KOMPETENSI PEGAWAI, SISTEM INFORMASI, BUDAYA ORGANISASI, KUALITAS PEMERIKSAAN KEBERATAN DI BIDANG KEPABEANAN: PERAN MODERASI KEPEMIMPINAN
Yusuf Dwi Arwianto 1
Direktorat Jenderal Bea dan Cukai yusufarwianto@gmail.com
Amrie Firmansyah 2*

## Politeknik Keuangan Negara STAN
amrie@pknstan.ac.id*
Iskandar 3
Politeknik Keuangan Negara STAN iskandar@pknstan.ac.id

## Diterima 30 Maret 2023 Disetujui 13 Juni 2023
Abstract— This  study  aims  to  examine  the  effect  of  employee  competence,  information systems,  and  organizational  culture  on  the  quality  of  customs  objection  examination  with leadership as a moderating variable. The type of research used in this study is correlational with  a  quantitative  approach.  Data  were  collected  using  a  questionnaire  method  and analyzed  using  Structural  Equation  Modeling  –  Partial  Least  Square  (SEM-PLS)  analysis. The results showed that employee competence and organizational culture had no effect on the quality of  objection examinations  in  the customs sector,  while the information system had a positive  effect  on  the  quality  of  objection  examinations  in  the  customs  sector.  Furthermore, the interaction of leadership and employee competence actually has a negative effect on the quality  of  objection  examinations,  but  it  does  not  strengthen  the  positive  influence  of information  systems  and  organizational  culture  on  the  quality  of  objection  examinations  in the customs sector.
Keywords:  Competence;  Information  Systems;  Organizational  Culture;  Leadership; Examination Quality

