The Influence of Internal Work Environment and Organizational Culture on Employee Performance In Rikit Gaib District Office, Gayo Lues District
Pengaruh Lingkungan Kerja Internal dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Camat Rikit Gaib Kabupaten Gayo Lues
Sakti Sanjaya 1 , Muhammad Rahmad 2* , Abd. Rasyid Syamsuri 3
Fakultas Ekonomi, Universitas Muslim Nusantara Al-Washliyah, Medan, Indonesia saktisanjaya1207@gmail.com 1

## ABSTRACT
This study aims to analyze the influence of the internal work environment and organizational culture on employee  performance  in  the  Rikit  Gaib  District  Office,  Gayo  Lues  Regency.  This  type  of  research  is quantitative.  The  population  in  this  study  is  40  employees.  The  sampling  technique  used  is  saturated sampling. Since the number of employees of the Rikit Gaib sub-district office in Gayo Lues Regency was 40 people  (less  than  100  people),  all  employees  were  taken  as  research  objects.  The  results  of  the  study partially show that the internal work environment (0.007), organizational culture (0.000) have a value < (0.05) with a tcount (2.847), (8.397) > 1.684 (n-k = 40-5 = 35). So it can be concluded that the internal work environment  and  organizational  culture  have  a  significant  effect  on  employee  performance  in  the supernatural rikit sub-district office, Gayo Luwes Regency. Simultaneously it can be seen that the value of Fcount (67,866) > Ftable (3,226) with a significant level of 0.000 > 0.05. Thus the internal work environment and organizational culture have a significant effect on employee performance in the Rikit Gaib sub-district office, Gayo Luwes district.
Keywords: Internal Work Environment, Organizational Culture, Employee Performance

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja internal dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat Rikit Gaib Kabupaten Gayo Lues. Jenis penelitian ini bersifat kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah 40 Pegawai. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah  sampling  jenuh.  Berhubung  jumlah  Pegawai  Kantor  Camat  Rikit  Gaib  Kabupaten  Gayo  Lues sebanyak  40  orang  (kurang  dari  100  orang),  maka  semua  pegawai  diambil  jadi  objek  penelitian.  Hasil penelitian secara parsial menunjukkan bahwa lingkungan kerja internal (0,007), budaya organisasi (0,000) memiliki nilai < (0,05) dengan nilai  thitung (2,847), (8,397)> 1.684 (n-k=40-5=35). Sehingga  disimpulkan bahwa lingkungan kerja internal dan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di  kantor  camata  rikit  gaib Kabupaten  Gayo  Luwes.  Secara  simultan  dapat  dilihat  bahwa  nilai  Fhitung (67.866) > Ftabel (3.226) dengan taraf signifikan sebesar 0,000 > 0,05. Dengan demikian lingkungan kerja internal dan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di kantor camat rikit gaib kabupaten gayo luwes.
Kata Kunci: Lingkungan Kerja Internal, Budaya Organisasi, Kinerja Pegawai

