e-ISSN: 2686-5238, p-ISSN 2686-4916
DOI: https://doi.org/10.31933/jemsi.v4i1 Received: 17 Juli 2022, Revised: 16 Agustus 2022, Publish: 20 September 2022 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
Job Characteristics : Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Employee Engagement Sebagai Variabel Intervening Pada UPTD. Pengelolaan Sampah Talang Gulo Kota Jambi
Bambang Sutejo 1* , Shofia Amin 2 , Syahmardi Yacob 3
1) Alumni  Program  Studi  Magister  Manajemen  Fakultas    Ekonomi    dan  Bisnis  Universitas Jambi, Jambi, Indonesia, email: sutejobambang1205@gmail.com
2) Dosen Prodi Manajemen, Fakultas  Ekonomi  dan Bisnis Universitas Jambi, Jambi, Indonesia.
3) Dosen Prodi Manajemen, Fakultas  Ekonomi  dan Bisnis Universitas Jambi, Jambi, Indonesia.
*Corresponding Author: Bambang Sutejo 1
Abstrak: Penelitian    ini  bertujuan  untuk  memperjelas  Pengaruh  Karakteristik  Pekerjaan terhadap  kinerja  karyawan  yang  di  mediasi  oleh  Keterikatan  Karyawan.  Dalam  perspektif global  dan  perubahan  tenaga  kerja  ,  keterlibatan  karyawan  sekarang  dianggap  sebagai indikator  yang  berharga  untuk  keberhasilan  organisasi  dan  menjadi  issue  penting  dalam sumber  daya  manusia.  Metode  pengumpulan  data  dilakukan  dengan  survei  dan  kuisioner  / angket.  Teknik sampling yang  digunakan  yaitu  menggunakan  teknik Saturation  Sampling (sampel  jenuh),  dengan  jumlah  sampel  sebanyak  99  responden.  Model  penelitian  ini menggunakan Structural  Equation  Modelling (SEM).  Alat  untuk  mengolah  data menggunakan Partial Least Square (PLS), dengan menggunakan bantuan software SmartPLS 3.3.  Hasil  dari  penelitian  ini  adalah  :  1) Job  Characteristics memberikan  pengaruh  yang positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  UPTD.  Pengelolaan  Sampah  TPA. Sanitary  Landfill Talang  Gulo  Kota  Jambi.  2) Job  Characteristics memberikan  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap Employee  Engagement UPTD.  Pengelolaan  Sampah  TPA. Sanitary  Landfill Talang  Gulo  Kota  Jambi.  3) Employee  Engagement juga  memberikan pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  UPTD.  Pengelolaan  Sampah TPA. Sanitary  Landfill Talang  Gulo  Kota  Jambi.  4)  Hasil  analisis  pengaruh  tidak  langsung Job Characteristics terhadap Kinerja Karyawan UPTD. Pengelolaan Sampah TPA. Sanitary Landfill Talang  Gulo  Kota  Jambi,  bahwa  pengaruh Job  Characteristics terhadap  Kinerja Karyawan  dengan Employee  Engagement sebagai  variabel  intervening  adalah  positif  dan signifikan.  Dari  variabel  yang  diteliti  diharapkan  dapat  memberikan  kontribusi  baik  secara langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci : Karakteristik Pekerjaan, Keterikatan Karyawan, Kinerja Karyawan.

## PENDAHULUAN
Revolusi industri yang saat ini merupakan paradigma baru bagi perusahaan untuk maju dan  berkembang  berdampak  pada  perubahan  pandangan  mengenai  karyawan.  Karyawan bukan  hanya  sebagai  salah  satu  sumber  daya  yang  dapat  digunakan  untuk  mencapai  tujuan, akan  tetapi  merupakan  modal  penting  untuk  menjalankan,  mengembangkan  dan  mencapai tujuan  organisasi  secara  optimal.  Karyawan  menjadi  bagian  penting  dalam  menghadapi persaingan dan mempertahankan kelangsungan hidup oorganisasi. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik dan progresif menjadi awal bagi kelancaran implementasi program kerja perusahaan.
Organisasi selalu mencari cara agar kinerja karyawannya selalu meningkat dan menjadi lebih  baik.  Dukungan  fasilitas  dan  sarana  prasarana  yang  moderen  dan  canggih,  tidak menjamin kegiatan perusahaan berjalan dengan baik jika tidak diimbangi dengan peningkatan kinerja  karyawan  yang  profesional.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  perusahaan  dituntut  untuk dapat mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia  yang berkualitas seiring dengan perkembangan zaman yang selalu berubah.
Sasaran  program  /  kegiatan  satuan  kerja perangkat  daerah  (SKPD)  Dinas  Lingkungan Hidup  Kota  Jambi  tahun  2021  adalah  berkurangnya  sampah  yang  masuk  ke  UPTD. Pengelolaan  Sampah  (TPA.  Talang  Gulo)  sebagai  indikator  kinerja  adalah  jumlah  sampah yang tertangani, memiliki target sebesar 77,66 %. (Aguinis, 2015) mengatakan bahwa kinerja adalah  tentang  perilaku  atau  apa  yang  dilakukan  karyawan,  bukan  tentang  apa  yang dihasilkan  karyawan  atau  hasil  pekerjaan  mereka.  Sistem  manajemen  kinerja  biasanya mencakup pengukuran dari kedua perilaku (bagaimana pekerjaan dilakukan) dan hasil (hasil dari  pekerjaan  seseorang).  Kinerja  bersifat  evaluatif  (yaitu,  menilainya  berdasarkan  apakah itu  membantu  memajukan  atau  menghalangi  tujuan  organisasi)  dan  multidimensi  (yaitu, banyak  perilaku  diperlukan  untuk  menggambarkan  kinerja  karyawan).  Setiap  pegawai  / karyawan  mempunyai  karakteristik  yang  berbeda-beda  yang  disebabkan  oleh  beberapa  hal, misalnya latar belakang sikap, kemampuan, dan minat. Keberagaman perilaku tersebut akan mempengaruhi jalannya kegiatan organisasi.
