INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 2 Tahun 2024 Page 244-258 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Komitmen Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Employee Readiness Melalui Learning Organization sebagai Intervening Variabel Pada Dinas Pertanian Peternakan dan Perkebunan Kota Palopo
Muliani Taman 1 ✉ , M. Yusuf Qomaruddin 2 , Sapar 3
Universitas Muhammadiyah Palopo
Email: mulianitaman316@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi dan motivasi kerja terhadap employee  readiness  pegawai  Dinas  Pertanian,  Peternakan  dan  Perkebunan  Kota  Palopo  melalui Learning organization sebagai variabel intervening. Metode pengambilan data dilakukan melalui survei dengan menyebarkan kuesioner employee readiness yang menggunakan desain penelitian eksplanatori dengan pendekatan kuantitatif untuk mengetahui keterkaitan sejumlah variabel. Subjek penelitian ini adalah 118  pegawai. Analisis data menggunakan SEM PLS untuk  analisis inferensial. Hasil penelitian diperoleh  data  dengan Cut  off  Value  0,05.  Hasil  Analisis  T  Statistik  menunjukkan  bahwa  Komitmen Organisasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Learning Organization (Z) dengan nilai P Value sebesar 0,000. Komitmen Organisasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Employee Readiness (Y) dengan nilai P Value sebesar 0,008. Motivasi Kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Learning Organization (Z) dengan nilai P Value sebesar 0,767. Motivasi Kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Employee Readiness (Y) dengan nilai P Value sebesar 0,090. Learning Organization (Z) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Terhadap Employee Readiness (Y) dengan nilai P  Value  sebesar  0,031.  Komitmen  Organisasi  (X1)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Terhadap Employee Readiness (Y) melalui Learning Organization (Z) dengan nilai P Value sebesar 0,049. Motivasi  Kerja  (X2)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Terhadap Employee  Readiness  (Y) melalui Learning Organization (Z), dengan nilai P Value sebesar 0,785 atau lebih besar dari pada Cut off Value sebesar 0,05.
Kata Kunci: Komitmen, Motivasi, Employee Readiness, Learning Organization

## Abstract
This research aims to determine the influence of organizational commitment and work motivation on employee readiness of employees of the Department of Agriculture, Livestock and Plantation of Palopo City through Learning Organization as an intervening variable. The data collection method was carried out through a survey by distributing employee readiness questionnaires which  used an explanatory research  design  with  a  quantitative  approach  to  determine  the  relationship  between  a  number  of variables. The subjects of this research were 118 employees. Data analysis uses SEM PLS for inferential analysis. The research results obtained data with a Cut off Value of 0.05. The results of the T Statistical Analysis show that Organizational Commitment (X1) has a positive and significant effect on Learning Organization (Z) with a P Value of 0.000. Organizational Commitment (X1) has a positive and significant effect on Employee Readiness (Y) with a P Value of 0.008. Work Motivation (X2) has a positive and significant effect on Learning Organization (Z) with a P Value of 0.767. Work  Motivation (X2) has a positive and significant effect on Employee Readiness (Y) with a P Value of 0.090. Learning Organization (Z) has a positive and significant effect on Employee Readiness (Y) with a P Value of 0.031. Organizational Commitment (X1) has a positive and significant effect on Employee Readiness (Y) through Learning Organization (Z) with a P Value of 0.049. Work Motivation (X2) has a positive and significant effect on Employee Readiness (Y) through Learning Organization (Z), with a P Value of 0.785 or greater than the Cut off Value of 0.05.
Keywords: Commitment, Motivation, Employee Readiness, Learning Organisation

## PENDAHULUAN
Pertanian  mempunyai  peranan  yang  sangat  penting  dalam  pembangunan  suatu daerah,  dimana  sektor  Pertanian  ini  tidak  hanya  merupakan  penghasil  (output)  atau penyedia produk pangan masyarakat, tetapi juga memiliki multi fungsi peran yaitu sebagai penghasil bahan baku industri, penghubung sosial ekonomi dalam masyarakat, kelestarian sumber daya alam dan lingkungan, serta membuka peluang kesempatan kerja.
Implementasi usaha pertanian tidak lepas dari keterlibatan dan kesiapan dari Sumber daya Manusia dari  Organisasi Perangkat Daerah (OPD) Dinas  Pertanian, Peternakan dan Perkebunan Kota Palopo itu sendiri yaitu Employee readiness atau kesiapan pegawainya, dimana pegawai Dinas Pertanian, Peternakan dan Perkebunan Kota Palopo memiliki visi dan misi,  aspirasi,  motivasi  kerja  dan  komitmen  organisasi,  sehingga  pegawai  mau  bekerja secara fokus pada pencapaian tujuan yang diinginkan. Karena employee readiness adalah salah  satu  faktor  penting  untuk  menyukseskan  perubahan  suatu  organisasi.  Perubahan organisasi  terjadi  melalui  Pegawai,  sehingga  pegawai  adalah  elemen  penting  yang  bisa menyukseskan organisasinya.
