Available at http://jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/jie Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 7(02), 2021, 525-534
KINERJA KARYAWAN BANK SYARIAH : EVALUASI FAKTOR-FAKTOR PENGARUHNYA
Aprih Santoso 1 , Sail Barodin 2 , M. Hasan Ma'ruf 3
1,2) Fakultas Ekonomi Universitas Semarang, Indonesia
3) ITB AAS Indonesia Surakarta *Email korespondensi:  aprihsantoso@usm.ac.id

## Abstract
The  problem  in  this  research  is  the  decline  in  the  performance  of  marketing  employees  of  Bank  BRI  Syariah Semarang due to not being able to achieve the targets that have been charged. The research aims to evaluate the influence  of  incentive  factors,  emotional  intelligence,  organizational  commitment  and  work  morale  on  employee performance. The population as well as the sample in this study were all marketing employees of Bank BRI Syariah Semarang totaling 40 people (census technique). The analytical tool in this study is multiple linear regression. The results show that incentives, emotional intelligence, organizational commitment and work morale partially have a positive and significant effect on the performance of marketing employees of Bank BRI Syariah Semarang and the adjusted  R  square  value  in  the  regression  model  is  0.628  or  68.6  percent  of  employee  performance  can  be explained  by  variations  incentive  variables,  emotional  intelligence,  organizational  commitment  and morale  while the remaining 31.4 percent is explained by other variables.
Keywords: performance, incentives, emotional, commitment, passion

## 1. PENDAHULUAN
Setiap organisasi yang ingin terus berkembang harus memperhatikan faktor sumber daya yang dimilikinya, diantaranya adalah faktor sumber  daya  manusia.  Maghfiroh  (2021) menyatakan  bahwa  untuk  memajukan  kualitas Sumber  Daya  Manusia  yang  syariah  ada  tiga dimensi  yang  harus  diperhatikan,  yaitu:  1) Dimensi  kepribadian.  2)  Dimensi  produktivitas. 3) Dimensi kreativitas. Oleh karenanya, pemanfaatan  sumber  daya  manusia  harus diperlakukan  dengan  baik  agar  dapat  bekerja dengan  efektif,  efisien  dan  mempunyai  kinerja yang  tinggi.  Hal  ini  disebabkan  karena  manusia memegang  peranan  penting  bagi  pencapaian tujuan  organisasi.  Tho’in  (2016)    mengatakan kemampuan  SDM  tidak  dapat  dilihat  dari  satu sisi  saja,  namun  harus  mencangkup  secara keseluruhan  dari  daya  pikir  serta  daya  fisik seseorang  tersebut.  Pentingnya  memperlakukan karyawan  lebih  dari  sumber  daya  lainnya dikarenakan  manusia  memiliki  peranan  utama
dalam  memanfaatkan  modal  dan  perlengkapan lainnya, sehingga pihak pimpinan perlu memperhatikan  dan  mengelola  dengan  baik sumber  daya  manusianya  agar  memiliki  kinerja yang  baik.  kemampuan  SDM  tidak  dapat  dilihat dari  satu  sisi  saja,  namun  harus  mencangkup secara  keseluruhan  dari  daya  pikir  serta  daya fisik seseorang tersebut.
Kinerja  merupakan  salah  suatu  elemen penting  yang  harus  terdapat  dalam  sebuah perusahaan  dengan  tingkat  yang  ditetapkan sebagai  acuan.  Kinerja  merupakan  suatu kondisi yang harus dketahui yang harus dikonfirmasikan kepada  pihak  tertentu  untuk  mengetahui  tingkat pencapaan  hasil  suatu  instansi  dihubungkan dengan  sutu  visi  dan  diemban  suatu  organisasi atau  perusahaan  yang  serta  mengetahui  dampak positif  dan  negatif  dari  suatu  kebijakan operasional (Robbins, 2014).
Faktor  insentif  merupakan  salah  satu  yang dapat  mempengaruhi  kenaikan  atau  penurunan kinerja karyawan. Nitisemito (2015)
menyatakan insentif adalah penghasilan tambahan  yang  akan  diberikan  kepada  para karyawan yang dapat memberikan prestasi sesuai dengan yang telah ditetapkan. Fungsi utama dari insentif  adalah  untuk  memberikan  tanggung jawab  dan  dorongan  kepada  karyawan.  Insentif menjamin  bahwa  karyawan  akan  mengarahkan usahanya  untuk  mencapai  tujuan  organisasi. Tujuan  utama  pemberian  insentif  adalah  untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun  kelompok.  Hasil  penelitian  sebelumnya dalam  berbagai  konteks  dari  Wijayanti  (2015), Subianto  (2016),  Heliawan  (2016),  Djuwarto,  et al.  (2017),  Andriyana,  et  al.  (2019),  Hidayah,  et al.  (2020)  dan  Wahyuningsih,  et  al.  (2020) menyatakan bahwa insentif berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Selain  insentif,  kecerdasan  emosional juga mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Goleman (2012) menyatakan bahwa kecerdasan emosional adalah kemampuan seseorang mengatur kehidupan emosinya dengan intelegensi,
menjaga keselarasan emosi
dan pengungkapannya melalui keterampilan kesadaran  diri,  pengendalian  diri,  motivasi  diri, empati  dan  keterampilan  sosial.  Hasil  penelitian sebelumnya dalam berbagai konteks dari Kustiah (2015),  Kristiyanti  (2015)    dan  Kuncoro,  et  al. (2019) menyatakan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan.
Disisi  lain,  komitmen  organisasi  juga mempengaruhi kinerja karyawan. Robbins (2014)  menyebutkan komitmen adalah tingkatan dimana  seseorang  mengidentifikasikan  diri dengan  organisasi  dan  tujuan-tujuannya  dan berkeinginan  untuk  memelihara  keanggotaannya dalam  organisasi.  Jadi  pengertian  komitmen lebih  dari  sekedar  menjadi  anggota  saja,  tetapi lebih  dari  itu  orang  akan  bersedia  untuk mengusahakan  pada  derajat  upaya  yang  tinggi bagi kepentingan organisasi, demi memperlancar mencapai  tujuan  organisasi.  Hasil  penelitian sebelumnya  dalam  berbagai  konteks  dari Marsoit,  et  al.  (2017),  Prasetyaningrum  & Rukmini  (2020)  dan  Marimin  &  Santoso  (2020) menyatakan bahwa komitmen organisasi
berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Tidak  ketinggalan,  semangat  kerja  juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Semangat  kerja  juga  diartikan  sebagai  suatu kegiatan  dalam  melaksanakan  pekerjaan  secara cepat  dan  lebih  baik  menyelesaikan  suatu kegiatan  (Nitisemito,  2015).  Semangat  kerja dapat diukur melalui presensi pegawai di tempat kerja,  tanggung  jawabnya  terhadap  pekerjaan, disiplin  kerja,  kerja  sama  dengan  pimpinan  atau teman  sejawat  dalam  organisasi  serta  tingkat produktivitas  kerja.  Hasil  penelitian  sebelumnya dalam  berbagai  konteks  dari  Handayani  (2016), Syahropi  &  Kasmirudin  (2016),  Pratama  & Wardani  (2017)  dan    Yenti  (2019)  menyatakan semangat kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Permasalahan  tentang  kinerja  banyak terjadi  di  perusahaan-perusahaan  besar  ataupun kecil,  salah  satunya  ada  pada  BRI  Syariah Semarang,  BRI  Kanca  Pandanaran  Semarang beralamatkan  di  jalan  Majapahit  No.  234E Semarang,  dengan  lokasi  di  tengah  pusat  kota, memberikan  satu  keuntungan  yang  baik,  namun menurut  manager  bagian  pemasaran,  masalah yang  terjadi  adalah  karyawan  marketing  tidak mampu mencapai target yang telah ditetapkan.

