## MINAT BERKONTRIBUSI PADA KEPUASAN KERJA PERAWAT
Krisna Yetti 1 , Sri Herni Wigiarti 2 ,  Tuti Nuraini 3 ¹ , ³ Departemen Keperawatan dan Keperawatan Dasar, Fakultas Ilmu Keperawatan, Universitas Indonesia 2 Post Graduate Student- Program Studi Magister Ilmu Keperawatan, Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan Fakultas Ilmu Keperawatan Universitas Indonesia,
Email: kymmam@yahoo.com

## Abstract
The Relationship Interest of being A Nurse with Job Satisfaction at “X”. Hospital udul bahasa Inggris. Job satisfaction has a positive impact for nurses in doing their work.The interest is a mental process that creates  whether  positive  or  negative  feelings  to  each  individual  that  are associated  with  satisfaction  in work. The purpose of this research is to identify the relations interest of being a nurse and job satisfaction at "X" Hospital. The method of this research is using probability sampling with 167 samples according to inclusion criteria. The instrument that is being used is modification from various literature reviews which will test to validate and the reliability results to get the valid and reliable results.
Results: The average age of the nurses in the Inpatient Room of the “X” Hospital are 33 years old, 9.6 years of working, most of them are female with a Diploma Nursing education, had PNS staff status, are married,  and  worked  in  the  inpatient  unit.  Conclusion:  The  Factors  that  have  a  relations  with  job satisfaction  are  age,  work  units,  years  of  service,  employment  status,  and  the  most  influential  factor towards the job satisfaction that is the interest of being a nurse. Recommendation: Nursing management creates  a  program  to  develop  interest  of  being  a  nurse  by  striving  for  a  regular  rotation  schedule, facilitating work safety and comfort by providing a reward system in the form of increased incentives or with praise, also needs to conduct regular job satisfaction evaluations.

## Keywords:  interest in being a nurse, job satisfaction, nurse

## 1. PENDAHULUAN
Kepuasan  kerja  memberikan  dampak positif pada perawat dalam melakukan pekerjaannya.  Abualrub  dan  Alghamdi  (2012) menyebutkan  bahwa  perawat  yang  puas  dalam bekerja  akan  bertahan  dalam  profesinya,  dan kepuasan  kerja  yang  tinggi  memiliki  perasaan positif  pada  pekerjaan,  berdampak  pada keselamatan pasien, semangat kerja, produktivitas  dan  kinerja,  kualitas  perawatan, retensi,  komitmen  kepada  organisasi  dan profesi  (Patience  Edoho,  2015).  Amon-Kotei (2016)  juga  mengemukakan  bila  individu  puas dengan  pekerjaan,  menjadi  lebih  kreatif, inovatif  dan  menawarkan  kemajuan  pada organisasinya.  Kepuasan  kerja  perawat  dapat memberikan pengaruh baik terhadaap pelayanan keperawatan.
Hasil  wawancara pada  empat perawat yang  bekerja  di  RS  luar  negeri    dengan menggunakan  aplikasi messenger pada  tanggal 7 sampai 9 Januari 2020, 3 bekerja di Australia
dan 1 perawat di Kuwait, Irak. Kepuasan kerja yaitu  karena  pendapatan,  lingkungan  kerja, hubungan  yang  baik  dengan  rekan  kerja  dan pihak  manajemen,  keluarga  pasien,  pengaturan jam  istirahat,  jam  kerja  fleksibel,  bahkan  ada satu  perawat  yang  bekerja  hanya  satu  hari dalam  satu  minggu.  Gaji  perawat  di  Australia berdasarkan Office  of  the  Commissioner  for Public  Employment pada  tahun  2019  $60,347- $158,399,  dan  perawat  merupakan  profesi dengan  peringkat  enam  besar  gaji  tertinggi  di Australia, setelah profesi dokter, pekerja sektor keuangan, psikiater (Northern Territory Government, 2020). Gaji tinggi akan meningkatkan  tingkat  kepuasan  kerja  staf, perasaan  bahagia  (Umar,    2014).  Pendapatan yang  tinggi  menjadi  salah  satu  alasan  perawat bekerja di luar negeri.
Ketidakpuasan kerja berpengaruh terhadap  kinerja  perawat.  ketidakpuasan  kerja dan kelelahan adalah hasil negatif
mempengaruhi  tenaga  kerja  keperawatan  yang membutuhkan  perhatian  dan  intervensi  dari pembuat kebijakan
(Nantsupawat, Kunaviktikul, Nantsupawat, Wichaikhum, Thienthong
& Poghosyan, 2017).
