## MANAJEMEN PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN BAHASA ARAB

## Umar Manshur
Dosen Fakultas Tarbiyah IAI Nurul Jadid Paiton Probolinggo Email : umarmanshur@yahoo.co.id

## Abstract :
The success of an educational institution can not be separated from the role of a teacher  as  a  resource  that  should  be  developed  and  enhanced  professionalism. Therefore,  the  role  of  an  institution  is  very  important  in  improving  the pedagogical  ability  of  educators,  because  a  good  education  institution  is  an institution that is able to  grow and develop in  accordance with the demands  of the times, and to face the times must be supported by the quality of professional teachers.  Increased  professionalism  of  teachers  with  the  training  and development should also be managed properly in order to function well against the individual, organization, or society.
Keberhasilan  sebuah  lembaga  pendidikan  tidak  bisa  dilepaskan  dari  peran seorang  guru  sebagai  sumber  daya  yang  profesionalismenya  harus dikembangkan dan ditingkatkan. Oleh karena itu, peran suatu lembaga menjadi sangat  penting  dalam  meningkatkan  kemampuan  pedagogik  para  tenaga pendidik,  karena  lembaga  pendidikan  yang  baik  adalah  lembaga  yang  mampu tumbuh  dan  berkembang  sesuai  dengan  tuntutan  zaman,  dan  untuk menghadapai perkembangan zaman tersebut harus didukung oleh kualitas guru yang  profesional.  Peningkatan  profesionalisme  guru  dengan  pelatihan  dan pengembangan juga harus dikelola dengan benar agar dapat berfungsi dengan baik terhadap individu, organisasi, ataupun masyarakat.
Keyword : Manajemen, Pengembangan Bahasa Arab

## Pendahuluan
Pelatihan  dan  pengembangan  merupakan  wahana  untuk  membangun  sumber daya  manusia  menuju  era  globalisasi  yang  penuh  dengan  tantangan.  Oleh  karena  itu, kegiatan  pelatihan  tidak  dapat  diabaikan  begitu  saja  terutama  dalam  memasuki  era persaingan  yang  semakin  ketat,  tajam,  dan  berat  pada  abad  millennium  ini.  Berkaitan dengan hal itu kita menyadari bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan hal yang fundamental untuk tenaga pendidik.
Para  tenaga  pendidik  baru  biasanya  sudah  mempunyai  keterampilan  dan kecakapan  dasar  yang  dibutuhkan  dalam  mendidik.  Mereka  adalah  produk  dari  suatu lembaga  pendidikan  dan  biasanya  telah  mempunyai  pengalaman  yang  diperoleh  dari lembaga tersebut. Walaupun tidak sedikit pula para tenaga pendidik baru yang diterima pada  suatu  lembaga  tidak  mempunyai  kemampuan  secara  penuh  untuk  melaksanakan tugas-tugasnya  sebagai  tenaga  pendidik.  Bahkan  para  tenaga  pendidik  lama  yang berpengalaman  sekalipun  masih  perlu  belajar  untuk  melaksanakan  tugasnya  dengan baik.  Mereka  juga  memerlukan  pelatihan  dan  pengembangan  lebih  lanjut  agar  dapat melaksanakan tugas-tugas secara sukses, baik dan benar.
Tujuan utama program pelatihan dan pengembangan ada dua. Pertama, pelatihan dan  pengembangan  dilakukan  untuk  meningkatkan  kemampuan  dan  kecakapan  tenaga pendidik.  Kedua,  program  pelatihan  dan  pengembangan  itu  diharapkan  dapat meningkatkan  efektifitas  di  lembaga  (M.  Saleh  Marzuki,  2010  :  175),  serta  dapat memberikan  manfaat  bagi  masyarakat  yang  menggunakan  jasa  lembaga  tersebut. Karena  itulah,  pelatihan  dan  pengembanan  bagi  tenaga  pendidik  dapat  membantu mereka  dalam  menghindarkan  diri  dari  kebosanan  dan  dapat  memberikan  nuansa  baru dalam melaksanakan proses pembelajaran dengan baik.

## Pelatihan dan Pengembangan
Dalam dunia pendidikan dikenal ada tiga jenis pendidikan. Pertama ; pendidikan formal  yang  mencakup  pendidikan  umum,  kejuruan,  akademik,  profesi,  vokasi, keagamaan,  dan  khusus  yang  diselenggarakan  oleh  pemerintah  dan  atau  masyarakat. Jenjang  pendidikan  ini  terdiri  atas  pendidikan  dasar,  pendidikan  menengah,  dan pendidikan tinggi. Kedua ; pendidikan non formal yang dilaksanakan sebagai pengganti, penambah  dan  atau  pelengkap  pendidikan  formal  yang  berfungsi  mengembangkan potensi,  penguasaan  pengetahuan  dan  keterampilan  fungsional  serta  pengembangan sikap  dan  kepribadian  profesional.  Satuan  pendidikan  ini  terdiri  dari  lembaga  kursus, lembaga  pelatihan,  kelompok  belajar,  pusat  kegiatan  belajar  masyarakat,  dan  majlis taklim  serta  satuan  pendidikan  yang  sejenis. Ketiga ;  pendidikan  informal  yang dilakukan oleh keluarga dan lingkungan berbentuk kegiatan belajar secara mandiri (UU RI  No.  20,  2003  :  13-27).  Sementara  pelatihan  dan  pengembangan  dapat  dimasukkan dalam  kategori  pendidikan  non  formal,  dan  di  dalamnya  dapat  dikembangkan pendidikan informal.
Pelatihan  adalah  serangkaian  aktifitas  yang  dilaksanakan  untuk  meningkatkan keterampilan,  pengetahuan,  pengalaman,  keahlian  ataupun  perubahan  sikap  dari individu  dalam  jangka  waktu  yang  relatif  singkat  dan  lebih  mengutamakan  praktik daripada teori (Mustofa Kamil, 2010 : 4). Sedangkan pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan (Malayu S. P. Hasibuan, 2009 : 69). Dengan demikian  pengembangan  mempunyai  ruang  lingkup  yang  lebih  luas  dalam  upaya memperbaiki  dan  meningkatkan  pengetahuan,  kemampuan  dan  sifat-sifat  kepribadian.
Kegiatan  pelatihan  dan  pengembangan  ini  digunakan  oleh  organisasi  dalam  rangka meningkatkan keterampilan serta kemampuan karyawannya dan biasanya dikelola oleh bagian personalia.