## 1. Pendahuluan
Lingkungan kerja yang menyenangkan menjadi dambaan bagi seluruh pegawai yang ada dalam  sebuah  organisasi.  Lingkungan  kerja  yang  baik  akan  membuat  pegawai  bekerja  pada kondisi  yang  menyenangkan  atau  bersemangat  dan  akan  menyebabkan  pekerjaan  dapat terselesaikan secara memuaskan dan tepat pada waktunya.
Semakin  terpenuhi  kebutuhan  pegawai  maka  akan  semakin  besar  semangat  kerja pegawai  dalam  melakukan  tugas  dan  kewajibannya  pada  suatu  organisasi  atau  perusahaan. Kondisi lingkungan kerja dapat dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik  dapat  menuntut  tenaga  kerja  dan  waktu  yang  lebih  banyak  dan  tidak  mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.
Budaya  memberikan  identitas  bagi  para  anggota  organisasi  dan  membangkitkan komitmen terhadap keyakinan dan nilai yang lebih besar dari dirinya sendiri. Meskipun ide-ide ini telah menjadi bagian budaya itu sendiri yang bisa datang di manapun organisasi itu berada. Suatu organisasi budaya berfungsi untuk menghubungkan para anggotanya sehingga mereka tahu bagaimana berinteraksi satu sama lain (Hidayat & Taufik 2022).
Kekuatan-kekuatan  dalam  lingkungan  ekstemal  organisasi  dapat  mengisyaratkan kebutuhan perubahan budaya, misalnya dengan adanya persaingan yang makin tajam dalam suatu  lingkungan  instansi  menuntut  perubahan  budaya  organisasi  untuk  senantiasa  mampu merespon  keinginan  masyarakat  dengan  lebih  cepat.  Di  samping  berasal  dari  lingkungan eksternal, kekuatan perubahan budaya juga bisa berasal dari dalam/intemal, sebagai contoh jika kepala  kantor  menerapkan  pendekatan-pendekatan  baru  untuk  manajemen  organisasi  agar tercipta kinerja yang baik (Nabawi 2019).
Budaya  organisasi  yang  terbentuk,  dikembangkan,  diperkuat  atau  bahkan  diubah, memerlukan  praktik  yang  dapat  membantu  menyatukan  nilai  budaya  anggota  dengan  nilai budaya organisasi. Praktik tersebut dapat dilakukan melalui induksi atau sosialisasi, yaitu melalui transformasi budaya organisasi.
Beberapa  langkah  sosialisasi  yang  dapat  membantu  dan  mempertahankan  budaya organisasi adalah melalui seleksi calon pegawai, penempatan, pendalaman bidang pekerjaan, penilaian  kinerja,  dan  pemberian  penghargaan,  penanaman  kesetiaan  pads  nilai-mlat  luhur, perluasan  cerita  dan  berita,  pengakuan  kinerja  dan  promosi.  Berbagai  praktik  di  atas  dapat memperkuat budaya organisasi dan memastikan pegawai yang bekerja sesuai dengan budaya organisasi memberikan imbalan sesuai dukungan yang dilakukan. Sosialisasi yang efektif akan menghasilkan  kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi,  rasa  percaya  diri  pada  pekerjaan, mengurangi  tekanan  serta  kemungkinan  keluar  dari  pekerjaan.  Beberapa  hal  yang  dapat dilakukan  organisasi  untuk  mempertahankan  organisasi  adalah  menyusun  asumsi  dasar, menyatakan  dan  memperkuat  nilai  yang  diinginkan  dan  menyosialisasikan  melaui  contoh (Josephine 2017).
Fenomena  tentang  kurangnya  kesadaran  para  pegawai  ataupun  pimpinannya  dalain melaksanakan  aktivitas  di  lingkungan  kantor  Camat  Rikit  Gaib  pengaruh  positif  budaya organisasi terhadap produktivitas organisasi dan akan raemberikan motivasi yang kuat untuk raempertahankan,  memelihara,  dan  mengembangankan  budaya  organisasi  yang  dimiiiki, sehingga merupakan daya dorong yang kuat untuk kemajuan organisasi.  Hal ini juga didukung oleh  pra  survey  yang  dilakukan,  untuk  lebih  mendalami  masalah  yang  dihadapi  ini,  maka memberikan kuesioner awal kepada hasil kinerja pegawai (Sunarsi et al., 2020).

## Tabel 1. Hasil Pra Survey Keputusan Kinerja Pegawai Di Kantor Camat Rikit Gaib
Kabupaten Gayo Luwes No Pernyataan Tidak Setuju Setuju Persentase Lingkungan Kerja (X 1 ) 1. Kebersihan  sekitaran      lapangan cukup bersih 9 45% 8 40% 2 Jam kerja yang diberika perusahaan  kepada  karyawan sesuai  dengan  sistem  yang berlaku 8 40% 10 50% 3 Keamanan  lingkungan  kerja sudah araan 7 35% 11 55% 4 Hubungan  karyawan  antara bawahan  dan  atasan  sudah terjalin cukup baik 10 50% 6 30% 5 Terjalinnya hubungan kerja sama yang baik antar sesame karyawan 12 60% 4 20%
Sumber: Kantor Camat Rikit Gaib Kabupaten Gayo Lowes, 2023.
Berdasarkan  hasil  pra  survey  tersebut  dapat  diperoleh  informasi  bahwa  lingkungan kerja, budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Indikasi yang diperoleh dari hasil pra survey tersebut yaitu lingkungan kerja dan budaya organisasi kurang memuaskan. Penurunan kinerja pegawai  dipengaruhi  oleh  kurangnya    lingkungan    kerja  dan  budaya  organisasi.  Berdasarkan hasil  observasi  yang  telah  dilakukan  peneiiti  terdapat  beberapa  karyawan  menyatakan  tidak setuju dalam melakukan kinerja karyawan di kantor camat rikit gaib gayo luwes.
Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  penyebab  minimnya  produk  kinerja  karyawan  yaitu dilihat  dari  kinerja  karyawan,  adapun  beberapa  hal  salah  satunya  yaitu  dari  faktor  kualitas karyawan dalam bekerja.
Berbicara  tentang  intansi  sebagai  sebuah  orgnaisasi,  Kantor  Camat  Rikit  Gaib  yang merupakan  bagian  dari  wilayah  Kabupaten  Kabupaten  Gayo  Lues  Provinsi  DI  Aceh  dalam pelaksanaan kinerja kerja pegawainya tentunya tidak akan lepas dari permasalahan sumberdaya manusia.  Pegawai  Kantor  Camat  sebagai  salah  satu  unsur  utama  SDM  aparatur  Negara mempunyai  peranan  yang  menentukan  keberhasilan  penyelenggaraan  pelayanan  untuk masyarakat.  Sosok  Pegawai  Kantor  Camat  yang  mampu  memainkan  peran  tersebut  adalah pegawai yang mempunyai kompetensi yang diindikasikan dari sikap dan perilakunya yang penuh dengan kesetiaan dan ketaatan kepada Negara, bermoral dan bermental baik, profesional, sadar akan tanggung jawabnya sebagai pelayanan publik, serta mampu menjadi perekat persatuan dan kesatuan bangsa.
Hal ini juga didukung oleh pra survey yang dilakukan, untuk lebih mendalami masalah yang dihadapi ini, maka memberikan kuesioner awal kepada hasil kinerja pegawai.

