## KINERJA PEGAWAI PADA SEKRETARIAT DPRD DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA

## RR. Yuli Priyatmi Wiji Rahayu dan Suci Utami Wikaningtyas
Program Magister Manajemen STIE Widya Wiwaha

## Abstrak
Kinerja  Pegawai  pada  Sekretariat  DPRD  Daerah  Istimewa  Yogyakarta  belum optimal,  masih  ada  beberapa  program  kerja  yang  capaiannya  belum  sesuai  dengan target.  Untuk  mengidentifikasi  faktor-faktor  yang  menyebabkan  kinerja  pegawai Sekretariat DPRD DIY belum optimal, menganalisis kinerja pegawai Sekretariat DPRD DIY belum optimal, mengevaluasi kinerja pegawai Sekretariat DPRD DIY senyatanya, merumuskan  upaya  untuk  mengatasi  masalah  belum  optimal  kinerja  pegawai Sekretariat DPRD DIY
Jenis penelitian adalah kualitatif, metode analisis: diskriptif kualitatif dan diskriptif komparatif.  Dari  hasil  penelitian  tersebut  didapatkan  bahwa  faktor-faktor  yang menyebabkan kinerja pegawai Sekretariat DPRD DIY belum optimal adalah kurangnya jumlah  pegawai  karena  banyak  pegawai  yang  memasuki  purna  tugas,  dan  kebijakan Pemerintah  yang  menerapkan  moratorium,  sehingga  satu  pegawai  harus melaksanakan  beberapa  pekerjaan.  Yang  menyebabkan  kinerja  pegawai  Sekretariat DPRD  DIY  belum  optimal  adalah  karena  penempatan  pegawai  yang  belum  sesuai dengan  pendidikan  dan  kompetensinya,  kompetensi  pegawai  yang  masih  rendah, pegawai  dengan  lulusan  SLTA  tidak  bisa  komputer,  kurangnya  kemauan  pegawai untuk menyesuaikan dengan perkembangan Teknologi dan Informasi, dan beban kerja yang semakin hari semakin tinggi. Kinerja pegawai Sekretariat DPRD DIY senyatanya adalah  sudah  baik,  akan  tetapi  masih  belum  optimal,  masih  perlu  ditingkatkan, diperlukan  koordinasi  antar  bagian,  kerja  sama  antar  bagian,  masih  diperlukan pengarahan  dan  pembinaan  dari  pimpinan.  Upaya  untuk  mengatasi  masalah  belum optimalnya  kinerja  pegawai  pada  Sekretariat  DPRD  Daerah  Istimewa  Yogyakarta adalah  dengan  mengusulkan  penambahan  pegawai,  menempatkan  pegawai  sesuai dengan  pendidikan  dan  kompentensinya,  pembinaan  dari  pimpinan,  koordinasi  antar bagian,  kerjasama  antar  bagian,  dan  mengikutsertakan  pegawai  pada  program  Diklat atau  Bimtek  untuk  menunjang  ketugasan  sehari-hari  sesuai  dengan  tugas  dan fungsinya.
Kesimpulannya  bahwa  ada  faktor-faktor  yang  menyebabkan  kinerja  pegawai Sekretariat  DPRD  DIY  belum  optimal  adalah  kurangnya  jumlah  pegawai,  kebijakan moratorium  dari  Pemerintah,  yang  menyebabkan  kinerja  pegawai  Sekretariat  DPRD DIY  belum  optimal  adalah  penempatan  pegawai  belum  sesuai  dengan  latar  belakang pendidikan dan kompetensi, beban kerja tinggi, kinerja pegawai Sekretariat DPRD DIY senyatanya  adalah  sudah  baik  tetapi  belum  optimal,  upaya  untuk  mengatasi  masalah belum  optimal  kinerja  pegawai  Sekretariat  DPRD  DIY  dengan  usulan  penambahan pegawai,  penempatan  sesuai  latar  pendidikan  dan  komptensi,  pembinaan, Diklat/Bimtek.  Untuk  usulannya  yaitu  penambahan  pegawai,  penempatan  pegawai

## Jurnal Riset Akuntansi dan Bisnis Indonesia STIE Widya Wiwaha
sesuai  pendidikan  dan  kompetensi,  pembinaan,  mengikutsertakan  dalam  Diklat  atau Bimtek.
Kata kunci : kinerja, pegawai.

