## ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEMBANTU PEMBINA KELUARGA BERENCANA DESA (PPKBD) DALAM PENCAPAIAN KEBERHASILAN KELUARGA BERENCANA (KB) PRIA DI KABUPATEN PEMALANG
Imam Muslikh Fakultas Ekonomi UNTAG Semarang Email: iim_rezza@yahoo.com
Ch. Asta Nugraha Fakultas Ekonomi UNTAG Semarang Email: speakfirst@yahoo.com

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh motivasi, pelatihan dan intensif terhadap kinerja PPKBD di Kabupaten Pemalang. Populasi penelitian adalah seluruh petugas PPKBD di Kabupaten Pemalang sejumlah   234 orang. Sampel penelitian ditentukan dengan menggunakan  rumus  Slovin  sejumlah  70  orang.  Teknik  pengambilan  sampel  menggunakan proportional random sampling.
Analisis  data  menggunakan  analisis  regresi  lininer  berganda  dengan  alat  bantu  SPSS v.  17.    Analisis  data  meliputi  uji  kualitas  data  (reliabilitas,  validitas).  uji  asumsi  klasik (normalitas,  multikolonearitas,  dan  heteroskedastisitas),  uji  kebaikan  model  (uji  f,  koefisien determinasi), uji hipotesis (uji t)
Hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  motivasi,  pelatihan  dan  insentif  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja PPKBD.
Kata kunci : Motivasi, Pelatihan, Insentif, Kinerja

## Abstract
The  objective  of  this  researh  is  to  analise  the  influence  of  motivation,  training  and insentive  on  performance  of  PPKBD  Pemalang  Region.  Population  were  234  PPKBD officers. Sample consist 70 PPKBD, carried out by proportional random sampling.
The method of analysis uses multiple linear regesi analysis tools SPSS v. 17. Analysis of  the  data  include  data  quality  test  (reliability,  validity).  Classical  assumption  test (normality,  multikolonearitas,  and  heteroscedasticity),  goodness  fit  model  (f-test,  the coefficient of determination), the hypothesis test (t test).
The  result  conclosed  that  motivation,  training  and  insentive  had  positively  and significantly influence on Performance of PPKBD officers.
Keywords : motivation, training, insentive, performance

