## Hubungan Makna Panggilan dan Keterikatan Kerja pada Guru

## Stephanie Widya Pangesti
Program Studi Psikologi, Fakultas Psikologi, Universitas Kristen Maranatha Jl. Prof. drg. Suria Sumantri M.PH No. 65, Bandung, Jawa Barat, Indonesia 40164 stephaniew11235@gmail.com

## Missiliana Riasnugrahani
Program Studi Psikologi, Fakultas Psikologi, Universitas Kristen Maranatha Jl. Prof. drg. Suria Sumantri, M.PH No. 65, Bandung, Jawa Barat, Indonesia 40164
missiliana.ria@psy.maranatha.edu Infromasi Artikel Abstrak Tanggal masuk 28-07-2021 Penelitian  ini  bertujuan  untuk  memahami  kaitan  antara  panggilan  dan keterikatan pekerjaan pada guru, dilakukan dengan menggunakan pendekatan kuantitatif  dengan  jenis  penelitian  korelasional.  Instrumen  penelitian  yang digunakan  adalah Calling  and  Vocation  Questionnaire dan Utrecht  Work Engagement Scale yang telah diadaptasi ke dalam bahasa Indonesia. Melalui teknik purposive  sampling ,  diperoleh  responden  berjumlah  82  orang  guru dengan minimal masa kerja satu tahun. Dengan Pearson’s correlation analy- sis , didapatkan bahwa kedua dimensi panggilan, yaitu presence of calling dan search for calling , masing-masing berkorelasi positif dan signifikan dengan keterikatan  kerja.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  baik  guru  yang  sudah  me- rasakan  panggilan  maupun  yang  masih  aktif  mencari  panggilan  memiliki keterikatan yang kuat dengan pekerjaannya sebagai seorang guru.
Tanggal revisi 27-12-2021 Tanggal diterima 12-01-2022
Kata Kunci: panggilan; keterikatan pekerjaan; guru.
Keywords:
Abstract calling; work engagement; teacher. This  study  aims  to  understand  the  relationship  between  calling  and  work attachment  to  teachers,  carried  out  using  a  quantitative  approach  with  a correlational type of research. Research instruments used  were the Calling and Vocation Questionnaire and the Utrecht Work Engagement Scale which has been adapted into Indonesian. Through purposive sampling technique, the respondents obtained were 82 teachers with a minimum working period of  one  year.  With  the  Pearson’s  correlation  analysis,  we  found  that  the presence of calling and search for calling was significantly correlated with work engagement. It means that both teachers who had discerned a calling and  those  who  were  still  actively  searching  for  calling  had  strong  work engagements.

## PENDAHULUAN
Guru  merupakan  sumber  daya  manusia  yang paling menentukan kualitas layanan pendidikan yang diberikan pada siswa, keluarga, dan masya- rakat (Fiorilli et al., 2020). Dalam Undang-Un- dang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang  Guru  dan  Dosen,  tertulis  bahwa  guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik,  mengajar,  membimbing,  mengarah- kan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta
didik  pada  pendidikan  anak  usia  dini  jalur pendidikan  formal,  pendidikan  dasar,  dan  pen- didikan menengah. Shabir U. (2015) mengemu- kakan  bahwa  interaksi  yang  terjadi  langsung antara  guru  dan  peserta  didik  dapat  mempe- ngaruhi  kualitas  dalam  pengajaran.  Hal  itu  di- sebabkan karena guru merupakan salah satu role model bagi  siswa  yang  dapat  mempengaruhi perkembangan  siswa  (Fithriani  et  al.,  2021).
Sebagai seorang guru yang baik, diperlukan ke- mampuan  untuk  dapat  mengambil  keputusan (memiliki pola pikir yang kritis), dapat membe- rikan contoh untuk siswanya, dapat menerapkan berbagai  metode  belajar  yang  sesuai,  serta  me- miliki self-regulation dan  pengetahuan  dalam menjalankan tugasnya (Slavin, 2018).
Pandemi Coronavirus disease 2019 (Covid- 19)  memunculkan  tantangan  baru  untuk  guru karena  berubahnya  kebiasaan  mengajar,  yaitu dari  mengajar  tatap  muka  di  sekolah  menjadi mengajar dari rumah dan melalui berbagai me- dia  dalam  jaringan  (daring).  Hal  tersebut  men- jadi  tantangan  bagi  guru  untuk  terus  menye- suaikan  diri  dengan  perubahan  dan  berupaya meminimalisir dampak negatif dari pembelajar- an daring, seperti materi yang kurang tersampai- kan  dengan  baik,  karena  guru  dan  siswa  tidak secara langsung melakukan tatap muka (Diva et al., 2021). Berbagai permasalahan yang dialami guru selama pembelajaran daring adalah hilang- nya motivasi kerja karena suasana pembelajaran yang  banyak  mengalami  distraksi  (Purwanto, 2020) sehingga berkurangnya kedisiplinan guru (Oktaviani  &  Putra,  2021)  dan  semakin  menu- runnya kinerja guru di masa pandemi ini (Utami P. et al., 2021). Oleh karena itu, guru harus mau untuk  meningkatkan  kompentensinya  agar  bisa menyesuaikan  dengan  berbagai  keadaan  yang dihadapi.
