## The  Influence  of  the  Work  Environment  and  Work  Discipline  on  Employee Morale at the Palembang City DPRD Office
Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Semangat  Kerja Karyawan Pada Kantor DPRD Kota Palembang
Irwan Septayuda 1* , Resa Apriyanti 2 Universitas Bina Darma 1,2 irwan.septayuda@binadarma.ac.id 1
* Coresponding Author

## ABSTRACT
This research aims to determine and analyze the influence of the work environment and work discipline on employee  morale  at  the  Palembang  City  DPRD  Office.    The  population  used  in  this  research  were  all employees at the Palembang City DPRD Office, totaling 93 employees with a sample of 93 respondents. The sampling technique used is a saturated sample, the data collection method uses a questionnaire. This research uses quantitative descriptive methods and the help of the SPSS 22 program. Testing the first hypothesis  shows  that  the  work  environment  T  test  partially  has  a  positive  and  significant  effect  on employee morale, this is proven by the sig value.  equal to 0.003 < 0.05.  Testing the second hypothesis shows that the work discipline T Test partially has a positive and significant effect on employee morale, this is proven by a sig value of 0.000 < 0.05.  Testing the third hypothesis shows that the F Test of the work environment and work discipline has a positive and significant effect on employee morale, this is proven by a sig value of 0.000 < 0.05.
Keywords: Work Environment, Work Discipline, Employee Morale

## ABSTRAK
Penelitian ini betujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap semangat kerja karyawan pada  Kantor DPRD Kota Palembang. Populasi yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  pada  Kantor  DPRD  Kota  Palembang  yang  berjumlah  93  orang karyawan dengan sampel sebanyak 93 responden. Teknik sampel yang digunakan adalah sampel jenuh, metode  pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner  penelitian  ini  menggunakan  metode  deskriptif kuantitatif  dan  bantuan  program  SPSS  22.  Pengujian  hipotesis  pertama  menunjukkan  bahwa  Uji  T lingkungan kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan hal ini dibuktikan dengan nilai sig sebesar 0,003 < 0,05. Pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa Uji T disiplin kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan hal ini dibuktikan dengan nilai sig sebesar 0,000 < 0,05. Pengujian hipotesis ketiga menunjukkan bahwa Uji F lingkungan kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan hal ini dibuktikan dengan nilai sig 0,000 < 0,05.
Kata Kunci : Lingkungan kerja, Disiplin Kerja, Semangat Kerja

