Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 12 No. 2 Juni 2023 P - ISSN : 2503-4413 E - ISSN : 2654-5837, Hal    231 - 241
Pengaruh Transformational Leadership, Empowering Leadership Dan Digital Leadership Terhadap Kinerja Karyawan
M. Sulhan
Administrasi Bisnis, Universitas Yudharta Pasuruan, Indonesia Fitri Indriyani
Administrasi Bisnis, Universitas Yudharta Pasuruan, Indonesia Nuraeni
Administrasi Bisnis, Universitas Yudharta Pasuruan, Indonesia
Penulis Korespondensi
M. Sulhan sulhan@yudharta.ac.id Article Info Abstract Article History : Received 27 Jan  - 2023 Accepted 14 Mar - 2023 Available Online 15 Juni  – 2023 This  study  aims  to  determine  "The  Influence  of  Transformational Leadership,  Empowering  Leadership,  Digital  Leadership  on Performance by taking a case study at the Public Works and Spatial Planning Office of Pasuruan City. Which is where the system activities for improving the competence of job training in construction experts in the city of Pasuruan are organized by the Office of Public Works and Spatial Planning of the City of Pasuruan.
In  this  case,  the  researchers  took  this  type  of  research  using  a quantitative  approach  by  distributing  questionnaires  to  110 respondents  using  the  Solvin  formula  as  a  questionnaire  for  data collection techniques in the field through google from. While the data analysis technique uses SPSS (Statistical Program for Social Sciences) using software version 23 SPPS. Based on research data processing. The  results  of  this  study  indicate  that  Transformational  Leadership, Empowering  Leadership  have  a  significant  effect  on  employee performance,  while  digital  has  no  significant  effect  on  employee performance at the Pasuruan City Public Works and Spatial Planning Office.
Keywords : Transformasional Leadership, Empowering Leadership , Digital Leadership dan Kinerja Karyawan

## 1. PENDAHULUAN
Dalam sebuah organisasi, sumber daya manusia menjadi item terpenting untuk dapat mencapai  tujuan  organisasi.  Baik  pemimpin dan  karyawan  dibutuhkan  organisasi  untuk menyelesaikan  permasalahan  yang  dimiliki. Pendapat  Menteri  koordinator  Bidang
Kemaritiman Luhut Binsar Panjaitan menyampaikan  bahwa  saat  ini  Bangsa Indonesia harus mampu menghadapi Revolusi  Industri  4.0  yang  terintegrasi sehingga membuat pekerjaan yang dilakukan oleh  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  akan menjadi  lebih  efisien.  Untuk  menjadikan pekerjaan  tersebut  lebih  efisien  diperlukan
kolaborasi  yang  apik  antara  atasan  dan bawahan.
Salah  satu  cara  untuk  menciptakan kolaborasi tersebut adalah dengan menerapkan Theory U yang diciptakan oleh Otto  Schramer.  Otto  Schramer  (2013) menjelasakan  bahwa  dalam  menghadapi tantangan  4.0  masyarakat  dituntut  untuk melihat sepenuhnya ( open  mind ).  mengerti sepenuhnya  ( open  heart ),  dan  menerima sepenuhnya  ( open  will ).  Hal  tersebut  harus dilakukan  oleh  ASN  dengan  berkolaborasi dalam menciptakan tata kelola 4.0 Awareness Based  Collective  Actio n  (ABC)  atau Pemerintahan yang transparan dan akuntabel
( Open  Goverment  and  Open  Data ) berdasarkan eco-system atau  kebutuhan masyarakat.  Hal  tersebut  merupakan  tujuan Instansi  Pemerintah  yang  bertugas  untuk melayani  masyarakat  yang  terdiri  dari  ASN dan  masyarakat  umum.  Untuk  menciptakan kolaborasi  tersebut  biasanya  dimulai  oleh seorang  pemimpin  dalam  suatu  organisasi yang  dapat  mempengaruhi  setiap  individu dalam  organisasi  tersebut  agar  termotivasi mewujudkan tujuan organisasi.
Gaya  kepemimpinan  merupakan  suatu cara  atau  metode  seorang  pemimpin  untuk mempengaruhi  karyawannya,  sehingga  gaya kepemimpinan  yang  diterapkan.  Menurut Hasibuan  (2017)  menyatakan  bahwa  "Gaya Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin  mempengaruhi  pelaku  bawahan yang bertujuan untuk mendorong gairah kerja, kepuasan  kerja  dan  produktivitas  karyawan yang  tinggi  agar  dapat  mencapai  tujuan organisasi  yang  maksimal.  Kepemimpinan mengajak  karyawan  dengan  cara  bertindak benar,  mencapai  komitmen  dan  memberikan motivasi  untuk  mencapai  tujuan  bersama (Sudarmanto, 2009).
Maka dalam hal ini diperlukan perubahan setiap  individu  untuk  mendukung  perubahan organisasi.  Proses  yang  ditimbulkan  tidaklah mudah untuk dilakukan. Sebagai pemimpin, ia diharuskan  untuk  menjadi  panutan  dalam organisasi,  sehingga  perubahan  yang  di lakukan  harus  di  mulai  dari  tingkat  yang paling  atas yaitu  pemimpin  itu  sendiri  agar dapat di ikuti oleh karyawan yang lain. Salah satu pendekatan yang dapat digunakan untuk mengetahui  kesuksesan  seorang  pemimpin yaitu  dengan  cara  mempelajari  gaya  nya, karena gaya kepemimpinan banyak mempengaruhi keberhasilan pemimpin dalam mempengaruhi karyawannya.
Dimana  seorang  pemimpinan  mengajak karyawan  dengan  cara  bertindak  benar, mencapai  komitmen  dan  memberikan motivasi  untuk  mencapai  tujuan  bersama (Sudarmanto,  2009).  Jenis  kepemimpinan tersebut  termasuk  dalam Transformational
Leadership . Karena kepemimpinan
transformasional  adalah  pemimpin  yang mampu  memberi  inspirasi  karyawannya untuk  lebih  mengutamakan  kemajuan organisasi  dari  pada  kepentingan  pribadi, memberikan  perhatian  yang  baik  terhadap karyawan  dan  mampu  merubah  kesadaran
karyawannya  dalam  melihat  permasalahan lama dengan cara yang baru (Robbins, 2001).
