PENGARUH KOMPENSASI, GAYA KEPEMIMPINAN DAN ORGANIZATIONAL BEHAVIOR CITIZENSHIP (OCB) TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT LAZIZA CHICKEN & PIZZA
M. Eddy Rosidi 1 , Isa Madjid 2 , Nuning Nurna Dewi 3 1,2,3 Fakultas Ekonomi UMAHA ,Universitas Maarif Hasyim Latif Jl. Ngelom Megare, Taman Sidoarjo 61257 Email: eddy_rosidi@dosen.umaha.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  kompensasi,  gaya  kepemimpinan  dan  OCB terhadap kinerja karyawan yang dilakukan pada 45 karyawan Laziza Chicken&Pizza di Sidoarjo. Teknik pengambilan sampel menggunakan sampling jenuh dan menggunakan model analisis jalur (path analysis). Pengujian  analisis  jalur  menunjukkan  bahwa  kompensasi  berpegaruh  positif  terhadap  OCB, Kepemimpinan  berpengaruh  positif  terhadap  OCB,  Kompensasi  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja Karyawan, OCB berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan, dan kepemimpinan berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci : Kompensasi, Gaya Kepemimpinan, OCB, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Laziza Chicken&Pizza merupakan salah satu restoran  cepat  saji  yang  menyediakan  menu makanan  ayam  goreng  dan  Pizza,  juga menyediakan menu minuman, steak, burger dan beberapa  produk  lain.  Keberadaan  restoran seperti  ini  juga  memliki  pesaing  yang  tidak kalah menarik antara lain HFC, M2M dan yang lainnya. Adapun upaya untuk meraih persaingan tersebut dilakukan dengan meningkatkan kemampuan  Sumber  daya  Manusia  yang  dapat diukur  dengan  kinerja  karyawan.  Peningkatan kinerja  karyawan  akan  membawa  kemajuan bagi  restoran  untuk  dapat  bertahan  dalam  suatu lingkungan bisnis.
Suatu  organisasi  dapat  berjalan  baik  jika hubungan  yang  terjadi  di  dalamnya  antara sesama  karyawan  maupun  antara  karyawan pimpinan berjalan dengan baik. Oleh karena itu, peranan  sumber  daya manusia memiliki kedudukan yang sangat penting untuk mencapai tujuan dan demi kelangsungan hidup perusahaan.  Selain  itu,  sumber  daya  manusia juga  menjadi  faktor  utama  dalam  menghadapi persaingan yang mana tidak sedikit permasalahan  yang  dihadapi  untuk  menentukan strategi  dengan  perusahaan  sejenis.  Selain persaingan  produk,  terdapat  permasalahan internal yang mengakibatkan perusahaai menjadi  kurang  stabil  dalam  sehingga  terjadi penuruan  kualitas  dan  produktivitas  karyawan. Hal  ini  dipicu  oleh  kesenjangan  yang  dialami
oleh karyawan, yang menyebabkan berkurangnya  keselarasan  dalam  menjalankan setiap  SOP  perusahaan.  Terdapat  beberapa faktor  yang  memengaruhi  permasalahan  yang timbul  di  Laziza  Chicken&Pizza  seperti kompensasi  yang  tidak  sesuai  prosedur,  peran pimpinan  yang  kurang  maksimal  dalam  menata manajemen restoran, sehingga terjadi penurunan kualitas kerja. Karyawan yang memiliki prestasi lebih  tinggi  mengeluhkan  tunjangan  dan  bonus yang  diberikan  oleh  pimpinan  tidak  sesuai, padahal  mereka  sudah  melakukan  kewajiban sesuai dengan prosedur
pekerjaan.
Permasalahan  ini  terkait  dengan  organizational citizenship  behavioral  (OCB)  yang  merupakan kontribusi  individu  yang  melebihi  peran tuntutan peran di tempat kerja. OCB memberikan  kontribusi  bagi  organisasi  berupa peningkatan produktivitas rekan kerja, peningkatan  produktivitas  kerja,  membantu memelihara  solidaritas  karyawan  serta  dapat mempertahankan stabilitas kerja organisasi.