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah
Selama  5  tahun  terakhir  kinerja  di  Sekretariat  DPRD  Daerah  Istimewa Yogyakarta  masih  belum  optimal,  hal  ini  ditandai  dengan  kinerja  yang  belum  sesuai dengan target.
Masih terdapat beberapa progam kerja yang masih belum terlaksana, merupakan indikator bahwa kinerja pegawai Sekretariat DPRD Daerah Istimewa Yogyakarta masih belum  optimal,  sehingga  diperlukan  diperlukan  analisis  kinerja  lebih  lanjut  untuk memperbaiki kinerja pegawai.
Juga  terdapat  beberapa  permasalahan  yang  ada  di  Sekretariat  DPRD  Daerah Istimewa Yogyakarta yang menjadikan kinerja belum sesuai dengan target atau belum optimal diantaranya:
1.  Menurut  Peraturan  Gubernur  DIY  Nomor  122  Tahun  2015,  jabatan  pelaksana  di Sekretariat  DPRD  Daerah  Istimewa  Yogyakarta  berjumlah  92  orang,  sementara jabatan  pelaksana  yang  ada  saat  ini  hanya  ada  49  orang,  hal  ini  mengakibatkan terjadinya penumpukan/perangkapan pekerjaan pada pegawai, sehingga menjadikan  kinerja  belum  bisa  terlaksana  secara  menyeluruh,  adapun  jumlah pegawai di Sekretariat DPRD Daerah Istimewa Yogyakarta dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel Jumlah Pegawai di Sekretariat DPRD Daerah Istimewa Yogyakarta
No Nama Jabatan Jumlah personil sesuai Pergub DIY Yang sudah terisi Kekurangan pegawai 1 Bagian  Pembentukan  Produk Hukum dan Pengkajian 13 5 8 2 Bagian Alat Kelengkapan DPRD dan Persidangan 21 11 10 3 Bagian Umum 27 18 9 4 Bagian  Penyusunan  Program dan Keuangan 13 8 5 5 Bagian Humas dan Protokol 18 7 11 Jumlah 92 49 43
2.  Latar belakang pendidikan yang ada pada pegawai yang ada belum sesuai dengan pendidikan  yang  dipersyaratkan  untuk  menduduki  jabatan  tertentu,  sehingga kinerja yang dihasilkan pegawai belum optimal.
3.  Pendidikan  pada  pegawai  (SLTA)  yang  ada  saat  ini  tidak  dapat  diperdayakan secara maksimal, sehingga menjadikan kinerja tidak optimal.
Berdasarkan  data  tersebut,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  belum  seluruh pegawai  pada  Sekretariat  DPRD  Daerah  Istimewa  Yogyakarta  mempunyai  kinerja yang maksimal, untuk itu perlu analisis agar pegawai pada Sekretariat DPRD Daerah Istimewa Yogyakarta mempunyai kinerja yang optimal.
Berdasarkan uraian tersebut maka peneliti tertarik untuk meneliti tentang ”Kinerja pegawai  pada  Sekretariat  DPRD  Daerah  Istimewa  Yogyakarta. ”  Oleh  karena  itu penelitian  analisis  kinerja  pegawai  pada  Sekretariat  DPRD  Daerah  Istimewa Yogyakarta penting untuk dilakukan.

## Rumusan masalah
Berdasarkan  uraian  latar  belakang  masalah  di  atas,  maka  perlu  dirumuskan pokok  permasalahan  dalam  penelitian  ini  yaitu: ”Tingkat  kinerja  pegawai  pada Sekretariat DPRD Daerah Istimewa Yogyakarta belum optimal. ”

## Pertanyaan Peneliti
Berdasarkan  rumusan  masalah  tersebut,  dapat  dirumuskan  pertanyaan penelitian sebagai berikut:
1.  Faktor-faktor apa saja yang menyebabkan kinerja pegawai pada Sekretariat DPRD Daerah Istimewa Yogyakarta belum optimal?
2.  Mengapa  kinerja  pegawai  pada  Sekretariat  DPRD  Daerah  Istimewa  Yogyakarta belum optimal?
3.  Bagaimana  kinerja  pegawai  pada  Sekretariat  DPRD  Daerah  Istimewa  Yogyakarta senyatanya?
4.  Bagaimana  upaya  untuk  mengatasi  masalah  belum  optimalnya  kinerja  Pegawai pada Sekretariat DPRD DIY tersebut?

