Dwi  Irawati  dan.  Noor  Mustakim:    Pengaruh  Komitmen  Organisasional,  Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Prestasi Kerja Pegawai Balai Pelaksana Teknis Bina Marga Wilayah Magelang

## PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI BALAI PELAKSANA TEKNIS BINA MARGA WILAYAH MAGELANG
Oleh:
Dwi Irawati (e-mail: irasoepardjo@yahoo.com ) Universitas Muhammadiyah Purworejo
H. Noor Mustakim

## Balai Pelaksana Teknis Bina Marga Wilayah Magelang

## Abstraksi
Penelitian  ini  bertujuan  menganalisis  pengaruh  komitmen  organisasional,  disiplin  kerja dan motivasi kerja pegawai Balai Pelaksana Teknis Bina Marga Wilayah Magelang.
Populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  Balai  Pelaksana  Teknis  Bina  Marga Wilayah  Magelang  sejumlah  219  orang  dari  seluruh  pangkat/golongan.  Sampel  yang  digunakan sebanyak  141  orang  (berdasarkan  rumus  Slovin)  dengan  teknik  pengambilan  sampel  yang digunakan  adalah stratified  random  sampling .  Data  berkaitan  dengan  variabel  penelitian dikumpulkan menggunakan kuesioner yang dibagikan kepada seluruh responden dan diisi sendiri oleh  responden  berdasarkan  persepsi  responden.  Berdasarkan  uji  instrumen  yang  dilakukan terbukti bahwa seluruh butir pernyataan dalam kuesioner terbukti valid dan reliabel.
Teknik  analisis  yang  digunakan  untuk  membuktikan  hipotesis  adalah  regresi  linier berganda. Hasil penelitian  menunjukkan bahwa (1)  komitmen  organisasional berpengaruh tetapi tidak  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  pegawai,  (2)  disiplin  kerja  secara  positif  dan  signifikan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai, dan (3) motivasi kerja secara positif dan signifikan berpengaruh  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  Balai  Pelaksana  Teknis  Bina  Marga  Wilayah Magelang.
Saran  yang  dapat  diberikan  adalah  manajemen  Balai  Pelaksana  Teknis  Bina  Marga Wilayah  Magelang  adalah  menegakkan  kedisiplinan  pegawainya  dengan  cara  menggalakkan daftar  hadir  di  pagi  hari  bagi  seluruh  pegawai  dan  memberikan  hukuman  tanpa  pandang  bulu sehingga  pegawai  jera  bertindak  tidak  disiplin.  Manajemen  Balai  Pelaksana  Teknis  Bina  Marga Wilayah Magelang juga perlu meningkatkan motivasi eksternal (malalui pengawasan yang ketat) untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai yang masih rendah.
Kata kunci : komitmen organisasional, disiplin kerja, motivasi kerja, prestasi kerja
Dwi  Irawati  dan.  Noor  Mustakim:    Pengaruh  Komitmen  Organisasional,  Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Prestasi Kerja Pegawai Balai Pelaksana Teknis Bina Marga Wilayah Magelang

