Dampak Kepemimpinan, Kompensasi dan Motivasi Kerja Pada Kinerja ISSN 1693-4091 (Yasir Arafat 1 , Ade Satria Margolang 2 , Agus Mulyani 3 , Tri Darmawati) E-ISSN 2622-1845
Dampak Kepemimpinan, Kompensasi dan Motivasi Kerja Pada Kinerja
Yasir Arafat 1 , Ade Satria Margolang 2 , Agus Mulyani 3 , Tri Darmawati 4
1 Manajemen, F. Ekonomi dan Bisnis UPGRI Palembang, yasirarafat@univpgri-palembang.ac.id 2 Manajemen, F. Ekonomi dan Bisnis UPGRI Palembang
3 Manajemen, F. Ekonomi dan Bisnis UPGRI Palembang, agusmulyani@univpgri-palembang.ac.id 4 Manajemen, F. Ekonomi dan Bisnis UPGRI Palembang, tridarmawati@univpgri-palembang.ac.id

## ABSTRAK
Analisis  kepemimpinan,  kompensasi  dan  motivasi  kerja  pada  kinerja  dilakukan  pada  pegawai  salah satu  perusahaan  jasa  transportasi  di  Kota  Palembang.  Penelitian  dilakukan  dengan  cara  metode kuantitatif  yaitu  mengambil  data  sampel  pada  populasi  kemudian  dianalisis  menggunakan  statistik sehingga dapat mendeskripsikan kaitan antar variabel. Sampel pada studi ini 40 orang pegawai pada salah  satu  perusahaan  jasa  transportasi  di  Kota  Palembang.  Analisis  data  menggunakan  statistik inferensial. Hasil analisis diperoleh koefisien regresi  kepemimpinanpositif 0,262, nilai signifikan 0,011 kurang  dari  0,05.  t hitung variabel  kepemimpinan    2,696  >  t tabel 2,028.Hasil  ini  membuktikan kepemimpinanmemberi  pengaruh  positif,  signifikanpada  kinerja.Hasil  studilainnya  diperoleh  koefisien regresi kompensasipositif 0,230, signifikan 0,015kurang dari 0,05. t hitung variabel kompensasi 2,549 > t tabel 2,028.  Studi  ini  membuktikan  kompensasi  memberi  pengaruh  secara  positif,signifikan  pada kinerja.  Hasil  studiberikutnya  diperoleh  koefisien  regresi  motivasi  kerja  positif  0,399,  signifikan  0,002 kurang dari 0,05. t hitung variabel motivasi kerja 3,281 > t tabel 2,028. Studi ini membuktikan motivasi kerja memberi pengaruh secara positif,signifikan pada kinerja.
kata kunci : kepemimpinan, motivasi kerja,kompensasi dan kinerja

## ABSTRACT
The  analysis  of  leadership,  compensation  and  work  motivation  on  performance  was  carried  out  on employees  of  one  of  the  transportation  service  companies  in  Palembang  City.  The  research  was conducted by means of quantitative methods, namely taking sample data on the population and then analyzed  using  statistics  so  as  to  describe  the  relationship  between  variables.  The  sample  in  this study  is  40  employees  at  a  transportation  service  company  in  Palembang  City.  Data  analysis  using inferential statistics. The results of the analysis obtained a positive leadership regression coefficient of 0.262,  a  significant  value  of  0.011  less  than  0.05.  t  count  leadership  variable  2,696>  t  table  2,028. These results prove leadership has a positive, significant effect on performance. The results of other studies  obtained  a  positive  compensation  regression  coefficient  of  0.230,  significant  0.015  less  than 0.05. tcount of compensation variable 2,549> ttable 2,028. This study proves that compensation has a positive, significant effect on performance. The results of the following study obtained a positive work motivation  regression  coefficient  of  0.399,  significant  0.002  less  than  0.05.  t  count  work  motivation variable 3,281> t table 2,028. This study proves that work motivation has a positive, significant effect on performance.