Ketidakpuasan  kerja  perawat  mempengaruhi sistem  pemberian  pelayanan  kesehatan  pada pasien  (Khunou  &  Davhana-Maselesel,  2016, Oulton  2006:  37).  Robbins  dan  Judge  (2017) menyatakan respon staf terhadap ketidakpuasan kerja adalah keluar dari pekerjaan, menyarankan  perbaikan  mencakup  diskusi masalah  dengan  atasan,  respon  kesetiaan,  dan respon  pengabaian  terhadap  kondisi.  Tingkat kepuasan  kerja  yang  rendah  dari  perawat  akan memberikan dampak negatif pada pekerjaannya.
Studi  pendahuluan  penelitian  telah dilakukan  Bulan  September  hingga  Desember 2019 pada Rumah Sakit “X”. Rumah Sakit “X” merupakan  RS  milik  pemerintah  yang  terletak di  Jakarta  Selatan  dan  setiap  tahun  melakukan survei  kepuasan  staf.  Ketenagaan  keperawatan per  1  Oktober  2019  dengan  jumlah  perawat 1.016 orang, berdasarkan jenis pendidikan yaitu
Spesialis Keperawatan 1.8%, Magister Keperawatan 0,4%, Sarjana profesi
keperawatan  32%  adalah  DIII  Keperawatan 66%,  dan  Sekolah  Perawat  Kesehatan  (SPK)
0.3%  (Bidang  Keperawatan  Rumah  Sakit  “X”, 2019).  Hasil  survei  data  angka  kepuasan pegawai  Rumah  Sakit  “X”    pada  tahun  2017 tercatat 78.19% staf merasa puas dalam bekerja (Aziz,  Abdul,  2019).    Survei  kepuasan  kerja perawat  perlu  dilakukan  secara  berkelanjutan untuk mengukur kepuasan kerja perawat.
Kepuasan kerja dipengaruhi oleh banyak faktor. Kepuasan kerja dapat dipengaruhi  oleh  jenis  kelamin,  unit  kerja, umur,  dan  pengalaman/  masa  kerja  merupakan prediktor  staf  yang  signifikan  mempengaruhi kepuasan  kerja,  status  pernikahan  (Asegid, Belachew, & Yimam, 2014), dan Rahnavard et al  (2018)  juga  menyebutkan  kepuasan  kerja berhubungan  dengan  usia,  masa  kerja,  status pernikahan. Penelitian di University of Minnesota oleh  Nahm  (1940)  menyimpulkan kepuasan kerja dipengaruhi oleh gaji, jam kerja staf,  hubungan  kerja  dengan  senior,  minat dalam  pekerjaan,  status  pernikahan,  peluang untuk  maju,  serta  hubungan  sosial.  Minat digunakan  untuk  meningkatkan  produktivitas dan  efisiensi  staf  melalui  kepuasan  kerja
ditunjukkan    pada  sikap,  perasaan,  kondisi kerja, karakteristik pekerjaan, gaji, dan pengembangan  karier    (Andrioti  et  al.,  2017; Lu.  H,  While  AE,  Barriball  KL,  2005). Kepuasan  kerja  membutuhkan  minat  untuk peningkatan  produktivitas  serta  efisiensi  staf, minat diperlukan sebelum dan setelah bekerja.
Minat  menjadi  perawat  merupakan  hal yang  menarik  untuk  diketahui.  Perawat merupakan  profesi  yang  mulia,  namun  ada pendapat  lain  menyebutkan  perawat  bukan suatu  profesi  yang  dicita-citakan.  Alasan memasuki    keperawatan  karena      perawat merupakan  karier  yang  memuaskan,  panggilan jiwa,  sebagai  batu  loncatan,  riwayat  keluarga bekerja  di  area  kesehatan,  jaminan  karier, memberi kepuasan kerja dan mempunyai minat (Eley  et  al.,    2010,  Price  2009;  Coombs  et  al 2007; Duffield et al., 2004; Mills dan Blaesing 2000).  Pendapat  berbeda  yang  disampaikan bahwa  keperawatan  bukanlah  pilihan  karier pertama  (Beck,    2000;  Duffeld  et  al.  2004; Marcinowicz,  Owlasiuk,  Slusarska,  Zarzycka, &  Pawlikowska,  2016).  Minat  seseorang  yang menjadikan  perawat  sebagai  profesi,  karena keinginan  ingin  membantu,  faktor  keluarga, lingkungan  maupun  karena  bukan  pilihan utama dalam pemilihan karier.
Minat  menjadi  perawat  dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat menumbuhkan minat maupun menjadi ketidaktertarikan. Minat dipengaruhi  oleh  jenis  pekerjaan,  bakat,  sosial ekonomi, jenis kelamin, kepribadian, pengalaman  dan  lingkungan  (Bloom,  1987; Iskandar  &  Sunendar  2011),  sedangkan menurut    Crow  and  Crow  (1993:  158) menyatakan  bahwa  faktor  yang  mempengaruhi minat  terdiri  dari  faktor  internal  dan  faktor eksternal.