Dikatakan  Lebas & Euske (2004),  kinerja adalah sebuah social construct yang bersifat multidimensi dan tidak jarang kinerja memunculkan kontradiksi. Salah satunya adalah dalam mengukur indikator kinerja. Hasil riset terdahulu membuktikan bahwa karakteristik pekerjaan dan employee  engagement memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Robbin  (2006)  menjelaskan  bahwa  karakteristik  pekerjaan  merupakan  aspek  internal  dari suatu  pekerjaan  yang  mengacu  pada  isi  dan  kondisi  dari  pekerjaan.  Perbedaan  karakteristik yang melekat pada pekerjaan memerlukan individu yang tepat sesuai dengan spesifikasi kerja yang  ada.  Kemudian  hasil  penelitian  (Rahman  et  al.,  2020),  mengatakan  bahwa  terdapat pengaruh  signifikan  secara  parsial  karakteristik  pekerjaan  terhadap  kinerja  pegawai. (Ramdhani  &  Sridadi,  2020),  menyimpulkan  bahwa  karakteristik  pekerjaan  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  semakin  baik  karakteristik  pekerjaan karyawan maka semakin tinggi kinerja karyawan, begitu sebaliknya.
Karakteristik  pekerjaan  bertujuan  untuk  mengatur  penugasan-penugasan  kerja  yang memenuhi  kebutuhan-kebutuhan  organisasi,  teknologi  dan  keperilakuan. Job  characteristics Model merupakan  konsep  yang  dikembangkan  oleh  Hackman  dan  Oldham  (1980)  telah banyak  dijadikan  dasar  teori  penelitian  terdahulu  seperti  (Rahman  et  al.,  2020),  (Ekawati et al.,  2020),  (Wydyanto  &  Yandi,  2020a) dan  peneliti  lainnya,  terdiri  dari  lima  dimensi  yaitu skill variety, task identity, task significance, autonomy dan feedback . Menurut (Rachmawati et  al.,  2020),  dalam  penelitiannya  mengatakan  bahwa  karakteristik  pekerjaan  adalah identifikasi  berbagai  atribut  kerja  yang  dapat  mendorong  efektivitas  individu  saat  bekerja. Spector (2008) menyatakan bahwa “ Job characteristics refer to the content and nature of job tasks ”. Maksud pernyataan tersebut yaitu karakteristik pekerjaan mengacu pada isi dan sifat
dasar  dari  tugas  pekerjaan.  Berry  and  Houston  (1993)  berpendapat  bahwa  karakteristik pekerjaan  adalah  sikap  aspek  internal  dari  kerja  itu  sendiri  terdiri  dari  variasi  keterampilan yang  dibutuhkan,  prosedur  dan  kejelasan  tugas,  tingkat  kepentingan tugas,  kewenangan  dan tanggung jaawab serta umpan balik dari tugas yang telah dilakukan.
Karakteristik  pekerjaan  merupakan  perwujudan  sikap  internal  karyawan    dalam mengidentifikasikan  karakteristik  pekerjaannya  menjadi  salah  satu  faktor  pemicu engagement. Selain kelima dimensi tersebut menurut Maslach (2001) faktor beban kerja dan pengawasan  juga  berpengaruh  terhadap engagement dan  dalam  pelaksanaannya autonomy dan feedback erat  kaitannya  dengan burnout. Agar  sumber  daya  manusia  bekerja  dengan maksimal,  maka  karyawan  harus  memiliki  keterikatan  dengan  perusahaan  (Gallup,  2004). Karyawan yang memiliki level/tingkat engagement yang tinggi baik pada organisasi domestik maupun  global  akan  meningkatkan  retensi,  memperkuat  loyalitas  dan  meningkatkan performance  organisasi.  Penelitian  sebelumnya  juga  telah  menunjukkan  hubungan keterlibatan karyawan dengan hasil kerja yang positif, seperti tingkat konflik rendah, kinerja tinggi, dan hasil bisnis yang positif (Saks, 2006; Schaufeli dan Bakker, 2003).
Dimensi dari employee engagement terdiri dari tiga (Schaufeli & Bakker, 2003),  yaitu aspek Vigor ; aspek Dedication dan aspek Absorption. Marciano (2010) menyebutkan bahwa employee engagement bergantung pada lima faktor dimensi yaitu organisasi, kepemimpinan, anggota  tim,  pekerjaan  dan individu.  Hasil  dari  beberapa  penelitian  sangat  beragam,  namun terdapat tiga faktor yang sering digunakan sebagai faktor kuat pemicu employee engagement . Faktor-faktor tersebut yaitu job characteristics , supervisor support , dan reward management (Khan, 1990).  Gallup (2004) mengelompokkan 3 (Tiga) jenis karyawan berdasarkan tingkat engagement yaitu: Engaged , Not  Engaged , Actively  Disengaged. Hal  senada  juga diungkapkan Siddhanta dan Roy (2010) yang menyatakan hahwa employee engagement dapat menciptakan  kesuksesan  bagi  perusahaan  salah  satunya  melalui  peningkatan  kinerja karyawan.
Penelitian terdahulu mengatakan bahwa employee engagement memiliki pengaruh yang positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Peningkatan employee  engagement akan  diikuti dengan peningkatan kinerja karyawan secara signifikan (Lewiuci & Mustamu (2016); Cintani & Noviansyah (2020); (Yandi & Bimaruci Hazrati Havidz, 2022); Jung & Sembiring (2019); Renaldy (2021); Muliawan et al. (2017); dan Dewi et al. (2021)).
Dari hasil wawancara dan pengamatan yang peneliti lakukan bersama karyawan UPTD. Pengelolaan  Sampah  (TPA.  Talang  Gulo),  bahwa  masih  ada  karyawan  yang  belum melakukan  pekerjaannya  dengan  baik  dan  benar  dikarenakan  karyawan  tersebut  mengalami kompleksitas  pekerjaan.  Hal  tersebut  membuat  karyawan  tidak  berkonsentrasi  untuk menyelesaikan semua tugasnya dengan baik sehingga kemungkinan besar akan menghasilkan output yang tidak efektif dan juga bisa menurunkan kinerja karyawan itu sendiri. Mengingat banyaknya Divisi satuan kerja pada UPTD. Pengelolaan Sampah (TPA. Talang Gulo) maka peningkatan  dan  pengembangan  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi  merupakan kebutuhan yang tidak dapat dihindari.
Research gap pada penelitian ini, peneliti  menggunakan model-model penelitian  yang ada  yaitu  pengaruh  langsung  antar  variabel  penelitian Job  Characteristic,  Employee Engagement dan  Kinerja  Karyawan.  Penulis    menempatkan Employee  Engagement sebagai variabel intervening antara Job Characteristic dan kinerja karyawan. Dimana masih sedikit ditemukan  penelitian  sebelumnya  menggunakan employee  engagement sebagai  mediasi antara job characteristics dengan kinerja karyawan. Sebagaimana penelitian yang  dilakukan oleh  Othman et  al 2021) menunjukkan  bahwa employee  engagement memediasi  hubungan antara karakteristik pekerjaan dan kinerja karyawan.
