## PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
Arum Darmawati, Lina Nur Hidayati, & Dyna Herlina S. Universitas Negeri Yogyakarta arum@gmail.com
Abstrak: Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Organiza- tional Citizenship Behavior . Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh ke- puasan kerja dan komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior . Penelitian ini merupakan penelitian korelasional dengan mengambil sampel karya- wan bagian Tata Usaha FISE UNY. Metode pengumpulan datanya menggunakan me- tode survey dan analisis datanya menggunakan analisis regresi berganda. Penelitian ini menemukan bahwa variabel kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel organizational citizenship behavior sementara itu ko- mitmen organisasi pengaruhnya tidak signifikan.
Kata Kunci: kepuasan kerja, komitmen organisasi, organizational citizenship behavior
Abstract: Effect of Job Satisfaction and Organizational Commitment on Organiza- tional Citizenship Behavior. This study aims to determine the effect of job satisfac- tion and organizational commitment on organizational citizenship behavior. This study is a correlational study with a sample of Administration Division employees of FISE UNY. The data was collected using survey method and analyzed through mul- tiple regression analysis. This study finds that job satisfaction variable has a positive and significant effect on the organizational citizenship behavior variable while the organizational commitment effect is not significant.
Key words: job satisfaction, organizational commitment, organizational citizenship behavior

## PENDAHULUAN
Memasuki era globalisasi saat ini, kom- petisi antar perusahaan semakin ketat, ka- rena perusahaan tidak hanya dihadapkan pada persaingan dalam negeri, tetapi juga luar negeri. Menghadapi situasi dan kondisi tersebut, perusahaan harus menentukan strategi dan kebijakan manajemennya, khu- susnya dalam bidang sumberdaya manusia (SDM). Pengelolaan SDM saat ini merupakan suatu keharusan dan bukan lagi merupakan suatu pilihan apabila perusahaan ingin ber- kembang.
Sumber Daya Manusia merupakan hal yang sangat penting dalam suatu organisasi,
karena keefektifan dan keberhasilan suatu organisasi sangat tergantung pada kualitas dan kinerja sumber daya manusia yang ada pada organisasi tersebut. Kinerja sumber daya manusia (karyawan) yang tinggi akan mendorong munculnya organizational citi- zenship behavior ( OCB ), yaitu perilaku mele- bihi apa yang telah distandarkan perusahaan (Krietner & Kinicki, 2004).
Walaupun dirasakan masih langka, teta- pi munculnya OCB menjadi hal yang positif bagi perusahaan, tak terkecuali di Fakultas Sosial dan Ekonomi (FISE), yang merupakan salah satu fakultas di Universitas Negeri Yo- gyakarta yang telah mendapatkan sertifikasi
ISO. Sertifikasi ISO tersebut membawa kon- sekuensi pada pemeliharaan maupun pe- ningkatan kinerja berupa baiknya kualitas pelayanan karyawan kepada para stake- holder perusahaan. Munculnya OCB dapat menjadi gambaran adanya kinerja yang tinggi dalam organisasi.
Organizational Citizenship Behavior da- pat timbul dari berbagai faktor dalam orga- nisasi, di antaranya karena adanya kepuasan kerja dari karyawan dan komitmen organi- sasi yang tinggi (Robbin & Judge, 2007). Ke- tika karyawan merasakan kepuasan terha- dap pekerjaan yang dilakukannya, maka ka- ryawan tersebut akan bekerja secara mak- simal dalam menyelesaikan pekerjaannya, bahkan melakukan beberapa hal yang mungkin di luar tugasnya. Begitu juga den- gan ketika seseorang mempunyai komitmen yang tinggi terhadap organisasinya, maka orang tersebut akan melakukan apapun un- tuk memajukan perusahaannya karena keyakinannya terhadap organisasinya (Lu- thans, 1995).
Ketika seseorang mendapatkan kepua- san kerja dan mempunyai komitmen yang tinggi terhadap organisasi, karyawan akan memberikan pelayanan yang baik dan begi- tu juga sebaliknya, ketika karyawan saja ti- dak mengalami kepuasan maka pelayanan yang diberikan kepada konsumen, dalam hal ini mahasiswa dan dosen bisa tidak memua- skan. Kepuasan kerja diartikan sebagai tang- gapan emosional seseorang terhadap aspek- aspek di dalam atau pada keseluruhan pe- kerjaannya (Nawawi, 1998). Keadaan emo- sional atau sikap seseorang tersebut akan diperlihatkan dalam bentuk tanggung jawab, perhatian, serta perkembangan kinerjanya.