Menurut  Sarros  &  Santora  (2001) menyebutkan bahwa Transformational Leadership merupakan  gaya  kepemimpinan yang membangkitkan kesadaran para pengikut dengan  menunjukkan  nilai-nilai  dan  cita-cita yang  tinggi  seperti  kebebasan,  keadilan  dan kesetaraan.  Dalam  hal  ini  pemimpin memberikan  motivasi  dan  melakukan  segala sesuatu  dengan  menghargai  setiap  individu dan  selalu  berinteraksi  dengan  anggota organisasinya. Seorang pemimpin akan selalu memikirkan  tujuan,  nilai,  moral  dan  tidak terpaku  pada  tujuan  sehari-hari  saja melainkan  berfokus  kepada  tujuan  jangka panjang  suatu  organisasi.  Pemimpin  yang menjalankan  teori  ini  akan  memandang dirinya  sebagai agent  of  change ,  dan mengajak setiap individu bergerak aktif dalam mengikuti  keyakinan  dan  visi  dari  sebuah organisasi.
Maka  dalam  hal  ini  kita  perlu memperhatikan  upaya  peningkatan  kinerja pegawai  pemerintah  untuk  memperhatikan gaya  kepemimpin  dalam  memberdayakan karyawannya  agar  karyawan  memiliki motivasi dalam diri untuk dapat meningkatkan kinerjanya  dengan  tujuan  visi  dari  sebuah organisasi. Gaya kepemimpinan yang memberdayakan  ( Empowering  leadership ) didefinisikan  sebagai  perilaku  di  mana kekuasaan  dibagi  dengan  bawahan  dan menghasilkan  tingkat  motivasi  dalam  diri (intrinsik)  mereka  (Srivasta  dkk,  2006). Sedangkan menurut (Jones, 2013)
Empowering  Leadership dapat  diartikan sebagai bagaimana seseorang pemimpin dapat memahami  motivasi  serta  sikap  ataupun tingkah laku karyawan,  menampilkan seseorang  pemimpin  yang  mempunyai ketertarikan  serta  mau peduli  akan karyawannya,  dapat  berkomunikasi  secara efektif,  dan  dapat  memberikan  inspirasi kepada karyawannya. Empowering leadership merupakan  gaya  seorang  pemimpin  dalam memberdayakan karyawannya dimana hal ini dapat  meningkatkan  motivasi  dalam  diri mereka  dan  mendorong  untuk  melakukan pekerjaan  dengan  lebih  baik.  Kemudian berdasarkan penelitian (Siska, 2016) menunjukkan  bahwa empowering  leadership berpengaruh  terhadap  motivasi  intrinsik. Dimana  motivasi  intriksik  ini  merupakan dorongan  dalam  diri  individu  untuk
melakukan  suatu  agar  dapat  menghasilkan sesuatu  yang  lebih  baik.  Dalam  arti  lain motivasi intrinsik mendorong sesorang untuk dapat  menghasilkan  kinerja  yang  lebih maksimal.
Pendekatan  kepemimpinan  tradisional tidak lagi dirasa efektif untuk mengelola dan memimpin  suatu  lembaga  untuk  mencapai tujuan  organisasi.  Ada  kebutuhan  untuk melampaui  kepemimpinan  tradisional  dan menggunakan  gaya  kepemimpinan  baru. Menurut  Kepemimpinan  digital  adalah pemimpin  yang  mampu  memanfaatkan teknologi  informasi  untuk  mencapai  tujuan bersama dalam suatu organisasi (Howell et al., 2014).  Studi  lain  mendefinisikan  bahwa kepemimpinan  digital  merupakan  kombinasi dari  kompetensi  digital  dan  budaya  digital untuk mendorong perubahan dan
memanfaatkan  peluang  teknologi  digital (Rudito  &  Sinaga,  2017).  Di  era  digital  ini pemanfaat  barang  digital  maupun  internet penujang sebuah pekerjaan untuk mempermudah karyawan melakukan
pekerjaan.
Menurut  (Bangun  W,  2018)  kinerja ( performance )  adalah  hasil  pekerjaan  yang dicapai  seseorang  berdasarkan  persyaratan- persyaratan pekerjaan. Dengan hal ini kinerja dapat di ukur berdasarkan kemampuan untuk menyelesaikan  tugas  dan  tanggung  jawab yang diberikan. Artinya kinerja mengandung unsur-unsur standar pencapaian yang harus di penuhi,  sehingga  orang  dapat  memenuhi standar  yang  telah  di  tentukan  berkinerja dengan baik, begitu pula sebaliknya, dan yang gagal  memenuhi  tujuan  diklasifikasikan sebagai kinerja. Maka dari itu kepememimpinan  sangat  berpengaruh  dalam kinerja  baik  dari  bawahan  maupun  dalam melaksanakaan tugasnya.
