## PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA GURU DI SEKOLAH MENENGAH KEJURUAN (SMK) NEGERI 1 TULANG BAWANG TENGAH

## Hazairin Habe
Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen Universitas Sang Bumi Ruwa Jurai

## Bandar Lampung

## ABSTRACT
Problems on this study is whether the motivation and discipline of work affect the performance of teachers on Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) Negeri 1 Tulang Bawang Tengah. This study aims to determine the effect of motivation and discipline on teacher performance. The hypothesis formulated is  no  influence  of  motivation  and  discipline  the  performance  of  teachers  either  partially  or simultaneously.
The  sample  used  in  this  study  amounted  to  69  employees.  Data  collection  techniques  by observation, questionnaire, and documentation. Methods of analysis with a quantitative approach with the help of SPSS 18.0 statistical tool for the calculation of the regression model.
Partial results of hypothesis testing proves that the motivation effect on morale, as well as work discipline positive effect on teacher performance. Simultaneous hypothesis test variables and variables motivation discipline positive effect on teacher performance.
Keywords: Motivation, Work Discipline and Performance of teachers

## I. PENDAHULUAN

## 1.1 Latar Belakang
Sistem  pendidikan  yang  baik  akan terwujud  dengan  adanya  sekolah  yang  baik. Sekolah yang baik adalah sekolah yang memiliki pimpinan  yang  mengetahui  sekolahnya.  Kepala Sekolah  sebagai  tulang  punggung  mutu pendidikan  dituntut  untuk  bertindak  sebagai pembangkit semangat mendorong, merintis dan memantapkan serta sekaligus sebagai administrator.  Untuk  mencapai  tujuan  tersebut peranan  motivasi  dan  disiplin  pimpinan  dalam meningkatkan  kinerja  guru  di  lingkungan Sekolah  Menengah  Kejuruan  Negeri  1  (SMKN 1)  Tulang  Bawang  Tengah  sangat  dibutuhkan, guna terlaksananya mutu pendidikan.
Kondisi  tersebut  tidak  selalu  sesuai dengan  kenyataan  disebabkan  dari  uraian  latar belakang  diatas  beberapa  permasalahan  yang terjadi adalah motivasi dan disiplin kerja sangat mempengaruhi terhadap kinerja guru. Berdasarkan  hal  ini  maka  berikut  ditampilkan Gambar  mengenai  pendapat  guru  akan pimpinannya yang ada di sekolah :
Gambar 1
Pendapat Guru Tentang Motivasi dari Pimpinan Di Sekolah Sangat Baik 15% Baik 15% Sedang 15% Kurang baik 25% Tidak Baik 30% Sangat Baik 15% Baik 15% Sedang 15% Kurang baik 25% Tidak Baik 30%
Sumber : Sekolah Menengah Kejuruan Negeri 1 (SMKN 1) Tulang Bawang Tengah 2016
Berdasarkan  gambar  tersebut  telihat bahwa masih banyak guru yang merasa dirinya belum  termotivasi  oleh  pimpinan  yang  ada cukup banyak, hal ini disebabkan hanya karena yang  bersangkutan  mempunyai  masalah  di dalam  pekerjaan  dan    keluarganya,  sehingga terbawa dalam pekerjaannya di sekolah.
Manajemen  sekolah  harus  bertindak sebagai sistem dan iklim yang efektif.  Sebagai manajer  yang  baik,  pimpinan  sekolah  harus
mampu  mengatur  agar  semua  potensi  sekolah dapat  berfungsi  secara  optimal  dalam mendukung tercapainya tujuan sekolah.  Hal ini dapat  dilakukan  jika  kepala  sekolah  mampu melakukan  fungsi-fungsi  manajemen  dengan baik  yang  meliputi:  (1)  perencanaan;  (2)
pengorganisasian;  (3)  pengarahan;  dan  (4) pengawasan.
Kemudian berdasarkan data dari obyek penelitian  didapatkan  bahwa  hasil  kerja  tidak sejalan  dengan  apa  yang  dilakukan  oleh  guru dan dijelaskan dalam tabel berikut:
Tabel 1 Kinerja Guru dalam Kriteria (6 Bulan Terakhir) Bulan RPP dikumpulkan Kehadiran Guru  Analisis Soal Maret 78% 72% 48% April 79% 80% 42% Mei 75% 79% 42% Juni 65% 75% 35% Juli 73% 80% 43% Agustus 75% 88% 35% Rata-rata 74% 79% 41%
Sumber : Sekolah Menengah Kejuruan Negeri 1 (SMKN 1) Tulang Bawang Tengah 2016
Berdasarkan  tabel  tersebut  terlihat bahwa  fluktuasi  kehadiran  guru  cenderung menurun walau terlihat masih tinggi yang dapat diartikan  guru  kurang  disiplin  dalam  melakukan kegiatan  sekolah,  selain  itu  jumlah  rencana pendidikan  dan  pengajaran  (RPP)  yang dikumpulkan  belum  mencapai  persentase  yang diharapkan  sekolah.  Agar  proses  inovasi  di sekolah  dapat  berjalan  dengan  baik,  kepala sekolah  perlu  dan  harus  bertindak  sebagai pemimpin  ( leader ),  dan  bukannya  bertindak sebagai  boss.  Ada  perbedaan  di  antara keduanya.  William  Glasser  dalam  Abin  (2013) dalam  bukunya The  Quality  School:  Managing Students
Without
Coercion berhasil mengemukakan  metapora  yang  membedakan antara leader dan  bos.  Perbedaan  tersebut dapat  kita  pahami  dari  ungkapan-ungkapan metaporik  berikut: (1)  A  boss  drives.  A  leader leads;  (2)  A  boss  relies  on  authority.  A  leader relies  on  co-operation;  (3)  A  boss  says  "I".  A leader  says  "We;  4)  A  boss  creates  fear.  A leader  creates  confidence;  (5)  A  boss  knows how.  A  leader  shows  how;  (6)  A  boss  creates resentment.  A  leader  breeds  enthusiasm;  (7)  A boss fixes blame. A leader fixes mistakes; (8) A boss  makes  work  drudgery.  A  leader  makes work interesting.
1.2 Perumusan Masalah
1. Apakah  Motivasi  berpengaruh  terhadap Kinerja guru di Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) Negeri 1 Tulang Bawang Tengah?
2. Apakah  Disiplin  Kerja  berpengaruh terhadap  Kinerja  guru  di  Sekolah Menengah  Kejuruan  (SMK)  Negeri  1 Tulang Bawang Tengah?
3. Apakah  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja berpengaruh  terhadap  Kinerja  guru  di Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) Negeri 1 Tulang Bawang Tengah?