Faktor-faktor dari dalam yang mempengaruhi  faktor  emosional,  persepsi, motivasi,  bakat,  dan  penguasaan  pengetahuan. Faktor  luar  adalah  pengaruh  dari  lingkungan eksternal  atau  lingkungan  sosial,  sedangkan unsur  penyusunnya  merupakan  kelanjutan  dari elemen emosional. Ketiga elemen tersebut juga diwujudkan  dalam  bentuk  kemampuan  dan keinginan  untuk  melakukan  suatu  kegiatan. Hal-hal  yang  mempengaruhi  minat  menjadi perawat  berdampak  pada  sikap  perawat  dalam menjalani profesinya.
Hasil  wawancara  perawat  di  RS Indonesia  menggunakan  aplikasi  messenger
102
pada   28 Januari 2020, empat perawat  bekerja di  DKI  Jakarta,  Bali,  Kalimantan  Barat,  dan Riau.  Minat  menjadi  perawat  didapatkan jawaban  yaitu  dua  orang  mengatakan  ingin cepat  bekerja,  satu  orang  tidak  diterima  di fakultas  lain dan  satu  orang  karena  permintaan orang tua. Ke empat perawat yang diwawancara diketahui  tidak  ada  yang  bercita-cita  menjadi perawat  karena  panggilan  jiwa.  Hasil  dari penelitian  menunjukkan  bahwa  ketika  orang tertarik  pada  sesuatu,  menjadi  perhatian  dan lebih  waspada  (Bulunuz  &  Jarrett,  2010; Csikszentmihalyi,  1996;  Krapp,  Hidi,  & Renninger,  1992;  Csikszentmihalyi,  1990). Minat  menjadi  perawat  dapat  dikembangkan, meskipun  perawat  bukan  merupakan  pilihan pertama dari karier.
Hasil wawancara dengan Bidang Keperawatan
Rumah Sakit “X” pada Desember  2019  angka  pengunduran  diri  tahun 2019  sejumlah  133  perawat,  memiliki  angka turnover  perawat  yang  tinggi  yaitu  13,1%, karena  menurut  Gillies  (1994)  angka turnover optimum  setiap  tahun  adalah  5-10%.  Bidang Keperawatan Rumah sakit “X”  belum melakukaan survei kepuasan kerja khusus pada keperawatan, sehingga belum diketahui penyebab perawat yang keluar karena pengaruh dari  kurangnya  minat  menjadi  perawat  atau kepuasan  kerja    (Bidang  Keperawatan  Rumah Sakit  “X”,  2019).  Manajemen  keperawatan perlu mengembangkan minat dengan meningkatkan  pengetahuan,  keterampilan  dan peningkatan  efektivitas,  keamanan  pekerjaan (Chang,  Yang,  &  Yuan,  2014).  Pengembangan kompetensi profesional staf keperawatan dengan dua strategi yaitu dengan pelatihan dan menawarkan  program  pendidikan  formal, pendidikan perawat dapat membantu mengurangi  retensi  perawat  (Hariyati  et  al, 2020).    Beberapa  upaya  yang  dilakukan  oleh pimpinan dapat menumbuhkan dan mengembangkan minat perawat.
Fenomena tersebut menunjukkan belum  adanya  penelitian  mengenai  hubungan minat  menjadi  perawat  dengan  kepuasan  kerja di    Rumah  Sakit  “X”,    hal  ini  perlu pengembangan  melalui  proses  penelitian  yang berkelanjutan,  sehingga  menjadi  alasan  utama yang  mendasari  penulis  melakukan  penelitian ini.

## 2. METODE PENELITIAN
Desain  penelitian  yang  digunakan adalah  untuk  mengetahui  hubungan  atau korelasi  antara  variabel  independen  dan variabel dependen yang diobservasi pada waktu bersamaan,  yaitu  desain cross  sectional .  Pada penelitian ini, metode cross-sectional digunakan  untuk  mengidentifikasi  hubungan variabel  independen  (minat  menjadi  perawat) dengan variabel dependen  (kepuasan kerja).
Populasi  pada  penelitian  ini  adalah seluruh  perawat  yang  bekerja  pada  Rumah Sakit  “X”,  berdasarkan  data  dari  staf  bidang pelayanan  keperawatan    berjumlah  613 perawat. Sampel ditetapkan berdasarkan perhitungan estimasi proporsi dengan hasil 167. Teknik  pengambilan  sampel  yang    digunakan adalah probability  sampling ,  dimana  pada peneliti  akan  memilih  sampel  dengan memberi kesempatan  yang  sama  pada  semua  anggota populasi untuk menjadi sampel.
