## Analisis Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan pada Badan Penelitian dan Pengembangan Industri Kementerian Perindustrian
Analysis of Organizational Culture and Leadership Style at the Industrial Research and Development Agency of the Ministry of Industry
Indri Rizky Seventia
Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, IPB University, Dramaga, Bogor 16680 e-mail: seventia2121@yahoo.com
Lindawati Kartika*
Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, IPB University, Dramaga, Bogor 16680 e-mail: lindawati.kartika@gmail.com

## ABSTRACT
The function of organizational culture is to engage all components of the organization, determining identity, energy injections, motivators, and can be used as guidelines for members of the organization. Organizational Culture is one of the key successes of BPPI in the assessment of PMPRB. The purpose of this research is to answer: (1) How the realization and expected of organizational culture at BPPI Ministry of Industry? (2) How is the leadership style of BPPI leadership of the Ministry of Industry that is analyzed through the perception of leaders and employees by Using Management  Skill  Assessment  Instrument  (MSAI)?  (3)  How  recommendations  are  given  regarding  managerial implications of organizational culture and leadership style that need to be improved Upgrade to BPPI. The Research results  of  the  organization  BPPI  Ministry  of  Industry  realization  is  more  likely  to  dominate  to  Clan  culture  and hierarchy. While the expected culture of BPPI Ministry of Industry to be more likely to dominate to Clan culture and Adhocracy.
Keywords : Leadership Style, Managerial Skill, MSAI, OCAI, Organizational Culture.

## ABSTRAK
Budaya  organisasi  berfungsi  sebagai  pengikat  seluruh  komponen  organisasi,  menentukan  identitas,  suntikan energi, motivator, dan dapat dijadikan pedoman bagi anggota organisasi. Budaya Organisasi salah satu kunci sukses pada BPPI dalam penilaian PMPRB.  Tujuan penelitian ini adalah untuk menjawab: (1) Bagaimana realisasi budaya organisasi  dan  budaya  organisasi  yang  diharapkan  pada  BPPI  Kementerian  Perindustrian?  (2)  Bagaimana  gaya kepemimpinan  yang  dimiliki  pimpinan  BPPI  Kementerian  Perindustrian  yang  dianalisis  melalui  persepsi  pimpinan maupun  karyawan  dengan  menggunakan Management  Skill  Assessment  Instrument (MSAI)?  (3)  Bagaimana rekomendasi  yang  diberikan  terkait  implikasi  manajerial  budaya  organisasi  dan  gaya  kepemimpinan  yang  perlu  di perbaiki atau di tingkatkan pada BPPI. Hasil penelitian realisasi budaya organisasi BPPI Kementerian Perindustrian cenderung  mengarah  kepada  budaya  Klan  dan  Hirarki,  sedangkan  budaya  organisasi  yang  diharapkan  BPPI Kementerian Perindustrian cenderung mengarah kepada budaya Klan dan Adhokrasi .
Kata kunci : Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Kemampuan Manajerial, MSAI, OCAI.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 11 No. 2, Agustus 2020, Hal. 115-124

## PENDAHULUAN
Reformasi Birokrasi ditujukan mewujudkan peningkatan pelayanan kepada masyarakat di lingkungan  Kementerian/Lembaga  (K/L)  Negara  dan  Pemerintah  Daerah.  Sesuai  dengan Peraturan Presiden Nomor 81 tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi 2010-2015 sebagai  landasan  hukum  reformasi  birokrasi,  yang  di  tindak  lanjuti  oleh  KemenPAN-RB. Menindaklanjuti Peraturan PerMenPAN & RB tersebut, Kementerian Perindustrian membentuk Tim  RB  di  lingkungan  Kementerian  Perindustrian,  Inspektorat  Jendral  diamanatkan  untuk melaksanakan Monitoring dan Evaluasi. Banyaknya perubahan yang terjadi disetiap area, perlu dilakukan manajemen perubahan. Pada penilaian PMPRB Kementerian Perindustrian mengalami perbedaan dapat dilihat pada Gambar 1.