Dalam  penelitian  ini  kami  melakukan dengan lokasi Kantor Dinas Pekerjaan Umum dan  Penataan  Ruang  Kota  Pasuruan  yang kemudian  disingkat  menjadi  Dinas  PUPR, Permasalahan  Dari  hasil  test  uji  kompetensi jumlah  peserta  sebanyak  38  dinyatakan  34 peserta berkompeten/lulus dan untuk 4 peserta dinyatakan  belum  berkompeten/tidak  lulus dikarnakan peserta tersebut tidak menghadiri acara  pada  hari  pertama.  Sedangkan  untuk proses selama dua minggu oleh LPJK dalam melaksanakan kegiatan on Job Training (Ta- 022).  Dari  permasalahan  tersebut  sebaiknya pemimpinan  dan panitia  yang  lain  sebaiknya
memberitahu  sebelum  mulainya  pelaksanaan pelatihan on  Job  Training dimana  sertifikasi berpengaruh  di  hari  pertama  atas  penilaian. Dengan melakukan pengedaran surat pemberitahuan  yang  akan  di  laksnakannya sebelum  acara  diselengarakan  bahwa  hari pertama  sangat  penting.  Dinas  pekerjaan umum dan penataan ruang pada bidang bina kosntruksi dan penataan bangunan melakukan Kegiatan  peningkatan  Kompetensi  Tenaga Kerja  Kosntruksi  Melalui  Sistem  Pelatihan On  Job  Training (Ta-022).  Kegiatan  ini merupakan  sangat  penting  karena  bertujuan untuk  dilaksanakanya  kegiatan  sertifikasi tenaga  terampil  sendiri  guna  menciptakan tenaga  terampil  konstruksi  di  kota  Pasuruan yang  profesional  dan  berdaya  saing  tinggi. Dimana  pada  di  era  globalagar  tenaga  kerja dapat  diakui  di  dalam  negeri maupun di luar negeri  maka  harus  mempunyai  sertifikasi keahlian.  Dengan  acara  dilaksanakan  di gedung serbaguna di Dinas perpustakaan dan kearsipan  kota  pasuruan.  Dengan  hari  yang pertama dilaksanakan materi pokok sedangkan  pada  hari  kedua  dilaksanakan praktek  fisik  langsung  pada  kegiatan. Dalam pelatihan  rapat  juga  dihadiri  oleh  kabid penataan bangunan dan bina kosntruksi,kasie bian  konstruksi,kfasie  perencanaan  dan pengendalian,  instruktur  beserta  staff  dan perserta pelatihan. Diharapkan pada pelatihan peserta pelatihan dapat memperoleh Sertifikasi
Keterampilan ialah guna meningkatkan kualitas pekerjaan kosntruksi di kota Pasuruan. Pada Hari Pertama memberikan  materi  pembekalan  dan  uji sertifikasi  tenaga  terampil  kosntruksi, pelaksanaan  bangunan  gedung.  Dengan materi yang diberikan yaitu Materi pengenalan umum,  Memahami  gambar  teknik  dan spesifikasi teknik, Memahami guna alat berat, Memahami time  schedule ,  Bimbingan  teknis pada  mitra  kerja.  Pada hari kedua ini asesor melakukan uji kompetensi ke masing masing peserta pelatihan tenaga kerja konstruksi yaitu test  wawancara  SKA  ( skill,  knowlegde  dan attitude )  serta  peserta  pelatihan  tenaga  kerja konstruksi diajak asesor untuk melihat lokasi pekerjaan  konstruksi  yang  ada  di  lapangan. Pada hal ini kepemimpinan merupakan peran penting  terbesar  untuk  perubahan  dimana kepemimpinan merupakan proses
mempengaruhi  orang  lain  dengan  cara melakukan gaya kepemimpinan transforamational  melakukan  perubahan
unutuk  mempengaruhi  bawahan  untuk meningkat  SDM  dengan  cara  melakukan on
Job Training.
2. KAJIAN PUSTAKA DAN PEGEMBANGAN HIPOTESIS 2.1. Transformational Leadership Transformational  leadership atau  bisa di katakan Kepemimpinan transformasional  atau  merupakan  faktor penting  bagi  pemimpin  dalam  membina organisasi. Transformational dikatakan
sebuah gaya kepemimpinan
yang mengidentifikasi perubahan yang diperlukan, menyusun visi yang akan  membuka jalan bagi perubahan  yang  dibuat  dan  melaksanakan rencana  yang  diperlukan  agar  perubahan tersebut terjadi. Sangat mudah untuk melihat mengapa  gaya  kepemimpinan  ini  penting dalam dunia yang senantiasa berubah saat ini. Kepemimpinan transformasional juga dibutuhkan  agar  menginspirasi  organisasi untuk meningkatkan motivasi dan inovasi. Menurut  Burns  (dalam  Yukl 2010) "Kepemimpinan transformasional menyerukan  nilai-nilai  moral  dari  pada pengikut dalam upayanya
untuk meningkatkan  kesadaran  mereka  tentang masalah  etis  dan  untuk  memobilisasi  energi dan sumber daya mereka untuk mereformasi institusi." Menurut Bass (dalam Yukl, 1998) bahwa kepemimpinan transformasional sebagai pemimpin yang mempunyai kekuatan untuk  mempengaruhi  bawahan  dengan  cara- cara tertentu.

## 2.2. Empowering Leadership
Leadership  atau  kepemimpinan  yang memberdayakan merupakan gaya kepemimpinan yang mengedepankan pemberdayaan  bagi  anggotanya.  Pemimpin dengan  gaya kepemimpinan  ini  akan berfokus untuk bisa memberdayakan anggotanya dengan cara memberinya motivasi,  memahami  perilaku  dan  kemauan anggotanya,  serta  melibatkan  anggotanya didalam pengambilan keputusan.
Menurut  Robert  dan  Greene  dalam Damanik dan Pattiasina (2009), adalah suatu proses bagaimana orang semakin cukup kuat untuk berpatisipasi dalam berbagi kendali dan
mempengaruhi  peristiwa  dan  intistusi  yang mempengaruhi kehidupan mereka.
Menurut  Jones  (2013), Empowering leadership dapat diartikan sebagai bagaimana seorang  pemimpin  dapat  mengerti  motivasi dan  perilaku  atau  tingkah  laku  karyawan, menunjukkan  seorang  pemimpin  memiliki sikap  tertarik  dan  mau  peduli  akan karyawannya,  dapat  berkomunikasi  secara efektif,  serta  dapat  memberikan  inspirasi kepada karyawannya.
Menurut  Kasmir  (2016)  kinerja mengacu  pada  hasil  kerja  dan  perilaku  kerja seseorang biasanya dalam setahun. Kemudian,  kinerja  dapat  diukur  berdasarkan kemampuan  untuk  menyelesaikan  tugas  dan tanggung  jawab  yang  diberikan.  Artinya kinerja  mengandung  unsur-unsur  standar pencapaian  yang  harus  dipenuhi,  sehingga orang  yang  memenuhi  standar  yang  telah ditentukan  berkinerja  baik,  begitu  pula sebaliknya, dan yang gagal memenuhi tujuan diklasifikasikan sebagai kinerja buruk.