Dikalangan  pengelola  sering  kali  terjadi  pembedaan  persepsi  antara  pelatihan dan  pengembangan.  Pada  intinya  perbedaan  tersebut  mengatakan  bahwa  pelatihan dimaksudkan untuk membantu meningkatkan kemampuan para pegawai melaksanakan tugas  sekarang,  sedangkan  pengembangan  lebih  menekankan  pada  peningkatan produtifitas para pegawai di masa depan (Gary Dessler, 1997 : 263 & 297). Akan tetapi perbedaan  tersebut  tidak  perlu  dipermasalahkan  karena  manfaat  dari  pelatihan  yang ditempuh  sekarang  dapat  berlajut  sepanjang  karier  seseorang.  Dengan  demikian  suatu pelatihan  bisa  bersifat  pengembangan  bagi  pegawai  yang  bersangkutan  karena mempersiapkannya untuk melaksanakan tugas yang lebih besar di masa depan.
Pelatihan  dan  pengembangan  sebenarnya  dapat  dilaksanakan  secara  informal dan dapat pula dilaksanakan secara formal. Secara informal, tenaga pendidik atas dasar kesadaran  melatih  dan  mengembangkan  dirinya  dengan  mempelajari  buku-buku literatur  yang  ada  hubungannya  dengan  pekerjaannya  sebagai  tenaga  pendidik. Pengembangan  seperti  ini  menunjukkan  keinginan  yang  keras  dari  tenaga  pendidik untuk  maju  dan  meningkatkan  kemampuannya.  Sedangkan  secara  formal,  tenaga pendidik mengikuti pendidikan atau pelatihan, baik yang dilaksanakan oleh lembaganya sendiri  ataupun  yang  dilaksanakan  oleh  lembaga-lembaga  pendidikan  dan  pelatihan lainnya. Pelatihan dan pengembangan secara formal ini dilakukan oleh lembaga karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa yang akan datang dengan mempertimbangkan sasaran,  kebijakasanaan,  prosedur,  anggaran,  peserta,  kurikulum,  dan  waktu pelaksanaannya  (Malayu  S.  P.  Hasibuan,  2009  :  72-73).  Dan  hal  ini  perlu  dilakukan agar pelatihan dan pengembangan dapat mencapai hasil yang baik, efektif dan efisien.
1. Urgensi Pelatihan dan Pengembangan
Berdasarkan  amanat  Undang-undang  RI  no  20  tahun  2003  tentang  sistem pendidikan  nasional  yang  menyatakan  bahwa  pendidik  adalah  tenaga  professional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, maka kepadanya diberikan hak untuk mendapatkan pembinaan karier sesuai dengan tuntutan pengembangan kualitas (UU RI No. 20, 2003 : 39-40).
Dalam menjalankan tugas secara profesional tenaga pendidik harus memiliki kompetensi yang disyaratkan oleh pemerintah maupun kebutuhan masyarakat antara lain: (a) Pendidik harus memiliki kualifikasi minimum dan sertifikasi sesuai dengan jenjang kewenangan mengajar, sehat jasmani dan rohani, serta mampu mewujudkan tujuan  pendidikan  nasional.  (b)  Pendidik  untuk  pendidikan  formal  mulai  dari pendidikan  usia  dini  hingga  pendidikan  tinggi  harus  dihasilkan  oleh  perguruan tinggi yang terakreditasi (Endang Herawan dan Nani Hartini, 2009 : 233).
Disamping  persyaratan  itu,  tenaga  pendidik  juga  mempunyai  beberapa  hak, diantaranya  adalah  pembinaan  karier.  Pembinaan  karier  yang  bertujuan mengembangkan kualitas dan profesionalisme ini salah satunya dapat dilaksanakan dengan  pelatihan  dan  pengembangan.  Sejumlah  hasil  penelitian  menyimpulkan, paling  tidak  terdapat  sepuluh  manfaat  program  pelatihan  dan  pengembangan  bagi karyawan (Sondang P. Siagian, 2010 : 184-185). Kesepuluh manfaat tersebut adalah
:
a. Membantu pegawai membuat keputusan dengan lebih baik
b. Meningkatkan  kemampuan  pegawai  menyelesaikan  berbagai  masalah  yang dihadapinya.
c. Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor motivasional
d. Timbulnya dorongan pegawai untuk terus meningkatkan kemampuan kerjanya.
e. Peningkatan  kemampuan  pegawai  untuk  mengatasi  stress,  frustasi,  dan  konflik yang pada gilirannya memperbesar rasa percaya pada diri sendiri.
f. Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat dimanfaatkan oleh pegawai  dalam  rangka  pertumbuhan  masing-masing  secara  teknik  dan intelektual.
g. Meningkatkan kepuasan kerja
h. Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang
i. Makin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri.
j. Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru di masa depan. Sementara kalau kita amati kualitas tenaga pendidik (guru) di Indonesia akan didapat  beberapa  permasalahan  yang  terkait  dengan  keberadaan  mereka  sebagai tenaga pendidik yang dituntut professional. Berikut ini akan dikemukakan beberapa contoh secara global mengenai problem seputar profesional guru :
Pertama ; pada tahapan seleksi penerimaan, selama ini masih terkesan tidak melalui prosedur yang telah ditetapkan terutama pada tahap penilaian, seleksi yang seharusnya diarahkan pada pemerolehan tenaga pendidik yang memiliki kualifikasi dan  kualitas  yang  memadai,  justeru  tidak  tidak  dilaksanakan  dengan  baik,  hal  ini mungkin  terkait  dengan  interfensi  para  pelaksana  seleksi  yang  terindikasi  adanya ketidakjujuran dalam pelaksanaan seleksi.
Kedua; model  pelatihan  guru  yang  ada  selama  ini  tidak  berhasil meningkatkan  kinerja  guru  menjadi  lebih  baik  untuk  meningkatkan  mutu pendidikan,  karena  selain  terdapat  kegiatan-kegiatan  pelatihan  guru  yang  tidak sesuai  dengan  rambu-rambu  pelaksanaannya,  ternyata  belum  ada  evaluasi  yang sistematik  dan  terprogram  untuk  menindaklanjuti  hasil-hasil  pelatihan  yang  telah dilaksanakan.  Di  samping  itu,  belum  nampak  adanya  upaya  yang  konkrit  untuk mendesentralisasikan pelatihan dalam rangka otonomi daerah.
