## I L M U   P E N G E TA H U A N ,   T E K N O L O G I ,   D A N   H U M A N I O R A

## PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT USAHA TEKNIK INDONESIA
Reni Hindriari Dosen Fakultas Ekonomi, Universitas Pamulang reni.hindriari@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Motivasi (Variabel X) Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Variabel Y) Pada PT Usaha Teknik Indonesia. Metode Penelitian yang digunakan dalam pengumpulan data adalah metode pengumpulan data primer yang meliputi data kuantitatif dan kualitatif dengan teknik observasi, teknik wawancara, dan teknik kuesioner yang dilakukan kepada karyawan PT Usaha Teknik Indonesia sejumlah 61 responden. Berdasarkan hasil penelitian menun- jukan adanya hubungan yang signifikan antara Motivasi pada Produktifitas kerja karyawan dengan tingkat hubungan kuat. Hasil penelitian menunjukan koefisien korelasi sebesar rxy = 0,737, koefisien determinasi sebesar r²xy = 54,31 yang menunjukan bahwa 55% produktivitas kerja karyawan dipe- ngaruhi oleh motivasi dan 45% dipengaruhi oleh faktor – faktor lain yang diteliti, uji signifikan t hi- tung> t table yaitu 8,3756 > 1,6577 yang artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi de- ngan produktivitas kerja karyawan dan uji hipotesis diperoleh 11,0386 > 1,6577 yang artinya hipotesa alternative (Ha) diterima.
Kata Kunci : Motivasi , Produktivitas Kerja

## PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah Dalam kehidupan masyarakat yang sela- lu berkembang seiring dengan teknologi daya manusia dalam hal ini tenaga kerja merupakan salah satu faktor produksi yang sangat menen- tukan berhasil tidaknya suatu perusahaan atau- pun organisasi dalam mencapai tujuannya. Se- tiap perusahaan tentu saja menginginkan agar usahanya mencapai tingkat produktivitas yang tinggi. Oleh karena itu perusahaan harus mem- perhatikan kesejahteraan karyawannya dan di- usahakan agar manajemen perusahaan didu-
kung dengan kemampuan dan pengetahuan yang baik dan kuat oleh individu didalamnya.
Manajemen di dalam suatu perusahaan bia- sanya menghadapi lebih banyak masalah pen- ting bila dibandingkan dengan masalah-ma- salah bahan baku, mesin serta peralatan lainnya. Pada umumnya masalah pada bidang sumber daya manusia, karena manusia bukanlah benda mati seperti mesin dan peralatan lainnya.
Dalam hal sumber daya manusia ini diper- lukan pendekatan yang bersifat manusiawi agar manusia yang bekerja merasa diperlukan seper- ti manusia yang sutuhnya. Keberhasilan suatu
I L M U   P E N G E TA H U A N ,   T E K N O L O G I ,   D A N   H U M A N I O R A
ISSN : 2615-1995, E-ISSN : 2615-0654 J. Madani., Vol. 1, No. 1, Maret 2018 (235-352) ©2018 Lembaga Kajian Demokrasi dan Pemberdayaan Masyarakat (LKD-PM)
perusahaan tidak hanya ditentukan oleh per- angkat alat atau fasilitas kerja yang lengkap, te- tapi juga ditentukan oleh kualitas tenaga kerja- nya. Disamping harus memiliki jumlah tenaga kerja yang mencukupi, perusahaan pun harus membekali karyawannya dengan kemampuan dan keterampilan serta memberikan motivasi yang tinggi.
Pemberian motivasi oleh perusahaan sa- lah satu alternatif untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja dari karyawannya, sehing- ga tujuan perusahaan dapat tercapai. Motivasi itu sendiri merupakan aspek untuk membuat semua orang bergerak, bersemangat atas dasar kemampuan, dedikasi dan loyalitas yang dimi- liki pribadinya atau pemberian perangsang be- rupa imbalan sebagai hasil usahanya.
Seorang pakar manajemen Sondang P. Sia- gian (2002:56) dalam bukunya filsafat admi- nistrasi mengemukakan fungsi – fungsi mana- jemen salah satunya adalah fungsi “pemberian motivasi”. Fungsi tersebut erat hubungannya dengan unsur manusia, karena secara umum motivasi adalah usaha untuk menyatukan tuju- an organisasi dengan tujuan pribadi dari ang- gota organisasi. Adapun secara tegas motivasi mempunyai pengertian , bahwa para pelaksana yang bekerja dalam memberikan jasa – jasanya memerlukan motivasi.
Sedangkan pemberian motivasi oleh pim- pinan dapat memberikan inspirasi, sema- ngat dan dorongan yang dapat meningkatkan produktivitas sumberdaya manusia bawahan- nya. Sedangkan yang dilakukan oleh PT Usaha Teknik Indonesia sendiri kurang optimalnya semangat kerja sehingga produktivitas kerja karyawan cenderung menurun.
Selain dengan adanya motivasi diharap- kan dapat mendorong kegairahan dalam be- kerja sehingga mereka bekerja bukan atas dasar paksaan melainkan tugas sebagai rasa tanggung jawab dan kesadaran diri sendiri, sehingga pro- duktivitas kerja karyawan pun dapat mening- kat. Salah satu perusahaan yang berupaya me-
ningkatkan produktivitas kerja karyawannya melalui pemberian motivasi adalah PT Usaha Teknik Indonesia. Pemberian motivasi tersebut diberikan kepada karyawan termasuk karya- wan bagian produksi dengan latar belakang ingin mengetahui bagaimana pengaruh mo- tivasi kerja terhadap produktivitas kerja pada PT Usaha Teknik Indonesia. Penulis mencoba menuangkan dalam bentuk penelitian dengan judul: “Pengaruh Motivasi Terhadap Produk- tivitas Kerja Karyawan Pada PT Usaha Teknik Indonesia”.

## Identifikasi Masalah
Dalam latar belakang diatas maka diurai- kan permasalahan – permasalahan tersebut dan dapat diidentifikasikan sebagai berikut :
1.  Motivasi yang di terapkan di PT Usaha Teknik Indonesia belum optimal.
2.  Karyawan masih sering mengabaikan per- aturan manajemen akibat kurangnya moti- vasi.
3.  Adanya penurunan produktivitas kerja karyawan.

## Pembatasan Masalah
Faktor motivasi kerja yang diteliti adalah faktor – factor motivasi kerja Maslow yang me- liputi Physiological needs, Safety needs, Social needs, Esteem needs dan Actualization needs. Penelitian hanya dilakukan pada karyawan PT Usaha Teknik Indonesia mulai 1 Agustus 2016 sampai 30 Oktober 2016.

## Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, iden- tifikasi masalah dan pembatasan, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut :
1.  Bagaimana motivasi karyawan pada PT Usaha Teknik Indonesia?
2.  Bagaimana produktivitas karyawan pada PT Usaha Teknik Indonesia?
3.  Seberapa besar pengaruh motivasi terha- dap produktivitas kerja karyawan PT Usa- ha Teknik Indonesia?

## Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.  Tujuan penelitian ini adalah : a.  Untuk mengetahui motivasi pada PT Usaha Teknik Indonesia.
b.  Untuk mengetahui produktivitas kerja karyawan PT Usaha Teknik Indonesia.
c. Untuk mengetahui seberapa besar motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan PT Usaha Teknik Indonesia.
2.  Manfaat penelitian Manfaat penelitian yang dilakukan diha- rapkan dapat memberikan manfaat yang berguna, baik secara teoritis maupun prak- tis yaitu :
a. Teoritis 1)  Bagi penulis Manfaat bagi penulis untuk men- dalami ilmu manajemen khususnya Manajemen Sumber Daya Manusia dalam aplikasi sesungguhnya.
2)  Bagi Akademik
Manfaat bagi Universitas Pamulang yaitu sebagai masukan yang ber- manfaat bagi mahasiswa dalam me- mahami pengetahuan dan diharap- kan dapat menambah kelengkapan hasil penelitian dengan masalah yang sama.
3) Praktis Bagi Perusahaan Bagi PT Usaha Teknik Indonesia menjadi bahan dalam rangka pening- katan motivasi pegawai, serta menja- di bahan pertimbangan pengambilan keputusan dalam rangka meningkat- kan produktifitas karyawan.
Kerangka Berpikir Sugiyono (2011 : 60) mengemukakan bah- wa “Kerangka berpikir merupakan model kon- septual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai hal yang penting jadi dengan demikian maka kerangka berpikir adalah sebuah pema- haman yang melandasi pemahaman-pemaha-
man yang lainnya, sebuah pemahaman yang pa- ling mendasar dan menjadi pondasi bagi setiap pemikiran atau suatu bentuk proses dari keselu- ruhan dari penelitian yang akan dilakukan.” Secara spesifik, dapat penulis kemukakan kerangka pemikiran antara motivasi terhadap produktifitas kerja karyawan sebagai berikut :
Variabel Y (Dependen) : Produktivitas Karyawan • Sikap dan Etika
• Disiplin • Loyalitas • Inovasi Mangkunegara (2005:9) Variabel X (Independen) : Motivasi • Kemauan/Keinginan • Semangat • Tujuan • Keyakinan Hasibuan (2002:102)
Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. USAHA TEKNIK INDONESIA

## Kerangka Berfikir

## Tinjauan Pustaka Motivasi
Bagi manajemen motivasi adalah suatu dorongan kehendak yang menyebabkan sese- orang melakukan suatu perbuatan untuk men- capai tujuan tertentu. Motivasi berasal dari kata motif yang berarti “dorongan” atau rangsangan atau “daya penggerak” yang ada dalam diri se- seorang.
Menurut Siagian (2004:138), memberi- kan definisi motivasi sebagai daya dorong yang mengakibatkan seseorang mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan, tenaga dan waktu- nya dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.
Motivasi bukan hanya satu – satunya fak- tor yang mempengaruhi tingkat prestasi sese- orang. Dua faktor lainnya yang terlibat adalah kemampuan individu dan pemahaman tentang perilaku yang diperlukan untuk mencapai pres- tasi yang tinggi atau disebut persepsi peranan. Motivasi kemampuan dan persepsi peranan adalah saling berhubungan. Jadi, bila salah satu faktor rendah maka tingkat prestasi akan ren- dah, walaupun faktor – faktor lainnya tinggi.
Prinsip itu tidak menutupi kondisi bahwa da- lam keadaan terpaksa seseorang mungkin saja melakukan sesuatu yang tidak disukai berupa kegiatan yang terpaksa dilakukan, cenderung berlangsung tidak efektif dan efisien. Dengan demikian berarti juga yang menjadi prinsip utama dari segi psikologi.
Menurut A.H Maslow dalam Hasibuan (2002:152-155), kebutuhan dan kepuasan sese- orang itu jamak yang dapat dibagi dalam 2 ke- butuhan, yaitu kebutuhan biologis dan psikolo- gi berupa materil dan non materil. Selanjutnya Maslow mengatakan : 1.  Teori kebutuhan :
a.  Manusia adalah makhluk social yang berkeinginan, ia selalu menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus menerus, baru berhenti jika akhir hayat tiba.
b.  Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak akan menjadi alat motivasi bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang be- lum terpenuhi menjadi alat motivasi.
c. Kebutuhan manusia itu bertingkat- tingkat (hierarchy) sebagai berikut. 1)  Psysiological Needs Psysiological Needs (kebutuhan fisik = biologis) yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk memperta- hankan kelangsungan hidup sese- orang. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini merangsang seseorang berperilaku dan bekerja giat. Kebutuhan fisik ini merupa- kan kebutuhan utama, merupakan tingkat kebutuhan yang bobotnya rendah.
2)  Safety and Security Need Safety and Security Need (Keaman- an dan Keselamatan) adalah ke- butuhan akan keamanan yakni me- rasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan. Kebutuhan ini meng- arah pada dua bentuk antara lain :
(a) Kebutuhan akan aman dan ke- celakaan jiwa ditempat pekerjaan pada saat mengerjakan pekerjaan di waktu jam-jam kerja.
(b)  Kebutuhan akan keamanan harta di- tempat pekerjaan pada waktu jam- jam kelas. Pentingnya memuaskan kebutuhan ini jelas pada organisasi modern, tempat pimpinan organi- sasi menggunakan alat-alat canggih atau pengawalan. Bentuk lain dari pemuasan kebutuhan ini dengan memberikan perlindungan asu- ransi kepada karyawan.
3)  Affiliation or Acceptance Need Affiliation or Acceptance Need ada- lah kebutuhan sosial,kawan dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok karyawan dan lingkungan. Manusia pada dasarnya selalu ingin hidup berkelompok dan tidak seorang pun manusia ingin hi- dup menyendiri ditempat terpencil.
4)  Esteem or Status Need Esteem or Status Need adalah ke- butuhan karyawan akan peng- hargaan diri, pengakuan serta penghargaan prestise dari karya- wan dan masyarakat lingkungan- nya. Idealnya prestasi timbul ka- rena adanya prestasi. Akan tetapi perlu diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam suatu per- usahaan maka semakin tinggi pula prestasinya.
5)  Self Actualization Self Actualization adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan meng- gunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain.

