Volume 6, Nomor 2, Maret – April 2024 p-ISSN: 2656-8918 e-ISSN: 2684-8317 DOI: https://doi.org/10.31539/jomb.v6i2.6947

## BEBAN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA
PT. PLN (PERSERO) UID RIAU DAN KEPULAUAN RIAU UP3

## TANJUNGPINANG
Kyara Clarissa 1 , Ratri Wahyuningtyas 2
Universitas Telkom Bandung 1,2
kyaraclarissa@student.telkomuniversity.ac.id 1

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengidentifikasi  faktor-faktor  yang  mempengaruhi beban kerja dan motivasi kerja pegawai di PT. PLN (Persero) UID Riau dan Kepulauan Riau  UP3  Tanjungpinang.  Penelitian  ini  menggunakan  kuesioner  sebagai  instrumen pengumpul  data  primer  dengan  pendekatan  penelitian  kuantitatif.  Populasi  penelitian adalah pegawai PT. PLN (Persero) UID Riau dan UP3 Kepulauan Riau Tanjungpinang, dan  seluruh  populasi  dijadikan  sampel,  dengan  total  199  pekerja,  menggunakan pendekatan  sampel  jenuh.  Analisis  deskriptif,  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  dan  uji hipotesis  dilakukan  menggunakan  Structural  Equation  Modelling  (SEM-PLS)  dengan Smartpls 3. Hasil penelitian menunjukkan bahwa beban kerja memiliki pengaruh tetapi tidak signifikan terhadap kinerja pegawai,  sementara motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Simpulan, diharapkan dapat memberikan masukan bagi  PT.  PLN  (Persero)  UID  Riau  dan  Kepulauan  Riau  UP3  Tanjungpinang  dalam meningkatkan  sumber  daya  manusia,  khususnya  dalam  hal  beban  kerja,  motivasi,  dan kinerja pegawai.
Kata Kunci : Beban Kerja, Kinerja Pegawai, Motivasi

## ABSTRACT
The  aim  of  this  research  is  to  identify  factors  that  influence  the  workload  and  work motivation  of  employees  at  PT.  PLN  (Persero)  UID  Riau  and  Riau  Islands  UP3 Tanjungpinang.  This  research  uses  a  questionnaire  as  a  primary  data  collection instrument with a quantitative research approach. The research population is employees of  PT.  PLN  (Persero)  UID  Riau  and  UP3  Riau  Tanjungpinang  Islands,  and  the  entire population  was  sampled,  with  a  total  of  199  workers,  using  a  saturated  sampling approach.  Descriptive  analysis,  validity  testing,  reliability  testing,  and  hypothesis testing were carried out using Structural Equation Modeling (SEM-PLS) with Smartpls 3.  The  results  showed  that  workload  had  an  influence  but  was  not  significant  on employee  performance,  while  motivation  had  a  significant  influence  on  employee performance. . In conclusion, it is hoped that it can provide input for PT. PLN (Persero) UID  Riau  and  Riau  Islands  UP3  Tanjungpinang  in  improving  human  resources, especially in terms of workload, motivation and employee performance.

## Keywords: Workload, Employee Performance, Motivation

## PENDAHULUAN
Menurut Dewi & Harjoyo (2019), sumber daya manusia yakni sebuah peluang yang dipunyai  oleh  manusia,  antara  lain:  kecerdasan,  empati,  harapan  untuk  kebebasan,
keterampilan komunikasi, kreatifitas, perasaan, dan prestasi. Dengan terdapatnya ini kita bisa  diketahui  bahwa  sumber  daya  manusia  perlu  didefinisikan  sebagai  sumber  daya keunggulan  yang  bersumber  dari  manusia  yang  bisa  dimanfaatkan  oleh  organisasi  atau perusahaan.  Dengan  begitu,  sinergi  positif  yang  dihasilkan  lewat  kerja  tim  yang terkoordinasi sangat utama dalam segala jenis aktivitas di PT. PLN (Persero) UID Riau dan Kepulauan Riau UP3 Tanjungpinang (PT. PLN (Persero) UP3 Tanjungpinang) guna merealisasikan tujuan perusahaan. Menurut Priansa (2017), kinerja pegawai yakni hasil nyata  dari  pekerjaan  yang  sudah  dilaksanakan  atau  dipercayakan  kepada  pegawai. Menurut  Ma'ruf  &  Chair  (2020),  mengatakan  bahwa  kinerja  dengan  umum  bisa didefinisikan  sebagai  kesuksesan  dari  seorang  individu  dalam  menyelenggarakan  tugas pekerjaannya. Menurut pendapat  lain yang dikemukakan oleh Wardoyo (2021), kinerja Pegawai  melibatkan  penyelenggaraan  tugas  dan  pencapaian hasil dari pegawai tersebut yang  berhubungan  yang  dekat  dengan  tujuan  strategis  organisasi,  kepuasan pelanggan, dan dampak pada pertumbuhan ekonomi.
Tabel 1.

