## EFFECT TO MOTIVATION AND WORK EXPERIENCE IN THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES PT. PERKEBUNAN NUSANTARA II (PERSERO) TANJUNG MORAWA

## Aulia Indra
Dosen Tetap Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Labuhan Batu, Indonesia
Auliaindra91@gmail.com

## Abstract
Motivation of employees in an organization can be considered simple and can  also  be  a  complex  problem,  because  basically  humans  easily  motivated  by giving  what  is  his  desire.  Problems  employee  motivation  can  be  difficult  to determine  what  remuneration  which  is  considered  essential  for  one  is  not necessarily important for others. With the motivation to work, it can be seen the effect  of the  performance  of  the  employee  in  which  the  employee  will  act  on  the basis kainginan to excel and gain higher positions in the company. The purpose of this  research  is  to  analyze  the  influence  of  motivation  and  work  experience  to employees  performance  at  PT.  Perkebunan  Nusantara  II  (Persero)  Tanjung Morawa. This research is a quantitative correlation study. The population in this study was 452 and sampled is 82 people. Data collection techniques used through interviews,  documentation  and  questionnaires.  The  analytical  method  used  is multiple linear regression.
The results showed that in partial motivation (X 1 ) but not significant effect on employee performance (Y). Partial variable work experience (X 2 ) positive and significant  impact  on  employee  performance  (Y).  Simultaneously  motivation variable  (X 1 )  and  work  experience  (X 2 )  positive  and  significant  impact  on employee performance (Y). The coefficient of determination of 37% indicates that the  motivation  (X 1 )  and  work  experience  (X 2 )  as  the  independent  variables  are able to explain the variable performance of employees, while the remaining 63% is explained by other factors that are not included in this study.
Keywords: motivation, work experience, employee performance

## PENDAHULUAN Latar Belakang Penelitian
Sumber daya manusia merupakan aset utama bagi organisasi yang menjadi perencana  dan  pelaku  aktif  berbagai  aktivitas  dalam  organisasi.  Sumber  daya manusia  mempunyai  pikiran,  perasaan,  keinginan,  status  dan  latar  pendidikan yang  pola  pikirnya  dapat  dibawa  ke  dalam  suatu  lingkungan  organisasi.  Sumber daya manusia bukanlah seperti uang, mesin, dan material yang sifatnya positif dan dapat diatur sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan.
Motivasi kerja karyawan dalam suatu organisasi dapat dianggap sederhana dan  dapat  pula  menjadi  masalah  yang  kompleks,  karena  pada  dasarnya  manusia mudah  untuk  di  motivasi  dengan  memberikan  apa  yang  menjadi  keinginannya. Masalah  motivasi  kerja  dapat  menjadi  sulit  dalam  menentukan  imbalan  dimana apa  yang  di  anggap  penting  bagi  seseorang  belum  tentu  penting  bagi  orang  lain.
Dengan  adanya  motivasi  kerja  maka  dapat  dilihat  pengaruhnya  dari  kinerja karyawan dimana karyawan akan melakukan tindakan atas dasar kainginan untuk berprestasi dan memperoleh jabatan lebih tinggi di perusahaan.
Menurut  Luthans  (2006),  ”Motivasi  adalah  proses  sebagai  langkah  awal seseorang  melakukan  tindakan  akibat  kekurangan  secara  fisik  dan  psikis  atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditujukkan untuk memenuhi tujuan tertentu”.  Apabila  nilai  ini  tidak  terjadi,  maka  akan  terwakili  individu-individu yang  mengeluarkan  tingkat  biaya  tinggi,  yang  sebenarnya  berlawanan  dengan kepentingan  organisasi.  Lemahnya  kinerja  karyawan  sebagai  buntut  dari kurangnya motivasi  yang di berikan kepada karyawan.  Fenomena  yang terjadi di PT.  Perkebunan  Nusantara  II  (Persero)  Tanjung  Morawa  adalah  kurangnya motivasi karyawan dalam bekerja yang disebabkan masih adanya pemilihan untuk menduduki  suatu  jabatan  tidak  dari  prestasi  kerjanya  yang  dinilai,  akan  tetapi dinilai  berdasarkan  kedekatan  hubungan  antara  pimpinan  dengan  bawahan.  Hal inilah  yang  menyebabkan  masih  kurangnya  motivasi  karyawan  dalam  bekerja secara maksimal sehingga mempengaruhi kinerja karyawan secara keseluruhan. Di  PT.  Perkebunan  Nusantara  II  (Persero)  Tanjung  Morawa,  pengalaman kerja  kadang  kurang  dibutuhkan  untuk  menduduki  jabatan  tertentu,  hal  ini disebabkan  karena  kurangnya  kepercayaan  pimpinan  terhadap  bawahan  yang tidak  mempunyai  titel  atau  gelar  dari  disiplin  ilmu  yang  telah  ditentukan. Walaupun karyawan tidak mempunyai pengalaman kerja akan tetapi mempunyai gelar  dari  disiplin  ilmu  tertentu,  maka  bisa  mendudukinya  karena  secara  kasat mata  tentu  karyawan  tersebut  lebih  ahli  dibandingkan  yang  tidak  mempunyai gelar.  Karena  hal  tersebut,  maka  karyawan  yang  mempunyai  pengalaman  kerja yang  lebih  akan  tetapi  tidak  mempunyai  gelar  tidak  tertarik  sehingga menyebabkan kinerjanya secara tidak langsung juga ikut menurun.
Berdasarkan  uraian  tersebut  di  atas,  maka  penulis  memilih  judul :”Pengaruh  Motivasi  dan  Pengalaman  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Tanjung Morawa”.