## 1.3 Tujuan Penelitian
1. Ingin  mengetahui  sejauhmana  pengaruh Motivasi  terhadap  Kinerja  guru  di  Sekolah Menengah  Kejuruan  (SMK)  Negeri  1 Tulang Bawang Tengah.
2. Ingin  mengetahui  sejauhmana  pengaruh Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  guru  di Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) Negeri 1 Tulang Bawang Tengah.
3. Ingin  mengetahui  sejauhmana  pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja guru di Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) Negeri 1 Tulang Bawang Tengah.

## II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Motivasi Pengertian Motivasi adalah serangkaian sikap  dan  nilai-nilai  yang  mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan  suatu  yang invisible (tidak  terlihat) yang  memberikan  kekuatan  untuk  mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan As’ad  (2010).  Dorongan  tersebut  terdiri  dan  2 (dua)  komponen,  yaitu:  arah  perilaku  (kerja untuk  mencapai  tujuan),  dan  kekuatan  perilaku (seberapa  kuat  usaha  individu  dalam  bekerja). Motivasi  meliputi  perasaan  unik,  pemikiranan dan  pengalaman    masa  lalu  yang  merupakan bagian  dari  hubungan  internal  dan  eksternal lembaga.  Selain  itu  Motivasi  Kerja  dapat  pula diartikan  sebagai  dorongan  individu  untuk melakukan  tindakan  karena  mereka  ingin melakukannya.  Apabila  individu  termotivasi, mereka akan membuat pilihan yang positif untuk melakukan  sesuatu,  karena  dapat  memuaskan keinginan mereka. Bambang (2013)
Teori Tiga Kebutuhan David Mc Clealland Menurut  teori  yang  dikemukakan  oleh David  Mc  Clelland,  bahwa  setiap  orang (individu)  mempunyai  tiga  kebutuhan  pokok yang  mendorong  tingkah  lakunya  (Robbins; 2008: 228), yaitu :