Ketiga; dari  sisi  kemampuan  profesional,  terdapat  keterbatasan  kesempatan yang  diberikan  kepada  para  guru  dalam  meningkatkan  kemampuan  mengajar,  di samping rendahnya penguasaan materi pelajaran dari para guru pada semua jenjang, terutama  pada  mata  pelajaran  Bahasa  Arab,  belum  adanya  tolok-ukur  baku ( benchmark )  yang  dapat  digunakan  untuk  mengukur  mutu  seorang  guru.  Dalam konteks ini, guru dinilai terlalu banyak diberikan aturan/kewajiban yang cenderung membatasi  guru  untuk  mengembangkan  kreativitasnya  secara  optimal,  di  samping fungsi  pengawasan  pengelolaan  sekolah  yang  berlangsung  selama  ini  cenderung lebih bersifat administratif daripada teknis-edukatif;
Keempat; dari  sisi  profesi,  jenjang  karier  dan  kesejahteraan,  permasalahan guru yang paling aktual antara lain: rendahnya apresiasi masyarakat terhadap profesi guru,  tidak  sinkronnya  antara  peraturan  mengenai Credit  point dengan  penetapan jenjang  karier,  terlalu  rendahnya  pendapatan  guru,  serta  kecilnya  peluang  mereka untuk memperoleh pendapatan tambahan dibandingkan dengan tenaga dosen.
Berdasarkan  kenyataan  inilah,  maka  pelatihan  dan  pengembangan  sangat penting  keberadaannya  demi  peningkatan  professional  guru,  disamping  karena pelatihan dan pengembangan ini tidak hanya bermanfaat bagi tenaga pendidik saja, tetapi juga bermanfaat bagi lembaga tempat pendidik tersebut melaksanakan tugas. Karena  sebuah  lembaga  pendidikan  dapat  dikatakan  baik,  salah  satunya  jika lembaga  tersebut  mampu  mengantisipasi  masa  depan  masyarakat.  Dengan  arti
bahwa  setiap  lembaga  pendidikan  harus  tumbuh  dan  berkembang  sesuai  dengan tuntutan zaman, dan untuk dapat tumbuh dan berkembang tersebut harus didukung oleh  kualitas  tenaga  pendidik  yang  profesional,  karena  itulah  diperlukan  adanya pelatihan dan pengembangan kemampuan profesional guru.
Karena itulah Gary Dessler berpendapat bahwa pelatihan dan pengembangan ini juga bertujuan untuk mengembangkan pegawai bagi beberapa pekerjaan lembaga di  masa  depan,  atau  untuk  memecahkan  masalah-masalah  lembaga  secara menyeluruh  (Gary  Dessler,  1997  :  314).  Jadi  kalau  lembaga  pendidikan  Islam melaksanakan  pelatihan  dan  pengembangan  bagi  stafnya,  berarti  dia  sudah melakukan  tindakan  preventif  dari  permasalahan  lembaga  yang  mungkin  akan dihadapi di masa yang akan datang.
2. Fungsi Pelatihan dan Pengembangan
Dalam sebuah lembaga pendidikan, guru sebagai sumber daya manusia dan sekaligus  sebagai  hasil  dari  proses  seleksi,  harus  dikembangkan  atau  ditingkatkan agar  setiap  guru  dapat  mengikuti  perkembangan  organisasi  (lembaga  pendidikan). Oleh karena itulah, suatu lembaga dapat dikatakan baik salah satunya jika lembaga tersebut  (lembaga  pendidikan)  mampu  mengantisipasi  masa  depan  masyarakat, kemampuan  ini  menggaris  bawahi  pentingnya  setiap  lembaga  pendidikan  untuk dapat  menyusun  program-program  atau  kegiatan-kegiatannya  sesuai  dengan permasalahan  yang  dihadapi  oleh  lembaga  dalam  mengantisipasi  masa  depan. Dengan kata lain, setiap lembaga pendidikan harus tumbuh dan berkembang seirama dengan  tuntutan  zaman,  dan  untuk  dapat  tumbuh  dan  berkembang,  maka  harus didukung  oleh  kualitas  pegawai  yang  memadai  (  tenaga  yang  profesional),  karena itulah diperlukan pengembangan kemampuan profesional pegawai (guru). (employee development).
Terkait  dengan  pengembangan  tersebut,  Sukidjo  menjelaskan  secara  rinci area  kegiatan  pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  itu  dalam  4  (empat)  bagian, yakni :
a. Pelatihan pegawai (employee training)
b. Pendidikan pegawai ( employee education )
c. Pengembangan pegawai ( employee development )
d. Pengembangan non pegawai ( non employee development ) (Soekidjo, 2003 : 98). Dari konsep  yang dijelaskan Sukidjo di atas, jika diterapkan pada pelatihan dan  pengembangan  profesional  tenaga  kependidikan/guru  dalam  suatu  lembaga pendidikan  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  pelatihan  dan  pengembangan mempunyai 3 fungsi pokok, yaitu;
a. Pelatihan  pegawai (employee  training) yakni  pelatihan-pelatihan  para  tenaga untuk  meningkatkan  kemampuan-kemampuan  pengelolaan  program-program dan teknis fungsional program-program  yang bersangkutan. Pelatihan-pelatihan ini bersifat peningkatan kemampuan tugas di bidangnya masing-masing.
b. Pendidikan pegawai (employee education) yaitu kegiatan-kegiatan pendidikan/pelatihan yang bersifat promosi dan pengembangan karier bagi para pegawai.  Oleh  sebab  itu  fokus  pada  pendidikan  pegawai  ini  adalah pengembangan kemampuan individual pegawai.
c. Pengembangan pegawai (employee development) yakni kegiatan pendidikan/pelatihan pegawai yang ditujukan kepada pengembangan, pertumbuhan, perubahan departemen atau unit-unit kerja di departemen. Melalui
kegiatan  ini  para  pegawai  berkembang  secara  fleksibel  seirama  dengan perkembangan ke masa depan (Soekidjo, 2003 : 104-106).
3. Komponen dan Prinsip Perencanaan Pelatihan dan Pengembangan
Dalam  pelaksanaan  pelatihan  dan  pengembangan  ada  beberapa  kompoenen yang  harus  diperhatikan  oleh  organizer.  Komonen-komponen  itu  adalah  (Anwar Prabu Mangkunegara, 2005 : 44):
a. Tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan harus jelas dan dapat diukur.
b. Para pelatih (trainer) harus memiliki kualifikasi yang memadai
c. Materi  pelatihan  dan  pengembngan  harus  disesuaikan  dengan  tujuan  yang hendak dicapai.
d. Metode  pelatihan  dan  pengembangan  harus  sesuai  dengan  tingkat  kemampuan peserta pelatihan dan pengembangan.
e. Peserta  pelatihan  dan  pengembangan  harus  memenuhi  persyaratan  yang  telah ditentukan.
