## PENGARUH KONTRIBUSI PENDIDIKAN, PELATIHAN DAN KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP KINERJA GURU
(STUDI DI SMP NEGERI 1 TAHUNAN JEPARA)
Dwi Agung Nugroho Arianto
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Nahdlatul Ulama Jepara Email: goengnugroho@gmail.com

## Istikomah
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Nahdlatul Ulama Jepara
Email: istikomah_feb@gmail.com
Received: March 2018; Accepted: May 2018; Available online: July 2018

## Abstrak
Kinerja  guru  dapat  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor,  di  antaranya  yaitu  pendidikan, pelatihan  dan  komunikasi  organisasi.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis pengaruh  pendidikan  dan  pelatihan  serta  komunikasi  organisasi  terhadap  kinerja  guru  SMP Negeri  1  Tahunan  Jepara.  Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian explanatory .  Populasi penelitian  ini  adalah  seluruh  guru  SMP  Negeri  1  Tahunan  Jepara  yang  berjumlah  33  guru. Teknik  sampling  yang  digunakan  adalah  metode  sensus  yaitu  mengambil  seluruh  anggota populasi  sebagai  sampel  penelitian.  Metode  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini menggunakan  kuesioner.  Analisis  data  menggunakan  analisis  regresi  berganda.  Hasil penelitian menunjukkan bahwa pendidikan pelatihan dan komunikasi organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru.
Kata kunci: Pendidikan Pelatihan, Komunikasi Organisasi, Kinerja.

## Abstract
Teacher  performance  can  be  influenced  by  various  factors,  including  education, training  and  organizational  communication.  The  purpose  of  this  research  is  to  analyze  the influence of education and training and organizational communication on the performance of teachers of SMP Negeri 1 Tahunan Jepara. The type of this research is explanatory research. The population of this study is all teachers of SMP Negeri 1 Tahunan Jepara, amounting to 33 teachers. The sampling technique used is the census method that takes all members of the population  as  a  sample  of  research.  Methods  of  data  collection  in  this  study  using questionnaires.  Data  analysis  used  multiple  regression  analysis.  The  results  showed  that education  training  and  organizational  communication  have  a  positive  and  significant  effect on teacher performance.
Keyword: Education Training, Organizational Communication, Performance.
How to Cite : Arianto, D.A.N. & Istikomah. (2018). Kontribusi Pendidikan Pelatihan dan Komunikasi Organisasi  Terhadap Kinerja Guru (Studi di SMP Negeri 1 Tahunan Jepara). Media Ekonomi dan Manajemen, 33 (2), 149-163 .

