How to cite: Wen, et al. (2024). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Kepuasan Kerja yang dimediasi oleh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pejabat Fungsional dan Struktural Dinas Pendidikan Kabupaten Mappi. Syntax Literate . (9)7 . http://dx.doi.org/10.36418/syntax-literate.v9i7 E-ISSN: 2548-1398
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398
Vol. 9, No. 7, Juli 2024

## PENGARUH  KEPEMIMPINAN  TRANSFORMASIONAL  DAN  KEPUASAN KERJA YANG DIMEDIASI OLEH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEJABAT  FUNGSIONAL  DAN  STRUKTURAL  DINAS  PENDIDIKAN KABUPATEN MAPPI
Geradus Wen 1 , Arius Andreas Kambu 2 , Ikhwan, H.S. 3 Universitas Terbuka UPBJJ, Jayapura, Indonesia 1 Universitas Cendrawasih, Jayapura, Indonesia 2 Universitas Gunadarma, Jakarta, Indonesia 3
Email: wengeradus@gmail.com 1 , ariusk16@gmail.com 2 , ikhwan.faturiah@gmail.com 3

## Abstrak
Masalah  utama  penelitian  ini  adalah  kinerja  pejabat  fungsional  dan  struktural  dinas pendidikan belum mencapai target yang diharapkan sehingga tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja dengan motivasi kerja sebagai variabel mediasi. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik accidental sampling dengan jumlah sampel sebanyak 100 responden. Adapun pengukuran variabel dilakukan dengan menggunakan parameter skala likert. Analisis data menggunakan statistik  deskriptif  dengan  menggunakan  SEM-  PLS  untuk  menguji  hipotesis.  Hasil penelitian  menunjukan  kepemimpinan  transformasi  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  melalui  motivasi  kerja,  sedangkan  hasil  pengujian  secara langsung  menunjukan  kepemimpinan  transformasional  dan  kepuasan  kerja  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja.  Hasil  pengujian  ini  juga  mengkonfirmasi  bahwa kepemimpinan  transformasi  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja  dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja.
Kata Kunci: Transformasi kepemimpinan, Kepuasan kerja, Motivasi kerja, Kinerja, Fungsional, Struktural

## Abstract
The main problem of this study is that the performance of functional and structural staff of the education office has not reached the expected target so that the purpose of this study is to analyze the effect of transformational leadership and job satisfaction with work motivation as a mediating variable. The sampling technique used accidental sampling technique with a sample size of 100 respondents. The variable measurement was carried out using Likert scale parameters. Data analysis using descriptive statistics using SEM- PLS to test the hypothesis. The  results  showed  that  leadership  transformation  and  job  satisfaction  had  a  significant effect  on  performance  through  work  motivation,  while  the  direct  test  results  showed  that transformational leadership and job satisfaction had no effect on performance. The results of  this  test  also  confirm  that  transformation  leadership  and  job  satisfaction  affect  work motivation and work motivation affects performance.
Keywords: Leadership  transformation,  Job  satisfaction,  Work  motivation,  Performance, Functional, Structural