## Tabel 1. Pencapaian Karyawan Marketing   Dalam Penyaluran KUR Tahun 2019
(Dalam Milyar Rp)
Bulan Target  Realisasi Persen Januari 6 5,8 96,67 Pebruari 6 5,1 85,00 Maret 6 5,7 95,00 April 6 5,2 86,67 Mei 6 5,0 83.33 Juni 6 5,1 85,00 Juli 6 5,3 88,33 Agustus 6 5,5 91,67 September 6 5,4 90,00 Oktober 6 5,0 83,33 Nopember 6 5,1 85,00 Desember 6 5,7 95,00 Jumlah 72 63,9 88,75 Rata-rata 6 5,33 88,83
Tabel  1  menunjukkan  bahwa  target  72 milyar  pertahun  hanya  mampu  tercapai  63,9 milyar  atau  sejumlah  88,75  persen  saja,  Hal  ini mengindikasikan  menurunnya  kinerja  karyawan marketing.  Adapun  tujuan  penelitian  adalah mengevaluasi  pengaruh  insentif,  kecerdasan emosional,  komitmen  organisasi  dan  semangat kerja terhadap kinerja karyawan marketing.

## 2. KAJIAN PUSTAKA

## 2.1. Kinerja Karyawan
Kinerja  merupakan  salah  suatu  elemen penting  yang  harus  terdapat  dalam  sebuah perusahaan  dengan  tingkat  yang  ditetapkan sebagai  acuan.  Kinerja  merupakan  suatu kondisi yang harus dketahui yang harus dikonfirmasikan kepada  pihak  tertentu  untuk  mengetahui  tingkat pencapaan  hasil  suatu  instansi  dihubungkan dengan  sutu  visi  dan  diemban  suatu  organisasi atau  perusahaan  yang  serta  mengetahui  dampak positif  dan  negatif  dari  suatu  kebijakan operasional  (Robbins,  2014)  .  Kinerja  juga merupakan  suatu  fungsi  dari  motivasi  dan kemampuan  seseorang  untuk  menyelesaikan tugas  atau  pekerjaan  (Widhianingrum.  2017)  . Konsep  kinerja  banyak  menghiasi  kajian  dan praktek  dibidang  manajemen,  sebagai  salah  satu konsep  vital  yang  menentukan  gerak  dan perkembangan dari manajemen tertentu. Goleman  (2012)  menyatakan  ada  faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang, yakni : 1) Faktor individu (kemampuan, keterampilan, latar belakang  keluarga,  pengalaman  tingkat  sosial dan  demografi  seseorang).  2)  Faktor  psikologis (persefsi,  sikap,  kepribadian,  peran,  mtivasi  dan kepuasan  kerja).  3).  Faktor  organisasi  (struktur organisasi,  desain  pekerjaan,  kepemimpinan, sistem imbalan ( reward system ). Jika faktor yang mempengaruhi kinerja tersebut dapat dikondisikan dengan baik, maka otomatis kinerja seseorang juga akan semakin meningkat. Dengan demikian  tugas  manajer  ataupun  pihak  manajer secara  umum  adalah  membuat  faktor  yang menjunjung  keberadaan  kinerja  tersebut  dapat terpenuhi  dalam  sebauah  organisasi  ataupun perusahaan.  Tujuan  tersebut  dapat  menyangkut berbagai  aspek  :  aspek  pasar  perusahaan,  aspek
keinginan  untuk  mencapai  posisi  keuangan tertentu  dan  aspek  lingkungan  dalam  organisasi. Tujuan  yang  jelas  akan  membuat  manajer  dan karyawan bekerja secara teratur dan bersemangat untuk  mencapai  tujuan  tersebut.  Perencanaan manajer dan karyawan dalam setahun mendatang meliputi  kegiatan  yang  menyangkut  dengan pencapaian  tujuan  perusahaan.  Hasil  yang maksimal  dari  tujuan  perusahaan  dipengaruhi oleh  produktivitas  dari  karyawannya.  Oleh karena  itu,  sebelum  bekerja  untuk  mencapai tujuan  perusahaan  perlu  diadakan  perbaikan kinerja  untuk  memperbaiki  kinerja  karyawan. Indikator  kinerja  karyawan,  adalah  :  Ketepatan waktu,    Kerjasama,  Gagasan,  Pengetahuan teknis,

