## Journal of Economics and Business Aseanomics (JEBA)
Volume 2 No. 2, Juli – Desember 2017

## FAKTOR-FAKTOR ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (STUDI KEMENTERIAN SEKRETARIAT NEGARA REPUBLIK INDONESIA)
Efendy Zain 1 , Nazwirman 2 , Fia Kamilia Nurul Utami 3 efendi.zain @yarsi.ac.id , nazwirman@yarsi.ac.id Fakultas Ekonomi Universitas YARSI 1,3 , Magister Manajemen Universitas YARSI 2

## Abstract
Received: 18 November 2017 Final Acepted: 5 December 2017 Published Online: 31 Januari 2018
Keywords: Financial Bureau, Personality, Spiritual Intelligence, and Organizational Climate,
Organizational Citizenship Behavior Corresponding Authors:
* Efendy Zain
The  research  was  conducted  at  the  Ministry  of  State Secretariat of the Republic of Indonesia, which is under and responsible  to  the  president  and  has  the  duty  to  provide technical  and  administrative  support  and  analysis  of government  affairs  in  the  state  secretarial  field  to  assist  the President and Vice President in organizing state government. Samples  were  used  as  many as  31  respondents  consisting  of all  employees  of Financial Bureau.  Quantitative  research method with analysis using SPSS version 23. The purpose of research  to  know  and  analyze  the  influence  of  Personality, Spiritual  Intelligence,  and  Organizational  Climate  to Organizational Citizenship Behavior (OCB). The result of the research indicates that Personality Variable has positive and significant effect to OCB where the value of t-value is 3.028> t-table  2.051.  Spiritual  intelligence  variables  have  positive and  significant  influence  on  OCB,  coefficient  value  of  0.319 has  t-value  of  3.398>  t-table  2.051.  Organizational  climate variable  has  positive  and  significant  effect  to  OCB  has coefficient value 0,194 and t- value 2,263> t-table 2,051 and significant value 0,032 <0,05. Personality variables, spiritual intelligence  and  organizational  climate  together  have  a significant effect on OCB. Where F- value is 24.488> F-table 2.96 with a significant level below 0.05 ie 0.000. One of the organizational  values that  must  be  embraced  and  developed within the Ministry is the value of honesty, which is an aspect of  spiritual  intelligence.  And  by  putting  forward  ethics  and morals  for  the  creation of  a  good  organizational  climate. Employees always try their best to be able to work extra and maintain interaction and cooperation between teams and with colleagues in accordance with OCB behavior so reliable
Copyright JEBA 2017., All rights reserved

## ABSTRAK
Penelitian  dilakukan  di Kementerian  Sekretariat  Negara  Republik  Indonesia  yang berkedudukan  di  bawah  dan  bertanggung  jawab  kepada  presiden  dan  mempunyai  tugas menyelenggarakan  dukungan  teknis  dan  administrasi  serta  analisis  urusan  pemerintahan  di bidang  kesekretariatan  negara  untuk  membantu  Presiden  dan  Wakil  Presiden  dalam menyelenggarakan  pemerintahan  negara.  Sampel  digunakan  sebanyak  31  responden  yang terdiri  dari  seluruh  pegawai Biro  Keuangan.  Metode  peneltian  kuantitatif  dengan  analisis menggunakan  SPSS  versi  23.  Tujuan  penelitian m engetahui  dan  menganalisis pengaruh Kepribadian, Kecerdasan Spiritual, dan Iklim Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Efendy Zain, Nazwirman, dan Fia Kamilia Organizational Citizenship Behavior .............192 - 210
Hasil  penelitian  menujukan Variabel  Kepribadian berpengaruh  yang  positif  dan signifikan  terhadap OCB  dimana nilai  t-hitung  sebesar  3,028  >  t-tabel  2,051. Variabel kecerdasan Spiritual berpengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  OCB, nilai  koefisien sebesar 0,319 memiliki nilai t-hitung sebesar 3,398 > t-tabel 2,051. Variabel iklim organiasi ber pengaruh yang positif dan signifikan terhadap OCB memiliki nilai koefisien sebesar 0,194 dan  nilai t-hitung  sebesar  2,263  >  t-tabel  2,051  dan  nilai  signifikan  0,032  <  0,05. Variabel kepribadian,  kecerdasan  spiritual  dan  iklim organisasi  bersama  sama  memiliki berpengaruh signifikan  terhadap  OCB. Dimana F-hitung  sebesar  24,488  > F-tabel  2,96  dengan  tingkat signifikan di bawah 0,05 yaitu 0,000.
Salah  satu  nilai  organisasi  yang  harus  dianut  dan  dikembangkan  dilingkungan Kementerian adalah nilai kejujuran, yang merupakan aspek dalam kecerdasan spiritual. Serta dengan mengedepankan etika dan moral demi terciptanya iklim organisasi yang baik. Pegawai selalu berusaha semaksimal mungkin untuk mampu bekerja ekstra dan menjaga interaksi dan kerjasama antar tim maupun dengan rekan kerja sesuai dengan perilaku OCB sehingga dapat diandalkan.

## Kata  Kunci: Biro  Keuangan, Kepribadian,  Kecerdasan  Spritual,  Iklim  Organisasi, Organizational Citizenship Behavior

