https://jkp.ejournal.unri.ac.id

## IMPLEMENTASI KEBIJAKAN PENGELOLAAN KINERJA PNS

## POLICY IMPLEMENTATION PERFORMANCE MANAGEMENT OF CIVIL SERVANTS
Nardin Farah Kamilah, Ertien Rining Nawangsari *
Prodi Administrasi Publik, FISIP, UPN “Veteran” Jawa Timur, Surabaya, Jawa Timur *Koresponden email: ertien_rining.adneg@upnjatim.ac.id

## ABSTRAK
Penjatuhan  hukuman  disiplin  kepada  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  di  lingkungan  Pemerintah  Kota  Surabaya mengalami  peningkatan  setiap  tahunnya.  Disiplin  pegawai  merupakan  aspek  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja seorang  PNS,  sehingga diperlukan  adanya  penilaian  kinerja  pegawai.  Pemerintah  Kota  Surabaya  menghadirkan e- performance sebagai  sarana  penilaian  kinerja  PNS.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  mengetahui  proses  implementasi kebijakan pengelolaan kinerja PNS melalui e-performance dengan Dinas Perhubungan Kota Surabaya sebagai lokus penelitian yang menggunakan teori implementasi kebijakan Van Meter & Van Horn sebagai pisau analisis. Penelitian ini  menggunakan  pendekatan  kualitatif  deskriptif  dengan  metode  pengambilan  data  menggunakan  observasi, dokumentasi  dan  wawancara.  Adapun  informan  dalam  penelitian  ini  adalah  Subkoordinator  Bidang  Kepegawaian Dinas  Perhubungan  Kota  Surabaya,  Kepala-Kepala  Bidang  serta  PNS  Dinas  Perhubungan  Kota  Surabaya.  Model analisis yang digunakan adalah analisis interaktif Miles, Huberman & Saldana yang mencakup empat tahap proses, yakni  pengumpulan  data,  kondensasi  data,  penyajian  data,  dan  penarikan  kesimpulan/verifikasi.  Hasil  penelitian menunjukan  bahwa  proses  implementasi  kebijakan  pengelolaan  kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  melalui  e- performance  di  Dinas  Perhubungan  Kota  Surabaya  telah  berjalan  dengan  baik.  Namun  masih  terdapat  beberapa kekurangan dalam pelaksanaanya, yaitu kesadaran individu Sebagian PNS Dinas Perhubungan Kota Surabaya yang cenderung lupa untuk melaporkan kegiatan hariannya kedalam e-performance . Kata kunci : E-Performance ; implementasi kebijakan; Pegawai Negeri Sipil (PNS)

## ABSTRACT
The imposition of disciplinary penalties on civil servants (PNS) within the Surabaya government has increased every year. Employee discipline is an aspect that can affect the performance of a civil servant, so it is necessary to assess employee performance. The Surabaya government provides e-performance as a platform to evaluate the performance of civil servants. The purpose of this study is to determine the implementation process of civil servant performance management policies through e-performance with the Surabaya Transportation Department as the research locus, using Van Meter & Van Horn's policy implementation theory as an analytical knife. This research uses a descriptive- qualitative approach with data collection methods using observation, documentation and interviews. The informants in  this study  were the  Sub-coordinator  of  the Civil Service Division of  the Surabaya Transportation Departments, Heads  of  Fields,  and  civil  servants  of  the  Surabaya  Transportation  Departments.  The  analysis  model  used  is  the interactive  analysis  of  Miles,  Huberman  and  Saldana,  which  includes  a  four-stage  process  that  involves  data collection, data condensation, data presentation, and conclusion drawing and verification. The research results show that  the  process  of  implementing  policies  for  managing  the  performance  of  civil  servants  (PNS)  through  e- performance at the Surabaya Transportation Department has gone well. Despite efforts, shortcomings persist in the implementation process. Specifically, some civil servants at the Surabaya Transportation Department tend to overlook reporting their daily activities into e-performance, highlighting an issue with individual awareness.
Keywords: E-Performance; policy implementation; Civil Servants (PNS)

## PENDAHULUAN
Secara  teknis  pengelolaan  kinerja  PNS  yang berdampak  pada  besaran  tunjangan  yang  diterima PNS  di  lingkungan  Pemerintah  Kota  Surabaya telah  diatur  dalam  Peraturan  Walikota  Surabaya Nomor  141  Tahun  2022  Tentang  Kriteria  Pem- berian  Tambahan  Penghasilan  Kepada  Pegawai Negeri  Sipil  di  Lingkungan  Pemerintah  Kota Surabaya.  Kebijakan  tersebut  diimplementasikan oleh Pemerintah Kota Surabaya sebagai kebijakan yang mengatur tentang Sistem manajemen kinerja PNS  di  lingkungan  Pemerintah  Kota  Surabaya melalui adanya e-performance .
Penerapan e-performance merupakan  salah satu implementasi kebijakan mengenai pengelolaan kinerja  PNS.  Implementasi  adalah  suatu  sarana menjalankan  suatu  tindakan  yang  akan  mem- berikan konsekuensi mengenai suatu hal. Tindakan tersebut  meliputi  pelaksanaan  undang-undang, peraturan  pemerintah,  keputusan  peradilan  dan kebijakan lainnya yang  telah dibuat oleh  lembaga pemerintah dalam konteks kehidupan kenegaraan. Jika  dikaitan  dengan  kebijakan  publik,  imple- mentasi  merupakan  kegiatan  administratif  yang dilakukan  setelah  kebijakan  telah  disetujui  kemu- dian ditetapkan. (Mamonto et al., 2018).
