ANALISA PENGARUH PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Study kasus di PT. SIIX Electronics Indonesia)
Nurjanah Savitri ¹, Petra Paulus Tarigan², Refdilzon Yasra³
1 Program Studi Teknik Industri, Universitas Riau Kepulauan Batam
2,3 Staf Pengajar Program Studi Teknik Industri, Universitas Riau Kepulauan Batam Jl. Batu Aji Baru, Batam, Kepulauan Riau

## ABSTRAK
Masalah pokok dalam penelitian ini adalah apakah ada pengaruh antara proses rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan di PT. SIIX Electronics Indonesia, diantara proses rekrutmen dan seleksi manakah yang paling berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara proses rekrutmen dan seleksi  terhadap kinerja karyawan, mengetahui  manakah faktor yang berpengaruh lebih dominan terhadap kinerja  karyawan  dan    mengetahui   kendala-kendala  apa  saja  yang dihadapi   selama   proses   rekrutmen   dan seleksi sehingga mempengaruhi kinerja karyawan di PT SIIX Electronics Indonesia.
Berdasarkan hasil analisis mengenai pengaruh antara rekruitmen dan seleksi dengan kinerja karyawan khususnya di PT. SIIX Electronics Indonesia, ternyata diketahui ada pengaruh yang positif dan signifikan antara rekruitmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan. Variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan adalah seleksi, alasannya karena variabel seleksi memiliki nilai koefisien regresi yang terbesar jika dibandingkan dengan variabel rekruitmen, sehingga hipotesis kedua dapat dikatakan terbukti. Kata Kunci : rekrutmen, seleksi, kinerja karyawan

## PENDAHULUAN
PT.   SIIX   Electronics   Indonesia merupakan   perusahaan   yang   bergerak dibidang elekronik.  Sumber daya  manusia yang handal dan produktif merupakanfaktor keunggulan bersaing  PT. SIIX Electronics Indonesia, sehinggapengembangan Kompetensi   Sumber   Daya   Manusia merupakan faktor kuncikeberhasilan untuk pencapaian   visi   dan   misi   perusahaan. Sejalan   dengan   visi,   misi,dan   strategi perusahaan,   perlu   diterapkan   upaya   yang lebih   fokus   dalampengembangan   SDM secara konsisten dan terus menerus.
Pengelolaan sumber daya  manusia sangat   diperlukan   untuk   efektifitas dalamsuatu   perusahaan.   Tujuan   dari   hal tersebut   adalah   untuk   memberikan perusahaansatuan kerja yang efektif untuk mencapai   tujuan   tentang   manajemen perusahaan,bagaimana seharusnya perusahaan   dapat   mengembangkan, menggunakan   danmemelihara   karyawan dalam   kualitas   dan   kuantitas   yang   tetap. Penyusutan karyawanyang terjadi biasanya karena   adanya   karyawan   yang   memasuki masa   pensiun,meninggal   dunia   atau
dikeluarkan karena melakukan pelanggaran tata tertibdisiplin yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Sistem perekrutan dan seleksi di   dalam   PT.   SIIX   Eelctronics   Indonesia tidakhanya   menghasilkan   karyawan   yang statusnya   sebagai   karyawan   tetap, namununtuk   meningkatkan   efektifitasan PT.   SIIX   Electronics   Indonesia jugamenggunakan   tenaga   kerja   yang berasal dari outsourching .Kegagalan dalam melakukan sistem  perekrutan  tenaga  kerja akan   berdampakpada   proses   pencapaian tujuan   perusahaan.   Mengingat   sangat pentingnya   proses   rekrutmen   dan   seleksi bagi perusahaan,diharapkan dengan adanya proses rekrutmen dan seleksi yang baik dan efektifakan berdampak pada perkembangan perusahaan
kedepannya untuk memperolehsumber   daya   yang   berkualitas di PT. SIIX Electronics Indonesia.