## Gambar 1. Grafik PMPRB (Penilaian Mandiri Pelaksanaan Reformasi Birokrasi) pada Kementerian Perindustrian Tahun 2014-2015
Berdasarkan Gambar 1, dapat dilihat bahwa penilaian PMPRB Kementerian Perindustrian terus  mengalami  kenaikan  dari  tahun  2014  sampai  dengan  tahun  2015,  akan  tetapi  memiliki perbedaan  penilaian  dan  evaluasi  yang  signifikan  terhadap  Menpan.  Penilaian  yang  dilakukan tersebut  juga  memberikan  gambaran  terhadap  unit  kerja  lainnya  yang  masih  terdapat  pada kementerian perindustrian. Sebagai unit kerja Penelitian dan Pengembangan Industri, BPPI tentu memiliki  peran  yang  penting  dalam  memajukan  perindustrian  karena  peningkatan  industri sebagian besar berasal dari hasil inovasi yang dilakukan oleh BPPI, namun BPPI juga tidak luput dari perubahan karena era reformasi birokrasi pada saat ini. Perubahan pada BPPI ini terlihat dari peran BPPI yang semula bersifat watchdog menjadi in house consultant.
Apabila  dilihat  dari  kedudukannya  BPPI  ini  merupakan  salah  satu  lembaga  pemerintah yang  memiliki  tugas  dalam  menentukan  perkembangan  perindustrian  di  Indonesia,  peran  ini merupakan  salah  satu  peran  yang  penting  dalam  suatu  negara,  karena  hal  tersebut  merupakan salah  satu  ujung  tombak  dari  perokonomian  nasional.Salah  satu  upaya  yang  dilakukan Kementerian Perindustrian mengatasi hal tersebut adalah melalui manajemen perubahan, salah satunya melalui Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan yang efektif dalam melaksanakan reformasi  birokrasi.  Salah  satu  kegagalan  dalam  pengelolahan  organisasi  pada  lembaga pemerintahan  adalah  lemahnya  pemimpin  dalam  menjalankan  tugas  yang  diemban.  Hal  ini disebabkan oleh kurangnya peran seorang pemimpin dalam menentukan kebijakan yang diambil atau  gaya  kepemimpinannya  tidak  ideal  dan  juga  kurang  memahami  kondisi  mental  dan  fisik pegawai (Setiawan, 2010).
Akibat terjadinya interaksi dengan karakteristik masing-masing serta banyak kepentingan yang  membentuk  gaya  hidup,  pola  perilaku,  dan  etika  kerja,  yang  semuanya  akan  mencirikan kondisi  suatu  organisasi  /  budaya  organisasi,  sehingga  setiap  individu  dalam  organisasi  tidak terlepas  dari  hakekat  nilai-nilai  budaya  yang  dianutnya  yang  akhirnya  akan  bersinergi  dengan perangkat organisasi, teknologi, sistem, dan gaya kepemimpinan (Kurniawan, 2012).
Pelaksanaan reformasi birokrasi ditujukan untuk melakukan perubahan dan perbaikan pada delapan  dimensi,  yaitu  organisasi,  tatalaksana,  peraturan  perundang-undangan,  sumber  daya manusia aparatur, pengawasan, akuntabilitas, pelayanan publik, pola pikir ( mind set ) dan budaya kerja ( cultural set ) aparatur, untuk mencapai tujuan organisasi, manajemen dituntut handal untuk mengelola manajemen perubahan, tidak hanya menjaga agar organisasi tetap stabil, namun harus bisa  membuat  unggul  dengan  organisasi  pesaing.  Berdasarkan  pemaparan  tersebut,  tujuan
66,55 74,73 76,57 82,73 0 20 40 60 80 100 2014 2015 Menpan Mandiri
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 11 No. 2, Agustus 2020, Hal. 115-124
penelitian  ini  ialah  (1)  Menganalisis  realisasi  budaya  organisasi  dan  budaya  organisasi  yang diharapkan  pada  BPPI  Kementerian  Perindustrian.  (2)  Menganalisis  gaya  kepemimpinan  yang dimiliki  pimpinan  BPPI  Kementerian  Perindustrian  baik  melalui  persepsi  pimpinan  maupun karyawan  dengan  menggunakan Management  Skill  Assessment  Instrument (MSAI).  (3) Memberikan  rekomendasi  implikasi  manajerial  budaya  organisasi  dengan  gaya  kepemimpinan yang perlu diperbaiki atau ditingkatkan pada BPPI Kementerian Perindustrian.