## KAJIAN PUSTAKA Pengertian Motivasi
Menurut  Mangkunegara  (2013),  motif  merupakan  suatu  dorongan kebutuhan  dalam  diri  pegawai  yang  perlu  dipenuhi  agar  pegawai  tersebut  dapat menyesuaikan  diri  terhadap  lingkungannya,  sedangkan  motivasi  adalah  kondisi yang  menggerakkan  pegawai  agar  mampu  mencapai  tujuan  dari  motifnya. Robbins  (2007),  mendefinisikan  bahwa  “motivasi  sebagai  satu  proses  yang menghasilkan  suatu  intensitas,  arah,  dan  kekuatan  individual  dalam  usaha  untuk mencapai satu tujuan”.
Handoko  (2013)  menyatakan  bahwa  :  “Motivasi  di  artikan  sebagai  suatu keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorongnya untuk melakukan kegiatan- kegiatan  tertentu  guna  tercapainya  tujuan  yang  diinginkannya”.  Dalam melaksanakan  setiap  pekerjaan  seorang  karyawan  memerlukan  suatu  perangsang atau  motivasi  dalam  bekerja  agar  dapat  bergairah  dan  bersemangat  dalam melaksanakan  pekerjaan  tersebut.  Dalam  hal  ini  pimpinan  selalu  menerapkan berbagai  strategi  atau  pedoman  untuk  meningkatkan  motivasi  kerja  bawahannya dan  hal  ini  tergantung  bagaimana  seorang  pimpinan  tersebut  bisa  mengarahkan
kegiatan  karyawannya  menjadi  hal  yang  positif  dan  terarah  demi  tercapainya semangat kerja.

## Teori Motivasi
Menurut  Hasibuan  (2012),  teori  hirarki  dari  Maslow  ( maslow’s  need hierarchy ).  Dalam  teori  ini  dikemukakan  bahwa  ada  kebutuhan  internal  yang sangat  mempengaruhi  motivasi  manusia  dalam  bekerja.  Maslow  menyatakan dalam teori ini bahwa kebutuhan manusia itu tersusun dalam suatu hirarki di mana tingkat  kebutuhan  yang  paling  rendah  adalah  kebutuhan  fisiologis  dan  tingkat yang tertinggi adalah kebutuhan aktualisasi diri.
Sumber: Hasibuan (2012). Gambar II.1. Hirarki Kebutuhan a. Kebutuhan Fisiologis ( fisiological needs )
b. Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan ( safety and security needs )
c. Rasa  Memiliki  ( belongingness ),  sosial  dan  cinta  kebutuhan  akan  teman, afiliasi, interaksi dan cinta.
d. Kebutuhan penghargaan ( eksterens needs )
e. Kebutuhan aktualisasi diri ( self-actualization needs )

