Jurnal Psibernetika Vol.13 (No.1 ) : 9 -19. Th. 2020 p-ISSN: 1979-3707 e-ISSN: 2581-0871
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/index.php/psibernetika DOI: 10.30813/psibernetika.v13i1.2313
Hasil Penelitian

## PSYCHOLOGICAL CAPITAL DAN STRES KERJA PADA KARYAWAN DI PT. MN
Psychological Capital and Work Stress of Employees in PT. MN

## Meiliana
Program Studi Psikologi Universitas Bunda Mulia
Diterima 1 Maret 2020/ Disetujui 5 April 2020

## ABSTRACT
Since MEA has been attained , demands and competition for labor force at this time the higher resulting vulnerable  workers  experiencing  job  stress.  High  work  stress  experienced  by  employees  PT.MN.  The phenomenon of job stress experienced by employees MN make researchers interested in the  correlation between  psychological  stress  of  working  capital  to  be  owned  by  employees  MN.  This  study  uses  a quantitative approach to the type of correlational research. The study involved 153 MN employees who have  worked  for  more  than  six  months.  Data  obtained  through  the  research  instruments  and  analyzed using  SPSS  17.  To  determine  the  correlation  between  psychological  capital  with  work  stress  on employees MN, researchers using Pearson correlation. The results showed a picture of psychological low capital and high work stress. Pearson correlation test results showed that there was a significant negative correlation  strong  between  psychological  capital  with  work  stress  on  employees  MN.  In  addition,  the researchers also conducted a correlation between each dimension of psychological capital (self-efficacy, hope,  resiliency  and  optimism)  with  work  stress.  The  results  also  show  that  every  dimension  of psychological capital has a significant negative relationship with job stress. Given these correlations, for the  MN  should  improve  psychological  capital  that  employees  so  work  stress  can  be  reduced.  This  will provide a positive impact on the progress of employees and companies Keywords : psychological capital, work stress, employee

## ABSTRAK
Tuntutan  dan  persaingan  tenaga  tenaga  kerja  saat  ini  semakin  tinggi  sehingga  mengakibatkan  pekerja rentan  mengalami  stres  kerja.  Stres  kerja  yang  tinggi  dialami  oleh  karyawan  PT.MN.  Melihat  adanya fenomena  stres  kerja  yang  dialami  karyawan  MN  membuat  peneliti  tertarik  untuk  melihat  kaitan  antara psychological capital dengan  stres  kerja  yang  dimiliki  oleh  karyawan  MN.  Penelitian  ini  menggunakan pendekatan kuantitatif dengan jenis penelitian korelasional. Penelitian ini melibatkan 153 karyawan MN yang  telah  bekerja  selama  lebih  dari  enam  bulan.  Data  diperoleh  melalui  instrumen  penelitian  dan dianalisis  menggunakan  program  SPSS  17.  Untuk  mengetahui  hubungan  antara psychological capital dengan  stres  kerja  pada  karyawan  MN,  peneliti  menggunakan  korelasi Pearson. Hasil  penelitian menunjukkan gambaran psychological capital yang rendah dan stres kerja yang tinggi. Hasil uji korelasi Pearson menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif signifikan yang kuat antara psychological capital dengan  stres  kerja  pada  karyawan  MN.  Dengan  adanya  korelasi  tersebut,  bagi  pihak  MN  sebaiknya meningkatkan psychological capital yang  dimiliki  karyawan  agar  stres  kerja  dapat  berkurang.  Hal  ini akan memberikan dampak positif bagi kemajuan karyawan maupun perusahaan.
Kata Kunci: psychological capital , stress kerja, karyawan

## PENDAHULUAN
Standar  kualitas  yang  diberikan perusahaan  kepada  tenaga  kerja  saat  ini semakin tinggi untuk berkompetisi mendapatkan pekerjaan di Indonesia, apalagi  semenjak  diberlakukannya  MEA (Masyarakat Ekonomi Asean). Tenaga kerja yang  dipilih  adalah  tenaga  kerja  yang memiliki  mental,  komitmen,  kompetensi, keterampilan, kedisiplinan dan budaya kerja yang  baik  demi  mencapai  tujuan  dan meningkatkan  kinerja  perusahaan  secara optimal  (Tando,  2015).  Menurut  Karasek (dalam  Revalicha  dan  Samian,  2013)  stres kerja  adalah  interaksi  yang  muncul  antara
*Korespondensi Penulis: meilianaami@gmail.com
Jurnal Psibernetika Vol.13 (No.1 ) : 9 -19. Th. 2020 p-ISSN: 1979-3707 e-ISSN: 2581-0871
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/index.php/psibernetika DOI: 10.30813/psibernetika.v13i1.2313
Hasil Penelitian
tuntutan  psikologis  pada  suatu  pekerjaan dengan  kontrol  terhadap  pekerjaan  dan dukungan  sosial  di  tempat  kerja,  dimana tuntutan  psikologis  pada  pekerjaan  tinggi serta kontrol dan dukungan sosial di tempat kerja  rendah.  Pemicu  stres  lebih  banyak disebabkan  karena  lingkungan  profesional misalnya dengan pekerjaan, manajemen dan keuangan  pribadi  merupakan  faktor  utama penyebabnya  (Revalicha  &  Samian,  2013). Stres  memiliki  dampak  negatif  bagi kesehatan jasmani, perilaku dan
lingkungan.  Stres  kerja  dapat  membuat karyawan membolos, tidak semangat dalam bekerja dan meningkatkan jumlah karyawan yang  keluar  ( turn over ).  Hal-hal  tersebut memberikan dampak negatif bagi
perusahaan, yaitu timbulnya kekacauan dan hambatan  baik  dalam  manajemen  maupun operasional  kerja,  menurunkan  tingkat produktivitas  serta  menurunkan  pemasukan dan  keuntungan  perusahaan  (Sinaga  & Sunardi, 2013).
