## PENGARUH INSENTIF DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.ADITAMA BOGOR

## Graha Yudha Andarano Putra Pratama
Dosen Sekolah Tinggi Perpajakan Indonesia yudha@stpi-pajak.ac.id

## Abstract
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  incentives  and  motivation  partially  and simultaneously on employee performance at PT.Aditama Bogor. The approach used in this research  is  quantitative  research  and  the strategy used  in  this  research  is  the  associative strategy. The research method that will be used is descriptive analysis method using regression analysis, namely to determine how much the contribution / effect of incentives and motivation on employee performance at PT.Aditama Bogor. In this study, data processing was carried out using SPSS ver. 24.00. The population in this study were employees of PT.Aditama Bogor, amounting to 315 employees. The sample used is based on the Slovin formula as many as 76 employees at PT.Aditama Bogor. Based on the analysis and discussion, it shows that incentives have a significant positive effect on employee performance at PT.Aditama Bogor, it can be seen that the significant value of 0.000 <0.05, the first hypothesis (H1) is accepted; Motivation has a significant positive effect on employee performance at PT.Aditama Bogor, it can be seen that a significant value of 0.004 <0.05, the second hypothesis (H2) is accepted and simultaneously incentives and motivation have a significant positive effect on employee performance at PT. Aditama Bogor with a significant value of 0.000 <0.05, the third hypothesis (H3) is accepted.