Kriteria  inklusi  penelitian  ini  adalah staf    keperawatan  yang  bekerja  di  ruang  rawat inap  Rumah  Sakit  “X”,  berpendidikan  D3 Keperawatan,  Profesi  atau  Ners,    bersedia menjadi responden dan menandatangani lembar persetujuan menjadi responden. Kriteria eksklusi  pada  penelitian  ini  adalah  staf keperawatan yang bekerja di rawat jalan, gawat darurat,  kamar  operasi,  kateterisasi  jantung, hemodialisa, perawat yang sedang cuti, perawat dengan  tugas  belajar,  perawat  manajer  (kepala ruangan,  kepala/  koordinatior  instalasi, case manager , Komite keperawatan, Bidang Keperawatan), dan responden yang mengundurkan diri saat penelitian berlangsung.
Instrumen yang digunakan untuk pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  adalah kuesioner  yang  terdiri  dari  3  kuesioner  yaitu: Kuesioner  A  Demografi  Perawat;  Kuesioner  B Minat menjadi Perawat; Kuesioner C Kepuasan kerja.
Peneliti  melakukan  uji  validitas  dan reliabilitas  instrumen  kepada  30  responden pada  rumah  sakit  lain  dengan  karakteristik responden  yang  sama.  Sehingga  mendapatkan hasil  akhir  yaitu  seluruh  item  pernyataan ataupun pertanyaan yang terdapat pada keenam kuesioner  dinyatakan  valid  dan  reliabel. Penelitian  dilaksanakan  selama  6  bulan  dari prosedur perijinan, ujicoba intrumen, pengambilan data, analisis dan pelaporan.

## NURSING
3. HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Karakteristik Perawat .
Karakteristik perawat mayoritas berjenis kelamin  perempuan,  rata-rata  umur  perawat  33 tahun,  yakni  22-54  tahun,  mempunyai  masa kerja  rata-rata  9,6  tahun,  yaitu  1,1-31  tahun. Masa  kerja  perawat  rata-rata  9,6  tahun,  masa kerja  dari  1,1  tahun  sampai  dengan  31  tahun. Hasil analisisnya dapat disimpulkan bahwa 95% diyakini  rata-rata  masa  kerja  perawat  berada diantara 10,57 tahun sampai  13,24 tahun.
Pendidikan  perawat  pada  penelitian  ini didominasi  perawat  lulusan  D3  Keperawatan (65,3%).  Perawat  ruang  rawat  inap  yang terbesar adalah di ruang intensif (55,1%), Status kepegawaian  terbanyak  adalah  Aparatur  Sipil Negara (PNS) sebesar 57,5%, pegawai non PNS juga  cukup  besar  yaitu  42,5%  yang  terdiri  dari perawat  Badan  Layanan  Umum  (BLU)  dan perawat  berstatus  kontrak.  Perawat  yang menikah berjumlah lebih besar (77,8%).
Karakteristik perawat  berdasarkan jenis kelamin,  didapatkan  56%  dari  25  perawat  laki- laki  yang  memiliki  kepuasan  kerja  lebih  tinggi dari  perawat  perempuan  (51,4%  dari  142 perawat),  sedangkan  perawat  perempuan  yang merasa  tidak  puas  dalam  kepuasan  kerja  lebih tinggi  sedikit  (48,6%  dari  80  perawat) dibandingkan  perawat  laki-laki  (44%  dari  11 Perawat). Analisis lanjutan menyebutkan bahwa jenis kelamin tidak memiliki hubungan ( p value 0,836  >  0,05),  sedangkan  berdasarkan  unit kerja,  didapatkan  64,3%  dari  56  perawat  di ruang non bedah  yang memiliki kepuasan kerja lebih tinggi dari perawat yang bertugas di ruang bedah  (63,2%  dari  19  perawat)  dan  ruang intensif (42,4% dari 56 perawat). Perawat yang merasa  tidak  puas  banyak  dijumpai  di  ruang intensif yaitu 57,6% dari 92 perawat dibandingkan  ruang  bedah  (36,8%  dari  19
perawat) dan ruang non bedah (35,7% dari 56). Analisis  yang  didapatkan  yaitu  unit  kerja memiliki  hubungan  yang  signifikan  ( p  value 0,021 < 0,05).