## 2.3. Digital Leadership
Digital  leadership  bukan  sekadar memperkenalkan penggunaan e-mail, website, dan  media  sosial  sebagai  bagian  dari pekerjaan  sehari-hari,  tetapi  yang  lebih penting  adalah  memanfaatkan  data  sebagai aset  penting.  Menurut Kepemimpinan  digital adalah pemimpin yang mampu memanfaatkan teknologi  informasi  untuk  mencapai  tujuan bersama dalam suatu organisasi (Howell et al., 2014)

## 2.4. Kinerja
Kinerja adalah pengalihan bahasa dari " performance "  yaitu  hasil  dari  suatu pekerjaan.  Menurut  Mangkunegara  (2014), bahwa  kinerja  berasal  dari  kata job performance atau actual  performance (prestasi  kerja  atau  prestasi  sesungguhnya yang  dicapai  seseorang).  Pengertian  kinerja (prestasi  kerja)  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan tanggungjawab  yang diberikan kepadanya

## 2.4 Hubungan antar variabel
Pengaruh Transformational Leadership
terhadap Kinerja Karyawan Transformational  leadership  merupakan gaya kepemimpinan untuk menciptakan suatu sinergitas  di  dalam  organisasi,  berarti pemimpin harus dapat pula  mengoptimalkan, memotivasi dan memberi energi kepada setiap bawahannya. Dimana apabila
transformational  leadership  yang  diterapkan semakin  tinggi  atau  semakin  baik  maka kinerja karyawan pun akan semakin baik atau meningkat.
Berdasarkan  hasil  data  yang  diperoleh informasi  bahwa  X1  diterima.  Artinya Transformational  Leadership  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dinas PUPR  Kota  Pasuruan.  Dimana  pemimpin Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota  Pasuruan  selalu  memberikan  motivasi kepada karyawannya untuk bekerja lebih baik. Dalam  melakukan  kinerja  karyawan  dapat menjaga  kualitas  dari  hasil  pekerjaannya. Dengan Ini menunjukkan adanya korelasi atau hubungan  antara  transformational  leadership dan  kinerja  karyawan  dapat  di  pengaruhi  . Karena  Hubungan  antara  pemimpi  dan karyawan  merupakan  hubungan  yang  saling ketergantungan.  Karyawan  akan  mengikuti pemimpin dengan proses interaksi yang terjadi antara pemimpin dan karyawan, dimana akan berlangsung  proses  pemimpin  berupaya mempengaruhi karyawannya agar berperilaku sesuai dengan harapannya.
Berdasarkan  hasil  distribusi  jawaban responden, dapat diketahui pernyataan terkait atasan  saya  merupakan  panutan  saya  dalam instansi,  Artinya  kepada  dinas  PUPR  Kota Pasuruan  Pemimpin  merupakan  hal  yang mempengaruhi  bawahannya.  Sikap  pimpinan yang  selalu  memberi  motivasi  kepada karyawan  dalam  bekerja.  akan  membuat pekerjaan  dapat  meningkatkan  kinerja karywan  agar  terselesaikan  dengan  secara maksimal.
Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh penelitian  Michael  Veliando  dan  Yanuar
(2021) dimana dalam penelitiannya menunjukkan bahwa transformational leadership memiliki pengaruh positif signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Siti Mujanah,  Aini,  Candraningrat  (2020)  dalam penelitiannya  juga  menunjukkan  bahwa transformational  leadership  secara  parsial berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Dan penelitian Elisa Wijani, Lucy Puspita  Hadi  (2017)  menyatakan  bahwa
transformational leadership  berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
H1: Transformational Leadership berpengaruh  Positif  terhadap  Kinerja Karyawan.
Pengaruh Empowering Leadership
Terhadap Kinerja Karyawan
Empowering leadership atau kepemimpinan yang memberdayakan merupakan gaya kepemimpinan yang mengedepankan pemberdayaan bagi anggotanya. Hubungan Empowering Leadership terhadap  Kinerja  Karyawan. Merupakan  hubungan  meningkat  kinerja karyawan  dalam  melakukan  perkembangan SDM  di  mana  pada  Dinas  Pekerjaan  Umum dan  Penantaan  Ruang  ini  melakukan  segala aspek  untuk  melakukan  program  uji Kompentensi  untuk  mengembangkan  kinerja karywan.  Maka  dalam  hal  ini  pemimpin merupakan hal yang wajib untuk mempengaruhi karyawan untuk meningkatkan kinerja  karyawan.  Dimana  pemimpin  Dinas Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Kota Pasuruan  melakukan  perkembangan  kepada karywan  untuk  melatih  karywan  dalam melakukan  pekerjaan  guna  meningkatkan kinerja karyawan.
Dimana hal ini menunjukan hasil bahwa Empowering  leadership  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan  pada  Dinas Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Kota Pasuruan.  Karena  dalam ini pemimpin  Dinas Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Kota Pasuruan melakukan hal-hal untuk melakukan perkembangan karyawan dengan segala aspek program-program  untuk  untuk  di  ikuti karyawan.  Dalam  hal  ini  mendengarkan keluhan  karyawan  atas permasalahan  kinerja pemimpin  memberi  solusi  kepada  karywan merupakan  hal  untuk  mengembangkan  diri kepada karywan adanya itu komunikasi yang baik  merupakan  cara  meningkatkan  kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  ini  diperkuat  oleh penelitian  Dinda  Aulia  Ritonga  dan  Astadi Pangarso  (2021)  dimana  empowering leadership  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai  secara  signifikan.  Penelitian  Nada Nabillah  (2021)  dan  Yustita  Damayanti (2021)  juga  menyatakan  bahwa  empowering leadership  berpengaruh  positif  signifikan terhadap kinerja pegawai.
H2:  Empowering  Leadership  berpengaruh Positif terhadap Kinerja Karyawan Pengaruh Digital Leadership (X3) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Kepemimpinan digital adalah pemimpin yang  mampu  memanfaatkan  teknologi informasi  untuk  mencapai  tujuan  bersama dalam  suatu  organisasi  (Howell  et  al.,2014). Hubungan  antara  Digital leadership dengan kinerja  karyawan.  Dapat  di  lihat  dari Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  linier berganda, digital leadership (X2)
berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  (Y) Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota  Pasuruan  sebesar  H3  diterima  yaitu digital  leadership (X1)  berpengaruh  tidak signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y) karena  belum  terbiasa  menggunakan  digital untuk  melakukan  pekerjaan  maupun  belum maksimal  menggunakan  digital  dalam pekerjaan.
Hasil penelitian ini juga dibuktikan pada rata-rata  frekuensi  (mean)  tertinggi  pada jawaban kuesioner variabel digital leadership yaitu  X3.2,  dimana  pemimpin  Dinas Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Kota Pasuruan  memiliki  pengetahuan  dan  banyak pengalaman  dalam  pekerjaan.  Dimana karyawan  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan Penataan  Ruang  Kota  Pasuruan  dalam kinerjanya  dapat  menyelesaikan  pekerjaan sesuai  dengan  apa  yang  diperlukan  instansi. Pada  dasarnya  kepemimpinan  merupakan faktor penting yang mempengaruhi bawahan, seperti digital  leadership ini  merupakan kombinasi dari kompetensi digital dan budaya digital  untuk  mendorong  perubahan  dan memanfaatkan  peluang  teknologi  digital. Pemimpin  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan Penataan  Ruang  Kota  Pasuruan  memiliki pengetahuan dan belum maksimal penggunaan  bidang  digital,  sehingga  dalam hal ini perlu merubah karyawan agar mampu membawa karyawannya pada era digital yang lebih baik. Hal ini membuat kinerja karyawan semakin baik dan maju dari pemikiran jauh ke depan,  tetapi  juga  mempunyai  pengetahuan, inovasi  dan  pengalaman  di  bidangnya. Sehingga  sangat  penting  disini  bahwa pemimpin  haruslah  memiliki  pengetahuan yang  banyak  serta  pengalaman  yang  cukup agar  dapat  mendorong  kinerja  karyawannya ke arah yang lebih baik.
Hasil  penelitian  ini  diperkuat  oleh  hasil penelitian  Agus  Purwanto et  al. (2021) dimana menyatakan bahwa digital leadership tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.  Melalui  mediasi  komitmen organisasi,  kepemimpinan  digital  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja melalui komitmen organisasi.
H3:  Digital  Leadership  berpengaruh  Positif terhadap Kinerja Karyawan.
Pengaruh Transformational  Leadership (X1), Empowering  Leadership (X2),  dan Digital Leadership (X3)  Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Transformational leadership (X1), empowering  leadership (X2),  simultan  atau bersamaan berpengaruh positif signifikan dan tidak berpengaruh signifikan terhadap digital leadership  (X3)  terhadap  kinerja  karyawan (Y). Hal ini menunjukkan apabila transformational leadership (X1), empowering  leadership (X2),  dan digital leadership (X3) diterapkan secara bersamaan dengan  baik  oleh  seorang  pemimpin  atau atasan maka kinerja karyawan akan semakin meningkat.
Berdasarkan  hasil  jawaban  responden dari kuesioner yang telah disebar, pemimpin Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan Ruang Kota  Pasuruan  menerapkan transformational leadership , empowering  leadership ,  dan digital leadership dengan cukup baik. Dimana pemimpin  selalu  memberikan  motivasi kepada karyawannya untuk bekerja lebih baik, selalu mendengarkan keluhan karyawan untuk menyelesaikan  permasalahan  kinerja  dan melakukan  banyak  penacarian  ilmu  dalam bidang  digital  dalam  melakukan  pekerjaan penggunaan  pemanfaatan  bidang  digital sehingga sangat mendorong kinerja karyawan agar  dapat  bekerja  sesuai  dengan  tujuan  dan apa yang diharapkan oleh instansi.
Menurut  Rivai  (2010)  beberapa  tujuan kinerja pada dasarnya  adalah  untuk mendorong  pertanggung  jawaban  dari karyawan,  meningkatkan  motivasi  kerja, meningkatkan  etos  kerja,  memperkuat hubungan  karyawan  melalui  diskusi  tentang kemajuan  kerja  mereka,  sebagai  salah  satu sumber informasi untuk perencanaan sumber daya  manusia  dan  karir,  membantu menempatkan  karyawan  sesuai  dengan
pencapaian  hasil  kerjanya  dan  sebagai  alat untuk tingkatan kerja.
Semua  gaya  kepemimpinan  yang  telah diterapkan  oleh  pemimpin  Dinas  Pekerjaan Umum  dan  Penataan  Ruang  Kota  Pasuruan baik itu transformational leadership , empowering
leadership , dan digital
leadership semuanya  bertujuan  untuk mendorong  dan  mempengaruhi  kinerja karyawan  agar  semakin  baik  dan  meningkat sehingga segala tujuan yang telah di tetapkan instansi dapat tercapai dengan baik
H: transformational leadership, empowering leadership dan digital leadership berpengaruh Positif terhadap inerja
karyawan.

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode penelitian  kuantitatif.  Menurut  Sugiyono (2018),  jenis  penelitian  kuantitatif  adalah metode penelitian yang berlandaskan terhadap  filsafat  positivisme.  Metode  ini digunakan  dalam  meneliti  terhadap  sampel dan  populasi  penelitian,  teknik  pengambilan sampel umumnya dilakukan dengan acak atau random  sampling .  Adapun  tujuan  dari melakukan  penelitian  kuantitatif,  tidak  lain membantu dalam mengambil kesimpulan atau membantu  dalam  menggeneralisasi  prediktif teori yang tepat.
