Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pertanahan di Lingkungan Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional Provinsi Jawa Barat
Biller Panjaitan
Email: billerpanjaitan@gmail.com
Abstract . The objectives of this research are: 1) to reveal descriptions of  work motivation and employee’s performance of the Regional West Java Land Office, 2) to test hypothesis of the relationships and influences among  work  motivation  and  employee’s  performance.The  type  of  this  research  are  descriptive  and verificative research. The method used of this research is survey method.Sample size are 219 employees of the Regional West Java Land Office who are sampled by proportional stratified random sampling method. The data used in this research were primary data collected by questioners. The analysis method used in this research are descriptive and hypothesis testing analysis with the analysis tool using the structural equation modeling ( SEM ) and  processed by LISREL 8.51 ( Linier Structural Relationship ) programme 8.51 for windows  software.  The  results  of  descriptive  analysis  indicate  that  the  work  motivation  and  employee’s performance were categorized ‘good’, however work motivation still needs to be improved. Based on the results  of  hypothesis  testing  indicate  that  there  was  positive  and  significant  relationship  between  the independent  variables  It  means  have  positive  sinergy  with  work  motivation  to  increase  employee’s performance  in  the  Regional West  Java Land  Office.  Based on  descriptive and verificative  analysis,  it  is necessary  to recommend  that decision makers of the  Regional  West  Java  Land  Office  have  to determine policies on developing human resources,on the work motivation therefore in turn it will effect on employee’s performance improvement.
Keywords:  work motivation, employee’s performance.
Abstrak . Tujuan penelitian ini adalah: 1) Mengungkap deskripsi motivasi kerja dan kinerja karyawan Kantor Pertanahan  Daerah  Jawa  Barat,  2)  menguji  hipotesis  hubungan  dan  pengaruh  antara  motivasi  kerja  dan kinerja karyawan. Jenis penelitian ini adalah deskriptif. dan penelitian verifikatif. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei. Ukuran sampel adalah 219 pegawai Kantor Pertanahan Regional Jawa  Barat  yang  diambil  sampelnya  dengan  metode  proportional  stratified  random  sampling.  Data  yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang dikumpulkan oleh kuesioner. Metode analisis yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  deskriptif  dan  pengujian  hipotesis  dengan  alat  analisis menggunakan  structural  equation  modelling  (SEM)  dan  diolah  dengan  program  LISREL  8.51  (Linier Structhip Relationship) 8.51 for windows software. Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa motivasi kerja  dan  kinerja  karyawan  dikategorikan  'bagus',  namun  motivasi  kerja  masih  perlu  ditingkatkan. Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  ada  hubungan  positif  dan  signifikan  antara variabel  independen  artinya  memiliki  sinergi  positif  dengan  motivasi  kerja  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan  di  Kantor  Pertanahan  Daerah  Jawa  Barat.  Berdasarkan  analisis  deskriptif  dan  verifikatif,  perlu untuk  merekomendasikan  bahwa  pengambil  keputusan  dari  Kantor  Pertanahan  Daerah  Jawa  Barat  harus menentukan kebijakan pengembangan sumber daya manusia, pada motivasi kerja sehingga pada gilirannya akan berdampak pada peningkatan kinerja karyawan.
Kata kunci: motivasi kerja, kinerja karyawan.

## A. PENDAHULUAN

## Latar Belakang Penelitian
Pelayanan lembaga /Instansi Pemerintah antara lain instansi
pertanahan  sudah  lama  menjadi  topik sorotan  masyarakat  bahkan  hujatan karena  kinerjanya  belum  seperti  apa
yang diharapkan oleh masyarakat Menyikapi keluhan-keluhan masyarakat yang  masih  tinggi  terhadap  pengurusan sertifikat  hak  atas  tanah,  kelambatan penyelesaian  sertifikat  hak  atas  tanah maka sangat diperlukan usaha peningkatan  pelayanan  penyelesaian penerbitan sertifikat hak atas tanah yang
merupakan kepastian hukum kepemilikan hak atas tanah sangat perlu proses  penyelesaian  sertifikat  hak  atas tanahnya diproses dengan  cepat, akurat dan tepat waktu.
Tuntutan  masyarakat  saat  ini terhadap  pelayanan  publik  pemerintah di berbagai sektor publik, menyebabkan semakin  intensif  pula  campur  tangan pemerintah dalam segala aspek kehidupan masyarakat. Pemerintah sebagai  penyedia  berbagai  barang  dan jasa  publik (public  goods), dibidang pertanahan  dalam  hal  ini  Badan Pertanahan  Nasional  yang  melakukan pelayanan  pengurusan  sertifikat  hak atas  tanah harus  merespon  setiap perubahan  tersebut  sehingga  legitimasi pemerintahan tetap terpelihara.
Penyelesaian penerbitan
sertifikat  hak  atas  tanah  tersebut dikerjakan atau diterbitkan oleh lembaga pemerintah  yakni  Badan  Pertanahan Nasional,  yang  melayani  masyarakat seluruh wilayah negara Republik
Indonesia  dengan  perangkat  organisasi vertikal  didaerah  yaitu  Kantor  Wilayah Badan Pertanahan Nasional Provinsi dan Kantor  Pertanahan  Kabupaten/Kota  di wilayah kabupaten atau kota.
Kantor Pertanahan di lingkungan Kantor  Wilayah  Badan  Pertanahan Nasional Provinsi Jawa Barat, merupakan  perangkat  Pemerintah  Pusat (Badan  Pertanahan  Nasional)  yang  ada di daerah sebagai pelaksanaan tugas dan fungsi Kantor Wilayah Badan
Pertanahan  Nasional  Provinsi  Jawa Barat  mengacu  pada  Keputusan  Kepala BPN  Provinsi  Tahun  1989  tentang organisasi  dan  tata  kerja  Kanwil  BPN dan Kantor Pertanahan Kabupaten/Kota yang  diperbaharui  dengan  peraturan Kepala Badan Pertanahan Nasional no. 3 dan No 4  Tahun 2006.
Sumber daya manusia
merupakan  faktor  penentu  bagi  suatu
organisasi atau kantor. Dalam menjawab tantangan  diatas,  instansi  pemerintah dalam  hal  ini  kantor  pertanahan  dapat melakukan  upaya  pengelolaan  sumber daya manusia dengan lebih baik.
Intervensi  peningkatan  motivasi kerja pegawai,untuk
mendukung pencapaian  kinerja  pegawai,  peranan motivasi  sangatlah  penting  sebagai kekuatan  yang  ada  dalam  diri  individu yang  akan  menggerakkan  orang-orang untuk  melakukan  sesuatu  dengan  lebih bersemangat  terutama  dalam  motivasi kerja  yang  berperan  bagi  prestasi  kerja pegawai  (Donald,  2003).  Beranjak  dari paparan  dan  fakta  di  atas,  maka  tema sentral penelitian ini adalah: "Bagaimana “ Motivasi  Kerja  berpengaruh  terhadapn Kinerja pagawai pada Kantor Pertanahan di  lingkungan  kerja  Kantor  Wilayah Badan  Pertanahan  Nasional  Propinsi Jawa Barat ”

