## ANALISIS PENYEBAB PERMASALAHAN KINERJA KARYAWAN DENGAN INTERRELATIONSHIP DIAGRAM
(STUDI KASUS DI STIKES HARAPAN BANGSA PURWOKERTO)
Alfizi 1 , Budi Widadi 2 , Iis Setiawan Mangku Negara 3 , Fania Mutiara Savitri 4
Program Studi Manajemen Universitas Harapan Bangsa, Purwokerto Indonesia. 1 Program Studi Manajemen Universitas Harapan Bangsa, Purwokerto Indonesia. 2 Program Studi Sistem Informasi Universitas Harapan Bangsa, Purwokerto Indonesia. 3 Program Studi Manajemen Universitas Islam Negeri Walisongo, Semarang Indonesia. 4

## Diterima: Februari 2019. Disetujui: Maret 2019. Dipublikasikan: April 2019

## ABSTRACT
Abstract:  Working  performance  is  as  a  result  done  by  employee  according  to  their  position  in  a certain working period, which gives impact on the determined goals of an organisation. The purpose of the study was to analyze the cause factors related to one working problem with the others. The result of the study showed that the cause faktor of one problem with the others was working load because the course subject  handled  by  impermanent  lecturer  affecting  to  the  lateness  of  test  document  and  score  input. Self-discipline factor because of time management caused inaccuracy in reporting it to  higher education base. Leadership factor because of a rare presence of chairperson in campus impacted the delay of in -letter disposition and event-fee-payment, business trip and clinical supervision paid too long. Supervision and time  management  factors  because  of  forgetfulness  and  working  pattern  led  lecturers  not  filling  in  the journal. Supervision and coordination factors because of the compulsory to do confirmation of lecturer’s presence  to  lecturer  concerned  caused  the  inaccuracy  on  lecturers’  presence  calculation.  Scheduling factor  because  of  unfinished  lecturing  a  week  before  examination  caused the  late  report  of  students’ presence.  Time  management  factor,  scheduling  and  working  load  factors  because  of  the  amount  of lecturer’s activities led to the late submission of the draft meeting schedule and the change of lecturing schedule. The Lecturer’s teaching load as many as the number of holiday caused the change of lecturing schedule.
Keywords: Monitoring, Communication, Leadership, Motivation and Discipline

## ABSTRAK
Abstrak  :  Kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang  dilakukan  oleh  karyawan  sesuai  dengan  jabatan masing-masing  dalam  periode  waktu  tertentu,  yang  memberikan  dampak  terhadap  pencapaian  tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis faktor-faktor penyebab kinerja  karyawan  yang  kurang  baik  dan  untuk  menganalisis  keterkaitan  antara  faktor-faktor  penyebab yang berkaitan dengan permasalahan kinerja antara satu penyebab dangan penyebab lain. Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor penyebab satu masalah dengan masalah lain adalah faktor beban kerja karena banyaknya mata kuliah yang diampu oleh dosen luar yang mengakibatkan keterlambatan penyerahan soal ujian  dan  keterlambatan  penginputan  nilai.  Faktor  disiplin  diri  karena  manajemen  waktu  yang mengakibatkan  ketidaktepatan  pelaporan  pangkalan  pendidikan  tinggi.  Faktor  kepemimpinan  karena pimpinan  jarang  di  tempat  mengakibatkan  keterlambatan  pendisposisian  surat  masuk  dan  pembayaran honor kegiatan, perjalanan dinas dan supervisi praktek dibayarkan terlalu  lama. Faktor pengawasan dan manajemen  waktu  karena  lupa  dan  pola  kerja  mengakibatkan  dosen  tidak  mengisi  jurnal.  Faktor pengawasan dan koordinasi karena harus adanya konfirmasi kehadiran dosen ke dosen yang bersangkutan sehingga  terjadi  ketidaktepatan  waktu  perekapan  presensi  dosen.  Faktor  scheduling  karena  masih  ada perkuliahan  satu  minggu  sebelum  ujian  mengakibatkan  terjadinya  keterlambatan  presensi  mahasiswa. Faktor manajemen waktu, scheduling dan beban kerja karena banyaknya kegiatan dosen mengakibatkan keterlambatan  penyerahan  rancangan  pertemuan  perkuliahan  dan  perubahan  jadual  perkuliahan.  Beban dosen mengajar tinggi banyaknya libur mengakibatkan perubahan jadual perkuliahan.
Kata Kunci : Monitoring, Komunikasi, Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin

## PENDAHULUAN
Keterlibatan  manusia  dipandang  sebagai  faktor  penentu  keberhasilan  organisasi karena  di  tangan  manusia  segala  inovasi  akan  direalisir  dalam  upaya  mencapai  tujuan organisasi.  Sumber  daya  manusia  berusaha  untuk  bekerja  dengan  kemampuan  yang mereka miliki agar dapat meningkatkan kinerja yang diinginkan.
Kinerja adalah hasil kerja atau tingkat keberhasilan seseorang atau kelompok dalam suatu  organisasi,  sesuai  dengan  tanggung  jawab  dan  wewenang  masing-masing  dalam mencapai  tujuan  organisasi.  (Prawirosentono,  1999;  Rivai  dan  Basri,  2005; Sedarmayanti, 2007).
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  Simamora  (2001)  ada  tiga faktor  yaitu:  faktor  individual  (keahlian  dan  kemampuan,  latar  belakang,  demografi), faktor  psikologi  (attitude,  personality,  persepsi,  motivasi,  pembelanjaan)  dan  faktor organisasi  (kepemimpinan,  sumber  daya,  penghargaan),  struktur,  dan  desain pekerjaan.Selain  kompetensi  individu,  Simanjuntak  (2005)  membedakan  dukungan organisasi  dan  dukungan  manajemen.  Secara  lebih  spesifik,  Nitisemito  (1998) menambahkan  lingkungan  kerja  yang  didefinisikan  sebagai  segala  sesuatu  yang  ada disekitar  pekerjaan  yang  dapat  mempengaruhi  karyawan  dalam  menjalankan  tugas, misalnya  pewarnaan,  kebersihan,  ruang  gerak,  cahaya,  ventilasi,  alat  penjaga keselamatan dan kesehatan kerja.
Kinerja  Karyawan  STIKes  Harapan  Bangsa  Purwokerto,  yang  ditandai  dengan penyelesaian  pekerjaan  berdasarkan  laporan  kinerja  dari  masing-masing  departemen tahun  2015  yaitu  yang  ditandai  bahwa  dosen  dan  karyawan  yang  tidak  melaksakan pekerjaan sebesar 25 persen, sedang dosen dan karyawan yang menyelesaikan pekerjaan tetapi terlambat dalam menyelesikan pekerjaan  sebesar 30 persen, berdasarkan  laporan evaluasi  kinerja  oleh  penjaminan  mutu  Nomor  :  LPM.SHB.LK01  tahun  2015,  dilihat dari  kondisi  tersebut  menunjukkan  adanya  permasalahan  kinerja,untuk  itu  perlunya penelitian  untuk  menganalisis  penyebab  permasalahan  kinerja  karyawan  STIKes Harapan Bangsa Purwokerto.
Menurut  Tjiptono  (2003)  total  quality  management    (TQM)  merupakan pendekatan  bisnis  untuk  memaksimumkan  daya  saing  organisasi  melaui  perbaikan berkelanjutan  atas  produk,  jasa,  manusia,  proses  dan  lingkungannnya.  Total  quality management  sangat  penting  dari  berbagai  sudut  pandang  :  akuntansi,  keuangan,
sumberdaya manusia, sistem  informasi manajemen, pemasaran, dan operasi. Salah  satu alat  TQM  yaitu  interrelationship  diagram,  yaitu  diagram  yang  menggambarkan keterkaitan  antar  masalah.  Tujuan  utama  dari  interrelationship  diagram  adalah menggambarkan hubungan antara hal-hal yang berbeda, sebab dan akibat.
Menurut  Gibson  (2008)  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  antara  lain adalah kemampuan, komunikasi, kepemimpinan, penghargaan dan kompensasi.

