Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No. 3 November 2022 P - ISSN : 2503-4413 E - ISSN : 2654-5837, Hal  1654 - 1663
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT. POS INDONESIA (PERSERO) BATURAJA
Oleh : Rr Dimas Veronica Priharti Universitas Baturaja, Baturaja, Indonesia
Email : dimasveronicapriharti@gmail.com
Dinda Latifa Universitas Baturaja, Baturaja, Indonesia Email : dindalatipa@gmail.com Article Info Abstract Article History : Received  16  Nov - 2022 Accepted  25 Nov  - 2022 Available Online 30 Nov – 2022 The effect of job satisfaction and morale on employee work  productivity at PT. Pos Indonesia (Persia) Baturaja. The purpose of this study was to determine  the  effect  of  job  satisfaction  and  morale  on  the  work productivity  of  public  transport  employees.  Pos  Indonesia  (Persia) Baturaja. The data analysis technique used is multiple linear regression. Based  on  the  results  of  the  sub-analysis  of  job  satisfaction  and  morale affect the work productivity of PT. Pos Indonesia (Persero) Baturaja with t values of 3.652 and 2.896. Meanwhile, it was found that job satisfaction and morale had an impact on the work productivity of PT. Pos Indonesia (Persia)  Baturaja.  The  limitations  of  this  study  are  the  number  of respondents  who  are  only  30  people,  as  well  as  the  results  of  the information  obtained  from  the  questionnaire  which  sometimes  shows different  thoughts  and  understandings.  This  study  aims  to  provide information  about  the  effect  of  job  satisfaction  and  morale  on  the  work productivity  of  public  transport  employees.  Pos  Indonesia  (Persia) Baturaja
Keyword : Job Satisfaction, Work Spirit, Work Productivity

## 1. PENDAHULUAN
Saat  ini  setiap  organisasi  baik  pemerintah maupun  swasta  membutuhkan  sumber  daya manusia yang handal, inovatif dan profesional. Sumber  daya  manusia  merupakan  faktor penting  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan. Karena  pengelolaan  SDM  merupakan  bagian yang bertanggung jawab atas seluruh pengelolaan  SDM  di  perusahaan.  Meskipun teknologi  terus  berkembang  dan  meningkat, dan  menyebarkan  informasi  menjadi  lebih mudah  dan  lebih  cepat  tanpa  personel  yang berkualitas, tujuan organisasi masih sulit untuk dicapai.
Menurut  Kasmir  (2016:6)  Manajemen sumber daya manusia adalah pengelolaan orang melalui  perencanaan,  perekrutan,  seleksi, pelatihan,  pengembangan,  kompensasi,  karir, perlindungan  tenaga  kerja  dan  menjaga
hubungan pasar tenaga kerja sampai akhir masa kerja  guna  mencapai  tujuan  perusahaan  dan meningkatkan kesejahteraan. dari mereka yang terlibat.  Sedangkan  menurut  Schuler  (dikutip dalam Sutrisno, 2016:6), mengartikan manajemen  sumber  daya  manusia  (SDM) sebagai  pengakuan  pentingnya  tenaga  kerja organisasi  sebagai  sumber  daya  manusia  yang penting untuk kemajuan tujuan organisasi, dan menggunakan  berbagai  fungsi  dan  kegiatan untuk memastikan bahwa sumber daya manusia digunakan  secara  efektif  dan  adil  sesuai keinginan. menguntungkan individu, organisasi dan masyarakat.
Keberhasilan  operasi  di  setiap  organisasi pemerintah  tergantung  pada  sumber  daya manusianya,  karena  sumber  daya  manusia melakukan  semua  fungsi  organisasi.  Oleh karena  itu  organisasi  harus  memperhatikan kepuasan  kerja  pegawai  dan  kemauan  bekerja
untuk  menyelesaikan  berbagai  tugas  yang dibebankan kepadanya, sehingga dilaksanakan dengan  penuh  tanggung  jawab.  Secara  umum, sumber daya manusia meningkatkan produktivitas  dengan  membantu  organisasi tetap kompetitif dan mencapai tujuan. Sumber daya  manusia  adalah  elemen  organisasi  yang paling  strategis,  manajemen  harus  mengakui dan  menerima  ini.  Menurut  Siagian  (dikutip dalam Sutrisno, 2016:99), peningkatan produktivitas tenaga kerja hanya dimungkinkan bagi manusia. Di sisi lain, sumber daya manusia juga dapat menjadi penyebab pemborosan dan inefisiensi  dalam  berbagai  bentuknya.  Oleh karena  itu,  mengingat  komponen  manusia merupakan salah satu prasyarat untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja.
Pada  umumnya  perusahaan  selalu  ingin meningkatkan produktivitas karyawannya untuk menunjukkan bahwa perusahaan semakin berkembang. Salah satu langkah untuk meningkatkan  produktivitas  bisnis  adalah meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan. Kepuasan  kerja  merupakan  faktor  penting dalam lingkungan kerja karena kepuasan kerja mempengaruhi produktivitas. Herzberg (dikutip  dalam  Busro,  2020:101)  menegaskan bahwa istilah kepuasan kerja (job satisfaction) dapat  diartikan  sebagai  perasaan  positif  yang timbul dari evaluasi hasil yang dicapai dengan hasil  yang  diharapkan.  Dengan  rasa  kepuasan kerja,  karyawan  menunjukkan  kepribadian yang  baik  di  perusahaan,  prestasi  positif  yang memuaskan  perusahaan  dan  membangkitkan kemauan  untuk  meningkatkan  produktivitas kerja yang tinggi untuk kepentingan perusahaan dan  memungkinkan  keberhasilan  perusahaan. 2016:99),  peningkatan  produktivitas  tenaga kerja  hanya  dimungkinkan  bagi  manusia.  Di sisi  lain,  sumber  daya  manusia  dalam  bentuk yang  berbeda  juga  dapat  menjadi  penyebab pemborosan  dan  inefisiensi.  Oleh  karena  itu, kembalinya  komponen  manusia  merupakan salah  satu  prasyarat  untuk  meningkatkan produktivitas tenaga kerja.