Fenomena diatas menunjukkan pentingnya  masalah  stres  kerja  untuk  dapat diatasi  agar  perusahaan  tidak  mengalami kerugian sehingga hal ini membuat peneliti tertarik  untuk  melihat  konsep  psikologi yang  membahas  mengenai  sumber  daya manusia.  Salah  satu  konsep  psikologi industri  dan  organisasi  yang  membahas mengenai  sumber  daya  manusia  adalah positive  organizational  behavior.  Positive organizational behavior berawal dari konsep psikologi positif yang
dikembangkan dalam konteks tempat kerja. Konsep positive  organizational  behavior berorientasi  pada  kekuatan  dan  kapasitas psikologis sumber daya manusia yang dapat diukur,  dikembangkan  dan  dikelola  guna peningkatan  kinerja  di  tempat  kerja  yang dikenal dengan istilah psychological capital atau  modal  psikologis  (Luthans  &  Youssef dalam  Dewi,  2015).  Dalam psychological capital ,  yang  disingkat  dengan psycap, kelebihan  atau  kekuatan  individu  tampak dari  keadaan  psikologis  positif  individu yang  dikarekteristikkan  dengan  memiliki keyakinan  untuk  melakukan  dan  terlibat dalam  usaha  yang  diperlukan  agar  berhasil dalam tugas yang menantang ( self efficacy ),
memiliki  atribut  positif  saat  ini  dan  ke depan  secara  berturut-turut  ( optimism) , tidak mudah menyerah terhadap tujuan dan ketika  dibutuhkan  mampu  mengarahkan menuju  tujuan  untuk  mencapai  sukses ( hope ),  dan  ketika  dihadapkan  pada masalah dan kesulitan mampu bertahan dan melambung  dan  bahkan  melebihi  untuk meraih sukses ( resiliency ) (Luthans,
Youssef & Avolio, 2007).
Perkembangan  industri  di  bidang media  saat  ini  tergolong  kompetitif  dan menuntut  kinerja  pekerja  yang  tinggi. Tuntutan  pekerjaan  di  bidang  media menyebabkan pekerja rentan terhadap stres.
Salah  satu  perusahaan  media  yang berkembang  di  Indonesia  yaitu,  PT  MNC (Media Nusantara Citra). Salah satu cabang perusahaan  MNC  yang  menjadi  responden dalam  penelitian  adalah  karyawan  di  PT MN (PT Media Nusantara Citra Networks). Berdasarkan  observasi  yang  dilakukan, peneliti  mengamati  bahwa  karyawan  MN sibuk  bekerja  setiap  harinya.  Hal  ini ditunjukkan  dengan  karyawan  yang  terlihat fokus  dan  serius  dalam  mengerjakan tugasnya,  jarang  terlihat  bermain  ataupun bercanda,  dan pada saat jam pulang kantor, bahkan masih cukup banyak karyawan yang masih  mengerjakan  tugasnya  di  kantor. Berdasarkan hasil observasi dan wawancara terhadap  stres  kerja  dan psychological capital yang  telah  peneliti  lakukan  kepada 10  orang  karyawan  MN,  terlihat  tingkat stres  dan  gambaran psychological  capital yang  beragam  ditunjukkan  oleh  masing- masing  karyawan.  Sementara  itu,  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Avey, Luthans,  dan  Jensen  (2009)  mengenai sumber  positif  untuk  mengatasi  stres  dan turn  over karyawan,  menyatakan  bahwa karyawan sebaiknya mengembangkan
psychological  capital agar  dapat  mengatasi stres kerja yang dihadapi dengan lebih baik.
Akan tetapi, penelitian mengenai psychological  capital dengan  stres  kerja masih sangat jarang dilakukan di Indonesia dan  pada  karyawan  MN,  belum  terlihat
Jurnal Psibernetika Vol.13 (No.1 ) : 9 -19. Th. 2020 p-ISSN: 1979-3707 e-ISSN: 2581-0871
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/index.php/psibernetika DOI: 10.30813/psibernetika.v13i1.2313
Hasil Penelitian
apakah psychological  capital yang  dimiliki oleh  karyawan  memiliki  hubungan  dengan stres  kerja.  Selain  itu psychological  capital merupakan    gabungan  teori  dari self efficacy,  hope,  resiliency dan optimism sehingga  penelitian  ini  diharapkan  dapat memberikan  informasi  yang  lebih  banyak. Hal  inilah  yang  membuat  peneliti  tertarik untuk  meneliti  apakah  terdapat  hubungan antara psychological  capital dengan  stres kerja pada karyawan PT.MN .

## Tujuan Penelitian
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah untuk  mengetahui  gambaran psychological capital ,  gambaran  stres  kerja, hubungan antara psychological capital dengan  stres kerja pada karyawan PT.MN.
Tinjauan Teori 1. Psychological Capital Menurut Luthans & Youssef (dalam  Dewi,  2015) psychological  capital
merupakan konsep yang berasal dari konsep psikologi  mengenai positive  psychology . Positive  psychology yang  dikembangkan dalam konteks tempat kerja disebut dengan positive  organizational  behavior. Konsep positive organizational behavior berorientasi  pada  kekuatan  dan  kapasitas psikologis sumber daya manusia yang dapat diukur,  dikembangkan  dan  dikelola  guna peningkatan kinerja di tempat kerja disebut dengan positive  psychological  capital atau psychological capital. Psychological Capital memiliki empat dimensi yaitu:  Self Efficacy merupakan keyakinan  untuk  melakukan  dan terlibat dalam usaha yang diperlukan  agar  berhasil  dalam tugas  yang  menantang  (Luthans  & Youssef,  2007).  Keyakinan  diri seseorang  membuatnya  memilih tugas yang menantang dan melakukan  usaha  untuk  berhasil mencapai  tujuan  yang  diinginkan.
