Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No. 1 Juli 2022 P - ISSN : 2503-4413 E - ISSN : 2654-5837, Hal 323 – 330

## PENGARUH KOMITMEN KARYAWAN, MOTIVASI, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN PEMELIHARAAN
SARANA INSTALASI GARDU INDUK
Oleh : Antaiwan Bowo Pranogyo, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia Jakarta
antaiwan.bowo@ stei.ac.id Ruland Willy Jack Sumampouw, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia Jakarta ruland_wjs@stei.ac.id Jahuri Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia Jakarta arieputra612@gmail.com . Article Info Abstract Article History : Received  16  July - 2022 Accepted  25 July - 2022 Available Online 31 July - 2022 This  study  expects  to  decide  and  examine  the  impact  of  representative responsibility, inspiration, and workplace on worker execution at PT. PLN (Persero) UPT Pulogadung, East  Jakarta.The procedure utilized in  this exploration is a quantitative cooperative examination technique, and the exploration strategy utilized is a study.  The populace in  this study  were workers of PT. PLN (Persero) UPT Pulogadung, East Jakarta. Sampling was carried out using the Slovin formula for as many as 80 people. In light of the consequences of speculation testing with a genuine level (  ) 5%, a significant  conclusion  is  obtained,  either  partially  or  simultaneously. Thus,  the  partial  impact  contribution  of  employee  commitment  to employee  performance  is  14.9%,  the  partial  grant  of  the  influence  of motivation  on  employee  performance  is  0.06%,  and  the  partial  impact contribution of the work environment to employee performance is 15.8%. Meanwhile,  simultaneously  the  assistance  of  the  influence  of  employee commitment, motivation, and work environment on employee performance is 32.6%
Keyword : Employee Commitment, Motivation and Work Environment, Performance Employee

## 1. PENDAHULUAN
Perubahan  yang  terjadi  dengan  cepat  dan sulit diprediksi serta kompleks, akan mendorong  industri  buat  mempunyai  personil yang bermutu serta kompeten.  Karyawan yang mempunyai  tenaga,  bakat  serta  kreativitas adalah  aset  perusahaan  yang  penting  dalam pencapaian tujuan. Kerja sama tim adalah salah satu faktor penentu keberhasilan.
Faktor  lingkungan  kerja  adalah  faktor yang tidak kalah pentingnya dalam pencapaian tujuan. Keadaan lingkungan meliputi hubungan erat  antara  manusia  dengan  lingkungannya (Pringgabayu,  2021).  Kinerja  dikatakan  baik jika sesuai dengan standar dan mengoptimalkan sumber  daya  yang  dimilikinya.  Motivasi
karyawan  berpengaruh  pada  mediasi  antara area  kerja  serta  jam  kerja  yang  fleksibel terhadap keterlibatan karyawan (Setiyani et al., 2019).
Perusahaan  berupaya  mengoptimalkan kinerja  karyawannya,    dan  juga  faktor-faktor yang mempengaruhinya, yaitu dorongan kerja, lingkungan kerja dan kualitas komunikasi.
Selain  itu,  yang  mempengaruhi  kinerja seorang  karyawan  adalah  komunikasi  antara karyawan  dengan  pimpinan  dengan  karyawan dengan  karyawan  (Maidiyanto  et  al.,  2021). Perusahaan yang sukses adalah karyawan yang terlibat di mana mereka menghormati, nikmati dan  memiliki  kebanggaan  dalam  pekerjaan mereka  pada  apa  yang  mereka  melaksanakan
dan  pasti  saja  karyawan  akan  lebih  bersedia untuk  saling  menolong  agar  organisasi  akan sukses  (Nelson, 2021).
Motivasi  karyawan  berkaitan  dengan alasan  karyawan  untuk  bekerja,  kebahagiaan karyawan,  dan  semangat  karyawan  di  tempat kerja (Sidiq & Tridayanti, 2019). Kinerja yakni prestasi kerja karyawan sesuai dengan parameter  yang  ditentukan sehingga  tujuan organisasi  dapat  tercapai  (Chrisnanto  & Riyanto, 2020).