## PENDAHULUAN
Kinerja guru merupakan tingkat  keber- hasilan seorang guru di dalam melaksanakan pekerjaannya  menurut  kriteria  yang  berlaku untuk  pekerjaan  tersebut  dalam  kurun  waktu tertentu (Indarti dan Rispantyo, 2009).
Kinerja  guru  tidak  selamanya  menun- jukkan  nilai  yang  baik.  Fenomena  tersebut juga  terjadi  pada  guru  SMP  Negeri  1 Tahunan Jepara. Kondisi ini terlihat dari data mengenai  hasil  penilaian  kinerja  guru berdasarkan  kompetensinya  yang  dilakukan oleh  SMP  Negeri  1  Tahunan  Jepara. Kompetensi guru tersebut mencakup kompe- tensi  pedagogik,  kompetensi  kepribadian, kompetensi  sosial  dan  kompetensi  profe- sional. Data hasil penilaian kinerja guru SMP Negeri 1 Tahunan Jepara pada periode Tahun 2016 dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel  1.  Hasil  Penilaian  Kinerja  Guru  SMP Negeri 1 Tahunan Jepara Tahun 2015
No.  Kompetensi Rata-rata skor Skor Konversi Ket 1  Pedagodik 3,46 ( ) x 100 = 86,4   Baik 2  Kepribadian 3,80 ( ) x 100 = 95,0 Sangat Baik 3  Sosial 3,53 ( ) x 100 = 88,2   Baik 4  Profesional 3,17 ( ) x 100 = 79,3   Baik Rata-rata Total 3,49 ( ) x 100 = 87,2   Baik Sumber: Data SMPN 1 Tahunan Jepara (2015)
Untuk  mengetahui  kinerja  guru,  maka skor  penilaian  di  atas  dibandingkan  dengan kriteria  penilaian  kinerja  guru  berdasarkan Kemendikbud  (2012).  Skor  91-100  dikate- gorikan  “Sangat  Baik”,  skor  76-90  dikate- gorikan  “Baik”,  skor  61-75  dikategorikan “Cukup”, skor 51-60 dikateogrikan “Sedang”,  dan  skor  ≤  50  dikategorikan “Kurang”.
Berdasarkan  Tabel  1  terlihat  bahwa skor  penilaian  kinerja  guru  yang  dilakukan secara  internal  oleh  manajemen  SMPN  1 Tahunan  Jepara  secara  umum  menunjukkan kinerja  yang  baik  (skor  87,2).  Skor  kinerja paling tinggi terdapat pada indikator kompetensi  kepribadian  (95,0).  Sedangkan skor kinerja terendah terdapat pada indikator kompetensi  profesional  (79,3).  Hal  ini
menunjukkan  kinerja  guru  pada  kompetensi profesional masih kurang maksimal. Harapan kepala  sekolah  skor  kinerja  pada  seluruh aspek  tersebut  dapat  meningkat  setiap tahunnya  dan  berada  pada  kategori  sangat baik (91-100).
Kinerja  guru  dapat  dipengaruhi  oleh berbagai  faktor,  baik  yang  berasal  dari  diri individu  guru  itu  sendiri  (internal)  maupun yang  terkait  dengan  organisasi  sekolah (eksternal). Salah satu faktor organisasi yang berkaitan  dengan  kinerja  guru  adalah  faktor pendidikan  dan  pelatihan.  Pendidikan  dan pelatihan  merupakan  upaya  untuk  mengem- bangan  sumber  daya  manusia,  terutama mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian  manusia  (Notoatnodjo  dalam Herlina, 2014).
Pada  lingkup  SMP  Negeri  1  Tahunan Jepara, pelaksanaan pendidikan dan pelatihan sebenarnya  sudah  sering  dilakukan.  Namun, sistem  penunjukkan  peserta  pendidikan  dan pelatihan  hanya  dilakukan  oleh  Dinas Pendidikan  dan  Olah  Raga  (Dispora) Kabupaten Jepara. Permasalahan yang terjadi adalah kurang meratanya guru yang mendapatkan  pendidikan  dan  pelatihan, karena  guru  yang  ditunjuk  selalu  sama dengan  periode  sebelumnya  dan  tidak  sesuai dengan  harapan  pihak  SMP  Negeri  1 Tahunan  Jepara.  Pihak  sekolah  mengharap- kan agar Dispora Kabupaten Jepara menunjuk guru yang berbeda sebagai peserta dalam pelaksanaan pendidikan dan pelatihan. Kondisi  tersebut  menjadikan  guru  yang  lain tidak  memiliki  kesempatan  untuk  mengikuti pendidikan  dan  pelatihan,  sehingga  me- nyebabkan  peningkatan  kompetensi  guru tidak merata.
Berdasarkan  penjelasan  di  atas  me- nunjukkan  bahwa  variabel  pelatihan  sangat- lah  penting  untuk  mengukur  seberapa  besar pengaruhnya  terhadap  kinerja.  Hal  ini diperkuat dari hasil penelitian terdahulu oleh Farooq  dan  Khan  (2011)  menunjukkan bahwa  pelatihan  dan  umpan  balik  dapat meningkatkan  kemampuan  bekerja  karya- wan.  Sultan, et  al. (2012)  menunjukkan bahwa  pelatihan  merupakan  elemen  kunci untuk  meningkatkan  kinerja,  yang  dapat
meningkatkan  tingkat  kompetensi  individu dan  organisasi.  Sedangkan  penelitian  Yuliati (2009)  menunjukkan  bahwa  tidak  ada pengaruh  yang  signifikan  antara  pelatihan terhadap  kinerja  karyawan.  Selanjutnya penelitian  Tjeng, et  al. (2013)  dengan  hasil program  pelatihan  dan  pengembangan  tidak memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja karyawan.
Beberapa  hasil  penelitian  yang  pernah ada menunjukkan bahwa masih ada research gap antara pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja.
Selain faktor pendidikan dan pelatihan, yang dapat mempengarui kinerja guru adalah faktor  komunikasi  organisasi  (Wijaya  dan Herminingsih,  2014). Komunikasi  organisasi adalah  pengiriman  dan  penerimaan  berbagai pesan  organisasi  di  dalam  kelompok  formal maupun  informal  dari  suatu  organisasi (Wiryanto dalam Firdaus, 2014).
Penelitian yang dilakukan oleh Melvani (2012) dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan  dan  Efektifitas  Komunikasi terhadap  Kinerja  Pegawai  Badan  Promosi dan  Perizinan  Penanaman  Modal  Daerah (BP3MD) Provinsi Sumatera Selatan, menyatakan  bahwa  efektifitas  komunikasi tidak  berpengaruh  signifikan  dan  positif secara  parsial  terhadap  kinerja  BP3MD Provinsi Sumatera Selatan.
Menurut Mangkunegara (2015), disebutkan “kinerja atau prestasi adalah hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya”. Salah  satu  jalan  untuk  mengatasi  semua  ini adalah dengan saluran “komunikasi”. Kesimpulannya  komunikasi  yang  baik  dapat meningkatkan  kepuasan  pekerjaan  yang nantinya akan mengoptimalkan kinerja karyawan  sehingga  tujuan  perusahaan  dapat tercapai.  Namun  dalam  penelitian  lain, Brahmasari dan Suprayetno (2008) menunjukkan adanya pengaruh negatif signifikan antara komunikasi ke atas terhadap kepuasan kerja. Pelaksanaan aktivitas manajerial  pemimpin  yang  dijalankan  belum
tentu  mempunyai  dampak  positif  bagi organisasi.
Berdasarkan  penelitian  yang  pernah dilakukan oleh beberapa orang menunjukkan bahwa  masih  ada research  gap terkait penelitian dengan variabel komunikasi.
Permasalahan  komunikasi  juga  terjadi pada  SMPN  1  Tahunan  Jepara.  Komunikasi vertikal  dari  kepala  sekolah  kepada  guru terkadang  mengalami  hambatan,  karena instruksi  dari  kepala  sekolah  yang  kurang jelas,  sehingga  guru  kurang  bisa  memahami informasi  yang  disampaikan.  Akibatnya, instruksi  tersebut  terlambat  dilaksanakan oleh  para  guru.  Mengenai  komunikasi vertikal  dari  guru  ke  kepala  sekolah  juga masih  ada  guru  yang  kurang  mampu menyampaikan  pendapatnya  kepada  kepala sekolah.  Guru  merasa  tidak  percaya  diri ketika  ingin  menyampaikan  pesan  kepada kepala sekolah, sehingga tidak bisa menyampaikan  pesan  secara  leluasa  dan pesan  tersebut  tidak  efektif.  Hal  ini  karena pesan  yang  disampaikan  tersebut  tidak lengkap atau kurang sesuai  dengan apa  yang diinginkan oleh guru yang bersangkutan.
Terkait  dengan  komunikasi  secara horisontal,  salah  satu  permasalahan  yang sering muncul adalah ketidakhadiran beberapa guru dalam forum MGMP sekolah. MGMP  merupakan  suatu  forum  kegiatan profesional  guru  mata  pelajaran  sejenis (Uslimah,  2006).  Hal  ini  dapat  disebabkan karena  ada  beberapa  guru  yang  juga mengampu  di  sekolah  lain,  terutama  guru bahasa  Inggris,  Bahasa  Jawa,  IPS,  dan  IPA. Adanya  perbedaan  jam  mengajar  terkadang menyebabkan  guru  tidak  hadir  dalam  forum tersebut.  Masalah  lainnya  yaitu  kesulitan dalam  menentukan  waktu  karena  jam mengajar antara  guru  yang  satu  dan  yang lain  tidak  sama. Hal ini dapat menghambat kegiatan koordinasi antar guru mata pelajaran di  sekolah  tersebut,  seperti  koordinasi mengenai  pengkajian  silabus  dan  RPP, pembuatan  bahan  ajar  bersama,  serta pembuatan model pembelajaran.
Kinerja  guru  SMP  Negeri  1  Tahunan Jepara masih belum optimal, baik dilihat dari aspek  kompetensi  pedagodik,  kepribadian,
sosial, maupun profesional. Terdapat berbagai  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja guru,  di  antaranya  yaitu  pendidikan  dan pelatihan yang kurang efektif, serta komunikasi  antar  guru  maupun  kepala sekolah  yang  kurang  baik.  Berdasarkan permasalahan  dan  latar  belakang  yang diuraikan  maka  tujuan  dalam  penelitian  ini adalah  untuk  mengetahui  dan  menganalisis pengaruh pendidikan, pelatihan dan komunikasi  organisasi  terhadap  kinerja  guru SMP  Negeri  1  Tahunan  Jepara  baik  secara parsial maupun simultan.

