## PERSPEKTIF HUKUM TERHADAP POLITIK KETENAGAKERJAAN DALAM PERGURUAN TINGGI

## Tuti Handayani
Dosen Fakultas Hukum Universitas Merdeka Surabaya

## Abstrak
Politik Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia belum menemukan bentuk yang jelas dan tegas. Politik hukum ketenagakerjaan  yang permanen (UUD RI tahun 1945, nilai-nilai Pancasila dan kebiasaan) telah ada sejak awal kemerdekaan, namun penerapannya ternyata dipengaruhi oleh konstelasi politik yang ada dalam setiap rezim  pemerintahan,  khususnya  yang  dalam  penelitian  ini  dikaji  terhadap  politik  ketenagakerjaan  dalam dunia  perguruan  tinggi.Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  :  a)  mengkaji  aspek  politik  dalam  bidang ketenagakerjaan terhadap Perguruan Tinggi, dan b) mengetahui sejauh mana hukum dapat diterapkan dalam politik  ketenagakerjaan  di  Perguruan  Tinggi,  khususnya  yang  berkaitan  dengan  upah.Dalam  penelitian  ini akan  dikaji  menggunakan  metode  yuridis  normatif  dan  dalam  perjalanan  diperlukan  metode  empiris, khususnya tentang politik dan hubungan ketenagakerjaan di lingkungan Perguruan Tinggi, mengacu kepada Undang-Undang  Nomor  12  Tahun  2012  tentang  Pendidikan  Tinggi,  Undang-  undang  Nomor  14  Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen dan Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Kata Kunci: Aturan Ketenagakerjaan, Politik Ketenagakerjaan, Upah.

## Abstract
Politics Employment Law in Indonesia have yet found a clear and explicit form. Political employment law permanent (Constitution RI in 1945, the values of Pancasila and customs) has existed since the beginning of independence,  but  its application  was  influenced  by  the  political  constellation  that  exists  in  every  regime, particularly in this  study examined the politics of employment in the world's universities. The perposes of this study are: a) assess the political aspects in the field of employment of the College, and b) determine the extent  to  which  the  law  can  be  applied  in  labor  politics  at  universities,  particularly  with  respect  to  the salary. This research will be assessed using the method of juridical normative and the empirical method of travel that is required, especially about politics and labor relations in the university environment, referring to the Law No. 12 Year 2012 on Higher Education, Law Number 14 Year 2005 on Teachers and Lecturers and Law Number 13 Year 2003 Manpower
Keywords : Employment rules, Politics Employment, Wages.

## PENDAHULUAN
Politik  menjadi  topik  yang  panas  dalam  pemerintahan  Indonesia.  Hampir  disetiap  permasalahan pemerintahan  dikaitkan  dengan  adanya  unsur  politik  dan  hukum.  Sebenarnya  apakah  yang  dimaksud dengan  politik  hukum?  Politik  hukum  menurut  T.  Mohammad  Radhie  menyangkut  persoalan pembaharuan  hukum.  Untuk  memahami  arah  pembangunan  hukum  di  Indonesia  terlebih  dahulu  harus memahami  politik  hukum  nasional  yang  dianut  di  Negara  Indonesia.  Menurut  Utrecht,  politik  hokum berusaha  membuat  kaidah-kaidah  yang  akan  menentukan  bagaimana  seharusnya  manusia  bertindak. Menyelidiki perubahan-perubahan apa yang harus diadakan dalam hokum yang sekarang berlaku supaya menjadi sesuai dengan sosial werkelijkheid (kenyataan sosial).
Politik hokum menurut Bagir Manan diperlukan ditiap Negara karena dua hal: Pertama, alasan ideologis atau  perubahan  system  politik  misalnya  dari  Negara  jajahan  menjadi  Negara  merdeka.  Kedua,  adanya perubahan system penyelenggaraan pemerintahan misalnya dari system monarki ke republ ic.
Politik  hokum  dapat  dibedakan  antara  politik  hokum  permanen  (bersifat  tetap)  maupun  yang  bersifat temporer (tidak tetap). Politik hokum permanen berkaitan dengan setiap hokum yang akan selalu menjadi dasar  pada  setiap  pembentukan  dan  penegakan  hokum.  Sedangkan  politik  hokum  temporer  adalah kebijakan yang ditetapkan dari waktu ke waktu sesuai kebutuhan.
Selain dari politik yang ada, terdapat hukum yang berlaku di Indonesia. Salah satu peraturan hukum yang ada di Indonesia adalah peraturan ketenagakerjaan yang bertujuan untuk mewujudkan pekerja yang adil, makmur  dan  sejahtera.  Dengan  pelaksanaan  pembangunan  nasional  yang  berkesinambungan  dan berkelanjutan,  tentu  tenaga  kerja  Indonesia  mempunyai  peranan  dan  kedudukan  yang  sangat  penting sebagai pelaku dan tujuan pembangunan. Sesuai dengan peran serta kedudukan tenaga kerja, diperlukan pembangunan  ketenagakerjaan  untuk  peningkatkan  kualitas  tenaga  kerja  dan  peran  sertanya  dalam pembangunan,  serta  peningkatan  perlindungan  tenaga  kerja  dan  keluargannya  yang  men jadi  hak  sesuai dengan harkat dan martabat kemanusiaan. 1
Kajian  dalam  penelitian  ini  bertujuan  ingin  menegaskan  tentang  perspektif  hukum  terhadap  politik ketenagakerjaan  yang  ada  di  lingkungan  Perguruan  Tinggi  dengan  mengacu  pada  Undang -Undang Nomor 12 Tahun 2012 tentang Pendidikan Tinggi, Undang-undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen dan Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Dalam  hirarki  perundang-undangan,  perlu  diperhatikan  adanya  sistematika  peraturan hukum  yang  tidak boleh bertentangan antara yang satu dengan yang lain yang mengatur tentang hal yang sama. Maka, perlu diteliti apakah implementasi tentang ketenagakerjaan pada Perguruan Tinggi (untuk selanjutnya disebut “PT”),  mengacu  pada  ketiga  undang-undang  tersebut  atau  salah  satunya  ketika  ada  yang  berbeda  dan mengatur  secara  spesifik,  karena  dalam  asas  hukum  dikenal  “lex  specialis  derogat  legi  generali” (peraturan yang mengatur secara khusus mengalahkan peraturan yang umum).
