## Pengembangan Kompetensi Aparatur Sipil Negara Menghadapi Era Globalisasi
Yuliana Universitas Udayana, Denpasar, Indonesia e-mail : yuliana@unud.ac.id
Abstrak. Pengembangan kompetensi aparatur sipil negara (ASN) menghadapi era globalisasi adalah hal yang sangat penting. Perencanaan pengembangan sumber daya manusia akan meningkatkan manajemen sumber  daya  manusia  secara  lebih  efektif.  Tulisan  ini  bertujuan  untuk  menjelaskan  bagaimana pengembangan  kompetensi  aparatur  sipil  negara  untuk  menghadapi  era  globalisasi.  Metode  yang digunakan  adalah  narrative  literature  review.  Artikel  diperoleh  dari  Science  Direct  dan  Google  Scholar. Artikel  diutamakan  yang  terbit  10 tahun  terakhir,  berupa  tinjauan  pustaka,  dan  penelitian.  Hasil  telaah pustaka  menunjukkan  bahwa  perencanaan  sumber  daya  manusia  adalah  bagian  dari  pengembangan kompetensi sumber daya manusia. Pengembangan kompetensi ini dapat disesuaikan dengan bidang kerja masing-masing  aparatur  sipil  negara.  ASN  memiliki  bidang  kerja  yang  berbeda,  maka  peningkatan kompetensi seharusnya disesuaikan dengan bidang masing-masing. Kolaborasi antara kebijakan nasional dan  daerah  untuk  meningkatkan  kompetensi  ASN  perlu  ditingkatkan.  Peningkatan  kompetensi  dan kualifikasi pegawai di era globalisasi ini akan meningkatkan pelayanan bagi masyarakat dan kualitas ASN itu  sendiri.  Kesimpulan:  pengembangan  kompetensi  ASN  menghadapi  era  globalisasi  perlu  disesuaikan dengan  bidang  pelayananan  masing-masing  ASN.  Hal  ini  akan  meningkatkan  perkembangan  dan manajemen sumber daya manusia.
Kata kunci: Aparatur Sipil Negara (ASN), Globalisasi, Kompetensi, Manajemen, Sumber Daya Manusia.
Abstract, The development of the competence of the state civil apparatus/civil servant (ASN) in facing the era  of  globalization  is  very  important.  Human  resource  development  planning  will  improve  human resource  management  more  effectively.  This  paper  aims  to  explain  how  to  develop  the  competence  of state civil servants to face the era of globalization. The method used is a narrative literature review. Article obtained from Science Direct and Google Scholar. Preferred articles published in the last 10 years, in the form of literature reviews, and research. The results of the literature review show that human resource planning is part of developing human resource competencies. The development of this competence can be adapted to the field of work of each state civil apparatus. ASN has a different field of work, so the increase in  competence  should  be  adjusted  to  their  respective  fields.  Collaboration  between  national  and  local policies  to  improve  the  competence  of  ASN  needs  to  be  improved.  Increasing  the  competence  and qualifications of employees in this era of globalization will improve services for the community and the quality of the ASN itself. Conclusion: the development of ASN competence in facing the era of globalization needs  to  be  adjusted  to  the  service  sector  of  each  ASN.  This  will  improve  the  development  and management of human resources.
Keywords: : Civil Servant, Competence, Globalization, Human Resources, Management

## 1. PENDAHULUAN
Pengembangan  kompetensi  aparatur  sipil  negara  (ASN)  menghadapi  era globalisasi  adalah  hal  yang  sangat  penting.  Perencanaan  pengembangan  sumber  daya manusia  akan  meningkatkan  manajemen  sumber  daya  manusia  secara  lebih  efektif. Peningkatan kompetensi ASN perlu disesuaikan dengan bidang kerjanya masing-masing (Rahayu & Atmojo, 2019).
Sistem  pemerintahan  diupayakan  untuk  selalu  berkembang  ke  arah  yang  lebih baik  demi  kemajuan  masyarakat.  Berbagai  masalah  dapat  timbul  saat  ASN  dianggap kurang  terampil  dan  cekatan,  juga  kurang  dapat  memenuhi  aspirasi  masyarakat. Masyarakat  menganggap  sering  terjadi  korupsi,  kolusi,  dan  nepotisme  di  lingkungan pemerintahan.  Padahal  kondisi  tersebut  tidak  selalu  benar  adanya  (Rahayu  &  Atmojo, 2019).