## Identifikasi Masalah
Di era reformasi saat ini dituntut adanya  pelayanan  prima  oleh  instansi pemerintah yang mengharuskan
pemerintah harus merubah diri, responsif  terhadap  harapan  masyarakat, strategi  yang  bagus  belaka  belumlah memadai. Pemimpin yang handal ,motivasi  kerja  pegawai,  yang  mampu merespon tuntutan eksternal dan internal sangat dibutuhkan oleh instansi pemerintah  sebagai  pelayan  publik. Dalam  situasi  seperti  ini  sangat diperlukan  motivasi  kerja  pegawai yang tinggi, dalam penyelesaian pekerjaan  secara  cepat  dan  tepat  serta akurat.
Di kantor  Pertanahan    di
Lingkungan  Kantor  Wilayah  Badan Pertanahan  Nasional  Propinsi  Jawa Barat  perubahan  yang  diinginkan adalah perubahan  yang mempengaruhi kebutuhan karakter dan perilaku sumber  daya  manusia  (SDM)  yang
handal  dan  motivasi  kerja  pegawai dalam rangka meningkatkan pelayanan kepada masyarakat.
Demikian  juga  Mark  E.Furman (1997:8),  juga  mengemukakan  bahwa “motivasi  sebagai  aspek  psikologis individu  merupakan  faktor  lain  yang dapat meningkatkan prodiktivitas kerja. Motivasi dapat memacu pegawai untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja sehingga berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi. Dengan tantangan
kantor pertanahan  yang  semakin  kompleks memerlukan  suatu  upaya  konsolidasi, agar  instansi  publik  yang  mampu melayani  masyarakat  dengan  baik. Mengacu pada konsep motivasi,
manajemen  kantor  pertanahan,  perlu mewujudkan motivasi kerja yang tinggi berkontribusi pada kinerja kantor pertanahan.Sementara itu,  saat ini kinerja  pegawai  kantor  pertanahan belum optimal Manajemen telah berupaya  membentuk  motivasi  kerja pegawai  sesuai  tuntutan  masyarakat pemohon  sertifikat  hak  atas  tanah. Namun  di  sisi  lain  masih  menjadi pertanyaan  mengenai  "seberapa  besar pengaruh motivasi kerja pegawai terhadap kinerja pegawai.
Beranjak  dari    paparan  diatas tentang  masalah  yang  dihadap  kantor pertanahan, maka variabel motivasi kerja terhadap  kinerja  pegawai  pada  kantor pertanahan  yang  menjadi  tema  sentral penelitian  ini,  maka  penelitian  ini difokuskan pada upaya mengkaji: Pengaruh motivasi kerja terhadap kenerja pegawai pada kantor pertanahan di  lingkungan  kantor  wilayah  badan pertanahan nasional provinsi Jawa Barat.
Rumusan Masalah Berdasarkan
uraian menyeluruh  tentang  aspek  situasional dan  kondisional  serta  identifikasi masalah pada latar belakang penelitian di  atas,  maka  dapat  dirumuskan permasalahan  pokok  penelitian  ini yakni sebagai berikut:
1. Bagaimana  tentang  motivasi  kerja dan  kinerja  pegawai  pada  Kantor Pertanahan dalam lingkungan Kanwil  Badan  Pertanahan  Nasional
Propinsi Jawa Barat.
2. Seberapa  besar  pengaruh  motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.

## Maksud Penelitian
Secara  umum  penelitian  ini bermaksud  untuk  mengungkap  tentang pentingnya pemahaman tentang
pengaruh  motivasi  kerja  dengan  kinerja pegawai pada Kantor Pertanahan dalam lingkungan  Kanwil  Badan  Pertanahan Nasional Propinsi Jawa Barat.

## Tujuan Penelitian
Adapun  tujuan  penelitian  ini  yang ingin  dicapai  dalam  penelitian  ini adalah untuk :
1. Menyajikan  hasil  kajian  tentang tingkat  motivasi  kerja,  dan  kinerja pegawai  pada  Kantor  Pertanahan dalam  lingkung  wilayah  kerja Kanwil  Badan  Pertanahan  Nasional Propinsi Jawa Barat.
2. Mengungkapkan seberapa besar pengaruh  motivasi  kerja  terhadap kinerja pegawai pada Kantor
Pertanahan dalam lingkungan wilayah kerja Kanwil Badan Pertanahan  Nasional  Propinsi  Jawa Barat.

## Kegunaan Penelitian
Hasil  penelitian  ini  mempunyai kegunaan  secara  teoritis  dan  kegunaan praktis  atau  operasional,  secara  rinci kegunaan hasil penelian tersebut dijelaskan sebagai berikut:
Kegunaan Teoritis
Secara  teoritis  diharapkan  hasil penelitian ini berguna dalam pengembangan ilmu ekonomi manajemen  khusus  manajemen  sumber daya  manusia  pada  organisasi  pada
Kantor  Pertanahan  di  lingkungan  kerja Kanwil  Badan  Pertanahan  Nasional
Propinsi Jawa Barat.sebagai berikut :
(1) Sebagai bahan pengembangan literatur  bidang  ilmu  manajemen dalam hal konsep pengukuran
variabel independen motivasi kerja.
(2) Sebagai bahan pengembangan literatur  bidang  ilmu  manajemen dalam hal konsep pengukuran variabel  dependen  kinerja  pegawai pada Kantor Pertanahan di
lingkungan  kerja  Kanwil  Badan Pertanahan  Nasional  Propinsi  Jawa
Barat.

## Kegunaan Operasional
Sebagai  bahan  pertimbangan bagi  organisasi  dalam  upaya  untuk meningkatkan motivasi kerja dan kinerja  pegawai  Kantor  Pertanahan  di lingkungan kerja Kanwil Badan Pertanahan  Nasional  Propinsi  Jawa
Barat.

