## PENGARUH EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN PERAN MEDIASI KEPUASAN KERJA
(Studi pada PD. BPR BKK  Batang)
Rasmuji Fakultas Ekonomika dan Bisnis UNTAG Semarang Email: rasmuji.perekonomian@gmail.com
H. Ratnawati Dwi Putranti Fakultas Ekonomika dan Bisnis UNTAG Semarang Email: ratna.permai@gmail.com

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh  efektivitas kepemimpinan dan lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja    dan  kinerja  karyawan  PD.  BPR  BKK  Batang. Populasi  penelitian  adalah  karyawan  PD.  BPR  BKK  Batang  sejumlah  91  orang.    Teknik pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  digunakan purposive  sampling ,  dengan  kriteria bukan  berpendidikan  SD  dan  SMP,  dan  bukan  pimpinan,  didapatkan  77  orang  sebagai sampel.  Analisis  data  menggunakan  analisis  jalur  dengan  alat  bantu  SPSS  versi  19.  Hasil penelitian menunjukkan  bahwa  efektivitas  kepemimpinan  dan lingkungan kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Efektivitas  kepemimpinan, lingkungan  kerja  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja  karyawan.  Variabel  kepuasan  kerja  merupakan  variabel  yang  memediasi  pengaruh efektivitas kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
Kata  kunci:  Efektivitas  kepemimpinan,  lingkungan  kerja,  kepuasan  kerja  dan  kinerja karyawan.

## Abstract
This  study  aims  to  analyze  the  influence  of  leadership  effectiveness  and  work environment on job satisfaction and employee performance PD. BPR BKK Batang. The study population is employees of PD. BPR BKK Batang a total of 91 peoples. Sampling technique in  this  study  used  purposive  sampling,  with  the  criteria  not  educated  elementary  and  junior high, and not the leader, obtained 77 people as a sample. Data analysis using path analysis with SPSS tool  version  19. The results showed that  the effectiveness  of  leadership and work environment  have  a  positive  and  significant  impact  on  employee  job  satisfaction.  The effectiveness  of  leadership,  work  environment  and  job  satisfaction  have  a  positive  and significant  effect  on  employee  job  satisfaction.  Job  satisfaction  variable  is  a  variable  that mediates  the  influence  of  leadership  effectiveness  and  work  environment  on  employee performance.
Keywords:  leadership  effectiveness,    work  environment,    job  satisfaction  and  employee performance

## PENDAHULUAN
Kepemimpinan sangat penting dalam setiap  organisasi,  pemimpin  yang  baik akan  menyebabkan    kelancaran  fungsi, karyawan  termotivasi  dan  secara  ke seluruhan efektivitas dalam kinerja organisasi  (Bus,  Review,  John,  & Chattopadhyay, 2015).
Efektivitas kepemimpinan  ditunjuk dari  profesi- onalisme  seorang  pemimpin  yang  sesuai dengan posisi dan eksistensi organisasinya, dimana pemimpin dituntut untuk menguasai  berbagai  apek  manajerial  yang berkaitan  dengan  perilaku  organisasinya, karena dengan memahami aspek manajerial  tersebut  dapat  digunakan  untuk menopang  tugas  utama  pemimpin  baik dalam berpikir secara konsepsional, membina  kreativitas,  mewujudkan  kondisi organisasi  yang  harmonis,  maupun  ketika dirinya  mengitegrasikan  antara  aspek struktur,  proses,  teknologi  dan  manusia (Sujak,  2009).  Efektivitas  kepemimpinan merupakan  salah  satu  faktor  yang mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja karyawan.  Banyak  penelitian  yang  telah menganalisis pengaruh efektivitas kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Triayong, dkk  (2013)  menyatakan  bahwa  efektivitas kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap  kinerja  pegawai.  Selanjutnya penelitian  yang  dilakukan  oleh  Fanggidae (2015),  membuktikan  bahwa  efektivitas kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kinerja  merupakan  suatu  fungsi  dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang  sepatutnya  memiliki  derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan  dan  ketrampilan  seseorang tidaklah  cukup  efektif  untuk  mengerjakan sesuatu  tanpa  pemahaman  yang  jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Rivai, 2011). Heriyanti  (2007)  menyatakan  bahwa kinerja  sumber  daya  manusia  akan terpenuhi  apabila  kepuasan  kerja  sebagai unsur  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja
dapat tercipta dengan sempurna. Penelitian mengenai  kepuasan  kerja  telah  banyak dilakukan oleh para peneliti. Yahya (2011) menganalisis  pengaruh  peran  kepemim- pinan  dan  motivasi  terhadap  kepuasan kerja  dan  pengaruhnya  terhadap  kinerja karyawan.  Penelitian  lain  dilakukan  oleh Tjandra, Setiawati
(2013), yang membuktikan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh lingkungan kerja,
kepemimpinan dan motivasi kerja.
Faktor  lain  yang  mempengaruhi kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan adalah  lingkungan  kerja.  Umar  (2010) mengungkapkan  lingkungan  kerja  yang baik  dapat  mendukung  pelaksanaan  kerja sehingga  karyawan  memiliki  semangat bekerja dan meningkatkan kinerja karyawan. Penelitian mengenai lingkungan kerja  telah  dilakukan  oleh  beberapa peneliti,  diantaranya  dilakukan  oleh Riandani  (2012)  menyimpulkan  bahwa lingkungan  kerja  mempengaruhi  kinerja karyawan.  Begitu  juga  penelitian  yang dilakukan oleh Shalahuddin (2013) menjelaskan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Selain  efektivitas  kepemimpinan yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  dan kinerja karyawan adalah faktor lingkungan kerja. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu  yang  ada  di  sekitar  pekerja  dan dapat  mempengaruhi  dalam  bekerja meliputi pengaturan penerangan, pengontrolan  suara  gaduh,  pengaturan kebersihan  tempat  kerja  dan  pengaturan keamanan  tempat  kerja  (Sukanto  dan Indriyo,  2010).  Penelitian  mengenai lingkungan  kerja  telah  dilakukan  oleh beberapa  peneliti,  diantaranya  dilakukan oleh  Riandani  (2012)  bahwa  lingkungan kerja  mempengaruhi  kinerja  karyawan. Begitu juga penelitian yang dilakukan oleh Shalahuddin  (2013)  menjelaskan  ling- kungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Obyek dari penelitian ini adalah PD.
BPR  BKK  Batang  merupakan  Badan Pengkreditan  Rakyat  dengan  jumlah sebanyak 91 karyawan dari staf
manajemen hingga petugas kebersihan dan satpam.
Upaya  yang  dilakukan  pimpinan dalam pencapaian target perusahaan masih mengalami beberapa kendala, diantaranya: tingginya  target  pendapatan    kepada karyawan,  kurangnya  sarana  prasarana pendukung  lngkungan  kerja,  kurangnya reward kepada karyawan, komunikasi yang kurang  baik  antara  pimpinan  atau manajemen  dengan  karyawan  pada  PD. BPR BKK Batang.
Selain  kesenjangan  (fenomena  gap) yang  terjadi,  dalam  penelitian-penelitian sebelumnya masih terdapat perbedaan hasil penelitian  antara  hubungan  efektifitas kepemimpinan  dan  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  karyawan.  Efektivitas kepemimpinan dapat mempengaruhi kinerja karyawan, penelitian yang dilakukan  oleh  Triayong  dkk  (2013)  dan Fanggidae  (2015)  menyatakan  bahwa efektivitas  kepemimpinan  mempengaruhi kinerja  karyawan.  Sedangkan  penelitian yang  dilakukan  oleh  Prijanto,  dkk  (2011) menyatakan efektivitas kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Dermawan, et  al (2012),  Masrukin dan Waridin (2016), Yanti (2011), menemukan  bahwa  selain  efektivitas kepemimpinan, lingkungan kerja mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Hal tersebut menunjukkan bahwa semakin baik lingkungan  kerja  akan  mempengaruhi kinerja  karyawan.  Sedangkan  penelitian Suhaji  (2012),  Tjandra  dan  Setiawati (2013) menemukan lingkungan kerja tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Ditinjau  dari  hasil  penelitian  ter- dahulu  tersebut  pada  hubungan  efektivitas kepemimpinan  dan  lingkungan  kerja dengan  kinerja  karyawan  masih  terdapat kontroversi hasil beberapa peneliti ( research gap ).
Berdasarkan  latar  belakang  perma- salahan,  fenomena  gap  dan research  gap tersebut,  permasalahan  penelitian  yang diajukan  adalah:  Bagaimanakah  Pengaruh
Efektivitas Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Variabel Mediasi Kepuasan  Kerja  (Studi  pada  PD.  BPR BKK  Batang).

