## Jurnal Fokus Manajemen Bisnis
Volume 12, Nomor 2, September 2022, Halaman 194-205 https://doi.org/10.12928/fokus.v12i2.6665 http://journal2.uad.ac.id/index.php/fokus
P-ISSN: 2088-4079 E-ISSN: 2716-0521

## PENGARUH KOMPENSASI, KEPUASAN KERJA, DAN STRES KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION
Erika Putri Wijayanti 1 , Friztina Anisa 2,*
Universitas Muhammadiyah Magelang friztinanisa@ummgl.ac.id *Correspondent Author A R T I C L E I NF O A B S T R A C T Article History Received 2022-09-28 Revised 2022-10-18 Accepted 2022-10-20 The  success  of  an  organization  can  be  portrayed  by  the  employee turnover  intention  rate  each  month.  Employee  turnover  intention can  be  influenced  by  compensation,  job  satisfaction,  and  work stress.  The  purpose  of  this  study  is  to  test  and  analyze  the relationship among compensation factors, job satisfaction, and work stress on employees at PT. Tanjung Kreasi Parquet Industri (TKPI). This  study  was  conducted  in  a  Quantitative  research  method  with multiple  regression  analysis.  The  population  of  this  study  was  all production employees. The sampling technique used was purposive sampling  with  a  total  of  201  employees.  The  results  of  the  study prove that compensation and job satisfaction have a negative effect on  turnover  intention,  while  work  stress  has  a  positive  effect  on turnover intention.
This is an open-access article under the CC–BY-SA license .
Keywords Compensation Job Satisfaction Work Stress Turnover Intention

## 1. Pendahuluan
Revolusi  industri  4.0  ditandai  dengan  kemajuan  teknologi  yang  pesat  dan  turbulensi ekonomi  yang  cepat  sehingga  menjadi  tantangan  bagi  setiap  perusahaan  (Schwab,  2017). Perusahaan  dituntut  untuk  memastikan  bahwa  sumber  daya  yang  dimilikinya  mampu dikelola  dengan  efektif  dan  efisien  agar  tidak  menimbulkan  permasalahan  yang  akan mengganggu operasional perusahaan. Salah satu masalah sumber daya yang sering terjadi di perusahaan  adalah  karyawan  yang  memiliki  niat untuk  keluar  dan  mencari  pekerjaan  yang lebih  baik  ( turnover  intention ). Turnover  intention menurut  Mobley et  al. (1979)  adalah pemutusan keanggotaan karyawan untuk meninggalkan perusahaan dan mendapat pekerjaan lain  yang  lebih  baik.  Sementara  Khan  (2014)  mengartikan turnover  intention sebagai keyakinan  bahwa  pekerjaan  dapat  mendorong  individu  untuk  meninggalkannya  jika  tidak merasa  bahagia  atau  nyaman  dengan  pekerjaan  tersebut.  Ketidakpuasan  yang  dirasakan karyawan  pada  pekerjaannya  menyebabkan  timbulnya  keinginan  untuk  berhenti  dari pekerjaan tersebut dan sesegera mungkin mencari pekerjaan lain (J. J. Li et al., 2016). Setiap perusahaan  tertentu  pernah  memiliki  masalah  pada  tingkat turnover intention dan berdampak pada operasional perusahaan (Nyoman et al ., 2020).
Turnover  intention dapat  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor.  Mathis  &  Jackson  (2008) mengatakan kompensasi sebagai salah satu dari beberapa faktor yang mempengaruhi tingkat turnover  intention karyawan.  Hasibuan  (2009)  menerangkan  bahwa  kompensasi  yang diberikan  oleh  perusahaan  harus  dibayarkan  secara  adil  dan  sesuai  dengan  beban  kerja karyawan.  Pemberian  kompensasi  yang  sesuai  dengan  beban  kerja  merupakan  cara  yang efektif  untuk  membuat  karyawan  ingin  tetap  bertahan  pada  pekerjaannya  bahkan  tidak berniat  untuk  meninggalkannya.  Vizano et  al. (2021)  dalam  penelitiannya  membuktikan bahwa kompensasi membawa pengaruh negatif pada tingkat turnover intention karyawan. Kompensasi bukanlah satu-satunya faktor yang dapat mempengaruhi tingkat turnover intention karyawan,  tetapi  tingkat  kepuasan  kerja  juga  mempengaruhinya  (Y.  Chen  et  al., 2010).  Kepuasan  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  karyawan  untuk tetap  mempertahankan  pekerjaannya  atau  mencari  pekerjaan  yang  lain.  Robbins  &  Judge (2018) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap positif yang dimiliki karyawan terhadap pekerjaannya.  Jika  karyawan  merasa  puas  dengan  pekerjaannya,  maka  karyawan  tersebut kemungkinan besar akan tetap mempertahankan posisi dan pekerjaannya. Berdasarkan hasil penelitian dari Lai & Chen (2012) membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention karyawan.
Berikutnya,  selain  kompensasi  dan  kepuasan  kerja,  faktor  lain  yang  dapat mempengaruhi turnover  intention karyawan  adalah  stres  kerja.  Permasalahan  stres  kerja menjadi  salah  satu  perhatian  perusahaan  karena  stres  kerja  tidak  hanya  mempengaruhi kondisi karyawan tetapi juga mempengaruhi operasional perusahaan. Stres kerja merupakan keadaan  dimana  karyawan  memiliki  perasaan  yang  mengganggu  pekerjaan  akibat  dari ketidakseimbangan  antara  keadaan  fisik  dan  mentalnya  (Vischer,  2007).  Ross  &  Altmaier (1994)  memaparkan  bahwa  stres  kerja  terjadi  karena  adanya  tekanan  yang  dialami  oleh karyawan  dalam  pekerjaannya,  baik  tekanan  itu  bersifat  internal  (seperti  dari  tugas  atau pimpinan)  maupun  eksternal  (seperti  dari  lingkungan  tempat  karyawan  itu  bekerja). Tingginya  tingkat  stres  kerja  dirasakan  oleh  karyawan  menjadi  salah  satu  faktor  yang mempengaruhi keputusan turnover intention karyawan. Elçi et al. (2012) dalam penelitiannya membuktikan bahwa stres kerja berdampak positif terhadap turnover intention karyawan.