Dalam menunaikan tuntutan dan tugas guru yang besar ini, maka guru perlu memiliki prinsip dan  komitmen  dalam  bekerja  dengan  meman- dang  esensi  pekerjaan  dan  pengabdiannya  se- bagai  seorang  guru,  bukan  karena  adanya  pe- ningkatan  gaji  atau  penambahan  tunjangan (Dumulescu et al., 2019). Individu yang berko- mitmen,  fokus,  dan  terlibat  secara  emosional sesuai  dengan  kemampuannya  di  tempat  kerja menggambarkan individu terikat dengan peker- jaannya ( engaged ) (Schaufeli, 2012).
Individu dengan keterikatan kerja akan me- nunjukkan  sikap-sikap  seperti  bersemangat  ( vi - gor ),  berdedikasi  ( dedication ),  dan  merasa  ter- serap ( absorption ) ketika bekerja (W. Schaufeli,
2012).  Keterikatan  kerja  yang  tinggi  pada  pe- kerjaan akan menguntungkan organisasi, karena individu  akan  aktif  mengubah  lingkungan  ker- janya, termasuk desain pekerjaan sehingga lebih sesuai  dengan  diri  dan  minatnya,  serta  merasa- kan  kebermaknaan  dalam  kerja  (W.  Schaufeli, 2012).  Guru  yang  memiliki  keterikatan  kerja akan  menghasilkan  kinerja  yang  baik,  lebih maksimal,  dan  memiliki  semangat  yang  tinggi untuk menjalankan pekerjaannya. Walaupun ada tuntutan  pekerjaan,  guru  tetap  berusaha  untuk menyelesaikan pekerjaan, mempersiapkan untuk pembelajaran  dengan  baik,  dan  bangga  dengan pekerjaannya.
Individu  yang terikat ( engaged ) dengan pe- kerjaannya  memiliki  perasaan  mendalam  me- ngenai  keberartian,  berdedikasi,  serta  terlibat secara  personal  dalam  bekerja  karena  individu menghayati pekerjaannya sebagai makna pang- gilan bagi dirinya (Dik & Duffy, 2009; Dobrow & Tosti-Kharas, 2011). Panggilan adalah keya- kinan bahwa karir seseorang merupakan bagian sentral dari suatu tujuan, memiliki makna yang lebih  luas  dalam  kehidupan,  dan  digunakan untuk membantu orang lain atau demi kebaikan yang lebih besar (Duffy & Dik, 2013).
Dik  &  Duffy  (2009)  menjelaskan  bahwa dalam  perjalanan  karirnya,  individu  dapat  ber- ada dalam situasi  yang meyakini dirinya masih mencari panggilan ( search for calling ) dan/atau meyakini  diri  telah  merasakan  panggilan  ( pre - sence of calling ). Kedua hal ini ada di dalam diri individu  dan  berproses  secara  terus  menerus. Panggilan bukanlah sesuatu yang ditemukan se- kali  seumur  hidup,  tetapi  terus  berproses,  ber- gantian antara mencari dan menemukan (Duffy & Dik, 2013).
Panggilan  merupakan  suatu  keyakinan ( belief )  (Duffy  &  Dik,  2013),  yang  menjadi motivasi  intrinsik  untuk  tetap  mengajar  dan mempertahankan profesi mengajar (Han & Yin, 2016),  serta  membentuk  komitmen  yang  kuat terhadap  perkembangan  peserta  didik,  bahkan melampaui tuntutan peran formalnya (Oplatka & Stundi, 2011). Guru yang telah merasakan pang-
64 | Pangesti & Riasnugrahani - Hubungan Makna Panggilan ...
gilan  ( presence  of  calling )  akan  memiliki  ke- terlibatan  dengan  pekerjaannya,  terlihat  antu- sias, penuh vitalitas, dan dedikasi di tempat kerja (Rothmann & Hamukang’andu, 2013). Mereka akan  mengajar  dengan  maksimal,  bahkan  ter- kadang  lupa  akan  waktu  yang  dimilikinya. Interaksi  guru  dengan  peserta  didiknya  akan optimal  sehingga  bahan  ajar  tersampaikan  dan dapat  dipahami  dengan  baik.  Guru  juga  akan mencari  metode-metode  pembelajaran  yang menarik  dan  efektif  digunakan  agar  menarik bagi  peserta  didiknya.  Individu  yang  meyakini pekerjaan  sebagai  panggilan  dapat  meningkat- kan  keunggulan  dalam  pekerjaan  sebagai  salah satu cara untuk memenuhi panggilan transenden (Berkelaar & Buzzanell, 2015).
