## The  Effect  Of  Competency  And  Compensation  On  Employee  Performance  At  UPTD Puskesmas Kotabaru Karawang
Pengaruh  Kompetensi  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  UPTD Puskesmas Kotabaru Karawang
Dinda Pramestia Haryanto 1* , Budi Rismayadi 2 , Wike Pertiwi 3 Universitas Buana Perjuangan Karawang 1,2,3 mn19.dindaharyanto@mhs.ubpkarawang.ac.id 1 , budi.rismayadi@ubpkarawang.ac.id 2 , wike.pertiwi@ubpkarawang.ac.id 3
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This studies become carried out with the intention of understanding the effect of employee competence and  compensation  on  employee  overall  performance,  in  particular  for  personnel  of  the  Kotabaru medical  institution's  nearby  Technical  Implementation  Unit  (UPTD).  This  research  changed  into performed using a quantitative technique using a sample of forty nine respondents, all of whom had been personnel of the UPTD Kotabaru health facility. records changed into gathered the use of a survey technique  the  use  of  a  questionnaire  to  measure  competence,  repayment,  and  its  effect  on  the performance of respondents. The results of the questionnaire had been then analyzed using multiple linear regression techniques, where competency (X1) and repayment (X2) have been impartial variables and  worker  performance  (Y)  turned  into  the  dependent  variable.  The  results  of  the  study  show  that competence  and  repayment  have  a  massive  influence  on  worker  overall  performance  at  the  UPTD Puskesmas  Kotabaru.  but,  competence  has  a  more  potent  have  an  effect  on  than  repayment  on employee overall performance. This studies has implications for a way the UPTD Kotabaru sanatorium ought  to  pay  greater  interest  to  the  level  of  competence  and  reimbursement  with  the  intention  to enhance and decorate worker overall performance, so that you can lead to progressed carrier to the community.
Keywords: Competency,  Compensation,  Employee  Performance,  UPTD  Puskesmas,  Multiple  Linear Regression.

## ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan dengan maksud untuk mengetahui adanya implikasi antara kompetensi pegawai dan  kompensasi  terhadap  kinerja  pegawai  khususnya  pegawai  Unit  Pelaksana  Teknis  Daerah  (UPTD) Puskesmas Kotabaru. Penelitian ini dilakukan metode kuantitatif dengan menggunakan sampel dengan angka yaitu 49 responden yang keseluruhannya merupakan pegawai UPTD Puskesmas Kotabaru. Data dikumpulkan dengan metode survei menggunakan kuesioner untuk mengukur kompetensi, kompensasi, dan pengaruhnya terhadap kinerja responden. Hasil dari kuesioner tersebut kemudian dianalisis dengan menggunakan  metode  regresi  linier  berganda  di  mana  kompetensi  (X1)  dan  kompensasi  (X2)  sebagai variabel bebas serta kinerja pegawai (Y) sebagai variabel terikat. Hasil dari penelitian memperlihatkan bahwa  kompetensi  dan  kompensasi  mempunyai  pengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai pada  UPTD  Puskesmas  Kotabaru.  Namun  kompetensi  memiliki  pengaruh  yang  lebih  kuat  daripada kompensasi  terhadap  kinerja  pegawai.  Penelitian  ini  berimplikasi  pada  bagaimana  UPTD  Puskesmas Kotabaru  harus  lebih  memperhatikan  tingkat  kompetensi  dan  kompensasi  demi  memperbaiki  dan meningkatkan kinerja pegawai yang berujung pada peningkatan pelayanan terhadap masyarakat. Kata Kunci: Kompetensi, Kompensasi, Kinerja Pegawai, UPTD Puskesmas, Regresi Linear Berganda.

