ANALISIS KEPUASAAN KERJA KARYAWAN PT. PERUSAHAAN LISTRIK NEGARA (PLN) SEKTOR PEMBANGKIT TARAHAN LAMPUNG SELATAN
StefanusRumangkit 1) , NofaAndriyani 2) , email: kit240187@gmail.com, email: nofaandiyani@gmail.com
1), 2 Manajemen,Institut Informatika dan Bisnis Darmajaya Jl. ZA Pagaralam, No 93, Labuhanratu,Bandarlampung

## Abstract
This study aims to determine the level of job  satisfaction of contract  employees and the aspects  of  the  greatest  contribution.  The  data  used  in  this  study  are  primary  data obtained  using  data  collection  instruments  such  as  questionnaires.  The  population  in this study were all contract employees with a total sample of 36 respondents through the saturated  sampling  method.  This  type  of  research  is  quantitative  descriptive  with  data analysis using importance-performance analysis (analysis of the level of importance and performance/satisfaction)  and  Employee  Satisfaction  Index.  The  results  of  importance- performance  analysis  (IPA)  showed  that  the  attributes  that  had  to  be  prioritized  were improved: colleagues, promotion policies, supervisors, and benefits. Attributes that must be  maintained,  namely:  compensation,  and  recognition  from  both  colleagues  and leaders.  The  attribute  that  is  considered  not  too  important  is  communication.  And,  the attributes considered too excessive, namely the rules of the company and facilities.
Keywords : Job Satisfaction, PT. PLN, Importance Performance Analysis, Cartisius.

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  kontrak  dan aspek  kontribusi  paling  besar.  Data  yang  di  gunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data primer  yang  diperoleh  dengan  menggunakan  instrument  pengumpulan  data  berupa kuesioner.  Populasi  dalam  penelitian ini  adalah  seluruh karyawan  kontrak  dengan  jumlah sampel  sebanyak  36  responden  melalui  metode  sampling  jenuh.Jenis  penelitian ini adalah kuantitatif deskriptif dengan  analisis data menggunakan  importance performance analysis (analisis tingkat kepentingan dan kinerja/kepuasan) dan Indeks Kepuasan Karyawan. Hasil importance  performance  analysis(IPA)  menunjukkan  bahwa  atribut  yang  harus diprioritaskan di perbaiki yaitu: rekan kerja, kebijakan promosi, supervisor, dan tunjangan. Atribut yang harus dipertahankan, yaitu: kompensasi, dan pengakuan  baik dari rekan kerja maupun  pimpinan.  Atribut  yang  dianggap  tidak  terlalu  penting  adalah  komunikasi.  Dan, atribut yang diangap terlalu berlebihan, yaitu aturan perusahaan dan fasilitas.
KataKunci:Kepuasaan kerja, PT. PLN, Importance Performance Analysis, Kartisius.
Jurnal TECHNOBIZ Vol. 3, No. 1, 2020, 8-13. ISSN 2655-3457 (print)

