DOI: https://doi.org/10.31933/jemsi.v3i6 Received: 15 Mei 2022, Revised: 5 Juli 2022, Publish: 18 Juli 2022
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (SUATU KAJIAN LITERATUR REVIEW ILMU MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA)
Riska Gustiana 1 , Taufik Hidayat 2 , Achmad Fauzi 3
1) Universitas Terbuka Jakarta, email: riskagustiana66@gmail.com
2) Universitas Terbuka Jakarta, email: topik.alma@gmail.com
3) Universitas Terbuka Jakarta

## Korespondensi Penulis: Taufik Hidayat 2
Abstrak: Sumber daya manusia merupakan aset yang sangat penting bagi suatu perusahaan dalam  mendukung  pencapaian tujuan  perusahaan,  sehingga  merupakan  suatu  keharusan  dan kebutuhan  bagi  perusahaan  untuk  meningkatkan  kemampuan  dan  kompetensi  karyawan melalui  pelatihan  dan  pengembangan.  Pelatihan  merupakan  upaya  peningkatan  kemampuan jangka  pendek,  sedangkan  pengembangan  merupakan  upaya  peningkatan  kompetensi karyawan  untuk  persiapan  mengembangan  tanggung  jawab  yang  lebih  tinggi  di  masa mendatang.  Dalam  artikel  ini  dibahas  mengenai  pelatihan  dan  pengembangan  karyawan. Hasil literature  review ini  yaitu  bahwa  pelatihan  dan  pengembangan  perlu  dilaksanakan secara  adil,  transparan  dan  dilakukan  evaluasi  untuk  mengetahui  hasil  dari  pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan tersebut.
Kata Kunci: Pelatihan, Pengembangan SDM

## PENDAHULUAN
Perusahaan  ataupun  organisasi  harus  didukung  pegawai  yang  kompeten  dan  handal, dikarenakan  sumber  daya  manusia  (SDM)  memiliki  peran  yang  sangat  penting  dalam mendukung  pencapaian  keunggulan  dan  keberhasilan  perusahaan.  Menurut  Kuruppu  et  al. (2021),  keberhasilan  suatu  organisasi  sangat  bergantung  pada  standar  SDM-nya.  Menurut Sihombing & Verawati (2020), perubahan di era globalisasi menuntut  keberadaan karyawan yang  memiliki  kemampuan  bersaing  dalam  perkembangan  bisnis.  Menurut  Ansah  &  Rita (2019),  karyawan  merupakan  aset  utama  dari  setiap  organisasi  karena  mereka  memainkan peran  utama  terhadap  keberhasilan  perusahaan.  Menurut  Wiliandari  (2014),  kualitas organisasi sangat tergantung pada mutu SDM yang dimiliki.
Manusia merupakan penggerak dalam berpikir dan perencana dalam mencapai tujuan organisasi, sehingga perusahaan harus memperhatikan pelatihan dan pengembangan pegawai guna  meningkatkan  kemampuan  dan  kompetensi  pegawainya,  sehingga  mereka  dapat memiliki  keahlian  tambahan  atau  dapat  mengetahui  potensi  apa  yang  ada  di  dalam  dirinya dan  menyadari  bahwa  mereka  adalah  aset  berharga  yang  dimiliki  perusahaan.  Program pelatihan  karyawan  diperlukan  dalam  rangka  peningkatan  kompetensi  dan  kemampuan
karyawan  dalam  menjalankan  pekerjaannya,  yang  pada  akhirnya  mendukung  pencapaian tujuan  maupun  visi  misi  perusahaan  atau  organisasi.  Menurut  Karim  (2019),  kualitas  SDM suatu  organisasi  sangat  penting  untuk  keberhasilannya,  sehingga  setiap  organisasi  harus berusaha meningkatkan kualitas tenaga kerjanya salah satunya melalui program pelatihan dan pengembangan.  Menurut  Wiliandari  (2014),  pelatihan  dan  pengembangan  merupakan  salah satu  solusi  dalam  mengatasi  permasalahan  menurunnya  kinerja  organisasi  yang  disebabkan karena penurunan kemampuan karyawan.
Menurut  Handoko  (2013)  dalam  Juwita  (2019),  suatu  organisasi  atau  perusahaan harus  selalu  memperhatikan  produktivitas,  pendidikan  dan  pelatihan,  karena  pelatihan merupakan  segala  kegiatan  yang  dibuat  untuk  meningkatkan  kinerja  para  pegawainya. Menurut Sutrisno  (2016) dalam Syahputra & Tanjung, (2020), pelatihan merupakan kegiatan yang  dapat  memperoleh,  meningkatkan  dan  juga  dapat  mengembangkan  potensi  pada produktivitas  pegawai  yang  dapat  menghasilkan  karyawan  lebih  displin,  memiliki keterampilan  dan  keahlian  tertentu,  sedangkan  pengembangan  adalah  kegiatan  yang  selalu diarahkan dalam menyiapkan pegawai yang pindah untuk mendapatkan jabatan baru dengan mengadakan  pengembangan,  perubahan  maupun  pertumbuhan  di  dalam  suatu  organisasi. Pelatihan  dan  Perubahan  merupakan  kultur  yang  sudah  ada  di  dalam  perusahaan. Pengembangan  yang  diperlukan  merupakan conceptual  skill daripada technical  skill sedangkan pelatihan yang diperlukan adalah technical skill daripada conceptual skill .
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menyajikan  telaah  literatur  mengenai  pelatihan  dan pengembangan  SDM.  Hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  informasi  dan rujukan untuk meningkatkan pelatihan dan pengembangan SDM.
Berdasarkan  konteksnya,  dapat  dirumuskan  permasalahan  yang  akan  dibahas  guna membangun hipotesis untuk riset selanjutnya yaitu:
1) Apakah tujuan dilaksanakannya pelatihan dan pengembangan?
2) Metode apa yang digunakan dalam pelatihan dan pengembangan?
3) Bagaimana ketentuan untuk menjadi peserta pelatihan dan pengembangan?
4) Apakah  tujuan  pelatihan  dan  pengembangan  telah  disosialisaikan  kepada  para  karyawan, dan bagaimana sasaran pelatihan dan pengembangan ditentukan?