## 2. Kajian Literatur dan Hipotesis
2.1. Landasan Teori
2.1.1. Teori Atribusi
Teori  atribusi  yang  dikembangkan  oleh  Heider  (2005)  menjelaskan  bahwa kekuatan  internal  dan  kekuatan  eksternal  menentukan  perilaku  individu.  Kekuatan internal  berasal  dari  dalam  diri  individu  seperti  sifat  pribadi  dan  motivasi  diri. Kemudian kekuatan eksternal yang berasal dari luar diri individu seperti kondisi sosial, pandangan  masyarakat,  keberuntungan,  nilai  sosial,  dan  lingkungan  (Murdani  & Fachrurrozie, 2022). Teori atribusi diharapkan dapat membantu dalam menyelesaikan permasalahan  yang  berkaitan  dengan turnover  intention karena  teori  ini  mempelajari tentang bagaimana individu berperilaku.
2.1.2. Turnover Intention
Menurut Khan (2014) turnover intention merupakan keyakinan bahwa pekerjaan dapat  mendorong  individu  untuk  meninggalkannya  jika  tidak  merasa  bahagia  atau nyaman  dengan  pekerjaan  tersebut.  Sementara  Mobley et  al. (1979)  mendefinisikan turnover  intention sebagai  pemutusan  keanggotaan  karyawan  untuk  meninggalkan perusahaan  dan  mendapat  pekerjaan  lain  yang  lebih  baik.  Dengan  kata  lain, turnover intention merupakan  keinginan  individu  untuk  meninggalkan  pekerjaannya  saat  ini dengan alasan tertentu dan berusaha untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.
2.1.3. Kompensasi
Menurut  Hasibuan  (2009)  kompensasi  merupakan  pendapatan  yang  diterima oleh  karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada  perusahaan,  baik berwujud uang maupun barang langsung atau tidak langsung. Dalam teori kompensasi yang  disampaikan  oleh  Dessler  (2013)  bahwa  karyawan  memperoleh  kompensasi karena  mereka  telah  bekerja  untuk  perusahaan.  Kompensasi  sendiri  dibagi  menjadi dua, kompensasi uang (upah, gaji, komisi, bonus) dan kompensasi non-uang (asuransi kesehatan, asuransi keselamatan kerja) (Dessler, 2013).

## 2.1.4. Kepuasan Kerja
Robbins & Judge (2018) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap positif yang dimiliki  karyawan  terhadap  pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh karyawan  merupakan  hal  paling  mendasar  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan  sehingga  nantinya  akan  berpengaruh  pada  tingkat turnover  intention .  Hay (2002)  mengatakan  bahwa  sebagian  besar  karyawan  memilih  pekerjaan  dengan kesempatan untuk belajar dan berkembang sebagai alasan utama untuk bertahan dan pada akhirnya mengarah pada kepuasan kerja.