Dalam  Undang-undang  Nomor  13  Tahun  2003  disebutkan  istilah  dalam  hubungan  industrial  adalah hubungan  hukum  antara  Pengusaha/Pemberi  Kerja  dan  Pekerja/Karyawan/Pegawai/Buruh.  Pemberi Kerja/Pengusaha adalah orang yang memimpin Perusahaan, sedangkan Pekerja/Karyawan/Pegawai/Buruh adalah orang yang melaksanakan pekerjaan disuatu Perusahaan atas instruksi Pemberi Kerja/Pengusaha.
Berdasarkan Undang-undang Nomor 12 Tahun 2012, dijelaskan dalam Pasal 60 bahwa “PT didirikan oleh masyarakat dengan  membentuk badan penyelenggara berbadan hukum  yang berprinsip nirlaba dan  wajib memperoleh  ijin  Menteri”.  Yang  dimaksud  dengan  “prinsip  nirlaba”  adalah  prinsip  kegiatan  yang tujuannya  tidak  untuk  mencari  laba,  sehingga  seluruh  sisa  hasil  usaha  dari  kegiatan  harus  ditanamkan kembali ke PT untuk meningkatkan kapasitas dan/atau mutu layanan pendidikan. Dari pengertian tersebut, dunia  Pendidikan  jelas  bukan  bidang  usaha  untuk  mencapai  keuntungan  yang  sebesar-besarnya  (money oriented)  sebagaimana  Perusahaan.  Namun,  bidang  Pendidikan  menyentuh  pada  ranah  bidang  sosial pendidikan.
Makna  tenaga  kerja  yang  terdapat  dalam  Undang-undang  Pendidikan  Tinggi  serta  Undang-undang  Guru dan  Dosen  dibandingkan  dengan  Undang-Undang  Ketenagakerjaan.  Dalam  Pasal  69  ayat  (1)  Undang- undang Nomor 12 Tahun 2012, disebutkan tentang ketenagaan Perguruan Tinggi yang terdiri dari:
a) Dosen;  b) Tenaga Kependidikan
1 Tuti  Handayani,  “Aspek  Hukum  Perjanjian  Kerja  Bersama  Bagi  Para  Pihak  Guna  Mendukung Terwujudnya Produktivitas Kerja dan Peningkatan Kesejahteraan Pekerja” Media Informasi Ilmiah, Media No. 58 Tahun IX, Agustus 2012, hal.70
Yang dimaksud Dosen, terdiri dari Dosen tetap dan Dosen tidak tetap. Definisi Dosen berdasarkan Pasal 1 angka 14 Undang-undang Nomor 12 Tahun 2012 juga Pasal 1 angka 2 Undang-undang Nomor 14 Tahun 2005  menyatakan  bahwa  “Dosen  adalah  pendidik  profesional  dan  ilmuwan  dengan  tugas  utama mentransformasikan, mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni melalui pendidikan,  penelitian  dan  pengabdian  kepada  masyarakat.”  Sementara  “Tenaga  Kependidikan  adalah anggota  masyarakat  yang  mengabdikan  diri  dan  diangkat  untuk  menunjang  penyelenggaraan  Pendidikan Tinggi antara lain, pustakawan, tenaga administrasi, laboran dan teknisi, serta pranata teknis informasi.”
Makna  ketenagakerjaan  yang  ada  dalam  Undang-undang  Nomor  13  Tahun  2003  dalam  Pasal  1  angka  1 adalah “segala hal yang berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama dan sesudah masa kerja”  Tenaga  kerja  adalah  “setiap    orang    yang    mampu    melakukan    pekerjaan    guna    menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.
Di Negara berkembang kebijakan pemberlakuan lebih menonjol, peraturan perundang-undangan seringkali menjadi  instrument  politik  bagi  pemerintah  ataupun  elit  penguasa.  Hal  ini  dapat  dijelaskan  sebagai rangkaian yang tidak dapat dipisah antara politik, hokum dan kekuasaan. Politik menghendaki penggunaan kekuasaan untuk mengatur kehidupan bersama, sedang kekuasaan itu biasanya dituangkan dalam berbagai peraturan  perundangan.  Pengaruh  kekuatan  politik  yang  dominanlah  yang  akan  menentukan  karakter hokum  yang  terbentuk,  sehingga  warna  hokum  dapat  menjelaskan  kekuatan  politik  mana  yang  sedang dominan.
Dalam dunia ketenagakerjaan seringnya dikaitkan dengan politik karena banyak unsur kepentingan. Disana terdapat  perdebatan  yang  menjadi  permasalahan  yang  akan  dirumuskan  dalam  penelitian  ini.  Dalam  hal ketenagakerjaan  ada  beberapa  permasalahan  yang  akan  diangkat  oleh  penulis  dalam  penelitian  kali  ini yaitu  bagaimana  aspek  politik  dalam  bidang  ketenagakerjaan  terhadap  Perguruan  Tinggi?  Kedua,  sejauh mana  hukum  dapat  diterapkan  dalam  politik  ketenagakerjaan  di  Perguruan  Tinggi,  khususnya  yang berkaitan  dengan  upah.Tujuan  penelitian  ini  adalah  ingin  mengkaji  lebih  dalam,  tentang  aspek  politik dalam  bidang  ketenagakerjaan  terhadap  Perguruan  Tinggi.Kedua,  ingin  mengetahui  sejauh  mana implementasi atau penerapan aturan hukum dalam politik ketenagakerjaan di Perguruan Tinggi, khususnya yang berkaitan dengan upah.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  hukum  dengan  metode  yuridis  normatif,  melalui  pendekatan konseptual,  kontekstual.  Menganalisis  suatu  permasalahan  melalui  referensi  buku,  literatur,  perundang- undangan  dan  dokumen  pendukung  lain  serta  dalam  perjalanannya  diperlukan  metode  empiris  dengan melakukan wawancara di beberapa Perguruan Tinggi dan instansi terkait di kota Surabaya.

