## PENGARUH PENGHARGAAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PEMASYARAKATAN DI LEMBAGA PEMASYARAKATAN KELAS IIA BINJAI
1* Rezky Abadi Lubis, 2 Denny Nazaria Rifani
1, 2 Program Studi Manajemen Pemasyarakatan, Politeknik Ilmu Pemasyarakatan - Indonesia e-mail:
1* rezkyabadilubis98@gmail.com (corresponding author)
2 dennyrifani@poltekip.ac.id

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  was  to  examine  and  analyze  the  effect  of  rewards  on  the performance of correctional employees at the Class II A Binjai Correctional Institution. This research  uses  quantitative  methods  with  a  descriptive  approach  through  primary  and secondary data sources. The results showed that giving rewards to employees affected the performance of correctional employees at the Class IIA Binjai Correctional Institution.
Keywords: Reward; Performance; Employee; Correctional
©2024 Copyright (Hak Cipta) : Penulis (Authors) Diterbitkan oleh (Published by) : Program Studi Manajemen, Universitas Nusa Cendana, Kupang – Indonesia. Ini adalah artikel akses terbuka di bawah lisensi (This is an open access article under license) : CC BY (https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/)

## PENDAHULUAN
Dalam era globalisasi saat ini dibutuhkan sumber daya manusia yang kreatif, cerdas, dan tanggap dalam bekerja baik pada pemerintahan maupun perusahaan swasta mengingat pentingnya  sumber  daya  manusia  yang  mencakup  peran,  pengelolahan,  serta pendayagunaan karyawan diperlukan untuk memacu semangat kerja karyawan. Untuk meningkatkan kinerja yang efektif, maka instansi organisasi dapat memperhatikan hal yang  paling  utama  yakni  pemenuhan  kebutuhan  karyawannya  dan  pemacu  kinerja karyawan.  Pemacu  kinerja  karyawan  terjadi  karena  persaingan  dan  kompetisi  yang semakin hari menjadi semakin ketat maka karyawan dituntut untuk mampu berkinerja dengan baik. Salah satu tugas karyawan adalah Pelayanan, baik kepada atasan maupun masyarakat.  Pelayanan merupakan salah satu variabel yang harus diperhatikan dalam pelaksanaan  tugasnya,  yang  mana  kualitas  pelayanan  tersebut  sangat  mempengaruhi tingkat kepuasan mayrakatat terhadap pelayanan. Kualitas pelayanan diartikan sebagai perbandingan antara pelayanan yang diharapkan dengan yang diterimanya. Berdasarkan kondisi tersebut dapat dipahami bahwa  kepuasan masyarakat dapat  dipengaruhi oleh tingkat  kualitas  pelayanan  pegawai  atau  sumber  daya  manusia  yang  terdapat  dalam suatu pelayanan kepada masyarakat (Irawan & Komara, 2017).
Dalam  penerapannya  kualitas  pelayanan  dapat  diwujudkan  melalui  sumber daya  manusia  yang  mumpunioleh  karena  itu  sumber      daya  manusia  sangat  penting dalam pelaksanaan tugas di lapangan. Keberlangsungan pencapaian kualitas pelayanan dipengaruhi oleh kemampuan untuk menjadi lebih baik. Untuk itu sumber daya manusia merupakan aset yang sangat berharga dan penting dalam bisnis proses dalam organisasi. Imbalan dan Hukuman juga mampu memaksimalkan pencapaian tujuan di dalam kualitas pelayanan. Kegiatan ini hanya dapat   digerakkan oleh kemampuan orang itu sendiri yaitu dapat  menggerakkan,  mengembangkan  dan  menjalankan  kegiatan  usaha  suatu organisasi dengan lancar. Pada kenyataannya saat ini kualitas pelayanan tidak berjalan dengan semestinya karena sumber daya manusia saat ini hanya dipandang sebagai alat produksi yang menggerakkan operasi  manufaktur Aspek dan Aspek Hubungan Antara Satu Pekerja (Nawawi dalam Febrianti, 2019). Hal ini sesuai dalam keadaan kinerja yang dinamis  serta  memenuhi  atau  melebihi  harapan  sehubungan  dengan  produk,  layanan, orang, proses, dan lingkungan (Tjiptono dalam Riyanto, 2018).
Kaitannya  dengan  manajemen s umber  daya  manu s ia  dapat  diartikan bahwa  perencanaan,  pengorgani s a s ian,  koordina s i,  pelak s anaan s erta  pengawa s an pengadaan  te n aga  kerja  dapat  dijadikan  acuan  untuk  mencapai  tujuan  organi s a s i ( M angkunegara,  2015). M a s alah  yang  kerap s ering  terjadi di organi s a s i dalam  hal  ini pencapaian  tujuan  adalah  kinerja  karyawan  yang  ma s ih  buruk.  Kinerja  karyawan ter s ebut bia s anya dapat dilakukan oleh s e s eorang atau s ekelomp o k orang dalam s uatu organi s a s i, s e s uai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawa b nya ma s ing-ma s ing ataupun s ecara s ah  atau  tidak s ah  untuk  mencapai  tujuan  organi s a s i  itu.  No r ma  dan  Etika (Rachmadinata  dan  Ayuningtia s 2017)  yang  ditimbulkan  dari  penjela s an  ter s ebut, dapat  mempertimbangkan  keadaan  ke s eluruhan s uatu  peru s ahaan s elama  periode waktu tertentu, dan kinerja yang diha s ilkan d ipengaruhi oleh opera s i organi s a s i dengan menggunakan s umber daya nya. Dapat di s impulkan bahwa pada da s arnya faktor-faktor yang  mempenga r uhi kinerja  pegawai  antara  lain  pendidikan  dan  pelatihan,  di s iplin kerja,  penghargaan,  budaya  organi s a s i, s i s tem  karir,  penghargaan  dan  hukuman, motiva s i dan kepemimpinan dalam s uatu organi s a s i.