## 2.2. Insentif
Husnan (2012)  menyatakan insentif adalah pengupahan  yang  memberikan  imbalan  yang berbeda  karena  memang  prestasi  yang  berbeda. Insentif  adalah  suatu  bentuk  dorongan  finansial kepada  karyawan  sebagai  balas  jasa  perusahaan kepada  karyawan  atas  prestasi  karyawan tersebut. Insentif merupakan sejumlah uang yang di  tambahkan  pada  upah  dasar  yang  di  berikan perusahaan kepada karyawan. Insentif merupakan  penghargaan  dalam  bentuk  uang yang  diberikan  kepada  mereka  yang  dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan.  Fungsi  utama  dari  insentif  adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan  kepada  karyawan.  Insentif  menjamin bahwa  karyawan  akan  mengarahkan  usahanya untuk mencapai tujuan organisasi.  Tujuan utama pemberian insentif untuk meningkatkan produktivitas  kerja  individu  maupun  kelompok (Panggabean, 2010). Secara lebih spesifik tujuan pemberian insentif dapat dibedakan dua golongan  yaitu  :  1)  bagi  Perusahaan  memiliki tujuan dari pelaksanaan insentif dalam perusahaan  khususnya  dalam  kegiatan  produksi adalah  untuk  meningkatkan  produktivitas  kerja karyawan dengan jalan mendorong atau merangsang  agar  karyawan  bekerja  lebih bersemangat dan cepat, bekerja lebih disiplin dan bekerja  lebih  kreatif.  2)  Bagi  karyawan  dengan adanya  pemberian  insentif  karyawan  akan
mendapat  keuntungan.  Standar  prestasi  dapat diukur  secara  kuantitatif,  Standar  prestasi  dapat digunakan  sebagai  dasar  pemberian  balas  jasa yang  diukur  dalam  bentuk  uang  agar  karyawan lebih  giat.  Mangkunegara  (2013),  menyebutkan tipe  insentif  ada  dua  yaitu:  1.  Finansial  insentif merupakan  dorongan  yang  bersifat  keuangan yang  bukan  saja  meliputi  gaji-gaji  yang  pantas. Tetapi  juga  termasuk  didalamnya  kemungkinan memperoleh  bagian  dari  keuntungan  perusahaan dan  soal-soal  kesejahteraan  yang  meliputi pemeliharaan jaminan hari tua, rekreasi, kesehatan dan lain-lain. 2. Non finansial insentif keadaan  pekerjaan  yang  memuaskan  yang meliputi tempat kerja, jam kerja, tugas dan rekan kerja  dan  sikap  pimpinan  terhadap  keinginan masing-masing karyawan seperti jaminan pekerjaan,  promosi,  keluhan-keluhan,  hiburan- hiburan  dan  hubungan  dengan  atasan.  Robbins (2014) jenis rencana insentif secara umum, yaitu: 1.  Program  insentif  individual  memberikan pemasukan  lebih  dan  di  atas  gaji  pokok  kepada karyawan  individual  yang  memenuhi  satu standar  kinerja  individual  spesifik.  Bonus  di tempat  diberikan,  umumnya  untuk  karyawan individual,  atas  prestasi  yang  belum  diukur  oleh standar.  2.  Program  insentif  kelompok  adalah seperti  rencana  insentif  individual  namun memberi  upah  lebih  dan  di  atas  gaji  pokok kepada semua anggota tim ketika kelompok atau tim  secara  kolektif  mencapai  satu  standar  yang khusus  kinerja,  produktivitas  atau  perilaku sehubungan  dengan  kerja  lainnya.  3.  Rencana pembagian  laba  secara  umum  merupakan program  insentif  di  seluruh  organisasi  yang memberikan  kepada  karyawan  satu  bagian ( share )  dari  laba  organisasi  dalam  satu  periode khusus.  4.  Program  pembagian  perolehan  ( gain sharing )  adalah  rencana  upah  di  seluruh organisasi  yang  dirancang  untuk  memberi imbalan  kepada  karyawan  atas  perbaikan  dalam produktivitas organisasi. Indikator insentif (Wijayanti, 2015) adalah :1. Bonus. 2. Kenaikan jabatan.  3.  Pengakuan.  4.  Lama  kerja.  5. Keadilan.
2.3. Kecerdasan Emosional
Teori  mengenai  kecerdasan  emosional pertama kali dicetuskan oleh Mayer (2010) yang mendefinisikan EQ  ( emotional  quotient ) sebagai kemampuan  untuk  memahami  perasaan  diri sendiri, untuk berempati terhadap perasaan orang lain  dan  untuk  mengatur  emosi,  yang  secara bersama berperan dalam peningkatan taraf hidup seseorang.  Goleman  (2012)  menjelaskan  bahwa ada  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi kecerdasan  emosi  individu  yaitu:  1)  Lingkungan keluarga  dimana  kehidupan  keluarga  merupakan sekolah  pertama  dalam  mempelajari  emosi.  2) Lingkungan  non  keluarga  dimana  hal  ini  yang terkait  adalah  lingkungan  masyarakat  dan pendidikan.  Kecerdasan  emosi  ini  berkembang sejalan  dengan  perkembangan  fisik  dan  mental. Goleman  (2012)  menyatakan  bahwa  faktor- faktor  yang  mempengaruhi  kecerdasan  emosi, antara  lain:  1)  Fisik,  dimana  secara  fisik  bagian yang  paling  menentukan  paling  berpengaruh terhadap  kecerdasan  emosi  seseorang  adalah anatomi  saraf  emosinya.  2)  Psikis  dimana kecerdasan  emosi  selain  dipengaruhi  oleh kepribadian  individu,  juga  dapat  dipupuk  dan diperkuat dalam diri individu. Indikator kercerdasan  emosional,  adalah  :  1)  Kesadaran diri.  2)  Pengaturan  diri.  3)  Motivasi.  4)  Empati. 5) Keterampilan sosial.

