Analysis  of  the  Influence  of  Job  Insecurity  and  Compensation  on  Employee Performance  Mediated  by  Job  Satisfaction  at  Matahari  Department  Store Sragen
Analisis Pengaruh Job Insecurity Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Yang Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja Pada Toserba Matahari Sragen
Yola Putri Januarti Mangunsong 1 , Irmawati 2*
Universitas Muhammadiyah Surakarta yolaputrijanuartim@gmail.com 1 , irm254@ums.ac.id 2*
* Coresponding Author

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  was  to  investigate  the  relationship  between  job  insecurity  and  employee performance, the relationship between job satisfaction and compensation, the relationship between job insecurity  and  employee  performance  mediated  by  compensation,  and  the  relationship  between  job insecurity and employee performance tested by satisfaction at work. Quantitative research techniques were used to conduct this research. Using the SmartPLS software, a route analysis approach was applied in  this  investigation.  The  validity  and  dependability  of  the  analytic  test  were  evaluated  using  a measurement model (outer model), and the causality test or predictive model hypothesis was evaluated using a structural model (inner model). As research findings show, job uncertainty substantially reduces job fulfillment. Compensation has a significant impact on job satisfaction. Job insecurity has a significant negative  impact  on  employee  performance.  Worker  execution  is  basically  influenced  by  salary.  Job satisfaction  has  a  significant  impact  on  employee  performance.  Employee  performance  is  indirectly mediated by job satisfaction when compared to compensation and job insecurity.
Keywords: Job Insecurity, Compensation, Employee Performance, Job Satisfaction

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui job  insecurity dan  kinerja  karyawan,  hubungan  antara kepuasan  kerja  dan  kompensasi,  hubungan  antara  ketidakamanan  kerja  dan  kinerja  karyawan  yang dimediasi  oleh  kompensasi,  dan  hubungan  antara  ketidakamanan  kerja  dan  kinerja  karyawan  diuji dengan kepuasan di tempat kerja. Teknik penelitian kuantitatif digunakan untuk melakukan penelitian ini.  Dengan  menggunakan  perangkat  lunak  SmartPLS,  pendekatan  analisis  rute  diterapkan  dalam penyelidikan  ini.  Validitas  dan  dependabilitas  uji  analitik  dievaluasi  menggunakan  model  pengukuran (outer  model),  dan  uji  kausalitas  atau  hipotesis  model  prediktif  dievaluasi  menggunakan  model struktural (inner model). Seperti yang ditunjukkan oleh penemuan-penemuan penelitian, ketidakpastian kerja secara mendasar mengurangi pemenuhan pekerjaan. Kompensasi memiliki dampak yang signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Ketidakamanan  kerja  memiliki  dampak  negatif  yang  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Eksekusi  pekerja  pada  dasarnya  dipengaruhi  oleh  gaji.  Kepuasan  kerja  memiliki dampak  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Kinerja  karyawan  secara  tidak  langsung  dimediasi oleh kepuasan kerja bila dibandingkan dengan kompensasi dan ketidakamanan kerja.
Kata Kunci : Job Insecurity, Kompensasi, Kinerja Karyawan, Kepuasan Kerja