## Upaya-Upaya Memotivasi Karyawan
Menurut Ishak (2009), cara memotivasi karyawan dapat dilakukan sebagai berikut:
a. Rasa hormat ( respect ) yaitu memberikan rasa hormat dan penghargaan secara adil bukan berati sama.
b. Informasi,  yaitu  dengan  memberikan  informasi  kepada  karyawan  mengenai aktivitas  organisasi,  terutama  tentang  apa  yang  harus  di  lakukan  dan bagaimana melakukannya.
c. Perilaku, usahakanlan mengubah perilaku sesuai dengan harapan bawahan.
d. Hukuman, berikan hukuman kepada karyawan yang bersalah di ruangan yang terpisah,  jangan  menghukum  di  depan  karyawan  lain  karena  dapat menimbulkan frustasi dan merendahkan martabat.
e. Perasaan,  tanpa  mengetahui  bagaimana  harapan  karyawan  dan  perasaan  apa yang  ada  dalam  diri  mereka,  sangat  sulit  bagi  pemimpin  untuk  memotivasi bawahan.

## Pengertian Pengalaman Kerja
Johson  (2007:228),  menyatakan  bahwa:  ”Pengalaman  memunculkan potensi seseorang. Potensi penuh akan muncul bertahap seiring berjalannya waktu sebagai  tanggapan  terhadap  bermacam-macam  pengalaman”.  Pengalaman  kerja tidak  menyangkut  jumlah  masa  kerja,  tetapi  lebih  dari  memperhitungkan  jenis pekerjaan  yang  sering  atau  pernah  di  hadapi.  Sejalan  dengan  bertambahnnya pekerjaan,  maka  akan  sering  bertambah  pula  pengetahuan  dan  keterampilan seseorang dalam bekerja.

## Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengalaman Kerja
Menurut  Foster,  (2011),  ada  beberapa  hal  untuk  menentukan berpengalaman  tidaknya  seorang  karyawan  sekaligus  sebagai  indikator pengalaman kerja yaitu:
a. Lama waktu atau masa kerja
b. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki
c. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan

## Pengukuran Pengalaman Kerja
Pengukuran  pengalaman  kerja  sebagai  sarana  untuk  menganalisa  dan mendorong efisiensi dalam melaksanakan tugas pekerjaan. Menurut  Asri, (2006 : 131), ada beberapa hal untuk mengukur pengalaman kerja seseorang yaitu :
a. Gerakannya mantap dan lancar
b. Gerakannya berirama
c. Lebih cepat menanggapi tanda-tanda
d. Dapat menduga akan timbulnya kesulitan sehingga lebih siap menghadapinya
e. Bekerja dengan tenang

## Cara Memperoleh Pengalaman Kerja
Syukur  (2011:83),  menyatakan  bahwa  ”cara  yang  dapat  dilaksanakan untuk  memperoleh  pengalaman  kerja  adalah  melalui  pendidikan,  pelaksanaan tugas, media informasi, penataran, pergaulan, dan pengamatan”. Penjelasannya :
a. Pendidikan
b. Melaksanakan tugas
c. Media informasi
d. Penataran
e. Pergaulan
f. Pengamatan

## Pengertian Kinerja Karyawan
Landasan yang sesungguhnnya dalam suatu organisasi adalah kinerja. Jika tidak ada kinerja maka seluruh bagian organisasi tidak tercapai tujuannya. Kinerja perlu dijadikan bahan evaluasi untuk manajer dan pemimpin. Dalam kamus besar bahasa  Indonesia  (2006:  63),  mengatakan  bahwa  kinerja  adalah  sesuatu  yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan dan kemampuan kerja.