Sementara  itu  dalam  perencanaan  pelatihan  dan  pengembangan,  ada beberapa  prinsip  yang  juga  harus  diperhatikan.  Mc  Gehee  sebagaimana  dikutip Mangkunegara  merumuskan  prinsip-prinsip  pelatihan  dan  pengembangan  sebagai berikut (Anwar Prabu Mangkunegara, 2008 : 51);
a. Materi harus diberikan secara sistematis dan berdasarkan tahapan-tahapan.
b. Tahapan-tahapan tersebut harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai.
c. Penatar  harus  mampu  memotivasi  dan  menyebarkan  respon  yang  berhubungan dengan serangkaian materi pelajaran.
d. Adanya  penguat  ( reinforcement )  guna  membangkitkan  respon  yang  positif  dari peserta.
e. Menggunakan konsep pembentukan (shaping) perilaku. Dengan  memperhatikan  komponen  dan  prinsip  perencanaan  diatas, diharapakan pelakasanaan pelatihan dan pengembangan dapat berjalan dengan baik dan  dapat  menghasilkan  sesuatu  yang  dapat  meningkatkan  kemampuan  dan profesionalisme tenaga pendidik di suatu lembaga yang bersangkutan.
4. Langkah-langkah Pelatihan dan Pengembangan Sebuah pelatihan dan pengembangan dengan jenis dan karakteristik apa pun, pada  akhirnya  harus  dikelola  dengan  baik  agar  memberikan  makna  fungsional pelatihan  terhadap  individu,  organisasi,  maupun  masyarakat.  Oleh  karena  itulah, dalam pelatihan dan pengembangan biasa dikenal adanya organizer atau panitia.
Badan-badan  pendidikan  dan  pelatihan,  lembaga-lembaga  kursus,  dan panitia-panitia  yang  dibentuk  secara  insidental,  pada  dasarnya  adalah  organizer pelatihan. Secara manajerial, fungsi-fungsi organizer pelatihan adalah merencanakan,  melaksanakan,  dan  mengevaluasi  pelatihan.  Sementara  secara operasional,  tugas-tugas  pokok  organizer  pelatihan  adalah  mengurus  kebutuhan perlatihan  pada  umumnya;  mengembangkan  kebijakan  dan  prsedur  pelatihan; mengelola  anggaran  pelatihan;  mengembangkan  dan  menerapkan  administrasi pelatihan;  meneliti  metode-metode  pelatihan  yang  sesuai  untuk  diterapkan; mempersiapkan  materi,  peralatan,  dan  fasilitas  pelatihan;  serta  menganalisis  dan memperbaiki sistem pelatihan (T. Hani Handoko, 2010 : 107-108).
Ada  beberapa  langkah  yang  harus  dilakukan  dalam  memanaj  pelatihan  dan pengembangan,  langkah-langkah  ini  perlu  dilakukan  agar  pelatihan  dan pengembangan  dapat  berjalan  sesuai  dengan  rencana  dan  mencapai  tujuan  yang diinginkan. tersebut adalah sebagai berikut (lih. Mustofa Kamil, 2010 : 17-9);
a. Rekrutmen pesera pelatihan dan pengembangan
Rekrutmen  peserta  bisa  menjadi  kunci  yang  dapat  menentukan keberhasilan  langkah  berikutnya  dalam  pelatihan.  Dalam  rekrutmen  ini organizer  memberikan  persyaratan  yang  terkait  dengan  karakteristik  perserta yang  dapat  mengikuti  pelatihan  dan  pengembangan.  Hal  ini  dilakukan  untuk mengetahui  kualitas  dan  karakteristik  perserta,  baik  secara  internal  maupun eksternal.  Karakteristik  internal  antara  lain  adalah  kebutuhan,  minat, pengalaman, tugas, pekerjaan, dan pendidikan. Sedangkan karekteristik internal adalah lingkungan keluarga, status sosial, pergaulan, dan status ekonomi.
b. Indentifikasi kebutuhan belajar, sumber belajar, dan kemungkinan hambatan Indentifikasi  kebutuhan  belajar  adalah  kegiatan  mencari,  menemukan,
mencatat,  dan  mengolah  data  tentang  kebutuhan  belajar  yang  diinginkan  atau diharapkan oleh peserta pelatihan dan pengembangan atau oleh lembaga. Untuk menemukan  kebutuhan  belajar  ini  dapat  digunakan  empat  pendekatan,  yaitu survey,  studi  kompetensi,  analisis  tugas,  dan  analisis  performance.  Disamping itu  ada  tiga  hal  yang  dapat  dijadikan  sumber  dalam  identifikasi  kebutuhan belajar,  yaitu  individu  yang  mengikuti  pelatihan  dan  pengembangan,  lembaga atau sponsor, serta masyarakat secara keseluruhan.
Untuk mengindentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan secara lebih  cermat  dapat  dilakukan  enam  langkah  sistematis  (Veithzal  Rivai,  2005  : 237), yaitu:
1) Mengumpulkan  data  untuk  menentukan  lingkup  kerja  indentifikasi kebutuhan pelatihan.
2) Menyusun uraian tugas menjadi sasaran pekerjaan atau kegiatan dari sasaran yang ditentukan
3) Mengukur instrument untuk mengukur kemampuan peserta.
4) Melaksanakan pengukuran peringkat peringkat kemapuan peserta.
5) Mengolah data hasil pengukuran dan menafsirkan data hasil pengolahan.
6) Menetapkan peringkat kebutuhan pelatihan.
Dengan  demikian  melalui  penilaian  kebutuhan  dapat  diketahui  masalah dan  tantangan  masa  depan  yang  harus  dihadapi  oleh  lembaga  dengan pelaksanaan  pelatihan  dan  pengembangan.  Disamping  itu  juga  dapat  diketahui materi-materi  yang  harus  diberikan  kepada  peserta  yang  sudah  diklasifikasikan dalam pelatihan dan pengembangan.
c. Menentukan dan merumuskan tujuan pelatihan dan pengembangan Tujuan  pelatihan  dan  pengembangan  harus  dapat  memenuhi  kebutuhan yang  diinnginkan  oleh  lembaga  serta  dapat  membentuk  tingkah  laku  dan kemampuan  yang  diharapkan  serta  dicapai  dengan  baik.  Jika  tujuan  tidak terpenuhi,  maka  lembga  dapat  dikatkan  gagal  dalam  melaksanakan  program pelatihan  dan  pengembangan.  Kegagalan  daapt  dijadikan  umpan  balik  bagi lembaga dan peserta pelatihan untuk evaluasi bagi program selanjutnya di masa yang akan datang.
