## Universitas Dharmawangsa

## PENGARUH KEPUASAN DAN KEMAMPUAN TERHADAP DISIPLIN KERJA DAN DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi pada
STIE Al Washliyah Sibolga/ Tapanuli Tengah)

## Oleh : Hadijah Sipahutar

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  kepuasan  dan kemampuan terhadap disiplin kerja dan dampaknya terhadap kinerja pegawai. Dalam penelitian ini yang merupakan variabel bebas adalah Kepuasan Kerja (X1) dan Kemampuan Kerja (X2), sedangkan yang merupakan variabel terikat adalah  Disiplin  Kerja  (Y1)  dan  Kinerja  Pegawai  (Y2).  Dengan  demikian penelitian ini termasuk penelitian penjelasan (explematori research). Analisis data  dilakukan  dengan  analisis jalur.    Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  disiplin  kerja  dan  kinerja pegawai  STIE  Al  Washliyah  Sibolga  dengan  nilai  korelasi  yang  tinggi. Kemampuan kerja berpengaruh siginifikan terhadap disiplin kerja dan kinerja pegawai STIE Al Washliyah Sibolga dengan tingkat korelasi tinggi. Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada STIE Al Washliyah Sibolga dengan tingkat korelasi masuk dalam kategori tinggi.  Kinerja pegawai STIE Al Washliyah Sibolga masuk dalam kategori sangat baik.
Kata kunci : kepuasan, kemampuan, displin dan kinerja pegawai

## 1. Pendahuluan
1.1  Latar Belakang
Tingkat keberhasilan organisasi dalam upaya mencapai apa yang menjadi  tujuan  dipengaruhi  oleh  banyak  hal  yang  saling  berhubungan satu  sama  lainnya,  saling  mempengaruhi  dan  saling  menguatkan.  Hal yang paling menonjol adalah bagaimana aktivitas dan atau kreatifitas yang berhasil dilakukan pegawai yang terlibat langsung dalam setiap kegiatan operasional organisasi, kemampuan pegawai maupun manajemen dalam mengendalikan aktivitas dan keberhasilan meningkatkan kreatifitas akan memberikan  nilai  lebih  organisasi  terhadap  organisasi  lain  sejenis,

