## Journal of S ocial and Economics Research
Volume 5, Issue 2, December 2023
P-ISSN: 2715-6117             E-ISSN: 2715-6966 Open Access at: https://idm.or.id/JSER/index.php/JSER
THE INFLUENCE BETWEEN EMOTIONAL EXHAUSTION AND JOB- RELATED AFFECTIVE ILL-BEING ON JOB SATISFACTION MEDIATED BY PERFORMANCE IN BANTEN PROVINCE HOUSING DEVELOPER EMPLOYEES
PENGARUH ANTARA EMOTIONAL EXHAUSTION DAN JOB-RELATED AFFECTIVE ILL-BEING TERHADAP JOB SATISFACTION YANG DIMEDIASI OLEH PERFORMANCE PADA KARYAWAN DEVELOPER PERUMAHAN PROVINSI BANTEN
Putri  Nursifa 1 , Hilma Halimatus Sa’diah 2 , Netania Emilisa 3 ,
1,3 Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Trisakti
2 Program Studi Lughoh‘arobiah Universitas Al Azhar Kairo
E-mail: putri022002001167@std.trisakti.ac.id 1 , netania@trisakti.ac.id 3
ARTICLE  INFO ABSTRACT Correspondent Putri Nursifa putri022002001167@std.tri sakti.ac.id Key words: Emotional Exhaustion and Work-Related Affective Diseases,  Job Satisfaction Performance, Housing Developer Employees, Banten Province
Website: https://idm.or.id/JSER/inde x.php/JSER
Page: 561 - 578
This  research  investigates  the  influence  of  Emotional  Exhaustion and Job-related  Affective  Ill-being  on Job  Satisfaction  mediated by Performance among employees working as Developers in Provincial Housing  Projects  within  Banten  Province.  The  study  aims  to discern the impact of emotional exhaustion and job-related affective ill-being on job satisfaction while considering the mediating role of job  performance.  Through  empirical  analysis  and  data  collected from employees  working in this domain,  this research  explores the relationship  between  emotional  states,  work-related  strain,  job satisfaction,  and  job  performance.  The  findings  reveal  a  complex interplay  among  these  variables,  highlighting the  significance  of emotional  well-being  and  work-related  factors  in  determining  job satisfaction among housing developers in the Banten  Province.
Copyright © 2023 JSER. All rights reserved.

## INFO ARTIKEL

## ABSTRAK
Koresponden Putri Nursifa putri022002001167@std.trisa kti.ac.id Kata kunci: Emotional Exhaustion Dan Job-Related Affective Ill- Being, Job Satisfaction Performance, Karyawan Developer Perumahan,
Provinsi Banten
Website: https://idm.or.id/JSER/index. php/JSER
Hal: 561 - 578
Penelitian ini meneliti pengaruh Emotional Exhaustion dan Job-related  Affective  Ill-being  terhadap  Kepuasan  Kerja yang  dimediasi  oleh  Kinerja  pada  karyawan  yang  bekerja sebagai  Developer  di  Proyek  Perumahan  Provinsi  Banten.
Studi  ini  bertujuan  untuk  memahami  dampak  kelelahan emosional  dan  gangguan  emosional  yang  terkait  dengan pekerjaan terhadap kepuasan kerja sambil
mempertimbangkan  peran  mediasi  dari  kinerja  kerja.
Melalui  analisis empiris  dan  data  yang  dikumpulkan  dari karyawan  yang  bekerja  dalam  domain  ini,  penelitian  ini menjelajahi  hubungan  antara  kondisi  emosional,  tekanan terkait pekerjaan, kepuasan kerja, dan kinerja kerja. Temuan ini  mengungkapkan  adanya  interaksi  kompleks  di  antara variabel-variabel tersebut, menyoroti pentingnya kesejahteraan emosional dan faktor-faktor  terkait  pekerjaan dalam  menentukan  kepuasan  kerja  di  kalangan pengembang perumahan di Provinsi Banten.
Copyright © 2023 JSER. All rights reserved.

## PENDAHULUAN
Pada era saat ini kita masuk dalam era revolusi industri 4.0 yang ditandai dengan munculnya penemuan teknologi di sejumlah bidang yang meliputi robotics, Artificial Intelligence, Big Data, lnternet of Things (loT), dan lndustrial lnternet of Things (1IoT) dapat menggantikan tenaga manusia (Sawitri, 2019).   Beberapa teknologi tersebut menjadi indikator  yang  mempengaruhi hampir  semua  jenis  organisasi  yang  ada sekarang ini dan mentransformasi sistem yang ada dalam perusahaan baik itu sistem produksi,  sistem  manajemen, maupun sistem  tata kelola  perusahaan. Disisi  lain keberadaan Generasi  Digital  diera  disrupsi  saat  ini  dalam  proses  perubahannya menjadi satu bagian kekuatan civil society karena lebih  mudah menyesuaikan diri dengan perkembangan teknologi informasi dan komunikasi berbasis digital saat ini, dimana generasi digital saat ini memiliki harapkan layanan dan produk memenuhi standar teknologi digital saat ini (Lukanova & Ilieva, 2019).
Menurut  (Bhupathi  et  al.,  2023) Teknologi  telah  menjadi  bagian  integral  dalam menjalankan bisnis dan menjadikannya lebih efisien dan efektif. Kecerdasan buatan (AI) akan mengubah cara orang menggunakan teknologi  dengan cara yang lebih baik. Kecerdasan buatan juga dapat membantu menghilangkan subjektivitas dengan mengumpulkan data dari karyawan sebelumnya yang  memiliki  pekerjaan serupa dan  membuat  pertanyaan yang  ditargetkan untuk  manajer perekrutan. Menurut (Sawitri, 2019) Kecerdasan buatan ini mampu mengolah data yang besar, baik secara terstruktur  maupun  tidak  terstruktur,  untuk  meningkatkan  analisis  terkait manajemen  risiko.  Kecerdasan  buatan  dapat  mengidentifikasi,  mengukur  dan mengendalikan risiko yang mungkin terjadi. Tantangan baru bagi perusahaan yakni
perlu meningkatkan kapasitas, kehandalan dan keamanan jaringan sejalan dengan pertumbuhan transaksi digitalnya.  Namun demikian  ada  beberapa kekhawatiran dampak AI terhadap pekerjaan manusia. Adopsi AI  dapat menggantikan pekerja manusia dalam beberapa pekerjaan yang dapat dilakukan secara otomatis oleh AI. Hal  ini  dapat  mengakibatkan pengurangan pegawai  dan  meningkatkan tingkat pengangguran (Triatmaja et al., 2018).
Sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  di  semua  organisasi  merupakan  aspek penting yang  dapat mendorong  organisasi untuk  maju dan  terus  berkembang di tengah persaingan yang semakin ketat termasuk persaingan dengan teknologi AI. Menurut H. Spencer (2013), sumber daya unggul dan berkelanjutan, seseorang yang berkompeten melakukan pekerjaan dengan keterampilan kerja akan mudah, cepat, intuitif, dan sangat jarang atau tidak pernah melakukan kesalahan. Faktor lain seperti perilaku kerja, ketaatan pada peraturan, tanggung jawab merupakan dimensi disiplin kinerja. Oleh  karena itu,  individu sumber  daya manusia harus termotivasi untuk berperilaku, bekerja dan hadir tepat waktu. Menurut (Hanafi et al., 2018), Sumber Daya  Manusia  mempunyai  peranan  yang  cukup  besar  dalam  setiap  aktivitas perusahaan. Meski  didukung  oleh  sarana dan  prasarana, namun pengembangan sumber daya manusia yang unggul merupakan aset bagi suatu organisasi.
