## PENGARUH DIVERSITAS DEWAN KOMISARIS TERHADAP KINERJA PERBANKAN YANG TERDAFTAR DI BURSA EFEK INDOENSIA

## Argenia Skolastika Liem
Universitas Negeri Surabaya, Indonesia argenia.19117@mhs.unesa.ac.id

## Abstrak
Kewajaran sebagai salah satu prinsip dalam GCG merupakan kesetaraan perlakuan bagi  seluruh stakeholder yang  salah  satunya  adalah  dewan  komisaris.  Namun dewan komisaris sendiri tentu memiliki latar belakang seperti usia, gender dan latar belakang  pendidikan  yang  berbeda-beda.  Maka  penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui pengaruh diversitas usia, gender dan latar belakang pendidikan dewan komisaris  terhadap  kinerja  perusahaan  (ROA)  di  perusahaan  perbankan  yang terdaftar  di  Bursa  Efek  Indonesia  tahun  2017-2021.  Metode  analisis  data menggunakan  analisis  regresi  linear  berganda  dengan  metode  dummy.  Hasil penelitian menunjukkan bahwa diversitas usia (AGE) berpengaruh positif terhadap kinerja  perbankan,  latar  belakang  pendidikan  (EDU)  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja  perbankan,  sedangkan  diversitas gender (GENDER)  berpengaruh  negatif terhadap kinerja perbankan.
Kata  kunci :  perusahaan  perbankan;  dewan  komisaris;  usia; gender ;  latar  belakang pendidikan.

## Abstract
Fairness  as  one  of  the  principles  in  GCG  is  equal  treatment  for  all  stakeholders, one of which is the board of commissioners. However, the board of commissioners itself  certainly  has  different  backgrounds  such  as  age,  gender  and  educational background.  So  this  study  aims  to  determine  the  influence  of  age,  gender  and educational  background  diversity  of  the  board  of  commissioners  on  company performance (ROA) in banking companies listed on the Indonesia Stock Exchange in  2017-2021.  The  data  analysis  method  uses  multiple  linear  regression  analysis with the dummy method. The results showed that age diversity (AGE) had a positive effect  on  banking  performance,  educational  background  (EDU)  did  not  affect banking  performance,  while  gender  diversity  (GENDER)  had  a  negative  effect  on banking performance.

## Keywords: banking companies; board of commissioners; age; gender; educational
background.

## Pendahuluan
Situasi  perusahaan  berbasis  perbankan  negara  Indonesia  telah  melalui perkembangan  dari  masa  ke  masa.  Perkembangan  tersebut  selain  dipengaruhi  oleh faktor  internal  dunia  perbankan,  terdapat  juga  pengaruh  dari  luar,  misalnya  dalam perekonomian  terutama  dalam  sektor  riil,  aturan  hukum  baik  global  maupun  lokal, kekuasaan  politik,  serta  perubahan  sosial.  Perbankan  memiliki  fungsi  yakni mengumpulkan  dana  masyarakat  dan  menyalurkannya  ke  masyarakat.  Perusahaan
perbankan  dalam  melaksanakan  fungsinya,  memerlukan  mekanisme  yang  mengatur pengelolaan kinerja keuangan bank, agar kepercayaan dari para stakeholder dapat terus terjaga, salah satunya yaitu dengan penerapan GCG ( Good Corporate Governance ).
Corporate  Governance menurut The  Indonesian  Institute  for  Corporate Governance (IICG)  merupakan  rangkaian  proses  kerja  yang  terarah  serta  diharapkan dapat  mengontrol  perusahaan  supaya  dapat  beraktivitas  tanpa  kendala  sesuai  dengan yang diharapakan seluruh stakeholder . Good Corporate Governance terbentuk sebagai pemisah  antara  pihak  pemilik  perusahaan  dan  pihak  manajemen  yang  berbeda kepentingannya  sehingga  tidak  menjadi  masalah  keagenan  akibat  perbedaan kepentingan.  Selain  menjadi  salah  satu  usaha  dalam  menumbuhkan  kepercayaan masyarakat,  penerapan  GCG  mampu  mengembangkan  iklim  usaha  yang  sehat  serta meningkatkan  kinerja  bank.  Pemerintah  menerapkan  regulasi  melalui  Bank  Indonesia yang berisi Peraturan Bank Indonesia Nomor 8/12/PBI/2006 tentang Pelaksanaan Good Corporate Governance (GCG) bagi Bank Umum yang selanjutnya direvisi pada aturan PBI Nomor 8/14/PBI/2006.
Beberapa  prinsip  atau  komponen Good  Corporate  Governance (GCG)  dalam Pedoman  Umum Good  Corporate  Governance Indonesia  yang  dipublikasikan  oleh KNKG  (Komite  Nasional  Kebijakan  Governance)  terdapat  lima  prinsip  utama  dalam GCG  yang  dikenal  sebagai  ‘TARIF’  yaitu transparency (transparansi), accountability (akuntabilitas), responsibility (responsibilitas), independency (independensi),  dan fairness (kewajaran dan kesetaraan). Kewajaran ( Fairness ) adalah keadilan, persamaan, dan  kesetaraan  perihal  pemenuhan  berbagai  hak  pemangku  kepentingan  menurut kesepakatan  serta  hukum  yang  berlaku.  Semua stakeholder harusnya  mendapat kesetaraan perlakuan dalam perbankan. Bank secara tegas dilarang melakukan berbagai praktik tercela seperti kolusi dan nepotisme. Salah satu stakeholder yang berperan besar dalam perbankan adalah dewan komisaris.
Dewan  komisaris  yaitu  bagian  dari  industri  yang  berfungsi  menjalankan  tugas mengawasi, baik dalam hal umum maupun tertentu berlandaskan pada anggaran dasar. Dewan  komisaris  juga  berfungsi  dalam  memberi  saran  dan  menasehati  dewan  direksi berdasarkan  Undang-Undang  Nomor  40  Tahun  2007  tentang  Perseroan  Terbatas.  Tata Tertib  Dewan  Komisaris  berisi  tentang  tugas,  wewenang  dan  kewajiban  dewan komisaris,  organ  pendukung  dewan  komisaris,  dan  rapat  dewan  komisaris.  Pembagian tugas  Dewan  Komisaris  diatur  dalam  Keputusan  Dewan  Komisaris  No.KEP-03/DK- DR/VIII/2018  tanggal  8  Agustus  2018.  Namun  seperti  yang  telah  diketahui  bahwa dewan  komisaris  mempunyai  latar  belakang  berbeda  antara  satu  dengan  yang  lain seperti usia, gender dan tingkat pendidikan.
Mannheim  (1941)  mengungkapkan  umur  seorang  dewan  komisaris  seringkali dipakai  dalam  menggambarkan  profesionalisme  individu.  Keberagaman  umur  dalam dewan  komisaris  meningkatkan  portal  jaringan  perbankan  terhadap  berbagai  sumber daya  sesuai  kebutuhan,  namun  dapat  menimbulkan  permasalahan  komunikasi  dalam ruang  lingkup  komisaris.  Keberagaman  usia  dewan  komisaris  akan  menimbulkan dampak  dalam  proses  pengawasan.  Apabila  semakin  tinggi  keberagaman  umur  pada

