## PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN YANG DIMEDIASI OLEH KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN DI PT INTRACO PENTA TBK
Shinta Maulina Dewi Siahaan Universitas Kristen Krida Wacana shinta.012020077@civitas.ukrida.ac.id
Rudy C. Tarumingkeng Universitas Kristen Krida Wacana rudyct@ukrida.ac.id
Adrie Frans Assa Universitas Kristen Krida Wacana adrie.2016fk232@civitas.ukrida.ac.id

## ABSTRACT
The pandemic condition caused the company to record minus income for two years in  2020  and  2021,  including  PT  Intraco  Penta  Tbk  which  also  had  to  reduce  a significant  number  of  employees  due  to  the  company's  ability  to  decline dramatically over the past three years. This study aims to determine the effect of work  motivation  and  work  environment  on  employee  performance  which  is mediated by job satisfaction of employees at PT Intraco Penta Tbk. The author uses a descriptive quantitative research method. The sample consisted of 100 employees of  PT  Intraco  Penta  Tbk,  with  the  sampling  technique  using  simple  random sampling.  Primary  data  is  collected  through  questionnaires  distributed  to respondents with a return rate of 100%. Data analysis technique uses Partial Least Square (PLS) with SmartPLS version 3.0 software. Based on the results of this study, job satisfaction of PT. Intraco Penta Tbk is able to mediate the influence of work motivation  on  the  performance  of  its  employees.  Then,  job  satisfaction  is  able  to mediate  the  influence  of  the  work  environment  on  employee  performance  at  PT. Intraco Penta Tbk.
Keywords : Employee Performance, Job Satisfaction, Work Environment, Work Motivation, PT. Intraco Penta Tbk

## ABSTRAK
Kondisi  pandemi  menyebabkan  perusahaan  harus  mencatat  pendapatan  minus selama  dua  tahun  di  tahun  2020  dan  2021,  termasuk  PT  Intraco  Penta  Tbk  yang
juga  harus  melakukan  pengurangan  karyawan  dalam  jumlah    yang  signifikan dikarenakan  kemampuan  perusahaan  yang  menurun  drastis  selama  tiga  tahun terakhir.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi  kerja  dan lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  yang  dimediasi  oleh  kepuasan  kerja pada karyawan di PT Intraco Penta Tbk. Penulis menggunakan metode penelitian kuantitaif deskriptif. Sampel terdiri dari 100 orang karyawan PT Intraco Penta Tbk, dengan  pengambilan  sampel  menggunakan  Teknik  penarikan  sampel simple random  sampling .  Data  primer  dikumpulkan  melalui  kuisioner  yang  disebarkan kepada  responden  dengan  tingkat  pengembalian  100%.  Teknik  analisis  data menggunakan Partial  Least  Square (PLS)  dengan software  SmartPLS versi  3.0.
Berdasarkan hasil penelitian ini, kepuasan kerja karyawan PT. Intraco Penta Tbk mampu  memediasi  pengaruh    motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawannya. Kemudian, kepuasan kerja mampu memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Intraco Penta Tbk.
Kata  kunci :  Kinerja  Karyawan,  Kepuasan  Kerja,  Lingkungan  Kerja,  Motivasi Kerja, PT. Intraco Penta Tbk

