Pengaruh Reward dam Punishment dengan Metode Key Performance

## Indicator (KPI) Terhadap Tingkat Kinerja Karyawan Gudang
pada PT. Victorindo Pratama Mandiri
Effendy 1 , Bertha Nerphy Siahaan 2
1,2 Universitas Mandiri Bina Prestasi, Indonesia E-mail: kinjia1802@gmail.com 1 , bhertasiahaan9@gmail.com 2

## Article History:
Received: 30 April 2024
Revised: 02 Mei 2024 Accepted: 14 Mei 2024
Abstract:  Keberhasilan  perusahaan  sangat  ditentukan  oleh prestasi kerja yang ditunjukkan oleh karyawannya. Semakin bagus prestasi kerja karyawan, maka kontribusinya terhadap kemajuan  perusahaan  juga  akan  semakin  besar.  Karyawan yang  berprestasi  akan  dapat  bekerja  secara  efektif  dan efisien.  Penelitian  ini  bertujuan  agar  Perusahaan  dapat menentukan  indikator  yang  sesuai  sebagai  ukuran  kinerja sehigga  dapat  memberikan  Reward  kepada  karyawan  yang mencapai  target  KPI  serta  mengevaluasi  Punishment  bagi karyawan  yang  tidak  mencapai  target  dan  dampaknya  bagi Perusahaan. Populasi pada penelitian ini adalah semua tim inti gudang yang berjumlah tujuh orang. Teknik pengambilan data  menggunakan  kuesioner  dengan  alternatif  jawaban menggunakan Skala Likert. Serta analisis data menggunakan metode  analisis  statistik  deskriptif  dan  analisis  statistik korelasi  berganda.  Hasil  analisis  statistik  deskriptif menunjukan ada pengaruh Reward and Punishment terhadap kinerja  karyawan  gudang.  Hal  ini  terlihat  dari  nilai  mean variable  sebesar  3,50  dari  skala  4  dalam  kategori  setuju, artinya  sebagian  besar  responden  menyatakan  bahwa efektifitas,  kemandirian  dan  komitmen  karyawan  di  bagian gudang  PT. Victorindo  Pratama  Mandiri sudah  baik (memenuhi  harapan).  Sedangkan  untuk  nilai  standar devisiasinya  menunjukkan  nilai  yang  lebih  kecil  dari  pada mean.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  nilai  mean  dapat digunakan sebagai representasi dari keseluruhan data .
Keywords: Reward, Punishment, KPI, Kinerja

