## PENGARUH KOMITMEN PROFESI TERHADAP TURNOVER INTENTIONS DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI  VARIABEL PEMEDIASI (Studi pada Karyawan Kantor Konsultan Pajak Di Semarang)
Rachmawati Meita Oktaviani Ida Nurhayati
Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Stikubank Semarang (meita.rachma@gmail.com) (idanurhayati68@yahoo.co.id)

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  dan  menganalisis  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  pemediasi  hubungan  antara komitmen  profesi  terhadap turnover  intentions.  Populasi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  yang bekerja  pada  Kantor  Konsultan Pajak  di  Semarang.  Teknik  sampling  yang  digunakan  adalah  judgment  sampling,  dengan jumlah  sampel  terpilih  sebanyak  54  sampel.Hasil  penelitian  menyebutkan  komitmen  profesi  dan  kepuasan  kerja  secara parsial  tidak  berpengaruh  terhadap  turnover  intentions.  Komitmen  profesi  dalam  penelitian  ini  hanya  memiliki  pengaruh terhadap  kepuasan  kerja.  Kesimpulan  dari  hasil  penelitian  ini  variabel  kepuasan  kerja  tidal  dapat  menjadi  variabel pemediasi antara komitmen profesi terhadap turnover intentions.
Kata Kunci: Komitmen Profesi,  Kepuasan Kerja, Turnover Intention

## ABSTRACT
This  study aims to examine and analyze job  satisfaction as a  mediator  variable between the  relationship between the profession's commitment to intentions turnover.The population used in this study are the employees who work at the Office of Tax  Consultants in Semarang. The  sampling  technique used was judgment  sampling, the  number of  samples selected studies  say as  many  as  54.  Result  of  this  research, professional commitment and job  satisfaction partially  no effect  on turnover intentions. Profession's commitment in this study only had an influence on job satisfaction. The conclusion of this study job satisfaction variable can n’t be mediator variable between the profession's commitment to turnover intentions.
Keywords: Profession's Commitment, Job Satisfaction, Turnover Intentions

## PENDAHULUAN
Setiap  karyawan  memiliki  tanggung jawab  yang  berbeda-beda  dalam  melaksanakan tugas  yang  diberikan.  Tak  jarang  karyawan mengalami  hambatan  dan  gangguan  dalam pekerjaannya karena faktor pribadi maupun faktor organisasi. Faktor pribadi yang terjadi diantaranya  hambatan  yang  berkaitan  dengan komitmen  pada  profesi  dan  kepuasan  kerja  yang dialami oleh karyawan.
Gangguan yang terjadi dalam menimbulkan masalah dalam manajemen organisasi. Klimak dari masalah tersebut muncullah turnover  intentions. Weaver  &  Chang (2006),  karyawan  mempunyai  keinginan  untuk berpindah  dalam  pekerjaan  karena  ada  beberapa alasan seperti memperoleh karir yang lebih baik. Lui et at., (2003) menyatakan bahwa karaktenstik kerja  memiliki  pengaruh  yang  lebih  kuat  dalam profesionalisme  dalam  tingkatan  organisasi.
Tingkat  profesionalisme  yang  lebih  tinggi  terkait dengan identifikasi profesional Sementara kepuasan kerja yang tinggi berdampak pada  niat untuk  melakukan turnover  intentions menjadi lebih rendah.
Kalbers  &  Fogarty  (1995),  Boyt et  al., (2001), Shafer et al., (.2001) menyatakan bahwa suatu  struktur  penghargaan  terhadap  sikap profesional secara langsung menyebabkan semakin  tingginya  kepuasan  kerja. Chasanah (2012), menyebutkan bahwa secara berama-sama komitmen  profesi  dan  kepuasan  kerja  memiliki pengaruh  terhadap  terjadinya turnover  intentions pada  karyawan  perusahaan.Bersumber  pada paparan  diatas  maka  peneliti  bermaksud  untuk melakukan  replikasi  penelitian  hubungan  antara komitmen  profesi  terhadap  terjadinya turnover intentions dengan kepuasan kerja sebagai variabel pemediasi

## LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Reasoned Action Theory Theory of Reasoned Action
dikembangkan oleh Icek Ajzen dan Martin Fishbein (1980). Teori ini merupakan model yang bertujuan untuk memprediksi tujuan / motif/intensi dari sebuah perilaku dan tingkah laku. Didalamnya termasuk dari motif awal terjadinya perilaku hingga kenapa seseorang melakukan tingkah laku tersebut. Gibbon et al (1998) menguatkan TRA dengan menyebutkan, proses berpikir yang    bersifat rasional berarti bahwa dalam setiap perilaku bersifat sukarela sehingga akan terjadi proses perencanaan pengambilan keputusan yang secara kongkret diwujudkan untuk
melaksanakan suatu perilaku. Theory of Reasoned Action mendasarkan pada asumsi- asumsi dasar sebagai berikut:
1. Manusia  adalah  makhluk  yang  rasional  dan akan  melakukan  pilihan/keputusan  yang dapat diprediksi  dalam  ketentuan/kondisi  tertentu yang spesifik.
2. “ Intention  of  Act ”,  atau  motif  dari  sebuah tindakan  adalah  faktor  paling  determinan dalam  penentuan  sebuah  perilaku/tingkah laku/tindakan.
3. Manusia  tidak  selalu  bertindak  seperti  apa yang ia harapkan /inginkan.
Teori  tindakan  beralasan  mengemukakan bahwa sebab terdekat (proximal cause) timbulnyasuatu  perilaku  bukan  sikap,  melainkan niat  (intention)  untuk  melaksanakan  perilaku  itu. Niat merupakan pengambilan keputusan seseorang untuk melaksanakan suatu perilaku.
Pengambilan  keputusan  oleh  seseorang  untuk melaksanakan  suatu  perilaku  merupakan  suatu hasil  dari  proses  berpikir  yang  bersifat  rasional. Gibbon et al (1998), proses berpikir yang bersifat rasional berarti bahwa dalam setiap perilaku yang bersifat  sukarela  maka  akan  terjadi  proses perencanaan  pengambilan  keputusan  yang  secara kongkret diwujudkan dalam niat untuk melaksanakan suatu perilaku.
Eagley  dan  Chaiken  (1993)  bahwa  dalam kerangka teori tindakan beralasan, sikap ditransformasikan  secara  tidak  langsung  dalam wujud  perilaku  terbuka  melalui  perantaraan
proses  psikologis  yang  disebut  niat.  Oleh  karena itu  dapat  disimpulkan  bahwa  niat  merupakan suatu  proses  psikologis  yang  keberadaannya terletak  di  antara  sikap  dan  perilaku  (M. Aries,2012).