## Faktor-faktor kinerja karyawan
Menurut Nitisemito (2011:109), terdapat berbagai faktor kinerja karyawan, antara lain:
a. Jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan
b. Penempatan kerja yang tepat
c. Pelatihan dan promosi
d. Rasa aman di masa depan (dengan adanya pesangon dan sebagainya)
e. Hubungan dengan rekan kerja
f. Hubungan dengan pemimpin

## Standar Kinerja Karyawan
Menurut  Wirawan  (2009  :  97),”Standar  kinerja  adalah  target,  sasaran, tujuan upaya kerja karyawan dalam kurun waktu tertentu”. Dalam melaksanakan pekerjaannya, karyawan harus mengarahkan semua tenaga, pikiran, keterampilan, pengetahuan  dan  waktu  kerja  untuk  mencapai apa  yang  di  tentukan  oleh  standar kinerja.

## Hipotesis Penelitian
Hipotesis penelitian ini adalah : H 1 : Secara  parsial,  variabel  motivasi  karyawan  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Perkebunan  Nusantara  II  (Persero) Tanjung Morawa.
H 2 :   Secara parsial, variabel pengalaman kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.  Perkebunan  Nusantara  II  (Persero)  Tanjung Morawa.
H 3 :   Secara  simultan,  variabel  motivasi  dan  pengalaman  kerja  karyawan berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Perkebunan Nusantara II (Persero) Tanjung Morawa.

## METODE PENELITIAN Jenis Penelitian
Dalam  penelitian  ini  jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah  penelitian kuantitatif  yang  bersifat  korelasi.  “Metode  korelasi  yaitu,  suatu  penelitian  untuk mengetahui hubungan dan tingkat hubungan antara dua variabel atau lebih tanpa ada  upaya  untuk  mempengaruhui  variabel  tersebut  sehingga  tidak  terdapat manipulasi variabel”. (Fraenkel dan Wellen, 2008 : 328)

## Tehnik Analisis Data Penelitian Analisis Regresi Linier Berganda
Metode  Analisis  regresi  linier  berfungsi  untuk  mengetahui  pengaruh  atau hubungan  antara  variabel  independen  (motivasi  dan  pengalaman  kerja)  dan variabel  dependen  (kinerja  karyawan)  akan  digunakan  analisis  regresi  linier berganda  ( multiple  regression  analiysis ).  Penelitian  menggunakan  bantuan program  software  SPSS  untuk  memperoleh  hasil  yang  lebih  terarah.  Rumusan perhitungan persamaan regresi berganda adalah sebagai berikut:
Y=a+b 1 X 1 +b 2 X 2+e
Uji Hipotesis

## Uji-t
Uji  t  menunjukkan  seberapa  besar  pengaruh  variabel  secara  individual terhadap variabel terikat.

## Uji-F
Uji-F  pada  dasarnya  menunjukkan  apakah  semua  variabel  bebas  yang dimasukkan  dalam  model  mempunyai  pengaruh  secara  bersama-sama  terhadap variabel terikat.
Koefisien Determinasi (R 2 ) Koefisien Determinasi (R 2 ) pada intinnya mengukur seberapa kemampuan model  dalam  menerangkan  variabel  terikat.  Jika  R 2 semakin  besar  (mendekati satu),  maka  dapat  dikatakan  bahwa  hubungan  variabel  bebas  (X 1 dan  X 2 )  adalah besar terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang di gunakan semakin kuat untuk menerangkan hubungan  variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Penelitian Pengujian Kualitas Data Uji Validitas Data
Hasil Uji Validitas Variabel X 1 (Motivasi) Pernyataan r hitung r tabel Validitas Butir 1 0.439 0,220 Valid Butir 2 0.252 0,220 Valid Butir 3 0.281 0,220 Valid Butir 4 0.526 0,220 Valid Butir 5 0.409 0,220 Valid Butir 6 0.436 0,220 Valid Hasil Uji Validitas Variabel X 2 (Pengalaman kerja) Pernyataan r hitung r tabel Validitas Butir 1 0.606 0,220 Valid Butir 2 0.567 0,220 Valid Butir 3 0.536 0,220 Valid Hasil Uji Validitas Y (Kinerja karyawan) Pernyataan r hitung r tabel Validitas Butir 1 0.330 0,220 Valid Butir 2 0.239 0,220 Valid Butir 3 0.337 0,220 Valid Butir 4 0.397 0,220 Valid Butir 5 0.420 0,220 Valid Butir 6 0.371 0,220 Valid