## PENDAHULUAN
Salah  satu  cara  dalam  upaya  peningkatan  kualitas  serta  kinerja  karyawan  dapat  dilakukan dengan menyusun strategi penerapan sistem Reward dan Punishment pada perusahaan (Setiawan, 2016). Dua kata tersebut memang saling bertolak belakang, tetapi menurut penelitian hal tersebut efektif dalam memotivasi karyawan. Sistem Reward dan punisment harus diterapkan secara adil dan konsisten agar tidak menimbulkan konflik serta kecemburuan sosial antar karyawan. Reward adalah sebuah bentuk pemberian balas jasa atau disebut juga sebagai penghargaan yang diberikan kepada seorang karyawan atas sebuah prestasi dalam bekerja yang telah dilakukannya, baik dalam bentuk finansial ataupun non finansial (Damayanti, dkk., 2013). Pemberian Reward tersebut bisa mendorong karyawan agar lebih giat serta berpotensi dalam bekerja.
Dengan  diberikannya  penghargaan  bisa  memberikan  kepuasan  untuk  sejumlah  kebutuhan
karyawan yang berusaha untuk dipenuhi dengan melalui suatu pilihannya atas sikap yang berkaitan dengan  pekerjaan. Punishment merupakan  cara  perusahaan  untuk  memberikan  sikap  ataupun tingkah  laku  agar  sesuai  dengan  tingkah  laku  yang  berlaku  secara  umum,  sehingga  dalam  hal tersebut, Punishment atau  hukuman  akan  diberikan  apabila  tingkah  laku  seseorang  yang  tidak diinginkan ditampilkan oleh pihak yang bersangkutan atau pihak yang bersangkutan tersebut tidak merespon atau tidak memberikan sebuah tingkah laku yang diharapkan.
Salah satu hal yang diperlukan dalam sebuah organisasi baik manajemen itu sendiri ataupun karyawan adalah membangun komitmen. Komitmen diartikan sebagai sikap karyawan untuk tetap berada  dalam  organisasi  dan  terlibat  dalam  upaya-upaya  mencapai  misi,  nilai-nilai  dan  tujuan perusahaan (Susmiati dan Sudharma, 2015). Tingkat komitmen baik komitmen organisasi terhadap karyawan  maupun  sebaliknya,  sangat  diperlukan  karena  melalui  komitmen-komitmen  tersebut, akan  tercipta  iklim  kerja  yang  profesional.  Selain  itu  perusahaan  juga  harus  membangun kompetensi.  Kompetensi  merupakan  kewenangan  setiap  individu  untuk  melakukan  tugas  atau pengambilan keputusan sesuai dengan perannya dalam organisasi yang relevan dengan keahlian, pengetahuan, dan kemampuan yang dimiliki (Hasibuan, 2014). Dalam hal ini, komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan, pimpinan melakukan tugas-tugas dibantu  oleh  pimpinan  yang  lain  bersama  dengan  pegawai  mereka.  Keberhasilan  pimpinan melaksanakan  tugasnya  akan  dipengaruhi  oleh  kontribusi  pihak  lain  (Sinambela  &  Sinambela, 2019). Artinya bahwa kinerja dari setiap anggota akan mempengaruhi kinerja dari pimpinan dan juga kinerja dari organisasi.
Walaupun proses perekrutan terhadap calon pegawai dilakukan dengan baik, tetapi karena manusia  itu  memiliki  cipta,  rasa  dan  karsa  maka  dalam  memberikan  kontribusi  terhadap pencapaian tujuan organisasi ada kalanya tidak optimal sehingga dikatakan berkinerja kurang baik. Menurut Suparyadi (2015), dengan menganalisa berbagai faktor yang dapat berpengaruh negatif terhadap  kinerja  karyawan,  maka  perlu  diminimalisasi  atau  dihilangkan  melalui  berbagai  upaya agar pelaksanaan strategi organisasi dapat berjalan dengan baik, sehingga tujuan organisasi dapat dicapai.
Gudang  adalah  salah  satu  bagian  penting  dalam  operasional  perusahaan.  Sebagaimana tanggung jawab personil Gudang adalah menjaga barang, dari kehilangan, dari kerusakan. Selain itu  juga  memastikan  peletakkan  barang  sesuai  tempat  yang  telah  ditentukan,  dan  memastikan barang yang dikeluarkan sesuai dengan dokumen permintaan yang legal dari bagian terkait. Dalam sebuah bentuk apresiasi atas kinerja personil, maka perusahaan berkeinginan untuk memberikan Reward dan Punishment kepada personil yang terlibat  langsung dalam kegiatan  operasional  inti perusahaan  terutama  bagian  gudang.  Oleh  sebab  itu,  bagian  gudang  perlu  dibuat  kajian  dan penilaian obyektif agar setiap personil yang terlibat dalam bagian gudang dapat mengetahui dan melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  secara  baik  dan  benar  agar  pencapaian  perusahaan dapat tercapai.

