Influence  Of  Organizational  Culture  And  Innovative  Behavior  Toward Employee Performance In Tandes District City Of Surabaya, East Java
Pengaruh Budaya Organisasi Dan Perilaku Inovatif Terhadap Kinerja Pegawai Di Kecamatan Tandes Kota Surabaya Jawa Timur
Tutik Handayani *1 , Dewie Tri Wijayanti W 2 , Anang Kistyanto 3 Universitas Negeri Surabaya 1,2,3 tutik.23021@mhs.unesa.ac.id 1 , dewiewijayati@unesa.ac.id 2 , anangkistyanto@unesa.ac.id 3 .
* Coresponding Author
ABSTRACT
Quality public service needs to be demonstrated by employees. Good employee performance in providing quality  public  services  can  increase  public  satisfaction.  Employees  who  perform  well  will  be  able  to provide efficient, responsive and professional services, so that people feel heard and well served. This research aims to analyze and prove the influence of organizational culture and innovative behavior on employee  performance  in  Tandes  District,  Surabaya  City.  The  research  results  show  that  factors consisting  of  organizational  culture  and  innovative  behavior  have  a  real  influence  simultaneously (together)  on  employee  performance  in  Tandes  District,  Surabaya  City.  Factors  consisting  of organizational culture and innovative behavior have a real influence partially (individually) on employee performance  in  Tandes  District,  Surabaya  City.  Among  the  factors  consisting  of  organizational  culture and innovative behavior, it turns out that organizational culture has a dominant influence on employee performance in Tandes District, Surabaya City, with a partial influence of 0.623. It is recommended to improve  performance  oriented  towards  community  services  with  the  principle  of  placing  community needs  and  satisfaction  as  the  main  priority,  implementing  fast,  easy  and  transparent  public  services, providing  fast  and  appropriate  responses  to  community  complaints,  building  effective  communication and empathy with the community.
Keywords : Organizational Culture, Innovative Behavior, Employee Performance.

## ABSTRAK
Pelayanan  publik  yang  berkualitas  perlu  ditunjukkan  oleh  para  pegawai.  Kinerja  pegawai  yang  baik dalam  memberikan  pelayanan  publik  yang  berkualitas  dapat  meningkatkan  kepuasan  masyarakat. Pegawai  yang  berkinerja  baik  akan  mampu  memberikan  pelayanan  yang  efisien,  responsif,  dan profesional, sehingga masyarakat merasa didengar dan terlayani dengan baik. Penelitian ini bertujuan untuk  menganalisis  dan  membuktikan  pengaruh  budaya  organisasi  dan  perilaku  inovatif  terhadap kinerja  pegawai  terhadap  Kecamatan  Tandes  Kota  Surabaya.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa faktor-faktor  yang  terdiri  dari  budaya  organisasi  dan  perilaku  inovatif  mempunyai  pengaruh  nyata secara simultan (bersama-sama) terhadap kinerja pegawai di Kecamatan Tandes Kota Surabaya. Faktor- faktor  yang  terdiri  dari  budaya  organisasi  dan  perilaku  inovatif  mempunyai  pengaruh  nyata  secara parsial (sendiri-sendiri) terhadap kinerja pegawai di Kecamatan Tandes Kota Surabaya. Diantara Faktor- faktor yang terdiri dari budaya organisasi dan perilaku inovatif, ternyata budaya organisasi mempunyai pengaruh  dominan  terhadap  Kinerja  pegawai  di  Kecamatan  Tandes  Kota  Surabaya,  dengan  pengaruh parsial sebesar 0,623. Disarankan untuk meningkatkan kinerja berorientasi pada pelayanan masyarakat dengan prinsip meletakkan kebutuhan dan kepuasan masyarakat sebagai prioritas utama, melaksanakan pelayanan  publik  yang  cepat,  mudah,  dan  transparan,  memberikan  respon  yang  cepat  dan  tepat terhadap keluhan masyarakat, membangun komunikasi yang efektif dan empati dengan masyarakat. Kata Kunci : Budaya Organisasi, Perilaku Inovatif, Kinerja Pegawai.

