Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Total Quality Manajemen di Madrasah Aliyah Nurul Ummah Kotagede Yogyakarta
Radit Hijrawan UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta
Abstract: Human  resources  (HR)  become  the  dominant  factor  in  an institution,  including  the  education  sector.  Education  requires  quality human resources, to carry out its role in meeting the educational needs of  the  community.  Also  related  to  Madrasah  Aliyah  Nurul  Ummah Kotagede  Yogyakarta  is  one  of  the  pesantren-based  educational institutions  which  is  expected  to  have  a  Total  Quality  Management system  in  the  management  of  education.  This  shows  educational institutions  contribute  to  customer  satisfaction,  both  internal  and external customers. In this paper discusses the basic concepts of human resource  management  based  on  Total  Quality  Management  in Madrasah  Aliyah  Nurul  Ummah  Kotagede  Yogyakarta,  which  talks about the procedures for implementing human resource development, so that it gets results from the processes that have been carried out in the development  of  human  resources  in  Madrasah  Aliyah  Nurul  Ummah Kotagede  Yogyakarta.  Data  collection  while  in  the  field  is  done  by observation,  interviews,  and  documentation,  which  can  then  be classified  as  qualitative  research.  Based  on  the  research  process,  it  can provide input and evaluation to make improvements in the development of Madrasah Aliyah Nurul Ummah Kotagede Yogyakarta for the future that is better than ever before.
Keywords: Human  Resource  Management,  Total  Quality Management

## Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  sebagai  salah  satu  sumber  daya  yang  ada dalam  organisasi  memegang  peranan  penting  dalam  keberhasilan pencapaian  tujuan  organisasi.  Berhasil  atau  tidaknya  tergantung  pada kemampuan  sumber  daya  manusia  dalam  menjalankan  tugas  dan fungsinya,  manusia  selalu  berperan  aktif  dan  selalu  dominan  dalam setiap  aktifitas  organisasi,  oleh  sebab  itu  manusia  menjadi  aktor perencana, pelaku, sekaligus penentu terwujudnya tujuan organisasi.
Seiring  berkembangnya  zaman  yang  bergerak  cepat  dan mengakibatkan  berbagai  perubahan  dalam  semua  aspek,  mencakup aspek  politik,  sosial  budaya,  ekonomi,  teknologi,  dan  hukum.  Tak tertinggal aspek manufaktur dan aspek pendidikan juga mengalami hal yang  sama.  Dalam  menghadapi  berbagai  perubahan  dan  kemajuan
agar  dapat  bersaing  dan  unggul  perlu  adanya  upaya  menghasilkan kualitas  yang  terbaik.  Konsep Total  Quality  Manajemen (TQM) menawarkan  sebuah  konsep  yang  dasar  pemikirannya  sangat sederhana,  yakni  agar  dapat  bersaing  dan  unggul  dalam  persaingan global  adalah  dengan  menghasilkan  kulitas  yang  terbaik.  Untuk menghasilkan kualitas yang terbaik diperlukan upaya perbaikan secara berkelanjutan  terhadap  kemampuan  sumber  daya  manusia,  proses manajemen  dan  lingkungan.  Selain  hal  tersebut  konsep  pendekatan Total  Quality  Manajemen (TQM)  juga  memiliki  ciri  khas  berorientasi pada  pencapaian  jangka  panjang  dan  pemuasan  kebutuhan pelanggan. 185
Lembaga  pendidikan  nasional  dalam  hal  ini  disebut  dengan sekolah merupakan sebuah sistem. Sekolah sebagai system pendidikan merupakan keseluruhan yang terpadu dari satuan kegiatan pendidikan yang  berkaitan  satu  sama  lain  untuk  mencapai  tujuan  pendidikan. Untuk itu, istilah sistem di dalamnya mengandung hal-hal berikut: (a) adanya satu kesatuan utuh (b) adanya bagian-bagian yang membentuk bagian  kesatuan  yang  utuh  (c)  adanya  hubungan  keterkaitan  antara bagian  yang  satu  dengan  bagian  yang  lain  maupun  antara  bagian keseluruhan  (d)  adanya  gerak  atau  dinamika  (e)  adanya  arah  produk dari  sistem  tersebut.  Jadi,  pendidikan  sebagai  sebuah  sistem merupakan  rangkaian  dari  sebuah  proses  yang  saling  mendukung dalam  rangka  mewujudkan  tujuan  yang  diharapkan.  Menurut Sudarsono  komponen  utama  dalam  sistem  persekolahan  yang  perlu secara terus menerus dikaji dan dikembangkan adalah: 1) siswa sebagai masukan  dasar,  2)  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  sebagai  unsur pengelola  proses  belajar  mengajar,  termasuk  Kepala  Sekolah,  3) program  pendidikan  berupa  kurikulum  beserta  masukan  alat  sebagai instrument input ,  4)  keluaran  pendidikan  madrasah  handal,  artinya mempunyai  dampak  nilai  tambah  dan  daya  saing  yang  tinggi  dalam kehidupan bermasyrakat, berbangsa dan bernegara. 186
Pentingnya  sumber  daya  manusia  ini  perlu  didasari  oleh  semua tingkatan  manajemen  termasuk  manajemen  pendidikan.  Proses pengembanagan  manajemen  sumber  daya  manusia  dengan  berbasis Total  Quality  Manajemen (TQM)  memiliki  syarat  utama  yang  harus dipenuhi  yakni  adanya  komitmen  penuh  yang  melibatkan  seluruh elemen  untuk  melaksanakan  pengukuran  sebagai  bentuk  evaluasi. Evaluasi  dan  perbaikan  dilakukan  secara  berkelanjutan  dalam
185 Endang  Supardi, Total  Quality  Management  (TQM)  dalam  Pemberdayaan Sumber Daya Manusia, Artikel diakses pada 21 Maret 2018, pukul 21.00 WIB, hlm 2. 186 Abdullah,  Strategi  Pengembangan  Mutu  Sumberdaya  Guru  Miss  Putri Sukorejo, JPII Volume 1, Nomor 2, April 2017, 161-162
memperbaiki  kualitas.  Pemberdayaan  sumber  daya  manusia  dimulai dari  perencanaan  dengan  analisis  jabatan,  perekrutan,  seleksi, pengembangan,  penilaian  kinerja,  hingga  pemutusan  kontrak  kerja. Semua  proses  tersebut  membutuhkan  peran  dan  kontribusi  seluruh eleman dalam mensukseskan pengembangan manajemen sumber daya manusia  berbasis Total  Quality  Manajemen (TQM)  khususnya  pada lembaga pendidikan.
Penulis  melihat  Madrasah  Aliyah  Nurul  Ummah  Kotagede Yogyakarta, merupakan salah satu instansi atau lembaga yang bergerak di  bidang  pendidikan.  Kita  ketahui  bersama    Madrasah  Aliyah  Nurul Ummah Kotagede Yogyakarta yang dikelola oleh swasta serta berbasis pondok  pesantren,  yang  mana  telah  lama  malang  melintang  di  dunia pendidikan  Indonesia,  masih  menggunakan  model  klasik.  Oleh  sebab itu,  untuk  mengejar  ketertinggalan  serta  mewujudkan  ingin mewujudkan  madrsah  yang  unggul.  Penulis  melihat  5  tahun belakangan  kepala  Madrasah  Aliyah  Nurul  Ummah  Kotagede Yogyakarta  telah  menerapakan Total  Quality  Manajemen untuk mencapai  sekolah  yang  unggul  serta  berprestasi.  Untuk  mencapai sekolah  yang  unggul  tadi,  yang  di  lakukan  oleh  kepala  Madrasah Aliyah  Nurul  Ummah  Kotagede  Yogyakarta  yakni  terfokus  pada pengembangan sumber daya manusia yakni para pengajar yang ada. 187 Sebagai  calon  pengelola  pendidikan  Islam,  langkah  yang  telah dilakukan oleh Madrasah Aliyah Nurul Ummah Kotagede Yogyakarta sudah  tepat.  Dengan  adanya  penerapan Total  Quality  Manajemen sebagai  pedoman , yang  dimulai  dengan  pengembangan  sumber  daya manusia  yang  ada  di  Madrasah  Nurul  Ummah  Kotagede  Yogyakarta sehingga akan mampu bersaing dengan madrasah-madrasah yang lain. Sehinnga akan menjadi sekolah yang unggul serta berprestasi.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  adalah  penelitian  lapangan  (field  Reseach)  yang berisikan kualitatif diskrptif. Kualitatif deskriptif merupakan penelitian yang dilakukan untuk menggembarkan secra sistematis fakta-fakta atau karkteristik  dari  populasi  tertentu,  atau  bidang  tertentu,  baik  berupa keadaan, permasalahan, sikap, pendapat, kondisi, prosedur, atau sistem secara faktual dan cermat. 188
Penelitian  ini  di  fokuskan  untuk  mengkaji  mengenai pengembangan manajemen sumber daya manusia berbasis Total Quality Manajemen di  Madrasah  Aliyah  Nurul  Ummah  Yogyakarta,  untuk
187 Observasi , Madrasah Aliyah Nurul Ummah Kotagede Yogyakarta, senin 29 April 2019.
188 Soewadji  Jusuf, Pengantar  Metodologi  Penelitian ,  (Jakarta:  Mitra  Wacana Media, 2012), hlm. 26.
mendapatkan data dan informasi peneiti malakukan metode observasi, dokumentasi,  dan  wawancara  sebagai  alat  pengumpulan  datanya. Adapun  yang  menjadi  sumber  dan  data  dalam  penelitian  ini  yaitu kepala  sekolah,  para  guru  dan  siswa  Madrasah  Aliyah  Nurul  Ummah Kotagede Yogyakarta dan segala yang berkaitan dengan penelitian yang dilakukan.
