Jurnal Ekombis Review – Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis Available online at : https://jurnal.unived.ac.id/index.php/er/index DOI: https://doi.org/10.37676/ekombis.v10i1

## Pengaruh Konflik Peran dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Bengkulu Cabang Pembantu Mega Mall
Noviansyah 1) ; Ahmad Soleh 2) ; Mimi Kurnia Nengsih 3)
1) Study Program of Management Faculty of Economic, Universitas Dehasen Bengkulu
2,3) Department of Management, Faculty of Economic, Universitas Dehasen Bengkulu Email: 1) ya2n.2108@gmail.com ; 2) ahmadsolehse81@yahoo.co.id ;
3) mimikurnianengsih@gmail.com
How to Cite :
Noviansyah, N., Soleh, A., Nengsih, K. M. (2022). Pengaruh Konflik Peran dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Bengkulu Cabang Pembantu Mega Mall. EKOMBIS REVIEW: Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis , 10 (1). DOI: https://doi.org/10.37676/ekombis.v10i1

## ARTICLE HISTORY
Received [27 November  2021] Revised [24 Desember 2021] Accepted [12 Januari 2022]

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  konflik  peran terhadap kinerja pegawai dan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.  Populasi pada penelitian ini yaituseluruh pegawai Bank Bengkulu Cabang Pembantu Mega Mall dan  Sampel dalam penelitian ini berjumlah 11 orang. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah  analisis  regresi  berganda,  uji  determinasi  dan  uji  hipotesis.  Hasil analisis  regresi  menunjukkan  Y  =  42,444  -0,146X1  +0,141X2.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  konflik  peran  berpengaruh  negatif  terdapat  pengaruh negatif  negatif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Sedangkan lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Berdasarkan  hasil  penelitian  manajemen  Bank  Bengkulu  perlu mengadakan  pertemuan  secara  berkala  untuk  mengetahui  kendala  yan dihadapi pegawai yang berkaitan dengan kierja pegawai.

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of  role  conflict  on employee performance and to determine the effect of work environment on employee performance.  The population and sample in this study amounted to  11  people.  The  data  analysis  technique  used  in  this  study  is  multiple regression  analysis,  determination  test  and  hypothesis  testing.  Data collection  methods  used  were  observation,  interviews,  questionnaires.  The results  of  the  regression  analysis  showed  Y  =  42,444  -0,146X1  +  0,141  X2. Based on the results of hypothesis testing partially shows that role conflict has a negative and significant effect on employee performance. Meanwhile, the  work  environment  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee performance.

## KEYWORDS
Role Conflict, Work
Environment and Employee Performance
This is an open access article under the CC–BY-SA license