## Pendahuluan
Dengan keadaan manajemen pemerintahan dinas pendidikan Kabupaten Mappi saat ini banyak pegawai merasa tidak puas baik pada pejabat fungsional dan struktural karena tidak ditempatkan sesuai dengan kompetensinya, kurangnya transparansi dalam promosi jabatan  dan  pengelolaan  keuangan  kantor  dan  sekolah.  Sedangkan  kepuasan  kerja merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja pegawai. Menurut (Mangkunegara, 2013) bahwa faktor penentu kepuasan kerja antara lain kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, sejauh mana pekerja memberikan kesempatan, belajar dan kesempatan menerima tanggung jawab.
Pada  aspek  motivasi  kerja  pejabat  dinas  pendidikan  menunjukan  dalam  banyak pekerjaan  tidak  mampu  merealisasikan  program  sesuai  dengan  ketersediaan  anggaran belanja dalam APBD daerah sesuai target. Demikian juga penilaian kehadiran menunjukan motivasi  disiplin  kerjanya  masih  rendah  yaitu  sebanyak  40%  pejabat  fungsional  untuk wilayah  pedalaman  dan  sebanyak  80%  pada  wilayah  perkotaan  (Data  Bidang  Sekolah Dasar Dinas Pendidikan Kabupaten Mappi (2022) (Fitriani & Arsyad, 2021).
Pendekatan  kepemimpinan  transformasional  dalam  suatu  organisasi  merupakan salah  faktor  yang  menentukan  berhasilnya  suatu  organisasi,  karena  kesuksesan kepemimpinan menunjukkan pengelolaan suatu organisasi berhasil dilaksanakan dengan sukses.  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Mappi memerlukan pendekatan  kepemimpinan transformasional  untuk  memotivasi  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  dan  pekerjaan sehingga meningkatkan kinerja.
Untuk mencapai kinerja yang maksimal maka diperlukan pengaruh dari beberapa factor diantaranya kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja dan motivasi. Dalam beberapa kajian penelitian terdahulu ditemukan adanya perbedaan hasil penelitian tentang kepemimpinan transformasi terhadap kinerja pegawai. Pada penelitian yang dilakukan oleh (Jones, 2010) kepemimpinan yang memiliki power berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan motivasi kerja sebagai variable mediasi. tidak menemukan adanya pengaruh yang signifikan  kepemimpinan  transformasi  terhadap  kinerja  Aparatus  Sipil,  sedangkan kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. (Tucunan et al., 2014)  menghasilkan  beberapa  kesimpulan  penelitian  bahwa  ada  pengaruh  positif  dan signifikan antara kepemimpinan transformasional dengan kinerja karyawan, ada pengaruh positif dan signifikan antara kepemimpinan transformasional dengan motivasi karyawan, ada  pengaruh  positif  signifikan  antara  motivasi  karyawan  dengan  kinerja  karyawan. Sedangkan  Kepemimpinan  transformasional  dengan  kinerja  karyawan  melalui  motivasi kerja tidak memiliki pengaruh secara langsung. Penelitian (Sugiyarti, 2016) menemukan berdasarkan  uji  regresi  linear  berganda  bahwa  gaya  kepemimpinan  transformasional memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  sedangkan  motivasi  kerja  tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian diatas berbeda dengan penelitian lain seperti (Armansyah, 2020) bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  kepemimpinan  transformasi,  motivasi  kerja terhadap kinerja baik secara parsial maupun simultan. (Putra, 2020) menemukan bahwa kepemimpinan transformasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja dan kepuasan kerja berpengaruh posistif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja secara positif  dan  signifikan  memediasi  kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja karyawan.  (Hidayat  et  al.,  2018)  menemukan  motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  dan  kepemimpinan  transformasi  berpengaruh  poistif  dan  signifikan  terhadap kinerja  dan  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja. (Sudiardhita et al., 2019) hasil penelitian menunjukan bahwa kepemimpinan transformasi mempengaruhi kinerja karyawan dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja. Hasil penelitian Ardiaz, (2017) menemukan bahwa motivasi kerja berpengaruh tidak langsung
terhadap  kinerja  sedangkan  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja.
Berdasarkan  hasil  penelitian  diatas  masih  terdapat  perbedaan  hasil  temuan penelitian, dimana tidak semua penelitian memasukan variabel motivasi sebagai variabel yang memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja, dan kepuasan kerja, sehingga posisi penelitian ini ingin mengkaji lebih lanjut tentang kinerja dipengaruhi oleh  kepemimpinan  transformasional  dan  kepuasan  kerja  yang  dimediasi  oleh  motivasi kerja.  Selain  itu  pada  penelitian  sebelumnya  menunjukan  motivasi  tidak  selamanya mempengaruhi kinerja secara langsung, demikian juga kepemimpinan transformasi tidak selamanya  berpengaruh  terhadap  kinerja  sehingga  bertentangan  dengan  beberapa penelitian lain dan teori -teori yang mendukung.
Teori-teori yang digunakan sebagai dasar analisis pada penelitian ini adalah teori kepemimpinan  transformasional dikemukakan  James  Mcgregor  Burns,  (1978)  yang dipertegas  oleh  Bernard  Bass  dalam  Shalahuddin,  (2015)    menyatakan  bahwa kepemimpinan transformasional adalah gaya kepemimpinan yang mengubah (transform) nilai anggota secara personal sehingga dapat digunakan sebagai pendukung atau suport dari visi dan tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi. Kemudian teori goal setting theory of motivation yang dikembangkan oleh Locke dan latham (1990) yang menyatakan bahwa penetapan tujuan dan motivasi menentukan kinerja organisasi dan teori ini menekankan pentingnya hubungan antara motivasi, penetapan tujuan dengan kinerja (Lunenburg C.F, 2011).
Menurut (Zin et al., 2023) pemimpin transformasional mencurahkan perhatian pada keprihatinan dan kebutuhan pengembangan dari pengikut individual; mereka mengubah kesadaran para pengikut akan persoalan- persoalan dengan membantu mereka memandang masalah dengan cara-cara baru dan mereka mampu menggairahkan, membangkitkan, dan mengilhami  para  pengikut  untuk  mencapai  tujuan  kelompok.  Bernard  Bass  (Gill  et  al, 2010)  memaknai  kepemimpinan  transformasional  sebagai  berikut:  “Leadership  and performance beyond expectations”. Sedangkan Tracyand Hinkin (dalam Gill dkk, 2010) memaknai  kepemimpinan  transformasional  sebagai  berikut :  “The  process  of  nfluencing major  changes  n  the  attitudes  and  assumptions  of  organization  members  and  building commitment for the organization’s mission or objectives ”.
Secara teoristis pengertian kepuasan kerja telah dikemukakan oleh beberapa ahli. Salah  satunya  (Sudaryo  et  al.,  2018)  kepuasan  kerja  adalah  perasaan  tentang menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  mengenai  pekerjaan  berdasarkan  atas  harapan dengan  mbalan  yang  diberikan  oleh  instansi. Organisasi  dan  Motivasi  Dasar  Peningkatan Produktivitas (Hasibuan, 2008) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan  mencintai  pekerjaannya.  Sikap  ni  dicerminkan  oleh  moral  kerja,  kedisiplinan,  dan prestasi kerja.
Motivasi  adalah  perasaan  atau  perilaku  seseorang  melakukan  pekerjaan  atau menjalankan  kekuasaan,  terutama  dalam  berprilaku  (Nursalam,  2013).  Motivasi  kerja adalah  suatu  kondisi  yang  mempengaruhi  untuk  mebangkitkan,  mengarahkan,  dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan hubungan kerja.
Berdasarkan pendapat motivasi adalah proses intensitas arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. Intensitas berkaitan dengan seberapa giat seseorang berusaha karena dengan intensitas tinggi akan menghasilkan kinerja atau prestasi kerja yang tinggi dan  ketekunan  merupakan  ukuran  mengenai  berapa  lama  orang  dapat  mempertahankan usahanya.Robbert Heller dalam Rizky, (2022) motivasi kerja adalah hasil dari kumpulan kekuatan nternal dan eksternal yang menyebabkan pekerjaan memilih jalan bertindak yang sesuai  dan  menggunakan  prilakum  tertentu.  Motivasi  Kerja  pada  umumnya  berkaitan
dengan  setiap  tujuan,  sedangkan  tujuan  organisasional  memfokus  pada  prilaku  yang berkaitan dengan pekerjaan (Robbins dan Judge dalam (Wibowo, 2012)
Kinerja pegawai merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang dapat dilihat secara nyata dengan standar kerja yang telah ditetapkan organisasi. Kemudian Robbins (2008) mendefinisikan kinerja yaitu suatu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk i suatu pekerjaan. Sutrisno (2016:172) “Kinerja adalah hasil kerja karyawan dilihat dari aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi.”.    (Mangkunegara,  2013)  “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (Lubis et al., 2017) “Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya.”
Secara teoritis model penelitian yang diajukan adalah sebagai berikut;

