Medina-Te, Jurnal Studi Islam Volume 14, Nomor 1, Juni 2016

## Strategi  Penerapan  Lima  Nilai  Budaya  Kerja  di Kementerian  Agama Menuju Pelayan Prima

## Ahmad Zainuri
Program Pascasarjana Universitas Islam Negeri Raden Fatah Palembang E-mail: ahmadzainuri_uin@radenfatah.ac.id

## Abstract
Work culture is a philosophy as values into the nature, customs, and Work culture was a philosophy as values that became the nature, habits, and the driving force that was owned by  every  individual  in  the  working  environment  of  an  organization.  If  it  was  associated with the organization, especially in the Ministry of Religion, the work culture showed how the values of work culture internalized by certain means (vehicle), so that people could feel the excellent service from government organizations of Religion Ministry.
Keywords: Application, Work Culture, Service, Excellent

## Abstrak
Budaya  kerja  merupakan  falsafah  sebagai  nilai-nilai  yang  menjadi  sifat,  kebiasaan,  dan kekuatan  pendorong  yang  dimiliki  bersama  oleh  setiap  individu  dalam  lingkungan  kerja suatu  organisasi.  Jika  dikaitkan  dengan  organisasi,  khususnya  di  Kementerian  Agama, maka  budaya  kerja  menunjukkan  bagaimana  nilai-nilai  budaya  kerja  diinternalisaiskan dengan  menggunakan  sarana  ( vehicle )  tertentu,  sehingga  masyarakat  dapat  merasakan pelayanan yang prima ( excellent service ) dari organisasi pemerintah Kementerian Agama tersebut.
Kata Kunci: Penerapan, Budaya Kerja, Pelayanan, Prima.
Diskursus tentang budaya kerja akan selalu terkait dengan adat kebiasaan, agama, norma dan  kaidah  yang  menjadi  keyakinan  dan  kebiasaan  dalam  perilaku  kerja  atau  organisasi. Para  ahli  manajemen  organisasi  melihat  budaya  kerja  merupakan  sekumpulan  pola perilaku  yang  melekat  secara  keseluruhan  pada  diri  setiap  individu  dalam  sebuah organisasi  (Nawawi,  2003:  65).  Karena  itu,  membangun  budaya  kerja  berarti  juga meningkatkan  dan  mempertahankan  sisi-sisi  positif,  serta  berupaya  membiasakan ( habituating process ) pola perilaku kerja agar tercipta suatu bentuk baru yang lebih baik.
Menurut  Triguno  budaya  kerja  adalah  suatu  falsafah  yang  didasari  oleh pandangan  hidup  sebagai  nilai-nilai  yang  menjadi  sifat,  kebiasaan,  dan  kekuatan pendorong, yang kemudian membudaya dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat atau organisasi yang tercermin dari sikap menjadi perilaku, kepercayaan, cita-cita, pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai kerja atau bekerja (Triguno, 2001:13).
Ahmad Zainuri
Medina-Te, Jurnal Studi Islam ▪ Volume 14, Nomor 1, Juni 2016 P-ISSN: 1858 - 3237 Available online at http://jurnal.radenfatah.ac.id/index.php/medinate
Dengan  demikian,  budaya  kerja  secara inherent berhubungan  perilaku  dan kerangka  psikologis  untuk  meningkatkan  efisiensi  kerja  yang  terbentuk  akibat  adanya kerjasama  antar  manusia.  Hal  ini  sejalan  dengan  pernyataan  Taliziduhu  Ndraha  bahwa budaya  kerja  merupakan  sekelompok  pikiran  dasar  atau  program  mental  yang  dapat dimanfaatkan  untuk  meningkatkan  efisiensi  kerja  dan  kerjasama  manusia  yang  dimiliki oleh  suatu  golongan  masyarakat  (Ndraha, 2003:  80).  Leboh  jauh,  Osborn  dan  Plastrik mengungkapkan  bahwa  budaya  kerja  adalah  seperangkat  perilaku  perasaan  dan  kerangka psikologis  yang  terinternalisasi  sangat  mendalam  dan  dimiliki  bersama  oleh  anggota organisasi (Osborn, 2002: 252).
Dalam konteks lima nilai budaya kerja di Kementerian Agama, yaitu; integritas, profesionalitas, inovasi, tanggung jawab, dan keteladanan (Kementerian Agama RI, 2014), merupakan hal  yang  penting ketika  dihadapkan  pada  upaya  peningkatan  kinerja  Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Kementerian Agama. Sebab itu, nilai budaya kerja merupakan faktor yang  dapat  memberi  pengaruh  terhadap  munculnya  perilaku  sosial.  Pegawai  dengan affective  commitment yang  tinggi  memiliki  kedekatan  emosional  yang  erat  terhadap organisasi. Hal ini berarti bahwa individu tersebut akan memiliki motivasi dan keinginan untuk berkontribusi secara berarti terhadap organisasi. Budaya kerja di organisasi memiliki tujuan  untuk  mengubah  sikap  dan  perilaku  SDM  yang  ada  agar  dapat  meningkatkan produktivitas  kerja  untuk  menghadapi  berbagai  tantangan  di  masa  yang  akan  datang. Budaya  organisasi  dapat  dibentuk  oleh  mereka  yang  terlibat  dengan  organisasi  dengan mengacu  pada  etika  organisasi,  peraturan  kerja,  dan  struktur  organisasi.  Bersama-sama dengan  struktur  organisasi,  budaya  organisasi  membentuk  dan  mengendalikan  perilaku organisasi dan perilaku pegawainya.
Berdasarkan pemikiran inilah, tulisan ini berupaya membahas strategi penerapan lima nilai budaya kerja di Kementerian Agama menuju pelayanan prima. Untuk itu, tulisan ini bertujuan untuk mengungkapkan implementasi lima nilai budaya kerja di Kementerian Agama  dan  sekaligus  memberikan  pelayanan  prima,  baik  secara  internal  organisasi Kementerian Agama sendiri maupun secara eksternal bagi masyarakat umum (publik).

## Nilai-Nilai Budaya Kerja di Kemeneterian Agama
Budaya kerja adalah suatu falsafah yang didasari oleh pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang  menjadi  sifat,  kebiasaan  dan  kekuatan  pendorong  yang  telah  membudaya  dalam kehidupan  suatu  organisasi  atau  pemerintahan.  Sebagai  PNS  di  lingkungan  Kementerian Agama kita menyambut baik lima nilai budaya kerja yang telah diluncurkan oleh Menteri Agama  (Menag)  Lukman  Hakim  Saifuddin  pada  tahun  2015  lalu,  yaitu;  integritas, profesional,  inovasi,  tanggung  jawab,  dan  keteladanan  (Kementerian  Agama  RI  2014). Untuk  lebih  jelasnya  lima  nilai  budaya  di  Kementerian  Agama  dapat  diuraikan  sebagai berikut; Pertama ,  integritas.  Integritas  dimaknai  sebagai  keselarasan  antara  hati,  pikiran, perkataan, dan perbuatan yang baik dan benar. Indikator positif integritas ini dapat dilihat, yaitu;  1).  Bertekad  dan  berkemauan  untuk  berbuat  yang  baik  dan  benar;  2).  Berpikiran positif, arif, dan bijaksana dalam melaksanakan tugas dan fungsi; 3). Mematuhi peraturan perundang-undangan  yang  berlaku;  dan  4).  Menolak  korupsi,  suap,  atau  gratifikasi. Sedangkan  indikator  negatif,  yaitu;  1).  Melanggar  sumpah dan  janji  pegawai/jabatan;  2).