## PENDAHULUAN
Bagi  perusahaan  ataupun  organisasi  Smber  Daya  Manusia  merupakan  asset  penting  yang dapat menggerakkan sumber daya lain. Oleh karena itu diperlukan upaya untuk mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas (Arianto, 2013). Kemampuan dan keterampilan yang dimiliki sumber daya manusia sangat potensial dalam menggerakkan roda institusi (Darwito, 2008)
Keberhasilan  suatu  organisasi  terlihat  dari  seberapa  besar  kinerja  yang  berhasil  dilakukan baik dari pihak manajemen maupun dari karyawan. Kinerja dapat dipengaruhi bergabai faktor baik faktor  internal  maupun  faktor  eksternal.  Salah  satu  faktor  internal  yang  dapat  mempengaruhi adalah  konflik  peran.  Konflik  dalam  organisasi  dapat  terjadi  karena  berbagai  sebab,  diantaranya adanya  komunikasi  yang  tidak  berjalan  dengan  baik,  ketidakjelasan  struktur  atau  pekerjaan  dan masalah-masalah yang berkaitan dengan kepribadian yang dimiliki. Konflik tidak selalu membarikan dampak  negatif,  konflik  juga  dapat  berdampak  positif.  Manajemen  memiliki  peran  yang  sangat penting untuk melakukan pendekatan secara efektif, seperti membuat kebijakan yang lebih dapat diterima oleh semua pihak dan bersikap lebih terbuka dalam menanggapi pendapat para karyawan (Nurhikmah & Halilah, 2016).
Selain  konflik,  lingkungan  kerja  juga  berperan  penting  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan  (Lestary  &  Harmon,  2018)  .  Lingkungan  kerja  merupakan  segala  sesuatu  yang  ada disekitar  para  pekerja  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang dibebankan.  Menurut  Davis  dalam  Hertanto  (2011)  lingkungan  kerja  dalam  suatu  organisasi mempunyai arti penting bagi individu yang bekerja didalamnya, karena lingkungan mempengaruhi secara langsung maupun tidak langsung manusia yang ada didalamnya.
Bank Bengkulu Cabang Pembantu Mega Mall merupakan salah satu cabang Bank Bengkulu yang  ada  di  Provinsi  Bengkulu.  Disamping  itu  Bank  Bengkulu  Cabang  Pembantu  Mega  Mall merupakan  salah  satu  Cabang  Pembantu  yang  berada  ditengah-tengah  pusat  kota  Bengkulu, sehingga  potensi  nasabah  yang  menggunakan  produk  dan  jasa  dari  Bank  Bengkulu  sangatlah banyak mulai dari nasabah Deposito, Tabungan,  Giro dan Kredit.   Sebagai badan keuangan, Bank Bengkulu  Cabang  Pembantu  Mega  Mall  tentunya  harus  memberikan  pelayanan  maksimal  kepada nasabahnya  dalam  memenuhi  kebutuhan  perbankan.  Dalam  mewujudkan  pelayanan  yang maksimal, maka karyawan dituntut untuk memberikan kinerja yang tinggi meskipun karyawan juga sering menghadapi konflik dalam bekerja serta lingkungan kerja yang kurang mendukung.
Berdasarkan  fenomena  yang  dilihat  pada  saat  pra  penelitian  masih  rendahnya  kinerja karyawan  yang  disebabkan  konflik  dalam  bekerja.  Konflik  karyawan  terjadi  karena  adanya perangkapan tugas dalam bekerja dan juga penerimaan perintah bukan hanya dari satu orang saja yang  membuat  karyawan  menjadi  bingung  dan  bimbang  pekerjaan  mana  yang  harus  dikerjakan terlebih  dahulu  karena  semua  pekerjaan  tersebut  menuntut  penyelesaian  pada  waktu  yang bersamaan.  Lingkungan  kerja  yang  kurang  nyaman  karena  kurang  harmonisnya  antara  sesama karyawan  yang  disebabkan  karyawan  sibuk  dengan  urusan  dan  tugas  masing-masing.  Sehingga pada  saat  karyawan  membutuhkan  bantuan  dalam  bekerja  karyawan  lain  tidak  dapat membantunya karena kesibukan yang sedang dilakukannya. Berdasarkan fenomena tersebut, maka penulis  melakukan  penelitian  yang  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  konflik  peran  dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Bank Bengkulu Cabang Pembantu Mega Mall.