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam perusahaan atau organisasi apapun dimana manusia ada pada posisi sebagai penggerak perusahaan dalam  mencapai  tujuannya.  Manajemen  sumber  daya  alam  sendiri  adalah  cara bagaimana sumber daya manusia tersebut dimanfaatkan sebagai satuan kerja yang efektif kalau Mondy dan Noe (2010:4) menyatakan sebagai cara menambah guna kemampuan  tenaga  kerja    agar  tujuan  organisasi  tercapai,  karena  itu  sangatlah penting  bagi  perusahaan  apapun  menerapkan  manajemen  sumber  daya  manusia dalam  keseharianya.  Pada  awalnya  sumber  daya  manusia  dikenal  dengan  istilah human  resources  tetapi  seiring  dengan  berkembangnya  pengetahuan  pada organisasi, teknologi dan ekonomi, istilah tersebut berubah menjadi human capital, dimana  human  capital  management  adalah  cara  dalam  pengelolahan  knowledge, skill  dan  abilities  tenaga  kerja  melalui  serangkaian  aktivitas.  Perusahaan  modern saat  ini  sudah  memanfaatkan  dan  melibatkan  teknologi  informasi  dalam  proses bisnis  mereka  termasuk  dengan  mengintegrasikan  human  capital  management (Abdillah et al., 2020).  Ketika era revolusi tehnologi 4.0 sudah hadir dimana semua bisnis  usaha  telah  mulai  melibatkan  teknologi Artificial  Intelligence dalam pekerjaan sehari- hari, manusia masih memegang peran utama sebagai pelaku usaha
karena  faktor  daya  kemampuan  berpikir,  bertindak  dan  merasakan  yang  dimiliki manusia, sehingga manajemen sumber daya manusia masih merupakan proses yang penting dalam semua kegiatan usaha. Dari apa yang dipaparkan di atas maka bagi perusahaan,  yang  menjadi  faktor  pendukung  untuk  berhasil  tidak  terbatas  pada modal besar atau teknologi canggih saja, sumber   daya manusia adalah faktor yang sangat penting dalam berperan sebagai pendukung kesuksesan perusahaan, namun hal tersebut tidak akan terwujud apabila sumber daya manusia tidak dikelola dengan tepat  dan  benar.  Sumber  daya  manusia  pada  sebuah  perusahaan  perlu  dikelola secara  profesional  agar  keseimbangan  antara  kebutuhan  tenaga  kerja  dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan dapat diwujudkan. Keseimbangan tersebut  adalah  kunci  utama  bagi  perusahaan  agar  dapat  berkembang  secara produktif dan wajar (Mangkunegara, 2009). Human capital juga merupakan proses dimana  kemampuan  khusus,  pengetahuan,  kreativitas,  dan  keterampilan  yang direalisasikan  dalam  kerja,  dan  dari  kegiatan  kerja  tersebut  perusahaan  mampu menghasilkan  usaha  yang  profesional  serta  memiliki  nilai  ekonomis  dan  hal  ini sesuai  dengan  teori  dari  Manuti  &  de  Palma  (2016)    yang  menyebutkan  bahwa konsep human capital management  sangat terkait dengan proses memberikan nilai tambah  orang  kepada  organisasi.  PT  Intraco  Penta  Tbk  sebagai  tempat  dimana peneliti melakukan penelitian ilmiah adalah sebuah perusahaan yang bergerak pada bisnis  penyedia  alat  berat  yang  sudah  berjalan  lebih  dari  empat  puluh  tahun. Fenomena  yang  didapat  oleh  peneliti  pada  saat  memulai  penelitian  merupakan informasi  yang  diberikan  langsung  oleh  manajemen  PT.Intraco  Penta  Tbk  yang diwakili  oleh  Vice  President  &  Senior  Human  Capital  Director,  beliau  melihat indikasi perubahan cara kerja karyawan yang ada, yang menimbulkan kekuatiran dengan bagaimana kinerja karyawan dalam pencapaian target bisnis di akhir tahun 2022.  Kondisi  pandemi  menyebabkan  perusahaan  harus  mencatat  pendapatan minus selama dua tahun di tahun 2020 dan 2021, perusahaan juga harus melakukan pengurangan  karyawan  dalam  jumlah  yang  signifikan  dikarenakan  kemampuan perusahaan yang menurun drastis, penurunan jumlah karyawan selama tiga tahun terakhir  dengan  rincian  tahun  2019  sebanyak  1.182  karyawan,  kemudian  tahun 2020  sebanyak  681  karyawan  hingga  2021  hanya  tersisa  485  karyawan  saja. Adapun  perubahan  yang  terjadi  di  perusahaan  pasca  pandemi  adalah  sebagai
berikut; 1. pengurangan karyawan dalam jumlah yang banyak, 2. perubahan pada setiap  supervise  pada  lini  kerja,  3.  pengurangan  ruang  kerja  yang  digunakan,  4. tugas  dan  tanggung-jawab  setiap  karyawan  menjadi  multifungsi,  5.  besaran  gaji yang  masih  sama,    6.  bonus  yang  tidak  ada  serta  7.  fasilitas  karyawan  yang ditiadakan  karena  beberapa  gedung  yang  belum  difungsikan.  Dari  perubahan- perubahan yang dipaparkan di atas dan berdasarkan informasi yang diterima dari manajemen,  bahwa  yang  menjadi  fokus  penelitian  adalah  bagaimana  kinerja karyawan ke depan, maka peneliti menyampaikan tiga variabel yang kemungkinan besar  sangat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  yaitu  :  Motivasi  kerja,  lingkungan kerja dan kepuasan kerja.  