## Pendahuluan
Prestasi  kerja  adalah  suatu  hasil kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan,  dan  waktu.  Prestasi  kerja merupakan  gabungan  dari  tiga  faktor penting  yaitu  (1)  kemampuan  dan  minat karyawan, (2) kemampuan dan penerimaan penjelasan tugas yang didelegasikan,  dan  (3)  peran  dan  tingkat motivasi  karyawan.  Semakin  tinggi ketiga  faktor  tersebut,  maka  semakin tinggi  pula  prestasi  kerja  kayawan bersangkutan (Hasibuan, 2002).
Menurut  Adkins  &  Naumann (2001), rendahnya motivasi untuk berprestasi  dapat  disebabkan  oleh:  (1) karyawan tidak memiliki skill /keterampilan  yang  memadai  atau yang  dibutuhkan  tugas  pekerjaannya,  (2) karyawan  tidak  memiliki  pengetahuan yang  cukup  berkaitan  dengan  tugas pekerjaannya, (3) karyawan tidak memiliki  kemampuan  yang  cukup  dalam melaksanakan  tugas  pekerjaannya,  (4) karyawan  tidak  memiliki  pengalaman
yang  cukup  dan  relevan  dengan  bidang tugas  pekerjaannya,  dan  (5)  karyawan tidak  memiliki  sikap  yang  dibutuhkan bidang tugas pekerjaannya
Locke  (1982,  1991)  mengatakan bahwa work  values mendorong  motivasi dan  secara  otomatis  mendorong  prestasi kerja.  Hogan  and  Hogan  (1996)  juga mengatakan hal yang sama bahwa values merupakan objectives dengan  mana individu karyawan memenuhi kebutuhan- kebutuhannya.
Menurut  Moenir  (1998)  disiplin adalah  suatu  bentuk  ketaatan  terhadap aturan, baik tertulis maupun tidak tertulis, yang telah ditetapkan. Disiplin ditumbuhkan  agar  terjadi  kepatuhan terhadap  aturan  dan  juga  tumbuhnya ketertiban dan efisiensi.
Menurut  Moenir  (1998)  pula  ada 2  jenis  disiplin  yang  sangat  dominan dalam  usaha  menghasilkan  barang  dan jasa  yaitu  disiplin  dalam  hal  waktu  dan disiplin  dalam  hal  kerja  atau  perbuatan. Keduanya  merupakan  kesatuan  yang  tak dapat dipisahkan dan saling mempengaruhi.  Disiplin  waktu  tanpa disertai  disiplin  kerja  tidak  ada  artinya,
Dwi  Irawati  dan.  Noor  Mustakim:    Pengaruh  Komitmen  Organisasional,  Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Prestasi Kerja Pegawai Balai Pelaksana Teknis Bina Marga Wilayah Magelang
dengan  kata  lain  tidak  ada  hasil  sesuai dengan ketentuan organisasi. Sebaliknya, disiplin  kerja  tanpa  didasari  disiplin waktu tidak ada manfaatnya. Oleh karena itu  usaha  pendisiplinan  tidak  dapat dilakukan  setengah-setengah,  melainkan serentak kedua-duanya.
Disiplin waktu adalah jenis disiplin  yang  paling  mudah  dilihat  dan dikontrol  baik  oleh  manajemen,  pegawai yang bersangkutan, maupun oleh masyarakat.  Misalnya  disiplin  terhadap jam kerja dapat dipantau secara cepat dan tepat  melalui  sistem daftar presensi  yang baik atau melalui apel. Akan tetapi dalam berbagai  observasi  kelihatan  bahwa disiplin dalam hal waktu tidak merupakan jaminan adanya disiplin kerja atau  perbuatan.  Dapat  saja  seorang pegawai  hadir  tepat  pada  waktunya, tetapi  tidak  segera  melakukan  kegiatan sesuai  ketentuan  organisasi,  melainkan melakukan  hal  lain  yang  hakikatnya merugikan  organisasi  dan  masyarakat. Banyak usaha yang dapat ditempuh untuk mendisiplinkan pegawai misalnya melalui apel pagi dan apel siang, presensi setiap  hari,  dan  cara-cara  lain  yang seringkali  disertai  sanksi  administratif. Namun  usaha  ini  sebenarnya  baru
separuh  jalan,  sedangkan  yang  separuh lagi adalah usaha pendisiplinan kerja.
Dapat  dikatakan  bahwa  disiplin kerja adalah  keharusan  mengikuti  aturan kerja secara ketat dan tepat yang meliputi metode pengerjaan, prosedur kerja, waktu, dan volume yang telah ditetapkan dan  mutu  yang  telah  dibakukan.  Dalam upaya  mendisiplinkan  kerja  ada  faktor- faktor yang harus diperhatikan yaitu
1. Pembagian  tugas  dan  pekerjaan dibuat  lengkap  dan  dapat  diketahui dengan sadar oleh para pegawai.
2. Adanya  petunjuk  kerja  yang  singkat, sederhana tetapi lengkap.
3. Kesadaran  setiap  pegawai  terhadap tugas  atau  pekerjaan  yang  menjadi tanggung jawabnya.
4. Perlakuan adil terhadap setiap penyimpangan oleh manajemen.
Adanya  keinsyafan  para  pegawai bahwa  akibat  kecerobohan  atau  kelalainnya dapat merugikan  organisasi  dan  dirinya serta ada kemungkinan membahayakan orang lain.
Motivasi kerja didefinisikan sebagai  suatu  proses  yang  dengannya perilaku  kerja  seseorang  diberi  energi ( energized ), diarahkan, dan dipertahankan  di  dalam  kehidupan  kerja dan  organisasai  (Steer  dan  Proter,  dalam
Dwi  Irawati  dan.  Noor  Mustakim:    Pengaruh  Komitmen  Organisasional,  Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Prestasi Kerja Pegawai Balai Pelaksana Teknis Bina Marga Wilayah Magelang
Leonard et.al . 1999). Penelitian- penelitian  empiris  di  bidang  ini  lebih banyak  berfokus  pada  sumber-sumber motivasi  kerja  (Leonard, et.al .,  1999).
Motivasi kerja seseorang dapat bersumber dari dalam individu itu sendiri (motivasi  internal)  maupun  faktor-faktor yang berasal dari luar (motivasi eksternal).
Secara  umum  teori  motivasi dibagi  dalam  2  kategori  (Cushway  & Lodge,  1987)  yaitu  (1)  teori  kandungan ( content theory ) yang memusatkan perhatian  pada  kebutuhan  dan  sasaran tujuan,  (2)  teori  proses  ( process  theory ) yang  lebih  banyak  berkaitan  dengan bagaimana orang berperilaku dan mengapa mereka berperilaku dengan cara –cara tertentu.
Penelitian motivasi dalam penelitian  ini  berfokus  pada  teori  proses yang meliputi (Cushway & Lodge, 1987):

