Vol. 7, No. 2, Desember 2020

## ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN PADA SEKOLAH TINGGI METEOROLOGI, KLIMATOLOGI DAN GEOFISIKA
Moh. Sutoro
Universitas Pamulang, Banten Email : dosen01475@unpam.ac.id

## ABSTRAK
Bekerja  keras  dan  mencapai  tujuan  adalah  suatu  perilaku  kerja  yang  baik,  dan  perusahaan menghendaki  hal  tersebut.  Namun,  memiliki  SDM  unggul  tidak  mudah,  diperlukan  langkah- langkah  strategis  dalam  mengembangkannya,  di  antaranya  menghadirkan  aturan  disiplin  dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. Bekerja keras dan mencapai tujuan adalah suatu perilaku  kerja  yang  baik,  dan  perusahaan  menghendaki  hal  tersebut.  Namun,  memiliki  SDM unggul  tidak  mudah,  diperlukan  langkah-langkah  strategis  dalam  mengembangkannya,  di antaranya  menghadirkan  aturan  disiplin  dan  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  kondusif. Salah  satu  upaya  ilmiah  yang  dapat  membuktikan  kajian  ini  adalah  pendekatan  kuantitatif. Suatu  teknik  mendeskripsikan  dan  mengemukakan  temuan  penelitian  berupa  angka  statistik, sehingga  hasil  penelitian  mudah  dipahami.  Untuk  mendapatkan  data  penelitian,  dilakukan penyebaran kuesioner dengan alat ukur skala likert. Secara teknis, kuesioner diberikan secara langsung  kepada  responden,  di  dalamnya  terdapat  pertanyaan  tertutup  yang  menuntut kejujuran  di  dalam  menjawab.  Hasil  penelitian  mengemukakan,  lingkungan  kerja  adalah  faktor dominan  di  dalam  menjelaskan  kinerja  pegawai.  Artinya,  model  yang  baik  di  dalam meningkatkan  kinerja  karyawan  di  lingkungan  Sekolah  Tinggi  Meteorologi,  Klimatologi  Dan Geofisika adalah membangun lingkungan kerja yang kondusif. Kondusif yang dimaksud adalah nyaman, humanis, dan religius.
Kata Kunci : Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan

## ABSTRACT
Working  hard  and  achieving  goals  is  a  good  work  behavior,  and  the  company  wants  it. However, having superior human resources is not easy, it requires strategic steps in developing it, including  presenting disciplinary rules  and creating  a  conducive  work  environment. Working hard and achieving goals is a good work behavior, and the company wants it. However, having superior  human  resources  is  not  easy,  it  requires  strategic  steps  in  developing  it,  including presenting  disciplinary  rules  and  creating  a  conducive  work  environment.  One  of  the  scientific efforts that can prove this study is a quantitative approach. A technique to describe and present research  findings  in  the  form  of  statistical  figures,  so  that  the  research  results  are  easy  to understand.  To  obtain  research  data,  questionnaires  were  distributed  using  a  Likert  scale measuring instrument. Technically, the questionnaire is given directly to respondents, in which there  are  closed  questions  that  demand  honesty  in  answering.  The  results  suggest  that  the work  environment  is  the dominant  factor in explaining  employee  performance.  That is,  a good model  in  improving  employee  performance  in  the  College  of  Meteorology,  Climatology  and Geophysics  is  to  build  a  conducive  work  environment.  Conducive  is  meant  as  comfortable, humanist, and religious.
Kata Kunci : Work Discipline, Work Environment, Employee Performance

## I. PENDAHULUAN
Seiring  berjalannya  waktu,  kebutuhan  akan  sumber  daya  manusia  berkualitas adalah  keniscayaan.  Oleh  karena  itu,  perusahaan  melalui  para  pimpinan,  dituntut terlibat  langsung  dalam  upaya  mengembangkan  dan  memelihara  SDM  yang  ada. Sedari  awal  (rekrutmen),  perusahaan  harus  menetapkan  suatu  standar  mutu  SDM, yakni  memuat  kualifikasi  yang  harus  dipenuhi  (berupa  keilmuan,  keahlian,  dan
Vol. 7, No. 2, Desember 2020
kepribadian).  Wahyudi  menjelaskan,  dukungan  organisasi  yang  paling  baik  adalah kompleksitas  aturan  dan  teladan  pimpinan  [1].  Fakta  membuktikan,  suatu  organisasi besar  menunjukkan  kemewahan  manajemen  melalui  aturan  yang  tepat,  sehingga mendorong para pimpinan berlaku profesional, dan berdampak pada proses kerja yang dilakukan  karyawan  berjalan  lancar.  Dalam  riset  lain  dikemukakan,  kinerja  karyawan tidak semata-mata ada, melainkan proses pengembangan dan pengorganisasian [2].
