Jurnal Keuangan dan Perbankan, Vol. 14, No.2 Mei 2010, hal. 287  – 303 Terakreditasi SK. No. 167/DIKTI/Kep/2007
Korespondensi  dengan  Penulis: D. Wahyu Ariani: Telp.+62 274 487 711 Ext. 2120; Fax:    +62  274  485  227 E-mail:  dwriani@gmail.com

## D. Wahyu Ariani
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi - Universitas Atma Jaya Yogyakarta Jl. Babarsari No. 43 Yogyakarta
Abstract : The goal of this research was to test education factor as the moderate variable of the relationship model among core self-evaluation personality, motives, and organizational citizenship behavior. The research integrated the use of attribution theory, social exchange theory, core self- evaluation theory. A survey was conducted by using questionnaires from previous research. The questionnaires were sent to 128 branches of the bank industry located in 16 major cities in Java. The samples consisted of 636 tellers. Validity tests and reliability tests were used to test the questionnaires contents. The Structural Equation Modelling (SEM) was  used  to  test  the  relationship  among  the  variables.  The  result  proved  that  education moderated the relational model between core self- evaluation personality, organizational concern motives, pro-social values motives, impression management motives and organiza- tional citizenship behavior.
Key words : core self evaluation personality, motives, organizational citizenship behavior
Banyak  penelitian  menggunakan  variabel  pen- didikan  sebagai  indikator  produktivitas  atau kinerja  (Bensson,  Finegold,  &  Mohrman,  2004). Karyawan dengan pendidikan tinggi memberikan kontribusi  secara  marjinal  yang  lebih  pada  ke- efektifan  organisasi  daripada  karyawan  dengan pendidikan yang rendah. Penelitian awal menge- nai  perilaku  kewargaan  organisasional  ( organi- zational  citizenship  behavior atau OCB )  mende- finisikan  perilaku  kewargaan  organisasional  se-
bagai perilaku di luar peran atau deskripsi peker- jaan  dan  fungsi  organisasi.  Perilaku  kewargaan organisasional  merupakan  aspek  unik  kegiatan individu di tempat kerja, namun kegiatan ini ber- ada  di  luar  persyaratan  formal  dalam  pekerjaan mereka, bersifat bebas dan tidak secara eksplisit berada  dalam  prosedur  kerja  dan  sistem  pem- berian upah formal. Karena sifatnya yang  bebas tersebut, perilaku di luar peran ini akan menurun bila dilakukan pengawasan (Niehoff & Moorman,
1993).  Keterikatan  individu  pada  kegiatan  yang dilakukan secara sukarela ini dikenal penting bagi kinerja  dan  keefektifan  organisasi  (Borman  & Motowidlo, 1997; Motowidlo, Borman, & Schmit, 1997).
Penelitian ini menggunakan variabel-varia- bel yang berpengaruh pada perilaku kewargaan organisasional  individu,  yaitu  variabel  personal atau  disposisional  yang  berdasarkan  pada  teori kepribadian ( personality theory ) dan teori atribusi ( attribution  theory ).  Teori  modal  insani  ( human capital  theory )  menyatakan  bahwa  kemampuan dan  pengetahuan  ( knowledge )  yang  diperoleh akan  dihargai  lebih  tinggi.    Pendidikan  dan  pe- ngalaman  kerja  merupakan  dua  bentuk  modal insani yang mempengaruhi kinerja dan karir kar- yawan (Myers, Griffeth, Daugherty, &  Lusch, 2004). Karyawan  dengan  pendidikan  yang  lebih  tinggi akan  lebih  merasa  percaya  diri  terhadap  keahli- annya, sehingga mereka mau melakukan peker- jaannya dengan serius. Karyawan dengan pendi- dikan  yang  lebih  tinggi  juga  akan  mempunyai pemikiran  dan  pertimbangan  lebih  mendalam dan mempunyai kemampuan analisis yang lebih besar (Ceci, 1991).
Tujuan utama penelitian ini adalah menguji pengaruh pendidikan sebagai pemoderasi model hubungan kepribadian evaluasi diri inti  dan tiga motif  melakukan  perilaku  kewargaan  organisa- sional  dengan  perilaku  kewargaan  organisasi- onal.  Penelitian  ini  dilakukan  menggunakan penilaian diri ( self-rating ) dalam menilai perilaku kewargaan organisasional ( organizational citizen- ship  behavior )  karyawan.  Perilaku  kewargaan organisasional sering disebut sebagai kinerja yang mendukung  lingkungan  sosial  dan  psikologis dicapainya kinerja tugas (Organ, 1997; Bergeron, 2007). Berbagai variabel moderator seperti varia- bel organisasional, situasional, dan individual da-
pat membantu pemahaman mengenai hubungan berbagai  anteseden  perilaku  kewargaan  orga- nisasional  dengan  perilaku  tersebut.    Penelitian ini  dilakukan  di  perusahaan  perbankan  dengan menggunakan  kasir  ( teller )  sebagai  responden karena  perilaku  kewargaan  organisasional  lebih nampak dirasakan pada pekerjaan yang bersifat mekanis  dan  lebih  sesuai  untuk  karyawan  yang non  manajer.

## PERILAKU KEWARGAAN ORGANISASIONAL
Dennis  W.  Organ  mengembangkan  istilah perilaku  kewargaan  organisasional  yang  telah diungkapkan oleh Bateman & Organ (1983) dan Smith, Organ, & Near (1983). Pemahaman mereka didasarkan  pada  konsep  Chester  I.  Barnard  de- ngan  istilah  keinginan  untuk  bekerjasama  dan konsep  Katz  yang  membedakan  antara  kinerja yang  tergantung  perannya  dan  perilaku  yang spontan  dan  inovatif  (Podsakoff,  MacKenzie, Paine, & Bachrach, 2000). Selama lebih dari dua- puluh tahun, penelitian mengenai organizational citizenship  behavior  (OCB) berkembang  sangat pesat.  Beberapa  isu  permasalahan  masih  dite- mukan  (Motowidlo,  2000;  LePine,  Erez,  & Johnson,  2002),  seperti  anteseden  dan  konseku- ensinya, pendefinisian, dan dimensionalitas peri- laku tersebut. Dimensi-dimensi OCB memang bu- kan merupakan konstruk yang robust dan mutlak harus  dipenuhi  tanpa  pilih-pilih.  Multidimensio- nalitas OCB tersebut selalu memiliki anteseden dan konsekuensi  yang  sama.  Padahal,  sebagai  suatu konstruk  yang  multidimensional,  masing-masing dimensi  perilaku  tersebut  dapat  memiliki  ante- seden  dan  konsekuensi.
Banyak penelitian yang menggunakan be- berapa  dimensi  saja  dalam OCB yang  diang- gapnya paling relevan dengan kondisi organisasi mereka (Lam, Hui, & Law, 1999; Chen, Hui, & Sego, 1998; Latham, Millman, & Karambayya, 1997). Pe- neliti lain justru memilih menggunakan satu kon- struk OCB tanpa membaginya menjadi beberapa dimensi  (Penner,  Midili,  &  Kegelmeyer,  1997; Bolino, 1999; Motowidlo, 2000; Borman, Penner, Allen, & Motowidlo, 2001; Hunt, 2002). LePine et al .  (2002)  juga  menyatakan  adanya overlapping dalam dimensi-dimensi perilaku kewargaan orga- nisasional  menurut  beberapa  peneliti.
Penelitian OCB yang ada selama ini memang hanya menggunakan dimensi yang ada dan dise- suaikan dengan kondisi organisasi yang bersang- kutan. Pada umumnya para peneliti memilih satu dimensi yang mewakili perilaku kewargaan orga- nisasional  pada level organisasi  seperti civic  vir- tue,  conscientiousness, dan sportmanship dan dimensi  lain  yang  mewakili  perilaku  kewargaan organisasional  pada level individu  seperti altru- ism dan courtesy. Williams  &  Anderson  (1991) membagi  dimensi OCB ke  dalam  dua  kategori besar yaitu OCB pada level organisasi (OCBO) yang merupakan perilaku yang bermanfaat bagi orga- nisasi secara umum seperti kepatuhan pada per- aturan dan OCB pada level individu ( OCBI) yang merupakan  perilaku  yang  bermanfaat  secara langsung bagi individu dan secara tidak langsung bagi organisasi, misalnya altruism . Hasil penelitian Farh,  Zhong,  &  Organ  (2004)  misalnya,  menun- jukkan  bahwa  pemilihan  dimensi-dimensi  terse- but  dipengaruhi  oleh  budaya  organisasi.  Peneli- tian  ini  menggunakan  satu  dimensi OCB ,  yaitu OCBI khususnya yang bermanfaat langsung bagi individu  namun  tidak  langsung  bagi  organisasi, yaitu altruisme atau helping behavior . Pemilihan salah satu dimensi OCB tersebut disebabkan OCB
bersifat reflektif, di mana antardimensi saling ber- korelasi dan perubahan dimensi tidak berpenga- ruh pada variabel atau konstruknya (MacKenzie, Podsakoff, & Jarvis, 2005).