Berdasarkan  paparan  tersebut  di  atas  adapun  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui  dan  menganalisis  ;  1) Pengaruh Job  Characteristics terhadap  kinerja  karyawan
pada UPTD. Pengelolaan Sampah Talang Gulo Kota Jambi. 2) Pengaruh Job Characteristics terhadap Employe Engagement pada UPTD. Pengelolaan Sampah Talang Gulo   Kota Jambi. 3)  Pengaruh Employe  Engagement terhadap  kinerja  karyawan  pada  UPTD.  Pengelolaan Sampah  Talang  Gulo  Kota  Jambi.  4)  Pengaruh Job  Characteristics terhadap  kinerja karyawan melalui Employee Engagement sebagai variabel mediasi pada UPTD. Pengelolaan Sampah  Talang  Gulo  Kota  Jambi.  Hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat  menjadi  referensi bagi penelitian selanjutnya serta dapat menjadi masukkan dalam pengambilan keputusan bagi pihak terkait.

## KAJIAN PUSTAKA

## Kinerja Karyawan
Menurut Bernadin & Russell, kinerja karyawan sebagai quantity of work , adalah yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.  Kinerja seseorang juga  tercermin  dari  kemampuannya  mencapai  persyaratan-persyaratan  tertentu  yang  telah ditetapkan atau yang dijadikan standar (Reza Putra & Gupron, 2020). Lebas & Euske (2004) kinerja  adalah  sekumpulan  proses  yang  mendorong  seorang  manajer  untuk  mengambil tindakan yang tepat sehingga mampu menghasilkan performasi organisasi di masa yang akan datang  (yakni  efektivitas  dan  efisiensi  organisasi).  Dari  uraikan  tersebut  diatas  dapat disimpulkan  bahwa  kinerja  karyawan  penting  artinya  bagi  organisasi  serta  ukuran  dalam melakukan  pembinaan  terhadap  karyawan  yang  melakukan  pekerjaan  yang  kurang  sesuai dengan  uraian  pekerjaan  yang  telah  ditetapkan.  Dengan  diketahuinya  tingkat  kinerja karyawan,  maka  manajemen  dalam  organisasi  dapat  melakukan  berbagai  upaya  untuk membina dan memperbaiki kinerja karyawan yang dikategorikan masih rendah
Menurut  Bernadin  &  Russell  (1993)  menyatakan  ada  enam  dimensi  yang  digunakan untuk mengukur kinerja karyawan secara individu, antara lain sebagai berikut: 1) Quality of work (Kualitas  pekerjaan)  :  kualitas  kerja  yang  dicapai  berdasarkan  syarat  kesesuaian  dan kesiapannya; 2) Quantity of work (Kuantitas pekerjaan) : jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu  periode  yang  ditentukan;  3) Initiative (Inisiatif)  :  semangat  untuk  menjalankan  tugas baru  dan  memperbesar  tanggung  jawabnya;  4) Cooperation (Kerjasama)  :  kesediaan  untuk bekerjasama  dengan  orang  lain  atau  sesama  anggota  organisasi;  5) Dependability (keterhandalan)  :  kesadaran  untuk  dapat  dipercaya  dalam  hal  kehadiran  dan  penyelesaian kerja; dan 6) Job knowlodge (Pengetahuan) : luasnya pengetahuan dan ketrampilan mengenai pekerjaannya.

## Job Characteristics
Konsep  karakteristik  pekerjaan  ini  pertama  kali  dikemukakan  oleh  Hackman  dan Oldham pada tahun 1980, mereka menjelaskan bahwa job characteristics model merupakan pendekatan  dalam  merancang  sebuah  pekerjaan. Job  characteristics  model adalah  tahap lanjut dari rancangan pekerjaan (Wydyanto & Yandi, 2020b). Pendekatan ini bertujuan untuk menggambarkan kondisi yang terjadi pada pekerjaan dan merencanakan agar suatu pekerjaan dapat  berjalan  efektif  bagi  individu  karyawan  dengan  menggunakan  pendekatan contigency (Kreitner dan Kinicki, 2007).  Hasil kerja karyawan dipengaruhi oleh lima dimensi pekerjaan inti  yaitu  variasi  keterampilan,  signifikasi  tugas,  identitas  tugas,  otonomi  dan  umpan  balik (Hackman  and  Oldham,  1980).  Menurut  Robbins  dan  Judge  (2009)  karakteristik  pekerjaan adalah  sebuah  pendekatan  dalam  merancang  pekerjaan  yang  menunjukkan  bagaimana pekerjaan  dideskripsikan  ke  dalam  lima  dimensi  inti  yaitu  keanekaragaman  keterampilan, identitas tugas, arti tugas, otonomi dan umpan balik. Berry and Houston (1993) berpendapat bahwa  karakteristik  pekerjaan  adalah  sikap  aspek  internal  dari  kerja  itu  sendiri  terdiri  dari variasi  keterampilan  yang  dibutuhkan,  prosedur  dan  kejelasan  tugas,  tingkat  kepentingan tugas, kewenangan dan tanggung jaawab serta umpan balik dari tugas yang telah dilakukan.
Coelho  &  Augusto  (2010),  menyatakan  bahwa  identitas  tugas  ( task  identity )  mendorong perasaan  bahwa  sebuah  pekerjaan  berarti  dan  berharga  sehingga  memotivasi  pegawai  untuk bekerja dengan cerdas.
Karakteristik  pekerjaan  perlu  dirancang  ulang  agar  dapat  mengoptimalkan  kepuasan dan  motivasi  kerja  karyawan  serta  juga  meningkatkan  keterlibatan  kerja  (Lawler,  1973). Mathis  dan  Jackson  (2006)  mengatakan  bahwa  Kelima  karakteristik  kerja  ini  akan mempengaruhi tiga keadaan psikologis yang penting bagi karyawan, yaitu keberhatian tugas, tanggung  jawab,  dan  pengetahuan  akan  hasil  kerja.  Pada akhirnya  ketiga  kondisi  psikologis tersebut  akan  memepengaruhi  motivasi  secara  internal,  kualitas  kerja,  serta  kepuasan  kerja karyawan.