## 1. Pendahuluan
Pusat  Kesehatan  Masyarakat  atau  yang  lebih  dikenal  dengam  sebutan  Puskesmas adalah instansi yang memberikan pelayanan kepada masyarakat di bidang kesehatan dengan peranan penting dalam memberikan pelayanan kesehatan baik kepada masyarakat. Pelayanan
yang  baik  dan  prima  ini  hanya  dapat  diwujudkan  mekanisme    yang  efektif,  efisien  dengan pegawai yang kompeten. Kinerja yang baik ini nantinya diharapkan dapat memberikan dampak positif  pada  kualitas  layanan  kesehatan  yang  diberikan.  Adapun  beberapa  dari  aspek  yang mendukung dalam terjadinya baik buruknya kompetensi dari pegawai adalah kepemimpinan, skil,  asuransi  soail.  Jenjang  karrier,  tingkat  pendapatan,  fasilitas,  teknologi  yang  maju,  dan adanya  dorongan  untuk  mengajak  dalam  berpretasi  (Sedarmayanti,  2017).  Untuk meningkatkan kinerja, masing-masing pegawai memiliki kualifikasi yang berbeda terkait tugas dan  tanggung  jawabnya,  dan  kinerja  ini  dapat  tergantung  dari  usaha,  keterampilan  dan peluang yang diperoleh (Shilma et al., 2022).
Adapun  setiap  karyawan  memiliki  diferensiasi  baik  dalam  kompetensi  dalam memperoleh  jenjang  karier.  Dalam  konteks  ini,  seperti  pada  Unit  Pelaksana  Teknis  Daerah (UPTD)  Puskesmas  Kotabaru  yang  terletak  di  desa  Wancimekar  Kecamatan  Kotabaru, Kabupaten  Karawang,  pada  tahun  2022  menunjukkan  kinerja  rata-rata  dari  pegawai  adalah cukup  baik  dapat  dilihat  pada  Tabel  1,  namun  untuk  beberapa  bagian  yang  memiliki  target pencapaian, target tersebut tidak tercapai, seperti Promosi Kesehatan, Gizi, Kia dan KB. Ada beberapa  faktor  yang  membuat  target  tersebut  tidak  tercapai  baik  dari  internal  maupun eksternal.  Faktor  internal  dapat  dicontohkan  sebagai  kompetensi  dari  sumber  daya  manusia baik  karena  kekurangan  sumber  daya  manusia,  juga  tidak  adanya  kesinambungan  dalam menjabati suatu jodesc tertentu dengan riwayat pendidikan yang dipunyai.
Tabel 1. Kinerja Pegawai UPTD Puskesmas Kotabaru Indikator Skor Kriteria Disiplin 107  Baik Hubungan baik dengan teman kerja 102  Cukup baik 101  Cukup baik 102  Cukup baik Inisiatif 101  Cukup baik 102  Cukup baik 101  Cukup baik Kemandirian 100  Cukup baik Ketetapan waktu 102  Cukup Baik 102  Cukup Baik Pekerjaan sesuai SOP 101  Cukup Baik Pengetahuan atas pekerjaan 101  Cukup Baik 106  Baik Percaya Diri 102  Cukup Baik 100  Cukup Baik Jumlah 1530 Rata-rata 102 Cukup Baik Sumber : Hasil olah penulis, 2023
Data  pada  Tabel  1  diperoleh  dari  kuesioner  pra  penelitian  dan  diolah  dengan menggunakan interval dan sampel sebanyak 30 orang.
Kompetensi,  merupakan  skill  yang  menjadi  keharusan  dimiliki  oleh  setiap  karyawan. faktor  utama  yang  dapat  menunjang  kinerja  yang  berkualitas.  Pegawai  yang  memiliki kompetensi  baik  di  bidangnya  dapat  memberikan  kontribusi  lebih  baik  dan  efisien dibandingkan  dengan  pegawai  yang  tidak  kompeten  dibidangnya.  Di  UPTD  Puskesmas Kotabaru sendiri terdapat 12 dari 49 pegawai yang jabatan atau pekerjaan dan jurusan sekolah atau kuliah tidak bersesuaian dapat dilihat pada gambar 1, yang dapat dirinci sebagai berikut: Pelayanan  Kesehatan  Tradisional  Komplementer  lulusan  teknik  komputer,  Pelayanan Kesehatan  Kerja    lulusan  kebidanan,  Pelayanan  kesehatan  Umum    lulusan  kedokteran,
Koordinator  MUTU  UKPP  lulusan  kedokteran,  Penanggung  Jawab  Mutu  lulusan  kedokteran gigi,  Koordinator  MUTU  UKM  lulusan  gizi,  Pelayanan  Promosi  Kesehatan  lulusan  kebidanan, Kordinator Mutu KMP lulusan kesehatan masyarakat, Penanggung jawab Bangunan Prasarana dan  Peralatan  lulusan  kebidanan,  Koordinator  Keuangan  lulusan  kebidanan,  Koordinator  PPI (Pencegahan  Pengendalian  Infeksi)  lulusan  analis  kesehatan,  Penanggung  jawab  Jaringan  & Jejaring Pelayanan Puskesmas lulusan keperawatan. Hal ini tentu dapat mempengaruhi kinerja terutama pada bagian tersebut.

## Gambar 1. Data Kompetensi Pegawai UPTD Puskesmas Kotabaru
Sumber: (UPTD Puskesmas Kotabaru, 2022)
Selain  kompetensi,  kompensasi  juga  dapat  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai. Kompensasi  yang  dimaksud  adalah  mencakup  gaji,  tunjangan,  insentif,  dan  manfaat  lainnya yang  diperoleh.  Dalam  konteks  UPTD  Puskesmas  Kotabaru,  pemberian  kompensasi  yang memadai  kepada  pegawai  sehingga  dapat  menjadi  upaya  dalam  mendorong  mereka  dalam melayani  masyarakat  secara  maksimal.  Dari  data  yang  diperoleh  rata-rata  kompensasi  yang diperoleh  pegawai  di  UPTD  Puskesmas  Kotabaru  berkisar  antara  500.000  sampai  2.300.000, dapat dilihat pada gambar 2.