E-performance adalah  sistem  penilaian  pres- tasi  kinerja  pegawai  yang  diukur  berdasarkan prestasi  kerja  dan  sistem  karier  kerja  pegawai dengan  lebih  objektif  terukur,  dan  transparan, sehingga  terwujud  manajemen  pegawai  di  ling- kungan  Pemerintah  Kota  Surabaya  dengan  tujuan untuk monitoring aktivitas, pengukuran kinerja dan sebagai  dasar  pemberian  tunjangan  kinerja  bagi Pegawai  Negeri  Sipil  di  Lingkungan  Pemerintah Kota Surabaya (Pemerintah Kota Surabaya, 2024). E-performance merupakan  salah  satu  bentuk e- government yaitu Government to Employee (G2E) yang  diterapkan  Pemerintah  Kota  Surabaya. Penerapan  G2E  bertujuan  untuk  menciptakan  tata kelola  Pemerintahan  yang  transparan,  akuntabel, efektif,  serta  selalu  memperhatikan  aspek  kese- taraan (Irawan & Hidayat, 2021) . G2E  merupakan  model e-government yang menunjang  pengadaan  dan  pengelolaan  Sumber Daya  Manusia  (SDM)  di  lingkungan  pemerintah dan  berfokus  pada  fasilitasi  komunikasi  antar anggota lembega pemerintah, peningkatan produk- tivitas  pegawai,  dukungan  perkembangan  karir, pengelolaan pendapatan (gaji dan tunjangan) serta pengelolaan  dana  pensiun.  Dengan  adanya  G2E dapat  membantu  meningkatkan  efektivitas  serta efisiensi  kinerja  pegawai  dalam  sektor  peme- rintahan Tabel 1 Rekapitulasi Hukuman Disiplin Terhadap ASN  di  Lingkungan  Pemerintah  Kota  Surabaya Tahun 2018-2022
Jenis Hukuman Disiplin 2018  2019  2020  2021  2022 Jumlah Hukuman Disiplin Ringan 5 2 8 13 37 Jumlah Hukuman Disiplin Sedang 3 2 7 0 27 Jumlah Hukuman Disisplin Berat 10 23 15 24 80 Total Hukuman Disiplin Yang Dijatuhkan 18 27 30 37 144

## Sumber: Pemerintah Kota Surabaya, 2024
Tabel  tersebut  menggambarkan  peningkatan jumlah  hukuman  disiplin  yang  diberikan  kepada ASN  Pemerintah  Kota  Surabaya  yang  selalu  me- ningkat  di  setiap  tahun.  Fenomena  tersebut  me- nunjukan ketidaksesuaian fakta di lapangan dengan tujuan  dan  fungsi  dari  adanya  sistem  penilaian e- performance di Kota Surabaya yaitu untuk menilai dan monitoring aktivitas  pegawai.  Penyebab  dari penjatuhan hukuman disiplin kepada para PNS ini disebabkan oleh berbagai alasan. Sekretaris Inspek- torat Kota Surabaya dalam (Wibowo, 2021) menyi- nggung sejak tahun 2015, mean dalam disiplin PNS adalah absen tidak hadir dalam bekerja dengan total 38 kasus.
Penerapan e-performance di  lingkungan  Pe- merintah Kota Surabaya juga dikaji oleh ( Febriani & Prabawati, 2021 ) , dengan analisis menggunakan
teori e-govermnment milik Harvard JFK School of Government bahwa  implementasi e-performance Surabaya dinilai cukup baik. Perubahan pada ting- kat  kinerja  PNS  Pemerintah  Kota  Surabaya  di- sebabkan oleh implementasi tersebut. Namun ma- sih terdapat adanya hambatan dalam pelaksanaanya diantaranya  adalah  kurang  tersedianya  keleng- kapan sarana dan prasarana, terjadinya  kesalahan/ error pada  sistem  serta  adanya kelemahan  penga- wasan. Selain itu, beberapa dari pegawai memiliki kognisi/pemahaman  yang  kurang  dalam  peng- gunaan e-performance .  Berdasarkan  hasil  pene- litian tersebut, peneliti bermaksud untuk melanjut- kan  dengan  mengikuti  saran  dari  peneliti  sebe- lumnya yaitu untuk melakukan penelitian lapangan turun  ke  lapangan  guna  memastikan  validitas  dan kredibilitas data yang digunakan dalam membahas implementasi e-performance lebih lanjut.
Diatur  dalam  Bab  II  (2)  Lampiran  Peraturan Walikota  Surabaya  Nomor  141  Tahun  2022, penilaian kinerja pegawai dalam rangka pemberian Tambahan  Penghasilan  Pegawai  (TPP)  berdasar- kan prestasi kerja para PNS yang diukur melalui 2 (dua)  hal  yaitu  nilai  kinerja  individu  dan  perilaku kerja dengan persentasi 80 : 20 yang diukur melalui Sistem  Informasi  Manajemen  Kinerja  ( e-per- formance ). Akan adanya sanksi positif dan negatif terkait Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP) yang diterima PNS Pemerintah Kota Surabaya yang akan diberikan sesuai dengan besaran jumlah persentase penilaian dari e-performance.
