COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting Volume 7 Nomor 3, Tahun 2024 e-ISSN : 2597-5234
THE INFLUENCE OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP AND CAREER DEVELOPMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE THROUGH JOB SATISFACTION AS AN INTERVENING VARIABLE (STUDY AT PT. ALFA SCORPII MARELAN)
PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN PENGEMBANGAN KARIR  TERHADAP  KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI PADA PT. ALFA SCORPII MARELAN)
Nicholas Ananta Nasution 1* , Siti Mujiatun 2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah SumateraUtara 1,2 nicholasnst1064@gmail.com 1 , sitimujiatun@umsu.ac.id 2

## ABSTRACT
This research is research conducted to determine the influence of transformational leadership and career development on employee performance which is mediated by employee job satisfaction at PT. Alfa Scorpi Marelan. This research uses a quantitative approach with primary data sources obtained from distributing questionnaires. The sampling technique in this research used a purposive sampling technique, with a total of 47 respondents as objects. The analysis carried out in this research includes path  analysis  using  the  PLS  application.  Based  on  the  research  results,  it  was  concluded  that transformational  leadership  influences  job  satisfaction  among  PT  Alfa  Scorpi  Marelan  employees, career  development  influences  job  satisfaction  among  PT  Alfa  Scorpi  Marelan  employees, transformational  leadership  influences  employee  performance  among  PT  Alfa  Scorpi  Marelan employees,  career  development  influences  performance.  employees  in  PT  Alfa  Scorpi Marelan employees, Job satisfaction influences employee performance in PT Alfa Scorpi Marelan employees, Job  satisfaction  does  not  mediate  the  influence  of  transformational  leadership  on  employee performance  in  PT  Alfa  Scorpi Marelan employees,  Job  satisfaction  mediates  the  influence  of career  development  in employee performance in PT Alfa Scorpi Marelan employees Alfa Scorpi Marelan Keywords: Transformational Leadership, Career Development, Employee Performance and Employee Job Satisfaction

## ABSTRAK
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  yang  dilakukan  untuk  mengetahui  Pengaruh  Kepemimpinan transformasional  dan  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Yang  Dimediasi  Oleh Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT.  Alfa  Scorpii  Marelan.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan kuantitatif dengan sumber data primer yang diperolah dari penyebaran kuesioner. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini yaitu menggunkan teknik purposive sampling, dengan jumlah objek 47 responden. Analisis yang dilakukan dalam penelitian ini meliputi analisis jalur menggunakan aplikasi PLS.  Berrdasarkan  hasil  penelitian  didapatkan  kesimpulan  banwa  Kepemimpinan  transformasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada pegawai PT Alfa Scorpii Marelan, Pengembangan karir berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  pada  pegawai  PT  Alfa  Scorpii  Marelan,  Kepemimpinan transformasional  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada  pegawai  PT  Alfa  Scorpii  Marelan, Pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada pegawai PT Alfa Scorpii Marelan, Kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada  pegawai  PT  Alfa  Scorpii  Marelan, Kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh Kepemimpinan transformasional terhadap Kinerja Pegawai pada pegawai PT Alfa Scorpii Marelan, Kepuasan kerja memediasi pengaruh Pengembangan karir terhadap Kinerja Pegawai pada pegawai PT Alfa Scorpii Marelan Kata  Kunci  : Kepemimpinan  Transformasional,  Pengembangan  karir,  Kinerja  Karyawan  dan Kepuasan Kerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Dengan  dukungan  sumber  daya manusia  yang  berkualitas,  tentunya diharapkan  berperan  aktif  sebagai perencana, pelaksana sekaligus sebagai  pengawas  terhadap  semua kegiatan manajemen perusahaan. Setiap perusahaaan baik itu
manufaktur  ataupun  jasa  pasti  selalu berupaya agar dapat menggapai tujuan perusahaan  yang  telah  di  buat sebelumnya dalam rencana kegiatannya. Sehingga untuk menggapai tujuan tersebut tidak hanya dipengaruhi  oleh  teknologi  yang modern ,  dana  yang  mumpuni,  sarana dan  prasarana  yang  tersedia,  tetapi juga  dipengaruhi  oleh  SDM  yang terdapat dalam suatu perusahaan.Oleh karena  itu,dibutuhkan  SDM  yang berkualitas  termasuk  dalam  hal mampu melaksanakan tanggungjawab.Manajemen SDM yang  memiliki  kualitas  ini  harus dipersiapkan  sejak  dini  karena  sangat berpengaruh terhadap keberlangsungan  perusahaan  untuk mengoptimalkan  dan  meningkatkan kinerja  karyawan  yang  pada  akhirnya dapat mencapai efisiensi dan profitabilitas  bisnis  perusahaan  (Putri & Sentosa, 2021) ; (Mujiatun, (2019) . Dalam  hal  pencapaian  kinerja karyawan secara maksimal,membuatperusahaan  harus mampu memberikan suatu situasi dan kondsi  yang  menjadikan  karyawan dapat  memberikan  yang  terbaik sehingga bisa meningkatkan kreatifitas serta  kemampuannya  secara  optimal (Efendi & Fiton, 2022).Dalam sebuah perusahaan kinerja karyawan merupakan satu hal yang penting untuk dapat  dengan  cepat  bisa  mencapai tujuan visi misi nya dalam membangun perusahaan itu sendiri.Kinerja
karyawan  yang  maksimal  tidak semata-mata  ada  tanpa  adanya  faktor dari luar.Ada beberapa yang  bisa jadi penyebab  karyawan  dapat  melakukan kinerja  yang  maksimal.Salah  satu faktor yang dapat membuat karyawan memiliki  kinerja  yang  maksimmal ialah gaya kepemimpinan,karena dalam aspek kedinamisan perusahaan.Aspek yang paling penting adalah adanya perubahan positif yang dimulai  dari  tingkst  ysng  psling  stsd
yskni dari pemimpin sebah persahaan itu sendiri. (Northouse, 2021; Susanto, 2019).
