## Pengaruh Pengawasan dan Komunikasi Internal Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Provinsi Riau
Wildayana , Machasin, Yulia Efni
Program Studi Magister Manajemen Universitas Riau, Riau, Indonesia
ABSTRACT: This study aims to determine the effect of supervision and internal communication on performance through employee job satisfaction in the Department of Public Works and Spatial Planning of Riau Province. The population were all employees of echelon II, III and IV as big as 138 people and the size of sample is as many as 103 people. The technique of determining the sample is by using purposive sampling. The path analysis is used to analyze the collected data.
The  results  of  the  study  indicate  that:  (1)  supervision  influences  employee’s  job  satisfaction,  (2)  internal communication contributes positively on employee’s job satisfaction, (3) supervision correlates significantly with employee’s  performance,  (4)  internal  communication  influences  employee’s  performance,  (5)  supervision  and Internal communication affect positively to performance through job satisfaction.
Keywords: Supervision, Internal Communication, Job Satisfaction, Performance
Email Address : wildayana@gmail.com

## I. Pendahuluan
Sumber daya manusia mempunyai peranan penting  baik  secara  perorangan  ataupun kelompok  karena  merupakan  penggerak  utama atas kelancaran jalannya kegiatan, bahkan maju mundurnya organisasi ditentukan oleh keberadaan  sumber  daya  manusia.  Setiap instansi akan selalu berusaha untuk meningkatkan  kinerja  pegawainya,  dengan harapan agar tujuan instansi dapat tercapai.
Kinerja  pegawai  adalah  hasil  kerja  secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  yang diberikan  kepadanya.  Hal  ini  juga  terjadi  di Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang Kota Pekanbaru.
Dilihat  dari  tabel  Standar  Nilai  Kinerja Pegawai  yang  ditetapkan  Peraturan  Pemerintah No.  46  Tahun  2011  bahwa  angka  74  realisasi
pencapaian  kinerja  pegawai  mendapatkan yudisium  kinerja  cukup  baik.  Kondisi  tersebut dapat  dikategorikan  belum  optimal.  Hal  ini karena  tidak  sesuai  dengan  target  yang diharapkan,  target  yang  ditetapkan  adalah semua pegawai mendapatkan yudisium pencapaian kinerja sangat baik dengan rata-rata terhitung  sebesar  90.  Berikut  data  rata-rata kinerja pegawai tahun 2017.
Tabel  1  diketahui  bahwa  prestasi  kerja pegawai  tahun  2015  sebanyak  49  orang (37,40%)  termasuk  kategori  baik,  tahun  2016 sebanyak  63  orang  (47,01%)  termasuk  pada kategori  baik  dan  tahun  2017  sebanyak  72 orang  (52,94%)  termasuk  pada  kategori pegawai  dengan  prestasi  kerja  baik.  Pegawai dengan tanggung jawab kerja termasuk kategori baik  tahun  2015  sebanyak  45  orang  (34,35%), tahun  2016  sebanyak  63  orang  (47,01%)  dan tahun  2017  sebanyak  73  orang  (53,68%) termasuk pegawai yang memiliki
tanggungjawab kerja baik. Pegawai yang dinilai memiliki  kerja  sama  yang  baik  dalam melaksanakan  pekerjaan  tahun  2015  sebanyak 47  orang  (35,88%),  tahun  2016  sebanyak  49 orang  (36,57%)  dan  tahun  2017  sebanyak  66 orang  (48,53%)  pegawai  yang  memiliki kerjasama  termasuk  dalam  kategori  baik.  Hal tersebut mengindikasikan bahwa kinerja pegawai  Dinas  PUPR  di  Pekanbaru  terlihat belum  stabil.  Selengkapnya  dapat  dilihat  pada tabel di bawah ini.
Tabel 1

## Rata-rata Kinerja Pegawai di Dinas PUPR
Kota Pekanbaru
Sumber : Dinas PUPR Kota Pekanbaru, 2018
Di  samping  hasil  pra  survey  diketahui bahwa  masih  terdapat  permasalahan  dalam pengawasan di Dinas PUPR Provinsi Riau. Hal ini  terlihat  dari  jawaban  pegawai  yang menyatakan bahwa prosedur kerja terinci secara jelas  dan  mudah  dipahami  sebanyak  10  orang atau 50% pegawai menjawab “Tidak”, selain itu pegawai  menjawab  “Tidak”  sebanyak  8  orang atau  40%  untuk  masing-masing  pernyataan wewenang  dan  tanggung  jawab  sudah  jelas, anggaran  kerja  ditentukan  secara  jelas  dan atasan  memberikan  teguran  bagi  pegawai  yang melakukan kesalahan, pernyataan atasan melakukan  sidak  dan  atasan  memberikan contoh  sebanyak  7  orang  atau  35%  pegawai menjawab “Tidak”. Hal ini mengindikasi bahwa pengawasan  yang  dilakukan  terhadap  pegawai belum  optimal.  Pengawasan  yang  kurang berjalan  menyebabkan  penyelesaian  pekerjaan tidak  sesuai  dengan  jadwal  yang  ditentukan. Jika  dibiarkan  akan  berakibat  tugas  dan tanggung jawab yang diberikan kepada pegawai sehingga  sangat  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai itu sendiri.
Hasil  pra  survey  lain  diketahui  bahwa terdapat permasalahan pada komunikasi internal di Dinas PUPR Provinsi Riau. Hal ini diketahui dari jawaban pegawai tentang pegawai memberikan  laporan  permasalahan  kerja  dan pegawai saling memberikan dukungan sebanyak  12  orang  atau  60%  pegawai menjawab  “Tidak”,  untuk  pernyataan  atasan memberikan  instruksi  kerja  secara  jelas  dan setiap  tugas  yang  diberikan  dikoordinasikan secara  mudah  sebanyak  11  orang  atau  55% pegawai  menjawab “Tidak”.  Pernyataan  atasan memiliki  kemampuan  komunikasi  yang  baik dalam  memerintah  dan  pegawai  memiliki kesempatan  untuk  berdiskusi  dengan  atas sebanyak  10  orang  atau  50%  pegawai menjawab  “Tidak”.  Hal  ini  menunjukkan  jika komunikasi  internal  di  Dinas  PUPR  Provinsi Riau  masih  belum  optimal.  Ini  mengindikasi bahwa  komunikasi  internal  yang  terjalin  masih kurang berjalan dengan baik sehingga menimbulkan permasalahan atau kesulitan bagi pegawai dalam melaksanakan pekerjaan. Ayus (2018) dalam penelitiannya menemukan bahwa komunikasi internal berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  pegawai.  Komunikasi  internal yang  berupa  penyampaian  pesan  ke  bawah,  ke atas  dan  horizontal  mampu  meningkatkan kepuasan  kerja,  sedangkan  penelitian  yang dilakukanTamba  (2016)  menemukan  bahwa komunikasi  internal  tidak  berpengaruh  secara parsial terhadap kepuasan kerja. Penelitian yang dilakukan  Safrina  (2017)  juga  menyimpulkan bahwa  komunikasi  memiliki  pengaruh  positif terhadap  kepuasan  kerja  pegawai.  Penelitian yang  dilakukan  Subhan  (2017),  Fitrianingrum (2015) dan Agustina (2014) menemukan bahwa pengawasan  berpengaruh  signifikan  positif terhadap  kepuasan  kerja  sedangkan  penelitian Rismaya (2013) menemukan bahwa pengawasan  berpengaruh  negatif  terhadap kepuasan  kerja  pegawai.  Dan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Dewi  (2016),  Kharisma  (2015) menyimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen
organisasi  namun  penelitian  Sosilo  (2016) menyimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  pegawai tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Berdasarkan  hasil  penelitian  terdahulu yang  masih  terjadi  pertentangan  atau  belum konsisten,  maka  perlu  dilakukan  penelitian tentang “Pengaruh Pengawasan
Dan
Komunikasi  Internal Terhadap Kepuasan Kerja Serta  Dampaknya  terhadap  Kinerja  Pegawai Dinas  Pekerjaan  Umum  Dan  Penataan  Ruang Provinsi Riau”.

## Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh  pengawasan  terhadap  kepuasan kerja pegawai.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh  komunikasi  internal  terhadap kepuasan kerja pegawai.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh  pengawasan  terhadap  kinerja pegawai.
4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh  komunikasi  internal  terhadap kinerja pegawai.
5. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja pegawai
6. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengawasan terhadap kinerjamelalui kepuasan kerja pegawai. 7. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh  komunikasi  internal  terhadap kinerja melalui kepuasan kerja pegawai.

## Kerangka Teori

## Kinerja
Menurut  Kreitner  and  Kinicki  (2003:185) juga  menjelaskan  bahwa ”...that  performance depend  to  the  accurate  combination  between efforts, capability and skill” . Kinerja tergantung pada kombinasi akurat antara upaya, kemampuan dan keterampilan.
Mangkunegara  (2007),  prestasi  kerjasama, dengan  kinerja  yang  memiliki  arti  hasil  kerja
secara  kualitas,  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya.  Sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya.  Sedangkan  menurut Wibowo  (2008),  kinerja  merupakan  kegiatan pengelolaan  sumber  daya  organisasi  dalam usaha mencapai tujuan organisasi.
Kinerja adalah suatu hasil kerja yang telah dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas- tugas  yang  dibebankan  kepadanya  didasarkan atas  kecakapan,  pengalaman,  ketangguhan  dan waktu.  Kinerja  merupakan  gambaran  dari  tiga faktor  penting,  yaitu  kemampuan  dan  minat seorang  pegawai,  kemampuan  dan  penerimaan atas pendelegasian tugas dan peran serta tingkat motivasi  seorang  pegawai.  Semakin  tinggi tingkat  dari  ketiga  faktor  diatas,  maka  semakin besar  pula  nilai  kinerja  pegawai  bersangkutan (Hasibuan, 2009).
Mangkunegara  (2007)  menyatakan  bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja tersebut adalah:
a. Faktor Motivasi
Motivasi  adalah  dorongan,  baik  dari dalam maupun dari liuar diri manusia untuk menggerakkan  dan  mendorong  sikap  dan tingkah  lakunya  dalam  bekerja,  akan semakin  kuat  dorongan  yang  timbul  untuk bekerja lebih giat sehingga dapat meningkatkan kinerja.
b. Faktor kepuasan
Kepuasan  kerja  merupakan  keadaan emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak mnyenangkan  pegawai  yang  berhubungan dengan pekerjaannya. Semakin tinggi tingkat  kepuasan  kerja,  maka  semakin senang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya  yang  akan  meningkatkan kinerjanya.
c. Faktor kondisi fisik pekerjaan Kondisi  kerja  yang  kurang  baik  dapat menyebabkan  rendahnya  kinerja  pegawai. Lengkungan kerja yang secara fisik merupakan  bagian  dari  kondisi  kerja hendaknya  tertera  dengan  baik  sehingga tidak  menyebabkan  adanya  perasaan  was-
was  pegawai  yang  melaksanakan  tugasnya. Apabila  pegawai  merasa  terganggu  dalam melaksanakan  tugasnya,  maka  kinerjanya akan  rendah.  Sebaliknya,  jika  pegawai merasa tenang dan nyaman dalam melaksanakan  tugas  maka  kinerjanya  akan meningkat.
d. Faktor kondisi fisik pekerjaan
Kondisi  kerja  yang  kurang  baik  dapat menyebabkan  rendahnya  kinerja  pegawai. Lengkungan kerja yang secara fisik merupakan  bagian  dari  kondisi  kerja hendaknya  tertera  dengan  baik  sehingga tidak  menyebabkan  adanya  perasaan  was- was  pegawai  yang  melaksanakan  tugasnya. Apabila  pegawai  merasa  terganggu  dalam melaksanakan  tugasnya,  maka  kinerjanya akan  rendah.  Sebaliknya,  jika  pegawai merasa tenang dan nyaman dalam melaksanakan  tugas  maka  kinerjanya  akan meningkat.
e. Faktor kemampuan kerja pegawai Kemampuan kerja pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan sangat perlu  diperhatikan.  Pegawai  harus  memiliki kemampuan  yang  cukup,  baik  kemampuan fisik  maupun  non  fisik  (intelektual/mental). Kemampuan  fisik  adalah  kemampuan  yang diperlukan  untuk  melaksanakan  tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan, dan keterampilan kerja.
Kemampuan  dipengaruhi  leh  proses  belajar.
Apabila pegawai tidak mempunyai kemampuan yang cukup dalam
melaksanakan  pekerjaan  yang  dibebankan, maka  pekerjaan  tersebut  tidak  akan  dapat terselesaikan  sesuai  dengan  waktu  yang ditetapkan.