Pada  umumnya  perusahaan  selalu  ingin meningkatkan  produktivitas  tenaga  kerjanya untuk menunjukkan bahwa perusahaan tersebut berkembang.  Salah  satu  langkah  untuk meningkatkan produktivitas perusahaan adalah dengan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.  Kepuasan  kerja  merupakan  faktor penting untuk dibentuk dalam lingkungan kerja karena kepuasan kerja mempengaruhi
produktivitas.  Herzberg  (dikutip  dalam  Busro, 2020:
101)  menegaskan  bahwa  istilah  kepuasan kerja  (job  satisfaction)  dapat  diartikan  sebagai perasaan  positif  yang  merupakan  hasil penilaian hasil yang dicapai dengan hasil yang diharapkan.  Dengan  rasa  kepuasan  kerja, karyawan menunjukkan kepribadian yang baik di perusahaan, prestasi positif yang memuaskan perusahaan  dan  menciptakan  kemauan  untuk meningkatkan  produktivitas  kerja  yang  tinggi untuk kebaikan perusahaan, dan juga meningkatkan kinerja perusahaan.
Organisasi harus menciptakan sistem kerja yang  baik  sehingga  dapat  membangkitkan semangat  kerja  yang  tinggi  untuk  mencapai tujuan  yang  telah  ditetapkan  bagi  organisasi. Selain  kepuasan  kerja,  produktivitas  juga dipengaruhi  oleh  semangat  kerja  karyawan. Moralitas adalah keinginan seseorang, keikhlasan  untuk  melakukan  pekerjaannya dengan baik, disiplin untuk mencapai efisiensi kerja yang maksimal, kemauan dan kesenangan yang mendalam atas pekerjaan yang dilakukan. Menurut Anaroga (dikutip dalam Busro, 2020:
326),  moralitas  adalah  suasana  hati  untuk bekerja  lebih  aktif  sehingga  pekerjaan  dapat dilakukan lebih cepat dan lebih baik, dan biaya unit  dapat  dikurangi.  Semangat  kerja  ini muncul  ketika  karyawan  merasa  puas  dengan pekerjaannya  termasuk  dalam  memenuhi kebutuhan  sehari-hari.  Organisasi/perusahaan sangat  diuntungkan  ketika  setiap  orang  yang bekerja didalamnya memiliki tingkat semangat atau antusiasme yang tinggi terhadap pekerjaan tersebut. Semangat kerja yang tinggi ditunjukkan  dengan  keinginan  individu  untuk bekerja  dengan  sepenuh  hati.  Untuk  mencapai tujuan  organisasi,  maka  perlu  dilakukan peningkatan produktivitas karyawan.
Produktivitas tenaga kerja biasanya merupakan perbandingan  hasil  kerja  dengan  waktu  yang diperlukan  untuk  menghasilkan  suatu  produk dari  kerja.  Dalam  organisasi,  peran  manajer sangat  penting  untuk  mempengaruhi  tingkat kepuasan  kerja  (misalnya  pekerjaan  sendiri, peluang pengembangan karir, kontrol pekerjaan, gaji yang diterima, kondisi dukungan  rekan  kerja)  dan  juga  moral (misalnya  absensi  yang  baik).  menghormati karyawan,  kerja  tim,  disiplin  dan  kepuasan kerja). Sehingga tujuan tercapai dengan baik.
PT.  Pos  Indonesia  (Persero)  Baturaja merupakan salah satu perusahaan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dibidang
jasa dan giro, bisnis komunikasi, bisnis logistik, bisnis  keuangan  dan  filateli  serta  jasa  lainnya sesuai  dengan  peraturan  perundang-undangan. Produk-produk  layanan  pos  terbagi  menjadi dua,  yaitu  bisnis  surat  paket  dan  bisnis  jasa keuangan. Adapun bisnis jasa paket terdiri dari Pos  Express,  Pos  Kilat  Khusus,  Paket  Pos Jumbo, Paket Pos Biasa, Kargo Ritel, Express Mail Service (EMS), Paket Cepat Internasional, Pos  Ekspor,  Pos  Tercatat  Internasional,  Paket Biasa Internasional, dan Pos Udara
Internasional.  Produk  bisnis  jasa  keuangan berupa  pospay,  weselpos,  giro  pos,  fund distribution, bank chanelling. PT. Pos
Indonesia (Persero) Baturaja melayani pembayaran  tagihan-tagihan  umum  yang  ada dirumah  tangga  seperti  listrik,  air,  telepon, pajak,  cicilan  kendaraan  bermotor,  dan  kartu kredit.  PT.  Pos  Indonesia  (Persero)  Baturaja berupaya terus untuk meningkatkan profesionalitasnya dalam layanan jasa komunikasi,  melalui  pembinaan  sumber  daya manusianya yang terarah
dan berkesinambungan. Sumber daya manusia yang berkualitas  dapat  dilihat  dari  produktivitas kerjanya  maka  dari  itu  sangat  penting  untuk memperhatikan
dan meningkatkan produktivitas  kerja  karyawan  demi  kelancaran perusahaan.