Strategi Penerapan Budaya Kerja di Kementerian Agama Menuju Pelayanan Prima Ahmad Zainuri
Medina-Te, Jurnal Studi Islam ▪ Volume 14, Nomor 1, Juni 2016 P-ISSN: 1858 - 3237 Available online at http://jurnal.radenfatah.ac.id/index.php/medinate
Melakukan  perbuatan  rekayasa  atau  manipulasi;  dan  3).  Menerima  pemberian  dalam bentuk apapun di luar ketentuan.
Sesungguhnya  bila  merujuk  pada  ajaran  Islam,  sebetulnya  tidak  sedikit  ayat  al- Qur’an yang menuntun manusia agar memiliki perilaku yang berintegritas (berbuat baik). Di  antaranya,  dalam  surat  al-Qasash  aayat  77; Dan  carilah  pada  apa  yang  telah dianugerahkan  Allah  kepadamu  (kebahagiaan)  negeri  akhirat,  dan  janganlah  kamu melupakan  bahagianmu  dari  (kenikmatan)  duniawi  dan  berbuat  baiklah  (kepada  orang lain)  sebagaimana  Allah  telah  berbuat  baik,  kepadamu,  dan  janganlah  kamu  berbuat kerusakan di (muka) bumi. Sesungguhnya Allah tidak menyukai orang-orang yang berbuat kerusakan ”. Kemudian dalam surat al-Lukman ayat 2-5, Allah Swt juga berfirman: “ Inilah ayat-ayat al-Quran yang mengandung hikmat. Menjadi petunjuk dan rahmat bagi orang- orang  yang  berbuat  kebaikan.  (yaitu)  orang-orang  yang  mendirikan  shalat,  menunaikan zakat  dan  mereka  yakin  akan  adanya  negeri  akhirat.  Mereka  itulah  orang-orang  yang tetap mendapat petunjuk dari Tuhannya dan mereka Itulah orang-orang yang beruntung ”.
Kedua ,  profesional.  Profesional  diartikan  bekerja  secara  disiplin,  kompeten,  dan tepat waktu dengan hasil terbaik. Profesionalitas mencerminkan kompetensi dan keahlian. Dengan  demikian,  PNS  dilingkungan  Kementerian  Agama  bisa  terus  meningkatkan profesionalitas  mereka,  sehingga  dapat  mengemban  amanahnya  dengan  baik  guna memperoleh  proses  dan hasil  yang  optimal.  Indikator  positif  profesional  ini  dapat  dilihat dari;  1).  Melakukan  pekerjaan  sesuai  kompetensi  jabatan;  2).  Disiplin  dan  bersungguh- sungguh  dalam  bekerja;  3).  Melakukan  pekerjaan  secara  terukur;  4).  Melaksanakan  dan menyelesaikan tugas tepat waktu; dan 5). Menerima reward and punishment sesuai dengan ketentuan. Sedangkan indikator negatif, yaitu; 1). Melakukan pekerjaan tanpa perencanaan yang  matang;    2).  Melakukan  pekerjaan tidak  sesuai  dengan  tugas  dan  fungsi;  3).  Malas dalam  bekerja;  dan  4).  Melakukan  pekerjaan  dengan  hasil  yang  tidak  sesuai  dengan standar.
Dalam  al-Qur’an,  profesionalisme  (kerja  keras)  sebagai  nilai  budaya  kerja  teah pula dijelaskan dalam surat al-Jumu’ah ayat 10, yakni; “ Apabila Telah ditunaikan shalat, Maka  bertebaranlah  kamu  di  muka  bumi;  dan  carilah  karunia  Allah  dan  ingatlah  Allah banyak-banyak  supaya  kamu beruntung ”.  Kemudian  dalam  surat az-Zumar ayat  39,  juga Allah  Swt  berfirman;  “ Katakanlah:  "Hai  kaumku, Bekerjalah  sesuai  dengan  keadaanmu, Sesungguhnya Aku akan bekerja (pula), maka kelak kamu akan mengetahui ”.
Ketiga ,  inovasi.  Inovasi  dapat  diartikan  menyempurnakan  yang  sudah  ada  dan mengkreasi  hal  baru  yang  lebih  baik.    Dalam  praktiknya  terkadang  dalam  bekerja  kita terjebak  pada rutinitas;  datang, absen,  kerja,  dan  pulang.  Akibatnya  banyak  pegawai  kita yang kerjanya monoton. Maka nilai inovasi diperlukan untuk melakukan hal-hal baru yang bermanfaat  bagi  masyarakat.  Indikasi  positif  inovasi  adalah;  1).  Selalu  melakukan penyempurnaan  dan  perbaikan  berkala  dan  berkelanjutan;  2).  Bersikap  terbuka  dalam menerima  ide-ide  baru  yang  konstruktif;  3).  Meningkatkan  kompetensi  dan  kapasitas pribadi;  4).  Berani  mengambil  terobosan  dan  solusi  dalam  memecahkan  masalah;  5). Memanfaatkan  teknologi  informasi  dan  komunikasi  dalam  bekerja  secara  efektif  dan efisien. Semnetara itu, indikasi negatif dapat dilihat sebagai berikut; 1). Merasa cepat puas
Ahmad Zainuri
Medina-Te, Jurnal Studi Islam ▪ Volume 14, Nomor 1, Juni 2016 P-ISSN: 1858 - 3237 Available online at http://jurnal.radenfatah.ac.id/index.php/medinate
dengan hasil yang dicapai; 2). Bersikap apatis dalam merespons kebutuhan stakeholder dan user; 3). Malas belajar, bertanya, dan berdiskusi; dan 4). Bersikap tertutup terhadap ide-ide pengembangan.
Dalam  ayat  suci  al-Qur’an  juga  Allah  Swt  telah  memerintah  manusia  untuk menumbuhkan  budaya  bekerja  yang  bersifat  inovatif.  Misalnya,  dalam  surat  Yunus  ayat 101;  “ Katakanlah:  "Perhatikanlah  apa  yaag  ada  di  langit  dan  di  bumi.  tidaklah bermanfaat tanda kekuasaan Allah dan rasul-rasul yang memberi peringatan bagi orang- orang yang tidak beriman ".