Motivasi kerja menjadi variabel pertama dalam melihat permasalahan  yang  ada  di  lokasi  kerja  dalam  pencapaian  kinerja  yang  baik  dari karyawan dengan melihat pada kondisi dimana jumlah karyawan yang berkurang lebih  lima  puluh  persen,  sehingga  aktivitas  kerja  mengalami  perubahan  yang signifikan  dimulai  dengan  beban  kerja  yang  bertambah  bagi  setiap  karyawan. Dengan  kondisi  tersebut  peneliti  merasa  perlu  mencari  apakah  motivasi  kerja menjadi  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  dilihat  dari  kehadiran karyawan di tempat kerjanya pada saat jam kerja berlangsung. Dari data kehadiran pada  bulan  April  2022  sampai  dengan  Juni  2022  yang  terdapat  pada  tabel  1.2 diambil 100 orang karyawan dari  keseluruhan 467 karyawan, maka dapat dilihat bahwa yang kehadirannya melebih 100% dari waktu kerja yang ditetapkan hanya 30% , sedangkan yang kehadirannya dibawah 100% sampai dengan 75% sebanyak 46 orang karyawan atau 46 %, selebihnya sebanyak 24% kehadirannya lebih rendah lagi berkisar 74% bahkan sampai 10,50% saja dari jam kerja yang harus dipenuhi dan itu terjadi setelah tiga bulan dari penetapan kembalinya bekerja secara normal oleh perusahaan. Mengutip definisi motivasi berdasarkan teori Robbins dan Judge (2015)  adalah  proses  yang  dilakukan  untuk  menggerakkan  seseorang  supaya perilakunya dapat terarah kepada tujuan yang diharapkan. Sementara Funso et al (2016)  menyatakan  agar  karyawan  bersedia  dan  mau  menyelesaikan  tugasnya dengan  baik,  maka  harus  ada  mendorong  yang  membuat  karyawan  merasakan pemenuhan kebutuhan fisik dan non fisiknya, berdasarkan dua teori di atas, penting untuk  meneliti  lebih  dalam  apakah  motivasi  yang  menurun  sebagai  penyebab jumlah aktual kehadiran karyawan pada jam kerja tidak maksimal. Pada variabel
kedua, peneliti memilih lingkungan kerja atas dasar kondisi ruang tempat pekerjaan dilakukan  yang  mengalami  perubahan  baik  lokasi  yang  hampir  semua  berpindah ruang  dengan  tujuan  efisien  ruangan  dan  efektif  dalam  berkomunikasi  ditambah perubahan pada rekan kerja bahkan atasan pada semua lini. Hasil dari wawancara awal  dengan  beberapa  karyawan  didapatkan  bahwa  mereka  cukup  merasa  tidak nyaman dengan perubahan tersebut sehingga ada kecenderungan hal tersebut akan berindikasi  pada  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  teori  yang  menyebutkan  bahwa yang dapat dikatakan sebagai lingkungan dalam tempat kerja ialah hal-hal yang ada yang punya hubungan juga pengaruh bagi para pekerja dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya (Danang, 2015). Kepuasan kerja menjadi variabel ketiga yang diteliti dalam peningkatan kinerja karyawan karena melihat baik penambahan beban  kerja,  pengurangan  fasilitas  karyawan,  perubahan  tata  letak  kerja  dan  tim kerja  tidak  membuat  gaji  bertambah.  Dari  wawancara  awal  yang  dilakukan beberapa  karyawan  menyatakan  harapan  untuk  adanya  kenaikan  gaji  walaupun pada  akhirnya  mereka  menyadari  akan  kondisi  perusahaan  yang  terpuruk  karena kondisi  pandemi  selama  dua  tahun  ini  membuat  perusahaan  hampir  benar-benar berhenti aktivitas operasionalnya.  Secara teori terhadap korelasi antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan dikemukakan oleh Ostroff (1992) yang memaparkan bahwa  keadaan  perusahaan  dimana  karyawan  yang  merasa  puas  dengan pekerjaannya  cenderung  lebih  memiliki  kinerja  yang  baik  juga  ketika  rasa  puas timbul  ketika  semakin  banyak  orang  menerima  hasil  kerjanya  (Wibowo,  2016. Berdasarkan tabel 1.2 absensi karyawan pada Talenta selama tiga (3) bulan pertama sejak PT Intraco Penta Tbk mengeluarkan peraturan bekerja sepenuhnya di kantor dengan jam operasional kerja dari pukul 08.00 wib sampai dengan pukul 16.00 wib, peneliti mengambil sample 100 karyawan yang diwajibkan melakukan absen pada Talenta dan didapati hanya sekitar 10% karyawan yang hadir tepat waktu sedang pada  waktu  usai  jam  operasional  kerja  yang  dibuat  satu  jam  lebih  awal  dari  jam pulang sebelum masa pandemi yaitu pukul 17.00 wib, diperoleh data hampir 50% karyawan  pulang  lebih  cepat  dari  jam  pulang  yang  ditentukan  yaitu  pukul  16.00 wib,  maka  terlihat  ada  perubahan  dalam  kinerja  yang  diperlihatkan  oleh  para karyawan. Kinerja memang tidak sepenuhnya dilihat dari  kehadiran tetapi jumlah jam  karyawan  berada  dalam  posisi  siap  beraktivitas  dapat  mempengaruhi  berapa
banyak  pekerjaan  yang  dapat  diselesaikan  karyawan,  hal  ini  sesuai  dengan  teori yang mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya atas dasar pada kemampuan yang dimiliki, pengalaman kerja, dan kesungguhan hati serta  waktu  (Hasibuan,  2002),  maka  berdasarkan  teori  tersebut  yang  dimaksud dengan prestasi kerja atau yang disebut juga dengan kinerja karyawan merupakan gabungan  dari  tiga  faktor  penting,  yaitu:  a)  Kemampuan  serta  minat  seorang pekerja, b) Kemampuan dan penerimaan atas penyelesaian delegasi tugas serta c) Peran dan besarnya motivasi kerja  seorang pekerja, sehingga semakin tinggi ketiga faktor  diatas,  semakin  besarlah  kinerja  karyawan  yang  bersangkutan.  Dessler (2000)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  peran  untuk  menghasilkan produktivitas  dan  kualitas  standar  yang  lebih  baik  dan  penggunaan  sumber  daya yang  lebih  efisien  sehingga  karyawan  memiliki  kepuasan  dalam  kerja  dapat menguntungkan bagi organisasi, karena karyawan tersebut akan lebih   termotivasi dalam bekerja, memiliki komitmen sehingga kualitas kerja yang dihasilkan semakin meningkat (Gupta,2013). Atas dasar teori ini peneliti menyakini bahwa kepuasan kerja dapat memediasi motivasi kerja dalam menciptakan kinerja yang maksimal. Dan  kepuasan  kerja  juga  adalah  rasa  dan  reaksi  individu  terhadap  lingkungan tempat  dimana  dia  bekerja,  (Dole  &  Schroeder,  2001),  sehingga  sangat memungkinkan bahwa variable kedua yang dipakai peneliti yaitu lingkungan kerja dapat  dimediasi  oleh  kepuasaan  kerja  dalam  menghasilkan  kinerja  yang  baik. Berdasarkan penjelasan sertan uraian yang telah dipaparkan di atas maka peneliti bertujuan untuk melihat sejauh mana pengaruh motivasi kerja, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh kepuasan kerja pada karyawan di PT. Intraco Penta Tbk