Berkenaan  dengan  penjelasan  dia  tas,  pengakuan  atas  SDM  berkualitas  adalah kinerja  atau  produktivitas  kerja.  Dalam  banyak  literatur  dijelaskan,  alasan  kinerja menjadi  indikator  SDM  unggul  adalah  dampak  yang  diakibatkan  terhadap  organisasi (khususnya) sangat besar, misalnya pencapaian visi dan misi, peningkatan penjualan dan  pendapatan,  respons  positif  dari  pelanggan,  dan  sebagainya.  karena  itu,  bagi perusahaan,  memiliki  SDM  berkinerja  tinggi  adalah  keharusan.  Reb,  et  al., menjelaskan,  kinerja  adalah  hasil  kerja  (tercapainya  target  atau  tujuan  yang  sesuai standar  atau  melebihinya)  baik  secara  kualitas  maupun  kuantitas,  yang  memberikan nilai tambah terhadap kemajuan perusahaan [3]. Hal ini mempertegas asa organisasi, bahwa tujuan perusahaan hanya dapat tercapai jika para karyawannya berkinerja [4].
Kurniawan & Heryanto mengemukakan, alasan di balik pentingnya kinerja adalah pencapaian  tujuan  [5].  Artinya,  jika  seorang  karyawan  berkinerja  menunjukkan  satu tujuan  organisasi  tercapai,  dan  jika  seluruh  karyawan  berkinerja,  artinya  seluruh harapan perusahaan terwujud. Tentu, kinerja juga menjelaskan seberapa baik proses kerja  dilakukan,  apa  artinya?  Dalam  mencapai  tujuan,  para  karyawan  harus membangun perilaku kerja yang dibutuhkan, seperti keahlian, kreativitas, inovasi, kerja sama  tim,  dan  kepribadian  yang  mendukung  (saling  membantu).  Dengan  perilaku inilah, kemudian hasil kerja dapat tercapai. Dengan kata lain, kinerja tidak terpisah dari sebuah sikap dan perilaku yang baik, agar tujuan tercapai sempurna [6,7].
Lebih  lanjut,  Ogbonnaya  &  Messersmith  menjelaskan,  inti  dari  bekerja  adalah kinerja,  dan  berlaku  baik  bagi  perusahaan  maupun karyawan  [8].  Maksudnya,  alasan perusahaan  berdiri  adalah  sebuah  tujuan  mendapatkan keuntungan,  dan  hal  tersebut hanya  akan  terwujud  jika  para  tenaga  kerja  yang  ada  memiliki  kemampuan  untuk mencapainya,  yaitu  kinerja.  Adnan  menjelaskan,  oleh  sebab  itu,  banyak  perusahaan memberikan  imbalan  tinggi  dan  fasilitas  yang  mewah,  kepada  karyawan  yang berkinerja [9].  Artinya, kinerja sendiri memberikan dampak positif terhadap karyawan, oleh  karenanya  para  karyawan  perlu  secara  sadar  terus  meningkatkan  kualitas  diri, agar mendapatkan penghargaan yang lebih baik.
Pentingnya  peran  kinerja  bagi  sebuah  organisasi,  maka  perlu  ada  upaya  dari jajaran  manajemen  untuk  menghadirkan  sebuah  sistem  yang  secara  nyata berpengaruh terhadap peningkatan kinerja, di antaranya menghadirkan aturan disiplin. Disiplin  kerja  adalah  serangkaian  aturan  kerja  yang  mengatur  bagaimana  pegawai harus  bersikap  dan  berperilaku.  Secara  eksplisit,  disiplin  ada  untuk  membantu pegawai,  bagaimana  menjadi  anggota  organisasi  yang  baik,  kemudian  mendapatkan kebaikan  dari  organisasi  itu  sendiri.  Soelton  menjelaskan,  disiplin  atau  aturan  kerja adalah  salah  satu  sistem  di  dalam  organisasi,  keberadaannya  untuk  memastikan seluruh  aktivitas  perusahaan  berjalan  dengan  baik,  sebagaimana  diharapkan  (sesuai rencana)  [10].  Selain  itu,  disiplin  dalam  jangka  panjang  diharapkan  menjadi  sebuah kepribadian,  sehingga  seluruh  perilaku  pegawai  memberikan  dampak  kebaikan  bagi stakeholder terkait.