## Komitmen Organisasi
Robbins  (2014)  menyebutkan  komitmen adalah tingkatan di mana seseorang mengidentifikasikan  diri  dengan  organisasi  dan tujuan-tujuannya dan berkeinginan untuk memelihara  keanggotaannya  dalam  organisasi. Buchanan  (2010)    menyatakan  komitmen organisasi  terdiri  dari  tiga  sikap,  yaitu  perasaan identifikasi dengan misi organisasi, rasa keterlibatan  dalam  tugas-tugas  organisasi,  rasa kesetiaan  dan  cinta  pada  organisasi  sebagai tempat  hidup  dan  bekerja,  terlepas  dari  manfaat dan misi organisasi bagi individu.
Manfaat adanya komitmen dalam organisasi  adalah  para  pekerja  yang  benar-benar menunjukkan komitmen tinggi terhadap organisasi  mempunyai  kemungkinan  yang  jauh lebih besar untuk menunjukkan tingkat partisipasi yang tinggi dalam organisasi,
memiliki  keinginan  yang  lebih  kuat  untuk  tetap bekerja pada organisasi yang sekarang dan dapat terus  memberikan  sumbangan  bagi  pencapaian tujuan, sepenuhnya melibatkan diri pada pekerjaan  mereka,  karena  pekerjaan  tersebut adalah  mekanisme  kunci  dan  saluran  individu untuk memberikan sumbangannya bagi pencapaian  tujuan  organisasi,  keyakinan  tentang pentingnya  komitmen  dalam  kaitannya  dengan efektivitas  organisasi  tampak  sejalan.  Robbins (2014)  menyatakan  bahwa  untuk  membentuk komitmen  seseorang  terhadap  organisasi,  yaitu menciptakan rasa kepemilikan terhadap organisasi,  untuk  menciptakan  kondisi  ini  orang harus mengidentifikasi dirinya dalam organisasi, untuk  mempercayai  bahwa  ada  guna  dan manfaatnya bekerja diorganisasi, untuk merasakan  kenyamanan  didalamnya,  untuk mendukung  nilai-nilai,  visi,  dan  misi  organisasi dalam mencapai tujuannya.
Salah satu faktor penting dalam menciptakan  rasa  kepemilikan  ini  adalah meningkatkan perasaan seluruh anggota organisasi  bahwa  perusahaan  (organisasi)  ini adalah  benar-benar  merupakan  milik  mereka. Kepemilikan  ini  tidak  sekedar  dalam  bentuk kepemilikan  saham  saja  (meskipun  kadangkala ini juga merupakan cara yang cukup membantu), namun  lebih  berupa  meningkatkan  kepercayaan di  seluruh  anggota  organisasi  bahwa  mereka benar-benar (secara jujur) diterima oleh manajemen  sebagai  bagian  dari  organisasi. Banyak  cara  yang  bisa  dilakukan  untuk  itu, mengajak  mereka  anggota  organisasi  untuk terlibat memutuskan penciptaan
dan pengembangan
produk baru, terlibat
memutuskan  perubahan  rancangan  kerja  dan sebagainya.  Bila  mereka  anggota  organisasi merasa terlibat dan semua idenya dipertimbangkan  maka  muncul  perasaan  kalau mereka  ikut  berkontribusi  terhadap  pencapaian hasil.  Apalagi  ditambah  dengan  kepercayaan kalau  hasil  yang  diperoleh  organisasi  akan kembali pada kesejahteraan mereka pula. Menciptakan semangat dalam bekerja, cara ini dapat dilakukan dengan lebih mengkonsentrasikan  pada  pengelolaan  faktor- faktor  motivasi  instrinsik  dan  menggunakan
berbagai cara perancangan pekerjaan. Menciptakan  semangat  kerja  bawahan  bisa dengan  cara  membuat  kualitas  kepemimpinan yaitu  menumbuhkan  kemauan  manajer  dan supervisor  untuk  memperhatikan  sepenuhnya motivasi  dan  komitmen  bawahan  melalui pemberian delegasi tanggung jawab dan pendayagunaan  ketrampilan  bawahan.  Indikator komitmen  organisasi,  adalah  :1) Affective commitment .  2) Continuance  commitment .  3) Normative commitment

## 2.4. Semangat Kerja
Semangat  kerja  diartikan  sebagai  suatu kegiatan  dalam  melaksanakan  pekerjaan  secara cepat  dan  lebih  baik  menyelesaikan  suatu kegiatan  (Nitisemito,  2015).  Semangat  kerja dapat diukur melalui presensi pegawai di tempat kerja,  tanggung  jawabnya  terhadap  pekerjaan, disiplin  kerja,  kerja  sama  dengan  pimpinan  atau teman  sejawat  dalam  organisasi  serta  tingkat produktivitas kerja (Mayer, 2010) .
Aspek-aspek  semangat  kerja  perlu  untuk dipelajari  karena  aspek-aspek  ini  mengukur tinggi-rendahnya  semangat  kerja.  Mayer  (2010), ada  empat  aspek  yang  menunjukkan  seseorang mempunyai semangat kerja yang tinggi, yaitu: 1) Kegairahan.  2)  Kekuatan  untuk  melawan frustasi. 3) Kualitas untuk bertahan. 4) Semangat kelompok.  Indikator  semangat  kerja  (Syahropi &Kasmirudin,  2016),  adalah  :  1)  Kegairahan.  2) Kekuatan. 3) Kulitas. 4) Presensi. 5)
Kedisiplinan.

