The Role Of Work Motivation In Mediating The Effect Of Employee Characteristics And Work Environment On Organizational Commitment At Kpp Madya Dua Semarang
Peran  Motivasi  Kerja  Dalam  Memediasi  Pengaruh  Karakteristik  Pegawai  Dan Lingkungan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Pada Kpp Madya Dua Semarang
Dian Noviana Ertanti 1* , Yuli Budiati 2 , Djoko Santoso 3 Universitas Semarang 1,2,3 dian.noviana.mnf@gmail.com 1
* Corresponding Author

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  is  to  examine  how  work  motivation  affects  organizational  commitment  by examining the influence of employee traits and work environment. Explanatory research is the type of this study. Basic information is used, both in terms of the type of information and its source. Eleven2 workers or population and samples work at the Tax Service Office (KPP) Madya Dua Semarang located on the second  and  fourth  floors  of  the  State  Finance  Building  (GKN)  Semarang  I.  Census  illustration  is  the illustration  collection  method  used.  Questionnaires  were  used  as  the  information  collection  method. Partial Least Squares, or PLS, was the analysis technique used. The results showed that: Organizational commitment has a positive and significant effect on employee character. Organizational commitment has a  positive  and  significant  effect  on  employee  quality.  Organizational  commitment  is  positively  and significantly  influenced  by  the  workplace.  Organizational  commitment  is  positively  and  significantly influenced by employee character. Organizational commitment has a positive and significant effect on employee quality. Employee character acts as an elasticity mediator, driving behaviors that have a positive and  significant  impact  on  organizational  commitment.  Organizational  commitment  is  positively  and significantly influenced by activity area, with activity encouragement acting as a mediating elasticity. Keywords: Employee Characteristics, Work Environment, Work Motivation, Organizational Commitment

## ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji bagaimana motivasi kerja mempengaruhi komitmen organisasi dengan  menguji  pengaruh  sifat  karyawan  dan  lingkungan  kerja.  Penelitian  eksplanatori  adalah  jenis penelitian ini. Informasi dasar yang digunakan, baik dari segi jenis informasi maupun sumbernya. Sebelas2 pekerja atau populasi dan sampel bekerja pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Madya Dua Semarang yang terletak  di  lantai  dua  dan  empat  Gedung  Keuangan Negara (GKN) Semarang I. Ilustrasi sensus adalah metode  pengumpulan  ilustrasi  yang  digunakan.  Kuesioner  digunakan  sebagai  metode  pengumpulan informasi.  Partial  Least  Squares,  atau  PLS,  adalah  teknik  analisis  yang  digunakan.  Hasil  penelitian menunjukkan bahwa: Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap karakter pegawai. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas pegawai. Komitmen organisasi dipengaruhi  secara  positif  dan  signifikan  oleh  tempat  kerja.  Komitmen  organisasi  dipengaruhi  secara positif  dan  signifikan  oleh  karakter  pegawai.  Komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kualitas  pegawai.  Karakter  karyawan  bertindak  sebagai  mediator  elastisitas,  mendorong perilaku yang memiliki dampak positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Komitmen organisasi dipengaruhi secara positif dan signifikan oleh area aktivitas, dengan dorongan aktivitas bertindak sebagai elastisitas perantara.
Kata Kunci : Karakteristik Pegawai, Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Komitmen Organisasi