## Gambar 2. Data Kompensasi Pegawai UPTD Puskesmas Kotabaru
Sumber: (UPTD Puskesmas Kotabaru, 2022)
Pentingnya adanya penelitian ini adalah sebagai bahan untuk mengevaluasi pengaruh kompetensi  dan  kompensasi  terhadap  kompetensi  pegawai  di  UPTD  Puskesmas  Kotabaru. Harapannya adalah dapat menjadi upaya dalam memberikan perspektif yang bermanfaat pada
adanya  pengaruh  kompetensi  dan  kompensesi  yang  ada  kinerja  setiap  pegawai  pada  UPTD Puskesmas Kotabaru. Pada penelitian yang telah dilakukan (Maulana, 2020), memiliki benang merah  bahwasanya  ditemukan  pengaruh  secara  positif  dari  variabel  kompensiasi  dan kompensasi  terhadap  kinerja  dari  setiap  karyawan.  Pada  penelitian  yang  telah  dilakukan (Tolandang  &  Uhing,  2021),  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwasanya  adanya  pengaruh  dari keberadaan  kompensasi  dan  kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan  secara  mutlak.  Hasil penelitian  ini  dapat  menjadi  dasar  bagi  pengambilan  keputusan  yang  berorientasi  pada peningkatan  kinerja  pegawai  UPTD  Puskesmas  Kotabaru.  Berdasarkan  fenomena  di  atas, penulis memilih judul “Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada UPTD Puskesmas Kotabaru”.

## 2. Tinjauan Pustaka Sumber Daya Manusia
Rivai  dalam  (Fachrurazi  et  al.,  2022)  mendefinisikan  sumber  daya  manusia  sebagai orang  atau  personal  yang  dibekali  kesiapan,  kemauan  dan  kemampuan  untuk  memberi dedikasi  serta  usaha  untuk  tercapainya  tujuan  organisasi.  Menurut  Sadili  Samsudin  dalam (Yusup, 2021) merangkan bahwa sumber daya manusia merupakan sekelompok manusia yang memiliki intensitas dalam hal perencanaan dan memproduksi dari dua jenis hal, yakni barang dan  jasa,  kemudian  melakukan  kegiatan  pemasaran,  manajemen  dari  karyawan  maupun finansial,  dan  melakukan  formulasi  manajemen  strategi  yang  berdasarkan  tujuan  dari  suatu perusahaan. Hasibuan dalam (Rommy et al., 2022) mengungkapkan secara mikro sumber daya manusia  merupakan  sekelompok  masyarakat  yang  berusaha  memenuhi  kebutuhan  diri  dan kehidupannya  dengan  bekerja  pada  instansi  atau  organisasi  tertentu.  Secara  tersirat  dari penjelasan  tersebut  maka  dapat  disintesiskan  bahwa  sumber  daya  manusia  merupakan perseorangan  atau  kelompok  orang  yang  mempunyai  potensi  untuk  menghasilkan  barang maupun jasa dengan kemauan dan kemampuan yang mereka miliki.

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Stoner dalam (Sudaryo et al., 2018) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai  mengelola  orang-orang  di  dalam  hubungan  kerja  yang  melibatkan  penggunaan perorangan  secara  produktif  dalam  mencapai  tujuan  strategis  organisasi  dan  kepuasan individu. Raymond A Noe, et. all, menerangkan manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai  kumpulan  dari  suatu  praktikal,  kebijakan,  dan  mekanisme  yang  memiliki  pengaruh terhadap  kompetensi,  perilaku  serta  watak  dari  seseorang  (Kusmaduni,  2022).  Menurut (Kusmaduni,  2022)  manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  suatu  kumpulan  dari  olah daya  dalam  melakukan  kegiatan  secara  efektif  dan  efisien  perihal  memposisikan  diri  dalam bersosialisasi dengan manusia lain dengan tujuan agar terjadi kesatuan dari organisasi dengan sumber  daya  manusia  yang  saling  koheren  satu  sama  lain.  Dari  definisi  tersebut  dapat disintesiskan  bahwa  manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  suatu  perihal  yang berhubungan  untuk  pengelolaan  dari  sumber  daya  manusia  yang  ada  dengan  jalan  melalui kebijakan dan sistem yang dapat memaksimalkan potensi dari setiap personal.