## 1. Pendahuluan
Peran  kinerja  pegawai  sangat  penting  dalam  pencapaian  visi  "Surabaya  Hebat". Peraturan Daerah Kota Surabaya Nomor 4 Tahun 2021 Tentang Rencana Pembangunan Jangka
Menengah  Daerah  Kota  Surabaya  Tahun  2021-2026,  visi  Surabaya  Hebat  adalah  Gotong Royong  Menuju  Kota  Dunia  yang  Maju,  Humanis  dan  Berkelanjutan.  Implementasi  visi tersebut merupakan salah satu bentuk budaya  organisasi di Pemerintah Kota Surabaya  yang perlu didukung oleh segenap pegawai.
Kinerja  pegawai  yang  baik  dapat  berkontribusi  secara  signifikan  terhadap  kemajuan dan  keberhasilan  kota  Surabaya  dalam  berbagai  aspek.  Beberapa  peran  kinerja  pegawai terhadap  pencapaian  "Surabaya  Hebat"  antara  lain  melalui  pelayan  publik  yang  berkualitas, efisiensi  dan  produktivitas,  inovasi  dan  perubahan,  kolaborasi  dan  sinergi,  representatif dan kepemimpinan.
Pelayanan  publik  yang  berkualitas  perlu  ditunjukkan  oleh  para  pegawai.  Kinerja pegawai yang baik dalam memberikan pelayanan  publik  yang berkualitas dapat meningkatkan kepuasan masyarakat. Pegawai yang berkinerja baik akan mampu memberikan pelayanan yang efisien,  responsif,  dan  profesional,  sehingga  masyarakat  merasa  didengar  dan  terlayani dengan baik.
Kinerja  pegawai  yang  tinggi  dapat  meningkatkan  efisiensi  dan  produktivitas  dalam pelaksanaan  pemerintahan  dan  pembangunan.  Kinerja  pegawai  yang  efisien  dan  produktif akan berdampak positif pada efisiensi penggunaan  sumber  daya  kota.  Pegawai  yang mampu bekerja  dengan  baik  dan mengoptimalkan waktu dan sumber daya yang ada akan membantu mencapai tujuan "Surabaya Hebat" dengan lebih cepat dan efektif.
Berkaitan  dengan  variabel  budaya  organisasi  terdapat  penelitian  terdahulu  yang dilakukan  oleh  Dunggio  (2020),  dengan  hasil  yang  menunjukkan  bahwa  pengaruh  budaya organisasi secara simultan dan parsial terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Dungingi Kota Gorontalo.
Keberhasilan  suatu  organisasi  atau  organisasi  dalam      mencapai tujuan  dapat dipengaruhi  oleh  budaya  organisasi.  Organisasi  yang  memiliki  budaya  organisasi  kuat,  maka akan  berdampak  pada  meningkatnya  kinerja  pegawai.  Budaya  organisasi  menurut  Tarigan  & Tarigan,  (2020)  diartikan  sebagai  nilai  dan  simbol  yang  dimengerti  dan  dipatuhi  bersama dalam suatu organisasi  sehingga  anggota  organisasi  merasa  satu  keluarga  dan menciptakan suatu kondisi anggota organisasi tersebut merasa berbeda dengan organisasi lain.
Sedangkan dalam penelitian ini ingin diketahui pengaruh budaya organisasi terhadap Kinerja Pegawai di lokasi berbeda yaitu di instansi Kecamatan Tandes Kota Surabaya. Research gap  atau  kesenjangan  dalam  penelitian  ini  yaitu  adanya  fakta  di  lapangan  kurang  adanya pemahaman  budaya  organisasi  oleh  para  pegawai  dan  kurang  adanya  keselarasan  dalam membangun  budaya  organisasi  yang  kondusif  bagi  peningkatan  kinerja  pegawai.  Untuk  itu diperlukan penelitian agar diketahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai dan mencari  solusi  untuk  meningkatkan  penerapan  budaya  organisasi  di  instansi  Kecamatan Tandes Kota Surabaya .
