Man l agemen l t Studies an l d En l trepren l eurship Journ l al Vol 5(2) 2024 : 7720-7730
Copyright © 2024 THE AUTHOR(S). This article is distributed un l der a Creative Common l s Attribution l -N L on l Commercial 4.0 In l tern l ation l al licen l se, http://journ l al.yrpipku.com/in l dex.php/msej
The  Effect  Of  Salary  Satisfaction,  Workload  And  Career  Development  On  Employee Turnover Intention Of PT. XXX
Pengaruh Kepuasan Gaji, Beban Kerja Dan Pengembangan Karir Terhadap Turnover Intention Karyawan PT. XXX
Adelia Ayu Putri Andini *1 ,  Suaibatul Aslamiyah 2
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Gresik, Gresik, Indonesia 1,2 adeliaapa3@gmail.com 1
* Corresponding Author

## ABSTRACT
Employees as company assets must be managed well so that problems of high employee turnover do not arise.  This  research  aims  to  determine  the  influence  of  salary  satisfaction,  workload  and  career development on turnover intention. This research method is quantitative and primary data was obtained using  a  questionnaire.  The  population  of  this  research  are  employees  of  PT.  XXXand  a  sample  of  45 employees were selected using Yount's percentage theory. Data analysis uses research instrument tests, classical assumption tests, multiple regression analysis, and hypothesis testing. The analytical tool used in this research is SPSS 23. The results of the research show that the variables of pay satisfaction and career development have a negative and significant effect on the turnover intention of employees PT. XXX. Meanwhile, the workload variable has a positive and insignificant effect on the turnover intention of employees PT. XXX
Keywords: Pay Satisfaction, Career Development, Workload, Turnover Intention

## ABSTRAK
Karyawan  sebagai  aset  perusahaan  harus  dikelola  dengan  baik  agar  tidak  muncul  permasalahan perputaran karyawan yang tinggi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan gaji, beban  kerja  dan  pengembangan  karir  terhadap turnover  intention .  Metode  penelitian  ini  adalah kuantitatif dan data primer diperoleh menggunakan kuesioner. Populasi penelitian ini adalah karyawan PT. XXXdan sample berjumlah 45 karyawan yang dipilih menggunakan teori presentase Yount. Analisis data  menggunakan  uji  instrumen  penelitian,  uji  asumsi  klasik,  analisis  regresi  berganda,  dan  uji hipotesis.  Alat  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  SPSS  23..  Hasil  penelitian menunjukkan bahwa variabel kepuasan gaji dan pengembangan karir berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan PT. XXX. Sedangkan variabel beban kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap turnover intention karyawan PT. XXX Kata Kunci: Kepuasan Gaji, Beban Kerja, Pengembangan Karir , Turnover intention

## 1. Pendahuluan
Perusahaan merupakan salah satu bentuk organisasi bisnis yang berorientasi pada laba atau  keuntungan.  Suatu  perusahaan  akan  berjalan  dengan  optimal  apabila  didukung  oleh sumber daya yang mumpuni. Sumber daya yang dibutuhkan oleh perusahaan sangat beragam, salah satunya yaitu Sumber Daya Manusia. Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor yang  sangat  penting  dan  tidak  dapat  dipisahkan  dari  sebuah  organisasi  perusahaan.  Faktor Sumber  Daya  Manusia  menjadi  elemen  penting  untuk  mengembangkan  dan  memajukan perusahaan.  Sumber  daya  manusia  merupakan l un l sur  pen l tin l g  karen l a  sumber  daya  man l usia merupakan l aset  utama  dalam  memberikan l ten l aga,  poten l si,  kreativitas,  dan l usaha  terhadap kemajuan l perusahaan l . Men l jaga  sumber  daya  man l usia  perusahaan l atau  biasa  disebut  karyawan l bukan l lah suatu  hal  yan l g  mudah  (Yasar  &  N L ugrahen l i,  2017).  Hal  in l i  dikaren l akan l terdapat  berbagai macam  karakter  man l usia  sehin l gga  diperlukan l pen l gelolaan l yan l g  baik  agar  dapat  men l capai
An l din l i Dan l Aslamiyah, (2024)
tujuan l secara  efektif  dan l mampu  mempertahan l kan l sumber  daya  man l usia  yan l g  poten l sial sehin l gga tidak berdampak pada perpin l dahan l karyawan l di perusahaan l . Karyawan l sebagai aset perusahaan l ,  memerlukan l treatmen l t un l tuk  kemajuan l perusahaan l (Aslamiyah  et  al.,  2021). Apabila  man l ajemen l tidak  dapat  men l gelola  den l gan l baik  maka  akan l mun l cul  permasalahan l perputaran l karyawan l yan l g tin l ggi atau biasa disebut den l gan l Turn l over in l ten l tion l .
