## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. BANK BUKOPIN CABANG S PARMAN
Isrial 1 , Muhammad Iqbal 2
1 Magister Manajemen, Universitas Mercu Buana, Jakarta, Indonesia, email : isrialsajo@gmail.com
2 Magister Manajemen, Universitas Mercu Buana, Jakarta, Indonesia, email : iqbal.ukm@gmail.com

## Abstract
A few factors that cause work satisfaction increased is predicted to have leadership style and work motivation. PT. Bank Bukopin have no optimal proficiency. This research aim to see the influence of leadership style and motivation on employees' work satisfaction. It is a quatitative research using  survey explanatory which it's population is 150 full time worker and contract PT.    Bukopin  Bank  S.  Praman.  The  sample  is  chosen  using  probability  technique  which  is random sampling. Data is analyzed using SPSS version 22 and the metode analysis is double regression  linear.  Result  shows  that  leadership  style  and  motivation    to  employee  work satisfaction both influence  significantly to work satisfaction. Partially, variables that influence significantly positive to work satisfaction are leadership style and motivation. Leadership style is the variable that influence work satisfaction the most. It is suggested that leaders must create a  harmonious  cooperation,    cultivate  royalty  so  that  the  interaction  between  sosial  and employee as well as employee and boss is better.

## Keywords
: Leadership Style, Motivation, Job Satisfaction

## Abstrak
Berbagai  faktor  yang  menyebabkan  meningkatnya  kepuasan  kerja  diprediksi  adanya  Gaya kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja.  PT.  Bank  Bukopin  belum  memiliki  kecakapan  secara optimal. Penelitan ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Jenis  penelitian  ini  ini  kuantitatif  dengan survey Explanatory yang  populasinya  seluruh  karyawan  tetap  dan  kontrak  PT.  Bank  Bukopin S.Parman  sejumlah  150  orang,  teknik  pengambilan  sample  dengan  Probality  yaitu random sampling . Data dianalisis dengan SPSS version 22 dan metode analisis regresi linier berganda. Hasil  penelitian  menunjukan  Gaya  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap Kepuasa Kerja. Secara parsial variabel  yang  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  adalah  variabel  Gaya Kepemimpinan  dan  Motivasi.  Gaya  Kepemimpinan  merupakan  variabel  yang  paling  besar berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja. Disarankan pemimpin harus menciptakan kerja sama yang serasi, menumbuhkan loyalitas, agar berhubungan dengan interaksi sosial antar karyawan maupun karyawan dengan atasan lebih baik lagi.
Kata kunci : Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Kepuasan Kerja

## 1. PENDAHULUAN
Pemimpin  hendaknya  mengetahui sifat  universal  manuasia  biasanya  tidak senang diperintah. Karyawan pada dasarnya bersedia dengan senang hati jika perintah  itu  dilakukan  dengan  cara
persuasive dan didasarkan atas kecakapan dan  kebanggaan  atas  keahlian  pekerjaan. Karyawan  setelah  menyelesaikan  tugas pekerjaan tentunya menginginkan pemberitahuan atas hasil kerja mereka apa
sudah  benar  atau  masih  perlu  diadakan perbaikan.  Usaha  peningkatan  kinerja karyawan,  aspek  motivasi  kerja  menjadi pendorong
seorang karyawan melaksanakan tugasnya agar mendapatkan hasil yang baik. Oleh karena itu tidak heran jika  karyawan  yang  memiliki  motivasi prestasi  yang  tinggi  biasanya  mempunyai kinerja  yang  tinggi  pula.  Untuk  itu motivasi  karyawan  perlu  dibangkitkan agar karyawan dapat menghasilkan kinerja yang  baik  serta  peran  pimpinan  didalam mengatur akan pekerjaan-pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi.
Selain  gaya  kepemimpinan  dan motivasi  kerja  yang  sangat  mendukung, suatu SDM didalam organisasi juga harus memikirkan kepuasan kerja karyawannya, dimana  kepuasan  kerja  disini  merupakan suatu perasaan yang menyenangkan, yang timbul  sebagai  akibat  dari  persepsi karyawan  bahwa  dengan  menyelesaikan tugas atau dengan berusaha menyelesaikan pekerjaan  memiliki  nilai  penting  dalam pekerjaan tersebut.
Timbulnya ketidak kepuasan dalam bekerja  bagi  para  karyawan  di  PT.  Bank Bukopin  Cab.  S.Parman  area  dua  yaitu kenyamanan  dalam  bekerja    karena pimpinan tidak adil dalam berperan antara karyawan  A  dan  Karyawan  B,  dan selanjutnya fasiltas yang diberikan kepada karyawan,  seperti  jenjang  karir,  bonus tahunan,  dan  insentif/lembur,  hal  yang menyebabkan  ketidak  kepuasan  kerja karyawan.  Disini  terlihat  harus  ada perubahan dari sisi fasilitas yang dikeluhkan  oleh  karyawan  agar  ada perbaikan  dari  sisi  manajemen  khususnya Human Capital .
Pada  Tahun  2013  s/d  2015  kondisi seperti  ini  berpengaruh  terhadap  tingkat kepuasan karyawan, diharapkan pemimpin memberikan dorongan dan motvasi kepada karyawan untuk menjalankan tugas dengan sebaik-baiknnya sehingga tujuan perusahaan tercapai dengan baik.