## Kompetensi
Menurut  (Wicaksana  et  al.,  2020),  kompetensi  adalah  perihal  yang  memiliki keterkaitan antara wawasan, sikap dan kompetensi yang menjadi referensi pada pelaksanaan dari jobdesc . Dalam Undang-undang No 13 Tahun 2003 kompetensi kerja didefinisikan sebagai “kemampuan  kerja  setiap  individu  yang  mencakup  aspek  pengetahuan,  keterampilan,  dan sikap  kerja  yang  sesuai  dengan  standar  yang  ditetapkan”.  Menurut  (Sudaryo  et  al.,  2018) kompetensi dapat berarti kemampuan individu untuk mewujudkan sesuatu yang memuaskan di tempat kerja, mengalihkan dan menerapkan  keterampilan dan pemahaman ilmu dalam satu
situasi.  Wibowo  mendefinisikan  kompetensi  sebagai  kemampuan  diri  seseorang  dalam melaksanakan tanggung jawa terkait pekerjaan yang diberikan berdasarkan pengetahuan dan keterampilan serta didukung sikap kerja yang dimiliki (Wike Pertiwi & Citra Savitri, 2021). Dari definisi tersebut dapat disintesiskan bahwa kompetensi merupakan ukuran dari kemampuan perseorangan  dari  beberapa  aspek  dalam  melakukan  tanggung  jawab  pekerjaan  dikur berdasarkan standar tertentu.
Zwell membagi faktor yang mempengaruhi kompetensi menjadi 8, antara lain (Sudaryo et al., 2018): pengalaman, norma, nilai, keyakninan, tabiat, emosional, corak kerja organisasi, kecerdasan    (Sudaryo  et  al.,  2018)    membagi  kompetensi  menjadi  2  bagian  yaitu: threshold competencies dan differentiating  competencies .  Spencer  dan  Spencer  dalam  (Sudaryo  et  al., 2018)  indikator  kompetensi  ada  5  yaitu:  sifat  (trait),  keterampilan  (skill),  wawasan (knowledge), motif (motive), konsep diri (self-concept)

## Kompensasi
Menurut (Sedarmayanti, 2017) kompensasi dapat dikatakan sebagai bentuk apresiasi yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada  pegawai  atas  dedikasi  yang  diberikan.  Simamora mendefinisikan kompensasi sebagai sebuah istilah yang berhubungan dengan imbalan finansial yang  berhak  diperoleh  oleh  pegawai  (Vanesha  &  Wardhana,  2018).  Mondy  berpendapat bahwa kompensasi adalah imbalan yang laik dan berhak diterima pegawai sebagai timbal balik atas  jasa  yang  diberikan  (Sudaryo  et  al.,  2018).  Dari  definisi  tersebut,  dapat  disintesiskan bahwa  kompensasi  adalah  berbagai  bentuk  yang  dapat  dikatakan  sebagai  imbalan  dengan memiliki dua bentuk yaitu uang atau jenis lainnya yang diterima oleh karyawan sebagai balas budi jasa dan kontribusi pada perusahaan atau instansi tempat mereka bekerja.
Mondy  membagi  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kompensasi  finansial  individu menjadi 4, yaitu (Sudaryo et al., 2018): organisasi, pasar tenaga kerja, pekerjaan, dan pekerja, sedangkan bentuk kompensasi secara umum dapat dibagi menjadi 2, yaitu: kompensasi dalam bentuk non finansial dan kompensasi dalam bentuk finansial (Sudaryo et al., 2018). Rivai dalam (Winata,  2022)  merangkan  bahwa  indikator  kompensasi  ada  4  yaitu:  gaji,  upah,  insentif, kompensasi tidak langsung.

## Kinerja
Menurut (Sedarmayanti, 2017) kinerja dapat berupa perilaku yang bersesuaian dengan tujuan sebuah organisasi tempat bekerja. Menurut (Sudaryo et al., 2018) kinerja memiliki arti output  yang  didapatkan  dan  dilakukan  setelah  melakukan  pekerjaan..  Mangkunegara berpendapat  bahwa  kinerja  dapat  didefinisikan  sebagai  pencapaian  dari  pekerjaan  yang memiliki  barometer  baik  secara  kualitatif  maupun  kuantitatif  yang  dilakukan  oleh  karyawan (Windi Widyalova et al., 2019). Berdasarkan kalimat tersebut dapat disintesiskan bahwasanya kinerja  memiliki  arti  yakni,  hasil  capaian  yang  diraih  seorang  pegawai  atas  tanggung  jawab yang diberikan diukur berdasarkan standar tertentu.
Indikator  kinerja  dapat  dibagi  menjadi  6  macam  seperti  yang  diungkapkan  Jerry Harbour  dalam  (Sedarmayanti,  2017),  yaitu:  kualitas,  frekuensi,  intensitas,  utilitas  sumber daya,  produktivitas  serta  pendapatan  maupun  pengeluaran.  Adapun  faktor  yang  aspek  yang menjadi  indikator  dalam  penilaian  dari  kerja  (Sedarmayanti,  2017),  antara  lain:  tingkat pendidikan,  jenjang  karir,  kepemimpinan,  asuransi  sosial,  corak  kerja,  fasilitas  kerja, penguasaan teknologi, peluang berpretasi, dan keterampilan