## 1. Pendahuluan
Pangkal energi orang( SDM) merupakan banyak orang produktif yang berfungsi selaku pelopor badan yang berperan selaku peninggalan jadi dimensi sukses tidaknya badan.Sumber daya manusia yang menjadi milik organisasi seperti permodalan dan mesin-mesin tidak dapat menghasilkan produk yang baik jika tidak memperoleh dukungan dari pegawai yang maksimal.
Sumber daya manusia sebagai pegawai tidak bisa dilepaskan dengan masalah kesehatan dan keselamatan  ketika  bekerja  langsung  terkait  dengan  peralatan  dan  permesinan  yang mendukung  produksi.  Hal  ini  disebabkan  pegawai  mempunyai  keunggulan  lain,  Semua  bisa memberi  kontribusi  dalam  bentuk  pikiran,  ide,  perasaan,  keinginan,  keterampilan, pengetahuan, dorongan, karya, kreativitas dan inovasi (Rahayu dan Mahargiono, 2021).
Organisasi tidak bisa terlepaskan dari adanya pegawai sebagai tenaga kerja, sekalipun kegiatan  organisasi  sudah  memiliki  modal  yang  cukup  besar  dan  mempergunakan  teknologi terkini,  sebab  setelah  berkembangnya  teknologi  bila  tidak  didukung  oleh  manusia  sebagai pegawai nantinya tidak bisa mencapai tujuan organisasi (Daslim dkk, 2023).
Sukses  tidaknya  sesuatu  badan  dalam  kenaikan  daya  produksi  karyawan  antara  lain diakibatkan  oleh  kesertaan  karyawan  yang  berkomitmen  besar  dalam  badan  itu.  Komitmen organisasi  ditatap  positif  bila  karyawan  mengatakan  kebahagiaan  serta  kebesarhatian  dalam profesinya.  Komitmen  institusional  ialah  aspek  berarti  yang  mensupport  kuatnya  komitmen karyawan kepada tanggung jawabnya, dimana kemampuan karyawan hendak lebih produktif yang  hendak  berakhir  pada  penilaian  yang  lebih  besar.  Komitmen  organisasi  adalah  sebagai tuntutan  yang  ditunjukkan  pegawai  terhadap  suatu  organisasi  tertentu  sehubungan  dengan tujuan dan kemauan untuk terus menjadi anggota organisasi tersebut (Rahmawati dkk, 2021). Di  sisi  itu,  pula  melaksanakan  konseling,  jasa  perpajakan,  penerapan  registrasi  WP, penatausahaan piutang pajak serta penagihan, pengecekan pajak, pengawasan disiplin peranan WP, diskusi perpajakan, intensifikasi, perbaikan ketetapan pajak serta penerapan administrasi kantor.
Setiap  pegawai  KPP  Madya  Dua  Semarang  harus  memiliki  komitmen  pada  organisasi atau instansi tempatnya bernaung atau bekerja. Pada penelitian Noviyanti dan Sundari (2021), menyatakan  bahwa  salah  satu  indikasi  komitmen  pegawai  adalah  selalu  terlibat  dalam organisasi. Keterlibatan tersebut diwujudkan dengan menghadiri kegiatan yang diadakan atau dilaksanakan oleh instansinya. Apabila pegawai memiliki tingkat kehadiran yang rendah berarti komitmennya juga rendah.
Pada KPP dari 12 kegiatan yang dilakukan oleh KPP Madya Dua Semarang Tahun 2022, hanya  tercapai  dengan  jumlah  tertinggi  yaitu  81%  artinya  tingkat  kehadiran  pegawai  belum maksimal. Dari jumlah tersebut masih terdapat lebih dari 19% pegawai yang belum berkenan menghadiri kegiatan yang dilakukan oleh instansi meski telah terdapat himbauan, bagus yang berkaitan  ataupun  yang  tidak  berkaitan  dengan  kewajiban  utama  serta  guna  tupoksinya. Sepatutnya, dalam tiap aktivitas yang diselenggarakan oleh bagian badan,semua karyawan bisa mendatangi  kegiatan-  kegiatan  itu  selaku  wujud  partisipasinya  pada  aktivitas  berarti  buat menggapai sesuatu tujuan. Terdapatnya capaian yang tidak maksimum dapat jadi gejala kalau komitmen karyawan KPP Madya 2 Semarang Tahun 2022 sedang belum maksimal.
Banyak faktor dapat mempengaruhi komitmen organisasi. Menurut Rahmawati (2021) serta  Rahayu  dan  Mahargiono  (2021)  dalam  penelitiannya  menyatakan  bahwa  karakteristik pegawai  dan  lingkungan  kerja  merupakan  faktor-faktor  yang  memengaruhi  komitmen organisasi.
Karakteristik pegawai adalah perilaku atau sifat yang dimiliki seorang pegawai, bisa baik maupun  buruk  (Rahmawati  dkk,  2021).  Pegawai  cenderung  meninggalkan  organisasi  dan melepaskan diri dari organisasi, bila harapan pegawai tidak terpenuhi ketika pegawai berada dalam  organisasi.  Jika  karakteristik  pegawai  bisa  dipenuhi  oleh  organisasi,  maka  komitmen pegawai terhadap organisasinya juga tinggi. Oleh sebab itu, organisasi harus memperhatikan faktor-faktor apa saja yang bisa dilakukan supaya kebutuhan pegawai terpenuhi. Hal ini karena terpenuhinya karakteristik pegawai berhubungan erat dengan komitmen organisasi.
Perihal ini cocok dengan hasil riset Kahpi dkk( 2020) dan Rahmawati dkk( 2021) yang melaporkan kalau karakter pegawai mempengaruhi kepada komitmen organisasi. Sebaliknya,
hasil riset Qushwa serta Sunaryo( 2019) dan Zulfikar dkk( 2020) melaporkan kebalikannya kalau karakter pegawai tidak mempengaruhi kepada komitmen organisasi.
Lingkungan  kerja  merupakan  seluruh  suatu  yang  mengitari  pegawai  dalam  bertugas, bagus  raga  atau  nonfisik,  yang  dapat  mempengaruhi  karyawan  dalam  melakukan  kewajiban serta  profesi  tiap  harinya(  Daslim,  2023).  Lingkungan  kerja  mencakup  ikatan  kegiatan  yang terangkai  antara  karyawan  serta  ikatan  kegiatan  antara  karyawan  serta  arahan  dan  area kegiatan tempat karyawan bertugas. Limgkungan kerja dalam sesuatu badan kerapkali nampak dari sikap kegiatan karyawannya, alhasil badan dengan area kegiatan yang bagus serta kokoh hendak mempengaruhi pada komitmen yang besar karyawan pada organisasinya  (Daslim dkk, 2023).
Perihal ini cocok dengan hasil riset Rahayu serta Mahargiono( 2021), Hasyim dkk( 2022) dan  Daslim  dkk(  2023)  yang  melaporkan  kalau  lingkungan  kerja  mempengaruhi  kepada komitmen  organisasi.  Sebaliknya,  hasil  riset  Purnomo  dkk(  2019)  dan  Safira  dkk(  2022) melaporkan  kebalikannya  kalau  lingkungan  kerja  tidak  mempengaruhi  kepada  komitmen organisasi.
Dari hasil- hasil studi yang dicoba oleh beberapa pengamat lebih dulu perihal dampak kepribadian pegawai dan zona aktivitas pada komitmen organisasi diterima inkonsistensi hasil( analogi hasil studi), walhasil terdapat inkonsistensi. Kebalikannya pada studi pendahulunya yang diringkas sebagai berikut :
Tabel 1. Research Gap No. Issued Gap Peneliti & Tahun Hasil Penelitian 1 Ada  Perbedaan  Hasil Penelitian antara Karakteristik Pegawai terhadap Komitmen Organisasi Kahpi  dkk  (2020)  serta Rahmawati dkk (2021) Berpengaruh Positif   & Signifikan Qushwa  dan  Sunaryo (2019)  serta  Zulfikar  dkk (2020) Tidak berpengaruh 2 Ada  Perbedaan  Hasil Penelitian antara Lingkungan Kerja terhadap Komitmen Organisasi Rahayu  dan  Mahargiono (2021), Hasyim dkk (2022)  serta  Dalim  dkk (2023) Berpengaruh Positif   & Signifikan Purnomo  dkk  (2019) serta Safira dkk (2022) Tidak berpengaruh
Sumber : Ringkasan Berbagai Jurnal Bagan  1  memberikan  fakta  apabila  hasil  riset  akibat  karakteristik  pegawai  serta lingkungan kerja kepada komitmen organisasi ada research gap, alhasil riset ini meningkatkan riset lebih dahulu dengan menaikkan elastis dorongan kegiatan selaku elastis intervening sesuai riset  Zulfikar  dkk(  2019).  Pada  riset  itu  area  kegiatan  mempengaruhi  kepada  komitmen organisasi baik secara direct ataupun indirect lewat motivasi kerja. Oleh sebab itu, riset ini mau meningkatkan lebih lanjut dengan mengutip subjek serta ilustrasi yang berlainan.
Motivasi adalah dukungan atau rangsangan yang ada pada setiap pegawai yang bekerja untuk  menjalankan  tugas  dan  tanggungjawab  yang  dibebankan  kepadanya  (Rahayu  dan Mahargiono, 2021). Motivasi pegawai pada umumnya adalah untuk memenuhi keinginan dan kebutuhan. Apabila dalam proses pemenuhan kebutuhannya, pegawai merasa adanya peluang untuk  mencapai  tujuannya,  maka  motivasi  pegawai  dalam  mewujudkan  tujuannya  akan meningkat  pula.  Ketika  tujuan  tercapai  yaitu  memuaskan  kebutuhan,  maka  pegawai  yang
motivasinya  tinggi  juga  akan  memiliki  tingkat  komitmen  yang  tinggi  (Setiawan  dan  Santoso, 2022).
Berdasarkan research gap pada tabel 1.2, maka penelitian ini akan diselesaikan dengan variabel  intervening  motivasi  kerja.  Hal  ini  sesuai Social  Exchange  Theory (Teori  Pertukaran Sosial)  menurut  Blau  (1968),  Gouldner  (1960),  dan  Homans  (1958)  yang  menyatakan  bahwa pihak-pihak yang terlibat dan memelihara hubungan pertukaran dengan pihak lainnya melalui keyakinan  bahwa  hal  itu  bisa  memberikan  manfaat.  Dengan  cara  khusus,  filosofi  ini  sudah banyak diterapkan buat menerangkan faktor sikap yang bisa mendesak tindakan ataupun sikap positif pegawai kepada badan tempat pegawai itu bertugas.