## Tujuan Penelitian
Berdasarkan pertanyaan penelitian tersebut, dapat dirumuskan tujuan penelitian sebagai berikut:
1.  Mengidentifikasi faktor-faktor yang menyebabkan kinerja pegawai pada Sekretariat DPRD Daerah Istimewa Yogyakarta belum optimal.
2.  Menganalisis  kinerja  pegawai  pada  Sekretariat  DPRD  Daerah  Istimewa Yogyakarta belum optimal.
3.  Mengevaluasi  kinerja  pegawai  pada  Sekretariat  DPRD  Daerah  Istimewa Yogyakarta senyatanya.
4.  Merumuskan upaya untuk mengatasi masalah belum optimal kinerja pegawai pada Sekretariat DPRD Daerah Istimewa Yogyakarta tersebut?

## Manfaat Penelitian
1.  Manfaat teoritis
Kegunaan  teori,  penelitian  ini  hasilnya  dapat  digunakan  sebagai  bahan pengetahuan  bagi  para  pemerhati,  akademisi,  dan  siapapun  juga  tentang  analisis
kinerja.  Memberikan  sumbangan  pemikiran  dalam  upaya  meningkatkan  kinerja Pegawai.
2.  Manfaat praktis
Kegunaan  praktis,  penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  gambaran pengetahuan bagi para penentu kebijakan mengenai analisis kinerja pegawai pada Sekretariat  DPRD  Daerah  Istimewa  Yogyakarta,  sehingga  kebijakan-kebijakan yang diambil dapat meningkatkan kinerja Pegawai.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kinerja

## a.  Definisi Kinerja
Suyadi  Prawirosentono  (1999),  menyatakan  kinerja  adalah  hasil  kerja  yang dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi, sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing,  dalam  rangka upaya  mencapai  tujuan  organisasi  bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
Kinerja menurut Mangkunegara (2009: 89) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Pencapaian  kinerja  tersebut dipengaruhi oleh kecakapan dan motivasi. Kinerja merupakan fungsi dari motivasi, kemampuan  dan  pemahaman  peran  atau  pemahaman  atas  tugas  dan  perilaku untuk mencapai kinerja yang tinggi.
Dapat  disimpulkan  kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang  telah  dilakukan  oleh seseorang  yang  merupakan  gabungan  dari  kemampuan,  usaha  dan  kesempatan. Kinerja  yang  optimum  akan  tercapai  jika  organisasi  dapat  memotivasi  karyawan agar dapat bekerja secara maksimal (Mangkunegara, 2009: 92).

## b.  Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Mangkunegara  (2009:  98)  menyebutkan  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja yaitu  faktor  kemampuan  ( ability )  dan  faktor  motivasi  ( motivation ).  Faktor kemampuan  ( ability )  secara  psikologis  terdiri  dari  kemampuan  potensi  dan kemampuan reality ( knowledge  and  skill ).  Artinya  pimpinan  dan  karyawan  yang memiliki  IQ  di  atas  rata-rata  dengan  pendidikan  yang  memadai  untuk  jabatannya dan  terampil  dalam  mengerjakan  pekerjaan  sehari-hari  maka  akan  lebih  mudah mencapai kinerja yang maksimal.
Faktor  motivasi  diartikan  sebagai  suatu  sikap  pimpinan  dan  karyawan terhadap  situasi  kerja  di  lingkungan  organisasi.  Mereka  yang  bersikap  positif terhadap  situasi  kerjanya  akan  menunjukkan  motivasi  kerja  tinggi  dan  sebaliknya jika mereka bersikap negatif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja  yang  rendah.  Sikap  kerja  yang  dimaksud  mencakup  antara  lain  hubungan
kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pemimpin, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja (Mangkunegara, 2009: 99).
Faktor-faktor  kinerja  yang  dikemukakan  oleh  A.  Dale  Timple  dalam Mangkunegara  (2009:  102)  terdiri  dari  faktor  internal  dan  faktor  eksternal.  Faktor internal  yaitu  faktor  yang  dihubungkan  dengan  sifat-sifat  seseorang  misalnya kemampuan dan kerja keras. Sedangkan faktor eksternal adalah faktor-faktor yang mempengaruhi  kinerja  seseorang  yang  berasal  dari  lingkungan  seperti  perilaku, sikap  dan  tindakan-tindakan  rekan  kerja,  pimpinan,  fasilitas  kerja  dan  iklim organisasi (Mangkunegara, 2009: 102).
Faktor kinerja yang dikemukakan oleh Sudarmanto (2009: 77) yaitu:
1)  Kepercayaan diri dan nilai.
2)  Keahlian/keterampilan.
3)  Pengalaman.
4)  Karakteristik personal.
5)  Motivasi.
6)  Isu-isu emosional.
7)  Kapasitas intelektual.

