Granita, Safarini: Efektivitas Pelatihan Karyawan Dan Penggunaan Media Sosial ...

## EFEKTIVITAS PELATIHAN KARYAWAN DAN PENGGUNAAN MEDIA SOSIAL PADA KINERJA USAHA KECIL DAN MENENGAH DI PROVINSI DKI JAKARTA
Widya Granita Fakultas Bisnis dan Ilmu Social IULI-International University Liaison Indonesia granitawidya@gmail.com

## Yamiati Safarini
Fakultas Pasca Sarjana Magister Ilmu Komunikasis Universitas Mercu Buana amiesafarini@gmail.com

## ABSTRACT
The strategic role of Micro, Small and Medium Enterprises (MSMEs) in economic growth in Indonesia is important, not only in terms of employment but also product distribution. Information  and  communication  technology  has  been  used  to  expand  market  share  and increase  the  competitiveness  of  MSMEs.  In  the  era  of  industrial  revolution  4.0,  MSMEs must  continue  to  innovate  by  encouraging  the  growth  of  new  marketplaces  that  become channels  of  sales  and  maximizing  the  marketing  of  MSME  products.  The  use  of  social media  can  improve  the  performance  of  industries  engaged  in  small  and  medium  scale businesses. For this reason, we need human resources who have expertise along with the development  of  dynamic  digital  technology.  The  training  held  by  the  organization  will improve  the  ability  and  knowledge  of  employees  and  have  a  positive  effect  on  employee work  performance  and  the  organization  itself.  Based  on  the  thinking  of  acceptance  and use of digital technology and employee training programs, this study seeks to examine the interaction  of  the  effectiveness  of  employee  training  and  the  use  of  social  media  on  the performance  of  MSMEs.  Primary  data  was  obtained  from  distributing  questionnaires  to MSME  employees  in  DKI  Jakarta  province.  MSME  business  actors  are  expected  to  be able to understand the important role of employee training and the use of social media as one of the channels of sales and marketing communication and the factors that influence the performance of MSMEs, so that they can be a driving force in increasing revenue.
Keywords: digital technology, social media, employee training, performance

## ABSTRAK
Peran strategis Usaha Mikro, Kecil dan Menengah (UMKM) dalam pertumbuhan ekonomi di  Indonesia  sangat  penting,  tidak  hanya  dalam  hal  penyerapan  tenaga  kerja  tetapi  juga distribusi produk. Teknologi informasi dan komunikasi telah digunakan untuk memperluas pangsa pasar dan meningkatkan daya saing UMKM.  Di era revolusi industri 4.0, UMKM harus  terus  berinovasi  dengan  mendorong  tumbuhnya marketplace baru  yang  menjadi kanal  penjualan  dan  memaksimalkan  pemasaran  produk-produk  UMKM.  Penggunaan
Granita, Safarini: Efektivitas Pelatihan Karyawan Dan Penggunaan Media Sosial ...
media  sosial  dapat  meningkatkan  kinerja  industri  yang  bergerak  pada  skala  usaha  kecil dan menengah. Untuk itu diperlukan sumber daya manusia yang memiliki keahlian seiring perkembangan  teknologi  digital  yang  dinamis.  Pelatihan  yang  diadakan  oleh  organisasi akan  meningkatkan  kemampuan  dan  pengetahuan  karyawan  dan  berpengaruh  positif terhadap  performa  kerja  karyawan  dan  organisasi  itu  sendiri.  Berbasis  pada  pemikiran penerimaan  dan  penggunaan  teknologi  digital  serta  program  pelatihan  karyawan, penelitian  ini  berupaya  untuk  menelaah  interaksi  efektivitas  pelatihan  karyawan  dan penggunaan media sosial terhadap kinerja UMKM. Data primer diperoleh dari penyebaran kuesioner  pada  karyawan  UMKM  di  propinsi  DKI  Jakarta.  Pelaku  bisnis  UMKM diharapkan  dapat  memahami  peran  penting  dari  pelatihan  karyawan  dan  penggunaan media  sosial  sebagai  salah  satu  kanal  penjualan  dan  komunikasi  pemasaran  serta  faktor- faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  UMKM,  sehingga  dapat  menjadi  motor  penggerak keberhasilan dalam peningkatkan pendapatan
Kata Kunci: teknologi digital, sosial media, pelatihan karyawan, kinerja