## 2. Metode Penelitiaan Tipe Penelitian
Tipe  riset  ini  merupakan  explanatory  research  ialah  riset  yang  bermaksud  buat mengenali ikatan ataupun akibat 2 elastis ataupun lebih( Echdar, 2017).

## Tipe serta Pangkal Data
Jenis  data  dalam  studi  ini  ialah  data  utama.  Data  utama  ialah  akar  data  riset  yang diperoleh dengan metode langsung dari akar dini dan tidak lewat pihak lain atau pihak kedua( Echdar,  2017).  Akar  data  utama  yang  digunakan  dalam  studi  ini  diterima  dari  anggapan karyawan melalui angket hal karakter pegawai, lingkungan kerja, motivasi kerja serta komitmen organisasi pada karyawan KPP Madya 2 Semarang, literature jurnal serta harian.

## Populasi dan Sampel Populasi
Populasi  ialah  obyek  riset  yang  mana  informasi  hendak  digabungkan  ataupun dikelompokkan( Echdar, 2017). Populasi riset ini merupakan pegawai Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Madya Dua Semarang, Gedung Keuangan Negara (GKN) Semarang I, Lantai 2 dan 4,  Jl. Pemuda No. 2, Semarang yang berjumlah 112 orang (diluar kepala kantor dan peneliti).Alibi tidak melibatkan kepala kantor serta periset sebab kepala kantor ialah orang ataupun pimpinan yang memperhitungkan kegiatan karyawan dan periset ialah orang yang berikan persoalan pada karyawan lain alhasil periset tidak berkuasa memperhitungkan dirinya sendiri. Oleh sebab itu, pimpinan serta periset tidak diikutsertakan dalam penjatahan serta penyebaran angket.

## Sampel
Ilustrasi merupakan beberapa dari karakteristik ataupun kepribadian yang sangat khas dari  populasi  yang  dipergunakan  dalam  riset(  Sujarweni,  2019).  Ilustrasi  riset  ini  merupakan sebagian  pegawai  Kantor  Pelayanan  Pajak  (KPP)  Madya  Dua  Semarang.Ilustrasi  ialah representasi dari populasi yang karakteristiknya hendak dipaparkan serta dipergunakan untuk beranggapan  kepribadian  populasi(  Echdar,  2017).  Echdar(  2017)  melaporkan  kalau  dimensi ilustrasi yang pas ialah antara 30– 500. Pada riset ini populasinya 112( ialah≥100), alhasil metode pemilik sampelnya mengunakan ilustrasi sensus ialah metode pengumpulan ilustrasi bila semua populasinya  dipergunakan  jadi  ilustrasi(  Echdar,  2017).  Hingga  dari  itu,  ilustrasi  yang dipergunakan sebesar 112 karyawan.

## Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
Analisis Partial Least Square (PLS) Teknik  analisis  yang  digunakan  adalah partial  least  square (PLS).  Hal  ini  karena  pada penelitian ini terdapat 2 variabel bebas (Karakteristik Pegawai dan Lingkungan Kerja), 1 variabel
intervening (Motivasi Intrinsik) serta 1 variabel terikat (Komitmen Organisasi Afektif ) . Sedangkan analisis PLS digunakan untuk menganalisis pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat yang dimediasi oleh variabel intervening.

## 3. Hasil Dan Pembahasan Hasil Analisis Data Deskripsi Responden
Deskripsi responden akan memperlihatkan profil para responden penelitian mengenai peran  motivasi  kerja  dalam  memediasi  pengaruh  karakteristik  pegawai  dan  lingkungan  kerja terhadap  komitmen  organisasi  pada  KPP  Madya  Dua  Semarang.  Deskripsi  dilakukan  dengan melihat umur, jenis kelamin, pendidikan, lama bekerja, dan bagian.

## Profil Umur Responden
Berdasarkan  umur  bahwa  sebagian  besar  responden  berumur  37  –  40  tahun,  yaitu sebanyak  30,4%.  Pegawai  dengan  umur  37  –  40  tahun  sudah  memiliki  kemantapan  dalam keluarga  dan  kemantapan  dalam  tugasnya  dengan  pekerjaan  yang  dijalani  sehingga  akan terfokus pada tugasnya di KPP Madya Dua Semarang.

## Profil Jenis Kelamin Responden
Berdasarkan jenis kelamin memperlihatkan bahwa sebagian besar pegawai KPP Madya Dua Semarang berjenis kelamin pria, yang dapat dilihat dari jumlah responden sebanyak 67,9%. Sementara  untuk  responden  wanita  jumlahnya  lebih  sedikit,  yaitu  sebanyak  32,1%.  Hal  ini menunjukan bahwa KPP Madya Dua Semarang lebih banyak merekrut karyawan pria karena memiliki kemampuan sesuai kebutuhan untuk menjalankan di berbagai bidang tugas serta dapat menjalankan rotasi pekerjaan di seluruh wilayah NKRI.

