## Pengaruh Kohesivitas dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan di Institut Pertanian Bogor
Maria Megumi Larasati*
Sekolah Bisnis Institut Pertanian Bogor Gedung SB-IPB, Bogor 16151

## Nurmala Katrina Pandjaitan
Departemen Sains Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat, Fakultas Ekologi Manusia
Institut Pertanian Bogor Kampus Darmaga Bogor 16680 e-mail: nurmala_katrina@yahoo.co.id

## Sadikin Kuswanto
Sekolah Bisnis Institut Pertanian Bogor Gedung SB-IPB, Bogor 16151

## ABSTRACT
It is generally believed that  there is a positive relationship among the following three variables, which  are  cohesiveness,  job  satisfaction,  and  job  performance.  Good  job  performance  of  a  group  of workers needs good coorperation among the group members. Good cooperation can  be viewed as the outcome  of  group  cohesiveness.  In  addition,  good  job  performance  needs  good  job  satisfaction. Furthermore,  it  is  also  commonly  believed  that  group  cohesiveness  is  positively  related  with  job satisfaction. The objective of this study is to empirically test the phenomenon by conducting a survey on 102  respondents  who  are  administrative  staff  in  Bogor  Agricultural  University.  A  quantitative  model namely Structural Equation Model (SEM) was utilized. It is concluded that cohesiveness positively effects job  satisfaction  as  well  as  well  as  job  performance.  However,  it  is  found  that  there  is  no  statistically significant effect of job satisfaction on job performance.
Keywords: cohesiveness, job satisfaction, job performance, SEM, quantitative model

## ABSTRAK
Umumnya dipercayai bahwa ada hubungan positif antara tiga variabel berikut, yakni kohesivitas kelompok,  kepuasan  kerja,  dan  kinerja.  Kinerja  kelompok  membutuhkan  kerja  sama  di  antara  para anggota  kelompok.  Kerja  sama  yang  baik  dapat dipandang  sebagai  buah  dari  kohesivitas.  Tambahan pula, kinerja yang baik membutuhkan kepuasan kerja yang baik pula. Lebih lanjut, lazimnya dipercayai bahwa  kohesivitas  berhubungan  dengan  kepuasan  kerja.  Studi  ini  secara  empiris  menguji  fenomena tersebut  dengan  menggunakan  survei  terhadap  102  responden  yang  adalah  tenaga  kependidikan  di Institut  Pertanian  Bogor.  Model  kuantitatif  menggunakan Structural  Equation  Model  (SEM) . Ditunjukkan  bahwa  kohesivitas  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja  maupun  terhadap kinerja. Namun ditemukan bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan dari kepuasan kerja pada kinerja. Kata kunci: kohesivitas, kepuasan kerja, kinerja, SEM, model kuantitatif

## I. Pendahuluan
Sumber daya manusia adalah pekerja, karyawan atau pegawai yang mengerjakan pekerjaannya (Ulfatin dan Triwiyanto 2016). Untuk mempersiapkan tantangan di masa depan maka suatu perusahaan atau organisasi perlu memelihara dan memperhatikan sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki saat ini (Arianto 2017). SDM merupakan aset penting di dalam suatu organisasi.
Menurut Haryanti dan Cholil (2015), perusahaan perlu melakukan strategi dalam mengoptimalkan  pengelolaan  sumber  daya  manusia  untuk  meningkatkan  kinerja karyawannya. Di dalam suatu perusahaan atau pun institusi, para pekerja bekerja sama untuk  mencapai  target  sehingga  diperlukan  adanya  kohesivitas.  Kohesivitas merupakan  hubungan  antara  anggota  individu  dengan  individu  lainnya  di  dalam kelompok yang saling bekerja sama sebagai satu unit (Aoyagi et al . 2008). Kurangnya koordinasi  antarpegawai  menjadi  penyebab  konflik  yang  dapat  merusak  kohesivitas antarpegawai  (Woerkom  dan  Sanders  2010).  Kohesivitas  kelompok  mengacu  pada sejauh mana anggota kelompok tertarik satu sama lain dan merasa menjadi bagian dari kelompok  tersebut.  Kelompok  dengan  kohesivitas  yang  tinggi  mempunyai  komitmen yang  tinggi  untuk  mempertahankan  kelompok  tersebut  (Purwaningtyastuti et  al . 2012).
Salah  satu  masalah  yang  terjadi  di  perusahaan  Indonesia  adalah  kurangnya kohesivitas  antar  anggota  kelompok  di  dalam  mencapai  target  yang  telah  ditetapkan oleh perusahaan, sehingga kinerja pegawai menjadi turun. Menurut Zulkifli dan Yusuf (2015)  kohesivitas  berkaitan  dengan  kinerja  para  pegawai.  Kinerja  tidak  hanya dipengaruhi  oleh  kohesivitas,  namun  dipengaruhi  pula  oleh  kepuasan  kerja  para pegawainya  (Taurisa  dan  Ratnawati  2012).  Kohesivitas  dan  kepuasan  kerja,  masing- masing  berhubungan  dengan  kinerja.  Diharapkan  dengan  adanya  kohesivitas  dan kepuasan  kerja  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Dengan  adanya  hal  tersebut kohesivitas dan kepuasan kerja dinilai penting terhadap kinerja para pegawai.
