Vol. 12 No. 4 Juli-Agustus 2023

## PENGARUH JOB-RELATED UNCERTAINTY, JOB-RELATED ANXIETY, DAN JOB FRUSTRATION TERHADAP JOB DISENGAGEMENT PADA ORGANISASI
Sarah Hidayat 1 , Tiara Puspa 2
1, 2 Universitas Trisakti Email : sarahhidayat04@gmail.com 1 , tiara.puspa@trisakti.ac.id 2

## Abstrak
Bagi seorang individu, pekerjaan memberikan peluang untuk pemenuhan keinginan dan kebutuhan  sekaligus  menjadi  pintu  gerbang  untuk  mendapatkan  nama  dan  ketenaran. Meskipun sangat sedikit yang mencari jalan untuk mencapai aktualisasi diri yang dapat mengarah  pada  perbuatan  apa  yang  diinginkan  hati  mereka.  Kecenderungan  seorang karyawan  adalah  untuk  terus  melacak  kemajuan  di  pekerjaan,  pengembangan  pribadi, atau  up-gradasi  tentang  tujuan  diri.Frustrasi  karyawan  yang  timbul  karena  aspirasi promosi.  Ini  menjadi  sebuah  kebutuhan  ego,  frustrasi  karena  penyumbatan  hasil  yang diinginkan,  untuk  alasan  apa  pun  dapat  menyebabkan  kerusakan  komunikasi  antara karyawan  dengan  organisasi.  Putusnya  komunikasi  dapat  menyebabkan  terbentuknya penghalang  psikologis  yang  menghalangi  karyawan  untuk  mengakses  atau  bahkan mencari  lebih  banyak  informasi  yang  relevan.  Karyawan  yang  paling  frustrasi  adalah orang-orang  yang  paling  sedikit  mengetahui  visi  dan  misi  organisasi.  Ini  mungkin berarti kegagalan untuk mengantisipasi dan mencegah masalah di pihak organisasi serta individu  di  mana  keduanya  akan  kalah,  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis bagaimana  pengaruh  job-related  uncertainty,  job-related  anxiety,  dan  job  frustration terhadap job disengagement pada karyawan PT BCA di Jakarta. Peneliti menggunakan metode survey research sebagai pengumpulan data dengan responden enam puluh tujuh. Metode  penelitian  yang  digunakan  yaitu  metode  regresi  linear  berganda.  Hasil  dari penelitian  antara job-related  anxiety  dan  job  frustration  hanya  job-related  uncertainty yang  tidak  berpengaruh  positif  terhadap  job  disengagement.  Perusahaan  perlu memberikan  fasilitas  yang  mendukung  pekerjaan  dan  menciptakan  lingkungan  kerja yang sehat dan berkualitas.
Kata kunci: Job-related Uncertainty, Job-related Anxiety, Job Frustration, Job Disengagement.