## Gambar 1. Konstruksi Model Penelitian
Berdasarkan konstruksi model diatas maka di kembangkan hipotesis sebagai berikut Hubungan kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pegawai.
Hasil  penelitian Prahesti,  Dewi,  Dkk  (2017)  dijelaskan  bahwa  Kepemimpinan transformasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Syahrir  Natsir,  (2000)  yang  menunjukkan  bahwa kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  terdapat pengaruh langsung dari perilaku kerja terdapat kinerja karyawan. Hal ini didukung oleh penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Slahanti  &  Setyowati,  2022),  kepemimpinan transformasional  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  peningkatan motivasi  kerja  dan  kemampuan  adaptasi.  Begitu  pula,  menurut  Wei  et  al.  (2020), kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan melalui peningkatan inovasi, komunikasi, dan kepercayaan diri karyawan.
H1: Terdapat pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pegawai.

## Hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja
Hasil penelitian (Ediyanto, 2022) menemukan bahwa Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Demikian halnya dengan Syauta, Eka, Margono, Solimun. (2012) yang membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H2: Terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja.
Motivasi Kerja Kinerja

## Hubungan Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Menurut  penelitian  (Nurhadian,  2017)  motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  baik  secara  parsial  maupun  secara  simultan.  Hal  ini  didukung  oleh  Hakim (2006) yang menyebutkan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu faktor  motivasi,  dimana  motivasi  merupakan  kondisi  yang  menggerakan  seseorang berusaha  untuk  mencapai  tujuan  atau  mencapai  hasil  yang  diinginkan.  Terbentuknya motivasi yang kuat, maka akan dapat membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus berkualitas  dari  pekerjaan  yang  dilaksanakannya.  Hal  ini  berarti  bahwa  setiap peningkatan  motivasi  yang  dimiliki  oleh  karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaannya akan memberikan peningkatan terhadap kinerjanya. Penelitian yang dilakukan oleh Tati Hartati (2020) Work Motivation as measured by employee performance has a positive and significant contribution to the level of employee performance.
H3: Terdapat pengaruh Motivasi Kerja terhadap kinerja
Hubungan antara kepemimpinan transformasi terhadap motivasi kerja Menurut  penelitian  (Kartawidjaja,  2020)  menunjukan  bahwas  kepemimpinan transformasional  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja. Sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Komang.  A.P.M  Putra  dan  I  Gede  A. Sudibya  menunjukan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  motivasi  kerja  karyawan.  Peran  pimpinan  dalam  meningkatkan kinerja  pegawai  adalah  sebagai  motivator  dan  pengawas  dalam  setiap  pelaksanaan kegiatan  atau  pekerjaan.  Sebagai  motivator  yang  bertugas  memberikan  dan  menjaga semangat kerja pegawai agar selalu termotivasi untuk menunjukkan kinerja terbaik. H4: Terdapat pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Motivasi kerja.