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah
Pemerintah  Indonesia  meluncurkan Program  Keluarga  Berencana  sejak  tahun 1970an sebagai upaya pengendalian penduduk.  Kemudian  diperkuat  dengan Undang-undang  Nomor  52  Tahun  2009 tentang  Perkembangan  Kependudukan  dan Keluarga Sejahtera yang merupakan landasan  hukum  yang  kokoh  dalam penyelenggaraan  pengendalian  penduduk dan  pembangunan  keluarga  Indonesia menuju  penduduk  tumbuh  seimbang  2015 dan  mewujudkan  keluarga  kecil  bahagia dan sejahtera.
BKKBN  merupakan  badan  yang menangani  KB  di  tingkat  pusat,  kemudian terdapat  perwakilan  BKKBN  di  tingkat provinsi  dan  untuk  tingkat  kabupaten diserahkan  kepada  pemerintah  kabupaten untuk menunjuk badan mana yang menanganinya.  Sebagai  implementasi  dari pelaksanaan strategi
Program Kependudukan  dan  Keluarga  Berencana, maka  setiap  kecamatan  harus  memiliki UPPKB  dan  PP  atau  tenaga  pengelola  KB di  kecamatan  yang  memenuhi  standar kompetensi,  setiap desa/kelurahan dilayani oleh tenaga Petugas Lapangan KB (PLKB/PKB) yang telah terlatih dan setiap desa/kelurahan  diwajibkan  untuk  memiliki Pembantu  Pembina  KB  Desa  (PPKBD) sebagai    tenaga  sukarela  yang  berperan aktif  sebagai  fasilitator  KB  desa.    PPKBD merupakan  mitra  kerja  atau  kepanjangan PLKB/PKB  dalam  membina  sasaran- /keluarga di desa/kelurahan.
Menurut  BPS  (2011)  Kabupaten Pemalang  sebagai  salah  satu  kabupaten  di Provinsi  Jawa  Tengah  yang  berada  pada wilayah  pantai  utara  memiliki  jumlah penduduk sebanyak 1.440.732 jiwa.
Selanjutnya  berdasarkan  data  Bapermas KB  Kabupaten  Pemalang  seperti  yang terlihat  pada  Tabel.1  di  bawah  ini  bahwa perolehan  capaian  peserta  KB  baru  di Kabupaten  Pemalang  tahun  2011-2012 menurun  dari  113,38  persen  (2011) menjadi  104,50  persen  (2012).  Fenomena ini  artinya  tingkat  partisipasi  masyarakat terutama  pasangan  usia  subur  memang dapat memenuhi target perkiraan permintaan  masyarakat  yang  telah  disusun oleh  BKKBN  Perwakilan  Provinsi  Jawa Tengah,  akan  tetapi  besar  capaiannya menurun  dibandingkan  capaian  tahun sebelumnya. Dan ternyata pada tahun 2012 tingkat  partisipasi  pasangan  usia  subur tersebut  dalam  penggunaan  KB  yang terbesar  diserap  oleh  partisipasi  para  ibu atau perempuan yaitu sebesar 95,72 persen dan  hanya  sebesar  4,28  persen  yang diserap  oleh  kaum  pria.  Padahal  ada  dua metode  KB  yang  dapat  digunakan  oleh kaum pria yaitu kondom dan media operasi pria  (MOP)  dengan  capaian  terbesar  pada penggunaan kondom sebesar 119,14 persen,  sedangkan  capaian  penggunaan MOP  hanya  sebesar  28,04  persen.  Ini artinya bahwa pencapaian penggunaan KB dengan  metode  jangka  panjang  untuk  KB Pria  masih  sangat  rendah.  Perkembangan capaian  KB  Pria  selama  tahun  2010-2012 juga  mengalami  penurunan  dari  5,61 persen,  5,53  persen,  menjadi  4,27  persen (Tabel 1).
Tabel 1. Perolehan Peserta KB Baru dan Perkembangan Capaian KB Pria Di Kabupaten Pemalang Tahun 2010-2012
2010 2011 2012 Peserta KB Baru 114,71% 113,38% 104,50 % Capaian KB Pria 5,61 % 5,53% 4,27% Sumber: Hasil Pendataan KB, 2010-2012
Fenomena rendahnya kesertaan pria dalam  berKB  merupakan  suatu  tantangan bagi  Bapermas  KB  Kabupaten  Pemalang dalam  usahanya  untuk  mencapai  target keberhasilan
Program KKB. Jadi,
kemampuan PPKBD perlu terus ditingkatkan  untuk  mengajak  masyarakat menggunakan  alat  kontrasepsi  KB  untuk pria.
Seiring dengan diterapkannya paradigma pelayanan publik di  bidang KB yang  bersifat  desentralistik,  maka  perlu dan penting untuk dikaji faktor-faktor yang dapat  meningkatkan  kinerja  PPKBD. Dalam  teori  manajemen  sumber  daya manusia  dan  didukung  dengan  penelitian Puspita  (2011)  dan  Tarigan  (2011) menyatakan bahwa kinerja pegawai sangat menentukan  pencapaian  tujuan  organisasi karena kinerja merupakan gambaran tingkat  pencapaian  pelaksanaan  kegiatan pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  dan tanggung  jawab. Menurut  Griffin  (2004) kinerja  individu  secara  umum  ditentukan oleh motivasi (keinginan untuk melakukan pekerjaan),  kemampuan  dan  lingkungan kerja.  Ditambahkan  oleh  Gibson  (1996) dan  Jackson  dan  Malthis  (2009)  dalam meningkatkan  kinerja,  umumnya  ada beberapa  faktor  yang  harus  diperhatikan dan  dapat  dilakukan  oleh  pimpinan organisasi  agar  pegawai  ataupun  mitra kerja memiliki gairah kerja dalam melaksanakan  tugas  yang  telah  menjadi tanggung jawab sesuai dengan tupoksinya, yaitu karateristik pribadi, motivasi, pendapatan  dan  gaji,  keluarga,  organisasi dan supervisi. Sedangkan menurut Ainsworth, et  al (2002)  merumuskan faktor  yang mempengaruhi kinerja sebagai P  =  (Rc,  C,  E,  V,  Pf,  Rw)  atau  kinerja dipengaruhi oleh kejelasan peran, kompetensi, lingkungan, nilai, kecenderungan  dan  penghargaan. Karena kinerja  ditentukan  banyak  faktor,  maka perlu dikaji faktor-faktor yang mempengaruhinya seperti motivasi, kompetensi, dan lingkungan kerja. Penelitian  yang  berkaitan  dengan  faktor- faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  kader
desa  yang  merupakan  tenaga  sukarela seperti  kader  posyandu  juga  telah  diteliti oleh  Simanjuntak  (2011),  Harisman, et  al (2012) dan Andira, et al (2012).
PPKBD  sebagai  kader  desa  yang bertugas  secara  sukarela  tersebut  dalam membantu  tugas  Petugas  Lapangan  KB harus  memiliki  dorongan  atau  motivasi yang  besar  untuk  bekerja.  Motivasi  juga merupakan  suatu  bagian  yang  sangat penting  dalam  suatu  organisasi  karena motivasi  adalah  tenaga  pendorong  atau penarik yang menyebabkan adanya tingkah laku ke arah tujuan organisasi seperti yang telah  diteliti  oleh  Priyono  (2005),  Yuliati dan  Mubtadi  (2009),  Banni, et  al (2011), Puspita (2011), Simanjuntak (2011), Tarigan dan Rohman (2011), Andira, et  al (2012), Nafrizal, et al (2012), Akmal, et al (2012),  Agusta  dan  Sutanto  (2013),  dan Megawati (2013).
Semakin  tinggi  kompetensi  maka kinerja  pegawai  akan  semakin  tinggi (Puspita,  2011).  Upaya  untuk  mencapai kesuksesan  di  dalam  bekerja  dituntut pendidikan  atau  pelatihan  sesuai  dengan tugas  yang  dipegangnya  seperti  yang diteliti  oleh  Yuliati  dan  Mubtadi  (2009), Pabisangan dan Horansil (2011), Andira, et al (2012),  Agusta  dan  Sutanto  (2013)  dan Megawati  (2013) .  Jadi,  melalui  pelatihan PPKBD diharapkan akan bertambah pengetahuan  dan  ketrampilan,  makin mudah  berpikir  secara  luas,  makin  tinggi daya  inisiatifnya  dan  makin  mudah  pula menemukan  cara  yang  efisien  guna menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
Selanjutnya sebagai salah satu jalan untuk meningkatkan kinerja PPKBD adalah  dengan  jalan  pemberian  insentif kepada  mereka.  Insentif  dapat  dipandang sebagai alat untuk mendukung peningkatan kinerja  sumber  daya  manusia  karena  ini merupakan  sebuah  kompensasi  atas  jasa dan  prestasi  pegawai  yang  bersangkutan sehingga diharapkan keberhasilan Program KKB  terutama  KB  Pria  dapat  tercapai sesuai  target.  Penelitian-penelitian  yang menggunakan faktor insentif tersebut yaitu Priyono  (2005), Tarigan  dan  Rohman
(2011), Rakhmawati (2012), Fadly  (2012),
Alamsyah  (2012),  Akmal, et  al (2012), Nafrizal, et  al (2012),  dan Andira, et  al (2012).
Walaupun demikian, beberapa penelitian  sebelumnya  juga  memberikan hasil  yang  berbeda  ( research  gap )  dari hasil penelitian yang menyimpulkan bahwa motivasi, pelatihan dan insentif berpengaruh positif terhadap kinerja. Hasil penelitian  Priyono  (2005),  Yuliati  dan Mubtadi  (2009),  Simanjuntak  (2011),  dan Tarigan  dan  Rohman  (2011)  menyatakan bahwa  motivasi  tidak  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  penelitian Yuliati dan Mubtadi (2009) dan Andira, et al (2011)  menyatakan  pelatihan  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai. Dan  hasil  penelitian  Priyono  (2005), Tarigan dan Rohman (2011) dan Andira, et al (2011) menjelaskan bahwa insentif tidak berpengaruh pada kinerja pegawai.

## Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah
1. Untuk membuktikan pengaruh motivasi terhadap kinerja PPKBD di  Kabupaten Pemalang?
2. Untuk membuktikan pengaruh pelatihan  terhadap  kinerja  PPKBD  di Kabupaten Pemalang?
3. Untuk membuktikan  pengaruh insentif terhadap kinerja PPKBD di  Kabupaten Pemalang?