## Pengaruh Diversitas Dewan Komisaris Terhadap Kinerja Perbankan yang Terdaftar di Bursa Efek Indonesia
dewan  komisaris,  maka  akan  meningkatkan  keberagaman  pemikiran  dalam  cakupan dewan,  dan  kedepannya  akan  semakin  beragam  pola  pikir  yang  dijadikan  landasan dalam monitoring evaluasi perusahaan perbankan. Contoh penelitian mengenai dampak keberagaman  umur  dewan  komisaris  dikerjakan  oleh  Talavera  et  al.,  (2018)  dengan objek  penelitian  beberapa  usaha  di  bidang  keuangan  wilayah  Tiongkok.  Terdapat hipotesis  yang  menyatakan  dukungan  dalam  hal  keberagaman  umur  dewan  komisaris mengakibatkan turunnya profit perusahaan perbankan.
Sementara itu, bagi Herrmann & Datta (2005), umur seseorang mampu dianggap sebagai jaminan dalam segi pengalaman serta metode pengambilan risiko. Hambrick & Mason  (1984)  mengungkapkan  bahwa  manajer  muda  memiliki  kecenderungan menerapkan  strategi  berisiko,  namun  terdapat  kemungkinan  peningkatan  lebih  cepat daripada  industri  lain  yang  usia  manajernya  lebih  tua.  Hal  ini  disebabkan  karena manajer yang lebih tua memiliki kecenderungan menghindari risiko (Barker & Mueller, 2002).  Manajer  muda  rata-rata  lebih  terbuka  dan  memiliki  kemampuan  lebih  dalam memproses ide-ide baru, kurang menerima apabila terjadi kekosongan kekuasaan, serta menyukai tantangan (Cheng et al., 2010).
Akan  tetapi  bukti  penelitian  Kusumastuti  et  al.,  (2008)  menunjukkn  bahwa variabel  usia  anggota  dewan  (AGE)  tidak  memiliki  pengaruh  pada  nilai  perusahaan. Penyebabnya dilihat dari semakin tua usia seseorang semakin bertambah masalah dalam bidang  kesehatan  yang  akan  berdampak  turunnya  kinerja.  Terdapat  beberapa  kejadian pada  wilayah  Indonesia  dimana  pengangkatan  dewan  komisaris  bukan  menurut kompetensi  seseorang,  namun  merupakan  wujud  penghormatan  atau  penghargaan kepada  pihak  tertentu.  Sehingga  dapat  disimpulkan  pengangkatan  dewan  komisaris  di Indonesia kurang memandang profesionalisme serta kemampuan orang tersebut (Surya et al., 2006).
Selanjutnya  terkait gender pada  lingkungan  dewan  komisaris.  Fokus  diversitas gender ialah  keberadaan  wanita  sebagai  dewan  komisaris.  Diskriminasi  dalam pekerjaan sering terjadi pada kaum wanita. Sulitnya wanita dalam mendapatkan jabatan dewan  komisaris  dan  direksi  disebabkan  karena  terdapat  berbagai  hambatan,  yang mengakibatkan  hal  tersebut  merupakan  kehormatan  bagi  wanita  (Krishnan  &  Park, 2005).  Menurut  Darmadi  (2011)  dalam  dua  puluh  tahun  terakhir  diversitas gender dewan  direksi  telah  menarik  minat  beberapa  peneliti.  Terdapat  pendapat  yang menyatakan  bahwa  laki-laki  lebih  layak  menempati  jabatan  yang  lebih  tinggi  menjadi salah  satu  penyebab  kurangnya  pejabat  wanita  dalam  posisi  yang  lebih  tinggi  pada pekerjaan.  Pria  dinilai  mempunyai  kompetensi  lebih  tinggi  dibanding  wanita  dalam tingkatan  kepandaian.  Terdapat  pendapat  lainnya  bahwa  keberhasilan  wanita  dinilai hanya  karena  faktor  keberuntungan  semata.  Pendapat-pendapat  tersebut  dapat dipatahkan  karena  banyak  wanita  dalam  menjalankan  pekerjaanya  lebih  mampu bersikap hati-hati, lebih menjauhi risiko, serta tingkat kecermatan lebih tinggi dibanding laki-laki (Rismawati, 2019).
Menurut  Kusumastuti  et  al.,  (2008)  wanita  lebih  berhati-hati  saat  memilih tindakan,  sehingga  posisi  perempuan  pada  jajaran  dewan  komisaris  serta  direksi
perusahaan dinilai mampu memberikan dampak dalam pemilihan tindakan dengan baik disertai  risiko  yang  minim  bagi  perusahaan.  Selain  itu  menurut  Singh  &  Vinnicombe (2004) direktur wanita mempunyai pemahaman lebih terhadap segmen pasar perusahaan dibanding  pria,  sehingga  dapat  meningkatkan  kualitas  dalam  proses  pemilihan keputusan  pada  perusahaan.  Rata-rata  wanita  mempunyai  pola  pikir  yang  lebih terperinci  dalam  analisis  pemilihan  keputusan.  Beberapa  contoh  kegiatan  yang  sering dilakukan  yaitu  menganalisis  beberapa  masalah  sebelum  mengambil  tindakan  serta mengelola  tindakan  yang  telah  diambil,  sehingga  melahirkan  alternatif  penyelesaian yang  lebih  mendetail.  Terdapat  banyak  penelitian  yang  tertarik  kepada  dampak  positif dewan wanita pada pengaruh kinerja dan nilai perusahaan secara empiris. Carter et al., (2003) dan Campbell & Mínguez-Vera (2008) mengemukakan bahwa diversitas gender pada anggota dewan memberikan pengaruh positif pada nilai perusahaan.