## Hubungan antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja.
Menurut penelitian yang dilakukan oleh (Afifah et al., 2017) mengemukakan bahwa Kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja.  Sependapat  dengan penelitian yang dilakukan oleh Tjiong Fei Lie dan   (Siagian, 2016) bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan searah dengan movasi kerja, dimana semakin tinggi kepuasan, maka motivasi kerja dari karyawan akan mengalami peningkatan.
H5: Terdapat pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Motivasi Kerja.

## Pengaruh kepemimpinan transformasi terhadap kinerja dengan motivasi kerja sebagai mediasi
Menurut penelitian yang dilakukan oleh (Afifah et al., 2017) mengemukakan bahwa Kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja.  Sependapat  dengan penelitian yang dilakukan oleh Tjiong Fei Lie dan   Siagian, H (2018) bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan searah dengan movasi kerja, dimana semakin tinggi kepuasan, maka motivasi kerja dari karyawan akan mengalami peningkatan.

## H6:  Terdapat  pengaruh  Kepemimipinan  transformasi  terhadap  kinerja  dengan Motivasi Kerja sebagai mediasi

## Pengaruh Kepusan kerja terhadap kinerja dengan motivasi kerja sebagai mediasi
Menurut  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Afifah  dan  Mosadieq  (2017), mengemukakan bahwa Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Sependapat dengan penelitian yang dilakukan oleh Tjiong Fei Lie dan   Siagian, H (2018) bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan searah dengan movasi kerja, dimana semakin tinggi kepuasan, maka motivasi kerja dari karyawan akan mengalami peningkatan.
H7:  Terdapat  pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  kinerja  dengan  motivasi  kerja sebagai mediasi

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  di  Kantor  Kantor  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Mappi. Adapun populasi dalam penelitian ini adalah  seluruh pejabat fungsional dan struktural Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Mappi  sebanyak  350  Orang.teknik  pengambilan  sampel menggunakan  cara accidental Sampling.
Insrumen  penelitian  menggunakan  kuesioner  yang  dibagikan  kepada  responden yang  dipih  sebagai  sampel.  Untuk  memperoleh  data  penelitian  penulis  menyebarkan kuesioner  melalui google  form yang  diisi  oleh  responden  yang  merupakan  pejabat struktural dan fungsional dinas pendidikan dan responden diminta untuk menjawab salah satu alternatif jawaban yang disediakan dari lima pilihan jawaban untuk masing-masing pernyataan yang tercantum dalam kuesioner. Penilaian jawaban dengan  menggunakan skala  likert  dengan  ketentuan  skor  penilaian  1  sampai  5  untuk  setiap  jawaban.  Data mentah diolah dengan menggunakan SEM-PLS.
Adapun indikator variabel kepemimpinan transformasional yang digunakan dalam penelitian ini diadaptasi dari terdiri dari 8 butir pernyataan . Sedangkan indikator variabel (Widyatmika  &  Riana,  2020)kepuasan  kerja  terdiri  dari  9  butir  pernyataan  yang diadaptasi dari (Wen et al., 2024).
Untuk  menguji  validitas  dan  realibilitas  instrumen  menggunakan  analisis  outer model  sedangkan  Uji  reliabilitas  diperkuat  dengan  Cronbach  Alpha  yang  nilainya diharapkan  >  0,7  untuk  semua  konstruk.  Untuk  memprediksi  hubungan  kausal  antar model  menggunakan  analisa  inner  model.  Sedangkan  untuk  pengujian  hipotesis menggunakan  alpha  5%  nilai  t-statistik  yang  digunakan  adalah  1,96  (Muniarti  et  al., 2013). Additionally, the relationship model, which included both direct and mediation models,  underwent  testing  using  Structural  Equation  Modeling  (SEM)  with  the  Smart PLS 3.0 program.

