## Mengelola Human Resource dalam Dunia Digital untuk Memperoleh Workforce yang
Unggul dalam Mengelola Bisnis Start-Up Bidang Jasa

## Robertus Adi Nugroho
Mahasiswa Pasca Sarjana Universitas Katolik Widya Mandala Surabaya Email: robertusadiop@gmail.com
Artikel info Artikel history: Diterima 03 Mei 2021 Diterima dalam bentuk revisi 09 Mei 2021 Diterima dalam bentuk revisi 18 Mei 2021

## Keywords:
MSDM; digital era; MSDM 4.0; start-up; digital human resource.

## Kata Kunci:
MSDM; digital era; MSDM 4.0; start-up; digital human resource.

## Abstrak
The economic world is facing the dawn of a new era, the Information Era. Since  the  industrial  revolution  4.0  emerged,  many  companies  all  over  the world  have  been  looking  for a  new  ways  to  manage  their human  resource. Digital Technology emerge as one of the top list. Managing human resource in a digital era required a new perspective and approach. Human resource should  be  considered  not  only  as  a  cost,  but  also  as  an  investation  for organization.  Managing  them  correctly  could  give  organization  a  great competitive advantage in their business. The questions is just how to manage this  human  resource  correctly  in  this  new  era?  First,  the  company  needs have  a  great  synergy  between  Human  Resource  Department  and  company managerial system. Second, they need to put human resource as a strategic value  for  the  future  of  the  company.  Third,  the  company  needs  to  motivate their  employee  in  certain  way  to  increase  their  work  power.  This  paper presents  a  textual  study,  identification  and  analysis  of  how  a  company, especially  a  start-up  company  can  manage  their  people  correctly  in  this  d igital era to achieve a valuable and strong workforce.

## Abstrak
Dunia  ekonomi  sedang  menghadapi  fajar  era  baru,  Era  Informasi.  Sejak revolusi  industri  4.0  muncul,  banyak  perusahaan  di  seluruh  dunia  mencari cara baru untuk mengelola sumber daya manusia mereka. Teknologi Digital muncul sebagai salah satu daftar teratas. Mengelola sumber daya manusia di era  digital  membutuhkan  cara  pandang  dan  pendekatan  baru.  Sumber  daya manusia  harus  dianggap  tidak  hanya  sebagai  biaya,  tetapi  juga  sebagai investasi  bagi  organisasi.  Mengelola  mereka  dengan  benar  dapat  memberi organisasi  keunggulan  kompetitif  yang  besar  dalam  bisnis  mereka. Pertanyaannya  tinggal  bagaimana  cara  mengelola  sumber  daya  manusia  ini dengan  benar  di  era  baru  ini?  Pertama,  perusahaan  perlu  memiliki  sinergi yang  baik  antara  Departemen  Sumber  Daya  Manusia  dengan  sistem manajerial  perusahaan.  Kedua,  mereka  perlu  menempatkan  sumber  daya manusia  sebagai  nilai  strategis  untuk  masa  depan  perusahaan.  Ketiga, perusahaan  perlu  memotivasi  karyawannya  dengan  cara  tertentu  untuk meningkatkan  daya  kerjanya.  Penelitian  ini  memaparkan  kajian  tekstual, identifikasi  dan  analisis  bagaimana  sebuah  perusahaan,  khususnya perusahaan  rintisan  dapat  mengelola  karyawannya  dengan  benar  di  era digital ini untuk mencapai tenaga kerja yang berharga dan kuat.
Coresponden author: Robertus Adi Nugroho, S. Fil. Email: robertusadiop@gmail.com artikel dengan akses terbuka dibawah lisensi CC BY SA 2021

## Jurnal Indonesia Sosial Sains
Vol. 2, No. 5, Mei 2021 E-ISSN:2723 – 6595
http://jiss.publikasiindonesia.id/
P-ISSN:2723 – 6692

## Pendahuluan
Bekerja di ranah Sumber Daya Manusia atau Human Resource merupakan proses yang menyenangkan sekaligus menantang. Dalam 30 tahun terakhir, ada banyak sekali perubahan serta  dinamika  yang  telah  terjadi  pada  dunia  MSDM  (Manajemen  Sumber  Daya  Manusia). Divisi Sumber Daya Manusia atau yang lebih sering disebut sebagai HRD ( Human Resource Department )  telah  banyak  berevolusi,  dari  yang  awalnya  hanya  memegang  peranan administrator,  menjadi  sebuah  divisi  penting  yang  sangat  mempengaruhi  suksesnya  sebuah bisnis  atau  perusahaan.  HRD  mulai  digunakan  dalam  proses  usaha/bisnis,  tugas  HRD hanyalah  sebagai  sistem  pendukung  ( support  system )  dalam  perusahaan.  HRD  bertugas sebagai back-office yang  mengurus  perihal  legalitas  dokumen,  pengurusan  gaji,  dan pengurusan  data  karyawan.  Akan  tetapi  di  masa  kini,  banyak  perusahaan  yang  menaruh peranan  penting  pada  Sumber  Daya  Manusia  sebagai  variabel  penentu  kesuksesan perusahaan. Tenaga kerja yang berkualitas diikuti dengan ekosistem kerja yang positif tidak hanya  menarik  perhatian  talenta  muda  yang  sedang  mencari  kerja  di  luar  sana,  melainkan juga  dapat  menarik  perhatian  konsumen  terhadap  produk  atau  jasa  yang  ditawarkan perusahaan (Fonna, 2019).
Iklim  ekonomi  yang  sangat  sulit  untuk  diprediksi  masa  ini,  pengelolaan  sumber  daya manusia  menjadi  aspek  yang  berperan  penting  dalam  menentukan  arah  dan  tujuan perusahaan.  HRD  menjadi  ujung  tombak  perusahaan  dalam  menjala  karyawan  yang kompeten  dan  berkemampuan  tinggi.  Bahkan  tidak  jarang  perusahaan  mulai  menanamkan ‘ human  capital  approach’ ,  di  mana  perusahaan  rela  mengeluarkan  biaya  tinggi  untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan tenaga kerjanya. Perusahaan masa kini pun tidak ragu untuk memasukkan pengeluaran untuk mengembangkan sumber daya manusianya, sebagai bentuk investasi bagi perusahaan di masa yang akan datang. Tenaga kerja adalah aset perusahaan, dan seperti  aset  perusahaan lainnya, tenaga kerja harus dikelola, dilindungi  dan dikembangkan sebaik mungkin (Riniwati, 2016).

## Perubahan ke Era Digital
Seperti  halnya  peranan  HRD  yang  terus  berubah  dari  waktu  ke  waktu,  teknologi  pun terus menerus berevolusi. Teknologi di masa kini seakan menawarkan kemungkinan yang tak terbatas.  Perkembangan  teknologi  membawa  serta  peluang  akan  kemudahan  dan  efisiensi bagi industri bisnis inilah yang kita sebut sebagai era digital. Era di mana keseharian manusia tidak bisa dilepaskan dari teknologi, internet, dan computer (Savitri, 2019).
Pada era digital seperti ini, manusia secara umum memiliki gaya hidup baru yang tidak bisa  dilepaskan  dari  perangkat  yang  serba  elektronik.  Teknologi  menjadi  alat  yang  mampu membantu sebagian besar kebutuhan manusia. Teknologi telah dapat digunakan oleh manusia untuk mempermudah melakukan apapun tugas dan pekerjaan. Peran penting teknologi inilah yang  membawa  peradaban  manusia  memasuki  era  digital.  Era  digital  telah  membawa berbagai  perubahan  yang  baik  sebagai  dampak  positif  yang  bisa  gunakan  sebaik- baiknya. Namun  dalam  waktu  yang  bersamaan,  era  digital  juga  membawa  banyak  dampak  negatif, sehingga  menjadi  tantangan  baru  dalam  kehidupan  manusia  di  era  digital  ini  (Reza  & Hermawansyah, 2019).
Tantangan pada era digital  telah pula masuk ke dalam berbagai  bidang seperti politik, ekonomi,  sosial  budaya,  pertahanan,  keamanan,  dan  teknologi  informasi  itu  sendiri.  Era digital  terlahir  dengan  kemunculan  digital,  jaringan  internet  khususnya  teknologi  informasi
komputer.  Semakin  canggihnya  teknologi  digital  masa  kini  membuat  perubahan  besar terhadap dunia, lahirnya berbagai macam teknologi digital  yang semakin maju telah banyak bermunculan. Berbagai kalangan telah dimudahkan dalam mengakses suatu informasi melalui banyak  cara,  serta  dapat  menikmati  fasilitas  dari  teknologi  digital  dengan  bebas  dan terkendali.  Era  digital  juga  membuat  ranah  privasi  orang  seolah-olah  hilang.  Data  pribadi yang terekam  di  dalam  otak komputer membuat  penghuni  internet  mudah dilacak, baik  dari segi  kebiasaan berselancar atau hobi.  Era digital  bukan persoalan siap  atau tidak dan bukan pula  suatu  opsi  namun  sudah  merupakan  suatu  konsekuensi.  Teknologi  akan  terus  bergerak ibarat  arus  laut  yang  terus  berjalan  ditengah-tengah  kehidupan  manusia.  Maka  tidak  ada pilihan  lain  selain  menguasai  dan  mengendalikan  teknologi  dengan  baik  dan  benar  agar memberi manfaat yang sebesar-besarnya.
Pengelolaan dan pengembangan sumber daya manusia pun sudah tidak bisa dilepaskan dari  teknologi  digital.  Seiring  dengan  terbukanya  pemikiran  dan  ketergantungan  manusia pada  teknologi,  maka  lingkungan  kerja  pun  dituntut  untuk  mau  terbuka  dengan  era  digital. Dalam  pengelolaan  tenaga  kerja,  HRD  pun  sudah  banyak  terlibat  dengan  teknologi. Teknologi  menyediakan  jalan  bagi  HRD  untuk  menjadi  lebih  efisien  dan  cerdas  dalam mengelola  sumber  daya  manusia.  Jika  HRD  adalah support  system bagi  perusahaan,  maka teknologi juga merupakan support system bagi HRD untuk menjalankan tugasnya.
Mungkin  orang-orang  yang  berkecimpung  dalam  dunia  HRD  mengetahui  bahwa pengelolaan tenaga kerja di masa kini tidak bisa dilepaskan dari penyusunan folder data yang serba  rumit  dan  juta  otomatisasi  di  banyak  sisi.  Rangkaian  sistem  di  HRD  sudah  berpadu dengan  system  digital,  yang  mampu  menampung,  mengelola  dan  menyediakan  informasi secara komprehensif bagi  perusahaan dikala membutuhkan. Bahkan perusahaan tidak hanya memanfaatkan teknologi digital untuk HRD saja, melainkan juga untuk keseluruhan operasi karyawan  sehari-harinya.  Teknologi  menjadi  daya  dongkrak  yang  sungguh  mampu meningkatkan kinerja berbagai area di perusahaan.