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting dalam suatu organisasi, karena  organisasi  akan  menghadapi  masalah  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi.  Untuk itu perlu memandang manusia sebagai aset untuk perusahaan. Apabila hal ini dapat tercapai, akan tercipta hubungan dan sinergi yang baik antara pemimpin dan karyawan di organisasi tersebut.
Salah  satu  aspek  itu  adalah  kepribadian yang mewakili  karateristik  seseorang  yang dicatat untuk susunan yang tetap dari perasaan, pikiran dan tingkah laku. Kepribadian memiliki definisi yang sangat luas yang akan memuaskan kedalam banyak aspek perbedaan seseorang. Peran masing-masing individu menjadi hal yang menarik untuk diteliti lebih mendalam. Setiap individu  memiliki  kepribadian  yang  beragam  dimana  dapat  terlihat  saat  individu  tersebut dihadapkan pada situasi tertentu. Karakter, perilaku, dan respon mereka terhadap suatu situasiu pasti berbeda-beda, setiap individu memiliki caranya masing-masing.
Kecerdasan spiritual dimungkinkan seseorang untuk berpikir kreatif, berwawasan jauh, membuat  atau  bahkan  mengubah  aturan,  yang  membuat  orang  tersebut  dapat  bekerja  lebih baik. Dengan kata lain kecerdasan spiritual mampu mensinergikan kecerdasan intelektual dan kecerdasan  emosional.  Kepintaran  individu  bukan  hanya  dinyatakan  oleh  kecerdasan intelektual  semata,  akan  tetapi  juga  diiringi  oleh  kecerdasan  emosional  dan  kecerdasan spiritual  (Zohar  dan  Marsal, 2005). Untuk menjadi  pintar  tidak  hanya  dinyatakan  dengan memiliki  kecerdasan  intelektual  yang  tinggi,  tetapi  untuk  menjadi  sungguh-sungguh  pintar
Efendy Zain, Nazwirman, dan Fia Kamilia Organizational Citizenship Behavior .............192 - 210
seseorang  haruslah  memiliki  kecerdasan  spiritual (Mudali,  2002,  dalam  Lisda  2012).  Riset tentang  kecerdasan  spiritual  merupakan  temuan  yang  menggemparkan.  Hal  ini  dikarenakan kecerdasan spiritual adalah temuan yang disebut-sebut sebagai the ultimate intelligence , yaitu puncak kecerdasan (Sukidi, 2002). Karyawan yang tidak memiliki kecerdasan spiritual, bekerja hanya karena dia ingin mendapatkan sesuatu, bukan karena adanya rasa pengabdian terhadap perusahaan  dan  pada  akhirnya  pekerjaan  menjadi  terbengkalai  dan  kurang  memenuhi  target yang telah ditentukan oleh perusahaan.
Iklim  organisasi  akan  menentukan  apakah  seseorang  dapat  melaksanakan  tugas  dan tanggungjawab  sesuai  prosedur  atau  tidak  (Brahmana dan Sofyandi,  2007).  Iklim  organisasi mempengaruhi  praktik  dan  kebijakan Sumber  Daya  Manusia  (SDM) yang  diterima  oleh anggota  organisasi.  Iklim  organisasi  penting  untuk  diciptakan  karena  merupakan  persepsi seseorang  tentang  apa  yang  diberikan  oleh  organisasi  dan  dijadikan  dasar  bagi  penentuan tingkah  laku  anggota  selanjutnya.  Iklim  organisasi  sebagai  sesuatu  yang  dapat  diukur  pada lingkungan kerja baik secara langsung maupun tidak langsung berpengaruh pada pegawai dan pekerjaannya.  Iklim  organisasi  terkait  dengan  penciptaan  lingkungan  kerja  yang  kondusif (Susanty, 2013). Setiap organisasi apapun bidangnya, harus mampu menciptakan iklim kerja yang  baik  (kondusif),  sehingga  anggota  organisasi  yang  terlibat  didalamnya  dapat  selalu menunjukkan Organizational Citizenship  Behavior (OCB).  Karena  OCB  dapat  mendukung kelangsungan  organisasi,  maka  kajian  mengenai  hubungan  iklim  organisasi  yang  kondusif dengan terwujudnya OCB sangat penting.
OCB dapat mempengaruhi efektifitas organisasi karena dapat membantu meningkatkan produktivitas  rekan  kerja, dapat  membantu  meningkatkan  produktivitas  manajerial, dapat membantu  mengefesiensikan  penggunaan  sumberdaya  organisasional  untuk  tujuan-tujuan produktif, dapat menurunkan tingkat kebutuhan akan penyediaan sumberdaya organisasional untuk tujuan-tujuan pemeliharaan karyawan, dapat dijadikan sebagai dasar yang efektif untuk aktivitas-aktivitas koordinasi antara anggota-anggota tim dan atar kelompok-kelompok kerja, dapat meningkatkan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan SDM handal dengan memberikan  kesan  bahwa  organisasi  merupakan  tempat  bekerja  yang  lebih  menarik, dapat meningkatkan  stabilitas  kinerja  organisasi,  dandapat  meningkatkan  kemampuan  organisasi untuk beradaptasi terhadap perubahan-perubahan lingkungan bisnisnya.
Kementerian  Sekretariat  Negara  Republik  Indonesia  adalah  kementerian  Indonesia yang berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada presiden dan mempunyai tugas menyelenggarakan  dukungan  teknis  dan  administrasi  serta  analisis  urusan  pemerintahan  di
Efendy Zain, Nazwirman, dan Fia Kamilia Organizational Citizenship Behavior .............192 - 210
P-ISSN 2527-7499 E-ISSN  2528-3634
bidang  kesekretariatan  negara  untuk  membantu  Presiden  dan  Wakil  Presiden  dalam menyelenggarakan pemerintahan negara.
Visi  yang  diusung  adalah  terwujudnya  Kementerian  Sekretariat  Negara  yang profesional,  transparan  dan  akuntabel  dalam  rangka  memberikan  pelayanan  prima  kepada Presiden  dan  Wakil  Presiden. Untuk  itu,  dalam  mengelola  karyawannya  Kementerian Sekretariat  Negara  menetapkan  manajemen  berstandar  profesionalisme,  beretika,  dan bertanggung  jawab.  Penerapan  standar  ini  tentunya  dimaksudkan  agar  menjadi  acuan  bagi karyawan untuk dalam berperilaku dan bekerja. Namun, bagaimana dengan perilaku yang tidak disyaratkan  secara  formal,  selain  tidak  mendapatkan reward ,  juga  dengan  berbedanya kepribadian  dan  kecerdasan  spiritual  yang  dimiliki  oleh  karyawan,  akan  menyebabkan berbedanya keinginan dalam menampilkan OCB.

## Perumusan Masalah
1. Bagaimana pengaruh kepribadian terhadap OCB ?
2. Bagaimana pengaruh kecerdasan spiritual terhadap OCB ?
3. Bagaimana pengaruh iklim organisasi terhadap OCB ?
4. Bagaimana pengaruh besama-sama kepribadian, kecerdasan spiritual dan iklim organisasi terhadap OCB ?

## Tujuan Penelitian
1. Mengetahui dan menganalisis pengaruh kepribadian terhadap OCB
2. Mengetahui  dan  menganalisis pengaruh  kecerdasan  spiritual  terhadap organizational citizenship behavior
3. Mengetahui dan menganalisis mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap OCB
4. Mengetahui  dan  menganalisis pengaruh bersama-samakepribadian,  kecerdasan  spiritual dan iklim organisasi terhadap OCB

## KAJIAN TEORI

## Kepribadian
Kepribadian  digunakan  pada  individu  atau  perorangan.  Kepribadian merupakan serangkaian  karakteristik  yang  mendasari  pola  perilaku  yang  relatif  stabil  dalam  merespons ide-ide, objek-objek, atau orang-orang dilingkungan (Daft, 2004) .
Efendy Zain, Nazwirman, dan Fia Kamilia Organizational Citizenship Behavior .............192 - 210
Kepribadian  juga  merupakan  jumlah  total  kecenderungan  bawaan  atau  herediter dengan  berbagai  pengaruh  dari  lingkungan  serta  pendidikan,  yang  membentuk  kondisi kejiwaan  seseorang  dan  mempengaruhi  sikapnya  terhadap  kehidupan dan merupakan organisasi yang dinamis dari sistem psikofisis individu yang menentukan penyesuaian dirinya terhadap lingkungannya secara unik (Setiadi, 2003)