## 1. Need For Archievenement
Adalah  merupakan  kebutuhan  untuk mencapai  sukses  (Keberhasilan)  dalam hidupnya,  termasuk  dalam  pekerjaannya.
Dalam kehidupan organisasional, kebutuhan  untuk  mencapai  sukses  ini, tercermin  adanya  dorongan  untuk  meraih prestasi  sesuai  standar  yang  telah ditetapkan.
2. Need for Affiliation Adalah merupakan kebutuhan akan situasi persahabatan  dan  kehangatan  dalam interaksi  dengan  orang  lain  dalam organisasi,  baik  orang  itu  merupakan teman sekerja, bawahan maupun atasannya.  Kebutuhan  akan  afflikasi biasanya  diusahakan  agar  terpenuhi melalui kerjasama dengan orang lain.
3. Need for Power
Adalah  merupakan  kebutuhan  untuk menguasai  dan  mempengaruhi  orang  lain. Kebutuhan  ini  menyebabkan  orang  yang bersangkutan tidak atau kurang mempedulikan perasaan orang lain.
Dalam  penelitian  ini  konsep  Motivasi  Kerja diartikan sebagai:
“Serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi    individu  untuk  mencapai  hal yang  spesifik  sesuai  dengan  tujuan  individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible  yang  memberikan  kekuatan  untuk mendorong  individu  bertingkah  laku  dalam mencapai tujuan” As’ad (2010)
Dengan  indikator  pengukuran  konsep adalah  sebagai  berikut  Schermerhorn  (2009)  : Teori  kebutuhan  dasar  guru,  Teori  pendekatan yang mendukung proses,Teori resiko masa lalu dan masa mendatang
2.2 Disiplin Kerja Keberhasilan  suatu  sekolah  dalam mencapai tujuannya antara lain ditentukan oleh faktor disiplin kerja guru yang memiliki sikap dan perilaku  yang  baik  dan  benar  dalam  mematuhi semua warna kehidupan dalam bermasyarakat, berbangsa  dan  bernegara.  Selain  itu,  disiplin guru  merupakan  perwujudan  kepatuhan  dan ketaatan  kepada  hukum,  dan  guru  akan berusaha  untuk  mengurangi  segala  bentuk pelanggaran sesuai  peraturan yang berlaku.
Menurut  Ruky  (2012;  444)  Disiplin kerja  adalah  suatu  alat  yang  digunakan  para manajer untuk berkomunikasi dengan guru agar mereka  bersedia  untuk  mengubah  suatu perilaku  serta  sebagai  suatu  upaya  untuk meningkatkan  kesadaran  dan  kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang berlaku. Menurut Hasibuan (2010:193),
kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen  sumber  daya  manusia  yang terpenting,  karena  semakin  baik  disiplin  guru, semakin  tinggi  prestasi  kerja  yang  dapat dicapainya.    Dengan  memperhatikan  hal tersebut  diatas,  tanpa  disiplin  guru  yang  baik, akan sulit bagi organisasi untuk mencapai hasil.
Sedarmayanti  (2012:10)  menyatakan bahwa kedisiplinan merupakan salah satu fungsi manajemen  sumber  daya  manusia  yang terpenting  dan  merupakan  kunci  terwujudnya tugas.    Tanpa  adanya  disiplin,  maka  sulit mewujudkan tujuan yang maksimal.
Berkaitan erat dengan gaya kepemimpinan  yang  partisipatif,  Wexley  (2012: 157)  berpendapatan  bahwa  mengikutsertakan orang lain dalam membuat keputusan seringkali merupakan  suatu  kebutuhan  untuk  membuat agar  keputusan  tersebut  diterima  dan diimplementasikan dalam organisasi.
Menurut  Jacob  (2010:  18),  bekerja  itu penting  untuk  menghidupi  kehidupan  sendiri, sekaligus menjamin rasa berguna, dikehendaki, dibutuhkan  dan  yang  pasti  memberi  arti  bagi kehidupan.    Dengan  demikian,  penting  untuk menanamkan  pemahaman  kepada  para  guru atas  kesediaan  dan  kesadaran  yang  tinggi dalam melaksanakan.
Hasibuan  (2010:  193)  mengatakan, bahwa  kedisiplinan  adalah  kesediaan  dan kesadaran seseorang mentaati semua peraturan perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang berlaku.    Jika  para  guru  itu  memahami  arti pentingnya  bekerja,  dapat  dipastikan  akan melaksanakan  tugas-tugas  dengan  penuh kesadaran  atau  loyalitas  yang  tinggi,  tumbuh dari  dalam  dirinya  sendiri  dan  tidak  merasa dipaksakan untuk bekerja.
Terdapat  empat  perspektif  daftar  yang menyangkut disiplin kerja yaitu Handoko (2011): Disiplin Retributif ( Retributive Discipline ), Disiplin Korektif  ( Corrective  Discipline ),  Perspektif  hak- hak  individu  ( Individual  Rights  Perspective ), Perspektif Utilitarian ( Utilitarian Perspective ). Dalam  penelitian  ini  konsep  disiplin kerja  yang  akan  digunakan  memiliki  definisi Ruky (2012; 444):
“Suatu  alat  yang  digunakan  para manajer untuk berkomunikasi dengan guru agar mereka  bersedia  untuk  mengubah  suatu perilaku  serta  sebagai  suatu  upaya  untuk meningkatkan  kesadaran  dan  kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang berlaku.”
Dengan  Indikator  ukuran  konsep  yang akan  digunakan  adalah  (Handoko:  2011:  208): Kehadiran, Ketaatan, Ketepatan waktu, Perilaku