## B. KAJIAN PUSTAKA

## Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi merupakan satu istilah yang  artinya  dapat  berbeda-beda, tergantung  dari  sudut  pandang  mana kita  melihatnya.  Menurut  Hersey, Blanchard,  and  Johnson  (1996:27), “ The  motivation  of  people  depends  on the  strength  of  their  motives.  Motives are sometimes defined as needs, wants, drives, or impulses within the individual!" , yang berarti bahwa motivasi  seseorang  dipengaruhi  atau tergantung  dari  kuatnya  motif  atan alasan-alasan untuk melakukan sesuatu. Motif  atau  alasan  bisa karena kebutuhan-kebutuhan, keinginan-
keinginan, dorongan dari orang tersebut.
Akan  tetapi  dilihat  dari  sudut pemeliharaan  hubungan  dengan  para pegawai  maka  motivasi  merupakan bagian  yang  penting.  Menurut  Nawawi (1998 : 351) kata motivasi  ( motivation) kata dasarnya adalah motive yang berarti dorongan  sebab  atau  alasan  seseorang melakukan  sesuatu.  Dengan  demikian motivasi  berarti  suatu  kondisi  yang mendorong atau menyebabkan seseorang melakukan sesuatu perbuatan/ kegiatan yang berlangsung secara sadar.

## Teori Motivasi
Teori mengenai motivasi banyak diungkapkan  oleh  para  ahli,  dan  teori- teori tersebut pada garis besarnya dapat dikelompokkan  menjadi  dua  kelompok yaitu,  teori  kepuasan (content  theory) dan teori  proses ( process theory ). Teori motivasi  kepuasan  mendasarkan  pada faktor-faktor  kebutuhan  dan  kepuasan individu sehingga mereka mau melakukan aktifitasnya. Teori ini mencari  tahu  tentang  kebutuhan  apa yang  dapat  memuaskan  dan  dapat mendorong  semangat  kerja  seseorang. Sedangkan teori proses berkaitan dengan bagaimana  motivasi  itu  terjadi  atau bagaimana perilaku itu digerakkan.
Selengkapnya teori-teori motivasi dimaksud dapat diklasifikasikan sebagai berikut : Tabel 1 . Klasifikasi Teori Motivasi
Jenis Karakteristik Teori Teori Kepuasa n Berkaitan dengan  faktor- faktor yang membangkitka n atau memulai perilaku 1. Teori Hirarki Kebutuhan 2. Teori Dua Faktor 3. Teori Kebutuhan Prestasi 4. Teori ERG
Teori Proses Berkaitan dengan bagaimana perilaku digerakkan, diarahkan didukung  atau dihentikan 1. Teori Penghargaa n 2. Teori Keadilan 3. Teori Penguatan 4. Teori Penetapan Tujuan
Teori Motivasi Prestasi (Mc. Clelland) Teori  ini  menyatakan  bahwa seseorang  pekerja  memiliki  energi potensial  yang  dapat  dimanfaatkan tergantung  pada  dorongan  motivasi, situasi, dan peluang yang ada.
Kebutuhan pekerja yang dapat memotivasi gairah kerja adalah,
kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan kekuasaan  dan  kebutuhan  akan  afiliasi yang dikemukakan dalam bentuk `rumus'  yaitu : need,for  achievement (n.Ach),  need  for  power  (n.Pow),  dan need for Affiliati on (n.Aff).
1) need,for achievement (n.Ach), kebutuhan  yang  kuat  untuk  berprestasi, dorongan untuk berhasil yang berkaitan dengan  sejauh  mana  orang  tersebut termotivasi untuk
melaksanakan tugasnya.
Tidak  ada  manusia  yang  senang jika  dikatakan  `telah  gagal.  David McClelland  (1961:17)  mengemukakan enam karakteristik orang yang
mempunyai  motivasi  berprestasi  tinggi, yaitu :
• Memiliki tingkat tanggung jawab
pribadi yang tinggi,
• Berani  mengambil  dan  memikul
resiko
• Memiliki tujuan yang realistik,
• Memiliki  rencana  kerja  yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasikan tujuan,
• Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan, dan
• Mencari kesempatan untuk merealisasikan  rencana  yang  telah diprogramkan. 2) need  for  Affiliation  (n.Aff yaitu hasrat untuk bersahabat dan
berhubungan  antar  pribadi  yang ramah  untuk  mengenal  lebih  dekat rekan kerja, kebutuhan dimana predikat manusia  sebagai  mahluk  sosial  yang memiliki  keinginan  untuk  disenangi, dicintai,  kesediaan  bekerjasama,  iklim bersahabat,  dan  saling  mendukung dalam organisasi.
3) need  for power  (n.Pow), merupakan kebutuhan  akan  kekuasaan,  serendah apapun jabatan dan kedudukan seseorang  dalam  organisasi,  ia  tetap ingin.  ’berkuasa’  dan  berpengaruh terhadap  orang  lain,  lebih  menyukai persaingan dan berorientasi pada status/jabatan.
Teori  kebutuhan  berprestasi  dari  Mc Clleland  sangat  relevan  digunakan dalam  penelitian  itu  yang  berlaku  di Kantor Pertanahan sebagai suatu organisasi  untuk  meningkatkan  kinerja organisasi  melalui  kinerja  individu anggota  organisasi  dengan  mengamati motivasi  kebutuhan  berpotensi  tinggi dari  seseorang  pegawai  dapat  lebih mudah  diamati,  diketahui  ,dikaitkan dengan pelaksanaan pekerjaan pegawai.