## TELAAH PUSTAKA

## Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja atau tingkat keberhasilan seseorang atau kelompok dalam suatu  organisasi,  sesuai  dengan  tanggung  jawab  dan  wewenang  masing-masing  dalam mencapai  tujuan  organisasi.  (Prawirosentono,  1999;  Rivai  dan  Basri,  2005; Sedarmayanti,  2007).  Mangkunegara    (2011)  menekankan  bahwa  kinerja  memiliki dimensi kualitas dan kuantitas. Ivancevich et al (2007) secara spesifik menyebut bahwa kinerja adalah hasil dari perilaku, sementara Wibowo (2010) menyatakan bahwa kinerja bukan  sekedar  output,  tapi  juga  proses.  Soedjono  (2005)  menyebutkan  tujuh  kriteria yang  dapat  digunakan  untuk  mengukur  kinerja  pegawai  secara  individu  yaitu  kualitas, kuantitas,  ketepatan  waktu,  efektivitas,  kemandirian,  komitmen  kerja,  dan  tanggung jawab.
Menurut  Fandy  Tjiptono  (2003)  total  quality  management    (TQM)  merupakan pendekatan  bisnis  untuk  memaksimumkan  daya  saing  organisasi  melaui  perbaikan berkelanjutan  atas  produk,  jasa,  manusia,  proses  dan  lingkungannnya.  Total  quality management  sangat  penting  dari  berbagai  sudut  pandang  :  akuntansi,  keuangan, sumberdaya manusia, sistem  informasi manajemen, pemasaran, dan operasi. Salah  satu alat  TQM  yaitu  interrelationship  diagram,  yaitu  diagram  yang  menggambarkan keterkaitan  antar  masalah.  Tujuan  utama  dari  interrelationship  diagram  adalah menggambarkan hubungan antara hal-hal yang berbeda, sebab dan akibat.
Menurut  Gibson  (2008)  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  antara  lain adalah kemampuan, komunikasi, kepemimpinan, penghargaan dan kompensasi.

## Kemampuan
Kemampuan  menunjukkan  kapasitas  individu  dalam  mewujudkan  berbagai  tugas dalam  pekerjaan.  Menurut  Greenberg  dan  Baron  (2003)  Kemampuan  merupakan kapasitas  mental  dan  fisik  untuk  mencapai  dan  mewujudkan  berbagai  tugas. Kemampuan  dapat  dikelompokkan  menjadi  dua,  yaitu  kemampuan  intlektual  dan kemampuan fisik. Kemapuan intelektual adalah kemampuan untuk melakukan berbagai aktivitas  mental,  menalar,  berpikir  dan  memacahkan  masalah.  Kemampuan  intlektual umum seseorang dapat diukur menggunakan tes  IQ.    Kemampuan intlektual termasuk berbagai tugas kognitif.
Menurut  Colquitt,  LePine,  dan  Wilson  (2011)  Kemampuan  menunjukkan kapabilitas  intelektual,  emosional  dan  fisik  untuk  melakukan  berbagai  aktivitas  untuk mencapai  tujuan,  kemapuan  bersifat  alamiah  yang  dimiliki  orang  yang  relatif  stabil untuk  mewujudkan  rentang  aktivitas  tertentu  yang  berbeda,  tetapi  berhubungan. Kemampuan dibagi dalam tiga kategori : Kognifif, Emosional, dan Fisik.

## Komunikasi
Komunikasi  adalah  suatu  proses  pembentukan,  penyampaian,  penerimaan  dan pengolahan  pesan  yang  terjadi  di  dalam  diri  seseorang  atau  di  antara  dua  atau  lebih dengan  tujuan  tertentu.  Menurut  Robbins  dan  Judge  (2008)  Komunikasi  dalam organisasi  mempunyai  empat  fungsi,  yaitu  :  kontrol,  motivasi,  ekpresi  emosional  dan informasi.
Menurut  Raymon.  S.  Ross.  (1983)  mendefinisikan  komunikasi  sebagai  proses memilih, menyortir dan mengirimkan  simbol-simbol,  yang dapat membantu pendengar membangkitkan  makna  dan  respon  dari  pikirannya  yang  serupa  dengan  yang dimaksudkan  oleh  komunikator.  Sedangkan  menurut  Tubbs  dan  Moss  (1974) komunikasi  yang  efektif  paling  tidak  menimbulkan  lima  hal  seperti  pengertian, kesenangan, pengaruh pada sikap, hubungan yang makin baik dan tindakan.