## Abstract
Bagi seorang individu, pekerjaan memberikan peluang untuk pemenuhan keinginan dan kebutuhan  sekaligus  menjadi  pintu  gerbang  untuk  mendapatkan  nama  dan  ketenaran. Meskipun sangat sedikit yang mencari jalan untuk mencapai aktualisasi diri yang dapat mengarah  pada  perbuatan  apa  yang  diinginkan  hati  mereka.  Kecenderungan  seorang karyawan adalah untuk terus melacak kemajuan di pekerjaan, pengembangan pribadi, atau  up-gradasi  tentang  tujuan  diri.Frustrasi  karyawan  yang  timbul  karena  aspirasi promosi.  Ini menjadi sebuah kebutuhan ego, frustrasi karena penyumbatan hasil  yang diinginkan,  untuk  alasan  apa  pun  dapat  menyebabkan  kerusakan  komunikasi  antara karyawan  dengan  organisasi.  Putusnya  komunikasi  dapat  menyebabkan  terbentuknya penghalang  psikologis  yang  menghalangi  karyawan  untuk  mengakses  atau  bahkan mencari  lebih banyak informasi yang relevan. Karyawan yang paling frustrasi  adalah orang-orang  yang  paling  sedikit  mengetahui  visi  dan  misi  organisasi.  Ini  mungkin berarti  kegagalan  untuk  mengantisipasi  dan  mencegah  masalah  di  pihak  organisasi serta  individu  di  mana  keduanya  akan  kalah,  Penelitian  ini  bertujuan  untuk
menganalisis bagaimana pengaruh job-related uncertainty, job-related anxiety, dan job frustration  terhadap  job  disengagement  pada  karyawan  PT  BCA  di  Jakarta.  Peneliti menggunakan  metode  survey  research  sebagai  pengumpulan  data  dengan  responden enam  puluh  tujuh.  Metode  penelitian  yang  digunakan  yaitu  metode  regresi  linear berganda.  Hasil  dari  penelitian  antara  job-related  anxiety  dan  job  frustration  hanya job-related  uncertainty  yang  tidak  berpengaruh  positif  terhadap  job  disengagement. Perusahaan  perlu  memberikan  fasilitas  yang  mendukung  pekerjaan  dan  menciptakan lingkungan kerja yang sehat dan berkualitas.
Keywords:  Job-related  Uncertainty,  Job-related  Anxiety,  Job  Frustration,  Job Disengagement .

## PENDAHULUAN
Salah  satu  bentuk  perlindungan  diri  karyawan  dari  ancaman  yang  dirasakan  dalam krisis  organisasi  ialah  dengan job  disengagement.  Job  disengagement merupakan  keadaan psikologis  internal  di  mana  individu  terputus  dari  pekerjaan  mereka  (Kahn,  1990). Disengagement merupakan  respons  yang  disengaja  yang  dihasilkan  dari  tidak  adanya kebermaknaan,  keamanan,  dan/atau  ketersediaan  dalam  konteks  kerja  sehingga  ketika pelepasan  pekerjaan  terjadi,  itu  bukan  keadaan  permanen,  melainkan  kondisi  yang bergantung  pada  lingkungan  kerja  dan  terwujud  dalam  perilaku  yang  menempatkan  jarak fisik, mental, dan emosional antara pekerja, rekan kerja mereka, dan pekerjaan mereka. Jarak fisik  dari  pekerjaan  disertai  dengan  banyaknya  kebutuhan  juga  memiliki  tingkat  jarak psikologis karena pekerja berjuang untuk  mengatasi benturan pekerjaan dan juga kehidupan rumah  tangga  yang  akut.  Hal  ini  terkait  dengan  peningkatan  niat  berpindah,  kinerja  kerja yang  buruk,  hilang  perilaku  ekstra-peran,  komitmen  organisasi  yang  lebih  rendah  dan psikologis yang lebih buruk dan kesehatan fisik (Afrahi et al. , 2022).
Terdapat  beberapa  faktor  yang  memengaruhi job  disengagement, yaitu job-related uncertainty,  job-related  anxiety, dan job  frustration. Job-related  uncertainty atau ketidakpastian terkait pekerjaan karyawan dikaitkan dengan ketegangan psikologis yang lebih tinggi  (Van  der  Voet  and  Vermeeren,  2017),  kepuasan  kerja  yang  lebih  rendah,  dan  niat berpindah yang lebih tinggi (Rafferty and Griffin, 2006). Bukti tentang reaksi karyawan yang tidak menguntungkan terhadap ketidakpastian yang dirasakan dan asumsi bahwa job-related uncertainty merusak  penilaian  karyawan  terhadap  kebermaknaan,  keamanan  dan/atau ketersediaan.