Dalam pelaksanaan proses perubahan, hal utama yang mendesak adalah sifat resisten dari pegawai atau karyawan. Penelitian para ahli menyimpulkan bahwa perilaku dan sikap pegawai  terhadap  perubahan  itu  berkembang  pesat. Employee  readiness  dalam menghadapi perubahan menjadi salah satu isu yang paling banyak dibahas dalam seminar perubahan organisasi. Hal ini mengacu pada sikap karyawan terhadap inisiatif perubahan. (Andrew & Mohankumar, 2018).
Untuk  mempersiapkan  pegawai  dalam  menyukseskan  organisasinya,  maka  perlu membentuk employee readiness (Kesiapan pegawai). Komitmen dalam berorganisasi dan motivasi  kerja  dapat  mendorong  sumber  daya  manusia  (SDM)  suatu  organisasi  untuk memberikan hasil terbaik bagi organisasinya. Jadi, salah satu faktor yang mempengaruhi kesiapan karyawan atau employee readiness adalah komiten organisasi dan motivasi kerja pegawai. Komitmen  organisasi serta motivasi kerja pegawai  Dinas Pertanian,  Peternakan dan Perkebunan kiranya dapat memberikan pengaruh positif terhadap Employee readiness sehingga keberhasilan program kerja Pemerintah Kota Palopo dapat diwujudkan.
Ada banyak faktor yang mempengaruhi sebuah organisasi untuk melaksanakan suatu perubahan. Mulai  dari  perubahan legislasi sampai  pada  tingkatan perubahan kebutuhan untuk  peningkatan    efisiensi  organisasi.  Penyelidikan  berkembang  di  organisasi  ini mencerminkan  betapa  signifikannya  pengaruh  dari  perubahan  untuk  fungsi  dan keberlangsungan  hidup  sebuah  organisasi  di  era  bisnis  kompetitif  di  dunia  sekarang  ini (Andrew & Mohankumar, 2018).
Beberapa  literatur  pendukung  menyatakan  bahwa  faktor employee  readiness (kesiapan pegawai) telah ditemukan lebih efektif dan berhasil untuk pelaksanaan program perubahan organisasi. Beberapa penulis menyimpulkan bahwa inti organisasi bergantung pada  karyawan  yang  secara  gigih  didorong  untuk  mengimplementasikan  perubahan organisasi.  Namun  dalam  literatur employee  readiness  ditemukan  lebih  kompleks  dan sensitif  yang  dengan  demikian  persepsi,  keyakinan  dan  sikap  pegawai  telah  dianggap sebagai faktor penting dalam program perubahan yang berhasil. Dalam hal ini pakar dan praktisi menajemen perubahan sering mendesak eksplorasi kemungkinan faktor employee readiness  (kesiapan  pegawai)  yang  berada  dalam  kombinasi  yang  berbeda  untuk meminimalkan resistensi pegawai (Shah, 2009).
Sebuah  organisasi  harus  memperhatikan  faktor Employee  Readiness  dalam memastikan bahwa para pegawai  menghadiri pelatihan dan harus menggunakan hal-hal yang  disediakan  dari  pelatihan.  Dengan  meningkatnya  tantangan  seperti  kompetisi, teknologi,  komunikasi,  ketidakstabilan,  merger  dan  perancangan  ulang  akibat  dari perubahan yang utamanya telah meningkat, mengatasi situasi ini dengan baik dan tepat
sangat diperlukan. Dengan demikian, berpartisipasi dalam pelatihan memastikan pegawai akan  belajar  bahwa  Pembelajaran  akan  selalu  muncul  dimanapun  termasuk  pada  saat pelatihan (Salleh et al., 2017).
Untuk itu diperlukan hal yang dapat menunjang employee readiness ini yang tidak hanya ditujukan untuk keberhasilan program pemerintah tetapi juga dapat meningkatkan pengetahuan  dan  wawasan  kelompok  tani  dan  kelompok  peternak,  meningkatkan kesejahteraan petani dan peternak yang tergabung dalam kelompok tersebut, tetapi dapat pula mengembangkan potensi sumber daya manusia (SDM) baik secara ekonomi, sosial, politik, budaya dan lingkungan.