Rendahnya tingkat pendidikan ASN di instansi tertentu kadang juga menyebabkan kurangnya kualitas pelayanan masyarakat yang dapat diberikan. Hal ini umumnya terjadi di  daerah  terpencil.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sudarman  di  Biak  Numfor,  Papua, menunjukkan  bahwa  perkembangan  pengetahuan,  kemampuan,  dan  ketrampilan  harus ditingkatkan untuk memberikan pelayanan yang lebih baik (Sudarman, 2018).
Pendapat yang sering beredar di kalangan akademisi maupun masuarakat umum adalah manajemen sumber daya manusia di lingkungan ASN kurang efisien dan efektif. Pandangan ini akan berakibat pada menurunnya performa di sektor terkait karena ASN menjadi  kurang  percaya  diri.  Apalagi  ditambah  dengan  publikasi  negatif  mengenai  hal tersebut. Manajemen sumber daya manusia yang baik dapat mengatasi hal ini. Tentunya harus disertai dengan pengetahuan di bidang organisasi sehingga dapat mengakomodasi dan aktualisasi ke sistem yang ada secara lebih efektif (Nyameh & James, 2013).
Kurangnya kualitas sumber daya manusia umumnya berkaitan dengan kurangnya penguasaan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi.  Di  era  globalisasi  ini,  ketrampilian penguasaan  teknologi  amat  penting.  Dimensi  daya  saing  pada  sumber  daya  manusia menjadi  faktor  yang  sangat  penting.  Penguasaan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  akan meningkatkan daya saing di era globalisasi. Hal ini juga berlaku bagi para pegawai ASN (Khalik et al., 2020).
Adanya  peraturan  Reformasi  Birokrasi  yang  ditetapkan  sebagai  Peraturan Presiden nomor 81 tahun 2010 telah menjadi dasar utama untuk implementasi reformasi birokrasi bagi semua tingkat pemerintahan. Berbagai masalah dalam pemerintahan salah satunya  dari  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  belum  optimal  dalam  hal  kualitas dan  kuantitasnya  (Rahayu  &  Atmojo,  2019).  Oleh  karena  itu,  diperlukan  peningkatan pengembangan  kompetensi  ASN  terlebih  di  era  globalisasi  seperti  ini.  Tulisan  ini bertujuan  untuk  menjelaskan  bagaimana  pengembangan  kompetensi  aparatur  sipil negara untuk menghadapi era globalisasi .

## 2. METODE PENELITIAN
Metode yang digunakan adalah narrative literature review. Artikel diperoleh dari Science  Direct dan Google  Scholar .  Artikel  diutamakan  yang  terbit  10  tahun  terakhir, berupa  tinjauan  pustaka,  dan  penelitian.  Artikel  yang  berupa  komentar  pendek  dan
abstrak  dieksklusikan.  Artikel  dibaca  sebanyak  dua  kali  untuk  menghindari  bias. Pilihan  artikel  yang  diperoleh  dirangkum  dan  dinarasikan  dalam  bentuk  tinjauan pustaka  secara  deskriptif.  Artikel  yang  didapatkan  berasal  dari  Indonesia  seperti daerah  Yogyakarta,  Sumatera,  Sulawesi  (Makasar,  Enrekang),  Papua,  dan  luar  negeri misalnya Anambra, Croatia, dan Nigeria untuk mendapatkan gambaran yang luas.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  telaah  pustaka  menunjukkan  bahwa  perencanaan  sumber  daya  manusia adalah  bagian  dari  pengembangan  kompetensi  sumber  daya  manusia.  Pengembangan kompetensi  ini  dapat  disesuaikan  dengan  bidang  kerja  masing-masing  aparatur  sipil negara.  ASN  memiliki  bidang  kerja  yang  berbeda,  maka  peningkatan  kompetensi seharusnya  disesuaikan  dengan  bidang  masing-masing.  Kolaborasi  antara  kebijakan nasional  dan  daerah  untuk  meningkatkan  kompetensi  ASN  perlu  ditingkatkan. Peningkatan kompetensi dan kualifikasi pegawai di era globalisasi ini akan meningkatkan pelayanan bagi masyarakat dan kualitas ASN itu sendiri (Rahayu & Atmojo, 2019).
