## FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS PRIMA INDONESIA ISSN Online: 2685-984X
PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KOMPETENSI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT BERLIAN TRANSTAR ABADI MEDAN
Hendry Wijaya * , Johanes Fakultas Ekonomi, Universitas Prima Indonesia Hendry_wijaya63@yahoo.com , johanes705@gmail.com

## Abstrak
This  research  was  conducted  to  test  and  analyze  the  effect  of  work  discipline  and  work competence  on  employee  performance  both  partially  and  simultaneously.  The  research  model  uses multiple  linear  regression  analysis.  This  research  uses  a  quantitative  approach,  quantitative descriptive  research  type  and  explanatory  research  nature.  The  population  of  this  study  was  104 employees.  Retrieval  techniques  with  a  significance  level  of  0,000  <0.05).  Partially,  work  discipline (tcount value of work discipline is 4,532> t table 1.98373 with a significant value of 0,000 <0.05) and work competency (tcount work competency value is 4.052> t table 1.98373 with a significant value of 0,000  <0.05)  positive  and  significant  effect  on  employee  performance.  The  coefficient  of determination  test  results  showed  23.9%  of  the  variations  in  the  dependent  variable  of  employee performance  which  can  be  explained  by  the  independent  variables  of  work  discipline  and  work competence while the remaining 76.1% is explained by other variables not used in this study such as work motivation, compensation, and etc.
Kata Kunci : Disiplin Kerja, Kompetensi Kerja, Kinerja Karyawan

## 1. PENDAHULUAN
Persaingan  dalam  era  globalisasi  semakin  hari  dirasakan  semakin  ketat,  manajemen sumber  daya  manusia  sangat  penting  dan  harus  diperhatikan  oleh  pimpinan  perusahaan  untuk menjaga  eksistensi  perusahaannya.  Agar  bisa  menjaga  keberhasilan  dan  kelangsungan  hidup perusahaan  maka  seorang  pemimpin  selalu  menjaga  dan  meningkatkan  sumber  daya  ya ng dimilikinya  termasuk  didalamnya  meningkatkan  kinerja  karyawannya.  Kinerja  dapat  dikatakan sebagai besarnya hasil yang telah dicapai  atau  yang  diberikan  seorang  karyawan  terhadap kemajuan serta perkembangan perusahaannya. Kinerja seorang  karyawan  dapat  diukur  dari  hasil kegiatan dalam kurun waktu tertentu terhadap apa yang dapat dikerjakan sesuai dengan tugas dan fungsinya.  Penelitian  ini  dilakukan  pada  PT  Berlian  Transtar  Abadi  Medan  yang  bergerak  di bidang jasa ekspedisi  muatan  kapal laut divisi impor. Ekspedisi Muatan Kapal Laut adalah  salah satu perusahaan di bidang logistik   yang  memiliki  ijin  legalitas  dari  pemerintah  untuk melakukan layanan  pengiriman barang besar dan berat menggunakan kapal laut, atau yang biasa disebut  dengan  cargo  laut.  Jasa  ekspedisi  laut  menjadi  salah  satu  alternatif  yang  paling  digemari oleh  banyak  masyarakat  Indonesia,  baik  perseorangan  ataupun  pebisnis  perusahaan.  Karena, dengan  menggunakan  cargo  laut,  mereka  lebih  merasakan  biaya  yang  lebih  murah  dan  bebas dengan jumlah dan berat barang besar.
Penurunan  kinerja  karyawan  PT.  Berlian  Transtar  Abadi  Medan  ini  terlihat  dari  profit perusahaan  yang  terus  mengalami  penurunan,  karyawan  kurang  teliti  dalam  bekerja  sehingga menyebabkan kesalahan dalam bekerja  dan  penyelesaian  pekerjaan  yang  tidak  tepat  waktu setiap  bulannya.  Persentase  tertinggi  tercapainya  target  perusahaan  adalah  bulan  April  2016
sebesar 99,82% sedangkan yang terendah
adalah  pada  bulan  Agustus  2016  sebesar  52,91%.. Hal  ini  disebabkan  karena  karyawan  mempunyai  kinerja  yang  kurang  optimal  di  dalam perusahaan. Penurunan disiplin kerja PT Berlian Transtar Abadi  Medan  terlihat  dari tingkat  absensi  karyawan  meningkat.  Hal  ini  menyebabkan  karyawan  mempunyai  disiplin  kerja yang  rendah  sehingga  berdampak  pada  kinerjanya  didalam  perusahaan.  Peningkatan ketidakhadiran  karyawan  terjadi  setiap  bulannya  sehingga  menyebabkan  banyaknya  pekerjaan yang  tidak  selesai  tepat  waktu  dan  kemudian  juga  menghambat  karyawan  lainnya  yang mempunyai  pekerjaan  yang  saling  berhubungan  Selain  tingkat  absensi  karyawan  yang meningkat,  hal  ini  juga  yang  menyebabkan  karyawan  mempunya  disiplin  kerja  yang  rendah sehingga  berdampak  pada  kinerjanya  didalam  perusahaan  seperti  karyawan  melakukan pelanggaran  aturan  yang  di  tetapkan  perusahaan  sebelumnya.  Pelanggaran  ini  menunjukkan bahwa karyawan masih mempunyai  disiplin  kerja  yang  rendah  terhadap  aturan-aturan  yang berlaku  di  dalam  perusahaan.  Pelanggaran  yang  tertinggi  adalah  pada  Bulan  Desember  yaitu  12 orang melanggar aturan perusahaan dan terendah pada  bulan Januari sebanyak 4 orang. Kompetensi kerja  yang  dimiliki  oleh  karyawan  juga  berperan  penting  dalam  menurunnya  kinerja  karyawan  pada PT.  Berlian  Transtar  Abadi  Medan.  Dimana  karyawan  PT.    Berlian  Transtar  Abadi  Medan relatif  banyak  mempunyai  karyawan  baru  yang  di  terima  tidak  mempunyai  pengalaman  kerja sehingga  kurang  mempunyai  kompetensi  dalam  bekerja  dan  sebagian  karyawan  mempunyai  latar belakang pendidikan yang tidak mendukung jabatannya. Banyaknya karyawan yang tidak mempunyai pengalaman kerja sehingga  menyebabkan banyaknya kesalahan dalam penyelesaian pekerjaannya dan complain dari para pelanggan. Kesalahan  dalam pekerjaan ini mengakibatkan tidak efisien  dan efektif dalam bekerja.