Keempat , tanggung jawab. Tanggung jawab dapat diartikan bekerja secara tuntas dan  konsekuen terhadap  semua  pekerjaan.  Indikator  positif  tanggung  jawab  dapat  dilihat dari;  1).  Menyelesaikan  pekerjaan  dengan  baik  dan  tepat  waktu;  2).  Berani  mengakui kesalahan, bersedia menerima konsekuensi, dan melakukan langkah-langkah perbaikan; 3). Mengatasi masalah dengan segera; 4). Komitmen dengan tugas yang diberikan. Sedangkan indikator  negatifnya  adalah;  1).  Lalai  dalam  melaksanakan  tugas;  2).  Menunda-nunda dan/atau  menghindar  dalam  melaksanakan  tugas;  3).  Selalu  merasa  benar  dan  suka menyalahkan  orang  lain;  4).  Menolak  resiko  atas  hasil  pekerjaan;  5).  Memilih-milih pekerjaan  sesuai  dengan  keinginan  pribadi;  dan  6).  Menyalahgunakan  wewenang  dan tanggung jawab.
Dalam  al-Qur’an  juga  telah  diperintahkan  Allah  Swt  untuk  melaksanakan pekerjaan  secara  bertanggung  jawab.  Dalam  surat  al-Hasr ayat  18,  Allah  Swt  berfirman: “ Hai  orang-orang  yang  beriman,  bertakwalah  kepada  Allah  dan  hendaklah  setiap  diri memperhatikan  apa yang telah diperbuatnya  untuk hari esok  (akhirat);  dan  bertakwalah kepada  Allah,  Sesungguhnya  Allah  Maha  mengetahui  apa  yang  kamu  kerjakan ”.  Dalam surat  al-Anfal  ayat  27;  “ Hai  orang-orang  yang  beriman,  janganlah  kamu  mengkhianati Allah  dan Rasul  (Muhammad)  dan  (juga)  janganlah kamu mengkhianati  amanat-amanat yang  dipercayakan  kepadamu,  sedang  kamu  Mengetahui ”.  Kemudian  dalam  surat  al- Mudatsir  ayat  28  dijelaskan;  “ Tiap-tiap  diri  bertanggung  jawab  atas  apa  yang  telah diperbuatnya ”.
Kelima , keteladanan. Keteladanan dimaknai menjadi contoh yang baik bagi orang lain.  Kementerian  Agama  yang  tugas  pokonya  mengurus  tentang  agama  selalu  dijadikan teladan dan contoh. Masyarakat akan selalu menilai, mulai dari pekerjaan, cara bicara, cara berpakaian  dan  semuanya.  Indikator  positif  dapat  dilihat  dari;  1).  Berakhlak  terpuji;  2). Memberikan  pelayanan  dengan  sikap  yang  baik,  penuh  keramahan,  dan  adil;  3). Membimbing dan memberikan arahan kepada bawahan dan teman sejawat; 4). Melakukan pekerjaan  yang  baik  dimulai  dari  diri  sendiri.  Sedangkan  indikator  negatif  berupa;  1). Berakhlak  tercela;  2).  Melayani  dengan  seadanya  dan  sikap  setengah  hati;  3). Memperlakukan orang berbeda-beda secara subjektif; 4). Melanggar peraturan perundang- undangan; dan 5). Melakukan pembiaran terhadap bentuk pelanggaran.
Nilai budaya kerja keteladanan ini dalam ajaran Islam disebut akhlak. Dalam al- Qur’an  telah  dijelaskan  betapa  pentingnya  nilai-nilai  akhlak  dalam  kehidupan  manusia, seperti dalam surat al-Ahzab ayat 21; “ Sesungguhnya telah ada pada (diri) Rasulullah itu
Strategi Penerapan Budaya Kerja di Kementerian Agama Menuju Pelayanan Prima Ahmad Zainuri
Medina-Te, Jurnal Studi Islam ▪ Volume 14, Nomor 1, Juni 2016 P-ISSN: 1858 - 3237 Available online at http://jurnal.radenfatah.ac.id/index.php/medinate
suri  teladan  yang  baik  bagimu  (yaitu)  bagi  orang  yang  mengharap  (rahmat)  Allah  dan (kedatangan)  hari  kiamat  dan  dia  banyak  menyebut  Allah ”.  Dalam  surat  Ali-Imran  ayat 31;  “ Katakanlah:  "Jika kamu  (benar-benar)  mencintai  Allah,  ikutilah aku,  niscaya  Allah mengasihi  dan  mengampuni  dosa-dosamu.  Allah  Maha  Pengampun  lagi  Maha Penyayang ”. Kemudian dalam surat an-Nahl ayat 90 juga dijelaskan; “ Sesungguhnya Allah menyuruh (kamu) berlaku adil dan berbuat kebajikan, memberi kepada kaum kerabat, dan Allah  melarang  dari  perbuatan  keji,  kemungkaran  dan  permusuhan.  dia  memberi pengajaran kepadamu agar kamu dapat mengambil pelajaran ”.
Bila  kita  melihat  lima  nilai  budaya  kerja  di  Kementerian  Agama  ini  memang sangat  ideal  dan  sejalan  dengan  program  Presiden  Joko  Widodo  terkait  dengan  revolusi mental. Hal ini karena lima nilai tersebut akan menjadi acuan bersama setiap pegawai di Kementerian  Agama  mulai  dari  atasan  hingga  bawahan.  Nantinya  akan  ada reward and punishment dalam  menjalankan  nilai-nilai  tersebut.  “Nilai-nilai  yang  kita  rumuskan, bukanlah  yang  datang  begitu  saja.  Tapi  prosesnya  ini bottom  up .  Jadi  melalui  pemetaan dengan  melibatkan,  tidak  hanya  eselon,  tapi  juga  guru-guru,  beberapa  kanwil  di  daerah, dan juga proses diskusi, sehingga terjadilah perumusan lima nilai itu,” ( www.kemenag.go.id ).
Memang  tidak  mudah  menerapkan  lima  budaya  kerja  di  Kemneterian  Agama sebab selama ini persoalan birokrasi (budaya kerja organisasi) ibarat “menegakkan benang basah”. Seperti diungkapkan Eko Prasojo bahwa persoalan birokrasi di Indonesia sangatlah kompleks,  terbentang  dari  masalah  mengubah  kultur  birokrasi  yang  tidak  berintegritas, tumpang tindih peraturan perundang-undangan, struktur organisasi yang gemuk dan boros, proses bisnis pemerintahan yang lamban dan tidak efisien, sumber daya manusia yang tak kompeten dan tak profesional, penyakit korupsi, kolusi, dan nepotisme, hingga persoalan pelayanan kepada publik yang tak responsif dan tak akuntabel ( Kompas.com ).
Masalah  birokrasi  dan  budaya  kerja  tak  lepas  dari  sorotan  banyak  pihak  yang masih  jauh  api  dari  panggang.  Dalam  survei Political  Economic  Risk  Consultancy pada 2012, Indeks Efisiensi Pemerintahan di Indonesia adalah 8,37 (dari skor 1 terbaik dan 10 terburuk),  Indeks  Keefektifan  Pemerintahan  di  Indonesia  pada  2013  menurut  Forum Ekonomi  Dunia  adalah  42  (dari  skala  1  terburuk  hingga  100  terbaik),  Indeks  Persepsi Korupsi menurut IT pada 2013 adalah 32 (dari skala 1 terburuk dan hingga 100 terbaik), sementara  untuk  kemudahan  berbisnis  pada  2014  menurut  Bank  Dunia  berada  pada peringkat ke-120 ( Kompas.com ).