keywords: leadership, work motivation, compensation and performance

## A. PENDAHULUAN
Saat ini diyakini bahwa
perusahaan  jasa  transportasi  akan terus  tumbuh  setiap  tahunnya.  Hal  ini seiring dengan perkembangan teknologi, masifnya pembangunan infrastruktur,  ekspansi  pabrik  dalam jumlah  besar  dan  mobilitas  barang
ataupun  manusia  itu  sendiri.  Untuk  itu perusahaan
harus mampu memberikan  pelayanan,  jasa  dan kinerja  maksimal  yang  berasal  dari pegawainya.  Semakin  berkembang dan majunya teknologi dalam kehidupan membuat berbagai perubahan-perubahan yang harus
disikapi  dan  ditindaklanjuti  dengan berbagai  inovasi.  (Wibowo,  2014) menyatakan kinerja merupakan kegiatan  yang  dihasilkan  pengelola sumber  daya  organisasi,  sehingga kinerja  menjadi  sangat  penting  bagi organisasi  mencapai  tujuannya.  Untuk itu kegiatan yang dikerjakan organisasi diupayakan  untuk  terus  ditingkatkan. (Moeheriono, 2012) menjelaskan kinerja  adalah  gambaran  mengenai pencapaian kerja progam-program berkaitan  dengan  perencanaan  utama organisasi melalui strategi-strategi implementasi  kegiatan  yang  sesuai dengan  visi  dan  misi  organisasi. (Hasibuan,  2014)  mengatakan  kinerja merupakan pencapaian yang dihasilkan  seseorang  saat  melakukan pekerjaan  yang  ditugaskan  pada  yang bersangkutan  dengan  memperhatikan kemampuan,  keahlian,  rekam  jejak, kesungguhan, dan waktu penyelesaian pekerjaan.  Dari  pendapat  ahli  tersebut dapat  disintesiskan  kinerja  adalah kegiatan  yang    dilaksanakan  pegawai untuk  kemajuan  perusahaan  dengan menghasilkan suatu karya, baik berupa pelayanan, jasa untuk mencapai tujuan kerja organisasi.
Kinerja dipengaruhi banyak faktor,  antara  lain  kepemimpinan. Menurut (Sunyoto, 2012)
kepemimpinan  adalah  upaya-upaya pemimpin  untuk  mempengaruhi  sifat kelompok  atau  perorangan,  dengan tujuan  yang  mungkin  sama  atau berbeda bagi pemimpin maupun orang-orang yang dipimpin atau dalam kelompok  organisasi.  (Wukir,  2013) menjelaskan  kepemimpinan  adalah kemampuan  abstrak  memotivasi  dan mengajak sekelompok orang bertindak untuk suatu tujuan tertentu. Sedangkan (Ardana, Mujiati, & Utama,
2012) menyatakan kepemimpinan adalah orang yang mampu  memimpin, dengan kata  lain mampu untuk mengajak orang lain melakukan
pekerjaan yang ditugaskan.
Kepemimpinan  sangat  penting  dalam menjalankan  roda  organisasi  atau perusahaan.  Organisasi  yang  berhasil apabila dijalankan
dengan
kepemimpinan  yang  menyesuaikan keadaan dan perubahan zaman. Sehingga  seorang  pemimpin  harus dapat  menyesuaikan  kepemimpinan dengan  orang,  kelompok  dan  kondisi lingkungan baik internal maupun eksternal dalam organisasi. Dari berbagai  pendapat  tentang  pengertian kepemimpinan  dapat  dipahami  bahwa kepemimpinan  merupakan  kapasitas seseorang  untuk  melakukan  apa  yang menjadi  keiginannya  dan  mempunyai karakter  yang  baik  untuk  mengajak, mempengaruhi,  dan  membuat  orang lain tertarik untuk mendengar, mematuhi  apa  yang  diperintahkan  dan melakukan  apa  yang  di  minta  untuk dikerjakan sesuai harapan guna mencapai  apa  yang  menjadi  tujuan suatu kelompok maupun tujuan perorangan dalam melakukan pekerjaan  yang  mungkin  sama  atau berbeda tujuannya ” .
Faktor  lain  yang  mempengaruhi kinerja antara lain kompensasi. (Suparyadi, 2015), mengatakan kompensasi  adalah  semua  imbalan yang  diterima  karyawan  atas  jerih payah  dan  kontribusi  yang  diberikan pada  perusahaan,  berupa  finansial atau non finansial. Menurut (Sastrohadiwiryo,  2013)  Kompensasi merupakan suatu imbalan atau penghargaan  dari  perusahaan  pada karyawan,  karena  karyawan  telah menyumbangkan  tenaga  dan  pikiran mereka untuk keberhasilan
perusahaan  sesuai  dengan  harapan dan keinginan yang ditetapkan perusahaan. (Hasibuan,
2014)
menjelaskan kompensasi berupa pendapatan  atau  hasilyang  didapat pegawai  dalam  bentuk  uang,  barang yang  diterima  langsung  atau  tidak
Dampak Kepemimpinan, Kompensasi dan Motivasi Kerja Pada Kinerja ISSN 1693-4091 (Yasir Arafat 1 , Ade Satria Margolang 2 , Agus Mulyani 3 , Tri Darmawati) E-ISSN 2622-1845
langsung  sebagai  penghargaan  untuk jasa  yang  diberikannya  bagiorganisasi atau  perusahaan.  (Sinambela,  2018) Kompensasi  yaitu  keseluruhan  dari semua  hadiah,  yang  diberikan  suatu perusahaan  atau  organisasi  pada karyawannya  sebagai  imbalan  karena jasa yang merekaberikan. Kompensasi menjadi  hal  yang  paling  pentingdalam pengembangan suatu organisasi maupun perusahaan. Kompensasi menjadi  tujuan  paling  besar  bagi karyawan untuk meningkatkan kualitas, mempertahankan dan mengabdikan dirinya. Perusahaan menginginkan  selalu  ada  peningkatan kinerja yang dilakukan para pegawainya, untuk meningkatkan kinerja  perlu  pemberian  kompensasi yang  tepat,  adil  dan  memuaskan. Banyak faktor yang menjadi pertimbangan pihak manajemen perusahaan dalam memberikan kompensasi.  Antara  lain  masa  kerja, pendidikan,  beban  kerja,  target  dan lain sebagainya. Dari beberapa defenisi  tersebut  dapat  disintesiskan kompensasi  adalah  semua  bentuk balas jasa, penghargaan dari
perusahaan pada karyawan yang telah memberikan jerih payah dan kontribusi mewujudkan tujuan perusahaan.
