Diajukan : Maret 2022, Revisi : April 2022, Terbit : April 2022 e-ISSN ( 2745-4606 ), p-ISSN ( 2745-4614 ) http://journal.al-matani.com/index.php/invest/index

## Analysis of the driving factors for the performance of employees of private companies in Pekanbaru
Analisa Faktor Pendorong terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Swasta di Pekanbaru
Silvia Sari Sitompul 1* , Rosa Sartika 2
Institut Bisnis dan Teknologi Pelia Indonesia 1,2 silvia.sari.sitompul@lecturer.pelitaindonesia.ac.id 1*

## ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh pengembangan karir, locus of control , stress kerja, dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PT. Malindo Karya Lestari Pekanbaru. Sampel yang digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  59  karyawan  tetap  di  PT.  Malindo  Karya  Lestari  Pekanbaru.  Sebagai  variabel eksogen adalah pengembangan karir, locus of control , stress kerja, dan kepemimpinan. Sedangkan variabel endogen terdiri atas kinerja karyawan. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah software SPSS dan analysis of variance (ANOVA). Hasil yang diperoleh merupakan adanya pengaruh positif signifikan locus of control terhadap kinerja karyawan, sebaliknya penembangan karir, stress kerja, dan kepemimpinan tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Pengembangan Karir, Locus of Control , Stress Kerja, Kepemimpinan, dan Kinerja Karyawan.

## ABSTRACT
The purpose of this study was to examine the effect of career development, locus of control, job stress, and leadership on employee performance at PT. Malindo Karya Lestari Pekanbaru. The sample used in this study were 59 permanent employees at PT. Malindo Karya Lestari Pekanbaru. As exogenous variables are career development, locus of control, job stress, and leadership. While the endogenous variables consist of employee performance. The analytical tools used in this research are SPSS software and analysis of variance (ANOVA). The results obtained are a significant positive influence of locus of control on employee performance, on the contrary  career  development,  job  stress,  and  leadership  do  not  have  a  significant  influence  on  employee performance.
Keywords: Career Development, Locus of Control, Work Stress, Leadership, and Employee Performance

## 1. Pendahuluan
Perusahaan  harus  dapat  mencari  upaya-upaya  dalam  memperoleh  keuntungan  sebesar- besarnya.  Salah  satu  hal  yang  mempengaruhi  dalam  memperoleh  keuntungan  merupakan manajemen perusahaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu hal yang dapat digunakan untuk mencapai tujuannya. Sumber daya manusia bagi perusahaan memiliki peran  yang  penting  seperti  melakukan  pengelolaan,  perencanaan,  dan  pengorganisasian  di lingkungan  perusahaan.  Oleh  karena  itu,  manajemen  sumber  daya  manusia  dibutuhkan  untuk mengatur dan mengatasi masalah-masalah yang berhubungan dengan kondisi, tugas, dan keadaan sumber daya manusia didalam perusahaan. PT. Malindo Karya Lestari merupakan perusahaan yang bergerak dibidang Sole Agent Palm Oil Equipment yang menyediakan unit-unit untuk kebutuhan pabrik-pabrik  sawit.  Perusahaan  ini  berdiri  pada  tanggal  14  September  2006,  dengan  tujuan menyediakan pelayanan units dan parts kualitas yang sesuai dengan kebutuhan pabrik kelapa sawit.
Perkembangan perusahaan telah mencakup wilayah Sumatera, Kalimantan, & Sulawesi. Pada tahun 2015 PT. Malindo Karya Lestari Pekanbaru memiliki target penjualan sebesar Rp39.695.000.000,00 dengan  realisasi  sebesar  Rp38.847.350.000,00  (97,9%).  Kemudian,  target  penjualan  pada  tahun 2016 adalah sebesar Rp40.550.000.000,00 dengan realisasi sebesar Rp42.739.050.000,00 (105,4%). Selanjutnya  pada  tahun  2017  target  penjualan  meningkat  menjadi  Rp43.930.000.000,00  dengan realisasi  sebesar  Rp.42.565.190.000,00  (96,9%),  pada  tahun  2018  target  penjualan  meningkat menjadi Rp44.540.000.000,00 dengan realisasi Rp.43.725.000.000,00 (98,2%), dan pada tahun 2019 target  penjualan  meningkat  menjadi  Rp45.775.000.000,00  dengan  realisasi  Rp44.615.270.000,00 (97,5%). Dari data target penjualan beserta realisasinya dapat dilihat bahwa tingkat realisasi target penjualan berfluktuatif. Pencapaian tertinggi diperoleh pada tahun 2016 dimana tingkat pancapaian mencapai  105,4%  dan  terendahnya  diperoleh  pada  tahun  2017  dengan  tingkat  kepatuhannya 96,9%. Dan juga dapat dilihat bahwa hanya pada tahun 2016 target penjualan tercapai. Berdasarkan data diatas dapat diasumsikan bahwa tidak tercapainya target karena kurangnya performa pada kinerja karyawan dalam penjualan produk di PT. Malindo Karya lestari Pekanbaru.
Kinerja pada PT. Malindo Karya Lestari Pekanbaru disebabkan oleh ketidak jelasan tingkatan karir  karyawan  untuk  mengembangkan  karirnya  karena  PT.  Malindo  Karya  Lestari  merupakan perusahaan keluarga, locus of control karyawan yang menyebabkan karyawan memerlukan waktu yang cukup lama untuk memberikan keputusan, stress kerja yang terjadi karena struktur organisasi dan  juga  tuntutan  pekerjaan  serta  pemimpin  yang  kurang  memperhatikan  dan  mengawasi karyawannya  dalam  menjalankan  tugasnya  untuk  mencapai  target.  Penelitian  tentang pengembangan karir yang dilakukan oleh (Pardede, 2019) di PT. Bank BTPN Cab. Medan Putri Hijau menyatakan  bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  tersebut didukung oleh penelitian dari (Tahir, 2018; Afiyati, 2018; Amelia & Handayani, 2020; Katmiatun, Qomari,  &  Iman  2021).  Akan  tetapi,  terdapat  juga  perbedaan  hasil  penelitian  dari  (Kembuan, Lengkong  &  Pandowo,  2018)  yang  menyatakan  bahwa  pengembangan  karir  tidak  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  tentang locus  of  control yang  dilakukan  oleh  (Deskarfi  & Noviansyah, 2020) di Dinas Perhubungan Kabupaten Oku menyatakan bahwa locus of control tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  tersebut  didukung  oleh  penelitian  dari  (Subroto, 2017). Akan tetapi, terdapat juga perbedaan hasil penelitian dari (Ary & Sriathi, 2019; Sulistyowati & Lestariningsih, 2017; Nurriyadi, 2020; Pardede, 2019) yang menyatakan bahwa locus of control berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  tentang  stres  kerja  yang  dilakukan  oleh (Harahap, 2021) di Dinas Perdagangan Kota Medan menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut didukung oleh penelitian dari (Subroto, 2017; Cahyana & Jati,  2017;  Kembuan,  Lengkong  &  Pandowo,  2018;  Tahir,  2018;  Amelia  &  Handayani,  2020; Katmiatun,  Qomari,  &  Iman  2021).  Akan  tetapi,  terdapat  juga  perbedaan  hasil  penelitian  dari (Deskarfi  &  Noviansyah,  2020)  yang  menyatakan  bahwa  stres  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan.  Penelitian tentang kepemimpinan yang dilakukan oleh (Muizu, Kaltum, & Sule, 2019) di Perbankan Sulawesi Tenggara menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut didukung oleh penelitian dari (Isvandiari & Idris, 2018; Roring, 2017; Gede & Piartini, 2018; Bentar, Purbangkoro, & Prihartini 2017; Afandi & Bahri, 2020). Akan tetapi, terdapat  juga  perbedaan  hasil  penelitian  dari  (Marjaya  &  Pasaribu,  2019)    menyatakan  bahwa kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Tujuan penelitian ini untuk meneliti dan  menganalisis  pengaruh  variabel  pengembangan  karir, locus  of  control ,  stress  kerja,  dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan fenomena yang terjadi, tujuan penelitian dan banyaknya riset gap yang mendasari, maka dilakukan kembali penelitian dengan judul: “Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan di PT. Malindo Karya Lestari Pekanbaru”