Selanjutnya  pada  diversitas  pendidikan.  Pendidikan  berdampak  pada  kinerja perusahaan  dimana  akan  berdampak  pada  nilai  perusahaan.  Pendidikan  merupakan langkah  persiapan  dalam  bekerja  berupa  kegiatan  mendidik  dan  berguna  untuk  bekal dasar  dalam  pekerjaan.  Terdapat  tiga  kategori  jenjang  pendidikan,  yaitu  rendah  (SD), sedang  (SLTP  dan  SLTA),  dan  tinggi  (S1  keatas).  Latar  belakang  pendidikan  tinggi sering  ditemui  pada  anggota  dewan  komisaris.  Pendidikan  tingkat  universitas  dinilai mampu  membantu  seseorang  dalam  perkembangan  karirnya,  dimana  semakin  tinggi pendidikan seseorang maka akan memiliki jenjang karir lebih baik.
Anderson  et  al.,  (2011)  mengemukakan  diversitas  tingkat  pendidikan  komisaris maupun  direktur  akan  memberi  dampak  positif  terhadap  nilai  perusahaan.  Mereka berpendapat pendidikan yang berbeda-beda memberi manfaat lebih untuk badan usaha, sebab  direktur  maupun  komisaris  yang  memiliki  tingkat  pendidikan  yang  berbeda berusaha  saling  menunjang  saat  memberikan  saran  dan  mengawasi  manajer  tertinggi hingga nilai perusahaan meningkat.
Disisi  lain  Kusumastuti  et  al.,  (2008)  mengungkapkan,  meski  tidak  merupakan kewajiban  bagi  seseorang  yang  akan  terjun  ke  dalam  dunia  bisnis  untuk  mempunyai latar pendidikan di bidang ekonomi bisnis atau manajemen bisnis, namun bila anggota dewan  menguasai  dasar  serta  latar  pendidikan  manajemen  bisnis  dan/atau  ekonomi bisnis  dinilai  lebih  baik.  Diharapkan  anggota  dewan  mendapatkan  kompetensi  lebih dalam  pengelolaan  bisnis  serta  pengambilan  keputusan  daripada  tidak  memilikinya sama sekali. Hal inilah yang akan memberi dampak pada kinerja perusahaan.
Berkaca  dari  uraian-uraian  tersebut,  bisa  dinilai  dimana  ukuran  keberagaman menurut  umur, gender dan  pendidikan  dewan  komisaris  serta  hubungannya  dengan kinerja  perusahaan  memiliki  gap  atau  perbedaan  pendapat  pada  tiap  penelitian  yang pernah dilakukan sebelumnya. Selain dari literatur, ada pula stigma masyarakat dimana umur, gender dan  latar  belakang  pendidikan  menjadi  tolak  ukur  penilaian  seseorang dalam  berprofesi.  Terutama  terkait  isu gender di  Indonesia  yang  masih  kental  dengan budaya  patriarki,  dimana  wanita  dianggap  lebih  cocok  untuk  tidak  bekerja  dan  lebih baik mengurus rumah saja.
Pengaruh Diversitas Dewan Komisaris Terhadap Kinerja Perbankan yang Terdaftar di Bursa Efek Indonesia
GCG  dalam  hubungannya  dengan  fenomena  diversitas  dewan  komisaris  ini merujuk  pada  prinsip  kewajaran  ( fairness ).  Rismawati  (2019)  menyampaikan  bahwa sudah semestinya bagi perusahaan untuk memberikan tindakan yang setara bagi seluruh stakeholder yang selaras dengan fungsi dan perannya, serta memberi kesempatan yang sama  dalam  penerimaan  karyawan,  berkarir  dan  menjalankan  kewajiban  tanpa membedakan  suku,  agama,  ras,  golongan, gender ,  dan  kondisi  fisik.  Maka  penulis berminat  mengetahui  lebih  lanjut  dampak  dari  keberagaman  umur, gender dan pendidikan  dewan  komisaris  pada  kinerja  perusahaan  perbankan  berdasarkan  prinsip kelima dari GCG yaitu kesetaraan ( fairness ).
Perusahaan  yang  bergerak  di  bidang  perbankan  menjadi  objek  penelitian  sebab perusahaan  tersebut  dinilai  memiliki  ciri  yang  berbeda  dengan  perusahaan  lainnya. Perusahaan perbankan memiliki aturan serta ketentuan yang lebih ketat pengawasannya bila  dibandingkan  dengan  perusahaan  sektor  lain.  Dengan  alasan  tersebut,  usaha menjalankan Good  Corporate  Governance (GCG)  dinilai  berperan  besar  dalam  setiap transaksi perbankan.

