## DEWAN REDAKSI
Munawar Thoharudin, STKIP Persada Khatulistiwa Sintang, Indonesia (Editor in Chief) Aditya Halim Perdana Kusuma, Universitas Muslim Indonesia, Indonesia Aniek Hindrayani, Universitas Sebelas Maret, Indonesia Anna Marganingsih, STKIP Persada Khatulistiwa Sintang, Indonesia Dessy Triana Relita, STKIP Persada Khatulistiwa Sintang, Indonesia Diyah Santi Hariyani, Universitas PGRI Madiun, Indonesia Emilia Dewiwati Pelipa, STKIP Persada Khatulistiwa Sintang, Indonesia Fitria Fitria, Universitas Bina Insan Lubuklinggau, Indonesia Husni Syahrudin, Universitas Tanjungpura Pontianak, Indonesia Inda Fresti Puspitasari, Universitas Muhammadiyah Surakarta, Indonesia Maria Ulfah, Universitas Tanjungpura Pontianak, Indonesia Nikmatul Masruroh, UIN Kiai Haji Achmad Siddiq Jember, Indonesia Nuraini Asriati, Universitas Tanjungpura, Indonesia Rio Nardo, Universitas Binawan, Indonesia Suwinto Johan, President University, Indonesia Yulia Suriyanti, STKIP Persada Khatulistiwa Sintang, Indonesia

## TIM REVIEWER
Abdul Mujib, Institut Agama Islam Negeri Metro Lampung, Indonesia Abdul Samad, Universitas Fajar, Indonesia Abdul Wahab, Universitas Muslim Indonesia, Indonesia
Bambang Ismanto, Universitas Kristen Satya Wacana, Salatiga, Indonesia Dadang Lesmana, Badan Riset dan Inovasi Daerah Kab. Kutai Timur, Indonesia Dewi Kusuma Wardani, Universitas Sebelas Maret, Surakarta, Indonesia
Dicki Hartanto, UIN Sultan Syarif Kasim Riau, Indonesia
Dudung Ma'ruf Nuris, Universitas Negeri Malang, Indonesia Eko Eddya Supriyanto, STKIP Nahdlatul Ulama Tegal, Indonesia Febrianty Febrianty, Politeknik PalComTech, Indonesia Muhammad Syaiful, Universitas Sembilanbelas November Kolaka, Indonesia Mohammad Hamim Sultoni, Institut Agama Islam Negeri Madura, Indonesia M Dana Prihadi, Poltekkes YBA Bandung, Indonesia M. Rudi Irwansyah, Universitas Pendidikan Ganesha, Indonesia
Muh. Fahrurrozi, Universitas Hamzanwadi, Indonesia Muhammad Hasan, Universitas Negeri Makassar, Indonesia Muhammad Ihsan Said Ahmad, Universitas Negeri Makassar, Indonesia Muhammad Rahmattullah, Universitas Lambung Mangkurat, Indonesia Reni Yuliviona, Universitas Bung Hatta, Indonesia Rhini Fatmasari, Universitas Terbuka, Indonesia Sodik Dwi Purnomo, Universitas Wijaya kusuma Purwokerto, Indonesia Sugiharsono, Universitas Negeri Yogyakarta, Indonesia Suratno, Universitas Jambi, Indonesia Tutut Suryaningsih, Universitas Bhinneka PGRI Tulungagung, Indonesia Umi Kalsum, Universitas Sriwijaya, Indonesia Yapiter Marpi, Universitas Jakarta, Indonesia Zulfia Hanum Alfi Syahr, Badan Riset dan Inovasi Nasional, Indonesia

## Alamat Redaksi:
Jln. Pertamina Sengkuang Km.4, Kotak Pos 126, Kecamatan Sintang, Kabupaten Sintang, Kalimantan Barat, Indonesia Email: jurnaljurkami@gmail.com Penerbit: LPPM STKIP Persada Khatulistiwa Sintang

## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KOMPENSASI, MOTIVASI INTRINSIK DAN KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN
Zunaidi  , Prayekti 2 , Epsilandri Septyarini 3
Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi, Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Yogyakarta, Indonesia 123  Corresponding Author Email: azunaidi142@gmail.com Author Email: yekti@ustjogja.ac.id 2 , Epsilandriseptyarini@ustjogja.ac.id 3
Article History: Received: October 2023 Revision: November 2023
Accepted: November 2023 Published: December 2023 Keywords: Work Environment;
Compensation; Intrinsic Motivation;
Democratic Leadership

## Abstract :
Human resources can be said to be internal suppliers who play a very important  role  in  producing  goods  or  services.  The  loyalty  of employees in an organization is absolutely necessary for the success of the organization itself. Having quality human resources and having high  loyalty  to  the  company  can  empower  its  resources  effectively, efficiently  and  productively.  This  research  aims  to  determine  the influence  of  democratic  leadership  style,  intrinsic  motivation, compensation  and  work  environment  on  employee  loyalty.  This research is quantitative. The population in the study was 50 employees. The sampling technique used in this research was a saturated sample (census).  Data  were  collected  using  a  questionnaire,  data  were analyzed using validity and reliability tests, multiple linear regression, classical  assumption  tests,  normality  tests,  multicollinearity  tests, heteroscedasticity  tests,  T-tests  and  F-tests.  From  the  results  of  this research,  the  work  environment  influences  employee  loyalty. Compensation  has  no  significant  effect  on  the  employee  loyalty variable. Intrinsic motivation influences employee loyalty. Leadership style influences employee loyalty. Simultaneously, the influence of the work environment, compensation, intrinsic motivation and democratic leadership on employee loyalty has a positive and significant effect. Sejarah Artikel Diterima: Oktober 2023 Direvisi: November 2023 Disetujui: November 2023 Diterbitkan: Desember 2023 Kata kunci: Lingkungan Kerja; Kompensasi; Motivasi intrinsic;Kepemimpinan demokratis Abstrak :
Sumber daya manusia dapat dikatakan sebagai pemasok internal yang sangat berperan dalam menghasilkan suatu barang atau jasa. Loyalitas para  karyawan  dalam  suatu  organisasi  itu  mutlak  diperlukan  demi kesuksesan organisasi itu sendiri. Memiliki SDM yang berkualitas dan memiliki loyalitas tinggi terhadap perusahaan dapat memberdayakan sumber daya yang dimilikinya secara efektif efisien dan produktif. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  gaya kepemimpinan  demokratis,  motivasi  intrinsik,  kompensasi  dan lingkungan  kerja  terhadap  loyalitas  karyawan.  Penelitian  ini merupakan penelitian kuantitatif. Populasi dalam penelitian sebanyak 50  karyawan  Teknik  sampling  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini yakni  sampel  jenuh  (sensus).  Pengumpulan  data  menggunakan kuesioner,  data  dianalisis  menggunakan  uji  validitas  dan  uji realibilitas, regresi linier berganda, uji asumsi klasik, uji normalitas, uji multikolinieritas,  uji  heterokedastisitas,  uji  T  dan  uji  F.  Dari  hasil penelitian  ini  Lingkungan  kerja  berpengaruh  tehadap  Loyalitas karywan. Kompensasi berpengaruh tidak signifikan terhadap variabel loyalitas karyawan. motivasi intrinsik berpengaruh terhadap loyalitas karyawan.  Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  loyalitas karyawan.  Secara  simultan  pengaruh  lingkungan  kerja,  kompensasi, motivasi  intrinsik  dan  kepemimpinan  yang  demokratis  terhadap loyalitas karyawan berpengaruh positif dan signifikan.