Fenomena tersebut, mendorong organisasi untuk meningkatkan Performa karyawan mereka. Salah satunya Developer Perumahan di Provinsi Banten yang merupakan salah satu organisasi bisnis yang bergerak dalam pengembangan, pembangunan, dan penjualan  properti  perumahan  di  Provisnsi  Banten  yang  mengakuisisi  lahan, merancang proyek perumahan, membangun struktur fisik seperti rumah dan fasilitas pendukung, dan kemudian memasarkan dan menjual properti kepada konsumen khusunya di  wilayah Provinsi  Banten. Namun saat ini,  Provinsi  Banten menjadi provinsi  terpadat  ke-3  di  Indonesia  (Gambar  1.1). Hal  ini  menjadi  soroton  bagi Perusahaan Developer Perumahan di  Provinsi  Banten untuk  menanggulangi hal tersebut. Salah satunya dengan meningkatkan Performa karyawan mereka. Performa karyawan di bidang Kawasan Permukiman yang siap dan aktif terhadap kemajuan kawasan  perumahan  merupakan  suatu  harapan  besar  bagi  masyarakat  dan Perusahaan developer perusahaan agar program dapat berjalan dengan sebagaimana mestinya dan dapat terselesaikan secara efektif dan efesien.
Performance adalah hasil  atau tingkat  akhir  keberhasilan keseluruhan  seseorang selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti  standar kerja, target  atau  sasaran, atau kriteria  yang  telah ditentukan  dan  disepakati  bersama  (Irene  Simanjuntak  et  al.,  2020).  Untuk melaksanakan kewajiban tugasnya,  karyawan mungkin  tidak  hanya  termotivasi untuk  melakukannya  meningkatkan  kinerja  tugas  mereka  tetapi  juga  dapat membalasnya  melalui  perilaku  kewarganegaraan  yang  bebas,  termasuk menunjukkan  dedikasi  kerja  yang  lebih  besar.  Performance  karyawan  dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor diantanya adalah Job Related Affective-wellbeing (JAW), Emotional Exhaustion, dan Job satisfaction.
Emotional  Exhaustion  menghasilkan  konsekuensi  negatif  yang  serius  seperti semangat kerja yang rendah, depresi, ketidakhadiran, pergantian yang lebih tinggi, penurunan kualitas  layanan, Job  satisfaction  yang  lebih  rendah,  dan  komitmen organisasi yang  berkurang (Park dan Kim,  2021). Job Related Affective-wellbeing (JAW) merupakan domain subjektif yang spesifik kesejahteraan (berlawanan dengan kesejahteraan  subjektif  umum  dan  bebas  konteks)  yang  pada  dasarnya dikonseptualisasikan sebagai  frekuensi relatif  dari pengaruh positif  dibandingkan dengan pengaruh negatif (Laguna et al., 2022). Menurut (Phuong & Vinh, 2020) Job satisfaction  adalah suatu  kondisi  psikologis  yang  menyenangkan atau  perasaan karyawan  yang  sangat  subyektif  dan  sangat  bergantung  pada  individu  yang bersangkutan  dan  lingkungan  kerjanya,  dan  kepuasan  kerja  merupakan  suatu konsep  multidimensi  yang  komprehensif  atau  mengacu  pada  kepuasan  kerja. menjadi bagian dari pekerjaan seseorang.
Peneltian yang saya lakukan ini  mengacu pada dua jurnal penelitian sebelumnya. Jurnal pertama yang dilakukan oleh (Mayr & Teller, 2023) dimana yang menemukan adanya mediasi  Emotional  Exhaustion, Affective Well-Being,  dan Job  Satisfaction dalam konteks karyawan menghadapi NCD dan niat mereka untuk keluar. Jurnal kedua yang dilakukan oleh (Diane Edmondson et al., 2008) yang menemukan efek moderasi ethical climate, yang memperkuat hubungan antara task i-deals dan job satisfaction. Dari kedua jurna penelitian tersebut, penulis memodikasikan sehingga diambil variabel Emotional Exhaustion dan Job-related affective Welll-being sebagai variabel bebas, Job Satisfaction sebagai variabel mediasi, dan Performance sebagai variabel terikat.
Dengan demikian, berdasarkan penetapan telah dijabarkan, maka menjadi perhatian bagi  penulis  untuk  menjadi  topik  pembahasan penelitian  penulis  dengan  judul “Pengaruh antara Emotional Exhaustion dan Job -related affective ill-being terhadap Performance  yang  dimediasi  Job  Satisfaction  oleh  pada  karyawan  Developer Perumahan di Provinsi Banten ”.

## METODOLOGI PENELITIAN
Metode analisis yang digunakan akan disesuaikan dengan tujuan penelitian sebagai berikut:
1. Untuk  menganalisa Emotional Exhaustion (EHF),  Job-related Affective  Well-being (JAW), Job  Satisfaction, dan  Performance pada karyawan Developer Perumahan Provinsi Banten dengan menggunakan metode analisis statistic deskriptif dalam bentu rata-rata dengan software SPSS.
2. Untuk menganalisis pengaruh antara Emotional Exhaustion terhadap Performance pada karyawan Developer Perumahan di Provinsi Banten dengan menggunakan software AMOS.
3. Untuk  menganalisis  pengaruh  antara Job-related Affective  Well-being terhadap Performance pada karyawan Developer Perumahan di Provinsi Banten dengan menggunakan software AMOS.
4. Untuk  menganalisis  pengaruh  antara Emotional  Exhaustion terhadap Job Satisfaction pada karyawan Developer Perumahan di  Provinsi  Banten dengan menggunakan software AMOS.
5. Untuk menganalisis pengaruh antara Job-related Affective Well-being terhadap Job Satisfaction pada karyawan Developer Perumahan di  Provinsi  Banten dengan menggunakan software AMOS.
6. Untuk menganalisis pengaruh antara Job Satisfaction terhadap Performance pada karyawan  Developer  Perumahan  di  Provinsi  Banten dengan  menggunakan software AMOS.