## Teori Kepuasaan ( Statisfaction Theory)
Menurut Kreitner dan Kinicki (2001;271) kepuasan kerja adalah “ suatu efektifitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan ” . Davis dan Newstrom (1985;105) mendeskripsikan “ kepuasan kerja adalah
seperangkat
perasaan pegawai tentang menyenangkan atau
tidaknya pekerjaan mereka ” . Menurut Robbins (2003;78) kepuasan kerja adalah “ sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yag diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima ” .
Kepuasan kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu  pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai  dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan.
Karyawan yang
puas lebih
menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya.

## Komitmen Profesi
Rahardyan  &  Andi  (2008),  dalam  suatu asosiasi  profesi  ditekankan adanya  tingkat komitmen yang setinggi-tingginya yang diwujudkan  dengan  kerja  berkualitas  sekaligus sebagai  jaminan  keberhasilan  atas  tugas  yang dihadapi. Aranya et.al (1984) dalam Poznanski & Bline  (1997)  menyatakan  bahwa  komitmen profesi adalah sebuah kepercayaan dan penerimaan  terhadap tujuan  dan  nilai-nilai profesi.  Sebuah kemauan untuk berusaha dengan bersungguh-sungguh guna kepentingan  profesi, keinginan  untuk  menjaga, dan  mempertahankan keikutsertaan dalam profesi.
Komitmen  profesi  ini  dapat  menjadi penyemangat  karyawan  untuk  meningkatkan kinerja  serta  mengurangi  tingkat turnover dalam perusahaan  tersebut.  Komitmen  profesi  dapat mempengaruhi  kepuasan  kerja  dan  keinginan
karyawan  untuk  berpindah.  Bukti    penelitian terdahulu  Norris  dan  Neibuhr  (1984)  dalam Lestari  (2003)  menemukan  komitmen  profesi dengan  kepuasan  kerja  berhubungan  positif  dan ditemukan negatif pada penelitian yang dilakukan Schroender dan Imdieke (1977).
Menurut  Saepullah  (2005)  karakteristik  utama komitmen profesi meliputi:
a. Mampu bekerja keras Seorang  profesional  senantiasa  mampu bekerja keras untuk menyelesaikan
pekerjaannya.  Seorang    profesional  juga mempunyai daya juang yang tinggi dan tidah mudah menyerah jika menghadapi kesulitan.
b. Bisa bekerja sama Selain  mampu  secara  mandiri,  seorang profesional  juga  mampu  bekerja  sama  untuk mencapai tujuan-tujuan yang hendak dicapai. Seberapapun  hebatnya  seorang  profesional, ia tetap tidak bisa mengandalkan kekuatannya sendiri. Ia akan tetap
membutuhkan  kehadiran  orang  lain  untuk mencapai visi dan misi organisasi.
c. Menguasai pekerjaan Seseorang  layak  dikatakan  profesional  bila menguasai dengan baik pekerjaannya. Seseorang tersebut harus tahu secara bagaimana
menyelesaikan pekerjaan,
mengatasi  setiap  persoalan,  dan  mengerti tentang apa yang sedang dikerjakan.
d. Memiliki loyalitas
Dalam  bekerja,  seorang  profesional  harus memiliki  loyalitas  yang  tinggi.  Artinya bersungguh-sungguh dalam bekerja dan tidak setengah-setengah.  Dengan  loyalitas  seorang profesional  tidak  akan  merasa  terbebani dengan  pekerjaan,  bahkan akan  semakin mencintai pekerjaan tersebut.
e. Komitmen
Semakin tinggi komitmen terhadap pekerjaan maka semakin tinggi pula tingkat profesionalitas. Ketika seseorang menjalankan pekerjaannya dengan komitmen dan  rasa  tanggung  jawab  maka  seberat apapun  pekerjaannya,  akan  dijalani  dengan penuh suka cita.
f. Integritas yang tinggi
Dalam bekerja senantiasa dilandasi nilai-nilai kejujuran  dan  moral  positif.    Untuk  itulah, seorang profesional harus memiliki integritas yang  tinggi.  Dengan  adanya  integritas,  tidak akan mudah  tergoda  untuk  melakukan sesuatu yang dapat merusak moral dan nama baik.  Menjadi  seorang  profesional  tidak hanya  cukup  dengan  ahli  dan  pandai  dalam bekerja saja, tetapi juga didukung oleh moral dan akhlak yang terpuji.
g. Motivasi yang tinggi Adanya  motivasi  mampu  membantu  dalam mencapai  tujuan,  harapan,  dan  cita-cita. Seorang profesional akan bersemangat dalam bekerja  dan  berkarya.  Seorang  profesional harus mampu menjadi motivator bagi dirinya sendiri  supaya  tidak  mudah down dalam menghadapi situasi yang sulit.
Kalbers  dan  Forgati  (1995)  dalam  Palma
(2006)
mengemukakan lima aspek profesionalisme yang meliputi:
a. Hubungan  dengan  sesama  profesi  (community