Faktor lainnya yang juga mempengaruhi  kinerja  adalah  motivasi kerja.  (Hasibuan,  2014)  motivasi  kerja yaitu  dorongan  yang  dapat  membuat semangat kerja bangkit dan menjadikan  seseorang  dapat  bekerja sama, secara efektif dan dapat berbaur dengan pekerjaan untuk mencapai nilai kepuasan.  Menurut  (Wibowo,  2014) menyatakan  motivasi  adalah  keadaan yang  menyebabkan  intensitas,  arah dan  usaha  secara  konsisten  untuk mencapai tujuan. Sedangkan (Suranta, 2002) menyatakan sesuatu yang timbul  dari  diri  seseorang  sebagai proses  karena  adanya  dorongan  dari luar  dirinya  yang  dapat  berpengaruh
pada  pekerjaan.  Seseorang  yang termotivasi dalam bekerja akan mendapatkan dorongan, semangat dalam  menuntaskan  beban  pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya. Begitu juga sebaliknya seorang pegawai yang tidak mempunyai motivasi dalam bekerja akan kehilangan  dorongan  dan  semangat dalam  mengerjakan  pekerjaan  yang dibebankan kepadanya. Dari beberapa teori tersebut dapat  disintesiskan motivasi kerja  merupakan proses yang timbul  padadiriseseorang  atau  berasal dari luar dirinya sendiri untuk melakukan kegiatan pada suatu organisasi. Hasil kinerja yang maksimal biasanya berasal dari motivasi dalam diri seseorang, jika hati dan  pikirannya  dalam  keadaan  tenang dan  apa  yang  akan  dikerjakannya sesuai  hati  nurani  hasilnya  akan  baik, sebaliknya  jika  melakukan  pekerjaan karena  keterpaksaan  yang  tidak  ada dorongan dari dalam dirinya kemungkinan  hasilnya  tidak  akan maksimal.

## B. KAJIAN TEORI Pengembangan hipotesis
1. Dampak  kepemimpinan  terhadap kinerja Studi yang dilakukan (Darmawati,
2016)  yang  menganalisis  dampak kepemimpinan  dan  iklim  organisasi pada  kinerja  pegawai  PT.  Jasajoe Putra
Mandiri membuktikan
kepemimpinan dapat berpengaruh yang  positif  dan  signifikan  pada kinerja.  Teori  tersebut  juga  dapat dilihat  pada  studi  yang  dilakukan  oleh (Imansyah,  Arafat,  &  Wardiah,  2020) yang menganalisa kepemimpinan kepala  sekolah  dan  partisipasi  komite sekolah pada kinerja guru, menghasilkan
bukti bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan  pada  kinerja.  Seseorang dapat menjadi pemimpin karena
banyak  hal,  antara  lain  merupakan bakat  atau  bawaan  sejak  lahir.  Artinya adaorang yang
memilikibakat pemimpin dari kecil dengan menampakan sifat-sifat seorang pemimpin  seperti  mengajak,  mengatur orang untuk melakukan sesuatu sesuai arahannya.  Seseorang  yang  sudah ada jjiwa kepimpinan jika ada kesempatan untuk memimpinakan terlihat dengan sendirinya sifat tersebut.  Memiliki  bakat  untuk  menjadi seorang  pemimpin  tentunya  akan memberi  dampak  pada  kehidupan seseorang  jika  sudah  ada  didalam suatu  organisasi  yang  membuat  orang ikut dalam kepemimpinan yang bersangkutan.  Selain  itu  seseorang juga  bisa  menjadi  pemimpin  karena memiliki sifat yang dibutuhkan sebagai seorang  pemimpin.  Sehingga  yang bersangkutan  dapat  berhasil  menjadi pemimpin karena memiliki sifat kepribadian  baik  secara  fisik  maupun psikologis.  Untuk  itu  kajian  ini  ingin mempelajari bagaimana dampak kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di salah satu perusahaan jasa transportasi di Kota Palembang.