## Tabel Hasil Penilaian Kinerja Pegawai
No. Score Kinerja Hasil Penilaian Simbol 1. > 120% Pencapaian Luar Biasa OS 2. 110% - 119% Melampaui Harapan ER 3. 100% - 109% Memenuhi Syarat MR 4. 50% - 99% Perlu Pengembangan NI 5. < 50% Pencapaian Minimum MG
Mengacu  pada  dari  Tabel  1  terkait  data  dari  golongan  Pencapaian  Luar  Biasa, ketika  skor  kinerjanya  tersebut  120.  Melampaui  Harapan,  jika skor kinerjanya tersebut 110 hingga dengan 119. Memenuhi Syarat, jika untuk skor kinerjanya 100 hingga dengan 109.  Perlu  Pengembangan,  jika  memperoleh  skor  kinerja  50  hingga  dengan  99. Pencapaian Minimum, jika memperoleh skor kinerja di bawah dari 50.
Tabel 2. Rekapitulasi Penulisan Kinerja Pegawai Pada Tahun 2020-2022 Tahun Jumlah Pegawai Kriteria Kinerja Pegawai MG I MR ER OS 2020 208 - -  110,34%  26,68%  12,98% 2021 205 -  0,74%  101,70%  31,71%  15,61% 2022 199 0,50%  0,00% 74,37% 12,06%  13,07%
Dapat  terlihat  pada  tabel  tersebut  terlihat  bahwa  jumlah  pegawai  berkurang  pada tahun  2021-2022  bisa  terlihat  terdapat  berbagai  orang  mempunyai  nilai  yang  Perlu pengembangan (NI) dan pencapaian minimum (MG) dalam mengerjakan pekerjaannya. Dikarenakan  pegawai  merasa  terbebani  dengan  berbagai  tugas  yang  ada.  Meskipun durasi  waktu  kerja  yang  sudah  diputuskan  oleh  perusahaan  sudah  relevan  dengan kebijakan yang sudah dikeluarkan, namun dalam praktiknya jam kerja yang dilimpahkan bisa  melampaui  dari  yang  sudah  diputuskan.  Sebagai  aset  utama  perusahaan,  pegawai diharapkan  bisa  menghasilkan  kinerja  yang  bisa  mendukung  pencapaian  dari  tujuan perusahaan.  Namun  terdapat  berbagai  faktor  yang  memberi  pengaruh  terhadap  kinerja
pegawai,  antara lain  beban  kerja  yang  berat  dan  kurangnya  motivasi  yang  dilimpahkan kepada  pegawai.  PT.  PLN  (Persero)  UP3  Tanjungpinang  menemui  kendala  dalam  hal kinerja  pegawai  yang  dimana  beban  kerja  yang  tinggi  dan  kurangnya  motivasi menyebabkan kinerja pegawai masih belum merealisasikan tujuan perusahaan.
Beban  kerja  yang  merujuk  pada  jumlah  aktivitas  yang  perlu  dilaksanakan  oleh pegawai dalam batas waktu khusus. Menurut Syabani & Huda (2019), beban kerja juga mencerminkan sebagai ketegangan mental yang muncul karena menyelenggarakan tugas di bawah keadaan lingkungan dan operasional khusus. Mahfudz (2017) juga menyatakan bahwa  beban  kerja  bisa  bersifat  fisik  ataupun  psikis,  namun  beban  kerja  psikis  lebih berimbas  pada  ketidaknyamanan  pegawai.  Dipaparkan  oleh  (Rohman  &  Ichsan,  2021) Beban kerja  merupakan beban yang diberikan oleh perusahaan kepada pegawai dengan penyediaan waktu yang terbatas. Pada PT. PLN (Persero) UP3 Tanjungpinang, data pra- survei  memperlihatkan  bahwa  sebagian  pegawai  tidak  puas  dengan  pembagian  tugas yang  dilimpahkan.  Dari  hasil  wawancara  dengan  Bapak  Fraidee,  satu  dari  sekian pegawai  SDM  PT.  PLN  (Persero)  UP3  Tanjungpinang,  berbagai  masalah  yang  sering muncul di perusahaan tersebut sudah teridentifikasi. Masalah pertama yang diungkapkan yakni  beban kerja yang  tinggi.  Tingginya beban  kerja bisa menyebabkan  para pegawai merasa  sangat  terbebani  dengan  tugas  yang  dilimpahkan  oleh  perusahaan,  yang  pada akhirnya bisa berimbas negatif pada kinerja mereka.
Tabel 3.