Individu  dengan self efficacy yang tinggi  juga  memiliki  motivasi  diri,
target  atau  tujuan  yang  tinggi,  dan mampu bertahan ketika dihadapkan
pada  rintangan  dan  mendukung proses kerja dan pencapaian kinerja.  Hope menurut Snyder (dalam Luthans, Youssef & Avolio, 2007) sebagai suatu motivasi positif yang didasarkan pada suatu perasaan  keberhasilan  dari:  1) agency (energi  yang  terarah  pada tujuan),  dan  2) pathways (rencana mencapai tujuan). Penelitian Snyder,  mendukung  ide  bahwa hope adalah  keadaan  kognitif dimana seseorang mampu menetapkan tujuan-tujuan dan pengharapan yang menantang manun  realistis  dan  kemudian mencoba  mencapai  tujuan-tujuan tersebut dengan kemampuan sendiri, energi, dan persepsi control internal.  Hal  inilah  yang  disebut oleh  Snyder  sebagai agency atau willpower . Pada komponen pathways atau waypower , seseorang mampu menciptakan jalur-jalur alternatif untuk mencapai  tujuan  yang  mereka inginkan ketika jalur asalnya tertutup atau mendapat halangan.
 Optimism adalah  suatu explanatory style yang  memberikan  atribusi peristiwa-peristiwa positif pada sebab-sebab yang personal, permanent,  serta  pervasive  dan menginterpretasikan peristiwa- peristiwa negatif pada faktor-faktor yang  eksternal,  sementara,  serta situasional. Sebaliknya, explanatory style yang  pesimistis akan  menginterpretasikan  peristiwa positif dengan atribusi-atribusi yang  eksternal,  Sementara,  serta situasional dan mengatribusi peristiwa  negatif  pada  penyebab yang  personal,  permanent  dan pervasive (Seligman, dalam
Luthans, Youssef & Avolio, 2007).
 Resiliency menurut  Masten  dan
Reed  (dalam  Luthans,  Youssef  & Avolio, 2007) tidak hanya kemampuan  untuk  kembali  dari
Jurnal Psibernetika Vol.13 (No.1 ) : 9 -19. Th. 2020 p-ISSN: 1979-3707 e-ISSN: 2581-0871
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/index.php/psibernetika DOI: 10.30813/psibernetika.v13i1.2313
Hasil Penelitian
situasi  keterpurukan  namun  juga terlibat  dalam  kegiatan-kegiatan
yang positif dan menantang, misalnya  target  penjualan,  dan kemauan  untuk  berusaha  melebihi normal atau melebihi poin keseimbangan.

## 2. Stres Kerja
Karasek  (dalam  Revalicha  dan Samian,  2013)  mengemukakan  stres  kerja sebagai  interaksi  yang  muncul  antara tuntutan  psikologi  pada  suatu  pekerjaan dengan  kontrol  terhadap  pekerjaan  tersebut dan  dukungan  sosial  di  tempat  kerja, dimana  tuntutan  psikologis  pada  pekerjaan tinggi  serta  kontrol  dan  dukungan  sosial  di tempat kerja rendah.
Menurut Karasek (dalam Revalicha & Samian, 2013), dimensi stres kerja terbagi menjadi tiga. Pertama, demands / tuntutan kerja : persepsi seseorang mengenai seberapa keras ia bekerja, di mana subdimensi yang digunakan adalah beban kerja ( workload ),  tekanan dalam waktu, dan personal conflict . Kedua, control Pekerja   memiliki   kewenangan   untuk menggunakan  kemampuan  intelektualnya dalam melakukan  pekerjaan  yang berhubungan  dengan kerjanya, berbagai macam keterampilan dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan, berkaitan dengan mempelajari keterampilan baru, pengembangan kompetensi, dan penggunaan kreatifitas dalam menyelesaikan pekerjaan ( skill discretion ) serta  pekerja  memiliki  kewenangan untuk membuat  keputusan  tentang  bagaimana melakukan tugas tersebut ( Decision authority ). Ketiga, social s upport yaitu dukungan sosial yang diberikan meliputi kerja sama dan tingkat interaksi sosial antara rekan kerja maupun atasan. Kurangnya  dukungan  juga  dapat menimbulkan  konsekuensi  negatif untuk kesehatan. Permusuhan antar  pribadi juga termasuk  sebagai  ukuran dukungan sosial. Dengan adanya dukungan sosial, dapat membuat pekerja mengurangi stres kerja yang dirasakan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode penelitian kuantitatif.  Jenis penelitian kuantitatif  yang  digunakan  peneliti  adalah penelitian korelasional. Penelitian korelasional  adalah  dua  atau  lebih  variabel diukur untuk memperoleh sekumpulan skor (biasanya dua skor) untuk setiap individual.
Pengukuran  diuji  untuk  mengidentifikasi pola  hubungan  yang  terjadi  variable  dan untuk mengukur kekuatan hubungan (Gravetter & Forzano, 2012).
Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan  di  MN  yang  berjumlah  178 orang.  Teknik  sampling  yang  digunakan pada  penelitian  ini  adalah Purposive sampling. Purposive sampling adalah teknik  sampling  yang  digunakan  oleh peneliti jika peneliti mempunyai pertimbangan-pertimbangan tertentu di dalam  pengambilan  sampelnya  (Arikunto, 2013). Karakteristik sampel yang digunakan  adalah  karyawan  MN  tetap  dan telah  bekerja  minimal  selama  enam  bulan. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan MN dari tingkat staff, supervisor dan manager sebanyak 152 orang.