2. Dampak  kompensasi  terhadap kinerja
Berdasarkan  penelitian  terdahulu dari (Darmawati, 2014) yang
menganalisis kompensasi pada prestasi kerja pegawai Fakultas
Ekonomi Universitas PGRI Palembang menemukan bahwa kompensasi berpengaruh  signifikan  pada  prestasi kerja  pegawai,  selain  itu  menurut penelitian  (Ariesa,  Kamal,  Fransisca, Gunawan,  &  Emmanuel,  2020)  yang menganalisis kompensasi, pengawasan,  dan  disiplin  kerja  pada kinerja karyawan mendapatkan kesimpulan  kompensasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  pada  kinerja. Salah satu tujuan pemberian kompensasi  kepada  pegawai  adalah
memberi  keadilan  bagi  pegawai  dan penghargaan apa yang sudah dilakukan  bagi  perusahaan.  Untuk pemberian kompensasi
perusahaan/organisasi dapat membuat peraturan pengaturan nilai kompensasi yang sesuai dengan ketentuan. Melalui pengaturan  pemberian  kompensasi akan  membuat  pegawai  mendapatkan kompensasi  sesuai  dengan  kinerja yang diberikan pada perusahaan. Atas dasar  hal  tersebut  peneliti  ingin mempelajari bagaimana dampak kompensasi  pada  kinerja  pegawai disalah satu perusahaan jasa transportasi di Kota Palembang.
3. Dampak  motivasi  kerja  terhadap kinerja
Menurut  penelitian  (Haryono  &
Arafat,  2017)  efek  budaya  organisasi dan  motivasi  kerja  pada  kinerja  dosen di perguruan tinggi swasta membuktikanmotivasi kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan pada kinerja. Sedangkan menurut studi oleh  (Hayati,  Arafat,  &  Sari,  2020) pengaruh  komitmen  organisasi  dan komitmen  kerja  pada  kinerja  guru menghasilkan  bahwa  motivasi  kerja dapat berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja. Dengan demikian  motivasi  kerja  bagi  pegawai menjadi  hal  penting.  Melalui  motivasi kerja  diharapkan  akan  timbul  energi dan  komitmen  pegawai  yang  akan menimbulkan kreativitas dalam bekerja. Untuk itu studi ini dilaksanakan untuk mempelajaribagaimana dampak motivasi  kerja  pada  kinerja  pegawai disalah satu perusahaan jasa transportasi di Kota Palembang.

## C. METODE PENELITIAN
1. Desain Penelitian dan Unit Analisis Metode penelitian yang
menggunakan penelitian kuantitatif
Dampak Kepemimpinan, Kompensasi dan Motivasi Kerja Pada Kinerja ISSN 1693-4091 (Yasir Arafat 1 , Ade Satria Margolang 2 , Agus Mulyani 3 , Tri Darmawati) E-ISSN 2622-1845
melalui pengembangan intrumen penelitian, kepemimpinan, kompensasi, motivasi kerja dan kinerja pegawai  pada  salah  satu  perusahaan jasa  transportasi  di  kota  Palembang. (Sujarweni,  2015)  menyatakan  data primer merupakan data yang didapatlangsung melalui kuesionerberasaldari  responden,  atau bias juga hasil dari wawancara penelitian  dari  narasumber.  Tentunya data  yang  di  dapat  dari  data  primer harus  diolah  kembali.  Data  sekunder merupakan  data  yangbisa  diperoleh melalu  ibuku,  karya  ilmiah,  catatan, dokumentasi maupun arsip. Skala ukur menggunakan  skala  likert  dengan jawaban skala
1-5
yang merepresentasikan  dari  sangat  setuju sampai sangat tidak setuju.
2. Sampel Penelitian Sampel  yang  digunakandalam
penelitian  ini  adalah  pegawai  bagian SDM  salah  satu  perusahaan  penyedia
jasa  transportasi  di  Kota  Palembang yang  berjumlah  40  orang.  Pegawai yang  menjadi  sampel  berasal  dari bagian  administrasi  dan  operasional. Teknik  penarikan  sampel  memakai sampel  jenuh  yaitu  seluruh  anggota populasi  dijadikan  sampel  (Sugiyono, 2010).  Perusahaan  tersebut  memiliki karyawan  sebanyak  40  orang  yang terbagi dalam unit-unit kerja.