## Hasil dari Perhitungan Data
No. Skor Penilaian Kategori 1 15% - 27% Sangat Buruk I 2 >27% - 39% Buruk II 3 >39% - 51% Cukup III 4 >51% - 63% Baik IV 5 >63% - 75% Sangat Baik V
Mengacu pada tabel 3 tersebut, terdapat data dari golongan penilaian Sangat Baik, ketika  skornya  di  angka  63  sampai  75.  Baik,  jika  nilai  skornya  51  sampai  dengan  63. Cukup,  jika  nilai  skornya  39  sampai  dengan  51.  Buruk,  jika  nilai  skornya  27  sampai dengan  39.  Dan  Sangat  Buruk,  jika  nilai  skornya  15  sampai  dengan  27.  Selanjutnya, untuk  data  yang  terkait  dengan  kategori  penilaian  pra-survei  dari  PT.  PLN  (Persero) UP3  Tanjungpinang  yang  memberi  pengaruh  terhadap  faktor-faktor  kinerja  pegawai antara  lain  Mengacu  pada  hasil  pra-survey  pada  tabel  dibawah  ini  yang  mencakup  15 responden  pegawai  di  PT.  PLN  (Persero)  UP3  Tanjungpinang,  terdapat  rekapitulasi faktor-faktor  yang  memberi  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada  tabel  1.4.  Dalam tabel tersebut, terdapat dua faktor penilaian terendah yang dialami oleh pegawai, yakni beban kerja dengan skor 38,4 dan motivasi dengan skor 38.

## Tabel 4.
Rekapitulasi Pra-Survey Faktor Faktor-faktor yang memberi pengaruh terhadap kinerja pegawai Skor Kategori Beban Kerja 38,4% II
Lingkungan Kerja 54,4% IV Motivasi 38% II Kompensasi 67,2% V Disiplin Kerja 59,8% IV Sumber. Pra-survei  pada 15 orang pegawai PT. PLN UID Riau dan Kepulauan Riau
Selain  beban  kerja,  motivasi  juga  yakni  faktor  yang  memberi  pengaruh  terhadap kinerja  pegawai.  Motivasi  yakni  keunggulan  pendorong  dalam  diri  seorang  individu yang memberi motivasi mereka guna melaksanakan aktivitas. Motivasi yang tinggi bisa menambah  kinerja  pegawai.  Dalam  konteks  PT.  PLN  (Persero)  UP3  Tanjungpinang, pegawai merasakan kurangnya motivasi yang dilimpahkan. Kurangnya motivasi ini bisa mengurangi  semangat  dan  komitmen  pegawai  dalam  menyelenggarakan  tugas. Karenanya,  perusahaan  perlu  memberi  motivasi  yang  cukup  kepada  pegawai  sehingga mereka bisa merealisasikan kinerja yang lebih baik.
Menurut  Jufrizen  (2018),  motivasi  yakni  keadaan  jiwa  dan  sikap  mental  yang memberi  energi,  memberi  motivasi  aktivitas,  dan  menyalurkan  atau  mengarah  pada tindakan  seorang  individu  guna  memenuhi  sebuah  keperluan  yang  menciptakan kepuasan  atau  meminimalisir  sebuah  ketidakseimbangan  pada  diri  mereka.  Sementara menurut  Syabani  &  Huda  (2019),  motivasi  juga  memaparkan  bahwa  motivasi  yakni keperluan  psikologis  yang  memberi  motivasi  sebuah  perubahan  guna  menuju  tujuan khusus.  Keperluan  ini  terdapat  dalam  diri  individu  dan  perlu  dipenuhi  guna  menjaga kesahteraan kejiwaan mereka. Ketika pegawai tidak terdapat motivasi, sehingga pegawai mempunyai rasa malu guna menyelenggarakan tugasnya dengan baik (Arissa & Indiyati, 2023).  Tujuan  pegawai  dalam  bekerja  sehingga  bisa  bertahan  hidup  membutuhkan motivasi  dan  dorongan  yang  dilimpahkan  oleh  pimpinan  yang  utama  bagi  pegawai sehingga mereka bisa menyelenggarakan tugas relevan dengan harapan perusahaan. Hal yang serupa juga dialami oleh pegawai PT. PLN (Persero) UP3 Tanjungpinang. Dalam keseluruhan,  beban  kerja  dan  motivasi  yakni  dua  faktor  utama  yang  perlu  diberi perhatian dalam menambah kinerja pegawai di PT. PLN (Persero) UP3 Tanjungpinang. Manajemen  perlu  mengatasi  masalah  beban  kerja    yang    terlalu    berat    dengan pembagian    tugas  yang    lebih    efisien,    sementara    itu,    motivasi    perlu  ditingkatkan lewat  pengakuan,  penghargaan,  dan  insentif  yang  relevan.  Dengan  begitu, diharapkan  kinerja pegawai bisa meningkat  dengan signifikan.
Tabel 5.