## 2.5. Hipotesis
Hipotesis  yang  diajukan  oleh  peneliti adalah  :  (H1)  :  Insentif  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan.  (H2):  Kecerdasan  emosional berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  (H3): Komitmen  organisasi  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan. (H4): Semangat kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## 3. METODE PENELITIAN
Variabel  bebas  adalah  variabel  yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan  timbulnya  variabel  terikat  (insentif,
kecerdasan  emosional,  komitmen  organisasi  dan semangat kerja).
Variabel  terikat  adalah  variabel  yang dipengaruhi  atau  yang  menjadi  akibat  adanya variabel bebas (kinerja karyawan)
Objek  Penelitian  dalam  penelitian  ini adalah seluruh karyawan marketing di Bank BRI Syaiah  di  Semarang  yang  berjumlah  40 karyawan.  Dalam  penelitian  ini  teknik  yang digunakan adalah teknik sensus.
Skala  Pengukuran  Kuesioner  merupakan suatu skala psikometrik yang biasa diaplikasikan dalam angket dan paling sering digunakan untuk riset yang berupa survei. Lima alternatif jawaban responden  dengan  menggunakan  skala  1  adalah Sangat  Tidak  Setuju  (STS)  –  skala  5  adalah Sangat Setuju (SS).
Metode  Analisisnya  adalah    Deskrptif dengan alat analisis :Uji Validitas. Uji Reliabilitas, Uji normalitas, Uji
Multikolonieritas,  Uji  Heteroskedasitas,  Uji  t (Uji  Hipotesis)  dan  Koefisien  Determinasi  (R2) serta  Regresi  Linier  Berganda,  Persamaan regresinya adalah:
Y= a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + e
Dimana : Y = Kinerja karyawan X1= Insentif X2= Kecerdasan emosional X3=Komitmen organisasi X4=Semangat kerja a = Konstanta b1,b2,b3,b4 = Koefisien regresi e = Error / tingkat kesalahan yang dapat ditolerir.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Uji Validitas
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Variabel r hit.>r tab.(0,263) Insentif Indikator X1.1 0.909 Indikator X1.2 0.917 Indikator X1.3 0.856 Indikator X1.4 0.865
Indikator X1.5 0.955 Kecerdasan emosional Indikator X2.1 0.898 Indikator X2.2 0.906 Indikator X2.3 0,886 Indikator X2.4 0,882 Indikator X2.5 0,921 Komitmen organisasi Indikator X3.1 0,950 Indikator X3.2 0,881 Indikator X3.3 0,964 Semangat kerja Indikator X4.1 0,950 Indikator X4.2 0,831 Indikator X4.3 0,931 Indikator X4.4 0,902 Indikator X4.5 0,909 Kinerja karyawan Indikator Y1 0,903 Indikator Y2 0,901 Indikator Y3 0,794 Indikator Y4 0,880 Tabel 2 menunjukkan semua indikator mempunyai  r  hitung  >  r  table  maka  dikatakan valid.

## Hasil Uji Reliabilitas
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Koef. alpha>0,60 Insentif Indikator X1.1 0.942 Indikator X1.2 0.938 Indikator X1.3 0.952 Indikator X1.4 0.924 Indikator X1.5 0.936 Kecerdasan emosional Indikator X2.1 0.925 Indikator X2.2 0.925 Indikator X2.3 0,929 Indikator X2.4 0,929 Indikator X2.5 0,920 Komitmen organisasi Indikator X3.1 0,849 Indikator X3.2 0,946 Indikator X3.3 0,846 Semangat kerja Indikator X4.1 0,920 Indikator X4.2 0,948 Indikator X4.3 0,924 Indikator X4.4 0,932
Indikator X4.5 0,931 Kinerja karyawan Indikator Y1 0,853 Indikator Y2 0,796 Indikator Y3 0,854 Indikator Y4 0,808 Tabel 3 menunjukkan semua variabel mempunyai  koefisien  Alpha  >  0,60  sehingga reliabel.

## Hasil Uji Normalitas
Tabel  4  Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 40 Normal Parameters a Mean ,0000000 Std. Deviation 1,60759821 Most Extreme Differences Absolute ,117 Positive ,117 Negative -,097 Kolmogorov-Smirnov Z ,740 Asymp. Sig. (2-tailed) ,644 a. Test distribution is Normal.
Tabel  4 menunjukkan  signifikansi  sebesar  0.644 >  0,05  artinya  nilai  residuals  sudah  terdistribusi normal.

## Hasil Uji Multikolonieritas
Tabel 5. Hasil Uji Multikolonieritas
Model T Sig. Collinearity Statistics Tole Rance VIF 1  (Constant) -.013 .990 Insentif 2.237 .032 .500 2.002 Kecerdasan emosional Komitmen organisasi 2,762 2,112 ,009 .042 .597 .720 1,674 1.338 Semangat kerja 2.066 .046 .559 1.790 a. Dependent
Variable: Kinerja karyawan
Tabel  5  menunjukkan  semua  nilai  VIF  dari variabel  bebas  memiliki  nilai  <  10  artinya  antar variabel independen tidak terjadi korelasi.

## Hasil uji Heteroskedastisitas
Tabel 6. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Model Standardized Coefficients T Sig. Beta 1  (Constant) .802  .415 Insentif Keceerdasan emosional .187 -.238 .829 -1.153 .413 .257 Komitmen organisasi .299 1.594 .120 Semangat kerja -.042 -.199 .844 a. Dependent Variable: ABS_RES Tabel 6 menunjukkan semua variabel independen mempunyai nilai signifikansi > 0,05, artinya tidak terjadi ketidaksamaan variance dari pengamatan satu dengan pengamatan lainnya.

