## PENYELESAIAN SENGKETA HUBUNGAN KERJA DI KOTA MAKASSAR

## Muhammad Hasyim Universitas Sawerigading Makassar

## Abstract
Respondents'  personal  backgrounds  that  stated  the  effective  use  of litigation  institutions  to  settle  work  disputes  came  from  judges  at  the  Makassar District Court, some employees from the  Makassar City Manpower Office, some employers,  all  union/bad  organization  organizers,  advocates  and  workers  who had  and  is  having  a  work  dispute.  Respondent's  personal  background  stating ineffective or ineffective use of litigation institutions to resolve work disputes, are those  who  partly  come  from  Makassar  City  Manpower  Office  employees, especially for those in charge of work disputes, as well as some from employers who have been declared defeated through a work court ruling. In addition to these dependent  factors,  it  turns  out  that  conflicts  that  occur  in  the  work  can  also  be caused  due  to  the  large  influence  of  independent  factors  (indicators)  whose indicators consist of legal structure, legal substance, legal culture and the level of legal awareness of each party involved. have an interest. Based on empirical data collected  during  the  research,  it  is  known  that  in  general  the  background  of  the causes of work cases in Makassar City, during the period from 2004 to 2008 was more  dominantly  influenced  by  independent  factors  rather  than  dependent factors. T.
Keywords: Disputes, Settlement, Work Relations.

## Abstrak
Latar  belakang  pribadi  responden  yang  menyatakan  efektif  penggunaan lembaga  litigasi  menyelesaikan  perselisihan  kerja  berasal  dari  unsur  hakim  pada Pengadilan  Negeri  Makassar,  sebagian  pegawai  dari  Kantor  Dinas  Tenaga  Kerja Kota  Makassar,  sebagian  pengusaha,  keseluruhan  pengurus  organisasi  serikat kerja/buruk,  dan  advokat  serta  pekerja  yang  pernah  dan  sedang  mengalami perselisihan  kerja.  latar  belakang  pribadi  responden  yang  menyatakan  kurang efektif  dan/atau  tidak  efektif  penggunaan  lembaga  litigasi  menyelesaikan perselisihan  kerja,  adalah  mereka  yang  sebagian  berasal  dari  kalangan  pegawai Kantor  Dinas  Tenaga  Kerja  Kota  Makassar,  terutama  bagi  mereka  yang membidangi  masalah-masalah  perselisihan  kerja,  serta  sebagian  dari  kalangan pengusaha  yang  pernah  dinyatakan  kalah  melalui  putusan  pengadilan  kerja.  Di samping faktor-faktor dependen tersebut, ternyata konflik yang terjadi dalam kerja dapat  pula  disebabkan  karena  besarnya  pengaruh  dari  faktor-faktor  independen (bebas)  yang  indikatornya  terdiri  dari  struktur  hukum,  substansi  hukum,  kultur hukum  dan  tingkat  kesadaran  hukum  dari  masing-masing  pihak  yang
El-Iqtishady | Volume  1 Nomor  2  Desember 2019

## Penyelesaian Sengketa Hubungan Kerja di Kota Makassar                           Muhammad Hasyim
berkepentingan.  Berdasarkan  data  empirik  yang  berhasil  dihimpun  selama berlangsungnya  penelitian,  diketahui  bahwa  pada  umumnya  latar  belakang penyebab terjadinya kasus-kasus kerja di Kota Makassar, selama kurun waktu dari tahun  2004  sampai  dengan  tahun  2008  lebih  dominan  dipengaruhi  oleh  faktor independen daripada faktor dependen.
Kata Kunci : Hubungan Kerja, Penyelesaian, Sengketa.