## Universitas Dharmawangsa
sehingga  penting  untuk  dipastikan  jika  peningkatan  kinerja  pegawai semakin hari terus semakin membaik.
Organisasi perlu menyusun dan mengimplementasi kajian khusus sekaitan dengan hal itu, terlebih lagi Indonesia dalam hal kinerja pegawai berada  dalam  posisi  yang  kurang  menggembirakan  dibanding  dengan negara-negara tetangga, sehingga keberadaan sumber daya manusia saja tidak  cukup,  ada  banyak  sisi  lain  yang  harus  mendapat  perhatian manajemen  untuk  mendapatkan  kondisi  ideal,  organisasi  sangat tergantung  kepada  kemampuan  dan  kemauan  memberikan  perhatian yang cukup terhadap pemangku kepentingan yang ada dalam organisasi mulai  dari  tingkat  manajer  (pimpinan)  sampai  tingkat  staff  (bawahan). Keseimbangan  menjadi  begitu  penting  karena  akan  menjadi  tolak  ukur yang  paling  rasional  bagi  semua  pihak  yang  ada  di  organisasi  untuk bekerja dan berkarya yang akan menghadirkan kepuasan kerja pegawai.
Tidak  dapat  dipungkiri  bahwa  faktor  yang  mengakibatkan ketidakpuasan  kerja  pegawai  tidak  hanya  berkisar  pada  tingkat kompensasi  yang  diterima,  akan  tetapi  dorongan  pribadi  (kemauan) pegawai  untuk  menyelesaikan  segala  kewajiban  tepat  waktu  menjadi pengukur tersendiri.
Untuk hal itu, maka organisasi harus mampu menciptakan kondisi yang  dapat  mendorong  dan  memungkinkan  pegawai  untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta keterampilan yang dimiliki secara optimal. Kemampuan organisasi menciptakan hal tersebut akan  sangat  berkontribusi  terhadap  tingkat  kinerja  pegawai  yang  pada muaranya  akan  mendatangkan  faedah  besar  terhadap  organisasi  dalam meningkatkan aktivitasnya.
Dalam  dunia  pendidikan  yang  terus  berubah  menuntut  para pelaksana dalam organisasi harus bekerja secara ekstra. Pegawai dengan peran dan fungsi masing-masing harus berjalan dengan sebaik mungkin, tidak hanya harus sesuai dengan tujuan organisasi akan tetapi juga harus mampu mengikuti harapan dan dampak perubahan harapan masyarakat yang  terus  bergulir  tanpa  henti.  Sekolah  Tinggi  sebagai  lembaga pendidikan  formal  harus  mampu  mengadopsi  dan  merefleksi  harapan masyarakat, sebab hal yang paling perlu diingat bahwa semua perubahan-
Universitas Dharmawangsa
perubahan  yang  terjadi  di  tengah  masyarakat  dapat  didorong  oleh lembaga pendidikan dengan fungsi yang dimiliki sebagai “ agent of social change ” yang selalu m enjadi rujukan masyarakat dalam mengambil sebuah keputusan.
Bagi  STIE  Al  Washliyah  Sibolga  masalah  kinerja  menjadi  faktor penting, kinerja sebagai bentuk pertimbangan dalam mengambil langkah- langkah  manajemen  selanjutnya.  Sebagai  langkah  konkrit  dengan membangun  visi  dan  misi  sebagai  koridor  dalam  menerapkan  langkah- langkah operasional.
Steers  (2005:148)  mengatakan  prestasi  kerja  individu  sangat dipengaruhi oleh bermacam-macam ciri pribadi yang unik  dari masing- masing  individu.  Pegawai  jika  tidak  memiliki  kemampuan  yang dibutuhkan bagi pekerjaan tertentu, atau bila pegawai tidak berminat pada pekerjaan tersebut, sulit dipercaya jika tingkat prestasinya akan tinggi, di pihak  lain  jika  manajemen  dalam  merekrut  dan  melatih  pekerja  yang kemampuan dan minatnya selaras dengan tuntutan pekerjaan, maka dapat mengharapkan  kemungkinan  prestasi  kerja  yang  baik  dan  terus meningkat.
Peran  penting  pegawai  dalam  mencapai tujuan  organisasi secara implisit  dikemukakan  oleh  Thomson  (dalam  Liliweri,  2005:23)  bahwa, “organis asi adalah integrasi impersonal dan sangat rasional atas sejumlah spesialis yang bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah disepakati”, yang  juga  dipertegas  oleh  Bakke  (dalam  Liliweri,  2005:23)  yang menyatakan  “organisasi  adalah  suatu  sistem  yang  berke lanjutan  atas kegiatan  manusia  yang  bermacam-macam  dan  terkoordinasi  berupa pemanfaatan,  perubahan,  dan  penyatuan  segenap  sumber-sumber manusia, materi modal, gagasan, dan sumber alam”.
Untuk  hal  tersebut  STIE  Al  Washliyah  Sibolga  dituntut  untuk memperoleh  dan  memanfaatkan  sumber  daya  yang  ada  dalam  usaha mengejar  tujuan  yang  diinginkan.  Dalam  kondisi  realita  STIE  Al Washliyah  Sibolga  menghadapi  persoalan-persoalan  yang  berkaitan dengan  kesulitan  organisasi  mendapatkan  sumber  daya  manusia  yang sesuai  dalam  upaya  memenuhi  sasaran  perorangan  dan  sasaran organisasi. Menurut pengamatan awal penulis, keterampilan dan keahlian
yang  ada  saat  ini  belum  menyebar  secara  merata  sehingga  masih membutuhkan  kebijakan-kebijakan  yang  lebih  konkrit  dari  pemegang manajemen STIE Al Washliyah Sibolga itu sendiri.
STIE Al Washliyah Sibolga adalah salah satu sekolah tinggi yang menjadi  pilihan  bagi  masyarakat  Kota  Sibolga  dan  Kabupaten  Tapanuli Tengah dalam melanjutkan pendidikan. Pelaksanakan tugas administrasi dan  pengembangan  didukung  oleh  sejumlah  pegawai  dengan  berbagai tingkat  pendidikan.  Tingkat  pendidikan  bervariasi  yaitu  berpendidikan pada Strata III, Strata II, Strata I, Diploma III dan SLTA.
Penempatan pegawai pada struktur organisasi dan tata kerja masih ada yang kurang sesuai dengan tingkat pendidikan yang pada gilirannya dapat berimbas kepada kemampuan setiap pegawai dalam menyelesaikan tugas-tugas  yang  diemban.  Penempatan  pegawai  yang  kurang  sesuai dengan latar belakang pendidikan dilihat masih adanya posisi ditempati oleh SDM yang berpendidikan belum sesuai dengan kondisi yang ideal, seperti  masih  adanya  Dosen  dengan  latar  belakang  pendidikan  Strata  I, disamping  banyaknya  tenaga  dosen  dengan  latar  belakang  Pegawai Negeri Sipil dengan posisi tertentu di Pemko Sibolga maupun di Pemkab Tapanuli Tengah.
Namun  demikian  STIE  Al  Washliyah  Sibolga  membuka  peluang dan  kesempatan  yang  luas  kepada  pegawai  yang  berkeinginan melanjutkan ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi dengan biaya sendiri. Berdasarkan pengamatan penulis, pegawai di STIE Al Washliyah Sibolga tidak  ada  yang  mendapat  beasiswa  untuk  melanjutkan  pendidikan, namun  sebagian  besar pegawai  melanjutkan  pendidikan  kejenjang  yang lebih tinggi.
Permasalahan  kinerja  pegawai  dapat  dilihat  dari  masih  adanya pegawai  yang  keluar  kantor  diwaktu  jam  kerja  dengan  kepentingan pribadinya  yang  memberikan  indikasi  masih  adanya  disiplin  pegawai dalam kategori perlu perhatian. Dari hasil pengamatan awal dilapangan menunjukkan  masih  adanya  tingkat  kedisiplinan  pegawai  yang  cukup rendah  terlihat  dari  pegawai  yang  masuk  kerja  jauh  dari  jam  masuk seharusnya  dan  pulang  lebih  awal  dari  ketentuan  yang  berlaku. Disamping itu, tingkat disiplin yang masih membutuhkan perhatian dapat