## TELAAH LITERATUR
Salah  satu  tugas  penting  dari  tujuan  pengelolaan  sumber  daya  manusia  adalah bagaimana  menghasilkan  kinerja  karyawan  yang  maksimal  dan  pastinya memampukan perusahaan ataupun organisasi menjadi tujuannya. Untuk itu kinerja karyawan  selalu  menjadi  tolak  ukur  sebuah  organisasi  atau  perusahaan  dinilai keberhasilannya,  Gyamfi  (2014),  menyebutkan  salah  satu  tugas  penting
managemen sumber daya manusia adalah bagaimana mengelola kinerja dan bahwa manajer  yang  paling  efektif  adalah  manager  yang  dapat  mendorong  keunggulan anggota timnya  untuk menghasilkan kinerja dengan standard yang lebih tinggi dan kemudian  menghasilkan  kontribusi  yang  lebih  tinggi  dari  tim  mereka  terhadap kinerja  perusahaan.  Gyamfi  (2014)  juga  mengutip  pernyataan  beberapa  peneliti yang mendukung teorinya seperti bahwa dalam mengelola kinerja langkah-langkah yang terlibat dalam implementasi proyek harus diperiksa untuk menjadi cocok dari waktu  ke waktu  (Swart  &  Duncan,2013), dimana hal  tersebut  untuk  memastikan bahwa praktik manajemen kinerja membawa perbaikan pada kinerja bisnis usaha. Mengelola  kinerja  membutuhkan  penerapan  keterampilan  dan  pengetahuan,  dan rencana aksi terdokumentasi yang kuat sehingga manajer menetapkan standar yang diperlukan  yang  akan  berdampak  pada  kinerja  tim  (Stalinski  &  Downey,  2012; Kegel,  2013).  Royley  &  Jackson  (2011),  ,mengatakan  bahwa  kinerja  seorang karyawan  akan  terpacu  setelah  adanya  penghargaan  yang  non-moneter  yang  di terima  oleh  karyawan  tersebut  seperti  perayaan  atas  keberhasilan  pencapaian karyawan secara individu ataupun secara tim, hal tersebut memperkuat kontingensi antara kinerja dan penghargaan di antara para karyawan. Teori dari Widodo (2015) yang  mengkonfirmasi  bahwa  rasa  puas  dalam  kerja  merupakan  suatu  kondisi psikologis yang menyenangkan yang sangat subjektif dan sangat tergantung pada masing-masing  pekerja,  sehingg  pekerja  yang  merasa  percaya  diri  dan  memiliki loyalitas  pada  tempat  dia  bekerja  kecenderungannya  adalah  karena  pekerja mendapatkan  rasa  puas  yang  dia  inginkan  dalam  melakukan  pekerjaannya. Karyawan  yang  dapat  memenuhi  tugasnya  dengan  lebih  baik  dan  cepat kecenderungannya  akan  merasakan  puas  dalam  bekerja,    Muindi  &  K'Obonyo (2015)  menyimpulkan  bahwa  faktor  organisasi  dapat  mempengaruhi  kepuasan kerja.  Juga Testa (1999) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai kegembiraan atau pernyataan emosi yang positif hasil dari sebuah penilaian terhadap pekerjaan atau pengalaman kerja.  Dengan kata lain  seorang karyawan dalam melaksanakan tugas- tugas  yang  diberikan  perusahaan  sangat  dipengaruhi  oleh  kepuasan  kerja  yang dimilikinya.    Motivasi  adalah  memberikan  bimbingan  yang  tepat  atau  arahan, sumber  daya  dan  imbalan  agar  mereka  terinspirasi  dan  tertarik  untuk  bekerja dengan  cara  yang  anda  inginkan.  (Pamela  &  Oloko,  2015).  Menurut  Hersey  dan
Blanchard (1989) istilah motivasi kerja adalah kekuatan yang mendorong seseorang untuk  melakukan  suatu  kegiatan.  Robbin  (2015)  mendefinikan  motivasi  kerja adalah  kemauan  yang  memberikan  upaya  lebih  untuk  meraih  tujuan  perusahaan yang  disebabkan  oleh  kemauan  untuk  memuaskan  kebutuhan  dari  para  pekerja. Teori motivasi terbaik yang diketahui adalah teori hierarki kebutuhan dari Abraham Maslow  (Robbins,  2015),  dimana  Abraham  Maslow  meyatakan  bahwa  perilaku manusia  sangat  dipengaruhi  oleh  motivasi,  melalui  motivasi  manusia  bisa diarahkan  untuk  penenuhan  kebutuhan  tertentu,  artinya  motivasi  dapat mengarahkan  manusia  untuk  memiliki  tujuan  dan  mencapainya,  untuk  itu  bagi seorang  pimpinan  organisasi  atau  perusahaan  sangat  perlu  untuk  mengetahui kebutuhan  anggota  organisasinya  ataupun  para  karyawan  perusahaannya  secara baik. Dalam teori tingkatan kebutuhan atau The Need Hierarchy Model,  teori ini terdiri  dari  tingkatan  kebutuhan  manusia  sesuai  dengan  skala  prioritas,  sehingga kebutuhan  seorang  individu  dapat  berfungsi  sebagai  kekuatan  pendorong  dalam perilaku sesorang. Lingkungan tempat kerja pada sebuah perusahaan punya kaitan penting  agar  operasional  usaha  dapat  berjalan  lancar  dengan  kondisi  yang mendukung  juga  memberi  rasa  puas  pada  karyawannya  dalam  bekerja  dan  pada akhirnya  terjadilah  peningkatan  kinerja  pada  karyawannya,  hal  ini  sama  dengan yang  diutarakan  sebelumnya  oleh  Anggoro  dan  Widiyanti  (1993).  Para  pekerja tidak dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik apabila ditunjang oleh kondisi lingkungan tempat bekerja tidak sesuai dengan tuntutan pekerjaan karena itu suatu tempat kerja dikatakan memiliki lingkungan yang baik dan tepat guna bila orang yang  bekerja  di  lokasi  tersebut  dapat  merasakan  aman  dan  nyaman  dalam beraktivitas.  Tempat  kerja  baik  secara  fisik  maupun  non  fisik  yang  dapat memberikan  kesan  yang  menyenangkan,  mengamankan,  menentramkan  akan menjadi lingkungan kerja mendukung dan mendorong keinginan karyawan untuk melakukan  tugas  dan  tanggung  jawabnya.  (Supardi,  2001)  Berdasarkan  hasil literature review atau kajian pustaka yang menjadi pokok masalah dalam penelitian ini, dimana kerangka pemiliran teoritis  yang diajukan meliputi  variabel  Motivasi kerja, lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan yang disajikan pada pengaruh antar variabel.