## 1. Pendahuluan
Organisasi  adalah  proses  penentuan  dan  pengelompokan  pekerjaan  yang  akan dikerjakan  menetapkan  dan  melimpahkan  wewenang  dan  tanggung  jawab,  agar  karyawan bekerja sama secara efektif dalam pencapaian tujuan. Tujuan organisasi melakukan aktivitas yang tidak menyimpang dengan rencana yang sudah ditetapkan sebelumnya, penetapan tujuan organisasi yang sangat matang akan dapat tercapai dengan adanya sumber daya manusia yang berkualitas.
Sumber daya manusia diintansi perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara  kebutuhan  karyawan  dengan  tuntutan  dan  kekampuan  pada  suatu  organisasi.  Kemampuan sumber  daya  manusia  yang  nantinya  akan  menentukan  keberhasilan  intansi.  Karyawan
merupakan unsur penting dalam intansi sehingga keberdaan karyawan harus diperhatikan agar karyawan bekerja secara maksimal untuk mengembangkan intansi.
Lingkungan kerja yang kondustif pada intansi dapat memberikan manfaat bagi karyawan untuk menciptakan sikap disiplin kerja dan meningkatkan semangat kerja karyawan. Menurut Zidan, Wulandari dan Yusuf (2022) Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting yang mampu mempengaruhi dan menghasilkan pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal bagi suatu intansi.
Lingkungan  kerja  berperan  penting  dalam  meningkatkan  semangat  kerja  karyawan sehingga tujuan intansi akan berjalan dengan baik. Lingkungan kerja yang baik bisa tercipta jika memperhatikan unsur-unsur yang ada dalam lingkungan kerja, baik lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik merupakan harapan bagi karyawan. Semua intansi pasti mempunyai standar  yang  harus  dilakukan  karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaan,  baik  secara  tertulis maupun tidak tertulis untuk meningkatkan kedisiplinan dalam meningkatkan semangat kerja karyawan. Disiplin kerja dapat digunakan untuk mengarahkan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan untuk tidak melanggar aturan yang telah ditetapkaan.
Disiplin kerja merupakan kemampuan atau sikap seseorang dalam menaati aturan yang telah ditetapkan. Menurut Arijanto (2019) Menyatakan bahwa disiplin kerja merupakan proses pelatihan  karyawan  untuk  membentuk  perilaku  atau  sikap  karyawan  dalam  mematuhi peraturan yang berlaku setiap intansi agar kegiatan dalam intansi dapat berjalan dengan efektif.
Semangat  kerja  dapat  diartikan  sebagai  suatu  suasana  kerja  yang  menunjukkan  rasa kegairahaan di  dalam melaksanakan rasa pekerjaan dan mendorong karyawan untuk bekerja secara lebih baik dan lebih produktif. Menurut Busro (2020) Semangat kerja dapat diartikan sebagai  kekuatan-kekuatan  psikologi  yang  bersifat  positif  dan  beraneka  ragam  yang  mampu meningkatkan  unjuk  kerja  karyawan  yang  pada  akhirnya  mampu  meningkatkan  kinerja karyawan.
Semangat kerja merupakan perwujudan dari moral yang tinggi dengan semangat kerja yang  tinggi  maka  kinerja  akan  meningkat  karena  para  karyawan  akan  melakukan  pekerjaan secara lebih cepat dan lebih baik. Untuk meningkatkan semangat kerja karyawan gaji karyawan harus sesuai dengan pekerjaan, minat seseorang terhadap pekerjaan, status sosial pekerjaan, tujuan pekerjaan, dan suasana kerja atau hubungan dalam pekerjaan.
Pada dasarnya lingkungan kerja pada Kantor DPRD Kota Palembang masih memerlukan banyak  pembenahan,  karena  masih  kurang  memperhatikan  keadaan  lingkungan  kerja  pada ruangan kerja seperti, pengarur suhu udara di dalam ruangan kerja masih kurang baik meskipun dilengaki  fasilitas  AC,  sering  kali  pendingin  ruangan  AC  tidak  berfungsi  dengan  baik  hal  ini menimbulkan rasa panas pada saat karyawaan berkerja, sirkulasi udara di dalam ruangan kerja kurang menyegarkan mengakibatkan karyawan tidak betah diruangan kerja, tata ruangaan kerja tidak bernah berubah sehingga menimbulkan kejenuhan saat bekerja.
Mengenai disiplin kerja pada Kantor DPRD Kota Palembang masih ada pelanggaran yang sering  dilanggar  karyawan  seperti,  terlambat  masuk  kerja,  saat  jam  kerja  karyawan meninggalkan kantor tanpa izin dari pimpinan, karyawan yang kurang efektif menggunakan jam istirahat,  karyawan  bersantai-santai  dan  mengobol  saat  jam  kerja  dan  terdapat  beberapa karyawan yang hanya absen kemudian pergi lagi tanpa diketahui alasannya.

## 2. Tinjauan Pustaka Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  adalah  tempat  dimana  karyawan  melakukan  aktivitas  kerja  setiap harinya  karena  lingkungan  kerja  berhubungan  langsung  dengan  karyawan  dapat  dikatakan merupakan  tempat  para  karyawan  berkerja  dalam  menghabiskan  waktu  kerjanya.  Menurut Nitisemito dalam Nabila dan Pradana (2022) Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada  disekitar  karyawan  dan  dapat  mempengaruhi  karyawan  dalam  menjalankan  tugas-tugas
yang diberikan. Menurut Tamrin (2022) Lingkungan keja merupakan salah satu hal penting untuk mendukung jalan proses pencapaian tujuan intansi.
Berdasarkan  pendapat  para  ahli  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan yang berupa lingkungan kerja fisik dan non fisik  yang  dapat  mempengaruhi  dalam  menyelesaikan  tugas  yang  dibebankan  kepadanya. Lingkungan  kerja  yang  baik  akan  memberikan  rasa  aman  dan  nyaman  untuk  bekerja  secara optimal,  karyawan  lebih  semangat  dalam  bekerja.  Intansi  dituntut  untuk  menciptakan lingkungan kerja yang baik untuk meningkatkan kenyamanan karyawan saat melakukan aktivitas kerja sehari-hari, karena lingkungan kerja yang baik mampu meningkatkan semangat kerja para karyawan.  Bebanding  terbalik  dengan  itu  apabila  lingkungan  kerja  tidak  baik  maka  akan menimbulkan ketidak nyamanan saat berkerja sehingga menurunkan semangat kerja karyawan.