Pada penelitian ini menggunakan metode analisis diskriptif yaitu sebuah  metode  yang  menjelaskan  secara  sistematis  data  dan  materi- matieri  pembahasan  yang  berasal  dari  berbagai  sumber  untuk kemudian  dilakukan  analis,  gunanya  untuk  dapat  memperoleh  hasil atau kesimpulan akhir yang valid. Penelitian ini menggunakan konsep analisi dat yang digunakan oleh Miles dan Hubermen yang meliputi: (1) Reduksi Data (2) Penyajian Data (3) Menarik Kesimpulan/Verifikasi. 189

## Gambaran Umum Lokasi Penelitian
Pondok pesantren Nurul Ummah yang berlokasikan di Kota Gede Yogyakarta  pun  sama.  Pondok  pesantren  Nurul  Umah  yang  biasa disingkat PPNU ini berdiri pada tanggal 9 Februari 1986. Peletakan batu pertamanya  dilaksanakan  oleh  KH  Asyhari  Marzuqi,  KH  Nawawi Ngrukem,  dan  disaksikan  oleh  keluarga  Krapyak.  Sementara  untuk upacara  peresmiannya  dilkasanakan  dua  hari  setelah  peletakan  batu pertama tepatnya tanggal 11 Februari 1986 yang dihadiri oleh Wali Kota Yogyakarta;  Sugiarto,  Pengurus  Wilayah  Nahdlatul  Ulama  DIY,  dan berbagai elemen masyarakat.
Berdirinya  PPNU  ini  awalnya  didasari  oleh  wasiat  sang  Ayah dari muassis (pendiri)  PPNU  KH  Asyhari  Marzuqi  ketika  Kiai  Asyhari masih  menuntut  ilmu  di  Baghdad.  Sebenarnya  sang  Ayah  ingin  Kiai Asyhari  agar  melanjutkan  estafet  kepengasuhan  pesantrennya  yang berada di Giriloyo, Imogiri. Namun melalui beberapa pertimbangan dan juga  keprihatinan  Kiai  Asyhari  terhadap  kondisi  pendidikan  di  kota khusunya Yogyakarta, beliaupun memutuskan mencari lokasi di sekitar perkotaan Yogya untuk mendirikan pesantren, dan akhirnya pilihan itu jatuh di Kota Gede Yogya, setelah melalui proses panjang.
Dengan  Kiai  Asyhari  mendirikan  pesantren  di  dekat  kota Yogyakarta,  besar  harapan  beliau  dapat  berperan  penuh  untuk menyelamatkan generasi bangsa yang sangat rentan hidup di perkotaan. Selain juga lokasinya yang strategis, mudah dijangkau dan segala akses pengetahuan  serta  keilmuannya  yang  mudah  menjadi  pertimbangan Kiai  Asyhari.  Pada  awal  berdirinya  santri  yang  menuntut  ilmu  di  PP Nurul  Ummah,  pada  bulan  Ramadhan  di  tahun  1986  berjumlah  25 orang  putra  dan  2  orang  putri.  Baru  kemudian  di  tahun  kedua
189 Sugiyono ,  Metode  Penelitian  Pendidikan:  Pendektan  Kualitatif,  dan  R&D, (Bandung; Al-Fabeta, 2013), hlm. 337.
meningkat  menjadi  104  santri.  Masuk  di  tahun  ketiga,  bertambah  lagi menjadi  155  santri  dan  di  tahun  yang  keempat,  terhitung  hingga  209 santri.  Setelah  naMadrasah  Aliyah  Nurul  Ummah  Kotagede Yogyakartasemakin  dikenal  karena  pengasuhnya  yang  alumni  Timur Tengah,  para  santri  yang  masuk  yang  pada  mulanya  hanya mengkhususkan  diri  untuk  menimba  ilmu  agama,  kemudian berkembang  para  siswa  dan  mahasiswa  pun  banyak  yang  memilih untuk mondok di PPNU.

## Kajian Teori
1. Konsep Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia
Hakikat  sumber  daya  manusia  dalam  sebuah  organisasi  atau perusahaan,  khususnya  pada  lembaga  pendidikan  diperlukan  adanya sumber  daya  manusia  sebagai  tenaga  kerja. 190 Sumber  daya  manusia merupakan tenaga kerja yang menduduki suatu posisi atau orang-orang yang  mempunyai  tanggung  jawab  untuk  melaksanakan  tugas  atau pekerjaan  pada  suatu  organisasi  tertentu.  Oleh  karena  itu,  hal  yang sangat  penting  untuk  diperhatikan  oleh  organisasi  adalah  bagaimana memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan dan posisi yang akan  diduduki,  bagaimana  pengembangannya  dan  memelihara  tenaga kerja, menggunakan serta mengevaluasi hasil kerjanya. 191 Pengembanagan  sumber  daya  manusia  bukan  merupakan  persoalan yang  mudah  karena  membutuhkan  pemikiran,  langkah  aksi  yang sistematik,  dan  serius.  Karena  berusaha  memberikan  kontribusi  yang utuh  tentang  manusia  dengan  mengembangkan  seluruh  potensi  dasar manusia  dan  bagaimana  aktifnya.  Manajemen  sumber  daya  manusia bukanlah  suatu  tujuan  dan  akhir  suatu  proses,  melainkan  suatu pengangkatan  atau  alat  untuk  membantu  tercapainya  suatu  tujuan organisasi  secara  keseluruhan.  Oleh  sebab  itu,  suatu  unit  atau  bagian manajemen  sumber  daya  manusia  dalam  suatu  organisasi  diadakan untuk melayani bagian-bagian lain organisasi tersebut.
Pada  dasarnya  yang  menjadi  kunci  kegiatan  manajemen  sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
a. Kinerja Pegawai atau Karyawan
Tujuan  suatu  organisasi  tidak  akan  terwujud  tanpa  peran  aktif pegawai,  secanggih  apapun  alat,  mesin,  dan  sebagainya  yang  tersedia
190 Moh.  Abdul  Mukhyi  dan  Hadir  Hudiyanto, Manajemen  Sumber  Daya Manusia, (Yogyakarta: Putra Remaja, 1995), hlm. 2 191 M. Nazar Almasri, Manajemen Sumber Daya Manusia: Implementasi dalam Pendidikan  Islam, Jurnal  Penelitian  social  keagamaan,  Vol.  19,  No.2  Juni-  Desember 2016, hlm. 135
namun tanpa sumber daya manusia yang handal, maka keberadaan alat, mesin dan sebagainya tidak dapat berfungsi secara maksimal.
Karyawan adalah orang yang bekerja pada orang lain dan menjual jasa  mereka,  waktu,  tenaga  dan  pikiran  untuk  perusahaan  dan mendapatkan  kompensasi  dari  perusahaan  tersebut.  Kinerja  karyawan adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seseorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugas  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Di sini terjadi sebuah ikatan atau  kontrak  mengenai  hak  dan  kewajiban  masing-masing.  Peranan karyawan  bagi  sebuah  perusahaan  berupa  keterlibatan  mereka  dalam sebuah perencanaan, sistem, proses, dan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan.  Sedangkan  peranan  manajemen  sumber  daya  manusia yaitu  mengatur  dan  menetapkan  program  kepegawaian  yang mencakup:
1) Jumlah, kualitas dan penetapan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
2) Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan.
3) Menetapkan  program  kesejahtraan,  pengembangan,  promosi dan pemberhentian.
4) Mengetahui undang-undang perburuhan.
Menurut Cut Zurnali, sebuah organisasi harus dapat mencari dan menarik  calon  karyawan  yang  memiliki  kemampuan  bekerja  dengan menggunakan teknologi informasi dan komunikasi yang disebut pekerja pengetahuan  ( knowledge  worker ). 192 Pendapat  Drucker,  konstribusi manajemen  yang  paling  penting  adalah  meningkatkan  produktifitas kerja pengetahuan dan pekerja pengetahuaan. 193
Pada  era  sekarang  ini  sudah  saatnya  sebuah  departemen  sumber daya  manusia  merekrut  karyawan-karyawan  dengan  kualitas  pekerja pengetahuan  agar  sebuah  organisasi  atau  perusahaan  dapat  mencapai keunggulan  kompetitif  dalam  jangka  panjang,  sekaligus  memberikan keuntungan  kepada  para  stake  holder  organisasi  tersebut,  tidak  hanya pada saat ini tetapi juga di masa depan.
Untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  yang  lebih  baik,  maka harus  ada  sistem  yang  benar-benar  strategis  agar  antara  kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan mampu terealisasi dengan mudah, yaitu:
192 Cut Zurnali, Knowledge Worker: Kerangka Riset Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Depan , (Bandung: Unpad Press, 2010), hlm. 78.
193 Ibid … hlm. 3.
a. Imbalan
1) Imbalan  harus  adil  dan  sesuai,  imbalan  harus  mampu meningkatkan motivasi kerja dan loyalitas.
2) Melakukan  penyesuaian  yakni  misalnya  soal  waktu pemberian gaji.
b. Komunikasi
1) Meningkatkan  hubungan  antar  karyawan  atau  antar karyawan  dengan  atasan,  sehingga  tercipta  hubungan  yang harmonis.
2) Mengantipasi terjadinya konflik ketenagakerjaan.
3) Melakukan  kegiatan  yang  kaitannya  dengan  integrasi sehingga tercapai kerjasama yang harmonis.
c. Informasi
1) Mengetahui kepuasan karyawan.
2) Mengetahui problematika karyawan.
3) Menentukan  langkah  yang  tepat  untuk  menentukan kebijakan perusahaan.
4) Mengetahui  perubahan  baik  di  internal  maupun  kondisi eksternal perusahaan.
5) Melakukan analisa SWOT.
b. Produktifitas Karyawan
Produktifitas  adalah  keluaran  ( output )  produk  ataupun  jasa persatuan  masukan  ( input )  sumber  daya  yang  digunakan  dalam  suatu proses  produksi.  Produktifitas  dapat  dinyatakan  dalam  ukuran  fisik ( physical  productivity )  dan  ukuran  financial  ( financial  productivity ). Produktifitas  merupakan  suatu  aspek  yang  penting  bagi  perusahaan, karena apabila dalam perusahaan memiliki kerja yang tinggi maka akan memperoleh keuntungan dan hidup perusahaan akan terjamin.
Untuk  meningkatkan  produktivitas  kerja  perlu  adanya  tenaga kerja  yang  memiliki  keterampilan  dan  keahlian  bekerja,  karena  apabila tenaga  kerja  tidak  memiliki  keahlian  dan  keterampilan  akan  berakibat menurunnya produktivitas dan merugikan perusahaan.
Langkah-langkah  berikut  ini  adalah  tahapan  yang  harus  di pertimbangkan  dalam  suatu  rencana  peningkatan  produktifitas  yang kompresif  dan  terintegrasi,  yaitu:  (a)  Analisis  situasi  (b)  Merancang program  peningkatan  produktivitas  (c)  Menciptakan  kesadaran  akan produktivitas  (d)  Menerapkan  program  (e)  Mengevaluasi  program  dan memberikan umpan balik. 194
194 Joseph M. Putti , Produktivitas Kerja, (Jakarta. Kohlers 1989), hlm. 96.
Produktivitas  yang  tinggi  dapat  dicapai  jika  didukung  para karyawan  yang  mempunyai  motivasi  dan  lingkungan  kerja  dalam melaksanakan  tugas  dan  kewajibannya.  Motivasi  dapat  menimbulkan kemampuan  bekerja  serta  bekerja  sama,  maka  secara  tidak  langsung akan  meningkatkan  produktivitas.  Sedangkan  apabila  motivasi karyawan  lebih  tinggi  tetapi  tidak  didukung  lingkungan  kerja  yang nyaman untuk bekerja maka hasil produktivitas kerja tidak baik.
c. Semangat Kerja Karyawan
Suatu  organisasi  atau  perusahaan  dalam  meningkatkan produktifitas  perlu  adanya  semangat  kerja  dari  setiap  karyawannya. Menurut  Sculler  dan  Jakson  semangat  kerja  merupakan  kondisi bagaimana seseorang pegawai melakukan pekerjaan setiap hari. Semakin tinggi  semangat  kerja  maka  akan  meningkatkan  produktifitas  kerja pegawai.  Tingkat  semangat  kerja  pegawai  dapat  dilihat  dari  tingkat kehadiran, kegelisahan kerja, tingkat perpindahan, dan banyak tuntutan kerja pegawai.
Setiap  pegawai  pada  perusahaan  pastilah  akan  menghadapi permasalahan-permasalahan  yang  akan  mengakibatkan  tekanan  kerja yang  tinggi.  Hal  ini  yang  mengkondisikan  pegawai  sulit  memiliki semangat  dalam  bekerja.  Sehingga  di  buat  disain  pekerjaan  organisasi yang terstruktur dan jelas untuk membantu mempengaruhi secara positif kondisi  kerja  untuk  membantu  membangkitkan  semangat  kerja  pada pegawai.
Desain  pekerjaan  adalah  spesifikasi  isi  metode  dan  hubungan berbagai  pekerjaan  untuk  memenuhi  tuntutan  bisnis  dan  kebutuhan pribadi  pemegang  kebutuhan  secara  individu  maupun  tim. 195 Apabila desain  pekerjaan  yang  diberikan  kurang  jelas  akan  mengakibatkan pegawai  kurang  mengetahui  tugas  dan  tanggung  jawab,  yang  akan mempengaruhi semangat pegawai dalam bekerja.
Desain pekerjaan senantiasa mempengaruhi seluruh kondisi dasar perilaku  individu-individu  dalam  perusahaan  yang  menciptakan motivasi  pada  setiap  pegawai  yaitu,  dengan  cara  membuat  desain pekerjaan yang jelas dan signifikasi tugasnya.

## d. Motivasi Kerja Karyawan
Motivasi  adalah  merupakan  alasan  mengapa  seseorang  memulai tindakan.  Sedangkan  motivasi  adalah  kumpulan  perilaku  yang
195 Sunarto ,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategik.  (Yogyakarta: Amus, 2005), hlm. 78.
memberikan landasan bagi seseorang untuk bertindak dalam suatu cara yang diarahkan kepada tujuan spesifik tertentu.
Memotivasi  adalah  menunjukan  arah  tertentu  kepada  seseorang atau  kelompok  orang  dan  mengambil  langkah  yang  perlu  untuk memastikan  mereka  sampai  ketujuan.  Motivasi  kerja  karyawan dipengaruhi  oleh  berbagai  factor  internal  maupun  eksternal.  salah  satu faktor  eksternal  yang  mempengaruhi  motivasi  kerja  karyawan  adalah kesejahtraan  karyawan,  penghargaan,  lingkungan  kerja,  masa  kerja, pendidikan, dan latihan kerja.
Faktor yang mempengaruhi timbulnya motivasi; Kebutuhan dasar fisiologi,  kebutuhan  rasa  aman,  kebutuhan  sosialisasi,  kebutuhan  ego dan kebutuhan beraktualisasi dari Tujuh faktor penting yang digunakan untuk memotivasi kinerja karyawan (motivator) yaitu: Prestasi, pengaku- an,  tantangan,  kepentingan,  tanggung  jawab,  promosi  dan gaji/tunjangan.
e. Kepuasan Kerja Karyawan
Kepuasan  kerja  merupakan  perasaan  seseorang  terhadap pekerjaanya  dan  merupakan  cara  pandang  seseorang  baik  yang bersifat  positif  maupun  negatif  tentang  pekerjaanya.  Kepuasan  kerja adalah  sikap  umum  yang  merupakan  pencerminan  dari  beberapa sikap yang saling terikat dari seseorang terhadap pekerjaan.
Menurut  Daft  Streers  kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional yang  menyenangkan  sebagai  hasil  dari  keberhasilan  melaksanakan tugas seseorang dan pengalaman kerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku  pada  dirinya.  Ini  di  karenakan  adanya  perbedaan  pada masing-masing  individu.  Semakin  banyak  aspek-aspek  dalam pekerjaan  yang  sesuai  dengan  keinginan  individu,  maka  akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang di rasakan dan sebaliknya.
Karakteristik  pekerjaan  yang  dapat  memberikan  kepuasan kerja, meliputi: (1) pekerjaan yang memberikan arti bagi individu, (2) memberikan kewenangan untuk membuat keputusan, (3) kesempatan untuk  memecah  persoalan,  (4)  pekerjaan  yang  bervariasi,  (5) menantang,  (6)  memeberikan  kesempatan  belajar,  (7)  kesempatan untuk  maju,  (8)  membentuk  kerja  sama  tim,  (9)  saling  menghargai dan  saling  mendukung,  dan  (10)  memberikan  umpan  balik  bagi kinerja.
f. Kepemimpinan
Kepemimpinan  merupakan  factor  penting  dalam  keberhasilan manajemen. pentingnya kepemimpinan dapat dirasakan pada tingkat individu,  antar  individu,  manajerial,  dan  organisasi.  Kepemimpinan pada  tingkat  antar  individu  terjadi  apabila  seseorang  yang  memiliki karakter  dapat  dipercaya  melakukan  komunikasi  dengan  orang  lain dan  bekerja  secara  sinergi  serta  menghasilkan  sesuatu  yang  lebih besar dari pada apabila mereka bekerja sendirian.