## Keywords: Incentives, Motivation, Employee Performance

## I. PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan faktor terpenting di dalam suatu organisasi. Dengan demikian  setiap  organisasi  harus  senantiasa  meningkatkan  kualitas  kinerja  sumber  daya manusianya  untuk  tercapainya  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Pada  dasarnya  organisasi  atau perusahaan tidak hanya mengharapkan sumber daya manusia yang cakap dan terampil, tetapi lebih  penting  lagi,  organisasi  mengharapkan  pegawainya  mau  bekerja  dengan  giat  dan berkeinginan  untuk  mencapai  hasil  kerja  yang  optimal.  Hal  ini  disebabkan  oleh  keberhasilan suatu  organisasi  atau  perusahaan  akan  ditentukan  oleh  faktor  manusia  atau  pegawai  dalam mencapai  tujuannya.  Seorang  pegawai  yang  memiliki  kinerja  (hasil  kerja  atau  karya  yang dihasilkan) yang tinggi  dan  baik  dapat  menunjang  tercapainya  tujuan dan  sasaran  yang  telah ditetapkan  oleh  organisasi  atau  perusahaan.  Kinerja  sendiri  adalah  hasil  kerja  yang  mampu diperoleh pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil  kerja  tersebut  dapat  ditunjukkan  buktinya  secara  nyata  baik  dari  segi  kualitas  maupun kuantitas.
Suatu  perusahaan  dalam  mencapai  visi,  misi  serta  tujuannya  membutuhkan  sumber daya  manusia  yang  berkualitas,  berdedikasi  tinggi  dan  profesional.  Untuk  mendukung tercapainya  hal  tersebut,  sumber  daya  manusia  dalam  melaksanakan  tugas  pokok,  tanggung jawab  dan  wewenangnya  dibutuhkan  sinergi  kerja  yang  baik  agar  tercapai  secara  optimal. Faktor-faktor  dari  sinergi  kerja  salah  satunya  adalah  insentif  dan  motivasi  yang  dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Selain  itu  untuk  mencapai  kepuasan  kerja  yang  maksimal  perusahaan  menganggap pemberian  insentif  kepada  karyawan  sangatlah  penting  terutama  bagi  karyawan operasionalnya.  Insentif  yang  diberikan  berupa  gaji,  tunjangan,  bonus,  fasilitas  dan  lain sebagainya.  Dimana  pemberian  insentif  tersebut  penilaiannya  didasarkan  pada  jabatan, pendidikan, masa kerja, serta kemampuan kerja karyawan tersebut kepada perusahaan. Akan tetapi  adanya  penurunan  pendapatan  perusahaan  diakibatkan  oleh  semangat  kerja  karyawan menurun karena jumlah insentif yang belum sesuai dengan harapan karyawan. Oleh karena itu insentif bagi karyawan sangat penting, karena dengan pemberian insentif yang sesuai dengan kebutuhan  dan  kinerja  karyawan  maka  semangat  kerja  karyawan  akan  meningkat  dengan sendirinya. Penentuan jumlah insentif kepada karyawan juga dapat disesuaikan dengan tingkat pendidikan karyawan itu sendiri. Maka dari itu penerimaan karyawan harus lebih diseleksi lagi untuk  mendapatkan  karyawan  yang  berkualitas.  Sementara  untuk  fasilitas  lain  yaitu  rekreasi dan kendaraan tidak ada, kendaraan operasional sangat terbatas karena kendaraan hanya biasa digunakan  oleh  divisi  operasional,  proyek  dan  keuangan.  Perusahaan  harus  memiliki  standar dan  kualitas  kerja  yang  baik  untuk  meningkatkan  insentif  yang  baik  pula  untuk mensejahterakan perusahaaan maupun karyawannya.
Insentif  merupakan  penghargaan  atau  imbalan  langsung  maupun  tidak  langsung, financial  maupun  non  financial  yang  adil  dan  layak  kepada  karyawan,  sebagai  balasan  atas kontribusi  atau  jasanya  terhadap  pencapaian  tujuan  organisasi.  Insentif  merupakan  suatu pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilakukan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di masa yang akan datang. Seseorang  mempunyai  kebutuhan  yang  berhubungan  dengan  tempat  dan  suasana  di lingkungan ia bekerja, upah yang adil dan layak, kesempatan untuk maju, pengakuan sebagai individu, keamanan kerja, tempat kerja yang baik, perlakuan yang wajar dan pengakuan atas prestasi.
Perusahaan  dalam  membebankan  tugas  dan  tanggung  jawab  kepada  karyawan hendaknya juga memperhatikan lingkungan kerja karyawan. Perusahaan dituntut harus mampu memberikan  rasa  aman  dan  kenyamanan  bagi  karyawan  dalam  bekerja.  Kondisi  lingkungan kerja  yang  baik  dan  sehat  dalam  organisasi  akan  membuat  para  karyawan  merasa  terpacu untuk  bekerja  lebih  giat,  tenang  dan  fokus  dalam  mengerjakan  tugas  yang  diberikan.  Faktor yang  menentukan  lingkungan  kerja  di  dalam  perusahaan  salah  satunya  adalah  kondisi  kerja, kondisi  kerja  ini  terdapat  dalam  perusahaan  dimana  pekerja  tersebut  bekerja  dan  dapat dipersiapkan  oleh  manajemen  perusahaan  yang  bersangkutan,  hal  ini  meliputi:  ruang  kerja yang nyaman, serta keamanan kerja pada perusahaan.
Pemberian  insentif  umumnya  dilakukan  sebagai  strategi  untuk  meningkatkan produktivitas  dan  efisiensi  perusahaan  dengan  memanfaatkan  perilaku  pegawai  yang mempunyai  kecenderungan  bekerja  seadanya  atau  tidak  optimal.  Sehingga  dengan  adanya pemberian  insentif  yang  diberikan  kepada  karyawan  membuat  kinerja  yang  dihasilkan  pun sangat baik bagi perusahaan. Pemberian insentif merupakan salah satu hal pokok yang harus diperhatikan  oleh  Perusahaan.  Semangat  tidaknya  karyawan  bisa  disebabkan  oleh  besar kecilnya  insentif  yang  diterima.  Apabila  karyawan  tidak  mendapatkan  insentif  yang  sesuai dengan  besarnya  pengorbanan  dalam  bekerja,  maka  karyawan  tersebut  cenderung  malas bekerja  dan  tidak  bersemangat  yang  ada  akhirnya  mereka  bekerja  semaunya  tanpa  ada kepuasan kerja yang memadai, yaitu sebagaimana diharapkan oleh karyawan tersebut.
Pemimpin  haruslah  mengatur  segala  kegiatan  yang  menjadi  acuan  agar  perusahaan dapat  mencapai  tujuannya  sesuai  dengan  yang  sudah  direncanakan.  Begitu  juga  dengan motivasi  kerja  karyawan  juga  bergantung  pada  cara  pimpinan  memberikan  penyampaian terhadap  karyawan  untuk  bekerja  secara  baik  dan  pemberian  insentif  yang  sesuai  oleh  suatu organisasi  terhadap  karyawannya.  Pemeliharaan  karyawan  mutlak  diperlukan,  dengan  adanya motivasi  kerja  yang  baik  dapat  berguna  untuk  mencegah  kejenuhan  kerja  dan  kerugian terhadap  perusahaan.  Sehingga  dengan  motivasi  kerja  yang  mendukung  dan  memenuhi kebutuhan karyawan dapat meningkatkan kegairahan kerja karyawan dan kinerjanya pun akan semakin  baik.  Motivasi  kerja  yang  baik  membuat  seseorang  tentu  dapat  melaksanakan  dan meluangkan  tenaga  dan  pikirannya  untuk  bekerja  secara  maksimal,  motivasi  kerja  dikatakan baik apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman, serta  terciptanya  hubungan  yang  harmonis  antara  atasan  dan  karyawan  maupun  rekan  kerja dalam motivasi kerja tersebut.
Penelitian  ini  dilakukan  pada  PT.Aditama  Bogor  merupakan  gambaran  nyata  dunia kerja sesungguhnya. PT.Aditama Bogor berdiri pada tahun 1933 ketika Sutan Takdir Alisjahbana mendirikan  sebuah  perusahaan  yang  menerbitkan  majalah Poedjangga  Baroe.  Majalah  ini merupakan  majalah  pertama  di  Indonesia.  Saat  itu,  Poedjangga  Baroe  menjadi  media  utama peralihan  tradisi  kesusastraan  lama  menuju  kesusastraan  modern.  Pada  tahun  30-an,  banyak tumbuh penulis muda yang menitipkan karyanya ke perusahaan ini untuk diterbitkan. Saat ini, PT  Aditama  Bogor  bergerak  dalam  dua  divisi  besar,  yakni  percetakan  dan  penerbitan.  Dalam bidang  percetakan,  perusahaan  ini  sudah  tak  terhitung  lagi  jumlah  judul  yang  pernah dicetaknya,  baik  yang  berupa  cetakan  dari  klien  perusahaan  lain  maupun  cetakan  yang dikeluarkan oleh penerbit PT.Aditama Bogor. Dalam bidang penerbitan, perusahaan ini berfokus pada buku umum dan buku-buku sekolah.