## Faktor-faktor Kepribadian
Kepribadian juga dihasilkan oleh faktor keturunan, lingkungan dan kondisi situasional (Stephen  dan  Timothy,  2008),  antara  lain: (1)  Faktor  Keturunan, ditransimisikan  melalui ”gen”, yang berada dalam kromosom, yang menentukan keseimbangan hormon, bentuk fisik, dan menentukan atau membentuk kepribadian. Kepribadian tidak seluruhnya dipengaruhi oleh faktor keturunan, faktor lingkungan juga dapat mempengaruhi bentuk kepribadian seseorang. (2)  Faktor  Lingkungan, Faktor  lingkungan  yang  dapat  memberikan  tekanan  kepada kepribadian  seseorang  adalah kultur  masyarakat  dimana  seseorang  dibesarkan,  norma-norma keluarga,  teman-teman  dan  kelompok  sosial,  serta  pengaruh-pengaruh  lain  yang  kita  alami. Kultur  akan  membentuk  norma,  sikap,  dan  nilai-nilai  yang  diwariskan  dari  satu  generasi  ke genarasi berikutnya yang terus menerus berlangsung secara konsisten. (3)  Kondisi Situasional, dapat mempengaruhi efek dari faktor-faktor keturunan dan lingkungan terhadapa kepribadian. Kepribadian  seseorang  meskipun  relatif  stabil  dan  konsisten,  namun  dapat  berubah  pada situasi-situasi  yang  berbeda.  Tuntutan  yang  berbeda  pada  situasi  yang  berbeda  dapat menimbulkan reaksi dan aspek yang berbeda pada kepribadian seseorang.

## Indikator Kepribadian
Ada lima  dimensi  kepribadian  (Setiadi,  2003): Pertama, Extraversi  keterbukaan terhadap lingkungan sosial dan fisik, yaitu merujuk pada kecenderungan orang untuk senang bergaul, suka berbicara, mudah bersosialisasi, dan tegas. Kedua Sifat menyenangkan, merujuk pada kecenderungan seseorang mudah percaya, bersifat baik, kooperatif, dan berhati lembut. Ketiga Sifat  mendengarkan  kata  hati  yaitu  suatu  dimensi  kepribadian  yang  mencirikan seseorang yang bertanggung jawab, dapat diandalkan, tekun dan berorientasi prestasi. Keempat Kemantapan  emosional, suatu  dimensi  kepribadian  yang  mencirikan  seseorang  yang  tenang, bergairah,  terjamin  (positif),  lawan  tegang  gelisah, murung  dan  tak  kokoh  (negatif). Kelima Keterbukaan  terhadap  pengalaman, suatu  dimensi  kepribadian  yang  mencirikan  seseorang yang imajinatif, secara artistik, peka dan intelektual.
Efendy Zain, Nazwirman, dan Fia Kamilia Organizational Citizenship Behavior .............192 - 210
Empat  indikator  dibuat  berdasarkan    indikator  kepribadian  kemanusiaan  berdasarkan teori  yang  dibuat  oleh  seorang  ahli  psikologi  dari  Swiss  bernama  Carl  Jung. Carl  Jung, mendasarkan  tipe  kepribadian  manusia  berdasarkan  4  aspek  yaitu ( Kail,  R.  V.,  dan Cavanaugh, J. C. 2013), sensasi, intuisi, pikiran dan perasaan. 4 aspek ini disempurnakan dan diperinci  oleh  Meyers-Briggs  menjadi  4 (empat) dimensi  atau  indikator,  yaitu  : (1) Extrovert(E)/Introvert(I), cara  bagaimana  orang  menghabiskan  waktunya.  Seorang  yang extrovert adalah orang senang menghabiskan waktunya dengan bersosialisasi atau berkumpul bersama dengan orang lain. Extrovert menjadi lebih enerjik ketika berada bersama orang lain. Sedangkan introvert sebaliknya.  Mereka  senang  menghabiskan  waktu  sendiri,  dan  kalaupun ingin menghabiskan waktu dengan orang lain, biasa menghabiskan waktu dengan orang yang dekat dengannya. Introvert lebih senang mendalami sesuatu ketimbang ngobrol dengan orang lain. (2) Sensing(S)/Intuition(N), cara  bagaimana  seseorang  berpikir.  Seorang  yang sensing adalah  orang  yang  sangat  logis,  percaya  pada  fakta  dan  tidak  mudah  menerima  hal  baru. Mereka  yang  berpikir  dengan  cara  sensing  cenderung  senang  belajar  dan  mendalami  teori. Mereka tidak menyukai fantasi dan senang dengan realisme. Sedangkan mereka yang memakai intuisi, mereka memakai konsep, sehingga mereka pun tidak terpaku (bahkan tidak menyukai) teori yang terlalu banyak, dan cenderung lebih kreatif daripada mereka yang sensing karena pemikirannya lebih terbuka. Mereka yang memakai intuisi lebih suka memakai sesuatu yang mereka  sebut  dengan “feeling” ketimbang  teori. Feeling ini  mereka  dapat  dari  pengalaman yang  mereka  alami,  sehingga  mereka  tahu  betul  ketika  sesuatu  terjadi  dapat  memberikan dampak yang baik atau buruk. Orang-orang yang intuitif lebih suka belajar dari pengalaman atau experiential learning . Orang-orang  yang berpikir secara sensing cenderung memikirkan masa kini ketimbang mereka yang memakai intuisi lebih suka berpikir ke depan atau berandai- andai tentang masa depan.
(3) Thinker (T)/Feeler(F), cara  seseorang  mengambil  keputusan. Thinker mengambil keputusan yang menurut logika lebih menguntungkan. Mereka memakai tahap-tahap tertentu dan  menganalisa  keputusan  yang  mereka  buat  secara  mendalam.  Mereka  suka  mencari kesalahan dan berpikir kritis. Sedangkan mereka yang Feeler , mereka mengambil keputusan melihat  orang  lain,  apakah  menguntungkan  untuk  kepentingan  bersama  atau  tidak.  Orang- orang yang feeler cenderung mudah berempati dan bersimpati pada orang lain. Bagi thinker , pikiran  lebih  utama  daripada  perasaan,  sedangkan feeler sebaliknya.  Thinker  ingin  memiliki prestasi  dan  berhasil,  sedangkan feeler lebih  senang  jika  Ia  dihargai. (4) Judgers(J)/Perceivers(P), cara seseorang dalam menjalani hidup. Bagi mereka yang judgers ,
Efendy Zain, Nazwirman, dan Fia Kamilia Organizational Citizenship Behavior .............192 - 210
mereka hidup  sesuai  dengan  aturan  dan  jadwal  yang  sudah  ada, mereka  senang  menetapkan sasaran tertentu dan berusaha untuk mencapai sasarannya. Mereka berorientasi pada hasil.
Sebaliknya, perceivers cenderung memiliki prinsip hidup “semau saya”. Mereka tidak suka dibebani jadwal dan cenderung memiliki jadwal yang tidak teratur. Mengerjakan sesuatu tergantung  apakah  mereka  mau  atau  tidak.  Mereka  yang perceivers cenderung  lebih berorientasi pada proses yang dicapai untuk memperoleh sasaran mereka. Judgers lebih suka menyelesaikan sesuatu, sedangkan perceivers lebih suka memulai sesuatu.