## PEMBAHASAN

## Aspek Politik Dalam Bidang Ketenagakerjaan Terhadap Perguruan Tinggi
Hukum  tidak  bisa  ditegakkan  bilamana  eksklusivitas  kekuasaan  sudah  menempatkan  dirinya  pada  posisi mapan.  Bila  hukum-hukum  yang  sudah  tidak  adil  itu  dipraktekkan,  justru  sekedar  kian  melahirkan ketimpangan,  ketidakteraturan,  legitimasi  kekerasan  dan  kekuasaan  belaka.  Buruh  merupakan  kelompok pekerja  dalam  suatu  bidang  usaha  merupakan  mitra  yang  penting  bagi  pengusaha  didalam  menjalankan roda  kegiatan  ekonomi.  Disatu  pihak  pengusaha  memiliki  modal  dan  membutuhkan  buruh  untuk melaksanakan  pekerjaan-pekerjaan  tertentu  untuk  kepentingan  pengusaha,  dan  dilain  pihak  buruh membutuhkan pekerjaan dan memberikan kontribusi tenaga dan pikirannya untuk melaksanakan pekerjaan yang  dibebankan  pengusaha  kepadanya  dengan  menerima  sejumlah  imbalan  yang  ditentukan.  Namun seringkali  terjadi  pelanggaran  hak-hak  buruh  yang  dilakukan  oleh  pengusaha,  yang  manapelanggaran tersebut  misalnya pembayaran  upah  yang dibawah  standar peraturan pemerintah atau pembayaran lembur yang dibawah ketentuan pemerintah dan lain-lain.
Pembaharuan  peraturan-peraturan  pemerintah  mengenai  ketenagakerjaan  dari  waktu  ke  waktu  merupakan wujud  komitmen  pemerintah  untuk  terus  menyempurnakan  aturan-aturan  normatif  ketenagakerjaan  untuk dapat memenuhi rasa  keadilan bagi duniaketenagakerjaan yang didalamnya terdapat pihak pengusaha dan buruh.
Dalam  Undang-undang  Ketenagakerjaan  mewajibkan  pembuatan  Peraturan  Perusahaan  (PP)/Peraturan Yayasan  (PY)/  Perjanjian  Kerja  Bersama  (PKB)  hanya  bagi  perusahaan  yang  telah  mempekerjakan pekerja/buruh sekurang-kurangnya 10 orang. 2
PP/PY/PKB  merupakan  salah  satu  bentuk  ikatan  hubungan  industrial  yang  mengatur  hak  dan  kewajiban antara  Pemberi  Kerja/Pengusaha  dengan  Pekerja.  Permasalahan  yang  ada  dalam  praktek,  masih  ada beberapa  Perguruan  Tinggi  yang  hanya  memiliki  Statuta  Perguruan  Tinggi  dan  Surat  Keputusan Yayasan/Rektor  tentang  Ketenagakerjaan,  maka  Yayasan  perlu  dibuat  PP/PY/PKB  dimaksud  yang kemudian wajib didaftarkan atau disahkan oleh Dinas Tenaga Kerja (Disnaker) Kotamadya Surabaya.
Berdasarkan hasil wawancara tanggal 21 Oktober 214 yang dilakukan oleh Peneliti dengan Dosen Fakultas Hukum  Universitas  Airlangga  Surabaya,  Dr.  Lanny  Ramli,  S.H.,M.Hum,  beliau  adalah  ketua  Lembaga Bantuan  Hukum  Universitas  Airlangga  dan  sering  menjadi  saksi  ahli  bidang  ketenagakerjaan,  bahwa  di Perguruan  Tinggi,  istilah  Pengusaha  bisa  disebutkan  sebagai  Pemberi  Kerja  dan  Karyawan/Buruh  dapat disebut sebagai Pekerja/tenaga kerja.
Salah  satu  bentuk  perlindungan  dan  kepastian  hukum  terutama  bagi  Pemberi  Kerja  dan  Pekerja  tersebut adalah  melalui  penerapan  dan  pelaksanaan  Peraturan  Perusahaan  (PP)  /  bisa  disebut  dengan  Peraturan Yayasan (PY) (bagi Perguruan Tinggi) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Karena dengan adanya PP / PY atau PKB diharapkan para Pemberi Kerja dan Pekerja bisa  melaksanakan  hak dan kewajiban  masing- masing sesuai dengan kesepakatan yang telah disepakati bersama, baik itu mengenai perjanjian kerja, syarat kerja, hubungan kerja, kesejahteraan kerja, sampai pemutusan hubungan kerja.
Dalam  wawancara Peneliti dengan Pihak Dinas Tenaga Kerja Kota Surabaya, dalam hal ini diwakili oleh Bapak  Drs.  Bambang  Teguh  Sujono  pada  tanggal  24  Oktober  2014,  beliau  menyampaikan  bahwa  dalam Perguruan  Tinggi,  Dosen  juga  dapat  disebut  sebagai  Pekerja/tenaga  kerja  karena  ada  kesepakatan  antara Pemberi kerja atau pengguna tenaga kerja dan Pekerja. Perguruan Tinggi (PT) yang dikelola oleh Yayasan yang  merupakan  bentuk  badan  usaha  dapat  disamakan  dengan  Perusahaan,  karena  disana  terdapat hubungan kerja yaitu adanya perintah dari Pemberi kerja dan ada pekerjaan yang dilakukan Pekerja dengan diberi kompensasi upah.
Disinilah  aspek  politik  ketenagakerjaan  diterapkan  pada  Perguruan  Tinggi  bahwa  Yayasan  Perguruan Tinggi  termasuk  Badan  Usaha  yang  dapat  dikategorikan  sebagai  Perusahaan  yang  wajib  membuat PP/PY/PKB. Padahal dalam Undang- undang Nomor 12 Tahun 2012, dijelaskan dalam Pasal 60 bahwa “PT didirikan  oleh  masyarakat  dengan  membentuk  badan  penyelenggara  berbadan  hukum  yang  berprinsip nirlaba  dan  wajib  memperoleh  ijin  Menteri”.  Yang  dimaksud  dengan  “prinsip  nirlaba”  adalah  prinsip kegiatan  yang  tujuannya  tidak  untuk  mencari  laba,  sehingga  seluruh  sisa  hasil  usaha  dari  kegiatan  harus ditanamkan  kembali  ke  PT  untuk  meningkatkan  kapasitas  dan/atau  mutu  layanan  pendidikan.  Namun karena Undang-undang  Nomor  12  Tahun  2012  belum  mengatur  secara  detil  tentang ketenagakerjaan, maka semua unsur yang terdapat dalam Yayasan Perguruan Tinggi wajib mengikuti aturan Undang-undang ketenagakerjaan No. 13 tahun 2003.