## Bentuk Motivasi yang sudah dilimpahkan oleh PT. PLN (Persero)
No. Skor Penilaian 1  Gaji Gaji  yang  dilimpahkan  sekali  dalam  sebulan  oleh perusahaan. 2  Jaminan Kesehatan Jaminan  Kesehatan  antara  lain  BPJS  yang  bisa  menjamin Kesehatan pegawai dan keluarganya. 3  Jaminan Karir Karir pegawai dijamin hingga usia 63 tahun. 4  Jaminan Hari Tua Jaminan  hari  tua  yang  berbentuk  pemberian  dana  pension kepada pegawai. 5  Pelatihan Pelatihan  bisa  dilimpahkan  perusahaan  dua  kali  dalam setahun. Sumber. Diolah dari informasi pegawai SDM PT. PLN (Persero) UP3
Mengacu  pada  hasil  yang  dicantumkan  dalam  tabel  5,  data  wawancara  dengan Bapak  Fraidee  bahwa  seorang  pegawai  bagian  SDM  mengungkapkan  bahwa  pegawai lebih banyak memperoleh motivasi dari faktor eksternal. Motivasi dalam bekerja yakni satu dari sekian aspek yang memberi pengaruh terhadap realisasi tujuan dari perusahaan.

## KAJIAN TEORI Kinerja Pegawai
Dipaparkan oleh Afandi (2018) “kinerja pegawai yang merujuk kepada hasil kerja individu atau kelompok yang relevan dengan tugas dan kewajiban yang dilimpahkan di dalam  organisasi  dengan  mematuhi  hukum  dan  peraturan  moral  serta  etika  yang berlaku”.  Dipaparkan  oleh  Romadhona  &  Wahyuningtyas  (2019)  “kinerja mencerminkan kemampuan dalam melakukan suatu dalam mencapai sasaran, visi, misi dalam  perencanaan  yang  dilakukan  oleh  perusahaan.  Selain  itu,  Sherlie  &  Hikmah (2020)  “mengemukakan  bahwa  kinerja  pegawai  yakni  prestasi  kerja  baik  kuantitas ataupun  kualitas  yang  diraih  oleh  pegawai  dalam  menyelenggarakan  tugas  relevan kewajiban yang dilimpahkan perusahaan. Kinerja juga yakni  realisasi  tujuan organisasi dalam  hal  kuantitatif,  kreativitas,  dan  fleksibilitas  yang  diharapkan  oleh  perusahaan (Wahyuningtyas & Saputra, 2021).

## Beban Kerja
Mengacu  pada  penelitian  oleh  Tufalia  &  Santoso  (2021)  “beban  kerja  mengacu kepada keadaan dimana berbagai tugas yang seharusnya diselesaikan dalam batas waktu khusus yang bisa menimbulkan tekanan”. Dipaparkan oleh Hamizar (2020) “beban kerja yang  merujuk  kepada  sejumlah  aktivitas  yang  memerlukan  proses  mental  atau kompetensi  yang perlu diselesaikan dalam jangka waktu  khusus,  baik  dengan fisik  dan psikis”.  Jika  beban  kerja  terasa  terlalu  berat,  sehingga  bisa  berimbas  negatif  pada keadaan  fisikdan  psikis  seorang  individu.  Dipaparkan  oleh  Risambessy  (2019)  “beban kerja  yakni  besaran  pekerjaan  yang  perlu  ditanggung  oleh  sebuah  jabatan  atau  unit organisasi yang yakni hasil dari perkalian antara volume kerja dan norma waktu”.