Tujuan  pelatihan  yang  dirumuskan  akan  menentukan  penyelenggaraan pelatihan  dan  pengembangan  dari  awal  kegiatan  sampai  akhir  kegiatan,  dari pembuatan  rencana  pembelajaran  sampai  evaluasi  hasil  belajar.  Karena  itulah, perumusan  tujuan  harus  dilakukan  dengan  cermat.  Tujuan  pelatihan  dan pengembangan secara umum berisi hal-hal yang harus dicapai oleh pelatihan dan pengembangan.  Tujuan  umum  itu  kemudian  dijabarkan  menjadi  tujuan-tujuan
yang  lebih  khusus.  Untuk  memudahkan  pelaksanaan,  perumusan  tujuan  harus dirumuskan  secara  konkrit  dan  jelas  tentang  apa  yang  harus  dicapai  dengan pelatihan dan pengembangan tersebut (Mustofa Kamil, 2010 : 17-18).
d. Menyusun alat evaluasi awal dan evaluasi akhir
Evaluasi  awal  dimaksudkan  untuk  mengukur  tingkat  kemampuan peserta.  Hal  ini  juga  dimaksudkan  untuk  mengelompokkan  dan  menempatkan peserta pelatihan dan pengembangan secara proporsional, disamping materi dan metode pembelajaran dapat diberikan dengan tepat. Evaluasi akhir dimaksudkan untuk  mengetahui  tingkat  penerimaan  materi  oleh  peserta  pelatihan  dan pengembangan. Disamping itu juga untuk mengetahui materi-materi yang perlu diperdalam dan diperbaiki.
e. Menyusun urutan kegiatan pelatihan dan pengembangan Pada tahap ini penyelanggara pelatihan dan pengembangan menentukan bahan  belajar,  memilih  dan  menetukan  metode  dan  teknik  pembelajaran,  serta menentukan media  yang akan dipergunakan. Urutan  yang harus disusun  di sini adalah semua rangkaian aktifitas mulai dari pembukaan sampai penutupan. Ada beberapa  faktor  yang  diperhatikan  dalam  penysunan  urutan  kegiatan, diantaranya  adalah  peserta  pelatihan,  sumber  belajar,  waktu,  fasilitas  yang tersedia, bentuk/jenis pelatihan, dan bahan pelatihan.
Untuk  pemberian  materi  pelatihan  dan  pengembangan  harus  disusun sesai dengan kebutuhan dan tujuan pelatihan. Kebutuhan di sini mungkin dalam bentuk  pengajaran  keahlian  khusus,  menyajikan  pengetahuan  yang  dibutuhkan, atau  berusaha  untuk  merubah  sikap  atau  cara  mengajar.  Apa  pun  materinya, program  harus  dapat  memenuhi  kebutuhan  lembaga  dan  peserta  pelatihan  dan pengembangan.  Jika  tujuan  lembaga  tidak  tercapai,  maka  sumberdaya  menjadi sia-sia.  Peserta  pelatihan  dan  pengembangan  harus  dapat  melihat  dan menganalisis  bahwa  materi  pelatihan  adalah  relevan  dengan  kebutuhan  mereka dan kebutuhan pengembangan lembaga.
f. Orientasi untuk pelatih
Seorang  pelatih  harus  memahami  sepenuhnya  program  pelatihan  dan pengembangan  tersebut.  Urutan  kegiatan,  ruang  lingkup,  materi  pelatihan, metode  yang  digunakan,  dan  media  yang  dipakai  hendaknya  dipahami sepenuhnya  oleh  pelatih.  Disamping  itu,  pelatih  juga  harus  memahami kerakteristik  peserta  dan  kebutuhannya.  Dengan  demikian  pelatih  mempunyai peranan  sebagai  Learning  Specialist,  desainer,  presenter,  administrator  dan sebagai  konsultan  (M.  Saleh  Marzuki,  2010  :  177).  Karena  itulah,  yang  sangat penting untuk dilakukan juga adalah orientasi bagi pelatih.
Para  pelatih  memulai  dengan  melakukan  evaluasi  deskripsi  pekerjaan untuk mengidentifikasi tugas-tugas yang menonjol bagi jenis pekerjaan tertentu yang  diperlukan.  Setelah  mereka  memahami  tugas-tugas  tersebut,  maka perencanaan  yang  bersifat  spesifik  akan  dikembangkan  untuk  menyediakan pelatihan  yang  diperlukan  sehingga  para  petugas  yang  memegang  pekerjaan dapat  melaksanakan  tugasnya  dengan  baik.  Disamping  itu,  pelatih  juga  harus mencari  sumber-sumber  informasi  yang  lain  yang  mungkin  berguna  dalam mengidentifikasi kebutuhan pelatihan (Veithzal Rivai, 2005 : 238).
g. Melaksanakan evaluasi untuk peserta Evaluasi awal  yang biasanya dilakukan dengan  pre test dapat dilakukan dengan  lisan  maupun  tulisan.  Evaluasi  awal  yang  berbentuk  pre  test  ini
dilakukan  untuk  pengelompokan  peserta,  sehingga  dengan  pengelompokan  ini dapat diketahui kemampuan dan kebutuhan peserta pelatihan dan pengembangan, yang nantinya akan dapat diberikan meteri secara tepat, baik dan benar.
h. Mengimplementasikan pelatihan
Tahap ini adalah kegiatan inti dari pelatihan, yaitu yang meliputi proses interaksi  edukatif  antara  sumber  belajar  dengan  warga  belajar  untuk  mencapai tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Dalam  proses  implemenntasi  pelatihan  dan pengembangan  ini  akan  terjadi  berbagai  macam  dinamika  yang  semuanya  itu harus  diarahkan  pada  efektifitas  pelatihan  dan  pengembangan.  Seluruh kemampuan  dan  seluruh  komponen  harus  disatukan  agar  proses  pelatihan  dan pengembangan menghasilkan output yang optimal.
Agar  implementasi  pelatihan  dan  pengembangan  ini  berjalan  lebih efektif,  maka  metode  pelatihan  disesuaikan  dengan  sikap  peserta  dan  jenis pekerjaan  yang  yang dibutuhkan oleh lembaga. Oleh sebab itulah ada beberapa prinsip  belajar  yang  dapat  dijadikan  pedoman  agar  proses  belajar  dalam pelatihan  dapat  berjalan  dengan  efektif.  Semakin  banyak  prinsip  ini direfleksikan  dalam  pelatihan,  maka  akan  semakin  efektif  pelatihan  tersebut. Prinsip-prinsip  ini  mengandung  unsur  partisipasi,  pengulangan,  relavansi, pengalihan (transfer) dan umpan balik (Veithzal Rivai, 2005 : 239-240).