PKB yang dimaksud adalah perjanjian kerja bersama yang dibuat dengan kesepakatan antara Pemberi kerja dan Pekerja dan apabila ada Serikat Pekerja. Dikaji dari hukum perdata PKB merupakan salah satu bentuk perjanjian  yang  yang  ada  dalam  masyarakat  dengan  azas  umum  dari  suatu  perjanjian  adalah  freedom  of contract  (beginzel  dercontract  vrijheid)  atau  azas  kebebasan  berkontrak.  Artinya  para  pihak  bebas memperjanjikan apa saja dan dengan siapa saja sepanjang memenuhi syarat sahnya perjanjian yang diatur dalam pasal 1320 KUH Perdata tentang Syarat Sahnya Perjanjian (PKB) yaitu:
1. Adanya kesepakatan para pihak
2. Para  pihak  yang  melakukan  perjanjian  (telah)  cakap  dalam  melakukan perbuatan hukum.
3. Ada objek yang diperjanjian
4. Adanya suatu sebab (causa) yang halal
Aspek  Hukum  yang  dimasukkan  dalam  PKB  adalah  syarat-syarat  kerja  dan  hubungan  kerja.  Berbeda halnya dengan PP/PY yang disusun hanya memperhatikan saran dan pertimbangan dari wakil-wakil pekerja
2 Pasal 7 Kepmenakertrans No.Kep-48/Men/IV/2004 tentang Tata Cara Pembuatan dan Pengesahan PP serta Pembuatan dan Pendaftaran PKB sebagaimana telah diubah dengan Permenakertrans No. Per- 08/Men/III/2006
di  tempat  pemberi  kerja  yang  bersangkutan 3 ,  tanpa  ada  hak  untuk  berunding  dan  bernegosiasi  (barining) dalam  mengusulkan  dan  memperjuangkan  syarat-syarat  kerja,  hak  dan  kewajiban  yang  dimuat  dalam PP/PY.  Didalam  PP/PY  isinya  tidak  boleh  bertentangan  dengan  Undang-undang  no.  13  tahun  2003  dan peraturan  lain  yang  masih  berlaku  dan  mendukung.  Dengan  demikian  posisi  tawar  (burgaining  posisiton) pekerja dalam PKB lebih kuat karena dapat menyampaikan aspirasi secara langsung (melalui perundingan wakil-wakil di Tim Perunding) dengan alasan dan argumentasi (berdasarkan data/reasoning) yang dimiliki.
Salah  satu  materi  yang  penting  dalam  klausul  PP/PY/PKB  adalah  kompensasi  yang  seharusnya  diterima pekerja  yang  merupakan  kontra  prestasi  dari  pemberi  kerja  atas  jasa  atau  hasil  kerja  (prestasi)  masing- masing  pekerja,  baik  yang  dimanatkan  oleh  undang-undangan  atau  telah  diperjanjikan  dalam  perjanjian kerja.
Menurut  Drs.  Bambang  Teguh  Sujono,  Pengawas  Dinas  tenaga  kerja  kotamadya  Suirabaya,  PP/PY  wajib dibuat  oleh  pemberi  kerja  (bagi  PTS  dibuat  oleh  Yayasan)  dengan  disaksikan  oleh  minimum  4  (empat) pekerja dan apabila habis  masa berlakunya (selama 2 (dua) tahun),  maka perlu diperpanjang lagi, apabila tidak  akan  diberikan  sanksi  hukum  sebagaimana  ketentuan  Undang-undang  no.  13  tahun  2003.  Apabila PKB, dibuat apabila ada serikat pekerja dan apabila habis masa berlakunya, tidak ada sanksi hukum yang diberikan. Dipastikan oleh dinas tenaga kerja kota surabaya bahwa PP/PY/PKB wajib dibuat oleh Yayasan Perguruan  Tinggi,  bukan  dalam  bentuk  statuta,  karena  dalam  statuta  tersebut  belum  dicantumkan  tentang syarat-syarat kerja.
Berdasarkan  hasil  kordinasi  dengan  Dosen  Fakultas  Hukum  Universitas  Airlangga  Surabaya,  Dr.  Lanny Ramli, S.H.,M.Hum, dalam lingkungan PTS biasanya tidak dibuat PKB karena dalam PKB tersebut harus ada serikat pekerja dan selama ini di lingkungan PT belum pernah ada serikat pekerja. Sehingga yang wajib dibuat oleh Yayasan PT adalah Peraturan Yayasan (PY) tentang aturan ketenagakerjaan. Ada analisa yang berbeda dari Doktor Unair yang biasa menjadi saksi ahli bidang perburuhan ini dengan yang dikemukakan oleh  Disnaker  kota  Surabaya  bahwa  PTS  tidak  bisa  dianggap  sebagai  Perusahaan  karena  bentuk  badan hukumnya  adalah  Yayasan,  sehingga  perlu  dikaji  kembali  akan  peraturan  tentang  ketenagakerjaan  yang diberlakukan bagi PTS.
Aspek  politik  lain  yang  berkaitan  dengan  ketenagakerjaan  dalam  Perguruan  Tinggi  adalah  dalam PP/PY/PKB,  perlu  dipertegas  dan  dijelaskan  tentang  status  pekerja,  khususnya  yang  berkaitan  dengan dosen, apakah dosen tetap yayasan atau dosen luar biasa (honorer) atau dosen DPK (pegawai negeri). Hal tersebut  untuk  memastikan  hak  dan  kewajiban  yang  dipersyaratkan  daripadanya.  Dosen  DPK  biasanya telah  mendapat  upah  diatas  UMK  yang  ditetapkan  Pemerintah  Daerah,  namun  yang  sering  menjadi permasalahan adalah upah dosen tetap yayasan dan dosen luar biasa, yang mana upahnya ada yang masih menyesuaikan kemampuan perusahaan.
Menurut Dr. Lanny Ramli, S.H.,M.Hum, bila dilihat pada perkembangan dunia pendidikan, terdapat aspek politik  ketenagakerjaan  di  dunia  Pendidikan  Tinggi,  khususnya  Perguruan  Tinggi  Swasta  (PTS)  dimana dirasa sangat berat bagi PTS untuk pengembangan kampusnya bila tidak kreatif dan inovatif dalam banyak hal.  Contohnya  di  Universitas  Airlangga  sebagai  Perguruan  Tinggi  Negeri  (PTN)  mempunyai  banyak program  untuk  mendapatkan  mahasiswa  diluar  dari  lulusan  SMPTN,  yaitu  ada  program  Ekstension, Mandiri 1, 2, 3 dst.