## Dasar Teori Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber   daya   manusia   dalam   organisasi merupakan human   capital ,   karena   sumber daya   manusia   memberikan   kontribusi terhadap   profitabilitas.   Seringkalijuga
Desember, 2013

## ISSN Cetak: 2301-7244
disebut   sebagai   modal   intelektual ( intelectual capital ), karena
kemampuanmemberikan ide-ide cemerlang dalam   pengembangan   organisasi. Manajemensumber   daya   manusia merupakan   konsep   luas   tentang   filosofi, kebijakan,   prosedurdan   praktek   yang digunakan   untuk   mengelola   individu   atau manusia   melaluiorganisasi.   Penggunaan konsep   dan   sistem   sumber   daya   manusia adalah kontrolsecara sistematis dari proses jaringan   fundamental   organisasi   yang mempengaruhidan   melibatkan   semua individu dalam organisasi, termasuk proses perencanaansumber   daya   manusia,   desain pekerjaan, susunan kepegawaian, pelatihan danpengembangan,   representasi   dan perlindungan   tenaga   kerja,   serta pengembanganorganisasi. Untuk mengendalikan   dan   mengatur   proses tersebut, maka sistem harus direncanakan, dikembangkan dan diimplementasikan oleh manajemenpuncak.Manajemen   sumber daya manusia mempunyai kekhususandibandingkan dengan
manajemen   secara   umum,   karena   yang   di “ manage ”   adalahmanusia,   sehingga keberhasilan   atau   kegagalan   manajemen sumberdaya   manusiaini   mempunyai dampak   yang   sangat   luas.   Rachmawati (2008)   memberikan   definisi   tentang manajemen   sumber   dayamanusia   yaitu merupakan   suatu   proses   perencanaan, pengorganisasian,   pengarahan   dan pengawasan   kegiatan-kegiatan   pengadaan, pengembangan,pemberian   kompensasi, pengintegrasian,   pemeliharaan   dan pelepasan   sumberdaya   manusia   agar tercapai   berbagai   tujuan   individu, organisasi   dan   masyarakat.Manajemen sumber daya manusia mempunyai peranan yang   penting   yangdimainkan   oleh   sumber daya manusia dalam suatu organisasi yang menuntut   pengelolaan   sumber   daya manusia   yang   semakin   efektif   sejalan denganperkembangan   ilmu   pengetahuan dan   profesionalisme   dalam   bidang manajemenpersonalia   dan   manajemen sumber   daya   manusia   dalam   suatu organisasi gunamencapai tujuan bisnis atau sebagai   suatu   mekanisme   pengintegrasian
antarakebijakan-kebijakan perusahaan dengan   penerapannya   dalam   mengelola sumberdaya manusia dan kaitannya dengan strategi organisasi.

## Rekrutmen
Hasibuan   (2008)   menyatakan bahwa rekrutmen merupakan usaha mencari danmempengaruhi   tenaga   kerja,   agar   mau melamar   lowongan   pekerjaan   yang   ada. Rekrutmen   merupakan   masalah   yang penting   bagi   perusahaan   dalam halpengadaan   tenaga   kerja.   Jika   suatu rekrutmen   berhasil   dengan   kata   lain banyakpelamar   yang   memasukkan lamarannya,   maka   peluang   perusahaan untukmendapatkan   karyawan   yang   terbaik akan   menjadi   semakin   terbuka   lebar, karenaperusahaan   akan   memiliki   banyak pilihan yang terbaik dari para pelamar yang ada.Menurut   Handoko   (2008),   proses rekrutmen   (penarikan)   secara   ringkas dapatdijelaskan pada gambar 1 berikut ini:
Gambar 1. Proses Rekrutmen Proses rekrutmen saat ini memiliki beberapa   istilah   popular   yaitu job analysis,job description,  job specification, job   evaluation   dan   job   classification. Uraiannyaadalah sebagai berikut:
1. Job Analysis (Analisis Jabatan) Analisis   jabatan   merupakan   prosedur untuk   menentukan   tanggung   jawab danpersyaratan,   ketrampilan   dari sebuah pekerjaan dan jenis orang yang akandipekerjakan.
2. Job Description (Uraian Jabatan) Menurut   Yoder   (dalam   Moekijat, 2010)   mengatakan   bahwa   uraian jabatanadalah   mengihktisarkan   fakta-
fakta   yang   diberikan   oleh   analisis jabatan dalamsusunan yang sistematis.
3. Job   Specification (Persyaratan
Jabatan). Persyaratan pekerjaan adalah catatan   mengenai   syarat-syarat   orang yangminimum   harus   dimiliki   untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik(Moekijat,2010)
4. Job Evaluation (Penilaian Jabatan)
Menurut   Moekijat   (2010)   penilaian jabatan   adalah   kegiatan   yang dilakukanguna   membandingkan   nilai dari   suatu   jabatan   dengan   nilai   dari jabatan denganjabatan lainnya.
5. Job   Classification (Penggolongan
jabatan) Penggolongan   jabatan   adalah pengelompokan   jabatan-jabatan   yang memilikinilai   yang   sama   (Moekijat, 2010).