## 1. PENDAHULUAN

## 1.1 Latar Belakang
Postur  Anggaran  Pendapatan  dan  Belanja  Negara  (APBN)  dari  tahun  ke  tahun menunjukkan  bahwa  penerimaan  perpajakan  memiliki  porsi  paling  besar  dari  rencana pendapatan  negara.  Penerimaan  perpajakan  terus  mengalami  peningkatan  seiring  dengan meningkatnya  postur  pendapatan  negara  secara  keseluruhan.  Harapan  negara  pada penerimaan  perpajakan  mendorong  pemerintah  untuk  melakukan  berbagai  upaya meningkatkan pendapatan pajak melalui optimalisasi dan reformasi perpajakan, di antaranya dengan  optimalisasi  penerimaan  melalui  ekspansi  basis  pajak  dan  meneruskan  reformasi perpajakan  yang  meliputi  bidang  pelayanan  organisasi,  Sumber  Daya  Manusia  (SDM), Teknologi  dan  Informasi  (TI)  dan  basis  data,  proses  bisnis  serta  pengaturan  pajak (Kemenkeu.go.id,  2021).  Penerimaan  perpajakan  yang  memiliki  porsi  paling  besar  tentunya
mendorong pemerintah untuk meningkatkan pendapatan pajak yang dipungut oleh Direktorat Jenderal Pajak (DJP) dan Direktorat Jenderal Bea dan Cukai (DJBC).
DJBC sebagai salah satu instansi pemungut pajak tentunya memiliki target penerimaan yang harus dicapai tiap tahunnya yang meliputi Bea Masuk, Bea Keluar dan Cukai. Beberapa upaya telah dilakukan untuk dapat mencapai target penerimaan kepabeanan dan cukai, salah satunya  dengan  adanya  extra  effort  penerimaan  melalui  mekanisme  keberatan  dan  banding (Laporan  Kinerja  DJBC,  2021).  Sistem  perhitungan  kewajiban  kepabeanan  di  lingkungan DJBC  dilakukan  dengan  sistem self-assessment ,  sehingga  terkadang  ditemukan  adanya perbedaan  pendapat  (dispute)  antara  importir/eksportir  dengan  pejabat  pemeriksa  Bea  dan Cukai  yang  menyebabkan  adanya  koreksi  atau  pembetulan  pemberitahuan  kewajiban kepabeanan.
Koreksi  atas  pemberitahuan  kewajiban  kepabeanan  tersebut  dapat  berupa  pembetulan atas  informasi  yang  tidak  mengubah  kewajiban  perpajakan  maupun  pembetulan  informasi yang  mengubah  kewajiban  perpajakan.  Koreksi  atau  pembetulan  yang  sifatnya  mengubah nilai  kewajiban  perpajakan  tentunya  akan  dilanjutkan  dengan  proses  pengembalian  apabila kewajiban pajak menjadi lebih kecil, atau dengan penagihan apabila kewajiban pajak menjadi lebih besar. Wajib pajak yang tidak setuju dengan perhitungan penetapan besaran kewajiban kepabeanan dan cukai  tersebut  dapat  mengajukan keberatan  atas keputusan yang ditetapkan. Keputusan  pejabat  pabean  yang  dapat  diajukan  keberatan  meliputi  keputusan  atas  tarif dan/atau  nilai  pabean  untuk  penghitungan  bea  masuk  yang  mengakibatkan  kekurangan pembayaran bea masuk, cukai, dan Pungutan Dalam Rangka Impor (PDRI); pengenaan sanksi administrasi  berupa  denda;  kekurangan  pembayaran  bea  masuk,  cukai,  dan  PDRI  selain karena  tarif  dan/atau  nilai  pabean;  dan/atau  penetapan  pabean  lainnya  yang  tidak mengakibatkan kekurangan pembayaran.
Besarnya  jumlah  permohonan  keberatan  yang  diterima,  kompleksitas  sengketa keberatan,  dan  terbatasnya  waktu  pemeriksaan  atas  sengketa  keberatan  menyebabkan  beban pekerjaan  yang  harus  dilakukan  oleh  pemeriksa  keberatan  di  DJBC  dinilai  sangat  besar. Berdasarkan  Laporan  Kinerja  DJBC  sejak  tahun  2017  hingga  tahun  2020,  diketahui  bahwa persentase kemenangan  DJBC dalam sengketa banding  di  Pengadilan Pajak masih di  bawah 43  persen.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  DJBC  tidak  dapat  mempertahankan  mayoritas keputusan keberatan yang diajukan banding oleh pembayar pajak di Pengadilan Pajak, dengan alasan  salah  satunya  bahwa  kualitas  pemeriksaan  dan  putusan  keberatan  rendah  dan  tidak memiliki kekuatan hukum yang baik.
Dalam  pelaksanaan  pemeriksaan  keberatan,  niat  dan  perilaku  pejabat  bea  dan  cukai dalam  melaksanakan  proses  pemeriksaan  tentunya  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor,  baik internal  maupun  eksternal.  Dari  sisi  internal  pemeriksa,  dapat  berupa  tingkat  pendidikan, pengalaman,  dan  lainnya.  Dari  sisi  eksternal,  pemeriksaan  keberatan  dapat  dipengaruhi  oleh lingkungan  kerja  pegawai  tersebut.  Berdasarkan  pada  theory  of  planned  behavior, pelaksanaan pemeriksaan keberatan dapat dilihat berdasarkan seluruh faktor yang ada dalam teori  tersebut,  yang  meliputi attitude  toward  behavior , subjective  norm ,  dan perceived behavioral control .
Fishbein & Ajzen (1975) menjelaskan dalam konteks attitude toward the behavior yaitu keyakinan  yang  paling  kuat  menghubungkan  perilaku  untuk  mencapai  hasil  yang  berharga, yang kemudian sikap yang dianggapnya positif itu yang nantinya akan dipilih individu untuk berperilaku  dalam  kehidupannya.  Hal  ini  dapat  menjelaskan  bahwa  pejabat  bea  cukai  akan mengambil keputusan pemeriksaan berdasarkan apa yang ia nilai positif dan baik. Selanjutnya terkait  faktor  norma  subyektif,  pemeriksa  keberatan  akan  melakukan  pemeriksaan  dan merekomendasikan  hasil  yang  menurutnya  dapat  diterima  orang  disekitarnya,  dalam  hal  ini
atasannya.  Sementara  itu,  terkait  faktor  persepsi  kontrol  sosial,  pemeriksa  keberatan  akan melaksanakan  pemeriksaan  keberatan  dengan  baik  apabila  lingkungan  sekitarnya mendukungnya untuk melakukan hal tersebut. Permasalahan terkait pemeriksaan seperti yang terjadi  dalam  pemeriksaan  keberatan  di  bidang  kepabeanan  tersebut  tentunya  terjadi  pula  di instansi  ataupun  organisasi  lain,  sehingga  hal  tersebut  menarik  untuk  diinvestigasi  lebih lanjut.
Penelitian terkait dengan topik pemeriksaan keberatan telah dilakukan oleh Nugroho & Hikmah  (2014)  yang  menguji  mengenai  faktor-faktor  yang  menjadi  penyebab  kekalahan DJBC  dalam  menghadapi  permohonan  banding  di  Pengadilan  Pajak  terkait  sengketa  Surat Keterangan  Asal  (SKA),  yang  menyimpulkan  bahwa  salah  satu  faktor  penyebab  kekalahan DJBC  adalah  karena  penentu  keputusan  di  tingkat front  line ,  dalam  hal  ini  pemeriksa keberatan, yang dinilai belum cukup mendapat bekal pengetahuan mengenai cara menangani SKA,  serta  cara  meneliti  keabsahan  dan  kebenarannya.  Selain  itu,  Nurwanto  (2020) menyimpulkan  bahwa  tingginya  frekuensi  kekalahan  DJBC  dalam  sengketa  banding  ini merupakan akibat dari gagal atau kurang berkualitasnya alat bukti dalam penetapan keberatan. Berdasarkan hal-hal tersebut, maka topik mengenai kualitas pemeriksaan keberatan di bidang kepabeanan perlu dilakukan penelitian lebih lanjut.
Syahrurrahmah  &  Biswan  (2018)  melakukan  penelitian  mengenai  perubahan  tipologi layanan  keberatan  atas  penetapan  pabean  di  KPU  BC  Tipe  C  Soekamo  Hatta  dan  implikasi adanya lean  service ,  yang  menyimpulkan  bahwa  KPU  BC  Tipe  C  Soekamo  Hatta  perlu meningkatkan kualitas terkait pelayanan atas pengajuan keberatan di bidang pabean sehingga dapat meningkatkan kepuasan pengguna jasa dengan cara menyiapkan sumber daya manusia yang  berkualitas  sebagai  garda  terdepan  dari  layanan  tersebut.  Kemudian,  Nurwanto  (2020) melakukan penelitian mengenai pengaruh dari tingkat pendidikan, pengalaman, dan integritas pemeriksa keberatan terhadap putusan banding atas sengketa kepabeanan. Penelitian tersebut menyimpulkan  bahwa  tingkat  pendidikan  dan  integritas  pemeriksa  keberatan  memiliki pengaruh  yang  positif  terhadap  hasil  putusan  banding,  seedangkan  pengalaman  kerja  dari pemeriksa keberatan justru berpengaruh negatif terhadap hasil putusan banding. Simanjuntak (2015)  juga  melakukan  penelitian  terkait  pengaruh  profesionalisme  pegawai  terhadap  hasil keputusan  penetapan  keberatan  di  bidang  kepabeanan  dan  cukai  dan  menyimpulkan  bahwa pengaruh  profesionalisme  kerja  pegawai  dengan  kinerja  pegawai  terhadap  hasil  keputusan penetapan keberatan berada pada kategori tinggi.
Selain penelitian-penelitian yang disebutkan di  atas, masih jarang dilakukan penelitian yang menguji kualitas pemeriksaan keberatan di Direktorat Jenderal Bea dan Cukai, padahal pelaksanaan  dan  pengelolaan  layanan  keberatan  dan  banding  terkait  dengan  penerimaan kepabeanan dan cukai yang dilakukan oleh DJBC menunjukkan salah satu kinerja organisasi pemerintah  yang  menjadi  penilaian  mengenai  seberapa  efektif  dan  efisien  pelayanan  DJBC kepada  publik.  Penelitian  sebelumnya  yang  telah  mengulas  kinerja  pada  organisasi  DJBC dilakukan  dalam  konteks  pengelolaan  piutang  pajak  impor  (Ambarwati  et  al.,  2023; Firmansyah et al., 2022). Penelitian lainnya mengulas terkait kinerja organisasi dalam sektor publik, di antaranya Herlia et al. (2013) yang menguji pengaruh transparansi, kompetensi, dan sistem  akuntansi  keuangan  terhadap  akuntabilitas  pengelolaan  keuangan  daerah.  Selain  itu, penelitian  mengenai  beberapa  topik  terkait  kinerja  organisasi  juga  dilakukan  beberapa penelitian  sebelumnya,  di  antaranya  terkait  budaya  organisasi  (Aisyah  et  al.,  2014;  Asiah & Sabaruddinsah,  2021;  Dahlan  &  Madjodjo,  2020;  Fadli  et  al.,  2020;  Sulistyarini,  2016), komitmen  organisasi  (Aisyah  et  al.,  2014;  Dahlan  &  Madjodjo,  2020;  Mufarrohah  et  al., 2013; Tahar & Kuncahyo, 2020), gaya kepemimpinan (Aisyah et al., 2014; Mufarrohah et al., 2013;  Wahyuni,  2015),  kompetensi  pegawai  (Mufarrohah  et  al.,  2013),  struktur  organisasi
(Fadli  et  al.,  2020),  kepemimpinan  transformasional  (Asiah  &  Sabaruddinsah,  2021),  sistem pengendalian  manajemen  (Asiah  &  Sabaruddinsah,  2021),  locus  of  control  (Sulistyarini, 2016), modal intelektual (Ednoer et al., 2022) dan kepuasan kerja (Sulistyarini, 2016).
Kinerja  organisasi  juga  banyak  dibahas  dalam  konteks  sektor  privat  atau  korporasi. Penelitian  terkait  kinerja  organisasi  dalam  sektor  privat  antara  lain  dilakukan  terkait  dengan budaya  organisasi  (Amrullah  et  al.,  2018;  Arifin,  2014;  Dwiningwarni  &  Dindah,  2017; Santoso  et  al.,  2018),  etos  kerja  (Dwiningwarni  &  Dindah,  2017),  lingkungan  kerja (Dwiningwarni  &  Dindah,  2017),  modal  intelektual  (Amrullah  et  al.,  2018),  dan human capital (Ismiyati,  2020).  Kinerja  organisasi  dalam  kaitannya  dengan  sengketa  keberatan  dan banding  di  bidang  kepabeanan  dapat  dilihat  dari  kualitas  penelitian  keberatannya.  Untuk mendapatkan  hasil  pemeriksaan  yang  berkualitas,  tentunya  dipengaruhi  oleh  banyak  hal. DeAngelo  (1981)  menyatakan  bahwa  salah  satu  hal  yang  menjadi  penentu  kualitas  dari sebuah  pemeriksaan  adalah  kompetensi  sumber  daya  manusianya.  Masih  terbatasnya penelitian  yang  menguji  dan  mengulas  terkait  kualitas  keberatan  di  bidang  kepabeanan, mengakibatkan pengujian terhadap kualitas masih jarang dilakukan.
Berdasarkan  penelitian-penelitian  terdahulu  sebagaimana  disebutkan  di  atas,  perlu dilakukan penelitian terkait yang menguji pengaruh faktor-faktor internal dan eksternal yang mempengaruhi  kinerja  pemeriksa  keberatan.  Kinerja  organisasi  dalam  suatu  institusi dipengaruhi oleh kinerja individu dari pegawainya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu  meliputi  faktor  internal  pegawai  seperti  kompetensi  pegawai,  sedangkan  faktor lingkungan  yang  mempengaruhi  meliputi  sistem  informasi  dan  budaya  organisasi. Kompetensi pegawai menjadi menjadi dasar dari kemampuan pemeriksa bea dan cukai untuk melakukan  pemeriksaan.  Sementara  itu,  faktor  lingkungan  yang  dipilih  adalah  sistem informasi dan budaya organisasi di DJBC. Di DJBC, hampir seluruh data dan informasi yang dibutuhkan dalam pemeriksaan kepabeanan terdapat dalam database yang terpusat, sehingga setiap pegawai dapat mengakses informasi atau data tersebut seesuai dengan kewenangannya, tak  terkecuali  pemeriksa  keberatan  di  DJBC  yang  membutuhkan  akses  atas  informasi  yang terdapat dalam database tersebut. Oleh karena itu, kualitas sistem informasi yang ada di DJBC dipastikan menjadi faktor krusial dalam pemeriksaan kepabeanan.
Selain  faktor  diatas,  faktor  budaya  organisasi  juga  menjadi  dasar  karena  budaya organisasi  menentukan  bagaimana  individu  atau  pegawai  dalam  suatu  organisasi  harus bersikap dan mengambil keputusan.  Budaya organisasi  merupakan tata nilai  yang disepakati organisasi  sebagai  pedoman  bagi  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  dan  sebagai  perilaku dasar yang dianut bersama. Oleh karena itu, perlu adanya standar perilaku dan semangat bagi setiap  pegawai  sebagai  wujud  nyata  pelaksanaan  Nilai-Nilai  Kementerian  Keuangan  sesuai dengan karakteristik tugas pelayanan dan pengawasan di bidang kepabeanan dan cukai yang disebut  Sikap  Dasar  Pegawai  DJBC.  DJBC  selalu  menanamkan  pentingnya  sikap  dasar tersebut  sebagai  salah  pedoman  bagi  pegawai  dalam  menjalankan  tugasnya,  yang  pada akhirnya akan berpengaruh terhadap kinerja organisasi DJBC secara keseluruhan.
Ketiga  faktor  yang  telah  disebutkan  diatas  menjadi  faktor  penting  dalam  pelaksanaan tugas  baik  individu  di  DJBC  maupun  organisasi  DJBC  secara  keseluruhan,  sehingga diperlukan  adanya  penelitian  yang  secara  komprehensif  meneliti  pengaruh  faktor-faktor tersebut  terhadap  kualitas  pemeriksaan  keberatan.  Penelitian  yang  paling  mendekati  adalah penelitian yang dilakukan oleh Nurwanto (2020). Namun penelitian tersebut hanya membahas faktor  kompetensi  yang  dispesifikkan  pada  variabel  tingkat  pendidikan,  pengalaman,  dan integritas  pemeriksa  keberatan,  tidak  membahas  kompetensi  pegawai  secara  komprehensif dan pengaruh variabel eksternal.
Tandiontong  (2016)  menyebutkan  bahwa  kompetensi  memiliki  hubungan  dengan pengetahuan,  keahlian,  dan  pengalaman  seorang  pemeriksa.  Pengetahuan  dan  keahlian tersebut didapat dari pendidikan formal dan pelatihan yang telah dilalui pemeriksa. Kemudian lamanya  masa  kerja  dan  pengalaman  kerja  pemeriksa  juga  dapat  menjadi  tolak  ukur  dari kemampuan  pemeriksa  tersebut.  Menurut  Bouwman  &  Bradley  (1997),  pengalaman didefinisikan sebagai lamanya waktu yang dilakukan seseorang dalam bekerja di bidangnya. Pengalaman  ini  seringkali  digunakan  oleh  beberapa  literatur  sebagai  alternatif  dalam pengukuran  keahlian  seseorang  karena  pengalaman  diasumsikan  dengan  kegiatan mengerjakan sesuatu tugas berulangkali, yang pada akhirnya akan meningkatkan kesempatan mengerjakannya dengan lebih baik (Kurniasari, 2018).
Sistem  informasi  juga  menjadi  salah  satu  faktor  penting  dalam  pelaksanaan pemeriksaan,  termasuk  dalam  pemeriksaan  terkait  perpajakan.  Trihastiawan  (2017) menyatakan  bahwa  kualitas  sistem  informasi  yang  dimiliki  berpengaruh  terhadap  kualitas pemeriksaan  pajak  dengan  hasil  bahwa  kualitas  sistem  informasi  tersebut  hubungan  positif yang  kuat  dengan  kualitas  pemeriksaan  pajak.  Dalam  kaitannya  dengan  kinerja  organisasi, Bendi  (2010)  menyatakan  bahwa  kompleksitas  sistem  informasi  berkorelasi  negatif  dengan kinerja  organisasi.  Dengan  demikian,  semakin  baik  kualitas  sistem  informasi  yang  tersedia, maka kinerja organisasi, dalam hal ini pemeriksaan, semakin baik pula, namun apabila sistem informasi  tersebut  terlalu  kompleks  dan  sulit  digunakan,  justru  akan  menurunkan  kinerja organisasi.
Faktor  lain  yang  tidak  kalah  penting  serta  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  sebuah organisasi  adalah  budaya  organisasi  yang  dianut.  Kurniawan  (2013)  menyatakan  bahwa budaya organisasi  memiliki peranan yang sangat  penting, karena budaya  organinasi tersebut menunjukkan  kebiasaan-kebiasaan  yang  ada  dalam  organisasi  yang  lebih  lanjut  akan mempengaruhi norma-norma perilaku yang harus diikuti oleh anggota organisasi. Prasetyono & Kompyurini (2007) menyimpulkan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap  kinerja  organisasi  dengan  cara  mempengaruhi  perilaku  para  anggota  organisasi. Lebih lanjut, Prasetyono & Kompyurini (2007) menyimpulkan bahwa jika budaya organisasi yang  dianut  baik  maka  anggota  organisasinya  juga  merupakan  orang-orang  yang  baik  dan berkualitas. Kemudian, apabila anggota organisasi tersebut baik dan berkualitas, maka kinerja organisasi juga akan menjadi baik dan berkualitas.
Selanjutnya  terkait  dengan  kualitas  pemeriksaan  keberatan  di  DJBC,  telah  dilakukan penelitian  oleh  Nurwanto  (2020)  yang  meneliti  mengenai  pengaruh  tingkat  pendidikan, pengalaman,  dan  integritas  pemeriksa  keberatan  terhadap  putusan  banding  atas  sengketa kepabeanan. Namun penelitian tersebut lebih berfokus pada internal pemeriksa keberatan, di mana  pendidikan  dan  pengalaman  termasuk  dalam  kompetensi  pegawai.  Padahal  kinerja pemeriksa  dan  kualitas  pemeriksaan  juga  dipengaruhi  oleh  faktor  eksternal  seperti  sistem informasi yang tersedia dan budaya organisasi tempat pemeriksa bekerja.
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kompetensi pegawai, sistem informasi dan  budaya  organisasi  terhadap  kualitas  pemeriksaan  keberatan  di  bidang  kepabeanan. TPenelitian ini juga memasukkan kepemimpinan sebagai variabel moderasi dalam pengujian hubungan  variabel-variabel  independen  dan  variabel  dependen.  DJBC  merupakan  salah  satu organisasi  struktural  pemerintahan  yang  memiliki  jenjang  jabatan  dan  wewenang  dalam pelaksanaan  tugasnya,  sehingga  terdapat  hubungan  atasan-bawahan  dalam  setiap  bagian tugas. Hubungan antara atasan dan bawahan ini tentunya tidak terlepas dari adanya sifat dan gaya  kepemimpinan.  Hal  tersebut  dijelaskan  berdasarkan  teori  manajemen  klasik,  secara khusus  dalam  teori  manajemen  ilmiah  dan  teori  manajemen  birokrasi.  Menurut  Robbins  & Judge  (2015),  kepimpinan  adalah  kemampuan  seseorang  untuk  mempengaruhi  suatu
kelompok guna mencapai suatu visi atau tujuan yang ditetapkan. Arianty (2014) dan Tucunan et  al.  (2014)  menyimpulkan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja pegawai.  Harahap & Khair (2019) menyimpulkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif terhadap motivasi dan kepuasan kerja.
Kepemimpinan dalam penelitian ini adalah terkait dengan peran pemimpin yang sangat dominan.  Keberhasilan  suatu  organisasi  dalam  mencapai  tuujuannya  salah  satunya dipengaruhi  oleh  peran  pemimpinnya,  baik  pimpinan  utama  organisasi,  maupun  pimpinan dlam  setiap  bidang  atau  divisi.  Kepemimpinan  ini  menjadi  peran  utama  dalam  suatu organisasi  karena  pemimpinlah  yang  diharapkan  mampu  mempengaruhi  dan  meningkatkan kinerja  individu  dalam  organisasi  tersebut.  Penerapan  sifat  dan  gaya  kepemimpinan  yang sesuai  di  dalam  organisasi  pemerintah,  khususnya  DJBC  diharapkan  dapat  memberikan kontribusi  terkait  peningkatan  kinerja  khususnya  dalam  rangka  peningkatan  kualitas penelitian  keberatan  di  bidang  kepabeanan.  Pengetahuan  pemimpin  di  DJBC  perlu  dimiliki dalam  mengelola  pegawai  dan  menerapkan  gaya  kepemimpinan  ini.  Yanti  (2019) menyimpulkan  bahwa  perbedaan  gaya  kepemimpinan  dapat  mempengaruhi  arah  kinerja pegawai, apakah positif atau negatif. Hal tersebut juga dipengaruhi oleh jenis unit kerja DJBC yang  bersifat  vertikal,  lamanya  waktu  pemimpin  memegang  jabatan  atau  pola  mutasi pemimpin, dan apakah ada sistem reward and punishment dari pemimpinnya (Yanti, 2019).
Penelitian  ini  diharapkan  dapat  menyediakan  referensi  terkait  dengan  topik  audit  pada organisasi sektor publik yang masih jarang saat ini dengan menggunakan konteks Indonesia. Selain  itu,  diharapkan  penelitian  ini  dapat  memberikan  kontribusi  bagi  DJBC  dalam  rangka upaya peningkatan kebijakan terkait dengan kualitas pemeriksaan keberatan dan penyelesaian sengketa banding.