## 2.  Teori Kepuasan
Penganut-penganut teori motivasi kepua- san sebagai berikut : (Malayu Hasibuan, 2003:152)
a)  Menurut Frederik Winslow Taylor de- ngan Teori Motivasi Klasik Freederik Winslow Taylor mengemukakan teori motivasi klasik atau teori kebutuhan tunggal. Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk me- menuhi kebutuhan fisik atau biologis- nya, berbentuk uang atau barang dari hasil bekerjanya. Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja giat, bila mana ia men- dapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan tugas-tugasnya. Mana- jer menentukan bagaimana tugas di- kerjakan dengan menggunakan sistem insentif untuk memotivasi pekerja. Se- makin banyak mereka berproduksi, se- makin besar penghasilan mereka. Direktur atau pegawai mengetahui bahwa kemampuan pegawai atau tidak sepenuhnya dikerahkan untuk melak- sanakan pekerjaannya. Pegawai tidak hanya bisa di motivasi dengan membe- rikan imbalan materi, tetapi juga mem- berikan perhatian dan penghargaan, maka dengan sendirinya gairah bekerja akan meningkat.
b) Teori kebutuhan Prestasi David Mc.
Chelland Menurut Mb. Chelland, kecenderung- an seseorang dalam menghadapi peker- jaan, ingin secepatnya menyelesaikan tugas agar hasilnya secepat mungkin dapat dilihat. Lembih lanjut dikatakan bahwa kecenderungan untuk secepat- nya menikmati hasil kerja sangat me- nonjol. Begitu sebaliknya, ada kecende- rungan untuk menghindari kegagalan dari usahanya. Dalam hubungan dengan teori Maslow, berarti motivasi ini terkait dengan ke-
butuhan pada urutan tinggi, teruta- ma kebutuhan aktualisasi diri dan ke- butuhan akan status dan kekuasaan. c)  Teori pengharapan Victor H. Vroom Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagai- mana seseorang menginginkan sesuatu dan penaksiran seseorang memungkin- kan aksi tertentu yang akan menuntut- nya.
d)  Teori Motivasi Proses Teori proses ini menjelaskan dan meng- gambarkan proses tentang bagaimana perilaku didorong, diarahkan, diperta- hankan dan akhirnya dihentikan arti- nya bagaimana motivasi itu timbul.

## Produktivitas
Masalah produktivitas adalah masalah yang sangat penting, apalagi untuk saat ini. Ma- nusia semakin sadar bahwa produktivitas dapat meningkatkan kesejahteraan hidup manusia. Meskipun demikian belum ada persamaan da- lam mengartikan produktivitas. Hal ini dise- babkan makin berkembangnya konsep produk- si dan banyaknya definisi yang diberikan oleh para ahli.
Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input), untuk itu penu- lis mengutip pendapat para ahli mengenai pro- duktivitas sebagai berikut :
“Suatu pendekatan interdisipliner untuk menentukan tujuan yang efektif dengan meng- gunakan sumber-sumber secara efisien dengan tetap menjaga adanya kualitas yang tinggi”. Sedangkan Paulmali yang dikutip Sadarma- yanti (2001:57) mendefinisikan sebagai berikut : “Produktivitas adalah bagaimana penghasil- an atau meningkatkan hasil barang dan jasa setinggi mungkin dan memanfaatkan sumber daya secara efisien”.
Dalam melakukan suatu pekerjaan, se- orang karyawan hendaknya memiliki produk-
tivitas kerja yang tinggi. Akan tetapi hal ter- sebut sulit dicapai, bahkan banyak karyawan yang memiliki produktivits yang rendah atau semakin menurun walaupun telah banyak me- miliki pengalaman kerja dan perusahaan telah melaksanakan pelatihan ataupun pengembang- an sumber daya manusianya untuk meningkat- kan kemampuan dan motivasi kerja karyawan tersebut.
Produktivitas menurut Hasibuan (2001:94) menjelaskan sebagai berikut “Produktivitas kerja adalah perbandingan antara output de- ngan input dimana outputnya harus mempu- nyai nilai tambah dan teknik pengerjaannya yang lebih baik.
Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa secara umum produktivitas merupa- kan perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Dengan kata lain produktivitas memiliki dua dimensi. Dimen- si pertama adalah efektivitas yang mengarah pada pencapaian untuk kerja yang maksimal, pencapaian target yang berkaitan dengan kua- litas, kuantitas, dan waktu yang kedua yaitu efisiensi yang berkaitan dengan upaya mem- bandingkan input dengan realisasi penggu- naannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.

## METODOLOGI PENELITIAN
Ruang Lingkup Penelitian 1.  Tempat Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di PT. USAHA TEKNIK INDONESIA jalan LAPAN – Suradita No. 5 Cisauk – Tangerang 15343.

## 2.  Sifat Penelitian
Sifat penelitian ini adalah bersifat kuanti- tatif dimana data kuantitatif adalah data yang bersifat terstruktur atau berpola sehingga ra- gam data yang diperoleh dari sumbernya (res- ponden yang ditanyai atau objek yang diamati) cenderung memiliki pola yang lebih mudah di- baca oleh peneliti.

## 3.  Variabel Penelitian
a.  Variabel bebas (Variabel X) dalam pe- nelitian ini adalah Motivasi.
b.  Variabel Terikat (Variabel Y) dalam pe- nelitian ini adalah Produktivitas Kerja Karyawan.

## Metode Penentuan Populasi dan Sampel 1.  Populasi Penelitian
Menurut Asep Hermawan (2009:145) pop- ulasi adalah seluruh kelompok orang, peristiwa atau benda yang menjadi pusat perhatian pene- liti untuk diteliti. Sedangkan menurut Sugiyono (2011:82) pengertian populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan- nya. Adapun populasi atau jumlah keseluruhan karyawan di PT. Usaha Teknik Indonesia pada tahun 2016 adalah 161 orang.

## 2.  Sampel Penelitian
Sampel menurut Sugiyono, (2011:81) sam- pel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Menurut Arikunto (1998:73) yang mengatakan : “Apabila subjeknya kurang dari 100 orang lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Maka pada penelitian ini untuk menen- tukan sampel digunakan rumus sebagai berikut :
Adapun tingkat kesalahan yang akan di- gunakan dalam penarikan sampel adalah 10%. Dengan Jumlah populasi (N) sebesar 161 orang, maka dapat diperoleh besarnya sampel sebagai berikut:
161 n = 1+161(0,1)²
n = 61 Orang
Dari perhitungan diatas dapat diketahui jumlah sampel (n) sebanyak 61 orang.

## Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data, untuk tuju- an yang telah ditetapkan dalam penelitian ini digunakan metode analisis deskriptif , kualitas dengan data kuantitafif yang dijabarkan dalam bentuk pertanyaan yang merupakan hasil dari analisis data yang telah dikelolah. Metode yang penulis gunakan untuk penu- lisan ini adalah melalui studi pustaka ( library research ) dan studi lapangan ( field research ). Untuk teknis pelaksanaan penelitian lapangan guna memperoleh data
Metode Analisis Data Untuk menganalisis pengaruh Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan khu- susnya PT Usaha Teknik Indonesia, maka data yang diperoleh dari hasil kuesioner dianalisis dengan metode kuantitatif, yang mempunyai ciri dapat dinilai dengan menggunakan angka. Untuk keperluan analisis kuantitatif, maka jawaban setiap item instrumen yang menggu- nakan skala likert dari kuesioner ini dapat di- beri skor sebagai berikut:

## Kategori jawaban responden
Jawaban Skor Sangat Setuju ( SS ) 5 Setuju ( S ) 4 Ragu – ragu ( RG ) 3 Tidak Setuju ( TS ) 2 Sangat tidak setuju ( STS ) 1
Sumber : Sugiyono (2011:94)
Sedangkan metode analisis data yang diper- gunakan dalam penelitian ini sebagai berikut :
1.  Uji Validasi
Uji validasi merupakan pengujian yang di- tunjukan untuk mengetahui apakah terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti.
Sugiyono (2011:348) Validasi menunjukan sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurannya. Untuk menguji validitas kuesioner penelitian, formula yang dipaki adalah pearson’s product moment.
n ∑ XY- ∑ X. ∑ Y r = √ {N ∑ x²-( ∑ x)²}.{N ∑ y²-( ∑ y)²}
Dengan ketentuan uji validitasnya adalah : a.  Apabila r hitung > tabel (pada taraf signifikan 5%), maka dapat dikatakan valid.
b.  Apabila r hitung < tabel (pada taraf sig- nifikan 5%), maka dapat dikatakan ti- dak valid.