## METODE PENELITIAN
Evaluasi  Penilaian  PMPRB  (Penilaian  Mandiri  Pelaksanaan  Reformasi  Birokrasi)  di Kementerian Perindustrian terus mengalami kenaikan dari tahun 2014 sampai dengan tahun 2015, akan tetapi memiliki perbedaan penilaian dan evaluasi yang signifikan terhadap Menpan. Salah satu upaya yang dilakukan oleh Kementerian Perindustrian adalah melalui manajemen perubahan, yang  diimplementasikan  pada  budaya  organisasi  dan  gaya  kepemimpinan,  seperti  pada  Badan Pengembangan  Industri  pada  Kementerian  Perindustrian.  Evaluasi  terkait  pengimplementasian budaya  organisasi  dan  gaya  kepemimpinan  menggunakan  metode Organizational  Culture Assessment Instrument (OCAI) dari Cameron dan Quinn (2006). Budaya organisasi digambarkan dengan apa yang disebut dengan nilai, gaya kepemimpinan yang dominan, bahasa dan sumber, prosedur dan rutinitas, dan definisi kesuksesan yang membuat organisasi bersifat unik Cameron dan Quinn (2006). Lebih lanjut, budaya organisasi juga dianalisis melalui ( Six Key Deminsion of Culture )  yang  membagi  menjadi  Klan,  Hirarki,  Adhokrasi,  dan  Market,  sedangkan  gaya kepemimpinan  dianalisis  menggunakan  metode Management  Skill  Assessment  Instrument (MSAI)  dan  melihat  kemampuan    manajerial  dengan  membagi  gaya  kepemimpinan  menjadi empat  tipe,  antara  lain:  Klan,  Hirarki,  Adhokrasi,  atau  Market,  dimana  nantinya  gaya kepemimpinan dalam organisasi tersebut akan mempengaruhi budaya organisasi. Analisis jenis budaya organisasi dan gaya kepemimpinan pada penelitian ini, dapat berimplikasi dan berguna sebagai  saran  bagi  kementerian  perindustrian.  Pemikiran  pada  penelitian  ini  dapat divisualisasikan pada Gambar 2.
1. Klan 2. Hirarki 3. Adhokrasi 4. Market Analisis budaya organisasi dan gaya kepemimpinan Implikasi Manajerial Budaya Organisasi OCAI (Cameron & Quinn, 2006) Six Key Deminsion of Culture (Cameron & Quinn, 2006) Evaluasi Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Badan Penelitian dan Pengembangan Industri Evaluasi Penilaian PMPRB (Penilaian Mandiri Pelaksanaan Reformasi Birokrasi) 2014-2015 di Kementerian Perindustrian Manajemen Perubahan Pada Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Gaya Kepemimpinan MSAI (Cameron & Quinn, 2006) Kompetensi Manajerial 1. Klan : Fasiitator, Mentor 2. Hirarki: Monitor, Koordinator
3. Adhokrasi: Inovator, Visioner 4. Market: Kompetitor, Prosedur
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 11 No. 2, Agustus 2020, Hal. 115-124

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Implikasi  Perbandingan  hasil  Analisis  Budaya  Organisasi  pada  BPPI  Kementerian Perindustrian.
Proses  analisis berdasarkan  kecenderungan  budaya  organisasi  pada pada  masing-masing dimensi  budaya  organisasi  menggunakan  instrumen Organizational  Culture  Assesment Instrument (OCAI),  hal  ini  bertujuan  untuk  melihat  kecenderungan  dimensi  dari  budaya organisasi  melalui  perbedaan  karakteristik  tipe  realisasi  budaya  organisasi  dengan  budaya organisasi  yang  diharapkan  pada  masing-masing  dimensi  budaya  organisasi.  Lebih  jelasnya dimensi  realisasi  budaya  organisasi  pada  BPPI  Kementerian  Perindustrian  dapat  dilihat  pada Gambar 3 berikut.