## 1.2 Telaah Literatur dan Hipotesis
Berdasarkan theory  of  planned  behavior ,  salah  satu  faktor  yang  dijelaskan  adalah attitude  toward  behavior .  Faktor  tersebut  menjelaskan  bahwa  seseorang  akan  mengambil keputusan atau tindakan yang dinilainya benar dan bernilai positif (Ajzen, 1991). Untuk dapat mengetahui apakah hal yang dilakukannya tersebut sudah benar dan bernilai positif, seseorang membutuhkan kompetensi yang dapat berupa pendidikan, pelatihan, pengalaman, dan lainnya (Ajzen,  1991).  Hal  tersebut  juga  berlaku  dalam  kegiatan  pemeriksaan  keberatan.  Pemeriksa keberatan,  untuk  dapat  menentukan  sengketa  yang  diperiksanya  menghasilkan  sesuatu  yang benar  dan  bernilai  positif,  memerlukan  kompetensi  terkait  (Nurwanto,  2020).  Selain  itu, Kartika  &  Sugiarto  (2014)  menyimpulkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  organisasi.  Kedua  penelitian  ini  dapat  saling  melengkapi,  karena  pemeriksaan keberatan merupakan salah satu bentuk kinerja organisasi di DJBC.
Salah  satu  indikator  yang  digunakan  untuk  menjelaskan  variabel  kompetensi  adalah tingkat  pendidikan.  Nurwanto  (2020)  menemukan  bahwa  tingkat  pendidikan  pemeriksa keberatan memiliki pengaruh yang positif terhadap putusan banding,  dan faktor pengalaman pemeriksa keberatan memiliki pengaruh yang negatif dan cukup signifikan terhadap putusan banding.  Efendi  (2015)  menyatakan  bahwa  kompetensi  merupakan  gabungan  antara skill , koognitif,  dan  atribut  personal  yang  muncul  dalam  perilaku  kinerja  yang  dapat  diobservasi, dinilai,  dan  dievaluasi.  Dengan  adanya  kompetensi  yang  mencukupi,  maka  sesuai  dengan theory  of  planned  behavior ,  seseorang  dapat  mengetahui  dan  menilai  tindakan  yang  akan diambilnya  bernilai  positif  dan  baik  atau  tidak.  Dengan  demikian,  aktivitas  pemeriksaan keberatan,  maupun  pemeriksaan  pada  umumnya,  memerlukan  kompetensi  dari  pemeriksa. Kompetensi  tersebut  menjadi  dasar  bagi  pemeriksa  untuk  dapat  memutuskan  sengketa  yang ada.
H 1 :  Kompetensi pegawai berpengaruh positif terhadap kualitas pemeriksaan keberatan di bidang kepabeanan
Salah  satu  faktor  dalam theory  of  planned  behavior adalah  persepsi  kontrol  sosial ( perceived  behavioral  control ).  Wahyuningsih  (2016)  menjelaskan  bahwa  dalam  perilaku terkait persepsi kontrol sosial, seseorang akan memiliki niat untuk melakukan suatu perilaku ketika  mereka  memiliki  persepsi  bahwa  perilaku  tersebut  mudah  untuk  ditunjukkan  atau dilakukan, karena adanya hal-hal yang mendukung perilaku tersebut. Dalam kaitannya dengan pemeriksaan  keberatan,  salah  satu  faktor  eksternal  yang  dapat  mempermudah  pengambilan keputusan terkait sengketa keberatan adalah tersedianya data yang cukup dan peralatan yang memadai.  Menurut  Anggraeni  &  Irviani  (2017),  sistem  informasi  meliputi  orang-orang, hardware, software, jaringan komunikasi dan sumber daya data.
Trihastiawan  (2017)  menyimpulkan  bahwa  kualitas  sistem  informasi  memberikan pengaruh  positif  terhadap  kualitas  pemeriksaan  pajak.  Sistem  informasi  tersebut  digunakan sebagai alat bantu dan sumber data dalam pelaksanaan pemeriksaan perpajakan. Pemeriksaan di  bidang  kepabeanan  memiliki  bayak  kesamaan  dengan  pemeriksaan  perpajakan.  Dalam kaitannya  dengan theory  of  planned  behavior ,  sistem  informasi  yang  memadai  dapat memengaruhi niat pemeriksa dalam melakukan pemeriksaan keberatan secara maksimal yang akan meningkatkan kualitas pemeriksaan dan kinerja organisasi secara menyeluruh.
H 2 :  Sistem  informasi  berpengaruh  positif  terhadap  kualitas  pemeriksaan  keberatan  di bidang kepabeanan
Faktor  lain  yang  dijelaskan  dalam  theory  of  planned  behavior  adalah  faktor  norma subyektif  ( subjective  norm )  (Ajzen,  1991).  Sulistomo  (2011)  menyatakan  bahwa  terkait norma subyektif, seorang individu  akan melakukan suatu  perilaku tertentu jika dia memiliki keyakinan  bahwa  perilakunya  dapat  diterima  oleh  orang-orang  yang  dianggapnya  penting dalam  kehidupannya  dan  dapat  menerima  apa  yang  akan  dilakukannya.  Dalam  kaitannya dengan  pemeriksaan  keberatan,  pengambilan  keputusan  dan  pemberian  pendapat  dalam proses pemeriksaan keberatan di bidang kepabeanan oleh pejabat bea dan cukai tentunya juga dipengaruhi  oleh  persepsi  pemeriksa  terhadap  orang  disekitarnya,  dalam  hal  ini  atasan  dan rekan  kerja,  dapat  menerima  pendapat  dan  keputusannya  terkait  sengketa  keberatan  yang diperiksa.  Selain  karena  persepsi  pemeriksa,  pengaruh  orang  lain  seperti  atasan  juga  terjadi akibat struktur organisasi dan tuntutan budaya organisasi di DJBC sendiri.
Budaya organisasi merupakan perangkat nilai-nilai dan norma-norma dalam organisasi yang  diikuti  oleh  anggota  organisasi  tersebut  dan  menjadi  dasar  bertindak  bagi  anggotanya Budiansyah  et  al.  2017)  menyimpulkan  bahwa  budaya  organisasi  yang  kuat  dan  positif mendukung  tujuan-tujuan  organisasi,  dan  sebaliknya.  Direktorat  Jenderal  Bea  dan  Cukai, sebagai sebuah organisasi tentunya memiliki budaya organisasi yang diimplementasikan dan diresapi  oleh  pegawainya,  tak  terkecuali  pegawai  pemeriksa  keberatan.  Dalam  pemeriksaan keberatan, karena sifatnya yang birokratis dan terstruktur sesuai jabatan, pemeriksa keberatan tentu  ingin  hasil  pemeriksaannya  diseujui  dan  diterima  oleh  orang  lain,  baik  rekan  kerja maupun atasannya.
H 3 :  Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kualitas pemeriksaan keberatan di bidang kepabeanan
Menurut  teori  manajemen  klasik,  manusia  bersifat  rasional,  berfikir  logis,  dan  bekerja menurut  perintah  yang  diberikan  pimpinan  (manager)  (Wahyuningsih,  2016).  Birokrasi merupakan ciri dari pola organisasi yang strukturnya dibuat sedemikian rupa sehingga secara maksimal dapat memanfaatkan beberapa ahli. Karakteristik birokrasi ditandai dengan adanya pembagian  tugas  dan  spesialis  serta  hubungan  yang  terjadi  di  dalam  organisasi  adalah hubungan  impersonal  yang  berarti  adanya  hierarki  wewenang.  Kedua  karakteristik  yang
dijelaskan Webber tersebut juga dapat dilihat dari sistem pemerintahan yang ada di Indonesia. Dalam  pelaksanaan  kegiatan  pemerintahan,  setiap  bidang  permasalahan  diberikan  kepada insttansi atau organisasi  yang lebih kecil yang menangani hal yang lebih spesifik, hingga ke level perorangan atau kelompok. Karakteristik lain juga ditunjukkan melalui adanya struktur organisasi  dan  jabatan  dalam  sistem  pemerintahan  dimana  suatu  jabatan  bertanggungjawab dalam  pembagian,  pengawasan,  dan  evaluasi  jabatan  di  bawahnya  sesuai  hierarki  yang  ada. Dalam  organisasi  terstruktur  tersebut,  tentunya  terbentuk  huubungan  antara  pimpinan  dan anak  buah.  Pimpinan  harus  dapat  melaksanakan  tugasnya  dan  memotivasi  anak  buahnya dengan sikap kepemimpinan yang dimiliki.
Walujan et al. (2016) menyimpulkan bahwa kepemimpinan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Alfero et al. (2021) menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Selain terhadap kinerja, penelitian yang dilakukan oleh Guerrero et al.  (2017)  menyimpulkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  transformasional  secara  positif berkaitan dengan implementasi kompetensi pengetahuan pegawai. Zuhry & Sugiyarti (2018) menyatakan  bahwa  meskipun  pegawai  memiliki  standar  kompetensi  secara  formal  dan legalitas sesuai dengan syarat-syarat dan aturan mengenai kompetensi, masih diperlukan suatu kepemimpinan yang mampu mendorong setiap pegawainya agar mau bekerja keras. Zuhry & Sugiyarti  (2018)  menyimpulkan  bahwa  kepemimpinan  memiliki  pengaruh  terhadap kompetensi  pegawai  yang  diperlukan  dalam  penyelesaian  pekerjaan.  Gaya  kepemimpinan yang  diimplementasikan  dalam  sebuah  organisasi  akan  berpengaruh  terhadap  kompetensi pegawai keberatan yang pada akhirnnya aka mempengaruhi kualitas pemeriksaan keberatan di bidang kepabeanan.
H 4 :  Kepemimpinan  memperkuat  pengaruh  positif  kompetensi  pegawai  terhadap kualitas pemeriksaan keberatan di bidang kepabeanan
Berdasarkan  theoty  of  planned  behaviour,  khususnya  terkait  persepsi  kontrol  perilaku ( perceived behavioral control ), bahwa seseorang akan memilih untuk melakukan sesuatu jika dia  memiliki  persepsi  bahwa  niatnya  tersebut  akan  dapat  diterima  dan  meningkatkan kemungkinan  tercapainya  tujuan  (Ajzen,  1991).  Selanjutnya  dalam  teori  manajemen  ilmiah, dijelaskan  bahwa  manajemen  atau  pemimpin  akan  berusaha  memanfaatkan  sarana  dan prasarana  di  sekitarnya  untuk  mengontrol  apa  yang  dilakukan  oleh  bawahannya (Wahyuningsih, 2016).
Trihastiawan (2017) menyimpulkan bahwa sistem informasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Penelitian terdahulu juga menyatakan bahwa sistem informasi yang berkualitas  juga  menjadi  dasar  pelaksanaan  kegiatan  dapat  berjalan  dengan  baik.  Kedua  hal tersebut  menjadi  aspek  penting  dalam  pelaksanaan  kegiatan  dalam  organisasi.  Berdasarkan penelitian terkait sistem informasi tersebut, dan teori yang telah disebutkan, maka pemimpin akan  memanfaatkan  sarana  yang  ada  disekitarnya,  sistem  informasi  yang  terdapat  dalam organisasi,  untuk  dapat  mempengaruhi  bawahan  dan  meningkatkan  kinerja  bawahannya. Yunita et al. (2019) menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap peningkatan  kinerja  sistem  informasi.  Kepemimpinan  dalam  suatu  organisasi  memengaruhi sistem informasi yang digunakan organisasi tersebut guna mencapai kinerja yang diinginkan. H 5 :  Kepemimpinan  memperkuat  pengaruh  positif  sistem  informasi  terhadap  kualitas pemeriksaan keberatan di bidang kepabeanan
Budaya  organisasi  sebagai  suatu  perangkat  sistem  nilai-nilai,  keyakinan-keyakinan, asumsi-asumsi,  atau  norma-norma  yang  berlaku,  disepakati  dan  diikuti  oleh  para  anggota suatu  organisasi  sebagai  pedoman  perilaku  dan  pemecahan  masalah-masalah  organisasinya. Budiansyah  et  al.  (2017)  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  yang  kuat  dan  positif
mendukung tujuan-tujuan organisasi. Seperti dijelaskan sebelumnya, dalam organisasi sangat diperlukan adanya sikap kepemimpinan yang baik.
Manajemen  akan  menjalankan  beberapa  prinsip  yang  meliputi  pedoman  atau  standar bagi  setiap tugas  (Wahyuningsih,  2016). Dalam  konteks organisasi  DJBC, berdasarkan teori tersebut,  teentunya  pemimpin  akan  menjalankan  dan  berupaya  mempengaruhi  bawahannya dalam  mengimpleementasikan  pedoman  atau  standar  yang  ditetapkan  oleh  organisasinya. Pedoman  atau  standar  tersebut  salah  satunya  berupa  budaya  organisasi.  Faturahman  (2018) menyatakan  bahwa  seorang  pemimpin  merupakan  unsur  penting  dalam  menjalankan kehidupan  berorganisasi  dengan  memperhatikan  kondisi  para  bawahannya,  sehingga  dalam mengambil  keputusan,  pemimpin  harus  melibatkan  peran  serta  para  bawahannya  sebagai upaya  mengakomodir  ide-ide  yang  bersifat  membangun  demi  tercapainya  tujuan  organisasi. Oleh  karena  itu  patut  dicermati  bahwa  di  dalam  organisasi  terdapat  budaya  yang  telah terbentuk  dalam  rutinitas  kehidupan  berorganisasi.  Faturahman  (2018)  juga  menyatakan bahwa  penempatan  perilaku  kepemimpinan  sesuai  budaya  organisasi  sangat  penting  dalam rangka  mengarahkan  peilaku  bawahan  untuk  penyelesaian  tugas  yang  berorientasi  tujuan organisasi.  Oleh  karena  itu,  kepemimpinan  memiliki  pengaruh  dalam  pengimplementasian budaya organisasi yang menjadi dasar pola pikir dan pola kerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya.
H 6 :  Kepemimpinan memperkuat pengaruh positif budaya organisasi terhadap kualitas pemeriksaan keberatan di bidang kepabeanan.