## Motivasi
Mengacu  pada  pendapat  Nasution  &  Pasaribu  (2020)  “motivasi  melibatkan kompetensi  seorang  pemimpin  guna  memberi  pengaruh  terhadap,  memberi  motivasi, memberi  arahan  dan  menjalin  komunikasi  dengan  para  pegawainya”.  Dipaparkan  oleh Fadli  &  Hasanudin  (2020),  motivasi  yakni  faktor  internal  yang  terdapat  dalam  diri seorang  dan  bisa  memberi  motivasi  tindakan  seorang  guna  merealisasikan  tujuan  yang sudah diputuskan. Motivasi berkenaan dengan proses, pilihan, arah, tujuan dan balas jasa yang diperoleh dari tindakan yang dihasilkan pegawai. Motivasi yakni faktor pendorong dalam  penyelenggaraan  tugas  yang  maksimal. Motivasi  bisa  menjadi  suatu  pendorong atau  tenaga  penggerak  untuk  meningkatkan  tujuan  perusahaan,  motivasi  hanya  dapat diberikan  kepada  pegawai  yang  terutama  kepada  bawahan  atau  pengikut  (Reno.  R  & Wahyuningtyas, 2020).

## METODE PENELITIAN
Studi  ini  menggunakan  kuantitatif.  Populasi  di  dalam  temuan  atas  sebuah penelitian ini yakni pegawai PT. PLN (Persero) UP3 Tanjungpinang sejumlah 199 mulai dari pegawai level operator sampai dengan manager. Pegawai yang bekerja di PT. PLN (Persero)  UP3  Tanjungpinang  memperoleh  job  desk  relevan  keahlian  yang  mereka
miliki.  Kerelevanan  tugas  didefinisikan  sebagai  kapasitas  individu  guna  memberi pekerjaan yang sangat baik tepat waktu dan dengan mudah, yang keduanya mempunyai pengaruh pada mereka sendiri dan kesuksesan perusahaan mereka dengan keseluruhan. Dengan begitu, peneliti bisa menarik kesimpulan ini, karena banyaknya jumlah pegawai di PT. PLN (Persero) UP3 Tanjungpinang, sehingga penelitian ini memakai pendekatan sampling jenuh yang diketahuikan dalam Nonprobability Sampling.
Metode  pengambilan  sampel  jenuh  yakni  pendekatan  pengambilan  sampel  yang mempertimbangkan  nilai  kejenuhan  sampel.  Sampel  jenuh  bisa  dianggap  mempunyai maksimum  karena  menambahkan  lebih  banyak  data  tidak  akan  memengaruhi  cara populasi  direpresentasikan.  Dipaparkan  oleh  Haryono  (2017)  bahwa  dalam  PLS-SEM mempunyai  minimal  sampel  yakni  30-100.  Dengan begitu,  pada  penelitian  ini  terdapat 199  pegawai  di  PT.  PLN  (Persero)  UP3  Tanjungpinang  yang  dijadikan  sampel dalam temuan ini. Data hasil penyebaran kuesioner diolah dengan analisis deskriptif dan PLS- SEM.  Sugiyono  (2022)  mengungkapkan  statistik  deskriptif  ialah  statistik  yang  dipakai guna menjabarkan data dengan menjelaskan informasi yang terhimpun secara apa adanya tidak berniat untuk mengeluarkan simpulan yang berlaku untuk general. PLS-SEM juga tidak  mengharuskan  data  terdistibusi  secara  normal,  membiarkan  multikolinearitas antara indikator dengan variabel latennya, dan estimasi parameter dapat dilakukan secara langsung tanpa persyaratan kesesuaian (Hamid dan Anwar, 2019).