Gagasan  inti  pelepasan,  umum  untuk  semua  teori,  adalah  menjauhkan  diri  secara emosional, kognitif, dan fisik dari bekerja. Secara praktis, teori pelepasan kerja setuju bahwa sumber  daya  kerja  mendorong  keterlibatan  dan  tuntutan  kerja  mendorong  pelepasan  kerja, baik  karena  mereka  adalah  rangsangan  stres  (Folkman,  2013)  atau  mereka  mengubah keamanan psikologis  dan kebermaknaan pekerjaan  (Kahn, 1990).   Kecemasan kerja sebagai fenomena  klinis  spesifik  yang  berbeda  dari  kecemasan  umum  (Linden,  Muschalla  and Olbrich,  2008)  (Linden  and  Muschalla,  2007)  (Muschalla,  2014)  di  mana  ketidakhadiran karena sakit lebih terkait dengan kecemasan kerja daripada kecemasan non-spesifik (Linden and Muschalla, 2007) (Muschalla, 2014). Kecemasan dapat berupa stimulus terkait (keadaan kecemasan)  atau  bersifat  umum.  Hal  ini  muncul  dalam  berbagai  cara  termasuk  sebagai kekhawatiran, reaksi fobia, panik, dan serangan.
Menurut  model  keadaan-sifat-kecemasan,  kerentanan  individu  terhadap  reaksi kecemasan-keadaan  akut  sebagian  tergantung  pada  tingkat  sifat  kecemasan  (Lazarus,  1991) (Lazarus,  1991).  Satu  jenis  kecemasan-keadaan  adalah  kecemasan-pekerjaan.  Kecemasan kerja adalah kecemasan yang terikat stimulus, yaitu terkait dengan kapan terjadinya di tempat kerja  atau  ketika  memikirkan  tentang  pekerjaan  (Muschalla,  Linden  and  Olbrich,  2010).
Tempat  kerja  adalah  bagian  penting  dari  kehidupan  seluruh  aspek  di  dalamnya  dan  dengan demikian memberikan pengaruh yang kuat pada kesejahteraan umum dan kesehatan.
Bagi seorang individu, pekerjaan memberikan peluang untuk pemenuhan keinginan dan kebutuhan  sekaligus  menjadi  pintu  gerbang  untuk  mendapatkan  nama  dan  ketenaran. Meskipun  sangat  sedikit  yang  mencari  jalan  untuk  mencapai  aktualisasi  diri  yang  dapat mengarah  pada  perbuatan  apa  yang  diinginkan  hati  mereka.  Kecenderungan  seorang karyawan  adalah  untuk  terus  melacak  kemajuan  di  pekerjaan,  pengembangan  pribadi,  atau up-gradasi  tentang  tujuan  diri.Frustrasi  karyawan  yang  timbul  karena  aspirasi  promosi.  Ini menjadi  sebuah  kebutuhan  ego,  frustrasi  karena  penyumbatan  hasil  yang  diinginkan,  untuk alasan  apa  pun  dapat  menyebabkan  kerusakan  komunikasi  antara  karyawan  dengan organisasi.  Putusnya  komunikasi  dapat  menyebabkan  terbentuknya  penghalang  psikologis yang  menghalangi  karyawan  untuk  mengakses  atau  bahkan  mencari  lebih  banyak  informasi yang  relevan.  Karyawan  yang  paling  frustrasi  adalah  orang-orang  yang  paling  sedikit mengetahui visi dan misi organisasi. Ini mungkin berarti kegagalan untuk mengantisipasi dan mencegah masalah di pihak organisasi serta individu di mana keduanya akan kalah.
Penelitian  ini  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  ketidakterlibatan  karyawan terhadap  pekerjaan  pada  PT  BCA  berpengaruh  terhadap  jarak  fisik  dan  psikologis karyawannya.  Peneliti  melakukan  penelitian  di  sebuah  perusahaan  bank  swasta  terbesar  di Indonesia,  yaitu  PT  BCA  yang  berlokasi  di  Jakarta  yang  beralasan  karena  perusahaan profesional.  Sejalan  dengan  hal  tersebut  dapat  menimbulkan  tekanan  dalam  pekerjaan  bagi karyawan yang mengarah pada jarak fisik dan psikologis karyawan.