Dalam  memberdayakan  dan  menyiapkan  kesiapan  pegawai  ( employee  readiness) melalui learning organization, setiap pegawai sebaiknya memiliki komitmen organisasi yang tinggi  karena  komitmen  merupakan  pengikat  antara  pegawai  dan  organisasi  dan  harus memiliki motivasi kerja untuk mencapai tujuan yang dikehendaki dan agar kualitas pegawai sebagai  perantara  dalam  mengembangkan  dan  meningkatkan  usaha  -  usaha  pertanian, sehingga  bagi  petani  dan  peternak  dapat  bertani  dengan  menggunakan  teknologi  dan mengikuti perkembangan zaman. Dinas Pertanian, Peternakan dan Perkebunan Kota Palopo memiliki  komitmen  dengan  pegawainya  dengan  adanya  Perjanjian  Kontrak  Kerja  yang ditandatangani oleh pegawai setiap awal tahun dan para kepala subkoordinator dan kepala subbagian pada Dinas Pertanian, Peternakan dan Perkebunan Kota Palopo wajib membuat Kerangka Acuan Kerja (KAK) kegiatan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini berlokasi di Kota Palopo Provinsi Sulawesi Selatan tepatnya pada Dinas Pertanian, Peternakan dan Perkebunan. Desain penelitian yang digunakan yaitu penelitian deksriptif  explanatori  dengan  pendekatan  kuantitatif.  Pada  penelitian  ini,  variabel  akan diamati secara deskriptif dan menganalisis pengaruh yang terjadi diantara variabel bebas terhadap variabel terikat.  Adapun variabel – variabel dalam penelitian ini terdiri atas :
X1 : Komitmen Organisasi
X2 : Motivasi Kerja
Y   : Employee Readiness
Z   : Learning Organization
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di Dinas Pertanian, Peternakan dan Perkebunan Kota Palopo, yang berjumlah 118 (seratus delapan belas) pegawai, yang terdiri  dari  Pegawai  Struktural  dan  Pegawai  Fungsional.  Sampel  pada  penelitian  ini menggunakan  sampel  jenuh  dimana  keseluruhan  populasi  dijadikan  sampel.  Data  yang
diperoleh  dari  hasil  sebaran  quosioner  terhadap  118  responden  akan  dianalisis menggunakan teknik analisis statistik inferensial menggunakan teknik Struktural Equation Modeling  (SEM) berbasis varians dengan aplikasi Smart PLS 3.0. SEM-PLS yaitu salah satu metode statistika SEM berbasis varian yang didesain untuk menyelesaikan regresi berganda ketika  terjadi  permasalahan  spesifik  pada  data,  seperti  ukuran  sampel  penelitian  kecil, adanya data yang hilang ( missing value) dan multikolinieritas (Rahmad Solling Hamid, 2019).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dalam  penelitian  ini,  data  akan  dianalisis  secara  inferensial  menggunakan  metode statistik dengan bantuan Software Smart Partial Least Square (PLS) 3.0. PLS adalah suatu metode analisis alternatif dalam Structural Equation Modeling (SEM) yang  berfokus  pada varian.  Proses  analisis  data  menggunakan Smart PLS  dilaksanakan melalui tiga tahap, yaitu analisis outer model, analisis inner model, dan pengujian hipotesis.
Uji Validitas Model
1. Outer Model
Outer Model atau pengukuran Bagian Luar disebut juga sebagai model pengukuran. Uji Outer Model bertujuan untuk menspesifikasikan hubungan antar variabel laten dengan indikator-indikatornya. Uji Outer Model ini menggunakan bantuan prosedur PLS Algorithm (Rahmad Solling Hamid, 2019)
Gambar 1. Outer Model SEM (Output Smart-PLS)
2. Convergent Validity
Uji  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  nilai  faktor  loading  pada  variabel  laten  dan indikatornya.

## Sumber: Olah data SmartPLS, 2023
Tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  hasil  analisis  model  eksogen  menunjukkan  nilai exogenous loading setiap variabel indikator mencapai nilai validitas > 0,7.  Dengan telah mengeluarkan indikator dari variabel intervening dan variabel dependen yang  tidak valid terlebih dahulu. Oleh karena itu model diatas dinyatakan valid.

## 3. Discriminant Validity
Nilai yang menjadi ukuran adalah Average Variance Extracted (AVE) dengan nilai yang diharapkan > 0,5.
Tabel 2. Nilai Average Variance Extracted (AVE) pada variabel model SEM
Sumber : Data olahan peneliti, 2023
Nilai tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai AVE masing-masing variabel penelitian > 0,5, sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel dalam model SEM yang dianalisis dianggap valid.

## 4. Reliabilitas Model
Realibilitas model SEM yang digunakan Composite Reliability dan Cronbach Alpha, model ini untuk menentukan tingkat reliabilitas internal dari variabel indikator.

