## PENGARUH JAMINAN SOSIAL, SELF EFFICACY DAN SERVANT LEADERSHIP TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DAN KINERJA KARYAWAN RUMAH SAKIT ISLAM NASHRUL UMMAH LAMONGAN
Bayu Aji Harsanto Nanis Susanti Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya Bayuajiharsanto@gmail.com, nanis@untag-sby.ac.id

## Abstrak
This  study  aims  to  find  out  and  analyze  the  effect  of  social  security,  self-efficacy  and servant  leadership  on  organizational  commitment  and  its  impact  on  employee performance at RSI (Rumah Sakit Islam) Nashrul Ummah Lamongan. This study uses a quantitative descriptive approach using data analysis based on empirical theory between the variables in this study, then data is collected by questionnaire instrument. To analyze the data, The Structural Equation Modeling (SEM) was used from the AMOS statistical software. The total population sampling method with total population of 240 employees. The  results  of  this  study  indicate  that Social  security,  Self-efficacy,  and  Servant Leadership  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen,  sedangkan  social security  has  no  significant  effect  on  employee  performance,  likewise  Self-efficacy  and servant  leadership  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee  performance,  . Furthermore  Organizational  commitment  has  a  positive  and  significant  effect  on employee performance.
Key  words:  Social  security,  Self  efficacy,  Servant  Leadership,  Organizational Commitment, Employee Performance.

## PENDAHULUAN
Latar Belakang Perkembangan  Usaha  Rumah Sakit  mengalami  pertumbuhan  yang sangat  pesat  di  Indonesia.  Menurut  data (Kementerian  Kesehatan,  2018)  Rumah Sakit di Indonesia terdiri dari rumah sakit pemerintah  dan  rumah  sakit  swasta dengan  jumlah  total  2.773.  Pertumbuhan Rumah  Sakit  pemerintah  selama  enam tahun terakhir tidak sepesat pertumbuhan Rumah  Sakit  swasta.  Faktor  kunci kualitas  layanan  rumah  sakit  adalah manajemen sumber daya manusia. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas.
Salah  satu  rumah  sakit  yang harus  mempertahankan  pelayanan  dalam menghadapi persaingan di dunia kesehatan  adalah  RSI  Nashrul  Ummah Lamongan.  Rumah  Sakit  Islam  Nashrul Ummah  Lamongan  adalah  salah  satu rumah  sakit  terkemuka  di  Kabupaten Lamongan,  hal  ini  dibuktikan  dengan berbagai  penghargaan  dan  prestasi  yang diraih,  salah  satunya  adalah  Sertifikasi
“Zero Accident Award” Kepmenakertrans 2009-2016 dan Predikat Akreditasi SNARS Lulus Tingkat  Utama  Tahun  2019.  Kondisi  ini menuntut  RS  Islam  Nashrul  Ummah harus memiliki standar kinerja yang baik, hal  ini  akan  bisa  diwujudkan  apabila komitmen  organisasi  karyawan  juga dipenuhi  dengan  baik.  Seiring  dengan Visi  Misi  rumah  sakit  yang  ingin memberikan  pelayanan  Prima dan  Islami maka perlu lebih mengembangkan Sumber  Daya  Manusia  yang  berkualitas (Peraturan Karyawan RSI, 2017). Rumah Sakit dituntut mengoptimalkan kinerja pegawainya
dalam  rangka  mengembangkan  sumber daya manusia dan mencapai visi dan misi organisasi.  Kinerja  yang    baik    adalah kinerja    yang  optimal      yaitu      kinerja yang      sesuai      dengan      standar organisasi      atau      perusahaan      dan mendukung tercapainya tujuan organisasi    atau    perusahaan    tersebut.
Salah  satu  indikator  rendahnya  kualitas sumber  daya  manusia  adalah  rendahnya
kinerja (Yusuf, 2014). Sangat disayangkan  apabila  tenaga  kerja  yang berkualitas keluar ataupun mengundurkan  diri  dari  rumah  sakit. Oleh karena itu komitmen karyawan pada organisasi  sangatlah  penting.  Untuk membangun komitmen organisasi karyawan tidak  hanya  sebatas  pemberian gaji  yang  cukup,  namun  kebutuhan- kebutuhan  lain  seperti  rasa  aman  harus dipenuhi juga oleh perusahaan. Pemenuhan  kebutuhan  rasa  aman  itu dapat  diwujudkan  rumah  sakit  melalui jaminan  sosial.  Namun  hal  yang  paling penting  disini  adalah  apakah  karyawan merasa  kebutuhan  akan  jaminan  sosial yang  diberikan  perusahaan,  terpenuhi atau  tidak  terpenuhi.  Kinerja  yang diaktualisasi oleh karyawan juga didukung  oleh  faktor  lain  yaitu self efficacy.
Faktor  yang  tidak  kalah  penting mempengaruhi  kinerja  karyawan  yaitu gaya  kepemimpinan.  Fenomena  yang berkembang  dalam  dunia  industri  dan organisasi adalah para profesional cenderung  lebih  berkomitmen  terhadap profesi  daripada  perusahaan  tempatnya bekerja.  Karyawan  yang  berkomitmen terhadap  profesi  tidak  selalu  merujuk pada suatu organisasi, sehingga karyawan seperti  ini  selalu  berpindah-pindah  kerja ke  tempat  lain  (Fineman,  dkk.  2005).