## II. METODE PENELITIAN
Metode penelitian merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan  tertentu,  secara  ilmiah  berarti  kegiatan  penelitian  itu  didasarkan  pada  ciri-ciri keilmuan  yaitu  rasional,  empiris,  dan  sistematis  (Sugiyono  2017).  Berdasarkan  tujuan  dan bentuk kerangka konseptual penelitian, maka pendekatan yang digunakan dalam peneltian ini adalah  penelitian  kuantitatif  dan  strategi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  strategi
asosiatif.  Strategi  asosiatif  merupakan  strategi  penelitian  yang  bertujuan  untuk  mengetahui pengaruh  antara  dua  variabel  atau  lebih  (Sugiyono,  2017).  Dalam  penelitian  ini  maka  akan dapat  dibangun  suatu  teori  yang  dapat  berfungsi  untuk  menjelaskan,  meramalkan  dan mengontrol suatu gejala.
Dalam  penelitian  ini,  metode  asosiatif  digunakan  untuk  menjelaskan  tentang  analisis faktor-faktor kinerja  karyawan  di PT.Aditama  Bogor.  Ada empat  faktor kinerja  karyawan  yang dikembangkan  oleh  peneliti  sebelumnya  dan  digunakan  sebagai  variabel  independen  (insentif dan  motivasi).  Kinerja  karyawan  diidentifikasi  sebagai  variabel  dependen  dalam  penelitian tersebut.  Metode  riset  yang  akan  dipakai  adalah  metode  analisis  deskriptif  dengan menggunakan  analisis  regresi,  yaitu  untuk  mengetahui  seberapa  besar  kontribusi/pengaruh insentif dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT.Aditama Bogor.
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas  objek  atau  subjek  yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian  diambil  kesimpulannya  (Sugiyono,  2017).  Penjelasan  lebih  lanjut  bahwa  populasi merupakan  sekelompok  orang,  kejadian,  atau  berbagai  hal  yang  menarik  untuk  diteliti  oleh peneliti  (Sekaran  dan  Bougie,  2013).  Dari  kedua  pengertian  di  atas,  maka  dapat  disimpulkan bahwa populasi adalah obyek maupun subyek yang berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat-syarat tertentu berkaitan dengan masalah-masalah penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT.Aditama Bogor yang berjumlah 315 orang karyawan.