## 2.  Uji Reliabilitas
Apabila alat ukur telah dinyatakan valid, langkah selanjutnya adalah menguji realibili- tas alat ukur tersebut. Reliabilitas adalah satu nilai yang menunjukan konsistensi suatu alat ukur dalam mengukur gejala yang sama. Uji realibilitas pada alat ukur perlu dilakukan un- tuk memastikan instrumen dari alat ukur yang digunakan didalam penelitian ini konsisten dan akurat. Uji reliabilitas digunakan untuk menunjukan sejauh mana hasil pegukuran rela- tive konsisten apabila pengukuran diulang dua kali atau lebih.
Hermawan (2006.126) reliabilitas berkait- an dengan konsistensi, akurasi dan prediktabili- tas suatu alat ukur. cara yang digunakan untuk menguji reliabilitas kuesioner adalah dengan menggunakan rumus Cronbach Alpha yang dapat diartikan sebagai hubungan positif antar item/pertanyaan satu dengan yang lainnya.
Dengan ketentuan uji validitas adalah: a.  Apabila r ca > r tabel (pada taraf signifi- kan 5%) maka dapat dikatakan reliabel.
b.  Apabila r ca ≤ r tabel ( pada taraf signi- fikan 5% ) maka dapat dikatakan tidak reliabel.

## 3.  Analisis Koefisien Korelasi (Product Mo- ment Pearson)
Untuk dapat memberikan interprestasi se- berapa kuat hubungan antara variabel X dan Y maka digunakan analisis korelasi product mo- ment . W.Gulo (2002:181) Korelasi product mo- ment pearson adalah statistic yang mengukur keserasian hubungan diantara dua variabel yang masing – masing diukur pada skala internal atau rasio, dengan asumsi bahwa variabel itu terdis- tribusi menurut distribusi normal. Untuk men- getahui hubungan antara variabel X dan varia- bel Y, maka digunakan analisis korelasi product moment dengan formula sebagai berikut:
Dengan ketentuan sebagai berikut: a.  r = 1 atau mendekati -1, Maka hubung- an variabel X dan Y dinyatakan kuat atau positif b.  r = 0 atau mendekati 0, maka hubungan variabel X dan Y dinyatakan lemah atau tidak ada pengaruh Untuk dapat memberikan penasiran terhadap koefisien korelasi (r) yang ditemukan tersebut besar/kecil, maka dapat berpedoman pada ketentuan un- tuk memberikan interprestasi terhadap koefisien korelasi berdasarkan Sugiyo- no (2011:184) sebagai berikut:

## Interprestasi nilai koefisien korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 – 0,199 Sangat Rendah 0,20 – 0,399 Rendah 0,40 – 0,599 Sedang 0,60 – 0,799 Kuat 0,80 – 1,000 Sangat Kuat Sumber : Sugiyono (2011:184)

## 4.  Koefisien Determinasi
Menurut J. Suprapto (2008:5) Koefisien de- terminasi adalah bagian dari keragaman total variabel Y (terikat) yang dapat diterangkan atau diperhitungkan oleh keragaman variable X (be- bas) yaitu koefisien yang mengukur besarnya persentase kontribusi X terhadap Y. Untuk mengetahui seberapa besar pe- ngaruh motivasi terhadap produktifitas ker- ja karyawan, dapat menggunakan rumus koefisien determinasi atau koefisien penentu sebagai berikut :
R = r² x 100%
R  = mengukur besarnya jumlah reduksi da- lam variable dependen yang diperoleh dari peng- gunaan variable bebas. R mempunyai nilai antara 0 sampai 1, dengan nilai R tinggi berkisar 0,8 sam- pai 1. R yang digunakan adalah nilai adjusted R yang telah disesuaikan. Adjusted R merupakan indicator untuk mengetahui pengaruh perkem- bangan variable independen ke dalam persamaan.

## 5.  Uji Signifikan ( Uji-T)
Untuk mengetahui apakah hubungan an- tara variabel bebas mempunyai pengaruh yang nyata atau tidak terhadap variabel terikat, maka dilakukan Uji hipotesis. Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut :
Ho : = 0; Artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel X dengan variabel Y.
Ha : ≠ 0; Artinya ada pengaruh yang signi- fikan antara variabel X dengan variabel Y. Selanjutnya untuk mengetahui signifikansi dari setiap variabel independen terhadap varia- bel terikat, maka dilakukan Uji t, yang sebagai- mana dikemukakan oleh Sugiyono (2011:184 dengan rumus :
2 1 2 r n r t − − =
Keterangan : t = nilai t yang dihitung selanjutnya disebut t hitung
r = koefisien korelasi n = jumlah responden Kriteria pengujian adalah : a.  Apabila nilai thitung > ttabel pada taraf signifikan 5% maka H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terha- dap produktivitas kerja karyawan.
b.  Apabila nilai thitung < ttabel pada taraf signifikan 5% maka H1 ditolak dan H0 diterima. Artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terha- dap produktivitas kerja karyawan
Operasional Variabel Penelitian Opersional variabel adalah suatu unsur pe- nelitian bagaimana cara mengukur suatu varia- bel, baik variabel bebas maupun variabel terikat. Menurut Sugiyono (2011:38) variabel pe- nelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini motivasi merupakan vari- abel bebas (X) dan produktivitas kerja karya- wan merupakan variabel terikat (Y). Indikator- indikator variabel sebagai berikut :

## Operasional Variabel Penelitian
Variabel Indikator No. Butir Kuesioner Skala Motivasi (X) 1. Kemauan/ Keinginan 2. Semangat
3. Kebutuhan 4. Tujuan 1,2,3 4,5 6,7 8,9,10 Likert Produktivitas Kerja Karyawan (Y) 1. Sikap dan etika 2. Disiplin 3. Loyalitas 4. Inovasi 1,2,3 4,5 6,7 8,9,10 Likert

## HASIL PENELITIAN
Bengkel Bubut dan Las PT Usaha Teknik Indonesia didirikan pada tanggal 27 Febru- ari 2000 dengan fasilitas tempat, peralatan dan karyawan yang masih sangat terbatas. Pada awalnya, usaha ini hanya bergerak dibidang jasa
reparasi, konstruksi, bubut dan perbaikan bak besi dan hydraulic, tetapi seiring meningkatnya permintaan konsumen yang begitu besar akan kebutuhan karoseri, utamanya bak besi, dump truk dan tangka, maka dipandang perlu untuk melebarkan sayap guna memenuhi perminta- an pasar tersebut. Untuk merelalisasikan hal tersebut diatas, dengan persiapan fasilitas tem- pat dan peralatan yang relative lebih baik ser- ta didukung oleh beberapa pihak, maka pada tanggal 08 Februari 2012, PT USAHA TEKNIK INDONESIA resmi didirikan.