## PENDAHULUAN
Usaha  Mikro,  Kecil  dan  Menengah  (UMKM)  berperan  strategis    dalam pembangunan  ekonomi  nasional.  Selain  peranan  dalam  pertumbuhan  ekonomi  dan penyerapan tenaga kerja, UMKM juga dalam mendistribusikan hasil-hasil pembangunan. UMKM  juga  telah  terbukti  tidak  terpengaruh  terhadap  krisis.  Ketika  krisis  menerpa Indonesia  pada  periode  tahun  1997  –  1998,  hanya  UMKM  yang  mampu  tetap  berdiri kokoh  (Bank  Indonesia,  2015).    Krisis  yang  menimpa  Indonesia  tahun  1997  diawali dengan  krisis  nilai  tukar  rupiah  terhadap  dollar  AS  dan  krisis  moneter  yang  berdampak pada  perekonomian  Indonesia  yakni  resesi  ekonomi.  Hal  ini  merupakan  pelajaran  yang sangat penting untuk kembali mencermati suatu pembangunan ekonomi yang benar-benar memiliki  struktur  yang  kuat  dan  dapat  bertahan  dalam  situasi  apapun  (Anggraini  dan Nasution, 2013).
Data Badan Pusat Statistik  (2014) menunjukkan, pasca krisis ekonomi tahun 1997- 1998  jumlah  UMKM  tidak  berkurang,  justru  semakin  meningkat,  bahkan  mampu menyerap 85 juta hingga 107 juta tenaga kerja sampai tahun 2012. Pada tahun itu, jumlah pengusaha  di  Indonesia  sebanyak  56.539.560  unit.  Dari  jumlah  tersebut,  Usaha  Mikro Kecil  dan  Menengah  (UMKM)  sebanyak  56.534.592  unit  atau  99.99%.  Sisanya,  sekitar 0,01%  atau  4.968  unit  adalah  usaha  besar.    UMKM  merupakan  usaha  yang  tidak tergantung  pada  pinjaman  asing  sehingga  ketika  nilai  tukar  Indonesia  melemah  karena krisis,  UMKM  relatif  mampu  bertahan  dibandingkan  usaha  besar  yang  mendapatkan modal  pinjaman  dari  pihak  asing.  Pertumbuhan  jumlah  UMKM  (BPPS,  2014)  dapat dilihat pada Gambar 1.
Penelitian  terdahulu  telah  mengkaji  dan  memberikan  masukkan  untuk pengembangan  UMKM  di  Indonesia.  Supriyanto  (2006)  menyatakan  bahwa  salah  satu solusi  penanggulangan  kemiskinan  di  Indonesia  dengan  cara  mengembangkan  UMKM. Data dari Badan Pusat Statistik (2014) menunjukkan potensi UMKM berkontribusi sangat signifikan  sebesar  97,2%  dalam  penyerapan  tenaga  kerja,  sehingga  pada  tahun  2013 berkontribusi pada PDB sebesar 59,1%.
Granita, Safarini: Efektivitas Pelatihan Karyawan Dan Penggunaan Media Sosial ...
Gambar1.Pertumbuhan dan Jumlah UMKM di Indonesia.
Sumber : Badan Pusat Statistik, 2014.
Fenomena  ini  menjelaskan  bahwa  UMKM  merupakan  usaha  yang  produktif  untuk dikembangkan  guna  mendukung  pertumbuhan  ekonomi  secara  makro  dan  mikro  di Indonesia  dan  mempengaruhi  sektor-sektor  lainnya.  Kondisi  ini  telah  menyadarkan banyak pihak, untuk memberikan porsi lebih besar terhadap bisnis skala mikro, kecil, dan menengah.  Persoalan  klasik  seperti  akses  permodalan  kepada  lembaga  keuangan  pun mulai  bisa  teratasi.  Karena  di  dalam  peraturan  itu  tercantum  mengenai  perluasan pendanaan dan fasilitasi oleh perbankan dan lembaga jasa keuangan non-bank (LPPI dan BI, 2015:1).
Perhatian  yang  besar  dari  pemerintah  terwujud  dalam  UU  No.  20  Tahun  2008 tentang  UMKM.  Regulasi  ini    menjadi  payung  hukum  sehingga  gerak  UMKM  menjadi semakin leluasa. Persoalan klasik seperti akses permodalan dari lembaga keuangan teratasi dengan  perluasan  pendanaan  dan  fasilitasi  oleh  perbankan  dan  lembaga  jasa  keuangan non-bank  (BI,  2015).  Perbankan  mulai  agresif  menyalurkan  kredit  kepada  UMKM sehingga  lambat  laun  mengalami  pertumbuhan  dan  bisnis  UMKM  tidak  lagi  dipandang sebagai  bisnis  kelas  dua.  Data  Bank  Indonesia  menunjukkan  bahwa  secara  umum pertumbuhan  penyaluran  kredit  perbankan  lebih  tinggi  dibandingkan  total  kredit perbankan.  Porsi  terbesar  masih  dipegang  oleh  Bank  Persero,  yaitu  sebesar  50%, sementara Bank Swasta Nasional sekitar 40%, BPD 7% dan Bank Asing serta Campuran sekitar 3%.
Kegiatan  bisnis  berbasis  platform  digital  khususnya  sosial  media  di  Indonesia berperan penting dalam menggerakkan pertumbuhan UMKM nasional. Gaya hidup digital dengan  memanfaatkan  sosial  media  sebagai  ujung  tombak  etalase  pemasaran  produk UMKM. Pengguna  internet  di  Indonesia  sebanyak  143  juta  dan  aktif  ( Kemenkominfo (2018)  memberikan  data  ekonomi  berbasis  sosmed  dari  jumlah  pengguna  internet  di Indonesia  143  juta  orang.  Dari  jumlah  tersebut  sekitar  130  juta  orang  merupakan pengguna  medsos  yang  aktif.  Sayangnya  hanya  15%  yang  menggunakan  internet  untuk
Granita, Safarini: Efektivitas Pelatihan Karyawan Dan Penggunaan Media Sosial ...
belanja barang online, serta 93% produk yang dijual di e-commerce adalah produk impor. Hal ini mengandung arti potensi e-commerce masih terbuka lebar dan dapat dimanfaatkan secara optimal oleh pelaku UMKM.
Penggunaan  teknologi  digital  dapat  memperluas  pangsa  pasar  dan  meningkatkan daya saing UMKM, melalui salah satu aplikasi yang dapat mengintegrasikan proses bisnis UMKM.    Menurut  Saputro,  Handayani,  Nizar  dan  Budi  (2010),  ERP  adalah  suatu framework transaksi  enterprise  yang  menghubungkan  proses  pemesanan  barang, manajemen inventaris, perencanaan distribusi dan produksi, serta keuangan. ERP bekerja sebagai kekuatan lintas fungsional perusahaan yang mengintegrasikan dan mengotomatisasi  berbagai  proses  bisnis  internal  dan  sistem  informasi  termasuk manufacturing, logistik, distribusi, akuntansi, keuangan, dan sumber daya manusia sebuah perusahaan. Aplikasi ERP memudahkan melihat laporan penjualan dan stok, penambahan item  barang  yang  dijual,  data  transaksi  yang  lebih  tersusun,  meminimalkan  laporan manual sehingga laporan lebih valid dan aktual, serta pemilik usaha dapat  melihat laporan secara online bahkan memantau cukup lewat ponsel.
Di  era  revolusi  industri  4.0  UMKM  harus  terus  berinovasi  dengan  mendorong tumbuhnya marketplace baru  yang  bisa  menjadi  tempat  penjualan  dan  memaksimalkan pemasaran  dari  produk-produk  UMKM.  pemerintah  terus  mendorong  UMKM  agar semakin inovatif dalam proses produksi, pengemasan distribusi, dan marketingnya dengan memanfaatkan  bisnis  daring  yang  semakin  berkembang  saat  ini  (Kementrian  UMKM, 2018).
Peluang bisnis di pasar daring masih sangat terbuka lebar bagi pelaku UMKM. Hal ini  harus  dimanfaatkan  untuk  memperluas  jaringan  distribusi  dan  pemasaran  sehinga bisnis UMKM semakin menguntungkan. Penggunaan beragam platform atau aplikasi yang berbasis  digital  menjadi  sangat  penting  dipergunakan  oleh  pelaku  UMKM  agar pertumbuhan  bisnnya  semakin  maju. Tantangan  di  masa  depan  adalah  memastikan terjadinya transformasi UMKM dari ekonomi informal menjadi ekonomi formal sehingga berkontribusi  tinggi  terhadap  peningkatan  kesejahteraan  dan  ekonomi  nasional. Keunggulan  bersaing  dengan  terus  berinovasi  dengan  kreativitas  tinggi  harus  lebih diutamakan  karena  mempunyai  daya  tahan  dan  jangka  waktu  lebih  panjang,  khususnya strategi bauran pemasaran ( Marketing Mix ) dan analisis SWOT (Suci, 2017). Secara organisasi, dari sisi UMKM tentunya perlu memastikan ketersediaan internal kapabilitas  yang sangat  kuat, khususnya Sumber Daya Manusia (SDM)  yang berkualitas. SDM  merupakan  komponen  sentral  dan  penting  di  dalam  sebuah  organisasi.  Menurut Widarsono (2009), SDM memiliki peran yang sangat besar dalam menentukan daya saing perusahaan  untuk  berkompetisi  di  pasar  global.  Faktor  SDM  dikatakan  penting  karena manusialah  yang  melakukan  fungsi-fungsi  operasional  seperti  merancang,  memasang, mengoperasikan,  dan  memelihara  sistem  integral  di  dalam  perusahaan  (Nasution,  2008). Semakin tinggi kinerja dari SDM maka akan semakin tinggi pula kinerja suatu organisasi. Oleh  karena  itu  penting  bagi  setiap  organisasi  memiliki  karyawan  yang  berkemampuan dalam bekerja sehingga memberikan kontribusi positif bagi organisasi atau perusahaan. Temuan penelitian yang dilakukan Halawi dan Haydar (2018) menunjukkan bahwa kapabilitas,  kemampuan  dan  pengetahuan  yang  dimiliki  karyawan  sangat  berpengaruh positif  terhadap  performa  kerja  karyawan  tersebut.  Oleh  sebab  itu  membangun  kapalitas terus  dilakukan  dengan  pelatihan  baik hardskill maupun softskill .  Hal  ini  didukung  oleh penelitian  yang  dilakukan  oleh  Motlokoa,  Sekantsi  dan  Monyoloc  (2018)  menunjukkan bahwa pelatihan  yang diadakan oleh organisasi  yang berbasis kebutuhan  karyawan dapat
Granita, Safarini: Efektivitas Pelatihan Karyawan Dan Penggunaan Media Sosial ...
meningkatkan kinerja karyawan dan juga berdampak pada kinerja organisasi.  Bhat (2013) memperkuat pendapat adanya pengaruh positif dari pelatihan terhadap kinerja pada sektor retail perbankan di  India, dimana pelatihan pada karyawan berpengarud secara signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan.
Hasil  temuan  Nidhi  Maitel,  Chaubey,  dan  Gupta  (2012)  memperlihatkan  bahwa keberhasilan dan pertumbuhan organisasi bergantung pada efektivitas dan efisiensi kinerja dan  motivasi  kerja  karyawan.  Dikemukakan  pula  bahwa  karyawan  merupakan basic building  blocks pada  sebuah  organisasi.  Terdapat  beberapa  aspek  yang  dapat mempengaruhi kinerja tenaga kerja, antara lain adalah (1) Keyakinan dalam pengetahuan, (2)  Fasilitas  dan  Peralatan  Fisik,  (3)  Bantuan  Tepat  Waktu,  (4)  Kinerja  yang  handal  dan akurat, serta (5) perlindungan dan perhatian dari pimpinan (Mathis & Jackson, 2009). Saat ini SDM atau tenaga kerja tidak dapat lagi dipandang sebagai alat untuk mencapai tujuan organisasi,  melainkan  harus  dianggap  dan  diperlakukan  sebagai  aset  mahal  atau human capital oleh perusahaan (Rosidah, 2004).
Basit dan Hassan (2018) dalam penelitiannya mengenai dampak penggunaan sosial media terhadap kinerja karyawan dan organisasi pada perusahaan multinasional bidang IT di  Malaysia  menyimpulkan  bahwa  penggunaan  sosial  media  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan  dan  organisasi.  Menurutt  Nyambu  (2013)  berdasarkan  hasil  penelitiannya tentang  dampak  media  sosial  terhadap    kinerja  perusahaan  telekomunikasi  di  Kenya, menemukan bahwa penggunaan media sosial  berpengaruh  secara positif terhadap  kinerja organisasi.  Penelitian  lainnya  dilakukan  Eltayib,  Bhimani,  Ghandi,  dan  Kamdar  (2018) menunjukkan  sosial media dapat meningkatkan kinerja industri yang bergerak pada skala usaha kecil dan menengah.
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengkaji  pengaruh  media  sosial,  pelatihan  dan keduanya  secara  bersamaan  terhadap  kinerja  UMKM  di  Propinsi  DKI  Jakarta. Penggunaan  media  sosial  sebagai  salah  satu  kanal  pemasaran  di  era  digital  diharapkan secara kompetitif dapat meningkatkan penjualan produk atau layanan UMKM.  Disisi lain, program  pelatihan  karyawan  sebagai  salah  satu  program  pemerkayaan  serta pengembangan  keahlian  dan  ketrampilan  akan  berkontribusi  positif  terhadap  kinerja UMKM.

## KAJIAN TEORI

## Karakteristik Usaha Mikro, Kecil dan Menengah (UMKM)
Menurut UUD 1945 kemudian dikuatkan melalui TAP MPR NO.XVI/MPR-RI/1998 tentang  Politik  Ekonomi  dalam  rangka  Demokrasi  Ekonomi,  Usaha  Mikro,  Kecil,  dan Menengah  perlu  diberdayakan  sebagai  bagian  integral  ekonomi  rakyat  yang  mempunyai kedudukan,  peran,  dan  potensi  strategis  untuk  mewujudkan  struktur  perekonomian nasional  yang  makin  seimbang,  berkembang,  dan  berkeadilan.  Selanjutnya  dibuatlah pengertian UMKM melalui UU No.9 Tahun 1999 dan karena keadaan perkembangan yang semakin  dinamis  dirubah  ke  Undang-Undang  No.20  Pasal  1  Tahun  2008  tentang  Usaha Mikro,  Kecil  dan  Menengah  maka  pengertian  UMKM  adalah  sebagai  berikut:  1)  Usaha Mikro  adalah  usaha  produktif  milik  orang  perorangan  dan/atau  badan  usaha  perorangan yang  memenuhi  kriteria  Usaha  Mikro  sebagaimana  diatur  dalam  Undang-Undang  ini.  2) Usaha  Kecil  adalah  usaha  ekonomi  produktif  yang  berdiri  sendiri,  yang  dilakukan  oleh orang  perorangan  atau  badan  usaha  yang  bukan  merupakan  anak  perusahaan  atau  bukan
Granita, Safarini: Efektivitas Pelatihan Karyawan Dan Penggunaan Media Sosial ...
cabang  perusahaan  yang  dimiliki,  dikuasai,  atau  menjadi  bagian  baik  langsung  maupun tidak  langsung  dari  Usaha  Menengah  atau  Usaha  Besar  yang  memenuhi  kriteria  Usaha Kecil  sebagaimana  dimaksud  dalam  Undang-Undang  ini.  3)  Usaha  Menengah  adalah usaha ekonomi produktif yang berdiri sendiri, yang dilakukan oleh orang perorangan atau badan  usaha  yang  bukan  merupakan  anak  perusahaan  atau  cabang  perusahaan  yang dimiliki,  dikuasai,  atau  menjadi  bagian  baik  langsung  maupun  tidak  langsung  dengan Usaha  Kecil  atau  Usaha  Besar  dengan  jumlah  kekayaan  bersih  atau  hasil  penjualan tahunan  sebagaimana  diatur  dalam  Undang-  Undang  ini.  4)  Usaha  Besar  adalah  usaha ekonomi produktif yang dilakukan oleh badan usaha dengan jumlah kekayaan bersih atau hasil  penjualan  tahunan  lebih  besar  dari  Usaha  Menengah,  yang  meliputi  usaha  nasional milik  negara  atau  swasta,  usaha  patungan,  dan  usaha  asing  yang  melakukan  kegiatan ekonomi  di  Indonesia.  5)  Dunia  Usaha  adalah  Usaha  Mikro,  Usaha  Kecil,  Usaha Menengah,  dan  Usaha  Besar  yang  melakukan  kegiatan  ekonomi  di  Indonesia  dan berdomisili di Indonesia.
Sementara  Asian  Development  Bank  mendefinisikan  usaha  mikro  adalah  usaha- usaha  nonpertanian  yang  mempekerjakan  kurang  dari  10  orang  termasuk  pemilik  usaha dan  anggota  keluarga.  Sedangkan  USAID  menyebutkan  Usaha  mikro  sebagai  kegiatan bisnis yang mempekerjakan maksimal 10 orang pegawai termasuk anggota keluarga yang tidak dibayar.
Karakteristik  UMKM  merupakan  sifat  atau  kondisi  faktual  yang  melekat  pada aktifitas  usaha  maupun  perilaku  pengusaha  yang  bersangkutan  dalam  menjalankan bisnisnya  (LPPI-BI,  2015).  Hal  ini    ini  yang  menjadi  ciri  pembeda  antar  pelaku  usaha sesuai  dengan  skala  usahanya.  Menurut  Bank  Dunia  dalam  LPPI-BI  (2015),  berdasarkan jumlah karyawan,  UMKM  dapat  dikelompokkan dalam tiga jenis,  yaitu:  (a)Usaha Mikro (jumlah karyawan 10 orang); (b) Usaha Kecil (jumlah karyawan 30 orang); dan (3) Usaha Menengah  (jumlah  karyawan  hingga  300  orang).  Dalam  perspektif  usaha,  UMKM diklasifikasikan  dalam  empat  kelompok,  yaitu:  (1)  UMKM  sektor  informal,  contohnya pedagang  kaki  lima;  (2)  UMKM  Mikro  adalah  para  UMKM  dengan  kemampuan  sifat pengrajin namun kurang memiliki jiwa kewirausahaan untuk  mengembangkan usahanya; (3)  Usaha  Kecil  Dinamis  adalah  kelompok  UMKM  yang  mampu  berwirausaha  dengan menjalin  kerjasama  (menerima  pekerjaan  sub  kontrak)  dan  ekspor;  (4) Fast  Moving Enterprise adalah  UMKM  yang  mempunyai  kewirausahaan  yang  cakap  dan  telah  siap bertransformasi menjadi usaha besar.