## Munculnya Perusahaan Start-up
Masuknya  industri  bisnis  dalam  era  digital  menuntut  manusia  untuk  semakin  kreatif dalam  menawarkan  barang  atau  jasa.  Sekarang  ini  mungkin  kita  tidak  asing  lagi  dengan istilah start-up. Istilah Start-up yang  diartikan  sebagai  perusahaan  baru  yang  sedang dikembangkan,  mulai  berkembang  akhir  tahun  90an  hingga  tahun  2000,  nyatanya  istilah Start-up banyak  dikaitkan  dengan  segala  yang  berbau  teknologi,  web,internet  dan  yang berhubungan dengan ranah tersebut (Widodo, 2020).
Bertambahnya  pengguna  internet  di  berbagai  belahan  dunia  merupakan  salah  satu faktor  utama  munculnya  bisnis start-up ini.  Di  Indonesia  saja,  pengguna  internet  setiap tahunnya  mengalami  kenaikan  yang  drastic.  Data emarketer menyebutkan  bahwa  Indonesia menduduki peringkat ke-6 dalam Negara dengan pertumbuhan pengguna internet tercepat di dunia.  Maka  tidaklah  aneh  jika  di  Negara  dengan  pengguna  internet  yang  besar  seperti Indonesia,  banyak  perusahaan start-up yang  bermunculan.  Perusahaan start-up banyak bergerak di  bidang penyediaan produk dan jasa. Akan tetapi  diantara keduanya, bidang jasa tampaknya  masih  menjadi  area  favorit  perusahaan start-up. Di  Indonesia  saja,  mayoritas perusahaan start-up bergerak  di  bidang  penyediaan  jasa.  Sebut  saja,  Go-jek,  Tokopedia, Traveloka,  Bukalapak,  adalah  perusahaan start-up besar  di  Indonesia  yang  sukses  dalam
penyediaan jasa (Astuti, 2019).
Membangun  bisnis start-up di  bidang  jasa  tidaklah  mudah.  Butuh  keberanian  dan keterampilan manajemen yang baik untuk memulai sebuah start-up dari nol. Pada era modern ini  bisnis start-up atau  yang  juga  dikenal  dengan  nama  bisnis  rintisan  sudah  mulai  banyak digeluti oleh pebisnis muda. Dengan nuansa millennial yang selalu diusung start-up , banyak anak  muda  yang  tertarik  untuk  bergabung  dan  mengembangkan  bisnis  ini.  Dampaknya  pun sungguh  terasa,  aktivitas start-up dengan  cepat  mendongkrak  perekonomian  nasional  dan dunia.  Keempat  Unicorn  yang  ada  di  Indonesia  saja  (Gojek,  Tokopedia,  Traveloka, bukalapak),  ditaksir  memiliki  valuasi  bernilai  13,8  miliar  dolar  AS  pada  akhir  tahun  2018. Bahkan hingga awal 2020, jumlah start-up ini terus bertambah. Tidak kurang dari 10 start-up telah  mengembangkan  sayapnya  di  industri  perekonomian  digital  Indonesia,  dengan  nilai valuasi tertinggi sebesar 4,8 miliar dolar AS. Nilai ini sungguh besar dan berhasil memimpin perekonomian Asia Tenggara dalam 2 tahun terakhir.
Dibalik kesuksesan sebuah bisnis start-up seperti ini, kita tidak dapat melupakan orang- orang jenius  yang bekerja keras  di  dalamnya. Seorang entrepreneur  yang bergerak dibidang start-up harus  memiliki  visi  dan  motivasi  yang  luar  biasa  dalam  merintis  bisnisnya. Pengelolaan  risiko,  pengambilan  inisiatif,  manajemen  sumber  daya  manusia,  adalah  sedikit dari  sekian  banyak  hal  yang  harus  diperhatikan  seorang  pemimpin start-up dalam  upaya memajukan  serta  mengembangkan  bisnisnya.  Sekalipun  bergerak  dalam  bidang  digital, sumber  daya  manusia  tetap  menjadi  unsur  yang  sangat  penting  dalam  bisnis start-up . Persaingan  yang  sangat  ketat  dan  tuntutan  kerja  yang  tinggi  menjadi  salah  satu  alasan pentingnya pengelolaan sumber daya manusia dalam start-up .
Status  Unicorn bahkan  Decacorn pun tidak  akan menjamin kesuksesan  bisnis start-up jika dalam kenyataannya perusahaan ini kehilangan potensi sumber daya manusia. Contohnya saja Bukalapak, pada akhir 2019 start-up berstatus Unicorn ini memutuskan untuk melakukan PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) atas 100 karyawannya dari berbagai divisi. Pemecatan ini dilakukan  agar  organisasi  semakin  ramping  dan  efisiensi  kerja  dalam  perusahaan  semakin tinggi.  Dalam  berita  yang  dituliskan  CNBC  Indonesia,  dilaporkan  bahwa  direksi  Bukalapak melakukan  PHK  ini  demi  kelangsungan  perusahaan.  Fokus  Bukalapak  kini  bukan  sekedar pertumbuhan, melainkan membangun perusahaan yang berkelanjutan.  Demi mencapai tujuan ini, Bukalapak pun harus memaksimalkan sumber daya yang mereka punya termasuk sumber daya  manusia  agar  kinerja  setiap  divisi  dalam  perusahaan  semakin  efektif  dan  efisien. Bukalapak menjadi  contoh  nyata bagaimana pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan, khususnya perusahaan start-up , menjadi sangat penting, khususnya di masa kini. Berdasarkan  latar  belakang  yang  sudah  disampaikan  di  atas,  penulis  tertarik  untuk menelaah dan menuliskan tentang cara mengelola sumber daya manusia dalam dunia digital khususnya  dalam  mengelola  bisnis start-up bidang  jasa.  Pengelolaan  dan  pengembangan sumber  daya  manusia  di  masa  kini,  khususnya  di  perusahaan start-up ,  memerlukan  strategi dan proses yang tepat. Maka rumusan masalah yang ingin penulis angkat dalam Penelitian ini adalah:  bagaimana  cara  mengelola  sumber  daya  manusia  dalam  dunia  digital  untuk memperoleh sumber daya manusia yang unggul, khususnya dalam mengelola bisnis start-up bidang jasa? Apa saja aspek yang perlu diperhatikan?