## Sumber : Data oleh peneliti, 2023
Nilai  standar Cronbach's  alpha  suatu  variabel  jika  dianggap  reliabel  adalah  >  0,6, sedangkan nilai standar reliabilitas komposit adalah > 0,7. Berdasarkan nilai tabel di atas diketahui  bahwa  seluruh  variabel  mempunyai  nilai Cronbach’s  alpha >0,06  dan  nilai Composite  Reliability  >0,7  sehingga  dapat  dikatakan  model  SEM  yang  dianalisis  adalah reliable.

## 5. Hasil Uji Inner Model
Hasil uji inner model di Smart PLS dilakukan dengan bootstraping.

## Gambar 1. Inner Model SEM

## Analisis T Statistik
Analisis T-statistik digunakan untuk melihat adanya pengaruh antar variabel. Jika nilai T hitung ≥ nilai T tabel, maka variabel tersebut berpengaruh secara signifikan. Sedangkan analisis  inner Model SEM PLS melihat  besaran nilai T hitung dan nilai P menjadi  ukuran kuatnya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.

## 1. Pengaruh Langsung
Tabel 8. Nilai t Variabel Independen Mempunyai Pengaruh Langsung Terhadap Variabel Dependen
Sumber: Data Olah Peneliti, 2023
Berdasarkan hasil analisis T-statistik seperti pada tabel di atas, maka dapat ditentukan pengujian hipotesis sebagai berikut:
a. Hipotesis  1:  Komitmen  organisasi  (X1)  diduga  mempunyai  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap Learning Organization (Z). Hasil analisis statistik T menunjukkan nilai t hitung = 4,530 > t tabel = 1,980 dengan nilai P sebesar 0,000 atau < dari cut off value sebesar 0,05. Artinya variabel komitmen organisasi (X1) mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Learning Organization (Z). Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa Hipotesis 1 dapat diterima.
b. Hipotesis  2:  Komitmen  organisasi  (X1)  diduga  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Employee Readiness (Y). Hasil analisis T statistik menunjukkan nilai t hitung = 2, 684 > t tabel = 1,980 dengan nilai P value sebesar 0,008 < dari Cut Off Value sebesar 0,05.  Ini  berarti  bahwa  variabel  Komitmen  Organisasi  (X1)  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Employee Readiness (Y). Sehingga dapat dikatakan jika Hipotesis 2 diterima.
c. Hipotesis 3: Motivasi Kerja (X2) diduga mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Learning Organization (Z). Dari hasil analisis uji T didapatkan nilai t hitung = 0,297 < t tabel = 1,980 dengan P Value sebesar 0,767 > dari nilai batas 0,05. Artinya variabel Motivas Kerja (X2) tidak mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Learning Organization (Z). Oleh karena itu, Hipotesis 3 = Ditolak.
d. Hipotesis 4: Diduga Motivasi Kerja (X2) mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Employee Readiness (Y). Hasil analisis Uji t statistik diperoleh hasil t hitung = 1,700 > t tabel = 1,980, nilai P Value sebesar 0,090 atau > dari pada Cut Off Value sebesar  0,05.  Ini  berarti  variabel  Motivasi  Kerja  (X2)  tidak  berpengaruh  positif  dan
signifikan  terhadap Employee  Readiness  (Y).  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa Hipotesis 4 Ditolak.
e. Hipotesis  5:  Diduga Learning  Organization  (Z)  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Employee Readiness (Y). Hasil analisis uji t statistik diperoleh nilai t hitung = 2,168 > t tabel = 1,980 dengan nilai P Value sebesar 0,031 atau < dari Cut Off Value 0,05.
Sehingga dapat dinyatakan bahwa Hipotesis 5 diterima dan layak dijadikan sebagai variabel intervening.

## 2. Pengaruh Tidak Langsung
Tabel 9. Nilai t Variabel Independen Mempunyai Pengaruh Tidak Langsung Terhadap Variabel Dependen
Sumber : Data olah peneliti,2023
Dari tabel 9 di atas dapat dilihat hasil analisis uji t  statistik, maka dapat ditentukan pengujian hipotesis sebagai berikut:
a. Hipotesis  6  :  Diduga  Komitmen  Organisasi  (X1)  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Terhadap Employee Readiness (Y) melalui Learning Organization (Z). Hasil analisis T statistik diperoleh nilai t hitung= 1,977 > t tabel = 1,980 dengan nilai P Value sebesar 0,049 atau lebih kecil  dari  pada Cut off Value sebesar 0,05. Hal ini berarti bahwa variabel Komitmen Organisasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Employee Readiness (Y) melalui Learning Organization (Z). Sehingga dapat dinyatakan bahwa Hipotesis 6 diterima.
b. Hipotesis 7 : Diduga Motivasi Kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Terhadap Employee Readiness (Y) melalui Learning Organization (Z). Hasil analisis T statistik diperoleh nilai t hitung= 0,273 < t tabel = 1,980 dengan nilai P Value sebesar 0,785 atau lebih besar  dari  pada Cut  off Value sebesar 0,05. Hal ini berarti  bahwa variabel  Motivasi  Kerja  (X2)  tidak  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Employee Readiness (Y) melalui Learning Organization (Z). Sehingga dapat dinyatakan bahwa Hipotesis 7 ditolak.