## Seleksi Karyawan
Seleksi   merupakan   bagian   materi dari   operasional   manajemen   sumber dayamanusia yaitu pengadaan
( procurement ),   sedangkan   pengadaan   itu sendiri   terdiri   dari:   perencanaan, perekrutan,   seleksi,   penempatan,   dan produksi.   Menurut   Teguh   (2009) menjelaskanbahwa   seleksi   adalah   proses yang   terdiri   dari   berbagai   langkah   yang spesifik darikelompok pelamar yang paling cocok dan memenuhi syarat untuk jabatan tertentu.Ada   tiga   hal   yang   menyebabkan seleksi menjadi hal yang penting, yaitu :
1. Kinerja   para   manajer   senantiasa tergantung   pada   sebagian   kinerja bawahannya.
2. Seleksi   yang   efektif   penting   karena biaya perekrutan yang dikeluarkanoleh perusahaan   dalam   pengangkatan pegawai tidak sedikit.
3. Seleksi   yang   baik   itu   penting   karena implikasi hukum dari pelaksanaannyasecara serampangan.
Dalam   rencana   proses   seleksi, perusahaan tentu akan mengharapkan para pelamar yang datang memilikiprestasi yang memuaskan   Adapun   beberapa   teknik seleksi antara lain :
a. Interview
b. Tes psikologi Tes   mengenai   hal-hal   dalam pekerjaannya.   Kriteria   seleksi   menurut Simamora(2004)   pada   umumnya   dapat dirangkum dalam beberapa kategori yaitu : 1. Pendidikan
2. Pengalaman kerja
3. Kondisi fisik
4. Kepribadian
1. Tes kesehatan
2. Wawancara akhir atasan langsung
3. Memutuskan diterima atau ditolak
Proses   seleksi   secara   singkat   dapat dijelaskan pada gambar 2 berikut ini :
Gambar 2 Proses Seleksi Proses pengambilan keputusan pengangkatan   yang   baik   akan   sangat tergantungpada   dua   prinsip   dasar   proses seleksi,yaitu:
1.   Perilaku   dimasa   lalu   yang   merupakan predictor terbaik atas perilaku dimasa yang akan datang.
2. Perusahaan harus menghimpun data yang handal   sebanyak   mungkin   yangdapat dimanfaatkan   untuk   menyeleksi   pelamar yang   terbaik.Adapun   cara   seleksi   yang digunakan   oleh   perusahaan   maupun organisasi dalampenerimaan karyawan baru dewasa ini dikenal dengan dua cara yaitu:
1. Non   ilmiah   merupakan   seleksi   yang dilaksanakan   tidak   didasarkan   atas kriteria   standar,   atauspesifikasi kebutuhan nyata suatu pekerjaan atau jabatan. -unsur yang diseleksi biasanya meliputi hal-hal seperti:
a. Surat   lamaran   bermaterai   atau tidak
b. Ijazah sekolah dan daftar nilainya c. Surat   keterangan   kerja   dan pengalaman
d. Referensi   atau   rekomendasi   dari pihak yang dapat dipercaya
e. Wawancara   langsung   dengan yang bersangkutan
Desember, 2013 ISSN Cetak: 2301-7244
f. Penampilan   dan   keadaan   fisik pelamar
g. Keturunan dari pelamar
h. Tulisan tangan pelamar
2. Ilmiah Metode   ilmiah   merupakan   metode seleksi   yang   didasarkan   pada spesifikasipekerjaan   dan   kebutuhan nyata   yang   akan   diisi,   serta berpedoman pada  kriteriadan  standar- standar tertentu.
Berdasarkan   kepada   analisa   jabatan   dan ilmu   sosial   lainnya.   Simamora   (2004) menjelaskan   proses   seleksi   dibuat   dan disesuaikan   untukmemenuhi   kebutuhan kepegawaian   suatu   perusahaan   ataau organisasi.   Ketelitiandari   proses   seleksi bergantung pada beberapa faktor, yaitu:
1. Konsekuensi   seleksi   yang   salah diperhitungkan
2. Yang   mampu   mempengaruhi   proses seleksi   adalah   kebijakan   perusahaan dansikap dari manajemen
3. Waktu yang tersedia untuk mengambil keputusan seleksi yang cukup lama
4. Pendekatan   seleksi   yang   berbeda umumnya   digunakan   untuk   mengisi posisiposisidi jenjang yang berbeda di dalam perusahaan
5. Sektor ekonomi dimana individu akan dipilih   baik   swasta,   pemerintah ataunirlaba   juga   dapat   mempengaruhi proses seleksi

## METODE PENELITIAN
Penelitian   dilaksanakan   pada   PT.   SIIX Electronics   Indonesia,   perusahaan manufaktur   dengan   menghasilkan   produk mesin   scanner.Proses   pengumpulan   data yang   diperlukan   dalam   pembahasan   ini melalui duatahap penelitian, yaitu:
a. Studi Kepustakaan (Library Research) Studi   kepustakaan   digunakan   untuk mengumpulkan   data   sekunder dariperusahaan,   landasan   teori   dan informasi   yang   berkaitan   dengan penelitian inidengan cara dokumentasi.