## PENDAHULUAN
Sebagaimana  dalam Undang-Undang Dasar Negara RI 1945 pada pasal 28 D  ayat  (2)  ditegaskan,  bahwa  setiap  orang  berhak  untuk  bekerja  serta  mendapat imbalan  dan  perlakuan  yang  adil  dan  layak  dalam  hubungan  kerja.  Hubungan kerja  dimaksud,  lebih  dikenal  dengan  Kerja  yang  secara  dogmatig  dan  normatif diatur  lebih  lanjut  dalam  Undang-Undang  (UU)  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan.  Pada  Bab  XI  mulai  dari  pasal  102  sampai  dengan  pasal  149 berisi  norma  hukum  mengenai  Kerja,  sedang  pada  Bab  XII  mulai  dari  pasal  140 sampai dengan pasal 172 mengenai Pemutusan Hubungan Kerja.
Selanjutnya  di  dalam  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  telah  diatur secara  eksplisit  tata  cara  dan  prosedur  penyelesaian  perselisihan  Kerja,  baik melalui  peran  aktif  lembaga  Bipatrit  agar  Perselisihan  Kerja  secara  musyawarah untuk  mencapai  mufakat,  Konsiliasi  dan  Arbitrase  maupun  gugat-menggugat dengan  memberdayakan  Badan  Peradilan  Umum  sebagai  institusi  indipenden yang  menyelenggarakan  kekuasaan  kehakiman  sebagaimana  dimaksud  dalam Undang-undang Nomor 8 Tahun 2004 yang telah merubah dan menyempurnakan Undang-Undang Nomor 2 Tahun 1986 tentang Peradilan Umum.
Kemudian  secara  empiris  masih  banyak  kasus-kasus  Perselisihan  Kerja yang  dibiarkan  berlangsung  secara  alami  ( natural ),  tanpa  memanfaatkan  saluran hukum  yang  telah  disediakan  dalam  rangka  Penyelesaian  Perselisihan  Kerja.  Di lain  sisi  lembaga  Bipatrit,  Tripatrit  dan  Administrasi  Negara  tidak  atau  kurang pro-aktif memberikan bantuan kepada tenaga kerja yang bersangkutan disebabkan adanya  pengaruh  dari  faktor internal, misalnya  tenaga  kerja menganggap  dirinya sebagai pihak yang lemah atau karena tidak mengetahui hak dan kewajiban dalam suatu Kerja, sedang pengaruh dari faktor eksternal seperti kedudukan strata sosial dan kekuatan ekonomi pengusaha yang sering dimanfaatkan untuk menekan para tenaga kerja.
Kemudian sebagai salah satu indikasi tidak atau belum terjaminnya hak-hak pekerja  pada  setiap  kasus-kasus  Pemutusan  Hubungan  Kerja,  antara lain  sebagai berikut :
Penyelesaian Sengketa Hubungan Kerja di Kota Makassar                           Muhammad Hasyim
1. Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tidak  secara  tegas  mencantumkan sanksi hukum terhadap pelaksanaan Pasal 156 ayat (2), (3) dan (4) dalam rangka perlindungan pekerja.
2. Substansi  Pasal  156  ayat  (2)  UU  Nomor  13  Tahun  2003,  tidak  tegas mengatur  masalah  uang  pesangon.  Hal  ini  disebabkan  substansi  hukum yang rumusannya menggunakan kata paling sedikit, sehingga dimungkinkan  tidak  efektifnya  penyelesaian  hak  pekerja  atas  risiko Pemutusan Hubungan Kerja.
3. Sebagian  besar  perusahaan  baik  dalam  bentuk  Badan  Usaha  Milik  Negara (BUMN), maupun Badan Usaha Milik Daerah (BUMD), dan perusahaan- perusahaan  swasta  diduga  keras  belum  mempersiapkan  cadangan  dana Pemutusan  Hubungan  Kerja  ataupun  pensiun.  Fenomena  yang  demikian, akan menjadi beban berat apabila terjadi Pemutusan Hubungan Kerja.
Berkenaan  latar  belakang  kondisi  dan  fenomena-fenomena  sosial  di  atas, menuntut  peran  aktif  Pemerintah  (Pusat  dan  Daerah)  untuk  segera  mungkin menetapkan kebijaksanaan yang bersifat strategis dalam mencari dan menemukan sistem  atau  cara  yang  lebih  efektif  dan  diharapkan  dapat  menjamin  kepastian terbayarnya  hak-hak  finansial  pekerja  yang  terkena  kasus  Pemutusan  Hubungan Kerja.
Di  samping  itu,  eksistensi  dan  keberadaan  Hakim  Adhoc  pada  Pengadilan Kerja  yang  berasal  dari  unsur  Serikat  Pekerja/Buruh  dan  Pengusaha  (Apindo) masih  perlu  dipertanyakan,  karena  produk  hukum  yang  diciptakan  dalam  bentuk putusan  Pengadilan  Kerja  masih  sering  mendapat  pengaruh  atau  intervensi  dari pihak-pihak  tertentu,  sehingga  amat  putusannya  tidak  mengandung  nilai-nilai keadilan.
Sehubungan  dengan  hal  tersebut,  fenomena-fenomena  sosial  dimaksud menjadi  motivasi  untuk  dilakukan  penelitian  dan  hasil  penelitian  dituangkan dalam  suatu  karya  ilmiah  berjudul :  Penyelesaian  sengketa  Hubungan  Kerja  di Kota Makassar.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilaksanakan  di    Kota  Makassar,    Perusahaan  yang  menjalin kerja, dan di tempat kediaman tenaga kerja yang sedang dan/atau telah mengalami perselisihan  kerja.  Penetapan  pelaksanaan  penelitian  diharapkan    dapat memperoleh informasi dan masukan serta data yang bersifat normatif dan empiris berkenaan  dengan    UU  Nomor  2  Tahun  2004  dalam  rangka  menyelesaikan perselisihan kerja di Kota Makassar.

