## PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN WORK-LIFE BALANCE TERHADAP TURNOVER INTENTION DI GENERASI MILENIAL
Lita Chrisdiana
Program Studi Magister Manajemen, Universitas Tarumanagara litachrisdiana@gmail.com ( corresponding author )

## Mukti Rahardjo
Program Studi Magister Manajemen, Universitas Tarumanagara
Abstract: The  purpose  of  this  study  was  to  analyze  the  influence  of  employee  engagement (X 1 ) and work-life balance (X 2 ) on turnover intention (Y) in millennial generation DKI Jakarta. This research used a non-experimental quantitative design, with nonprobability and snowball sampling techniques. The subject of this study consisted of thirty-one respondents who worked in the Jakarta area, aged between 20 and 36 years old. Data analysis is using multiple linear analyses with additional supported application of SPSS ver. 23. The result obtained from the data analysis showed a significance level  of 0,05, employee engagement ( t -count  =  -1,162), which means Ho is accepted, which indicates there is a negative relationship between employee engagement  and  turnover  intention.  Moreover,  work-life  balance  ( t -count  =  +2,534),  which means Ho is rejected, indicates there is a relationship between variable work-life balance and turnover intention.
Keywords: Employee Engagement, Work-Life Balance, Turnover Intention

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  aspek  yang  berperan  penting  dalam  perkembangan manajemen  sebuah  perusahaan.  Di  era  globalisasi  ini,  pengklasifikasian  kriteria  dan pengelolaan sumber daya manusia pun semakin beragam. Pengklasifikasian kriteria ini juga terjadi di dalam lingkungan bisnis Indonesia. Hal ini didukung oleh riset yang dilakukan oleh Dale Carnegie Training Indonesia, dihasilkan bahwa generasi Y atau milenial adalah generasi yang  akan  selalu  berkembang  di  Indonesia  dan  menjadi  populasi  pekerja  terbesar  saat  ini. Generasi milenial ini dihadapkan pada generasi lainnya, seperti baby boomers dan generasi X. Adanya  beberapa  jenjang  generasi  yang  tersedia di  dalam  perusahaan  dapat  memungkinkan timbulnya konflik antar generasi yang akan berdampak pada turnover karyawan (Eaton, 2009; Prameswari  &  Respati,  2014).  Hillman  (2014)  mengatakan  bahwa  konflik  yang  tidak diselesaikan  akan  membuat  karyawan  tidak  puas  dan  menimbulkan  tingkat turnover tinggi, serta rendahnya produktivitas dan profit.
Badan  Pusat  Statistik  Indonesia  di  tahun  2016  menyatakan  bahwa  generasi  Y  atau milenial  mengalami  kenaikan  hingga  40  %,  generasi  X  15  %,  dan baby  boomers 5  %  . Berdasarkan  data  jumlah  penduduk  DKI  Jakarta  menurut  kelompok  umur  tahun  2015, dihasilkan bahwa 2.977.696 penduduk merupakan generasi milenial serta 2.666.947 penduduk generasi X dan baby boomers (Badan Pusat Statistik DKI Jakarta, 2016). Generasi milenial ini ingin memiliki kontrol yang kuat, keinginan untuk menyukai pekerjaannya, memiliki potensi di masa depan, dan lingkungan kerja yang kekeluargaan (Byrne, 2005). Dalam hal pekerjaan, milenial juga menginginkan perusahaan yang mempunyai sistem yang dapat mengembangkan diri mereka dan proses coaching yang jelas dari atasan (Jalal, 2013). Gilbert (2011) mengatakan