Fenomena tersebut salah satunya disebabkan  oleh  adanya  kesenjangan antara  karyawan  yang  bekerja  di  satu instansi dengan karyawan yang bekerja di tempat  lain,  walaupun  mereka  memiliki deskripsi pekerjaan yang sama. Persaingan  perusahaan  yang  ketat  ini membutuhkan  manajemen  puncak  yang dapat  mengadaptasi  semua  persaingan tersebut  menjadi  suatu  peluang  usaha yang mampu mempertahankan perusahaan.  Seorang  pemimpin  yang mampu  mentransformasi  perubahan  dan persaingan usaha. Menurut Turner, kepemimpinan  yang  tepat  untuk  dapat mewujudkan semua itu adalah kepemimpinan yang mampu memberikan pelayanan  bagi  anggotanya,  institusi dimana  dia  bekerja  dan  juga  masyarakat di  sekitar  tempat  dia  bekerja.  Seorang
pemimpin  sejatinya  adalah  seorang pelayan  atau  biasa  dikenal  dengan servant  leadership (Lantu,  2007).  Hal tersebut  juga  didukung  oleh  penelitian yang dilakukan oleh Hasanah dkk. (2020) yang  menyatakan  peningkatan  level servant  leadership juga  akan  mendorong peningkatan kinerja pegawai di Dinas PU Kabupaten Bangkalan.
Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti  tertarik  dan  ingin  mengetahui tentang  ruang  lingkup  dari  pengaruh adanya  jaminan  sosial, self  efficacy dan servant  leadership terhadap  komitmen organisasi  serta  dampaknya  pada  kinerja karyawan RSI Nashrul Ummah Lamongan  yang  merupakan  salah  satu rumah  sakit  swasta  besar  di  kota
Lamongan.

## KAJIAN PUSTAKA
Jaminan Sosial Menurut  Mathis  &  Jackson (2012), manajemen sumber daya manusia (MSDM)  dapat  di  artikan  sebagai  ilmu dan  seni  yang  mengatur  hubungan  dan peranan  tenaga  kerja  agar  efektif  dan efisien  dalam  penggunaan  kemampuan manusia  agar  dapat  mencapai  tujuan  di setiap  perusahaan.  Menurut  Handoko
(2011), manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan  sumber  daya  manusia  untuk mencapai  baik  tujuan-tujuan  individu maupun organisasi. Menurut Undang-Undang
Republik Indonesia Nomor 3 Tahun 1992 Tentang  Jaminan  Sosial  Tenaga  Kerja, jaminan  sosial  tenaga  kerja  adalah  suatu perlindungan  bagi  tenaga  kerja  dalam bentuk  santunan  berupa  uang  sebagai pengganti sebagian dari penghasilan yang hilang  atau  berkurang  dan  pelayanan sebagai  akibat  peristiwa  atau  keadaan yang  dialami  tenaga  kerja  berupa kecelakaan  kerja,  sakit,  hamil,  bersalin, hamil tua dan meninggal dunia (Martcahyo,  2012).  Pemberian  jaminan sosial  dinyatakan  ada  jika  responden telah  terdaftar  sebagai  penerima  jaminan pada  tempatnya  bekerja  (Tambunan, 2012).  Jaminan  sosial  dapat  diukur
melalui (a) Tanggapan karyawan terhadap pemberian tunjangan kesehatan.
(b) Tanggapan karyawan terhadap pemberian  tunjangan  hari  tua.  Dan  (c) Tanggapan karyawan terhadap rasa aman jika mengalami kecelakaan kerja (Setiadi,
2009).
Jaminan sosial di Indonesia wajib
diberikan  terhadap  semua  karyawan Subiаnto (2010),  namun  demikian pemberian  jaminan  social  antara  instansi satu  dengan  lainya  berbeda  dan  ternyata jaminan  sosial  ini  dapat  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai (Budiman  dkk,  2018).  Hal  ini  juga selaras dengan hasil penelitiannya Hakim (2020),  Widyawati  (2018),  Chrisnasari dkk  (2016)  yang  menyatakan  bahwa jaminan  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan.  Di  RSI  Nashrul
Ummah Self Efficacy Menurut Alwisol (2009), menyatakan  bahwa self  efficacy sebagai persepsi  diri  sendiri  mengenai  seberapa bagus  diri  dapat  berfungsi  dalam  situasi tertentu , self efficacy berhubungan dengan  keyakinan  bahwa  diri  memiliki kemampuan  melakukan  tindakan  yang diharapkan.  Mujanah  (2020)  dalam penelitiannya  terhadap  karyawan  di beberapa  perusahaan  di  Surabaya  juga berkesimpulan bahwa Self-efficacy merupakan  kemampuan  menyelesaikan sesuatu  sesuai  dengan  harapannya  dan penting  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan di perusahaan.