## HASIL PENELITIAN
Tabel 6. Hasil Nilai Average Variance Extracted (AVE) Variabel Indikator Loading Factor Nilai AVE Ket Beban Kerja (X2) BK1 0,872 0,715 Valid BK2 0,708 BK3 0,870 BK4 0,855 BK5 0,846 BK6 0,806 BK7 0,879 BK8 0,870 BK9 0,888 Motivasi (X2) M1 0,803 0,646 Valid M2 0,890 M3 0,821 M4 0,893 M5 0,895 M6 0,858 M7 0,891 M8 0,858 M9 0,844 M10 0,839 M11 0,844 Kinerja Pegawai (Y) KP1 0,828 0,737 Valid KP2 0,820 KP3 0,813 KP4 0,784 KP5 0,775
KP6 0,843 KP7 0,785 KP8 0,800 KP9 0,806 KP10 0,783
Diskriminan  bisa  dilihat  melalui cross  loadings,  Fornell-lacker  Creterium  dan Heterotrair-modotrait  Ratio .  Jika  data  menunjukkan  bahwa  korelasi kontsruk  masing- masing  indikator  nilai  lebih  besar  dari  nilai  konstruk  lainnya,  sehingga  variabel  ini mempunyai  nilai cross  loadings , Fornell-lacker  Creterium  dan  Heterotrair-modotrait Ratio yang tinggi.
Tabel 7. Nilai Discriminan Validity (Fornell-Larcker Criterion) Beban Kerja Kinerja Pegawai Motivasi Beban Kerja 0.845 Kinerja Pegawai 0.408 0.804 Motivasi 0.921 0.422 0.858
Dilihat  pada  output  di  atas,  bisa  mendapatkan  bahwa  kriteria  nilai  pada Fornell- lacker Creterium tiap konstruk lebih besar dari pada korelasi yang lainnya.pada hasil ini bisa diinterpretasikan bahwa validitas diskriminan pada tabel ini dapat terpenuhi, seperti yang telah tercantum pada tabel diatas.
Tabel 8.

## Nilai Discriminan Validity (Heterotrair-modotrait Ratio)
Beban Kerja Kinerja Pegawai Motivasi Beban Kerja Kinerja Pegawai 0.381 Motivasi 0.957 0.402
Mengacu  pada  dari  tabel  8  tersebut  memperlihatkan  bahwa  kriteria discriminant validity pada HTMT untuk beban kerja terhadap kinerja pegawai ialah 0.381 < 0.90. Dan untuk motivasi terhadap kinerja pegawai niali HTMT adalah 0.402 < 0.90. Pada hasil ini bisa  diinterpretasikan  bahwa  kriteria  penerimaan  HTMT  daapt  terpenuhi  sehingga validitas dikriminan bisa diterima.
Tabel 9. Nilai Reliabilitas Variabel Nilai Cronbach’s Alpha Nilai Composite Reliability Keterangan Beban Kerja (X1) 0,950 0,957 Reliabel Motivasi (X2) 0,964 0,968 Reliabel Kinerja Pegawai (Y) 0,940 0,948 Reliabel
Menunjuukan  hasil  dari  nilai  konstruk  beban  kerja  (X1),  motivasi  (X2)  dan kinerja  pegawai  (Y)  yang  diuji  dengan  nilai  cronbach’s  alpha  dan  composite reliability  seluruh  mempunyai  nilai  3  0.7,  sehingga  kedua  konstruk  tersebut  masuk
dalam kategori reliabel.
Gambar 1. Path Diagram Inner Model (Bootsrapping )
Sumber: Hasil Olahan Penulis, 2023
Penilaian  signifikan  model  pada  pengujian inner  model ini  diputuskan  mengacu pada  dari  nilai t-  statistic variabel dependent terhadap  variabel independent pada  path diagram.  R- Square yakni  koefisien  determinasi  konstruk  endogen,  jika  nilai  R- Square ini semakin tinggi, sehingga model pada penelitian ini akan semakin membaik.
Tabel 10.
Nilai R-Square Variabel Nilai R-Square Kinerja Pegawai (Y) 0,180
Nilai  R-Square  model  ini  lemah  karena  0,180  masuk  ke  dalam  kategori  lemah. Kemudian  hasil  dari  uji  R-Square  (koefisien  determinasi)  untuk  variabel  yang dipengaruhi  yakni  kinerja  pegawai  (Y),  dimana  beban  kerja  (X1)  dan  motivasi  (X2) yang  memberi  pengaruh  terhadap  kinerja  Pegawai  (Y)  senilai  18%,  sehingga  82% lainnya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.
Tabel 11.