## Hasil dan Pembahasan

## Deskripsi data responden
Karakteristik demografi yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari gender, usia, jenjang pendidikan dan masa kerja yang disajikan pada tabel sebagai berikut:
Tabel 1. Deskripsi data Responden No  Karakteristik Klasifikasi Jumlah Porsentase % 1 Gender Laki-Laki 63 63% Prempuan 37 37% Jumlah 100 100% 2 Usia 20-30 17 17% 31-40 35 35% 41-50 28 28% >50 20 20% Jumlah 100 100% 3 Pendidikan SMA/SMK 13 13% Diploma 3 17 17% Sarjana S1/D4 49 49% Pascasarjana S2 21 21% Jumlah 100 100%
Hasil  uji  validasi  menunjukkan  bahwa  8  item  kuesioner  yang  berkaitan  dengan kepemimpinan transformasional  dianggap valid, dengan loading factor berkisar antara 0,604  hingga  0,887.  Demikian  pula,  9  item  pertanyaan  untuk  variabel  kepuasan  kerja dinyatakan  valid,  dengan  loading  factor  berkisar  antara  0,715  hingga  0,855.  Variabel motivasi  kerja  juga  menghasilkan  4  pernyataan  yang  dianggap  valid,  dengan  loading factor  antara  0,844  dan  0,897.  Selanjutnya,  validitas  dari    item  kuesioner  kinerja diverifikasi,  menunjukkan  faktor  pemuatan  yang  berkisar  antara  0,827  hingga  0,937. Pengujian  reliabilitas  menunjukkan  koefisien  Cronbach's  Alpha  sebesar  0.931  untuk kepemimpinan  transformasional,    kepuasan  kerja,  0,928  untuk  motivasi  kerja,  0,925 untuk variabel kinerja sebesar 0,908 Koefisien-koefisien ini melebihi ambang batas 0,6 seperti yang direkomendasikan oleh (Zikmund-Fisher et al., 2010)
Dasar  yang  digunakan  dalam  menguji  hipotesis  adalah  nilai  yang  terdapat  pada output  result  for inner weight .  Tabel  2  memberikan  output  estimasi  untuk  pengujian model struktural.
Tabel 2. Result For Inner Weight Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Kepemimpinan transformasional à Motivasi kerja 0,336 0,323 0,113 2,967 0,003 Kepuasan kerja à Motivasi kerja 0,539 0,544 0,109 4,932 0,000 Kepemimpinan transformasional à Kinerja pegawai 0,097 0,092 0,091 1,062 0,289 Kepuasan kerja à Kinerja pegawai 0,004 0,007 0,133 0,029 0,977 Motivasi kerja à Kinerja pegawai 0,731 0,722 0,153 4,767 0,000
Sumber: Data diolah dengan SmartPLS Versi 3.0
Berdasarkan  uji  hipotsis  diatas,  menghasilkan  kepemimpinan  transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Hasil uji terhadap  koefisien parameter antara kepemimpinan transformasional  terhadap motivasi kerja menunjukkan adanya pengaruh yang positif dengan nilai koefisien sebesar 0.336 dengan nilai t-statistik sebesar 2,967 dan signifikan pada α= 0.05. Hipotesis 2 menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap  motivasi kerja.  Hasil  uji  terhadap  koefisien parameter antara kepuasan kerja terhadap motivasi kerja menunjukkan adanya pengaruh yang positif dengan nilai koefisien sebesar 0.539 dengan nilai t-statistik sebesar 4.932 dan signifikan pada α=0.05.
Hipotesis 3 menyatakan bahwa Kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh signifikan terhadap  Kinerja pegawai.  Hasil  uji  terhadap  koefisien  parameter  antara Kepemimpinan transformasional terhadap Kinerja pegawai menunjukkan tidak adanya pengaruh  nilai  koefisien  sebesar  0.097  dengan  nilai  t-statistik  sebesar  1.062  dan  tidak signifikan pada α= 0.05 (0,289). Hipotesis 4 menyatakan bahwa Kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil uji terhadap koefisien parameter antara  Kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  menunjukkan  tidak  adanya  pengaruh yang signifikan, dengan nilai koefisien sebesar 0.004 dengan nilai t-statistik sebesar 0.029 dan  tidak  signifikan  pada  α=  0,977.Hipotesis  5  menyatakan  bahwa  Motivasi  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap    Kinerja  pegawai.    Hasil    uji    terhadap
koefisien    parameter    antara  Motivasi  kerja  terhadap  Kinerja  pegawai  menunjukkan adanya pengaruh yang positif dengan nilai koefisien sebesar 0.731 dengan nilai t-statistik sebesar 4.767 dan signifikan pada α=0.05.
Berdasarkan hasil dari analisis PLS pengaruh antar variabel maka didapat dilihat pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung dan pengaruh total dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 3. Analisa Pengaruh antar Variabel No Pengaruh antar Variabel Pengaruh Langsung Pengaruh tidak Langsung Pengaruh Total 1. Kepemimpinan transformasional à Motivasi kerja 0,336 2. Kepuasan kerja à Motivasi kerja 0,539 3. Kepemimpinan transformasional à Kinerja pegawai 0,097 4. Kepuasan kerja à Kinerja pegawai 0,004 5. Motivasi kerja à Kinerja pegawai 0,731 6. Kepemimpinan transformasional à Motivasi kerja à Kinerja pegawai - 0.246 0.343 7. Kepuasan kerja à Motivasi kerja à Kinerja pegawai - 0.394 0.398 Sumber: Data diolah dengan SmartPLS Versi 3.0
Signifikansi parameter yang diestimasi memberikan informasi yang sangat berguna mengenai pengaruh antara variabel-variabel penelitian, yang dapat dilihat pada Gambar 2 dibawah ini:
Gambar 2. Signifikansi Parameter Variabel Penelitian
Kemudian hasil uji hipotesis ditunjukan oleh tabel 3 berikut ini;
Tabel 3. Hasil uji Hipotesis Hubungan Konstruk Path Coefficient T Statistics p-value Kepemimpinan transformasional à Motivasi kerja 0,336 2,967 0,003 Kepuasan kerja à Motivasi kerja 0,539 4,932 0,000 Kepemimpinan transformasional à Kinerja pegawai 0,097 1,062 0,289 Kepuasan kerja à Kinerja pegawai 0,004 0,029 0,977 Motivasi kerja à Kinerja pegawai 0,731 4,767 0,000 Kepemimpinan Transformasional à Motivasi Kerja à Kinerja Pejabat 0,246 2,363 0,019 Kepuasan Kerja à Motivasi Kerja à Kinerja Pejabat 0,394 3,572 0,000