Salah  satu  dinas  yang  berada  dibawah  nau- ngan  Pemerintah  Kota  Surabaya  adalah  Dinas Perhubungan  Kota  Surabaya.  Dinas  Perhubungan Kota  Surabaya  memiliki  kemampuan  dan  keha- rusan menyediakan pelayanan publik dalam penye- diaan  transportasi  umum,  sarana  dan  prasarana untuk kepentingan publik. Tuntutan publik saat ini adalah  terwujudnya Good  Governance sehingga Dinas  Perhubungan  Kota  Surabaya  berkontribusi dalam menyelenggarakan, melaksanakan tugas pe- merintahan  dan  pembangunan  secara  berdaya, berhasil, bersih dan bertanggung jawab.
Mengacu pada Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi  Pemerintahan  (LAKIP)  Dinas  Perhubu- ngan  (DISHUB)  Kota  Surabaya,  secara  umum Dinas  Perhubungan  Kota  Surabaya  mampu  men- jalankan  tugas  dan  bertanggung  jawab    sebagai pelaksana  pembangunan  di  sektor  perhubungan. Secara  proposional  telah  berjalan  sebagaimana mestinya,  baik  tugas  administrasi  hingga  teknis. Hal  tersebut  merupakan  langkah  yang  baik  untuk memberikan pelayanan yang merata dan terjangkau oleh  masyarakat  (Dinas  Perhubungan  Kota  Sura- baya, 2023).
Namun  berdasarkan  hasil  evaluasi  Laporan Akuntabilitas  Kinerja  Instansi  Pemerintahan (LAKIP)  oleh  Inspektorat  Pemerintah  Kota  Sura- baya  melalui  hasil  pengukuran  dan  pengumpulan data  kinerja  yang  telah  dihimpun  melalui e-
performance, Dinas  Perhubungan  Kota  Surabaya memperoleh  nilai  rata-rata  pada  LAKIP  sebesar 90,20.  Nilai  tergolong  kedalam  nilai  terendah diantara dinas-dinas lainnya dengan nilai tertinggi berada diangka 95,75 (Pemerintah Kota Surabaya, 2023) .
Selain itu Dinas Perhubungan Kota Surabaya juga  memperoleh  predikat  C  (kurang)  pada  aspek kualitas  dokumen  laporan  kinerja  (Pemerintah Kota Surabaya, 2023). Nilai rata-rata dalam LAKIP akan  menggambarkan  kinerja  yang  telah  dicapai oleh  instansi  pemerintah  dalam  melaksanakan tugas  dan  fungsinya  sebagai  pelanan  publik. Apabila LAKIP tidak mencapai nilai minimal, hal tersebut  berarti  sistem  dan  tatanan  dalam  akun- tabilitas kinerja instansi pemerintahan kurang dapat diandalkan  serta  belum  terimplementasi  sistem manajemen  kinerja  sehingga  masih  perlu  banyak perbaikan mendasar (MenPANRB RI, 2024).
Kinerja  pemerintah  akan  didorong  dengan keberhasilan  penyelenggaraan  pelayanan  publik. Hal  ini  dikarenakan  pelayanan  publik  merupakan bagian penting dalam pemerintahan (Rahmadana et al.,  2020).  Peningkatan  jumlah  penjatuhan  huku- man  disiplin  pada  PNS  di  lingkungan  Pemerintah Kota Surabaya tentu akan berdampak pada kinerja PNS tersebut kedepannya.
Sejalan dengan pendapat Manalu & Thamrin (2024),  bahwa  kinerja  pegawai  merupakan  faktor yang  mempengaruhi  disiplin  pegawai.  Sehingga diperlukan  adanya  pemberian  sanksi  tegas  bagi pegawai  untuk  meningkatkan  disiplin  kerja  pe- gawai. Hal ini kurang sesuai dengan keberadaan e- performance yang  bertujuan  untuk  memberikan pengawasan,  evaluasi  dengan  memberikan  sanksi bagi  PNS  yang  tidak  patuh  mengimplementasi- kannya  untuk  meningkatkan  kinerja  PNS  di lingkungan  Pemerintah  Kota  Surabaya.  Sehingga apabila  Dinas  Perhubungan  Kota  Surabaya  tidak mampu  mempertahankan  atau  meningkatkan  ki- nerjanya,  maka  kemungkinan  besar  akan  berpe- ngaruh  pada  kualitas  pelayanan  publik  yang  di- berikan.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  metode  pende- katan kualitatif deskriptif. Penelitian kualitatif ialah pendekatan  penelitian  dalam  ilmu  sosial  yang menggunakan  paradigma  alamiah,  berdasarkan teori fenomenologis untuk meneliti masalah sosial dalam suatu kawasan dari segi latar dan cara pan- dang obyek yang diteliti secara holistik (Abdussamad, 2021) . Metode ini digunakan untuk membuat  serta  memberikan  penafsiran  mengenai makna dari suatu data  (Creswell, 2019). Pengum- pulan data dilakukan dengan cara trianggulasi data yaitu  melalui  wawancara,  observasi  dan  doku- mentasi.
Secara terstruktur dan mendalam, wawancara dilakukan  untuk  mendapatkan  informasi  lengkap yang  disampaikan  oleh  informan.  Adapun  Infor- man  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  Subko- ordinator  Bidang  Kepegawaian,  para  Kepala- Kepala Bidang dan beberapa Pegawai Negeri Sipil (PNS) Dinas Perhubungan Kota Surabaya. Dalam penelitian  ini,  dokumentasi  dijalankan  dengan menghimpun  data  dan  dokumen  serta  meninjau sumber-sumber  dokumen  yang  relevan  secara langsung.