## Penyelesaian Sengketa Hubungan Kerja di Kota Makassar                           Muhammad Hasyim
Populasi  responden dalam penelitian ini yakni masyarakat yang ada di Kota Makassar  utamanya  pada  tenaga  kerja  yang  ada  di  perusahaan.  Adapun    sampel dilakukan  secara  random  sebanyak  20  responden  yang  dianggap  sudah  dapat mewakili kepentingan hukum dari keseluruhan populasi.

## PEMBAHASAN
A. Bentuk penyelesaian sengketa hubungan kerja di Kota Makassar .
Berbagai  usaha  dan  upaya  telah  dilakukan  Kantor  Dinas  Tenaga  Kerja  Kota Makassar,  dalam  rangka  mengantisipasi  segala  kemungkinan  terjadinya perselisihan  kerja,  seperti  mengadakan  pertemuan  secara  berkala  dengan  para pengusaha  dan  serikat  pengusaha,  pekerja  dan  serikat  pekerja/buruh.  Namun usaha  dan  upaya  positif  dimaksud,  belum  berhasil  meniadakan  fenomena- fenomena sosial yang dapat menghindari terjadinya benturan di antara pekerja dan pengusaha.  Akan  tetapi  terhadap  fenomena-fenomena  sosial  dimaksud,  justru menjadi pemicu dan penyebab terjadinya perselisihan kerja.
Perselisihan  kerja  yang  terjadi  di  Kota  Makassar,  tidak  hanya  menimpa perusahaan-perusahaan  yang  memperkerjakan  tenaga  kerja  dalam  jumlah  dan skala  besar,  akan  tetapi  dapat  pula  merambah  pada  perusahaan-perusahaan  yang tergolong menengah dan kecil.
Kantor  Dinas  Tenaga  Kerja  Kota  Makassar,  telah  memprogramkan  untuk melaksanakan  pengawasan  dan  pembinaan,  serta  penyuluhan  hukum  dan sosialisasi terhadap berbagai peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan pada setiap  triwulan.  Dana  penyuluhan  hukum  dan  sosialisasi  peraturan  perundang- undangan  ketenagakerjaan,  keseluruhannya  dianggarkan  bersumber  dari Anggaran Pendapatan dan Belanja Pemerintah Kota Makassar.
Di  samping  itu,  Kantor  Dinas  Tenaga  Kerja  Kota  Makassar  tetap  berupaya semaksimal  mungkin  untuk  menjalin  hubungan  kerja  sama  dengan  para pengusaha  dan  serikat  pengusaha,  maupun  terhadap  pekerja  dan  beberapa organisasi  serikat  pekerja/buruh.  Hubungan  kerja  sam  dimaksud,  lebih berorientasi  pada  peningkatan  kinerja  dan  produktivitas  hasil  kerja  sebagaimana diamanahkan  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  Juncto  Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004.
Sehubungan  dengan  perbedaan  kepentingan  di  antara  para  pihak  inilah sehingga  tidak  dapat  dihindari  kemungkinan  terjadinya  kasus-kasus  perselisihan kerja, dan di antara kasus-kasus perselisihan kerja yang terjadi di Kota Makassar.
Penyelesaian  perbedaan  penafsiran  tentang  hak-hak  normatif  pekerja  melalui forum  musyawarah  untuk  mufakat  dilaksanakan  oleh  lembaga  bipatrit,  sebagai langkah  awal  atau  tahap  pertama  dari  suatu  penyelesaian  perselisihan  kerja.