## 2. LANDASAN TEORI
Menurut Mangkunegara  (2013:129)  disiplin  kerja  dapat  diartikan  sebagai  pelaksanaan manajernya untuk  memperteguh  pedoman-pedoman  organisasi.  Menurut  Fahmi  (2016:75), kedisiplinan adalah  tingkat kepatuhan    dan    ketaatan kepada aturan yang berlaku serta bersedia menerima  sanksi  atau  hukuman  jika  melanggar  aturan  yang  ditetapkan  dalam  kedisiplinan tersebut. Menurut Hamali (2016:214), disiplin adalah suatu kekuatan yang  berkembang  di  dalam tubuh  karyawan  dan  menyebabkan  karyawan  dapat  menyesuaikan  diri  dengan  sukarela  ada keputusan  peraturan  nilai-nilai  tinggi  dari  pekerjaan  dan  perilaku.  Menurut  Torang  (2014:53), kompetensi adalah suatu kemampuan  ( skill  and  knowledge )  untuk  melaksanakan  atau  melakukan aktivitas atau pekerjaan atau tugas. Menurut
Wibowo  (2014:271),  kompetensi adalah suatu kemampuan  untuk  melaksanakan atau  melakukan  suatu pekerjaan atau tugas  yang dilandasi  atas  keterampilan  dan  pengetahuan  serta  didukung  oleh  sikap  kerja  dituntut  oleh pekerjaan tersebut.
Menurut  Fahmi  (2016:52),  kompetensi  adalah  suatu  kemampuan  yang  dimiliki  oleh seorang  individu  yang  memiliki  nilai  jual  dan  itu  teraplikasi  dari  hasil  kreativitas  serta  inovasi yang  dihasilkan.  Definisi  Kinerja  Karyawan  menurut  Bangun  (2012:231),  kinerja  karyawan  adalah proses yang dilakukan  organisasi untuk mengevaluasi   atau  menilai  keberhasilan  karyawan  dalam melaksankan tugasnya. Menurut  Mangkunegara  (2013:67),  kinerja  (prestasi  kerja)  adalah  hasil  kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan  tugasnya sesuai dengan tanggung jawab   yang diberikan kepadanya. Menurut Sedarmayanti (2015:160), kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggungjawab  masing-masing,  dalam  rangka  upaya mencapai  tujuan  organisasi  bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan moral maupun etika.
Teori Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan menurut Syamsul dan  Kartika (2012:95), disiplin kerja mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Oleh  karena  itu,  semakin  tinggi  disiplin kerja  seseorang,  akan  semakin  tinggi  juga  kinerja  orang  tersebut.  Menurut  Sutrisno  (2013:177), kinerja  karyawan  akan    dapat  terwujud  bila  karyawan  mempunyai  komitmen  dengan  organisasi  dan ditunjang  dengan  disiplin  kerja  yang  tinggi.  Menurut  Fahmi  (2016:42),  disiplin  kerja  secara  umum
dapat  didefinisikan  sebagai  cara suatu  organisasi  mewujudkan  kinerja  yang  efektif  dan  efisien,  serta lebih jauh mendukung terwujudnya visi dan misi organisasi.
Teori  Pengaruh  Kompetensi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  menurut  Sedarmayanti (2013:127), kompetensi merupakan faktor kunci penentu bagi seseorang dalam menghasilkan kinerja yang  sangat  baik  dalam  situasi  kolektif,  kompetensi  merupakan  faktor  kunci  penentu  keberhasilan organisasi.
Berdasarkan  latar  belakang  dan  perumusan  masalah  serta  kerangka  pikir  atau  konseptual maka hipotesis dari penelitian ini yaitu :
H1
: Disiplin kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PT.  Berlian  Transtar  Abadi Medan. H2 : Kompetensi kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Berlian Transtar Abadi Medan. H3
:  Disiplin  kerja  dan  kompetensi  kerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT. Berlian Transtar Abadi Medan.