Dalam  rangka  mencapai  "Surabaya  Hebat",  penting  bagi  pemerintah  dan  instansi terkait  untuk  memberikan  dukungan  dan  fasilitas  yang  diperlukan  bagi  pegawai  dalam meningkatkan kinerja mereka. Selain itu, penghargaan dan pengakuan atas kinerja yang baik juga dapat menjadi motivasi tambahan bagi pegawai untuk terus berkinerja dengan maksimal.
Program kerja Pemerintah Kota Surabaya dapat terhambat jika budaya organisasi yang berkembang  tidak  kondusif.  Masalah  budaya  organisasi  yang  tidak  kondusif  dapat menciptakan  lingkungan  kerja  yang  tidak  sehat  dan  tidak  produktif.  Terdapat  beberapa masalah yang sering terjadi dalam budaya organisasi yang tidak kondusif misalnya kurangnya komunikasi yang efektif. Ketika komunikasi di antara anggota tim atau antara manajemen dan pegawai  tidak  lancar,  informasi  penting  dapat  terlewatkan  atau  terdistorsi.  Kurangnya komunikasi  yang  jelas  dan  terbuka  dapat  menyebabkan  kebingungan,  konflik,  dan ketidakpastian di tempat kerja.
Peningkatan  budaya  organisasi  pegawai  di  Kecamatan  Tandes,  Kota  Surabaya  dapat dilakukan  melalui  beberapa  langkah.  Penting  untuk  memiliki  komunikasi  yang  terbuka  dan
jelas antara pegawai dan manajemen. Hal ini dapat dilakukan melalui rapat rutin, pertemuan tim, atau penggunaan alat komunikasi digital seperti email atau grup pesan. Pemerintah perlu memberikan  pelatihan  dan  pengembangan  kepada  pegawai  dapat  membantu  mereka meningkatkan kompetensi dan keterampilan mereka. Ini juga dapat memotivasi mereka untuk berkontribusi lebih baik dalam organisasi.
Kecamatan  Tandes,  Surabaya,  telah  melaksanakan  beberapa  inovasi  yang  bernilai untuk meningkatkan kualitas lingkungan dan infrastruktur di wilayah tersebut. Berikut adalah beberapa  inovasi  yang  telah  dilakukan  oleh  Kecamatan  Tandes,  Kota  Surabayayaitu engembangan  Kualitas  Udara:  Kecamatan  Tandes  telah  mengembangkan  inovasi  untuk meningkatkan kualitas udara di Kota Surabaya. Inovasi ini telah memberikan kontribusi yang signifikan dalam upaya menjaga lingkungan yang lebih bersih dan sehat.
Pembangunan Waduk Bozem: Salah satu inovasi yang dilakukan adalah pembangunan waduk  Bozem.  Waduk  ini  berfungsi  sebagai  tempat  penampungan  air  saat  musim  hujan. Dengan  selesainya  pembangunan  waduk  ini,  Kecamatan  Tandes  dapat  lebih  siap  dalam menghadapi  masalah  banjir  dan  memastikan ketersediaan  air  yang  cukup  untuk  kebutuhan masyarakat.
Partisipasi Masyarakat dalam Pembangunan Kota: Kecamatan Tandes telah melibatkan masyarakat dalam proses inovasi dan pembangunan  kota melalui aplikasi INOVBOYO. Aplikasi ini dirancang untuk mengumpulkan ide dan gagasan dari masyarakat serta pihak terkait dalam upaya membangun Kota Surabaya secara kolektif.
Pengembangan  budaya  organisasi  yang  mendukung  kegiatan  perlu  didukung  dengan sikap relijius bagi para pegawai dan utamanya pimpinan agar dapat mengarahkan pada para pegawai  untuk  bekerja  dengan  baik.  Bekerja  perlu  dilandasi  dengan  tanggungjawab  dan landasan  moral  hanya  mengabdi  pada  masyarakat  guna  melaksanakan  amanah  sebagai pengelola dunia atau wakil Sang Pencipta di bumi.