## Profil Pendidikan Responden
Berdasarkan  jenjang  pendidikan  terakhir  yang  ditempuh  responden  menunjukkan bahwa  sebagian  besar,  yaitu  sebanyak  42,0%  berpendidikan  S1.  Hal  ini  karena  dengan pendidikan S1 lebih mendukung kompetensi dalam menjalankan tugas.

## Profil Lama Bekerja Responden
Berdasarkan  dari  lama  bekerja  responden  menunjukkan  bahwa  sebagian  besar responden telah bekerja 17 - 20 tahun, yaitu sebanyak 24,1%, sehingga termasuk sudah bekerja lama di KPP Madya Dua Semarang dan sudah mendapatkan banyak  pengalaman kerja.

## Profil Bagian Kerja Responden
Bersumber pada bagian kegiatan responden membuktikan kalau beberapa besar ialah 34,  8%  berawal  dari  bagian  account  representative  yang  memanglah  mempunyai  kewajiban buat  mensupport  aplikasi  peranan  intensifikasi  perpajakan  melalui  pemberian  bimbingan, dialog,  analisa  dan  pengawasan  pada  wajib  pajak  yang  berarti  untuk  menggali  keahlian pemasukan negara di pandangan perpajakan walhasil akan lebih mensupport untuk peranan KPP Madya 2 Semarang.

## Deskripsi Variabel
Deskripsi hasil penelitian digunakan untuk menganalisa tanggapan responden terhadap variabel penelitian yaitu karakteristik pegawai, lingkungan kerja, motivasi kerja, dan komitmen organisasi.  Analisis  menggunakan  teknik  skoring.  Hasil  analisis  deskripsi  masing  –  masing variabel penelitian dapat dilihat sebagai berikut :

## Tanggapan Terhadap Variabel Karakteristik Pegawai
Hasil tanggapan responden terhadap variabel karakteristik pegawai mendapatkan nilai indeks  sebesar  78,14%  sehingga  termasuk  penilaian  tinggi  terhadap  karakteristik  pegawai karena  berada  di  rentang  73,34%  –  100%.  Berdasarkan  dari  nilai  indeks  di  setiap  indikator menunjukkan untuk indikator berusaha dengan seluruh kemampuan melaksanakan beberapa kegiatan dalam satu pekerjaan, mendapatkan nilai indeks tertinggi sebesar 79,46%.

## Tanggapan Terhadap Variabel Lingkungan Kerja
Hasil  tanggapan  responden  terhadap  variabel  lingkungan  kerja  mendapatkan  nilai indeks  sebesar  76,39%  sehingga  termasuk  penilaian  tinggi  terhadap  lingkungan  kerja  karena berada di rentang 73,34% – 100%. Berdasarkan dari nilai indeks di setiap indikator menunjukkan untuk indikator instansi saya menyediakan fasilitas yang mendukung seperti komputer, mesin foto kopi, kendaraan untuk dinas luar, mendapatkan nilai indeks tertinggi sebesar 79,38%.

## Tanggapan Terhadap Variabel Motivasi Kerja
Hasil tanggapan responden terhadap variabel motivasi kerja mendapatkan nilai indeks sebesar 76,05% sehingga termasuk penilaian tinggi terhadap motivasi kerja karena berada di rentang 73,34% – 100%. Berdasarkan dari nilai indeks di setiap indikator menunjukkan untuk indikator bertanggung jawab dengan bersedia melaksanakan setiap tugas dan kewajiban dengan sebaik-baiknya, mendapatkan nilai indeks tertinggi sebesar 77,76%.

## Tanggapan Terhadap Variabel Komitmen Organisasi
Hasil tanggapan responden terhadap variabel komitmen organisasi mendapatkan nilai indeks sebesar 76,13% sehingga termasuk penilaian tinggi terhadap komitmen organisasi karena berada di rentang 73,34% – 100%. Berdasarkan dari nilai indeks di setiap indikator menunjukkan untuk indikator ingin tetap menjadi anggota atau pegawai di KPP Madya Dua Semarang hingga pensiun, mendapatkan nilai indeks tertinggi sebesar 79,12%.

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Bersumber  pada  dari  hasil outer bentuk  hingga  hendak  dicoba  penilaian  bentuk pengukuran outer bentuk selaku selanjutnya:
1. Percobaan Validitas
Percobaan  keabsahan  yang  dipakai  buat  mencoba  valid  ataupun  tidaknya  penanda memakai  percobaan convergent,  Average  Variance  Extracted (  AVE),  serta  diskriminan. Selanjutnya hasil dari pengetesan:

## a. Keabsahan Convergent
Pengetesan convergent validity memakai angka outer loading ataupun loading factor s erta angka AVE.
1) Outer Loading
Bersumber pada dari hasil outer loading menampilkan kalau angka aspek loading masing– masing penanda lebih besar dari 0, 70, alhasil bisa disimpulkan kalau seluruh penanda dari elastis  karakter  karyawan,  area  kegiatan,  dorongan  kegiatan,  serta  komitmen  badan diklaim valid
2) Percobaan Average Variance Extracted ( AVE) Hasil angka Average Variance Extracted ( AVE) masing– masing elastis karakter karyawan, area kegiatan, dorongan kegiatan, serta komitmen badan lebih besar dari 0, 50. Dengan begitu bisa diklaim kalau tiap elastis sudah mempunyai keabsahan yang bagus.
b. Percobaan Keabsahan Diskriminan
Hasil cross loading dapat diketahui jika tiap- masing- masing indikator pada fleksibel studi memiliki nilai cross loading paling banyak pada fleksibel yang dibentuknya dibandingkan pada
fleksibel yang lain. Berasal pada hasil yang diterima itu, dapat diklaim jika indikator penanda yang  digunakan  dalam  studi  ini  telah  memiliki  discriminant  validity  yang  baik  dalam menyusun elastis karakter pegawai, lingkungan kerja, motivasi organisasi, serta komitmen organisasi.
2. Percobaan Reliabilitas
Hasil nilai cronbach’ s alpha dan composite fleksibel dari fleksibel kepribadian karyawan, area kegiatan, dorongan badan, dan komitmen badan lebih besar dari 0, 70 sampai indikator dari masing– masing fleksibel diklaim reliabel.
Analisis Partial Least Square (PLS)
Analisa riset memakai desain bentuk Partial Least Square ( PLS) serta buat menganalisa ikatan dampingi elastis memakai desain Inner Bentuk. Penilaian bentuk pengukuran ataupun inner  bentuk  dari  percobaan  penilaian  bentuk, path  coefficients ,  percobaan  bentuk  serta percobaan anggapan. Hasil percobaan inner bentuk bisa diamati di gambar