bahwa  milenial  juga  menyukai  tantangan  dan  keseimbangan  kerja/ work-life  balance dalam bekerja. Hasil survei Deloitte Development LLC (2009) menunjukkan bahwa 48,9 % karyawan milenial  yang  tidak  puas  dengan  pekerjaannya  berencana  untuk  keluar  setelah  enam  bulan hingga dua tahun bekerja.
Bothma  (2012)  menyatakan  bahwa  fenomena turnover dapat  memberikan  pengaruh yang signifikan terhadap biaya perekrutan dan training karyawan dalam organisasi (C. F. C. Bothma & Roodt, 2013). Menurut Rokhmah dan Riani (2005), bagi karyawan keinginan untuk meninggalkan  organisasi  ( turnover  intention )  merupakan  salah  satu  jalan  keluar  untuk mendapatkan keadaan yang lebih baik.  Bester (2012)  memandang bahwa turnover intention sebagai  tahap  akhir  dalam  pembuatan  keputusan  sebelum  seseorang  keluar  dari  tempatnya bekerja (C. F. C. Bothma & Roodt, 2013). Pertimbangan untuk memikirkan alternatif pekerjaan lain muncul ketika karyawan memersepsikan bahwa tidak adanya keseimbangan waktu dalam hidup  dan  kerja  (Posig  &  Kickul,  2004).  Foncesa  dan  Verma  (2002)  menyatakan  bahwa ketidakseimbangan  antara  kerja  dan  keluarga  akan  menuntut  pada  berkurangnya  performa kerja,  meningkatnya  tingkat  absen,  tingginya turnover ,  moral  yang  buruk,  meningkatnya konflik,  dan  tingginya  ketidakadilan  terhadap  kapasitas  kerja.  Singh  dan  Khanna  (2011) menyatakan work-life balance adalah konsep luas yang melibatkan penetapan prioritas yang tepat antara pekerjaan (karir dan ambisi) dan kehidupan (kebahagiaan, waktu luang, keluarga, dan  pengembangan  spiritual).  Menurut  Kaiser  dan  Ringlstetter  (2011), work-life  balance menjadi  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  komitmen  berorganisasi  pada  karyawan (Živčicová  et  al.,  2017).  Di  sisi  lain,  Dale  Carnegie  Training  (2015),  menyatakan  bahwa employee  engagement didefinisikan  sebagai  komitmen  karyawan  secara  emosional  dan intelektual  untuk  berkontribusi  terhadap  pekerjaan.  Menurut  Schaufeli  et  al.  (2002), engagement didefinisikan  sebagai  suatu  sikap  pandang  positif  yang  berhubungan  dengan pekerjaan  dengan  karakteristik  dari  semangat  ( vigor ),  dedikasi  ( dedication ),  dan  absorpsi ( absorption ).  Kahn  (1990)  menggambarkan  bahwa  keterikatan  terbentuk  di  saat  karyawan merasa saling terkait secara fisik, kognitif, dan emosional terhadap pekerjaannya.
Berdasarkan  fenomena  di  atas,  peneliti  tertarik  untuk  menganalisis  lebih  lanjut  sejauh mana employee engagement dan work-life balance dapat berpengaruh pada turnover intention di  generasi  milenial Jakarta. Dengan demikian, tujuan dalam penelitian ini adalah: 1)  Untuk mengetahui  pengaruh  negatif  dan  signifikan  dari employee  engagement terhadap turnover intention di  generasi  milenial;  dan  2)  Untuk  mengetahui  pengaruh  negatif  dari work-life balance terhadap turnover intention di generasi milenial Jakarta.

## METODE

## Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif non experimental , dimana tidak adanya manipulasi yang dilakukan terhadap objek. Rancangan penelitian yang digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  metode  deskriptif,  dimana  penelitian  mencoba  untuk mendeskripsikan  sebuah  fenomena,  kejadian,  atau  situasi  (Christensen,  2007;  Seniati  et  al., 2009).