## Universitas Dharmawangsa
dilihat  dengan  pelaksanaan  tugas  rutin  yang  masih  terdapat  beberapa selesai melebih waktu yang tertera pada SOP.
Dengan peningkatan disiplin kerja dan kemampuan kerja pegawai diharapkan visi, misi, dan tujuan organisasi dapat dicapai secara  efektif. Faktor  disiplin  menurut  (Wekley  dan  Yukl,  2005:67)  dan  kemampuan (Simamora,  2005:77)  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Adanya peningkatan disiplin dan kemampuan kerja pegawai dapat memberikan kontribusi  positif  terhadap  peningkatan  kinerja  organisasi  secara menyeluruh, memberikan kemudahan kepada organisasi mencapai tujuan yang ditetapkan dan direncanakan sebelumnya.

## 1.2. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan dan kemampuan  terhadap  disiplin  kerja  dan  dampaknya  terhadap  kinerja pegawai.

## 1.3. Metode Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  di  STIE  Al  Washliyah  Sibolga,  waktu penelitian  dilakukan  dari  bulan  Oktober  2015  sampai  dengan  bulan Desember  2015.    Jumlah  sampel  pada  penelitian  ini  sebanyak  52  orang Pegawai  STIE  Al  Washliyah  Sibolga.  Aspek  Penelitian  ini  terdiri  dari beberapa variabel yaitu variabel bebas (variabel independent) dan variabel terikat  (variabel  dependent).  Dalam  penelitian  ini  yang  merupakan variabel bebas adalah Kepuasan Kerja (X1) dan Kemampuan Kerja (X2), sedangkan yang merupakan variabel terikat adalah Diplin Kerja (Y1) dan Kinerja Pegawai (Y2). Dengan demikian penelitian ini termasuk penelitian penjelasan (explematori research).

## 2. Uraian Teoritis
2.1. Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  menjadi  perbincangan  yang  terus  berkembang ditengah-tengah  pegawai  dengan  segala  konsekuensi  yang  berkaitan.
Menjadi begitu penting karena tingkat kepuasan pegawai dalam bekerja dapat menjadi tolak ukur banyak hal, mulai dari kenyamanan, keinginan bekerja  keras  yang  berpengaruh  lebih  individual,  sampai  kepada kemampuan  pegawai  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  yang  berbanding lurus dengan hasil yang didapat organisasi secara keseluruhan.
Menurut  Tani  (2005:193)  kepuasan  kerja  adalah  “keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan  memandang  pekerjaannya”.  Sementara  itu  Robbins  (2005:36) menyatakan kepuasan kerja adalah “suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya”.
Gambaran  sikap  tidak  harus  ditunjukkan  atau  disampaikan  oleh seorang  pegawai,  akan  tetapi  gambaran  sikap  secara  alamiah  dapat berlaku  dalam  aktifitas  keseharian.  Hal  tersebut  juga  dapat  dibaca  oleh manajemen secara terbuka, dapat diterjemahkan dengan cukup sempurna, sehingga  pada  kondisi  tertentu  pengukuran  dapat  dilakukan  dengan sangat  mudah  oleh  manajemen.  Sejalan  dengan  itu  Luthans  (2006:243) mengatakan  kepuasan  kerja  adalah  “keadaan  emosi  yang  senang  atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseoran g”.  Sedangkan Kreitner  (2005:202)  mengatakan  kepuasan  kerja adalah  “respons  emosional  terhadap  pekerjaan seseorang”.  Bagaimana seorang pegawai memberikan ekspresi terhadap tugas-tugas yang sedang dan atau yang akan dilaksanakan.
Dari  beberapa  pendapat  diatas  maka  dapat  disimpulkan  bahwa kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosional  seseorang  yang  bisa  terlihat melalui  tingkah  laku,  dan  sikap  baik  yang  menyenangkan  atau  tidak menyenangkan terhadap pekerjaan yang mereka lakukan.