## KAJIAN PUSTAKA

## Pelatihan
Pelatihan  mengacu  pada  upaya  terencana  perusahaan  untuk  memfasilitasi pembelajaran  kompetensi,  pengetahuan,  keterampilan,  dan  perilaku  yang  berhubungan dengan  pekerjaan  karyawan,  yang  bertujuan  agar  karyawan  menguasai  pengetahuan, keterampilan,  dan  perilaku  yang  ditekankan  dalam  pelatihan  dan  menerapkannya  dalam aktivitas  sehari-hari  (Noe,  2020).  Dan  menurut  Jackson  et  al.  (2018),  pelatihan  memiliki tujuan  utama  untuk  meningkatkan  kinerja  dalam  waktu  dekat  dan  dalam  pekerjaan  tertentu dengan meningkatkan kompetensi karyawan.
Pelatihan  bertujuan  untuk  memperbaiki  kinerja  karyawan  dari  tugas  terakhir, pelatihan merupakan suatu proses yang sudah terencana dalam mengubah sikap, pengetahuan ataupin tingkah laku yang menghasilkan keahlian dengan pengalaman agar mencapai kinerja yang  efektif,  pelatihan  bermanfaat  dalam  mengembangkan  kemampuan  individu  dan organisasi di masa yang akan datang. Menurut Dessler (2020), pelatihan adalah proses dalam mengejar  keterampilan  yang  dibutuhkan  pegawai  dalam  melaksanakan  pekerjaannya,  yang mana  pelatihan  karyawan  memberikan  pengetahuan  praktis  dan  penerapannya  dalam  dunia kerja  prusahaan  untuk  meningkatkan  produktivitas  kerja  dalam  mencapai  tujuan  yang diinginkan organisasi perusahaan.
Menurut Gomes (2003) dalam Jumawan & Mora (2018), pelatihan merupakan setiap usaha  dalam  meperbaiki  performansi  pekerja  pada  suatu  pekerjaan  tertentu  yang  sudah
menjadi  tanggung  jawab  perusahaan.  Sasaran  yang  ingin  dicapai  pada  Pelatihan  adalah peningkatan kinerja pegawai, sedangkan pengembangan cenderung lebih bersifat formal yang mana  kemampuan  dan  keahlian  individu  harus  dipersiapkan  bagi  kepentingannya  dalam memperoleh jabatan yang akan datang.