## Kinerja Pegawai
Konsep kinerja banyak di kemukakan  oleh  para  pakar-pakar. Menurut Gibson, Invancevich & Donnelly  (1997:118),  kinerja  adalah tingkat keberhasilan dalam melaksanakan  tugas  dan  kemampuan untuk  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan.
Kinerja  suatu  organisasi  erat kaitannya  dengan  hasil  yang  telah dicapai oleh organisasi yang bersangkutan  melalui  proses  tertentu.
Pendapat  yang  lain  dikemukakan  oleh
Bernardine  dan  Russell  (1993  :  147) bahwa :
Performance is defined as the record of outcomes produced  an  a  specific  job function or activity during a specific time period.  ( Kinerja  didefinisikan  sebagai catatan mengenai outcome yang
dihasilkan  dari  fungsi  yang  dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan  selama  selama  kurun  waktu tertentu ).
Selanjutnya Bernardine &
Russell  (1993  :  333)  mengemukakan bahwa terdapat enam kriteria nilai-nilai kinerja  yang  dapat  diukur  yang  terdiri dari :
1) Kualitas  ( Quality )  :  Tingkat  yang dicapai  dari  proses  atau  hasil  yang diperoleh  pada  suatu  kegiatan mendekati  kesempurnaan,  dalam bentuk  yang  dapat  menyesuaikan dengan suatu cara yang ideal dalam melakukan  kegiatan  atau  kegiatan- kegiatan yang sesuai dengan tujuan.
2) Kuantitas  ( Quantity ):Jumlah  yang dihasilkan, ditunjukan dalam
setiap ukuran dengan nilai dollar/rupiah,  jumlah  dalam  unit, jumlah putaran atau siklus kegiatan yang lengkap.
3) Ketepatan
Waktu
( Timeliness ):Tingkat  kelengkapan - yang dicapai dalam suatu kegiatan atau  hasil  yang  diperoleh/dicapai pada waktu tercepat yang diinginkan/diperlukan  dari  sudut pandang baik hubungannya dengan hasil yang lain, maupun memaksimalkan waktu yang tersedia  untuk  kegiatan-kegiatan yang lain. 4) Efektifitas Biaya ( Cost effectiveness ) : Tingkat atau sejumlah penggunaan sumber daya organisasi (seperti manusia, anggaran, teknologi, material) secara maksimal untuk memperoleh  keuntungan  paling
tinggi  atau  mengurangi  kerugian setiap  unit  atau  hal-hal  yang merugikan dalam penggunaan suatu sumber daya.
5) Keperluan  atas  Pengawasan  ( Need for  supervision )  :Tingkat atau jumlah  yang  dapat  dihasilkan pegawai  dalam  suatu  fungsi  tugas tanpa meminta bantuan dari pengawas  atau  tanpa  intervensi pengawas  untuk mencegah hal-hal merugikah hasilnya.
6) Interpersonal  impact  : Tingkat kenaikan kebutuhan pegawai mengenai perasaan harga diri, nama baik,  dan  kerjasama  antara  teman kerja dan bawahan. Dari beberapa pengertian kinerja tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan prestasi  yang  dihasilkan  seorang pegawai  atau  kelompok  kerja  baik secara  kualitatif  maupun  kuantitatif dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang dimilikinya.

## Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Pegawai Motivasi  mempunyai  peranan penting bagi seseorang yang
mempunyai  tanggung  jawab  dalam suatu  organisasi  untuk  menggerakkan, mengerahkan dan mengarahkan segala daya  dan  potensi  tenaga  kerja  dalam batas-batas kemampuan manusia dengan  bantuan  sarana-sarana  dan fasilitas  lainnya  berupa  peralatan,
uang. material dan metode. Produktivitas suatu organisasi
dipengaruhi oleh banyak faktor seperti kesempatan  memperoleh  pendidikan dan  pelatihan  tambahan,  penilaian prestasi  kerja  yang  adil,  rasional  dan obyektif; sistem  imbalan  dan berbagai faktor lainnya. Motivasi dan kepuasan kerja  merupakan  bagian  dari  berbagai faktor tersebut. Akan tetapi dilihat dari sudut  pemeliharaan  hubungan  dengan
para pegawai maka motivasi merupakan bagian yang penting.
David  McClelland,  seorang  ahli psikologi  dari  masyarakat  Universitas Harvard,  Amerika  Serikat.  Dalam  teori motivasinya dikemukakan bahwa produktivitas  seorang  sangat  ditentukan oleh  ”virus  mental”  yang  ada  pada dirinya.  Virus  mental  adalah  kondisi jiwa  yang  mendorong  seseorang  untuk mampu  mencapai  prestasinya  secara maksimal. Virus mental yang dimaksud adalah Achievement Motivation . Motivasi  berprestasi  dapat  diartikan sebagai  suatu  dorongan  dalam  diri seseorang untuk melakukan atau mengerjakan  suatu  kegiatan  atau  tugas dengan  sebaik-baiknya  agar  mencapai prestasi  dengan  terpuji.  Hal  ini  sesuai dengan pendapat Jhonson, (1984:9) yang mengemukakan  bahwa  :  ” Achievement motive  is  impetus  to  do  well  relative  to some standard of excellence ”.
Pegawai sebagai ujung tombak yang  memberikan  pelayanan  terbaik kepada  masyarakat.  Pegawai-pegawai yang  bekerja  pada  kantor  pertanahan mempunyai berbagai kebutuhan, tujuan,harapan yang harus dicapainya.
Untuk  menyelesaikan  pekerjaan penerbitan  sertifikat  hak  atas  tanah dengan  tepat  waktu  pada  kantor pertanahan di lingkungan Kantor Wilayah  Badan  Pertanahan  Nasional Propinsi Jawa Barat tentunya
memerlukan  pegawai  yang  motivasi dalam  rangka  meningkatkan  pelayanan kepada masyarakat .

## Hipotesis Penelitian
Berdasarkan  uraian  teori  dan kerangka  pemikiran  yang  diajukan, maka  hipotesis  dalam  penelitian  ini adalah :
1. Motivasi Kerja dan kinerja pegawai pada  Kantor  Pertanahan  dalam lingkungan Kanwil Badan
Pertanahan  Nasional  Propinsi  Jawa Barat adalah tinggi 2. Ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.

## C. METODE PENELITIAN

## Metode Yang Digunakan
Sesuai  dengan  tujuan  penelitian yang  telah  dirumuskan  maka  penelitian ini  bersifat  deskriptif  dan  verifikatif. Sehubungan dengan jenis penelitian ini, maka metode penelitian yang digunakan adalah metode survey.
Secara  sistematis  desain  atau  rencana penelitian  disajikan  pada  Tabel  2 berikut:
Tabel 2. Desain Penelitian yang
Digunakan Tuj uan Ke Sifat Pene litian Jenis Inves tigasi Ren tang Wa ktu Hipo tesis Anal isis Data 1 Desk riptif Deskr iptif Cros s secti on atau studi satu taha p Desk riptif hipot esis Desk riptif anali sis 2 Verif ikatif Kaus alitas Cros s secti on atau studi satu taha p Desk riptif hipot esis Infer ensia l anali sis