## Tabel 2. Hasil Pra Survey Keputusan Kinerja Pegawai Di Kantor Camat Rikit Gaib
Kabupaten Gavo Luwes No Pernyataan Tidak Setuju Setuju Persentase Budaya Organisasi (X 2 ) 1. Dalam  menyelesaikan  pekerjaan anda   dapat   melakukan   inovasi baru yang memberikan citra 11 14% 4 4% 2 Mempertimbangkan  pada  suatu detail yang cermat terhadap kerjaan 28 37% 10 13% 3 Hasil  pekerjaan  merupakan  tolak ukur  penilaian  kinerja  anda  dalam perusahaan 16 21% 12 15% 4 Dalam kerja tetap mempertimbangkan  keselamatan dan kesehatan pegawai 20 26% 15 30% 5 Keberhasilan  tim  adalah  kontribusi semua pegawai yang bekerja dalam satu kantor 7 9% 17 20% 6 Selalu mencentuskan gagasan baru dalam mencapai target kerja 21 28% 20 28% 7 Keberlangsungan  dan  intensitas kerja lebih di prioritaskan 22 29% 21 28%
Sumber: Kantor Camat Rikit Gaib Kabupaten Gayo Lowes, 2023.
Berdasarkan  hasil  pra  survey  tersebut  dapat  diperoleh  informasi  bahwa  budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Indikasi yang diperoleh dari hasil pra survey tersebut yaitu budaya  organisasi  kurang  memuaskan.  Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  disimpulkan  bahawa Penurunan kinerja pegawai dipengaruhi oleh kurangnya budaya organisasi di kantor camat rikit gaib gayo luwes.
Tabel 3. Hasil Pra Survey Keputusan Kinerja Pegawai Di Kantor Camat Rikit Gaib
Kabupaten Gayo Luwes No Pernyataan Tidak Setuju Setuju Persentase Kinerja Pegawai (Y) 1. Setiap    pekerjaan    dapat    saya selesaikan lebih cepat dari waktu yang seharusnya 30 40% 6 8% 2 Saya  berusaha  tidak  melakukan kesalahan dalarn pekerjaan 20 26% 14 18% 3 Saya  selalu  mengutamakan ketelitian dalam bekerja 12 16% 21 28% 4 5emua pekerjaan dapat diselesaikan sendiri dengan baik 13 17% 14 18% 5 Saya  mampu  menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari waktu vane seharusnya 5 6% 20 26%
Sumber: Kantor Camat Rikit Gaib Kabupaten Gayo Luwes, 2023.
Berdasarkan hasil pra survey tersebut dapat diperoleh informasi bahwa kinerja pegawai banyak kurang setuju datam melakukan pekerjaan nya. Indikasi yang diperoleh dari hasil pra survey tersebut yaitu kinerja pegawai kurang memuaskan.
Kinerja pegawai Kantor Camat Rikit Gaib harus direformasi supaya tanggap terhadap perubahan yang semakin cepat sehingga diharapkan dapat menciptakan kinerja pegawai yang mampu  bekerja  secara  profesional  Salah  satu  tantangan  besar  yang  dihadapi  adalah melaksanakan  kinerja  secara  efektif  dan  efisien  karena  selama  ini  instansi  pemerintahan ditdentikkan dengan kinerja yang berbelit-belit, penuh dengan korupsi, kolusi dan nepotisme serta tidak ada standar yang pasti.