Penelitian yang dilakukan oleh Dini Fitrianasari (2013) menyatakan bahwa
kompensasi  sangat  penting  bagi  karyawan dalam  upaya  meningkatkan  kinerja  karyawan baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung. Sebagai bentuk imbalan atas prestasi dari segala kemampuan  kerja,  waktu  dan  tenaga  yang diberikan  oleh  karyawan  kepada  perusahaan maka perusahaan harus memberikan kompensasi.  Dari  sisi  karyawan  kompensasi menjadi hak dan merupakan sumber pendapatan
utama,  karna  jumlahnya  diharapkan  dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan keluarganya.
Angelina  dan  made  Subudi  (2014)  dalam penelitiannya  mengemukakan  bahwa  gaya kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  OCB (Organizational  Citizenship  Behavioral) yang mana  gaya  kepemimpinan  akan  memberi dampak  kepada  karyawan  untuk  memperoleh arahan  dan  bimbingan  dari  atasannya,  maka secara  langsung  gaya  kepemimpinan  akan memengaruhi karyawan untuk melakukan pekerjaan lebih dari apa yang ditugaskan.
Ni  Putu  Ayu  dan  Desak  Ketut  S  (2016) menyatakan  OCB (Organizational  Citizenship Behavioral) berpengaruh positif terhadap kinerja  karyawan.  Apabila  OCB  semakin  baik, amak kinerja karyawan juga semakin baik, yang ditunjukkan  dengan  prilaku  saling  membantu antar  karyawan  untuk  meringankan  pekerjaan yang  sudah  dibebankan,  sehingga  perilaku seperti ini akan meningkatkan kinerja karyawan di suatu perusahaan.
Berdasarkan deskripsi latar belakang di atas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai pengaruh kompensasi, gaya kepemimpinan  dan  organizational  citizenship behavioral  (OCB)  terhadap  kinerja  karyawan Laziza Chicken & Pizza di Sidoarjo.

## KAJIAN PUSTAKA

## Kompensasi
Seseorang  yang  berkerja  dalam  suatu perusahaan akan mengharapkan imbalan berupa kompensasi sebagai penghasilan untuk memenuhi kebutuhan hidup keluarganya. Selain itu,  kompensasi  adalah  bentuk  penghargaan yang harus diberikan oleh perusahaan atas hasil kerja  keras  mengkontribusikan  tenaga,  waktu dan  pikiran  untuk  kelangsungan  operasional perusahaan.
Menurut  Fajar  dan  Heru  (2010  :  154), Kompensasi  adalah  seluruh extrinsic  rewards yang  didapat  karyawan  dalam  bentuk  upah, insentif, dan beberapa tunjangan ( benefit ).
Sedangkan  menurut  Bangun  (2012  :  254), Kompensasi  merupakan  salah  satu  faktor penting  dan  menjadi  perhatian  pada  banyak organisasi  dalam  mempertahankan  dan  menarik sumber daya manusia yang berkualitas. Kompensasi  bisa  diberikan  dalam  bentuk  gaji, uang lembur, premi maupun asuransi.
Adapun  tujuan  kompensasi  yang  baik menurut  Suwatno  dan  Priansa  (2011:  222) antara lain :
a. Ikatan Kerja Sama
Pemberian  kompensasi  akan  menciptakan suatu  ikatan  kerja  sama  yang  formal  antara pengusaha  (perusahaan)  dengan  karyawan dalam  kerangka  organisasi,  dimana  pengusaha dan  karyawan  saling  membutuhkan.  Oleh karena  itu  pengusaha  wajib  memberikan kompensasi yang sesuai dengan perjanjian yang telah disepakatinya dengan karyawannya.