Sumber  daya  manusia  adalah  faktor  penting  dalam  suatu  organisasi  karena organisasi  pada dasarnya  dibentuk  untuk  memenuhi  kebutuhan  manusia.  Visi dan  misi organisasi  juga  dipenuhi  oleh  manusia  dalam  organisasi  tersebut.  Dengan  demikian, sumber  daya  manusia  harus  memiliki  manajemen  yang  kuat.  Manajemen  bagi  sumber daya  manusia  meliputi  perencanaan,  organisasi,  pengaturan  staf,  kepemimpinan,  dan kontrol. Manajemen sumber daya manusia tidak bisa dilepaskan dari perkembangan ilmu pengetahuan. Di era globalisasi ini, perkembangan kultur organisasi memerlukan inovasi dan  fleksibilitas.  Dimensi  penting  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia  meliputi analisis  pekerjaan,  proses  rekrutmen,  perkembangan  kompetensi,  manajemen  kinerja, sistem  penghargaan,  dan  hubungan  perkerjaan.  Setiap  pekerjaan  memiliki tanggungjawab dan kompetensinya masing-masing sesuai bidangnya (Dewi & Winarsih, 2011).
Sebuah  penelitian  di  Yogyakarta  menunjukkan  bahwa  perencanaan pengembangan  sumber  daya  manusia  pada  pegawai  ASN  diperlukan  untuk  instasi- instansi.  Pertimbangan  kualitas  pegawai  yang  cukup  baik  diperlukan  dalam meningkatkan  kinerja  organisasi.  Kebutuhan  organisasi  akan    pegawai  yang  memiliki kemampuan  harus  disesuaikan  dengan  peningkatan  pengembangan  kualitas  pegawai (Rahayu & Atmojo, 2019).
Pegawai  yang  pensiun  setiap  tahun  perlu  digantikan  oleh  pegawai  yang  lebih kompeten.  Dalam  suatu  institusi,  sering  terjadi  ketidakseimbangan  antara  jumlah pegawai  yang  pensiun  dengan  pegawai  yang  baru.  Hal  ini  menimbulkan  kesenjangan kompetensi. Kesejahteraan ASN yang baru dilantik umumnya belum sebaik  yang sudah senior.  Kondisi  ini  akan  mempengaruhi  kualitas  pelayanan  yang  diberikan.  Keluhan sering  diutarakan  masyarakat  saat  posisi  kerja  dan  kualitas  pelayanan  kurang  optimal dibandingkan  sebelumnya.  Oleh  karena  itu,  pengembangan  kompetensi  ASN  perlu ditingkatkan (Rahayu & Atmojo, 2019).
Penelitian  pada  ASN  di  Anambra  menunjukkan  bahwa  perkembangan  sumber daya  manusia  adalah  asset  terpenting  untuk  transformasi  sosial  ekonomi  dan  politik.
Permasalahannya  adalah  kurangnya  pengetahuan  dan  ketrampilan  yang  memadai. Pelatihan  juga  kurang  optimal.  Program  pengembangan  sumber  daya  manusia  dapat meningkatkan produktivitas dan efisiensi organisasi. Hal ini juga terkait dengan motivasi, produktivitas  pegawai,  kualitas  pekerjaan,  dan  moral  pekerja.  Pelatihan  secara  teratur harus diupayakan untuk meningkatkan ketrampilan (Dike & Onyekwelu, 2011). Hal yang serupa  didapatkan  oleh  Marcetic  dan  Prelec  di  Croatia.  Sistem  penghargaan  kinerja, edukasi,  dan  training  amat  penting  untuk  meningkatkan  kualitas  pelayanan  dan profesionalisme.  Sistem  rekruitmen,  penghargaan,  dan  remunerasi  harus  dibenahi supaya dapat mengembangkan kompetensi ASN (Marcetic & Prelec, 2013).