Semua  permasalahan  yang  telah  melilit  budaya  kerja  sistem  birokrasi  ini, khususnya di Kementerian Agama memang tantangan yang berat untuk menerapkan lima budaya kerja tersebut. Namun niat memperbaiki birokrasi, budaya kerja, dan mental SDM adalah hal yang sangat mulia dan berharap akan adanya perubahan birokrasi (budaya) yang transformatif.  Hal  ini  sesuai  dengan  Peraturan  Menteri  PAN  dan  RB  Nomor  39  Tahun 2012 tentang Pedoman Pengembangan Budaya Kerja telah jelas memberikan pemahaman akan pentingnya perubahan pola pikir dan budaya kerja dalam konteks reformasi birokrasi yang menjadi sebuah pertaruhan besar bagi bangsa Indonesia.
Ahmad Zainuri
Medina-Te, Jurnal Studi Islam ▪ Volume 14, Nomor 1, Juni 2016 P-ISSN: 1858 - 3237 Available online at http://jurnal.radenfatah.ac.id/index.php/medinate
Selain itu, sesuai dengan diamanatkan  dalam Grand Design Reformasi Birokrasi 2010-2025.  Dalam Grand  Design Reformasi  Birokrasi,  budaya  kerja  dipahamkan sebagai culture  set .   Secara  sederhana  budaya  kerja  diartikan  sebagai  cara  pandang seseorang  dalam  memberi  makna  terhadap  “kerja”.  Dengan  demikian  budaya  kerja diartikan sebagai  sikap dan perilaku individu dan kelompok yang didasari atas nilai-nilai yang  diyakini  kebenarannya  dan telah  menjadi  sifat  serta  kebiasaan  dalam melaksanakan tugas  dan  pekerjaan  sehari-hari.  Pada  praktiknya,  budaya  kerja  diturunkan  dari  budaya organisasi. Budaya kerja merupakan suatu komitmen organisasi, dalam upaya membangun sumber daya manusia, proses kerja, dan hasil kerja yang lebih baik.
Budaya  kerja  tumbuh menjadi  mekanisme  kontrol,  mempengaruhi  cara  pegawai berinteraksi  dengan  para  pemangku  kepentingan  di  luar  organisasi.  Perubahan  budaya kerja berpengaruh pada perubahan perilaku pegawai dalam organisasi tersebut. Perubahan budaya  kerja  berlaku  dari  tingkat  tertinggi,  hingga  satuan  terkecil  dalam  organisasi pemerintahan  di  Kementerian  Agama.  Keberhasilan  dalam  mengembangkan  dan menumbuhkembangkan  budaya  kerja  sangat  ditentukan  oleh  perilaku  pimpinan  di Kementerian  Agama.  Dalam  pengembangan  budaya  organisasi,  hampir  selalu  dipastikan bahwa pimpinan menjadi agen perubahan ( change agent ). Sebagai agen perubahan, salah satu kontribusi signifikan yang diharapkan adalah berperan sebagai panutan (role model ).

## Penerapan Lima Nilai Budaya Kerja Menuju Pelayanan Prima
Setidaknya terdapat empat tugas dan fungsi yang musti dikelola oleh Kementerian Agama, yaitu  peningkatan  kualitas  kehidupan  beragama;  peningkatan  kualitas  kerukunan  umat beragama; peningkatan kualitas pendidikan agama, pendidikan keagamaan, serta madrasah dan perguruan tinggi agama; dan peningkatan kualitas penyelenggaraan ibadah haji.
Tugas  dan  fungsi  yang  diemban  Kementerian  Agama  ini  tentu  tidaklah  mudah, tetapi  perlu  adanya  budaya  kerja  seluruh  aparturnya.  Untuk  memperbaiki  budaya  kerja yang baik membutuhkan waktu bertahun-tahun untuk merubahnya. Maka itu perlu adanya pembenahan-pembenahan  yang  dimulai  dari  sikap  dan  tingkah  laku  pemimpinnya kemudian  diikuti  para  bawahannya,  terbentuknya  budaya  kerja  diawali tingkat kesadaran pemimpin atau pejabat yang ditunjuk di mana besarnya hubungan antara pemimpin dengan bawahannya. Sehingga akan menentukan suatu cara tersendiri apa yang dijalankan dalam perangkat satuan kerja atau organisasi. Dalam hal ini budaya kerja terbentuk dalam satuan kerja  atau  organisasi  itu  berdiri,  artinya  pembentukan  budaya  kerja  terjadi  ketika lingkungan  kerja  atau  organisasi  belajar  dalam  menghadapi  permasalahan,  baik  yang menyangkut masalah organisasi (Amnuhai, 2003:76).
Kesuksesan budaya kerja di lingkungan Kementerian Agama bermula dari adanya disiplin menerapkan lima nilai budaya kerja. Konsistensi dalam menerapkan budaya kerja ini  dalam  setiap  tindakan,  penegakan  aturan  dan  kebijakan  akan  mendorong  munculnya kondisi keterbukaan, yaitu keadaan yang selalu jauh dari prasangka negatif karena segala sesuatu  disampaikan  melalui  fakta  dan  data  yang  akurat  (informasi  yang  benar). Selanjutnya,  situasi  yang  penuh  dengan  keterbukaan  akan  meningkatkan  komunikasi
Strategi Penerapan Budaya Kerja di Kementerian Agama Menuju Pelayanan Prima Ahmad Zainuri
Medina-Te, Jurnal Studi Islam ▪ Volume 14, Nomor 1, Juni 2016 P-ISSN: 1858 - 3237 Available online at http://jurnal.radenfatah.ac.id/index.php/medinate
horizontal  dan  vertikal,  membina  hubungan  personal  baik  formal  maupun  informal diantara jajaran manajemen. Sehingga tumbuh sikap saling menghargai.
Pada  gilirannya  setelah  interaksi lintas  sektoral  dan antar  aparatur  semakin  baik akan  menyuburkan  semangat  kerjasama  dalam  wujud  saling  koordinasi  manajemen, menjaga  kekompakkan  manajemen,  mendukung  dan  mengamankan  setiap  keputusan manajemen, serta saling mengisi dan melengkapi. Hal inilah yang menjadi tujuan bersama dalam  rangka  membentuk  budaya  kerja.  Pada  prinsipnya  fungsi  budaya  kerja  bertujuan untuk membangun keyakinan Sumber Daya Manusia atau menanamkan nilai-nilai tertentu yang  melandasi  atau  mempengaruhi  sikap  dan  perilaku  yang  konsisten  serta  komitmen membiasakan  suatu  cara  kerja  di  lingkungannya.  Dengan  adanya  suatu  keyakinan  dan komitmen  kuat  merefleksikan  membiasakan  kerja  berkualitas,  sesuai  standar,  atau  sesuai ekpektasi pelanggan, efektif atau produktif dan efisien.