Panggilan  dalam  pekerjaan  memungkinkan individu memiliki kepuasan dan semangat dalam menjalankan  hidup  (Duffy  &  Dik,  2013).  Na- mun, pada individu yang masih mencari makna panggilan kemungkinan memiliki cara pandang yang  berbeda  dengan  yang  sudah  merasakan panggilan  dalam  pekerjaannya.  Guru  yang  ma- sih  mencari  panggilan  cenderung  belum  me- yakini  pekerjaannya  sebagai  hal  bermakna  dan mungkin kurang puas dengan profesinya saat ini sehingga belum terlalu terikat dengan pekerjaan. Kondisi ini dapat membuat guru kurang terlibat dengan  pekerjaan  sehingga  kurang  maksimal saat  mengajar,  atau  kurang  efektif  menjalin relasi dengan siswa.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui hubungan  kedua  dimensi  panggilan,  yaitu pre - sence  of  calling dan search  for  calling serta bagaimana  kaitannya  dengan  keterikatan  kerja pada  guru,  karena  kualitas  mengajar  seorang guru  dapat  mempengaruhi  bagaimana  kualitas pendidikan  yang  diberikan.  Melalui  penelitian ini, akan dapat dipahami dinamika kaitan kedua dimensi panggilan dan keterikatan kerja sehing- ga  penelitian  ini  diharapkan  dapat  menjawab tantangan Li et al. (2021) untuk meneliti kedua dimensi  secara  seimbang,  mengingat  dimensi search  for  calling masih  sedikit  diteliti  dan memerlukan penelitian lebih lanjut.

## METODE
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuanti- tatif dengan jenis penelitian korelasional. Tuju- annya  adalah  untuk  mengetahui  mengenai  hu- bungan  antara  panggilan  dan  keterikatan  kerja pada guru.
Responden dalam penelitian ini adalah guru dari enam SMP swasta yang seluruhnya dikelola oleh  salah  satu  yayasan  pendidikan  di  Kota Bandung.  Teknik  pemilihan sampel  yang digu- nakan  adalah purposive  sampling ,  yaitu  teknik yang digunakan untuk pengambilan sampel de- ngan melakukan pertimbangan tertentu  (Agung &  Yuesti,  2019).  Kriteria  responden  dalam penelitian  ini  adalah  guru  SMP  dengan  status kepegawaian sebagai guru tetap atau calon guru tetap  dan  minimal  sudah  bekerja  selama  satu tahun.  Jumlah  responden  yang  bersedia  meng- ikuti penelitian berjumlah 82 orang guru.
Instrumen  penelitian  yang  digunakan  untuk mengukur  panggilan  adalah Calling  and  Voca - tion Questionnaire (CVQ) yang telah diadaptasi ke dalam bahasa Indonesia (Riasnugrahani et al., 2019), terdiri dari 24 item yang mencakup pre - sence of calling (12 item ) dan search for caling (12 item ). Instrumen ini memiliki rentang pilihan jawaban  dari  satu  (sangat  tidak  sesuai)  sampai dengan enam (sangat sesuai). Contoh butir per- nyataan CVQ adalah, “Saya yakin saya terpang- gil  dalam  pekerjaan  ini,”  dan,  “Tujuan  hidup saya tercapai melalui pekerjaan ini.” Hasil per- hitungan  reliabilitas  CVQ  dengan Cronbach’s alpha adalah sebesar 0,90.
Selain itu, instrumen penelitian The Utrecht Work Engagement Scale (UWES) oleh Schaufeli et  al.  (2006)  digunakan  untuk  mengukur  keter- ikatan  kerja.  UWES  terdiri  dari  sembilan item yang  di  dalamnya  mencakup  tiga  aspek,  yaitu vigor (tiga item ), dedication (tiga item ),  dan absorption (tiga item ).  Instrumen  ini  memiliki rentang pilihan jawaban dari nol (tidak pernah) sampai dengan enam (selalu). Beberapa contoh butir  pernyataan  UWES  adalah,  “Di  tempat kerja,  saya  merasa  penuh  dengan  energi,”  dan, “Saya  antusias  dengan  pekerjaan  saya.”  Hasil
perhitungan reliabilitas pada instrumen penelitian  UWES  dengan Cronbach’s  alpha adalah sebesar 0,85.