Karyawan  dapat  mengalami  krisis  organisasi  sebagai  situasi  yang  penuh  tekanan  dan mengancam  pada  tingkat  individu  (Reilly,  2008). Job  disengagement pada  karyawan  dapat dilihat  sebagai  respons  perlindungan  diri  terhadap  efek  krisis  negatif  yang  tidak  hanya memiliki  konsekuensi  yang  tidak  diinginkan  bagi  organisasi  (misalnya  produktivitas  yang lebih  rendah),  tetapi  juga  bagi  individu  (misalnya  kelelahan  atau  pemutus  hubungan  kerja) serta  dua  emosi  negatif  spesifik  pekerjaan,  yaitu  kecemasan  dan  frustrasi  (Jong  and Broekman,  2021).  Studi disengagement merujuk  pada  cara  karyawan    mengambil    jarak emosional,  kognitif,    atau    fisik    dari    pekerjaan,    studi    penarikan    merujuk    hanya    pada aspek    perilaku    pelepasan  . Job  disengagement adalah  situasi  sementara  dimana  karyawan mengambil  pilihan  untuk  tidak  melakukan  pekerjaan  secara  menyeluruh  dalam perusahaannya.  Terdapat  faktor  yang  mempengaruhi job  disengagement, yaitu job-related uncertainty, job-related anxiety, dan job frustration.

## Job-related Uncertainty
Permasalahan krisis pada karyawan dapat menimbulkan ketidakpastian dan ambiguitas. Ketidakpastian  merupakan  persepsi  individu  yang  tidak  dirasakan  secara  seragam  bagi seluruh  karyawan  dalam  masa  krisis  organisasi  (Brashers,  2001). Job-related  uncertainty pada  karyawan  diakibatkan  karena  kurangnya  informasi  yang  memadai  dan  rutinitas  biasa yang terganggu serta dapat menimbulkan ancaman bagi karyawan.

## Job-related Anxiety
Anxiety adalah  emosi  yang  erat  dengan  ketidakpastian  dan  krisis. Anxiety dapat dikatakan sebagai emosi dominan dalam menanggapi krisis organisasi. Anxiety didefinisikan sebagai  keadaan  emosional  yang  ditandai  dengan  perasaan  takut,  khawatir  dan  tegang, tekanan  darah  meningkat  dan  mengantisipasi  ancaman  atau  bahaya  di  masa  depan  (Amiri, Rabiei and Donyavi, 2016). Kecemasan terjadi sebagai reaksi terhadap rangsangan, termasuk situasi  baru  dan  potensi  hasil  yang  tidak  diinginkan. Job-related  anxiety pada  karyawan disebabkan  oleh  ketidakpastian  selama  krisis  organisasi  (Van  der  Voet  and  Vermeeren, 2017).  Berbagai  jenis  stres  cenderung  menimbulkan  dimensi  yang  berbeda  dari  kecemasan
pekerjaan. Contohnya termasuk standar kinerja dan harapan yang harus terpenuhi, yang dapat menyebabkan  kecemasan  akan  kekurangan  pengawasan  dan  sanksi  oleh  atasan,  yang  dapat memprovokasi kecemasan sosial tertentu terhadap atasan, dan persaingan antara rekan kerja (Amiri,  Rabiei  and  Donyavi,  2016)  yang  dapat  memicu  ketakutan  akan  penganiayaan;  dan risiko  kesehatan.  Sifat  pengaruh  tempat  kerja  dibagi  menjadi  dua  sisi,  yaitu  yang  pertama adalah tempat kerja dapat mengerahkan efek positif pada kesejahteraan dengan menyediakan sosial dukungan, identitas, dan harga diri  (Sczesny and Thau, 2004), sedangkan yang kedua ialah  melibatkan  tuntutan  dan  tekanan  bahkan  ancaman  yang  dapat  memprovokasi kecemasan.

