## Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Motivasi Instrinsik dan Komitmen Kerja serta dampaknya terhadap Kinerja Pegawai

## Dedi Hadian
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung E-mail : dedi@stiepas.ac.id

## ABSTRACT
Numerous  problem  occurs  due  to  many  complaints  from  the  public  regarding  the  services  in  the  "public services sector," especially services that deal directly with the community. This condition is allegedly  due to poor employee performance. This study tries to determine the effect of transformational leadership on intrinsic motivation and work commitment and its impact on employee performance. This research carries out a survey of employees in an agency in West Bandung Regency to address the problems. Furthermore, this study uses the  path  analysis  approach  with  SPSS.  The  results  show  that  there  is  an  influence  of  transformational leadership on intrinsic motivation and work commitment and its impact on employee performance.
Keywords: transformational leadership, intrinsic motivation, work commitment, employee performance.

## ABSTRAK
Permasalahan yang timbul akhir-akhir ini adanya banyak keluhan dari masyarakat terhadap pelayanan pada sector “layanan masyarakat” (public services sector), terutama layanan yang berhubungan langsung dengan masyarakat. Hal ini diduga oleh karena kinerja pegawai yang belum optimal. Untuk itu penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap motivasi intrinsic dan komitmen kerja serta  dampkanya  pada  kinerja  pegawai.  Pendekatan  untuk  menjawab  permasalahan  tersebut  dilakukan dengan  survey  terhadap  pegawai  di  salah  satu  dinas  di  Kabupaten  Bandung  Barat.  Analisis  data menggunakan  pendekatan  path  analisis  dengan  alat  bantu  SPSS.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa terdapat  pengaruh  kepemimpinan  transformasional  terhadap  motivasi  instrinsik  dan  komitmen  kerja  serta dampaknya terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci: kepemimpinan transformasional, motivasi instrinsik, komitmen kerja, kinerja pegawai.
Kontigensi Volume 6, No. 1, Juni 2018, Hal. 1 - 8 ISSN 2088-4877

## PENDAHULUAN
Banyak  organisasi  menjalankan  berbagai program  peningkatan  kualitas  di  berbagai  aspek aktivitas  organisasi  mengalami  kegagalan,  yang disebabkan  tidak  adanya  usaha  untuk  mengubah kinerja organisasinya (Wright, Moynihan & Pandey, 2012).  Kualitas  organisasi  sendiri  akan  sangat tergantung  pada  sumber  daya  manusia  sebagai pekerja dan pelaku layanan dalam suatu organisasi (Paarlberg & Lavigna, 2010).
Penyelenggaraan  pelayanan  pemerintah  di daerah  merupakan  pembagian  wewenang  yang diberikan  oleh  permerintah.  Dimana  daerah  selain diberi  kewenangan  untuk  mengatur  rumah tangganya  sendiri  juga  menuntut  lebih  mandiri, produktif  serta  memiliki  pegawai  dengan  kinerja yang  prima  karena  seluruh  hasil  kerja  pegawai sangat  berpengaruh  terhadap  pendapatan  daerah yang pada akhirnya berimbas kepada kesejahteraan masyarakat. Untuk menyelenggarakan tugas tersebut perlu aparatur pemerintah yang berkualitas. Permasalahan  yang  timbul  akhir-akhir  ini  adanya banyak  keluhan  dari  masyarakat  terhadap pelayanan  pada  sector  “layanan  masyarakat” (public  services  sector),  terutama  layanan  yang berhubungan  langsung  dengan  masyarakat. (Caillier, 2014)
Berdasarkan  permasalahan  di  atas  timbul pertanyaan apakah kegagalan program peningkatan  kualitas  di  berbagai  aspek  aktivitas organisasi  karena  adanya  penurunan  nilai,  sikap dan  perilaku  para  pegawainya?.  Suatu  organisasi dapat  dikatakan  berhasil  jika  semua  anggota  di dalam  organisasi  tersebut  dapat  bekerjasama dengan  efektif  dalam  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan.  Untuk  mencapai  individu  yang  dapat menghasilkan  produktivitas  yang  tinggi  diperlukan motivasi dan komitmen yang tinggi dari pegawai. Di dalam  suatu  organisasi  diperlukan  individu  yang bersemangat tinggi, memiliki daya juang yang tinggi yang disertai dengan tata kelola manajemen yang akomodatif,  sehingga  dapat  menghasilkan  potensi pegawai  yang  berada  di  dalam  lingkungan
organisasi, sehingga individu dapat menghasilkan prestasi kerja yang optimal.