Kepemimpinan manajerial terjadi apabila seseorang bekerja sama untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Pemberdayaan  adalah  kata  kunci dalam  kepemimpinan  manajerial,  sedangkan  kepemimpinan organisasi  terjadi  apabila  visi,  misi,  strategi,  nilai-nilai,  proses  kerja, struktur,  dan  sistem  organisasi  dipadukan  dan  diselaraskan  untuk mendukung  kepemimpinan  individu,  kepemimpinan  antar  individu dan kepemimpinan manajerial.
Masalah  kepemimpinan  merupakan  hal  yang  sangat  luas  dan menyangkut  bidang  yang  sangat  luas  dan  memainkan  peran  yang sangat  penting  dalam  bidang  pemasaran,  pendidikan,  industri, organisasi  sosial  bahkan  dalam  kehidupan  sehari-hari.  Dalam  setiap masyarakat  timbul  dua  kelompok  yang  berbeda  peranan  sosialnya, yaitu  yang  memimpin  sebagai  golongan  kecil  yang  terpilih  dan kelompok  yang  dipimpin  adalah  orang  kebanyakan.  Tanpa  adanya seorang  pemimpin  maka  tujuan  organisasi  yang  dibuat  tidak  akan ada  artinya  karena  tidak  ada  orang  yang  bertindak  sebagai  penyatu terhadap berbagai kepentingan yang ada.
Adapun fungsi dari manajemen sumber daya manusia memiliki fungsi operasional sebagai berikut: pengadaan sumber daya manusia ( recruitment ), pengembangan ( development ), kompensasi
( compensation ), pengintegrasian ( integration ), pemeliharaan ( maintenance ),  dan  pemutusan  hubungan  tenaga  kerja  ( separation ). 196
Semua fungsi manajemen sumber daya manusia dapat dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan, apakah akan dilakukan dengan sederhana atau  dengan  tingkat  kesulitan  lebih  tinggi,  atau  hanya  akan menggunakan  beberapa  fungsi  saja.  Dalam  melaksanakan  tugas manajemen,  seseorang  tidak  terlepas  dari  kerja  sama  dengan  orang lain dan dilakukan dengan proses step by step of doing something.
Komponen  yang  dapat  dikembangkan  dari  setiap  sumber  daya manusia  yaitu:  sumber  daya  cipta,  sumber  daya  rasa,dan  sumber
196 Stoner,  dkk, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  (Surabaya:  Putra  Jaya 1996), hlm. 14-15.
daya  kersa.  Pengembanagan  sumber  daya  manusia  akan menghasilkan  kebudayaan-kebudayaan  peradaban  yang  dalam prosesnya  akan  dipengaruhi  oleh  kondisi  pergaulan  manusia (interaksi-sosial), perkembangan sains dan teknologi.
Berbagai  istilah  yang  dipakai  untuk  menunjukkan  manajemen sumber daya manusia antara lain: manajemen sumber daya manusia (MSDM),  manajemen  sumber  daya  insani,  manajemen  personalia, manajemen  kepegawaian,  manajemen  perburuhan,  manajemen tenaga  kerja,  administrasi  personalia  (kepegawaian)  dan  hubungan industrial. 197
2. Proses manajemen sumber daya manusia: 198
a. Perencanaan sumber daya manusia Perencanaan  Sumber  Daya  manusia  (SDM)  merupakan pergerakan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  organisasi  dari  posisi saat  ini  menuju  kemajuan  sesuai  yang  diinginkan.  Strategi  yang digunakan  dalam  mengelola  Sumber  daya  Manusia  (SDM) merupakan  seperangkat  proses-proses  dan  aktivitas  yan dilakukan secara bersama-sama.
b. Rekrutmen dan Seleksi
Rekruitmen merupakan suatu proses mencari, menentukan, dan  menarik  para  pelamar  atau  tenaga  kerja  baru  untuk memenuhi  kebutuhan  SDM  untuk  dipekerjakan  dalam  suatu organisasi  atau  perusahaan.  Dalam  proses  rekrutman  dan penyeleksian  perlu  memperhatikan  kecocokan  keahlian  pelamar dengan  kebutuhan.  Perekrutan  dapat  dilakukan  dengan mengakses  baik  sumber  internal  maupun  sumber  eksternal. Seleksi tenaga kerja merupakan suatun proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian kandidat atau calon yang ada. Seleksi tenaga kerja merupakan suatu proses untuk  memberikan jabatan kepada para pelamar yang tepat.
c. Pengembangan
Pengembangan sumber daya manusia adalah program yang khusus dirancang oleh suatu organisasi dengan tujuan membantu karyawan  dalam  meningkatkan  kemampuan,  pengetahuan  dan sikapnya.  Berbagai  aktivitas  yang  dapat  dilakukan  oleh  suatu organisasi  dalam  usaha  pengembangan  tenaga  kerja,  antara  lain berikut:  (a)  pelatihan  atau  pendidikan,  (b)  rotasi  jabatan,  (c) delegasi,  (d)  promosi,  (e)  pemindahan,  (f)  konseling,  (g) penugasan  dalam  keanggotaan  suatu  panitia,  (h)  konferensi,  (i)
197 Ibid, hlm. 135. 198 M. Nazar Almasri, Manajemen Sumber Daya Manusia… hlm 145
memberikan kompensasi dan tunjangan, dan (j) memberhentikan karyawan.
3. Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia berbasis TQM Kata  implementasi  berarti  penerapan,  penggunaan  implemen dalam  kerja;  pelaksanaan;  pengerjaan  hingga  menjadi  terwujud; pengejawantahan;  dan  penerapan  implemen.  Sedangkan  TQM  ( Total Quality  Management )  menurut  Hardjosoedarmo  memberikan  pengertian yang  cukup  menyeluruh,  bahwa  TQM  adalah  penerapan  metode kuantitatif  dan  pengetahuan  kemanusiaan  untuk:  1)  memperbaiki material  dan  jasa  yang  menjadi  masukan  organisasi,  2)  memperbaiki semua  proses  penting  dalam  organisasi,  dan  3)  memperbaiki  upaya memenuhi kebutuhan para pemakai produk dan jasa pada masa kini dan waktu yang akan datang. 199
Sementara  itu,  menjelaskan  bahwa  TQM  adalah  satu  himpunan prinsip-prinsip,  alat-alat  dan  prosedur-prosedur  yang  memberikan tuntunan  dalam  praktik  penyelenggaraan  organisasi.  TQM  melibatkan seluruh  anggota  organisasi  dalam  mengendalikan  dan  secara  kontinyu meningkatkan bagaimana kerja harus dilakukan dalam upaya mencapai harapan  pengguna  atau  pelanggan (customer), mengenai  mutu  produk atau  jasa  yang  dihasilkan  organisasi. 200 Dari  beberapa  pengertian  ini, dapat  dipahami  bahwa  Implementasi Total  Quality  Management (TQM) adalah  penerapan  atau  pengejawantahan  konsep  manajemen  yang melibatkan  seluruh  komponen  dalam  organisasi  untuk  bersama-sama berkontribusi  dalam  kebijakan  organisasi  yang  berorientasi  pada perbaikan mutu produk untuk kepuasan pelanggan (customer). Dalam  dunia  pendidikan,  TQM  mengarahkan  pada  kepuasan pelanggan  baik  pelanggan dalam  ( internal  customer )  maupun  pelanggan luar  ( eksternal  customer ).  Pelanggan  dalam  seperti  kepala  sekolah,  guru, staf  dan  penyelenggara  institusi.  Sedangkan  pelanggan  luar  seperti masyarakat,  pemerintah  dan  dunia  industri.  Jadi  suatu  institusi  atau lembaga  pendidikan  dikatakan  bermutu  apabila  mampu  memberikan kepuasan terhadap pelanggan dalam dan pelanggan luar atas jasa yang diberikan.