## PENGEMBANGAN  MODEL  PENELI- TIAN
Efektivitas

## Kepemimpinan dengan Kepuasan Kerja Karyawan
Seorang  pemimpin  memiliki  yang efektivitas  kepemimpinan  yang  efektif akan  menentukan  gaya  kepemimpinan didasarkan  pada  perilaku  atasan  dalam berkomunikasi, hubungan dengan bawahan dan kemampuannya memecahkan masalah. Kepuasan kerja karyawan merupakan suatu perasaan yang menyokong  atau  tidak  menyokong  diri karyawan yang  berhubungan  dengan pekerjaannya  maupun  kondisi  dirinya. Penilaian  karyawan  terhadap  pekerjaan dengan  kondisi  dirinya  erat    hubungannya dengan  kepuasan  kerja  karyawan.  Hal  ini disebabkan  oleh  penilaian    yang  positif dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan,  sedangkan  penilaian    yang negatif  dapat  mengakibatkan  ketidak- puasan kerja karyawan. Keefektifan pemimpin menciptakan kondisi  kerja  yang baik  akan  mempengaruhi  kepuasan  kerja karyawan.  Penelitian  sebelumnya  yang dilakukan oleh Wicaksono (2013) menyatakan  bahwa  efektivitas  kepemim- pinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja pehawai.  Begitu  juga  dengan  penelitian lainnya  yang dilakukan  oleh  Yanti (2011), Tjandra  dan  Setiawati  (2013),  Septiana (2013) dan Trianka (2015) yang menyatakan  kepemimpinan  berpergaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
H1  :  Efektifitas Kepemimpinan ber- pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Kepuasan Kerja

## Lingkungan  Kerja  dengan  Kepuasan Kerja Karyawan
Lingkungan  kerja  yang  memadai tentunya  akan  membuat  karyawan  betah bekerja,  sehingga  akan  timbul  semangat kerja  dan  kegairahan  kerja  karyawan dalam melakasanakan pekerjaannya, kinerja karyawan akan meningkat.
Sedangkan  lingkungan  kerja  yang  tidak memadai  dapat  mengggangu  konsentrasi karyawan  dalam  melaksanakan  peker- jaaannya sehingga menimbulkan kesalahan dalam  bekerja  dan  kinerja  karyawan  akan menurun.
Untuk  mencapai  kepuasan  kerja diperlukan adanya peningkatan lingkungan kerja, yaitu  penyediaan  sarana  dan prasarana  yang  mendukung  pelaksanaan kerja  yang  baik.  Penelitian  sebelumnya yang dilakukan oleh Tjandra dan Setiawati (2013),  Septiana  (2013)  dan  Trianka (2015)  membuktikan  bahwa  lingkungan kerja  berpergaruh  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.
H2 :   Lingkungan Kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja

## Hubungan  Efektivitas  Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan
Seorang  pemimpin  bisa  dikatakan efektif apabila mempunyai profesionalisme yang  sesuai  dengan  posisi  dan  eksistensi organisasinya,  maka  pemimpin  dituntut untuk menguasai berbagai apek manajerial yang berkaitan dengan perilaku organisasinya,  karena  dengan  memahami aspek  manajerial  tersebut  dapat  digunakan untuk  menopang  tugas  utama  pemimpin baik  dalam  berpikir  secara  konsepsional, membina  kreativitas,  mewujudkan  kondisi organisasi  yang  harmonis,  maupun  ketika dirinya  mengitegrasikan  antara  aspek struktur,  proses,  teknologi  dan  manusia. Sehingga Efektivitas kepemimpinan sangat mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Pene- litian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Triayong dkk (2013) dan Fanggidae (2015) menyatakan  bahwa  efektivitas  kepemim-
pinan  mempengaruhi  kinerja  karyawan. Sedangkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Prijanto, dkk (2011) menyatakan efektivitas kepemimpinan tidak ber- pengaruh terhadap kinerja karyawan.
H3  : Efektifitas kepemimpinan ber- pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja         karyawan

## Lingkungan  Kerja  dengan  Kinerja Karyawan
Kondisi  lingkungan  dapat  mem- pengaruhi  kinerja  karyawan  seperti  yang dikemukakan  Robbins  (2006),  bahwa  para karyawan  menaruh  perhatian  yang  besar terhadap  lingkungan  kerja  mereka,  baik dari  segi  kenyamanan  pribadi  maupun kemudahan  melakukan  pekerjaan  dengan baik.  Lingkungan  kerja  dapat  dibedakan menjadi  dua,  yaitu  lingkungan  kerja  fisik dan lingkungan kerja non fisik. Terciptanya  lingkungan  kerja  yang  baik dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.  Lingkungan  kerja  fisik  dan lingkungan kerja non fisik juga berpengaruh terhadap motivasi dan semangat  kerja  karyawan  karena  apabila lingkungan  kerja  di  perusahaan  tersebut nyaman  dan  menyenangkan  tentunya karyawan  dapat  meningkatkan  kinerjanya sehingga  tujuan  perusahaan  dapat  tercapai dengan baik.
Penelitian  sebelumnya  yang  dilaku- kan  oleh  Nugraha  (2009),  Rokhilah  dan Darmanto (2014), Larasati  (2016) membuktikan  bahwa    lingkungan  kerja berpergaruh terhadap kinerja karyawan.
H4  : Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan Kepuasan Kerja dengan Kinerja

## Karyawan
Kepuasan  kerja  adalah  perasaan  dan penilaian  karyawan  mengenai  pekerjaan- nya  dalam  hubungannya  dengan  apakah pekerjaannya  mampu  memenuhi  harapan, kebutuhan, dan keinginannya.
Menurut Luthans (2009), pada dasarnya  seseorang  dalam  bekerja  akan merasa  nyaman  dan  tinggi  kesetiannya pada perusahaan apabila dalam bekerjanya memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa  yang  diinginkan.  Penelitian  sebelum- nya dilakukan  Huda (2012)  membuktikan bahwa kepuasan kerja memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan. H5  :  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan Model kerangka pikir dapat dijelaskan pada Gambar 1.
Sumber : Hasil Pengembangan untuk studi ini.
Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## METODE PENELITIAN

## Populasi dan Sampel
Populasi  adalah  karyawan  yang bekerja di PD BPR BKK Batang sebanyak 91  orang.  Teknik  pengambilan  sampel dalam  penelitian  ini  digunakan propor- tional  sampling ,  yaitu  cara  pengambilan sampel dari populasi yang terdiri dari strata yang  mempunyai susunan  bertingkat (Sugiyono,  2009).  Berdasarkan  kriteria tersebut, maka jumlah sampel sebanyak 76 orang karyawan,  karena  8  orang  adalah pimpinan  langsung  yang  menilai  kinerja karyawan,  dan  7  orang  karyawan  yang memiliki  tingkat  pendidikan  rendah  (SD dan SMP).

## Definisi Operasional Variabel
Definisi  operasional  diperlukan  agar suatu  konsep  yang  abstrak  bisa  diukur. Adapun  definisi  operasional  dari  masing- masing variabel penelitian ini dapat di lihat pada Tabel 1.

## Analisis Data
Penelitian  ini  digunakan  model analisis  jalur  ( path  analysis )  dengan menggunakan  pendekatan  model  regresi linier berganda.

## HASIL  DAN PEMBAHASAN Profil Responden
Tingkat tanggapan responden ( respons  rate )  adalah  100%  yakni  77 karyawan. Deskripsi  profil  responden penelitian  pada  Tabel  1  dapat  dijelaskan kebanyakan  berjenis  kelamin  laki-laki, umur  didominasi  31-40  tahun,  pendidikan dominan  sarjana,  dan  masa  kerja  paling banyak lebih dari 17 tahun.

## Deskripsi Variabel Penelitian
Penilaian responden terhadap keempat  variabel  penelitian  dilakukan dengan analisis deskriptif nilai indeks yang menunjukkan ukuran statistik, dapat dilihat pada  Tabel  3.  Hasil  ini  dapat  dijelaskan dari  keempat  variabel  penelitian,  variabel efektivitas  kepemimpinan  menunjukkan
Efektifitas Kepemimpinan Lingkungan Kerja Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan H1 H2 H3 H4 H5
nilai  indeks  tertinggi  73.41,  diikuti lingkungan  kerja  68,40,  kepuasan  kerja 67,34, dan kinerja karyawan 64,72.