## affiliation).
Elemen  ini  berkaitan  dengan  pentingnya menggunakan  ikatan  profesi  sebagai  acuan, termasuk di  dalamnya  organisasi  formal  dan kelompok-kelompok  kolega  informal  sumber ide utama pekerjaan.
b. Kebutuhan untuk mandiri (autonomy demand)
Suatu  pandangan  menyatakan  seseorang  yang profesional  harus  mampu  membuat  keputusan sendiri  tanpa  adanya  tekanan  dari  pihak  lain (pemerintah,  klien  atau  yang  bukan  anggota profesi).
c. Keyakinan terhadap peraturan sendiri Bahwa yang paling berwenang dalam penilaian  pekerjaan  profesional  adalah  rekan sesama profesi, bukan “orang luar” yang tidak mempunyai  kompetensi  dalam bidang  ilmu dan pekerjaan mereka.
d. Dedikasi pada profesi
Elemen  ini  merupakan  pencerminan  dari dedikasi  profesional  dengan  menggunakan pengetahuan  dan  kecakapan  yang  dimiliki untuk  tetap  teguh  dalam  melaksanakan pekerjaannya.
e. Kewajiban sosial
Elemen  ini menunjukkan  pandangan  tentang pentingnya profesi serta manfaat yang didapatkan oleh masyarakat.
Kepuasan Kerja Pada
dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang    bersifat individual.  Bila seorang  karyawan  telah  merasakan  kepuasan kerja, ia akan merasa nyaman dalam bekerja serta tidak  berusaha  mencari  alternatif  pekerjaan lainnya. Fuad Mas ’ ud (2002) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap positif terhadap pekerjaan pada diri seseorang.
Harold E. Burt dalam Moh. As’ad (1978) menjelaskan  bahwa terdapat  beberapa  faktor- faktor  yang  dapat  menimbulkan  kepuasan  kerja antara lain faktor hubungan antar karyawan, salah satunya  hubungan  antara  manager  dengan karyawan,  faktor  fisik, dan  kondisi  kerja, hubungan  sosial  diantara  karyawan,  sugesti  dari teman sekerja.
Pujilistiyani  (2007)  dalam  Setyawan (2008)  menyatakan  bahwa  karyawan  yang  puas dengan  apa  yang  diperolehnya  dari  perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan  ia  akan  terus  berusaha  memperbaiki kinerjanya.  Sebaliknya  karyawan  yang kepuasan kerjanya  rendah,  cenderung  melihat  pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan, sehingga  ia  bekerja  dengan  terpaksa  dan  asal- asalan.  Untuk  itu,  merupakan  keharusan  bagi perusahaan  untuk  mengenali  faktor-faktor  apa saja  yang  membuat  karyawan  puas  bekerja  di perusahaan supaya produktivitas akan meningkat.