Lembaga Pemasyarakatan Kelas IIA Binjai merupakan salah satu unit pelaksana teknis yang bernaung di bawah kementrian hukum hak asasi manusia Wilayah Sumatera Utara, tujuan adanya unit pelaksana teknis di setiap daerah untuk melaksanakan tugas yang  diberikan  oleh  kementrian  hukum  dan  ham  dan  menajalanakan  sesuai  dengan Standar  Oprasional  Prosedur  (SOP)  yang  sesuai  dengan  SOP  yang  beralaku  di kementerian  Hukum  dan  Ham.  Pekerjaan  bagi  pegawai  kementrian  hukum  dan  ham terkhusus  pegawai  pemasyrakatan  sedikit  lebih  spesial  dan  spesiafik  dibanding  ASN lainnya, karena dituntut untuk membina narapidana kembali kejalan yang lebih baik dan tidak  mengulangi  kesalahan  nya  sekaligus  memberikan  pelatihan-pelatihan  guna menjadi ilmu bagi narapidana agar dapat diterima kembali olah masyarakat. Oleh karena itu, kurangnya sumber daya manusia (SDM) dalam hal ini pegawai p ema s yarakatan, baik s eca r a jumlah ataupun s ecara kualita s integrita s , merupakan perma s alahan lainnya. Dalam  bekerja s ebagai s eorang  pegawai  tentunya s angat s enang  apabila mendapatkan perhatian s erta  bala s an  yang  baik  oleh  ata s an  maupun  in s tan s i  akibat hal  baik  yang  telah  karyawan  itu  lakukan  atau  berikan kepada  organi s a s i ter s ebut. Bala s an baik yang diterima oleh karyawan  bia s anya  di s ebut  dengan  penghargaan ( reward ).  Dalam  kon s ep  manajamen penghargaan ( reward ) merupakan s alah s atu alat untuk meningkatkan  motiva s i para karya w an, metode  ini  bi s a  juga  menga s o s ia s ikan perbuatan  dan  kelakuan s e s eorang  dengan  pera s aan bahagia s enang dan bia s anya akan membuat  mereka  melakukan s uatu  perbuatan  yang  berulang - ulang, s elain motiva s i penghargaan  ( reward )  juga  bertujuan  agar s e s eorang  menjadi  ber s emangat untuk  memperbaiki  dan  meningkatkan  pre s ta s i  yang  telah  dapat  dicapainya  (Yani, 2021).  Dengan  diberikanya s ebuah  penghargaan  ( reward )  pema s yarakatan diharapka n dapat bertuga s dengan baik, di s iplin, s erta profe s ional.
TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PENELITIAN Penghargaan ( Reward ) Reward adalah s e s uatu yang diberikan kepada perorangan atau kelomp o k jika mereka melakukan s uatu keunggulan di bidang tertent u . Tujuan yang dicapai dalam pemberian reward adalah meningkatkan motivasi intrin s ik dari   motiva s i   ek s trin s ik, yaitu s e s eorang haru s melakukan s uatu perbuatan, maka perbuatan itu timbul dari ke s adaran orang itu s endiri (Leman, 2000). Menurut Ivancevich (2006), rewa r d dibagi dalam dua kelompok, yaitu penghargaan ek s trin s ik ( ek s trin s ic reward ) dan penghargaan intrin s ik ( intrin s ic re w ard ). A nanda (2021) menjelaskan kedua reward ter s ebut adalah s ebagai berikut
a. Penghargaan ek s trin s ik ( ek s trin s ic reward ) adalah s uatu penghargaan yang datang dari luar diri orang ter s ebut. Penghargaan ek s trin s ik diba g i menjadi dua jeni s , yaitu:
1) Penghargaan finansial:
a) Gaji dan upah
b) Tunjangan kariyawan
c) Bonus/insentif
2) Penghargaan non - finan s ial:
a) Penghargaan interpersonal
b) Promosi
b.  Penghargaan intrin s ik ( intrin s ic reward ) adalah s uatu penghargaan yang diatur oleh diri s endiri. P enghargaan ini dibagi menjadi beberapa jeni s ,
yaitu:
1) Penyelesaian  ( completion )
2) Pencapaian  ( achievement )
3) Otonomi  ( autonomy )
4) Pertumbuhan  pribadi  ( personal  growth )
M enurut S iagian (1995), s i s tem atau tahapan dalam pemberian reward atau penghargaan adalah s ebagai berikut :
a. M elakukan anali s i s pekerjaan.
b. M elakukan penilaian pekerjaan.
c. Melakukan s urvei berbagai s i s tem penghargaan yang berlaku untuk menentukan kea d ilan ek s ternal yang dida s arkan pada s i s tem penghargaan di tempat lain.
d. M enentukan harga s etiap pekerjaan untuk menentukan penghargaan yang akan diberikan.