## 3. METODE
Penelitian  ini  dilakukan  pada  PT  Berlian  Transtar  Abadi  Medan  yang  beralamat  di  Jalan Williem Iskandar Komplek MMTC Blok C   no 93-94 Medan. Waktu penelitian  dimulai sejak bulan Maret  2017  dan  direncanakan  akan  selesai  pada  bulan  Mei  2018.  Pendekatan  dalam  penelitian  ini adalah pendekatan kuantitatif. Menurut   Sujarweni  (2015:39)  pendekatan  kuantitatif  memusatkan perhatian pada gejala - gejala yang mempunyai karakteristik tertentu di dalam kehidupan   manusia yang dinamakan sebagai variabel. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan metode  penelitian deskriptif kuantitatif. Menurut Sugiyono  (2012:29), statitsik deskriptif adalah statistik   yang berfungsi untuk mendeskripsikan atau  memberi   gambaran terhadap obyek yang  diteliti melalui  data  sampel  atau  populasi  sebagaimana  adanya,  tanpa  melakukan    analisis  dan membuat kesimpulan yang berlaku. Sedangkan statistik kuantitatif menurut Sugiyono (2012:23) adalah  data  yang  berbentuk  angka  atau  data  kualitastif  yang  diangkakan  (skoring). Sifat penelitian   yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian  explanatory. Menurut Zulganef  (2013:11)  menjelaskan  bahwa  penelitian explanatory adalah  penelitian  yang bertujuan menelaah kausalitas antar variabel yang menjelaskan suatu fenomena tertentu.
Menurut Sugiyono (2012:61), populasi merupakan  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas obyek atau  subyek yang mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari  dan kemudian
ditarik  kesimpulannya.”  Populasi  dalam penelitian  ini  berjumlah  104  karyawan  pada  PT  Berlian  Transtar  Abadi  Medan.  Menurut Sugiyono (2012:62), menjelaskan   bahwa sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi.  Berdasarkan  hasil  perhitungan  tersebut,  maka  jumlah sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  sebanyak  104  responden.  Metode  pengambilan  sampel penelitian  adalah  sampling  jenuh.  Menurut  Sugiyono  (2015:124)  sampling  jenuh  adalah  teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.  Jumlah  sampel dalam  penelitian  ini  adalah  sebanyak  104  karyawan,  dimana  pengujian  validitas  dan  reliabilitas sebanyak  30  responden  dilakukan  pada  PT.  Berlian  Tangguh  Sejahtera  yang  beralamat  di  Jalan Williem Iskandar Komplek MMTC Blok B 84-85. Dalam penelitian ini, pengumpulan data terkait permasalahan   yang diteliti oleh peneliti dilakukan dengan   cara kuesioner, wawancara  dan  studi  dokumentasi.  Menurut  Sujarweni  (2015:89),  data  primer  adalah  data yang  diperoleh  dari  responden  melalui  kuesioner,  kelompok  fokus  dan  panel  atau  juga  data  hasil wawancara  peneliti  dengan  narasumber.  Data  primer  dalam  penelitian  ini  meliputi  hasil  wawancara dan  hasil pengisian  kuesioner yang dibagikan kepada responden. Menurut Sujarweni (2015:89), data sekunder adalah data yang didapat dari catatan, buku dan majalah berupa laporan keuangan publikasi perusahaan, laporan  pemerintah,  artikel,  buku-buku  sebagai  teori,  majalah  dan  lain sebagainya. Data sekunder dalam penelitian ini   meliputi  profil  perusahaan,  struktur  organisasi  dan data yang diperoleh dari buku, jurnal, teori-teori dan data yang  berhubungan  dengan  masalah  yang diteliti.