## TELAAH PUSTAKA Kinerja Guru
Kinerja  guru  menurut  Yusrizal  dan Fitri  (2011)  adalah  kemampuan  guru  untuk menampilkan  atau  mengerjakan  tugas  guru. Sejalan  dengan  itu,  kinerja  guru  dalam Peraturan  Menteri  Pendidikan  Nasional Nomor  35  (2010)  didefinisikan  sebagai proses  dan  hasil  kerja  yang  ditunjukkan  dan dicapai guru dalam melaksanakan tugasnya,agar  guru  mampu  menampilkan hasil kerja dari tugas.
Sugiyono dan Rahadhini (2011) menjelaskan  bahwa  kinerja  guru  adalah kemampuan  guru  dalam  pembelajaran  atau pendidikan  yang  memuat  pemahaman  akan sifat,  ciri  anak  didik  dan  perkembangannya, mengerti  beberapa  konsep  pendidikan  yang berguna  untuk  membantu  siswa,  menguasai beberapa  metodologi  mengajar  yang  sesuai dengan bahan dan perkembangan siswa, serta menguasai  sistem  evaluasi  yang  tepat  dan baik yang pada gilirannya semakin meningkatkan kemampuan siswa.
Syarif  (2011)  menyebutkan  bahwa kinerja guru adalah tingkat keberhasilan guru dalam  melaksanakan  tugas  dan  untuk mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  yang dapat  dilihat  dari  kemampuan  berupa kemampuan  perencanaan,  pengorganisasian kemampuan  pengelolaan  kegiatan  belajar mengajar,  hasil  tugas  dalam  efisiensi  dan efektivitas  kerja  serta  perilaku  dalam  bentuk cara berkomunikasi dan memberikan dorongan.
Dari beberapa pendapat di  atas,  dapat disimpulkan    bahwa    kinerja    guru    adalah perilaku  kerja  yang  ditampilkan  oleh  guru dalam  pelaksanaan  tugas  mengajar    yang berkualitas  sesuai  dengan  tujuan  yang  telah ditetapkan.
Kinerja dalam organisasi dapat dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor.  Menurut Brahmasari  dan  Suprayetno  (2008),  kinerja dapat  dipengaruhi  oleh  kinerja  organisasi  itu sendiri, yang meliputi pengembangan organisasi,  rencana  kompensasi,  sistem komunikasi, gaya manajerial, struktur organisasi,serta kebijakan dan prosedur. Beberapa penelitian sebelumnya membuktikan  adanya  berbagai  faktor  yang berpengaruh terhadap kinerja guru. Penelitian yang dilakukan oleh Wijaya dan Herminingsih  (2015)  menunjukkan  hasil bahwa  faktor  motivasi,  kompensasi,  dan komunikasi  organisasi  berpengaruh  baik secara  parsial  maupun  simultan  terhadap kinerja guru.
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Indarti  dan  Rispantyo  (2009)  menyebutkan bahwa  variabel  pendidikan  dan  pelatihan, motivasi  kerja  serta  faktor  lingkungan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  guru.  Variabel  pendidikan  pelatihan memiliki  pengaruh  yang  paling  signifikan terhadap kinerja guru.
Berdasarkan  pendapat  di  atas,  maka faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi kinerja  guru,  di  antaranya  yaitu:  faktor motivasi, kompensasi, dan komunikasi organisasi,  kompensasi,  pendidikan  dan pelatihan, motivasi kerja serta faktor lingkungan kerja.
Pengukuran  kinerja  merupakan  suatu alat  manajemen  yang  digunakan  untuk meningkatkan  kualitas  pengambilan  ke- putusan  dan  akuntanbilitas.  Pengukuran kinerja  digunakan  untuk  penilaian  atas keberhasilan  atau  kegagalan  pelaksanaan kegiatan  sesuai  dengan  sasaran  dan  tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan  misi  dan  visi  organisasi (Sedarmayanti, 2016).
Mangkunegara  dan  Puspitasari  (2015) menyebutkan  bahwa  kinerja  guru  dapat diukur melalui beberapa indikator, yaitu: a. Kompetensi pedagogik mencakup penguasaan  guru  terhadap  karakteristik peserta didik, menguasai teori  belajar dan prinsip-prinsip  pembelajaran,  pengem- bangan kurikulum, kegiatan pembelajaran, pengembangan  potensi  peserta  didik, komunikasi dengan peserta didik, penilaian dan evaluasi pembelajaran.
b. Kompetensi profesional mencakup penguasaan  materi,  struktur,  konsep  dan pola  pikir  keilmuan  yang  mendukung mata pelajaran yang diampu, dan mengembangkan  keprofesionalan  melalui tindakan reflektif.
c. Kompetensi kepribadian mencakup bertindak  sesuai  dengan  norma  agama, hukum,  sosial  dan  budaya,  menunjukkan pribadi  yang  dewasa  dan  matang,  etos kerja, tanggungjawab dan bangga menjadi guru.
d. Kompetensi  sosial  mencakup  bersikap inklusif,  objektif  dan  tidak  diskriminatif, komunikasi  dengan  sesama  guru,  tenaga kependidikan, peserta didik dan masyarakat.
Berdasarkan uraian di atas, maka dalam penelitian  ini  pengukuran  kinerja  guru dilakukan  menggunakan  indikator  yang disampaikan oleh Mangkunegara dan Puspitasari (2015), yaitu kompetensi pedagodik,  profesional,  kepribadian,  serta sosial.

## Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan adalah berhubungan dengan  peningkatan  umum  dan  pemahaman terhadap  lingkungan  kehidupan  manusia secara  menyeluruh  dan  proses  pengem- bangan  pengetahuan,  kecakapan/  keteram- pilan, pikiran, watak, karakter dan sebagainya (Pakpahan, et al., 2014). Sedangkan  pelatihan  menurut  Edwin  B. Filipo yang dikutip oleh Sedarmayanti (2016) adalah proses membantu pegawai memperoleh  efektivitas  dalam  pekerjaan sekarang  atau  yang  akan  datang  melalui
pengembangan kebiasaan, fikiran dan tindakan, kecakapan, pengetahuan dan sikap.
Penggunaan  istilah  pendidikan  dan pelatihan dalam suatu institusi atau organisasi  biasanya  disatukan  menjadi  diklat (pendidikan  dan  pelatihan).  Pendidikan  dan pelatihan  atau  diklat  dapat  didefinisikan sebagai suatu proses usaha yang berhubungan  dengan  pemberian  bantuan kepada seorang pegawai agar dapat berkembang  ketingkat  pengetahuan,  kecer- dasan,  dan  kemampuan  yang  lebih  tinggi (Indarti dan Rispantyo, 2009).
Pendidikan  dan  pelatihan  merupakan upaya  untuk  mengembangkan  kemampuan intelektual dan kepribadian pegawai. Pendidikan  dan  pelatihan  adalah  suatu persyaratan  pekerjaan  yang  dapat  ditentukan dalam  hubungannya  dengan  keahlian  dan pengetahuan  berdasarkan  aktivitas  yang sesungguhnya  dilaksanakan  pada  pekerjaan (Utami, 2015).
Pendidikan  dan  pelatihan  profesi  guru adalah  proses  untuk  meningkatkan  kom- petensi  dan  profesionalisme  guru  dalam melaksanakan  tugas  atau  pekerjaan  sebagai pendidik,  juga  sebagai  upaya  peningkatan mutu guru yang diharapkan dapat meningkatkan  mutu  pembelajaran  (Bulow, 2013).
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan guru adalah proses sistematis untuk meningkatkan,  mengembangkan,  dan  mem- bentuk guru, dimana guru dapat mempelajari pengetahuan ( knowledge ), keterampilan ( skill ),  kemampuan  ( ability )  atau  perilaku, sehingga dapat menunjang kompetensi guru.
Danumiharja (2014) menyebutkan bahwa  pelatihan  merupakan  salah  satu kegiatan  dalam  model  pengembangan  guru. Cara ini umumnya dilakukan untuk pengembangan  profesionalisme  guru  melalui penyegaran  dan  peningkatan  kemampuan guru.  Sulistyo,  et.al  (2016)  menyebutkan bahwa  manfaat  pendidikan  dan  pelatihan profesi guru adalah sebagai berikut:
1. Peningkatan produktivitas organisasi secara keseluruhan.
2. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan.
3. Terjadi  proses  pengambilan  keputusan yang lebih cepat dan tepat.
4. Timbul  dorongan  pada  diri  pekerja  untuk terus meningkatkan kemampuan kerjanya.
5. Peningkatan  kemampuan  pegawai  untuk mengatasi stress, frustasi dan konflik.
6. Meningkatkan kepuasan kerja.
7. Semakin besar pengakuan atas kemampuan seorang.
8. Mengurangi  ketakutan menghadapi  tugas- tugas baru dimasa depan.
Pendidikan  dan  pelatihan  merupakan bagian  dari  pengembangan  keprofesian  guru dalam rangka meningkatkan kualitas layanan pendidikan di sekolah dalam rangka meningkatkan  mutu  pendidikan.  Tujuan  dari kegiatan  tersebut  adalah  sebagai  berikut (Setiadi, 2015):
1. Memfasilitasi guru untuk mencapai standar  kompetensi  profesi  yang  telah ditetapkan.
2. Memfasilitasi guru untuk terus memutahirkan  kompetensi  yang  mereka miliki  sekarang  dengan  apa  yang  menjadi tuntutan  ke  depan  berkaitan  dengan profesinya.
3. Memotivasi  guru  untuk  tetap  memiliki komitmen melaksanakan tugas  pokok dan fungsinya sebagai tenaga profesional.
4. Mengangkat citra, harkat, martabat profesi guru, rasa hormat dan kebanggaan kepada penyandang profesi guru.
Terdapat  beberapa  pendidikan  dan pelatihan yang diikuti oleh guru, di antaranya yaitu: pelatihan/penataran guru bidang studi/mata  pelajaran,  diklat  manajemen sekolah,  pelatihan  pembinaan  kesiswaan, pelatihan lingkungan hidup, pelatihan pembuatan  karya  ilmiah  bagi  guru,  diklat terintegrasi  berbasis  kompetensi  dan  diklat lainnya  seperti  seminar  dan  simposium (Kornelius dan Hartutiningsih, 2014).
Penelitian yang dilakukan oleh Sugiyono  dan  Rahadhini  (2011)  meng- gunakan  indikator  pendidikan  dan  pelatihan guru  yaitu:  pengadaan  penataran,  diklat, lokakarya,  dan  seminar;  motivasi  mengikuti diklat;  kemudahan  dalam  mengadakan  dan
mengikuti  diklat;  perbedaan  sebelum  dan sesudah  mengikuti  diklat;  standar  kualifikasi pendidikan guru; kesungguhan dalam mengikuti  diklat;  penularan  pada  guru  lain setelah  mengikuti  diklat;  dampak  diklat terhadap  profesionalisme;  kewajiban  guru dalam  meningkatkan  profesionalisme;  serta diklat dan kesejahteraan.
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Rahmadhani  (2014)  menggunakan  3  (tiga) indikator  dalam  mengetahui  persepsi  guru terhadap  pelatihan  yang  telah  diikuti. Indikator tersebut yaitu:
a. Materi Pelatihan, meliputi sasaran pelatihan,  manfaat  praktis  teori,  jumlah dan intensitas pelatihan.
b. Metode  Pelatihan  dan  instruktur,  meliputi jenis  pelatihan,  penguasaan  pelatih,  cara komunikasi dan pengalaman mengajar.
c. Evaluasi  Pelatihan,  meliputi  peningkatan kinerja dan pencapaian prestasi.
Dalam  penelitian  ini  indikator  variabel pendidikan  dan  pelatihan  yang  digunakan diadaptasi dari penelitian Rahmadhani (2014).  Indikator  tersebut  adalah  materi pelatihan,  metode  pelatihan  dan  instruktur, serta evaluasi pelatihan.