## 2.3 Kinerja Guru
Ruky (2012) Penilaian kinerja terjemahan  dari performance  appraisal .  Tetapi karena  banyak  organisasi  menghindari  kata appraisal (penilaian)  dengan  berbagai  alasan atau  pertimbangan,  maka  dipakai  juga  istilah  : staff  development,  performance  review, development  needs  assessment untuk mengganti  istilah  penilaian  kinerja.  Menurut Hasibuan (2010: 87) pengertian penilaian kinerja adalah  kegiatan  manajer  untuk  mengevaluasi perilaku  kinerja  kerja  guru  serta  menetapkan kebijaksanaan selanjutnya, dan penilaian kinerja kerja  adalah  menilai  hasil  kerja  nyata  dengan standar  kualitas  maupun  kuantitas  yng dihasilkan  oleh  setiap  guru.  Bernardin  dan Russel  (Kreitner:  2013:  96)  mendefinisikan penilaian  kinerja sebagai "... a way of measuring the  contributions  of    individuals  to  their organization. .". atau suatu cara untuk mengukur berbagai  kontribusi  yang  diberikan  oleh  setiap individu bagi organisasinya. Kinerja (performance) sendiri oleh Bernardin dan Russel (Kreitner:  2013:  94)  didefinisikan  sebagai  ".. the record  of  outcomes      produced  on  a  specified job function or activity during a specify  field time periods "    (riwayat  pekerjaan  pada  penciptaan hasil  pada  sebuah  fungsi  kerja  yang  khusus atau aktivitas selama sebuah spesifikasi periode waktu).
Dalam penelitian ini konsep kinerja didefinisikan sebagai :
“Kegiatan evaluasi terhadap kesetiaan, motivasi, disiplin,  kerjasama,  loyalitas,  dedikasi,  dan partisipasi  sebagai  kontribusi  keseluruhan  yang diberikan oleh setiap individu bagi organisasinya” Kreitner (2013) Dengan  indikator  pengukuran  konsep yang  akan  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  sebagai  berikut(Mathis;  2006;  378): Kuantitas  dari  hasil,  Kualitas  dari  hasil, Ketepatan  waktu  dari  hasil,    Kehadiran, Komunikasi bekerja sama.

## 2.4 Hipotesis
1. Diduga  Motivasi  Kerja  berpengaruh terhadap  Kinerja  guru  Sekolah  Menengah Kejuruan  (SMK)  Negeri  1  Tulang  Bawang Tengah
2. Diduga Disiplin Kerja berpengaruh terhadap  Kinerja  guru  Sekolah  Menengah Kejuruan  (SMK)  Negeri  1  Tulang  Bawang Tengah
3. Diduga  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja berpengaruh  terhadap  Kinerja  guru Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) Negeri 1 Tulang Bawang Tengah

## III. METODOLOGI  PENELITIAN

## 3.1 Jenis Penelitian
Pemilihan  dan  penggunaan  desain survei  dengan  metode  analitik  korelasional dalam  penelitian  ini,  untuk  mengukur  dan analisis  sejauh  mana  atau  seberapa  besar Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja  Guru  Sekolah  Menengah  Kejuruan (SMK) Negeri 1 Tulang Bawang Tengah.

## 3.2 Obyek dan Variabel Penelitian
Lokasi  penelitian  berada  di  Guru Sekolah  Menengah  Kejuruan  (SMK)  Negeri  1 Tulang Bawang Tengah,  adapun variabel dalam penelitian ini sebagai berikut :
(1) Variabel  Bebas  (X1)  Motivasi  dan  (X2) Disiplin Kerja
(2) Variabel  Terikat  (Y)  Kinerja  Guru  Sekolah Menengah  Kejuruan  (SMK)  Negeri  1
Tulang Bawang Tengah
3.3 Teknik Pengumpulan Data
Data  yang  diperlukan  dalam  penelitian  ini meliputi Sugiono, (2010):
(1) Data  Primer,  yakni  data  yang  diperoleh langsung  melalui  penelitian,  baik  melalui penggunaan kuesioner maupun wawancara.
(2) Data  skunder,  data  yang  diperoleh  dari teknik dokumentasi dengan  memanfaatkan sumber-sumber  yang  berkaitan  dan  dapat mendukung obyek yang akan diteliti.
Dalam  pengumpulan  data  diperlukan  teknik sebagai berikut :