## Gambar 1 Kerangka Pemikiran Teoritis
Sumber : Pengolahan Peneliti (2022)
Berdasarkan kerangka pemikiran teoritis penelitian di atas, maka berikut hipotesa yang terbentuk  :
H1 : Motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja
H2 : Lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja
H3 : Kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
H4 : Motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan
H5 : Lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan
H6 : Motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh kepuasan kerja
H7  :  Lingkungan  Kerja  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  yang dimediasi oleh kepuasan kerja.

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan penelitian  kuantitatif  deskripsi. Subjek penelitian ini adalah  karyawan  PT.  Intraco  Penta  Tbk  yang  berlokasi  di  jalan  Raya  Cakung Cilincing  km:  3,5  Jakarta  Utara  –  DKI  Jakarta  untuk  melihat  fenomena  kinerja karyawan  yang  terjadi  pasca  pandemi  dengan  melihat  beberapa  variabel  yang mempengaruhi  fenomena  tersebut  yaitu  motivasi  kerja  dari  karyawan  juga
lingkungan  kerja  yang  terbentuk  setelah  pandemi  juga  kepuasaan  kerja  yang memberikan pengaruh langsung ataupun tidak langsung. Populasi yang ditetapkan dalam penelitian ini mencakup seluruh karyawan dari PT. Intraco Penta Tbk yang berjumlah 467 orang. Sampel penelitian ii yaitu sebanyak 100 orang karyawan yang di  pili  menggunakan  Teknik  random  sampling.  Data  yang  terkumpul  dianalisis menggunakan  Teknik  adalah  Partial  Least  Square  (PLS)  dengan  software SmartPLS versi 3.0. Smart PLS merupakan model persamaan Struktural Equation Modeling (SEM) dengan pendekatan berdasarkan variance atau component-based structural equation modelling.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian ini memiliki total jumlah responden sebanyak 100 karyawan PT. Intraco Penta Tbk. responden dapat dikelompokkan sebagai berikut:
1. Kelas : responden dengan kelamin perempuan sebanyak 46 responden atau sebanyak  46%  sedang  responden  dengan  kelamin  laki-laki  sebanyak  54 responden  atau  54%  dari  total  responden  yang  terlibat,  yang  berarti responden  dengan  kelamin  laki-laki  mendominasi  responden  pada penelitian ini.
2. Usia: usia responden antara 30 – 40 tahun adalah usia responden terbanyak sebesar  44  responden  atau  44%  ,  dan  terbanyak  kedua  adalah  responden berusia 40 – 50 tahun sebanyak 35 responden atau 35%, lalu berikut adalah responden di golongan muda berusia 20 – 30 tahun sebanyak 13 responden atau 13% dan kelompok responden dengan jumlah 8 responden atau 8% ada pada usia diatas 50 tahun.
3. Pendidikan  :  responden  yang  diteliti  lebih  banyak  berpendidikan  terakhir sarjana  dengan  jumlah  sebanyak  52  responden  atau  52%  dari  total responden.    Responden  dengan  pendidikan  diploma  hanya  sebanyak  14 responden  atau  14%  sebagai  kelompok  terkecil  dan  responden  dengan Pendidikan  SMA/SMK/setaranya  adalah  terbanyak  kedua  sebesar  34 responden atau 34% dari seluruh sampel dari penelitian ini.
4. Lama  bekerja:  adalah  responden  yang  sudah  bekerja  di  atas  10  tahun sebanyak  57  responden  atau  57%  ,  disusul  terbanyak  berikutnya adalah”responden yang sudah bekerja antara”5 – 10”tahun sebanyak”26”responden atau”26% lalu kelompok ketiga adalah”responden yang bekerja kurang dari”3 tahun berjumlah 11”responden atau”11% dan ditutup dengan 6 responden atau 6% yang bekerja diantara 3 – 5 tahun.
Deskripsi Tanggapan Responden
Hasil  analisis  deskriptif  variabel  Kesulitan  belajar  yang  dihadapi  siswa  ketika melakukan  pembelajaran  daring  selama  pandemi  Covid-19  disajikan  pada  tabel berikut ini:
Tabel 1 Tanggapan Responden Terhadap Kuisioner NO VARIABEL INDEKS RATA- RATA KATEGORI 1 Motivasi Kerja 3,75% Tinggi 2 Lingkungan Kerja 4,22% Tinggi 3 Kepuasan Kerja 3,95% Tinggi 4 Kinerja Karyawan 4,27% Tinggi
Sumber: Data diolah, 2022
Berdasarkan tabel diatas dapat dijelaskan bahwa semua variabel dalam penelitian ini  masuk  pada  kategori  tinggi  berdasarkan  indeks  rata-rata.  Indeks  rata-rata tertinggi yaitu kinerja karyawan sebenar 4,27%.