## Keterkaitan  Pendidikan  dan  Pelatihan dengan Kinerja Guru
Pengembangan  sumber  daya  manusia merupakan  suatu  upaya  untuk  mengem- bangkan  kualitas  atau  kemampuan  sumber daya  manusia  dalam  sebuah  organisasi. Upaya tersebut dapat dilakukan salah satunya melalui  proses  perencanaan  pendidikan  dan pelatihan bagi pegawai untuk mencapai suatu hasil  optimal  (Djuwita,  2011).  Pada  lingkup sekolah,  guru  sebagai  sumber  daya  manusia perlu  memiliki  kemampuan  untuk  men- dukung  kinerjanya  sebagai  pendidik.  Oleh karena  itu,  adanya  program  pendidikan  dan pelatihan  diharapkan  dapat  membantu  para guru  untuk  lebih  meningkatkan  kompetensi- nya.
Pendidikan  dan  pelatihan  merupakan upaya  untuk  mengembangan  sumber  daya manusia,  terutama  mengembangkan  ke- mampuan intelektual dan kepribadian manusia.  Tujuan  pendidikan  dan  pelatihan
pada  hakikatnya  adalah  diselenggarakan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan  kompetensi  kerja  guna meningkatkan  kemampuan,  produktivitas, dan kesejahteraan (Herlina, 2014). Pelaksanaan  pendidikan  dan  pelatihan  guru diharapkan dapat dapat memperlancar proses belajar  mengajar  juga  dapat memacu motivasi  para  guru  dalam  melaksanakan tugasnya (Kunartinah dan Sukoco, 2010).
Kunartinah dan Sukoco (2010) menunjukkan bahwa pendidikan dan pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kompetensi guru serta kinerja guru.
Berdasarkan  kajian  hasil  penelitian terdahulu,  maka  dapat  dirumuskan  hipotesis sebagai berikut:
H 1 : pendidikan dan pelatihan kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja guru.

## Komunikasi Organisasi
Menurut  Face  dan  Faules  (dalam Akhmad,  2012)  mengemukakan  bahwa komunikasi organisasi dapat diartikan sebagai  pertunjukan  dari  penafsiran  pesan  di antara unit–unit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu. Definisi tersebut  lebih  menekankan  pada  aspek fungsional  (objektif).  Sedangkan  bila  dilihat dari perspektif interpretatif (subjektif) komunikasi dipandang sebagai proses penciptaan  makna  atas  interaksi  yang merupakan  organisasi.  Komunikasi  organi- sasi  adalah  pengiriman  dan  penerimaan berbagai pesan organisasi di dalam kelompok formal maupun informal dari suatu organisasi (Firdaus, 2014).
Komunikasi organisasi dapat di- definisikan sebagai pertunjukan dan penafsiran  pesan  di  antara  unit  unit komunikasi  yang  merupakan  bagian  dari suatu  organisasi  tertentu.  Suatu  organisasi terdiri  dari  unit-unit  komunikasi  dalam hubungan  hubungan  hierarkhis  antara  yang satu  dengan  yang  lain  dan  berfungsi  dalam satu  lingkungan  (Wijaya  dan  Herminingsih, 2015).
Pada  penelitian  ini  indikator  pengu- kuran  komunikasi  organisasi  menggunakan
indikator  yang  disampaikan  oleh  Pace  dan Faules (2013) dalam Wicaksono dan Soesatyo  (2015),  yaitu  komunikasi  vertikal ke  bawah,  komunikasi  vertikal  ke  atas  dan komunikasi  horizontal.  Hal  ini  dimaksudkan untuk  mengetahui  sejauh  mana  efektivitas komunikasi guru di lingkungan sekolah, baik dengan kepala sekolah maupun dengan rekan sejawat.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  dapat disimpulkan  bahwa  komunikasi  organisasi adalah  pertukaran  berbagai  informasi  di antara  orang-orang  yang  merupakan  bagian dari suatu organisasi.
Keterkaitan Komunikasi Organisasi dengan Kinerja Guru Komunikasi organisasi merupakan salah  satu  faktor  utama  yang  berkaitan dengan kinerja pegawai dalam suatu organisasi.  Sebab,  jika  komunikasi  dapat berjalan  dengan  baik  maka  kinerja  yang dihasilkan  akan  bertambah  baik.  Hal  ini dibuktikan  dari  hasil  penelitian  sebelumnya oleh  Kurniawan  dan  Faustine  (2014)  yang melaporkan  bahwa  komunikasi  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian  Wijaya  dan  Herminingsih (2015)  menunjukkan  bahwa  komunikasi organisasi,  motivasi  kerja,dan  kompensasi memiliki  pengaruh  signifikan  yang  positif terhadap kinerja guru. Wibowo (2013) dalam penelitiannya  juga  menunjukkan  bahwa komunikasi  internal  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja guru.
Berdasarkan  uraian  mengenai  kajian teori  dan  hasil  penelitian  terdahulu,  maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H 2 :  komunikasi  organisasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru.