## Uji Validitas
Menurut Torang (2014:290- 291), mengukur tingkat validitas dapat dilakukan dengan cara melakukan korelasi antara skor butir pertanyaan dan total skor konstruk. Pengujian untuk menentukan signifikan atau tidak signifikan  dengan  membandingkan  nilai  r  hitung  dengan  nilai  r  tabel  untuk degree of freedom = n-k = 30-2 =28 dalam signifikan two tailed 0,05 didapat r tabel sebesar 0,361. a.  Jika r hitung ≥ r tabel dan tiap butir  pertanyaan  bernilai  positif  maka  butir  pertanyaan  tersebut dikatakan valid.
b. Jika r hitung < r tabel  dan  tiap butir pertanyaan bernilai negatif maka butir pertanyaan  tersebut dikatakan tidak valid.

## Tabel 1. Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja
No Pertanyaan Corrected total item Sig 2 tailed Kesimpulan 1  Bagaimana menurut Bapak/Ibu, apakah atasan dapat memberikan teladan dalam berdisiplin dengan baik? 0,416 0,022 Valid 2  Bagaimana menurut Bapak/Ibu, apakah atasan mematuhi peraturan yang berlaku di dalam perusahaan ? 0,457 0,011 Valid 3  Bagaimana menurut Bapak/Ibu, apakah gaji yang diterima karyawan dapat mendorong karyawan untuk mematuhi peraturan dengan baik? 0,562 0,001 Valid 4  Bagaimana menurut Bapak/Ibu, apakah uang kerajinan yang diberikan kepada karyawan dapat membuat karyawan tidak terlambat datang ke kantor ? 0,417 0,022 Valid 5  Bagaimana menurut Bapak/Ibu, apakah pemberian sanksi yang diberikan kepada para pelanggar peraturan itu adil? 0,587 0,001 Valid 6  Bagaimana menurut Bapak/Ibu, apakah atasan berlaku secara adil tanpa adanya diskriminasi di dalam perusahaan? 0,556 0,001 Valid 7  Bagaimana menurut Bapak/Ibu, apakah sanksi hukuman yang diterima sesuai dengan besarnya pelanggaran karyawan? 0,658 0,000 Valid 8  Bagaimana menurut Bapak/Ibu, apakah dengan adanya peraturan dan penetapan sanksi yang tertulis membuat karyawan dapat mematuhi dan mengetahui sanksi yang diterima? 0,427 0,019 Valid 9  Bagaimana  menurut  Bapak/Ibu,  apakah  sanksi hukuman itu diberikan secara tegas tanpa memandang jabatan karyawan? 0,449 0,013 Valid 10  Bagaimana menurut Bapak/Ibu, apakah pemimpin bertindak secara tegas untuk para karyawan yang melakukan pelanggaran peraturan di dalam perusahaan? 0,426 0,019 Valid
Hasil uji validitas  variabel disiplin mewakili variabel  disiplin  kerja kerja pada tabel 1 di atas adalah valid karena nilai rhitung > rtabel menunjukkan    10 pertanyaan  yang (0,361)  dan nilai sig di bawah 0,05.