Berdasarkan  penyebaran  kuesioner  pra survey dapat ditarik kesimpulan bahwa terdapat permasalahan mengenai kepuasan kerja di PT. Pos Indonesia  (Persero) Baturaja. Hal  tersebut dapat dibuktikan dari hasil rata-rata yang paling terkecil  yang  terdapat  di  indikator  promosi yang  menyebutkan  bahwa  promosi  jabatan pada  PT.  Pos  Indonesia  (Persero)  Baturaja belum  terlaksana  secara  maksimal,  masih banyak yang sudah bekerja cukup lama namun belum mendapatkan kenaikan jabatan sehingga karyawan  merasa  kurang  puas  dalam  bekerja seringkali  merasa  jenuh  terhadap  pekerjaanya dan hal tersebut berpengaruh kepada produktivitas kerja karyawan.
Selain  itu  juga  terdapat  permasalahan mengenai semangat kerja di PT. Pos Indonesia (Persero) Baturaja. Hal tersebut dapat dibuktikan  dari  hasil  rata-rata  yang  paling terkecil yang terdapat di indikator absensi yang menyebutkan  bahwa  masih  terdapat  karyawan yang masuk kerja tidak tepat waktu dan pulang mendahului  jam  kerja  yang  telah  ditentukan. Dengan masuk kerja terlambat mengakibatkan kapasitas waktu untuk menyelesaikan
pekerjaan semakin berkurang sehingga produktivitas  kerja  karyawan  tersebut  belum maksimal.  Begitu pula dengan karyawan yang meninggalkan tempat kerja sebelum jam pulang dan  meninggalkan  pekerjaannya  sehingga pekerjaan belum terselesaikan. Perilaku tersebut  juga  dapat  mempengaruhi  karyawan lainnya  untuk  melakukan  hal  yang  sama  dan menjadi  kurang  berkonsentrasi  dalam  bekerja. Pelaksanaan  disiplin  kerja  dan  mentaati ketentuan  jam  kerja  sangat  berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.
Berdasarkan  latar  belakang  diatas,  maka permasalahan  dalam  penelitian  ini  adalah adakah Pengaruh Kepuasan Kerja dan Semangat  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan  PT.  Pos  Indonesia  (Persero) Baturaja.

## 2. KAJIAN PUSTAKA DAN PEGEMBANGAN HIPOTESIS
Pada  umumnya  perusahaan  selalu  ingin meningkatkan produktivitas kerja untuk menunjukkan  bahwa  perusahaan  tersebut berkembang.  Salah  satu  langkah  untuk meningkatkan  produktivitas  suatu  perusahaan adalah meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Kepuasan  kerja  adalah  faktor  penting  yang harus  terbentuk  dilingkungan  kerja,  sebab kepuasan kerja akan berdampak pada produktivitas seseorang.Menurut Robbins (dikutip  di  Busro,  2020:101)  menyatakan, bahwa  kepuasan  kerja  adalah  perbandingan antara  hasil  yang  diperoleh  dan  hasil  yang diharapkan. Semakin besar hasil yang diperoleh dibandingkan  dengan  hasil  yang  diharapkan, maka  semakin  puas  karyawan  tersebut,  dan sebaliknya. Semakin kecil hasil yang diperoleh dibandingkan  dengan  hasil  yang  diharapkan, maka  semakin  rendah  pula  kepuasan  kerja karyawan  tersebut.Kepuasan  dalam  pekerjaan adalah  kepuasan  yang  dinikmati  dalam pekerjaan  dengan  memperoleh  hasil  kerja, penempatan,  perlakuan,  peralatan  dan  suasana komitmen  organisasi  yang  baik(Putriani& Gultom  :  2020).  Kepuasan  kerja  dapat didefinisikan sebagai suatu keadaan emosional karyawan  yang  menyenangkan  atau  tidak menyenangkan  yang  mana  para  karyawan memandang  dari  sudut  pandang  pekerjaan mereka  (Syafei&  Mardiansyah:  2020).Dalam pekerjaan, banyak sekali elemen yang berpengaruh terhadap kepuasan dan ketidakpuasan.  Seseorang  dapat  mengalami
kepuasan  untuk  satu  elemen  pekerjaan,  tetapi tidak  untuk  elemen  pekerjaan  yang  lain. Menurut  Zainal  (2015:620),  Teori  tentang kepuasan  kerja  yang  cukup  dikenal  adalah Teori  Ketidakpuasan  (Discrepancy  theory) teori  ini  mengukur  kepuasan  kerja  seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya  dengan  kenyataan  yang  dirasakan, Teori  Keadilan  (Equity  theory)  teori  ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau  tidak  puas,  tergantung  pada  ada  atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu situasi, khususnya  situasi  kerja,  dan  Teori  dua  faktor (Two factor theory) menurut teori ini kepuasan kerja  dan  ketidakpuasan  kerja  itu  merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap  pekerjaan  itu  bukan  suatu  variabel yang  kontinue.Menurut  Afandi  (2021:82) Indikator  kepuasan  kerja  dapat  diukur  dengan pekerjaan,  upah,  promosi,  pengawas,  dan pengawas.