Dokumen  yang  dimanfaatkan  dapat  berupa teks  tertulis  atau  format  elektronik  yang  terkait dengan  topik  yang  dibahas  dalam  penelitian. Sedangkan Observasi dalam penlitian ini dilakukan dengan  cara  mengamati  secara  langsung  untuk melihat  proses  implementasi  kebijakan  pengelo- laan  kinerja  PNS  melalui e-performance di  Dinas Perhubungan Kota Surabaya. Penelitian ini meng- gunakan  model  analisis  interaktif  yang  mencakup empat  tahap  proses,  yakni  pengumpulan  data, reduksi data, penyajian data, dan penarikan kesim- pulan/verifikasi  (Miles,  Huberman  &  Saldana, 2014).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  melalui  wawan- cara  dan  observasi  yang  telah  dilakukan  di  Dinas Perhubungan  Kota  Surabaya,  maka  dapat  dilaku- kan  pembahasan  secara  mendasar  mengenai  im- plementasi kebijakan pengelolaan kinerja pegawai melalui e-performance di Dinas Perhubungan Kota Surabaya  berdasarkan  teori  implementasi  kebija- kan menurut Van Meter & Van Horn.

## Standar dan Sasaran
Standar dan sasaran kebijakan harus berisikan keseluruhan uraian tujuan dari kebijakan yang telah diputuskan akan diimplementasikan secara konkrit dan  spesifik.  Hal  ini  mengartikan  bahwa  dalam proses implementasi kebijakan pengelolaan kinerja pegawai, harus adanya peraturan perundang-unda- ngan yang menjadi standar atau acuan pelaksanaan implementasi e-performance .  Selanjutnya  dalam pelaksanaannya juga diperlukan sasaran yang jelas, yaitu berupa tujuan yang ingin dicapai.
Adanya  2  standar  kebijakan  yang  menjadi acuan  untuk  implementasi e-performace ,  yaitu Peraturan Walikota Nomor 2022 Tentang Kriteria Pemberian  Tambahan  Penghasilan  Kepada  Pega- wai  Aparatur  Sipil  Negara  di  Lingkungan  Peme- rintah  Kota  Surabaya  dan  Petunjuk  Pelaksanaan (JukLak)  dalam  bentuk  dokumen  yang  dapat  di akses  oleh  seluruh  PNS  melalui  portal e-perfor- mance- nya  masing-masing.  standar  implementasi e-performance di  Dinas  Perhubungan  Kota Surabaya  sebagai  kebijakan  pengelolaan  kinerja PNS,  telah  memuat  standar  yang  menjadi  acuan pelaksanaan implementasi e-performance .
Standar  implementasi e-performance juga telah  memuat  sasaran  kebijakan  yang  jelas,  yaitu berupa tujuan yang ingin dicapai. Adanya standar tersebut  telah  mengartikan  bahwa  kebijakan implementasi e-performance telah  memiliki  dasar yang  jelas  karena  semuanya  telah  disusun  dan direncanakan oleh Pemerintah Kota Surabaya.
Ketercapaian  sasaran  kebijakan  dalam  imple- mentasi e-performance di Dinas Perhubungan Kota Surabaya  sejauh  ini  telah  berjalan  dengan  sesuai dengan  tujuan  yang  telah  ditetapkan  yaitu moni- toring aktivitas  Pegawai  Negeri  Sipil,  mengukur kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  dan  sebagai  dasar pemberian tunjangan kinerja bagi Pegawai Negeri Sipil.
Sejalan  dengan  penelitian Nangameka  & Anshori  (2018), implementasi  sebuah  kebijakan e-performance dikatakan  berjalan  efektif  karena pelaksanaan  sistem e-performance berjalan  sesuai dasar  hukum  yang  berlaku  dan  bahwa  indikator pencapaian target juga telah tercapai.

## Sumber Daya
Resource atau  sumber  daya  berupa  sumber daya manusia dan dana atau insentif lainnya yang berguna untuk memfasilitasi kebijakan untuk men- dorong  kefektifan  suatu  implementasi  kebijakan. Terdapat  2  jenis  sumber  daya  penunjang  keber- hasilan  proses  implementasi e-performance di Dinas  Perhubungan  Kota  Surabaya,  yaitu  sumber daya manusia dan sumber daya insentif.
Sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  Dinas Perhubungan Kota Surabaya adalah para PNS Di- nas  Perhubungan  Kota  Surabaya  yang  telah  ter- sedia  dengan  baik  karena  para  PNS  Dinas  Perhu- bungan Kota Surabaya bersedia untuk turut berpar- tisipasi dalam proses implementasi e-performance . Sumber  daya  manusia  yang  tersedia  untuk  im- plementasi e-performace di  Dinas  Perhubungan Kota  Surabaya  adalah  para  PNS  Dinas  Perhubu- ngan Kota Surabaya. Keberadaan para PNS Dinas Perhubungan Kota Surabaya sebagai sumber daya utama dalam mengimplementasikan e-perfor- mance yang  juga didorong dengan adanya penye- diaan  sumber  daya  insentif  oleh  Pemerintah  Kota Surabaya.