Kinerja Pegawai ( Employee Performance ) M enurut Lilyana, De Yu s a, dan Y atami (2021) menyatakan bahwa kinerja adalah ha s il kerja yang telah dicapai dengan menyele s aikan tuga s dan tanggung jawab yang telah diberi k an dalam jangka waktu tertentu. Kinerja adalah ha s il dari s uatu pro s e s ya n g mengacu dan diukur s elama periode waktu tertentu berda s arkan ketentuan atau ke s epakatan yang telah ditetapkan s ebelumnya. M enurut S utri s no (2016:172) “Kinerja adalah ha s il kerja karyawan dilihat dari a s pek kualita s , kuantita s , waktu kerja, dan kerja s ama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh organi s a s i.” M enurut M angkunegara (2017) “Kinerja adalah ha s il kerja s ecara kualita s dan kuantita s yang dicapai oleh s eorang pegawai dalam melak s anakan tuga s nya s e s uai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.” M enurut F ahmi (2017) “Kinerja adalah ha s il dari s uatu pro s e s yang mengacu dan diukur s elama periode waktu tertentu berda s arkan ketentuan atau ke s epakatan yang telah ditetapkan s ebelumnya.” M enurut Torang (2014) “Kinerja adalah kuantita s atau kualita s hasil kerja individu atau s ekelompok di dalam organi s a s i dalam melak s anakan tuga s pokok dan fung s i yang berpedoman pada norma, s tanda r d opera s ional pro s edur, kriteria dan ukuran yang telah ditetapkan atau yang berlaku dalam organi s a s i.
Setelah itu dilakukannya penilaian kinerja kepada setiap pegawai yang dimana Ro b bin s (2002) menjela s kan bahwa tujuan penilaian kinerja adalah :
a. M anajemen menggunakan penilaian untuk mengambil keputu s an per s onalia s ecara umum.
b. P enilaian memberikan penjela s an tentang pelatihan dan pengembangan ya n g dibutuhkan.
c. P enilaian kinerja dapat dijadikan s ebagai kriteria untuk program s elek s i dan pengembangan yang di s ahkan.
d. P enilaian kinerja juga untuk memenuhi tujuan umpan balik yang ada terhadap para pekerja tentang bagaimana o rgani s a s i memandang kinerja mereka.
e. P enilaian kinerja digunakan s ebagai da s ar untuk mengaloka s ikan atau menetukan penghargaan.
Dapat di s impulkan bahwa penilaian kinerja adalah s uatu pro s e s kegiatan evalua s i pekerjaan pegawai yang haru s dilakukan s ecara objektif unt u k membandingkan ha s il kerja pegawai dengan s tandar kerja yang telah ditetapka n . Tujuan pokok dari s i s tem penilaian kinerja adalah mengha s ilkan informa s i yang akurat tentang perilaku dan, kinerja anggota-anggota organi s a s i. S emakin akurat informasi yan g diha s ilkan, s emakin besar poten s i penilaian mempengaruhi organi s a s i atau in s tan s i. Tujuan-tujuan khu s u s dari penilaian kinerja pegawai dapat digolongkan dalam dua bagian be s ar, yaitu evalua s i dan pengembangan. P enilaian untuk kedua tujuan ter s ebut haru s lah dilak s anakan d alam kontek s program con s oling, perencanaan karie r , penentuan tujuan dan pemantauan kinerja yang berkelanjutan. P enilaian kinerja dapat dijadikan motiva s i bagi para pegawai dalam meningkatkan dan mengembangkan karie r mereka. Bernardin dalam Robbin s (2016) mengemukakan bahwa kinerja dikatakan baik bila pegawai memenuhi hal-hal s ebagai berikut
a) Kualita s kerja Tingkat dimana ha s il aktivita s yang dikehendaki mendekati s empurna dalam arti menye s uaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun memenuhi tujuan - tujuan yang diharapkan dari s uatu aktivita s . Kualitas kerja diukur dari per s ep s i karyawan terhadap kualita s pekerjaan yang diha s ilkan P oliteknik Ilmu P ema s yarakatan s erta ke s empurnaan tuga s terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
b) Kuantita s M erupakan jumlah yang diha s ilkan dinyatakan dalam i s tilah s epe r ti jumlah unit, jumlah s iklu s aktivita s yang di s ele s aikan. Kuantita s yang diukur dari per s ep s i karyawan terhada p jumlah aktifita s yang dituga s kan be s erta ha s ilnya.
c) Ketepatan waktu Tingkat s uatu aktivita s di s ele s aikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari s ud u t koordina s i dengan ha s il output s erta memak s imalkan waktu yang ter s edia untuk aktivita s lain. Ketepatan waktu diukur dari per s ep s i pegawai terhadap s uatu aktifita s yang di s ele s aikan dari awal waktu s ampai menjadi output.
d) Efektivita s Tingkat penggu n aan s umber daya organi s a s i (tenaga, uang, teknologi, dan bahan baku) dimak s imalkan dengan mak s ud menaikan ha s il dari s etiap u n it dalam penggunaan s umber daya. Efektifita s kerja diukur dari per s ep s i karyawan dalam menilai pemanfaatan waktu dalam menjalankan tuga s , efektifitas menyele s aikan tuga s yang dibebankan organi s a s i.
e) Kemandirian Tingkat dimana karyawan dapat melakukan fung s i kerjanya tan p a meminta bantuan atau bimbingan dari orang lain. Kemandirian diukur dari per s epsi karyawan dalam melakukan fung s i kerjanya ma s ing-ma s ing, s e s uai dengan tanggung jawabnya.
f) Komitmen kerja Tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan in s tan s i dan tanggung ja w ab karyawan terhadap kantor.Diukur dari per s epsi pegawai dalam membina hubungan dengan in s tan s i s erta tanggung jawab dan l o yalita s pegawai.