## 2. METODOLOGI DAN ANALISIS DATA
Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  merupakan  penelitian korelasional  dengan  pendekatan  kuantitatif.  Obyek  penelitian  berupa  kualitas  pemeriksaan keberatan  di  bidang  kepabeanan.  Kualitas  pemeriksaan  keberatan  tersebut  diukur  melalui kuesioner  yang  disebarkan  kepada  sampel  yang  ditentukan.  Data  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah data primer yang merupakan data yang diperoleh dan berkaitan langsung dengan  permasalahan  yang  dihadapi  dalam  penelitian  ini  Teknik  pengumpulan  data  yang digunakan  adalah  melalui  kuesioner  (angket),  yaitu  berupa  rangkaian  pertanyaan  yang disusun secara sistematis dalam sebuah daftar pertanyaan kemudian dikirim kepada responden untuk diisi.
Populasi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  diambil  dari  pegawai  pemeriksa keberatan  yang  bertugas  di  empat  kantor  bea  dan  cukai  yang  meliputi  Kantor  Pelayanan Utama Bea dan Cukai Tipe A Tanjung Priok; Kantor Pelayanan Utama Bea dan Cukai Tipe C Soekarno  Hatta;  Direktorat  Keberatan  Banding  dan  Peraturan,  Kantor  Pusat  DJBC;  dan Kantor  Wilayah  Direktorat  Jenderal  Bea  dan  Cukai  Jawa  Timur  I.  Pemilihan  sampling kemudian dilakukan dengan purposive sampling, dimana sampel yang akan digunakan adalah sampel  yang  memenuhi  beberapa  kriteria  yang  ditetapkan.  Adapun  kriteria  yang  akan dijadikan  sebagai  sampel  dan  responden  dalam  penelitian  ini  meliputi  Pegawai  aktif  di Direktorat  Jenderal  Bea  dan  Cukai;  Bertugas  di  bidang  keberatan  dan  secara  langsung melakukan  pemeriksaan  sengketa  keberatan  yang  diajukan  ke  Kantor  Bea  dan  Cukai;  dan telah memiliki hasil pemeriksaan keberatan yang sudah diterbitkan keputusannya.
Variabel  terikat  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  kualitas  penelitian keberatan di  bidang kepabeanan.  Indikator-indikator yang digunakan untuk  variabel  kualitas pemeriksaan  keberatan  merujuk  Trihastiawan  (2017)  yang  meliputi  ketepatan  waktu penyelesaian  keberatan,  kesesuaian  tahapan  pelaksanaan  pemeriksaan  keberatan  dengan prosedur pemeriksaan, dan kesesuaian pemeriksaan keberatan dengan standar/pedoman yang
ditetapkan  oleh  peraturan  perundang-undangan.  Namun  dalam  penelitian  ini  indikator- indikator tersebut disesuaikan dengan lingkup organisasi Direktorat Jenderal Bea dan Cukai.
Terdapat  tiga  variabel  bebas  yang  diukur  dalam  penelitian  ini  yaitu  kompetensi pegawai,  sistem  informasi  dan  budaya  organisasi.  Indikator-indikator  yang  digunakan  untuk variabel  kompetensi  pegawai  merujuk  pada  Undang-Undang  Nomor  13  tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan  dan  Standar  Kompetensi  Kerja  Nasional  Indonesia  (SKKNI)  serta berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  Simanjuntak  (2015)  dan  Tandiontong  (2016),  namun dalam  penelitian  ini  disesuaikan  dengan  lingkup  pekerjaan  pegawai  dalam  pemeriksaan keberatan  Direktorat  Jenderal  Bea  dan  Cukai.  Secara  garis  besar  membagi  variabel kompetensi kedalam indikator tingkat pendidikan, pengalaman, keterampilan, kecakapan, dan kehandalan
Indikator-indikator  yang  digunakan  untuk  variabel  sistem  informasi  merujuk  pada penelitian  yang  dilakukan  Anggraeni  &  Irviani  (2017)  yang  menyatakan  bahwa  sistem informasi  merupakan  kombinasi  dari  hardware,  software,  data,  dan  orang  yang  disesuaikan dengan  lingkup  organisasi  Direktorat  Jenderal  Bea  dan  Cukai.  Selanjutnya,  indikator- indikator  untuk  menjelaskan  variabel  budaya  organisasi  yang  digunakan  didasarkan  pada penelitian  yang  dilakukan  oleh  Juita  (2020)  dan  Purba  (2019).  Kedua  penelitian  tersebut menggunakan  Nilai-Nilai  Kementerian  Keuangan  sesuai  Keputusan  Menteri  Keuangan Nomor  312/KMK.01/2011  tentang  Nilai-Nilai  Kementerian  Keuangan.  Namun  dalam penelitian  ini,  indikator-indikator  tersebut  disesuaikan  dengan  Keputusan  Direktur  Jenderal Bea  dan  Cukai  Nomor  KEP-664/BC/2017  tentang  Sikap  Dasar  Pegawai  Direktorat  Jenderal Bea dan Cukai
Variabel  moderating  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  kepemimpinan  di lingkungan  Direktorat  Jenderal  Kepabeanan  dan  Cukai.  Indikator-indikator  yang  digunakan untuk  varriabel  kepemimpinan  merujuk  pada  penelitian  yang  meliputi idealized  influence (attributed) ,  yaitu  faktor  yang  melihat  karisma  dari  seorang  pemimpin,  apakah  pemimpin memiliki  pengaruh  yang  kuat  dan  rasa  percaya  diri  yang  tinggi; idealized  influence (behavior) ,  yaitu  faktor  yang  melihat  pada  tindakan-tindakan  dari  seorang  pemimpin  yang berkarisma  seperti  nilai-nilai  yang  dibawanya; inspirational  motivation ,  yaitu  karakter seorang pemimpin yang mampu menerapkan standar yang tinggi akan tetapi sekaligus mampu mendorong bawahan untuk mencapai standar tersebut; intellectual stimulation , yaitu karakter seorang pemimpin yang mampu mendorong bawahannya untuk menyelesaikan permasalahan dengan  cermat  dan  rasional; individualized  consideration ,  yaitu  karakter  seorang  pemimpin yang mampu memahami perbedaan individual para bawahannya.
Skala  pengukuran  yang  akan  digunakan  adalah  skala  likert  1–6.  Skala  likert  biasanya digunakan untuk mengukur sikap seseorang mengenai sebuah objek dalam penelitian. Model penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  pendekatan  kuantitatif  dengan menggunakan pengujian Structural Equation Modeling (SEM).