b. Studi Lapangan (Field Research)
Dalam   penelitian   ini   penulis mengumpulkan   data   yang   diperlukan dengan   caramelakukan   pengamatan langsung   pada   perusahaan   yang bersangkutan,   baikmelalui   observasi, penyebaran   kuesioner   kepada   para pegawai,   dan   wawancara.Penelitian Lapangan   dilakukan   dengan   cara wawancara, observasi dan kuisioner Berikut   ini   adalah   diagram   alir   penelitian ini :

## Gambar 3 Diagram Alir Penelitian

## Pengujian statistik
Untuk   membuktikan   hipotesis   yang   telah dikemukakan   maka   dalam   penelitian   ini digunakan :
a. Pengujian jumlah sampel Metode Simple   Random   Sampling , yaitu metode penarikan sampel dimana setiap   anggota   populasi   mempunyai peluang   yang   sama   untuk   dipilih menjadi   sampel.   Adapun   jumlah sampel   tersebut   diperoleh   dari perhitungan   yang   dikemukakanoleh Slovin   dalam   Husain   (2003)   sebagai berikut:
n = N 1 + Ne 2 (1)
dimana : n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi yaitu jumlah karyawan PT. SIIX Electronics Indonesia. e = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat dirolerir atau diinginkan, sebanyak 10%. b. Analisis Deskriptif Kuantitatif
Merupakan   metode   yang   bertujuan mengubah   kumpulan   data   mentah menjadibentuk yang mudah dipahami, dalam bentuk informasi yang ringkas, dimana   hasil   penelitian   beserta analisanya   diuraikan   dalam   suatu tulisan ilmiah yang mana  darianalisis tersebut   akan   dibentuk   suatu kesimpulan.
c. Analisis Regresi Berganda
Untuk   mengetahui   hubungan   dan pengaruh   antara   proses   rekrutmen danseleksi   dengan   kinerja   karyawan digunakan   teknik   analisis   regresi berganda,untuk   mengetahui   besarnya pengaruh secara kuantitatif dari suatu perubahan(variabel   X)   terhadap kejadian lainnya (variabel Y). Analisis regresimenggunakan rumus persamaan regresi   berganda   seperti   yang   dikutip dalamSugiyono (2009), yaitu:
Y= a + b1X1 + b2X2 (2) Dimana : Y = Variabel dependen, yaitu
Kinerja karyawan X1 = Variabel independen, yaitu Proses Rekrutmen
Desember, 2013
ISSN Cetak: 2301-7244
X2 = Variabel independen, yaitu
Proses Seleksi a = Konstanta yang merupakan rata- rata nilai Y pada saat nilai X1 danX2 sama dengan nol b1 = Koefisien regresi parsial, mengukur rata-rata nilai Y untuk tiap perubahanX1 dengan menganggap X2 konstan. b2 = Koefisien regresi parsial, mengukur rata-rata nilai Y untuk tiap perubahanX2 dengan menganggap X1 konstan.
d. Pengujian Hipotesis (Uji F dan Uji T)
Uji   ini   digunakan   untuk   mengetahui pengaruh   bersama-sama   variabel bebasterhadap varibel terikat. Dimana Fhitung   >   Ftabel,   maka   H1   diterima atau   secarabersama-sama   variabel bebas   dapat   menerangkan   variabel terikatnya   secaraserentak.   Sebaliknya apabila   Fhitung   <   Ftabel,   maka   H0 diterima   atau   secarabersama-sama variabel   bebas   tidak   memiliki pengaruh terhadap variabel terikat.Untuk   mengetahui   signifikan atau   tidak   pengaruh   secara   bersama- sama   variabelbebas   terhadap   variabel terikat   maka   digunakan   probability sebesar 5% (α= 0,05).