## Job Frustration
Karyawan  lebih  cepat  mengalami  frustasi  pada  pekerjaan.  Kondisi  kerja  yang  penuh tekanan  dapat  menyebabkan  tingkat  frustrasi  kerja  yang  signifikan. Job  frustration dapat terjadi dalam situasi berbeda dalam lingkungan pekerjaan (Sharhan and Yazdanifard, 2014). Frustration merupakan gangguan terhadap pencapaian tujuan atau aktivitas yang berorientasi pada  tujuan  dan  gangguan  terhadap  pemeliharaan  tujuan.  Tingkat  ketidakpastian  terkait pekerjaan  yang  tinggi,  baik  tentang  proses  kerja  sehari-hari  atau  posisi  seseorang  dalam organisasi dapat memicu frustrasi selama krisis.

## METODE PENELITIAN Pengumpulan data
Metodologi  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  yaitu  populasi  yang  merupakan seluruh karyawan PT BCA. Sampel dalam penelitian ini berjumlah  67 orang. Variabel yang diteliti  yaitu job-related  uncertainty,  job-related  anxiety, job  frustration ,  dan job disengagement. Perusahaan  BCA  merupakan  perusahaan  bank  swasta  (non  pemerintah) terbesar di Indonesia yang bergerak di bidang perbankan dan jasa keuangan. Karyawan dalam perusahaan  mulai  mengalami  adanya  jarak  fisik  dan  ketegangan  psikologis  karena  tuntutan pekerjaan  yang  tinggi.  Hal  ini  juga  disebabkan  oleh  adanya  persaingan  kerja  yang  ketat, karyawan dituntut untuk serba bisa dan sempurna dalam berbagai hal, dan komunikasi yang tidak  berjalan  dengan  baik.  Penelitian  ini  dilakukan  di  PT  BCA  yang  berlokasi  di  kantor cabang  yang  bertujuan  untuk  mendapatkan  responden  yang  akurat  dan  sesuai  dengan penelitian ini.
Metode  pengumpulan  data  primer  dari  responden  dilakukan  dengan  survei,  yaitu dengan cara teknik penyebaran kuisioner yang berisikan pernyataan – pernyataan terkait job- related uncertainty, job-related anxiety, job frustration , dan job disengagement. Keseluruhan jawaban  responden  terhadap  setiap  indikator  atau  item  pernyataan  diukur  dengan menggunakan  skala  likert  yaitu  Sangat  Setuju,  Setuju,  Cukup  Setuju,  Tidak  Setuju,  Sangat Tidak Setuju.

## Uji Instrumen
Penelitian  ini  menggunakan  penguji  validitas  dan  reliabilitas  sebagai  uji  instrument ( Multivariate  Data  Analysis ,  n.d.).  Validitas  berasal  dari  kata  validity  yang  mempunyai  arti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukam fungsi ukurannya. Sedangkan, reliabilitas berkaitan dengan  konsistensi  alat  ukur.