Lokasi  penelitian  dalam  di  Dinas Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  yang beralamat  di  Jl.  Pahlawan  No.  22  A  Kota Pasuruan,  Sampel  adalah  suatu  bagian  dari keseluruhan  serta  karakteristik  yang  dimiliki oleh  sebuah  Populasi.  Pada  Dinas  Pekerjaan umum  dan  Tata  Ruang  berjumlah  151 karyawan  yang  terdiri  dari  tiga  bagian  THL sebanyak 85, kontrak sebanyak 15 karyawan dan  PNS  sebanyak  51  karyawan.  Sehingga untuk  menentukan  ukuran  sampel  digunakan rumus  Slovin  (Sugiyono,  2019).  Adapun kerangka  hipotesis  pada  penelitian  ini sebagaiman berikut:

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 4.1 Validitas
Instrumen  penelitian  suatu  istrumen dikatakan  memiliki  validitas  yang  tinggi apabila instrumen tersebut dapat menjalankan fungsi  ukurnya,  atau  memberikan  hasil  ukur yang tepat dan akurat sesuai dengan maksud dikenakannya
instrumen
tersebut.
Pengukuran validitas pada instrumen dilakukan dengan corelation product moment antara  skor  butir  dengan  skor  skalanya. Koefisien korelasi dapat dianggap valid jika > 0,30.Tabel 4.6 Correlations among l.vs. with sq. rts. of AVEs : Tabel 1 : Hasil Uji Validitas
N o Vari abel Item Pertany aan Tota l corr elati on Sig   Ke t. 1. 2.
3. 4. X 1
X 2 X 3
Y X 1.1 X 1.2 X 1.3 X 1.4 X 2.1 X 2.2 X 2.3 X 3.1 X 3.2 X 3.3 X 3.4 Y 1.1 Y 1.2 Y 1.3 Y 1.4 Y 1.5 0, 493 0,43 5 0,70 1 0,67 2 0,74 2 0,73 4 0,72 0 0,60 8 0,73 9 0,60 9 0,0 00 0,0 00 0,0 00 0,0 00 0,0 00 0,0 00 0,0 00 0,0 00 0,0 000 ,00 00, vali d vali d vali d vali d vali d vali d vali d vali d vali d vali d
Transformational Leadership Empowering Leadership Digital Leadership Kinerja
0,73 9 0,67 1 0,64 9 0,65 6 0,58 6 0,54 7 000 0,0 000 ,00 00, 000 0,0 000 ,00 0 vali d vali d vali d vali d vali d vali d
Sumber : data diolah 2022
Dari tabel 1 hasil uji validitas diatas pada variabel  transformational  leadership,  item (X1.1)  dinyatakan  valid  karena  nilai  total correlation  sebesar  0,493>0,30.  Pada  item (X1.2)  dinyatakan  valid  karena  nilai  total correlation  sebesar  0,435>0,30.  Pada  item (X1.3)  dinyatakan  valid  karena  nilai  total correlation  sebesar  0,701>0,30.  Pada  item (X1.4)  dinyatakan  valid  karena  nilai  total correlation sebesar 0,672>0,30.
Dari tabel 1 hasil uji validitas diatas pada variabel empowering leadership, item (X2.1) dinyatakan valid karena nilai total correlation sebesar  0,742>0,30.  Pada  item  (X2.2) dinyatakan valid karena nilai total correlation sebesar  0,734>0,30.  Pada  item  (X2.3) dinyatakan valid karena nilai total correlation sebesar 0,720>0,30.
Dari tabel 1 hasil uji validitas diatas pada variabel  digital  leadership,  item  (X3.1) dinyatakan valid karena nilai total correlation sebesar  0,608>0,30.  Pada  item  (X3.2) dinyatakan valid karena nilai total correlation sebesar  0,739>0,30.  Pada  item  (X3.3) dinyatakan valid.

## 4.2. Realibilitas
Instrumen  penelitian  reliabilitas  artinya adalah  tingkat  kepercayaan  hasil  suatu pengukur.  Pengukuran  yang  memiliki reliabilitas  tinggi,  yaitu  yang  mampu memberikan hasil ukur yang terpercaya. Pada penelitian ini digunakan uji reliabilitas dengan metode  Cronbach  Alpha.  Sebuah  instrumen dianggap  telah  memiliki  tingkat  kehandalan atau reliabilitas yang dapat diterima jika nilai cronbach alpha >0,60
Tabel 2: Hasil Uji Realibilitas
N o Varia bel Nilai Cronbach Alpha Keterang an 1. 2. 3. 4. X 1 X 2 X 3 X 0.612 0.656 0.695 0.664 Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Sumber : data diolah 2022
Berdasarkan tabel 2 hasil uji reliabilitas diatas  dapat  diketahui  bahwa  variabel transformational leadership (X1)  memiliki nilai cronbach  alpha 0,612  >  0,60,  maka pertanyaan  atau  pernyataan  pada  variabel tersebut  dinyatakan  reliabel.  Pada  variabel empowering  leadership (X2)  memiliki cronbach  alpha 0,656  >  0,60,  maka pertanyaan  atau  pernyataan  pada  variabel tersebut  dinyatakan  reliabel.  Pada  variabel digital  leadership (X3)  memiliki cronbach alpha 0,695  >  0,60,  maka  pertanyaan  atau pernyataan pada variabel tersebut dinyatakan reliabel. Dan pada variabel kinerja karyawan (Y)  memiliki cronbach  alpha 0,664  >  0,60, maka  pertanyaan  atau  pernyataan  pada variabel tersebut dinyatakan reliabel.