How  to  Cite : Zunaidi.,  Prayekti.,  Septyarini,  E .  2023. Pengaruh  Lingkungan  Kerja, Kompensasi,  Motivasi  Intrinsik  dan  Kepemimpinan  Demokratis  Terhadap  Loyalitas Karyawan . Jurnal Pendidikan Ekonomi (JURKAMI), 8 (3) DOI : 10.31932/jpe.v8i3.2870

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia (SDM)
merupakan suatu hal yang paling dominan, karena sumber daya manusia mempunyai peranan yang dapat mengarahkan, mengelola, dan melaksanakan segala aktifitas organisasi. Oleh sebab itulah diperlukan cara dan upaya untuk mendorong atau merangsang setiap tenaga kerja agar bekerja seoptimal mungkin sesuai bidang dan tugasnya masing – masing. Selain itu sumber daya manusia juga dapat dikatakan sebagai pemasok internal yang sangat berperan dalam menghasilkan suatu barang atau jasa. Peningkatan kinerja karyawan akan berpengaruh langsung terhadap peningkatan kinerja organisasi secara keseluruhan. Untuk bersaing dengan bisnis sejenis,  setiap  perusahaan  harus  memiliki keunggulan  kompetitif,  inovatif,  dan merespon  dengan  sigap  dan  tanggap; Keunggulan  kompetitif  dapat  diperoleh dengan  memiliki  sumber  daya  manusia (SDM) berkualitas yang mampu memberdayakan sumber daya yang dimilikinya  secara  efektif,  efisien,  dan produktif (Setyorini, 2022).
Menurut Kurniawan (2019) Loyalitas merupakan rasa memiliki terhadap organisasi  yang  memungkinkan  pegawai mencapai prestasi kerja terbaiknya.
Loyalitas dikaitkan dengan dedikasi terhadap  perusahaan  karena  keterikatan emosional  dengannya.  Menurut Hasibuan,
(2014) bahwa loyalitas atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap
pekerjaannya, jabatannya dan organisasi.
Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab. Loyalitas dapat dikatakan sebagai kesetiaan seseorang terhadap suatu hal yang bukan hanya berupa kesetiaan fisik semata, namun lebih pada kesetiaan non fisik seperti pikiran dan perhatian. Loyalitas para karyawan dalam suatu organisasi itu mutlak diperlukan demi kesuksesan organisasi itu sendiri.
Menurut  Putra  dan  Sriathi  (2019) menciptakan  lingkungan  kerja  yang  lebih baik  bagi  karyawan  adalah  salah  satu pendekatan  untuk  meningkatkan  loyalitas mereka kepada pemberi kerja. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi loyalitas tenaga kerja karyawan, secara tersirat jika lingkungan kerja dari tenaga kerja tersebut baik, maka tenaga kerja tersebut akan lebih nyaman bekerja dan menghasilkan loyalitas yang lebih baik. Untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, terutama pada pada pegawai Kecamatan Manisrengo Kabupaten  Klaten., diperlukan beberapa usaha nyata untuk mewujudkannya. Hal tersebut merupakan salah satu komponen penting dalam proses untuk meningkatkan kepuasan masyarakat, pelayanan utamanya adalah bersifat ramah tamah yang mengutamakan pengalaman dari masyarakat. Institusi harus mampu memberikan motivasi kepada para karyawannya agar karyawan terdorong untuk melaksanakan tugasnya dan dapat meningkatkan loyalitas perusahaan secara menyeluruh.
Banyak  faktor  yang  mempengaruhi kinerja  karyawan,  antara  lain  motivasi,
http://jurnal.stkippersada.ac.id/jurnal/index.php/JPE
lingkungan  kerja,  dan  kepemimpinan instansi. Sebagian besar organisasi mengabaikan  lingkungan  kerja,  sehingga berdampak negatif terhadap kinerja karyawan  (Shu  dan  Augustinus,  2018). Loyalitas  pegawai  dipengaruhi  secara positif  oleh  lingkungan  kerjanya,  oleh karena  itu  penyediaan  lingkungan  kerja yang  aman,  nyaman,  dan  kondusif,  serta memenuhi  tuntutan  pegawai,  semuanya dapat  berkontribusi  terhadap  peningkatan loyalitas  pegawai  terhadap  organisasi (Giovanni dan Ie, 2022). Lingkungan kerja yang baik meliputi beberapa aspek yang harus diperhatikan misalnya ruangan kerja yang nyaman, kondisi lingkungan yang aman, suhu ruangan yang tetap, terdapat pencahayaan yang memadai, warna cat ruangan, hubungan dengan rekan kerja yang baik (Nabawi, 2019).