Setiap  individu  memiliki  tingkat  kepuasan  yang  berbeda-beda  (Arifin  2017). Berdasarkan  penelitian  Arifin  (2012),  semakin  tinggi  perasaan  puas  karyawan  akan memacu  semangat  kerja  karyawan  tersebut.  Menurut  penelitian  Dhermawan et.al (2012) kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Semakin baik kepuasan kerja maka akan semakin baik pula kinerja pegawai tersebut. Dengan adanya perasaan  puas  maka  pegawai  atau  karyawan  dapat  melaksanakan  tugas  dengan  hati ikhlas  serta  tugas  yang  yang  diberikan  bukanlah  merupakan  suatu  beban  melainkan kewajiban yang harus diselesaikan (Pratama et.al 2017).
Institut Pertanian Bogor (IPB) merupakan salah satu perguruan tinggi negeri yang telah  memperoleh  akreditasi  dari  Badan  Akreditasi  Nasional  Perguruan  Tinggi. Akreditasi  merupakan  salah  satu  jenis  evaluasi  program  yang  dilaksanakan  dibidang pendidikan.  Dalam  lingkungan  perguruan  tinggi,  akreditasi  dilakukan  untuk  menilai program  studi  dan  kinerja  dari  perguruan  tinggi  (Amir  2016).  Menurut  Maria et  al. (2015),  perguruan  tinggi  adalah  suatu  institusi  pendidikan  yang  meberikan  layanan berupa  jasa.  IPB  mempunyai  sembilan  fakultas,  Sekolah  Vokasi,  Sekolah  Bisnis,  dan Sekolah  Pascasarjana.  Di  dalam  perguruan  tinggi  terdapat  istilah  dosen  dan  tenaga kependidikan. Ulfatin dan Triwiyanto (2016) menyebutkan bahwa tenaga kependidikan mempunyai  tugas  yaitu  melaksanakan  administrasi,  pengelolaan,  pengembangan,
pengawasan,  dan  pelayanan  teknis  di  dalam  menunjang  proses  pendidikan  pada satuan pendidikan.
IPB  merupakan  perguruan  tinggi  negeri  berbadan  hukum  yang  memiliki  target kinerja  yang  tinggi  berdasarkan  visi  dan  misinya.  Pencapaian  target  tersebut  tidak terlepas  dari  peran  dan  kinerja  tenaga  kependidikan.  Dalam  membangun  budaya manajemen  berbasis  kinerja  dan  menghasilkan  kinerja  tenaga  kependidikan  yang tinggi, IPB perlu meningkatkan kohesivitas dan kepuasan tenaga kependidikan. Adanya target yang harus dicapai setiap tahunnya menyebabkan setiap unit kerja harus saling bekerja  sama  bahu  membahu  serta  berperan  nyata  di  dalam  membangun  budaya manajemen  berbasis  kinerja  yang  transparan  tanpa  melupakan  kepuasan  tenaga kependidikan itu sendiri. Menurut Soedjono (2005) adanya pengaruh kinerja organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan terjadi dikarenakan adanya kebanggaan karyawan atas  keberhasilan  pencapaian  tujuan  organisasi.  Kinerja  seseorang  dapat  meningkat ketika  kepuasan  kerja  orang  tersebut  berada  pada  posisi  yang  tinggi  (Tobing  2009). Berdasarkan latar belakang yang sudah diuraikan sebelumnya maka rumusan masalah terhadap penelitian ini adalah: 1) bagaimana pengaruh kohesivitas terhadap  kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependididkan di IPB?; dan 2) bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan di IPB?. Tujuan dari penelitian ini adalah: 1)  menganalisis  pengaruh  kohesivitas  terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja  tenaga kependidikan  di  IPB;  dan  2)  menganalisis  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja tenaga kependidikan di IPB.

## II. Metode Penelitian
Penelitian  dilaksanakan  pada  lima  belas  departemen  (empat  fakultas)  di  IPB Dramaga  yang  berlokasi  di  Jalan  Raya  Darmaga,  Darmaga  Bogor.  Empat  fakultas tersebut  adalah  Fakultas  Ekologi  Manusia,  Fakultas  Pertanian,  Fakultas  Ekonomi  dan Manajemen, dan Fakultas Teknologi Pertanian. Dari empat fakultas tersebut terdapat lima belas departemen. Waktu pengambilan data yaitu bulan April sampai Juni 2017. Penelitian ini diawali dengan wawancara dan mengumpulkan data melalui kuesioner.
Data  yang  digunakan  di  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer  dan  data sekunder.  Data  primer  yang  dikumpulkan  melalui  survei  dengan  bantuan  pertanyaan (kuesioner)  dan  diperkaya  dengan  wawancara  mendalam  dengan  beberapa narasumber  terpilih.  Penyebaran  kuesioner  dilakukan  untuk  mengetahui  data mengenai  variabel  kohesivitas,  kepuasan  kerja,  dan  kinerja  tenaga  kependidikan. Wawancara dilakukan dengan pihak Direktorat SDM.
Data  sekunder  yang  dipakai  di  dalam  penelitian  ini  adalah  studi  pustaka  dari penelitian terdahulu yang bersumber dari jurnal, tesis, buku, internet, surat keputusan yang relevan dengan penelitian serta peraturan perundang-undangan.
Teknik  pengambilan  sampel  di  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  cara probability  sampling yaitu  metode simple  random  sampling .  Jumlah  responden  yang diteliti sebanyak 102 orang.
Penelitian  ini  menggunakan  analisis  deskriptif  dan  data  kuantitatif.  Data kuantitatif diolah dengan menggunakan Microsoft Excel 2007, SPSS 22 dan LISREL 8.3. Pengujian  kuesioner  dan  tabulasi  silang  diolah  dengan  menggunakan  SPSS  22 sedangkan model Strucural Equation Model (SEM) diolah dengan menggunakan LISREL 8.3.