## Kepemimpinan
Kepemimpinan  dalam  suatu  perusahaan  merupakan  salah  satu  faktor  yang mempengaruhi keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya, Menurut  Yulk  (2005)  Kepemimpinan  adalah  proses  untu  mempengaruhi  orang  lain dalam memahami, menyetujui untuk melakukan tugas secara efektif, serta proses untuk
memfasilitasi individu dan kelompok mencapai tujuan bersama. Menurut Greenberg dan Baron  (2003)  Kepemimpinan  sebagai  proses  individu  untuk  mempengaruhi  anggota kelompok  dalam  pencapaian  tujuan  kelompok.  Sedangkan  pemimpin  adalah  individu dalam kelompok yang paling berpengaruh terhadap orang lain.
Robbins  dan  Judge  (2008)  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  adalah  kemampuan mempengaruhi  suatu  kelompok  menuju  pencapaian  serangkaian  tujuan.  Peran  utama pemimpin  adalah  untuk  mempengaruhi  orang  lain  untuk  secara  sukarela  mencapai sasaran  yang  telah  ditetapkan.  Dalam  organisasi  faktor  kepemimpinan  memegang peranan  yang  penting  karena  pemimpin  yang  akan  menggerakkan  dan  mengarahkan organisasi dalam mencapai tujuan.

## Penghargaan (Reward)
Penghargaan  merupakan  tambahan  penerimaan  sebagai  upaya  lebih  menghargai kinerja  pegawainya.  Menurut  Gibson,  Ivancevich  dan  Donnelly  (2000)  Tujuan  utama penghargaan  yaitu  menarik  orang  yang  bekerja  dengan  cakap  untuk  bergabung  dalam organisasi,  agar  datang  untuk  bekerja,  dan  memotivasi  pekerja  untuk  mencapai  kinerja tingkat tinggi.
Penghargaan  diharapkan  dapat  meningkatkan  motivasi  karyawan  karena  merasa bahwa  pekerjaannya  dihargai  sehingga  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Menurut Kreitner dan Kinicki (2005) Sistem penghargaan (reward) diitentukan oleh tiga macam factor  yaitu  ;      norma  penghargaan  organisasional,  tipe  penghargaan  dan  kriteria distribusi.

## Kompensasi
Kompensasi  merupakan  salah  satu  fungsi  yang  penting  dalam  manajemen  sumber daya  manusia.  Karena  merupakan  salah  satu  aspek  yang  paling  sensitif  di  dalam hubungan  kerja  karena  terkait  dalam  berbagai  segi  seperti  tunjangan,  kenaikan kompensasi, struktur kompensasi dan skala kompensasi. Menurut Singodimedjo (2002) Kompensasi  dapat  diberikan  dalam  berbagai  macam  bentuk  seperti  :  dalam  bentuk pemberian  uang,  pemberian  material  dan  fasilitas,  dan  dalam  bentuk  pemberian kesempatan  berkarier.  Pemberian  uang  secara  langsung,  seperti  gaji,  tunjangan,  dan instensif.
Menurut  Panggabean  (2002)  Kompensasi  adalah  penghargaan  yang  diberikan kepada  karyawan  untuk  balas  jasa  atas  kontribusi  yang  mereka  berikan  kepada organisasi.  Menurut  Handoko  (1992)  Kompensasi  adalah  segala  sesuatu  yang  diterima oleh  karyawan  sebagai  balas  jasa  untuk  kerja  mereka.  Keuntungan  dari  kompensasi pelengkap bagi organisasi adalah :
a. Meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan para karyawan terhadap perusahaan. b. Menurunkan jumlah absensi para karyawan dan adanya perputaran karyawan c.  Mengurangi  adanya  intervensi  pemerintah  dalam  rangka  penyelenggaraan kesejahteraan karyawan.