## Populasi dan Sampel Penelitian.
Dengan  memperhatikan  tujuan penelitian serta ruang lingkup penelitian, maka  populasi  di  dalam  penelitian  ini adalah  seluruh  unit  elementer  yang terdaftar di dalam populasi yang berasal dari gambaran sampel (Sekaran,
2006:266).  Dengan  demikian  populasi sasaran  dalam  penelitian  ini  adalah kumpulan data unit elementer yakni para
pegawai  pelaksana  dari  duapuluhenam Kantor  Pertanahan  di  wilayah  kerja Kanwil  Badan  Pertanahan  Nasional Provinsi Jawa Barat .
Karena data dalam penelitian ini menggunakan Structural Equation
Modeling  (SEM),  maka  ukuran  sampel untuk  keperluan  ini  paling  sedikit  5-10 kali banyaknya jumlah parameter. Untuk penelitian  yang  menggunakan  SEM, maka  minimal  jumlah  sampel  sebesar 200 unit (Sumacher, Lomax, 1996 : 50;
Ferdinan, 2000:48). , peneliti menetapkan besarnya sampel (u) n=216 responden Dari  26  Kantor  Pertanahan  di Wilayah Kantor Wilayah Badan Pertanahan  Nasional  Provinsi  Jawa Barat peneliti mengambil sampel dari 26
Kantor  Pertanahan  secara  proporsional dari  pegawai  golongan  II  s.d  III  ( pegawai pelaksana ) dengan rumus n i =
216
2350 Xi x

## Sumber dan Jenis Data
Terdapat duavariabel dalam penelitian  ini  dimana  sumber  dan  jenis data  berbeda  satu  sama  lain.  Data motivasi  kerja  bersumber  dari  pegawai Kantor  Pertanahan  dengan  menjawab kuesioner  yang  telah  disediakan.  dan pegawai  yang  dinilai  dan  data  kinerja bersumber dari pegawai Kantor
Pertanahan  tetapi  kuesioner  diisi  oleh atasan mereka.
Metode danTeknik Pengumpulan Data
Data  yang  diperlukan  dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data  sekunder.  Data  primer  yang diperlukan dalam penelitian ini dikumpulkan dengan
melakukan penelitian  lapangan  yaitu  langsung  ke Kantor Pertanahan di lingkungan Kantor Wilayah  Badan  Pertanahan  Nasional Propinsi  Jawa  BaraT.  Sedangkan  data
sekunder dikumpulkan melalui
penelitian kepustakaan/ dokumentasi.
Metode Analisis Data Pengolahan data yang terkumpul dari hasil penyebaran kuesioner  dan  pengumpulan  data sekunder dilakukan dalam 4 tahap yaitu editing,  entry,  tabulasi  dan  analisis data. Mengingat model dalam penelitian  ini  adalah  model  kausalitas (hubungan/pengaruh  sebab  akibat), maka  untuk  menguji  hipotesis  yang diajukan  digunakan  alat  uji  Model Persamaan Struktural ( Structural Equation Model -SEM).

## Rancangan Pengujian Hipotesis
Berdasarkan paradigma dan hipotesis penelitian yang telah diuraikan sebelumnya, dalam penelitian ini terdapat  satu  variabel  eksogen,  yaitu: Motivasi  kerja  (MK),  dan  satu  variabel endogen,  yaitu:  Kinerja  Pegawai  (KP).
Selanjutnya  masing-masing  variabel tersebut  akan  dilakukan  pengujian hipotesis secara empiris dengan menggunakan  alat  analisis Structural
Equation  Modelling (SEM)  melalui penggunaan  software Lisrel  Version 8.5 .
Model rancangan pengujian hipotesis yakni, eratnya hubungan antar variabel independen, besarnya pengaruh variabel  independen  terhadap  variabel dependen  dan  uji  signifikan  yang direpresentasikan  oleh  Г, y , x yang dapat  diperoleh  melalui  program  linier. untuk menguji hipotesis di atas digunakan uji t, sehingga pada saat taraf alpa = 5% maka tolak H 0 apabila t hitung > t tabel ,  berarti  model  signifikan  dan  ada data pengaruh.
Hipotesis : Motivasi  kerja  (MK)  berpengaruh terhadap Kinerja pegawai (KP) Struktur  ini  menggunakan  uji  statistik hipotesis operasional yang berbentuk: Ho : semua   = 0 H1 : ada 0

## D. HASIL  PENELITIAN  DAN PEMBAHASAN
Profil kantor pertanahan di lingkungan  kantor  wilayah  badan pertanahan  nasional  provinsi  jawa barat . Upaya peningkatan kinerja lembaga  pemerintah  seperti  Badan Pertanahan Nasional  sebagai salah satu alternatif untuk menyikapi serta
memenuhi  tuntutan  masyarakat    dalam pelaksanaan pelayanan publik di bidang pertanahan.
Penyelesaian  penerbitan  sertifikat  hak atas  tanah  tersebut  dikerjakan  atau diterbitkan  oleh  lembaga  pemerintah yakni Badan Pertanahan Nasional, yang melayani  masyarakat  seluruh  wilayah negara  Republik  Indonesia  dengan perangkat  organisasi  vertikal  didaerah yaitu Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional Provinsi dan Kantor Pertanahan Kabupaten/Kota dengan mengacu  kepada  ketentuan  peraturan perundang undangan yang berlaku. Deskripsi Tanggapan Responden

## Tentang Motivasi Kerja
Motivasi  kerja  pegewai  terdiri atas  19  item  pernyataan  yang  terbagi dalam tiga sub variabel yaitu: kebutuhan untuk berprestasi ( need for achievement ); Kebutuhan untuk bekerja sama  dengan  orang  lain  ( need  for affiliation ), dan kebutuhan untuk
memperoleh kekuasaan ( need for power ). Rekapitulasi  skor  Motivasi Kerja pegawai dapat dilihat pada Tabel 3
Pada  Tabel  3  tersebut  di  atas memberikan  gambaran  bahwa  paling banyak responden memiliki skor motivasi  kerja  pegawai  dengan  skor  4 yaitu  sebesar  46,6%;  artinya  mayoritas pegawai memiliki motivasi kerja masuk kategori tinggi. Bila ditinjau berdasarkan sub  variabel,  paling  banyak  pegawai memiliki  kebutuhan  yang  cukup  tinggi untuk  kebutuhan  berprestasi  (skor  3  = 39,6%).
Pada kebutuhan untuk bekerjasama dengan orang lain, mayoritas  pegawai  memiliki  kebutuhan yang tinggi (skor 4 = 79,3%). Sementara pada  kebutuhan  untuk  memperoleh kekuasaan,  sebanyak  48,2%  masuk kategori  tinggi  dan  sebanyak  26,9% masuk  kategori  rendah.  Hal  ini  berarti bahwa  motivasi  kerja  pegawai  Kantor pertanahan di lingkungan kantor wilayah badan pertanahan nasional Provinsi jawa barat masih perlu untuk ditingkatkan lagi agar di masa mendatang dapat mencapai kategori  tinggi,  bahkan  sangat  tinggi terutama  dalam  hal  kebutuhan  untuk memperoleh kekuasaan.
Deskripsi Tanggapan Responden