## Kinerja
Secara  etimologi,  kinerja  berasal  dari  kata  prestasi  kerja (performance). Mangkunegara  (2007)  menyatakan  bahwa  kinerja  merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Lebih  lanjut  Mangkunegara  (2007) mengatakan  bahwa  pada  umumnya  kinerja  dibedakan  menjadi  2  (dua),  yaitu  kinerja individu dan kinerja organisasi. Menurut Nawawi (2010), kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik atau material maupun non fisik atau nonmaterial. Murty &  Hudiwinarsih  (2012)  menyatakan  bahwa  kinerja  merupakan  istilah  yang  berasal  dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang  dicapai  seseorang).  Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab
Granita, Safarini: Efektivitas Pelatihan Karyawan Dan Penggunaan Media Sosial ...
yang  diberikan  kepadanya (Mangkunegara,  2007). Menurut  Simanjuntak  (2005)  Kinerja adalah  tingkatan  pencapaian  hasil  atas  pelaksanaan  tugas  tertentu.  Simanjuntak  juga mengartikan  kinerja  individu  sebagai  tingkat  pencapaian  atau  hasil  kerja  seseorang  dari sasaran  yang  harus  dicapai  atau  tugas  yang  harus  dilaksanakan  dalam  kurun  waktu tertentu.  Foster  dan  Seeker  (2001)  menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  hasil  yang  dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.
Menurut  Suparno  (2015)  ada  beberapa  pendekatan  yang  dilakukan  dalam  menilai prestasi kerja, yaitu:
1. Subjective  Procedure. Prosedur  ini  meliputi  penilaian  ataupun  pertimbangan- pertimbangan  terhadap  kecakapan  kerja  yang  dilakukan  oleh superior (atasan), sub ordinates (bawahan), peers (kelompok kerja), rekan-rekan kerja, para penilai dari luar dan  diri  sendiri.  Prosedur  ini  sangat  bergantung  pada  opini  manusia,  maka  prosedur memiliki kesalahan-keslaahan yang disebabkan oleh manusia (human error) , yaitu : (a) Tipe Liniency, terjadi  kalau  penilai  cenderung  memberikan  nilai  tinggi  pada bawahannya;  (b)  Tipe Strictness, terjadi  kalau  penilai  cenderung  memberikan  nilai yang  rendah  pada  bawahannya;  (c)  Tipe Central  Tendency ,  terjadi  bila  orang  yang dinilai enggan memberikan nilai yang tinggi pada bawahannya; (d) Halo Effect Error , kesalahan  kesan  umum  dari  si  penilai  karena  pengaruh  pengalaman  sebelumnya;  (e) Personal  Bias, adalah  bentuk  kesalahan  karena  adanya  prasangka-prasangka  baik  ke arah positif maupun kearah negative.
2. Direct Measures . Metode ini tidak seperti metode terdahulu dimana evaluator diminta pertimbangannya  terhadap  perilaku  kerja  karyawan  yang  menjadi  bawahannya.  Ada dua  tipe  evaluasi  yaitu  berhubungan  dengan  produksi  dan  berhubungan  dengan personal information.
3. Profiency  Testing .  Merupakan  pendekatan  lain  dalam  mengevaluasi  kecakapan karyawan.  Dalam  hal  ini  karyawan  akan  diuji  diminta  untuk  memerankan  pekerjaan seperti keadaan sesungguhnya.
Menurut Mathis & Jackson (2009) persoalan  kinerja karyawan maka tidak terlepas dari berbagai macam faktor yang menyertai diantaranya:
1. Faktor  kemampuan.  Secara  psikologis  kemampuan  karyawan  terdiri  dari  kemampuan potensi  (IQ)  dan  kemampuan reality artinya  karyawan  yang  memiliki  IQ  diatas  rata- rata  dengan  pendidikan  yang  memadai  untuk  jabatannya  dan  terampil  dalam mengerjakan  pekerjaan  sehari-hari,  maka  akan  lebih  mudah  mencapai  kinerja  yang diharapkan.  Oleh  karena  itu  karyawan  perlu  untuk  ditempatkan  pada  pekerjaan  yang sesuai dengan keahliannya.
2. Faktor  motivasi.  Motivasi  merupakan  kondisi  yang  menggerakkan  diri  seorang karyawan yang terarah untuk   mencapai tujuan kerja Dari  beberapa  uraian  tentang  pengertian  kinerja  diatas,  maka  sintesa  dari  kinerja adalah hasil kerja dari seseorang ataupun tim, baik dalam hal kuantitas atau kualitas dalam melaksanakan  apa  yang  menjadi  tugas  dan  kewajibannya  pada  suatu  periode  tertentu. Adapun  dimensi  dan  indikator  yang  digunakan  untuk  variabel  kinerja  adalah  sebagai berikut menurut Thinji dan Gichira (2017):
1) Profitability ,  dengan  indikator-indikator:  a)  peningkatan  laba  perusahaan,  b) peningkatan modal usaha.
2)  Employments  Creation ,  dengan  indikator-indikator  :  a)  peningkatan  efektfitas  kerja karyawan, b)    peningkatan efisiensi kerja karyawan
Granita, Safarini: Efektivitas Pelatihan Karyawan Dan Penggunaan Media Sosial ...
3)  Sales ,  dengan  indikator-indikator  :  a)  peningkatan  jumlah  produk  yang  terjual,  b) peningkatan jumlah pelanggan.