## 4.3. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Model  regresi  linier  berganda digunakan untuk menjelaskan pengaruh transformational leadership (X1), empowering leadership (X2), dan digital  leadership  (X3)  terhadap  kinerja karyawan (Y) di Dinas Pekerjaan Umum  dan Penataan Ruang Kota Pasuruan
Table 3: Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Variab el Terikat Variabel Bebas Unstandardized Coefficients Standardi zed Coeffiicie nts t Sig. B  Std.Erro r Beta Y (Constant ) 13,51 3 2,758 4,900 0,00 0 X1 0,41 5 0,112  0,315 3,138 0,00 2 X2 0,37 7 0,119  0,306 3,161 0,00 2 X3 0,33 9 0,141  0,249 2,404 0,01 8 Sumber : data diolah 2022
Berdasarkan Tabel di atas menejelaskan konstanta (nilai α) sebesar 13,513 dan untuk
X1= Transformational  Leadership (nilai  β₁) sebesar  0,415  dan  untuk  X2=  Empowering Leadership (nilai β₂) sebesar 0,377 sedangkan X3= Digital Leadership (nilai β₃) sebesar 0,339 dapat  di  peroleh  persamaan  regresi  linier berganda.  Sehingga  persamaan  regresi  yang didapat  berdasarkan  tabel  diatas  adalah sebagai  berikut  :  Y  =  13,513  +  0,315X1  + 0,306X2 + 0,249X3 + 191e
1. Konstanta  atau  intersep  sebesar  13,513, artinya nilai rata-rata kinerja karyawan (Y) sebesar  13,513  jika  variabel  bebas  tidak ada.
2. Koefisien regresi X1 sebesar 0,315, artinya kinerja  karyawan  (Y)  meningkat  sebesar 0,315  satuan  untuk  setiap  tambahan  satu satuan X1 ( transformational  leadership ).
Sehingga apabila transformational leadership mengalami  peningkatan  1 satuan,  maka  kinerja  karyawan  akan meningkat  sebesar  0,315  satuan  dengan asumsi  variabel  yang  lainnya  dianggap konstan.
3. Koefisien regresi X2 sebesar 0,306, artinya kinerja  karyawan  (Y)  akan  meningkat sebesar 0,306 satuan untuk setiap tambahan satu  satuan  X2  ( empowering leadership). Sehingga  apabila empowering  leadership mengalami  peningkatan  1  satuan,  maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,306 satuan dengan asumsi variabel yang lainnya dianggap konstan.
4. Koefisien regresi X3 sebesar 0,249, artinya kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,249  satuan  untuk  setiap  tambahan  satu satuan  X2  ( digital leadership).  Sehingga apabila digital  leadership mengalami peningkatan  1  satuan,  maka  kinerja karyawan  akan  meningkat  sebesar  0,249 satuan  dengan  asumsi  variabel  yang lainnya dianggap konstan.
Dari  hasil perhitungan SPSS  diats diperoleh pengaruh secara bersama- sama ( R- Square )  variabel  transformational leadership (X1), empowering leadership (X2), dan digital leadership (X3)  terhadap  kinerja  karyawan (Y)  sebesar  0,809.  Selain  pengaruh  variabel transformational
leadership (X1),
empowering  leadership (X2),  dan digital leadership (X3)  terhadap  kinerja  karyawan (Y) terdapat probabilitas munculnya pengaruh variabel lain dengan R Square maka dengan hasil sebesar 0,191.
Berdasarkan  persamaan  diatas,  dapat diketahui bahwa apabila desain transformational leadership (X1),
empowering  leadership (X2),  dan digital leadership (X3) meningkat maka akan diikuti peningkatan kinerja karyawan (Y).

## 4.4. Hasil Uji Parsial (uji t)
Uji t digunakan untuk mengetahui secara parsial pengaruh transformational leadership (X1), empowering leadership (X2), dan digital leadership (X3)  terhadap  kinerja  karyawan (Y) di Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang  Kota  Pasuruan.  Kriteria  pengambilan keputusan uji t adalah jika t hitung > t tabel dan nilai sig < α (0,05), maka hipotesis diterima
Table 4: Hasil Uji t
Hipote sis Pengaruh  Koefisien  t hitung  Sig. 1  X1-Y 0,315  3,138  0,002 2  X2-Y 0,306  3,161  0,002 3  X3-Y 0,249  2,404  0,018
Sumber: data diolah 2022
Hipotesis 1: Pengaruh Transformational Leadership  (X1)  terhadap  Kinerja  Karyawan (Y)  Berdasarkan  tabel  uji  hipotesis, transformational leadership (X1) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 0,315. Dengan  nilai  t  hitung  3,138 > t  tabel  1,659, dan tingkat  signifikansi  0,002<0,05 sehingga transformational  leadership  (X1)  secara parsial   berpengaruh terhadap tabel 1,659, dan tingkat  signifikansi  0,002<  0,05  sehingga empowering  leadership  (X2)  secara  parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y). Hipotesis 2: Pengaruh Digital Leadership (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Berdasarkan tabel  uji  hipotesis,  digital  leadership  (X3) berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  (Y) sebesar 0,249. Dengan nilai t hitung 2,404 > t tabel  1,659,  dan  tingkat  signifikansi  0,018  < 0,05  sehingga  digital  leadership  (X3)  secara parsial  berpengaruh  positif  terhadap  gaya kepemimpinan  (Y)  dan  tidak  signifikan terhadap kinerja.

## 4.5. Hasil uji simultan (uji F)
Pengujian ini digunakan untuk mengetahui  secara  simultan  atau  secara bersamaan pengaruh
transformational leadership (X1), empowering  leadership (X2),  dan digital  leadership (X3)  terhadap kinerja karyawan (Y). Uji F dilakukan dengan membandingkan F hitung dengan F tabel, jika F hitung > F tabel dan tingkat signifikansi > 0,05  maka  hipotesis  diterima  atau  model signifikan
Table 5: Hasil Uji f Hipotesis Pengaruh F hitu ng Sig. 4 Transformational Leadership (X1), Empowering
Leadership (X2), dan Digital Leadership (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y) 9,30 9 0,000 Sumber: data diolah 2022
Berdasarkan  tabel  uji  F,  nilai  F  hitung kinerja karyawan (Y). Hipotesis 2: Pengaruh Empowering  Leadership  (X2)  terhadap Kinerja Karyawan  (Y)  Berdasarkan  tabel  uji hipotesis,  empowering  leadership  (X2) berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  (Y) sebesar 0,306. Dengan nilai t hitung 3,161>t 9,309> Ftabel 3,080, dan tingkat signifikansi
0,000 < 0,05 sehingga variabel transformational leadership (X1), empowering  leadership (X2),  dan digital
leadership (X3)  secara  simultan  atau bersamaan berpengaruh terhadap
kinerjakaryawan    (Y),  dimana  F  hitung>  F tabel dengan tingkat signifikan < dari nilai a 5%.