## Tentang KinerjaPegawai
Kinerja  pegawai  diukur  terdiri atas  7  item  pernyataan  yang  terbagi dalam  5  (lima)  sub  variabel  yaitu:

## Tabel 3. Rekapitulasi Tanggapan Responden Mengenai Motivasi Kerja
Sub Variabel Distribusi Skor Tanggapan Responden Total 5 4 3 2 1 Kebutuhan untuk berprestasi F  292 1207 1215 351 1 3066 % 9,5% 39,4%  39,6%  11,4%  0,0%  100% Kebutuhan  untuk bekerjasama dengan orang lain F  112 521 23 1 0 657 % 17,0%  79,3%  3,5% 0,2% 0,0%  100% Kebutuhan untuk memperoleh kekuasaan F  29 211 53 118 27 438 % 6,6%  48,2%  12,1%  26,9%  6,2%  100% Motivasi Kerja F 433 1939 1291 470 28 4161 % 10,4%  46,6%  31,0%  11,3%  0,7%  100%
quantity  of  work (Jumlah  pekerjaan) , quality  of  work (Kualitas  pekerjaan) ,  , timeliness (Ketepatan waktu), cost effectiveness (efektivitas baiya) dan need for  supervision (Keperluan  atas pengawasan).  Rekapitulasi  skor  kinerja pegawai dapat dilihat pada Tabel 4
Pada  Tabel  4  tersebut  di  atas memberikan  gambaran  bahwa  skor kinerja pegawai dengan nilai persentase masuk  kategori  tinggi  (skor  4)  yaitu sebesar  60,9%.    Hal  ini  berarti  bahwa kinerja  pegawai  Kantor  Pertanahan  di Lingkungan  Kantor    Wilayah  Badan Pertanahan  Nasional  Provinsi  Jawa Barat  masih  perlu  untuk  ditingkatkan lagi  agar  di  masa  mendatang  mayoritas atau  bahkan  semua  pegawai  dapat mencapai kinerja kategori tinggi.

## Pengaruh  Motivasi  kerja  Terhadap Kinerja Pegawai
Untuk  mengetahui  dan  menguji pengaruh  antar  variabel  penelitian motivasi  kerja  dan  kinerja  pegawai) dalam  penelitian  ini  dilakukan  melalui analisis
statistik menggunakan Structural  Equation  Modelling  (SEM). Data  yang  digunakan  diperoleh  dengan
menyebarkan  kuesioner  kepada  219 responden  yang  merupakan  pegawai kantor pertanahan di  lingkungan kantor wilayah  badan  pertanahan  nasional provinsi  jawa  barat.  Variabel  penelitian terdiri  atas  2  (dua)  variabel  laten  yaitu (satu variabel exogenus yakni motivasi kerja dan satu variavel endogenus yakni
kinerja pegawai ).
Berdasarkan data yang diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner mempunyai  skala  pengukuran  ordinal, estimasi  nilai  loading  setiap  dimensi variabel penelitian dan koefisien pengaruh  antar  variabel  penelitian dilakukan  dengan  bantuan  Software Lisrel 8.5.
Hasil  estimasi loading faktor beserta  uji  t  dalam Path  Diagram Model persamaan  struktural  disajikan pada Gambar 1
Hasil Estimasi Loading Faktor Pembentuk Variabel Penelitian (Hasil Perhitungan Model Pengukuran)
Tabel 4. Rekapitulasi Tanggapan Responden  Tentang  Kinerja Pegawai
Sub Variabel Distribusi Skor Tanggapan Responden Total 5 4 3 2 1 Quantity of work (Jumlah pekerjaan) F  17 74 95 33 0 219 % 7,8% 33,8%  43,4%  15,1%  0,0%  100% Quality of work (Kualitas pekerjaan) F  45 391 2 0 0 438 % 10,3%  89,3%  0,5% 0,0% 0,0%  100% Timeliness (Ketepatan waktu) F  10 103 282 43 0 438 % 2,3% 23,5%  64,4%  9,8% 0,0%  100% Cost efektiveness (Efektivitas biaya) F  35 181 3 0 0 219 % 16,0%  82,6%  1,4% 0,0% 0,0%  100% Need for supervision (Keperluan atas pengawasan) F  24 185 4 6 0 219 % 11,0%  84,5%  1,8% 2,7% 0,0%  100% Kinerja Pegawai F  131 934 386 82 0 1533 % 8,5%  60,9%  25,2%  5,3%  0,0%  100%
Untuk mengetahui apakah
loading faktor  yang  digunakan  dalam masing-masing  variabel  laten  pada model  Motivasi  kerja  ( 1  )  dan  Kinerja Pegawai  (  )  telah  memiliki  derajat kesesuaian  yang  baik,  terlebih  dahulu dilakukan  uji  reliabilitas  menggunakan pendekatan  c unstruct  reliability dan v ariance extracted serta uji signifikansi untuk  setiap loading faktor  pembentuk variabel dengan uji t.
1) Hasil  Estimasi  Loading  Faktor Pembentuk Variabel Motivasi Kerja ( 2  ) H asil estimasi model pengukuran variabel Motivasi Kerja 2  )dapat dilihat pada tabel 5 sebagai berikut.
Pada Tabel 5 di atas terlihat nilai t hitung untuk  setiap  indikator  variabel laten  Motivasi  Kerja  (  )  lebih  besar dari  1,96  yang  menunjukkan  bahwa semua indikator yang digunakan signifikan  dalam  membentuk  variabel laten Motivasi Kerja (  ) . Berdasarkan loading faktor yang diperoleh untuk indikator yang membentuk  variabel  laten  Motivasi Kerja  dapat  dilihat indikator  kebutuhan untuk  berprestasi (0,8380)  memiliki bobot  faktor  paling  besar  di  antara  2 faktor  lainnya  dan  diikuti  dengan kebutuhan untuk memperoleh kekuasaan (0,8087) , dan  yang  terkecil  kebutuhan untuk  bekerja  sama  dengan  orang  lain (0,7285).
Gambar 1 Path Diagram Model Persamaan Struktural
X 1 X 2 X 3   Y 1 Y 2 Y 3 Y 4 Y 5 0,8380 0,7285 0,8087 0,8245 0,7255 0,8096
0,7404
0,7067 0,2978 0,4693 0,3461
0,3202 0,4737
0,3445 0,4518 0,5005 0,6117 z 0,6258
Tabel 5. Ringkasan Hasil Komputasi Model Pengukuran
Variabel Laten Motivasi Kerja ( 2  )
Indikator Standardized Loading (Standardized Loading) 2 Nilai t* Error Variance X 1 0,8380 0,7022 13,9548 0,2978 X 2 0,7285 0,5307 11,6298 0,4693 X 3 0,8087 0,6540 13,3136 0,3460 Jumlah 2,3752 1,8870 1,1130
Construct Reliability = 0,8352
Variance Extracted   = 0,6290 *t-kritis = 1,96
2)  Hasil  Estimasi  Loading  Faktor Pembentuk Variabel Kinerja Pegawai (  )
Hasil estimasi model pengukuran variabel  Kinerja  Pegawai  (  )  dapat dilihat pada tabel 6 berikut .
Berdasarkan  hasil  perhitungan tersebut  dapat  dilihat  bahwa  nilai  hasil estimasi model pengukuran menunjukkan seluruh variabel observabel  bermakna  karena  indikator yang  digunakan  semuanya  signifikan dalam membentuk variabel laten Motivasi Kerja ( 1  ) dan Kinerja Pegawai (  ).