Teknik  yang  digunakan  untuk mengumpulkan data adalah dengan
menggunakan instrumen psychological capital yang  telah  diadaptasi  peneliti  dari Luthans,  F.,  Avolio,  B.,  Avey,  J.,  & Norman,  S  (2006)  dan  stres  kerja  yang dibuat  oleh  peneliti  dengan  menggunakan teori  stres  kerja  yang  dikemukakan  oleh Karasek dan Johnson (dalam Revalicha dan Samian, 2013).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Tabel  1.  Persentase  Jenis  Kelamin  Subjek
Penelitian No Jenis Kelamin Jumlah Persentase 1. Laki-laki 53 45,30% 2. Perempuan 64 54,70% Total 117 100%
Jurnal Psibernetika Vol.13 (No.1 ) : 9 -19. Th. 2020 p-ISSN: 1979-3707 e-ISSN: 2581-0871
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/index.php/psibernetika DOI: 10.30813/psibernetika.v13i1.2313
Hasil Penelitian
Tabel  2.  Persentase  Subjek  berdasarkan Usia No Usia Jumlah Persentase 1. 21-25 tahun 37 31,61% 2. 26-30 tahun 45 38,50% 3. 31-35 tahun 21 17,94% 4. 36-40 tahun 8 6,83% 5. 41-45 tahun 6 5,12% Total 117 100% Tabel 3. Persentase Jabatan Subjek Penelitian Jabatan Jumlah Persentase Staff 101 86,3 % Supervisor 13 11,1 % Manager 3 2,6 % Total 117 100% Tabel 4. Persentase Divisi Subjek Penelitian No Divisi Jumlah Persentase 1. Accounting 3 2,56% 2. Content 56 47,86% 3 Finance 4 3,42% 4 GA 3 2,56% 5 HRD 2 1,70% 6 Marketing 11 9,40% 7 Network 11 9,40% 8 Sales 23 19,70% 9 Teknik 2 1,70% 10 Legal 2 1,70% Total 117 100% Tabel  5.  Persentase  Lama  Bekerja  Subjek Penelitian No Lama Bekerja Jumlah Persentase 1 <1-5 tahun 91 77,78% 2 6-10 tahun 14 11,97% 3 11-15 tahun 8 6,83% 4 16-20 tahun 4 3,42%
Total 117 100% Tabel 6. Norma dan Persentase Psychological Capital Subjek Penelitian No  Klasifi kasi psycho logical capital Batas Skor psycholo gical capital Jumlah Subjek Persen tase 1. Sangat Renda h < 44 30 25,64% 2. Renda h 44 – 50 33 28,21% 3. Tinggi 51 – 57 29 24,78% 4. Sangat Tinggi > 57 25 21,37% Total 117 100% Peneliti membuat kategori gambaran psychological capital berdasarkan nilai persentil yang didapatkan. Kategori  tersebut  terbagi  kedalam  empat kategori, yaitu kategori sangat rendah untuk skor  kurang  dari  44,  kategori  rendah  untuk skor  44-50,  kategori  tinggi  untuk  skor  51- 56,  dan  kategori  sangat  tinggi  untuk  skor lebih dari 56. Jumlah Subjek terbanyak ada pada kategori psychological capital rendah.

## Tabel 7. Norma dan Persentase Stres Kerja Karyawan MN
No Klasifikasi Stres Kerja Batas Skor Stres Kerja Jumlah Subjek % 1. Sangat Rendah < 45 26 22,22% 2. Rendah 45 – 49 27 23,07% 3. Tinggi 50 – 57 33 28,21% 4. Sangat Tinggi > 57 31 26,50% Total 117 100%
Peneliti  membuat  kategori  stres  kerja berdasarkan nilai persentil yang didapatkan.
Jurnal Psibernetika Vol.13 (No.1 ) : 9 -19. Th. 2020 p-ISSN: 1979-3707 e-ISSN: 2581-0871
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/index.php/psibernetika DOI: 10.30813/psibernetika.v13i1.2313
Hasil Penelitian
Kategori  tersebut  terbagi  kedalam  empat kategori,  yaitu  kategori  rendah  untuk  skor stres  kerja  kurang  dari  45,  kategori cenderung rendah untuk skor stres kerja 45- 49,  kategori  cenderung  tinggi  untuk  skor stres kerja 50-57, dan kategori tinggi untuk skor lebih dari 57.
Hubungan  antara Psychological Capital dengan  Stres  Kerja  pada  karyawan PT.MN Peneliti  melakukan  pengujian  ada atau tidaknya hubungan antara psychological  capital dengan  stres  kerja dengan  menggunakan  uji  korelasi Pearson pada  program  SPSS  17.  Uji  korelasi Pearson dilakukan  karena  data  yang diperoleh  dalam  penelitian  ini  terdistribusi secara  normal.  Hasil  analisis  data  korelasi Pearson menunjukkan nilai p = 0, 000  (p < 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa keputusan  Ha  diterima  yaitu  terdapat hubungan  antara psychological  capital dengan  stres  kerja  pada  karyawan  PT.MN. Nilai Pearson Correlation (r)  sebesar  - 0,731. Hal ini menunjukkan hubungan yang kuat  antara psychological  capital dengan stres  kerja.  Arti  negatif  adalah  hubungan antara variabel psychological capital dengan stres kerja tidak searah, maksud dari tidak searah adalah semakin tinggi psychological capital maka semakin rendah stres  kerja  yang  dirasakan.  Begitu  pula sebaliknya,  semakin  rendah, psychological capital ,  maka  semakin  tinggi  stres  kerja yang dirasakan.
Tabel  8.  Tabel  Uji  Korelasi  Dimensi
Psychological Capital dengan stres kerja
Hasil Korelasi Dimensi Psycap dengan Stres Kerja Nilai p Nilai r Kekuatan Korelasi Self Efficacy 0,000 -0,655 Kuat Hope 0,000 -0,673 Kuat Resiliency 0,000 -0,556 Cukup Optimism 0,000 -0,716 Kuat Pembahasan Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh  gambaran psychological capital yang  rendah  dimiliki  oleh  karyawan  MN. Hal  tersebut  ditunjukkan  dengan  jumlah kategori  terbanyak  adalah  sangat  rendah (25,64%)  dan  rendah  (28,21%)  sehingga dapat  disimpulkan  total  persentase  kategori psychological capital cenderung  rendah sebesar  53,85%.  Gambaran psychological capital dapat  dilihat  dari  empat  dimensi yaitu self efficacy,  hope,  resiliency dan optimism yang  nantinya  akan  dibahas  per dimensi oleh peneliti.