## Metode
Penelitian  ini  menggunakan  metode  analisis  regresi  linear  berganda  dengan menggunakan  aplikasi  SPSS.  Menurut  Sujarweni  &  Endrayanto  (2012:13)  pengertian populasi  yaitu  daerah  untuk  menggeneralisasi  objek  atau  subjek  dengan  karakteristik tertentu  serta  kualitas  yang  dipilih  dalam  penelitian  yang  akan  menjadi  bahan pembelajaran dan diambil kesimpulan. Disini peneliti mengambil perusahaan perbankan yang  terdaftar  di  Bursa  Efek  Indonesia  dari  tahun  2017-2021.  Penelitian  ini  memakai sampel  dengan  teknik  purposive  sampling.  Alasannya  adalah  peneliti  menentukan sendiri  dalam  pengambilan  sampel,  dan  pengambilannya  didasarkan  pada  penilaian yang  sesuai  dengan  karakter  penelitian.  Adapun  kriteria  yang  ditentukan  adalah perusahaan  perbankan  yang  terdaftar  di  BEI  pada  tahun  2017-2021;  perusahaan perbankan  yang  mempublikasi  laporan  tahunan  di  BEI  tahun  2017-2021;  dan perusahaan  perbankan  yang  mempunyai  laporan  keuangan  yang  berakhir  pada  31 Desember di BEI tahun 2017-2021. Maka dari 223 perusahaan perbankan yang terdaftar di BEI, didapatkanlah 193 perusahaan yang memenuhi kriteria sampel.
Sugiyono (2017:39) menyampaikan bahwasannya variabel independen merupakan variabel  yang  menjadi  penyebab  adanya  perubahan/  pengaruh,  sehingga  memicu munculnya variabel dependen. Variabel independen disini adalah diversitas usia, gender dan latar belakang pendidikan dewan komisaris. Mengacu pada penelitian  Suhardjanto et  al.,  (2017),  diversitas  umur  diproksikan  dengan  variabel dummy .  Perusahaan  yang mempunyai  dewan  komisaris  berusia  lebih  dari  60  tahun  diberikan  nilai  1,  lalu perusahaan yang tidak  mempunyai  dewan komisaris berusia lebih dari 60 tahun diberi nilai  0.  Kemudian  untuk  diversitas gender diproksikan  dengan  variabel dummy .  Jika terdapat  wanita  dalam  jajaran  dewan  komisaris,  perusahaan  diberikan  nilai  1. Sebaliknya  perusahaan  yang  tidak  memiliki  dewan  komisaris  wanita  akan  diberikan nilai 0. Pengukuran ini mengacu pada penelitian Sri & Lisaime (2018). Terakhir untuk
diversitas  latar  belakang  pendidikan  diproksikan  dengan  variabel dummy ,  dimana perusahaan yang mempunyai dewan komisaris berlatar pendidikan ekonomi dan bisnis akan  mendapatkan  nilai  1,  dan  perusahaan  yang  tidak  memiliki  dewan  komisaris berlatar  pendidikan  ekonomi  dan  bisnis  diberikan  nilai  0.  Indikator  ini  mengacu  pada penelitian Saud et al., (2019).
Selanjutnya  menurut  Sugiyono  (2017:39),  variabel  dependen  ialah  variabel  yang mendapatkan  pengaruh  dari  variabel  bebas.  Variabel  dependen  disini  ialah  kinerja perbankan.  Attar  et  al.,  (2014)  mengungkapkan  ROA  adalah  perbandingan  persentase yang  dipakai  dalam  menilai  kapabilitas  manajemen  untuk  mendapatkan  laba menggunakan semua total aset milik perusahaan. ROA dapat menilai tingkat efektivitas perusahaan dalam menentukan penerimaan dari investasi awal yang menghasilkan aset. Permata  et  al.,  (2012)  menyatakan  bahwa  perhitungan  dalam  menilai  ROA  memakai rumus seperti berikut:
ROA = ( Net Income atau Earning After Tax )/( Total Asset )