Partisipasi .  Partisipasi  meningkatkan  motivasi  dan  tanggapan  sehingga menguatkan  proses  pembelajaran.  Sehingga  hasil  dari  partisipasi  ini  akan membuat  peserta  belajar  lebih  cepat  dan  mempertahankan  pembelajaran jangka panjang.
Pengulangan . Pengulangan merupakan proses mencetak satu pola ke dalam memori peserta agar apa yang dipelajari lebih lama diingatnya.
Relevansi .  Pembelajaran  akan  sangat  membantu  apabila  materi  yang dipelajari mempunyai arti yang maksimal. Sebagai contoh, pelatih biasanya menjelaskan secara keseluruhan tujuan dari materi kepada peserta pelatihan sebelum menjelaskan materi-materi khusus. Hal ini memperbolehkan peserta untuk  melihat  relevansi  dari  masing-masing  materi  dan  memahami  seluruh materi dengan benar.
Pengalihan (transfer). Semakin dekat kesesuaian antara program kebutuhan pelatihan, semakin sepat pekerja dapat belajar dari tugas utama.
Umpan Balik . Umpan balik memberikan informasi kepada peserta mengenai kemajuan  yang  dicapai,  sehingga  peserta  dapat  menyesuaikan  sikap  untuk mendapatkan  hasil  yang  lebih  baik.  Tanpa  umpan  balik,  para  peserta  tidak dapat  mengetahui  kemampuan  dan  mungkin  mereka  dapat  menjadi  tidak puas.
i. Evaluasi akhir
Tahap  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  keberhasilan  belajar.  Dengan evaluasi  ini  diharapkan  dapat  diketahui  daya  serap  dan  penerimaan  peserta pelatihan dan pengembangan terhadap berbagai materi yang sudah disampaikan. Dengan  demikian  penyelenggara  bisa  menentukan  langkah  tindak  lanjut  yang harus dilakukan.
j. Evaluasi program pelatihan Evaluasi program pelatihan ini dilakukan untuk menilai seluruh kegiatan pelatihan  dan  pengembangan  dari  awal  sampai  akhir,  dan  hasilnya  kemudian
akan dapat dijadikan pertimbangan dan masukan bagi pelaksanaan pelatihan dan pengembangan  berikutnya.  Dengan  kegiatan  ini,  selain  diketahui  faktor-faktor yang sempurna dan harus dipertahankan, juga akan diketahui juga faktor-faktor kelemahan pada setiap komponen, setiap langkah, dan setiap kegiatan yang telah dilaksanakan. Evaluasi program ini tidak hanya menilai hasil, tetapi juga proses yang  sudah  dilaksanakan  (Mustofa  Kamil,  2010  :  19).  Dengan  demikian gambaran yang diperoleh dari evaluasi ini adalah gambaran yang komprehensif dan obyektif dari kegiatan yang sudah dilaksanakan.
Kriteria  yang  efektif  digunakan  untuk  mengevaluasi  kegiatan  pelatihan dan  pengembangan  adalah  yang  berfokus  pada  hasil  akhir  program.  Para pengelola dan pelatih perlu memperhatikan hal-hal sebagai berikut:
Reaksi dari peserta pelatihan terhadap proses dan isi kegiatan pelatihan. Pengetahuan atau proses yang diperoleh melalui pengalaman pelatihan.
Perubahan perilaku yang disebabkan karena kegiatan pelatihan.
Hasil  atau  perbaikan  yang  dapat  diukur  baik  secara  individu  maupun organisasi,  seperti  makin  rendahnya  prosentase  ketidakhadiran,  makin efisiennya penggunaan waktu, serta bertambahnya semangat tenaga pendidik melaksanakan proses belajar mengajar.
Evaluasi  terhadap  program  pelatihan  dan  pengembangan  harus  melalui beberapa tahapan seperti gambar berikut;
Gambar Tahapan Evaluasi Program Pelatihan dan Pengembanan menurut Veithzal Rivai
Kriteria  evaluasi harus  ditetapkan  sebelum  pelatian  dan  pengembangan dimulai dan disesuaikan dengan tujuan pelatihan dan pengembangan. Kemudian peserta  diberikan pre-test untuk  mengetahui  pengetahuan  yang  mereka  miliki sebelum mengikuti program pelatihan dan pengembangan. Setelah pelakasanaan pelatihan hampir selesai, selanjutnya diberikan post test untuk mengetahui daya serap  peserta  terhadap  materi  pelatihan  yang  diberikan.  Program  pelatihan  dan pengembangan ini dapat dikatakan sukses apabila kemajuan yang dicapai dapat memenuhi  kriteria  yang  telah  ditentukan  dan  di transfer  ke  pekerjaan tertentu, sehingga  menghasilkan  perubhan  perilaku  yang  dapat  diukur  dangan  baik melalui  pengukuran  kemajuan  kinerja.  Studi tindak  lanjut mungkin  dilakukan pada  bulan-bulan  berikutnya  untuk  melihat  apakah  hasil  dari  pelatihan  dan pengembangan  tersebut  masih  membekas  dan  dapat  terus  diaplikasikan (Veithzal Rivai, 2005 : 250).
Disamping  hal  tersebut  diatas,  perlu  pula  kiranya  untuk  dievaluasi kualitas  pengelolaan pelatihan dan  pengembangan,  hal  ini  mengingat  kualitas pelatihan  dan  pengembangan  yang  baik  salah  satunya  adalah  dilahirkan  oleh pengelola yang berkualitas baik pula.
5. Program Pelatihan dan Pengembangan untuk Guru di Madrasah Berdasarkan  hasil  penelitian  terbatas  dan  pengamatan  yang  dilakukan  oleh salah  seorang  ahli  pendidikan  bahasa  Arab,  Ahmad  Fuad  Efendi,  pada  tahun  1991 secara  langsung  di  lapangan  telah  ditemukan  banyak  guru  bahasa  Arab  di  jenjang pendidikan  dasar  dan  menengah  yang  tidak  memenuhi  persyaratan  profesi.  Data
Kriteria Evaluasi pre-test pelaksanaan pelatihan Post- test Transfer ke Pekerjaan Tindak Lanjut
yang  ditemukan  menunjukkan  bahwa  guru  bahasa  Arab  di  SMU  se-Jawa  Timur 33,4%  berpendidikan  SLTA/pesantren.  Adapun  dari  66,6%  yang  berpendidikan tinggi  hanya  22,2%  yang  berkualifikasi  sarjana  pendidikan  bahasa  Arab  (Ahmad Fuad  Efendi,  2001  :  418).  Hal  serupa  mungkin  juga  terjadi  di  daerah  lain  dan  di lingkungan madrasah kemungkinan keadaannya lebih parah.