Dari uraian di atas, mahasiswa mayoritas lebih memilih program diluar SMPTN tersebut di PTN daripada kuliah  di  PTS  agar  ijazah  dan  kualitas  ilmu  mereka  bisa  berasal  dari  lulusan  Universitas  Airlangga. Disinilah  dibutuhkan  pengembangan  kualitas  dari  PTS  masin-masing,  apalagi  PTS  tersebut  masih berakreditasi  C,  maka  akan  sangat  sulit  mendapatkan  mahasiswa,  sehingga  komponen  upah  yang diharapkan bisa memenuhi Upah Minimum Kota (UMK) sangat sulit untuk bisa dicapai, karena mayoritas PTS untuk menggaji pekerjanya adalah berasal dari pembayaran mahasiswa.
Berdasarkan  hal  tersebut,  perlu  dipikirkan  oleh  Pemerintah,  khususnya  di  bidang  Pendidikan  bahwa diperlukan adanya kebijakan dalam lingkungan Perguruan Tinggi, yaitu:
1. Kuota mahasiswa di lingkungan Perguruan Tinggi Negeri (PTN)
Pembatasan jumlah mahasiswa, pembatasan program-program diluar SMPTN.
2. Pembinaan bagi PTS
3 Pasal 110 UU No. 13/2003
Adanya  campur  tangan  pemerintah  untuk  melakukan  pengawasan  dan  pembinaan  bagi  PTS,  khususnya yang  berakreditasi  dibawah  A,  sehingga  kurang  diminati  oleh  masyarakat  untuk  menempuh  pendidikan disana agar bisa mengembangkan PTS nya.

## Implementasi/penerapan    tentang    peraturan    ketenagakerjaan    di    Perguruan  Tinggi,  khususnya tentang upah di Perguruan Tinggi Swasta
Arah  pembangunan  ketenagakerjaan  telah  jelas  termuat  dalam  UUD  1945  pasal  27  ayat  (2)  yang menyatakan  bahwa  setiap  warga  Negara  berhak  atas  pekerjaan  dan  penghidupan  yang  layak  bagi kemanusiaan. Dari sisi ini “pekerjaan” adalah merupakan hak dasar setiap orang, karena adanya pekerjaan pada  dasarnya  bukan  semata-mata  untuk  mendapatkan  penghasilan,  tetapi  lebih  dari  itu  harga  diri  dan martabat manusia juga dinilai dari aktivitas bekerja yang bersangkutan.
Salah  satu  aspek  hukum  yang  diatur  dalam  PP/PY/PKB  adalah  kompensasi.  Bentuk  kompensasi  tersebut, adalah  salary,  upah  atau  gaji  yang  dibayarkan  secara  tetap  berdasarkan  tenggang  waktu  yang  tetap. Disamping  itu  kompensasi  tersebut  dapat  berupa  tunjangan-tunjangan  dan  penghargaan  atau  fasilitas- fasilitas. Artinya, pengupahan atau penggajian serta pendapatan lainnya adalah merupakan sub-sistem dari sistem kompensasi.
Secara garis besar, kompensasi terdiri dari 3 jenis 4 , yakni :
1. Kompensasi  langsung,  adalah  penghargaan  yang  berupa  gaji/upah  yang  dibayar  secara  tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap;
2. Kompensasi tidak langsung, yakni pemberian bagian keuntungan / manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, yang dapat berupa uang atau berupa barang;
3. Insentif,  adalah  penghargaan  yang  diberikan  untuk  memotivasi  para  pekerja  agar  produktivitas kerjanya tinggi yang sifatnya tidak tetap/diberikan sewaktu- waktu.
Jenis  dan  kompensasi  tersebut,  sejalan  dengan  komponen  upah  dan  non-upah  sebagaimana  disebutkan dalam Se Menteri Tenaga Kerja RI Nomor SE- 07/Men/1990 tentang Pengelompokan Komponen Upah dan Pendapatan Non Upah dan Undang-undang No. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan bahwa kompensasi yang diperoleh pekerja dikelompokkan sebagai komponen upah meliputi :
1. Upah  pokok  (basic  salary)  yang  merupakan  imbalan  pekerja  menurut  tingkatan  dan  jenis  pekerjaan yang besarannya ditetapkan berdasarkan kesepakatan;
2. Tunjangan  tetap  fix  allowance,  misalnya  :  tunjangan  isteri,  tunjangan  anak,  tunjangan  perumahan, tunjangan kematian atau tunjangan daerah; dan
3. Tunjangan  tidak  tetap,  seperti  tunjangan  transport  dan/atau  tunjangan  makan  yang  didasarkan  atas kehadiran.
Disamping  komponen  upah,  dalam  SE  dimaksud  dikelompokkan  juga  berupa  income  yang  diperoleh pekerja dan dikategorikan non-upah, meliputi (antara lain) :
1. Fasilitas, seperti fasilitas kendaraan, pemberian makan secara percuma, sarana ibadah, penitipan bayi, koperasi, kantin dan lain-lain.
2. Bonus,  yang  merupakan  pembayaran  yang  diterima  pekerja  dari  hasil  keuntungan  perusahaan  atau karena  pekerja  menghasilkan  hasil  kerja  yang  lebih  besar  (berdasarkan  produktivitas)  dari  target produksi  yang  normal  atau  karena  peningkatan  produktivitas.  Besarnya  pembayaran  bonus  tersebut diatur berdasarkan kesepakatan.
3. THR, grafitasi, dan pembagian keuntungan lainnya.
Namun, pemberian upah oleh pemberi kerja sering hanya dibayarkan atas dasar upah minimum (khususnya pada  level  grassroot)  tanpa  memperhatikan  tingkat  produktivitas  pekerja.  Walaupun  ada  amanat  undang- undang,  bahwa  pemberi  kerja  harus  menyusun  struktur  dan  skala  upah  dengan  memperhatikan  golongan, jabatan,  masa  kerja,  pendidikan  dan  kompetensi.  Artinya,  tidak  selamanya  setiap  pekerja  harus  dibayar berdasarkan  upah  minimum  yang  jumlahnya  ditentukan  berdasarkan  wilayah  dan  ditetapkan  oleh
4 Ishak Arep, Hendri Tanjung, Manajemen Sumberdaya Manusia, Penerbit Universitas Trisakti, Jakarta 2003, hal. 202
Pemerintah (Pemda), tapi harus memperhatikan aspek- aspek personality sebagaimana tersebut di atas yang dimiliki  masing-masing  pekerja.  Karena  hakekatnya  upah  minimum  hanya  diperuntukkan  bagi  pekerja yang  masa  kerjanya  0  tahun  (tahun  pertama),  untuk  jabatan  terendah  (pendidikan,  kompetensi  atau golongan level job paling bawah) dan masih “lajang” tanpa tunjangan 5 . Oleh karena itu, dalam pemberian kompensasi (termasuk upah) kepada pekerja seharusnya didasarkan pada tingkat produktivitas dan kinerja serta kompensasi kerja masing-masing pekerja.