Berdasarkan latar belakang di atas, pe- nulis tertarik untuk meneliti pengaruh kepu- asan kerja terhadap OCB karyawan FISE UNY dan pengaruh komitmen organisasi terha- dap OCB karyawan FISE UNY.
Kepuasan kerja merupakan respon afek- tif atau emosional dari sebuah pekerjaan (Krieter & Kinicki, 2004). Salah seorang bisa merasakan kepuasan di satu aspek dan di aspek yang lain. Robbins dan Judge (2007) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupa- kan perasaan positif tentang suatu peker- jaan yang merupakan hasil evaluasi dari be- berapa karakteristik.
Dari pengertian tersebut di atas, pera- saan positif maupun negatif yang dialami karyawan menyebabkan seorang dapat mengalami kepuasan maupun ketidakpua- san kerja merupakan masalah yang kom- pleks, karena berasal dari berbagai elemen kerja, misalnya terhadap pekerjaan mereka sendiri, gaji/upah, promosi, supervisi, rekan kerja, ataupun secara keseluruhan. Dari berbagai penelitian yang telah banyak dila- kukan, ketika karyawan ditanya tentang res- pon dari pekerjaan yang telah mereka laku- kan, hasilnya bervariasi untuk berbagai ele- men kerja, Dari hasil penelitian, secara umum karyawan merasakan kepuasan seca- ra keseluruhan (Robbins & Judge, 2007).
Dalam pekerjaan, banyak sekali elemen yang berpengaruh terhadap kepuasan dan ketidakpuasan. Seseorang dapat mengalami kepuasan untuk satu elemen pekerjaan, te- tapi tidak untuk elemen pekerjaan yang lain. Elemen-elemen pekerjaan itu adalah: peker- jaan mereka sendiri, gaji/upah, promosi, su- pervisi, rekan kerja, dan pekerjaan secara keseluruhan.
Krieter & Kinicki (2004) menyatakan bahwa faktor yang menyebabkan kepuasan dan ketidakpuasan adalah pemenuhan ke- butuhan, pencapaian tujuan, deviasi dari yang seharusnya diterima dengan yang di- dapatkan, dan keadilan.
Menurut Teori Herzberg, terdapat dua faktor yang menyebabkan kepuasan dan ke- tidakpuasan. Pertama, faktor Motivator me- rupakan karakteristik pekerjaan berkaitan dengan kepuasan pekerjaan, yaitu sejumlah kebutuhan yang apabila dipenuhi akan me- nimbulkan kepuasan tetapi jika tidak dipe- nuhi akan mengurangi kepuasan. Kedua, faktor Hygiene merupakan karakteristik pe- kerjaan berkaitan dengan ketidakpuasan pekerjaan, yaitu sejumlah kebutuhan yang apabila dipenuhi tidak akan meningkatkan motivasi, tetapi jika tidak dipenuhi akan menimbulkan kepuasan.
Faktor yang termasuk dalam faktor mo- tivator adalah prestasi kerja, promosi, tang- gung jawab, pengakuan, dan kerja itu sendi- ri. Sedangkan faktor yang termasuk hygiene faktor adalah hubungan antar pribadi, kea- manan kerja, kehidupan pribadi, keamanan kerja, kebijakan administrasi, gaji, status, supervisi, dan kondisi kerja.
Baik faktor motivator dan hygiene san- gat penting bagi pemeliharaan tingkat kepu- asan pegawai. Kedua faktor ini selalu berja- lan seiring dengan aktivitas kerja seseorang dalam organisasinya.
Komitmen organisasi adalah suatu kea- daan seseorang karyawan yang memihak organisasi tertentu serta tujuan dan keingi- nannya untuk mempertahankan keanggo- taan dalam organisasi tersebut. Robbins dan Judge (2007) didefinisikan sebagai keterliba- tan pekerjaan yang tinggi berarti memihak
pada pekerjaan tertentu seseorang individu. Komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut. Dalam organisasi sekolah guru me- rupakan tenaga profesional yang berhada- pan langsung dengan siswa, maka guru da- lam menjalankan tugasnya sebagai pendidik mampu menjalankan berbagai kebijakan dengan tujuan-tujuan tertentu dan mempu- nyai komitmen yang kuat terhadap tempat dia bekerja.