## Pengujian Validitas dan Reliabilitas
Alat  uji  yang  digunakan  untuk mengukur tingkat interkorelasi antar variabel  dan  dapat  tidaknya  dilakukan analisis faktor dimana instrumen dikatakan valid  jika  nilai  KMO  lebih  besar  0,5  dan loading  factor  lebih  besar  0,4  (Ghozali, 2011).
Berdasarkan hasil pada Tabel 4 dapat ditunjukkan  bahwa  seluruh  item  per- tanyaan  pada  variabel  penelitian  memiliki nilai KMO  lebih besar dari 0,05 dan nilai loading  factor untuk  setiap  item-item pertanyaan  lebih  besar  dari  0,40,  sehingga layak  digunakan  sebagai  indikator  dari variabel penelitian.
Hasil  uji  reliabilitas  pada  Tabel  5 diketahui  bahwa semua nilai  Alpha adalah lebih  besar  dari  0,70,  sehingga  semua variabel  dinyatakan  reliabel.  Dengan demikian  jawaban  responden  terhadap indikator  pernyataan  dapat  digunakan dalam penelitian ini.

## Uji Normalitas
Uji  Normalitas  untuk  lebih  tepatnya dibantu  dengan  menggunakan  Uji  Kolmo- gorov-Smirnov.  Hasil  uji  KS  dapat  pada Tabel  6  dapat  diketahui  bahwa  nilai Asymp  signifikansi  ( 2-tailed )  berada  di atas level  of  significance 5%  (0,184  > 0,05),  maka  dapat  dijelaskan  bahwa  data yang digunakan adalah berdistribusi normal.

## Uji Multikolinieritas
Hasil  uji  multikolinieritas  pada  tabel 5  dapat  diketahui  bahwa  nilai tolerance variabel  independen  lebih  besar  dari  0.10. Karena tidak variabel independen penelitian memiliki nilai tollerance kurang dari  0.10  yang  berarti  tidak  ada  korelasi antar  variabel  independen  yang  nilainya lebih  dar  95%.  Jadi  dapat  disimpulkan bahwa  tidak  ada  multikolinieritas  antar variabel independen dalam model regresi.

## Uji Heterokedastisitas
Hasil  uji  heterokedastisitas  dengan uji  Glejser  disajikan  pada  Tabel  6  dapat diketahui  bahwa  nilai  signifikansi  berada di  atas level  of  signifance 5%,  yaitu variabel  efektivitas  kepemimpinan  sebesar 0,259,  variabel  lingkungan  kerja  sebesar 0,618 dan  variabel kepuasan kerja sebesar 0,135  sehingga  dapat  dikatakan  variabel independen tidak terjadi heterokedastisitas.

## Analisis Regresi Uji Mediasi I (Analisis Regresi I)
Uji model mediasi ini untuk menguji pengaruh  variabel  efektivitas  kepemim- pinan  (X 1 )  dan  lingkungan  kerja  (X 2 ) terhadap Kepuasan kerja (Y). Hasil analisis mediasi dapat dilihat pada Tabel 9.
Berdasar  Tabel  9  dapat  dibentuk persamaan  sebagai berikut.
Kepuasan Kerja = 0,467Efektivitas
Kepemimpinan + 0,233Lingkungan Kerja
Dari  persamaan  ini  diketahui  bahwa koefisien  efektivitas  kepemimpinan  dan lingkungan  kerja  memiliki  nilai  positif artinya.
a. Efektivitas Kepemimpinan ber-
pengaruh  positif  terhadap  kepuasan kerja  artinya  semakin  baik  Efektivitas Kepemimpinan semakin tinggi kepuasan  kerja  karyawan  PD.  BPR BKK Batang.
b. Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif terhadap kepuasan kerja artinya semakin baik Lingkungan kerja semakin tinggi kepuasan kerja karyawan PD. BPR BKK Batang.

## Uji Mediasi II
Uji model mediasi ini untuk menguji pengaruh  Efektivitas  Kepemimpinan  (X 1 ), Lingkungan  Kerja  (X 2 )  dan  Kepuasan Kerja  (Y) terhadap Kinerja Karyawan (Z). Hasil analisis  mediasi  2  dapat  dilihat pada Tabel 10.
Berdasar  Tabel  10  dapat  dibentuk persamaan  sebagai berikut.
Kinerja  Karyawan  =  0,234Efektivitas Kepemimpinan  +  0,286Lingkungan  Kerja + 0,354Kepuasan Kerja
Dari  persamaan  ini  diketahui  bahwa koefisien efektivitas kepemimpinan,
lingkungan  kerja dan  kepuasan  kerja
terhadap  kinerja  karyawan  memiliki  nilai positif.
Efektivitas
kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan  artinya  semakin  baik  efektivitas kepemimpinan  semakin  tinggi  kinerja karyawan PD. BPR BKK Batang. Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan artinya semakin baik  lingkungan  kerja  semakin  tinggi kinerja  karyawan  PD.  BPR  BKK  Batang. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan artinya semakin tinggi  kepuasan  kerja  semakin  tinggi kinerja karyawan PD. BPR BKK Batang.