## Keterkaitan  Pendidikan  dan  Pelatihan serta  Komunikasi  Organisasi  terhadap Kinerja Guru
Guru  sebagai  tenaga  pendidik  yang profesional  merupakan  salah  satu  faktor penentu keberhasilan mencapai tujuan pendidikan, hal ini disebabkan guru langsung bersinggungan  dengan  peserta  didik,  untuk memberikan pembelajaran, bimbingan,
pendidikan,  dan  pengalaman  yang  akan menghasilkan  lulusan  yang  diharapkan. Pengetahuan,  keterampilan,  dan  sikap  yang dimiliki oleh guru akan menentukan kesiapannya  dalam  melaksanakan  tugas. Oleh  karena  itu,  keberhasilan  pemberian pendidikan dan pelatihan kepada guru sangat bermanfaat  dalam  meningkatkan  kompetensi dan  kinerja  guru  dalam  melaksanakan  tugas atau  pekerjaan  sebagai  pendidik  (Dalyono dan Agustina, 2016).
Selain faktor pendidikan dan pelatihan, kinerja guru juga dipengaruhi oleh komunikasi  dalam  organisasi.  Komunikasi dalam organisasi sekolah dapat dibagi dalam tiga  jenis,  yaitu  komunikasi  ke  bawah,  ke atas,  dan  secara  horisontal  (Muhsin,  2006). Komunikasi  ke  bawah  berasal  dari  kepala sekolah  kepada  guru.  Komunikasi  tersebut dapat  berupa  instruksi  tugas  atau  perintah langsung  yang  disampaikan  kepada  guru mengenai  apa  yang  diharapkan  dilakukan mereka dan bagaimana melakukanya. Perintah  yang  jelas  dapat  memudahkan  guru dalam melaksanakan tugas tersebut. Komunikasi  ke  atas  dapat  memberikan kesempatan bagi guru untuk mengajukan ide- ide  maupun  pertanyaan  kepada  kepala sekolah  mengenai  sasaran  yang  akan  diraih. Komunikasi  horisontal  sangat  berperan dalam  koordinasi  antar  guru  dalam  kegiatan sekolah (Sutapa, 2006).
Faktor  pendidikan  dan  pelatihan  serta faktor komunikasi organisasi berperan dalam meningkatkan  kinerja  guru.  Pendidikan  dan pelatihan  mampu  memenuhi  kebutuhan dalam menambah pengetahuan dan keterampilan  guru.  Komunikasi  yang  baik antar  personel  sekolah,  dapat  memudahkan koordinasi  dan  selanjutnya  hal  ini  akan meningkatkan kinerja guru (Sutapa, 2006).
Berdasarkan  kajian  teori  dan  hasil penelitian terdahulu yang telah dipaparkan di atas,  maka  dapat  dirumuskan  hipotesisnya seperti pada kerangka pemikiran teoritik pada Gambar 1.
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Teoritik

## METODE PENELITIAN
Jenis  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  data  kuantitatif.  Data kuantitatif  yang  diperlukan  terdiri  dari  data primer  dan  data  sekunder.  Data  primer diperoleh dari kuesioner yang diisi oleh guru SMP  Negeri  1  Tahunan  Jepara.  Data sekundernya  berasal  dari  dokumen  berupa daftar  guru  serta  data  penilaian  kinerja  guru SMP  Negeri  1  Tahunan  Jepara  Tahun  2016. Sedangkan  populasinya  adalah  semua  guru SMP  Negeri  1  Tahunan  yang  berjumlah  33 orang  guru,  sampelnya  menggunakan  teknik sensus atau total sampling . Hal ini dikarenakan  jumlah  populasi  kurang  dari 100. Pengumpulan data menggunakan kuesioner  dan  analisis  data  menggunakan teknik analisis regresi linier berganda.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Perhitungan  validitas  dan  reliabilitas instrumen item masing-masing variabel pada penelitian  dilakukan  menggunakan  program SPSS  16.0  for  Windows.  Hasil  perhitungan ini  akan  dibandingkan  dengan critical  value pada  tabel  korelasi  r  dengan  taraf  signifikan 5%  dan  jumlah  sampel  33  responden  (r tabel=0,344).
Hasil  uji  reliabilitas  seperti  dijelaskan pada  Tabel  2  menunjukkan  nilai cronbach alpha pendidikan  dan  pelatihan  0.795, komunikasi organisasi 0.874 dan kinerja guru 0.8970.  Artinya,  seluruh  variabel  memiliki reliabilitas yang baik.
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha Ket. Pendidikan dan pelatihan (X1) 0,795 Reliabel Komunikasi organisasi (X2) 0,874 Reliabel Kinerja (Y) 0,897 Reliabel Sumber: Data Primer diolah (2017)

## Uji Asumsi Klasik
Uji  asumsi  klasik  digunakan  untuk menguji apakah model regresi tersebut layak digunakan atau tidak. Uji asumsi klasik yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  uji normalitas,  uji  multikolinieritas,  dan  uji heteroskedastisitas.
Uji Normalitas Uji normalitas digunakan uji nonparametrik  Kolmogorov  Smirnov  (K-S). Data  dikatakan  berdistribusi  normal  apabila Asymp.Sig ( 2-tailed )  lebih  besar  dari  0,05 atau  5%  (Ghozali,  2011). Pada  Tabel  3 diketahui  bahwa  nilai Asymp.  Sig. ( 2-tailed ) sebesar  0,631  yang  nilainya  lebih  besar  dari nilai  signifikansi  yang  diharapkan  yaitu  0,05 (0,631  >  0,05),  maka  dapat  disimpulkan bahwa  data  residual  pada  model  regresi dalam  penelitian  ini  berdistribusi  dengan normal.
Tabel 3. Hasil Uji One-Sample Kolmogorov- Smirnov
Unstandardized Residual N 33 Normal Parameters a Mean .0000000 Std. Deviation 5.06926855 Most Extreme Differences Absolute .110 Positive .110 Negative -.081 Kolmogorov-Smirnov Z .631 Asymp. Sig. (2-tailed) .820
a. Test distribution is Normal.

## Uji Multikolinieritas
Berdasarkan  Tabel  4,  hasil  analisis diperoleh  nilai  VIF  kurang  dari  10  dan  nilai tolerance >  0,1,  sehingga  dapat  dikatakan model regresi yang digunakan dapat dinyatakan bebas dari multikolinearitas.
Hasil Tabel 4. Hasil Uji Multikoliniearitas
Variabel Bebas Tolerance VIF Keterangan Pendidikan dan pelatihan (X1) 0.652 1.534 Non multikolinieritas Komunikasi organisasi (X2) 0.652 1.534 Non multikolinieritas
Sumber: Data Primer diolah (2017)

## Uji Heteroskedastisitas
Untuk  mendeteksi  adanya  heteros- kedasitas  dilakukan  dengan  menggunakan Scatter Plot. Apabila tidak terdapat pola yang teratur,  maka  model  regresi  tersebut  bebas dari masalah heteroskedasitas. Seperti dijelaskan  pada  Gambar  3  pada  grafik  plot, titik-titik  menyebar  secara  baik  di  atas maupun  di  bawah  angka  nol  pada  sumbu  y maka  dinyatakan  tidak  terjadi  heteros- kedasitas.
Gambar 2. Hasil Uji Heteroskedasitas