## Metode Penelitian
Penelitian  ini,  penulis  menggunakan  metode  penelitian  deskriptif  kualitatif.  Penelitian kualitatif  dilakukan  ketika  peneliti  ingin  mengeksplorasi  fenomena-fenomena  yang  tidak dapat  dikuantifikasikan,  yang  bersifat  deskriptif  (Satori  &  Komariah,  2013)  Selain  itu penelitian  kuantitatif  sebagai  sebuah  metode  penelitian  sesungguhnya  dilandaskan  pada filsafat post-positivisme ,  dimana peneliti berusaha untuk  meneliti objeknya di  dalam kondisi alamiah,  dengan  melakukan  analisis  yang  bersifat  baik  induktif  maupun  deduktif  dengan langsung melihat dan meninjau fenomena yang ada (Sugiyono, 2012). Di sisi lain lagi, Nana Syaodih (Sukmadinata, 2011) mengungkapkan bahwa penelitian deskriptif kualitatif memiliki maksud  untuk  mendeskripsikan  dan  menggambarkan  fenomena-fenomena  yang  ada,  baik yang  bersifat  alamiah  maupun  rekayasa  manusia,  yang  lebih  memperhatikan  mengenai karakteristik,  kualitas,  dan  keterkaitan  antar  kegiatan.  Penelitian  kualitatif  deskriptif  tidak memberikan  perlakuan,  manipulasi  atau  pengubahan  pada  variabel-variabel  penelitannya, melainkan enggambarkan suatu kondisi yang apa adanya.
Dari  rangkaian  keterangan  ahli  di  atas,  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  penelitian dengan  bentuk  deskriptif  kualitatif  merupakan  penelitian  yang  cenderung  apa  adanya, dilandaskan  studi  pustaka  yang  kuat  dan  hasilnya  lebih  menekankan  pada  makna  dan deskripsi teoritis. Di sini, penulis menggunakan metode ini karena penulis ingin mengeksplor fenomena pengelolaan sumber daya manusia di organisasi modern yang ada di era digital ini dengan lebih luas dan ingin memberikan pemaknaan, deskripsi dan analisa teoritis yang kuat akan  fenomena  ini,  sehingga  bisa  memberikan  kesimpulan  yang  tepat  guna  bagi  organisasi atau perusahaan yang membutuhkannya.

## Hasil dan Pembahasan
Cepatnya  pertumbuhan  dan  perkembangan  teknologi  di  era  ini,  salah  satu  kesalahan yang  mungkin  dilakukan  perusahaan  khususnya  perusahaan start-up adalah  memusatkan pikiran  dan  tenaganya  hanya  pada  pengembangan  teknologi  yang  mereka  gunakan. Kecenderungan  ini  tidak  dapat  dihindari.  Kerasnya  persaingan  ekonomi  dan  bisnis  yang menggunakan  teknologi  sebagai  basisnya,  maka  siapa  yang  memiliki  dan  menguasai teknologi  terkini  adalah  mereka  yang  memiliki  kemungkinan  besar  menang  dalam persaingan. Akan tetapi jika penulis boleh berargumen, teknologi bukanlah pusat dari bisnis dan  ekonomi.  Bagi  penulis  teknologi  bukanlah  apa-apa  tanpa  manusia  dibaliknya.  Maka kunci dari kesuksesan sebuah bisnis, khususnya bisnis start-up, pertama-tama bukanlah pada teknologi yang digunakan melainkan pada sumber daya manusia yang mengoperasikannya.
Inilah yang membuat peranan HRD menjadi sangat krusial dalam sebuah perusahaan. HRD  adalah  pusat  dari  komponen  yang  paling  penting  dan  tak  tergantikan.  Teknologi  bisa ditiru dan digantikan dengan yang baru, akan tetapi jika kita berbicara tentang manusia, bisa jadi  peranan  seorang  karyawan  spesial  tidak  mudah  untuk  digantikan  dan  ditiru  oleh karyawan  lain.  Dan  bayangkan  saja,  menggabungkan  sumber  daya  manusia  yang  kompeten dengan  kemajuan  teknologi  yang  luar  biasa  tentu  akan  menghasilkan workforce yang  sulit disaingi.
Seperti yang sudah disampaikan pada latar belakang, pada penelitian ini penulis hanya akan fokus pada pengembangan sumber daya manusia pada perusahaan start-up bidang jasa. Mengapa? Apakah perusahaan start-up bidang produk dan jasa itu berbeda pengelolaannya? Jawabannya  adalah  ya.  Fungsi  karyawan  pada  perusahaan start-up yang  menghasilkan
produk  jauh  berbeda  dibandingkan  fungsi  karyawan  pada  perusahaan start-up bidang  jasa. Keragaman divisi dalam keduanya pun sangat berbeda, karena keduanya menawarkan output dan tujuan yang berbeda. Maka pengelolaan sumber daya manusia dalam kedua jenis ini pun akan berbeda.
Mari  kita  masuk  pada  point  utama  pada  tulisan  ini.  Bagaimana  cara  menghasilkan sumber  daya  manusia  yang  unggul  dalam  perusahaan start-up bidang  jasa  di  tengah berkembangnya  era  digital  seperti  sekarang  ini? Untuk  menghasilkan  sumber  daya  manusia yang  unggul,  penulis  menawarkan  beberapa  poin  argumen  yang  akan  membantu  kita menjawab pertanyaan di atas, yaitu:
1. Menyinergikan HRD dalam sistem kerja perusahaan
2. Menempatkan SDM sebagai Strategic Value di perusahaan
3. Memotivasi karyawan guna meningkatkan kinerja
4. Penggunaan teknologi dalam manajemen sumber daya manusia
Penulis akan menerangkan keempat poin ini satu per satu.