- Jika   sig   >   ά   (0,05),   maka   H0 diterima H1 ditolak.
- Jika   sig   <   ά   (0,05),   maka   H0 ditolak H1 diterima.
Sedangkan   Uji   T   digunakan   untuk mengetahui   apakah   masing-masing variabelbebasnya   secara   sendiri- sendiri berpengaruh secara signifikan terhadap variable terikatnya. Dimana Ttabel > Thitung, H0   diterima.   Dan   jika   Ttabel   < hitung,maka   H1   diterima,   begitupun jika sig > ά (0,05), maka H0 diterima H1   ditolak   danjika   sig   <   ά   (0,05), maka H0 ditolak H1 diterima. e. Pengukuran Instrumen Penelitian Menurut Sugiyono (2009 : 132) skala Likert   digunakan   untuk   mengukur sikap,pendapat,   dam   persepsi seseorang   atau   sekelompok   orang tentang   fenomena   social   sehingga
untuk mengetahui pengukuran jawaban responden   pada   penelitian   iniyang mana   menggunakan   instrument penelitian berupa kuisioner, penulismenggunakan   metode   skala Likert ( Likert’s Summated Ratings ).Dalam   pengukuran   jawaban responden, pengisian kuesioner proses rekrutmendan   proses   seleksi   terhadap kinerja   karyawan   diukur   dengan menggunakan   skalalikert,   dengan tingkatan sebagai berikut : 1. Jawaban Sangat Setuju diberi bobot 5
2. Jawaban Setuju diberi bobot 4
3. Jawaban Ragu-ragu diberi bobot 3
4. Jawaban Tidak Setuju diberi bobot 2
5. Jawaban Sangat Tidak Setuju diberi bobot 1 Instrumen   penelitian  (kuisioner)   yang baik   harus   memenuhi   persyaratan yaitu: 1. Uji   reliabilitas   dimaksudkan   untuk mengukur suatu kuesioner yangmerupakan   indikator   dari variabel. Reabilitas diukur dengan uji statistic   c ronbach’s  alpha (α).   Suatu variabel   dikatakan   reliabel   jika memberikannilai   c ronbach’   alpha > 0,60. Teknik perhitungan menggunakan rumus cronbach’s alpha :
(3)
2. Uji   validitas   digunakan   untuk mengukur   sah   atau   valid   tidaknya suatukuesioner. Uji validitas dilakukan dengan melakukan
korelasi bivariate antara   masing-masing   skor indikator dengan total skor variabel.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Indikator Kinerja Karyawan
Scanner   Division   merupakan   salah   satu divisi PT. SIIX Electronics Indonesia   yang memproduksi   mesin   scanner,   dengan menggunakan   merk   Fujitsu   Company. Jumlah   karyawan   yang   ada   di   PT   ini sebanyak   665   karyawan,   sehingga   jika menggunakan persamaan (1) maka jumlah sampel yang diperlukan untuk penelitian ini
87 responden. Berikut  data lengkap kinerja karyawan yang di rekrut pada tahun 2012:

## Tabel 1 Indikator Kinerja Karyawan
Dari   pengamatan   ada   beberapa   indikator untuk menilai kinerja karyawan, antara lain: 1. Tingkat turn over
2. Tingkat absensi karyawan
3. Karyawan datang terlambat
4. Surat Peringatan
Perubahan tingkat kinerja dapat dilihat dari 4   indikator   tersebut.   Semakin   tinggi   4 indikator   diatas,   maka   semakin   menurun kinerja karyawan. Dalam proses wawancara yang   telah   dilakukan,   sangat   sulit menemukan   karyawan   yang   benar-benar mau bekerja. Banyaknya faktor internal dan eksternal menjadi penghalang menurunnya kinerja   karyawan.   Berikut   adalah kesimpulan penulis tentang faktor internal dan eksternal penurunan kinerja karyawan, antara lain :
a. Faktor Internal
1. Kecemburuan   sosial   antara karyawan
2. Kurang   pedulinya Line   Leader terhadap  operator   apabila   operator sakit   atau   mempunyai   masalah kerja
3. Kurangnya   komunikasi   dan kerjasama   antara   atasan   dan bawahan
4. Kurangnya   skill   dan   kemampuan karyawan   dalam   menjalankan pekerjaannya
5. Kurang   informasi   tentang perusahaan   sebelum   mereka bekerja
b. Faktor Eksternal :
1. Adanya   informasi   lowongan pekerjaan di perusahaan lain yang lebih menggiurkan 2. Masalah keluarga yang menyebabkan   karyawan   tidak masuk   kerja   tanpa   keterangan (absen)
3. Pengaruh   buruk   dari   lingkungan luar   sehingga   banyak   karyawan yang   melanggar   disiplin     dan peraturan perusahaan.