b. Kepuasan Kerja
Karyawan  bekerja  dengan  mengerahkan kemampuan, pengetahuan, keterampulan, waktu,  serta  tenaga  yang  semuanya  ditujukan bagi  pencapaian  tujuan  organisasi.  Oleh  karena itu  pengusaha  memberikan  kompensasi  yang sesuai  dengan  apa  yang  telah  diberikan karyawan  tersebut,  sehingga  akan  memberikan kepuasan kerja bagi karyawan.
c. Pengadaan Efektif
Pengadaan  karyawan  akan  efektif  jika dibarengi  dengan  program  kompensasi  yang menarik.  Dengan  pemberian  kompensasi  yang menarik maka calon karyawan yang berkualifikasi  baik  dengan  kemampuan  dan keterampilan tinggi akan muncul, sesuai dengan criteria yang ditetapkan oleh perusahaan.
d. Motivasi Kompensasi  yang  layak  akan  memberikan rangsangan  serta  memotivasi  karyawan  untuk memberikan  kinerja  terbaik  dan  menghasilkan produktivitas  kerja  yang  optimal.  Untuk meningkatkan motivasi bagi karyawan, perusahaan biasanya memberikan insentif berupa uang dan hadiah lainya.
e. Menjamin Keadilan Kompensasi yang
baik akan menjaminterjadinya  keadilan diantara karyawan dalam  organisasi.  Pemberian  kompensasi  juga berkaitan  dengan  keadilan  internal  maupun eksternal.  Keadilan  eksternal  berkaitan  dengan pembayaran  kompensasi  dihubungkan  dengan nilai-nilai relative dari suatu jabatan, tugas, dan prestasi  kerja  karyawan.  Sementara  keadilan eksternal  berkaitan  dengan  pembayaran  bagi karyawan pada suatu tingkat yang sama dengan pembayaran  yang  diterima  oleh  karyawan lainnya yang bekerja di perusahaan lain.
f. Disiplin
Pemberian  kompensasi  yang  memadai  akan mendorong  tingkat  kedisiplinan  karyawan dalam  bekerja.  Karyawan  akan  berperilaku sesuai  dengan  yang  diinginkan  organisasi. Perilaku  karyawan  ditampilkan  sebagai  bentuk wujud terima kasih karyawan terhadap perusahaan  atas  kompensasi  yang  telah  mereka terima.
g. Pengaruh Serikat Pekerja
Keberadaan  suatu  perusahaan  tidak  bisa terlepas dari adanya pengaruh serikat buruh atau serikat  pekerja.  Serikat  ini  akan  mempengaruhi besar  kecilnya  kompensasi  yang  diberikan perusahaan  bagi  karyawannya.  Apabila  serikat buruhnya  kuat,  maka  bisa  dipastikan  tingkat kompensasi  yang  diberikan  perusahaan  bagi karyawan  tinggi,  begitupun  sebaliknya.  Dengan program  kompensasi  yang  baik  dan  memadai, perusahaan akan terhindar dari pengaruh serikat buruh.
h. Pengaruh Pemerintah
Pemerintah  menjamin  atas  pekerjaan  dan penghidupan  yang  layak  bagi  masyarakat. Berkaitan dengan kompensasi pemerintah menetapkan  besarnya  batas  upah  minimum (UMR)  atau  balas  jasa  minimum  yang  layak diberikan pengusaha bagi karyawannya.

## Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan  atau leadership dapat diartikan  sebagai  suatu  proses  mempengaruhi perilaku orang lain agar berperilaku seperti yang dikehendaki (Suprayetno, 2008: 126).
Sedangkan  menurut  Robbins  dan  Judge  (2008:
49),  Kepemimpinan  merupakan  kemampuan untuk  memperoleh  sebuah  kelompok  untuk mencapai  suatu  visi  atau  serangkaian  tujuan tertentu.