## Pembahasan
Hasil  analisis  jalur  menunjukkan  terdapat  pengaruh  kepemimpinan transformasional  terhadap  motivasi  kerja  pada  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Mappi, dengan nilai t hitung untuk variabel kepemimpinan transformasional lebih besar dari nilai t tabel (1,96) yang mengindikasikan adanya pengaruh yang signifikan.Hasil penelitian ini konsisten dengan beberapa hasil penelitian dan teori bahwa ada beberapa variabel yang dapat  mempengaruhi  motivasi  karyawan  diantaranya  adalah  kepemimpinan transformasional.  Kajian  yang  dilakukan  Xiaomeng  dan  Kathryn  (2010),  menyatakan kepemimpinan  yang  memiliki  power  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  dengan motivasi sebagai variabel mediasi .
Pada variabel kepuasan kerja terhadap motivasi kerja  dengan nilai t hitung sebesar 4,932  lebih  besar  daripada  t tabel sebesar  1,96  pada  tingkat  signifikansi  5%.  Temuan penelitian ini  mendukung hasil penelitian (Afifah et al., 2017) mengemukakan bahwa Kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja,  Penelitian  yang dilakukan oleh Tjiong Fei Lie dan   Siagian, H (2018) bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan searah dengan movasi kerja, dimana semakin tinggi kepuasan, maka motivasi kerja dari karyawan akan mengalami peningkatan.
Hasil  analisis  jalur  menunjukkan  tidak  terdapat  pengaruh  Kepemimpinan transformasional terhadap  kinerja  pegawai  dengan    t hitung sebesar  1,062  lebih  kecil daripada t tabel sebesar 1,96 dan tidak signifikan pada 5%. Artinya bahwa Kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian ini    sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Setiawan,  2022)  yang menyimpulkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai.tidak terdapat pengaruh antara kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai dengan nilai t hitung  sebesar 0,029 lebih kecil daripada t tabel sebesar 1,96 pada tingkat signifikansi 5%. yang mengindikasikan tidak adanya pengaruh yang signifikan. Hasil ini tidak sejalan atau tidak mendukung penelitian yang dilakukan oleh (Wen et al., 2024) yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja, artinya semakin rendah kepuasan kerja pegawai, maka hal ini tidak akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Variabel  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pendidikan Kabupaten Mappi di Papua, dengan nilai t hitung sebesar 4,767 untuk variabel motivasi kerja lebih besar dari nilai t tabel (1,96) yang mengindikasikan adanya pengaruh yang signifikan.  Hasil  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Wijayanto  et  al.,
2021)  yang  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja pegawai.
Sedangkan  hasil  pengujian  Pengaruh  Kepemimpinan  transformasional  terhadap Kinerja  pegawai  melalui  Motivasi  kerja  dengan  nilai  t  hitung  untuk  variabel kepemimpinan transformasional lebih besar dari nilai t tabel (1,96) yang mengindikasikan adanya pengaruh yang signifikan. Hubungan antara kepuasan kerja, kinerja karyawan, dan motivasi kerja telah banyak diteliti. (Simanjuntak et al., 2023) keduanya menyoroti pengaruh signifikan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Sedangkan nilai t hitung untuk variabel kepemimpinan transformasional lebih besar dari nilai t tabel (1,96) yang mengindikasikan  adanya  pengaruh  tidak  langsung  yang  signifikan. Kepuasan  kerja mencerminkan sejauh mana karyawan merasa puas dengan pekerjaan mereka, termasuk aspek-aspek seperti lingkungan kerja, kesempatan untuk berkembang, kompensasi, dan hubungan  interpersonal  di  tempat  kerja.  Kepuasan  kerja  yang  tinggi  cenderung meningkatkan motivasi intrinsik dan ekstrinsik karyawan