## LANDASAN TEORI Pengertian Reward dan Punishment
Reward adalah sebuah bentuk pemberian balas jasa atau disebut juga sebagai penghargaan yang  diberikan  kepada  seorang  karyawan  atas  sebuah  prestasi  dalam  bekerja  yang  telah dilakukannya, baik dalam bentuk finansial ataupun non finansial. Pemberian Reward tersebut bisa mendorong karyawan agar lebih giat serta berpotensi dalam bekerja.
Reward menggunakan seluruh situasi yang memotivasi dengan memberikan ganjaran bagi
seseorang  misalnya  uang, afeksi,  dan aspirasi sosial tingkat  tinggi. Reward adalah  sesuatu  yang diberikan  kepada  individu  ataupun  kelompok  apabila  pihak  tersebut  melakukan  suatu  prestasi dalam bidang tertentu (Mangkunegara, 2014). Pemberian Reward karena dari masa kerja karyawan yang mempunyai tujuan untuk memberikan motivasi gairah dan loyalitas dari perusahaan.
Dengan diberikannya penghargaan bisa memberikan kepuasan untuk sejumlah kebutuhan karyawan yang berusaha untuk dipenuhi dengan melalui suatu pilihannya atas sikap yang berkaitan dengan  pekerjaan.  Punishment  merupakan  cara  perusahaan  untuk  memberikan  sikap  ataupun tingkah  laku  agar  sesuai  dengan  tingkah  laku  yang  berlaku  secara  umum,  sehingga  dalam  hal tersebut,  punishment  atau  hukuman  akan  diberikan  apabila  tingkah  laku  seseorang  yang  tidak diinginkan ditampilkan oleh pihak yang bersangkutan atau pihak yang bersangkutan tersebut tidak merespon atau tidak memberikan sebuah tingkah laku yang diharapkan.
Mangkunegara  (2018)  mengemukakan  bahwa  punishment  merupakan  ancaman  berupa hukuman  dengan  tujuan  untuk  memperbaiki  dari  kinerja  karyawan  yang  melakukan  kesalahan, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada karyawan yang melakukan kesalahan.  Dalam  situasi  perusahaan  tersebut,  punishment  dapat  diberikan  kepada  seorang karyawan yang melakukan kelalaian atau kesalahan yang dapat merugikan suatu organisasi.

## Key Performance Indicator (KPI)
Key Performance Indicator (KPI) merupakan indicator yang memperlihatkan apa yang perlu dicapai  dalam  pandangan  internal  operasional  Perusahaan.  KPI  fokus  sebagai  bagian  dari  suatu ukuran Perusahaan/organisasi yang merupakan suatu hal yang penting untuk menuju sukses untuk masa sekarang dan masa depan. KPI yang baik mencerminkan beberapa factor sukses yang penting dan juga digunakan oleh jenis KPI lainnya.
Menurut J. Banerjee dan C. Buoti Key Performance Indicator adalah ukuran berskala dan kuantitatif  yang  digunakan  untuk  mengevaluasi  kinerja  organisasi  untuk  tujuan  mencapai  target organisasi. Menurut Bernard (2016), Key Performance Indicator adalah alat navigasi penting yang digunakan oleh para manajer untuk memahami apakah perusahaan mereka sedang mengarah pada kesuksesan atau sedang menjauhi jalur menuju kesuksesan.