## Pelatihan
Menurut Suparno (2015), secara harfiah akar kata training adalah train yang berarti memberi  pelajaran  dan  praktik,  menjadi  berkembang  dalam  arah  yang  dikehendaki, persiapan dan praktik. Pelatihan memberikan karyawan baru atau yang telah ada sekarang keterampilan  yang  mereka  butuhkan  untuk  menjalankan  pekerjaan  sekarang  (Dessler, 1997).  Pelatihan  lebih  berorientasi  pada  pekerjaan  saat  ini  untuk  meningkatkan keterampilan-keterampilan  tertentu.    Di  sisi  lain  pengembangan  karyawan  lebih berorientasi  pada  masa  depan  dan  lebih  peduli  terhadap  pendidikan,  yaitu  terhadap peningkatan  kemampuan  seseorang  untuk  memahami  dan  menginterpretasi  pengetahuan bukan  mengajarkan  kemampuan  teknis  (Panggabean,  2002).  Pelatihan  juga  diberikan dalam  bentuk  pemberian  bantuan.  Bantuan  dalam  hal  ini  dapat  berupa  pengarahan, bimbingan, fasilitas, penyampaian informasi, latihan keterampilan, pengorganisasian suatu lingkungan  belajar  yang  pada  dasarnya  peserta  telah  memiliki  potensi  dan  pengalaman serta  motivasi  untuk  melaksanakan  sendiri  kegiatan  latihan  dan  memperbaiki  dirinya sendiri  sehingga  mampu  membantu  dirinya  sendiri.  Istilah  pemberian  bantuan  lebih bersifat  humanistik  dan  tidak  memperlakukan  peserta  sebagai  mesin.  Bimbingan merupakan  proses  bantuan  yang  diberikan  pada  individu.  Bimbingan  bermanfaat  bagi karyawan  dalam  membantu  agar  mereka  siap  menerima  pekerjaan  atau  penugasan  yang memerlukan  keterampilan  baru,  sehingga  dapat  meningkatkan  produktivitas  sehingga tercapailah kesejahteraan hidup (Suparno, 2015).
Menurut  Lin  (2017),  tujuan  umum  pelatihan  dan  pengembangan  bagi  karyawan adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan  kinerja.  Karyawan  yang  kinerjanya  kurang  memuaskan  karena minimnya  kecakapan  merupakan  target  utama  dalam  program  pelatihan  dan pengembangan.
2. Memperbaharui  keterampilan  karyawan.  Manajer  diharuskan  tanggap  pada perkembangan  teknologi  yang  akan  membuat  fungsi  organisasinya  lebih  efektif. Perubahan  teknologi  berarti  perubahan  lingkup  pekerjaan  yang  menandakan  bahwa harus adanya pembaharuan pengetahuan yang telah ada sebelumnya.
3. Menghindari  keusangan  manajerial.  Banyak  ditemukan  sebagai  kegagalan  dalam mengikuti  proses  dan  metode  baru.  Perubahan  teknis  dan  lingkungan  sosial  yang cepat  berpengaruh pada  kinerja.  Bagi karyawan  yang  gagal  menyesuaikan diri maka apa yang mereka miliki sebelumnya menjadi usang.
4. Memecahkan  permasalahan  organisasi.  Di  setiap  organisasi  tentulah  banyak  sekali konflik  yang terjadi  dan  pastinya dapat  diselesaikan dengan beragam  cara. Pelatihan dan  pengembangan  memberikan  keterampilan  kepada  karyawan  guna  mengatasi konflik yang terjadi.
5. Mempersiapkan diri untuk promosi dan suksesi manajerial. Hal penting guna menarik, mempertahankan  dan  memotivasi  karyawan  yait  dengan  program  pengembangan karir.
6. Memenuhi  kebutuhan  kepuasan  pribadi.  Banyak  karyawan  yang  berorientasi  lebih kecil pada prestasi dan membutuhkan tantangan baru pada pekerjaannya.
Sulistyani  dan  Rosidah  (2003),  menguraikan  tujuan  dari  pelatihan  dan  pengembangan meliputi:  (1)  Memperbaiki  kinerja;  (2)  Memutakhirkan  keahlian  para  karyawan  sejalan dengan  kemajuan  teknologi;  (3)  Mengurangi  waktu  belajar  bagi  karyawan  baru  supaya menjadi kompeten; (4) Membantu memecahkan persoalan operasional; (5) Mempersiapkan karyawan untuk promosi; (6) Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pribadi. Tujuan dan sasaran dari pelatihan dan pengembangan harus jelas dan dapat diukur. Menurut Mangkunegara (2007) tujuan dari pelatihan dan pengembangan karyawan yaitu: meningkatkan penghayatan jiwa dan ideology;
meningkatkan  produktivitas  kerja;  meningkatkan  kualitas  kerja;  meningkatkan  ketetapan perencanaan  sumber  daya  manusia;  meningkatkan  sikap  moral  dan  semangat  kerja; meningkatkan  rangsangan  agar  pegawai  mampu  berprestasi  secara  maksimal; meningkatkan  kesehatan  dan  keselamatan  kerja;  menghindarkan  keusangan;  dan meningkatkan perkembangan pegawai
Dari uraian tentang pengertian  pelatihan di  atas, maka sintesa dari pelatihan adalah suatu  proses  pembelajaran  karyawan  secara  terencana  sesuai  dengan  kompetensi  yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaannya, dan didesain untuk meningkatkan kinerja. Adapun  dimensi  dan  indikator  yang  digunakan  untuk  variabel  pelatihan  adalah sebagai berikut menurut Sanchez, Arago dan Valle (2003):
1. Metode, dengan indikator-indikator:  a) Kesesuaian metode pelatihan dengan tujuan pelatihan, b) materi pelatihan sesuai dengan tujuan pelatihan.
2. Aktivitas,  dengan  indikator-indikator:  a)  penguasaan  materi  oleh  instruktur,  b) peserta memahami materi pelatihan dengan baik.
3. Karakteristik,  dengan  indikator-indikator:  a)  frekuensi  sumber  daya  manusia mengikuti pelatihan, b) penyelenggaraan pelatihan secara berkala.

## Media Sosial
Menurut Andreas, Kaplan dan Michael Haenlein (2012) media sosial sebagai sebuah kelompok  aplikasi  berbasis  internet  yang  dibangun  diatas  dasar  ideologi  dan  teknologi Web 2.0. dan memungkinkan penciptaan dan pertukaran user generated content . Web 2.0 menjadi platform dasar  media  sosial.  Media  sosial  ada  dalam  berbagai  bentuk  yang berbeda, termasuk social network , forum internet, weblogs , social blogs , micro blogging , wikis,  podcasts,  gambar,  video ,  rating dan bookmark sosial.  Ditambahkan  pula  oleh Kaplan  dan  Heanlein  (2012)  bahwa  terdapat  enam  jenis  media  sosial,  yaitu  proyek kolaborasi (misalnya wikipedia), blog dan microblog (misalnya twitter), komunitas konten (misalnya youtube), situs jaringan sosial (misalnya facebook dan instagram), virtual game (misalnya world of warcraft ), dan virtual social (misalnya second life ).
Jejaring sosial merupakan situs dimana setiap orang bisa membuat web page pribadi, kemudian  terhubung  dengan  teman-teman  untuk  berbagi  informasi  dan  berkomunikasi. Jejaring  sosial  terbesar  antara  lain facebook , myspace,  plurk,  twitter dan instagram .  Jika media  tradisional  menggunakan  media  cetak  dan  media broadcast ,  maka  media  sosial menggunakan internet. Media sosial mengajak siapa saja yang tertarik untuk berpartisipasi dengan  memberi  kontribusi  dan  umpan  balik  secara  terbuka,  memberi  komentar,  serta membagi  informasi  dalam  waktu  yang  cepat  dan  tak  terbatas.  Motif  penggunaan  media sosial  menurut  Mc  Quail,  Blumler  dan  Brown  (1972)  adalah  membangkitkan  seks, pelepasan  emosi,  pengisi  waktu  luang,  menikmati  budaya,  relaksasi,  pelepasan  diri  dari masalah, pengganti atau subtitusi pertemanan di dunia nyata). Hersinta (2010) menyatakan
Granita, Safarini: Efektivitas Pelatihan Karyawan Dan Penggunaan Media Sosial ...
bahwa  sebagian  besar  riset  awal  mengenai  komunitas online berasumsi  bahwa  individu menggunakan situs jejaring sosial untuk berhubungan dengan orang lain diluar kelompok sosial  dan  lokasi  tempat  mereka  berada  dengan  kesamaan  minat  serta  berbagi  lokasi geografis.
Abrar (2003) mendefinisikan makna teknologi bagi remaja adalah sebagai berikut:
a. Sarana  investasi  masa  depan,  dimana  penguasaan  teknologi  menjadi  keharusan  untuk memasuki dunia kerja.
b. Berfungsi sebagai symbolicapital, dimana penguasaan dan kepemilikan teknologi baru mencerminkan gengsi bagi pihak ketiga
c. Medium  untuk  mencari  pengalaman  baru  ditengah  kegerahan  remaja  untuk  selalu melakukan  eksplorasi  dan  membangun  identitas  dirinya  dimana  teknologi  dijadikan manifestasi.
d. Objek pembeda dalam lingkungan sosial sperti gender, kelas sosial dan generasi.
e. Agen  keteraturan  dalam  kehidupan  sosial,  teknologi  berfungsi  sebagai  fasilitator sekaligus pembatas dalam kegiatan sosial
Sebaliknya,  dampak  negatif  penggunaan  jejaring  sosial  antara  lain  adalah: pornografi, plagiarisme, ketergantungan atau kecanduan media sosial. Nurmandia, Wigati dan  Masluchah  (2013)  mengatakan  bahwa  kecanduan  internet  adalah  suatu  gangguan psikofisiologis  yang  meliputi tolerance (penggunaan  dalam  jumlah  yang  sama  akan menimbulkan  respon  minimal,  jumlah  harus  ditambah  agar  dapat  membangkitkan kesenangan  dalam  jumlah  yang  sama), withdrawal  symptoms (khususnya  menimbulkan termor,  kecemasan  dan  perubahan  mood),  gangguan  afeksi  (depresi,  sulit  menyesuaikan diri), dan terganggunya kehidupan sosial (menurun atau hilang sama sekali, baik dari segi kualitas  maupun  kuantitas). Internet  Addiction diartikan  sebagai  sebuah  sindrom  yang ditandai  dengan menghabiskan sejumlah waktu  yang sangat  banyak dalam  menggunakan internet  dan  tidak  mampu  mengontrol  penggunaannya  saat online .  Orang-orang  yang menunjukkan  sindrom  ini  akan  merasa  cemas,  depresi,  atau  hampa  saat  tidak online di internet.  Kecanduan  jejaring  sosial  adalah  suatu  kondisi  kronis  dalam  sistem  motivasi dalam  perilaku  mencari  kesamaan  sosialitas,  mulai  dari  yang  dikenal  sehari-hari  sampai dengan  keluarga  melalui  internet.  Jejaring  sosial  merupakan  struktur  sosial  yang  terdiri dari  elemen-elemen  individual  atau  organisasi.  Jejaring  ini  menunjukkan  jalan  dimana mereka berhubungan karena kesamaan sosialitas, mulai dari mereka  yang dikenal sehari- hari sampai dengan keluarga.
Dari  beberapa  uraian  tentang  pengertian  media  sosial  diatas,  maka  sintesis  dari media  sosial adalah  sebuah  media online, dengan  para  penggunanya  bisa  dengan  mudah berpartisipasi, berbagi, dan menciptakan isi meliputi blog, jejaring sosial, wiki, forum dan dunia virtual.
Adapun  dimensi  dan  indikator  yang  digunakan  untuk  variabel  media  sosial adalah sebagai berikut menurut Marsal dan Hidayati (2018):
1. Penggunaan  Information  Technology  (IT),  dengan  indikator–indikator  :  a) menggunakan aplikasi IT dalam pekerjaan, b) kontribusi IT untuk menunjang pekerjaan
2. Akses Media Sosial, dengan indikator-indikator : a) frekuensi penggunaan media sosial untuk  memberikan  informasi,  b)  penggunaan  sejumlah  akun  media  sosial  untuk pengembangan, c) kemudahan yang diberikan akun media sosial untuk pengembangan, d) keterhubungan dengan grup media sosial untuk pengembangan status sosial.
Granita, Safarini: Efektivitas Pelatihan Karyawan Dan Penggunaan Media Sosial ...