Gaya kepemimpinan terbagi atas transformasional,  transaksional,  dan Laissez-  faire  (Zhu,  J.,  Song,  L.  J., Zhu,  L.,  &  Johnson,  2018).  Dalam studi bidang manajemen sumber daya manusia  selama  20  tahun  terakhir, menunjukkan  bahwa  kepemimpinan transformasional  merupakan  faktor yang potensial untuk mengembangkan sumber daya manusia (Schultz, 2015). Menurut Rotwell (2016) Kepemimpinan transformasiona adalah  sebuah  gaya  kepemimpinan yang memperngaruhi karyawan untuk bisa  menekan  keinginan  pribadi mereka  sehingga  dapat  lebih  fokus pada tujuan bersama (antara perusahaan  dan  karyawan)  dan menantang  karyawan  untuk  segera mencapai  tujuan  bersama  tersebut. Selain itu, pemimpin yang menggunakan  gaya  kepemimpinan transformasional juga dapat mempengaruhi  pengikutnya  untuk pemecahan  masalah  dan  pengambilan keputusan (Rahmi, 2017).Hal tersebut juga  sudah  di  buktikan  dalam penelitian yang dilakukan oleh Italiani (2018) bahwa kepemimpinan transformasoinal  mempenaruhi  secara signifikan  terhadap  motivasi  kerja karyawan/karyawati apabila diterapkan secara baik dan menghasilkan  kinerja  yang  baik  juga. Sudibya  (2019)  dan  burhanudin  & Kurniawan (Burhanudin & Kurniawan, 2020) juga telah melakukan penelitian yang memberikan hasil bahwa kepemimpinan  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan yang maksimal.
Faktor  lain  yang  memiliki peranan penting terhadap kinerja yang baik  ialah  dorongan  dari  faktor pengembangan  karir  (Nyambura  & Kamara,  2017).  Mwashila  (2017)
menjelaskan  bahwa  pengembangan karir  bertujuan  untuk  menyamakan tujuan  karir  perusahaan  dengan karyawan.  Selain  itu,dalam  sebuah perusahaan  pengembangan  karir  atau career  develoment  yang  baik  dapat menghasilkan  jaminan  karir  bagi karyawan  di  masa  yang  akan  datang sehingga karyawan dapat menunjukkan  hasil  kinerja  terbaiknya (Balbed & Sintaasih, 2019).Selain itu, skill  dan  pengetahuan  pekerja  dapat bertambah karena adanya pengembangan  karir  yang  jelas  yang secara  langsung  turut  mendorong karyawan dapat menjalankan perannya dengan  rasa  tanggungjawab  dan kinerjanya pun meningkat (Setiyaningrum, 2019). Terkait pengaruh hasil positif yang dihasilkan kinerja  karyawan  dengan  adanya pengembangan karir telah terbukti dari beberapa penelitian sebelumnya, diantaranya  ialah  dibuktikan  oleh Bianca,  dkk.  (2016)  yang  dari  hasil penelitiannya menghasilkan pernyataan  yang  telah  terbukti  bahwa pengembangan  karir  karyawan  secara langsung mempengaruhi kinerja karyawan  yang  bernilai  positif  .
Selanjutnya  juga  terbukti  dalam penelitian Ali (2019) yang melibatkan 585 responden.
Selain  faktor  kepemimpinan tranformasional  dan  pengembangan karir,  perlu  diketahui  juga  bahwa kepuasan  kerja  adalah  satu  di  antara aspek  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan,  dimana  kepuasan  kerja  ini adalah  bentuk  keadaan  emosional seorang  pekerja  yang  didorong  oleh nilai balas jasa dari perusahaan untuk karyawan  yang  diukur  dari  beberapa indikator (Ilahi, Mukzam, & Prasetya, 2017).  Menurut  Wijaya  (2018), kepuasan  kerja  ialah  suatu  kondisi yang  menyenangkan  dimana  kondisi tersebut berasal dari respon emosional positif seseorang terhadap pekerjaanya atau etos kerjanya.
Selain dari teori yang terdapat di atas,ada  beberapa  permasalahan  yang menjadi  landasan  mengapa  penulis mengambil judul proposal ini,permasalahan tersebut ialah karena ada beberapa kesenjangan yang terjadi dari  hasil  penelitian  terdahulu  yakni yang  terdapat  antara  penelitian  yang dilaksanakan  oleh  Arta  Rusidarma putra,dkk(2023)  dan  juga  penelitian yang  di  lakukan  oleh  Elfa  Shita hardini(2023),hasil  mereka  saling bertolak  belakang  tentang  keterkaitan kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan.Sama jugadengan penelitian yang dilaksanakan  oleh  Muhammad  Dedi Syahputra,dkk(2020) dan juga penelitian  yang  dilaksanakan  oleh Winda  annisa  Putri,dkk(2019),hasil mereka  juga  saling  bertolak  belakang tentang keterkaitan antara pengembangan  karir  terhadap  kinerja karyawan.Oleh sebab itu penulis ingin memastikan  hasil  yang  mana  yang lebih dominan dari kedua permasalahan tersebut. Salah  satu  perusahaan  yang menarik untuk diamati ialah PT.ALFA  SCORPII  yang  bergerak dalam hal pendistribusian dan service sepeda  motor.Berdasarkan  observasi awal,  diketahui  bahwa  PT.  ALFA SCORPII  Marelan  sebenarnya  telah melakukan  berbagai  upaya  agar  para karyawannya  mendapatkan  kepuasan kerja. Upaya-upaya yang telah dilakukan  berupa  memberikan  sarana pembelajaran, motivasi, insentif, lingkungan  kerja  yang  nyaman  serta penghargaan  atas  sebuah  prestasi kerja.  Namun,  upaya  yang  telah dilakukan tersebut ternyata mendapatkan tanggapan dari sebagian karyawan yang merasa belum sepenuhnya  mendapatkan  kepuasan kerja. Selain itu, dalam beberapa bulan terakhir  diketahui  bahwa  kinerja karyawan  menurun  ditandai  dengan peningkatan  surat  peringatan  kepada
karyawan  yang  tidak  dapat  mencapai target yang telah di tentukan oleh PT. ALFA SCORPII Marelan, Permasalahan  yang  terjadi  akibat Kurangnya kedekatan antara pemimpin  dengan  bawahan  sehingga terjadinya kesenggangan dalam bekerja. Fenomena terkait pengembangan karir  disebabkan  kurangnya  pelatihan yang  diberikan  kepada  karyawan untuk  pengembangan  karir  sehingga menghasilkan  kinerja  karyawan  yang kurang  baik.  Permasalahan  yang terjadi  akibat  terlalu  lama  proses jenjang  karir  bagi  karyawan  karena disebabkan  kurangnya  pelatihan  yang diberikan  kepada  karyawan  untuk pengembangan karir sehingga menghasilkan  kinerja  karyawan  yang kurang baik . Dalam penelitian oleh Mangkunegara (2015), beberapa penyebab  ketidakpuasan  kerja  antara lain : penghasilan yang di dapat kurang sesuai dengan kinerja yang diberikan,kondisi lingkungan kerjayang tidak memuaskan,hubungan yang  kurang  baik  dengan  sesama antara  karyawan  dan  pimpinan maupun  sesama  rekan  kerja,serta pekerjaan  yang  terlalu  berat.status sosial  yang  tinggi  tidak  menjadikan seseorang  merasa  puas,tetapi  untuk mereka  kepuasan  kerja  merupakan sebuah usaha yang dilakukannya untuk mencapai produksi itu sendiri. Manajemen  harusmampu  memotivasi sumber daya manusia agar dapat tetap produktif dalammelaksanakan
tugasnya  sehingga  karyawan  dapat memberikan  hasil  kinerja  yang  baik serta dapat mempertahankan karyawan tersebut,selain  itu  karyawan  juga merupakan  kunci  penting  untuk menunjang keberhasilan perusahaan,sehingga perusahaan harus memberikan motivasi-motivasi terhadap karyawannya serta perusahaan haarus mampu
memberikan  kesan  puas  terhadap mereka atas pekerjaan mereka sendiri.Apabila tingkat kepuasan karyawan  semakin  tinggi,maka  akan sejalan dengan semakin tinggi dan baik juga kinerja yang dihasilkannya,sebaliknya jika kepuasan  kerja  tidak  ia  rasakan  maka akan  semakin  buruk  kinerja  yang  di hasilkannya(Hilyati, Kirana, & Prayekti,  2018).  Pada  penelitian  yang telah  dilaksanakan  oleh  Djuraidi  & Laily  (2020)mereka  mendapatkan hasil bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  melalui kepuasan  kerja  sebagai  mediasi.Oleh sebab  itu,maka  kepuasan  kereja  bisa digunakan sebagai variabel intervening(mediasi)  selain  variabel independen (Kriswanti, 2017).