## 3. Metode Penelitian
Metode  penelitian  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  kuantitatif  verifikatif. Penelitian  kuantitatif  dapat  didefinisikan  sebagai  penelitian  yang  bersifat  deduktif  di  mana pengambilan  kesimpulan  dilakukan  dengan  menguji  hipotesis  dengan  menggunakan  metode
statistik  (Djaali,  2021).  Pengumpulan  data  dilakukan  menggunakan  wawancara  kuesioner tertutup dengan teknik random sampling dengan sampel sebanyak 49 orang. Lokasi penelitian pada  UPTD  Puskesmas  Kotabaru  yang  beralamat  di  Desa  Wancimekar  Kec.  Kotabaru  Kab Karawang Jawa Barat, dengan waktu penelitian, Desember 2022-Januari 2023.

## 4. Hasil Dan Pembahasan
UPTD  Puskesmas  Kotabaru  Karawang  merupakan  unit  pelayanan  kesehatan masyarakat  yang  terletak  di  desa  Wancimekar  Kecamatan  Kotabaru,  Kabupaten  Karawang. Puskesmas  ini  memiliki  49  orang  pegawai  yang  terbagi  menjadi  tenaga  administrasi,  tenaga kesehatan dan lain sebagainya.
Menurut  olah  data  yang  telah  dilakukan,  didapatkan  hasil    yang  merupakan  validasi data dengan banyaknya responden yaitu 49 orang, df=n-2 =47 (r tabel 0,281) dapat dijustifikasi bahwasanya semua variabel dari item pertanyaan dapat dikatakan valid.
Uji Hasil Validitas Kompetensi
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Kompetensi No Indikator r Hitung R Tabel Keterangan 1. X1.1 0.484 0,281 Valid 2. X1.2 0.330 Valid 3. X1.3 0.444 Valid 4. X1.4 0.294 Valid 5. X1.5 0.363 Valid 6. X1.6 0.434 Valid 7. X1.7 0.507 Valid 8. X1.8 0.322 Valid 9. X1.9 0.393 Valid 10. X1.10 0.346 Valid 11. X1.11 0.397 Valid 12. X1.12 0.315 Valid 13. X1.13 0.318 Valid 14. X1.14 0.493 Valid 15. X1.15 0.339 Valid Sumber : (Hasil Pengolahan Data SPSS, 2023) Uji Hasil Validitas Kompensasi Tabel 3. Hasil Uji Validitas Kompensasi No Indikator r Hitung R Tabel Keterangan 1. X2.1 0.482 0,281 Valid 2. X2.2 0.314 Valid 3. X2.3 0.436 Valid 4. X2.4 0.334 Valid 5. X2.5 0.424 Valid 6. X2.6 0.427 Valid 7. X2.7 0.509 Valid 8. X2.8 0.322 Valid 9. X2.9 0.407 Valid 10. X2.10 0.361 Valid
No Indikator r Hitung R Tabel Keterangan 11. X2.11 0.392 Valid 12. X2.12 0.328 Valid 13. X2.13 0.337 Valid 14. X2.14 0.500 Valid 15. X2.15 0.322 Valid
Sumber : (Hasil Pengolahan Data SPSS, 2023)
Uji Hasil Validitas Kinerja Tabel 4. Hasil Uji Validitas Kinerja No Indikator r Hitung R Tabel Keterangan 1. Y.1 0.364 0,281 Valid 2. Y.2 0.463 Valid 3. Y.3 0.448 Valid 4. Y.4 0.385 Valid 5. Y.5 0.449 Valid 6. Y.6 0.363 Valid 7. Y.7 0.452 Valid 8. Y.8 0.447 Valid 9. Y.9 0.467 Valid 10. Y.10 0.358 Valid 11. Y.11 0.379 Valid 12. Y.12 0.438 Valid 13. Y.13 0.389 Valid 14. Y.14 0.451 Valid 15. Y.15 0.512 Valid Sumber : (Hasil Pengolahan Data SPSS, 2023)
Dari hasil uji validitas di atas baik menggunakan aplikasi SPSS maupun Microsoft Excel menghasilkan hasil yang sama valid untuk setiap pertanyaan yang diajukan sebab nilai r Hitung masih di atas R Tabel.