## 1. Pendahuluan
Kepuasaan  kerja  merupakan  salah  satu topik penelitian yang dilakukan investigasi  lanjutan.  Anteseden  dan konsekuensi  dari  kepuasaan  kerja  yang beragam merupakan alasan utama kepuasaan  kerja  selalu  menjadi  topik yang menarik untuk diteliti bagi akademisi(Steger et al., 2019).
Kepuasaan  kerja  didefinisikan  sebagai perasaan  emosional  karyawan  terhadap hasil  pekerjaan.  Perasaan  emosional tersebut  dapat  berwujud  perasaan  tidak menyukai  (tidak  puas)  dan  menyukai (puas). Karyawan yang menyukai pekerjaan  akan  memandang  pekerjaan sebagai hobi atau kegiatan yang menyenangkan, sedangkan karyawan yang  tidak  puas,  akan  tetap  melakukan pekerjaan tersebut karena untuk memenuhi kebutuhan (Spector, 1997).
Karyawan yang memiliki kepuasaan kerja yang  tinggi  akan  menunjukkan  sikap loyalitas  yang  tinggi,  kinerja  yang  baik, dan dapat menciptakan perilaku organizational citizenship behavior. Sedangkan,  ketika  karyawan  memiliki rasa ketidakpuasaan, maka karyawan akan berpikir  untuk  keluar,  menyuarakan ketidakpuasaan, dan menunjukkan disiplin  yang  rendah  (Robbins  &  Judge, 2009).
Spector (2014) menemukan bahwa kepuasaan  kerja  dapat  diukur  dengan instrumen job  satisfaction  survei (JSS). Dalam  instrumen  ini,  terdapat  sembilan indikator, yaitu gaji, promosi, pengawasan,  keuntungan,  penghargaan, proseduroperasional, rekankerja, sifatpekerjaan,  komunikasi.  Kelebihan JSS  dibandingkan  dengan  alat  ukur kepuasaan  kerja  yang  lain  adalah  JSS memiliki  indikator  yang  lebih  sahih, karena hasil pengembangan dari alat ukur sebelumnya.
Penelitian  terdahulu  kebanyakan  hanya melihat  pengaruh  atau  hubungan  antar variabel yang menjadi anteseden maupun konsekuensi  dari  kepuasaan  kerja.  Akan tetapi,  penelitian  yang  melihat  faktor yang dominan menjadi factor utama yang menimbulkan  kepuasan  kerja  masih sangat  jarang  dilakukan(Abdullah  & Nusari, 2019; Baluyos et al., 2019)
Investigasi  ini  akan  dilakukan  pada  PT.
Perusahaan Listrik Negara (PLN)
Tarahan  Lampung  Selatan.  Perusahaan ini  menjadi  objek  penelitian  karena belum  pernah  ada  survei  mengenai kepuasaan  kerja  karyawan.  Selain  itu, investigasi  ini  akan  mencoba  mengkaji kepuasaan  kerja  pada  karyawan  kontrak. Fenomena  yang  terjadi  bahwa  karyawan kontrak  di  PT.  PLN  Tarahan  memiliki masa kerja yang lama. Padahal, karyawan kontrak  memiliki  ketidakamanan  kerja yang  tinggi  yang  dapat  menurunkan kepuasaan  kerja  karyawan.  Masa  kerja karyawan kontrak PT. PLN Tarahan pada tahun 2019berdasarkan masa kerjanyadapatkitalihat  pada  tingkat  1-5 tahunyaitu  22  orang,  pada  tingkat  6-10 tahunyaitu  5  orang,  pada  tingkat  11-15 tahunyaitu  5  orang,  dan  pada tingkat  16- 20 tahunyaitu 4 orang.