## Uji Reliabilitas
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Variabel Jumlah Pertanyaan Cronbach’s Alpha  Keterangan Kinerja karyawan (Y) 6 0.618 Reliable Motivasi (X 1 ) 6 0.659 Reliable Pengalaman kerja (X 2 ) 3 0.743 Reliable Pengujian Asumsi Klasik Pengujian Normalitas Data
Dari  gambar  grafik  di  atas,  dapat  diketahui  bahwa  titik-titik  menyebar sekitar garis dan mengikuti garis diagonal maka nilai residual telah normal.
Salah  satu  cara  lain  untuk  melihat  normalitas  adalah  menggunakan Kolmogorov Smirnov.
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 82 Normal Parameters a Mean .0000000 Std. Deviation 2.76532564 Most Extreme Differences Absolute .161 Positive .110 Negative -.161 Kolmogorov-Smirnov Z 1.462 Asymp. Sig. (2-tailed) .278 a. Test distribution is Normal.
Berdasarkan  output  di  atas,  diketahui  bahwa  nilai  signifikansi  nilai asymp.sig sebesar 0.278 lebih besar dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa data yang diuji berdistribusi normal.

## Pengujian Multikolinieritas
Hasil Uji Multikolinearitas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 2 Motivasi Pengalaman kerja .936 .936 1.068 1.067 a. Dependent Variable : kinerja karyawan
a. Nilai VIF dari nilai motivasi dan pengalaman kerja lebih kecil atau dibawah 5 (VIF  <  5),  ini  berarti  tidak  terkena  multikolenearitas  antara  variabel independen dalam model regresi.
b. Nilai  Tolerance  dari  nilai  motivasi  dan  pengalaman  kerja  lebih  besar  dari  0,1 ini  berarti  tidak  terdapat  multikolinearitas  antar  variabel  independen  dalam model regresi.

## Pengujian Heteroskedastisitas
Berdasarkan Gambar, dapat terlihat bahwa tdak ada pola yang jelas, serta titik-titik  menyebar  di  atas  dan  di  bawah  angka  0  pada  sumbu  Y,  maka berdasarkan metode grafik tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi.

## Uji Regresi Linier Berganda
Coefisients Model Unstandardized Coefisients Standardized Coefisients t Sig B Std. Error Beta (Constant) X 1 X 2 14,249 ,004 ,825 2,785 ,105 ,126 ,004 ,607 5,116 ,042 6,573 ,000 ,966 ,000 Y = 14,249 + 0,004 X 1 + 0,825 X 2 a. b 1 = 0,004, artinya variabel X 1 (motivasi) bertanda positif berarti setiap terjadi perubahan  motivasi  yang  lebih  baik  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan pada PT. Bintang Utama Motor.
b. b 2 =  0,825  ,  artinya  variabel  X 2 (pengalaman  kerja)  bertanda  positif  berarti setiap terjadi perubahan pengalaman kerja yang lebih baik akan meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Bintang Utama Motor.

## Uji Hipotesis
Hasil Uji t
Hasil Uji t Model t Sig (Constant) Motivasi (X 1 )
Pengalaman Kerja (X 2 ) 5,116 ,042 6,573 ,000 ,966 ,000
Secara  parsial  motivasi  (X 1 )  berpengaruh  akan  tetapi  tidak  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  (0,966  >  0.05).  Secara  parsial  pengalaman  kerja  (X 2 ) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (0,000 < 0.05).

## Hasil Uji F
Tabel 11. Anova Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig Regression Residual 363,042 619,409 2 79 181,521 7,841 23,151 ,000 Total 982,451 81
Probabilitas  =  0,000,  tingkat  kesalahan  α  5  %.  Probabilitas  lebih  kecil yaitu  0,000  <  0.05  maka  H i diterima.  Artinya  variabel  motivasi  (X 1 )  dan pengalaman kerja (X 2 ) secara bersama-sama atau simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
Koefisien Determinasi (R 2 )
Tabel IV.12.