Selain  lingkungan  kerja,  faktor  yang dapat  meningkatkan  loyalitas  kerja  adalah kompensasi  kepada  tenaga  kerja  atau karyawan.  Pemberian  kompensasi  harus berdasarkan  rasa  keadilan  kepada  seluruh karyawan  (Diastuti,  2021).  Pemberian kompensasi yang memberi rasa adil adalah dengan  mengikuti  aturan  yang  telah ditetapkan.  Pemberian  kompensasi  yang tidak adil dapat berakibat kinerja karyawan menurun, karena para pekerja yakin bahwa kompensasi  yang  mereka  terima  tidak ditangani  secara  adil  (Muhtarom  et  al., (2023).
Gaji  merupakan  salah  satu  faktor yang  mempertahankan  seseorang  dalam pekerjaannya karena setiap pribadi manusia termasuk  karyawan  mempunyai  tuntutan sehari-hari  yang  harus  dipenuhi.  Menurut (Suleman  HSB,  2023)  untuk  menjamin kinerja karyawan, penentuan upah merupakan isu penting yang perlu dipertimbangkan.  Kekhawatiran  karyawan mengenai masalah ekonomi dan kebutuhan
sehari-hari dapat diatasi dengan memberikan kompensasi yang tepat. Hal ini akan mendorong pegawai untuk menghasilkan  ketidakseimbangan  antara kepatuhan  terhadap  standar  kerja  dan tanggung  jawab  terhadap  pekerjaan  yang ditugaskan kepadanya.
Pemberian kompensasi kerja secara adil dan layak bagi karyawan dapat mendorong karyawan untuk bekerja dengan baik dan juga merasa senang dengan seluruh tugas yang diberikan. Karyawan akan menghargai pekerjaan yang dimilikinya dan dengan sendirinya loyalitas dan motivasi kerja akan terbentuk di dalam diri karyawan. Menurut Ekhsan & Septian (Rakhmadian  &  Adiwati,  2022)  karyawan akan  bekerja  keras  dan  menunjukkan dedikasi serta loyalitasnya kepada perusahaan  jika  perusahaan  memberikan kompensasi  yang  layak.  Ketidakpuasan karyawan  terhadap  kompensasi  diberikan akan  berdampak  pada  rendahnya  tingkat kinerja mereka dalam mencapai hasil kerja (Rakhmadian & Adiwati, 2022); selain itu, hal  ini  dapat  menimbulkan  sejumlah masalah bagi organisasi, seperti rendahnya loyalitas  karyawan.  Loyalitas karyawan yang rendah ditunjukkan oleh tingginya tingkat absensi, tingginya tingkat perputaran karyawan, moral dan disiplin kerja yang rendah serta rendahnya
semangat dan kegairahan kerja.
Salah  satu  indikator  yang  dapat digunakan  untuk mengukur  loyalitas karyawan adalah dengan melihat pencapaian  mereka  berdasarkan  pengaruh motivasi (Winarto, 2020). Menurut Siagian menyatakan  faktor  motivasi  adalah  faktor yang mendorong loyalitas untuk mencapai tujuan  yang  bersifat  intrinsik  dan  berasal dari  dalam  diri  individu  (Winarto,  2020).
Motivasi intrinsik sangat penting untuk mendorong diri sesorang untuk mencapai
This is an open-access article under the CC-BY-SA License Copyright ©2023, The Author(s)
suatu tujuan yang diinginkan. Menurut Herzberg, Motivasi intrinsik terkait langsung  dengan  sifat  pekerjaan  yang dilakukan  individu,  atau  isi  pekerjaannya. Ketika  atasan  gagal  memberikan  aspek- aspek  yang  merangsang,  pekerja  menjadi tidak  puas  dengan  pekerjaannya;  ketika mereka melakukannya, mereka tampil baik dan  bahagia  (Sari  et  al.,  2020). Untuk mencapai tujuan organisasi makahal yang perlu dilakukan adalah memberi daya pendorong yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku pegawai agar bersedia bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi. Daya pendorong untuk  bekerja  atau  berperilaku tertentu  tersebut disebut sebagai motivasi,
Motivasi  karyawan  dapat  berasal  dari sumber  internal  maupun  eksternal  seorang karyawan (Winarto, 2020).
Faktor lain yang dapat mempengaruhi  loyalitas  karyawan  yaitu kepemimpinan demokratis.  Menurut (Sitio dan  Arwiyah,  2023)  Penerapan  gaya kepemimpinan demokratis dapat memberikan dampak positif, seperti terbentuknya  standar  moral  yang  tinggi, meningkatnya rasa memiliki, serta penilaian dan tindakan yang lebih obyektif. Di sisi lain, kelemahan gaya ini mencakup penilaian  dan  tindakan  yang  lamban, kurangnya  akuntabilitas,  dan  pengambilan keputusan yang buruk. Sedangkan kelebihan dari gaya Laissez Faire ini adalah karyawan akan dapat mengembangkan kemampuan dirinya dan kekurangannya berupa kekacauan karena tiap pejabat bekerja menurut selera masing- masing . Gaya kepemimpinan dalam suatu perusahaan merupakan hal yang sangat penting dalam sebuah organisai modern yang menghendaki adanya demokrasi dalam pelaksanaan kerja dan
kepemimpinan perusahaan dan akibat yang
mungkin timbul dari adanya gaya kepemimpinan yang buruk adalah penurunan loyalitas karyawan yang akan membawa dampak kepada kinerja total perusahaan.. Loyalitas karyawan akan tercipta bila komunikasi dan gaya kepemimpinan dapat terima oleh karyawan. Kantor Kecamatan Manisrenggo Kabupaten Klaten dihadapkan pada tantangan kemajuan teknologi informasi, maupun tuntutan pelayanan publik yang semakin kritis. Loyalitas  diartikan  sebagai dedikasi  individu  terhadap  pencapaian organisasi  dan niatnya untuk  terus bekerja di  perusahaan  Asmawi  &  Abdullah (Febriana  &  Kustini,  2022).  Loyalitas karyawan adalah timbal balik yang mereka tunjukkan terhadap pemberi kerja. karyawan  yang  memiliki  loyalitas  rendah akan  mencari  pekerjaan  yang  memiliki jaminan  hidup  lebih  baik,  sedangkan karyawan dengan loyalitas tinggi akan terus melakukan pekerjaan terbaiknya.