## Kerangka Penelitian
Berdasarkan penjelasan tersebut, kerangka penelitian ini adalah dengan menempatkan Penghargaan/ Reward sebagai  variabel  bebas  (X)  dan  menempatkan  Kinerja  Pegawai
sebagai  variabel  terikat  (Y).  Hal  tersebut  dapat  diuraikan  dalam  beberapa  dimensi sebagai berikut :
Penghargaan ( X) (Ivancevich , 2006)
1) Penghargaan Ekstrinsik ( ekstrinsic reward )
2) Pernghargaan Intrinsik
( intrinsic reward ) Employee Performance (Y) (Robins, 2016)
Dalam melakukan analisis, adapun hipotesis dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut :
H0    :   Tidak  terdapat  pengaruh  penghargaan (Reward) terhadap  kinerja pegawai (Employee Performance) di Lembaga Pemasyarakatan Kelas IIA Binjai.
Ha    :   Terdapat pengaruh positif pada Penghargaan (Reward) terhadap kinerja pegawai (Employee Performance) di Lembaga Pemasyarakatan Kelas IIA Binjai.

## METODE PENELITIAN
Penelitian kuantitatif adalah jeni s penelitian yang mengha s ilkan temuan baru yang dapat dicapai melalui metode statistik atau ca r a kuantifika s i lainnya. P enelitian yan g menggunakan pendekatan kuantitatif lebih menitikbe r atkan pada sekumpulan gejala yang memiliki ci r i tertentu dalam kehidupan s e s eorang yaitu variabel. P endekatan kuantitatif kemudian menganalisis si f at hubungan anta r a va r iabel menggunakan uji s tati s tik dan teori objektif ( J aya, 2020). D alam penelitian ini peneliti menggunakan metode pertanyaan tertutup dengan mengi r imkan kuesione r kepada pegawai Lapas Kelas IIA Binjai dengan pendekatan yang telah ditentukan untuk mendapatkan data dalam bentuk nume r ik ( angka ) .Dengan demikian, dalam s kenario ini, peneliti menerapkan p r aktik penelitian dengan mengkaji atau menguji teori atau penjelasan, mengidenti f ikasi va r iabel yang akan diteliti, mengkorela s ikan variabel dalam rumu s an ma s alah dan hipote s i s penelitian,menggunakan standa r r eliabilitas dan validitas, melakukan ob s erva s i, dan mengukur data s ecara s i s temati s , dengan pendekatan untuk menghindari d isto r si dengan metode penggalian data secara tertutup yaitu metode stastistik. Penelitian ini menggunakan  metode  total  sampling  untuk memilih  unit  dari  populasi.  Besar  sampel penelitian  ini  adalah  105  peserta,  dan  populasi  secara  keseluruhan  dijadikan  sampel. Analisis data menggunakan analisa univariat, uji normalitas, regresi linear sederhana, uji signifikansi dan uji deteminasi menggunakan bantuan Software IBM SPSS 25.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Validitas
Uji validitas ini bertujuan untuk mengukur sejauh mana ketepatan dan kecermatan alat ukur  melakukan  fungsi  ukurnya.  Suatu  instrumen  dikatakan  valid  apabila  mampu mengukur apa yang diinginkan dan  mengungkapkan data variabel yang diteliti secara lengkap.  Memiliki  18  item  peryataan  mengenai  penghargaan . Pengujian  validitas  ini dilaksanakan dengan 30 orang responden dengan nilai Sig adalah 0,05. Item dinyatakan valid apabila  Sig hitung > Sig. Hasil pengujian validitas pada variabel X (penghargaan) adalah sebagai berikut:
Tabel 1 Uji Validitas Item Sig Hitung Sig Keterangan X1 0,00 0,05 Valid X2 0,00 0,05 Valid X3 0,00 0,05 Valid X4 0,00 0,05 Valid X5 0,00 0,05 Valid X6 0,00 0,05 Valid X7 0,00 0,05 Valid X8 0,00 0,05 Valid X9 0,00 0,05 Valid X10 0,00 0,05 Valid X11 0,00 0,05 Valid X12 0.03 0,05 Valid X13 0,00 0,05 Valid X14 0,00 0,05 Valid X15 0,00 0,05 Valid X16 0,01 0,05 Valid X17 0,00 0,05 Valid X18 0,00 0,05 Valid
Sumber : Data Primer SPSS, 2023
Berdasarkan Tabel 1 disimpulkan bahwa variabel Penghargaan ( Reward ) yang digunakan  dalam  penelitian  ini  merupakan  item  yang  valid  sehingga  dapat  disebar  di lokus penelitian yaitu Lembaga Pemasyarakatan Kelas  IIA Binjai karena ke-18 (delapan belas)  atau  semua  pernyataan  memiliki  Sig  hitung >  Sig,  sehingga  semua  item  adalah valid.
Kinerja  Pegawai  memiliki  12  item  peryataan  mengenai  kinerja  pegawai . Pengujian validitas ini dilaksanakan dengan 30 orang responden dengan nilai Sig adalah 0,05.  Item  dinyatakan  valid  apabila  Sig  Hitung  >  Sig.  Hasil  pengujian  validitas  pada variabel Y (kinerja pegawai) adalah sebagai berikut:
Uji Validitas Tabel 2 Item Sig Hitung Sig Keterangan Y1 0,00 0,05 Valid Y2 0,00 0,05 Valid Y3 0,00 0,05 Valid Y4 0,00 0,05 Valid Y5 0,00 0,05 Valid Y6 0,00 0,05 Valid Y7 0,00 0,05 Valid Y8 0,00 0,05 Valid Y9 0,00 0,05 Valid Y10 0,00 0,05 Valid Y11 0,00 0,05 Valid Y12 0,00 0,05 Valid Sumber : Data Primer SPSS

## Uji Reliabilitas
Dalam menentukan uji tersebut terkait reliabel atau tidaknya suatu instrumen penelitian yaitu jika nilai koefisiennya > 0,6 (lebih tinggi dari 0,6), maka alat ukur tersebut dapat
diterima  untuk  digunakan  atau  dianggap  reliabel,  begitu  pula  sebaliknya.  Hasil  uji reliabilitas penelitian dijelaskan sebagai berikut :

## Tabel 3
Hasil Uji Reliabilitas
Reliability Statistics Variabel Cronbach’s Alpha N of Items Kesimpulan Penghargaan( Reward ) (X) 0,933 18 Reliabel Kinerja Pegawai ( Employee Performance ) (Y) 0,918 12 Reliabel

## Sumber : Data Primer SPSS, 2023
Tabel 3 menjelaskan  bahwa kedua  variabel penelitian dengan masing-masing berjumlah 18 item variabel X dan 12 Item Variabel Y, maka diperoleh nilai Cronbach’s Alpha  dari  variabel  Penghargaan  sebesar  0,933  dan  variabel  Kinerja  Pegawai  sebesar 0,918.  Dimana  masing-masing  nilai  tersebut  menunjukkan  nilai  koefisien  α  >  0,6, sehingga mengindikasikan bahwa instrument penelitian tersebut layak digunakan dalam penelitian ini atau dapat dikatakan reliabel.