Pengambilan  data  dilakukan  dengan  me- nyebarkan kuesioner daring yang menggunakan program  pengumpul  data Google  Form .  Per- wakilan dari masing-masing sekolah dihubungi untuk menjadi narahubung dalam menyebarkan kuesioner kepada responden yang sesuai dengan kriteria.  Analisis  data  menggunakan  teknik Pearson’s  correlation  analysis sehingga  akan didapatkan koefisien yang menunjukkan sejauh mana  kekuatan  dan  arah  hubungan  antara  dua variabel yang diukur.

## HASIL
Karakteristik demografis dari seluruh guru yang bersedia  menjadi  responden,  ditunjukkan  pada Tabel  1.  Rentang  usia  responden  antara  26–58 tahun  (M  =  41,77;  SD  =  8,65).  Setengah  dari responden  adalah  laki-laki  dan  sebagian  besar guru (90,2%) yang memiliki jenjang pendidikan strata-1  (S-1).  Rentang  masa  kerja  adalah  2–36 tahun (M = 15,35; SD = 9,07) dan lebih banyak guru (80,5%) yang memiliki status guru tetap.
Pada  Tabel  2,  terlihat  bahwa presence  of calling memiliki  korelasi  positif  dan  signifikan dengan keterikatan kerja (r = 0,52; p < 0,01). Hal ini  berarti  bahwa  semakin  guru  merasa  yakin bahwa  pekerjaannya  adalah  sebuah  panggilan, maka  guru  akan  semakin  terikat  dengan  tugas dan  tanggung  jawabnya.  Guru  akan  menun- jukkan  antusiasme,  penuh  dedikasi,  terlibat secara personal, dan mengerahkan semua energi- nya  untuk  menyelesaikan  tugas  serta  tanggung jawab  yang  dimilikinya.  Guru  juga  tidak  akan mudah  menyerah  saat  mendapatkan  kesulitan dan tetap tekun menyelesaikan tugasnya.
Tabel 1.
Karakteristik Demografi Responden Karakteristik Jumlah % Usia 26–40 41 50 41–58 41 50 Jenis Kelamin Laki-laki 41 50 Perempuan 41 50
Karakteristik Jumlah % Pendidikan   S-1 74 90,2 S-2 8 9,8 Masa Kerja  2–6 17 20,6 7–11 17 20,6 12–16 14 17,2 17–21 12 14,7 22–26 12 14,7 27–31 5 6,1 32–36 5 6,1 Status  Ke- pegawaian Guru Tetap 66 80,5 Calon  Guru Tetap 16 19,5
Pada Tabel 2, terlihat pula bahwa search for calling dan keterikatan kerja memiliki hubungan positif yang signifikan (r = 0,40; p < 0,01). Hal ini  menunjukkan  bahwa  individu  yang  masih aktif  mencari  panggilan  dalam  pekerjaan  juga memiliki keterikatan kerja yang kuat. Search for calling dan presence  of  calling juga  memiliki hubungan yang positif dan signifikan (r = 0,66; p < 0,01). Temuan ini menunjukkan bahwa guru yang  yakin  bahwa  pekerjaannya  adalah  suatu panggilan,  tetap  terus  melakukan  pencarian makna pada pekerjaannya.
Dalam penelitian ini juga ditemukan bahwa usia  memiliki  hubungan  yang  positif  dan signifikan dengan keterikatan kerja (r = 0,27; p <  0,05),  yang  artinya  semakin  bertambah  usia guru, maka semakin kuat keterikatan kerjanya.
Masa  kerja  guru  dan  keterikatan  kerja memiliki  hubungan  korelasi  yang  positif  dan signifikan  (r  =  0,29;  p  <  0,01),  yang  berarti semakin  lama  seseorang  menjalankan  peker- jaannya sebagai guru, maka keterikatan kerjanya akan  semakin  kuat.  Sementara  itu,  status kepegawaian  memiliki  hubungan  yang  negatif dan  signifikan  (r  =  -0,29;  p  <  0,01)  dengan keterikatan  kerja.  Hal  ini  berarti  bahwa  guru yang memiliki status kepegawaian sebagai guru tetap memiliki keterikatan kerja yang lebih kuat dibandingkan  guru  dengan  status  kepegawaian calon guru tetap.