## Hasil Uji R-Square
Uji  R-Square  dilakukan  untuk  melakukan  uji  nilai  dari  variabel  independen terhadap variabel dependen. Kriteria yang digunakan adalah sebagai berikut:
• Model substansial (kuat) dengan nilai 0,75
• Model moderat (sedang) dengan nilai 0,50
• Nilai 0,25 dapat dikatakan model lemah
Hasil pengujian R-Square dapat dilihat pada Tabel 2 sebagai berikut:

## Tabel 2 Hasil R Square
No Variabel R-Square (R 2 ) Keterangan 1 Kinerja Karyawan (Y) 0.731 Model Kuat 2 Kepuasan Kerja (Z) 0.757 Model Kuat
Sumber: Data diolah, 2022
Berdasarkan Tabel 2, diketahui bahwa Pada evaluasi model struktural yang pertama ini, terdapat tiga kriteria nilai model structural R-Square (R2) yaitu; kriteria untuk model kuat 0,75, kriteris model moderat untuk nilai 0,50 dan nilai 0,25 dinyatakan model lemah. Dari tabel 4.19 maka hasil penelitian ini ada pada model kuat.

## Hasil Prediction Relevance (Q-Square)
Analisa  inner  model  dapat  dillakukan  dengan  perhitungan  lanjutan  dari  nilai  Q- square. Nilai Q-square dapat dihitung melalui perhitungan sebagai berikut:
𝑄 − 𝑆𝑞𝑢𝑎𝑟𝑒 = 1 − [(1 − M)x(1 − Y)]
= 1 − [(1 − 0,757)x(1 − 731)]
= 1 − (0,654)
= 0,935
Berdasarkan hasil kalkulasi rumus Q-Square diatas diperoleh nilai sebsar 0,935 atau 93,5%,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  hasil  dari  data  yang  dipakai  pada penelitian  ini  menjelaskan  bahwa  variable  intervensi  yang  memediasi  yaitu kepuasaan kerja mempunyai pengaruh variabel dependen yaitu kinerja karyawan.

## Hasil Diagram Jalur
Diagram jalur melalui metode Partial Least Square (PLS) untuk mengetahui hasil dari  model  pengukuran  (Outer  Model)  yaitu Convergent  Validity , Discriminant Validity , Average Variance Extracted (AVE), Composite Reliability , dan diagram jalur  melalui  metode Partial  Least  Square (PLS),  juga  untuk  mengetahui  model strukturan (Inner Model) yaitu R-Square, Prediction Relevance (Q-Square) . Hasil Partial Least Square (PLS) dapat di lihat melalui Gambar 1 sebagai berikut:

## Gambar 1 Model Konstruk
Dari seluruh 20 indikator yang digunakan dalam penelitian ini semuanya valid dan dapat digunakan untuk pengujian dengan alat uji SmartPLS yang dipaparkan dalam bagian pembahasan evaluasi dari model tes yang digunakan dalam penelitian ini.