## Gambar 1 Data keluhan karyawan
Sumber: PT Bukopin Cabang S Parman (2015)
Pada  Tahun  2016  menujukkan bahwa permasalahan yang ada di PT. Bank Bukopin Cabang S.Parman, menunjukkan adanya penurunan motivasi kerja karyawan  yang  mengindikasikan  bahwa etos  kerja  karyawan  PT.  Bank  Bukopin Cabang Sparman  ikut menurun.
Tabel 1. Hasil Pra Riset Kuesioner No Entitas masalah di Cab.
S.Parman Jumlah  Persentase 1 keinginan untuk memperoleh penghargaan 18 90% 2 keinginan untuk memperoleh status 15 75% 3 lingkungan kerja yang nyaman 10 50% 4 kompensansi yang memadai 8 40% Sumber: Isrial (2016) Pada Tahun 2013 s/d 2015 menunjukan  penurunan  motivasi  kerja karyawan  yang  mengindikasikan  bahwa etos  kerja  karyawan  PT.  Bank  Bukopin Cabang  S.Parman  ikut  menurun.  Hal  ini terlihat  dari  banyaknya  jumlah  karyawan yang  absen  dan  datang  terlambat.  seperti terlihat pada Gambar 2.
0 10 20 30 40 50 60 70 2013 2014 2015 Terlambat
Absen Tepat Waktu
Permasalahan  yang  paling  krusial dan  menjadi  Variabel  Dependen  dalam penelitian  ini  adalah  Kepuasan  Kerja Karyawan. Tingkat kepuasan kerja karyawan  akan  tercemin  pada  perasaan karyawan  terhadap  pekerjaannya,  yang diwujudkan  dalam  bentuk  sikap  positif terhadap  segala  sesuatu  yang  dihadapi maupun tugas yang diberikan kepadanya.Berdasarkan data tersebut diatas, dapat disimpulkan bahwa
menurunnya  kepuasan  kerja  karyawan yaitu salah satu rendahnya gaya kepemimpinan dan menurunnya motivasi. Hal ini mengacu pada penelitian terdahulu, yaitu Leadership  Styles (Chun-Chieh Tseng 2013), Motivation (Muhammad Jamal  Shah  2012),  Job  Satisfaction (Khalizani Khalid, dkk 2011). Tujuan dari penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan,
motivasi
terhadap kepuasasn  kerja  karyawan  agar  dapat menjadi lebih baik dari sebelumnya.