Vol. 7, No. 2, Desember 2020
Adi  mengemukakan,  perilaku  disiplin  bersifat  linear  dengan  kinerja  [11].  Artinya, disiplin  memiliki  kemungkinan  tinggi  berpengaruh  terhadap  lahirnya  perilaku  kerja keras dan tuntas. Bahkan disiplin yang tinggi mencerminkan kesungguhan diri di dalam memperjuangkan  tujuan-tujuan  perusahaan.  Riset  yang  dilakukan  oleh  Malau,  et  al. menegaskan,  keberhasilan  perusahaan  sejak  awal  terlihat  dari  seberapa  disiplinnya para  pegawai  [12].  Maksudnya,  pola  kerja  teratur  dan  konsisten  memungkinkan pekerjaan  terselesaikan  tepat  waktu,  hasil  pekerjaan  sesuai  SOP,  memberikan kepuasan  kepada stakeholder ,  dan  terciptanya  efektivitas.  Tentu,  kondisi  ini memberikan  keuntungan  yang  besar  bagi  perusahaan,  dan  faktanya  banyak perusahaan  besar  bisa  bertahan  dalam  berbagai  dinamika  persaingan,  karena menjaga disiplin kerja [13,14].
Berdasarkan penjelasan di atas, hal penting dari disiplin kerja adalah keteraturan. Artinya, di disiplin memastikan bagaimana karyawan bekerja sesuai dengan  kebijakan dan  ketentuan  yang  berlaku.  Kemudian  disiplin  juga,  memastikan  bagaimana  jalur perintah  dapat  terlaksana,  dan  yang  terpenting  disiplin  kerja  membantu  karyawan dalam  melaksanakan  tugas,  mulai  dari  waktu  mengerjakan  tugas,  hingga  hasil  kerja. Hermawati  menjelaskan,  suatu  pekerjaan  dilakukan  secara  teratur  akan  melahirkan perilaku yang terarah, dan perilaku terarah berdampak pada hasil kerja yang lebih baik [15].  Hal  serupa  juga  dikemukakan  oleh  Sihombing  baik  empiris  maupun  teoritis, disiplin kerja memiliki kontribusi besar terhadap pencapaian kerja (kinerja dan prestasi kerja) [16].
Selain  disiplin,  lingkungan  kerja  secara  faktual  mempengaruhi  kinerja  karyawan. Logika  yang  dapat  dikemukakan  terkait  pengaruhnya  lingkungan  kerja  adalah pengaruh  emosional.  Artinya,  secara  fisik  lingkungan  kerja  berwujud  rekan  kerja, pimpinan,  keadaan  kantor,  dan  pihak-pihak  berkaitan,  kesemua  hal  tersebut  secara langsung  berinteraksi  dengan  pegawai,    maka  secara  emosional  mempengaruhi perasaan  pegawai,  perasaan  tersebut  secara  langsung  berpengaruh  terhadap  sikap dan  perilaku  kerja.  Tentu,  lingkungan  yang  baik  akan  mempengaruhi  lahirnya  rasa bahagia,  dan  perasaan  tersebut  menyebabkan  lahirnya  motivasi.  Putri,  et  al. menjelaskan,  lingkungan  kerja  adalah  faktor  non  manajerial,  namun  di  lapangan pengaruhnya  terhadap  kinerja  karyawan  sangat  besar  [17].  Bahkan,  kita  melihat baiknya kinerja seseorang karena terpengaruh oleh teladan pimpinan atau rekan kerja yang kreatif.

## II.  LANDASAN TEORI
Para ahli menjelaskan kinerja mengerucut pada sebuah hasil kerja. Artinya, pada pokoknya  kinerja  adalah  suatu  aktivitas  kerja  yang  menghasilkan,  baik  secara kuantitas  (jumlah)  atau  kualitas  (mutu).  Sudiatmoko  menjelaskan,  kinerja  adalah konsekuensi  dari  ikatan  kerja.  Jadi,  setiap  karyawan  terikat  pada  sebuah  kontrak,  di dalamnya  memuat  kewajiban  yang  mengharuskannya  untuk  bekerja  dengan  penuh tanggung  jawab  dan  komitmen.  Maksud  dari  pernyataan  tanggung  jawab  adalah bekerja dengan segenap tenaga dan pikiran. Sedangkan komitmen adalah pernyataan yang merujuk pada sikap yang diperlukan di dalam mencapai tujuan organisasi (seperti disiplin,  loyal,  jujur,  ramah,  dan sebagainya).  Soelton  menjelaskan,  kinerja mencakup hasil dan perilaku kerja. Pandangan ini secara spesifik mengidentifikasi bentuk kinerja. Di  mana,  seseorang  dikatakan  berkinerja  jika  ia  dapat  mencapai  target,  melakukan
Vol. 7, No. 2, Desember 2020