## Tabel 2.

## Hasil Uji Validitas Kompetensi Kerja
No Pertanyaan Corrected total item Sig 2 tailed Kesimpulan 1  Bagaimana  menurut  Bapak/Ibu,  apakah  karyawan ditempatkan  sesuai  dengan  kompetensi  yang  dimiliki lewat interview yang dilakukan oleh pihak HRD? 0,712 0,000 Valid 2  Bagaimana menurut Bapak/Ibu, apakah kompetensi kerja yang karyawan miliki diidentifikasi berdasarkan hasil interview awal? 0,719 0,000 Valid 3  Bagaimana  menurut  Bapak/Ibu,  apakah  test  yang dilakukan  untuk  mengukur  seberapa  jauh  kompetensi yang dimiliki oleh karyawan dalam bekerja itu efektif? 0,683 0,000 Valid 4  Bagaimana menurut Bapak/Ibu, apakah personality test yang dilakukan mampu menguji kompetensi kerja karyawan? 0,551 0,002 Valid 5  Bagaimana menurut Bapak/Ibu, apakah pengalaman kerja mampu mendukung kompetensi kerja karyawan dalam bekerja? 0,797 0,000 Valid 6  Bagaimana menurut Bapak/Ibu, apakah kegiatan sosial yang dimiliki karyawan dapat mendukung kompetensi kerja karyawan? 0,867 0,000 Valid 7  Bagaimana menurut Bapak/Ibu, apakah rating yang diberikan oleh atasan dapat meningkatkan kompetensi kerja karyawan? 0,911 0,000 Valid 8  Bagaimana menurut Bapak/Ibu, apakah hasil rating yang diberikan sesuai dengan kompetensi yang dimiliki? 0,828 0,000 Valid
Hasil  uji  validitas  variabel  mewakili  variabel  kompetensi  kerja  kompetensi  kerja  pada  tabel  2 adalah valid karena nilai r hitung > r tabel atas menunjukkan 8 pertanyaan yang (0,361) dan nilai sig di bawah 0,05.
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan No Pertanyaan Corrected total item Sig 2 tailed Kesimpulan 1 Bagaimana menurut Bapak/Ibu, apakah hasil kerja karyawan sesuai dengan target yang ditetapkan? 0,692 0,000 Valid 2 Bagaimana menurut Bapak/Ibu, apakah pekerjaan diselesaikan dengan cepat oleh karyawan? 0,596 0,001 Valid 3 Bagaimana menurut Bapak/Ibu, apakah karyawan bekerja dengan teliti? 0,591 0,001 Valid 4 Bagaimana menurut Bapak/Ibu, apakah hasil kerja karyawan berkualitas? 0,481 0,007 Valid 5 Bagaimana menurut Bapak/Ibu, apakah tugas yang diberikan selesai tepat waktu sesuai dengan waktu yang ditetapkan? 0,567 0,001 Valid 6 Bagaimana  menurut  Bapak/Ibu,  apakah  hasil  kerja diserahkan  kepada  bagian  yang  lain  sesuai  dengan waktu yang ditetapkan? 0,665 0,000 Valid 7 Bagaimana menurut Bapak/Ibu, apakah karyawan rajin datang ke kantor? 0,676 0,000 Valid 8 Bagaimana menurut Bapak/Ibu, apakah karyawan selalu datang tepat waktu ke kantor? 0,781 0,000 Valid 9 Bagaimana  menurut  Bapak/Ibu, apakah  karyawan dapat bekerja  sama  secara  kompak  dalam  menyelesaikan masalah pekerjaan? 0,691 0,000 Valid 10 Bagaimana menurut Bapak/Ibu, apakah karyawan dapat bekerja sama secara tim? 0,714 0,000 Valid
Hasil uji validitas variabel kinerja karyawan pada tabel III.3 di atas  menunjukkan 10 pertanyaan yang  mewakili variabel  kinerja karyawan adalah valid  karena  nilai r hitung > r tabel (0,361) dan nilai sig di bawah 0,05.

## Uji Reliabilitas
Menurut  Torang  (2014:291),  uji  reliabilitas  dimaksudkan  untuk  mengukur  kuesioner yang  merupakan  indikator  dari  variabel.  Butir  pertanyaan  dikatakan  reliabel  apabila jawaban  seseorang  terhadap  pertanyaan  konsisten.  Menurut  Torang  (2014:291)  Pengukuran realibilitas  dilakukan  dengan  cara  pengukuran  ulang  pada  waktu  yang  berbeda,  seorang responden diberi butir pertanyaan atau alternatif jawaban yang sama.  Butir  pertanyaan  dikatakan andal  jika  jawabannya  sama  dan  pengukuran sekali  saja  pengukuran  keandalan  butir  pertanyaan dengan  sekali  menyebarkan  kuesioner  pada  responden,  kemudian  hasil  skornya  diukur  dengan korelasinya  antar  skor  jawaban  pada  butir  pertanyaan  yang  sama  dengan  bantuan  komputer Statistical  program  for  Society  Science  (SPSS)  dengan  fasilitas  Cronbach  Alpha  suatu  konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach alpha > 0,60.
Tabel 4.

## Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Jumlah pertanyaan Cronbach Alpha Keterangan Disiplin Kerja (X 1 ) 10 0,639 Reliabel Kompetensi Kerja (X 2 ) 8 0,894 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 10 0,846 Reliabel
Berdasarkan  tabel  4  Hal    ini  berarti  bahwa  pertanyaan  untuk  seluruh  variabel  dikatakan reliabel karena memberikan nilai Cronbach Alpha yang lebih besar dari 0,60.

## 4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Tabel 5. Statistik  Deskriptif
Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation N DISIPLIN_KERJA 104 10 40 17,80 6,015 KOMPETENSIKERJA 104 9 31 19,59 4,278 KINERJAKARYAWAN 104 10 38 21,17 5,630 Valid N (listwise) 104
Dari  hasil  Tabel  5  dapat  diketahui  deskriptif  statistik  variabel  disiplin  kerja  dengan sampel sebanyak 104 responden memiliki rata-rata sebesar 17,80 dengan nilai minimum 10 yaitu pada  responden  nomor  52,  60,  62,  67,  77,  81,  95,  100dan  nilai  maksimum  40  yaitu  pada responden  nomor  3  dan  satuan  dengan  standard  deviasi  6,015.  Deskriptif  statistik  variabel kompetensi  kerja  dengan  sampel  sebanyak  104  responden  memiliki  rata-rata  sebesar  19,59 dengan  nilai  minimum  9  yaitu  pada  responden  nomor  3  dan  nilai    maksimum  31  yaitu  pada responden nomor 28 dan satuan dengan standard  deviasi 4,278.

## Uji Asumsi Klasik
Data  yang  baik  dan  layak  digunakan  dalam  penelitian  adalah  data  yang  memiliki distribusi  normal.  Untuk  melihat  data  normalitas  dapat  melihat  dengan  grafik  yaitu  grafik histogram  dan normal  probability  plot .  Berikut  ini  adalah  hasil  uji  normalitas  dengan  analisis grafik histogram dan normal probability plot .

## Gambar 1. Uji Normalitas Histogram
Grafik  histogram  pada  gambar  1  menunjukkan  data  riil  membentuk  garis  kurva cenderung  simetri  (U)  tidak  melenceng  ke  kiri  ataupun  ke  kanan  maka  dapat  dikatakan  data berdistribusi normal. Berikut ini adalah uji normalitas secara statistik  menggunakan Kolmogorov Smirnov.

## Tabel 6.

## Uji Normalitas Kolmogorov
Unstandardized Residual N 104 Normal Parameters a,b Most Extreme Differences Mean 0E-7 Std. Deviation 4,86352771 Absolute ,062 Positive ,062 Negative -,036 Kolmogorov-Smirnov Z ,627 Asymp. Sig. (2-tailed) ,826
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.

## Gambar 2. Uji Normalitas P-P Plot
Grafik Normalitas  P-P  Plot pada  Gambar  2  diatas, terlihat  data  menyebar  disekitar  garis diagonal,  penyebarannya  sebagian  besar  mendekati  garis  diagonal.  Hal  ini  berarti  bahwa  data berdistribusi normal. Hasil uji  normalitas Kolmogorov  Smirnov menunjukkan  nilai  signifikan 0,826  >  0,05  dengan  demikian  dari  hasil  uji Kolmogorov  Smirnov menunjukkan  data berdistribusi normal.

## Uji Multikolinearitas
Menurut Surjaweni  (2014:185) uji multikolineartitas diperlukan untuk mengetahui ada tidaknya  variabel independen yang memilki kemiripan antar variabel independen   dalam   suatu model.
Tabel 7.
Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Unstandardized  Standardize t Sig. Collinearity
(Constant)
Coefficients B Std. d Coefficients Beta
2,038 ,044
Statistics Tolerance VIF 5,662 Error 2,778 1 Disiplinkerja kompetensiker ja ,366 ,460 ,081 ,113 ,391 ,349 4,532 4,052 ,000 ,000 ,994 ,994 1,006 1,006 a. Dependent Variable:  KinerjaKar y awan
Nilai  VIF  variabel  bebas  displin  kerja  dan  kompetensi  kerja  berada  dibawah  10  yaitu sebesar 1,006 dan nilai tolerance berada  di atas 0,1 yaitu sebesar 0,994. Dengan demikian pada uji multikolinearitas tidak terjadi korelasi antar variabel bebas.

## Uji Heteroskedastisitas
Menurut  Surjaweni  (2014:186)  uji  heteroskedastisitas  bertujuan  menguji  perbedaan variance residual suatu periode pengamatan ke periode pengamatan yang lain.