Padahal ada ungkapan dalam bahasa Arab, “ idza  wusida  al-amru  ila  ghairi ahlihi  fantazhir  al-sa’ah ”  (apabila  suatu  pekerjaan  diserahkan  kepada  yang  bukan ahlinya,  maka  tunggulah  saat  kehancurannya).  Akibatnya,  pemebelajaran  bahasa Arab di banyak sekolah/madrasah dilaksanakan ala kadarnya. Atau mungkin dengan semangat  yang cukup tinggi, akan tetapi dengan  cara atau metode  yang tidak tepat sehingga  hasilnya  jauh  dari  memuaskan.  Sementara  itu,  upaya-upaya  peningkatan mutu  dan  keahlian  guru  melalui  program-program in  service  training oleh pemerintah  kurang  memadai  (Nazri  Syakur,  2010  :  62).  Hal  mungkin  disebabkan karena bahasa Arab tidak termasuk bidang studi yang diprioritaskan.
Berdasar uraian di atas, maka penulis ingin meneliti keberadaan tenaga pendidik pada  sebuah  madrasah  yaitu  Madrasah  Aliyah  Darul  Lughah  Wal  Karomah  yang beralamat di Sidomukti Kraksaan Probolinggo.
Keberadaan  tenaga  pendidik  di  Madrasah  Aliyah  Darul  Lughah  Wal  Karomah ini  yang  semestinya  dituntut  untuk  professional  ternyata  masih  tidak  jauh  berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Ahmad Fuad Efendi dua puluh tahun yang lalu. Hal ini disebabkan karena berdasarkan data, dari lima guru yang mengampu mata pelajaran Bahasa Arab, hanya ada satu orang yang berijazah sarjana pendidikan bahasa arab, sedangkan yang lain berijazah sarjana pendidikan agama islam. Sementara itu, ada lagi  satu  sarjana  pendidikan  bahasa  arab  yang  tidak  mengajar  bahasa  arab  tetapi mengajar  mata  pelajaran  Hadits,  dan  ada  juga  satu  sarjana  sastra  bahasa  arab  yang mengajar mata pelajaran Ilmu Tafsir.
Keadaan semacam ini menuntut manajemen yang lebih baik lagi dari pengelola Madrasah  Aliyah  Darul  Lughah  Wal  Karomah.  Disamping  itu,  berdasarkan  analisis  di atas,  perlu  kiranya  dilaksanakan  pelatihan  dan  pengembangan  bahasa  arab  yang ditujukan  untuk  guru-guru  yang  tidak  memenuhi  kualifikasi  keilmuan  dalam  bidang pembelajaran bahasa arab, dan bahkan untuk guru yang lulusan pendidikan bahasa arab sekalipun  juga  masih  diperlukan  dalam  rangka  up-grade  pengetahuan  mereka  dalam bidang pembelajaran bahasa arab sebagai bahasa asing.
Program  pelatihan  dan  pengembangan  bahasa  arab  ini  secara  umum  bertujuan untuk  meningkatkan  kemampuan  guru  bahasa  arab  di  Madrasah  Aliyah  Darul  Lughah Wal  Karomah  dalam  bidang  pembelajaran  bahasa  arab.  Secara  khusus  pelatihan  dan pengembangan  bahasa  arab  ini  bertujuan  untuk  menjadikan  guru  bahasa  arab  terampil dalam  memformulasikan  pendekatan,  metode  dan  teknik  pembelajaran  bahasa  Arab secara aktif, dinamis, efektif, dan efisien serta menyenangkan.
Adapun  materi  yang  akan  disampaikan  dalam  pelatihan  dan  pengembangan bahasa arab di Madrasah Aliyah Darul Lughah Wal Karomah ini adalah dapat diformat dalam bentuk silabus sebagai berikut:

## Silabus Pelatihan dan Pengembangan Bahasa Arab
NO KOMPETENSI MATERI SUMBER Memahami konsep umum tentang Metodologi Pembelajaran  Bahasa Arab (MPBA) Pengertian MPBA Tujuan  dan  ruang  lingkup MPBA Urgensi MPBA dalam menunjang  pembelajaran bahasa Arab Tingkatan belajar dan pengajaran bahasa Arab - Rusydi Ahmad Thu'aimah, Ta'lim al-Lughah  li  Ghaig an-Nathiqin Biha - Marja' lain 02 Memahami  berbagai macam perspektif tentang pengajaran bahasa Perspektif tentang pengajaran bahasa : 1. Pengertian pendekatan, metode, dan teknik 2. dasar-dasar teoritis pengajaran bahasa 3. menguraikan perkembangan  pengajaran bahasa  secara  umum  dan bahasa Arab secara khusus - Ahmad Fuad Efendi, Metodologi Pengajaran  Bahasa Arab - Rusydi Ahmad Thu'aimah, Ta'lim al-Lughah  li  Ghaig an-Nathiqin Biha 03 Memahami  berbagai macam  metode  dan pendekatan pengajaran bahasa Pendekatan dan metode pengajaran bahasa : 1. Metode qawa'id dan tarjamah 2. Metode mubasyarah 3. Metode qiraah 4. Metode iha'iyyah 5. Metode sam'iyyah syafahiyyah 6. Metode intiqaiyyah 7. Pendekatan ittishaliyyah - Ahmad Fuad Efendi, Metodologi Pengajaran  Bahasa Arab - Rusydi Ahmad Thu'aimah, Ta'lim al-Lughah  li  Ghaig an-Nathiqin Biha - Muhammad  Ali  al- Khuli, Asalib  Tadris al-Lughah al- 'Arabiyyah
04 Memahami teknik pengajaran bahasa Arab Teknik  pengajaran  bahasa Arab : komponen dan ketrampilannya : 1. Pengajaran ashwat 2. Pengajaran mufrodat 3. Pengajaran qawa'id 4. Pengajaran adab 5. Pengajaran tsaqafah Arabiyyah Islamiyyah 6. Pengajaran istima' 7. Pengajaran kalam 8. Pengajaran qira'ah 9. Pengajaran kitabah - Rusydi Ahmad Thu'aimah , Ta'lim al-Lughah  li  Ghaig an-Nathiqin Biha
- Ahmad Fuad Efendi, Metodologi Pengajaran  Bahasa Arab - Muhammad  Ali  al- Khuli, Asalib  Tadris al-Lughah al- 'Arabiyyah - Fathi Ali Yunus dkk., Asasiyat Ta'lim  al-Lugha  al- 'Arabiyyah - Abdul Alim Ibrahim, Al-Muwajjah fi Fanni li Mudaris al- Lughah 05 Menguasai  berbagai pola permainan bahasa Arab Pemilihan  permainan  bahasa dan penerapannya dalam pengajaran : 1. Permainan  bahasa  untuk pengajaran ashwat 2. Permainan  bahasa  untuk pengajaran mufrodat 3. Permainan  bahasa  untuk pengajaran qawa'id 4. Permainan  bahasa  untuk pengajaran istima' 5. Permainan  bahasa  untuk pengajaran kalam 6. Permainan  bahasa  untuk pengajaran qira'ah 7. Permainan  bahasa  untuk pengajaran kitabah - Nasef Mustafa Abdul Aziz, Al- 'Al'ab al- Lughawiyyah fi Ta'lim al-Lughah al-Ajnabiyyah - Marja' lain
Untuk  pelaksanaan  pelatihan  dan  pengembangan  bahasa  arab  untuk  guru  di Madrasah  Aliyah  Darul  Lughah  Wal  Karomah  ini  dapat  menghadirkan  seorang  ahli dalam bidang pembelajaran bahasa arab, seperti Prof. Dr. D Hidayat, MA, atau seperti Ahmad Fuad Efendi.