## Disiplin Kerja
Disiplin  kerja  merupakan  suatu  kewajiban  intansi  untuk  memperhatikan  kedisiplinan kerja  karyawan  agar  kerja  karyawan  lebih  meningkat  dari  sebelumnya  agar  karyawan  tidak sesuka hati melakukan kegiatan yang tidak penting pada saat jam kerja. Disiplin kerja adalah sebuah konsep dalam tempat bekerja atau manajemen untuk menuntut karyawan untuk lebih disiplin.  Disiplin  merupakan  keadaan  yang  menyebabkan  atau  memberi  dorongan  kepada karyawan  untuk  berbuat  dan  melakukan  segala  kegiatan  sesuai  dengan  aturan  yang  telah ditetapkan.
Disiplin yang baik tercermin dari besarnya rasa tanggung jawab sesorang terhadap tugas yang  diberikan  kepadanya.  Menurut  Sinambela  (2019)  Maka  peraturan  sangat  diperlukan menciptakaan  tata  tertib  yang  baik  dalam  intansi  tempat  bekerja,  sebab  kedisiplinan  suatu intansi  ataupun  tempat  bekerja  dikatakan  baik  jika  sebagian  karyawan  menaati  peraturan- peraturan yang ada.
Menurut Dewi dan Harijoyo (2019) Secara etimologi disiplin berasal dari bahasa inggris disciple yang berarti pengikut atau penganut, penganjaran, latihan dan sebagainya. Menurut Singodimedjo dan Sutrisno dalam Agustina (2019) Disiplin adalah sikap dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya. Disiplin kerja karyawan  yang  baik  akan  mempercepat  tujuan  intansi, sedangkan  disiplin  yang  rendah  akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan intansi.
Berdasarkan beberapa definisi diatas yang dikemukakan oleh para ahli, maka penelitian menyimpulkan bahwa disiplin adalah perilaku yang wajib di tanamkan pada diri sendiri agar terciptanya kinerja yang baik dalam melakukan pekerjaan baik ditempat kerja atau dimana saja.

## Semangat Kerja
Semangat kerja dapat diartikan sebagai karyawan yang senang dan sangat mengabdi pada pekerjaanya, yang mana hubungan kekeluargaan yang menyenangkan dan memberikan kepuasan bagi karyawan tersebut lebih menjadi dari padanya. Semangat kerja sangat berperan penting dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan. Tingginya semangat kerja karyawan akan menguntungkan  intansi  karena  intansi  mempunyai  sumber  daya  manusia  yang  ahli  dalam bekerja.  Menurut  Muda  (2021)  Untuk  mencapai  keunggulan,  intansi  harus  mampu meningkatkan  kinerja  sumber  daya  manusianya  baik  secara  individu  maupun  kelompok. Menurut  Simbolan  (2019)  Semangat  kerja  merupakan  hal  penting  tidak  dapat  ditinggalkan dalam suatu organisasi karena semangat kerja dalam organisasi dapat mendorong adanya sikap- sikap  positif  dalam  kinerja  sebuah  karyawan  sehingga  semangat  kerja  karyawan  harus ditingkatkan.
Semangat kerja yang baik dapat dilihat apabila karyawan merasa senang dan optimal mengerjakan  seluruh  tugas-tugasnya.  Sebaliknya  semangat  kerja  yang  rendah  dapat  dilihat apabila  karyawan  nampak  tidak  puas,  lekas  marah,  suka  membantah,  gelisah  dan  pesimis
terhadap tugas dan pekerjaannya. Dengan semangat kerja yang tinggi merupakan suatu reaksi yang positif dengan kata lain dapat menyelesaikan pekerjaan dengan hasil yang lebih baik.