Hubungan  antar  variabel  dalam  penelitian  ini  dapat  dijelaskan  pada  kerangka pemikiran konseptual yang dapat dilihat pada Gambar 1.
H 2 H 1 H 3

## Gambar 1 Kerangka pemikiran konseptual
Hipotesis yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H 1 : Kohesivitas berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
H 2
: Kohesivitas berpengaruh terhadap kinerja.
H 3 : Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja.
Menurut  Mangkuprawira  dan  Hubeis  (2007)  kinerja  merupakan  suatu hasil  dari proses pekerjaan yang terencana pada waktu dan tempat dari karyawan dan organisasi yang bersangkutan. Definisi dari kohesivitas adalah setiap anggota saling tertarik satu sama  lain  dan  merasakan  menjadi  bagian  di  dalam  suatu  kelompok  tersebut  yang dapat diartikan sebagai kohesivitas kelompok (Wardiah 2016). Terakhir pengertian dari kepuasan  kerja  menurut  Colquitt et  al .  (2011)  adalah  suatu  tingkat  perasaan  yang menyenangkan  yang  didapatkan  dari  pengalaman  kerja  atau  pun  dari  pekerjaan seseorang.
Penilaian  kinerja  PNS  dilakukan  secara  objektif,  terukur,  akuntabel,  partisipatif, dan  transparan.  Kriteria  Penilaian  Kinerja  Kependidikan  terdapat  pada  lembaran nomor  243/13.23/KP/2010  mengenai  Perubahan  Sistem  Penilaian  Kinerja  Tenaga Kependidikan. Komponen penilaian terdiri atas:
1. Produktivitas Pencapaian kerja berdasarkan penugasan.

## Kohesivitas Kelompok:
- Group integration task
- Group integration social
- Individual attractions to the group task
- Individual attraction to the group social Kepuasan Kerja:
- Kepuasan pembayaran
- Kepuasan promosi
- Kepuasan supervisi
- Kepuasan rekan kerja
- Kepuasan terhadap pekerjaan
Kinerja - Produktivitas - Inisiatif atau  kreativitas - Tanggung  jawab - Ketelitian atau kerapihan - Kecepatan kerja atau efisiensi - Kerja sama - Kedisiplinan
2. Inisiatif atau kreativitas Kesadaran  melakukan  sesuatu  tanpa  penugasan  dari  atasan  demi  kelancaran tugas dan masih sesuai dengan tupoksi.
3. Tanggung jawab Pekerjaan diselesaikan dengan baik, walau sulit dapat menemukan trik tersendiri sampai tuntas.
4. Ketelitian atau kerapihan Pekerjaan diselesaikan dengan baik, tanpa kesalahan.
5. Kecepatan kerja atau efisiensi Pekerjaan dikerjakan dengan waktu singkat, menggunakan sumberdaya yang ada tanpa keluhan.
6. Kerja sama Membuka  diri  untuk  menerima  pendapat  dan  menunjukkan  kemauan  untuk bekerja dengan orang lain, berbagi beban dan waktu.
7. Kedisiplinan
Datang  dan  pulang  tepat  waktu,  fokus  pada  pekerjaan,  memanfaatkan  waktu secara produktif.
Menurut Eys et al . 2009 terdapat model konseptual mengenai kohesivitas yang terdiri dari empat dimensi yaitu:
1. Group  integration  task yaitu  persepsi  anggota  kelompok  atau  individu  di  dalam suatu  kelompok  mengenai  tingkat  keterpaduan  kelompok  yang  meliputi  aspek tugas.
2. Group  integration  social yaitu  persepsi  anggota  kelompok  atau  individu  di  dalam suatu kelompok mengenai tingkat keterpaduan kelompok meliputi aspek sosial.
3. Individual  attractions  to  the  group  task yaitu  ketertarikan  individu  atau  anggota kelompok pada kelompok dan keterlibatannya pada kelompok tugas.
4. Individual  attraction  to  the  group  socia l  yaitu  ketertarikan  individu  atau  anggota kelompok pada kelompok dan keterlibatannya pada kelompok sosial.
Menurut Colquitt et al . (2011), terdapat beberapa bentuk kepuasan kerja yaitu:
1. Kepuasan pembayaran (pay satisfaction )
Merupakan  perasaan  seorang  pekerja  mengenai  bayaran  mereka.  Kepuasan pembayaran  merupakan  perbandingan  antara  bayaran  yang  mereka  inginkan dengan apa yang mereka terima.
2. Kepuasan promosi ( promotion satisfaction )
Merupakan  suatu  perasaan  seorang  pekerja  mengenai  kebijakan  promosi perusahaan  dan  pelaksanannya.  Tidak  seperti  kepuasan  pembayaran,  banyak pekerja tidak banyak menyukai promosi yang sering diberikan dikarenakan dengan adanya promosi, pekerjaan mereka pun semakin banyak, dan tanggung jawab serta jam kerja mereka menjadi meningkat.
3. Kepuasan supervisi ( supervision satisfaction )
Merupakan  perasaan  pekerja  terhadap  atasan  mereka.  Atasan  yang  kompeten, bertanggung  jawab,  komunikator  yang  baik,  sopan,  dan  memiliki  sikap  terbuka dapat membuat pekerja menjadi puas.