3. Penyaringan dan Analisis Data Penyelesaian  data  menggunakan aplikasi  SPSS  23.  Langkah-langkah yang dilaksanakan dalam pelaksanaan penelitian  berupa  pertama  adalah dilakukan  pengujian  validitas  dan realibiltas terlebih dahulu atas intrumen penelitian  kepemimpinan,  kompensasi, motivasi  kerja  dan  kinerja.  Kedua dilakukan pengujian data hasil penelitian  berupa  normalitas  data, multikolinearitas dan heterokedastisitas.  Ketiga  dilakukan analisis  data  menggunakan  uji  t. Tabel Pengujian Validitas Kepemimpinan Item Pertanyaan r hitung r tabel (α =5%) Hasil Validitas Nomor_1 0.740 0,312 valid Nomor_2 0.386 0,312 valid Nomor_3 0.494 0,312 valid Nomor_4 0.416 0,312 valid Nomor_5 0.787 0,312 valid Nomor_6 0.425 0,312 valid Nomor_7 0.425 0,312 valid Nomor_8 0.520 0,312 valid Sumber : Data Primer yang diolah SPSS for windows ver. 23.0 Tabel Pengujian Validitas Motivasi Kerja Item Pertanyaan r hitung r tabel (α =5%) Hasil Validitas Nomor_1 0.634 0,312 valid Nomor_2 0.541 0,312 valid Nomor_3 0.583 0,312 valid Nomor_4 0.421 0,312 valid Nomor_5 0.548 0,312 valid
Nomor_6 0.550 0,312 valid Nomor_7 0.604 0,312 valid Nomor_8 0.480 0,312 valid Nomor_9 0.583 0,312 valid Nomor_10 0.564 0,312 valid Nomor_11 0.567 0,312 valid Nomor_12 0.593 0,312 valid Nomor_13 0.349 0,312 valid Nomor_14 0.361 0,312 valid Nomor_15 0.507 0,312 valid Nomor_16 0.550 0,312 valid Sumber : Data Primer yang diolah SPSS for windows ver. 23.0 Tabel Pengujian Validitas Kompensasi Item Pertanyaan r hitung r tabel (α =5%) Hasil Validitas Nomor_1 0.634 0,312 valid Nomor_2 0.546 0,312 valid Nomor_3 0.628 0,312 valid Nomor_4 0.397 0,312 valid Nomor_5 0.395 0,312 valid Nomor_6 0.597 0,312 valid Sumber : Data Primer yang diolah SPSS for windows ver. 23.0 Tabel Pengujian Validitas Kinerja Item Pertanyaan r hitung r tabel (α =5%) Hasil Validitas Nomor_1 0.507 0,312 valid Nomor_2 0.512 0,312 valid Nomor_3 0.448 0,312 valid Nomor_4 0.410 0,312 valid Nomor_5 0.440 0,312 valid Nomor_6 0.458 0,312 valid Nomor_7 0.512 0,312 valid Nomor_8 0.487 0,312 valid Nomor_9 0.422 0,312 valid Nomor_10 0.428 0,312 valid Nomor_11 0.475 0,312 valid Nomor_12 0.352 0,312 valid Nomor_13 0.375 0,312 valid Nomor_14 0.432 0,312 valid
Sumber : Data Primer yang diolah SPSS for windows ver. 23.0
Dampak Kepemimpinan, Kompensasi dan Motivasi Kerja Pada Kinerja ISSN 1693-4091 (Yasir Arafat 1 , Ade Satria Margolang 2 , Agus Mulyani 3 , Tri Darmawati) E-ISSN 2622-1845
Tabel Pengujian reliabilitas Variabel Nilai Cronbach Alpha Keterangan Kepemimpinan 0.809 reliabel Motivasi 0.876 reliabel Kompensasi 0.784 reliabel Kinerja Pegawai 0.809 reliabel Sumber : Data Primer yang diolah SPSS for windows ver. 23.0

## D. HASIL PENELITIAN
(Priyatno, 2018) menyatakan pengujian  normalitas  digunakan  agar dapat mengetahui data memiliki distribusi normal atau tidak. Uji nomalitas dilakukan dengan
menganalisis grafik secara normal plot atau  histrogram  yang  mendeteksi penyebaran  data  (titik)  di  sumbu diagonal ygnampakpada grafik.
Multikolinearitas  menjelaskan  keadaan dimana  dua  variabel  independen  atau lebih terjadinya hubungan linear sempurna  atau  mendekati  sempurna.