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,608 ,370 ,354 2,80011
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  di  atas,  diketahui  nilai  koefisien determinasi sebesar 0,370. Nilai koefisien determinasi sebesar 37 % menunjukkan bahwa  motivasi  (X 1 )  dan  pengalaman  kerja  (X 2 )  sebagai  variabel  independent mampu menjelaskan variabel  kinerja karyawan, sedangkan sisanya sebesar  63 % dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

## Pembahasan

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi kerja menjadi hal yang penting bagi setiap perusahaan, terutama manfaat  bagi  karyawan  dan  perusahaan.  Motivasi  akan  mendorong  karyawan untuk  lebih  berprestasi  dan  produktif.  Begitu  pula  motivasi  dalam  perusahaan dalam  rangka  peningkatan  kinerja  dan  penekanan  biaya  melalui  perbaikan  sikap dan  tingkah  laku  karyawan.  Jadi,  motivasi  dapat  di  simpulkan  bahwa  motivasi merupakan  satu  upaya  yang  dilakukan  untuk  mendorong  karyawan  dalam mencapai satu tujuan dalam organisasi yang dimana karyawan atau pekerja yang akan  melakukan  suatu  tindakan  untuk  mencapai  tujuan  yang  maksimal  dalam perusahaan.
Menurut  Mangkunegara  (2013),  motif  merupakan  suatu  dorongan kebutuhan  dalam  diri  pegawai  yang  perlu  dipenuhi  agar  pegawai  tersebut  dapat menyesuaikan  diri  terhadap  lingkungannya,  sedangkan  motivasi  adalah  kondisi yang  menggerakkan  pegawai  agar  mampu  mencapai  tujuan  dari  motifnya.  Dari hasil  regresi  secara  parsial  dapat  dinyatakan  bahwa  motivasi  berpengaruh  tetapi tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  relevan  dengan  penelitian terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Muhibbang  (2014),  yang  menyatakan  bahwa motivasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja akan tetapi tidak signifikan. Hal  ini  dikarenakan  pekerjaan  yang  dilakukan  monoton  sehingga menyebabkan  karyawan  menjadi  lebih  cepat  bosan  dan  jenuh,  masih  adanya perbedaan  gaji  yang  diterima  antara  karyawan  dengan  karyawan  lainnya disebabkan  kedekatan  hubungan  dengan  pimpinan,  hubungan  yang  kurang harmonis disebabkan adanya jarak antara pimpinan dengan bawahan serta kondisi kerja yang kurang kondusif.

## Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pengalaman dalam suatu kegiatan sangat di perlukan, karena eksperiance is  the  teacher (pengalaman  adalah  guru  yang  terbaik).  Maksud  dari  hal  tersebut adalah  bahwa  seseorang  belajar  dari  dari  pengalaman  yang  telah  dialaminya. Dapat  disimpulkan  bahwa  pengalaman  kerja  seseorang  menunjukkan  jenis-jenis pekerjaan  yang  telah  di  lakukan  seseorang  dan  memberikan  peluang  besar  bagi seseorang  untuk  melakukan  pekerjaan  yang  lebih  baik.  Karena  semakin  luas pengalaman  kerja  seseorang  dalam  melakukan  pekerjaan  dan  semakin  sempurna
pula  pola  pikir  dan  sikapnya  dalm  bertindak  atau  mencapai  tujuan  yang  telah  di tetapkan.
Johson  (2007:228),  menyatakan  bahwa:  ”Pengalaman  memunculkan potensi seseorang. Potensi penuh akan muncul bertahap seiring berjalannya waktu sebagai  tanggapan  terhadap  bermacam-macam  pengalaman”.  Pengalaman  kerja tidak  menyangkut  jumlah  masa  kerja,  tetapi  lebih  dari  memperhitungkan  jenis pekerjaan  yang  sering  atau  pernah  di  hadapi.  Sejalan  dengan  bertambahnnya pekerjaan,  maka  akan  sering  bertambah  pula  pengetahuan  dan  keterampilan seseorang dalam bekerja.
Dari hasil regresi secara parsial dapat dinyatakan bahwa pengalaman kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Berarti hal ini sesuai dengan penyebaran kuisioner  yang  menyatakan  bahwa  pengetahuan  dan  keterampilan  mendukung kinerja  karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya  serta  masa  kerja  dapat meningkatkan kemampuan karyawan dalam bekerja.

## Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Pengalaman  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan
Dari  hasil  uji  regresi  secara  simultan  diperoleh  hasil  bahwa  motivasi  dan pengalaman kerja berpengaruh signifikan.  Hal ini menunjukkan bahwa kuisioner yang  disebarkan  sudah  cocok  dan  sesuai  dengan  keinginan  responden  sehingga hasilnya  lebih  valid  lagi.  Kuisioner  yang  disebarkan  antara  lain  adalah  motivasi dapat  menciptakan  profesionalisme  dalam  bekerja,  pemberian  penghargaan merupakan  bentuk  apresiasi  perusahaan  terhadap  motivasi  kerja  serta  karyawan memanfaatkan waktu yang luang untuk terus berkarya.
PT.  Perkebunan  Nusantara  (Persero)  II  Tanjung  Morawa  bergerak dibidang  usaha  pertanian  dan  perkebunan.  Untuk  itu  motivasi  dalam  bekerja menjadi  sangat  penting  bagi  perusahaan  agar  hasil  yang  diperoleh  benar-benar telah maksimal untuk kepentingan perusahaan. Hal ini dikarenakan kuantitas kerja yang  dihasilkan  melebihi  target  yang  dibebankan  perusahaan  kepada  karyawan, adanya penyerapan ilmu pengetahuan dari pimpinan kepada bawahan bagaimana cara  bekerja  yang  efektif  dan  efisien,  adanya  kreatifitas  karyawan  ketika  dalam bekerja  serta  karyawan  mampu  menyelesaikan  pekerjaan  secara  tepat  waktu sesuai dengan keinginan dan tujuan perusahaan.

## SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
Dari  hasil  penelitian  tentang  pengaruh  motivasi  dan  pengalaman  kerja terhadap  kinerja  pada  Kantor  Direksi  PT.  Perkebunan  Nusantara  II  (Persero) Tanjung Morawa, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Dari  hasil  uji  regresi  dinyatakan  bahwa  secara  parsial  motivasi  (X 1 ) berpengaruh tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
2. Dari  hasil  uji  regresi  dinyatakan  bahwa  secara  parsial  pengalaman  kerja  (X 2 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
3. Dari  hasil  uji  regresi  dinyatakan  bahwa  variabel  motivasi  (X 1 )  dan pengalaman kerja (X 2 ) secara bersama-sama atau serentak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
4. Nilai  koefisien  determinasi  sebesar  37  %  menunjukkan  bahwa  motivasi  (X 1 ) dan pengalaman kerja (X 2 ) sebagai variabel independent mampu menjelaskan variabel  kinerja  karyawan  (Y),  sedangkan  sisanya  sebesar  63  %  dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