## Uji Normalitas
Pengujian normalitas digunakan untuk mengetahui apakah suatu sampel yang berasal dari suatu populasi berdistribusi normal atau tidak. Analisis dalam penelitian ini mengukur  data  berskala  rasio  yang  menggunakan  metode  statistik  parametrik,  maka persyaratan normalitas harus terpenuhi, yaitu data berasal dari distribusi yang normal. Dalam  penelitian  ini,  pengujian  normalitas  dilakukan  dengan Uji  One  Sample Kolmogorov-Smirnov  Test .  Pengujian  menggunakan One  Sample  Kolmogorov-Smirnov Test dengan  tingkat  signi ikansi  (α)  5%  atau  0,05  memiliki  kriteria  yaitu  jika  nilai signi ikansi Asymp. Sig (2-tailed) lebih besar dari 0,05 maka data berdistribusi normal dan  jika  nilai  signi ikansi  atau  Asymp.  Sig  (2-tailed)  lebih  kecil  dari  0,05  maka  data berdistribusi tidak normal. Hasil uji normalitas data dari residual dengan pengujian One Sample Kolmogorov-Smirnov Test menggunakan SPSS v.23 dapat dilihat pada Tabel 4. Berdasarkan output yang diperoleh dari uji normalitas, diketahui bahwa hasil nilai signi ikansi data yang dihasilkan sebesar 0,091. Hal ini dapat dilihat pada kolom Asymp. Sig. (2-tailed) pada tabel di atas yang menunjukkan angka 0,091. Sesuai dengan syarat uji normalitas, nilai signi ikansi 0,091> 0,05 dan hal ini menunjukkan bahwa data yang  dimiliki  terdistribusi  secara  normal  karena  mempunyai  signi ikansi  lebih  besar dari 0,05. Dengan demikian penelitian ini dapat digunakan dalam analisis selanjutnya dengan menggunakan statistik.
Sumber : Data Primer SPSS, 2023

## Uji Regresi Linier Sederhana
Dalam penelitian kuantitatif, uji regresi linear sederhana dilakukan untuk memprediksi dan  mencari  tahu  tingkat  pengaruh  variabel  bebas  (variabel  independen)  terhadap variabel terikat (variabel dependen)
Dari  tabel  Coefficients  dapat  dilihat  koefisien  arah  regresi  dari  kolom Unstandardized Coefficients dan sub kolom b. Dari kolom tersebut diperoleh nilai constant sebesar 26,787 dan nilai koefisien arah regresi sebesar 0,271. Dari nilai tersebut maka diperoleh rumus nilai persamaan regresi sebagai berikut :
Y = a + bX Y = 26,787 + 0,271X
Tabel 5 Hasil Uji Regresi
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 26.787 4.664 5.744 .000 Xpenghargaan .271 .070 .356 3.870 .000 a. Dependent Variable: Ykinerja

## Sumber : Data Primer SPSS, 2023
Dari persamaan tersebut nilai koefisien b menunjukkan nilai koefisien regresi dan  nilai  koefisien  b  tersebut  menunjukkan  perubahan  rata-rata  variabel  kinerja  (y) untuk setiap perubahan variabel penghargaan (x) sebesar satu satuan. Jika nilai koefisien b bernilai positif maka akan terjadi perubahan yang sifatnya berbanding lurus, artinya setiap  terjadi pertambahan  nilai  pada  variabel  x maka  akan  terjadi  pertambahan  nilai pula pada variabel y dan apabila terjadi pengurangan nilai pada variabel x maka variabel y akan mengalami pengurangan nilai pula. Apabila nilai koefisien b bernilai negatif maka akan  terjadi  perubahan  yang  sifatnya  berbanding  terbalik.  Artinya  setiap  terjadi pertambahan nilai pada variabel x maka akan terjadi pengurangan nilai pada variabel y

## One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 105 Normal Parameters a,b Mean 0E-7 Std. Deviation  3.40777966 Most Extreme Differences Absolute .121 Positive .088 Negative -.121 Kolmogorov-Smirnov Z 1.242 Asymp. Sig. (2-tailed) .091 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
dan apabila terjadi penguranagan nilai pada variabel x maka variabel y akan mengalami pertambahan  nilai.  Sehingga  dari  persamaan  regresi  tersebut  dapat  ditafsirkan  yakni nilai  konstanta  variabel  penghargaan  sebesar  26,787  dan  menunjukkan  bahwa  nilai variabel 26,787 adalah konstan serta nilai variabel kinerjamenunjukkan nilai 0,271 yang mana nilai koefisien b pada persamaan regresi diatas bernilai positif. Hal  ini  menunjukkan  perubahan  nilai  yang  sifatnya  berbanding  lurus  antara  variabel penghargaan  dan  variabel  kinerja.  Kenaikan  nilai  pada  variabel  iklim  organisasi mempengaruhi kenaikan variabel kinerja begitupun sebaliknya. Dari persamaann rumus regresi  tersebut  dapat  dinyatakan  bahwa  koefisien  regresi  variabel  penghargaan  (x) sebesar 26,787 menyatakan bahwa setiap kenaikan 1% nilai variabel pengahrgaan, maka variabel kinerja akan mengalami kenaikan sebesar 0,271. Oleh karena itu sifat regeresi yang  berbanding  lurus  maka  dapat  diketahui  bahwa  semakin  besar  pengaruh penghargaan yang diberikan maka kinerja akan semakin meningkat.