## Penyelesaian Sengketa Hubungan Kerja di Kota Makassar                           Muhammad Hasyim
Kasus-kasus  perselisihan  kerja  yang  berhasil  ditangani  dan  diselesaikan  oleh lembaga bipatrit, adalah kasus-kasus yang sifatnya tidak terlalu signifikan.
Perbedaan  penafsiran  terhadap  hak-hak  normatif  pekerja  dimaksud,  sehingga menjadi  perselisihan  kerja.  Perselisihan  ini  tidak  berhasil  (gagal)  diselesaikan secara  langsung  atau  suka  rela  oleh  lembaga  Bipatrit,  sehingga  ditingkatkan penyelesaiannya  pada  Kantor  Dinas  Tenaga  Kerja  Kota  Makassar  melalui lembaga  mediasi,  arbitrase  dan  konsiliasi.  Namun  hasilnyapun  dianggap  gagal sehingga atas rekomendasi pasal 5 UU Nomor 2 Tahun 2004, diselesaikan melalui bantuan  badan  peradilan  yang  dalam  hal  ini  dilaksanakan  dan  diselesaikan  oleh pengadilan kerja.

## B. Penyelesaian Kasus Kerja
Sebagaimana  telah  dikemukakan  pada  bagian  terdahulu,  bahwa  Negara Republik  Indonesia  adalah  negara  hukum  maka  secara ex  officio tindakan  main hakim sendiri  yang didasarkan atas kesewenang-wenangan merupakan perbuatan yang  bertentangan  dengan  hukum.  Untuk  mengantisipasi  tindakan  main  hakim sendiri, pemerintah membentuk beberapa lembaga pelaksana dan penegak hukum yang  diharapkan  dapat  membantu  pencari  keadilan,  terutama  bagi  pekerja  yang merasa dirugikan akibat dari tindakan pengusaha.
Berkenaan  dengan  hal  tersebut,  maka  sistem  hukum  yang  berlaku  di Indonesia,  secara  tegas  tidak  dibenarkannya  tindakan  main  hakim  sendiri ( eigenrichting ). Tidak adanya alasan pembenar bagi tindakan main hakim sendiri, karena eksistensi Eigenrichting tergolong perbuatan melanggar hukum.
Sistem  hukum  yang  berlaku  di  Indonesia,  bahwa  setiap  terjadi  perbedaan penafsiran  menyebabkan  terjadinya  perselisihan  kerja,  maka  penyelesaiannya harus melalui tata cara dan prosedur yang diatur secara limitatif dalam pasal 3, 4 dan 5 UU Nomor 2 tahun 2004.
Masih  tingginya  minat  masyarakat  yang  terlibat  langsung  kasus  perselisihan kerja  menggunakan  lembaga  litigasi  menyelesaikan  permasalahan  hukumnya, disebabkan  keterlibatan  pihak  ketiga  (hakim  karier)  yang  dianggap  lebih independen dan sama sekali tidak mempunyai kepentingan dalam menyelesaikan setiap  kasus  perselisihan  kerja.  Lain  halnya  dengan  penggunaan  lembaga  non litigasi,  seperti  Bipatrit,  Konsiliasi,  Arbitrase  dan  Mediator  masih  melibatkan salah  satu  unsur  dari  para  pihak  yang  berselisih,  sehingga  keputusannya  pun dianggap tidak atau belum adil.
Adapun  latar  belakang  pribadi  responden  yang  menyatakan  efektif penggunaan  lembaga  litigasi  menyelesaikan  perselisihan  kerja  berasal  dari  unsur hakim  pada  Pengadilan  Negeri  Makassar,  sebagian  pegawai  dari  Kantor  Dinas
Penyelesaian Sengketa Hubungan Kerja di Kota Makassar                           Muhammad Hasyim
Tenaga  Kerja  Kota  Makassar,  sebagian  pengusaha,  keseluruhan  pengurus organisasi serikat kerja/buruk, dan advokat serta pekerja yang pernah dan sedang mengalami perselisihan kerja.
Kemudian latar belakang pribadi responden yang menyatakan kurang efektif dan/atau  tidak  efektif  penggunaan  lembaga  litigasi  menyelesaikan  perselisihan kerja, adalah mereka yang sebagian berasal dari kalangan pegawai  Kantor Dinas Tenaga  Kerja  Kota  Makassar,  terutama  bagi  mereka  yang  membidangi  masalah- masalah  perselisihan  kerja,  serta  sebagian  dari  kalangan  pengusaha  yang  pernah dinyatakan kalah melalui putusan pengadilan kerja.