4. Kepuasan rekan kerja (coworker satisfaction Merupakan  perasaan  pekerja  mengenai  teman  sekerja  mereka.  Teman  sekerja yang  dapat  membantu,  menyenangkan,  dan  bertanggung  jawab  dianggap  dapat membuat hari kerja berjalan lebih cepat, pekerja dapat mengandalkan pada rekan sekerja di dalam menjalankan tugas mereka.
5. Kepuasan terhadap pekerjaan (satisfaction with the work itself ) Merupakan  perasaan  pekerja  mengenai  pekerjaan  yang  telah  diberikan  kepada pekerja tersebut.

## III. Hasil dan Pembahasan
III.1. Karakteristik Sampel
Responden di dalam penelitian ini terdiri dari 37 orang berjenis kelamin laki-laki dan  65  orang  berjenis  kelamin  perempuan.  Mayoritas  tenaga  kependidikan  di  empat fakultas ini berusia sekitar 32 sampai 45 tahun.
Berdasarkan  tingkat  pendidikan,  karakteristik  tenaga  kependidikan  dibagi menjadi  beberapa  kelompok  yaitu  lebih  rendah  dari  SMA,  SMA,  Diploma,  S1,  dan  S2 atau  lebih  tinggi  dari  S2.  Tenaga  kependidikan  di  IPB  sebagian besar memiliki  tingkat pendidikan SMA yaitu sebesar 45.1%.
Karakteristik  masa  kerja  dibedakan  menjadi  tiga  kelompok  yaitu  di  bawah  12 tahun, 12 sampai 25 tahun, dan di atas 25 tahun. Mayoritas tenaga kependidikan yang menjadi responden memiliki masa kerja yaitu kurang dari 12 tahun dengan persentase sebesar 58.8% atau 60 orang.
Tenaga  kependidikan  yang  berstatus  PNS  berjumlah  57  orang  atau  55.9% sedangkan  yang  berstatus  non  PNS  berjumlah  45  orang  (44.1%).  Hal  ini  menjelaskan bahwa sudah banyak tenaga kependidikan yang telah diangkat menjadi PNS.

## III.2. Evaluasi Model Pengukuran SEM
Untuk  menghasilkan  model  yang  baik  diperlukan  uji  validitas  dan  reliabilitas model. Menurut Wijanto (2008) uji validitas merupakan pengujian untuk mengetahui kemampuan  indikator-indikator  suatu  konstruk  (varaiabel  laten)  yang  dapat  menjadi indikator pengukuran yang akurat. Tujuan dari langkah ini adalah untuk mendapatkan keyakinan  bahwa  seluruh  variabel  teramati  memenuhi  kriteria  yang  telah  ditetapkan sebagai pengukuran.
Variabel  laten  dalam  penelitian  ini  adalah  kohesivitas,  kepuasan  kerja,  dan kinerja.  Variabel  kohesivitas  merupakan  variabel first  order yang  terdiri  dari  empat dimensi  yaitu Group  Integration  Task  (GIT),  Group  Integration  Social  (GIS) , Individual Attractions  to  the  Group  Task  (ATGT ),  dan Individual  Attraction  to  the  Group  Social (ATGS) .  Variabel  kepuasan  kerja  meliputi  lima  dimensi  yaitu  kepuasan  pembayaran (S1),  kepuasan  promosi  (S2),  kepuasan  supervisi  (S3),  kepuasan  rekan  kerja  (S4),  dan kepuasan  terhadap  pekerjaan  (S5).  Terakhir  yaitu  variabel  kinerja  memiliki  tujuh dimensi  yaitu  produktivitas  (K1),  inisiatif  atau  kreativitas  (K2),  tanggung  jawab  (K3), ketelitian atau kerapihan (K4), kecepatan kerja atau efisiensi (K5), kerja sama (K6), dan kedisiplinan (K7).
Analisis data yang dihasilkan dari 102 responden dilakukan dengan menggunakan SEM dengan software lisrel 8.3 dalam melakukan uji model pengukuran variabel laten
atau  dimensi  terhadap  masing-masing  dimensi.  Dimensi  dikatakan  valid  jika  nilai  t muatan  faktormya  ( loading  factor )  lebih  besar  dari  nilai  kritis  (atau  >  1.96  atau  >  2). Validitas model SEM penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 1.
Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  menguji  konsistensi  dari  tiap  pertanyaan  yang ada  dalam  kuesioner  sebagai  pengukuran  suatu  variabel  laten  (Wijanto  2008). Pengujian reliabilitas dilakukan dengan cara menghitung construct reliability (CR) dan variance  extracted (VE)  dari  masing-masing  variabel  teramati  (Wijanto  2008). Reliabilitas  konstruk  pembentuk  model  pengukuran  dianalisis  dengan  menggunakan kriteria construct reliability (CR) > 0.70 dan variance extracted (VE) > 0.50.
Tabel 1  menunjukkan  bahwa  masing-masing  variabel  laten  memiliki  CR  dan  VE yang  mendukung  reliabilitas  yang  baik.  Hal  ini  menggambarkan  bahwa  dimensi  yang digunakan memiliki kekonsistenan yang tinggi.