## 3.4 Metode Penetapan Sampel
Menurut  Arikunto  (  2012  :  13  ),  Unit Analisis  adalah  satuan  tertentu  yang diperhitungkan  sebagai  subyek  penelitian, dengan  demikian, unit analisis dalam  penelitian ini adalah keseluruhan Guru Sekolah Menengah Kejuruan  (SMK)  Negeri  1  Tulang  Bawang Tengah.
Menurut  Sugiono,  (2010)  Populasi adalah  jumlah  keseluruhan  dari  unit  analisis yang  bagiannya  akan  digunakan  dalam penelitian.  Dengan  demikian  Populasi  dalam penelitian ini adalah keseluruhan Guru Sekolah Menengah  Kejuruan  (SMK)  Negeri  1  Tulang Bawang  Tengah  beserta  perangkatnya,  yang secara terinci dapat diuraikan sebagai berikut :
- Tenaga Kependidikan =   65  orang - Guru Honorer =   20  orang Jumlah Populasi =  85 orang.
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi yang  terdiri  atas;  obyek  atau  subyek  yang mempuyai  kuantitas  dan  karakteristik  tertentu yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya.  Jumlah populasi  Guru  Sekolah  Menengah  Kejuruan (SMK) Negeri 1 Tulang Bawang Tengah adalah 64  orang.  Metode  penarikan  sample  dengan menggunakan  metode sampel  jenuh (Sekaran 2010).

## 3.5 Metode Analisis
Dalam Penelitian ini metode analisis yang digunakan adalah sebagai berikut:
a. Validitas Suatu  kuesioner  dikatakan  valid  jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Rumus yang dipakai adalah (Djamaluddin, dalam Haryono, (2007)):
r =     2 ) ( ) ( ) )( ( 2 2 2 y y n x x n y x xy n          
rn = Koefisien korelasi antara item dengan total skor
 x =  Skor  pertanyaan  yang  dihitung validitasnya
 y =  Jumlah  skor  untuk  variabel  yang terdiri dari beberapa komponen
pertanyaan N = Jumlah sampel

## b. Reliabilitas
Reliabilitas  menunjukkan  konsistensi dan stabilitas dari skala pengukuran, reliabilitas lebih  berpusat  pada  stabilitas  yang  mengacu pada  sejauh  mana  pengukuran  yang  dilakukan bebas  dari  kesalahan  dan  memberi  hasil  yang relatif  sama  atau  tidak  jauh  berbeda  bila dilakukan  pengukuran  yang  berbeda  walaupun dengan  subyek  yang  sama  Haryono,  (2007). Selanjutnya dilakukan optimasi keseluruhan test dengan  menggunakan  koefisien  alpha  yang dikemukakan Gronbach dengan rumus:
 =  
   1 J J        2 2 2 .......... S YJ S X S
S 2 X   = Varian skor subyek pada keseluruhan test yang terdiri dari beberapa pernyataan
S 2 YJ  = Varian skor subyek pada belahan ke-J dimana J = 1,2,3,……J  = Koefisien reliabilitas alpha Nilai  Koefisien  alpha  harus  setinggi mungkin  atau  sekitar  0,6  Haryono,
(2007)

## 3.6 Analisis Statistik
Analisis  stasistik  menurut  Arikunto (2012)  adalah  yang  digunakan  seluruh rangkaian  kerja  suatu  penelitian,  diantaranya merumuskan  hipotesis,  menyusun  instrumen peneltian,  menentukan  sampel,  menganalisis data dan terahir menarik suatu  kesimpulan dari suatu  penelitian.  Berdasarkan  hipotesis  yang diajukan dalam penelitian ini, untuk mengetahui bentuk  hubungan  pengaruh  antara  variabel bebas  (  X  )  terhadap  variabel  terikat  (  Y  ) digunakan analisis statistik.
Dalam hal ini r YX  merupakan koefisien korelasi  pearson  untuk  uji  validitas  dan  alpha pada  reliabilitas.  Struktur  hubungan  variabel tersebut dapat dinyatakan ke dalam persamaan regresi, yaitu :
Menurut
Arikunto (2012) untuk memeriksa  apakah  hubungan  pengaruh  antara variabel  X  dan  Y    yang  kedua-duanya  pangkat ukuran  ordinal  digunakan  korelasi  Rank Spearman (  Spearman’s  Coefficient  of  Rank Correlation ).
Perumusan matematisnya sebagai berikut :
Keterangan  :
Rs =  Koefisien korelasi Rank spearman
R(Xi)  =  ranking dar variabel  X R(Yi)    =  ranking dari variabel n        =  jumlah sampel
Untuk  mengetahui  apakah  hubungan dan variabel tersebut betul-betul bermakna atau hanya  terjadi  secara  kebetulan,  perlu  dilakukan uji signifikansi dengan menggunakan rumus uji t, yaitu Arikunto (2012):
Hasil  perhitungan  test  signifikan  ini, kemudian  dikonsoltasikan  dengan  nilai  kritik  t pada tabel distribusi stdent t, df.n-2 pada tingkat signifikansi    untuk  test  dua  sisi  α  =  0,05.  Bila nilai t hitung lebih besar dari pada nilai t tabel ( t- h  >  t-t  ),  maka  hubungan  antara  dua  variabel adalah  sgnifikan.  Sedangkan  bila  nilai  t  hitung lebih kecil kecil dari nilai t tabel ( t-h< t-t ), maka hubungan  tersebut  tidfak  signifikan,  atau hubungan terjadi karena kebetulan saja.