## Tabel 1. Uji Validitas dan Reabilitas
Variabel dan Item Pernyataan Factor Loading Cronbach’s Alpha
Job-related uncertainty
Saya tidak yakin tentang bagaimana menangani pekerjaan saya saat ini. 0.679 Saya tidak yakin seberapa parah pandemi Covid-19 akan mengubah pekerjaan saya. 0.692 Saya tidak yakin tentang arah tujuan organisasi saya. 0.837 0.827 Saya tidak yakin tentang lingkungan bisnis di mana organisasi saya berada. 0.830 Saya tidak yakin tentang masa depan posisi saya dalam organisasi. 0.777 Job-related anxiety Saya merasa tegang dalam pekerjaan. 0.885 Saya merasa kesal pada pekerjaan. 0.884 0.877 Saya merasa khawatir pada pekerjaan. 0.924 Job Frustration Mencoba menyelesaikan pekerjaan sangat membuat saya frustrasi. 0.790 0.710 Pekerjaan saya membuat saya frustasi. 0.880 Job disengagement Saat ini saya hampir tidak bisa berkonsentrasi pada pekerjaan saya. 0.803 Saya sering memikirkan hal lain ketika melakukan pekerjaan saya. 0.850 Saya tidak terlalu produktif dalam pekerjaan saya saat ini. 0.895 0.925 Saya  sering  mencari  tugas  yang  mengalihkan  perhatian  saya  dari pekerjaan yang seharusnya saya lakukan. 0.934 Saya merasa tidak terikat dalam pekerjaan saya. 0.767 Saya merasa mati rasa di tempat kerja. 0.893 Sumber: Pengolahan data SPSS 23
Tabel 1 di atas menunjukkan bahwa dari total 16 item pernyataan, semuanya dikatakan valid  karena  memiliki    nilai factor    loading sebesar  ≥  0.65,  sedangkan    untuk    pengujian reliabilitas, masing – masing variabel dari item pernyataan memiliki nilai Cronbach’s alpha ≥ 0.60 yang artinya semua variabel yang digunakan pada penelitian dinyatakan reliabel.
Tabel 2. Karakteristik Responden Demografi Frekuensi Presentase Gender Pria 26 38.8% Wanita 41 61.2% Total 67 100% Usia 20 – 30 tahun 21 31.3% 31 – 40 tahun 2 3% 41 – 50 tahun 19 28.4% > 50 tahun 25 37.3% Total 67 100% Pendidikan Terakhir SMA/ Sederajat 10 14.9% Diploma 9 13.4% Sarjana/S1 45 67.2% Magister/S2 3 4.5% Doktoral/ S3 - - Total 67 100% Lama Bekerja
< 5 tahun 17 25.4% 6 – 10 tahun 7 10.4% 11 – 20 tahun 6 9% > 20 tahun 37 55.2% Total 67 100% Sumber: Pengolahan data SPSS 23
Table  2  diatas  menampilkan  karakteristik  responden  berdasarkan  gender  yang  bekerja di  PT  BCA  terbanyak  sementara  adalah  wanita  dengan  jumlah  41  orang  atau  persentase sebesar  61.2%.  Berdasarkan  usia,  diketahui  bahwa  sebagian  besar  karyawan  yang  aktif bekerja  di  PT  BCA  adalah  karyawan  berumur  >  50  tahun  sebanyak  25  orang  atau  sebesar 37.3%.  Untuk  karateristik  responden  menurut  jenjang  pendidikan,  karyawan  yang  paling banyak  adalah  jenjang  pendidikan  sarjana/S1  sejumlah  45  orang  atau  sebesar  67.2%. Kemudian, jika dilihat dari lama bekerja mayoritas karyawan telah bekerja selama >20 tahun dengan jumlah karyawan sejumlah 37 orang atau sebesar 55.2%..

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengujian  hipotesis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  regresi berganda  untuk  mengetahui  apakah job-related  uncertainty,  job-related  anxiety, dan job frustration ,  memiliki  pengaruh  positif  terhadap job  disengagement. Dasar    dalam pengambilan    keputusan    yaitu    apabila  p-value  ≤  0.05  maka  H 0 ditolak  dan  H a diterima artinya  terdapat  pengaruh  yang  signifikan,  sementara  apabila  nilai  p-value  ≥  0,05  maka  H 0 diterima dan H a ditolak artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan.