Semangat  kerja  dapat  diartikan  sebagai kekuatan-kekuatan  psikologis  yang  bersifat positif  dan  beraneka  ragam  yang  mampu meningkatkan unjuk kerja karyawan yang pada akhirnya mampu meningkatkan kinerja karyawan.  Semangat  kerja  merupakan  usaha untuk  melakukan  pekerjaan  didasarkan  atas rasa  percaya  diri,  motivasi  diri  yang  kuat, disertai  rasa  senang  sehingga  pekerjaan  dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih baik (Anwar : 2020). Semangat kerja dapat diartikan juga sebagai suatu suasana kerja yang terdapat di  dalam  suatu  organisasi  yang  menunjukkan rasa  kegairahan  di  dalam  melaksanakan pekerjaan  dan  mendorong  karyawan  untuk bekerja secara lebih baik dan lebih produktif.Menurut Siswanto (dikutip di Busro, 2020:326),  semangat  kerja  dapat  diartikan sebagai  suatu  kondisi  rohaniah  atau  perilaku individu tenaga kerja dan kelompok-kelompok yang  dapat  menimbulkan  kesenangan  yang mendalam pada diri tenaga kerja untuk bekerja lebih  giat  dan  konsekuen  dalam  mencapai tujuan  yang  telah  ditetapkan  perusahaan. Menurut Anaroga (dikutip di Busro, 2020:326), semangat  kerja  adalah  suasana  batin  untuk melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan  cepat  selesai  dan  lebih  baik  serta biaya per unit dapat diperkecil.
Menurut  Schermerharn  (dikutip  di Busro,  2020:340),  produktivitas  diartikan sebagai hasil pengukuran suatu kinerja dengan memperhitungkan sumber daya yang digunakan,  termasuk  sumber  daya  manusia.
Produktivitas  dapat  diukur  pada  tingkat individual,  kelompok,  maupun  organisasi. Produktivitas juga mencerminkan keberhasilan atau kegagalan dalam mencapai efektivitas dan efisiensi  kinerja  dalam  kaitannya  dengan penggunaan  sumber  daya.  Menurut  Handoko (dikutip di Busro, 2020:341), bahwa produktivitas merupakan sikap mental manusia dan usaha-usahanya untuk mencapai hasil yang lebih  baik  dengan  menggunakan  sumber  daya seefektif mungkin yang akhirnya diukur dengan masukan yang digunakan untuk mencapai hasil yang optimal.
Berdasarkan  penelitian  sebelumnya,  Edduar Hendri  &  Rismansyah  (2016)  melakukan penelitian tentang pengaruh kepuasan kerja dan semangat  kerja  terhadap  produktivitas  kerja karyawan di PT. Selapan Jaya Ogan Komering Ilir.  Tujuannya  untuk  mengetahui  pengaruh kepuasan  kerja  dan  semangat  kerja  secara parsial  dan  simultan  terhadap  produktivitas kerja  karyawan  PT.  Selapan  Jaya  Ogan Komering Ilir. Teknik analisis data menggunakan  regresi  linier  berganda  yang didukung oleh program SPSS v. 22 ke jendela. Dalam penelitian ini, kuesioner yang dibagikan kepada  34  responden  dari  staf  PT  digunakan sebagai  alat  pengumpulan  data.  Selapan  Jaya Ogan  Komering  Ilir.  Berdasarkan  hasil penelitian,  kepuasan  kerja  dan  semangat  kerja secara  parsial  dan  simultan  berpengaruh terhadap  produktivitas  kerja  pekerja  angkutan umum. Selapan Jaya Ogan Komering Ilir. Luh  Putu  Ega  A,  I  Wayan  Bagia,  I  Wayan Suwendra  (2016)  melakukan  penelitian  yang berjudul  Pengaruh  Pelatihan  dan  Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui  pengaruh  Pelatihan  dan  Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian  Produksi.  Desain  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  kuantitatif  kausal. Subjek  dalam  penelitian  ini  adalah  PT Anugerah  Merta  Sari  Sedana.  Populasi  dalam penelitian  ini  berjumlah  60  karyawan.  Teknik pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini menggunakan  kuesioner,  yang  kemudian dianalisis menggunakan analisis jalur. Berdasarkan hasil penelitian, pelatihan lanjutan dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif terhadap produktivitas kerja karyawan.
Mardjan Dunggio (2013) melakukan penelitian tentang  produktivitas  kerja,  semangat  dan kedisiplinan  karyawan  di  PT.  Jasa  Raharja (Persia)  Cabang  Sulawesi  Utara.  Tujuan  dari
penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui pengaruh semangat dan disiplin kerja terhadap produktivitas  kerja  karyawan.  50  responden dari  populasi  56  karyawan  dijadikan  sebagai sampel  acak.  Metode  penelitian  deskriptif dengan  analisis  kausalitas  dan  metode  regresi linier berganda. Sementara itu, semangat kerja dan disiplin berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Jasa Rahardja (Persia) Cabang Sulawesi Utara.