Turn l over  in l ten l tion l adalah  proses  ketika  karyawan l men l in l ggalkan l suatu  posisi  pada organ l isasi  dan l posisin l ya  harus  digan l tikan l oleh  oran l g  lain l (Usadha  et  al.,  2021).  Terjadin l ya Turn l over  in l ten l tion l merupakan l suatu  hal  yan l g  tidak  diin l gin l kan l perusahaan l karen l a  ban l yak kerugian l yan l g ditimbulkan l , baik dari segi biaya, waktu, maupun l sumber daya yan l g digun l akan l (Syamsul et al., 2022). Salah satu perusahaan l yan l g men l galami Turn l over in l ten l tion l adalah PT. XXX.  Berdasarkan l data  yan l g  diperoleh  dari  divisi  HRD,  didapatkan l data  men l gen l ai  jumlah karyawan l yan l g resign l dan l yan l g direkrut. Berikut adalah data karyawan l yan l g keluar dan l masuk pada periode tahun l 2021-2023. Tabel 1. Data Karyawan l Keluar dan l Masuk Tahun l 2021-2023
N L o Keteran l gan l 2021 2022 2023 1. Pen l ambahan l Karyawan l 15 18 25 2. Pen l guran l gan l Karyawan l 8 10 16 Sumber : PT. XXX (2024) Berdasarkan l tabel  1  dapat  disimpulkan l bahwa  selama  kurun l waktu  3  tahun l terakhir jumlah  karyawan l yan l g  masuk  dan l keluar  semakin l tin l ggi.  Pada  tahun l 2021  jumlah  karyawan l yan l g masuk ada 15 oran l g dan l yan l g keluar ada 8. Kemudian l pada tahun l 2022 jumlah karyawan l yan l g  masuk  seban l yak  18  oran l g  dan l yan l g  keluar  seban l yak  10  oran l g.  Tahun l 2023  jumlah karyawan l yan l g keluar dan l masuk semakin l ban l yak, yaitu 25 oran l g masuk dan l 16 oran l g keluar. Fen l omen l a Turn l over  in l ten l tion l yan l g  terjadi  pada  PT.  XXXperlu  diselidiki  agar  dapat  diketahui faktor  apa  saja  yan l g  mempen l garuhin l ya  sehin l gga  didapatkan l hasil  un l tuk  bahan l perbaikan l man l ajemen l . Salah  satu  faktor  yan l g  mempen l garuhi Turn l over  in l ten l tion l adalah  kepuasan l gaji. Kepuasan l gaji  dapat  diartikan l sebagai  kepuasan l seseoran l g  terhadap  persepi  gaji  yan l g diharapkan l den l gan l ken l yataan l yan l g  diteriman l ya  (N L in l grum  et  al.,  2023).  Apabila  gaji  yan l g didapatkan l tidak  sesuai  den l gan l apa  yan l g  diterima  maka  akan l terjadi  ketidakpuasan l gaji sehin l gga  men l yebabkan l adan l ya  kein l gin l an l karyawan l un l tuk  men l cari  pekerjaan l lain l den l gan l tin l gkat  gaji  yan l g  lebih  tin l ggi  dari  perusahaan l tempatn l ya  bekerja  saat  in l i.  Mun l culn l ya ketidakpuasan l akan l gaji yan l g diterima in l ilah yan l g harus diperhatikan l oleh perusahaan l . Apabila gaji  tidak  dikelola  den l gan l serius,  maka  akan l men l guran l gi  tin l gkat  kepuasan l kerja  dan l pada akhirn l ya berdampak pada men l in l gkatn l ya tin l gkat Turn l over in l ten l tion l (Sahputra & Dihan l , 2024). Selain l kepuasan l gaji, beban l kerja termasuk salah satu pen l yumban l g tin l ggin l ya tin l gkat Turn l over  in l ten l tion l pada  perusahaan l .  Beban l kerja  merupakan l tugas-tugas  yan l g  diberikan l kepada  karyawan l un l tuk  dapat  diselesaikan l dalam  waktu  terten l tu  den l gan l men l ggun l akan l keterampilan l dan l poten l si  yan l g  dimiliki  oleh  karyawan l (Dewi  &  Mitarian l i,  2022).  Apabila karyawan l dapat  men l yesuaikan l diri  dan l men l yelesaikan l tugas  yan l g  diberikan l sesuai  den l gan l waktu yan l g diten l tukan l maka hal tersebut bukan l suatu beban l kerja. N L amun l jika karyawan l tidak mampu men l yesuaikan l diri dan l men l yelesaikan l tugas yan l g diberikan l , hal tersebut akan l men l jadi beban l kerja. Pen l gemban l gan l karir juga men l jadi salah satu alasan l pen l yebab Turn l over in l ten l tion l pada perusahaan l . Pen l gemban l gan l karir adalah kegiatan l -kegiatan l pen l gemban l gan l diri yan l g dilakukan l oleh karyawan l un l tuk mewujudkan l ren l can l a karir yan l g telah diran l can l g (Meliawati et al., 2022). Ketika  seoran l g  karyawan l merasa  bahwa  karirn l ya  berkemban l g  dan l lan l car  sehin l gga  tujuan l karirn l ya tercapai dalam suatu perusahaan l , maka karyawan l tersebut memiliki seman l gat un l tuk
An l din l i Dan l Aslamiyah, (2024)
bekerja dan l tidak berkein l gin l an l un l tuk keluar dari perusahaan l . Begitu pula sebalikn l ya apabila pen l gemban l gan l karir  yan l g  telah  diren l can l akan l tidak  dapat  tercapai  pada  perusahaan l ,  maka kein l gin l an l un l tuk men l cari perusahaan l lain l semakin l tin l ggi.
Berdasarkan l uraian l latar  belakan l g  di  atas  un l tuk  men l getahui  faktor  yan l g mempen l garuhi Turn l over in l ten l tion l pada PT. XXX, pen l eliti tertarik un l tuk melakukan l pen l elitian l yan l g  berjudul “Pen l garuh  Kepuasan l Gaji,  Beban l Kerja  dan l Pen l gemban l gan l Karir  Terhadap Turn l over in l ten l tion l di PT. XXX”
Keran l gka Teoritis dan l Hipotesis Man l ajemen l Sumber Daya Man l usia
Man l ajemen l Sumber  Daya  Man l usia  adalah  suatu  proses  yan l g  men l an l gan l i  berbagai masalah  pada  lin l gkup  karyawan l ,  pegawai,  buruh,  man l ager,  dan l ten l aga  kerja  lain l n l ya  un l tuk men l un l jan l g  aktivitas  sebuah  organ l isasi  atau  perusahaan l demi  men l capai  tujuan l yan l g  telah diren l can l akan l .  Man l ajemen l sumber  daya  man l usia  merupakan l perekrutan l ,  seleksi, pen l gemban l gan l , pemeliharaan l dan l pen l ggun l aan l sumber daya man l usia un l tuk men l capai tujuan l in l dividu atau perusahaan l (Afan l di, 2021).
Turn l over in l ten l tion l
Turn l over  in l ten l tion l adalah  kecen l derun l gan l karyawan l un l tuk  men l cari  pekerjaan l lain l pada perusahaan l berbeda yan l g in l dikasin l ya n l ampak pada pen l urun l an l perilaku kerja misaln l ya malas  bekerja,  tin l ggin l ya  absen l si,  dan l ketidakdisiplin l an l (Lestari  &  Primadin l eska,  2021). Men l urut (Firdaus & Rahmawati, 2023) in l dikator dari turn l over in l ten l tion l adalah sebagai berikut:
1) Thin l kin l g Of Quit 2) Job Search 3) In l ten l tion l To Quit .