## MOTIF MELAKUKAN PERILAKU KEWARGAAN ORGANISASIONAL
Berdasarkan  konsep  Katz  &  Kahn  (1966) mengenai nilai-nilai internal dan konsep diri, serta teori  atribusi  ( attribution  theory) ,  maka OCB didorong oleh motif melaksanakan perilaku terse- but.  Pendekatan  fungsional  banyak  digunakan dalam  penelitian  tentang  sukarelawan  ( volun- teerism) yang  mengkaji  alasan  dilaksanakannya perilaku sukarelawan tersebut seperti halnya OCB . Sejalan  dengan  pendekatan  fungsional  dalam motivasi, individu akan melaksanakan OCB karena alasan dan tujuan tertentu, rencana, dan sasaran yang mendasari dan menyusun fenomena psiko- logis,  bahwa  fungsi  individu  dan  sosial  dilayani oleh pemikiran, perasaan, dan tindakan individu tersebut  (Clary,  Snyder,  Ridge,  Copeland,  Stukas, Haugen,  &  Miene,  1998).  Dengan  pendekatan fungsional  tersebut,  peningkatan OCB terutama disebabkan oleh faktor afektif dan kognitif sikap kerja secara umum (Penner et al ., 1997).
Menurut  pendekatan  fungsional  tersebut, ada dua motif keterlibatan individu dalam OCB , yaitu motif memperhatikan organisasi ( organiza- tional concern motives) dan motif nilai-nilai sosial (prosocial values motives) . Kedua motif inilah yang disebut  dengan  motif  altruistik.  Motif  altruistik akan  menggerakkan  individu  untuk  melaksa- nakan  perilaku  di  luar  sistem  pemberian  peng- hargaan formal dan di luar prosedur kerja formal sepanjang  waktu. Sementara itu, Eastman (1994) menyatakan,  bahwa  ada  dua  kelompok  besar
motif  melaksanakan OCB ,  yaitu  motif  altruistik ( altruistic  motives) atau  motif  yang  berorientasi pada  orang  lain  ( other  oriented  motives )  dan motif  instrumental  ( instrumental  motives) atau motif egoistik ( egoistic motives ) atau motif yang berorientasi  pada  diri  sendiri  ( self-centered  mo- tives ) . Hasil penelitian Rioux & Penner (2001) me- nunjukkan  adanya  tiga  motif  yang  mendasari OCB , yaitu motif memperhatikan organisasi ( orga- nizational concern motives ), motif nilai-nilai sosial ( prosocial values motives ), dan motif manajemen impresi ( impression management motives ). Motif tersebut didasarkan pada pendekatan fungsional ( functional  approach )  yang  memfokuskan  pada tujuan  atau  fungsi  dilakukannya  perilaku  ter- sebut.  Motif  altruistik  dapat  dijelaskan  dengan teori  identitas  peran  ( role  identity  theory )  yang menyatakan bahwa individu akan selalu menjadi relawan,  mempunyai  komitmen  terhadap  orga- nisasi, dan bertindak atas nama organisasi (Penner & Finkelstein, 1998). Menurut Stryker (1980), sema- kin terpusat pada identitas peran individu, sema- kin  tinggi  probabilitas  bahwa  perilaku  individu akan  konsisten  dengan  identitasnya  (Farmer, Tierney, & Kung-Mcintyre, 2003).
Motif ketiga yang mendasari perilaku indi- vidu  adalah instrumental  motives atau egoistic motives . Motif egoistik atau motif manajemen im- presi  ( impression  management  motives )  meru- pakan keinginan untuk menciptakan atau mem- pertahankan  gambaran  positif  orang  lain terhadap  dirinya.  Motif  ini  penting  untuk  bebe- rapa alasan, yaitu manajemen impresi menyoroti bahwa  pencarian  balikan  ( feedback  seeking ) bukan  merupakan  proses  yang  sepenuhnya rasional.  Individu  akan  terikat  dalam  kegiatan untuk mempengaruhi ciri umpan balik dari orang lain. Manajemen impresi menyatakan bahwa pen- carian balikan berhadapan dengan konflik antara
keinginan menggunakan informasi dan keingin- an  menunjukkan  gambaran  yang  baik.