Ada  beberapa  hal  pokok  yang  perlu  diperhatikan  dalam penerapan TQM di dunia pendidikan, yaitu:
a. Perbaikan secara terus menerus ( continous improvement ). Konsep  ini  mengandung  pengertian  bahwa  pihak  pengelola senantiasa  melakukan  berbagai  perbaikan  dan  peningkatan  terus
199 Soewarso  Hardjosoedarmo, Total  Quality  Manajemen, (Yogyakarta: Penerbit Andi, 2004), hlm. 1. 200 Veithrizal Rivai, Education Management; Analisis Teori dan Praktik, (Jakarta: Raja Grafindo Persada: 2009), hlm. 479.
menerus  untuk  menjamin  semua  komponen  penyelenggaraan pendidikan telah mencapai standar mutu yang ditetapkan. Konsep ini  juga  berarti  bahwa  institusi  pendidikan  senantiasa memperbaharui proses berdasarkan kebutuhan dan tuntutan.
b. Menentukan Standar Mutu, ( Quality assurance )
Paham  ini  digunakan  untuk  menentukan  standar-standar  mutu dari  semua  komponen  yang  bekerja  dalam  proses  produksi  atau tranformasi  lulusan  institusi  pendidikan.  Standar  ini  meliputi kepemilikan kemampuan dasar pembelajaran sesuai dengan jenjang pendidikan, kurikulum, dan evaluasi.
c. Perubahan Kultur ( change of culture )
Pimpinan  institusi  pendidikan  harus  mampu  membangun kesadaran para anggotanya akan pentingnya mempertahankan dan meningkatkan mutu pembelajaran.
d. Perubahan Organisasi ( upside-down-organization )
Penerapannya  dalam  lingkungan  sekolah,  bisa  terlaksana  dalam bentuk  perubahan  struktur  organisasi  sekolah  dalam  manajemen berbasis sekolah. Awalnya dalam struktur konvensional dari atas ke bawah,  maka  dalam  struktur  baru  bisa  berubahan  dari  bawah  ke atas. Mempertahankan hubungan dengan pelanggan ( keeping close to the  customer ).  Hubungan  yang  baik  antara  institusi  pendidikan dengan masyarakat, orang tua siswa dan pihak lain, maka institusi atau  lembaga  pendidikan  harus  mampu  menjalin  hubungan  yang baik  dengan  “pelanggannya”. 201 Berdasarkan  uraian  tersebut, berarti sekolah memiliki tanggung jawab yang besar dalam rangka peningkatan  mutu  secara  berkelanjutan.  Tanggung  jawab  tersebut harus  diemban  tidak  hanya  oleh  kepala  sekolah  sebagai  manajer akan tetapi oleh seluruh komponen untuk menunjang terlaksananya manajemen  mutu  terpadu  di  lingkungan  sekolahnya.  Artinya bahwa  keterlibatan  seorang  pemimpin  sebagai  manajer  dalam organisasi  yang  dipimpinnya  dalam  hal  ini  kepala  sekolah  di lingkungan  sekolah  sangat  memberikan  peran  dalam  upaya peningkatan mutu pendidikan.
Implementasi  manajemen  sumber  daya  masnusia  dengan pendekatan Total  Quality  Manajement memiliki  fase-fase  sebagai berikut: 202
201 Edward  Sallis, Total  Quality  Management  in  Education,  Manajemen  Mutu Pendidikan Jogjakarta: IRCiSoD, 2006), hlm. 23. 202 Soewarso  Hardjosoedarmo, Bacaan  Terpilih  Tentang  Quality
Mangement, (Yogyakarta: Andi, 2002), hlm 47.
1. Fase persiapan
Dalam fase awal adanya persiapan memiliki syarat utama adanya komitmen penuh dari manajemen puncak atas waktu dan sumber daya yang dibutuhkan. Berikut langkah-langkah dalam fase ini: a. Membentuk Total-Quality Steering Committee
b. Pembentukan tim
c. Pelatihan tim
d. Menyusun pernyataan visi dan prinsip sebagai pedoman
e. Menyusun tujuan umum
f. Komunikasi dan publikasi
g. Identifikasi kekuatan dan kelemahan
h. Identifikasi pendukung dan penolak
i. Memperkirakan sikap karyawan
j. Mengukur kepuasan pelanggan
2. Fase perencanaan Berikut ini beberapa lagkah yang dilakukan dalam fase perencanaan:
a. Merencanakan pendekatan implementasi, kemudian menggunakan siklus plan/ do/ chack /adjust.
b. Identifikasi proyek
c. Komposisi tim
d. Pelatihan tim
3. Fase pelaksanaan Berikut ini langkah-langkah yang dilakukan dalam fase pelaksanaan:
a. Penggiatan tim
b. Umpan balik kepada steering Committee
c. Umpan balik dari pelanggan
d. Umpan balik dari karyawan
e. Memodifikasi infrastruktur
Tuntutan  penciptaan  kompetensi  SDM  yang fit berbasis  TQM memicu  pergeseran  dalam  prektek  manajemen  sumber  daya  manusia. Kebijakan  manajemen  sumber  daya  manusia  tradisional  yang berorientasi  pada  2C  ( command  dan  control )  sudah  saatnya  digantikan dengan  kebijakan  baru  yang  berdasarkan  prinsip  3C  ( commitment, cooperation  dancommunication ).  Kebijakan  manajemen  sumber  daya manusia yang baru diarahkan untuk memenuhi tugas sebagai berikut:
1. Mengkomunikasikan  pentingnya  kontribusi  setiap  karyawan terhadap TQM
2. Menekankan  sinergi  dalam  pencapaian  kualitas  melalui  kerja sama tim.
3. Memberdayakan para karyawan untuk ‘membuat perbedaan’.
4. Memperteguh  komitmen  individu  dan  tim  terhadap  kualitas melalui serangkaian penghargaan dan reinforcement.
Berikut  ini  14  komponen  strategi  manajemen  sumber  daya  manusia berbasis TQM: 203
1. Manajer  bertanggung  jawab  untuk  memprakarsai  dan mendukung visi budaya TQM.
2. Visi  diklasifikasikan  dan  dikomunikasikan  kepada  semua  insan lembaga dengan berbagai macam cara.
3. Berbagai  sistem  yang  memungkinkan  terjadinyanya  komunikasi keatas dan lateral dikembangkan, dilaksanakan, dan diperkuat.
4. Pelatihan  TQM  disediakan  bagi  semua  karyawan,  dan  manajer mendukung secara aktif pelatihan tersebut.
5. Tersedia program keterlibatan atau partisipasi karyawan.
6. Kelompok  kerja  mandiri  bukan  merupakan  keharusan.  Yang wajib  dikembangkan  adalah  proses-proses  yang  melibatkan berbagai macam perspektif untuk menangani isu-isu kualitas.
7. Para  karyawan  diperdaya  gunakan  mengambil  keputusan  yang berkualitas  menurut  kebijakan  mereka  desain  pekerjaan  harus menyatakan hal ini dengan jelas.
8. Penilaian  kinerja  difokuskan  ulang  dan  sekedar  evaluasi  kinerja masa  lalu,  menjadi  tekanan  pada  apa  yang  dapat  dilakukan manajer  untuk  membantu  para  karyawan  melakukan  usaha berkualitas dengan pekerjaan dimasa mendatang.
9. Sistem  kompensasi  mencerminkan  kontribusi  kualitas  yang berkaita  dengan  tim,  termasuk  penguasaan  keterampilan- keterampilan tambahan.
10. Sistem  pengakuan  non-finansial  mendukung  upaya  pencarian kualitas total.
11. Sistem  memungkinkan  para  karyawan  untuk  mengungkapkan perhatian, gagasan dan kreasi mereka terhadap inisiatif kualitas.
12. Berbagai  isu  kamanan  dan  kesehatan  dikembangkan  secara proaktif bukan secara reaktif.
13. Berbagai program rekruitmen, seleksi, promosi, dan pengembangan  karir  karyawan  mencerminkan  realitas  baru dalam mengeloladan bekerja dalam lingkungan TQM.
14. Menjunjung  tinggi  pentingnya  profesionalitas  dalam  mengelola fungsi SDM dengan aturan/ pedoman yang sama.
203 Ferdy  Tjiptono  dan  Anastasia  Diana, Total  Quality  Management,
(Yogyakarta: Andi , 2001), hlm 96.
Berikut  ini  praktik  manajemen  sumber  daya  manusia  berbasis  TQM yaitu: 204 a. Seleksi
Tekanan  pada  budaya  organisasi  yang  berorientasi  pada  kualitas sebagai  hasil  yang  diharapkan  dari  proses  seleksi.  Untuk  mewujudkan tujuan ini, dibutuhkan komitmen atas sumber daya yang semakin besar untuk  proses  seleksi.  Alat-alat  seleksi  (seperti  tes  kemampuan,  tes kepribadian,  wawancara  dan  lain-lain)  dipandang  dan  disusun  dengan pendekatan yang berbeda.
Contoh setiap karyawan harus terbiasa berperan sebagai problem solver  dan  sanggup  melakukan  analisis  matematis  yang  disyaratkan dalam  implementasi  TQM  seperti Statistical  Proses  Control (SPC),  oleh sebab  itu  kemampuan  tersebut  perlu  diujikan  dalam  proses  seleksi. Selanjutnya  proses  seleksi  juga  harus  dapat  mengidentifikasi kemampuan para calon untuk bekerja sama dalam tim kerja. Contohnya kepada  para  calon  karyawan  suatu  perusahaan  ditayangkan  rekaman video yang menggambarkan aktivitas tim kerja yang sedang membahas suatu topic. Kemudian para calon diminta untuk menjelaskan tanggapan mereka terhadap isu-isu kualitas tertentu.
b. Pelatihan dan pengembangan
Tidak hanya terbatas pada keterampilan kerja yang spesifik, tetapi juga  meliputi  penggunaan  teknik  pemecahan  masalah,  analisis permasalahan, SPC, perencanaan, pengukuran, pendalian dan perbaikan kualitas  mendukung  kerjasama  tim.  Pelatihan  untuk  mengenal  proses kelompok,  dinamika  kelompok  dan  proses  pengambilan  keputusan kelompok.
c. Pengembangan karir
Bersifat  TQM  yang  lebih  datar,  peluang  promosi  secara  linear sangat terbatas. Oleh karena itu TQM harus dapat mengurangi tekanan promosi. TQM mempersiapkan para manajer agar mampu memecahkan masalah  fungsional-silang  dan  memperluas  wawasan  mereka  dalam menanggapi isu organisasional.
d. Penilaian kinerja
Dalam  TQM  penilaian  kerja  lebih  menekankan  pada  kinerja  dan kontribusi tim (tanpa mengabaikan kinerja individu) dan meningkatkan kualitas  secara  berkesinambungan  dan  peningkatan  layanan  pelanggan dan rekan kerja.
e. Sistem imbalan.