Adapun  dimensi-dimensi  dari self  efficacy menurut  Engko  (2008:3) yaitu  (1)  Magnitude  atau  level,  (2) Strength yaitu sejauh mana kekuatan dan keyakinan  seorang  individu    dalam mengerjakan  tugasnya.  (3)  Generality yaitu bagaimana seseorang mampu menggeneralisasikan tugas-tugas dan pengalaman-pengalaman sebelumnya ketika menghadapi suatu pekerjaan. Seorang karyawan yang memiliki self  efikasi  yang  tinggi  akan  dapat mencapai  kinerja  yang  lebih  tinggi,  hal sini  sesuai  dengan  hasil  penelitiannya (Mujanah 2019), yang menyatakan
bahwa Self  efficacy berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Demikian juga hasil penelitian dari Hidayat (2016) dan Setiawan (2017) bahwa  karyawan  yang  memiliki self efficacy tinggi  memiliki  kinerja  yang tinggi.

## Srvant Leadership
Servant  Leadership merupakan pemimpin  yang  mengedepankan  prinsip melayani karyawan atau bawahan sehingga  pihak  yang  melayani  atau melayani bawahan atau karyawan memberikan  pendekatan  yang  baik  agar memberikan pengaruh yang positif terhadap  perkembangan  usaha  yang dijalankan  (Ingram,  2016).  Menurut
Hasanah dkk. (2020) Servant Leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap  komitmen  organisasi  pegawai. Dengan  demikian,  peningkatan  level
Servant Leadership juga akan mendorong peningkatan kinerja pegawai.
Menurut  Dennis  (2005)  terdapat 5  Indikator  Instrumen  Penilaian Servant Leadership dengan  mempertimbangkan beberapa  aspek  yang  ditunjukkan  oleh konsep kepemimpinan ini yaitu (a) Love,
(2) Empowering (3) Visi (4) Kepercayaan
Sebagai pimpinan di suatu organisasi diharapkan menerapkan servant Leadership sdengan baik akarena tipe  pimpinan  ini  berdampak  pada peningkatan  kinerja  karyawan  (Hasanah dkk,  2020),  hal  ini  juga  di  dukung  oleh hasil  penelitiannya  Saleem  dkk.  (2020) yang menyatakan bahwa Servant leadership berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Komitmen Menurut Luthans (2006) komitmen  itu  sendiri  diartikan  secara umum  sebagai  sikap  yang  menunjukkan loyalitas karyawan dan merupakan proses berkelanjutan
bagaimana seorang anggota organisasi mengekspresikan perhatian mereka kepada kesuksesan dan kebaikan organisasinya. Komitmen Karyawan  menurut  Robbins  (2003:  140) yaitu usaha mendefinisikan dan melibatkan  diri  dalam  organisasi  dan
tidak  ada  keinginan  meninggalkannya. Indikator komitmen organisasional menurut  Mangkunegara  Robbins  (2008) sebagai  berikut  (a)  Komitmen  Afektif ( Affective  Commitment),  (b) .Komitmen Berkelanjutan (Continuance Commitment) ,  (c)  Komitmen  Normatif
( Normative Commitment,
Komitmen organisasi yang tinggi dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan, hal  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian Rachmawati dkk (2018) yang menyatakan bahwa komitmen organisasional  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan bahwa semakin  tinggi  komitmen  organisasional maka  kinerja  karyawan  akan  semakin tinggi.  Hal  ini  juga  selaras  dengan  hasil penelitiannya Hasanah (2020), dan Malik (2015) yang menyatakan bahwa komitmen Organisasi berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa peningkatan tingkat Komitmen Organisasi juga akan mendorong peningkatan kinerja karyawan. Kinerja Karyawan Kinerja  sendiri  adalah  hasil seseorang  secara  keseluruhan  selama periode  tertentu  di  dalam  melaksanakan tugas,  seperti  standar  hasil  kerja,  target atau sasaran kriteria yang telah
ditentukan  terlebih  dahulu  dan  telah disepakati  bersama  Veithzal  (2005). Bernadin dalam Triandini (2005) mengemukakan  bahwa  kinerja  seseorang dapat  diukur  dengan  berdasarkan  6 kriteria: a. Kualitas: Kualitas merupakan tingkatan  dimana  hasil  akhir  yang dicapai  dan  mendekati  sempurna dalam  arti  memenuhi  tujuan  yang diharapkan oleh perusahaan.
b. Kuantitas:  Kuantitas  adalah  jumlah yang  dihasilkan  yang  dinyatakan dalam  istilah  sejumlah  unit  kerja ataupun  merupakan  jumlah  siklus aktivitas yang dihasilkan.
c. Ketepatan  Waktu:  Tingkat  aktivitas diselesaikanya  pekerjaan  tersebut pada waktu awal yang diinginkan.