## 2. Tinjauan Pustaka Budaya Organisasi
Keberhasilan  suatu  organisasi  atau  organisasi  dalam      mencapai tujuan  dapat dipengaruhi  oleh  budaya  organisasi.  Organisasi  yang  memiliki  budaya  organisasi  kuat,  maka akan  berdampak  pada  meningkatnya  kinerja  pegawai.  Budaya  organisasi  menurut  Tarigan  & Tarigan,  (2020)  diartikan  sebagai  nilai  dan  simbol  yang  dimengerti  dan  dipatuhi  bersama dalam suatu organisasi  sehingga  anggota  organisasi  merasa  satu  keluarga  dan menciptakan suatu kondisi anggota organisasi tersebut merasa berbeda dengan organisasi lain.
Budaya  organisasi  berfungsi  sebagai  pengikat  seluruh  komponen  organisasi, menentukan      identitas,      motivator,      dan        dapat        dijadikan  pedoman      bagi        anggota organisasi. Budaya organisasi mampu menjadi alat yang dapat menambah kedekatan anggota kelompok  organisasi,  sehingga  sebuah  energi  positif  yang  mampu  membawa  organisasi  ke arah  yang  lebih  baik (dalam  Windrawati dkk., 2020).
Budaya  organisasi  adalah  kepribadian  organisasi  yang  tumbuh  oleh  sistem  nilai yang menimbulkan norma yang mengenai perilaku yang tercermin dalam  persepsi,  sikap  dan perilaku  orang-orang  yang  ada  di  dalam  organisasi  ataupun  organisasi  tersebut  dengan demikian budaya mempengaruhi sebagian besar aspek kehidupan organisasi atau  organisasi (Muis et al., 2018).
Andayani  &  Tirtayasa  (2019)  mengungkapkan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Menurut  Hari  (2019:4)  definisi  budaya organisasi  adalah:  Budaya organisasi adalah nilai-nilai yang menjadi pegangan sumber daya manusia  dalam  menjalankan  kewajiban  dan  perilakunya  didalam  organisasi.  Selanjutnya menurut  Edy  (2019:1-2).  Budaya   organisasi   dapat didefinisikan sebagai perangkat sistem nilai-nilai  ( values ),  keyakinan-  keyakinan      ( beliefs ),      asumsi-asumsi      ( assumptions ),      atau
norma-norma  yang  telah  lama  berlaku  disepakati  dan  diikuti  oleh  para  anggota-anggota sebagai   pedoman   perilaku   dan   pemecahan   masalah-masalah organisasinya.

## Perilaku Inovatif
Menurut Windiarsih (2019) perilaku inovatif adalah upaya yang sengaja dilakukan oleh pegawai  untuk  berinovasi  sehingga  memberikan  manfaat  untuk  organisasi  dan  dibutuhkan kesediaan  individu  untuk  secara aktif terlibat  dalam  pelaksanaannya. Menurut Nyoman dan Ardana  (2020),  perilaku  kerja  inovatif  adalah  sikap  memperkenalkan,  mengajukan  dan mengimplementasikan ide-ide, produk, serta prosedur baru ke dalam pekerjaannya.
Menurut  Nurdin  (2020),  perilaku  kerja  inovatif  adalah  tindakan  individu  untuk mengenali  suatu  masalah,  memunculkan  dan  mengembangkan  ide-ide  baru,  serta merealisasikan  ide  atau  gagasan  tersebut  dengan  teknik  dan  prosedur  yang  baru  dan  dapat berguna  bagi  organisasi.  Menurut  Gaynor  yang  dikutip      oleh      Prayudhayanti      (2014), perilaku  inovatif  adalah  sebuah  tindakan  yang  dilakukan      untuk  menciptakan  dan mengambil ide-ide, pemikiran atau cara-cara baru untuk diterapkan  dalam  pelaksanaan  dan penyelesaian pekerjaan.