## Uji Koefisien Determinasi
Berdasarkan Tabel 9, dapat diketahui persentase  kontribusi  variabel  efektivitas kepemimpinan dan lingkungan kerja sebesar 33,40% dalam menjelaskan variabel dependen kepuasan kerja, sedangkan    66,60%  dijelaskan  variabel  di luar model.    Adapun  persentase kontribusi variabel efektivitas kepemimpinan, lingkungan  kerja dan  kepuasan  kerja sebesar 46,20% dalam menjelaskan variabel  dependen  kinerja  karyawan, sedangkan  53,80%  dijelaskan  variabel  di luar model.

## Uji F (Fit) Model
Berdasar  Tabel  10    dapat  diketahui bahwa  efektivitas  kepemimpinan  dan lingkungan  kerja secara  bersama-sama memengaruhi  kepuasan  kerja,  karena  uji ANOVA  menunjukkan  Ftest  =  20,050 dengan  Sig.  0,000  adalah  lebih  kecil  dari 0,05. Demikian pula efektivitas
kepemimpinan,  lingkungan  kerja  dan kepuasan  kerja  secara  bersama-sama memengaruhi  kinerja  karyawan,  karena hasil  uji  menunjukkan  Ftest  =  22,742 dengan  Sig.  0,000  adalah  lebih  kecil  dari 0,05.  Sehingga  model  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah fit.

## Hasil Uji Hipotesis
Pengujian  hipotesis  melalui  uji  t yang  dilakukan  dengan  membandingkan  t hitung dengan t  tabel  pada taraf signifikan 0,05  (5%),  artinya  apabila  sig  <  0,05, hipotesis  diterima  dan  apabila  sig  >  0,05, hipotesis ditolak. Uji t ini untuk membuktikan  dan  mengetahui  pengaruh variabel bebas (independen) secara individual terhadap variabel terikat (dependen).
Efektivitas  kepemimpinan  memiliki nilai  t  hitung  sebesar  4,645  dan  nilai signifikansi  (sig)  =  0,000  lebih  kecil  dari 0,05  artinya  Efektivitas  Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PD. BPR  BKK  Batang.  Hasil  penelitian  ini sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh Wicaksono (2013) menyatakan bahwa efektivitas kepemimpinan  berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja  pehawai.  Begitu juga  dengan  penelitian  lainnya  yang dilakukan  oleh  Yanti  (2011),  Tjandra  dan Setiawati  (2013),  Septiana  (2013)  dan Trianka (2015) yang menyatakan kepemimpinan berpergaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
Lingkungan  kerja  memiliki  nilai  t hitung  sebesar  2,323  dan  nilai  signifikansi (sig)  =  0,023  lebih  kecil  dari  0,05  artinya lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan  PD.  BPR  BKK  Batang.  Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian yang dilakukan oleh Tjandra dan Setiawati (2013),  Septiana  (2013)  dan  Trianka (2015)  membuktikan  bahwa  lingkungan kerja  berpergaruh  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.
Efektivitas  kepemimpinan  memiliki nilai  t  hitung  sebesar  2,276  dan  nilai signifikansi  (sig)  =  0,026  lebih  kecil  dari 0,05  artinya  efektivitas  kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan PD. BPR BKK Batang.  Lingkungan  kerja  memiliki  nilai  t hitung  sebesar  3,058  dan  nilai  signifikansi (sig)  =  0,003  lebih  kecil  dari  0,05  artinya lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  Kinerja  karyawan  PD. BPR  BKK  Batang.  Hasil  penelitian  ini sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh  Nugraha  (2009),  Rokhilah  dan Darmanto (2014), Larasati  (2016) membuktikan  bahwa  lingkungan  kerja berpergaruh terhadap kinerja karyawan.
Kepuasan  kerja  memiliki  nilai  t hitung  sebesar  3,338  dan  nilai  signifikansi (sig)  =  0,001  lebih  kecil  dari  0,05  artinya kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  Kinerja  karyawan PD. BPR BKK Batang. Hasil penelitian ini sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh  Huda  (2012)    membuktikan  bahwa kepuasan  kerja  memberikan  pengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Analisis  Jalur  (Pengaruh  Langsung  dan Tidak Langsung)
Pengaruh  efektivitas  kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dengan mediasi kepuasan  kerja,  pengujian  mediasi  dalam penelitian ini dijelaskan pada Gambar 2.
Berdasarkan  gambar  2  dapat  dila- kukan  perhitungan,  pengaruh  efektivitas kepemimpinan ke kinerja karyawan adalah 0,234,  pengaruh  tidak  langsung  efektivitas kepemimpinan  ke  kepuasan  kerja  ke kinerja  karyawan  adalah    0,467  x  0,354  = 0,165,  dan  total  pengaruh  efektivitas kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan adalah 0,234 + 0,165 =  0,399.
Dari  perhitungan  di  atas  menun- jukkan  hasil  uji  mediasi  sebesar  0,165. Artinya  nilai  mediasi  lebih  kecil  dari pengaruh  langsung  efektivitas  kepemim- pinan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini
berarti  Kepuasan  kerja  sebagai  variabel yang  memperlemah  mediasi  pengaruh efektivitas  kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan PD. BPR BKK Batang.
Pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap kinerja karyawan dengan mediasi kepuasan kerja,  pengujian  mediasi  dalam  penelitian ini dijelaskan pada Gambar 3.
Berdasarkan  gambar  3  dapat  dilaku- kan  perhitungan,  pengaruh  lingkungan kerja  ke  kinerja  karyawan  adalah    0,286, pengaruh  tidak  langsung  lingkungan  kerja ke  kepuasan  kerja  ke  kinerja  karyawan adalah    0,233  x  0,354  =  0,082,  dan  total pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja  karyawan  adalah  0,286  +  0,082  = 0,368.
Berdasarkan  perhitungan  di  atas menunjukkan  hasil  uji  mediasi  sebesar 0,082. Artinya nilai intervening lebih kecil dari  pengaruh  langsung  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  berarti kepuasan  kerja  sebagai  variabel  yang mengintervening tetapi memperlemah pengaruh efektivitas kepemimpinan terhadap  kinerja  karyawan  PD.  BPR  BKK Batang.