## Hasil Uji Hipotesis
Hipotesis  Variabel  Sampel Asli (O) Sampel Mean (M) Standard Deviasion (STDEV) T-Statistic (| O/STDEV|) P-Values H1 BP-KP 0.129 0.154 0.149 0.865 0.387 H2 M-KP 0.303 0.291 0.148 2.040 0.042
Mengacu  pada  hasil  dari  tabel  4.25  hasil  uji  signifikasi  tersebut  bisa  ditarik simpulan antara lain 1) H1: Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai : Mengacu pada nilai signifikansi  pengaruh  beban  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  mempunyai  nilai path coefficients yakni senilai 0.129 dan t-statistik senilai 0.865. Dari hasil penelitian ini nilai p-values yakni  0.387  >  0.005,  sehingga  bisa  ditarik  simpulan  bahwa  beban  kerja
memberi  pengaruh  positif  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  PT.  PLN (Persero) UID Riau dan Kepulauan Riau UP3 Tanjungpinang. 2) H2: Motivasi terhadap Kinerja  Pegawai  :  Mengacu  pada  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai mempunyai  nilai  signifikansi  penelitian  t-statistic  yang  didapatkan  yakni  2.040>1.96 dan  nilai path  coefficient 0.303.  Dari  hasil  penelitian  ini  nilai p-Values yakni  0.042  > 0.005,  sehingga  bisa  ditarik  simpulan  bahwa  motivasi  memberi  pengaruh  positif signifikan  terhadap kinerja pegawai  pada  PT.  PLN (Persero)  UID  Riau  dan  Kepulauan Riau UP3 Tanjungpinang.
Tabel 12. Hasil Uji Goodness of Fit Test (GOF) Fit Summary Nilai NFI 0.832
Dilihat  dari  model  diatas,  bahwa  nilai  NFI  dalam  penelitian  ini  sebesar  0.832  > 0.67 sehingga dapat dinyatakan dalam penelitian ini mempunyai kelayakan model yang baik atau kuat.

## PEMBAHASAN
Beban  kerja  pada  PT.  PLN  (Persero)  UID  Riau  dan  Kepulauan  Riau  UP3 Tanjungpinang  memperoleh  skor  65,52%  dan  pada  garis  kontinum  memperoleh  hasil yang  cukup  baik.  Hasil  yang  peroleh  dari  penyebaran  kuesioner  kepada  pegawai  yaitu terdapat  berbagai  responden  tidak  siap  dengan  target  yang  perlu  diraih  dalam menyelenggarakan tugas yang dilimpahkan oleh perusahaan. Maka bisa ditarik simpulan bahwa beban kerja sudah cukup baik.
Motivasi  pada  PT.  PLN  (Persero)  UID  Riau  dan  Kepulauan  Riau  UP3 Tanjungpinang  memperoleh  skor  68,53%  dan  pada  garis  kontinum  memperoleh  hasil yang baik. Hasil yang diperoleh dari penyebaran kuesioner kepada pegawai yaitu terdapat berbagai  responden  yang  tidak  memperoleh  sebuah  penghargaan  atau  menjadi sebuah apresiasi  dari  perusahaan  untuk  pegawai  yang  sudah  menuntaskan  tugasnya  dengan baik. Maka bisa ditarik simpulan bahwa motivasi sudah baik.
Kinerja  pegawai  pada  PT.  PLN  (Persero)  UID  Riau  dan  Kepulauan  Riau  UP3 Tanjungpinang  memperoleh  skor  presentase  83,97%  dan  pada  garis  kontinum memperoleh  hasil  yang  baik.  Hasil  yang  diperoleh  dari  penyebaran  kuesioner  kepada pegawai  bisa  memperlihatkan  bahwa  dipaparkan  oleh  responden  tanggungjawab dalam menuntaskan  sebuah  pekerjaan  yang  sudah  dilimpahkan  itu  sangat  utama.  Namun terdapat  berbagai  responden  yang  tidak  dapat  menjaga  kuantitas  dalam  pekerjaannya. Kesimpulan yang di dapatkan yakni kinejra pegawai bisa di nilai dengan baik.
Dari  hasil  uji  hipotesis  pada  beban  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  yang  sudah dilaksanakan  terdapat  nilai  T-  statistics  yaitu  0.865  >  1.96  serta  nilai  path  coefficient senilai 0.129 dan nilai p-value senilai 0.387. Sehingga bisa dinyatakan bahwa terdapatnya pengaruh positif dan tidak signifikan beban kerja terhadap kinerja pegawai di PT.  PLN (Persero) UID Riau dan Kepulauan Riau UP3 Tanjungpinang.