## 2. KAJIAN TEORI

## A. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan evaluasi yang  menggambarkan  seseorang  atas perasaan  sikapnya  senang  atau  tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja (Rivai  &  Sagala  2010:856).  Menurut Sopiah  (2008:170-171)  menyimpulkan definisi kepuasan kerja sebagai berikut:
1) Kepuasan  kerja  merupakan  suatu tanggapan  emosional  seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja.
2) Tanggapan  emosional  bisa  berupa perasaan  puas  (positif)  atau  tidak puas (negatif). Bila secara emosional  puas  berarti  kepuasan kerja  tercapai  dan  sebaliknya  bila tidak  puas  berarti  karyawan  tidak puas.
3) Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah karyawan tersebut membandingkan antara apa yang dia harapkan akan dia peroleh dari hasil kerjanya dengan apa yang sebenarnya  dia  peroleh  dari  hasil kerjanya.
4) Kepuasan kerja mencerminkan beberapa sikap yang berhubungan.
Teori yang sudah dipaparkan, dapat disimpulkan  bahwa  kinerja  adalah  sebagai hasil – hasil fungsi pekerjaan atau kegiatan seseorang  atau  kelompok  dalam  suatu organisasi  yang  dipengaruhi  oleh  berbagai faktor  untuk  mencapai  tujuan  organisasi dalam periode waktu tertentu.

## B. Gaya Kepemimpinan
Gaya  kepemimppinan  melibatkan seseorang  untuk  mempengaruhi  orang lain.,  dengan  cara  mempengaruhi  orang lain seseorang harus mempunyai kekuasaan ( power ), karena dengan dimilikinya power atau kekuasaan seseorang dapat mengarahkan dan mempengaruhi  bawahan  agar  bersedia melaksanakan tugas-tugasnya sebagaimana mestinya (Wiludjeng
2007:142).  Menurut  (Solihin  2009:131) kepemimpinan  ( leadership )  adalah  suatu proses yang dilakukan manajer perusahaan untuk mengarahkan ( directing ) dan memengaruhi ( influencing ) para
bawahannya dalam kegiatan yang berhubungan  dengan  tugas  ( task-related activities ), agar para bawahannya tersebut mau mengerahkan seluruh kemampuannya – baik  sebagai  pribadi  maupun  sebagai anggota suatu tim, untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.

## C. Motivasi
Motivasi  adalah  hubungan  antara persepsi  terhadap  gaji  dan  komitmen organisasi  dengan  motivasi  berprestasi, menyimpulkan bahwa ada hubungan positif yang  sangat signifikan antara  gaji  dengan motivasi berprestasi, semakin tinggi persepsi  tehadap  gaji maka semakin tinggi motivasi berprestasi, semakin tinggi persepsi terhadap gaji maka semakin tinggi motivasi berprestasinya dan juga sebaliknya.  Dorongan  untuk  melakukan suatu  perbuatan  tertentu  tersebut  dapat diakibatkan oleh hasil proses pemikiran dari dalam diri Brantas (2009) maupun dari luar dirinya.  Dengan  demikian,  kemungkinan untuk  mencapai  kebutuhan  akan  prestasi,
afiliasi  dan  kekuatan  yang  diinginkannya, yang  merupakan  sumber  daya  penggerak untuk memotivasi karyawan dan menggerakkan semua potensi yang dimilikinya.  Menurut  Hasibuan  Malayu    ( 2008:246  )  tujuan  motivasi  antara  lain sebagai berikut :
1) Meningkatkan  moral  dan  kepuasan kerja karyawan.
2) Meningkatkan  produktivitas  kerja karyawan.
3) Mempertahankan
kestabilan
karyawan perusahaan.
4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7) Meningkatkan  loyalitas,  kreatifitas dan partisipasi karyawan.
8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