Terkait  dengan  tingkat  produktivitas,  dikemukakan  oleh  Ishak  Arep  dan  Hendri  Tanjung 6 ,  bahwa kompensasi  (upah  atau  gaji  serta  pendapatan  lainnya)  tidak  bisa  dipisahkan  dengan  produktivitas. Produktivitas  sangat  erat  kaitannya  dengan  kompensasi.  Jika  produktivitas  tinggi,  maka  kompensasi  yang diberikan  seyogyanya  juga  tinggi.  Dengan  tingginya  kompensasi  maka  produktivitas  menjadi  lebih  tinggi lagi.  Sebaliknya  jika  produktivitas  rendah,  maka  kompensasi  yang  diberikan  juga  rendah.  Akibatnya, dengan kompensasi yang rendah, maka produktivitas menjadi lebih rendah lagi.
Statemen  tersebut,  sejalan  dengan  ketentuan  Pasal  92  ayat  (2)  UU  No.  13  Tahun  2003,  bahwa  pemberi kerja melakukan peninjauan upah (naik turunnya upah/kompensasi) secara berkala dengan memperhatikan kemampuan  perusahaan  dan  –tingkat-  produktivitas  (baik  produktifitas  masing-masing  tenaga  kerja  atau produktivitas  perusahaan  secara  keseluruhan).  Selain  itu,  lebih  lanjut  ditegaskan  bahwa  Trade  Union (serikat  pekerja)  juga  mempunyai  peran  yang  besar.  Terbentuknya  serikat  pekerja  bukan  berarti  pekerja menuntut  kompensasi    yang  tinggi  saja,  akan  tetapi  tuntutan  kompensasi  yang  tinggi  harus  disesuaikan dengan kemampuan  perusahaan.  Percuma  saja  ditetapkan  kompensasi  sedemikian  rupa, tetapi ternyata perusahaan tidak mampu memenuhinya karena misalnya mengalami kerugian yang signifikan. Prinsipnya, jangan lebih besar pasak dari pada tiang.
Sebagaimana diketahui, bahwa pengupahan atau penggajian merupakan sub sistem dari sistem kompensasi. Jika kebijakan pengupahan dan penggajian berubah maka kebijakan kompensasi juga berubah. Hendaknya kompensasi  disesuaikan  dengan  biaya  hidup  masyarakat  setempat.  Jika  biaya  hidup  tinggi,  maka kompensasi  juga  tinggi.  Sebaliknya  jika  biaya  hidup  rendah,  kompensasi  juga  menyesuaikan  dengan keadaan  tersebut.  Untuk  itu  sebelum  menetapkan  kompensasi  perlu  data  tentang  biaya  hidup  daerah setempat. 7
Secara politik dan hokum ketenagakerjaan, upah yang dimaksudkan dalam UU No. 13 tahun 2003, dimana upah  minimum  terbagi  dalam  gaji  pokok  +  tunjangan  tetap  saja.  Namun  berdasarkan  hak  dan  kewajiban yang  diperoleh  Dosen,  diatur  dalam  Pasal  51  (1)  Undang-undang  Nomor  14  Tahun  2005:  “dalam melaksanakan  tugas  keprofesionalan,  dosen  berhak:  a.  Memperoleh  penghasilan  diatas  kebutuhan  hidup minimum dan jaminan kesejahteraan sosial” Pasal 52 (1) nya menyebutkan: “Penghasilan diatas kebutuhan minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 51 (1) huruf a meliputi gaji pokok, tunjangan yang melekat pada  gaji,  serta  penghasilan  lain  yang  berupa  tunjangan  profesi,  tunjangan  fungsional,  tunjangan  khusus, tunjangan kehormatan, serta  maslahat tambahan  yang  terkait dengan tugas  sebagai dosen  yang ditetapkan dengan  prinsip  penghargaan  atas  dasar  prestasi.”  Pasal  52  (3)  nya  menyebutkan  bahwa  Dosen  yang diangkat  oleh  Satuan  pendidikan  tinggi  yang  diselenggarakan  oleh  masyarakat  diberi  gaji  berdasarkan perjanjian  kerja  atau  kesepakatan  kerja  bersama.  Perjanjian  kerja  yang  dibuat  dan  disepakati  tidak  boleh bertentangan  dengan  undang-undang  RI  yang  berlaku.  Perjanjian  kerja  yang  dibuat  dengan  melanggar hukum, maka konsekuensinya adalah batal demi hukum.
Dalam  Undang-undang  Nomor  14  Tahun  2005,  Pasal  52  ayat  (1)  yang  dimaksud  dengan  beberapa komponen  gaji  yaitu  a)  gaji  pokok  adalah  satuan  penghasilan  yang  ditetapkan  berdasarkan  pangkat, golongan  dan  masa  kerja,  b)  tunjangan  yang  melekat  pada  gaji  adalah  tambahan  penghasilan  sebagai komponen  kesejahteraan  yang  ditentukan  berdasarkan  jumlah  tanggungan  keluarga,  c)  tunjangan  profesi adalah tunjangan yang diberikan kepada dosen yang memiliki sertifikat pendidik sebagai penghargaan atas profesionalitasnya, d) tunjangan khusus adalah tunjangan yang diberikan kepada dosen sebagai kompensasi atas  kesulitan  hidup  yang  dihadapi  dalam  melaksanakan  tugas  didaerah  khusus,  e)  maslahat  tambahan adalah  tambahan  kesejahteraan  yang  diperoleh  dalam  bentuk  asuransi,  pelayanan  kesehatan,  atau  bentuk kesejahteraan lain.
Dari  perbedaan  makna  upah  minimum  yang  ditetapkan  oleh  Undang-undang  Nomor  13  Tahun  2003 tentang  Ketenagakerjaan  dengan  Undang-undang  Nomor  14  Tahun  2005  tentang  Guru  dan  Dosen,  maka
5 Pasal  13  (baru)  Permenaker  No.  Per-01/Men/1999  tentang  Upah  Minimum  sebagaimana  telah  diubah dengan .Kepmenakertrans. No.Kep-226/Men/2000.