## 2. Tinjauan Pustaka Lingkungan Kerja Internal
Lingkungan Kerja internal dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen.  Meskipun  kondisi  kerja  tidak  meiaksanakan  proses  produksi  dalam  suatu perusahaan, namun kondisi kerja mempunyai pengarah langsung terhadap para pegawai yang meiaksanakan  proses  produksi  tersebut.  Kondisi  kerja  adalah  suasana  dimana  pegawai melakukan  aktivitas  setiap  harinya.  Lingkungan  kerja  menurut  Afandi  (2018)  adalah  sesuatu yang  ada  di  lingkungan  para  pekerja  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan tugas seperti temperature, kelembaban, pentilasi, penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja, dan memadai tidaknya alat-alat perlengkapan kerja.
Sastrohadiwiryo,  dkk  (2017)  mendefinisikan  “Lingkungan  Kerja  sebagai  serangkaian fektor  yang  mempengaruhi  kinerja  dari  fungsi-fungsi/  aktivitas-aktivitas  manajemen  sumber daya manusia yang terdiri dari faktor-faktor internal yang bersumber dari dalam organisasi”. Sikula (2016) mengemukakan “Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat memengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya  kebersihan,  musik,  penerangan  dan  Iain-lain.  Menurut      Sedarmayanti      (2017) terdapat   beberapa   indikator   dari lingkungan kerja yaitu kebersihan, jam kerja, keamanan, hubungan kerja antara bawahan dan atasan dan hubungan kerja antar rekan sesama

## Budaya Organisasi
Budaya tidak hanya berlaku pada kebudayaan dan adat istiadat seperti yang dimiliki oleh negara Indonesia yang kaya dengan kebudayaannya. Pada kenyataannya, setiap organisasi juga memiliki  budaya  yang  menjadi  ciri  khas  organisasi  mereka  masing-masing.  Budaya  dalam organisasi  disebut  sebagai  budaya  organisasi.  Sebelum  memahami  pengertian  dari  budaya
organisasi, kita perlu memahami apa yang dimaksud dengan budaya dan organisasi.
Menurut Sedarmayanti (2014) mendefinisikan budaya organisasi adalah sebuah keyakinan, sikap, dan nilai yang umumnya dimiliki. yang timbul dalam organisasi, dikemukakan dengan lebih sederhana, budaya adalah cara kita melakukan sesuatu disini. Menurut Rivai (2016) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah suatu kerangka kerja yang menjadi pedoman tingkah laku sehari- hari dan membuat keputusan untuk pegawai dan mengarahkan tindakan mereka untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Robbins (2014:17l) mengatakan, penelitian menunjukkan ada tujuh karakteristik  utama  yang  secara  keseluruhan  menunjukkan  hakikat  budaya  sebuah  organisasi, yaitu  Inovasi  dan  Keberanian  Mengambil  Resiko,  yaitu  sejauh  mana  pegawai  didorong  unUik bersikap inovatif dan berani mengambil resiko, Perhatian pada hal-hal Rinci, yaitu sejauh mana pegawai menjaiankan presisi, analistis, dan perhatian pada hal - hal detail, Orientasi Hasil, yaitu sejauh  mana  manajemen  berfokus  lebih  pada  hasil  ketimbang  pada  teknik  dan  proses  yang digunakan  untuk  mencapai  hasil  tersebut.  Orientasi  Orang,  yaitu  sejauh  mana  keputusan manajemen dalam mempertimbangkan efek dari hasil pegawai dalam organisasi. Orientasi Tim, yaitu  sejauh  mana  kegiatan  -  kegiatan  pegawai  dalam  organisasi  pada  tim  ketimbang  pada individu  –  individu  dan  keagresifan,  yaitu  sejauh  mana  orang  bersikap  inovatif,  agresif  dan kompetitif ketimbang santai serta stabilitas, sejauh mana kegiatan - kegiatan organisasi dengan menekankan, dipertahankannya status quo perbandingan dengan pertumbuhan perusahaan.

## Kinerja Pegawai
Suatu organisasi atau perusahaan jika ingin maju atau berkembang maka dituntut untuk memiliki  pegawai  yang  berkualitas.  Pegawai  yang  berkualitas  adalah  pegawai  yang  kinerjanya dapat  memenuhi  target  atau  sasaran  yang  ditetapkan  oleh  perusahaan.  Untuk  memperoleh pegawai yang memiliki kinerja baik maka diperlukan penerapan kinerja. Bose, (2018), menyatakan kinerja pegawai adalah kemampuan seseorang pegawai dalam menjalankan tugas serta tanggung jawab yang dimilikinya. Kinerja pegawai juga dikaitkan dengan hasil, prestasi, dan upaya serta perilaku kolektif yang relevan dengan tujuan organisasi yang dikendalikan oleh pegawai. Kinerja merupakan perwujudan dari kemampuan dalam bentuk karya nyata atau merupakan hasil kerja yang  dicapai  pegawai  dalam  mengemban  tugas  dan  pekerjaan  yang  berasal  dari  perusahaan Priansa (2017).
Mangkuprawira dkk (2017), mengatakan bahwa kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari pegawai serta organisasi bersangkutan. Robins (2014) mengatakan Kinerja pegawai merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang dapat dilihat secara nyata dengan standar kerja yang telah ditetapkan organisasi. Kemudian  Robbins,  mendefinisikan  kinerja  yaitu  suatu  hasil  yang  dicapai  oleh  pegawai  dalam pekerjaanya  menurut  kriteria  tertentu  yang  berlaku  untuk  suatu  pekerjaan.  Edy  (2016) mengemukakan bahwa kinerja adalah melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.  Kinerja  adalah  tentang  apa  yang  dikerjakan  dan  bagaimana  cara  mengerjakannya. Kinerja  merupakan  haasil  pekerjaan  yang  mempunyai  hubungan  kuat  dengan  tujuan  strategis organisasi, kepuasan konsumen dan dan memeberikan kontribusi ekonomi. Menurut Purnama (2017)  bahwa  indikator  kinerja  pegawai  adalah  kualitas,  Artinya  seberapa  baik  atau  buruknya seorang pegawai dalam mengerjakan tugasnya. Kuantitas, Artinya berapa banyak jumlah produksi yang dapat dihasilkan pegawai dalam waktu tertentu. Pelaksanaan Tugas, Artinya kemampuan pegawai melaksanakan pekerjaan dengan benar. Tanggung Jawab, Artinya bagaimana kesadaran pegawai terhadap kewajiban untuk melakukan pekerjaan yang telah diberikan.

## 3. Metode Penelitian
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  lingkungan  kerja  internal  dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat Rikit Gaib Kabupaten Gayo Lues. Jenis  penelitian  ini  bersifat  kuantitatif,  dan  tempat  pelaksanaan  penelitian  ini  adalah  Kantor Camat  Rikit  Gaib  Kabupaten  Gayo  Lues.  Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam penelitian  adalah  observasi,  dokumentasi  dan  kuesioner  dengan  menggunakan  skala likert .
Populasi  dan  sampel  diperlukan  dalam  sebuah  penelitian  untuk  mengumpulkan  data  dari variabel  yang  diteliti.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  40  Pegawai.  Teknik  pengambilan sampel yang digunakan adalah sampling jenuh. Berhubung jumlah Pegawai Kantor Camat Rikit Gaib Kabupaten Gayo Lues sebanyak 40 orang (kurang dari 100 orang), maka semua pegawai diambil jadi objek penelitian. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji validitas  dan  reliabilitas,  uji  asumsi  klasik  yang  meliputi:  uji  normalitas  data,  uji heteroskedastisitas,  dan  uji  multikolinearitas.  Analisis  regresi  linear  berganda  di  uji  dengan menggunakan pengujian secara parsial (t), simultan (F), dan koefisien determinasi.

## Hipotesis
Berdasarkan permasalahan yang muncul dan kajian Pustaka pendukung yang dimiliki, maka dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut:
H 1 =   Lingkungan Kerja Internal memiliki pengaruh terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Camat Rikit Gaib Kabupaten Gayo Luwes.
H 2 =  Budaya Organisasi memiliki pengaruh terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Camat Rikit Gaib Kabupaten Gayo Luwes.
H 3 =  Lingkungan  Kerja  Internal  dan  Budaya  Organisasi  memiliki  pengaruh  terhadap  Kinerja Pegawai pada Kantor Camat Rikit Gaib Kabupaten Gayo Luwes

## 4. Hasil dan Pembahasan Uji Validitas
Uji  validitas  dilakukan  untuk  mengukur  apakah  data  yang  telah didapat setelah penelitian  merupakan  data  yang  valid  dengan  alat  ukur  yang  digunakan  dalam  meniliti,  yaitu kuesioner.  Uji  validitas  terlebih  dahulu  dilakukan dengan  menyebar  kuesioner  kepada  40 responden yang diambil dari luar populasi penelitian. Dari hasil pengolahan data dengan bantuan program SPSS  20,  maka diperoleh hasil uji validitas dengan melihat perbandingan antara rhitung dengan rtabel dengan nilai taraf signifikan α = 5% dan n = 40, diperoleh hasil untuk jumlah sampel sebanyak 40 dengan 2 variabel bebas yang diteliti, maka dapat diketahui bahwa besarnya r tabel adalah,  df  = n-k  atau  df  = 40-5  =  35. maka r tabel sebesar 0,237. Hasil uji validitas dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4. Hasil Uji Validitas No. Butir Rhitung rtabel (5%) Status X1.1 0,389 0,237 Valid X1.2 0,524 0,237 Valid X1.3 0,304 0,237 Valid X1.4 0,450 0,237 Valid X1.5 0,329 0,237 Valid X2.1 0,370 0,237 Valid X2.2 0,614 0,237 Valid X2.3 0,361 0,237 Valid X2.4 0,579 0,237 Valid X2.5 0,582 0,237 Valid X2.6 0.339 0,237 Valid X2.7 0,339 0,237 Valid Y.1 0,582 0,237 Valid Y.2 0,384 0,237 Valid Y.3 0,860 0,237 Valid Y.4 0,361 0,237 Valid Y.5 0,579 0,237 Valid Sumber: Pengolahan data menggunakan SPSS, 2023
Berdasarkan  tabel  4  uji  validitas  pada  pengolahan  data  dengan  SPSS  diketahui  bahwa seluruh  item  pernyataan  valid  dengan  r  tabel  yaitu  sebesar  0,237,  maka  dapat  ditunjukan berdasarkan  kriteria pengambilan keputusan bahwa  r hitung > dari r tabel maka dari itu dapat dinyatakan valid.