Dari   pengumpulan,   pengolahan   dan wawancara   yang   telah   di   lakukan   penulis
selama meneliti, maka dapat dibuat grafik persentasi kinerja karyawan tahun 2012 di
PT. SIIX Electronics Indonesia – Scanner
Division, berikut ini :

## Gambar 1 Grafik Persentasi Kinerja Karyawan Tahun 2012
Dari gambar   di atas, dapat dilihat bahwa   Kinerja   Karyawan   mengalami penurunan yang cukup signifikan di bulan Juni   2012   yaitu   sebesar   91   %   padahal perusahaan menargetkan Kinerja Karyawan 100 %.

## Analisa Persepsi Responden
Terdapat   3   persepsi   responden   yang dilakukan lewat kuisioner yaitu : a. Persepsi   responden   mengenai rekrutmen
Masalah rekrutmen dan seleksi adalah salah satu   upaya   yang   dilakukan   dalam memperoleh SDM yang berkualitas, sebab kesalahan dalam merekrut dan menseleksi karyawan akan mengakibatkan perusahaan memperoleh   karyawan   yang   tidak   sesuai dengan yang diharapkan. Oleh karena itu, perlunya   perusahaan   menerapkan
rekrutmen   dan   seleksi   karyawan.   Dalam hubungannya   dengan   uraian   tersebut   di atas,   akan   dapat   disajikan   persepsi responden   mengenai   pelaksanaan rekrutmen   dan   seleksi   karyawan   yang dilakukan   oleh   PT.   SIIX   Electronics Indonesia   yang   dapat   disajikan   melalui tabel 2.  Dari Tabel 2 maka akan disajikan hasil   persepsi   jawaban   responden yaitupertanyaan proses rekrutmen pada PT. SIIX   Electronics   Indonesia   telah dilakukanberdasarkan
job
description sehingga   responden   lebih banyak   memberikanjawaban   setuju   yaitu sebesar   46%,   dimana   sebelum   proses rekrutmen   dilakukanmaka   perusahaan melakukan analisis jabatan, yang bertujuan untuk menentukanpersyaratan jabatan bagi setiap karyawan yang mengisi jabatan yang kosong.karyawan.
Tabel 2 Persepsi responden mengenai rekrutmen
Hasil   uji   validitas untuk variabel rekrutmen   dengan   7 item pertanyaan
ternyata   nilai   korelasi   sudah   diatas   dari 0,30,   dimana   nilai   korelasi   ketujuh   item pertanyaan   antara   0.699   –   0.902,   karena nilai korelasi diatas dari 0,30 dengan setiap pertanyaan berkorelasi signifikan (α < 0,05)
berarti   dapatlahdikatakan   bahwa   semua item   pertanyaan   valid.   Detil   hasil   uji validitas dapat dilihat dari tabel dibawah ini :
Tabel 3 Uji Validitas Persepsi responden mengenai rekrutmen
b. Persepsi Jawaban Responden Mengenai Seleksi Karyawan c. Untuk pertanyaan proses seleksi dilakukan melalui test psikologi, sehinggare sponden lebih banyak memberika n   jawaban netral yakni sebesar 43.7%,alas annya karena   test psikologis tidak terlalu
Desember, 2013
ISSN Cetak: 2301-7244
membawa dominan besar terhadapki nerja karyawan. Pertanyaan pelaksanaa n   seleksi karyawan dilakukan testwawan cara, sehingga responden lebih banyak didominasi oleh jawaban setujuyakn i   sebesar 47.1%, alasannya karena calon karyawan setelah dilakukan testpotensi akademik dan   test psikologis, maka selanjutnya dilakukan test wawancara .Pertanyaa n   kegiatan seleksi sesuai dengan tujuan perusahaan maka respondenl ebih banyak yang menjawab setuju sebesar 48.3% alasannya karena pelaksanaa nseleksi karyawan telah dilakukan secara efektif. Pertanyaan yang diberikan kepada responden beserta penilainny a   dapat dilihat pada   tabel dibawah ini. d.
e. Tabel 4. Penilaian Persepsi Jawaban Responden Mengenai
Seleksi Karyawan
f.
g. h. i. j. k. l. m. n. o. p. q. r. s. t. u. v. w. x. y.