pekerjaan  dengan  benar,  menjaga  komitmen  terhadap  tugas  yang  diemban,  dan sebagainya. Adapun indikator kinerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1.  Kuantitas 2.  Kualitas
3.  Sikap
4.  Perilaku
Salah  satu  variabel  bebas  yang  mempengaruhi  kinerja  adalah  disiplin.  Adi menjelaskan,  disiplin  adalah  aturan  yang  menuntut  orang-orang  yang  terikat  untuk bersikap  dan  berperilaku  sebagaimana  di  atur.  Misalnya  bersikap  ramah,  sigap  dan tanggap  terhadap  kebutuhan  pelanggan,  menghormati  waktu  (datang,  bekerja,  dan menyelesaikan  tugas  tepat  waktu),  menaati  perintah  pimpinan,  bekerja  sesuai prosedur,  dan  sebagainya.  Malau,  et  al.,  secara  bahasa  disiplin  berarti  aturan, tujuannya adalah untuk menciptakan kepatuhan. Artinya, seluruh instrumen kerja baik kebijakan,  aturan,  dan  SOP  ditujukan  untuk  membantu  karyawan  agar  berperilaku benar.  Makna  benar  yang  dimaksud  adalah  bekerja  sesuai  aturan,  dan  berorientasi pada  pencapaian  tujuan.  Adapun  indikator  disiplin  kerja  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah:
1.  Ketaatan terhadap aturan
2.  Kepatuhan terhadap perintah
3.  Bekerja berdasarkan SOP
Dalam kajian perilaku organisasi, lingkungan kerja dikategorikan variabel non fisik. Maksudnya,  lingkungan  kerja  adalah  faktor  yang  tidak  diatur  secara  tegas  oleh organisasi namun memiliki pengaruh terhadap perilaku kerja karyawan. Bahkan, dalam keadaan  tertentu  lingkungan  dapat  mengakibatkan  terjadinya  hal  yang  sangat  baik atau sebaliknya. Misalnya, ketika terbangun perilaku ramah dan suka menolong, tentu hal  ini  secara  langsung  berpengaruh  positif  terhadap  perilaku  kerja  pegawai,  dan secara langsung berdampak terhadap semangat kerja kolektif. Solidnya kerja sama tim akan  melahirkan  efektivitas  kerja,  dan  mudahnya  mencapai  tujuan.  Putri,  et  al. menjelaskan,  lingkungan  kerja  bersifat  non  materil,  bentuk  pengaruhnya  adalah emosional.  Jadi  perasaan  nyaman  atau  tidak,  akan  menentukan  seberapa  baik pekerjaan  dilakukan,  dan  berdampak  pada  seberapa  berkualitas  hasil  kerja.  Adapun indikator lingkungan kerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1.  Komunikasi kerja
2.  Interaksi kerja
3.  Kultur perusahaan
4.  Pekerjaan
5.  Fasilitas kerja

## III.  METODOLOGI PENELITIAN
Suatu  penelitian  harus  dilakukan  secara  benar.  Benar  yang  dimaksud  mengikuti kaidah-kaidah  ilmiah  yang  berlaku.  Adapun  metode  ilmiah  yang  digunakan  dalam penelitian ini mencakup:
1.  Pendekatan kuantitatif
Kuantitatif dipilih karena sifatnya yang familiar dan berorientasi pada data. Tentu, hal  ini  memberikan  kemudahan  peneliti  di  dalam  mendeskripsikan  temuan  dan mengemukakan hasil penelitian. Selain  itu, pendekatan kuantitatif memungkinkan
Vol. 7, No. 2, Desember 2020
peneliti menyajikan data sebagai basis argumentasi ilmiah.
2.  Teknik sampel
Penentuan  sampel  dilakukan  secara  acak  sederhana.  Di  mana  asas  penentuan responden  mengacu  pada  pendapat  umum.  Artinya,  seluruh  unit  analisis  yang memenuhi kualifikasi memiliki hak yang sama untuk mengutarakan pendapatnya.
3.  Teknik mendapatkan data
Dalam  upaya  mendapatkan  data,  penelitian  ini  menggunakan  kuesioner  sebagai instrumen  penelitian.  Kuesioner  dibuat  dengan sifat  tertutup,  di  mana  pernyataan dibuat  mengarah  pada  suatu  pengungkapan  keadaan  yang  diperlukan  di  dalam penelitian  sehingga  diperoleh  data  yang  layak  untuk  mendeskripsikan  fenomena penelitian.
4.  Teknik analisis
Teknik  analisis  menggunakan  pendekatan  regresi.  Yakni  suatu  analisis  yang berorientasi pada model estimasi atas perubahan suatu variabel, dengan demikian diperoleh model analisis probabilitas.