Sementara  itu,  mengenai  gambaran stres  kerja,  karyawan  MN  memiliki gambaran  stres  kerja  yang  tinggi  dengan kategori  tinggi  (28,21%)  dan  sangat  tinggi (23,07%)  sehingga  dapat  disimpulkan  total persentase  kategori  stres  kerja  cenderung tinggi  sebesar  54,71%.  Gambaran  stres kerja  dapat  dilihat  dari  tiga  dimensi  yaitu, demands , control dan social support.
Pada  dimensi demands, terlihat gambaran  tuntutan  kerja  yang  tinggi (37,62%)  dan  sangat  tinggi  (17,09%) sehingga dapat disimpulkan total persentase kategori demands cenderung  tinggi  sebesar 54,71%. Demands adalah persepsi seseorang  mengenai  seberapa  keras  ia bekerja,  di  mana    subdimensi  yang digunakan  adalah  beban  kerja  ( workload ),
tekanan dalam waktu, dan personal conflict
(Karasek  &  Theorell  dalam  Revalicha  dan Samian,  2013).  Tuntutan  kerja  yang diberikan  kepada  karyawan  MN  meliputi
Jurnal Psibernetika Vol.13 (No.1 ) : 9 -19. Th. 2020 p-ISSN: 1979-3707 e-ISSN: 2581-0871
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/index.php/psibernetika DOI: 10.30813/psibernetika.v13i1.2313
Hasil Penelitian
deadline untuk  mengerjakan  tugas  singkat,
target  kerja  yang  tinggi  dan  terkadang masih  bekerja  saat  hari  libur  sehingga karyawan merasa terbeban dalam mengerjakan tugas-tugasnya. Pada dimensi control terlihat gambaran  kontrol  yang  rendah  (40,17%) dan sangat rendah (10,26%) sehingga dapat disimpulkan total persentase kategori control cenderung  rendah  sebesar  50,43%. Kontrol kerja yang rendah dapat dilihat dari karyawan  yang  sering  mengalami  kesulitan dalam mengerjakan tugas, kesulitan mempelajari  hal-hal  baru,  tidak  diberikan kesempatan untuk menjalankan ide-ide baru yang  dimiliki  dan  sering  mengalami kebingungan dalam menyelesaikan masalah pekerjaan.
Berbeda  halnya  dengan  dimensi
social support (dukungan  sosial).  Pada dukungan sosial terlihat gambaran dukungan  yang  tinggi  (34,19%) dan  sangat tinggi (23,08%) sehingga dapat disimpulkan total persentase kategori social
supports cenderung  tinggi  sebesar  57,27%. Dukungan  sosial  yang  tinggi  dapat  dilihat dari  hubungan  yang  baik  dengan  rekan kerja  dan  atasan  seperti  tidak  terlibat konflik, memiliki waktu bersama diluar jam kerja  (jalan-jalan, gathering, merayakan ulang  tahun,  dsb)  dan  adanya  kerja  sama yang  baik  dengan  rekan  kerja  maupun atasan.
Menurut Karasek (dalam Revalicha dan  Samian,  2013),  ketika demands ( tuntutan  kerja)  yang  diberikan  tinggi namun  kontrol  yang  dimiliki  rendah  ( high job strain ), maka akan membuat stres kerja pada  karyawan.  Hal  ini  sesuai  dengan keadaan  yang  terjadi  pada  karyawan  MN, yaitu  mereka  mengalami  stres  kerja  karena adanya tuntutan kerja yang diberikan tinggi namun  kontrol  yang  dimiliki  rendah. Namun  dengan  adanya  dukungan  sosial yang  tinggi  dapat  mengurangi  stres  kerja yang  dirasakan    (Karasek  dalam  Revalicha dan Samian, 2013).
Hasil  uji  korelasi psychological capital dengan  stres  kerja  menunjukkan adanya  hubungan  negatif  signifikan  antara psychological capital dengan  stres  kerja.
Hal  tersebut  dibuktikan  dengan  nilai korelasi  sebesar  -0,731.  Angka  tersebut menunjukkan  hubungan  yang  kuat  antara psychological  capital dengan  stres  kerja, sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  hipotesa penelitian diterima. Arti negatif menunjukkan  hubungan  yang  tidak  searah antara psychological  capital dengan  stres kerja  yaitu  semakin  tinggi psychological capital maka  semakin  rendah  stres  kerja yang  dirasakan.  Begitu  pula  sebaliknya, semakin  rendah psychological  capital , maka  semakin  tinggi  stres  kerja  yang dirasakan.
Mengenai  gambaran psychological capital pada  dimensi self efficacy, terlihat gambaran self efficacy pada  karyawan  MN adalah  rendah.  Hal  ini  terlihat  pada  jumlah kategori  terbanyak  yaitu  rendah  (30,77%) dan sangat rendah (20,51%) sehingga dapat disimpulkan  total  persentase  kategori self efficacy cenderung  rendah  sebesar  51,28%. Menurut  Luthans  dan  Youssef  (2007), self efficacy merupakan keyakinan untuk melakukan  dan  terlibat  dalam  usaha  yang diperlukan  agar  berhasil  dalam  tugas  yang menantang.  Dapat  disimpulkan  bahwa sebagian  besar  karyawan  MN  memiliki keyakinan  dan  usaha  yang  rendah  atau kurang  memiliki  keyakinan  dan  usaha untuk mengerjakan tugas-tugas yang diberikan. Self efficacy yang  rendah memiliki  ciri-ciri  kurangnya  percaya  diri, motivasi  diri  yang  rendah  dan  tidak memiliki  target  atau  tujuan  yang  tinggi. Karyawan  yang  memiliki  ciri-ciri  tersebut jika dihadapkan dengan tuntutan kerja yang tinggi  maka  akan  menghasilkan  stres  kerja karena  adanya  ketidakseimbangan  antara tuntutan  kerja  yang  diberikan  dengan self efficacy yang  dimiliki.  Hal  ini  dibuktikan dengan  hasil  penelitian  yang  menunjukkan bahwa self  efficacy memiliki  hubungan yang kuat dengan stres kerja (r = -0,655).