## 2.2. Kemampuan Kerja
Salah satu faktor yang sangat penting dan berpengaruh terhadap keberhasilan  karyawan  di  dalam  melaksanakan  suatu  pekerjaan  adalah kemampuan kerja. Kemampuan merupakan potensi yang ada dalam diri seseorang untuk berbuat sehingga memungkinkan seseorang untuk dapat melakukan pekerjaan ataupun tidak dapat melakukan pekerjaan tersebut.
Sumber  daya  manusia  yang  memiliki  kemampuan  tinggi  sangat menunjang  tercapainya  visi  dan  misi  organisasi  untuk  segera  maju  dan berkembang  pesat,  guna  mengantisipasi  kompetisi  global.  Kemampuan yang  dimiliki  seseorang  akan  membuatnya  berbeda  dengan  yang mempunyai  kemampuan  rata-rata  atau  biasa  saja.  Robbins  (2005:50) mendefinisikan  kemampuan  ( ability )  adalah  “suatu  kapasitas  seorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan”. Kreitner dan Kinicki (2005:185) mendefinisikan kemampuan yai tu “Karakteristik stabil yang berkaitan dengan kemampuan maksimum fisik dan mental seseorang”.
Ivancevich,  Konopaske  dan  Matteson  (2006:217)  mendefenisikan ”Kemampuan  adalah  bakat  seseorang  untuk  melakukan  tugas  fisik ataupun  mental”.  Sedangkan  menurut  S ule  dan   Saefullah  (2005:235) menyebutkan ”Kemampuan, yaitu kapabilitas dari tenaga kerja atau SDM untuk melakukan pekerjaan”. Menurut Munir (2005:76) , “yang dimaksud dengan  kemampuan  dalam  hubungan  dengan  pekerjaan  adalah  suatu keadaan pada seseorang yang secara penuh kesungguhan, berdayaguna dan  berhasilguna  melaksanakan  pekerjaan  sehingga  menghasilkan sesuatu  yang  optimal.  Dalam  kemampuan  terdapat  tiga  unsur,  yaitu  : unsur  kecakapan,unsur  fisik,  unsur  mental.  Agar  unsur  ini  saling menunjang maka ketiganya dalam gabungan secara serasi menghasilkan sesuatu yang sesuai dengan persyaratan kerja”.
Kemudian menurut Thoha (2005:154) “kemampuan adalah suatu kondisi  yang  menunjukkan  unsur  kematangan  yang  berkaitan  pula dengan  pengetahuan  dan  ketrampilan  yang  dapat  diperoleh  melalui pendidikan, latihan dan pengetahuan”. Gibson (2005: 54-55) “kemampuan ialah  sifat  yang  dibawa  lahir  atau  dipelajari,  yang  memungkinkan seseorang menyelesaikan pekerjaannya”.
Dari  uraian  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  kemampuan merupakan  potensi  yang  dimiliki  oleh  seorang  pegawai  dalam menyelesaikan tugasnya secara cepat dan tepat sesuai dengan metode atau standar kerja yang diwujudkan dalam pelaksanaan tugasnya.
2.3. Disiplin Kerja
Secara umum disiplin kerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan untuk melatih diri dalam melaksanakan kegiatan dengan baik dan  benar. Secara etiomologis, kata “disiplin” berasal dari kata Latin “diciplina” yang berarti  latihan  atau  pendidikan  kesopanan  dan  kerohanian  serta pengembangan tabiat.
Menurut  Tohardi  (2005:393),  disiplin  kerja  adalah  “perilaku seseorang  yang  sesuai  dengan  peraturan  prosedur  kerja  yang  ada”. Sedangkan menurut Siagian  (2005:284),  disiplin    adalah : “Suatu  bentuk peraturan  pelatihan  yang  berusaha  memperbaiki  dan  membentuk pengatahuan,  sikap  dan  perilaku  karyawan  sehingga  para  karyawan tersebut  secara  sukarela  berusaha  bekerja  secara  teratur  dengan  para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya”.
Menurut  Rachman  (2005:168)  mengatakan  : “Disiplin sebagai upaya  mengendalikan  diri  dan  sikap  mental  individu  atau  masyarakat dalam mengembangkan kepatuhan dan ketaatan terhadap peraturan dan tata tertib berdasarkan dorongan dan kesadaran yang muncul dari dalam hatinya”.
Menurut  Prijodarminto (2005:23),  disiplin  adalah “suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan ketertiban”. Nilai-nilai  tersebut  telah  menjadi  bagian  perilaku  dalam kehidupannya.  Perilaku  itu  tercipta  melalui  proses  binaan  melalui keluarga, pendidikan dan pengalaman.
Sejalan  dengan  itu,  Moukijat  (2005:96)  mengemukakan  disiplin adalah  “kegiatan  manajemen  untuk  menjalankan standar-standar organisasional”. Sedangkan Nitisemito (2005:36) mengemukakan disiplin “sebagai  suatu  sikap,  perilaku  dan perbuatan  yang  sesuai  dengan peraturan dari perusahaan, baik tertulis maupun tidak tertulis”.
Dari  beberapa  pengertian  mengenai  disiplin  yang  dikemukakan oleh  beberapa  ahli  seperti  tersebut  diatas  dapatlah  dikatakan  bahwa disiplin  umumnya  diartikan  kepatuhan  dan  ketaatan  pada  peraturan peraturan atau ketentuan-ketentuan yang berlaku dilingkungan organisasi masing-masing,  jika  terdapat  pegawai  yang  tidak  mematuhi  segala peraturan dan ketentuan yang berlaku pada lingkungan kerjanya, berarti

## Universitas Dharmawangsa
tindakan  pegawai  tersebut  dapat  dikategorikan  sebagai  tindakan  yang melanggar disiplin.