## 1. Teori motivasi prestasi
McClelland  menekankan  pentingnya kebutuhan  akan  prestasi,  karena  orang yang  berhasil  dalam  bisnis  dan  industri adalah orang-orang yang berhasil menyelesaikan segala sesuatu. Ia menandai  3  motivasi  utama,  yaitu
penggabungan, kekuatan, dan prestasi. Ia menandai  sifat-sifat  dasar  orang  awam dengan  kebutuhan-kebutuhan  pencapaian tinggi:
1. cita-cita  akan  keadaan  tertentu yang menyebabkan seseorang dapat  bertanggung  jawab  secara pribadi;
2. kecenderungan  memperhitungkan sasaran-sasaran  yang  pantas  dan memperhitungkan risikonya;
3. keinginan  untuk  mendapatkan umpan  balik  yang  jelas  atas kinerja.
Orang  akan  cenderung  belajar  cepat dan lebih baik apabila mereka termotivasi untuk  mencapai  sasaran-sasaran  mereka. Oleh  karena  sangat  termotivasi  untuk mencapai sasaran-sasarannya maka mereka selalu mau menerima nasihat dan saran mengenai cara meningkatkan prestasi kerja.
2. Teori harapan
Teori harapan didasarkan pada keyakinan bahwa orang akan dipengaruhi oleh  perasaan  mereka  tentang  gambaran hasil tindakan  mereka. Contohnya, orang yang  menginginkan  kenaikan  pangkat akan  menunjukkan  kinerja  yang  baik
Dwi  Irawati  dan.  Noor  Mustakim:    Pengaruh  Komitmen  Organisasional,  Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Prestasi Kerja Pegawai Balai Pelaksana Teknis Bina Marga Wilayah Magelang
kalau  mereka  menganggap  kinerja  yang tinggi  akan  dihargai  dengan  kenaikan pangkat. Vroom mengembangkan sebuah teori  yang  didasarkan  pada  apa  yang digambarkan sebagai kemampuan bersenyawa ( valence ), kemampuan menjadi
medium/katalisator
( instrumentality ), dan harapan
( expectancy ).
Teori Vroom dikembangkan  oleh  Porter  dan  Lawler. Mereka  menunjukkan  kenaikan  upaya tidak  perlu  menyebabkan  kinerja  lebih tinggi  karena  terdapat  sejumlah  variabel lain  yang  diperhitungkan,  termasuk:  (1) anggapan  orang  yang  bersangkutan  akan nilai  imbalan,  (2)  sejauh  mana  orang mengharapkan  hasil  tertentu  dari  arah tindakan tertentu;  (3)  jumlah upaya  yang dikerahkan oleh orang yang bersangkutan;  (4)  kemampuan,  perangai dan keahlian tertentu yang mempengaruhi cara seseorang melakukan pekerjaan  dengan  baik;  (5)  bagaimana orang  memandang  perannya  di  dalam organisasi  dan  apa  yang  mereka  anggap sebagai perilaku yang layak; (6) perasaan tentang  imbalan  adil  untuk  upaya  yang dilakukan;  (7)  kepuasan  orang  itu mengenai pekerjaan dan organisasi.

## 3. Teori keadilan (equity theory)
Teori  ini  menonjolkan  kenyataan bahwa  motivasi  seseorang  mungkin dipengaruhi  oleh  perasaan  seberapa  baik mereka diperlakukan di dalam organisasi apabila  dibandingkan  dengan  orang  lain yang dianggap sebanding. Kalau seseorang  merasa  perlakuan  terhadap dirinya  tidak  sebaik  perlakuan  orang- orang terhadap orang  lain  yang dianggap sebanding,  kemungkinan  besar  orang  itu akan kurang terdorong untuk menyajikan prestasi kerja yang baik.
4. Teori perlambang (attribution

## theory)
Teori ini menyatakan bahwa motivasi akan bergantung  pada faktor-faktor internal  seperti  atribut  seseorang,  dan faktor-faktor  luar  yang  mungkin  berupa kebijakan  organisasi,  derajat  kesulitan pekerjaan yang ditangani, dan sebagainya.

## Jenis dan Sumber Data
Jenis  data  penelitian  ini  adalah  data primer  yang  bersumber  pada  responden penelitian  yaitu  pegawai  Balai  Pelaksana Teknis  Bina  Marga  Wilayah  Magelang sebanyak 141 responden.

## Variabel Penelitian
Dwi  Irawati  dan.  Noor  Mustakim:    Pengaruh  Komitmen  Organisasional,  Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Prestasi Kerja Pegawai Balai Pelaksana Teknis Bina Marga Wilayah Magelang
Variabel  penelitian  ini  terdiri  dari variabel bebas yaitu komitmen organisasional  (X1),  disiplin  kerja  (X2), motivasi  kerja  (X3),  dan  variabel  terikat yaitu prestasi kerja pegawai (Y).