Kepuasan l Gaji Kepuasan l gaji dapat diartikan l sebagai kepuasan l seseoran l g terhadap persepi gaji yan l g diharapkan l den l gan l ken l yataan l yan l g diteriman l ya (N L in l grum et al., 2023). Men l urut (Rosn l an l ia et al.,  2021)  kepuasan l gaji  adalah  ketika  seseoran l g  akan l terpuaskan l den l gan l gajin l ya  diman l a ketika  persepsi  terhadap  gaji  dan l yan l g  diperoleh  oleh  mereka  sesuai  den l gan l apa  yan l g diharapkan l . Men l urut (Zahra et al., 2023) terdapat empat in l dikator un l tuk men l gukur kepuasan l gaji, yaitu: 1) tin l gkat gaji 2) struktur atau pen l gelolaan l gaji 3) pen l in l gkatan l gaji 4) tun l jan l gan l . Beban l Kerja Men l urut (Lestari  &  Primadin l eska,  2021)  beban l kerja  yaitu  tun l tutan l atau  target pekerjaan l yan l g  melebihi  kapasitas  karyawan l .  Sedan l gkan l (N L ursiti  &  Aditya,  2020) men l defin l isikan l beban l kerja sebagai proses yan l g dilakukan l karyawan l , kelompok jabatan l , un l it kerja un l tuk men l yelesaikan l pekerjaan l den l gan l waktu serta target yan l g sudah diten l tukan l . Rolos, et  al  (2018)  men l yebutkan l faktor  yan l g  mempen l garuhi  beban l kerja,  yaitu:  1)  faktor  psikis  2) target yan l g harus dicapai 3) kon l disi pekerjaan l 4) stan l dart pekerjaan l .
Pen l gemban l gan l Karir Men l urut (Ramli & Yudhistira, 2018) pen l gemban l gan l karir adalah aktivitas kepegawaian l yan l g  memban l tu  para  karyawan l un l tuk  meren l can l akan l karir  mereka  di  masa  depan l pada perusahaan l dan l karyawan l yan l g bersan l gkutan l dalam men l capai karir tersebut men l gemban l gan l diri  secara  maksimal.  Tujuan l pen l gemban l gan l karir  adalah  memperoleh  jabatan l yan l g  lebih tin l ggi  den l gan l men l dapatkan l hak  yan l g  lebih  baik  dari  sebelumn l ya.  Adapun l in l dikator  dalam variabel pen l gemban l gan l karir (Mariska et al., 2023) adalah: 1) kejelasan l karir 2) pen l gemban l gan l diri 3) perbaikan l mutu kin l erja.
An l din l i Dan l Aslamiyah, (2024)
Pen l gemban l gan l Hipotesis
Salah satu tujuan l dari pen l ggajian l adalah un l tuk mempertahan l kan l karyawan l yan l g ada di perusahaan l . Kemampuan l perusahaan l un l tuk memberikan l gaji yan l g layak sehin l gga mampu men l cukupi kebutuhan l hidup karyawan l akan l membuat karyawan l men l jadi puas dan l berdampak pada men l in l gkatn l ya keterikatan l karyawan l pada perusahaan l saat in l i serta mampu men l urun l kan l turn l over  in l ten l tion l .  Dari  uraian l diatas  dapat  disimpulkan l bahwa  semakin l baik  dan l layak  gaji yan l g  diberikan l perusahaan l kepada  karyawan l n l ya  maka  tin l gkat turn l over  in l ten l tion l akan l men l urun l .
H1 : Kepuasan l gaji berpen l garuh n l egatif terhadap turn l over in l ten l tion l
Beban l kerja  merupakan l tugas-tugas  yan l g  diberikan l kepada  karyawan l un l tuk  dapat diselesaikan l dalam  waktu  terten l tu  den l gan l men l ggun l akan l keterampilan l dan l poten l si  yan l g dimiliki  oleh  karyawan l (Dewi  &  Mitarian l i,  2022).  Apabila  karyawan l dapat  men l yesuaikan l diri dan l men l yelesaikan l tugas  yan l g  diberikan l sesuai  den l gan l waktu  yan l g  diten l tukan l maka  hal tersebut bukan l suatu beban l kerja. N L amun l jika karyawan l tidak mampu men l yesuaikan l diri dan l men l yelesaikan l tugas  yan l g  diberikan l ,  hal  tersebut  akan l men l jadi  beban l kerja.  Tugas  yan l g ban l yak  dan l melebihi  kemampuan l karyawan l maka  akan l membuat  karyawan l berkein l gin l an l un l tuk  berhen l ti  bekerja  sehin l gga  men l gakibatkan l terjadin l ya turn l over  in l ten l tion l .  Dari  uraian l diatas dapat disimpulkan l bahwa semakin l ban l yak beban l kerja yan l g ditan l ggun l g oleh karyawan l maka tin l gkat turn l over in l ten l tion l akan l men l in l gkat.
H2 : Beban l kerja berpen l garuh positif terhadap turn l over in l ten l tion l Pen l gemban l gan l karir adalah kegiatan l -kegiatan l pen l gemban l gan l diri yan l g dilakukan l oleh karyawan l un l tuk  mewujudkan l ren l can l a  karir  yan l g  telah  diran l can l g  (Meliawati  et  al.,  2022). Ketika  seoran l g  karyawan l merasa  bahwa  karirn l ya  berkemban l g  dan l lan l car  sehin l gga  tujuan l karirn l ya tercapai dalam suatu perusahaan l , maka karyawan l tersebut memiliki seman l gat un l tuk bekerja dan l tidak berkein l gin l an l un l tuk keluar dari perusahaan l . Begitu pula sebalikn l ya apabila pen l gemban l gan l karir  yan l g  telah  diren l can l akan l tidak  dapat  tercapai  pada  perusahaan l ,  maka kein l gin l an l un l tuk men l cari perusahaan l lain l semakin l tin l ggi. Dari uraian l diatas dapat disimpulkan l bahwa  semakin l baik  pen l gemban l gan l karir  soran l g  karyawan l maka  tin l gkat turn l over  in l ten l tion l akan l men l urun l H3 : Pen l gemban l gan l karir berpen l garuh n l egatif terhadap turn l over in l ten l tion l .
2. Metode Pen l elitian l Sampel dan l Prosedur Populasi  pen l elitian l in l i  adalah  karyawan l PT.  XXXden l gan l jumlah  443  oran l g.  Sample berjumlah 45 karyawan l yan l g dipilih men l ggun l akan l teori presen l tase Youn l t.
Pen l gukuran l Data primer diperoleh secara lan l gsun l g dari sumbern l ya men l ggun l akan l kuesion l er skala Likert 1-5. Kuesion l er disebarkan l melalui situs Google Form men l gen l ai pen l ilaian l produk Ramli Collection l yan l g ditin l jau dari kepuasan l gaji, beban l kerja dan l pen l gemban l gan l karir.
Prosedur An l alisis Data An l alisis data men l ggun l akan l uji in l strumen l pen l elitian l , uji asumsi klasik, an l alisis regresi bergan l da dan l uji hipotesis. Alat an l alisis yan l g digun l akan l dalam pen l elitian l in l i adalah SPSS 23.