## 2.4. Kinerja Pegawai
Istilah  kinerja  berasal  dari  kata  “Job  Performance”  atau  “Actual Performance”  (prestasi  kerja  atau  prestasi  sesungg  uhnya  yang  dicapai oleh seseorang). Seperti yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2005:67) bahwa  :  “Kinerja  (prestasi  kerja)  adalah  hasil  kerj a  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya”. Sedangkan  Wibowo  (2007:67)  mengemukakan  bahwa  :  “Kinerja merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja”.
Adapun  pendapat  Mathis  (2006:109)  bahwa:  “Kinerja  pada dasarnya  adalah  apa  yang  dilakukan  atau  tidak  dilakukan  oleh karyawan.”  Sedarmayanti  (2005:50)  mengemukakan  bahwa  : “Performance  diterjemahkan  menjadi  kiner ja,  juga  berarti  prestasi  kerja, pelaksanaan  kerja,  pencapaian  kerja  atau  hasil  kerja  /  unjuk  kerja  / penampilan  kerja”.  “Kinerja  juga  merupakan  keluaran  yang  dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu terte ntu” (Wirawan, 2009:5).
Pendapat lain dikemukakan oleh Davis dan Newstrom (2005:228) yang  menyatakan  bahwa  :  “Prestasi  manusia  harus  dibaurkan  dengan sumber daya seperti sarana, tenaga material untuk memperoleh prestasi kerja secara keseluruhan”. Dari pe ndapat tersebut terlihat bahwa sarana dan  prasarana  juga  menjadi  salah  satu  penunjang  yang  mendukung terhadap prestasi kerja pegawai.
Kinerja sebagai hasil usaha seseorang yang memiliki kemampuan dan  perbuatan  dalam  situasi  tertentu.  “Penilaian  kinerja  ( performance appraisal )  adalah  proses  melalui  mana  organisasi  mengevaluasi  atau menilai  kinerja  karyawan”  (Handoko,  2005:135). Suatu  organisasi/ perusahaan  dalam  mencapai  tujuan  ditetapkan  harus  melalui  sarana organisasi  yang  terdiri  dari  sumber  daya  yang  berperan  aktif  dalam mencapai  tujuan  perusahaan  yang  bersangkutan.  Kinerja  perorangan

## Universitas Dharmawangsa
mempunyai  hubungan  yang  erat  dengan  kinerja  lembaga  atau perusahaan.  Dengan  kata  lain  kinerja  seseorang  tinggi  apabila  dia mempunyai  keahlian  yang  tinggi,  bersedia  bekerja  sesuai  dengan  upah atau gaji yang telah disepakati.

## 3. Hasil dan Pembahasan
3.1. Hasil Penelitian
3.1.1. Pengujian Secara Parsial (t Test)
Uji  t  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  variabel-variabel independen secara parsial berpengaruh nyata atau tidak terhadap variabel dependen. Derajat signifikansi yang digunakan adalah 0,05. Apabila nilai signifikan  lebih  kecil  dari  derajat  kepercayaan  maka  kita  menerima hipotesis alternatif, yang menyatakan bahwa suatu variabel independen secara  parsial  mempengaruhi  variabel  dependen.  Pengujian  dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS v. 20.

## a. Kepuasan Kerja terhadap Disiplin Kerja

## Tabel 1. Uji t Kepuasan Kerja Terhadap Disiplin Kerja
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 7.798 1.258 6.201  .000 Kepuasan Kerja .911 .031 .973  29.794  .000
Sumber : Perhitungan Data SPSS v.20, 2015
Dari Tabel 1 dapat diketahui bahwa nilai sig 0.000. Nilai sig lebih kecil dari nilai probabilitas 0.05 (0.000 < 0.05), maka H 1 diterima dan Ho ditolak.  Variabel  X1  (Kepuasan  Kerja)  mempunyai  t hitung yakni  29.794 dengan t tabel = 1.675. Jadi t hitung > t tabel dapat disimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja memiliki kontribusi terhadap disiplin kerja.
Nilai  t  positif  menunjukkan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja mempunyai  hubungan  yang  searah  dengan  disiplin  kerja.  Jadi  dapat

## Universitas Dharmawangsa
disimpulkan  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap disiplin kerja.

## b. Kemampuan Kerja terhadap Disiplin Kerja
Tabel 2. Uji t Kemampuan Kerja terhadap Disiplin Kerja
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.947 1.745 1.116  .020 Kemampuan Kerja  1.013 .041 .962  24.817  .000
Sumber : Perhitungan Data SPSS v.20, 2015
Dari Tabel 2 dapat diketahui bahwa nilai sig 0.020. Nilai sig lebih kecil dari nilai probabilitas 0.05 (0.020 < 0.05), maka H 2 diterima dan Ho ditolak. Variabel X2 (Kemampuan Kerja) mempunyai t hitung yakni 24.817 dengan t tabel = 1.675. Jadi t hitung > t tabel dapat disimpulkan bahwa variabel kemampuan kerja memiliki kontribusi terhadap disiplin kerja.
Nilai  t  positif  menunjukkan  bahwa  variabel  kemampuan  kerja mempunyai  hubungan  yang  searah  dengan  disiplin  kerja.  Jadi  dapat disimpulkan  bahwa  kemampuan  kerja  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap disiplin kerja.