## PEMBAHASAN
Hasil pengolahan data menemukan bahwa guru yang  memiliki  keyakinan  bahwa  pekerjaannya sebagai  suatu  panggilan  memiliki  keterikatan kerja  yang  kuat  terhadap  tugas-tugas.  Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian dari Cao  et  al.  (2019),  Riasnugrahani  et  al.  (2021), dan Ziedelis (2019)  yang mengungkapkan bah- wa  individu  yang  merasakan  panggilan  lebih memiliki  keterikatan  kerja  yang  kuat.  Ketika individu merasakan bahwa pekerjaannya sebagai  guru  merupakan  panggilan,  individu akan memiliki tujuan dan rasa bermakna dalam pekerjaannya  sehingga  membuat  individu  ter- sebut  memiliki  keterikatan  dengan  pekerjaan- nya.  Guru  yang  sudah  merasa  pekerjaannya adalah  suatu  panggilan  akan  memiliki  energi yang  kuat  untuk  menjalankan  tugas  dan  tang- gung jawabnya serta memiliki antusiasme dalam mengerjakan  pekerjaan.  Walaupun  dalam  pro- sesnya  menemukan  tantangan  atau  hambatan, guru  akan  terus  berkonsentrasi  dalam  menye- lesaikan  tugas  dan  tanggung  jawabnya.  Ber- dasarkan  hasil  penelitian  dari  Hirschi  (2012), panggilan  dalam  pekerjaan  juga  memberikan perasaan  bermakna  ketika  menjalankan  peker- jaan sehingga individu bisa lebih merasa terikat
dengan  pekerjaannya  yang  ditunjukkan  dengan semangat, dedikasi yang tinggi, dan terlarut da- lam pekerjaannya.
Temuan menarik dalam penelitian ini adalah guru  yang  masih  aktif  mencari  panggilan  ter- nyata  juga  memiliki  keterikatan  kerja  yang tinggi. Temuan kaitan yang positif antara search for  calling dan  keterikatan  kerja  dalam  pene- litian  ini  memperkuat  argumen  (Woitowicz  & Domene, 2013), bahwa search for calling terkait dengan  motivasi  intrinsik  individu.  Individu yang  aktif  mencari  makna  panggilan  memiliki motivasi yang besar untuk memperoleh prestasi. Motivasi  ini  akan  mendorong  individu  untuk mencapai  aktualisasi  diri  sehingga  akan  terkait dengan keberfungsian indvidu yang sehat (Li et al., 2021) dan sikap kerja yang positif (Willemse &  Deacon,  2015).  Oleh  karena  itu,  ketika  guru memiliki  keyakinan  bahwa  dirinya  belum menemukan panggilan dan terus berusaha men- dapatkan  makna  dan  tujuan  dalam  pekerja- annya,  maka  guru  termotivasi  untuk  bekerja sebaik  mungkin  sehingga  akan  memiliki  ke- terikatan dengan pekerjaannya. Guru termotivasi bekerja sebaik mungkin untuk mempertahankan dan memperkuat pengalaman yang mencermin- kan panggilannya.
Tabel 2. Mean , Standar Deviasi, dan Korelasi antar Variabel (N = 82) M SD 1 2 3 4 5 6 7 Usia 41,77 8,65 – Jenis Kelamin – – 0,11 – Pendidikan 1,10 0,30 0,04 0,16 – Masa Kerja 15,35 9,07 0,89** -0,001 0,05 – Status Ke- pegawaian – – -0,12 0,00 -0,06 -0,25* – Search for Calling 5,08 0,64 0,01 -0,14 0,04 0,07 -0,05 – Presence of Calling 5,15 0,57 0,19 -0,03 0,09 0,21 -0,07 0,66** – Work Engagement 4,71 0,68 0,27* 0,004 -0,002 0,29** -0,29** 0,40** 0,52**
*. p < 0,05. **. p < 0,01.
Selain  itu,  ditemukan  pula  nilai  korelasi positif dan signifikan antara presence of calling dan search for calling (Tabel 2). Hal ini berarti bahwa  guru  tidak  semata-mata  aktif  mencari panggilan,  tetapi  sekaligus  telah  merasakan makna  panggilan  dalam  pekerjaannya.  Hal  ini sejalan  dengan  pendapat  Dik  &  Duffy  (2009), bahwa  panggilan  bukanlah  suatu  pencarian makna  yang  terjadi  sekali  seumur  hidup,  tetapi bisa  terjadi  secara  terus  menerus  dan  berke- lanjutan  sehingga  individu  yang  merasakan panggilan dalam pekerjaannya akan terus men- cari  cara  untuk  bisa  mempertahankan,  me- ningkatkan,  atau  mengembangkan  panggilan tersebut  (Dik  et  al.,  2012;  Dik  &  Duffy,  2009; Duffy  &  Dik,  2013).  Individu  yang  telah  me- rasakan panggilan akan mencari panggilan yang lebih  tinggi  atau  spesifik  sehingga  secara kontinu  dan  dinamis  individu  akan  meng- evaluasi  karier  mereka  untuk  meningkatkan pengalaman  yang  dapat  memperkuat  panggilan (Dik et al., 2012).