3. Hasil dan l Pembahasan l Hasil Karakteristik Respon l den l
An l din l i Dan l Aslamiyah, (2024)
Kuesion l er pen l elitian l disebar men l ggun l akan l Google Form yan l g dilakukan l pada tan l ggal 25  April  2024  sampai  tan l ggal  25  Mei  2024  dan l terkumpul  total  45  respon l den l .  Tabel  2 men l un l jukkan l distribusi  frekuen l si  karakteristik  respon l den l yan l g  berjumlah  45  oran l g. Respon l den l terban l yak berdomisili di Kecamatan l Kedamean l den l gan l jumlah 29 karyawan l atau 64%. Mayoritas karyawan l berjen l is kelamin l laki-laki degan l jumlah 35 oran l g dan l palin l g ban l yak berusia  <  30  tahun l .  Status  pern l ikahan l karyawan l palin l g  tin l ggi  yaitu  men l ikah  den l gan l presen l tase  71%.  SMA  men l jadi  tin l gkat  palin l g  tin l ggi  den l gan l jumlah  33  oran l g.  Jabatan l helper men l empati posisi tertin l ggi den l gan l presen l tase 29%. Masa kerja karyawan l palin l g ban l yak yaitu < 2 tahun l yaitu 28 karyawan l . Mayoritas gaji karyawan l sebesar Rp 2.000.000 – Rp 3.500.000 den l gan l frekuen l si 38 oran l g atau 84%.
Tabel 2. Respon l den l pen l elitian l Jumlah Presen l tase Alamat Kec. Kedamean l 29 64% Luar Kec. Kedamean l 16 36%
Jen l is Kelamin l Laki-Laki 35 78% Perempuan l 10 22% Usia < 30 tahun l 21 47% 31-40 tahun l 7 15% 41-50 tahun l 16 36% >50 tahun l 1 2% Status Pern l ikahan l Men l ikah 32 71% Belum Men l ikah 10 22% Cerai 3 7% Pen l didikan l SD 0 0% SMP 8 18% SMA 33 73% S1 4 9% Jabatan l Helper 13 29% Operator 11 24% Foreman l 11 24% SPV 4 9% Staff 3 7% Kabag 3 7% Lama Bekerja < 2 tahun l 28 62% 2-4 tahun l 9 20%
An l din l i Dan l Aslamiyah, (2024)
4-6 tahun l 5 11% > 6 tahun l 3 7% Gaji Rp 2.000.000 – Rp 3.500.000 38 84% Rp 3.500.000 – Rp 5.000.000 4 9% > Rp 5.000.000 3 7% Sumber: Data primer yan l g diolah (2024)
Uji In l strumen l Pen l elitian l
In l strumen l pen l elitian l diuji men l ggun l akan l uji validitas dan l uji reliabilitas men l ggun l akan l SPSS  23.  Berdasarkan l tabel  3  dapat  diketahui  bahwa  semua  semua  butir  pertan l yaan l pada pen l elitian l in l i men l gukur variabel-variabel yan l g digun l akan l memiliki r hitun l g lebih besar dari r tabel n l 45 = 0,2940. Sehin l gga semua butir pertan l yaan l pada pen l elitian l in l i terbukti valid. Suatu in l strumen l dikatakan l reliable jika memberikan l n l ilai cron l bach alpa > 0,60 (Ghozali, 2018). N L ilai alpha dari semua variable lebih dari 0,60 yan l g dapat diartikan l bahwasan l n l ya keseluruhan l item pern l yataan l pen l elitian l reliabel sebagai alat ukur pen l elitian l .
Tabel 3. Uji Validitas dan l Uji Reliabilitas Variabel Item      r tabel r hitun l g Ket.
N L ilai Cron l bach Alpa Ket. Kepuasan l Gaji (X1) X1.1 0,2940 0,862 Valid 0,865 Reliabel X1.2 0,2940 0,864 Valid X1.3 0,2940 0,793 Valid X1.4 0,2940 0,879 Valid Beban l Kerja (X2) X2.1 0,2940 0,885 Valid 0,912 Reliabel X2.2 0,2940 0,839 Valid X2.3 0,2940 0,889 Valid X2.4 0,2940 0,950 Valid
Pen l gemban l gan l Karir (X3) X3.1 0,2940 0,898 Valid 0,864 Reliabel X3.2 0,2940 0,851 Valid X3.3 0,2940 0,912 Valid
Turn l over in l ten l tion l
(Y1) Y1.1 0,2940 0,882 Valid 0,879 Reliabel Y1.2 0,2940 0,898 Valid Y1.3 0,2940 0,913 Valid Sumber: Data yan l g diolah SPSS 23 (2024)

## Uji Asumsi Klasik
Berdasarkan l hasil  tabel  4  dapat  disimpulkan l bahwa  n l ilai  sign l ifikan l si Asymp.  Sig dari data residual 0,109  >  0,05,  maka  keputusan l tersebut  sampel  berasal  dari  populasi  yan l g berdistribusi  n l ormal.  Sedan l gkan l uji  multikolin l earitas  didapatkan l hasil  bahwa  VIF  seluruh variabel  <  10  serta  memiliki  n l ilai  toleran l ce  >  0,1.  Jadi,  seluruh  variabel  pada  pen l elitian l in l i dapat  dikatakan l terbebas  dari  gejala  multikolin l ier.  Hasil  pen l gujian l heteroskedastisitas  dapat dilihat  pada  kolom  Uji  Glejser,  dapat  disimpulkan l sign l ifikan l si  dari  masin l g-masin l g  variabel  > 0,05.  Maka  dapat  dikatakan l pada  pen l gujian l tersebut,  variabel  bebas  terhin l dar  atau  tidak terjadi heteroskedastisitas
Tabel 4. Hasil Uji Asumsi Klasik Variabel Toleran l ce VIF Uji Glejser (Sig.) Kepuasan l Gaji 0,635 1,576 0,128 Beban l Kerja 0,964 1,037 0,848 Pen l gemban l gan l Karir 0,653 1,531 0,852
An l din l i Dan l Aslamiyah, (2024)
Kolmogorov Smirn l ov (Asymp. Sig. 2-tailed) 0,109 Sumber: Data yan l g diolah SPSS 23 (2024)
An l alisis Regresi Bergan l da Dari  tabel  5,  uji  regresi  lin l ier  bergan l da  secara  keseluruhan l hasil  perhitun l gan l diatas dapat disimpulkan l sebagai berikut: Y= 14,237 - 0,360X 1 + 0,200 X 2 - 0,382X 3 N L ilai  kon l stan l ta  sebesar  14,237,  artin l ya  apabila  kepuasan l gaji  (X1),  beban l kerja  (X2), dan l pen l gemban l gan l karir (X3) memiliki n l ilai 0, maka pen l in l gkatan l turn l over in l ten l tion l (Y) sebesar 14,237. N L ilai koefisien l kepuasan l gaji sebesar -0,360 den l gan l n l ilai n l egatif.  Hal in l i berarti bahwa setiap  pen l in l gkatan l kepuasan l gaji  sebesar  1  kali  maka turn l over  in l ten l tion l akan l men l urun l sebesar 0,360 den l gan l asumsi variabel yan l g lain l kon l stan l . N L ilai koefisien l beban l kerja sebesar 0,200 den l gan l n l ilai positif. Hal in l i berarti bahwa setiap pen l in l gkatan l beban l kerja sebesar 1 kali maka turn l over  in l ten l tion l akan l men l in l gkat  sebesar  0,200  den l gan l asumsi  variabel  yan l g  lain l kon l stan l . N L ilai koefisien l pen l gemban l gan l karir sebesar -0,382 den l gan l n l ilai n l egatif. Hal in l i berarti bahwa  setiap  pen l in l gkatan l pen l gemban l gan l karir  sebesar  1  kali  maka turn l over  in l ten l tion l akan l men l urun l sebesar 0,382 den l gan l asumsi variabel yan l g lain l kon l stan l .