## Hasil  Perhitungan  Model  Struktural dan Pengujian Hipotesis
Setelah  diperoleh  hasil  seluruh indikator signifikan pada model pengukuran  untuk  setiap  variabel  laten yang  digunakan,  selanjutnya  dapat dilihat  hasil  model  struktural  untuk menjawab hipotesis yang diajukan. Pengujian  hipotesis  berikut  ini  sejalan dengan model persamaan structural yang mengintegrasikan hasil perhitungan berupa koefisien korelasional dan pengaruh antar variabel yang diuji. Jadi hasil  persamaan  structural  ini  terbagi
menjadi satu bagian, yakni: 1) Pengujian hipotesis merupakan pengujian  pengaruh  positif  motivasi kerja  terhadap  kinerja  pegawai,    yang diuji  dengan  Gambar  diagram  jalur model  lengkap  ( full  model )  persamaan struktural pada Gambar di atas.
Pengaruh Motivasi Kerja ( 1  ) Terhadap Kinerja pegawai (  ) Hipotesis dalam  penelitian  ini  adalah: Motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap Kinerja pegawai.
Koefisien  pengaruh  variabel  Motivasi Kerja ( 2  ) terhadap kinerja pegawai (  ) sebesar 0,3742 dengan nilai t hitung untuk uji  statistik  sebesar  8,0506.  Ringkasan hasil perhitungan model struktural dapat dilihat pada Tabel 7 Untuk menguji
pengaruh variabel  yang  dihipotesiskan  di  atas digunakan uji t dengan kriteria uji untuk penelitian  sebesar   0,05,  nilai untuk batas dinyatakan signifikan adalah 1,96.  Hasil  perbandingan antara  t hitung dengan  t tabel untuk  uji  parsial  dapat dilihat pada Tabel 8
Tabel 6. Ringkasan Hasil Komputasi Model Pengukuran
Variabel Laten Kinerja Pegawai (  )
Indikator Standardized Loading (Standardized Loading) 2 Nilai t* Error Variance Y 1 0,8245 0,6798 0,3202 Y 2 0,7255 0,5264 11,4580 0,4736 Y 3 0,8096 0,6555 13,1551 0,3445 Y 4 0,7404 0,5482 11,7565 0,4518 Y 5 0,7067 0,4994 11,0874 0,5006 Jumlah 3,8067 2,9092 2,0908
Construct Reliability = 0,8739
Variance Extracted   = 0,5818 *t-kritis = 1,96
Jadi dapat disimpulkan pengaruh Motivasi  Kerja  (  )  terhadap  kinerja pegawai (  ) signifikan secara pengujian statistik  karena  nilai  t hitung untuk  setiap pengujian  lebih  besar  dari  t tabel 1,96.
Atau  dengan  kata  lain,  pengaruh Motivasi  Kerja  (  )  terhadap  kinerja pegawai  (  )nilai  t hitung 8,0506  >  t tabel
1,965 dengan demikian dapat disimpulkan  pengaruh  Motivasi  Kerja  (
 )terhadap  kinerja  pegawai  (  )adalah signifikan.
Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh total  pengaruh  Motivasi  Kerja  (  ) terhadap  kinerja  pegawai  (  )adalah sebesar  0,3742  (37,42%)  dan  pengaruh faktor lain sebesar 0,6258 (62,58%).
Pegawai yang mempunyai motivasi  kerja  tinggi  pada  suatu  kantor adalah  Pegawai  yang  paham  pada pekerjaannya,  sungguh-sungguh  dalam bekerja,  setia  pada  organisasi  dan
mempunyai  motivasi  tinggi  dalam bekerja . (Chohen,  1999).  Hal  ini  secara langsung  dapat  meningkatkan  manfaat kualitas  kinerja  pegawai  yang  diterima masyarakat  pemohon  sertifikat  hak  atas tanah, sehingga akan dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Implikasi  Hasil  Pengujian  Hipotesis Kedua:Pengaruh Motivasi Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai Pegawai Kantor pertanahan Implikasi hasil pengujian
hipotesis dari temuan penelitian ini dapat ditinjau dari sudut pandang teori sumber daya manusia dan manajerial. Dari sudut pandang  teori  sumber  daya  manusia temuan  penelitian  ini  menunjukkan bahwa Motivasi memainkan peran yang signifikan  dalam  menjelaskan  Kinerja pegawai  kantor pertanahan. Temuan ini membuktikan  bahwa  para  perencana sumber  daya  manusia  pada  Kantor pertanahan perlu memperhatikan
Tabel 7. Hasil Perhitungan Model Struktural Pengaruh Motivasi Kerja ( 1  )Terhadap Kinerja Pegawai(  ) Variabel Laten Endogen Variabel Laten Eksogen Koefisien Jalur Standard Error t-hitung  R 2 Error Variance Kinerja Pegawai (  ) Motivasi Kerja (  ), 0,6117 0,0760 8,0506 0,3742 0,6258

## Sumber: Output Lisrel
Tabel 8. Uji  Hipotesis Pengaruh Secara Parsial Motivasi Kerja    (  )Terhadap Kinerja Pegawai (  ) No Hipotesis Koefisien Jalur t hitung t tabel Hasil Kesimpulan 1 Motivasi Kerja (  ) berpengaruh
terhadap Kinerja pegawai(  ) 0,6117 8,0506 1,96 Uji Signifikan H 0 ditolak,  terdapat pengaruh  Motivasi Kerja (  ) terhadap kinerja pegawai (  )
Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian,2008.
Motivasi  Kerja  dalam  membangun Kinerja Pegawai.
Dari  sudut  pandang  manajerial, hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa semakin  tinggi  Motivasi  Kerja,  maka semakin  meningkat  Kinerja  Pegawai. Dengan  Motivasi  Kerja  berpengaruh terhadap  Kinerja  Pegawai,  maka  pihak Pimpinan  Kantor  pertanahan  perlu memperhatikan Motivasi Kerja pegawai dalam membentuk Kinerja Pegawai.