## Uji Reliabilitas
Reliabilitas  adalah  metode  pengujian  yang  digunakan  untuk  melihat  apakah  instrumen penelitian  merupakan  instrumen  yang  handal  dan  dapat  dipercaya.  Jika  variabel  penelitian menggunakan instrumen yang handal dan dapat dipercaya  maka  hasil  penelitian  juga  memiliki tingkat  kepercayaan  yang  tinggi.  Teknik  yang  digunakan  untuk  mengukur  tingkat  reliabilitas adalah  Cronbach Alpha.  Apabila  nilai  Cronbach  Alpha  >0,7  maka  instrumen  tersebut  dikatakan reliabel. Penelitian ini dilakukan pada pada kantor camat rikit gaib  Pada  uji  realibilitas  dilakukan dengan  menggunakan program  SPSS.  Untuk  jumlah  sampel  yang  diambil  pada  penelitian  ini berjumlah 40 responden di luar populasi penelitian.
Tabel 5. Hasil Uji Realibilitas Variabel Cronbach’s Alpha Status Lingkungan Kerja Internal  (X1) 0,755 Reliabel Budaya Organisasi (X2) 0,755 Reliabel Kinerja Pegawai  (Y) 0,755 Reliabel
Sumber: pengolahan data menggunakan SPSS, 2023
Berdasarkan tabel 5 hasil uji reliabilitas diketahui bahwa seluruh instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah reliabel, yang ditunjukkan dengan nilai dari masing-masing instrumen memiliki nilai > 0,7.

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi, variabel dependen, variabel independen atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak mempunyai distribusi normal melalui  analisis  grafik  dan  uji  statistic.  Berikut disajikan  hasil  dengan  menggunakan  grafik histogram.
Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS, 2023

## Gambar 1. Grafik Histogram
Berdasarkan  Gambar  1  dapat  disimpulkan  bahwa  data  yang  digunakan  menunjukkan distribusi normal hal ini terlihat dari pola data membentuk lonceng dan berada ditengah-tengah sehingga dapat disimpulkan data tersebut menunjukkan distribusi normal

## Uji Multikolinieritas
Uji  Multikolinieritas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi  ditemukan  adanya korelasi  antar  variabel  bebas  (independen).  Model  regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi korelasi diantara variabel independen. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas di dalam model regresi dapat dilihat dari (1) Nilai Tolerence dan lawannya, dan (2) Variance Inflation Factor (VIF). Untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai tolerance ≥ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≤ 10. Hasil uji multikolonieritas dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 6. Hasil Uji Multikolinieritas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 1.317 1.497 .880 .385 Lingkungan Kerja Internal .247 .087 .249 2.847 .007 .754 1.326 Budaya Organisasi .467 .056 .736 8.397 .000 .754 1.326

## a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS, 2023
Dari tabel 6 hasil uji multikolinieritas dapat dilihat bahwa nilai toleransi dari Lingkungan Kerja Internal, Budaya Organisasi, adalah sebesar 0.754, 0.754 ≥  0,10.  Dan  juga  nilai  VIF  dari Lingkungan  Kerja  Internal,  Budaya  Organisasi  adalah  sebesar  1.326,  1.326  ≤  10,  sehingga disimpulkan bahwa model regresi tidak mempunyai masalah multikolonieritas.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  Heteroskedastisitas  bertujuan  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan  variance  dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain  tetap.  Jika variance  dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain  tetap,  maka  disebut Homoskedastisitas  dan  jika  berbeda  disebut  Heteroskedastisitas.  Model  regresi  yang  baik adalah tidak terjadi Heteroskedastisitas. Hasil pengujian heteroskedastisitas data dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar dibawah ini:
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS, 2023

## Gambar 2. Grafik Scatterplot
Berdasarkan Gambar 2, tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik  menyebar  secara  acak atau  menyebar  diatas  dan  di  bawah  sekitar  angka  0 pada sumbu Y dan tidak membentuk pola tertentu, sehingga model regresi tersebut tidak terjadi heteroskedastisitas.

## Regresi linear berganda
Regresi  linear  berganda  ditujukan  untuk  menentukan  hubungan  linear antar  beberapa variabel  bebas  yang  biasa  disebut  X1,  X2  dan  seterusnya dengan variabel terikat yang disebut Y. Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dengan  program  SPSS  diperoleh  hasil sebagai berikut:

## Tabel 7. Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 1.317 1.497 .880 .385 Lingkungan Kerja Internal .247 .087 .249 2.847 .007 .754 1.326 Budaya Organisasi .467 .056 .736 8.397 .000 .754 1.326
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS, 2023
Berdasarkan tabel 7, maka persamaan regresi berganda   dalam penelitian ini adalah: Y =1.317+ 0,247X1,+ 0,467X2
Dari persamaan diatas, maka:
1. Konstanta sebesar 1.317 menunjukkan bahwa apabila lingkungan kerja Internal dan budaya organisasi meningkat maka kinerja pegawai adalah sebesar 1.317
2. Koefisien Lingkungan Kerja Internal sebesar 0.247 menunjukkan bahwa apabila lingkungan kerja internal sebesar 1% maka kinerja pegawai meningkat sebesar 0.247
3. Koefisien Budaya Organisasi sebesar 0.467 menunjukkan bahwa apabila budaya organisasi sebesar 1% maka kinerja pegawai meningkat sebesar 0.467
Artinya setiap terjadinya peningkatan pada lingkungan kerja internal, dan budaya organisasi maka akan berpengaruh pada kinerja pegawai. Hal ini didasarkan pada nilai b yang bernilai positif (+) dan jika b bertanda (-) maka akan menunjukan angka penurunan.

## Uji parsial (Uji t)
Uji  t  bertujuan  untuk  menunjukkan  besarnya  pengaruh  variabel  independen  terhadap variabel dependen.
Tabel 8. Hasil Uji Parsial (Uji t) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 1.317 1.497 .880 .385 Lingkungan Kerja Internal .247 .087 .249 2.847 .007 .754 1.326 Budaya Organisasi .467 .056 .736 8.397 .000 .754 1.326
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS, 2023
Berdasarkan  tabel  8,  diketahui  bahwa  nilai  signifikan  untuk  lingkungan  kerja  internal (0,007),  budaya  organisasi  (0,000)  lebih  kecil  dibandingkan  dengan  alpha  5%  (0,05)  atau  nilai thitung (2,847), (8,397)> 1.684 ttabel (1.684) (n-k=40-5=35), maka dalam hal ini  Ha  diterima dan  Ho  ditolak.  Sehingga  lingkungan kerja internal dan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di kantor camata rikit gaib Kabupaten Gayo Luwes.

## Uji Simultan (Uji F)
Berdasarkan hasil pengolahan data dengan program SPSS diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 9. Hasil Uji Simultan (Uji F) ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 194.386 2 97.193 67.866 .000 b Residual 52.989 37 1.432 Total 247.375 39 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai b. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja Internal
Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS, 2023
Menentukan nilai F tabel: Derajat kebebasan (degre of freedom/df) = n – k, k = jumlah variabel  dan  n  =  jumlah  data.  Dengan  demikian  nilai  Ftabel  adalah  40  –  5  =  35  dengan  taraf signifikan 5% (0,05), maka diperoleh nilai Ftabel sebesar 67.866. Berdasarkan tabel 9 dapat dilihat pengaruh dari setiap variabel secara simultan dapat dilihat bahwa nilai Fhitung (67.866) > Ftabel (3.226) dengan taraf signifikan sebesar 0,000 > 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja internal dan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di kantor camat rikit gaib kabupaten gayo luwes.
Koefisien determinasi (R 2 ) Koefisien determinasi (R 2 ) digunakan untuk mengukur kemampuan model penelitian dalam menerangkan variasi variabel dependen. Hasil analisis determinasi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 10. Hasil Uji Koefisien Determinasi ((R2) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .886 a .786 .774 1.19672 a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja Internal
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS, 2023
Berdasarkan tabel 10, diketahui bahwa nilai R = 0,886 dan koefisien determinasi (R Square) sebesar  0,786  untuk  mengetahui  besarnya  persentase  yang  dapat  dijelaskan  lingkungan  kerja internal, dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di kantor camat rikit gaib kabupaten gayo luwes.
Lingkungan kerja internal berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di kantor camat rikit  gaib . Lingkungan  kerja  karyawan  sebagai  salah  satu  faktor  yang  dapat  mempengaruhi produktifitas  kerja  tentunya  perlu  dikelola  dengan  sebaik-baiknya  sehingga  dapat  memotivasi para  karyawan  dan  membantu  kelancaran  dalam  pelaksanaan  aktifitas  karyawan.  Faktor lingkungan  kerja  merupakan  suatu  hal  yang  harus  mendapat  perhatian  lebih  oleh  pemimpin perusahaan.  Lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh  yang  besar  bagi  para  pekerja  dalam menjalankan  tugas-tugasnya,  karena  lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  berada  di sekitar  para  pekerja  yang  akan  berinteraksi  langsung  terhadapnya.  Lingkungan  kerja  pada dasarnya terdiri dari lingkungan fisik seperti fasilitas dan peralatan kerja yang digunakan dan para pekerja itu sendiri serta lingkungan non fisik seperti peraturan-peraturan.
Budaya Organisasi juga memiliki pengaruh terhadap Kinerja Pegawai. Hal ini berkaitan dengan
pendapat yang dikemukakan oleh Pratama (2018) mengatakan bahwa suatu budaya yang kuat akan  mempunyai  pengaruh  yang  besar  pada  perilaku  anggota-anggotanya  karena  tingginya tingkat kebersamaan dan intensitas menciptakan iklim internal dari kendali perilaku yang tinggi. Artinya bahwa semakin tinggi Budaya Organisai maka Kinerja pegawai akan semakin meningkat. Secara  menyeluruh  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  internal  dan  budaya  organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Yang  diartikan  bahwa  semakin  tinggi lingkungan kerja internal dan budaya organisasi maka akan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat Rikit Gaib Kabupaten Gayo Luwes.