## Kinerja
Prestasi  Kerja  atau  Kinerja  adalah  penampilan  kerja  maupun  hasil  yang  dicapai  oleh seseorang  baik  barang/produk  maupun  berupa  jasa  yang  biasanya  digunakan  sebagai  dasar penilaian  atas  diri  karyawan  atau  organisasi  karyawan  bersangkutan  yang  mencerminkan pengetahuan karyawan tentang pekerjaannya itu (Fauzi & Nugroho A, 2020).
Menurut    Sinaga  &  Hasibuan,  (2020),  Kinerja  ( Performance )  adalah  tingkat  prestasi  atau hasil  nyata  seseorang  yang  dihitung  secara  perodik  baik  kualitas  maupun  kuantitas  berdasarkan sasaran,  standar  dan  kriteria  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya  sebagai  hasil  kewenangan  dan tanggung  jawab  sebuah  pekerjaan  dalam  suatu  perusahaan  atau  organisasi.  Ketika  kinerja  yang dihasilkan bisa mencapai atau melampaui standar atau target yang telah ditentukan, maka kinerja seseorang tersebut dapat dikatakan baik, dan sebaliknya semakin lebar jarak pemisah antara target dan capaian, maka kinerja seseorang tersebut dapat dikatakan rendah. Menurut Sopiah & Sangadji (2018), ada enam indikator untuk mengukur kinerja individu (karyawan), yaitu kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian dan komitmen kerja.
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  pada  PT.  VICTORINDO  PRATAMA  MANDIRIyang  terletak  di Jalan Pulau Bunaken Nomor A3 Kawasan Industri Medan III, Medan. Perusahaan ini bergerak di bidang  distributor  sparepart  untuk  pabrik-pabrik  terutama  pabrik  Kelapa  Sawit.  Metode pengumpulan  data  dengan  menggunakan  wawancara,  data  program.  Populasi  dalam  bagian Gudang  terdiri  dari  satu  orang  Kepala  Gudang,  satu  orang  operator  forklift,  satu  orang  admin penerimaan,  dua  orang  admin  pengeluaran,  dua  orang  supir.  Dalam  penelitian  ini,  kita menggunakan sampel yang terdiri keseluruhan populasi dari karyawan dalam bagian gudang.
Menurut  Sugiyono  (2018)  mengemukakan  bahwa  populasi  sebagai  wilayah  secara  umum yang terdiri atas obyek/subyek yang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk diteliti lalu dibuat kesimpulannya. Sampel menurut Sugiyono (2018) sampel ialah  bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang  dipunyai  oleh  populasi  tersebut.  Metode pengumpulan  data  digunkan  dengan  menggunakan  SMART,  ketika  mengimplementasikan Key Performance  Indicator (KPI),  hal  yang penting  adalah  mendefinisikan hasil/tujuan  dari  masing- masing KPI.
SMART  merupakan  suatu  metode  yang  menggunakan  beberapa  kriteria  untuk  bagaimana merencanakan suatu tujuan. SMART merupakan Spesific, Measurable, Achievable, Realisic dan Time Sensitive.
1. Spesific:  Tujuan/hasil  haruslah  jelas  dan  spesifik,  tujuan/hasil  yang  melebar  sangat  tidak diharapkan. Ketika tujuan/hasil jelas dan spesifik, sangat mudah diketahui kapan tujuan/hasil tersebut telah dicapai.
2. Measurable: Tujuan/hasil harus dapat diukur baik itu secara kualitas ataupun kuantitas. Dalam hai ini dapat ditempatkan dalam hubungannya dengan performa standar atau harapan dari suatu performa.
3. Achievable: Dapat dicapai, tetapi harus dihitung sebagai suatu tantangan dan dengan demikian akan meng inspirasi orgasnisai untuk mencapai hasil/tujuan.
4. Realistic: Menciptakan suatu ide yang merupakan hasil/tujuan haruslah tercapai, tetapi harus juga realistis dan berorientasi hasil.
5. Time Sensitive: Setiap hasil/tujuan memiliki batasan waktu kapan tujuan/hasil tersebut dapat dicapai.  Fakta  bahwa  tujuan  merupakan  sesuatu  yang  membutuhkan  batasan  waktu  akan membuat suatu kemudahan dalam mengukur suatu peningkatan suatu tujuan/hasil berikutnya.

## Kerangka Berpikir
Kerangka  berpikir  dalam  penelitian  adalah  bagaimana  hubungan Reward terhadap  kinerja karyawan, hubungan Punishment terhadap kinerja karyawan dan bagaimana peranan Reward dan Punishment dapat  mempengaruhi  keseluruhan  pengembangan  kinerja  karyawan  gudang.  Untuk memudahkan  penyusunan  penelitian,  maka Penulis  menggunakan  skema  seperti gambar berikut
berdasarkan paparan variabel terkait pada penelitian ini