## Kepuasan Kerja
Menurut McShane dan Glinow (2008:115) menyatakan  bahwa job  satisfaction  a  person’s evaluation  of  his  or  job  and  work  context,  is probably the most studied attitude in organizational behavior, it is appraisal of the of the perceive job characteristics, work
environment,  and  emotional  experiences  at work. (Evaluasi  kepuasan  kerja  seorang pegawai  terhadap  diri  atau  pekerjaannya, merupakan  sikap  yang  paling  banyak  dikaji dalam  perilaku  organisasi,  yang  dinilai  dari persepsi terhadap karaktersitik pekerjaan, lingkungan  kerja  dan  pengalaman  emosi  di tempat kerja).
Menurut Cascio (2012) “ job satisfaction is a  multidimensional  atitude:  it  is  made  up  of atitudes  toward  pay,  promotion,  coworkers, supervision,  the  work  it  self,  and  so  on ” (kepuasan  kerja  merupakan  sikap  multidimensi yang disebabkan diantaranya oleh pembayaran/gaji, promosi, rekan kerja, pengawasan, pekerja itu sendiri dan sebagainya).
Menurut Kreitner dan Kinicki (2009: 271), kepuasan  kerja  disebabkan  oleh  pemenuhan kebutuhan,  ketidakcocokan,  pencapaian  nilai, persamaan,  dan  komponen  watak/genetik. Lebih  jelas  dapat  diuraikan  faktor-faktor terjadinya kepuasan kerja yakni, (1) Pemenuhan kebutuhan,  kepuasan  kerja  seseorang  pegawai ditentukan  oleh  karakteristik  pekerjaan  yang dapat  memenuhi  kebutuhannya.  Kebutuhan yang  tidak  terpenuhi  dapat  mempengaruhi kebutuhan  bahkan  berhentinya  pegawai.  (2) Ketidakcocokan,  kepuasan  adalah  hasil  dari harapan  yang  terpenuhi.  Apabila  yang  diterima pegawai melebihi dari apa yang diharapkannya, maka dengan sendirinya pegawai akan mendapatkan  kepuasan.  Kreitner  dan  Kinicki (2009:276)  lebih  jauh  menyatakan  dalam  suatu penelitian  menunjukkan  bahwa  harapan  yang terpenuhi secara signifikan berhubungan dengan  kepuasan  kerja.  (3)  Pencapaian  nilai, kepuasan  berasal  dari  persepsi  bahwa  suatu pekerjaan  memungkinkan  untuk  pemenuhan nilai-nilai  kerja  pegawai.  (4)  Persamaan, pegawai  akan  merasa  puas  jika  diberlakukan dengan  adil  ditempat  kerja,  misalnya  keadilan dalam upah dan promosi. (5) Komponen watak atau  genetik,  sifat  atau  watak  pegawai  yang berbeda-beda  merupakan  dasar  dari  perbedaan kepuasan  seseorang  atas  pekerjaannya.  Bisa
saja  satu  pegawai  merasa  puas  sementara  yang lain tidak.
Locke dalam Luthans (2010: 243) menyatakan  bahwa  ada  lima  dimensi  kepuasan kerja, antara lain adalah:
1. Pekerjaan  itu  sendiri.  Dalam  hal  di  mana pekerjaan  memberikan  tugas  yang  menarik, kesempatan  untuk  belajar  dan  kesempatan untuk menerima tanggung jawab.
2. Gaji.  Sejumlah  upah  yang  diterima  dan tingkat  di  mana  hal  ini  biasa  dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan  dengan  orang  lain  dalam organisasi.
3. Kesempatan  promosi.  Kesempatan  untuk maju dalam organisasi.
4. Pengawasan.  Kemampuan  penyelia  untuk memberikan  bantuan  teknis  dan  dukungan perilaku.
5. Rekan  kerja.  Tingkat  di  mana  rekan  kerja pandai  secara  teknis  dan  mendukung  secara sosial.

## Pengawasan
Strong dalam Hasibuan (2014:241)
berpendapat bahwa Controlling is the process of regulating  the  various  factors  in  an  enterprise according  to  the  requirement  of  its  plans . Pendapat tersebut menyatakan bahwa pengawasan  adalah  proses pengaturan  berbagai faktor dalam suatu perusahaan, agar pelaksanaan  sesuai  dengan  ketetapan-ketetapan dalam  rencana.  Pengawasan  mempunyai  arti penting  bagi  setiap  perusahaan.  Pengawasan bertujuan  agar  hasil  pelaksanaan  pekerjaan diperoleh  secara  berdaya  guna  ( efisien )  dan berhasil  guna  (efektif),  sesuai  dengan  rencana yang telah ditetapkan sebelumnya.
Koontz dalam Hasibuan (2014:242) berpendapat bahwa control  is  the  measurement and correction of the performance of subordinates  in  order  to  make  sure  that enterprise  objectives  and  the  plans  devised  to attain  then  are  accomplished .  Pendapat  ini menyatakan bahwa pengawasan adalah pengukuran  dan  koreksi  kinerja  bawahan,  agar
rencana-rencana  yang  telah  dibuat  untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan dapat tecapai. Dale dalam Winardi (2011:224) mengungkapkan  bahwa  pengawasan  tidak hanya  melihat  sesuatu  dengan  seksama  dan melaporkan  hasil  kegiatan  mengawasi,  tetapi juga  mengandung  arti  memperbaiki  dan meluruskan  sehingga  mencapai  tujuan  yang sesuai  dengan  apa  yang  diinginkan.  Pendapat ahli  lain,  pengawasan  adalah  suatu  usaha sistematik untuk menetapkan standart pelaksanaan dengan tujuan-tujuan perencanaan, merancang  sistem  informasi  umpan  balik, membandingkan kegiatan nyata dengan standart yang telah ditetapkan sebelumnya,  menentukan dan  mengukur  penyimpangan-penyimpangan serta mengambil tindakan koreksi yang diperlukan  untuk  menjamin  bahwa  semua sumber  daya  perusahaan  dipergunakan  dengan cara paling efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan-tujuan  perusahaan  (Handoko,  2008:360- 361).