## CORE-SELF EVALUATION DAN OCB
Perilaku individu pada umumnya dipenga- ruhi oleh kepribadiannya. Oleh karena itu, pene- litian  mengenai  hubungan  antara  kepribadian dan OCB juga  telah  banyak  dilakukan  (lihat  mi- salnya penelitian Bettencourt, Gwinner, & Meuter, 2001;  William  &  Shiaw,  1999;  Van  Dyne, Vandewalle, Kostova, Latham, & Cummings, 2000; Love,  Macy,  &  Rea,  2002;  Tang  &  Ibrahim,  1998; Beaty et al. , 2001;).
Model  kepribadian  yng  digunakan  dalam penelitian ini adalah model kepribadian evaluasi diri  inti  ( the  core  self-evaluation) yang  meliputi empat sifat yaitu neuroticism, self-esteem, locus of control ,  dan generalized  self-efficacy (Erez  & Judge, 2001). Teori mengenai kepribadian evaluasi diri inti mempunyai pengaruh terhadap motivasi dan kinerja dan merupakan prediktor yang signi- fikan  bagi  kepuasan  kerja  dan  kinerja  (Judge  & Bono, 2001). Hal ini mendukung penelitian sebe- lumnya  yang  dilakukan  oleh  Judge,  Locke, Durham,  &  Kluger  (1998)    bahwa  penghargaan diri, keyakinan akan kemampuan dirinya menger- jakan tugas secara umum , tempat pengendalian , dan  kestabilan  emosional  berhubungan  secara signifikan dengan kepuasan kerja. Individu yang mempunyai  evaluasi  diri  yang  positif  akan  lebih termotivasi melakukan kinerja yang lebih tinggi, seperti contextual performance atau OCB .
Kepribadian  evaluasi  diri  inti  merupakan konstruk  laten  yang  ditunjukkan  dengan  empat sifat  inti  yang  telah  dijelaskan  dalam  berbagai literatur. Hasil penelitian Erez & Judge (2001) me-
nyatakan  bahwa  konstruk  kepribadian  evaluasi diri  inti  selalu  dapat  memprediksi  dengan  lebih baik daripada bila mereka digunakan sebagai sifat individual.  Para  peneliti  memang  telah  menguji hubungan penghargaan diri, keyakinan akan ke- mampuan  dirinya  mengerjakan  tugas  secara umum,  tempat  pengendalian,  dan  kestabilan emosional dengan motivasi, kepuasan kerja, dan kinerja akan mencapai validitas yang lebih tinggi bila digunakan sebagai satu konstruk yang utuh. Dari hasil studi empiris mereka terdapat hubungan antara evaluasi diri dengan variabel-variabel moti- vasi,  termasuk self-determination,  task  motiva- tional, dan goal-setting  behavior .  Menurut Korman  (1970),  dari  pandangan self-consistency theory , individu dengan evaluasi diri yang positif akan termotivasi untuk memperbaiki kesenjangan negatif  yang  terjadi  (Bono  &  Colbert,  2005). Sejalan  dengan self-consistency  theory ,  individu akan  termotivasi  untuk  melaksanakan  tindakan yang  konsisten  dengan self-image -nya.  Kemu- dian, dengan menggunakan control theory , maka individu akan menyesuaikan actual performance dengan standards  of  performance -nya  dengan menambah  usahanya.

## PENDIDIKAN DAN PERILAKU KEWARGAAN ORGANISASIONAL
Faktor  demografi  yang  mempengaruhi perilaku  individu  antara  lain  usia,  gender,  masa kerja, dan pendidikan. Walaupun demikian masih banyak  lagi  faktor  lain  yang  juga  berpengaruh pada perilaku individu dalam organisasi.  Dalam perspektif kognitif sosial ( social cognitive perspec- tive ),  persepsi  individu  dalam self-efficacy mempengaruhi  berbagai  aspek  kehidupannya,
termasuk sasaran, keputusan, dan usahanya untuk menyelesaikan tugas, model pemikiran positif atau negatif,  dan  ketekunan  dalam  menghadapi berbagai tantangan (Hejazi, Shahraray, Farsihejad, & Asgary, 2009). Self-efficacy merupakan prediktor kunci  berbagai  aspek  perilaku  seperti  aspirasi, ketepatan  tugas,  cara  berpikir,  perasaan,  dan pencapaian  kinerja  (Gist,  1992).  Dalam  model karakteristik pekerjaan ( job characteristic model ) menurut  Hackman  &  Oldham,  karyawan  yang pandai  ingin  memperoleh  pekerjaan  yang  lebih kompleks,  sehingga  mereka  tidak  puas  dengan pekerjaannya  (Ganzah,  1998).  Oleh  karena  itu, karyawan yang pandai yang ditunjukkan dengan pendidikan  yang  tinggi  lebih  tertarik  untuk menambah pekerjaan di luar deskripsi pekerjaan yang  telah  ditetapkan  bagi  mereka.  Individu dengan pendidikan yang lebih tinggi mempunyai kemampuan  mengingat  pekerjaan,  membuat justifikasi,  mampu  memberikan  perhatian,  dan mampu memproses informasi ( fluid intelligence ) serta mempunyai pengetahuan umum yang luas, perbendaharaan kata yang banyak dan kompre- hensif,  dan  mempunyai  keahlian  di  bidang  ter- tentu (Ceci, 1991).   Hipotesis yang dapat disusun adalah pendidikan memoderasi hubungan antara kepribadian dan motivasi dengan perilaku kewar- gaan  organisasional.  Hubungan  antar  berbagai variabel  penelitian  ini  dipaparkan  pada  Gambar 1 berikut ini.
Sumber : Bolino, Turnley, & Bloodgood (2002); Rioux & Penner (2001); Judge & Bono (2001 Cardona & Espejo (2001)
Gambar 1. Hubungan Antar Variabel Penelitian (Modal Sosial Memoderasi Model Hubungan Motif dan Kepribadian dengan Perilaku Kewargaan Organisasional)
digunakan  untuk  menguji  hubungan  antara variabel-variabel  dan  mampu  memprediksi  level atau  variabel  dengan  mengetahui  variabel  lain (Saks, Schmitt, & Klimoks, 2000).
Penelitian survei seringkali digunakan untuk melakukan  survei  sikap  dan  mempelajari  hu- bungan antara sikap kerja seperti kepuasan kerja dan  perilaku  karyawan.  Metode  survei  membe- rikan hasil yang akurat, ilmiah, cepat, efisien, dan meliputi  sampel  dalam  jumlah  besar  (Zikmund, 1991). Data yang diperoleh dengan metode survei juga  dapat  diandalkan  (Saks et  al .,  2000).  Pene- litian  ini  menggunakan  metode  survei  dengan kuesioner yang dilakukan sendiri. Dibandingkan dengan empat metode survei lainnya (wawancara