Tujuan  fundamental  budaya  kerja  adalah  untuk  membangun  Sumber  Daya Manusia  seutuhnya  agar  setiap  orang  sadar  bahwa  mereka berada  dalam  suatu hubungan sifat  peran  pelanggan,  pemasok  dalam  komunikasi  dengan  orang  lain  secara  efektif  dan efisien  serta  menggembirakan.  Budaya  kerja  berupaya  mengubah  komunikasi  tradisional menjadi  perilaku  manajemen  modern.  Sehingga  tertanam  kepercayaan  dan  semangat kerjasama yang tinggi serta disiplin.
Dengan membiasakan kerja berkualitas, sehingga hasilnya sesuai dengan standar atau  kualifikasi  yang  telah  ditentukan.  Jika  hal  ini  dapat  terlaksana  dengan  baik  atau membudaya dalam diri pegawai, sehingga pegawai tersebut memberikan nilai tambah bagi orang  lain  dan  organisasi.  Selain  itu,  jika  pekerjaan  yang  dilakukan  pegawai  dapat dilakukan  dengan  benar  sesuai  prosedur  atau  ketentuan  yang  berlaku,  berarti  pegawai dapat bekerja efektif dan efisien.
Melaksanakan budaya kerja mempunyai arti yang sangat mendalam, karena akan merubah  sikap  dan  perilaku  Sumber  Daya  Manusia  untuk  mencapai  produktivitas  kerja yang lebih tinggi dalam menghadapi tantangan masa depan. Di samping itu masih banyak lagi manfaat yang muncul seperti kepuasan kerja meningkat, pergaulan yang lebih akrab, disiplin  meningkat,  pengawasan  fungsional  berkurang,  pemborosan  berkurang,  tingkat absensi menurun, terus ingin belajar, ingin memberikan terbaik bagi organisasi, dan lain- lain. Berdasarkan pandangan mengenai manfaat budaya kerja, dapat ditarik suatu deskripsi sebenarnya bahwa manfaat budaya kerja adalah untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia, kualitas hasil kerja, kuantitas hasil kerja sehingga sesuai yang diharapkan.
Kementerian Agama berkomitmen agar lima nilai budaya kerja akan menjadi ruh dan jiwa yang menggerakan aparaturnya untuk menjalankan tugas dan fungsinya (tupoksi) dengan  baik.  Pada  konteks  inilah  kemudian positioning dari  langkah-langkah  untuk menginternalisasikan  nilai-nilai  integritas,  profesionalitas,  inovatif,  tanggung  jawab,  dan keteladanan  layak  untuk  dijadikan raison  d’etre bagi  keberadaan  program  asesmen kompetensi Kementerian Agama pada era-Revolusi Mental ini.
Ahmad Zainuri
Medina-Te, Jurnal Studi Islam ▪ Volume 14, Nomor 1, Juni 2016 P-ISSN: 1858 - 3237 Available online at http://jurnal.radenfatah.ac.id/index.php/medinate
Sinergisitas  gagasan  program  revolusi  mental  dengan  lima  nilai  budaya  kerja Kementerian  Agama  itu  sesungguhnya  semakin  mempertajam  arah  Reformasi  Birokrasi (RB), terutama pada bidang penataan manajemen Sumberr Daya Manusia aparatur sebagai bagian dari program makro RB. Ibaratnya, lima nilai budaya kerja adalah wujud revolusi mental  ala-Kementerian  Agama.  Pada  ranah  inilah,  kehadiran  asesmen  kompetensi dikontribusikan untuk menjadi perangkat teknis-implementatif dari lima nilai budaya kerja supaya dapat terejawantahkan pada tingkatan program pembenahan Sumber Daya Manusia aparatur agar pegawai Kementerian Agama, sebagaimana tersurat dalam instruksi Presiden Jokowi  pada  saat  pencanangan  Gerakan  Nasional  Revolusi  Mental,  “...memberikan pelayanan  yang  makin  cepat,  tepat,  murah,  dan  mudah  serta  meninggalkan  mentalitas priyayi” ( Kompas.com ).
Melalui program revolusi mental memberikan semangat penataan manajemen Sumber  Daya  Manusia  aparatur  dengan  menggelorakan  revolusi  mental sebagai  gagasan  besarnya.  Gagasan  revolusi  mental  ala  Presiden  Jokowi  itu  dapat ditafsirkan  sebagai  upaya  penataan  manajemen Sumber  Daya  Manusia aparatur.  Dengan meletakan reformasi birokrasi dalam bingkai besar revolusi mental, maka landscape yang akan  terlihat  adalah  penataan culture-set,  mind-set, serta  keseluruhan  tahapan  dalam manajemen Sumber  Daya  Manusia aparatur.  Pada  level  ini,  sekali  lagi,  asesmen kompetensi  di  Kementerian  Agama tampil menjadi connecting  bridge antara tiga  konsep besar; Reformasi Birokrasi, Revolusi Mental, dan Lima Nilai Budaya Kerja.
Merespons berbagai dinamika akumulasi dari keseluruhan dinamika regulasi dan kebijakan  manajemen Sumber  Daya  Manusia aparatur  pemerintah  di  atas,  seakan-akan ditabuh  dengan  penetapan  Undang-Undang  Nomor  5  tahun  2014  tentang  Aparat  Sipil Negara (ASN).
Kehadiran  Undang-Undang  Nomor  5  tahun  2014  tentang  Aparat  Sipil  Negara (ASN)  inilah  yang  sesungguhnya  menjadi  puncak  pengakuan  keberhadiran  asesmen kompetensi  dalam  seluruh  aspek manajemen Sumber  Daya  Manusia aparatur  pemerintah. Beruntung Kementerian Agama, pada pertengahan 2013, melalui Biro Kepegawaian telah proaktif  dengan  menetapkan  butir  “Pengembangan  Sistem  Assessment  dan  Penilaian Kinerja  Pegawai  dalam  Rangka  Percepatan  Reformasi  Birokrasi  bidang  Pengelolaan  dan Pengembangan  SDM”  sebagai  nomor  urut  pertama  dalam  Kebijakan  Umum  Biro Kepegawaian.  Puncaknya,  Biro  Kepagawaian  menuntaskan  satu  tahapan  besar  dalam sejarah  pengembangan PNS di  lingkungan  Kementerian  Agama  dengan  ditetapkannya Keputusan Menteri Agama (KMA) Nomor 207 tahun 2013 tentang Pedoman Pelaksanaan Asesmen  Kompetensi  bagi  Pegawai  Negeri  Sipil  di  Lingkungan  Kementerian    Agama ( kemenag.go.id/index.php?a=artikel&id2=kepmenag&t=357 ) .
Era  baru  manajemen  kepegawaian  di  Kementerian  Agama  seakan-akan mendapatkan  suntikan  energi  baru  dengan  pemberlakuan KMA No.  207  tahun  2013.  Hal yang cukup menarik, KMA No. 207 tahun 2013 yang ditetapkan pada bulan-bulan terakhir di  tahun  2013  itu  seakan-akan  menyambut  kehadiran  UU  No.  5  tahun  2014  yang ditetapkan  pada  Januari  2014.  Ketika  UU ASN menuntut  agar  tahapan  rekrutmen,
Strategi Penerapan Budaya Kerja di Kementerian Agama Menuju Pelayanan Prima Ahmad Zainuri
Medina-Te, Jurnal Studi Islam ▪ Volume 14, Nomor 1, Juni 2016 P-ISSN: 1858 - 3237 Available online at http://jurnal.radenfatah.ac.id/index.php/medinate
pengangkatan,  penempatan,  dan  promosi  pada  jabatan  dilakukan  melalui  Asesmen Kompetensi, perangkat regulasi induk di Kementerian Agama telah siap.