## LANDASAN TEORI

## Konflik Peran
Konflik  adalah  sebuah  proses  dimana  satu  pihak  menganggap  bahwa  kepentingan- kepentingannya  ditentang  atau  secara  negatif  dipengaruhi  oleh  pihak  lain  (Kreitner  dan  Kinichi dalam  Nurhikmah  &  Halilah,  2016).    (Rina,  2015)  mengemukakan  bahwa  konflik    adalah pertentangan    yang  terjadi    dalam    suatu    organisasi    dapat  terjadi  karena  adanya  perbedaan pendapat mengenai tujuan perusahaan, kompetisi antar departemen, antar bagian, antar unit kerja, para manajer yang   bersaing   dan   berkonflik   untuk   memperebutkan   posisi   dan kekuasaan.
Konflik  peran  dengan  indikator  menurut  Gitosudarmo  &  Sudita  (2017)  yaitu  saling ketergantungan tugas, perbedaan tujuan dan prioritas, faktor birokrasi (lini-staf), kriteria penilaian kinerja yang saling bertentangan, persaingan atas sumber daya yang langka.
Lingkungan Kerja
Faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi  terbentuknya  lingkungan  kerja  menurut Sedarmayanti ( 2016) sebagai berikut:
a. Penerangan/cahaya
Cahaya  atau  penerangan  sangat  besar  manfaatnya  bagi  karyawan  guna  mendapatkan keselamatan dana kecelakaan bekerja.
b. Suhu udara
Rasa  sejuk  dan  segar  dalam  bekerja  akan  membantu  mempercepat  pemulihan  tubuh  akibat lelah setelah bekerja.
c. Suara bising Bunyi yang tidak di kehendaki dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran dan menimbulkan kesalahan komunikasi,
d. Keamanan kerja
Salah  satu  upaya  untuk  menjaga  keamanan  di  tempat  kerja,  dapat  memanfaatkan  tenaga satuan petugas keamanan.
e. Hubungan karyawan
Lingkungan  kerja  yang  menyenangkan  bagi  karyawan  melalui  pengikatan  hubungan  yang harmonis  dengan  atasan,  rekan  kerja  maupun  bawahan  serta  di  dukung  oleh  sarana  dan prasarana yang memadai yang ada di tempat kerja.

## Kinerja
Rivai  (2006)  menyatakan  kinerja  merupakan  perilaku  nyata  yang  ditampilkan  setiap karyawan sebagai prestasi kerja yang dihasilkan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi sesuai dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing  dalam  rangka  upaya  mencapai  tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan  moral dan etika (Suyadi dalam Fatchur & Mandayanti, 2012).
Menurut  Fatchur  &  Mandayanti  (2012)  kriteria  utama  dalam  pengukuran  kinerja  dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut :
1. Pengukuran  kualitas  yang  melibatkan  perhitungan  keluaran  dari  proses  atau  pelaksanaan kegiatan.
2. Pengukuran kuntitas yang melibatkan perhitungan keluaran yang mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan dan seberapa baik penyelesainnya.
Kinerja dengan indikator menurut Mangkunegara (2016) yaitu kualitas pekerjaan ( quality of work ), kuantitas pekerjaan ( quantity of work ), pengetahuan pekerjaan ( job knowledge ), kerjasama tim ( teamwork ), kreatifitas ( creativity ), inovasi ( inovation ), inisiatif ( initiative ).

## METODE PENELITIAN

## Metode Analisis
Analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  kuantitatif,  pada  penelitian  ini pengolahan data menggunakan software SPSS for windows versi 21.0. Adapun rumus yang digunakan dalam pengujian hipotetsis yaitu :
Y = a + b 1 X 1 +b 2 X 2 + e    ……………………………………(1) Keterangan : Y
= Kinerja Karyawan a
= Konstanta b 1 X 1 = Koefisien Konflik Peran b 2 X 2 = Koefisien Lingkungan Kerja e = Error

## Koefisien Determinasi
Koefisien  determinasi  (R²)  digunakan  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model  dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol sampai satu (0<R²<1).  Nilai  yang  mendekati  satu  berarti  variabel-variabel  independen  memberikan  hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.
KD = r² x 100%    ……………………………………………….(2)
Keterangan: KD = Koefisien Determinasi R    = Koefisien Korelasi.

## Uji t
Menurut  Sugiono  (2015)  Uji  t  pada  dasarnya  menunjukkan  seberapa  jauh  pengaruh  satu variabel bebas secara individual dalam menerangkan variasi variabel terikat.
T hitung = b/Sb ……………………………………………………………..(3) Dimana: t   : nilai yang dicari b  : parameter estimasi Sb : standar error
Bentuk pengujianya adalah:
Ho  :  b1   = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan terhadap kinerja. Ha  :  b1  ≠  0, artinya terdapat pengaruh yang signifikan terhadap kinerja.
Dasar pengambilan keputusan adalah dengan menggunakan signifikansi, yaitu : a. H0 diterima dan Ha ditolak jika > 0.05
b. H0 ditolak dan Ha diterima jika < 0.05