Berdasarkan  pendidikan,  didapatkan 55% dari 109 perawat lulusan D3 Keperawatan yang  memiliki  kepuasan  kerja  lebih  tinggi  dari perawat Ners (46,6% dari 58 perawat). Perawat yang  merasa  tidak  puas  adalah  perawat  dengan tingkat  pendidikan  Ners  yaitu  53,4%  dari  31 perawat dibandingkan perawat D3 Keperawatan (45%  dari  49  perawat).  Analisis  lebih  lanjut menyebutkan  bahwa  jenis  kelamin  tidak memiliki  hubungan  ( p  value 0,377  >  0,05). Karakteristik  berdasarkan  status  pernikahan, terdapat  52,3%  dari  130  perawat  yang  sudah menikah  yang  memiliki  kepuasan  kerja  lebih tinggi dari perawat yang belum menikah (51,4% dari  37  perawat).  Perawat  yang  tidak  puas dalam  kepuasan  kerja  yaitu  pada  perawat  yang belum menikah lebih tinggi sedikit yaitu 48,6% dari  18  perawat  dibandingkan  perawat  yang sudah  menikah  (47,7%  dari  62  perawat). Analisis  lebih  lanjut  disebutkan  bahwa  status pernikahan  tidak  memiliki  hubungan  dengan kepuasan kerja ( p value 1 > 0,05).
Perawat  dengan  status  kepegawaian, didapatkan  61,5%  dari  96  perawat  PNS  yang memiliki  kepuasan  kerja  lebih  tinggi  dari perawat  kontrak  (46,2%  dari  26  perawat)  dan perawat BLU (35,6% dari 45  perawat). Perawat yang  merasa  tidak  puas  lebih  banyak  pada perawat  BLU  yaitu  64,4%  dari  45  perawat dibandingkan  perawat  kontrak  (53,8%  dari  26 perawat)  dan  PNS  (38,5%  dari  96).  Hasil analisis  juga  mengemukakan  bahwa  unit  kerja memiliki  hubungan  yang  signifikan  ( p  value 0,013 < 0,05).
Karakteristik  Perawat  Rumah  Sakit dapat dilihat di tabel 1 dan tabel 2
Tabel 1 . Karakteristik Umur dan Masa Kerja Perawat di  Rumah Sakit "X"  Juni 2020 ( n =167) Variabel Median SD Minimal – Maksimal 95% CI Umur Masa Kerja 33 9,6 8,61 8,7 22-54 1,1-31 34,19 ; 36,82 10,57 ; 13,24
Tabel 2 .  Karakteristik Perawat Rumah Sakit “X” Juni 2020 ( n =167) No Variabel Frekuensi Presentase (%) 1. Jenis Kelamin Laki-laki 25 15 Perempuan 142 85 2. Unit Kerja Ruang Bedah 19 11.4 Ruang  Non Bedah 56 33.5 Ruang Intensif 92 55.1 3. Pandidikan DIII Keperawatan 109 65.3 Ners 58 34.7 4. Status Pernikahan Belum Menikah 37 22.2 Menikah 130 77.8 5. Status Kepegawaian Kontrak 26 15.6 BLU PNS 45 96 26.9 57,5
Gambaran  Minat  menjadi  Perawat. Minat  menjadi  perawat  di  Rumah  Sakit  “X” adalah  78,53,    dengan  skor  nilai    nilai  58  dan skor  nilai  tertinggi  101    dari  112  pernyataan instrumen  (51,79%-  90,18%).    Kepuasan  kerja dari  167  responden  perawat    di  Rumah  Sakit “X ”
Gambaran
Kepuasan
Kerja .
Kepuasan kerja dari 167 responden perawat  di Rumah Sakit “X”  menunjukkan nilai mean dari
kepuasan  kerja  137,  menghasilkan  kepuasan kerja  pada  responden  sebanyak  52%  dari  87 perawat puas dan 48% dari 80 perawat terhadap prestasi, penghargaan, tanggung jawab, pekerjaan,  pengembangan  diri,  gaji  supervisi, hubungan dengan rekan kerja, kebijakan rumah sakit, dan kondisi lingkungan.
Gambaran  kepuasan  kerja  dapat  dilihat pada digram berikut.
Diagram 1 . Distribusi Responden menurut Kepuasan Kerja perawat di Rumah Sakit “X” Juni 2020
( n =167) Hubungan Krakteristik Perawat dengan Kepuasan Kerja .
Hubungan karakteristik berdasarkan umur dengan kepuasan  kerja  yaitu  pada  167  perawat  di Rumah  Sakit  “X”,  bahwa  rata-rata  umur perawat yang tidak puas pada 80 perawat adalah 33  tahun,  umur  termuda  22  tahun  dan  umur tertua  53  tahun,  95%  diyakini    rata-rata  umur perawat  berada  diantara  32,30  tahun  sampai
35,70  tahun,  sedangkan  rata-rata  umur  perawat yang  puas  pada  87  perawat  adalah  36  tahun, dengan  usia  termuda  23  tahun  dan  tertua  54 tahun,  95%  diyakini  rata-rata    umur  perawat berada diantara 34,93 tahun sampai 38,86 tahun Hasil  analisis  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak ada  hubungan  antara  umur  dengan  kepuasan kerja.