## Kecerdasan Spiritual
Kecerdasan  Spritual  adalah  kecerdasan  yang  sudah  ada  dalam  setiap manusia  sejak lahir yang membuat manusia menjalani hidup penuh makna, selalu mendengarkan suara hati nuraninya,  tak  pernah  merasa  sia-sia,  semua  yang  dijalaninya  selalu  bernilai  dan  sebagai kemampuan  untuk  memberi  makna  ibadah  terhadap  setiap  perilaku  dan kegiatan  melalui langkah-langkah  dan  pemikiran  yang  bersifat  fitrah,  menuju  manusia  yang  seutuhnya  dan memiliki  pola  pemikiran  integralistik,  serta  berprinsip  hanya  karena  Allah.  (Rachmi,  2010). Kecerdasan  spiritual merupakan kecerdasan  yang digunakan  untuk  membuat  kebaikan, keberanian, keindahan dan kasih sayang dalam kehidupan sehari-hari, keluarga, organisasi dan institusi (Zohar dan Marshall, 2007). Kemampuan potensial setiap manusia yang menjadikan seseorang dapat menyadari dan menentukan makna, nilai, moral, serta cinta terhadap kekuatan yang lebih besar dan sesama makhluk hidup karena merasa sebagai bagian dari keseluruhan, sehingga  membuat  manusia  dapat  menempatkan  diri  dan  hidup  lebih  positif  dengan  penuh kebijaksanaan, kedamaian, dan kebahagiaan yang hakiki (Utama, 2010).
Ciri-ciri  orang  yang  memiliki  kecerdasan  spiritual  berdasarkan  teori  Zohar  dan Marshall  (2007)  yaitu: (1).  Memiliki  Kesadaran  Diri, kesadaran  diri  yaitu  adanya  tingkat kesadaran  yang  tinggi  dan  mendalam  sehingga  bisa  menyadari  berbagai  situasi  yang  datang dan  menanggapinya. (2) Memiliki  Visi, pemahaman  tentang  tujuan  hidup  dan  memiliki kualitas  hidup  yang  diilhami  oleh  visi  dan  nila-nilai. (3)  Bersikap  Fleksibel, mampu menyesuaikan  diri  secara  spontan  dan  aktif  untuk  mencapai  hasil  yang  baik,  memiliki pandangan  yang  pragmatis  (sesuai  kegunaan)  dan  efisien  tentang  realitas. (4) Berpandangan Holistik, melihat bahwa diri sendiri dan orang lain saling terkait dan bisa melihat ktertarikan antara  berbagai  hal.  Mampu  mengembangkan  seluruh potensi  yang  ada  di  dalam  dirinya, meliputi  potensi  akademik,  potensi  fisik,  potensi  sosial,  potensi  kreatif,  potensi  emosi  dan potensi  spiritual.  (5)  Melakukan  Perubahan,  melakukan  perubahan  yaitu  terbuka  terhadap
Efendy Zain, Nazwirman, dan Fia Kamilia Organizational Citizenship Behavior .............192 - 210
P-ISSN 2527-7499 E-ISSN  2528-3634
perbedaan, memiliki kemudahan untuk bekerja melawan konvensi dan status quo juga menjadi orang yang bebas merdeka. (6) Sumber Inspirasi, mampu menjadi sumber inspirasi bagi orang lain  dan  memiliki  gagasan-gagasan  yang  segar. (7)  Refleksi  Diri, memiliki  kecenderungan apakah yang mendasar dan pokok.

## Faktor-faktor Kecerdasan Spiritual
Ada  3 (tiga) faktor  yang  mempengaruhi  kecerdasan  spiritual  seseorang,  yaitu: (1) Keyakinan (bermakna  percaya  secara  totalitas,  tanpa  adanya  keraguan  sedikitpun),  (2) Kesabaran, bermakna  menahan  diri  dari  keluh  kesah ketika  menghadapi  sesuatu  yang  tidak menyenangkan (3) Syukur, mengakui  segenap  kenikmatan  yang  di  dapat,  bahwa  ia  berasal dari tuhan an menggunakan kenikmatan tersebut di jalan yang diridhainya (Ariyadi, 2010).

## Indikator Kecerdasan Spiritual
Ada beberapa faktor dalam kecerdasan spiritual (Idrus, 2007; Fabiola, 2007) yaitu: (1) Mutlak  jujur.  (2)  Keterbukaan.  (3)  Pengetahuan  diri,  (4) Fokus  pada  kontribusi,  dan  (5). Spiritual non-dogmatis

## Iklim Organisasi
Iklim  organisasi  akan  menentukan  apakah  seseorang  dapat  melaksanakan  tugas  dan tanggungjawab sesuai prosedur atau tidak (Brahmana dan Sofyandi, 2009). Iklim Organisasi sebagai  suatu  atribusi  dari  organisasi  atau  sebagai  suatu  atribusi  daripada  persepsi  individu sendiri  dan merupakan sifat  lingkungan kerja  atau  lingkungan  psikologis  dalam  organisasi yang dirasakan oleh para pekerja atau anggota organisasi dan dianggap dapat mempengaruhi sikap dan perilaku pekerja terhadap pekerjaanya (Satria, 2010; Davis, 2011). Iklim organisasi sebagai sesuatu yang dapat diukur pada lingkungan kerja baik secara langsung maupun tidak langsung  berpengaruh  pada  pegawai  dan  pekerjaannya.  Iklim  organisasi  terkait  dengan penciptaan lingkungan kerja yang kondusif (Toulson, 2010) .