z. aa. ab. ac. Hasil   uji validitas untuk variabel seleksi karyawan yang memiliki   7
Desember, 2013 ISSN Cetak: 2301-7244 item pertanyaan ternyata memiliki korelasi antara 0.775   – 0.899, sedangkan batas minimal nilai korelasi 0,30.   Dan selain   itu semua item pertanyaan berkorelasi signifikan (α   <   0,05) sehingga dapatlah disimpulka n   bahwa semua item pertanyaan valid (tabel 5) ad. Tabel 6  Uji Validitas Persepsi responden mengenai seleksi
ae. af. ag. ah. ai. aj. ak. al. am. an.
ao. ap. aq. Persepsi     Responden   Mengenai Kinerja Karyawan 5. Hasil penelitian menunjukkan  pertanyaan hasil   pekerjaan   karyawan sesuai   dengan   kualitas kerja   sehingga   responden lebih   banyak   yang memberikan jawaban setuju (58.6%)artinya karyawan  di   PT.   SIIX Electronics Indonesia memiliki   mutu   pekerjaan yang   baik.   Pertanyaan karyawan   yang   memiliki tanggungjawab yang tinggi
ISSN Cetak: 2301-7244 dalam penyelesaian pekerjaan,   dimana   lebih banyak   didominasi   oleh jawaban   setuju   (62.1%), pertanyaan   kerja   sama antar   sesama   karyawan telah berjalan dengan baik, jawaban   responden   lebih banyak   didominasi   oleh jawaban   setuju   (63.2%), dimana dapatlah disimpulkan bahwa karyawan   memiliki   kerja sama   dalam   menangani setiap pekerjaan (tabel 7) 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12.
13. 14. 15. 16. Tabel 7 Penilaian Persepsi  Responden Mengenai Kinerja Karyawan 17.
18. Berdasarkan tabel 5.9 maka
diperoleh   nilai   korelasi   dari   setiap instrument penelitian yakni 0.576 – 0.728, selain   itu   masing-masing   berkorelasi signifikan sebab memiliki nilai sig < 0,05, karena   nilai   korelasi   diatas   dari   0,30   dan selain   itu   kurang   dari   0,05   berarti   semua
item pertanyaan dapat dikategorikan valid. Dwi (2009) menjelaskan bahwa reliabilitas kurang   dari   0,60   kurang   baik,   sedangkan 0,70 dapat diterima  dan 0,80 adalah baik. Oleh karena itulah akan disajikan hasil uji reliabilitas yang dapat dilihat pada tabel 8.
19. Tabel 8 Uji Reliabilitas
20.
21. Analisa   Regresi   dan Korelasi 22. Dari   tabel   9   yakni   hasil olahan   data   regresi disajikan persamaan regresi yaitu sebagai berikut : Y = 11.432   +   0,205X1   + 0,455X2 23. Dari   hasil   persamaan regresi   yang   telah   diuraikan   di   atas, maka   dengan   nilai   koefisien   X1   = 0,205 menunjukkan bahwa rekrutmen dengan kinerja karyawan berpengaruh positif.   Dimana   semakin   baik
pelaksanaan   rekrutmen   maka   kinerja karyawan   akan   semakin   meningkat. Dengan   kata   lain   bahwa   dengan pelaksanaan   rekrutmen   maka   akan mempengaruhi   peningkatan   kinerja karyawan.   Sedangkankoefisien   X2   = 0,455   dapat   diartikan   bahwa   seleksi karyawan   dapat   berpengaruh   positif terhadap   kinerja   karyawan.   Hal   ini dapat   diinterprestasikan   bahwa semakin   baik  seleksi   karyawan   maka akan   dapat   meningkatkan   kinerja karyawan.