## Uji Sobel (Sobel Test)
Pengaruh  Efektivitas  Kepemimpinan Terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan mediasi Kepuasan Kerja
Untuk  lebih  mengetahui  signifikansi pengaruh tidak langsung efektivitas kepemimpinan terhadap  kinerja  karyawan melalui  kepuasan  kerja,  digunakan  uji Sobel  Test ,  Hasil  perhitungan  uji  sobel adalah sebagai berikut:
√ √

## √
Untuk menguji
signifikansi pengaruh  tidak  langsung  dari  variabel independen  terhadap  variabel  dependen, maka  perlu  menghitung  nilai  t  dari koefisien  Sp2p3  dengan  rumus  sebagai berikut:
0,467 x 0,354 t  = 0,062128 0,165318
t  = 0,062128
=  2,6609
Berdasarkan  hasil  analisis  diperoleh nilai t hitung = 2,6609,  jika dibandingkan dengan  nilai  t  tabel  sebesar  1,668,  maka nilai  t  hitung  lebih  besar  dari  nilai  t  tabel (2,6609  >  1,668).  Dengan  demikian menunjukan efektivitas kepemimpinan berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan  kerja,  sehingga  kepuasan  kerja merupakan variabel yang memediasi.
Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  dengan  mediasi Kepuasan Kerja
Untuk  lebih  mengetahui  signifikansi pengaruh  tidak  langsung  lingkungan  kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan  kerja,  digunakan  uji Sobel  Test . Hasil  perhitungan  uji  sobel  adalah  seperti berikut:
√ √

## √
Sp2p3 = 0,048989
Untuk menguji signifikansi pengaruh tidak  langsung  dari  variabel  independen terhadap  variabel  dependen,  maka  perlu menghitung  nilai  t  dari  koefisien  Sp2p3 dengan rumus sebagai berikut:
0,306 x 0,354
t  = 0,048989 0,165318 t  = =  2,2111 0,048989
Berdasarkan  hasil  analisis  diperoleh nilai t hitung = 2,2111,  jika dibandingkan dengan  nilai  t  tabel  sebesar  1,668,  maka nilai  t  hitung  lebih  besar  dari  nilai  t  tabel (2,2111  >  1,668).  Dengan  demikian menunjukan lingkungan kerja berpengaruh secara  tidak  langsung  terhadap  kinerja karyawan melalui kepuasan kerja, sehingga kepuasan kerja merupakan variabel yang memediasi.

## Tabel 1. Definisi Operasional Variabel
No Variabel Definisi Indikator Skala 1. Efektivitas Kepemimpinan Efektivitas kepemimpinan adalah seberapa  jauh  unit  organisasi pemimpin itu berhasil melaksanakan  tugas  pencapaian sasaran.  (Yulk,  2010).  (Robbins, 2006) a. Hubungan pemimpin- bawahan b. Struktur tugas c. Kekuatan posisi kepemimpinan (Robbins 2006) Skala likert (1-7) 2. Lingkungan Kerja  Lingkungan kerja
adalah lingkungan  yang  konkrit  dan abstrak yang meliputi dan mengelilingi kerja seseorang (Siagian 2008). a. Suasana kerja b. Hubungan dengan rekan sekerja c. Tersedianya fasilitas bekerja (Nitisemito, 2012) Skala likert (1-7) 3. Kepuasan Kerja Kepuasan  kerja  adalah    suasana psikologis tentang perasaan menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaan mereka (Rivai 2011) a. Pekerjaan itu sendiri b. Pembayaran
c. Promosi d. Kepenyeliaan (supervisi) e. Rekan kerja (Luthans, 2009) Skala likert (1-7) 4. Kinerja Karyawan Kinerja  karyawan  adalah  hasil kerja secara kualitas dan kuantitas  yang  dicapai  oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2009). a. Kualitas kerja b. Kuantitas
c. Waktu produksi d. Efektivitas kerja
e. Kemandirian f. Komitmen kerja (Robbins, 2006) Skala likert (1-7)

## Tabel 2. Profil Responden
Profil Frekuensi Persen (%) Jenis Kelamin Laki-laki 42 54,55 Perempuan 35 45,45 Umur 20-30 tahun 42 54,55 31-40 tahun 35 45,45 41 – 50 Tahun 30 38,96 >  50 Tahun 9 11,69 Pendidikan SMA 35 45,45 Akademi / D3 2 2,60 Sarjana (S1/S2) 40 51,95 Masa Kerja 0 – 8 Tahun 6 7,79 9 – 17 Tahun 32 41,56 >  17 Tahun 39 50,65

## Tabel 3. Deskripsi Variabel Penelitian
Variabel dan Indikator Nilai Indeks Efektivitas Kepemimpinan 73,41 Hubungan pemimpin-bawahan 78,11 Struktur tugas 71,80 Kekuatan posisi kepemimpinan 70,31 Lingkungan Kerja 68,40 Suasana kerja 67,53 Hubungan dengan rekan sekerja 69,02 Tersedianya fasilitas bekerja 68,64 Kepuasan Kerja 67,34 Pekerjaan itu sendiri 64,01 Pembayaran 68,64 Promosi 67,90 Kepenyeliaan 68,28 Rekan kerja 69,39 Kinerja 64,72 Kualitas kerja 68,46 Kuantitas 69,78 Waktu produksi 68,83 Efektivitas kerja 55,84 Kemandirian 59,00 Komitmen kerja 66,42 Tabel 4. Hasil Uji Validitas Variabel Nilai  KMO Loading Factor Efektivitas Kepemimpinan 0,741 0,410 - 0,799 Lingkungan Kerja 0,752 0,435 - 0,824 Kepuasan kerja 0,823 0,525 - 0,764 Kinerja Karyawan 0,777 0,487 - 0,755