## Hipotesa Penelitian
Temuan  dari  berbagai  penelitian  menunjukkan    bagaimana  pelatihan  yang  diadakan  oleh organisasi  sangat  berpengaruh  dalam  meningkatkan  kinerja  dari  tenaga  kerja  dan organisasi (Shem dan Ngussa, 2017;  Lin dan Hsu, 2017). Dengan demikian, berdasarkan uraian  di  atas  cukup  kuat  diduga  bahwa  pelatihan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja UKM di provinsi DKI Jakarta.
H1 : Pelatihan berpengaruh terhadap kinerja UKM di Provinsi DKI Jakarta
Dalam  berbagai  penelitian  telah  ditemukan  bagaimana  penggunaan  media  sosial  sangat berpengaruh dalam meningkatkan kinerja dari tenaga kerja dan organisasi (Radhakrishnan, Basit, dan Hassan 2018; Cao, Guo, Vogel,  Zhang, 2016). Dengan demikian, berdasarkan uraian di atas cukup kuat diduga bahwa media sosial berpengaruh positif terhadap kinerja UKM di provinsi DKI Jakarta.
H2: Media Sosial berpengaruh terhadap kinerja UKM di Provinsi DKI Jakarta H3: Pelatihan dan media sosial berpengaruh secara bersamaan terhadap kinerja UMKM di Propinsi DKI Jakarta

## METODE
Studi  dalam  penelitian  ini  adalah  deskriptif  dan  verikatif.  Metode  deskriptif  adalah suatu  metode  dalam  meneliti  status  sekelompok  manusia,  suatu  obyek,  suatu  kondisi, suatu  sistem  pemikiran  ataupun  suatu  kelas  peristiwa  pada  masa  sekarang.  Tujuannya untuk  membuat  deskripsi,  gambaran  atau  lukisan  secara  sistematis,  faktual  dan  akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang diselidiki. Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh deskripsi tentang ciri-ciri variabel pelatihan, media sosial, dan  kinerja.  Penelitian  verifikatif  pada  dasarnya  ingin  menguji  kebenaran  dari  sebuah hipotesis,  dengan  melakukan  pengumpulan data lapangan,  penelitian  ini  akan menganalisis  pengaruh  dari  variabel  pelatihan  karyawan  dan  penggunaan  media  sosial terhadap  kinerja  UKM  di  provinsi  DKI  Jakarta.  Penelitian  ini  bertipe  kausalitas  yaitu penelitian  yang  mencari  jawaban  atau  solusi  mengenai  keterikatan  dan  pengaruh  antara variabel eksogen dan endogen.
Selanjutnya, penelitian ini melakukan pendekatan kuantitatif, lebih berdasarkan pada data  yang  dapat  dihitung  untuk  menghasilkan  penaksiran  kuantitatif  yang  kokoh  dengan menganalisis  dan  mendeskripsikan  hasil  penelitian.  Data  yang  diperlukan  berupa  angka atau  narasi  yang  diangkakan  melalui  proses  pengkodean,  selanjutnya  digunakan  untuk menguji  hipotesis  secara  statistik.  Variabel  harus  didefinisikan  secara  operasional  agar lebih mudah dicari hubungannya antara satu variabel dengan lainnya dan pengukurannya. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Data  primer  merupakan  data  yang  langsung  diperoleh  dari  subyek  penelitian  atau responden,  dan  melalui  penyebaran  kuesioner.  Data  sekunder  merupakan  sumber  data penelitian  yang  diperoleh  peneliti  secara  tidak  langsung  melalui  media  perantara (diperoleh  dan  dicatat  pihak  lain).  Data  sekunder  umumnya  berupa  bukti,  catatan  atau laporan  historis  yang  telah  tersusun  dalam  arsip  (data  dokumenter)  yang  dipublikasikan dan yang tidak dipublikasikan.
Untuk menentukan besarnya ukuran sampel, peneliti menggunakan teknik Purposive Sampling  Judgement ,  teknik  ini  mengharuskan  peneliti  untuk  memilah  responden  sesuai
Granita, Safarini: Efektivitas Pelatihan Karyawan Dan Penggunaan Media Sosial ...
dengan kriteria atau karakteristik responden yang ditentukan oleh peneliti. Instrumen yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan daftar pertanyaan pada kuesioner  yang  dirancang  sesuai  dengan  masing-masing  variabel,  yakni  pelatihan karyawan,  penggunaan  media  sosial  dan  kinerja.  Kemudian  setiap  pertanyaan  diberi parameter  jawaban  dengan  menggunakan  skala  likert  1-5,  mulai  dari  sangat  tidak  setuju, tidak setuju, netral, setuju dan sangat setuju.
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas  obyek  atau  subyek  yang mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya  (Sugiyono,  2009).  Sedangkan  menurut Ferdinand (2013) populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal  atau  orang  yang  memiliki  karakteristik  yang  serupa  yang  menjadi  pusat  perhatian seorang peneliti karena itu  dipandang sebagai  sebuah semesta penelitian.  Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pelaku industri UMKM di provinsi DKI Jakarta.
Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi tersebut.  Jika  populasi  besar  dan  peneliti  tidak  mungkin  mempelajari  semua  yang  ada populasi  itu,  misalnya  karena  keterbatasan  dana,  tenaga  dan  waktu,  maka  peneliti  dapat menggunakan  sampel  yang  diambil  dari  populasi  itu  (Sugiyono,  2009).  Sampel  juga adalah subset dari populasi, terdiri dari beberapa anggota populasi. Subset diambil karena dalam  banyak  kasus  tidak  mungkin  meneliti  seluruh  anggota  populasi  sehingga  dibentuk perwakilan  dari  populasi  (Ferdinand,  2013).  Menurut  Hair,  Black,  Babin,  dan  Anderson (2010)  dan  Ferdinand  (2013),  penentuan  jumlah  sampel  sebaiknya  dilakukan  survey terhadap  5  hingga  10  responden  untuk  setiap  satu  indikator.  Bila  diestimasikan  5  orang untuk  setiap  indikator,  maka  jumlah  sampel  yang  diharapkan  adalah  90  orang  (menurut Hair,  2010).  Rssponden  pada  penelitian  adalah  para  pelaku  bisnis    UMKM  di  propinsi DKI  Jakarta  wilayah  Jakarta  Utara,  Jakarta  Selatan,  Jakarta  Pusat,  Jakarta  Timur  dan Jakarta Barat sejumlah 100 orang.
Instrumen  penelitian  yang  digunakan  adalah  kuesioner  yakni  teknik  pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada  responden.  Kuesioner  merupakan  teknik  pengumpulan  data  yang  efisien  bila peneliti  mengetahui  dengan  pasti  variabel  yang  akan  diukur  dan  respon  apa  yang  bisa diharapkan dari responden. Kuesioner juga cocok digunakan bila jumlah responden cukup besar dan tersebar di  wilayah  yang luas. Uma Sekaran  &  Bougie (2016)  mengemukakan beberapa prinsip  dalam  penulisan angket  sebagai teknik pengumpulan data  yaitu:  prinsip penulisan,  pengukuran  dan  penampilan  fisik.  Pada  penelitian  ini  kuesioner  didesain dengan  menggunakan  skala  pengukuran  likert  terhadap  tiga  variabel  penelitian,  yaitu pelatihan, media sosial dan kinerja.
Dalam  penelitian  ini,  digunakan  metode  Deskriptif  Riset.  Menurut  Nazir  (2003). Metode  Penelitian  Deskriptif  adalah  suatu  metode  dalam  meneliti  status  sekelompok manusia,  satu  set  obyek,  suatu  set  kondisi,  suatu  sistem  pemikiran  ataupun  suatu  kelas peristiwa pada masa sekarang. Tujuan dari penelitian deskriptif ini adalah untuk membuat deskriptif,  gambaran  atau  lukisan  secara  sistematis,  faktual  dan  akurat  mengenai  fakta- fakta,  sifat-sifat  serta  hubungan  antar  fenomena  yang  diselidiki.  Pada  penelitian  ini  yang bertujuan  untuk  memperoleh  deskripsi  tentang  ciri-ciri  variabel:  pelatihan,  media  sosial, dan  kinerja.  Penelitian  verifikatif  pada  dasarnya  ingin  menguji  kebenaran  dari  sebuah hipotesis,  dengan  melakukan  pengumpulan data lapangan,  penelitian  ini  akan menganalisis pengaruh dari variabel pelatihan dan media sosial terhadap kinerja UKM di provinsi DKI Jakarta
Granita, Safarini: Efektivitas Pelatihan Karyawan Dan Penggunaan Media Sosial ...
Selanjutnya  dalam  penelitian  ini,  dilakukan  pendekatan  kuantitatif  yaitu  lebih berdasarkan  pada  data  yang  dapat  dihitung,  untuk  menghasilkan  penaksiran  kuantitatif yang  kokoh  dengan  menganalisis  dan  mendeskripsikan  hasil  penelitian.  Data  yang diperlukan  berupa  angka  atau  narasi,  diangkakan  melalui  proses  pengkodean  dan selanjutnya  digunakan  untuk  menguji  hipotesis  secara  statistik.  Variabel  harus didefinisikan secara operasional agar lebih mudah dicari hubungannya antara satu variabel dengan lainnya dan pengukurannya. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer merupakan data yang langsung diperoleh dari subyek penelitian atau responden, dan melalui penyebaran kuesioner  yang diisi  oleh responden.    Data  sekunder  merupakan  sumber  data  penelitian  yang  diperoleh  peneliti secara  tidak  langsung  melalui  media  perantara  (diperoleh  dan  dicatat  pihak  lain).  Data sekunder umumnya berupa bukti, catatan atau laporan historis  yang telah tersusun dalam arsip (data dokumenter) baik dipublikasikan maupun tidak.
Pengambilan  sampel  harus  dilakukan  sedemikian  rupa  sehingga  diperoleh  sampel yang  benar-benar  dapat  berfungsi  sebagai  contoh  yang  dapat  menggambarkan  keadaan populasi  yang  sebenarnya.  Sampel  merupakan  subset  dari  populasi,  terdiri  dari  beberapa anggota  populasi.  Subset  ini  diambil  karena  dalam  banyak  kasus  tidak  mungkin  peneliti meneliti  seluruh  anggota  populasi,  oleh  karena  itu  dibentuk  perwakilan  dari  populasi (Ferdinand,  2013).  Penentuan  jumlah  sampel  menurut  Hair,  Black,  Babin,  dan  Anderson (2010) dan Ferdinand (2013) sebaiknya dilakukan survey terhadap 5 hingga 10 responden untuk  setiap  satu  indikator.  Bila  diestimasikan  5  orang  untuk  setiap  indikator,  maka jumlah  sampel  yang  diharapkan  adalah  90  orang  (Hair,  Black,  Babin,  Anderson  2010). Jumlah  responden  pada  lima  wilayah  kotamadya  di  provinsi  DKI  Jakarta  sebanyak  100 orang.