## Gambaran Populasi dan Sampel
Populasi data yang digunakan dalam penelitian ini adalah generasi milenial yang bekerja di  perusahaan  yang  berlokasi  di  DKI  Jakarta.  Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan
karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi  (Sugiyono,  2011).  Karakteristik  sampel  yang  akan digunakan  dalam  penelitian  ini,  adalah:  1)  Generasi  milenial  yang  berusia  20-36  tahun;  2) Bekerja di Jakarta; dan 3) Berjenis kelamin Pria atau Wanita. Ukuran sampel dalam penelitian ini mengacu pada pendapat Sugiyono (2011) yang menyatakan bahwa penelitian multivariate (termasuk  analisis  regresi  berganda),  sebaiknya  ukuran  sampel  yang  digunakan  adalah  10x lebih besar dari jumlah variabel dalam penelitian dan berjumlah antara 30 sampai dengan 500. Dalam  penelitian  ini,  terdapat  3  variabel  yang  terdiri  dari  variabel  bebas  dan  terikat.  Oleh karena  itu,  didasarkan  pada  Sugiyono  (2011),  sampel  penelitian  ini  adalah  31  responden milenial yang bekerja di wilayah Jakarta.

## Jenis dan Sumber Data
Data yang digunakan di dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer adalah data yang  dikumpulkan  dan  diolah  secara  perorangan  dan  diperoleh  langsung  dari  sumber obyeknya.  Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  kuesioner langsung. Kuesioner adalah sekumpulan pertanyaan yang dibuat secara tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya, atau hal- hal yang diketahui (Arikunto, 2002). Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert,  yaitu  skala  yang  memiliki  lima  kategori  jawaban  (1  –  5)  yang  bertujuan  untuk menunjukkan respons terhadap pertanyaan-pertanyaan di dalam kuesioner (Malhotra, 2010).

## Teknik Analisis Data
Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  program statistika  dengan  nama  Statistical  Product  and  Service  Solutions  (SPSS  ver.  23).  Pengujian yang  dilakukan  dalam  penelitian,  terdiri  dari:  1) Uji  validitas,  untuk  menunjukkan  seberapa baik suatu instrumen yang digunakan untuk mengukur konsep tertentu yang ingin diukur; 2) Uji reliabilitas, yang digunakan di dalam penelitian ini akan menggunakan metode Cronbach Alpha ,  dimana  semakin  besar Alpha  Cronbach maka  akan  semakin  besar  keandalan  alat ukurnya; 3) Uji  normalitas, dilakukan untuk melihat  apakah data terdistribusi  secara normal atau tidak dengan melihat pancaran titik-titik pada garis yang dihasilkan melalui SPSS (Q-Q Plot); dan 4) Uji regresi berganda, dengan bantuan dari uji pengaruh simultan (F) dan uji parsial (Uji t) (Sekaran, 2006).

## HASIL DAN BAHASAN

## Uji Validitas
Validitas adalah ketepatan atau kecermatan suatu instrumen dalam mengukur apa yang ingin diukur. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu  kuesioner  dikatakan  valid jika  pertanyaan pada  kuesioner  mampu  untuk  mengungkap sesuatu  yang  akan  diukur  oleh  kuesioner  tersebut  (Ghozali,  2011).  Uji  validitas  dilakukan dengan tingkat signifikansi sebesar 5% dan diuji pada 31 responden (diperoleh df = 29) dan r - tabel  sebesar  0,  3550.  Nilai  akan  dinyatakan  valid  apabila  nilai  hitung r -hitung  > r -tabel. Berikut hasil perhitungan validitas data: 𝑟 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑟 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 dinyatakan valid.

## Tabel 1 Hasil Uji Validitas Item
Variabel Item r hitung  r tabel  Keputusan Employee Engagement (X 1 ) Item 1 0,757 0,3550 Valid Item 2 0,875 0,3550 Valid Item 3 0,771 0,3550 Valid Item 4 0,672 0,3550 Valid Item 5 0,642 0,3550 Valid Item 6 0,667 0,3550 Valid Item 7 0,802 0,3550 Valid Item 8 0,893 0,3550 Valid Item 9 0,850 0,3550 Valid Item 10 0,779 0,3550 Valid Item 11 0,827 0,3550 Valid Item 12 0,783 0,3550 Valid Item 13 0,814 0,3550 Valid Item 14 0,736 0,3550 Valid Item 15 0,591 0,3550 Valid Item 16 0,485 0,3550 Valid Work-Life Balance (X 2 ) Item 1 0,820 0,3550 Valid Item 2 0,850 0,3550 Valid Item 3 0,909 0,3550 Valid Item 4 0,877 0,3550 Valid Item 5 0,664 0,3550 Valid Turnover Intention (Y) Item 1 0,748 0,3550 Valid Item 2 0,684 0,3550 Valid Item 3 0,896 0,3550 Valid Item 4 0,725 0,3550 Valid
Sumber: Peneliti (2017)
Dari  hasil  pengujian  data  menggunakan  SPSS  V23,  dapat  disimpulkan  bahwa  pada seluruh item kuesioner dinyatakan valid, dikarenakan pada Corrected Item-Total Correlation nilai r -hitung > r -tabel.