Merujuk  pada  penelitian  terdahulu berkaitan  dengan  Lingkungan  Kerja, Kompensasi, Motivasi Intrinsik Dan
Kepemimpinan yang Demokratis diantaranya  penelitian  Putra  dan  Sriathi (2019)  menunjukkan  adanya  pengaruh positif  dan  signifikan  antara  Lingkungan Kerja  terhadap  Loyalitas  karyawan  pada Inna  Bali  Heritage  Hotel.  Penelitian Hafisah,  Fakhri  (2019)  pengaruh  gaya kepempinanan  demokratik  berpengaruh langsung terhadap loyalitas karyawan lebih besar dibandingkan pengaruh gaya kepemimpinan demokratik terhadap loyalitas  karyawan,  dan  Kompensasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap loyalitas karyawan. Penelitian Klaudia, et al (2020)  menunjukkan  tidak  ada  pengaruh antara  lingkungan  kerja  terhadap  loyalitas karyawan, kompensasi  tidak ada pengaruh terhadap  loyalitas  karyawan  sedangkan
http://jurnal.stkippersada.ac.id/jurnal/index.php/JPE
motivasi intrinsik ada pengaruh positif dan signifikan  terhadap  loyalitas  karyawan. Sedangkan  Larastrini  dan  Adnyani  (2019) lingkungan kerja yang baik dapat meningkatkan  loyalitas  karyawan,  dan penerapan  work  –  life  balance  yang  baik dapat  meningkatkan  loyalitas  karyawan. Hasil  penelitian  Putra  dan  Sriathi  (2019) mengatakan  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan antara Lingkungan Kerja terhadap Loyalitas karyawan.
Pada penelitian Larastrini dan Adnyani  (2019)  mengimplikasikan  bahwa semakin puas karyawan terhadap pekerjaannya maka loyalitas karyawan juga tinggi,  lingkungan  kerja  yang  baik  dapat meningkatkan  loyalitas  karyawan,  dan penerapan  work  –  life  balance  yang  baik dapat  meningkatkan  loyalitas  karyawan. Demikian halnya penelitian Ma’ruf (2021) menunjukkan  terdapat  pengaruh  yang signifikan  kompensasi  terhadap  loyalitas karyawan  pada  PT  X  di  Kabupaten  Kutai Kartanegara
Berdasarkan uraian diatas dan melihat  adanya  perbedaan  hasil  penelitian sehingga  peneliti  tertarik  meneliti  lebih lanjut guna mengetahui pengaruh lingkungan  kerja,  kompensasi,  motivasi intrinsik  dan  kepemimpinan  demokratis terhadap  loyalitas  karyawan  (studi  kasus pada pegawai Kecamatan Manisrengo Kab. Klaten.

## METODE PENELITIAN
Bentuk  penelitian  yang  digunakan pada penelitian ini adalah metode kuantitatif.  Dalam  penelitian  ini  terdapat variabel dependen, dan independen.
Pengaruh lingkungan kerja (X1). Kompensasi (X2). Motivasi intrinsik (X3). Kepemimpinan demokratis (X4). Loyalitas karyawan  (Y).  Populasi  yang  di  tetapkan seluruh  karyawan  yang  bekerja  di  Kantor
Kecamatan  Manisrengo  Kabupaten  Klaten sebanyak 50 karyawan. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian  ini  menggunakan  teknik  sampel jenuh  (sensus)  dimana  seluruh  anggota populasi  di  jadikan  sampel  dengan mengunakan metode ( nonprobability sampling ).  Data  penelitian  ini  adalah  data primer  yang  diperoleh  dari  responden dengan  mengunakan  instrumen  kuisioner. Kuesioner  penelitian  ini  menggunakan skala  likert  dengan  skor  maksimal  5  yaitu SS,  S,  N,  TS,  STS.  Uji  Kualitas  Data menggunakan  Uji  Validitas  dan  Uji Reliabilitas.  Analisis  data  penelitian  ini menggunakan  analisis  kuantitatif  meliputi uji Statistik Deskriptif, Uji Asumsi Klasik, Analisis Regresi Linear Berganda.
Pengujian hipotesis dilakukan dengan uji t dan  uji  F  dan  menggunakan  uji  kontribusi (R 2 ).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil uji normalitas menggunakan sampel kolmogrov- smirnov didapatkan hasil pada variabel disiplin kerja terlihat nilai Kolmogorov- Smirnov sebesar 0,936 dan nilai Asymp.sig. (2-tailed) sebesar 0.345
dengan probabilitas > 0.05 sehingga diperoleh  kesimpulan data penelitian berdistribusi normal.
Pengujian terhadap heteroskedas- tisitas dilakukan melalui pengamatan terhadap pola scatterplot dan uji glejser yang dihasilkan melalui SPSS.  Hasil uji Glejser menunjukkan semua variabel independen memiliki tingkat signifikansi diatas 5%, sehingga diperoleh
kesimpulan model regresi tidak terdapat heteroskedastisitas.
Untuk  menguji  apakah  dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas dengan Uji
This is an open-access article under the CC-BY-SA License Copyright ©2023, The Author(s)
Multikolinieritas.  Berdasarkan  pengujian diketahui bahwa semua variance memiliki nilai Variance Inflation Factor (VIF) <10  dengan  rincian  Lingkungan Kerja  3.338,  Kompensasi  3.918,  Motivasi Intrinsik  4.747,  Kepemimpinan  Yang Demokratis  5.410,  Loyalitas  Karyawan 6.115.  Adapun  nilai tolerance >0,1 dengan  rincian  Lingkungan  Kerja  0.300,
Kompensasi  0.255,  Motivasi  Intrinsik 0.211,  Kepemimpinan  yang  Demokratis 0.300, Loyalitas Karyawan 0.255.
Sehingga  diperoleh  kesimpulan tidak terjadi multikolinieritas antara variance bebas dan terikat .