## Pengembangan
Menurut  Noe  (2020),  pengembangan  mengacu  pada  pelatihan,  pendidikan  formal, pengalaman kerja, hubungan, dan penilaian kepribadian, keterampilan, dan kemampuan yang membantu  karyawan  mempersiapkan  diri  untuk  menghadapi  pekerjaan  atau  posisi  di  masa yang akan datang. Dan menurut Jackson et al. (2018), pengembangan mengacu pada kegiatan yang  dimaksudkan  untuk  meningkatkan  kompetensi  untuk  mengantisipasi  kebutuhan  masa depan  organisasi.  Untuk  itu,  kegiatan  pengembangan  sering  disebut  sebagai  pengembangan karir  atau  pengembangan  kepemimpinan.Sedangkan  menurut  Mondy  &  Martocchio  (2016), pengembangan SDM adalah salah satu fungsi manajemen SDM yang fokus pada perencanaan karier dan kegiatan pengembangan, pengembangan organisasi dan manajemen kinerja, serta penilaian.
Menurut  Kurniawati,  (2020),  pengembangan  SDM  merupakan  upaya  terencana  dari organisasi untuk meningkatkan kompetensi SDM yang dilakukan secara terus-menerus dalam jangka panjang, yang dilakukan untuk menjamin ketersediaan SDM sesuai dengan kebutuhan jabatan,  serta  ditujukan  untuk  peningkatan  kinerja  individu  yang  bermuara  pada  kinerja organisasi.  Dan  menurut  Noe  et  al.  (2011),  pengembangan  merupakan  proses  memperoleh pengetahuan,  keterampilan  dan  perilaku  yang  meningkatkan  kemampuan  karyawan  untuk menyelesaikan  berbagai  macam  pekerjaan  baru  ataupun  pekerjaan  yang  sudah  ada  saat  ini, termasuk  tuntutan  dari  klien  terkait  pekerjaannya.  Program  pengembangan  sering  berfokus pada mempersiapkan karyawan untuk mengemban tanggung jawab manajemen.
Salah  satu  cara  dalam  meningkatkan  suatu  produktivitas  perusahaan  adalah  dengan cara memanfaatkan sebuah teknologi. Karena di era digital ini banyak sekali teknologi yang berkembang sangat pesat sehingga pelatihan dan pengembangan karyawan dalam mengakses teknologi  tersebut  dapat  membantu  karyawan  dalam  mengejar  perkembangan  teknologi tersebut. Karena penigkatan produktivitas juga terjadi ketika karyawan menjadi semakin ahli dalam pekerjaannya sehingga mereka dapat menemukan cara yang baru dalam menyelesaikan pekerjaan yang biasa mereka lakukan dengan cara yang lebih efektif dan efisien.
Dengan  pelaksanaan  pelatihan  dan  pengembangan  secara  rutin  dapat  membantu menambah  kemampuan  karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya.  Semakin  cepat karyawan dapat mempelajari hal baru hal tersebut menjadi bonus tersendiri bagi perusahaan sehingga mampu menjadi yang terdepan dalam persaingan bisnisnya. Dan dengan melakukan pelatihan  dan  pengembangan  karyawan  lebih  baik  dan  menghemat  anggaran  dibandingkan melatih dan mengembangkan karyawan baru karena pelatihan dan pengembangan karyawan dapat  membuat  pegawai  menjadi  lebih  percaya  diri  dan  merasa  bahwa  perusahaan  sangat peduli  terhadap  pegawainya  tersebut  dengan  memperhatikan  keterampilan  mereka  dalam bekerja.

## Sasaran Pelatihan dan Pengembangan
Saat  akan  dilaksanakan  sebuah  pelatihan  dan  pengembangan,  perusahaan  harus memiliki  sasaran  serta  tujuan  pelatihan  dan  pengembangan  yang  jelas  karena  pelatihan  dan pengembangan dilakukan untuk kepentingan perusahaan dan pegawainya.
Menurut  Kurniawati  (2020),  pengembangan  SDM  bertujuan  antara  lain  untuk meningkatkan kemampuan, keterampilan, dan sikap karyawan, sehingga dapat bekerja lebih baik secara efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Selanjutnya, ada beberapa indikator yang perlu dipertimbangkan dalam pelatihan dan pengembangan.  Menurut  Triton  (2005)  dalam  Sianturi  (2018),  indikator  yang  ada  pada pelatihan antara lain:
1) Tujuan  yang  mana  seperti  diketahui  bahwa  pelatihan  ditetapkan  sebagai  tujuan  dalam mendukung  tercapainya  suatu  perencanaan  aksi  yang  dilakukan  untuk  penetapan  sasaran serta hasil-hasil yang diharapkan dari pelatihan yang diselenggarakan.
2) Sasaran pelatihan harus dapat terinci dan terukur.
3) Pelatihan  umumnya  berorientasi  pada  peningkatan skill ,  sehingga  pegawai  yang  akan mengikuti  pelatihan  harus  benar-benar  dipilih  kualifikasi  yang  sesuai  dengan  bidang, professional dan berkompeten.
4) Materi  yang  diberikan  di  dalam  pelatihan  hendaknya  diberikan  sesuai  dengan  apa  yang akan dibutuhkan.
5) Metode  pelatihan  akan  lebih  menjamin  berlangsungnya  kegiatan  pelatihan  yang  efektif dan harus sesuai dengan jenis materi serta kemampuan peserta pelatihan.
6) Peserta pelatihan biasanya adalah peserta yang sudah dipilih sesuai dengan kualifikasinya.