Hubungan masa kerja dengan kepuasan
52% 48% Puas Tidak Puas
kerja,    rata-rata  masa  kerja  perawat  yang  tidak puas pada 80 perawat adalah 9 tahun, yaitu 1-30 tahun,  rata-rata  masa  kerja    perawat  yang  puas pada 87 perawat adalah 11 tahun, dengan masa kerja  1-  31  tahun.  Hasil  analisis  dapat disimpulkan bahwa  ada hubungan  antara  masa  kerja  dengan kepuasan kerja ( p value 0,016 < 0,05).
Hasil bivariat dari karakteristik perawat yang  lain  yaitu  pada  status  pernikahan,    bahwa yang  belum  menikah  (51,4%  dari  37  perawat). Perawat  yang  tidak  puas  dalam  status pernikahan perawat Rumah  sakit  “X” menunjukkan  bahwa  terdapat  52,3%  dari  130
perawat  yang  sudah  menikah  yang  memiliki kepuasan  kerja  lebih  tinggi  dari  perawat kepuasan  kerja  yaitu  pada  perawat  yang  belum menikah lebih tinggi sedikit yaitu 48,6% dari 18 perawat  dibandingkan  perawat  yang  sudah menikah (47,7% dari 62 perawat). Hasil analisis menunjukkan  ada  hubungan  antara  status pernikahan  dengan  kepuasan  kerja.  Penelitian ini  hampir  sama  dengan  penelitian  sebelumnya dinama  usia  yang  menikah  juga  meningkatkan kepuasan  walupun  tidak  punya  perbedaan  yang bermakna (Yayah dan Hariyati, 2015).
Hubungan  karakteristik  minat  menjadi perawat dapat dilihat pada tabel 3
Tabel 3. Hubungan Karakteristik Personal Perawat dengan Kepuasan Kerja di Rumah sakit “X” Juni 2020 ( n =167)
Variabel Kepuasan Kerja X 2 p Value Tidak Puas Puas Total N % n % N % Jenis Kelamin 0,043 0,836 Laki-laki 11 44 14 56 25 100 Perempuan 80 48,6 87 51,4 142 100 OR (CI 95%) 0,831 (0,353 ; 1,956) Unit Kerja 7,73 0,021* Ruang Bedah 7 36,8 12 63,2 19 100 Ruang  Non Bedah 20 35,7 36 64,3 56 100 Ruang Intensif 53 57,6 39 42,4 92 100 Pendidikan 0,781 0,377 D3 Keperawatan 49 45 60 55 109 100 Ners 31 53,4 27 46,6 58 100 OR (CI 95%) 0,711 (0,375 ; 1,348) Status Pernikahan 0,001 1 Belum Menikah 18 48,6 19 51,4 37 100 Menikah 62 47,7 68 52,3 130 100 OR (CI 95%) 1,039 (0,500 ; 2,158) Status Kepegawaian 8,673 0,013* Kontrak 14 53,8 12 46,2 26 100 BLU 29 64,4 16 35,6 45 100 PNS 37 38,5 59 61,5 96 100
Keterangan: * p value < 0,05
Hubungan  Minat  menjadi  Perawat . Hasil  analisis  bivariat  didapatkan    rata-rata minat  menjadi  perawat      di  Rumah  Sakit  “X” adalah    78,53.  Skor  minat  menjadi    perawat paling    rendah  adalah  58  tahun  dan  skor  minat
menjadi  perawat  paling  tinggi  101.  Hasil analisis  menunjukkan  ada  hubungan  antara minat  menjadi  perawat  dengan  kepuasan  kerja. Hubungan  minat  dengan  kepuasan  kerja  dapat dilihat pada
Tabel 3. Hubungan  Minat menjadi Perawat dengan Kepuasan Kerja   di Rumah Sakit “X” Juni 2020 ( n = 167) Kepuasan Kerja N Mean (SD) p value Mean Deference CI 95%) Minat menjadi Perawat Tidak Puas 80 75,47 (5,53) 0,001* -5-5,8   (-7,71 ; 4,01) Puas 87 81,33 (6,57)

## NURSING
Hasil Multivariat. Hasil seleksi kandidat  yang  diuji  bivariat,  dari  delapan variabel  terdapat  lima  variabel  yang  masuk  ke analisis multivariat yaitu umur, unit kerja, masa kerja,  status  kepegawaian,  dan  minat  menjadi perawat.  Kelima  variabel  kandidat  yang  masuk ke pemodelan yaitu umur, unit kerja, masa kerja, status  kepegawaian  dan  minat  menjadi  perawat dilakukan  analisis  dengan  regresi  logistik berganda. Tahapan berikutnya adalah mengeluarkan  satu  persatu  variabel  yang mempunyai p value > 0,05, dimulai dari p value terbesar  yaitu  status  kepegawaian,  umur, sehingga pemodelan analisis multivariat, selanjutnya  dilakukan  uji  interaksi.  Pemodelan akhir dilakukan setelah uji interaksi, menunjukkan variabel yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja di Rumah Sakit “X”.