## Gambar 1. Kerangka Berpikir

## 3. Metode Penelitian
Metode analisis yang digunakan analisis regresi linier berganda dan analisis koefisien determinasi  (R2).  Menurut  Sugiyono  (2021)  Analisis  regresi  linier  berganda  digunakan  oleh peneliti  bila  peneliti  bermaksud  meramalkan  bagaimana  keadaan  (naik  turunnya)  variabel dependen  (kriterium),  bila  dua  atau  lebih  variabel  independen  sebagai  faktor  preditor dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya). Jadi analisis regresi linier berganda merupakan metode yang digunakan untuk menguji pengaruh dua atau lebih variabel independen.
Menurut Slamet dan Aglis (2020) Analisis koefisien determinasi (R2) mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen (variabel terikat). Nilai koefisien  determinasi  (R2)  bekisaran  antara  0-1.  Nilai  koefisien  determinasi  (R2)  yang  kecil menunjukkan  kemampuan  variabel-variabel  bebas  (independen)  dalam  menjelaskan  variabel terikat (dependen) sangat terbatas. Sebaliknya, nilai koefisien determinasi (R2) yang besar dan mendekati 1 menunjukkan bahwa variabel-variabel bebas (independen) memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel terikat (dependen).
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 93 karyawan pada Kantor DPRD Kota  Palembang.  Pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan  sampel  jenuh. Menurut  Sugiyono  (2021)  Sampling  jenuh  adalah  teknik  pemilihan  sampel  apabila  semua anggota populasi dijadikan sampel. Dalam penelitian ini penulis mengambil keseluruhan jumlah populasi untuk dijadikan sampel yaitu berjumlah 93 orang karyawan pada Kantor DPRD Kota Palembang.

## 4. Hasil Dan Pembahasan
Berdasarkan hasil dari 93 responden dapat diketahui bahwa jumlah responden dengan jenis kelamin laki-laki sebanyak 58 orang (64,4%) sedangkan jenis kelamin perempuan sebanyak 35 orang (37,6). Jadi mayoritas karyawan pada Kantor DPRD Kota Palembang adalah laki-laki. Hal tersebut dikarenakan dibutuhkan tenaga fisik serta tingkat kesabaran yang cukup.
Lingkungan Kerja (X1) Disiplin Kerja (X2)
Semangat Kerja
(Y)

## Tabel 1. Jenis Kelamin
Frequency  Percent  Valid Percent Cumulative Percent Valid  LAKI-LAKI 58 62,4 62,4 62,4 PEREMPUAN 35 37,6 37,6 100,0 Total 93 100,0 100,0
Sumber: Diolah Menggunakan SPSS 22
Uji Reabilitas Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Lingkungan Kerja (X1) Reliability Statistics Cronbach’s Alpha N of Items ,712 8
Sumber : Diolah Menggunakan SPSS 22
Berdasarkan hasil dapat dilihat dari cronbach’s alpha untuk semua item sebesar 0,712 nilai lebih dari 0,70 maka dapat disimpulkan bahwa instrumen penelitian telah reliabel atau kata lain dapat diterima.
Tabel 3. Hasil Reliabilitas Disiplin Kerja (X2) Reliability Statistics Cronbach’s Alpha N of Items ,810 8

## Sumber : Diolah Menggunakan SPSS 22
Berdasarkan hasil dapat dilihat dari cronbach’s alpha untuk semua item sebesar 0,810 nilai lebih dari 0,70 maka dapat disimpulkan bahwa instrumen penelitian telah reliabel atau kata lain dapat diterima.

## Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas Semangat Kerja Karyawan (Y)
Reliability Statistics Cronbach’s Alpha N of Items ,847 8

## Sumber : Diolah Menggunakan SPSS 22
Berdasarkan hasil dapat dilihat dari cronbach’s alpha untuk semua item sebesar 0,847 nilai lebih dari 0,70 maka dapat disimpulkan bahwa instrumen penelitian telah reliabel atau kata lain dapat diterima.
Uji T (Parsial)
Tabel 5. Hasil Uji T (Parsial) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3,924 5,101 ,769  ,444 Lingkungan Kerja ,294 ,097 ,264  3,019  ,003 Disiplin Kerja ,589 ,096 ,534  6,113  ,000 a. Dependent Variable: Semangat Kerja Karyawan
Sumber : Diolah Menggunakan SPSS 22
Berdasarkan hasil untuk menguji pengaruh tiap variabel independen terhadap variabel dependen  dengan  membandingkan  nilai  t hitung dengan  t tabel jika  t hitung >  t tabel maka  variabel tersebut mempengaruhi secara signifikan.
Nilai t tabel dicari pada taraf signifikan sebesar 0,05 dan jumlah data 93 responden (df = n k – 1), sehingga deperoleh nilai t tabel sehingga uji sesuai.
1. Pengaruh lingkungan kerja terhadap semangat kerja karyawan, berdasarkan data hasil uji statistik t lingkungan jerja (X1) mempunyai hubungan yang positif dan searah. Hal ini dibuktikan  dengan  nilai  0,003  <  a  =  0,05  dan  t hitung 3,019  >  t tabel 1.986.  Maka  dapat disimpulkan  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  artinya  lingkungan  kerja  secara  parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan.
2. Pengaruh disiplin kerja terhadap semangat kerja karyawan, berdasarkan uji statistik t disiplin kerja (X2) mempunyai hubungan yang positif atau searah. Hal ini bila disiplin kerja ditingkatkan maka semangat kerja karyawan juga meningkat. Hal ini dibuktikan dengan nilai 0,000 < a = 0,05 dan t hitung 6,113 > t tabel 1.986. Maka dapat disimpulkan Ho ditolak dan Ha diterima artinya bahwa disiplin kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan.

## Uji F (Simultan)
Tabel 6. Hasil Uji F (Silmutan) ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 211,636 2 105,818 21,407 ,000 b Residual 444,880 90 4,943 Total 656,516 92 a. Dependent Variable: Semangat Kerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja
Sumber : Diolah Menggunakan SPSS 22
Berdasarkan hasil dapat dilihat bahwa nilai sig f sebesar 0,000 < 0,05 dan f hitung 21,407 > f tabel 3.10 hal ini juga diperkuat dengan nilai taraf signifikan sebesar 0,000 atau signifikan yang diperoleh  lebih  kecil  dari  pada  a  =  0,05,  artinya  Ho  ditolak  dan  Ha  terima,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja  dan  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap semangat kerja karyawan.

## Pembahasan
Berdasarkan hasil nilai koefisien regresi yang telah diuraikan sebelumnya menunjukkan bahwa  nilai  koefisien  untuk  variabel  bebas  lingkungan  kerja  dan  disiplin  kerja  berpengaruh positif dan signifikan  terhadap semangat kerja karyawan pada Kantor DPRD Kota Palembang adalah 0,294 dan 0,589. Persamaan regresi yang diperoleh dari penelitian ini adalah Y = 3,924 + 0,294  X 1 +  0,589  X 2 .  Dari  persamaan  regresi  tersebut  diketahui  bahwa  parameter  koefisien regresi  untuk  variabel  lingkungan  kerja  dan  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap semangat kerja karyawan pada Kantor DPRD Kota Palembang, Artinya setiap terjadi peningkatan variabel lingkungan kerja dan disiplin kerja, maka semangat kerja karyawan akan mengalami kenaikan.
Dalam  upaya  mengidentifikasi  seberapa  jauh  pariabel  independen  terhadap  variabel dependen, perlu melihat nilai dari koefisien determasi sebesar 0,322 atau (32,2%), yang artinya besar pengaruh variabel independen lingkungan kerja terhadap variapel dependen semangat kerja karyawan sebesar 0,322 atau (32,2%).
Berdasarkan  hasil  penelitian  terdahulu  Putri  (2021)  Lingkungan  kerja  berpengaruh positif dan sifnifikan terhadap semangat kerja. Hal ini dinyatakan berdasarkan hasil uji t yang didapat nilai t hitung lingkungan kerja sebesar 1,906 > t tabel 1,656 dengan tingkat signifikan sebesar 0,05 = 0,05.
Berdasarkan  hasil  penelitian  terdahulu  Andari  dan  Aristana  (2021)  Disiplin  kerja perpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  semangat  kerja.  Hal  tersebut  dapat  ditunjukkan dengan nilai sig variabel disiplin kerja sebesar 0.000 yang dibandingkan dengan 0.05.
Selanjutnya  untuk  mengetahui  signifikan  tidaknya  hasil  penelitian  ini,  perlu menunjukkan perbandingan antar f hitung dengan f tabel , diketahui dari item uji hipotesis simultan menunjukkan hasil bahwa f hitung sebesar 21,407 sedangkan f tabel 3.10 (f hitung > f tabel ), artinya bahwa lingkungan kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan pada Kantor DPRD Kota Palembang.