## 3. METODE
Adapun penelitian ini adalah mengumpulkan data primer karena langsung mendapatkan data dari responden (tanpa prantara), yaitu karyawan pada Bank Bukopin yang bekerja di Cabang S Parman.
Populasi dalam penelitian dilakukan terhadap  seluruh  karyawan  Cab.  Bank Bukopin  S.Parman  Area  II  Jakarta  Barat yang  berjumlah  150  orang  karyawan  . Untuk  menentukan  jumlah  sampel  dari populasi  penelitian  akan  menggunakan rumus  slovin,  sampel  dilakukan  dengan cara Random Sampling , teknik menentukan sampel  berdasarkan  acak,  yaitu  seluruh elemen  populasi  dipertimbangkan  dan setiap  elemen  mempunyai  peluang  yang sama untuk terpilih sebagai sampel.   Jenis data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini terdiri  dari  dua  macam,  yaitu:  data  primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang  dikumpulkan  oleh  peneliti  secara langsung  dari  perusahaan,  baik  itu melalui
observasi, kuesioner, dan wawancara secara langsung sesuai dengan kebutuhan penelitian. Data sekunder adalah data yang diperoleh tidak langsung, yaitu data tersebut diperoleh  dari  dokumen  perusahaan  dan buku literatur. Kedua macam jenis data ini sangat  penting  dalam  pengumpulan  data yang  akan  digunakan  sebagai  bahan evaluasi  Kepuasan  Kerja  Karyawan  di  PT Bank Bukopin Cabang S Parman.
Sumber data yang digunakan dalam penelitian  ini  terdiri  dari  empat  macam, yaitu:  narasumber  (informan),  peristiwa atau  aktivitas,  tempat  atau  lokasi,  dan dokumen  atau  arsip.  Narasumber  dalam penelitian ini digunakan dalam mengumpulkan  data  teknik  wawancara. Pengumpulan data dilakukan pada beberapa narasumber untuk mengumpulkan informasi  perusahaan  yang  diperlukan penelitian.  Tempat  atau  lokasi  akan dilakukan  di  Bank  Bukopin  Cabang  S Parman.  Dokumen  atau  arsip  perusahaan akan  digunakan  pada  jenis  data  sekunder yang  digunakan  sebagai  dasar  informasi dari  penelitian  seperti  informasi  tentang profil perusahaan.
Teknik  pengumpulan  data  akan menggunakan  tiga  teknik,  yaitu:  metode riset  lapangan,  metode  studi  kepustakaan, pengukuran variabel. Metode riset lapangan dilakukan  melalui  survey  dengan  cara memberikan kuisioner/angket dengan seperangkat  pertanyaan  secara  tertulis kepada responden. Metode studi kepustakaan  memperoleh  data  sekunder baik data internal maupun eksternal, data ini akan  digunakan  sebagai  acuan  terhadap data primer.  Data didapatkan melalui studi pustaka  yang  relevan  dari  buku-buku, jurnal-jurnal,  kebijakan-kebijakan  yang dikeluarkan  organisasi  lainnya  atau  artikel lainnya. Pengukuran variabel menggunakan instrumen  kuisioner  untuk  mengumpulkan data.
Teknik  analisis  data  yang  akan digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah teknik  analisis  statistik  deskriptif,  yaitu dengan  menganalisis  data  yang  telah
dikumpulkan  dan  diolah  secara  statistik, setelah  diolah  maka  akan  coba  dijelaskan solusi berdasarkan hasil analisis. Pengujian data  penelitian  kuesioner  akan  dilakukan menggunakan  alat SPSS .  Analisis  statistik deskriptif dilakukan dengan cara:
1) Uji  Instrumen  Data,  kualitas  data yang  digunakan  sangat  ditentukan oleh  kualitas  instrumen  atau  alat pengumpul  data  yang  digunakan.
Instrumen  tersebut  dapat  dikatakan berkualitas dan dapat dipertanggung jawabkan  pemakaiannya  apabila sudah terbukti validitas dan reabilitasnya
2) Penyebaran Kuesioner, akan
dilakukan  untuk  mengumpulkan data  yang  akan  digunakan  untuk menganalisis data secara statistik.
3) Uji  Validitas,  dasar  pengambilan keputusan  untuk  menguji  validitas butir  angket  adalah  jika  nilai signifikansi  (sig.  (2-tailed))  lebih kecil dari 0,05 maka kuisioner yang digunakan valid.
4) Uji  Realibilitas,  adapun  cara  yang digunakan untuk menguji reliabiltas kuesioner  dalam  penelitian  ini
adalah menggunakan rumus koefisien Alpha Cronbach, yaitu: a) Apabila hasil koefisien Alpha > taraf  signifikansi  60%  atau  0,6
maka kuesioner tersebut reliable .
b) Apabila hasil koefisien Alpha < taraf  signifikansi  60%  atau  0,6 maka  kuesioner  tersebut  tidak reliable .
5) Uji Asumsi Klasik, metode analisis regresi linier berganda untuk pengolahan data.
6) Analisis  Regresi  Linier  Berganda, digunakan untuk mengetahui
pengaruh  lebih  dari  satu  variabel bebas terhadap variabel terikat atau untuk  seberapa  jauh  perubahan variabel bebas dalam mempengaruhi variabel terikat. 7) Analisis Koefisien Determinasi yang terdiri dari, Uji t, Uji F
8) Analisis  Korelasi  Antar  Dimensi, digunakan untuk mengetahui
hubungan  antara  satu  variabel independen dengan variabel dependen  secara  linier.  Data  yang digunakan  berskala  interval  atau rasio.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  pengelolahan  data  dilakukan dengan menggunakan program  SPSS  yang akan dianalisis sebagai berikut:
A. Uji Realibilitas
Uji  realiabilitas  diperlukan  untuk mengukur  tingkat  keandalan  kuesioner. Untuk  itu,  dilakukan  uji  realiabilitas  pada instrumen  penelitian  dengan  menghitung nilai Cronbach Alpha.
Tabel 2. Uji Reabilitas No Item Pertanyaan Cronbach alpha Cronbach alpha Item Keterangan 1 Gaya Kepemimpinan 0,938 0,6 7 Reliable 2 Motivasi 0,882 0,6 9 Reliable 4 Kepuasan Kerja 0,975 0,6 16 Reliable Sumber : Isrial (2016) .
B. Uji Validitas Uji validitas dilakukan untuk mengukur valid atau  tidaknya  data  yang diuji.  Uji  korelasi    yang  digunakan dengan menggunakan
“ Pearson Correlatio n” .  Adapun dasar pengambilan
keputusan  dengan  membandingkan  nilai signifikansi  dengan  level  of  significant
(5%) adalah Gaya Kepemimpinan,
Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja.  Variabel ketiga tersebut menunjukan bahwa seluruh item  yang  ada  pada  variabel  tersebut adalah valid, karena nilai Sig dari masing- masing item adalah lebih kecil dari 0,05.