## IV.  Hasil Penelitian dan Pembahasan
Tabel 1. Uji Korelasi Disiplin Kerja dengan Kinerja
Disiplin Kerja (X1) Kinerja Karyawan (Y) Disiplin Kerja (X1) Pearson Correlation 1 .693** Sig. (2-tailed) .000 N 65 65 Kinerja Karyawan (Y) Pearson Correlation .693** 1 Sig. (2-tailed) .000 N 65 65
Sumber : Data penelitian, 2020
Berdasarkan data di atas, dapat dikemukakan penjelasan sebagai berikut:
1.  Hubungan disiplin kerja dengan kinerja adalah signifikan
2.  Signifikan  berarti,  disiplin  kerja  memiliki  kaitan  erat  dengan  kinerja.  Artinya, tercapainya  berbagai  target  kerja  sangat  berhubungan  dengan  perilaku  disiplin karyawan. Dengan kata lain, perilaku taat aturan dan sebagainya memungkinkan berdampak terhadap baiknya kinerja.
3.  Nilai korelasi sebesar 0,693 berarti, bahwa besaran hubungan antara disiplin dan kinerja  secara  statistik  diperkirakan  sebesar  0,693.  Artinya,  disiplin  memiliki  nilai hubungan  yang  besar  dengan  kinerja.  Dalam  banyak  teori,  keterkaitan  disiplin dengan  kinerja  bermakna,  bahwa  perilaku  taat  aturan  dan  perintah  cenderung bekerja  secara  teratur  (sistematis),  dan  dimungkinkan  pekerjaan  selesai  sesuai ketentuan, sehingga kemungkinannya sangat besar jika hasil yang dicapai sesuai harapan.  Bahkan  pendapat  lain  menegaskan,  untuk  mencapai  tujuan  (kinerja) diperlukan sikap dan perilaku terkendali. Apa artinya? Artinya sikap disiplin sangat dituntut dalam mencapai tujuan.
Vol. 7, No. 2, Desember 2020

## Tabel 2. Uji Korelasi Lingkungan  Kerja dengan Kinerja
Lingkungan Kerja (X2) Kinerja Karyawan (Y) Lingkungan Kerja (X2) Pearson Correlation 1 .792** Sig. (2-tailed) .000 N 65 65 Kinerja Karyawan (Y) Pearson Correlation .792** 1 Sig. (2-tailed) .000 N 65 65
Sumber : Data penelitian, 2020
Berdasarkan data di atas, dapat dikemukakan penjelasan sebagai berikut: 1.  Hubungan lingkungan kerja dengan kinerja adalah signifikan
2.  Signifikan  berarti,  lingkungan  kerja  memiliki  hubungan  yang  kuat  dengan  kinerja. Dengan  kata  lain,  terlaksananya  pekerjaan  dengan  baik  dan  benar,  serta menghasilkan  dampak  yang  memuaskan  terhadap  pihak-pihak  terkait  sangat berhubungan dengan kekuatan lingkungan kerja.
3.  Nilai  korelasi  sebesar  0,792  berarti,  bahwa  besaran  hubungan  antara  lingkungan kerja  dan  kinerja  secara  statistik  diperkirakan  sebesar  0,792.  Artinya,  lingkungan kerja memiliki nilai hubungan yang besar dengan kinerja.

## Tabel 3. Uji Korelasi Disiplin dan Lingkungan  Kerja dengan Kinerja
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .811 a .657 .646 2.377
a.  Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja (X2), Disiplin Kerja (X1)
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Sumber : Data penelitian, 2020
Berdasarkan data di atas, dapat dikemukakan penjelasan sebagai berikut:
1.  Secara  simultan  hubungan  kedua  variabel  bebas,  yakni  disiplin  dan  lingkungan kerja dengan kinerja adalah signifikan
2.  Signifikan  berarti,  disiplin  dan  lingkungan  kerja  memiliki  hubungan  yang  kuat dengan kinerja. Dengan kata lain, peran disiplin dan lingkungan kerja memiliki arti besar bagi kebaikan kerja
3.  Nilai korelasi sebesar 0,811 berarti, bahwa besaran hubungan antara disiplin dan lingkungan  kerja  dengan  kinerja  secara  statistik  diperkirakan  sebesar  0,811. Artinya, disiplin dan lingkungan kerja memiliki nilai hubungan yang besar dengan kinerja.
4.  Nilai  kontribusi  sebesar  0,646  berarti,  secara  bersama-sama  keberadaan  disiplin dan  lingkungan  kerja  saat  ini  dimungkinkan  berkontribusi  terhadap  peningkatan kinerja sebesar 0,646.