## Komunikasi Internl
Komunikasi  internal  didefinisikan  oleh Lawrance D. Brennan dalam Effendy (2011:122) sebagai” interchange  of  idea  among the  administrators  and  particular  structure (organization)and interchange of ideas horizontally  and  vertically  within  the  firm which  gets  work  done  (operation  and management) .”  (pertukaran  gagasan  diantara para  administrator  dan  karyawan  dalam  suatu perusahaan  atau  jawatan  yang  menyebabkan terwujudnya  perusahaan  atau  jawatan  tersebut lengkap dengan struktur yang khas (organisasi) dan  pertukaran  gagasan  secara  horizontal  dan vertical  didalam  perusahaan  atau  jawatan  yang menyebabkan pekerjaan berlangsung.
Effendy (2011:124) menambahkan komunikasi  internal  adalah  proses  pertukaran informasi  dan  komunikasi  di  antara  pimpinan dan  para  karyawan  dalam  suatu  perusahaan yang  menyebabkan  terwujudnya  struktur  yang khas (organisasi) dan pertukaran gagasan secara
horizontal  dan  vertikal  yang  menyebabkan pekerjaan dapat berlangsung secara efektif.
Media  komunikasi  internal,  adalah  semua sarana  penyampaian  dan  penerimaan  informasi di  kalangan  publik  internal  perusahaan,  dan biasanya bersifat non komersial. Baik penerima maupun pengirim informasi adalah orang dalam atau  publik  internal,  terdiri  atas  pimpinan, anggota,  pegawai  maupun  unit-unit  kerja  di dalam perusahaan tersebut yang pada hakikatnya  untuk  menjalin  hubungan  baik dikalangan  publik  internal,  diantara  berbagai subsistem, sehingga memungkinkan tercapainya sinergi kerja. (Suranto, 2012:124).
Model proses komunikasi dapat memberikan gambaran kepada pengelola organisasi,  bagaimana  mempengaruhi  atau mengubah sikap anggota/ s takeholder nya melalui  desain  dan  implementasi  komunikasi. Pengirim  atau  sumber  pesan  bisa  individu  atau berupa  organisasi  sebagaimana  dapat  dilihat dalam gambar proses komunikasi di bawah ini.
Gambar 1.

## Proses Komunikasi

## Kerangka Pemikiran
Berdasarkan  teori  dan  penelitian  terdahulu, maka dapat disusun kerangka penelitian sebagai berikut.
Gambar 2
Model Penelitian

## II. Metodologi Penelitian

## Lokasi Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  Dinas  Pekerjaan Umum  Dan  Penataan  Ruang  Provinsi  Riau yang berada di Kota Pekanbaru.

## Desain Penelitian
Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah metode  metode  survei  dengan  teknik  analisis jalur,  yaitu  menganalisis  pola  hubungan  kausal antar  variabel  dengan  tujuan  untuk  mengetahui pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung,  secara serempak  atau  mandiri  beberapa  variabel penyebab terhadap variabel akibat.

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah pegawai  Dinas  Pekerjaan  Umum  Dan  Tata Ruang  yang  berjumlah  138  orang  pegawai dengan tingkat golongan PNS Eselon II, III, dan IV. Sedangkan penentuan sampel pada penelitian  ini  menggunakan  Proportionate Stratified  Random  Sampling yaitu  sampel  yang digunakan  mempunyai  susunan  bertingkat  atau berlapis-lapis yang tidak homogen dan berstrata,  sehingga  jumlah  sampel  penelitian sebanyak 103 pegawai.

## Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan  data  dilakukan  dengan menggunakan kuesioner untuk variabel pengawasan,  komunikasi  internal,  kepuasan kerja dan kinerja.

## Analisis Data
Untuk melakukan analisis data,
pengolahan data dilakukan dengan menggunakan  analisis  jalur  ( path  analysis ). Analisis  jalur  ( path  analysis )  digunakan  jika terdapat  variabel  mediasi  atau intervening . Pengujian  hipotesis  mediasi  pada  penelitian  ini dilakukan dengan prosedur yang dikembangkan oleh Sobel (1982) dan dikenal dengan uji Sobel (Sobel test )  guna  melihat  apakah  variabel kepuasan  kerja  mampu  memediasi  variabel Kepuasa
n Kerja (Y 1 ) Kinerja (Y 2 )
Pengaw asan (X 1 )
pengawasan  dan  komunikasi  internal  terhadap kinerja.

## III. Hasil Penelitian
Dari analisis hubungan individual variabel, persamaan  yang  di  peroleh  adalah  sebagai berikut.
Y 1 =0,312X 1 + 0,451X 2 +0,663ε 1
Y 2 =0,165X 1 + 0,187X 2 + 0,582Y 1 +0,584ε 2 Dengan  demikian,  dapat  disusun  diagram dan struktur lengkap analisis jalur pada gambar berikut ini.

## Gambar 2 Diagram Path
Berdasarkan  data  yang  telah  diolah  oleh peneliti,  maka  dapat  dihitung  hubungan  tidak langsung pengaruh pengawasan dan komunikasi  internal  terhadap  kinerja  melalui kepuasan kerja.
Tabel 2 Hasil Uji Hipotesis Impact Direct   Indirect   Signifikan Pengawasan → Kinerja 0,165 - 0,010 Komunikasi 0,187 - 0,007
Internal → Kinerja Kepuasan Kerja → Kinerja 0,582 0,000 Pengawasan → Kepuasan Kerja → Kinerja 0,312 0,312 x 0,582 = 0,182 Komunikasi Internal → Kepuasan Kerja → Kinerja 0,451 0,451 x 0,582 = 0,262 Sumber: Data Olahan, 2019