## Hasil dan Pembahasan
Terdapat  beberapa  uji  prasyarat  yang  harus  dilakukan  sebelum  melakukan analisis  regresi  linier  berganda.  Berikut  beberapa  uji  prasyarat  yang  harus  dilakukan yaitu:
Uji Normalitas
Uji ini dilakukan agar mengetahui adanya distribusi normal pada model regresi dari variabel bebas dan variabel terikat  (Ghozali, 2016). Jika data merapat serta searah pada garis diagonal, maka regresi dinilai sesuai dengan asumsi normalitas.

## Gambar 1
Grafik P-Plot
Pada  gambar  yang  tertera,  data  yang  tersebar  merapat  dan  searah  dengan  garis diagonal.  Maka  diperoleh  kesimpulan  bahwa  data  terdistribusi  normal.  Selain  itu,  uji normalitas  juga  dapat  dilaksanakan  dengan  metode Kolmogorov-smirnov .  Dinyatakan menyebar  secara  normal  ketika  signifikansi Kolmogorov-smirnov menunjukan  angka lebih dari 0,05.
Pengaruh Diversitas Dewan Komisaris Terhadap Kinerja Perbankan yang Terdaftar di Bursa Efek Indonesia
Tabel 1 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov Kolmogorov-Smirnov Z  Asymp. Sig. (2-tailed) Keterangan 1.241 0.092 Residual berdistribusi normal
Dari  tabel  yang  tertera  hasil  nilai  Kolmogorov-smirnov  sebesar  1,241  dengan signifikansi  0,092.  Dengan  hasil  tersebut  dapat  dinyatakan  bahwa  data  terdistribusi normal.
Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas memperlihatkan terdapat hubungan linier yang pasti/sempurna antar  variabel,  yang  berfungsi  dalam  mengetahui  adanya  multikolinearitas  pada  model regresi  yang  mampu  diamati  pada  nilai tolerance dan Variance  Inflation  factor (VIF). Jika  nilai tolerance >  0,1  dan  VIF  <  10,  maka  multikolinearitas  tidak  terjadi.  Adapun hasil pengujian multikolinearitas:
Tabel 2 Hasil Uji Multikolinearitas Variabel Tolerance VIF Keterangan AGE 0. 996 1.004  Bebas Multikolinearitas GENDER 0.971 1.030  Bebas Multikolinearitas EDU 0.968 1.033  Bebas Multikolinearitas Tabel  2  menunjukkan  hasil  multikolinearitas  dimana  variabel  usia  (AGE),
gender (GENDER), dan pendidikan (EDU) menunjukkan nilai tolarance > 0,1 dan VIF < 10. Maka multikolinearitas tidak terjadi pada variabel independen yang diujikan.
Uji Heteroskedastisitas
Pengujian  gejala  heterokedasitisitas  dibuat  agar  memahami  apakah  terdapat korelasi  antara  variabel  pengganggu  dan  variabel  bebasnya.  Heterokedasitisitas  bisa diidentifikasi  dengan  grafik  plot  ( scatterplot ).  Bila  tidak  berpola  tertentu,  maka  uji regresi  tidak terdampak  asumsi  heterokedasitisitas. Hasil pengujian tersebut  pada studi ini diketahui sebagai berikut:
Gambar 2 Diagram Scatterplot
Pada  Gambar  2,  scatterplot  memperlihatkan  titik  yang  tersebar  dan  tidak berkumpul  membuat  pola  spesifik.  Maka  dapat  dinyatakan  bahwa  menurut  pengujian tersebut, model regresi terbebas dari gejala heteroskedastisitas.
Priyatno  (2014,108)  menyatakan  terdapat  cara  lain  untuk  melaksanakan  uji heteroskedastisitas  yaitu  dengan  uji spearman’s  rho .    Uji  tersebut  menilai  tingkat signifikan 0,05 dengan uji 2 sisi. Bila diperoleh nilai lebih dari 0,05, maka tidak terdapat masalah heteroskedastisitas.
Tabel 3 Hasil Uji Spearman’s rho
Unstandardized Residual Spearman’s rho Unstandardized Residual Correlation Coefficient 1.000 Sig. (2-tailed) . N 193 AGE Correlation Coefficient 0.005 Sig. (2-tailed) 0.941 N 193 GENDER Correlation Coefficient 0.072 Sig. (2-tailed) 0.317 N 193 EDU Correlation Coefficient - 0.028 Sig. (2-tailed) 0.698 N 193
pada  Tabel  3  variabel  AGE,  GENDER  dan  EDU  menunjukkan  signifikan  yang  lebih tinggi dari 0,05. Maka disimpulkan bahwa tidak terdapat masalah heteroskedastisitas.
Uji Autokorelasi
Uji  autokolerasi  dilakukan  untuk  mengetahui  adanya  hubungan  kesalahan pengganggu  pada  periode-t  dengan  kesalahan  pada  periode  sebelumnya  (t-1).  Agar

## Pengaruh Diversitas Dewan Komisaris Terhadap Kinerja Perbankan yang Terdaftar di Bursa Efek Indonesia
memperoleh  hasil,  metode  yg  digunakan  adalah  uji  Durbin  Watson.  Pengujian dinyatakan bebas autokolerasi bila nilai diantara -2 sampai +2.
Tabel 4 Hasil Uji Autokorelasi Model D-w Keterangan 1 1.152 a Bebas Autokorelasi
Pada Tabel 4, regresi menunjukkan nilai 1,152a yang berarti nilai Durbin-Watson masih termasuk pada rentang daerah bebas autokolerasi.
Hasil Uji Hipotesis
Hasil  pengujian  dampak  variabel  indepeden  yang  adalah  usia  (AGE), gender (GENDER),  dan  pendidikan  (EDU)  terhadap  variabel  kinerja  perbankan  dengan menggunakan rumus dechow dan dichev yaitu:
Tabel 5 Hasil Analisis Regresi Berganda Variabel Independen Model Regresi Koefisien T Sig. Kesimpulan (constan) -0.096 -0.189  0.850 AGE 0.724 2.846  0.005 Signifikan GENDER -0.308 -2.030  0.044 Signifikan EDU -0.363 0.843  0.400  Tidak Signifikan Adjusted R 2 0.074 F Statistic 5.003 F Sig 0.002 b
Pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  secara  parsial  dapat digambarkan  melalui  pengujian  hipotesis.  Dari  hasil  peninjauan,  didapati  bahwa  usia (AGE)  berpengaruh  positif  terhadap  ROA.  Hal  ini  dapat  terlihat  dari  nilai  t  sebesar 2,846 dengan nilai signifikansi yaitu 0,005 dimana nilai tersebut kurang dari dari 0,05. Selanjutnya  dari  hasil  yang  ada,  ditemukan  bahwa gender (GENDER)  berpengaruh negatif terhadap ROA. Terlihat dari nilai t sebesar -2,030 dengan nilai signifikansi yaitu 0,044  dimana  nilai  tersebut  kurang  dari  dari  0,05.  Terakhir  dari  hasil  yang  tertera, ditemukan  bahwa  pendidikan  (EDU)  tidak  berpengaruh  terhadap  ROA.  Terlihat  dari nilai  t  sebesar  0,843  dengan  nilai  signifikansi  yaitu  0,400  dimana  nilai  tersebut  lebih besar dari 0,05.

## Pembahasan

## Pengaruh Usia Dewan Komisaris Terhadap Kinerja Perusahaan
Penelitian  ini  membuktikan  diversitas  usia  (AGE)  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja  perbankan.  Usia  berkaitan  dengan  pengalaman  hidup  seseorang  yang  nantinya akan  mempengaruhi  pada  saat  mengambil  sebuah  keputusan.  hasil  ini  memberikan dukungan  dari  pendapat  yang  menyatakan  bahwa  umur  seseorang  mampu  dianggap sebagai jaminan dalam segi pengalaman serta metode pengambilan risiko (Herrmann & Datta, 2005). Hasil ini sejalan dengan penelitian milik Wisesa (2019) yang menemukan bahwa  diversitas  usia  dewan  komisaris  berpengaruh  positif  pada  kinerja  perbankan, begitu pula hasil yang ditemukan oleh Ararat et al., (2010).
Backes-Gellner  &  Veen  (2011)  yang  meneliti  tentang  keberagaman  usia  dalam perusahaan  dengan  menggunakan  pendekatan  kualitatif  menemukan  adanya  tantangan bagi  perusahaan  untuk  mempertahankan  penuaan  populasi  dari  tenaga  kerja  yang menghambat  kinerja.  Namun  hal  ini  dapat  diselesaikan  dengan  adanya  diversitas  usia yang memungkinkan adanya bantuan fisik serta transfer ilmu antara tenaga kerja muda dan  tua.  Penelitian  ini  juga  secara  empiris  menemukan  bahwa  diversitas  usia berpengaruh positif pada kinerja perusahaan. Hal tersebut berkaitan dengan lingkungan kerja yang inklusif serta konsentrasi pada kesejahteraan karyawan.

## Pengaruh Gender Dewan Komisaris Terhadap Kinerja Perusahaan
Dari  penelitian  ini  didapatkan  hasil  yaitu  diversitas gender (GENDER) berdampak  pada  kinerja  perbankan.  Pengaruh  yang  diberikan  ialah  signifikan  negatif, diperkirakan merupakan akibat dari wanita yang cenderung menghindari resiko, hingga menyebabkan  rendahnya  kehadiran  wanita  dalam  beberapa  posisi  di  banding  pria (Charness  &  Gneezy,  2011).  Wanita  yang  lemah  dan  tak  dapat  memimpin  merupakan stigma besar yang mengakar kuat dalam pola pikir masyarakat Indonesia bahkan dunia internasional. Stigma ini tentunya sedikit banyak mempengaruhi performa wanita yang menjadi  tertekan  dan  merasa  tidak  memiliki  kekuatan  untuk  memimpin  atau memberikan  arahan. Yang mengakibatkan semakin  tinggi  jumlah wanita dalam dewan komisaris, semakin menurun pula kinerja perusahaan tersebut.
Keluarga  merupakan  tempat  tempat  belajar  yang  paling  dini  dan  paling berpengaruh  dalam  pembentukkan  sudut  pandang  dan  pola  pikir  seseorang,  yang kemudian merembet menjadi stigma dalam masyarakat. Menurut Aini (2018), Indonesia sendiri  menganut  sistem  kekerabatan  patrilineal  dimana  kendali  atas  penghasilan, kepemilikan barang serta pengambilan keputusan didominasi oleh ayah sebagai kepala keluarga dalam rumah tangga. Hal ini tentunya memiliki dampak pada dewan komisaris yang  memiliki  tugas  untuk  mengawasi  struktur  organisasi.  Wanita  cenderung  tidak tegas  dan  emosional  dalam  mengambil  keputusan  sehingga  secara  tidak  langsung berdampak pada tanggung jawab seorang  dewan komisaris. Disamping itu wanita  juga memiliki lebih dari satu yaitu peran ganda sebagai ibu dan wanita karir yang membuat fokusnya terbagi.
Hasil  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilaksanakan  oleh  Adams  &  Ferreira (2009) serta Darmadi  (2011), bahwa diversitas gender berdampak negatif pada kinerja
Pengaruh Diversitas Dewan Komisaris Terhadap Kinerja Perbankan yang Terdaftar di Bursa Efek Indonesia
perusahaan.  Selanjutnya,  argumen  lain  menunjukkan  bahwa  lebih  besar  keragaman gender mampu  memberikan  kerugian  pada  perbankan.  Konflik  dapat  tercipta  seiring bertambahnya keragaman gender (Joshi et al., 2006).

## Pengaruh Pendidikan Dewan Komisaris Terhadap Kinerja Perusahaan
Penelitian  menunjukkan  diversitas  pendidikan  (EDU)  tidak  berdampak  pada kinerja  perbankan.  Semakin  berkembangnya  teknologi  membuat  manusia  dewasa  ini sangat mudah mengakses informasi, ilmu dan pembelajaran lewat media internet. Maka dari  itu  wajar  jika  pendidikan  dari  dewan  komisaris  tidak  mempunyai  dampak  pada kinerja perbankan.
Hasil  temuan  ini  sesuai  dengan  hasil  dari  Prasetyo  &  Dewayanto  (2019)  yang mengatakan bahwa variabel pendidikan dewan komisaris tidak berdampak pada kinerja perusahaan.  Ini  juga  sejalan  dengan  penelitian  Darmadi  (2013)  yang  hasilnya  ialah pendidikan  dewan  komisaris  tidak  berdampak  terhadap  kinerja  perusahaan.  Tingkatan pendidikan  dewan  komisaris  bukanlah  satu-satunya  yang  memberikan  dampak  pada kinerja perbankan. Di era dimana kecanggihan teknologi semakin maju dari hari ke hari dapat  memudahkan  siapa  saja  untuk  dapat  mengakses  materi  pembelajaran  secara fleksibel  tanpa  perlu  menempuh  pendidikan  formal.  Maka  siapapun  memiliki kesempatan  untuk  memiliki  keahlian  dengan  mempelajari  hal  baru  secara  otodidak. Disamping  itu  keahlian  tentang  pengelolaan  keuangan  pada  berbagai  posisi  di perusahaan  tentu  tak  lepas  dari  pengalaman  dilapangan  yang  belum  tentu  didapatkan ketika menempuh pendidikan formal.
Hal  yang  perlu  diingat  bahwa  pendidikan  formal  seringkali  menekankan kemampuan seseorang untuk mengembangkan hard skill -nya saja. Sedangkan, Harvard University,  Carnegie  Foundation  dan  Stanford  Research  Center,  Amerika  Serikat, menemukan bahwasannya soft skill seseorang memiliki peran penting yaitu sebesar 85% dalam pencapaian karir seseorang. Dan sisanya yaitu sebesar 15% mengandalkan hard skill .    Maka  bagaimana  seorang  dewan  komisaris  akan  membantu  dalam  peningkatan kinerja  perusahaan  tidak  dapat  dinilai  dari  pendidikan  formalnya  saja,  namun  tetap mempertimbangkan faktor lainnya.

## Kesimpulan
Pada  penelitian  ini,  peneliti  melaksanakan  uji  regresi  linear  berganda  dengan menggunakan  metode  dummy.  Hasilnya,  dewan  komisaris  yang  berusia  lebih  dari  60 tahun  memiliki  pengaruh  positif  pada  kinerja  perbankan.  Kemudian  untuk  dewan komisaris yang memiliki latar belakang ekonomi dan bisnis tidak memberikan pengaruh pada  kinerja  perusahaan.  Akhirnya,  untuk  perusahaan  yang  memiliki  dewan  komisaris wanita  mempunyai  pengaruh  negatif  bagi  perusahaan  perbankan  dikarenakan  tingkat emosional yang cenderung tidak stabil, serta pandangan masyarakat kepada wanita yang bekerja,  mengakibatkan  wanita  sulit  memberikan  kinerja  yang  maksimal  ketika menjalankan tugasnya yang dalam konteks ini adalah sebagai dewan komisaris.
Terdapat  beberapa  keterbatasan  dalam  penelitian  ini  yaitu  sampel  yang  terbatas pada  perbankan  yang  terdaftar  di  BEI,  dikarenakan  ketersediaan  informasi  dari  dewan
komisaris  dan  laporan  keuangan.  Laporan  keuangan  sendiri  hanya  memberikan informasi  kinerja  keuangan  perusahaan  pada  periode  tertentu,  sehingga  perhatian  pada strategi bisnis,  reputasi  dan faktor  non-keuangan  lainnya dapat  dipertimbangkan untuk meningkatkan  pemahaman  pada  kinerja  perusahaan.  Selain  itu,  dengan  meneliti diversitas  usia,  gender  dan  latar  belakang  pendidikan  dewan  komisaris,  penelitian  ini hanya  menunjukkan  nilai  Adjusted  R2  sebesar  0,055  atau  5,5%  yang  berarti  masih terdapat  0,945  atau  9,45%  faktor  lain  yang  tidak  dijelaskan  dalam  penelitian  ini, sehingga  perlu  adanya  penambahan  variabel  yang  sesuai  seperti  masa  jabatan  dan struktur kepemilikan.
Pengaruh Diversitas Dewan Komisaris Terhadap Kinerja Perbankan yang Terdaftar di Bursa Efek Indonesia