7. Untuk menganalisis pengaruh antara Emotional Exhaustion dan Job-related affective ill-being terhadap Job Satisfaction yang dimediasi oleh Performance pada karyawan Developer Perumahan di Provinsi Banten dengan menggunakan software AMOS.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Statistik Deskriptif
Dalam  penjelasan data, diuraikan  beragam  ciri-ciri  responden  berdasarkan item dalam survei penelitian. Berikut adalah ragam karakteristik responden yang telah diperoleh:
Gender Tabel 1. Karakteristik  Responden Gender Karyawan Logistik Frekuensi Presentase (%) Perempuan 124 57,7 % Laki-laki 91 42,3 % Total 215 100,0 %
Profil  responden berdasarkan Gender dapat diidentifikasi  melalui  informasi  yang tersaji dalam tabel diatas. Karyawan Dinas dengan Gender perempuan memiliki 124 responden dan laki-laki  memiliki  91 responden. Responden perempuan memiliki jumlah  yang  lebih  banyak  dibandingkan  dengan  laki-laki  bisa  disebabkan  oleh berbagai faktor, seperti upaya diversifikasi tenaga kerja, inisiatif kesetaraan gender, keahlian khusus,  tren  pendidikan, perubahan budaya, dan  kebijakan perusahaan yang  mendukung  partisipasi  perempuan di  industri  pengembangan perumahan. Variasi ini  mencerminkan langkah-langkah positif menuju kesetaraan gender dan meningkatkan diversitas di tempat kerja. Hal ini dapat menjadi bagian dari strategi lebih luas untuk mencapai kesetaraan gender dan mengurangi ketidakseimbangan yang mungkin ada di sektor-sektor tertentu. Sehingga banyak orang yang berasumsi bahwa pekerjaan pada perusahaan developer perumahaan ini lebih cocok untuk pria dibandingkan dengan pria.
Umur Tabel 2. Karakteristik  Responden Umur Karyawan Logistik Frekuensi Presentase (%) 17 – 25 117 54,4 % 26 – 35 69 32,1 % 36 – 40 29 13,5 % Total 215 100,0 %
Profil responden berdasarkan usia dapat diidentifikasi melalui informasi yang tersaji dalam tabel 4.1. Karyawan dinas yang berusia 17-25 tahun memiliki 117 responden, 26-35  tahun  memiliki  69  responden,  dan  35-40  tahun  memiliki  29  responden. Karyawan  pada  Perusahaan  developer  perumahaan  yang  berusia  17-25  tahun memiliki  responden lebih  banyak dibanding dengan yang berusia  26 sampai > 35 tahun, disebabkan oleh kebijakan penerimaan baru, program magang, atau peluang pekerjaan  khusus  untuk  lulusan  baru.  Ini  bisa  mencerminkan  upaya  untuk memberikan kesempatan kepada generasi muda dan memastikan adanya pergantian generasi  secara  berkelanjutan  dalam  organisasi.  Faktor  lainnya  bisa  termasuk kebijakan rotasi  pegawai atau perubahan dalam kebutuhan organisasi yang lebih cocok  dengan  lulusan  baru  atau  pekerja  dengan  pengalaman kerja  yang  lebih terbatas.
Selain  faktor  penerimaan baru  dan  kebijakan rotasi,  alasan lain  untuk  dominasi karyawan berumur 17-25 tahun di dinas provinsi mungkin melibatkan tren pasar kerja, di  mana banyak individu baru lulus  dari  institusi  pendidikan dan mencari pekerjaan.

## Lama Bekerja
Tabel 3. Karakteristik  Responden Lama Bekerja Karyawan Logistik Frekuensi Presentase (%) 0 – 2 85 39,5 % 3 -5 91 42,3 % >6 39 18,1 % Total 215 100 %
Profil  responden  berdasarkan  masa  kerja  dapat  dikenali  melalui  data  yang terdokumentasi dalam Tabel  di  atas. Partisipan yang dipilih  memiliki  masa kerja yang  relatif  pendek, karena peneliti  tertarik untuk  menyelidiki  hubungan antara Emotional Exhaustion (EHF), Job-related Affective Well-being (JAW), Job Satisfaction, dan Performance .

## Statistik Deskriptif
Pada  statistik  deskriptif  akan  disajikan hasil  pengolahan dari  variabel Emotional Exhaustion  (EHF),  Job-related  Affective  Well-being  (JAW),  Job  Satisfaction,  dan Performance .
Analisis Feedback Monitoring Tabel 4. Statistik  Deskriptif No Emotional  Exhaustion  Frequence Mean 1 Saya merasa terkuras secara emosional karena pekerjaan saya. 3,49 2 Saya merasa lelah di penghujung hari kerja. 3,76 3 Saya  merasa  lelah  ketika  bangun  di  pagi  hari  dan  harus menghadapi hari kerja yang lain. 3,60 4 Bekerja  dengan  orang-orang  sepanjang  hari  benar-benar membuat saya stres. 3,38 5 Saya merasa lelah karena pekerjaan saya. 3,51 6 Saya merasa frustasi dengan pekerjaan saya. 3,34 7 Saya merasa saya bekerja  terlalu keras dalam pekerjaan saya. 3,84 8 Bekerja  dengan  orang  secara  langsung  membuat  saya  terlalu stres. 3,25 9 Saya merasa seperti berada didalam situasi yang sulit. 3,33 Mean 3,50
Berdasarkan tabel diatas, disajikan hasil analisis  statistik  deskriptif  menggunakan data yang sudah valid mengenai variabel Emotional Exhaustion dengan total mean adalah 3,5 yang  berarti  Emotional  Exhaustion di  kalangan Karyawan Developer Perumahaan Provinsi Banten membantu karyawan dalam menyelesaikan beban kerja yang berlebihan, tekanan kerja, kurangnya penghargaan serta membantu karyawan dalam  memperbaiki  tugas  yang  menjadi  tanggung  jawabnya  tanpa  perlu membandingkan hasil kerja dengan pihak eksternal yang beroperasi dalam konteks yang sama. Sebagaimana terlihat dari pada mean sebesar 3,76 yang berarti adanya Emotional  Exhaustion  membantu  karyawan dalam menyelesaikan  tekanan  kerja dipenghujung hari tanpa perlu memikirkan tekananbekerja di hari lain .

## Analisis Job related Affective Wellbeing
Tabel 5. Statistik  Deskriptif No Job related  Affective  Wellbeing Mean 1 Pekerjaan saya membuat saya merasa marah. 3,22 2 Pekerjaan saya membuat saya merasa cemas 3,50 4 Pekerjaan saya membuat saya merasa bosan. 3,40 7 Pekerjaan saya membuat saya merasa tertekan. 3,28 8 Pekerjaan saya membuat saya merasa kecil hati. 3,20 9 Pekerjaan saya membuat saya merasa tidak nyaman. 3,13 Mean 3,29
Berdasarkan tabel disajikan hasil analisis statistik deskriptif menggunakan data yang sudah valid mengenai variabel Job related Affective Wellbeing yang terdiri dari 9 items dengan total mean sebesar 3,29 yang berarti Job related Affective Wellbeing di Karyawan Developer  Perumahan di  Provinsi  Banten  sangat membantu  dalam  menanggapi tantangan  kecemasan  bekerja  yang  kompleks  untuk  meningkatkan  efisiensi operasional  dan  kemampuan  karyawan  lain.  Tidak  hanya  itu,  memanfaatkan pengetahuan lebih luas dari rekan kerja yang memiliki  keahlian spesifik  juga akan menciptakan lingkungan  kerja  yang  positif  dan  memperkuat  tim  agar  tekanan bekerja berkurang. Sebagaimana terlihat pada nilai  mean sebesar  3,5 yang berarti karyawan merasa sangat terbantu dengan penanganan kecemasan kerja.