## 3. HASIL PENELITIAN DAN DISKUSI
Penelitian  ini  menggunakan  data  primer  yang  dikumpulkan  dengan  kuesioner  yang disebarkan dalam rentang waktu 20 Juni hingga 08 Juli 2022. Kuesioner tersebut disebarkan kepada  sejumlah  pemeriksa  keberatan,  baik  yang  sedang  maupun  pernah  bertugas  sebagai pemeriksa keberatan, dari beberapa kantor bea dan cukai di Indonesia yang sudah ditetapkan sebagai  bagian  populasi.  Berdasarkan  hasil  penyebaran  kuesioner  yang  dilakukan,  diperoleh total  110  responden  yang  bekerja  di  bidang  keberatan.  Dari  total  110  responden  tersebut, hanya  102  data  kuesioner  yang  dapat  digunakan  sebagai  data  penelitian.  Sebanyak  8  data kuesioner  tidak  dapat  digunakan  dalam  pengolahan  data  karena  responden  merupakan
pegawai administratif yang tidak melaksanakan pemeriksaan keberatan, pemeriksa keberatan baru, dan/atau pemeriksa yang belum memiliki hasil keputusan keberatan.
Penilaian model pengukuran disebut juga sebagai outer model assessment . Penilaian ini terdiri  dari  pengujian  atas  reliabilitas  item  individual,  reliabilitas  konsistensi  internal,  dan validitas  konvergen  dan  diskriminan  dari  konstruk  (Hair  et  al.,  2014).  Tahap  selanjutnya dalam  pengujian  adalah  dengan  memeriksa  reliabilitas  item  (indikator)  individual  ( outer loading )  atas  setiap  konstruk  (Hair  et  al.,  2014).  Nilai outer  loading di  atas  0,7  untuk  suatu item/indikator sangat krusial karena akan menyebabkan average variance extract (AVE) lebih dari  0,50.  Namun,  Hair  et  al.  (2014)  menyatakan  bahwa  dalam  kasus  nilai outer  loading berada  dalam  kisaran  0,40  hingga  0,70,  hal  itu  dapat  diterima  selama item’s  loading masih memberikan kontribusi nilai AVE lebih dari 0,50. Berdasarkan hal tersebut, maka dilakukan penghapusan atas indikator dengan outer loading paling kecil secara berurutan hingga didapat nilai  AVE  lebih  dari  0,5.  Dari  81  indikator  awal  yang  ada  di  dalam  kuesioner,  sebanyak  17 item harus dihapus karena menyebabkan nilai AVE kurang dari 0,5.
Keandalan  konsistensi  internal  adalah  ukuran  seberapa  baik  semua  item  diukur  dalam konstruk  yang  sama  dan  memberikan  hasil  yang  konsisten.  Terdapat  dua  jenis  ukuran reliabilitas konsistensi internal yang umum digunakan, yaitu Cronbach’s alpha dan composite reliability (Hair et al., 2014). Nilai composite reliability lebih dari 0,70 dapat diterima untuk penelitian eksplorasi (Hair et al., 2014).
Berdasarkan  hasil  penelitian,  nilai Cronbach’s  alpha dan  nilai Composite  Reliability berada di atas titik batas 0,70. Dengan demikian, maka penelitian yang dilakukan memenuhi syarat konsistensi internal model.
Tabel 1. Ringkasan Uji Realibilitas Cronbach’s Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) COM 0,962 0,966 0,965 0,652 LDR 0,892 0,904 0,911 0,534 ORG 0,958 0,963 0,962 0,558 QLT 0,906 0,910 0,922 0,543 SYS 0,922 0,927 0,934 0.588
Keterangan:  COM:  kompetensi,  LDR:  kepemimpinan,  ORG:  budaya  organisasi,  QLT:  kualitas  pemeriksanaan keberatan, SYS: sistem informasi
Sumber: data diolah
Selanjutnya, Tabel 2 di bawah merupakan ringkasan hasil uji hipotesis penelitian ini.
Tabel 2. Ringkasan Hasil Uji Hipotesis Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values COM -> QLT 0,173 0,185 0,118 1,468 0,143 ORG -> QLT 0,154 0,130 0,168 0,920 0,358 SYS -> QLT 0,356 0,354 0,143 2,482 0,013 LDR*COM -> QLT -0,220 -0,203 0,111 1,979 0,048 LDR*ORG -> QLT 0,084 0,057 0,184 0,458 0,647 LDR*SYS -> QLT -0,125 -0,102 0,172 0,725 0,469 R 2 0,396 Adj. R 2 0,351
Keterangan:  COM:  kompetensi,  LDR:  kepemimpinan,  ORG:  budaya  organisasi,  QLT:  kualitas  pemeriksanaan  keberatan, SYS: sistem informasi

## Pengaruh  kompetensi  pegawai  terhadap  kualitas  pemeriksaan  keberatan  di  bidang kepabenan
Berdasarkan  hasil  pengujian  yang  telah  dilakukan  sebelumnya,  disimpulkan  bahwa kompetensi  pegawai  tidak  berpengaruh  terhadap  kualitas  pemeriksaan  keberatan  di  bidang kepabeanan.  Hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Nurwanto,  2020).  namun  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Arfa (2016).    Dalam  penelitian  yang  disebutkan  diatas,  faktor  pendidikan  dan  pengalaman digunakan  sebagai  variabel  yang  terpisah  yang  kemudian  diuji,  sedangkan  dalam  penelitian yang dilakukan diatas,  faktor tingkat  pendidikan dan pengalaman digabungkan menjadi  satu variabel  Kompetensi  Pegawai  (COM).  Perbedaan  tersebutlah  yang  kemungkinan menyebabkan  hasil  yang  didapat  dalam  penelitian  ini.  Dengan  demikian,  maka  hipotesis pertama dalam penelitian ini ditolak (H1 ditolak).
Dalam penelitian ini pengalaman kerja pemeriksa hanya diukur dengan masa kerjanya. Sementara  dalam  praktiknya,  pengalaman  seorang  pemeriksa  keberatan  juga  mungkin bertambah seiring dengan semakin banyaknya volume penugasan, jenis atau materi keberatan yang  pernah  dikerjakan  oleh  pemeriksa  keberatan,  pendidikan  nonformal  yang  diambil  dan juga  masa  kerja  pemeriksa  selama  menjadi  pegawai  DJBC  selain  sebagai  pemeriksa keberatan.
Hasil yang menunjukkan bahwa variabel Kompetensi Pegawai tidak memiliki pengaruh terhadap  kualitas  Pemeriksaan  Keberatan  di  Bidang  Kepabeanan  ini  dimungkinkan  karena banyaknya  indikator-indikator  yang  digunakan  untuk  memproksikan  variabel  Kompetensi Pegawai.  Selain  itu,  berdasarkan  demografi  responden  yang  didapat  dari  hasil  kuesioner, dapat dilihat bahwa karakteristik responden sangat bervariasi. Selain itu, berdasarkan Standar Operasional Prosedur (SOP) Pelayanan Keberatan Kepabeanan di KPU Bea dan Cukai Tipe A Tanjung Priok no. 8/KPUA/2016, dapat dilihat bahwa keputusan yang diambil oleh pemeriksa keberatan  akan  di  review  oleh  atasan  secara  berjenjang.  Jika  atasan  tidak  sependapat,  maka kemungkinan  keputusan  yang  diambil  akan  berbeda  dengan  keputusan  yang  sebenarnya ditetapkan oleh pemeriksa keberatan. Dengan adanya SOP tersebut dan tidak adanya standar yang mengatur mengenai kompetensi minimal pemeriksa keberatan menyebabkan pemeriksa hanya  menjalankan  pemeriksaan  sesuai  SOP,  tanpa  memperlihatkan  kompetensi  yang dimilikinya.  Hal  ini  sejalan  dengan theory  of  planned  behaviour di  mana  seseorang  akan melaksanakan tugasnya jika memiliki keyakinan bahwa tindakannya adalah benar dan dapat diteerima, sehingga pemeriksa akan cenderung melaksanakan pemeriksaan berdasarkan SOP yang sudah disusun.
Selain  itu,  pemeriksaan  keberatan  dilakukan  dengan  mendasarkan  keputusan  kepada berkas, dokumen, dan/atauu informasi dari unit atau bidang lain. Dalam organisasi birokrasi, permintaan  dokumen  atau  informasi  tersebut  dilakukan  secara  formal  dan  tertulis,  sehingga dibutuhkan  waktu  yang  cukup  lama.  Jika  unit/bidang  lain  tidak  memberikan  dokumen  atau penjelasan yang memadai, maka keputusan yang diambil oleh pemeriksa keberatan pun akan kurang dalam kualitas dan kekuatan hukumnya.