## 2. Pembahasan
Secarakeseluruhantotal kuesioneryang didistribusikanberjumlah 39kuesioner. Pengukuran kepuasaan kerja menggunakan job satisfaction survei yang dikembangkan oleh Spector (2014). Indikator dalam investigasi ini, yaitu: gaji, promosi,
pengawasan, keuntungan,
penghargaan,
proseduroperasional, rekankerja,  sifatpekerjaan,  komunikasi. Terdapat 34 pertanyaan dalam pengukuran sembilan indiktor tersebut, dengan beberapa  pertanyaan  seperti:  I  feel  I  am being paid a fair amount for the work I do, People get ahead as fast here as they do in other  places,  I  am  not  satisfied  with  the benefits  I  receive,dan  lain-lain.  Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner dengan skala ordinal.
Secaraumum,mayoritasrespondenadalahPr ia(26orang atau72.2%)denganusiakisaran20– 30tahunkeatasdenganmasakerja1 - 5tahun(22karyawan). Dari
segi pendidikan,  karyawan  paling  banyak memiliki  tingkat  pendidikan  sekolah menengah  atas  (SMA)  yang  berjumlah  22 orang. Dari data deskripsi ini menunjukkan bahwa  karyawan  PT.  PLN  Tarahan memiliki  tingkat  kepuasaan  keja  yang puas,  hal  ini  dilihat  dari  lamanya  masa kerja karyawan. Ketika karyawan memiliki masa  kerja  lebih  dari  satu  tahun,  maka karyawan tersebut dapat mengevaluasi apa yang  didapat  dan  apa  yang  diharapkan. Sehingga, pada akhirnya ketika harapannya tersebut terpenuhi maka karyawan akan tinggal lebih lama di dalam organisasi (Rumangkit, 2016)
Uji  validitas  dan  reabilitas  menunjukkan bahwa kuesioner yang dipakai sudah tepat dan  sudah  konsisten.  Hal  ini  dibuktikan dengan nilai signifikansi < alpha (0,5) dan nilai  crobach  alpha  lebih  besar  dari  0,5. Pengujian ini mendukung penelitian terdahulu  yang  menyatakan  bahwa  job satisfaction  survei  valid  dan  reliabel, seperti  penelitian  Spector  (2014)  dan Ibrahim,  Ohtsuka,  Dagang,  &  Bakar (2014)
Analisisuntukmengetahuisejauh mana
tingkatkesesuaiandilihatdaritingkatkepuas ankaryawankontrak dan harapankaryawankontrak PT.PLN (Persero) Tarahandenganmenggunakananalisisting katkepentingan dan
kenyataanatau ImportancePerformance Analysis sebagaiberikut:
Tabel 1. Hasil Importance Performance Analysis N o Pernyataa n Harapa n Kenyataa n 1 Butir 1 4,42 3,67
2 Butir 2 4,28 3,58 3 Butir 3 4,58 3,06 4 Butir 4 4,61 3,25 5 Butir 5 4,53 3,58 6 Butir 6 4,56 2,75 7 Butir 7 4,36 3,33 8 Butir 8 4,36 2,61 9 Butir 9 4,47 2,44 10 Butir 10 4,53 2,72 11 Butir 11 4,56 2,58 12 Butir 12 4,22 3,72 13 Butir 13 4,36 3,94 14 Butir 14 4,53 3,69 15 Butir 15 4,58 3,53 16 Butir 16 4,56 3,61 17 Butir 17 4,33 3,36 18 Butir 18 4,50 3,19 19 Butir 19 4,50 3,06 20 Butir 20 4,47 3,31 21 Butir 21 4,33 3,89 22 Butir 22 4,58 3,42 23 Butir 23 4,61 3,69 24 Butir 24 4,31 3,50 25 Butir 25 4,56 2,81 26 Butir 26 4,56 2,92 27 Butir 27 4,47 4,14 28 Butir 28 4,47 3,67 29 Butir 29 4,39 2,78 30 Butir 30 4,44 3,81 31 Butir 31 4,64 3,75 32 Butir 32 4,53 4,00 33 Butir 33 4,56 3,92
34 Butir 34 4,50 3,64 35 Butir 35 4,44 3,33 36 Butir 36 4,53 3,19 Rata-rata 4,40 3,38 Penempatanposisimasing– masingdapatdilihat
pada diagram
kartesiusdibagimenjadiempat
diagram
dengangaristengahpembagiberdasarkanni lai rata-rata tingkatharapan (Y) yaitusebesar  4,40  dan  nilai  rata-rata tingkatkinerja (X) yaitusebesar 3.38.
Grafik 2. Diagram Kartisius
Adapuninterpretasidari diagram kartesiustersebutdapatdijelaskansebagaib erikut.

## Kuadran A
Menunjukanbahwaatribut-atribut yang beradadikuadraniniperlumendapatpriorita sutamauntukditanganiataudibenahiterlebi hdahulu. Atribut- atributatauindikatorinilah yang dinilaisangatpenting oleh karyawankontrak. Dimensi
pada kuadraniniadalahGaji, Promosi, Pengawasan,  Keuntungan,  Penghargaan, Proseduroperasional,
RekanKerja,
SifatPekerjaan, Komunikasi. Atribut yang masukdalamkuadraniniadalahsebagaiberi kut.
a. Rekankerja yang kompetendalambekerja
(Pertanyaan 1)
b. Promosiseringterjadi di perusahaanini (Pertanyaan 2)
c. Supervisor yang adil
(Pertanyaan 12)
d. Mendapatkantunjangansesuaiwa ktu yang telah di  tentukan
(Pertanyaan 13) e. Supervisor memperhatikanbawahannya (Pertanyaan 21) f. Ketikaterjadipermasalahanatasan ikutmembantu dan memberikansolusi (Pertanyaan 24) g. Tugasdaripekerjaaninisesuaiden gan yang di harapkan(Pertanyaan 27) h. Mendapatkankesempatanuntukm emperolehkenaikangaji (Pertanyaan 28) i. Supervisor memberikanbimbingan yang baikterhadapkaryawannya (Pertanyaan 30)

## Kuadran B
Atribut-atributatauindikator yang beradadikuadraniniharusbisadipertahanka n oleh, PT.PLN (Persero) SektorPembangkitanTarahan. Karena tingkatpelaksanaantelahsesuaidengankep entinganatauharapankaryawankontrak, makakewajibanmempertahankankaryawa nkontrak PT.PLN (Persero) SektorPembangkitanTarahan yang telahada.  Dimensi  pada  kuadraniniGaji, Promosi, Pengawasan, Keuntungan,
Penghargaan,
Proseduroperasional,
RekanKerja, SifatPekerjaan, Komunikasi .
Adapunatributatauindikator yang termasukdalamkuadraniniadalahsebagaib erikut.
a. Menerimapengakuandariatasank etikamelakukanpekerjaandengan baik (Pertanyaan 5)
b. Menerimagaji yang dapatmencukupikebutuhanhidup keluarga (Pertanyaan 14)
c. Setiappekerjaandapatterselesaika ndenganbaik (Pertanyaan 15)
d. Gaji yang diterimalayakdenganpekerjaan yang dilakukan (Pertanyaan 16) e. Tunjangan yang di dapatkansesuaidengan  yang  di kerjakan (Pertanyaan 22) f. Perusahaan telahmemberikangajisesuaideng anstandar yang berlaku (Pertanyaan 23) g. Mendapatpenghargaandariteman kerjasaatberhsilmelakukanpekerj aandenganbaik (Pertanyaan 31)
h. Tunjangan yang di berikanperusahaancukup (Pertanyaan 32) i. Mendapatkanpengalamanbaruke tikabekerjadisini (Pertanyaan
33)
j. Tunjanganjaminanharituauntuk mengikatkaryawan  (Pertanyaan
34)

## Kuadran C
Menunjukanbahwaatributatauindikator yang
berada pada kuadraninidinilaikurangpentingatauberpri oritasrendahbagikaryawankontrak.
Dimensi pada kuadraniniadalahGaji, Promosi, Pengawasan, Keuntungan, Penghargaan,
Proseduroperasional, RekanKerja, SifatPekerjaan, Komunikasi. Adapunatributatauindikator
yang
termasukdalamkuadraniniadalahsebagaib erikut.
a. Merasasenangdenganrekankerja yang memberkiandukungan (Pertanyaan 7) b. Pekerjaansaatinisesuaidenganke mampuansaya (Pertanyaan 8) c. Komunikasi yang baikdalamperusahaan(Pertanyaa n 9). d. Pekerjaan di dukungdenganfasilitas  yang  di berikanperusahaan  (Pertanyaan 17)
e. Pihakperusahaanpeduliatasprest asi  yang  di  capai  (Pertanyaan 20) f. Gaji yang di terimasesuaidengankompetensi yang di miliki (Pertanyaan 29) g. Penghasilandaripekerjaansaatin idapatmencukupikebutuhanhid upsetiaphari (Pertanyaan 35)

## Kuadran D
Atribut-atributatauindikator  yang  berada di dalamkuadraninidianggapberlebihan oleh  olehkaryawankontrak  di  PT.PLN (Persero) SektorPembangkitanTarahankarnatelahm emberikankepuasanlebih dan sangatmemuaskan. Hal inikadangdianggapberlebihan oleh karyawankontrak. Dimensi pada atributadalahGaji,  Promosi,  Pengawasan, Keuntungan, Penghargaan, Proseduroperasional, RekanKerja, SifatPekerjaan, Komunikasi. Adapun yang termasukdalamatributiniadalahsebagaiber ikut. a. Supervisor
mempunyaimotivasikerja  yang tinggi (Pertanyaan 3) b. Tunjangan yang di terimasesuaiberdasarkanprestas ikerja  dan  tanggungjawabkerja (Pertanyaan 4) c. Aturan  dan  prosedur  pada perusahaanmemudahkanpekerj
aan (Pertanyaan 6)
d. Menerimagajisesuaidengankom petensi yang dimiliki (Pertanyaan 10) e. Penilaianuntukpromosiberdasar kanprestasikerjakaryawan (Pertanyaan 11)
f. Tujuandariperusahaanjelas (Pertanyaan 18)
g. Merasa di hargaiketikamendapatkangaji (Pertanyaan 19) h. Pekerjaansaatinisesuaidenganp endidikan  /  pengalamankerja (pertanyaan 26)
i. Fasilitaskantor yang memadaiuntukmelakukanpekerj aan (Pertanyaan 36)