d. Efektivitas: Merupakan tingkat pengetahuan sumber daya organisasi dimana  dengan  maksud  menaikan keuntungan. e. Kemandirian: Karyawan dapat melakukan  fungsi  kerjanya  tanpa meminta bantuan dari orang lain. f. Komitmen: Komitmen berarti bahwa karyawan mempunyai tanggung  jawab  penuh  terhadap pekerjaanya. Berdasarkan kajian pustaka diatas maka 1 dapat dibuat model penelitian 1 yang terlihat pada gambar 1
Gambar 1 Kerangka Konseptual Penelitian
Servant Leadership X3 Kinerja Y1 Komitmen Organisasi M1 Jaminan Sosial X1 Self Efficacy X2 H 7 H 6 H 1 H 3 H 4 H 5 H 2

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  dengan metode  explanatory  research  yaitu pengujian  hipotesis  yang  dirumuskan dengan  pendekatan  kuantitatif.  Populasi adalah  karyawan  Rumah  Sakit  Islam
Nashrul  Ummah  Lamongan  dan  sampel di  ambil  sebanyak  125  karyawan. Teknik pengumpulan 1 data dengan metode survey dengan instrumen 1 kuesioner. Skala yang dipakai dalam 1 penyusunan kuesioner 1 adalah  skala  likert.  Dalam pengukurannya setiap responden dimintai pendapatnya tentang pernyataan dengan skala penilaian untuk jawaban  Sangat  Setuju  diberi  nilai  5, dsampai  dengan  Sangat  tidak  setuju dengan nilai 1. Untuk menganalisis data digunakan The  Structural  Equation Modelling  (SEM) dari  paket software statistik  AMOS  dalam  model  dan pengujian hipotesis.

## DISKUSI HASIL PENELITIAN
Penelitian ini akan menggunakan dua macam teknik
analisis  yaitu  (1)  Confirmatory  Factor Analysis  pada  SEM  yang  digunakan untuk  mengkonfirmasikan  faktor-faktor yang  paling  dominan  dalam  satu kelompok  variabel  dan  (2)  Regression Weight  pada  SEM  yang  digunakan untuk meneliti seberapa besar hubungan antar  variabel.  Pada  penelitian  ini,  uji CFA akan dianalisis dengan menggunakan  software  AMOS  24.0 yang  dilakukan  pada  konstruk  jaminan sosial, self-efficacy,  servant  leadership , komitmen organisasi, dan kinerja karyawan. Hasil  uji  CFA  pada  konstruk jaminan  sosial, self-efficacy,  servant leadership ,  komitmen  organisasi,  dan kinerja  karyawan  dengan  menggunakan software  AMOS  24  adalah  sebagai berikut:
Gambar 2

## Hasil CFA (Confirmatory Factor Analysis)
Berikut  adalah  hasil  pengujian  hipotesis  berdasarkan  nilai standardized regression weight pada model struktural:
Tabel 1 Pengujian Hipotesis Melalui Uji Regression Weight Hip. Hubungan Antar Variabel Koefisien C.R. P- value Ket.
Hip. Hubungan Antar Variabel Koefisien C.R. P- value Ket. H 1 Jaminan Sosial (X1) → Komitmen Organisasi (M) 0,263 3,778  0,000  signifikan H 2 Jaminan Sosial (X1) → Kinerja Karyawan (Y) 0,023 0,338  0,735 tidak signifikan H 3 Self-Efficacy (X2) → Komitmen Organisasi (M) 0,355 4,668  0,000  signifikan H 4 Self-Efficacy (X2) → Kinerja Karyawan (Y) 0,359 4,197  0,000  signifikan H 5 Servant Leadership (X3) → Komitmen Organisasi (M) 0,363 4,795  0,000  signifikan H 6 Servant Leadership (X3) → Kinerja Karyawan (Y) 0,218 2,729  0,006  signifikan H 7 Komitmen Organisasi (M) → Kinerja Karyawan (Y) 0,323 3,001  0,003  signifikan Sumber: Lampiran 8 Jaminan Sosial Berpengaruh Signifikan Terhadap Komitmen Organisasi
Jaminan  sosial  terhadap  komitmen organisasi  menunjukkan  pengaruh  yang signifikan dengan nilai CR sebesar 3,778 (lebih  besar  dari  1,96)  dan  taraf signifikansi  (p-value)  sebesar  0,000 (lebih kecil dari 5%). Koefisien pengaruh yang  dihasilkan  adalah  sebesar  0,263 (positif),  artinya  semakin  baik  jaminan sosial  maka  komitmen  organisasi  akan semakin kuat. Dengan demikian, hipotesis  pertama  yang  menyatakan bahwa jaminan sosial berpengaruh terhadap  komitmen  organisasi  pada karyawan RSI Nashrul Ummah Lamongan, dapat diterima (H1 diterima). Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Zein  dkk (2016),  Hap  Yohannes  (2013),  Nistania dan  Latifah  (2016),  Martcahyo  dkk (2012) yang menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh  antara  jaminan sosial terhadap  komitmen  organisasi.  Hal  ini juga  mengkonfirmasi  dengan  teori  yang dikemukakan  oleh  Luthans  (2006:  249) menjelaskan  bahwa  komitmen organisasi itu sendiri diartikan secara umum sebagai sikap yang menunjukkan loyalitas
karyawan dan merupakan proses berkelanjutan bagaimana seorang anggota organisasi mengekspresikan perhatian mereka kepada kesuksesan dan kebaikan organisasinya. Jaminan Sosial Perpengaruh Tidak Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan Jaminan  sosial  terhadap  kinerja karyawan  menunjukkan  pengaruh  yang tidak  signifikan  dengan  nilai  CR  sebesar 0,338  (lebih  kecil  dari  1,96)  dan  taraf signifikansi  (p-value)  sebesar  0,735 (lebih besar dari 5%). Koefisien pengaruh  yang  dihasilkan  hanya  sebesar 0,023,  artinya  semakin  tinggi  baik jaminan sosial tidak mampu memberikan dampak  yang  berarti  bagi  peningkatan kinerja  karyawan.  Dengan  demikian, hipotesis kelima yang menyatakan bahwa jaminan  sosial  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  pada  RSI  Nashrul Ummah  Lamongan,  tidak  dapat  diterima (H2 ditolak). Hal ini tidak sesuai dengan teori  yang  dikemukakan  oleh  Manullang (Manulang,  1990)  bahwa  jaminan  sosial adalah  dana  dan  fasilitas  yang  diberikan kepada pekerja yang mempunyai imbalan jasa  perusahaan  karena  pekerja  telah mengembangkan tenaganya.