## 1.  Deskriptif Hasil Penelitian
Dalam penelitian ini populasi yang digu- nakan adalah karyawan PT. Usaha Teknik In- donesia yang berjumlah 161 orang dengan sampel yang diambil 61 orang, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Usaha Indonesia. Un- tuk mengetahui hal tersebut maka penelitian melakukan penyebaran kuesioner sebanyak 61 orang. Setelah kuesinoner disebar ke karyawan maka peneliti memperoleh karakteristik res- ponden sebagai berikut :
a.  Jenis kelamin responden Berdasarkan kuesioner yang di sebar, maka diperoleh jenis kelamin responden dalam pene- litian ini dapat diklasifikasikan sebagai berikut :

## Klasifikasi Responden Menurut Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Responden Dalam Angka Dalam Persentase Laki – laki 43 70,50% Perempuan 18 29,50% Jumlah 61 100,00% Sumber : Data yang diolah
Dari data tabel diatas menunjukan bahwa karyawan laki-laki lebih banyak dibutuhkan dari pada karyawan perempuan dalam melaku- kan kegiatan operasional, karena jumlah karya- wan laki – laki lebih banyak yaitu 70,50% dari karyawan perempuan yaitu 29,50%.

## b.  Usia Responden
Berdasarkan data yang didapat, maka usia responden dalam penelitian ini dapat diklasifi- kasikan sebagai berikut :

## Klarifikasi Responden Menurut Usia
Usia (Tahun) Jumlah Responden Dalam Angka Dalam Persentase < 25 15 24.60% 26 – 35 25 40,98% 36 – 45 12 19,67% >45 9 14,75% Jumlah 61 100,00% Sumber : Data yang diolah
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan berusia antara 26 – 35 atau usia produktif, maka dapat disim- pulkan bahwa perusahaan PT. Usaha Teknik Indonesia lebih membutuhkan tenaga muda karena membutuhkan tenaga yang cukup be- sar dalam melakukan operasional kegiatannya. Sedangkan usia yang mendekati pensiun hanya 14,75%.

## c.  Lama kerja responden

## Klasifikasi Responden Menurut Lama Kerja
Lama Kerja Jumlah Responden Dalam Angka Dalam Persentase <5 tahun 21 34,42% >5tahun 40 65,58% Jumlah 61 100,00% Sumber : Data yang diolah
Dari data tabel 4.3 diatas menunjukkan bahwa karyawan yang bekerja kurang dari 5 ta- hun sebesar 34,42%, sedangkan yang lebih dari 5 tahun ada 65,58%. Maka dapat disimpulkan karyawan yang dimiliki PT. Usaha Teknik In- donesia merupakan karyawan lama dan cukup berpengalaman.
d.  Tingkat pendidikan responden Berdasarkan tingkat pendidikan terakhir yang ditempuh oleh responden, maka dalam penelitian ini dapat diklasifikasikan sebagai berikut :

## Klasifikasi Responden Menurut
Tingkat Pendidikan Pendidikan Terakhir Jumlah Responden Dalam Angka Dalam Persentase SMA 38 62,30% D3 13 21,31% S1 8 13,11% S2 2 3,28% Jumlah 61 100,00% Sumber : Data yang diolah
Berdasarkan data pada tabel 4.4 diatas dike- tahui bahwa tingkat pendidikan karyawan pada PT. Usaha Teknik Indonesia rata – rata meru- pakan lulusan SMA yaitu 38 orang atau 62,30%, lulusan D3 sebesar 21,31%, sarjana atau strata 1 (S1) 13,11%, sedangkan (S2) sebesar 3,28, Maka dapat disimpulkan bahwa pada PT Usa- ha Teknik Indonesia Tingkat pendidikan karya- wan yang dibutuhkan tidak terlalu tinggi.

## 2.  Hasil dan Pembahasan Variabel Motivasi (X)
Berdasarkan hasil dari penyebaran kue- sioner yang dilakukan oleh peneliti pada 61 res- ponden dengan 10 pernyataan dapat dijelaskan hasil jawaban responden mengenai motivasi. Seluruh pernyataan diambil dari jumlah kue- sioner yang menjawab Sangat Setuju (SS) = 232, Setuju (S) = 209, Ragu – Ragu (RG) =169, Tidak Setuju (TS) = 0, dan Sangat Tidak Setuju (STS) = 0 Maka Jumlah keseluruhan hasil pernyataan adalah = 610. Maka persentasenya adalah : SS  = 232 : 610 X 100% = 38,04% S  = 209 : 610 X 100% = 34,26% RG = 169 : 610 X 100% = 27,70% TS = 0 : 610 X 100% = 0 STS= 0 : 610 X 100% = 0
Dilihat dari perhitungan diatas menunjuk- kan bahwa motivasi yang dialami oleh karya- wan PT Usaha Teknik Indonesia mendapatkan respon yang cukup baik dari karyawan.

## 3.  Uji validitas Variabel Motivasi (X)
Berikut ini akan disajikan langkah – lang- kah dalam melakukan uji validitas secara man-
ual dengan cara Pearson’s Product Moment pada variabel motivasi (X) sebagaimana berikut Diketahui Bahwa :
N = 61 ∑X = 252   ∑Y= 2503
∑X²  = 1082 ∑Y² = 103287 ∑XY = 10404
n∑XY – (∑X.∑Y) r = N { ∑ ᶍ ²-(∑ ᶍ )²}.{N∑y²-(∑y)²} r = 0,41288 Berdasarkan perhitungan diatas dapat diketahui bahwa r-hitung (0,41288) > t-tabel (0,242), dengan ketentuan ɑ = 5% yang berarti pertanyaan nomor satu dinyatakan valid. Untuk pernyataan nomor 2 sampai 10 dapat menggu- nakan cara yang sama. Maka rangkuman ana- lisis validitas dapat dilihat di tabel 4.7 berikut :

## Tabel 4.8
Rangkuman Analisis Validitas Variabel Motivasi (X)
r hitung 0,412 0,451 0,398 0,483 0,302 0,339 0,391 0,367 0,398 0,413
r tabel 0,242 0,242 0,242 0,242 0,242 0,242 0,242 0,242 0,242 0,242
Ket Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