## 3. Kesimpulan
Berdasarkanhasil Importance Performance Analysis (IPA) menunjukanInterpretasidari diagram
kartesiusyaitu  pada  kuadran  A  terdapat 10  atributyang    masihbelummemuaskan dan menjadiprioritasutamauntukdibenahiterle bihdahulu.Pada  kuadran  B  terdapat  14 atribut  yang  harusdipertahankan  oleh, padakuadran  C  terdapat  2  atribut  yang dinilaikurangpentingatauberprioritasrend ah oleh karyawankontrak, padakuadran D terdapat
9 atribut yang
dinilaitidakterlalupenting olehkaryawankontrak,
tetapikaryawankontrakmemberikankepua sanlebihatausangatmemuaskan.
Saran yang disampaikandarihasilpenelitian yang didapatadalahkaryawankontrak di PT.PLN (Persero) SektorPembangkitanTarahanmerasapuasd engankinerja    yang  diberikan,  agar tingkatkepuasankaryawankontrak di PT.PLN (Persero) SektorPembangkitanTarahanmenjadisang atpuas, PT.PLN (Persero) SektorPembangkitanTarahandapatmening katkankinerjamelaluiperbaikanatribut – atribut  yang  menjadiprioritasutama  pada kuadran A yaitumengharapkanRekankerja yang kompetendalambekerja, Promosiseringterjadi  di  perusahaanini, Supervisor yang adil, Mendapatkantunjangansesuaiwaktu  yang telah di tentukan, Supervisor memperhatikanbawahannya, Ketikaterjadipermasalahanatasanikutmem bantu dan memberikansolusi, Tugasdaripekerjaaninisesuaidengan  yang di harapkan, Mendapatkankesempatanuntukmemperol ehkenaikangaji, Supervisor memberikanbimbingan yang baikterhadapkaryawannya. Sehinggadenganmemperhatikanatribut- atribut yang di anggappentingakanmeningkatkankepuasa nkerjakaryawankontrak di PT.PLN
(Persero) SektorPembangkitanTarahan Lampung Selatan.

## UCAPAN TERIMAKASIH
Ucapanterimakasihdiperuntukanbagi  PT. Perusahaan Listrik Negara (PLN) sektorpembangkitTarahan, Lampung Selatan, yang
telahmengijinkanuntukmenjadiobjekpene litian,
sehinggainvestigasiinidapatterselesaikan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah,  W.,  &  Nusari,  M.  (2019).  The relationship  between  nurses’  job satisfaction
and nurses’
performance  in  the  public  health care sector in Yemen. International
Journal of Management and Human Science (IJMHS) .
Baluyos, G. R., Rivera, H. L., & Baluyos, E.  L.  (2019).  Teachers’  Job Satisfaction and Work Performance. Open  Journal  of Social Sciences . https://doi.org/10.4236/jss.2019.78 015
Ibrahim,  R.  Z.  A.  R.,  Ohtsuka,  K., Dagang,  M.  M.,  &  Bakar,  A.  A. (2014).  Job  satisfaction  among Malaysian employees: An application of spector’s job satisfaction  survey  in  the  South East Asian context. Jurnal Pengurusan . https://doi.org/10.17576/pengurusa n-2014-41-06 Job  satisfaction:  application,  assessment, cause,  and  consequences.  (1997). Choice Reviews Online .
https://doi.org/10.5860/choice.35- 0383
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2009).
Organizational Behaviour:
Concepts,
Controversies, Applications. In Development . Rumangkit, S. (2016). Pengaruh sosialisasi organisasi pada
komitmen  afektif  yang  dimediasi oleh kesesuaian nilai. Jurnal Bisnis Darmajaya , 2 (01). https://jurnal.darmajaya.ac.id/index .php/JurnalBisnis/article/view/618 Spector,  P.  (2014).  Job  Satisfaction: Application,  Assessment,  Causes, and Consequences. In Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes,
and Consequences . https://doi.org/10.4135/978145223 1549
Steger,  M.  F.,  Dik,  B.  J.,  &  Shim,  Y. (2019).  Measuring  satisfaction  and meaning  at  work.  In Positive psychological
assessment:
A
handbook  of  models  and  measures
(2nd ed.). https://doi.org/10.1037/0000138- 024