## 5. Penutup Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian mengenai Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap  Semangat  Kerja  Karyawan  Pada  Kantor  DPRD  Kota  Palembang,  maka  dapat disimpulkan yaitu :
1. Berdasarkan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan pada Kantor DPRD Kota Palembang.
2. Berdasarkan hasil penelitian ini menunjukkan  bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan pada Kantor DPRD Kota Palembang.
3. Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bawa  lingkungan  kerja  dan  disiplin  kerja berpengaruh postif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan pada Kantor DPRD Kota Palembang.
Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka dapat dikemukakan beberapa saran yaitu :
1. Berdasarkan hasil penelitian pada lingkungn kerja disarankan Kantor DPRD Kota Palembang lebih  memperhatikan  warna  dalam  ruangan  kerjanya,  agar  saat  bekerja  karyawan  tidak merasa bosan dengan ruangan kerjanya terutama pada ruangan kerja yang kecil disarankan menggunakan warna cat putih agar terlihat dimensi yang luas.
2. Berdasarkan  hasil  penelitian  pada  disiplin  kerja  disarankan  karyawan  untuk  menjalin hubungan  dengan  unit  kerja  lain  agar  karyawan  yang  ada  pada  Kantor  DPRD  Kota
Palembang  lebih  banyak  mendapatkan  pengetahuan  karena  menjalin  hubungan  kerja dengan unit lain.
3. Berdasarkan hasil penelitian semangat kerja disarankan karyawan pada Kantor DPRD Kota Palembang  dapat  berkerja  sama  dengan  karyawan  manapun  agar  tujuan  intansi  cepat tercapai agar karyawan lain lebih semangat dalam berkerja.
Da f tar Pustaka
Dalam  gaya  penulisan  APA  (American  Psychological  Association),  daftar  referensi  Anda  akan  terlihat sebagai berikut:
Afandi, Pandi. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia, Teori, Konsep dan Indikator. Cetakan ke-1. Riau: Zanafa Publishing.
Agustini,  Fauzia.  (2019).  Strategi  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Medan:  UISU  Press. http://digilib.unimed.ac.id/id/eprint/40887
Andari,  N.  L.  G.,  R.,  &  Aristana,  I.  N.  (2021).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Semangat  Kerja  Karyawan  Pada  Kantor  Bpk  Ri  Perwakilan  Provinsi  Bali.  Journal  Research  of Management, 3(1). http://jarma.triatmamulya.ac.id/index.php/Management/article/view/64
Arijanto, A. (2019). How The Impact of Work Discipline, Work Environment And Transformance Leadership on  Employee  Perfor  Mance  Dealer.  European  Journal  of  Business  and  Management. https://doi.org/10.7176/ejbm/11-36-02
Busro  Muhammad.  (2020).  Teori-Teori  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Cetak  Ke  2.  Jakarta: Prenadamendia Group.
Cahaya,  N.  M.  D.  M.,  &  Mujiati,  N.W.  (2019).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Motivasi  Dan  Kompensasi
Terhadap Semangat Kerja (Doctoral dissertation, Udayana University).
https://ojs.unud.ac.id/index.php/Manajemen/article/download/45328/29207
Dewi,  Desilia  Purnama,  dan  Harjoyo.  (2019).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Tangerang  Selatan:
Unpam  Press.  https://id.scribd.com/document/510997370/SKR0323-Manajemen-Sumber- Daya-Manusia-MSDM