Tabel 1. Tabel uji validitas dan reliabilitas model SEM
Konstruk Dimensi Loading Factor T CR > 0.70 VE > 0.5 Keterangan Kohesivitas GIT 0.57 8.90 0.82 0.55 Valid GIS 0.94 9.16 Valid ATGT 0.82 8.50 Valid ATGS 0.56 8.71 Valid Kepuasan kerja S1 0.65 8.96 0.84 0.51 Valid S2 0.72 2.42 Valid S3 0.78 2.46 Valid S4 0.66 2.18 Valid S5 0.75 2.44 Valid Kinerja K1 0.87 7.24 0.93 0.65 Valid K2 0.80 6.11 Valid K3 0.83 6.33 Valid K4 0.76 6.91 Valid K5 0.90 7.33 Valid K6 0.92 6.96 Valid K7 0.51 6.05 Valid
Selain  uji  validitas  dan  reliabilitas  model  diperlukan  pula  uji goodness  of  fit model.  Penilaian  kesesuaian  model  bertujuan  untuk  menilai  kecocokan  data  yang diperoleh  dengan  model.  Model  yang  telah  diestimasi  harus  diuji  kecocokannya sebelum  model  tersebut  benar-benar  diterima  sebagai  gambaran  dari  kohesivitas, kepuasan  kerja,  dan  kinerja  tenaga  kependidikan  di  IPB.  Terdapat  beberapa  ukuran kecocokan  yang  dapat  digunakan  yang  menunjukkan  bahwa  model  tersebut  secara keseluruhan baik yang dapat dilihat pada Tabel 2. Kebaikan model secara keseluruhan dievaluasi  menggunakan  beberapa  ukuran  yaitu Square  Error  of  Approximation (RMSEA), Goodness  of  Fit  Index (GFI), Adjusted  Goodness  of  fit  Index (AGFI),
Incremental Fit Index (IFI), Normed Fit Index (NFI), dan Comparative Fit Index (CFI).
Tabel 2. Pengujian goodness of fit model Goodness-of-Fit Cut-off-Value Hasil Kesimpulan RMSEA < 0.08 0.064 Good fit GFI > 0.90 0.95 Good fit AGFI > 0.90 0.92 Good fit IFI > 0.90 0.98 Good fit NFI > 0.90 0.93 Good fit CFI > 0.90 0.98 Good fit
Berdasarkan nilai yang didapat, model yang dibangun memiliki nilai yang sesuai dengan batas nilai yang seharusnya atau cut off value sehingga model yang digunakan dapat menjelaskan informasi empiris sesuai data yang dikumpulkan. Hasil pengolahan untuk pengujian goodness of fit menunjukkan kriteria RMSEA menghasilkan nilai 0.064 <  0.08  yang  artinya  model  yang  dihasilkan  sudah good  fit .  Penggunaan  kriteria goodness of fit yang lain yaitu GFI, AGFI, IFI, NFI dan CFI menghasilkan nilai > 0.90 yang artinya  model  yang  dihasilkan  sudah  memenuhi  kriteria goodness  of  fit .  Karena  hasil kesimpulan  beberapa  dimensi  menghasilkan  kesimpulan  model goodness  of  fit maka pengujian hipotesis dapat dilakukan.

## III.3. Evaluasi Model Struktural SEM
Model yang dibangun memiliki nilai yang sesuai batas nilai diharuskan sehingga dengan  model  yang  digunakan  dapat  dijelaskan  informasi  sesuai  data  yang dikumpulkan. Tingkat signifikansi hubungan antarvariabel baik dimensi dengan variabel laten  maupun  antarvariabel  laten  digunakan  uji-t  dengan  tingkat  signifikansi  α=0.05 (t α/2=1.96 ).
Gambar 2 Diagram nilai estimasi kohesivitas, kepuasan kerja, dan kinerja responden berdasarkan nilai T-Value (uji-T)
Gambar  2  merupakan  diagram  nilai  estimasi  yang  telah  dianalisis  dengan  SEM berdasarkan  T hitung .  Dapat  diartikan  bahwa  semua  dimensi  variabel  laten  memiliki pengaruh  yang  signifikan  dalam  membentuk  kohesivitas,  kepuasan  kerja,  dan  kinerja tenaga kependidikan IPB.
Standardized  loading  factor atau  nilai  estimasi  faktor  muatan  model menunjukkan  keeratan  variabel  dimensi  dengan  variabel  latennya.  Besarnya  nilai muatan  faktor  menunjukkan  besarnya  pengaruh  dari  setiap  dimensi  dalam membentuk  variabel  latennya.  Jika  nilai  muatan  faktor  semakin  besar  maka  semakin besar pula pengaruh dari dimensi tersebut dalam membentuk variabel laten.
Gambar 3 Diagram nilai estimasi faktor muatan model pengukuran pengaruh kohesivitas,

## kepuasan kerja dan kinerja
Variabel  kohesivitas  terbentuk  oleh  beberapa  dimensi  yaitu Group  Integration Task (GIT) ,  Group  Integration  Social (GIS), Individual  Attractions  to  the  Group  Task (ATGT) , dan Individual Attraction to the Group Social (ATGS) . Gambar 3 menunjukkan muatan  faktor  tertinggi  terdapat  pada group  integration  social yaitu  sebesar  0.94. Dapat dilihat bahwa kohesivitas tenaga kependidikan di IPB lebih banyak dibentuk dari adanya kekompakan dalam tim, komunikasi, dan juga kerja sama yang baik antar rekan kerja  yang  meliputi  aspek  sosial.  Para  tenaga  kependidikan  menilai  bahwa  kelompok kerja  mereka  telah  memiliki  keterpaduan  kelompok  yang  erat  namun  para  tenaga pendidikan masih belum ingin terlibat langsung dengan kelompok tersebut.