Sebagian  besar  karyawan  menilai jaminan sosial yang diberikan perusahaan baik,  memiliki  kinerja  yang  baik.  Lalu terdapat  karyawan  yang  menilai  jaminan sosial  tidak  baik  dan  memiliki  kinerja yang tidak baik pula. Hasil penelitian ini juga  bertolak  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Hakim  (2020:  41), Widyawati  (2018),  Chrisnasari  dkk
(2016)  yang  menyatakan  bahwa  jaminan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.  Di  RSI  Nashrul  Ummah sendiri  masih  terdapat  karyawan  yang menilai  jaminan  sosial  baik,  tetapi memiliki  kinerja  yang  kurang  baik. Meskipun  jaminan  sosial  telah  diberikan dengan  baik  secara  keseluruhan,  namun adanya ketidakpastian atas resiko kecelakaan kerja atau sakit yang diakibatkan  oleh  hubungan  kerja  akan mempengaruhi  kinerja  karyawan  karena adanya  rasa  takut  akan  hal  tersebut.  RSI
Nashrul  Ummah  mengusahakan  agar kualitas  kerja  lebih  optimal  maka  setiap karyawan  harus  diberikan  jaminan  sosial dalam bekerja. Namun pada kenyataannya tunjangan kesehatan bahkan  rasa  aman  yang  disediakan  oleh rumah  sakit  tidak  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Perkembаngаn    dаlаm    hubungаn    kerjа menunjukkаn bаhwа untuk meningkаtkаn    prestаsi    kerjа    mаupun untuk    memotivаsi    kаryаwаn    tidаk terbаtаs pаdа adanya tunjangan kesehatan sаjа.
Self  Efficacy Berpengaruh  Signifikan
Terhadap Komitmen Organisasi
Self-efficacy terhadap komitmen organisasi  juga  menunjukkan  pengaruh yang  signifikan  dengan  nilai  CR  sebesar 4,668  (lebih  besar  dari  1,96)  dan  taraf signifikansi  (p-value)  sebesar  0,000 (lebih kecil dari 5%). Koefisien pengaruh yang  dihasilkan  adalah  sebesar  0,355 (positif),  artinya  semakin  tinggi self- efficacy maka  komitmen  organisasi  akan semakin kuat. Dengan demikian, hipotesis  kedua  yang menyatakan bahwa self-efficacy berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada karyawan RSI
Nashrul  Ummah  Lamongan,  juga  dapat diterima  (H3  diterima).  Hasil  itu  sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Fauzul  (2019)  yang menunjukkan  bahwa self  efficacy berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  komitmen  organisasi karyawan  di  PT  Tujuh  Impian  Bersama
Jember. Hasil penelitian ini mengkonfirmasi penelitian yang dilakukan oleh Tsai (2011: 236), Eliyana
et al (2020: 140) dan Demir (2020: 216). Mereka  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh positif yang signifikan dari self efficacy terhadap  komitmen  organisasi karyawan. Karyawan RSI Nashrul
Ummah  Lamongan  memiliki  perasaan- perasaan  tentang  kewajiban  yang  harus dia  berikan  kepada  organisasi  rumah sakit  dan  tindakan  tersebut  merupakan hal  benar  yang  harus  dilakukan.  Mereka yang  memiliki self  efficacy yang  tinggi cenderung  menerima  tujuan  dan  nilai- nilai  dalam  organisasi  rumah  sakit.  Hal tersebut berbeda dengan karyawan dengan self  efficacy rendah  memiliki kemungkinan  menolak  nilai  dan  tujuan organisasi.