Walaupun ada beberapa kelemahan pengadilan kerja sebagai lembaga litigasi yang  dikemukakan  oleh  kedua  responden  sebagai  alasan  penolakan  keberadaan lembaga litigasi dimaksud, namun keduanya secara jujur dan transparan mengakui bahwa  keputusan  pengadilan  kerja  jauh  lebih  adil  daripada  keputusan  lembaga non litigasi.
Sebagaimana  telah  dikemukakan  pada  bagian  terdahulu,  bahwa  pelaksanaan norma  dan  kaidah  hukum  yang  diatur  dalam  peraturan  perundang-undangan tidaklah semudah membalikkan kedua telapak tangan. Norma dan kaidah hukum yang  diatur  dalam  peraturan  perundang-undangan,  karena  sebaik  dan  serapi manapun  untaian  kata  menjadi  kalimat  hukum  sering  menimbulkan  perbedaan penafsiran  di  antara  para  pihak  yang  berkepentingan.  Apabila  terhadap  suatu norma  dan  kaidah  hukum  menimbulkan  penafsiran  yang  berbeda  di  antara  para pihak  yang  berkepentingan,  maka  secara ex  officio akan  menjadi  akar  masalah timbulnya perselisihan.
Demikian pula halnya dengan peraturan perundang-undangan yang mengatur ketenagakerjaan atau kerja, apabila analisis dari teori-teori konflik yang bermuara pada  sebab-akibat  ( causaliteit )  khususnya Theory  Conditio  Sine  Qua  Non (von buri),  maka  terjadinya  ketidakseimbangan  dalam  pelaksanaan  kerja  dapat mempengaruhi keadaan kondusif di antara pekerja atau serikat kerja/buruh dengan perusahaan atau serikat pengusaha. Keadaan yang tidak kondusif dimaksud, dapat mempengaruhi  produktivitas  kerja  dan  produktivitas  usaha  sehingga  diperlukan tindakan  dan  kebijakan  yang  dapat  menetralisir  suasana.  Namun  tindakan  dan kebijakan  tersebut,  justru  menjadi  salah  satu  faktor  dependen  (terikat)  penyebab terjadinya  kasus-kasus  perselisihan  hak,  perselisihan  kepentingan,  perselisihan pemutusan hubungan kerja, maupun perselisihan antar serikat pekerja/buruh.
Di  samping  faktor-faktor  dependen  tersebut,  ternyata  konflik  yang  terjadi dalam  kerja  dapat  pula  disebabkan  karena  besarnya  pengaruh  dari  faktor-faktor independen  (bebas)  yang  indikatornya  terdiri  dari  struktur  hukum,  substansi
Penyelesaian Sengketa Hubungan Kerja di Kota Makassar                           Muhammad Hasyim
hukum,  kultur  hukum  dan  tingkat  kesadaran  hukum  dari  masing-masing  pihak yang berkepentingan.
Berdasarkan  data  empirik  yang  berhasil  dihimpun  selama  berlangsungnya penelitian,  diketahui  bahwa  pada  umumnya  latar  belakang  penyebab  terjadinya kasus-kasus kerja di Kota Makassar, selama kurun waktu dari tahun 2004 sampai dengan  tahun  2008  lebih  dominan  dipengaruhi  oleh  faktor  independen  daripada faktor dependen.
Apabila  hasil  penilaian  responden  melalui  jawaban  kuesioner  dipertautkan dengan  teori-teori  konflik  yang  bermuara  pada  sebab-akibat  ( causaliteit ),  maka menurut pandangan Von Buri sebagai penggagas Theory Conditio Sine Qua Non, pengaruh  substansi  hukumlah  yang  secara  umum  dipandang  sebagai  penyebab terjadinya  kasus-kasus  perselisihan  kerja  selama  kurun  waktu  dari  tahun  2004 sampai dengan tahun 2008 di Kota Makassar.