## Metode Pelatihan dan Pengembangan
Menurut  Mondy  &  Joseph  J.  (2016),  terdapat  beberapa  macam  metode  pelatihan  dan pengembangan,  yaitu:  Metode  kelas,  dengan  cara  instruktur  berdiri  secara  fisik  di  depan siswa,  dengan  keuntungan  sang  instruktur  dapat  menyampaikan  informasi  secara  langsung; E-learning ,  merupakan  pelatihan  secara  daring  dengan  menggunakan  bantuan  peratalan berbasis  teknologi;  Studi  kasus,  di  mana  peserta  belajar  menyelesaikan  sebuah  kasus  dan belajar  dari  kasus  tersebut;  Pemodelan  perilaku,  yaitu  suatu  metode  dengan  cara menirukan perilaku  orang  lain; Role-play ,  yaitu  metode  yang  meminta  peserta  memberikan  tanggapan terhadap permasalahan khusus yang mungkin dihadapi dalam pekerjaan dunit nyata; Training games ,  yaitu  suatu  metode  yang  menggunakan  sarana  permainan  untuk  mendorong keterlibatan  peserta,  sehingga  menambag  pengetahuan  peserta; In  basket  training ,  metode pelatihan  yang  menuntut  peserta  pelatihan  untuk  menentukan  prioritas  pada  setiap  situasi tertentu sebelum membuat keputusan, yang cukup bermanfaat untuk membantu memprediksi keberhasilan  kinerja  dalam  pekerjaan  manajemen; On-the-job-training  (OJT) ,  merupakan metode  yang  memungkinkan  seorang  karyawan  mempelajari  tugas-tugas  pekerjaan  dengan benar-benar melakukannya’ Magang, yaitu metode yang menggabungkan kelas dengan OJT’ Pelatihan  tim,  yaitu  pelatihan  yang  difokuskan  pada  pengajaran  pengetahuan  dan keterampilan kepada individu yang diharapkan bekerja secara kolektif untuk mencapai tujuan bersama.
Sedangkan menurut Dessler (2020), program pelatihan dapat dilakukan melalui: On the Job Training , yaitu metode pelatihan dengan cara melatih seseorang untuk mempelajari suatu pekerjaan  sambil  mengerjakannya;  Pelatihan  Magang,  merupakan  metode  pelatihan  yang dilakukan melalui kombinasi pembelajaran formal dan pelatihan jangka panjang dan biasanya di bawah pengawasan orang yang ahli di bidangnya; Pelatihan informal, meliputi pertemuan, pelatihan,  menghadiri  konferensi,  mencari  informasi  di  internet,  bekerja  dengan  pelanggan, rotasi  pekerjaan,  membaca  buku  dan  jurnal,  dan  lainnya;  Pelatihan  Instruksi  Kerja,  dengan membuat  langkah-langkah  dalam  menyelesaikan  pekerjaan; Lectures atau  metode perkuliahan,  dengan  cara  memberikan  ceramah  kepada  para  peserta  pelatihan;  Pelatihan Terprogram,  merupakan  metode  sistematis  untuk  mengajarkan  keterampilan  kerja  yang melibatkan  penyajian  pertanyaan  atau  fakta  yang  memungkinkan  peserta  pelatihan  untuk merespon  dan  memberikan  umpan  balik;  Permodelan  Perilaku,  merupakan  teknik  pelatihan dimana  peserta  pelatihan  diminta  untuk  menirukan  teknik  manajemen  yang  baik  dan kemudian  diberikan  umpan  balik  mengenai  perannya  tersebut;  Pelatihan  Berbasis
Audiovisual,  melalui  media  DVD,  film,  kaset  audio  untuk  mensimulasikan  masalah  dan reaksi  terhadap  berbagai  permasalahan  yang  dihadapi  dalam  penyelesaian  pekerjaan; Vestibule Training , yaitu pelatihan simulasi tempat kerja yang dilakukan di luar tempat kerja yang mirip dengan kondisi sebenarnya.
Electronic  Performance  Support  Systems  (EPSS) ,  yaitu  alat  dan  tampilan terkomputerisasi  yang  mengotomasikan  pelatihan; Videoconferencing ,  yaitu  penyampaian program  pelatihan  melalui  jalur  broadband,  internet,  atau  satelit;  Pelatihan  Berbasis Komputer,  merupakan  pelatihan  yang  menggunakan  sistem  berbasis  komputer  interaktif untuk  meningkatkan  pengetahuan  atau  keterampilan  para  peserta  pelatihan’  Pelatihan Berbasis  Online/Internet,  yaitu  metode  pelatihan  yang  dilakukan  melalui  media online/internet,  dalam  rangka  efisiensi  ruang  dan  waktu  pelatih  dan  para  peserta  pelatihan; Lifelong  and  Literacy  Training  Techniques ,  yaitu  metode  pelatihan  yang  dilakukan  selama bekerja dengan program yang berkelanjutan, dengan tujuan untuk  memastikan para pegawai memiliki  kesempatan  untuk  mempelajari  keterampilan  yang  diperlukan  untuk  memperluas wawasannya;  Pelatihan  Tim,  yaitu  metode  pelatihan  untuk  mengajarkan  cara  bekerjasama dalam tim, saling mendengarkan dan saling bekerjasama.