## METODE
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  metode survei. Metode pengumpulan data yang diguna- kan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  survei berdasar pada kriteria yang disarankan oleh Seka- ran  (2003),  yaitu  tujuan  penelitian,  keakuratan metode  survei,  tersedianya  sumber  data  dan fasilitas penelitian, waktu yang diperlukan untuk penelitian, dan biaya yang dikeluarkan. Selain itu, penelitian  survei  dikembangkan  dalam  pen- dekatan  positivis  dengan  memberikan  per- tanyaan  pada  responden  mengenai  keyakinan, pendapat, karakteristik, dan perilaku di masa lalu atau masa kini (Neuman, 2006). Penelitian survei
tatap  muka,  kuesioner  melalui  surat,  kuesioner melalui telepon, kuesioner melalui media elektro- nik,  atau  kombinasi  metode-metode  survei tersebut),  metode  survei  yang  dilakukan  sendiri merupakan  metode  yang  terbaik  (Cooper  & Schindler,  2001;  Neuman,  2006;  Sekaran,  2003). Keunggulan metode ini antara lain dalam hal ting- kat respon, kerjasama responden, kerahasiaan res- ponden, mendapatkan jawaban atas pertanyaan sensitif, banyaknya data yang dapat dikumpulkan, fleksibilitas  dalam  pengumpulan  data,  peng- gunaan  stimulus  fisik,  adanya  kontrol  terhadap sampel,  dan  mampu  meminimalkan  item  perta- nyaan yang tidak terjawab. Walaupun demikian, ada  beberapa  kelemahan  atau  kesalahan  yang ditemui peneliti dalam survei, yaitu kesalahan non respon, akibat bias, dan kesalahan administratif. Namun  peneliti  telah  berusaha  meminimal- kannya. Kesalahan non respon, direduksi dengan pemberitahuan awal kepada responden, memo- tivasi  responden,  membuat  kuesioner  yang  baik dan menarik, memberikan insentif berupa hadiah atau cinderamata kepada responden, dan menge- cek  kelengkapan  kuesioner  saat  menerima kuesioner.
Penelitian  ini  dilakukan  pada  industri  jasa perbankan  seperti  dalam  penelitian  sebelumnya (Lee, Mitchell, Sablinski & Holtom, 2004; Hui, Lam, & Law, 2000; Van Dyne & Ang, 1998). Selain itu, pemilihan  industri  perbankan  sebagai  setting penelitian ini disebabkan penilaian kinerja pada industri  perbankan  telah  dilakukan  secara  ter- struktur, jelas, dan dilakukan secara rutin. Interaksi antara  karyawan  dan  pimpinan  langsung  atau supervisornya  sangat  penting  dalam  penilaian kinerja dan kemajuan karir karyawan. Hal inilah yang  mendorong  perilaku  kewargaan  organi- sasional karyawan pada industri perbankan agar dapat  dinilai  baik  oleh  pimpinan    langsungnya.
Penelitian  ini  menggunakan  metode  survei dengan kuesioner yang dilakukan sendiri. Diban- dingkan  dengan  empat  metode  survei  lainnya (wawancara tatap muka, kuesioner melalui surat, kuesioner  melalui  telepon,  kuesioner  melalui media  elektronik,  atau  kombinasi  metode- metode  survei  tersebut),  metode  survei  yang dilakukan  sendiri  merupakan  metode  yang terbaik (Cooper & Schindler, 2001; Neuman, 2006; Sekaran,  2003).
Penelitian  dengan  individu  sebagai  unit analisis memerlukan sampel dengan kriteria atau karakteristik tertentu. Karakteristik sampel digu- nakan untuk menyampaikan ciri sampel relatif ter- hadap  populasi.  Sampel  disusun  agar  dapat mewakili populasi. Ukuran sampel juga mempe- ngaruhi  ketepatan  atau  terwakilinya  populasi, walaupun sampel yang besar akan menunjukkan keyakinan  tertinggi  (the  greatest  confidence) dalam  penelitian.  Metode  pengambilan  sampel yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah nonprobability  sampling.  Dalam  metode  ini, elemen-elemen dalam populasi tidak memiliki pro- babilitas yang sama untuk dipilih sebagai sampel dalam  penelitian  (Sekaran,  2003;  Cooper  & Schindler, 2001). Teknik pengambilan sampel non- probabilistik  yang  dipilih  adalah  purposive  sam- pling. Kriteria yang dipilih sebagai sampel adalah karyawan  tetap  yang  langsung  berhubungan dengan  pelanggan  dan  telah  bekerja  minimal satu tahun. Target populasi dalam penelitian ini adalah kasir (teller) pada perusahaan perbankan yang berhadapan langsung dengan nasabah dan telah bekerja minimal satu tahun. Selain itu, pene- litian  ini  mengunakan  penilaian  diri.

## Pengujian Validitas dan Reliabilitas
Penelitian  ini  menggunakan  kuesioner yang  dikembangkan  oleh  beberapa  peneliti
terdahulu yang dialihbahasakan (translation) dan dikembalikan  ke  dalam  bahasa  aslinya,  (back translation).  Analisis  faktor  dilakukan  untuk menguji validitas konstruk. Item pertanyaan yang digunakan  diekstraksi  menurut  teori  yang  digu- nakan  dalam  penelitian  ini.  Kemudian,  dengan rotasi varimax dan menggunakan factor loading minimal 0,5 sesuai dengan yang disarankan Hair, Black, Babin, Anderson, & Tatham (1998) dicapai hasil pengujian validitas konstruk yang signifikan secara praktek (practically significant).
Motif memperhatikan organisasi dan motif nilai-nilai  sosial  bersifat  altruistik,  maka  untuk selanjutnya, kedua motif ini disebut sebagai mo- tif altruistik. Sementara itu, motif manajemen im- presi juga berada pada satu factor loading yang kuat dan mempunyai sifat egoistik, sehingga dise- but dengan motif egoistik. Selanjutnya, item-item pernyataan  yang  telah  memenuhi  validitas  kon- struk  dengan  analisis  faktor  tersebut  diuji  relia- bilitasnya.  Tabel  1  merangkum  banyaknya  kue- sioner yang valid dan hasil pengujian reliabilitas (internal  consistency)  dengan  .
Tabel 1. Validitas dan Reliabilitas dengan Internal Consistency
Tabel  1  memaparkan  bahwa  hasil  analisis faktor yang merupakan hasil pengujian validitas menunjukkan kuesioner yang mempunyai factor loading yang kuat. Motif orgnisasi, motif nilai-nilai sosial, motif manajemen impresi, dan kepribadian masing-masing  menggunakan  lima  item  perta- nyaan,  sedangkan  perilaku  kewargaan  organi- sasional menggunakan 6 item pertanyaan. Cron- bach alpha yang digunakan dalam penelitian ini menunjukkan konsistensi internal dari item-item pertanyaan  pada  setiap  variabel.  Item-item pertanyaan yang digunakan sudah berada sama dengan atau lebih besar dari 0,70.

## Statistik Deskriptif dan Korelasi Antar Variabel Penelitian
Dari  655  kuesioner  untuk  kasir  (penilaian diri)  sebanyak  647  kuesioner  penilaian  diri dikembalikan, tetapi terdapat 11 kuesioner yang tidak  lengkap.  Penelitian  ini  menggunakan  636 kasir  sebagai  responden  berdasarkan  kuesioner yang dikembalikan oleh kasir dan semuanya terisi lengkap. Tabel 2 memaparkan korelasi antar varia- bel yang digunakan dengan korelasi pearson pro- duct  moment  karena  berdasarkan  pada  asumsi bahwa  semua  variabel  adalah  metrik.  Korelasi antar variabel penelitian tersebut positif dan signi- fikan,  kecuali  korelasi  antara  variabel  perilaku kewargaan  organisasional  hasil  penilaian  super- visor dan variabel motif organisasi yang tidak signi- fikan.  Sementara  itu,  korelasi  antara  perilaku kewargaan  organisasional  dan  pendidikan  juga sangat  kuat,  yaitu  0,899.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  pendidikan  berhubungan  secara  signi- fikan dan kuat dengan perilaku kewargaan orga- nisasional.
 Sumber: Data primer, diolah (2009).
Berdasarkan Tabel 2 , kelima variabel mem- punyai korelasi yang cukup signifikan satu sama lain.  Hal  ini  menunjukkan  penelitian  ini  layak untuk  dilanjutkan  untuk  menguji  model  hu- bungan  antarvariabel  yang  dipilih.

## HASIL

## Measurement Model
Tabel  3  menyajikan  konstruk  reliabilitas, lambda, error, dan deviasi standar masing-masing indikator  yang  digunakan  untuk  menyusun model  persamaan  struktural  dalam  program AMOS Basic .
Tabel  3  menunjukkan  hasil  pengujian  vali- ditas  dan  reliabilitas  alat  ukur  dengan  menggu-
nakan SEM dengan software AMOS . Nilai lambda (  )  merupakan  parameter,  sedangkan  nilai  epsi- lon  (  )  menunjukkan  nilai  kesalahan.

