## COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting

## POS (PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT), ORGANIZATIONAL LEARNING CULTURE (OLC) ON OCB (ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR) THROUGH JOB SATISFACTION

## POS (PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT), ORGANIZATIONAL LEARNING CULTURE (OLC) TERHADAP OCB (ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR) MELALUI JOB SATISFACTION
Cindy Permata Sari 1 , Salman Farisi 2
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara 1,2 cindypermatasari2624@gmail.com 1 , salmanfarisi@umsu.ac.id 2

## ABSTRACT
This study aims to determine the effect of POS (perceived Organizational Support), OLC (Organizational Learning Culture) on OCB (Organizational Citizenship Behaviour) through Job Satisfaction on 106 employees at PT Telkom Indonesia Tbk Telkom Medan Region, Indonesia. The data analysis method uses the Partial Least Square (PLS) method. The results showed that Pos (Perceived Organizational Support) and Job Satisfaction had a significant positive effect, Olc  (Organizational  Learning  Culture)  and  Job  Satisfaction  had  a  significant  positive  effect,  Pos  (Perceived Organizational  Support)  and  OCB  (Organizational  Citizenship  Behaviour)  had  no  significant  effect,  Olc (Organizational Learning Culture) and OCB (Organizational Citizenship Behaviour) had a significant positive effect, Job Satisfaction and OCB Organizational Citizenship Behaviour have a positive and significant effect, POS (Perceived Organizational  Support)  on  OCB  (Organizational  Citizenship  Behaviour)  through  Job  satisfaction  is  negatively insignificant,  Olc  (Organizational  Learning  Culture)  on  OCB  (Organizational  Citizenship  Behaviour)  through  Job satisfaction is negatively insignificant.
Keywords: POS  (perceived  organizational  support),  OLC  (organizational  learning  culture),  OCB  (organizational citizenship behavior), job satisfaction.

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh POS (perceived Organizational Support), OLC (Organizational Learning Culture) terhadap OCB (Organizational Citizenship Behaviour) melalui Job Satisfaction pada 106 karyawan di PT. Telkom Indonesia Tbk Wilayah Telkom Medan, Indonesia. Metode analisis data menggunakan Metode Partial Least Square (PLS). Hasil penelitian menunjukkan bahwa Pos (Perceived Organizational Support) dan Job Satisfaction berpengaruh  positif  signifikan,  Olc  (Organizational  Learning  Culture)  dan  Job  Satisfaction  berpengaruh  positif signifikan,  Pos  (Perceived  Organizational  Support)  dan  OCB  (Organizational  Citizenship  Behaviour)  tidak berpengaruh  signifikan,  Olc  (Organizational  Learning  Culture)  dan  OCB  (Organizational  Citizenship  Behaviour) berpengaruh positif signifikan, Job Satisfaction dan OCB Organizational Citizenship Behaviour berpengaruh positif dan signifikan, POS (Perceived Organizational Support) terhadap OCB (Organizational Citizenship Behaviour) melalui Job  satisfaction  negatif  tidak  signifikan,  Olc  (Organizational  Learning  Culture)  terhadap  OCB  (Organizational Citizenship Behaviour) melalui Job satisfaction hasilnya negatif tidak signifikan.
Kata Kunci: POS (perceived Organizational Support), OLC (Organizational Learning Culture), OCB (Organizational Citizenship Behaviour), Job satisfaction

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan salah  satu  elemen  terpenting    dalam suatu  perusahaan  dan  mempunyai keterkaitan yang erat. Era saat ini banyak perkembangan  baru  yang  memandang karyawan  tidak  hanya  sebagai  sumber daya, namun juga sebagai aset dan modal perusahaan  yang  perlu  dikelola  dan dikembangkan. Untuk menuju keunggulan  organisasi  dan  mencapai tujuan  organisasi,  perusahaan  harus didukung  oleh  sumber  daya  manusia yang kompeten dan mampu memenuhi
tanggung  jawab,  kebutuhan  organisasi seta konsumen luas. Perilaku yang mendorong berfungsinya  secara  efektif  organisasi dengan berkontribusi pada pemeliharaan dan  tercapai  atau  tidak  tujuan  sebuah organisasi  sangat  ditentukan  dari perilaku  orang-orang  yang  ada  dalam organisasi  sehingga  dikatakan  perilaku kewarganegaraan
organisasi
( organizational  citizenship  behavior OCB).  Konsep  ini  telah  didefinisikan ulang,  dan  OCB  sekarang  disebut sebagai perilaku sukarela terkait
pekerjaan yang melampaui tugas sehari- hari  dan  mendukung  lingkungan  sosial atau  psikologis  seseorang  (Ersoy  et  al., 2015). Organizational citizenship behavior (OCB)  memeiliki  dampak positif pada hasil tingkat individu yaitu keputusan  karyawan  dan  alokasi penghargaan  serta  hasil  di  lingkungan organisasi seperti produktivitas, efisiensi biaya,  komitmen  organisasi,  kepuasan kerja  dan  kepuasan  pelanggan  (N.  P. Podsakoff  et  al.,  2009).  Untuk meningkatkan OCB karyawan, organisasi  perlu  mencari  tahu  apa  yang dapat  menyebabkan  atau  meningkatkan OCB.  Kategori  faktor-faktor  yang mempengaruhi  OCB  yang  terdiri  dari perbedaan individu seperti pengalaman, kepribadian,  dan  kemampuan;  sikap kerja  seperti  komitmen  organisasi, dukungan  organisasi,  dan  kepuasan kerja;  dan  variabel  kontekstual  seperti karakteristik  kerja,  sikap  kerja,  gaya kepemimpinan  (P.  M.  Podsakoff  et  al.,
2000). Kepuasan kerja juga perlu dilakukan  dalam  upaya  peningkatan OCB. Penelitian yang dilakukan (Indarti et al., 2017) mengatakan bahwa semakin tinggi Kepribadian, Komitmen Organisasi dan Pekerjaan akan menghasilkan  kinerja  yang  semakin tinggi.  Seseorang  memiliki  tingkat kepuasan  dalam  bekerja  lebih  tinggi akan  memberikan  efek  positif  pada perusahaan dalam bekerja dan cenderung bertahan sehingga mempengaruhi karyawan lainnya.
Saat  karyawan  merasa  organisasi mendukung  mereka,  maka  karyawan akan menunjukkan kepuasan yang lebih dari tanggung jawab pekerjaannya tentu secara otomatis akan meingkatkan OCB. Studi  yang  dilakukan  (Kristiani  et  al., 2019)  mengungkapkan  bahwa  Pos ( Perceived  Organizational  Support ) lebih  dominan  terhadap  OCB.  Artinya semakin  tinggi  tingkat  dukungan
organisasi akan mengarah pada peningkatan OCB. Setelah faktor dukungan organisasi terpenuhi,  Karyawan  akan  mencoba berbagi  pengetahuan  dan  informasi dengan rekan lainnya sehingga menciptakan  lingkungan  belajar  dalam organisasi.  Oleh  karena  itu,  dukungan organisasi membantu karyawan mempromosikan  budaya  belajar  dalam organisasi  (Islam  et  al.,  2013).  Maafaat dari  organisasi  pembelajaran  akan menciptakan  lingkungan  di  mana transfer pengetahuan, kerja tim, kreativitas, kolaborasi memiliki nilai dan makna kolektif.
Kebaruan  dari  penelitian  ini memberikan memberikan efek langsung dan  tidak  langusng  dari  penelitian sebelumnya  yang  hanya  meneliti pengaruh  langsung  saja,  dengan  judul POS (Perceived Organizational Support) &  Organizational  Learning  Culture (OLC)  terhadap  OCB  (Organizational Citizenship  behaviour)  melalui  Job Satisfaction.
PENGEMBANGAN HIPOTESIS Hubungan Pos (Perceived Organizational  Support)  dan  Job Satisfaction
Perilaku  dan  sikap    karyawan dapat dipengaruhi oleh persepsi mereka terhadap faktor-faktor yang mendukung organisasi  yaitu  salah  satunya  adalah POS.  Penjelasan  mengenai  efek  ini bahwa  POS  dapat  meningkatkan keyakinan  dan  kepercayaan  karyawan, organisasi akan memberikan penghargaan atas upaya dalam mencapai kinerja  yang  baik  (Abdul  Rahim
Zumrah,  2015).  Sebagai  umpan  balik karyawan  akan  memberikan  perilaku yang  baik  kepada  organisasi  melalui berbagai cara dan berpotensi akan lebih puas  dengan  pekerjaan  yang  mereka bidangi.  Studi  Caesens  et  al.,  (2017) Menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan
yang  baik  bergantung  pada  bagiamana organisasi  menghargai  masukan  dan peduli  dengan  karir  dan  kesejahteraan mereka.  Konsep  Pos  didefenisikan memiliki hubungan yang erat antara POS dengan  kinerja  karyawan  (Bibi  et  al., 2019).
H1:  Menyelidiki  peran  Pos  (Perceived
Organizational  Support)  dan  Job Satisfaction.
Hubungan Olc (Organizational Learning Culture) dan Job Satisfaction Dampak kontekstual OLC memberdayakan  karyawan  untuk  siap menghadapi tantangan perubahan dunia bisnis  didalam  organisasi  lebih  matang karena budaya tempat kerja miningkatkan kemauan karyawan dalam belajar.  Maka  OLC  memungkinkan karyawan  untuk  lebih  responsif  dan berorientasi pada tujuan serta menunjukkan  tingkat  kepuasan  yang lebih  tinggi  dalam  pekerjaan  mereka (MacIntosh & Doherty, (2010) ; Islam et al., (2013). Dalam kosnep budaya belajar organisasi (OLC) sangat penting karena dengan  budaya  belajar  organisasi  yang kuat, karyawan akan memeiliki kapasitas dan pondasi dalam menghadapi masalah pekerjaan  sehingga  karyawan  memiliki kinerja  yang  baik  secara  efektif  akan mengintegrasikan  karyawan  kedalam sturktur organisasi (Lin & Huang, 2020). Perubahan lingkungan organisasi dengan adanya karakteristik OLC dapat membantu  meningkatkan  kemampuan beradaptasi  karyawan  serta  berdampak positif  terhadap  kepuasan  kerja  (Syarif, 2014). H2: Menyelidiki peran Olc (Organizational  Learning  Culture)  dan Job Satisfaction Hubungan Pos (Perceived Organizational  Support)  dan  OCB (Organizational Citizenship Behaviour) POS  mengarah  kepada  sejauh mana karyawan merasa bahwa organisasi  mengahrgai  mereka  dalam bekerja, berkontibusi dan peduli terhadap kesejahteraan meraka (Widarko &  Anwarodin,  2022).  Hasil  penelitian Islam et al., (2013) ; Tremblay & Simard, (2018) mengungkapkan bahwa karyawan  yang  merasakan  dukungan organisasi  tinggi  dalam  hal  kepedulian, kesejahteraan,  menunjukkan  hasil  OCB yang tinggi juga. Penelitian (Andrade &
Neves,  2022)    menemukan  dukungan hubungan  POS  dengan  OCB.  Ketika karyawan menganggap organisasi memperhatikan kesejahteraan dan pedulu kepada karyawan maka karyawan  akan  menunjukkan  lebih banyak OCB.
H3:  Menyelidiki  peran  Pos  (Perceived Organizational  Support)  dan  OCB (Organizational Citizenship Behaviour)
Hubungan Olc (Organizational Learning Culture) dan OCB (Organizational Citizenship Behaviour) Dalam  kondisi  global  dan perubahan arah bisnis yang sangat cepat dibutuhkan kemampuan organisasi untuk  belajar  sangatlah  penting,  untuk itu keberlangsungan organisasi bergantung  pada  karyawan  yang termotivasi  ingin  belajar  menyesuaikan diri  terhadap  perubahan  lingkungan. Organisasi yang memprioritaskan pembelajaran dan pengembangan mencapai produktivitas dan profitabilitas karywan  yang  lebih  tinggi.  Menjadikan proses  pembelajaran  dan  budaya  yang melibatkan,  memotivasi,  dan  melatih karyawan,  sehingga  membuat  mereka tetap  berinvestasi  dalam  pekerjaan  dan menemukan  keterlibatan  organisasi  di luar persyaratan peran mereka (Marsick &  Warkins,  2003).  Mengacu  pada
perilaku manusia yang tercermin dalam kontribusi karyawan di luar persyaratan pekerjaan,  di  luar  tingkat  komitmen mereka, dan untuk pekerjaan yang tidak dihargai oleh organisasi sebagai “organizational citizen behavior” (Alona
Eisenberg  &  Jeļena  Davidova,  2020). Penelitian Rizwan et al., (2014) ; Hanh Tran  &  Choi,  (2019)  mengungkapkan bahwa  dalam  organisasai  pembelajar karyawan  lebih  cenderung  melakukan OCB  karena  dorongan  motivasi,  selain itu  budaya  belajar  organisasi  juga membuka peluang yang lebih baik dalam untuk  pertukaran  timbal  balik  diantara karyawan. H4: Menyelidiki peran Olc (Organizational  Learning  Culture)  dan OCB (Organizational Citizenship Behaviour)
Hubungan Job Satisfaction dan OCB Organizational Citizenship Behaviour
Dalam  dunia  organisasi  saat  ini di  mana  orang-orang  berharap  untuk menjadi lebih produktif di tempat kerja, tidak  mengherankan  jika  perusahaan membutuhkan karyawan yang melampaui  panggilan  tugas  untuk memberikan  kinerja  yang  melebihi harapan  dan  berpartisipasi  dalam pekerjaan. Perilaku organisasi kewarganegaraan  ini  dalam  dunia organisasi  sangat  diharapkan,  sehingga memiliki produktivitas kerja yang lebih tinggi (Soelton, 2020). Kecil kemungkinan tidak ada hubungan antara kepuasan  kerja  dengan  OCB  karena banyak bukti yang menunjukkan bahwa kepuasan  kerja  dan  OCB  berhubungan erat, dalam simpulannya kepuasan kerja paling  tinggi  mendominasi  OCB didalam perusahaan (Tang, 2015).
H5:  Menyelidiki  peran  Job  Satisfaction dan  OCB  Organizational  Citizenship Behaviour
Job Satisfaction as Mediator
Ketika  karyawan  merasa  sangat didukung  oleh  organisasinya,  mereka lebih  puas  dengan  pekerjaannya,  dan ketika  karyawan  merasa  lebih  puas dengan pekerjaannya, mereka cenderung melakukan hal-hal yang bermanfaat bagi organisasi  (Novira  &  Martono,  2015). Sejalan  dengan  pendapat  Kurniawan  & Wijanarko,  (2021)  bahwa  Kepuasan kerja  berpengaruh  dalam  memediasi hubungan  antara  persepsi  dukungan organisasi  dan  perilaku  kewargaan organisasi.
Kepuasan  kerja  telah  menjadi landasan  pengembangan  karyawan  dan fokus  kinerja  organisasi.    Kedua hubungan  sebab  akibat  antara  budaya pembelajaran organisasi dan OCB serta antara  kepuasan  kerja  dan  budaya pembelajaran organisasi dapat dilakukan secara bersamaan.  Budaya belajar suatu organisasi    erat  kaitannya  dengan kepuasan  kerja.    Sebaliknya  kepuasan kerja  berpengaruh  terhadap  OCB. Kepuasan  kerja  memediasi  pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap kinerja  organisasi  (Diah  &  Cahyadi, 2020).
H6,  H7:  Menyelidiki  peran  Job Satisfaction as Mediator.
Dalam  penelitian  ini,    kerangka konseptual dirancang untuk menjelaskan hubungan antar variabel kunci.
Kerangka konseptual  yang terdapat pada Gambar 1 memvisualisasikan hubungan antar elemen kunci yang menjadi fokus penelitian.  Melalui kerangka konseptual ini,  kami  berharap  dapat  memperoleh pemahaman  yang  lebih  mendalam mengenai  dinamika  dan  interaksi  antar variabel,  sehingga  dapat  memberikan landasan  teori  untuk  analisis  dan interpretasi hasil penelitian selanjutnya.

## Gambar 1. Kerangka Konsep

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan menggunakan  teknik  penelitian  survei untuk  mengumpulkan  data  baik  secara offline  maupun  online  pada  karyawan PT.  Telkom  Indonesia  Tbk  Wilayah Telkom  Medan.  Teknik  pengambilan sampel  menggunakan  non-probability sampling  dengan  menggunakan  teknik purposive  sampling  dimana  hanya responden  yang  memenuhi  kriteria tertentu  saja  yang  diundang  untuk mengikuti  survei.    Sampel  penelitian terdiri  dari  106  responden  yang  dipilih dengan  cermat.    Penilaian    responden didasarkan pada skala likert 5 poin dan kategori  dengan  skor  berkisar  antara  5 sampai  1  :  5.    Sangat  Setuju  (SS),  4. Setuju (S), 3.  Netral (N), 2.  Tidak Setuju (TS),  1.    Sangat  Tidak  Setuju  (STS). Metode  statistik  yang  digunakan  untuk analisis data adalah Structural Equation Modeling (SEM) – Partial Least Squares (PLS).    Dengan  menggunakan  metode ini,  kami  berharap  dapat  memperoleh pemahaman  yang  lebih  mendalam mengenai hubungan antar variabel yang dimasukkan dalam kerangka konseptual penelitian . HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN Profil  demografi  responden menunjukkan mayoritas adalah perempuan  (50,09  persen  atau  n  =  54) dibandingkan laki-laki (49,1 persen atau n  =  52).  Mayoritas  responden  berusia antara 18 dan 30 tahun (43,4 atau n = 46). Selanjutnya 38 dan 47 tahun (28,3 atau n = 30). Dan  28 dan 40 tahun (23,6 atau n =  25).  Meski  paling  rendah  lima  orang (4,7  persen)  yang  berusia  di  atas  45 tahun,  menariknya  banyak  dari  mereka yang masih berada pada usia produktif, yaitu  18-35  tahun.  Demikian  pula  81,1 persen (n = 86) pegawai bergelar sarjana. Selanjutnya  sebagian  besar  pegawai
berstatus menikah sebesar 56,06 persen (n=60).
Tabel 1. Demographi Responden Category Detail Hasil Persen (%) laki - laki 52 49,1 jenis kelamin perempuan 54 50,1 18 - 27 46 43,4 umur 28 - 37 30 28,3 38 - 47 25 23,6 48 - 57 5 4,7 SMA 8,5 D3 3 2,8
pendidikan   S1 1 0,9 S2 86 81,1
S3 1 0,9 Menikah 60 56,6 status menikah Belum menikah 45 42,5 Cerai 1 0,9 tetap 87 82,1 status karyawan kontrak 15 14,2 buruh harian lepas 4 3,8 Jika  hasil  menunjukkan  nilai pembebanan  luar  untuk  masing-masing mempunyai nilai pembebanan luar > 0,6; nilai AVE  yang  baik  wajib  mempunyai nilai  lebih  besar  dari  0,50.  Nilai reliabilitas komposit lebih besar dari 0,6.
Variabel penelitian mempunyai reliabilitas yang tinggi. Hal ini didukung dengan  nilai  Cronbach’s  alpha  >  0,7 untuk  memperkuat  nilai  reliabilitas komposit,  artinya  variabel  tersebut mempunyai nilai reliabilitas yang tinggi dan memenuhi uji reliabilitas.

## Analisis data
Sebelum  dialakukan  pengolahan data,  bahwa  indikator  penelitian  ini adalah sebagai berikut :
konstruk dimensi indikator
variabel OCB Saya dengan senang hati membantu rekan kerja yang kesulitan Altruisme (Altruism) Saya bersedia lembur untuk membantu rekan kerja menyelesaikan tugasnya Saya menanyakan kendala dan masalah yang dihadapi oleh rekan kerja. Kesopanan (Courtesy) Saya menanyakan kendala dan masalah yang dihadapi oleh rekan kerja. Saya berusaha untuk selalu mengikuti peraturan atau kebijakan
yang diterapkan perusahaan Sportif (Sportsmanship) Saya tidak pernah mengeluh akan tugas dan kebijakan perusahaan Saya mengikuti setiap kegiatan yang diadakan perusahaan Moral Kemasyarakatan (Civic Virtue) Saya bersedia menambah pengetahuan dan keterampilan saya yang dapat bermanfaat bagi perusahaan Saya datang ke kantor sebelum jam masuk kerja Kehati-hatian (Conscientiousness) Saya menyelesaikan tugas yang diberikan dengan penuh tanggung jawab
variabel job satisfaction Secara keseluruhan, saya cukup puas dengan pekerjaan saya Saya tidak niat bekerja di perusahaan lain.
Saya sangat menyukai pekerjaan saya. Tidak ada hal mendasar yang saya tidak sukai dari diri saya dan pekerjaan. Saya menyukai pekerjaan saya lebih dari karyawan lainnya.
Saya memutuskan perusahaan ini sebagai pilihan pertama saya
variabel POS
Organisasi saya sangat mempertimbangkan tujuan dan nilai-nilai saya. Organisasi saya sangat peduli dengan kesejahteraan saya. Organisasi saya tidak begitu peduli terhadap saya. Organisasi saya akan memaafkan kesalahan kalau jujur saya. Organisasi saya peduli dengan pendapat saya. Bantuan tersedia dari organisasi saya ketika saya mempunyai masalah. Organisasi saya bersedia membantu saya ketika saya memerlukan bantuan khusus. variabel olc Karyawan kami mendapat dukungan dan dorongan saat menyampaikan ide-ide baru. Inisiatif ditanggapi dengan baik di perusahaan kami sehingga karyawan
kami merasa terdorong untuk menghasilkan ide-ide baru. Karyawan kami didorong untuk berani mengambil resiko. Karyawan kami didorong untuk berani menjelajahi area-area baru. Mengumpulkan, membawa kembali, dan laporan informasi tentang apa yang terjadi di luar perusahaan merupakan bagian dari pekerjaan seluruh karyawan Ada sistem dan prosedur untuk menerima, mengumpulkan, dan berbagi informasi dari luar perusahaan. Karyawan kami didorong untuk berinteraksi dengan lingkungan, seperti pesaing, pelanggan, lembaga teknologi, universitas, pemasok, dll Karyawan kami didorong untuk berkomunikasi satu sama lain Komunikasi bebas dan terbuka dalam perusahaan kami. Manajer/pimpinan memfasilitasi komunikasi dalam perusahaan Pengujian Outer Model Analisis  Outer  model  bertujaun untuk melihat setiap indikator berhubungan  dengan  variabel  latennya, Uji  yang  dilakukan  pada  Outer  Model. Model  ini  menspesifikasi  hubungan antar  variabel  laten  dengan  indikator- indikatornya.  atau  dapat  dikatakan bahwa  outer  model  mendefinisikan bagaimana setiap indikator berhubungan dengan  variabel  latennya.  Uji  yang dilakukan  pada  outer  model  :  1. Convergent  Validity.  Nilai  convergen validity adalah nilai loading faktor pada variabel laten dengan indikator- indikatornya.  Nilai  yang  diharapkan >0.7.  2.  Discriminant Validity.  Nilai  ini merupakan  nilai  cross  loading  faktor
yang berguna untuk mengetahui apakah konstruk  memiliki  diskriminan  yang memadai yaitu dengan cara membandingkan  nilai  loading  pada konstruk  yang  dituju  harus  lebih  besar dibandingkan  dengan  nilai  loading dengan  konstruk  yang  lain.  3. Average Variance  Extracted  (AVE).  Nilai  AVE yang  diharapkan  melebihi  dari  angka  > 0.5. 4. Composite Reliability. Data yang memiliki  composite  reliability  >  0.7 mempunyi  reliabilitas  yang  tinggi.  5. Cronbach  Alpha. Uji reliabilitas diperkuat dengan Cronbach Alpha. Nilai diharapkan  melebihi  dari  angka  >  0.6 untuk semua konstruk.

## Uji Convergent Validity
Validitas  konvergen    bertujuan untuk  mengetahui  validitas    hubungan antara  suatu  indikator  dengan  konstruk atau  variabel  latennya.    Validitas konvergen  model pengukuran  indikator reflektif  dinilai  melalui  korelasi  antara skor  item  atau  komponen  dengan  skor variabel  laten  atau  skor  konstruk  yang diestimasi menggunakan program Smart PLS.  Di bawah ini adalah diagram hasil perhitungan algoritma PLS.  Selanjutnya periksa  nilai  faktor  loading  indikator masing-masing variabel:
Gambar 1. Kerangka konsep Pada  tahap  awal  dilakukan  uji validitas  konvergen  untuk  mengukur validitas  model  setiap  variabel  dengan indikatornya. Penelitian ini menggunakan  batasan  loading  factor minimal 0,6. Hasil perhitungan algoritma  PLS  untuk  outer  model (validitas konvergen) ditemukan
indikator  yang  tidak  memenuhi  asumsi
dimana nilai CR yang diharapkan > 0,7. Pada  variabel  OCB  (organizational citizen  behaviour)  terdapat  beberapa indikator  yang  belum  memenuhi  nilai tersebut  antara  lain  indikator  pada variabel  job  satisfaction  simbol  (B1) Z1.1.2  dan  Z1.1.3,  pada  variabel  OCB (organizational  citizenship  behaviour) simbol  (B2)  Y1.1.2  ,  Y1.2.1  ,  Y1.3.2  , Y1.5.1 indikator-indikator ini dihilangkan  dari  model  konstruk penelitian ini. Sedangkan indikator pada variabel “POS (perceived organizational support)”,  telah  memenuhi  nilai  CR  > 0,7.
Tabel 2. Hasil Outer Loading
A1  A2 B1 B2  Y1.1  Y1.2  Y1.3  Y1.4 Y1.5 X1.1.1 0.81 X1.1.2 0.86 X1.1.3 0.76
X1.1.4 0.75
X1.1.5 0.84
X1.1.6 0.84
X1.1.7 0.78
X2.1.1 0.79 X2.1.10 0.68 X2.1.2 0.82 X2.1.3 0.68 X2.1.4 0.83 X2.1.5 0.71 X2.1.6 0.81 X2.1.7 0.87 X2.1.8 0.70 X2.1.9 0.78 Y1.1.1 1.00 Y1.1.1 0.79 Y1.2.2 1.00 Y1.2.2 0.68 Y1.3.1 1.00 Y1.3.1 0.83 Y1.4.1 0.90 Y1.4.1 0.77 Y1.4.2 0.91
Y1.4.2 0.81 Y1.5.2
1.00 Y1.5.2
0.77
Z1.1.1 0.80
Z1.1.4 0.80
Z1.1.5 0.82 Z1.1.6 0.81 Sumber Smart PLS 2023 Berdasarkan  prosedur  yang  telah ditetapkan sesuai acuan untuk memberikan  keputusan  terhadap  outer loading seluruh konstruk yang ditunjukkan  pada  Tabel  3  adalah  nilai menghasilkan  kriteria  yang  dapat diterima.
Average variant extracted (AVE)

## Tabel 3.  AVE
Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) A1 0.91 0.92 0.93 0.65 A2 0.92 0.93 0.94 0.59 B1 0.82 0.82 0.88 0.65 B2 0.87 0.87 0.90 0.60 Sumber smart PLS 2023 Terakhir, penilaian model pengukuran adalah dengan melihat hasil
Cronbach’s Alpha  (CA)  dan  Composite Reliability (CR) yang ditunjukkan pada Tabel 3. Berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan, telah diputuskan bahwa hasil CA  dan  CR  dari  Nilai  OCB  ,  Job Satisfaction,  POS  ,  OLC  menghasilkan tingkat  kriteria  yang  dapat  diterima karena  hasil  CA  diatas  0,600  dan  CR diatas 0,700.
Inner Model (Evaluasi Model Struktural) Nilai  R2  menunjukkan  tingkat determinasi  variabel  eksogen  terhadap endogennya.  Nilai  R2  semakin  besar menunjukkan  tingkat  determinasi  yang semakin baik.
Tabel 4. Inner model R Square R Square Adjusted B1 0.67 0.66 B2 0.64 0.63 Sumber smart PLS 2023 Berdasarkan  tabel  4.  diperoleh
nilai  R  Square  sebesar  0,67,  hal  ini berarti 67% variabel POS, OLC terhadap Job satisfaction sebesar 67% yang berrati hubungan  variabel  ini  sedang,  dan sisanya  dijelaskan  oleh  variabel  lain diluar  penelitian  ini.  Selanjutnya  POS, OLC  terhadap  OCB  sebesar  0.64  atau 64.%    yang  berarti  sedang,  dan  sisanya dijelaskan  oleh  sebab  lain.  Maka pengaruh semua konstruk eksogen POS, OLC,  dan  job  satisfaction  terhdap terhadap OCB termasuk sedang.

## Hasil  Bootsrtapping  (Hasil  Uji Hipotesis)
Dalam  PLS,  pengujian  setiap hubungan dilakukan dengan menggunakan  simulasi  dengan  metode bootstrapping terhadap sampel. Pengujian ini bertujuan untuk meminimalkan masalah ketidak normalan data penelitian. Hasil pengujian dengan metode bootstrapping dari analisis SEM PLS sebagai berikut.
Tabel 5. Path coefisien
Origi nal Samp le (O) Sample Mean (M) Standard
Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values  Keterangan A1 -> B1 0.26 0.27 0.10 2.52 0.01 Diterima A1 -> B2 0.00 0.01 0.12 0.01 0.99 Ditolak A2 -> B1 0.58 0.58 0.10 5.65 0.00 Diterima A2 -> B2 0.60 0.60 0.14 4.29 0.00 Diterima B1 -> B2 0.23 0.22 0.10 2.23 0.03 Diterima A1 -> B1 - > B2 0.06 0.06 0.03 1.77 0.08 Ditolak A2 -> B1 - > B2 0.13 0.13 0.07 1.92 0.06 Ditolak Sumber smart PLS 2023
Hasil Tabel 5 menunjukkan bahwa estimasi (Original  Sample) sampel  asli adalah  positif  (yaitu  0.26)  yang menunjukkan  bahwa  arah  hubungan antara  Hubungan  Pos  (Perceived Organizational  Support)  terhadap  Job Satisfaction  adalah  positif,  yang  berarti
H1 diterima. Hubungan Olc (Organizational Learning Culture) terhadap  Job  Satisfaction  adalah  positif (yaitu, 0,58), yang menunjukkan bahwa arah  hubungan  adalah  positif  yang berarti  H2  diterima.  Pos  (Perceived Organizational  Support)  terhadap  OCB
(Organizational  Citizenship  Behaviour) adalah  negatif  (yaitu  0,00),  yang menunjukkan  bahwa  arah  hubungan negatif,  yang  berarti  H3  ditolak.  Olc (Organizational Learning Culture) terhadap OCB (Organizational Citizenship  Behaviour)  adalah  positif (yaitu, 0,60), yang menunjukkan bahwa arah  hubungan  adalah  positif  yang berarti  H4  diterima.  Job  Satisfaction terhadap OCB Organizational Citizenship  Behaviour  adalah  positif (yaitu  0,23),  yang  menunjukkan  bahwa arah  hubungan  positif,  yang  berarti  H5 diterima. Sedangkan untuk variabel  Pos (Perceived  Organizational  Support) terhadap OCB (Organizational Citizenship  Behaviour)  melalui  Job Satisfaction adalah negatif, yang berarti H6 ditolak. Selanjutnya Olc (Organizational Learning Culture) terhadap OCB (Organizational Citizenship  Behaviour)  melalui  Job Satisfaction adalah negatif, yang berarti
H7 ditolak.
Pembahasan (Perceived  Organizational  Support)
terhadap Job Satisfaction
Hasilnya konsisten dengan hipotesis  1  bahwa  POS  berpengaruh positif langsung terhadap Job
Satisfaction  (kepuasan  kerja).  Hasil penelitian  ini  mendukung  penelitian
Alcover  et  al.,  (2018)  ;  Maan  et  al., (2020)  Hasil  ini  mendukung  peran positif  POS  terhadap  kepuasan  kerja ketika individu merasa bahwa organisasi mereka  secara  positif  menghargai partisipasi mereka dalam tujuan organisasi  dan mengakui kesejahteraan mereka dengan hal ini memberi mereka kepuasan  kerja.  Selanjutnya  sejalan dengan  hasil  penelitian  Côté  et  al., (2021) bahwa dukungan organisasi yang dirasakan  memiliki  hubungan  dengan kepuasan kerja sehingga, jika didukung oleh organisasi membuat perbedaan pada
kepuasan  kerja  yang  baik  bagi perusahaan.
Olc (Organizational Learning Culture) terhadap Job Satisfaction Budaya belajar organisasi tentunya sejalan  dengan  kepuasan  kerja  karena dengan  belajar  karyawan  mampu  dan termotivasi  dalam  menyelesaikan  tugas dan  kewajiban  dalam  bekerja.  Sejalan dengan penelitian Gunawan et al., (2022) ;  Majid  et  al.,  (2020)    pembelajaran organisasi berpengaruh positif dan besar terhadap kepuasan kerja. Demikian pula, semakin  karyawan  merasa  bahwa  suatu organisasi  memberikan  kesempatan belajar  yang  tinggi  mereka  merasa terdorong  dan  terlibat,  semakin  besar bagi  mereka  terpuasakn  dalam  bekerja (Lin & Huang, 2020) ; (Ju et al., 2021).
Pos (Perceived Organizational Support) terhadap OCB (Organizational Citizenship Behaviour) Dukungan organisasi dapat memberikan suasana saling ketergantungan  dan  saling  belajar dimana  karyawan  terlibat  dalam  OCB yang  sangat  berharga  bagi  organisasi . Temuan penelitian menunjukkan hubungan  yang  buruk  antara  dukungan organisasi, pengembangan karyawan dan
OCB. Oleh karena itu, setiap karyawan harus berusaha untuk berkontribusi pada proses  organisasi  untuk  memahami  dan menafsirkan  kebijakan  serta  praktik secara  bermakna  demi  keterlibatan organisasi  yang  lebih  baik  dan pencapaian  tujuan  individu  (Jehanzeb, 2020).  Namun  berbanding  terbalik dengan  temuan  Morales-Sánchez  & Pasamar, (2020) mengkonfirmasi bahwa POS memiliki pengaruh positif terhadap OCB  seperti  yang  dilaporkan  dalam literatur.
Olc (Organizational Learning Culture) terhadap OCB (Organizational Citizenship Behaviour) Menjadikan  budaya  organisasi pembelajaran sebagai budaya yang kuat tidak  mudah  karena  begrantung  dari karyawan  dan  beberapa  persebsi termasuk OCB, dengan bgitu organisasi harus  mampu  meningkatkan  budaya belajar  oragnisasi  yang  mengarah keperilaku OCB. Penelitian yang sejalan Esseinberg et al., (2020) ; Wahda et al., (2020)  mengungkapkan  bahwa  Olc (Organizational Learning Culture) secara  langsung  berpengaruh  positif signifikan terhadap OCB (Organizational Citizenship Behaviour). Penelitian  (Sondeng  et  al.,  2020) menyimpulkan bahwa Budaya pembelajaran  organisasi  memberikan penguatan  hubungan  antara  sikap  kerja terhadap  OCB  dan  hubungan  antara OCB dengan perilaku berbagi pengetahuan. Job Satisfaction dan OCB Organizational Citizenship Behaviour Semakin  tinggi  kepuasan  kerja maka  OCB  karyawan  akan  semakin tinggi,  begitu  pula  sebaliknya  semakin rendah  kepuasan  kerja  maka  OCB karyawan  juga  akan  semakin  rendah. Hasil study yang sejalan kepuasan kerja berpengaruh  signifikan  dan  positif terhadap  OCB  (Nurjanah  et  al.,  2020). Hasil penelitian yang dilakukan (Fanani et  al.,  (2016)  ;  Darmawati,  (2018)  ; Bowling, (2010) mengungkapkan bahwa kepuasan  kerja  karyawan  berpengaruh positif signifikan terhadap OCB. Dengan demikian,  penelitian  ini  konsisten mendukung penelitian yang sebelelumnya dilakukan. POS terhadap OCB melalui Job Satisfaction Berdasarkan hasil analisis botsrapping  disimpulkan  bahwa  POS (Perceived  Organizational  Support) terhadap OCB (Organizational Citizenship  Behaviour)  melalui  Job satisfaction  adalah  negatif  atau  tidak diterima  yang  artinya  peran  mediasi tidak  mempengaruhi  meningkatnya persebsi OCB pada karyawan. Selanjutnya  dari  analisis path  coefisien yang  telah  diolah  beberapa  konstruk indikator dari variabel mediasi yaitu Job satisfaction  hasrus  dihapus  karena rendah.  Penelitian  yang  tidak  sejalan dengan (Asgari et al., 2020) ; (Andriyanti & Supartha, 2021) menunjukkan bahwa tingkat  POS  yang  dimiliki  karyawan dipengaruhi oleh perilaku OCB melalui Job  satisfaction  (kepuasan  kerja) karyawan.

## OLC  terhadap  OCB  melalui  Job
Satisfaction Berdasarkan hasil analisis botsrapping  disimpulkan  bahwa  OLC (Organizational Learning Support) terhadap OCB (Organizational Citizenship  Behaviour)  melalui  Job satisfaction  adalah  negatif  atau  tidak diterima  yang  artinya  peran  mediasi tidak  mempengaruhi  meningkatnya persebsi OCB pada karyawan dan tanpa adanya  peran  variabel  mediasi  Job satisfaction  OLC  terhadap  OCB  secara langsung memiliki pengaruh signifikan. Hal ini bererti bahwa karyawan mungkin budaya belajar organisasis dan dorongan motivasi  belajar  sudah  mempengaruhi dan  cukup  untuk  meningkatkan  peran perilaku  OCB  diindividu  karyawan. Sejalan  dengan  penelitian  Kunda  et  al., (2019)  job  satisfaction  tidak  mampu memediasi  hubungan  OCB.  Akantetapi lebih banyak temuan berpendapat bahwa Job  satisfaction  memiliki  pengaruh mediasi  yaitu  penelitian  (Sambung,
2019)  ;  (Varihanna  et  al.,  2020)  ; (Mustofa & Muafi, 2021) mengungkapkan kepuasan kerja memberikan  peran  mediasi  kepuasan kerja OLC dan OCB.

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan  analisis  data  hasil penelitian  yang  dilakukan  diperoleh kesimpulan  bahwa  :  Hubungan  Pos (Perceived  Organizational  Support) terhadap Job Satisfaction adalah positif, yang berarti H1 diterima. Hubungan Olc (Organizational Learning Culture)
terhadap  Job  Satisfaction  adalah  positif (yaitu, 0,58), yang menunjukkan bahwa arah  hubungan  adalah  positif  yang berarti  H2  diterima.  Pos  (Perceived Organizational  Support)  terhadap  OCB (Organizational  Citizenship  Behaviour) adalah  negatif  (yaitu  0,00),  yang menunjukkan  bahwa  arah  hubungan negatif,  yang  berarti  H3  ditolak.  Olc (Organizational Learning Culture) terhadap OCB (Organizational Citizenship  Behaviour)  adalah  positif (yaitu, 0,60), yang menunjukkan bahwa arah  hubungan  adalah  positif  yang berarti  H4  diterima.  Job  Satisfaction terhadap OCB Organizational Citizenship  Behaviour  adalah  positif (yaitu  0,23),  yang  menunjukkan  bahwa arah  hubungan  positif,  yang  berarti  H5 diterima. Sedangkan untuk variabel  Pos (Perceived  Organizational  Support) terhadap OCB (Organizational Citizenship  Behaviour)  melalui  Job Satisfaction adalah negatif, yang berarti H6 ditolak. Selanjutnya Olc (Organizational Learning Culture) terhadap OCB (Organizational Citizenship  Behaviour)  melalui  Job Satisfaction adalah negatif, yang berarti
H7 ditolak.

## Saran
Temuan  penelitian  ini  memiliki beberapa keterbatasan yang dapat diatasi oleh  penelitian  masa  depan.  Pertama, data  kami  kumpulkan  dari  satu organisasi  BUMN  di satu wilayah yaitu Kota Medan. Sampelnya hanya karyawan  PT  telkom  medan  artinya masih kategori sedikit. Oleh karena itu, makalah  ini  menyarankan  penelitian  di masa  depan  dapat  menguji  model penelitian  kami  di  lembaga  atau organisasi  lain    mempertimbangkan sektor  lain  untuk  menguji  lebih  lanjut kemampuan  generalisasi  penelitian kami.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdul Rahim Zumrah, S. B. (2015). The effects of perceived organizational support  and  job  satisfaction  on transfer of training. The Eletronic Library , 34 (1), 1–5. https://doi.org/doi.org/10.1108/PR -02-2013-0029
Alcover,  C.  M.,  Chambel,  M.  J., Fernández,  J.  J.,  &  Rodríguez,  F. (2018).  Perceived  organizational support-burnout-satisfaction relationship  in  workers  with disabilities:  The  moderation  of family  support. Scandinavian Journal  of  Psychology , 59 (4), 451–461.
https://doi.org/10.1111/sjop.12448
Alona  Eisenberg,  &  Jeļena  Davidova.
(2020). Measurement and Analysis Issues in Research of Interrelation between  Organizational  Learning Culture and Organizational Citizenship  Behaviour. Rural Environment. Education. Personality.  (REEP)  Proceedings of the 13th International Scientific Conference , 13 (April 2020), 399– 411. https://doi.org/10.22616/reep.202 0.047
Andrade,  C.,  &  Neves,  P.  C.  (2022).
Perceived Organizational Support, Coworkers’ Conflict and Organizational Citizenship Behavior:  The  Mediation  Role  of Work-Family Conflict. Administrative  Sciences , 12 (1).
https://doi.org/10.3390/admsci120 10020 Andriyanti, N. P. V., & Supartha, I. W. G.  (2021).  Effect  of  perceived organizational support on organizational citizenship behavior  with  job  satisfaction  as mediating  variables. American Journal of Humanities and Social
Sciences  Research  (AJHSSR) ,
5 (1), 46–55.
Asgari,  A.,  Mezginejad,  S.,  &
Taherpour, F. (2020). The role of leadership styles in organizational citizenship  behavior  through  the mediation of perceived organizational  support  and  job satisfaction. Innovar , 30 (75),  87– 98.
https://doi.org/10.15446/innovar.v
30n75.83259 Bibi, A., Khalid, M. A., & Hussain, A. (2019).  Perceived  organizational support and organizational commitment among special education  teachers  in  Pakistan. International Journal of Educational  Management , 33 (5), 848–859. https://doi.org/10.1108/IJEM-12- 2017-0365
Bowling,  N.  A.  (2010).  Effects  of  job satisfaction and conscientiousness on extra-role behaviors. Journal of Business  and  Psychology , 25 (1), 119–130. https://doi.org/10.1007/s10869- 009-9134-0 Caesens, G., Stinglhamber, F.,
Demoulin,  S.,  &  De  Wilde,  M.
(2017).  Perceived  organizational
support  and  employees’  well- being:  the  mediating  role  of organizational dehumanization.
European  Journal  of  Work  and Organizational Psychology , 26 (4), 527–540.
https://doi.org/10.1080/1359432X .2017.1319817 Côté, K., Lauzier, M., & Stinglhamber, F.  (2021).  The  relationship between  presenteeism  and  job satisfaction: A mediated moderation  model  using  work engagement and perceived organizational  support. European Management Journal , 39 (2), 270–
278.
https://doi.org/10.1016/j.emj.2020 .09.001 Darmawati,  A.  (2018).  Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Mediasi. Jurnal Ilmu Manajemen , 13 (1), 1–21. https://doi.org/10.21831/jim.v13i1 .22220 Diah,  Y.  M.,  &  Cahyadi,  A.  (2020). Improving Organizational Performance Through Job Satisfaction  Based  on  Employee Empowerment . 142 (Seabc  2019),
148–153.
https://doi.org/10.2991/aebmr.k.2
00520.025
Eisenberg,  A.,  &  Davidova,  J.  (2020).
Measurement and Analysis Issues in  Research  of  Interrelation between  Organizational Learning Culture and Organizational Citizenship  Behaviour. Rural Environment. Education. Personality.  (REEP)  Proceedings of the 13th International Scientific Conference , 13 (April 2020), 399– 411. https://doi.org/10.22616/reep.202
0.047 Ersoy, N. C., Derous, E., Born, M. P., & van  der  Molen,  H.  T.  (2015). Antecedents  of  organizational citizenship behavior among Turkish white-collar employees in The  Netherlands  and  Turkey. International Journal of Intercultural Relations , 49 , 68–79. https://doi.org/10.1016/j.ijintrel.2 015.06.010 Fanani,  I.,  Djati,  S.  P.,  &  Silvanita,  K. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Studi Kasus RSU UKI). Fundamental Management Journal , 1 (1), 40–53.
Gunawan, A., Azzahroh, K., Tajib, E., & Aseanty,  D.  (2022). The  Role  of Job  Satisfaction  in  Mediating  the Effect  of  Organizational  Culture and  Organizational  Learning  on
Employee  Performance  at  PT.
Techno Motor Indonesia . January 2019 . https://doi.org/10.4108/eai.3-8- 2021.2315143 Hanh Tran, T. B., & Choi, S. B. (2019). Effects  of  inclusive  leadership  on organizational citizenship behavior:  The  mediating  roles  of organizational justice and learning culture. Journal  of  Pacific  Rim Psychology , 13 (2010). https://doi.org/10.1017/prp.2019.1 0 Indarti, S., Solimun, Fernandes, A. A. R., & Hakim, W. (2017). The effect of OCB  in  relationship  between personality, organizational commitment  and  job  satisfaction on  perfoIndarti,  S.,  Solimun,
Fernandes, A. A. R., & Hakim, W. (2017).  The  effect  of  OCB  in relationship  between  personality, organizational  commitment  a.
Journal of Management Development , 36 (10), 1283–1293. Islam,  T.,  Aamir,  M.,  Khan,  S.  R.,  & Ungku  Ahmad,  U.  N.  (2013). Organizational  Learning  Culture, Social  Exchange  Relations  and Multifoci  Citizenship  Behaviors : A  Literature  Survey  Approach. World Journal of Management and Behavioral  Studies , 1 (1),  6–13.
https://doi.org/10.5829/idosi.wjm bs.2013.1.1.1102 Jehanzeb,  K.  (2020).  Does  perceived organizational support and employee  development  influence organizational citizenship behavior?: Person–organization fit as moderator. European Journal of Training and Development , 44 (6– 7), 637–657. https://doi.org/10.1108/EJTD-02- 2020-0032 Ju, B., Lee, Y., Park, S., & Yoon, S. W. (2021).  A  Meta-Analytic  Review of  the  Relationship  Between Learning Organization and Organizational  Performance  and Employee  Attitudes:  Using  the Dimensions of Learning Organization Questionnaire. Human  Resource  Development Review , 20 (2), 207–251. https://doi.org/10.1177/15344843 20987363 Kristiani, W., Matin, M., & Sugiarto, S. (2019). The Effect of Organizational Culture and Perceived  Organizational  Support (POS)  Towards  Organizational Citizenship Behavior (OCB) Teacher SDK PENABUR Jakarta. International Journal for Educational and Vocational Studies , 1 (6), 528–532. https://doi.org/10.29103/ijevs.v1i6 .1680 Kunda, M. M., Ataman, G., & Kartaltepe
Behram,  N.  (2019).  Corporate
social responsibility and organizational citizenship behavior:  The  mediating  role  of job satisfaction. Journal of Global Responsibility , 10 (1), 47–68. https://doi.org/10.1108/JGR-06-
2018-0018
Kurniawan,  I.  S.,  &  Wijanarko,  D.  H. (2021).  Meningkatkan  Kepuasan Kerja:  Peran  Budaya  Organisasi, Lingkungan Kerja, Dan Perceived Organizational  Support. Jurnal
Ekonomi  Dan  Bisnis ,  11–21. http://jurnal.unissula.ac.id/index.p hp/ekobis/article/view/17716%0A
http://jurnal.unissula.ac.id/index.p hp/ekobis/article/viewFile/17716/ 7290 Lin,  C.  Y.,  &  Huang,  C.  K.  (2020). Employee turnover intentions and job  performance  from  a  planned change:  the  effects  of  an organizational learning culture and job  satisfaction. International Journal of Manpower , 42 (3), 409– 423.  https://doi.org/10.1108/IJM-
08-2018-0281 Maan,  A.  T.,  Abid,  G.,  Butt,  T.  H., Ashfaq,  F.,  &  Ahmed,  S.  (2020). Perceived  organizational  support and  job  satisfaction:  a  moderated mediation  model  of  proactive personality  and  psychological empowerment. Future  Business Journal , 6 (1), 1–10. https://doi.org/10.1186/s43093- 020-00027-8 MacIntosh, E. W., & Doherty, A. (2010).
The  influence  of  organizational culture  on  job  satisfaction  and intention to leave. Sport Management  Review , 13 (2),  106– 117. https://doi.org/10.1016/j.smr.2009
.04.006
Majid, M., Ramli, M. F., Badyalina, B., Roslan,  A.,  &  Azreen  Jihan  Che Mohd  Hashim,  A.  J.  (2020). Influence  of  engagement,  work- environment, motivation, organizational learning, and supportive culture on job satisfaction. International Journal of Human Resource Studies , 10 (4), 186.
https://doi.org/10.5296/ijhrs.v10i4
.17822
Marsick,  V.,  &  Warkins,  K.  E.  (2003). Demonstrating  the  value  of  a
Organizational  Learning  Culture.
Advances  in  Developing  Human
Resources , 5 (2), 132–151. https://doi.org/10.1177/15234223 03251341 Morales-Sánchez,  R.,  &  Pasamar,  S. (2020). How to improve organisational citizenship behaviour  by  combining  ability, motivation  and  opportunity:  The moderator  role  of  perceived organisational  support. Employee
Relations , 42 (2), 398–416. https://doi.org/10.1108/ER-04- 2019-0169 Mustofa,  A.,  &  Muafi,  M.  (2021).  The influence of situational leadership on employee performance mediated  by  job  satisfaction  and Islamic  organizational  citizenship behavior. International Journal of Research  in  Business  and  Social Science  (2147-  4478) , 10 (1),  95–
106.
https://doi.org/10.20525/ijrbs.v10i 1.1019 Novira,  L.,  &  Martono,  S.  (2015). Pengaruh  Persepsi  Dukungan Organisasi Pada Perilaku Kewargaan Organsasional Dengan Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening. Management Analysis Journal , 4 (3), 180–189.
Nurjanah,  S.,  Pebianti,  V.,  &  Handaru, A.  W.  (2020).  The  influence  of transformational  leadership,  job satisfaction,  and  organizational
commitments  on  Organizational
Citizenship Behavior (OCB) in the inspectorate  general  of  the Ministry of Education and Culture. Cogent Business and Management , 7 (1). https://doi.org/10.1080/23311975. 2020.1793521
Podsakoff,  N.  P.,  Whiting,  S.  W.,
Podsakoff, P. M., & Blume, B. D. (2009). Individual- and Organizational-Level Consequences  of  Organizational Citizenship  Behaviors:  A  Meta- Analysis. Journal  of  Applied Psychology , 94 (1), 122–141. https://doi.org/10.1037/a0013079 Podsakoff,  P.  M.,  MacKenzie,  S.  B.,
Paine,  J.  B.,  &  Bachrach,  D.  G. (2000). Organizational Citizenship Behaviors:  A  Critical  Review.
Journal  of  Management , 26 (3), 513–563.
Rizwan, Q. D., Yasir, M., Muhammad, I. I.,  &  Amina,  A.  (2014).  Role  of
Organizational Learning , Climate and  Justice  on  Teachers  ’  Extra-
Role  Performance. Journal  of Basic  and  Applied  Scientific Research , 4 (1), 9–14. Sambung, R. (2019). Job Satisfaction on Employee Performance; Counterproductive Work Behavior and  Organizational  Citizenship Behavior as Mediations. International Journal of Economic Behavior  and  Organization , 7 (3), 50. https://doi.org/10.11648/j.ijebo.20 190703.12 Soelton, M. (2020). The Implication Of Job  Satisfaction  That  Influence Workers To Practice Organizational Citizenship Behavior  (Ocb)  In  The  Work Place. Archives  of  Business Research , 8 (5), 33–48. https://doi.org/10.14738/abr.85.81 39
Sondeng,  S.,  -,  N.,  Sukotjo,  E.,  & Maharani,  S.  (2020).  Model  of Organizational  Learning  Culture on  Knowledge  Sharing  Behavior. International  Journal  of  Business and  Management , 15 (11),  184. https://doi.org/10.5539/ijbm.v15n 11p184 Syarif,  I.  (2014).  The  Impact  of Organizational  Learning  Culture Towards  Job  Satisfaction  and Turnover Intention in Multinational  Companies. IBuss Management , 2 (2), 117–123.
Tang, D. A. F. and T. L.-P. (2015). Job satisfaction  and  organizational citizenship  behavior  (OCB)  Does team commitment make a
difference  in  self-directed  teams? The Eletronic Library , 34 (1), 1–5. Tremblay,  M.,  &  Simard,  G.  (2018).  A multifoci approach to study social support  and  job  performance:  A target  similarity  consideration  of development-enhancing  practices, leadership,  and  structure. Journal of  Business  Research , 92 (June), 118–130. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2
018.07.002
Varihanna,  Harmen,  H.,  &  Nizam,  A. (2020).  Effects  of  Organizational Trust  and  Justice  on  Job Satisfaction and their Consequences  on  Organizational Citizenship Behavior. East African Scholars  Journal  of  Economics, Business  and  Management , 3 (4),
389–395. https://doi.org/10.36349/EASJEB M.2020.v03i04.016 Wahda,  Mursalim,  Fauziah,  &  Asty. (2020). Extra-role behavior improvement model: Organizational  learning  culture, organizational trust, and organizational  justice  approach.
International Journal of Engineering Business Management , 12 , 1–12.
https://doi.org/10.1177/18479790 20963774 Widarko,  A.,  &  Anwarodin,  M.  K. (2022).  Work  Motivation  and
Organizational  Culture  on  Work Performance: Organizational
Citizenship  Behavior  (OCB)  as
Mediating Variable. Golden Ratio of Human Resource Management , 2 (2), 123–138.
https://doi.org/10.52970/grhrm.v2 i2.207