## 1. Pendahuluan
Di era globalisasi sekarang perusahaan ritel semakin maju dan tumbuh berkembang di Indonesia. Salah satunya Toserba Matahari merupakan usaha yang bergerak di bidang ritel dan ada  beberapa  cabang  yang  beroperasi  di  kota  Sragen,  Jawa  Tengah  dan  Ngawi,  Jawa  Timur. Perusahaan ini menyediakan perlengkapan pakaian, tas, sepatu, aksesoris dan produk-produk kosmetik lokal yang bekualitas dan mempunyai nilai yang tinggi. Banyak perusahaan ritel lain
yaitu  Luwes  Mall  dan  Mitra  Mall  kedua  perusahaan  tersebut  juga  merupakan  salah  satu perusahaan persaingan dalam bidang penjualan  pakaian wanita, laki-laki dan anak-anak.
Maka dari itu banyak pesaing di luar yang memiliki keinginan untuk mempertahankan perusahaannya dengan melakukan strategi organisasi. Perusahaan bisa melakukan perubahan organisasi  sewaktu-waktu  jika  mengalami  penurunan  sehingga  bisa  bertahan  dan  bersaing dengan  perusahaan  lainnya.  Apapun  strategi  yang  direncanakan,  keberhasilannya  sangat tergantung pada sumber daya manusianya. Upaya tersebut harus dilakukan dengan terencana, terorganisasi  dan  terarah  dengan  baik  supaya  dapat  meningkatkan  kualitas  kinerja  sehingga bisa  tercapai  keberhasilan  dalam  organisasi  maupun  perusahaan.  Maka  daripada  itu diperlukan kinerja staff yang efektif  serta bisa mengikuti perubahan dalam organisasi sehingga bisa menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan merasa puas. Menurut Dessler, (2015: 4), untuk mengelola hubungan karyawan, kesehatan dan keselamatan, dan isu-isu terkait ekuitas, pemberi kerja harus merekrut, melatih, mengevaluasi, dan membayar staff mereka. Proses ini dikenal sebagai manajemen sumber daya manusia.
Kinerja  adalah  setiap  tindakan  atau  hasil  yang  dilakukan  sejalan  dengan  komitmen tanggung  jawab  atas  pekerjaan  yang  dilakukan  berhasil  dan  efektif  dengan  maksud memperbaiki  bisnis  atau  organisasi.  Menurut  Hasibuan,  (2013:  67)  dalam  Putra  &  Lo  (2020) Kinerja  adalah  hasil  akhir  dari  usaha  seseorang  untuk  menyelesaikan  tugas  yang  diberikan kepadanya  sesuai  dengan  ilmu  dan  pengalaman  kerjanya.  Menurut  Dessler,  (2015:  330), Evaluasi  kinerja  karyawan  sebelumnya  dan  sekarang  berdasarkan  kriteria  kinerja  mereka dikenal  sebagai  penilaian  kinerja.  Peran  kinerja  karyawan  sangat  menentukan  bagi  bisnis, meskipun  demikian,  ada  sejumlah  alasan,  termasuk  yang  lain,  yang  dapat  menyebabkan penurunan kinerja karyawan seperti lingkungan kerja fisik atau non fisik, ketidakamanan kerja, dan  gaji  yang  tidak  memadai  untuk  posisi  tersebut.  Semua  faktor  ini  menurunkan  tingkat kepuasan kerja karyawan.
Seiring dengan perkembangan di era globalisasi mendorong para karyawan untuk lebih efektif  dan  efisien  dalam  melakukan  pekerjaannya,  lebih  banyak  kompetisi  maka  akan  lebih banyak  tekanan  untuk  menjadi  perusahaan  yang  kelas  dunia.  Menurut  Greenhalgh  & Rosenblatt (1984) dalam (Qian et al., 2019) menyatakan ketidakamanan kerja mengacu pada ancaman yang dirasakan karyawan mengenai kesinambungan dan stabilitas pekerjaan saat ini. Ini  akan  menjadikan  adanya  ketidakpastian  atas  masa  depan  pekerjaan  dan  masa  kontrak karyawan.
Kondisi  munculnya job  insecurity mungkin  banyak  terjadi  saat  awal  Covid-19  karena tekanan  pada  target  penjualan,  faktor  lingkungan  internal  maupun  eksternal,  dan  banyak karyawan  yang  di  potong  gaji  sehingga  mengakibatkan  dampak  negatif  terhadap  fisik  dan psikologis  karyawan  dengan  berkeinginan  untuk  keluar  dari  pekerjaan  dan  kurangnya  rasa kepuasan  atas  pekerjaanya.  Berdasarkan  penelitian  dari    (Devi  &  Sudibia,  2015) mengungkapkan  korelasi  negatif  antara  kepuasan  kerja  dan  ketidakamanan  kerja, menunjukkan bahwa tingkat ketidakamanan kerja yang lebih tinggi dapat menurunkan tingkat kepuasan kerja sementara tingkat ketidakamanan kerja yang lebih rendah dapat menyebabkan tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi.
Faktor  peningkatan  kinerja  karyawan  salah  satu  peran  penting  yaitu  pemberian kompensasi.  Menurut  Sastrohadiwiryo,  (2003:  181)  dalam  (Benjamin,  2019)  Kompensasi adalah gaji yang dibayarkan bisnis kepada pekerjanya sebagai imbalan atas waktu dan upaya mereka  untuk  membangun  bisnis  yang  lebih  kuat.  Berdasarkan  (Siti  Mujanah,  2019)  Semua pembayaran moneter, baik dalam bentuk uang tunai, barang langsung, atau komoditas tidak langsung,  yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas  pemberian  layanan  kepada perusahaan disebut sebagai "kompensasi". Semua pekerja mendapatkan remunerasi finansial atau  non-finansial  bergantung  pada  kebijakan  dan  inisiatif  perusahaan  untuk  meningkatkan kesejahteraan mereka, seperti gaji liburan dan pensiun.
Seorang karyawan akan merasa puas jika semua pekerjaannya sesuai keinginan tanpa adanya  ancaman  ataupun  tekanan  dalam  ketidakamanan  kerja  ( job  insecurity )  dan  untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan motivasi, perusahaan menerapkan sistem pemberian kompensasi  atas  apa  yang  sudah  di  korbankan  dengan  artian  imbalan  balik  jasa  dengan  itu semua karyawan akan merasakan kepuasan kerja dalam perusahaannya. Sopiah (2013) dalam (Wau  &  Purwanto,  2021),  mencirikan  kepuasan  kerja  sebagai  perasaan  dalam  menanggapi situasi dan kondisi di tempat kerja. Kepuasan kerja adalah perilaku emosional yang positif dan menyukai  pekerjaan  seseorang;  semangat  kerja,  disiplin,  dan  kinerja  semua  mencerminkan sikap  ini.  Ketika  tingkat  kompensasi  finansial  dan  non-finansial  yang  diminta  oleh  karyawan dan nilai kompensasi kerja perusahaan sesuai, maka kepuasan kerja juga dapat didefinisikan sebagai kondisi emosional karyawan (Marnis & Priyono, 2008).
Maka dari itu penting untuk dilakukan penelitian lebih lanjut agar dapat mengetahui pengaruh  dan  penyebab  dari  ketidakamanan  kerja  ( job  insecurity )  dan  kompensasi  supaya perusahaan dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga menimbulkan kepuasan kerja.

## 2. Tinjauan Pustaka

## Job Insecurity
Menurut  Rowntree  (2005)  dalam  (Lutfiani,  2019) Job  insecurity dicirikan  sebagai keadaan  ketika  seseorang  takut  kehilangan  pekerjaannya,  diturunkan  pangkatnya,  dan  risiko lain  terhadap  lingkungan  kerjanya  yang  menurunkan  kesejahteraan  psikologisnya  dan mengurangi  kepuasan  kerjanya.  Selain  itu,  Ermawan  (2007)  mengungkapkan  Karyawan  yang merasa  tidak  pasti  tentang  pekerjaannya  dapat  menghasilkan  lebih  sedikit  pekerjaan  dan memiliki semangat kerja yang rendah, yang akan mencegah mereka melakukan pekerjaannya secara efektif dan efisien. Menurut penelitian dari Hellgren et. al. (1999) dalam Handaru et al., (2020) Ketidakamanan kerja kuantitatif dan ketidakamanan kerja kualitatif adalah dua dimensi ketidakamanan kerja.
Indikator job insecurity menurut Nugraha (2010) dalam (Sahara, 2021) sebagai berikut:
1. Apa arti pekerjaan bagi individu.
2. Bagaimana  perasaan  pekerja  terancam  tentang  bagian-bagian  tertentu  dari  pekerjaan mereka.
3. Sejauh  mana  ancaman  cenderung  terwujud  dan  berdampak  pada  seluruh  tindakan seseorang.
4. Rasa ketidakberdayaan yang dimiliki oleh orang tersebut.
5. Besarnya bahaya pekerjaan di tahun mendatang.