Penelitian  yang  dilakukan  di  Provinsi  Sumatera  Utara  dengan  total  responden sebanyak 119 orang pegawai ASN menunjukkan bahwa elemen pengembangan sumber daya manusia ini akan mempengaruhi kinerja pegawai. Oleh karena itu, diperlukan usaha untuk meningkatkan peran dan kinerja pegawai secara konsisten. Pemerintah hendaknya berusaha  meningkatkan  profesionalitas  pegawai  dengan  mengurangi  birokrasi  yang kurang  perlu  untuk  meningkatkan  pelayanan  paripurna  bagi  masyarakat.  Pelatihan secara  konsisten  dan  berkesinambungan  perlu  ditingkatkan  oleh  pemerintah  (Muda  & Rafiki, 2014).
Beberapa program yang dapat dilaksanakan untuk meningkatkan kompetensi ASN seperti  yang  dilakukan  di  Biak  Numfor  antara  lain  bimbingan  mental  dan  spiritual (BIMTA), program Jumat bersih lingkungan (JUMAT BELI), kepemimpinan, dan pelatihan. Seminar  dan  latihan  bisa  diberikan  secara  berkala  untuk  meningkatkan  kompetensi, termasuk peningkatan kemampuan berbahasa dan  berkomunikasi. Hal yang tidak boleh dilewatkan  adalah  kompetensi  sosial  budaya.  Kemampuan  ini  penting  untuk meningkatkan  rasa  kebangsaan  dan  menghargai  agama,  etnis,  serta  budaya  lain. Komunikasi  efektif,  ketrampilan  beradaptasi,  dan  rasa  empati  sangat  diperlukan  di  era globalisasi  ini  (Sudarman,  2018).  Ketrampilan  komunikasi  dua  arah  perlu  terus diterapkan dan dilatih demi memberikan pelayanan yang baik untuk masyarakat (Budi et al., 2015).
Pelatihan  pada  organisasi  penting  untuk  meningkatkan  kemampuan  dan  kinerja pegawai.  Kompetensi  ini  penting  untuk  meningkatkan  daya  saing  dan  kesuksesan  di masa  yang  akan  datang.  Kesuksesan  tidak  datang  secara  instan.  Oleh  karena  itu, kemampuan sumber daya manusia harus terus diasah. Manajemen sumber daya manusia yang baik senantiasa harus sejalan dengan tujuan organisasi  (Al-khaled & Chung, 2021). Manajemen talenta dapat digunakan untuk mengidentifikasi perkembangan sumber daya manusia.  Kemampuan  dalam  kepemimpinan  penting  untuk  ditekankan  demi meningkatkan  ketrampilan  manajemen  dalam  organisasi  (Bradley,  2016).  Lembaga pemerintahan  dan  swasta  menginvestasikan  sejumlah  besar  uang  untuk  pelatihan  dan pengembangan  sumber  daya  manusia  untuk  meningkatkan  produktivitas  (Bell  et  al., 2017).
Pengembangan kompetensi sumber daya manusia berkaitan dengan visi, misi, dan tujuan organisasi. Mekanisme remunerasi dapat diberikan sebagai bentuk apresiasi atas usaha  yang  telah  dilakukan.  Proses  yang  dapat  dilakukan  untuk  meningkatkan kompetensi dan relevan untuk diterapkan di era globalisasi saat ini adalah dengan sistem kontrol,  pelatihan,  edukasi,  pengembangan,  pengembangan  relasi  humanis,  sistem
penghargaan, dan negosiasi untuk kondisi kerja  (Rivai, 2021). Modal intelegensi adalah modal penting di dalam keberhasilan suatu organisasi (Garba et al., 2021).
Perencanaan  pelatihan  harus  disusun  secara  matang.  Pertama  yang  perlu dilakukan adalah perencanaan jenis pelatihan yang terorganisasi dan multidimensional. Kerangka  kerja  perlu  dibuat  lebih  spesifik.  Waktu  untuk  tercapainya  sasaran  harus dituliskan  dengan  jelas,  demikian  pula  luaran  dan  indikator  yang  diharapkan. Kompensasi  untuk  kurangnya  pengetahuan,  ketrampilan,  dan  keahlian  sumber  daya manusia adalah meningkatkan pelatihan dengan indikator yang dapat terukur. Modul, e- learning , sertifikasi, evaluasi, umpan balik, dan proses akreditasi dapat dilakukan untuk menghasilkan pelatihan yang representatif (Papadakis, 2016).