## Gambar 1. Hasil Uji Inner Model
Sumber : Data Primer Yang Diolah, 2024

## 1. Uji Evaluasi Model
Uji  evaluasi  model  meliputi  R-Square,Effect  Size 𝑓 " , Q " Predictive  relevance, Multicollinearity. Hasil evaluasi model dapat dilihat sebagai berikut :
a. Hasil R-Square
Hasil Adjusted R Square motivasi kerja sebesar 0, 783, yang berarti karakter pegawai serta lingkungan kerja mempengaruhi dengan cara kokoh kepada motivasi kerja. Bisa dimaksud pula  karakter  pegawai  serta  lingkungan  kerja  sanggup  menerangkan  motivasi  kerja sebesar 78, 3%( 0, 783 x 100%), sedangkan 21, 7%( 100%- 78, 3%) dorongan kegiatan dipaparkan oleh elastis di luar karakter pegawai serta lingkungan kerja. Hasil Adjusted R Square komitmen organisasi sebesar 0, 674, yang berarti karakter pegawai, lingkungan kerja,  serta  motivasi  kerja  mempengaruhi  dengan  cara  kokoh  kepada  komitmen organisasi. Bisa dimaksud pula karakter pegawai, lingkungan kerja, serta motivasi kerja sanggup menerangkan komitmen organisasi sebesar 67, 4%( 0, 674 x 100%), sedangkan 32,  6%(  100%-  67,  4%)  komitmen  organisasi  dipaparkan  oleh  elastis  di  luar  karakter pegawai, lingkungan kerja serta motivasi kerja.
b. Hasil Effect Size 𝑓 "
Berdasarkan  dari  hasil Effect  Size 𝑓 " memperlihatkan  bahwa Effect  Size karakteristik pegawai  terhadap  motivasi  kerja  sebesar  0,148,  sehingga  termasuk  berpengaruh
menengah. Hasil Effect Size 𝑓 " lingkungan kerja terhadap motivasi kerja sebesar 0,365, sehingga termasuk kuat. Hasil Effect Size 𝑓 " motivasi kerja terhadap komitmen organisasi sebesar 0,392, dan termasuk berpengaruh kuat, kemudian karakteristik pegawai terhadap komitmen organisasi sebesar 0,052, dan termasuk berpengaruh menengah. Selanjutnya lingkungan kerja terhadap komitmen organisasi sebesar 0,106, dan termasuk menengah.
c. Hasil Q " Predictive Relevance
Hasil nilai Q 2 motivasi kerja sebesar 0,402, dan komitmen organisasi sebesar 0,458. Angka yang  didapat  lebih  besar  dari  0  sehingga  model  mempunyai predictive  relevance yang baik. Selain itu nilai juga di atas 0,35 sehingga termasuk memiliki predictive relevance yang kuat.
d. Hasil Uji Multikolinearitas
Hasil nilai VIF masing – masing variabel lebih kecil dari 10 atau  5 sehingga antar variabel yang digunakan tidak terjadi multikolinearitas.

## 2. Path Coefficients
Bersumber  pada  dari  angka  path  coefficients  hingga  bisa  diamati  akibat  elastis  eksogen kepada endogen ialah akibat karakter pegawai kepada motivasi kerja sebesar 0, 340 serta lingkungan kerja kepada motivasi kerja sebesar 0, 534. Dengan angka positif membuktikan terus  menjadi  bertambah  karakter  pegawai  serta  lingkungan  kerja  hingga  hendak  terus menjadi  tingkatkan  motivasi  kerja.  Sedangkan  akibat  karakter  pegawai  kepada  komitmen organisasi sebesar 0, 175, lingkungan kerja kepada komitmen organisasi sebesar 0, 272, serta motivasi kerja kepada komitmen organisasi sebesar 0, 508. Dengan angka positif hingga terus menjadi bertambah karakter pegawai, lingkungan kerja, serta motivasi kerja hingga hendak terus menjadi tingkatkan komitmen organisasi.
3. Uji Hipotesis
a. Karakter pegawai kepada motivasi kerja
Hasil t statistik karakter pegawai kepada motivasi kerja sebesar 3, 797 lebih besar dari 1, 96  serta  p  values  sebesar  0,  000  lebih  kecil  dari  0,  05,  hingga  Ha1  yang  melaporkan karakter pegawai mempengaruhi positif kepada motivasi kerja telah diperoleh.
b. Lingkungan kerja kepada motivasi kerja Hasil t statistik lingkungan kerja kepada motivasi kerja sebesar 5, 905 lebih besar dari 1,
96  serta  p  values  sebesar  0,  000  lebih  kecil  dari  0,  05,  hingga  Ha2  yang  melaporkan lingkungan kerja mempengaruhi positif kepada motivasi kerja telah diperoleh
c. Motivasi kerja kepada komitmen organisasi
Hasil t statistik motivasi kerja kepada komitmen organisasi sebesar 4, 916 lebih besar dari 1, 96 serta p values sebesar 0, 000 lebih kecil dari 0, 05, hingga Ha3 yang melaporkan motivasi kerja mempengaruhi positif kepada komitmen organisasi telah diperoleh
d. Karakter pegawai kepada Komitmen Organisasi Hasil t statistik karakter pegawai kepada komitmen organisasi sebesar 2, 434 lebih besar dari 1, 96 serta p values sebesar 0, 015 lebih kecil dari 0, 05, hingga Ha4 yang melaporkan karakter pegawai mempengaruhi positif kepada komitmen organisasi telah diperoleh
e. Lingkungan kerja kepada Komitmen Organisasi
Hasil t statistik area kegiatan kepada komitmen organisasi sebesar 3, 128 lebih besar dari 1, 96 serta p values sebesar 0, 002 lebih kecil dari 0, 05, hingga Ha5 yang melaporkan area mempengaruhi positif kepada komitmen organisasi telah diperoleh
4. Pengaruh Tidak Langsung dan Pengaruh Total Bersumber  pada  dari  akibat  tidak  langsung  serta  akibat  keseluruhan  bisa  dicoba  analisa selaku selanjutnya:
a. Akibat  tidak  langsung  karakter  pegawai  kepada  komitmen  organisasi  dengan  motivasi kerja selaku elastis perantaraan memperoleh t statistik sebesar 2, 853 lebih besar dari 1, 96 serta p values sebesar 0, 005 lebih kecil dari 0, 05.
b. Akibat tidak langsung lingkungan kerja kepada komitmen organisasi dengan motivasi kerja selaku elastis perantaraan memperoleh t statistik sebesar 3, 790 lebih besar dari 1, 96 serta p values sebesar 0, 000 lebih kecil dari 0, 05.