Hackman  &  Oldham  dalam  (Wydyanto  &  Yandi,  2020b)  mengemukakan  dimensi- dimensi  dari  karakteristik  pekerjaan  ini  adalah  sebagai  berikut:  1)  Keanekaragaman keterampilan  ( skill  variety )  adalah  sejauh  apa  pekerjaan  membutuhkan  individu  karyawan yang  mampu  menyelesaikan  berbagai  tugas  yang  menuntut  karyawan  untuk  menggunakan keterampilan  dan  kemampuan  yang  berbeda  dalam  tingkat  yang  tinggi;  2)  Indentitas  tugas ( taks  identity )  adalah  suatu  pekerjaan  yang  mengharuskan  penyelesaian  dari  seluruh  proses bagian  pekerjaan  oleh  seorang  individu  karyawan  yang  telah  diidentfikasi  sebelumnya;  3) Arti  tugas  ( task  significance )  adalah  kondisi  dimana  hasil  dari  sebuah  pekerjaan  pekerjaan seorang  individu  berpengaruh  substansial  dalam  kehidupan  atau  pekerjaan  individu  lain;  4) Otonomi ( autonomy ) : kondisi dimana suatu pekerjaan memberikan kebebasan, kemerdekaan serta  keleluasaan  yang  substansial  untuk  karyawan  dalam  merancaang  pekerjaan  dan menentukan  langkah-langkah  yang  akan  digunakan  untuk  menyelesaikan  pekerjaan;  dan  5) Umpan  balik  ( feedback )  adalah  kondisi  dimana  aktivitas  kerja  membuat  seseorang  individu karyawan  memperoleh  pengetahuan  secara  langsung  dapat  mengevaluasi  mengenai keefektifan kerjanya.

## Employee Engagement.
Employee engagement merupakan rasa keterikatan secara emosional dengan pekerjaan dan  organisasi,  termotivasi  dan  mampu  memberikan  kemampuan  terbaik  karyawan  untuk membantu  sukses  dari  serangkaian  manfaat  nyata  bagi  organisasi  dan  individu  (McLeod, 2009). Menurut Wellins dan Concelman (2004) menyebutkan employee engagement sebagai kekuatan  ilusi  yang  memotivasi  pekerja  ke  level  performa  lebih  tinggi  (Kular,  2008). Menurut Kahn employee engagement merupakan bentuk multidimensional dari aspek emosi, kognitif, dan fisik karyawan yang saling terikat (Yandi & Bimaruci Hazrati Havidz, 2022).
Schaufeli  &  Bakker  (2010)  mendefinisikan employee  engagement sebagai  sikap  yang positif,  penuh  makna,  dan  motivasi,  yang  dikarakteristikkan  dengan  vigor,  dedication,  dan absorption.  Vigor  dikarakteristikkan  dengan  tingkat  energi  yang  tinggi,  resiliensi, keinginan untuk  berusaha,  dan  tidak  menyerah  dalam  menghadapi  tantangan.  Dedication  ditandai dengan  merasa  bernilai,  antusias,  inspirasi,  berharga  dan  menantang.  Absorption  ditandai dengan  konsentrasi  penuh  terhadap  suatu  tugas.  Menurut  Robbins  &  Judge,  (2009) keterlibatan  karyawan  ( employee  engagement ),  merupakan  keterlibatan,  kepuasan,  dan antusiasme individual dengan kerja yang mereka lakukan.
Dapat  disimpulkan  bahwa Employee  Engagement adalah  sebagai  sikap  yang  positif yang  dimiliki  karyawan  dengan  penuh  makna  dan  energi  yang  ditunjukkan  pada  suatu pekerjaan yang disesuaikan dengan nilai dan tujuan organisasi.
Dimensi dari employee engagement terdiri dari tiga (Schaufeli & Bakker, 2003),  yaitu: a) Aspek Vigor . Vigor merupakan aspek yang ditandai dengan tingginya tingkat kekuatan dan resiliensi mental dalam bekerja, keinginan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh di dalam pekerjaan,  gigih  dalam  menghadapi  kesulitan;  b)  Aspek Dedication .  Aspek dedication ditandai  oleh  suatu  perasaan  yang  penuh  makna,  antusias,  inspirasi,  kebanggaan  dan
menantang  dalam  pekerjaan;  dan  c)  Aspek Absorption .  Aspek absorption ditandai  dengan adanya  konsentrasi  dan  minat  yang  mendalam,  tenggelam  dalam  pekerjaan,  waktu  terasa berlalu  begitu  cepat  dan  individu  sulit  melepaskan  diri  dari  pekerjaan  sehingga  dan melupakan segala sesuatu disekitarnya.

## Kerangka Pemikiran
Salah  satu  aspek  yang  diperhatikan  dari  seorang  karyawan  adalah  perilaku  dalam bekerja.  Perilaku  tersebut  mencerminkan  bagaimana  cara  bekerja  dan  hasil  yang  diperoleh dari  pekerjaan  tersebut.  Karyawan  yang  tidak  bersungguh-sungguh  dalam  bekerja,  akan menghalangi tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi.
Job    Characteristics yang merupakan  perwujudan  sikap  internal  karyawan      dalam mengidentifikasikan  karakteristik  pekerjaannya  menjadi  salah  satu  faktor  pemicu engagement . Karakteristik  dengan  pekerjaan  tinggi  akan  mendorong  karyawan  untuk  lebih memaknai  pekerjaan.  Sikap  positif  pada  pekerjaannya  terhadap  organisasi  akan  berdampak pada tingkat kinerja yang baik.
Berikut adalah kerangka pemikiran dari penelitian ini :
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Hackman dan Oldham (1980), Schaufeli & Bakker, 2003, Bernardin & Russell (1993)
Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah :
1) Job  Characteristics berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada UPTD. Pengelolaan Sampah Talang Gulo Kota Jambi.
2) Job  Characteristics berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Employe  Engagement pada UPTD. Pengelolaan Sampah Talang Gulo   Kota Jambi.
3) Employe Engagement berpengaruh positif dan signifikan  terhadap kinerja karyawan pada UPTD. Pengelolaan Sampah Talang Gulo Kota Jambi.
4) Job Characteristics berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui Employee Engagement sebagai variabel mediasi pada UPTD. Pengelolaan Sampah Talang Gulo Kota Jambi.

## METODE PENELITIAN
Berdasarkan  tujuan  penelitian  merupakan  penelitian explanatory (  penelitian  bersifat menjelaskan  )  atau  disebut  juga  penelitian  verifikatif  yang  bertujuan  untuk  menguji  suatu kebenaran melalui pengujian hipotesis tentang sebab akibat antara berbagai variabel yang di teliti ( Sofar Silaen dan Widiyono : 2013). Deskriptif  dan verifikatif, karena adanya variabel- variabel yang akan ditelaah hubungannya serta tujuannya untuk menyajikan gambaran secara terstruktur,  faktual,  mengenai  fakta-fakta  hubungannya  antara  variabel  yang  diteliti.  Dalam penelitian  ini  pendekatan  deskriptif  digunakan  untuk  mengetahui  bagaimana Job
Characteristics, Employee Engagement dan Kinerja Karyawan pada subjek penelitian.
Pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  dilakukan  menggunakan  metode  survey  yaitu dengan  mengisi  kuesioner  yang  disampaikan  secara  langsung  kepada  responden  penelitian. Kuesioner merupakan salah satu cara  yang dapat  digunakan untuk mengumpulkan data. Data yang  diperoleh  dianalisis  secara  statistik  menggunakan metode  Structural  Equation Modelling (SEM) sedangkan  alat untuk mengolah data menggunakan Partial Least Square (PLS) 3.3.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dalam  penelitian  ini,  terdapat  3  (tiga)  variabel  yang  digunakan  yaitu Job Characteristics (X), Employee  Engagement (M),  dan  Kinerja  Karyawan  (Y).  Job Characteristics memiliki 15 (lima belas) indikator, Employee Engagement memiliki 15 (lima belas)  indikator  dan  Kinerja  Karyawan  memiliki  12  (dua  belas)  indikator  dengan  diagram jalur awal dapat ditunjukkan diagram berikut ini :
Gambar 2. Model Pengukuran ( Outer Model ) Awal
Dari  gambar.3  tersebut  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa  indikator  pada  masing-masing variabel dalam penelitian ini yang memiliki nilai loading yang lebih besar dari 0,6 memiliki tingkat  validitas  yang  tinggi,  sehingga  memenuhi convergent  validity .  Sedangkan  indikator variabel  yang  memiliki  nilai loading lebih  kecil  dari  0,6  memiliki  tingkat  validitas  yang rendah  sehingga  indikator  variabel  tersebut  perlu  dieliminasi  atau  dihapus  dari  model. Sehingga diagram jalur penelitian menjadi sebagai berikut :
Dari  hasil  pengolahan  data  dengan  SEM  PLS  yang  terlihat  pada  gambar.4.  di  atas, menunjukkan  bahwa  seluruh  indikator  semua  variabel  memiliki  nilai loading yang  lebih besar  dari  0,6.  Hal  ini  berarti  bahwa  memiliki  tingkat  validitas  yang  tinggi,  sehingga memenuhi convergent validity .  Dengan  demikian  analisis  dilanjutkan  pada  uji Discriminant Validity .
Model Pengukuran atau Outer Model
a) Uji Average Variance Extracted (AVE)
Tabel 1. Nilai Average Variance Extracted ( AVE) Average Variance Extracted (AVE) Employee Engagement 0.537 Job Characteristics 0.484 Kinerja Karyawan 0.544
Sumber : Data diolah 2022
Dari  Tabel  1  diketahui  bahwa  nilai AVE masing-masing  konstruk  masih  ada  yang berada di bawah 0,5. Oleh karena itu masih ada permasalahan convergent validity pada model yang diuji sehingga konstruk dalam model penelitian ini perlu dilakukan modifikasi. Untuk mendapatkan nilai AVE dengan kriteria di atas 0,5 pada variabel Job Characteristics adalah dengan menghapus indikator yang paling rendah outer loading dalam variabel tersebut. Pada gambar.4  terlihat  bahwa  nilai outer  loading dari  variabel Job  Characteristics adalah  pada indikator  JC.13  sebesar  0,654,  dengan  demikian  indikator  tersebut  akan  dieliminasi  dari model.
Tabel 2. Nilai Average Variance Extracted ( AVE ) Setelah Modifikasi Average Variance Extracted (AVE) Employee Engagement 0.537 Job Characteristics 0.513 Kinerja Karyawan 0.544 Sumber : Data diolah 2022
Dari  Tabel  2  diketahui  bahwa  nilai AVE masing-masing  konstruk  berada  di  atas  0,5. Oleh karenanya tidak ada permasalahan convergent validity pada model yang diuji sehingga konstruk  dalam  model  penelitian  ini  dapat  dikatakan  memiliki  validitas  diskriminan  yang baik.  Pada  penelitian  ini  nilai AVE masing-masing  konstruk  berada  di  atas  0,5,  tidak  ada permasalahan convergent validity pada model yang diuji.
b) Composite Reliability dan Cronbach’s Alpha
Tabel 3. Nilai Composite Reliability dan Cronbach’s Alpha Cronbach's Alpha Composite Reliability Employee Engagement 0.913 0.927 Job Characteristics 0.842 0.880 Kinerja Karyawan 0.916 0.929 Sumber : Data diolah 2022
Dapat dilihat dari Tabel 3, model menunjukkan nilai composite reliability untuk semua konstruk berada di atas 0,7 dan Cronbach’s Alpha untuk semua konstruk berada di atas nilai 0,7.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  konstruk  memiliki  reliabilitas  yang
baik sesuai dengan batas nilai minimun yang disyaratkan.

## c) Uji Discriminant Validity
Discriminant  Validity dilakukan  untuk  memastikan  bahwa  setiap  konsep  dari  masing- masing model laten berbeda dengan variabel lainnya. Validitas diskriminan bertujuan untuk menentukan  apakah  suatu  indikator  reflektif  benar  merupakan  pengukur  yang  baik  bagi konstruknya  berdasarkan  prinsip  bahwa  setiap  indikator  harus  berkorelasi  tinggi  terhadap konstruknya  saja.  Pengukur-pengukur  konstruk  yang  berbeda  harus  berkorelasi  tinggi (Ghozali dan Latan 2015). Tabel dibawah ini menunjukkan bahwa hasil validitas diskriminan dari  model  penelitian  dengan  melihat  nilai Fornell-Larcker  Criterion , cross  loadings, Heterotrait-Monotrait Ratio (HTMT).
Tabel 4. Fornell-Larcker Criterion
Employee Engagement Job Characteristics Kinerja Karyawan Employee Engagement 0.733 Job Characteristics 0.702 0.716 Kinerja Karyawan 0.835 0.670 0.737
Sumber : Data diolah 2022
Dari  Tabel  4  di  atas  terlihat  bahwa  nilai Fornell-Larcker  criterion masing-masing variabel dengan nilai lebih besar dibandingkan nilai yang berada disamping atau dibawahnya. Dilihat    dari angka  yang  di bold secara  diagonal  menunjukkan  bahwa  nilai Fornell-Larcker criterion telah sesuai.
Tabel 5. Heterotrait-Monotrait Ratio (HTMT) Employee Engagement Job Characteristics Kinerja Karyawan Employee Engagement Job Characteristics 0.765 Kinerja Karyawan 0.888 0.726
Sumber : Data diolah 2022
Dari  Tabel  5  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  nilai  yang  tertera  berada  <  0,9,  artinya discriminant validity sudah tercapai antara pasangan konstruk reflektif atau dengan kata lain secara teoritis memiliki kemiripan.