## Skala Pengukuran Variabel
Untuk  mengukur  sikap,  pendapat  dan persepsi  respondedn  digunakan  skala Likert
(Sugiyono,  2004).  Tiap-tiap  jawaban yang  diberikan  responden  diberi  skor  1 s.d 5 sebagai berikut. Skor 1 menunjukkan  nilai  terendah  dan  skor  5 menunjukkan nilai tertinggi.

## Populasi dan Teknik Sampling
Populasi  penelitian  ini  adalah seluruh  pegawai  Balai  Pelaksana  Teknis Bina Marga Wilayah Magelang sejumlah 219  orang.  Sampel  yang  dibutuhkan (dihitung  berdasarkan  rumus  Slovin) sebanyak  141  orang,  dengan  teknik sampling stratified  random  sampling .
Penentuan sample size sebagai berikut.
n  = 1 N.e N
2 
di  mana  n  =  jumlah  sampel;  N  =  jumlah populasi;  e  = margin  of  error yang ditetapkan  yaitu  5%.  Sehingga  dengan jumlah populasi (N) sebanyak 219 orang, derajat  kepercayaan  95%.  Sehingga diperoleh besarnya sampel sebagai berikut.
n  = 1 ) 05 , 0 )( 219 ( 219 2  Jawaban Skor A (Sangat Setuju/SS) 5 B (Setuju/S) 4 C (Netral/N) 3 D (Tidak Setuju/TS) 2 E (Sangat Tidak Setuju/STS) 1
Dwi  Irawati  dan.  Noor  Mustakim:    Pengaruh  Komitmen  Organisasional,  Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Prestasi Kerja Pegawai Balai Pelaksana Teknis Bina Marga Wilayah Magelang
n  = 55 , 1 219 n = 141,29
Jadi  minimal  besar  sampel  adalah  141 orang. Berikut disajikan teknis pengambilan sampelnya.
Tabel 2 Teknis Pengambilan Sampel
Gol. Jumlah Anggota Populasi
Perhitungan Proporsi Sampling Sampel yang diambil
I/A 0 0 141 219
0  x 0 I/B 0 0 141 219 0  x 0 I/C 0 0 141 219
0  x 0 I/D 2 28 . 1 141 219
2  x ~ 1
1
II/A 81 15 . 52 141 219 81  x ~ 52 52
II/B 26 74 . 16 141 219 26  x ~ 17 17
II/C 8 15 . 5 141 219
8  x ~ 5
5
II/D 16 30 . 10 141 219 16  x ~ 10
10 III/A 17 95 . 10 141 219 17  x ~ 11 11
III/B 60 63 . 38 141 219 60  x ~ 39 38
III/C 7 51 . 4 141 219 7  x ~ 5
5 III/D 2 29 . 1 141 219
2  x ~ 1 1
Dwi  Irawati  dan.  Noor  Mustakim:    Pengaruh  Komitmen  Organisasional,  Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Prestasi Kerja Pegawai Balai Pelaksana Teknis Bina Marga Wilayah Magelang
IV/B 1 64 . 0 141 219
1  x ~ 1 1 Σ 219 141
Sumber:    Dokumen Daftar Urut Kepangkatan (DUK) Pegawai Negeri Sipil Balai Pelaksana Teknis Bina Marga Wilayah Magelang.

## Metode Pengumpulan Data
Data  penelitian  ini  dikumpulkan
menggunakan
kuesioner/angket/daftar
pertanyaan yang diberikan kepada seluruh  responden  terpilih.  Masing- masing  responden  kemudian  mengisi kuesioner  tersebut  berdasarkan  kondisi mereka  saat  ini.  Selanjutnya  seluruh jawaban  responden  diberi  skor/nilai untuk  kemudian  diolah  guna  pembuktian hipotesis.

## Teknik Analisis
Uji  validitas  dilakukan  untuk
mengetahui  seberapa  jauh  ketepatan  alat ukur yang dikembangkan dapat
mengukur  data  dengan  benar.  Dalam penelitian  ini  seluruh  butir  pernyataan instrumen  (kuesioner)  dapat  dinyatakan
valid karena masing-masing butir
memiliki  nilai  koefisien  korelasi product
moment (r)  >  nilai  r  tabel  (0.675)  dan p- value <  0.05  setelah  melalui  2  kali pengujian.
Uji  reliabilitas  dilakukan  untuk mengetahui seberapa jauh konsistensi alat ukur dalam memberikan hasil pengukuran.  Alat  uji  yang  digunakan adalah koefisien Cronbach alpha .  Dalam penelitian  ini  seluruh  butir  pertanyaan yang digunakan dapat  dikatakan reliabel, mamiliki nilai Cronbach Alpha ≥ 0.6.
Untuk  membuktikan  hipotesis digunakan regresi linier berganda, dengan persamaan sebagai berikut.
Y = a + b 1 .X 1 + b 2 .X 2 + b 3 .X 3 + e
Keterangan:
Y =  prestasi kerja karyawan a = konstanta X 1 =  komitmen organisasional
X 2 =  disiplin kerja X 3 =  motivasi kerja
Dwi  Irawati  dan.  Noor  Mustakim:    Pengaruh  Komitmen  Organisasional,  Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Prestasi Kerja Pegawai Balai Pelaksana Teknis Bina Marga Wilayah Magelang
b 1 ,b 2 , b 3 =  koefisien regresi X 1 , X 2 , X 3
e = error term
Hasil Analisis
Berdasarkan    hasil  perhitungan data menggunakan program SPSS diperoleh hasil sebagai berikut. Nilai/koefisien  hasil  perhitungan SPSS yang digunakan untuk menginterpretasikan hasil penelitian adalah  nilai/koefisien  yang  terstandar ( standardized  coefficient )  karena  nilai koefisien yang terstandar sudah disesuaikan  dengan error yang  terjadi sehingga  nilainya  lebih smooth dan  lebih akurat  untuk  diinterpretasikan.  Selain  itu untuk  penelitian  keperilakuan  tidak diperlukan nilai konstanta dalam persamaan prediksinya. Oleh sebab itulah koefisien  yang  terstandar  lebih  cocok digunakan. Selanjutnya diperoleh persamaan berikut.
Y =  0.159.X 1 + 0.282.X 2 + 0.241.X 3