## Uji Asumsi Klasik
Uji  asumsi  klasik  pada  penelitian  ini  dilakukan  terhadap  model  regresi  yang  telah diolah dengan program SPSS, yaitu :
1. Uji  Multikolinieritas.  Diagnosis  terhadap  adanya  multikolinieritas  di  dalam  model regresi adalah sebagai berikut:
a. Melalui  nilai t  hitung , R 2 dan F  Ratio .  Jika  nilai R 2 tinggi,  nilai F  Ratio tinggi, sedangkan  sebagian  atau  bahkan  seluruh  koefisien  regresi  tidak  signifikan  (nilai t hitung sangat  rendah),  maka  kemungkinan  terdapat  multikolonieritas  dalam  model tersebut.
b. Memiliki  nilai VIF tidak  lebih  dari  10,  apabila  memiliki  nilai VIF lebih  dari  10, maka terjadi problem multikolonieritas.
c. Mengkorelasikan  antara  variabel  indepeden,  jika  memiliki  korelasi  yang  sempurna (lebih dari 0.50), maka telah terjadi multikolonieritas.
2. Uji Heteroskedastisitas
a. Jika  penyebaran  data  pada scatterplot teratur  dan  membentuk  pola  tertentu  (nilai turun,  mengelompok  menjadi  satu)  maka  dapat  disimpulkan  terjadi  problem heteroskedastisitas.
b. Jika  penyebaran  data  pada scaterrplot tidak  teratur  dan  tidak  membentuk  pola tertentu  (nilai  turun,  mengelompok  menjadi  satu)  maka  dapat  disimpulkan tidakterjadi problem heteroskedastisitas.
3. Uji Normalitas Analisa yang dilakukan adalah dengan menggunakan grafik normal plot, dimana:
Granita, Safarini: Efektivitas Pelatihan Karyawan Dan Penggunaan Media Sosial ...
a. Jika penyebaran data mengikuti garis normal, maka data berdistribusi normal.
b. Jika penyebaran data tidak mengikuti garis normal, maka data berdistribusi normal.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  Regresi  Linier  Berganda  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel bebas  terhadap  variabel  terikat,  dimana  variabel  bebasnya  meliputi  pelatihan  ( x 1 )  dan media sosial ( x 2 ), sedangkan variabel dependen adalah kinerja ( y ). Persamaan regresi linier bergandanya adalah: 𝑦̂ = 𝑎 + 𝛽 1 𝑥 1 + 𝛽 2 𝑥 2 + 𝑒

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Kelayakan Data
Untuk  memastikan  hasil  penelitian  ini  tidak  menyimpang,  maka  pernyataan  yang tertulis  didalam  kuesioner  perlu  diuji  apakah  benar  dapat  dimengerti  oleh  responden sehingga  responden  memberikan  jawaban  logis  seperti  yang  diharapkan,  dan  apakah pernyataan  di  dalam  kuesioner  memang  benar  dapat  digunakan  untuk  menghitung variabel tertentu.
Uji  validitas  dan  reliabilitas  dilakukan  dengan  menggunakan  data  dari  90 responden pada survey awal. Uji validitas dan reliabilitas ini bertujuan untuk mengetahui apakah  atribut-atribut  pertanyaan  dalam  kuesioner  mampu  menjawab  masalah  yang diteliti  dan  memberikan  hasil  yang  dapat  dipercaya.  Nilai Corrected  Item  Total Correlation dari  18  indikator  lebih  besar  dari  0.3.  Hal  ini  membuktikan  bahwa  seluruh indicator  adalah  valid.  Sedangkan  hasil  uji  reliabilitas  dari  90  responden  pada  survey awal. Nilai cronbach’s alpha dari 18 indikator lebih besar dari 0.6. Hal ini membuktikan bahwa seluruh indicator adalah reliabel.

## Regresi Linier
Analisis  regresi  linier  berganda  ( Multiple  Linier  Regression )  ialah  suatu  alat  analisis dalam  ilmu  statistik    yang  berguna    untuk  mengukur  hubungan  matematis  antara  lebih dari  dua  peubah.  Regresi  linear  berganda  juga  merupakan  regresi  dimana  peubah terikatnya (Y) dihubungkan atau dijelaskan lebih dari satu peubah, mungkin dua, tiga dan seterusnya  peubah  bebas.  Bentuk  umum  dari  persamaan  regresi  linier  berganda  dapat ditulis:
Y i = 0 + 1 X 1i + 2 X 2i + ….. + k X ki + i ; i = 1,2, …, n dimana: Y                     :  variabel respon
𝛽 0 , 𝛽 1 ... 𝛽 𝑘 : parameter regresi X 1 , X 2 .. X k :  variabel bebas 𝜀 𝑖 : error k
: banyaknya parameter Model  regresi  linier  berganda  ( multiple  regression )  dapat  disebut  sebagai  model yang  baik  jika  model  tersebut  memenuhi  Kriteria  BLUE  ( Best  Linear  Unbiased Estimator ).  BLUE  dapat  dicapai  bila  memenuhi  Asumsi  Klasik.  Sedikitnya  terdapat empat  uji  asumsi  yang  harus  dilakukan  terhadap  suatu  model  regresi  tersebut,  yaitu:
Granita, Safarini: Efektivitas Pelatihan Karyawan Dan Penggunaan Media Sosial ...
(a)  Uji  Normalitas;  (b)  Uji  Autokorelasi;  (c)  Uji  Multikolinieritas;  (d)  Uji Heteroskedastisitas.
Sebelum dilakukan analisis regresi, dilakukan transformasi data terlebih dahulu untuk mengatasi  kasus  korelasi  dan  multikolinieritas.  Transformasi  Box  Cox  dilakukan terhadap  semua  peubahnya,  yaitu  peubah  Y,  X 1 ,  X 2 ,  dan  X 3 .  Selajutnya  dari  hasil transformasi  semua  peubahnya  dilakukan  analisis  regresi.  Adapun  variabel  yang digunakan terdiri adalah sebagai berikut: Y = kinerja ; X 1 = pelatihan;  X 2 = penggunaan media sosial

## Uji Kelayakan Data
Untuk  memastikan  hasil  penelitian  ini  tidak  menyimpang,  maka  pernyataan  yang tertulis  didalam  kuesioner  perlu  diuji  apakah  benar  dapat  dimengerti  oleh  responden sehingga  responden  memberikan  jawaban  logis  seperti  yang  diharapkan  dan  apakah pernyataan  di  dalam  kuesioner  memang  benar  dapat  digunakan  untuk  menghitung variabel tertentu.
Uji  validitas  dan  reliabilitas  dilakukan  dengan  menggunakan  data  dari  90 responden pada survey awal. Uji validitas dan reliabilitas ini bertujuan untuk mengetahui apakah  atribut-atribut  pertanyaan  dalam  kuesioner  mampu  menjawab  masalah  yang diteliti  dan  memberikan  hasil  yang  dapat  dipercaya.  Nilai Corrected  Item  Total Correlation dari  18  indikator  lebih  besar  dari  0.3.  Hal  ini  membuktikan  bahwa  seluruh indicator  adalah  valid.  Sedangkan  hasil  uji  reliabilitas  dari  90  responden  pada  survey awal. Nilai cronbach’s alpha dari 18 indikator lebih besar dari 0.6. Hal ini membuktikan bahwa seluruh indicator adalah reliabel.

## Profil Responden
Karakteristik  100  responden  pengelola  UKM  di  provinsi  DKI  Jakarta,  berjenis kelamin  laki-laki  adalah  82%  dan  perempuan  18%,  16%  berusia  kurang  dari  25  tahun, 8%    berusia  26  hingga  35  tahun,  42%  berusia  36  hingga  45  tahun,  19%  rberusia  46 hingga 55 tahun dan 15% rberusia lebih dari 55 tahun. Berdasarkan pendidikan terakhir, 36%  responden  memiliki  pendidikan  terakhir  SMA/SMK  atau  dibawahnya,  42% berpendidikan  akhir  diploma  dan  22%  berpendidikan  akhir  sarjana.  Berdasarkan  lama UKM  beroperasi,  3%  responden  telah  mengoperasikan  usahanya  kurang  atau  sama dengan  2  tahun,  26%  mengoperasikan  usahanya  selama  2  hingga  5  tahun,  48% mengoperasikan  usahanya  selama  6  hingga  10  tahun  dan  23%  responden  telah mengoperasikan usahanya selama lebih dari 10 tahun.

## Regresi Linier
Analisis  regresi  linier  berganda  ( Multiple  Linier  Regression )  ialah    suatu    alat analisis    dalam    ilmu    statistik  yang    berguna    untuk    mengukur  hubungan  matematis antara  lebih  dari  dua  peubah.  Regresi  linear  berganda  juga  merupakan  regresi  dimana peubah terikatnya (Y) dihubungkan  atau dijelaskan lebih dari satu peubah, mungkin dua, tiga dan seterusnya peubah bebas. Bentuk umum dari persamaan regresi linier berganda:
Y i = 𝛽 0 + 𝛽 1 X 1i + 𝛽 2 X 2i + ….. + 𝛽 k X ki + 𝜀 i ; i = 1,2, …, n 𝜀 𝑖 𝑁 (𝑜, 𝜎 2 ~ 𝐼𝐼𝐷 )
Granita, Safarini: Efektivitas Pelatihan Karyawan Dan Penggunaan Media Sosial ...
dimana : Y                         : variabel respon 𝛽 0 , 𝛽 1 ... 𝛽 𝑘 : parameter regresi X 1 , X 2 .. . X k :  variabel bebas 𝜀 𝑖 : error
k : banyaknya parameter
Model  regresi  linier  berganda  ( multiple  regression )  dapat  disebut  sebagai  model yang  baik  jika  model  tersebut  memenuhi  Kriteria  BLUE  ( Best  Linear  Unbiased Estimator ).  BLUE  dapat  dicapai  bila  memenuhi  Asumsi  Klasik.  Sedikitnya  terdapat empat  uji  asumsi  yang  harus  dilakukan  terhadap  suatu  model  regresi  tersebut,  yaitu: uji normalitas, uji autokorelasi, uji multikolinieritas, uji heteroskedatisitas
Sebelum  dilakukan  analisis  regresi,  dilakukan  transformasi  data  terlebih  dahulu untuk  mengatasi  kasus  korelasi  dan  multikolinieritas.  Transformasi  Box  Cox  dilakukan terhadap  semua  peubahnya,  yaitu  peubah  Y,  X 1 ,  X 2 ,  dan  X 3 .  Selajutnya  dari  hasil transformasi  semua  peubahnya  dilakukan  analisis  regresi.  Adapun  variabel  yang digunakan terdiri adalah sebagai berikut : Y   = kinerja;  X 1 = pelatihan;  X 2 = penggunaan media sosial Hasil analisa regresi linier berganda dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Hasil Regresi Linier Berganda
Dari hasil pengolahan regresi di atas, dapat dituliskan persamaan regresinya sebagai berikut:
Granita, Safarini: Efektivitas Pelatihan Karyawan Dan Penggunaan Media Sosial ...