## Hasil Analisis Regresi Linear Berganda:
Tabel 7. Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Model Standardized Coefficients t Sig. Beta 1  (Constant) -.013  .990 Insentif Kecerdasan enosional .284 .321 2.237 2.762 .032 .009 Komitmen organisasi .223 2.112 .042 Semangat kerja .248  2.066  .046
Berdasarkan  tabel  7  maka  dapat  dibuat persamaan :
Kinerja  karyawan  =  0,284  Insentif  +  0,321 Kecerdasan  emosional  +  0,223  Komitmen organisasi + 0,248 Semangat kerja, artinya : 1. Hasil  Β1  menunjukkan  hasil  sebesar  0,285 dan  bernilai  positif  berarti  apabila  insentif ditingkatkan  maka  kinerja  karyawan  akan meningkat.
2. Hasil  Β2  menunjukkan  menunjukkan  hasil sebesar  0,321    dan  bernilai  positif  berarti apabila  kecerdasan  emosional  ditingkatkan maka kinerja karyawan akan meningkat.
3. Hasil  Β3  menunjukkan  menunjukkan  hasil sebesar  0,223  dan  bernilai  positif  berarti apabila  komitmen  organisasi  ditingkatkan maka kinerja karyawan akan meningkat.
4. Hasil  Β4  menunjukkan  menunjukkan  hasil
s e b
e s ar  0,248  dan  bernilai  positif  berarti  apabila semangat  kerja  ditingkatkan  maka  kinerja karyawan akan meningkat.

## Hasil Uji t
Tabel 8. Hasil Uji t Model Standardized Coefficients T Sig. Beta 1 (Constant) 1,859 ,074 Insentif ,590 ,963 ,000 Kecerdasan emosional ,639 2,455 ,049 Komitmen organisasi ,363 2,039 ,005 Semangat kerja -,112 -,589 ,323 a. Dependent Variable: Kinerja karyawan
Berdasarkan  tabel  8  dapat  dijelaskan  sebagai berikut :
1. Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja
Karyawan
Nilai  signifikansi  sebesar  0,032  <  0,05 maka  hipotesis  diterima,  artinya  insentif berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  Terhadap Kinerja Karyawan
Nilai  signifikansi  sebesar  0,009  <  0,05 maka hipotesis 2 diterima, artinya kecerdasan emosional  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap Kinerja Karyawan
Nilai  signifikansi  sebesar  0,042  <  0,05 maka  hipotesis  3  diterima,  artinya  komitmen organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan.
4. Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Nilai  signifikansi  sebesar  0,046  <  0,05 maka  hipotesis  4  diterima,  artinya  semangat kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Hasil Koefisien Deteterminasi (R2)

## Tabel 9. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Tabel  9  menunjukkan  nilai adjusted  R  square sebesar  0,686  atau  68,6  %  artinya  variabel kinerja  karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  variasi variabel insentif, kecerdasan emosional, komitmen organisasi dan semangat kerja sebesar 68,6  %,  sedangkan  sisanya  sebesar  31,4  % dijelaskan oleh variabel lain diluar penelitian ini, seperti : motivasi, locus of control, disiplin kerja.