Analisis Job Satisfaction No Job Satisfaction Mean 1 Secara keseluruhan, saya cukup puas dengan pekerjaan saya. 3,70 2 Saya tidak bermaksud bekerja  di perusahaan lain. .3,48 3 Saya suka pekerjaan saya. 3,71 4 Tidak ada hal mendasar yang saya tidak sukai dari pekerjaan saya. 3,50 5 Saya menyukai pekerjaan saya lebih dari banyak karyawan di perusahaan lain. 3,38 6 Saya menganggap perusahaan ini sebagai pilihan pertama. 3,34 Mean 3,51
Berdasarkan tabel disajikan hasil analisis statistik deskriptif  mengenai variabel Job Satisfaction yang terdiri dari 6 items dengan total mean sebesar 3,51 yang berarti Job Satisfaction di kalangan Developer Perumahan di Provinsi Banten dapat menciptakan lingkungan kerja yang memotivasi, dengan karyawan yang lebih terlibat, produktif, dan cenderung tinggal lebih lama di organisasi. Sebagaimana terlihat pada nilai mean sebesar  3,71 yang menyatakan bahwa karyawan menyukai pekerjaannya, dengan menciptakan dampak  positif  yang  signifikan  pada  kesejahteraan karyawan dan kesuksesan organisasi.

## Analisis Performance
No Performance Mean 2 Saya selalu ingat hasil pekerjaan yang harus saya capai. 3,99 3 Saya segera mulai mengerjakan tugas baru ketika pekerjaan sebelumnya telah selesai. 3,65 4 Saya bersedia menerima pekerjaan  yang mempunyai tantangan lebih besar. 3,53 6 Saya menjelaskan apa saja yang harus dilakukan bawahan jika ingin mendapatkan penghargaan/reward. 3,73 8 Saya merasa puas ketika menyelesaikan pekerjaan. 4,03 9 Saya dapat bekerja  menyelesaikan tugas tanpa diawasi atasan. 3,85 10   Saya memiliki kemampuan untuk menjaga reputasi yang baik di tempat kerja. 4,19 Mean 3,85
Berdasarkan  tabel  disajikan  hasil  analisis  statistik  deskriptif  mengenai  variabel Performance yang  terdiri  dari  10  items  dengan  total  mean  sebesar  3,85 dengan adanya Performance telah membentuk reputasi yang sangat positif bagi Developer Perumahan di  Provinsi Banten, sehingga memberikan  dampak pada peningkatan kepercayaan  pelanggan.  Sebagaimana  terlihat  pada  nilai  mean  sebesar  4,19 menunjukkan  bahwa  dengan  memperhatikan  kinerja,  karyawan akan  memiliki kemampuan untuk menjaga reputasi yang baik di tempat kerja.

## 1. Hasil Uji Hipotesis
Uji  hipotesis  memiliki  tujuan untuk  menganalisis  apakah terdapat hubungan positif  atau  negatif  antara  variabel  independen,  intervening,  dan  variabel dependen. Metode yang diambil dalam pengujian ini yaitu:
• Jika nilai p-value < 0,05 maka, H0 ditolak dan Ha diterima
• Jika nilai p-value > 0,05 maka, H0 diterima dan Ha ditolak Berikut hasil pengujian dari masing-masing hipotesis:
Hipotesis 1: pengaruh Emotional Exhaustion terhadap Job Satisfaction Dengan bunyi Hipotesis nol (H0) dan Hipotesis alternatif (Ha), sebagai berikut:
H0: Emotional Exhaustion tidak terdapat pengaruh positif terhadap Job Satisfaction Ha: Emotional Exhaustion berpengaruh positif terhadap Job Satisfaction
Tabel 6. Uji Hipotesis Hipotesis Estimate p-value Keputusan Emotional Exhaustion memiliki pengaruh negatif terhadap Job Satisfaction -1,759 ,045 H1 didukung
Berdasarkan tabel di atas tentang hasil uji hipotesis H1, didapatkan hasil esimate sebesar  -1,759  artinya Emotional  Exhaustion berpengaruh  negatif  signifikan terhadap Job Satisfaction. Sehingga semakin tinggi nilai Emotional Exhaustion maka akan semakin buruk pula tanggapan untuk nilai Job Satisfaction. Nilai p-value yang dihasilkan sebesar 0,045 < 0,05 yang memiliki arti secara statistik adanya pengaruh signifikan  antara Emotional Exhaustion terhadap Job Satisfaction. Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa Ha didukung.
Hipotesis 2: pengaruh Job related Affective wellbeing terhadap Job Satisfaction Dengan bunyi Hipotesis no (H0) dan Hipotesis alternatif (Ha), sebagai berikut: H0:  Job  related  Affective  wellbeing  tidak  berpengaruh  positif  terhadap  Job Satisfaction
Ha: Job related Affective wellbeing berpengaruh positif terhadap Job Satisfaction Tabel 7. Uji Hipotesis  2 Hipotesis Estimate p-value Keputusan Job related  Affective  wellbeing memiliki  pengaruh positif terhadap Job  Satisfaction 1,660 ,027 H2 didukung
Berdasarkan tabel di atas mengenai hasil uji hipotesis H2, didapatkan hasil esimate sebesar 1,660 artinya Job related Affective Wellbeing berpengaruh positif signifikan terhadap Job Satiffaction. Sehingga semakin tinggi nilai Job related Affective Wellbeing maka akan semakin baik pula tanggapan untuk nilai Job Satiffaction. Nilai p-value yang dihasilkan sebesar 0,027 < 0,05 yang memiliki  arti secara statistik  adanya pengaruh signifikan antara Job related Affective Wellbeing terhadap Job Satiffaction.
Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa Ha didukung.
Hipotesis 3: pengaruh Job Satisfaction terhadap Performance
Dengan bunyi Hipotesis nol (H0) dan Hipotesis alternatif (Ha), sebagai berikut: H0: Job Satisfaction tidak berpengaruh positif terhadap Performance Ha: Job Satisfaction berpengaruh positif terhaadap Performance. Tabel 8. Uji Hipotesis  3 Hipotesis Estimate p-value Keputusan Job Satisfaction memiliki pengaruh positif terhadap Performance ,293 ,001 H3 didukung
Berdasarkan Tabel 8 mengenai hasil uji  hipotesis  H3, didapatkan hasil esimate sebesar  0,293  artinya Job  Satisfaction berpengaruh  positif  signifikan  terhadap Performance. Sehingga semakin tinggi nilai Job Satisfaction maka akan semakin baik pula tanggapan untuk nilai Performance. Nilai p-value yang dihasilkan sebesar 0,001 < 0,05 yang memiliki  arti secara statistik adanya pengaruh signifikan antara Job Satisfaction terhadap Performance. Dari  penjelasan tersebut  dapat  disimpulkan bahwa Ha didukung.
Hipotesis 4: pengaruh Emotional Exhaustion terhadap Performance Dengan bunyi Hipotesis nol (H0) dan Hipotesis alternatif (Ha), sebagai berikut: H0: Emotional Exhaustion tidak berpengaruh positif terhadap Performance Ha: Emotional Exhaustion berpengaruh positif terhaadap Performance
Tabel 9. Uji Hipotesis  4 Hipotesis Estimate β p-value Keputusan Emotional Exhaustion memiliki pengaruh positif terhadap Performance ,154 ,323 H4 tidak didukung
Berdasarkan Tabel  9  tentang hasil  uji  hipotesis  H4,  didapatkan hasil  esimate sebesar  0,154 artinya Emotional Exhaustion memiliki  pengaruh positif  signifikan terhadap Performance. Sehingga semakin tinggi  nilai Emotional Exhaustion maka akan  menurunkan  tanggapan  untuk  nilai Performance. Nilai p-value yang dihasilkan sebesar 0,323 > 0,05 yang memiliki  arti secara statistik tidak  adanya pengaruh  signifikan  antara Emotional  Exhaustion terhadap Performance. Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa Ha tidak didukung.