## Turnover Intentions
Turnover intentions harus disikapi sebagai suatu  fenomena  dan  perilaku  manusia  yang penting  dalam  kehidupan  organisasi  dari  sudut pandang  individu  maupun  sosial, mengingat bahwa  tingkat  keinginan  berpindah  karyawan tersebut  akan  mempunyai  dampak  yang  cukup signifikan  bagi  perusahaan  dan  individu  yang bersangkutan (Suartana 2000). Turnover Intentions dalam  pekerjaan  karena beberapa alasan  seperti  memperoleh  karir  yang  lebih  baik (Weaver & Chang, 2006).
Jika karyawan menerima dan merasa puas dengan  hasil  evaluasi  terhadap  pekerjaannya
maka keinginan untuk keluar dari organisasi akan semakin  kecil.  Demikian  sebaliknya,  jika karyawan  tidak  dapat  menerima  dan  menyukai pekerjaannya  maka  keinginan  untuk  melakukan turnover akan semakin besar.
Mobley  (1986)  menyatakan  keinginan (intensi)  untuk  keluar  dari  organisasi  merupakan prediktor  dominan  yang  bersifat  positif  terhadap terjadinya turnover. Oleh  karena  itu,  jika karyawan menerima  dan  merasa  puas  dengan hasil  evaluasi  terhadap  pekerjaannya  maka keinginan  untuk  keluar  dari  organisasi  akan semakin  kecil.  Demikian  sebaliknya,  jika karyawan  tidak  dapat  menerima  dan  menyukai pekerjaannya  maka  keinginan  untuk  melakukan turnover akan semakin besar.
Price  (1986)  menyatakan  bahwa turnover karyawan dapat dibagi kedalam dua jenis, yaitu: 1. Voluntary Turnover
Voluntary  turnover merupakan turnover yang diajukan  oleh  perorangan  adalah turnover sukarela.  Mobley  (1986)  menamakan  tipe  ini sebagai voluntary  separation yang  berarti berhentinya  seseorang  dari  organisasi  yang diajukan oleh individu karyawan itu sendiri.
2. Involuntary Turnover
Involuntary turnover merupakan pergerakan  keluar-masuknya  seorang individu dari  suatu  organisasi,  yang  dilakukan  bukan atas  kehendak  individu. Nama  lain  tipe  ini adalah involuntary  separation,  yang  berarti berhentinya seseorang  dari  organisasi  atas keinginan  organisasi,  termasuk  kematian,  dan diperintahkan  mengundurkan  diri. Involuntary turnover diajukan  oleh  pihak  organisasi dimana  karyawan  bekerja.  Salah  satu  contoh situasi  dimana seseorang  diperintahkan  untuk mengundurkan  diri  atau  bukan  atas  keinginan antara  lain  PHK  (pemutusan  hubungan  kerja) karena  perusahaan  tempat bekerja  bangkrut, atau karena kinerja karyawan rendah.
Dalam  model turnover Price  dalam  Mobley, 1982,  ada  5  kategori  aspek  pokok  yang mendukung timbulnya intensi turnover: a. Pay (upah)
Armknecht  & Early  dalam  Mobley,1982 menemukan  bahwa  faktor  terpenting  dalam menentukan variasi antar industri dalam voluntary separation adalah  tingkat  upah  yang relatif.  Namun  sejumlah  hubungan  antara  tingkat
upah  dan  tingkat turnover menyatakan  bahwa bukan  hanya  upah  yang  menyebabkan  seseorang meninggalkan  suatu  perusahaan  dan  pindah  ke perusahaan lain, oleh karena itu faktor upah harus didukung  oleh  faktor  lainnya  dalam  mendorong terjadinya turnover.
b. Integration
Tingkat  keikutsertaan  atau  keterlibatan karyawan dalam hubungan pokok dalam organisasi.  Individu  dianggap  memiliki  peranan penting dalam proses jalannya organisasi. Hal ini dapat  dilihat  dari  penting  atau  tidaknya keterlibatan karyawan dalam berjalannya program perusahaan.
c. Instrumental communication
Instrumental communication berhubungan langsung  dengan  peran performance.  Dimana Seybolt,  Pavett,  &  Walker  dalam  Mobley,1982 menemukan  bahwa performance yang  bagus sedikit yang melakukan turnover.
d. Formal Communication
Formal  Communication berkaitan  dengan penyebaran informasi di antara anggota dari suatu sistem sosial organisasi. Price dalam Mobley,1982  mengemukakan  bahwa  komunikasi formal  organisasi  merupakan  faktor  penentu turnover, yang  dapat  dilakukan  dalam  bentuk feedback terhadap  tugas-tugas  karyawan  yang sering  dan  langsung,  serta  adanya  saluran komunikasi  formal  yang  terpercaya.  Manajemen yang mencoba untuk meningkatkan arus komunikasi diantara para karyawan menimbulkan konsekuensi  positif  pada  organisasi  dengan menurunnya turunover.

## e. Centralization
Centralization merupakan  tingkat  dimana kekuasaan  dipusatkan  pada  suatu  sistem  sosial. Price  (1986)  menyimpulkan  bahwa  pengalaman organisasi  yang  sangat  terfokus  pada  pemimpin akan  beresiko  besar  untuk  terjadinya turnover. Hubungan  ini didasarkan  pada  hal-hal  seperti faktor karyawan yang memiliki sedikit outonomy, tanggapan organisasi terhadap unit dan kebutuhan individu  yang  lambat,  ataupun  karyawan  yang merasa  bahwa  dirinya  tidak  mempunyai  kendali apapun didalam organisasi.
Pengembangan Hipotesis Pengaruh
Komitmen Profesi terhadap Turnover Intentions
Dalam Theory of Reasoned Action dijelaskan  bahwa  manusia  adalah  makluk  yang rasional dan akan berusaha mengambil keputusan yang  terbaik  dalam  hidupnya.Berkaca  pada  hal tersebut,  tentunya  dapat  dihubungkan  dengan keinginan  setiap  karyawan  dalam  melaksanakan tugas.  Pelaksanaan  tugas  secara  profesional  akan dapat  dinilai  komitmen  profesinya.  Apabila karyawan ini mampu menjaga komitmen profesinya  maka  dapat  mengurungkan  niat  untuk berganti  profesi  bahkan  berpindah  tempat  kerja. Hal  ini  dapat  menurunkan  tingkat turnover intentions yang terjadi dalam perusahaan.
Sependapat  dengan  penelitian  Lui et  al., (2003) menyatakan bahwa karakteristik kerja saat ini  memiliki  pengaruh  yang  lebih  kuat  dalam profesionalisme  dari  pada  tingkatan  organisasi. Bahkan tingkat profesionalisme yang lebih tinggi terkait  pada  identifikasi  profesional  yang  lebih tinggi,  kepuasan  kerja  yang  lebih  tinggi  dan  niat untuk  keluar  lebih  rendah. Rahardyan  &  Andi (2008) menyebutkan komitmen  profesi  yang tinggi  diwujudkan  dengan  kerja  berkualitas sebagai  jaminan  keberhasilan  atas  tugas  yang dihadapinya.  Hal  ini  menunjukkan  komitmen profesi  yang  tinggi  berpengaruh  negatif  terhadap turnover intentions.
Berdasarkan  paparan  diatas  bersumberkan  pada teori  dan  penelitian  yang  telah  dilakukan sebelumnya hipotesa  yang  dikembangkan  adalah sebagai berikut:
H 1 : semakin  tinggi  komitmen  profesi  yang dimiliki, akan menurunkan turnover intentions dalam sebuah perusahaan. Pengaruh Komitmen
Profesi terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan  yang  sudah  berkomitmen  untuk bekerja  secara  profesional  sesuai  keahliannya akan  menjadi  kepuasan  tersendiri.  Karyawan tersebut  merasa  mampu  mengatasi  hambatan yang terjadi dengan profesi yang dimiliki. Hal ini dapat membuat karyawan menjadi loyal terhadap profesinya  tanpa  memiliki  keinginan  untuk berganti profesi.