## Temuan penelitian.
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang diuraikan di atas maka dapat  dikemukakan  beberapa  temuan empiris  dan  teoritis  penelitian  dari disertasi ini sebagai berikut:
(1). Temuan empiris:
a. Tingkat  Motivasi  kerja  pada  kantor pertanahan  di  lingkungan  kantor wilayah  badan  pertanahan  nasional provinsi  jawa  barat  secara  rata-rata dalam  kategori  tinggi.  Dimensi Motivasi  Kerja  yang  mencakup Kebutuhan  untuk  berprestasi  dan Kebutuhan  untuk  bekerja  sama dengan  orang  lain  adalah  dalam kategori  tinggi,  sedangkan  dimensi Motivasi  Kerja  yang  mencakup
Kebutuhan untuk memperoleh kekuasaan  dalam  kategori  cukup tinggi b. Tingkat  Motivasi  Kerja  berperan dalam meningkatkan
Kinerja pegawai kantor pertanahan di lingkungan  kantor  wilayah  badan pertanahan  nasional  provinsi  jawa barat.
(2).Temuan teoritis:
a. Menghasilkan model kausalitas pengaruh  Motivasi  kerja  terhadap Kinerja pegawai
b. Menghasilkan model kausalitas pengaruh  Motivasi  terhadap  Kinerja
Pegawai kantor pertanahan di lingkungan  kantor  wilayah  badan pertanahan  nasional  provinsi  jawa barat.
Variabel  Lain  yang  Mempengaruhi Kinerja Kantor pertanahan di lingkungan  kantor  wilayah  badan pertanahan  nasional  provinsi  jawa barat. c. Berdasarkan hasil penelitian yang  telah  diuraikan  di  atas  diperoleh bahwa  pengaruh  langsung  variabel independen:  Motivasi  kerja  terhadap Kinerja pegawai sebesar 37,42% hal ini berarti masih ada pengaruh variabel lain sebesar  62,58%yang  dapat  berperan dalam  meningkatkan  Kinerja  Pegawai Kantor pertanahan di lingkungan kantor wilayah  badan  pertanahan  nasional provinsi jawa barat.

## E. KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  uraian  pembahasan pada  bab-bab  terdahulu,  maka  dapat ditarik  beberapa  kesimpulan  dan  saran sebagai berikut:
Kesimpulan Simpulan berdasarkan analisis deskriptif:
- Secara  deskriptif  motivasi  kerja dapat digambarkan sebagai berikut:
(1) Motivasi kerja Pegawai Pada Kantor
Pertanahan  di  Lingkungan  Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional Provinsi  Jawa  Barat  masih  perlu untuk ditingkatkan lagi agar di masa mendatang  dapat  mencapai  kategori sangat  tinggi.  dilihat  dari  indikator keinginan berprestasi dan kebutuhan untuk  bekerjasama  dengan  orang lain.Akan tetapi dilihat dari indikator keinginan  mempengaruhi  orang  lain dan  orientasi  kepada  jabatan  belum mendukung  secara  optimal  dalam motivasi  kerja  pegawai    yang  telah ada saat ini.
(2) Kinerja  Pegawai  Kantor  Pertanahan di  Lingkungan  Kantor  Wilayah Badan Pertanahan Nasional Provinsi Jawa Barat adalah cukup baik dilihat dari  indikator  kualitas  pekerjaan,
efektivitas  biaya  dan  keperluan  atas pengawasan. Akan tetapi dilihat dari indikator  kuantitas  pekerjaan  dan ketepatan waktu masih belum baik.
- Motivasi  kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai Kantor Pertanahan di Lingkungan  Kantor  Wilayah  Badan Pertanahan  Nasional  Provinsi  Jawa
Barat. Hal ini berarti bahwa motivasi kerja  berperan  dalam  mendukung kinerja pegawai.
Saran Saran ini meliputi saran akademis  bagi  peneliti  berikutnya  dan bagi para pakar manajemen sumber daya manusia  dalam  rangka  pengembangan ilmu  serta  saran  operasional  bagi  pihak pengambil  keputusan  pada  Kantor pertanahan di lingkungan kantor wilayah badan pertanahan nasional Provinsi jawa barat.
- Saran Pengembangan Ilmu
(1) Secara teoritis, dalam pengembangan ilmu bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
- Saran Operasional
(1) Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif motivasi  kerja    dan  kinerja  pegawai masih  tergolong  cukup  baik,  maka kedua  variabel  ini  masih  harus ditingkatkan lagi.
(2) Hasil penelitian berdasarkan  analisis verifikatif menunjukkan bahwa motivasi kerja  berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor pertanahan di lingkungan  kantor  wilayah  badan pertanahan  nasional  Provinsi  jawa barat.  Oleh  karena  itu,  pengambil keputusan  Kantor  pertanahan  di lingkungan  kantor  wilayah  badan pertanahan  nasional  Provinsi  jawa barat  harus  memperbaiki  dalam usaha  meningkatkan  motivasi  kerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Benardine, HJ. & Russel. 1993. Human Resources Management. Singapore, McGrow-Hill. International Edition. Nawawi,  H.  Hadari,  1998, Manajemen Sumber  Daya  Manusia, Bandung  : Remaja Rosdakarya
Schumaker,  Pandall  E.  and  Richard  G. Lomax. 1996. A Beginner’s Guide to Structural Equation Modelling. Mahwah,  New  Jersey  :  Lawrence Erlbaum Associates, Publishers. Sekaran  Uma.  2003. Research  Methods for  Business  :  A  Skill  Building Approach. 3 rd Edition.  USA  :  John
Wiley & Sons, Inc.

## Peraturan Pemerintah
Peraturan  Kepala  Badan  Pertanahan Nasional  Republik  Indonesia  No.  3 tahun 2006 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Badan Pertanahan Nasional RI. Peraturan  Kepala  Badan  Pertanahan Nasional  Republik  Indonesia  No.  4 Tahun  2006  Tentang  Organisasi  dan
Tata  Kerja  Kantor  Wilayah  Badan Pertanahan Nasional dan Kantor
Pertanahan.