Besarnya nilai kontribusi kedua variabel membuktikan:
1.  Hasil  penelitian  mengonfirmasi  teori.  Artinya  temuan  penelitian  sejalan  dengan logika faktual, bahwa senyatanya disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
2.  Hasil  penelitian  memperjelas  empiris.  Artinya,  setiap  lembaga  organisasi
Vol. 7, No. 2, Desember 2020
khususnya  yang  menjadi  objek  penelitian  ini  harus  memiliki  keyakinan  untuk menerapkan  aturan  disiplin  yang  tepat  dan  mendorong  lahirnya  lingkungan  kerja yang kondusif, sehingga terbangun kinerja yang baik
Tabel 4. Analisis Regresi Parsial
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 17.691 2.954 5.988 .000 Disiplin Kerja (X1) .564 .074 .693 7.640 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) Sumber : Data penelitian, 2020
Berdasarkan data di atas, dapat dikemukakan penjelasan sebagai berikut:
1.  Nilai  statistik  signifikansi  sebesar  0,000  berarti,  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap kinerja  adalah  signifikan.  Artinya,  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  adalah kuat,  dan  sangat  memungkinkan  kenaikan  kinerja  dipengaruhi  perilaku  disiplin. Temuan ini mengonfirmasi teori, bahwa perilaku yang baik dalam bekerja sejalan dengan  hasil  yang  baik.  Tentu  ini  telah  mengakomodir  seluruh  syarat-syarat pencapaian  kinerja.  Artinya,  pegawai  yang  telah  memenuhi  kualifikasi  kerja, kemudian berperilaku disiplin dapat menjalankan tugas lebih baik [18].
2.  Nilai  regresi  sebesar  0,693  berarti,  variabel  disiplin  kerja  memiliki  kemungkinan dalam  mempengaruhi  kenaikan  kinerja  sebesar  0,693.  Nilai  ini  secara  statistik cukup  besar,  pasalnya  telah  melebih  0,50  yang  berarti  disiplin  kerja  benar-benar memiliki  peluang  besar  dalam  mempengaruhi  kinerja.  Hal  ini  menuntut  para pimpinan untuk memastikan bahwa aturan disiplin yang ada dilaksanakan dengan baik.  Isvandiari  &  Al  Idris  mengemukakan,  besarnya  nilai  pengaruh  disiplin  kerja berarti  pelaksanaan  tugas  berjalan  dengan  lancar,  dan  dapat  dipastikan  kinerja tercapai [19].
Tabel 5. Analisis Regresi Parsial Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.080 3.606 .854  .396 Lingkungan Kerja (X2) .950 .092 .792 10.302 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) Sumber : Data penelitian, 2020
Berdasarkan data di atas, dapat dikemukakan penjelasan sebagai berikut:
1.  Nilai  statistik  signifikansi  sebesar  0,000  berarti,  pengaruh  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  adalah  signifikan.  Artinya,  besar  kemungkinan  lingkungan  kerja yang  baik  dapat  melahirkan  kinerja  yang  baik.  Tentu,  hal  ini  sangat memungkinkan,  pasalnya  lingkungan  dapat  mempengaruhi  perasan  karyawan, dan  baiknya  lingkungan  cenderung  mempengaruhi  emosi  positif.  Lahirnya  rasa
Vol. 7, No. 2, Desember 2020
senang  atau  emosi  positif  dapat  mendorong  karyawan  bekerja  penuh  semangat, optimis,  dan  percaya  diri  sehingga  pekerjaan  dapat  terlaksana  dengan  baik. Permadi  mempertegas  temuan  ini,  kinerja  tidak  dapat  optimal  jika  lingkungan kurang  mendukung,  para  karyawan  akan  menahan  diri  karena  harus  mengatasi perasaan yang kurang baik [20].
2.  Nilai regresi sebesar 0,792 adalah, bahwa besaran yang dapat dimungkinkan dari kenaikan  lingkungan  kerja  adalah  sebesar  0,792.  Temuan  ini  mempertegas penelitian  terdahulu,  bahwa  peran  lingkungan  terhadap  kenaikan  kinerja  sangat tinggi.  Tentu  ini  menjadi  bukti  teoritis,  bahwa  lingkungan  kerja  baik  di  dalam organisasi  bisnis  maupun  non  bisnis  memiliki  peran  yang  besar  terhadap  kinerja dan  produktivitas  kerja.  Setiyawan  menegaskan,  kinerja  adalah  tuntutan,  maka menghadirkan  lingkungan  kerja  kondusif,  seperti  tim  kerja  yang  solid  dapat menjadi salah satu solusinya [21, 22].
3.  Nilai regresi sebesar 0,310 adalah, bahwa besaran yang dapat dimungkinkan dari kenaikan  budaya  organisasi  adalah  sebesar  0,310.  Temuan  ini  mempertegas penelitian  terdahulu,  bahwa  peran  budaya  organisasi  terhadap  kenaikan  kinerja cukup  tinggi.  Tentu  ini  menjadi  bukti  teoritis,  bahwa  budaya  organisasi  baik  di dalam  organisasi  bisnis  maupun  non  bisnis  memiliki  peran  yang  besar  terhadap kinerja,  maka  menghadirkan  peran  budaya  organisasi  yang  kondusif,  seperti  tim kerja yang solid dapat menjadi salah satu solusinya.