## C. Uji Asumsi Klasik
Untuk  mengetahui  apakah  model regresi  yang  dihasilkan  merupakan  model
regresi  yang  menghasilkan  estimator linier tidak  bias  terbaik  maka  perlu  dilakukan pengujian  gejala  penyimpangan  asumsi model  klasik.  Asumsi klasik  pertama  yang harus  dipenuhi  untuk  mendapatkan  model regresi yang baik adalah linieritas, normalitas,  non  multikolinieritas,  non heteroskedastisitas, dan non autokorelasi.

## D. Uji Normalitas
Model  regresi  yang  baik  adalah yang  memiliki  distribusi  data normal atau mendekati normal.

## E. Analisa Grafik
Kriteria  pengambilan  keputusan dengan analisis grafik (normal probability) , yaitu sebagai berikut :
1) Jika  data  menyebar  di    sekitar garis  diagonal  dan  mengikuti  arah diagonal,    maka  model  regresi memenuhi asumsi normalitas.
2) Jika data menyebar  jauh dari garis diagonal,  maka  model  regresi tidak memenuhi asumsi
normalitas.

## Gambar 3. Normal P-P Plot

## F. Kolmogorov Smirnov

## Tabel 3. Kolmogorov Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 110 Normal Parameters a,b Mean 0 Std. Deviation 1,15841163 Most Extreme Differences Absolute 0,207 Positive 0,207 Negative -0,146 Kolmogorov-Smirnov Z 2,175 Asymp. Sig. (2-tailed) 0 Sumber: Isrial (2016)
Kolmogorov Smirnov adalah sebesar  2,175  dengan  signifikansi  sebesar 0,000. Karena nilai signifikansi
Kolmogorov-Smirnov sebesar 0,000 < 0,05 maka  dapat  disimpulkan  bahwa  data berdistribusi normal.