## Sebagaimana  dijelaskan  dalam Theory of
Reasoned Action dijelaskan  bahwa  manusia adalah  makluk  yang  rasional  dan  akan  berusaha mengambil  keputusan  yang  terbaik  dalam hidupnya. Lui et  at.,  (2003)  menyatakan  bahwa karaktenstik  kerja  saat  ini  memiliki  pengaruh yang  lebih  kuat  dalam  profesionalisme  dari  pada tingkatan organisasi. Bahkan tingkat profesionalisme  yang  lebih  tinggi  terkait  pada identifikasi  profesional  yang  lebih  tinggi, kepuasan  kerja  yang  lebih  tinggi  dan  niat  untuk keluar lebih rendah.
Penelitian  Kalbers  dan  Fogarty  (1995); Boyt et al.,  (2001);  Shafer et  al.,  (.2001)  yang menyatakan  bahwa  suatu  struktur  penghargaan terhadap  sikap  profesional  secara  langsung menyebabkan  semakin  tingginya  kepuasan  kerja. Berdasarkan  penelitian  tersebut  maka  hipotesis yang dirumuskan:
H 2 : semakin  tinggi  tingkat komitmen  profesi yang  dimiliki,  maka  kepuasan  kerja  akan meningkat pula.

## Pengaruh  Kepuasan Kerja terhadap Turnover

## Intentions
Bila  seorang  karyawan  telah  merasakan kepuasan  kerja,  ia  akan  merasa  nyaman  dalam bekerja  serta  tidak  berusaha  mencari  alternatif pekerjaan  lainnya.  Sebaliknya,  bila  ia  merasakan ketidakpuasan  dalam  bekerja,  ia  akan  berusaha untuk memikirkan alternatif pekerjaan lainnya.
Dalam Theory of Reasoned Action, kepuasan kerja dapat disebut sebagai “ intention of act ”,  atau  motif  dari  sebuah tindakan. Bila seorang  karyawan  telah  merasakan  kepuasan kerja, ia akan merasa nyaman dalam bekerja serta tidak  berusaha  mencari  alternatif  pekerjaan lainnya. Sebaliknya, bila ia merasakan ketidakpuasan  dalam  bekerja,  ia  akan  berusaha untuk  memikirkan  alternatif  pekerjaan  lainnya. Locke  (1976),  Porter  &  Steer  (1973)  dalam Setyawan  (2008)  menjelaskan  kepuasan  kerja berpengaruh  negatif  terhadap  keinginan  untuk berpindah.  Berdasarkan  paparan  diatas  bersunber pada  teori  dan  penelitian  yang  telah  dilakukan hipotesa  yang  dikembangkan  adalah  sebagai berikut:
H 3 : semakin  tinggi  kepuasan  kerja  yang dirasakan, semakin rendah keinginan untuk berpindah tempat kerja.

## MODEL EMPIRIS
Model  empiris  yang  dikembangkan  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 1. Model Empiris

## METODE PENELITIAN
Dalam  penelitian ini  lokasi  yang  dipilih adalah  kota  Semarang,  dengan  populasi  yang seluruh kayawan  yang  bekerja  di  Kantor Konsultan  Pajak. Metode pengumpulan  data sampel yang digunakan adalah judment sampling. Penelitian  ini menggunakan model  survey. Data yang  digunakan  adalah  data  primer  yang diperoleh  dengan  metode  observasi.  Observasi yang dilakukan dengan alat bantu kuesioner.
Langkah-langkah pengujian yang dilakukan  diantaranya  adalah  uji  kualitas  data dalam  bentuk  uji  validitas  dan  reliabilitas,uji normalitas,  serta  uji  asumsi  klasik  untuk multikolonieritas dan heterokedastisitas. Tahapan analisa data dengan menggunakan regresi dengan rumus matematika sebagai berikut:
Y1 = a + b1X1 + e Y2 = a + b1X1 + b2Y1 + e

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Deskripsi Sampel Penelitian
Dari  jumlah  80  kuesioner  yang  disebar pada  10  kantor  Konsultan  Pajak  ternyata  hanya 54  kuesioner  yang  memenuhi  syarat  sebagai sampael  penelitian.  Deskripsi  respendon  dilihat dari  jenis  kelamin,  usia,  tingkat  pendidikan,dan pengalaman  karyawan  tersebut  bekerja  pada Kantor Konsultan Pajak.
Jumlah responden pria yaitu 28 orang atau 51,9%, dan responden wanita berjumlah 26 orang atau  48,1%.  Responden  didominasi  oleh  pria karena pria dianggap fleksibel dalam mengerjakan  suatu  penugasan  seperti  dinas  luar
H1 H2 H3 Komitmen Profesi Kepuasan Kerja Turnover Intentions
kota. Usia yang mendominasi adalah usia kisaran 21-25 tahun sebesar 31,5%.
Responden  terbanyak  memiliki  tingkat pendidikan  S1    sebesar  75,9%  ini  terjadi  karena ilmu  mengenai  perpajakan  diberikan  awal  pada tingkat  S1.  Responden  yang  mendominasi lamanya  bekerja  yaitu  pada  kisaran  1-3  tahun sebesar 31,5%.