Pemerintah Kota Surabaya telah mempersiap- kan  kemampuan  para  PNS  Dinas  Perhubungan Kota  Surabaya  untuk  dapat  mengoperasikan  dan memahami  cara  kerja  pengisian e-performance dengan memberikan sosialisasi yang dihadiri oleh para  pimpinan  serta  perwakilan  PNS.  Selanjutnya Pemerintah Kota Surabaya juga menyediakan grup koordinasi via whatsapp sebagai forum perwakilan untuk  penyampaian  informasi  tambahan  atau pembaruan kepada seluruh OPD dibawah naungan Pemerintah Kota Surabaya.
Pemerintah Kota Surabaya juga telah menye- diakan  aplikasi e-performance berbasis android
untuk seluruh PNS di lingkungan Pemerintah Kota Surabaya yang dapat digunakan untuk melaporkan aktivitas hariannya. Hal ini tentu memudahkan para PNS  salah  satunya  Dinas  Perhubungan  Kota  Su- rabaya khusunya para PNS yang menjabat sebagai petugas  lapangan  dan  harus  melakukan  pekerjaan diluar kantor. Seluruh sumber daya yang ada telah tersedia  dengan  baik  sebagai  penunjang  dan  pen- dorong  keberhasilan  proses  implementasi  kebija- kan  pengelolaan  kinerja  PNS  Dinas  Perhubungan Kota Surabaya.
Sejalan  dengan  pendapat  Nangameka  & Anshori  (2018) , bahwa  kerugian  yang  diterima pegawai  merupakan  dampak  yang  dihasilkan  dari kurangnya  pemahaman  para  pegawai.  Kurangnya ketersediaan sumber daya juga akan menghasilkan dampak  yang  sama.  Sehingga  keterbatasan  pema- haman pegawai dan sarana atau prasarana yang ter- sedia  akan  berpengaruh  pada  efektivitas  pelaksa- naan kebijakan

## Komunikasi  Antarorganisasi  dan  Aktivitas Penegakan Disiplin
Implementasi  kebijakan  yang  efektif  meng- haruskan  standar  dan  sasarannya  dapat  dipahami oleh  individu-individu  yang  ada  didalamnya.  Se- hingga  diperlukan  adanya  keakuratan  dan  konsis- tensi  komunikasi  dalam  penyampaian  informasi kepada  para  pelaksana.  Komunikasi  antar  orga- nisasi  merupakan  hal  yang  sulit,  sehingga  peran para  atasan  organisasi  dalam  mentransmisikan pesan sangat diperlukan.
Komunikasi  antar  organisasi  dalam  penyam- paian  informasi  yang  dilakukan  Pemerintah  Kota Surabaya  dilakukan  melalui  sosialisasi  secara langsung  dan  koordinasi  melalui  grup whatsapp yang  beranggota  perwakilan  tiap-tiap  Organisasi Perangkat  Daerah  (OPD)  sebagai  sarana  penyam- paian  informasi  terkait e-performance baik  me- ngenai  pembaruan  informasi  atau  penyampaian tenggat  waktu  pengisian  penilaian  perilaku  kerja yang  nantinya  akan  disampaikan  oleh  para  per- wakilan (umumnya para atasan) kepada para PNS Dinas Perhubungan Kota Surabaya lainnya.
Selanjutnya  para  atasan  memiliki  kapasitas yang  besar  untuk  mempengaruhi  perilaku  bawa- hannya.  Para  atasan  di  Dinas  Perhubungan  Kota Surabaya khususnya para Kepala Bidang memiliki kapasitas  untuk  mempengaruhi  perilaku  bawa- hannya yang dilakukan dengan mengingatkan para bawahannya  untuk  melakukan  pengisian  harian dan/atau penilaian perilaku kerja.  Walaupun tidak semua atasan di Dinas Perhubungan Kota Surabaya melakukan  hal  tersebut,  karena  beberapa  atasan menganggap  bahwa  hal  tersebut  merupakan  tang- gung  jawab  masing-masing  yang  akan  berimbas pada  penerimaan  Tambahan  Penghasilan  Pegawai (TPP).
Pemerintah  Kota  Surabaya  dan  Para  Kepala Bidang di Dinas Perhubungan Kota Surabaya ber- peran  sebagai  pengingat  untuk  menjelaskan  serta mengingatkan  kembali  terkait  pengisian e-perfor- mance tanpa memberikan sanksi yang berlebihan, yaitu hanya sebatas teguran lisan. Hal ini dikarena- kan sanksi positif dan sanksi negatif otomatis akan diterima  oleh  para  PNS  Dinas  Perhubungan  Kota Surabaya  secara  otomatis  apabila  mereka  tidak patuh dalam pengisian e-performance .
Sanksi  positif  berupa  jumlah  Tambahan Penghasilan  Pegawai  (TPP)  yang  diterima  akan tergolong besar dan berada pada nominal maksimal serta  sebaliknya  untuk  sanksi  negatif.    Demikian, komunikasi yang dilakukan oleh Pemerintah Kota Surabaya telah berjalan sesuai dengan sebagaimana mestinya, namun masih terdapat sedikit kekurangan  pada  komunikasi  antara  atasan  dan bawahan  di  Dinas  Perhubungan  Kota  Surabaya, terlebih  lagi  komunikasi  dengan  para  petugas lapangan yang tersebar di UPTD.
Sesuai  dengan  penelitian  Nani  (2021),  bahwa komunikasi  yang  dilakukan  dalam  implementasi kebijakan  juga  ditentukan  oleh  pola  birokrasi mengenai  struktur  kewenangan  dan  tugas  yang bersifat  hierarkis  yang  menyebabkan  komunikasi akan berjalan secara efektif dalam memaksimalkan pencapaian kinerja kebijakan.