## Pembahasan Pengaruh Karakteristik Pegawai Terhadap Motivasi Kerja
Karakteristik  pegawai  KPP  Madya  Dua  Semarang  dapat  dilihat  dari  berusaha  dengan seluruh  kemampuan  melaksanakan  beberapa  kegiatan  dalam  satu  pekerjaan.  Hal  ini menunjukkan bahwa para pegawai memiliki karakteristik yang siap untuk menerima berbagai pekerjaan tanpa memilih milih pekerjaan karena didasari sudah menjadi konsekuensi sebagai seorang  pegawai  yang  harus  siap  menerima  berbagai  tugas  dari  instansi.  Kemudian  bisa mengendalikan kepribadian dengan berpikir dan menahan emosi saat berinteraksi dengan siapa saja dan bisa mengevaluasi kekurangan yang ada pada diri. Hal ini menunjukkan para pegawai mencoba membangun kepribadian yang tenang dalam menghadapi berbagai tekanan pekerjaan dan  selalu  melihat  apa  yang  menjadi  kelemahan  atau  kekurangan  diri  untuk  kemudian melakukan perbaikan guna menjadi kepribadian lebih baik.

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja
Kondisi lingkungan kerja di KPP Madya Dua Semarang dapat dilihat dari terjalin suasana kerja  yang  menyenangkan,  yaitu  antar  individu  bisa  dekat  dan  akrab  serta  saling  membantu dalam  menjalankan  tugas.  Keamanan  di  tempat  kerja  dijamin  oleh  instansi,  yaitu  dengan penerapan keselamatan dan kesehatan secara baik sehingga membuat pegawai merasa aman dalam  bekerja.  Di  tempat  kerja  terjalin  hubungan  yang  harmonis  antar  rekan  kerja,  yang menunjukkan  hubungan  antar  pegawai  baik  dan  tidak  banyak  permasalahan  yang  bisa menimbulkan konflik yang besar dan mempengaruhi hubungan banyak pegawai di instansi.

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Organisasi
Motivasi  kerja  para  pegawai  KPP  Madya  Dua  Semarang ditunjukkan  dengan bertanggung jawab dengan bersedia melaksanakan setiap tugas dan kewajiban dengan sebaik- baiknya.  Hal  ini  menunjukkan  para  pegawai  bersedia  dan  siap  menerima  tugas  apapun  dan dijalankan  dengan  penuh  totalitas  sampai  mencapai  hasil  sesuai  dengan  yang  ditetapkan. Kemudian pegawai memperoleh penghargaan atas kinerja atau performa dan masa kerja yang telah  saya  jalani.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  para  pegawai  termotivasi  karena  akan mendapatkan  penghargaan  apabila  menunjukkan  kinerja  yang  baik,  dimana  penghargaan sangat penting sebagai bentuk pengakuan dari instansi terhadap kemampuan kerja pegawai dan juga merasa lebih dihargai usaha keras didalam menjalankan tugas.

## Pengaruh Karakteristik Pegawai Terhadap Komitmen Organisasi
Karakteristik pegawai KPP Madya Dua Semarang sudah pada kepribadian yang sesuai untuk mendapatkan kepercayaan untuk menjalankan tugas yang dapat dilihat dapat dilihat dari berusaha dengan seluruh kemampuan melaksanakan beberapa kegiatan dalam satu pekerjaan. Hal ini berarti para pegawai siap menunjukkan pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki untuk menjalankan berbagai tugas, yaitu ketika satu pekerjaan selesai maka siap untuk menjalankan tugas lain tanpa ada rasa mengeluh atau merasa keberatan dengan pekerjaan yang diberikan.

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi
Kondisi lingkungan kerja di KPP Madya Dua Semarang didukung dengan terjalin suasana kerja  yang  menyenangkan,  yang  berarti  suasana  kerja  mendukung  yaitu  para  pegawai mendapatkan  pekerjaan  yang  bisa  dijalankan  secara  baik  tanpa  banyak  kendala  dan  mampu membangun suasana yang penuh kedekatan dengan pegawai lain serta didukung tempat kerja yang bersih dan mendukung konsentrasi pada pekerjaan. Keamanan di tempat kerja dijamin oleh instansi, yang berarti didalam lingkungan tempat kerja terdapat sistem keamanan yang melindungi  pegawai  maka  pegawai  bisa  lebih  tenang  dan  bisa  lebih  mencurahkan  pikiran terhadap pekerjaan tanpa ada perasaan takut berlebih. Di tempat kerja terjalin hubungan yang harmonis antar rekan kerja, yang menunjukkan antar pegawai bisa menjaga sikap dan berusaha untuk selalu menjaga perasaan orang lain agar bisa menciptakan hubungan yang baik.

## Pengaruh  Karakteristik  Pegawai  Terhadap  Komitmen  Organisasi  Dengan  Motivasi  Kerja Sebagai Variabel Mediasi
Dengan  adanya  motivasi  kerja  akan  semakin  meningkatkan  pengaruh  karakteristik pegawai  terhadap  komitmen  organisasi  pegawai  KPP  Madya  Dua  Semarang.Perilaku  setiap orang sangat dipengaruhi oleh bagaimana karakteristik seseorang yang membedakan satu orang dengan lainnya sebab setiap orang memiliki kemampuan dan kebutuhan yang berbeda-beda. Perbedaan individu terlihat dalam tujuan individu yang harus diperhatikan oleh setiap organisasi dalam  rangka  mencapai  tujuan  organisasi  (Rahmawati  dkk,  2021).  Ketika  perusahaan  atau instansi memberi dukungan kepada pegawai yang bisa membuat pegawai mencapai tujuan yang ingin didapat maka akan semakin memotivasi dalam bekerja, seperti pemberian pekerjaan yang disesuaikan karakteristik pegawai seperti sesuai pengetahuan dan kemampuan berpikir maka akan  membangun  persepsi  yang  positif  dari  para  pegawai  dan  dampaknya  akan  lebih meningkatkan motivasi dalam bekerja karena mendapatkan pekerjaan sesuai diinginkan.Ketika pegawai  termotivasi  maka  akan  berusaha  menunjukkan  kinerja  terbaik  dan  menunjukkan prestasi guna mencapai tujuan yang ingin didapat, maka pegawai yang memiliki motivasi tinggi akan lebih menunjukkan komitmen untuk memberikan kualitas kerja terbaik bagi KPP Madya Dua Semarang.