## TELAAH  PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN MODEL PENELITIAN

## Motivasi
Menurut  Robbins  (2006),  motivasi adalah  “proses  yang  ikut  menentukan intensitas,  arah,  dan  ketekunan  individu dalam usaha mencapai sasaran”.  Amstrong dan  Murlis  (1988)  mengatakan  motivasi adalah  bentuk  tingkah  laku  manusia  yang sesuai  dengan  keinginan  pencapaian goal yang memberikan pengharapan yang diinginkan. Pendapatan/gaji yang didapatkan  dari  kinerja  pekerja  menjadi
salah  satu  faktor  pendorong  motivasi  kerja pekerja, sehingga motivasi pekerja dipengaruhi faktor–faktor lain yang mendorong  motivasi  pekerja  (Amstrong and Murlis, 1988). Menurut Danim  (2004), jenis-jenis motivasi adalah sebagai berikut : Motivasi Positif, Motivasi Negatif,
Motivasi  dari  Dalam,  Motivasi  dari  Luar. Jelas  terlihat  bahwa  motivasi  memiliki peran  penting  bagi  organisasi  untuk menggerakkan, mengerahkan dan mengarahkan  segala  daya  dan  potensi tenaga  kerja  yang  ada  kearah  pemanfaatan yang  optimal  sesuai  dengan  batas-batas kemampuan  manusia  dengan  didukung sarana dan prasarana.

## Pelatihan
Menurut  Flippo  dalam  Sedarmayanti (2010)  pelatihan  adalah  proses  membantu pegawai  memperoleh  efektivitas  dalam pekerjaan  sekarang  atau  yang  akan  datang melalui  pengembangan  kebiasaan,  fikiran dan  tindakan,  kecakapan,  pengetahuan  dan sikap.  Jucius  dalam  Sutiyono  (2010) menyatakan bahwa pendidikan dan pelatihan  digunakan  untuk  menunjukkan setiap proses, dimana bakat, kecakapan dan kemampuan  para  pegawai  dikembangkan agar mereka dapat menyelesaikan pekerjaan  tertentu.  Pelatihan  bagi  Bosker dalam  Sutiyono  (2010)  adalah  suatu kegiatan  pembelajaran  yang  terprogram dengan tujuan untuk meningkatkan kemampuan  dan  keterampilan  peserta. Makna kemampuan dan keterampilan yang utuh.  Termasuk  dalam  makna  kemampuan di  sini  adalah  kecerdasan  majemuk (multiple  intelegencies) dan  aspek-aspek psikologis  lain,  seperti  motivasi  kerja, kecerdasan  sosial,  kecerdasan  emosional, dan  sebagainya  yang  dapat  dikembangkan melalui pelatihan. Menurut Moekijat dalam Khairul  A.L  (2008)  menyatakan  pelatihan diperlukan untuk memantu pegawai menambah  kecakapan  dan  pengetahuan yang  berhubungan  erat  dengan  pekerjaan dimana  pegawai  tersebut  bekerja  Pelatihan menurut Wexley dan Yukl dalam Sutiyono (2010)  adalah  suatu  proses  di  mana
pegawai mempelajari keterampilan, pengetahuan,  sikap  dan  perilaku  yang diperlukan  guna  melaksanakan  pekerjaan- nya secara efektif.
Berpijak pada beberapa pengertian di atas,  maka  pengertian  pendidikan  dan pelatihan  dalam  penelitian  ini  adalah kegiatan yang dilakukakan untuk membina kepribadian, meningkatkan dan mengembangkan  pengetahuan,  sikap  dan keterampilan  karyawan  dalam  bekerja. Bernardin & Russell dalam Sukoco (2010) menyatakan bahwa Pelatihan adalah setiap usaha  untuk  memperbaiki  kinerja  pekerja pada  pekerjaan  tertentu  yang  sedang menjadi  tanggung  jawabnya,atau  satu pekerjaan  yang  ada  kaitannya  dengan pekerjaannya.  Pelatihan  lebih  berkaitan dengan peningkata ketrampilan karyawan/pekerja  yang  sudah  menduduki suatu  pekerjaan  atau  tugas tertentu sehingga lebih menekankan pada
ketrampilan (skill). Pelatihan  akan bermanfaat  bagi  sebuah  organisasi  apabila kebutuhan  pelatihan  dianalisis  pada  saat dan  waktu  yang  tepat  (Irianto,  2001). Karena  pelatihan  hanya  bermanfaat  dalam situasi  pada saat  para pegawai  kekurangan kecakapan  dan  pengetahuan  (Gomes, 2000) .

## Insentif
Moorehead  and  Griffin  (2000) memberikan  defenisi  insentif  sebagai sesuatu  pemberian  atau  penghargaan  yang diberikan  oleh  organisasi  pada  seseorang/ kelompok kerja yang baik diluar ketentuan pengupahan  yang  umum.  Edi  Sutrisno (2009) mengatakan insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada pegawai  tertentu,  karena  keberhasilan prestasinya. Menurut Mangkunegara (2000)  menyatakan:  “Insentif  adalah  suatu penghargaan  dalam  bentuk  uang  yang diberikan  oleh  pihak  pimpinan  organisasi kepada  anggotanya  agar  mereka  bekerja dengan  motivasi  tinggi  dan  berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi”. Harianja  (2009)  menyatakan:  “Insentif diartikan  sebagai  bentuk  pembayaran
langsung  yang  didasarkan  atau  dikaitkan langsung  dengan  kinerja  dan  gain  sharing yang  juga  dikaitkan  dengan  kinerja  dan diartikan  sebagai  pembagian  keuntungan bagi pegawai akibat peningkatan produktivitas  atau  penghematan  biaya”. Hasibuan  (2005)  memberikan  defenisi sebagai  berikut:  ”Insentif  adalah  daya perangsang yang diberikan kepada karyawan  tertentu  berdasarkan  prestasi kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan prestasi kerjanya”.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa insentif  adalah  suatu  bentuk  sistem pembayaran  penghargaan  oleh  organisasi atas kinerja yang lebih yang diberikan oleh perawat  pada  organisasi  diluar  gaji  pokok. Pembayaran  penghargaan  ini  dilakukan guna  memotivasi  perawat  yang  bekerja agar bekerja sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi.