## 2. Metode Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap yang bekerja di PT. Malindo Karya  Lestari  Pekanbaru  pada  tahun  2021  sejumlah  59  orang.  Teknik  pengambilan  sampel  yang digunakan adalah  sampel jenuh. Menurut (Sugiyono, 2017) teknik sampling jenuh adalah teknik penentuan  sampel  dimana  semua  anggota  populasi  digunakan  menjadi  sampel.  Jadi,  ini  berarti seluruh karyawan tetap sebanyak 59 karyawan.
Definisi Operasional Variabel Penelitian Pengembangan Karir (X 1 )
Iindikator pertanyaan menurut (Rivai, 2005) yaitu sebagai berikut: (1) Kebutuhan karir (2) Pelatihan  (3)  Perlakuan  yang  adil  dalam  berkarir  (4)  Informasi  karir  (5)  Promosi  (6)  Mutasi  (7) Pengembangan tenaga kerja.
Locus of Control (X 2 )
Indikator  pertanyaan  pada  kuesioner  menurut  (Crider,  1983)  yaitu  sebagai  berikut:  (1) Memperoleh keberhasilan merupakan hasil dari kerja keras dan tidak ada hubungannya dengan keberuntungan (2) Meningkatkan kualitas diri merupakan hasil dari inisiatif yang ada pada diri kita sendiri (3) Ketika menghadapi masalah, hal yang dilakukan yaitu mencari solusi untuk memecahkan masalah tersebut (4) Selalu berfikir secara efektif dalam melakukan pekerjaan (5) Keberhasilan yang diperoleh sebanding dengan usaha yang dilakukan.
Stress Kerja (X 3 )
Indikator  pertanyaan  pada  kuesioner  menurut  (Robbins,  2006)  :  (1)  Tuntutan  tugas  (2) Tuntutan  peran  (3)  Tuntutan  antarpribadi  (4)  Struktur  organisasi  (5)  Kepemimpinan  organisasi memberikan gaya manajemen pada organisasi.
Kepemimpinan (X 4 )
Indikator pertanyaan pada kuesioner menurut (Wahjosumidjo, 1991) : (1) Bersikap adil (2) Memberi sugesti (3) Mendukung tujuan (4) Katalisator (5) Menciptakan rasa aman (6) Sebagai wakil organisasi (7) Sumber inspirasi (8) Bersikap menghargai.

## Kinerja Karyawan (Y)
Indikator pertanyaan pada kuesioner menurut (Mangkunegara, 2017): (1) Kualitas kerja (2) Kuantitas kerja (3) Pelaksanaan tugas (4) Tanggung jawab terhadap pekerjaan.

## Teknik Analisis Data Analisis Statistik Responden
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan tetap yang bekerja di PT. Malindo Karya Lestari Pekanbaru. Deskripsi responden terdiri atas usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, masa kerja dan status pernikahan.

## Analisis Statistik Deskriptif Variabel
Analisa  statistik  deskriptif  memberikan  gambaran  atau  deskripsi  suatu  data.  Untuk mengetahui  pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  di  PT.  Malindo  Karya Lestari Pekanbaru digunakan analisis deskriptif berdasarkan rata-rata nilai hitung pada 5 tingkatan pemetaan dengan range pemetaan sebesar (5-1)/5 = 0,80.

## Uji Pendahuluan Uji Validitas & Uji Reliabilitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  sah  atau  valid  tidaknya  suatu  kuesioner.  Suatu kuesioner  dikatakan  valid  apabila  pertanyaan  pada  kuesioner  mampu  untuk  mengungkapkan sesuatu  yang  akan  diukur  oleh  kuesioner  tersebut.  mengukur  validitas  dapat  dilakukan  dengan menghitung korelasi antara skor butir pertanyaan dengan total skor variabel. Skor variabel yang mempunyai  tingkat  signifikansi  <0,06.  Uji  signifikansi  dilakukan  dengan  membandingkan  nilai  r hitung (nilai Correlation Item-Total Correlation ) dengan nilai r tabel untuk degree of freedom (df) = n-2,  dalam  hal  ini  n  adalah  jumlah  sampel.  Jika  nilai  r  hitung  >  r  tabel  maka  jawaban  tersebut dinyatakan valid. (Ghozali, 2016). Uji reliabilitas berfungsi untuk mengukur sejauh mana hasil suatu pengukuran  dapat  dipercaya.  Jika  nilai  koefisien  reliabilitas  ( cronbach  alpha )  >0,3  maka reliabilitasnya baik atau instrumen pengukuran dapat dipercaya. (Juliandi et al, 2014).