Kini, ketika keberadaan asesmen kompetensi sudah menjadi sine qua non dalam manajemen Sumber Daya Manusia Aparat Sipil Negara, disaat pembenahan Sumber Daya Manusia  pengelola  pemerintahan  sudah  dipicu  dengan revolusi mental,  pada  era d imana energi gerak aparatur Kementerian Agama sudah disuntik dengan lima nilai budaya kerja Kementerian  Agama.  Asesmen  kompetensi  adalah  sebuah  proses  sistemik  untuk  menilai kompetensi  perilaku  individu  yang  dipersyaratkan  bagi  keberhasilan  dalam  pekerjaan dengan menggunakan beragam metode dan teknik serta dilaksanakan oleh beberapa asesor. Dengan  pemahaman  seperti  itu, background dari  UU ASN   menegaskan  bahwa  asesmen kompetensi-lah yang merupakan “anak kandung” yang hendak dilahirkan oleh UU ASN.
Dalam  dokumen  Kamus  Kompetensi  Jabatan  Kementerian  Agama  RI  2015 disebutkan  bahwa  jenis  kompetensi  pada  konteks  asesmen  kompetensi  Kementerian Agama terbagi 3, yaitu: Kompetensi inti, manajerial dan teknis-pengetahuan. Kompetensi inti dipahami sebagai “ soft competency ” yang wajib  dimiliki oleh setiap individu pegawai, tanpa kecuali. Sedangkan kompetensi manajerial dimaknai sebagai merupakan kompetensi yang  diperlukan  pada  jabatan  manajerial.  Adapun  kompetensi  teknis-pengetahuan  adalah “ hard  competency ”  yang  diperlukan  pada  jabatan  tertentu,  baik  jabatan  yang  bersifat managerial, kepakaran maupun teknis-operasional.
Dengan  demikian  merujuk  pada  kompetensi  jabatan  yang  disinergikan  dengan program  revolusi  mental  dan  lima  nilai  budaya  kerja  dapat  ditegaskan  bahwa sesungguhnya budaya kerja merupakan nilai yang sudah hidup dalam setiap ajaran agama, namun  realitasnya  tidak  jarang  terkontaminasi  oleh  hawa  nafsu  internal  dan  godaan- godaan eksternal. Untuk membersihkan dan memperkuat kembali nilai yang sudah hidup, kita perlu melakukan reformasi moral, yaitu membuang moralitas buruk dan menghadirkan kembali  moralitas  baik.  Melalui  reformasi  moral  inilah  kita  dapat  melakukan  revolusi mental. Dalam rangka mencapai hal tersebut, perlu didorong  dan diterapkan agar kelima nilai  budaya  kerja  ini  secara  terus-menerus  dinternalisasikan  kepada  seluruh  aparatur Kementerian Agama.
Komitmen  dan  gerakan  tersebut  haruslah  didukung  oleh  semua  aparatur kementerian Agama untuk menciptakan tata pemerintahan yang bersih dan baik ( clean and good  govenance ).  Karena  penyakit  yang  selama  ini  menyengsarakan  bangsa  kita  adalah budaya korupsi. Seperti dikatakan John P. Kotter “… management deals mostly with status quo, and leadership deals mostly with change ”.
Karena  itu,  transformasi  merupakan  tugas  pemimpin  puncak,  karena  berkaitan dengan  perubahan minset dan  perilaku  yang  berkaitan  dengan  determinan  budaya, sehingga  lebih  mendasar  daripada  reformasi  birokrasi  yang  bersifat  struktural.  Apalagi transformasi  harus  didorong  dari  atas  ( top-down )  dengan political  will yang  kuat  disertai keteladanan.
Ahmad Zainuri
Medina-Te, Jurnal Studi Islam ▪ Volume 14, Nomor 1, Juni 2016 P-ISSN: 1858 - 3237 Available online at http://jurnal.radenfatah.ac.id/index.php/medinate
Transformasi  berwujud  suatu  perubahan  besar  dan  radikal  yang  terjadi  di Kementerian Agama memang tidak bisa dilakukan secara frontal, tetapi dilakukan secara perlahan-lahan,  selangkah  demi  selangkah  ( incremental ),  tetapi  serentak  secara  simultan, apalagi  menghadapi  dinamika  perubahan  yang  demikian  cepat.  Jadi,  jangan  berharap reformasi  birokrasi  dan  budaya  kerja  di  Kementerian  Agama,  misalnya  bisa  terjadi,  bila pimpinan puncak tidak memiliki visi dan keinginan kuat untuk suatu perubahan.
Sadar akan misi perubahan tersebut, seharusnya kita bisa berperan dalam “kafilah masa  depan”  dengan  menerima  tantangannya.  Dan  jangan  hanya  disibukkan  oleh  ruang masa  lalu.  Kita  harus  mengambil  bagian  dalam  kebangkitan  masa  depan  itu,  karena  jika tidak  demikian,  kita  akan  tertinggal  bahkan  tergilas  oleh  zaman.  Jika  mengadopsi pemikiran Paulus Bambang dalam The Ten Challengers and Pain yang dihadapi korporat dan  mengadaptasinya  ke  sektor  pemerintahan,  setidaknya  bisa  diindentifikasi  adanya empat  permasalahan  mendasar  yang  memerlukan  trasformasi  budaya,  yaitu  pengelolaan perubahan  ( managing  change ),  pengembangan  kepemimpinan  ( develop  leader ), pengelolaan SDM ( managing people ), dan budaya kerja ( governance culture ).
Bertolak  dari  fakta  empirik  itu, maka  yang  dibutuhkan  bangsa  dan  Kementerian Agama ini adalah tipe kepemimpinan pekerja ( work leader ), petarung yang tidak sekedar duduk  di  meja,  tetapi  memimpin  dengan  aksi  yang  memimpin  dengan  bekerja.  Dalam kaitan dengan itu, analisa John H. Zenger dan Joseph Folkman (Folkman 2004, hlm. 13- 14), menyimpulkan bahwa kompetensi kepemimpinan unggul dikelompokkan dalam lima klaster: (1)  karakter,  (2)  kemampuan  personal,  (3)  keahlian  interpersonal,  (4)  fokus  pada hasil,  dan  (5)  memimpin  perubahan  organisasi.  Lima  kompetensi  tersebut  berfungsi sebagai tiang penyangga dan penyungkit kepemimpinan ke level lebih tinggi yang unggul. Diantara  kelimanya,  karakter  merupakan  titik  sentral,  sedangkan  elemen  lainnya  adalah komponen  pendukungnya.  Elemen  keempat  dari  dari  kompetensi  kepemimpinan,  yaitu fokus  pada  hasil  ( outcome )  mencakup  kemampuan  mewujudkan  gagasan  menjadi serangkaian  aksi  yang  berkelanjutan  ( sustainable ),  adalah  bagian  substansi  dari kepemimpinan  unggul  yang  memimpin  dengan  aksi.  Untuk  tu,  yang  perlu  dilakukan  di Kementerian  Agama  adalah; pertama menghilangkan  proses  yang  belit-belit  pada pelayanan, dan kedua mengubah sistem yang menjadi penyimpang moral dan terakhir baru dilakukan perubahan secara jenerik.