## Kinerja
Menurut Mangkunegoro (2010)
kinerja  didefinisikan  sebagai  hasil  kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja menurut Cheringthon dalam Umam (2010)  menunjukkan  pencapaian  target kerja  yang  berkaitan  dengan  kualitas  dan kuantitas  dan  waktu.  Menurut  Mc  Cloy dalam  Umam  (2010)  kinerja  merupakan perilaku atau tindakan yang relevan dengan tujuan  organisasi.  Bernardin  dan  Russel dalam  Robbins  (2011)  menyatakan  bahwa kinerja adalah catatan hasil yang diproduksi (dihasilkan) pada sebuah fungsi pekerjaan  atau  aktivitas  selama  periode tertentu  yang  berhubungan  dengan  tujuan organisasi.  Dari  berbagai  pendapat  di  atas dapat  penulis  definisikan  kinerja  sebagai hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  seseorang pegawai    yang  disesuaikan  dengan  peran atau  tugas  dan  tanggungjawabnya  dalam suatu  organisasi  pada  suatu  periode  waktu tertentu,  yang  dihubungkan  dengan  suatu
ukuran  nilai  atau  standar  tertentu  dari organisasi dimana dia bekerja.
Gibson et
al., (1996:70) menyebutkan  bahwa  faktor  pengaruh kinerja  individu:  (1)  faktor  individu: kemampuan,  keterampilan,  latar  belakang keluarga,  pengalaman  kerja,  tingkat  sosial dan  demografi,  (2)  faktor  psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi,  dan  kepuasan  kerja,  dan  (3) faktor  organisasi:  struktur  organisasi, desain  pekerjaan,  kepemimpinan,  dan sistem penghargaan. Dari beberapa pendapat  di  atas  dapat  dirangkum  bahwa kinerja  dipengaruhi  oleh  faktor  inernal berupa  kompetensi  kerja  dan  motivasi kerja  serta  faktor  luar  berupa  lingkungan dan penghargaan berupa insentif.

## Kerangka Pemikiran Teoretis
Berdasarkan telaah pustaka, kerangka pemikiran  teoritis  dapat  digambarkan dalam  model  grafis  penelitian  sebagai berikut:

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran Teoritis
Sumber : Dikembangkan untuk penelitian (2013)

## Hipotesis Penelitian
Berdasarkan  rumusan  masalah  dan tujuan  khusus  yang  telah  ditetapkan, hipotesis  kuhusus  yang  diajukan  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  PPKBD  di Kabupaten Pemalang.
2. Pelatihan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  PPKBD  di Kabupaten Pemalang.
3. Insentif berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  PPKBD  di Kabupaten Pemalang.

## METODE PENELITIAN

## Definisi Operasional Variabel
Motivasi diartikan sebagai kesediaan  me  akukan  usaha  tingkat  tinggi guna  menca  pai  sasaran  organi  sasi  yang dikondisi  kan  oleh  kemampuan  usaha tersebut  memuaskan  kebutuh  an  sejumlah individu  (Maslow dalam Sedarmayanti, 2010).
Pelatihan  adalah  proses  membantu pegawai  memperoleh  efektivitas  dalam pekerjaan sekarang atau yang akan datang melalui  pengembangan  kebiasaan,  fikiran dan tindakan, kecakapan, pengetahuan dan sikap (Flippo, 2010).
Insentif  diartikan  sebagai  sesuatu pemberian atau penghargaan yang diberikan  oleh  organisasi  pada  seseorang/ kelompok kerja yang baik diluar ketentuan pengupahan  yang  umum  (Moorehead  and Griffin; 2000).
Kinerja  adalah  catatan  hasil  yang diproduksi (dihasilkan) pada sebuah fungsi pekerjaan  atau  akti  vitas  selama  periode terten tu yang berhubungan dengan tuju an organisasi.  Bernardin  dan  Russel  dalam Robbins (2011).

## Populasi dan Sampel
Populasi adalah PPKBD di Kabupaten  Pemalang  sebanyak  234  orang. Sampel penelitian sejumlah 70 orang  yang didapatkan  dengan  Rumus  Slovin  (10%). Teknik pengambilan sampel dengan proportional random sampling.

## Metode Analisis Data
Analisis  data,  meliputi:  Statistik Deskriptif, Uji Kualitas Data (Uji reliabilitas,  Uji  Validitas).  Uji  Asumsi Klasik  (uji  normalitas,  uji  multikolo- nearitas,  dan  uji  heteroskedastisitas),  Uji kebaikan  model  (Uji  F,  koefisien  determi- nasi),  Uji  hipotesis  (uji  t)  dengan menggunakan program SPSS 17.
MOTIVASI
(X1) PELATIHAN (X2)
KINERJA
(Y) INSENTIF (X3)

## HASIL DAN PEMBAHASAN Pengujian Kualitas instrumen
Pengujian  ini  dimaksudkan  agar data  yang  diperoleh  dapat  dipertanggung- jawabkan  keabsahannya  (validitas)  dan kehandalannya (realibilitas) . Untuk
menguji  validitas  instrumen  penelitian digunakan  alat  analisis  factor (factor analysis) .  Dalam  pengujian  validitas,  tiap- tiap  butir  instrument  dikatakan  valid apabila  melalui  analisis  data  diperoleh hasil bahwa koefisien Corected Item Total Correlation lebih  besar  dari  nilai  r  tabel Pearson.  Jadi  apabila  koefisien Corected Item  Total  Correlation >  r  tabel  Pearson maka  H0  ditolak  dan  Ha  diterima  artinya data tersebut valid. Sedangkan nilai r tabel dapat  dilihat  dari  DF  (70-3  =  67)  pada tingkat signifikansi 5 persen adalah 0, 195.
Pengujian  reliabilitas  digunakan untuk menguji konsistensi butir pernyataan,  dalam  hal  ini  konsistensi jawaban  responden  terhadap  pertanyaan yang  diajukan.  Uji  reliabilitas  yang digunakan  adalah  model Cronbach  Alpha dengan  ketentuan  jika  koefisien Cronbach Alpha lebih  besar  dari  0,6  maka  suatu instrumen  dapat  dikatakan  reliabel  atau handal (Nunnally, dalam Ghozali: 2011).
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian Variabel  Motivasi,  Pelatihan,  Insentif  dan Kinerja
No. Variabel Cronbach’s Alpha Kriteria Minimum Keterangan 1. Motivasi 0,976 0,6 Reliabel 2. Pelatihan 0, 908 0,6 Reliabel 3. Insentif 0, 907 0,6 Reliabel 4. Kinerja 0, 953 0,6 Reliabel
Sumber : data primer yang diolah, 2013
Berdasarkan  Tabel      2  diketahui bahwa  semua  nilai  Alpha  adalah  lebih besar  dari  0,6  sehingga  semua  variabel dinyatakan  reliabel.  Dengan  demikian dapat dikatakan bahwa jawaban responden terhadap indikator pernyataan yang digunakan  dalam  variabel  penelitian  ini dari waktu ke waktu stabil.