Ekawati,  Zuni.  (2022).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Motivasi  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Pada UD. Plastik Brontoseno Di Kabupaten Nganjuk.
Enny, Mahmudah. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: Ubhara Manajemen Press. Jufri,  A.,  Hastari,  S.,  &  Wahyudi,  P.  (2020).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Semangat  Kerja  Pegawai  Dinas  Kesehatan.  Jurnal  EMA,  5(1).  http://ema- jurnal.unmerpas.ac.id/index.php/ekonomi/article/view/43
Madjidu, A., Usu, I., & Yakup, Y. (2022). Analisis Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi Dan Semangat Kerja Dan  Pengaruh  TERHADAP  Produktivitas  Kerja  Pegawai.  Jesya  (Jurnal  Ekonomi  dan  Ekonomi Syariah). https://stiealwashliyahsibolga.ac.id/jurnal/index.php/jesya/article/view/598
Mendoca, Y. M. S. (2020). Pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap semangat kerja pegawai sekretariat  DPRD  Kabupaten  Kepulauan  Lembata.  Jurnal  Mitra  Manajemen,  6(3).  http://e- jurnalmitramanajemen.com/index.php/jmm/article/view/605
Muda, V. A., Carcia, M. S. M., & Muda, M. S. (2019). Pengaruh Sikap Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Pegawai Di Kantor Camat Wulanggitang Kabupaten Flores Timur. Jurnal Ilmiah
Wahana Pendidikan, 7(7). http://jurnal.peneliti.net/index.php/JIWP/article/view/1076 Pradana,  M.  (2022).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhdap  Kinerja  Kryawan  Di  Divisi  Call  Center  Pt. Informedia Nusantara Proceedings of Management, 9(1). https://openlibrarypublications.telkomuniversity.ac.id/index.php/management/article/view/17
420
Putra,  A.,  &  Aprianti,  K.  (2022).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Disiplin  Kerja  Pegawai  Camat Lambitu  Kabupaten  Bima.  SULTANIST:  Jurnal  Manajemen  dan  Keuangan,  8(1). https://mail.sultanist.ac.id/index.php/sultanist/article/view/184
Rahayu,  Tetiana  Ovia.  (2019).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  Rumah  Sakit
Islam Siti Aisyahmadium. [Skripsi]. Stikes Bhakti Husada Mulia Madium.
http://repository.stikes.bhm.ac.id/id/eprint/622
Sari, E. R., & Logahan, J. M. (2020). Pengaruh Semangat Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja  Karyawan  pada  PT.  Garuda  Zebec.  JMBA  Jurnal  Manajemen  dan  Bisnis,  6(2). http://journal.ibmasmi.ac.id/index.php/JMBA/article/view/405
Simbolan,  R.  Y.  B.  (2019).  Pengaruh  Semangat  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Kantor  Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Medan. Thesis. Universitas Sematra Utara. Sinambela. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Sugiyono. (2021). METODE PENELITIAN PENDIDIKAN Kuantitatif Kualitatif Kombinasi R&D Dan Penelitian Pendidikan. Bandung: Alfabeta.
Sutrisno, Edy. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana. Tamrin,  M.  (2022).  Analisi  Kondisi  Lingkungan  Fisik  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Perusahaan Manufaktur Di MAKASSAR. Movere Journal, 4(2). https://doi.org/10.53654/mv.v4i2.284 Zidan, M. Z., Wulandari, W., & Yusuf, M. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kualitas Pelayanan Pada Dinas Panti Sosial Lanjut Usia Kota Bima Provinsi NTB. Journal MISSY (Management and Business  Strategy), 3(1).