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Apabila  suatu  variabel  tidak  berdistribusi  normal,  maka  hasil  uji  statistik  akan  mengalami penurunan.  Pada  uji  normalitas  data  dapat  dilakukan  dengan  menggunakan  uji One  Sample Kolmogorov  Smirnov dengan  ketentuan  apabila  nilai  signifikansi  diatas  5%  atau  0,05  maka  data memiliki distribusi normal. Sedangkan jika nilai signifikansi dibawah 5% atau 0,05 maka data tidak memiliki distribusi normal. (Ghozali, 2016)

## Uji Heterokedastisitas
Heterokedastisitas  menunjukkan  bahwa  varians  variabel  tidak  sama  untuk  semua pengamatan.  Jika  varians  dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain  tetap,  maka disebut Homokedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homokedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas karena data cross section memiliki data yang mewakili berbagai ukuran (kecil, sedang, dan besar). (Wijaya, 2012)

## Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinieritas merupakan uji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (variabel independen). Menurut (Ghozali, 2016) untuk menemukan terdapat atau  tidaknya  multikolonieritas  pada  model  regresi  dapat  diketahui  dari  nilai  toleransi  dan  nilai variance inflation factor (VIF). Nilai toleransi mengukur variabilitas dari variabel bebas yang terpilih yang tidak dapat dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Jadi nilai toleransi rendah atau sama dengan nilai  VIF  yang  tinggi  menunjukkan  terdapat  kolinieritas  yang  tinggi.  nilai cut  off yang  digunakan adalah nilai toleransi 0,10 atau nilai VIF diatas angka 10. (Wijaya, 2012)

## Uji Kelayakan Model
Uji Simultan/Uji F
Uji  statistik  F  menunjukkan  apakah  semua  variabel  independen  atau  bebas  dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat.
Untuk menguji hipotesis ini digunakan statistik F dengan kriteria pengambilan keputusan : (1) Jika F >  4  maka  H0  ditolak  pada  derajat  kepercayaan  5%  dengan  kata  lain,  kita  menerima  hipotesis alternatif,  yang  menyatakan  bahwa  semua  variabel  independen  secara  serentak  dan  signifikan mempengaruhi  variabel  dependen.  (2)  Membandingkan  nilai  Fhitung  dengan  Ftabel.  Bila  nilai Fhitung lebih besar daripada nilai Ftabel. Maka, H0 ditolak dan menerima Ha. (Ghozali, 2012)

## Koefisien Determinasi
Menurut (Sugiyono, 2010) Koefisien determinasi ( R 2 ) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan variabel bebas dalam menerangkan variabel terikat. Nilai koefisien determinan adalah antara nol dan satu. Jika nilai semakin kecil (mendekati nol) berarti kemampuan variabel-variabel independen  dalam  menjelaskan  memberikan  hampir  semua  informasi  yang  dibutuhkan  untuk memprediksi  variabel  terikat  atau  memiliki  pengaruh  yang  besar.  Untuk  mempermudah  peneliti dalam  mengolah  dan  menganalisis  data  penelitian,  peneliti  menggunakan  bantuan  program komputer yaitu Statistical Program for Social Science (SPSS). (Harahap, 2021)

## Analisis Regresi Berganda
Analisis  regresi  linear  berganda  merupakan  studi  mengenai  ketergantungan  variabel dependen (terikat) dengan salah satu atau lebih variabel independen (bebas) dengan tujuan untuk mengestimasi  dan  memprediksi  rata-rata  populasi  atau  nilai  rata-rata  variabel  dependen berdasarkan  nilai  variabel  independen  yang  diketahui.  Persamaan  regresi  linear  berganda menggunakan rumus:
Y = α+ β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + β 4 X 4 +e Notasi: Y = Kinerja Karyawan; X1 = Pengembangan Karir; X2 = Locus of Control ; X3 = Stress Kerja; X4 = Kepemimpinan; β 1 , β 2, β 3, β 4 = Koefisien Regresi Variabel Independen; e = Error .

## Uji Hipotesis (Uji Parsial/Uji T)
Menurut (Ghozali, 2012), uji beda t-test digunakan untuk menguji seberapa jauh pengaruh variabel  independen  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  secara  individual  dalam  menerangkan variabel dependen secara parsial. Dasar pengambilan keputusan digunakan dalam uji hipotesis: (1) Jika  nilai  probabilitas  signifikansi  lebih  besar  atau  sama  dengan  0,05,  maka  hipotesis  ditolak. Hipotesis ditolak mempunyai arti bahwa variabel independen tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel  dependen.  (2)  Jika  nilai  probabilitas  signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05,  maka  hipotesis diterima. Hipotesis diterima mempunyai arti bahwa variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen

## 3. Hasil dan Pembahasan Deskripsi Responden Penelitian
Deskripsi  responden  penelitian  terdiri  atas  usia,  jenis  kelamin,  tingkat  pendidikan,  masa kerja serta status pernikahan. Ditampilkan data karakteristik respoden sebagai berikut : Karakteristik responden berdasarkan Usia terbagi menjadi responden dengan tingkat usia <26 tahun sebanyak 4 orang (7%), usia 26-35 tahun sebanyak 35 orang (59%), usia 36-45 tahun sebanyak 15 orang (25%), dan usia >45 tahun sebanyak 5 orang (8%). Berdasarkan persentase dapat dikatakan karyawan yang bekerja di PT. Malindo Karya Lestari Pekanbaru sebagian besar berusia 26-35 tahun. Karakteristik responden  berdasarkan  Jenis  Kelamin  terbagi  menjadi  responden  Laki-Laki  sebanyak  40  orang (68%),  dan  perempuan  sebanyak  19  orang  (32%).  Berdasarkan  persentase  dapat  dikatakan karyawan yang bekerja di PT. Malindo Karya Lestari Pekanbaru sebagian besar berjenis kelamin laki-
laki. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terdiri dari tingkat pendidikan SD sebanyak 1 orang (2%), SMP sebanyak 9 orang (15%), SMA sebanyak 34 orang (58%), D3 sebanyak 3 orang (5%), dan S1 sebanyak 12 orang (20%). Berdasarkan persentase dapat dikatakan karyawan yang bekerja di  PT.  Malindo  Karya  Lestari  Pekanbaru  sebagian  besar  merupakan  tamatan  SMA.  Karakteristik responden  berdasarkan  masa  kerja  terbagi  menjadi  masa  bekerja  0-3  tahun  sebanyak  12  orang (20%), 4-6 tahun sebanyak 22 orang (37%), dan >6 tahun sebanyak 25 orang (42%). Berdasarkan persentase dapat dikatakan karyawan yang bekerja di PT. Malindo Karya Lestari Pekanbaru sebagian besar sudah bekerja lebih dari 6 tahun. Karakteristik responden berdasarkan status menikah terbagi menjadi yang sudah menikah sebanyak 47 orang (80%), dan yang belum menikah sebanyak 12 orang (20%). Berdasarkan persentase dapat dikatakan karyawan yang bekerja di PT. Malindo Karya Lestari Pekanbaru sebagian besar sudah menikah.

## Analisis Data Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung (nilai Correlation Item-Total Correlation ) dengan r table untuk degree of freedom (df) = n - 2, sampel berjumlah 59 – 2 = 57, sehingga r tabel menjadi 0,2564. Jika nilai r hitung > r tabel maka jawaban tersebut dinyatakan valid. Dan uji reliabilitas dapat ditentukan dari nilai Conbarch Alpha lebih besar dari 0,3 maka variabel tersebut dikatakan reliable.
Tabel 1. Uji Validitas dan Reliabilitas Pengembangan Karir (X1) Variabel Indikator Validitas Keterangan Pengembangan Karir(X1) PK1.1 0.960 Valid PK1.2 0.798 Valid PK2.1 0.737 Valid PK2.2 0.963 Valid PK3.1 0.855 Valid PK3.2 0.857 Valid PK4.1 0.743 Valid PK4.2 0.805 Valid PK5.1 0.817 Valid PK5.2 0.851 Valid PK6.1 0.769 Valid PK6.2 0.824 Valid PK7.1 0.724 Valid Koefisien Alpha PK7.2 0.861 Valid 0,847 Reliable

## Sumber: Data Olahan
Tabel 1 variabel pengembangan karir (X1) memiliki r hitung lebih besar daripada r tabel dan koefisien aplha lebih besar dari 0,3. indikator penyataan pada variabel pengembangan karir (X1) dinyatakan valid dan reliable.
Tabel 2. Uji Validitas dan Reliabilitas Locus of Control (X2) Variabel Indikator Validitas Keterangan Locus of Control (X2) LOC1.1 0.361 Valid LOC1.2 0.419 Valid LOC2.1 0.524 Valid LOC2.2 0.416 Valid LOC3.1 0.485 Valid LOC3.2 0.360 Valid LOC4.1 0.489 Valid LOC4.2 0.416 Valid LOC5.1 0.485 Valid LOC5.2 0.360 Valid Koefisien Alpha 0,762 Reliable Sumber: Data Olahan Tabel  2  variabel locus  of  control (X2)  memiliki  r  hitung  lebih  besar  daripada  r  tabel  dan koefisien aplha lebih besar dari 0,3.Maka, indikator penyataan pada variabel locus of control (X2) dinyatakan valid dan reliable.
Tabel 3. Uji Validitas dan Reliabilitas Stress Kerja (X3) Variabel Indikator Validitas Keterangan Stress Kerja (X3) SK1.1 0.367 Valid SK1.2 0.541 Valid SK2.1 0.515 Valid SK2.2 0.402 Valid SK3.1 0.515 Valid SK3.2 0.508 Valid SK4.1 0.430 Valid SK4.2 0.489 Valid SK5.1 0.530 Valid SK5.2 0.356 Valid Koefisien Alpha 0,784 Reliable Sumber: Data Olahan
Tabel 3 variabel stress kerja (X3) memiliki r hitung lebih besar daripada r tabel dan koefisien aplha lebih besar dari 0,3. Dengan demikian, indikator penyataan pada variabel stress kerja (X3) dinyatakan valid dan reliable.
Tabel 4. Uji Validitas dan Reliabilitas Kepemimpinan (X4) Variabel Indikator Validitas Keterangan Kepemimpinan (X4) K1.1 0.397 Valid K1.2 0.387 Valid K2.1 0.510 Valid K2.2 0.505 Valid K3.1 0.331 Valid K3.2 0.520 Valid K4.1 0.461 Valid K4.2 0.485 Valid
Variabel Indikator Validitas Keterangan K5.1 0.536 Valid K5.2 0.457 Valid K6.1 0,357 Valid K6.2 0,434 Valid K7.1 0,348 Valid K7.2 0,464 Valid K8.1 0,512 Valid K8.2 0,348 Valid Koefisien Alpha 0,829 Reliable Sumber: Data Olahan
Tabel  4  variabel  kepemimpinan  (X4)  memiliki  r  hitung  lebih  besar  daripada  r  tabel  dan koefisien aplha lebih besar dari 0,3.Maka, indikator penyataan pada variabel kepemimpinan (X4) dinyatakan valid dan reliable.
Tabel 5. Uji Validitas dan Reliabilitas Kinerja Karyawan (Y) Variabel Indikator Validitas Keterangan Kinerja Karyawan (Y) KK1.1 0.664 Valid KK1.2 0.434 Valid KK2.1 0.539 Valid KK2.2 0.559 Valid KK3.1 0.431 Valid KK3.2 0.385 Valid KK4.1 0.312 Valid KK4.2 0.419 Valid Koefisien Alpha 0,766 Reliable Sumber: Data Olahan
Tabel  5  variabel  kinerja  karyawan  (Y)  memiliki  r  hitung  lebih  besar  daripada  r  tabel  dan koefisien aplha lebih besar dari 0,3. Maka, indikator penyataan pada variabel kinerja karyawan (Y) dinyatakan valid dan reliable.