## Uji Asumsi Klasik

## Hasil Uji Multikolinearitas
Tujuan  uji  multikolinearitas  adalah apakah  model  regresi  ditemukan  adanya korelasi  antar  veriabel  bebas.  Model regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi korelasi  diantara  variabel  bebas  (tidak terjadi multikolinearitas).
Hasil  analisis    pada collinearity statistic menunjukkan bahwa nilai koefisien kolinearitas antar variabel bebasnya adalah variabel motivasi nilainya 0,693  poin,  variabel    pelatihan  nilainya 0,811  dan  variabel  insentif  0,801  yang berarti  lebih  besar  dari  nilai tolerance sebesar  0,10  poin.  Hal  ini  artinya  bahwa pada model tersebut tidak terjadi multikolinearitas  antar  variabel  bebasnya. Demikian halnya dengan nilai VIF masing- masing variabel sebesar 1,442(X1),
1,223(X2)  dan  1,248(X3)  lebih  kecil  dari koefisien VIF sebesar 10 poin, yang berarti model bebas dari multikolinearitas.

## Hasil Uji Heteroskedasitas
Uji  heteroskedastisitas  digunakan untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya penyimpangan  asumsi  klasik  heteroske- dastisitas  yaitu  adanya  ketidaksamaan varian  dari  residual  untuk  semua  pe- ngamatan  pada  model  regresi.  Prasyarat yang  harus  terpenuhi  dalam  model  regresi adalah  tidak  adanya  gejala  heteroskedas- tisitas.  Ada  beberapa  metode  pengujian yang  bisa  digunakan  diantaranya  yaitu melihat grafik dan uji Spearman Rho.
Berdasarkan  hasil  analisis  melalui uji Spearman Rho dapat dilihat bahwa nilai koefisien  rho  sebesar  0,182  (X1),  0,102 (X2),  0,520  (X3)  lebih  besar  dari  p  value 0,05  sehingga  hipotesis  awalnya  diterima, artinya  pada  model  tidak  terdapat  gejala heteroskedasitas. Hal tersebut juga dibuktikan  dengan  titik-titik  data  pada scatter  plot yang  tidak  beraturan  tidak membentuk pola tertentu.

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  pada  model  regresi digunakan  untuk  menguji  apakah  nilai residual  yang  dihasilkan  dari  regresi terdistribusi  secara  normal  atau  tidak. Model  regresi  yang  baik  adalah  yang memiliki  nilai  residual  yang  terdistribusi secara  normal.  Beberapa  metode  uji normalitas yaitu dengan melihat penyebaran  data  pada  sumber  diagonal pada grafik Normal P-P Plot of regression standardized  residual atau  dengan  uji One Sample Kolmogorov Smirnov .
Hasil  uji  One Sample  Kolmogorov Smirnov menunjukkan bahwa pada koefisien K-S sebesar 1,711 nilai signifikansi  yang  dihasilkan  adalah  0,129 lebih  besar  nilai  signifikansi  0,05  yang berarti data yang diuji tidak ada perbedaan yang  signifikan  dengan  data  normal  baku atau data tersebut normal.
Kebaikan Model Penelitian ( Goodness of Fit Model )
Koefisien Determinasi
Setelah dilakukan analisis uji determinansi  adjusted R 2 maka didapatkan nilai  adjusted  R 2 pada  model  Pengaruh motivasi,  pelatihan  dan  insentif  terhadap kinerja  seperti  pada  Tabel  3.Tabel  3 menunjukkan  bahwa  nilai adjusted R² adalah sebesar  0,573 atau 57,3%,  artinya 57,3%  varians  tiap  sampel  pada  variabel kinerja  bisa  diprediksi  oleh  variabel- variabel bebas secara bersama-sama (simultan)  sedangkan  sisanya  sebesar 42,7%  dijelaskan  oleh  variabel  bebas  lain diluar model.
Dari  analisisi  regresis  dengan rata-rata (average) diperoleh Std  Error  of the Estimate sebesar 0,583 yang lebih kecil dari  pada  hasil  analisis  regresi  dengan total,  yang  artinya  model  regresi  dengan rata-rata (average) memberikan hasil error yang  lebih  kecil  dari  pada  model  regresi dengan  total,  sehingga  dapat  dinyatakan bahwa model regresi yang diuji mempunyai  besaran simpangan  yang lebih
kecil  dan  dapat  dikatakan  sebagai  model fit.
Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F) Uji  F  digunakan  untuk  membukti apakah secara bersama-sama kedua variabel  bebas  yaitu  motivasi,  pelatihan dan  insentif  yang  diuji  ke  dalam  model memiliki pengaruh yang signifikan terhadap  kinerja,  maka  dilakukan  Uji  F (ANOVA).  Uji  F  ini  dilakukan  dengan membandingkan probability  significancy yang diperoleh, jika probability significancy yang  diperoleh  kurang  dari 5%  (0,05),  maka  persamaan  regresi signifikan.  Hasil  uji  F  dapat  dilihat  pada Tabel 4.
Hasil  uji  F  pada  Tabel  4  diketahui tingkat  signifikansi  sebesar  0,000  (p  < 0,05) berarti ada pengaruh secara simultan yang  signifikan  antara  motivasi,  pelatihan dan insentif terhadap kinerja.