Tabel 7. Hasil Pengujian Hipotesis Hipotesis Estimate p-value Keputusan H1. Job-related  Uncertainty berpengaruh negatif dengan Job Disengagement . 0.051 0.735 H1 tidak didukung
H2. Job-related  anxiety berpengaruh  positif dengan Job Disengagement . 0.518 0.013 H2 didukung
H3. Job  frustration berhubungan  positif dengan Job Disengagement. 1.803 0.000 H3 didukung
Berdasarkan hasil pengujian pada hipotesis pertama job-related  uncertainty terhadap job  disengagement memiliki  nilai  signifikan  sebesar  0.735    ≥    0.05  artiya  hipotesis  tidak berpengaruh positif job-related uncertainty terhadap job disengagement . Hasil penelitian ini tidak  sejalan  dengan  (Ruppel,  Stranzl  and  Einwiller,  2022)  dalam  penelitiannya  yang menunjukkan  bahwa  hasil job-related  uncertainty berpengaruh  positif  terhadap job disengagement sehingga  tidak  semua  karyawan  memiliki  persepsi  yang  sama  dalam  masa krisis  organisasi  yang  diakibatkan  kurangnya  informasi  yang  memadai  dan  rutinitas  biasa yang terganggu dapat menimbulkan ancaman bagi karyawan.
Hasil  hipotesis  kedua job-related  anxiety terhadap job  disengagement memiliki  nilai signifikan  sebesar  0.013  ≤  0.05  artinya  hipotesis  berpengaruh  positif job-related  anxiety terhadap job  disengagement .  Hasil  penelitian  ini  ini  juga  mendukung  pernyataan  (Ruppel, Stranzl and Einwiller, 2022) bahwa terdapat pengaruh positif job-related anxiety terhadap job disengagement yang  disimpulkan  bahwa anxiety atau  kecemasan  terjadi  sebagai  reaksi terhadap rangsangan, termasuk situasi  baru dan potensi hasil yang tidak diinginkan. Anxiety didefinisikan sebagai keadaan emosional yang ditandai dengan perasaan takut, khawatir dan tegang,  tekanan  darah  meningkat  dan  mengantisipasi  ancaman  atau  bahaya  di  masa  depan. Job-related anxiety pada karyawan disebabkan oleh ketidakpastian selama krisis organisasi.
Hasil  hipotesis  ketiga job  frustration terhadap job  disengagement memiliki  nilai signifikan sebesar 0.000 ≤ 0.05 artinya hipotesis berpengaruh positif job frustration terhadap job  disengagement .  Hasil  penelitian  tersebut  juga  memiliki  hasil  yang  sama  pada  penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Ruppel, Stranzl and Einwiller, 2022) dimana selama masa krisis,  karyawan  lebih  cepat  mengalami  frustasi  pada  pekerjaan.  Kondisi  kerja  yang  penuh tekanan dapat menyebabkan tingkat frustrasi kerja yang tinggi.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  dalam  penelitian  ini  maka  dapat disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  antara  job-related uncertainty terhadap job disengagement, terdapat  pengaruh positif antara job-related anxiety terhadap job disengagement, dan terdapat pengaruh positif antara job frustration terhadap job disengagement  pada  karyawan  yang  bekerja  di  PT  BCA.  Peneliti  menyarankan  agar  model penelitian ini dapat digunakan dalam penelitian perusahaan lain karena konstruksi perspektif tentang  ketidakamanan  kerja  berbeda  dari  perusahaan  ke  perusahaan  sesuai  dengan  praktik manajemen sumber daya manusia yang diterapkan. Selain itu, hasil penelitian ini terbatas dan memerlukan  penyelidikan  lebih  lanjut.  Artinya,  hanya  menggunakan  satu  perusahaan  PT BCA di Jakarta dan hanya menggunakan variabel job-related uncertainty, job-related anxiety, dan  job  frustration  sebagai  faktor  terukur  yang  mempengaruhi  tingkat  job  disengagement. Perusahaan perlu meningkatkan keterlibatan karyawan dengan menciptakan lingkungan kerja yang  baik  dan  sehat.  Kemudian,  memberikan  penghargaan  atas  kerja  keras  karyawan  dan memfasilitasi  pengembangan  skill  karyawan  agar  fokus  dalam  pekerjaan  dan  dapat meningkatkan kinerja sehingga produktivitas perusahaan semakin meningkat.