## Tabel  5. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Alpha Cronbach’s   Kriteria Umum  Keterangan Efektivitas Kepemimpinan 0,859 0,70 Reliabel Lingkungan Kerja 0,772 0,70 Reliabel Kepuasan kerja 0,848 0,70 Reliabel Kinerja karyawan 0,821 0,70 Reliabel

## Tabel 6. Uji Kolmogorov-Smirnov
Unstandardized Residual N 77 Normal Parameters a,b Mean ,0E-7 Std. Deviation 4,30367806 Most Extreme Differences Absolute ,124 Positive ,059 Negative -,124 Test Statistic 1,092 Asymp. Sig. (2-tailed) ,184 a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Tabel 7. Hasil Uji Multikolinieritas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Efektivitas_Kepemimpinan .672 1.489 Lingkungan_Kerja .809 1.236 Kepuasan_Kerja .649 1.541 a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan s Tabel 8. Hasil Uji Heterokedastisitas Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.715 3.686 1.279 .205 Efektivitas Kepemimpinan .053 .046 .157 1.137 .259 Lingkungan_Kerja .046 .092 .063 .502 .618 Kepuasan_Kerja -.169 .110 -.303 -1.154 .135
a. Dependent Variable: AbsUt

## Tabel 9. Hasil Uji Mediasi I
Hubungan Variabel Beta t Sig. Keterangan Efektivitas Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja  0,467  4,645  0,000 Signifikan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja 0,233  2,323  0,023 Signifikan

## Tabel 10. Hasil Uji Mediasi II
Hubungan Variabel Beta t Sig. Keterangan Efektivitas Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan 0,234 2,726  0,026  Signifikan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan 0,286 3,058  0,003  Signifikan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan 0,354 3,338  0,001  Signifikan Tabel 11. Koefisien Determinasi Hubungan Variabel Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Efektivitas Kepemimpinan (X 1 ) dan Lingkungan Kerja (X 2 ) terhadap Kepuasan Kerja (Y) 0,334 4,101 Efektivitas Kepemimpinan (X 1 ), Lingkungan
Kerja (X 2 ) dan Kepuasan Kerja (Y) terhadap Kinerja Karyawan (Z) 0,462 4,391

## Tabel 12. Hasil Uji F (ANOVA)
Hubungan variabel F-test Sig. Efektivitas Kepemimpinan (X 1 ) dan Lingkungan Kerja (X 2 ) terhadap Kepuasan Kerja (Y) 20,050 0,000
Efektivitas Kepemimpinan (X 1 ), Lingkungan Kerja (X 2 ) dan Kepuasan Kerja (Y) terhadap Kinerja karyawan (Z) 22,742 0,000
Gambar 2.   Pengaruh Efektivitas Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan dengan mediasi Kepuasan Kerja
Gambar  3. Pengaruh  Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Mediasi Kepuasan kerja

## PENUTUP Simpulan
Dari  hasil  analisis  dan  pembahasan pada bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Efektivitas kepemimpinan
berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PD. BPR BKK Batang.
2. Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PD. BPR BKK Batang.
3. Efektivitas
kepemimpinan berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  PD.  BPR BKK Batang..
4. Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PD. BPR BKK Batang.
5. Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PD. BPR BKK Batang.
6. Kepuasan  kerja  sebagai  variabel  yang memediasi pengaruh efektivitas kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PD. BPR BKK Batang.
7. Kepuasan  kerja  sebagai  variabel  yang memediasi pengaruh lingkungan terhadap  kinerja  karyawan  PD.  BPR
BKK Batang.
Efektivitas Kepemimpinan Kinerja Karyawan Kepuasan Kerja β1 =  0,467 β5 = 0,354 β3 = 0,234 Lingkungan Kerja Kinerja Karyawan Kepuasan Kerja β 2 =  0,233 β5 = 0,354 β4 = 0,286