## METODE
Pendekatan penelitian yang digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  dengan menggunakan  pendekatan  asosiatif.
Penelitian asosiatif menurut (Sugiyono  2019  hal  36)  adalah penelitian  yang  bertujuan  untuk mengetahui  hubungan  antara  dua variabel  atau  lebih.  Yang  menjadi Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  karyawan  yang  berada  di  PT Alfa  Scorpi  Marelan  yakni  sebanyak 60 orang. Sampel dalam penelitian ini  adalah  semua  karyawan  PT. Perkebunan  Nusantara  III  (Persero) yaitu  sejumlah  60  orang.  Teknik pengambilan  sampel  dalam  penelitian ini  adalah  sampling  jenuh  (total sampling).  Sampling  jenuh  adalah sampel yang mewakili jumlah populasi.  Metode  analisis  data  yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan  metode  Model  Persamaan Struktural (Structural Equation Model). HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN
Analisis  Model  Pengukuran  ( Outer
Model ) Analisis  konsistensi  internal adalah bentuk reliabilitas yang digunakan  untuk  menilai  konsistensi hasil  lintas  item  pada  suatu  tes  yang sama.  Pengujian  konsistensi  internal menggunakan nilai reliabilitas komposit  dengan  kriteria  suatu variabel  dikatakan  reliabel  jika  nilai reliabilitas  komposit  >  0,600  (Hair, Hult, Ringle, & Sarstedt, 2014).
Tabel 1. Analisis  Konsistensi  Internal Cronbach’s Alpa Rho_A  Reliabilitas Komposit AVE Kepemimpinan (X2)  0,891 0,894 0,917 0,650 Kepuasan Kerja (Z) 0,900 0,905 0,921 0,626 Kinerja Karyawan (Y)  0,958 0,960 0,966 0,800 Employee engagement (X1) 0,886 0,896 0,917 0,655 Sumber : Pengolahan Data (2022) Berdasarkan data analisis konsistensi internal  pada  tabel di atas diperoleh  hasil bahwa variabel
Pengembangan  karir  memiliki  nilai reliabilitas  komposit  sebesar  0,917  > 0,600  maka  variabel  Pengembangan karir  adalah  reliabel,  kemudian variabel kepuasan kerja memiliki nilai reliabilitas  komposit  sebesar  0,921,  > 0,600  maka  variabel  kepuasan  kerja adalah  reliabel,  variabel  kinerja pegawai  memiliki  nilai  reliabilitas komposit sebesar 0,966, > 0,600 maka variabel  kinerja  pegawai  adalah reliabel, variabel Kepemimpinan transformasional memiliki nilai reliabilitas  komposit  sebesar  0,917,  >
0,600  maka  variabel  Kepemimpinan transformasional adalah reliable.
Adapun  koefisien-koefisien  jalur pengujian  hipotesis  terdapat  pada gambar di bawah ini :
Gambar 1 Model Struktural Uji Hipotesis Pengujian  Pengaruh  Langsung Pengujian hipotesis pengaruh langsung bertujuan untuk membuktikan hipotesis-hipotesis pengaruh  suatu  variabel  terhadap variabel  lainnya  secara  langsung (tanpa  perantara).  Jika  nilai  koefisien jalur  adalah  positif  mengindikasikan bahwa  kenaikan  nilai  suatu  variabel diikuti  oleh  kenaikan  nilai  variabel lainnya.jika nilai koefisien jalur adalah negatif mengindikasikan bahwa kenaikan  suatu  variabel  diikuti  oleh penurunan  nilai  variabel  lainnya. (Hair,  Hult,Ringle,  &  Sarstedt,  2014; Garson, 2016). Jika  nilai  prbabilitas  (P-Value)  < Alpha  (0,05)  maka  Ho  ditolak (pengaruh  suatu  variabel  dengan variabel  lainnya  adalah  signifikan). Jika  nilai  prbabilitas  (P-  Value)  > Alpha  (0,05)  maka  Ho  ditolak (pengaruh  suatu  variabel  dengan variabel lainnya adalah tidak signifikan)  (Hair,  Hult,Ringle,  & Sarstedt, 2014; Garson, 2016).