Hipotesis 5: pengaruh Job Related Affective Wellbeing terhadap Performance Dengan bunyi Hipotesis nol (H0) dan Hipotesis alternatif (Ha), sebagai berikut: H0:  Job  Related  Affective  Wellbeing  tidak  berpengaruh  positif  terhadap Performance

## Ha: Job Related Affective Wellbeing berpengaruh positif terhaadap Performance
Tabel 10. Uji  Hipotesis Hipotesis Estimate p-value Keputusan Emotional Exhaustion memiliki pengaruh negatif terhadap Performance yang di mediasi oleh Job Satisfaction -1,490 0,034 H6 didukung
Berdasarkan Tabel 10. mengenai hasil uji hipotesis H5, didapatkan hasil esimate sebesar  -,196 artinya Job  Related  Affective  Wellbeing tidak  berpengaruh  positif terhadap Performance. Sehingga semakin tinggi nilai Job Related Affective Wellbeing maka akan semakin buruk pula tanggapan untuk nilai Performance. Nilai p-value yang  dihasilkan sebesar  0,249 yang memiliki  arti  secara statistik  tidak  adanya pengaruh signifikan  antara Job Related Affective Wellbeing terhadap Performance. Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa Ha tidak didukung.
Hipotesis  6:  pengaruh Emotional  Exhaustion terhadap Performance yang dimediasi oleh Job Satisfaction
Dengan bunyi Hipotesis nol (H0) dan Hipotesis alternatif (Ha), sebagai berikut: H0: Emotional Exhaustion tidak berpengaruh negatif terhadap Performance yang dimediasi oleh Job Satisfaction Ha:  Emotional  Exhaustion  berpengaruh  negatif  terhaadap Performance  yang dimediasi oleh Job Satisfaction
Tabel 11. Uji  Hipotesis  6 Hipotesis Estimate p-value Keputusan Emotional  Exhaustion memiliki pengaruh negatif terhadap
Performance yang di mediasi oleh Job Satisfaction -1,490 0,034 H6 didukung
Berdasarkan Tabel 11. mengenai hasil uji hipotesis H6 dengan menggunakan sobel test maka  didapatkan  hasil  sebesar  -1,490  artinya Emotional  Exhaustion berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap Performance yang  dimediasi  oleh Job Satisfaction. Adapun nilai one-tailed probability yang dihasilkan yaitu sebesar  0,034 < 0,05 yang memiliki arti secara statistik adanya pengaruh positif signifikan antara Emotional Exhaustion terhadap Performance yang di  mediasi  oleh Job Satisfaction. Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa Ha didukung.
H7: pengaruh Job-related affective ill-being terhadap Performance yang dimediasi oleh Job Satisfaction
Dengan bunyi Hipotesis nol (H0) dan Hipotesis alternatif (Ha), sebagai berikut: H0: Job-related affective ill-being tidak berpengaruh positif terhadap Performance yang dimediasi oleh Job Satisfaction Ha: Job-related affective ill-being berpengaruh positif terhadap Performance yang dimediasi oleh Job Satisfaction
Tabel 12. Uji  Hipotesis  7 Hipotesis Estimate p-value Keputusan Job-related  affective ill-being memiliki pengaruh positif signifikan
terhadap Performance yang dimediasi oleh Job Satisfaction
1,637 0,025 H7 didukung
Berdasarkan Tabel 12. mengenai hasil uji hipotesis H6 dengan menggunakan estimate maka didapatkan hasil sebesar 1,637 artinya Job-related affective wellbeing berpengaruh positif signifikan terhadap Performance yang dimediasi oleh Job Satisfaction. Adapun nilai p-value yang dihasilkan yaitu sebesar   0,025 < 0,05 yang memiliki  arti secara statistik  adanya  pengaruh  positif  signifikan  antara Job-related  affective  wellbeing terhadap Performance yang di mediasi oleh Job Satisfaction. Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa Ha didukung.

## Pembahasan
Dari sejumlah hipotesis yang disajikan, terdapat beberapa yang memiliki pengaruh positif terhadap Performance, terdapat pula hipotesis yang tidak signifikan. Penelitian yang  dilakukan  pada  karyawan  developer  perusahaan  di  Provinsi  Banten  ini bertujuan untuk menguji pengaruh 3 variabel terhadap Performance.
H1: Emotional Exhaustion memiliki pengaruh negatif terhadap Job Satisfaction Dari  hasil  data  yang  ditunjukkan,  dapat  disimpulkan Emotional  Exhaustion berpengaruh negatif signifikan terhadap Job Satisfaction. Artinya Emotional Exhaustion dapat mengurangi tingkat energi dan motivasi seseorang, sehingga mempengaruhi kemampuan untuk menikmati atau merasa puas terhadap pekerjaan atau kehidupan secara  umum.  Ketika  seseorang  merasa  terlalu  lelah  secara  emosional,  mereka mungkin kesulitan untuk menemukan kebahagiaan atau kepuasan dalam aktivitas yang seharusnya memberikan kegembiraan. Ini bisa berdampak negatif pada tingkat kepuasan  karena  keseimbangan  emosional  dan  energi  yang  rendah  dapat menghambat kemampuan seseorang untuk merasakan kebahagiaan dan kepuasan. Emotional Exhaustion juga dapat memengaruhi kualitas interpersonal dan hubungan sosial seseorang. Ketika seseorang mengalami kelelahan emosional, mereka mungkin menjadi kurang responsif  terhadap kebutuhan emosional  orang lain,  dan hal  ini dapat merugikan hubungan interpersonal. Kehilangan koneksi sosial dan dukungan dapat menyebabkan perasaan isolasi, yang  pada gilirannya dapat mempengaruhi tingkat  kepuasan  secara  keseluruhan.  Jadi,  emotional  exhaustion  tidak  hanya berdampak  pada  kepuasan  individu  terhadap  pekerjaan,  tetapi  juga  pada kebahagiaan dalam hubungan sosial.