## Uji Signifikansi
Uji  signifikan  atau  uji  t  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  variabel  penghargaan sebagai  variabel  bebas  memiliki  pengaruh  terhadap  variabel  kinerja  sebagai  variabel terikat.  Syarat  pada  uji  ini  yaitu  jika  nilai  t  hitung  >  t  tabel  maka  terdapat  pengaruh signifikan antara variabel bebas dengan variabel terikat.
Dalam menentukan t tabel kita dapat menggunakan rumus df = n – k =105 – 2 = 103. Berdasarkan rumus tersebut maka diketahui nilai t tabel dalam uji t yakni 1,98326 dengan nilai signifikansi sebanyak 5%, sehingga didapatkan hasil pengujian yang sudah sesuai dengan syarat uji signifikansi dengan ketentuan t hitung > t tabel (3.870>1,98326). Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  hasil  tersebut  dapat  menunjukan  adanya  pengaruh positif antara variabel penghargaan terhadap kinerja.

## Uji Determinasi
Uji determinasi dilakukan untuk mengetahui seberapa besar tingkat pengaruh variabel bebas  terhadap  variabel  terikat.  Dalam  penelitian  ini  uji  determinasi  dilakukan  untuk mengetahui  seberapa  besar  tingkat  pengaruh  penghargaan  sebagai  variabel  bebas terhadap  varibel  kinerja  sebagai  variabel  terikat.  Adapun  tingkat  pengaruh  tersebut dapat dilihat pada Tabel 6.

## Tabel 6 Hasil Uji Determinasi
Dari  tabel  uji  determinasi,  nilai  R  sebagai  koefisien  korelasi  adalah  sebesar 0,356. Hal ini menandakan terdapat hubungan korelasi yang bersifat positif lemah antara variabel penghargaan dan kinerja karena 0,356 < 0,5. Selain itu juga diketahui bahwa nilai R square diperoleh sebesar 12,7%. Hasil tersebut dapat menunjukkan seberapa besar pengaruh  variabel  independen  secara  menyeluruh  dapat  memengaruhi  naik  turunnya variabel dependen. Maka berdasarkan nilai tersebut dapat disimpulkan bahwa sebesar
Model R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 . 356 a . 127 .118 3.424 a. Predictors: (Constant), Xpenghargaan b. Dependent Variable: Ykinerja
Sumber : Data Primer SPSS, 2023
12,7%. kinerja yang ada di Lembaga Pemasyarakatan Kelas II A Binjai dipengaruhi oleh penghargaan yang ada dan sisanya sebesar 87,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.