## Pembuktian Hipotesis Pertama
Besarnya  nilai  t  hitung  (1,878) yang  lebih  kecil  dari  nilai  t  tabel  (1.96) dengan tingkat signifikansi 0.063 (>0.05) yang berarti tidak signifikan, menyebabkan hipotesis nol dapat diterima. Artinya komitmen
organisasional  berpengaruh  tetapi  tidak signifikan terhadap prestasi kerja pegawai.
Komitmen  dalam  penelitian  ini terbukti  mempengaruhi  prestasi  pegawai meskipun tidak secara signifikan. Hal  ini terjadi  karena  adanya  model  perilaku organisasi yang berbeda yang mendominasi pemikiran manajemen dalam  setiap  organisasinya,  pemerintah Coefficients a -.378 .561 -.674 .502 .281 .150 .159 1.878 .063 .435 .148 .282 2.944 .004 .296 .112 .241 2.642 .009 (Constant) KO DK MK Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig.
a. Dependent Variable: PK
Dwi  Irawati  dan.  Noor  Mustakim:    Pengaruh  Komitmen  Organisasional,  Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Prestasi Kerja Pegawai Balai Pelaksana Teknis Bina Marga Wilayah Magelang
vs  non-pemerintah  (dalam  penelitian  ini organisasi  yang  diteliti  adalah  instansi pemerintah,  yang  tentu  saja  model perilaku  organisasinya  berbeda  dengan organisasi non-pemerintah).
Di dalam organisasi milik pemerintah,  dasar  model  perilakunya adalah  kekuasaan,  di  mana  wewenang formal  yang  resmi  merupakan  orientasi manajemen; sedangkan pegawai memiliki orientasi  patuh  pada  perintah  yang diberikan  kepadanya  dengan  tujuan kebutuhan hidup pegawai dan keluarganya terpenuhi. Dampak
psikologis yang ditimbulkan oleh keadaan  ini  adalah  pegawai  merasa sangat  bergantung  pada  si  pemberi perintah,  otomatis  prestasi  kerja  mereka rendah.  Alasan  lain,  pilihan  untuk menjadi  pegawai  negeri  sipil  adalah karena adanya jaminan hari tua (pensiunan)  yang  sudah  pasti  akan mereka dapatkan kelak. Artinya, keberadaan  mereka  saat  ini  sebagai pegawai  bukan  untuk  mencapai  prestasi tetapi  untuk  memenuhi  nafkah  hidupnya serta  keterjaminan  mereka  kelak  ketika renta  dan  tak  lagi  mampu  bekerja (pensiun;  tetap  memperoleh  pendapatan meskipun  sudah  tidak  aktif  bekerja).
Apabila ada sebagian pegawai berprestasi lebih  tinggi  hal  ini  karena  beberapa alasan  seperti  (1)  adanya  keinginan berprestasi  dari  dalam;  dan  (2)  secara pribadi  mereka  menyukai  pimpinan. Akan  tetapi  sebagian  besar  pegawai beprestasi  minimum.  Hal-hal  tersebut mendasari  penjelasan  mengapa  di  dalam penelitian  ini  komitmen  organisasional tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap prestasi pegawai.