Nisa  Ulul  Mafira  (2017)  Tujuan  penelitian  ini adalah untuk menguji pengaruh kepuasan kerja dan semangat kerja terhadap produktivitas kerja pegawai di Kantor Kecamatan Navigasi Kelas I Palembang. Metode penelitian ini adalah model regresi  berganda.  Seluruh  orang  yang  terlibat dalam  penelitian  ini  adalah  pekerja  area navigasi  kelas  I di Palembang yang berjumlah 148 orang. Sampel dalam penelitian ini terdiri dari  60  responden  yang  diambil  secara  acak. Data  yang  diteliti  adalah  data  angket  Kantor Kecamatan Navigasi Kelas I Palembang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan etos kerja yang baik berpengaruh signifikan terhadap  produktivitas  kerja  pegawai  Kantor Kecamatan  Navigasi  Kelas  I  Palembang. Berdasarkan  tinjauan  pustaka  tersebut  di  atas dan  penelitian  terdahulu,  maka  hipotesis penelitian  ini  adalah  kepuasan  kerja  dan antusiasme  diduga  berpengaruh  terhadap produktivitas  pegawai  angkutan  umum.  Pos Indonesia (Persero) Baturaja baik secara parsial maupun serentak.

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  di  PT.  Pos  Indonesia (Persia) Baturaja. Populasi dalam penelitian ini adalah  seluruh  karyawan  PT.  Pos  Indonesia (Persero)  Baturaja,  artinya  sampai  30  orang. Informasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah  informasi  primer.  Menurut  Siyoto  & Sodik (2015.67), data primer adalah informasi yang diperoleh atau dikumpulkan langsung dari sumber  datanya  oleh  peneliti.  Data  primer disebut juga data asli atau data baru saat ini. Menurut  Arikunto  (2014,  172),  sumber informasi  dalam  penelitian  adalah  objek  yang dapat  digali  informasinya.  Ketika  peneliti menggunakan kuesioner atau wawancara untuk mengumpulkan  data,  sumber  data  disebut sebagai responden, yaitu orang yang menjawab atau  menanggapi  pertanyaan  peneliti,  baik tertulis maupun lisan.
Validitas  atau  reliabilitas  digunakan  dalam pengujian instrumen. Uji validitas
menunjukkan  seberapa  akurat  dan  tepat  suatu alat ukur (tes) melakukan tugas pengukurannya, sedangkan reliabilitas menguji konsistensi suatu pengukuran, apakah hasilnya konsisten atau tidak ketika pengukuran diulang. Sebelum  melakukan  analisis  regresi  linier berganda, terlebih dahulu dilakukan transformasi data yang telah diolah berdasarkan hasil  survei  yang  diperoleh  dari  tanggapan responden. Jawaban responden diberi skor atau nilai  berdasarkan  skala  Likert  yang  alternatif jawabannya adalah sebagai berikut: sangat  setuju,  setuju,  ragu-ragu,  tidak  setuju, sangat  tidak  setuju.  Data  yang  diperoleh  dari jawaban  narasumber  sifatnya  biasa  saja, prasyarat  penerapan  analisis  regresi  adalah setidak-tidaknya skala materi dinaikkan menjadi  skala  interval  dengan  menggunakan metode  successive  interiors  (MSI).  Skala interval  menentukan  besarnya,  urutan  dan kesamaan  perbedaan  antar  variabel,  sehingga skala  interval  lebih  kuat  dari  pada  skala nominal dan ordinal.
Regresi  linier  berganda  digunakan  sebagai model  analisis.  Menurut  Priyatno  (2016.47), analisis  regresi  linier  adalah  analisis  untuk mengetahui  hubungan  antara  variabel  bebas dan  variabel  terikat  dengan  menggunakan persamaan linier.
Regresi  dilakukan  untuk  mengetahui  seberapa besar  pengaruh  variabel  independen  terhadap variabel  dependen.  Regresi  linier  berganda memiliki satu variabel dependen dan lebih dari satu variabel independen. Dalam penelitian ini variabel  terikatnya  adalah  produktivitas  kerja, sedangkan  variabel  bebasnya  adalah  kepuasan kerja  dan  semangat  kerja.  Analisis  regresi berganda  ini  diolah  dengan  menggunakan software  SPSS.  Sebutan  yang  digunakan adalah:
Y=a+b1X1+b2X2+e
Keterangan: a = nilai konstanta b1, b2  = nilai koefisien regresi variabel bebas X1 = kepuasan kerja X2 = semangat kerja Y = produktivitas kerja e = eror term
Untuk menjawab hipotesis dalam penelitian ini menggunakan  uji  T.  Uji  ini  digunakan  untuk menguji  pengaruh  variabel  independen  secara parsial  terhadap  variabel  dependen  (Priyatno, 2016:66).  Uji  F  digunakan  untuk  menguji
pengaruh variabel independen secara bersama- sama  terhadap  variabel  dependen  (Priyatno, 2016:63).  Untuk  mengetahui  seberapa  besar persentase  sumbangan  pengaruh  variabel independen  secara  bersama-sama  terhadap variabel  dependen  menggunakan  analisis koefisien  determinasi  dengan  melihat  nilai  R Squared (R2).