## Kinerja Karyawan
Menurut Silaen (2021:6) ada lima indikator untuk mengukur kinerja pegawai yaitu :
a. Kualitas Kerja. Kesempurnaan tugas pada keterampilan dan kemampuan pegawai serta  persepsi  pegawai  terhadap  kualitas  pekerjaan  yang  dihasilkan  merupakan ukuran kualitas kerja.
b. Kuantitas  Kerja.  Jumlah  yang  dinyatakan  dalam  unit  dan  siklus  kegiatan  yang diselesaikan adalah jumlah yang dihasilkan yang dinyatakan dalam kuantitas.
c. Ketepatan Waktu. Selesaikan aktivitas tepat waktu dan maksimalkan waktu yang tersedia dengan aktivitas lain.
d. Efektifitas. Meningkatkan hasil setiap unit dalam penggunaan sumber daya dengan memaksimalkan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, bahan baku) yang ada.
e. Komitmen.  Tingkat  dimana  seorang  pegawai  dapat  melaksanakan  fungsi  dan tanggung jawabnya terhadap instansi atau organisasi disebut komitmen.
Kerangka dan Hipotesis Penelitian
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka  kerangka  konseptual  dalam  penelitian  ini  dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 1. Kerangka Konseptual Sumber : Data diolah penulis, 2024 Adapun hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut :
H1: Diduga budaya organisasi secara parsial mempunyai pengaruh terhadapkinerja pegawai di Kecamatan Tandes Kota Surabaya Jawa Timur.
H2: Diduga perilaku inovatif secara parsial mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai di Kecamatan Tandes Kota Surabaya Jawa Timur.
H3: Diduga  budaya  organisasi  dan  perilaku  inovatif  secara  bersama-sama  mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai di Kecamatan Tandes Kota Surabaya Jawa Timur

## 3. Metode Penelitian
Dalam penelitian ini, teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda.  Pengolahan  data  statistik  dilakukan  dengan  menggunakan  bantuan  perangkat komputer  dan  software  SPSS  versi  17.0for  windows.  Besarnya  sampel  ditentukan  sebanyak kurang lebih 71,4% dari populasi total sehingga besarnya sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 114 orang pegawai di Kecamatan Tandes Kota Surabaya. Data primer yang digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  data  yang  diperoleh  langsung  dari  responden  dan  pimpinan  di lingkungan  di  Kecamatan  Tandes  Kota  Surabaya  Jawa  Timur  yang  meliputi  data  tentang variabel yang diteliti. Data sekunder ini diperoleh melalui data-data dari di Kecamatan Tandes Kota  Surabaya  Jawa  Timur,  serta  data-data  selama  setahun  dari  pihak  lain  yang berkepentingan  dalam  penelitian  ini.  Dalam  penelitian  ini  digunakan  model  analisis  regresi linier  berganda  ( Multiple  Regression  Analysis ).  Model  ini  dipilih  karena  penulis  ingin mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  faktor-faktor  yang  meliputi  budaya  organisasi  dan perilaku inovatif terhadap Kinerja pegawai pada Kecamatan Tandes Kota Surabaya Jawa Timur baik secara serempak maupun secara parsial.

## 4. Hasil dan Pembahasan
Uji F-Simultan
Dari  hasil  analisis  dengan  bantuan  program  komputer  SPSS  for  Windows  versi  17.0, maka  dapat  diketahui  hasil  uji  F  dalam  penelitian  ini.  Adapun  hasil  analisis  uji  F  –  simultan ditunjukkan pada tabel Anova berikut ini:
Tabel 1. Hasil Uji F-Simultan
Sumber: Data diolah penulis, 2024
Hasil uji F menunjukkan nilai Fhitung sebesar 221,871. Sedangkan nilai Ftabel dengan degree  of  freedom  =  n  –  k  –  1  =  114-2-1  =  111  adalah  sebesar  3,09.  Oleh  karena  nilai  Fh sebesar 221,871 > Ft sebesar 3,09; maka Ha diterima dan H0 ditolak. Hal ini berarti bahwa dari model regresi berhasil menerangkan variasi variabel bebas secara keseluruhan, sejauh mana pengaruhnya terhadap variabel tidak bebasnya.