## Pembuktian Hipotesis Kedua
Besarnya  nilai  t  hitung  (2.944) yang  lebih  besar  dari  nilai  t  tabel  (1.96) dengan tingkat signifikansi 0.004 (<0.05) yang berarti sangat signifikan, menyebabkan  hipotesis  nol  tidak  dapat diterima dan hipotesis alternatif diterima. Artinya  disiplin  kerja  secara  signifikan berpengaruh  terhadap  prestasi  kerja pegawai.  Besarnya  pengaruh  disiplin kerja  terhadap  prestasi  kerja  ditunjukkan oleh  nilai  koefisien  X 2 (β 2 )  yaitu  0.282. Artinya  disiplin  kerja  secara  signifikan mempengaruhi  prestasi  kerja  sebesar 28.2%.
Disiplin kerja bepengaruh terhadap prestasi kerja pegawai disebabkan karena pegawai yang
Dwi  Irawati  dan.  Noor  Mustakim:    Pengaruh  Komitmen  Organisasional,  Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Prestasi Kerja Pegawai Balai Pelaksana Teknis Bina Marga Wilayah Magelang
memiliki  disiplin  kerja  tinggi  cenderung mengikuti aturan kerja secara tepat, yang meliputi  metode  pengerjaan,  prosedur kerja, waktu, serta volume dan mutu yang telah ditetapkan organisasi untuk pencapaian  tujuan.  Disiplin  kerja  yang tumbuh dalam pribadi pegawai menumbuhkan  sikap  peduli,  semangat dan  gairah  kerja,  serta  tanggung  jawab pegawai  dalam  melaksanakan  tugas pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

## Pembuktian Hipotesis Ketiga
Besarnya  nilai  t  hitung  (2.642) yang  lebih  besar  dari  nilai  t  tabel  (1.96) dengan tingkat signifikansi 0.009 (<0.05) yang berarti sangat signifikan, menyebabkan  hipotesis  nol  tidak  dapat diterima.  Artinya  motivasi  kerja  secara signifikan  berpengaruh  terhadap  prestasi kerja pegawai. Besarnya pengaruh motivasi  kerja  terhadap  prestasi  kerja ditunjukkan  oleh  nilai  koefisien  X 3 (β 3 ) yaitu 0.241. Artinya motivasi kerja secara signifikan  mempengaruhi  prestasi  kerja sebesar 24.1%.
Motivasi kerja berpengaruh terhadap  prestasi  kerja  karena  motivasi merupakan  penggunaan  hasrat  yang paling  dalam,  yang  menggerakkan  dan
menuntun  seseorang  dalam  mencapai sasaran,  membantu  mengambil  inisiatif, dan  bertindak  sangat  efektif  untuk bertahan  menghadapi  kesulitan,  bahkan tidak  mudah  menyerah  dan  menjadi frustrasi  dalam  kegagalan.  Seseorang dengan  motivasi  kerja  tinggi  cenderung ulet  dan  gigih  dalam  mengerjakan  tugas pekerjaan, sehinga tugasnya terselesaikan dengan  baik  sesuai  dengan  standar  mutu yang  ditetapkan  organisasi.  Sebaliknya, seseorang  dengan  motivasi  kerja  rendah, cenderung  menjadi  malas  dan  tanpa gairah  dalam  mengerjakan  tugas-tugas pekerjaannya. Akibatnya, pekerjaan sering tidak terselesaikan tepat waktu dan tidak sesuai dengan standar yang ditetapkan,  atau,  apabila  tugas  dapat diselesaikan,  waktunya  melebihi  waktu yang  ditentukan  serta  hasilnya  di  bawah standar yang telah ditetapkan.
Sikap  tidak  mudah  menyerah merupakan  bentuk  motivasi  internal pribadi  yang  dapat  muncul  oleh  adanya keinginan  untuk  berprestasi,  atau  pun keinginan  untuk  memiliki  kekuasaan. Sedangkan  motivasi  yang  berasal  dari eksternal  individu  pegawai  misalnya karena  tanggung  jawab  pegawai  sebagai tulang punggung dalam ekonomi
Dwi  Irawati  dan.  Noor  Mustakim:    Pengaruh  Komitmen  Organisasional,  Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Prestasi Kerja Pegawai Balai Pelaksana Teknis Bina Marga Wilayah Magelang
keluarga.  Oleh  sebab  itu,  instansi  harus mampu  mengetahui  sumber  motivasi para  pegawainya,  sehingga  pemimpin dapat  mengambil  kebijakan  yang  tepat berkaitan  dengan  upaya  menumbuhkan dan/atau meningkatkan motivasi pegawai sehingga prestasi pegawai optimal.

## Hasil Uji Determinasi
Berikut  ini  disajikan  hasil  pengujian determinasi
Model Summary (b)
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .577(a) .6333 .6318 .40444 1.635 a  Predictors: (Constant), MK, KO, DK
b  Dependent Variable: PK
Hasil uji determinasi (R 2 ) menunjukkan  bahwa  besarnya  kekuatan pengaruh  secara  simultan  komitmen organisasional, disiplin kerja, dan motivasi  kerja  terhadap  prestasi  kerja adalah  sebesar  63.18%  (lihat Adj.  R 2 ) sedangkan  sisanya  dipengaruhi  oleh variabel  lain  yang tidak dilibatkan dalam penelitian  ini  misalkan  saja  kepuasan kerja,  kualitas  pemimpin,  atau  gaya kepemimpinan.