## Hasil Model Persamaan Struktural
Setelah  dilakukan  pengujian  model  awal, nampak  bahwa  selisih  nilai GFI dan AGFI baik untuk parameter terkendala maupun tak terken- dala tinggi, dan nilai chi-square tinggi. Sementara itu,  nilai  indeks  modifikasi  nampak  terdapat  ke- mungkinan  dilakukan  modifikasi  model  untuk dapat  meningkatkan  nilai GFI dan  menurunkan chi-square .  Hu  &  Liu  (2003)  menyatakan  bahwa motivasi subyektif (subjective motivation ) meliputi altruisme murni (pure altruism), altruisme timbal balik ( reciprocal altruism) , dan manfaat langsung ( direct benefit) . Altruisme murni adalah perilaku yang  dilakukan  hanya  demi  orang  lain.  Semen- tara  itu,  altruisme timbal  balik  merupakan

Tabel 2. Korelasi Antar Variabel Penelitian (N=636)
Sumber: Data primer diolah, 2009.
Tabel 3. Reliabilitas, Lambda, Error, dan Deviasi Standar Indikator Konstruk
Sumber: Data primer diolah, 2009.
 Ket erangan M ean
St d Dev. 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
Motif Memperhat. Org. Motif Nilai Sosial Motif  Manaj. Impresi Kepribadian Peril. Kewarg. Oganisas. 4,2116 4,5506 4,272 4,0217 3,6132 0,355 0,302 0,349 0,205 0,371 1,000 0,385* * 0,203* * 0,440* * 0,309* * 1,000 0,535* * 0,406* * 0,254* * 1,000 0,320* * 0,113* * 1,000 0,341* * 1,000 Konst ruk Indikat or Konst ruk Α λ ε σ Motif Memperhat. Organisasi Motif Nilai-nilai Sosial Motif Manajemen Impresi
Kepribadian
Perilaku Kewargaan Organisasional MAOC MAPV MMI CSE OCBI 0,910 0,879 0,805 0,647 0,713 0,338 0,283 0,313 0,165 0,313 0,011 0,011 0,024 0,015 0,039 0,355 0,302 0,349 0,205 0,371
tindakan  menolong  orang  lain  untuk  menda- patkan penghargaan moral atau menolong orang lain  yang  memberikan  kontribusi  kepadanya. Sedangkan  manfaat  langsung  atau  altruisme yang  diperhitungkan  ( calculating  altruism) merupakan tindakan menolong orang lain karena merupakan tanggapan instrumental ( instrumen- tal  response )  yang  menunjukkan  keinginan egoistik  ( egoistic  desire) .  Egois  rasional  ( rational egoists) akan menjadi relawan untuk melakukan perilaku kewargaan organisasional karena bebe- rapa alasan yang terutama untuk meningkatkan nilai dirinya (Locke & Becker, 1998)..
Hal  ini  konsisten  dengan  hasil  penelitian Wayne & Liden (1993) yang menyatakan bahwa manajemen  impresi  dapat  difokuskan  pada  su- pervisor ( supervisor-focused impression manage- ment )  dan  yang  berfokus  pada  pekerjaan  ( job- focused impression management ) yang mengarah pada promosi diri. Manajemen impresi dapat ber- fokus  pada  supervisor,  yaitu  perilaku  “menjilat” yang diarahkan pada supervisor atau berfokus pa- da pekerjaan, yaitu perilaku yang diarahkan untuk promosi  dengan  menunjukkan  kompetensi  diri- nya  (Barsness,  Diekmann,  &  Siedel,  2005).  Kon- sisten dengan teori identitas sosial dan teori kate- gorisasi  diri,  kualitas  pertukaran  yang  tinggi dengan  supervisor  akan  mempengaruhi  impresi dengan kedua fokus tersebut dan akan mening- katkan  kepercayaan  dan  interaksi  secara  lebih sering.  Identitas  peran  ini  berhubungan  dengan sukarelawan (Grube & Piliavin, 2000) dan berhu- bungan  dengan  perilaku  kewargaan  organisa- sional (Finkelstein & Penner, 2004).
Impresi  yang  ditunjukkan  oleh  individu pada umumnya ditujukan pada orang-orang ter- tentu yang setipe dengan dirinya karena orang- orang tersebut memiliki kebutuhan sosial ( social needs ) untuk membuat impresi yang baik karena akan  memberikan  umpan  balik  padanya
(Schlenker,  Lifka,  &  Wowra  2004).  Selain  itu, Schlenker et  al. (2004)  juga  menyatakan  bahwa impresi akan tinggi pada individu dengan empati yang tinggi atau menaruh perhatian pada orang lain. Oleh karena itu, penggabungan motif nilai- nilai  sosial  dan  motif  manajemen  impresi  dapat diterima  secara  konseptual.  Motif  manajemen impresi juga mempengaruhi motif nilai-nilai sosial individu.  Kedua  motif  tersebut  sebenarnya merupakan  bentuk  impresi  yang  berfokus  pada orang lain (yaitu motif nilai-nilai sosial) dan ber- fokus  pada  diri  sendiri  atau  untuk  promosi  pe- kerjaan  (motif  manajemen  impresi).  Yang  mem- bedakan  antara  kedua  motif  tersebut  adalah antesedennya  yaitu  sentimen  seperti  empati, simpati, kebaikan, dan nilai-nilai instrinsik seperti norma sosial, norma moral, keadilan, timbal balik, dan seterusnya.
Selanjutnya, pendidikan merupakan faktor demografis yang dapat menjadi variabel modera- tor  bagi  hubungan  antara  semua  anteseden dengan perilaku kewargaan organisasional. Tabel 4 memaparkan hasil model persamaan struktural termoderasi ( moderated structural equation mod- eling )  oleh  pendidikan  dengan  prameter  ter- kendala secara penuh ( fully constrained parame- ters ), sedang Tabel 5 memaparkan hasil model per- samaan  struktural  termoderasi  oleh  masa  kerja dengan parameter tak terkendala ( unconstrained parameters ). Penyelesaian model tersebut meng- gunakan multi-group SEM dengan membagi res- ponden menjadi dua, yaitu yang karyawan mem- punyai  pendidikan  akhir  sarjana  (S1)  atau  yang di atasnya dan karyawan yang pendidikan akhir- nya tidak sarjana (diploma dan dibawahnya). Hasil model  persamaan  struktural  hubungan  motif, kepribadian  dan  perilaku  kewargaan  organi- sasional yang dimoderasi oleh masa kerja meng- gunakan program AMOS dipaparkan pada Tabel 4 dan 5.
Tabel 4. Hasil MSEM Pendidikan – Parameter Terkendala
Sumber: Data primer, diolah (2009).
Tabel 5. Hasil MSEM Pendidikan – Parameter Tak Terkendala
     
 

## 
Sumber: Data primer diolah, 2009.


   
 
St ruct ural Relationship Sarjana Tidak Sarjana St and. Regr. Weight s Critical Rat io St and. Regr. Weight s Critical Rat io Motif Organisasi  Kepribadian 0,619 12,742* 0,619 12,742* Motif Nilai Sosial  Kepribadian 0,482 8,093* 0,482 8,093* Motif Manajemen Impresi  Kepribadian 0,413 7,858* 0,413 7,858* Motif Nilai Sosial  Motif Manaj. Impresi 0,497 9,067* 0,497 9,067* PKO  Motif Organisasi 0,092 1,368 0,092 1,368 PKO  Motif Nilai Sosial 0,060 0,977 0,060 0,977 PKO  Motif Manajemen Impresi -0,124 -1,897 -0,124 -1,897 PKO  Kepribadian 0,490 4,970* 0,490 4,970* Goodness-of-Fit Chi Square 29,079 Degree of Freedom 12 Probability 0,004 Chi Square / Degree of Freedom 2,423 GFI 0,982 AGFI 0,956 CFI 0,970 RMR 0,005 RMSEA 0,047 St ruct ural Relationship Sarjana Tidak Sarjana St and. Regr. Weight s Critical Rat io St and. Regr. Weight s Critical Rat io Motif Organisasi  Kepribadian 0,694 10,598* 0,507 6,999* Motif Nilai Sosial  Kepribadian 0,411 5,228* 0,550 6,153* Motif Manajemen Impresi  Kepribadian 0,445 6,650* 0,349 4,091* Motif Nilai Sosial  Motif Manaj. Impresi 0,683 8,671* 0,322 4,033* PKO  Motif Organisasi 0,150 1,615 0,034 0,342 PKO  Motif Nilai Sosial 0,082 0,989 0,019 0,199 PKO  Motif Manajemen Impresi -0,101 -1,032 -0,141 -1,615 PKO  Kepribadian 0,399 2,891* 0,580 4,141* Goodness-of-Fit Chi Square 13,468 Degree of Freedom 4 Probability 0,009 Chi Square / Degree of Freedom 3,367 GFI 0,991 AGFI 0,936 CFI 0,983 RMR 0,002 RMSEA 0,061
Selanjutnya, goodness-of-fit untuk parame- ter  terkendala  dibandingkan  dengan goodness- of-fit untuk parameter tak terkendala untuk men- dapatkan Chi square hitung, sehingga diperoleh
probabilitasnya.  Tabel  6  memaparkan  perbandi- ngan goodness-of-fit antara  model  dasar  dan model alternatif untuk masa kerja sebagai pemo- derasi.
Tabel 6. Perbandingan Goodness-of-Fit Model Dasar dan Model Alternatif
Sumber: Data primer, diolah (2009).
   
& Miene, 1998; Penner et al., 2005). Frohlich (1974) menyatakan bahwa perilaku altruistik dan kepen- tingan  diri  merupakan  bidang  yang  saling  tum- pang tindih dan relatif mudah dimanipulasi. Motif altruistik dijelaskan oleh teori identitas peran yang menyatakan bahwa, individu akan selalu menjadi sukarelawan,  mempunyai  komitmen  terhadap organisasi,  dan  bertindak  atas  nama  organisasi, sehingga menggerakkan secara langsung perilaku sukarelawan  karena  perannya  (Penner  &  Finkel- stein, 1998). Motif egoistik yang ditunjukkan oleh individu  pada  umumnya  ditujukan  pada  orang- orang tertentu yang setipe dengannya karena me- miliki social needs untuk membuat impresi yang baik  untuk  memberikan  umpan  balik  padanya (Schlenker, Lifka, & Wowra, 2004).
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa kepribadian  evaluasi  diri  inti  berpengaruh

## PEMBAHASAN
Pembahasan  Motif  Memperhatikan  Orga- nisasi, Motif Nilai-nilai Sosial, Motif Manaje- men Impresi, dan Kepribadian Evaluasi Diri Inti
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa motif memperhatikan organisasi dan motif nilai- nilai  sosial  berpengaruh  positif  dan  signifikan pada  perilaku  kewargaan  organisasional.  Motif manajemen impresi tidak berpengaruh signifikan pada  perilaku  kewargaan  organisasional.  Perbe- daan antara ketiga motif ini adalah secara kuali- tatif  dan  ketiganya  berada  dalam  satu  individu dan  tidak  disadarinya  (Batson  &  Shaw,  1991). Motif memperhatikan organisasi dan motif nilai- nilai  sosial  sering  disebut  dengan  motif  altristik (Clary, Snyder, Ridge, Copeland, Stukas, Haugen,
M odel Dasar  (Paramet er Terkendala) M odel Alt ernatif  (Paramet er Tak Terkendala) Chi Square 29,079 13,468 Degree of Freedom 12 4 Probability 0,004 0,009 Chi Square /degree of freedom 2,423 3,367 GFI 0,982 0,991 AGFI 0,956 0,936 CFI 0,970 0,983 RMR 0,005 0,002 RMSEA 0,047 0,061 Perbedaan Goodness-of-Fit Chi Square 29,079 – 13,468 = 15,611 Degree of Freedom 12 – 4 = 8 Probability ≤ 0,05
signifikan pada perilaku kewargaan organisasio- nal.  Hal  ini  konsisten  dengan  pendapat  Ralston (1985)  bahwa,  perilaku  ‘menjilat  atau  mencari muka’  ( ingratiation  behavior )  lebih  dipengaruhi oleh  faktor  individu  daripada  faktor  situasional, dan  pendapat  Ilies,  Scott,  &  Judge  (2006)  yang menyatakan bahwa, sifat kepribadian bukan ha- nya sebagai prediktor keterikatan dalam perilaku kewargaan organisasional, tetapi sebagai mode- rator hubungan faktor situasional seperti hubung- an antar individu dengan perilaku kewargaan or- ganisasional,  serta  pendapat  Comeau  &  Griffith (2005) yang menyatakan bahwa selain work set- ting , perilaku karyawan juga ditentukan oleh ka- rakteristik personal karyawan seperti afek positif.
Selain berpengaruh langsung pada perilaku kewargaan  organisasional,  kepribadian  evaluasi diri  inti  juga  berpengaruh  pada  motivasi  karya- wan. Konsisten dengan teori atribusi yang bertu- juan memahami kausalitas untuk peristiwa yang khusus, menilai tanggungjawab atas tugas terten- tu, dan menilai kausalitas personal yang terlibat dalam  peristiwa  tersebut  (Lord  &  Smith,  1983), maka  perilaku  kewargaan  organisasional  juga dilakukan karena adanya faktor konsistensi, kon- sensus,  dan  keunikan  yang  membentuk  motif melakukan  perilaku  tersebut.  Teori  pengawasan diri ( self-monitoring theory) (Snyder, 1974) mem- bedakan  individu  dengan  pengawasan  diri  tingi yang sensitif dan responsif terhadap isyarat sosial dan interpersonal mengenai perilaku yang tepat sesuai dengan peran yang diharapkan atau indi- vidu  dengan  pengawasan  diri  rendah  yang  ku- rang responsif terhadap isyarat tersebut (Warech & Smither, 1998). Teori analisis sosial dari Hogan ( Hogan’s socio-analytic theory) juga menjelaskan mengapa  sifat  yang  disukai  masyarakat  dalam mengukur  kepribadian  menjadi  prediktor  bagi kinerja tugas (Hogan & Holland, 2003). Hal ini di-
sebabkan  respon  terhadap  item-item  kuesioner kepribadian  bukan  merupakan  pelaporan  diri melainkan  menunjukkan  diri.  Variabel  kepriba- dian  berpengaruh  kuat  bila  faktor  situasional lemah dan ambigu (Beaty, Cleveland, & Murphy, 2001). Kepribadian evaluasi diri inti juga mendo- rong karyawan termotivasi dan membentuk mo- tif  berperilaku,  yaitu  motif  altruistik  dan  motif egoistik.