Self  Efficacy Berpengaruh  Signifikan
Terhadap Kinerja Karyawan
Self-efficacy terhadap kinerja karyawan  menunjukkan  pengaruh  yang signifikan dengan nilai CR sebesar 4,197 (lebih  besar  dari  1,96)  dan  taraf signifikansi  (p-value)  sebesar  0,000 (lebih kecil dari 5%). Koefisien pengaruh yang  dihasilkan  adalah  sebesar  0,359 (positif),  artinya  semakin  tinggi self- efficacy maka  kinerja  karyawan  juga akan  semakin  tinggi.  Dengan  demikian, hipotesis kelima yang menyatakan bahwa self-efficacy berpengaruh terhadap kinerja  karyawan  pada  RSI  Nashrul Ummah  Lamongan,  dapat  diterima  (H4 diterima).  Hasil  penelitian  ini  sesuai dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Mujanah  (2020:62)  bahwa self  efficacy karyawan  harus  mendapat  perhatian perusahaan  karena  dapat  meningkatkan kinerja  dengan  baik.  Lembaga  dapat memelihara  atau  meningkatkan self- efficacy dengan  memberikan  pelatihan, memfasilitasi  diskusi,  dan  memberikan motivasi kepada karyawan dalam melakukan  pekerjaan,  memahami,  dan menghargai setiap pengalaman karyawan, baik pengalaman sukses maupun gagal karena pengalaman sukses karyawan  akan  mengajarkan  karyawan untuk  bekerja,  percaya  bahwa  mereka dapat  mencapai  target  dan  sukses  jika mereka  mencoba  dan  mengembangkan sikap  realistis  dalam  menghadapi  setiap
kegagalan,  serta  meyakinkan  mereka bahwa  kegagalan  itu  bersifat  sementara dan dari kegagalan, mereka dapat belajar untuk  meningkatkan  kinerja  mereka. Selain  itu  hasil  penelitian  ini  juga  sesuai dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Putri  dan  Rahmat  Syah (2018),  Erez  dan Judge  (2001)  serta  Permatasari  dan Candra (2020) yang menunjukkan bahwa self  efficacy berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Servant Leadership Berpengaruh Signifikan Terhadap Komitmen Organisasi Servant leadership terhadap komitmen  organisasi  juga  menunjukkan pengaruh  yang  signifikan  dengan  nilai
CR  sebesar  4,795  (lebih  besar  dari  1,96) dan  taraf  signifikansi  (p-value)  sebesar 0,000  (lebih  kecil  dari  5%).  Koefisien pengaruh  yang  dihasilkan  adalah  sebesar 0,363  (positif),  artinya  semakin  tinggi servant  leadership maka  komitmen organisasi  akan  semakin  kuat.  Dengan demikian, hipotesis ketiga yang menyatakan  bahwa servant  leadership berpengaruh terhadap komitmen organisasi  pada  karyawan  RSI  Nashrul Ummah  Lamongan,  juga  dapat  diterima (H5  diterima).  Peran  dari  Pimpinan  RSI Nashrul Ummah Lamongan sangat dibutuhkan  dalam  upaya  memelihara komitmen organisasional karyawannya. Pimpinan  rumah  sakit  hendaknya memiliki  gaya    kepemimpinan    yang efektif    dalam    menerapkan    gaya kepemimpinannya    serta  terlebih  dahulu memahami siapa bawahan yang dipimpinnya,  mengerti  kekuatan      dan kelemahan  karyawannya  dan  mengerti bagaimana  cara  memanfaatkan  kekuatan karyawan untuk mengimbangi kelemahan yang  mereka  miliki.  Hal tersebut menyebabkan  meningkatnya  komitmen normatif  karyawan  dengan  kata  lain karyawan  bertanggung  jawab  dan  patuh terhadap organisasi maupun pekerjaannya.    Hasil  penelitian  ini  juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh  Ghoniyah    &    Masurip  (2011:21),
Haque et al (2020:123) dan Hoveida et al (2011:33)  yang  menyatakan  bahwa
Servant Leadership Style memiliki hubungan  positif  dan  signifikan  dengan Komitmen organisasional. Servant Leadership Berpengaruh Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan Servant  leadership terhadap  kinerja karyawan  menunjukkan  pengaruh  yang signifikan dengan nilai CR sebesar 2,729 (lebih  besar  dari  1,96)  dan  taraf signifikansi  (p-value)  sebesar  0,006 (lebih kecil dari 5%). Koefisien pengaruh yang  dihasilkan  adalah  sebesar  0,218 (positif),  artinya  semakin  tinggi servant leadership maka  kinerja  karyawan  juga akan  semakin  tinggi.  Dengan  demikian, hipotesis  keenam  yang  menyatakan bahwa servant  leadership berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  pada  RSI
Nashrul Ummah Lamongan, dapat diterima  (H6  diterima).  Mazarei et  al (2013:57) mendefinisikan servant leadership sebagai persepsi atau tindakan dimana  pemimpin  lebih  memilih  orang lain  daripada  untuk  dirinya  sendiri. Hasanah dan Mujanah (2020) menganalisis  lebih  lanjut  bahwa Servant Leadership berpengaruh signifikan terhadap kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan  Umum  Kabupaten  Bangkalan. Motivasi utama servant leadership adalah  kecenderungan  untuk  melayani orang  lain  untuk  mencapai  tujuan kelompok.  Hasil  di  atas  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Harahap dan  Dilla  (2020),  Saleem et  al (2020), Aisha  (2019:  287),  yang  menunjukkan terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan Servant  Leadership terhadap  kinerja karyawan.