Mengenai  dimensi hope ,  terlihat gambaran hope yang dimiliki oleh karyawan  MN  juga  rendah.  Hal  ini  terlihat dari  jumlah  kategori  terbanyak  yaitu  pada kategori rendah (35,05%) dan sangat rendah (18,81%)  sehingga  dapat  disimpulkan  total persentase  kategori hope cenderung  rendah
Jurnal Psibernetika Vol.13 (No.1 ) : 9 -19. Th. 2020 p-ISSN: 1979-3707 e-ISSN: 2581-0871
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/index.php/psibernetika DOI: 10.30813/psibernetika.v13i1.2313
Hasil Penelitian
sebesar  53,86%.  Menurut  Snyder  (dalam Dewi,  2015) hope adalah  proses  kognisi atau  berpikir  dimana  individu  mampu menyusun  tujuan  dan  pengharapan  yang menantang  namun  realistis  dan  kemudian bertindak untuk mencapainya dengan kemampuan  diri,  energi  dan  kontrol persepsi internal. Hope memiliki komponen agency/will  power dan pathways.  Agency adalah  kemampuan,  energi,  dan  persepsi kontrol  internal  yang  dimiliki  untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan,  sedangkan pathways adalah ketika seseorang mampu menciptakan jalur- jalur alternatif  untuk  mencapai  tujuan  yang mereka  inginkan  ketika  jalur  asalnya tertutup atau mendapat halangan.
Pada  karyawan  MN  yang  memiliki hope rendah,  artinya  mereka  tidak  mampu mengembangkan  kemampuan,  energi  dan persepsi  kontrol  internal  dan  menciptakan jalur  alternatif  untuk  mencapai  tujuan.  Hal ini  ditunjukkan  seperti  tidak  bersemangat dalam  mencapai  tujuan  pekerjaan  yang diinginkan,  kesulitan  menciptakan  kreasi dan  inovasi  baru  dalam  bekerja  dan menyelesaikan  masalah  serta  tidak  mampu dalam  mencapai  tujuan  pekerjaan  yang telah  ditetapkan  oleh  diri  sendiri.  Jika dihubungkan  dengan  stres  kerja,  karyawan MN  dengan hope yang  rendah  memiliki kontrol  kerja  yang  rendah  dan  jika dihadapkan  dengan  tuntutan  kerja  yang tinggi maka akan  menghasilkan stres kerja.
Hal ini disebabkan adanya
ketidakseimbangan  antara  tuntutan  kerja, kontrol  kerja  dengan hope yang  dimiliki.
Hal  ini  dibuktikan  dengan  hasil  penelitian yang  menunjukkan  bahwa hope memiliki hubungan  negatif  yang  kuat  dengan  stres kerja (r = -0,673).
Pada  dimensi resiliency terlihat karyawan  MN  juga  memiliki  gambaran resiliency yang rendah. Hal ini terlihat dari jumlah  kategori  terbanyak  yaitu  sangat rendah  (39,31%)  dan  rendah  (18,80) sehingga dapat disimpulkan total persentase kategori resiliency cenderung rendah sebesar  58,11%.  Menurut  Luthans  dan Youssef  (2007), resiliency adalah  tidak hanya memiliki kemampuan untuk kembali
dari  situasi    kegagalan  namun  juga  terlibat dalam  kegiatan-kegiatan  yang  positif  dan menantang,  dan  kemauan  untuk  berusaha melebihi normal atau melebihi keseimbangan.  Dapat  disimpulkan  bahwa karyawan  MN  yang  memiliki resiliency rendah ketika menghadapi situasi kegagalan atau  masa-masa  sulit,  mereka  mengalami kesulitan untuk bangkit kembali dari situasi tersebut,  tidak  dapat  diberikan  tugas-tugas yang  menantang,  dan  tidak  memiliki kemauan  untuk  berusaha  melebihi  dari target  yang  telah  ditetapkan.  Hal  inilah yang  membuat  karyawan  MN  mengalami stres  kerja  ketika  diberikan  tuntutan  kerja yang  tinggi.  Hal  ini  disebabkan  adanya ketidakseimbangan  antara  tuntutan  kerja, kontrol  kerja  dengan resiliency yang dimiliki.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  hasil penelitian yang menunjukkan bahwa resiliency memiliki  hubungan  negatif  yang cukup dengan stres kerja (r =-0,556).