## Pembahasan  Pengaruh  Pemoderasian Pendidikan
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa pendidikan merupakan faktor pemoderasi model hubungan  motif,  kepribadian,  dan  perilaku  ke- wargaan organisasional. Dalam hal ini pendidikan memang mempengaruhi produktivitas dan kiner- ja karyawan. Kinerja meliputi kinerja yang sesuai dengan tugas atau deskripsi pekerjaan ( task per- formance ),  kinerja  negatif  ( counterproductive performance ), dan kinerja kewargaan ( citizenship performance ) (Ng & Feldman, 2009). Hasil pene- litian ini mendukung penelitian sebelumnya me- ngenai pengaruh pendidikan pada kinerja karya- wan  (Borman  &  Motowidlo,  1997;  Rotindo  & Sackett,  2002).  Pendidikan  dapat  mendorong atau meningkatkan kinerja. Semakin tinggi pen- didikan,  semakin  tinggi  pula  pengetahuan  baik pendidikan  deklaratif  maupun  pendidikan  pro- sedural.  Pengetahuan  deklaratif  ( declarative knowledge ) merupakan pengetahuan atau keah- lian dalam memahami fakta, peraturan, dan pro- sedur,  sedangkan  pengetahuan  prosedural  ( pro- cedural  knowledge )  merupakan  penerapan  pe- ngetahuan deklaratif dalam praktek (Ree, Earles, & Teachout, 1994).
Pendidikan  juga  dapat  meningkatkan  ke- mampuan  ( ability ).  Pengetahuan  dan  kemam- puan akan memberikan kontribusi pada task per-
formance ,  tangggungjawab,  hubungan  sosial, perhatian  pada  orang  lain,  dan citizenship  per- formance ) (Schmidt & Hunter, 1998). Penelitian ini menggunakan  kasir  ( teller )  sebagai  responden, sehingga dapat dikatakan responden bukan pada level manajer. Hasil ini mendukung penelitian Hui, Lam, & Law (2000) yang menyatakan bahwa hu- bungan  antara  tingkat  pendidikan  dan  perilaku kewargaan organisasional hanya berlaku bagi kar- yawan non-manajer. Hal ini disebabkan perilaku kewargaan  organisasional  lebih  dipandang sebagai  bagian  dari  pekerjaan  utama  manajer. Selain  itu,  pendidikan  karyawan  non-manajer yang  tinggi  mempunyai  dorongan  untuk  akan menunjukkan perilaku kewargaan organisasional ketika mereka akan dipromosikan (Eastman, 1994). Karyawan  yang  mempunyai  pendidikan  tinggi juga  akan  lebih  tinggi  kreativitasnya  sehingga perilaku kewargaan organisasionalnya lebih ting- gi  daripada  karyawan  yang  pendidikannya  ren- dah (Ng & Feldman, 2009). Modal insani memang berpengaruh  pada  kinerja  individu    dan  kinerja organisasi, sehingga semakin tinggi modal insani, maka  semakin  tinggi  kualitas  pelayanan  yang dilakukan  karyawan.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Studi ini mengintegrasikan tiga teori yang mempengaruhi  perilaku  kewargaan  organisa- sional karyawan, yaitu teori atribusi, teori pertu- karan  sosial,  dan  kepribadian  evaluasi  diri  inti dalam  menguji  hubungan  perilaku  kewargaan organisasional  karyawan  dengan  antesedennya. Motif memperhatikan organisasi, motif nilai-nilai
sosial, dan kepribadian evaluasi diri inti merupa- kan dua variabel yang paling kuat hubungannya dengan  perilaku  kewargaan  organisasional menurut penilaian diri.
Kontribusi teoritis penelitian ini adalah ada- nya  ketidaksamaan  kekuatan  hubungan  antara ketiga  teori  yang  mendasari  anteseden  perilaku kewargaan organisasional. Kontribusi manajerial penelitian ini adalah manfaat praktis yang dapat diperoleh dari penilaian kinerja atau perilaku di luar peran yang harus dimainkan tersebut untuk menilai  kinerja  karyawan.  Walaupun  masih  me- merlukan penelitian lebih lanjut, perilaku kewar- gaan organisasional ini merupakan perilaku posi- tif di tempat kerja yang dapat mendukung kinerja individu  dan  keefektifan  organisasi.  Hal  ini menunjukkan bahwa perilaku di luar peran yang dimainkan tersebut sebenarnya juga merupakan standar  yang  harus  dipenuhi  karyawan  untuk menilai  kinerja  karyawan.
Keterbatasan penelitian ini adalah penggu- naan self-rating dalam menilai variabel dependen dan  variabel  independen  menyebabkan  terja- dinya  kesalahan  yang  disebut  dengan common method bias dan leniency bias .  Walaupun demi- kian,  peneliti  telah  mengantisipasi  keterbatasan tersebut, antara lain dengan membuat kuesioner yang anonim. Kuesioner juga disusun berkelom- pok dengan tidak menyebutkan nama kuesioner- nya,  namun  tetap  memberitahukan  kepada responden  tujuan  penelitian  ini.

## Saran
Penelitian  mendatang  diharapkan  dapat dilakukan  penilaian  menggunakan supervisor- rating atau peers-rating untuk variabel dependen atau variabel perilaku kewargaan organisasional, sehingga  keterbatasan  penelitian  yang  disebab-
kan  bias  tersebut  dapat  dihilangkan.  Selain  itu, penelitian  mengenai  perilaku  kewargaan  orga- nisasional  dapat  menggunakan  dimensi-dimensi lain  yang  berbeda  dari  dimensi  yang  digunakan dalam penelitian ini. Hal ini dimungkinkan karena perilaku kewargaan organisasional bersifat reflek- sif  yang  tidak  akan  berubah  artinya  manakala dimensi  yang  digunakan  berbeda.