Seorang  pimpinan  yang  transformasional dapat  memberikan  insfirasi  dan  memotivasi pegawainya  dengan  memandang  bahwa pegawai merupakan asset yang tidak berwujud sehingga  perlu  dikembangkan  dan  dipelihara sesuai dengan acuan yang telah ditetapkan oleh organisasi. (Yang, 2012)
Berdasarkan  pada  data  empirik  mengenai Sasaran  kinerja  pegawai  (SKP)  di  salah  satu dinas di Kabupaten Bandung Barat Tahun 2016 menunjukkan  tingkat  kinerja  yang  cukup  baik dan kurang baik yaitu antara diatas 70 sampai dengan  76.  Orientasi  pelayanan,  disiplin  dan kerjasama  menunjukkan  hasil  kinerja  cukup baik.  Namun  demikian  masih  ada  bagian  yang memiliki  ketercapaian  kinerja  yang  rendah terutama integritas, komitmen dan kepemimpinan.  Untuk  itu  dalam  mencapai peningkatan  kinerja  integritas,  komitmen, disiplin,  kerjasama  dan  kepemimpinan  perlu didorong  agar  kinerja  pegawai  dapat  dicapai dengan optimal. (Wang, et al., 2011)
Data  empirik  lain  menunjukkan  bahwa komitmen  afektif  yaitu  rasa  cintanya  kepada organisasi  dalam  kategori  sedang.  Komitmen berkelanjutan  berada  pada  kategori  tinggi sedangkan  komitmen  normatif  berada  pada kategori  sedang,  dengan  demikian  apabila  di rata-rata maka dapat diketahui bahwa komitmen organisasi  pegawai  berada  pada  kategori sedang. Yang perlu dicermati dari tabel di atas adalah dimensi komitmen afektif dan normative yang  masih  sedang.  Komitmen  pegawai  yang optimal  ditunjukan  dengan  tingginya  tingkat pelaksanaan  tugas  yang  diberikan  kepadanya. Hal ini menunjukan bahwa komitmen kerja yang dimiliki  oleh  para  pegawai  perlu  ditingkatkan lebih tinggi lagi sehingga dengan secara sadar mereka  akan  bekerja  secara  maksimal  untuk merealisasikan target yang telah ditetapkan.
Sedangkan data empirik mengenai motivasi internal  menunjukkan  bahwa  masih  terdapat
pegawai  yang  datang  terlambat  dan  pulang sebelum  waktunya  atau  pulang  cepat.  Pegawai yang  datang  terlambat  paling  banyak  terjadi  pada bulan  Juni  dengan  persentase  sebesar  39%  dari jumlah  pegawai  sedangkan  yang  pulang  cepat paling  banyak  terjadi  pada  bulan  Juni  dengan persentase  sebesar  17%  dari  jumlah  pegawai. Perilaku  seperti  ini  tentunya  akan  berpengaruh terhadap produktivitas pegawai pada bulan tersebut yang  pada  akhirnya  akan  berpengaruh  terhadap kinerja kantor secara keseluruhan. Besarnya angka persentase  pegawai  yang  absen  dapat  menjadi indikator penurunan motivasi intrinsik pegawai.
Efektivitas  pemimpin  yang  ransformasional dapat  meingkatkan  motivasi  intrinsic  pegawai (Effelsberg,  Solga  &  Gurt,  2014),  juga  dapat meningkatkan  komitmen  kerja  pegawai  (Franke  & Felfe,  2011)  serta  berimplikasi  pada  kinerja pegawai. (Wang et al., 2011)
Berdasarkan  pada  masalah  tersebut  diatas maka  penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap motivasi  instrinsik  dan  komitmen  kerja  serta dampaknya  pada  kinerja  pegawai  sehingga  dapat mengetahui besar pengaruhnya.