## Pembahasan
Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja

## Karyawan
Hasil  penelitian  menunjukkan  insentif berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  artinya  apabila  insentif ditingkatkan  maka  akan  mampu  meningkatkan kinerja  karyawan.  Pemberian  insentif  dari  Bank Syariah  Semarang  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan  marketingnya  terhadap  output  yang dihasilkan . Karyawan  marketing  merasa  insentif yang sudah diterimanya telah tepat  karena selalu dapat memenuhi kebutuhan hidup yang akhirnya berdampak  pada  kinerja  karyawan  marketing Bank  BRI  Syariah  Semarang  terebut.  Hasil penelitian    ini  juga  dapat  memperjelas  dan memperkuat  teori-teori    yang  sudah  dipaparkan pada    bagian  kajian  pustaka  di  atas  bahwa insentif  berpengaruh  terhadap  kinerja.  Begitu juga  dari  teori    yang    dikemukakan    oleh Panggabean  (2010)  yang  menyatakan  bahwa tujuan utama pemberian insentif untuk
Model Summary b Model  R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,847 a ,718 ,686 1,69698
meningkatkan produktivitas kerja individu maupun  kelompok.  Disisi  lain,  hasil  penelitian ini  juga  mendukung  hasil  penelitian  sebelum- sebelumnya  dari  berbagai  konteks  yaitu  : Wijayanti  (2015),  Subianto  (2016), Heliawan (2016), Djuwarto, et al. (2017), Andriyana, et al. (2019),  Hidayah,  et  al.  (2020)    dan  F Wahyuningsih,  et  al.  (2020)  yang  menyatakan insentif    berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  menunjukkan  kecerdasan emosional  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  artinya  apabila kecerdasan  emosional  ditingkatkan  maka  akan mampu meningkatkan kinerja karyawan. Maknanya bahwa karyawan marketing Bank BRI Syariah  Semarang  sudah  memiliki  kecerdasan emosinal  ( emotional  quotient )  sehingga  dapat membantu  karyawan  marketing  Bank  Syariah Semarang  tersebut  dalam  mengatur  emosi  yang timbul  saat  pelaksanaan  kinerja  marketingnya serta  mampu  menangani  pekerjaan  dengan optimal.  Hasil    penelitian    ini  juga  dapat memperjelas  dan    memperkuat  teori-teori    yang sudah dipaparkan pada  bagian kajian pustaka di atas  bahwa  kecerdasan  emosional  berpengaruh terhadap  kinerja.  Begitu  juga  dari  teori    yang dikemukakan    oleh  Mayer  (2010)  yang mendefinisikan EQ  ( emotional  quotient ) sebagai kemampuan  untuk  memahami  perasaan  diri sendiri, untuk berempati terhadap perasaan orang lain  dan  untuk  mengatur  emosi,  yang  secara bersama berperan dalam peningkatan taraf hidup seseorang.  Disisi  lain,  hasil  penelitian  ini  juga mendukung  hasil  penelitian  sebelumnya  dalam berbagai konteks dari Kustiah (2015), Kristiyanti (2015)  dan  Kuncoro,  et  al.  (2019)  yang menyatakan  kecerdasan  emosional  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  menunjukkan  komitmen organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  artinya  apabila komitmen  organisasi  ditingkatkan  maka  akan mampu meningkatkan kinerja karyawan. Temuan  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi komitmen  organisasi  yang  dimiliki  karyawan marketing  Bank  Syariah  Semarang  ternyata kinerja  yang  dihasilkkannya  semakin  tinggi. Karyawan marketing Bank BRI Syariah Semarang  memiliki  komitmen  tinggi  terhadap Bank  Syariah  Semarang  dimana  tempat  mereka bekerja,  sudah  menunjukkan  loyalitas,  rasa identifikasi,  merasa  senang  bekerja,  memiliki sense  of  belonging (rasa  memiliki  organisasi), bertanggung  jawab  dan  terlibat  lebih  banyak. Otomatis,  bila  komitmen  organisasi  yang dimiliki  karyawan  marketing  Bank  BRI  Syariah Semarang  semakin  tinggi  maka  kinerjanya  akan semakin  baik.  Hasil    penelitian    ini  juga  dapat memperjelas  dan    memperkuat  teori-teori    yang sudah dipaparkan pada  bagian kajian pustaka di atas  bahwa  kecerdasan  emosional  berpengaruh terhadap  kinerja.  Begitu  juga  dari  teori    yang dikemukakan    oleh  F  Buchanan  (2010) menyatakan komitmen organisasi terdiri dari tiga sikap,  yaitu  perasaan  identifikasi  dengan  misi organisasi,  rasa  keterlibatan  dalam  tugas-tugas organisasi,  rasa  kesetiaan  dan  cinta  pada organisasi  sebagai  tempat  hidup  dan  bekerja, terlepas  dari  manfaat  dan  misi  organisasi  bagi individu.  Hasil  penelitian  ini  juga  mendukung hasil  penelitian  sebelumnnya  dalam  berbagai konteks,  yaitu  :  Marsoit,  et  al.  (2017), Prasetyaningrum  &  Rukmini  (2020)    dan Marimin  &  Santoso  (2020)  yang  menyatakan komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh  Semangat  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  menunjukkan  semangat kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  karyawan  artinya  apabila  semangat  kerja ditingkatkan  maka  akan  meningkatkan  kinerja karyawan.  Semangat  kerja  yang  menyatakan bahwa karyawan marketing menilai jika pelaksanaan semangat kerja yang dilakukan pada
Bank BRI Syariah Semarang sudah tepat. Hal ini berarti  dimensi  yang  digunakan  oleh  peneliti dalam  menguji  variabel  semangat  kerja  telah sesuai dengan yang diberlakukan oleh Bank BRI Syariah  Semarang  dalam  hal ini  berarti  semakin baik  semangat  kerja  dari  karyawan  marketing maka  semakin  baik  pula  kinerja  karyawan marketing  Bank  BRI  Syariah  Semarang.  Hasil penelitian    ini  juga  dapat  memperjelas  dan memperkuat  teori-teori    yang  sudah  dipaparkan pada    bagian  kajian  pustaka  di  atas  bahwa semangat  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja. Selain itu,  juga  dapat  membuktikan  teori  yang dikemukan    oleh  Syamsudin    (2005)    yang mengatakan  bahwa  kinerja  dipengaruhi  oleh  3 (tiga)    faktor,    yaitu    semangat    kerja  pegawai, pengalaman    pegawai,    dan    pengawasan    dari pemimpin.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil penelitian  sebelumnya  dalam  berbagai  konteks, yaitu : Handayani (2016), Syahropi & Kasmirudin  (2016),  Pratama  &  Wardani  (2017) dan    Yenti  (2019)  yang  menyatakan  semangat kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 5. Kesimpulan
Insentif,  kecerdasan  emosional,  komitmen organisasi  dan  semangat  kerja,  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  marketing  Bank  BRI Syariah  Semarang  artinya  apabila  insentif, kecerdasan  emosional,  komitmen  organisasi  dan semangat kerja, ditingkatkan maka akan meningkatkan kinerja karyawan marketing  Bank BRI Syariah Semarang.

## 6. IMPLIKASI
Bank BRI Syariah Semarang agar : (1) Tidak lagi menggunakan  seberapa  lama  karyawan  bekerja namun  berdasarkan  kinerja  atau  pencapain karyawan marketing dalam bekerja. (2) Memberikan gathering atau acara bersama untuk menumbuhkan rasa empati sesama karyawan. (3) Aktif  mendampingi  karyawan  marketing  agar karyawan  mencintai  pekerjaan  yang  dikerjakan. (4)  Memberikan  pengawasan  yang  optimal sehingga  karyawan  lebih  bersemangat  dalam bekerja. (5) memberikan pelaporan bersifat lisan
dan tulisan agar karyawan mengutamakan teknis yang sesuai prosedur yang telah berlaku.

## 7. UCAPAN TERIMA KASIH
Peneliti  mengucapkan  terima  kasih  kepada pihak-pihak yang telah membantu selesainya penelitian ini dan kepada pihak pengelola JIEI (Jurnal Ilmiah  Ekonomi  Islam)  ITB  AAS  Indonesia Surakarta  yang  telah  berkenan  menerbitkan  artikel ini.