Sistem  imbalan  dalam  TQM  membentuk  program profit  sharing, gainsharing  serta  stock  ownership  plan ,  dengan  demikian  para  karyawan
204 H.M.  Indoch  Anwar, Peningkatan  Mutu  Sumber  Daya  Manusia  dalam Konteks  Pengembangan  Keunggulan  Industri  Rotan  Nasional, Jurnal  Manajerial  No  .1 Vol.1 Juli 2012, hlm 15
ikut  menikamti  manfaat  finansial  yang  diperoleh  perusahaan  dari peningkatan kualitas.
f. komunikasi
Komunikasi  tidak  hanya  bersifat top-down, tetapi  juga  lateral  dan multi  arah.  Perubahan  budaya  menuju  TQM  menuntut  manajer  untuk berbagi  kekuasaan  informasi.  Selain  hal  tersebut  manajer  juga terjunlangsung dalam berbagai aktivitas yang mngacu pada peningkatan kualitas  yang  baru.  Komunikasi  harus  jelas  waktu,  tempat  dan komperhensif.
Philip Crosby 205 menyatakan bahwa mutu merupakan perpaduan dari  sifat-sifat  produk  yang  menunjukkan  kemampuannya  dalam memenuhi  kebutuhan  pelanggan  langsung  atau  tidak  langsung.  Baik kebutuhan yang dinyatakan maupun kebutuhan yang tidak dinyatakan/ tersirat, masa kini dan masa depan. Hal tersebut dapat diartikan bahwa kepuasan  pelanggan  terhadap  hasil  pendidikan  yang  dicapai  sesuai dengan harapan dan keinginan pelanggan. 206
Merupakan kewajiban bagi semua kalangan untuk meningkatkan sistem  pendidikan  dan  pelatihan  agar  dapat  mempersiapkan  sumber daya  manusia  yang  berkualitas  disegala  bidang  kehidupan.  Selain  itu juga  perlu  adanya  penempatan  personal  pada  job  yang  tepat  sesuai keahlian  masing-masing  sehingga  dapat  mengembangkan  potensi  yang dimiliki.
Pemerintah  telah  berusaha  keras  untuk  menanggulangi  berbagai permasalahan  yang  muncul  dalam  dunia  pendidikan,  baik  pada  aspek organisasi,  manajemen,  maupun  peningkatan  mutu  Pendidikan  Islam. Namun,  upaya  tersebut  belum  dapat  dirasakan  hasilnya  apabila  dilihat dari  kualitas  lulusan  pendidikan  Islam  yang  dimilki  sampai  saat  ini. 207 Hal  ini  ditunjukkan  dengan  adanya  paradigma  pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Total Quality Management;
205 B. Croby, Quality Is Free, (New York: McGraw-Hill, 1986), hlm. 7
206 E. Sallis, Total Quality Management in Educattion, (San Francisco: Prentic- Hall, 2001), hlm 11 207 Hajar  AH.  Sanaky, Manajemen  Sumber  Daya, (Yogyakarta:  UUI  press, 2003), hlm 201

## Tabel 1:
Paradigma Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Total
Quality Management; P ar ad ig m a T Q M Input
Proses Perbaikan berkelanjutan-fokus pada pelanggan- keterlibatan total- pengukuran- komitmen-
Output
Outcame Kebutuhan pelanggan Sumber daya manusia Kepuasan pelanggan Keterterimaan pelanggan Puas / tdk Cocok / tdk Perencanaan SDM -Review kebutuhan pelanggan -Analisis jabatan -penyusunan -perancangan -pengembangan -Proposal tertulis/ SK - proposal/ SK siap di sahkan Pelaksanaan dan pengembangan -Rekruitmen -Seleksi -penempatan jabatan -pelatihan
-pengembangan karir -pemberhentian Pelaksanaan: -strategi : plan/do/chack/act
-metode Evaluasi TQM Seting Standar Monitoring dan performent Correcting  for deviation

## Hasil dan Pembahasan
Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia berbasis Total Quality  Manajemen  di  Madrasah  Aliyah  Nurul  Ummah  Kotagede Yogyakarta.  Merupakan  salah  satu  sekolah  menegah  atas  pertama
Swasta yang di miliki oleh yayasan Nurul Ummah KotogedeYogyakarta.  Madrasah  Aliyah  Nurul  Ummah  Kotogede
Yogyakarta.  Muhammad  Baehaqi,  selaku  kepala  sekolah  yang memimpin sudah beberapa tahun, dan memiliki visi-misi “ terwujudnya
Generasi Muslim yang Cerdas , Unggul, Kreatif, Tangguh, dan Mnadiri ( Generasi Muda Utama). Selama di pimpin bapak Baehaqi begitu banyak pembaharuan  yang  dilakukan  untuk  membangun  Madrasah  Aliyah Nurul  Ummah  Kotagede  Yogyakarta,  salah  satu  cara  yang  di  lakukan oleh  bapak  Baihaqi  untuk  mengembangkan  Madrasah  Aliyah  Nurul Ummah  Kotagede  Yogyakarta,  yakni  dengan  penerapan  sistem Total Quality Manajemen.
Penerapan  Total  Quality  Manajemen  melalui  program  yang dilakukan  untuk  dapat  meningkatkan  daya  saing  sebuah  lembaga, apalagi  Madrasah  Aliyah  Nurul  Ummah  Kotagede  Yogyakarta  adalah Madrasah  berbasis  pondok  pesantren,  untuk  itu  sangat  perlu diterapkan,  untuk  bisa  bersaing  serta  meningkat  kemampuan  sumber daya  manusianya.  Sebagai  generasi  muda  tentu  dengan  melakukan pengembangan  sumber  daya  manusia,  sehingga  terwujudnya  visi-misi yang dikatakan tadi. 208
Sebagaimana  dikatakan  baihaqi,  untuk  melakukan  manajemen pengembangan  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  oleh  Madrasah Aliyah  Nurul  Ummah  Kotagede  Yogykarta.  Madrasah  Aliyah  Nurul Ummah Kotagede Yogyakarta, melakukan 3 tahapan, yakni: 209
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Dikatakan  Baihaqi  sebagai  kepala  sekolah,    menggerakan sumber  daya  manusia  yang  ada,  untuk  menjalankan  program yang  telah  dirancang,  baik  program  saat  ini  maupun  yang  akan datang.  Mereka  melakukan  secara  bersama  sesuai  dengan  tugas yang telah diberikan, kepada masing-masing individu.
Dalam  menjalankan  tugas  masing-masing  individu.  Bapak Baihaqi,  melakukan  pengecekan  pada  program  yang  telah dijalankan  serta    melihat  hasil  kinerja  para  induvidu-induvidu. Dalam  melakukan  pengecekan  terhadap  para  kinerja  yang dilakukan, tentu harapannya dapat melihat hasil. Oleh karena itu, dapat  diperoleh  kebutuhan  apa  yang  dibutuhkan  oleh  sekolah
208 Dokumentasi  Madrasah  Aliyah  Nurul  Ummah  Kotagede  Yogyakarta, Hari senin 29 April 2019.
209 Baihaqi, Kepala Madarsah Aliyah Nurul Ummah Kotagede Yogyakarta, Selasa, 30 April 2019.
serta apa kekurangan yang harus diperbaiki sekolah. Para sumber daya  manusia  yang  ada  di  Madrasah  Aliyah  Nurul  Ummah Kotagede  Yogyakarta,  melakukan  musyawarah  untuk  melihat serta  membicarakan  hasil  program  yang  telah  di  rancang  dan  di kerjakan.  Dari  hasil  kinerja  tadi,  dapat  dilihat  perbaikan  dari program-program  yang  telah  dilakukan,  sehingga  sekolah  bisa menentukan  langkah  yang    harus  diambil  guna  mencapai tujuannya.  Baik  untuk  jangka  pendek  maupun  untuk  jangka panjang.
2. Perekrutan/seleksi
Sama seperti perekrutan pada umum yang dilakukan, para pelamar  memasukan  lamaran  sesuai  denga  stndar  yang  telah ditetapkan  oleh  Madrasah  Aliyah  Nurul  Ummah  Kotagede Yogyakarta.  Setelah  berkas  para  pelamar  diterima  oleh  sekolah, maka  dilakukan  penyaringan  berkas  lamaran.  Standar  yang  di tetapkan  oleh  Madrasah  Aliyah  Nurul  Ummaah  Kotagede Yogyakarta,  sebagaimana  yang  telah  dilakukan  oleh  sekolah, memiliki program yang telah di rancang dan disusun. Kemudian program  dijalankan,  tentu  dapat  dilihat  hasil  dari  program  yang telah  dijalankan  baik  untuk  jangka  pendek  atau  jangka  panjang. Dari sinilah pedoman untuk memilih para rekrutman yang masuk kategori atau rekrutman yang dibutuhkan, baik tenanaga maupun kemampuan yang dimiliki pelamar.