Hasil  pengujian  regresi  dengan bantuan  SPSS  peneliti  tampilkan  dalam tabel 1:

## Tabel 1. Pengujian Variabel Independen Secara Individual
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) -1,137 0,624 -1,823  0,075 Lingkungan kerja (x1) 0,291 0,125 0,268 2,322  0,025 Kompensasi (x2) -0,035 0,103 -0,037 -0,342  0,734 Motivasi intrinsic (x3) 0,450 0,154 0,398 2,929  0,005 Kepemimpinan demokratis (x4) 0,329 0,115 0,357 2,852  0,007 Sumber: Olah data SPSS, 2023
Dari  Analisis  regersi  berganda diketahui persamaan regresi yang diperoleh adalah  sebagai  berikut:  Y  =  -1,137  + 0,291X1- 0,035X2 + 0,450X3 + 0,329X4. Berdasarkan  persamaan  tersebut  dapat dimaknai  Nilai  konstanta  sebesar  -1,137 menunjukkan  bahwa  variabel  Lingkungan kerja  (x1)  Kompensasi  (x2)  Motivasi intrinsic  (x3)  Kepemimpinan  demokratis (x4)  jika  nilainya  0  maka  Loyalitas Karyawan  memiliki  tingkat  Loyalitas sebesar -1,137. Nilai koefisien (x1) bernilai positif.  Hal  ini  berarti  bahwa  setiap peningkatan  belanja  daerah  sebesar  1  kali maka Loyalitas Karyawan akan meningkat sebesar 0,291 dengan asumsi variabel yang lain  konstan.  Nilai  koefisien  (x2)  bernilai negatif.  Hal  ini  berarti  bahwa  setiap peningkatan  belanja  daerah  sebesar  1  kali maka Loyalitas Karyawan akan menurunkan sebesar -0,035 dengan asumsi variabel  yang lain konstan. Nilai koefisien (x3)  bernilai  positif.  Hal  ini  berarti  bahwa setiap peningkatan belanja daerah sebesar 1
kali  maka  Loyalitas  Karyawan akan meningkat  sebesar  0,450  dengan  asumsi variabel  yang lain konstan. Nilai koefisien (x4)  bernilai  positif.  Hal  ini  berarti  bahwa setiap peningkatan belanja daerah sebesar 1 kali  maka  Loyalitas  Karyawan akan meningkat  sebesar  0,329  dengan  asumsi variabel yang lain konstan.
Dari Tabel 1 dapat diketahui variabel Lingkungan kerja mempunyai  nilai t hitung sebesar  2,322  dengan  probabilitas  Sig.
0.025.  Sehingga  diperoleh  kesimpulan variabel  Lingkungan  Kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  variabel Loyalitas Karyawan. Variabel Kompensasi mempunyai  nilai t hitung sebesar  0,342 dengan  probabilitas  Sig.  0.734.  Sehingga variabel  Kompensasi  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  variabel  Loyalitas Karyawan.  Variabel  Motivasi  Intrinsik mempunyai  nilai t hitung sebesar  2.929 dengan  probabilitas  Sig.  0.005.  Sehingga didapatkan  kesimpulan  variabel  Motivasi Intrinsik berpengaruh positif dan signifikan
http://jurnal.stkippersada.ac.id/jurnal/index.php/JPE
terhadap  variabel  Loyalitas  Karyawan.
Variabel Kepemimpinan
demokratis mempunyai  nilai t hitung sebesar  2.852 dengan  probabilitas  Sig.  0.007.  Sehingga variabel
Kepemimpinan demokratis
berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Loyalitas Karyawan.
Pengujian berikutnya  yaitu  Uji signifikansi  F.  Uji  ini  pada  dasarnya menunjukkan  apakah  semua  variabel independen  yang  dimaksudkan  dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen.
Hasil  pengujian  peneliti  tampilkan  pada tabel 2 berikut:

## Tabel 2. Uji F Variabel Bebas terhadap Loyalitas Karyawan
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 1968,258 4 492,065 142,378 .001 b Residual 155,522 45 3,456 Total 2123,780 49 a. Dependent Variable : Loyalitas Karyawan
b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kompensasi, Motivasi Intrinsic , Kepemimpinan Demokratis Sumber: Olah data SPSS, 2023
Dari Uji  F  pada  tabel  2  diketahui bahwa  model  yang  digunakan  mempunyai nilai F ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 sebesar 142,378 dengan probabilitas Sig. 0.001. Sehingga variabel bebas (Lingkungan Kerja, Kompensasi, Motivasi Intrinsik dan Kepemimpinan Yang
Demokratis) secara simultan berpengaruh signifikan dan sangan tinngi
terhadap variabel terikat ( Loyalitas karyawan).
Pengujian  berikutnya  yaitu  Uji Koefisien  Determinasi  atau  sering  disebut Uji  R2  digunakan  untuk  mengukur seberapa  jauh  kemampuan  model  dalam menjelaskan  variasi  variabel  dependen. Hasil  pengujian  dengan  SPSS  sebagai berikut:

## Tabel 3. Uji Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .963a 0,927 0,920 1,85904 a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kompensasi, Motivasi Intrinsic, Kepemimpinan Demokratis
Sumber: Olah data SPSS 2023 Berdasarkan Uji Koefisien Determinasi  didapat  nilai koefisien R
Square sebesar 0.920. Sehingga pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi, Motivasi Intrinsik dan Kepemimpinan Yang
Demokratis terhadap Loyalitas karyawan sebesar 0.920 atau 92%.  Adapun  8% sisanya  dapat  dijelaskan  oleh  variabel- variabel diluar variabel independen penelitian ini.
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas Karywan.
Berdasarkan hasil uji hipotesis diketahui bahwa Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Loyalitas karyawan.  Hal  ini  terbukti  dari  hasil pengujian  analisis  regresi  linier  berganda bernilai koefisien regresi sebesar 0,268 dan uji T bernilai signifikan yaitu 2.322 < 0.05. Sehingga gaya Lingkungan Kerja
berpengaruh  terhadap  loyalitas  karyawan atau bisa diartikan bahwa hipotesis pertama diterima  karena  signifikan.  Hal ini mendukung hasil penelitian dari Veneta & Amalia (2018) dan Adawiyah et al., (2020) yang  membuktikan  bahwa  Lingkungan Kerja  berpengaruh  secara  positif  dan signifikan terhadap Lingkungan Kerja.