## Karakteristik Implementor
Karakteristik  Dinas  Perhubungan  sebagai organisasi  pelaksana  tergolong  baik.  Dimana adanya susunan hierarki dalam struktur organisasi Dinas  Perhubungan  Kota  Surabaya  menjadikan implementasi e-performance berjalan  berjalan sesuai dengan tingkatan sehingga para PNS Dinas Perhubungan  Kota  Surabaya  memiliki  rasa  tang- gung  jawab  kepada  atasan  untuk  menyelesaikan tugas-tugasnya  berdasarkan  SOP  yang  telah ditetapkan Pemerintah Kota Surabaya. Pemahaman tugas  dan  fungsi  sangat  menentukan  keberhasilan dalam suatu organisasi (Hendri & As’ari, 2022) .
Ditopang dengan adanya komunikasi terbuka antara Pemerintah Kota Surabaya dengan berbagai Organisasi Perangkat Daerah (OPD) di Kota Sura- baya  sebagai  bentuk  koordinasi  untuk  mencapai keberhasilan  implementasi  e-performance  secara maksimal.  Dinas  Perhubungan  Kota  Surabaya sebagai  organisasi  pelaksana,  terlihat  berusaha untuk  mendorong  dan  meningkatkan  pemahaman serta kompetensi para PNS-nya.
Walaupun  masih  memiliki  kendala  pada Sebagian  kecil  karakter  individu  PNS  Dinas  Per- hubungan  Kota  Surabaya  yang  cenderung  pelupa untuk  melakukan  pengisian  laporan  aktivitas harian. Hal ini sesuai dengan penelitian Shauma & Purbaningrum (2022), karakteristik dari pelaksana kebijakan  memiliki  peran  yang  sangat  penting dalam  kinerja  implementasi  kebijakan.  Sehingga
kinerja suatu kebijakan akan dipengaruhi oleh ciri- ciri para agen pelaksananya.

## Kondisi Ekonomi, Sosial dan Politik
Kondisi  ekonomi,  sosial  dan  politik  akan sangat  berpengaruh  terhadap  kinerja  suatu  orga- nisasi  pelaksana  dalam  mengimplementasikan suatu kebijakan yang akan mempengaruhi disposisi para  pelaksana,  karena  pelaksana  kebijakan  akan mengimplementasikan  suatu  kebijakan  tanpa  me- ngubah  preferensi  pribadi  mereka  serta  akan  me- mobilisasi  warga  negara  dan  kelompok-kelompok yang  memiliki  kepentingan  untuk  dapat  men- dukung  implementasi  suatu  kebijakan.  Selan- jutnya,  variabel  lingkungan  ini  akan  berdampak secara  langung  kepada  penyampaian  pelayanan publik.
Kondisi perekonomian yang terdampak adalah kondisi  ekonomi  para  PNS  Dinas  Perhubungan Kota  Surabaya.  Instrumen  ekonomi  dalam  pene- litian  ini  adalah  Tambahan  Penghasilan  Pegawai (TPP) yang  didapatkan oleh  para PNS  Dinas Per- hubungan  Kota  Surabaya  berdasarkan  kinerjanya yang diukur menggunakan e-performance. Kondisi sosial  berpengaruh  hanya  di  dalam  lingkungan kantor Dinas Perhubungan Kota Surabaya.
Sedangkan untuk kondisi sosial di lingkungan UPTD  cenderung  tidak  terpengaruh  apa-apa.  Se- hingga  menurut  pandangan  beberapa  PNS  yang berkedudukan  di  lingkungan  kantor,  penilaian perilaku kerja pegawai dalam e-performance untuk para  petugas  lapangan  UPTD  tergolong  subjektif karena kurang dapat untuk dilakukan pemantauan secara menyeluruh.
Dalam kondisi politik, Pemerintah Kota Sura- baya baik Walikota beserta jajarannya dan DPRD Kota Surabaya sangat mendukung dan mendorong terimplementasinya e-performance sebagai  sistem informasi yang digunakan untuk mengukur kinerja Pegawai Negeri Sipil di seluruh OPD di lingkungan Pemerintah Kota Surabaya. Dengan adanya seluruh fasilitas  yang  menunjang  proses  implementasi e- performance setiap  tahunnya,  Pemerintah  Kota Surabaya  terus  melakukan  peningkatan  sembari mengawasi  proses  implementasinya  di  seluruh OPD, salah satunya pada Dinas Perhubungan Kota Surabaya.
Hal  ini  tidak  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan oleh Seran et al. (2020), bahwa penilaian prestasi kerja pegawai tidak dipengaruhi oleh ling- kungan  ekonomi,  sosial  dan  politik  dalam  im- plementasi  kebijakan,  karena  tata  cara  pengisian Sasaran  Kerja  Pegawai  (SKP)  tidak  mempunyai dampak  yang  dipengaruhi  dari  lingkungan  eko- nomi, sosial dan politik.

## Sikap Para Pelaksana
Keberhasilan  implementasi  kebijakan  akan terhambat  apabila  para  pejabat  dalam  organisasi
pelaksana  itu  sendiri  tidak  mematuhi  kebijakan tersebut. Maka dari itu keberhasilan implementasi kebijakan dapat dilihat juga dari  arah respon  para implementor  kebijakan.  Dinas  Perhubungan  Kota Surabaya  sebagai  organisasi  pelaksana  atau  im- plementor  kebijakan  harus  memiliki  kognisi  atau pemahaman  mengenai  tujuan  serta  fungsi  dari e- performance.