## 2.1.5. Stres Kerja
Karyawan yang mengalami stres kerja akan membuat emosinya tidak stabil dan merasa tenaganya hilang.  Stres kerja merupakan keadaan dimana karyawan memiliki perasaan yang mengganggu  pekerjaan akibat dari ketidakseimbangan antara keadaan fisik dan mentalnya (Vischer, 2007). Ross & Altmaier (1994) memaparkan bahwa stres kerja terjadi karena adanya tekanan yang dialami oleh karyawan dalam pekerjaannya, baik tekanan itu bersifat internal (tugas dari pimpinan) maupun eksternal (lingkungan kerja).  Menurut  Robbins  &  Judge  (2018)  stres  kerja  menjadi  suatu  proses  psikologis yang tidak menyenangkan bagi individu yang terjadi sebagai respon terhadap tekanan lingkungan kerja.
2.2. Hipotesis
2.2.1. Pengaruh Negatif Kompensasi terhadap Turnover Intention Rofi’i  (2014)  mengatakan  bahwa  tingkat  kompensasi  yang  rendah  dapat menurunkan  kepuasan  kerja  karyawan  yang  pada  gilirannya  dapat  meningkatkan turnover  intention karyawan.  Menurut  Purwanto (2020)  sistem  kompensasi  yang  ada harus  dikelola  secara  serius  dan  tepat  oleh  perusahaan,  karena  jika  tidak  dikelola dengan  baik  akan  mengakibatkan  ketidakpuasan  karyawan  dan  pada  akhirnya  akan berdampak pada turnover intention . Semakin besar kesesuaian antara kompensasi yang diberikan  kepada  karyawan  dengan  beban  kerjanya,  maka  semakin  rendah  tingkat turnover intention karyawan. Apabila perusahaan memberikan kompensasi yang sesuai dengan  beban  kerja,  maka  karyawan  akan  mempertahankan  posisinya  pada kelangsungan  operasional  perusahaan  dan  membantu  perusahaan  dalam  mencapai tujuannya.  Penelitian  Liu  (2012)  serta  Memon  &  Salleh  (2017)  menunjukkan  bahwa kompensasi  memiliki  pengaruh  negatif  terhadap turnover  intention karyawan. Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis pertama pada penelitian ini adalah:
H 1 : Kompensasi Berpengaruh Negatif terhadap Turnover Intention
2.2.2. Pengaruh Negatif Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Robbins & Judge (2018) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap positif yang dimiliki  karyawan  terhadap  pekerjaannya.  Karyawan  yang  tidak  mempunyai  sikap positif  terhadap  pekerjaannya  akan  menimbulkan  ketidakpuasan  kerja  sehingga menyebabkan karyawan tersebut meninggalkan pekerjaannya (Ongori, 2007). Judge et al . (1994) mengatakan bahwa ketidakpuasan kerja dapat mengakibatkan frustasi pada psikologis  karyawan  dan  pada  akhirnya  menurunkan  produktivitas.  Kepuasan  kerja memainkan  peran  yang  sangat  penting  dalam  menarik  dan  mempertahankan kemampuan  karyawan  dalam  suatu  perusahaan  (Heshizer,  1994).  Lebih  lanjut, Heshizer  (1994)  berpendapat  bahwa  individu  dengan  tingkat  kepuasan  kerja  yang tinggi akan memiliki efek psikologis yang sangat mungkin meningkatkan produktivitas dan efektivitas yang lebih tinggi terhadap kinerja pekerjaan mereka dan bersedia untuk bertahan lebih lama pada pekerjaannya. Jika kepuasan kerja yang dirasakan karyawan rendah, maka hal tersebut akan membuat karyawan ingin berhenti dari pekerjaannya dan keluar mencari pekerjaan baru karena merasa tidak puas dalam bekerja sehingga pada  akhirnya  akan  meningkatkan turnover  intention .  Hasil  penelitian  dari  Aydogdu (2011)  serta  Tnay et  al. (2013)  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh negatif  terhadap turnover  intention karyawan.  Berdasarkan  uraian  tersebut,  maka hipotesis kedua pada penelitian ini adalah:
H 2 : Kepuasan Kerja Berpengaruh Negatif terhadap Turnover Intention

## 2.2.3. Pengaruh Positif Stres Kerja terhadap Turnover Intention
Stres  kerja  merupakan  keadaan  dimana  karyawan  memiliki  perasaan  yang mengganggu  pekerjaan  akibat  dari  ketidakseimbangan  antara  keadaan  fisik  dan mentalnya  (Vischer,  2007).  Ketika  tingkat  stres  kerja  yang  dialami  oleh  karyawan semakin  meningkat,  maka  akan  berpengaruh  pada  tingkat turnover  intention di perusahaan  tersebut.  Hal  tersebut  tentu  sangat  mengganggu  kestabilan  kinerja karyawan  sehingga  berakibat  pada  keinginan  karyawan  untuk  meninggalkan pekerjaannya akibat stres kerja yang berlebihan (Hakim et al ., 2018). Robbins & Judge (2018)  mengatakan  bahwa  stres  kerja  yang  dialami  oleh  seorang  karyawan  dapat mengakibatkan penurunan produktivitas kerja, keinginan untuk keluar dari pekerjaan, hingga kecelakaan kerja. Hasil penelitian terdahulu dari Chen et al . (2011) serta Li et al . (2021)  menunjukkan  bukti  bahwa  stres  kerja  berpengaruh  positif  terhadap turnover
intention karyawan. Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis ketiga pada penelitian ini adalah:
H 3 : Stres Kerja Berpengaruh Positif terhadap Turnover Intention
2.3. Model Penelitian
Gambar 1. Kerangka Penelitian