Putra dan Sriathi (2019) mengatakan Lingkungan kerja dapat mempengaruhi loyalitas tenaga kerja karyawan, dimana secara tersirat jika lingkungan kerja dari tenaga kerja tersebut baik, maka tenaga kerja tersebut akan lebih nyaman bekerja dan menghasilkan loyalitas yang lebih baik.
Pengaruh  Kompensasi  Terhadap loyalitas karyawan . Berdasarkan hasil uji hipotesis menyatakan bahwa variabel Kompensasi berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap variabel loyalitas karyawan.  Hal  ini  terbukti  dari  hasil pengujian  analisis  regresi  linier  berganda bernilai koefisien regresi sebesar 0.037 dan Uji  T  bernilai  yaitu  0,7  lebih  besar  dari 0.75,  dapat  diartikan  bahwa  Kompensasi tidak signifikan terhadap loyalitas karyawan. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin  rendah  Kompensasi  selalu  diikuti oleh sikap loyalitas karyawan.
Hasil  penelitian  ini  berbeda  dengan penelitian Kurniawan (2019) mengatakan kompensasi mempunyai pengaruh positif tetapi tidak berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan pada PT
Megah
Indah Square
dikarenakan perbandingan
sedikit lebih banyak reponden reponden yang menjawab kompensasi cukup.  Demikian  halnya penelitian  Lavinia (2018) yang  hasilnya kompensasi dan loyalitas karyawan memiliki hubungan karena kompensasi adalah manfaat bagi karyawan yang didapat sebagai bagian dari hubungan kerja dan salah satu unsur yang digunakan dalam
penilaian karyawan itu sendiri adalah loyalitas kerja. Kompensasi membuat para karyawan memiliki ikatan dan tanggung jawab di dalam perusahaan dan dengan adanya kompensasi maka perusahaan mendapatkan balas jasa dari para karyawannya. Karyawan yang memiliki loyalitas di dalam dirinya akan bekerja dengan baik bagi perusahaan dan mengabdi untuk perusahaan. Setiap karyawan tentunya  ingin  mendapatkan  suatu  balas jasa,  atau  kompensasi  yang  sesuai  dengan jasa  yang  dilakukan  atau  hasil  yang diberikan  karyawan  terhadap  perusahaan. Sebagaimana pendapat William B. Werther dan  Keith  Davis  dalam  Hasibuan  (2014) mengatakan “Kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya.”
Pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap loyalitas karyawan. Berdasarkan  hasil  penelitian  menyatakan bahwa variabel motivasi intrinsik berpengaruh  positif  tetapi  tidak  signifikan terhadap  OCB.  Hal  ini  terbukti  hasil pengujian  analisis  regresi  linier  berganda bernilai koefisien regresi sebesar 0.398 dan uji  T  bernilai  2,929  <  0.05.  Sehingga motivasi  intrinsik  berpengaruh  positif terhadap  Loyalitas  Karyawan.  Hal  ini mengindikasikan  bahwa  semakin  tinggi motivasi  intrinsik  selalu  diikuti  oleh  sikap loyalitas  karyawan.  Hasil  penelitian  ini serupa  dengan  penelitian Klaudia,  et  al (2020) menunjukkan motivasi intrinsik ada pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap loyalitas karyawan. Hasil ini sejalan dengan pendapat  (Hasibuan, 2014), motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Motivasi merupakan salah satu
http://jurnal.stkippersada.ac.id/jurnal/index.php/JPE
hal  yang  mempengaruhi  prilaku  manusia. Sebagaimana  pendapat  Siagian  (Winarto, 2020)  bahwa  motivasi  adalah  faktor  yang mendorong loyalitas untuk mencapai tujuan yang  bersifat  intrinsik  dan  berasal  dari dalam diri individu. Banyak yang mengartikan  motivasi  sebagai  pendorong, keinginan,
pendukung
atau kebutuhankebutuhan  yang  dapat  membuat seseorang  bersemangat  dan  termotivasi untuk mengurangi serta memenuhi dorongan diri sendiri, sehingga dapat bertindak dan berbuat menurut cara-cara tertentu yang akan membawa ke arah yang optimal .
Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Demokratis
Terhadap loyalitas
Karyawan. Berdasarkan hasil uji hipotesis diketahui  bahwa  Gaya  Kepemimpinan Demokratis berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  Loyalitas  karyawan. Hal ini terbukti dari hasil pengujian analisis regresi  linier  berganda  bernilai  koefisien regresi  sebesar  0,357  dan  uji  t  bernilai signifikan  yaitu  2.852  <  0.05.  Sehingga gaya  Gaya  Kepemimpinan  Demokratis berpengaruh terhadap loyalitas karyawan.
Hasil ini menunjukkan bahwa dengan kebijakan Gaya Kepemimpinan yang tepat dan dapat diterima oleh karyawan maka akan meningkat Loyalitas Karyawan . Dengan adanya sikap Gaya Kepemimpinan yang tepat dapat menumbuhkan sifat kecintaan karyawan baik terhadap pekerjaan maupun terhadap perusahaan.
Gaya kepemimpinan demokrartis pada umumnya berasumsi bahwa pendapat orang banyak lebih baik dari pendapatnya sendiri dan adanya partisipasi akan menimbulkan tanggung jawab bagi pelaksanaanya. Dengan semakin baiknya gaya kepemimpinan demokratis seorang pimpinan maka semakin baik loyalitas karyawan, dimana pimpinan yang
mempunyai gaya kepemimpinan demokratis senantiasa akan memberikan segala upaya yang terbaik untuk perusahaaan dan bawahannya
Hal  ini  mendukung  hasil  penelitian dari  Veneta  &  Amalia,  (2018)  dan Adawiyah et al., (2020); Kurnia Tri Jayanti,
(2019) yang  membuktikan  bahwa  Gaya Kepemimpinan  Demokratis  berpengaruh secara  positif  dan  signifikan  terhadap loyalitas Karyawan
Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi,  Motivasi  Intrinsik  Dan Kepemimpinan Yang Demokratis Terhadap Loyalitas Karyawan.