Temuan  lain  dalam  penelitian  ini  adalah adanya  keterkaitan  antara  usia  dan  keterikatan kerja  guru.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian sebelumnya bahwa karyawan yang usianya lebih tua  menunjukkan  dedikasi  dan  terlibat  dengan pekerjaan  lebih  kuat  dibandingkan  karyawan yang  usianya  lebih  muda  (Douglas  &  Roberts, 2020).  Individu  yang  usianya  lebih  tua  punya keterlibatan  kerja  yang  lebih  tinggi  karena adanya  peningkatan  kompetensi  diri  yang diperoleh  seiring  bertambahnya  usia  dan  peng- alaman  dalam  bekerja  sehingga  memiliki kemampuan  lebih  untuk  mengelola  tuntutan. Guru  yang  memiliki  usia  yang  lebih  tua  telah mengalami  berbagai  pengalaman  yang  dapat membantunya  untuk  menghadapi  berbagai tuntutan  pekerjaan.  Pengalaman  tersebut  men- dukung  keterikatan  kerja  yang  lebih  tinggi sehingga  memberikan  keuntungan  yang  sig- nifikan  untuk  organisasi  (Douglas  &  Roberts, 2020).
Masa  kerja  pada  guru  juga  terkait  dengan keterikatan kerja guru. Hasil ini sejalan dengan
penelitian  dari  Pri  &  Zamralita  (2018)  bahwa masa kerja  yang semakin bertambah dapat me- ningkatkan keterikatan kerja individu. Semakin bertambahnya waktu dalam menjalankan peker- jaan  membuat  individu  merasa  bahwa  ia  me- miliki keterikatan dengan pekerjaannya. Dengan keterikatan  kerja  yang  dimiliki,  membuat individu  memiliki  komitmen  dengan  pekerjaan yang dijalani saat ini (Schaufeli, 2012).
Keterikatan kerja juga berhubungan dengan status  kepegawaian  guru.  Guru  tetap  memiliki keterikatan  kerja  yang  lebih  kuat  dibandingkan guru  yang  masih  berstatus  calon  guru.  Hal  ini dapat  terjadi  karena  perbedaan  fasilitas  yang diterima  oleh  guru-guru  tersebut.  Yayasan  ber- usaha  untuk  memperhatikan  kesejahteraan  dari guru  tetap  dengan  memberikan  fasilitas  seperti gaji  yang  sesuai,  tunjangan  kesehatan,  dana pensiun,  atau  bonus  lainnya.  Hal  ini  sejalan dengan  hasil  penelitian  dari  Mariza  (2016), bahwa  fasilitas  yang  diberikan  tersebut,  seperti gaji  dan  bonus,  atau  sesuatu  yang  membuat individu  merasa  aman  dengan  pekerjaannya, dapat  meningkatkan  motivasi  untuk  seseorang bisa lebih terikat dengan pekerjaannya serta bisa mendapatkan karir yang lebih baik.

## KESIMPULAN
Dari penelitian ini dapat disimpulkan bahwa baik  guru  yang  sudah  menemukan  panggilan ( presence  of  calling )  atau  yang  masih  aktif mencari  makna  panggilan  ( search  for  calling ) memiliki  keterikatan  kerja  yang  tinggi.  Usia, masa  kerja,  dan  status  kepegawaian  juga  me- miliki kaitan yang erat dengan keterikatan kerja. Untuk  meningkatkan  kekuatan  panggilan,  ya- yasan  dapat  memfasilitasi  guru  dengan  mem- berikan  seminar  atau  merancang  program  pe- latihan  yang  dapat  mengubah  persepsi,  sikap, dan  perilaku  kerja  sehingga  guru  dapat  lebih memahami,  bahkan  mencari,  mempertahankan serta  memperkuat  panggilan  sehingga  pada akhirnya dapat meningkatkan keterikatan kerja.

## DAFTAR RUJUKAN
Agung,  A.  A.  P.,  &  Yuesti,  A.  (2019). Metode Penelitian Bisnis Kuantitatif dan Kualitatif (I.  N.  Suardhika,  Ed.;  1st  ed.).  Bali:  CV. Noah Aletheia.
Berkelaar, B. L., & Buzzanell, P. M. (2015). Bait and  Switch  or  Double-edged  Sword?  The (Sometimes)  Failed  Promises  of  Calling. Human  Relations , 68 (1),  157–178.  https:
//doi.org/10.1177/0018726714526265
Cao,  Y.,  Liu,  J.,  Liu,  K.,  Yang,  M.,  &  Liu,  Y.