Menurut Miftah Thoha (2010: 49) mengemukakan  bahwa  Gaya  kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang  pada  saat  orang  tersebut  mencoba memengaruhi perilaku orang lain atau bawahan. Indikator  gaya  kepemimpinan  menururt  Hersey dan Blanchard :
a. Gaya Kepemimpinan Instruksi Seorang  pemimpin  menunjukkan  perilaku yang  banyak  memberikan  pengarahan  namun sedikit  dukungan.  Pemimpin  ini  memberikan instruksi  yang  spesifik  tentang  peranan  dan tujuan  bagi  pengikutnya  dan  secara  ketat mengawasi pelaksanaan tugas mereka.
b. Gaya Kepemimpinan Konsultasi Pemimpin  menunjukkan  perilaku  yang
banyak  mengarahkan  dan  banyak  memberikan dukungan.  Pemimpin  dalam  gaya  seperti  ini mau  menjelaskan  keputusan  dan  kebijaksanaan yang ia ambil dan mau menerima pendapat dari pengikutnya.  Tetapi  pemimpin  dalam  gaya  ini masih tetap harus  memberikan pengawasan dan pengarahan  dalam  penyelesaian  tugas-tugas pengikutnya.
c. Gaya Kepemimpinan Partisipasi Perilaku pemimpin menekankan pada banyak member dukungan namun sedikit dalam pengarahan.  Dalam  gaya  seperti  ini  pemimpin menyusun  keputusan  bersama-sama  dengan para  pengikutnya,  dan  mendukung  usaha-usaha mereka dalam menyelesaikan tugas.
d. Gaya Kepemimpinan Delegasi Pemimpin  memberikan  sedikit  dukungan
dan sedikit pengarahan. Pemimpin dengan gaya seperti ini mendelegasikan keputusan-keputusan dan  tanggung  jawab  pelaksanaan  tugas  kepada pengikutnya.
Organizational Behavior Citizenship (OCB) Menurut  Aldag  dan  Rosckhe,  (1997),  OCB merupakan  kontribusi  individu  dalam  melebihi tuntutan  peran  di  tempat  kerja.  OCB  ini melibatkan  beberapa  perilaku  meliputi  perilaku suka  menolong  orang  lain,  menjadi  volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan- aturan  dan  prosedur-prosedur  di  tempat  kerja. Perilaku  ini  menggambarkan  nilai  tambah karyawan  yang  merupakan  salah  satru  bentuk perilaku  prososial,  yaitu  perilaku  social  yang positif, konstruktif dan bermakna membantu.
Organ  (2006)  mendefinisikan  OCB  sebagai perilaku individual yang bersifat bebas ( discretionary ),  yang  tidak  secara  langsung  dan eksplisit  mendapat  penghargaan  dari  sistem imbalan  formal,  dan  yang  secara  keseluruhan mendorong keefektifan fungsi-fungsi organisasi. Bersifat  bebas  dan  sukarela,  karena  perilaku tersebut tidak diharuskan oleh persyaratan peran atau deskripsi jabatan, yang secara jelas dituntut berdasarkan kontrak dengan organisasi;
melainkan sebagai pilihan personal.
Istilah Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  pertama  kali  diajukan  oleh  Organ  yang mengemukakan  lima  dimensi  primer  dari  OCB (Allison, at al , 2001) :
1. Altruism , yaitu perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugas- tugas  yang  berkaitan  erat  dengan  operasi- operasi organisasional. Contohnya, menggantikan rekan kerja yang tidak masuk atau istirahat, Membantu pelanggan dan para tamu jika mereka membutuhkan bantuan.
2. Civic Virtue , menunjukkan partisipasi sukarela  dan  dukungan  terhadap  fungsi- fungsi  organisasi  baik  secara  professional maupun social alamiah. Contohnya, Keterlibatan  dalam  fungsi-fungsi  organisasi, Memberikan  perhatian  terhadap  pertemuan- pertemuan yang   dianggap penting.