## 4.  Uji Reliabilitas / Uji t Variabel Motivasi (X)
Berikut ini akan disajikan langkah – lang- kah dalam melakukan uji reliabilitas secara manual dengan menggunakan rumus Cron- bach Alpha pada variabel motivasi (X) sebagai- mana berikut :
a.  Menghitung Varians Butir Contoh pada butir no 1
Diketahui : ∑Xi² = 1082 ∑Xi = 252 Si² = 1082 (252 61 )²
61
Si² = 1082-1041,0491
61
Si² =  40,9509 61
Si² = 0,67132
Varians butiran item ke 2 sampai ke 10 da- pat dihitung dengan cara yang sama seperti per- hitungan varians item pertama. Dengan demi- kian skor total varians tiap butirannya adalah :
b/Si 0.6713 0.6272 0.4251 0.5235 0.7175 0.5202 0.6466 0.6396 0.7772 0.603 ∑ Si 6.1515
b.  Mencari Varians Total
Diketahui : ∑Xt² = 103287
∑Xt = 2503 N  = 61 ∑Xt²( )² St² = n 103287 - (6265009 61 )² St² = 61 St² = 581,94 61
St² = 9,54 c.  Mencari Reliabilitas Variabel Diketahui : ∑Si² = 6,1515 ∑Xt = 9,5399
K  = 61 rca =  1 - rca = rca = rca = rca = 0,3611 Kesimpulan : Dari hasil perhitungan reliabilitas diatas menunjukkan bahwa varians butiran item vari- abel X dinyatakan reliabel karena rca > rtabel yaitu 0,3611 > 0,242
5.  Hasil dan Pembahasan Variabel Produk- tivitas Kerja (Y) Berdasarkan hasil dari penyebaran kue- sioner yang dilakukan oleh peneliti pada 61
resonden dengan 10 pernyataan, maka data ha- sil kuesioner variabel produktivitas kerja karya- wan dapat dilihat sebagai berikut,
Seluruh pernyataan diambil dari jumlah kue- sioner yang menjawab Sangat Setuju (SS) = 262, Setuju (S) = 176, Ragu- ragu (RG) = 172, Tidak Setuju (TS) = 0, dan Sangat Tidak Setuju (STS) = 0. Maka jumlah keseluruhan hasil pernyataan adalah = 610. Maka persentasenya adalah :
SS = 262 : 610 X 100% = 42,95% S = 176 : 610 X 100% = 28,85% RG = 172 : 610 X 100% = 28,20% TS = 0 : 610 X 100% = 0 STS = 0 : 610 X 100% = 0
Dilihat dari perhitungan tabel 4.10 diatas menunjukkan bahwa produktivitas kerja pada karyawan PT Usaha Teknik Indonesia men- dapatkan respon yang cukup baik oleh karya- wan dengan rincian jawaban dari 10 pernyataan sejumlah 610 dari 61 responden sebagai berikut: 262 atau 42,95% menjawab Sangat Setuju, 176 atau 28,85% menjawab Setuju, 172 atau 28,19% menjawab Ragu-Ragu, 0% menjawab Tidak Se- tuju dan 0% menjawab Sangat Tidak Setuju.

## 6.  Uji Validitas Variabel Produktivitas Kerja (Y)
Berikut ini akan disajikan langkah – lang- kah dalam melakukan uji validitas secara man- ual dengan cara Pearson’s Product Moment pada variabel produktivitas kerja (Y) sebagai- mana diketahui Bahwa :
N = 61 ∑X = 263   ∑Y= 2503   ∑X² = 1171 ∑Y² = 105632 ∑XY = 10980
n∑XY – ∑X.∑Y r = N { ∑ ᶍ ²-(∑ ᶍ )²}.{N∑y²-(∑y)²} (61.10980) – (263.2530)
r = ) 1171 . 61 ( 61
– (263)².(61.105632) – (2530)²  (669780) – (665390) 4390 r =
363 , 9822 r = 0,446939
Berdasarkan perhitungan diatas dapat di- ketahui bahwa r-hitung (0,446939) > t-tabel (0,242), dengan ketentuan ɑ = 5% yang berarti pernyataan no satu dinyatakan valid. Untuk pernyataan no 2-10 dapat menggunakan cara yang sama. Maka rangkuman analisis validitas dapat dilihat di tabel berikut :

## Rangkuman Analisis Validitas Variabel Produktivitas Kerja (Y)
r hitung 0.447 0.561 0.446 0.458 0.305 0.495 0.321 0.469 0.299 0.403 rtabel 0,242 0,242 0,242 0,242 0,242 0,242 0,242 0,242 0,242 0,242 Ket Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

## 7.  Uji Reliabilitas / Uji t Variabel Produk- tivitas Kerja (Y)
Berikut ini akan disajikan langkah-langkah dalam melakukan uji reliabilitas / uji t secara manual dengan menggunakan rumus Cron- bach Alpha pada variabel produktivitas kerja (Y) sebagaimana berikut :
a.  Menghitung Varians Butir Contoh pada butir no 1 Diketahui : ∑Xi² = 1171 ∑Xi = 263 1171 ( 263 61 ) ² Si² = 61 Si² = 37,082 61
Si² = 0,607901 Varians butir item ke 2 sampai ke 10 dapat dihitung dengan cara yang sama seperti perhi- tungan varians item pertama. Dengan demiki- an skor total varians tiap butirnya adalah :
b/Si 0.6073 0.6842 0.5358 0.7046 0.6100 0.5735 0.6052 0.7116 0.7116 0.7497 ∑ Si 6.4944 Mencari Varians Total
Diketahui : ∑Xt² = 105632 ∑Xt = 2530 N = 61
∑Xt²( ∑ Xt n )² St² = n 105632 - ( 2530 61 )² St² = 61 St² =  699,22
61 St² = 11,4626 c.   Mencari Reliabilitas Variabel Diketahui : ∑Si² = 6,494491 ∑Xt = 11,46251 K  = 61 rca = K ( K -1) 1- ∑ Si² St²
rca =   61
(61-1) 1- 6,49449
11,46251
rca =   61 61 [1-0,5665853]
rca = [1,0166666][0,4334147] rca = 0,4406 Kesimpulan: Dari hasil perhitungan reliabilitas diatas menunjukan bahwa varians butiran 1 item vari- abel Y dinyatakan reliabel karena rca > rtabel yaitu 0,4406 > 0,242.