## HRD dan Sistem Kerja Perusahaan Start-up
Pada  awal  1990,  saat  internet  mulai  memasuki  dunia  ekonomi  dan  bisnis,  ia mengubah  banyak  hal.  Internet  merobohkan  banyak  dinding  kompetisi  konvensional  yang sudah  ada  begitu  lama.  Peluang  bisnis  menjadi  begitu  luas  dan  tidak  lagi  terhalang  batas geografis  dan  waktu.  Bisnis  tidak  lagi  ter-sentralisasi  pada  satu  wilayah.  Area  kerja perusahaan  menjadi  semakin  luas,  tidak  lagi  harus  berada  di  tempat  yang  sama.  Banyak perusahaan  yang  sudah  mulai  menggunakan  peralatan hi-tech, yang  memungkinkan karyawan  untuk  berkomunikasi  dengan  lebih  cepat  dan  luas. Virtual  work pun  mulai bermunculan dan diimplementasikan dalam operasi sehari-hari perusahaan.
Sisi  pengelolaan  sumber  daya  manusia  pun  berubah.  HRD  dituntut  untuk mengembangkan  sistem  yang  mampu  mengelola  karyawan  dengan scope yang  luas  namun tetap dengan komando sentral  yang stabil. Dengan tenaga kerja yang semakin beragam baik dari  lokasi,  jenis  kelamin,  ras,  kemampuan/ skills ,  harapan  dan  budaya,  perusahaan— khususnya HRD dipaksa untuk meningkatkan kemampuannya dalam mengelola data personal karyawan.  Bukan  hanya  itu,  HRD  pun  harus  mampu  membuat  karyawan  yang  beragam  ini merasa  mampu  bersaing  sekaligus  paham  dengan  visi  dan  misi  perusahaan  di  mana  ia bekerja.
Mungkin  kita  sudah  tahu,  bahwa  sebelum  disebut  dengan  sebutan  HRD,  divisi  atau bagian  perusahaan  yang  bertugas  mengelola  karyawan  disebut  sebagai  divisi  personalia. Perubahan  dari  personalia  ke  HRD  pun  bukan  tanpa  alasan.  Untuk  mengimbangi perkembangan  bisnis  yang  ada,  perusahaan  tidak  lagi  dapat  menyepelekan  sumber  daya manusia. Fungsi personalia yang biasanya hanya mengurus soal data karyawan dan gaji pun semakin  berubah.  Pekerjaan  dan  kewajibannya  semakin  kompleks.  HRD  ketambahan  tugas dan  peranan  sebagai  divisi  yang  bertanggung  jawab  atas  pengelolaan  dan  pengembangan kemampuan karyawan,  mulai  dari  awal  ia direkrut  hingga ia pensiun. Perusahaan tidak lagi dapat  melihat  HRD  sebagai  beban  pengeluaran  semata.  Perusahaan  harus  mengubah  pola pikirnya  dan  mulai  memandang  HRD  sebagai  rekan  investasi,  di  mana  di  HRD  lah perusahaan  berinvestasi  soal  sumber  daya  manusianya.  Tidak  jarang  perusahaan  meminta data-data  krusial  untuk  mengambil  keputusan  dari  HRD.  Karena  sekali  lagi  tidak  dapat
dipungkiri bahwa karyawan menentukan masa depan perusahaan.
Inilah yang membuat penulis merasa bahwa penting bagi perusahaan untuk melibatkan HRD  secara  mendalam  dalam  sistem  kerja  perusahaan.  Jika  HRD  diletakkan  di  luar  sistem dan  struktur  kerja  perusahaan,  HRD  tidak  akan  mampu  bergerak  secara  maksimal.  HRD membutuhkan link atau koneksi ke executives dan pemegang kekuasaan di perusahaan, HRD harus  mengetahui  keputusan  yang  mereka  ambil,  bagaimana  tenaga  kerja  menjalani kesehariannya  dan  celah  mana  yang  bisa  dimasuki  oleh  HRD  untuk  terus  mengembangkan karyawan.  Integrasi  HRD  dengan  keseluruhan  ruang  kerja  dalam  perusahaan  adalah kuncinya.
Apakah ini mudah dilakukan? Jawabannya tentu saja tidak. Pada kenyataannya, banyak perusahaan  yang kurang bahkan tidak mau melibatkan HRD terlalu jauh dalam proses kerja mereka.  Baik  di  level  karyawan  hingga  manajer,  cenderung  membatasi  interaksinya  dengan HRD. Hal ini dikarenakan banyak yang merasa bahwa dengan melibatkan HRD dalam kerja mereka,  proses dan fase yang mereka harus lalui menjadi semakin panjang dan berbelit-belit. Inilah  yang  membuat  banyak  manajer  yang  justru  lebih  suka  mengambil  keputusan  sendiri. Misalkan  saja  dalam  proses  mencari  karyawan.  Kebanyakan  perusahaan  hanya  akan melibatkan  HRD  dalam  proses recruitment— wawancara,  negosiasi  dan  orientasi karyawan, akan  tetapi  tidak  dalam  proses  perencanaannya.  Maksud  dari  perencanaan  di  sini  adalah proses  ketika  membahas  karyawan  seperti  apa  yang  dibutuhkan,  dimana  akan  diposisikan, fungsi  jangka panjangnya apa, lebih baik  mengambil fresh graduate atau professional . Hal- hal  detail  dalam  proses  perancanaan  inilah  yang  sesungguhnya  membutuhkan  proses  lebih serius  dan  di  sanalah  HRD  seharusnya  dilibatkan.  Dalam  perusahaan start-up bidang  jasa lebih lagi, proses perencanaan sumber daya manusia haruslah disesuaikan dengan kebutuhan utama dan target  perusahaan, di  mana dalam praktiknya sangat  dinamis tergantung keadaan pasar  yang berubah-ubah. Keterlibatan HRD dalam proses perencanaan pengelolaan sumber daya  manusia  di  perusahaan start-up yang  menawarkan  jasa  sebagai  produknya  harus  lebih berhati-hati.  Menempatkan  orang  yang  salah  dalam  posisi  yang  salah  dapat  berakibat  fatal bagi  masa  depan  perusahaan.  Di  tengah  persaingan  yang  ganas  dan  tidak  mengenal  ampun, perusahaan harus lebih waspada, cerdik, dan cermat dalam mengelola sumber daya manusia yang mereka miliki.
HRD harus memperbaiki system kerja mereka dengan lebih efektif dan efisien. Secara kasar  dapat  dikatakan  bahwa  HRD  harus  dapat  berbicara  dan  bekerja  dalam  ‘bahasa’  yang dimengerti oleh key member dari perusahaan.  Bagaimana caranya? Salah satu  langkah awal adalah dengan menjadi satu dengan karyawan dan kesehariannya. Associates atau perwakilan dari  tim  HRD  harus  ada  di  dalam  setiap  bagian  perusahaan,  mengobservasi  keseharian mereka,  mempelajari  pola  kerja  mereka  dan  menganalisis  kemungkinan  terbaik  untuk  bisa mengelola  sumber  daya  manusia  yang  ada.  Kuncinya  adalah  dengan  memberikan tools dan options yang  tepat  pada users yang  tepat.  Inilah  bentuk  transformasi  HRD  yang  mungkin dilakukan  bagi  perusahaan.  HRD  memberikan  pada  perusahaan  akses  yang  lebih  baik  akan informasi  sumber  daya  manusianya,  sehingga  di  saat  informasi  ini  diperlukan  perusahaan untuk  pengambilan  keputusan,  HRD  sebagai partner perusahaan  tidak  ragu  lagi  akan dilibatkan sebagai mitra kerja yang handal, efektif dan efisien.
Inilah Human  Resources  Information  System (HRIS).  Sistem  ini  penting  untuk digunakan  oleh  perusahaan start-up untuk  memaksimalkan  kinerja  mereka  dan  bersaing
dengan  lebih  cerdas  di  pasar  ekonomi.  Prinsipnya  sederhana,  dengan  data  yang  lebih  baik maka  informasi  yang  didapatkan  juga  akan  lebih  baik.  Dengan  informasi  yang  lebih  baik, maka keputusan  yang diambil juga akan menjadi lebih baik. Dan ini adalah hal utama  yang dibutuhkan dalam perusahaan start-up . Dalam kesehariannya, banyak sekali keputusan yang harus  diambil  perusahaan.  Maka  peran  HRD  dalam  HRIS  ini  akan  banyak  membantu pengambil  keputusan  untuk  bisa  menjadi  semakin  baik  dalam  mengambil  keputusan. Pengambilan  keputusan  yang  baik  akan  membuat  penggunaan  sumber  daya  manusia maksimal  dan  menciptakan  sumber  daya  manusia  yang  unggul  di  perusahaan  (Prihantoro, 2015).

## SDM sebagai Strategic Value di Perusahaan Start-up
Aspek  lain  yang  banyak  berubah  setelah  masuknya  teknologi  dan  digitalisasi  dalam dunia  bisnis  adalah  soal business  and  strategic value .  Semakin  banyak  perusahaan  yang menyadari bahwa untuk mencapai tujuan dari bisnis mereka, pengelolaan sumber daya yang mereka  miliki  harus  tepat  dan  strategis.  Mereka  harus  memberikan value kepada  setiap sumber daya mereka dan menggali kesempatan untuk mengubah setiap aset dan sumber daya yang  mereka  miliki  sebagai  peluang  di  pasar.  Hal  inilah  yang  membuat  banyak  perusahaan mulai  menggunakan  system outsourcing untuk  memenuhi  kebutuhan back-office yang  tidak seberapa penting, dan kemudian lebih memfokuskan dana dan sumber daya untuk keperluan yang lebih mendesak dan penting. Maka tidak jarang kita melihat banyak muncul perusahaan outsourcing untuk  kebersihan,  keamanan,  dll.  Menggunakan outsourcing untuk  mengisi posisi  yang  tidak  utama,  maka  perusahaan  lebih  bisa  fokus  memikirkan  hal  yang  lebih penting.
Metode pengelolaan sumber daya ini, khususnya yang berkaitan dengan sumber daya manusia dikenal dengan sebutan Human Capital Management (HCM). HCM menjadi aspek yang penting dibandingkan dengan sumber daya lain. Karyawan berbeda dengan sumber daya yang  lain.  Pengelolaannya  lebih  kompleks  dan  sulit.  Inilah  yang  membuat  HRD  harus  pula bertransformasi dalam mengelola aset paling menantang di perusahaan ini (Suhariadi, 2013).
Perusahaan start-up cenderung memiliki personel  yang sedikit, modal lebih kecil dan tingkat  kompetisi  yang  tinggi.  Sekitar  30-60  persen  dari revenue mereka  digunakan  dan dihabiskan  untuk  HCM.  Maka  dari  itu  seorang  pemimpin  perusahaan start-up harus memahami  bagaimana  dana  ini  dihabiskan  dan  apakah  investasinya  berguna.  Tugas  inilah yang  kemudia  jatuh  tidak  lain  pada  HRD.  HRD  sekali  lagi  harus  membuktikan  dirinya sebagai  rekan/mitra/ partner kerja  perusahaan  yang  bekerja  maksimal.  Masalahnya, sesungguhnya pengelolaan sumber daya manusia dalam HCM bukan hanya tugas dari HRD saja, melainkan juga tugas dari semua orang dalam perusahaan.
Sebuah  organisasi  atau  perusahaan  yang  menerapkan  HCM  harus  paham  bahwa memaksimalkan sumber daya manusia atau tenaga kerja merupakan tugas semua pihak, mlai dari CEO, board members , eksekutif, manajer departemen, dan bahkan setiap karyawan yang ingin perusahaan berkembang. Setiap pihak memiliki peran untuk memaksimalkan value dan kontribusi tenaga kerja di perusahaan. Mengapa? Karena SDM merupakan strategic value di perusahaan.  Tugas  HRD  adalah  untuk  menjadi  ‘pengemudi  dalam  mobil’  saja.  HRD berfungsi  untuk  mengarahkan  dan  menyelaraskan  strategi  HCM  perusahaan  dengan  tujuan dan  sasaran  yang  ditetapkan.  Untuk  melakukan  ini  HRD  harus  memiliki  teknologi  dan
kemampuan  yang  tidak  hanya  mampu  menyediakan  bagi  perusahaan  informasi  personal setiap karyawan, namun juga informasi tentang produktivitas dan value nya bagi perusahaan. Inilah  mengapa  HRD  berperan  penting  dalam  peletakan strategic  value sebuah perusahaan.  HRD  dan  sumber  daya  manusia  tidak  bisa  dipandangan  hanya  sekedar  sebagai cost dalam bisnis. HRD dan tenaga kerja adalah bagian dari strategic value perusahaan untuk meraih  kesuksesan.  Semakin  mampu  perusahaan  memaksimalkan human  capital -nya semakin besar kemungkinan perusahaan menang dalam kompetisi.
Salah  satu  elemen  kunci  bagi  HRD  untuk  menciptakan strategic  value yang  tepat adalah  dengan  menempatkan  orang  yang  tepat  pada  bidang  yang  tepat  di  seluruh  bagian perusahaan.  Pemimpin  perusahaan  harus  merespon  cepat  perubahan  dalam  bisnis  dengan mengambil  keputusan  yang  tepat.  Keputusan  yang  tepat  hanya  dapat  diambil  ketika pemimpin dapat  berdikusi  dengan karyawan  yang tepat.  Maka keterlibatan karyawan dalam pekerjaannya haruslah tinggi. Karyawan harus mau terlibat dalam setiap aspek pekerjaannya dan memberikan fokus yang maksimal. Karyawan harus memahami dengan jelas apa tujuan dan  sasaran  perusahaannya,  kemudian  bekerja  bersama-sama  untuk  mencapainya  (Merry  et al., 2014).
Karyawan merupakan strategic value yang sangat berharga terlebih bagi sebuah bisnis start-up .  Hal  ini  berdasarkan  sulitnya  atau  bahkan  tidak  mungkin  untuk  meniru  ( to  copy ) talenta  dan skill yang  dimiliki  karyawan.  Selain  talenta  dan skill ,  relasi  dan chemistry antar karyawan dalam sebuah perusahaan start-up juga tidak bisa ditiru dengan mudah. Kedua hal ini adalah sebuah ciri khas  yang bisa dibentuk dan dibina dari karyawan sebuah perusahaan start-up dan belum tentu bisa diberlakukan di start-up lainnya. Jika kita berbicara teknologi, produk,  jasa,  semuanya  dapat  ditiru  dengan  mudah.  Hanya  sumber  daya  manusia  yang  bisa menjadi  ciri  khas  sebuah start-up. Maka  dari  itulah  penempatan  sumber  daya  manusia sebagai strategic  value dalam  pengembangan  perusahaan  adalah  cara  berkompetisi  yang harus difokuskan perusahaan start-up yang ingin bersaing dalam jangka panjang.