Komitmen Organisasi Berpengaruh SignifikanTerhadap Kinerja Karyawan Komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan menunjukkan pengaruh yang  signifikan  dengan  nilai  CR  sebesar 3,001  (lebih  besar  dari  1,96)  dan  taraf signifikansi  (p-value)  sebesar  0,003 (lebih kecil dari 5%). Koefisien pengaruh yang  dihasilkan  adalah  sebesar  0,323 (positif),  artinya  semakin kuat  komitmen organisasi  maka  kinerja  karyawan  akan semakin tinggi. Dengan demikian,
hipotesis  ketujuh  yang  menyatakan bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  pada  RSI Nashrul Ummah Lamongan, dapat diterima  (H7  diterima).  Hal  ini  sesuai dengan penelitian yang dilakukan Rachmawati  dkk  (2018:9)  menunjukkan komitmen  organisasional  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan Dinas Pengendalian Penduduk, Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Surabaya yang artinya semakin tinggi komitmen
organisasional  maka  kinerja  karyawan akan semakin tinggi. Hal tersebut sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Sumarni  dan  Pramuntadi  (2019:  160), Suharman  dkk  (2020:  87),    Loan  (2020: 3307)  dan  Adam  dkk  (2020:  260) disebutkan  jika  komitmen  organisasi berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan secara signifikan dan positif. Hal tersebut terjadi  karena  komitmen  identik  dengan loyalitas.  Loyalitas  yang  rendah  akan menghasilkan  kinerja  yang  rendah  pula dan  jika  komitmennya  tinggi  maka  akan fokus untuk kerja dan tidak berfikir untuk pindah unit kerja.

## SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan Jaminan sosial berpengaruh signifikan  terhadap  komitmen  organisasi karyawan, self-efficacy berpengaruh signifikan  terhadap  komitmen  organisasi karyawan, servant leadership berpengaruh signifikan terhadap komitmen  organisasi  karyawan,  jaminan sosial berpengaruh tidak signifikan terhadap  kinerja  karyawan, self-efficacy berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan, servant leadership berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan, komitmen organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Saran Pimpinan Rumah Sakit Islam Nashrul Ummah Lamongan terus menjaga dan meningkatkan gaya kepemimpinan terutama pada perlakukan kepada karyawan sebagai individu
pribadi bukan hanya sebagai anggota dari suatu kelompok kerja, bersedia mendengarkan kesulitan dan keluhan dan memberikan  nasihat  kepada  karyawan. Hal  ini  karena  gaya  kepemimpinan servant  leadership yang  diterapkan ternyata berpengaruh paling besar terhadap  komitmen  organisasi  karyawan RSI.  Pimpinan  Rumah  Sakit  Islam Nashrul Ummah Lamongan terus menjaga  dan  meningkatkan self  efficacy yang telah diterapkan guna meningkatkan kinerja  karyawan  dan  mencapai  tujuan perusahaan.  Rumah  Sakit  Islam  Nashrul Ummah  Lamongan  perlu  meningkаtkаn komitmen  organisasi  karyawan  kаrenа tanpa  komitmen  organisasi  yang  kuat maka  rumah  sakit  tidak  bisa  hanya mengandalkan  pelayanan  jaminan  sosial untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan. Penelitian  lanjutan  harus  dilakukan terutama  untuk  melihat  hubungan  antara jaminan  sosial  dan  komitmen  organisasi serta kinerja karyawan mengingat sedikitnya referensi yang tersedia.
Penelitian  serupa  perlu  dilakukan  pada jangkauan  yang  lebih  luas  dan  jenis bisnis yang berbeda.

## DAFTAR PUSTAKA
Budiman,  Abigail  Christykawuri  Indyta; Astuti,  Endang  Siti  astuti,  dan Mayowan,  yuniadi,  2018,  Pengaruh
Jaminan Sosial Tenaga Kerja Terhadap  Motivasi  dan  Kinerja Karyawan, Jurnal Administrasi Bisnis (JAB),  Vol.  58    No.  1    Mei 2018 ,
administrasibisnis.studentjournal.ub .ac.id . Chrisnasari, Jessica. Al Musadieq, Mohammad.  Mayowan,  Yuniadi. 2016. Pengaruh Insentif Dan Jaminan Sosial Terhadap Produktivitas  Kerja  (Studi  pada Karyawan  AJB  Bumiputera  1912 Kantor  Wilayah  Malang).  Jurnal Administrasi  Bisnis  (JAB)  Vol.  41 No.1 Desember Fineman,  S.,  Sims,  D.,  &  Gabriel,  Y.
2005. Organizing  and  Organization Understanding  the  Human  Side  of
Work.  Newyork:  A  Division  Siroon and Schuster.Inc . Handoko,  T.  Hani.  2011.  Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: Penerbit BPFE Hasanah,  Uswatun.  Mujanah,  Siti.  2020. Pengaruh Kepemimpinan Pelayanan,  Kesadaran  Diri,  Dan Kompetensi  Terhadap  Komitmen Organisasi  Dan  Kinerja  Karyawan
Pekerjaan  Umum  Di  Kabupaten Bangkalan. Ekspektra: Jurnal Bisnis dan  Manajemen,  Volume  4,  Nomor 2,  Hal.  136  –  146  ISSN  2549-3604 (Online),  ISSN  2549-6972  (Cetak)
DOI: http://dx.doi.org/10.25139/ekt.v4i2. 3136 Hidayat,  Herman;  Setiawan,  Ivan  Aries, 2016.  Pengaruh Self    Esteem  dan
Self    Efficacy Terhadap  Kinerja
Karyawan. Jurnal Sains Manajemen &  Akuntansi      Volume  8  No.  2  Pg. 1-10 Lantu, D., Pesiwarissa, E., & Rumahorbo,  A.  (2007).  Servant Leadership. Yogyakarta:Gradien Books. Luthans, Fred. 2006, Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh, PT. Andi: Yogyakarta Malik , H. Abdul, 2015, Analisis Kinerja Pegawai Melalui Komitmen Organisasional, Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja Pegawai Pemerintah Kota Mataram. JMM17:
Jurnal Ilmu Ekonomi dan Manajemen. Vol 2, No 01. Martcahyo, Vendy Aries. Hidayat, Wahyu. Suryoko, Sri. 2012. Pengaruh  Pelatihan  Kerja,  Jaminan Sosial Dan Insentif Terhadap Kinerja  Karyawan  Bagian  Produksi Pt.  Fumira  Semarang.  Jurnal  Ilmu Administrasi  Bisnis.  Jurnal  Ilmi Administrasi  Bisnis.  Volume  1
Nomor  1  Tahun  2012.  Semarang: Universitas Diponegoro Mathis, Robert L. Jackson, John H. 2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.