## IV. ANALISIS DATA
4.1 Analisis Instrumen Penelitian Berdasrkan  hasil  uji  instrumen  yang dirangkum dalam tabel berikut guna memudahkan  peneliti  dalam  penggunaan  alat analisis.
Y = b o + b 1 x 1 + b 2 x 2
Tabel 2 Rangkuman Hasil Uji Valid dan Reliablititas Seluruh Variabel Variabel / Butir Motivasi Kerja Taraf Signifikansi Disipilin Kerja Taraf Signifikansi Kinerja Taraf Signifikansi 1 0,453 Valid 0,903 Valid 0,547 Valid 2 0,046 Tidak Valid 0,596 Valid 0,931 Valid 3 0,636 Valid 0,596 Valid 0,898 Valid 4 0,083 Tidak Valid 0,613 Valid 0,578 Valid 5 0,617 Valid 0,903 Valid 0,915 Valid 6 0,665 Valid 0,654 Valid 0,142 Tidak Valid 7 0,636 Valid 0,596 Valid 0,915 Valid 8 0,771 Valid 0,825 Valid 0,657 Valid 9 0,298 Tidak Valid 0,730 Valid 10 0,639 Valid Reliabilitas 0,763 Reabel 0,581 Reabel 0,910 Reabel Sumber : Hasil rangkuman data olahan PASW Berdasarkan  tabel  tersebut  diketahui bahwa kuesioner atau instrumen penelitian telah siap  dan  dapat  digunakan  dalam  melakukan pengambilan data guna mengungkap fenomena yang hasilnya akan di jelaskan selanjutnya.