## KERANGKA PEMIKIRAN
Motivasi  kerja  pegawai  akan  dapat  terdorong atas  peran  pemimpin.  Motivasi  personal  dari dalam  dapat  ditumbukan  dengan  adanya  peran serta  secara  aktif  oleh  pemimpin.  Wang,  et  al., (2011)  mengemukakan  pemimpin-pemimpin  yang berkualitas  setidaknya  pemimpin  yang  memiliki tiga  aspek  kepribadian  yang  saling  menunjang, yang  oleh  Meryl  dikatagorikan  sebagai  visi,  nilai- nilai  moral  dan  keberanian  (vision,  values, courage).  Dengan  visi  yang    jelas,  penjabaran konsep  dan  sasaran  organisasi  akan  dapat dikembangkan.  Namun,  visi  seorang  pemimpin saja  tidak  cukup,  diperlukan  juga  kemampuan untuk  memobilisasi  seluruh  sumber  daya  dalam organisasi agar bergerak seirama, serta bersinergi untuk  mencapai  sasaran  yang  efektif.  Disinilah seorang  pemimpin  harus  memiliki  kemampuan manajemen  atau  mengelola  perusahaan,  namun sebaik-baiknya  pimpinan  tetapi    tidak  dapat
menciptakan  adanya  transaparansi  dan keadilan baik antara bawahan maupun atasan serta tidak didukung adanya pertanggungjawaban  yang  jelas  dan  integritas yang tinggi. Ada beberapa cara pemimpin transformasional dalam mepengaruhi pegawainya  yaitu  (1)  dapat  memberikan pemahaman kepada pegawai agar lebih sadar akan  pentingnya  hasil  suatu    pekerjaan  (2) dapat  memberikan  pemahaman  kepada pegawai untuk lebih mengutamakan kepentingan  organisasi  daripada  kepentingan individu,  (3)  dapat  memberikan  pemahaman kepada pegawai akan kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi dan terhormat. Kepemimpinan transformasional  sangat  dibutuhkan  pada kondisi  meningkatkan  intensitas  persaingan bisnis  saat  ini  karena  kepemimpinan  ini mencakup  upaya  untuk  mengantisipasi perubahan  sehingga  diyakini  akan  mampu menciptakan  dan  mempertahankan  kinerja karyawan  saat  ini  maupun  saat  yang  akan datang.
Wright,  Moynihan  &  Pandey  (2012) membuktikan tentang kepemimpinan. Kepemimpinan yang baik adalah kepemimpinan  yang  dapat  menempatkan pegawai  dan  mengembangkan  bakat  pegawai sesuai  dengan  yang  dimilikinya,  sehingga dapat  mengembangkan  pegawainya  sesuai dengan  keterempilan  dan  pendidikannya, dalam pengambilan keputusan, pemimpin perlu untuk  mampu  dan  memahami  fungsi  dari manajemen.(  (Hadian,  2017)  Penelitian  yang dilakukan oleh Michaelis, Stegmaier & Sonntag (2010)  bahwa  persyaratan  utama    para pemimpin harus dapat menciptakan akuntabilitas  dan  integritas  bagi  setiap karyawannya.  Jika  motivasi  intrinsic  yang  ada di  dalam  pegawai  tinggi  (Caillier,  2014)  dan komitmen kerja tinggi (Yang, 2012) maka akan dapat  mendorong  keinginan  pegawai  untuk melakukan  tugas  dan  tanggung  jawabnya secara  optimal  (Wright,  Moynihan  &  Pandey, 2012),  dimana  keinginan    tersebut  dapat
menimbulkan  daya  ungkit  pegawai  sehingga berdampak pada kinerja pegawai.