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dalam penelitian ini maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh langsung terhadap motivasi kerja dan dan tidak  berpengaruh  pada  kinerja.  Temuan  ini  mengkonfirmasi  bahwa  kepemimpinan transformasi yang diterapkan selama ini oleh kepala dinas telah memberikan semangat dan dorongan kepada staff dan pegawai untuk termotivasi dalam melaksanakan tugasnya namun  tidak  berdampak  pada  kinerja  pegawai,  hal  ini  juga  didukung  dengan  hasil penilaian kinerja pegawai di dinas pendidikan. Sedangkan kepuasan kerja berpengaruh pada motivasi kerja namun tidak berpengaruh pada kinerja pegawai. Sedangkan motivasi kerja  berpengaruh  pada  kinerja.  Kemudian  hasil  pengujian  Pengaruh  Kepemimpinan transformasional  terhadap  Kinerja  pegawai  melalui  Motivasi  kerja  menunjukan signifikansi, hal yang sama terjadi pada variabel kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  melalui  motivasi.  Temuan  penelitian  ini  telah  mengisi  kesenjangan penelitian  sebelumnya.Desain  ini  memiliki  kelemahan  dalam  menjelaskan  hubungan sebab  akibat  antar  variabel,  sehingga  disarankan  untuk  penelitian  selanjutnya menggunakan desain longitudinal. Kedua, responden penelitian ini terbatas pada pejabat fungsional  dan  struktural  dinas  pendidikan  kabupaten  mappi,  sehingga  hasilnya  tidak dapat  merepresentasikan  kinerja  pegawai  keseluruhan.  Penelitian  selanjutnya  dapat dilakukan  dengan  menambah  atau  memperluas  unit  analisis  penelitian.  Terakhir, penelitian  ini  dapat  dikembangkan  dengan  menambahkan  variabel-variabel  yang berperan dalam meningkatkan kinerja.