## Dimensi Iklim Organisasi
Lima dimensi atau indikator dari iklim organisasi (Litwin dan Stringer, 2009) yaitu : (1) Tanggung Jawab ( responsibility ); perasaan menjadi pimpinan bagi diri sendiri, tidak selalu harus  mengecek  ulang  semua  keputusan  yang  diambil,  ketika  karyawan  mendapat  suatu pekerjaan, karyawan  yang  bersangkutan  mengetahui  bahwa  itu  adalah  pekerjaannya. (2)
Efendy Zain, Nazwirman, dan Fia Kamilia Organizational Citizenship Behavior .............192 - 210
Identitas Identitas ( identity ); perasaaan memiliki ( sense of belonging ) terhadap perusahaan dan diterima dalam kelompok. (3) Kehangatan Kehangatan ( warmth ); perasaan terhadap suasana kerja yang bersahabat dan lebih ditekankan pada kondisi keramahan atau persahabatan dalam kelompok  yang  informal,  serta  hubungan  yang  baik  antar  rekan  kerja,  penekanan  pada pengaruh persahabatan dan kelompok sosial  yang informal. (4) Dukungan ( support ); hal-hal yang terkait dengan dukungan dan hubungan antar sesama rekan kerja yaitu perasaan saling menolong  antara  manajer  dan  karyawan,  lebih  ditekankan  pada  dukungan  yang  saling membutuhkan  antara  atasan  dan  bawahan. (5) Konflik  ( conflict ); merupakan  situasi  terjadi pertentangan atau perbedaan pendapat antara bawahan dengan pimpinan dan bawahan dengan bawahan.  Ditekankan  pada  kondisi  dimana  manajer  dan  para  pekerja  mau  mendengarkan pendapat yang berbeda. Kedua belah pihak bersedia menempatan masalah secara terbuka dan mencari solusinya daripada menghindarinya.
Enam dimensi iklim organisasi (Dame, 2009; Steers, 2013): (1) Flexibility conformity ; kondisi  organisasi  yang  untuk  memberikan  keleluasaan  bertindak  bagi  karyawan  serta melakukan  penyesuaian  diri  terhadap  tugas-tugas  yang  diberikan.  Hal  ini  berkaitan  dengan aturan yang ditetapkan organisasi, kebijakan dan prosedur yang ada. Penerimaan terhadap ide- ide  yang  baru  merupakan  nilai  pendukung  di  dalam  mengembangkan  iklim  organisasi  yang kondusif di dalam organisasi demi tercapainya tujuan organisasi. (2) Responsibility ; berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai pelaksanaan tugas organisasi yang diemban dengan rasa tanggung jawab atas hasil yang dicapai, karena mereka terlibat di dalam proses yang sedang berjalan. (3) Standards ; Perasaan  karyawan  tentang  kondisi  organisasi  dimana  manajemen memberikan  perhatian  kepada  pelaksanaan  tugas  dengan  baik,  tujuan  yang  telah  ditentukan serta  toleransi  terhadap  kesalahan  atau  hal-hal  yang  kurang  sesuai  atau  kurang  baik. (4) Reward; Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan tentang penghargaan dan pengakuan atas pekerjaan  yang  baik.  reward  pada  setiap  orang  harus  disesuaikan  dengan  hak  dan kewajibannya. Perlu ditekankan disini bahwa reward tidak hanya diukur dengan materi, akan tetapi  juga  dipengaruhi  oleh  interaksi  antara  manusia  serta  lingkungan  organisasi,  pada  saat tertentu  manusia  terangsang  dengan  insentif  ekonomi  atau  materi (material  insentives) atau keuntungan-keuntungan  ekonomi (economic  rewards) .  Pada  saat  lain  terangsang  dengan insentif yang bersifat nir-material (non-material insentif). (5) Clarity ; Terkait dengan perasaan pegawai  bahwa  mereka  mengetahui  apa  yang  diharapkan  dari  mereka  berkaitan  dengan pekerjaan,  peranan  dan tujuan  organisasi. (6) Tema commitment; berkaitan  dengan  perasaan
Efendy Zain, Nazwirman, dan Fia Kamilia Organizational Citizenship Behavior .............192 - 210
karyawan  mengenai  perasaan  bangga  mereka  memiliki  organisasi  dan  kesediaan  untuk berusaha lebih saat dibutuhkan.

## Faktor-faktor Iklim Organisasi
Ada lima faktor yang mempengaruhi iklim organisasi (Steers, 2013) yaitu: (1). Struktur Organisasi (2). Ukuran (besarnya) Organisasi (3). Sifat Teknologi Kerja (4). Lingkungan Luar (5). Kebijakan dan Praktek Manajemen

## Organizational Citizenship Behavior
Organisasi bekerja berdasarkan team work . Team Work bisa bekerja efektif bilamana terdapat sinergi diantara anggota team work yang terdiri dari pegawai yang baik. Adakalanya terjadi masalah dalam pelaksanaan pekerjaan oleh salah satu anggota tim yang bila dibiarkan akan menggangu kinerja tim secara keseluruhan. Oleh karena itu diperlukan adanya karyawan lainnya  yang  bersedia  membantu  mengerjakan  pekerjaan  rekannya  yang  bermasalah  itu meskipun itu tidak merupakan tugas atau pekerjaannya. Tingkat kesediaan bekerja ektra inilah yang disebut Organizational Citizenship Behavior (OCB ). Keberhasilan sebuah organisasi juga sangat ditentukan dengan adanya faktor OCB. Pegawai tidak hanya melakukan tugas pokoknya saja,  namun  juga  mau  melakukan  tugas  ekstra  seperti  mau  bekerja  sama,  tolong  menolong, memberikan  saran,  berpartisipasi  secara  aktif,  memberikan  pelayanan  ekstra  kepada pelanggan, serta mau menggunakan waktu kerjanya dengan efektif (Vannecia, 2013).
OCB merupakan perilaku  karyawan/individu  yang  bebas  dan tidak  nampak  baik terhadap  rekan  kerja  maupun  terhadap  perusahaan yang  tidak  secara  langsung  atau  eksplisit diakui  oleh  sistem  pemberian  penghargaan  dan  dalam  mempromosikan  fungsi  efektif organisasi,  di  mana  perilaku  tersebut  melebihi  dari  perilaku  standar  yang  ditetapkan perusahaan dan memberikan manfaat bagi perusahaan (Purnamie, 2014; Organ, 2010)

## Indikator Organizational Citizenship Behavior
Untuk  dapat  OCB,  maka  sangat  penting  bagi  organisasi  untuk  mengatahui  apa  yang menyebabkan timbulnya atau meningkatnya OCB. Beberapa indikator OCB (Purnamie, 2014) antara lain. (1) Altruism , perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah  pribadi  orang  lain.  Pemberian  pertolongan  ini  bukan  merupakan  kewajiban  yang ditanggungnya. (2) Courtesy, membantu mencegah timbulnya masalah dengan rekan kerja. (3)
Efendy Zain, Nazwirman, dan Fia Kamilia Organizational Citizenship Behavior .............192 - 210
P-ISSN 2527-7499 E-ISSN  2528-3634
Sportsmanship , toleransi  pada  situasi  yang  kurang  ideal  atau  tidak  nyaman  yang  terjadi ditempat  kerja  tanpa  mengeluh. (4) Civic  Virtue, terlibat  dan  ikut  bertanggung  jawab  dalam kegiatan-kegiatan organisasi dan peduli pada kelangsungan hidup organisasi. Tidak hanya aktif dalam  mengemukakan  pendapat  tetapi  aktif  menghadiri  pertemuan-pertemuan  dan  terus mengikuti perkembangan isu-isu yang terjadi di organisasi. Mengambil inisiatif rekomendasi atau saran inovatif untuk meningkatkan kualitas organisasi. (5) Conscientiousness , melakukan hal-hal yang menguntungkan organisasi melampaui persyaratan minimal yang dibutuhkan.