## Kompensasi
Menurut Hasibuan, (2017: 119) dalam (Situmorang, 2020), Kompensasi mengacu pada semua  komoditas  moneter  atau  berwujud  yang  diperoleh  karyawan  baik  dalam  pertukaran langsung  atau  tidak  langsung  untuk  bantuan  mereka  bagi  perusahaan.  Semua  pekerja mendapatkan remunerasi finansial atau non-finansial bergantung pada kebijakan dan inisiatif perusahaan  untuk  meningkatkan  kesejahteraan  mereka,  seperti  gaji  liburan  dan  pensiun. Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo, (2003: 181) dalam (Benjamin, 2019), Kompensasi adalah kompensasi diberikan kepada karyawan oleh perusahaan sebagai imbalan atas waktu dan ide pekerja  dalam  membangun  bisnis  yang  lebih  kuat.  Karyawan  tersebut  akan  berusaha  untuk melanjutkan prestasi yang akan meningkatkan kinerjanya jika uang yang diperolehnya dapat sesuai dengan tuntutannya (Verozika, 2018).
Indikator-indikator  kompensasi  berdasarkan  Simamora,  (2014:  445)  dalam (Situmorang, 2020) sebagai berikut:
1. Upah dan gaji
2. insentif,
3. Tunjangan terkait pekerjaan, seperti asuransi, skema pensiun, dan cuti.
4. Fasilitas
Mengingat  bahwa  sebagian  besar  orang  bekerja  untuk  mendukung  keluarga  mereka, kompensasi  memiliki  dampak  yang  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Masalah  kompensasi sangat  penting  karena  dapat  mempengaruhi  semangat  kerja,  semangat  kerja  dan  menjadi motivasi utama bagi seseorang yang menjadi pegawai (Arifuddin et al., 2021).

## Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2018: 101) dalam (Dewi et al., 2022), pandangan seorang karyawan tentang pekerjaannya ditentukan oleh apakah dia puas atau tidak di tempat mereka bekerja. Sementara itu, Badeni (2017: 43) Kepuasan kerja adalah keadaan puas atau tidak puas dengan pekerjaan seseorang, baik positif maupun negatif. Karyawan yang puas dengan pekerjaannya mengungkapkan kebanggaan dan kegembiraan dalam pekerjaan mereka.
Indikator pengukuran kepuasan kerja menurut Herzberg & Robbins, (2008) dalam (Fikri et al., 2018), yaitu:
1. Pekerjaan yang sebenarnya (tenaga kerja itu sendiri) 2. Upah atau gaji 3. Periklanan ( advertising ) 4. Pemantauan 5. Rekan kerja (kolega)

## Kinerja Karyawan
Kinerja  adalah  kemauan  individu  atau  kelompok  untuk  melaksanakan  suatu  kegiatan dan mengikuti suatu tugas untuk menyelesaikannya dengan hasil yang diharapkan. Menurut Abdullah (2014) dalam (Sahara, 2021), Prestasi kerja, atau yang secara umum disebut dengan kinerja, merupakan hasil akhir dari manajer dan karyawan (SDM) sesuai dengan rencana kerja yang  dibuat  oleh  suatu  organisasi.  Tujuan  organisasi  dilakukan  tidak  hanya  dalam pemerintahan, tetapi juga dalam bisnis (bisnis).
Menurut Robbins (2016: 260) dalam (Nugraha, 2010), mengklaim bahwa kinerja setiap karyawan dievaluasi berdasarkan lima faktor, antara lain : 1. Keunggulan
2. Quantity 3. Tepat waktu 4. Effectiveness 5. Kewajiban kerja

## Hipotesis Penelitian
Berdasarkan  pada  gambar  kerangka  pemikiran  diatas,  maka  hipotesis  yang  diajukan yaitu :
H1 : Job insecurity berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja
Job Insecurity
(X1) Kompensasi (X2) Kepuasan Kerja (Z) Kinerja Karyawan (Y)
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
H2 : Kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja H3 : Job insecurity berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan H4 : Kompensasi berpengaruh positif  terhadap kinerja karyawan H5 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan H6  : Job  insecurity dan  kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  yang dimediasi oleh kepuasan kerja

## 3. Metode Penelitian
Populasi dan Sampel
Menurut Sugiyono (2018:130) mengemukakan bahwa populasi sebagai wilayah secara umum yang terdiri atas obyek/subyek yang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk diteliti lalu dibuat kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Toserba Matahari sebanyak 252 karyawan. Untuk menentukan jumlah sampel dalam penelitian, penulis menggunakan rumus Slovin untuk lebih mewakili sampel dalam penelitian, dimana dengan kesalahan yang masih ditoleransi, diambil 10% diperoleh 72 sampel karyawan Toserba Matahari Sragen. Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah non probability sampling dengan teknik Purposive sampling adalah teknik pengambilan sampel dengan menentukan kriteria-kriteria tertentu (Sugiyono, 2008) yaitu, merupakan karyawan aktif yang bekerja di Toserba Matahari Sragen, responden merupakan karyawan yang bekerja minimal 1-3 tahun dan minimal Lulusan SMP, SMA/SMK dan S1.

## Metode Pengumpulan Data
Eksplorasi  ini  dipimpin  menggunakan  strategi  pemeriksaan  kuantitatif.  Penelitian  ini mengandalkan data primer yang dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner dan wawancara. Penyebaran kuesioner, wawancara, dan observasi menjadi metode utama pengumpulan data. Saat  menggunakan  kuesioner  untuk  mengumpulkan  data,  harus  menyertakan  daftar pertanyaan  tentang  tanda-tanda  ketidakamanan  pekerjaan,  gaji,  dan  kepuasan  terhadap kinerja karyawan. Skala Likert digunakan untuk mengukur setiap variabel dalam penelitian ini. Dengan menggunakan perangkat lunak SmartPLS, pendekatan analisis rute diterapkan dalam penyelidikan ini. Model pengukuran digunakan untuk menilai validitas dan dependabilitas uji analitik  ( outer  model ),  sedangkan  model  struktural  digunakan  untuk  menguji  kausalitas  atau hipotesis guna menguji model prediktif ( inner model ).

## 4. Hasil dan Pembahasan
Analisis Outer Model
Gambar 2. Outer Model

## Uji Validitas
Berdasarkan hasil uji validitas konvergen penelitian tersebut, masing-masing indikator menunjukkan nilai outer loading yang masih dapat diterima yaitu lebih dari 0,7 atau 0,5. Hal ini menunjukkan bahwa setiap indikasi pada tabel sebelumnya dapat dikatakan sangat baik atau valid,  yang  menunjukkan  bahwa  indikator  penelitian  mampu  menilai  secara  akurat  konstruk yang  dihasilkannya.  Nilai  loading  faktor  setiap  konstruk  lebih  tinggi  dari  nilai  loading  faktor
konstruk  lainnya,  sesuai  dengan  uji  Discriminant  Validity  dengan  menggunakan  uji  cross loading test. Ini menunjukkan kualitas dan validitas penelitian.