## Peran Motivasi dan Kinerja Karyawan
Ada  berbagai  cara  yang  dapat  dilakukan  untuk  memotivasi  karyawan.  Secara  umum, penulis  mengelompokkan  dua  metode  utama  yang  biasa  dilakukan  untuk  memacu  motivasi karyawan:  insentif  finansial  dan  insentif  non-finansial.  Secara  garis  besar,  insentif  finansial dapat berupa: bonus, gaji, uang lembur, tunjangan, dana pensiun, dll. Sedangkan insentif non- finansial  dapat  berupa:  rotasi  kerja,  kenaikan  pangkat,  pengayaan  kerja,  seminar,  promosi, dll.
Walaupun  banyak  pemikir  seperti  Herzberg  percaya  bahwa  uang  bukanlah  bentuk motivasi positif bagi seorang karyawan, namun tidak dapat dipungkiri bahwa system gaji dan tunjangan  diciptakan  untuk  memotivasi  karyawan.  Salah  satu  hasil  dari  bekerja  adalah bayaran  yang  diterima  pegawai,  sebuah  bentuk  apresiasi  dari  kerja  yang  dilakukan  untuk perusahaan.  Maka  logis  jika  dikatakan  bahwa  dengan  menaikkan  bayaran,  bonus,  ataupun insentif karyawan, maka kinerja karyawan juga akan terpacu menjadi lebih baik. Maka tidak salah jika selama bertahun-tahun perusahaan telah menerapkan peningkatan insentif finansial sebagai upaya meningkatkan motivasi karyawannya (Ibrahim & Paulus, 2016).
Akan tetapi di era millennial seperti sekarang ini, keadaan telah banyak berubah. Gaji bukanlah segalanya bagi seorang karyawan. Banyak anak muda yang tidak lagi menempatkan
besarnya  bayaran  sebagai  prioritas  utama  dalam  memilih  suatu  pekerjaan.  Kenyamanan lingkungan  kerja,  fleksibilitas  pekerjaan,  pengalaman  yang  akan  didapat,  kesempatan promosi dan pengembangan diri, merupakan sedikit dari sekian banyak prioritas anak muda dalam  mencari  pekerjaan,  terutama  dalam  perusahaan start-up. Karena  hal  ini  pula,  hampir setiap perusahaan start-up yang ada selalu sebisa mungkin membuat tempat dan aturan kerja mereka sesuai dengan harapan anak-anak muda masa kini. Tidak lagi ada kotak-kotak tempat kerja,  tidak  lagi  ada  jam  baku  bekerja,  dan  bahkan  tidak  ada  lagi  batasan  cara  untuk melakukan sebuah pekerjaan. Para pekerja di  perusahaan start-up biasanya boleh bekerja di mana  pun  mereka  mau,  pada  jam  apapun  dan  dengan  cara  yang  mereka  suka.  Hal  yang diutamakan  perushaan start-up bukan  lagi  soal how  it  is  done ,  melainkan  sudah  semakin mengarah ke what is the result . Perusahaan menetapkan goal atau tujuan yang harus dicapai karyawannya  dan  inilah  standart  penilaian  perusahaan  terhadap  karyawannya  (Budihardjo, 2015).
Cara  model  baru  ini  terbukti  sangat  efektif  dalam  memacu  karyawan  millennial. Metode ini membuat mereka lebih termotivasi dalam bekerja dan dapat bekerja dengan lebih efektif  dan  efisien.  Inovasi  –inovasi  era  millennial  inilah  yang  seharusnya  dikembangkan perusahaan start-up jika  ingin  bersaing  mendapatkan  sumber  daya  manusia  yang  unggul untuk perusahaan mereka. Tidak dapat dipungkiri bahwa bayaran/ gaji merupakan aspek yang tidak  boleh  disingkirkan  begitu  saja.  Tapi  perhatian  perusahaan start-up harus  lebih diutamakan  pada  bagaimana  cara  membuat  karyawannya  nyaman  dalam  bekerja  serta termotivasi  lewat non-financial  incentives .  Jika  aspek  ini  terpenuhi,  maka  baru  besaran  gaji mengikuti hasil capaian karyawannya. Cara baru ini penulis yakin dapat menghadirkan warna baru  dalam  pengolahan  motivasi  sumber  daya  manusia  di  perusahaan.  Untuk  mencegah karyawannya menerima tawaran kerja dan pindah ke perusahaan pesaing, maka pertama-tama yang harus ditingkatkan bukanlah gajinya, melainkan rasa nyaman pekerja itu di perusahaan dan  motivasi  bekerjanya.  Jika  dua  aspek  ini  sudah  meresap  dalam  diri  seorang  karyawan, maka tidak akan mudah seorang karyawan berpindah ke tempat lain.
Lalu  bagaimana  pola  yang  tepat  untuk  digunakan  dalam  memotivasi  karyawan?  Bagi penulis  keseimbangan  antara non-  financial  incentives dan financial  incentives adalah  cara yang  paling  tepat  untuk  memotivasi  karyawan.  Seperti  dikatakan  Abraham  Maslow  dalam hierarcy  of  needs -nya,  ada  kebutuhan-kebutuhan  dasar  manusia  yang  harus  dicapai  terlebih dahulu  sebelum  manusia  beranjak  ke  level  kebutuhan  lainnya.  Jika  perusahaan—khususnya perusahaan start-up —mau  memotivasi  karyawan,  mulailah  dari  hal  ini  dahulu.  Beri karyawan gaji yang cukup dan layak untuk hidup. Tapi pada titik tertentu, perusahaan harus bergerak  memenuhi  level  kebutuhan  karyawan  yang  lain  dan  usahakan  karyawan  mampu bergerak  mencapai  level  kebutuhan  tertinggi.  Jikalau  karyawan  sudah  mencapai  level kebutuhan  tertinggi  yang  notabene non-financial— maka  tidak  akan  ada  hal  lain  yang membuat seseorang butuhkan lagi. Dengan demikian, walaupun perusahaan lain menawarkan hal-hal lain, kemungkinan seorang karyawan tergerak untuk berpindah akan kecil adanya.
Kemudian  penting  bagi  seorang  pemimpin  perusahaan start-up untuk  memahami pentingnya  rasa  percaya  dan  kultur  positif    dalam  perusahaan.  Melihat  keadaan  perusahaan start-up masa  kini,  jelas  terbukti  bahwa  Teori  X  yang  dipaparkan  Douglas  McGregor  tidak tepat digunakan sebagai mindset seorang pemimpin perusahaan start-up . Perusahaan start-up cenderung mengayomi kultur bebas bertanggung-jawab. Karyawan pada perusahaan start-up
yang  kebanyakan  anak  muda  tidak  suka  dikekang.  Mereka  lebih  suka  bekerja  dengan  cara mereka, asal pekerjaan mereka selesai dan dilakukan dengan baik. Maka Teori Y lebih tepat untuk diterapkan dalam perusahaan start-up. Seorang pemimpin perusahaan start-up , dengan menerapkan teori Y dalam perusahaannya, akan membuat motivasi karyawannya cenderung meningkat.  Memberikan  kepercayaan  yang  cukup  pada  karyawan  akan  membuat  karyawan merasa nyaman dalam bekerja. Rasa nyaman ini pada akhirnya akan meningkatkan motivasi karyawan untuk terus bekerja untuk perusahaan.