Dan  masih  menurut  Dessler  (2020),  implementasi  pengembangan  dilakukan  dengan penerapan strategi sebagai berikut:
1) Strategy’s  Role  Managemen  Development,  yaitu  metode  pengembangan  manajemen yang dilakukan selaras dengan rencana strategis perusahaan.
2) Candidate  Assesment  and  the  9-Box  Grid, yaitu  dalam  rangka  pengembangan  pegawai untuk  mengisi  jabatan  yang  lebih  tinggi  dilakukan  dengan  menerapkan  asesmen  dan  9 boks kompetensi.
3) Managerial On the Job Training and Rotation , yaitu pengembangan di dalam lingkungan kerja  yang  dapat  dilakukan  melalui  metode coaching  ( pendampingan ),  action  learning , stretch  assignment  ( mendorong  pegawai  menyelesaikan  pekerjaan  melampaui  zona nyaman mereka).
4) Off  the  Job  Management  Training  and  Development  Techniques, yaitu  metode pengembangan  yang  dilakukan  di  luar  lingkungan  kerja  melalui  metode  seminar, program  di  universitas/kampus, role  play , corporate  university (pusat  pengembangan internal), pelatihan eksekutif, sistem pembelajaran sertifikasi SHRM ( Society for Human Resource Management ).
Tabel 1: Penelitian terdahulu yang relevan
No. Author (tahun) Hasil Riset Terdahulu Persamaan dengan Artikel Ini Perbedaan dengan Artikel ini 1. Kurupu, et al. (2021) Untuk meningkatkan efek pelatihan dan meningkatkan kinerja, perlu meningkatkan konten pelatihan dan mengidentifikasi persyaratan secara khusus dengan durasi pelatihan yang tepat. Meneliti tentang pelatihan Perbedaan obyek penelitian dan hubungan variabel 2. Sihombing (2020) Diperlukan pemilihan metode yang tepat untuk mendukung keberhasilan program pelatihan dan pengembangan karyawan. Meneliti tentang sasaran pelatihan dan pengembangan. Perbedaan obyek penelitian. 3. Ansah & Rita (2019) Metode pelatihan yang paling populer bagi karyawan hotel yaitu orientasi, demonstrasi dan contoh, serta mentoring di area pelatihan. Meneliti tentang pelatihan Perbedaan obyek penelitian dan hubungan variabel 4. Karim (2019) Organisasi yang menginvestasikan Meneliti tentang pelatihan dan Perbedaan obyek penelitian dan
No. Author (tahun) Hasil Riset Terdahulu Persamaan dengan Artikel Ini Perbedaan dengan Artikel ini keterampilan karyawannya melalui kegiatan pelatihan dan pengembangan akan menuai keuntungan melalui produktivitas karyawan, sehingga sangat penting bagi perusahaan untuk terus mengembangkan keterampilan karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. pengembangan hubungan variabel 5. Sendawula et al. (2018) Pelatihan dalam bentuk on the job training lebih direkomendasikan bagi para manajer sektor kesehatan, dibandingkan pelatihan dalam bentuk off the job training . Meneliti tentang pelatihan Perbedaan obyek penelitian dan hubungan vaariabel 6. Bariqi (2018) Pelatihan harus dilaksanakan dengan sebaik-baiknya agar tujuan pelatihan dapat dicapai secara efektif dan efisien. Meneliti tentang tujuan dan manfaat pelatihan serta pengembangan. Perbedaan obyek penelitian. 7. Sthapit & Ghale (2018) Manajemen perlu memastikan isi pelatihan, penyampaian dan desain instruksional untuk meningkatkan kompetensi dan produktivitas karyawan. Selanjutnya manajemen juga perlu memastikan bahwa strategi pelatihan dan pengembangan membawa perubahan positif pada karyawan. Meneliti tentang pelatihan dan pengembangan Perbedaan obyek penelitian dan hubungan variabel 8. Nuraini et al. (2016) Dukungan atasan dan iklim organisasi berpengaruh pada efektivitas hasil pelatihan. Manfaat pelatihan. Perbedaan obyek dan variabel penelitian. 9. Wiliandari (2014) Perlu diperhatikan prinsip, strategi, langkah dan komponen pelatihan dan pengembangan SDM. Tujuan dan sasaran pelatihan serta pengembangan SDM. Perbedaan obyek penelitian. 10. Abogsesa & Kaushik (2018) Identifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan, seleksi peserta pelatihan dan pengembangan, serta evaluasi pelatihan dan pengembangan perlu dilakukan secara serius untuk mendapatkan hasil pelatihan dan pengembangan yang maksimal. Meneliti tentang pelatihan dan pengembangan Perbedaan obyek penelitian dan hubungan variabel