## Pembahasan Hasil Penelitian
Pengawasan Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Hasil penelitian menemukan bahwa pengawasan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini  berarti semakin  baik  pengawasan  yang  dilakukan  oleh pimpinan  organisasi  maka  kepuasan  kerja pegawai semakin meningkat.
Hal  ini  sesuai  dengan  yang  dikemukakan oleh  Winardi  (2011),  Kreitner  dan  Kinicki (2009)  yang  menyatakan  bahwa  pengawasan dibutuhkan dalam suatu organisasi. Pengawasan tidak  hanya  melihat  sesuatu  dengan  seksama dan  melaporkan  hasil  kegiatan  mengawasi, tetapi  juga  memperbaiki  dan  meluruskan sehingga  mencapai  tujuan  yang  sesuai  harapan organisasi  dan  juga  pegawai,  karena  setiap harapan  yang  terpenuhi  baik  harapan  bagi organisasi  atau  harapan  bagi  pegawai  maka akan mendapatkan kepuasan kerja. Pelaksanaan pengawasan  yang  baik  dalam  organisasi  akan mengurangi terjadinya kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga akan menghasilkan kinerja yang optimal. Pencapaian kinerja  yang  optimal  akan  berdampak  terhadap kepuasan  kerja  pegawai  dan  hal  ini  juga  akan
εε 2 = 0,584 0,312 0,45 1 εε 1 = 0,663 0,165 0,187 Pengawasan (X 1 )
Kepuasan Kerja (Y 1 )
Komunikasi
Internal (X 2 ) Kinerja (Y 2 ) 0,58 2
berdampak kepada tercapainya tujuan organisasi  yang  telah  ditetapkan,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  pengawasan  berpengaruh pada kepuasan kerja pegawai.
Penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Simanjuntak (2018) yang meneliti tentang faktor-faktor yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  menemukan pengawasan  berpengaruh  positif  terhadap kepuasan  kerja  dosen  di  Universitas  Trunajaya Bontang.  Hasil  penelitian  Afifah  (2016)  juga menyimpulkan  terdapat  pengaruh  signifikan antara  pengawasan  dengan  kepuasan  kerja Pegawai  Dinas  Pendidikan  Pemuda  dan Olahraga  Kota  Surakarta.  Hal  ini  berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Rismaya (2013) menemukan bahwa pengawasan memiliki  pengaruh  negatif  terhadap  kepuasan kerja  pegawai  pada  Dinas  Perhubungan Komunikasi  dan  Informatika  Kabupaten  Kutai Timur.
Komunikasi  Internal  Berpengaruh  Positif dan  Signifikan  Terhadap  Kepuasan  Kerja Pegawai
Hasil  penelitian  menemukan  bahwa komunikasi  internal  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini berarti  semakin  baik  komunikasi  internal  yang dilakukan  oleh  pimpinan  organisasi  maka kepuasan kerja pegawai semakin meningkat.
Hal  ini  sesuai  dengan  yang  dikemukakan oleh  Effendy  (2011)  dan  Robbins  (2010)  yang menyatakan bahwa komunikasi internal dianggap  perlu  dalam  menunjang  pelaksanaan pekerjaan  suatu  organisasi.  Proses  komunikasi internal merupakan perilaku dalam berkomunikasi  dalam  pertukaran  informasi pekerjaan.  Pegawai  berkomunikasi  tentang perasaannya  terhadap  pekerjaan.  Kepuasan kerja  digambarkan  sebagai  perilaku  seseorang terhadap  pekerjaannya  yang  merupakan  bentuk respon  emosional  seseorang  ke  arah  pekerjaan yang  bertukar-tukar  dari  positif  ke  negatif  atau sebaliknya.  Kepuasan  kerja  pegawai  dapat diperbaiki dengan memperbaiki kondisi
komunikasi  yang  ada  di  dalam  organisasi. Pegawai  membutuhkan  komunikasi  dalam melaksanakan  setiap  pekerjaan.  Komunikasi yang  terjalin  antar  pegawai  berguna  untuk mendiskusikan permasalahan kerja yang dihadapi,  sehingga  ditemukan  solusi  dari permasalahan tersebut. Komunikasi yang dilakukan  akan  berdampak  terhadap  kepuasan kerja  pegawai  karena  mampu  mengurangi permasalahan kerja yang sedang dihadapi, maka dapat  disimpulkan  bahwa  komunikasi  internal berpengaruh pada kepuasan kerja pegawai.
Penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Tastariwal (2015)  yang  menyimpulkan  bahwa  semakin baik  komunikasi  internal  yang  ada  dalam organisasi  akan  berdampak  terhadap  kepuasan kerja  pegawai  Puskesmas  di  Kabupaten Lombok  Barat.  Penelitian  yang  dilakukan Risman  (2016)  juga  menyimpulkan  terdapat pengaruh  signifikan  antara  komunikasi  internal dengan kepuasan kerja Pegawai Dinas Kehutanan  Kabupaten  Bulungan  Propinsi Kalimantan  Utara.  Hal  ini  berbeda  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Suyasa  (2016) yang  menemukan  bawah  komunikasi  internal tidak  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja pegawai.
Pengawasan Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja
Hasil penelitian menemukan bahwa pengawasan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja.  Hal  ini  berarti  semakin  baik pengawasan  yang  dilakukan  oleh  pimpinan organisasi maka kinerja pegawai semakin baik.
Hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan  oleh  Siagian  (2012)  dan  Colquit, LaPine  and  Wesson  (2009)  yang  menyatakan bahwa  hasil  kerja  pegawai  yang  dicapai  dan dibebankan  kepadanya  dapat  dilihat  dengan semakin baiknya kinerja pegawai yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, ketangguhan  dan  waktu.  Hasil  kerja  maksimal akan  tercapai  jika  pengawasan  dilakukan dengan baik dalam organisasi. Melalui
@Program Studi Manajemen FE Universitas Maritim Raja Ali Haji
pengawasan pegawai akan melaksanakan pekerjaan sesuai dengan standar yang ditentukan  dan  norma  pekerjaan.  Pelaksanaan pekerjaan  dengan  pengawasan  yang  baik  akan membantu  pegawai  untuk  tetap  menjalankan pekerjaan sesuai dengan standar yang ditetapkan  oleh  organisasi.  Pekerjaan  yang sesuai  standar  akan  menghasilkan  kinerja  yang sesesuai  dengan  tujuan  yang  ditetapkan organisasi,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa pengawasan berpengaruh pada kinerja pegawai.
Penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Agustin  (2011) yang  menyimpulkan  bahwa  pengawasan  yang semakin ketat dalam organisasi akan berdampak terhadap kinerja pegawai Kecamatan  Kota  Malang.  Penelitian  yang dilakukan  Fristiadi  (2018)  juga  menyimpulkan terdapat  pengaruh  positif  signifikan  antara pengawasan  dengan  kinerja  pada  Kantor  Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Pekanbaru.  Hal  ini  berbeda  dengan  penelitian yang  dilakukan  oleh  Bismi  (2012)  yang menemukan bahwa pengawasan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Komunikasi  Internal  Berpengaruh  Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja
Hasil penelitian menemukan bahwa komunikasi  internal  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja.  Hal  ini  berarti semakin baik komunikasi internal yang dilakukan  dalam  organisasi  maka  kinerja pegawai semakin baik.
Hal  ini  sesuai  dengan  yang  dikemukakan oleh  Suratno  (2012)  dan  Kreitner  dan  Kinicki (2009)  yang  menyatakan  bahwa  komunikasi internal merupakan komunikasi yang berlangsung  dalam  organisasi.  Komunikasi yang  berlangsung  dalam  organisasi  hakikatnya untuk  menjalin  hubungan  baik  dikalangan internal  sehingga  tercapai  sinergi  kerja,  hal  ini akan  terwujud  jika  masing-masing  memiliki kemampuan berkomunikasi yang baik. Kemampuan  berkomunikasi  akan  membantu pegawai  dalam  menyampaikan  permasalahan
dan  perasaan  pegawai  terhadap  pekerjaannya sehingga  kinerja  pegawai  akan  maksimal. Pelaksanaan pekerjaan tidak bisa dilakukan satu bagian  saja,  oleh  sebab  itu  dibutuhkan komunikasi  dari  masing-masing  divisi  untuk mengkoordinasikan  pekerjaan  yang  dilakukan. Komunikasi internal akan membantu koordinsasi  kerja  tersebut  sehingga  pekerjaan akan  berjalan  dengan  lancar,  hal  ini  akan berdampak  terhadap  kinerja  organisasi,  maka dapat  disimpulkan  bahwa  komunikasi  internal berpengaruh pada kinerja pegawai.
Penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Hastuti  (2013) menemukan bahwa komunikasi internal berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  pegawai  Dinas  Pendapatan Daerah  Kota  Palembang.  Penelitian  yang dilakukan  Padilah  (2017)  juga  menyimpulkan terdapat  pengaruh  antara  komunikasi  internal dengan kinerja pegawai Kecamatan Kidul Kota Bandung.  Hal  ini  berbeda  dengan  penelitian yang  dilakukan  oleh  Rochmah  (2012)  yang menemukan  bahwa  komunikasi  internal  tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai Angkasa Pura I Persero Bandara Adi Sumarno Surakarta.