## Pengaruh  sistem  informasi  terhadap  kualitas  pemeriksaan  keberatan  di  bidang kepabeanan
Berdasarkan  hasil  penelitian,  disimpulkan  bahwa  sistem  informasi  memiliki  pengaruh positif  terhadap  kualitas  pemeriksaan  keberatan.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan oleh Trihastiawan (2017). Sistem  informasi tersebut  digunakan sebagai  alat bantu dan  sumber  data  dalam  pelaksanaan  pemeriksaan  perpajakan.  Pemeriksaan  di  bidang
kepabeanan  memiliki  bayak  kesamaan  dengan  pemeriksaan  perpajakan.  Dengan  demikian, maka hipotesis ke 2 dalam penelitian ini dapat diterima (H2 diterima).
Sistem  Informasi  dinilai  menjadi  bagian  yang  sangat  penting  dalam  pemeriksaan  baik pemeriksaan  pajak  maupun  pemeriksaan  kepabeanan.  Indikator-indikator  yang  digunakan dalam  pengujian  variabel  Sistem  Informasi  dalam  penelitian  ini  berkaitan  langsung  dengan sarana  dan  prasarana  yang  dibutuhkan  dalam  pemeriksaan  keberatan  di  bidang  kepabeanan, seperti  ketersediaan  perangkat  keras,  perangkat  lunak,  ketersediaan  data,  kualitas  data  dan kemampuan pemeriksa dalam menginterpretasikan data yang disediakan. Dalam pemeriksaan keberatan,  pemeriksa  keberatan  telah  memanfaatkan  sistem  informasi  yang  disediakan  oleh organisasi.  Dalam  pemeriksaan,  hampir  seluruh  data  dan  informasi  yang  dibutuhkan  oleh pemeriksa  keberatan  dapat  diakses  melalui  sistem  informasi  yang  ada,  baik  yang  bersumber dari  internal  DJBC  maupun  eksternal.  Karakteristik  pekerjaan  dalam  pemeriksaan  keberatan sendiri  didasarkan  pada  ketersediaan  informasi  dan  data  sebagai  dasar  pengambilan keputusan.  Data  dan  informasi  yang  dibutuhkan  oleh  pemeriksa  keberatan  mayoritas diperoleh  dari  aplikasi  internal  DJBC  seperti  CEISA,  sedangkan  informasi  lain  dapat diperoleh  melalui  akses  internet.  Hal  tersebut  sesuai  dengan  theory  of  planned  behaviour mengenai attitude toward the behavior dan persepsi kontrol perilaku, dimana pemeriksa akan menjalankan tugassnya dengan baik jika lingkungannya mendukung. Dalam hal ini, didapati bahwa  kualitas  sistem  informasi  di  DJBC  sudah  baik,  sehingga  hal  tersebut  mendorong pemeriksa  untuk  menjalankan  tugasnya  secara  optimal.  Implementasi  teknologi    informasi yang  tepat    guna    akan  sangat    efektif    dalam    memengaruhi    kinerja    pegawai  (Jaryono  & Widuri,  2011).  Oleh  karena  itu,  efektifitas  dan  efisiensi  sistem  informasi  yang  baik  akan mempengaruhi kualitas hasil pemeriksaan keberatan yang dilakukan.

## Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kualitas  pemeriksaan  keberatan  di  bidang kepabeanan
Berdasarkan  hasil  penelitian,  disimpulkan  bahwa  budaya  organisasi  tidak  memiliki pengaruh terhadap kualitas pemeriksaan keberatan di bidang kepabeanan. Hal ini tidak sejalan dengan  penelitian  (Budiansyah  et  al.,  2017).  Dengan  demikian,  dalam  hal  ini  hipotesis  ke  3 tidak  dapat  diterima  (H3  ditolak).  Budaya  organisasi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini didasarkan  pada  Sikap  Dasar  Pegawai  Direktorat  Jenderal  Bea  dan  Cukai  sesuai  dengan Keputusan  Direktur  Jenderal  Bea  dan  Cukai  Nomor  KEP-664/BC/2017  yang  diterapkan  di seluruh  instansi  DJBC.  Nilai-nilai  dalam  Sikap  Dasar  Pegawai  Direktorat  Jenderal  Bea  dan Cukai diatas bersifat umum dan menjadi budaya bagi seluruh pegawai  di  lingkungan DJBC, serta tidak secara spesifik menjadi budaya bagi pemeriksa keberatan. Budaya organisasi yang tidak tertulis di setiap kantor dan setiap unit kerja DJBC dapat berbeda satu sama lain. Selain itu,  tidak  sesuainya  nilai-nilai  pribadi  dengan  nilai  perusahaan  juga  akan  mempengaruhi kinerja  pegawai  tersebut  (Andayani  &  Tirtayasa,  2019).  Adanya  kesesuaian  antara  nilai pribadi dengan nilai perusahaan akan menimbulkan kinerja. Hal ini juga sesuai dengan theory of  planned  behaviour,  dimana  seseorang  akan  melakukan  suatu  pekerjaan  jika  dia  merasa bahwa  hal  yang  dilakukannya  tersebut  benar  dan  dapat  diterima.  Apabila  pegawai  merasa terdapat  budaya  organisasi,  baik  yang  tertulis  maupun  tidak,  yang  tidak  sesuai  dengan  nilai pribadi  maupun  keyakinannya,  maka  pegawai  tersebut  tidak  akan  memberikan  kinerja optimalnya.
Perbedaan  budaya  organisasi  lain  dapat  dilihat  dari  tidak  adanya  Standar  Operasional Prosedur  Pemeriksaan  Keberatan  yang  bersifat  universal/nasional.  Setiap  kantor  memiliki SOP  pemeriksaan  keberatan  masing-masing  yang  kemungkinan  memiliki  perbedaan  yang disesuaikan dengan kondisi kantor dan lingkungan sekitarnya. Selain itu,  hasil penelitian ini
disebabkan  karena  keterbatasan  dan  kekurangan  dari  indikator-indikator  yang  digunakan dalam merepresentasikan budaya organisasi di DJBC, khususnya di bidang keberatan.

## Peran  moderasi  kepemimpinan  atas  hubungan  kompetensi  pegawai  dan  kualitas pemeriksaan keberatan di bidang kepabeanan
Hipotesis  keempat  (H4)  dalam  penelitian  ini  menyatakan  bahwa  interaksi kepemimpinan  dan  kompetensi  pegawai  berpengaruh  negatif  terhadap  kualitas  pemeriksaan keberatan  atau  memperlemah  pengaruh  positif  kompetensi  pegawai  terhadap  kualitas pemeriksaan keberatan.  Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa kepemimpinan justru menyebabkan  kompetensi  pegawai  berpengaruh  negatif  terhadap  kualitas  pemeriksaan keberatan. Dengan demikian maka hipotesis keempat tidak dapat diterima (H4 ditolak).
Berdasarkan  hasil  kesimpulan  pada  hipotetis  pertama,  kompetensi  pegawai  tidak berpengaruh  terhadap  kualitas  pemeriksaan  keberatan.  Namun  kepemimpinan  berdasarkan hasil  penelitian  justru  memoderasi  pengaruh  kompetensi  terhadap  kualitas  pemeriksaan keberatan secara negatif. Hal tersebut karena kompetensi pemeriksa keberatan yang beraneka ragam  dalam  organisasi  DJBC.  Setiap  pegawai  DJBC  dapat  menjadi  pemeriksa  keberatan tanpa  adanya  standar  kompetensi  tertentu  yang  ditetapkan,  sehingga  proses  pemeriksaan keberatan  yang  dilakukan  setiap  pemeriksa  cenderung  bervariasi  sesuai  dengan  kompetensi pribadinya.
Berdasarkan hasil kuesioner juga didapati bahwa pemeriksa sering mendapatkan revisi, perbaikan,  dan  perubahan  rekomendasi  keputusan  dari  pimpinan.  Hal  tersebut  menunjukkan bahwa  banyak  terdapat  perbedaan  pendapat  antara  pimpinan  dengan  pemeriksa  keberatan yang  melakukan  pemeriksaan.  Perbedaan  pendapat  tersebut  dapat  terjadi  akibat  adanya perbedaan penafsiran atau persepsi mengenai suatu sengketa. Ketika hasil pemeriksaan yang dilakukan oleh pemeriksa keberatan diperiksa oleh pimpinan dan terjadi perbedaan pendapat, umumnya  pendapat  dari  pimpinanlah  yang  akan  cenderung  untuk  diambil.  Meskipun  dalam proses  pemeriksaan,  pemeriksa  keberatan  memiliki  waktu  untuk  memeriksa  secara  lebih mendalam  karena  batas  waktu  yang  lebih  banyak,  keputusan  akhir  tetap  berasa  pada pimpinannya,  sebab  kompetensi  pimpinan  dinilai  lebih  tinggi  dan  lebih  baik  daripada kompetensi pemeriksa.

## Peran  moderasi  kepemimpinan  atas  hubungan  sistem  informasi  dan  kualitas pemeriksaan keberatan di bidang kepabeanan
Berdasarkan  hasil  penelitian,  disimpulkan  bahwa  Kepemimpinan  tidak  memperkuat pengaruh  positif  sistem  informasi  terhadap  kualitas  pemeriksaan  keberatan  di  bidang kepabeanan. Dengan demikian maka hipotesis kelima tidak dapat diterima (H5 ditolak).  Hasil tersebut  menunjukkan  bahwa  sistem  informasi  yang  ada  di  bidang  keberatan  DJBC  sudah baik, dan pemimpin di bidang Keberatan tidak memiliki wewenang atau pengaruh yang besar terhadap  kualitas  sistem  informasi  yang  digunakan  oleh  pemeriksa  keberatan.  Peran pemimpin di bidang keberatan bukan untuk meningkatkan kualitas sistem informasi yang ada, melainkan  untuk  memastikan  bahwa  pelaksanaan  pemeriksaan  keberatan  dilaksanakan dengan baik.
Sesuai  dengan  struktur  organisasi  yang  ada,  sistem  informasi  yang  digunakan  dalam pemeriksaan keberatan dikelola oleh bidang atau unit lain diluar bidang keberatan, seperti di KPU Bea dan Cukai Tanjung Priok, sistem informasi dikelola oleh Bagian Umum khususnya Subbagian  Dukungan  Teknis.  Selain  itu,  kemungkinan  hasil  tidak  adanya  moderasi  tersebut karena  indikator-indikator  yang  digunakan  untuk  merepresentasikan  kepemimpinan  dalam penelitian  ini  cenderung  menjelaskan  hubungan  antara  atasan/pimpinan  dengan  pemeriksa
keberatan  dalam  hal  sifat  pemimpin  dan  tidak  menjelaskan  pengaruh  pimpinan  terhadap sarana/prasarana yang digunakan.

## Peran  moderasi  kepemimpinan  atas  hubungan  budaya  organisasi  dan  kualitas pemeriksaan keberatan di bidang kepabeanan
Berdasarkan  hasil  pengujian,  disimpulkan  bahwa  Kepemimpinan  tidak  memperkuat pengaruh  positif  budaya  organisasi  pada  kualitas  pemeriksaan  keberatan  di  bidang kepabeanan.  Dengan  demikian  maka  hipotesis  keenam  tidak  dapat  diterima  (H6  ditolak). Seperti  dijelaskan  sebelumnya,  budaya  organisasi  DJBC  yang  diteliti,  yaitu  Sikap  Dasar Pegawai  Direktorat  Jenderal  Bea  dan  Cukai,  merupakan  budaya  organisasi  yang  bersifat umum  dan  berlaku  di  seluruh  unit  di  DJBC.  Ttidak  adanya  budaya  organisasi  tertulis  yang secara spesifik diterapkan di bidang keberatan juga menjadi penyebab tidak adanya pengaruh pimpinan terhadap budaya organisasi di bidang keberatan. Selain itu, berdasarkan pada SOP Pemeriksaan keberatan, proses pemeriksaan keberatan sepenuhnya dilakukan oleh pemeriksa keberatan  dan  pimpinan  hanya  melakukan  peninjauan  dan  evaluasi  atas  hasil  pemeriksaan keberatan yang ditetapkan pemeriksa.
Meskipun  pemimpin  di  bidang  keberatan  diminta  untuk  menerapkan  dan  mendorong implementasi Sikap Dasar Pegawai DJBC di bidang keberatan, namun optimalisasi penerapan budaya  organisasi  DJBC  bukan  menjadi  tugas  utama  pimpinan  di  bidang  keberatan, melainkan  menjadi  tugas  dari  unit  lain,  seperti  Kepatuhan  Internal.  Selain  itu,  kemungkinan hasil  penelitian  ini  juga  disebabkan  karena  keterbatasan  dan  kekurangan  dari  indikator- indikator yang digunakan dalam merepresentasikan budaya organisasi  di  DJBC seperti  yang sudah dijelaskan dalam pembahasan hipotesis pertama.