Tabel 2. Hipotesis  Pengaruh Langsung Original Sample Sample Mean Standard Deviation t Statistics  P Values X2 – Z  0,383 0,384 0,203 2,884 0,001 X2 –Y 0,369 0,353 0,233 2,587 0,002 Z - Y 0,306 0,330 0,199 2,539 0,002 X1 –Z 0,444 0,453 0,216 2,056 0,004 X1– Y 0,042 0,053 0,317 2,133 0,001 Berdasarkan tabel di atas diperoleh  pengaruh  langsung  variabel X1 (Kepemimpinan transformasional) terhadap variabel Y (Kinerja Pegawai) mempunyai  koefisien  jalur  sebesar 0,042 (positif), maka peningkatan nilai variabel Kepemimpinan transformasional akan diikuti peningkatan variabel Kinerja Pegawai. Pengaruh variabel Kepemimpinan transformasional terhadap  Kinerja  Pegawai  memiliki nilai  P-Values  sebesar  0,001  <  0,05, sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa
pengaruh antara Kepemimpinan transformasionalterhadap Kinerja Pegawai adalah signifikan. Pengaruh  langsung  variabel  X1 (Kepemimpinan transformasional) terhadap  variabel  Z  (Kepuasan  kerja) mempunyai  koefisien  jalur  sebesar 0,444 (positif), maka peningkatan nilai variabel Kepemimpinan transformasionalakan diikuti peningkatan  variabel  Kepuasan kerja. Pengaruh  variabel  Kepemimpinan transformasionalterhadap Kepuasan kerja memiliki nilai P-Values  sebesar 0,004  <  0,05,  sehingga  dapat dinyatakan  bahwa  pengaruh  antara Kepemimpinan transformasionalterhadap Kepuasan kerja adalah signifikan. Pengaruh  langsung  variabel  X2 (Pengembangan karir) terhadap variabel Y (Kinerja Pegawai) mempunyai  koefisien  jalur  sebesar 0,243 (positif), maka peningkatan nilai variabel  Pengembangan  karir  akan diikuti  peningkatan  variabel  Kinerja Pegawai. Pengaruh variabel Pengembangan karir terhadap Kinerja Pegawai  memiliki  nilai  P-Values sebesar  0,002  <  0,05,  sehingga  dapat dinyatakan  bahwa  pengaruh  antara Kepemimpinan transformasional terhadap  Kinerja  Pegawai  adalah signifikan. Pengaruh  langsung  variabel  X2 (Pengembangan karir) terhadap variabel Z (Kepuasan kerja) mempunyai  koefisien  jalur  sebesar 0,369 (positif), maka peningkatan nilai variabel  Pengembangan  karir  akan diikuti peningkatan variabel Kepuasan kerja. Pengaruh variabel Kepemimpinan transformasional terhadap  Kepuasan  kerja  memiliki nilai  P-Values  sebesar  0,002  <  0,05, sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa pengaruh  antara  Pengembangan  karir terhadap  Kepuasan  kerja  adalah signifikan.
Pengaruh  langsung  variabel  Z
(Kepuasan  kerja)  terhadap  variabel  Y (Kinerja Pegawai) mempunyai koefisien jalur sebesar 0,306 (positif), maka  peningkatan  nilai  variabel Kepuasan kerja akan diikuti peningkatan variabel Kinerja Pegawai. Pengaruh  variabel  Kepuasan  kerja terhadap  Kinerja  Pegawai  memiliki nilai  P-Values  sebesar  0,002  <  0,05, sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa pengaruh  antara  Kepuasan  kerja terhadap  Kinerja  Pegawai  adalah signifikan.

## Pengujian  hipotesis  pengaruh  tidak langsung
Pengujian  hipotesis  pengaruh tidak  langsung  bertujuan  untuk membuktikan hipotesis-hipotesis pengaruh  suatu  variabel  terhadap variabel lainnya secara tidak langsung (melalui perantara). Jika nilai korfisien pengaruh  tiak  langsung  >  koefisien pengaruh  langsnug,  maka  variabel intervening bersifat memediasi hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya. Sebaliknya, Jika nilai korfisien  pengaruh  tiak  langsung  < koefisien  pengaruh  langsnug,  maka variabel  intervening  tidak  bersifat memediasi  hubungan  antara  satu variabel dengan variabel lainnya (Hair, Hult,Ringle, & Sarstedt, 2014; Garson, 2016).
Tabel 3 Hipotesis  Pengaruh  Tidak  Langsung P Values X1-Z-Y 0,223 X2-Z-Y 0,002 Sumber : Pengolahan Data (2022) Berdasarkan tabel di atas diperoleh  nilai P  Values pengaruh tidak langsung variabel X1 terhadap Y sebesar 0,223 > 0,05, dengan demikian dapat  dinyatakan  bahwa  Kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh antara Kepemimpinan transformasional terhadap Kinerja Pegawai. Nilai P  Values pengaruh  tidak langsung  variabel  X2  terhadap  Y
sebesar 0,002
<  0,05  dengan  demikian  dapat dinyatakan  bahwa  Kepuasan  kerja memediasi pengaruh antara Pengembangan karir terhadap Kinerja Pegawai. PEMBAHASAN Pengaruh Kepemimpinan transformasional Terhadap Kepuasan  Kerja Kepemimpinan berarti koordinator  dan  Transformasinal  dari duakata  yaitu to dan transform yang berarti  mengubah  bentuk.Sehingga gaya  kepemimpinan  transformasional dapat di artikan cara pemimpin untuk mengubah  suatu  konsep  menjadi sebuah  tindakan  yang  nyata(Wibowo, 2017). Nouthouse (2016) mengartikan kepemiminan transformasional sebagai  usaha-usaha  yang  dapat mengubah  seseorang  dengan  tetap memperlakukan mereka sebagai manusia secara utuh. Pengaruh  langsung  variabel  X1 (Kepemimpinan transformasional) terhadap  variabel  Z  (Kepuasan  kerja) mempunyai  koefisien  jalur  sebesar 0,444 (positif), maka peningkatan nilai variabel Kepemimpinan transformasionalakan diikuti peningkatan  variabel  Kepuasan kerja. Pengaruh  variabel  Kepemimpinan transformasionalterhadap Kepuasan
kerja memiliki nilai P-Values sebesar 0,004  <  0,05,  sehingga  dapat dinyatakan  bahwa  pengaruh  antara Kepemimpinan
transformasionalterhadap Kepuasan kerja adalah signifikan. Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa Kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap  variabel  Kinerja  pegawai mempunyai  maka  peningkatan  nilai variabel Kepemimpinan transformasional akan diikuti peningkatan variabel kinerja pegawai. penelitian ini sejalan dengan hasil dari
penelitian  terdahulu  yang  dilakukan oleh  (Rachman  &  Dewanto,  2016);
(Kristanti,  Purnamasari,  &  Widjaja, 2015);  dan  (Atthohiri  &  Wijayati, 2021) menyatakan bahwa Kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja.  Dari  uraian  teori  dan  hasil penelitian terdahulu didapatkan hipotesis bahwa Kepemimpinan transformasional  memiliki  pengaruh terhadap kepuasan kerja. Hal tersebut menegaskan bahwa pemberian penghargaan kepada pegawai  akan  memberikan  dampak positif terhadap peningkatan kepuasan kerja pegawai, pegawai yang bersemangat dan bersungguh-sungguh tentunya  akan  memberikan  energi positif  kepada  pegawai  lainnya sehingga akan mempengaruhi lingkungannya  untuk  menjadi  lebih baik,  hal  ini  yang  memberikan kemudahan  dalam  bekerja ,sehingga  seberat  apapun  pekerjaan akan menjadi sangat ringan.