## Kepuasan  Kerja  Berpengaruh  Positif  dan Signifikan Terhadap Kinerja
Hasil penelitian menemukan bahwa kepuasan kerja  berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja.  Hal  ini  berarti semakin  baik  kepuasan  kerja  yang  dirasakan oleh  pegawai  maka  kinerja  pegawai  semakin baik.
Hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan  oleh  Robbins  (2010)  dan  Quible (2013) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan  sikap  yang  diperlihatkan  oleh seseorang  terhadap  organisasi  apakah  senang atau  tidak  senang  terhadap  pekerjannya. Kepuasan  kerja  yang  lebih  tinggi  akan membentuk perasaan positif terhadap pekerjaan  sehingga  mempengaruhi  kinerja pegawai.  Pegawai  yang  merasa  puas  akan menjalankan  pekerjaan  dengan  sebaik-baiknya.
@Program Studi Manajemen FE Universitas Maritim Raja Ali Haji
Setiap pekerjaan yang dilakukan akan dilakukan  dengan  sungguh-sungguh  sesuai dengan  standar  dan  norma  yang  berlaku  di organisasi.  Kepuasan  kerja  yang  dirasakan pegawai  akan  berdampak  terhadap  kinerja, sehingga  pencapaian  kinerja  optimal  dapat dicapai,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa kepuasan  kerja  berpengaruh  pada  kinerja pegawai.
Penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Piayu  (2016) menyimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  kantor Pusat Administrasi universitas Lampung. Penelitian  yang  dilakukan  Rafiie  (2018)  juga menyimpulkan terdapat pengaruh antara kepuasan  kerja  dengan  kinerja  pegawai  Kantor Kementerian  Agama  Kabupaten  Aceh  Barat. Hal  ini  berbeda  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Afriadi  (2018)  menyimpulkan bahwa  kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh terhadap kinerja Pada Dinas Kesehatan
Kabupaten Kutai Timur.
Pengawasan Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja melalui

## Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui bahwa  kepuasan  kerja  mampu  memediasi pengaruh  dari  pengawasan  terhadap  kinerja. Pengawasan merupakan sebagai proses pemantauan  kinerja  karyawan  berdasarkan standar. Pengawasan dilakukan untuk menjamin semua tindakan operasional yang diambil dalam organisasi  sesuai  dengan  rencana  yang  telah ditetapkan. Tindakan operasional yang berjalan sesuai rencana dapat dilihat dari kinerja.
Hal  ini  sesuai  dengan  yang  dikemukakan oleh  Siagian  (2009);  Colquit,  LaPine  and Wesson (2009) dan Kreitner dan Kinicki (2009) yang menyatakan bahwa pengawasan merupakan  sebagai  proses  pemantauan  kinerja karyawan  berdasarkan  standar.  Pengawasan dilakukan  untuk  menjamin  semua  tindakan operasional  yang  diambil  dalam  organisasi sesuai  dengan  rencana  yang  telah  ditetapkan.
Tindakan  operasional  yang  berjalan  sesuai rencana  dapat  dilihat  dari  kinerja.  Pengawasan membantu organisasi untuk melakukan perbaikan dan evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan. Dengan pengawasan yang baik akan berdampak  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini didukung  melalui  pencapaian  kepuasan  kerja pegawai. Pegawai yang merasa puas yang akan bekerja dengan sungguh-sungguh dan sebaliknya pegawai yang kurang puas cenderung  malas  bekerja.  Kinerja  adalah  hasil individu  yang  salah  satunya  dipengaruhi  oleh mekanisme  individual  dalam  melaksanakan pekerjaan  berdasarkan  standar  yang  ditentukan dan  norma  pekerjaan.  Pelaksanaan  pekerjaan yang sesuai norma merupakan harapan organisasi dan pegawai untuk mencapai tujuan. Dengan  tercapainya  tujuan  organisasi  dan pegawai  maka  akan  tercapai  kepuasan  kerja pegawai,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa pengawasan  berpengaruh  terhadap  kinerja melalui kepuasan kerja.
Penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Rismaya  (2013) menemukan  bahwa  pengawasan  memiliki pengaruh  negatif  terhadap  kepuasan  kerja pegawai  pada  Dinas  Perhubungan  Komunikasi dan  Informatika  Kabupaten  Kutai  Timur. Agustin  (2011)  yang  menyimpulkan  bahwa pengawasan  yang  ketat  akan  berdampak terhadap  kinerja  pegawai  Kecamatan  Kota Malang. Penelitian Piayu (2016) menyimpulkan bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja  pegawai  kantor  Pusat  Administrasi Universitas  Lampung.  Hal  ini  berarti  semakin baik  pengawasan  maka  kinerja  semakin  tinggi. Sedangkan  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.