Heteroskedastisitas yaitu keadaan dimana terdapat ketidaksamaan varian dari  residual  pada  model  regresi. Pengujian heterokedastisitas
dapatdilakukan  dengan  melihat  pola titik-titik pada scatterplot. Hasil pengujian  dinyatakan  semua  data variabel penelitian baik itu kepemimpinan,  kompensasi,  motivasi kerja  dan  kinerja  berdistribusi  normal, tidak ada multikolinearitas antara variabel  bebas  dan  tidak  ditemukan masalah  heteroskedatisitas  di  model regresi. Tabel Pengujian Parsial (Uji t) Model unstandardized coefficients standardized coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) .408 .529 .772 .445 Kepemimpinan .262 .097 .305 2.696 .011 Motivasi .399 .122 .396 3.281 .002 Kompensasi .230 .090 .325 2.549 .015 Sumber : Data Primer yang diolah SPSS for windows ver. 23.0 1. Kajian  kepemimpinan  terhadap kinerja Berdasarkan hasil analisis
diperoleh koefisien regresi kepemimpinan  positif  sebesar  0,262, dengan nilai signifikansi sebesar 0,011 lebih kecil dari alpha 0,05. Uji hipotesis uji  t  variabel  Kepemimpinan  diperoleh nilai  t hitung 2,696  >  t tabel 2,028.  Dengan demikianakan  terjadi  Ho  ditolak,  Ha diterima jadi dapat dikatakan kepemimpinan  berpengaruh  signifikan
terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini sesuaidengan yang dikemukakan (Brahmasari,  2008)  yang  menjelaskan bahwa kepemimpinan memiliki pengaruh  yang  positif  dan  signifikan terhadap kinerja. Penelitian yang sama dilakukan  oleh  (Riyadi,  2011)  bahwa kepemimpinan  mempunyai  pengaruh positif  juga  signifikan  terhadap  kinerja. Kepemimpinan merupakan faktor penting dalam mengelola suatu organisasi. Melalui kepemimpinan
yang  tepat  akan  mampu  melakukan inovasi  dan  perubahan,  baik  dalam pelaksanaan manajemen sumber daya manusia  maupun  hal-hal  lainnya  yang mengikuti  perkembangan  kemajuan teknologi sehingga pemimpin diharapkan bukan hanya figur pimpinantapi sebagai tolak ukur. Sebagai  pemimpin  yang  mengajak orang-orang  dalam  suatu  organisasi menuju  inovasi  perubahan  yang  terus menerus  haruslahseorang  yang  kuat dan  mampu  bertahan  menghadapi tantangan  dan  perubahan  yang  dating dengan  tiba-tiba . Pemimpin  harus mampu  mencari  jalan  keluar  dari setiap permasalahan
yangdatangdaridalamataudariluarperus ahaan,  selain  itu  pemimpin  dapat memanfaatkan secara maksimal sumber daya dalam organisasi sehingga  dapat  mencapai  tujuan  yang diinginkan.  Seseorang  dapat  menjadi pemimpin  yang  berhasil  jika  mampu menggerakkan, mendorong, mengajak, memanfaatkan  sumber  daya  yang dimiliki  organisasi  secara  baikdan tentunya  akan  selalu  tercipta  situasi dan  kondisi  lingkungan  kerja  yang aman,  nyaman  dan  menyenangkan bagi seluruh pegawai dalam  mencapai tujuan organisasi.
2. Kajian kompensasi terhadap kinerja
Berdasarkan  hasil  studi  diperoleh koefisien regresi kompensasipositif sebesar 0,230, dengan nilai signifikansi  sebesar  0,015lebih  kecil dari  alpha  0,05.  Uji  hipotesis  uji  t variabel  Kompensasi  diperoleh  nilai t hitung 2,549  >  t tabel 2,028  artinya, kompensasi secara parsial berpengaruh  positif  secara  signifikan pada  kinerja  pegawai.  Hasil  studi  ini sesuai  yang  disampaikan    (Riyadi, 2011)  kompensasi secara  parsial berpengaruh  positif  secara  signifikan pada kinerja. Hasil ini mendukung studi
(Ariesa,  Kamal,  Fransisca,  Gunawan, &  Emmanuel,  2020)  yang  menyatakan secara parsial kompensasi berpengaruh  positif  signifikan  pada kinerja.  kompensasi  merupakan  faktor penting  bagi  pegawai.  Kompensasi yang diberikan oleh organisasi kepada pegawai  membuat  efek  yang  positif dalam  peningkatan  kinerja  pegawai. Kompensasi  yang  tepat,  sesuai  dan adil dapat memberikan  pengaruh positif pada peningkatan kinerja.
Dengan  pemberian  kompensasi  yang baik  juga  dapat  menciptakan  nilai kepuasan  karyawan  yang  berakibat tingginya  kinerja  pegawai  tersebut. Oleh karena itu apabila pihak manajemen perusahaan ingin meningkatkan
kinerja pegawai
tentunya harus memperhatikan kompensasi  yang  diberikan  kepada pegawai  dengan  mempertimbangkan hal-hal  seperti,  kompetensi,  masa kerja,  pendidikan,  beban  kerja  dan lainnya.
3. Kajian  motivasi  kerja  terhadap kinerja
Berdasarkan  hasil  studi  diperoleh koefisien  regresi  motivasi  kerja  positif sebesar 0,399, dengan nilai signifikansi  sebesar  0,002  lebih  kecil dari  alpha  0,05.  Uji  hipotesis  uji  t variabel  motivasi  kerja  diperoleh  nilai t hitung 3,281  >  t tabel 2,028  artinya motivasi
kerjasecara parsial akanberpengaruh positif signifikan pada  kinerja  pegawai.  Hasil  studi  ini mendukung studi yang sudahdilakukan oleh (Haryono & Arafat, 2017)membuktikan bahwa secara parsial
motivasi kerjadapatberpengaruh positif dan signifikan  pada  kinerja  pegawai.Studi yang  dilakukan  oleh  (Brahmasari, 2008) juga menghasilkan secara parsial  motivasi  kerja  berpengaruh positif  signifikan  pada  kinerja.  Motivasi seseorang  dapat  muncul  dari  dalam
Dampak Kepemimpinan, Kompensasi dan Motivasi Kerja Pada Kinerja ISSN 1693-4091 (Yasir Arafat 1 , Ade Satria Margolang 2 , Agus Mulyani 3 , Tri Darmawati) E-ISSN 2622-1845
dirinya  sendiri  atau  karena  dorongan dari  luar.  Motivasi  dari  dalam  bisa timbul  karena  adanya  kebutuhan, keinginan dalam dirinya untuk memiliki sesuatu atau mencapai sesuatu.
Kemudian  motivasi  juga  bisa  timbul karena  dorongan  dari  luar,  sehingga apabila harapan sudah terpenuhi biasanya  dorongan  dari  dalam  diri akan  menurun  dan  melemah  dengan sendirinya,  setelah  itu  dibutuhkan  hal baru  yang  menjadi  acuan  baru  untuk menimbulkan motivasi seseorang. Oleh  karena  itu,  pada  dasarnya kebutuhan,  keinginan  manusia  untuk memiliki sesuatu atau mencapai sesuatu  akan  menjadi  dorongan  kuat yang memotivasi dirinya untuk mewujudkannya.  Orang  yang  tinggi motivasi kerjanya biasanya akan memiliki kinerja yang tinggi, begitu juga sebaliknya.  Untuk  itu  jika  perusahaan ingin meningkatkan kinerja pegawainya,  maka  motivasi  kerja pegawai
harus ditingkatkan.
Peningkatkan  motivasi  kerja  dapat dilakukan  dengan  cara  antara  lain pemenuhan  hak-hak  pegawai  dalam bekerja, pemenuhan kebutuhan sarana dan prasarana dalam bekerja, keadaan disekitar  lingkungan  kerja  yang  aman, tentram,  dan  terpelihara.  Suasana  hati pegawai  sangat  mempengaruhi  dalam pelaksanaan kegiatan yang akan dilakukannya.Untuk  itu  selain  dalam diri  pegawai  sendiri  membangun  batin yang nyaman juga kedaaan dilingkungan kerja yang selalu menciptakan  semangat  untuk  bekerja secara maksimal.

## E. KESIMPULAN DAN SARAN
Dari hasil studi dan analisis maka bisa disimpulkan hal-hal sebagai berikut:
1) Secara parsial kepemimpinan
berpengaruh positif juga signifikan  pada  kinerja  pegawai, berdasarkan
hal tersebut
pimpinan  perusahaan  sebaiknya dapat  menjalankan  manajemen kepemimpinan yang baik, selaras dengan  visi  misi  perusahaan sehingga bisa diterima dan membuat  rasa  nyaman  bekerja bagi pegawai.Sikap
kepemimpinan  yang  baikakan mempengaruhi  orang  bertindak yang  sama,  karena  pemimpin merupakan cermin untuk pegawai bersikap dan bertindak.
2) Motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja
pegawai,    maka    diharapkan kepada pimpinan perusahaan dapat  memberikan  motivasi  kerja yang  berkesinambungan  melalui rapat dan pertemuan yang dihadiri para pegawai agar pegawai  mampu  bekerja  sama dengan  pimpinan  dan  sesama rekan  kerja  secara  baik  sehingga tugas  dan  tanggung  jawab  yang di  bebankan  pada  pegawai  bisa dituntaskan  dengan  waktu  yang sesuai ketentuan.
3) Kompensasi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai, berdasarkan hal tersebut  diharapkan pimpinan menjadikan  kompensasi  juga  hal terpenting dalam peningkatan kinerja pegawai. Kompensasi yang  sesuai  dengan  prestasi kerja  yang  diberikan  perusahaan akan membuat pegawai
termotivasi  bekerja  lebih  giat, berprestasi, yang akan menguntungkan  bagi  organisasi. Selain itu kompensasi yang berjalan dengan baik dapat mempertahankan  juga  menjaga keberadaan sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan atau organisasi tersebut.