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel penggangu atau residual memiliki distribusi normal dengan cara melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi komulatif dengan distribusi normal.

## Sumber: Hasil Olahan Data, 2022

## Gambar 2. Uji Normalitas
Berdasarkan  gambar  2  dapat  dilihat  bahwa  data  tersebut  berdistribusi  disekitaran  atau mendekati garis diagonal normal probability plot sehingga dapat disimpulkan data dalam penelitian ini  memiliki  data  residual  yang  terdistribusi  normal.  Uji Kolmogorov  Smirnov dilakukan  dengan membandingkan  distribusi  data  (yang  akan  diuji  normalitasnya)  dengan  distribusi  normal  baku. Distribusi normal baku merupakan data yang telah ditransformasikan ke dalam bentuk Z-Score dan diasumsikan normal.
Tabel 6. Uji Kolmogorov Smirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 59 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation ,43994336 Most Extreme Differences Absolute ,070 Positive ,044 Negative -,070 Kolmogorov-Smirnov Z ,534 Asymp. Sig. (2-tailed) ,938 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

## Sumber: Data Olahan
Berdasarkan tabel 6 dapat dilihat bahwa nilai kolmogorov-smirnov Z untuk variabel kinerja karyawan  (Y)  adalah  sebesar  0,534  dengan Asymp.Sig  (2  Tailed) 0,938  >  0,05  yang  berarti  data berdistribusi normal sehingga data penelitian baik dan layak untuk digunakan dalam penelitian ini.

## Uji Heterokedastisitas
Uji  heterokedastisitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Berikut hasil dari uji heterokedastisitas:

## Sumber: Hasil Olahan Data, 2022

## Gambar 3. Uji Heterokedastisitas
Berdasarkan gambar 3 dapat dilihat bahwa titik-titik berpencar dengan tidak membentuk suatu pola tertentu, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, jadi dapat disimpulkan bahwa model regresi terbebas dari heterokedastisitas.
Tabel 7. Uji Gletser Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) ,397 ,917 ,432 ,667 X1 ,078 ,145 ,076 ,541 ,591 X2 -,045 ,180 -,044 -,252 ,802 X3 -,050 ,189 -,046 -,264 ,793 X4 ,004 ,132 ,004 ,027 ,979 a. Dependent Variable: ABS_RES

## Sumber: Data Olahan
Berdasarkan tabel 7 diperoleh nilai signifikansi variabel pengembangan karir (X1) dengan sig 0,591, variabel locus of control (X2) dengan sig 0,802, variabel stress kerja (X3) dengan sig 0,793, dan  variabel  kepemimpinan  (X4)  dengan  sig  0,979  yang  lebih  besar  dari  0,05  sehingga  dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala heterokedastisitas.

## Uji Multikolinearitas
Uji  Multikoliniearitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi  ditemukan  adanya kolerasi antara variabel bebas (independen). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas di dalam model regresi adalah dapat dilihat dari nilai toleran dan variante inflation factor (VIF), jika nilai toleran ≥ 0,10 dan nilai VIF ≤ 10/10,00 menunjukan bahwa tidak ada multikolinearitas pada antar variabel independen.

## Tabel 8. Uji Multikolinearitas
Variabel Tolerance VIF Keterangan Pengembangan Karir (X1) 0,937 1,067 Tidak terjadi Multikolinearitas Locus of Control (X2) 0,599 1,670 Tidak terjadi Multikolinearitas Stress Kerja (X3) 0,590 1,696 Tidak terjadi Multikolinearitas Kepemimpinan (X4) 0,936 1,068 Tidak terjadi Multikolinearitas Sumber: Data Olahan
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa  semua  variabel  independen  memiliki  nilai toleransi lebih besar dari 0,1 atau tolerance > 0,1 dan pada hasil perhitungan VIF menunjukan semua variabel independen memiliki nilai lebih kecil dari 10, atau VIF < 10. Sehingga variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini model regresi terbebas dari multikolinearitas.

## Uji Kelayakan Model Uji Simultan/Uji F
Uji  F  pada  dasarnya  menunjukkan  apakah  semua  variabel  independen  atau  bebas  yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Hasil uji F dapat dilihat pada tabel :
Tabel 9. Hasil Uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 3,013 4 ,753 3,623 ,011 b Residual 11,226 54 ,208 Total 14,239 58

## Sumber: Data Olahan
Dari hasil pengujian secara simultan, diperoleh hasil F hitung adalah 3,623, sedangkan nilai F tabel adalah F(K;n-k) = F(4;55) = 2,540. Hal ini berarti F hitung >  F tabel, maka ho ditolak dan ha diterima dan nilai signifikan 0,011 < alpha 0,05 artinya variabel variabel Pengembangan Karir, Locus Of Control , Stress Kerja, dan Kepemimpinan berpengaruh secara simultan dan berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan di PT. Malindo Karya Lestari Pekanbaru.

## Uji Koefisien Determinasi
Koefisien  determinasi  (R 2 )  berfungsi  untuk  melihat  sejauh  mana  keseluruhan  variabel independen dapat menjelaskan variabel dependen. Hasil uji koefisien determinasi (R 2 ) dapat dilihat pada tabel  berikut.
Tabel 10. Hasil Koefisien Determinasi (R 2 ) Model R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,460 a ,212 ,153 ,45595 a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan (X4), Locus Of Control (X2), Pengembangan Karir (X1), Stress Kerja (X3)
Sumber: Data Olahan
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa R 2 sebesar 0,153. Hal ini berarti bahwa variabel kinerja karyawan dijelaskan variabel pengembangan karir, locus of control, stress kerja, dan kepemimpinan sebesar 15,3% sedangkan sisanya sebesar 84,7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diamati dalam penelitian ini.