## Komunikasi  Internal  Berpengaruh  Positif dan  Signifikan  Terhadap  Kinerja  melalui Kepuasan Kerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui bahwa  kepuasan  kerja  mampu  memediasi pengaruh  dari  komunikasi  internal  terhadap kinerja.  Komunikasi  internal  merupakan  suatu
kebutuhan  mendasar  bagi  suatu  perusahaan karena  keberhasilan  perusahaan.  Komunikasi internal  dilakukan  untuk  pertukaran  gagasan baik  secara  horizontal  dan  vertical  di  dalam perusahaan  atau  jawatan  dimana  pekerjaan berlangsung.  Terlaksana  atau  tidak  suatu pekerjaan tergantung dari kemampuan
komunikasi pegawai dalam organisasi.
Hal  ini  sesuai  dengan  yang  dikemukakan oleh oleh Suratno (2012); Kreitner dan Kinicki (2009) dan Robbins (2010) yang mengemukakan  bahwa  komunikasi  internal merupakan  suatu  kebutuhan  mendasar  bagi suatu perusahaan karena keberhasilan perusahaan.  Komunikasi  internal  dlakukan untuk pertukaran gagasan baik secara horizontal dan  vertical  di  dalam  perusahaan  atau  jawatan dimana pekerjaan berlangsung. Terlaksana atau tidak suatu pekerjaan tergantung dari kemampuan komunikasi pegawai dalam organisasi.  Komunikasi  yang  terjalin  dalam organisasi  merupakan  bentuk  perilaku  pegawai dalam menjalin komunikasi. Melalui komunikasi  pegawai  dapat  dengan  mudah mengkomunikasi  pekerjaan  dan  bagaimana memecahkan permasalahan kerja. Permasalahan yang  mampu  diselesaikan  akan  membantu penyelesaian  pekerjaan  dengan  baik  sehingga pegawai  merasa  puas  dalam  melaksanakan pekerjannya yang pada akhirnya mempengaruhi kinerja,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa komunikasi  internal  berpengaruh  terhadap kinerja melalui kepuasan kerja.
Penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Hastuti  (2013) menemukan bahwa komunikasi internal berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  pegawai  Dinas  Pendapatan Daerah  Kota  Palembang.  Penelitian  yang dilakukan  Padilah  (2017)  juga  menyimpulkan terdapat  pengaruh  antara  komunikasi  internal dengan kinerja pegawai Kecamatan Kidul Kota Bandung.  Penelitian  yang  dilakukan  Rafiie (2018)  juga  menyimpulkan  terdapat  pengaruh antara  kepuasan  kerja  dengan  kinerja  pegawai Kantor  Kementerian  Agama  Kabupaten  Aceh
Barat.  Hal  ini  berarti  semakin  baik  komunikasi internal maka kinerja semakin baik. Sedangkan kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja pegawai.

## IV. Kesimpulan

## Kesimpulan
1. Peningkatan pengawasan akan meningkatkan kepuasan kerja karena mengurangi tingkat kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan.
2. Peningkatan komunikasi internal akan meningkatkan kepuasan kerja karena mengurangi  terjadi  instruksi  yang  kurang jelas.
3. Peningkatan pengawasan akan meningkatkan  kinerja  karena  meningkatkan pelaksanaan  kerja  sesuai  standar  dan  norma yang berlaku.
4. Peningkatan komunikasi internal akan meningkatkan  kinerja  karena  mengurangi kendala  dalam  melaksanakan  pekerjaan  dan meningkatkan  kelancaran  pekerjaan  melalui kordinasi yang dilakukan.
5. Peningkatan kepuasan kerja akan meningkatkan kinerja pegawai karena pegawai yang merasa puas akan menjalankan  pekerjaan  dengan  sebaik- baiknya  sesuai  standar  dan  norma  yang berlaku.
6. Peningkatan pengawasan akan meningkatkan  kinerja  melalui  kepuasan kerja  pegawai  karena  pengawasan  akan mengurangi  terjadinya  kesalahan  sehingga pegawai  akan  melaksanakan  pekerjaan dengan  sungguh-sungguh,  sesuai  dengan instruksi yang disampaikan secara jelas dari pimpinan.
7. Peningkatan komunikasi internal akan meningkatkan  kinerja  melalui  kepuasan kerja  pegawai  karena  melalui  komunikasi akan  mengurangi  terjadinya  instruksi  yang kurang  jelas  sehingga  pelaksaan  pekerjaan
semakin  lancar    melalui  koordinasi  kerja yang dilakukan pegawai.