Berbeda  dengan  dimensi optimism , pada  dimensi  ini  karyawan  MN  memiliki gambaran optimism yang  tinggi.  Hal  ini dapat terlihat dari kategori terbanyak adalah tinggi  (47%)  dan  sangat  tinggi  (17,95%) sehingga dapat disimpulkan total persentase kategori optimism cenderung tinggi sebesar 63,25%. Menurut Luthans (2007), optimism adalah atribusi positif mengenai kesuksesan di masa kini dan masa depan. Individu yang memiliki optimism tinggi,  maka  mereka memandang bahwa penyebab dari peristiwa-peristiwa  yang  menyenangkan dalam  pekerjaan  mereka  berada  dalam kekuasaan  dan  kontrol  diri  mereka  dan berpikir bahwa penyebab peristiwa- peristiwa  tersebut  akan  terus  ada  dimasa depan dan akan membantu mereka menangani  peristiwa  lain  dalam  hidupnya. Pada  karyawan  MN, optimism yang  tinggi terlihat  dari  karyawan  yang  selalu  melihat sisi  baik  dalam  pekerjaan,  merasa  yakin mengenai  hal-hal  yang  terjadi  pada  dirinya di masa depan, dan memiliki prinsip bahwa pasti  terdapat  hasil  yang  memuaskan  atas usaha  yang  dilakukan.  Karyawan  yang memiliki optimism yang  tinggi  dapat mengurangi stres kerja yang dirasakan.  Hal ini  dibuktikan  dengan  hasil  penelitian  yang
Jurnal Psibernetika Vol.13 (No.1 ) : 9 -19. Th. 2020 p-ISSN: 1979-3707 e-ISSN: 2581-0871
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/index.php/psibernetika DOI: 10.30813/psibernetika.v13i1.2313
Hasil Penelitian
menunjukkan  bahwa optimism memiliki hubungan  negatif  yang  kuat  dengan  stres kerja (r = -0,716).
Mengenai gambaran
subjek berdasarkan  jenis  kelamin,  usia,  divisi, jabatan  dan  lama  bekerja  tidak  ditemukan adanya  hubungan  dengan psychological capital maupun  dengan  stres  kerja  yang dimiliki.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  hasil perhitungan psychological capital dengan
jenis  kelamin  (p  =  0,  783), psychological capital dengan usia (p = 0,330), psychological capital dengan  jabatan  (p  = 0,079), psychological capital dengan jabatan  (p  =  0,149), psychological capital dengan divisi (p = 0,149) dan psychological capital dengan  lama  bekerja  (p  =  0,392). Sementara  itu  hasil  perhitungan  stres  kerja dengan  jenis  kelamin  (p  =  0,  497),  stres kerja  dengan  usia  (p  =  0,057),  stres  kerja dengan  jabatan  (p  =  0,138),  stres  kerja dengan  divisi  (p  =  0,651),  dan  stres  kerja dengan  lama  bekerja  (p  =  0,491).    Semua nilai p yang diperoleh menunjukkan nilai p >  0,05  yang  menunjukkan  tidak  terdapat hubungan antara jenis kelamin, usia, divisi, jabatan dan lama bekerja dengan psychological  capital maupun  dengan  stres kerja yang dimiliki.

## SIMPULAN
Kesimpulan  yang  diperoleh  dari penelitian ini  adalah  karyawan MN memiliki  gambaran psychological capital
yang  cenderung  rendah.  Mengenai  stres kerja,  karyawan  MN  memiliki  gambaran stres kerja yang cenderung tinggi.
Penelitian ini menunjukkan adanya
hubungan  antara psychological  capital dengan  stres  kerja  pada  karyawan  MN dengan  korelasi  sebesar  -0,731.  Pada dimensi psychological capital menunjukkan adanya  korelasi  dengan  stres  kerja  yang kuat  seperti self efficacy dengan  stres  kerja (r  =  -0,655), hope dengan      stres      kerja (r = -0,673), optimism dengan  stres kerja (r = -0,716), sedangkan korelasi yang cukup ditunjukkan pada dimensi resiliency dengan stres kerja (r =-0,556).

## Saran Teoritis
Saran  untuk  penelitian  selanjutnya adalah diharapakan peneliti dapat meninjau kembali instrumen stres kerja karena cukup banyak item yang dibuang dalam penelitian ini.  Selain  itu,  peneliti  selanjutnya  juga dapat mengembangkan penelitian mengenai human capital  seperti intelectual  capital, emotional  capital, dan social  capital dengan stres kerja.

## Saran Praktis
Saran  untuk  pihak  MN  sebaiknya meningkatkan psychological capital pada karyawan  yang  mencakup  pengembangan self efficacy,  hope,  resiliency dan optimism dan  mengatasi  stres  kerja  yang  mereka rasakan dengan cara memberikan pelatihan- pelatihan  kepada  karyawan . Saran  untuk karyawan  MN  adalah  karyawan  dapat mengembangkan psychological capital dengan  mengikuti  pelatihan  dan  mengikuti fasilitas  konseling  yang  disediakan  oleh MN,  serta  melakukan  kegiatan-kegiatan yang  dapat  mengurangi  stres  misalnya mendengarkan  musik,  makan  makanan ringan,  bersenda  gurau  sejenak,  dsb  untuk dapat mengurangi stres kerja yang dirasakan.

## DAFTAR PUSTAKA
Aamodt,  M.  G.  (2007). Industrial  / Organizational  psychology .  USA: Wadsworth Cengange Learning Anoraga,  P.  (2009). Psikologi  kerja. Jakarta: Rineka Cipta
Arikunto, S. (2013). Manajemen penelitian . Jakarta: Rineka Cipta Candra,  Asep.  (2012). 30  persen  pekerja kantor  alami  stres .  Diunduh  13 Oktober 2015 dari http://health.kompas.com/read/pers en.pekerja.kantor.alami.stres Cohen,  R.J  &  Swerdlik,  M.E.  (2010). Psychological testing and assessment . New York:  McGraw- Hill Crocker,  L  &  Algina  J.  T.  (2006). Introduction to classical and
Jurnal Psibernetika Vol.13 (No.1 ) : 9 -19. Th. 2020 p-ISSN: 1979-3707 e-ISSN: 2581-0871
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/index.php/psibernetika DOI: 10.30813/psibernetika.v13i1.2313
Hasil Penelitian
modern test theory. Florida: Harcourt Brace Dewi,  D.  N.,  (2015).  Kajian  peran psychological capital dalam membentuk safety  performance. Embracing  a  New  Way  of  life: Promoting Positive Psychology for Better  a  Mental  Health (Proceeding). Surabaya: Universitas Katolik Widya Mandala Gulo.  (2010). Metode  penelitian. Jakarta: Grasindo Gravetter,  F.J.  &  Forzano,  L.A.B.  (2012).