Sebagaimana  dikatakan  oleh  guru  A,  bahwa  Madrasah  Aliyah Nurul Ummah Kotagede Yogyakarta mempunyai kriteria sendiri, apalagi bagi guru yang memegang mata pelajaran agama, bahwa kita  ketahui  Madrasah  Aliyah  Nurul  Ummah  Kotagede Yogyakarta  masih  kental  dengan  pondok,  karena  itulah  guru agama  mempunyai  syarat  khusus  di  Madrasah  Aliyah  Nurul ummah Kotagede Yogyakarta. 210
3. Pengembangan
Dalam  pengembangan  yang  dilakukan  oleh  Madrasah Aliyah  Nurul  Ummah  Kotagede  Yogyakarta,  yakni  dengan melakukan  pelatihan  dalam  menunjang  untuk  meningkatkan kemampuan para sumber daya manusia yang ada.
Bahwa  dikatan  oleh  Guru  B,  dengan  adanya  pelatihan  ke administrasian yang di bangun pihak sekolah dengan universitas Negeri  Yogyakarta,  kami  sebagai  guru  sangat  terbantu  dengan kehadiran  UNY  memberikan  pelatihan.  Serta  dari  segi  yang  lain pihak  sekolah  juga  menjalin  kerja  sama  dengan  kampus  swasta Yogyakarta  di  bagian  penulisan  karya  ilmiah.  Penulisan  karya
210 Wawancara, Guru A, Madrasah Aliyah Nurul Ummah Kotagede Yogykarta, Senin 29 April 2019.
ilmiah  tentu  dengan  adanya  kerja  sam  yang  di  bangun  tentu sangat  membantu  kami  dalam  mendukung  pengembangan keilmuan  yang  kami  punya,  sehingga  para  guru  mampu  juga mengajarkan  kepada  siswa-siswa  serta  memenuhi  tugas  pokok seorang guru, sebagai guru sekarang sudah banyak syarat untuk mengajukan  kenaikan  golongan  dengan  adanya  pelatihan  ilmiah yang diberikan, sangat membantu para guru. 211
Ketika  para  guru  yang  telah  dilatih  dan  diberikan pembekalan  ketarampilan  dalam  pengembangan  sumber  daya manusia, sehingga guru yang telah diberikan petihan. Para guru ini ada yang keluar dan tidak bisa melanjutkan kerja sama dengan Madrasah Aliyah Nurul Ummah Kotagede Yogyakarta. 212 Beradasarkan observasi yang peneliti lakukan, bahwa masih banyak  kendala  yang  di  temukan  di  Madrasah  Aliyah  Nurul Ummah  Kotagede  Yogyakarta,  dalam  penerapan  Total  Quality Manajemen, karena dalam penerapannya diperlukan sumber daya manusia yang unggul. Kita ketahui bahwa yang dikatakan di atas tadi,  ketika  sumber  daya  manusia  yang  sudah  di  bimbing, diberikan  pelatihan.  Setelah  mereka  mempunyai  sumber  daya yang  sudah  unggul  mereka  akan  di  lepas  ketika  mereka  ingin pergi  dari  sekolah.  Akan  tetapi  hal  yang  dilakukan  sekolah  ini, sudah  melakukan  dan  mencoba  menuju  sekolah  yang  unggul, walaupun masih banyak kekurangan yang harus mereka kejar. Dalam upaya mengembangkan sumber daya manusia yang ada di Madrasah  Aliyah  Nurul  Ummah  Kotagede  Yogyakarta  ini  dengan melakukan  kerja  sama  antara  kampus-kampus  untuk  mendukung penerapan Total Quality Manajemen serta tata kelola Madrasah Aliyah Nurul  Ummah  Kotagede  Yogyakarta,  dengan  menggunakan  konsep Total  Quality  Manajemen, yaitu: quality ,  kepuasan  pelanggan,  perbaikan terus-menerus,  dan  menyeluruh  disemua  komponen  organisasi  terus dilakukan  untuk  meningkat  daya  saing  dimiliki.  Dapat  kita  lihat  pada gambaran dalam menggunakan proses dalam penggunaan Total Quality Manajemen sebagai berikut:
211 Wawancara,  Guru  B,  Madrasah  Aliyah  Nurul  Ummah  Kotagede Yogyakarta, Senin 29 April 2019.
212 Wawancara, Baihagi, Kepala Sekolah Madrasah  Aliyah Nurul Ummah Kotagede Yogyakarta, Senin 29 April, 2019.
ÁL-FÂHIM    Jurnal Manajemen Pendidikan Islam

## TQM
Gambar 1: skema Total Quality Management
Total  Quality  secara  operasional  dapat  dijadikan  sebagai berikut: Pertama, dimulai  dari  input,  kemudian  akan  dibahas  mengenai tentang  sumber  daya  manusia  yang  mengenai  program  sumber  daya manusia  sebagai  standar  acuan  ataupun  panduan  yang  dilaksanakan. Sebagai  langkah  awal  yang  dilakukan  dalam  penulisan  ini  apakah terdapat penguatan dalam pengembangan sumber daya manusia dalam rencana  program  sumber  daya  manusia  yang  telah  ditetapkan  sebagai acuan  atau  panduan. Kedua ,  proses  dalam  hal  ini  penulis  mencoba apakah  pelaksanaan  kagiatan  pengembangan  sumber  daya  manusia sesuai  dengan  standar  yang  telah  ditetapkan. Ketiga, Output,  pada bagian  ini  yang  dilakukan  yaitu  tingkat  kesesuian  dan  keberhasilan yang  dilakukan  adalah  penilaian  tingkat  kesesuaian  dan  keberhasilan antara  input  dan  proses. Keempat ,  outcome,  pada  kegiatan  ini  langkah yang  dilakukan  adalah  untuk  mengevaluasi  kemudian  menetapkan standar  baru  sebagai  acuan  program  pengembangan  sumber  daya manusia. Dengan mengeporasikan Total Quality Manajemen agar mutu sumber daya manusia akan tetap terjaga.
Dari  gambar  serta  penjelasan  dapat  kita  aplikasikan penggunaan  Total  Quality  Manajemen  sebagaimana  yang  telah dilakukan oleh Madrasah Aliyah Nurul Ummah Kotagede Yogyakarta, untuk dapat melihat hasil penerapan pengembangan Manjemen Sumber Daya Manusia berbasis Total Quality Manajemen sebagai berikut: 213
213 Wawancara,  Baihaqi, Kepala  Sekolah  Madrasah  Aliyah  Nurul  Ummah Kotagede Yogyakarta, Senin29 April 2019.
OutCome News Standar Output Correcting For Devtion Input Standar  Setting Proses Monitoring Performance
Tabel 2: Penjelasan Unsur Manajemen Sumber Daya Manusia berbasis TQM di Madrasah Aliyah Nurul Ummah Kotagede YogyakartaKotagede Yogyakarta
UNSUR URAIAN Standar Setting (Input) Apa yang telah mereka lakukan disana, mkanaya di bilang bermutu
Madrasah  Aliyah  Nurul  Ummah  Kotagede Yogyakarta  merencanakan  pengembangan  sumber daya manusia, yang mana standar yang diberlakukan bagi  seorang  guru  memiliki  lulusan  S1  dibidangnya. Akan  tetapi  ada  pengecualian  atau  diberlakukan syarat  khusus  bagi  guru  yang  mengajar  mata pelajaran  agama,  yang  mana  seorang  guru  harus memiliki  kriteria  lulusan  pondok  Pesantren  atau orang  yang  pernah  menimba  ilmu  di  pondok pesantren.
Hal  seperti  inilah  yang  dijadikan  standar  dan acuan dalam mendukung pengembangan manajemen sumber  daya  manusia  di  MA  Nurul  Ummah
Kotagede Yogyakarta. Monitoring Performance (Proses) Dalam pengembangan SDM guru di Madrasah Aliyah Nurul Ummah Kotagede Yogyakarta ini, yakni: 1. Melakukan  pelatihan,  seminar, dan  worshop  yang dilakukan  oleh  Madrasah  Aliyah  Nurul  Ummah Kotagede  Yogyakarta,  dalam  pengembangan sumber daya manusia yang ada.
2. Melakukan  kerja  sama  dengan  Universitas  Negeri Yogyagkarta  (UNY),  belajar  tentang  tata  kelola  ke administrasian  sekolah.  Pada  saat  ini  Madrasah Aliyah Nurul Ummah Kotagede Yogyakarta.