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dapat disimpulkan sebagai berikut: Transformational  leadership berpengaruh positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Pasuruan.
Empowering leadership
berpengaruh positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Pasuruan.
Digital leadership berpengaruh tidak
signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  Dinas Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Kota Pasuruan.
Transformational  leadership,  empowering leadership ,  secara  simultan  berpengaruh positif signifikan dan Digital leadership tidak
berpengaruh  secara  postif  terhadap  kinerja karyawan  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan Penataan Ruang  Kota Pasuruan.

## 6. REFERENSI
A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara.  (2014). Evaluasi  Kinerja  SDM.  Bandung:  PT. Refika Agus  Purwanto,  John  Tampil  Purba, Innocentius Bernarto, Rosdiana Sijabat (2021)  Pengaruh  Servant,  Digital  dan Green  Leadership  terhadap  Kinerja
Industri  Manufaktur  melalui  Mediasi Komitmen  Organisasi  Jurnal  Riset Inspirasi Manajemen dan Kewirausahaan Volume 5 No. 1
Aulia Ritonga Dinda, Pangarso Astadi (2021).
Pengaruh Empowering Leadership dan Budaya Organisasi Digital  Terhadap
Kinerja  Pegawai  di  Kementrian Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia  Terhadap  Kinerja  Pegawai di Kementerian PANRB. e-
Proceedingof Management : Vol.8 Bangun, W. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga. Jakarta Burn,  J.M  (2000).  Leadership.  New  York: Harper & Row Bass,  B.M  (1990),  From  Transactional  to
Transformational Leadership : Learning  to  Share  the  Vision. Organizational Dynamics. Dalam
Steers,  R.M.  Porter  W,  dan  Bigley,
G.A.  (Eds).1996.  Motivation  and Leadership at Work Sixth Edition, New York  :  The  McGraw-Hill  companies. 628-640 Damayanti Yustita(2021). “Pengaruh Empowering  Leadership  Terhadap Kinerja  Guru  dengan  Psychological Empowerment sebagai Variabel Mediasi” . JurnalManajemen Sains dan Organisasi Vol 2 (1)
Howell,  M.  P.,  Reames,  E.  H.,  &
Andrzejewski, C.
E. (2014).
Educational leadership program faculty as  technology  leaders :  What  support will  they  need ?  New  Waves— Educational Research & Development, 17(1), 31–50
Hasibuan,  Malayu  S.P..  2017.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Revisi. Jakarta: Bumi Aksara
Jones, D. L. (2013). Empowering Leadership (1 ed.). Frederiksberg: Ventus
Publishing ApS Kasmir.  2016.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  (Teori  dan  Praktik).  Depok: PT Rajagrafindo Persada Nabillah  Nada  (2021 ).  Dalam  penelitiannya berjudul  “Pengaruh  Empowering Leadership Terhadap Kinerja Pegawai dan  Motivasi  Intristik  (Studi  pada pemerintah Kota Palangka Raya)” .Sebagai Variabel Moderating”. Jurnal Manajemen Sains dan Organisasi Vol 2 ,No 1. Sudarmanto . 2009. Kinerja dan Pengembangan  Kompetensi  SDM. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Robbins,  Stephen  P.  2001.  Perilaku
Organisasi: Konsep, Kontroversi , Aplikasi, Jilid 1, Edisi 8, Prenhallindo, Jakarta
Rivai,  Veithzal  2010.  Manajemen  Sumber
Daya  Manusia  untuk  Perusahaan  dari
Teori  ke  Praktik.  Jakarta  :  PT.  Raja
Grafindo Rudito, P. and Sinaga, M. F. N. (2017) Digital
Mastery,  Membangun  Kepemimpinan Digital  Untuk Memenangkan Era Disrupsi . Gramedia Pustaka Utama
Roberts,  A.R.,  &  Greene,  G.J.  (2009).  Buku pintar  pekerja  sosial  (social  worker’s desk  reference).  (Jilid  2).  Penerjemah Juda  Damanik  &  Cynthia  Pattiasina. Jakarta : Gunung Mulia Sarros,  J.C.  &  J.C.  Santora.  (2001).  The transformational-transactional
leadership model in practice, Leadership & Organization
Develeopment. Journal. Vol.22, No. 8, pp. 383-393 Srivasta,  A.,  Bartol,  KM,  &  Locke,  EA (2006).  Empowering  Leadership  In Management  Teams:  effects  on knowledge  sharing,  efficacy,  and performance. Academy of management Journal. 49(6), 1230-1251 Scharmer, Otto Kaufer, K. 2013 leading from the  emerging  future.  San  fransisco: barret Koehler Publisheres, Inc
Sugiyono. 2018. Metode Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D, penerbit Alfabeta, Bandung Sugiyono (2019). Metode Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D. Bandung : Alphabet Veliando  Michael  dan  Yanuar  (2021). Pengaruh Kepemiminan Transformasional  Terhadap  Kinerja Karyawan  yang  Dimediasi  Oleh Motivasi  (  pada  CV.  Prima  Ujaya Snack). Jurnal Manajerial dan Kewirausahaan Vol 3,No 2 Siti Mujanah, Aini dan Candraningrat (2020) Transformational  Leadership,  Kondisi Kerja Dan Budaya Organisasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan.  Business  and  finance journal vol. 5 no. 2 Wijani  Setiawan  Elisa,  Puspita  Hadi  Lucky (2017).  “Pengaruh  Transformational Leadership  dan  Leader  Member Exchange (LMX) Terhadap KinerjaKaryawan  di  Moi  Garden Surabaya”.  Jurnal  Hospitality  Dan Manajemen JasaVol 5 (1) Yukl, Gary. 1998. Leadership in
Organization.  Alih  bahasa:  Sampe Maselinus,  Rita  Tondok  Andarika.
Second Edition. New Jersey: Prentice- Hall, Inc.