Model Struktural atau Inner Model a. Nilai R-Square
Model  struktural  atau  inner  model  dievaluasi  dengan  menggunakan R-Square untuk konstruk  endogen  yang  interpretasinya  sama  dengan  interprestasi  pada  regresi (Ghozali,2015).  Nilai R-Square (R 2 )  menunjukkan  tingkat  determinasi  variabel  eksogen terhadap  endogennya.  Semakin  tinggi  Nilai R-Square (R 2 )  maka  semakin  baik  model prediksi dari penelitian yang digunakan.
Tabel 6. Nilai R-Square R Square Employee Engagement 0.492 Kinerja Karyawan 0.711 Sumber : Data diolah 2022
Berdasarkan  Tabel  6  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa  variabel employee  engagement menghasilkan  nilai R-Square sebesar  0,492  atau  variabel employee  engagement mampu dijelaskan oleh variabel eksogen sebesar 0,492 (49,2 %) dan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain  yang  tidak  terdapat  dalam  model.  Sedangkan  untuk  variabel  kinerja  karyawan menghasilkan  nilai R-Square sebesar  0,711  (71,1  %)  atau  mampu  dijelaskan  oleh  variabel eksogen sebesar 0,711 (71,1%) dan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain.
b. Uji Koefisien Jalur ( Path Coefficiens ) Evaluasi path  coefficiens digunakan  untuk  menunjukkan  seberapa  kuat  efek  atau pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen.  Koefisien  jalur job characteristics , employee  engagement dan  kinerja  karyawan  dapat  dilihat  seperti  diagram algorithm PLS berikut ini :
Gambar 5. Path  Coefficiens Job Characteristics , Employee Engagement

## dan Kinerja Karyawan
Berdasarkan  gambar  5  di  atas  dapat  dijelaskan  bahwa  adanya  arah  hubungan  positif antar  variabel.  Nilai  koefisien  terbesar  pada  dimensi Job  Characterisrics ditunjukkan  oleh JC.11  dengan  nilai  0,791.  Sedangkan  koefisien  terkecil  ditunjukkan  oleh  JC.5  dengan  nilai sebesar  0,643.  Pada  variabel  selanjutnya  yaitu  Kinerja  Karyawan,  nilai  koefisien  terbesar ditunjukkan oleh KK.3 dengan nilai sebesar 0.827. sedangkan koefisien terkecil ditunjukkan
oleh  KK.12  dengan  nilai  0,610.  Untuk  variabel Employee  Engagement ,  nilai  koefisien terbesar ditujukkan oleh EE.7 dengan nilai koefisien sebesar 0,869. Sedangkan nilai koefisien terkecil ditunjukkan oleh EE.12 yang masing-masing memiliki nilai sebesar 0,641. Estimasi hasil SEM PLS dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 7. Nilai Path Coefficiens
Employee Engagement Job Characteristics Kinerja Karyawan Employee Engagement 0.719 Job Characteristics 0.702 0.165 Kinerja Karyawan
Sumber: Data diolah 2022
Dari  Tabel  7  di  atas  dapat  dijelaskan  bahwa  nilai path  coefficiens yang  paling  besar ditunjukkan  dengan  pengaruh Employee  Engagement terhadap  Kinerja  Karyawan  sebesar 0,719.  Pengaruh  kedua  ditunjukkan  oleh  variabel Job  Characteristics terhadap Employee Engagement sebesar  0,702.  Kemudian  pengaruh  terkecil  ditunjukkan  oleh  variabel Job Characteristics terhadap Kinerja Karyawan sebesar 0,165.

## Hasil Pengujian Hipotesa Hasil Bootsrapping Pengaruh Langsung
Sementara  hasil  pengujian  signifikansi  untuk  pengaruh  langsung  ( direct  effect )  antar variabel yang diperoleh dari tabel path coefficiens dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 8. Hasil Path Coefficients Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (O/STDEV) P Values Employee  Engagement  -> Kinerja Karyawan 0.719 0.725 0.090 7.997 0.000 Job Characteristics -> Employee Engagement 0.702 0.711 0.061 11.473 0.000 Job Characteristics -> Kinerja Karyawan 0.165 0.166 0.104 1.582 0.114

## Sumber: Data diolah 2022
Berdasarkan  Tabel  8  di  atas,  hipotesis pertama adalah  menguji  apakah  ada  pengaruh variabel Job  Characteristics terhadap  Kinerja  Karyawan.  Hasil  pengujian  menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan. Nilai  koefisien beta Job Characteristics terhadap Kinerja Karyawan sebesar 0,165 dan nilai t-statistics sebesar 1,582 ( t < 1,96). Dari hasil ini dinyatakan t-statistics tidak signifikan karena < 1,96 dengan p-value sebesar 0,114 ( > 0,05 ) sehingga hipotesis  pertama  (H.1)  ditolak .  Hal  tersebut  membuktikan  bahwa Job Characteristics tidak terbukti memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Penelitian    yang  dilakukan  pada  UPTD.  Pengelolaan  Sampah  (TPA.Talang  Gulo)  Kota Jambi,  jika  dilihat  dari  besaran  distribusi  tanggapan  responden  atas  kuisioner  yang disampaikan, terlihat bahwa skor paling rendah diberikan pada penyataan ” memiliki peran yang  sangat  penting  dalam  setiap  pekerjaan ”  dengan  nilai  sebesar  3,90  dibandingkan dengan  skor  pernyataan  yang  lain.  Hal  ini  disebabkan  karena  kompleksitas  pekerjaan  yang menjadi  beban  kerja  tambahan  dianggap  menjadi  suatu  tantangan  tersendiri,  sehingga  pada umumnya  responden  telah  terbiasa  mengerjakan  pekerjaan  orang  lain  dengan  tidak meninggalkan tugas pokoknya berdasarkan job spesifikasi. Hipoteis kedua menguji  apakah Job  Characteristics secara  positif  berpengaruh terhadap Employee  Engagement .  Hasil    pengujian  menunjukkan  bahwa  nilai  koefisien  beta
Job  Characteristics terhadap Employee  Engagement sebesar  0,702  dan  nilai t-statistics sebesar 11,473     ( t > 1,96) . Dari hasil ini dinyatakan bahwa t-statistics adalah signifikan dengan p-value sebesar 0,000 ( < 0,05 ), sehingga Hipotesis  Kedua (H.2)  diterima .  Hasil ini menunjukkan bahwa Job Characteristics terbukti memiliki pengaruh yang positif terhadap Employee  Engagement. UPTD.  Pengelolaan  Sampah  (TPA.Talang  Gulo)  Kota  Jambi,  jika dilihat  dari  besaran  distribusi  tanggapan  responden  atas  kuisioner  variabel Job Characteristics yang  disampaikan,  terlihat  bahwa  skor  paling  tinggi  diberikan  pada penyataan  “ Meningkatkan    hasil  pekerjaan  dan  pengaruh  yang  baik  bagi  organisasi ” dengan  nilai mean sebesar  4,33.  Sedangkan  tanggapan  responden  pada  variabel employee engagement terlihat  pada  pernyataan  “ Memiliki    kekuatan  fisik  dan  stamina  yang  prima dalam  bekerja ”  dengan  nilai  mean  sebesar  4,47.  Hasil  ini  memperlihatkan  bahwa  kedua pernyataan yang memperoleh nilai tertinggi memiliki korelasi yang sangat positif. Karyawan menyadari  bahwa  hasil  pekerjaan  yang  mereka  lakukan  sangat  berdampak  terhadap perkembangan  organisasi.  Otonomi  yang  diberikan  pada  masing-masing  individu,  akan membangkitkan motivasi dan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan. Dukungan organisasi baik itu umpan balik berupa komunikasi yang intensif serta perlindungan terhadap kesehatan dan  keselamatan  kerja,  menimbulkan  rasa  percaya  diri  dalam  bekerja  bagi  setiap  individu. Dimensi  pada  kedua  variabel  tersebut  dibuktikan  memiliki  hubungan  langsung  yang  saling memperkuat  dan  memberikan  efek  yang  positif  pada  diri  karyawan  dalam  menumbuhkan keterikatan karyawan.