Diketahui bahwa model yang digunakan mempunyai nilai F ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 sebesar 142.378 dengan probabilitas Sig. 0.001. Sehingga variabel bebas (Lingkungan Kerja, Kompensasi, Motivasi Intrinsik Dan Kepemimpinan Yang Demokratis) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel (loyalitas karyawan).
Hasil penelitian ini dikuatkan dengan penelitian  Dewi  dan  Kadi  (2022)  yang membuktikan Gaya Kepemimpinan
Demokratis  dan  Kompensasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Loyalitas Karyawan.  Lingkungan kerja yang baik meningkatkan loyalitas karyawan  dan mengembangkan rasa saling memiliki di antara karyawan sehingga lingkungan kerja memiliki hubungan positif dengan loyalitas karyawan yaitu semakin baik lingkungan kerja maka tingkat loyalitas karyawan semakin tinggi.  Untuk  mencapai  tujuan organisasi seorang pemimpin harus mempunyai  kemampuan  dan  keterampilan kepemimpinan dalam melakukan pengarahan  kepada  bawahannya  untuk mencapai  tujuan  suatu  perusahaan.  Gaya kepemimpinan adalah perilaku yang dilakukan  dan  ditunjukkan  oleh  seorang
This is an open-access article under the CC-BY-SA License Copyright ©2023, The Author(s)
pemimpin di dalam memberikan pengarahan  terhadap  bawahannya  dengan rasa  mempercayai  bawahan  juga  memuat bagaimana  cara  bekerjasama  dengan bawahannya  dalam  mengambil  keputusan, pembagian tugas dan wewenang, bagaimana cara berkomunikasi dan bagaimana hubungan diantara pemimpin dan bawahannya tersebut.

## PENUTUP
Berdasarkan dari hasil analisis  dapat ditarik kesimpulan bahwa loyalitas karyawan  dipengaruhi  secara  positif  dan signifikan oleh lingkungan kerja.
Dampaknya  terhadap  ukuran  loyalitas karyawan  cukup  baik  namun  tidak signifikan secara statistik. Loyalitas karyawan  dipengaruhi  secara  positif  dan signifikan oleh motivasi intrinsik. Loyalitas karyawan  dipengaruhi  secara  positif  oleh gaya  seorang  pemimpin.  Kepemimpinan demokratis,  motivasi  intrinsik,  lingkungan kerja, dan kompensasi semuanya mempunyai  pengaruh  yang  baik  dan signifikan  terhadap  loyalitas  karyawan secara  bersamaan.  Cara  terbaik  untuk menjadikan  hubungan  kerja  antara  atasan dan  bawahan  menjadi  lebih  baik  adalah dengan memperbaikinya, demikian temuan penelitian  yang  dilakukan  di  Kecamatan Manisrengo  Kabupaten  Klaten.  Untuk mendorong pegawai untuk memiliki manajemen kehidupan kerja yang berkualitas antar pegawai yang berkualitas dari bidang pekerjaannya, dengan memberikan  dukungan  dan  motivasi  dari atasan  agar  dapat  mengembangkan  sikap kerja  yang  penting  bagi  dirinya,  agar pegawai merasa puas dengan pekerjaannya, sehingga  pegawai  memiliki  kesukarelaan. perilaku  atau  membantu  pekerjaan  rekan kerja,  dan  dapat  membantu  karyawan
menemukan makna dan tujuan pekerjaannya

## DAFTAR PUSTAKA
Diastuti, M. 2021. Pemberian Kompensasi Sebagai Tolak Ukur Semangat Kerja Karyawan. KINERJA Vol 18 No (2),
Halaman 248-252
http://journal.feb.unmul.ac.id/index.
php/KINERJA
Febriana,  A.  .,  &  Kustini,  K.  .  (2022). Dampak  Kompensasi  Dan  Beban Kerja  Terhadap  Loyalitas  Karyawan Pada  PT.  Berlian  Multi  Sejahtera. Scientific  journal  of  reflection  : Economic, Accounting, Management and Business, 5(3), 656-664. https://doi.org/10.37481/sjr.v5i3.519
Giovanni,  V.R.,  Ie,  M  2022.  Pengaruh Lingkungan  Kerja  dan  Kepuasan Kerja  Terhadap  Loyalitas  Karyawan di  Industri  Kreati.  Jurnal  Manajerial dan Kewirausahaan ISSN 2657-0025 Vol.  04,  No.  01,  Januari  2022:  hlm 232-242 232
Hafisah,  V.,  &  Fakhri,  M.  (2019).  Gaya
Kepemimpinan Demokratik Terhadap Loyalitas Karyawan Melalui  Motivasi  Ekstrinsik  Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Ecodemica , 3 (2)14-15.
Hasibuan,  M.  (2014).  Manajemen  Sumber
Daya Manusia, Cetakan keempatbelas,  Jakarta  ,Penerbit  : Bumi Aksara
Jayanti,  K.  T.,  &  Wati,  L.  N.  (2019).
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dan Dampaknya Terhadap
Loyalitas
Karyawan. Jurnal  Ekobis:  Ekonomi Bisnis & Manajemen , 9 (1), 71-88.
Klaudia,  L.,  Prayekti,  P.,  &  Herawati,  J. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi,  Dan  Motivasi  Intrinsik
http://jurnal.stkippersada.ac.id/jurnal/index.php/JPE
Terhadap Loyalitas Karyawan.
Jurnal Riset  Manajemen  Dan  Bisnis , 15 (2), 121-126.
Kusdi Rahardjo, K., & Utami, H. N. (2013). Pengaruh  Insentif  Material  dan  Non
Material  Terhadap  Kepuasan  Kerja Dan  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada Karyawan Produksi Cetak Pt. Temprina Media Grafika Di
Surabaya) (Doctoral  Dissertation,
Brawijaya University). 17(6), 17-32.
Kurniawan,  I.S.  2019.  Faktor-Faktor  yang Mempengaruhi  Loyalitas  Karyawan.