Tabel 5. Uji An l alisis Bergan l da dan l Uji t Variabel Koef. SE t-value Sig. (Con l stan l t) 14,237 1,857 7,665 0,000 Kepuasan l Gaji -0,360 0,146 -2,468 0,018 Beban l Kerja 0,200 0,106 1,889 0,066 Pen l gemban l gan l Karir -0,382 0,167 -2,293 0,027 Sumber: Data yan l g diolah SPSS 23 (2024)
Uji t
Hasil  pen l gujian l pada  tabel  5  men l un l jukkan l hasil  bahwa  variabel  kepuasan l gaji memperoleh n l ilai sign l ifikan l si sebesar 0,018 < 0,050. Den l gan l n l ilai sign l ifikan l si dibawah 0,050 tersebut  men l un l jukkan l bahwa  kepuasan l gaji memiliki  pen l garuh  yan l g  sign l ifikan l terhadap turn l over in l ten l tion l karyawan l PT. XXX. Hasil pen l gujian l un l tuk variabel beban l kerja men l un l jukkan l n l ilai  sign l ifikan l si  sebesar  0,066  >  0,050.  Den l gan l n l ilai  sign l ifikan l si  diatas  0,050  tersebut men l un l jukkan l bahwa beban l kerja tidak memiliki pen l garuh yan l g sign l ifikan l terhadap turn l over in l ten l tion l karyawan l PT. XXX. Hasil pen l gujian l un l tuk variabel pen l gemban l gan l karir men l un l jukkan l n l ilai  sign l ifikan l si  sebesar  0,027  <  0,050.  Den l gan l n l ilai  sign l ifikan l si  dibawah  0,050  tersebut men l un l jukkan l bahwa  pen l gemban l gan l karir memiliki  pen l garuh  yan l g  sign l ifikan l terhadap turn l over in l ten l tion l karyawan l PT. XXX.
Pembahasan l Pen l garuh Kepuasan l Gaji Terhadap Turn l over in l ten l tion l Berdasarkan l an l alisis  yan l g  dilakukan l ,  kepuasan l gaji  memiliki  n l ilai  persamaan l regresi lin l ear  bergan l da  b1  =  -0,360,  yan l g  men l un l jukkan l bahwa  variabel  kepuasan l gaji  mempun l yai pen l garuh n l egatif terhadap turn l over in l ten l tion l karyawan l PT. XXX. Semakin l baik kepuasan l gaji maka turn l over in l ten l tion l akan l men l urun l . Pemberian l gaji yan l g layak merupakan l salah satu cara mempertahan l kan l karyawan l pada  sebuah  perusahaan l (Zahra  et  al.,  2023).  Sedan l gkan l jika dilihat  dari  n l ilai  uji  t  variabel  diperoleh  n l ilai  sign l ifikan l si  0,018  atau  dibawah  0,050  (0,018  < 0,050)  sehin l gga  H 1 diterima,  maka  terdapat  pen l garuh  yan l g  sign l ifikan l terkait  kepuasan l gaji terhadap turn l over in l ten l tion l karyawan l PT. XXX. Hal in l i men l un l jukkan l bahwa gaji yan l g diterima oleh  respon l den l jauh  dari  jumlah  yan l g  mereka  harapkan l sehin l gga  kepuasan l gaji  mereka ren l dah dan l mempen l garuhi terjadin l ya turn l over in l ten l tion l pada PT. XXX.
An l din l i Dan l Aslamiyah, (2024)
Hasil in l i sejalan l den l gan l pen l elitian l (N L in l grum et al., 2023) bahwa variabel kepuasan l gaji berpen l garuh  n l egatif  dan l sign l ifikan l terhadap turn l over  in l ten l tion l ,  karen l a  kuran l gn l ya  tin l gkat ken l aikan l gaji  yan l g  diberikan l oleh  karyawan l .  Pada  hasil  kuesion l er  yan l g  disebarkan l kepada respon l den l ,  item  pern l yataan l “Gaji  yan l g  saya  peroleh  men l galami  ken l aikan l setiap  tahun l ” memperoleh skor rata-rata 2,36. Hal in l i mmbuktikan l bahwa mayoritas respon l den l tidak setuju den l gan l pern l yataan l tersebut,  respon l den l merasa  bahwa  gaji  yan l g  mereka  terima  tidak men l galami ken l aikan l setiap tahun l atau terjadi ken l aikan l yan l g sedikit. Seban l yak 84% respon l den l memperoleh  gaji  Rp  2.000.000  –  Rp  3.500.000,  jumlah  tersebut  cukup  jauh  dibawah  UMR Kabupaten l Gresik.  Gaji  yan l g  diperoleh  seseoran l g  dapat  memen l uhi  kebutuhan l hidupn l ya (Prakoso & In l darton l o, 2016). Den l gan l gaji yan l g diperoleh dan l kebutuhan l hidup di Kabupaten l Gresik yan l g tidak seimban l g membuat karyawan l merasa tidak puas den l gan l gaji yan l g diperoleh dan l membuat mereka in l gin l segera resign l dan l men l cari altern l atif pekerjaan l lain l n l ya.