## Saran
1. Sebaiknya  motivasi  benar-benar  diperhatikan  karena  hal  ini  mau  tidak  mau sangat mempengaruhi pola pikir dan cara kerja yang dilakukan oleh karyawan. Semakin  rendah  motivasinya  maka  semakin  rendah  pula  kinerjanya.  Jadi sebaiknya  karyawan  perlu  melihat  secara  langsung    bagaimana  kinerja karyawan  sesungguhnya,  dan  tidak  hanya  berdasarkan  laporan  yang  diterima saja dari wakilnya atau pembisiknyta.
2. Pengalaman kerja  memang sangat benar-benar dibutuhkan dalam meningkatkan  kinerja  perusahaan  secara  keseluruhan.  Akan  tetapi  apabila pengalaman  kerja  tersebut  tidak  dibarengi  dengan  ilmu  pengetahuan  yang memadai,  maka  hal  ini  akan  menjadi  percuma  karena  untuk  peningkatan karirnya  akan  menjadi  terhambat.  Untuk  itulah  top  manajemen  harus memperhatikan  karyawan  mana  saja  yang  layak  untuk  ditingkatkan  jenjang karirnya  atau  pendidikannya  agar  bisa  mempengaruhi  produktivitas  kerja perusahaan.
3. Untuk  perusahaan  secara  keseluruhan  sangat  penting  hasil  dari  penelitian  ini dimana  hasil  yang  diperoleh  bisa  menjadi  suatu  bahan  acuan  untuk menerapkan sistem yang sama dan pola yang sama akan tetapi berbeda dalam hal  penanganan  kepada  karyawan.  Hal  ini  lah  yang  mungkin  bisa  dijadikan patokan  bagi  perusahaan  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  lebih maksimal lagi.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2007, Manajemen Penelitian, Jakarta. Rineka Cipta.
Asri, Marwan, 2006. Pengelolaan Karyawan, Yogyakarta BPFE-Yogyakarta.
Elaine, B. 2007. Contextual Teaching and Learning. Cetakan Ketiga. Penerbit: MLC.
Foster, B.S. & Karen, R. 2011. Pembinaan Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jakarta: PPN.
Fuad, Mas´ud. 2004, Survei  Diagonis Organisasional : Konsep Dan Aplikasi. Program Magister Manajemen,  Universitas  Diponogoro .  Semarang,  Badan  Penerbit  Universitas Diponogoro.
Hasibuan,  Malayu,  SP.,  2012, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  Revisi,  Jakarta.  Bumi Aksara.
Ishak, Arep. 2009. Manajemen Motivasi. Jakarta: PT. Grasindo.
Johson, 2007, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi , Jakarta : Ghalia Indonesia.
Kadji, Y. 2012. Tentang Teori Maslow. No.1. Vol 9. Jurnal Inovasi Online.
Luthans, Fred. 2006 . Perilaku Organisasi , Edisi Sepuluh, Yogyakarta, Penerbit Andi.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2013. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan, Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Muhibbang,  2014, Pengaruh  Motivasi  Dan  Pengalaman  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan Pada PT. Bosowa Berlian Motor Makasar
Nano,  Ismanto,  2005, Pengaruh  Pengalaman  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Produktivitas Kerja  Karyawan  Perusahaan  Speaker  Aktif  Arofah  Eelektrinik  di  Desa  Gribik  Kec. Gebong Kab.Kudus
Nawawi,  Hadari,  2006, Evaluasi  Dan  Manajemen  Kinerja  Dilingkungan  Perusahaan  Dan Industri, Yogyakarta : Gajah Mada University Press
Nitisemito, Alex Somadji, 2011, Manajemen Personalia, Jakarta : Ghalia Indonesia
Noor, Juliansyah. 2011. Metodologi Penelitian, Jakarta: Kencana Prenanda Media Group
Robbins. 2007. Perilaku Organisasi. Jilid Satu. Jakarta: Prenhalindo.
Safari, T. 2006. Kepemimpinan. Edisi Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Siagian, Sondang P. 2012 Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja . Jakarta: Rineka Cipta
Situmorang, Syafrizal Helmi et al, 2011 . Analisis Data Untuk Riset Manajemen dan Bisnis, USU Press, Medan
Soewadji, Jusuf. 2012. Pengantar Metodologi Penelitian . Jakarta, Mitra Wicana Media
Sri  Purwanti,  2010, Pengaruh  Motivasi  Kerja  Karyawan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT. Anindya Mitra Iinternasional
Stephan,  P.  And  Mary  Coulter.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jilid  Satu.  Edisi Kedelapan. Jakarta Barat: Indeks.
Syukur. 2011. Metode Penelitian Dan Penyajian Data Pendidikan , Semarang: Medya Wiyata
Wirawan.  2009 Evaluasi Kerja  Sumber Daya Manusia  “Teori, Aplikasi dan Penelitian” Jakarta, Salemba Empat.