## DAFTAR PUSTAKA
Afrahi, B. et al. (2022) ‘Work disengagement: A review of the literature’, Human Resource Management Review , 32(2), p. 100822.
Amiri,  M.,  Rabiei,  M.  and  Donyavi,  V.  (2016)  ‘Effectiveness  of  mindfulness  training  in enhancing executive function and decreasing symptoms of depression and anxiety in patients with multiple sclerosis (MS)’, Journal of behavioral and brain science , 6(08), p. 329.
Brashers,  D.E.  (2001)  ‘Communication  and  uncertainty  management’, Journal  of communication , 51(3), pp. 477–497.
Folkman,  S.  (2013)  ‘Stress:  appraisal  and  coping.  Encyclopedia  of  behavioral  medicine’, Retrieved June , 4, p. 2021.
Jong, W. and Broekman, P. (2021) ‘Crisis history and hindsight: a stakeholder perspective on the case of Boeing 737-Max’, Public Relations Inquiry , 10(2), pp. 185–196.
Kahn, W.A. (1990) ‘Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work’, Academy of management journal , 33(4), pp. 692–724.
Lazarus, R.S. (1991) Emotion and adaptation . Oxford University Press.
Linden,  M.  and  Muschalla,  B.  (2007)  ‘Anxiety  disorders  and  workplace-related  anxieties’,
Journal of anxiety disorders , 21(3), pp. 467–474.
Linden,  M.,  Muschalla,  B.  and  Olbrich,  D.  (2008)  ‘Die  job-angst-skala  (JAS).  Ein Fragebogen  zur  Erfassung  arbeitsplatzbezogener  Ängste’, Zeitschrift  für  Arbeits-und Organisationspsychologie A&O , 52(3), pp. 126–134.
Muschalla,  B.  (2014)  ‘Arbeitsbezogene  Ängste  in  Forschung  und  Praxis’, Zeitschrift  für Arbeits-und Organisationspsychologie A&O [Preprint].
Muschalla, B., Linden, M. and Olbrich, D. (2010) ‘The relationship between job-anxiety and trait-anxiety—A  differential  diagnostic  investigation  with  the  Job-Anxiety-Scale  and the State-Trait-Anxiety-Inventory’, Journal of anxiety disorders , 24(3), pp. 366–371.
Rafferty,  A.E.  and  Griffin,  M.A.  (2006)  ‘Perceptions  of  organizational  change:  a  stress  and coping perspective.’, Journal of applied psychology , 91(5), p. 1154.
Reilly,  A.H.  (2008)  ‘The  role  of  human  resource  development  competencies  in  facilitating effective  crisis  communication’, Advances  in  Developing  Human  Resources ,  10(3), pp. 331–351.
Ruppel,  C.,  Stranzl,  J.  and  Einwiller,  S.  (2022)  ‘Employee-centric  perspective  on organizational  crisis:  how  organizational  transparency  and  support  help  to  mitigate employees’  uncertainty,  negative  emotions  and  job  disengagement’, Corporate Communications: An International Journal , 27(5), pp. 1–22.
Sczesny,  S.  and  Thau,  S.  (2004)  ‘General  health  assessment  vs.  job  satisfaction:  the relationship  of  indicators  of  subjective  well-being  with  self-reported  absenteeism’, Zeitschrift Fur Arbeits-Und Organisationspsychologie , 48(1), pp. 17–24.
Sharhan,  N.A.  and  Yazdanifard,  R.  (2014)  ‘Implying  an  international  strategic  recruitment and  its  impact  on  local  workers’, American  Journal  of  Industrial  and  Business Management , 2014.
Van der Voet, J. and Vermeeren, B. (2017) ‘Change management in hard times: Can change management  mitigate  the  negative  relationship  between  cutbacks  and  the organizational  commitment and work engagement  of public sector employees?’, The American Review of Public Administration , 47(2), pp. 230–252.