Keterangan :

## Gambar 3. Dimensi-dimensi Realisasi Budaya Organisasi pada BPPI Kementerian Perindustrian Sumber: Data diolah 2017
Berdasarkan  Gambar  3,  diketahui  jika  dimensi  realisasi  budaya  organisasi  yang berkembang  pada  karateristik  dominan  dan  gaya  pendekatan  dalam  kepemimpinan  lebih cenderung ke tipe budaya market dengan nilai rata-rata sebesar 26,72 untuk karakteristik dominan dan 27,34 untuk gaya pendekatan dalam kepemimpinan, hal ini memberikan gambaran jika BPPI Kementerian Perindustrian memang memiliki keinginan untuk dapat memenangkan persaingan, karakteristik tersebut memang merupakan sesuatu yang positif melihat BPPI sebagai organisasi tumpuan  Kementerian  Perindustrian.  Berbeda  dengan  karakteristik  perekat  organisasi  dan  titik berat  strategis  ,  karakteristik  perekat  organisasi  dan  titik  berat  strategis  kecenderungan  pada realisasi lebih mengarah kepada tipe budaya hirarki dengan nilai rata-rata sebesar 28,20 untuk perekat organisasi dan 28,05 untuk titik berat strategis. Upaya mempererat organisasi, pada saat ini dilakukan dengan berdasarkan kepada peraturan yang kaku dan ketat. Pada kriteria manajemen kepegawaian  dan  kriteria  keberhasilan  realisasi  pada  dimensi  budaya  lebih  cenderung  ke  tipe budaya klan dengan nilai rata-rata 28,28 untuk manajemen kepegawaian dan 25,31 untuk kriteria keberhasilan.  Hal  ini  memberikan  gambaran  jika  manajemen  kepegawaian  pada  saat  ini  lebih
Klan Adhokrasi Market Hirarki 24,91 23,98 28,28 23,59 25,00 25,31 21,72 20,86 21,56 20,94 21,09 23,28 26,72 27,34 20,55 26,33 22,89 24,84 22,73 26,72 26,33 28,20 28,05 24,53 0 5 10 15 20 25 30 Karakteristik Dominan Gaya pendekatan dalam kepemimpinan Manajemen kepegawaian Perekat organisasi Titik berat strategis Kriteria keberhasilan
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 11 No. 2, Agustus 2020, Hal. 115-124
seperti  keluarga  besar  serta  keberhasilan juga  tidak  beroritasi  kepada  hasil  tetapi  lebih  kepada proses yang telah dilalui.
Jika  dilihat  dari  kondisi  budaya  organisasi  yang  diharapkan,  dimensi-dimensi  budaya organisasi pada BPPI Kementerian Perindustrian dapat dilihat pada Gambar 4 berikut.
Keterangan:

## Gambar 4. Dimensi-dimensi Budaya Organisasi yang diharapkan pada BPPI Kementerian Perindustrian Sumber: Data diolah 2017
Berdasarkan Gambar 4, diketahui jika dimensi-dimensi budaya organisasi yang diharapkan pada  BPPI  Kementerian  Perindustrian  ini  didominasi  oleh  tipe  budaya  klan.  Dari  hasil perhitungan  rata-rata  nilai dimensi  organisasional  seluruh  dimensi  mengharapkan  lebih  kearah budaya  klan,  dengan  nilai  rata-rata  dimensi  lebih  dari  30,  artinya  dimensi-dimensi  realisasi budaya berkembang dinilai tidak sesuai dengan karakteristik organisasi. Dimensi-dimensi budaya pada BPPI Kementerian Perindustrian lebih diharapkan memiliki nilai budaya tipe klan, karena pada  tipe  budaya  ini  karyawan  merasa  lebih  dapat  berkembang  dan  bekerja  dengan  lebih menyenangkan.
Melihat  perbedaan  realisasi  budaya  organisasi  dan  budaya  organisasi  yang  diharapkan, secara  keseluruhan  pengujian  lebih  lanjut  dilakukan  dengan  menguji  perbedaan  rata-rata menggunakan paired sampel t-test yang hasilnya disajikan dalam bentuk Tabel 1 berikut.