## Uji Reliabilitas
Setiap variabel menunjukkan nilai reliabilitas komposit lebih dari 0,7, menurut temuan uji reliabilitas komposit. variabel kerawanan kerja (X1) nilainya 0,948, variabel kompensasi (X2) nilainya  0,889,  variabel  kepuasan  kerja  (Z)  nilainya  0,895,  dan  variabel  kinerja  karyawan  (Y) nilainya  0,923.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semua  variabel  penelitian  dapat  dianggap  dapat dipercaya. Setiap variabel memiliki nilai alpha Cronbach lebih dari 0,7 sesuai dengan temuan tes  alpha  Cronbach.  variabel  kerawanan  kerja  (X1)  nilainya  0,931,  variabel  kompensasi  (X2) nilainya  0,833,  variabel  kepuasan  kerja  (Z)  nilainya  0,854,  dan  variabel  kinerja  karyawan  (Y) nilainya  0,894.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semua  variabel  penelitian  dapat  dianggap  dapat dipercaya. Dimungkinkan untuk menunjukkan ketergantungan semua hasil dari uji reliabilitas. Ini  menunjukkan  keandalan  dan  stabilitas  yang  kuat  dari  peralatan  yang  digunakan  secara berkala selama penyelidikan ini.

## Uji Multikolinieritas
Tabel 1. Hasil Uji Multikolinieritas Job  Insecurity (X1) Kompensasi (X2) Kepuasan Kerja (Z) Kinerja Karyawan (Y) Job Insecurity (X1) 1,070 1,250 Kompensasi (X2) 1,070 1,804 Kepuasan Kerja (Z) 2,100 Kinerja Karyawan (Y)
VIF  ( Variannce  Inflation  Factor )  mempunyai  nilai  dibawah  5  sesuai  dengan  temuan analisis  uji  multikolinearitas  yang  ditampilkan  pada  tabel  di  atas.  Ketidakamanan  kerja  (X1) memiliki  skor  1,070  jika  dibandingkan  dengan  kepuasan  kerja  (Z).  Pengaruh  variabel remunerasi  (X2)  terhadap  kepuasan  kerja  (Z)  adalah  sebesar  1,070.  Pengaruh job  insecurity (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) memiliki nilai 1,250. Kinerja pegawai (Y) dipengaruhi oleh variabel remunerasi (X2) sebesar 1,804. Pengaruh kepuasan kerja (Z) terhadap variabel kinerja karyawan  (Y)  adalah  sebesar  2.100.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  tidak  ada  hubungan  antara variabel independen dalam model regresi yang digunakan dalam penelitian ini, karena semua nilai VIF di bawah 5.
Analisis Inner Model
Gambar 3.  Inner Model
Nilai R Square (R 2 )
Tabel 2. Hasil Uji R Square (R 2 ) R Square R Square Adjusted Keterangan Kepuasan Kerja (Z) 0,524 0,510 Sedang Kinerja Karyawan (Y) 0,556 0,537 Sedang
Tabel  2  menunjukkan job  insecurity (X1)  dan  gaji  (X2)  berpengaruh  sedang  terhadap kepuasan kerja (Z) dengan effect size 0,524 atau 52,4%. Hasil analisis juga menunjukkan bahwa variabel  X1,  X2,  dan work  satisfaction (Z)  berpengaruh  sebesar  0,556  atau  55,6%  terhadap kinerja karyawan (Y) yang tergolong sedang.
Goodness of Fit ( GoF )
Pengukuran  menggunakan R  square pada  variabel  dependen,  yang  diinterpretasikan mirip  dengan  regresi.  Relevansi  prediktif Q  square untuk  membangun  model  mengukur seberapa efektif model dan estimasi parameternya menghasilkan nilai yang diamati. Menurut Chin  (1998),  nilai Q  square lebih  besar  dari  0  menunjukkan  kepentingan  prediktif.  Nilai Q square berkisar dari 0 hingga Q2 hingga 1. Perhitungan Q Square dari penyelidikan ini adalah sebagai berikut:
Dengan  menggunakan  perhitungan  di  atas,  ditentukan Q  Square sebesar  0,788656, atau 79%. Angka ini berada dalam kisaran Q Square, atau 0 Q2 1. Hal ini menunjukkan bahwa 79% dari deskripsi model variabel independen dari variabel dependen beragam, dengan 21% sisanya masih tunduk pada pengaruh eksternal. Dengan kata lain, hasil komputasi mendukung gagasan bahwa model studi bersifat prediktif.