## c.  Peningkatan Kinerja
Kinerja merupakan sebuah hasil kerja yang diharapkan dapat dicapai dengan baik  oleh  seluruh  anggota  organisasi  (Mangkunegara,  2009:  106).  Lebih  lanjut Mangkunegara  (2009:  107)  menyebutkan  terdapat  tujuh  langkah  yang  dapat dilakukan dalam rangka meningkatkan kinerja yaitu:
1)  Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja.
2)  Mengetahui kekurangan dan tingkat keseriusan.
3)  Mengidentifikasi  hal-hal  yang  mungkin  menjadi  penyebab  kekurangan,  baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan pegawai.
4)  Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab kekurangan tersebut.
5)  Melakukan rencana tindakan.
6)  Melakukan evaluasi.
7)  Mulai dari awal, apabila perlu.
Kinerja  karyawan  dalam  bentuk  hasil  kerja  karyawan  dengan  prestasi  tinggi merupakan  suatu  kebutuhan  dari  organisasi.  Kinerja  karyawan  dibutuhkan organisasi  untuk  mencapai  tujuannya.  Pada  lain  pihak  karyawan  memerlukan umpan balik atas kinerja yang telah dia berikan kepada organisasi. Karyawan yang memperoleh  apa  yang  diinginkan  atau  diharapkan  karyawan  tersebut  harus memberikan apa yang diinginkan oleh organisasi.

## d.  Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian  prestasi  kerja  adalah  suatu  proses  penilaian  prestasi  kerja  pegawai yang  dilakukan  organisasi  secara  sistematik  berdasarkan  pekerjaan  yang  ditugaskan kepadanya (Mangkunegara, 2009: 111).
Tujuan dan kegunaan penilaian prestasi kerja (kinerja) karyawan adalah :
1)  Sebagai  dasar  dalam  pengambilan  keputusan  yang  digunakan  untuk  prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa.
2)  Untuk  mengukur  sejauh  mana  seorang  karyawan  dapat  menyelesaikan pekerjaannya.
3)  Sebagai  dasar  untuk  mengevaluasi  efektivitas  seluruh  kegiatan  dalam organisasi.
4)  Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektivitasan jadwal kerja,  metode  kerja,  struktur  organisasi,  gaya  pengawasan,  kondisi  kerja  dan pengawasan.
5)  Sebagai  indikator  untuk  menentukan  kebutuhan  akan  latihan  bagi  karyawan yang berada di dalam organisasi.
6)  Sebagai  alat  untuk  meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan  sehingga  dicapai performance yang baik.
7)  Sebagai  alat  untuk  mendorong  para  atasan  untuk  mengadakan  observasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan bawahannya.
8)  Sebagai  alat  untuk  dapat  melihat  kekurangan  atau  kelemahan  dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
9)  Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
10) Sebagai  dasar  untuk  memperbaiki  atau  mengembangkan  uraian  tugas  ( job description).
Seorang pegawai yang berkinerja buruk bisa jadi lingkungan kerja yang tidak mendukung.  Apakah  pegawai  tersebut  mempunyai  alat,  peralatan,  bahan  dan suplai yang  menandai,  apakah  pegawai  tersebut  mempunyai  kondisi  kerja  yang menguntungkan  untuk  bekerja,  cukup informasi  untuk  mengambil  keputusan  yang dikaitkan dengan pekerjaannya, waktu yang memadai untuk melakukan pekerjaan yang  baik  dan  lain-lainnya.  Jika  pegawai  tersebut  tidak  mendapatkannya,  maka jelas  kinerjanya  akan  terganggu,  kinerja  dapat  diukur  dari  prestasi  kerja  pegawai, dapat dijadikan pertimbangan bagi manajer untuk meningkatkan produktivitas kerja dan  perhitungan-perhitungan  untuk  mengembangkan  organisasi  mencapai  tujuan organisasi.