## KERANGKA PEMIKIRAN
Kinerja  di  dalam  suatu  organisasi  dilakukan  oleh  segenap  sumber  daya  manusia dalam  organisasi,  baik  unsur  pimpinan  maupun  pekerja.  Banyak  faktor  yang memengaruhi  sumber  daya  manusia  dalam  menjalankan  kinerjanya.  Faktor Kemampuan,  komunikasi,  kepemimpinan,  penghargaan  dan  kompensasi  merupakan faktor    yang  dapat  meningkatkan  kinerja  karwanan  berdasarkan  hasil  penelitian peneliti  sebelumnya,  bahwa    variabel-varibel  tersebut  dapat  meningkat  kinerja karyawan,  sehingga  peneliti  menggunakan  variabel  tersebut  sebagai  pedoman  untuk penelitian,  apabila  pada  saat  berlangsungnya  penelitian  terdapat  variabel  lain  ataupun variabel  baru  yang  dapat  mempengaruhi  peningkatan  kinerja  karyawan  maka  variabel tersebut dapat dijadikan sebagai faktor peningkatan kinerja karyawan.
Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran
Kinerja
Kepemimpinan Kemampuan Penghargaan Kompensasi
Komunikasi Faktor lain

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  merupakan  penelitian  deskriptif  dengan  pendekatan  kualitatif. dengan lokasi penelitian ini adalah STIKes Harapan Bangsa Purwokerto yang beralamat Jl. Raden Patah No. 100 Ledug – Kembaran Purwokerto. Penelitian ini difokuskan pada kinerja  karyawan  serta  faktor-faktor  yang  melatarbelakangi  kinerja  karyawan  menjadi rendah.  Informan  dalam  penelitian  ini  adalah  Karyawan  dan  Dosen  STIKes  Harapan Bangsa  Purwokerto  dengan  metode  snowball  sampling,  Teknik  pengumpulan  data dengan wawancara mendalam, observasi  langsung dan analisis dokumen. Analisis  data dengan menggunakan teknik analisis isi dan data model interaktif dengan menggunakan komponen-komponen  analisis  data  untuk  menarik  kesimpulan  melalui  proses pengolahan data.
Gambar  3.1  Komponen-komponen  analisis  data  :  model  interaktif  (Miles  dan Huberman, 1992)
Validasi  data  pada  penelitian  ini  menggunakan  triangulasi  dengan  menggunakan sumber  yaitu  dengan  cara  mengecek  data  yang  diperoleh  melalui  beberapa  sumber. Penarikan  kesimpulan  dipresentasikan  ke  dalam  bentuk  interrelationship  diagram (diagram keterkaitan masalah).

## Hasil dan Pembahasan
Hasil  penelitian  ditemukan  faktor-faktor  penyebab  kinerja  karyawan  yang  kurang baik dan faktor-faktor penyebab yang berkaitan dengan permasalahan kinerja antara
Pengumpulan Data Reduksi Data Kesimpulan-kesimpulan: Penarikan/verifikasi Penyajian Data

## Majalah Ilmiah Solusi
Vol. 17, No. 2    April 2019
masalah, peneliti menemukan 2 (dua) cluster masalah yaitu cluster masalah 1 faktor individual dan cluster masalah 2 faktor manajerial, yaitu keterkaitan antara faktor-faktor penyebab dengan permasalahan kinerja antara satu penyebab dengan penyebab lainnya. Cluster masalah 1 faktor individual terdiri dari 8 masalah yang dapat dilihat pada Gambar 4.12. Interrelationship diagram antar masalah yaitu terdiri dari :