## E-HRD: Bentuk Terkini Manajemen Sumber Daya Manusia
Karyawan perusahaan start-up tidak bisa dilepaskan kesehariannya dari teknologi dan dunia  digital.  Sudah  jelas  bahwa  mereka  yang  mau  bekerja  di  dalam  perusahaan start-up harus  tahu  cara  mengoperasikan  teknologi.  Maka  dari  itu  dalam  poin  yang  terakhir  ini menyarankan sebuah metode pengelolaan sumber daya manusia di perusahaan start-up , yang berbalut teknologi masa kini. Inilah yang disebut E-HRD.
Pengelolaan SDM sudah banyak berubah dari masa ke masa. Teknik yang digunakan pun sudah banyak berubah, sejak masih menggunakan lembaran kertas untuk mendata hingga sekarang  sudah  mulai  banyak  digunakan  IVR  ( intelligence  voice  response) .  Setiap  harinya dunia  HRD  berkembang  dan  maju  dan  tidak  ada  yang  tahu  sampai  mana  batas perkembangannya.
Sekarang,  tidak  asing  lagi  kita  temukan  banyak  HRD  perusahaan  yang  sudah  mulai menggunakan  internet  sebagai  jalan  berkomunikasi  dengan  karyawannya.  Dari  segi  positif, manajer perusahaan akan lebih mudah mengakses informasi seputar karyawan kapan pun dan di  mana  pun,  yang  bermuara  pada  proses  manajemen  yang  lebih  cepat.  Para  karyawan  pun dimudahkan,  sistem  ini  juga  memungkinkan  mereka  mengatur  karier  mereka  dan memungkinkan mereka bersaing dengan lebih cekatan dalam pekerjaan. Akan tetapi dari segi negatif, teknologi ini dapat berimbas pada terkurungnya HRD dari karyawannya: tatap muka jadi  berkurang,  HRD  tidak  dapat  melihat  secara  murni  dan  apa  adanya  seorang  karyawan, serta  sisi  kemanusiaan  terkadang  terbatasi  dengan  data  yang  ada  pada  komputer  semata. Maka ada beberapa contoh E-HRD yang penulis rasa sangat penting untuk diterapkan dalam perusahaan start-up masa  kini  agar  dapat  menciptakan  sumber  daya  manusia  yang  unggul, yaitu Portal E-HRD, employee and managerial self-service, artificial intelligence.

## Portal E-HRD
Portal  E-HRD  menyediakan  situs  yang  dapat  dikunjungi  oleh  karyawan  untuk berkomunikasi  dengan  HRD  perusahaan.  Portal  E-HRD  ini  bisa  beragam  bentuknya,  mulai dari  yang  sederhana  dan  sebatas  mengelola  data  karyawan,  hingga  portal  yang  sanggup menyediakan tampilan personal bagi setiap karyawan layaknya media sosial. Fungsi portal E- HRD  ini  pun  beragam,  mulai  dari  yang  hanya  bisa  mengelola  pertanyaan  dan  keluhan karyawan, hingga portal yang sanggup mengelola da menampilkan data kompleks karyawan seperti  besaran  gaji,  tanggal  presensi,  jenjang  karier,  dsb.  Portal  E-HRD  biasanya  dapat diakses dengan menggunakan akun yang dimiliki setiap karyawan. Tampilan dan akses yang dimungkinkan  setiap  akun  pun  berbeda.  Akun  karyawan  dan  akun  manajer  akan  memiliki opsi berbeda. Bentuk portal akan disesuaikan dengan peran karyawan tersebut di perusahaan. (contoh portal ada di gambar 1) Perusahaan start-up masa kini sudah harus mulai memikirkan
pengelolaan  sumber  daya  manusia  dengan  teknologi  digital  seperti  ini.  Selain  menghemat biaya  dan  waktu,  pengelolaan  sumber  daya  manusia  pun  menjadi  semakin  menarik  dan menggugah motivasi karyawan.
Portal E-HRD semacam ini dapat menjadi sarana penting untuk membangun employee brand di  perusahaan start-up . Employee  brand memberikan  gambaran  dan  kesan  bagi seorang  karyawan  akan  bagaimana  rasanya  bekerja  untuk  sebuah start-up canggih.  Konsep ini  dapat  menjadi  daya  tarik  sendiri  bagi  karyawan  perusahaan start-up dan  memotivasinya untuk memberikan yang terbaik agar tetap dapat bekerja di perusahaan. Di dalam perusahaan start-up bidang  jasa  terutama,  penggunaan  portal  E-HRD  semacam  ini  akan  sangat bermanfaat,  dimana  keseharian  karyawan  dan  pekerjaannya  akan  dapat  dengan  mudah dipantau serta karyawan memiliki satu pintu untuk mengakses pekerjaan dan hasil kerjanya.
Portal  E-HRD  tentunya  tidak  hanya  bermanfaat  hanya  bagi  karyawan  dan  manajer saja.  Kinerja  HRD  pun  akan  dipermudah  dengan  adanya  portal  ini.  Portal  E-HRD  dapat menjadi  jalan  bagi  HRD  untuk  menunjukkan  produk  kerja  dan  layanannya.  Portal  ini menempatkan  HRD  di  dalam  setiap  aspek  pekerjaan  karyawannya  di  kesehariannya.  Di dalam perusahaan start-up yang besar, yang sehari-harinya mengelola jutaan data pelanggan, portal ini juga dapat menjadi pengawas kinerja karyawan, agar tetap sesuai dengan aturan dan standar perusahaan.

## Employee and manager self-service
Employee dan manager  self-service adalah  salah  satu  bentuk  pelayanan  HRD  yang paling  favorit.  Secara  mendasar,  seperti  arti  kata self-service yang  disematkan  padanya, metode  ini  memungkinkan  karyawan,  baik  pada  level  bawahan  hingga  manajer  untuk mengelola pekerjaan dan karier mereka via program perusahaan. Perbedaan mendasar antara portal  E-HRD dan program  ini hanya terletak penggunaan internet  sebagai  basisnya. Secara mendasar, program employee dan manager self-service ini memungkinkan karyawan untuk:
 Memasukan informasi dan data diri karyawan seperti alamat, telepon, kontak darurat, dll.
 Mengakses slip gaji dan retirement options .
Gambar 1. Contoh Portal E-HRD
 Menerima berita dan updates seputar perusahaan.
 Mengelola  tunjangan  dan  program  tambahan  perusahaan  seperti  asuransi,  tunjangan anak, opsi makanan cafetaria , dll.
 Mendaftarkan diri untuk training , pelatihan dan seminar tertentu.
 check-log jam masuk dan keluar kantor.
 Mengelola pengembangan diri karyawan.
 Mereview kinerja perusahaan, baik atasan maupun rekan kerja.
 Mengakses aturan dan by-law perusahaan.
 Menyelesaikan survey karyawan.
 Melihat peluang promosi.
 Mengambil tes diagnostic untuk pengembangan diri.
 Melaporkan hasil kerja.
 Berkomunikasi dengan HRD.
Opsi yang ada di dalam employee dan manager self-service ini bisa lebih beragam dan terkadang  bahkan  melebihi  area  kerja  HRD.  Maka  biasanya  opsi  ini  tepat  untuk  digunakan dalam perusahaan  yang ingin  membatasi atau mengurangi  tenaga kerja di HRD mereka dan menyerahkan  tugas  pengelolaan  sumber  daya  manusia  pada  manajer-manajer  yang  ada  di perusahaan.