## DAFTAR PUSTAKA
Adams,  R.,  &  Ferreira,  D.  (2009).  Women  in  the  Boardroom  and  Their  Impact  on Governance  and  Performance. Journal  of  Financial  Economics , 94 (2),  291–309. https://doi.org/10.1016/j.jfineco.2008.10.007
Aini,  S.  (2018). Pengaruh  Karakteristik  Dewan  Komisaris  dan  Direksi  Terhadap Pengungkapan Intellectual Capital . 45 (July), 1–7.
Anderson,  R.  C.,  Reeb,  D.  M.,  Upadhyay,  A.,  &  Zhao,  W.  (2011).  The  Economics  of
Director Heterogeneity. Financial Management , 40 (1), 5–38.
http://www.jstor.org/stable/41237895
Ararat, M., Aksu, M., & Cetin, A. T. (2010). The Impact of Board Diversity on Boards’ Monitoring  Intensity  and  Firm  Performance:  Evidence  from  the  Istanbul  Stock Exchange. INTL: MNE Functions (Topic) .
Attar,  D.,  Islahuddin,  &  Shabri.,  M.  (2014). Pengaruh  Penerapan  Manajemen  Risiko Terhadap Kinerja Keuangan Perbankan yang Terdaftar di Bursa Efek Indonesia .
Backes-Gellner,  U.,  &  Veen,  S.  (2011).  The  Impact  of  Aging  and  Age  Diversity  on Company Performance. SSRN Electronic Journal , 1–35. https://doi.org/10.2139/ssrn.1346895 Barker, V. L., & Mueller, G. C. (2002). CEO Characteristics and Firm R&D Spending. Management Science , 48 (6), 782–801. https://econpapers.repec.org/RePEc:inm:ormnsc:v:48:y:2002:i:6:p:782-801
Campbell,  K.,  &  Mínguez-Vera,  A.  (2008).  Gender  Diversity  in  the  Boardroom  and Firm  Financial  Performance. Journal  of  Business  Ethics , 83 (3),  435–451. https://doi.org/10.1007/S10551-007-9630-Y
Carter, D. A., Simkins, B. J., & Simpson, W. G. (2003). Corporate Governance, Board Diversity, and Firm Value. Financial Review , 38 (1), 33–53. https://doi.org/10.1111/1540-6288.00034
Charness,  G.,  &  Gneezy,  U.  (2011).  Strong  Evidence  for  Gender  Differences  in Investment. SSRN Electronic Journal . https://doi.org/10.2139/ssrn.648735
Cheng,  L.  T.  W.,  Chan,  R.  Y.  K.,  &  Leung,  T.  Y.  (2010).  Management  Demography and Corporate Performance: Evidence from China. International Business Review ,
19 (3),
261–275. https://econpapers.repec.org/RePEc:eee:iburev:v:19:y:2010:i:3:p:261-275
Darmadi, S. (2011). Board Diversity and Firm Performance: The Indonesian Evidence.
Corporate Ownership and Control , 9 (1 F), 524–539.
https://doi.org/10.22495/cocv8i2c4p4
Darmadi, S. (2013). Board Members’ Education and Firm Performance: Evidence from a  Developing  Economy. International  Journal  of  Commerce  and  Management , 23 (2), 113–135. https://doi.org/10.1108/10569211311324911
Ghozali, H. I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete dengan Program IBM SPSS 23. In International Journal of Physiology . Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hambrick,  D.  C.,  &  Mason,  P.  A.  (1984).  Upper  Echelons:  The  Organization  as  a Reflection of Its Top Managers. Academy of Management Review , 9 , 193–206.
Herrmann,  P.,  &  Datta,  D.  K.  (2005).  Relationships  between  Top  Management  Team Characteristics  and  International  Diversification:  an  Empirical  Investigation*. British  Journal  of  Management , 16 (1),  69–78.  https://doi.org/10.1111/J.1467- 8551.2005.00429.X
Joshi,  A.,  Liao,  H.,  &  Jackson,  S.  E.  (2006).  Cross-Level  Effects  of  Workplace Diversity on Sales Performance and Pay. Academy of Management Journal , 49 (3), 459–481. https://doi.org/10.5465/AMJ.2006.21794664
Krishnan, H., & Park, D. (2005). A Few Good Women—On Top Management Teams.
Journal of Business Research , 58 , 1712–1720.
https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2004.09.003
Kusumastuti, S., Supatmi, S., & Sastra, P. (2008). Pengaruh Board Diversity Terhadap Nilai Perusahaan dalam Perspektif Corporate Governance .
Mannheim,  K.  (1941).  Man  and  Society  in  an  Age  of  Reconstruction:  Studies  in Modern  Social  Structure.  By  Karl  Mannheim. Philosophy , 16 (62),  217–218. https://doi.org/10.1017/S0031819100002424
Permata,  D.  N.  I.,  Kusumawati,  F.,  &  Suryawati,  R.  F.  (2012).  Pengaruh  penerapan good corporate governance terhadap kinerja keuangan perusahaan. InFestasi , 8 (2), 171–178.
Prasetyo,  D.,  &  Dewayanto,  T.  (2019).  Pengaruh  Karakteristik  Dewan  Komisaris Terhadap Kinerja Perusahaan ( Studi Empiris pada Perusahaan Manufaktur periode 2013-2015 ). Diponegoro Journal of Accounting , 8 (2), 1–10.
Rismawati, E. (2019). Pengaruh Diversitas Dewan Direksi Terhadap Nilai Perusahaan Yang  Terdaftar  di  Brusa  Efek  Indonesia  (Studi  Empiris  pada  Perusahaan Keluarga yang Terdaftar di Bursa Efek Indonesia (BEI) Periode 2015-2017) .
Saud,  I.  M.,  Ashar,  B.,  &  Nugraheni,  P.  (2019).  Analisis  Pengungkapan  Internet Financial  Reporting  Perusahaan  Asuransi-Perbankan  Syariah  Di  Indonesia- Malaysia. Media  Riset  Akuntansi,  Auditing  &  Informasi , 19 (1),  35–52. https://doi.org/10.25105/mraai.v19i1.3011
Singh,  V.,  &  Vinnicombe,  S.  (2004).  Why  So  Few  Women  Directors  in  Top  UK
Pengaruh Diversitas Dewan Komisaris Terhadap Kinerja Perbankan yang Terdaftar di Bursa Efek Indonesia
Boardrooms? Evidence and Theoretical Explanations. Corporate Governance: An International Review , 12 (4), 479–488. https://doi.org/10.1111/J.1467- 8683.2004.00388.X
Sri,  D.,  &  Lisaime.  (2018).  Analisis  Pengaruh  Diversitas  Gender,  Kepemilikan Institusional,  dan  Ukuran  Perusahaan  terhadap  Kinerja  Keuangan. Jurnal Keuangan Dan Bisnis .
Sugiyono. (2017). Metode penelitian bisnis: pendekatan kuantatif, kualitatif, kombinasi, dan  R&D/  Sugiyono;  editor,  Sofia  Yustiyani  Suryandari  |  OPAC  Perpustakaan Nasional RI. Bandung: Alfabeta. https://opac.perpusnas.go.id/DetailOpac.aspx?id=1084409
Suhardjanto,  D.,  Alwiyah,  Utami,  M.  E.,  &  Syafruddin,  M.  (2017).  Board  of Commissioners  Diversity  and  Financial  Performance:  A  Comparative  Study  of Listed Mining Industry in Indonesia and Pakistan. Review of  Integrative Business and  Economics  Research , 6 (1),  131–142.  http://buscompress.com/journal- home.html
Sujarweni, V., & Endrayanto, P. (2012). Statistika untuk Penelitian .
Surya,  I.,  Yustiavandana,  I.,  &  Nefi,  A.  (2006). Penerapan  Good  Corporate Governance:  Mengesampingkan  Hak-hak  Istimewa  Demi  Kelangsungan  Usaha . Kencana,  diterbitkan  atas  kerja  sama  dengan  Lembaga  Kajian  Pasar  Modal  dan Keuangan, Fakultas Hukum, Universitas Indonesia.
https://books.google.co.id/books?id=NMmtHwJCozIC
Talavera, O., Yin, S., & Zhang, M. (2018). Age Diversity, Directors’ Personal Values, and  Bank  Performance. International  Review  of  Financial  Analysis , 55 ,  60–79. https://doi.org/10.1016/J.IRFA.2017.10.007
Wisesa, A. (2019). Diversitas Usia Dewan Komisaris, Profitabilitas, dan Pengambilan Risiko Bank .