4) Selain  itu  agar  kinerja  pegawai dapat maksimal maka perlu
diadakan upaya-upaya dalam peningkatan kinerja pegawai seperti  penilaian  kinerja  yang jujur  sesuai  yang  terjadi  dalam keseharian karena dengan penilaian yang jujurakan berpengaruh pada pegawai untuk melakukan  pekerjaan  lebih  baik setiap harinya, pemberian kesejahteraan,
kenyamanan dalam  melaksanakan  pekerjaan, penghargaan  atas  prestasi  kerja, dan lain-lain.

## DAFTAR PUSTAKA
Ardana,  K.,  Mujiati,  W.,  &  Utama,  M.
(2012). Manajemen
Sumber
Daya Manusia.
Yogyakarta:
Graha Ilmu.
Ariesa,  Y.,  Kamal,  J.,  Fransisca, Gunawan, & Emmanuel, A.
(2020).  Pengaruh  kompensasi, pengawasan,  dan  disiplin  kerja terhadap kinerja karyawan.
JMKSP (jurnal manajemen, kepemimpinan, dan supevisi pendidikan) ,  Hal.  92-99,  Volume 5, nomor 2.
Brahmasari,  I.  A.  (2008).  Pengaruh Motivasi  Kerja,  Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  dan
Dampaknya pada Kinerja Perusahaan  (studi  kasus  pada PT. Pei Hai International
Wiratama Indonesia).
Jurnal Manajemen  dan  Kewirausahaan Vol.10 No.2 , 124-135.
Darmawati, T. (2014). Pengaruh Kompensasi  terhadap  Prestasi Kerja  Pegawai  pada  Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang.
Media Wahana
Ekonomika ,  58-69  Volume  10 nomor 4.
Darmawati, T. (2016). Pengaruh Kepemimpinan dan Iklim Organisasi terhadap Kinerja pegawai PT. Jasajoe Putra Mandiri . Media Wahana
Ekonomika ,  59-70  Volume  12 nomor 4.
Haryono,  S.,  &  Arafat,  Y.  (2017). Effects  of  organizational  culture and  work  motivation  on  Job performance  among  the  private university. Information  (Japan) , Pp 5563-5575, Volume 20,
Number 8 (A).
Hasibuan,  M.  (2014). Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Hayati,  R.,  Arafat,  Y.,  &  Sari,  A.  P.
(2020). Pengaruh Komitmen
Organisasi  dan  Komitmen  Kerja terhadap  Kinerja  Guru. JMKSP (jurnal
manajemen, kepemimpinan, dan supervisi pendidikan) , Hal. 100-111, Volume 5, nomor 2. Imansyah,  M.,  Arafat,  Y.,  &  Wardiah,
D. (2020). Pengaruh
Kepemimpinan  Kepala  Sekolah dan  partisipasi  komite  sekolah terhadap  kinerja  guru. JMKSP (jurnal manajemen, kepemimpinan, dan supervisi pendidikan) , Hal.
135-143,
Volume 5 nomor 2.
Moeheriono. (2012). Pengukuran Kerja Berbasis Kompetensi. Depok: PT. Grafindo Persada.
Priyatno,  D.  (2018). Panduan  mudah olah  data  bagi  mahasiswa  & umum. Yogyakarta: ANDI.
Dampak Kepemimpinan, Kompensasi dan Motivasi Kerja Pada Kinerja ISSN 1693-4091 (Yasir Arafat 1 , Ade Satria Margolang 2 , Agus Mulyani 3 , Tri Darmawati) E-ISSN 2622-1845
Riyadi, S. (2011). Pengaruh
Kompensasi Finansial, Gaya
Kepemimpinan, dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada  Perusahaan  Manufaktur  di
Jawa  Timur. Manajemen  dan Kewirausahaan , hal. 40-45,
Volume 13 Nomor 1.
Sastrohadiwiryo,  S.  (2013). Pengantar Manajemen. Jakarta: Bumi Akasara.
Sugiyono.  (2010). Metode  Penelitian
Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Sujarweni, W. (2015). Metode Penelitian  Bisnis  &  Ekonomi. Yogyakarta: Pustaka Baru Press.
Sunyoto,  D.  (2012). Teori,  Kuisioner dan  Analisis  Data  Sumber  Daya Manusia. Yogyakarta: CAPS.
Suparyadi. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia, Menciptakan Keunggulan Bersaing Berbasis Kompetisi SDM. Jakarta: Andi. Suranta,  S.  (2002).  Dampak  motivasi karyawan  pada  hubungan  antara gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan perusahaan bisnis. Jurnal  Empirika,  Volume
15 nomor 2 , 116-138.
Wibowo.  (2014). Manajemen  Kinerja. Depok: PT. Raja Grafindo Persada.
Wukir.  (2013). Manajemen  Kinerja. Depok: PT. Raja Grafindo.