## Uji Reliabilitas
Dalam  perhitungan  menggunakan  SPSS,  data  dinyatakan  reliabel  jika  pada  kolom Cronbach’s  Alpha >=  0,6. Cronbach  Alpha merupakan  sebuah  ukuran  keandalan  yang memiliki nilai berkisar dari nol sampai satu. Menurut Priyatno (2010), reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan di atas 0,8 dinyatakan baik. Berikut merupakan hasil uji reliabilitas variabel employee engagement, work-life balance , dan turnover intention :

## Tabel 2

## Hasil Uji Reliabilitas Item
Variabel Alpha Cronbach Keputusan Employee Engagement (X 1 ) 0,945 Reliabel Baik Work-Life Balance (X 2 ) 0,881 Reliabel diterima Turnover Intention (Y) 0,761 Reliabel diterima Sumber: Peneliti (2017)
Dari  tabel  di  atas,  dapat  diketahui  bahwa  nilai Cronbach  Alpha untuk  ketiga  variabel berada pada posisi di atas 0,7. Berdasarkan nilai di atas, disimpulkan bahwa alat ukur kuesioner yang digunakan reliabel atau telah memenuhi syarat reliabilitas.

## Uji Normalitas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel terikat dan variabel bebas,  keduanya  mempunyai  distribusi  normal.  Dasar  pengambilan  keputusannya  sebagai berikut:
a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonalnya, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
b. Jika  data  menyebar  jauh  dari  garis  diagonal  dan  tidak  mengikuti  arah  garis  diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

## Gambar 1
Normal P-Plot of Regression Standarized Residual

## Sumber: Peneliti (2017)
Dari  hasil uji normalitas di atas, diketahui bahwa data berada di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonalnya, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

## Uji Regresi Berganda
Analisis  regresi  linier  berganda  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel independen terhadap variabel dependen baik secara parsial (uji t) maupun secara bersama-sama (uji F).

## Tabel 3 Analisis Regresi
Model B t Sig. (Constant)  2,583 2,387 ,024 EE (X 1 ) -,266  -1,162  ,255 WLB (X 2 ) ,444 2,534 ,017
Sumber: Peneliti (2017)
Berdasarkan tabel di atas, ditemukan persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 2,853 - 0,266 X 1 + 0,444 X 2
Pernyataan  yang  dihasilkan  adalah  koefisien  regresi  X 1 sebesar  –  0,266,  EE(X 1 ) mengalami  kenaikan  1%,  maka  TO(Y)  akan  mengalami  penurunan  sebesar  26,6%.  Dapat dikatakan bahwa terjadinya hubungan negatif antara EE(X 1 ) & TO(Y). Koefisien regresi  X 2 sebesar  0,444,  WLB(X 2 )  mengalami  kenaikan  1%,  maka  TO(Y)  akan  mengalami  kenaikan 44,4%. Terjadinya hubungan positif antara WLB(X 2 ) dan TO(Y).
Uji t yang dilakukan adalah dengan menggunakan perhitungan df = n-k-1 atau 31-2-1 = 28 dan signifikansi 0,05, dengan demikian nilai t -tabel yang digunakan sebesar 1,701/-1,701. Dasar pengambilan keputusan, yaitu:
a. Jika t -hitung <= t -tabel atau probabilitas >= 0,05 maka Ho diterima.
b. Jika t -hitung > t -tabel atau probabilitas < 0,05 maka Ho ditolak.