## SIMPULAN
Dari hasil uji hipotesis motivasi terhadap kinerja pegawai yang sudah dilaksanakan terdapat  nilai  T-statistics  yaitu  senilai  2.040  >  1.96  serta  path  coefficient  senilai  0.303 dan nilai p-values senilai 0.042. Sehingga bisa dinyatakan bahwa terdapatnya pengaruh positif dan signifikan motivasi terhadap kinerja pegawai di PT. PLN (Persero) UID Riau

## dan Kepulauan Riau UP3 Tanjungpinang

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi,  P.  (2018).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori,  Konsep  dan  Indikator).
Riau:  Zanafa  Publishing.  Arissa,  A.  A.,  &  Indiyati,  D.  (2023).  Pengaruh Kompensasi  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  UMKM  Di Yogyakarta. E-Proceeding of Management, 899-908.
Dewi,  D.  P.,  &  Harjoyo.  (2019).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Pamulang  - Tangerang Selatan: UNPAM PRESS.
Fadli,  R.,  &  Hasanudin.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada Yayasan Bait Qur’ani Ciputat. Jurnal Ilmiah JENIUS, 70-79.
Hamid,  R.  S.,  &  Anwar,  S.  M.  (2019).  Structural  Equation  Modeling  (SEM)  Berbasis Varian Konsep Dasar dan Aplikasi Program Smart PLS 3.2.8 dalam  Riset  Bisnis. Jakarta: PT. Inkubator Peneliti Indonesia.
Hamizar, A. (2020). Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Studi Kasus pada BPS Maluku. Journal of islamic ekonomic and business , 52-63.
Haryono,  S.  (2017).  Metode  SEM  Untuk  Penelitian  Manajemen  Amos  Lisrel  PLS. Jakarta: Luxima Metro Media.
Jufrizen.  (2018).  peran  motivasi  kerja  dalam  memoderasi  pengaruh  kompensasi  dan disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  The  National  Conferences  Management and  Business  (NCMAB)  2018  “Pemberdayaan  dan  Penguatan  Daya  Saing  Bisnis Dalam Era Digital”, 405- 424.
Ma'ruf,  &  Chair,  U.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Pt. Nirha Jaya Tehnik Makassar. Jurnal Brand, 99-108.
Mahfudz,  M.  (2017).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Beban  kerja  terhadap  Kinerja Pegawai  dan  Stres  kerja  sebagai  Variabel  Mediasi  pada  Pegawai  Divisi  sales Consumer PT Bank Negara Indonesia. Jurnal Eksekutif, 51- 75.
Nasution, S. N., & Pasaribu, S. E. (2020). Pengaruh Pengawasan, Motivasi dan Disiplin Terhadap  Kinerja  Guru  pada  Yayasan  Pendidikan  Islam  Terpadu  Kuntum  Bumi Rantauprapat . Jurnal Ilmah Magister Manajemen, 75-91.
Priansa.  (2017).  Manajemen  Kinerja  Kepegawaian  Dalam  Pengelolaan  Sdm Perusahaan. Bandung: Pustaka Setia.
Reno.  R,  J.,  &  Wahyuningtyas,  R.  (2020).  The  Influence  of  Leadership  3.0 Implementation and Work Motivation On Employee Performance of Telkom Witel Banten.  International  Conference  on  Sustainable  Management  and  Innovation (ICoSMI, 14-16.
Risambessy, A. (2019).  Faktor-Faktor Beban Kerja Yang Memberi Pengaruh Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pertanahan Kota Ambon. Cita Ekonomika , 18-27.
Rohman,  M.  A.,  &  Ichsan,  R.  M.  (2021).  Pengaruh  Beban  Kerja  dan  Stres  Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Honda Daya Anugrah Mandiri Cabang Sukabumi. Jurnal Mahasiswa Manajemen, 1-22.
Romadhona,  A.  F.,  &  Wahyuningtyas,  R.  (2019).  Komitmen  Dan  Budaya  Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bank BJB Cabang Tamansari. Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen, 24-30.
Sherlie,  &  Hikmah.  (2020).  Pengaruh  Motivasi,  Disiplin  Kerja  Dan  Kompensasi Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Pt  Benwin  Indonesia  Di  Kota  Batam.  Motivasi Jurnal Manajemen dan Bisnis , 755-765.
Sugiyono, P. D. (2022). Metode Penelitian Manajemen. Bandung: ALFABETA, cv.
Syabani, R., & Huda, N. (2019, Desember). Analisa Beban Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja  Pegawai  sebagai  Eefek  Mediasi  Burnout.  Journal  of  Economics  and Business Aseanomics, 4, 126-147.
Tufalia, N., & Santoso, Y. H. (2021). Peran Beban Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai  Bagian  Jaringan  Pt.  Pln  (Persero)  Up3  Bojonegoro.  Surabaya: Improvement.
Wardoyo.  (2021).  The  Analysis  Of  The  Work  Load  Effect  And  Motivation  On Employees Performance With Employee Training As Intervening Variables. Jurnal Indikator, 16-33.