## Uji F Square
Tabel 3. Hasil Uji F Square Job  Insecurity (X1) Kompensasi (X2) Kepuasan Kerja (Z) Kinerja Karyawan (Y) Job Insecurity (X1) 0,168 0,097 Kompensasi (X2) 0,686 0,186 Kepuasan Kerja (Z) 0,085 Kinerja Karyawan (Y)
Hasil  analisis  uji  multikolinearitas  ditampilkan  pada  tabel  di  atas  dan  menunjukkan bahwa setiap nilai F square menunjukkan adanya pengaruh faktor eksogen terhadap variabel endogen.  Kuat  merupakan  cara  yang  baik  untuk  menggambarkan  nilai  variabel  kerawanan kerja (X1) terhadap kepuasan kerja (Z) yaitu sebesar 0,168. Terdapat korelasi yang kuat antara variabel  remunerasi  (X2)  dan  kepuasan  kerja  (Z),  dengan  nilai  0,686.  Pengaruh  variabel  job insecurity (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) tergolong sedang dengan nilai 0,097. Pengaruh variabel  remunerasi  (X2)  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  tergolong  sedang  dengan  nilai  0,085. Jadi, hubungan antara kinerja karyawan (Y) dengan kepuasan kerja (Z) yang memiliki nilai 0,186 dapat dikatakan tinggi.
Koefisien Jalur ( Path Coefficient )
Tabel 4. Hasil Uji Path Coefficient Job Insecurity (X1) Kompensasi (X2) Kepuasan Kerja (Z) Kinerja Karyawan (Y) Job Insecurity (X1) -0,293 -0,232 Kompensasi (X2) 0,591 0,261 Kepuasan Kerja (Z) 0,416 Kinerja Karyawan (Y)
Temuan analisis uji koefisien jalur yang ditunjukkan pada tabel di atas, masing-masing konstruk memiliki nilai positif yang dijelaskan sebagai berikut:
1. Korenspondensi X1 ke Z adalah negatif atau berlawanan yang ditunjukkan dengan nilai - 0,293. Kepuasan kerja akan turun karena ketidakpastian pekerjaan meningkat. Demikian juga, kebahagiaan kerja akan meningkat ketika ketidakstabilan pekerjaan turun.
2. Pengaruh positif atau searah ditunjukkan oleh nilai Variabel Remunerasi (X2) berpengaruh sebesar  0,591  (Z)  terhadap  Kepuasan  Kerja.  Kepuasan  kerja  akan  meningkat  seiring dengan meningkatnya remunerasi. Dalam nada yang sama, kepuasan kerja akan menurun seiring kenaikan gaji.
3. Hubungan antara variabel job insecurity (X1) dengan kinerja karyawan (Y) adalah negatif atau berlawanan yang ditunjukkan dengan nilai -0,232. Kinerja karyawan akan menurun karena  ketidakstabilan  pekerjaan  meningkat.  Kinerja  karyawan  akan  meningkat  ketika ketidakstabilan pekerjaan menurun.
4. Pengaruh  positif  atau  searah  ditunjukkan  oleh  nilai  variabel  gaji  (X2)  terhadap  kinerja pegawai (Y) sebesar 0,261. Kinerja karyawan akan meningkat seiring dengan kenaikan gaji. Hal yang sama berlaku untuk kinerja karyawan ketika gaji dipotong.
5. Pengaruh positif atau searah ditunjukkan oleh nilai Variabel kepuasan kerja (Z) memiliki pengaruh  sebesar  0,416  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  (Y).  Produktivitas karyawan  akan  meningkat  seiring  dengan  kebahagiaan  kerja.  Begitu  juga  ketika  kinerja karyawan menurun, begitu pula kebahagiaan kerja.