## Uji Asumsi Klasik

## 1. Uji Normalitas
Cara  yang sering digunakan dalam  menentukan apakah suatu model berdistribusi normal atau tidak hanya dengan melihat pada histogram  residual apakah memiliki bentuk seperti “lonceng”  atau  tidak.  Cara  ini  menjadi  fatal  karena  pengambilan  keputusan  data berdistribusi  normal  atau  tidak  hanya  berpatok  pada  pengamatan  gambar  saja.  Ada  cara lain  untuk  menentukan  data  berdistribusi  normal  atau  tidak  dengan  menggunakan  rasio skewness dan rasio kurtosis.

## Tabel 2 . Nilai Skewness dan Kurtosis
Rasio  skewness  dan  rasio  kurtosis  dapat  dijadikan  petunjuk  apakah  suatu  data berdistribusi  normal  atau  tidak.  Rasio  skewness  adalah  nilai  skewnes  dibagi  dengan standard  error  skewness;  sedang  rasio  kurtosis  adalah  nilai  kurtosis  dibagi  dengan standard  error  kurtosis.  Sebagai  pedoman,  bila  rasio  kurtosis  dan  skewness  berada  di antara  –2  hingga  +2,  maka  distribusi  data  adalah  normal.  Hasil  Uji  Normalitas  dapat dilihat pada Tabel 2.
Terlihat bahwa rasio skewness = -0,034 / 0,241 = - 0,141; sedang rasio kurtosis =  - 2.36/ 0,478 =  - 0,494. Karena rasio  skewness  dan  rasio  kurtosis  berada  di  antara  –2 hingga  +2,  maka  dapat disimpulkan bahwa distribusi data adalah normal.

## 2. Uji Autokorelasi
Ada  beberapa  cara  yang  dapat  digunakan  untuk  mendeteksi  ada  tidaknya autokorelasi  salah  satunya  adalah  uji  Durbin-Watson  (DW  Test).  Uji  ini  hanya digunakan untuk autokorelasi tingkat satu (first order autocorrelation) dan  mensyaratkan adanya  intercept  dalam  model  regresi  dan  tidak  ada  variabel  lag  di  antara  variabel penjelas. Nilai Durbin Watson Statistic hasil pengolahan dapat dilihat pada Gambar 3. Untuk mendeteksi ada tidaknya autokorelasi, maka dapat dilihat syarat autokorelasi di bawah ini:
Deteksi Autokorelasi Positif: Jika DW < dL maka terdapat autokorelasi positif Jika DW > dU maka tidak terdapat autokorelasi positif Jika dL < DW < dU maka pengujian tidak meyakinkan atau tidak ada kesimpulan pasti Deteksi Autokorelasi Negatif:
Jika (4-DW) < dL maka terdapat autokorelasi negatif Jika (4-DW) > dU maka tidak terdapat autokorelasi negatif Jika dL < (4-DW) < dU maka pengujian tidak memounyai kesimpulan yang pasti
Granita, Safarini: Efektivitas Pelatihan Karyawan Dan Penggunaan Media Sosial ...

## Tabel 3 . Nilai Durbin Watson Statistic
Dari tabel di atas, didapat nilai Durbin Watson adalah 2.040. Sedangkan nilai dU dan dL dapat dilihat pada table statistik Durbin Watson. Dengan jumlah sampel yang diambil adalah  100  sampel  dan  jumlah  variabel  independen  adalah  dua,  maka  didapat  nilai  dU  = 1,6337 dan nilai dL = 1,7152. Karena nilai Durbin Watson (DW) lebih besar daripada dU dan (4 – DW) > dU, maka disimpulkan tidak terdapat autokorelasi.

## Uji Multikolinieritas
Salah  satu  cara  untuk  menentukan  apakah  suatu  model  memiliki  gejala Multikolinieritas  atau tidak bisa dilihat dari nil VIF nya. Bila nilai  VIF lebih  besar dari 10  maka  diindikasikan  model  tersebut  memiliki  gejala  Multikolinieritas.  Hasil  Uji Normalitas dapat dilihat pada Tabel 4.  Hasil uji  menunjukkan   bahwa  seluruh  variabel penjelas  memiliki  nilai  VIF  kurang  dari  10  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  model regresi ini tidak memiliki masalah Multikolinieritas.
Tabel 4 . Nilai VIF

## Uji Heterokesdastisitas
Salah satu uji heteroskedastisitas yang sering  dipakai adalah uji Glejser. Uji Glejser digunakan  untuk  mendeteksi  adanya  heteroskedastisitas  dengan  meregresikan  absolut residual dengan variabel bebas. Uji Glejser secara umum dinotasikan sebagai berikut:
| ε i | = 𝛽 0 + 𝛽 1 X 1i + 𝛽 2 X 2i + δ
Untuk hasil resgresi absolut residual dengan variabel bebas dapat dilihat pada Tabel 5.
Tabel 5. Hasil Regresi Absolut Residual
Pada  uji  Glejser    adalah  apabila  nilai  peubah  bebasnya  signifikansi  (Sig.)  >  0,05 maka  tidak  terjadi  gejala  Heteroskedastisitas.  Dari  analisa  di  atas,  maka  tampak  bahwa ketiga  variabel  tidak  ada gejala  heteroskedastisitas karena  Sig.  >  0,05.  Karena  model regresi  yang  diperoleh  dari  pengolahan  memeuhi  empat  uji  asumsi  klasik  di  atas,  maka dapat disimpulkan bahwa model regresi yang dihasilkan sudah cukup baik.

## PENUTUP

## Simpulan
Penelitian  ini  dimaksudkan  untuk  mencari  besar  pengaruh  faktor-faktor  yang memengaruhi kinerja UKM di Provinsi DKI Jakarta. Penelitian ini menggunakan metode survei, yang bertujuan untuk mengetahui gambaran umum tentang pengaruh Pelatihan dan Media Sosial terhadap Kinerja UKM di Provinsi DKI Jakarta. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dan pembahasan yang telah dibahas pada bab sebelumnya, maka hasil penelitian ini dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Besar  pengaruh  pelatihan terhadap  kinerja  adalah  negatif  sebesar  -0.00943  dengan nilai  signifikan  0.007  lebih  kecil  dari  0.05.  Secara  parsial  disimpulkan  bahwa hipotesis  1  yang  menyatakan  bahwa  pelatihan berpengaruh  dan  signifikan  terhadap kinerja  UKM  di  Provinsi  DKI  Jakarta  diterima.  Peningkatan  pelatihan akan mengakibatkan menurunnya kinerja UKM di Provinsi DKI Jakarta.
2. Besar pengaruh media sosial terhadap kinerja adalah positif sebesar 0.000555 dengan nilai  signifikan  0.159  lebih  besar  dari  0.05.  Secara  parsial  disimpulkan  bahwa hipotesis 2 yang menyatakan bahwa media sosial berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja UKM di Provinsi DKI Jakarta ditolak. Peningkatan penggunaan media sosial akan mengakibatkan meningkatnya kinerja UKM di Provinsi DKI Jakarta.
Granita, Safarini: Efektivitas Pelatihan Karyawan Dan Penggunaan Media Sosial ...
3. Variabel pelatihan dan media sosial terbukti secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dengan nilai R 2 sebesar 0.094 atau 9.4%, dengan nilai signifikansi  sebesar  0.008  lebih  kecil  dari  0.05.  Dengan  demikian  hipotesis  3  yang menyatakan  bahwa  pelatihan  dan  media  sosial  secara  bersama-sama  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja UKM di Provinsi DKI Jakarta dapat diterima.

## Saran Manajerial
Berdasarkan  hasil  kesimpulan  dan  pembahasan,  dapat  disarankan  beberapa  hal dalam meningkatkan kinerja UKM di Provinsi DKI Jakarta, yakni sebagai berikut: 1. Untuk  peningkatngkatan  kinerja  UMKM,  pelatihan adalah  variabel  yang  paling dominan  dalam  mempengaruhi  kinerja.  Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  secara statistik  diperoleh  besar  pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja  UKM  adalah  negatif  (- 0.00943).  Hasil  ini  menunjukkan  pelatihan  yang  diikuti  oleh  sumber  daya  manusia yang bekerja pada industri UMKM di provinsi DKI Jakarta masih belum sesuai dengan kebutuhan  yang  seharusnya  dimiliki  untuk  menunjang  kinerja  dari  sumber  daya manusia  di  UMKM.  Sehingga  disarankan  agar  manajemen  UMKM  dapat menyelenggarakan  pelatihan  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  SDM  dengan  terlebih dahulu  mengidentifikasi  keterampilan-keterampilan  dan  kemampuan  apa  saja  yang seharusnya dimiliki oleh oleh SDM untuk meningkatkan kinerja UKM.
2. Dalam  upaya  peningkatkan  kinerja,  penggunaan  media  sosial  adalah  variabel  yang berpengaruh secara positif terhadap peningkatan kinerja. Berdasarkan hasil pengolahan data  secara  statistik,  besarnya    pengaruh  penggunaan  media  sosial  terhadap  kinerja UKM  adalah  positif  (0.000555).    Hal  ini  menunjukkan  bahwa  upaya  untuk meningkatkan penggunaan media sosial dapat pula meningkatkan kinerja UKM, hanya belum  terlihat  signifikan  kontribusinya.  Sebaiknya  manajemen  UMKM  meningkatkan penggunaan  aplikasi  digital  dalam  menunjang  pekerjaan  dan  mengidentifikasi  gawai digital  untuk  dapat  berkontribusi  bagi  peningkatan  kinerja  UMKM  serta  lebih  aktif dalam  penggunaan  jejaring  sosial  media  untuk  memasarkan  produk  dan  menggali pengetahuan guna mengembangkan kinerja UMKM.