## 3. Metode Penelitian
3.1. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasi merupakan keseluruhan objek yang akan diteliti dengan karakteristik yang telah  ditentukan  (Sugiyono,  2015).  Populasi  pada  penelitian  ini  adalah  karyawan  PT. Tanjung Kreasi Parquet Industri (TKPI) yang berlokasi di Kota Temanggung sebanyak 404 karyawan. Sementara sampel penelitian diambil menggunakan teknik purposive sampling dengan  beberapa  kriteria.  Kriteria  pengambilan  sampel  pada  penelitian  ini  adalah karyawan  yang  berstatus  pekerja  tetap,  lama  bekerja  minimal  sudah  satu  tahun,  dan berada  pada  rentang  usia  produktif  17-35  tahun.  Kriteria  tersebut  bertujuan  untuk memastikan  bahwa  ada  kemungkinan  karyawan  untuk  keluar  dari  pekerjaannya  karena suatu  alasan  termasuk  kompensasi,  kepuasan  kerja,  dan  stres  kerja.  Kemudian berdasarkan  kriteria  yang  telah  ditentukan,  sampel  yang  diperoleh  pada  penelitian  ini sebanyak 201 karyawan.
3.2. Teknik Pengambilan Data Metode pengumpulan data dengan mengajukan pernyataan atau pertanyaan tertulis guna  menjaring  tanggapan  responden  melalui  kuesioner  (Sugiyono,  2015).  Untuk  setiap variabel, responden diminta memberikan jawab untuk menunjukkan tingkat persetujuan atau  ketidaksetujuan  terhadap  variabel  tersebut.  Variabel turnover  intention (TI)  diukur dengan  6  indikator  yang  bersumber  dari  Mobley et  al .  (1979),  kompensasi  (K)  diukur dengan  5  indikator  yang  bersumber  dari  Hasibuan  (2009),  kepuasan  kerja  (KK)  diukur dengan  8  indikator  yang  bersumber  dari  Robbins  &  Judge  (2018),  dan  stres  kerja  (SK) diukur  dengan  9  indikator  yang  bersumber  dari  Hasibuan  (2009).  Penelitian  ini menggunakan  skala likert yang  digunakan  untuk  mengumpulkan  data  dengan  skala  1 sampai dengan 5.
Kompensasi Turnover Intention Kepuasan Kerja Stres Kerja H 1 (-)
H 2 (-) H 3 (+)
3.3. Teknik Analisis Data
3.3.1. Uji Validitas Ghozali (2018) mengatakan uji validitas digunakan untuk menentukan valid atau tidaknya  sebuah  indikator  pernyataan  atau  pertanyaan  dalam  kuesioner.  Suatu indikator dalam  kuesioner dinyatakan valid  ketika  mampu mengungkapkan suatu hal yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas dilihat dari nilai r-hitung untuk kemudian  dibandingkan  dengan  nilai  r-tabel  sebesar  1,49.  Jika  nilai  r-hitung menunjukkan  lebih  besar  dari  nilai  r-tabel,  maka  indikator  pada  kuesioner  tersebut dinyatakan valid, dan sebaliknya.

## 3.3.2. Uji Reliabilitas
Arikunto (2002) mengatakan uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui sebuah variabel  yang  tercantum  dalam  kuesioner  layak  digunakan  sebagai  alat  untuk pengumpulan data. Jika sebuah kuesioner dengan beragam instrumen yang tercantum mampu  mengungkapkan  kenyataan  dan  dapat  dipercaya,  maka  instrumen  tersebut dapat  dikatakan  reliabel.  Pengukuran  reliabilitas  dilakukan  melihat  nilai cronbach’s alpha. Jika  nilai cronbach’s  alpha lebih  dari  0,7,  maka  variabel  tersebut  dinyatakan reliabel, dan sebaliknya (Ghozali, 2018).

## 3.3.4. Uji Hipotesis
Ghozali  (2018)  berpendapat  bahwa  uji  hipotesis  digunakan  untuk  mengetahui pengaruh  variabel  independen  pada  variabel  dependen.  Cara  pengujian  hipotesis dengan  membandingkan  besarnya  nilai  signifikansi  pada  masing-masing  pengaruh variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  dengan  memakai  taraf  signifikansi 5% atau 0,05. Adapun ketentuannya jika nilai signifikansi lebih kecil dari 5% atau 0,05, maka hipotesis diterima, dan jika nilai signifikansi lebih besar dari 5% atau 0,05, maka hipotesis ditolak.

## 4. Hasil dan Pembahasan
4.1. Uji Validitas Tabel 1. Hasil Uji Validitas Indikator Nilai R-Hitung Kesimpulan TI 1 8,69 Indikator Valid TI 2 7,92 Indikator Valid TI 3 7,93 Indikator Valid TI 4 8,45 Indikator Valid TI 5 8,54 Indikator Valid TI 6 8,64 Indikator Valid K 1 7,36 Indikator Valid K 2 7,37 Indikator Valid K 3 5,33 Indikator Valid K 4 7,17 Indikator Valid K 5 6,60 Indikator Valid KK 1 4,47 Indikator Valid KK 2 5,65 Indikator Valid KK 3 7,54 Indikator Valid KK 4 6,64 Indikator Valid KK 5 6,19 Indikator Valid KK 6 7,71 Indikator Valid KK 7 7,51 Indikator Valid KK 8 6,27 Indikator Valid SK 1 5,53 Indikator Valid SK 2 6,64 Indikator Valid SK 3 6,59 Indikator Valid SK 4 5,87 Indikator Valid SK 5 5,02 Indikator Valid SK 6 6,64 Indikator Valid SK 7 6,35 Indikator Valid SK 8 7,53 Indikator Valid SK 9 6,67 Indikator Valid Sumber: Data Primer Diolah SPSS (2022)
Hasil  uji  validitas  telah  ditampilkan  pada  tabel  1.  Hasil  menunjukkan  bahwa keseluruhan indikator yang digunakan untuk penyebaran kuesioner dinyatakan valid. Hal tersebut  dibuktikan  dengan  nilai  r-hitung  masing-masing  indikator  variabel turnover intention (TI), kompensasi (K), kepuasan kerja (KK), dan stres kerja (SK) lebih besar dari nilai r-tabel 1,49.