H2: Job  related  Affective  wellbeing memiliki  pengaruh  positif  terhadap Job Satisfaction
Dari hasil data yang ditunjukkan, dapat disimpulkan Job related Affective wellbeing berpengaruh positif signifikan terhadap Job Satisfaction. Artinya adanya Job-related affective  wellbeing,  yang  mencakup  perasaan  positif  seperti  kebahagiaan, antusiasme, dan kepuasan emosional dalam pekerjaan, secara positif mempengaruhi job satisfaction. Ketika seseorang merasakan kebahagiaan dan kepuasan emosional dalam konteks  pekerjaan, hal ini  dapat menciptakan lingkungan kerja yang lebih positif  dan memuaskan. Kesejahteraan emosional yang  baik  dapat meningkatkan motivasi, produktivitas, dan keterlibatan dalam pekerjaan. Individu yang merasakan kepuasan emosional  cenderung  lebih  setia  terhadap pekerjaan mereka  dan  lebih mungkin untuk mencapai tingkat kepuasan yang tinggi. Oleh karena itu, job-related affective well-being memberikan dasar emosional yang positif untuk meningkatkan job satisfaction. Selain itu, job-related affective well-being juga dapat memperkuat rasa  pencapaian dan  nilai  diri  individu.  Ketika  seseorang  merasakan  kepuasan
emosional dalam pekerjaan mereka, hal ini bisa menjadi tanda bahwa mereka merasa kompeten,  diakui,  dan  bernilai  dalam  peran  mereka.  Perasaan ini  memberikan kontribusi positif terhadap citra diri dan kepercayaan diri individu. Job satisfaction juga terkait erat dengan persepsi terhadap lingkungan kerja, hubungan dengan rekan kerja, dan kemungkinan pengembangan karir. Job-related affective well-being yang positif dapat menciptakan lingkungan kerja yang mendukung, saling mendukung, dan  memberikan  peluang  untuk  pertumbuhan  profesional.  Semua  ini  dapat meningkatkan tingkat kepuasan secara keseluruhan, membentuk sikap yang positif terhadap  pekerjaan,  dan  memotivasi  individu  untuk  memberikan  kontribusi maksimal dalam lingkungan kerja mereka.
H3: Job Satisfaction memiliki pengaruh positif terhadap Performance Dari  hasil  data yang  ditunjukan, dapat disimpulkan Job  Satisfaction berpengaruh positif  signifikan  terhadap Performance. Artinya karyawan yang kreatif cenderung menemukan cara baru untuk memberikan layanan yang lebih  efektif,  efisien, dan sesuai  dengan  harapan pelanggan. Creativity memicu  motivasi  dan  keterlibatan dalam menciptakan lingkungan yang positif dimana karyawan akan didorong untuk menciptakan pengalaman layanan yang unggul  terutama dalam  industri logistik, karyawan dapat mengekspresikan  kreativitas itu  melalui  pekerjaannya. Employee Creativity dapat menjadi pendorong utama untuk Employee Service Performance, yang akan memberikan manfaat jangka panjang bagi sebuah organisasi.
H4: Emotional Exhaustion berpengaruh positif signifikan terhadap Performance Dari  hasil  data  yang  ditunjukkan, dapat disimpulkan Emotional Exhaustion tidak berpengaruh positif terhadap Performance. Menurut Surur Khomsa & Indah Rohyani (2021) Emotional exhaustion adalah kelelahan individu yang berhubungan dengan perasaan pribadi yang ditandai dengan rasa tidak berdaya dan depresi. Kinerja para wanita  sering  terhambat  karena  wanita  lebih  cenderung  mengalami  emotional exhaustion daripada pria. Hal ini dikarenakan wanita mempunyai peranan ganda yang terkadang mengharuskan untuk memilih salah satu diantara dua peran.
H5: Job  Related  Affective  Wellbeing memiliki  pengaruh  positif  terhadap Performance
Dari hasil data yang ditunjukkan, dapat disimpulkan Job Related Affective Wellbeing tidak berpengaruh positif signifikan terhadap Performance. Menurut Fajar Aisyah et al.,  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  dibutuhkan  banyak  variabel  yang mendukung, antara lain kualitas sumber daya manusia, profesionalisme   kerja   dan komitmen.    Sumber daya manusia dapat dikatakan berkualitas manakala mereka mempunyai kemampuan untuk melaksanakan   kewenangan   dan   tanggung   jawab yang  diberikan      kepadanya.     Kemampuan     tersebut      hanya     dapat dicapai manakala   mereka   mempunyai   bekal   pendidikan, latihan   dan   pengalaman yang     cukup     memadai     untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan. Apabila   karyawan   tidak   memiliki    kualitas   yang   baik makaakan mempengaruhi kinerja yang dihasilkan dan akan berdampak pada perusahaan.
H6: Emotional Exhaustion memiliki pengaruh negatif terhadap Performance yang di mediasi oleh Job Satisfaction
Dari  hasil  data  yang  ditunjukan,  dapat  disimpulkan Emotional  Exhaustion berpengaruh negatif signifikan terhadap Performance di mediasi oleh Job Satisfaction. Emotional exhaustion dapat memiliki pengaruh negatif terhadap kinerja kerja yang
di  mediasi  oleh  kepuasan kerja  (job  satisfaction) karena  adanya keterkaitan erat antara emosi dan performa kerja seseorang. Emotional exhaustion biasanya terkait dengan kelelahan dan penurunan kesejahteraan emosional. Saat seseorang merasa kelelahan  secara  emosional,  mereka  cenderung  mengalami  penurunan  mood, motivasi, dan energi. Hal ini dapat memengaruhi kemampuan mereka untuk merasa puas  dengan  pekerjaan  mereka.  Emotional  exhaustion  biasanya  terkait  dengan kelelahan dan penurunan kesejahteraan emosional. Saat seseorang merasa kelelahan secara emosional,  mereka cenderung mengalami penurunan mood,  motivasi, dan energi. Hal ini dapat memengaruhi kemampuan karyawan Dinas untuk merasa puas dengan pekerjaan mereka.
H7: Job-related affective ill-being memiliki pengaruh positif signifikan terhadap Performance yang dimediasi oleh Job Satisfaction
Dari hasil data yang ditunjukkan, dapat disimplkan Job-related affective ill-being berpengaruh  positif  signifikan  terhadap Performance yang  dimediasi  oleh  Job Satisfaction.  Artinya  dipengaruhi  oleh  dinamika  atau  faktor-faktor  khusus  di lingkungan  kerja  tersebut.  Potensi  alasan  melibatkan  kemungkinan  adanya tantangan yang  memotivasi,  mekanisme  adaptasi terhadap stres,  dukungan dan kolaborasi  yang  tinggi,  dedikasi  terhadap  pekerjaan,  karakteristik  unik  dari pekerjaan  di  dinas,  dan  variabilitas  dalam  persepsi  subyektif  terhadap ketidaksejahteraan emosional. Hal ini  dapat memengaruhi kemampuan karyawan Dinas untuk merasa puas dengan pekerjaan mereka.

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan tujuan penelitian yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya terkait pengaruh  antara Toxic  Workplace  Environment dan Job  Burnout terhadap Job Performance pada tenaga kesehatan di  Developer Perumahan di  Provinsi  Banten, maka diperoleh simpulan bahwa:
1.  Dari  hasil  pengolahan  pada  statistik  deskriptif  yang  menyatakan  adanya Emotional Exhaustion memberikan pengaruh terhadap kinerja pada karyawan developer, jika mereka  mendapatkan perhatian khusus, terutama jika terdapat tingkat kelelahan emosional atau ketidaksejahteraan emosional yang signifikan. Namun, karyawan akan lebih termotivasi dengan adanya Job related Affective Well- being yang memungkinkan mereka untuk mensejahterakan pekerjaan antara satu sama  lain  dengan  memberikan  wawasan dan  solusi  terhadap masalah  yang sedang  dihadapi  dalam  kinerjanya agar  dapat meningkatkan kepuasan  kerja. Dengan begitu, karyawan akan mendapatkan inspirasi dari rekan-rekan mereka yang bermanfaat dalam meningkatkan Job Satisfaction dan Performance.