## DAFTAR PUSTAKA
Barsness, Z. I., Diekmann, K. A., & Siedel, M.D. L. 2005. Motivation and Opportunity: The Role of Remote Work, Demographic Dissimilarity, and Social Network Centrality in Impression Management. Academy  of  Management Journal , Vol.48,  No.3,  pp.401-419.
Batson,  C.  D.  &  Shaw,L.  L.  1991.  Evidence  fo Altruism:  Toward  a  Pluralism  of    Prosocial Motives. Psychological Inquiry , Vol.2, No.2, pp.107-122.
Beaty, J. C., Cleveland, J. N., & Murphy, K.V. 2001.
The  Relation  Between  Personality  and Contextual Performance in “Strong” Versus “Weak”  Situations. Human  Performance ,
Vol.14,No.2,  pp.125-148.
Benson, G.S., Finegold, D., Mohrman, S. 2004. You
Paid For The Skills, How Keep Them: Tuition Reimbursement  and  Voluntary  Turnover.
Academy  of  Management  Journal ,  Vol.47, pp.315-331.
Bolino, M. C., Turnley, W. H., & Bloodgood, J. M.
2002. Citizenship Behavior and The Creation of Social Capital. Academy of Management Review ,  Vol.27,  No.4,  pp.505-522.
Bono, J. E. & Colbert, A. E. 2005. Understanding Responses  to  Multi-Source  Feedback:  The Role  of  Core  Self-Evaluation. Personnel Psychology ,  Vol.58,  pp.171-203.
Borman, W. C. 1997. 360 0 Ratings : An Analysis of Assumptions  and  A  Research  Agenda  For Evaluating  Their  Validity. Human  Resource Management Review , Vol.7, No.3, pp. 290 – 315.
_________.  &  Motowidlo,  S.J.  1997.  Task Performance and Contextual Performance: The  Meaning  For  Personnel  Selection Research. Human Performance , Vol.10, No.2, pp.99-109.
Bowler,  W.  M.  &  Brass,  D.J.  2006.  Relational Correlates  of  Interpersonal  Citizenship Behavior  :  A  Social  Network  Perspectives. Journal of Applied Psychology , Vol.91, No.1, pp.70-82.
Cardona, P. & Espejo, A. 2002. The Effects of The Rating Source in Organizational Citizenship Behavior: A Multitrait-Multimethod Analysis. Working  Paper ,  University  of  Navarra,
Barcelona.
Ceci,  S.J.  1991.  How  Much  Does  Schooling Influence  General  Intelligence  and  Its Cognitive Components? A Reassessment of The  evidence. Developmental  Psychology , Vol.27,  pp.703-722.
Clary, E.G., Snyder, M., Ridge, R. D., Copeland, J.,
Stukas, A. A., Haugen, J., dan Miene, P. 1998. Understanding  and  Assessing  the Motivations  of  Volunteers  :  A  Functional Approach. Journal of Personality and Social Psychology ,  Vol.74,  No.6,  pp.1516-1530.
Comeau,  D.  J.  &  Griffith,  R.  L.  2005.  Structura1 Interdependence, Personality, and Organizational  Citizenship  Behavior. Persionnel Review , Vol.34, No.3, pp.310-330.
Eastman, K. K. 1994. In The Eyes of The Beholder
: An attributional Approach to Ingratiation and  Organizational  Citizenship  Behavior.
Academy  of  Management  Journal ,  Vol.37, No.5,  pp.1379-1391.
Erez, A. & Judge, T. A. 2001. Relationship of Core Self-Evaluation to Goal Setting, Motivation, and  Performance. Journal  of  Applied Psychology ,  Vol.86,  No.6,  pp.1230-1279.
Farmer, S. M., Tierney, P., & Kung-McIntyre, K. 2003.
Employee  Creativity  in  Taiwan:  An Application  of  Role  Identity  Theory.
Academy  of  Management  Journal ,  Vol.46, No.5,  No.618-630.
Finkelstein, M. A. &  Pennner, L. A. 2004. Predicting Organizational  Citizenship  Behavior:
Integrating The Functional and Role Identity Approaches. Social Behavior and Personality ,
Vol.32,  No.4,  pp.383-398.
Frohlich, N. 1974. Self-Interest or Altruism, What Difference?. The  Journal  of  Conflict Resolution ,  Vol.18,  No.1,  pp.55-73.
Ganzah, Y. 1998. Intelligence and Job Satisfaction.
Academy  of  Management  Journal ,  Vol.41, No.5,  pp.526-539.
Gist,  M.E.  1992.  Selff-efficacy:  A  Theoretical Analysis of Its Determinants and Malleability.
Academy  of  Management  Review ,  Vol.17, pp.187-211.
Hair, J. E., Anderson, R. E., Tatham, R. L., &  Black,
W.C.  1998. Multivariate  Data  Analysis. 6 th
edition.  New  Jersey  :  Prentice-Hall International  Inc.
Hejazi, E, Shahraray, M., Farsihejad, M.,  & Asgary,
A.  2009.  Identity  Styles  and  Academic Achievement: Mediating Role of Academic Self-Efficacy. Social Psychological Education , Vol.12,  pp.123-135.
Hogan,  J.  &  Holland,  B.  2003.  Using  Theory  to Evaluate  Personality  and  Job  Performance Relations  :  A  Socioanalytic  Perspective. Journal of Applied Psychology , Vol.88, No.1, pp.100-112.
Hui, C. Lam, S.S.K., & Law, K.K.S. 2000. Instrumental Values  of  Organizational  Citizenship Behavior  for  Promotion  :  A  Field  Quasi- Experiment. Journal of Applied Psychology , Vol.85,  No.5,  pp.822-828.
Lord,  R.  G.  &    Smith,  J.  E.  1983.  Theoretical,
Information  Processing,  and  Situational Factors Affectiing Attribution Theory Models of  Organizational  Behavior. Academy  of Management Review , Vol.8, No.1, pp.50-60.
MacKenzie, S.B., Podsakoff, P.M., & Jarvis, C.B. 2005. The  Problem  of  Measurement  Model Misspecification  in  Behavioral  and Organizational  Research  and  Some Recommended  Solutions. Journal  of Applied  Psychology ,  Vol.90,  No.4,  pp.710- 730.
Motowidlo,  S.  J.,  Borman,  W.  C.,    &  Schmit,  M.J. 1997. A Theory of Individual Differences in Task  and  Contextual  Performance. Human Performance , Vol.10, No.2, pp.71-83.
Myers, M.B., Griffeth., D.A., Dogherty, P.J., & Lusch, R.F.  2004.  Maximizing  The  Human  Capital Equation in Logistics: Education, Experience,
and  Skill. Journal  of  Business  Logistics , Vol.25,  pp.211-232.
Ng,  T.W.H.  &  Feldman,  D.C.  2009.  How  Broadly Does  Education  Contribute  To  Job Performance. Personnel Psychology , Vol.62, pp.89-134.
Penner,  L.  A.,  Dovidio,  J.  F.,    Piliavin,  J.  A.,  &
Schroeder,  D.  A.  2005.  Prosocial  Behavior: Multilevel Perspectives. Annu. Rev. Psychol ,
Vol.56,  pp.365-392.
Penner,  L.  A.  &  Finkelstein,  M.  A.  1998.
Dispositional and Structural Determinants of Volunteerism. Journal  of  Personality  and Social Psychology , Vol.74, No.2, pp.525-537.
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Podsakoff, N.
P., & Lee, J.Y. 2003. Common Method Biases in Behavioral Research: A Critical Review of The  Literature  and  The  Recommended Remedies. Journal  of  Applied  Psychology ,
Vol.88, No.5, pp. 879-903.
Ralston,  D.  A.  1985.  Employee  Ingratiation:  The Role  of  Management. Academy  of Management Review , Vol.10, No.3, pp. 477- 487.
Ree,  M.J.,    Earles,  J.A.,  Teachout,  M.S.  1994. Predicting Job Performance: Not Much More Than  G. Journal  of  Applied  Psychology , Vol.79,  pp.518-524.
Rioux, S. M. & Penner, L. A. 2001. The Causes of Organizational  Citizenship  Behavior:  A
Motivational  Analysis. Journal  of  Applied Psychology ,  Vol.86,  No.6,  pp.1306-1314.
Schlenker,  B.  R..,  Lifka,  A.,  &  Wowra,  S.  A.  2004.
Helping  New  Acquaintances  Make  The Right Impression : Balancing Image Concerns of Others and Self. Self and Identity , Vol.3, pp.191-206.
Schmidt, F.L. & Hunter, J.E. 1998. The Validity and Utility  of  Selection  Methods  in  Personnel Psychology:  Practical  and  Theoretical Implications  of  85  Years  of  Research Findings. Psychological  Bulletin ,  Vol.124, pp.262-828.
Suliman, A.M.T. 2003. Self and Supervisor Ratings to  Performance:  Evidence  from  and Individualistic  Culture. Employee  Relation ,
Vol.25,  No.4,  pp.371-388.
Van  der  Heidjen,  B.I.J.M.  &  Nijhof,  A.H.J.  2004.
The  Value  of  Subjectivity:  Problems  and Prospects for 360-degree Appraisal Systems.
International  Journal  of  Human  Resource Management ,  May,    Vol.15,  No.3,  pp.493- 511.
Van  Dyne,  L.  &  LePine,  J.A.  1998.  Helping  and Voice  Extra-Role  Behaviors:  Evidence  of Construct and Predictive Validity. Academy of  Management  Journal ,  Vol.41,  No.1, pp.108-119.
Warech,  M.A.  &  Smither,  J.  W.  1998.  Self- Monitoring  and  360-Degree  Ratings. Leadership Quarterly , Vol.9, pp.20-52.