3. Conscinetiousness ,  berisi  tentang  kinerja dari  prasyarat  peran  yang  melebihi  standar minimum.  Contohnya,  Tiba  lebih  awal sehingga  siap  bekerja  pada  saat  jadwal kerja    dimulai,  Berbicara  seperlunya  dalam percakapan di telepon.
4. Courtesy ,  adalah  perilaku  meringankan problem-problem  yang  berkaitan  dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain.
Contohnya, Mengikuti perubahan-perubahan dan perkembangan dalam organisasi, Membuat  pertimbangan  dalam  menilai  apa yang terbaik untuk organisasi.
5. Sportmanship ,  berisi  tentang  pantangan- pantangan  membuat  isu  yang  merusak meskipun merasa jengkel. Contohnya,
Kemauan
untuk
bertoleransi tanpa mengeluh, Tidak
membesar-besarkan permasalahan di luar proporsinya.

## Kinerja Karyawan
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:  67)  mengemukakan  bahwa  kinerja adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Sedangkan  menurut  Sedarmayanti  (2011: 260) mengungkapkan bahwa kinerja merupakan terjemahan  dari performance yang  berarti  hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen  atau  suatu  organisasi  secara keseluruhan,  dimana  hasil  kerja  tersebut  harus dapat  ditunjukkan  buktinya  secara  konkrit  dan dapat  diukur  (dibandingkan  dengan  standar yang telah ditentukan).
Menurut  Sedarmayanti  (2009:  51)  yang meliputi  dimensi  dan  indikator  kinerja  sebagai berikut :
1) Quality of work (kualitas pekerjaan) Kualitas  pekerjaan  dan  kesesuaian  hasil dengan standar pekerjaan.
a. Kualitas pekerjaan
b. Hasil pekerjaan
2) Promptness (kecepatan) Penyelesaian tugas tepat waktu dan pekerjaan tercapai sesuai dengan target. a. Efektifitas waktu
b. Pencapaian target
3) Initiative (prakarsa)
Memberikan ide-ide untuk menunjang tercapainya tujuan dan mampu memanfaatkan waktu luang. a. Kreativitas
b. Pemanfaatan waktu
4) Capability (kemampuan)
Mampu  menyelesaikan  pekerjaan  sesuai dengan  apa  yang  diharapkan  dan  dapat menyelesaikan pekerjaan dengan praktis dan rapi.
a. Standarisasi pekerjaan
b. Praktis dan rapi
5) Communication (komunikasi)
Mampu  berkomunikasi  dengan  baik  kepada atasan/pimpinan dan sesama rekan kerja.
a. Komunikasi dengan pimpinan
b. Komunikasi dengan rekan kerja

## Kerangka Konseptual
Hipotesis Berdasarkan kerangka konseptual yang dikemukakan  maka  hipotesis  dari  penelitiannya sebagai berikut: H1 Terdapat  pengaruh  kompensasi  (X1) terhadap organizational behavior relationship (OCB) (Z) .
H2 Terdapat  pengaruh  kompensasi  (X1) terhadap kinerja karyawan (Y). H3 Terdapat pengaruh Gaya kepemimpinan (X2) terhadap organizational  behavior  relationship (OCB) (Z) .
H4 Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan (X2) terhadap kinerja karyawan(Y). H5 Tedapat pengaruh organizational behavior relationship (OCB) (Z) terhadap kinerja karyawan (Y).

## METODE PENELITIAN

## Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di restoran cepat saji Laziza  Chicken  &  Pizza  di  Sidoarjo  dengan jumlah  total  karyawan  sebanyak  45  orang  yang dibagi menjadi 4 shift yaitu shift 1 (jam 5 pagi), shift  2  (  jam  8  pagi),  shift  3  (jam  1  siang)  dan shift 4 (jam 3 sore), dengan 8 jam kerja.
Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di
beberapa store
Laziza Chicken&Pizza  di  Sidoarjo  yaitu  sebanyak  45 karyawan,  sedangkan  sampel  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  menggunakan  sampling jenuh  (sampling  sensus)  yang  mana  semua anggota  populasi  dijadikan  sebagi  sampel penelitian.

## Analisis Data
Analisis statistik dalam penelitian  ini adalah menggunakan  teknik  analisis  jalur  ( path analysis )  untuk  menganalisis  pola  hubungan antar  variabel  dengan  tujuan  untuk  mengerahui pengaruh  langsung  maupun  tidak  langsung  dari variabel besas dan variabel terikat.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Penelitian
Tabel 4.1 Hasil Uji Koefisien Jalur I Model Unstandardized Coefficients Standardi zed Coefficie nts t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) Kompensasi Gaya Kepemimpinan 12,183 0, 171 0,437 1,554 0,108 0,155 0,273 0,486 7,842 1,581 2,816 0,000 0,121 0,007

## a. Dependent Variable :  OCB

## Gambar 4.1 Hasil Analisis Jalur 1
a. Koefisien  analisis  jalur  untuk  variabel kompensasi terhadap kinerja menunjukkan bahwa  variabel  kompensasi  berpengaruh sebesar  0,273  atau  27,3%  terhadap  OCB,
dengan tingkat signifikansi sebesar 0,121 >
0,05 yang artinya bahwa variabel kompensasi  berpengaruh  positif  namun tidak siginifikan terhadap OCB.
b. Koefisien analisis jalur untuk variabel gaya kepemimpinan
terhadap kinerja menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan  bepengaruh  sebesar  0,486 atau 48,6% terhadap OCB, dengan tingkat sigifikansi  sebesar  0,007  <  0,05  yang artinya bahwa variabel gaya kepemimpinan berpengaruh positif sifnifikan terhadap OCB. Tabel 4.2 Hasil Uji Koefisien Jalur II Model Unstandardized Coefficients Standardi zed Coefficie nts t Sig. B Std. Error Beta (Constant) Kompensasi GayaKepemimpin an OCB 12,997 0,817 -0,134 -0,115 2,669 0,122 0,185 0,169 0,965 -0,110 -0,085 4,869 6,694 -0,723 -0,681 0,000 0,000 0,474 0,500 a. Dependent Variable :

## KINERJA
Gambar 4.2

## Hasil Analisis Jalur II
a. Koefisien  analisis  jalur  untuk  variabel kompensasi  terhadap  kinerja  menjelaskan bahwa  variabel  kompensasi  berpengaruh sebesar 0,965 atau 96,5% terhadap kinerja, dengan tingkat signifikansi sebasar 0.000 < 0,05 yang artinya bahwa variabel kompensasi  berpengaruh  positif  signifikan terhadap kinerja. b. Koefisien analisis jalur untuk variabel gaya kepemimpinan terhadap kinerja menjelaskan bahwa variabel gaya kepemimpinan berpengaruh sebesar -0,110 dan  bertanda  negatif  terhadap  kinerja, dengan  tingkat  signifikansi  0,474  >  0,05 yang artinya bahwa variabel gaya kepemimpinan  memiliki  hubungan  yang berlawanan  arah  (negatif)  dan  tidak signifikan terhadap kinerja.
c. Koefisien  analisis  jalur  untuk  variabel OCB  terhadap  kinerja  menjelaskan  bahwa variabel  OCB  berpengaruh  sebesar  -0,085 dan  bertanda  negatif  terhadap  kinerja, dengan  tingkat  signifikansi  0,500  >  0,05 yang artinya bahwa variabel OCB memiliki  hubungan  yang  berlawanan  arah (negatif)  dan  tidak  signifikan  terhadap kinerja.