2.  Hasil  pengujian hipotesis  menunjukkan bahwa Emotional Exhaustion memiliki pengaruh positif  signifikan  terhadap Performance, yang  artinya dalam situasi tertentu,  seperti  proyek-proyek  yang  memotivasi,  situasi  darurat, atau  ketika pekerjaan memiliki  dampak positif  pada masyarakat, mungkin  terjadi  bahwa emotional exhaustion dianggap sebagai hasil dari dedikasi tinggi dan komitmen terhadap pekerjaan, yang pada gilirannya dapat memberikan pengaruh positif terhadap kinerja.  Emotional  membuat  karyawan merasa  terpacu  dan  merasa bahwa  pekerjaan  mereka  memberikan  kontribusi  yang  signifikan  terhadap masyarakat atau  lingkungan,  maka emotional  exhaustion dapat  dilihat  sebagai konsekuensi dari komitmen tinggi terhadap pekerjaan. Hasil menunjukkan bahwa
perusahaan  dapat  memperhatikan  manajer  untuk  membantu  mengontrol emosional  para  karyawan  dinas  agar  tetep  bisa  menjaga  kinerja  terhadap pekerjaan karyawan Developer Peumahaan di Provinsi Banten.
3.  Hasil pengujian hipotesis  menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan antara Job-related affective ill-being (JAW) terhadap Performance , artinya organisasi  dapat  memberikan  pemahaman  mendalam  tentang  kesejahteraan emosional  karyawan dan dampaknya pada kinerja. Analisis ini  dapat menjadi dasar  untuk  mengidentifikasi  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  motivasi, keterlibatan,  dan  efektivitas  organisasi.  Hasil  menunjukkan  organisasi  dapat mengembangkan  strategi  untuk  meningkatkan  kondisi  kerja,  memberikan dukungan dan mencapai tujuan efektivitas secara menyeluruh kepada karyawan Developer Peumahaan di Provinsi Banten.
4.  Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh positif yang  signifikan  antara Emotional  Exhaustion terhadap Job  Satisfaction ,  artinya organisasi  penting  untuk  memahami  bagaimana tingkat  kelelahan  emosional karyawan  dapat  memengaruhi  tingkat  kepuasan  kerja  mereka.  Hal  ini memberikan  pandangan  yang  mendalam  tentang  kesejahteraan  emosional karyawan dan  potensi  dampaknya  pada  motivasi,  keterlibatan,  dan  retensi. Namun, organisasi dapat merancang strategi untuk meningkatkan lingkungan kerja, mendukung kesejahteraan, dan meningkatkan kepuasan karyawan. Hasil menunjukkan perlunya penelitian lebih lanjut untuk memahami faktor lain yang lebih  dominan  pada  peningkatan produktivitas  dan  kinerja  organisasi  secara keseluruhan pada karyawan Developer Peumahaan di Provinsi Banten.
5.  Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh positif yang  signifikan  antara Job  related Affective  Well-being terhadap Job  Satisfaction , artinya  penting  untuk  perusahaan memahami  bagaimana  ketidaksejahteraan emosional terkait pekerjaan dapat merugikan tingkat kepuasan kerja karyawan. Pemahaman ini dapat membantu mengidentifikasi  dan mengatasi faktor-faktor yang  mempengaruhi  kesejahteraan mental  dan  emosional  karyawan, dengan tujuan meningkatkan kepuasan dan kualitas hidup kerja secara keseluruhan. Hasil menunjukkan perlunya penelitian lebih lanjut untuk memahami faktor lain yang lebih  dominan pada peningkatan kondisi kerja dan kepuasan karyawan secara keseluruhan pada karyawan Developer Peumahaan di Provinsi Banten.
6.  Hasil pengujian hipotesis  menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan  antara Job  Satisfaction terhadap Performance , artinya  Kepuasan kerja yang tinggi dapat meningkatkan motivasi, keterlibatan, dan loyalitas karyawan, sementara  juga  mempromosikan  kreativitas,  kesejahteraan  psikologis,  dan hubungan  kerja  yang  positif.  Selain  itu,  kepuasan  kerja  dapat  memengaruhi efisiensi  individu,  tanggung  jawab,  dan  dedikasi,  yang  pada  akhirnya berkontribusi  pada  peningkatan  produktivitas  dan  kinerja  organisasi  secara keseluruhan.  Hasil  menunjukkan  organisasi  dapat  mengembangkan  strategi untuk meningkatkan kepuasan karyawan, menciptakan lingkungan kerja yang positif,  dan  meraih  hasil  kinerja  yang  lebih  baik  pada  karyawan Developer Peumahaan di Provinsi Banten.
7.  Hasil pengujian hipotesis  menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan antara Emotional Exhaustion terhadap Performance yang dimediasi oleh
Job Satisfaction, artinya organisasi dapat memahami hubungan kompleks antara aspek  emosional,  kepuasan  kerja,  dan  kinerja  karyawan.  Analisis  ini  dapat memberikan wawasan tentang dampak kelelahan emosional pada kesejahteraan mental  dan  produktivitas,  sambil  menjelaskan  peran  kepuasan  kerja  sebagai perantara.  Dengan  memahami  keterkaitan  ini,  organisasi  dapat  merancang intervensi  yang  lebih  tepat  sasaran,  mengelola  stres,  meningkatkan  retensi karyawan, dan menyelaraskan strategi dengan tujuan organisasi untuk mencapai kondisi kerja yang lebih baik.
8.  Hasil pengujian hipotesis  menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan antara Job-related affective ill-being terhadap Performance yang dimediasi oleh Job Satisfaction , artinya ketidaksejahteraan emosional sebagai sumber energi, kepuasan dari tantangan pekerjaan yang kompleks, dan faktor-faktor kontekstual atau  industri-spesifik  yang  memoderasi  hubungan  antara  variabel-variabel tersebut.  Namun,  interpretasi  lebih  lanjut  dan  pemahaman  kontekstual diperlukan untuk menyelidiki hasil temuan yang tidak umum ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Allam, Z., George, S., Yahia, K. Ben, & Malik, A. (2023). Emotional exhaustion and job satisfaction: an investigation of the mediating role of job involvement using structural equation modeling . International Journal of Innovative Research and Scientific Studies, 6(1), 20 – 27. https://doi.org/10.53894/ijirss.v6i1.1067
Bakotić, D. (2016). Relationship between job satisfaction and organisational performance. Economic Research-Ekonomska Istrazivanja , 29(1), 118 – 130. https://doi.org/10.1080/1331677X.2016.1163946
Bhupathi, P., Prabu, S., & Goh, A. P. I. (2023). Artificial Intelligence-Enabled Knowledge Management Using A Multidimensional Analytical Framework Of Visualizations. International Journal  of  Cognitive  Computing  in  Engineering,  4,  240 – 247. https://doi.org/10.1016/j.ijcce.2023.06.003
Diane Edmondson, by R., Professor, M., Varki, S., Lafferty, B., Edwards, Y., Barnett, M., & Sincich, T. (2008). Emotional Exhaustion and Its Role in Service Sabotage among Boundary Spanners .