## 4.2. Uji Reliabilitas
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Nilai Cronbach’s Alpha Kesimpulan Turnover Intention 0,914 Reliabel Kompensasi 0,702 Reliabel Kepuasan Kerja 0,809 Reliabel Stres Kerja 0,806 Reliabel Sumber: Data Primer Diolah SPSS (2022)
Hasil  uji  reliabilitas  telah  ditampilkan  pada  tabel  2.  Hasil  menunjukkan  bahwa keseluruhan variabel yang digunakan pada penelitian ini dinyatakan reliabel. Hal tersebut dibuktikan  dengan  nilai cronbach’s  alpha yang  lebih  besar  dari  0,7.  Variabel turnover intention memiliki  nilai cronbach’s  alpha sebesar  0,914,  variabel  kompensasi  sebesar
0,702, variabel kepuasan kerja sebesar 0,809, dan variabel stres kerja sebesar 0,806.
4.3. Uji Hipotesis
Tabel 3. Hasil Uji Hipotesis Coefficient Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 ( Constant ) 23,845 4,095 5,823 0,000 Kompensasi -0,577 0,155 -0,286 -3,733 0,000 Kepuasan Kerja -0,185 0,078 -0,184 -2,381 0,019 Stres Kerja 0,265 0,091 0,217 2,920 0,004 a. Dependent Variable: Turnover Intention

## Sumber: Data Primer Diolah SPSS (2022)
Hasil  uji  hipotesis  disajikan  dalam  tabel  3.  Berikut  adalah  penjelasan  dari hasil  uji hipotesis:
1. Hasil uji hipotesis pertama membuktikan bahwa kompensasi memiliki pengaruh negatif terhadap turnover  intention. Hal  tersebut  dapat  dibuktikan  dengan  nilai  koefisien sebesar  -0,577  dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  yang  mana  lebih  kecil  dari  0,05. Berdasarkan hasil tersebut, maka hipotesis pertama dalam penelitian ini diterima.
2. Hasil  uji  hipotesis  kedua  membuktikan  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh negatif  terhadap turnover  intention. Hal  tersebut  dapat  dibuktikan  dengan  nilai koefisien sebesar -0,185 dan nilai signifikansi sebesar 0,019 yang mana lebih kecil dari 0,05. Berdasarkan hasil tersebut, maka hipotesis kedua dalam penelitian ini diterima.
3. Hasil  uji  hipotesis  ketiga  membuktikan  bahwa  stres  kerja  memiliki  pengaruh  positif terhadap turnover  intention. Hal  tersebut  dapat  dibuktikan  dengan  nilai  koefisien sebesar  0,265  dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,004  mana  lebih  kecil  dari  0,05. Berdasarkan hasil tersebut, maka hipotesis ketiga dalam penelitian ini diterima.