Pengaruh Pengembangan karir Terhadap  Kepuasan Kerja. Salah  satu  cara  yang  dapat dilakukan perusahaan untuk meningkatkan  kinerja  karyawannya ialah dengan cara memberikan pelatihan  teori  dan  teknis  yang dijadikan  satu  padu.  Oleh  sebab  itu, pengembangan  karir  harus  dilakukan. Afridhamita  dan  Efendi  (2020)telah mendapatkan  hasil  dari  penelitiannya yaitu pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Pengaruh  langsung  variabel  X2 (Pengembangan karir) terhadap variabel Z (Kepuasan kerja) mempunyai  koefisien  jalur  sebesar 0,369 (positif), maka peningkatan nilai variabel  Pengembangan  karir  akan diikuti peningkatan variabel Kepuasan kerja. Pengaruh variabel Kepemimpinan transformasional terhadap  Kepuasan  kerja  memiliki nilai P-Values sebesar  0,002  <  0,05, sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa pengaruh  antara  Pengembangan  karir terhadap  Kepuasan  kerja  adalah signifikan.
Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa pengaruh antara Pengembangan karir terhadap Kinerja Pegawai adalah signifikan,  hasil  ini  sejalan  dengan hasil  dari  penelitian  terdahulu  yang dilakukan  (Rachman  &  Dewanto,
2016);  (Kristanti  et  al.,  2015);  dan (Atthohiri & Wijayati, 2021) menyatakan  bahwa  Pengembangan karir  memiliki  pengaruh  terhadap kepuasan  kerja.  Dari  uraian  teori  dan hasil  penelitian  terdahulu  didapatkan hipotesis  bahwa  Pengembangan  karir memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja.
Pengaruh Kepemimpinan transformasional  Terhadap  Kinerja Pegawai. kepemimpinan  transformasional ini membuat hubungan pemimpin dan karyawan menjadi saling berkolaborasi  untuk  mencapai  tujuan perusahaan  secara  bersama  karena kepemimpinan  transformasional  ini merupakan  tipe  kepemimpinan  yang efektif. Dengan demikian,bisa mengelola Sumber Daya Manusiayang tinggi dan berdedikasi yang baik dalam sebuah  perusahaan  untuk  dapat meningkatkan kinerja(Priyatmo, 2018). Pengaruh  langsung  variabel  X1 (Kepemimpinan transformasional) terhadap variabel Y (Kinerja Pegawai) mempunyai  koefisien  jalur  sebesar 0,042 (positif), maka peningkatan nilai variabel Kepemimpinan transformasional akan diikuti peningkatan variabel Kinerja Pegawai. Pengaruh  variabel  Kepemimpinan transformasional  terhadap  Kinerja Pegawai  memiliki  nilai P-Values sebesar  0,001  <  0,05,  sehingga  dapat dinyatakan  bahwa  pengaruh  antara Kepemimpinan transformasionalterhadap Kinerja Pegawai adalah signifikan. Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa Kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  adalah signifikan,  hasil  penelitian  ini  sejalan dengan hasil dari penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Lewiuci, 2016); (Handoyo,  2017);  dan  (Putri  & Soedarsono, 2017) menyatakan bahwa Kepemimpinan
transformasional memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja pegawai.  Dari  uraian  teori  dan  hasil penelitian terdahulu didapatkan hipotesis bahwa Kepemimpinan transformasional  memiliki  pengaruh terhadap kinerja pegawai. Pengaruh Pengembangan karir Terhadap  Kinerja Pegawai. Pengembangan  karir  berfokus pada  pengembangan  perusahaan  juga di  masa  depan.  Dengan  demikian, kegiatan-kegiatan pengembangan karir
haruslah  menjadi  rutinitas  yang berkelanjutan  agar  perusahaan  dapat bersaing  (Marwansyah,  2016).untuk bisa  mendapatkan  kinerja  yang maksimum  dari  karyawan,perusahaan harus turut serta memberikan dukungan dan motivas kepada karyawannya serta membantu kayawannya  dalam  mengembangkan kemampuan karyawan tersebut dengan cara  dan  usaha  yang  maksimum  juga (Batubara, 2016).