## Gambar 2
Daerah Penentuan Ho
-1,701  -1,162(X 1 ) +1,701  +2,534(X 2 )
Sumber: Peneliti (2017)
Berdasarkan  Tabel  3,  ditunjukkan  bahwa  nilai t -hitung  dari  EE(X 1 )  sebesar  -1,162, ditemukan  bahwa t -hitung  < t -tabel  (-1,162<1,701),  maka  Ho  diterima,  artinya  bahwa employee engagement secara parsial berpengaruh terhadap turnover intention . Nilai t negatif, artinya  bahwa  setiap  kenaikan  variabel employee  engagement mempunyai  hubungan  yang berlawanan  arah  setiap  kenaikan  satu  satuan  maka  akan  menurunkan turnover  intention. Dengan  kata  lain,  apabila  karyawan  memiliki engagement dengan  perusahaan,  maka  akan semakin cenderung bertahan dalam perusahaan dan tidak memiliki keinginan untuk berpindah atau  keluar  dari  perusahaan.  Hal  ini  juga  didukung  oleh  hasil  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan  oleh  Lamidi  (2010)  mengemukakan  bahwa employee  engagement dapat menurunkan  kecenderungan  untuk  berpindah  pekerjaan  (Widjaja  et  al.,  2015).  Penelitian lainnya  yang  dilakukan  oleh  Park  dan  Gursoy  (2012)  menyatakan  bahwa  ketiga  dimensi employee  engagement ( vigor,  dedication ,  dan absorption )  memiliki  pengaruh  yang  negatif terhadap turnover intention (Widjaja et al., 2015).
Nilai t -hitung WLB(X 2 ) sebesar +2,534, ditemukan bahwa t -hitung > t -tabel (+2,534 > 1,701), maka Ho ditolak, artinya bahwa work-life balance secara parsial berpengaruh terhadap turnover  intention .  Nilai t -hitung  positif,  artinya  bahwa  semakin  meningkatnya work-life balance akan  meningkatkan turnover  intention .  Dengan  kata  lain,  ketika  karyawan  merasa work-life balance yang tinggi, maka akan semakin tinggi  tingkat turnover intention . Hal  ini didukung pula oleh Fonseca dan Verma (2002) yang menyatakan bahwa ketidakseimbangan antara  kerja  dan  keluarga  akan  menuntut  pada  berkurangnya  performa  kerja,  meningkatnya
tingkat  absen,  tingginya turnover ,  moral  yang  buruk,  meningkatnya  konflik,  dan  tingginya ketidakadilan terhadap kapasitas kerja.
Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  variabel  independen  secara  simultan berpengaruh terhadap variabel dependen atau tidak.

## Tabel 4
Uji F (ANOVA)
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 11,144 2 5,572 8,166 ,002 b Residual 19,106 28 ,682 Total 30,250 30 a. Dependent Variable: TO
b. Predictors: (Constant), WLB, EE
Sumber: Peneliti (2017)
Berdasarkan  Tabel  4,  diperoleh F -hitung  sebesar  8,166,  dengan  menggunakan  tingkat signifikansi  0,05,  df 1 (k-1  atau  2-1)  =  1  dan  df 2 (n-k-1  atau  31-2-1)  =  29, F -tabel  yang digunakan  sebesar  4,182964  atau  4,183.  Karena F -hitung  > F -tabel  (8,166  >  4,183),  maka dinyatakan bahwa seluruh variabel employee engagement dan work-life balance bersama-sama berpengaruh terhadap turnover intention .