## Uji Kualitas Data Uji Validitas
Uji  Validitas  atas  butir  pertanyaan  yang diajukan  dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut:
Tabel 1. Uji Validitas Variabel Pertanyaan KMO Loading Factor Keterangan Komitmen KompPr 1 0.642 0.734 Valid Profesi KompPr 2 0.500 Valid KompPr 3 0.590 Valid KompPr 4 0.041 Tdk Valid KompPr 5 0.699 Valid KompPr 6 0.474 Valid KompPr 7 0.266 Tdk Valid KompPr 8 -0.734 Tdk Valid KompPr 9 0.781 Valid KompPr 10 0.135 Tdk Valid KompPr 11 0.134 Tdk Valid KompPr 12 0.575 Valid KompPr 13 0.229 Tdk Valid KompPr 14 0.517 Valid Kepuasan KK 1 0,651 0.112 Tdk Valid Kerja KK 2 0.015 Tdk Valid KK 3 -0.187 Tdk Valid KK 4 0.179 Tdk Valid KK 5 0.779 Valid KK 6 0.849 Valid KK 7 0.857 Valid KK 8 0.844 Valid Turnover TI1 0,753 0.768 Valid Intentions TI2 0.737 Valid TI3 0.651 Valid TI4 0.825 Valid TI5 0.822 Valid TI6 0.867 Valid

## Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas dilakukan setelah dilakukan  uji  validitas.  Uji  ini  memiliki  tujuan agar mendapatkan kepastian bahwa variabel yang digunakan  benar-benar  variabel  yang  reliable. Hasil pengujiannya adalah sebagai berikut:
Tabel 2. Uji Reliabilitas
Variabel  hitung  croanbach Keterangan Komitmen Profesi 0,779 0,6 Reliabel Kepuasan Kerja 0.841 0,6 Reliabel Turnover Intentions 0.867 0,6 Reliabel

## Uji Asumsi Klasik
Uji  asumsi  klasik merupakan uji  yang dilaksanakan  pada  tahap  selanjutnya.  Uji  asumsi klasik  yang  dilakukan  terdiri  atas  uji  normalitas, uji  multikolinearitas,  dan  uji  heterokedastisitas. Hasil  uji  normalitas  pada  lampiran  menyebutkan tingkat  signifikan  model  sebesar  0,974,  nilai  ini lebih  besar  dibandingkan  sig  yang  disyaratkan yaitu  0,05.  Uji  Multikolonieritas  menunjukkan tidak rejadi gejala tersebut karena nilai VIF diatas 0,1  untuk  variabel  komitmen  profesi  dan kepuasan kerja terhadap turnover intention.
Hasil  atas  pengujian  diatas menyebutkan bahwa  data  terdistribusi  nomal  dan  tiak  terjadi multikolinearitas  serta  heterokedastisitas  atas variabel-variabel  dalam  penelitian  sehingga pengujian dapat dilanjutkan pada tahap selanjutnya.

## Analisa Data Hasil Uji Model
Bersumber dari  Lampiran  pada Tabel 8. secara  keseluruhan  model  dinyatakan  diterima dengan  tingkat  signifikasi  0.000  <  0.005. Koefisen  Determinasi    (R 2 ) dalam  Tabel  1. menunjukkan  angka  0,115 atau  sebesar 11,5%. Dari  hasil  ini  dapat  dijelaskan  bahwa model dipengaruhi  oleh  variabel  yang  digunakan dalam penelitian  ini  hanya  sebesar  11,5% sementara sisanya 88,5% dipengaruhi  oleh  variabel  di  luar model.

## Hasil Uji Simultan
Sementara  uji  simultan    (Uji  F) dalam Tabel 9. menyebutkan variabel komitmen profesi dan kepuasan  kerja  secara bersama-sama memiliki  pengaruh  terhadap  variabel turnover intentions dengan nilai signifikansi sebesar 0,017 atau < 0.05

## Hasil Uji Hipotesa
Berdasarkan hasil  pengujian  hipotesa bersumber pada lampiran  Tabel 10 dan Tabel 11. Untuk  hipotesa  1  dan  3  hasil  pengujian menyebutkan  hipotesa kedua  hipotesa  tersebut ditolak  karena  tingkat  siginifikasinya  lebih  dari 0.005  yaitu  masing-masing  0.137  untuk variabel komitmen  profesi  terhadap variabel turnover intentions.  Sementara 0.135 ditunjukkan  oleh variabel kepuasan  kerja  terhadap variabel turnover  intentions.  Sedangkan  hipotesa  2 menyebutkan hipotesa tersebut dinyatakan diterima dengan tingkat signifikasi sebesar 0,00< 0,05