Variabel kepuasan kerja memiliki lima dimensi yaitu kepuasan pembayaran (S1), kepuasan  promosi  (S2),  kepuasan  supervisi  (S3),  kepuasan  rekan  kerja  (S4),  dan kepuasan terhadap pekerjaan (S5). Dimensi kepuasan supervisi memiliki muatan faktor paling  besar.  Hal  ini  berarti  bimbingan  dan  pemberian  motivasi  dari  atasan memberikan  pengaruh  yang  paling  besar  terhadap  kepuasan  kerja  tenaga kependidikan di IPB. Namun untuk kepuasan pembayaran memiliki nilai terkecil yaitu 0.65.  Tenaga  kependidikan  merasa  bahwa  gaji  mereka  masih  belum  sesuai  harapan
dan terdapat  sistem  pembayaran  yang  baru  sehingga  mereka  belum terbiasa  dengan sistem pembayaran yang baru tersebut.
Dimensi-dimensi  yang  membentuk  variabel  kinerja  yaitu  produktivitas  (K1), inisiatif  atau  kreativitas  (K2),  tanggung  jawab  (K3),  ketelitian  atau  kerapihan  (K4), kecepatan  kerja  atau  efisiensi  (K5),  kerja  sama  (K6),  kedisiplinan  (K7).  Dimensi  kerja sama memiliki muatan faktor yang paling besar yaitu 0.92. Hal ini menunjukkan bahwa kerja  sama  memiliki  pengaruh  yang  sangat  besar  dalam  membentuk  variabel  kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa adanya rekan kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja tenaga  kependidikan  di  IPB.  Dimensi  kedisiplinan  merupakan  dimensi  yang  terkecil sebesar  0.51.  Menurut  wawancara  dengan  salah  seorang  Kepala  Tata  Usaha,  hal tersebut terjadi dikarenakan para tenaga kependidikan lebih mengutamakan hasil yang dicapai sehingga tidak memanfaatkan waktu secara produktif.
III.4.  Hubungan  Kohesivitas,  Kepuasan  Kerja,  dan  Kinerja  Tenaga  Kependidikan  di  IPB Pada hasil pengujian hubungan kohesivitas, kepuasan kerja, dan kinerja tenaga kependidikan di IPB ditemukan adanya beberapa keterkaitan antarvariabel.
Tabel 3. Hasil estimasi model SEM
Variabel Nilai estimasi faktor muatan model |t-hit| > 1.96 Kesimpulan Kohesivitas  Kepuasan 0.65 12.61 Signifikan Kohesivitas  Kinerja 0.47 4.19 Signifikan Kepuasan  Kinerja -0.51 1.67 Tidak Signifikan
III.5. H1 : Pengaruh kohesivitas terhadap kepuasan kerja tenaga kependidikan Berdasarkan  hasil  uji-t  diperoleh  t-hitung  12.61,  nilai  t-hitung  >  t-tabel  1.96 maka  dapat disimpulkan  terdapat pengaruh  yang  signifikan  dari  kohesivitas  terhadap kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian  yang  menyatakan bahwa kohesivitas berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Penelitian ini sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Steinhardt et. al. (2003) yang menyatakan bahwa kohesivitas kelompok berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
III.6. H2 : Pengaruh kohesivitas terhadap kinerja tenaga kependidikan Dari  hasil  uji-t  diperoleh  t-hitung  4.19,  nilai  t-hitung  >  t-tabel  1.96  maka  dapat disimpulkan  terdapat  pengaruh  yang  positif  signifikan  dari  kohesivitas  terhadap kinerja. Hasil ini bisa diartikan bahwa kohesivitas tenaga kependidikan mempengaruhi kinerja  tenaga  kependidikan.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  telah dilakukan  oleh  Man  dan  Lam  (2003)  yaitu  kohesivitas  dapat  meningkatkan  kinerja. Penelitian  dari  Woerkom  dan  Sanders  (2011)  menyatakan  bahwa  kohesivitas berpengaruh di antara anggota tim, sehingga kebebasan berpendapat di dalam sebuah tim  memiliki  efek  yang  positif  pada  kinerja  individu.  Zulkifli  dan  Yusuf  (2015) menyatakan  bahwa  semakin  tinggi  kohesivitas  kelompok  maka  semakin  tinggi  pula kinerja karyawan.
III.7. H3 : Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan Berdasarkan hasil uji-t diperoleh t-hitung 1.67, nilai t-hitung < t-tabel 1.96 maka dapat  disimpulkan  bahwa  pengaruh  kepuasan  terhadap  kinerja  pada  penelitian  ini
tidak  signifikan.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  dalam  keadaan  kepuasan  yang tinggi maupun yang rendah, tenaga kependidikan tetap memberikan kinerja yang baik. Hasil penelitian ini serupa dengan hasil penelitian Arianto (2017) yaitu kepuasan kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawannya. Hasil penelitian ini berbeda dengan hasil penelitian Koesmono (2005), Fadli et al. (2012), Sahlan et al.
(2015),  dan  Nugroho et  al. (2016)  yang  menyatakan  bahwa  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. Hasil ini berbeda pula dengan penelitian Taurisa dan  Ratnawati  (2012)  yang  menyatakan  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  dan  berbeda  dengan  penelitian  Bianca et  al .  (2013)  yang menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  antara  motivasi  dan  pengembangan  karir terhadap  kepuasan  kerja,  motivasi  dan  pengembangan  karir  terhadap  kinerja,  dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
Hasil  pengolahan  data  menunjukkan  bahwa  tingkat  kepuasan  tenaga kependidikan  yang  paling  rendah  adalah  kepuasan  pembayaran.  Menurut  penelitian Ruvendi  (2005)  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel  imbalan  dengan kepuasan  kerja.  Imbalan  yang  dimaksudkan  berbentuk  gaji,  upah,  tunjangan,  bonus, dan  insentif. Berdasarkan  wawancara  dengan  pihak  SDM  didapatkan  hasil  bahwa kepuasan pembayaran dipengaruhi oleh adanya sistem pembayaran yang baru. Sistem pembayaran  baru  ini  membuat  para  tenaga  kependidikan belum  terbiasa  dengan  hal tersebut  sehingga  tenaga  kependidikan  merasa  tidak  puas.  Adanya  hal  tersebut menjadi salah satu alasan ketidakpuasan tenaga kependidikan. Namun ketidakpuasan ini tidak menurunkan kinerja.