## Pembahasan
1. Komitmen Organisasi terhadap Learning Organization
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Hardhienata  et  al.,  2019,  yang  menyatakan  bahwa  Komitmen  organisasi  pada  guru berpengaruh terhadap Learning Organization. Berdasarkan hasil analisis T statistik diperoleh nilai t hitung= 4,530> t tabel = 1,980 dengan nilai P Value sebesar 0,000 atau lebih kecil dari pada Cut off Value sebesar 0,05. Hal ini berarti bahwa variabel Komitmen Organisasi (X1) berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Learning  Organization  (Z).  Komitmen organisasi memberikan  kontribusi  yang  cukup  besar  terhadap Learning  Organization. Indikator  yang  dominan  mempengaruhi  adalah  indikator  komitmen  normatif  sebanyak 0,945 satuan. Peningkatan Learning Organization dapat dilakukan dengan meningkatkan komitmen terhadap organisasi.
2. Komitmen Organisasi terhadap Employee Readiness
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian    Pranatha  &  Majorsy,  2018  yang menyatakan bahwa Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap Employee Readiness. Hasil analisis T statistik diperoleh nilai t hitung= 2,684 > t tabel = 1,980 dengan nilai P Value sebesar 0,008 atau lebih kecil dari pada Cut off Value sebesar 0,05. Hal ini berarti bahwa variabel Komitmen Organisasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Employee Readiness  (Y).  Pada  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Pranatha  &  Majorsy,  2018.  Hal  ini menunjukkan bahwa semakin tinggi komitmen organisasional yang dimiliki oleh karyawan media cetak PT. X maka semakin tinggi pula kesiapan untuk berubah pada karyawan media cetak PT. X. Begitu juga sebaliknya, semakin rendah komitmen organisasional yang dimiliki karyawan  media  cetak  PT.  X  maka  semakin  rendah  juga  kesiapan  untuk  berubah  pada karyawan media cetak PT. X. Indikator paling dominan yang berpengaruh pada Employee Readiness  adalah  Komitmen  Normatif  dengan  nilai  0,735  satuan.  Hasil  penelitian    ini menunjukkan  bahwa arah  hubungannya  positif  sehingga  dapat diartikan bahwa jika variabel  komitmen  organisasi  meningkat  maka  akan  dapat  meningkatkan Employee Readiness.
3. Motivasi Kerja terhadap Learning Organization
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Rumijati,  (2020) dalam  penelitian  tersebut,  Motivasi  Kerja  tidak  berpengaruh  terhadap Learning Organization. Motivasi merupakan elemen sentral dalam proses pembelajaran  manusia. Jika  organisasi tidak memiliki  kemampuan untuk memotivasi  karyawannya, pengetahuan dalam organisasi tidak secara praktis digunakan secara maksimal, oleh karena itu organisasi
harus  mampu  menyediakan  kesempatan  untuk  melibatkan    karyawan  dalam  proses    di tempat  kerja,  sesuatu  yang juga harus meningkatkan motivasi. Hasil analisis T statistik diperoleh nilai t hitung= 0,297 < t tabel = 1,980 dengan nilai P Value sebesar 0,767 atau lebih besar dari pada Cut off Value sebesar 0,05. Hal ini berarti bahwa variabel Motivasi Kerja  (X2)  tidak  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Learning  Organization  (Z). Indikator yang paling berpengaruh Motivasi kerja adalah Kondisi Lingkungan Kerja pegawai sebanyak 0,930 satuan.
4. Motivasi Kerja terhadap Employee Readiness
Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh  Fikri et al., 2021 yang menyatakan bahwa Motivasi kerja berpengaruh terhadap Employee Readiness. Hasil analisis  T  statistik  diperoleh  nilai  t  hitung=1,700  <  t  tabel  =  1,980  dengan  nilai P  Value sebesar 0,090 atau lebih besar dari pada Cut off Value sebesar 0,05. Hal ini berarti bahwa variabel Motivasi Kerja (X2) tidak berpengaruh  positif dan  signifikan terhadap Employee Readiness  (Y).  Melalui  proses  motivasi  kerja,  karyawan  mampu  mendorong  keterlibatan dirinya untuk bersama-sama untuk aktif dalam penerapan kesiapan kerja. Indikator yang paling  berpengaruh  Motivasi  kerja  adalah  Kondisi  Lingkungan  Kerja  pegawai  sebanyak 0,679 satuan.