## Artificial intelligence program basis
Siapa  yang  tidak  mengenal  kata artificial  intelligence atau  AI  di  masa  ini.  Banyak perangkat  elektronik  yang  kita  gunakan,  hingga  layanan  internet  yang  kita  nikmati,  sudah menggunakan artificial  intelligence sebagai  program  pendukungnya.  Dalam  jurnal Harvard Business  Review dengan  edisi  “ Artificial  Intelligence  for  the  Real  World” (Davenport  & Ronanki,  2018) dikatakan  bahwa  AI  secara  mendasar  didefinisikan  sebagai:  ‘ Computer systems to sense, reason, and respond to the environment’ . Sistem computer dengan AI dapat terlibat untuk merasakan, menalar dan merespon situasi dan lingkungan tertentu, bahkan yang kompleks dan dinamis sekalipun.
Seperti  halnya AI  sudah banyak digunakan di  dalam  kehidupan manusia  sehari-hari, dunia korporasi  atau bisnis  juga sudah mulai  mengaplikasikan AI  di  dalam  dunia pekerjaan dan pengelolaan karyawan. Organisasi kecil maupun besar terus menerus mencari cara untuk menggunakan AI sebagai daya ungkit dalam proses bisnis. Perusahaan start-up terutama, area kerjanya  yang selalu berkaitan dengan dunia digital dan internet menuntut perusahaan start- up untuk juga meng- update dirinya dengan teknologi terkini. Semakin banyaknya organisasi yang  bersaing  untuk  mendapatkan  tenaga  kerja  unggul,  persaingan  menjadi  semakin  ketat. Maka  sangat  penting  bagi  perusahaan start-up untuk  memaksimalkan  pengelolaan  sumber daya manusia  yang sudah mereka miliki  dan membuat  mereka betah bekerja di  perusahaan. Inilah  yang  disebut  dengan employee  engagement ,  dimana  karyawan  secara  menyeluruh terlibat dalam pekerjaannya.
Ada  banyak  definisi  dari employee  engagement .  Secara  umum,  aspek  yang  ada  di dalam employee  engagement adalah  antusiasme,  semangat  dalam  bekerja, self-motivated , mau  mengembangkan  diri,  dsb  (Pranitasari,  2019).  Seorang  karyawan  yang  mau  terlibat
dalam  pekerjaannya  mampu  menemukan  makna  dan  tujuan  dari  pekerjaannya.  Akan  tetapi kebanyakan  perusahaan  mengalami  kesulitan  untuk  membuat  karyawannya  terlibat.  Bahkan dapat  terjadi  bahwa  perusahaan  membatasi  akses  karyawan  pada annual  review dan performance  assessment mereka.  Metode  lama  yang  biasa  digunakan  untuk  me- review karyawan  seperti employee  survers , data  analysis, dan reviews seringkali  justru  merusak kinerja karyawan daripada memotivasinya.
AI mungkin  adalah jawab dari permasalahan ini. AI menyediakan peluang dan jalan bagi  perusahaan  untuk  meningkatkan  keterlibatan  karyawannya  dengan  cara  yang menyenangkan  namun  juga  efektif.    Penggunaan  AI  dalam  pengelolaan  karyawan memodernisasi  proses  kerja  dan  pengalaman  karyawan,  sejak  awal  ia  bergabung,  mulai bekerja  hingga  pengembangan  dirinya  di  perusahaan.  Berikut  penulis  tawarkan  beberapa jalan  di  mana  AI  dapat  membantu  meningkatkan  produktivitas  kerja  di  perusahaan start-up dan meningkatkan employee engagement dalam perusahaan tersebut
 Predictive analytics & behavior mapping
Learning  and  development (L&D)  adalah  salah  satu  faktor  penting  dalam meningkatkan employee engagement (Robbins &  Judge, 2013) . Banyak perusahaan start-up sudah  mulai  menyadari  hal  ini  dan  mulai  menyusun  program  pengembangan  diri  karyawan sebagai  salah  satu  bagian  dalam employee  engagement. AI  dapat  digunakan  untuk mengembangkan program  ini dah bahkan membawa program  ini ke level  yang lebih tinggi. AI dapat digunakan untuk menganalisa dan memprediksi data dengan cepat dan memberikan output yang personal untuk setiap karyawan. AI memungkinkan analisis pola, kebiasaan dan kecenderungan  karyawan  dan  memberikan  kemungkinan output terbaik. Output ini  dapat digunakan  untuk  merancang  pelatihan  personal  bagi  setiap  karyawan  sesuai  dengan kebutuhannya. Dengan ini perusahaan dapat menghemat sumber dayanya. Seringkali seminar dan pelatihan yang dilakukan karyawan tidak berjalan efektif karena mungkin hanya sebagian karyawan  yang  membutuhkan  namun  pelatihan  tersebut  diwajibkan  bagi  semua  karyawan karena  perusahaan  tidak  memiliki  basis  yang  memadai  soal  karyawan  mana  membutuhkan pelatihan apa.
Adanya AI ini perusahaan dapat memastikan pengembangan sumber daya manusianya berjalan  efektif  dan  sesuai  kebutuhan.  Sumber  daya  manusia  yang  efektif  dan  efisien  akan menciptakan sinergi yang kuat dalam budaya kerja perusahaan. AI dapat mendampingi setiap karyawan  secara real-time dengan  menciptakan  program  pelatihan  yang adaptable ,  dapat disesuaikan  dari  waktu  ke  waktu.  AI  dapat  berfungsi  sebagai  pelatih,  instruktur  sekaligus pengawas  yang  menemani  karyawan  sehari-harinya  dalam  pelaksanaan  tugas  mereka.  Perlu diingat  bahwa  perusahaan  tidak  perlu  mengeluarkan  biaya  besar  untuk  melaksanakan  ini semua.  Penggunaan  AI  sungguh  dapat  menunjang  kinerja  perusahaan  sehingga  dapat bersaing secara maksimal dalam bisnis, sekaligus menciptakan karyawan yang unggul.
 Responsive & Real-time feedback tools
Kecepatan  dan  ketepatan  adalah  kunci  dari  keberhasilan  bisnis  digital.  Begitu  pula dengan  menilai  karyawan. Real-time  feedback adalah  gerbang  bagi  perusahaan  untuk memahami  apa  yang  terjadi  di  dalam  benak  karyawannya:  apa  yang  mereka  rasakan, bagaimana  kesan  mereka  pada  perusahaan,  apakah  mereka  menyukai  lingkungan  dan atmosfer  kerjanya,  dll.  Dengan  menggunakan  AI  untuk  sebagai  otak  dalam platform kerja karyawan,  perusahaan  dapat  mengumpulkan  informasi  lengkap  dari  karyawan  mereka  dan
mengatasi  masalah  yang  muncul  dengan  cepat  tanpa  harus  memakan  banyak  waktu  dan sumber daya.
AI  menjadi  pendongkrak  daya  saing  perusahaan start-up di  masa  kini.  Dengan mendapatkan  informasi  dan  menanggapi  informasi  dengan  cepat  dan  tepat,  laju  perusahaan juga akan menjadi semakin cepat. Inilah salah satu kunci kesuksesan bisnis start-up di masa kini. Selain itu, responsive & Real-time feedback tools memungkinkan perusahaan menjamin sumber daya manusia yang unggul dan siap bersaing.
 Collaboration tools
Sistem pengelolaan perusahaan  yang berbasis AI dapat menyederhanakan sistem kerja sama  dan  kolaborasi  dalam  perusahaan.  Biasanya,  karyawan  di  dalam  perusahaan start-up bekerja  di  dalam  tim.  Hampir  tidak  mungkin  rasanya  bahwa  karyawan  perusahaan start-up khususnya dalam bidang jasa, bekerja secara individual. Karyawan perusahaan start-up yang menyediakan  jasa  biasanya  tidak  bekerja  di  lapangan  secara  langsung.  Tugas  mereka biasanya  merancang  program,  mengoperasikannya  dan  memantaunya  dari  jauh  ( remote ). Karena luas dan banyaknya client atau user yang harus mereka pantau,  biasanya kolaborasi yang baik dituntut dari karyawan agar hasil pekerjaan baik adanya.
Sekali  lagi  di  sinilah  AI  dapat  berperan  penting.  Penggunaan  AI  dalam  sistem perusahaan membuat pola kerja sama ini menjadi semakin terpadu dan lancar. Mengapa bisa demikian?  AI  dapat  diprogram  untuk  mengambil  data  karyawan  tentang  cara  kerjanya,  lalu memprediksikan dan menganalisis karyawan mana yang memiliki pola kerja serupa. Jika data ini sudah dikumpulkan, maka manajer kemudian dapat menempatkan karyawan dengan pola dan  kecenderungan  kerja  serupa  dalam  tim  yang  sama.  Jika  orang  dengan  pola  kerja  yang sama  bekerja  dalam  satu  tim,  kemungkinan  mereka  dapat  bekerja  sama  dengan  baik  akan semakin tinggi.
Kolaborasi seringkali berarti bertemu, membahas dan mencari jalan keluar atas masalah bersama.  Inilah  yang membuat data hasil AI  akan sangat  membantu. AI  dapat  mengerjakan pengumpulan  data  karyawan  seperti  ini  dengan  lebih  tepat  ( precise )  dan  akurat.  Misalnya saja,  dengan  AI  dapat  mencocokkan  kalendar  setiap  karyawan  dalam  satu  tim  dan menentukan  jadwal  temu  yang  paling  cocok  untuk  semua  anggota  tim,  atau  AI  dapat mengusulkan  karyawan  mana  yang  dapat  dijadikan team  leader dengan  melihat  data  hasil kerja  karyawan,  hasilnya  pun  pasti  adil,  karena  berdasarkan  data  bukannya  nepotisme. Penggunaan AI dalam kolaborasi dapat mengatur jalannya proyek perusahaan, meningkatkan semangat  karyawan  sekaligus  menjamin  hasil  kerja  yang  baik.  Masih  banyak  potensi  yang dapat  mungkin  dilakukan  oleh  AI,  karena  teknologi  ini  masih  akan  terus  berkembang  dan menjadi semakin pintar seiring dengan berjalannya waktu.