## Gambar 3. Uji Heteroskedastisitas
Dari grafik scatterplot terlihat bahwa titik-titik  menyebar dengan pola  yang tidak jelas baik diatas maupun dibawah angka nol (0) pada sumbu Y, tidak berkumpul di satu tempat, sehingga  dari grafik scatterplot dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi  heteroskedastisitas  pada  model  regresi. Pendeteksian ada tidaknya heteroskedastisitas  bisa  juga  dilakukan  dengan  menggunakan  metode Glejser Test. Uji glejser ini dilakukan dengan  meregresikan  variabel-variabel  bebas  terhadap  nilai absolute  residual .  Sebagai  pengertian  dasar,  residual  adalah  selisih  antara  nilai  observasi  dengan nilai prediksi, dan absolute adalah nilai mutlaknya. Jika nilai signifikasi antara variabel independen dengan residual lebih dari 0,05 maka tidak terjadi heterokedastisitas.
Tabel  8.
Uji Glejser Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 1,283 1,642 ,781 ,436 1 DISIPLINKERJA ,030 ,048 ,062 ,631 ,529 KOMPETENSIKER JA ,105 ,067 ,154 1,567 ,120
a. Dependent Variable: ABSU
Hasil  Uji  Glejser  Pada  Tabel  8  diatas  menunjukkan  nilai  signifikan  dari  disiplin  kerja sebesar  0,529  >  0,05  dan  kompetensi  kerja.  Pengujian  hipotesis  yang  digunakan  dalam  penelitian adalah  0,120  >  0,05  dengan  demikian  dari  hasil  uji Gletjer dapat  dikatakan  tidak  terjadi  masalah heteroskedastisitas.
Tabel 9. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF (Constant) 5,662 2,778 2,038 ,044 1 Disiplinkerja ,366 ,081 ,391 4,532 ,000 ,994 1,006 kompetensiker ja ,460 ,113 ,349 4,052 ,000 ,994 1,006
a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan
Kinerja Karyawan = 5,662 + 0,366 Disiplin Kerja + 0,460 Kompetensi
Makna dari persamaan regresi linier berganda diatas adalah konstanta sebesar 5,662 menyatakan bahwa jika disiplin kerja dan kompetensi  bernilai tidak ada atau konstan maka kinerja karyawan  sebesar  5,662  satuan.  Koefisien  regresi  disiplin  kerja  sebesar  0,366  dan  bernilai positif,  hal  ini  menyatakan  bahwa  setiap  kenaikan  disiplin  kerja  1  satuan  akan  meningkatkan kinerja  karyawan  sebesar  0,366  satuan  dengan  anggapan  variabel  lainnya tetap.  Koefisien  regresi kompetensi  sebesar  0,460  dan  bernilai  positif,  hal  ini  menyatakan  bahwa  setiap  kenaikan  disiplin kerja 1 satuan akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar  0,460 satuan.

## Tabel 10.

## Uji Koefisien Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson 1 ,504 a ,254 ,239 4,911 1,375
a. Predictors: (Constant), KOMPETENSIKERJA, DISIPLINKERJA
b. Dependent Variable: KINERJAKARYAWAN
Berdasarkan  tabel  10  hasil  uji  koefisien  determinasi  diperoleh  nilai Adjusted  R  Square sebesar    0,239  hal  ini  berarti  23,9%  dari  variasi  variabel  dependen  kinerja  karyawan  yang  dapat dijelaskan  oleh  variasi  variabel  independen  disiplin  kerja  dan  kompetensi  kerja  sedangkan  sisanya sebesar  76,1%  (100%  -23,9%)  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  pada  penelitian  ini, seperti motivasi kerja, kompensasi, lingkungan kerja dan sebagainya.

## Pengujian Hipotesis Secara Simultan
Uji  F  digunakan  untuk  menunjukkan  apakah  semua  variabel  independen  yang  dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen.
Tabel 11. Uji Simultan (Uji F) ANOVA a
a. Dependent Variable: KINERJAKARYAWAN
b. Predictors: (Constant), KOMPETENSIKERJA, DISIPLINKERJA
Berdasarkan  Tabel  IV.  1.7.  uji  signifikansi  simultan  atau  bersama-  sama  (uji  statistik  F) menghasilkan nilai F hitung sebesar 17,174 Pada derajat bebas 1 (df 1 ) = k - 1 = 3-1 =  2, dan  derajat bebas 2 (df 2 ) = n-k = 104-3= 101, dimana n = jumlah sampel, k = jumlah variabel, maka nilai F tabel pada taraf kepercayaan signifikansi 0,05 adalah 3,09 dengan demikian dari hasil  perhitungan SPSS diperoleh nilai F hitung (17,174) >   F tabel (3,09) dengan  tingkat  signifikansi  0,000.  Karena  F hitung (17,174) > F tabel (3,09)  dan  probabilitas  signifikansi  0,000  <  0,05,  berarti  bahwa  H 1 diterima  yaitu disiplin  kerja  dan  kompetensi  kerja  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan pada PT Berlian Transtar Abadi Medan.

