan komitmen organisasi diasumsikan nol (0), maka maka perilaku kerja inovatif sebesar 27,572.
2. Nilai  koefisien  regresi variabel kepemimpinan transformasional sebesar  0.069. Maksudnya adalah  jika  terdapat  kepemimpinan  transformasional  sebesar  satu  satuan  maka  akan meningkatkan perilaku kerja inovatif sebesar 0.069 dengan asumsi variabel lain tetap.
3. Nilai koefisien regresi variabel iklim organisasi sebesar 0.040. Maksudnya adalah jika terdapat iklim organisasi sebesar satu satuan maka akan meningkatkan perilaku kerja inovatif sebesar 0.040 dengan asumsi variabel lain tetap.
4. Nilai  koefisien  regresi  variabel  komitmen  organisasi  sebesar  1,65.  Maksudnya  adalah  jika komitmen organisasi sebesar satu satuan maka akan meningkatkan perilaku kerja inovatif sebesar 1,65 dengan asumsi variabel lain tetap.
5. Standar  error  (e)  merupakan  variabel  acak  dan  mempunyai  distribusi  probabilitas  yang mewakili semua faktor yang mempunyai pengaruh terhadap Y tetapi tidak dimasukan dalam persamaan.

## Uji Hipotesis
Untuk pengujian hipotesis dalam penelitian ini maka digunakan uji koefisien secara parsial (uji  statistik  t)  . Uji  statistik  t  pada  dasarnya  menunjukkan  seberapa  jauh  pengaruh  satu variabel  independen  secara  individual  dalam  menerangkan  variabel  dependen  (Ghozali, 2013:98). Berdasarkan data dari Tabel 12 diketahui nilai t tabel pada taraf signifikansi 5 % dengan persamaan sebagai berikut:
t tabel = n-k- 1 ; α/2
= 59-3-1 ; 0,05/2
= 55 ; 0,025
t tabel = 2,004 keterangan:  n : jumlah k : jumlah variabel bebas
1 : konstan
Pembahasan
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Perilaku Kerja Inovatif
Dari  hasil  pengujian  terlihat,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  diterima  yaitu: kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  terhadap  perilaku  kerja  inovatif  pada  dinas kesehatan  kota  pekanbaru.  Dalam  sebuah  perusahaan  atau  organisasi  kepemimpinan transformasional  digunakan  oleh  para  pemimpin  dalam  bisnis  atau  organisasi  untuk mendorong  inovasi,  pikiran  terbuka,  dan  rasa  percaya  diri  dalam  mencapai  tujuan perusahaan. Karyawan akan merasa lebih nyaman di bawah kepemimpinan transformasional jika diterapkan dengan baik karena mereka akan merasa dihargai dan didukung dalam semua usahanya. Secara alami, hal ini akan mendorong karyawan untuk terlibat dalam hubungan timbal  balik  emosional  dengan  menumbuhkan  rasa  percaya  antara  mereka  dan  atasan mereka.  Karyawan  akan  termotivasi  untuk  berinovasi  dengan  dukungan  dan  dorongan pemimpin, yang akan mengurangi rasa takut mereka akan kegagalan dan memberi mereka kepercayaan diri untuk mengambil kesempatan. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang  dilakukan  oleh  Masduki  (2019)  yang  membuktikan  bahwa  kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap perilaku kerja inovatif.
Pengaruh iklim organisasi terhadap perilaku kerja inovatif
Dengan demikian variabel iklim organisasi berpengaruh terhadap perilaku kerja inovatif pada Dinas  Kesehatan  kota  Pekanbaru.  Dari  hasil  pengujian  terlihat,  maka  dapat  disimpulkan bahwa hipotesis diterima yaitu: iklim organisasi berpengaruh terhadap perilaku kerja inovatif pada  Dinas  Kesehatan  kota  Pekanbaru.  Berdasarkan  hasil  penelitian,  dapat  disimpulkan bahwa Selain kepemimpinan transformasional, perilaku inovatif seseorang bisa berasal dari lingkungan  dalam  atau  luar  organisasi.  Lingkungan  dalam  dari  sebuah  organisasi  dapat dilihat dari  iklim organisasi. Iklim yang dirasakan  positif  oleh  karyawan akan  menciptakan perilaku-perilaku  inovatif  yang  muncul  dari  pemikiran  baru  yang  tidak  terkekang  dan mendapat dukungan dari perusahaan (Aditya dan Ardana, 2016). Menurut Wirawan (2007), iklim  organisasi  adalah  persepsi  anggota  organisasi  (individu  dan  kelompok)  dan  mereka yang senantiasa berhubungan dengan organisasi tentang apa yang sedang  dan terjadi di lingkungan internal organisasi secara teratur mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi serta kinerja anggotanya yang selanjutnya menentukan kinerja organisasi.
Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Perilaku Kerja Inovatif
Dengan demikian variabel komitmen organisasi berpengaruh terhadap perilaku kerja inovatif pada dinas kesehatan kota pekanbaru. Dari hasil pengujian terlihat, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis diterima yaitu: komitmen organisasi berpengaruh terhadap perilaku kerja inovatif pada dinas kesehatan kota pekanbaru. Komitmen organisasi yang meningkat akan berpengaruh  positif  dan  peningkatan  perilaku  inovatif  akan  dapat  dilakukan  Studi sebelumnya telah melihat bagaimana komitmen organisasi di tempat kerja mempengaruhi
perilaku inovatif. Menurut temuan penelitian tersebut, komitmen organisasi memiliki dampak yang cukup besar terhadap perilaku inovatif (Alif, 2020).
Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R 2 )
Koefisien  determinasi  (R 2 )  digunakan  untuk  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model dalam menerangkan variasi variabel dependen. (Ghozali, 2013:67) Nilai R 2 yang kecil berarti kemampuan  variabel  independen  dalam  menjelaskan  variasi  variabel  dependen  amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel  dependen. Hasil uji koefisien determinasi dapat dilihat pada Tabel 13 berikut:
Tabel 13 Hasil Uji Koefisien Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error Estimate Durbin- Watson Kesimpulan 1 .188 a .035 .337 3.71636 1.471 Tidak terjadi Autokorelasi
Sumber: data olahan SPSS 21.0, 2023
Adjusted R Square sebesar 0,337 atau 33,7% Ini menunjukkan bahwa perilaku kerja inovatif dapat  dipengaruhi  oleh  faktor  kepemimpinan  transformasioanal,  iklim  organisasi  dan komitmen  organisasi  sebesar  33,7%.  Sedangkan  sisanya  sebesar  66,3%  dipengaruhi  oleh faktor-faktor yang tidak diamati dalam penelitian ini.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dan  pengujian  yang  telah  diuraikan  pada  bab sebelumnya,  maka  penulis  mengambil  kesimpulan  mengenai  pengaruh  kepemimpinan transformasional, iklim organisasi dan komitmen organisasi terhadap perilaku kerja inovatif sebagai berikut:
1. Kepemimpinan  transformasional  berpengaruh terhadap  perilaku kerja  inovatif pada Dinas Kesehatan Kota Pekanbaru. Dorongan dan kepercayaan yang diberikan pemimpin kepada karyawan inilah yang akan memotivasi karyawan untuk bersikap tidak mengecewakan dan mempunyai rasa percaya diri untuk mengambil sebuah risiko serta meminimalisir rasa takut akan kegagalan dalam melakukan inovasi.