## 5. Penutup
Berdasarkan penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan, maka kesimpulan penelitian sebagai berikut:
1. Lingkungan kerja internal berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat Rikit Gaib Kabupaten Gayo Luwes.
2. Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat Rikit Gaib Kabupaten Gayo Luwes.
3. Lingkungan  kerja  internal  dan  budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai di kantor camat rikit gaib kabupaten gayo luwes.
Beberapa saran yang dapat diberikan antara lain:
1. Lingkungan  Kerja  merupakan  variabel  yang  sangat  berpengaruh  terhadap  kinerja.  Tindak lanjut yang diperlukan oleh kantor camat rikit gaib kabupaten gayo luwes terkait kenyamanan kerja adalah dengan terus mempertahankan dan memperhatikan kondisi Lingkungan Kerja Internal.
2. Dalam  mewujudkan  Budaya  Organisasi  yang  lebih  baik,  sebaiknya  kantor  camat  rikit  gaib kabupaten  gayo  luwes  dapat  meningkatkan  program-program,  Kebijakan  maupun  hal-hal mengenai  Budaya  Organisasi,  atau  dapat  mempertahankan  dan  meningkatakan  apa  yang telah di terapkan pada penerapan Budaya Organisasi sehingga kinerja pegawai akan semakin baik pula

## Daftar Pustaka
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan Indikator. Riau: Zanafa Publishing.
Bose, I (2018)., Employee Empowerment and Employee Performance : An Empirical Study on Selected Banks in UAE. Journal of Applied Management and Investment 7(2) Hidayat, Z., & Taufiq, M. (2012). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja serta Motivasi Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Kabupaten Lumajang. Wiga: Jurnal Penelitian Ilmu Ekonomi , 2 (1), 79-98.
Josephine, A. (2017). Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada bagian produksi melalui  motivasi  kerja  sebagai  variabel  intervening  pada  PT.  Trio  Corporate  Plastic (Tricopla). Agora , 5 (2).
Mangkuprawira, S., (2019). Horison Bisnts, Manajemen dan Sumber Daya Manusia. Gramedia.
Jakarta.
Nabawi, R. (2019). Pengaruh lingkungan kerja, kepuasan kerja dan beban kerja terhadap kinerja pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (2), 170-183. Priansa, D., (2017). Manajemen Pelayanan Prima. Bandung: Alfabeta Purnama, S, (2017), Pengaruh Budaya Organisasi dan Disiplin Rivai,  V.  (2016).Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  dari  Teori  ke  Praktik.
Jakarta: Murai Kencana
Robbins, S, P, (2014). Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi, Edisi kelima, Penerbit Erlangga, Jakarta. Sunarsi, D., Wijoyo, H., Prasada, D., & Andi, D. (2020, September). Pengaruh lingkungan kerja terhadap  kinerja  karyawan  pada  pt.  Mentari  persada  di  jakarta.  In Seminar  Nasional Manajemen, Ekonomi Dan Akuntansi (Vol. 5, No. 1, pp. 117-123).
Sastrohadiwiryo, dkk. (2017). Manajemen tenaga kerja Indonesia. Jakarta: Bumi Aksara. Sedarmayanti. (2014). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Mandar Maju, Bandung. Sedermayanti. (2017). Perencanaan dan Pengembangan SDM untuk Meningkatkan Kompetensi, Kinerja dan Produktivitas Kerja. Bandung: Refika Aditama Sikula, E, A. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga. Bandung