## Pembahasan
Tujuan  penelitian  ini  diadakan  salah  satunya  ialah  untuk  mengetahui  pengaruh penghargaan  terhadap  kinerja  petugas  pemasyarakatan  di  Lembaga  Pemasyarakatan Kelas  II  A  Binjai  .  Dalam  uji  regresi  diperoleh  nilai  constant  sebesar  27,787  dan  nilai koefisien  arah  regresi  sebesar  0,271.  Dari  nilai  tersebut  maka  diperoleh  rumus  nilai persamaan regresi sebagai berikut :
Y = a + bX Y = 27,787 + 0,271X
Dari persamaan tersebut nilai koefisien b menunjukkan nilai koefisien regresi dan  nilai  koefisien  b  tersebut  menunjukkan  perubahan  rata-rata  variabel  kinerja  (y) untuk setiap perubahan variabel penghargaan (x) sebesar satu satuan. Jika nilai koefisien b bernilai positif maka akan terjadi perubahan yang sifatnya berbanding lurus, artinya setiap  terjadi pertambahan  nilai  pada  variabel  x maka  akan  terjadi  pertambahan  nilai pula pada variabel y dan apabila terjadi pengurangan nilai pada variabel x maka variabel y akan mengalami pengurangan nilai pula. Apabila nilai koefisien b bernilai negatif maka akan  terjadi  perubahan  yang  sifatnya  berbanding  terbalik.  Artinya  setiap  terjadi pertambahan nilai pada variabel x maka akan terjadi pengurangan nilai pada variabel y dan apabila terjadi penguranagan nilai pada variabel x maka variabel y akan mengalami pertambahan  nilai.  Sehingga  dari  persamaan  regresi  tersebut  dapat  ditafsirkan  yakni nilai  konstanta  variabel  penghargaan  sebesar  27,787  dan  menunjukkan  bahwa  nilai variabel 27,787 adalah konstan serta nilai variabel kinerjamenunjukkan nilai 0,271 yang mana  nilai  koefisien  b  pada  persamaan  regresi  diatas  bernilai  positif.  Hal  ini menunjukkan  perubahan  nilai  yang  sifatnya  berbanding  lurus  antara  variabel penghargaan  dan  variabel  kinerja.  Kenaikan  nilai  pada  variabel  iklim  organisasi mempengaruhi kenaikan variabel kinerja begitupun sebaliknya. Dari persamaann rumus regresi  tersebut  dapat  dinyatakan  bahwa  koefisien  regresi  variabel  penghargaan  (x) sebesar 27,787 menyatakan bahwa setiap kenaikan 1% nilai variabel pengahrgaan, maka variabel kinerja akan mengalami kenaikan sebesar 0,271. Oleh karena itu sifat regeresi yang  berbanding  lurus  maka  dapat  diketahui  bahwa  semakin  besar  pengaruh penghargaan yang diberikan maka kinerja akan semakin meningkat.Selain itu dalam uji signifikasi nilai t tabel dalam uji t yakni 1,98326 dengan nilai signifikansi sebanyak 5%, sehingga  didapatkan  hasil  pengujian  yang  sudah  sesuai  dengan  syarat  uji  signifikansi dengan ketentuan t hitung > t  tabel (5,101>1,98326). Maka dapat disimpulkan bahwa hasil tersebut dapat menunjukan adanya pengaruh positif antara variabel penghargaan terhadap kinerja. Pada uji determinasi nilai R sebagai koefisien korelasi adalah sebesar 0,356. Hal ini menandakan terdapat hubungan korelasi yang bersifat positif lemah antara variabel penghargaan dan kinerja karena 0,356 < 0,5. Selain itu juga diketahui bahwa nilai R square diperoleh sebesar 12,7%. Hasil tersebut dapat menunjukkan seberapa besar pengaruh  variabel  independen  secara  menyeluruh  dapat  memengaruhi  naik  turunnya variabel dependen. Maka berdasarkan nilai tersebut dapat disimpulkan bahwa sebesar 12,7%. kinerja yang ada di Lembaga Pemasyarakatan Kelas II A Binjai dipengaruhi oleh penghargaan yang ada dan sisanya sebesar 87,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  pembahasan,  maka  penelitian  ini  dapat  disimpulkan  bahwa pandangan  petugas  pemasyarakatan  di  Lembaga  Pemasyarakatan  Kelas  II  A  Binjai mengenai  kinerja  sudah  tinggi,  hal  tersebut  berdasarkan  pada  penilaian  dari  dimensi yang ada pada variabel kinerja, diantaranya ialah kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas,  kemandirian,  komitmen  kerja.  Pandangan  petugas  pemasyarakatan  di Lembaga Pemasyarakatan Kelas II A Binjai mengenai penghargaan yang diterima oleh petugas  pemasyarakatan  dalam  bertugas  sudah  tinggi,  hal  tersebut  berdasarkan penilaian  dari  dimensi  yang  ada  dalam  variabel  penghargaan,  seperti  gaji,  tunjangan, bonus,  penghargaan  interpersonal,  promosi,  penyelesaian,  pencapaian,  otonomi,  dan pertumbuhan pribadi.
Pada persamaan regresi diperoleh bahwasannya perubahan nilai yang sifatnya berbanding lurus antara variabel penghargaan dan variabel kinerja. Dalam uji signifikasi disimpulkan  adanya  pengaruh  positif  antara  variabel  penghargaan  terhadap  kinerja. Sedangkan  dalam  uji  determinasi  dalam  nilai  R  disimpulkan  bahwa  sebesar  12,7%. kinerja  yang  ada  di  Lembaga  Pemasyarakatan  Kelas  II  A  Binjai  dipengaruhi  oleh penghargaan yang ada dan sisanya sebesar 87,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  telah  dilakukan,  peneliti  dapat  mengajukan beberapa  saran  yaitu  salah  satu  Langkah  yang  dapat  dilakukan  oleh  organisasi  untuk memperbaiki  sistem  penghargaan  yang  diberikan  kepada  pegawai  adalah  dengan meregulasi  atau  membuat  peraturan  hukum  tentang  pemberian  penghargaan  kepada pegawai  berdasarkan  penilaian  kinerja.  Pemberian  penghargaan  kepada  pegawai berdasarkan  penilaian  kinerja  tersebut  akan  menjadi  stimulus  bagi  pegawai  untuk meningkatkan  kinerjanya  agar  mendapatkan  penghargaan  yang  lebih  besar.  Untuk meningkatkan  sistem  penghargaan  yang  diberikan  kepada  pegawai,organisasi  dapat melaksanakan  program  pemberian  penghargaan  berdasarkan  hasil  kinerja  yang dilakukan  pegawai  atas  penilaian  beberapa  dimensi  kinerja.  Organisasi  juga  harus membentuk  tim  penilai  internal  kinerja  pegawai  yang  berisikan  beberapa  pejabat struktural di tingkat Unit Pelaksana Teknis (UPT) untuk melakukan penilaian terhadap kinerjapegawai,  serta  menentukan  pemberian  penghargaan  yang  pantas  bagi  pegawai yang berkinerja dengan baik untuk mendapatkan penghargaan baik berupa penghargaan finansial  maupun  non  finansial  guna  mengingkatkan  motivasi  pegawai  yang bersangkutan  dan  pegawai  lainnya  agar  terjadi  kompetisi  sehat  dalam  meningkatkan kinerja pada setiap individu pegawai.
Dalam  upaya  memaksimalkan  kinerja  diperlukan  adanya  peningkatan penghargaan yang diberikan kepada pegawai maupun penghargaan yang dimiliki oleh pegawai itu sendiri, organisasi dapat mengupayakan untuk selalu memberikan stimulus motivasi peningkatan kinerja dengan memberikan program penghargaan bulanan yang dapat  diberikan  dengan  berbagai  macam  penghargaan  baik  intrinsik  dan  ekstrinsik maupun  dalam  bentuk  finansial  atau  non  finansial  kepada  pegawai  sesuai  harapan pegawai  untuk  mendapatkan  penghargaan  yang  lebih  banyak,  salah  satunya  adalah melaksanakan  pemberian  penghargaan  pegawai  teladan  secara  rutin  setiap  bulan berdasarkan penilaian kinerja.