## 5. Learning Organization terhadap Employee Readiness
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Mahendrasti (2021) yang menyatakan bahwa Learning Organization berpengaruh signifikan terhadap Employee Readiness. Sedangkan Hasil analisis T statistik diperoleh nilai t hitung= 2,168 > t tabel = 1,980 dengan nilai P Value sebesar 0,031 atau lebih kecil dari pada Cut off Value sebesar 0,05.  Hal  ini  berarti  bahwa  variabel  Learning  Organization  (Z)  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  Employee  Readiness  (Y).  Prasojo  &  Gigantara,  2022  menungkapkan bahwan Learning  Organization  mempengaruhi  Employee  Readiness  pada  Sumber  Daya Manusia (SDM) anggota Polri, namun kurang menonjol pada indikator Share Visions. Pada penelitian ini justru didapatkan bahwa indikator Knowledge Sharing merupakan indikator paling dominan yang berpengaruh pada Employee Readiness dengan nilai 0,717 satuan.
6. Komitmen Organisasi terhadap Employee Readiness melalui Learning Organization Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Valeri et al., 2013 bahwa  Komitmen  Organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Employee Readiness melalui Learning Organization. Hasil analisis T statistik diperoleh nilai t hitung = 1,977 > t tabel = 1,980 dengan nilai P Value sebesar 0,049 atau lebih kecil dari pada Cut off
Value sebesar 0,05. Hal ini berarti bahwa variabel Komitmen Organisasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Employee Readiness (Y) melalui Learning Organization (Z) secara  tidak  langsung.  Valeri  juga  menambahkan  bahwa  dimensi  Komitmen  Normative adalah  dimensi  yang  paling  dominan.  Sedangkan  pada  penelitian  ini  didapatkan  bahwa indikator Komitmen Berkelanjutan merupakan indikator paling dominan dengan nilai 0,972 satuan.
7. Motivasi Kerja terhadap Employee Readiness melalui Learning Organization
Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh dra. Rr. Ponco Dewi Karyaningsing et al., (2021)   bahwa Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Employee  Readiness  melalui  Learning  Organization.  Hasil  analisis  T  statistik diperoleh nilai t hitung= 0,273 < t tabel = 1,980 dengan nilai P Value sebesar 0,785 atau lebih besar dari pada Cut off Value sebesar 0,05. Hal ini berarti bahwa variabel Motivasi Kerja (X2) tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap Employee Readiness (Y) melalui Learning  Organization  (Z)  secara  tidak  langsung.  Pada  penelitian  ini  didapatkan  bahwa indikator  pendapatan  pegawai  merupakan  indikator  paling  dominan  yang  berpengaruh dengan  nilai  0,978  satuan.  Hal  tersebut  dapat  dilihat  bahwa  akan  semakin  termotvasi pegawai jika memiliki pendapatan yang cukup.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  dan  pembahasan  yang  telah  diuraikan  di  atas,  maka  dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Komitmen  Organisasi  (X1)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Learning Organization (Z). Komitmen organisasi memberikan  kontribusi  yang  cukup  besar terhadap Learning    Organization.  Peningkatan  Learning  Organization  dapat dilakukan dengan meningkatkan komitmen terhadap organisasi.
2. Komitmen  Organisasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Employee Readiness (Y). Hal ini menunjukkan  bahwa arah  hubungannya  positif  sehingga dapat  diartikan  bahwa  jika  variabel  komitmen  organisasi  meningkat  maka  akan dapat meningkatkan Employee Readiness.
3. Motivasi  Kerja  (X2)  tidak  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Learning Organization (Z).
4. Motivasi  Kerja  (X2)  tidak  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Employee Readiness  (Y).  Melalui  proses  motivasi  kerja,  karyawan  mampu  mendorong keterlibatan  dirinya  untuk  bersama-sama  untuk  aktif  dalam  penerapan  kesiapan
kerja.
5. Learning Organization (Z) berpengaruh positif dan signifikan  terhadap Employee Readiness  (Y). Learning  Organization  mempengaruhi  Employee  Readiness  pada Sumber Daya Manusia (SDM).
6. Komitmen  Organisasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Employee Readiness (Y) melalui Learning Organization (Z) secara tidak langsung.
7. Motivasi  Kerja  (X2)  tidak  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Employee Readiness (Y) melalui Learning Organization (Z) secara tidak langsung. Hal tersebut dapat  dilihat  bahwa  akan  semakin  termotivasi  pegawai  jika  memiliki  pendapatan yang cukup.