## 4. KESIMPULAN DAN SARAN
Penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa  kompetensi  pegawai  tidak  berpengaruh  terhadap kualitas pemeriksaan keberatan di  bidang kepabeanan. Hal  ini disebabkan oleh tidak adanya standar  kompetensi  khusus  yang  harus  dimiliki  oleh  pemeriksa  keberatan,  dimana  setiap pegawai  dengan  pangkat  minimal  tertentu  dapat  menjadi  pemeriksa  keberatan.  Selain  itu, keputusan  yang  diambil  oleh  pemeriksa  keberatan  juga  dipengaruhi  oleh  pendapat  dan keputusan  dari  atasan  atau  pimpinannya  karena  adanya  pemeriksaan  berjenjang,  sehingga terkadang  keputusan  keberatan  yang  diterbitkan  merupakan  pendapat  atau  keputusan pimpinan di bidang keberatan.
Sistem informasi berpengaruh secara positif terhadap kualitas pemeriksaan keberatan di bidang  kepabeanan.  Hal  tersebut  karena  karakteristik  pekerjaan  di  bidang  keberatan  yang didasarkan pada data dan informasi yang digunakan sebagai dasar penetapan didapatkan dari sistem  informasi  yang  adam  yang  meliputi  kualitas  hardware  dan  software  seperti  aplikasi CEISA,  dimana  pemeriksa  keberatan  dapat  mengakses  seluruh  informasi  yang  dibutuhkan. Budaya  organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kualitas  pemeriksaan  keberatan.  Hal  ini disebabkan karena budaya organisasi yang diteliti merupakan budaya organisasi DJBC secara umum  yang  bersifat  universal,  dan  tidak  secara  spesifik  mempengaruhi  proses  pemeriksaan keberatan di bidang kepabeanan.
Interaksi kepemimpinan dan kompetensi pegawai berpengaruh negatif terhadap kualitas pemeriksaan  keberatan  atau  memperlemah  pengaruh  positif  kompetensi  pegawai  terhadap kualitas  pemeriksaan  keberatan.  Hal  ini  disebabkan  tidak  adanya  standar  kompetensi  yang sama  dan  adanya  pengaruh/intervensi  langsung  pemimpin  di  bidang  keberatan  dalam penetapan  keputusan  keberatan.  Berdasarkan  data  yang  diperoleh,  sering  kali  terdapat perbedaan  pendapat  antara  pemeriksa  dengan  pemimpin,  sehingga  keputusan  akhir  tetap
berada pada pemimpin meskipun pemeriksa yang melakukan pemeriksaannya. Kepemimpinan  tidak  memperkuat  pengaruh  positif  sistem  informasi  terhadap  kualitas pemeriksaan  keberatan  di  bidang  kepabeanan.  Hal  ini  disebabkan  sudah  baiknya  kualitas sistem informasi yang ada di bidang keberatan. Selain itu pemimpin di bidang keberatan tidak memiliki wewenang dalam peningkatan sistem informasi yang digunakan dalam pemeriksaan keberatan,  sehingga  kepemimpinan  di  sini  tidak  mempengaruhi  secara  langsung  kualitas sistem  informasi  yang  ada.  Kepemimpinan  tidak  memperkuat  pengaruh  positif  budaya organisasi  pada  kualitas  pemeriksaan  keberatan  di  bidang  kepabeanan.  Hal  ini  karena  tidak adanya budaya organisasi  yang spesifik  diterapkan di  bidang  keberatan. Selain itu pimpinan di  bidang  keberatan  tidak  secara  langsung  bertanggungjawab  terhadap  pengimplementasian budaya organisasi DJBC, melainkan hanya sebagai pengawas atas penerapannya.
Keterbatasan  utama  dalam  penelitian  ini  adalah  penetapan  indikator-indikator  yang digunakan untuk memproksikan variabel yang diteliti yang mungkin kurang sesuai atau tidak tepat untuk digunakan. Selain itu, keterbatasan lain meliputi penyebaran kuesioner dan data- data  responden  yang  belum  optimal,  yang  disebabkan  terbatasnya  waktu  dan  kesulitan menjangkau  populasi  secara  keseluruhan.  Penelitian  selanjutnya,  diharapkan  dapat memperbaiki  kualitas  indikator  yang  digunakan  dalam  penelitian  sehingga  dapat mendefinisikan  dan  menjelaskan  setiap  variabel  dengan  lebih  baik.  Selain  itu,  peneliti selanjutnya, diharapkan dapat menjelaskan variabel yang diteliti dengan indikator yang lebih baik, seperti penambahan indikator yang mengukur kompetensi pegawai berdasarkan volume penugasan setiap pemeriksa, jenis/materi sengketa yang diselesaikan, dan lain-lain. Penelitian selanjutnya  juga  diharapkan  dapat  mempertimbangkan  penambahan  pendekatan  kualitatif dalam  mengembangkan  penelitian  terkait  kualitas  pemeriksaan  di  bidang  kepabeanan sehingga dapat menghasilkan penelitian yang lebih komprehensif.
Penelitian  ini  menyarankan  kepada  DJBC  untuk  melakukan  pengembangan  sumber daya  manusia  dan  prosedur  serta  standar  pemeriksaan  keberatan  di  bidang  kepabeanan. Kebijakan  yang  dapat  diambil  oleh  DJBC  di  antaranya  menetapkan  standar  kompetensi tertentu bagi pemeriksa yang bertugas di DJBC, mewajibkan pegawai yang bertugas sebagai pemeriksa  untuk  mengikuti  pelatihan  atau  diklat  khusus  sesuai  jenis  pekerjaannya,  serta meningkatkan  peran  pimpinan  dalam  manajemen  kompetensi  pegawai  di  bawahnya  guna meningkatkan  kesesuaian  pekerjaan  dengan  kompetensi  pegawai  sehingga  kinerja  individu akan meningkat.