## Interrelationship diagram antar masalah Cluster 1 Faktor Indivdiual
Gambar 4.12. Interrelationship diagram antar masalah Cluster 1 Faktor individual
Lamnaya pembayaran honor kegiatan, SPPD & supervisi Pimpinan tidak ada di tempat (Kepemimpinan) Banyaknya kegiatan yang bersamaan Ketidaktepatan pelaporan PDPT Manajeman waktu ( Disiplin Diri) Penginputan nilai di SIAK sering terlambat Terlambat
penyerahan soal ujian Banyaknya mata kuliah yang diampu dosen luar (Beban Kerja) Keterlambatan pendisposisian surat Masuk Surat yang datang mendadak (Scheduling) Dosen tidak mengisi jurnal Lupa (Pen gawasan)
Pola kerja ( Manaje men Waktu) Banyak mengajar Tergesa  - gesa Tidak praktis dalam pengisian double antar jurnal akademik di kelas Terlambatny a perekapan presensi mahasiswa Masih ada perkuliahan 1 minggu sebelum ujian
(Scheduling) Ketidaktepatan waktu perekapan presensi dosen Presensi sering dibawa pulang mahasiswa Hilangnya presensi mahasiswa Harus konfirmasi ke dosen yang bersangkutan
(Koordinasai &
Pengawasan)
Terlambat input nilai Team teaching kurang koordinasi
Penyebab  dari  cluster  masalah  1  yang  saling  keterkaitan  antar    masalah  yaitu Penyebab  pertama  adalah  banyaknya  mata  kuliah  yang  diampu  oleh  dosen  luar  yang mengakibatkan  keterlambatan  penyerahan  soal  ujian  dan  keterlambatan  penginputan nilai.  Penyebab  kedua  adalah  karena  manajemen  waktu  yang  mengakibatkan ketidaktepatan  pelaporan  pangkalan  pendidikan  tinggi.  Penyebab  ketiga  adalah pimpinan  jarang  di  tempat  sehingga  sulit  ditemui  yang  mengakibatkan  keterlambatan pendisposisian  surat  masuk  dan  pembayaran  honor  kegiatan,  perjalanan  dinas  dan supervisi  praktek  dibayarkan  terlalu  lama.  Penyebab  yang  ke  empat    adalah  surat masuk  yang datang mendadak yang mengakibatkan  keterlambatan pendisposisian surat masuk.
Penyebab  kelima  adalah  karena  lupa  dan  pola  kerja  yang  mengakibatkan  dosen tidak mengisi jurnal yang mengakibatkan dosen tidak mengisi jurnal.
Penyebab keenam adalah Harus adanya konfirmasi kehadiran dosen ke dosen yang bersangkutan  sehingga  terjadi  ketidaktepatan  waktu  perekapan  presensi  dosen. Penyebab  ketujuh  adalah  masih  ada  perkuliahan  satu  minggu  sebelum  ujian  yang mengaikbatkan terjadinya keterlambatan perekapan presensi mahasiswa.
Faktor  penyebab  permasalahan  cluster  1  relevan  dengan  pendapat  gibson  tentang faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  yaitu  faktor  kepemimpinan,  komunikasi, desain  pekerjaan,  desain  organisasi,  faktor  individu,  faktor  psikologis  dan  struktur organisasi.  Menurut  Gibson,  (2008)  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  adalah: Faktor  individu  yang  terdiri  dari  kemampuan  dan  keterampilan  latar  belakang,  dan demografis.  Faktor  psikologi  yang  terdiri  dari  persepsi,  sikap,  kepribadian,  motivasi, kepuasan  kerja  dan  stres  kerja.  Faktor  organisasi  yang  terdiri  dari  kepemimpinan, kompensasi, konflik, kekuasaan, struktur organisasi, desain pekerjaan, desain organisasi dan karir.
Berdasarkan  penelitian  yang  berkaitan  dengan  disiplin  yang  dapat  meningkatkan kinerja  yang  dilakukan  ole  Brahmansari  dan  Siregar  (2009).  Kepemimpinan sistuasional, dan pola  komunikasi memiliki pengaruh  yang  signifikan terhadap disiplin kerja kerja karyawan dan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan
Vol. 17, No. 2    April 2019