## 4.4. Pembahasan
4.4.1. Pengaruh Negatif Kompensasi terhadap Turnover Intention Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa kompensasi terbukti memiliki pengaruh negatif terhadap turnover intention karyawan. Artinya, semakin tinggi kompensasi yang diterima  karyawan,  maka  akan  semakin  kecil  kemungkinan  karyawan  untuk meninggalkan pekerjaannya, dan sebaliknya. Tingkat kompensasi dapat mempengaruhi pandangan individu karena saat kompensasi yang diberikan perusahaan dirasa cukup dan sesuai, maka akan menurunkan tingkat turnover intention (Russ & McNeilly, 1995). Berdasarkan  teori  atribusi  yang  disampaikan  oleh  Heider  (2005)  bahwa  perilaku individu dapat ditentukan oleh kekuatan internal dan eksternal. Jika dikaitkan dengan teori  tersebut,  maka  ketika  perusahaan  memberikan  kompensasi  yang  cukup  atau sesuai dengan beban kerja, maka karyawan akan merasa nyaman dan berusaha untuk tetap  mempertahankan  posisinya  di  perusahaan  tersebut.  Kompensasi  sendiri  dibagi menjadi  dua,  kompensasi  uang  (upah,  gaji,  komisi,  bonus)  dan  kompensasi  non-uang (asuransi  kesehatan  dan  keselamatan  kerja)  (Dessler,  2013).  Ketika  karyawan menerima kompensasi sesuai dengan harapan, kebutuhan, dan juga beban kerja yang ditanggungnya,  maka  karyawan  tersebut  akan  merasa  betah  untuk  bertahan  pada posisi pekerjaan tersebut. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian terdahulu bahwa  kompensasi  memiliki  pengaruh  negatif  terhadap turnover  intention karyawan (Cho & Lewis, 2012; Kuvaas et al ., 2016).
4.4.2. Pengaruh Negatif Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Hasil  uji  hipotesis  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  terbukti  memiliki pengaruh negatif terhadap turnover intention karyawan. Artinya, semakin tinggi tingkat kepuasan  kerja  yang  dirasakan  karyawan,  maka  semakin  rendah  tingkat turnover intention karyawan  di  perusahaan  tersebut.  Kepuasan  kerja  dapat  mempengaruhi pandangan  individu  karena  apabila  merasa  puas  dengan  pekerjaan  yang  dijalaninya, maka  akan  menurunkan  tingkat turnover  intention (Chen et  al. ,  2015).  Berdasarkan teori  atribusi  dari  Heider  (2005)  bahwa  perilaku  individu  dapat  ditentukan  melalui faktor internal dan eksternal. Ketika karyawan merasa nyaman dan sesuai antara latar belakang pendidikan dengan pekerjaannya, maka karyawan tersebut akan merasa puas dan  ingin  mempertahankan  pekerjaannya,  dan  sebaliknya  (Al  Jenaibi,  2010).  Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian terdahulu dari Sheraz et al. (2014) serta Chen et al. (2015) yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif terhadap turnover intention karyawan.

## 4.4.3. Pengaruh Positif Stres Kerja terhadap Turnover Intention
Hasil  uji  hipotesis  membuktikan  bahwa turnover  intention karyawan  secara positif  dipengaruhi  oleh  tingkat  stres  kerja.  Artinya,  semakin  tinggi  tingkat  stres karyawan dalam suatu perusahaan, maka akan meningkatkan kemungkinan karyawan tersebut untuk meninggalkan pekerjaannya. Karyawan dengan stres kerja  yang tinggi cenderung  mempertimbangkan  untuk  meninggalkan  pekerjaannya,  sehingga  pada akhirnya  meningkatkan turnover  intention karyawan  (Chung et  al .,  2021).  Menurut konsep  atribusi  teori  Heider  (2005)  perilaku  individu  dapat  diprediksi  oleh  faktor internal seperti tingkat stres kerja. Karyawan yang berada di bawah tekanan kerja akan merasa tidak nyaman dan bahkan mempertimbangkan untuk berhenti dari pekerjaan (Anees et al ., 2021). Stres kerja dapat disebabkan beberapa kondisi seperti beban kerja yang berat, sikap pemimpin yang tidak adil, waktu bekerja yang terlalu singkat untuk pekerjaan yang banyak, komunikasi yang tidak lancar sehingga memunculkan konflik, serta  tanggung  jawab  yang  berlebihan.  Stres  kerja  dapat  membuat  karyawan  merasa tegang  dan  tidak  nyaman  sehingga  nantinya  akan  menurunkan  kinerja  dan  pada akhirnya  menimbulkan  pikiran  untuk  keluar  dari  perusahaan.  Hal  ini  sejalan  dengan hasil penelitian  terdahulu  dari  Klassen & Chiu (2011) serta Sheraz  et al. (2014) yang menunjukkan bahwa stres kerja memiliki pengaruh positif terhadap turnover intention karyawan.
5. Kesimpulan dan Saran
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dan  pembahasan  di  atas,  maka  kesimpulan  dari penelitian  ini  adalah  adanya  pengaruh  negatif  dari  variabel  kompensasi  dan  kepuasan kerja  terhadap turnover  intention karyawan  PT.  Tanjung  Kreasi  Parquet  Industri. Sebaliknya,  variabel  stres  kerja  terbukti  memiliki  pengaruh  positif  terhadap turnover intention karyawan PT. Tanjung Kreasi Parquet Industri.
5.2. Saran
Berdasarkan  hasil analisis dan  kesimpulan  yang diberikan, maka saran yang dapat disampaikan pada penelitian ini adalah:
1. Saran  kepada  PT.  Tanjung  Kreasi  Parquet  Industri  (TKPI)  yang  berlokasi  di  Kota Temanggung bahwa perlu memperhatikan faktor tingkat kompensasi, kepuasan kerja, dan  juga  stres  kerja  agar  tingkat turnover  intention pada  perusahaan  tidak  terjadi secara  berkelanjutan.  Dari  sisi  kompensasi, turnover  intention dapat  terjadi  karena
upah atau gaji yang diterima dinilai belum sesuai dengan beban kerja atau pengorbanan yang  diberikan  oleh  karyawan.  Kemudian  dari  sisi  kepuasan  kerja, turnover  intention dapat terjadi karena karyawan merasakan ketidakpuasan atas apa yang mereka peroleh selama  bekerja.  Stres  kerja  juga  berpengaruh  pada  tingkat turnover  intention karena karyawan  merasa  beban  kerja  yang  mereka  dapatkan  terlalu  tinggi  ditambah  dengan perasaan tidak puas dengan apa yang mereka peroleh selama bekerja. Oleh karena itu, diharapkan  perusahaan  lebih  memperhatikan  berbagai  macam  faktor  yang  dapat mempengaruhi tingkat turnover intention karyawan untuk meminimalisirnya.
2. Saran  kepada  peneliti  selanjutnya  yang  tertarik  menganalisis  faktor-faktor  yang mempengaruhi  tingkat turnonver  intention dapat  menggunakan  variabel  selain  yang digunakan  pada  penelitian  ini.  Faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi  tingkat turnover intention antara lain efikasi diri (Lai & Chen, 2012), kepemimpinan (Azanza et al ., 2015), dan lainnya.