Menurut Griffin (2004), komitmen orga- nisasi adalah sikap yang mencerminkan se- jauh mana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Seseorang indi- vidu yang memiliki komitmen tinggi ke- mungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi. Menurut Luthans (1995), komitmen organisasi didefinisikan sebagai keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu;, keinginan un- tuk berusaha keras sesuai keinginan organi- sasi; dan keyakinan tertentu, dan peneri- maan nilai dan tujuan organisasi.
Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perha- tiannya terhadap organisasi dan keberhasi- lan serta kemajuan yang berkelanjutan
Allen dan Mayer dalam Greenberg & Ba- ron (2003) mengemukakan tiga dimensi ko- mitment organisasi. Pertama, komitmen afektif (affective commitment). Mengacu pada keterikatan emosional, identifikasi ser- ta keterlibatan seorang karyawan pada sua- tu organisasi. Komitmen afektif seseorang akan menjadi lebih kuat bila pengalamannya dalam suatu organisasi konsisten dengan harapan-harapan dan memuaskan kebutu-
han dasarnya dan sebaliknya. Komitmen afektif menunjukkan kuatnya keinginan se- seorang untuk terus bekerja bagi suatu or- ganisasi karena ia memang setuju dengan organisasi itu dan memang berkeinginan melakukannya. Pegawai yang mempunyai komitmen afektif yang kuat tetap bekerja dengan perusahaan karena mereka mengin- ginkan untuk bekerja di perusahaan itu.
Kedua, komitmen berkelanjutan (conti- nuance commitment) . Komitmen berdasar- kan kerugian yang berhubungan dengan ke- luarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit. Konsep side-bets orientation yang menekankan pada sum- bangan seseorang yang sewaktu-waktu da- pat hilang jika orang itu meninggalkan orga- nisasi. Tindakan meninggalkan organisasi menjadi sesuatu yang berisiko tinggi karena orang merasa takut akan kehilangan sum- bangan yang mereka tanamkan pada organi- sasi itu dan menyadari bahwa mereka tak mungkin mencari gantinya.
Ketiga, komitmen normatif (normative commitment). Komitmen normatif berkaitan dengan perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus be- gitu; tindakan tersebut merupakan hal be- nar yang harus dilakukan.
Menurut Organ dan Ryan (1994), organi- zational citizenship behavior adalah perila- ku-perilaku yang dilakukan oleh anggota or- ganisasi/karyawan yang: tidak secara tegas diberi penghargaan apabila mereka melaku- kannya dan juga tidak akan diberi hukuman apabila mereka tidak melakukannya, tidak merupakan bagian dari deskripsi pekerjaan yang dimiliki oleh karyawan, dan merupakan perilaku karyawan yang tidak membutuhkan
latihan terlebih dahulu untuk melaksana- kannya
Menurut Sloat (1999), good organiza- tional citizens adalah karyawan yang mela- kukan tindakan yang mengarah pada tercip- tanya keefektifan fungsi-fungsi dalam orga- nisasi dan tindakan tersebut secara eksplisit tidak diminta (secara sukarela), serta tidak secara formal diberi penghargaan (dengan insentif). Dengan kata lain, OCB merupakan perilaku yang selalu mengutamakan kepen- tingan orang lain, hal itu diekspresikan da- lam tindakan-tindakan yang mengarah pada hal-hal yang bukan untuk memenuhi kepen- tingan pribadi, melainkan untuk mewujud- kan kesejahteraan orang lain.
Lovell (1999) berpendapat bahwa OCB merupakan suatu perilaku yang memperluas dan melebihi dari perilaku apa saja yang te- lah disyaratkan oleh organisasi yang ter- tuang dalam suatu deskripsi pekerjaan yang formal (formal job description). Menurut Witt yang dikutip oleh Lovell, OCB menunjuk pada tindakan-tindakan yang dilakukan oleh karyawan melampaui peran yang telah dis- yaratkan oleh organisasi dan tindakan- tindakan tersebut memajukan kesejahte- raan dari rekan kerja, kelompok kerja atau bahkan organisasi. Organisasi tergantung pada perilaku OCB dari karyawan untuk membantu koleganya yang sedang mempu- nyai masalah, menciptakan suatu iklim kerja yang positif, dengan sabar menghadapi gangguan tanpa mengeluh dan menjaga as- set yang dimiliki organisasi (Lovell, 1999).
Menurut Greenberg dan Baron (2003), OCB adalah tindakan yang dilakukan anggo- ta organisasi yang melebihi dari ketentuan formal pekerjaannya. Secara umum, ada tiga komponen utama OCB . Pertama, perilaku
tersebut lebih dari ketentuan formal atau deskripsi pekerjaan yang telah ditentukan. Kedua, tindakan tersebut tidak memerlukan latihan (bersifat alami), dengan kata lain, orang melakukan tindakan tersebut dengan sukarela. Ketiga, tindakan tersebut tidak di- hargai dengan imbalan formal oleh organi- sasi.
Organ dan Ryan dalam Greenberg dan Baron (2003), menyatakan bahwa ada lima dimensi dari OCB, yaitu altruism (helping, conscientiousness, sportsmanship, courtesy, dan civic virtue . Altruism (Helping) , merupa- kan suatu hal yang terjadi ketika seorang karyawan memberikan pertolongan kepada karyawan lain untuk menyelesaikan tugas- nya dalam keadaan tertentu atau tidak se- perti biasanya, misalnya ketika seorang kar- yawan habis sembuh dari sakitnya.
Conscientiousness, mengacu pada seo- rang karyawan dalam mengerjakan tugas- tugas yang diberikan (dalam hal keperila- kuan) dilakukan dengan cara melebihi atau di atas apa yang telah disyaratkan oleh or- ganisasi/perusahaan. Sportsmanship (sikap sportif), merupakan suatu sikap yang lebih menekankan pada aspek-aspek positif orga- nisasi daripada aspek negatif. Memberikan rasa toleransi terhadap gangguan pada pe- kerjaan, yaitu ketika seorang karyawan me- mikul pekerjaan yang tidak mengenakkan tanpa harus mengemukakan keluhan atau komplain.
Courtesy (kebaikan), Merupakan perila- ku-perilaku baik, misalnya perilaku mem- bantu seseorang mencegah terjadinya suatu permasalahan atau membuat langkah- langkah untuk meredakan atau mengurangi berkembangnya suatu masalah. Kebaikan (courtesy) menunjuk pada tindakan penga-
jaran kepada orang lain sebelum dia mela- kukan tindakan atau membuat keputusan yang berkaitan dengan pekerjaannya. Civic Virtue , merupakan tindakan yang dilakukan untuk ikut serta mendukung fungsi- fungsi administrasi organisasi. Perilaku yang dapat dijelaskan sebagai partisipasi aktif karyawan dalam hubungan keorganisasian, misalnya menghadiri rapat, menjawab surat-surat dan selalu mengikuti isu-isu terbaru yang menyangkut organisasi.
Mahendra (2009), meneliti pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasi dan lingkungan kerja terhadap organizational citizenship behavior ( OCB ) pegawai bagian umum kantor sekretariat daerah Kabupaten Semarang. Penelitian ini menggunakan ana- lisis regresi berganda. Hasil penelitian me- nunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan kepuasan kerja terha- dap OCB , terdapat pengaruh positif dan sig- nifikan komitmen organisasi terhadap OCB , terdapat pengaruh positif dan signifikan lingkungan kerja terhadap OCB dan terdapat pengaruh positif dan signifikan kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap OCB .
Penelitian Wahyuningsih (2009), meneli- ti pengaruh komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior karya- wan Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Yo- gyakarta. Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap OCB .

## METODE
Berdasarkan jenis riset, penelitian ini merupakan penelitian korelasional. Peneli- tian ini akan mengukur pengaruh variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi
terhadap organizational citizenship beha- vior . Variabel dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja, komitmen organisasi dan organizational citizenship Behavior.
Kepuasan kerja didefinisikan sebagai derajat perasaan individu terhadap peker- jaan yang ditimbulkan dari selisih antara yang seharusnya diterima dengan yang dite- rima, yang nanti terdiri tiga faktor, yaitu pengakuan, kompensasi, dan supervisi. Ko- mitmen Organisasi didefinisikan sebagai si- kap yang mencerminkan sejauh mana se- seorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya, yang terdiri dari tiga dimensi, yaitu: komitmen afektif, komitmen berke- lanjutan, dan komitmen normatif. Organiza- tional Citizenship Behavior ( OCB ) didefinisi- kan sebagai suatu perilaku karyawan yang melebihi apa yang distandarkan, yang terdiri dari lima dimensi, yaitu mementingkan ke- pentingan orang lain (altruism) , ketelitian (conscientiousness) , sikap anggota organisasi yang bijak/baik (civic virtue) , sikap sportif
(sportsmanship) , dan rasa hormat (courte- sy).
Populasi dalam penelitian ini adalah ka- ryawan Fakultas Ilmu Sosial dan Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta yang berjum- lah 69 orang (Tata Usaha FISE UNY). Pen- gumpulan data dalam penelitian ini meng- gunakan kuesioner yang diperoleh langsung dari responden melalui pengisian kuesioner. Kuesioner berisi pertanyaan-pertanyaan mengenai kepuasan kerja yang dikembang- kan dari Minnesota Satisfaction Question- naire , kuesioner komitmen organisasi di- kembangkan dari kuesioner Allen dan Mayer (1990), dan kuesioner organizational citizen- ship behavior dari Organ & Konovsky (1988). Seluruh variabel dalam penelitian ini diukur
dengan menggunakan Skala Likert dengan skala 1 sampai 5. Masing-masing alternatif jawaban akan diberi nilai numerik sebagai berikut: sangat tidak setuju=1, tidak setu- ju=2, netral=3, setuju=4, dan sangat setu- ju=5
Hasil ujicoba instrumen ditemukan bah- wa instrumen untuk mengukur kepuasan kerja memiliki nilai Cronbach Alpha sebesar 0,86, komitmen organisasi sebesar 0,80, dan OCB sebesar 0,82. Dengan demikian seluruh instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah reliabel karena memiliki nilai Cronbach Alpha lebih besar jika dibanding- kan dengan nilai patokan yang ditetapkan yaitu sekitar 0,6 (Ghozali, 2007).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil uji asumsi klasik yang terkait den- gan uji normalitas menunjukkan bahwa data yang digunakan dalam penelitian ini untuk variabel kepuasan kerja, komitmen organi- sasi dan organizational citizenship behavior adalah normal. Dengan demikian, asumsi normalitas dapat dipenuhi. Begitu juga asumsi multikolinearitas, hasilnya menun- jukkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas antarvariabel independen dalam model re- gresi. Hasil pengujian ditemukan kolinearitas variabel kepuasan kerja dan komitmen se- besar 0.123 atau 12%. Oleh karena nilai ini masih di bawah 95%, maka dapat dikatakan bahwa tidak terjadi multikolinearitas yang serius.
Hasil uji heteroskedastisitas dengan scatterplot menunjukkan tidak ada pola yang jelas dan titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, se- hingga dapat disimpulkan tidak terjadi hete-
rokedastisitas. Dengan demikian seluruh asumsi klasik dapat dipenuhi.
Secara keseluruhan penelitian ini me- nemukan bahwa besarnya pengaruh varia- bel kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap OCB sebesar 38,8%, Hal ini berarti 38,8% variabel kepuasan kerja dan komit- men organisasi dapat menjelaskan variabel OCB , dan sisanya sebesar 61,2% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak digunakan da- lam penelitian.
Penelitian ini menemukan bahwa kepua- san kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel OCB, yang di- tunjukkan dengan nilai signifikansi kurang dari 0,01. Konstanta (a) sebesar 1,825, koe- fisien gaya kepemimpinan (b) sebesar 0,631. Temuan ini mendukung hasil penelitian se- belumnya yang dilakukan oleh Mahendra (2009). Dengan demikian kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan FISE UNY memengaruhi tingkat OCB karyawan.
Komitmen organisasi ternyata tidak memiliki pengaruh terhadap variabel OCB .
Hal ini ditunjukkan dengan nilai signifikansi sebesar 0,635, yang berarti lebih besar dari nilai signifikansi yang ditetapkan sebesar 0,05. Hasil penelitian ini berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Mahen- dra (2009) dan Wahyuningsih (2009), tetapi sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh William dan Anderson (1991), yang menemukan bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap OCB . Perbe- daan ini dimungkinkan karena OCB merupa- kan perilaku yang melebihi apa yang distan- darkan karyawan (beyond expectations) , se- hingga komitmen organisasi yang tinggi ti- dak selalu menyebabkan seseorang melaku- kan OCB .
Karyawan yang merasa memiliki komit- men normatif dan berkelanjutan yang tinggi, cenderung netral untuk komitmen afektif- nya. Hal ini akan berbeda jika karyawan memiliki komitmen afektif, karena komit- men afektif sifatnya lebih dalam dibanding- kan komitmen yang lain, dengan kata lain, seseorang yang memiliki komitmen afektif merasakan adanya ikatan dengan organisasi karena hal-hal dirasakan sendiri oleh karya- wan, bukan dari luar seperti halnya komit- men normatif dan komitmen berkelanjutan, sehingga dorongan untuk melakukan OCB lebih besar jika seseorang memiliki komit- men afektif yang tinggi.

## SIMPULAN
1. Variabel kepuasan kerja memiliki penga- ruh yang positif dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja karyawan FISE UNY, dengan koefisien sebesar 0.650 dan signifikan pada 0,000. Dengan demi- kian hipotesis pertama yang menye- butkan bahwa kepuasan kerja berpenga- ruh terhadap OCB , didukung.
2. Variabel komitmen organisasi tidak ber- pengaruh terhadap variabel OCB karya- wan FISE UNY, dengan koefisien sebesar -0.52 dan signifikan pada 0,625. Dengan demikian hipotesis kedua yang menye- butkan bahwa komitmen organisasi ber- pengaruh terhadap OCB , tidak didukung.
3. Besarnya pengaruh variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap OCB sebesar 38,8%.

## DAFTAR PUSTAKA
Allen, N.J., & Mayer, J.P. (1990) “The Mea- surement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commit-
ment to the Organization”. Journal of Occupational Psychology, No. 63: 1-18 .
Ghozali, Imam (2007) Aplikasi Analisis Multi- variate dengan Program SPSS . Sema- rang: Badan Penerbit UNDIP
Greenberg, J. & Baron, R.A. (2003) Behavior in Organizations Understanding and Managing the Human Side of Work. New Jersey: Prentice-Hall International
Griffin, R.W. (2004) Management, 7 th edi- tion. Massachusetts: Houghton Mifflin Company
Krietner, R. & Kinicki, R (2004) Organiza- tional Behavior , 6 th edition . New York: McGrawHill
Lovell, Sharon E. (1999) Does Gender Affect the Link Between Organizational Citizen- ship Behavior and Performance Evalua- tion. http://www .findarticles.com/cf_0/ m2294/1999_Sept/58469481/print.jhtm
l.
Luthans, F. (1995) Organizational Behavior . New York: McGraw-Hill
Mahendra, Rully (2009) “Pengaruh Kepua- san Kerja, Komitmen Organisasi dan Lingkungan Kerja terhadap Organiza- tional Citizenship Behavior (OCB) Pega- wai Bagian Umum Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Semaran”. Skripsi. Universitas Negeri Semarang
Nawawi (1998) Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif . Jakarta: Preha- lindo
Organ, D. W. & Ryan, K. (1994) “A Meta- analytic Review of Attitudinal and Dispo- sitional Predictors of Organizational Citi- zenship Behavior”. Personnel Psycholo- gy , Vol. 48
Organ, D.W. & Konovsky, M. (1988) “Cogni- tive Versus Affective Determinants of Organizational Citizenship Behavior”. Journal of Applied Psychology , 74(1)
Robbins, S. & Judge, T. (2007) Organization- al Behavior , 12 th edition. New York: Prentice Hall
Sloat, Kim C (1999) “Organizational Citizen- ship: Does Your Firm Inspire Employees To Be “Good Citizens?”. Profesional Safety . April
Wahyuningsih, Titik (2009) “Pengaruh Ko- mitmen Organisasi terhadap Organiza- tional Citizenship Behavior Karyawan Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Yo- gyakarta”. Skripsi tidak dipublikasikan William, L.J. & Anderson, S.E. (1991) “Job Satisfaction and Organizational Com- mitment as Predictors of Organizational Citizenship and In-Role Behaviors”. Jour- nal of Management September 1991 17: 601-617