## Faktor dan Motif Organizational Citizenship Behavior
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi OCB sebagai berikut (Zurasaka, 2008): (1). Budaya  dan  iklim  organisasi.  (2)  Kepribadian  dan  suasana  hati.  (3) Persepsi  terhadap dukungan  organisasional.  (4) Persepsi  terhadap  kualitas  hubungan/interaksi  atasan  bawahan, dan (5) Masa kerja

## METODE PENELITIAN

## Jenis Data dan Sumber Data
Jenis penelitian yang digunakan oleh peneliti dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Jenis data yaitu: Data Primer, data bersumber dari responden yang merupakan karyawan  Biro  Keuangan  Kementerian  Sekretariat  Negara  RI  yang  terdiri  dari  identitas dan tanggapan responden mengenai kepribadian, kecerdasan spiritual dan iklim organisasi terhadap Organizational  Citizenship  Behavior serta data  Sekunder. Data  sekunder bersumber dari jurnal, buku dan internet.

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  peneltian  ini  adalah  karyawan  Kementerian  Sekretariat  Negara Republik  Indonesia dari  Biro  Keuangan yang berjumlah  31 pegawai. Karena  jumlah populasi  31  karyawan  dan  jumlah  populasinya  dibawah  100  maka  teknik  pengambilan sampel  yang  digunakan  adalah  teknik  sensus  dimana seluruh populasi  menjadi  sampel dalam penelitian (Hair et al., 2010).
Efendy Zain, Nazwirman, dan Fia Kamilia Organizational Citizenship Behavior .............192 - 210 P-ISSN 2527-7499 E-ISSN  2528-3634

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan cara penelitian  lapangan yaitu  membagikan  kuesioner  berupa  daftar  pernyataan  kepada responden.  Data  yang  diperoleh  selanjutkan  akan  diolah,  dianalisis  dan  kemudian disimpulkan. Untuk kuesioner, skor dari setiap variabel menggunaka skala Likert dengan bobot 5 Sangat setuju hingga bobot 1 Sangat tidak setuju

## Metode Analisis Data

## Uji Validitas dan Realibilitas
Validitas  menunjukkan  tingkat  kevalidan atau  kesahihan  suatu  instrumen. Suatu instrumen  yang  valid  atau  sahih  memiliki  validitas  tinggi.  Sebaliknya,  instrumen  yang kurang  valid  memiliki validitas  rendah.  Uji  validitas  adalah  uji  yang  digunakan  untuk menunjukkan sejauh mana alat ukur yang digunakan dalam suatu mengukur apa yang diukur. Sebuah isntrumen  dikatakan  valid apabila  mampu mengukur  apa  yang  diinginkan  dan  dapat mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat.
Dalam  uji  validitas  ini  dasar  pengambilan  keputusan  atas  jawaban  tersebut  dikatan valid atau tidak, dimana jika r-hitung > r-tabel maka data tersebut dikatakan valid. Sebaliknya jika r-hitung < r-tabel maka data tersebut dikatakan tidak valid ( Malhorta, 2009) .
Reliabilitas  menunjukkan  sejauh  mana  hasil  pengukuran  dengan  alat  tersebut  dapat dipercaya. Hasil pengukuran harus reliabel dalam artian harus memiliki tingkat konsistensi dan kemantapan.Uji  reliabilitas  berfungsi  untuk  mengetahui  tingkat  konsistensi  angket  yang digunakan di dalam penelitian yang di lakukan. Uji reliabilitas instrumen menggunakan teknik Croncbach’s Alpha karena instrumen dalam penelitian ini berbentuk kuesioner yang skornya merupakan  rentangan  1  sampai  5.  Suatu  instrumen  dinyatakan  reliabel  apabila Croncbach’s Alpha > 0.70 (Hair et al ., 2010). Analisis menggunakan SPSS Versi 23.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik  responden  yang  di  proses  pada  penelitian  kali  ini  adalah  identitas responden  yang  terdiri  dari  usia, jenis  kelamin,  pendidikan  terakhir  dan  lama  bekerja (Tabel 1):
Efendy Zain, Nazwirman, dan Fia Kamilia Organizational Citizenship Behavior .............192 - 210
Tabel 1. Analisis Desktiptif Berdasarkan Karakteristik Responden No Karakteristik Keterangan Jumlah Persentase (%) 1 Usia 16- 20 tahun 2 6,5 21- 30 tahun 11 35,52 31- 40 tahun 9 29 41- 50 tahun 7 22,6 > 50 tahun 2 6,5 Total 31 100 2 Jenis Kelamin Laki – laki 17 54,8 Perempuan 14 45,2 Total 31 100 3 Pendidikan SMA 6 19,4 Diploma 9 29 S1 13 41,9 S2 3 9,7 Total 31 100 4 Lama Bekerja < 5 Tahun 17 54,9 6 – 10 Tahun 7 22,6 11 – 15 Tahun 5 16,1 > 15 Tahun 2 6,5 Total 31 100
Sumber: Data Primer Yang Diolah Oleh Penulis (2017)
Tabel 1 tampak usia responden 21-30  tahun  sebanyak  11  responden atau 35,5 persen,  usia  31-40  tahun  sebanyak  9  responden atau 29,0 persen,  usia  41-50  tahun sebanyak 7 responden atau 22,6 persen, usia 16-20 tahun sebanyak 2 responden atau 6,5 persen dan usia > 50 tahun sebanyak 2 responden atau 6,5 persen. Usia antara 21-30 tahun lebih  mendominasi  dibanding  usia  yang  lain dimungkinkan di  usia  tersebut  adalah  usia produktif untuk bekerja.
Responden  dengan  jenis  kelamin  pria  sebanyak  17  responden atau 54,8 persen sedangkan jenis kelamin wanita sebanyak 14 responden atau 45,2 persen. Pegawai dengan jenis  kelamin  pria  lebih  mendominasi  dibanding  dengan  wanita. Tingkat  pendidikan  S1 berjumlah  13  responden atau 41,9 persen,  Diploma  berjumlah  9  responden atau 29,0
Efendy Zain, Nazwirman, dan Fia Kamilia Organizational Citizenship Behavior .............192 - 210
persen, SMA berjumlah 6 responden atau 19,4 persen dan S2 berjumlah 3 responden atau 9,7 persen. Pegawai dengan tingkat pendidikan S1 lebih mendominasi karena persyaratan untuk melamar pekerjaan harus menempuh pendidikan S1. responden yang bekerja dengan rentan waktu < 5 tahun sebanyak 17 responden atau 54,9 persen, 6-10 tahun sebanyak 7 responden atau 22,6 persen, 11-15 tahun sebanyak 5 responden atau 16,1 persen dan >15 tahun  sebanyak  2  responden atau 6,5 persen.  Data  tersebut  didominasi  oleh  pegawai dengan  rentan  waktu  <  5  tahun  karena  sampel  dari  penelitian  ini  adalah  staff  Biro Keuangan Kemensetneg RI yang sebagian besar adalah karyawan outsourching.