## METODE PENELITIAN

## Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  kualitatif  Subyek Penelitian. Adapun subyek dalam penelitian ini, sebagai berikut :
1.  Kepala Bagian di Sekretariat DPRD Daerah Istimewa Yogyakarta
2.  Staf Subbagian Kepegawaian Sekretariat DPRD Daerah Istimewa Yogyakarta

## Obyek Penelitian
Obyek  dalam  penelitian  ini  adalah  kinerja  Pegawai  pada  Sekretariat  DPRD Daerah Istimewa Yogyakarta

## Metode Pengumpulan Data
Dengan wawancara dan dokumentasi.

## Teknik Analisis Data
Data yang telah dikumpulkan kemudian dilakukan pengolahan data dan langkah selanjutnya dilakukan analisis. Analisis data dalam penelitian ini sebagai berikut :
1.  Untuk  mengidentifikasi  faktor-faktor  yang  menyebabkan  kinerja  pegawai  belum optimal digunakan analisis diskriptif kualitatif.
2.  Untuk  menganalisis  faktor-faktor  yang  menyebabkan  kinerja  belum  optimal digunakan analisis diskriptif kualitatif.
3.  Untuk  mengidentifikasi  kinerja  pegawai  senyatanya,  digunakan  analisis  diskriptif komparatif.
Untuk menyajikan data agar mudah dipahami, langkah-langkah yang digunakan dalam penelitian ini adalah Analysis Interactive Model dari Miles dan Huberman, (2007) yaitu : pengumpulan data, reduksi data, penyajian data dan penarikan kesimpulan atau verifikasi.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Hasil Penelitian
Hasil wawancara adalah sebagai berikut :
1.  Faktor-faktor  yang  menyebabkan  kinerja  pegawai  pada  Sekretariat  DPRD  Daerah Istimewa Yogyakarta belum optimal
a.  Faktor-faktor  yang  menyebabkan  kinerja  pegawai  pada  Sekretariat  DPRD Daerah Istimewa Yogyakarta belum optimal.
Berdasarkan  hasil  jawaban  wawancara  terhadap  Informan  dapat disimpulkan bahwa faktor yang menyebabkan kinerja pegawai pada Sekretariat DPRD Daerah Istimewa Yogyakarta belum optimal adalah :
1.  Berkurangnya  jumlah  pegawai  karena  kebijakan  Pemerintah  Pusat    yang menerapkan moratorium sejak tahun 2012,
2.  Beban  kerja  yang  semakin  tinggi,  sedangkan  jumlah  pegawai  semakin berkurang, banyak yang memasuki purna tugas,
3.  Satu  pegawai  harus  mengerjakan  beberapa  pekerjaan,  sehingga  banyak pekerjaan  yang  tertunda  penyelesaiannya,  banyak  pekerjaan  yang  tidak selesai tepat pada waktunya.
b.  Yang  menyebabkan  kinerja  pegawai  pada  Sekretariat  DPRD Daerah  Istimewa Yogyakarta belum optimal.
Berdasarkan hasil wawancara dengan Informan, dapat disimpulkan yang menyebabkan  kinerja  pegawai  pada  Sekretariat  DPRD  Daerah  Istimewa Yogyakarta belum optimal adalah :
1.  Penempatan pegawai belum sesuai dengan pendidikan dan kompetensinya.
2.  Beban kerja yang semakin tinggi.
3.  Kompetensi pegawai yang masih rendah.
c.  Hasil  wawancara  mengenai  hasil  kinerja  pegawai  pada  Sekretariat  DPRD Daerah  Istimewa  Yogyakarta  senyatanya,  dapat  dilihat  dari  hasil  seperti  yang diungkapkan oleh Informan sebagai berikut:
1.  Kinerja  pegawai  pada  Sekretariat  DPRD  DIY  sudah  baik,  meskipun  belum optimal.
2.  Ada kinerja pegawai yang kurang baik, ada kinerja pegawai yang baik.
3.  Adanya kerja sama antar bagian dan pembinaan dari atasan.
d.  Upaya  untuk  mengatasi  masalah  kinerja  pegawai  pada  Sekretariat  DPRD Daerah Istimewa Yogyakarta yang belum optimal tersebut.
Berdasarkan  hasil  jawaban  wawancara  dengan  Informan  I,  Informan  II, Informan III dan Informan IV mengenai upaya untuk mengatasi masalah kinerja yang belum optimal tersebut dapat disimpulkan :
1.  Memaksimalkan pegawai yang ada.
2.  Menerbitkan  Surat  Perintah  Tugas  dan  penunjukan  koordinator  pelaksana kegiatan.
3.  Kerja sama dan koordinasi antar bagian.
4.  Arahan atau pembinaan dari Pimpinan.
5.  Mengikutsertakan  pegawai  pada  Diklat  atau  Bimtek  untuk  menunjang ketugasan sehar-hari sesuai dengan tugas dan fungsinya.
6.  Usulan tambahan pegawai.