## Uji Hasil Reliabilitas
Hasil uji reliabilitas atau keandalan instrumen penelitian yang peneliti gunakan yakni kuesioner,  dapat  dipastikan  instrumen  yang  digunakan  reliabel  atau  dapat  diandalkan berdasarkan perhitungan menggunakan Cronbach's alpha baik dengan aplikasi SPSS maupun Microsoft Excel, yang dapat dilihat pada Tabel 5 di bawah ini.
Tabel 5. Hasil Uji Reliabilitas Variabel r Hitung r Kritis Kriteria Kompetensi 0,637 0,60 Reliabel Kompensasi 0,604 0,60 Reliabel Kinerja 0,623 0,60 Reliabel Uji Normalitas (Kolmogorov-Smirnov)
Tabel 6.  Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardize
d Residual
N 49 Normal Parameters a Mean .0000000 Std. Deviation .81246177 Most Extreme Differences Absolute .098 Positive .050 Negative -.098 Kolmogorov-Smirnov Z .683 Asymp. Sig. (2-tailed) .739
a. Test distribution is Normal.
Dari  hasil  uji  normalitas  pada  Tabel  6  didapat  nilai  signifikansi  menyentuh  angka 0.739>0.05,  sehingga  dapat  dijustifikasi  bahwasanya  data  yang  telah  ada  memiliki  distribusi yang normal
Uji Multikolinearitas
Tabel 7. Hasil Uji Multikolinearitas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Kompetensi (X1) .996 1.004 Kompensasi (X2) .996 1.004 a. Dependent Variable: Kinerja (Y)
Sumber : (Hasil Pengolahan Data SPSS, 2023)
Dari  hasil  uji  multikolinearitas  pada  Tabel  7  di  atas  dapat  disimpulkan  tidak  terjadi multikolinearitas sebab nilai VIF untuk semua variabel bebas < 10.
1. Nilai  dari VIF untuk variabel kompetensi  menyentuh angka 1.004 < 1 yang dibandingkan dengan nilai dari tolerance yang menyentuh angka 0.996 < 1 sehingga variabel independent kompetensi dapat dijustifikasi tidak adanya  gejala multikolineritas
2. nilai VIF yang diperoleh dari variabel kompensasi menyentuh angka 1.004 < 1 dengan nilai tolerance  adalah  0.996  <  1  sehingga  variabel  independent  kompensasi  dapat  dijustifikasi tidak adanya gejala multikolineritas
Uji Heteroskedastisitas (Glejser)
Tabel 8. Hasil Uji Heteroskedastisitas (Glejser) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .665 1.353 .491 .625 Kompetensi (X1) .020 .017 .166 1.147 .257 Kompensasi (X2) -.021 .022 -.142 -.983 .331 a. Dependent Variable: ABS_RES
Sumber : (Hasil Pengolahan Data SPSS, 2023)
Dari  hasil  uji  heteroskedastisitas  dengan  metode  Glejser  pada  Tabel  8  di  atas,  dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas sebab signifikansi masing-masing variabel >0.05.

## Pengujian Hipotesis
Tabel 9. Hasil Uji Regresi Linear Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 8.614 2.129 4.046 .000 Kompetensi (X1) .681 .027 .954 25.314 .000 Kompensasi (X2) .098 .034 .109 2.884 .006 a. Dependent Variable: Kinerja (Y)
Sumber : (Hasil Pengolahan Data SPSS, 2023) Rumus umum untuk Regresi Linear Berganda adalah 𝑌 = 𝛼 + 𝛽 & 𝑋 & + 𝛽 ( 𝑋 ( +. . +𝛽 * 𝑋 * , dari rumus umum tersebut dan menurut dari perhitungan regresi linear berganda pada aplikasi SPSS yang terlihat pada Tabel 9, oleh karena itu  hal ini dimasukkan pada permasamaan berikut Y=8.614+0,681X 1 +0,098X 2 Tabel 10. Koefisien Model Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .967 a .935 .932 .82994 a. Predictors: (Constant), Kompensasi (X2), Kompetensi (X1)
Sumber : (Hasil Pengolahan Data SPSS, 2023)
Model  regresi  digunakan  untuk  mengevaluasi  variabel  independen  sehingga  adanya variasi  dalam  variabel  dependen.  Dari  tabel  yang  diberikan,  dapat  disimpulkan bahwa i koefisien i determinasi. Hasil dari uji koefisien determinan yang telah dilakukan, nilai R2 dalam (R2) memiliki nilai sebesar i 0.935. Hal ini menunjukkan bahwa sebesar 93,5% perubahan pada  variabel  dependen  kinerja  dapat i dijelaskan i oleh  perubahan  pada  dua  variabel independen,  yaitu  kompetensi  dan  kompensasi.  Sementara  itu,  6,5%  sisanya  diakibatkan beberapa faktor yang tidak diteliti dalam penelitian, seperti motivasi, beban kerja, dan stres kerja.