## Analisis Regresi Berganda
Hasil perhitungan SPSS mengenai analisis regresi linear berganda dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 11. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Variabel Independen Kinerja Karyawan B T Sig. Konstanta 2,227 1,471 ,147 Pengembangan Karir (X1) -,335 -1,400 ,167 Locus Of Control (X2) ,963 3,237 ,002 Stress Kerja (X3) -,270 -,867 ,390 Kepemimpinan (X4) ,025 ,114 ,909

## Sumber: Data Olahan
Berdasarkan  hasil  perhitungan  pada  tabel  11  diatas,  dapat  dibuat  persamaan  sebagai berikut :
Y= 2,227 + (-0,335) X1 + 0,963 X2 + (-0,270) X3 +  0,025 X4 + e (1) Nilai konstanta sebesar 2,227 mempunyai arti bahwa variabel Pengembangan Karir, Locus Of Control, Stress Kerja, dan Kepemimpinan bernilai 0 maka tingkat Kinerja Karyawan senilai 2,227. (2) Nilai  koefisien  Pengembangan  Karir  (X1)  sebesar  -  0,335,  artinya  jika  variabel  independen  lain nilainya tetap dan Pengembangan Karir mengalami kenaikan satu-satuan, maka kinerja karyawan akan mengalami penurunan sebesar - 0,335. (3) Nilai koefisien Locus Of Control (X2) sebesar 0,963, artinya jika variabel independen lain nilainya tetap dan Locus Of Control mengalami kenaikan satu- satuan,  maka  kinerja  karyawan    akan  mengalami  peningkatan  sebesar  0,963.  (4)  Nilai  koefisien Stress Kerja (X3) sebesar - 0,270, artinya jika variabel independen lain nilainya tetap dan Stress Kerja mengalami  kenaikan  satu-satuan,  maka  kinerja  karyawan  akan  mengalami  penurunan  sebesar  - 0,270. (5) Nilai koefisien Kepemimpinan (X4) sebesar  0,025, artinya jika variabel independen lain nilainya tetap dan Kepemimpinan mengalami kenaikan satu-satuan, maka kinerja karyawan akan mengalami penurunan sebesar  0,025.

## Uji Hipotesis
Uji statistik t pada dasarnya menunjukan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Dengan derajat kepercayaan 5%, jika t hitung lebih besar dari t tabel maka terdapat pengaruh variabel independen mempengaruhi variabel dependen. Sedangkan jika t hitung lebih kecil dari t tabel maka tidak terdapat pengaruh variabel independen mempengaruhi variabel dependen.
Tabel 12. Hasil Uji T Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2,227 1,513 1,471 ,147 Pengembangan Karir (X1) -,335 ,239 -,175 -1,400 ,167 Locus Of Control (X2) ,963 ,298 ,505 3,237 ,002 Stress Kerja (X3) -,270 ,312 -,136 -,867 ,390 Kepemimpinan (X4) ,025 ,217 ,014 ,114 ,909 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Sumber:Data Olahan
Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan
Hasil Uji T menunjukkan bahwa hipotesis pertama (H1) ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa tidak  terdapat  pengaruh  antara  pengembangan  karir  terhadap  tingkat  kinerja  karyawan. Pengembangan  karir  merupakan  kegiatan  untuk  melakukan  perencanaan  karir  dalam  rangka meningkatkan karir pribadi dimasa yang akan datang agar kehidupannya menjadi lebih baik. Secara deskriptif variabel pengembangan karir dianggap sangat baik dan disetujui oleh responden dalam mempengaruhi tingkat kinerja. Pengujian variabel pengembangan karir dengan uji T menunjukkan bahwa  pengembangan  karir  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  akan  tetapi  berdasarkan  uji simultan/uji F menunjukkan sebaliknya. Pada tanggapan responden ditunjukkan bahwa variabel ini berada pada kategori sangat baik sedangkan tingkat kinerja karyawannya berada dikategori kurang baik. Karena adanya ketidak konsistenan dalam jawaban responden maka dapat diartikan bahwa pengembangan karir karyawan tidak mempengaruhi kinerja karyawan
Pengaruh Locus of Control terhadap Kinerja Karyawan
Hasil Uji T menunjukkan bahwa hipotesis kedua (H2) diterima. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat  pengaruh  antara  locus  of  control  terhadap  tingkat  kinerja  karyawan.  Locus  of  control merupakan konsep yang menjelaskan apakah seseorang merasa bahwa pengendalian hidup mereka dalam genggaman tangan mereka sendiri ataukah berada pada genggaman tangan orang lain atau hal  lainnya.  Alasan  diterimanya  hipotesis  kedua  karena  sesuai  dengan Goal  Setting  Theory yang memiliki empat mekanisme yang salah satunya adalah mempunyai pola piki berbeda ang menjadi lebih  inisatif  dalam  mencapai  tujuan  dan  meningkatkan  kinerja  individu.  Disaat  karyawan  dapat mengembangkan internal locus of control maka kinerja karyawan dapat mengalami peningkatan. Locus  of  control karyawan  dapat  dilihat  dari  cara  karyawan  menanggapi  kejadian-kejadian  yang menimpanya  baik  kejadian  tersebut  bersifat  positif  maupun  negatif.  Karyawan  dengan locus  of control internal  cenderung  lebih  berpikir  logis  dan  tidak  menyalahkan  keadaan  dibandingkan karyawan dengan locus of control eksternal. Saat karyawan dapat menanggapi kejadian dengan baik maka karyawan dapat melaksanakan tugas dan juga mencari solusi untuk masalah dengan efektif dan logis sehingga semakin tinggi tingkat locus of control karyawan maka kinerja karyawan dapat meningkat. Secara deskriptif variabel locus of control dianggap baik dan disetujui oleh responden dalam mempengaruhi tingkat kinerja. Pengujian variabel locus of control dengan uji T menunjukkan bahwa benar locus of control dapat mempengaruhi kinerja dan sejalan dengan uji T, hasil dari uji
simultan/uji  F  juga  menunjukkan  bahwa locus  of  control dapat  mempengaruhi  kinerja  secara simultan dengan variabel lainnya.