## Pembahasan
Berdasarkan  hasil  tentang  analisis  kinerja  pegawai  pada  Sekretariat  DPRD Daerah Istimewa Yogyakarta dan setelah dilakukan pengolahan data maka dihasilkan pembahasan data sebagai berikut:
1.  Faktor-faktor  yang  menyebabkan  kinerja  pegawai  pada  Sekretariat  DPRD  Daerah Istimewa Yogyakarta belum optimal.
Berdasarkan  hasil  wawancara  yang  dilakukan  peneliti  didapatkan  bahwa faktor  yang  menyebabkan  kinerja  pegawai  pada  Sekretariat  DPRD  Daerah Istimewa Yogyakarta belum optimal diantaranya kurangnya jumlah pegawai karena kebijakan  Pemerintah  Pusat  yang  menerapkan  moratorium  pegawai,  sehingga menjadikan satu pegawai harus melakukan beberapa pekerjaan.
2.  Yang  menyebabkan  kinerja  pegawai  pada  Sekretariat  DPRD  Daerah  Istimewa Yogyakarta belum optimal.
Kinerja pegawai pada Sekretariat DPRD Daerah Istimewa Yogyakarta belum optimal  disebabkan  karena  penempatan  pegawai  hanya  seadanya,  penempatan pegawai  belum  sesuai  dengan  pendidikan  yang  dipersyaratkan,  penempatan pegawai belum sesuai dengan kompetensinya.
3.  Kinerja pegawai pada Sekretariat DPRD Daerah Istimewa Yogyakarta senyatanya.
Kinerja  pegawai  pada  Sekretariat  DPRD  Daerah  Istimewa  Yogyakarta senyatanya  adalah  sudah  baik,  meskipun  belum  optimal.  Ada  beberapa  pegawai yang kinerjanya belum baik, akan tetapi ada juga pegawai yang kinerjanya bagus. Hal tersebut dikarenakan kemampuan pegawai yang tidak sama, perlu pengarahan dan pembinaan rutin.
4.  Upaya  untuk  mengatasi  masalah  kinerja  pegawai  pada  Sekretariat  DPRD  Daerah Istimewa Yogyakarta yang belum optimal
Upaya  untuk  mengatasi  masalah  kinerja  pegawai  pada  Sekretariat  DPRD Daerah Istimewa Yogyakarta yang belum optimal adalah sebagai berikut:
a.  Adanya tambahan pegawai.
b.  Pembinaan  berkala  baik  pembinaan  berjenjang  maupun  pembinaan  secara umum.
c.  Diterapkannya  manajemen  kebersamaan,  satu  kegiatan  dilaksanakan bersama-sama.
d.  Koordinasi antar bagian.
e.  Diterbitkannya Surat Perintah Tugas untuk melaksanakan kegiatan dan ditunjuk koordinator penanggung jawab kegiatan dengan pembagian tugas yang jelas.