## PENUTUP

## A. Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan diatas  maka, disimpulkan  sebagai berikut :
1) Penyelesaian  kasus  kerja  menurut  Undang-undang  Nomor  2  Tahun  2004  di Kota Makassar Kurang Efektif.
2) Kurang  efektifnya  kasus  penyelesaian  perselisihan  kerja  di  kota  Makassar disebabkan faktor dependen yaitu perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan  PHK  dan  perselisihan  antar  serikat  pekerja/serikat  buruh  serta faktor independen yakni struktur hukum, substansi hukum, kultur hukum dan kesadaran hukum.

## B.Saran -Saran
1) Pemerintah  perlu  meninjau  kembali  undang-undang  Nomor  13  tahun  2003 untuk  diadakan  perbaikan  dan  penyempurnaan.  Sekaligus  mensinerjikan dengan  norma  hukum  yang  diatur  dalam  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun 2004.  Kemudian  norma  hukum  yang  diatur  di  dalamnya  tidak  menimbulkan penafsiran  hukum  yang  dapat  menjadi  biang  keladi  terjadinya  perselisihan kerja,  lalu  lebih  mengeftifkan  pemberdayaan  lembaga  litigasi  melalui pengadilan kerja dalam rangka penyelesaian kasus-kasus perselisihan kerja di Kota  Makassar,  sehingga  norma  hukum  tersebut,  dapat  dilaksanakan sebagaimana seharusnya.
2) Pemerintah  perlu  lebih  meningkatkan  pelaksanaan  pengawasan  kerja, terutama  pengawasan  terhadap  norma  hukum  yang  diatur  dalam  peraturan perusahaan,  perjanjian  kerja  maupun  terhadap  perjanjian  kerja  bersama, sehingga  dapat  mengantisipasi  segala  kemungkinan  timbulnya  kasus-kasus
Penyelesaian Sengketa Hubungan Kerja di Kota Makassar                           Muhammad Hasyim
perselisihan kerja di Kota Makassar.  Hal ini dimaksudkan agar penyelesaian kasus Kerja dapat lebih efektif.
Penyelesaian Sengketa Hubungan Kerja di Kota Makassar                           Muhammad Hasyim

## DAFTAR PUSTAKA
Abdulkadir  Muhammad. Hukum  Acara  Perdata  Indonesia. Bandung:  Alumni,
1996.
Achmad  Ali. Menguak  Tabir  Hukum  (Suatu  Kajian  Filosofis  dan  Sosiologis). Jakarta, Candra Parata, 1996.
__________. Menjelajahi Kajian Empiris terhadap Hukum. Jakarta: Watampone, 1998.
__________. Peranan  Pengadilan  Sebagai  Pranata  Sosial;  Suatu  Tinjauan Sosiologi  Hukum  (Pidato  Pengukuhan  Guru  Besar  Tetap  Ilmu  Hukum UNHAS). Makassar: Universitas Hasanuddin, 1999.
Anonim. Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan. Jakarta,  departemen  Tenaga  kerja  dan  Transmigrasi  Republik Indonesia, 2003.
________. Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  2  Tahun  2004  tentang Penyelesaian  Perselisihan  Kerja. Jakarta:  Asosiasi  Kerja  Indonesia, 2004.
_________. Himpunan Peraturan Perundang-Undangan; Pembentukan Peraturan  Perundang-undangan;  Undang-Undang  Nomor  10  tahun
2004. Bandung: Fokus media, 2004.
Djazuli  Bachar. Eksekusi  Putusan  Perkara  Perdata;  segi  hukum  dan  penegakan Hukum. Jakarta: Akademika Presindo, 1997.
Johan  M.  Echols  dan  Hassan  Shadly. Kamus  Inggris  Indonesia. Jakarta: Gramedia, 2001.
Kansil,  C.S.T  dan  Christine  S.T.  Kansil  dan  Engeline  R.  Palandeng. Konstitusi- konstitusi  Indonesia  tahun  1945-2000. Jakarta:  Pustaka  Sinar  harapan, 2001.
Kartasapoetra, G dan Rience G. Widianingsih. Pokok-pokok Hukum Perburuhan. Bandung: Armic, 1992.
Kuffal,  H.M.A. Himpunan  Sembilan  Undang-Undang:  Kekuasaan  Kehakiman, Mahkamah  Agung,  Mahkamah  Konstitusi,  Kejaksaan  Republik Indonesia,  Kepolisian  negara  republi  Indonesia,  Peradilan  Umum, Peradilan  Hak  Azasi  Manusia,  Komisi  Kebenaran  dan  Rekonsiliasi, Komisi Yudisial. Malang: Universitas Muhammadiyah, 2005.
Moeltano. Azas-azas Hukum Pidana. Jakarta: Bian Aksara, 1997.
Mohd.  Syaufi  Syamsuddin. Hukum  Acara  Penyelesaian  Perselisihan  Kerja. Jakarta: Sarana Bhakti Persada, 2005.
Muchtar  A.  Kamaruddin. Hukum  Jaminan  Sosial;  Menelaah  Hakikat  dan Pemberdayaan  Jaminan  Sosial  tenaga  kerja  Harian  di  Indonesia. Makassar: Umitoha Ukhuwah grafika, 2002.
Muzni  Tambusai. Peranan  dan  Fungsi  Mediator,  Arbiter  dan  Konsiliator Menurut  UU  Nomor  2  Tahun  2004. Jakarta:  Direktur  jenderal
Penyelesaian Sengketa Hubungan Kerja di Kota Makassar                           Muhammad Hasyim
Pembinaan  Kerja  –  departemen  Tenaga  kerja  dan  Transmigrasi Republik Indonesia, 2004.
Poerwadarminta, W J.S. Kamus Umum Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka,
1996.
Retnowulan  Sutantio  dan  Iskandar  Oeripkartawinata. Hukum  Acara  Perdata Dalam Teori dan praktek. Bandung: Alumni, 1996.
Satjipto Rahardjo. Ilmu Hukum. Bandung: Alumni, 1996.
Soerjono  Soekanto. Tata  Cara  penyusunan  Karya  Tulis  Ilmiah  Bidang  Hukum. Jakarta: Ghalia Indonesia, 1993.