Tabel 1. Uji Perbedaan rata-rata Dimensi-dimensi realisasi Budaya Organisasi dengan Budaya yang
diharapkan. Tipe Budaya Realisasi Harapan Selisih Ujit Hasil Keterangan Klan 25,18 31,86 6,68 -6,220 0,000 Signifikan Adhokrasi 21,58 24,11 2,53 -2,652 0,009 Signifikan Market 24,78 23,67 -1,11 0,939 0,350 Tidak signifikan Hirarki 26,09 25,85 -0,24 0,271 0,787 Tidak signifikan Sumber: Data diolah 2017
30,86 30,94 30,63 31,25 34,22 33,28 23,67 21,09 24,38 28,28 24,14 23,13 24,69 24,06 23,44 22,81 24,53 22,50 25,00 29,38 27,81 26,41 22,42 24,06 0,00 5,00 10,00 15,00 20,00 25,00 30,00 35,00 Karakteristik Dominan Gaya pendekatan dalam kepemimpinan Manajemen kepegawaian Perekat organisasi Titik berat strategis Kriteria keberhasilan Klan Adhokrasi Market Hirarki
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 11 No. 2, Agustus 2020, Hal. 115-124
Ketentuan  dalam  menentukan paired  sample  t-test dapat  dilihat  dari  perbandingan  nilai signifikansi  dengan  nilai  signifikan  yang  dipilih  (Sugiyono,  2010).  Jika  dilihat  dari  hasil  uji perbedaan rata-rata dimensi-dimensi realisasi budaya organisasi dengan budaya organisasi yang diharapkan menggunakan analisis paired sample t-test diketahui pada tipe budaya klan terdapat perbedaan  yang  signifikan  antara  realisasi  budaya  organisasi  dengan  budaya  organisasi  yang diharapkan. Hal ini dilihat dari (t = -6,220 dan p = 0,000 < 0,05).
Budaya organisasi Adhokrasi diketahui juga terdapat perbedaan yang signifikan antara tipe realisasi budaya organisasi dengan budaya organisasi yang diharapkan, hal ini dapat di lihat dari hasil  uji  (t  =  -2,652  dan  p  =  0,009  <  0,05).  Sedangkan  pada  tipe  budaya  Market  dan  Hirarki keduanya tidak memiliki perbedaan signifikan antara realisasi budaya organisasi dengan budaya organisasi yang diharapkan.
Melihat visualisasi perbedaan secara keseluruhan realisasi budaya organisasi dengan budaya organisasi yang diharapkan dapat dilihat pada Gambar 5.

## Gambar 5. Perbedaan Budaya Organisasi BPPI Antara realisasi dengan Diharapkan Secara Keseluruhan Sumber: Data diolah 2017
Berdasarkan hasil pengujian tersebut, dapat dilihat bahwa tipe budaya klan dan adhokrasi yang  banyak  memiliki  perbedaan  signifikan  antara  realisasi  budaya  organisasi  dengan  budaya organisasi yang diharapkan. Tipe Budaya klan lebih menekankan keakraban dan ikatan emosional untuk  saling  berbagi  layaknya  sebagai  keluarga  besar,  budaya  ini  juga  mengutamakan  adanya kerja sama dan partisipasi dari seluruh karyawan. Pimpinan pada budaya organisasi klan ini lebih berperan  sebagai  mentor  dan  pengarahan  ketika  karyawan  merasa  ragu  atau  kebingungan. Berbeda halnya dengan tipe budaya adhokrasi, tipe budaya ini dicirikan dengan nilai inovatif yang tinggi dari karyawan maupun pimpinan, sehingga suasana kerja yang terbangun lebih dinamis.

## Analisis  Persepsi  Pimpinan  dan  Persepsi  Karyawan  terhadap  Kemampuan    Manajerial Pimpinan pada BPPI Kementerian Perindustrian.
Melihat kesesuaian antara budaya organisasi dengan kemampuan manajerial yang dimiliki oleh  sumber  daya  manusia  pada  Badan  Penelitian  dan  Pengembangan  Industri  Kementerian Perindustrian,  maka  dilakukan  analisis  terhadap  kemampuan  para  pimpinan  yang  melibatkan pimpinan  dengan  karyawan  dengan  menggunakan  instrumen Management  Skill  Assesment Instrument (MSAI). Hasil analisis yang telah dilakukan disajikan dalam pada Gambar 6.