## Uji F
Untuk  menguji  pengaruh  variabel pendidikan  dan  pelatihan  serta  komunikasi organisasi  secara  bersama-sama  terhadap kinerja guru, selanjutnya dilakukan pengujian  secara  simultan  dengan  meng- gunakan uji F. Pengambilan keputusan dapat dilakukan  dengan  menggunakan  dua  cara, yaitu: pertama ,  uji  F  (F- test )  dapat dilakukan  dengan  cara  membandingkan  F hitung dengan  F tabel. Kriteria  pengujiannya adalah jika F hitung > F tabel maka H o ditolak dan H a diterima, sedangkan apabila F hitung < F tabel maka  H o diterima  dan  H a ditolak; kedua, menggunakan  nilai  signifikansi,  dimana  jika probabilitas (Sig.) > 0,05 maka Ho diterima, dan  jika  probabilitas  (Sig.)  <  0,05  maka  Ho ditolak.
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  ber- ganda dengan menggunakan Df1=2 dan Df2 =30  diperoleh  F  tabel    sebesar  3,316.
Sedangkan  F  hitungnya  diperoleh  sebesar 14,664,  sehingga  dari  perhitungan  di  atas dapat  diketahui  bahwa  Fhitung  >  Ftabel, artinya Ho ditolak dan Ha diterima.
Tabel 5. Hasil Uji Secara Simultan (Uji F)
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 803.923 2 401.961  14.664 .000 a Residual 822.319 30 27.411 Total 1626.242 32 a. Predictors: (Constant), komunikasi organisasi,
pendidikan dan pelatihan b. Dependent Variable: kinerja guru
Berdasarkan  hasil  analisis  pada  Tabel 4, dapat  dilihat bahwa  nilai  Sig. (p = 0,000) atau  p  <  0,05,  sehingga    dapat  disimpulkan bahwa  Ho  ditolak.  Hal  ini  berarti  bahwa variabel  pendidikan  dan  pelatihan  serta komunikasi  organisasi  secara  bersama-sama terhadap kinerja guru (Y). Dengan demikian, dapat  dinyatakan  bahwa  pendidikan  dan pelatihan  kerja  serta  komunikasi  organisasi secara  simultan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja guru.
Pada  uji F   bahwa   pendidikan  dan pelatihan  serta komunikasi organisasi secara simultan  memberikan  pengaruh  positif terhadap kinerja guru. Pemberian pendidikan dan  pelatihan  yang  sesuai  dengan  keahlian guru  akan  dapat  meningkatkan  kompetensi guru.  Selanjutnya,  guru  yang  memiliki kompetensi  yang  cukup  akan  lebih  mudah dalam mengatasi segala permasalahan dalam proses pembelajaran.
Selain  itu  untuk  mengetahui  besarnya kontribusi variabel independen yakni pendidikan  dan  pelatihan  serta  komunikasi organisasi terhadap kinerja guru, maka dapat dilihat  pada  nilai  koefisien  determinasi  ( R 2 ). Hasil perhitungan nilai koefisien determinasi menunjukkan  bahwa  nilai R 2 diperoleh sebesar 0,494. Hal ini berarti bahwa besarnya pengaruh  pendidikan  dan  pelatihan  dengan komunikasi  organisasi  bagi  kinerja  guru adalah  sebesar  49,4%.  Sedangkan    sisanya (50,6%) dapat dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak disertakan dalam model penelitian ini.

## Pengujian Hipotesis
Penelitian  ini  menggunakan  regresi linear  berganda  peneliti  menggunakan  seri program statistik SPSS versi 16.0.
Tabel 6. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Model Unstandardized Coefficients Std Coefficien t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant)  29.349  10.277 2.856  .008 pendidikan dan pelatihan .617 .282 .352  2.188  .037 komunikasi organisasi .531 .196 .436  2.709  .011
a. Dependent Variable: kinerja guru
Berdasarkan  Tabel  6,  maka  dapat diperoleh  model  regresi  linear  berganda sebagai berikut:
Y =  29,349 +0,617 X 1 + 0,531 X 2
Nilai  konstanta  sebesar  29,349  (Y) yang  berarti  bahwa  jika  tanpa  dipengaruhi variabel  bebas  yaitu  pendidikan  dan pelatihan,  komunikasi  organisasi,  maka kinerja  guru  akan  mempunyai  nilai  sebesar 29,349.  Variabel  pendidikan  dan  pelatihan (X 1 )  mempunyai  pengaruh  positif  terhadap kinerja  hal  ini  ditunjukkan  dengan  koefisien regresi  sebesar  0,617.  Nilai  koefisien  yang positif  ini  berarti  bahwa  pendidikan  dan pelatihan  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  guru.  Jika  pendidikan  dan  pelatihan semakin  baik,  maka  kinerja  guru  semakin meningkat.  Sebaliknya,  jika  pendidikan  dan pelatihan kurang baik mengakibatkan kinerja menurun.  Variabel  Komunikasi  organisasi (X 2 )  mempunyai  pengaruh  positif  terhadap kinerja  hal  ini  ditunjukkan  dengan  koefisien regresi  sebesar  0,531.  Nilai  koefisien  yang positif ini berarti bahwa variabel komunikasi organisasi  menunjukkan  pengaruh  positif terhadap  kinerja.  Artinya,  jika  komunikasi organisasi dalam sekolah semakin baik, maka kinerja  guru  cenderung  semakin  meningkat. Sebaliknya,  jika  komunikasi  organisasi kurang  baik,  maka  kinerja  guru  cenderung menurun.

## Pengujian Hipotesis Pertama
Untuk  menguji  pengaruh  variabel pendidikan  dan  pelatihan  terhadap  kinerja guru, selanjutnya dilakukan pengujian secara parsial  dengan  menggunakan  uji  t,  dengan hipotesis  uji.  Pengambilan  keputusan  dapat dilakukan dengan cara membandingkan nilai t hitung dengan  t tabel dengan  derajat  kebebasan ( degree  of  freedom )  sebesar    (n-k-1=30;  = 5%)  diperoleh  t tabel sebesar  2,042. Apabila  t hitung >  t tabel atau  t hitung <  t tabel maka  dapat menolak  Ho  dan  menerima  H a .  Oleh  karena nilai  t  hitung  2,188  >  t  tabel  2,042,  maka keputusannya adalah Ho ditolak. Pengambilan keputusan juga dapat dilakukan dengan  melihat  nilai  probabilitas  atau signifikansi, dimana jika probabilitas (Sig.) > 0,05 maka Ho diterima, dan jika probabilitas (Sig.)  <  0,05  maka  Ho  ditolak.  Berdasarkan hasil  analisis  bahwa  nilai  Sig.  (p=0,037)  < 0,05, sehingga  dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak.  Hal ini berarti bahwa secara parsial, variabel  pendidikan  dan  pelatihan  (X 1 ) berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja  guru  (Y).  Koefisien  regresi  bernilai positif  (0,617),  artinya  pengaruh  pendidikan dan  pelatihan  terhadap  kinerja  guru  bersifat positif.  Dengan  demikian,  hipotesis  pertama yang  diajukan  sebelumnya  dapat  diterima, bahwa  pendidikan  dan  pelatihan  memiliki pengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja guru.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Kunartinah  dan  Sukoco  (2010)      yang menunjukkan      bahwa      pendidikan      dan pelatihan  berpengaruh  positif  terhadap kinerja guru.
Adanya  pengaruh  positif  pendidikan dan  pelatihan  terhadap  kinerja  guru menunjukkan bahwa pendidikan dan pelatihan  memberikan  kontribusi  yang  besar terhadap  kinerja  guru.  Pendidikan  dan pelatihan  yang  efektif  bagi  guru  dapat menambah  pengetahuan  dan  keterampilan guru, sehingga sikap, perilaku dan etos kerja guru  akan  lebih  baik.  Pengetahuan  yang diperoleh  dari  kegiatan  pendidikan  dan pelatihan dapat menambah pemahaman guru terkait  bahan  ajar,  pemahaman  karakteristik
siswa,  penguasaan  pengelolaan  kelas, maupun penguasaan evaluasi belajar (Kunartinah  dan  Sukoco,  2010).  Guru  yang memiliki  kemampuan  yang  baik  dalam bidangnya  akan  mampu  melaksanakan tugasnya dengan baik dan mampu mengatasi permasalahan yang muncul saat pelaksanaan kerja.  Hal  ini  akan  mendukung  pekerjaan guru, sehingga kinerja guru akan lebih baik.
Kinerja  guru  akan  menjadi  lebih  baik dengan  adanya  pemberian  pendidikan  dan pelatihan  yang  tepat  sasaran.  Rahmawati, et.al  (2015)  menyebutkan  bahwa pelatihan merupakan  upaya  seorang  guru  agar  dapat meningkatkan  kualitas  mengajarnya  dengan menerapkan  konsep  dan  metode  yang  sudah diperolehnya  selama  pelatihan.  Pelatihan merupakan pengembangan diri yang seharusnya  dialami  oleh  guru  selama  masa tugasnya,  mengingat  kurikulum  pendidikan sering  mengalami  perubahan  dan  masa transisi.  Pelatihan  yang  efektif  secara signifikan berpengaruh terhadap peningkatan proses kerja yang luar biasa pesatnya.