## c. Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Tabel 3. Uji t Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 8.971 .978 9.173  .000 Kemampuan Kerja .825 .022 .983  38.170  .000
Sumber : Perhitungan Data SPSS v.20, 2015
Dari Tabel 3 dapat diketahui bahwa nilai sig 0.000. Nilai sig lebih kecil dari nilai probabilitas 0.05 (0.000 < 0.05), maka H 3 diterima dan Ho
Universitas Dharmawangsa
ditolak.  Variabel  Y1  (Disiplin  Kerja)  mempunyai  t hitung yakni  38.170 dengan t tabel = 1.675. Jadi t hitung > t tabel dapat disimpulkan bahwa variabel disiplin kerja memiliki kontribusi terhadap kinerja pegawai.
Nilai  t  positif  menunjukkan  bahwa  variabel  disiplin  kerja mempunyai  hubungan  yang  searah  dengan  kinerja  pegawai.  Jadi  dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

## d. Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Tabel 4. Uji  t Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Model Unstandardized Coefficients Standard ized Coefficie nts t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 15.490 1.370 11.309 .000 Kepuasan Kerja .749 .033 .954  22.500 .000
Sumber : Perhitungan Data SPSS v.20, 2015
Dari Tabel 4 dapat diketahui bahwa nilai sig 0.000. Nilai sig lebih kecil dari nilai probabilitas 0.05 (0.000 < 0.05), maka H 4 diterima dan Ho ditolak.  Variabel  X1  (Kepuasan  Kerja)  mempunyai  t hitung yakni  22.500 dengan t tabel = 1.675. Jadi t hitung > t tabel dapat disimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja memiliki kontribusi terhadap kinerja pegawai.
Nilai  t  positif  menunjukkan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja mempunyai  hubungan  yang  searah  dengan  kinerja  pegawai.  Jadi  dapat disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai.
e. Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Tabel 5. Uji t Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Model Unstandardized Coefficients Standardi zed Coefficien ts t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 11.114 1.944 5.716  .000 Kemampuan Kerja .823 .045 .931  18.094  .000
Sumber : Perhitungan Data SPSS v.20, 2015
Dari Tabel 5 dapat diketahui bahwa nilai sig 0.000. Nilai sig lebih kecil dari nilai probabilitas 0.05 (0.000 < 0.05), maka H 5 diterima dan Ho ditolak. Variabel X2 (Kemampuan Kerja) mempunyai t hitung yakni 18.094 dengan t tabel = 1.675. Jadi t hitung > t tabel dapat disimpulkan bahwa variabel kemampuan kerja memiliki kontribusi terhadap kinerja pegawai.
Nilai  t  positif  menunjukkan  bahwa  variabel  kemampuan  kerja mempunyai  hubungan  yang  searah  dengan  kinerja  pegawai.  Jadi  dapat disimpulkan  bahwa  kemampuan  kerja  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai.
3.1.2. Pengujian Secara Simultan/ Total (F Test)
Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  variabel-variabel independen  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel dependen. Apabila nilai F hasil perhitungan lebih besar daripada nilai F menurut tabel maka hipotesis alternatif, yang menyatakan bahwa semua variabel  independen  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap variabel dependen.
a. Kepuasan kerja dan kemampuan kerja terhadap disiplin kerja
Tabel 6. Uji F X1 dan X2 Terhadap Y1 Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 369.397 2 184.698  564.032 .000 b Residual 16.046 49 .327 Total 385.442 51
Sumber : Perhitungan Data SPSS v.20, 2015
Dari  Tabel  6  dapat  diperoleh  nilai  F hitung sebesar  564.032  dengan nilai probabilitas (sig) = 0.000. Nilai F hitung (564.032) > F tabel (4.03), dan nilai sig. lebih kecil dari nilai probabilitas 0.05 atau nilai 0.000 < 0.05. Maka H 6 diterima,  berarti  secara  bersama-sama  (simultan)  kepuasan  kerja  dan kemampuan kerja berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja.
b. Kepuasan kerja dan kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai
Tabel 7. Uji F X1 dan X2 Terhadap Y2 Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 248.059 2 124.029  262.273  .000 b Residual 23.172 49 .473 Total 271.231 51
Sumber : Perhitungan Data SPSS v.20, 2015
Dari  Tabel  7  dapat  diperoleh  nilai  F hitung sebesar  262.273  dengan nilai probabilitas (sig) = 0.000. Nilai F hitung (262.273) > F tabel (4.03), dan nilai sig. lebih kecil dari nilai probabilitas 0.05 atau nilai 0.000 < 0.05. Maka H 7 diterima,  berarti  secara  bersama-sama  (simultan)  kepuasan  kerja  dan kemampuan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
3.1.3. Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien  determinasi  digunakan  untuk  mengetahui  seberapa besar hubungan dari beberapa variabel dalam pengertian yang lebih jelas.