25,18 21,58 24,78 26,09 31,86 24,11 23,67 25,85 0,00 10,00 20,00 30,00 40,00 klan adhorkrasi market hierarki Keterangan: Budaya Organisasional Saat ini Budaya Organisasional yang Diharapkan
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 11 No. 2, Agustus 2020, Hal. 115-124
Gambar 6. Perbedaan Kemampuan  Gaya Kepemimpinan Berdasarkan Persepsi Pimpinan dengan Persepsi Karyawan Sumber: Data diolah 2017
Berdasarkan Gambar 6, dapat diketahui jika dari seluruh  kemampuan  manajerial sesuai dengan tipe budaya klan, adhokrasi, market dan hirarki seluruhnya memiliki selisih yang positif, artinya  persepsi  karyawan  lebih  tinggi  dibandingkan  persepsi  pimpinan.  Hal  ini  memberikan gambaran bahwa kemampuan manajerial yang dilakukan oleh pimpinan dinilai karyawan sudah baik.
Paired sampel t-test merupakan uji yang dilakukan untuk melihat perbedaan mana yang memiliki  dampak  nyata  di  kemampuan  gaya  kepemimpinan  menurut  persepsi  pimpinan  dan persepsi karyawan. Adapun hasil uji paired sampel t-test disajikan dalam bentuk Tabel 2 berikut.
Tabel 2. Kemampuan  Manajerial Menurut Tipe dan Variabel Budaya
Variabel Pimpinan Karyawan Selisih Uji t Hasil Keterangan Klan 50,63 56,90 6,27 -2,043 0,045 Signifikan Adhokrasi 48,69 55,13 6,44 -2,323 0,024 Signifikan Market 49,38 54,20 4,82 -1,950 0,056 Tidak Signifikan Hirarki 48,53 55,38 6,85 -2,278 0,026 Signifikan
Sumber: Data diolah 2017
Ketentuan  dalam  menentukan paired  sample  t-test dapat  dilihat  dari  perbandingan  nilai signifikansi  dengan  nilai  signifikan  yang  dipilih  (Sugiyono,  2010).  Berdasarkan  hasil  uji perbedaan rata-rata kemampuan  manajerial pada setiap tipe dan variabel budaya organisasi antara persepsi  pimpinan  dan  karyawan  dengan  menggunakan Paired  Sampel  T-Test yang  disajikan dalam Tabel 8, diketahui jika  kemampuan yang  memiliki perbedaan signifikan antara persepsi pimpinan dengan karyawan pada budaya klan (t = -2,043 dan p= 0,045<0,05), budaya adhokrasi (t  =  -2,323  dan  p=  0,024<0,05),  dan  budaya  hirarki  (t  =  -2,278  dan  p=  0,026<0,05),  namun kemampuan  pada budaya market tidak signifikan antara persepsi pimpinan dengan karyawan (t = -1,950 dan p= 0,056<0,05), maka tidak ada perbedaan persepsi antara karyawan dan pimpinan artinya persepsi kemampuannya sama.
Klan dan adhokrasi merupakan budaya yang diharapkan ditunjukan dengan warna putih, sedangkan  gaya  kepemimpinan  yang  harus  diperbaiki  pada  BPPI  ditunjukan  melalui  warna kuning, program yang tersedia pada BPPI ditunjukan pada warna hijau, dan Implikasi manajerial
4 3,60 3,90 3,70 3,70 5 4,60 4,20 4,23 3,90 0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5 Sekretariat Badan Penelitian dan Pengembangan industri Pusat Penelitian dan pengembangan Teknologi Industri dan Kekayaan Intelektual Pusat Penelitian dan Pengembangan Industri Hijau dan Lingkungan Hidup Pusat Penelitian dan Pengembangan Kebijakan Iklim Usaha Industri Pusat Standardisasi Industri Keterangan: atasan bawahan
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 11 No. 2, Agustus 2020, Hal. 115-124
yang disarankan untuk memperbaiki gaya kepemimpinan agar mencapai budaya organisasi yang diharapkan ditunjukan dengan warna biru. Hal tersebut dapat dilihat pada Gambar 7.