## 6. REFERENSI
Aisyah,  S.,  Karmizi,  K.,  &  Savitri,  E.  (2014).  Pengaruh  good  governance,  gaya kepemimpinan, komitmen organisasi dan budaya organisasi terhadap kinerja pemerintah daerah  (studi  pada  pemerintah  daerah  Kabupaten  Kampar). Jurnal  Online  Mahasiswa (JOM) Bidang Ilmu Ekonomi , 1 (17), 1–16.
https://jom.unri.ac.id/index.php/JOMFEKON/article/view/4335
Ajzen,  I.  (1991).  The  theory  of  planned  behavior. Organizational  Behavior  And  Human Decision Provesses , 50 , 179–211. https://doi.org/10.1016/0749-5978(91)90020-T Alfero,  F.  E.,  Taroreh,  R.  N.,  &  Saerang,  R.  T.  (2021).  Analisis  pengaruh  gaya kepemimpinan,  promosi  jabatan,  dan  gaji  terhadap  kinerja  pegawai  di  kantor  otoritas bandar udara wilayah VIII Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 9 (4), 1082–1092. https://doi.org/10.35794/emba.v9i4.37012 Ambarwati, R. D., Firmansyah, A., Hartopo, W., Iswandy, I., & Tim, J. M. (2023). Employee competence and management of government  tax  revenues receivable:  does knowledge management  matter? Jurnal  Riset  Akuntansi  Kontemporer , 15 (1),  76–86.
https://doi.org/10.23969/jrak.v15i1.6911
Amrullah,  R.,  Ismail,  T.,  &  Uzliawati,  L.  (2018).  Pengaruh  budaya  organisasi,  intellectual capital  dan  keragaman  pengukuran  kinerja  terhadap  kinerja  organisasi. Jurnal  Riset Akuntansi Tirtayasa , 3 (2), 221–240. https://doi.org/10.48181/jratirtayasa.v3i2.5499 Andayani,  I.,  &  Tirtayasa,  S.  (2019).  Pengaruh  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  dan motivasi  terhadap  kinerja  pegawai. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 2 (1), 45–54. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3367
Anggraeni,  E.  Y.,  &  Irviani,  R.  (2017). Pengantar  sistem  informasi .  Andi  Offset. http://library.ulb.ac.id/index.php/index.php?p=show_detail&id=13330&keywords= Arfa,  L.  M.  (2016). Pengaruh  pendidikan,  pengalaman,  jangka  waktu  penyelesaian  audit, gender,  dan  joint  audit  terhadap  kualitas  audit  Direktorat  Jenderal  Bea  dan  Cukai . Politeknik Keuangan Negara STAN.
Arianty,  N.  (2014).  Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai. Jurnal  Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 14 (2), 144–150. https://doi.org/10.30596/jimb.v14i2.189
Arifin, A. (2014). Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja perusahaan daerah air minum kabupaten Bone Bolango.
Jurnal Akuntansi , 1 (2), 29–42. https://doi.org/10.35906/ja001.v1i2.103
Asiah,  N.,  &  Sabaruddinsah,  S.  (2021).  Pengaruh  kepemimpinan  transformasional  dan management  control  system  serta  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  aparatur pemerintah  daerah. Jurnal  Akuntansi  Bisnis  Pelita  Bangsa , 6 (1),  34–46. https://doi.org/10.37366/akubis.v6i01.225
Bendi,  R.  K.  J.  (2010).  Analisis  hubungan  faktor-faktor  antecedent  pemanfaatan  sistem informasi  terhadap  kinerja  organisasi. Konferensi  Nasional  Teknologi  Informasi  Dan Komunikasi , 237–246. http://eprints.ukmc.ac.id/735/
Bouwman, M. J., & Bradley, W. E. (1997). Judgment and decision making, part II: Expertise, consensus and accuracy. In Behavioral Accounting Research: Foundation and Frontiers (pp. 89–133). American Accounting Association.
Budiansyah,  B.,  Sutadji,  S.,  &  Resmawan,  E.  (2017).  Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap peningkatan  kinerja  aparatur  birokrasi  sekretariat  daerah  Provinsi  Kalimantan  Timur.
Jurnal Administrative Reform (JAR) , 2 (2), 239–251.
https://doi.org/10.52239/jar.v2i2.514
Dahlan,  F.,  &  Madjodjo,  F.  (2020).  Pengaruh  komitmen  organisasi  dan  budaya  organisasi terhadap  kinerja  Organisasi  Perangkat  Daerah  Kota  Tidore  Kepulauan. Indonesia Accounting Journal , 2 (2), 196–203. https://doi.org/10.32400/iaj.31212
DeAngelo, L. E. (1981). Auditor size and audit fees. Journal of Accounting and Economics , 3 (3), 183–199. https://doi.org/10.1016/0165-4101(81)90002-1
Dwiningwarni,  S.  S.,  &  Dindah,  P.  (2017).  Pengaruh  budaya  organisasi  dengan  pendekatan integritas,  etos  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  organisasi. Eksis:  Jurnal  Riset Ekonomi Dan Bisnis , 12 (2), 149–160. https://doi.org/10.26533/eksis.v12i2.104
Ednoer,  E.  H.,  Enita,  F.  D.,  &  Firmansyah,  A.  (2022).  Kinerja  organisasi  pada  instansi pemerintah:  bagaimana  peran  dari  capital  intellectual? Jurnal  Riset  Akuntansi  & Komputerisasi Akuntansi , 13 (2), 50–67. https://doi.org/10.33558/jrak.v13i1.3216
Efendi,  N.  (2015).  Pengembangan  sumber  daya  manusia  berbasis  kompetensi  di  kantor pemerintah Kota Bandar Lampung. MIMBAR: Jurnal Sosial Dan Pembangunan , 31 (1), 1–10. https://doi.org/10.29313/mimbar.v31i1.839
Fadli,  F.,  Nugraha,  M.,  &  Setiani,  M.  Y.  (2020).  Struktur,  budaya  dan  kinerja  organisasi  di dinas  tenaga  kerja  dan  transmigrasi  pemerintah  provinsi  Kepulauan  Riau. Jurnal Intervensi Sosial Dan Pembangunan , 1 (2), 82–95. https://doi.org/10.30596%2Fjisp.v1i2.5350
Faturahman, B. M. (2018). Kepemimpinan dalam budaya organisasi. MADANI: Jurnal Politik Dan Sosial Kemasyarakatan , 10 (1), 1–11. https://doi.org/10.52166/madani.v10i1.186 Firmansyah, A., Ambarwati, R. D., Hartopo, W., & Iswandy, I. (2022). Budaya organisasi dan kepemimpinan dalam pengelolaan piutang pajak impor. Studi Akuntansi Dan Keuangan Indonesia , 5 (2), 170–189. https://doi.org/10.21632/saki.5.2.170-189 Fishbein, M., & Ajzen, I. (1975). Belief, attitude, intention, and behavior: an introduction to theory and research . Addison-Wesley. https://people.umass.edu/aizen/f&a1975.html Guerrero, E. G., Fenwick, K., & Kong, Y. (2017). Advancing theory development: Exploring the  leadership-climate  relationship  as  a  mechanism  of  the  implementation  of  cultural competence. Implementation Science , 12 (1), 1–12. https://doi.org/10.1186/s13012-017- 0666-9
Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., Anderson, R. E., & Tatham, R. L. (2014). Multivariate data analysis, seventh edition . Pearson Education Limited Harlow.
Harahap,  D.  S.,  &  Khair,  H.  (2019).  Pengaruh  kepemimpinan  dan  kompensasi  terhadap kepuasan kerja melalui motivasi kerja. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (1), 69–88. 10.30596/maneggio.v2i1.3404
Herlia,  M.,  Fachruzzaman,  F.,  &  Baihaqi,  B.  (2013).  Pengaruh  implementasi  anggaran partisipatif,  transparansi,  akuntabilitas  dan  anggaran  berbasis  kinerja  terhadap  kinerja satuan  kerja  perangkat  daerah. Jurnal  Fairness  Volume , 3 (2),  213–230. https://doi.org/10.33369/fairness.v3i2.15286
Ismiyati, I. (2020). Dampak human capital pada kinerja organisasi. Jurnal Administrasi Dan Kesekretarisan , 5 (1), 56–73. https://doi.org/10.36914/jak.v5i1.345
Juita,  M.  V.  (2020).  Analisis  kinerja  petugas  pemeriksa  pajak. MAPAN:  Jurnal  Manajemen Akuntansi Palapa Nusantara , 5 (1), 34–38. https://doi.org/10.51774/mapan.v5i1.119 Kartika, L. N., & Sugiarto, A. (2014). Pengaruh tingkat kompetensi terhadap kinerja pegawai administrasi perkantoran. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis , 17 (1), 73–90. https://doi.org/10.24914/jeb.v17i1.240
Kurniasari, R. (2018). Pemberian motivasi serta dampaknya terhadap kinerja karyawan pada perusahaan  telekomunikasi  Jakarta. Widya  Cipta:  Jurnal  Sekretari  Dan  Manajemen , 2 (1), 32–39. https://doi.org/10.31294/widyacipta.v2i1.2551
Kurniawan, M. (2013). Pengaruh komitmen organisasi, budaya organisasi, dan kepuasan kerja terhadap  kinerja  organisasi  publik  (studi  empiris  pada  SKPD  Pemerintah  Kabupaten Kerinci). Jurnal Akuntansi , 1 (3), 1–27.
https://ejournal.unp.ac.id/students/index.php/akt/article/view/672
Mufarrohah,  M.,  Sutrisno,  S.,  &  Purnomosidhi,  B.  (2013).  Pengaruh  budaya  organisasi, komitmen  organisasi,  gaya  kepemimpinan,  dan  kompetensi  terhadap  kinerja pemerintahan daerah (studi empiris pada kabupaten Bangkalan). Jurnal InFestasi , 9 (2), 123–136. https://doi.org/10.21107/infestasi.v9i2.564
Nugroho, B., & Hikmah, M. (2014). Faktor penyebab kekalahan Direktorat Jenderal Bea dan Cukai  dalam  penyelesaian  sengketa  kepabeanan  melalui  pengadilan  pajak  tahun  2013.
In Kajian akademis BPPK tahun anggaran 2014 .
https://portal.fiskal.kemenkeu.go.id/pustaka/index.php?p=show_detail&id=1574&keyw ords=
Nurwanto,  A.  (2020). Pengaruh  tingkat  pendidikan,  pengalaman,  dan  integritas  pemeriksa keberatan  terhadap  putusan  banding  atas  sengketa  kepabeanan [Politeknik  Keuangan Negara STAN]. http://eprints.pknstan.ac.id/20/
Prasetyono,  P.,  &  Kompyurini,  N.  (2007).  Analisis  kinerja  rumah  sakit  daerah  dengan pendekatan balance scorecard berdasarkan komitmen organisasi, pengadilan intern dan penerapan prinsip-prinsip good corporate governance (GCG) (survey pada rumah sakit daerah di Jawa Timur).
Simposium Nasional Akuntansi , 1–26. https://smartaccounting.files.wordpress.com/2011/03/aspp12.pdf
Purba, M. N. B. R. (2019). Analisis budaya organisasi pada kantor pelayanan pajak pratama Kabanjahe [Universitas Quality]. http://portaluniversitasquality.ac.id:55555/171/ Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2015). Organizational  behavior,  15th  edition .  Pearson Education Inc. https://www.researchgate.net/profile/Narendra-Chaudhary- 3/post/Influence-of-leadership-on-trust-organizational-
performance/attachment/59d62af079197b8077989550/AS%3A341225224851456%401 458365841566/download/organizational-behavior-15e-stephen-p-robbins-timo
Santoso,  E.  B.,  Fiernaningsih,  N.,  &  Murtiyanto,  R.  K.  (2018).  Pengaruh  budaya  organisasi terhadap  kinerja  organisasi. Jurnal  Administrasi  Dan  Bisnis , 12 (1),  40–45. https://doi.org/10.33795/j-adbis.v12i1.36
Simanjuntak,  A.  R.  (2015). Pengaruh  profesionalisme  pegawai  terhadap  hasil  keputusan penetapan  keberatan  di  bidang  kepabenan  dan  cukai [Universitas  Medan  Area]. https://repositori.uma.ac.id/handle/123456789/1295
Sulistomo,  A.  (2011). Persepsi  mahasiswa  akuntansi  terhadap  pengungkapan  kecurangan (studi  empiris  pada  mahasiswa  UNDIP  Dan  UGM) [Universitas  Diponegoro]. http://eprints.undip.ac.id/35767/
Sulistyarini,  S.  (2016).  Pengaruh  budaya  organisasi,  locus  of  control  dan  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  bagian  umum  pemerintah  Kabupaten  Tulungagung. Jurnal Benefit , 3 (1), 1–16. https://journal.unita.ac.id/index.php/benefit/article/view/87
Syahrurrahmah, N., & Biswan, A. T. (2018). Perubahan tipologi layanan keberatan penetapan pabean pada KPU Bea Cukai Tipe C Soekarno-Hatta dan implikasi adanya lean service. Jurnal Perspektif Bea Dan Cukai , 2 (2), 65–75. https://doi.org/Nur Syahrurrahmah+ Ali Tafriji Biswan
Tahar, A., & Kuncahyo, H. H. (2020). Pengaruh komitmen organisasi, partisipasi penyusunan anggaran, dan kompensasi terhadap kinerja instansi pemerintah daerah. Reviu Akuntansi Dan Bisnis Indonesia , 4 (2), 45–55. https://doi.org/10.18196/rabin.v4i2.10707
Tandiontong, M. (2016). Kualitas audit dan pengukurannya . Alfabeta. https://opac.perpusnas.go.id/DetailOpac.aspx?id=985672
Trihastiawan, R. (2017). Pengaruh kompetensi pemeriksa pajak dan kualitas sistem informasi terhadap kualitas pemeriksaan pajak (survei pada Kantor Pelayanan Pajak Majalaya) [Universitas Komputer Indonesia]. https://repository.unikom.ac.id/53657/
Tucunan,  R.  J.  A.,  Supartha,  W.  G.,  &  Riana,  I.  G.  (2014).  Pengaruh  kepemimpinan transformasional  terhadap  motivasi  dan  kinerja  karyawan  (studi  kasus  pada  PT.
PANDAWA). E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis , 3 (9), 533–550.
https://ojs.unud.ac.id/index.php/EEB/article/view/8084
Wahyuni,  E.  (2015).  Pengaruh  budaya  organisasi  dan  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja pegawai  bagian  keuangan  organisasi  sektor  publik  dengan  motivasi  kerja  sebagai variabel intervening. Jurnal Nominal , 4 (1), 96–112. https://doi.org/10.21831/nominal.v4i1.6890
Wahyuningsih, D. D. (2016). Teori managemen dalam bimbingan dan konseling: klasik, neo-
klasik dan
modern. Jurnal Ilmiah Konseling , 17 (2), 1–9. http://ejournal.utp.ac.id/index.php/JIK/article/view/784
Walujan,  B.  C.,  Mandey,  S.  L.,  &  Tumbuan,  W.  J.  F.  A.  (2016).  Gaya  kepemimpinan, delegasi wewenang dan komunikasi terhadap kinerja karyawan (pada PT. Air Manado). Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan  Akuntansi , 4 (5),  489– 500. https://doi.org/10.35794/emba.4.3.2016.14244
Yanti,  N.  M.  (2019). Pengaruh  gaya  kepemimpinan  transformasional  dan  gaya kepemimpinan  transaksional  terhadap  kinerja  organisasi  (studi  pada  Kantor Pegawasan  dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Banjarmasin) . 2 (2), 92–99. https://doi.org/10.34128/jra.v2i2.28
Yunita,  W.,  Nurhayati,  N.,  &  Oktaroza,  M.  L.  (2019). Pengaruh  kompetensi  pengguna  dan gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  sistem  informasi  akuntansi  (survei  perusahaan asuransi Kota Bandung) . http://repository.unisba.ac.id/xmlui/handle/123456789/24664 Zuhry,  A.  W.,  &  Sugiyarti,  G.  (2018).  Pengaruh  gaya  kepemimpinan,  pendidikan  dan pelatihan  struktural,  dan  komitmen  organisasi  terhadap  kompetensi  peserta. Jurnal Manajemen Dan Supervisi Pendidikan , 3 (1), 1–11. https://doi.org/10.17977/um025v3i12018p001