Pembahasan 1. Hubungan Kompensasi Terhadap OCB (Organizational Citizenship Behavioral)
Hipotesis yang menyatakan bahwa kompensasi  karyawan berpengaruh terhadap OCB adalah positif. Artinya, bahwa persepsi kompensasi  karyawan  berhubungan  dengan kesesuaian  gaji,  uang  lembur,  premi  dan asuransi  yang  diberikan  oleh  perusahaan akan  menjadi  sebuah  dorongan  untuk meningkatkan OCB (Organizational Citizenship Behavioral) . Dengan kompensasi  yang  sesuai  dengan  harapan karyawan  maka,  akan  timbul  kesadaran  diri untuk  menerapkan  sikap  yang  lebih  baik dalam bekerja seperti memberikan pelayanan  baik  kepada  konsumen  dengan ramah dan sopan, bersabar dalam mengahadapi konsumen. Kesesuaian kompensasi  yang  diterima  oleh  karyawan, maka  akan  muncul  rasa  tanggung  jawab yang tinggi terhadap pekerjaannya.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh,  Dini Fitrianasari, Umar Nimran, Hamidah  Nayati
Utami  (2013),  bahwa  kompensasi  karyawan akan mendorong kuatnya OCB (Organizational  Citizenship  Behavioral) , karena  dengan  bentuk  kompensasi  yang sesuai  karyawan  akan  dengan  suka  rela bekerja dengan lebih baik.
2. Hubungan Gaya Kepemimpinan Terhadap OCB (Organizational Citizenship Behavioral) Hipotesis yang menyatakan gaya kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  OCB (Organizational Citizenship Behavioral) adalah positif. Artinya, bahwa gaya kepemimpinan  yang  diterapkan  oleh  suatu perusahaan  akan  berdampak  bagi  karyawan dalam melakukan pekerjaan.
Gaya kepemimpinan  yang  bijaksana  menjadi motivasi  tersendiri  bagi  karyawan  untuk memperbaiki  diri  dan  melakukan  pekerjaan lebih dari apa yang telah menjadi tanggungjawab sesuai dengan SOP,
sehingga  akan  meningkatkan  produktivitas perusahaan.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian yang dilakukan oleh Angelina dan Made Subudi (2014), bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh siginifikan terhadap  OCB (Organizational  Citizenship Behavioral) .
3. Hubungan Kompensasi Tehadap Kinerja Karyawan Hipotesis yang menyatakan bahwa kompensasi  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan adalah positif. Artinya,
kompensasi  merupakan  sesuatu  yang  dapat memengaruhi kinerja  karyawan  secara
individual.  Setiap  karyawan  akan  memiliki kinerja  yang  tinggi  jika  kompensasi  yang diperoleh  sesuai.  Beberapa  kebijakan  yang diterapkan oleh perusahaan adalah memberikan  reward  berupa  bonus  bagi karyawan  yang  teladan  dan  disiplin,  serta adanya  jenjang  karir  bagi  karyawan  yang memiliki kinerja yang baik.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  Dini  Fitrianasari, Umar  Nimran  dan  Nayati  Utami  (2015), bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan.
4. Hubungan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan  adalah  positif.  Artinya,  gaya kepemimpinan yang
baik akan meningkatkan  komitmen karyawan terhadap perusahaan  sehingga  kinerja  karyawan  akan semakin  meningkat.  Pemimpin  yang  baik dan  bijaksana  akan  meningkatkan  motivasi karyawan  untuk  lebih  bersemangat  dalam melakukan pekerjaan.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ni  Putu  A dan Desak ketut Sinta A (2016), bahwa gaya kepemimpinan  berpengaruh  positif  terhadap kinerja karyawan.