Sedangkan  hipotesis ketiga adalah  menguji  apakah Employee  Engagement secara positif berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.  Hasil pengujian menunjukkan bahwa  nilai koefisien  beta Employee  Engagement terhadap  Kinerka  Karyawan  sebesar  0,719  dan  nilai t-statistics sebesar  7,997  (  t  >  1,96).  Dari  hasil  ini  dinyatakan  bahwa t-statistics adalah signifikan  dengan  tingkat p-value sebesar  0,000  (<  0,05)  sehingga Hipotesis  Ketiga  (H.3) dapat  diterima .  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa Employee Engagement terbukti  memiliki pengaruh yang positif terhadap Kinerja Karyawan. UPTD. Pengelolaan Sampah (TPA.Talang Gulo)  Kota  Jambi,  jika  dilihat  dari  besaran  distribusi  tanggapan  responden  atas  kuisioner variabel Employee  Engagement yang  disampaikan,  terlihat  bahwa  skor  paling  tinggi diberikan  pada  penyataan  “ Memiliki    kekuatan  fisik  dan  stamina  yang  prima  dalam bekerja ”  dengan  nilai mean sebesar  4,47.  Sedangkan  tanggapan  responden  pada  variabel Kinerja Karyawan terlihat pada pernyataan “ Memiliki  respon yang baik terhadap rekan kerja  dan  dapat  menyesuaikan  diri  terhadap  lingkungan  kerja ”  dengan  nilai  mean sebesar 4,39.
Hasil  ini  memperlihatkan  bahwa  kedua  pernyataan  yang  memperoleh  nilai  tertinggi memiliki korelasi yang sangat positif. Terlihat bahwa karyawan yang terikat senantiasa ingin memberikan hasil kerja yang baik. Memiliki kondisi fisik dan stamina yang prima merupakan sebuah  kekuatan  dalam  mengembangkan  talenta  dalam  bekerja.  Bekerja  dengan  sebuah  tim tentunya  menjadi  tantangan  tersendiri  bagi  individu  karyawan.  Interaksi  positif  yang  terjadi antar  karyawan  saat  sama-sama  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  dilingkungan  kerja  dapat menciptakan  pola  komunikasi  kerja  yang  efektif.    Manajemen  UPTD.  Pengelolaan  Sampah (TPA.Talang Gulo) Kota Jambi saat ini menerapkan pola kerja terpadu yang terbagi menjadi beberapa  TIM  disetiap  divisi  kerja.  Standar  operasional  prosedur  (SOP)  yang  diterapkan kepada  individu  dan  tim  kerja  diharapkan  dapat  meningkatkan  rasa  kepedulian  dan kebersamaan untuk mencapai tujuan organisasi.
Pengujian Efek Tidak Langsung ( Indirect Effect )
Tabel 9. Total Specific Indirect Effect Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Job  Characteristics -> Employee  Engagement  -> Kinerja Karyawan 0.505 0.517 0.084 5.985 0.000

## Sumber: Data diolah 2022
Berdasarkan  hasil total  specifict  indirect  effect pada  tabel  13  di  atas,  dapat  dilihat bahwa  pengaruh Job  Characteristics terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan Employee Engagement sebagai  variabel  intervening  menghasilkan  koefisien  parameternya  0,505  dan nilai t-statistics sebesar  5,985    (>  0,96)  dengan  tingkat  signifikansi p-value sebesar  0,000 (<  0,05).  Efek  mediasi  ditunjukkan  juga  dari  hasil  pengaruh  langsung Job  Characteristics terhadap Kinerja Karyawan sebesar 0,165 dengan total effect yang nilainya lebih besar dari pengaruh  hubungan  langsung  yaitu  0,670  (0,165  <  0,670).  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa pengaruh Job  Characteristics terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan Employee  Engagement sebagai  variabel  intervening  adalah  positif  dan  signifikan.  Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa Hipotesis ke empat ( H.4) dapat diterima . Dapat  disimpulkan  bahwa Employe  Engagement berperan  sebagai full komplementer/full mediasi (Baron & Kenny 1986) atau inderect –only mediation (Zhao et.al 2010)  yang  menjelaskan  hubungan  tidak  langsung  signifikan  tetapi  hubungan  langsungnya tidak  signifikan.  Secara  sederhana,  hasil  penelitian  ini  dapat  membuktikan  bahwa  Kinerja Karyawan    pada  UPTD.Pengelolaan  Sampah  (TPA.  Talang  Gulo)  Kota  Jambi  tidak  dapat didorong  oleh Job  Characteristics saja,  namun  akan  berpengaruh  positif  jika  dimediasi dengan Employee Engagement agar lebih bertanggung jawab.