Sedangkan  untuk  implementasi  pelaksanaan  pelatihan  dan  pengembangan bahasa  arab  untuk  guru  di  Madrasah  Aliyah  Darul  Lughah  Wal  Karomah  ini,  sesuai dengan  silabus  dapat  dilaksanakan  dalam  lima  sesi  dan  dalam  jangka  waktu  dua  hari. Untuk  hari  pertama  dilaksanakan  dalam  tiga  sesi,  dan  materi  yang  diberikan  adalah kompetensi nomer satu, dua dan tiga. Sedangakan untuk hari kedua dilaksanakan dalam dua sesi, dan materi yang diberikan adalah kompetensi nomer empat dan lima.
Setelah materi disamapaikan dengan baik sesuai dengan silabus yang ada, maka di akhir penyampaian materi tersebut perlu diadakan evaluasi untuk mengetahui sejauh mana materi-materi tersebut telah dapat diterima dan dipahami secara baik oleh peserta, yang  nantinya  peserta  akan  mampu  mengaplikasikan  materi  tersebut  dalam  proses belajar mengajar di kelas.
Setelah  pelaksanaan  pelatihan  dan  pengembangan  bahasa  arab  untuk  guru  di Madrasah Aliyah Darul Lughah Wal Karomah ini dilaksanakan, maka perlu kiranya dari pihak pengelola untuk dapat selalu memantau dan mengevaluasi sejauh mana efektifitas pelaksanaan  program  pelatihan  dan  pengembangan  tersebut  dalam  kinerja  tenaga pendidik dalam lembaganya. Sehingga dengan pemantauan dan evaluasi tersebut, akan ditemukan  umpan  balik  untuk  selanjutnya  direvisi  program  pelatihan  dan pengembangan tersebut untuk dilaksanakan di mada yang akan datang.

## Penutup
Pada  akhir  tulisan  ini,  penulis  ingin  mengutip  pendapat  salah  seorang  tokoh mutu  Edwards  Deming  dalam  bukunya Out  of  the  Crisis yang  mengatakan  bahwa pemborosan terbesar dalam sebuah organisasi adalah kekeliruan menggunakan keahlian orang-orangnya secara tepat. Mempergunakan uang untuk pelatihan tenaga kerja adalah penting,  namun  yang  lebih  penting  lagi  adalah  melatih  mereka  dengan  standar  terbaik dalam kerja, karena pelatihan adalah alat kuat dan tepat untuk perbaikan mutu (Edward Sallis, 2010 : 101).
Pernyataan Deming tersebut menunjukkan betapa pentingnya program pelatihan dan  pengembangan  demi  terwujudnya  suatu  lembaga  yang  mempunyai  tenaga  kerja yang  mempunyai  kemampuan  tinggi,  professional,  dan  berkinerja  yang  baik,  sehingga pada  akhirnya  akan  menjadikan  lembaga  tersebut  sebagai  lembaga  yang  mempunyai mutu yang tinggi.
Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  program  pelatihan  dan pengembangan  kemampuan  professional  tenaga  pendidik  harus  diakui  sebagai  salah satu kegiatan yang sangat penting yang harus ditempuh oleh setiap lembaga pendidikan dalam  rangka  untuk  meningkatkan  kualitas  pendidikan.  Pentingnya  pelatihan  dan pengembangan  disini  tidak  hanya  dilihat  dari  berapa  jumlah  anggaran  yang  mesti dikeluarkan untuk membiayai program tersebut, tetapi lebih dari itu, bagaimana upaya keras  dan  lebih  serius  dalam  rangka  peningkatan  professional  yang  dilakukan  harus benar-benar efektif dan efisien.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmad  Fuad  Efendi,  “ Peta  Pengajaran  Bahasa  Arab  di  Indonesia ”  dalam Jurnal Bahasa dan Seni , 29 Oktober 2001.
Anwar  Prabu  Mangkunegara.  2005. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan , Bandung: Remaja Rosdakarya.
Anwar  Prabu  Mangkunegara.  2008 Perencanaan  dan  Pengembangan Sumber  Daya Manusia, Bandung: Refika Aditama.
Edward Sallis. 2010. Total Quality Management in Education , Jogjakarta: IRCiSoD.
Endang  Herawan  dan  Nani  Hartini.  2009. Manajemen  Tenaga  Pendidik  dan Kependidikan ,  dalam  Tim  Dosen  Administrasi  Pendidikan  UPI, Manajemen Pendidikan , Bandung: Alfabeta.
Gary Dessler. 1997. Human Resource Management , Jakarta: Prenhallindo.
Gary Dessler. 1997. Manajemen Personalia , Jakarta: Erlangga.
M.  Saleh  Marzuki.  2010. Pendidikan  Non  Formal  Dimensi  dalam  Keaksaraan Fungsional Pelatihan dan Andragogi , Bandung: Remaja Rosdakarya.
Malayu S P Hasibuan. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta: Bumi Aksara.
Mustofa Kamil. 2010. Model Pendidikan dan Pelatihan , Bandung: Alfabeta.
Nazri Syakur. 2010. Revolusi Metodologi Pembelajaran Bahasa Arab dari Pendekatan Komunikatif  ke  Pendekatan  Pendekaana  Komunikatif  Kambiumi ,  Yogyakarta: Pedagogia, 2010.
Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia , Jakarta: Rineka Cipta.
Sondang P Siagian. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta: Bumi Aksara.
T Hani Handoko.2010. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia , Yogyakarta: BPFE.
Undang-undang RI No. 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional.
Veithzal Rivai. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik , Jakarta, PT Raja Grafindo Persada.