## Saran
1. Diharapkan kepada organisasi untuk mempertahankan  dan  lebih  meningkatkan komunikasi  internal  yang  sudah  terlaksana saat  ini  agar  tercapai  kepuasan  kerja pegawai  yang  akhirnya  berdampak  terhadap peningkatan  kinerja  pegawai  dan  organisasi secara keseluruhan.
2. Diharapkan  kepada  organisasi  untuk  lebih meningkatkan  pengawasan  yang  dilakukan sehingga kinerja dapat semakin ditingkatkan dimasa  yang  akan  datang  terutama  saat organisai  menetapkan  anggaran  kerja  yang dilakukan secara jelas dan transparan.
3. Disarankan  kepada  manajemen  perusahaan untuk  lebih  memperhatikan  komunikasi internal  dalam  organisasi  sehingga  setiap informasi  yang  disampaikan  dapat  diterima dengan baik oleh pegawai terutama instruksi yang  diberikan  oleh  pimpinan  kepada pegawai.
4. Disarankan  kepada  pimpinan  dapat  lebih memperhatikan pegawai dengan
mendengarkan keluhan yang dialami
pegawai  dalam  bekerja  sehingga  pegawai juga  dapat  merasakan  manfaat  dari  suatu pekerjaan yang dilakukan.
5. Diharapkan  kepada  pimpinan  agar  tidak sering melakukan perubahan instruksi kerja, karena  hal  ini  akan  membingungkan pegawai sehingga akan berpengaruh
terhadap  kelancaran  pelaksanaan  pekerjaan pegawai.
6. Diharapkan kepada organisasi agar memperhatikan dan memberikan kesempatan kepada pegawai untuk
mengembangkan  ide  kreatifnya  sehingga pegawai  merasa  puas  dalam  bekerja  yang akan  berdampak  terhadap  pelaksanaan pekerjaan pegawai dimasa datang.
7. Diharapkan  kepada  organisasi  untuk  lebih meningkatkan  kedisiplinan  dalam  bekerja melalui  pemberian  sangsi  jika  pegawai
melakukan  pelanggaran  dan  memberikan reward atas prestasi yang diraih pegawai, hal ini dapat dicapai melalui pemberian instruksi yang jelas dan mengurangi adanya perubahan instruksi sehingga tidak membingungkan pegawai.
8. Peneliti selanjutnya diharapkan dapat mengembangkan  lagi  penelitian  dengan menambah  jumlah  variabel-variabel  lain yang  belum  digunakan  dan  mendapatkan hasil yang lebih variatif.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdul  Rohman.  2009. Pengaruh  Jabatan Organisasi,  Budaya  Organisasi,  Dan
Konflik Peran Auditor Internal
Terhadap  Kepuasan  Kerja  Internal Auditor  (Studi  Pada  Badan  Urusan Logistik  Di  Indonesia).  Jurnal.  Vol  2, No 1 (2009) . Universitas Syah Kuala.
Cahyati,  Ati,  2005. Strategi  dan  Kebijakan Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,
Jakarta: PT. Indeks.
Cahyono,    Dwi  Dan  Imam  Ghozali.  2002.
Pengaruh Jabatan Organisasional Dan Konflik  Peran  Terhadap  Hubungan Kepuasan  Kerja  Dengan  Komitmen Organisasional  (Studi  Empiris  Di Kantor  Akuntan  Publik) ,  Jurnal  Riset Akuntansi Indonesia. Volume 5 No. 3.
Cardinal,  2010. Balancing  and  Rebalancing  In the  Creation  and  Revolution  Of Organizational  Control.  Organization
Science , Vol, 15, No. 4, Pp. 411-431 Colquitt, LePine, Wesson. 2009. Organizatasional Behavior, Improving Performance and Commitment  in  the  Workplace ,  New York: McGrawHill.
Davis,  Keith  &  Newstrom,  John  W.  2000.
Perilaku Dalam Organisasi
(terjemahan  Agus  Darma) . Jakarta: Erlangga.
Febrian  Kurnia  Akbar.  2013. Pengaruh Komitmen  Organisasional,  Komitmen Profesional, Motivasi Kerja Dan Konflik  Peran  Terhadap    Kepuasan Kerja  Auditor  (Studi  Empiris  Pada Kantor Akuntan Publik di DKI
Jakarta) .  Jurnal  Universitas  Syarif Hidayatullah Jakarta
Gde  Bayu  Surya  Parwita.2013. Pengaruh
Kepuasan  Kerja  Terhadap  Komitmen Organisasi  Dan  Disiplin  Kerja  (Studi
Pada  Dosen  Yayasan  Universitas
Mahasaraswati Denpasar) . Jurnal Universitas Udayana Denpasar
George,  Jennifer  M.  &  Jones,  Gareth  R. 2008. Understanding  and  Managing Organizational  Behavior (4 th ed).
Prentice Hall.
Gibson,  James  L., et  al .,  1997. Organisasi:
Perilaku,  Struktur,  Proses .  Alih  bahasa oleh Adriani. Jakarta: Binarupa Aksara.
Gitosudarmo , Indriyo,  Dan  I  Nyoman  Sudita.
2008. Manajemen Sumber Daya
Manusia.  Perusahaan .  Cetakan  Kedua.
Jakarta : BPFE Handoko,  H.  2004. Manajemen  Personalia  &
Sumber Daya Manusia . BPFE: Yogyakarta Handoko, Hani, 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia , Yogyakarta: BPFE.
Kreitner,  Robert  &  Kinicki,  Angelo.  2003.
Perilaku Organisasi ,
Jakarta:
Salemba Empat.
Luthans,  Fred.  2005. Perilaku  Organisasi . Yogyakarta: Andi.
Luthans,  Fred.  Dkk.  2007. Psychological Capital: Developing The Human Competitive  Edge .  New  York:  Oxford University Press Mangkunegara, Anwar Prabu. 2007. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan ,  Bandung:  PT.  Remaja
Rosdakarya.
Mangkunegara . 2010 . Evaluasi  Kinerja  SDM .
Bandung: PT. Refika Aditama
Mathis Robert L. dan Jackson John H. 2001.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Buku  1,  Terj.  Jimmy  Sadeli  dan Bayu Prawira Hie. Jakarta : Salemba Empat
Mathis,  R.  L.,  Dan  J.H.  Jackson.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Buku  1  Dan  Buku  2,  Terjemahan .
Jakarta: Salemba Empat McShane,  Steven  L.  &  Mary  Ann  Von Glino. 2008. Organizational Behavior . (4 th ed). New York: McGrawHill. Musa  Djamaludin.  2009. Pengaruh  Komitmen Organisasional, Pengembangan Karier, Motivasi Kerja Dan Karakteristik Individual Terhadap Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja  Pegawai Pemerintah Kabupaten Halmahera Timur . Jurnal. Vol 5, No 2 (2009).Universitas 17 Agustus Surabaya. Pangabean,  Mutiara  S.  2004. Manajemen Sumber Daya Manusia , Bogor: Ghalia Indonesia.
Panggabean . 2002 . Manajemen  Sumber  Daya
Manusia . Bogor: Ghalia
Puspa & Riyanto. L. S. 1999. Tipe Lingkungan Pengendalian Organisasi, Orientasi Profesional,  Konflik  Peran,  Kepuasan Kerja  dan  Kinerja:  Suatu  Penelitian
Empiris . Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, 2(1): 117-135.
Rivai,  Veithzal.  2006. Manajemen  Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: dari Teori  ke  Praktik,  Edisi  Pertama . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada
Rivai,  Veithzal.  2010. Manajemen  Sumber Daya  Manusia  untuk  Perusahaan , Jakarta: Rajawali Pers.
Rivai ,  Veithzal. 2003 . Kepemimpinan  dan Perilaku Organisasi . Jakarta:Raja
Grafindo Persada.
Robbins,  Stepen.  2007. Perilaku  Organisasi .
Terjemahan:  Benyamin  Molan.  New Jersey Prentice Hall, Inc.
Robbins, Stephen P. 1996. Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi Dan Aplikasi . Alih Bahasa  :  Hadyana  Pujaatmaka.  Edisi Keenam.  Jakarta  :  PT.  Bhuana  Ilmu Populer
Robbins,  Stephen  P.  &  Coulter,  Mary.  2010.
Manajemen . Jakarta: Erlangga
Robbins,  Stephen  P.  &  Timothy  A.  Judge. 2008. Perilaku Organisasi Edisi Ke-12 .
Jakarta: Salemba Empat.
Simamora, Henry. 2008. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  III,
Yogyakarta: Bagian Penerbitan STIE YKPN.
Sopiah.  2008. Perilaku  Organisasi .  Jakarta:
Andi.
Sopiah . 2010 . Metodologi Penelitian Pendekatan.  Praktis  dalam  Penelitian. Yogyakarta: Andiluthans. Sopiah. 2010. Metodologi Penelitian Pendekatan  Praktis  dalam  Penelitian .
Yogyakarta: Andi.
Sutarto,  Wijono.  2010. Psikologi  Industri  & Organisasi .  Jakarta:  Kencana  Prenada
Mesia Grup. Werther And Davis. 1985. Personal Management  and  Human  Resource .
Singapore: Mc. Graw Hill Company.
Winardi,  J. 2006 . Motivasi  Dan  Pemotivasian Dalam Manajemen .  Jakarta: Raja Grafindo Persada. ___________ 2009. Motivasi dan Pemotivasian  dalam  Manajemen .
Jakarta: Raja Grafindo Persada.
___________  2011. Kepemimpinan  dalam Manajemen . Jakarta: Rineka Cipta.