## Uji t-Parsial
Hasil  analisis  uji  t  dapat  diketahui  dari  tabel  koefisien  output  computer  SPSS.  Uji  t dilakukan untuk menguji keberartian koefisien regresi masing- masing variabel bebas. Hasil uji t – parsial dapat dilihat pada output SPSS dalam tabel koefisien berikut ini:
Tabel 2. Hasil Uji t-Parsial
Sumber: Data diolah penulis, 2024
Hasil  uji  t  menunjukkan  nilai  thitung  untuk  variabel  Budaya  organisasi  (X1)  adalah sebesar  11,638;  Perilaku  inovatif  (X2)  adalah  sebesar  6,843.  Sedangkan  nilai  ttabel  dengan degree of freedom = 114-2-1 = 111 dengan tingkat signifikansi (α) = 5% adalah sebesar 1,697. Nilai thitung untuk variabel Budaya organisasi (X1) adalah sebesar 11,638 > nilai ttabel sebesar 1,697; maka maka Ha diterima dan H0 ditolak. Hal ini berarti variabel bebas Budaya organisasi (X1) dapat menerangkan variabel tidak bebas yaitu Kinerja pegawai di Kecamatan Tandes Kota Surabaya  (Y).  Nilai  thitung  untuk  Perilaku  inovatif  (X2)  adalah  sebesar  6,843  >  nilai  ttabel sebesar 1,697; maka maka Ha diterima dan H0 ditolak. Hal ini berarti variabel bebas Perilaku inovatif  (X2)  dapat  menerangkan  variabel  tidak  bebas  yaitu  Kinerja  pegawai  di  Kecamatan Tandes Kota Surabaya (Y).

## Uji Dominasi
Uji dominasi dapat dilihat melalui hasil standardized coefficient betapada output SPSS. Hasil uji dominasi dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 3. Uji Dominasi
Sumber : Data diolah penulis, 2024
Dari  hasil  output  SPSS  tersebut  dapat  diketahui  bahwa  nilai  koefisien  beta  variabel Budaya  organisasi  (X1)  adalah  sebesar  0,623  berarti  Budaya  organisasi  (X1)  mempunyai kontribusi  terhadap  perubahan  Kinerja  pegawai  di  Kecamatan  Tandes  Kota  Surabaya  (Y) sebesar  0,623.  Nilai  koefisien  beta  Perilaku  inovatif  (X2)  adalah  sebesar  0,366  berarti mempunyai  Perilaku  inovatif  (X2)  kontribusi  terhadap  perubahan  Kinerja  pegawai  di Kecamatan Tandes Kota Surabaya (Y) sebesar 0,366. Karena pengaruh parsial variabel perilaku inovatif  sebesar  0,623,  lebih  tinggi  dari  variabel  lain  maka  variabel  perilaku  inovatif mempunyai pengaruh dominan terhadap Kinerja pegawai di Kecamatan Tandes Kota Surabaya (Y).

## Koefisien Determinasi
Nilai  koefisien  deterimasi  dalam  model  penelitian  ini  dapat  dilihat  pada  model summary sebagai berikut.
Tabel 4. Model Summary
Sumber : Data diolah penulis, 2024
Pada  model  summary  di  atas  diketahui  bahwa  nilai  R  Square  sebesar  0,800.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  kontribusi  variabel  independent  terhadap  variable  dependen  adalah sebesar  80%.  Sedangkan  sisanya  sebesar  20%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  di  luar  model dalam penelitian ini.

## Koefisien Regresi
Y = -0,416 + 0,755 X1 + 0,368 X2 + E 116 Y = Kinerja pegawai di Kecamatan Tandes Kota Surabaya X1 = Budaya organisasi (X1) X2 = Perilaku inovatif (X2)
Persamaan regresi empiris tersebut mengindikasikan hal-hal sebagai berikut:
a. Nilai  konstanta  sebesar  -0,416  menunjukkan  tidak  terdapat  variabel  bebas  atau  variabel bebas dianggap nol maka Kinerja pegawai di Kecamatan Tandes Kota Surabaya (Y) adalah sebesar -0,416 satuan.