## III. HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil analisa pengujian dengan regresi linier berganda pada PT.Aditama Bogor, dengan hasil sebagai berikut :
1. Pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan hasil yang telah dilakukan menunjukkan pengaruh positif antara insentif dalam mencapai kinerja  karyawan.  Hal ini diperkuat  dari hasil uji  signifikan  0,000<  0,05. Dengan demikian,  hasil  hipotesis  pertama  (H 1 )  yaitu,  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara insentif  dengan  kinerja  karyawan.  Hal  ini  memberikan  kesimpulan  bahwa  dengan  insentif maka  karyawan  akan  terus  mencoba  untuk  lebih  baik  lagi  dalam  bekerja  baik  itu  untuk karyawan  sendiri  maupun  bagi  perusahaan,  mengingat  adanya  balas  jasa  dalam  bentuk insentif  yang  diberikan  perusahaan  sesuai  dengan  hasil  dan  prestasi  kerja  yang  dicapai. Untuk memperkuat asumsi adanya pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan di dukung oleh pendapat Rivai (2012:384) yang menyatakan bahwa: ―Insentif sebagai alat untuk  memotivasi  para  pekerja  guna  mencapai  tujuan  organisasi  yang  diberikan  kepada individu  maupun  kelompok  yang  berorientasi  pada  hasil kerja‖. Begitu  juga  menurut pendapat  Mangkunegara  (2011)  yang  menyatakan  bahwa  insentif  adalah  suatu  bentuk motivasi  yang  dinyatakan  dalam  bentuk  material  dan  non  material  atas dasar kinerja  yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan  kontribusi  terhadap  organisasi  (perusahaan).  Jadi,  insentif  mempunyai  pengaruh  di dalam  memberikan  motivasi  kepada  karyawan  dalam  memperbaiki  dan  meningkatkan pekerjaan yang diberikan perusahaan

## 2. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan hasil yang telah dilakukan menunjukkan pengaruh positif antara motivasi dalam mencapai kinerja karyawan. Hal ini diperkuat dari hasil uji signifikan (0,004< 0,05). Dengan demikian, hasil hipotesis kedua (H 2 ) yaitu, terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi dengan kinerja karyawan. Pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai berada pada tingkat kuat  atau  mempunyai  pengaruh  yang  positif,  yang  menunjukkan  bahwa  jika  pengaruh motivasi tinggi/berjalan dengan baik, maka kinerja pegawai akan tinggi pula. Sehingga perlu pengaruh motivasi yang baik agar kinerja pegawai berjalan dengan lancar dan baik.
3. Pengaruh insentif dan motivasi terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan  hasil  yang  telah  dilakukan  dari  hubungan  ketiga  variabel  independent  secara simultan  menunjukkan  kriteria  yang  sangat  kuat  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.Aditama Bogor.  Sementara  nilai  67,9%  menunjukkan  bahwa  kedua  variabel  independent  secara simultan  mempunyai  pengaruh  yang  membuat  tingkat  kinerja  karyawan  meningkat  atau menurun. Artinya secara bersama-sama variabel independent memberikan pengaruh sebesar 67,9%  terhadap  variabel  dependent  di  PT.Aditama  Bogor,  sisanya  merupakan  pengaruh faktor  lain  diluar  kedua  variabel  independent  yang  diteliti.  Jadi,  besar  kecil  pencapaian tingkat kinerja karyawan tidak hanya dipengaruhi kedua variabel tersebut, namun juga dapat dipengaruhi  oleh  variabel-variabel  lainnya.  Dengan  demikian  dapat  dijelaskan  bahwa  jika variabel  insentif  dan  motivasi  meningkat,  maka  akan  diikuti  pula  dengan  meningkatnya kinerja  dari karyawan  PT.Aditama  Bogor,  dan  sebaliknya jika variabel  insentif dan  motivasi menurun,  maka akan  diikuti  pula  dengan  menurunnya kinerja  karyawan.  Salah  satu upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan di lingkungan PT.Aditama Bogor adalah  dengan  selalu  menjaga  dan  meningkatkan  insentif  dan  motivasi  yang  ada  sesuai dengan hasil kesepakatan yang ditetapkan bersama oleh para karyawan dan para pimpinan PT.Aditama Bogor.