2. Iklim  organisasi  berpengaruh  terhadap  perilaku  kerja  inovatif  pada  Dinas  Kesehatan  Kota Pekanbaru.  Berdasarkan  hasil  penelitian,  dapat  disimpulkan  bahwa  Selain  kepemimpinan transformasional, perilaku inovatif seseorang bisa berasal dari lingkungan dalam atau luar
organisasi. Lingkungan dalam dari sebuah organisasi dapat dilihat dari iklim organisasi. Iklim yang  dirasakan  positif  oleh  karyawan  akan  menciptakan  perilaku-perilaku  inovatif  yang muncul dari pemikiran baru yang tidak terkekang dan mendapat dukungan dari perusahaan 3. Komitmen  organisasi  berpengaruh  terhadap  perilaku  kerja  inovatif.  Komitmen  organisasi yang  meningkat  akan  berpengaruh  positif  dan  peningkatan  perilaku  inovatif  akan  dapat dilakukan. Penelitian terdahulu telah mengkaji pengaruh komitmen organisasi kerja terhadap perilaku  inovatif.  Penelitian  tersebut  menyimpulkan  bahwa  ada  pengaruh  signifikan komitmen organisasi terhadap perilaku inovatif

## DAFTAR PUSTAKA
Aditya.  2016.  Pengaruh  Iklim  Organisasi,  Kepemimpinan  Transformasional  Dan  Selfefficacy Terhadap Perilaku Kerja Inovatif Pada PT Serasi Autoraya Cabang Denpasar
B. Isyandi, 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Perspektif Global. Depok: Rajawali Pers Abdillah, W., & Hartono, J. 2015. Partial Least Square (PLS) Alternatif Structural Equation Modeling (SEM) dalam Penelitian Bisnis. Yogyakarta: CV Andi Offset.
Ayu, Octavia. 2017. Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Transformasional Dengan  Perilaku Inovatif    Karyawan    Non  Proses  (Supporting)  Pt  Indocement  Tunggal  Prakarsa  Tbk  Plant Palimanan. Jurnal Empati, Januari 2017,  Volume 6 (1), 40-44
De Jong, J., & Den Hartog, D., 2010. Measuring Innovative Work Behavior. Journal of Creativity and Innovation Management. Hal 23-36
De Jong, J., & Den Hartog, D.,2010. Measuring inovative work behavior. Journal of Creativity And Inovation Management, 19, (1) , 23 – 36.
Dewa, Nyoman Reza Aditya. 2016. Pengaruh Iklim Organisasi, Kepemimpinan Transformasional,
Self Efficacy Terhadap Perilaku Kerja Inovatif. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No. 3, 2016 Ferdinand, A. 2014. Metode Penelitian Manajemen (5th ed.). Semarang: AGF BOOKS.
George, J. M. dan J. Zhou. 2001. When Opennes to Experiences and Conscientiusness are Related to Creative Behavior: An Internal Approach. Journal of Applied Psychology. Vol. 86. No. 3.
Ghozali, I. 2014. Structural Equation Modeling Metode Alternatif Dengan Partial Least Square (PLS)
(4th ed.). Semarang: Universitas Diponegoro.
Hair, E. al. 2013. A Primer on Partial Least Squares Structural Equation Modelling (PLS-SEM). New York: Prentice Hall.
Hair, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. 2014. Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM). Los Angeles: SAGE.
Iffah, Fitri Nur Khasanah. 2018. Kepemimpinan Transformasional, Kepribadian Proaktif, dan  Desain Kerja  sebagai  Prediktor  Perilaku  Kerja  Inovatif.  Gadjah  Mada  Journal  Of  Psychology (Gamajop) Volume 4, No. 2, 2018: 143-157 Issn: 2407-7798 Doi: 10.22146/Gamajop.46361 Janssen,  O.  2000.  Job  demands,  perceptions  of  effort – reward  fairness  and  innovative  work behaviour. Journal of Occupational and Organizational Psychology
Masduki, Asbari. 2019. Pengaruh Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Perilaku Kerja
Inovatif Pada Industri 4.0
Muhammad,  El-Manurwan.  2017.  Hubungan  Antara  Iklim  Organisasi  Dengan  Perilaku  Inovatif Pada Karyawan Pt. Pln Persero Distribusi Jawa Barat Apj Bogor. Jurnal Empati, Agustus 2017 Volume 7 (Nomor 3), Halaman 351- 356
Robbins S.P. 2002. Perilaku Organisasi. Edisi Keli ma. Jakarta: Erlangga.
Solimun, Fernandes. 2017. metode Stastika Multivaria Permodelan Persamaan Structural (SEM)
Pendekatan WarpPLS. Malang: UB Press.
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta: Bandung.
Sugiyono. 2016. Metodologi Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta. Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
El-Manurwan,  Muhammad.  2017.  Hubungan  Antara  Iklim  Organisasi  Dengan  Perilaku  Inovatif Pada Karyawan Pt. Pln Persero Distribusi Jawa Barat Apj Bogor.