Berdasarkan  pemaparan  berikut  di  atas, maka  persoalan  dapat  didefinisikan  sebagai berikut:  (1)  Apakah  komitmen  karyawan berdampak  vital  atas  kinerja  karyawan,  (2) Apakah  dorongan  berdampak    vital  kepada kinerja karyawan, (3) Apakah lingkungan kerja berpengaruh    vital  terhadap  kinerja  karyawan, (4) Apakah komitmen karyawan, dorongan dan lingkungan kerja secara bersama-sama berdampak  vital  terhadap    kinerja  karyawan. Hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat  andil terhadap  bidang  ilmu  sumber  daya  manusia, khususnya  berkaitan  komitmen  karyawan, motivasi,  lingkungan  kerja  dan  kinerja pegawai.
2. KAJIAN PUSTAKA DAN

## PEGEMBANGAN HIPOTESIS
Motivasi
Motivasi  berpangkal  dari  bahasa  Latin “ movere ”  yang  artinya  untuk  semangat. Motivasi ialah kapasitas dan arah tingkah laku dan juga elemen yang memengaruhi seseorang untuk  lakukan  tindakan  bersama  langkah khusus  (Armstrong & Taylor, 2014). Motivasi adalah  proses  psikologis  yang  menjadi  bahan bakar  atau  energi  dalam  pencapaian  hasil  dan kinerja (Kinicki & Fugate, 2016).
Motivasi yakni proses internal yang terjadi pada  seseorang  dan  mengarah  pada  perilaku dalam pemenuhan kebutuhan perusahaan. Oleh karenanya pemimpin perusahaan perlu mengetahui  motivasi  karyawan  dalam  bekerja (Ibrahim  &  Brobbey,  2015).  Kinerja  dan keberhasilan  sebuah  perusahaan  tergantung dari tingkat motivasi (ZAMEER et al., 2014).
Keberlanjutan perusahaan tergantung pada bagaimana  manajemen  memotivasi  karyawan (EK  &  Mukuru,  2013).  Akan  tetapi,  motivasi ekstrinsik mewujudkan kinerja yang lebih baik pada  tugas  yang  membutuhkan  ketertiban ataupun  determinasi  (Hee  et  al.,  2016). Pengakuan  adalah  motivator  yang  efektif  dan memainkan  peran  utama  dalam  memotivasi karyawan (Uzonna, 2013).
Pemimpin  informasi  masa  depan  dan manajer harus mengakui bahwa faktor intrinsik memainkan  peran  yang  lebih  besar  dalam motivasi  karyawan  dan  menempatkan  lebih upaya  untuk  menciptakan  budaya  hormat, pengakuan,  kepercayaan,  dan  otonomi  ketika menyesuaikan  strategi  manajemen  mereka untuk memanfaatkan emosi rekan kerja mereka (Singh, 2016).
Langsung  ataupun  tidak  segera  gaya kepemimpinan, dorongan dan mutu kehidupan kerja berdampak positif dan berarti atas kinerja karyawan    (Madiistriyatno  et  al.,  2017). Motivasi  kerja  terdampak  oleh  lingkungan kerja  dan  kompetensi  karyawan  (Nursaid, 2021).

## Lingkungan kerja
Lingkungan Kerja merupakan tidak benar satu  aset  perusahaan  yang  berperan  penting  di dalam  kesibukan  kerja  yang  disalurkan  oleh karyawan sesuai porsinya, bersama dengan ini ruang lingkup yang tenang,  menyenangkan dan tenteram yang dapat mendorong kinerja pekerja (Silviana, 2021).
Budaya organisasi, motivasi dan lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  ke kemampuan.  Kinerja  karyawan  berbentuk individu  karena  karyawan  membawa  keahlian yang berbeda-beda di dalam lakukan tugasnya (Sudibjo  &  Nasution,  2020).  Di  sisi  lain, lingkungan  kerja  yang  mendukung  dianggap sebagai  penentu  utama  keterlibatan  karyawan (Jayasinghe & Thavakumar, 2020).
Kejenuhan  kerja  akan  berakibat  pada kerugian  perusahaan.  Lingkungan  kerja  yang baik  bakal  membantu  terciptanya  situasi  yang kondusif supaya tercipta kesejahteraan karyawan (Triastuti & Sulaiman, 2018). Pimpinan mempunyai kontribusi di dalam penciptaan  area  kerja  yang  baik  sehingga tercipta  etika  dan  suasana  kerja  yang  baik (Aidin Bentar, Murdijanto Purbangkoro, 2017). Pengendalian lingkungan perlu dilakukan oleh perusahaan, sesuai dengan ruang lingkup kerja karyawannya (Julita & Arianty, 2018).