4. HASIL DAN PEMBAHASAN
a. Hasil analisis
1) Pengujian Instrumen Sebelum  melakukan  analisis  data terhadap  hasil  data  yang  diperoleh dari data primer maka perlu dilakukan uji  validitas  dan  reabilitas  terhadap kuisioner yang dipakai dalam penelitian  ini,  pengujian  tersebut adalah: a) Uji Validitas Untuk mengetahui tingkat validitas  perhatikan  angka  pada Corrected  Item-Total  Correlation yang  merupakan  korelasi  antara skor  item  dengan  skor  total  item (nilai  r  hitung)  dibandingkan dengan r tabel. Nilai r tabel dicari pada signifikansi 0,05 menggunakan  uji  2  sisi  dengan derajat  kebebasan  (df)  =  n  –  2  =
30-2  =  28  maka  akan  didapat  r tabel  0,361.  Jika  nilai  r  hitung lebih besar dari r tabel atau nilai r hitung  >  nilai  r  tabel,  maka  item tersebut  adalah  valid.  Agar  hasil yang  diperoleh  lebih  akurat  dan lebih  cepat,  uji  validitas  ini dilakukan dengan bantuan program SPSS dan hasilnya dapat dilihat  pada  Tabel  1  sebagai berikut: Tabel1 Hasil Uji Validitas Item Pernyataan r hitung r tabel Keterangan Kepuasan Kerja (X 1 ) Pernyataan 1 0,468 0,361 Valid Pernyataan 2 0,626 0,361 Valid Pernyataan 3 0,461 0,361 Valid Pernyataan 4 0,554 0,361 Valid Pernyataan 5 0,598 0,361 Valid Pernyataan 6 0,578 0,361 Valid Pernyataan 7 0,538 0,361 Valid Pernyataan 8 0,565 0,361 Valid Pernyataan 9 0,422 0,361 Valid
Pernyataan 10 0,404 0,361 Valid Pernyataan 11 0,651 0,361 Valid Pernyataan 12 0,638 0,361 Valid Pernyataan 13 0,656 0,361 Valid Pernyataan 14 0,568 0,361 Valid Pernyataan 15 0,556 0,361 Valid Semangat Kerja (X 2 ) Pernyataan 1 0,661 0,361 Valid Pernyataan 2 0,620 0,361 Valid Pernyataan 3 0,807 0,361 Valid Pernyataan 4 0,548 0,361 Valid Pernyataan 5 0,598 0,361 Valid Pernyataan 6 0,615 0,361 Valid Pernyataan 7 0,755 0,361 Valid Pernyataan 8 0,672 0,361 Valid Pernyataan 9 0,727 0,361 Valid Pernyataan 10 0,790 0,361 Valid Pernyataan 11 0,687 0,361 Valid Pernyataan 12 0,740 0,361 Valid Produktivitas Kerja (Y) Pernyataan 1 0,721 0,361 Valid Pernyataan 2 0,704 0,361 Valid Pernyataan 3 0,777 0,361 Valid Pernyataan 4 0,634 0,361 Valid Pernyataan 5 0,706 0,361 Valid Pernyataan 6 0,679 0,361 Valid Pernyataan 7 0,544 0,361 Valid Pernyataan 8 0,662 0,361 Valid Pernyataan 9 0,729 0,361 Valid Pernyataan 10 0,669 0,361 Valid Pernyataan 11 0,726 0,361 Valid Pernyataan 12 0,602 0,361 Valid Pernyataan 13 0,673 0,361 Valid Pernyataan 14 0,725 0,361 Valid Pernyataan 15 0,697 0,361 Valid Pernyataan 16 0,406 0,361 Valid Pernyataan 17 0,363 0,361 Valid Pernyataan 18 0,450 0,361 Valid
Sumber: Dari data primer, 2021 (diolah)
Berdasarkan hasil uji validitas terhadap  30  responden  diketahui bahwa  nilai  koefisien  korelasi  r- hitung setiap pernyataan dari variabel independen  lebih  besar  dari  r-tabel sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa setiap  pernyataan  yang  digunakan adalah valid. Artinya, koesioner layak untuk disebarkan kepada responden.
b) Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  digunakan  untuk untuk
menetapkan apakah instrument  yang  dalam  hal  ini kuisioner dapat digunakan lebih dari satu  kali.  Hasil  uji  untuk  masing- masing  variabel  dapat  dilihat  pada tabel 2 berikut ini:
Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha Keterangan Kepuasan Kerja (X1) 0,874 Reliabel Semangat Kerja (X2) 0,916 Reliabel Produktivitas Kerja (Y) 0,929 Reliabel Sumber: Dari data primer, 2021 (diolah)
Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas  yang terlihat  dalam  tabel  5.5  dapat  diketahui bahwa  nilai  Cronbach’s  Alpha  untuk variabel  kepuasan  kerja  (X1)  sebesar 0,874  variabel  semangat  kerja  (X2) sebesar 0,916 dan variabel produktivitas kerja  (Y) sebesar  0,929.  dengan demikian dapat disimpulkan bahwa nilai reliabilitas butir pernyataan pada kuesioner  yang  diuji  menunjukkan  nilai masing-masing  variabel  yaitu  kepuasan kerja,  semangat  kerja  dan  produktivtas kerja  memiliki  nilai  diatas  0,6.  Hal  ini berarti  bahwa  seluruh  butir  pernyataan dari  semua  variabel  dapat  dikatakan reliabel  atau  layak  untuk  digunakan sebagai alat penelitian.
c) Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas Menurut Priyatno (2016,118) uji
normalitas  dilakukan  untuk  mengetahui apakah dalam sebuah model regresi, nilai
residual memiliki distribusi  normal  atau tidak. Residual adalah nilai selisih antara variabel  Y  dengan  variabel  Y  yang diprediksikan.  Dalam  metode  regresi linier, hal ini ditunjukkan oleh besarnya nilai  randomerror  (e)  yang  berdistribusi normal. Model regresi  yang baik  adalah yang  terdistribusi  secara  normal  atau mendekati  normal  sehingga  data  layak untuk diuji secara statistik.