## V.  KESIMPULAN DAN SARAN
Beberapa hal dapat ditarik kesimpulan, di antaranya:
1.  Hasil  uji  statistik  mengemukakan,  disiplin  kerja  terbukti  memiliki  hubungan  yang kuat dengan kinerja. Selain itu, disiplin memiliki pengaruh dan kontribusi yang baik terhadap  peningkatan  kinerja.  Hal  ini  memperkuat  argumentasi  ilmiah,  bahwa perilaku disiplin dalam bekerja dapat membimbing seorang karyawan untuk bekerja penuh kesadaran dan ketelitian, sehingga hasil kerja lebih baik.
2.  Hasil uji statistik mengemukakan, lingkungan kerja terbukti memiliki hubungan yang kuat dengan kinerja. Selain itu, disiplin memiliki pengaruh dan kontribusi yang besar terhadap peningkatan kinerja. Temuan ini menjadi salah satu fakta ilmiah, di mana lingkungan  kerja  yang  bukan  sebagai  faktor  manajerial  memiliki  pengaruh  yang besar  terhadap  kinerja  seorang  karyawan.  Tentu,  ini  perlu  menjadi  perhatian pimpinan perusahaan, agar memperhatikan lingkungan kerja para karyawannya.
3.  Dalam  uji  bersama-sama,  disiplin,  lingkungan  kerja  dan  budaya  organisasi menunjukkan dominasi yang baik terhadap kinerja. Artinya, hasil kerja dan perilaku kerja  yang  baik  adalah  buah  dari  perilaku  disiplin,  lingkungan  kerja  dan  budaya organisasi yang mendukung.
Saran yang dapat dikemukakan adalah sebagai berikut:
1.  Dari  hasil  jawaban  responden,  indikator  ketaatan  terhadap  aturan  mendapatkan skor  terendah  sebesar  3,92  namun sudah  dalam kondisi  yang  baik  pada variabel Disiplin  Kerja.  Artinya,  perusahaan  perlu  memperhatikan  peraturan  yang  berlaku untuk karyawan dan mengawasi karyawan dalam mengerjakan setiap pekerjaanya, karena  hal  tersebut  sangat  mempengaruhi  sikap  disiplin  yang  baik  bagi  setiap karyawan dalam mencapai target visi dan msi perusahaan.
2.  Dari  hasil  jawaban  responden,  indikator  Fasilitas  mendapatkan  skor  terendah
Vol. 7, No. 2, Desember 2020
sebesar  3,53  namun  sudah  dalam  kondisi  yang  baik  pada  variabel  Lingkungan Kerja. Oleh karena itu fasilitas yang ada diruangan kantor seperti penerangan yang tepat  dan  gudang  penyimpanan  perlu  diperhatikan  dan  ditingkatkan  demi kelancaran  pekerjaan  untuk  membantu  setiap  karyawan  menjalankan  tugasnya dengan maksimal.
3.  Dari hasil jawaban responden, indikator Kualitas Kerja mendapatkan skor terendah sebesar  3,75  namun  sudah  dalam  kondisi  yang  baik  pada  variabel  Kinerja karyawan.  Oleh  karena  itu  perlu  diadakan  pelatihan  kerja  untuk  meningkatkan kualitas  kerja  karyawan  yang  akan  berpengaruh  pada  hasil  kerja  yang  akan dicapai.  Dan  sebaiknya  peneliti  setelahnya    menggunakan  variabel  lain  seperti Kepemimpinan,  Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  lain-lain  agar    kinerja diperusahaan  STMKG Pondok Aren-Tangerang Selatan meningkat.

## DAFTAR PUSTAKA
[1]  Wahyudi, W. (2018). The Influence Of Job Satisfaction And Work Experience On Lecturer  Performance  Of  Pamulang  University. SCIENTIFIC  JOURNAL  OF REFLECTION: Economic, Accounting, Management and Business , 1 (2), 221-230.
[2]  Harras,  H.,  Sugiarti,  E.,  & Wahyudi, W.  (2020).  KAJIAN  MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MAHASISWA.
[3]  Reb,  J.,  Chaturvedi,  S.,  Narayanan,  J.,  &  Kudesia,  R.  S.  (2019).  Leader mindfulness  and  employee  performance:  a  sequential  mediation  model  of  LMX quality,  interpersonal  justice,  and  employee  stress. Journal  of  Business  Ethics , 160 (3), 745-763.