## 8.  Analisis Koefisien Korelasi
Dalam menganalisa hubungan motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan, maka penulis menggunakan metode korelasi seder- hana. Dari hasil pengumpulan kuesioner seba- nyak 61 responden dengan 10 pernyataan da- lam variabel motivasi (X) dan variabel produk- tivitas kerja (Y) diperoleh data sebagai berikut :
Tabel 4.13 Analisis Pengaruh Variabel X - Y
No X Y X² Y² XY 1 39 37 1521 1369 1443 2 40 37 1600 1369 1480 3 43 41 1849 1681 1763 4 39 39 1521 1521 1521 5 42 39 1764 1521 1638 6 40 42 1600 1764 1680 7 45 44 2025 1936 1980 8 41 43 1681 1849 1763 9 44 43 1936 1849 1892 10 45 46 2025 2116 2070 11 45 46 2025 2116 2070 12 41 41 1681 1681 1681 13 41 46 1681 2116 1886 14 38 38 1444 1444 1444 15 44 46 1936 2116 2024 16 37 36 1369 1296 1332 17 42 40 1764 1600 1680 18 37 40 1369 1600 1480 19 40 39 1600 1521 1560 20 39 41 1521 1681 1599 21 40 43 1600 1849 1720 22 37 38 1369 1444 1406 23 42 42 1764 1764 1764 24 36 36 1296 1296 1296 25 36 39 1296 1521 1404 26 37 37 1369 1369 1369 27 36 38 1296 1444 1368 28 43 40 1849 1600 1720 29 39 37 1521 1369 1443 30 37 36 1369 1296 1332 31 46 44 2116 1936 2024 32 43 46 1849 2116 1978 33 40 46 1600 2116 1840 34 42 42 1764 1764 1764 35 41 42 1681 1764 1722 36 39 42 1521 1764 1638 37 39 39 1521 1521 1521 38 42 42 1764 1764 1764 39 45 45 2025 2025 2025 40 37 37 1369 1369 1369 41 40 40 1600 1600 1600
No X Y X² Y² XY 42 37 39 1369 1521 1443 43 39 39 1521 1521 1521 44 44 44 1936 1936 1936 45 40 41 1600 1681 1640 46 43 41 1849 1681 1763 47 40 40 1600 1600 1600 48 43 43 1849 1849 1849 49 38 38 1444 1444 1444 50 37 37 1369 1369 1369 51 46 44 2116 1936 2024 52 43 41 1849 1681 1763 53 44 42 1936 1764 1848 54 39 39 1521 1521 1521 55 47 44 2209 1936 2068 56 49 45 2401 2025 2205 57 44 48 1936 2304 2112 58 39 47 1521 2209 1833 59 45 47 2025 2209 2115 60 43 48 1849 2304 2064 61 44 48 1936 2304 2112 ∑ 2503 2530 103287 105632 104283
Dari data diatas, untuk mengetahui penga- ruh antara variabel X dengan variabel Y penu- lis menggunakan rumus korelasi. Dan berikut adalah cara perhitungannya :
Diketahui : N = 61 ∑X = 2503   ∑Y= 2530 ∑X² = 103287 ∑Y² = 105632 ∑XY = 104283
n∑XY – ∑x.∑y rxy = N { ∑ ᶍ ² - (∑ ᶍ )²}.{N∑y² - (∑y)²} (61.104283) – (2503.2530) rxy = ) 103287 . 61 ( 61 –(2503)².
(61.105632) – (2530)²
(6361263) – (6332590) r xy = ). 6265009 6300507 ( − (6443552 – 6400900)
28673
r xy = ( ) üü . (42652) 28673
r xy =
1514060696
r xy = 0,737
Berdasarkan hasil analisis diatas dengan menggunakan koefisien korelasi product mo- ment maka didapat pengaruh yang Kuat antara variabel X dengan variabel Y yaitu sebesar 0,737.

## 9.  Koefisien Determinasi
Setelah mengetahui koefisien korelasi maka selanjutnya untuk mengetahui seberapa besar kontribusi variabel X terhadap variabel Y digunakan rumus koefisien determinasi (R) de- ngan rumus sebagai berikut:
R = r²x100%
R = 0,5431 x 100% R = 54,31% Dari hasil diatas membuktikan bahwa kon- tribusi motivasi terhadap produktivitas kerja adalah sebesar 54,31% dan sisanya 45,69% di- pengaruhi oleh faktor - faktor lain.

## 10.  Uji Regresi Linier Sederhana
Perhitungan Regresi Linier Sederhana Diketahui : n = 61 ∑x = 2503 ∑y = 2530 ∑x² = 103287 ∑xy = 104283
61 (104283) - (2503)(2530) b = 61 (103287) – (2503)² b = 6265009 6300507 6332590 6361263 − − b = üü üü b = 0,807
28673 r xy = ( ) üü . (42652)
28673
r xy = 1514060696
r xy = 0,737
Berdasarkan hasil analisis diatas dengan menggunakan koefisien korelasi product mo- ment maka didapat pengaruh yang Kuat antara variabel X dengan variabel Y yaitu sebesar 0,737.

## 9.  Koefisien Determinasi
Setelah mengetahui koefisien korelasi maka selanjutnya untuk mengetahui seberapa besar kontribusi variabel X terhadap variabel Y digunakan rumus koefisien determinasi (R) de- ngan rumus sebagai berikut:
R = r²x100%
R = 0,5431 x 100% R = 54,31% Dari hasil diatas membuktikan bahwa kon- tribusi motivasi terhadap produktivitas kerja adalah sebesar 54,31% dan sisanya 45,69% di- pengaruhi oleh faktor - faktor lain.

## 10.  Uji Regresi Linier Sederhana
Perhitungan Regresi Linier Sederhana Diketahui : n = 61 ∑x = 2503
∑y = 2530 ∑x² = 103287 ∑xy = 104283
61 (104283) - (2503)(2530) b = 61 (103287) – (2503)² b = 6265009
6300507 6332590 6361263
− −
b = üü üü
b = 0,807
ɑ = 61 2530 61 - ( )( ) 61 2503 807 , 0 61 ɑ = 41,47 – 33,11
ɑ = 8,36 у = 8,36 – 0,807 (X)
Regresi linier sederhana di dapatkan persa- maan artinya Y=8,36 + 0,807 (X) artinya apa- bila variabel motivasi 1% di tingkatkan maka mempengaruhi peningkatkan produktivitas kerja karyawan sebesar 0,807 dan sebaliknya apabila pemberian motivasi di turunkan 1% maka akan terjadi penurunan produktivitas kerja karyawan sebesar 0,807
11. Uji Signifikan (Keberatian) Regresi Li- nier Sederhana Berdasarkan hasil perhitungan diatas, maka peneliti melakukan pengujian hipotesa dengan cara membandingkan nilai t- tabel de- ngan t- hitung. Nilai t-tabel ditentukan ber- dasarkan tingkat signifikan ( ɑ ) yang digunakan dan derajat kebesaran (df=2-n) yang besarnya tergantung dari jumlah sampel (N). Taraf nyata yang penulis gunakan sebesar 0,05 (5%).
Karena pada tabel tidak ditemukan dk = 61 maka dapat dicari melalui perhitungan inter- polasi sebagai berikut:
Diketahui : t (0,05;60) = 1,671 (lihat tabel distribusi t pada lampiran) t (0,05;120) = 1,658 (lihat tabel distribusi t pada lampiran) maka untuk dk 61 adalah : dk = n-2 dk = 61 - 2 = 59
= 1,658 +       − − 60 120 658 ,1 671 ,1 60 . (59 – 60)
= 1,658 +       60 013 , 0 60 . (-1) = 1,658 + 60 013 , 0 − 60
= 1,658 + (-0,0002166) = 1,6577 Maka dari perhitungan diatas diketahui bahwa nilai t-tabel (0,05;61) adalah 1,6577 Untuk cari t-hitung dapat menggunakan rumus sebagai berikut :
r √n – 2 t = √1 - r²
t-tabel = t( ɑ ).(n-2)
0,737√61-2
t = √1-(0,737)² t-tabel = t(5%).(61-2)
0,737√59 t = √0,456831
t-tabel = t(0,05).(61) t = 675892743 , 0 661003865 , 5
t-tabel = 1,6577 t = 8,3756
Pengambilan keputusan menggunakan t- tabel dengan kriteria sebagai berikut : Jika t-hitung > t-tabel maka Ho ditolak ; Ha diterima (signifikan) Jika t-hitung < t-tabel maka Ho diterima ; Ha ditolak (tidak signifikan) Sehingga dari hasil pengujian diatas maka diperoleh t-hitung > t-tabel yaitu 8,3756 > 1,6577 yang artinya Ho ditolak dan Ha diteri- ma. Maka dapat disimpulkan bahwa motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktifitas kerja karyawan.