## METODE
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini yaitu  metode  survey,  yang  merupakan  suatu proses  pengukuran  untuk  mengumpulkan informasi dengan struktur lebih tinggi yang disebut kuesioner.
Dalam penelitian ini terdapat hubungan antar variabel  adalah  kausalitas  yaitu  variabel independen  mempengaruhi  variabel  dependen, dimana  variabel  motivasi  instrinsik  dan  komitmen kerja merupakan variabel intervening.
Untuk  memverifikasi  hipotesis  dilakukan dengan menggunakan alat uji statistika yaitu path analisis.
Dalam  penelitian  ini  yang  dijadikan  objek penelitian  yaitu  kepemimpinan  transformasional, motivasi  intrinsik,  komitmen  kerja  dan  kinerja pegawai.  Sedangkan yang dijadikan unit analisis penelitian  adalah  salah  satu  instansi  pemerintah daerah  di  Kabupaten  Bandung  Barat.  Penelitian dilakukan  selama  4  bulan.    Pengunpulan  data dilakukan  dengan  cara  menyebar  kuisioner kepada responden. Peneliti sebelumnya memberikan  pengarahan  mengenai  kusisoner yang akan diisi oleh responden. Didalam kuisioer mencakup indikator yang akan mengukur variabel kepemimpinan transformasional sebanyak 15 item pernyataan,  variabel  motivasi  instrinsik  sebanyak 15 item pernyataan, komitmen kerja sebanyak 15 item pernyataan dan variabel kinerja sebanyak 15 item  pernyataan,  sehingga  total  item  pernyataan sebanyak 60 pernyataan. Data yang dikumpulkan meliputi  data  primer  dan  sekunder  untuk menunjang  penelitian  sehingga  dapat  diperoleh gambaran  subjek  dan  objek  penelitian  secara komprehensif.
Pengolahan  data  menggunakan  SPSS, dimana setelah  data dikumpulkan  dan direkapitulasi  dilakukan  pengujian  data  untuk menguji  validitas  dan  reabilitas  mengacu  pada kriteria yang telah ditetapkan. setelah itu dilakukan
perhitungan  analisis  jalur  sesuai  dengan bvariabel yang diteliti.

## HASIL dan PEMBAHASAN
Rekapitulasi tingkat validitas item pernyataan  instrumen  penelitian  menunjukkan angka  diatas  0,3  sehingga  semua  instrument pernyataan  valid.  Sedangkan    variabel Kepemimpinan  Transformasional  (X 1 )  adalah 0,843 dengan kriteria reliabilitas tinggi, variabel Motivasi  Instrinsik  (Y 1 )  adalah  0,865  dengan kriteria  reliabilitas  tinggi,  variabel  Komitmen Kerja  (Y 2 )  adalah  0,824  dengan  kriteria reliabilitas tinggi  dan variabel Kinerja Pegawai (Z)  adalah  0,937  dengan  kriteria  reliabilitas tinggi.
Melalui  skor  tanggapan  responden  dapat diketahui  bahwa tingkat tanggapan responden terhadap  item  pernyataan  yang  diajukan mengenai idealized  influence termasuk  dalam kategori  baik.  Data  ini  mencerminkan  bahwa kharisma  yang  dimiliki  oleh    sebagian  besar pimpinan sudah baik.
Baiknya idealized influence ini disebabkan pada  mayoritas  pimpinan  selalu  mengajak untuk  bekerjasama  dalam  menyelesaikan suatu  pekerjaan. Jumlah  responden  yang menjawab    pernyataan  tersebut  dengan kategori  selalu  mengajak  untuk  bekerjasama yaitu  sebesar  51.73%  dan  jumlah  responden yang  menjawab  dengan  kategori  cukup terhadap  pernyataan  tersebut  sebanyak 33,46%  serta  yang  menjawab  kadang-kadang sebesar 14,81%.
Pimpinan    dijadikan  sebagai  panutan dalam  organisasi.  Sebagian  besar  responden atau sebanyak 52,50%  menjawab  pernyataan tersebut  dengan  persepsi  cukup  (netral), sedangkan sisanya sebesar 47,50% menjawab  bisa  dan  selalu    dijadikan  sebagai panutan. Pimpinan dihormati dan dihargai baik di  lingkungan  kerja  maupun  diluar  jam  kerja atau  diluar  instansi.  Persepsi    responden terhadap  pernyataan tersebut yang  menjawab dengan  kategori  cukup  (netral)  mencapai sebanyak 62,12% dan jumlah responden yang
menjawab dengan kategori  dihormati dan dihargai sebanyak 37,88%.
Di  sisi  lain  setiap  instruksi  pimpinan  selalu dilaksanakan dan  sebagian besar responden atau sebanyak  53,65%    menjawab    pernyataan tersebut  dengan  kategori  cukup  dilaksanakan (netral),  sedangkan  sisanya  menjawab  dengan kategori  dilaksanakan  dan  selalu  dilaksanakan yaitu sebesar 46,35%. Pimpinan memiliki visi dan misi  yang  sangat  berharga  bagi  kemajuan perusahaan di masa yang akan datang. Persepsi responden  terhadap      pernyataan  tersebut  yang menjawab  dengan  kategori  cukup  (netral) mencapai  53,08%,  sedangkan  yang  menjawab sangat  memiliki  dan  sangat  jelas    mencapai  visi dan  misi,  sebanyak  46,92%.  dari  jumlah responden.  Melalui  item  tanggapan  responden dapat  diketahui    bahwa  tingkat  tanggapan responden  terhadap  item  pernyataan  yang diajukan mengenai kepemimpinan
transformasional  sudah  termasuk  dalam  kategori baik. Data ini mencerminkan bahwa kepemimpinan transformasional sudah baik.
Tanggapan  responden  yang  diajukan mengenai  motivasi  instrinsik  termasuk  dalam kategori  cukup  baik.  Data  ini  mencerminkan bahwa  motivasi  intrsinsik  yang  dimiliki  oleh sebagian pegawai sudah cukup baik.
Urutan  nilai  rata-rata  jawaban  untuk  masing masing  pernyataan  diurutkan  berdasarkan  nilai rata-rata terendah yaitu pada pernyataan nomer 9 dan  nomer  12  yaitu  Saya  merasa  senang  atas setiap  pekerjaan  yang  saya  lakukan  dengan  nilai rata-rata sebesar 2,53, dan Saya selalu berusaha menyelesaikan  pekerjaan  saya  dengan  baik, dengan  nilai  rata-rata  sebesar  2,58.  Adapun pernyataan  tertinggi  adalah  pada  pernyataan nomer  1  yaitu:  Saya  selalu  melaksanakan  setiap pekerjaan/  tugas    yang  diberikan  atasan  secara maksimal dengan nilai rata-rata sebesar 3,58.
Berdasarkan  hasil  rekapitulasi  jawaban responden  mengenai  Variabel  Motivasi  instrinsik berada  pada  kategori  Cukup  Baik  dengan  nilai rata-rata sebesar 2,87. Hal ini menunjukan respon positif dari responden mengenai motivasi instrinsik pegawai.
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  yang dilakukan, diperoleh gambaran Komitmen kerja termasuk  dalam  kategori Cukup  Baik . Hal  ini menunjukan  bahwa  responden  memberikan nilai  cukup  baik  terhadap  Komitmen  kerja  . Gambaran  Komitmen  kerja  memperlihatkan bahwa  telah  ada  proses  yang  cukup  baik dalam  internalisasi  nilai-nilai  organisasi  dalam proses  pekerjaan  yang  dijalankan  oleh pegawai.  Hal  tersebut  seiring  seiring  dan berhubungan  pula  dengan  baiknya  Fungsi Kepemimpinan  dan  Motivasi  instrinsik  yang berjalan  di  dalam  organisasi  mampu menciptakan  suasana  dan  komitmen  kerja yang baik.
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  yang dilakukan, diperoleh gambaran kinerja pegawai yaitu  termasuk  dalam  kategori Baik . Hal  ini menunjukan  bahwa  responden  memberikan nilai baik terhadap kinerja pegawai. Gambaran kinerja  pegawai  yang  terlihat  di  lingkungan memperlihatkan bahwa pegawai telah berupaya  menjalankan  pekerjaan  sesuai dengan tanggung jawab yang dimilikinya. Para pegawai dianggap telah mampu melaksanakan proses kegiatan secara  baik dari segi kualitas dan  kuantitas  kerja  sesuai  dengan  tugas  dan tanggung  jawabnya  sebagai  pegawai.  Para pegawai diberikan kesempatan untuk mengembangkan dirinya dalam melaksanakan tugas  dan  tanggung  jawabnya.  Dalam menjalankan  tugas  dan  tanggung  jawabnya pegawai  telah  berusaha  memenuhi  hal-hal yang  menjadi  ruang  lingkupnya.  Peranan pelaksanaan  tugas  dari  setiap  pegawai memberikan  kontribusi  bagi  kinerja  organisasi secara keseluruhan.
Hasil  Perhitungan  Path  Analisis  diperoleh persamaan jalur sebagai berikut;
Y 1 = 0,794X + Є 1
Y 2 = 0,740X + Є 2
Z = 0,478Y 1 + 0,477Y 2 + Є 3
Dimana :
Z
= Kinerja Pegawai Y1 = Motivasi Intrinsik
Y 2
= Komitmen Kerja X = Kepemimpinan  Transformasional Sesuai  dengan  hasil  pengolahan  data  yang dilakukan, diperoleh hasil pengaruh
Kepemimpinan  transformasional  (X)  terhadap Motivasi  instrinsik  (Y1)  sebesar  32,19  %.  Hasil penelitian  ini  mendukung  penelitian  yang dilakukan  oleh  Lina  (2014)  yang  membuktikan terdapat  pengaruh  signifikan  Kepemimpinan transformasional  Terhadap  motivasi  kerja Pegawai.
Hal  tersebut  menunjukan  bahwa  terdapat pengaruh  Kepemimpinan  transformasional  (X 1 ) terhadap  Motivasi  instrinsik  (Y 1 ).  Hal  ini mengindikasikan  bahwa  efektifitas  kepemimpinan adalah  kemampuan  seorang  pemimpin  dalam memberikan  dorongan  secara  aktif  kepada pegawai  dalam  suatu  organisasi.  Hal  tersebut sesuai  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan oleh Effelsberg, Solga & Gurt (2014).
Sesuai  dengan  hasil  pengolahan  data  yang dilakukan, diperoleh hasil pengaruh
Kepemimpinan  transformasional  (X 1 )  terhadap Komitmen  (Y 2 )  sebesar  26,04  %.  Hasil  penelitian ini  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Franke  &  Felfe,  2011)  yang  membuktikan terdapat  pengaruh  signifikan  Kepemimpinan transformasional  Terhadap Komitmen Pegawai di Sumatera Utara. Hal tersebut menunjukan bahwa terdapat
pengaruh Kepemimpinan transformasional (X 1 ) terhadap Komitmen (Y).
Sesuai  dengan  hasil  pengolahan  data  yang dilakukan,  diperoleh  hasil  pengaruh  motivasi instrinsik  (Y 1 )  dan  komitmen  kerja  (Y 2 )  terhadap Kinerja pegawai (Z)  sebesar  58,24%. Sedangkan sisanya  sebesar  41 , 77%  disebabkan  oleh pengaruh  variabel  lain  seperti  komitmen, kompetensi, etos kerja, dan sebagainya yang tidak termasuk dalam penelitian ini. Hal ini menunjukan bahwa  kedua  variabel  tersebut  di  atas    motivasi instrinsik  (Y 1 )  dan  komitmen  kerja  (Y 2 )    secara bersama-sama  dan  bersinergi  dengan  baik memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap Kinerja  pegawai  (Z).  Hasil  penelitian  ini mengindikasikan  bahwa  baiknya  motivasi instrinsik  dan  komitmen  akan  seiring  dengan
peningkatan kinerja pegawai. Dengan demikian, perlu adanya upaya
mempertahankan  nilai-nilai  Komitmen  yang sudah  berjalan  dan  bahkan  sedapat  mungkin ditingkatkan. (Wang et al., 2011)

## KESIMPULAN

## Kesimpulan
1. Hasil  penelitian  dilihat  dari  jawaban responden mengenai Kepemimpinan berada  pada  kategori  cukup  baik,  namun demikian  masih  terdapat  aspek  lemah untuk itu perlu ditingkatkan lagi.
2. Hasil  penelitian  dilihat  dari  jawaban responden  mengenai  Motivasi  berada pada kategori cukup baik, namun demikian masih  terdapat  aspek  lemah  yaitu  :  Saya merasa senang atas setiap pekerjaan yang saya  lakukan  dan  Saya  selalu  berusaha menyelesaikan  pekerjaan  saya  dengan baik.
3. Gambaran  Komitmen  berada  pada kategori  Cukup  Baik.  Hal  ini  ditunjukkan dengan  besarnya  angka  yang  diperoleh dari  pengolahan  data  kuesioner  sebesar 3,07.  Meskipun  begitu  masih  ada pertanyaan  yang  memiliki  skor  terendah untuk itu perlu ditingkatkan lagi.
4. Gambaran  Kinerja  Pegawai  di  Kantor Dinas  Perhubungan  Kabupaten  Bandung berada  pada  kategori  Cukup  Baik.  Hal  ini ditunjukkan  dengan  besarnya  angka  yang diperoleh  dari  pengolahan  data  kuesioner sebesar 3,04. Meskipun begitu masih ada pernyataan dengan skor terendah untuk itu perlu ditingkatkan lagi.
5. Kepemimpinan transformasional berpengaruh  secara  signifikan  terhadap motivasi  instrinsik  dan  komitmen  kerja pegawai.  Hal  ini  menunjukkan  semakin efektif  Kepemimpinan  transformasional maka  akan  semaik  meningkat  Motivasi pegawai  demikian  pula  halnya  dengan komitmen kerja pegawai
6. Motivasi  dan  Komitmen  berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Pegawai secara  parsial  maupun  simultan.  Hal  ini
menunjukkan semakin tinggi Motivasi pegawai dan semakin tingginya Motivasi pegawai maka akan semakin meningkat pula kinerja pegawai

## Saran
1. Kepemimpinan  transformasional    sudah berada  pada  kategori  cukup  baik,  namun demikian variabel peran kepemimpinan harus terus  ditingkatkan  dan  dioptimalkan,  hal tersebut  dapat  dicari  solusinya,  dengan  cara memberikan pengertian kepada pegawai akan perlunya  perubahan  untuk  menghasilkan kepuasan  kerja  pegawai  dan  memberikan solusi  atas  masalah  yang  dialami  oleh pegawai dalam menyelesaikan pekerjaanya.
2. Motivasi  instrinsik  pegawai  sudah  berada pada kategori baik, namun demikian motivasi instrinsik  pegawai  harus  terus  ditingkatkan dan  dioptimalkan,  hal  tersebut  dapat upayakan dengan cara memberikan pekerjaan sesuai  dengan  minat  dan  bakat  yang  dimiliki oleh pegawai dan memberikan pelatihan atau dorongan  untuk  menyelesaikan  pekerjaan dengan baik.
3. Komitmen  yang  ada  saat  ini  berada  pada kategori  cukup  baik,  namun  demikian  perlu dingkatkan  hingga  aspek  yang  lemah. Komitmenperlu  dilakukan  secara  periodik sehingga  kinerja  pegawai  dapat  terus ditingkatkan  menjadi  lebih  baik  lagi  dengan cara  memberikan  pemahaman  terhadap peraturan  kerja  sesuai  dengan  waktu  yang telah  ditetapkan  dan  peningkatan  wawasan sehubungan dengan tugas dan pekerjaan.
4. Kinerja  pegawai  yang  ada  saat  ini  perlu ditingkatkan  meskipun  telah  berada  pada kategori  yang  cukup  baik,  namun  demikian masih  perlu  peningkatan  hingga  aspek  yang lemah. Sesuai dengan hasil penelitian, dalam peningkatan  kinerja  ini  diperlukan  adanya instruksi pimpinan untuk pegawai agar setiap menyelesaikan  menyampaikan  evaluasi  hasil kerja  kepada  pimpinan  dan  penguatan perilaku pegawai melalui pendidikan karakter.
5. Motivasi  intrinsic  dan  Komitmen  dipengaruhi secara signifikan oleh kepemimpinan transformasional.  untuk  itu  perlu  adanya
kepemimpinan transformasional yang lebih baik lagi.
6. Motivasi intrinsic dan Komitmen berpengaruh signifikan dalam meningkatkan  kinerja  pegawai.  Dengan peningkatan  Motivasi  intrinsic  dan Komitmen  kerja  maka  bisa  memberikan pengaruh  signifikan  terhadap  peningkatan kinerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Caillier,  J.  G.  (2014).  Toward  a  better understanding  of  the  relationship  between transformational  leadership,  public  service motivation, mission valence, and employee performance:  A  preliminary  study. Public Personnel Management , 43 (2), 218-239. Effelsberg,  D.,  Solga,  M.,  &  Gurt,  J.  (2014). Getting  followers  to  transcend  their  self- interest  for  the  benefit  of  their  company: Testing a core assumption of transformational leadership theory. Journal of  Business  and  Psychology , 29 (1),  131-
143.
Franke,  F.,  &  Felfe,  J.  (2011).  How  does transformational leadership impact employees’ psychological strain?
Examining  differentiated  effects  and  the moderating  role  of  affective  organizational commitment. Leadership , 7 (3), 295-316. Hadian,  D.  (2017).  The  Relationship Organizational  Culture  and  Organizational Commitment  on  Public  Service  Quality;
Perspective Local Government in
Bandung,  Indonesia. International  Review of  Management  and  Marketing , 7 (1),  230-
237.
Ismail, A., Mohamed, H. A. B., Sulaiman, A. Z., Mohamad,  M.  H.,  &  Yusuf,  M.  H.  (2011). An  empirical  study  of  the  relationship between transformational leadership,
empowerment and organizational
Kontigensi Volume 6, No. 1, Juni 2018, Hal. 1 - 8 ISSN 2088-4877
commitment. Business and Economics Research Journal , 2 (1), 89-107.
Michaelis,  B.,  Stegmaier,  R.,  &  Sonntag,  K. (2010). Shedding light on followers' innovation implementation  behavior:  The  role  of transformational  leadership,  commitment  to change,  and  climate  for  initiative. Journal  of Managerial Psychology , 25 (4), 408-429. Paarlberg,  L.  E.,  &  Lavigna,  B.  (2010). Transformational  leadership  and  public service  motivation:  Driving  individual  and organizational
performance. Public administration review , 70 (5), 710-718.
Price, M. S., & Weiss, M. R. (2013). Relationships among coach leadership, peer leadership, and adolescent  athletes’  psychosocial  and  team outcomes:  A  test  of  transformational leadership  theory. Journal  of  applied  sport psychology , 25 (2), 265-279.
Wang,  G.,  Oh,  I.  S.,  Courtright,  S.  H.,  & Colbert,  A.  E.  (2011).  Transformational leadership and performance across criteria and  levels:  A  meta-analytic  review  of  25 years  of  research. Group  &  Organization Management , 36 (2), 223-270.
Wright, B. E., Moynihan, D. P., & Pandey, S. K.
(2012). Pulling the levers: Transformational leadership,  public  service  motivation,  and mission  valence. Public  Administration Review , 72 (2), 206-215.
Yang,  M.  L.  (2012).  Transformational leadership  and  Taiwanese public  relations practitioners' job satisfaction and organizational commitment. Social Behavior  and  Personality:  an  international journal , 40 (1), 31-46.