## Interrelationship diagram antar masalah Cluster 2 Faktor Manajerial
Gambar 4.13. Interrelationship diagram antar masalah Cluster 2 Faktor manjerial
Cluster  masalah  2  yang  dapat  dilihat  pada  gambar  4.13.  Interrelationship  diagram antar masalah cluster 2 faktor manajerial terdiri dari 2 masalah yaitu :
a.  Perubahan jadual perkuliahan
b.  Keterlambatan penyerahan rancangan pertemuan perkuliahan (RPP)
Cluster  masalah  2  faktor  manajerial  terjadinya  perubahan  jadual  perkuliahan  dan keterlambatan penyerahan rancangan pertemuan perkuliahan.
Penyebab  masalah  utama  pada  cluster  masalah    2  adalah  banyaknya  kegiatan dosen  sehingga  mengakibatkan  keterlambatan  penyerahan  rancangan  pertemuan perkuliahan  dan  perubahan  jadual  perkuliahan.  Penyebab  permasalahan  kedua  adalah beban dosen mengajar tinggi dan banyaknya hari  libur yang mengakibatkan perubahan jadual perkuliahan.
Perubahan jadual perkuliahan Hari libur (Manajemen Waktu) Beban dosen mengajar tinggi (Beban Kerja) Bentrok antara jadual mata kuliah satu dengan mata kuliah yang lain Terlambat penyerahan RPP Banyaknya kegiatan dosen (Scheduling) Lamanya koreksi dari koordinator akademik
Untuk  penyebab  utama  pada  cluster  masalah  2,  hasil  wawancara  dengan  Kaprodi bahwa  banyaknya  kegiatan  dosen  merupakan  penyebab  dari  keterlambatan  penyerahan RPP  dan  perubahan  jadwal  perkuliahan,  sehingga  perlu  adanya  peran  kontrol manajemen,  dengan  meningkatkan  sistem  monitoring.  Faktor  penyebab  permasalahan cluster  2  relevan  dengan  pendapat  gibson  tentang  faktor-faktor  yang  mempengaruhi kinerja  diantaranya  desain  pekerjaan  dan  desain  organisasi.  Menurut  Gibson,  (2008) faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  adalah  faktor  organisasi  yang  terdiri  dari kepemimpinan,  kompensasi,  konflik,  kekuasaan,  struktur  organisasi,  desain  pekerjaan, desain organisasi dan karir.
SIMPULAN DAN SARAN
Peneliti menemukan faktor-faktor penyebab kinerja karyawan yang kurang baik dan faktor-faktor  penyebab  yang  berkaitan  dengan  permasalahan  kinerja  antara  satu penyebab dengan penyebab lainnya pada STIKes    Harapan Bangsa
1.  Faktor  penyebab  kinerja  karyawan  yang  kurang  baik  dapat  diketahui  sebagai berikut:
a.  Kurangnya  pengawasan  dan  manajemen  waktu  dan    faktor  kompensasi berupa insentif
b.  Kurangnya koordinasi dan beban kerja yang berlebih.
c.  Kurangnya  komunikasi,  koordinasi,  insentif,  scheduling  dan  manajemen waktu
d.  Kurangnya komunikasi, scheduling dan faktor kepemimpinan
e.  Faktor scheduling dan kurangnya pengawasan dan koordinasi
2.  Faktor  penyebab  yang  berkaitan  dengan  permasalahan  kinerja  antara  satu penyebab dengan penyebab lain yang berkaitan dengan faktor individual adalah faktor disiplin diri, faktor  kepemimpinan, scheduling    dan manajemen waktu, sedangkan  faktor  manajerial  berkaitan  dengan  kurangnya  pengawasan, koordinasi dan beban kerja yang berlebih.
Saran  yang  dapat  diberikan  bahwa  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  STIKes Harapan Bangsa Purwokerto adalah :
1.  Peningkatan  displin  karyawan  dengan  cara  melakukan  pelatihan  motivasi terhadap karyawan untuk bisa membuat schedule pekerjaan dan memanajemen waktu yang baik.
2.  Penambahan  dosen  tetap  agar  tidak  terjadi  beban  mengajar  dosen  yang berlebihan.
3.  Melakukan  pengawasan  dan  koordinasi  agar  tercipta  komunikasi  yang  baik sesama karyawan maupun dengan pimpinan.
4.  Membuat  sistem  yang  dapat  mengetahui  jadual  kegiatan  pimpinan  dengan mengaktifkan sekretariat pimpinan.
5.  Meningkatkan  motivasi  kepada  karyawan  dengan  cara  memberikan penghargaan  dan  kompensasi  kepada  karyawan  yang  kinerjanya  baik  dalam bentuk insentif, pangkat atau jabatan yang sesuai.