## KESIMPULAN dan SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  data  yang  telah  dilakukan  pada  bab  sebelumnya dapat ditarik kesimpulan yaitu:
1.  Faktor  yang  menyebabkan  kinerja  pegawai  pada  Sekretariat  DPRD  Daerah Istimewa Yogyakarta belum optimal diantaranya kurangnya jumlah pegawai karena kebijakan  Pemerintah  Pusat  yang  menerapkan  moratorium  pegawai  sehingga terjadi satu pegawai melaksanakan beberapa pekerjaan.
2.  Kinerja  pegawai  pada  Sekretariat  DPRD  Daerah  Istimewa  Yogyakarta  belum optimal  dikarenakan  karena  penempatan  pegawai  hanya  seadanya,  penempatan pegawai  belum  sesuai  dengan  pendidikan  yang  dipersyaratkan,  penempatan pegawai belum sesuai dengan kompetensinya.
3.  Kinerja pegawai pada Sekretariat DPRD Daerah Istimewa Yogyakarta senyatanya sudah  baik,  akan  masih  belum  optimal.  Hal  tersebut  dikarenakan  kemampuan pegawai  yang  tidak  sama,  perlu  pendekatan,  perlu  pengarahan  dan  pembinaan rutin.
4.  Upaya untuk mengatasi masalah kinerja yang belum optimal tersebut adalah:
a.  Usulan penambahan pegawai.
b.  Menempatkan pegawai sesuai dengan pendidikan dan kompetensinya.
c.  Pembinaan berkala, pembinaan berjengang.
d.  Kerja sama antar bagian.
e.  Koordinasi antar bagian.
f.  Mengikutsertakan  pegawai  dalam  Diklat  atau  Bimtek  untuk  menunjang ketugasan sehari-hari.

## Saran
1. Usulan  penambahan  pegawai  melalui  BKD  DIY  apabila  dimungkinkan  karena kebijakan penambahan pegawai adalah kebijakan dari Pemerintah Pusat sehingga mengurangi beban kerja.
2.  Penempatan  Pegawai  sesuai  dengan  pendidikan  yang  dipersyaratkan  pada  suatu jabatan dan sesuai dengan kompetensi.
3.  Adanya pembinaan berkala, pembinaan rutin dan pembinaan berjenjang.
4.  Adanya  Pendidikan  dan  Pelatihan  atau  Bimbingan  teknis  untuk  menunjang ketugasan  sehari-hari  yang  sesuai  dengan  tugas  dan  fungsinya  sehingga menambah ketrampilan dan kemampuan pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Mangkunegara,  (2009), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan ,  Cetakan keenam, Bandung: Remaja Rosda Karya.
Mathis  dan  Jackson,  (2006), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Jakarta:  Salemba Empat.
Miles, B dan Huberman, (2007). Analisis Data Kualitatif Buku Sumber Metode-Metode Baru. Jakarta: UI Press .
Marsono,  (1974),  Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  8  tahun  1974  tentang
Pokok-Pokok Kepegawaian , Jakarta: PT. Ikhtiar Baru Prawirosentono,  Suyadi,  (1999), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia , ” Kebijakan Kinerja Karyawan ”, BPFE-Yogyakarta.
Rani,  Ni  Made  Sintya,  (2015),  Tesis, Strategi  Peningkatan  Kinerja  Sumber  Daya Manusia  pada  Perusahaan  Konstruksi  PT  Jaya  Kusuma  Sarana  Bali  melalui Pendekatan Budaya Organisasi . Bali: Teknis Sipil, Universitas Udayana
Rutha, Ni Luh Putu Eka Prasanti, (2013), Skripsi, Strategi Peningkatan Kinerja Usaha Kecil dan Menengah Kluster Kerajinan tangan Kota Bogor menggunakan the dream house model . Bogor: Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Simanjuntak,  Payaman,  (2005), Manajemen  dan  Evaluasi  Kinerja ,  Jakarta:  Lembaga Penerbit FE UI. .
Sekretariat Negara, Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil.
Sudarmanto,  (2009), Kinerja  dan  Pengembangan  Kompetensi  SDM ,  Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Sugiyono, (2011), Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif dan R & D , Bandung: CV. Alfabeta.
Wirawan,  (2009), Evaluasi  Kinerja  Sumberdaya  manusia:  teori,  aplikasi,  dan penelitian/Wirawan, Jakarta: Salemba Empat.
Widaryanto,  (2005),  Tesis, Analisis  Strategi  peningkatan  kinerja  Rumah  Sakit  melalui faktor  yang  berpengaruh  terhadap  perilaku  pelayanan .  Semarang:  Program  Studi Magister Manajemen, Program Pasca Sarjana, Universitas Diponegoro