24. Tabel 9. Analisa Regresi
25. 26. Uji   parsial   antara rekrutmen   dengan   kinerja diperoleh   nilai   thitung   = 2.881   dan   sig   =   0,005. Hasil   uji   parsial   kinerja karyawan yang sebagaimana telah diuraikan   di   atas   maka dapatlah   dikatakan   bahwa ada   pengaruh   yang   positif dan   signifikan   antara rekrutmen   dan   seleksi dengan   kinerja   karyawan. Kemudian   dari   hasil   uji korelasi (R) diperoleh nilai korelasi   0.856,   hal   ini dapatlah   dikatakan   ada
hubungan yang positif dan kuat   antara   rekrutmen   dan seleksi   karyawan   terhadap kinerja   karyawansebab   r positif   dan   mendekati   1. Berdasarkan hasil pengujian   regresi   secara parsial dan secara simultan antara regresi dan korelasi ternyata   rekrutmen   dan seleksi berpengaruh positif dan   signifikan   terhadap kinerja karyawan yaitu :
1. Pengaruh   rekrutmen   dengan   kinerja karyawan. Pengaruh rekrutmen dengan kinerja   karyawan   melalui   pengujian regresi,   ternyata   ada   pengaruh   yang positif   antara   rekrutmen   dengan kinerja   karyawan.   Hal   ini menunjukkan   bahwa   pelaksanaan rekrutmen   di   PT.   SIIX   Electronics Indonesia berdampak terhadap kinerja karyawan,   dimana   semakin   baik rekrutmen   maka   dampaknya   terhadap kinerja   karyawan   akan   dapat   lebih ditingkatkan.Kemudian   melalui   hasil uji   parsial   yang   sebagaimana   telah dilakukan ternyata ada pengaruh yang signifikan   antara   rekrutmen   dengan
kinerja karyawan. Dimana peningkatan karyawan   yang   akan   direkrut   diikuti oleh peningkatan kinerja karyawan.
2. Pengaruh   seleksi   dengan   kinerja karyawan.   Berdasarkan   hasil   uji regresi yakni antara seleksi karyawan dengan kinerja karyawan, ternyata ada pengaruh   yang   positif   dan   signifikan dengan   kinerja   karyawan.   Dimana seleksi dapat diikuti oleh peningkatan kinerja karyawan, sedangkan dari hasil uji parsial ternyata ada pengaruh yang positif   dan   signifikan   antara   seleksi dengan   kinerja   karyawan   sebab memiliki nilai sig < 0,05 27. 28. KESIMPULAN   DAN SARAN 29. Kesimpulan 30.               Berdasarkan   hasil analisis   dan   pembahasan yang   telah   diuraikan sebelumnya   maka     dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Pengaruh antara rekrutmen dan seleksi dengan kinerja karyawan di PT. SIIX Electronics   Indonesia,   ternyata diketahui   ada   pengaruh   yang   positif dan   signifikan   antara   rekrutmen   dan seleksi   terhadap   kinerja   karyawan. Dengan demikian hipotesis terbukti.
2. Variabel   yang   paling   dominan mempengaruhi   kinerja   karyawan   di PT. SIIX Electronics Indonesia adalah proses   seleksi,   alasannya   karena variabel   seleksi   memiliki   nilai koefisien   regresi   yang   terbesar   yaitu sebesar   0.634   jika   dibandingkan dengan   variabel   rekrutmen   yaitu sebesar   0.263,   sehingga   hipotesis kedua dapat dikatakan terbukti.
31. 32. Saran 33. Adapun   saran-saran   yang dapat diberikan sehubungan   dengan   hasil penelitian   ini   adalah sebagai berikut :
a. Agar   dalam   menerapkan   metode rekrutmen   seleksi   karyawan   di   PT. SIIX   Electronics   Indonesia, hendaknya   lebih   mensosialisasikan tentang   keunggulan   dan   kelemahan perusahaan.
b. Agar   perusahaan   PT.   SIIX Electronics   Indonesia   hendaknya lebih   memperhatikan   penempatan karyawan   yang   sesuai   dengan skill dan kriteria yang dibutuhkan dimana setiap karyawan yang dimiliki dapat menyelesaikan   atau   menangani pekerjaan.
34.
35. DAFTAR PUSTAKA 36. Andhika,   Ery,   2011,
Pengaruh   Perekrutan   Terhadap Kinerja   Karyawan   pada   PT. Perkebunan   Nusantara   III   (Persero) ,
Universitas Sumatera Utara : Medan 37. Hartono,   SPSS   16.0 Analisa   Data   Statistik   dan   Penelitian (Yogyakarta,Lembaga Penelitian Pendidikan   dan   Penerangan   Ekonomi dan Sosial (LP3ES)2008) 38. Malthis,   Robert,   L   dan
John   H.   Jackson,   2001, Human Resource   Management   (Manajemen Sumber Daya Manusia), Edisi Sepuluh, Terjemahan : Diana Angelica, Penerbit :
Salemba Empat, Jakarta. 39. Riana,   Ronny   2012, Pengaruh Turn Over Terhadap Kinerja Karyawan   Pada   PT.   SIIX   Electronics
Indonesia, Universitas Riau Kepulauan : Batam
40.