## Uji Signifikasi
Uji Parsial (Uji t) Tabel 5. Hasil Uji Parsial (Uji t) Original Sample T-statistic T tabel P Values Keterangan Job Insecurity (X1) à Kepuasan Kerja (Z) -0,293 4,111 1,967 0,000 Signifikan Job Insecurity (X1) à Kinerja Karyawan (Y) -0,232 2,550 1,967 0,011 Signifikan Kepuasan Kerja (Z) à Kinerja Karyawan (Y) 0,416 3,824 1,967 0,000 Signifikan Kompensasi (X2) à Kepuasan Kerja (Z) 0,591 7,942 1,967 0,000 Signifikan Kompensasi (X2) à Kinerja Karyawan (Y) 0,261 2,328 1,967 0,020 Signifikan
Penjelasan  berikut  menjelaskan  bagaimana  statistik  t  yang  didasarkan  pada  tabel sebelumnya menunjukkan pentingnya dampak antar variabel:
1. Penelitian  variabel  kerawanan  kerja  (X1)  dan  kepuasan  kerja  (Z)  dengan  nilai  t  statistik 4,111  >  1,967,  pengaruh  signifikan  -0,293,  dan  nilai  P  0,000,  menghasilkan  hasil  yang
signifikan.  Jadi  dapat  dikatakan  bahwa  ketidakpastian  pekerjaan  berdampak  pada kepuasan kerja.
2. Penelitian  variabel  gaji  (X2)  dan  kepuasan  kerja  (Z)  menghasilkan  hasil  yang  signifikan, dengan nilai t statistik 7,942 > 1,967, pengaruh signifikan 0,591, dan nilai P 0,000. Oleh karena  itu,  dapat  diklaim  bahwa  gaji  mempengaruhi  kepuasan  kerja  sampai  batas tertentu.
3. Investigasi  hubungan  antara  kinerja  karyawan  (Y)  dan  ketidakamanan  kerja  (X1) menghasilkan nilai t statistik signifikan 2,550 > 1,967 dengan pengaruh signifikan -0,232 dan nilai P 0,011. Sehingga,  dapat dikatakan bahwa ketidakpastian pekerjaan berdampak kecil pada kinerja pekerja.
4. Pengujian variabel remunerasi (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) memberikan hasil yang signifikan,  dengan  nilai  t  statistik  2,328  >  1,967,  pengaruh  sebesar  0,261,  dan  nilai  P sebesar 0,020. Maka, dapat diklaim bahwa kinerja karyawan agak dipengaruhi oleh gaji.
5. Penelusuran kinerja karyawan (Y) dan ukuran kepuasan kerja (Z) berkorelasi menghasilkan hasil  yang  signifikan,  dengan  nilai  t  statistik  3,824  >  1,967,  pengaruh  signifikan  sebesar 0,416,  dan  nilai  P  sebesar  0,000.  Akibatnya  kinerja  pegawai  sedikit  banyak  dipengaruhi oleh kepuasan kerja.
Pengaruh Langsung ( Direct Effect )
Tabel 6. Hasil Uji Pengaruh Langsung P Values Cut Off Keterangan Job Insecurity (X1) à Kepuasan Kerja (Z) 0,000 <0,05 Signifikan Job Insecurity (X1) à Kinerja Karyawan (Y) 0,011 <0,05 Signifikan Kepuasan Kerja (Z) à Kinerja Karyawan (Y) 0,000 <0,05 Signifikan Kompensasi (X2) à Kepuasan Kerja (Z) 0,000 <0,05 Signifikan Kompensasi (X2) à Kinerja Karyawan (Y) 0,020 <0,05 Signifikan
Penjelasan  berikut  menjelaskan  mengapa  nilai  p  pada  tabel  di  atas  menunjukkan pentingnya pengaruh langsung antar variabel:
1. Pengujian variabel kerawanan kerja (X1) terhadap kepuasan kerja (Z) menghasilkan nilai P signifikan 0,000 0,05. Akibatnya, dapat disimpulkan bahwa kebahagiaan kerja dipengaruhi secara signifikan oleh ketidakpastian kerja.
2. Penelitian  variabel  gaji  (X2)  terhadap  kepuasan  kerja  (Z)  menghasilkan  nilai  P  signifikan 0,000  0,05.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  gaji  berpengaruh  signifikan terhadap kebahagiaan kerja.
3. Pengujian variabel job insecurity (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) menghasilkan nilai P signifikan 0,011 0,05. Dengan demikian kita dapat menyimpulkan bahwa ketidakstabilan pekerjaan secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan.
4. Penelitian variabel remunerasi (X2) memberikan nilai P yang cukup besar sebesar 0,020 0,05  terhadap  kinerja  karyawan  (Y).  Akibatnya,  dapat  dikatakan  bahwa  gaji  berdampak besar pada seberapa baik kinerja karyawan.
5. Nilai P sebesar 0,000 0,05 yang signifikan ditunjukkan oleh hasil penelitian variabel kinerja karyawan (Y) dan kepuasan kerja (Z). Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja karyawan secara signifikan dipengaruhi oleh kepuasan kerja.
Pengaruh Tidak Langsung ( Indirect Effect ) Tabel 7. Hasil Uji Pengaruh Tidak Langsung Original Sample T- Statistics P Values Cut Off Keterangan Job Insecurity (X1) à Kepuasan Kerja (Z) à Kinerja Karyawan (Y) -0,122 2,499 0,013 <0,05 Signifikan Kompensasi (X2) à Kepuasan Kerja (Z) à Kinerja Karyawan (Y) 0,246 3,532 0,000 <0,05 Signifikan
Nilai  p  menunjukkan  pentingnya  pengaruh  tidak  langsung  dari  variabel  berdasarkan tabel tersebut di atas. Pengujian pengaruh job insecurity terhadap kinerja karyawan (X1) yang dimediasi  oleh  kepuasan  kerja  (Z)  menghasilkan  hasil  yang  signifikan  dengan  nilai  t-statistik sebesar  2,499,  pengaruh  yang  cukup  besar  sebesar  -0,122,  dan  nilai  P  sebesar  0,013  0,05. Dengan  kata  lain  pengaruhnya  bersifat  tidak  langsung  karena  variabel  kebahagiaan  kerja mampu memediasi pengaruh variabel ketidakamanan kerja terhadap kinerja karyawan.
Investigasi remunerasi (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) yang dimediasi oleh kepuasan kerja  (Z)  menghasilkan  hasil  yang  signifikan,  dengan  nilai  t-statistik  sebesar  3,532,  pengaruh signifikan sebesar 0,246, dan 0,000 0,05 nilai P. Karena itu, pengaruh variabel upah terhadap kinerja pegawai bersifat tidak langsung dan dapat dimitigasi oleh variabel kepuasan kerja.
Pengaruh Job Insecurity Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  penelitian  terhadap  karyawan  di  Toserba  Matahari  ini  mengungkapkan  bahwa kondisi  ketidakamanan  kerja  ( job  insecurity ),  dalam  hal  kepuasan  kerja,  kesalahan  yang ditunjukkan  berlaku  untuk  karyawan  saat  ini  tetapi  tidak  untuk  karyawan  baru  atau  dalam pelatihan. Responden yang bekerja merasa takut akan kehilangan pekerjaan dan peningkatan target penjualan setiap tahunnya merasa tertekan dan menjadi beban sehingga merasa akan tidak  puas  dalam  melakukan  pekerjaanya  dan  dengan  kondisi  tersebut  sebagian  karyawan merasa  tidak  puas.  Menurut  Sverke  &  Hellgren  (1999)  dalam  (Handaru  et  al.,  2020) pertimbangkan kesan pekerjaan seseorang sebagai tidak aman sebagai fenomena perseptual yang mencerminkan kekhawatiran mereka tentang kehilangan pekerjaan. Akan tetapi dengan adanya teguran para karyawan terus memperbaiki kinerjanya agar merasa puas. Berdasarkan temuan penelitian, job insecurity (X1) berpengaruh signifikan dan negatif terhadap kepuasan kerja  (Z).  Hasil  investigasi  ini  menguatkan  temuan  sebelumnya  dari  Azizah  &  Murniningsih (2022),    Anisa  (2019),  Kepuasan  kerja  dipengaruhi  secara  negatif  dan  signifikan  oleh ketidakpastian  pekerjaan.  Konsekuensi  yang  merugikan  adalah  penurunan  kepuasan  kerja karena ketidakpastian pekerjaan meningkat.

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  penelitian  di  Toserba  Matahari  mengungkapkan  bahwa  kondisi  responden sebagian besar merasa puas akan gaji, insentif, tunjangan, dan fasilitas yang diberikan sesuai dengan  apa  yang  dikerjakan.  Untuk  insentif  lembur  karyawan  juga  mendapatkan  sesuai dengan porsi kerjanya, tunjangan hari raya juga didapat oleh karyawan dan fasilitas ruangan bekerja  ber-AC.  Dengan  itu,  semua  anggota  staf  senang  dengan  pekerjaan  yang  mereka hasilkan  dan  akan  terus  bekerja  keras  untuk  mencapai  target  penjualan  setiap  tahun. Kepuasan kerja akan meningkat seiring dengan meningkatnya remunerasi. Menurut Hasibuan, (2017: 119) dalam (Situmorang, 2020), Kompensasi mengacu pada semua komoditas moneter atau berwujud yang diperoleh karyawan secara langsung atau tidak langsung sebagai imbalan atas layanan mereka kepada perusahaan. Berdasarkan temuan penelitian, kepuasan kerja (Z) dipengaruhi  secara  positif  dan  signifikan  oleh  variabel  remunerasi  (X2).  Temuan  Hasil
penelitian  ini  mendukung  penelitian  sebelumnya  oleh  Suwandi  &  Mandahuri  (2020), Muttaqien (2019), yang menegaskan bahwa gaji memiliki dampak yang menguntungkan dan cukup besar terhadap kepuasan kerja pekerja.