Menjadi  kewajiban  kita  semua,  agar  bisa  membawa  Kementerian  Agama  dapat bersaing  dengan  yang  lain  sehingga  berada  di  level  atas, menapaki tegalan  berbatu-batu, lalu  mendaki  bukit  keberhasilan  dimana  Kementerian  Agama  bisa  lebih  maju  dengan lainnya. Untuk itu kita harus menumbuhkan sebuah kultur baru: “ a culture of excellence ” kultur  keunggulan  di  semua  bidang  kehidupan,  termasuk  bidang  pembangunan  agama yang menjadi tugas utama Kementerian Agama. Dengan motto “ikhlas beramal” menjadi ruh  dan  spirit  bahwa  bekerja  adalah  ibadah,  sudah  barang  tentu  seluruh  kerja  selalu diridhai oleh Allah Swt akan menjadikan kita pribadi yang ihsan.
Jim Collins dalam “ Good to Great ” (Sinamo, “Indonesia Unggul, Mungkinkah?” Rubrik  Opini, Kompas ,  18  April  2007)  menampilkan  hasil  studinya  tentang  elemen menjadi great  company :  kepemimpinan  yang  professional  namun  rendah  hati,  pemilihan
Strategi Penerapan Budaya Kerja di Kementerian Agama Menuju Pelayanan Prima Ahmad Zainuri
Medina-Te, Jurnal Studi Islam ▪ Volume 14, Nomor 1, Juni 2016 P-ISSN: 1858 - 3237 Available online at http://jurnal.radenfatah.ac.id/index.php/medinate
Sumber  Daya  Manusia  yang  tepat,  tegar  menghadapi  realita,  selalu  melakukan  yang terbaik,  membangun  kultur  disiplin,  dan  pilihan  teknologi  yang  pas  sebagai  akselator. Masih  ditambahkan,  bahwa excellence itu  digerakkan  oleh visi  akbar  yang menggetarkan bahkan  sanggup  meminta  pengorbanan  dari  segenap  warganya,  dipandu  oleh  strategi cerdas  agar  sumber  daya  yang  terbatas pun bisa  cukup,  dimotori  oleh  inovasi-inovasi kreatif,  dikawal  oleh  sikap  antisipatif,  dan  didukung  oleh  karakter  ketekunan.  Dalam konteks  inilah,  basis  keunggulan  di  Kementerian  Agama  ialah  manusia  unggul  juga: spiritualitasnya, intelektualitasnya, dan etos kerjanya.
Di  dalam  kerangka  untuk  memberikan  pelayanan  yang  baik  kepada  user  atau pelanggan  maka  dipersyaratkan  beberapa  hal  yang  bisa  menjadi  basis  bagi  penciptaan budaya kerja yang tinggi. Syarat-syarat tersebut, menurut Nur Syam ( http://nursyam.uinsby.ac.id/?p=300.) antara lain; pertama , kreativitas dan kepekaan, yaitu mengembangkan  pekerjaan  secara  dinamis  yang  dapat  mendorong  ke  arah  efisiensi  dan efektivitas. Seorang aparat di manapun ia bekerja selayaknya jika mengembangkan sikap dan tindakan  efektif  dan  effisien.  Pekerjaan  dapat  dilaksanakan  secara  efektif  dan  efisien jika didasari oleh adanya kemampuan bekerja secara kreatifitas dan kepekaan yang tinggi. Tanpa  kreatifitas  dan  kepekaan  sulit  rasanya  seseorang  akan  dapat  menciptakan  peluang bekerja dengan efektif dan efisien.
Kedua , disiplin dan keteraturan kerja, yaitu bekerja yang mengacu kepada standar operasional  prosedur  (SOP).  Setiap  instansi  yang  bergerak  di  bidang  pelayanan  pastilah memiliki  SOP.  Melalui  prosedur  kerja  yang  telah  di  standardisasi  maka  akan  terdapat ukuran-ukuran  yang  pasti  dan  jelas.  Jika  seseorang  menyalahi  SOP-nya,  maka  akan diketahui  dan  kemudian  akan  dapat  merusak  citra  institusi  tersebut  di  mata  para pelanggannya.  SOP  dibuat  agar  para  pelanggan  akan  memperoleh  rasa  kepuasan  dalam pelayanan.
Ketiga ,  keberanian  dan  kearifan,  yaitu  produk  yang  dihasilkan  melalui pendelegasian  wewenang  yang  berbasis  pada  Standart  Pelayanan  Minimum  (SPM)  dan Standart  Operasional  Prosedur  (SOP).  Seseorang  akan  memiliki  keberanian  untuk melakukan  sesuatu  jika  aturan  yang  menjadi  landasan  pekerjaannya  sangat  jelas.  Dan landasan  kerja  tersebut  adalah  SPM  dan  SOP.  Keberanian  saja  tentu  tidak  cukup  tanpa didasari  oleh  semangat  kearifan  yaitu  melaksanakan  sesuatu  berdasar  atas  dorongan kemanusiaan dan lingkungan.
Keempat ,  dedikasi  dan  loyalitas,  yaitu  melakukan  pekerjaan  yang  diarahkan terhadap  tugas  yang  bersumber  pada  visi,  misi  dan  tujuan  organisasi.  Dedikasi  dan loyalitas tidak diberikan secara personal akan tetapi kepada lembaga. Jika loyalitas sudah diberikan  kepada  lembaga,  maka  yang  penting  adalah  lembaga  bukan  siapa  yang  ada dibalik lembaga.
Kelima ,  semangat  dan  motivasi,  yaitu  bekerja  yang   didorong  oleh  keinginan memperbaiki  keadaan  secara  perorangan  maupun  organisasional.  Perubahan  adalah  kata kunci untuk mengembangkan institusi. Namun demikian bukan hanya perubahan saja yang dituntut  akan  tetapi  adalah  perubahan  yang  didasari  oleh  semangat  dan  motivasi  untuk
Ahmad Zainuri
Medina-Te, Jurnal Studi Islam ▪ Volume 14, Nomor 1, Juni 2016 P-ISSN: 1858 - 3237 Available online at http://jurnal.radenfatah.ac.id/index.php/medinate
berkembang dan maju. Bekerja harus didasari oleh semangat dan motivasi yang bersumber dari niat yang baik dan kuat. Niatlah yang akan menentukan sesuatu bisa dilaksanakan dan dicapai  atau  tidak.  Makanya  niat  menjadi  aspek  utama  dalam  pengembangan  menuju kemajuan.
Di atas itu semua, maka bekerja juga harus didasari oleh ketekunan dan kesabaran serta adil dan terbuka. Hal ini dalam rangka memberikan pelayanan prima bagi masyarakat luas  (publik).  Pelayanan  prima  merupakan  terjemahan  istilah  ” excellent  service ”  yang secara harfiah berarti pelayanan terbaik atau sangat baik. Disebut sangat baik atau terbaik karena  sesuai  dengan  standar  pelayanan  yang  berlaku  atau  dimiliki  instansi  pemberi pelayanan.  Hakikat  pelayanan  publik  adalah  pemberian  pelayanan  prima  kepada masyarakat  yang  merupakan  perwujudan  kewajiban  aparatur  pemerintah  sebagai  abdi masyarakat.
Pelayanan prima diartikan sebagai pelayanan yang terbaik, yang dapat diberikan oleh pemerintah kepada masyarakat. Agenda perilaku pelayanan sektor publik menyatakan bahwa  pelayanan  prima  adalah;  a).  Pelayanan  yang  terbaik  dari  pemerintah  kepada pelanggan  atau  pengguna  jasa;  b). Pelayanan  prima  ada  bila  ada  standar  pelayanan;  c). Pelayanan prima bila melebihi standar atau sama dengan standar. Sedangkan yang belum ada  standar  pelayanan  yang  terbaik  dapat  diberikan  pelayanan  yang  mendekati  apa  yang dianggap  pelayanan  standar  dan  pelayanan  yang  dilakukan  secara  maksimal;  dan  d). Pelanggan  adalah  masyarakat  dalam  arti  luas;  masyarakat  eksternal  dan  internal ( http://mefitahudriyah.blogspot.co.id/ ).
Keberhasilan  dalam  mengembangkan  dan  melaksanakan  pelayanan  prima  tidak terlepas  dari  kemampuan  dalam  pemilihan  konsep  pendekatannya.  Konsep  pelayanan prima  berdasarkan  pada  A6,  yaitu  mengembangkan  pelayanan  prima  dengan menyelaraskan  faktor;  sikap  ( attitude ),  perhatian  ( attention ),  tindakan  ( action ), kemampuan ( ability ), penampilan ( appearanc e), dan tanggung jawab ( accountability ).
Dengan  demikian  terdapat  korelasi  antara  penerapan  lima  nilai  budaya  kerja dengan  pelayanan  prima.  Sebab  dengan  menerapkan  lima nilai  budaya  kerja  seyogyanya berdampak  pelayanan  terbaik  yang  dilakukan  aparatur  Kementerian  Agama  yang  selaras dengan konsep A6 di atas (Barata, 2003: 3).

## Kesimpulan
Berdasarkan  keseluruhan  uraian  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  internalisasi  budaya kerja  di  Kementerian  Agama  agar  masyarakat  dapat  merasakan  pelayanan  yang  prima ( excellent  service ).  Di  Kementerian  Agama  telah  menerapkan  lima  nilai  budaya,  yaitu; integritas,  profesionalitas,  inovasi,  tanggung  jawab,  dan  keteladanan  untuk  dijadikan raison  d’etre bagi  keberadaan  program  asesmen  kompetensi  Kementerian  Agama  pada era-revolusi mental ini.
Sedangkan  strategi  penerapan  lima  nilai  budaya  kerja  di  Kementerian  Agama dapat dilakukan dengan reformasi birokrasi dalam bingkai besar revolusi mental, sehingga
Strategi Penerapan Budaya Kerja di Kementerian Agama Menuju Pelayanan Prima Ahmad Zainuri
Medina-Te, Jurnal Studi Islam ▪ Volume 14, Nomor 1, Juni 2016 P-ISSN: 1858 - 3237 Available online at http://jurnal.radenfatah.ac.id/index.php/medinate
landscape yang  akan  terlihat  adalah  penataan culture-set  and  mind-set. Melalui  asesmen kompetensi  di  Kementerian  Agama  menjadi connecting  bridge antara  tiga  konsep  besar; reformasi  birokrasi,  revolusi  mental,  dan  lima  nilai  budaya  kerja,  sehingga  mampu memberikan  pelayanan  prima  ( excellent  service )  bagi  masyarakat  luas  (publik).  Sebab hakikat  pelayanan  publik  adalah  pemberian  pelayanan  prima  kepada  masyarakat  yang merupakan perwujudan kewajiban aparatur pemerintah sebagai abdi masyarakat.
Ahmad Zainuri
Medina-Te, Jurnal Studi Islam ▪ Volume 14, Nomor 1, Juni 2016 P-ISSN: 1858 - 3237 Available online at http://jurnal.radenfatah.ac.id/index.php/medinate

## Daftar Pustaka
Achmad Ruky S. (2006). Sumber Daya Berkualitas, Mengubah Visi Menjadi Realita , Cet- II. Jakarta Gramedia Pustaka Utama. Anwar Prabu Mangkunegara. (2005). Perilaku dan Budaya Organisasi , Cet. I, Surabaya : Remaja Rosda Karya. Atep  Adya  Barata.  (2003). Dasar-dasar  Pelayanan  Prima :  Jakarta.  Elex  Media Computindo,. Djokosantoso  Moeljono.  (2005). Budaya  Organisasi  dalam  Tantangan ,  Jakarta:    Elex Media Komputindo.
Eko  Prasojo.  (2016).  “Tantangan  Birokrasi  Pemerintahan  Jokowi-JK”.  Dalam situs Kompas.com . Diakses 9 Mei. Eugene  McKenna  dan  Nie  Beech.  (2000). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Edisi Pertama, Cet-I, (Yogyakarta: ANDI,) Hadari  Nawawi. 2003. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Cet.  V,  (Yogyakarta:  Gajah Mada University Press.
Jansen  H  Sinamo  (2007)  “Indonesia  Unggul,  Mungkinkah?”  Rubrik  Opini, Kompas ,  18 April.
John  H.  Zenger  and  Joseph  Folkman.  2004. The  Handbook  For  Leaders ,  (New  York: McGrawHill. John P. Kotter. (1996) Leading Change ,  USA: Harvard Business Press. Kamus Kompetensi Jabatan Kementerian Agama RI (2015). Biro Kepegawaian Sekretaris
Jenderal Kementerian Agama RI.
Kementerian Agama RI. (2014). Nilai-nilai Budaya Kerja Kementerian Agama RI , Jakarta: Kementerian Agama. Moekijat (2006). Asas-Asas Perilaku Organisasi , Bandung: CV. Mandar Maju. Nur Syam, “Membangun Dedikasi Budaya Kerja”. Dalam
http://nursyam.uinsby.ac.id/?p=300. Diakses 9 Mei 2016 Nuraini  Eka  Rachmawati  (2004), Paradigma  Baru  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia sebagai  Basis Meraih  Keunggulan Kompetitif , Edisi  Pertama,  Ceta  I,  Yogyakarta: Ekonisia. Osborn dan Plastrik (2002). Manajemen Sumber Daya Mausia. Yogyakarta:  BPFE,)