Karyawan l yan l g sudah men l ikah memiliki tan l ggun l g jawab un l tuk memen l uhi kebutuhan l keluarga secara materil dan l moral (Akbarian l dhin l i & Prakoso, 2020). Kebutuhan l materil dapat berupa  uan l g,  pakaian l dan l rumah  sedan l gkan l kebutuhan l moral  seperti  kasih  sayan l g  dan l pen l didikan l karakter.  Seban l yak  78%  respon l den l berjen l is  kelamin l laki-laki  dan l 71%  men l ikah, sehin l gga mereka mempun l yai tan l ggun l g jawab un l tuk memen l uhi kebutuhan l hidup keluargan l ya. Gaji  yan l g  diperoleh  oleh  mayoritas  karyawan l PT.  XXX  kuran l g  apabila  digun l akan l un l tuk memen l uhi kebutuhan l hidup yan l g layak di Kabupaten l Gresik. Hal tersebut juga yan l g men l jadi alasan l karyawan l PT. XXXun l tuk men l cari pekerjaan l lain l den l gan l gaji yan l g layak un l tuk memen l uhi kebutuhan l hidup keluargan l ya.
Pen l garuh Beban l Kerja Terhadap Turn l over in l ten l tion l Berdasarkan l an l alisis  yan l g  dilakukan l ,  beban l kerja  memiliki  n l ilai  persamaan l regresi lin l ear  bergan l da  b2  =  0,200,  yan l g  men l un l jukkan l bahwa  variabel  beban l gaji  mempun l yai pen l garuh  positif  terhadap turn l over  in l ten l tion l karyawan l PT.  XXX.  Semakin l tin l ggi  beban l kerja maka turn l over in l ten l tion l akan l men l in l gkat. Beban l kerja berlebihan l bisa men l gakibatkan l tekan l an l pada diri pekerja sehin l gga memun l culkan l stress (Pariakan l et al., 2023). Sedan l gkan l jika dilihat dari  n l ilai  uji  t  variabel  diperoleh  n l ilai  sign l ifikan l si  0,066  atau  diatas  0,050  (0,066  >  0,050) sehin l gga  H 1 ditolak,  maka  tidak  terdapat  pen l garuh  yan l g  sign l ifikan l terkait  beban l kerja terhadap turn l over in l ten l tion l karyawan l PT. XXX. Hal in l i men l un l jukkan l bahwa beban l kerja bukan l men l jadi alasan l karyawan l PT. XXXun l tuk resign l . Hasil  in l i  sejalan l den l gan l pen l elitian l (Farida  &  Melin l da,  2019)  bahwa  beban l kerja berpen l garuh  positif  dan l tidak  sign l ifikan l terhadap turn l over  in l ten l tion l ,  karen l a  terdapat  faktor lain l yan l g mempen l garuhin l ya seperti lin l gkun l gan l , kompen l sasi, kesempatan l berkarir dan l faktor lain l n l ya. Seban l yak 47% respon l den l berusia > 30 tahun l , yan l g man l a pada usia tersebut ban l yak dari mereka yan l g han l ya bekerja un l tuk memperoleh pen l galaman l kerja sehin l gga memperoleh ilmu di suatu perusahaan l un l tuk bekal di perusahaan l selan l jutn l ya. Selain l itu kompen l sasi atau gaji yan l g diterima oleh mayoritas karyawan l tidak sesuai den l gan l harapan l mereka. Beberapa hal tersebut membuktikan l bahwa alasan l karyawan l men l gun l durkan l diri bukan l karen l a target kerja atau beban l kerja yan l g dirasakan l oleh karyawan l n l amun l karen l a ada faktor lain l n l ya. Ban l yak  karyawan l yan l g  berlomba  un l tuk  memberikan l yan l g  terbaik  un l tuk  perusahaan l karen l a sulitn l ya men l cari kerja (Bogar et al., 2021). Berdasarkan l data BPS Februari 2024 an l gka pen l gan l gguran l den l gan l tin l gkat pen l didikan l terakhir SMA/SMK sebesar 11,06%. Seban l yak 73% respon l den l memiliki tin l gkat pen l didikan l terakhir SMA/SMK. Hasil kuesion l er terdapat satu item yan l g  memiliki  rata-rata  tertin l ggi  den l gan l skor  rata-rata  4,30  yakn l i  pern l yataan l “Saya  merasa tidak seman l gat bekerja karen l a terlalu ban l yak tugas yan l g saya kerjakan l ”, hal in l i men l un l jukkan l bahwa  para  karyawan l merasa  tidak  seman l gat  dalam  men l jalan l kan l pekerjaan l n l ya  di  PT.  XXX n l amun l bukan l berarti  mereka  tidak  mampu  men l yelesaikan l target  yan l g  telah  ditetapkan l . Berdasarkan l uraian l diatas maka dapat disimpulkan l bahwa meskipun l mereka tidak men l yukai
An l din l i Dan l Aslamiyah, (2024)
pekerjaan l n l ya,  n l amun l mereka  memilih  bertahan l karen l a  pada  saat  in l i  un l tuk  memperoleh pekerjaan l baru bukan l hal yan l g mudah, hal tersebut dapat dibuktikan l den l gan l tin l ggin l ya tin l gkat pen l gan l gguran l den l gan l tin l gkat pen l didikan l terakhir SMA/SMK.
Pen l garuh Pen l gemban l gan l Karir Terhadap Turn l over in l ten l tion l Berdasarkan l an l alisis  yan l g  dilakukan l ,  pen l gemban l gan l karir  memiliki  n l ilai  persamaan l regresi lin l ear bergan l da b3 = -0,382, yan l g men l un l jukkan l bahwa variabel pen l gemban l gan l karir mempun l yai  pen l garuh  n l egatif  terhadap turn l over  in l ten l tion l karyawan l PT.  XXX.  Semakin l baik pen l gemban l gan l karir maka turn l over in l ten l tion l akan l men l urun l . Pen l gemban l gan l karir yan l g baik di perusahaan l akan l meran l gsan l g  para  karyawan l un l tuk  lebih  setia  terhadap  perusahaan l (Yun l iasih., 2022). Sedan l gkan l jika dilihat dari n l ilai uji t variabel diperoleh n l ilai sign l ifikan l si 0,027 atau  dibawah  0,050  (0,027  <  0,050)  sehin l gga  H 1 diterima,  maka  terdapat  pen l garuh  yan l g sign l ifikan l terkait pen l gemban l gan l karir terhadap turn l over in l ten l tion l karyawan l PT. XXX. Hal in l i men l un l jukkan l bahwa  pen l gemban l gan l karir  pada  PT.  XXX stagn l an l atau  jaran l g  terjadi  kecuali terdapat kon l disi terten l tu. Hasil  pen l elitian l in l i  sejalan l den l gan l pen l elitian l (Meiliawati  et  al.,  2022)  bahwa pen l gemban l gan l karir berpen l garuh n l egatif dan l sign l ifikan l terhadap turn l over karyawan l , karen l a tidak  ada  kesempatan l pen l gemban l gan l karir  yan l g  merata  terhadap  seluruh  karyawan l . Berdasarkan l wawan l cara  sin l gkat  den l gan l beberapa  karywan l didapatkan l hasil  bahwa pen l gemban l gam  karir  pada  PT.  XXX  dapat  dikatakan l ren l dah,  hal  in l i  dikaren l akan l un l tuk men l dapatkan l jabatan l yan l g lebih tin l ggi dari jabatan l sebelumn l ya harus men l un l ggu kekoson l gan l jabatan l .  Pemilihan l pen l gisi  jabatan l dipilih  oleh  SPV  dan l Kabag  atas  permin l taan l HRD.  Jadi apabila seoran l g karyawan l kin l erjan l ya bagus n l amun l jabatan l yan l g satu tin l gkat diatasn l ya masih terisi  maka  karyawan l tersebut  tidak  akan l n l aik  jabatan l .  Kon l disi  tersebut  memun l culkan l kein l gin l an l karyawan l un l tuk keluar dari PT. XXX. Hal itu didukun l g den l gan l masa kerja mayoritas respon l den l han l ya < 2 tahun l .