## Hasil Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis ini menggunakan nilai perbandingan nilai t-tabel dan t-statistic . Nilai probabilitas, nilai p-value dengan nilai alpha 10% adalah < 0,1, dengan t-tabel dari  alpha  10%  adalah  sebesar  1,96.  Apabila  nilai t-statistic lebih  tinggi dibandingkan dengan nilai t-tabel dapat diartikan bahwa hipotesis diterima, namun sebaliknya jika nilai t-statistic lebih rendah dibandingkan dengan t-tabel diartikan bahwa  hipotesis  ditolak.  Hasil  pengujian  hipotesis  dapat  dilihat  pada  Tabel  4 sebagai berikut:
Tabel 3 Hasil Pengujian Hipotesis Path Coefficients Original Sample (O) Simple Mean (M) Standard Deviatio n (STDEV ) T Statistic s (|O/STD EV|) P Values Kepuasan Kerja -> Kinerja Karyawan 0,337 0,323 0,113 2,982 0,003 Lingkungan Kerja -> Kepuasan Kerja 0,539 0,537 0,093 5,793 0,000 Lingkungan Kerja -> Kinerja Karyawan 0,424 0,433 0,103 4,107 0,000 Motivasi Kerja -> Kepuasan 0,376 0,381 0,093 4,054 0,000
Kerja Motivasi Kerja -> Kinerja Karyawan 0,174 0,179 0,105 1,659 0,098 Sumber: Data diolah, 2022
Berdasarkan hasil dari pengujian hipotesis melalui Path Coefficients pada Tabel 3 diatas, maka hasil yang didapatkan sebagai berikut:
1. Hipotesis 1: Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Dari hasil pengujian hipotesis melalui Path Coefficients pada Tabel 3 diatas, maka Hipotesis  1  tentang  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  dapat diterima,  karna  hasilnya  menunjukkan t-statistic sebesar  4.054,  dan  P-Value sebesar 0,00, sehingga hal tersebut menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih besar dari t-statistic yaitu >1,96, dan nilai P- Value lebih kecil dari <0.05.
2. Hipotesis 2: Pengaruh Lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
Dari hasil pengujian hipotesis melalui Path Coefficients pada Tabel 3 diatas, maka Hipotesis  2  tentang  pengaruh  Lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  dapat diterima, karna hasilnya menunjukkan t-statistic sebesar 5.793 dan P-Value sebesar 0,00, sehingga hal tersebut menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih besar dari t- statistic yaitu >1,96, dan nilai P- Value lebih kecil dari <0.05.
3. Hipotesis 3: Pengaruh Kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
Dari hasil pengujian hipotesis melalui Path Coefficients pada Tabel 3 diatas, maka Hipotesis  1  tentang  pengaruh  Kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.dapat diterima,  karna  hasilnya  menunjukkan t-statistic sebesar  2.982,  dan  P-Value sebesar 0,00 sehingga hal tersebut menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih besar dari t-statistic yaitu >1,96, dan nilai P-Value lebih kecil dari < 0.05.
4. Hipotesis 4: Pengaruh Motivasi kerja terhadap Kinerja Karyawan
Dari hasil pengujian hipotesis melalui Path Coefficients pada Tabel 3 diatas, maka Hipotesis  4  tentang  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  tidak terdapat  cukup  bukti  untuk  menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh terhadap kinerja karyawan, karna hasilnya menunjukkan t-statistic sebesar 1,659, dan  P-Value  sebesar  0,098,  sehingga  hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  nilai tersebut lebih kecil dari t-statistic yaitu >1,96, dan nilai P-Value lebih kecil <0.05.
5. Hipotesis 5: Pengaruh Lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
Dari hasil pengujian hipotesis melalui Path Coefficients pada Tabel 3 diatas, maka Hipotesis 5 tentang pengaruh Lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dapat diterima,  karna  hasilnya  menunjukkan  t- statistic sebesar  4,107,  dan  P- Value
sebesar 0,00, sehingga hal tersebut menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih kecil dari t- statistic yaitu >1,96, dan nilai P- Value lebih kecil <0.05.

## Hasil Pengujian Mediasi
Hasil dari pengujian mediasi melalui Specific Indirect Effect dalam penelitian ini, menurut  Ghozali  (2018)  untuk  melakukan  pengujian  mediasi  dapat  diterima  jika nilai statistic lebih besa dari 1,96 dan nilai pada P-Value lebih kecil dari <0,1. Hasil pengujian  mediasi  melalui Specific  Indirect  Effect dapat  dilihat  pada  Tabel  5 sebagai berikut:
Tabel 4 Hasil Pengujian Mediasi Original Sample (O) Simple Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Motivasi Kerja -> Kepuasan Kerja -> Kinerja Karyawan 0.127 0.124 0.056 2.266 0.024 Lingkungan Kerja -> Kepuasan Kerja -> Kinerja Karyawan 0.182 0.172 0.061 2.999 0.003
Sumber: Data diolah, 2022
6. Hipotesis  6:  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Yang Dimediasi Kepuasan Kerja
Dari hasil pengujian hipotesis melalui Path Coefficients pada Tabel 4 diatas, maka  Hipotesis  6  tentang  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan  yang  dimediasi  oleh  Kepuasan  kerja  memediasi  secara  penuh motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan, karna  hasilnya menunjukkan t- statistic sebesar  2.266,  dan  P-Value  sebesar  0,024,  sehingga  hal  tersebut menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih kecil dari t-statistic yaitu >1,96, dan nilai P-Value lebih kecil dari <0.05.
7. Hipotesis 7: Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Yang Dimediasi Kepuasan Kerja
Dari hasil pengujian hipotesis melalui Path Coefficients pada Tabel 4 diatas, maka  Hipotesis  7  tentang  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan  yang  dimediasi  oleh  Kepuasan  kerja  bahwa  Kepuasan  kerja memediasi secara penuh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, karna
hasilnya menunjukkan t-statistic sebesar 2.999, dan P-Value sebesar 0,003, sehingga hal tersebut menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih besar dari t- statistic yaitu >1,96, dan nilai P-Value lebih kecil dari <0.05.

## SIMPULAN
Hasil analisis dan pembahasan terhadap pengujian hipotesis yang telah dilakukan sebelumnya telah menggiring penelitian terhadap kesimpulan sebagai berikut:
1. Motivasi kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Intraco Penta Tbk.
2. Lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja karyawan pada PT. Intraco Penta Tbk.
3. Kepuasan  kerja  dari  karyawan  PT.  Intraco  Penta  Tbk  memiliki  pengaruh  positif dan signifikan pada kinerja karyawannya.
4. Motivasi kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Intraco Penta Tbk.
5. Lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan pada PT. Intraco Penta Tbk.
6. Kepuasan kerja karyawan PT. Intraco Penta mampu memediasi pengaruh  motivasi kerja terhadap kinerja karyawannya.
7. Kepuasan  kerja  mampu  memediasi  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan pada PT. Intraco Penta Tbk.