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan analisa dan pembahasan, dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Penelitian  ini  menyebarkan  kuesioner  kepada  31  responden  generasi  milenial  yang bekerja di wilayah Jakarta, dengan kategori 17 pria dan 14 wanita. Range usia didominasi oleh usia 26-30 tahun dan wilayah tempat bekerja di area Jakarta Barat.
2. Hipotesis 1 terbukti bahwa variabel employee engagement berpengaruh negatif terhadap turnover intention di generasi milenial Jakarta.
3. Hipotesis 2 tidak terbukti bahwa variabel work-life balance berpengaruh negatif terhadap turnover intention di generasi milenial Jakarta.

## Saran
1. Diharapkan  agar  perusahaan-perusahaan  di  Jakarta  dapat  semakin  meningkatkan employee  engagement di  lingkungan  kerjanya,  hal  tersebut  dapat  dilakukan  dengan melakukan  kegiatan  yang  bertujuan  untuk  mempererat  hubungan  antar  karyawan  dan perusahaan,  seperti  melakukan gathering bersama,  dengan  demikian  karyawan  dapat semakin  mempererat  hubungan  antar  rekan  kerja  ataupun  perusahaan  dan  dapat menimbulkan semangat kerja. Di lain hal, perusahaan di Jakarta, melalui divisi Human Resource dapat  merangkul  para  generasi  milenial  ini,  melalui  konseling  ataupun  tes kemampuan,  hal  ini  bertujuan  untuk  selalu  mengeksplor  kemampuan  dari  karyawan sendiri.  Dengan  demikian,  karyawan  generasi  milenial  ini  dapat  semakin  terlibat  dan berperan serta dalam kemajuan dari perusahaan.
2. Untuk  penelitian  selanjutnya,  peneliti  dapat  melakukan  persebaran  data  lebih  banyak, sehingga dapat diperoleh data yang normal dan dapat dianalisis lebih lanjut. Persebaran
data dapat lebih mewakili generasi milenial yang bekerja di Jakarta. Dengan demikian, dapat lebih mengetahui hubungan antar variabel-variabel.
3. Aspek-aspek dimensi dari tiap variabel dapat lebih dikaitkan dengan subyek penelitian yang berperan serta.
4. Penelitian selanjutnya, dapat menggunakan responden baby boomers ataupun generasi X sebagai populasi penelitian. Penyebarannya pun dapat dilakukan di luar Jakarta, sehingga dapat diperoleh gambaran merata terkait hubungan dari employee engagement , work-life balance , dan turnover intention .