Uji  normalitas  dalam  penelitian  ini menggunakan metode Kolmogorov- Smirnov  Z dengan kriteria pengambilan keputusan jika nilai sig kurang dari 0,05 maka kesimpulannya data tidak berdistribusi  normal.  Tetapi  jika  nilai signifikansi  lebih  dari  0,05  maka  data tersebut berdistribusi normal.

## Tabel 3 Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardiz ed Residual N 30 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 7,09045634 Most Extreme Differences  Absolute ,089 Positive ,089 Negative -,076 Test Statistic ,089 Asymp. Sig. (2-tailed) ,200 c,d
a. Test distribution is Normal.

## Sumber : Data Primer, 2021 (Diolah)
Berdasarkan hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa secara parsial atau uji t  ada  pengaruh  kepuasan  kerja  (X1) terhadap produktivitas kerja (Y) karyawan PT.  Pos  Indonesia  (Persero)  Baturaja dengan  angka  t-hitung  (3,652)  >    t-tabel (2,052). Dengan demikian dapat disimpulkan  bahwa  Ho  ditolak,  hal  ini disebabkan  karena  kepuasan  kerja  dapat diperoleh jika setiap karyawan mendapatkan  perlakuan  yang  sama  baik perlakuan ketika bekerja maupun kesempatan yang sama dalam mendapatkan  kesejahteraan  karyawan. Adapun langkah penting dalam peningkatan kepuasan kerja dengan memperhatikan penentuan besar gaji yang diterima oleh karyawan agar sesuai dengan beban kerja, kondisi kerja yang
mendukung, pengawasan rutin oleh kepala kantor guna mengontrol pekerjaan karyawan,  dan hubungan antara karyawan dengan rekan kerjanya perlu mendapatkan perhatian guna menghindari ketidakharmonisan  serta  mendapatkan promosi  jabatan  yang  lebih  baik  dari sebelumnya yang diberikan oleh perusahaan.  Hasil  analisis  penelitian  ini sesuai dengan pendapat Lawyer dan Porter (dikutip  di  Sutrisno,  2016:81),  yang mengungkapkan bahwa terdapat pengaruh yang  kuat  antara  kepuasan  kerja  dengan produktivitas  kerja.  Karyawan  yang memiliki produktivitas yang tinggi menyebabkan  peningkatan  dari  kepuasan kerja jika karyawan mepersepsikan bahwa ganjaran  intrinsik  (misalnya,  rasa  telah mencapai sesuatu) dan ganjaran ekstrinsik (misalnya,  gaji)  yang  diterima  kedua- duanya  adil  dan  wajar  dan  diasosiasikan dengan  prestasi  kerja  yang  unggul.  Hasil penelitian  ini  didukung  dengan  penelitian sebelumnya  seperti  yang  dilakukan  oleh Edduar  Hendri  dan  Rismansyah  (2016) yang  mengatakan  bahwa  kepuasan  kerja (X1) memiliki pengaruh terhadap produktivitas kerja (Y). Berdasarkan hasil penelitian secara parsial atau uji t juga menunjukkan ada pengaruh semangat kerja (X2) terhadap
produktivitas kerja (Y) karyawan PT. Pos Indonesia  (Persero)  Baturaja  dengan angka  t-hitung  (2,896)  >    t-tabel  (2,052). Dengan  demikian  dapat  disimpulkan bahwa  Ho  ditolak,  hal  ini  disebabkan karena Setiap karyawan  mendapatkan hal- hal  yang  menyenangkan  dalam  bekerja maka  akan  meningkatkan  semangat  kerja sehingga  mampu  menyelesaikan  semua pekerjaan  dengan  cepat  dan  baik  sesuai yang diharapkan. Dengan memiliki semangat  kerja  yang  baik  karyawan memiliki  konsentrasi  yang  tinggi  dalam menyelesaikan  pekerjaan,  serta  memiliki ketelitian dalam menyelesaikan tugas yang diberikan  dan  juga  karyawan  mendapat pengakuan atas apa yang dikerjakan  akan meningkatkan  produktivitas  kerja.  Hasil analisis  penelitian  ini  sesuai  dengan pendapat  Nitisemito  (2020,160)  yang mengemukakan  bahwa  semangat  kerja adalah  melakukan  kerja  secara  lebih  giat sehingga  dengan  demikian  pekerjaan
diharapkan  akan  lebih  baik  dan  lebih cepat.
Semangat kerja dapat menumbuhkan  kemampuan  kerja  dan bekerjasama,  maka  secara  tidak  langsung akan  meningkatkan  produktivitas.  Jadi apabila suatu organisasi mampu meningkatkan  semangat  dan  kegairahan kerja,  maka  mereka  akan  memperoleh banyak  keuntungan,  karena  pekerjaan akan terselesaikan dengan cepat, kerusakan  akan  dapat  dikurangi,  absensi akan  dapat  diperkecil,  dan  kemungkinan perpindahan karyawan diperkecil seminimal  mungkin.  Hasil  penelitian  ini juga  didukung  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Mardjan  Dunggio  (2013) Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel semangat kerja berpengaruh  terhadap  produktivitas  kerja karyawan pada PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Sulawesi Utara.