3. Berkomitmen  mendukung  kegiatan  peningkatan sumber  daya  manusia  guru  dengan  melakukan kerja  sama  dengan  Universitas  Alma  Ata,  yakni belajar  dalam  bentuk  pelatihan  penulisan  atau karya  ilmiah.  Adanya  kegiatan  belajar  penulisan karya  ilmiah,  hendaknya  dapat  menambah wawasan  para  guru  dari  segi  bidang  penulisan karya ilmiah.
4. Madrasah  Aliyah  Nurul  Ummah  Kotagede Yogyakarta  dalam  pengembangan  sumber  daya manusia  guru,  memberikan  kesempatan  kepada para  guru  untuk  melanjutkan  pedidikan  ke  tahap
selanjutnya. Agar dapat mengembangkan kemampuan  para  guru  serta  meningkatkan keilmuan  yang  ahli  dibidang  masing-masing individu,  bentuk  dari  dukungan  yang  diberikan Madrasah  Aliyah  Nurul  Ummah  Kotagede Yogyakarta  ini,  hanya  memberikan  motivsi ataupun  dorongan  moral  semangat.  Akan  tetapi adakalanya  juga,  Madrasah Aliyah  Nurul  Ummah Kotagede  Yogyakarta  memberikan  dukungan berupa materil akan tetapi tidak seutuhnya. Correcting For Devetion (Output) Pada output ini dari segi pengembangan sumber daya  manusia  guru  yang  ada  di  Madrasah  Aliyah Nurul  Ummah  Kotagede  Yogyakarta.  Bisa  dikatakan berjalan  sangat  baik.  Akan  tetapi  ada  bebebrapa  hal yang  menjadi  kendala  bagi  Madrasah  Aliyah  Nurul Ummah Kotagede Yogykarta, yaitu:
1. Ketika  para  guru  yang  telah dilatih  dan  diberikan pembekalan  ketarampilan  dalam  pengembangan sumber  daya  manusia,  sehingga  guru  yang  telah diberikan  petihan.  Para  guru  ini  ada  yang  keluar dan  tidak  bisa  melanjutkan  kerja  sama  dengan Madrasah  Aliyah  Nurul  Ummah  Kotagede Yogyakarta.
2. Kurangng sejahteranya sumber daya manusia yang dimiliki Madrasah Aliyah Nurul Ummah Kotagede Yogyakarta. 3. Terbatasnya sarana prasarana penunjang pengembangan  sumber  daya  manusia  yang dimiliki Madrasah Aliyah Nurul Ummah Kotagede
Yogyakarta.
4. Madrasah  Aliyah  Nurul  Ummah  Kotagede
Yogyakarta,  masih  dipengaruhi  tata  kelola pendidikan tempo dulu. Out Come News Standar 1. Madrasah  Aliyah  Nurul  Ummah  Kotagede Yogyakarta, harus mampu memenuhi kebutuhan para sumber daya manusinya, baik secara materi maupun non materil.
2. Mmebuat aplikasi atau memanfaatkan kemajuan teknologi  dalam  pengembangan  sumber  daya manusia  yang  dimiliki  Madrasah  Aliyah  Nurul Ummah Kotagede Yogyakarta. 3. Kepala sekolah sebagai pimpinan tertinggi harus mampu menyediakan keinginan para
anggotanya  serta  mampu  melihat  secara  jelas
kebutuhan  yang  harus  dipenuhi  oleh  pihak sekolah.
Salah sacara yang dilakukan untuk
mengembangkan  sumber  daya  manusia  untuk memujudkan  madrasah  yang  berkualitas  serta  bisa bersaing  dengan  madrasah  yang  lain  .  Dari  segi sarana  prasarana  mereka  keterbatasan  dalam menopang pengembangan SDM Guru , oleh sebab itu mereka  mencari  sekolah  atau  kampus  yang  bisa melakukan  kerja  sama  dalam  mengembangkan  SDM Guru.  Sebenarnya  Madrasah  Aliyah  Nurul  Ummah Kotagede  Yogyakartatelah  menyadari  akan kekurang dan  keterbatasan  yang  dialami,  akan  tetapi  dengan segala  kemampuan  yang  ada  mereka  mencoba  tetap berusaha  dalam  menjaga  kualitas  dan  kuantitas Madrasah Aliyah Nurul Ummah Kotagede Yogyakarta.

## Kesimpulan
Menciptakan  kualitas  total  memang  jauh  lebih  mudah  diucapkan dari  pada  diterapkan.Implementasi  TQM  menuntut  perubahan  dan perombakan  fundamental  terhadap  budaya  organisasi  tradisional.  Untuk mensukseskan  implementasi  TQM  organisasi  perlu  melakukan  perubahan perilaku kepemimpinan dan prktik manajemen sumber daya manusia yang memiliki  berbagai  problem  seperti:  berfokus  pada  tujuan  jangka  pendek, cendrung bersifat arogan, tidak fokus pada pelanggan, memandang rendah kontribusi  pontensial  karyawan,  menganggap  bahwa  kualitas  yang  lebih baik  hanya  dapat  dicapai  dengam  biaya  yang  tinggi  dan  mengutamakan bossmanship bukan leadership.
Bahwa  penerapan  yang  dilakukan  oleh  Madrasah  Nurul  Ummah Kotagede  Yogyakarta  sudah  mulai  tampak  hasil  dari  kerja  para  pimpinan dan  kerja  sama  yang  telah  dijalin  Manakala  inti  dari  pengembangan manajemen  sumber  daya  manusia  berbasis Total  Quality  Manajemen adalah: berfokus  pada  pelanggan,  memiliki  obsesi  tinggi  terhadap  kualitas, menggunakan  pendekatan  ilmiah  dalam  mengambil  keputusan  dan memecahkan  masalah,  memiliki  komitmen  jangka  panjang,  membutuhkan kerja  sama  tim,  memperbaiki  proses  secara  berkesinambungan, menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan, memberikan kebebasan yang terkendali,  memiliki  suatu  tujuan,  dan  adanya  keterlibatan  serta pemberdaayaan karyawan.

## Daftar Pustaka
Abduullah,  Strategi  Pengembangan  Mutu  Sumberdaya  Guru  Miss  Putri  Sukorejo, JPII Volume 1, Nomor 2, April 2017, 161-162 Almasri,  M.  Nazar Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Implementasi  dalam  Pendidikan Islam, Jurnal Penelitian social keagamaan, Vol. 19, No.2 Juni- Desember 2016 Anwar,  H.M.  Indoch Peningkatan  Mutu  Sumber  Daya  Manusia  dalam  Konteks Pengembangan  Keunggulan  Industri  Rotan  Nasional, Jurnal  Manajerial  No  .1
Vol.1 Juli 2012.
Baihaqi, Kepala Sekolah Madrasah Aliyah Nurul Ummah , Senin 29 April 2019 Croby , P. B, Quality Is Free, New York: McGraw-Hill, 1986 Drucker Peter F., Innovation and Entrepreunership Practice and Principles , Terjemah M. Ansyar, New York, Harper & Row, Publiser, Inc., 2002.
Dokumentasi Madrasah Aliyah Nurul Ummah Kotagede Yogyakarta, Hari senin 29
April 2019.
Hardjosoedarmo,  Soewarso Bacaan  Terpilih  Tentang  Quality  Mangement, Yogyakarta:
Andi, 2002.
_____________, Total Quality Manajemen, Yogyakarta: Penerbit Andi, 2004. Mukhyi,  Moh.  Abdul  dan  Hadir  Hudiyanto, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,
Yogyakarta: Putra Remaja, 1995. Putti , Joseph M, Produktivitas Kerja, Jakarta. Kohlers 1989. Stoner, dkk, Manajemen Sumber Daya Manusia , Surabaya: Putra Jaya 1996. Sunarto , Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Yogyakarta: Amus, 2005. Sallis, E. Total Quality Management in Educattion, San Francisco: Prentic-Hall, 2001.
_______, Total  Quality  Management  in  Education,  Manajemen  Mutu  Pendidikan Jogjakarta: IRCiSoD, 2006.
Sanaky, Hajar AH., Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakrta: UII Press, 2003 Supardi,  Endang Total  Quality  Management  (TQM)  dalam  Pemberdayaan  Sumber  Daya Manusia, Artikel diakses pada tanggal 31 Maret 2019, pukul 21.00 WIB Sugiyono ,  Metode  Penelitian  Pendidikan:  Pendektan  Kualitatif,  dan  R&D, Bandung;  Al- Fabeta, 2013. Rivai,    Veithrizal Education  Management;  Analisis  Teori  dan  Praktik, Jakarta:  Raja Grafindo Persada: 2009.
Tjiptono  Ferdy  dan  Anastasia  Diana, Total  Quality  Management, Yogyakarta:  Andi  ,
2001.
Jusuf, Soewadji Pengantar Metodologi Penelitian , Jakarta: Mitra Wacana Media, 2012.
Zurnali, Cut Knowledge Worker: Kerangka Riset Manajemen Sumber Daya Manusia Masa
Depan , Bandung: Unpad Press, 2010.
Wawancara, Guru A, Madrasah Aliyah Nurul Ummah, Senin 29 April 2019. Wawancara,  Guru  B,  Madrasah  Aliyah  Nurul  Ummah,  Senin  29  April  2019.