## Uji F
Uji  F  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  bebas  secara  bersama-sama  terhadap variabel terikat. Dasar pengambilan keputusan menggunakan angka probabilitas signifikansi, yaitu: a. Apabila probabilitas signifikansi > 0.05, maka H0 diterima dan Ha ditolak.
b. Apabila probabilitas signifikansi < 0.05, maka H0 ditolak dan Ha diterima.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Tabel 1. Hasil Uji Regresi Berganda
Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t sig B Std Error Beta (Constant) Konflik Peran Lingkungan kerja 42.444 -.146 .141 2.955 .174 .199 -.771 .652 4.365 -837 .707 .011 .027 .003
Sumber : Hasil Penelitian dan Data diolah, 2021
Tabel 1 menunjukkan ouput regresi linear berganda dan diperoleh persamaan regresi sebagai berikut :
Y = 42,444 - 0,146X1 + 0,141 X2 + e
Berdasarkan persamaan diatas diketahui nilai konstanta variable konflik peran dan lingkungan kinerja  terhadap  kinerja  karyawan  yaitu  bernilai  positif,  yang  berarti  bahwa  jika  variable independent  (konflik  peran  dan  lingkungan  kerja)  bernilai  nol,  maka  kinerja  karyawan  bernilai konstan yaitu 42,444.
Nilai koefesien regresi X 1 (Konflik peran) sebesar  -0,146, mempunyai arti jika X 1 (Konflik peran) mengalami peningkatan sebesar satu-satuan, maka Y (Kinerja) akan mengalami penurunan sebesar 0,146  kali.  Dengan  asumsi  bahwa  nilai  X 2 (lingkungan  kerja)  konstan.  Sedangkan  Nilai  koefesien regresi  X 2 (lingkungan  kerja)  sebesar  0,141  bermakna  apabila  X 2 (lingkungan  kerja)  mengalami peningkatan sebesar satu-satuan maka Y (kinerja) juga akan mengalami peningkatan sebesar 0,141. Dengan asumsi bahwa nilai X 1 (konflik peran) tidak mengalami perubahan.
Tabel 2. Hasil Uji t, Uji F dan Koefisien Determinasi
Variabel t Sig. Konflik Peran -.837 .027 Lingkungan Kerja .707 .003 F                                                                                                              10.369 R Square                                                                                                       .684
Sumber : Hasil Penelitian dan Data diolah, 2021
Tabel 2 menunjukkan bahwa variable konflik peran memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, yang berarti semakin tinggi konflik peran maka semakin rendah kinerja. Hal  ini  disebabkan  karyawan  sering  mendapatkan  pekerjaan/tugas  yang  tidak  sesuai  dengan keahliannya sehingga karyawan tidak dapat maksimal dalam menyelesaikan tugas dan mengalami kesulitan  melaksanakan  tugas  yang  diberikan.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  Rosally (2015) bahwa konflik peran menyebabkan rendahnya kinerja pada auditor.
Variabel  Lingkungan  Kerja    berpengaruh  positif  terhadap  kinerja.  Hal  ini  menggambarkan bahwa semakin baik lingkungan kerja yang ditawarkan oleh Bank Bengkulu Cabang Pembantu Mega Mall maka semakin baik kinerja. Tersedianya  sarana dan prasana yang dapat menunjang pekerjaan seseorang maka akan meningkatkan rasa kepuasan seseorang dalam bekerja karena mereka dapat menyelesaikan  pekerjaan  dengan  lebih  baik.  Lingkungan  kerja  yang  nyaman  serta  sarana  dan prasarana  kerja  yang  lengkap  akan  meningkatkan  kinerja.  Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat Nitisemito  (1991)  bahwa  lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada  disekitar  para  pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Dari hasil penelitian  68,4% kinerja pegawai PT Bank Bengkulu Cabang Pembantu Mega Mall dipengaruhi  oleh  konflik  peran  dan  lingkungan  kerja.    Ada  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi konflik peran dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai yaitu kualitas dukungan dan semangat yang  diberikan  oleh  rekan  satu  tim,  kepercayaan  terhadap  sesama  anggota  tim,  keserataan  dan kekompakan  anggota  tim  serta  sistem  kerja,  fasilitas  kerja,  atau  infrastruktur  yang  diberikan perusahaan  dan  kultur  kerja  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan  yang  diharapkan.  Sebagaimana disebutkan  bahwa  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,  2016).  Sedangkan  menurut  Rivai  (2006)  kinerja  merupakan  perilaku  nyata  yang ditampilkan setiap karyawan sebagai prestasi kerja yang dihasilkan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
1. Konflik peran berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan pada Bank Bengkulu Cabang Mega Mall yang berarti bahwa semakin tinggi konflik peran maka semakin rendah kinerja karyawan.
2. Lingkungan  kerja  memberikan  pengaruh  yang  positif  terhadap  kinerja  karyawan  yang  berarti bahwa semakin baik lingkungan kerja, semakin tinggi pula kinerja karyawan pada Bank Bengkulu Cabang Pembantu Mega Mall.
3. Secara  simultan  Konflik  peran  dan  lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap kinerja Bank Bengkulu Cabang Pembantu Mega Mall.