## DAFTAR REFERENSI
Arikunto, S. (2002). Prosedur penelitian: Suatu pendekatan praktek (Rev 5). Rineka Cipta. Badan Pusat Statistik DKI Jakarta. (2016). Jakarta dalam angka 2016 . https://jakarta.bps.go.id/backend/pdf_publikasi/Jakarta-Dalam-Angka-2016.pdf Bester, F. (2012). A model of work identity in multicultural work settings [Dissertation, University of Johannesburg]. https://hdl.handle.net/10210/7906
Bothma, C. F. C., & Roodt, G. (2013). The validation of the turnover intention scale. SA Journal of Human Resource Management , 11 (1), a507. https://doi.org/10.4102/sajhrm.v11i1.507
Bothma, F. C. (2012). The consequences of employees’ work-based identity [Dissertation, University of Johannesburg]. https://hdl.handle.net/10210/4999
Byrne, U. (2005). Work-life balance: Why are we talking about it at all? Business Information Review , 22 (1), 53–59. https://doi.org/10.1177/0266382105052268 Christensen, L. B. (2007). Experimental methodology (10th ed.). Pearson/Allyn and Bacon. Dale Carnegie Training. (2015). Igniting millennial engagement: Supervising similarities, distinctions, and realities . https://www.carnegie.com.tw/DOWNLOAD/201510_WP- Igniting-Millennials-Engagement.pdf
Deloitte Development LLC. (2009). Generation Y: Powerhouse of the global economy (Restless generation is a challenge-and a huge opportunity-for employers) . Eaton, D. E. (2009). An investigation of generational differences in job satisfaction in a bureaucratic environment [Dissertation].
Fonseca, M., & Verma, A. (2002). Learning and work-life balance in Canada: Evidence from the general social survey. The CIRA XXXVIII Annual Conference at Quebec City Toronto .
Ghozali, I. (2011). Aplikasi analisis multivariate dengan program IBM SPSS 19 (5th ed.). Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gilbert, J. (2011). The millennials: A new generation of employees, a new set of engagement policies. Ivey Business Journal , September/October .
https://iveybusinessjournal.com/publication/the-millennials-a-new-generation-of- employees-a-new-set-of-engagement-policies/
Hillman, D. R. (2014). Understanding multigenerational work-value conflict resolution. Journal of Workplace Behavioral Health , 29 (3), 240–257. https://doi.org/10.1080/15555240.2014.933961
Jalal, O. M. (2013, July 8). Mengenal siapa itu generasi Y? Manajemen , November - Desember 2012 . https://manajemenppm.wordpress.com/2013/07/08/mengenal-siapa-itu-generasi-y/
Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal , 33 (4), 692–724. https://doi.org/10.2307/256287
Kaiser, S., & Ringlstetter, M. J. (2011). Work-life balance in professional service firms. In Strategic Management of Professional Service Firms (pp. 117–127). Springer Berlin Heidelberg. https://doi.org/10.1007/978-3-642-16063-9_9
Lamidi. (2010). Efek moderasi kepemimpinan pada pengaruh employee engagement terhadap kepuasan kerja. Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan , 10 (2), 190–200. https://ejurnal.unisri.ac.id/index.php/Ekonomi/article/view/366
Malhotra, N. K. (2010). Marketing research: An applied orientation (6th ed.). Pearson Education.
Park, J., & Gursoy, D. (2012). Generation effects on work engagement among U.S. hotel employees. International Journal of Hospitality Management , 31 (4), 1195–1202. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2012.02.007
Posig, M., & Kickul, J. (2004). Work-role expectations and work family conflict: Gender differences in emotional exhaustion. Women in Management Review , 19 (7), 373–386. https://doi.org/10.1108/09649420410563430
Prameswari, V., & Respati, A. (2014). Perbedaan work values antara generasi X dan generasi Y [Skripsi, Universitas Indonesia]. https://lib.ui.ac.id/detail?id=20387632&lokasi=lokal
Priyatno, D. (2010). Teknik mudah dan cepat melakukan analisa data penelitian dengan SPSS . Gava Media.
Rokhmah, B. E., & Riani, A. L. (2005). Keterikatan antara komitmen afektif dengan intensi turnover pada karyawan bagian produksi di PT. Usman Jaya Mekar Magelang. Jurnal Ilmiah Teknik Industri , 4 (2), 78–85. https://doi.org/10.23917/jiti.v4i2.1366
Schaufeli, W. B., Salanova, M., Bakker, A. B., & Gonzales-Roma, V. (2002). The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness Studies , 3 (1), 71–92. https://doi.org/10.1023/A:1015630930326
Sekaran, U. (2006). Metodologi penelitian untuk bisnis (K. M. Yon (trans.); 4th ed.). Salemba Empat.
Seniati, L., Yulianto, A., & Setiadi, B. N. (2009). Psikologi eksperimen . Indeks.
Singh, P., & Khanna, P. (2011). Work-life balance a tool for increased employee productivity and retention. Lachoo Management Journal , 2 (2), 188–206.
Sugiyono. (2011). Metode penelitian kuantitatif kualitatif dan R&D (1st ed.). Alfabeta. Widjaja, D. C., Kristanti, S. E., & Purnamasari, M. (2015). Pengaruh employee engagement terhadap kepuasan kerja dan turn over intention di Swiss-Belinn Surabaya. Jurnal Hospitality dan Manajemen Jasa , 3 (1), 141–152. https://publication.petra.ac.id/index.php/manajemen-perhotelan/article/view/2836
Živčicová, E., Bulková, K., & Masárová, T. (2017). Comparison of the selected indicators of work life balance in European union countries. Economics and Sociology , 10 (1), 222– 231. https://doi.org/10.14254/2071-789X.2017/10-1/16