Pengaruh  langsung  variabel  X2 (Pengembangan karir) terhadap variabel Y (Kinerja Pegawai) mempunyai  koefisien  jalur  sebesar 0,243 (positif), maka peningkatan nilai variabel  Pengembangan  karir  akan diikuti  peningkatan  variabel  Kinerja Pegawai. Pengaruh variabel Pengembangan karir terhadap Kinerja Pegawai  memiliki  nilai P-Values sebesar  0,002  <  0,05,  sehingga  dapat dinyatakan  bahwa  pengaruh  antara Kepemimpinan transformasional terhadap  Kinerja  Pegawai  adalah signifikan. Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa Pengembangan karir berpengaruh  terhadap  Kepuasan  kerja adalah  signifikan,  Hasil  ini  sejalan dengan hasil dari penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Lewiuci, 2016); (Handoyo,  2017);  dan  (Putri  & Soedarsono, 2017) menyatakan bahwa Pengembangan karir memiliki pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai. Dari  uraian  teori  dan  hasil  penelitian terdahulu  didapatkan  hipotesis  bahwa Pengembangan karir memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai. Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Pegawai Terhadap  Kinerja Pegawai
Kepuasan  kerja  adalah  sikap emosional atau perasaan yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.  Sikap  ini  dicerminkan oleh  moral  kerja,  kedisiplinan,  dan prestasi kerja. Kepuasan kerja
dinikmati  dalam  pekerjaan,  luar pekerjaan,  dan  kombinasi  dalam  dan luar  pekerjaan  (Hasibuan  2019). Kinerja  pegawai  dikatakan  baik, apabila kepuasan kerja yang dirasakan oleh  pegawai  juga  semakin  baik. Dengan  kata  lain,  kinerja  pegawai yang baik dapat dipengaruhi kepuasan kerja  pada  diri  pegawai.  Dengan demikian  kepuasan  kerja  dalam  suatu perusahaan  sangat  dibutuhkan  untuk mendongkrak kinerja pegawai. Kepuasan kerja dapat diperoleh berupa gaji  pokok,  kompensasi,  peluang kenaikan  gaji,  peluang  promosi jabatan,  penghargaan,  perjalanan  ke luar negeri, hubungan kerja, dll Adanya  peningkatan  kepuasan kerja  pada  pegawai  tentu  berdampak pada  kinerja  yang  ditunjukkannya. Ada  perbedaan  antara  pegawai  yang memiliki kepuasan kerja dengan yang tidak.  Pegawai  yang  merasakan kepuasan dalam pekerjaannya cenderung memiliki catatan kehadiran dan  ketaatan  terhadap  peraturan  lebih baik, namun kurang aktif berpartisipasi dalam  kegiatan  serikat  pekerja. Pegawai  ini  juga  biasanya  memiliki prestasi yang lebih baik dibandingkan dengan  pegawai  yang  tidak  memiliki kepuasan dalam pekerjaannya
Pengaruh  langsung  variabel  Z (Kepuasan  kerja)  terhadap  variabel  Y (Kinerja Pegawai) mempunyai koefisien jalur sebesar 0,306 (positif), maka  peningkatan  nilai  variabel Kepuasan kerja akan diikuti peningkatan variabel Kinerja Pegawai. Pengaruh  variabel  Kepuasan  kerja terhadap  Kinerja  Pegawai  memiliki nilai P-Values sebesar  0,002  <  0,05, sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa pengaruh  antara  Kepuasan  kerja terhadap  Kinerja  Pegawai  adalah signifikan Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  pengaruh  antara  Kepuasan kerja terhadap Kinerja Pegawai adalah signifikan,  hasil  ini  sejalan  dengan
hasil  dari  penelitian  terdahulu  yang dilakukan  (Wahyudi  &  Tupti,  2019); (Nabawi,  2020);  (Jufrizen  &  Intan, 2021); (Jufrizen, 2017); (Adhan et al., 2020);  (Syahputra  &  Jufrizen,  2019); (Jufrizen,  2018)  (Siagian  &  Khair, 2018)  ;  (Sembiring  et  al.,  2021); (Parlindungan,  Farisi,  &  Nurhayati, 2021) dan (Agustina & Bismala, 2014) menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja pegawai.
Pengaruh Kepemimpinan transformasional Terhadap Kinerja Pegawai dengan dimediasi Kepuasan Kerja Pegawai Nilai P  Values pengaruh  tidak langsung  variabel  X1  terhadap  Y sebesar 0,223 >  0,05,  dengan  demikian  dapat dinyatakan  bahwa  Kepuasan  kerja tidak  memediasi  pengaruh  antara Kepemimpinan transformasional terhadap  Kinerja  Pegawai.  Hasil penelitian menunjukkan bahwa Kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan dimediasi kepuasan kerja, hasil ini  sesuai  dengan  penelitian  yang dilakukan oleh (Hardianto et al., 2023) dan  (Jufrizen  &  Intan,  2021)  terkait mediasi kepuasan kerja atas pengaruh
Kepemimpinan transformasional terhadap kinerja kayawan menyatakan bahwa  kepuasan  kerja  memediasi pengaruh Kepemimpinan
transformasional  pengaruh  terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh  Pengembangan  karir
Terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan dimediasi Kepuasan Kerja Pegawai Kinerja  pegawai  merupakan hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang dalam  melaksanakan  tugas  sesuai tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya. Pada dasarnya perusahaan bukan  saja  mengharapkan  pegawai yang  cakap  dan  terampil  tetapi  yang
terpenting  mereka  mau  bekerja  dan berkeinginan  untuk  mencapai  hasil kerja  yang  optimal.  (L  Bismala, Arianty,  Farida,  &  Mutholib,  2020) Seperti  yang  dikatakan  (Jufrizen  & Intan,  2021),  bahwa  kinerja  pegawai merupakan  cara  untuk  melihat  dan menentukan perkembangan perusahaan,  kinerja  juga  merupakan pengukuran  dari  hasil  kerja  pegawai secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut (Wibowo  2014)  ”Kinerja  adalah manajemen tentang menciptakan hubungan dan memastikan komunikasi yang  efektif.  Manajemen  kinerja memfokuskan pada apa yang diperlukan  oleh  organisasi,  manajer, dan pekerja untuk berhasil. Manajemen  kinerja  adalah  tentang bagaimana  kinerja  dikelola  untuk memperoleh sukses.
Nilai P  Values pengaruh  tidak langsung  variabel  X2  terhadap  Y sebesar 0,002
<  0,05  dengan  demikian  dapat dinyatakan  bahwa  Kepuasan  kerja memediasi pengaruh antara Pengembangan karir terhadap Kinerja Pegawai. Hasil penelitian menunjukkan  bahwa  Pengembangan karir  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai  dengan  dimediasi  kepuasan kerja, hasil ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh (Hardianto et al.,
2023)  dan  (Jufrizen  &  Intan,  2021) terkait  mediasi  kepuasan  kerja  atas pengaruh Pengembangan karir terhadap kinerja kayawan menyatakan bahwa  kepuasan  kerja  memediasi pengaruh Pengembangan karir pengaruh terhadap kinerja pegawai PENUTUP Kesimpulan Berdasarkan pada hasil penelitian yang , telah dilakukan pada
penelitian  ini,  didapat  kesimpulan sebagai berikut Kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada pegawai PT Alfa Scorpii Marelan, Pengembangan  karir  berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada pegawai PT Alfa Scorpii Marelan, Kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada  pegawai  PT  Alfa  Scorpii Marelan, Pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada  pegawai  PT  Alfa  Scorpii Marelan, Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada pegawai  PT  Alfa  Scorpii  Marelan, Kepuasan  kerja  tidak  memediasi pengaruh Kepemimpinan transformasional  terhadap  Kinerja Pegawai pada pegawai PT Alfa Scorpii Marelan,  Kepuasan  kerja  memediasi pengaruh Pengembangan karir terhadap  Kinerja  Pegawai  pada pegawai PT Alfa Scorpii Marelan Adapun saran-saran dalam penelitian ini adalah Bagi perusahaan, diharapkan  untuk  memperhatikan  dan meningkatkan  hal-hal  yang  dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan, dengan cara  memberikan kenyamanan kepada  karyawan  sehingga  membuat karyawan lebih mencintai perusahaannya. Bagi perusahaan, diharapkan  untuk  meningkatkan  rasa kepemimpinan  yang  dapat  menjadi panutan dan dicintai karyawan, dengan menambah  sikap  perhatian  dan menjaga komunikasi kepada karyawan.  Bagi  peneliti  selanjutnya, hendaknya  menambahkan  variabel- variabel independen lain serta menambah  sampel  penelitian  untuk mendapatkan hasil yang lebih maksimal,  seperti  variabel  motivasi, disiplin, reward , punishment
, lingkungan kerja dan sebagainya.