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Mediasi
Dengan adanya motivasi kerja akan semakin meningkatkan pengaruh lingkungan kerja terhadap  komitmen  organisasi  pegawai  KPP  Madya  Dua  Semarang.Setiap  organisasi  atau perusahaan bisnis harus mengetahui lingkungan yang berkaitan pada aktivitasnya, baik secara langsung maupun tidak langsung (Suhardi, 2018), maka sangat penting memahami kebutuhan para  pegawai  di  lingkungan  kerjanya  agar  para  pegawai  bisa  berperan  maksimal  didalam menjalankan aktivitas pekerjaan dan mencapai hasil kerja sesuai harapan. Hal ini didasari karena dengan  kondisi  lingkungan  kerja  yang  mendukung  akan  memotivasi  dalam  bekerja,  seperti dengan  hubungan  yang  baik  antar  pegawai  akan  memperat  kerjasama  dalam  bekerja  dan dengan peralatan kerja memadai bisa mendukung efektivitas dan efisiensi dalam bekerja yang berpengaruh pada hasil kerja yang lebih maksimal. Selain itu para pegawai bekerja dengan lebih tenang  dan  menyenangi  setiap  kondisi  yang  dirasakan  di  lingkungan  kerjanya,  maka  akan semakin menambah motivasi dalam bekerja.Dengan motivasi kerja tinggi menunjukkan adanya keinginan menunjukkan pekerjaan terbaik yang tentu saja hal ini ditunjukkan kepada tempat bekerja, maka dengan motivasi yang tinggi akan akan semakin meningkatkan komitmen para pegawai terhadap KPP Madya Dua Semarang.

## 4.  Penutup Kesimpulan
Bersumber  pada  dari  hasil  riset  kedudukan  motivasi  kerja  dalam  memediasi  akibat karakter  pegawai  serta  lingkungan  kerja  kepada  komitmen  organisasi  pada  KPP  Madya  2 Semarang, bisa disimpulkan selaku selanjutnya, karakter pegawai mempengaruhi positif serta penting kepada motivasi kerja. Lingkungan kerja mempengaruhi positif serta penting kepada motivasi kerja. Motivasi kerja mempengaruhi positif serta penting kepada komitmen organisasi. Karakter pegawai mempengaruhi positif serta penting kepada komitmen organisasi. Lingkungan kerja  mempengaruhi  positif  serta  penting  kepada  komitmen  organisasi.  Karakter  pegawai mempengaruhi positif serta signfikan kepada komitmen organisasi dengan motivasi kerja selaku elastis perantaraan. Lingkungan kerja mempengaruhi positif serta penting kepada komitmen organisasi dengan motivasi kerja selaku elastis perantaraan.