## Implikasi Teoritis
Implikasi  teoritis  hasil  penelitian adalah
1. Komitmen  sebagai  konseptualisasi rasa  tanggung  jawab  pada  tugas
pekerjaan, keterikatan yang mendalam  dengan  organisasi,  dan konsistensi dalam menjalankan nilai-nilai  yang  dihayati  bersama oleh  seluruh  anggota  organisasi mempengaruhi tinggi-rendahnya prestasi kerja pegawai.
2. Kedisiplinan  kerja  pegawai  yang belum  optimal  dapat  ditingkatkan dengan  memberlakukan  presensi secara ketat kepada seluruh pegawai.  Pimpinan  menunjuk  salah satu orang pegawai untuk bertanggung jawab mengelola presensi  hadir  pagi  hari  pegawai  di kantor.  Apabila  ada  pegawai  yang
Dwi  Irawati  dan.  Noor  Mustakim:    Pengaruh  Komitmen  Organisasional,  Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Prestasi Kerja Pegawai Balai Pelaksana Teknis Bina Marga Wilayah Magelang
datang terlambat,
untuk
menegakkan  kedisiplinan  pegawai, manajemen harus memberikan hukuman agar pegawai menjadi jera bertindak tidak disiplin.
3. Manajemen Balai Pelaksana Teknis
Bina  Marga  Wilayah  Magelang perlu  mengetahui  sumber-sumber motivasi  kerja  para  pegawainya.
Sehingga  motivasi  kerja  pegawai dapat  ditumbuhkan  sesuai  dengan sumber  motivasi  pegawai.  Untuk motivasi  yang  berasal  dari  sumber eksternal dapat ditingkatkan misalnya dengan memberikan pengawasan  yang  ketat  kepada pegawai  dalam  menjalankan  tugas pekerjaan.

## Saran untuk penelitian mendatang
Hasil  penelitian  ini  memiliki keterbatasan  dalam  hal  data  penelitian. Data yang digunakan dalam penelitian ini bukan  data time  series ataupun cross-
section yang  tentu  saja  mempengaruhi generalisasi  hasil penelitian. Oleh karena itu  di  waktu  mendatang  disarankan menggunakan data time series atau cross- section di  samping  juga  menambah variabel bebas yang diduga juga memiliki
pengaruh terhadap prestasi kerja pegawai seperti  misalnya  gaya  kepemimpinan, kepuasan  kerja,  dan  kualitas  pemimpin sebagai penelitian lanjutan.