Gambar 7. Model Rekomendasi Perubahan Budaya Organisasi pada BPPI
Berdasarkan Gambar 7, demi tercapainya budaya Klan, peneliti merekomendasikan gaya kepemimpinan layaknya fasilitator dan mentor kegiatan yang sudah ada seperti rapat koordinasi ( coordination  meeting )  dan capacity  building baiknya  ditingkatkan  efektivitasnya  dengan  cara memperbaiki  agenda  kegiatan  temu  teknis  kepegawaian  yang  dalam  satu  tahun  hanya  sekali menjadi lebih dari sekali dan hasil dari rapat kerja disampaikan kembali pada rapat internal unit, sedangkan untuk gaya kepemimpinan mentor, efektivitas dapat ditingkatkan melalui diklat teknis dan admnistratif sesuai dengan kemampuan pegawai, pengadaan memetakan jadwal diklat, teknis dan administratif pegawai sesuai kebutuhan dan pemimpin sebaiknya melakukan mentoring dan evaluasi kinerja pegawai.
Gaya kepemimpinan inovator, digunakan BPPI dalam menjalankan visi dan misinya guna melaksanakan perundang-undangan kementrian perindustrian dengan baik. Begitu pula dengan penambahan  pembentukan balai  atau  unit  baru  sesuai dengan  kemampuan  inti  daerah  masing- masing.  Akan  tetapi,  perlu  adanya  sosialisasi  untuk  mendukung  kemajuan  industri  terutama bidang  yang  dapat  mengakomodir  kemampuan  inti  di  daerah  manapun.  Terkait  gaya kepemimpinan  visioner,  dalam  rangka  melaksanakan  tugas  pokok  dan  fungsinya,  BPPI  secara langsung memberi tanggapan mengenai program pemerintah dengan membentuk tim reformasi birokrasi  dirasa  sudah  cukup  baik.  Namun,  peneliti  merekomendasikan  adanya  penyampaian progress report atas pengembangan pelaksanaan tupoksi dalam jangka waktu selama enam bulan. Jika  dihubungkan  dengan  karakteristik  karyawan,  sebagai  upaya  mempercepat ketercapaian pembentukan budaya klan maka ada beberapa karakteristik responden yang dapat mendukung  hal  tersebut.  Jika  dilihat  pada  karakteristik  usia,  budaya  klan  dan  adhorkrasi  ini tepatnya diterapkan pada karyawan yang memiliki usia 30-34 tahun, jika pada usia tersebut, sisi perkembangan  psikologisnya  sedang  berada  pada  masa  konsolidasi  atau  memperkuat  dan  dari kemampuan dinilai telah baik dengan adanya pengalaman kerja, artinya pada usia 30-34 keadaan seseorang sedang berada pada puncak produktif yang memiliki energi yang banyak serta telah mencapai  kematang  emosional  sehingga  besar  kemungkinan  mereka  lebih  fokus  dalam melakukan  sesuatu,  termasuk  dalam  hal  pekerjaan.  Dilihat  segi  pendidikan,  karakteristik  yang dinilai paling baik untuk perkembangan tipe budaya klan dan adhokrasi adalah tingkat pendidikan S2.