## Pembahasan
Berdasarkan pada pengujian pada hipotesa 1  diperoleh  hasil  bahwa  komitmen  profesi  tidak berpengaruh terhadap tingkat turnover intentions. Bersumber  pada  data  yang  diperoleh  dari  hasil penelitian  dari  sudut  pandang/  perspektif  usia. Usia  dari  sampel  yang  diteliti sebagian  besar masuk  dalam  range  pertama  dengan  usia  pada kisaran  21-25  tahun.  Pada  usia  ini  biasanya memiliki  kecenderungan  masih  belum  paham betul  akan  komitmen  terhadap  profesi. Hasil penelitian ini tidak mendukung Reaseoned Action Theory dan  tidak  sejalan  dengan  dengan  Lui et al,.(2003) dan Rahardyan &Andi (2008).
Pengujian  pada  hipotesa  2  melihat hubungan  antara  komitmen  profesi  terhadap kepuasan kerja. Dari hipotesa yang diajukan hasil dalam  penelitian  ini  dinyatakan  diterima.  Hal  ini mendukung Reaseoned Action Theory dan sejalan dengan  Lui et  at.,  (2003)  menyatakan  bahwa karaktenstik  kerja  saat  ini  memiliki  pengaruh yang lebih kuat dalam profesionalisme.
Hasil pengujian pada hipotesa 3 menunjukkan  bahwa  kepuasaan  kerja  tidak berpengaruh  pada  tingkat turnover  intentions. Dalam hipotesa disebutkan semakin tinggi tingkat kepuasan  kerja  maka turnover  intentions akan
semakin  kecil.  Hasil  penelitian  ini  tidak mendukung Reaseoned  Action  Theory dan penelitian  Locke  (1976),  Porter  &  Steer  (1973) dalam Setyawan (2008)

## PENUTUP

## Simpulan
Berdasarkan  pada  hasil  analisa  data  dan pembahasan  dapat  disimpulkan  hal  sebagai berikut:
a.  Secara  bersama-sama  komitmen  profesi  dan kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh    terhadap turnover intentions.
b. Variabel  kepuasan kerja  tidak  dapat  dikatakan sebagai  variabel  pemediasi  antara  komitmen profesi terhadap turnover intentions terdapat hasil analisa    uji  hipotesa  yang  ditolak  sehingga pengujian path tidak dapat dilanjutkan.

## Keterbatasan Penelitian
1.  Sampel  dalam penelitian  ini  hanya  mencakup karyawan pada Kantor Konsultan Pajak yang terdapat di Semarang sehingga hasil penelitian tidak dapat digeneralisasi.
2.  Jumlah  variabel  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  sangat    terbatas  sehingga  sangat mempengaruhi baik atau tidaknya model yang digunakan.

## DAFTAR PUSTAKA
Agus Arianto Toly. 2001. “Analisis Faktor -Faktor yang  Mempengaruhi  Turnover  Intentions pada  Staf  Kantor  Akuntan  Publik”. Jurnal Akuntansi dan Keuangan.(November). Vol. 3 No.2. Hal 102-125.
Aranya, N. and K.R. Ferris. 1984. A Reexamination of Accountants’ Organizational-Professional Conflict.
(online), (http://web.ebscohost.com).
Arif  Setyawan.  2008.  “Pengaruh  Konflik  Peran dan Karir terhadap Keinginan Mutasi dengan Mediasi  Kepuasan  Kerja”.  Thesis  yang diterbitkan. Universitas Stikubank.
Chuswatun  Chasanah.  2012.  “Faktor -Faktor
Pemicu Kepercayaan Organisasi dan
Komitmen  Profesi  pada  Pegawai  Kantor Pelayanan Pajak”. Surabaya. (2008310181@students.perbanas.ac.id). Diunduh tanggal 29 Oktober 2012.
Dian  Agustia.  2004.  “Pengaruh  Profesionalisme Auditor terhadap Job Satisfaction, Komitmen Organisasi  dan Job  Performance serta Turnover  Intentions ”.  Universitas  Airlangga . Diterbitkan  oleh  Media  Mahardika.  Volume 5 Nomor 3 Mei 2007.
Dwi Fitri Puspa dan Bambang Riyanto LS. 1999.
“Tipe  Lingkungan  Pengendalian  Organisasi,
Orientasi Profesional, Konflik Peran, Kepuasan Kerja, dan Kinerja: Suatu Penelitian  Empiris”. Jurnal Riset  Akuntansi
Indonesia.  (Januari).  Vol.2  No.1.  Hal  117-
135.
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19. Semarang. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gibson,  J.L.,  Ivancevich,  J.M.,et  al.  2003.
Organizations : Behaviour, Structure, Processes.  11th  Edition.  The  Mc.Graw-Hill
Companies.Inc. Henny Puji Purwanti. 2011. “Dampak Ambiguitas  Peran  dan  Konflik  Peran terhadap Kreativitas Pegawai dengan Mediasi  Motivasi  Intrinsik  dan  Kepuasan Kerja”.  Thesis  yang  diterbitkan.  Un iversitas Stikubank.
Mona  Tiorina  Manurung  dan  Intan  Ratnawati. 2012.  “Analisis  Pengaruh  Stres  Kerja  dan Kepuasan
Kerja terhadap Turnover Intentions Karyawan  (Studi  pada  Stikes Widya  Husada  Semarang)”. Journal  of Management Volume  1. Halaman  145-157.
Universitas Diponegoro.
Nur  Cahyani,  dan  Ahyar  Yuniawan.  2010. “Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi terhadap  Kinerja  Karyawan”. Jurnal  Bisnis dan  Ekonomi. Volume  17.  Nomor  1. Universitas Diponegoro.
Pardi,  dan  Fajar  Nurlayli.  2009.  “Pengaruh Komitmen  Organisasi,  Komitmen  Profesi dan  Motivasi  terhadap  Kepuasan  Kerja
Auditor (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik  di  Surakarta  dan  Semarang)”. Jurnal Ekonomi Bisnis dan Perbankan. Volume 17.
Nomor 7. STIE AUB Surakarta.
Poznanski,  P.J  and  Bline,  D.M.  1997. “ Using Structural  Equation  Modeling  to  Investigate the  Causal  Ordering  of Job  Satisfaction  and Organizational  Commitment  Among  Staff Accountans” . Behavioral Research in Accounting vol. 9 pp.154-171.
Rizzo  et.al.  1970.  “ Role  Conflict  and  Ambiguity in  Complex  Organization ”. Administrative Science Quarterly.
(online) (http://web.ebscohost.com).
Sarlito  Wirawan  Sarwono.  2002.  “Psikologi Sosial-Individu  dan  Teori-Teori  Psikologi Sosial”. Jakarta: PT. Balai Pustaka (Persero ).
Sorensen,  J.  E.  1967.  “Professional  and Bureaucratic  Organization  in  the  Public Accounting  Firm”. The  Accounting  Review.
(July), pp.: 553-565.
_____________., and T. L. Sorensen. 1974. “The Conflict  of  Professional  in  Bureaucratic Organization”. Administrative Science Quarterly. (March), pp.: 98-106.
Suwandi  dan  Nur  Indriantoro.  1999.  “Pengujian Model  Turnover  Pasewark  dan  Strawser: Studi  Empiris  pada  Lingkungan  Akuntan Publik”. Jurnal  Riset  Akuntansi  Indonesia.
(Juli) Vol.2 No.2. Hal.173-195.
(http://file.upi.edu/Direktori/Fip/Jur._Psikologi/M .Aries/Pertemuan_V_Sikap.pdf)