## Pengaruh Stress Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil Uji T menunjukkan bahwa hipotesis ketiga (H3) ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa tidak  terdapat  pengaruh  antara  stress  kerja  terhadap  tingkat  kinerja  karyawan.  Stress  kerja merupakan  perasaan  tertekan  yang  dialami  karyawan  dalam  menghadapi  pekerjaan.  Distribusi frekuensi variabel pengembangan karir menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab dengan kategori baik, hal tersebut menunjukkan bahwa stress kerja karyawan di PT. Malindo Karya Lestari Pekanbaru termasuk kepada tingkat yang dapat mempengaruhi tingkat kinerja karyawan. Secara  deskriptif  variabel  stress  kerja  dianggap  baik  dan  disetujui  oleh  responden  dalam mempengaruhi tingkat kinerja. Pengujian variabel stress kerja dengan uji T menunjukkan bahwa stress kerja tidak mempengaruhi kinerja akan tetapi berdasarkan uji simultan/uji F menunjukkan bahwa  stress  kerja  beserta  dengan  variabel  lainnya  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Pada tanggapan  responden  stress  kerja  ditunjukkan  bahwa  variabel  ini  berada  pada  kategori  baik sedangkan tingkat kinerja karyawannya berada dikategori kurang baik dan juga ditunjukkan bahwa tingkat stress kerja berada pada kategori tinggi akan tetapi kinerja karyawan berada pada kategori tinggi. Karena adanya ketidak konsistenan dalam jawaban responden maka dapat diartikan bahwa stress kerja karyawan tidak mempengaruhi kinerja karyawan

## Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Hasil Uji T menunjukkan bahwa hipotesis keempat (H4) ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh antara kepemimpinan terhadap tingkat kinerja karyawan. Kepemimpinan merupakan kemampuan seseorang untuk dapat mempengaruhi orang lain, melalui komunikasi baik secara langsung maupun tidak langsung. Distribusi frekuensi variabel kepemimpinan menunjukkan bahwa  sebagian  besar  responden  menjawab  dengan  kategori  baik,  hal  tersebut  menunjukkan bahwa kepemimpinan karyawan di PT. Malindo Karya Lestari Pekanbaru sudah dilaksanakan dengan baik. Secara deskriptif variabel kepemimpinan dianggap baik dan disetujui oleh responden dalam mempengaruhi tingkat kinerja. Pengujian variabel kepemimpinan dengan uji T menunjukkan bahwa kepemimpinan tidak mempengaruhi kinerja akan tetapi berdasarkan uji simultan/uji F menunjukkan bahwa  kepemimpinan  beserta  dengan  variabel  lainnya  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Pada tanggapan responden kepemimpinan menunjukkan bahwa variabel ini berada pada kategori baik sedangkan tingkat kinerja karyawannya berada dikategori kurang baik dan juga ditunjukkan bahwa tingkat kepemimpinan berada pada kategori sangat tinggi akan tetapi kinerja karyawan berada pada kategori kurang baik. Karena adanya ketidak konsistenan dalam jawaban responden maka dapat diartikan bahwa kepemimpinan tidak mempengaruhi kinerja karyawan.

## 4. Penutup
Adapun kesimpulan dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut : (1) Pengembangan Karir (X1) tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y). Berarti dalam penelitian ini apabila tingkat pengembangan karir meningkat atau menurun maka tidak ada pengaruh terhadap tingkat kinerja karyawan di PT. Malindo Karya Lestari Pekanbaru, (2) Locus of Control (X2) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). Dalam penelitian ini locus of control memiliki pengaruh yang  positif  sehingga  apabila  variabel locus  of  control semakin  kuat  maka  tingkat  kinerja  di  PT. Malindo  Karya  Lestari  Pekanbaru  juga  akan  semakin  meningkat,  (3)  Stress  Kerja  (X3)  tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y). Berarti dalam penelitian ini apabila tingkat stress kerja
meningkat  atau  menurun  maka  tidak  ada  pengaruh  terhadap  tingkat  kinerja  karyawan  di  PT. Malindo  Karya  Lestari  Pekanbaru,  (4)  Kepemimpinan  (X4)  tidak  berpengaruh  terhadap  Kinerja Karyawan (Y). Berarti dalam penelitian ini apabila tingkat kepemimpinan meningkat atau menurun maka tidak ada pengaruh terhadap tingkat kinerja karyawan di PT. Malindo Karya Lestari Pekanbaru.
Dari temuan penelitian, maka dapat disarankan beberapa hal sebagai berikut: (1) kepada akademisi  disarankan  menggunakan  indikator  lain  agar  mendapatkan  hasil  penelitian  yang  lebih baik.  Dapat  juga  menggunakan  variabel  lain  untuk  mendapatkan  faktor  lain  yang  dapat mempengaruhi  tingkat  kinerja  karyawan,  (2)  kepada  perusahaan  PT.  Mulindo  Karya  Lestari Pekanbaru (1) diharapkan perusahaan dapat meningkatkan pengembangan karirnya terlebih pada bidang pelatihan yang dapat meningkatkan kemampuan karyawannya dalam bidang operasional agar dapat meningkatkan kemampuan karyawan sehingga dapat mengembangkan karir dan juga meningkatkan  kinerjanya  dalam  bekerja,  (2)  Sebaiknya  perusahaan  dapat  melatih  karyawannya untuk  dapat  menyelesaikan  pekerjaan  dan  juga  masalahnya  dengan  berusaha  sendiri  tanpa mengharapkan keberuntungan maupun bantuan orang lain sehingga locus of control dan kinerja karyawan dapat meningkat, (3) Diharapkan pemimpin dapat lebih memperhatikan sikap dan juga tekanan  kerja  terhadap  karyawan  sehingga  menghindari  hal  yang  dapat  menyebabkan  suasana perusahaan  menjadi  tidak  kondusif.  Hal  ini  dapat  menurunkan  tingkat  stress  kerja  karyawan sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan juga, (4) Sebaiknya pemimpin dapat selalu menjaga hubungan harmonis dengan karyawan sehingga karyawan dapat merasakan kepemimpinan yang baik dari pemimpinnya. Dengan adanya rasa kepemimpinan yang baik, maka tingkat kinerja juga dapat meningkat.