(2019).  The  Mediating  Role  of  Organiza- tional  Commitment  between  Calling  and Work  Engagement  of  Nurses:  A  Cross- Sectional  Study. International  Journal  of Nursing  Sciences , 6 (3),  309–314.  https:// doi.org/10.1016/j.ijnss.2019.05.004
Dik,  B.  J.,  &  Duffy,  R.  D.  (2009).  Calling  and Vocation  at  Work:  Definitions and Prospects  for  Research  and  Practice. The Counseling  Psychologist , 37 (3),  424–450. https://doi.org/10.1177/0011000008316430
Dik,  B.  J.,  Eldridge,  B.  M.,  Steger,  M.  F.,  &
Duffy,  R.  D.  (2012).  Development  and Validation  of  the  Calling  and  Vocation Questionnaire  (CVQ)  and  Brief  Calling Scale (BCS). Journal of Career Assessment , 20 (3), 242–263. https://doi.org/10.1177/106 9072711434410
Diva, A. S., Chairunnisa, A. A., & Mufidah, T. H.  (2021).  Pembelajaran  Daring  di  Masa Pandemi  Covid-19. Current  Research  in Education:  Conference  Series  Journal ,
1 (1), Article 1. https://ejournal.upi.edu/inde x.php/crecs/article/view/32681
Dobrow,  S.  R.,  &  Tosti-Kharas,  J.  (2011).
Calling: The Development of A Scale Mea- sure. Personnel  Psychology , 64 (4),  1001– 1049. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2 011.01234.x
Douglas,  S.,  &  Roberts,  R.  (2020).  Employee Age and the Impact on Work Engagement. Strategic  HR  Review , 19 (5),  209–213. https://doi.org/10.1108/SHR-05-2020-0049
Duffy, R. D., & Dik, B. J. (2013). Research on Calling: What Have We Learned and Where Are  We  Going? Journal  of  Vocational Behavior , 83 (3), 428–436. https://doi.org/1 0.1016/j.jvb.2013.06.006
Dumulescu, D., Balazsi, R., Manuil, A., & Opre,
A.  (2019).  The  Validation  of  Multidimen- sional  Calling  Measure  on  a  Sample  of Romanian  Teachers. Cognition,  Brain,  Be- havior: An Interdisciplinary Journal , 23 (3), 229–243.  https://doi.org/10.24193/cbb.201 9.23.13
Fiorilli,  C.,  Buonomo,  I.,  Romano,  L., Passiatore,  Y.,  Iezzi,  D.  F.,  Santoro,  P.  E., Benevene,  P.,  &  Pepe,  A.  (2020).  Teacher Confidence  in  Professional  Training:  The Predictive  Roles  of  Engagement  and Burnout. Sustainability , 12 (16), 6345. https:
//doi.org/10.3390/su12166345
Fithriani,  Syabuddin,  Gunawan,  Zainuddin,  T.,
&  Sulaiman.  (2021).  Teacher  as  a  Role Model  in  the  2013  Curriculum  Develop- ment. Jurnal  Ilmiah  Islam  Futura , 21 (2), 240–256.  https://doi.org/10.22373/jiif.v21i 2.7516
Han, J., & Yin, H. (2016). Teacher Motivation: Definition, Research Development and Im- plications for Teachers. Cogent Education ,
3 (1),  1217819.  https://doi.org/10.1080/233 1186X.2016.1217819
Hirschi, A. (2012). Callings and Work Engage- ment: Moderated Mediation Model of Work Meaningfulness, Occupational Identity, and Occupational  Self-efficacy. Journal  of Counseling  Psychology , 59 (3),  479–485. https://doi.org/10.1037/a0028949
Li, F., Jiao, R., Liu, D., & Yin, H. (2021). The Search for and Presence of Calling:  Latent Profiles  and  Relationships  With  Work Meaning and Job Satisfaction. Frontiers in Psychology , 12 , 633351. https://doi.org/10.
3389/fpsyg.2021.633351
Mariza,  I.  (2016).  The  Impact  of  Employees’
Motivation and Engagement on Employees’
Performance  of  Manufacturing  Companies in  Jakarta  Indonesia. IJABER , 14 (15),
10611–10628.  https://www.researchgate.ne t/publication/316188621_The_impact_of_e mployees'_motivation_and_engagement_o n_employees'_performance_of_manufactur ing_companies_in_Jakarta_Indonesia
Oktaviani,  N.  K.  W.,  &  Putra,  M.  (2021).
Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja  Guru  di  Sekolah  Dasar. Jurnal Imiah Pendidikan Dan Pembelajaran , 5 (2),
294–302. https://doi.org/10.23887/jipp.v5i2
.35146
Oplatka,  I.,  &  Stundi,  M.  (2011).  The  Com- ponents  and  Determinants  of  Preschool Teacher Organisational Citizenship Behav- iour. International  Journal  of  Educational Management , 25 (3),  223–236.  https://doi. org/10.1108/09513541111120079
Pri, R., & Zamralita, Z. (2018). Gambaran Work Engagement  pada  Karyawan  di  PT  EG (Manufacturing  Industry). Jurnal  Muara Ilmu  Sosial,  Humaniora,  Dan  Seni , 1 (2), 295–303. https://doi.org/10.24912/jmishum sen.v1i2.981
Purwanto, A. (2020). Studi Eksplorasi Dampak Work From Home (WFH) Terhadap Kinerja Guru  Selama  Pandemi  Covid-19. EduPsy- Couns:  Journal  of  Education,  Psychology and Counseling , 2 (1), 92–100. https://umma spul.e-journal.id/Edupsycouns/article/view/ 418
Riasnugrahani, M., Dwijayanthy, M., & Maria, C. (2021). Calling and Work of Engagement in  Priest:  The  Moderating  Role  of  Social Support .  International  Conference  on Emerging Issues in Humanities Studies and Social  Science  (ICE-HUMS)  2021,  Ban- dung.
Riasnugrahani, M., Riantoputra, C. D., Takwin,
B.,  &  Panggabean,  H.  (2019).  Discerning Work  as  a  Calling:  The  Role  of  Job Crafting. The  Career  Development  Quar- terly , 67 (4),  343–356.  https://doi.org/10.10 02/cdq.12203
Rothmann,  S.,  &  Hamukang’andu,  L.  (2013).
Callings,  Work  Role  Fit,  Psychological Meaningfulness  and  Work  Engagement among  Teachers  in  Zambia. SA  Journal  of Education , 33 (2).  https://doi.org/10.15700/ saje.v33n2a699
Schaufeli, W. (2012). Work Engagement: What Do  We  Know  and  Where  Do  We  Go? Romanian  Journal  of  Applied  Psychology , 14 (1), 3–10. https://lirias.kuleuven.be/retrie ve/307310
Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Salanova, M. (2006). The Measurement of Work Engage- ment With a Short Questionnaire: A Cross- National  Study. Educational  and  Psycho- logical  Measurement , 66 (4),  701–716. https://doi.org/10.1177/0013164405282471
Shabir U., M. (2015). Kedudukan Guru sebagai Pendidik: Tugas dan Tanggung Jawab, Hak dan  Kewajiban,  dan  Kompetensi  Guru. AULADUNA:  Jurnal  Pendidikan  Dasar Islam , 2 (2),  221–232.  https://journal.uin- alauddin.ac.id/index.php/auladuna/article/v iew/878
Slavin,  R.  E.  (2018). Educational  Psychology: Theory  and  Practice (12th  ed.).  London:
Pearson.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun  2005  tentang  Guru  dan  Dosen .
(2021,  July  10).  KSPSTENDIK  Kemdik- bud.  http://p3gtk.kemdikbud.go.id/read-ne ws/undangundang-republik-indonesia-nom or-14-tahun-2005-tentang-guru-dan-dosen
Utami  P.,  R.  H.,  Indiworo,  R.  H.  E.,  &
Cahyaningrum,  A.  (2021).  Faktor-Faktor yang  Mempengaruhi  Kinerja  Guru  SD  di Kota  Blora  selama  Pandemi  Covid-19. Jurnal Bingkai Ekonomi (JBE) , 6 (2), 1–11. https://doi.org/10.54066/jbe.v6i2.98
Willemse,  M.,  &  Deacon,  E.  (2015).  Expe- riencing a  Sense of Calling:  The  Influence of  Meaningful  Work  on  Teachers’  Work Attitudes. SA  Journal  of  Industrial  Psy- chology , 41 (1),  9.  https://doi.org/10.4102/ sajip.v41i1.1274
Woitowicz,  L.  A.,  &  Domene,  J.  F.  (2013). Relationships  between  Calling  and  Aca- demic  Motivation  in  Post-Secondary  Stu- dents. Canadian Journal of Counselling and Psychotherapy , 47 (4), 460–479. https://cjc- rcc.ucalgary.ca/article/view/60583
Ziedelis, A. (2019). Perceived Calling and Work Engagement Among Nurses. Western Jour- nal  of  Nursing  Research , 41 (6),  816–833. https://doi.org/10.1177/0193945918767631