6 Ibid hal. 199.
7 op.cit hal. 200
asas “Lex Spesialis Derogat legi Generali” hendaknya dapat ditetapkan bagi para Dosen, sehingga tentang ketenagakerjaan bagi para Dosen bisa mengacu pada Undang-undang Nomor 12 tahun 2012 dan Undang- undang Nomor 14 Tahun 2005.
Penulis menganalisa hal tersebut, dimaknai dari beberapa kenyataan dilapangan bahwa di Perguruan Tinggi Swasta,  dirasa  sangat  berat  bila  harus  menggunakan  parameter  upah  minimum  berdasarkan  aturan ketenagakerjaan  karena  yang  termasuk  dalam  Upah  Minimum  disana  adalah  Gaji  Pokok  dan  Tunjangan Tetap  (yang  terdiri  dari  Tunjangan  Keluarga  dan  Tunjangan  Jabatan).  Dengan  mendasarkan  pada  tujuan pendirian  PTS  adalah  bukan  untuk  mendapatkan  keuntungan  sebesar-besarnya  oleh  satuan  pendidikan tinggi sebagaimana  yang dicapai oleh  Perusahaan, dan PTS  merupakan  kegiatan atau bidang usaha sosial dan  pendidikan,  maka  dirasa  sulit  untuk  mendapatkan  Upah  Minimum  sebagaimana  diketahui  bersama untuk  tahun  2014  di  wilayah  Kota  Surabaya  mencapai  Rp  2.200.000,-.  Apalagi  persaingan  dengan  PTN yang mempunyai beberapa program untuk mendapatkan mahasiswa diluar SMPTN.
Kendala  yang  terjadi  dilapangan,  politik  ketenagakerjaan  terkuak  kembali  bahwa  PTS  termasuk  beberapa Perusahaan yang tidak mampu menggaji sebagaimana ketentuan UMK Surabaya tahun 2014 tersebut, akan terancam  tindak  pidana  normatif  yaitu  pelanggaran  terhadap  Undang-Undang  Nomor  13  tahun  2003 tentang Ketenagakerjaan. Khususnya bagi PTS, tidak seharusnya diterapkan begitu saja sanksi tersebut oleh pemerintah,  seharusnya  Pemerintah  melakukan  kewajibannya  terlebih  dahulu,  yaitu  Disnaker  melakukan pengawasan dan pembinaan, khususnya bagi PTS yang belum bisa mneggaji UMK.
Bagaimana  solusi  Pemerintah  akan  hal  ini  adalah  melakukan  fungsi  pengawasan  dan  pembinaan  kepada PTS  dan  memberikan  solusi  terkait  dengan  belum    tercapainya    Upah    Minimum    yang    bisa    diberikan, salah    satunya    dengan  membuat  surat  Penangguhan  UMK  kepada  Gubernur  Jawa  Timur  melalui  Dinas Tenaga  Kerja  Propinsi  Jawa  Timur  paling  lambat  15  (limabelas)  hari  sebelum  SK  Gubernur  tentang penetapan UMK Tahun 2014 ditetapkan.
Kesejahteraan  pekerja  (labourers  walfare)  adalah  suatu  pemenuhan  kebutuhan  dan/atau  keperluan  yang bersifat jasmaniah dan rohaniah, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja yang secara langsung atau tidak langsung dapat mempertinggi produktivitas kerja dalam lingkungan kerja yang aman dan sehat. 8
Sejalan dengan itu, dikemukakan oleh Prof. Payaman Simanjuntak, APU 9 , bahwa pengupahan berdasarkan produktivitas,  adalah  pemberian  upah  kepada  pekerja  sesuai  dengan  tingkat  produktivitas  perusahaan. Sedangkan  kondisi  dan  tingkat  produktivitas  perusahaan  (antara  lain)  dipengaruhi  oleh  produktivitas masing-masing  pekerja.  Bila  produktivitas  perusahaan  meningkat,  maka  diharapkan  perusahaan  dapat menaikkan  upah.  Dengan  perkataan  lain,  bahwa  pada  saat  kondisi  perusahaan  lebih  baik,  pekerja  dapat menerima upah lebih tinggi. Sebaliknya pada saat perusahaan “lesu” karena produktivitas pekerja tetap atau cenderung menurun, maka upah yang diterima (hanya) sama dengan standar yang ditetapkan sebelumnya.
Di  lingkungan  PTS,  tingkat  produktivitas  PTS  bergantung  dari  kreatifitas,  inovasi  dan  sumber  daya manusia  PTS  yang  bersangkutan,  agar  bisa  mendapatkan  mahasiswa  yang  sebanyak-banyaknya  dan  aktif mengadakan  kerjasama  dengan  pihak  luar  PTS  serta  adanya  kebijakan  Pemerintah  dan  pengawasan  serta pembinaan untuk pengembangan PTS.
Dengan demikian, upah mempunyai fungsi untuk memberikan kesejahteraan dan memotivasi pekerja untuk meningkatkan  produktivitas  berdasarkan  azas  keadilan.  Oleh  karenanya,  untuk  mewujudkan  peningkatan produktivitas  perusahaan  dan  sekaligus  peningkatan  kesejahteraan  pekerja  dapat  dilakukan  melalui kerjasama yang saling menguntungkan antara pekerja dengan pemberi kerja (management).
Peneliti telah melakukan analisis yang berkaitan dengan ketenagakerjaan pada Perguruan Tinggi Swasta di Kota Surabaya melalui Undang-undang Republik Indonesia  Nomor  12  Tahun  2012  tentang  Pendidikan Tinggi,  Undang-undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen serta Undang- undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Peneliti  juga  telah  melakukan  survey  dengan  mengajukan  quisioner  yang  berkaitan  dengan ketenagakerjaan, khususnya tentang PP/PKB dan Upah di 5 (lima) Perguruan Tinggi Swasta di Surabaya, yaitu  Universitas  Dr.  Soetomo,  Universitas  Hang  Tuah,  Universitas  Wijaya  Putra,  Universitas  Wijaya Kusuma,  Universitas  Sunan  Giri,  Doktor  Universitas  Airlangga  Surabaya  dan  Dinas  Tenaga  Kerja  Kota Surabaya (perwakilan PTS Surabaya Timur dan Surabaya Barat).