## 4.2 Analisis Data Penelitian
Dalam penelitian ini responden berjumlah  64  responden.  Yang  merupakan sampel  jenuh  dan  datanya  digunakan  untuk dianalisis.  Sebelum  dilakukan  pengolahan  data regresi  berganda  perlu  dilakukan  uji  terhadap asumsi  klasik  untuk  menghindari  asumsi  klasik yaitu uji normalitas, dan uji homogenitas.
a. Uji Normalitas Berdasarkan  hasil  uji,  pola  penyebaran yang terjadi  berada pada sekitar garis diagonal dan  mengikuti  garis  diagonal  dan  masih disekitaran  sumbu  normal.  Ini  berarti  bahwa model  regresi  dalam  penelitian  ini  sudah memenuhi asumsi normalitas.
b. Uji Homogenitas
Berdasarkan  hasil  uji,  diketahui  bahwa penyebaran  nilai  -  nilai  perbandingan  tersebut tidak  membentuk  pola  tertentu  sehingga keadaan  homogenitas  dapat  terpenuhi  pada homogenitas  Variabel  X2  (Disiplin  Kerja)  dan Variabel Y (Kinerja).
c. Uji Regresi Berganda
Setelah uji Normalitas dan Homogenitas terpenuhi  maka  data  siap  untuk  dilakukan  uji
regresi  berganda  guna  pembuktian  hipotesis penelitian.
Pembuktian Hipotesis I Diduga Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja pegawai Sekolah Menengah  Kejuruan  (SMK)  Negeri  1  Tulang Bawang Tengah. Berdasarkan hasil uji tersebut maka  didapatkan  persamaan  model  regresi yang sebagai berikut :
Y =  0.083 + 1.199X1 t hitung = (0.019)    (6.527) R 2 = 0,497 N = 64
Berdasarkan  hasil  estimasi  dapat  kita lihat  bahwa  nilai  t  hitung  untuk  variabel  (X1) sebesar 6.527 (Prob.sig. = 0,000) yang berarti t hitung  >  t tabel dengan tingkat signifikansi 95% (persen). Hal ini berarti berpengaruh Signifikan. Kemudian  koefisien  determinasi  X1  –  Y  (R 2 ) relatif sedang yaitu sebesar 0.497 Berarti bahwa 49,7% (persen) dari variasi perubahan pengaruh motivasi  kerja  dapat  menjelaskan  kinerja Pegawai  Sekolah  Menengah  Kejuruan  (SMK) Negeri 1 Tulang Bawang Tengah.
Pembuktian  Hipotesis  II Diduga  Disiplin  Kerja berpengaruh terhadap Kinerja pegawai Sekolah Menengah  Kejuruan  (SMK)  Negeri  1  Tulang Bawang Tengah. Berdasarkan hasil uji tersebut maka  didapatkan  persamaan  model  regresi yang sebagai berikut :
Y =  7.734 + 1.979X1 t hitung = (0.705)  (7.836) R 2
= 0,388 N
= 64 Berdasarkan  hasil  estimasi  dapat  kita lihat  bahwa  nilai  t  hitung  untuk  variabel  (X2) sebesar 7.836 (Prob.sig. = 0,047) yang berarti t hitung  >  t table dengan tingkat signifikansi 95% (persen). Hal ini berarti berpengaruh Signifikan. Kemudian  koefisien  determinasi  X2  –  Y  (R 2 ) relatif sedang yaitu sebesar 0.388 Berarti bahwa 38,8% (persen) dari variasi perubahan pengaruh disiplin kerja dapat menjelaskan kinerja Pegawai Sekolah  Menengah  Kejuruan  (SMK)  Negeri  1 Tulang Bawang Tengah.
Pembuktian  Hipotesis  III Diduga  Motivasi  dan Disiplin  Kerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja pegawai  Sekolah  Menengah  Kejuruan  (SMK) Negeri  1  Tulang  Bawang  Tengah.  Berdasarkan hasil  uji  tersebut  maka  didapatkan  persamaan model regresi yang sebagai berikut :
Y
=  12.277   +   1.181X1    + 1.130X2 t hitung = (-0.256) (6.063) (2.305) R 2 = 0,408 F = 21.036 (Prob.sig = 0,000) N = 64 Dari  hasil  regresi  yang  telah  didapat, maka
dapat hasil penelitian dapat
diinterpretasikan  pada  diketahui  bahwa  nilai  F signifikansi  adalah  0.000  <  0.05  yaitu  pada tingkat signifikansi 95% yang berarti sahih. Dan hasil estimasi dapat kita lihat bahwa nilai t hitung untuk  variabel  (X1)  sebesar  6.063  (Prob.sig.  = 0,000)  dan  untuk  variabel  (X2)  sebesar  2.305 (Prob.sig. = 0,048)yang berarti t hitung  >  t table dengan tingkat signifikansi 95% (persen). Hal ini berarti  berpengaruh  Signifikan  baik  secara parsial  maupun  simultan.  Kemudian  koefisien determinasi  X2  –  Y  (R 2 )  relatif  sedang  yaitu sebesar  0.408  Berarti  bahwa  40,8%  (persen) dari  variasi  perubahan  pengaruh  disiplin  kerja dapat  menjelaskan  kinerja  Pegawai  Sekolah Menengah  Kejuruan  (SMK)  Negeri  1  Tulang Bawang Tengah. Sedangkan 59.2% (persen).

## 4.3 Pembahasan Hasil Analisis
Hasil  analisis  untuk  menguji  hubungan indikator  terhadap  variabelnya  dan  dilakukan pada setiap variabel uji guna mendapatkan hasil yang  lebih  detail  pada  setiap  variabelnya dengan  menggunakan  korelasi  Pearson, Sekaran (2010). Guna memudahkan interpretasi dari  hasil  regresi  linier  berganda  yang digabungkan  dengan  korelasi  pada  indikator terhadap variabel ujinya pada variabel – variabel yang  mempengaruhi  Kinerja  Pegawai  maka hasil  analisis  dirangkum  dalam  gambar rangkuman  hasil  uji    yang  ditampilkan  sebagai berikut:

## Gambar 2
Rangkuman Hasil Analisis Penelitian
Sumber Rangkuman Hasil Analisis PASW
Motivasi Kerja (X1) Sig ( 000 ) Disiplin Kerja (X2) Sig (048) Kinerja Pegawai (y) Sig F (000) IX11 0,849 IX12 0.899 IX13 0.928 IX21 0.665 IX22 0.767 IX23 0.885 IX24 0.488 0.915 IY5 0.919 IY4 0.904 IY3 0.920 IY2 0.929 IY1 49.7% 40.8% 38.8%

## V. SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
1. Motivasi  berpengaruh  terhadap  Kinerja Guru  di  Sekolah  Menengah  Kejuruan Negeri  1  Tulang  Bawang  Tengah  sebesar 49,7%  (persen)  dan  signifikan.  Sedangkan Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Kinerja  Guru  sebesar  38,8%  (persen)  dan signifikan.
2. Motivasi dan Disiplin Kerja secara simultan berpengaruh  terhadap  Kinerja  Guru  di Sekolah  Menengah  Kejuruan  Negeri  1 Tulang  Bawang  Tengah  sebesar  40,8% (persen).  Sedangkan  59.2%  (persen) sisanya adalah pengaruh dari variabel atau faktor-faktor lain diluar model.