## G. Heteroskedastisitas
Uji  heterokedasitisitas  bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan  varians  dari  residual  satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians  dari  residual  satu  pengamatan  ke pengamatan  yang  lain  tetap,  maka  disebut homokedastisitas  dan  jika  berbeda  disebut heterokedastisitas. Dasar analisis :
1) Jika    ada    pola    tertentu,    seperti titik-titik    yang    ada    membentuk pola    tertentu    yang  teratur (bergelombang,  melebar  kemudian menyempit),
maka mengindikasikan telah terjadi
Heteroskedastis.
2) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik  menyebar  di  atas  dan  di bawah  angka  0  pada  sumbu  Y, maka tidak terjadi Heteroskedastis.
Gambar 4. Scatter Plot

## H. Multikolinieritas
Pendeteksian  ada  atau  tidaknya multikolinieritas dilakukan dengan melihat nilai VIF. Apabila nilai  VIF  <  10,  maka model  regresi  bebas  dari  multikolinieritas. nilai  VIF  variabel  bebas  di  atas  adalah  di bawah  angka    10 yaitu Gaya Kepemimpinan   (X1)   =   6,572, Motivasi (X2)   =   6,572.

## Tabel 4. Multikolinieritas
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 Gaya Kepemimpinan(X1) 0,152 6,572 Motivasi (X2) 0,152 6,572 Sumber : Isrial (2016)

## I. Analisis Regresi Linear Berganda
Untuk  mengetahui  seberapa  besar pengaruh  variabel  bebas  terdiri  dari  Gaya Kepemimpinan (X 1 ), Motivasi (X 2 ), terhadap  variabel  terikat  Kepuasan  (Y) yang  bekerja  di  Bank  Bukopin  Cab.
S.Parman. Persamaan garis regresi berganda yang diperoleh adalah :
Y = 2,102 +1,908 X 1 + 0,236 X 2
(1)
Tabel 5. Uji Regresi Linier Berganda
Model B t F Sig. (Constant) 2,102 2,083 0,04 Gaya Kepemimpinan (X1) 1,908 24,917 0,000 Motivasi (X2) 0,236 3,054 0,000 R Square 0,979 a F hit 2531,4 0,000 b
Sumber Anggita Aprilda (2016)

## J. Matriks Korelasi Antar Dimensi
Matrik  korelasi  antar  dimensi dependen  dengan  independen  digunakan untuk meneliti pengaruh mana yang paling kuat untuk dimensi dari variabel independen terhadap variabel dependen. Tabel 6. Matrik Korelasi Antara Dimensi Kepuasan (Y) Variabel Independen Dimensi Psikologis (Y1) Sosial (Y2) Fisik (Y3) Finansial (Y4) Gaya Kepemimpinan (X1) Oteriter 0,751 0,782 0,717 0,782 Partisipasif 0,782 1.000 0,833 0,692 Delegatif 0,717 0,833 0,692 0,833 Motivasi (X2) Faktor intern 0,971 0,751 0,692 0,751 Faktor ekstern 0,746 0,964 0,803 0,964 Sumber : Isrial (2016) Tabel 6 menunjukkan bahwa untuk variabel  Gaya  Kepemimpinan,  dimensi yang  paling  kuat  hubungannya  adalah dimensi  Partisipasif terhadap  dimensi Sosial  pada  variabel  Kepuasan  karena memiliki nilai koefisien = 1,000 (memiliki hubungan yang “Sangat Kuat”) dan untuk variabel  Motivasi,  dimensi  yang  paling kuat  hubungannya  adalah  dimensi  Faktor Intern    terhadap  dimensi  Psikologis  pada variabel  Kepuasan  karena  memiliki  nilai koefisien  =  0,971  (memiliki  hubungan yang “Kuat”)