## Gambar 1. Kerangka Berpikir Hipotesis

## Hipotesis Penelitian :
1. H1: Reward berpengaruh  secara  Parsial  terhadap  kinerja  Karyawan  gudang  PT.  Victorindo Pratama Mandiri.
2. H2: Punishment berpengaruh secara Parsial terhadap kinerja Karyawan gudang PT. Victorindo Pratama Mandiri.
3. H3: Reward dan Punishment berpengaruh secara simultan terhadap kinerja Karyawan gudang PT. Victorindo Pratama Mandiri.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Deskripsi Karakteristik Responden
Dalam penelitian ini disebarkan kuesioner sebanyak tujuh kuesioner sesuai dengan sampel yang  menjadi  responden  yakni  tujuh  orang.  Untuk  mengetahui  identitas  responden,  maka  dapat dilihat dari karakteristik responden sebagai berikut:
Untuk  mengetahui  tingkat  persentase  berdasarkan  lama  bekerja  responden  di  bagian Gudang PT. Victorindo Pratama Mandiri dapat dilihat dari tabel berikut ini:
Tabel 1. Lama Bekerja Responden, USia, Jenis Kelamin dan Satatus Pernikahan
No Tahun Bekerja Jumlah (orang) 1 < 5 Tahun 1 2 5 Tahun - 10 Tahun 2 3 11 Tahun - 15 Tahun 3 4 > 16 Tahun 1 Total 7
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
Sumber: data diolah oleh penulis, 2024
Dari tabel 1. terlihat bahwa lama bekerja responden yang paling dominan berada pada 11- 15 tahun bekerja sebanyak tiga orang.  Karakteristik responden pada table ini menunjukkan bahwa karyawan  di  bagian  gudang  PT.  Victorindo  Pratama  Mandiri  adalah  karyawan  yang  nyaman bekerja  selama  ini.  Hal  ini  menjadi  hasil  positif  buat  perusahaan  karena  karyawan  sudah beradaptasi dengan lingkungan kerja dan situasi. Usia responden yang paling dominan berada pada usia 31-40 tahun sebanyak enam orang. Karakteristik responden pada tabel ini menunjukkan bahwa karyawan di bagian gudang PT. Victorindo Pratama Mandiri masih dalam usia produktif. Hal ini tentunya menjadi modal jangka panjang bagi perusahaan untuk dapat memulai kaderisasi di bagian apapun  selain  bagian  gudang  ataupun  dapat  menjadi  faktor  penilaian  untuk  promosi  jabatan  di bagian gudang.
Jenis kelamin responden yang paling banyak adalah jenis kelamin laki-laki sebanyak lima orang. Karakteristik responden pada tabel ini menunjukkan bahwa karyawan di bagian gudang PT. Victorindo Pratama Mandiri dominan diisi oleh laki-laki. Status pernikahan responden yang paling banyak  adalah  status  menikah  sebanyak  enam  orang.  Karakteristik  responden  pada  tabel  ini menunjukkan  bahwa  karyawan  di  bagian  gudang  PT.  Victorindo  Pratama  Mandiri  adalah  telah memiliki keluarga dan hal ini juga menunjukkan kematangan emosional karyawan tersebut.

## Pengujian Hipotesis
Pengujuan Hipotesis pada penelitian ini menggunakan metode uji validitas. Uji Validitas ini digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya kuesioner. Dalam menentukan layak atau
No Usia
Jumlah (orang)
1 < 20 Tahun 0 2 20 Tahun - 30 Tahun 1 3 31 Tahun - 40 Tahun 6 4 > 40 Tahun 0 Total 7 No Jenis Kelamin Jumlah (orang) 1 Laki-Laki 5 2 Perempuan 2 Total 7 No Status Pernikahan  Jumlah (orang) 1 Lajang 1 2 Menikah 6 3 Duda 0 4 Janda 0 Total 7
tidak suatu item yang akan digunakan, biasanya dilakukan uji koefisien korelasi.

## Gambar 2. Nilai r-tabel yang digunakan
Nilai r-tabel yang digunakan adalah df = (n-2) yakni n=7 (jumlah responden)-2 = 5. Sedangkan tingkat signifikansi yang digunakan adalah 5%.
Sehingga  sesuai  gambar  4,  tabel  yang  digunakan  adalah  table  signifikansi  untuk  uji  dua  arah, berada pada nilai r-tabel yakni 0.7545.
Pada  pengujian  ini,  mencari  kesesuaian  data  apakah  dinyatakan  valid  atau  tidak  valid. Perhitungan data menggunakan rumus excel yakni mencari data r-hitung dengan rumus correl dan membandingkan  data  r-tabel  dari  gambar  4.  Setelah  ditemukan  ke  dua  data,  maka  mencari kesesuaian data adalah apabila r-hitung lebih besar daripada r-tabel, dinyatalan valid, begitu juga sebaliknya
Tabel 2. Hasil Uji Validitas atas Reward (X1) Pertanyaan r-hitung r-tabel Status 1 0.9221 0.7545 Valid 2 0.8151 0.7545 Valid 3 0.8094 0.7545 Valid 4 0.9404 0.7545 Valid 5 0.6961 0.7545 tidak valid 6 0.7555 0.7545 Valid Sumber: data diolah oleh penulis, 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)