## REFERENSI
Andriyana,  S.,  Istiatin,  Damayanti,  R..  (2019). Peningkatan  Kinerja  Pegawai  Ditinjau  Dari Kompetensi, Insentif Dan Disiplin Di Balai Pengelolaan  Sumber  Daya  Air  Bengawan Solo. Jurnal  Ilmiah  Edunomika .  03(01). 180-185. DOI : 10.29040/jie.v3i01.447 Buchanan,  T.  (2010). Manajemen  Sumber  Daya Manusia Jilid Satu. Bogor: Ghalia Indonesia.
Djuwarto, Istiatin, Hartono, S. ( 2017). Pengaruh
Insentif,  Kompetensi,  Dan  Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas Pekerjaan  Umum  Kabupaten  Sukoharjo.
JAP (Jurnal Akuntansi dan Pajak) . 18(01).83-93.
DOI: http://dx.doi.org/10.29040/jap.v18i01. 86
Goleman.  (2012). Manajemen  Sumber  Daya Manusia Jilid 2 . Bandung: Alfabeta.
Malayu  H.  (2012). Manajemen  SDM .  Edisi Revisi,  Cetakan  Ke  Tigabelas.  Jakarta  :
Bumi Aksara. Heliawan, YA. (2016). Analisis Kinerja Karyawan Pt Novell Pharmaceutical Laboratories Dengan Menggunakan
Variabel  Kompensasi,  Lingkungan  Kerja Dan  Motivasi. JAP  (Jurnal  Akuntansi  Dan Pajak) . 16(02). 1-14. DOI: http://dx.doi.org/10.29040/jap.v16i02. 17
Hidayah,  R.N.,  Kustiyah,  E.  &  Hartono,  S.
(2020).  Kinerja  Karyawan  Ditinjau  Dari Promosi  Jabatan  ,  Kompetensi  ,  Dan Insentif  Pada  Karyawan  PT  Pos  Indonesia
(Persero)  Cabang  Surakarta. Jurnal  Ilmiah Edunomika . 4(01). 88-95 DOI: http://dx.doi.org/10.29040/jie.v4i01.8 13
Husnan.  (2012). Manajemen  Sumber  Daya
Manusia . Jakarta. Erlangga
Kuncoro,  T.W.,  Sudarwati,  Djumali  (2019). Pengaruh Kecerdasan Emosional, Kompetensi, Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Setda Kabupaten Wonogiri. Jurnal Ilmiah Edunomika.
03(02). 310-317.
Kustiah,  R.  (2015).  Pengaruh  kecerdasan emosional, kemampuan SDM dan efektifitas terhadap kinerja karyawan.
Jurnal Manajemen Dan Bisnis. 4(2).
Kristiyanti,  LMS..  (2015).  Pengaruh  Emotional Quotient  Dan  Self  Efficacy  Terhadap Kinerja  Auditor  (Studi  Kasus  Kantor Akuntan di Surakarta dan Yogyakarta). JAP (Jurnal  Akuntansi  Dan  Pajak) .  16(01),  88- 102. DOI : 10.29040/jap.v16i01.24
Maghfiroh,    A.  (2021).  Analisis  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Perspektif Syariah. JIEI  (Jurnal  Ilmiah  Ekonomi Islam) , 7(01), 403-411. DOI
: 10.29040/jiei.v7i1.2138
Mangkunegara,  AP. (2013). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta: Erlangga.
Marimin,  A  &  Santoso,  H.  (2020).  Analisis Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Komitmen Organisasi,  dan  Keterlibatan  Kerja  Pada
Kinerja Karyawan Bank Muamalat Surakarta. JIEI  (Jurnal  Ilmiah  Ekonomi Islam ), 6(03), 703-708. DOI : 10.29040/jiei.v6i3.1467
Marsoit,  P.,  Greis  S.  &  Farlane  R..  (2017).
Pengaruh  pelatihan,  disiplin  kerja  dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Jurnal Manajemen Bisnis. 4(5). Mayer,  A.  (2010). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Bogor: Ghalia Indonesia.
Nitisemono.  A.  (2015), Manajemen  Sumber Daya Manusia, Bandung. Pustaka Setia
Panggabean,  Mutiara  S.  (2010). Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Bogor:  Ghalia Indonesia.
Prasetyaningrum,    Nurita  E.    Rukmini.  (2020).
Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap Kinerja  Auditor  Dengan  Independensi,
Integritas dan Pemahaman Good
Governance  Sebagai  Variabel  Pemoderasi (Studi  Empiris  pada  KAP  di  Jawa  Tengah dan  DIY). JAP ( Jurnal  Akuntansi  dan Pajak ). 21 (01), 112-120. DOI: http://dx.doi.org/10.29040/jap.v21i1.1 084
Pratama, A.A.N & Wardani, A. (2017). Pengaruh kemampuan  kerja,  semangat  kerja  dan kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan. Jurnal  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . 4(3). Robbins,  S.P.  (2014). Manajemen  Sumber  Daya Manusia Jilid II. Bandung: Alfabeta. Subianto, M. (2016). Pengaruh gaji dan insentif terhadap kinerja karyawan. Jurnal Manajemen Dan Bisnis .4(3). Syahropi, Ishak & Kasmirudin. (2016). Pengaruh Semangat Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan  PT.  Bangkinang  Di  Pekanbaru (Studi  Kasus  Pada  Karyawan  Tetap  PT. Bangkinang). JOM FISIP . 3(2). 1-12. Syamsudin,  A.  (2005). Psikologi  Pendidikan.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Syahropi, Ishak. (2016). Pengaruh semangat kerja  terhadap  kinerja  karyawan. Jurnal EMBA . 5(4).
Tho’in.  M.  (2016).  Kompetensi  Sumber  Daya Manusia Bank Syariah Berdasarkan Prinsip- Prinsip  Syariah  Islam. JIEI ( Jurnal  Ilmiah Ekonomi  Islam). 02(03).  158-171.  DOI
: 10.29040/jiei.v2i03.49
Wahyuningsih,  Hartono,  S.      Djumali.  (2020).
Budaya  Kerja,  Kedisiplinan  Dan  Insentif Terhadap  Kinerja  Karyawan  Universitas Tunas  Pembangunan  (UTP)  Surakarta. Jurnal  Ilmiah  Edunomika. 04(01).  50-54. DOI : 10.29040/jie.v4i01.834 Widhianingrum,  W.  (2017).  Pengaruh  Motivasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  BRI  Syariah Magetan. JIEI  (Jurnal  Ilmiah  Ekonomi Islam), 3(03), 193-198. DOI
: 10.29040/jiei.v3i03.124
Wijayanti,  R.Y.  (2015).  Pengaruh  kedisiplinan dan  insentif  terhadap  kinerja  karyawan. Jurnal EMBA 6(2).
Yenti,  S.  (2019).  Pengaruh  Semangat  Kerja Terhadap  Kinerja  Perangkat  Nagari  Dalam
Pengelolaan Keuangan Nagari Di Kabupaten Pesisir Selatan. JESS (Journal of
Education  on  Social  Science ).  3(2),  79-90. DOI: https://doi.org/10.24036/jess/vol3-iss2