## DAFTAR PUSTAKA
Adiratna, A., Fahmi, I., & Kuswanto, S. (2018). Factors That Affect Employee Readiness; An Insight From Bank NTB Transformation. 6(4), 1 – 12.
Aguenza,  B.  B.,  Puad,  A.,  &  Som,  M.  (2012). Motivational  Factors  of  Employee  Retention  and Engagement in Organizations. 88 – 95.
Andrew,  A.,  &  Mohankumar,  S.  (2018). The  Influence  of  Organization  Culture  on  Employee Readiness for Organizational Change. July.
Apriliana, S., Hamid, D., & Hakam, M. (2013). Pengaruh Motivasi Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis S1 Universitas Brawijaya, 1(1), 180 – 187.
Batilmurik,  R.,  Sudiro,  A.,  Noermijati,  N.,  &  Rohman,  F.  (2020).  The  Role  Of  Organizational Citizenship Behavior As Relations Mediator: Study Of Personality And Performance Of Police In Indonesia. International Journal of Scientific & Technology Research, 9(6), 133 – 140.
Effendy,  L.,  &  Apriani,  Y.  (2018).  Motivasi  Anggota  Kelompok  Tani  dalam  Peningkatan  Fungsi Kelompok. Jurnal  Ekonomi  Pembangunan  STIE  Muhammadiyah  Palopo,  4(2),  10 – 24. https://doi.org/10.35906/jep01.v4i2.270
Fikri,  M.  A.,  Putra,  U.  Y.,  Tentama,  F.,  &  Kusuma,  D.  R.  (2021).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Reslaj : Religion Education Social Laa Roiba Journal, 3(2), 137 – 148. https://doi.org/10.47467/reslaj.v3i2.328
Gramberg,  B.  Van,  &  Baharim,  S.  (2005). The  influence  of  knowledge  sharing  on  transfer  of training : A proposed research strategy. January.
Hardani, S.Pd, M.si, .dkk. (2020). Metode Penelitian Kulitatif dan Kuantitatif (A. Husnu Abadi, A.md (ed.); 1st ed.). CV. Pustaka Ilmu.
Hardhienata,  S.,  Maulana,  S.,  &  Suhardi,  E.  (2019).  Analisis  Sequential  Explanatory  Learning Organization  Pada  Guru  Ditinjau  Dari  Komitmen  Guru  Terhadap  Organisasi  Dan Pemberdayaan.
Jurnal Manajemen Pendidikan, 7(1), 716 – 724.
https://doi.org/10.33751/jmp.v7i1.956
Irfan Bahar Nurdin. (2018). Islamic Management; Jurnal Manajemen Pendidikan Islam, Vol.I, No.1,
Januari 2018. Jurnal Manajemen Pendidikan Islam, Volume.I(1), 70 – 97.
Islamy, F. J. (2016). Pengaruh Komitmen Afektif, Komitmen Normatif, dan Komitmen Berkelanjutan Terhadap  Turnover  Intention  Pada  Dosen  Tetap  STIE  INABA  Bandung. Jurnal  Indonesia Membangun, 15(2), 164 – 181.
Ismail, D. H. (2016). Strategi Mewujudkan Suatu Organisasi Pembelajar. Lentera Bisnis, 5(1), 9 – 30. Jubaedah, E. (2010). Analisis Konseptual Organisasi Pembelajaran (Learning Organization) sebagai teori Organisasi Kontemporer.
Kurniawan,  M.  (2013).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi,  Budaya  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Organisasi  Publik  (Studi  Empiris  pada  SKPD  Pemerintah  Kabupaten Kerinci). Skripsi FE Universitas Negeri Padang. https://doi.org/10.1073/pnas.0703993104
Melly  Julistia.  (2015).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Komitmen  Organisasional  Pada  Kinerja Karyawan Bagian Toko PT. Anak Bapak Sejahtera. Agora, 3(1).
Nurcahyo, S. A. (2020). Peran Knowledge Sharing, Learning Organization Dan Kapabilitas Inovasi Individual  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis,  21(2),  84. https://doi.org/10.30659/ekobis.21.2.84-96
Ponco  Dewi  Karyaningsing,  M.,  Rachmadania,  R.  F.,  &  Ananda,  N.  (2021).  THE  EFFECT  OF INDUSTRIAL WORK PRACTICES AND WORK MOTIVATION ON WORK READINESS IN CLASS XII SMK NEGERI 1 KALIANDA. Jurnal Pendidikan Ekonomi, Perkantoran Dan Akuntansi.