## Uji Validitas dan Reliabilitas

## Uji Validitas
Dari  15  butir  item  pernyataan  yang  telah  di  uji  pada  variabel  OCB, 15  item pernyataan  pada  variabel  kepribadian, 15  butir  item  pernyataan  variabel  kecerdasan spiritual, 15 butir item pernyataan variabel iklim organisasi, dan 15 item pernyataan pada variabel iklim organisasi seluruh item pernyataan memiliki nilai korelasi di atas 0,355 (r- tabel). Sehingga di nyatakan valid (r-hitung > r-tabel)

## Uji reliabilitas
Hasil uji reliabilitas variabel kepribadian (X1), kecerdasan spiritual (X2), iklim organisasi (X3) dan OCB (Y):
Tabel 2. Uji Relibilitas Variabel Cronbach’s Alpha Ket. OCB 0,848 Reliabel Kepribadian 0,816 Reliabel Kecerdasan Spiritual 0,859 Reliabel Iklim Organisasi 0,897 Reliabel

## Sumber: Hasil olah SPSS versi  23
Dari  hasil  olah  data  reliabilitas (Tabel  2)  tampak variabel  OCB  sebagai  variabel  Y memiliki nilai cronbach’s alpha sebesar 0,848, kepribadian dengan nilai Cronbach’s Alpha 0,816,  kecerdasan  spiritual  dengan  nilai cronbach’s  alpha 0,859  dan  iklim  organisasi
Efendy Zain, Nazwirman, dan Fia Kamilia Organizational Citizenship Behavior .............192 - 210
dengan nilai cronbach’s alpha 0,897. Hasil tersebut menunjukan bahwa seluruh variabel dinyatakan reliabel karena nilai r-alpha > 0.70.

## Uji Regresi Linier Berganda
Pengaruh  variabel  bebas  yaitu  kepribadian  (X1),  kecerdasan  spiritual  (X2)  dan iklim  organisasi  (X3)  terhadap  variabel  terikat  OCB  (Y).  Berikut  adalah  hasil  dari  uji regresi linier berganda:
Tabel 3. Regresi Linear Berganda
Sumber: Hasil olah SPSS versi  23
Y = 10,014 + 0,371 (X1) + 0,319 (X2) + 0,194 (X3)
Dari  Tabel  3. persamaan  regresi  linier  berganda: (1).  Konstanta  sebesar  10,014  artinya apabila  kepribadian,  kecerdasan  spiritual  dan  iklim  organisasi  bernilai  0,  maka  OCB karyawan Kemenstneg  RI  akan  bernilai  sebesar  10,014  (variabel lainnya  tetap).  (2). Koefisien  regresi  kepribadian  sebesar  0.371, artinya  apabila  variabel  penelitian  terhadap kepribadian  meningkat  sebesar  satu  satuan,  maka  OCB  karyawan  Kemensetneg  RI  akan meningkat sebesar  0.371  satuan  dengan  asumsi  bahwa  kecerdasan  spiritual  dan  iklim organisasi  dianggap  konstan. (3) Koefisien  regresi  kecerdasan  spiritual  sebesar  0.319 artinya  apabila  variabel  penelitian  terhadap  kecerdasan  spiritual  meningkat  sebesar  satu satuan, maka  OCB  karyawan  Kemensetneg  RI  akan  meningkat  sebesar  0.319  satuan dengan  asumsi  bahwa  kepribadian  dan  iklim  organisasi  dianggap  konstan. (4) Koefisien regresi  iklim  organisasi  sebesar  0.194  artinya  apabila  variabel  penelitian  teradap  iklim organisasi meningkat satu satuan, maka OCB karyawan Kemensetneg RI akan meningkat sebesar 0.194 satuan dengan asumsi bahwa kepribadian dan kecerdasan spiritual dianggap konstan.
Efendy Zain, Nazwirman, dan Fia Kamilia Organizational Citizenship Behavior .............192 - 210
P-ISSN 2527-7499 E-ISSN  2528-3634

## Koefisien Determinasi (R 2 )
Nilai koefisien determinasi yang digunakan adalah nilai adjusted R 2 karena variabel independen  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  lebih  dari  dua  variabel.  Selain  itu  nilai adjusted R² dianggap lebih baik dari nilai R², karena nilai adjusted R² dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan ke dalam model regresi.

## Tabel 4. Koefisien Determinasi Variabel Bebas
Sumber: Hasil olah SPSS versi  23
Pada Tabel 4. nilai adjusted R 2 adalah 0,435 hal ini berarti 43,5% OCB dipengaruhi oleh variabel  bebas  yaitu  kepribadian,  kecerdasan  spiritual  dan  iklim organisasi  sedangkan 56,5%  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain selain  ketiga  variabel  tersebut yang  tidak terdapat dalam model persamaan regresi dalam penelitian ini.

## Uji t (Parsial)
Uji t dilakukan untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara variabel kepribadian, kecerdasan spiritual dan iklim organisasi terhadap OCB secara parsial.
Tabel 5. Uji t Variabel Bebas

## Sumber: Hasil olah SPSS versi  23
Pada  Tabel  5. hasil  analisis  tersebut  dapat  diketahui  bahwa Variabel  Kepribadian mempunyai nilai t-hitung sebesar 3,028 > t-tabel sebesar 2,051 sedangkan nilai signifikan sebesar 0,005 < 0,05 maka untuk variabel kepribadian HO ditolak dan H1 diterima yang artinya kepribadian (X1) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap OCB (Y).
Untuk Variabel Kecerdasan Spiritual memiliki nilai t-hitung sebesar 3,398 > 2,051 sedangkan nilai signifikan sebesar 0,002 < 0,05 maka untuk Variabel Kecerdasan Spiritual
Efendy Zain, Nazwirman, dan Fia Kamilia Organizational Citizenship Behavior .............192 - 210
P-ISSN 2527-7499 E-ISSN  2528-3634
HO  ditolak  dan  H2  diterima  yang  artinya  kecerdasan  spiritual  (X2)  memiliki  pengaruh yang signifikan terhadap OCB (Y).
Variabel Iklim Organisasi memiliki nilai t-hitung sebesar 2,263 > 2,051 dan nilai signifikan  0,032  <  0,05  maka  HO ditolak  dan  H3  diterima  yang  artinya Variabel Iklim Organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap OCB (Y).