## METODE PENELITIAN
Penulisan    artikel    ilmiah    ini    menggunakan  metode    kualitatif    dan    studi  literatur atau library research , dengan mengkaji buku-buku literatur sesuai dengan teori yang dibahas khusunya  di  bidang  Manajemen  SDM,  dan  juga  menganalisis  artikel-artikel  ilmiah.  Semua artikel ilmiah yang disitasi bersumber dari Mendeley, Google Scholar dan Crossref .

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Pelatihan
Pemberian  program  pelatihan  dalam  perusahaan  merupakan  hal  yang  sangat  penting dikarenakan pelatihan berdampak pada bertambahnya kemampuan dan keahlian karyawan di dalam  menjalankan  pekerjaanya  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja  dan  keunggulan bersaing perusahaan.
Terdapat  berbagai  definisi  mengenai  pelatihan  yang  ditemukan  dalam  artikel  literatur sebagai berikut:
1. Pelatihan adalah salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas individu (Sendawula et al., 2018).
2. Pelatihan  adalah  penerapan  peningkatan  pengetahuan  dan  keterampilan,  sehingga  lebih bersifat  praktis,  untuk  meningkatkan  kinerja  atau  prestasi  bagi  karyawan  dalam  suatu organisasi atau perusahaan (Hidayat & Budiatma, 2018).
3. Pelatihan  merupakan  upaya  yang  sistematis  dan  terencana  untuk  meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan melalui pengalaman belajar dalam rangka meningkatkan efektivitas kinerja (Bariqi, 2018).
4. Pelatihan  dan  pengembangan  umumnya  disebut  sebagai  pengalaman  belajar  yang direncanakan  yang  mendidik  karyawan  tentang  melakukan  pekerjaan  saat  ini  dan  masa depan (Abogsesa & Kaushik, 2018).
5. Pelatihan  merupakan  serangkaian  proses  yang  dirancang  untuk  meningkatkan  keahlian, pengetahuan, pengalaman, dan perubahan sikap karyawan (Wiliandari, 2014).
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Abogsesa  &  Kaushik  (2018)  pada  Bank Jumhuria Libia, ditemukan antara lain: para karyawan tidak mengetahui proses seleksi untuk mengikuti  pelatihan;  evaluasi  dilakukan  tidak  untuk  menilai  pengetahuan  yang  diperoleh peserta  pelatihan  dan  menilai  keefektifan  pelaksanaan  pelatihan,  namun  hanya  untuk melengkapi  dokumen  resmi;  sebagian  karyawan  tidak  berminat  untuk  mengikuti  program pelatihan dan pengembangan yang diadakan oleh perusahaan.
Indikator  yang biasanya ada di dalam Pelatihan menurut Mangkunegara (2013)  dalam Sianturi  (2018)  antara  lain  jenis  pelatihan,  tujuan,  materi,  metode,  kualifikasi  peserta,  dan kualifikasi instruktur.

## Pengembangan
Pengembangan  berbeda  dengan  pelatihan  dalam  hal  tujuan  pelaksanaannya  untuk peningkatan  kemampuan  jangka  panjang.  Terdapat  beberapa  definisi  mengenai pengembangan yang ditemukan dalam kajian literatur antara lain:
- Pengembangan  adalah  penyiapan  pegawai  untuk  mengemban  tanggung  jawab  yang berbeda lebih tinggi di dalam suatu organisasi (Bariqi, 2018).
- Pengembangan tidak hanya mencakup kegiatan-kegiatan yang meningkatkan prestasi kerja tetapi juga yang membawa pertumbuhan kepribadian, membantu individu dalam kemajuan menuju  kedewasaan  dan  aktualisasi  kapasitas  potensial  sehingga  mereka  tidak  hanya menjadi karyawan yang baik tetapi orang yang lebih baik (Sthapit & Ghale, 2018).
- Pengembangan adalah penyiapan individu untuk mengemban tanggung jawab lebih tinggi di dalam perusahaan, yang berhubungan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional  yang  diperlukan  untuk  melaksanakan  pekerjaan  yang  lebih  baik  (Wiliandari, 2014).