Adapun  keterbatasan  dalam penelitian  ini  dalam  penelitian  ini jumlah responden yang merespon dan
mengisi kuesioner tidak sesuai dengan sampel  dikarenakan  respon  dari pegawai  yang  rendah  untuk  mengisi kuesioner. Dalam penelitian ini hanya membahas terkait employee engagement , kepemimpinan dan kepuasan  kerja,  dan  belum  mencakup sikap-sikap  karyawan  yang  luas  yang mempengaruhi kinerja karyawan sehingga  perlu  menambah  variabel lain  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Adhan,  M.,  Jufrizen,  J.,  Prayogi,  M. A., & Siswadi, Y. (2020). Peran mediasi  komitmen  organisasi pada  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  dosen  tetap universitas  swasta  di  kota Medan. Jurnal Samudra Ekonomi  Dan  Bisnis , 11 (1),  1–
15.
Agustina,  W.,  &  Bismala,  L.  (2014). Dampak Pengawasan dan Kepuasan Kerja Dalam Mempengaruhi  Disiplin  Kerja Karyawan PT. Perkebunan
Nusantara  IV  (Persero)  Medan.
Jurnal  Riset  Akuntansi  Dan
Bisnis , 14 (1). Arifin N. (2013). Manajemen Sumber Daya  Manusia. Jepara:  Unisnu Press.  Atthohiri,  N.  A.,  &
Wijayati, D. T. (2021). Pengaruh Employee Engagement terhadap Kepuasan  Kerja  dengan  Work  Life Balance sebagai Variabel Intervening. Jurnal Ilmu Manajemen , 9 (3), 1092–1100. Bismala, L, Arianty, N., Farida, T., & Mutholib,  M.  (2020).  Perilaku Organisasi:  Sebuah  Pengantar (Revisi). Medan:  CV  Simphony
Baru . Bismala, Lila. (2021). Peranan Kualitas  Kehidupan  Kerja  dan Budaya  Organisasi  Terhadap Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi
Kerja:  Studi  Pada  Usaha  Kecil
Menengah. Scenario (Seminar of Social Sciences Engineering and
Humaniora) (pp. 174–187). Farisi, S., Siswadi, Y., & Gunawan, A.
(2022). Peran Mediasi Kelelahan Emosional: Kepemimpinan, Self Efficacy  dan  Konflik  Peran Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal  Ilmiah  Manajemen  dan Bisnis , 23 (1), 23–37. Fatimah,  F.  N.  D.  (2017). Panduan Praktis Evaluasi Kinerja Karyawan . Anak Hebat Indonesia. Gallup. (2013). State of the American Workplace: Employee Engagement  Insights  For  US Business  Leaders .  Washington,
D.C.: Gallup, Inc. Ghozali, I., & Latan, H. (2015). Partial
Least  Squares  Konsep,  Teknik
Dan  Aplikasi  Menggunakan Program  SmartPLS  3.0  Untuk Penelitian  Empiris .  Semarang: Badan Penerbit UNDIP. Hair Jr, J. F., Sarstedt, M., Ringle, C. M.,  &  Gudergan,  S.  P.  (2017). Advanced Issues In Partial Least Squares  Structural  Equation Modeling . Sage Publications. Hamali,  A.  Y.  (2018). Pemahaman Manajemen Sumber Daya (Strategi Mengelola Karyawan) . Yogyakarta:  CAPS  (Center  for
Academics Publishing Service). Handoko,  T.  H.  (2012). Manajemen Personalia  Dan  Sumber  Daya Manusia,  Edisi  Ketiga . BPFE . Yogyakarta. Handoyo,  A.  W.  (2017).  Pengaruh Employee Engagement Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada  PT.  Tirta  Rejeki  Dewata. Agora , 5 (1), 1–8.
Hardianto,  T.,  Susi,  R.  P.,  & Hermawati,  A.  (2022).  Mediasi Kepuasan  Kerja:  Motivasi  dan Employee Engagement terhadap Kinerja  Perawat. JIM  (Jurnal
Ilmu Manajemen) , 7 (3), 63–79.
Hasibuan,  M.  (2018). Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta: Bumi Aksara. Hasibuan, M. S. P. (2019). Manajemen sumber daya manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Jufrizen,  J.  (2017).  Efek  mediasi kepuasan  kerja  pada  pengaruh kompensasi  terhadap  kinerja karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 17 (1). Jufrizen, J. (2018). Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Organisasi  Dengan  Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)  Medan. Jurnal  Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 15 (1). Jufrizen, J., & Intan, N. (2021). Peran Mediasi  Kepuasan  Kerja  Pada Pengaruh Budaya Organisasi dan Etika  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan. Prosiding  Seminar Nasional  Kewirausahaan (Vol. 2, pp. 420–435). Kartono,  K.  (2011). Pemimpin  dan Kepemimpinan . Jakarta: PT Rajawaligrafindo Persada. Kartono,  K.  (2014). Pemimpin  dan
Kepemimpinan . Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Kasmir.  (2016). Manajemen  Sumber Daya  Manusia  (Teori  dan Praktik). Depok: PT Rajagrafindo Persada. Kiswanto,  M.  (2010).  ,  Pengaruh Kepemimpinan dan Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan Kaltim  Pos  Samarinda. Jurnal Ilmiah .
Kristanti,  S.  E.,  Purnamasari,  M.,  &
Widjaja, D. C. (2015). Pengaruh employee  engagement  terhadap kepuasan  kerja  dan  turn  over intention di Swiss-Belinn Surabaya. Jurnal Hospitality dan Manajemen Jasa , 3 (1), 141–152. Lewiuci,  P.  G.  (2016).  Pengaruh employee  engagement  terhadap
kinerja karyawan pada perusahaan  keluarga  produsen senapan angin. Agora , 4 (2), 101– 107. Lockwood,  N.  R.  (2007).  Leveraging Employee Engagement For Competitive  Advantage:  Hr’s Strategic  Role. HR  magazine , 52 (3), 1–11.