Secara  bersamaan  lingkungan  kerja, konflik, dan komunikasi mempengaruhi kinerja karyawan,  sedangkan  sebagian  lingkungan kerja  tidak  berpengaruh  (Valianti  &  Hamzah, 2022).  Pengembangan  aktivitas  karyawan sangat  tergantung  dari  baik  atau  buruknya lingkungan kerja (Sadewo et al., 2021). Tingkat kepuasan  karyawan  terkait  erat  dengan  baik buruknya lingkungan kerja (Idris, 2022). Kinerja karyawan
Kinerja  ialah  sebaris  nilai  tingkah  laku pekerja  dalam  memberikan  sumbangsih  baik positif  ataupun  negatif  atas  perusahaan (Colquitt  et  al.,  2015). Kinerja  terkait bagaimana proses kegiatan berlangsung (Wibowo,  2014).  Kinerja  dapat  dikatakan sebagai  evaluasi  dari  tingkah  laku  seseorang dalam penyelesaian tugas serta pekerjaan yang jadi  tanggung  jawabnya (George  &  Jones, 2012).
Perbaikan  kinerja  buruk  karyawan  dapat dilakukan  pada  tahap  pengembangan  dalam kerangka  waktu  bekerja  pada  perusahaan. Kekurangan dalam kinerja dapat diatasi selama perencanaan  dan  memantau  kerja  (Elnaga  & Imran, 2013). Pembentukan sistem kinerja yang baik  bakal  berdampak  terhadap  keberhasilan perusahaan  yang  sanggup  diamati  terhadap pengembalian  ekuitas  yang  tinggi  (Shahzad  et al., 2013).
Kinerja karyawan lebih baik bila terdapat skedul pembayaran yang pas, sketsa pekerjaan yang  luwes,  skrining  ekstensif,  komunikasi, keamanan  kerja  serta training (Muhammad Aleem,  2012)  Kinerja  karyawan  yang  buruk, pergantian karyawan, ketidakhadiran karyawan dan stres karyawan adalah dampak negatif dari tidak  memiliki  lingkungan  positif  yang kondusif,  fasilitas  organisasi  yang  baik termasuk  pelatihan  yang  diberikan  kepada karyawan (Hassan, 2020).
Tepat  waktu  dalam  penyaringan  dan pemilihan  karyawan  sesuai  kebutuhan  serta dapat  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  benar akan menghilangkan hambatan dalam pencapaian kinerja karyawan (Opayemi, 2013). Kinerja  adalah  terkait  pemenuhan  pekerjaan dan  bagaimana  melakukannya  (Hamidianpour et al., 2015). Kinerja karyawan adalah capaian tujuan  dan  sasaran  individu  secara  efisien. (Khan, 2015).
3. METODE PENELITIAN
Penelitian  kausalitas  dengan  metode kuantitatif. Objek terhadap penelitian ini adalah PT  PLN  (Persero  UPT  Pulo  Gadung,  yang bergerak  pada  bidang  usaha  pengorganisasian operasi  dan  pemeliharaan  sarana  instalasi Gardu  Induk,  Tegangan  Ekstra  Tinggi  dan Transmisi  di  wilayah  Jakarta  dan  sekitarnya. Populasi eksplorasi ini adalah 100 karyawan PT PLN  (Persero  UPT  Pulo  Gadung,  dengan sampel  sebanyak  80  karyawan  yang  diambil menggunakan rumus Slovin dengan margin eror 5%. Data dikumpulkan dengan teknik
penyebaran  kuesioner  yang  bersifat  tertutup. Model diagram penelitian dapat digambarkan:
Analisis  dilaksanakan  dengan pemikiran koefisien  determinasi  berganda  dan  pengujian hipotesis regresi (parsial dan berganda)  dengan Software SPSS.
4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Berlandaskan tanggapan dari 80
responden,  dengan  seluruh  responden  adalah berasal  dari  karyawan  PT  PLN  (Persero  UPT Pulo  Gadung)  yang  diterapkan  sebagai  alat untuk menelaah dan mempersembahkan visualisasi  perihal  bersama  dengan  variabel komitmen  karyawan  (X 1 ),  motivasi  (X 2 ), lingkungan kerja (X 3 ) dan kinerja karyawan (Y) dalam penelitian ini.