## Pengaruh Job Insecurity Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  terhadap  karyawan  di  Toserba  Matahari  dengan  kondisi  beban  dan target penjualan setiap tahunnya para karyawan merasa terbebani sehingga kinerja karyawan menurun dan kurangnya semangat kerja sehingga mengganggu produktifitas kerja dan merasa tidak  aman  akan  pekerjaannya  khususnya  karyawan  lama  karena  berfikir  akan  kehilangan pekerjaan  dan  merasa  terancam  sehingga  membuat  kinerja  menurun.  Temuan  penelitian  ini menunjukkan variabel job insecurity (X1) kinerja karyawan berpengaruh negatif dan signifikan (Y). Temuan penelitian ini konsisten dengan penelitian Putra & Lo (2020), Setyawan Ajiputra et al. (2016), yang hasilnya mengungkapkan bahwa Kinerja karyawan dipengaruhi secara negatif dan signifikan oleh ketidakpastian pekerjaan. Karyawan yang mengalami ketidakstabilan kerja, menurut Ermawan (2007), dapat menurunkan produktivitas kerja dan mengganggu semangat kerja sehingga tidak dapat melaksanakan tugas secara efektif dan efisien.

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Temuan  penelitian  karyawan  Toserba  Matahari  merasa  dipenuhi  kebutuhannya  dan semua  kompensasi  finansial  dan  non  finansial  merata  diberikan  oleh  perusahaan,  sehingga semakin  tinggi  kompensasi  yang  diterima  maka  kinerja  yang  dihasilkan  semakin  baik  dan mempengaruhi  perilaku  pegawai  dan  tentunya  mempengaruhi  kinerja  yang  dihasilkan. Berdasarkan temuan penelitian, kinerja pegawai (Y) dipengaruhi secara positif dan signifikan oleh variabel remunerasi (X2). Penelitian ini sesuai dengan penelitian Suwandi & Mandahuri (2020),  Rozali  &  Kusnadi  (2020),  hasil  menunjukkan  bahwa  gaji  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Karyawan  tersebut  akan  berusaha  untuk  melanjutkan prestasi yang akan meningkatkan kinerjanya jika uang yang diperolehnya dapat sesuai dengan tuntutannya (Verozika, 2018).

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  karyawan  di  Toserba  Matahari  merasa  puas  dalam  hal  pemberian kompensasi finansial maupun non finansial sehingga membuat semangat dan membuat kinerja produktivitas sehingga kepuasan karyawan akan menimbulkan semangat kinerja produktifitas yang  baik  dan  membuahkan  hasil  yang  baik  bagi  perusahaan.  Menurut  Badeni  (2017:43), kepuasan kerja karyawan mengacu pada sikap seseorang terhadap pekerjaannya, yang dapat bersifat  positif  atau  negatif,  puas  atau  tidak  puas.  Menurut  temuan  penelitian,  kinerja karyawan (Y) dipengaruhi secara positif oleh variabel kepuasan kerja (Z). Sama halnya dengan penelitian  dari  Adha  &  Wandi  (2019),  Cahyani  et  al.  (2020),  pengaruh  positif  dirasakan terhadap kinerja karyawan oleh unsur-unsur yang terkait dengan kebahagiaan kerja, menurut penelitian.
Pengaruh Job  Insecurity Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Yang  Dimediasi Kepuasan Kerja
Hasil  penelitian  karyawan  di  Toserba  Matahari  dengan  kondisi  sebagian  karyawan dengan  adanya  beban  dan  target  penjualan  perusahaan  mengakibatkan  karyawan  merasa terbebani  sehingga  merasa  tidak  puas  dan  adanya  kompensasi  gaji,  insentif,  tunjangan  dan fasilitas  yang  diberikan  peerusahaan  yang  baik  dan  memadai  sehingga  pekerja  senang  dan termotivasi, yang akan menghasilkan bisnis yang lebih canggih. Nilai P signifikan sebesar 0,000 0,05 terdapat baik pada hasil analisis upah (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) yang dimediasi oleh kepuasan kerja (Z) maupun hasil analisis kerawanan kerja (X1) terhadap kinerja karyawan
(Y) dimediasi oleh kepuasan kerja (Z). Akibatnya, faktor kepuasan kerja dapat mengurangi efek tidak langsung dari ketidakamanan kerja dan faktor kompensasi terhadap kinerja karyawan.

## 5. Penutup
Hipotesis  pertama  diterima  berdasarkan  temuan  analisis  yang  telah  dilakukan,  yang menunjukkan bahwa Job Insecurity memiliki pengaruh negatif yang cukup besar terhadap Job Satisfaction .  Teori  kedua  didukung  karena  kompensasi  secara  signifikan  meningkatkan kepuasan kerja. Hipotesis ketiga diterima karena Job Insecurity Berdampak Negatif Signifikan Terhadap  Kinerja  Karyawan.  Hipotesis  keempat  diterima  karena  ada  hubungan  positif  yang cukup  besar  antara  kompensasi  dan  kinerja  karyawan.  Dampak  kebahagiaan  kerja  terhadap kinerja  karyawan  sangat  positif.  Fakta  bahwa  kebahagiaan  kerja  secara  tidak  langsung memediasi dampak ketidakstabilan pekerjaan dan gaji terhadap kinerja karyawan mendukung hipotesis kelima.
Adapun saran bagi peneliti selanjutnya berdasarkan penelitian ini yaitu, untuk peneliti selanjutnya,  meneliti  objek  lain  yang  lebih  spesifik,  jumlah  sampel  data  karyawan  bisa  lebih banyak  serta  lebih  beragam  dari  penelitian  ini.  Dengan  menggunakan  sampel  yang  lebih banyak  maka  akan  memberikan  hasil  penelitian  yang  lebih  akurat  dan  dapat  menambahkan atau memakai variabel lain supaya tidak hanya variabel yang ada di dalam penelitian ini. Dari segi  rekomendasi,  faktor-faktor  selain  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  dapat  digunakan dalam penelitian selanjutnya.