## Sasaran Pelatihan dan Pengembangan
Sasaran  pelatihan  dan  pengembangan  adalah  untuk  meningkatkan  keterampilan  dan kompetensi  karyawan  baik  jangka  pendek  maupun  jangka  panjang.  Menurut  Karim  (2019), pelatihan  merupakan  instrumen  utama  untuk  meningkatkan  efisiensi  karyawan,
meningkatkan  hubungan  di  tempat  kerja  dan  untuk  mengembangkan  keterampilan  dan kemampuan  karyawan  dalam  hubungannya  dengan  pemangku  kepentingan  perusahaan. Menurut  Bariqi  (2018),  pelatihan  dan  pengembangan  bertujuan  untuk  memperbaiki efektivitas dan efisiensi kerja karyawan dalam melaksanakan dan mencapai sasaran program kerja yang telah ditetapkan.
Menurut  Wiliandari  (2014),  sasaran  yang  ingin  dicapai  dari  program  pelatihan  adalah peningkatan  kinerja  individu  dalam  jabatan  saat  ini,  sedangkan  pengembangan  lebih cenderung peningkatan kemampuan dan keahlian untuk jangka panjang.
Dan  menurut  Mangkunegara  (2017)  dalam  Juwita  (2019),  tujuan  pelatihan  yaitu  : Meningkatkan  Produktivitas  kerja  pegawai  di  perusahaan.  Meningkatkan  kualitas  kerja. Meningkatkan perencanaan SDM yang sudah ada. Memberikan motivasi agar pegawai dapat bersaing dengan yang lain dan mampu berprestasi secara maksimal. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja pegawai. Meningkatkan perkembangan pribadi karyawan.

## Metode Pelatihan dan Pengembangan
Dalam  memberikan  pelatihan  pada  karyawannya,  Bank  Jumhuria  mengadopsi pendekatan  kelas  dengan  bantuan  lembaga  eksternal  dalam  bentuk  pusat  pelatihan  lokal, dengan  pemberian  materi  keterampilan  dasar  Bahasa  Inggris  dan  komputer.  Pelatihan keterampilan  dasar  diberikan  kepada  karyawan  di  level  bawah  dan  terlibat  langsung  dalam pemberian  layanan  pada  nasabah,  sedangkan  bagi  karyawan  yang  memiliki  jabatan  lebih tinggi  dan  memegang  posisi  manajerial  diberikan  pelatihan  dengan  pendekatan  interaktif (Abogsesa & Kaushik, 2018).
Menurut Bariqi (2018), pelatihan dapat dilaksanakan melalui pelatihan teknis, pelatihan rutin,  pelatihan  antar  pegawai  dan  pelatihan  pengembangan  inovatif.  Sedangkan pengembangan  dapat  dilaksanakan  melalui  pengembangan  secara  informal  atas  inisiatif pegawai dan pengembangan formal yang diinisiasi oleh perusahaan.

## Conceptual Framework
Berdasarkan pembahasan di atas, dapat digambarkan conceptual framework dari artikel ini mengenai pelatihan dan pengembangan SDM sebagai berikut:
Gambar 1: Conceptual Framework Pelatihan dan Pengembangan

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan  di atas, dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: Pelatihan dan  pengembangan  dilaksanakan  untuk  meningkatkan  kompetensi  dan  kemampuan  kerja karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya;  Pelatihan  bertujuan  untuk  meningkatkan
Identifikasi Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan Desain Program Pelatihan dan Pengembangan,
meliputi Tujuan, Sasaran dan Metode Pelaksanaan Program Pelatihan dan
Pengembangan
Evaluasi dan Penilaian Program Pelatihan dan Pengembangan
kemampuan  karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya,  sedangkan  pengembangan bertujuan  untuk  meningkatkan  kompetensi  karyawan  untuk  kariernya  di  masa  yang  akan datang  dan  dalam  rangka  penyiapan  menduduki  posisi  jabatan  yang  lebih  tinggi;  Pelatihan dan  pengembangan  dilakukan  dengan  berbagai  macam  metode,  disesuaikan  dengan  tujuan serta kemampuan sumber daya perusahaan; Pelatihan dan pengembangan perlu dilaksanakan secara  adil,  transparan  dan  perlu  dilakukan  evaluasi  untuk  mengetahui  efektivitas  dari pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan karyawan tersebut.

## Saran
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  metode literature  review terhadap  10  (sepuluh) jurnal ilmiah  yang  relevan  dengan  pelatihan  dan  pengembangan.  Disarankan  bagi  peneliti berikutnya  untuk  menambahkan  artikel  jurnal  ilmiah  dan  variabel  penelitian,  untuk mendapatkan gambaran yang lebih komperehensif mengenai pelatihan dan pengembangan.