## Saran
1. Pihak manajemen Bank  Bengkulu  Cabang Pembantu Mega Mall  perlu  mengadakan pertemuan berkala antara manajemen dengan karyawan untuk membahas berbagai kendala yang dihadapi.
2. Diharapkan  kepada  pegawai  Bank  Bengkulu  Cabang  Pembantu  Mega  Mall  untuk  dapat memanfaatkan semua sarana dan prasarana yang ada sehingga dapat tercipta kepuasan kerja dan kinerja yang lebih baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Arianto,  D.  A.  N.  (2013).  Pengaruh  Kedisiplinan,  Lingkungan  Kerja  Dan  Budaya  Kerja  Terhadap Kinerja Tenaga Pengajar. Jurnal Economia , 9 (2), 191–200.
https://doi.org/10.21831/economia.v9i2.1809
Darwito. (2008). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Pada RSUD Kota Semarang) . 1–179. Fatchur, R. A., & Mandayanti, N. (2012). Pengaruh Permberdayaan Psikologis dan Komitmen Afektif Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai. Jurnal Manajemen , 10 (1). Gitosudarmo & Sudita. (2017). Perilaku Keorganisasian, Edisi Pertama. Jogjakarta: Erlangga (pertama). Erlangga.
Hertanto,  E.  (2011). Pengaruh  Stressor,  Kepuasan  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pt. Putera Dharma Industri Pulogadung Jakarta Timur .
http://repository.upnyk.ac.id/id/eprint/1488
Lestary, L., & Harmon, H. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi , 3 (2), 94. https://doi.org/10.35697/jrbi.v3i2.937 Mangkunegara,  A.  A.  A.  P.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  PT  Remaja Rosdakarya.
Nitisemito, A. (1991). Manajemen Personalia. In Ghalia (Ed.), Ghalia Indonesia: Vol. (Issue).
Nurhikmah, N., & Halilah, I. (2016). Pengaruh Konflik Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi , 2 (1), 25. https://doi.org/10.35697/jrbi.v2i1.62 Rina, H. (2015). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Perusahaan Ditinjau Dari  Perpektif  Konsumen  Dalam  Balanced  Scorecard  (Studi  Empiris  Pada  Perusahaan  Consumer Goods Dan Perusahaan Jasa Di Semarang ).
Rivai. (2006). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Edisi Kedua (Ketiga). Rajagrafindo Persada. Rosally,  C.  (2015).  Pengaruh  Konflik  Peran,  Ketidakjelasan  Peran,  dan  Komitmen  Organisasi Terhadap Kinerja Auditor. BUSINESS ACCOUNTING REVIEW , 3 (2), 31–40. Sedarmayanti. (2016). Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. In Istinbath (Vol. 15, Issue 1). Mandar Maju.
Sugiono. (2015). Statistika Untuk Penelitian . Alfabeta.