Hasil  analisisis  mengidentifikasi  faktor yang  dominan  mempengaruhi  kepuasan  kerja yaitu minat menjadi perawat.
Faktor  yang  paling  Mempengaruhi Kepuasan Kerja. Faktor-faktor  mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu unit kerja, masa kerja dan minat  menjadi  perawat.  Minat  menjadi  perawat merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi  kepuasan  kerja,  karena  memiliki kekuatan  1,2  daripada  yang  tidak  mempunyai minat menjadi perawat dan mempunyai peluang mendapatkan  kepuasan  kerja  sebesar  6,8%. Tabel  4  berikut  dapat  menunjukkan  variabel- variabel  yang  berhubungan  dengan  kepuasan kerja.
Tabel 4. Variabel yang berhubungan dengan kepuasan kerja di Rumah Sakit “X”  Tahun 2020
Manfaat  minat  sangat  penting  karena  membuat individu melakukan pembelajaran yang menambah  pengetahuan.  Minat  dapat  menyerap pembelajaran  dengan  melakukan  upaya  untuk meraih  keinginan,  aktivitas  ini  tidak  statis, menuntut  keterampilan  dan  tantangan  untuk mencapai  pertumbuhan  (Bulunuz  &  Jarrett, 2010;  Csikszentmihalyi,  1990;  Krapp,  Hidi,  &
Renninger,  1992).  Minat    sebagai  proses motivasi  yang  kuat  memberi  energi  pada pembelajaran,  yang  memberi  perhatian  dan mempengaruhi  terhadap  obyek  atau  topik tertentu, dan cenderung bertahan lama (Harackiewicz et al., 2016).  Minat pada perawat dapat  memberi  perhatian  karena  ada  keinginan pada  suatu  obyek,  dapat  berubah  dan  dapat dipelajari.
Manajemen keperawatan perlu mengoptimalkan  pengembangan  minat  yaitu meningkatkan  pengetahuan  dan  keterampilan perawat.  Peningkatan  efektivitas  dan  keamanan kerja  menumbuhkan  minat  serta  kemampuan staf perawat, sedangkan evaluasi tugas, tanggung  jawab,  persepsi  perawa t berkontribusi pada  tugas  manajemen  keperawatan  (Chang, Yang, & Yuan, 2014). Pengembangan kompetensi profesional staf keperawatan dengan dua  strategi  yaitu  dengan    pelatihan  di  tempat kerja  dan  menawarkan  program  pendidikan fORmal,  pendidikan  perawat  dapat  membantu mengurangi retensi perawat  (Huang et al., 2019; Brownie  et  al.,  2018).  Peran  pimpinan  dalam keperawatan  sangat  diperlukan  karena  dapat menumbuhkan  dan  mengembangkan  minat perawat

## 4. KESIMPULAN
Rata-rata umur perawat di Ruang Rawat Inap  Rumah  Sakit  “X”  adalah  33  tahun,  masa kerja 9,6 tahun, sebagian besar berjenis kelamin perempuan,  berpendidikan  D3  Keperawatan, berstatus kepegawaian PNS, sudah menikah, dan bekerja  di  unit  rawat  inap.  Secara  statistik terdapat  karakteristik  personal  perawat  yang tidak  berhubungan  dengan  kepuasan  kerja  yaitu jenis  kelamin,  pendidikan,  status  pernikahan, status  kepegawaian,  dan  karakteristik  yang berhubungan  dengan  kepuasan  kerja  adalah umur, unit kerja, masa kerja, status kepegawaian, dan setelah diuji interaksi terdapat tiga  faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja yaitu  unit  kerja,  masa  kerja,  dan  minat  menjadi perawat. Hasil analisisis mengidentifikasi faktor yang  dominan  mempengaruhi  kepuasan  kerja yaitu  minat  menjadi  perawat.  Hasil  analisis penelitian  mengidentifikasi  bahwa  faktor  yang paling  dominan  mempengaruhi  kepuasan  kerja adalah  minat  menjadi  perawat.  Minat  menjadi perawat  karena  memiliki  kekuatan  1,2  daripada yang  tidak  mempunyai  minat  menjadi  perawat dan mempunyai peluang mendapatkan kepuasan
No ~ B SJ. lfi Df S~. Exp 95% Q,[gr,EXP(B) /d. (B) Lower Upper I. UnitKW! -0,661 0;70 5.992 0,014 0,517 0,304 0,877 2. MasaKcii 0,077 0,344 0,050 0,823 1,080 0,550 2,119 3. Mimt 0,199 0,063 10,01 0,002 1,220 1,079 1,380
-. lmm! Constant -14,417 4,920 8.586 0,003 0,001
kerja sebesar 7%.