Pelatihan l berman l faat un l tuk men l in l gkatkan l kemampuan l sehin l gga dapat men l in l gkatkan l jen l jan l g  karir  karyawan l (Ban l tulu  et  al.,  2023).  Hasil  kuesion l er  variabel  pen l gemban l gan l karir terdapat  skor  teren l dah  den l gan l n l ilai  rata-rata  1,82  yaitu  pada  pern l yataan l “PT.  XXX memberikan l pelatihan l kepada karyawan l ”. Hal tersebut dapat disimpulkan l bahwa PT. XXX tidak memberikan l pelatihan l kepada karyawan l , padahal pelatihan l dapat men l in l gkatkan l kin l erja atau kemampuan l karyawan l .  Karyawan l yan l g  tidak  diberikan l pelatihan l men l jadi  tidak  berkemban l g dan l kemampuan l n l ya tidak men l in l gkat. Kon l disi tersebut membuat ban l yak karyawan l yan l g in l gin l keluar dari PT. XXX un l tuk memperoleh perusahaan l yan l g lebih baik dalam hal pelatihan l un l tuk men l un l jan l g karir di masa depan l
Batasan l
Berdasarkan l simpulan l serta pembahasan l pada pen l elitian l in l i makaa pen l eliti memiliki batasan l sebagai berikut: 1) Pen l elitian l in l i han l ya berfokus pada variabel k epuasan l gaji, beban l kerja  dan l pen l gemban l gan l karir sehin l gga  perlu  dikemban l gkan l pen l elitian l lebih  lan l jut  un l tuk men l eliti  faktor  lain l yan l g  dapat  mempen l garuhi turn l over  in l ten l tion l karyawan l .  2)  Jumlah respon l den l pada pen l elitian l in l i han l ya pada PT. XXX. 3) Pen l elitian l in l i han l ya terbatas pada satu tempat yakn l i PT. XXX.
5. Pen l utup Kesimpulan l Pen l elitian l in l i  men l yimpulkan l bahwa  regresi  lin l ier  bergan l da  merupakan l alat  yan l g bergun l a un l tuk men l getahui bagaiman l a variabel kepuasan l gaji, beban l kerja dan l pen l gemban l gan l karir mempen l garuhi turn l over in l ten l tion l karyawan l PT. XXX . Variabel kepuasan l gaji berpen l garuh n l egatif  dan l sign l ifikan l terhadap turn l over  in l ten l tion l karyawan l PT.  XXX .  Variabel  beban l kerja
An l din l i Dan l Aslamiyah, (2024)
berpen l garuh  positif  dan l tidak  sign l ifikan l terhadap turn l over  in l ten l tion l karyawan l PT.  XXX . Variabel pen l gemban l gan l karir berpen l garuh n l egatif dan l sign l ifikan l terhadap turn l over in l ten l tion l karyawan l PT. XXX .
Daftar Pustaka Afan l di, P. (2021). Man l ajemen l Sumber Daya Man l usia. Pekan l Baru: Zan l afa Publishin l g. Akbarian l dhan l i,  M.,  &  Prakoso,  A.F.  (2020).  An l alisis  Faktor  Tin l gkat  Pen l didikan l ,  Jen l is  Kelamin l dan l Status  Perkawin l an l Terhadap  Pen l dapatan l di  In l don l esia  Berdasarkan l IFLS-5. Jurn l al
Pen l didikan l Ekon l omi, Man l ajemen l dan l Keuan l gan l , 4(1), 13-22 Aslamiyah,  S.,  Saffaan l atuzaqiya,  S.,  &  Rizqi,  M.A.  (2021).  Strategi  Pen l in l gkatan l Kin l erja  Guru MTs. Ihyaul Ulum Ujun l g Pan l gkah Gresik Melalui Pelatihan l , Motivasi dan l Kepuasan l Kerja. UMMagelan l g Con l feren l ce Series , 239-246) Ban l tulu,  L.,  Mokodon l gan l ,  A.,  &  Sima,  A.S.  (2023).  Pellatihan l dan l Pen l garuhn l ya  Terhadap
Kin l erja Karyawan l Hotel. Jurn l al IDEAS , 9(2), 621-629 Bogar,  R.,  Sambul,  S.A.P.,  &  Rumawas,  W.  (2021).  Pen l garuh  Beban l Kerja  dan l Komitmen l Organ l isasion l al Terhadap Turn l over in l ten l tion l pada PT. Batavia Prosperin l do Fin l an l ce Tbk- Man l ado. Jurn l al Productivity , 2(4), 342-347 Dewi, N L .W.C., & Mitarian l i, N L .W.E. (2022). Pen l garuh Beban l Kerja dan l Kepuasan l Kerja Terhadap Turn l over in l ten l tion l Karyawan l pada CV Marvella Digital Copy & Prin l tin l g. Jurn l al VALUES , 3(3), 872-883 Farida,  U.,  &  Melin l da,  B.  (2019).  Peran l Beban l Kerja  dan l Komitmen l Organ l isasi  Terhadap Turn l over Pekerja. Jurn l al Ilmu Man l ajemen l , 9(1), 52-63
Firdaus, V., & Rahmawati, D.R. (2023). Beban l Kerja, Lin l gkun l gan l Kerja dan l Turn l over in l ten l tion l dan l Pen l garuhn l ya Terhadap Kin l erja Karyawan l . Jurn l al Ecomen l t Global:Kajian l Bisn l is Dan l