## DAFTAR PUSTAKA
Ariani, M., SU, I. A., & Rahim, R. R. (2021). Kinerja Karyawan Di Masa Pandemi Covid-19. Jurnal GeoEkonomi , 12(2), 233-243.
Abdillah, L. A., Hasibuan, A., Purba, S., Tjiptadi, D. D., Sudarmanto, E., Solissa, F., & Salman, S. (2020). Human Capital Management. Yayasan Kita Menulis Aruan,  Q.  S.,  &  Fakhri,  M.  (2015).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  Lapangan  Departemen  Grasberg. Modus, 27(2), 141-162.
Bahri, S., & Nisa, Y. C. (2017). Pengaruh Pengembangan Karir Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis, 18(1), 9-15.
Gardjito, A. H., Musadieq, M. A., & Nurtjahjono, G. E. (2014). Pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan (studi pada karyawan bagian  produksi  PT.  Karmand  Mitra  Andalan  Surabaya) .  Fakultas  Ilmu Administrasi, 13(1).
Gunawan,  T.  (2017). Peningkatan  mutu  pakaian  pada  konveksi  Gloria  dengan menggunakan metode six sigma DMAIC.
Hanafi,  B.  D.,  &  Yohana,  C.  (2017).  Pengaruh  motivasi,  dan  lingkungan  kerja, terhadap  kinerja  karyawan,  dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  mediasi pada PT BNI Lifeinsurance. Jurnal Pendidikan Ekonomi Dan Bisnis (JPEB), 5(1), 73-89.
Hamid,  M.  (2020). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Demokratis  Dan  Pembagian Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Areso PT Kinara Gilang Semesta (Doctoral dissertation, Universitas Muhammadiyah Surabaya).
Hartono  (2020). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Kepala  Sekolah  Dan  Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Guru  Dimediasi  Oleh  Loyalitas  Guru  Pada  SD Kristen Penabur Gading Serpong , Ukrida
Hasdiah, Darsa R, Rahmat M.R. & Adnan A.A , (2018), “Pengaruh Motivasi kerja dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Sekertariat Daerah Kabupaten  Enrekang” Magister  Administrasi  Publik,  Sekolah  Tinggi  Ilmu Sosial  dan  Ilmu  Politik  Muhammadiyah  Rappang  Enrekang,  Sidenreng Rappang, Indonesia.
Jacobis, G. V., Kojo, C., & Wenas, R. S. (2017). Pengaruh Karakteristik Individu Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Dinas  Lingkungan Hidup Daerah Provinsi Sulawesi Utara. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 5(2). Maryuningtyas (2021), P eran Mediasi Kepuasan Kerja pada Pengaruh Kompetensi Guru  dan  Komitmen  Organisasi  terhadap  Kerja  Guru  (Studi  pada  SMPK Penabur Gading Serpong. Ukrida. Michael (2022). Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan  yang  di  mediasi  oleh  Kepuasan  Kerja  (Studi  Credit  Marketing Officer PT. Maybank Indonesia Finance), Ukrida. Meirina,  Y.  (2013).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Lingkungan  Kerja  Dan  Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  Divisi  Industrial  Dan  Energi  PT Haskoning Indonesia. Jurnal MIX, 3(3), 322-332. Meithiana, I., & Ansory, H. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Munir  ,  M.P.W  (2019). Pengaruh  stres  kerja  dan  beban  kerja  terhadap  kinerja karyawan yang dimediasi oleh konflik kerja (studi kasus pada PT Sinar Sosro kantor  penjualan  yang  bernaung  di  bawah  kantor  penjualan  Wilayah Jakarta), Ukrida
Permanasari, R., 2013. Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja PT. Augrah Raharjo Semarang. Management Analysis Journal , 2(2). Poniasih, N. L. G., & Dewi, A. S. K. (2015). Pengaruh Motivasi Kerja, Komunikasi Dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. E-Jurnal Manajemen, 4(6).
Rizkayani,  N.  (2017).  Pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  yang dimoderasi kompensasi dan dimediasi kepuasan kerja. Jurnal Riset Sains Dan Manajemen , 1(2), 151-164. Rowley,  C.,  &  Jackson,  K.  (2010). Human  resource  management:  The  key concepts. Routledge.
Sahlan,  N.  I.,  Mekel,  P.  A.,  &  Trang,  I.  (2015).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja, Kepuasan Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank
Sulut Cabang Airmadidi. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 3(1).
Salim, S (2021). Pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan tranformasional dan motivasi  kerja  terhadap  kinerja  guru  yang  dimediasi  oleh  kepuasan  dan loyalitas kerja di Sekolah Rhema en Cara School , Ukrida Setiyawan,  K.  D,  (2019) Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Budaya  Perusahaan  dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Y) PT Anugerah Alam
Utami,  W.  B.  (2017).  Analisa  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja Dosen  Pada  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi  AAS.  J urnal  Ilmiah  Ekonomi Islam, 3(02), 125-138. Wibowo, M., Al Musadieq, M., & Nurtjahjono, G. E. (2014). Pengaruh lingkungan kerja  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  (Studi  pada  karyawan  PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk. Kandatel Malang). Brawijaya University. .