## Saran
Adapun  saran  yang  dapat  peneliti kemukakan sebagai berikut.
1. Hendaknya  pimpinan  dapat  lebih efektif  dalam  memberikan  arahan kerja  yang  tepat  kepada  bawahannya agar  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan.
2. Hendaknya  pimpinan  dapat  dapat menciptakan  lingkungan  kerja  yang nyaman,  agar  karyawan  merasakan kepuasan  dalam  bekerja  sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.
3. Bagi  penelitian  yang  akan  datang, disarankan  untuk  meneliti  variabel- variabel  lain  yang  mempengaruhi kinerja,  seperti  motivasi,  kepercayaan karyawan  terhadap  pimpinan  atau pendidikan.  Serta  pada  objek  yang berbeda yang memungkinkan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Fanggidae,  R.P.C..  (2015).  Pengaruh Efektivitas  Kepemimpinan  Ter- hadap Kinerja Karyawan di
Flobamora  Mall  Kupang. Journal Of  Management (SME’s).  1(1), 75-96.
Ghozali,  I.  (2011). Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan  Program
SPSS. Semarang:  Badan  Pener- bitan Universitas Diponegoro.
Heriyanti,  D.  (2007). Analisis  Pengaruh Budaya  Organisasi,  Kepuasan Kerja,  dan  Gaya  Kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dengan Komitmen Organisasional sebagai  Variabel  Interverning (Studi  PT.  PLN  (PERSERO)  APJ Semarang) .  Tesis.  Universitas Diponegoro Semarang.
Huda,  R.  (2012).  Pengaruh  Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Kar- yawan  PT.  Joyo  Bekti  Indah
Surabaya. Jurnal Universitas Wijaya Putra . Surabaya.
Jacob,  V.,  Chattopadhyay,  S.K.,  Sipe, T.A.,  Thota,  A.B.,  Byard,  G.J., Chapman,  D.P., et  al .  (2012). Economics  of  collaborative  care for  management  of  Depressive disorders:  a  community  guide systematic  review. Am  J  Prev Med 42(5), 539-49.
Larasati,  D.  (2016). Pengaruh  Motivasi Kerja,  Insentif  dan  Lingkungan Kerja  Terhadap    Kinerja  Kar- yawan    (Studi  pada  Karyawan PD. BPR BKK Wonogiri) . Universitas Muhammadiyah Sura- karta. Surakarta.
Luthans,  F.  (2006). Perilaku  Organisasi . Yogykarta: Penerbit Andi.
Mangkunegara,  A.P.  (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung:
PT. Remaja Rosdakarya.
Masrukhin  dan  Waridin.  (2004).  Pengaruh Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja,
Budaya Organisasi
Nitisimeto, A.S. (2002). Manajemen Personalia  (Manajemen Sumber Daya    Manusia).    Yogyakarta  : Ghalia Indonesia.
Nugraha,  F.  A.  (2009). Pengaruh  Kepe- mimpinan,  Motivasi,  Pelatihan, dan  Lingkungan  Kerja  terhadap
Kinerja Karyawan pada
Perusahaan  Tekstil  PT.  Kosoema Nanda Klaten. Surakarta: Fakultas Ekonomi UMS.
Prijanto,  B.  dkk.  (2011). Pengaruh Efektivitas Komunikasi dan Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja (Studi pada Universitas
Gunadharma) . Jurnal  Proceeding PESAT.  Universitas  Gunadarma .
4, 27-32.
Riandani,  D.V.  (2012). Pengaruh  Kepe- mimpinan,  Motivasi,  Lingkungan Kerja  dan  Komunikasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  PT.  Pinnacle
Apparels  Semarang .  Universitas Dian Nuswantoro. Semarang.
Rivai , V. (2011). Manajemen  Sumber
Daya Manusia Untuk Perusahaan
: Dari Teori Ke Praktik . Jakart:.PT. Raja
Grafindo Persada.
Robbin,  S.  (2006). Perilaku  Organisasi . Jakarta: PT. Indeks.
Rokhilah  dan  Darmanto,  S.  (2014).
Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja Penyuluh Lapangan Program Keluarga Berencana (Plkb)  Di  Kabupaten  Pemalang Media  Ekonomi  Dan  Manajemen ,
29(1), pp. 68-72
Septiana, H.W. (2013). Pengaruh Kepemimpinan  dan  Lingkungan
Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja Pegawai  pada    Dinas  Pendidikan Pemuda  dan  Olahraga  Kota Surakarta . UNS Surakarta.
Shalahuddin,  A.  (2013).  Pengaruh  Kepe- mimpinan  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Komitmen  Organisasi- onal  Dan  Kinerja  Karyawan    PT.
Sumber  Djantin  di  Kalimantan Barat. Jurnal  Manajemen  Teori dan Terapan .  6(1), 88-104.
Siagian,  S.P.  (2008). Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  PT  Bumi  Aksara: Jakarta.
Sugiyono.  (2009). Metode  Penelitian Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D. Bandung: Alfabeta.
Suhaji,    Linawati,    (2012.  Pengaruh Motivasi,    Kompetensi,    Kepe- mimpinan,    Dan  Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Herculon Carpet Semarang).
Jurnal  Kajian  Akuntansi  dan Bisnis .1(1).
Sujak, A. (2009). Kepemimpinan Manager (Eksistensi  dalam  Perilaku  Orga- nisasi) . Jakarta: PT. Gramedia.
Sukanto  dan  Indriyo.  (2000). Manajemen Personalia . Jakarta: Erlangga.
Tjandra,  D.  N.,  Setiawati,  M.  (2013).
Analisis  Pengaruh  Lingkungan
Kerja, Kepemimpinan, dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Food and Beverage  “X”  Hotel  Surabaya. Jurnal Hospitality dan Manajemen Jasa. Universitas Kristen Petra. Surabaya.
Trianka.  J.  (2015). Pengaruh  Gaya
Kepemimpinan  dan  Lingkungan
Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja PT  Bank  X  (persero)  Tbk  Area
Bandar Lampung . Unila. Lampung.
Triayong,  E.B.,  dkk.  (2015).  Pengaruh Motivasi  Kerja  dan  Efektivitas Kepemimpinan    Camat  Terhadap Kinerja  Pegawai. JISIP:  Jurnal Ilmu  Sosial  dan  Ilmu  Politik. Jurnal  Ilmu  Sosial  dan  Ilmu Politik . 2(2),4-14.
Umar,  H.  2010. Sumber  Daya  Manusia . Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Wicaksono,  A.  B.  (2013). Pengaruh Efektivitas  Kepemimpinan  Ter- hadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai . Universitas  Diponegoro.  Sema- rang.
Yanti,  J.B.  (2011).  Pengaruh  Peran Kepemimpinan,  Motivasi  Ter-
hadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan pada PT. Putra Sarana  Transborneo  Banjarmasin. Jurnal. Universitas Lambung Mengkurat.