## DAFTAR RUJUKAN
Adeleke,  B.,  Ghasi,  N.,  Imhanrenialena,  B.  O.,  &  Initiative,  A.      (2019).  Effect  Of Reward System On Employee Performance Among Selected Manufacturing Firms  In The Litoral Region Of Cameroon. June 2021.
Bandiyono,  A.,  Hamzah,  K.  F.,  &  Hidaya,  A.  (2021).  Pengaruh  Reward  Dan  Punishment Terhadap Kedisiplinan Pegawai. VI(01),  50–65.
Emita, I., & Utomo, K. P. (2019). Reward Dan Punishment Berpengaruh Terhadap Kualitas Kerja Pegawai. 7(1), 11–20.
Energi, R., Sosial, I., B, R. M., C, C. C., & Lihat, M. (2021). Penelitian Energi & Ilmu Sosial Melibatkan pelanggan dalam program respons permintaan : Peran hadiah dan hukuman dalam adopsi pelanggan di Swiss Karolin Gamma. 74.
Iskandar, M. R. (2021). YUME : Journal  of  Management Pengaruh  Motivasi , Reward dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai. 4(3), 577–592. https://doi.org/10.37531/yume.v i .546\
Ivancevich, J. M., Matteson, M. T., & Ivancevich, J. M. (n.d.). Organizational Organizational Behavior   and   Management   Tenth Edition.
Kabupaten,  K.,  Timur,  K.,  &  Timur,  K.  (1945).  Pengaruh  Reward  Dan  Punishment Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Dinas  Pendidikan  Dan  Kebudayaan  Kabupaten Kutai Timur Ruslan Mas ’ ud , LCA . Robin Jonathan , Elfreda Aplonia  Lau.
Kerja,  M.  M.  (2021).  2716-2753  (media  online)  Journal  of  Applied  Management  and Accounting Science. 2(2), 104–115.
Koo, B., Yu, J., Chua, B., Lee, S., & Han,   H.   (2019).   Relationships among Emotional and Material  Rewards  ,  Job  Satisfaction  ,  Burnout  ,  Affective  Commitment  ,  Job Performance , and Turnover Intention in the Hotel Industry Relationships among Emotional  and      Material  Rewards  ,  Job.  Journal  of  Quality  Assurance  in Hospitality & Tourism, 0(0), 1–31.
https://doi.org/10.1080/1528008 .2019.1663572 Krejcie, R. V, & Morgan, D. (1970). ACTIVITIES. 607–610. Kurniawan, M., Bashir, A.,  Dewi, F. G.,  Gamayuni, R.  R., & Lampung, P. U. (2020). Jurnal Akuntansi dan Pajak. 1–11.
Mega,  P.  T.,  Central,  A.,  Cabang,  F.,  &  Thomas,  A.  (n.d.).  Kata  Kunci :  Reward,  Kinerja Karyawan. 161–170.
Motivasi, P., & Memediasi, D. (2019). Pengaruh Sistem Reward Terhadap Kinerja Pegawai Fakultas Ekonomi Universitas   Udayana   ( UNUD ), Bali , Indonesia. 1, 41–60. Muntz, J., Dormann, C., Muntz, J., & Dormann, C. (2020). Moderating effects of appreciation on relationships between illegitimate tasks and intrinsic motivation : a two-wave shortitudinal      study      intrinsic  motivation :  a  two-wave  shortitudinal  study. European Journal of Work and  Organizational Psychology,  00(00),  1– 14.
https://doi.org/10.1080/1359432 .2019.1706489
Paais, M., & Pattiruhu, J. R. (2020). Effect of Motivation , Leadership , and Organizational Culture  on  Satisfaction  and  Employee  Performance.  7(8),  577–588. https://doi.org/10.13106/jafeb.2020.vol7.no8.577
Panca,  P.,  Pratiwi,  A.,  Rahmawati,  P.  I.,  &  Andiani,  N.  D.      (2019).  Pengaruh  Sistem Penghargaan ( Reward ) Terhadap Kinerja Trainee Di Hotel Holiday Inn Resort Baruna Bali. 2(1), 41–54.
Pt, P., & Syariah, B. N. I. (2019). Pengaruh reward terhadap kinerja karyawan pada PT. BNI Syariah Pekanbaru.
Reward, P., Dan, P., & Terhadap, K. (2021). E . A . Sengkey .. L . Dotulong .. G . G . Lumintang. Karyawan Pt . Bank Sulutgo Cabang Tomohon Effect Of Reward , Punishment And Communication  On  Employee  Performance  Of  Pt  .  Tomohon  Branch  Sulutgo Bank Jurnal Emba Vol . 9 No . 3 Juli 2021 , Hal . 1692 - 1702. 9(3), 1692–1702.
Ri, N. U. (2021). Pengaruh Sertifikasi Profesi Internal , Assesment , dan Reward Terhadap. 15(02), 117–123.
Role, T. H. E., Employee, O. F., On, R., Satisfaction, J. O. B., & Performance, E. (2021). The Role Of Employee Demographics , Work Stress , And Rewards On Job Satisfaction And Employee Performance. 19(3).
Safitri,  B.  (2022).  Pengaruh  Reward  dan  Punishment  terhadap  Kinerja  Aparatur  Sipil
Negara pada Balai Bahasa Sumatera Selatan. 4(3), 141–149. https://doi.org/10.37531/sejaman.v4i3.2412
Siswanto,  S.,  Maulidiyah,  Z.,  &  Masyhuri,  M.      (2021).      Employee  Engagement  and Motivation  as  Mediators  between  the  Linkage  of  Reward  with  Employee Performance. 8(2), 625–633. https://doi.org/10.13106/jafeb.2021.vol8.no2.0625 Situmorang,  V.  H.,  Penelitian,  B.,  Kementerian,  H.  A.  M.,  Hr,  J.,  Said,  R.,  &  Kuningan,  K.
(2019). Lembaga Pemasyarakatan   Sebagai   Bagian Dari Penegakan Hukum ( Correctional Institution as Part of Law Enforcement ) Abstrak. 85–98.
Stater, K. J., & Stater, M. (2018). Is It “ Just Work ”? The Impact of Work Rewards on Job Satisfaction  and  Turnover  Intent      in      the  Nonprofit  ,  For-Profit  ,  and  Public Sectors. https://doi.org/10.1177/0275074018815261
Susana, R., Meyrina, A., & Penelitian, B. (2017). Pelaksanaan Reward   D An Punishment T Erhadap Kinerja Pegawai Di   Lingkungan Kementerian Hukum Dan Ham ( The Implementation  of  Rewards  and  Punishment  on  The  Performance  of  The Employees within The Ministry of Law and Human  Rights ) Abstrak. 139–157. Undang Undang Nomor 22 Tahun 2022 Tentang Pemasyarakatan Wijaya, L. F. (2021). Jurnal Ilmu Komputer , Ekonomi dan Manajemen ( JIKEM ). 1(2), 1– 11.