## Daftar Pustaka
Al Jenaibi, B. (2010). Job Satisfaction: Comparisons Among Diverse Public Organizations In The UAE. Management Science and Engineering , 4 (3).
Anees,  R.  T.,  Heidler,  P.,  Cavaliere,  L.  P.  L.,  &  Nordin,  N.  A.  (2021).  Brain  Drain  in  Higher Education. The Impact of Job Stress and Workload on Turnover Intention and the Mediating Role  of  Job  Satisfaction  at  Universities. European  Journal  of  Business  and  Management Research , 6 (3). Arikunto, S. (2002). Metodologi Penelitian Suatu Pendekatan Proposal .
Aydogdu,  S.  &  asikgil.  (2011).  An  Empirical  Study  of  the  Relationship  Among  Job  Satisfaction,
Organizational Commitment and Turnover Intention. International Review of Management and Marketing , 1 (3).
Azanza,  G.,  Moriano,  J.  A.,  Molero,  F.,  &  Lévy  Mangin,  J.  P.  (2015).  The  Effects  Of  Authentic Leadership  On  Turnover  Intention. Leadership  and  Organization  Development  Journal , 36 (8). Chen,  I.  H.,  Brown,  R.,  Bowers,  B.  J.,  &  Chang,  W.  Y.  (2015).  Work-To-Family  Conflict  As  A Mediator Of The Relationship Between Job Satisfaction And Turnover Intention. Journal of Advanced Nursing , 71 (10). Chen, M. F., Lin, C. P., & Lien, G. Y. (2011). Modelling Job Stress As A Mediating Role In Predicting Turnover Intention. Service Industries Journal , 31 (8).
Chen,  Y.,  Wang,  C.,  &  Cheng,  W.  (2010).  Structural  Investigation  Of  The  Relationship  Between Working Satisfaction And Employee Turnover. The Journal of Human … , 6 (1).
Cho,  Y.  J.,  &  Lewis,  G.  B.  (2012).  Turnover  Intention  and  Turnover  Behavior:  Implications  for Retaining Federal Employees. Review of Public Personnel Administration , 32 (1).
Chung,  H.,  Quan,  W.,  Koo,  B.,  Ariza-Montes,  A.,  Vega-Muñoz,  A.,  Giorgi,  G.,  &  Han,  H.  (2021).  A Threat Of Customer Incivility And Job Stress To Hotel Employee Retention: Do Supervisor And  Co-Worker  Supports  Reduce  Turnover  Rates? International  Journal  of  Environmental Research and Public Health , 18 (12).
Dessler, G. (2013). Fundamentals of Human Resource Management . Pearson. Elçi, M., Şener, İ., Aksoy, S., & Alpkan, L. (2012). The Impact of Ethical Leadership and Leadership Effectiveness  on  Employees’  Turnover  Intention:  The  Mediating  Role  of  Work  Related Stress. Procedia - Social and Behavioral Sciences , 58 .
Ghozali,  I.  (2018). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  25 .  Universitas Diponegoro.
Hakim, A. L., Sudarmiatin, & Sutrisno. (2018). The Effect of Work Stress on Turnover Intention with  Work  Satisfaction  and  Commitment  as  Intervening  Variable  (Study  at  PT  Infomedia
Volume 12, Nomor 2, September 2022, Halaman 194-205
Solusi Humanika in Malang). European Journal of Business and Management , 10 (12). Hasibuan, M. S. (2009). Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah . Bumi Aksara. Heider, F. (2005). The Psychology Of Interpersonal Relations. In The Psychology Of Interpersonal Relations.
Heshizer,  B.  (1994).  The  Impact  Of  Flexible  Benefits  Plans  On  Job  Satisfaction,  Organizational Commitment And Turnover Intentions. Benefits Quarterly , 10 (4). Judge,  T.  A.,  Cranny,  C.  J.,  Smith,  P.  C.,  &  Stone,  E.  F.  (1994).  Job  Satisfaction:  How  People  Feel about  Their  Jobs  and  How  It  Affects  Their  Performance. Administrative  Science  Quarterly , 39 (1).
Khan, M. A. (2014). Organizational Cynicism And Employee Turnover Intention: Evidence From Banking Sector In Pakistan. Pakistan Journal of Commerce and Social Sciences , 8 (1).
Klassen,  R.  M.,  &  Chiu,  M.  M.  (2011).  The  Occupational  Commitment  And  Intention  To  Quit  Of Practicing  And  Pre-Service  Teachers:  Influence  Of  Self-Efficacy,  Job  Stress,  And  Teaching Context. Contemporary Educational Psychology , 36 (2).
Kuvaas, B., Buch, R., Gagné, M., Dysvik, A., & Forest, J. (2016). Do You Get What You Pay For? Sales Incentives And Implications For Motivation And Changes In Turnover Intention And Work Effort. Motivation and Emotion , 40 (5).