b. Nilai  koefisien  regresi  X1  sebesar  0,755  menunjukkan  terdapat  pengaruh  positif  Budaya organisasi (X1) terhadap Kinerja pegawai di Kecamatan Tandes Kota Surabaya (Y). Jika skor variabel Budaya organisasi (X1) meningkat satu satuan maka Kinerja pegawai di Kecamatan Tandes  Kota  Surabaya  (Y)  akan  meningkat  sebesar  0,755  satuan  dengan  asumsi  variabel lain konstan. Sebaliknya jika skor variabel Budaya organisasi (X1) turun satu satuan maka Kinerja pegawai di Kecamatan Tandes Kota Surabaya (Y) akan turun sebesar 0,755 satuan dengan asumsi variabel lain konstan. Hal ini berarti semakin baik Budaya organisasi (X1), maka Kinerja pegawai di Kecamatan Tandes Kota Surabaya (Y) juga semakin baik.
c. Nilai  koefisien  regresi  X2  sebesar  0,368  menunjukkan  terdapat  pengaruh  positif  Perilaku inovatif (X2) terhadap Kinerja pegawai di Kecamatan Tandes Kota Surabaya (Y). Jika skor Perilaku inovatif (X2) meningkat satu satuan maka Kinerja pegawai di Kecamatan Tandes Kota  Surabaya  (Y)  akan  meningkat  sebesar  0,368  satuan  dengan  asumsi  variabel  lain konstan. Sebaliknya jika skor Perilaku inovatif (X2) turun satu satuan maka Kinerja pegawai di Kecamatan Tandes Kota Surabaya (Y) akan turun sebesar 0,368 satuan dengan asumsi variabel  lain  konstan.  Hal  ini  berarti  semakin  baik  Perilaku  inovatif  (X2),  maka  Kinerja pegawai di Kecamatan Tandes Kota Surabaya (Y) juga semakin baik
Penelitian  yang  telah  dilakukan  telah  menganalisis  dan  membuktikan  bahwa  faktor- faktor  yang  terdiri  dari  budaya  organisasi  dan  perilaku  inovatif  mempunyai  pengaruh  nyata secara  simultan  (bersama-sama)  terhadap  Kinerja  pegawai  di  Kecamatan  Tandes  Kota Surabaya.
Faktor-faktor  yang  terdiri  dari  budaya  organisasi  dan  perilaku  inovatif  mempunyai pengaruh nyata secara parsial (sendiri-sendiri) terhadap Kinerja pegawai di Kecamatan Tandes Kota  Surabaya.  Diantara  Faktor-faktor  yang  terdiri  dari  budaya  organisasi  dan  perilaku
inovatif, ternyata budaya organisasi mempunyai pengaruh dominan terhadap Kinerja pegawai di Kecamatan Tandes Kota Surabaya, dengan pengaruh parsial sebesar 62,3%.
Guna lebih berusaha meningkatkan peran manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia dalam mengelola layanan pemerintahan yang lebih baik dan profesional, maka faktor-faktor yang terdiri dari budaya organisasi dan perilaku inovatif perlu ditingkatkan secara berkesinambungan  sehingga  Kinerja  pegawai  di  Kecamatan  Tandes  Kota  Surabaya  lebih meningkat sehingga mendukung kinerja oganisasi dan kinerja pemerintah secara menyeluruh.
Pihak  pimpinan  dan  pemerintah  perlu  memberikan  perhatian  khusus  dalam  hal budaya organisasi sebagai skala prioritas dalam meningkatkan Kinerja pegawai di Kecamatan Tandes  Kota  Surabaya  karena  dengan  meningkatkan  budaya  organisasi  dapat  meningkatkan kinerja. meningkatkan budaya organisasi Komunikasi yang Terbuka satu sama lain antar pegaai dengan pimpinan. Membangun komunikasi yang terbuka antara pimpinan dan pegawai sangat penting.  Pegawai  harus  merasa  nyaman  untuk  berbagi  gagasan,  masalah,  dan  umpan  balik tanpa takut akan konsekuensinya.