Macey, W. H., & Schneider, B. (2008).
The  Meaning  Of  Employee Engagement. Industrial  and organizational Psychology , 1 (1), 3–30.  Cambridge  University Press. Mangkunegara, A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Jakarta: Remaja Rosdakarya. Marciano,  P.  (2010). Carrots  And Sticks  Don’t  Work:  Build  A Culture Of Employee Engagement With The Principles Of  Respect .  Unitde  States:
McGraw Hill Professional. Muhith, A., & Setiawan, B. A. (2013). Transformasional  Leadership .
Jakarta:  PT  Raja  Grafindo Persada.
Nabawi, R. (2020). Pengaruh lingkungan kerja, kepuasan kerja dan beban kerja terhadap kinerja pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah  Magister  Manajemen ,
2 (2), 170–183. Parlindungan,  R.,  Farisi,  S.,  & Nurhayati, N. (2021). Peningkatan  Kinerja  Pegawai: Peran Kepemimpinan Transformasional,  Pengawasan dan  Kepuasan  Kerja. Prosiding Seminar Nasional Kewirausahaan (Vol. 2, pp. 677– 689).
Putri,  M.  D.,  &  Soedarsono,  D.  K. (2017). Pengaruh kepemimpinan transformasional  dan  employee engagement  terhadap  kinerja karyawan  Direktorat  Solution Operation Telkomsigma.
eProceedings  of  Management ,
4 (3). Rachman,  L.,  &  Dewanto,  A.  (2016).
Pengaruh employee engagement terhadap  kepuasan  kerja  dan turnover intention perawat (studi pada Rumah Sakit Wava Husada Kepanjen Malang). Jurnal Aplikasi  Manajemen , 14 (2),
322–333.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017a).
Perilaku  organisasi (Edisi  12.).
Jakarta: Salemba Empat. Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A. (2017b). Organizational Behavior (Global Edition). Pearson Education  Limited. Rudianto. (2013). Akuntansi Manajemen  Informasi  untuk Pengambilan Keputusan Strategis . Jakarta: Erlangga. Saks, A. M. (2006). Antecedents And Consequences  Of  Employee Engagement. Journal of Managerial  Psychology , 21 (7), 600–619. Emerald Group Publishing Limited. Schaufeli,  W.  (2021).  Engaging Leadership:  How  to  Promote Work  Engagement?
Frontiers  in  psychology , 12 (1),  1–10.
Frontiers Media  SA.
Schaufeli,  W.,  &  Bakker,  A.  (2013).
De  Psychologie  Van  Arbeid  En Gezondheid.
researchgate , 1 (1). Sembiring,  M.,  Jufrizen,  J.,  & Tanjung,  H.  (2021).  Efek Mediasi  Kepuasan  Kerja  pada Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 4 (1), 131–144.
Setiawan,  O.  D.,  &  Widjaja,  D.  C.
(2018). Analisa Pengaruh Employee Engagement Terhadap  Kinerja  Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening di Shangri-
La  Hotel  Surabaya. Jurnal Hospitality  dan  Manajemen
Jasa , 6 (2), 120–134.
Siagian,  T.  S.,  &  Khair,  H.  (2018). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 1 (1), 59–70. Sopyan,  K.  (2018).  Pengaruh  Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, dan Keterikatan Karyawan (Employee Engagement) terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Ilmu  Manajemen  Dan Bisnis , 6 (2), 14–18. Sugiyono.  (2017). Metode  Penelitian
Bisnis:  Pendekatan  Kuantitatif . Kualitatif, Kombinasi, Dan R&D . Sugiyono.  (2019).  Metode  Penelitian Pendidikan (Kuantitatif, Kualitatif,  Kombinasi,  R&d  dan Penelitian  Pendidikan). Metode Penelitian Pendidikan . Suryani, S., & Hendrayadi, H. (2015). Metode Riset Kuantitatif. Jakarta: Prenadamedia Grup . Sutikno,  S.  dan  A.  S.  (2009).
Kepemimpinan  Sekarang  dan Masa  Depan (Cetakan  Pe.).
Bandung. Sutrisno,  E.  (2014).  Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Keenam. Jakarta: Pranada Media Group . Syahputra,  I.,  &  Jufrizen,  J.  (2019). Pengaruh  diklat,  promosi,  dan kepuasan  kerja  terhadap  kinerja pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah  Magister  Manajemen ,
2 (1), 104–116.
Tandelilin,  E.  (2010). Portofolio  dan Investasi  Teori  dan  Aplikasi. Edisi  Pertama . Yogyakarta.:  Kanisius. Triatna, C. (2015). Perilaku organisasi dalam pendidikan. Bandung: PT
Remaja Rosdakarya . Umam, Khaerul. (2012). Perilaku Organisasi . Bandung: CV Pustaka Setia. Umam, Khaierul. (2012). Perilaku Organisasi (II). Bandung: CV Pustaka Setia . Usman, H. (2013). Manajemen: teori, praktik, dan riset pendidikan. Bumi aksara. Wahyudi,  W.  D.,  &  Tupti,  Z.  (2019). Pengaruh  Budaya  Organisasi,
Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (1), 31–44. White, B. (2011). Employee Engagement Report . New Jersey: Blessing White. Retrieved. Wibowo, W. (2014). Manajemen
Kinerja (Edisi Keenam) . Jakarta: Rajawali Pers. Yusuf,  R.  M., Taroreh,  R.  N.,  &  Lumintang,
G.  G.  (2019).  Pengaruh Employee Engagement,  Beban  Kerja  Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Cv. Indospice  Di  Manado. Riset
Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis dan Akuntansi , 7 (4), 4787–4797. Mujiatun,  S.  (2019).  Model  Kelelahan
Emosional : Antaseden Dan Dampaknya  Terhadap  Kepuasan Kerja  Dan  Komitmen  Organisasi Dosen Siti Mujiatun, Jufrizen, dan
Pandapotan  Ritonga  Universitas Muhammadiyah  Sumatera  Utara.
MIX:  Jurnal  Ilmu  Manajemen , 9 (3), 447–465. https://mix.mercubuana.ac.id/med ia/293236-model-kelelahan- emosional-antaseden-dan- d69d4bd4.pdf