Lai,  M.  C.,  &  Chen,  Y.  C.  (2012).  Self-Efficacy,  Effort,  Job  Performance,  Job  Satisfaction,  And Turnover  Intention:  The  Effect  Of  Personalcharacteristics  On  Organization  Performance. International Journal of Innovation, Management and Technology , 3 (4).
Li, J. J., Lee, T. W., Mitchell, T. R., Hom, P. W., & Griffeth, R. W. (2016). The  Effects Of Proximal Withdrawal  States  On  Job  Attitudes,  Job  Searching,  Intent  To  Leave,  And  Employee Turnover. Journal of Applied Psychology , 101 (10).
Li, J., Liu, H., Van Der Heijden, B., & Guo, Z. (2021). The Role Of Filial Piety In The Relationships Betweenwork  Stress,  Job  Satisfaction,  And  Turnover  Intention:  A  Moderated  Mediation Model. International Journal of Environmental Research and Public Health , 18 (2).
Liu,  S.  (2012).  The  Influences  Of  School  Climate  And  Teacher  Compensation  On  Teachers’ Turnover Intention In China. Educational Psychology , 32 (5). Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2008). Human Resource Management . Thomson/South-western.
Memon,  M.  A.,  &  Salleh,  R.  (2017).  The  Mediating  Role  Of  Work  Engagement  Between  Pay Satisfaction And Turnover Intention. International Journal of Economics, Managemenr and Accounting , 25 (1).
Mobley,  W.  H.,  Griffeth,  R.  W.,  Hand,  H.  H.,  &  Meglino,  B.  M.  (1979).  Review  And  Conceptual Analysis Of The Employee Turnover Process. Psychological Bulletin , 86 (3). Murdani, A. A., & Fachrurrozie, F. (2022). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap  Turnover  Intention  Auditor. Jurnal  Akuntansi,  Ekonomi  Dan  Manajemen  Bisnis , 2 (1).
Nyoman,  N.,  Mita,  A.,  Anjani,  D.,  &  Rahyuda,  A.  G.  (2020).  The  Role  of  Organizational Commitments  in  Mediating  the  Effect  of  Job  Insecurity  on  Turnover  Intention  on  Non- Permanent Employees. American Journal of Humanities and Social Sciences Research , 11 . Ongori, H. (2007). A Review of The Literature On Employee Turnover .
Purwanto,  A.  (2020).  Effect  Of  Compensation  And  Organization  Commitment  On  Tournover Intention With Work Satisfaction As Intervening Variable In Indonesian Industries. Sys Rev Pharm . Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2018). Organizational Behavior What’s New in Management . Pentice Hall: Upper Saddle River.
Rofi’i,  M.  (2014).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Iklim  Organisasi  Terhadap  Turnover  Intension Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variable Intervening. Jurnal Dinamika Manajemen , 2 (2). Ross,  R.  R.,  &  Altmaier,  E.  M.  (1994).  Intervention  in  occupational  stress:    A  handbook  of counselling  for  stress  at  work.  In Intervention  in  occupational  stress:    A  handbook  of
counselling for stress at work.
Russ,  F.  A.,  &  McNeilly,  K.  M.  (1995).  Links  Among  Satisfaction,  Commitment,  And  Turnover Intentions:  The  Moderating  Effect  Of  Experience,  Gender,  And  Performance. Journal  of Business Research , 34 (1). Schwab, K. (2017). The Fourth Industrial Revolution .
Sheraz, A., Wajid, M., Sajid, M., Qureshi, W. H., & Rizwan, M. (2014). Antecedents of Job Stress and its impact on employee’s Job Satisfaction and Turnover Intentions. International Journal of Learning and Development , 4 (2).
Sugiyono. (2015). Metode Penelitian dan Pengembangan Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif, dan R&D. In Metode Penelitian dan Pengembangan Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif, dan R&D . Alfabeta.
Tnay, E., Othman, A. E. A., Siong, H. C., & Lim, S. L. O. (2013). The Influences of Job Satisfaction and Organizational  Commitment  on  Turnover  Intention. Procedia  -  Social  and  Behavioral Sciences , 97 .
Vischer, J. C. (2007). The Effects Of The Physical Environment On Job Performance: Towards A Theoretical Model Of Workspace Stress. In Stress and Health (Vol. 23, Issue 3). Vizano, N. A., Sutawidjaja, A. H., & Endri, E.  (2021). The Effect of Compensation and Career on Turnover  Intention:  Evidence  from  Indonesia. Journal  of  Asian  Finance,  Economics  and Business , 8 (1).