## IV. Kesimpulan
Kohesivitas  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dan kinerja tenaga kependidikan. Hal ini sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Steinhardt et.  al. (2003),  Man  dan  Lam  (2003),  serta  Zulkifli  dan  Yusuf  (2015). Sebaliknya,  kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  tenaga  kependidikan. Berdasarkan  wawancara  dengan  pihak  SDM  didapatkan  hasil  bahwa  kepuasan pembayaran  dipengaruhi  oleh  adanya  sistem  pembayaran  yang  baru.  Sistem pembayaran  baru  ini  membuat  para  tenaga  kependidikan belum  terbiasa  dengan  hal tersebut sehingga tenaga kependidikan merasa tidak puas.  Hasil penelitian ini berbeda dengan hasil penelitian Brahmasari dan Suprayetno (2008) yang menunjukkan bahwa kepuasan  kerja  karyawan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja perusahaan.  Penelitian  Pratama  dan  Prasetya  (2017)  menyarankan  bahwa  untuk meningkatkan peran dari sistemen remunerasi terhadap kepuasan kerja perlu adanya perbaikan  untuk  memperbaiki  persepsi  negatif  tenaga  pendidik.  Kegiatan  yang  perlu dilaksanakan adalah melakukan evaluasi secara berkala dan juga pemberian sosialisasi terkait unsur-unsur remunerasi.
Setelah  melihat  hasil  dari  penelitian  ini,  dapat  dirumuskan  beberapa  implikasi manajerial sebagai berikut:
1. Untuk meningkatkan kepuasan kerja perlu dilakukan evaluasi kembali mengenai sistem remunerasi dan sistem insentif untuk tenaga kependidikan.
2. Untuk meningkatkan kepuasan kerja, pimpinan organisasi dapat memanfaatkan kohesivitas  tenaga  kependidikan  yang  tinggi  untuk  kegiatan  yang  dapat
mendekatkan  anggota-anggota  divisi  agar  lebih  saling  mengenal  dan  terlibat dalam aktivitas kelompoknya.
3. Pimpinan organisasi dapat memfasilitasi forum komunikasi tenaga kependidikan. Forum ini dibentuk untuk menampung aspirasi, komunikasi, dan interaksi tenaga kependidikan. Adanya forum ini diharapkan dapat lebih mempererat kohesivitas tenaga  kependidikan  dan  menimbulkan  ide-ide  yang  baik  dalam  meningkatkan kinerja tenaga kependidikan.

## V. Daftar Pustaka
Amir  MF.  2016. Manajemen  Kinerja  Perguruan  Tinggi. Jakarta  (ID):  Mitra  Wacana Media.
Aoyagi  MW,  Cox  RH,  and  McGuire  RT.  2008.  Organizational  Citizenship  Behavior  in Sport : Relationships with Leadership, Team Cohesion, and Athlete Satisfaction. J Applied Sport Psychology 20:25-41.
Arianto  D.  2017.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui Organizational  Citizanship  Behavior  sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  pada Staff PT Kepuh Kencana Arum Mojokerto). Jurnal Ilmu Manajemen 5(3): 1-9.
Arifin M. 2017. Pengaruh Kompetensi dan Kepuasan Guru Terhadap Kinerja Guru SMA Negeri di Wilayah Bakorwil I Jawa Timur. Jurnal Ilmu Ekonomi dan Manajemen 4(1): 36-43.
Arifin N. 2012. Analisis Kualitas Kehidupan Kerja, Kinerja, dan Kepuasan Kerja pada CV.
Duta Senenan Jepara. Jurnal Economia 8(1): 11-21.
Bianca A, Katili PB, dan Anggraeni SK. 2013. Pengaruh motivasi, pengembangan karir, dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  metode  structural equation modeling. Teknik Industri . 1(4):334-340.
Brahmasari  IA.  dan  Suprayetno.  2008.  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepemimpinan,  dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja  Perusahaan  (Studi  kasus  pada  PT  Pei  Hai  Internasional  Wiratama Indonesia). Manajemen dan Kewirausahaan 10(2):124-135.
Colquitt  JA,  Jeffrey  AL,  and  Michael  JW.  2011. Organizational  Behaviour. New  York  :
McGraw-Hill.
Dhermawan  AANB,  Sudibya  IGA,  dan  Utama  IWM.  2012.  Pengaruh  Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi, dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja  Pegawai  di  Lingkungan  Kantor  Dinas  Pekerjaan  Umum  Provinsi  Bali. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan 6(2): 173-184.
[Dit.  SDM  IPB]  Direktorat  Sumber  Daya  Manusia  IPB.  2010.  Surat  Edaran  Direktur Sumber  Daya  Manusia  IPB  Nomor  243/I3.23/KP/2010  tanggal  8  Januari  2010 tentang  Perubahan  Sistem  Penilaian  Kinerja  Tenaga  Kependidikan.  Bogor  (ID): Institut Pertanian Bogor.