## 12.  Uji Hipotesis
Untuk mengetahui apakah hubungan mo- tivasi memiliki keberartian dalam mempenga- ruhi produktivitas kerja, untuk mengetahui itu perlu dilakukan uji hipotesis dengan menggu- nakan uji t sebagai berikut:
Hipotesis : Ho : koefisien korelasi tidak sig- nifikan
Ha : koefisien korelasi signifikan Ketenuan : Jika t-hitung < t-tabel maka Ho diterima Ha ditolak Jika t-hitung > t-tabel maka Ho ditolak Ha diterima
t = r n r − − 1 2 t = 737 , 0 1 2 61 737 , 0 − − 61 t = 11,0386
Berdasarkan hasil pengujian diatas maka didapatkan t-hitung > t-tabel yaitu 11,0386 > 1,6577 yang berarti Ho ditolak Ha diterima, yang artinya motivasi mempunyai hubungan yang signifikan terhadap produktivitas kerja pada PT. Usaha Teknik Indonesia. Jadi hipo- tesa yang diajukan oleh peneliti pada bab 1 diterima.

## KESIMPULAN dan SARAN Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan dan hasil pene- litian yang telah dilakukan oleh penulis dalam penelitian mengenai pengaruh Motivasi Ter- hadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Usaha Teknik Indonesia, maka dapat disimpul- kan sebagai berikut :
1.  Tingkat Motivasi pada PT Usaha Teknik Indonesia cukup Baik berdasarkan jawaban responden pada diskripsi pernyataan varia- bel motivasi yang jumlah keseluruhan per- nyataan sebanyak 610 yang menjawab sa- ngat setuju (SS) sebanyak 232 atau 38,04%, Setuju (S) sebanyak 209 atau 34,26% dan menjawab Ragu-ragu (RG) sebanyak 169 atau 27,70%.
2.  Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Usaha Teknik Indonesia cukup baik ber- dasarkan jawaban responden yang men- jawab Sangat Setuju (SS) sebanyak 262 atau 42,95%, Setuju (S) Sebanyak 176 atau 28,85%, Ragu-ragu (RG) sebanyak 172 atau
28,20%,dan tidak setuju (TS) sebanyak 0%, ini menunjukkan produktivitas kerja karyawan cukup baik.
3.  Pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan cukup signifikan. Dari ha- sil analisis koefisien korelasi (r) diketahui adanya hubungan yang sangat kuat antara motivasi dengan produktivitas kerja karya- wan yaitu rxy = 0,737 dan hasil perhitung- an koefisien determinasi diperoleh sebesar KD = 54,31 atau 55% hal ini menunjuk- kan besarnya kontribusi motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan sebesar 55%, sedangkan 45% dipengaruhi oleh faktor- faktor lain dan uji hipotesisnya t-hitung > -ttabel yaitu sebesar 11,0386 > 1,6577 yang berarti Ho ditolak dan Ha diterima.

## Saran
Dari hasil kesimpulan diatas dimana Pe- ngaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan cukup signifikan maka penulis ingin memberikan saran sebagai berikut :
1.  Hendaknya pimpinan lebih sering mem- berikan perhatian terhadap karyawannya agar dapat termotivasi dalam bekerja.
2.  Hendaknya perusahaan berusaha mem- bentuk sikap karyawan agar selalu bersikap dan berperilaku baik serta ramah terhadap sesama karyawan agar dapat terwujud kon- disi kerja yang harmonis.
3.  Demi terwujudnya tujuan yang saling me- nguntungkan kedua belah pihak diharap- kan adanya jalinan komunikasi yang baik, teratur dan berkesinambungan antara pi- hak perusahaan dan karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Almasdi dan Jusuf Suit “ Aspek Sikap Mental Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia ” Syiar Media, 2012 Arikunto, Suharsim , ” Prosedur Penelitian ”,PT. Rineka Cipta,Jakarta, 1998 As’ad, Muhamad ” Psikologi Industry Seni Ilmu SDM ” Yogyakarta, 2005
JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 1, No. 1, Januari 2018: 335 - 352
Bascal, Robert “ How To Performance ” terjema- han Juli, 2005 Fazwi, Ahmad ” Manajemen Sumber Daya Ma- nusia untuk perusahaan ” Grafindo, 2005 Ghouzali, Saydam,BC ” Manajemen Sum- ber Daya Manusia ” Cetakan kedua,PT BPFE,Yogyakarta, 2004
Hadari, Nawawi. ” Manajemen Sumber Daya Manusia ”. Ghalih Indonesia, Jakarta,
2008 Handoko, T.H ani, ” Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia ” Edisi kedua,PT. BPFE,Yogyakarta, 2012
Hasibuan, S.P. Malayu “ Manajemen Sumber Daya Manusia ”Edisi Revisi, Bumi Aksara Jakarta, 2002
Istinjo, EOI MM, Mcom “ Riset Sumber Daya Manusia ” PT.Gramedia Pustaka Utama, Ja- karta, 2002
Mangkunegara A.A Anwar Prabu “ Manaje- men Sumber Daya Manusia Perusahaan ” Cetakan Pertama, Remaja Rosda Karya, Bandung, 2005 Notoadmojo, Soekidjo “ Pengembangan Mana- jemen Sumber Daya Manusia ” Edisi keem- pat, PT.Rineka Cipta,Jakarta, 2009
Payman J Simanjuntak “ Manajemen ” Grafindo,
2005 Randall S. Schuler, Susan E. Jackson “ Manaje- men Sumber Daya Manusia ” Jilid 2 edisi ke-6 Erlangga, 1996
Samsudin, Sadili, “ Manajemen Sumber Daya
Manusia ” CV. Pustaka Setia, Bandung,
2006 Sadarmayanti, “ Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja ”. Mandar Maju, Ban- dung, 2001
Siagian, P. Sondang, “ Manajemen Sumber Daya Manusia ”, Bumi Aksara, Jakarta,
2004
Sinungan, Muchdarsyah, “ Produktivitas Apa Dan Bagaimana ”, Bumi Aksara, Jakarta,
2003
Sugiyono, “ Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif R&D ”, Alfabeta, Bandung, 2011
Umar, Husein, “ Riset Sumber Daya Manusia da- lam organisasi ”, PT.Gramedia Pustaka Uta- ma, Jaharta, 2002
Veithzel, Rival “ Manajemen Sumber Daya Ma- nusia untuk Perusahaan ” Grafindo, 2005 Wibowo. Prof, Dr, SE, M.Phill “ Manajemen Ki- nerja ”, PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta,
2007 Yuniarsih, Tjuju & Suwanto “ Manajemen Sum- ber Daya Manusia ”, Alfabeta,Bandung,
2008