## Hasil Uji Hipotesis (Uji t)
Pengujian  hipotesis  dimaksudkan untuk  membuktikan  kebenaran  hipotesis yang diajukan. Teknik perhitungan mengunakan  statistik  uji  t  test,  dengan mengunakan software SPSS  17.0 for Windows . Hasil perhitungan variabel bebas (motivasi,  pelatihan  dan  insentif)  secara parsial  terhadap  variabel  terikat  (kinerja) disajikan  pada Tabel 5.
Berdasarkan Tabel 5, hasil analisis  dapat  dibentuk  sebuah  persamaan model yang menggambarkan kinerja sebagai  fungsi  motivasi,  pelatihan  dan insentif (dilihat dari Unstandardized coefficient) :
Y = 0,431 + 0,434 X1 + 0,167 X2 + 0,295X3 +e
Tabel 3. Model Summary Pengaruh Motivasi, Pelatihan dan Insentif terhadap Kinerja
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .769 a .592 .573 .583 1.929
a. Predictors: (Constant), Insentif, Motivasi, Pelatihan
b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: data primer yang diolah, 2013
Tabel 4. Hasil Uji F Pengaruh Variabel Motivasi, Pelatihan dan Insentif Terhadap Kinerja
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 32.469 3 10.823 31.886 .000 a Residual 22.402 66 .339 Total 54.871 69 a. Predictors: (Constant), Insentif, Motivasi, Pelatihan b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : data primer yang diolah, 2013
Tabel 5. Hasil Regresi Pengaruh Motivasi, Pelatihan dan Insentif Terhadap Kinerja
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .431 .382 1.128 .263 Motivasi .434 .090 .458 4.848 .000 Pelatihan .167 .077 .190 2.177 .033 Insentif .295 .079 .328 3.733 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Sumber: data primer yang diolah, 2013
Berdasarkan  model  tersebut  di  atas maka  dapat  dijelaskan  dengan  hipotesis penelitian  yang telah diajukan sebelumnya sebagai berikut:
a. Hipotesis 1 H 1 :   Motivasi  berpengaruh postif dan signifikan terhadap kinerja PPKBD di Kabupaten Pemalang.
Perhitungan  statistik  t  dengan menggunakan program SPSS 17.0  for
Windows diperoleh  hasil  analisis
bahwa  variabel  motivasi  berpengaruh
positif  terhadap  kinerja  di  mana  nilai signifikasi  sebesar    0,000  lebih  kecil dari  tingkat  signifikansi  0,05  (5 persen)  dan  nilai  koefisien  β  sebesar 0,434.  Dengan  demikian  hipotesis  1 yang  berbunyi  motivasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja PPKBD  di  Kabupaten  Pemalang diterima. Artinya bahwa  semakin tinggi  motivasi  kerja  maka  akan semakin tinggi  kinerjanya.
b. Hipotesis 2
H 2 :   Pelatihan  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja PPKBD di Kabupaten Pemalang. Perhitungan  statistik  t  dengan menggunakan program SPSS 17.0  for
Windows diperoleh signifikansi sebesar  0,005 (0,005 <  α 0,05), yang berarti  pelatihan  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja
PPKBD    di  Kabupaten  Pemalang  dan nilai  koefisien  β  sebesar  0,167. Dengan  demikian  hipotesis  2  yang berbunyi pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja PPKBD  di  Kabupaten  Pemalang diterima.  Artinya,  semakin  tinggi pelatihan yang diberikan akan semakin tinggi kinerjanya.
c. Hipotesis 3 H 3 :   Insentif  berpengaruh  postif  dan signifikan terhadap kinerja PPKBD di Kabupaten Pemalang.
Perhitungan  statistik  t  dengan menggunakan program SPSS 17.0  for
Windows diperoleh signifikansi sebesar    0,007  dan  β  sebesar  0,288, sehingga  0,007  <    α  0,05)  dan  nilai koefisien  β  positif  sebesar  0,288 koefesien  insentif  dinyatakan  positif dan signifikan terhadap kinerja. Dengan  demikian  hipotesis  3  yang berbunyi  insentif  berpengaruh  postif dan signifikan terhadap kinerja PPKBD  di  Kabupaten  Pemalang diterima. Artinya bahwa    semakin tinggi    insentif  maka  akan  semakin meningkat  kinerjanya.

## Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Berdasarkan  hasil  analisis  yang telah  dilakukan  maka  hipotesis  pertama (H 1 )  yang  berbunyi  “ada  pengaruh  positif dan  signifikan  motivasi  terhadap  kinerja PPKBD  di  Kabupaten  Pemalang”.  Hasil penelitian ini mendukung Penelitian Banni, et  al (2011),  Puspita  (2011),  Andira, et  al (2012), Nafrizal, et al (2012), Akmal, et al (2012),  Agusta  dan  Sutanto  (2013),  dan Megawati (2013) dengan analisis SEM dan
analisis  regresi  berganda  menemukan bahwa motivasi berpengaruh secara positif signifikan terhadap kinerja pegawai. Motivasi  sebagai  sesuatu  yang  ada  pada diri  seseorang  yang  dapat    mendorong, mengaktifkan,    menggerakkan    dan mengarahkan  perilaku  seseorang. Dengan kata    lain  motivasi    itu    ada    dalam    diri seseorang    dalam  wujud    niat,    harapan, keinginan    dan    tujuan    yang    ingin dicapai.  Motivasi  ada  dalam  diri  manusia terdorong  oleh  karena  adanya:  keinginan untuk  hidup,  keinginan  untuk  memiliki sesuatu, keinginan akan kekuasaan, keinginan akan adanya pengakuan. Sehingga  secara  singkat,  motivasi  dapat diartikan    sebagai    dorongan    atau keinginan  yang  dapat  dicapai  dengan perilaku tertentu dalam suatu usahanya.
Implikasi  dari  hasil  penelitian  ini adalah  motivasi  yang  tinggi  mampu meningkatkan kinerja PPKBD di Kabupaten Pemalang. Motivasi merupakan suatu kekuatan potensial yang ada di dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri atau
dikembangkan  oleh  sejumlah  kekuatan luar,  dalam  meningkatkan  motivasi  kerja PPKBD perlu ditumbuhkan melalui pemenuhan  kebutuhan  dalam  diri  PPKBD mulai  dari  yang  paling  dasar  sampai  pada tingkatan tertinggi yaitu kebutuhan fisiologis,  kebutuhan  memperoleh  rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan memperoleh  harga  diri,  dan  kebutuhan aktualisasi  diri.  Motivasi  yang  dimiliki PPKBD  akan  semakin  efektif  apabila dorongan  untuk  melakukan  pekerjaan tumbuh  dari  dalam  diri  individu  sehingga tujuan organisasi dalam mencapai keberhasilan KB pria dapat tercapai.

## Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja
Berdasarkan  hasil  analisis  yang telah dilakukan maka hipotesis kedua (H 2 ) yang  berbunyi  “ada  pengaruh  positif  dan signifikan  pelatihan    terhadap  kinerja PPKBD  di  Kabupaten  Pemalang”.  Hasil penelitian  ini  konsisten  dengan  penelitian yang  dilakukan  oleh  Yuliati  dan  Mubtadi
(2009),  Pabisangan  dan  Horansil  (2011), Andira, et  al (2012),  Agusta  dan  Sutanto
(2013)  dan  Megawati  (2013) bahwa pelatihan  berpengaruh  secara  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja.  Kemampuan individu  dalam  melakukan  pekerjaan seperti bakat, minat dan faktor kepribadian individu  sangat  diperlukan  oleh  sumber daya  manusia  dalam  mencapai  tujuan organisasi.  Tingkat  usaha  meliputi  adanya motivasi,  etika  kerja,  kehadiran  dan rancangan  tugas.  Kemudian  pelatihan  dan pengembangan,  peralatan  dan  teknologi, standar  kerja,  manajemen  dan  rekan  kerja merupakan dukungan organisasi.
Implikasinya bahwa untuk mencapai  kinerja  yang  efektif  dan  efisien diperlukan  adanya  kemampuan  individu meliputi  tingkat  usaha  dan  dukungan organisasi.  Peningkatan  kualitas  PPKBD melalui  pelatihan  harus  dipupuk  agar tujuan keberhasilan KB Pria dapat tercapai sesuai  target.  Hal  ini  sangat  diperlukan dalam  mendukung  kemampuan  kerja sekaligus menentukan tingkat kinerja  yang dihasilkan.    Kemampuan  kader  KB  dalam berkomunikasi, mengolah data dan berkoordinasi sangat mempengaruhi kinerja PPKBD di Kabupaten Pemalang.

## Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja
Berdasarkan  hasil  analisis  yang telah dilakukan maka hipotesis ketiga (H 3 ) yang  berbunyi  “ada  pengaruh  positif  dan signifikan insentif terhadap kinerja PPKBD  di  Kabupaten  Pemalang”.  Hasil penelitian  ini  konsisten  dengan  penelitian yang  dilakukan  oleh  Rakhmawati  (2012), Fadly (2012) dan Alamsyah (2012) dengan metode  analisis  regresi  berganda  serta Akmal, et  al (2012)  dan  Nafrizal, et  al (2012)  dengan  metode  analisis  SEM menyatakan  bahwa  insentif  berpengaruh secara  positif  terhadap  kinerja  pegawai sehingga diharapkan keberhasilan Program KKB  terutama  KB  Pria  dapat  tercapai sesuai target.
Implikasi hasil penelitian ini adalah untuk  meningkatkan  kinerja  PPKBD  perlu diperhatikan  faktor  pendorong  seperti
pemberian insentif dan kompensasi. Adanya perhatian dari pimpinan organisasi dengan  pemberian  reward  ini  juga  sesuai dengan  teori  Ainsworth.  Hasil  analisis menunjukkan  bahwa  insentif  berpengaruh terhadap kinerja PPKBD dalam pencapaian keberhasilan  KB  pria  di  Kabupaten Pemalang  walaupun  nilainya  paling  kecil diantara dua variabel bebas lainnya.
Jadi,  dari  penjelasan  dia  atas  maka didapatkan kesimpulan bahwa hasil penelitian  menemukan  variabel  motivasi memiliki pengaruh terbesar bagi peningkatan  kinerja  PPKBD  di  Kabupaten Pemalang.  selanjutnya  adalah  pengaruh pelatihan  dan  insentif.  PPKBD  sebagai kader  KB  di  desa  merupakan  kader  yang bersifat  sukarela.  PPKBD  dapat  disebut sebagai  relawan  pejuang  keberhasilan program KKB di desa sehingga partisipasinya sangat penting bagi pencapaian  keberhasilan  program  KKB  di Kabupaten  Pemalang.  Peranan  PPKBD  ini harus terus ditingkatkan, motivasi individu untuk terus bekerja meningkatkan kinerjanya  sangat  penting  mengingat  tidak adanya  gaji  tetap  dan  penghasilan  yang memadai.  Selain  motivasi  individu  yang kuat, untuk meningkatkan kinerjanya maka kemampuan  PPKBD  dalam  bekerja  pun harus  terus  ditingkatkan  dan  pemberian insentif atas pekerjaanya harus diperhatikan  oleh  pimpinan  organisasi sehingga pencapaian keberhasilan Program KKB dapat tercapai sesuai target.

## PENUTUP

## Kesimpulan
Penelitian ini menghasilkan beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa Motivasi  berpengaruh  positif  terhadap kinerja PPKBD di Kabupaten Pemalang.  Pembinaan  dan  bimbingan bagi para kader KB dalam peningkatan motivasi bekerja harus terus ditingkatkan karena peranannya sangat penting bagi keberhasilan program KB
pria  pada  khususnya  dan  Program KKB  pada  umumnya  di  Kabupaten Pemalang.
2. Hasil  penelitian  ini  pun  menemukan bahwa pelatihan bagi PPKBD berpengaruh  positf  dan  signifikan terhadap  kinerja  PPKBD,  maka  perlu dilakukan  usaha  untuk  meningkatkan kualitas  kader  KB  melalui  pelatihan- pelatihan yang berkaitan dengan tugas PPKBD.
Indikator pengetahuan menjadi  indikator  yang  paling  banyak direspon  oleh  PPKBD  yang  berarti bahwa  PPKBD  sangat  memahami tugasnya  dan  mau  belajar  untuk peningkatan kualitas diri namun ternyata  PPKBD  belum  memiliki sikap  untuk  berdaya  saing  antar  kader KB dalam mencapai tujuan pencapaian  keberhasilan  program  KB
Pria.
3. Perhatian pimpinan organisasi terhadap  PPKBD  dapat  ditunjukkan dengan  pemberian  insentif  sesuai prestasi kerjanya. Sesuai hasil penelitian menunjukkan bahwa
insentif memiliki pengaruh positif dan signifikan bagi kinerja PPKBD
walaupun  kontribusinya  kecil  namun dapat menjadi penjungkit produktivitas kerja PPKBD.