Kepuasan  kerja  dan  semangat  kerja memegang peranan penting bagi produktivitas  kerja  karyawan  PT.  Pos Indonesia  (Persero)  Baturaja.  Dengan adanya  meningkatnya  produktivtas  kerja karyawan  tentu  akan  sangat  bermanfaat bagi perusahaan. Secara simultan variabel kepuasan  kerja  dan  semangat  kerja berpengaruh  terhadap  produktivitas  kerja karyawan.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  tabel ANOVA  yang  menunjukkan  F  hitung 16,200 > F tabel 3.35 maka Ho ditolak dan Ha  diterima,  dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  ada  pengaruh  antara kepuasan  kerja  dan  semangat  kerja terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Pos  Indonesia  (Persero)  Baturaja.  Hasil tersebut menggambarkan keadaan sebenarnya di PT. Pos Indonesia (Persero)
Baturaja bahwa kepuasan kerja berpengaruh  terhadap  produktivitas  kerja karyawan. Semakin baik tingkat kepuasan kerja karyawan maka akan semakin positif pengaruh  terhadap  produktivitas  kerja karyawan.  Selain  itu  produktivitas  kerja tidak  hanya  dipengaruhi  oleh  kepuasan kerja  saja  namun  juga  dipengaruhi  oleh semangat  kerja  karyawan  pada  PT.  Pos Indonesia  (Persero)  Baturaja,  semakin baik tingkat semangat kerja yang dimiliki karyawan  akan  semakin  berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan.
Koefisien determinasi (R2) yang diperoleh dari hasil penelitian sebesar 0.545. Hal ini menunjukkan berarti sumbangan pengaruh kepuasan  kerja  dan  semangat  kerja terhadap  produktivitas  kerja  sebesar 54,5% sedangkan sisanya 45,5% dipengaruhi  oleh  variabel  lain  diluar penelitian ini yaitu pengawasan, ketenangan, dan ketekunan dalam bekerja (Busro, 2020:356).

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil analisis dan pembahasan yang  diuraikan  sebelumnya  dapat  diambil kesimpulan  sebagai  berikut  :  (1).  Secara parsial  dan  simultan  diketahui  bahwa variabel Kepuasan Kerja (X1) dan Semangat Kerja (X2) berpengaruh terhadap
Produktivitas Kerja (Y) karyawan   PT. Pos Indonesia  (Persero)  Baturaja.(2).  Hasil analisis  koefisien  determinasi  (R  Square) adalah sebesar 0,545 atau 54,5% menujukkan  bahwa  sumbangan  pengaruh Kepuasan  Kerja  (X1)  dan  Semangat  Kerja (X2)  terhadap  Produktivitas  Kerja  (Y), sedangkan  sisanya  45,5%  dipengaruhi  atau dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak dimasukkan  dalam  model  penelitian  ini misalnya  pengawasan,  ketenangan,  dan ketekunan dalam bekerja.

## 6. DAFTAR PUSTAKA
Afandi, P. 2021. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Teori, Konsep, dan Indikator). Riau: Zanafa Publishing.
Anwar, Rani. 2020. Pengaruh Kompetensi dan  Semangat  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Peninjauan Plasma Baturaja. Jurnal Manajemen Volume 8 Nomor 2.
Apriliyanti,  Luh  Putu  Ega,  dkk.  2016. Pengaruh  Pelatihan  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan Bagian Produksi. E-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Volume 4 Nomor 1 Tahun 2016.
Arikunto, Suharmi. 2014. Prosedur
Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktik.  Jakarta: PT Rineka Cipta.
Busro,  Muhammad.  2020.  Teori-teori Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta: Kencana Prenadamedia.
Dunggio,  Mardjan.  2013.  Semangat  dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan  Pada  PT.  Jasa  Raharja  (Persero) Cabang Sulawesi Utara. Jurnal EMBA Volume 1 Nomor 4 Tahun 2013.
Hendri, Edduar. 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Semangat Kerja Terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan  Pada  PT. Selapan Jaya Ogan Komering Ilir. Jurnal Media Wahana  Ekonomika  Volume  13  Nomor  1 Tahun 2016.
Kasmir.  2016.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia (Teori dan Praktik). Jakarta: Rajawali Pers.
Mafira,  Nisa  Ulul.  2017.  Pengaruh Kepuasan Kerja dan Semangat Kerja Terhadap Produktivitas  Kerja  Pegawai  pada  Distrik Navigasi  Kelas  I  Palembang.  Jurnal  Ecoment Global Volume 2 Nomor 2 Tahun 2017.
Priyatno,  Duwi.  2016. Belajar  Cepat  Olah Data  Statistik  Dengan  SPSS.  Yogyakarta: Mediakom.
Putriani,  Dyah  Ayu&  Gultom,  Angga  W. 2020.  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada  PT.  Thamrin  Brothers  Kantor  Cabang Baturaja  2.  Gorontalo  Management  Research Volume 3 Nomor 2.
Siyoto,  Sandu  &  Sodik,  Ali.  2015.  Dasar Metodologi  Penelitian.  Yogyakarta:  Literasi Media Publishing.
Sutrisno,  Edy.  2016.  Manajemen  Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Kencana
Prenadamedia.
Syafei, Darman & Mardiansyah, M. 2020.
Pengaruh Remunerasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pengadilan Agama Baturaja. Jurnal Ekonomika Volume 13 Nomor 2.
Zainal,  Veithzal  Rivai.  2015.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.