## Pengujian Hipotesis kedua
Berdasarkan perhitungan SPSS diperoleh  t hitung 2,709  >  t tabel 2,042,  hal  ini menunjukkan nilai t hitung lebih besar daripada t tabel , maka keputusannya adalah Ho ditolak. Pengambilan keputusan juga dapat dilakukan dengan  melihat  nilai  probabilitas  atau signifikansi,  di  mana  jika  probabilitas  (Sig.) >  0,05  maka  Ho  diterima,  dan  jika probabilitas  (Sig.)  <  0,05  maka  Ho  ditolak. Berdasarkan  hasil  analisis  bahwa  nilai  Sig. (p=0,025) <0,05, sehingga dapat disimpulkan  bahwa  Ho  diterima.    Hal  ini berarti  bahwa  secara  parsial,  variabel komunikasi  organisasi  (X 2 )  berpengaruh terhadap  kinerja  guru  (Y).  Koefisien  regresi bernilai  positif  (0,531),  artinya  komunikasi organisasi  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  guru.  Dengan  demikian,  hipotesis kedua  yang  diajukan  sebelumnya  diterima, bahwa  komunikasi  organisasi  berpengaruh terhadap kinerja guru.
Hasil  pengujian  hipotesis  kedua menunjukkan  bahwa  komunikasi  organisasi berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap
kinerja    guru.    Hasil    penelitian    ini  men- dukung    penelitian    sebelumnya      oleh Wijaya  dan  Herminingsih  (2015). Temuan ini  menunjukkan  bahwa  komunikasi  yang baik  dalam  lingkungan  sekolah  dapat berdampak positif pada kinerja guru.
Komunikasi antar sesama guru maupun dengan  kepala  sekolah  dapat  memudahkan para  guru  dalam  memperoleh  informasi  dan petunjuk  yang  jelas,  sehingga  tidak menimbulkan  keragu-raguan  dan  kesalah- pahaman  yang  ada.  Pada  akhirnya  hal  ini akan  mempengaruhi  efektivitas  kerja  para guru (Muhsin, 2006).
Komunikasi  internal   memiliki   peran penting    bagi  guru    untuk    menjalankan tugasnya   dalam   proses   belajar   mengajar baik      ditinjau      dari      kemampuan  profesi- onal,    kemampuan    pribadi    maupun kemampuan    sosial  (Wibowo,    2013). Semakin  tinggi  efektivitas  pola  komunikasi baik  yang  bersifat  vertikal,  horisontal, diagonal,  formal,  informal  dna  nonformal mengindikasikan bahwa maka semakin tinggi kinerja  guru.  Kinerja  guru  dalam  hal  ini dicerminkan  dengan  tingginya  kompetensi pedagogik, kompetensi profesional, kompetensi  kepribadian  dan  kompetensi sosial guru.
Seperti  dijelaskan  oleh  Rahmadhani (2014) bahwa adanya fasilitas sekolah berupa pelatihan  dan  pengembangan  guru  merupa- kan upaya untuk meningkatkan kualitas  guru sesuai    dengan    kualifikasinya.    Hal    ini karena    pendidikan    dan  pelatihan  akan menjaga agar kompetensi guru sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Di sisi lain, Komunikasi yang baik antar  sesama  guru  maupun  kepala  sekolah akan dapat  meningkatkan kepuasan sehingga nantinya akan mengoptimalkan kinerja.
Adanya  kompetensi  yang  baik  serta didukung  oleh  lingkungan  kerja  yang kondusif,  maka  akan  lebih  memberikan kenyamanan  guru  dalam  mengajar.  Ling- kungan  yang kondusif tersebut salah satunya terlihat  dari  komunikasi  yang  baik  antar sesama  rekan  guru  maupun  antara  guru dengan  kepala  sekolah.  Hal  ini  memperkuat penelitian Rahmadhani (2014) terkait
pelatihan  terhadap  kompetensi  guru.  Dengan demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa  adanya pendidikan  dan  pelatihan  yang  efektif  serta komunikasi  yang  baik  dalam  lingkungan sekolah  akan  mampu  meningkatkan  kinerja guru.

## PENUTUP Kesimpulan
Kesimpulan dalam penelitian ini setelah  dilakukan  pengujian  hipotesis  adalah pendidikan dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru SMPN 1 Tahunan Jepara. Hasil tersebut berarti bahwa apabila  pendidikan  dan  pelatihan  semakin baik,  maka  kinerja  guru  akan  semakin meningkat.
Komunikasi  organisasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  guru SMPN  1  Tahunan  Jepara.  Hasil  tersebut berarti  bahwa  jika  komunikasi  organisasi dalam  sekolah  semakin  baik,  maka  kinerja guru cenderung semakin meningkat.

## Saran
Berdasarkan  kesimpulan  penelitian, maka penulis memberikan saran bagi sekolah maupun  penelitian  selanjutnya  yaitu:  kepala sekolah  perlu  menerapkan  kebijakan  yang tepat  berkaitan  dengan  peningkatan  kinerja guru.  Upaya  tersebut  di  antaranya  dengan memberikan  mengupayakan  pembinaan  para guru  melalui  pendidikan  dan  pelatihan  yang sangat  diperlukan  oleh  guru,  sehingga  guru dapat  mengembangkan  diri  dan  meningkat- kan  keterampilannya.  Kepala  sekolah  dapat hendaknya  dapat  menciptakan  komunikasi yang  baik  dengan  para  guru,  misalnya dengan  lebih  sering  melakukan  pendam- pingan untuk mengontrol tugas guru. Hal ini diharapkan  dapat  memotivasi  guru  untuk bekerja  lebih  baik,  sehingga  dapat  mening- katkan  kinerja  guru.  Guru  harus  lebih meningkatkan  kompetensinya,  guru  diharap- kan lebih bersungguh-sungguh ketika mengikuti pendidikan dan pelatihan.