## 4. KESIMPULAN
Pengembangan  kompetensi  ASN  menghadapi  era  globalisasi  perlu  disesuaikan dengan  bidang  pelayananan  masing-masing  ASN.  Hal  ini  akan  meningkatkan perkembangan  dan  manajemen  sumber  daya  manusia.  Kemampuan  sumber  daya manusia  harus  terus  diasah.  Manajemen  sumber  daya  manusia  yang  baik  senantiasa harus  sejalan  dengan  tujuan  organisasi.  Pelatihan  dan  bimbingan  yang  bisa  diberikan antara  lain  bimbingan  mental  dan  spiritual,  bersih  lingkungan,  kepemimpinan,  dan ketrampilan berbahasa .

## DAFTAR PUSTAKA
Al-khaled,  A.  A.,  &  Chung,  J.  F.  (2021).  The  Significance  of  Training  in  Organizations  on  The Performance.  International  Journal  of  Economics,  Business  and  Management  Research, 5(2), 109 – 117.
Bell, B. S., Ford, J. K., Tannenbaum, S. I., Noe, R. A., & Kraiger, K. (2017). 100 Years of Training and Development  Research:  What  We  Know  and  Where  We  Should  Go.  Journal  of  Applied Psychology, 102(3), 305 – 323. https://doi.org/10.1037/apl0000142
Bradley,  A.  P.  (2016).  Talent  management  for  universities.  Australian  Universities’  Review,
58(1), 13 – 19.
Budi, R., Akib, H., Malago, J. D., & Dirawan, G. D. (2015). Public information management services in  South  Sulawesi  PUBLIC  INFORMATION  MANAGEMENT  SERVICES.  IJABER,  13(4), 1803 – 1813.
Dewi,  U.,  &  Winarsih,  A.  S.  (2011).  Career  Path  Development  for  Indonesian  Public  Servant. ICONPO International Conference on Public Organization, 1 – 15.
Dike,  E.  E.,  &  Onyekwelu,  R.  U.  (2011).  Human  Resource  Development  and  Public  Service Delivery in Nigeria; A Study Of Anambra State Civil Service (2007 -2011). SSRN, 45 – 59. Garba,  M.,  Salleh,  F.,  &  Hafiz,  U.  A. (2021).  Intellectual  Capital as a  Panacea  to  Sustainability  in Small and Medium-Scale Enterprises. Gestao, Inovacao e Tecnologias, 11(3), 49 – 62. Khalik, M. F., Asbar, A., & Elihami, E. (2020). The quality of human resource in enrekang district. Jurnal Edukasi Nonformal, 1(1), 63 – 71.
Marcetic, G., & Prelec, D. (2013). Development of a Human Resources Development Strategy in Croatian Civil. Croation International Relations Review, June 2011, 41 – 56.
Muda,  I.,  &  Rafiki,  A.  (2014).  Human  Resources  Development  and  Performance  of  Government Provincial Employees: A Study in North Sumatera , Indonesia. Journal of Economics and Behavioral Studies, 6(2), 152 – 162. https://doi.org/10.22610/jebs.v6i2.478 Nyameh,  J.,  &  James,  A.  N.  (2013).  Human  Resource  Management  ,  Civil  Service  and  Achieving Management  Objectives.  International  Journal  of  Business  and  Management  Invention, 2(4), 68 – 73.
Papadakis,  N.  E.  (2016).  Human  Resource  Development  within  Public  Administration :  Civil
Servants  ’  Capacity  Building -Reskilling  towards  an  Ethical  Behavior  and  an  Effective Daily Practice in PA 1. Asian Journal of Humanities and Social Studies, 3(6), 502 – 514. Rahayu,  R.,  &  Atmojo,  M.  E.  (2019).  Human  Resources  Planning  of  Civil  Servant  in  Special Religion of Yogyakarta’s Governmen t 2017. Logos Journal, 2(1), 75 – 90.
Rivai, N. I. (2021). The Strategy of Developing the Competence of Human Resources of the State Civil Apparatus of Barru Regency Government. Pinisi Discretion Review, 4(2), 267 – 276. Sudarman, F. (2018). Development of Socio-Cultural Competence of the Government Employees at  the  State  Civil  Service  and  Human  Resource  Development  Agency  of  Biak  Numfor Regency Papua Province. Jurnal Bina Praja, 10(2), 221 – 230. https://doi.org/10.21787/jbp.10.2018.221-230