## Saran
1. BAPERMAS KB
Kabupaten Pemalang sebagai instansi yang menyelenggarakan  kegiatan  di  bidang KB,  menjadi  organisasi  pemerintah yang  harus  terus  melakukan  tugas membimbing, melatih, menjamin kenyamanan, kemudahan dan
kelancaran PPKBD dalam bertugas.
2. Keberadaan PPKBD di desa
mempunyai  peranan  penting  bagi tercapainya pelaksanaan program
KKB  sehingga  perhatian  pemerintah daerah sangat diperlukan agar motivasi  para  pejuang  KB  desa  ini terus terpacu dan meningkat.

## Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini hanya meneliti pengaruh    tiga  variabel  bebas,  yaitu motivasi,  pelatihan  dan  insentif  terhadap Kinerja dengan hasil uji koefisien determinasi  57,3  %,  sehingga  diperlukan penambahan variabel-variabel lainnya untuk  lebih  meningkatan  kinerja  PPKBD di Kabupaten Pemalang

## Agenda Penelitian Selanjutnya
Untuk penelitian mendatang sebaiknya  dilakukan  pada  objek  penelitian yang  lebih  luas  dengan  kondisi  dan  lokasi objek  yang  berbeda  pula.  Hal  ini bermanfaat untuk pengujian apakah variabel  dan  metode  yang  digunakan  juga bisa  berlaku  untuk  objek  penelitian  yang berbeda.  Dalam  penelitian  mendatang perlu  dikaji  karakteristik-karakteristik  lain yang berinteraksi dengan kinerja, misalnya kepemimpinan,  budaya  organisasi  dan kompetensi.

## DAFTAR PUSTAKA
Agusta,  L.  dan  Sutanto,  E.M.  2013. “Pengaruh
Pelatihan dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan CV. Haragon Surabaya.”  Agora,  Vol.  1(3),  pp.
1-9.
Alamsyah,F.  2012.  “Pengaruh  Insentif Terhadap  Kinerja  Karyawan  di Coal  Mining  Department  PT. Kaltim  Prima  Coal  Songata  – Kutai  Timur.”  Ekonomia,  Vol. 2(1), pp. 386-393.
Dessler, G. 1997, Manajemen sumber daya manusia,  Edisi  Bahasa  Indonesia Jilid  1  dan  2,  PT  Prenhellindo Jakarta.
Danim,  S.    2008,  Kinerja  Staf  dan Organisasi,  CV  Pustaka  Setia, Bandung
Ghozali,  I.    2011,  ”Aplikasi  Analisis Multivariate dengan Program IBM  SPSS  19” , Badan  Penerbit UNDIP, Semarang.
Simamora,  H.    1997,  Manajemen  Sumber
Daya  Manusia  Edisi  Kedua,
Bagian  Penerbitan  STIE  YKPN,
Yogyakarta.
Handoko, H. T. 2002. Manajemen Personalia dan Sumberdaya
Manusia. Yogyakarta : BPFE.
Hasibuan, M.S.P. 2002. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia.  Edisi Revisi. Bumi Aksara. Jakarta. Mangkunegara,  A.  P.,  2011,  ”Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan ”, PT. Remaja
Rosdakarya, Bandung.
Mangkunegara,  A.  P.    2005.  “Pengaruh
Motivasi terhadap Kepuasan Kerja  Pegawai  Badan  Koordinasi
Keluarga  Berencana  Nasional Kabupaten  Muara Enim.” Jurnal Manajemen  &  Bisnis  Sriwijaya, Vol. 3 No. 6 Desember 2005.
Mas’ud,  Fuad,  2004,  ”Survai  Diagnosis
Organisasional Konsep & Aplikasi ”, Badan Penerbit
UNDIP, Semarang.
Nafrizal; Lubis,A.R.; Idris,S. 2012. “Pengaruh  Insentif,  Motivasi Kerja,  Gaya  Kepemimpinan  dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja Personil  POLRI  Pada  Satuan Kerja  Biro    Operasi  Mapolda
Aceh.” Jurnal  Manajemen  Pasca
Sarjana  Universitas  Syah  Kuala , Vol. 2(1), pp. 52-67.
Pace,  W.  dan  Faules,  D.  F.    2000, “Komunikasi  Organisasi  Strategi
Meningkatkan  Kinerja  Perusaha- an ”, Remaja Rosdakarya, Bandung.
Puspita,R.D.  2011.  “Pengaruh  Motivasi,
Kompetensi,  Kepemimpinan  dan Lingkungan  Kerja  Pada  Kinerja Aparatur Penyuluh Keluarga Berencana.” Jurnal Ilmu Administrasi  Negara ,  Vol.  11(1),
pp. 87-9.
Robins, S. dan Judge,  T.  2011, “Perilaku
Organisasi: Organizational Behavior ”, Salemba Empat,
Jakarta.
Suyono, H. 1997. “Komunikasi,  Informasi dan Edukasi” BKKBN, Jakarta
Sugiyono, 2002, ”Metode  Penelitian Administrasi ”, CV. Alfabeta, Bandung.
Sedarmayanti,2010, Manajemen SDM Reformasi Birokrasi dan Manajemen PNS, Aditama, Bandung. Sriwidodo. U. 2010. “Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Komunikasi  dan  Kesejahteraan Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas Pendidikan”, Tesis Unisri Surakarta. Sukoco,  F.  2010,  “Pengaruh  Pendidikan dan Pelatihan, Pembelajaran Organisasi Terhadap Kinerja dengan Kompetensi sebagai Mediasi” Tesis Stiekubank Semarang. Sutiyono, Agus. 2010, “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Petugas  Satuan  Polisi  Pamong
Praja  Pemda  Khusus  Ibukota Jakarta.
Tampubolon, M. 2008, ” Perilaku
Keorganisasian: Organization Behavior ”, Ghalia Indonesia,
Bogor Umam,  K.  2010.  ”Perilaku  Organisasi ”,
PT. Pustaka.
Yuliati,  S.  dan  Mubtadi,  B.I.  2009. Pengaruh  Motivasi  dan  Pelatihan
Terhadap Kinerja Karyawan Politeknik Pratama Mulia Surakarta.” Politeknosains ,  Vol.
8 (2), pp. 20-31
Undang-Undang  RI  No  52  Tahun  2009
tentang Perkembangan Kependudukan  dan  Pembangun- an Keluarga
BKKBN,  2010,  Pedoman  Tata  Cara  Kerja PLKB/PKB  Dalam  Program  KB Nasional, Jakarta. BKKBN, 2012, Pedoman Standar Pelayan- an Minimal, Jakarta.