## LAMPIRAN
Tabel 1. Satististik Deskriptif

## Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation TURNOVERINTENT ION 54 1.33 7.00 3.0586 1.11788 KOMITMENPROFES I 54 3.63 6.63 5.1644 .84494 KEPUASANKERJA 54 1.50 6.75 5.5926 .95203 Valid N (listwise) 54

## Tabel 2. Uji Validitas & Reliabilitas Turnover Intentions
KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .753 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 164.797 Df 15 Sig. .000 Component Matrix a Component 1 TI1 .768 TI2 .737 TI3 .651 TI4 .825 TI5 .822 TI6 .867 Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 1 components extracted.

## Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items .867 6
Tabel 3. Uji Validitas & Reliabilitas Kepuasaan Kerja
KMO and Bartlett ’ s Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .645 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 135.214 Df 28 Sig. .000 Component Matrix a Component 1 2 KK1 .112 .841 KK2 .015 .765 KK3 -.187 .323 KK4 .179 .612 KK5 .771 -.201 KK6 .849 -.055 KK7 .857 -.022 KK8 .844 .079 Extraction Method: Principal Component Analysis.
a. 2 components extracted.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .841 4 Tabel 4. Uji Validitas Komitmen Profesi KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .709 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 122.769 Df 28 Sig. .000
Component Matrix a Component 1 2 3 KP1 .782 .009 .079 KP2 .456 .711 .270 KP3 .556 .588 .276 KP5 .674 -.114 -.615 KP6 .523 -.391 .520 KP9 .736 .193 -.449 KP12 .636 -.332 -.048 KP14 .580 -.530 .284
Extraction Method: Principal Component Analysis.
a. 3 components extracted.

## Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items .766 8
Tabel 5. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 54 Normal Parameters a,,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.03149358 Most Extreme Differences Absolute .066 Positive .066 Negative -.044 Kolmogorov-Smirnov Z .482 Asymp. Sig. (2-tailed) .974 a. Test distribution is Normal.

## One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 54 Normal Parameters a,,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.03149358 Most Extreme Differences Absolute .066 Positive .066 Negative -.044 Kolmogorov-Smirnov Z .482 Asymp. Sig. (2-tailed) .974 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Tabel 6. Uji Multikolonieritas
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients
Standardize d
Coefficients T
Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleran ce VIF 1 (Consta nt) 6.056 1.016 5.963 .000 RATA KP -.295 .195 -.223 -1.510 .137 .765 1.306 RATA KK -.264 .173 -.224 -1.520 .135 .765 1.306
a. Dependent Variable: RATATI
Gambar 1. Uji Heterokedastisitas dgn Scatterplot
Tabel 7. Uji Heterokedastisitas dengan Uji Park
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.460 .600 2.432 .023 RATAKP -.184 .115 -.306 -1.597 .123 RATAKK -.140 .091 -.295 -1.539 .136
a. Dependent Variable: lnu21
Tabel 8. Koefisien Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .385 a .149 .115 1.05152
a. Predictors: (Constant), RATAKK, RATAKP
Tabel 9. Uji F (Uji Model) ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 9.840 2 4.920 4.450 .017 a Residual 56.391 51 1.106 Total 66.231 53 a. Predictors: (Constant), RATAKK, RATAKP b. Dependent Variable: RATATI Tabel 10. Uji Persamaan I Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.775 .715 3.879 .000 RATAKP .546 .137 .484 3.992 .000
a. Dependent Variable: RATAKK
Tabel 11.Uji Persamaan II Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6.056 1.016 5.963 .000 RATAKP -.295 .195 -.223 -1.510 .137 RATAKK -.264 .173 -.224 -1.520 .135
a. Dependent Variable: RATATI