5. Hubungan OCB (Organizational Citizenship Behavioral) Terhadap Kinerja Karyawan
Hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  OCB (Organizational Citizenship Behavioral) berpengaruh  terhadap  kinerja  adalah  negatif atau  berlawanan  arah.  Artinya,  bahwa  OCB
(Organizational Citizenship Behavioral)
tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Persepsi terhadap semakin kuatnya  OCB (Organizational  Citizenship
Behavioral) terkait  dengan  sikap  dan perilaku karyawan dalam melakukan perkerjaan  melebihi  SOP  yang  diterapkan ternyata tidak terbukti. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi OCB (Organizational Citizenship  Behavioral) tidak  meningkatkan kinerja  karyawan,  sehingga  perlu  adanya perbaikan dengan perencanaan komprehensif terhadap program kerja
perusahaan  yang  dapat  membentuk  perilaku dan sikap karyawan
yang lebih bertanggungjawab  terhadap  pekerjaan  yang mereka lakukan.
Hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  Dini Fitrianasari, Umar Nimran dan Nayati Utami (2015),  yang  menyatakan  bahwa  OCB
(Organizational Citizenship Behavioral) yang berpengaruh positif dan signifikan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan penelitian yang telah
dilakukan  dan  penjelasan  hasil  penelitian  yang berkaitan  dengan  pengaruh  kompensasi,  gaya kepemimpinan dan OCB (Organizational
Citizenship Behavioral) terhadap kinerja karyawan Laziza Chicken&Pizza, maka kesimpulan  yang  dapat  diambil  adalah  sebagai berikut:
1. Variabel kompensasi berpengaruh positif namun  tidak  signifikan  terhadap  OCB (Organizational Citizenship Behavioral) .
Artinya,  semakin  tinggi  kompensasi maka semakin tinggi pula OCB (Organizational  Citizenship  Behavioral) namun peningkatannya tidak signifikan.
2. Variabel
gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB (Organizational Citizenship Behavioral) . Artinya, semakin  baik  gaya  kepemimpinan  maka OCB (Organizational Citizenship Behavioral) juga akan semakin
meningkat.
3. Variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.  Artinya,  apabila  kompensasi yang  diterima  oleh  karyawan  itu  tinggi maka  kinerja  karyawan  juga  akan semakin meningkat. 4. Variabel gaya kepemimpinan berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja karyawan.
Artinya, jika
gaya
kepemimpinan dalam perusahaan kurang baik  maka  kinerja  karyawan  juga menurun. 5. Variabel OCB (Organizational Citizenship Behavioral) berpengaruh
negatif terhadap kinerja karyawan.
Artinya, OCB (Organizational Citizenship  Behavioral) yang  tinggi belum  tentu  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahdiyana, Marita. (2013).
Dimensi
(Organizational  Citizenship  Behavioral) dalam kinerja Organisasi, Halaman 1-10.
Alfajar,  Siti  dan  Tri  Heru.  (2010). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Sebagai  Dasar Meraih Keunggulan Bersaing. Yogyakarta : Penerbit  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Manajemen
YKPN. Andoyo,  Rohmad  Sri.  (2015). Pengaruh Orientasi Pasar dan Orientasi Kewirausahaan terhadap Kinerja Pemasaran  Pedagang  Baju  Batik  Dipasar Klewer Solo. Semarang: Universitas Negeri Semarang. Angelia,  Made  Subudi.  (2014).  Pengaruh Kompensasi Finansial dan gaya Kepemimpinan  terhadap  kepuasan  Kerja Karyawan dan OCB (Organizational
Citizenship  Behavioral) Pada  Hotel  Alit’s Beach Bali.
Archita, Ni Putu Ayu. (2016). OCB (Organizational  Citizenship  Behavioral) , Kepemimpinan Transaksional, dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan. Fitirnasari,  Dini  (2015).  Pengaruh  Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap organizational    Citizhenship  Behavior  dan Kinerja Karyawan. Ghozali,  Imam.  (2013). Aplikasi  Analisis Multivariat Dengan Program SPSS.
Semarang: UNDIP.
Nathania, Catherine. (2016). Pengaruh
Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada  PD  Damai  Motor  Bandar  Lampung. Skripsi Sarjana pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.