## Universitas Dharmawangsa
Koefisien  determinasi  akan  menjelaskan  seberapa  besar  perubahan  atau variasi  suatu  variabel  bisa  dijelaskan  oleh  perubahan  atau  variasi  pada variabel  yang  lain.  Dalam  hal  ini  berupaya  menjelaskan  berapa  besar perubahan  atau  variasi  variabel  kinerja  pegawai  oleh  perubahan  atas variasi pada variabel kepuasan kerja, kemampuan kerja maupun variabel disiplin kerja.
Tabel 8. R Square (Model Summary)
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .985 a .970 .968 .41486
Sumber : Perhitungan Data SPSS v.20, 2015
Berdasarkan  Tabel  8  dapat  ditemukan  angka  R  Square  sebesar 0.970.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  kemampuan  kerja, kemauan  kerja  dan  disiplin  kerja  berpengaruh  sebesar  97.0  %  terhadap kinerja  pegawai,  sedangkan  03.00  %  lainnya  dipengaruhi  variabel  lain yang tidak diteliti.

## 3.2. Pembahasan
Analisa Data Kuissioner
Berdasarkan  hasil  rekapitulasi  jawaban  responden  seperti  yang terdapat pada tabel sebelumnya dapat dinyatakan bahwa :
a. Variabel X1 (Kepuasan Kerja)
Hasil jawaban terbaik dengan skor tertinggi  terdapat pada item soal nomor 1 yang berhubungan dengan tingkat upah (kelayakan tingkat upah)  dengan  skor  236.  Sedangkan  hasil  jawaban  terendah  dengan skor terendah terdapat pada item soal nomor 4 yang berkaitan dengan supervisi dengan skor 169.
Hal  tersebut  memberikan  gambaran  bahwa  manajemen  STIE  Al Washliyah  Sibolga  sudah  cukup  maksimal  dalam  penanganan berkaitan upah sehingga perlu dipertahankan dan bila penting dapat lebih  dimaksimalkan.  Akan  tetapi  manajemen  STIE  Al  Washliyah Sibolga masih lemah dalam hal supervisi sehingga perlu melakukan peninjauan  ulang  tentang  pelaksanaan  supervisi  dan  bila  penting dapat melakukan penjadwalan ulang.
b. Variabel X2 (Kemampuan Kerja)
Hasil jawaban terbaik dengan skor tertinggi pada variabel kemampuan kerja terdapat pada item soal nomor 1 yang berkaitan dengan masalah kecerdasan  numeris  yang  dimiliki  masing-masing  dengan  skor kumulatif sebesar 239. Sedangkan hasil jawaban terendah dengan skor terendah  terdapat  pada  item  soal  nomor  4  yang  berkaitan  dengan pemahaman verbal yang dimilki para pegawai dengan skor kumulatif sebesar 211.
Hal  tersebut  memberikan  gambaran  bahwa  manajemen  STIE  Al Washliyah  Sibolga  harus  lebih  memaksimalkan  kecerdasan  numeris pegawai  dalam  upaya  lebih  berhasil  mencapai  tujuan  yang dicanangkan,  sejalan  dengan  itu  manajemen  STIE  Al  Washliyah Sibolga juga harus memberikan perhatian lebih terhadap penajaman dan  atau  peningkatan  pemahaman verbal  pegawai,  dapat dilakukan dengan  meningkatkan  volume  perhatian,  menjaga  keseimbangan perintah dan atau merencanakan pelatihan yang berkaitan.
c. Variabel Y1 (Disiplin Kerja)
Hasil jawaban terbaik dengan skor tertinggi dalam hal disiplin kerja pegawai terdapat pada item nomor 1 yakni frekuensi kehadiran yang menggembirakan  dengan  peolehan  skor  mencapai  256.  Sedangkan hasil  jawaban  terendah  dengan  skor  terendah  terdapat  pada  item nomor 10 yang berkaitan dengan masalah etika kerja yang dikaitkan dengan  visi  dan  misi  organisasi  yang  hanya  mencatat  akumulasi sebesar 218.
Kenyataan tersebut memberikan gambaran bahwa tingkat kehadiran yang maksimal dan menggembirakan dari pegawai STIE Al Washliyah Sibolga tidak berbanding lurus dengan etika kerja yang masih banyak
lari dari konsep visi dan misi yang ada. Untuk hal itu, manajemen STIE Al Washliyah Sibolga perlu melakukan kajian yang lebih dalam dan atau  mengembangkan  konsep  baru  yang  lebih  elegan  agar  para pegawai dapat menjalankan tugas sesuai dengan konsep visi dan misi lembaga.  Banyak  hal  yang  dapat  dilakukan  oleh  manajemen  untuk melakukan  perbaikan,  misalnya  dengan  memberikan  sanksi  atau reward.