KINERJA  Vol.  16  No.1  hal  85-97 ISSN Online: 2528-1127
Larastrini,  P.M.,  Adnyani,  I.G.A.D.  2019.
Pengaruh Kepuasan Kerja Lingkungan  Kerja  dan  Work  –  Life Balance Terhadap Loyalitas Karyawan. E-Jurnal Manajemen Universitas  Udayana,  vol.  8,  no.  6,
2019.
doi:10.24843/EJMUNUD.2019.v08.i
06.p14.
Lavinia,  D.  (2018).  Pengaruh  Kompensasi
Terhadap Loyalitas Karyawan Melalui  Motivasi  Kerja  Sebagai Variabel  Intervening  Pada  PT.  Ehya Purwa Raharjo Gresik. Agora ,
6 (1)16-18.
Ma’ruf,  R.  2021.  Pengaruh  Kompensasi dan  Work  Life  Balance  Terhadap Loyalitas  Karyawan.  Psikoborneo Jurnal Imiah Psikologi Volume 9 No 1  Maret  2021:  110-120  DOI: 10.30872/psikoborneo p-ISSN: 2477- 2666 e-ISSN: 2477-2674 110
Muhtarom,  A.,  Syafik,  M.,  Pratiwi,  N., Badriyah,  N.,  Lubis,  Z.  2023.
Analisis Motivasi, Lingkungan Kerja,
Kompetensi, dan Kompensasi
terhadap Kinerja Dimediasi Kepuasan  Kerja  Karyawan  pada UMKM  UD.  Noer  Berkah  Abadi
(Metode Partial Least Square (PLS) -
Struktural Equation Modeling (SEM)). Jurnal Penelitian Manajemen Terapan (PENATARAN)  Vol.  8No.  1(2023) hlm. 22-32
Nabawi,  R.  2019.  Pengaruh  Lingkungan Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  Beban Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister
Manajemen homepage: Vol 2, No. 2, September 2019, 170-183 http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/M ANEGGIO ISSN 2623-2634 (online) Purnama, C., & Kempa, S. (2016). Pengaruh Kompensasi  dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja. Universitas
Kristen  Petra, Doi:4712-8967-1-Sm 4(2) , 33-35.
Putra,  I.W.S.,  Sriathi,  A.A.A.  (2019). Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Stres Kerja  dan  Kompensasi  Terhadap
Loyalitas Karyawan. E-Jurnal
Manajemen,  Vol.  8,  No.  2,  2019:
7746 – 7774 ISSN: 2302-8912 DOI:
https://doi.org/10.24843/EJMUNUD
.2019.v8.i2.p8 7746
Rakhmadian,  P.F.,  Adiwati,  M.R,.  2022. Pengaruh  Kompensasi  dan  Stres Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada  PT.  Spesial  Deleveri  Kargo
Surabaya. JURKAMI:
Jurnal Pendidikan  Ekonomi,  7  (2)  DOI  : 10.31932/jpe.v7i3.1879  Revilia,  D. R., Mochammad, A. M., & Edlyn, K. A. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap  Turnover  intention  Serta Dampaknya  Pada  Kinerja  Karyawan (Studi  Pada  Karyawan  Tetap  Pg Kebon Agung Malang). Jurnal Administrasi  Bisnis  (Jab)|,  61(2), 127–136.
Sari,  A.N.I.,  Surbakti,  S.,  Handiyani,  H.
2020.  Penerapan Job  Characteristic Model (JCM)  Dalam  Meningkatkan Motivasi  Perawat  Pelaksana  Di Ruang  Rawat  Inap  Penyakit  Dalam

## RS  X  Jakarta  Pustaka  Katulistiwa
Vol. 1, No. 02, Juli 2020 ISSN online: 2716-2699
Setyorini, E.E.D. (2022). Pengaruh Prosedur  Kerja,  Kompensasi  dan
Kejelasan  Diskripsi  Kerja  bagi Karyawan  terhadap  Produktivitas Karyawan  Hotel  Horison  Yusro Jombang. Al-Iqtishod : Jurnal Ekonomi  Syariah,  4(1),  66–75. Retrieved from https://ejournal.iaiskjmalang.ac.id/in dex.php/iqtis/article/view/47 Sitio, P.A, Arwiyah, M.Y. 2023. Pengaruh Gaya  Kepemimpinan  Demokratis
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Balai
Prasarana Permukiman Wilayah
Sumatera  Utara.  e-Proceeding  of
Management  :  Vol.10,  No.3  Juni
2023. ISSN : 2355-9357
Suleman  HSB,  MHD.  2023.  Pengaruh Kompensasi Terhadap  Semangat Kerja  Karyawan  Pada  PT.  Oriental Primasinergi  Engginering.  MAPAN: Jurnal Manajemen,
Akuntansi,Ekonomidan  PerbankanP
ISSN 2774-8693 Vol. 4, No. 1,
Shu,  E.,  &  Augustinus,  D.  C.  (2018). Pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja karyawan pada Hotel Santika Premiere Dyandra Medan. Journal of Accounting & Management Innovation, 2(1), 50–66. https://www.emerald.com/insight/co
ntent/doi/10.1108/ER-01-2016- 0005/full/html
Veneta, F., & Amalia, S. (2018). Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional Terhadap  Organizational  Citizenship Behaviour (Studi Kasus PT Komatsu Undercarriage  Indonesia). Jurnal
Riset  Bisnis  dan  Investasi , 4 (3),  23-
33.
Wibowo, S. E. (2018).  Memahami Makna Pasal  33  Undang-Undang  Dasar
Negara  Republik  Indonesia  Tahun 1945 Perihal Penguasaan Oleh

## Negara Terhadap Sumber Daya Alam
Comprehend The Meaning Of Article 33 Of The 1945  Constitution Of The Republic  Of  Indonesia  On  State Authority  Over  Natural  Resources . Jurnal Legislasi Indonesia , 12 (4), 1-
57
Winarto.  2020.  Analisis  Motivasi  Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen METHONOMIX p- ISSN:2622 -5204 Volume 3 Nomor 2 (2020) e-ISSN:2622 -5190