## REFERENSI
Anwar Prabu Mangkunegara, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . PT. Remaja Rosdakarya Bandung.
Fandy Tjiptono & Anastasia Diana. 2003. Total Quality Management Edisi Revisi C.V Andi Offset Yogyakarta.
Greenberg, Jerald dan Robert A. Baron. 2003. Behaviour in Organizations, Understanding and  Managing  The  Human  Side  of  Work .  Third  Edition.  Allin  and  Bacon.  A Division of Schuster. Massachuscets.
Colquitt,  Jason  A.,  Jeffery  A.  Lepine,  and  Michael  J.Wesson.  2011. Organizational Behaviour . New York: McGraw-Hill.
Gibson, James L et al, 2008, Organisasi dan Manajemen: Perilaku, Struktur, Proses , Edisi Keempat, Terjemahan, Erlangga, Jakarta.
Gibson,  Donnelly.,Ivancevich,  2000. Organisasi,  Perilaku,  Struktur,  Proses ,  Jilid  I Erlangga , Jakarta.
h ttp://www.health.state.mn.us/ divs/opi/qi/toolbox/print/interrelationshipdigraph. pdf
Tanggal    08 Desember 2014
http://www.skymark.com/ resources/ tools/ relations_diagram.asp tanggal 12 Desember 2014.
Ida  Ayu  Brahmansari  dan  Paniel  Siregar.  2008.  Pengaruh  Budaya  Organisasi,
Kepemimpinan  Situasional  dan  Pola  Komunikasi  terhadap  Disiplin  Kerja  dan Kinerja  Karyawan    pada  PT  Central  Proteinaprima  Tbk.. Jurnal  aplikasi Manajemen Volume 7 Nomor 1 Februari 2009  hlm.  238-250 Terakreditasi  SK Dirjen Dikti No. 43/Dikti/Kep/2008 ISSN: 1693-5241
Majalah Ilmiah Solusi Vol. 17, No. 2    April 2019
Ivancevich,  John  M,  Konopaske  Robert  &  Matteson  Michael  T.  2007, Perilaku  Dan Manajemen  Organisasi (Alih  Bahasa  Gina  Gania),  Edisi  Tujuh,  Erlangga,
Jakarta.
Kreitner,  Robert  dan  Kinicki  Angelo.  2005. Perilaku  Organisasi  (Organizational Behaviour) . Edisi 5. Terj. Erly Suandy. Jakarta. Salemba Empat.
Miles,  Matthew  dan  Huberman,  A.  Michael.  1992. Analisis  Data  Kualitatif .    Buku Sumber Tentang Metode-Metode Baru. Jakarta:UI Press.
Mutiara  S.  Panggabean.  2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Bogor.  Ghalia Indonesia.
Nitisemito, S. 1998. Manajemen Personalia . PT Prehallindo Jakarta
Payman  J  Simanjuntak.  2001. Pengantar  ekonomi  Sumber  daya  manusia  Edisi  2001 . FEUI Jakarta
Prawirosentono.S,  1999.  Manajemen  Sumber  Daya  Manausia,  Kebijakan  Kinerja Karyawan.    BPFE, Yogyakarta.
Raymond  S.  Ross,  1983, Speech  Communication:  Fundamental  and  Practice. Englewood Cliffs . New Jersey: Prentice Hall.
Robbins,  Stephen,  dan  Timothy  A.,  Judge,  2008, Perilaku  Organisasi, Organizational Behaviour . Buku Terjemahan, Jakarta : Gramedia.
Sedarmayanti.  2007. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  PT  Refika    Aditama Bandung.
Simanjuntak.  2005. Manajemen  &  Evaluasi  Kinerja .  Penerbit  Fakultas  Ekonomi Universitas Indonesia.
Simamora, H. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bagian Penerbit STIE YKPN Jakarta.
Singodimedjo,  Markum,  2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Surabaya:
SMMAS.
Soedjono,  2005, Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Organisasi  dan Kepuasan  Kerja  Karyawan  pada  Terminal  Penumpang  Umum  di  Surabaya. Vol 7 No 1. Hal 22-47
Soedjono 2005, Manajemen Tenaga Kerja .    Penerbit Liberty, Yogyakarta.
Stewart,  L  Tubbs  &  Sylvia  Moss.  1974. Human  Communication:  Human Communication: An Interpersonal Perspective . New York: Bantam Books.

## T.Hani  Handoko  (1992). Manajemen  Personalia  Dan  Sumber  Daya  Manusia.  Penerbit BPFE, Yogyakarta
Veihzal Rivai dan Moh. Basri. 2005. Performance Appraisal . PT.Rajagrafindo Persada Jakarta.
Wibowo, 2010. Manajemen Kinerja – Edisi Ketiga, Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Yulk. 2005. Kepemimpinan Dalam Organisasi. Jakarta : Indeks.