## Daftar Pustaka
Abdullah, M. M. (2014). Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan, Yogyakarta: ASWAJA. Afandi, A., & Bahri, S. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan. MANEGGGIO: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen. 3(2), 235-246. Affandi, G. R., & Hastjarjo, T. D. (2010). Pengaruh Tipe Penentuan Tujuan ( Goal Setting ) terhadap Performansi Bahasa Inggris Siswa: dengan Efikasi Diri dan Kemampuan Awal Bahasa Inggris Sebagai Kovariabel. Jurnal Psikologi Tabularasa. 5(2).
Afiyati, E. M. (2018). Pengaruh Pengembangan Karir, Motivasi Kerja, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja  Karyawan  Bank  Syahriah  Mandiri  Cabang  Surakarta. Skripsi,  Institut  Agama  Islam Negeri Salatiga. 1–100.
Amelia, D., & Handayani, K. (2020). Hubungan Pengembangan Karir dan Stres Kerja dengan Kinerja Karyawan pada PT. XYZ. Jurnal Manajemen. 10(1), 31–47.
Ary, I. R., & Sriathi, A. A. A. (2019). Pengaruh Self Efficacy dan Locus of Control terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Ramayana Mal Bali). E-Jurnal Manajemen , 8 (1), 6990–7013.
Bentar, A., Purbangkoro, M., & Prihartini, D. (2017). Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Taman Botani Sukorambi (TBS) Jember. Jurnal Manajemen dan Bisnis Indonesia, 3 (1), 1-17.
Cahyana, I. G. S., & Jati, I. K. (2017). Pengaruh Budaya Organisasi, Stres Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai. E-Jurnal Akuntansi Universitas Udayana , 18( 2 ), 1314-1342. Crider, A.B. (1983). Psycology. Scott: Foresman dan Company.
Deskarfi,  &  Noviansyah.  (2020).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Locus  of  Control,  dan  Stres  Kerja terhadap kinerja Pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten Oku. KOLEGIAL , 8 (2), 203–219. Gede,  I.K.,  &  Piartini,  P.S.,  (2018).  Pengaruh  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Karyawan  yang dimoderasi  Kerja  pada  BPR  se-Kecamatan  Sukawati  Gianyar. E-Jurnal  Ekonomi  dan  Bisnis
Universitas Udayana, 7 (4), 1107-1134.
Ghozali,  Imam.  (2012).  Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  20. Semarang: Universitas Diponegoro Semarang.
Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 23 (Edisi 8). Cetakan ke VIII. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko, T. Hani. (2003). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Harahap,  M.  P.  (2021).  Pengaruh  Kompetensi  dan  Stress  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada Dinas Perdagangan Kota Medan, Skripsi, Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara. Hasibuan, Malayu SP. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Isvandiari,  A.,  &  Idris,  B.A.  (2018).  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan pada PT. Central Capital Futures Cabang Malang. Jurnal JIBEKA , 12 (1), 17-22.
Juliandi,  A.,  Irfan,  I.  &  Manurung,  S.  (2014). Metodologi  Penelitian  Bisnis  Konsep  dan  Aplikasi . Medan: UMSU Press.
Katmiatun, Qomari, N., & Iman, N. (2021). Pengaruh Pengembangan Karir, Disiplin, dan Stres Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Matahari Departement  Store Cabang City  of  Tomorrow . UBHARA Management Journal (UMJ) , 1 (1), 201-211.
Kembuan.  G.  C.,  Lengkong,  V.  P.  K.,  &  Pandowo,  M.  (2018).  Pengaruh  Iklim  Organisasi, Pengembangan  Karir,  Konflik,  dan  Stres  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  UNSRAT. Jurnal EMBA , 6 (3), 1698-1707. Mangkunegara, A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Marjaya,  I.,  &  Pasaribu,  F.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,  dan  Pelatihan  terhadap Kinerja Pegawai. MANEGGIO: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2 (1), 129-147.
Nurriyadi, G. I. (2020). Pengaruh Gender dan Locus of Control terhadap Kinerja Karyawan pada PD BPR BKK Kabupaten Tegal. Skripsi, Universitas Pancasakti Tegal , i–86.
Pardede, D. L. (2019). Analisis Pengembangan Karir dan Locus of Control terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank BTPN Cab. Medan Putri Hijau. JUMANSI STINDO, 1( 1 ).
Rahmatullah. (2018). Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT.  BTPN  Cabang  Sungguminasa  Kabupaten  Gowa. Skripsi,  Universitas  Muhammadiyah Makassar , i-58.
Rivai, Vietzal. (2005). Performance Appraisal. Jakarta: PT. Raja Grafindo Robbins, Stephen P. (2006). Perilaku Organisasi. J akarta: Indeks Kelompok Gramedia.
Roring,  F.,  (2017).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Pembagian  Kerja  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja Karyawan pada PT. Bank Danamon Cabang Manado. Jurnal Manajemen Bisnis dan Inovasi, 4 (3), 144-154.
Rusinta, A., Harsono, & Maryati, T. (2019). Pengaruh Konflik Peran Ganda terhadap Kinerja Pegawai Wanita  dengan  Stres  Kerja  sebagai  Variabel  Pemediasi  di  Dinas  Pendapatan  Pengelolaan Keuangan dan Aset  Kabupaten Kulon Progo. Statistical Field Theory , 53 (9), 1689–1699. Saputra, K. K. (2012). Pengaruh Locus of Control , Gaya Kepemimpinan dan Komitmen Organisasi pada Kinerja Auditor Kantor Akuntan Publik. E-Jurnal Akuntansi Universitas Udayana, 920- 947.
Subroto, S. (2017). Analisis Pengaruh Locus of Control dan Stres Kerja terhadap Kinerja Pegawai.
Jurnal Riset Manajemen & Akuntansi , 8(1), 35-44.
Sugiyono. (2010). Statistika untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta. Sugiyono (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta. Sulistyowati, D., & Lestariningsih, M. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Locus of
Control terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen , 6(12). Sunyoto,  D.,  &  Burhanudin.  (2015). Teori  Perilaku  Organisasi. Yogyakarta:  Center  of  Academic Publishing Service.
Sutrisno, E. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Pertama . Jakarta: Kencana.
Tahir,  M.  (2018).  Pengaruh  Tekanan  Kerja  (Stres)  dan  Pengembangan  Karir  terhadap  Kinerja Karyawan di PT. Sinar Pandawa Medan. Jurnal Riset Manajemen & Bisnis (JRMB) , 3 (1), 1–8. Umam, K. (2018). Perilaku Organisasi. Bandung: CV. Pustaka Setia. Wahjosumidjo. (1991). Kepemimpinan yang Efektif . Yogyakarta: Balai Pustaka. Wijaya, T. (2012). Cepat Menguasai SPSS 20 untuk Olah Data dan Interpestasi Data, Yogyakarta: Cahaya Atma Pustaka.