[4]  Audenaert, M., Decramer, A., George, B., Verschuere, B., & Van Waeyenberg, T. (2019). When employee performance management affects individual innovation in public  organizations:  The  role  of consistency  and LMX. The  International  Journal of Human Resource Management , 30 (5), 815-834.
[5]  Kurniawan,  H.,  &  Heryanto,  H.  (2019).  Effect  of  Work  Discipline  and  Work Environment  on  Employee  Performance  with  Work  Motivation  as  an  Intervening Variable  in Department of Tourism, Youth and Sport of Padang District. Archives of Business Research , 7 (7), 88-101.
[6] Eliyana, A., & Ma’arif, S. (2019). Job satisfaction and organizational commitment effect  in  the  transformational  leadership  towards  employee  performance. European Research on Management and Business Economics , 25 (3), 144-150.
[7]  Song, Q., Wang, Y., Chen, Y., Benitez, J., & Hu, J. (2019). Impact of the usage of social media in the workplace on team and employee performance. Information & Management , 56 (8), 103160.
[8]  Ogbonnaya,  C.,  &  Messersmith,  J.  (2019).  Employee  performance,  well ‐ being, and  differential  effects  of  human  resource  management  subdimensions:  Mutual gains  or  conflicting  outcomes?. Human  Resource  Management  Journal , 29 (3), 509-526.
[9]  Adnan  Bataineh,  K.  (2019).  Impact  of  work-life  balance,  happiness  at  work,  on employee performance. International Business Research , 12 (2), 99-112.
[10] Soelton, M. (2018). How culture, training standard and discipline on the employee performance  affect  hotel  management. European  Research  Studies  Journal ,
21 (4), 378-385.
[11] Wahyudi,  M.  (2019).  PENGARUH  DISIPLIN  DAN  MOTIVASI  TERHADAP KINERJA  KARYAWAN. SCIENTIFIC  JOURNAL  OF  REFLECTION:  Economic, Accounting, Management and Business , 2 (3), 351-360.
[12] Malau,  A.  G.,  Barasa,  L.,  &  Sumali,  B.  (2019).  Effect  of  Competence  and  Ship Crew  Discipline  on  Performance  PT.  Myclin  Express  Offshore. International Review of Management and Marketing , 9 (5), 30.
[13] Sari, E. (2019). The Effect of Motivation and Discipline on Employee Performance at  the  Ministry  of  Transportation's  Directorate  of  Ports. Ilomata  International Journal of Social Science , 1 (1), 1-9.
[14] Parashakti, R. D., & Ekhsan, M. (2020). The Effect of Discipline and Motivation on Employee Performance in PT Samsung Elektronik Indonesia. Journal of Business, Management, & Accounting , 2 (3), 653-660.
[15] Hermawati,  R.  (2020).  Analysis  on  The  Effect  of  Compensation,  Discipline  and Motivation  Toward  Performance  of  Employees  of  Mandiri  Utama  Sejahtera Corporation. Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi Publik , 10 (1), 99-112.
[16] Sihombing, M. (2020). The Effect of Transformational Leadership, Work Discipline, and Satisdaction on Lecturers’ Performance at the Tarbiyah and Teaching Faculty of  UIN  Antasari  Banjarmasin. Journal  of  K6,  Education  and  Management , 3 (2), 100-108.
[17] Wahyu, W.,  &  Salam,  R.  (2020).  KOMITMEN  ORGANISASI  (Kajian:  Manajemen Sumber Daya Manusia).
[18] Irwan,  I.,  Munir,  A.  R.,  &  Ilyas,  G.  B.  (2017).  Pengaruh  disiplin  kerja, pengembangan  karir  dan  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  permata  bank Makassar. Jurnal Mirai Management , 2 (2), 295-306.
[19] Isvandiari,  A.,  &  Al  Idris,  B.  (2018).  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT  Central  Capital  Futures  Cabang  Malang. Jurnal Ilmiah Bisnis dan Ekonomi Asia , 12 (1), 17-22.
[20] Wahyudi,  W.  (2018).  The  Influence  of  Emotional  Intelligence,  Competence  and Work Environment on Teacher Performance of SMP Kemala Bhayangkari Jakarta. SCIENTIFIC  JOURNAL  OF  REFLECTION:  Economic,  Accounting,  Management and Business , 1 (2), 211-220.
[21] Setiyawan,  D.,  Utami,  H.  N.,  &  Aini,  E.  K.  (2017).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  PT.  PLN (Pеrsеro) Arеa Malang). Jurnal Administrasi Bisnis , 53 (2), 47-55.
[22] Anggraeni,  F.  N.  (2020).  DETERMINAN  MOTIVASI  INTERNAL  TERHADAP KINERJA. SCIENTIFIC  JOURNAL  OF  REFLECTION:  Economic,  Accounting, Management and Business , 3 (2), 161-170.