Jakarta: Salemba Empat
Mujanah,  Siti.  2020.  Pengaruh Self- Efficacy, Competence , dan Emotional Quotient terhadap Kinerja Karyawan Melalui Pengembangan Karir sebagai Variabel Intervening pada Perusahaan. Kemajuan dalam Ekonomi, Bisnis dan Riset Manajemen, volume 115 Simposium Internasional ke-17 tentang Manajemen (INSYMA 2020) Mujanah,  Siti;  Wahyurini,  Ika;  and Murgianto  (2019)  The  Effect  of Perceived  Organizational  Support, Self- Efficacy, Emotional Intelligence on Employee Performance with Interpersonal Communication as Intervening Variable.  Jour  of  Adv  Research  in Dynamical & Control Systems, Vol. 11, Issue-05, Pg. 612-622. Rachmawati, Eva. Mujanah, Siti. Retnaningsih, Wiwik. 2018. Pengaruh Self Leadership, Kecerdasan Sosial, Employee Ability Terhadap Komitmen Organisasional Dan Kinerja Karyawan Dinas Pengendalian Penduduk, Pemberdayaan Perempuan  Dan  Perlindungan  Anak Kota Surabaya. JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi  &  Manajemen  September
2018, Vol. 05 No. 02, hal. 1-10 Robbins,  P.  Stephen.  2003.  Perilaku Organisasi.  Edisi  Sembilan,  Jilid  2. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia
Saleem, Farida; Zhang, Yingying Zhang, and  Gopinath,  C.  (2020).  Impact  of Servant Leadership on Performance: The  Mediating  Role  of  Affective and  Cognitive  Trust.  Journal.Sage Publication.
https://journals.sagepub.com/ doi/pdf/10.1177/2158244019900562 .First Setiadi. (2009). Budidaya Kentang (Pilihan  Berbagai  Varietas  dan Pengadaan  Benih).  Jakarta:  Penebar
Swadaya
Setiawan,  Akhir  Putra;    Andjarwati,  Tri. (2017,    Pengaruh self  efficacy dan
motivasi  terhadap  kinerja  karyawan PT.  Busson  Auto  Finance  (BAF) cabang  surabaya. JEM17:  Jurnal
Ekonomi  Manajemen ,  Volume  2,
Nomor 1, Hal. 275-284. Siragih,  Noni  Noviana;  Syahputri,  Yuni; Pribadi,  Teddi.  (2020).    Pengaruh Jaminan Sosial dan Pelatihan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  BPR Karya  Murni  Menteng  Medan. Jurnal  Ilmiah  Manajemen  dan Bisnis  (JIMBI), Vol  1,  No  2.  hal. 31-40. Tambunan,V. Woyanti, N. 2012. Analisis Pengaruh Pendidikan, Upah, Insentif, Jaminan Sosial Dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Di Kota Semarang (Studi Kasus Kec. Banyumanik Dan Kec. Gunungpati). Skripsi  Fakultas  Ekonomi  dan Bisnis Universitas Diponegoro. Semarang: Universitas Diponegoro Trihandini,   R.A   Fabiola   Meirnayati. 2005. Analisis Pengaruh Kecerdasan Intelektual, Kecerdasan Emosi dan
Kecerdasan    Spiritual    terhadap Kinerja    Karyawan.  Thesis  (tidak diterbitkan) Fakultas Magister Manajemen UNDIP Semarang. Semarang: Universitas Diponegoro Veithzal Rivai. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan:  dari  Teori  ke  Praktik . Jakarta: RajaGrafindo Persada. Widyawati,  Sapta  Rini.  2018.  Pengaruh Insentif  Finansial  Dan  Jaminan Sosial Terhadap Produktivitas Karyawan  Pada  Pt.  Secara  Antique Kuta,  Badung  Bali.  Jurnal Ekonomi dan  Pariwisata  Vol.13,  No.2.  31 Agustus 2018 Yusuf, Nasrun. 2014. Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Departemen Sumber Daya Manusia PT. Columbindo  Perdana.  Jurnal  MIX, Volume  IV,  No.2,  Juni  2014. Jakarta ..... 2015. Buku Peraturan Karyawan RSI Nashrul Ummah Lamongan. Lamongan. Tim Penyusun Buku.