Pemahaman  mengenai e-performance secara komprehensif  telah  mendorong  seluruh  Pegawai Negeri  Sipil  (PNS)  di  Dinas  Perhubungan  Kota Surabaya  untuk  mengikuti  kebijakan  yang  ada untuk  menerapkan e-performance sebagai  sistem informasi dalam mengevaluasi kinerja mereka.
Respon positif dari  para pegawai negeri  sipil (PNS)  di  Dinas  Perhubungan  Kota  Surabaya  ter- hadap  implementasi e-performance dapat  diamati melalui  tingkat  tanggung  jawab  mereka  dalam melaporkan  aktivitas  harian  sebagai  alat  evaluasi kinerja  dan  dalam  menilai  perilaku  kerja  rekan kerja. Tindakan ini penting karena evaluasi ini akan memengaruhi  penerimaan  Tunjangan  Penghasilan Pegawai  (TPP)  dan  peningkatan  kinerja  masing- masing  pegawai.  Dengan  adanya  respon  positif dalam implementasi e-performance dinilai mampu berpengaruh  terhadap  keberhasilan  implementasi kebijakan.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilaku- kan Handayani (2023), variabel yang memberikan dan  sangat  menentukan  dalam  sebuah  imple- mentasi  kebijakan  adalah  dimensi  disposisi  atau sikap  pelaksana.  Karena  disposisi  merupakan  di- mensi  yang  dapat  mengikat  mental  dan  moral  se- luruh pemangku kepentingan.

## KESIMPULAN
Implementasi Kebijakan Pengelolaan Kinerja Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  melalui e-Perfor- mance di Dinas Perhubungan Kota Surabaya telah berjalan  dengan  baik.  Telah  adanya  standar  dari kebijakan  yang  menjadi  acuan  serta  sasaran  ke- bijakan  dalam  implementasi e-performance juga telah  tercapai.  Sumber  daya  kebijakan  juga  telah mampu  mendorong  keberhasilan  proses  imple- mentasi e-performance yang  juga  didukung  oleh komunikasi  antarorganisasi  dari  Dinas  Perhubu- ngan  Kota  Surabaya  dengan  Pemerintah  Kota Surabaya dan komunikasi sebagai bentuk penyam- paian aktivitas penegakan disiplin.
Kondisi ekonomi, sosial dan politik juga turut mempengaruhi implementasi e-performance di Di- nas  Perhubungan  Kota  Surabaya.  Secara  kompre- hensif  pemahaman  mengenai e-performance telah mendorong seluruh Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Dinas  Perhubungan  Kota  Surabaya  untuk  meng- ikuti kebijakan yang ada. Tingkat partisipasi yang tinggi  juga  menunjukkan  intensitas  dari  respons positif  yang  telah  diberikan,  walaupun  masih adanya sebagian kecil karakter individu PNS Dinas
Perhubungan  Kota  Surabaya  yang  cenderung  pe- lupa  untuk  melakukan  pengisian  laporan  aktivitas harian.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdussamad,  Z.  (2021). Metode  Penelitian Kualitatif (P.  Rapanna,  Ed.;  1st  ed.).  CV Syakir Media Press. Creswell,  J.  W.  (2019).
Research  Design, Qualitative, Quantitative, and Mixed Methods  Approaches (4th  ed.).  SAGE Publication.
Dinas  Perhubungan  Kota  Surabaya.  (2023).
Laporan  Kinerja  Dinas  Perhubungan  Kota Surabaya .
Fanida,  E.  H.,  &  Niswah,  F.  (2015). Government Resource  Management  System  (GRMS): Inovasi Layanan  Publik Dalam  Pengelolaan Keuangan  Daerah  Di  Pemerintah  Kota Surabaya .
12 (1). http://software.infogue.com,
Febriani,  A.  L.,  &  Prabawati,  I.  (2021).  Analisis Penerapan E-Performance Di Kota Surabaya. Jurnal Publika , 9 (2), 13–24.
Hendri, & As’ari, H. (2022). Efektivitas Kebijakan
Tambahan  Penghasilan  Pegawai  Bagi  PNS. Jurnal  Kebijakan  Publik , 13 (3),  275–280. https://jkp.ejournal.unri.ac.idhttps://jkp.ejour nal.unri.ac.id
Irawan,  B.,  &  Hidayat,  M.  N.  (2021). E- government : konsep,  esensi  dan studi kasus (P.  Akbar,  Ed.).  Mulawarman  University Press.
Lucas,  H.  C.  (2009). Information  Technology  for
Management . Mamonto,  N.,  Sumampouw,  I.,  &  Undap,  gustaf. (2018). Implementasi Pembangunan Infrastruktur  Desa  Dalam  Penggunaan  Dana Desa  Tahun  2017  (Studi)  Desa  Ongkaw  II Kecamatan Sinonsayang Kabupaten Minahasa Selatan. Eksekutif: Jurnal Jurusan
Ilmu Pemerintahan , 1 (1), 1–11.
Manalu,  S.  S.,  &  Thamrin,  H.  (2024). Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja,  Dan Kinerja Pegawai  Leadership  Style,  Work  Discipline, And Employee Performance . 15 (1). https://jkp.ejournal.unri.ac.idhttps://jkp.ejour nal.unri.ac.id78 Mentari, M., & Zulkarnaini, Z.