## Pengujian Hipotesis Secara Parsial
Uji t digunakan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan atau pengaruh yang berarti (signifikan)  antara variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen.
Tabel 12. Uji Parsial (Uji t) Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF (Constant) 5,662 2,778 2,038 ,044 1 Disiplinkerja ,366 ,081 ,391 4,532 ,000 ,994 1,006 kompetensikerja ,460 ,113 ,349 4,052 ,000 ,994 1,006
a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan
Nilai t tabel untuk probabilitas 0,05 uji signifikansi 2 arah  pada derajat bebas (df) = n-k = 104-3 = 101 adalah sebesar 1,98373. Dengan demikian hasil  dari Uji  t  secara  parsial  diperoleh  nilai  t hitung disiplin  kerja  sebesar  4,532  dengan  nilai  signifikan  sebesar  0,000  <  0,05.  Nilai  t hitung >  t tabel atau 4,532  >  1,98373  berarti  bahwa  H 1 diterima  yaitu  disiplin  kerja  secara  parsial  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada    PT  Berlian  Transtar  Abadi  Medan.  Hasil  uji  t secara  parsial diperoleh nilai t hitung kompetensi kerja sebesar 4,052 dengan nilai signifikan sebesar 0,000 < 0,05. Nilai t hitung > t tabel atau 4,052 > 1,98373  berarti  bahwa  H 1 diterima yaitu kompetensi kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada  PT. Berlian Transtar Abadi Medan.

## 5. KESIMPULAN
Hasil penelitian secara parsial variabel disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Berlian Transtar Abadi Medan (nilai t hitung disiplin kerja sebesar 4,532  >  t tabel 1,98373  dengan  nilai  signifikan  sebesar  0,000  <  0,05),  secara  parsial  variabel
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 828,533 2 414,266 17,174 ,000 b 1 Residual 2436,352 101 24,122 Total 3264,885 103
kompetensi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Berlian Transtar Abadi Medan (nilai t hitung kompetensi  kerja  sebesar  4,052  >  t tabel 1,98373  dengan  nilai signifikan sebesar 0,000 < 0.05). Hasil penelitian
secara simultan variabel  disiplin  kerja  dan kompetensi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Berlian Transtar Abadi Medan (nilai F hitung (17,174) >  F tabel (3,09)  dengan tingkat  signifikansi  0,000  < 0,05). Hasil uji koefisien determinasi diperoleh nilai adjusted R Square sebesar 0,239 hal ini berarti 23,9%  dari  variasi  variabel  dependen  kinerja  karyawan  yang  dapat  dijelaskan  oleh  variasi  variabel independen disiplin kerja dan  kompetensi  sedangkan  sisanya  sebesar  76,1%  (100%  -23,9%) dijelaskan oleh variabel lain yang
tidak diteliti pada penelitian ini,  seperti  motivasi  kerja, kompensasi, lingkungan kerja  dan sebagainya.

## 6. REFRENSI
Arikunto, Suharsimi. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan . Jakarta : Rineka Cipta. 2014. Bangun, Wilson. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : PT. Gelora Aksara Pratama. 2012.
Edison, Emron, Yohny Anwar dan Imas Komariyah. Manajemen Sumber Daya Manusia .
Bandung : Alfabeta. 2016.
Emmyah. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan pada Politeknik Negeri  Ujung Pandang. Jurnal Skripsi. 2009. Fahmi, Irfan. Perilaku Organisasi Teori, Aplikasi dan Kasus . Bandung : Alfabeta. 2016.
Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Multivariate  Dengan  Program  IBM  SPSS  23. Semarang  : Universitas Diponegoro.
Hamali, Yusuf Arif. Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta  : CAPS ( Center For Acedemic Publishing Service ), 2016.
Handoko, Hani T. 2016. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Edisi Kedua. Yogyakarta : BPFE Yogyakarta. Hasibuan, S,P, Malayu. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Bumi Aksara. 2013.
Macfudi. Pengaruh gaji, Motivasi Kerja, dan Disiplin Kerja terhadap   Kinerja Karyawan KJKS BMT Fastabiq di Pati. Jurnal Skrispsi . 2013.
Mahardikawanto. Pengaruh Disiplin Kerja, Kompensasi, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan RSUD Dr. M. Ashari Pemalang. Jurnal Skripsi . 2013.
Mangkunegara, Prabu Anwar A A. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung : Remaja Rosdakarya, 2013.
Sedarmayanti. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan  Manajemen Pegawai Negeri  Sipil . Bandung : Refika Aditama.2015.
Siagian, P Sondang. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Bumi Aksara, 2013.
Siti. Pengaruh Kompetensi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Buana Mas Jaya Surabaya. Jurnal Skripsi. 2014.
Sugiyono. Statistik Untuk Penelitian . Bandung : Alfabeta. 2012.
-----------. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D) . Bandung : Alfabeta. 2015.
Sunyoto, Danang. Teori, Kuesioner dan Analisis data Sumber Manusia (Praktik penelitian) . Yogyakarta : CAPS. 2014.
Surjaweni, Wiratna, V. SPSS Untuk Penelitian . Yogyakarta : Pustaka Baru Press