## DAFTAR PUSTAKA
Akhmad,  A.  (2012).  Pengaruh  Komunikasi
Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Ketahanan  Pangan  Daerah  (BKPD) Provinsi  Jawa  Barat  Kota  Bandung. Laporan Penelitian. Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia Bandung.
Brahmasari,  I.A.,  &  Suprayetno,  A.  (2008).
Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan  dan  Budaya  Organi- sasi terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan  serta  Dampaknya  pada
Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT.  Pei  Hai  International  Wiratama
Indonesia). Jurnal  Manajemen  dan
Kewirasahaan , 10 (2), 124-135.
Bulow, I. D. (2013). Peningkatan Profesional
Guru Melalui Pendidikan Dan
Pelatihan.  Artikel.  Diunduh  dari: http://bdkmanado.kemenag.go.id/file/ dokumen/PeningkatanProfesiGuruMe laluPendidikandanPelatihan.pdf.
Dalyono, B., & Agustina, D. A. (2016). Guru
Profesional  sebagai  Faktor  Penentu Pendidikan
Bermutu. Majalah Bangun Rekaprima, 2 (2), 13-22.
Danumiharja,  M.  (2014). Profesi  Tenaga Pendidikan . Yogyakarta: Deepublish.
Djuwita,  T.  M.  (2011).  Pengembangan
Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja Pegawai. Manajerial , 10 (19), 15-21.
Farooq, M., & Khan, M. A. (2011). Impact of training  and  feed  back  on  employee performance. Far  East  Research Centre, 5 (1), 23-33.
Firdaus, M.R. (2014). Hubungan Komunikasi
Organisasi  dengan  Efektivitas  Kerja Pegawai di Sekretariat DPRD
Provinsi  Kalimantan  Timur. eJournal llmu Komunikasi, 2 (4), 199-208.
Herlina,  D.  (2014).  Hubungan  Pendidikan dan Pelatihan dengan Kinerja Pegawai  di  Dinas  Perhubungan  Kota Samarinda. eJournal  llmu  Adminis- trasi Negara , 4 (2), 1059-1073.
Indarti,  S.,  &  Rispantyo.  (2009).  Pengaruh Pendidikan Pelatihan, Motivasi Kerja, dan  Lingkungan  Kerja  terhadap Kinerja  Guru  Sekolah  Dasar. Jurnal Manajemen  Sumberdaya  Manusia ,
3 (2), 72-79.
Kementerian  Pendidikan  dan  Kebudayaan. (2012). Pedoman  Pelaksanaan  Peni- laian  Kinerja  Guru .  Jakarta:  Badan Pengembangan  Sumber  Daya  Manu- sia  Pendidikan  dan  Kebudayaan  dan Penjaminan  Mutu  Pendidikan  Pusat Pengembangan Profesi Pendidik.
Kornelius,  M.  A.,  &  Hartutiningsih.  (2014). Pendidikan dan Pelatihan Guru dalam Meningkatkan Kualitas Pendidikan di SMP Negeri 27 Sendawar Kabupaten Kutai  Barat. eJournal  Administrative Reform , 2 (3), 1811-1823.
Kunartinah  &  Sukoco,  F.  (2010).  Pengaruh Pendidikan  dan  Pelatihan,  Pembela- jaran  Organisasi  terhadap  Kinerja dengan  Kompetensi  sebagai  Mediasi. Jurnal  Bisnis  dan  Ekonomi (JBE),
17 (1), 74-84.
Kurniawan,  S.  T.,  &  Faustine,  T.  (2014).
Pengaruh  Komunikasi  dan  Kepuasan Kerja  Karyawan  Terhadap  Kinerja Karyawan  Departemen  Front  Office Hotel  “x”  Surabaya. Jurnal  Hospi- tality  dan  Manajemen  Jasa,  2 (1), 146-162.
Mangkunegara,  A.  P.  (2015). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara,  A.  P.,  &  Puspitasari,  M.
(2015).  Kecerdasan  Emosi,  Stres Kerja, dan Kinerja Guru SMA. Jurnal Kependidikan , 45 (2), 142-155. Melvani,  F.  N.  (2012).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan dan Efektifitas Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai Badan Promosi dan
Perizinan  Penanaman  Modal  Daerah (BP3MD)  Provinsi  Sumatera  Selatan. Artikel Publikasi Ilmiah.
Muhsin. (2006). Pengaruh Komunikasi Intern dan  Kepemimpinan  Kepala  Sekolah Terhadap Efektivitas Kerja Guru Dan Karyawan  SMP  Negeri  1  Suruh Kabupaten Semarang. National Scien- tific Journal of  Unnes , 1(2), 122-141.
Pakpahan,  E.S.,  Siswidiyanto  &  Sukanto.
(2014).  Pengaruh  Pendidikan  Dan
Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Pegawai
(Studi  Pada  Badan  Kepegawaian Daerah Kota Malang). Jurnal Administrasi Publik (JAP), 2 (1), 116-
121.
Rahmadhani,  R.  (2014).  Pengaruh  Pelatihan,
Pengembangan Dan Pengalaman
Kerja  Terhadap  Kompetensi  Guru. Jurnal  Ilmu  &  Riset  Manajemen ,  3 (6).
Rahmawati,  S.,  Natsir,  S.,  &  Moelyono,  M.
(2015).  Pengaruh  Pelatihan,  Penga- laman  Mengajar  Dan  Kompensasi Terhadap  Profesionalisme  Guru  di SMK  Negeri  3  Palu. e-Jurnal Katalogis , 3 (12), 67-75.
Sedarmayanti. (2016). Sumber Daya   Manu- sia dan Produktivitas Kerja . Bandung: Penerbit Mandar Maju.
Setiadi.  (2015). Publikasi  Ilmiah  Guru . Yogyakarta: Deepublish.
Sulistyo,  B.,  Minarsih,  M.  M.,  &  Warso,  M.
M. (2016).  Pengaruh Pendidikan dan Latihan Profesi Guru (PLPG), Kedisiplinan  Guru,  dan  Kompetensi Guru Terhadap Kinerja Guru di  SMP
Masehi  Jepara. Journal  Of  Mana- gement, 2 (2), 1-11.
Sultan,  A.,  Irum,  S.,  Ahmed,  K.,  & Mehmood,  N.  (2012).  Impact  of training on employee performance : A study  of  telecommunication  sector  in Pakistan. Interdisciplinary  Journal  of Contemporary  Research  In  Business ,
4 (6), 646-661.
Sugiyono  &  Rahadhini,  M.D.  (2011).
Pengaruh Pendidikan Pelatihan,
Motivasi  Kerja,  Dan  Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Guru. Jurnal Manajemen  Sumberdaya  Manusia,
5 (1), 1-10.
Sutapa, M. (2006). Membangun Komunikasi Efektif  di  Sekolah. Jurnal  Mana- jemen Pendidikan , 2 (II), 69-76.
Syarif,  M.  (2011).  Pengaruh  Komunikasi Interpersonal  dan  Supervisi  Kepala Sekolah  terhadap  Kinerja  Guru. Media Akademika , 26 (1).
Tjeng,  E.,  Said,  L.  R.,  &  Wandary,  W. (2013).  Pengaruh  Program  Pelatihan dan  Pengembangan  terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT.  Bank  Central
Asia Tbk. Jurnal Wawasan
Manajemen , 1 (03), 349-364.
Utami,  Y.  B.  (2015).  Pengaruh  Pendidikan Dan  Pelatihan  Terhadap  Kinerja
Aparatur Pemerintahan Di Sekretariat Daerah Kabupaten Bengkayang. Governance , 4 (3).
Uslimah,  A.  (2006).  Evaluasi  Program Musyawarah  Guru  Mata  Pelajaran
(MGMP) Biologi SMA. Jurnal Penelitian  dan  Evaluasi  Pendidikan ,
8 (1), 122-127.
Wijaya,  D.  K.,  &  Herminingsih,  A.  (2015). Pentingnya  Komuniksi  Organisasi, Motivasi  Kerja  dan  Kompensasi Untuk  Meningkatkan  Kinerja  Guru. JEAM, XIV, 1-16 .
Wicaksono  &  Soesatyo.  (2015).  Hubungan
Komunikasi Internal Organisasi Dengan  Keefektifan  Kerja  Guru  Dan Karyawan  Di  Sekolah  Menengah Kejuruan Negeri (SMKN) 2 Trenggalek. Jurnal Administrasi Perkantoran (JPAP), 3 (1), 1-15.
Wibowo, B.K. (2013). Pengaruh Komunikasi
Internal, Motivasi Kerja, dan
Loyalitas  terhadap  Kinerja  Guru Sekolah  Menengah  Kejuruan  Negeri Rumpun  Bisnis  Sekota  Semarang. Jurnal STIE Semarang , 5 (2), 36-47.
Yuliati,  S.  (2009).  “Pengaruh  motivasi  dan Pelatihan  terhadap  Kinerja  Karyawan Politeknik  Pratama  Mulia  Surakarta”. Politeknosains, VIII (2), 20-31.
Yusrizal,  S.,  &  Fitri,  Z.  (2011).  Evaluasi kinerja  guru  fisika,  Biologi  SMA yang  sudah  lulus  sertifikasi. Jurnal Penelitian  dan  Evaluasi  pendidikan ,
15 (2), 269-286.