Man l ajemen l , 8(1), 1-10 Ghozali,  I.  (2018). Aplikasi  An l alisis  Multivariate  den l gan l Program  IBM  SPSS 19. Semaran l g: Badan l Pen l erbit Un l iversitas Dipon l egoro. Lestari,  G.  F.,  &  Primadin l eska,  R.  W.  (2021).  Pen l garuh  Beban l Kerja  Terhadap Turn l over in l ten l tion l Den l gan l Dukun l gan l Sosial Sebagai Variabel Pemoderasi Pada Pekerja Milen l ial. Cakrawan l gsa Bisn l is , 2 (1), 11–20 Mariska, S., Halin l , H., & Veron l ica, M. (2023). Pen l garuh Rekrutmen l dan l Pen l gemban l gan l Karir Terhadap  Kin l erja  Pegawai  pada  Kan l tor  DPRD  Provin l si  Sumatera  Selatan l . Jurn l al  Bisn l is, Man l ajemen l dan l Ekon l omi , 4(3), 325-337 Meiliawati,  R.,  Sutan l to,  H.,  &  Siswan l ti,  Y.  (2022).  Pen l garuh  Pen l gemban l gan l Karir  dan l Kompen l sasi  Terhadap  Turn l over  Karyawan l Den l gan l Employee  En l gagemen l t  Sebagai Variabel In l terven l in l g. Jurn l al Ilmu Man l ajemen l , 10(3), 988-997 N L in l grum, R.A., Sijabat, R., & Dharmaputra, F. (2023). Pen l garuh Work-Life Balan l ce, Kepuasan l Gaji,  dan l Lin l gkun l gan l Kerja  Terhadap Turn l over  in l ten l tion l (Studi  Kasus  Pada  Karyawan l Gen l erasi  Milin l eal  di  Pati). Jurn l al  Man l ajemen l Admin l istrasi  Bisn l is  dan l Publik  Terapan l , 1(3), 142-15 N L ursiti, D., & Aditya, P. (2020).  Pen l garuh Beban l Kerja Terhadap Kin l erja pada Pegawai Din l as Keten l agakerjaan l Kabupaten l Lan l gkat. Jurn l al Psycomutiara , 3(1), 9-17 Pariakan l , M.A., Man l afe, H.A., N L iha, S.S., & Paridy, A. (2023). Pen l garuh Beban l Kerja Pegawai, Motivasi Kerja dan l Kompeten l si Pegawai Terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Suatu Kajian l Studi Literatur Man l ajemen l Sumber Daya Man l usia). Jurn l al Ekon l omi Man l ajemen l Sistem In l formasi , 4(4), 781-790 Prakoso,  M.,  &  In l darton l o,  S.  (2016).  Pen l garuh  Motivasi  Kerja  dan l Kompen l sasi  Terhadap Kin l erja Karyawan l Percetakan l Art Studio Jakarta Pusat. Jurn l al Studen l t  UN L Y , 367-387
An l din l i Dan l Aslamiyah, (2024)
Ramli, A. H., & Yudhistira, R. (2018). Pen l garuh Pen l gemban l gan l Karir terhadap Kin l erja Pegawai melalui  Komitmen l Organ l isasi  pada  PT.  In l fomedia  Solusi  Human l ika  di  Jakarta. Semin l ar
N L asion l al Cen l dekiawan l ke 4 , (hal. 2460-8696). Jakarta. Rolos, J.K.R., Sambul, S.A.P., & Rumawas, W. (2018). Pen l garuh Beban l Kerja Terhadap Kin l erja Karyawan l Pada PT. Asuran l si Jiwasraya Caban l g Man l ado Kota. Jurn l al Admin l istrasi Bisn l is, 6(4), 19-27. Rosn l an l i, T., Kalisa, M.C.I dan l N L ababan l , A.P.L. (2021) Pen l garuh Pay Satisfaction l terhadap Work En l gagemen l t dan l Turn l over in l ten l tion l . Proceedin l g Semin l ar Bisn l is , 5, 173-186. Sahputra,  R.  &Dihan l ,  F.N L .  (2024).  Pen l garuh  Kompen l sasi,  Job  Satisfaction l ,  dan l Preceived  Job Altern l ative  Terhadap Turn l over  in l ten l tion l Pada  Karyawan l (2024). Scien l tific  Journ l al  of Reflection l : Econ l omic, Accoun l tin l g, Man l agemen l t an l d Busin l ess , 7(1), 400-408 Syamsul.  Pakaya,  S.,  Musafir.  Karim,  S.T.  (2022).  Pen l garuh Job  In l security dan l Beban l Kerja terhadap Turn l over  in l ten l tion l pada  PT.  Telkom  Akses  Goron l talo. Journ l al  of Techn l opren l eurship on l Econ l omics an l d Busin l ess Review , 4(1), 7-17 Usadha, I.D.N L ., Sudiartin l i, N L .W.A., & Fairus, B.A. (2021). Pen l garuh Stress Kerja Dan l Lin l gkun l gan l Kerja  Terhadap Turn l over  in l ten l tion l Karyawan l Pada  PT.  Diorma  Jasa  Utama  Den l pasar. Jurn l al Bin l a Wakya , 15(7), 4741-4750 Yasar,  M.M.B.  &  N L ugrahen l i,  R.  (2017).  An l alisis  Pen l garuh  Kepuasan l Gaji  Dan l Pen l gemban l gan l Karir  Terhadap  Kepuasan l Kerja  Serta  Dampakn l ya  Terhadap Turn l over  in l ten l tion l (Studi pada karyawan l kan l tor pusat Ban l k Jaten l g). Dipon l egoro Journ l al Of Man l agemen l t , 6(4), 1- 10 Yun l iasih,  Y.  (2022).  Suatu  Pen l elitian l Terhadap  Karyawan l PT.  Ban l k  Tabun l gan l Pen l siun l an l N L asion l al Tbk Kota Tasikmalaya. Jurn l al Perban l kan l dan l Keuan l gan l , 3(2), 84-91 Zahra,  W.H.,  Suharyan l to,  &  Mildawan l i,  M.M.T.S.  (2023).  An l alisis Turn l over  in l ten l tion l Ditin l jau dari  Kepuasan l Gaji,  Beban l Kerja  dan l Work  En l gagemen l t  Sebagai  Mediasi. Jurn l al Man l ajemen l dan l Perban l kan l , 10(3), 13-22.