## Uji F (Simultan)
Uji F dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel kepribadian (X1), kecerdasan spiritual  (X2)  dan  iklim  organisasi  (X3)  terhadap  OCB  (Y)  secara  simultan.  Uji F dilakukan dengan membandingkan antara F-hitung dengan F-tabel. Apabila f-hitung > f- tabel maka data tersebut dinyatakan signifikan, dan apabila F-hitung < F-tabel maka data tersebut pengaruhnya tidak signifikan.
Tabel 6. Uji F
Berdasarkan hasil output (Tabel 6) dapat diketahui bahwa F-hitung  > F-tabel dimana F- hitung  sebesar  24,488  >  2,96  dengan  tingkat  signifikan  di  bawah  0,05  yaitu  0,000. Uji simultan  dan  analisis  regresi  dapat  di  simpulkan  bahwa  variabel Kepribadian  (X1), Kecerdasan Spiritual  (X2)  dan Iklim Organisasi  (X3)  jika  di  uji  secara  bersama  sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap OCB (Y).

## SIMPULAN
Secara  parsial Variabel  Kepribadian berpengaruh  signifikan  terhadap  OCB. Variabel Kecerdasan  Spiritual berpengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  OCB. Variabel Iklim Organiasi berpengaruh yang positif dan signifikan terhadap OCB. Variabel Kepribadian,  Kecerdasan  Spiritual dan Iklim Organisasi secara  bersama  sama berpengaruh yang signifikan terhadap OCB di biro keuangan Kementerian Sekretaris Negara RI.
Efendy Zain, Nazwirman, dan Fia Kamilia Organizational Citizenship Behavior .............192 - 210
P-ISSN 2527-7499 E-ISSN  2528-3634
Kepribadian,  kecerdasan  spiritual  dan  iklim  organisasi  terhadap organizational citizenship  behavior pada  Kementerian  Sekretariat  Negara  Republik  Indonesia  dinilai  sudah berjalan  baik.  Hal  itu  dikarenakan  para  pegawai  selalu  menghargai  waktu.  Salah  satu  nilai organisasi yang dianut dan dikembangkan adalah nilai kejujuran, dengan mengedepankan etika dan moral demi terciptanya iklim organisasi yang baik. Pegawai selalu berusaha semaksimal mungkin untuk mampu bekerja ekstra tanpa pamrih, namun juga mampu menjaga interaksi dan kerjasama  antar  tim  maupun  dengan  rekan  kerja  sesuai  dengan  perilaku citizenship (OCB) sehingga dapat diandalkan baik itu dalam profesionalisme kerja ataupun sebagai individu.

## DAFTAR PUSTAKA
Ariyadi, M.N. 2010. Modul Penelitian Kepemimpinan Pemuda Indonesia. Cetakan Kedua. Jakarta: Deputi Pengembangan Kepemimpinan Pemuda Kementrian Pemuda dan Olahraga
Brahmana dan Sofyandi. 2007. Transformational Leadership dan Organization Citizenship Behavior di Utama . Laporan Penelitian.
Carl Gustav Jung. 2017. Psikologi dan Agama . Jakarta: Ircisod
Daft, Richard L. 2004. Manajemen, Edisi Keenam. Jakarta: Salemba Empat.
Dame,  Elfrida.  2009.  Analisis  Pengaruh  Iklim  Organisasi,  Motivasi  dan  Kompensasi Terhadap  Semangat  Kerja  Petugas  Lembaga  Pemasyarakatan  Klas  II –B  Lubuk Pakam. Tesis . Program Pascasarjana USU. Medan.
Davis. 2002. Perilaku dalam Organisasi (terjemahan Agus Darma). Jakarta: Erlangga.
Fabiola, Meirnayati. 2007. Analisis Pengaruh Kecerdasan  Intelektual, Kecerdasan Emosi dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan. Tesis . Semarang: Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro
Hair, J.F., William. C, Black, Barry J. Babin dan Rolph e. Anderson. 2010. Multivariate data analysis . (7th edition). New Jersey :Pearson Education Inc.
Idrus, M. 2007. Kecerdasan Spiritual Mahasiswa Yogyakarta, Psikologi Phronesis. Jurnal Ilmiah dan Terapan. Vol. 4, No. 8, h. 72-91.
Kail, R. V., dan Cavanaugh, J. C. 2013. Human development: A life-span view (6th ed.). Boston, MA, United States: CENGAGE Learning Custom Publishing
Lisda,  Afria.  2012. Pengaruh  Kecerdasan  Intelektual,  Kecerdasan  Emosional  dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Perilaku Etis Auditor Serta Dampaknya Terhadap Kinerja.
Litwin dan Stringer. 2009. Motivation and Organizational Climate . Boston: McGraw Hill.
Efendy Zain, Nazwirman, dan Fia Kamilia Organizational Citizenship Behavior .............192 - 210 P-ISSN 2527-7499 E-ISSN  2528-3634 Malhotra, N.K. 2009. Riset Pemasaran , Edisi keempat, Jilid 1. Jakarta: Indeks
Mudali.
Quate: How High Is Yours Spiritual Intelligence . http://www.eng.usf.edu/gopalaks/articles/spiritual.html. Di  akses 15 Desember 2017
Organ,  D.  W.  2010. Organizational  Citizenship  Behavior:  The  Good  Soldier  Syndrome . Lexington, MA: Lexington Books.
Purnamie.  2014. Peranan  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jakarta: Mitra Wacana Media.
Setiadi. 2003. Spirituality  and  Personality  Correlates  of  Organizational  Citizenship Behavior . The Third International Research In Malaysian and Thailand.
Steers,  R.M.  2013. Efektifitas  Organisasi  ( H.  Pujaatmaja,  pengalih  bahasa ) .  Jakarta  : Erlangga.
Steers. 1985. Perilaku Organisasi. Jakarta: Erlangga.
Stephen. P dan Timothy. A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi, Edisi 12 . Jakarta: Salemba Empat.
Sukidi.  2002. Kecerdasan  Spiritual.  Mengapa  SQ  Lebih  Penting  daripada  IQ  &  EQ. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Susanty,  Etty.  Pengaruh  Iklim  Organisasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen Karyawan pada Universitas Terbuka. Jurnal Organisasi dan Manajemen . Volume 8, Nomor 2. 2013.
Toulson,  P  dan  Mike.  2010.  The  Relationship  Between  Organizational  Climate  and Employee  Perceptions  of  Personnel  Management  Practices. Journal  of  Public Personnel Management . Vol. 23, Issue 3.
Soegandhi,  Vannecia  Marchelle.  2013. Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Loyalitas  Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan PT. Surya Timur Sakti  Jatim.). Jurnal  Mahasiswa  Manajemen  Bisnis . Vol  1,  No  1. Agora: Publisher
Zohar, Danah, Ian Marshal. 2005. Spiritual Capital. Jakarta: Mizan.
Zohar dan  Marshall,  I.  2007.  SQ: Spiritual  Intelligence  The Ultimate  Intelligence .  Alih Bahasa Rahmani Astuti dkk. Bandung: Penerbit Mizan Media Utama