## Kesimpulan
Dunia  HRD  di  era  digital  ini  seakan  berada  di  tengah  transformasi  peran  tanpa  henti. Peran  yang  bukan  hanya  mengubah  fungsi  dari  HRD  sendiri,  melainkan  juga  peran  penting HRD di dalam bisnis. Bisnis start-up , khususnya yang bergerak dalam bidang penawaran jasa harus  dapat  beradaptasi  dengan  perubahan  ini  dengan  baik  untuk  dapat  bertahan  di  tengah persaingan usaha yang sangat tinggi.
Hal  pertama  yang  perlu  diperhatikan  dalam  transformasi  ini  tentunya  adalah  perihal sumber daya manusia dan bagaimana cara mengelolanya. Pusat dari sebuah bisnis jasa, dalam
perusahaan start-up sekalipun  adalah  tenaga  kerjanya.  Teknologi  memang  penting,  namun tanpa  sumber  daya  manusia  yang  mampu  menciptakan  program  dan  menjalankannya, teknologi  ini  tidak  akan  memberikan  dampak  maksimal.  Maka  jawaban  dari  rumusan masalah  yang  penulis  tawarkan  di  atas:  ’bagaimana  cara  mengelola  sumber  daya  manusia dalam dunia digital untuk memperoleh sumber daya manusia yang unggul, khususnya dalam mengelola bisnis start-up bidang jasa?’, dapat dibagi menjadi beberapa bagian:
Pertama , sinergi  antara HRD dan sistem kerja perusahaan. HRD harus hadir di dalam keseharian  kerja  karyawan  perusahaan,  memantau  bagaimana  mereka  bekerja,  bagaimana pola  pengambilan  keputusan  mereka,  dan  mencari  celah  untuk  melakukan  aksi  yang  dirasa perlu. Jika HRD diletakkan di luar struktur dan sistem kerja perusahaan, HRD akan menjadi terisolasi  dan  tidak  akan  mampu  memberikan  banyak  dampak  di  perusahaan.  Kontribusi HRD yang paling penting adalah memberikan tools dan options yang tepat pada users yang tepat.  Maka  HRD  harus  dianggap  sebagai  partner  dan  mitra  kerja.  HRD  jangan  hanya dianggap  sebagai  beban  pengeluaran  perusahaan,  melainkan  salah  satu  jalan  perusahaan berinvestasi pada sumber daya manusianya.
Kedua, meletakkan  SDM  sebagai Strategic  Value dalam  perusahaan.  Pengelolaan sumber  daya  manusia,  yang  dalam  dunia  bisnis  dikenal  dengan  sebutan Human  Capital Management (HCM),  adalah  hal  yang  paling  penting  dalam  perusahaan.  Sebuah  organisasi atau  perusahaan  yang  menerapkan  HCM  harus  paham  bahwa  memaksimalkan  sumber  daya manusia  atau  tenaga  kerja  merupakan  tugas  semua  pihak,  mlai  dari  CEO, board  members , eksekutif,  manajer  departemen,  dan  bahkan  setiap  karyawan  yang  ingin  perusahaan berkembang. Setiap pihak memiliki peran untuk memaksimalkan value dan kontribusi tenaga kerja  di  perusahaan.  Mengapa?  HRD  dan  tenaga  kerja  adalah  bagian  dari strategic  value perusahaan  untuk  meraih  kesuksesan.  Semakin  mampu  perusahaan  memaksimalkan human capital -nya  semakin  besar  kemungkinan  perusahaan  menang  dalam  kompetisi.  kunci  bagi HRD untuk menciptakan strategic value yang tepat adalah dengan menempatkan orang yang tepat pada bidang yang tepat.
Ketiga, memotivasi  karyawan  agar  kinerjanya  meningkat.  Motivasi  memiliki  peranan penting  dalam  proses  kerja  karyawan.  Karyawan  yang  termotivasi  cenderung  memiliki kinerja yang baik dan berperan besar terhadap kemajuan perusahaan. Ada berbagai cara yang dapat  dilakukan  untuk  memotivasi  karyawan.  Secara  umum,  penulis  mengelompokkan  dua metode utama yang biasa dilakukan untuk memacu motivasi karyawan: insentif finansial dan insentif  non-finansial.  Secara  garis  besar,  insentif  finansial  dapat  berupa:  bonus,  gaji,  uang lembur,  tunjangan,  dana  pensiun,  dll.  Sedangkan  insentif  non-finansial  dapat  berupa:  rotasi kerja, kenaikan pangkat, pengayaan kerja, seminar, promosi, dll. di era digital dan millennial seperti  ini,  gaji  bukanlah  segalanya  bagi  seorang  karyawan.  Kenyamanan  lingkungan  kerja, fleksibilitas  pekerjaan,  pengalaman  yang  akan  didapat,  kesempatan  promosi  dan pengembangan  diri,  merupakan  sedikit  dari  sekian  banyak  prioritas  yang  ditempatkan karyawan start-up. Bagi penulis keseimbangan antara non- financial incentives dan financial incentives adalah cara yang paling tepat untuk memotivasi karyawan.
Keempat, mengunakan  E-HRD  sebagai  cara  menjalankan  manajemen  sumber  daya manusia  dalam  perusahaan.  Mengelola  karyawan  di  perusahaan start-up harus  melibatkan teknologi di dalamya agar menjadi semakin efektif dan efisien. Ada beberapa contoh E-HRD yang penulis rasa sangat penting untuk diterapkan dalam perusahaan start-up masa kini agar
dapat  menciptakan  sumber  daya  manusia  yang  unggul,  yaitu  Portal  E-HRD, employee  and managerial  self-service,  artificial  intelligence. Ketika  contoh  E-HRD  ini  dengan  kelebihan dan  kekurangannya  masing-masing  dapat  mengungkit  kinerja  HRD  dalam  mengelola karyawan  perusahaan,  sekaligus  menjadikan  mereka  karyawan  yang  unggul  dalam  dunia kerja (Hasibuan, 2007).

## Bibliografi
Astuti,  K.  R.  (2019).  Infrastruktur  Dan  Teknologi  Dorong  Kemajuan  Umkm. Forum Manajemen STIMI Handayani Denpasar , 17 (2), 71–86.
Budihardjo, I. M. (2015). Panduan Praktis Penilaian Kinerja Karyawan . Raih Asa Sukses.
Davenport,  T.  H.,  &  Ronanki,  R.  (2018).  Artificial  intelligence  for  the  real  world. Harvard Business Review , 96 (1), 108–116.
Fonna, N. (2019). Pengembangan Revolusi Industri 4.0 dalam Berbagai Bidang . Guepedia.
Hasibuan,  M.  S.  P.  (2007).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung:  PT. Bumi Aksa .
Ibrahim, M., & Paulus, D. (2016). Pengaruh Pemberian Insentif terhadap Kinerja Karyawan (Kasus  pada  Karyawan  Bagian  Produksi  Pabrik  Kelapa  Sawit  di  PT.  Rohul  Sawit Industri Kabupaten Rokan Hulu Provinsi Riau) . Riau University.
Merry, L., Ginting, M., & Marpaung, B. (2014). Pemilihan supplier buah dengan pendekatan metode Analytical Hierarchy Process (AHP) dan TOPSIS: Studi kasus pada perusahaan retail. Teknik Dan Ilmu Komputer , 3 (9), 48–58.
Pranitasari,  D.  (2019). Keterikatan  Kerja  Dosen  Sebagai  Kunci  Keberhasilan  Perguruan Tinggi . Deepublish.
Prihantoro,  A.  (2015). Peningkatan  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia  Melalui  Motivasi, Disiplin, Lingkungan Kerja, Dan Komitmen . Deepublish.
Reza,  T.  S.,  &  Hermawansyah,  W.  (2019).  Masa  Depan  Bisnis  Kreatif  di  Era  Revolusi Industri  4.0  Ditinjau  dari  Kebijakan  Sektor  Publik,  Bisnis  dan  Perpajakan. Majalah Ilmiah Bijak , 16 (1), 48–52.
Riniwati, H. (2016). Manajemen Sumberdaya Manusia: Aktivitas Utama dan Pengembangan SDM . Universitas Brawijaya Press.
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2013). Organizational  behavior (Vol.  4).  New  Jersey: Pearson Education.
Satori, D., & Komariah, A. (2013). Metodologi penelitian kualitatif. Bandung: Alfabeta , 22 .
Savitri,  A.  (2019). Revolusi  Industri  4.0:  Mengubah  Tantangan  Menjadi  Peluang  di  Era Disrupsi 4.0 . Penerbit Genesis.
Sugiyono.  (2012).  Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R  &  D.Bandung:Alfabeta. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R & D.Bandung:Alfabeta. https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004
Suhariadi,  F.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Dalam  Pendekatan  Teoretis- Praktis . Airlangga University Press.
Sukmadinata, N. S. (2011). Metode Penelitian Pendidikan. PT. Remaja Rosdakarya.
Widodo, I. H. D. S. (2020). Membangun Startup Entrepreneur yang Unggul . Penebar Media Pustaka.