## Saran Untuk Peneliti Selanjutnya
Mengingat beberapa keterbatasan dalam penelitian ini, disarankan bagi para peneliti untuk mengadakan penelitian selanjutnya sebagai berikut:
1. Perlu  dilakukan  penelitian  dengan    faktor  lain  yang  memengaruhi  Kinerja,  seperti disiplin  kerja  (Elqadri,  Wardoyo  dan  Priyono,  2015), organizational  citizenship behavior (Sevi,  2010) , komunikasi  interpersonal  (Nazari  dan  kawan-kawan,  2011), keterikatan  kerja  (Carter  dan  kawan-kawan,  2016),  lingkungan  kerja  (Al-Omari  dan Okasheh,  2017)  serta  berbagai  faktor  lainnya  agar  dapat  diteliti  lebih  lanjut,  karena mungkin saja faktor-faktor lain selain yang ada pada penelitian ini memiliki pengaruh dominan dalam meningkatkan kinerja UKM di Provinsi DKI Jakarta.
2. Penelitian  selanjutnya  dapat  menggunakan  variabel-variabel  yang  diteliti  pada penelitian ini namun digunakan pada obyek sumber daya manusia atau organisasi yang berbeda,  sehingga  nantinya  akan  dapat  ditemukan  kajian  baru  mengenai  konsistensi dari  variabel-variabel  yang  diteliti  dalam  memprediksi  kinerja  sumber  daya  manusia atau kinerja organisasi pada obyek berbeda.

## DAFTAR PUSTAKA
Abrar,  A.  N.  (2003). Teknologi  Komunikasi:  Perspektif  Ilmu  Komunikasi. Yogyakarta  : LESFI.
Al-Omari, Khaled., Okasheh, Haneen. (2017). The Influence of Work Environment on Job Performance  :  A  Case  Study  of  Engineering  Company  in  Jordan. International Journal of Applied Engineering Research. 12(24), 15544-15550. Badan  Pusat  Statistik. Statistik  UMKM  tahun  2012  –  2013 .  diakses  dari  www.bps.go.id pada tanggal 30 April 2019
Bank Indonesia., (2015). Statistik Perbankan Indonesia, 13 (4) Maret. diakses dari www.bi.go.id pada tanggal 26April 2019.
Cao,  Xiongfei.,  Guo,  Xitong.,  Vogel,  D.,  Zhang,  Xi.  (2016).  Exploring  the  influence  of social media on employee work performance. Internet Research , 26(2), 529-545. Carter, W. Richard., Nesbit, Paul L., Badham, Richard J., Parker, Sharon K., Sung, L. K. (2016).  The  Effects  of  Employee  Engagement  and  Self  Efficacy  on  Job Performance:  A  Longitudinal  Field  Study. The  International  Journal  of  Human Resource Management. Pp 1-22. Dessler, Gary. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : PT. Prenhallind. Elqadri,  Z.  M.,  Wardoyo,  D.  T.  W.,  Priyono.  (2015).  The  Influence  of  Motivation  and Discipline Work against Employee Work Productivity Tona’an Markets. Review  of European Studies . 7(12), 59-66.
Eltayib,  N.  H.  E.,  Bhimani,  A.  M.  C.,  Ghandi,  I.  A.  K.,  Kamdar,  T.  S.  A.  (2018).  The Effect  of  Social  Media  Marketing  in  Small  Business  Performance. International Journal  of  Novel  Research  in  Marketing  Management  and  Economics, 5(1),  141- 147.
Ferdinand,  Augusty.  (2013). Metode  Penelitian  Manajemen .  Semarang:Badan  Penerbit Universitas Diponegoro.
Foster,  Bill.,  Seeker,  K.R.  (2001).  Coaching  for  Peak  Employee  Performance.  San Francisco: Jossey-Bass Pfeiffer.
Ghozali,  Imam.  (2009). Aplikasi  Analisis  Multivariat  Dengan  Program  SPSS, Edisi Empat. Semarang: Penerbit Universitas Diponegoro.
Hair,  J.F.,  Black,  W.C.,  Babin,  B.J.,  Anderson,  R.E.  (2010). Multivariate  Data  Analysis . New Jersey: Pearson.
Halawi,  A.,  Haydar,  N.  (2018).  Effects  of  Training  on  Employee  Performance  :  A  Case Study  of  Bonjus  and  Khatib  and  Alami  Companies. International  Humanities Studies , 5(2), 24-45. Hersinta  dkk.  (2010). Kesadaran  akan  keamanan  diri  dalam  penggunaan  situs  jejaring sosial facebook pada kalangan pengguna remaja dan mahasiswa. Jakarta: STIKOM The London School of Public Relation.
Kaplan, A.M., Haenlein, M. (2012). Social media: back to the roots and back to the future. Journal of Systems and Information Technology , 14(2), 101-104. Kementerian UMKM. Statistik Usaha Mikro, Kecil dan Menengah Tahun 2010 – 2011. diakses dari www.depkop.go.id pada tanggal 26 April.
Lin,  S.R., Hsu, C.C. (2017). A Study of  Impact  of Job Training and Job Performance of Employees  in  Catering  Industry. International  Journal  of  Organizational Innovation, 9(3), 125A.
Granita, Safarini: Efektivitas Pelatihan Karyawan Dan Penggunaan Media Sosial ...
Mangkunegara,  Anwar  P.  (2007). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan , cetakan pertama. Bandung: Penerbit PT. Remaja Rosdakarya.
Marsal,  A.,  Hidayati,  F.  (2018).  Pengaruh  penggunaan  media  sosial  terhadap  kinerja pegawai  di  lingkungan  UIN  Suska  Riau. Jurnal  Ilmiah  Rekayasa  dan  Manajemen Sistem Informasi, 4(1), 91-98. Mathis.R.L.,  John.H.Jackson.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Penerjemah: Diana Angelica. Jakarta : Salemba Empat.
McQuail,  D.,  Blumler,  J.G.,  Brown,  J.  (1972).  The  television  audience:  A  resived perspective. Penguin Books.
Motlokoa,  M.  E.,  Sekantsi,  L.  P.,  Monyoloc,  R.  P.  (2018).  The  Impact  of  Tarining  on Employees’  Performance  :  Tha  Case  of  Banking  Sector  in  Lesotho. International Journal of Human Resource Studies , 8(2), 16-46.
Murty,  W.A.,  Hudiwinarsih,  G.  (2012).  Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi  dan  Komitmen Organisasional  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian  Akuntansi. The  Accounting Review .  2(2), 215-228. Nasution. H. (2008). Proses Pengelolaan Sumber Daya Manusia . Medan:USU Press. Nawawi, Hadari. (2010). Manajemen . Jakarta: Universitas Persada Indonesia Y.A.I. Nazari,  Rasool.,  Ehsani,  Mohammad.,  Gangoei,  F.  A.,  Ghasemi,  Hamid.  (2011).  The Effects  of  Communications  Skills  and  Interpersonal  Communication  on Organizational  Effectiveness  of  Iranian  Sport  Managers  and  Presenting  a  Model. Middle-East Journal of Scientific Research . 10(6), 702-710. Nidhi,  M.,  Dhani,  S.C.,  Deepak,  G.  (2012).  Impact  of  organization  culture  on  employee motivation  and  job  performance. International  Journal  of  Research  in  Commerce and Management. 3(5),68-73.
Nyambu,  E.  M.  (2013).  Influence  of  Social  Media  Marketing  On  Performance  of Telecommunication      in  Kenya. International  Journal  of  Innovative  Research  and Development, 2(9), 184-190. Panggabean, M. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Ghalia Indonesia. Radhakrishnan,  G.S.,  Basit,  A.,  Hassan,  Z.  (2018).  The  impact  of  social  media  usage  on employee and organization performance: A study on social media tools used by an IT  multinational  in  Malaysia. Journal  of  Marketing  and  Consumer  Behaviour  in Emerging Markets , 1(7), 48-65.
Rosidah.  (2004).  Dimensi  Budaya  Dalam  Peningkatan  Sumber  Daya  Manusia  Melalui Implementasi Total Quality. Jurnal Ekonomi & Pendidikan .  2(1), 52-58. Sanchez, A. A., Arago,  I. B., Valle, R. S. (2003). Effects  of training on business results. International Journal of Human Resource Management , 14(6), 956-980. Sevi,  Enrico.  (2010).  Effects  of  Organizational  Citizenship  Behaviour  on  Group Performance:  Results  From  An  Agent-Based  Simulation  Model. Journal  of Modelling in Management . 5(1), 25-37. Siagian, Sondang. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Bumi Aksara. Saputro.J.W.,  Handayani,  Putu  Wuri.,  Hidayanto,  Achmad  Nizar.,da  Budi,Indra.  (2010). Peta  Rencana  (ROADMAP)  Riset  Enterprise  Resource  Planning  (ERP)  Dengan Fokus  Riset  Pada  Usaha  Kecil  Dan  Menengah  (UMK)  Di  Indonesia. Journal  of Information Systems . 6 (2), 140-145.
Shem, J.M., Ngussa, B.M. (2015). Effect of Training on Employees Performance: A Case of Institutions of Higher Learning in Arusha City, Tanzania. International Journal of Science and Research , 6(10), 1924-1930.
Granita, Safarini: Efektivitas Pelatihan Karyawan Dan Penggunaan Media Sosial ...
Simanjuntak,  Payaman  J.  (2005). Manajemen  dan  Evaluasi  Kinerja .  Jakarta:  Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi UI.
Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta. Suparno  Eko  Widodo.  (2015). Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia . Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Sulistyani,  A.T., Rosidah. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta:  Grha Ilmu.
Thinji, B. M., Gichira, R. (2017). Entrepreneurial factors influencing performance of small and  medium  enterprises  in  Ongata  Rongai  Town,  Kajiado  County,  Kenya. The Strategic Journal of Business and Change Management, 3(26), 347-364. Uma  Sekaran.,  Roger  Bougie.  (2016). Research  Methods  for  Business:  A  Skill  Building Approach . UK: John Wiley. Widarsono.A.  (2009). Human  Resources  Scorecard:Linking  People,  Strategy,  and Performance . Bandung: UPI BHMN.