Eys  M,  Loughead  T,  Bray  SR,  and  Carron  AV.  2009.  Development  of  a  Cohesion Questionnaire for Youth : The Youth Sport Environment Questionnaire. J Sport ad Exercise Psychology. 31:390-480.
Fadli  UM,  Martini  N,  dan  Diana  N.  2012.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Dosen Universitas Singaperbangsa Karawang . Jurnal Manajemen. 9(2):678-704.
Haryanti S. dan Cholil M. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Kompetensi  Karyawan  Terhadap  Kinerja  dengan  Komitmen  Organisasional sebagai Variabel Mediasi. Jurnal Bisnis dan Manajemen. 15(1):29-38.
Koesmono  HT.  2005.  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Motivasi  Dan  Kepuasan Kerja  Serta  Kinerja  Karyawan  Pada  Sub  Sektor  Industri  Pengolahan  Kayu  Skala Menengah di Jawa Timur. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan 7(2):171-188. Man  DC.  and  Lam  SSK.  2003.  The  Effect  of  Job  Complexity  and  Autonomy  On Cohesiveness in Collectivistic and Individualistic Work Groups: a Cross-Cultural Analysis. J Organizatonal Behavior 979-1001.
Mangkuprawira  S.  dan  Hubeis  AV.  2007. Manajemen  Mutu  Sumber  Daya  Manusia . Bogor (ID): PT Ghalia Indonesia.
Maria  M,  Hadiwidjaja  RD,  dan  Mulyana  A.  2015.  Pengaruh  Faktor  Kualitas  Jasa Perguruan  Tinggi  Jarak  Jauh  (PTJJ)  Terhadap  Kepuasan  Mahasiswa  dan  Niat Menyelesaikan  Kuliah  (Studi  Kasus  Mahasiswa  Fakultas  Ekonomi  Universitas Terbuka). Jurnal Manajemen dan Organisasi 6(2): 117-188.
Nugroho HR, Susilo H,  dan Iqbal M. 2016. Pengaruh Job Burnout dan Kepuasan Kerja Melalui  Komitmen  Organisasional  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada Karyawan  PT.  PLN  (Persero)  Unit  Induk  Pembangunan  VIII  Surabaya).  Jurnal Administrasi Bisnis 37(2): 173-182.
Pratama WA. dan Prasetya A. 2017. Pengaruh Sistem Remunerasi Terhadap Kepuasan Kerja  dan  Motivasi  Kerja  pada  Perguruan  Tinggi. Jurnal  Administrasi  Bisnis 46(1): 52-60.
Pratama  MRBP,  Musadieq  MA,  dan  Nurtjahjono  GE.  2017.  Pengaruh  Motivasi  Kerja dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  Karyawan  Giant Hypermarket  Mall  Olympic  Garden  Malang). Jurnal  Administrasi  Bisnis 47(1): 47-55.
Purwaningtyastuti,  Wismanto  B,  dan  Suharsono  M.  2012.  Kohesivitas  Kelompok Ditinjau  dari  Komitmen  Terhadap  Organisasi  dan  Kelompok  Pekerjaan .  Kajian Ilmiah Psikologi 1(2): 179-182.
Ruvendi R. 2005. Imbalan dan Gaya Kepemimpinan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja  Karyawan  di  Balai  Besar  Industri  Hasil  Pertanian  Bogor. Jurnal  Ilmiah Binaniaga . 1(1): 17-26.
Sahlan  NI,  Mekel  PA,  and  Trang  I.  2015.  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Kepuasan  Kerja dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Bank  Sulut  Cabang Airmadidi. Jurnal EMBA 3(1): 52-62
Soedjono.  2005.  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Organisasi  dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan 7(1): 22-47.
Steinhardt  MA,  Dolbier  CL,  Gottlieb  NH,  and  McCalister  KT.  2003.  The  Relationship Between  Hardiness,  Supervisor  Support,  Group  Cohesion,  and  Job  Stress  as Predictors of Job Satisfaction. American J Health Promotion . 17(6): 382-389. Taurisa CM. dan Ratnawati I. 2012. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasional  Dalam  Meningkatkan  Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Sido Muncul Kaligawe Semarang). Bisnis dan Ekonomi (JBE) 19 (2):170-187.
Tobing DSKL. 2009. Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  PT.  Perkebunan  Nusantara  III  di  Sumatera  Utara. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan 11(1): 31-37.
Ulfatin. dan Triwiyanto. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia  Bidang Pendidikan .
Jakarta : PT RajaGrafindo Persada.
Wardiah ML. 2016. Teori Perilaku dan Budaya Organisasi . Bandung (ID): Pustaka Setia.
Wijanto SH. 2008. Structural Equation Modelling (SEM) dengan LISREL 8.8: Konsep dan Tutorial . Yogyakarta : Graha Ilmu. Woerkom MV. and Sanders K. 2009. The Romance of Learning from Disagreement. The Effect  of  Cohesiveness  and  Disagreement  on  Knowledge  Sharing  Behavior  and Individual Performance Within Teams. J bus Psychol 25:139-149.
Zulkifli  D.  dan  Yusuf  U.  2015. Hubungan  Kohesivitas  Kelompok  dengan  Kinerja Karyawan  pada  Bagian  Pemasaran  Ekspor  PT  Biofarma  (Persero). Prosiding Penelitian Sivitas Akademika Unisba (Sosial dan Humaniora) ISSN: 2460-6448.