## Daftar Pustaka
Adha, S., & Wandi, D. (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Perindustrian,  Perdagangan  dan  ESDM  Kabupaten  Pandeglang. Jurnal  Ekonomi  Vokasi ,
2 (1), 61–72.
Anisa,  J.  (2019).  Peran  Mediasi  Kepuasan  Kerja  dalam  Hubungan  Ketidakamanan  Kerja  dan Dukungan Rekan Kerja Terhadap Turnover Intention di Bank Bukopin Cabang Yogyakarta. Universitas Islam Indonesia , 1–17.
Arifuddin,  Tamsah,  H.,  Farida,  U.,  Ybnu,  M.,  Yusriadi,  Y.,  Nasirin,  C.,  &  Kurniawan,  R.  (2021). Effect of career development and compensation on work commitment and its impact on employee  performance. Proceedings  of  the  International  Conference  on  Industrial Engineering and Operations Management , 7224–7231.
Azizah,  C.,  &  Murniningsih,  R.  (2022).  Pengaruh  Job  Insecurity  dan  Workload  Terhadap Turnover  Intention  dengan  Job  Satisfaction  Sebagai  Variabel  Mediasi. Business  and Economics  Conference  in  Utilization  of  Modern  Technology ,  606–613. https://journal.unimma.ac.id
Benjamin, W. (2019). Pengaruh Ketidakamanan Kerja Dan Kompensasi. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana , 3 , 1–9.
Cahyani,  R.  A.,  Sundari,  O.,  &  Dongoran,  J.  (2020).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum
(PDAM) Kota Salatiga. Jurnal Ekonomika Dan Bisnis , 3 (1), 1–10. http://www.ejournal.pelitaindonesia.ac.id/ojs32/index.php/PROCURATIO/article/view/5
95 Dessler, G. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia (14th ed.). Salemba Empat. Devi,  N.,  &  Sudibia,  G.  (2015).  Analisis  Pengaruh  Job  Insecurity,  Dan  Kompensasi Finansialterhadap Kepuasan Kerja Dan Turnover Intention: (Studi Pada Karyawan Kontrak Di Bali Dynasty Resort). E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 4 (4), 248429. Dewi,  K.  V.,  Siahaan,  R.,  &  Purba,  R.  (2022).  Pengaruh  Jaminan  sosial  Terhadap  Kinerja karyawan dengan Kepuasan kerja sebagai Variabel Intervening. Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah) , 5 (1), 173–184. https://doi.org/10.36778/jesya.v5i1.572 Fikri,  K.,  Apriansyah,  R.,  &  Putra,  M.  A.  (2018).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja
Karyawan Yang Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja Pada Cv. Pelita Mandiri V Pematang Reba. Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 7 (1), 23–32. https://doi.org/10.34006/jmbi.v7i1.41 Handaru, A. W., Muhammad, A., & Sholikha. (2020). Pengaruh Job insecurity Dan Beban Kerja Terhadap Turnover  intention Pada  Karyawan  Industri  Pengolahan  Susu. Jurnal  Ilmu Manajemen … , 1–28. http://repository.fe.unj.ac.id/id/eprint/9997 Lutfiani,  A.  P.  (2019). Pengaruh  Job  Insecurity,  Job  Stres,  Kompetensi  Akuntansi,  dan  Konflik Peran Ganda Terhadap Turnover Intention ( Studi Empiris pada Karyawan Divisi Akuntansi Pada Bank Pembangunan Daerah ( BPD ) di Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta ) . 175. https://dspace.uii.ac.id/handle/123456789/13717
Marnis  &  Priyono.  (2008).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  In Manajemen  Sumber  Daya Manusia . https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004
Muttaqien,  F.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Dengan Dimediasi  Kepuasan  Kerja  Pada  Karyawan  Waroeng  Spesial  Sambal  Yogyakarta. Jurnal Manajemen , 9 (1). https://doi.org/10.26460/jm.v9i1.1004 Nugraha,  A.  (2010).  Analisis  Pengaruh  Ketidakamanan  Kerja  dan  Kepuasan  Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan. Journal of Chemical Information and Modeling , 53 (9).
Putra, D. G. E., & Lo, S. J. (2020). The Influences of Job Insecurity and Compensation towards the Employee Performance whom mediated by Job Satisfaction at PT Rajawali Nusindo.
Ijisrt.Com , 5 (3), 672–683. https://ijisrt.com/assets/upload/files/IJISRT20MAR270.pdf Qian, S., Yuan, Q., Niu, W., & Liu, Z. (2019). Is job insecurity always bad? The moderating role of  job  embeddedness  in  the  relationship  between  job  insecurity  and  job  performance. Journal of Management and Organization , 2019 . https://doi.org/10.1017/jmo.2018.77 Rozali,  M.,  &  Kusnadi,  K.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Pt Takeda Indonesia. Aliansi : Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 13 (2), 65–74. https://doi.org/10.46975/aliansi.v13i2.24
Sahara. (2021). JURNAL VALUE : Jurnal Manajemen dan Akuntansi Pengaruh Disiplin Kerja dan Job Insecurity Terhadap Kinerja Karyawan . 16 (2), 109–116.
Setiawan,  I.,  &  Putra,  M.  (2016).  Pengaruh  Job  Insecurity  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan Turnover Intention Pada Karyawan Legian Village Hotel. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 5 (8), 252971. Siti Mujanah, M. P. . (2019). Perpustakaan Nasional Republik Indonesia Katalog Dalam Terbitan ( Kdt ) , Manajemen Kompensasi .
Situmorang,  D.  P.  P.  (2020). Pengaruh  lingkungan  kerja  dan  kompensasi  terhadap  kepuasan kerja dengan kinerja pegawai sebagai variabel intervening (Studi kasus pada PT. Taspen Persero KCU Medan) . 1–72. http://ebin.pub/skripsi.html Suwandi, S., & Mandahuri, M. (2020). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan yang di  Mediasi  Kepuasan  Kerja  pada  PT  ISS  Cikarang. Jesya  (Jurnal  Ekonomi  &  Ekonomi Syariah) , 4 (1), 238–247. https://doi.org/10.36778/jesya.v4i1.320 Verozika,  A.  (2018).  the  Impact  of  Compensation  and  Job  Motivation  on  Employee Performance With Job Satisfaction As Mediating Variable: a Study At Bali Regional Offices of  Directorate  General  of  Taxes. Russian  Journal  of  Agricultural  and  Socio-Economic Sciences , 73 (1), 92–97. https://doi.org/10.18551/rjoas.2018-01.12 Wau, J., & Purwanto, P. (2021). the Effect of Career Development, Work Motivation, and Job Satisfaction on Employee Performance. Jurnal Aplikasi Bisnis Dan Manajemen , 7 (2), 262– 271. https://doi.org/10.17358/jabm.7.2.262