Pranatha, N. R. D., & Majorsy, U. (2018). Komitmen Organisasi Dan Kesiapan Untuk Berubah Pada
Karyawan Media Cetak. Jurnal Psikologi, 11(1), 25 – 34. https://doi.org/10.35760/psi.2018.v11i1.2071
Prasojo,  E.,  &  Gigantara;,  L.  O.  (2022).  Kesiapan  Sumber  Daya  Manusia  Kepolisian  Republik Indonesia Menghadapi Revolusi Industri 4.0 Dilihat Dari Perspektif Learning Organization. Jurnal Ilmu Kepolisian, 15(3), 15. https://doi.org/10.35879/jik.v15i3.339
Putranto, R. H. (2019). Resume “ THE FIFTH DICIPLINE ” BY Peter M . Senge . 2019, 9.
Putri, R. Y., Muhammadiyah, U., & Hamka, P. (2021). Educatif : Jurnal Ilmi Pendidikan Pengaruh Literasi Digital terhadap Kesiapan Kerja Generasi Z di Sekolah Menengah Kejuruan. 3(5), 3007 – 3017.
Radiansyah,  N.,  Pranatha,  D.,  &  Majorsy,  U.  (2018). Komitmen  Organisasi  dan  Kesiapan  Untuk Berubah Pada Karyawan Media Cetak. 2018.
Rahmad Solling Hamid, S. M. A. (2019a). Structural Equation Modeling (SEM) berbasis Varian : Konsep  Dasar  dan  Aplikasi  dengan  Program  SmartPLS  3.2.8  dalam  Riset  Bisnis  (A.  D.  R. Abiratno, Sofa Nurdiyanti (ed.); 1st ed.). PT Inkubator Penulis Indonesia.
Rahmad Solling Hamid, S. M. A. (2019b). Structural Equation Modeling (SEM) Berbasis Varian (A.
D. R. Abiratno, Sofa Nurdiyanti (ed.); 1st ed.). PT. Inkubator Penulis Indonesia (Institut Penulis Indonesia).
Rumijati, A. (2020). Peran Knowledge Sharing Dan Motivasi Pada Pengaruh Learning Organization
Terhadap  Kinerja  Karyawan. EKUITAS  (Jurnal  Ekonomi  Dan  Keuangan),  4(2),  226 – 245. https://doi.org/10.24034/j25485024.y2020.v4.i2.4228
Salleh, N. S. N. M., Amin, W. A. A. W. M., & Mamat, I. (2017). Employee Readiness, Training Design and Work Environment in Influencing Training Transfer Among Academic Staffs of Uitm.
International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 7(10), 275 – 290. https://doi.org/10.6007/ijarbss/v7-i10/3376
Sapar.  (2022). Pengantar  Metode  Penelitian  Kuantitatif  (B.  Harsono  (ed.);  5th  ed.).  Universitas Hasanuddin Press.
Shah,  N.  (2009). Determinants  of  Employee  Readiness  for  Organisational  Change  A  Thesis Submitted for the Degree of Doctor of Philosophy By Naimatullah Shah Brunel Business School PhD Abstract. November.
Swasto,  B.  (2014). Pengaruh  motivasi  kerja  dan  komitmen  organisasional  terhadap  kinerja karyawan. 7(2), 1 – 9.
Uniati, M. I. (2014). Learning Organization, Komitmen pada Organisasi, Kepuasan Kerja, Efektivitas Penerapan  Sistem  ISO  dan  Dampaknya  terhadap  Kinerja  Organisasi  (  Studi  Kasus  Staf Administrasi UK Petra Surabaya ). 8(1), 27 – 38. https://doi.org/10.9744/pemasaran.8.1.27-38
Valeri, M., Matondang, A. R., & Siahaan, E. (2013). The Influence of Employee Participation and Employee  Readiness  to  Employee  Commitments  against  Corporate  Strategy  (spin  off) Through Organizational Support as a moderating Variabel on BPD Banks.
Wahyudi, R. S. (2020). Komitmen Organisasi. UNPAM PRESS Jalan Surya Kencana No. 1 Pamulang Gd. A Ruang 211 Universitas Pamulang Tangerang Selatan - Banten.
Widyanti, R., Si, M., & Si, M. (2019). Perilaku Organisasi (Teori Dan Konsep) Jilid 1.
Yusuf, R. M., & Syarif, D. (2017). Komitmen Organisasi Definisi, Dipengaruhi & Mempengaruh. In Makassar: Penerbit Nas Media Pustaka.
Zein, A. K. A., & Hadijah, H. S. (2018). Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Di Smk Pasundan 1 Cimahi. Jurnal Pendidikan Manajemen erkantoran, 3(2), 59. https://doi.org/10.17509/jpm.v3i2.11765.