Data  80  responden  berdasarkan  jenis kelamin  menunjukkan  65  orang  (81,3%) berjenis kelamin pria.  Sedangkan berdasarkan usia sebanyak 35 orang (43,8%) berusia 31- 40 tahun dan termasuk usia produktif.  Masa kerja tertinggi kurang berasal dari tahun sejumlah 30 orang  (37,5%)  dan  sebesar  30  orang  (37,5%) berpendidikan STM/Sederajat.

## Uji validitas
Instrumen  penelitian  sanggup  dilukiskan valid  (akurat)  untuk  penelitian  sekiranya membawa nilai validitas lebih besar atau mirip dengan  0,3. Hasil  perlihatkan  bahwa  variabel komitmen  karyawan  (X 1 ),  motivasi  (X 2 ), lingkungan kerja (X 3 ) dan kinerja karyawan (Y) memiliki syarat-syarat valid untuk seluruh item pertanyaan  bersama  nilai  keterkaitannya  lebih besar dari 0,3.

## Uji Reliabilitas Data
Hasil  menunjukkan  bahwa  dari  jawaban kuesioner  pertanyaan  faktor  dari  komitmen karyawan (X 1 ), motivasi (X 2 ), lingkungan kerja (X 3 )  dan  pertanyaan  kinerja  karyawan  (Y), dapat  digambarkan reliable .  Hasil  nilai Alpha Cronbach’s berlandaskan  tabel  di  bawah menunjukkan  skor  tersebut  seluruhnya  lebih dari 0,60.
H1 Kinerja Karyawan Lingkungan Kerj a Motivasi Komitmen Karyawan H2 H3 H4
Tabel 1 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Alpha Cronbach Keterangan Komitmen karyawan (X 1 ) 0,691 Reliabel Motivasi  (X 2 ) 0,672 Reliabel Lingkungan kerja (X 3 ) 0,743 Reliabel Kinerja karyawan (Y) 0,683 Reliabel
Sumber: Data olahan
Analisis Koefisien Korelasi Koefisien  korelasi  parsial  X 1 (komitmen karyawan)  dengan  Y  (kinerja  karyawan) sebesar 0,386 yang berarti hubungan komitmen karyawan  dengan  kinerja  karyawan  adalah rendah  dengan  hubungan  bersifat  positif  atau searah.  Sedangkan  Koefisien  korelasi  parsial X2  (motivasi)  dengan  Y  (kinerja  karyawan) sebesar 0,205 yang bermakna jalinan semangat dengan kinerja karyawan adalah rendah dengan jalinan berwujud positif atau searah.
Demikian  terhitung  koefisien  korelasi parsial  X 3 (lingkungan  kerja)  bersama  dengan Y  (kinerja  karyawan)  sebesar  0,397  yang artinya  pertalian  lingkungan  kerja  bersama dengan  kinerja  karyawan  adalah  rendah bersama  dengan  pertalian  berupa  positif  atau searah.  Hasil koefisien korelasi berganda  pada motivasi,  lingkungan  kerja,  dan  komitmen karyawan  secara  berbarengan  pada  kinerja karyawan sebesar 0,593. Hal ini membuktikan hubungan  yang  sedang  dan  berwujud  positif atau searah.
Analisis Koefisien Determinasi (R²)
Nilai  koefisien  determinasi  komitmen karyawan  (X 1 )  pada  kinerja  karyawan  (Y) menyatakan koefisien determinasi parsial 0,149 yang  dianggap  pengaruh  komitmen  pada kinerja  sebesar  14,9%.    Sedangkan  Nilai koefisien determinasi stimulan (X 2 ) atas kinerja karyawan  (Y)  menyatakan  bahwa  koefisien determinasi  parsial  sebesar  0,0006  ini  dapat ditafsirkan  bahwa  pengaruh  stimulan  atas kinerja karyawan sebesar 0,06%.
Variabel  yang  ketiga  lingkungan  kerja, nilai  koefisien  determinasi  lingkungan  kerja (X 3 )  kepada  kinerja  karyawan  (Y)  perlihatkan bahwa  koefisien  determinasi  parsial  sejumlah 0,158  ini  bisa  ditafsirkan  bahwa  efek lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan sebesar  15,8%  atau  bersama  dengan  kata  lain 15,8%.    Nilai  koefisien  determinasi  simultan
prinsip karyawan (X 1 ), stimulan (X 2 ), lingkungan  kerja  (X 3 )  terhadap  kinerja karyawan (Y) sebagai berikut:
Tabel 2
Koefisien Korelasi dan Determinasi Simultan Model Summary Mod el R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,593 a ,351 ,326 2,36568
a. Predictors: (Constant), Lingkungan kerja_X3, Komitmen karyawan_X1, Motivasi_X2
Sumber : Data Olahan Berdasarkan Tabel 2 di atas menunjukkan. Hasil  data  perhitungan  koefisien  korelasi simultan  sebesar  0,593  yang  bermakna komitmen karyawan, motivasi, dan lingkungan kerja  mempunyai  hubungan  sedang  yang berwujud  positif  atau  searah  bersama  kinerja karyawan  di  PT.  PLN  (Persero)  UPT  Pulo gadung.   Nilai koefisien determinasi berganda dengan  nilai adjusted  R =  0,326  sehingga ditafsirkan bahwa interaksi komitmen karyawan,  motivasi,  dan  lingkungan  kerja secara  simultan  dengan  kinerja  karyawan sebesar 32,6%.

## Pengujian hipotesis
Pengujian  secara  parsial  pada  hipotesis, dampak komitmen karyawan (X 1 ) pada kinerja karyawan (Y) adalah signifikan dengan nilai t X 1 sebesar 0,008 lebih kecil dari taraf nyata.
Karyawan yang mempunyai prinsip tinggi dapat  membuahkan  performa  yang  baik,  dan turnover yang  rendah.  Komitmen  yang  tinggi menjadikan  individual  acuhkan  bersama  nasib dan  berusaha  menjadikan    ke  arah  yang  lebih baik. Untuk mempromosikan komitmen karyawan,  manajer  dapat  memulai  dengan memberikan otonomi dan kejelasan yang lebih besar kepada karyawan mereka mengenai peran mereka  dalam  organisasi,  serta  meningkatkan dukungan supervisor (Newman, 2012).
Dengan  ada  komitmen  yang  tinggi barangkali penurunan kinerja mampu dihindari. Komitmen    memegang  guna  penting  di  dalam menaikkan kinerja karyawan.  Komitmen  yang dikerjakan bersama baik akan dapat mengembangkan prestasi dan tekun kinerja dari para  karyawan  dan  juga  karyawan  akan  tetap bertanggung  jawab  terhadap  pekerjaan  yang diaplikasikan.
Demikian  halnya  bersama  dengan  efek dorongan  (X 2 )  pada  kinerja  karyawan  (Y) adalah  signifikan  dengan  nilai t X 2 sebesar 0,019  lebih  kecil  dari  taraf  nyata.    Karyawan
level  pelaksana  dengan  motivasi  tinggi  akan berusaha  yang  terbaik  untuk  meningkatkan kinerjanya.  Sebaliknya  karyawan  dengan motivasi rendah tidak memanfaatkan waktunya untuk meningkatkan kinerja, bahkan cenderung rendah.  Motivasi  ialah  sisi  penting  bagi individu,  laksanakan  karyawan  dan  juga  bagi atasan,  dikarenakan  terdapatnya  implikasi segera  semangat  kerja  pada  kinerja  karyawan (Gîlmeanu, 2015).
Sedangkan  pengaruh  lingkungan  kerja (X 3 )  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  yakni signifikan dengan nilai t X 3 sebesar 0,002 lebih kecil  dari  taraf  nyata.  Lingkungan  kerja  yang baik  akan  berdampak  positif  atas  perilaku  dan sikap  karyawan,  sehingga  produktif  dan keuntungan perusahaan meningkat.
Lingkungan  kerja  yang  aman  menjadikan derajat fokus karyawan dalam bekerja meningkat, serta keadaan tersebut
menimbulkan  tingkatan  produktivitas  kerja karyawan  meningkat.  Peningkatan  kinerja karyawan  dipengaruhi  oleh  lingkungan  Fisik ataupun  non  fisik  perusahaan.  Lingkungan kerja  yang  baik  akan  meningkatkan  semangat dan  kinerja  karyawan  (Wibowo  &  Widiyanto, 2019).  Hasil  pengujian  lengkap  bisa  dilihat pada tabel 3 di bawah:
Tabel 3 Pengujian Hipotesis Parsial
Coefficients a Model Unstandardi zed Coefficients Standardi zed Coefficie nts t Si g. B Std. Error Beta
1 (Constant) 17,6 89 5,39 9 3,2 76 ,0 02 Komitme n karyawan _X1 ,323 ,118 ,281 2,7 30 ,0 08 Motivasi_ X2 ,172 ,132 ,134 2,3 03 ,0 19 Lingkung an kerja_X3 ,542 ,168 ,341 3,2 19 ,0 02 a. Dependent Variable: Kinerja karyawan_Y
Sumber : Data Olahan
Pengujian secara simultan antara Komitmen  Karyawan  (X 1 ),      Motivasi  (X 2 ), Lingkungan  Kerja  (X 3 )  terhadap  Kinerja Karyawan  (Y)  adalah  signifikan  dengan
memperoleh  nilai F sebesar  0,000  lebih  kecil dari taraf nyata atau 0,000 < 0,05.
Kinerja  adalah  hasil  pekerjaan  yang diperoleh seorang karyawan berdasarkan tugas dan  tanggung  jawabnya,  baik  secara  kualitas maupun  kuantitas.  Hasil  yang  diperoleh menunjukkan faktor yang paling mempengaruhi kinerja  adalah komitmen karyawan.  Hasil  pengujian  dapat  dilihat  pada tabel 4 di bawah ini:
Tabel 4
Pengujian Hipotesis Simultan ANOVA a Model Sum of Squares d f Mean Square F Sig. 1 Regressi on 3540,1 91 3 1180,0 64 139,5 30 ,00 0 b Residual 380,58 4 4 5 8,457 Total 3920,7 76 4 8
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan_Y b. Predictors: (Constant), Lingkungan kerja_X3, Motivasi_X2, Komitmen karyawan_X1
Sumber : Data olahan

## 5. KESIMPULAN
Komitmen  karyawan  PT.  PLN  (Persero) UPT  Pulo  Gadung  berdampak  langsung  atas kinerja karyawan, bisa diartikan jika komitmen karyawan bertambang maka kinerja karyawan  juga  meningkat.  Demikian  juga pengaruh  motivasi  berdampak  langsung terhadap kinerja, dapat diartikan jika motivasi naik  maka  kinerja  karyawan  ikut  mengalami kenaikan.  Hasil  yang  sama  terjadi  pada lingkungan  kerja.  Kinerja  dipengaruhi  secara langsung  oleh  lingkungan  kerja.  Komitmen karyawan,  motivasi  dan  lingkungan  kerja secara  simultan  berpengaruh  atas  kinerja karyawan  PT.  PLN  (Persero)  UPT  Pulo Gadung.

## 6. REFERENSI
Aidin  Bentar,  Murdijanto  Purbangkoro,  D.  P. (2017). Analisis Pengaruh
Kepemimpinan,  Motivasi,  Disiplin  Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Taman  Botani  Sukorambi (Tbs)  Jember. Jurnal  Manajemen  Dan
Bisnis Indonesia . http://jurnal.unmuhjember.ac.id/index.ph p/JMBI/article/view/780
Armstrong,  M.,  &  Taylor,  S.  (2014). Human Resource  Management  Practice (13th ed.). Kogan Page Limited.
Chrisnanto,  C.,  &  Riyanto,  S.  (2020).  The
Effect Of Work Discipline, Organizational  Commitment  And  Work Motivation On Employee Performance Of The Directorate General Of Construction
Development Minister For Public Works And  Housing  Republic  Of  Indonesia. International Review of Management and Marketing , 10 (5), 159–164. https://doi.org/10.32479/irmm.10474 Colquitt, J. A., Lepine, J. A., & Wesson, M. J. (2015). Organizational Behavior, Improving Performance and Commitment in  Work  Place.  In Mc.  GrawHill Education .
EK,  K.,  &  Mukuru,  E.  (2013).  Effect  of Motivation on Employee Performance In Public  Middle  Level  Technical  Training Institutions  In  Kenya. International Journal of Advances in Management and Economics , 2 (4), 73–82.
Elnaga, D. . A., & Imran, A. (2013). The Effect of  Training  on  Employee  Performance. European  Journal  of  Business  and Management , 5 (4), 137–147.
George,  J.  M.,  &  Jones,  G.  R.  (2012).
Understanding and Managing Organizational  Behavior (S.  Yagan,  E. Svendsen, A. Santora, M. O’Rourke, & C. Anderson (eds.); SIXTH). Pearson Education, Inc. Gîlmeanu, R. (2015). Theoretical Considerations on Motivation at the Work Place  ,  Job  Satisfaction  and  Individual Performance. Valahian Journal of Economic Studies , 6 (3), 69–81.
Hamidianpour, F., Esmaeilpour, M., Amiri, L.,
&  Dorgoee,  A.  (2015).  Investigation  of Outcomes of Quality of Working Life for Employees :  a  Survey  in  Persian  Gulf University  ,  Bushehr  ,  Iran. European Online  of  Natural  and  Social  Science 2015 , 4 (1), 1009–1019.
Hassan, A. (2020).
E-Training and development,  motivation  and  employee performance  among  academicians:  Case study  of  academicians  in  UniMAP. Journal  of  Physics:  Conference  Series , 1529 (3). https://doi.org/10.1088/1742- 6596/1529/3/032011
Hee, O. C., Kamaludin, N., & Ping, L. (2016). Motivation  and  job  performance  among nurses  in  the  health  tourism  hospital  in Malaysia. International Review of
Management  and  Marketing , 6 (4),  668– 672.
Ibrahim, M., & Brobbey, V. A. (2015). Impact
Of Motivation On Employee Performance The  Case  Of  Some  Selected  Micro Finance
Companies In Ghana.
International  Journal  of  Economics, Commerce  and  Management , III (11), 1218–1236.
Idris, M. (2022). The  Influence of Motivation,
Work  Disipline  and  Work  Environment on  the  Performance  of  PT  Employees. Java Generation Bali Services Unit PLTU
Banjarsari Regency of Lahat. International Journal of Multidisciplinary Research and Analysis , 5 (3). https://doi.org/10.47191/ijmra/v5-i3-14 Jayasinghe, W. G. N. M., & Thavakumar, D. T.
(2020).  The  Effect  of  Supportive  Work Environment on Employee Commitment- Mediating Role of Employee Engagement in  Apparel  Industry  in  Sri  Lanka. SSRN
Electronic Journal . https://doi.org/10.2139/ssrn.3853930
Julita,  J.,  &  Arianty,  N.  (2018). Pengaruh Komunikasi  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT. Jasa  Marga  (Persero)  TBK  Cabang Belmera  Medan .  repository.una.ac.id. http://repository.una.ac.id/50/
Khan,  S.  (2015).  Contributing  Factors  Of Employee’s  Performance:  A  Case  Study Of  Local  Ngos  In  Peshawar  City. UTMS Journal of Economics , 6 (1), 127–134. Kinicki, A., & Fugate, M. (2016). Organizational  Behavior :  A  Practical, Problem-Solving  Approach .  McGraw- Hill Education.
Madiistriyatno, H., Nuraini, Maswanto, Yusuf, M., Yahya, A., & Mustafa,  I. M. (2017). Leadership style and quality of work life to improve employee performance (empirical  study  on  bureaus  of  regional secretariat  of  North  Maluku  Province) Oleh. International  Journal  of  Applied Business and Economic Research , 15 (20),
11–26.
Maidiyanto,  R.,  Asmui,  A.,  &  Sompa,  A.  T.
(2021).  The  Effect  Of  Work  Motivation,
Work  Environment  And  Quality  Of Communication On Employee Performance At The Regional Secretariat Of South Kalimantan
Province,
Indonesia. European  Journal  of  Human Resource  Management  Studies , 5 (2). https://doi.org/10.46827/ejhrms.v5i2.110 8
Muhammad  Aleem.  (2012).  An  empirical investigation of human resource practices: A study of autonomous medical institution employees in Punjab, Pakistan.
African Journal of Business Management , 6 (21), 6390–6400. https://doi.org/10.5897/ajbm11.2093 Nelson, A. (2021). The Effect of
Implementation  of  Management  Support Work  Environment,  Team  Work,  and Employee  Development  to  Employee Engagement  with  Employee  Motivation as  Mediating  Variable. Management and Economic  Journal  (MEC-J) , 5 (2),  131– 142. https://doi.org/10.18860/mec- j.v5i2.11860 Newman,
A. (2012). Organizational commitment  in  Chinese  small-  and medium-sized  enterprises:  The  role  of extrinsic,  intrinsic  and  social  rewards. International Journal of Human Resource Management , 23 (2), 349–367. https://doi.org/10.1080/09585192.2011.5 61229 Nursaid.  (2021).  The  Impact  of  Competence and  Work  Environment  on  Employee Motivation  and  Performance  in  The Financial and Asset Management Division. Quality  -  Access  to  Success , 22 (185),
52–63. https://doi.org/10.47750/QAS/22.185.08
Opayemi,  O.  (2013).  Perception  of  selection interview,  selection  test  and  employee performance:  An  empirical  analysis. Journal  of  Public  Administration  and Policy
Research , 5 (4), 95–101. https://doi.org/10.5897/jpapr12.006
Pringgabayu,  D.  (2021).  How  Motivation,
Competency,  and  Working  Environment Affect Employee Performance in Indonesian Private University. Journal of Economics,  Finance  And  Management
Studies , 4 . https://doi.org/10.47191/jefms/v4-i9-14
Sadewo,  I.  P.,  Surachman,  S.,  &  Rofiaty,  R.
(2021).  The  influence  of  working environment  to  employee  performance mediated by work motivation.
International  Journal  of  Research  in Business  and  Social  Science  (2147- 4478) , 10 (3), 213–222. https://doi.org/10.20525/ijrbs.v10i3.1112
Setiyani,  A.,  Djumarno,  D.,  Riyanto,  S.,  & Nawangsari, L. C. (2019). The Effect Of Work Environment On Flexible Working
Hours,  Employee  Engagement  And Employee Motivation. International Review  of  Management  and  Marketing , 9 (3), 112–116. https://doi.org/10.32479/irmm.8114
Shahzad,  F.,  Iqbal,  Z.,  &  Gulzar,  M.  (2013).
Impact  of  Organizational  Culture  on Employees Job Performance: An
Empirical  Study  of  Software  Houses  in Pakistan. Journal  of  Business  Studies Quarterly , 5 (2), 56–64.
Sidiq,  T.  M.,  &  Tridayanti,  H.  (2019).  The Effect Of Compensation, Motivation And Discipline  Of  Work  On  Employee Performance  In  Salvatore  Ferragamo Book  Ciputra  World  Surabaya  PT. TRANSFASHION  Indonesia. Journal  of World Conference (JWC) , 2 (1). https://doi.org/10.29138/prd.v2i1.106
Silviana,  N.  (2021).  Employee  Performance Assessed from Turnover, Work Conflict, and  the  Working  Environment. Almana : Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 5 (1), 59– 63. https://doi.org/10.36555/almana.v5i1.153
8
Singh,  R.  (2016).  The  Impact  of  Intrinsic  and Extrinsic Motivators on Employee Engagement in Information
Organizations. Journal  of  Education  for Library  and  Information Science  Online ,
57 (2), 197–206. https://doi.org/10.12783/issn.2328- 2967/57/2/11
Sudibjo,  N.,  &  Nasution,  R.  A.  (2020).  Work environment, work motivation and organizational  culture  in  influencing teachers’ performance. Jurnal Pendidikan Dan Pengajaran , 53 (3), 276.
https://doi.org/10.23887/jpp.v53i3.28533
Triastuti, N., & Sulaiman, F. (2018). Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan  pada  cv.  tryunda  jaya. Jurnal Bis-A: Jurnal Bisnis Administrasi . http://www.ejurnal.plm.ac.id/index.php/ BIS-A/article/view/triastuti
Uzonna,  R.  (2013).  Impact  of  motivation  on employees performance: A case  study of CreditWest  Bank  Cyprus. Journal  of Economics  and  International  Finance ,
5 (5), 199–211.
https://doi.org/10.5897/jeif12.086 Valianti, R. M., & Hamzah, S. (2022). Conflict Analysis  and  Work  Environment  on Employee  Productivity  at  the  PP-PA
Office  of  South  Sumatera  Province. JMKSP (Jurnal Manajemen, Kepemimpinan, Dan Supervisi Pendidikan) , 7 (1), 141.
https://doi.org/10.31851/jmksp.v7i1.6997 Wibowo. (2014). Manajemen Kinerja (Empat). RajaGrafindo Persada.
Wibowo,  F.  X.  P.,  &  Widiyanto,  G.  (2019). Pengaruh  keselamatan  dan  kesehatan kerja  dan  lingkungan  kerja  terhadap kinerja  karyawan  bagian  produksi  pada Perusahaan  Tom’s  Silver  Yogyakarta.
Primanomics: Jurnal Ekonomi \& Bisnis .
https://jurnal.ubd.ac.id/index.php/PE/arti cle/view/170 Zameer, H., Alireza, S., NISAR, W., & AMIR, M. (2014). The Impact of the Motivation on  the  Employee’s  Performance  in
Beverage Industry of Pakistan. International Journal of Academic Research  in  Accounting,  Finance  and Management  Sciences , 4 (1),  293–298. http://dx.doi.org/10.6007/IJARAFMS/v4 -i1/630