## IV. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah disajikan pada bab sebelumnya, maka peneliti dapat menarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Insentif  mempunyai  pengaruh  signifikan  positif  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Aditama Bogor, hal ini dapat dilihat bahwa nilai signifikan sebesar 0,000 < 0,05 hipotesis pertama  (H 1 )  diterima.  Besarnya  hubungan  antara  X1  dengan  Y  adalah  0,800 ** artinya adalah hubungan kedua variabel adalah sangat kuat. Korelasi positif menunjukan bahwa X 1 , dengan X2 searah, jika X1, maka X2 juga meningkat.
2. Motivasi  mempunyai  pengaruh  signifikan  positif  terhadap  kinerja  karyawan  pada PT.Aditama  Bogor,  hal  ini  dapat  dilihat  bahwa  nilai  signifikan  sebesar  0,004<  0,05 hipotesis  kedua  (H 2 )  diterima.  Besarnya  hubungan  antara  X2  dengan  Y  adalah  0,750 ** artinya adalah hubungan kedua variabel adalah kuat. Korelasi positif menunjukan bahwa X 1 , X1 searah, jika X2, maka X1 juga meningkat.
3. Secara  simultan  insentif  dan  motivasi  berpengaruh  signifikan  positif  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.Aditama  Bogor  dengan  nilai  signifikan  0,000  <  0,05  hipotesis  ketiga (H 3 ) diterima. Berdasarkan hasil dari tabel di atas, menunjukkan besarnya nilai Adjusted R 2 yang diperoleh sebesar 0,679 yang berarti 67,9% perubahan variabel kinerja karyawan
dapat  dijelaskan  oleh  variabel  insentif  dan  motivasi,  sedangkan  sisanya  32,1% dipengaruhi oleh faktor lain diluar model penelitian.

## References
Bangun  (2012) Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Dessler, Gary  (2015) Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 190, Jilid 2, (Jakarta: PT. Indeks Edison (2016) Manajemen Sumber. Daya Manusia, Alfabeta, Bandung
Flippo (2014) Manajemen Personalia, Erlangga, Jakarta,
Ghozali, (2011). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko, T Hani. (2015) Manajemen Edisi 2. Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, Malayu SP. (2013) Organisasi dan Motivasi. PT Bumi Aksara: Jakarta
Hasibuan, Malayu SP. (2016) Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara
Hasibuan, Malayu SP. (2017) Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi. Revisi. Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara.
Luthans (2012) Perilaku Organisasi, edisi sepuluh. Yogyakarta : Penerbit Andi
Mangkunegara  (2011) Manajemen  SDM  Perusahaan  Edisi  Revisi,  Bandung  :  Remaja  Rosda Karya
Mangkunegara  (2013) Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.  Bandung:  Remaja Rosdakarya
Marwansyah  (2016) Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
Mathis dan Jackson (2012) Human Resources Management edisi 10. Jakarta: Salemba Empat Nawawi (2011), Manajemen Sumber Daya Manusia: Untuk Bisnis Yang. Kompetitif, Gajahmada Yogyakarta
Panggabean, S. Mutiara (2013) Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia
Sarwoto (2013), Dasar-Dasar Organisasi dan Manajemen. Jakarta: Ghalia.
Sedarmayanti (2017) Manajemen Sumber Daya Manusia dan Reformasi Birokrasi. Bandung:
Refika Aditama.
Sekaran dan Bougie, (2013). Research Methods for Business: A skill. Building Approach. New York: John wiley
Siagian, Sondang P. (2013), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi Aksara
Siagian, Sondang P. (2015), Prinsip-prisip Dasar Manajemen Sumber Daya. Manusia, Jilid I, Penerbit Bumi Aksara : Jakarta
Sirait (2016) Pengaruh Komunikasi Interpersonal, Budaya Organisasi Sekolah, Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Kepala SD diKabupaten Tapanuli Utara, Jurnal Ekonomi dan Pendidkan
Sugiyono, (2017). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D). Bandung: Alfabeta
Sumarsono (2014) Sosiolinguistik. Yogyakarta: SABDA
Supranto (2012), Analisis Multivariat: Arti dan interpretasi, Jakarta, PT. Rineka.
Sutrisno, Edy (2011) Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Kencana.
Sutrisno, Edy (2016) Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-8 Jakarta: Kencana
Wibowo (2012) Budaya Organisasi, Rajawali Pers : Jakarta
Widodo (2015) Manajemen Pengembangan Sumber Daya. Manusia.Yogyakarta:  Pustaka Pelajar Winardi (2015) Manajemen Prilaku Organisasi, Edisi Revisi, Prenada Media. Group . Jakarta