Research  methods  for  the  behavior sciences. Kanada: Wadsworth Cengange Learning Harianto, F., Wiguna, P. A & Rakhmad, D. (2008). Pengaruh stres kerja, motivasi kerja,   dan gaya kepemimpinan  terhadap  kinerja tenaga kerja pada proyek Mall Yani Golf  Di  Surabaya. Jumal  IPTEK , l l (3), h.138-146.
Hedissa,  A.  T.,  Sukirman,  I  &  Supandi,  A.
(2012).  Hubungan  psychological capital   dengan kepuasan kerja pada  anggota  polri  yang  sedang mengikuti  pendidikan  di  Perguruan Tinggi  Ilmu  Kepolisian  (PTIK). Jurnal Psikologi Pitutur , 1 (1),  h.1-
8 Iresa, Utami, & Prasetya. (2015). Pengaruh
konflik  kerja  dan  stres  kerja terhadap  komitmen  organisasional dan  kinerja  karyawan  (Studi  pada Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia,  Tbk  Witel  Malang). Jurnal  Administrasi  Bisnis,  23 (1), h.1-10 Luthans,
F. (2008). Organizational behavior. USA: McGraw-Hill Luthans,  F.,  Avey,  J.  B  &  Jensen,  S.  M. (2009).  Psychological  capital:  A positive resource for combating  employee  stress  and turnover. Human Resource Management , 48 (5), h.677– 693.
Luthans,  F.,  Youssef  C.M.  &  Avolio,  B.J.
(2007). Psychological capital:
Developing the  human competitive
edge. New York: Oxford University Press Munandar,  A.S.  (2006). Psikologi  industri dan  organisasi. Jakarta:  Penerbit UI MNC.  (2015). Profil MNC .  Diunduh  19 Oktober  dari  http://mnc.co.id/profil
mnc MN.  (2015). Profil  MN. Diunduh  19 Oktober dari http://www.MNetworks.com/profil MN Nazir,  M.  (2009). Metode  penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia Nisfianoor.  (2009). Pendekatan  statistika modern. Jakarta: Salemba Humanika Paramita. (2012). Metode penelitian kuantitatif. Bandung: Alfabeta Peng,  Jiang,  Shang.  (2013).  The  impact  of psychological capital on job burnout  of  Chinese  nurses:  The mediator  role  of  organizational commitment. Plos  One , 8 (12),  h.1-
7.
Rea,  G.  S  &  Hadi,  C.  (2012).  Kebosanan kerja  pada  karyawan  radio  Sonora Surabaya. Jurnal Psikologi Industri  dan  Organisasi, 1 (2), h.131-139. Revalicha, N,S & Samian. (2013). Perbedaan  stres  kerja  ditinjau  dari shift kerja pada  perawat  di  RSUD Dr.  Soetomo  Surabaya. Jurnal Psikologi  Industri  dan  Organisasi , 2 (1), h.16-24. Riggio, R.E. (2013). Industrial organizational  psychology. USA: Pearson
Robbins, S. P. (2006). Perilaku organisasi. Jakarta: Indeks Saleh,  A.  R.  (2015).  Analisis  faktor konfimatorik skala modal psikologis. Embracing  a  New  Way of Life: Promoting Positive Psychology  for  Better  a  Mental Health  (Proceeding). Surabaya: Universitas Katolik Widya Mandala
Jurnal Psibernetika Vol.13 (No.1 ) : 9 -19. Th. 2020 p-ISSN: 1979-3707 e-ISSN: 2581-0871
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/index.php/psibernetika DOI: 10.30813/psibernetika.v13i1.2313
Hasil Penelitian
Seniati,  L.,  Yulianto,  A  &  Setiadi.,  B.  N.
(2006). Psikologi
eksperimen .
Jakarta:Indeks
Setyowati,  T.,  &  Nurhidayati,  A.  (2012).
Pengaruh  stres  kerja  terhadap kinerja dengan   dukungan sosial sebagai  variabel  moderasi  (studi kasus tim penggerak PKK
Kabupaten  Rembang). POTENSIO,
17 (1), h.1-10.
Shahnawaz, M.G., & Jafri. (2009). Psychological  capital  as  predictors of  organizational  commitment  and organizational citizenship
behaviour. Journal  of  the  Indian Academy  of  Applied  Psychology, 35 (1), h.78-84. Siagian,  S.  P.  (2010). Manajemen sumber
daya manusia . Jakarta: Bumi
Aksara.
Sinaga,  M.  T  &  Sunardi,  H.  P.  (2013).
Analisis pengaruh stres kerja
terhadap  prestasi  kerja  karyawan pada  PT.  Bardie  Puritama. Jurnal Ilmiah  Manajemen  Bisnis , 13 (2), h.77 – 90 Sholichatun,  Y.  (2011).  Stres  dan  Strategi Coping  pada  Anak  Didik  di Lembaga  Pemasyarakatan  Anak. PSIKOISLAMIKA, Jurnal Psikologi Islam, 8(1). 23-42 Siregar, Syofian. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Kencana Prenada         Media Group Sugiyono. (2015). Statistika untuk
Penelitian . Alfabeta: Bandung Suryabarata.  (2010). Metode  Penelitian. Jakarta: Rajawali Pers Tando,  A.  A.  (2015). MEA  2015:  AJANG
KOMPETISI TENAGA  KERJA. Diunduh 16 Maret 2016  dari http://suaramahasiswa.com/mea- 2015-ajang-kompetisi-kualitas tenaga- kerja
Yuliawan,  E.  (2012).  Pengaruh  Stres  dan
Konflik Terhadap Kinerja Pada PT. Pindad  Bandung. Jurnal Wira
Ekonomi Mikroskil , 22 (01), 11-20