Manajemen keperawatan  diharapkan membuat program pengembangan minat menjadi  perawat  dengan  mengupayakan  jadwal rotasi  secara  berkala  agar  tidak  ada  kelelahan dan  kebosanan  kerja,  memfasilitasi  keamanan serta  kenyamanan  kerja  dengan  pemberian sistem reward baik  berupa  peningkatan  insentif maupun dengan pujian. Manajemen keperawatan juga  perlu  melakukan  evaluasi  kepuasan  kerja secara berkala  untuk  menilai seberapa  kepuasan kerja  pada  perawat  yang  dapat  berdampak terhadap kinerja dan mutu asuhan keperawatan.

## 5. REFERENSI
Akbari,  M.,  Bagheri,  A.,  Fathollahi,  A.,  & Darvish,  M.  (2020).  Job  satisfaction among  nurses  in  Iran :  does  gender. Journal  of  Multidisciplinary  Healthcare ,
2020 (13), 71–78. https:
//doi.org/10.2147/JMDH.S215288
Andrioti,  P.  D.,  Skitsou,  A.,  Karlsson,  L.  E.,
Pandouris, C., Krassias, A., & Charalambous,  G.  (2017).  Job  Satisfaction of Nurses in Various Clinical: EBSCOhost. International  Journal  of  Caring  Sciences , 10 (1), 76–87.
Asegid, A., Belachew, T., & Yimam, E. (2014). Factors  Influencing  Job  Satisfaction  and Anticipated  Turnover  among  Nurses  in Sidama  Zone  Public  Health  Facilities, South  Ethiopia. Nursing  Research  and Practice , 2014 , 1–26. https://doi.org/10.1155/2014/909768
Aziz, A. (2019). Pengaruh perilaku kepemimpinan  dan  budaya  organisasi terhadap  kepuasan  kerja  perawat  Rawat Inap  RSUP  Fatmawati  Jakarta.  Jakarta: Jurnal Ilmu Kesehatan Masyarakat.
https://doi.org/ https:// doi .org/10.33221
Bulunuz  &  Jarrett.  (2010).  Developing  an interest in science: Background experiences  of  preservice  elementary teachers. International Journal
of
Environmental  and  Science  Education ,
5(1), 65–84
Chang,  Yang  &  Yuan.  (2014).  Competency- based  management  effects  on  satisfaction
of  nurses  and  patients. International Journal  of  Nursing  Sciences ,  1(1),  121– 125.
https://doi.org/10.1016/j.ijnss.2014.02.001
Harackiewicz, J. M., Smith, J. L., & Priniski, S. J. (2016). Interest Matters: The Importance of  Promoting  Interest  in  Education. Policy Insights  from  the  Behavioral  and  Brain
Sciences , 3 (2), 220–227. https://doi.org/10.1177/2372732216655542
Hariyati, R.T.S., Handiyani, H, Setyowati, S,
Sukihananto, Purwaningsing S & Sugiasih,
S.(2020). Nurse perceptions and satisfaction of assessments competencies process: A cross sectional study. Jurnal Keperawatan Soedirman. Vol.15 (1) 15-23 http://dx.doi.org/10.20884/1.jks.2020.15.1. 1031
Huang, T., Friesner, D., Ho, L., Yeh, S., Lai, C., Teng,  C.  (2019).  Relationship  among Upgrades  in  Academic  Qualifications, Practice  Accreditations,  Self‐Efficacy, Outcome Expectations, and Nurses’ Career Interest. Journal  of  Nursing  Management . https://doi.org/ 10.1111/jonm.12915
Marcinowicz,  L.,  Owlasiuk,  A.,  Slusarska,  B., Zarzycka,  D.,  &  Pawlikowska,  T.  (2016). Choice  and  perception  of  the  nursing profession  from  the  perspective  of  Polish nursing  students:  A  focus  group  study. BMC  Medical  Education , 16 (1),  1–8. https://doi.org/10.1186/s12909-016-0765-3
Patience  Edoho,  S.-A.  (2015).  Job  Satisfaction among  Nurses  in  Public  Hospitals  in Calabar,  Cross  River  State  Nigeria. American Journal of Nursing Science , 4 (4),
231.https://doi.org/10.11648/j.ajns.201504 04.22
Yayah & Hariyati, RTS (2015). Iklim kerja berkontribusi terhadap kepuasan perawat. Jurnal Keperawatan Indonesia, Volume 18 (2), hal 72- 80.https://doi.org/10.7454/jki.v18i2.406