## BIBLIOGRAFI
Afifah,  T.,  Musadieq,  M.  A.,  &  Administrasi,  F.  I.  (2017).  Pengaruh  kepuasan  kerja terhadap motivasi kerja dan dampaknya terhadap kinerja (studi pada karyawan PT Pertamina  Geothermal  Energy  kantor  pusat  Jakarta). Jurnal  Administrasi  Bisnis , 47 (1), 122–129.
Ardiaz, F. (2017). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dimediasi  Kepuasan  Kerja. Jurnal  Bisnis  Dan Manajemen , 4 (1).
Armansyah, A. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Transaksional Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening Di Universitas ‘Aisyiyah Yogyakarta. Hirarki: Jurnal Ilmiah
Manajemen Dan Bisnis , 2 (1), 90–94.
Ediyanto,  E.  (2022).  Analisis  Lokasi  Dan  Kualitas  Pelayanan  Dalam  Menentukan Kepuasan  Konsumen  Dengan  Mediasi  Keputusan  Pembelian  Sebagai  Variabel Intervening  Pada  Rumah  Makan  Biru  Daun  Di  Kabupaten  Situbondo. Analisis Lokasi Dan Kualitas Pelayanan Dalam Menentukan Kepuasan Konsumen Dengan Mediasi Keputusan Pembelian Sebagai Variabel Intervening Pada Rumah Makan Biru Daun Di Kabupaten Situbondo , 1 (9).
Fitriani,  F.,  &  Arsyad,  A.  (2021).  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Implementasi Anggaran Berbasis Kinerja. Societas: Jurnal Ilmu Administrasi Dan Sosial , 10 (2), 141–154. Hasibuan, H. (2008). Organisasi dan motivasi: dasar peningkatan produktivitas .
Hidayat, R., Kambara, R., & Lutfi, L. (2018). Pengaruh Motivasi Intrinsik, Komunikasi Interpersonal  Dan  Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap  Kepuasan  Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai (Kantor Kementerian Agama Kota Serang). Jurnal Riset Bisnis Dan Manajemen Tirtayasa , 2 (1), 43–66.
Jones, R. M. (2010). Corporate governance and accountability. Corporate Governance: A Synthesis of Theory, Research, and Practice , 559–576. Kartawidjaja, J. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Motivasi Kerja Di PT. Mahameru Mekar Djaya. Syntax Literate , 5 (8), 578–587.
Lubis,  A.  F.,  Anggraini,  A.  M.  T.,  Kurnia,  K.,  Toha,  B.,  Hawin,  M.,  Sirait,  N.  N.,
Prananingtyas, P., Maarif, S., & Silalahi, U. (2017). Hukum persaingan usaha: buku teks . Mangkunegara,  A.  A.  P.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Nurhadian, A. F. (2017). Pengaruh kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship , 11 (1), 59– 74.
Nursalam, N. (2013). Konsep penerapan metode penelitian ilmu keperawatan. Salemba Medika .
Putra,  P.  (2020).  Pengaruh  Pengembangan  Karier  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja Perawat Rumah Sakit Fatima Parepare. Jema Adpertisi Journal , 1 (3), 25– 35.
Rizky, M. (2022). Faktor–Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi: Gaya Kepemimpinan, Kepuasan  Kerja  &  Budaya  Organisasi  (Suatu  Kajian  Studi  Literatur  Manajemen Sumberdaya Manusia). Jurnal Ilmu Manajemen Terapan , 3 (3), 290–301. Setiawan,  M.  D.  (2022).  Pengaruh  Kualitas  Harga  Dan  Promosi  Produk  Terhadap Keputusan Pembelian Air Mineral Dalam Kemasan (AMDK) Merek Aqua. Jurnal Cafetaria , 3 (2), 29–37.
Shalahuddin, S. (2015). Karakteristik kepemimpinan transformasional. Al-Fikrah: Jurnal Kependidikan Islam IAIN Sulthan Thaha Saifuddin , 6 , 56599. Siagian, Y. A. (2016). Gambaran Histologis dan Tinggi Vili Usus Halus Bagian Ileum Ayam  Ras  Pedaging  yang  diberi  Tepung  Daun  Kelor  (Moringa  oleifera)  dalam Ransum .
Simanjuntak, F. N., Utomo, S. W., Sika Ery Seda, F. S., Budhi Soesilo, T. E., & Sumiyati, S.  (2023).  Learning  Chemistry,  Connecting  Ecological  Citizenship  and Environmental  Sustainability:“A  Plate  of  Food”  as  a  Learning  Medium. ECNU Review of Education , 20965311231179736.
Slahanti, M., & Setyowati, A. (2022). Kepemimpinan Transformasional dalam Budaya Organisasi. Jurnal Manajemen Dayasaing , 23 (2), 108–119.
Sudaryo,  Y.,  Wibowo,  A.,  &  Sofiati,  N.  A.  (2018).  Human  Resource  Management,
Indirect Compensation and Physical Work Environment. Yogyakarta: Andi Offset . Sudiardhita,  I.  K.  R.,  Dianta,  K.,  Susita,  D.,  &  Aisyah,  N.  (2019).  Placement. Career Development  on  Employee  Performance  With  Job  Satisfaction  as  Intervening Variables. DLSU Business & Economics Review , 28 (3), 73–80. Sugiyarti, G. (2016). Analisis kinerja pemasaran usaha kecil menengah batik di Provinsi Jawa Tengah .
Tucunan,  R.  J.  A.,  Supartha,  W.  G.,  &  Riana,  I.  G.  (2014).  Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional terhadap Motivasi dan kinerja Karyawan. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana , 3 (09), 533–550.
Wen,  G.,  Kambu,  A.  A.,  &  Ikhwan,  I.  (2024).  The  Influence  of  Transformational Leadership and Job Satisfaction mediated by Work Motivation on the Performance of Functional and Structural Officials of the Mappi District Education Office. JISIP (Jurnal Ilmu Sosial Dan Pendidikan) , 8 (2), 1386–1396. Wibowo. (2012). Manajemen Kinerja . Rajawali Pers.
Widyatmika,  I.  D.  G.  A.  P.,  &  Riana,  I.  G.  (2020). Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional  Terhadap  Komitmen  Organisasional,  Dengan  Kepuasan  Kerja Sebagai Variabel Mediasi . Udayana University.
Wijayanto, S., Abdullah, G., & Wuryandini, E. (2021). Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional, motivasi kerja, dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru sekolah dasar. Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan , 9 (1), 54–63.
Zikmund-Fisher, B. J., Couper, M. P., Singer, E., Levin, C. A., Fowler Jr, F. J., Ziniel, S., Ubel, P. A., & Fagerlin, A. (2010). The DECISIONS study: a nationwide survey of United  States  adults  regarding  9  common  medical  decisions. Medical  Decision Making , 30 (5_suppl), 20–34.
Zin, E. M., Wildana, S. N., & Anshori, M. I. (2023). Studi Literatur: Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi Kerja. Jurnal of Management and Social Sciences ,
1 (3), 208–231.

## Copyright holder:
Geradus Wen, Arius Andreas Kambu, Ikhwan, H.S. (2024)
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: