## ANALISIS LOADING FAKTOR SUMBER DAYA MANUSIA DAN PENGARUHNYA TERHADAP NILAI ORGANISASI

## Enggal Sriwardiningsih
Binus University enggal@binus.ac.id
ABSTRACT: This  study  examined  the  factor  analysis  Empowerment  of  Human Resources and Organizational Values influence on a company. The object of this study is the  Company  XYT  as  research  objects.  Model  theory  of  empowerment  (Empowerment) involves  several  factors:  Desire,  Trust,  Confident,  Credibility,  Accountability  and Communication which is then managed by three perspectives, namely: the perspective of performance  management,  training  and  development  perspective  (training  and development).  Empowerment  is  right  will  contribute  to  the  optimization  of  the performance  of  organizations  and  companies.  The  approach  used  in  this  study  is kuatintatif  approach  using  regression  methods.  Data  collection  techniques  used  in  this study  using  the  Library  Research  yaitudengan  way  of  studying  books,  reference,  and journals  relevant  to  the  problems  studied  and  Field Research  using questionnaires  and direct interviews with respondents. Results of the study revealed that the empowerment model have positive relationships and influences that factor is a factor confindent Human Resources Empowerment most dominant organizational values while Credibility factor is the  factor  of  Human  Resource  Empowerment  less  dominant  on  the  value  of  the organization.
Keywords: Desire, Trust, Confident, Credibility, Accountability and Communication, Human Resources, Organizational Values

## PENDAHULUAN
Perusahaan  dalam  berkompetisi  saat  ini,  perusahaan  harus  mampu memiliki nilai organisasi yang bagus untuk bertahan hidup di pasar. Karyawan merupakan  sumber  daya  yang  akan  mendukung  pentingnya  kinerja  organisasi perusahaan. Karyawan memegang  kendali  dalam  proses  produksi  agar  sebuah proses produksi lancar. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang terpenting  di  dalam  kegiatan  suatu  perusahaan.  Dengan  pengetahuan, keterampilan,  tenaga  dan  segala  hal  yang  dimiliki  sumber  daya  manusia  akan mampu  menjamin  lancarnya  kegiatan  suatu  organisasi  atau  perusahaan.  Kunci suksesnya  perusahaan  dalam  mengelola  sumber  daya  manusia  adalah bagaimana perusahaan mampu memberdayakan seluruh potensi dan kualifikasi yang dimiliki sumber daya manusia untuk dipergunakan seoptimal mungkin. Masalah  nilai  organisasi  selalu  ada  di  perusahaan  terutama  perusahaan kecil  dan  sedang  tumbuh,  untuk  itu  peneliti  ingin  mengukur  sebuah  model pemberdayaan  yang  dapat  dikembangkan  oleh  suatu  perusahaan  untuk menjamin  keberhasilan  proses  pemberdayaan  pada  perusahaan.  Model
pemberdayaan  ( Empowerment ),    melibatkan  beberapa  unsur  yaitu Desire (keinginan), Trust (Kepercayaan), Confident (Kepercayaan  diri), Credibility (Kredibilitas), Accountability (Wewenang), dan Communication (Komunikasi) yang kemudian  dikelola  dengan    tiga  perspektif,  yaitu  :  perspektif performance management ,  perspektif pengembangan  dan  pelatihan  ( training  and  development ), serta  perspektif  manajemen  karier  dan  pengembangan  karier.  Pemberdayaan yang  tepat  akan  memberikan  kontribusi  bagi  optimalisasi  kinerja  organisasi maupun  perusahaan.
Pemberdayaan  merupakan  salah  satu  cara  pengembangan karyawan  melalui employee  involvement yaitu  dengan member wewenang tanggung  jawab  yang  cukup  untuk  menyelesaikan  tugas  dan  pengambilan keputusan.  Pemberdayaan  sumber  daya  manusia  juga  dapat  dilaksanakan dengan melakukan pengembangan pendidikan dan  pengetahuan keterampilan, maupun  perbaikan  sikap  para  tenaga  kerja  serta  tanggung  jawab  dalam melaksanakan  pekerjaannya.  Sebaliknya  tenaga  kerja  yang  kurang  memiliki pengetahuan,  keterampilan,  sikap  yang  kurang  baik  serta  tidak  bertanggung jawab akan bekerja dengan tidak efisien dan efektif sehingga produktivitas usaha yang  dijalankan  tidak  dapat  meningkat.  Penelitian  ini  mendefinisikan  sebagai berikut  :  Apakah  ada  pengaruh  positif  antara  muatan  faktor  pemberdayaan sumber daya manusia dengan nilai organisasi?

## TINJAUAN TEORITIS DAN HIPOTESIS

## Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber  daya  manusia  (SDM)  merupakan  bagian  dari  manajemen.  Oleh karena  itu,  teori-teori  manajemen  umum  menjadi  dasar  pembahasannya. Pengaturan  itu  meliputi  masalah  perencanaan  ( human  resources  planning ), pengorganisasian,  pengarahan,  pengendalian,  pengadaan,  pengembangan, kompensasi,  pengintegrasian,  pemeliharaan,  kedisiplinan,  dan  pemberhentian tenaga  kerja  untuk  membantu  terwujudnya  tujuan  perusahaan,  karyawan  dan masyarakat.
Human  resources  planning adalah  seni  mengatur  hubungan  dan  peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat (Hasibuan, 2000). Dessler (2006) menyatakan sebagai proses  memperoleh,  melatih,  menilai,  dan  memberikan  kompensasi  kepada karyawan,  memerhatikan  hubungan  kerja  mereka,  kesehatan,  keamanan  dan masalah keadilan.Gomes (2003) menyatakan sebagai proses pengembangan dan pemanfaatan  personil  (pegawai)  bagi  pencapaian  sasaran  dan  tujuan  yang efektif. Rivai (2009) menyatakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi  segi-segi  perencanaan,  pengorganisasian,  pelaksanaan,  dan pengendalian.Hariandja dan Hardiwati (2003) menyatakan aktivitas, policy, dan program  tenaga  kerja,  pengembangan  aktifitas  organisasi  .  Mathis  dan  Jackson (2006) menyatakan bahwa  karyawan secara organisasional  untuk mendapatkan atau  memelihara  keunggulan  kompetitif  terhadap  para  pesaing.Umar  (2005) menyatakan  bahwa  manajemen  keorganisasian  yang  memfokuskan  diri  pada unsur Sumber Daya Manusia. Berdasarkan Arifin dan Fauzi (2007), Manajemen Sumber  Daya  Manusia  adalah  ilmu  manajemen  yang  secara  khusus  mengatur
Enggal Sriwardiningsih : Analisis Loading Faktor Sumber Daya Manusia Dan Pengaruhnya Terhadap…..
aspek  manusianya.  Hariandja  dan  Hardiwati  (2007)  menyatakan  bahwa pengelolaan  SDM  yang  baik  akan  meningkatkan  efektivitas  dan  efisiensi organisasi.
Pemberdayaan  secara  etimologis  berasal  dari  kata  daya  yang  berarti kemampuan  untuk  melakukan  sesuatu  atau  kemampuan  bertindak. Pemberdayaan  ( empowerment) menurut  Stewart  (2008)  yaitu  kemampuan  untuk mengusahakan  agar  sesuatu  terjadi  ataupun  tidak  sama  sekali.  Brown  (2004) berpendapat  bahwa  pemberdayaan  erat  hubungannya  dengan  profesionalisme individual.  Menurut  Noe  et.  Al.,  (2004)  pemberdayaan  merupakan  pemberian tanggung  jawab  dan  wewenang  terhadap  perkerjaan  untuk  mengambil keputusan  menyangkut  semua  pengembangan  produk  dan  pengambilan keputusan.  Sedangkan  Kahn  (2007)  menjelaskan  pemberdayaan  merupakan hubungan  antar  personal  yang  berkelanjutan  untuk  membangun  kepercayaan antara karyawan dan manajemen.
Khan  (2007)  menawarkan  sebuah  model  pemberdayaan  yang  dapat dikembangkan  dalam  sebuah  organisasi    untuk  menjamin  keberhasilan  proses pemberdayaan  dalam  organisasi.  Faktor  dari  pemberdayaan  manusia  adalah sebagai berikut:
A. Desire (Keinginan)  untuk  mendelegasikan  dan  melibatkan  pekerja.  Pekerja diberi  kesempatan  untuk  mengidentifikasikan  permasalahan  yang  sedang berkembang, directive personality dipersempit, keterlibatan perkerja, terciptanya perspektif  baru  dan  memikirkan  strategi  kerja,  keahlian  tim  dan  melatih karyawan untuk mengawasi sendiri ( self control ).
B. Trust (Kepercayaan).  Saling  percaya  di  antara  anggota  organisasi  sehingga tercipta  kondisi  yang  baik  untuk  pertukaran  informasi. Trust meliputi partisipasi    karyawan  dalam  pembuatan  kebijakan,  waktu  dan  sumber  daya dalam  menyelesaikan  kerja,  pelatihan  bagi  kebutuhan  kerja,  perbedaan pandangan,  menghargai  kesuksesan  karyawan,  dan  akses  informasi  yang cukup.
C. Confident (Kepercayaan  Diri).  Saling  percaya  adalah  menimbulkan  rasa percaya  diri  karyawan  dengan  menghargai    terhadap  kemampuan  yang dimiliki  oleh  karyawan.  Hal  yang  termasuk  tindakan  yang  dapat menimbulkan Confident antara  lain:Mendelegasikan  tugas  yang  penting kepada karyawan, Menggali ide dan saran dari karyawan, Memperluas tugas dan  membangun  jaringan  antar  departemen,  Menyediakan  jadwal  job instruction dan mendorong penyelesaian yang baik D. Credibility (Kredibilitas). Kredibilitas dengan penghargaan dan mengembangkan  lingkungan  kerja  yang  mendorong  kompetisi  yang  sehat, sehingga tercipta organisasi yang memiliki performance yang tinggi. Hal yang termasuk Credibility antara  lain:karyawan  sebagai  partner  strategis,  target, inisiatif individu, dan membantu penentuan tujuan dan prioritas
E. Accountability (Wewenang).  Pertanggungjawaban  karyawan  pada  wewenang konsisten  dan  jelas  tentang  peran,  standar,  dan  tujuan  tentang  penilaian terhadap kinerja karyawan , tahap ini sebagai sarana evaluasi terhadap kinerja karyawan dalam penyelesaian dan tanggung jawab terhadap wewenang yang diberikan.  Hal  yang  termasuk  dalam Accountability antara  lain:jalur  training
dalam  mengevaluasi  kinerja  karyawan,  tugas  yang  jelas  dan  ukuran  yang jelas, penentuan standard dan  ukuran,  penyelesaian beban kerja dan waktu pemberian feedback.
F. Communication (Komunikasi).  Komunikasi  terbuka  untuk  saling  memahami antara karyawan dan manajemen. Keterbukaan ini dapat diwujudkan dengan adanya  kritik  dan  saran  terhadap  hasil  dan  prestasi  yang  dilakukan  pekerja hal  yang  termasuk  dalam  communication  antara  lain:kebijakan open  door communication, waktu  untuk  mendapatkan  informasi  dan  mendiskusikan permasalahan secara terbuka dan crosstraining (Suwatno & Donni Juni Priansa, 2011).
Pemberdayaan  merupakan  suatu  kegiatan  untuk  mengelola  SDM  lebih baik  lagi.  Kegiatan  pmberdayaan  bias  dilaksanakan  dengan  pengembangan kompetensi  ( competency) ,  wewenang  kepercayaan  ( confidence ),  wewenang ( authority ),  dan  tanggung  jawab  ( responsibility) dalam  rangka  pelaksanaan kegiatan-kegiatan  ( activities )  dalam  rangka  peningkatan  kinerja  ( performance ) sebagaimana diharapkan. Pemberdayaan dapat diimplementasikan melalui:
a. Pemberian Kewenangan yang jelas
b. Pengembangan kompetensi
c. Pengembangan kepercayaan
d. Pemanfaatan Peluang
e. Pemberian tanggung jawab
f. Pengembangan budaya organisasi
g. Pengembangan saling mendukung
Tujuan pemberdayan SDM, terwujudnya SDM yang: a. Mempunyai/memiliki kemampuan ( competency )
b. Mempunyai wewenang yang jelas
c. Mempunyai tanggung jawab ( responsibility) yang akuntabel
(Suwatno & Donni Juni Priansa, 2011)
Nilai-nilai Organisasi
Nilai  seseorang  memperlihatkan  kecenderungan  dalam  melakukan sesuatu.  Sementara  itu,  organisasi  adalah  sekelompok  orang  kerjasama  untuk mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Struktur  organisasi  adalah  susunan komponen-komponen  (unit-unit  kerja)  dalam  organisasi  yaitu:kepemimpinan yang  memiliki  visi,  keunggulan  yang  berbasus  pada  kepentingam  pelanggan, pembelajaran  organisasi  dan  personal,  pengharkatan  karyawan  dan  mitra, kegesitan, fokus pada masa depan, pengelolaan inovasi, manajemen berdasarkan fakta,  tanggung  jawab  pada  masyarakat,  fokus  pada  hasil  dan  nilai  dan perspektif kesisteman.

## METODE
Desain  penelitian  yang  dilakukan  adalah  sebagai  berikut.Skala  yang digunakan dalam metode penelitian ini adalah skala Likert. Skala likert Riduwan (2011)digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok  tentang  kejadian  atau  gejala  sosial.  Dengan  menggunakan  skala
Enggal Sriwardiningsih : Analisis Loading Faktor Sumber Daya Manusia Dan Pengaruhnya Terhadap…..
Likert,  maka  variabel  yang  akan  diukur  dijabarkan  menjadi  dimensi,  dimensi dijabarkan menjadi sub variable kemudian sub variable dijabarkan lagi menjadi indikator-indikator yang terukur ini dapat dijadikan titik tolak untuk membuat item  instrument  yang  berupa  pertanyaan  atau  pernyataan  yang  perlu  dijawab oleh responden. Skala Likert dapat dikategorikan sebagai skala interval (Istijanto, 2010).
Teknik pengumpulan data yang dilakukan adalah sebagai berikut : Library research, field researh, wawancara dan pengisian kuesioner. Alat analisa data yang digunakan  peneliti  menggunakan  uji  statistik  regresi  linier  dengan menggunakan  alat  sofware  SPSS  sebagai  pengolah  data.  Sementara  untuk menguji kebenaran data maka dengan menggunakan uji validitas dan realibilitas.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisa faktor Model Pemberdayaan Sumber Daya Manusia  terhadap
Nilai  Organisasi. Tabel Uji validitas Model Pemberdayaan SDM Korelasi Koefisien Korelasi Keterangan P1 0,535 Valid P2 0,188 Tidak Valid P3 0,598 Valid P4 0,567 Valid P5 0,642 Valid P6 0,353 Valid P7 0,448 Valid P8 0,633 Valid P9 0,548 Valid P10 0,584 Valid P11 0,725 Valid P12 0,557 Valid P13 0,529 Valid P14 0,347 Valid
P15 0,511 Valid P16 0,686 Valid P17 0,620 Valid P18 0,308 Valid P19 0,164 Tidak Valid P20 0,434 Valid P21 0,622 Valid P22 0,583 Valid P23 0,503 Valid P24 0,517 Valid P25 0,270 Tidak Valid Sumber: Pengolahan data dengan SPSS 17.00
Karena R harus sama atau lebih besar dari r table , yang dimana r table untuk N = 33 adalah 0,29 maka pertanyaan yang tidak valid adalah 2 , 19 , dan 25 .
Tabel Uji Validitas Nilai Organisasi Korelasi Koefisien Korelasi Keterangan P26 0,527 Valid P27 0,396 Valid P28 0,563 Valid P29 0,422 Valid Sumber: Pengolahan data dengan SPSS 17.00
Karena R harus  sama  atau  lebih  besar  dari r table ,  yang  dimana r  table untuk N = 33 adalah 0,29 maka semua pertanyaan valid.
Enggal Sriwardiningsih : Analisis Loading Faktor Sumber Daya Manusia Dan Pengaruhnya Terhadap…..
Februari 2016
Tabel Uji Realibilitas Instrumen R Hasil Keterangan Model Pemberdayaan SDM 0,904 Reliable Nilai Organisasi 0,690 Reliable

## Sumber: Pengolahan data dengan SPSS 17.00
Dari uji Realibilitas diatas didapatkan hasil bahwa 2 variabel yaitu model pemberdayaan SDM dan Nilai Organisasi dinyatakan reliable karena r hitung < r tabel dari  29 pertanyaan ada 27 pertanyaan valid dan 2 pertanyaan tidak valid. dan  dikeluarkan  dari  data  untuk  melakukan  regresi.  Tabel  uji  realibilitas menunjukkan bahwa muatan faktor semuanya sebagai berikut:
Tabel Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 5.811 1.912 3.040 .005 Desire (X 1 ) .273 .164 .269  1.670 .107 Trust (X 2 ) -.415 .168 -.601  -2.468 .020 Confident  (X 3 ) .694 .188 .857  3.683 .001 Credibility (X 4 ) .028 .190 .031 .148 .883 Accountability (X 5 ) .224 .155 .255  1.447 .160 Communication (X 6 ) .096 .174 .076 .551 .586 a. Dependent Variable: Nilai_Organisasi Tabel Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .832 a .693 .622 1.014 a. Predictors: (Constant), Communitation, Accountability, Desire, Confident, Credebility, Trust
Tabel Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .832 a .693 .622 1.014
Gambaran demografi responden sebagai berikut:
Diagram Pendidikan Terakhir

## Sumber : survey, 2016
Dari  data  diatas  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  sebagian  besar karyawan yang bekerja di perusahaan berusia sangat muda yaitu antara 18 – 22 tahun dan memiliki tingkat pendidikan yang rendah yaitu STM. Oleh karena itu, karyawan  membutuhkan  pemberdayaan  Sumber  Daya  Manusia  yang  dapat dilakukan  dengan  memberikan  pengembangan  SDM  dan  pelatihan. Pemberdayaan  SDM  yang  dilakukan  melalui  pendidikan  hendak  memberikan pengetahuan dan kompetensi jangka panjang. Pelatihan menjadi penting untuk membekali karyawan baru terutama yang masih memiliki usia muda agar siap dalam mengelola tugas dan pekerjaannya. Pelatihan juga menjadi penting karena dapat  dimanfaatkan  untuk  memberikan  kesempatan  karyawan  memperoleh skills atau  keterampilan  kerja  yang  dapat  membantu  memperbaiki  kinerjanya. Pemberdayaan  SDM  dimaksimalkan  melalui  pelatihan,  pendidikan,  dan pengembangan.
STM 16 49% SMK 6 18% MA 2 6% Vocational
Training 1 3% D3 4 12% S1 3 9% S2 1 3% Responden STM
SMK MA
Vocational Training
Enggal Sriwardiningsih : Analisis Loading Faktor Sumber Daya Manusia Dan Pengaruhnya Terhadap…..
Diagram Tingkat Pendidikan Tertinggi

## Sumber : survey, 2016
Gambar diatas menjelaskan bahwa 4 orang merupakan lulusan dari D3 , 3 orang lulusan S1 dan 1 orang lulusan S2 . Rata-rata yang memiliki latar belakang berpendidikan tinggi adalah  Manajer  sedangkan  Supervisor  memiliki  latar belakang pendidikan STM dan SMK . Sisanya yang memiliki pendidikan S1 dan D3 tetapi  tidak  menjabat  sebagai  manajer  atau  supervisor  berjumlah 3 orang. Untuk  mengetahui  usia  beberapa  manajer  pada  PT.  XYZ  dapat  dilihat  dari gambar dibawah ini.

## Diagram Umur Manajer

## Sumber : survey, 2016
Dari  gambar  diatas  menjelaskan  bahwa  Manajer  yang  memiliki  tingkat pendidikan dari yang paling tinggi pendidikannya.
Responden D3 4 50%
Responden S1 3 37% Responden S2 1 13% Responden 0 0% Tingkat Pendidikan Tertinggi D3 S1 S2
S2; 36 S1; 27 D3 ( a ); 45 D3 ( b ); 30 D3 ( c ); 29 0 10 20 30 40 50 S2 S1 D3 ( a ) D3 ( b ) D3 ( c ) Umur Manajer Umur Manajer

## Fiagram Umur Responden

## Sumber : survey, 2016
Gambar  diatas  menjelaskan  bahwa 76% anggota  perusahaan  berusia muda, 12% anggota  perusahaan  berusia  paruh  baya,  dan 12% anggota perusahaan tergolong berusia tua.
Diagram Pendidikan Terakhir

## Sumber : survey, 2016
Dari  data  diatas  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa 76% anggota perusahaan berpendidikan rendah dan 24% anggota perusahaan  berpendidikan tinggi.
18-27 tahun (
Muda ) 25 76% 28-32 tahun ( Paruh Baya ) 4 12% 33-45 tahun ( Tua ) 4 12% Responden 18-27 tahun ( Muda ) 28-32 tahun ( Paruh Baya ) 33-45 tahun ( Tua ) Pendidikan
Rendah ( STM, SMK, MA, V ocation Training )
25
76% Pendidikan Tinggi (D3, S1, S2 ) 8 24% Responden Pendidikan Rendah (
STM, SMK, MA, Vocation Training )
Pendidikan Tinggi (D3, S1, S2
)
Enggal Sriwardiningsih : Analisis Loading Faktor Sumber Daya Manusia Dan Pengaruhnya Terhadap…..
Diagram Perbandingan Karyawan Yang Lebih Tua dan Lebih Muda

## Sumber : survey, 2016
Gambar diatas menjelaskan bahwa 43% karyawan   berusia  antara 18-22 tahun yang  tergolong  sangat  muda.  Kemudian 33% karyawan  yang  bekerja  di PT.  Semacom  berusia  antara 23-27  tahun yang  tergolong  muda.  Kemudian 12% karyawan  yang  bekerja  di  PT.  Semacom  berusia  antara 28-32  tahun yang tergolong paruh baya. Kemudian 3,9% karyawan berusia antara 33-37 tahun yang tergolong  mendekati  tua.  Dan  yang  terakhir, 1,3% karyawan  yang  bekerja berusia di atas 38 tahun yang tergolong tua.

## DiagramTingkat Pendidikan Tertinggi

## Sumber : survey, 2016
Dari tabel  dan gambaran demografi responden diatas dapat diketahui bahwa : A. Confident merupakan  faktor  dari  Pemberdayaan  SDM  terhadap  Nilai Organisasi adalah yang  signifikan dan berpengaruh secara positif sebesar 0.857 terhadap nilai organisasi. Umur dan Tingkat Pendidikan mempunyai
18-22 tahun 14 43% 23-27 tahun 11 33% 28-32 tahun 4 12% 33-37 tahun 3 9%
Diatas 38 tahun 1 3%

## Responden
18-22 tahun 23-27 tahun 28-32 tahun 33-37 tahun Diatas 38 tahun Responden D3
4 50%
Responden S1 3 37%
Responden S2 1 13% Responden 0 0% Tingkat Pendidikan Tertinggi D3 S1 S2
hubungan positif dan relevan dengan Confident (Kepercayaan diri).Semakin dewasa  seseorang  mencerminkan  bahwa  orang  tersebut  mempunyai  rasa percaya  diri  yang  lebih  tinggi  dibandingkan  dengan  orang  yang  masih berusia muda karena sudah lama bekerja di   perusahaan tersebut sehingga  memiliki  banyak  pengalaman  dalam  bekerja.    Rasa  percaya  diri yang tinggi rata-rata   memiliki  tingkat  pendidikan  yang  paling  tinggi  di dalam perusahaan tersebut.Dengan rasa percaya diri yang tinggi, manajer dapat memberikan dampak yang positif terhadap perusahaan. Pengarahan yang diberikan oleh seorang manajer terhadap karyawan harus jelas. Jika seorang manajer memberikan tugas kepada karyawan, maka mereka harus memahami  apa  yang  diharapkan  oleh  seorang  manajer.  Mereka  harus mempunyai  rasa percaya  diri bahwa  usaha  mereka  akan  membawa  pada hasil  yang  positif  dan  berarti  bagi  mereka  sendiri  juga  bagi  organisasi. Sangat  sombong  bagi  organisasi  untuk  mempercayai  bahwa  karyawan haruslah  “hanya  tahu  bagaimana  bertindak”.  Jika  sebuah  organisasi mengharapkan  tipe  perilaku  tertentu  dan  kegiatan  personal,  kegiatan tersebut harus dikomunikasikan dari waktu ke waktu. Disimpulkan bahwa pengaruh  faktor Confident terhadap Nilai  Organisasi dapat  diukur  dengan persamaan:
Y = 5,811 + 0,857X 3
Karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Guna memotivasi karyawan, seorang manajer harus mempunya rasa percaya diri yang tinggi. Karena  jika  seorang  manajer  tidak  mempunyai  rasa  percaya  diri  yang tinggi,  manajer  tidak  bisa  mempengaruhi  karyawannya  untuk  mengikuti job instruction yang diberikan  oleh  seorang  manajer.  Manajer  pernah memberikan  atau  mendelegasikan  tugas-tugas  penting  kepada  karyawan sehingga  menimbulkan  rasa  percaya  diri  karyawan.  Karena  karyawan tersebut  mendapatkan tugas yang penting dari seorang manajer, karyawan merasa  mendapat  kepercayaan  dari  seorang  manajer  sehingga menimbulkan rasa untuk memotivasi diri sendiri,  menyelesaikan  tugas yang  diberikan  dengan  tanggung  jawab,  dan  menimbulkan  rasa  percaya diri  bahwa  karyawan  tersebut  sanggup  mengerjakan  tugas  yang diberikan.Hal  ini  didukung  oleh  Monk  (2002,  hal  20)  yang  menyatakan bahwa  tingkat  pendidikan  mempunyai  pengaruh  dalam  menentukan kepercayaan diri. Semakin tinggi tingkat pendidikan, semakin banyak yang telah  dipelajari  individu  berarti  semakin  mengenal  diri  baik  kekurangan maupun  kelebihannya  sehingga  mampu  menentukan  sendiri  standar keberhasilannya.  Penelitian  lain  menyatakan  bahwa  kepercayaan  diri timbul seiring dengan usia. Penyesuaian diri dengan lingkungan yang baru sesungguhnya  memerlukan  keberanian  dan  kepercayaan  diri.  Hubungan sosial  pertama  kali  dalam  kehidupan  seseorang  dimulai  dari  waktu  usia anak-anak.  Pada  masa  itu  diharapkan  orang  tua  dapat  membentuk kepribadian seorang anak dengan memberi keleluasaan untuk menentukan pilihan serta menumbuhkan dan mengembangkan rasa percaya diri.
Enggal Sriwardiningsih : Analisis Loading Faktor Sumber Daya Manusia Dan Pengaruhnya Terhadap…..
Februari 2016
B. Loading  faktor Trust berpengaruh  signifikan  terhadap  nilai  organisasi.
Faktor Trust (X 2 )  terhadap  Nilai  Organisasinya  (Y)  adalah  sebesar -0,601 . Hasil pengolahan data terlihat bahwa pengaruh faktor Trust terhadap Nilai Organisasi dapat  diukur  dengan  persamaan: Y  =  5,811  -  0,601X 2. Dari  data diatas  peneliti  ingin  menjelaskan  bahwa  Umur  dan  Tingkat  Pendidikan mempunyai  hubungan  yang  relevan  dengan Trust (Kepercayaan)  yang berpengaruh  terhadap  nilai  organisasi.  Hal  ini  dapat  diketahui  melalui penelitian  yang  dilakukan  dengan  menyebarkan  kuisioner  kepada respondennya  yaitu  karyawan.  Kepercayaan  dalam  kelompok  rekan  di tempat kerja merupakan bahan yang sangat penting dalam organisasi. Jika kepercayaan  didirikan  di  tempat  kerja  dan  dipelihara  maka  akan menimbulkan  kinerja  yang  bagus  untuk  perusahaan.  Kepercayaan  dalam suatu  organisasi  berfungsi  untuk  menyatukan  elemen  organiasi  agar mampu  berperan  sesuai  kapasitas  masing-masing  untuk  mencapai  tujuan organisasi.  Kepercayaan  antar  anggota  perusahaan  dapat  timbul  karena adanya komunikasi. Komunikasi yang baik dapat tercipta jika adanya rasa saling  percaya.  Usia  mempunyai  hubungan  yang  relevan  dengan  kinerja organisasi.  Hubungannya  yaitu  semakin  tua  seseorang,  menunjukkan bahwa orang tersebut memiliki pengalaman kerja dan komitmen yang kuat terhadap  organisasi.  Seseorang  lebih  mempercayai  orang  yang  memiliki pengalaman  kerja  dibandingkan  dengan  orang  yang  tidak  memiliki pengalaman  kerja.  Karyawan  yang  berusia  muda  atau  baru  bekerja  bisa belajar  dari  karyawan  yang  telah  lama  bekerja  diperusahaan  untuk mendapatkan pengetahuan. Dengan adanya komunikasi seperti  itu, maka akan memberikan dampak positif terhadap perusahaan.
Pernyataan  ini  diperkuat  oleh  artikel  yang  mengemukakan  bahwa Kepercayaan adalah hasil dari keadaan pikiran positif. Kepercayaan adalah awal  untuk  menciptakan  hubungan  yang  saling  mengerti  dalam  sebuah keharmonisan  kehidupan.  Bila  kepercayaan  menjadi  berkurang,  maka pikiran  negatif  akan  mengambil  alih  semua  hubungan,  dan  menciptakan situasi  yang  saling  mencurigai.Kekuatan  kepercayaan  dapat  digunakan dalam  penguatan  nilai-nilai  budaya  organisasi  untuk  keunggulan organisasi.  Bagaimanapun,  kepercayaan  dapat  menjadi  alat  manajemen yang sangat berharga untuk membangun kolaborasi yang solid di internal organisasi  atas  dasar  nilai-nilai  organisasi  yang  diinginkan.  Pihak manajemen  harus  memiliki  niat  yang  tulus  dan  pikiran  positif  yang kompak  untuk  merangsang  kepercayaan  di  dalam  organisasi.  Bila  setiap individu di dalam organisasi mampu memperkuat pikiran   positif  untuk saling percaya ,  maka  organisasi  akan  menghilangkan  energi  saling mencurigai,  yang  berpotensi  membuat  semua  rencana  hebat  organisasi tidak berjalan sebagaimana mestinya.
C. Dari  tabel  coefficients,  didapatkan  bahwa  analisis  faktor  untuk  indikator Desire , Accountability,Communication dan Credibility terhadap Nilai Organisasi.

## Implikasi Hasil Penelitian
Pemberdayaan dapat dilakukan dalam kegiatan pengembangan SDM dan pelatihan.  Pengembangan  karyawan  memacu  profesionalisme  kerja  dan  karier karyawan.  Pengembangan  dapat  diberikan  melalui  pendidikan  untuk  jangka panjang sehingga dapat memberikan bekal pengetahuan dan kompetensi jangka panjang. Sedangkan pelatihan penting untuk karyawan yang baru bekerja untuk memperoleh  skills  atau  keterampilan  bekerja  yang  dapat  membantu  kinerja karyawan.  Pemberdayaan  SDM  sangat  berguna  bagi  manajemen  Karier.  Disitu pihak  perusahaan  dapat  mengelola  program /  kegiatan  yang  mendukung  atau memfasilitasi  pengembangankarier  karyawan.  Oleh  karena  itu,  pemahaman tentang  manajemen  karier  harus  dicermati  dengan  baik,  agar  pemberdayaan SDM dapat diarahkan kepada pengembangan. Karier SDM atau karyawan.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
H asil  analisa  dan  penelitian  mengenai  pengaruh  Model  Pemberdayaan  SDM terhadap  Nilai  Organisasi  pada  PT  XYZ  ini  dapat  diambil  kesimpulan  sebagai berikut :
1. Berdasarkan  hasil  uji  regresi  dan  korelasi,  hubungan  antara  Model Pemberdayaan  SDM  terhadap  Nilai  Organisasi  memiliki  nilai R  =  0,715 , yang berarti Ada hubungan yang kuat antara Model Pemberdayaan SDM dengan  Nilai  Perusahaan.  Berdasarkan  Nilai R  Square  =  0,511 ,  dapat diketahui  bahwa  model  pemberdayaan  SDM  mempengaruhi  Nilai Organisasi sebesar 51,1% dan sisanya 48,9% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.
2. Berdasarkan  hasil  persamaan  regresi,  didapatkan  faktor  model pemberdayaan  SDM  yang  paling  dominan  adalah  confident  dengan  nilai signifikan sebesar 0,001 dan yg paling kurang dominan adalah credibility dengan  nilai  signifikan  sebesar 0,883 yang  berarti confident memiliki pengaruh  paling  besar  terhadap  nilai  organisasi.  Sedangkan  credibility memiliki pengaruh paling kecil terhadap nilai organisasi.

## Saran
Berdasarkan  kesimpulan  diatas, saran  yang  bisa penulis berikan  sebagai bahan pertimbangan untuk lebih meningkatkan nilai perusahaan adalah :
1. Mengadakan  Model  Pemberdayaan  SDM  secara  berkala  dan  yang  sesuai dengan ketentuan perusahaan untuk meningkatkan Nilai Perusahaannya.
2. Perlu  mengembangkan  model  pemberdayaan  SDM  diperusahaan  agar dapat memberikan efek yang lebih baik terhadap Nilai Organisasi di dalam perusahaan.
3. Perlu memperhatikan faktor-faktor lain di luar model pemberdayaan SDM yang  dapat  mempengaruhi  peningkatan  Nilai  Organisasi,  misalnya  : Memotivasi karyawan, Memperhatikan tingkat pendidikan karyawan,  dan faktor-faktor lainnya.
Enggal Sriwardiningsih : Analisis Loading Faktor Sumber Daya Manusia Dan Pengaruhnya Terhadap…..

## DAFTAR PUSTAKA
Arifin, Johar, A. Fauzi (2007) Penerbit PT Elex Media Komputindo. Jakarta Cardoso, G, Faustino (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit. Andi. Yogyakarta
Dessler,  Gary.  (2011).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Penerbit  Indeks.
Jakarta Hariandja,  Marihot  (2007).    Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian dan Pengingkatkan Produktivitas Pegawai. Penerbit Grasindo.   Jakarta Hasibuan, Malayu S. P (2000). Manajemen sumber daya manusia. Penerbit Bumi Aksara. Jakarta
Oei, Istijanto (2010).Riset Sumber Daya Manusia. Penerbit Gramedia. Jakarta Riduwan,    Kuncoro,  Engkos  (2011).  Cara  Menggunakan  Dan  Memaknai  Path Analysis. Penerbit Alfabeta, Bandung.
Rivai, Veithzal (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk perusahaan dari teori ke praktek. Penerbit Raja Grafindo Persada. Jakarta
Suwatno,  J, Priansa  ,  Donni  (2011).  Manajemen SDM  dalam  Organisasi    Publik dan Bisnis. Penerbit Alfabeta, Bandung.
Umar,  Husein  (2005).  Riset  Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Organisasi.  Penerbit PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta
http://amirfauzi.blogspot.com/2010/07/tata-nilai-organisasi-yang-unggul.html http://amrananinotonegoro.blogspot.com/2011/01/resume-seminar-nasional- pemberdayaan.html http://disnakertransduk.jatimprov.go.id/berita/arsip-berita/109-hubungan-antara- percaya-diri-dan-internal-locus-of-control-dengan-kinerja-instruktur-upt- pelatihan-kerja
http ://h3r1y4d1.wordpress.com/2011/05/11/proses-komunikasi-dalam-perusahaan organisasi/
http://hmti.wordpress.com/2008/02/22/definisi-dan-pengertian-organisasi/ http://images.heniyuyun.multiply.multiplycontent.com/attachment/0/SEy5xwoKCDAA ABRaTs1/Translate%20Sigit%20dkk%20Kebudayaan%20Organisasi.doc?key= heniyuyun:journal:11&nmid=99701528 http://isjd.pdii.lipi.go.id/admin/jurnal/61063145.pdf http://kecerdasanmotivasi.wordpress.com/2011/06/11/trust-perasaan-kepercayaan-harus- berakar-dalam-hubungan/ http://puslit2.petra.ac.id/ejournal/index.php/man/article/viewFile/15623/15615 http://repository.upi.edu/operator/upload/s_l0351_0608233_chapter2.pdf http://sscnco.com/Images/pdf/Nilai-Nilai%20Dasar%20Fondasi%20Organisasi%20- %20Apr%2004.pdf http://www.lontar.ui.ac.id/file?file=digital/133167-T+19467+Analisis+hubungan- Literatur.pdf http://www.scribd.com/doc/46633571/Hubungan-Antara-Komunikasi-Orang-Tua-Tua- Dan-Anak-Dengan-Rasa-Percaya-Diri-Remaja http://www.slideshare.net/nikoerg/perilaku-organisasi-nilai-dan-etika