Emilisa, N., & Rahayu, S. (2023). Pengaruh Employee Participation In The Decision- Making dan Benevolent Leadership Terhadap Organizational Commitment Behaviour Yang Dimediasi Oleh Affective Commitment Terhadap Karyawan H&M Di  Jakarta. Jurnal Multidisiplin  Indonesia, 2(2). Jurnal  Multidisiplin Indonesia, 2(2). https://doi.org/https://doi.org/10.58344/jmi.v2i2.166
Ha, S.  (2018). Surface acting and job-related affectivewellbeing: Preventing resource loss spiral  and  resource  loss  cycle  for  sustainableworkplaces .  Sustainability (Switzerland), 10(4). https://doi.org/10.3390/su10041099
Hosie,  P.  (n.d.). A  Framework for  Conceiving of  Job-related  Affective Wellbeing. https://doi.org/10.2307/41783662
Hwang, J., Yoo, Y., & Kim, I. (2021). Dysfunctional Customer Behavior, Employee Service Sabotage, and Sustainability: Can Social Support Make a Difference ? J. Environ. Res. Public Health, 18. https://doi.org/10.3390/ijerph
Irene  Simanjuntak, P.,  Sadalia,  I.,  &  Author,  C.  (2020). The  Effect  of  Emotional Exhaustion and Job Satisfaction on Employee Performance at Telkomsel RTPO Work Unit  in  Sumatera  Area.  International  Journal  of  Research  and  Review (Ijrrjournal.Com), 7(1).
Irfan, K.-U., Bano, S., & Nawaz, M. (2022).
Ethical Leadership and Work Engagement, Job- related Affective Well-being in the COVID-19: The Role of Organizational Trust. Journal of South Asian Studies, 10(2), 271 – 282. https://doi.org/10.33687/jsas.010.02.4246 Kinerja, D., Muda, D., Rumah, D., Soebandi, S. D., & Oleh, J. (n.d.). Pengaruh Burnout
Terhadap Kecerdasan Emosional, Self-efficacy.
Kurniawan, A.  (n.d.). Job  Satisfaction  and  Employee Performance  in  Indonesian.  In
Southeast Asian Journal of Management and Research (Vol. 1).
Laguna, M., Chilimoniuk, B., Purc, E., & Kulczycka, K. (2022). Job-Related Affective Well-Being in Emergency Medical Dispatchers: The Role of Workload, Job Autonomy, and Performance Feedback . Advances in Cognitive Psychology, 18(4), 243 – 250. https://doi.org/10.5709/acp-0368-x
Latifah, I. N., Suhendra, A. A., & Mufidah, I. (2023). Factors affecting job satisfaction and employee performance: a case study in  an  Indonesian sharia property companies. International  Journal  of  Productivity  and  Performance  Management. https://doi.org/10.1108/IJPPM-03-2021-0132
Lukanova, G., & Ilieva, G. (2019). Robots, artifiial intelligence, and service automation in hotels. In Robots, Artificial Intelligence and Service Automation in Travel, Tourism and Hospitality . Emerald Group Publishing Ltd. https://doi.org/10.1108/978- 1-78756-687-320191009
Maridi, M., Syahab, S. R., Sureskiarti, E., & Suwanto, S. (2023). Kepuasan kerja dan kinerja perawat: studi cross sectional di ruang perawatan bedah rumah sakit. 11(1).
Maslach, C., & Jackson, S. E. (1981). The measurement of experienced burnout *. In Journal Of Occupational Behaviour (Vol. 2).
Mayr, K., & Teller, C. (2023). Customer deviance in retailing: Managers’ emotional support and employees’ affective wellbeing . Journal of Retailing and Consumer Services, 72. https://doi.org/10.1016/j.jretconser.2023.103291
Mielniczuk, E., & Łaguna, M. (2018). The factorial structure of job-related affective well- being:  Polish  adaptation  of  the  warr’s  measure .  International  Journal  of Occupational  Medicine  and  Environmental  Health,  31(4),  429 – 443. https://doi.org/10.13075/ijomeh.1896.01178
Muhammad Fardan Ardiansyah Permana, &  Hendro Prakoso.  (2023a). Pengaruh Workplace Spirituality terhadap Job Related Affective Well-being pada Guru di SMK Swasta Kota Bandung. Bandung Conference Series: Psychology Science, 3(1). https://doi.org/10.29313/bcsps.v2i3.4644
Muhammad Fardan Ardiansyah Permana, & Hendro Prakoso.  (2023b). Pengaruh Workplace Spirituality terhadap Job Related Affective Well-being pada Guru di
SMK Swasta Kota Bandung. Bandung Conference Series: Psychology Science, 3(1). https://doi.org/10.29313/bcsps.v2i3.4644
Nanjundeswaraswamy,  T.  S.  (2023).
The  mediating  role  of  job  satisfaction  in  the relationship  between  leadership  styles  and  employee  commitment .  Journal  of Economic and Administrative Sciences, 39(2), 286 – 304. https://doi.org/10.1108/jeas-02-2021-0029
Phuong,  T.  T.  K.,  &  Vinh,  T.  T.  (2020).
Job  satisfaction, employee loyalty  and  job performance in the hospitality industry: A moderated model . Asian Economic and Financial Review, 10(6), 698 – 713. https://doi.org/10.18488/journal.aefr.2020.106.698.713
Prajogo,  W.  (2019). The  relationship  among  emotional  exhaustion,  job  satisfaction, performance, and intention  to leave . In  Advances in Management &  Applied Economics (Vol. 9, Issue 1). online) Scienpress Ltd. Pusparani, M. (2021). Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai (Suatu Kajian Studi Literatur Manajemen Sumber Daya Manusia). 2(4). https://doi.org/10.31933/jimt.v2i4
Qureshi, M. O., & Sajjad, S. R. (2015). Emotional exhaustion and its correlation with job performance and job satisfaction in the Kingdom of Saudi Arabia . Mediterranean Journal of Social Sciences, 6(3), 51 – 62.
https://doi.org/10.5901/mjss.2015.v6n3s1p51
Santos, R. S., & Pereira, S. dos S. (2023). For Telework, Please Dial 7 — Qualitative Study on the Impacts of Telework on the Well-Being of Contact Center Employees during the  COVID19  Pandemic  in  Portugal .  Administrative  Sciences,  13(9). https://doi.org/10.3390/admsci13090207
Sawitri, D. (2019). Revolusi Industri 4.0 : Big  Data Menjawab Tantangan Revolusi IndustrI 4.0.
Triatmaja, M. F., Acc, M., Acpa, A., Program, *, Akuntansi, S., Ekonomika, F., Bisnis, D., Muhammadiyah, U., & Pekalongan, P. (2018). Seminar Nasional dan The 6th Call for  Syariah Paper Universitas Muhammadiyah Surakarta Dampak Artificial Intelligence (AI) Pada Profesi Akuntan.
Zhao, W., & Nuangjamnong, C. (2023). The Effects of Work-family Conflict, Emotional Exhaustion,  Job  Performance  on  Job  Satisfaction  and  (Emotional)  Affective Commitment among Small  Business  in  China . International Journal of  Social Sciences and Humanities Invention, 10(01), 7660 – 7685. https://doi.org/10.18535/ijsshi/v10i01.10