## DAFTAR PUSTAKA
Adkins,  G.,  and  Naumann,  V.  D.,  2001, Human  Resource  Managements , USA: Prenstice Hall.
Allen,  N.J.,  &  Meyer,  J.P.,  1990,  The Measurement  and  antecedent  of effective, continuance and normative  commitment  to  the organization, Journal of Occupational Psychology , 63:1-8.
Allen,  N.J.,  &  Meyer,  J.P.,  1993, Organizational commitment:
Evidence of  career stage effects?,
Journal  Business  Research ,  26: 49-61.
Amstrong,  Michael,  1984, Performance Management ,  Kogan  Page  Ltd., London,  Alih  Bahasa:  Setiawan, Yogyakarta: Tugu Publisher.
Anwari, 2000, Motivasi: Perangkat Analisis  Untuk  Para  Manajer,
Usahawan ,  No.  12  Th.  XXIX
Desember, hal. 34-40.
Avolio  B.H.,  Waldman  D.A.,  dan Einsten, W.O., 1998,
Transformational  Leadership  in  a Management  Simulation, Group and Organization Studies , 13, pp.
59-80.
Bass and Avolio, 1993, Panel Analysis of moderating  effect  of  commitment on  the  job  satisfaction,  intent  to
Dwi  Irawati  dan.  Noor  Mustakim:    Pengaruh  Komitmen  Organisasional,  Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Prestasi Kerja Pegawai Balai Pelaksana Teknis Bina Marga Wilayah Magelang
quit, and health following organizational  change, Journal  of Applied Psychology , 8(1): 11-173.
Begley,  T.M.,  &  Czajka,  J.M.,  1993,
Panel  analysis  of  moderating effect  of  commitment  on  job satisfaction,  intent  to  quit,  and health  following  organizational change, Journal of Applied Psychology , 78 (4): 552-556.
Bozemen,  D.  P.,  &  Perrewe,  P.L.,  2001, the effect of item context overlaps on  organizational  commitment questionare-turnover cognition relationships, Journal  of  Applied
Psychology , 8 (1): 11-173.
Clugston,  M.,  2000,  The  mediating
effects of multidimensional commitment  on  job  satisfaction and  intent  to  leave, Journal  of
Organizational Behavior , 21
(4):477-486.
Cohen,  A,  &  Vigoda,  E.,  1999,  Politics and  the  workplace.  An  empirical examination  of  the  relationship between  political  behavior  and work outcomes, Public Productivity & Management Review , 20 (3): 389-406.
Cushway and Lodge, 1987, The causes of organizational citizenship behavior:  a  motivation  analysis, Journal  of  Apllied  Approach
Psychology , 86(6): 1059-1074.
Gomes,  F.C.,  Terj.,  1995, Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi
Pertama, Yogyakarta: Andi Ofset.
Handoko,  Martin,  1992, Motivasi  Daya Penggerak Tingkah Laku , Cetakan Kesembilan, Yogyakarta: Kanisius. Hasibuan, Malayu, S.P., 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta: Bumi Aksara. Hogan  dan  Hogan,  1996,  Organizational commitment  and  psychological attachment: The effects of compliance,  identification  and internalization on prosocial behavior, Journal  of  Applied Psychology , 71: 492-499.
Igalens, J., & Rouessel, P., 1999, A study of relationships between
compensation package, work motivation  and  job  satisfaction, Journal  of  Marketing  Research, 27 (3): 333-344.
Ko,  J.W.,  Price,  J.  I.,  &  Mueller,  C.W., 1997,  Assessment  of  Meyer  and Allen’s  three-component  model of  organizational  commitment  in South  Korea, Journal  of  Applied Psychology , 82. (6): 961-973.
Kuncoro, Mudrajad, 2001, Metode
Penelitian Bisnis: bagaimana menulis skripsi dan  tesis , Jakarta: Erlangga.
Leonard,  N.  H.,  Beauvais,  L.  L.,  & Scholl,  R.  W.,  1999,  Work Motivation:  the  incorporation  of self-concept-based processes, Human  Relation ,  52  (8):  969:
998.
Dwi  Irawati  dan.  Noor  Mustakim:    Pengaruh  Komitmen  Organisasional,  Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Prestasi Kerja Pegawai Balai Pelaksana Teknis Bina Marga Wilayah Magelang
Mujiasih,  E.,  &  Hadi,  S.,  2003,  Persepsi mengenai  gaya  kepemimpinan transformasional dan gaya kepemimpinan  transasional  dan pengaruhnya terhadap upaya ekstra  ( extra  effort )  pegawai
Dinas  Kesehatan  Kota  (DKK)
Semarang, Salatiga, dan Kabupaten Semarang di Ungaran, Jurnal  Bisnis  dan  Ekonomi, 10
(2): 198-208.
Moenir, A.S., 1998, Manajemen
Pelayanan  Umum  di  Indonesia , Jakarta: Bumi Aksara.
Parake,  F.,  Js.,  2003,  Pengaruh  keadilan distributif dan prosedural terhadap komitmen organisasional, Media  Ekonomi dan Bisnis , 15 (1): 40-53.
Peraturan  Pemerintah  Nomor  30  Tahun 1980 tentang Ketentuan Kewajiban, Larangan, dan Hukuman Disiplin Pengawai Negeri Sipil. Podsakoff,  P.M.,  MacKenzie,  S.B.,  dan Bommer, W.H., 1996, Transformational Leader Behavior  and  Substitutes  for Leadership  as  Determinant  of Employee  Satisfaction,  Trust  and Organizational Citizenship Behaviors, Journal of Management , 22, 259-298. Randall, M.L., Copranzano, R., Bormann,  C.A.,  &  Birjulin,  A., 1999,  Organizational  politics  and organizational support as a predictor  of  work  attitudes,  job performance,  and  organizational
Citizenship  Behavior, Journal  of Organizational  Behavior ,  20  : 159-174.
Sekaran, U., 1992, Research Methods for
Business: A Skill-Building Approach, Singapore: John Wiley
& Sons. Inc.
Siagian, Sondang P., 2002, Kiat
Meningkatkan Produktivitas Kerja , Jakarta: PT Rineka Cipta. Singh,  Val  and  Vinnicombe,  Susan,
1998,  What  dose  ”commitment” really  mean?  Views  of  UK  and
Swedish  engineering  managers,
Personel Reviews, Vol. 29, No. 2, pp. 228-258, UK: MCB University Press.
Shore,  L.M.,  &  Wayne,  S.J.,  1993,
Commitment and employee behavior: comparison of affective commitment and continuance commitment with perceived organizational support, Journal of Aplied Psychology , 78 (5): 744:780. Sudiman, 1994, Administrasi Kepegawaian , Jakarta: LAN.
Sugiyono,  2004, Metode  Penelitian Bisnis , Bandung:Alfabeta.
Sullivan,  J.J.,  1989,  Self-theories  and employee  motivation,  Journal  of
Management: 15: 345:363.
Sumodiningrat,
Gunawan, 2006, Ekonometrika  Pengantar ,  Edisi 2003/2004, Yogyakarta: BPFE.
Suratman,  1999, Pembinaan  Mental, Fisik dan Disiplin , Jakarta: LAN.
Vanderberg,  R.  J.,&  Lance,  C.E.,  1994,
Examining the causal order of job satisfaction  and  organizational commitment, Journal of Management , 18 (1): 153-167. Vigoda, E., 2002, Stress-related
aftermaths  to  workplace  politics:
the  relationships  among  politics,
job distress, and agressive behavior in organizations, Journal of  Organizational  Behavior ,  23:
571-591.
Wursanto, 1989, Manajemen Kepegawaian 2 , Yogyakarta:
Kanisius. ©