Keterangan:
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 11 No. 2, Agustus 2020, Hal. 115-124
Tipe budaya klan yang menitikberatkan kepada kerja sama tim dan tipe budaya adhokrasi yang cenderung inovatif memerlukan karakteristik karyawan yang secara teori lebih menguasai permasalahan pada dunia kerja, selain itu pada tipe budaya ini kerja sama merupakan unsur yang penting  mengingat  pekerjaan  yang  lebih  dinamis  dan  memiliki  pandangan  jauh  ke  depan. Karakteristik masa kerja dinilai yang paling baik memiliki masa kerja 3-7 tahun, masa kerja ini pada umumnya sudah memiliki rasa kebersamaan diantara karyawan atau rasa loyalitas kepada organisasi  karena  sudah  cukup  lama  mereka  bekerja  secara  bersama  sehingga  jika  diarahkan kepada nilai-nilai pada tipe budaya klan yang cenderung seperti keluarga besar dengan orientasi kerja  sama  yang  baik  akan  lebih  mudah  dilakukan.  Sama  halnya  dengan  pengarahan  yang dilakukan kepada nilai-nilai budaya adhokrasi yang cenderung inovasi dengan suasana kerja yang lebih  dinamis  akan  lebih  mudah  dilakukan  kepada  karyawan  yang  telah  memiliki  pengalaman kerja. Karakteristik karyawan ini memang bukan suatu patokan yang pasti, namun pada umumnya keterhubungan tersebut dapat terjadi mengingat dalam sebuah organisasi terdapat perilaku dari individu yang dapat memberikan dampak terhadap kinerja karyawan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian analisis budaya organisasi  BPPI Kementerian Perindustrian dan gaya kepemimpinan dengan Management Skill Assessment Instrument (MSAI) , maka dapat disimpulkan  bahwa,  Realisasi  budaya  organisasi  BPPI  Kementerian  Perindustrian  lebih cenderung  mengarah  kepada  budaya  Klan  dan  budaya  Hirarki,  sedangkan  budaya  yang diharapkan BPPI Kementerian Perindustrian yang diharapkan lebih cenderung mengarah kepada budaya  Klan  dan  budaya  Adhokrasi.  Gaya  kepemimpinan  yang  dimiliki  pimpinan  BPPI Kementerian Perindustrian baik melalui persepsi pimpinan maupun karyawan tidak menunjukkan kesenjangan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa,  gaya  kepemimpinan  pada  Badan  Penelitian  dan Pengembangan Industri Kementerian Perindustrian mengarah ke gaya kepemimpinan fasilitator, mentor, innovator dan visioner. Rekomendasi bagi Badan Penelitian dan Pengembangan Industri Kementerian Perindustrian budaya organisasi yang perlu ditingkatkan adalah budaya Klan dan Adhokrasi dengan  meningkatkan  Gaya  kepemimpinan  melalui  efektivitas,  sosialisasi, transparansi dan mentoring pada program yang telah berjalan.

## DAFTAR PUSTAKA
Cameron, K. S., & Quinn, R. E. (2006). Diagnosing and Changing Organizational Culture . San Francisco: Jossey-Bass.
Kurniawan,  Y.  (2012). Evaluasi  budaya  organisasional  biro  kepegawaian  dan  organisasi kementerian  dan  pariwisata  menggunakan  konsep  organizational  culture  assessment instrument (OCAI) . Yogyakarta: Universitas Gadjah Mada.
[KemenPAN-RB]  Kementerian  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi. (2016). Relevansi dan Kontekstualisasi Strategi Reformasi Birokrasi 2015-2019 [internet]. [diunduh  2017  Feb  25].  Tersedia  pada  https://www.menpan.go.id/cerita-sukses-rb/5411- relevansi-dan-kontekstualisasi-strategi-reformasi-birokrasi-2015-2019-1.
[Kemenperin] Kementerian Perindustrian. (2011). Solusi Reformasi Birokrasi dalam Kenyataan.
[diunduh 2017 Feb 2]. Tersedia pada https://www.kemenperin.go.id/ind/about/file_upload/solusi-repormasi-birokrasi-dalam- kenyataan.pdf.
[Kemenperin] Kementerian Perindustrian.  (2014). Penilaian PMPRB 2014. [diunduh 2017 Feb 25]. Tersedia pada https://www.kemenperin.go.id/ind/about/file_upload/PenilaianPMPRB -2014.pdf
[Kemenperin] Kementerian Perindustrian. (2015). Penilaian PMPRB 2015. [diunduh pada 2017 Feb 25]. Tersedia pada
https://www.kemenperin.go.id/ind/about/file_upload/PenilaianPMPRB -2015.pdf
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 11 No. 2, Agustus 2020, Hal. 115-124
[Kemenperin]  Kementerian  Perindustrian.  2015.  Profil  Badan  Penelitian  dan  Pengembangan Industri. [diunduh pada 2017 Mar 2]. Tersedia pada http://bppi.kemenperin.go.id/page/profil-badan-litbang-industri/.pdf.
Setiawan, Y. (2010). Pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap produktivitas kerja  pegawai  dinas  olah  raga  dan  pemuda  provinsi  jawa  barat. Jurnal  Manajemen  dan Bisnis , 9(17), 79-90. Sugiyono. (2010). Memahami Penelitian Kualitatif . Bandung: Alfabeta.