8 Pasal 1 angka 31 UU No. 13 / 2003.
9 Prof.  Payaman  Simanjuntak,  APU,  Pedoman  Pengupahan  Dikatkan  Dengan  Produktivitas,  Makalah disampaikan pada Pertemuan Ditjen Binalatan dan Ditjen PHI, Jakarta 6 Agustus 2008, hal. 4
Melalui  hasil  survey  yang  telah  dilakukan  oleh  Peneliti  (melalui  5  (lima)  PTS)  sebagaimana  disebutkan diatas,  dapat  diketahui  bahwa  Perguruan  Tinggi  Swasta  mempunyai  aturan  ketenagakerjaan  dengan mengacu  pada  Undang-undang  Republik  Indonesia  Nomor  12  Tahun  2012  tentang  Pendidikan  Tinggi, Undang- undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen serta Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Namun, khususnya aplikasi tentang Upah, dari 5 (lima) PTS yang disurvey sebagai  koresponden,  ada  1 (satu)    PTS    yang    memberikan    upah    berdasarkan  golongan,  pangkat  dan  masa  kerja  dengan  standar golongan  1  (satu)  dan  2  (dua)  yang  masih  dibawah  upah  minimum  kota,  namun  golongan  3  (tiga)  masih bisa  memenuhi  ketentuan  peraturan  perundang-undangan  (yaitu  Unitomo),  namun  ada  1  (satu)  PTS  yang menyesuaikan  dengan  kemampuan  PTS  (yaitu  Unsuri).    Beberapa  Perguruan  Tinggi  Swasta menggantungkan  menggaji  karyawan  dan  dosennya  dari  biaya  kuliah  mahasiswa.  Namun  ada  juga  yang berinisiatif  untuk  mencari  dana  atau  pemasukan      tambahan      dari      usaha-usaha      lainnya,      misalnya melalui      lembaga  konsultasi  yang  didirikan  oleh  Universitas  (LBH,  Lembaga  Konsultasi  Psikologis, Konsultan Manajemen, dll).
Bagi  Perguruan  Tinggi  Swasta  yang  memiliki  kualitas  pendidikan  dan  Sumber  Daya  Manusia  yang  baik, dengan ditunjang akreditasi Perguruan Tingginya dengan nilai A atau B, dapat bersaing untuk mendapatkan banyak    mahasiswa,  namun  bagi  Perguruan  Tinggi  Swasta  yang  masih  berakreditasi  C,  mahasiswa  yang berminat  disana  masih  kurang,  sehingga  menggaji  karyawan  atau  dosen  dibawah  Upah  Minimum  Kota (UMK) sesuai dengan kemampuan Perguruan Tinggi Swasta masing-masing.
Disinilah  perlu  dikaji  dan  dianalisa  dengan  perbandingan  5  (lima)  PTS  yang  telah  disurvey,  2  (dua) diantaranya memberikan upah kepada Karyawan disesuaikan dengan kemampuan Perguruan Tinggi Swasta tersebut.  Namun,  karyawan  tidak  menuntut  sesuai  dengan  aturan  ketenagakerjaan  dalam  Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 karena  mereka telah diberikan informasi pada saat awal bekerja dan  mereka telah membuat surat pernyataan tidak keberatan atas Upah yang diterima.

## KESIMPULAN
Peneliti dapat mengambil kesimpulan atas peneltian “Perspektif Hukum Terhadap Politik Ketenagakerjaan Dalam  Perguruan  Tinggi”  bahwa:  a)  Aspek  politik  dalam  bidang  ketenagakerjaan  terhadap  Perguruan Tinggi  dapat  memberikan  dampak  negatif  bagi  Perguruan  Tinggi,  sehingga  perlu  adanya  campur  tangan Pemerintah  dengan  melakukan  pengawasan  dan  pembinaan  untuk  memberikan  dampak  positif  terhadap Perguruan  Tinggi,  b)  Penerapan  aturan  hukum  dalam  politik  ketenagakerjaan  di  Perguruan  Tinggi, khususnya  yang  berkaitan  dengan  upah,  masih  banyak  khususnya  di  Perguruan  Tinggi  Swasta  yang menerapkan upah dibawah UMK, mengingat persaingan politik di  bidang pemasaran dalam mendapatkan mahasiswa.

## DAFTAR PUSTAKA
Ishak Arep, Hendri Tanjung, Jakarta 2003, Manajemen Sumberdaya Manusia, Universitas Trisakti.
Mariam  Darus  Badrulzaman,  Sutan  Remy  Sjahdeini,  Bandung  2001,  Kompilasi  Hukum  Perikatan,  PT. Citra Aditya Bakti
M. Yahya Harahap, Jakarta 2005, Hukum Acara Perdata, Sinar Grafika Titik Triwulan Tutik, Jakarta 2006, Pengantar Hukum Perdata di Indonesia, Prestasi Pustaka
Payaman  Simanjuntak,  Jakarta  6  Agustus  2008,  APU,  Pedoman  Pengupahan  Dikaitkan  Dengan Produktivitas, Makalah disampaikan pada Pertemuan Ditjen Binalatan dan Ditjen PHI.
Agusmidah,  11  Mei  2013,  Politik  Hukum  Ketenagakerjaan  di  Indonesia,  Makalah  disampaikan  melalui http://www.politik.com
Bomer  Pasaribu,  2014,  Membangun  Politik  Ketenagakerjaan  dari  Aspek  Hak  Asasi  Manusia,  Makalah disampaikan melalui http://www.politik.com
Buku ketiga KUH Perdata/BW
Undang undang No. 12 tahun 2012 tentang Pendidikan Tinggi Undang undang No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen Undang undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
Undang  undang  No.  21  tahun  2000  tentang  Serikat  pekerja/serikat  buruh  Permenaker    No.    Per- 01/Men/1999    tentang    Upah    Minimum    sebagaimana    telah  diubah  dengan  Kepmenakertrans. No.Kep-226/Men/2000
Kepmenakertrans  No.  48/Men/IV/2004  jo  Kepmenakertrans  No.  08/Men/III/2006  tentang  perubahan Kepmenakertrans  No.  Kep  48/Men/IV/2004  tentang  Tata  Cara  Pembuatan  dan  Pengesahan  PP Serta Pembuatan dan Pendaftaran PKB.
http://www.depnakertrans.go.ig/news.html.
.