## 5. PENUTUP
Kesimpulan  dari  penelitian  ini adalah :
1) Gaya Kepemimpinan   berpengaruh positif   dan   signifikan   terhadap Kepuasan Kerja.
2) Motivasi    berpengaruh      positif dan      signifikan      terhadap
Kepuasan Kerja.
3) Berdasarkan hasil penelitian secara bersama-sama, Gaya Kepemimpinan dan Motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Kepuasan Kerja.
Dari hasil penelitian dan kesimpulan  seperti  yang  di  sebutkan sebelumnya,  saran  yang  dapat  penulis sampai  berkenaan  dengan  Kepuasan
Kerja,  yaitu  Seorang  Pemimpin  harus menciptakan  kerja  sama  yang  serasi, menumbuhkan loyalitas, agar
berhubungan dengan interaksi sosial antar karyawan  maupun  karyawan  dengan atasan lebih baik lagi.

## DAFTAR PUSTAKA
Chun-Chieh,  Tseng . (2013).The  Influence
of Leadership Behavior And
Psychological  Empowerment  On Job  Satisfaction .The  International Journal of Organizational Innovation Vol 5 Num 4. Huei-Jeng, Chou.(2012). Effects of
Paternalistic  Leadership  On  Job Satisfaction-Regulatory  Focus  As The  Mediator. The  International Journal of Organizational Innovation  Vol  4  Num  4  Spring 2012. Saad-Ur-Rahmad, Muhammad Mansoor.(2012).The Impact Of Leadership Styles On Job Satisfaction At Work Place. Journal of  Business  and  Management Review  (OMAN  Chapter)  Vol.  1,
No.12.
Soureh Arzi, Leyla Farahbod. (2014). The Impact  of  Leadership  Style  on  Job Satisfaction:  A  Study  of  Iranian Hotels. Interdisciplinari Journal Of Contemporary Research In Business.    July  2014  Vol  6,  No.3 2014. Choi Sang Long,  Wan Mardhia M. Yusof, Tan Owee Kowang and  Low Hock
Heng.(2014). The Impact of Transformational  Leadership  Style on  Job  Satisfaction. World  Applied Sciences  Journal  29  (1):  117-124, 2014.
Mukhles Al-Ababneh.(2010).The Influence Of Managerial Leadership Style On Employee Job Satisfaction In  Jordanian Resort Hotels. Journal
Economics  and  Business  Vol.12 No.1.
Kawaja  Jehanzeb,  Anwar  Rasheed  & Alamzeb  Aamir.(2012).Impact  of
Rewards  and  Motivation  on  Job Satisfaction  in  Banking  Sector  of Saudi Arabia. International Journal of Business and Social Science Vol. 3 No. 21.
Hina, Saleem.(2015).The impact of leadership styles on job satisfaction and  mediating  role  of  perceived organizational politics. Journal Contemporary Issues in Management  and  Social  Science Research . Vol.172,  27.
Khalizani Khalid, Hanisah Mat Salim, And Siew – Phaik  Loke  Un.(2011).The Impact  of  Rewards  and  Motivation on Job Satisfaction in Water Utility Industry .  International  Conference on  Financial  Management  and
Economics IPEDR  vol.11. Muhammad Jamal, Shah.(2012).Job Satisfaction and Motivasi of Public Educational Institutions . International  Journal  of  Business and Social Science Vol. 3 No. 8.
Sudarno.(2016).  Effect  of  Compensation,
Motivation  Organizational  Climate
On Employee
satisfaction .
International  Journal  of  Business and Management Vol1. No.212 . S.K Singh & Vivek Tiwari.(2011).Relationship Between Motivation and Job
Satisfaction  of  the    White    Collar Employee . Vol. VII, No. 2.
Tiiu  Kamdron.(2015).Work  Motivation and  Job  Satisfaction:  Connections With Locusof Control and Motivation Orientation.
International  Journal  of  Liberal Arts and Social Science Vol. 3 No. 6.