## Daftar Pustaka
Darwanto,  2022,  Pengaruh  Karakteristik  Individu  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Loyalitas Melalui Motivasi sebagai Variabel Mediasi pada Dinas  Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang  Kabupaten  Kudus, Jurnal  Studi  Manajemen  Bisnis  (JSMB) ,  2(2),  1-13,  Kudus, Universitas Sunan Muria
Daslim, Clarissa, Syawaluddin, Mila Asmawiani Okta dan Thomas Sumarsan Goh, 2023, Pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Pada PT. Tahta Sukses Abadi Medan, Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah (JESYA) , 6(1), Medan, Sumatera Utara, STIE Professional Manajemen Collage Indoensia.
Daud, Mhd., Sry Rosita dan Agus Solikhin, 2021, Pengaruh Budaya Organisasi Dan  Karakteristik Individu Terhadap Motivasi Kerja Dan Dampaknya  Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Indragiri Hilir Riau, Jurnal Ilmu Manajemen Terapan (JIMT) , 2(6), 815-829, Jambi, Universitas Jambi.
Echdar, Saban, 2017, Metode Penelitian Manajemen dan Bisnis , Cetakan Pertama, Bogor, Ghalia Indonesia.
Ghozali,  Imam  dan  Hengky  Latan,  2015, Partial  Least  Squares  :  Konsep,  Teknik  dan  Aplikasi Menggunakan Program Smarts PLS 3.0 Untuk Penelitian Empiris , Edisi 2, Semarang, Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasyim, Wachid, Maha Putra dan Ani Wijayati, 2022, Pengaruh Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel Intervening, Jurnal Ekonomi dan Bisnis , 10(2), 583-589, Bekasi, Universitas Pelita Bangsa. Hery, 2018, Pengantar Manajemen , Jakarta, PT. Grasindo.
Kahpi, Heri Sapari, Suhroji Adha dan Suhartini, 2020, Pengaruh Karateristik Individu Terhadap Kinerja  Karyawan  Dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel Intervening (Studi Empiris  PT.  Hakaaston  Plant  Bojonegara), Jurnal  Ekonomi  Vokasi ,  3(2),  53-66,  Banten, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Banten.
Kurniawan, Ignatius Soni, Jajuk Herawati dan Rika Nuraisyah, 2022, Pengaruh Lingkungan Kerja Dan  Motivasi  Intrinsik  Terhadap  Komitmen  Afektif  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai Variabel  Mediasi, Jurnal Promosi : Jurnal Pendidikan Ekonomi UM Metro, 10(1), 57-70, Yogyakarta, Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa.
Manalo, Ronaldo A., Belinda de Castro and Chin Uy, 2020, The Mediating Role of Job Satisfaction on  the  Effect  of  Motivation  to  Organizational  Commitment  and  Work  Engagement  of Private Secondary High School Teachers in Metro-Manila, Review of Integrative Business and Economics Research , 9(1), 133-159, Manila, University of Santo Tomas.
Miles,  Jeffrey  Allen,  2012, Management  and  Organization  Theory ,  First  Edition,  Jossey  Bass, United Stade of America.
Noviyanti,  Kartika  dan  Ocky  Sundari,  2021,  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja, Jurnal Manajemen , 11(2), 109- 124, Salatiga, Universitas Kristen Satya Wacana.
Prayekti  dan  Erinna  Indah  Cahyaningrum,  2022,  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Motivasi Intrinsik terhadap Komitmen Afektif dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Pemediasi pada Karyawan Dinas Koperasi dan UKM Kabupaten Sleman, Al-Kharaj : Jurnal Ekonomi, Keuangan & Bisnis Syariah , 4(4), 1107-1121, Yogyakarta, Universitas Sarjana Tamansiswa. Purba, Purnama Yanti, Hery Chrisman, Aldo Natanael Sianipar dan Meywanti Br Sembiring, 2022,
Pengaruh  Motivasi,  Disiplin,  Dan  Kompetensi  Terhadap  Komitmen  Organisasi  Pada  PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan, Management Studies and Entrepreneurship Journal (MSEJ) , 3(2), 367-378, Medan, Sumatera Utara, Universitas Prima Indonesia. Purnama,  Intan,  Nyoto  dan  Asmara  Hendra  Komara,  2019,  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,
Motivasi Kerja, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Karyawan  Di  Perguruan  Tinggi  Pelita  Indonesia  Pekanbaru, Procuratio  :  Jurnal  Ilmiah Manajemen ,  7(2),  222-237,  Pekanbaru,  Riau,  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi  Pelita Indonesia.
Qushwa,  Ulya  Munzilatul  dan  Hadi  Sunaryo,  2019,  Budaya  Organisasi,  Kepuasan  Kerja  Dan Karakteristik  Pengaruhnya  Terhadap  Komitmen    Organisasional    (Pada  Karyawan  Kop “Sae” Pujon Malang Jawa Timur), Jurnal Riset Manajemen , 1-14, Malang, Universitas Islam Malang.
Rahayu,  Afriani  Dwi  dan  Pontjo  Bambang  Mahargiono,  2021,  Pengaruh  Motivasi  Kerja, Lingkungan Kerja, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Karyawan, Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen , 10(5), 1-19, Surabaya, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA)
Surabya.
Rahmawati,  Mariyudi  dan  Ibrahim  Qamarius,  2021,  Pengaruh  Karakteristik  Individu  Dan Kepemimpinan Transformasional Terhadap Komitmen Organisasi DenganKepuasan Kerja Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  Dinas    Syari’at  Islam  Kabupaten  Aceh  Utara, Jurnal Manajemen Indonesia , 6(2), 11-23, Lhokseumawe, Aceh, Universitas Malikussaleh. Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge, 2018, Perilaku Organisasi , Cetakan 7, Jilid 1, Edisi 16, Jakarta, Salemba Empat.
Safira, Bela, Hafiza Adlina dan Onan Marakali Siregar, 2022, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasi  Pada  PT.  PLN  (Persero)  UP3  Medan, Jurnal  Transekonomika  :  Akuntansi,  Bisnis  dan  Keuangan ,  2(6),  373-388,  Medan, Universitas Sumatera Utara.
Setiawan,  Mikhael  Nico  dan  Thomas  Santoso,  2022,  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Kepuasan Kerja  Terhadap Komitmen Organisasional Karyawan PT. Sistem Sarjana Sejahtera, Jurnal Agora , 10(2), 1-10, Surabaya, Universitas Kristen Petra.
Siagian, Sondang, 2019, Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi 1, Cetakan 27, Jakarta, PT. Bumi Aksara.
Sudaryo, Yoyo, Agus Aribowo dan Nunung Ayu Sofiati, 2018, Manajemen Sumber Daya Manusia : Kompensasi Tidak Langsung dan Lingkungan Kerja Fisik , Edisi 1, Yogyakarta, Andi. Suhardi,  Can,  2018, Pengantar  Manajemen  dan  Aplikasinya ,  Cetakan  1,  Yogyakarta,  Gava Media.
Sulistiyani, Ambar Teguh dan Rosidah, 2018, Manajemen Sumber Daya Manusia : Pendekatan Teoretik dan Praktik untuk Organisasi Publik , Cetakan 1, Yogyakarta, Gava Media.
Supranto  dan  Nandan  Limakrisna,  2019, Petunjuk  Praktis  Penelitian  Ilmiah  untuk  Menyusun Skripsi, Tesis dan Disertasi , Edisi Kelima, Jakarta, Mitra Wacana Media.
Sutrisno,  Edy,  2019, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  Pertama,  Cetakan  10,  Jakarta, Prenadamedia Group.
Utarayana, I Gede dan I Gusti Ayu Dewi Adnyani, 2020, Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Kerja,  Dan  Kepemimpinan    Transformasional  Terhadap  Komitmen  Organisasional, E- Jurnal Manajemen , 9(1), 344-363, Badung, Universitas Udayana. Wibowo, 2019, Perilaku Dalam Organisasi , Edisi 3, Cetakan 6, Depok, PT. Raja Grafindo Persada. Wiryawan,  Tri Wahyu, Risqon dan Nyimas Noncik, 2020, Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi  Dan  Disiplin  Serta  Dampaknya  Pada  Kinerja, EKOMABIS  :  Jurnal  Ekonomi Manajemen Bisnis , 1(1), 59-78, Bekasi, Universitas Pelita Bangsa. Yasni, Ririn Handayani dan Helwen Heri, 2022, Kepemimpinan Autentik dan Komitmen Afektif: Peran  Mediasi  Motivasi  Intrinsik, Jurnal  Komunitas  Sains  Manajemen ,  1(2),  138-151,
Pekanbaru, Riau, Universitas Lancang Kuning.
Zulfikar,  R.,  S.  Sumiyati  dan  M.  Masharyono.  2019.  Peranan  Lingkungan  Kerja  Dalam Menigkatkan Motivasi Serta Dampaknya Pada Komitmen Organisasi Karyawan, Journal of Business Management Education , 4(2), 24-31, Universitas Pendidikan Indonesia.
Zulfikar, Marbawi dan Aiyub, 2020, Pengaruh  Karakteristik Individu Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Komitmen Organisasi  Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel  Intervening Pada Personil Polres Kota Lhokseumawe, Jurnal Manajemen Indonesia (J-MIND) , 5(2), 1- 8, Lhokseumawe, Aceh, Universitas Malikussaleh.