## Pengujian Hipotesis Parsial
Pada penelitian ini nilai Degree of Freedom (DF) yang digunakan adalah DF = n-2 atau DF=  49-2=47  dan  α=0,05,  maka  nilai  didapatkan  nilai  t  yakni  1.67866.  Pengujian  parsial  ini untuk membuktikan hipotesis berikut:
1. Hipotesis  1:  Terdapat  pengaruh  signifikan  dari  variabel  kompetensi  (X1)  terhadap  kinerja (Y).    Berdasarkan  data  dari  Tabel  9  diperoleh  nilai  t hitung untuk  variabel  kompetensi(X1) sebesar  25.314,  maka  25.314  ≥  t tabel 1.67866  dengan  tingkat  signifikansi  0,000  (p<  0,05). Disimpulkan bahwa H 0 ditolak dan H 1 diterima, maka hipotesis 1 dapat berbunyi terdapat pengaruh signifikan dari variabel kompetensi (X1) terhadap kinerja (Y).
2. Hipotesis  2:  Terdapat  pengaruh  signifikan  dari  variabel  kompensasi  (X2)  terhadap  kinerja (Y).    Berdasarkan  data  dari  Tabel  9  diperoleh  nilai  t hitung untuk  variabel  kompetensi(X1) sebesar  2.884,  maka  2.884  ≥  t tabel 1.67866  dengan  tingkat  signifikansi  0,006  (p<  0,05). Disimpulkan bahwa H 0 ditolak dan H 1 diterima, maka hipotesis 2 dapat berbunyi terdapat pengaruh signifikan dari variabel kompensasi (X2) terhadap kinerja (Y).
Pengujian Hipotesis Simultan Tabel 11. ANOVA ( Analysis of Variance) Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1015.500 2 507.750  662.115 .000 a Residual 35.276 46 .767 Total 1050.776 48 a. Predictors : ( Constant ), Kompensasi (X2), Kompetensi (X1)
b. Dependent Variable : Kinerja (Y) Sumber : (Hasil Pengolahan Data SPSS, 2023)
Berdasarkan hasil uji F pada Tabel 11 nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 yang dapat diartikan  bahwasanya  keseluruhan  dari  variabel  bebas  pada  konteks  ini  kompetensi  dan kompensasi berpengaruh secara simultan pada variabel terikat yaitu kinerja.

## Pembahasan
Pengujian dari hipotesis pertama menginterpretasikan bahwasanya adanya pengaruh yang  cukup  signifikan  antara  kompetensi  dengan  kinerja  pegawai  yang  ditunjukkan  dengan nilai dari signifikasi dengan angka 0.000< 0.05 dengan angka dari koefisien beta yakni 0.681, hal ini berarti setiap penambahan satu satuan dari kompetensi berimplikasi pada peningkatan kerja menyentuh angka 0.681.
Pengujian dari hipotesis pertama menginterpretasikan bahwasanya adanya pengaruh yang cukup signifikan terjadi antara kompetensi dengan kinerja pegawai dibandingkan dengan nilai dari angka signifikasi yang menyentuh angka 0.006 < 0.05 dengan koefisien dari beta yang menyentuh  angka  0.098,  hal  ini  memiliki  arti  bahwasanya  adanya  penambahan  dari  satuan kompensasi akan berimplikasi pada peningkatan dari variabel yang menyentuh angka 0.098.
Terdapat  pengaruh  simultan  dari  kedua  variabel  yaitu  kompetensi  (X1)  dan kompensasi (X2) terhadap kinerja (Y) hal ini dapat dibuktikan berdasarkan data pada Tabel 11, tabel analysis of variance di mana nilai signifikansi sebesar 0.000 hal ini lebih kecil dari nilai alpha (α) yaitu sebesar 0.05.

## 5. Penutup Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  rumusan  masalah  yang  telah  di  identifikasikan, diperoleh  kesimpulan  seperti:  Kompetensi  yang  dimiliki  pegawai  UPTD  Puskesmas  Kotabaru terbilang  cukup  baik  mengingat  selain  kurangnya  pegawai,  juga  karena  latar  belakang pendidikan yang tidak seseuai. Kompensasi yang dimiliki pegawai UPTD Puskesmas Kotabaru terbilang rendah. Kinerja pegawai UPTD Puskesmas Kotabaru ini berbeda setiap orang, namun secara  menyeluruh  dapat  dikatakan  cukup  baik.  Kompetensi  memiliki  pengaruh  signifikan positif  terhadap  kinerja,  di  mana  semakin  tinggi  kompetensi  pegawai  dapat  meningkatkan kinerja pegawai tersebut. Kompensasi memiliki pengaruh signifikan positif terhadap kinerja, di mana  semakin  tinggi  kompensasi  pegawai  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  tersebu. Kompetensi dan kompensasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