Melalui Employee  Engagement sebagai  variabel  mediasi,  berdampak  kepada:  1) Peningkatan      hasil  pekerjaan  dan  memberikan  pengaruh  yang  baik  bagi  organisasi;  2) Kebebasan berinovasi dalam penyelesaian pekerjaan menjadi kekuatan dan kepercayaan diri bagi setiap karyawan; dan 3) Menghasilkan interaksi yang komunikatif antar semua elemen dalam organisasi, baik antar tim kerja, antar divisi dan keduanya terhadap pihak manajemen organisasi.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  pembahasan  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa Job  Characteristics tidak memiliki pengaruh hubungan langsung terhadap Kinerja Karyawan. Job Characteristics memberikan pengaruh langsung terhadap Employee Engagement dan Employee Engagement juga  memberikan  pengaruh  langsung  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Namun, Job Characterisrics dapat  mendorong  peningkatan  kinerja  karyawan  jika  dimediasi  oleh Employee Engagement .
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi penelitian selanjutnya yang dapat mengekplorasi  variabel  lain  dalam  mendorong  peningkatan  kinerja  pada  sektor  pelayanan masyarakat seperti Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja, dan kesejahteraan karyawan ( well being ) atau variabel lainnya yang tidak masuk dalam penelitian ini dan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Diharapkan  juga  penelitian  ini  memberikan  dampak  yang  positif  terhadap  pemangku kebijakan  terkait  Sistem  kerja  yang  menekankan  kerja  tim  yang  berorientasi  terhadap peningkatan  kinerja,  harus  didukung  dengan  tata  kelola  kelembagaan  yang  baik.  Secara substansi  dan  tekhnis  standar  operasional  prosedur  (SOP)  yang  diterapkan,  harus  dapat menjadi kekuatan dan peluang untuk mencapai tujuan organisasi. Job Characteristics Model
akan  mempengaruhi  keadaan  psikologis  pada  tingkat  pekerjaan  .  Jika  karyawan  merasa pekerjaannya  bermakna,  berorientasi  akan  hasil  kerja,  bertanggung  jawab  akan  hasil  kerja serta  mendapatkan  pengetahuan  akan  hasil  kerja  maka  hal  ini  akan  berdampak  kepada peningkatan Employee Engagement .

## DAFTAR RUJUKAN
Aguinis,  H.  (2015).  Performance  Management,  3rd  edition.  In Kelley  School  of  Business Indiana University (Issue 3). Bernardin,  J.H  and  Russell,  J.E.  (1993). Human  Resource  Management:  An  Experimental Approach . New York: Mc Graw Hill Companies.
Berry, L.M. and Houston, J.P.( 1993). Psychology at Work. An Introduction to Industrial and Organizational Psychology. New York: McGraw-Hill International.
Cintani,  &  Noviansyah.  (2020).  Pengaruh  Employee  Engagement  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Pt . Sinar Kencana Multi Lestari. KOLEGIAL , 8 (1), 29–44.
Coelho, F., &  Augusto, M. (2010). Job  characteristics and the creativity of frontline service employees.Journal of Service Research,13(4),426–438. https://doi.org/10.1177/1094670510369379.
Dewi,  N.  L.  P.  N.  S.,  Agustina,  M.  D.  P.,  &  Kusyana,  D.  N.  B.  (2021). Memaksimalkan Kinerja Karyawan Melalui Peningkatan Employee Engagement dan Budaya Organisasi . 1 (2), 550–560.
Ekawati,  Nasrul,  &  Mahrani,  S.  (2020).  PENGARUH  KEMAMPUAN  KERJA  DAN KARAKTERISTIK  PEKERJAAN  TERHADAP  KINERJA  PEGAWAI  BADAN PENGELOLAAN  KEUANGAN  DAN  ASET  DAERAH  KABUPATEN  KONAWE UTARA. Jurnal Manajemen
Bisnis
Dan Kewirausahaan , 4 (5). https://doi.org/10.24912/jmbk.v4i5.9247
Rachmawati, K. V., Murwaningsih, T., & Susilowati, T. (2020). Karakteristik Pekerjaan dan
Karakteristik Individu Terhadap Kepuasan Kerja.
Https://Media.Neliti.Com/Media/Publications/116809-ID-Pengaruh-Karakteristik- Pekerjaan-Dan-Kar.Pdf). , 12–26.
Rahman,  F.,  Rahmawati,  E.,  &  Utomo,  S.  (2020).  Pengaruh  Karakteristik  Individu, Karakteristik Pekerjaan dan Karakteristik Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Kontrak (Studi Pada FISIP ULM Banjarmasin). Jurnal Bisnis Dan Pembangunan , 9 (1), 69–82. Ramdhani,  D.  A.,  &  Sridadi,  A.  R.  (2020).  Pengaruh  Karakteristik  Pekerjaan  Dan Karakteristik  Individu  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Motivasi  Kerja  Sebagai Variabel  Mediasi  Pada  Unit  Bisnis  Commercial  Banking  Bank  Y  Surabaya. Competence : Journal of Management Studies , 13 (2), 73–98. https://doi.org/10.21107/kompetensi.v13i2.6827
Reza  Putra,  M.,  &  Gupron,  G.  (2020).  EMPLOYEE  PERFORMANCE  MODELS: COMPETENCE,  COMPENSATION  AND  MOTIVATION  (HUMAN  RESOURCES LITERATURE  REVIEW  STUDY). Dinasti  International  Journal  of  Education Management And Social Science , 2 (1). https://doi.org/10.31933/dijemss.v2i1.629 Saputra, F., & Mahaputra, M. R. (2022). EFFECT OF JOB SATISFACTION , EMPLOYEE LOYALTY  AND  EMPLOYEE  COMMITMENT  ON  LEADERSHIP  STYLE  ( HUMAN  RESOURCE  LITERATURE  STUDY  ). Dinasti  International  Journal  of Management Science , 3 (4), 762–772.
Wydyanto,  W.,  &  Yandi,  A.  (2020a).  FACTORS  AFFECTING  ORGANIZATIONAL COMMITMENT  (A  HUMAN  RESOURCE  MANAGEMENT  LITERATURE STUDY). Dinasti International Journal of Management Science , 2 (2). https://doi.org/10.31933/dijms.v2i2.679
Wydyanto, W., & Yandi, A. (2020b). MODEL OF BRAND IMAGE AND PURCHASING:
PRICE  PERCEPTION  AND  PRODUCT  QUALITY  (LITERATURE  REVIEW  OF MARKETING  MANAGEMENT). Journal  of  Accounting  and  Finance  Management ,
1 (2). https://doi.org/10.38035/jafm.v1i2.31
Yandi,  A.,  &  Bimaruci  Hazrati  Havidz,  H.  (2022).  Employee  Performance  Model:  Work Engagement  Through  Job  Satisfaction  and  Organizational  Commitment  (a  Study  of Human  Resource  Management  Literature  Study). Dinasti  International  Journal  of Management Science , 3 (3), 547–565. https://doi.org/10.31933/dijms.v3i3.1105