(2017). Implementasi  Kebijakan  Pengadaan Bus  Sekolah  Gratis  Bagi  Pelajar  Di Kecamatan Mandau Kabupaten Bengkalis (Doctoral dissertation, Riau University).
MenPANRB RI. (2024). Tingkat Penilaian AKIP . Https://Www.Menpan.Go.Id/. https://www.menpan.go.id/site/reformasi- birokrasi/tingkat-penilaian-akip-rating
Miles,  M.  B.,  Huberman,  A.  M.,  &  Saldana,  J.
(2014). Qualitative  Data  Analysisis:  A Methods Sourcebook (H. Salmon, K. Perry, & K.  Koscielak,  Eds.;  3rd  ed.).  SAGE Publications, Inc.
https://books.google.co.id/books?id=p0wXB AAAQBAJ&printsec=frontcover&hl=id#v= onepage&q&f=false
Mahendra,  M.,  &  Zulkarnaini,  Z.  (2021).
Implementasi Peraturan Walikota Pekanbaru
Nomor  19  Tahun  2018  Tentang  Pedoman Pengelolaan Pelayanan Informasi dan Dokumentasi  di  Lingkungan  Pemerintah
Kota  Pekanbaru. Cross-border , 4 (2),  623- 636.
Nangameka,  T.  I.,  &  Anshori,  A.  R.  (2018). Efektivitas  Sistem  E-Performance  Dalam Menunjang  Kinerja  Pegawai  Di  Kecamatan Gununganyar  Kota  Surabaya  Provinsi  Jawa
Timur. Jurnal MSDA , 6 (2), 171–194.
Pemerintah  Kota  Surabaya.  (2022a).  Peraturan Walikota  Surabaya  Nomor  141  Tahun  2022 Tentang  Kriteria  Pemberian  Tambahan Penghasilan  Kepada  Pegawai  Aparatur  Sipil Negara  Di  Lingkungan  Pemerintah  Kota Surabaya. Peraturan  Walikota  Surabaya Nomor 141 Tahun 2022 .
Pemerintah  Kota  Surabaya.  (2022b,  July  21).
Surabaya  Satu-Satunya  Daerah  Di  Jatim Yang  Raih  Penghargaan  Sistem  Merit ‘Sangat Baik’, Kok Bisa?
Https://Surabaya.Go.Id/.
https://surabaya.go.id/id/berita/68213/suraba ya-satu-satunya-daerah-di-jatim-yang-raih- penghargaan-sistem-merit-sangat-baik-kok- bisa
Pemerintah  Kota  Surabaya.  (2023). Sistem Akuntabilitas  Kinerja  Pemerintah  Kota Surabaya .
Https://Organisasi.Surabaya.Go.Id. https://organisasi.surabaya.go.id/sakip/views /view/evaluasi
Pemerintah  Kota  Surabaya.  (2024). RKPD  Kota Surabaya Tahun 2024 .
Pemerintah Republik Indonesia. (2019). Peraturan
Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  30
Tahun  2019  Tentang  Penilaian  Kinerja Pegawai Negeri Sipil. Peraturan Pemerintah Republik  Indonesia  Nomor  30  Tahun  2019 ,
1–52.
Prabowo,  H.,  Suwanda,  D.,  &  Syafri,  W.  (2022). Inovasi  Pelayanan  Pada  Organisasi  Publik .
PT Remaja Rosdakarya. www.rosda.co.id Rahmadana,  M.  F.,  Mawati,  A.  T.,  Siagian,  N., Perangin-angin,  M.  A.,  Refelino,  J.,  Tojiri, Moch. Y., Siagian Valentine, Nugraha, N. A., Manullang,  S.  O.,  Silalahi,  M.,  Yendrianof, D.,  Sari,  A.  P.,  Supriadi, M.  N.,  Sari,  M.  H. N.,  &  Bahri  Syamsul.  (2020). Pelayanan Publik (J. Simarmata, Ed.; 1st ed.). Yayasan Kita Menulis. https://www.researchgate.net/publication/34 8418784 Rasulong,  G.  E.  C.  A.  (2019).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan, Kedisiplinan Kerja, Kepuasan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pemerintah  Kota Surabaya. Repository STIE Perbanas .
http://eprints.perbanas.ac.id/4485/ Rodiyah, I., & Agustina, I. F. (2020). MANAJEMEN  SUMBER  DAYA  MANUSIA SEKTOR  PUBLIK (D.  Hariyanto  &  T.  W. Abadi, Eds.). UMSIDA Press.
Tim  Evaluasi  Penyusunan  dan  Pengembangan Manajemen  Kinerja  Terpadu.  (2024).  Bab  I Gambaran  Umum  Aplikasi  E-Performance.
In Pemerintah Kota Surabaya . https://eperformance.surabaya.go.id/2024/inf ormasi-depan-route Van Meter, D. S., & Van Horn, C. E. (1975). The Policy Implementation Process: A Conceptual  Framework. Administration  & Society , 6 (4), 445–488. https://doi.org/10.1177/00953997750060040 4 Wibowo,  I.  F.  (2021,  April  21). DPRD  Surabaya Soroti  Masalah  Disiplin  ASN  Pemkot . Beritajatim.Com.
https://beritajatim.com/politik- pemerintahan/dprd-surabaya-soroti-masalah-
disiplin-asn-pemkot/ Zulkarnaini, Z., & Mashur, D. (2018). Implementasi Kebijakan Pengelolaan Sumber Daya Alam Berkelanjutan.