## Implikasi
Berdasarkan  kesimpulan  yang  telah  dikemukakan  diatas  dapat  diketahui  beberapa implikasi  seperti:  bagi  penelitian  selanjutnya,  jika  tertarik  untuk  melakukan  penelitian  yang berkaitan dengan kompetensi dan kompensasi serta pengaruhnya terhadap kinerja pegawai, sebaiknya  dapat  menyertakan  variabel  lain  agar  lebih  akurat  atau  menambah  indikator pengukuran  yang  ada.  UPTD  Puskesmas  Kotabaru  harus  dapat  memenuhi  kebutuhan  akan
sumber  daya  manusia  yang  kurang  dan  sesuai  latar  belakang  pendidikan  dengan penempatannya  untuk  meningkatkan  kompetensi  pegawai.  Manajemen  UPTD  Puskesmas Kotabaru harus dapat mengusulkan perbaikan untuk kompenasasi kepada dinas terkait
Daftar Pustaka Djaali. (2021). Metodologi Penelitian Kuantitatif . Jakarta: Bumi Aksara.
Fachrurazi,  Ekowati,  D.,  Yoeliastuti,  Rusiyati,  S.,  Kamisi,  H.  La,  Nurkadarwati,  …  Hidayat,  R.
(2022). Pengantar Manajemen . Batam : Cendekia Mulia Mandiri.
Kusmaduni,  F.  (2022). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  di  Lembaga  Pendidikan  Islam: Pengelolaan Sumber Daya Manusia Secara Islami . Yogyakarta: Garudhawaca. Maulana, A. (2020). Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Primer Koperasi  Kartika  Artileri  Berdaya  Guna  Sepanjang  Masa  Pusat  Kesenjataan  Artileri Medan  Kota  Cimahi. Coopetition :  Jurnal  Ilmiah  Manajemen , 11 (2),  83–96.  Retrieved from http://www.journal.ikopin.ac.id/index.php/coopetition/article/view/100
Presiden Republik Indonesia. Undang - Undang RI No 13 Tahun 2003 Tentang Ketenaga Kerjaan (2003).
Rommy,  D.,  Sulistiyana,  C.  S.,  Perangin-angin,  D.,  Mubtadi,  A.  G.,  &  Faisal,  M.  (2022).
Manajemen Sumber Daya Manusia . Klaten: Penerbit Lakeisha. Sedarmayanti.  (2017). Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Untuk Meningkatkan Kompetensi, Kinerja dan Produktivitas Kerja . Bandung: Refika Aditama. Shilma,  Rismayadi,  B.,  &  Sumarni,  N.  (2022).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  Uptd  Puskesmas  Tunggak  Jati  Kab.  Karawang. Jurnal  Mahasiswa  Manajemen Dan Akuntansi , 12 (1), 21. doi:10.55916/smart.v12i1.83
Sudaryo,  Y.,  Ariwibowo,  A.,  &  Sofiati,  N.  A.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Kompensasi Tidak Langsung dan Lingkungan Kerja Fisik . Bandung: Andi Offset. Tolandang,  B.  C.  N.,  &  Uhing,  Y.  (2021).  Pengaruh  Kompetensi  Dan  Kompensasi  Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Balai  Pelestarian  Nilai  Budaya  Provinsi  Sulawesi  Utara. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 9 (4), 873–882. Vanesha, F., & Wardhana, A. (2018). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada  PT  .  Sate  Taichan  “  Goreng  ”  Cab  .  Jakarta), 5 (2),  2634–2641.  Retrieved  from https://repository.telkomuniversity.ac.id/pustaka/143768/pengaruh-kompensasi- terhadap-kinerja-karyawan-studi-pada-pt-sate-taichan-goreng-cab-jakarta-.html Wicaksana, Asrunputri, A. P., & Ramadhania, A. P. (2020). Organisasi dan Industri: Pendekatan Integratif dalam Menghadapi Perubahan . Riau: DD Publishing. Wike Pertiwi, & Citra Savitri. (2021). Pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja, Dan Motivasi Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai. Jurnal  Manajemen  &  Bisnis  Kreatif , 7 (1),  63–77.  Retrieved from http://journal.ubpkarawang.ac.id/index.php/Manajemen/article/view/1948/1418 Winata, E. (2022). Managemen Sumber Daya Manusia Kompensasi Dalam Kinerja Karyawan .
Lombok Tengah: Pusat Pengembangan Pendidikan dan Penelitian Indonesia.
Windi  Widyalova,  Budi  Rismayadi,  &  Flora  Patricia  Anggela.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  Management  Office  Resinda  Park  Mall Karawang. Buana Ilmu , 4 (1), 169–173. doi:10.36805/bi.v4i1.1044 Yusup. (2021). Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi . Pagar Alam: LD MEDIA.