## Gambar 3 . Hasil Uji Validitas atas Reward (X1)
Pada  pengujian  ini,  terdapat  enam  pertanyaan  yang  disimpulkan  adalah  lima  pertanyaan dianggap valid, sedangkan untuk satu pertanyaan yakni pertanyaan nomor lima, dinyatakan tidak valid.

## Tabel 3. Hasil Uji Validitas atas Punishment (X2)
Pertanyaan r-hitung r-tabel Status 1 0.8485 0.7545 Valid 2 0.9125 0.7545 Valid 3 0.8485 0.7545 Valid 4 0.8714 0.7545 valid 5 0.8714 0.7545 valid 6 0.7601 0.7545 Valid
Sumber: data diolah oleh penulis, 2024

## Gambar 4. Hasil Uji Validitas atas Punishment (X2)
Pada pengujian ini, terdapat enam pertanyaan yang disimpukan adalah semua pertanyaan dianggap valid.
Tabel 4. Hasil Uji Validitas atas Efektifitas, Kemandirian dan Komitmen (Y)
Pertanyaan r-hitung r-tabel Status 1 0.825 0.7545 Valid 2 0.7746 0.7545 Valid 3 0.7638 0.7545 Valid 4 0.9428 0.7545 Valid 5 0.7746 0.7545 Valid 6 0.9428 0.7545 Valid
Sumber: data diolah oleh penulis, 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
Gambar 5 . Hasil Uji Validitas Efektifitas, Kemandirian dan Komitmen (Y)
Pada pengujian ini, terdapat enam pertanyaan yang disimpukan adalah semua pertanyaan dianggap valid.

## Pembahasan
Berdasarkan analisis deskriptif dan kuantitatif dari data tersebut, dapat diketahui beberapa hasil penelitian dan dapat diuraikan sebagai berikut:
Tabel 5. Analisis Statistik Korelasi Ganda
No x1 x2 Y
1 22 24 24
2 18 21 22
3 19 19 19
4 18 17 19
5 16 18 17
6 18 21 23
7 24
24 23 x1-x2 0.83 x1-y 0.69 x2-y 0.89
x1,x2-y  0.80

## Sumber: data diolah oleh penulis, 2024
1. Dari korelasi ganda  varibel Reward dengan variabel Punishment (X1-X2) didapat koefisien korelasinya  yakni  0,83  yang  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  hubungan  korelasi  dari pernyataan keduanya memiliki korelasi yang sangat kuat.
2. Dari  korelasi  ganda  varibel Reward dengan  variabel  kinerja  (X1-Y)  didapat  koefisien korelasinya  yakni  0,69  yang  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  hubungan  korelasi  dari pernyataan keduanya juga memiliki korelasi yang kuat.
3. Dari  korelasi  ganda  varibel Punishment dengan  variabel  kinerja  (X2-Y)  didapat  koefisien korelasinya  yakni  0,89  yang  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  hubungan  korelasi  dari pernyataan keduanya memiliki korelasi yang sangat kuat.
4. Dari korelasi ganda varibel Reward , variable Punishment dengan variabel kinerja (X1,X2-Y) didapat  koefisien  korelasinya  yakni  0,80  yang  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  hubungan korelasi dari pernyataan ketiganya juga memiliki korelasi yang sangat kuat.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan akhir yang dapat diberikan dalam penelitian ini adalah:
1. Reward merupakan  suatu  hal  yang  sangat  penting  dalam  sebuah  perusahaan,  karena  dapat mendorong  dan  memotivasi  karyawan  agar  lebih  baik  dalam  menyelesaikan  tugas  yang diberikan oleh perusahaan.
2. Punishment merupakan  hal  yang  penting  juga  dalam  sebuah  perusahaan,  karena  dapat meningkatkan  kedisiplinan  karyawan  tersebut  dan  merugi  terjadinya  kesalahan-kesalahan yang dilakukan karyawan karena adanya Punishment tersebut.
3. Penerapan metode penilaian dengan menggunakan metode Key Performance Indicator (KPI) dengan  metode  SMART  merupakan  pilihan  yang  cocok  untuk  saat  ini.  Dengan  adanya penilaian yang obyektif, maka setiap karyawan dapat dinilai kinerjanya dan paham apa yang harus  dicapai  dan  apa  yang  perlu  diperbaiki  serta  pengembangan  lebih  baik  untuk  masa mendatang.
Saran yang dapat diberikan dalam penelitian ini adalah:
1. Reward yang  diberikan  harus  sesuai  dengan  kemampuan  karyawan,  jangan  sampai  salah memberikan Reward kepada karyawan. Pemberian Reward harus secara adil dan bijak.
2. Perusahaan  agar  segera  menentukan  keputusan  akhir  terkait  penilaian Key  Performance Indicator (KPI) ini, bagaimana dan kapan harus berjalan efektif.
3. Perusahaan  agar  segera  melakukan  diskusi  lebih  dalam  terkait  apa  jenis-jenis Reward dan Punishment yang akan diberikan kepada karyawan