## 5. Penutup Kesimpulan
1. Faktor-faktor  yang  terdiri  dari  budaya  organisasi  dan  perilaku  inovatif  mempunyai pengaruh  nyata  secara  simultan  (bersama-sama)  terhadap  Kinerja  pegawai  di Kecamatan Tandes Kota Surabaya.
2. Faktor-faktor  yang  terdiri  dari  budaya  organisasi  dan  perilaku  inovatif  mempunyai pengaruh nyata secara parsial (sendiri-sendiri) terhadap Kinerja pegawai di Kecamatan Tandes Kota Surabaya.
3. Diantara  Faktor-faktor  yang  terdiri  dari  Budaya  organisasi  dan  perilaku  inovatif, ternyata budaya organisasi mempunyai pengaruh dominan terhadap Kinerja pegawai di Kecamatan Tandes Kota Surabaya, dengan pengaruh parsial sebesar 0,623.

## Daftar Pustaka
Andayani,  I.,  &  Tirtayasa,  S.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi,  Dan Motivasi  Terhadap   Kinerja   Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen ,
2 (1), 45–54. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3367
Anoraga, Panji. 2001 . Psikologi Kinerja. Jakarta : Rineka Cipta.
Arianty,  N.  (2014).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai. Jurnal Manajemen & Bisnis , 14 , 144–150.
Arikunto, Suharsimi. 2010 . Prosedur Penelitian (Suatu pendektan Praktik).
Fattah,  H.  (2017). Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Pegawai .  Yogyakarta: Elmatera.
Firdian,  C.  (2017). Pegaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap   Kinerja Dengan Lingkungan Kerja Sebagai Variabel Moderasi. Jurnal Manajemen Bisnis , 7 (1), 44–54. Ghozali, I.  (2017). Model  persamaan  struktural  konsep  dan  aplikasi dengan program  amos 24.  Semarang:  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro . Gultom, D. K.  (2015 ).  Pengaruh  budaya  organisasi  organisasi  dan motivasi terhadap kinerja pegawai  pada  PT.  Organisasi Gas  Negara  (Persero) Tbk  Medan.  Jurnal  Ilmiah Manajemen  Dan Bisnis, 14(2).
Jakarta : Rineka Cipta. 1998 . Manajemen Penelitian. Jakarta : PT. Rineka Cipta. Narbuko, cholid dan achmad. 2015 . Metodologi penelitian. Jakarta: PT. Bumi Akasara. Riadi, Muchlisin. 2023. Perilaku Kerja Inovatif - Pengertian, Aspek, Fungsi dan Faktor . Diakses pada  1/30/2024,  dari  https://www.kajianpustaka.com/  2023/08/perilaku-kerja- inovatif.html
Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  30  Tahun  2019  tentang Penilaian  Kinerja Pegawai Negeri Sipil. (2019).
Rivai,  Veithzal,  dan  Deddy  Mulyadi.  2012 .Kepemimpinan  Dan  Perilaku  Organisasi.Jakarta :Rajawali Pers.
Robbins, Stephen P. 2006 . Perilaku Organisasi. Jakarta : PT. Gramedia. Rucky, Achmad S. 2001. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama.
Sembiring, M., Jufrizen, J., & Tanjung, H. (2021). Efek Mediasi  Kepuasan Kerja pada Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja .
Siagian, Sondang P. 2009 . Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja.Jakarta : Rineka Cipta. Sugiyono. 2012 . Metodelogi Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta Suryabrata, sumardi. 2013 . Metodologi penelitian. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada. Sutrisno, Edy. 2010. Budaya Organisasi. Jakarta : Kencana Syafril. 2010. Statistika. Padang : Sukabina Press Tika, Moh Pabundu. 2006 . Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Organisasi. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Umar,  Husein.2012 .  Metodologi  Penelitian  Untuk  Skripsi  dan  Tesis  Bisnis.Jakarta  :  PT.  Raja Grafindo Persada.
Wirawan.  (2008) .  Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia  (Teori,  Aplikasi  dan  Penelitian). Jakarta: Salemba Empat.