## DAFTAR RUJUKAN
Abogsesa, A. S., &  Kaushik, G. (2018). Impact of Training and Development on Employee Performance. International Journal of Civic Engagement and Social Change , 4 (3), 53– 68. https://doi.org/10.4018/ijcesc.2017070104
Ansah,  A.,  &  Rita,  Q.  (2019).  Effects  of  Training  on  Employee  Performance  in  Ga  East
Hotels. Acta Scientific Paediatrics , 2 (7), 02–07.
https://doi.org/10.31080/aspe.2019.02.0091
Bariqi,  M.  D.  (2018).  Pelatihan  Dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia. Jurnal  Studi Manajemen Dan Bisnis , 5 (2), 64–69. https://doi.org/10.21107/jsmb.v5i2.6654 Dessler, G. (2020). Human Resource Management (16th ed.). Pearson.
Hidayat, R., & Budiatma, J. (2018). Education and Job Training on Employee Performance. International  Journal  of  Social  Sciences  and  Humanities  (IJSSH) , 2 (2). https://doi.org/10.29332/ijssh.v2n1.140
Jackson,  S. E.,  Sculer,  R.  S.,  &  Werner, S.  (2018). Managing  Human  Resources (12  (ed.)). Oxford University Press.
Jumawan, J., & Mora, M. T. (2018). Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan  Korporasi. Jurnal Riset Manajemen Dan Bisnis (JRMB) Fakultas Ekonomi UNIAT , 3 (3), 343–352. Juwita, R. (2019). Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan SDM Terhadap Kinerja Pada Pegawai BPS Kabupaten Ogan Ilir . 2 (1).
Karim,  R.  Al.  (2019).  Impact  of  different  training  and  development  programs  on  employee performance  in  Bangladesh  perspective. International  Journal  of  Entrepreneurial Research , 2 (1), 8–14. https://doi.org/10.31580/ijer.v1i2.497 Kurniawati. (2020). Pengembangan Sumber Daya Manusia (1st ed.). Universitas Terbuka.
Kuruppu, C.S., K., & N., K. (2021). The Impact of Training on Employee Performance in a Selected Apparel Sector Organization in Sri Lanka. Global Journal of Management and Business Research , 21 (December), 13–20. https://doi.org/10.34257/gjmbravol21is2pg13 Mondy, R. W., & Martocchio, J. J. (2016). Human Resource Management, Global Edition. In IOSR Journal of Business and Management Ver. I (14th ed.). Pearson. Noe, R. A. (2020). Employee Training & Development (8th ed.). Mc Graw Hill Education. Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., & Wright, P. M. (2011). Fundamentals of Human Resource Management (4th ed.). McGraw-Hill Companies.
Nuraini,  E.,  Hermawan,  A.,  Hubeis,  A.  V.,  &  Panjaitan,  N.  K.  (2016).  Kajian  Evaluasi Pelatihan  Program  Pengembangan  Manajemen. Jurnal  Aplikasi  Manajemen , 14 (2). https://doi.org/10.18202/jam23026332.14.2.07
Sendawula,  K.,  Nakyejwe  Kimuli,  S.,  Bananuka,  J.,  &  Najjemba  Muganga,  G.  (2018).
Training,  employee  engagement  and  employee  performance:  Evidence  from  Uganda’s health sector. Cogent
Business
and Management , 5 (1), 1–12.
https://doi.org/10.1080/23311975.2018.1470891 Sianturi,  M.  E.  (2018). Pengaruh  Pelatihan  Dan  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pt  Bank  Mandiri  (Persero)  Tbk  Cabang  Imam  Bonjol  Medan .  44–85. repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/30230/4/Chapter II.pdf
Sihombing,  P.,  &  Verawati,  D.  M.  (2020).  Pelatihan  Dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia (Studi Kasus PD BPR Bank Bapas 69 Magelang). Jurnal Maneksi , 9 (2), 389– 395.
Sthapit,  A.,  &  Ghale,  B.  (2018).  Impact  of  Training  and  Development  on  Perceived Employee Performance: A Case Study of Agricultural Development Bank Ltd. People’s Journal of Management , II – IV (1), 13–32.
Syahputra,  M.  D.,  &  Tanjung,  H.  (2020).  Pengaruh  Kompensasi,  Pelatihan  dan Pengembangan  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister Manajemen , 3 (2), 273–282. http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/MANEGGIO
Wiliandari,  Y.  (2014).  Rancangan  Pelatihan  dan  Pengembangan  SDM  yang  Efektif. Jurnal Jurusan Pendidikan IPS Ekonomi , 12 , 93–110.