## 5.2 Saran
Masih ada faktor diluar model yang ikut mempengaruhi  Kinerja  Guru  maka  saran  yang dapat  diberikan  adalah  memasukkan  variabel lain  dalam  model  yang  diduga  memiliki pengaruh  juga  seperti  Kompensasi,  Gaya Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi,  Sistem Informasi  Manajemen,  Sarana,  Prasarana  dan Kompetensi. Kemudian secara praktis mempertahankan  Reinforcement  Theory  (Teori resiko masa lalu dan masa mendatang) dengan cara  tetap  melakukan  pengkajian  kebutuhan pegawai  dalam  bekerja  agar  lebih  termotivasi seperti  meningkatkan  kemampuan  guru  agar mampu menangani tugas yang lebih berat. Pada Variabel  Disiplin  Kerja  saran  yang  diberikan adalah meningkatkan Ketepatan  Waktu dengan cara  mempertahankan  kecepatan  kerja  dan kompetensi  guru  agar  tetap  tepat  pada  masa penyelesaian  pekerjaan.  Kemudian  Variabel Kinerja  Guru  saran  yang  diberikan  adalah mempertahankan kecepatan kerja dan kemampuan  guru  dalam  menyelesaikan pekerjaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abin Syamsuddin Makmun. 2013. Psikologi Pendidikan ; Bandung. PT. Remaja. Rosda Karya.
Ahmadi,  A  dan  S.  Widodo.  2012. Psikologi Belajar. Jakarta : Rineka Cipta
Arikunto,  Suharsimi.  2012. Prosedur  penelitian suatu Pendekatan Praktik . Rineka Citra, Jakarta.
As’ad,  Moh.  2010,  Psikologi  Industri , Yogyakarta, Liberty.
Bambang    Kusriyanto.  2013,    Meningkatkan Produktivitas      Karyawan , Jakarta  , PT.   Pustaka Presindo.
Davis Keith, New Strom, Jhon W. 2012, Perilaku Dalam  Organisasi , Jilid  I,  Alih  bahasa Sutopo, Jakarta, Erlangga.
Hasibuan,  S.  P.  Malayu.  2010,  Manajemen Sumber Daya Manusia Dasar dan Kunci Keberhasilan.  Jakarta  :  PT.  Toko Gunung Agung. Handoko  Hani  T.  2011,  Manajemen  Personalia dan Sumber Daya Manusia , Yogyakarta, BPFE. Hartono, 2009, Manajemen Personalia, Yogyakarta : BPEE.
Jacob, Gareth R,  2010, Organizational Theory, Text  and  Cases , Third  Edition,  Boston,
Prentice Hall.
Kreitner  &  Kinichi,  2013,  Organizational Behavior, Needham Heights, USA :Allyn And Bacon,.
Mangkunegara  Anwar  Prabu  A.  A.  2011, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan,  Bandung  :  PT.  Remaja Rosdakarya.
Milkovich, G.J & Bourddreau, J.W. 2009 Human Resource  Management . Eighth  Edition, London, Richard  D.  Irwin,  a  Times Mirrom  Higher  Education  Group.  Inc, Company.
Mulyasa. 2003. Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Prawirosentono,  2010,  Sistem  Manajemen Kinerja , Jakarta,  PT.Gramedia  Pustaka
Utama. Robbins,  S.  2008,  Perilaku  Organisasi,  Alih Bahasa Pujaatmaka, Jakarta : Prenhalindo.
Ruky,  Achmad  S.,  2012,  Sistem  Manajemen Kinerja , Jakarta,  PT. Gramedia Pustaka  Utama. Sedarmayanti, 2012, Manajemen Sumber Daya
Manusia  dan  Produktivitas  Kerja.
Bandung Ilham Jaya.
Sekaran  Uma.  2010,  Research  Methods  For Business , New  York  :John  Wiley  & Sons, Inc.
Siagian  Sondang  P.  2009,  Pengembangan Sumber  Daya  Insani , Jakarta, Gunung Agung.
Sugiono, Metode  Penelitian  Pendidikan, Penerbit Alfabeta, Bandung. 2010.
Su’ad,  Husnan  dan  Heidjrachman,  2012, Penilaian  Kinerja  dan  Pengembangan Karyawan , Yogyakarta, BPFE.