## DAFTAR REFERENSI
Anwar,  &  Dunija,  T.  2016. Pengaruh  Sistem  Reward  dan  Punishment  Terhadap  Peningkatan Disiplin  Kerja  Karyawan  PT.Tunggal  Perkasa  Plantation-3  Kecamatan  Sampoiniet Kabupaten Aceh Jaya. Serambi Akademica 4(1), 28-36 Banerjee,  J  &  Buoti,  C.  2012. General  Spesifications  of  KPIs .  International  Commnunication Union
Bernard Marr. 2016. 25 Key Performance Indicators Yang Harus Diketahui , Jakarta: Elex Media Komputindo.
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
Damayanti,  A.P.,  Susilaningsih,  Sumaryati,  S.  2013. Pengaruh  kompensasi  dan  motivasi  kerja terhadap kinerja karyawan perusahaan air minum (PDAM) Surakarta , Surakarta. Fauzi, A & Rusdi, H.N. 2020. Manajemen Kinerja . Surabaya: Airlangga University Press. Hasibuan, M. S. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT Bumi Aksara. Koencoro,  G.D.  2013.  “ Pengaruh  Reward  Dan  Punishment  Terhadap  Kinerja  (Survei  Pada Karyawan PT. INKA (PERSERO) MADIUN)” . Jurnal Administrasi Bisnis, 5(2). Mamik, Apriantoro, N. H., & Luthfiyah, S. (2016). Correlation of Incentive and Reward to Improve Employee Performance and  Job  Satisfaction  at  Operating  Paper  Mill  in  East  Java Indonesia. International Review of Social Sciences and Humanities 10(2), 90-97 . Mangkunegara, A.  2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, A. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan , Bandung: PT. Remaja Rosda Karya
Njoroge, S. W., & Kwasira, J. 2015. Influence of Compensation and Reward on Performance of Employees  at  Nakuru  County  Government .  IOSR  Journal  of  Business  and  Management 17(11), 87-93
Pranogyo,  Hamidah  &  Suyatno.  2021. Kinerja  Karyawan,Teori  Pengukuran  dan  Implementasi . Bandung: CV. Feniks Muda Sejahtera.
Rivai, V., Ramly, M., Mutis, T., & Arafah, W. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik . Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Sinaga,  Onita  Sari,  Abdurrizzaq  Hasibuan,  &  Efendi.  2020. Manajemen  Kinerja  Dalam Organisasi . Medan: Yayasan Kita Menulis. Sinambela,  L.P  &  Sinambela,  S.  2019. Manajemen  Kinerja:Pengelolaan,  Pengukuran  dan Implikasi Kinerja , Depok: PT. Raja Grafindo Persada Sopiah & Sangadji, E.M. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia strategik . Yogyakarta: Andi. Sugiyono. 2018. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif . Bandung Suparyadi. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia , Yogyakarta: Andi Sutrisno, E. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana – Prenada media Group.