## d. Variabel Y2 (Kinerja Pegawai)
Hasil  Jawaban  terbaik  dengan  skor  tertinggi  pada  variabel  kinerja pegawai terdapat pada item nomor 7 yang berkaitan dengan tingkat kerjasama  antar  pegawai  yang  cukup  tinggi  dengan  perolehan akumulasi skor sebesar 249. Sedangkan hasil Jawaban terendah dengan skor  terendah  terdapat  pada  item  nomor  10  yang  berkaitan  dengan tingkat tanggung jawab yang hanya mencatat skor akumulasi sebesar 225.
Walaupun  skor  dalam  setiap  item  tidak  begitu  banyak  berbeda, akan tetapi hal tersebuut cukup memberikan gangguan, kenyataan yang menggambarkan  bahwa  masih  ada  pegawai  yang  belum  menunjukkan tingkat  tanggung  jawab  yang  tinggi  ditengah-tengah  keadaan  yang menyatakan  pegawai  punya  kerjasama  yang  tinggi.  Setuasi  yang  cukup kontras  sehingga  membutuhkan  perhatian  perbaikan,  agar  kondisi dimaksud  tidak  menular  pada  pegawai  lain  yang  pada  muaranya  juga dapat merusak tingginya tingkat kerjasama yang sudah terbangun baik.

## 4. Kesimpulan dan Saran

## 4.1. Kesimpulan
a. Kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  disiplin  kerja  dan kinerja pegawai STIE Al Washliyah Sibolga dengan nilai korelasi yang tinggi.
b. Kemampuan  kerja  berpengaruh  siginifikan  terhadap  disiplin  kerja dan  kinerja  pegawai  STIE  Al  Washliyah  Sibolga  dengan  tingkat korelasi tinggi.
c. Disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada  STIE  Al Washliyah  Sibolga  dengan  tingkat  korelasi  masuk  dalam  kategori tinggi.
d. Kinerja  pegawai  STIE  Al  Washliyah  Sibolga  masuk  dalam  kategori sangat baik.
4.2. Saran
a. Dalam  hal  kepuasan  kerja,  manajemen  STIE  Al  Washliyah  Sibolga masih  lemah  dalam  hal  supervisi  sehingga  perlu  melakukan peninjauan ulang tentang pelaksanaan supervisi dan perlu melakukan penjadwalan ulang.
b. Dalam hal kemampuan kerja, manajemen STIE Al Washliyah Sibolga harus  memberikan  perhatian  lebih  terhadap  penajaman  dan  atau peningkatan  pemahaman  verbal  pegawai  yang  masih  berada  pada tingkat yang kurang memuaskan dikarenakan masih adanya beberapa titik  kelemahan,  untuk  hal  perbaikan,  manajemen  dapat  dilakukan dengan  meningkatkan  volume  perhatian,  menjaga  keseimbangan perintah dan atau merencanakan pelatihan yang berkaitan.
c. Dalam  hal  disiplin  kerja,  etika  kerja  masih  banyak  yang  lari  dari konsep  visi  dan  misi  yang  ada.  Untuk  hal  itu,  manajemen  STIE  Al Washliyah  Sibolga  perlu  melakukan  kajian  yang  lebih  dalam mengembangkan konsep yang lebih elegan agar para pegawai dapat menjalankan  tugas  sesuai  dengan  konsep  visi  dan  misi  lembaga, manajemen dapat melakukan perbaikan dengan memberikan sanksi atau reward.

## Daftar Pustaka
Arikunto,  Suharsimi.  2006. Prosedur  Penelitian  :  Suatu  Pendekatan  Praktek (Edisi Revisi). Jakarta : PT. Rineka Cipta
Gibson,  L.  James,  John  M.  Ivancevich,  and  James  H.  Donnelly,  Jr.,  2005, Organisasi  :  Perilaku,  Struktur,  Proses, Jakarta  :  PT.  Gelora  Aksara Pratama Handoko, T, Hani, 2005. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : BPFE Ivancevich,  John  M,.  Robert  Konopaske,  Michael  T.  Matteson,  2006.
Perilaku dan Manajemen Organisasi (Jilid 1). Jakarta : PT. Erlangga Kreitner,  Robert  &  Kinchi,  Anggelo,  2005. Perilaku  Organisasi. Jakarta  : Salemba 4 Liliweri, 2005. Sosiologi Organisasi, Bandung : Citra Aditya Bakti. Luthans, F, 2006. Perilaku Organisasi, Edisi Sepuluh, Yogyakarta: Andi. Mangkunegara,  Anwar  Prabu,  2007. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan, Cetakan Ketiga. Bandung:Rosdakarya. Nitisemito,  Alex  Soemadji.  2005. Manajemen  Personalia ,  Jakarta  :  Ghalia Indonesia Prijodarminto, Soegeng, 2005. Disiplin Kiat Menuju Sukses, Jakarta: Pratnya Paramida. Rivai, Veithzal, 2005. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Jakarta : Raja Grafindo Persada. Robbins,  Stephen,  P.  2005. Prinsip-Prinsip  Perilaku  Organisasi. Jakarta  : Erlangga. Siagian, Sondang P., 2005. Teori, Motivasi dan Aplikasinya, Cetakan Kedua, Jakarta : Rineka Cipta. Simamora, Henry, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta :  STIE YKPN. Thoha,  Miftah,  2005. Perilaku  Organisasi,  Konsep  Dasar  dan  Aplikasinya. Jakarta : Raja Grafindo Persada. Wibowo, 2008. Manajemen Kinerja. Jakarta : Penerbit Rajagrafindo Persada Wirawan.  2009. Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia  Teori  Aplikasi  dan Penelitian. Jakarta : Penerbit Salemba Empat
Universitas Dharmawangsa