How does organizational commitment in employees relate to work engagement in millennial employees in the era of the Fourth Industrial Revolution?
Novia Jakayati 1 , Sowanya Ardi Prahara *2
1,2 Universitas Mercu Buana, Yogyakarta, 55283, Indonesia
* Corresponding Author: sowanya_hara@mercubuana-yogya.ac.id
ARTICLE   INFO

## ABSTRACT

## Article history:
Received 15 October  2023
Revised 22 April 2024
Accepted 23 April 2024 Available online 30 May 2024 E-ISSN: 1858-0327 P-ISSN: 2549-2136 The  era  of  the  Industrial  Revolution  4.0  requires  the  world  to  continue  to develop.  This  affects  the  performance  of  human  resources  at  this  time. Therefore,  employees  who  are  competent  in  their  fields  are  needed.  One  of them  is  millennial  generation  employees  who  are  known  to  be  able  to  adapt and  control  technology.  However,  millennial  employees  have  characteristics that make them quickly bored, so they easily decide to leave their jobs. This is undoubtedly  related  to  the  engagement  of  employees  of  the  millennial generation.  Therefore,  millennial  generation  employees  need  organizational commitment;  by  committing,  they  can  increase  their  sense  of  attachment  to the company. The subjects in this study amounted to 60 millennial-generation employees with the characteristics of working  for at least one  year and aged between  21  and  41  years.  The  data  collection  method  in  this  study  used  the Work Engagement Scale and the Organizational Commitment Scale. The data analysis  technique  used  is  product-moment  correlation  from  Karl  Pearson. The  results  of  data  analysis  were  obtained  with  the  correlation  coefficient value,  which  means  there  is  a  significant  positive  relationship  between Organizational Commitment and Work Engagement.
Keywords: work  engagement,  organizational  commitment,  employees, millennial generation
How to cite: Jakayati,  N.,  &  Prahara,  S.  A. (2024).  How  does  organizational commitment  in  employees  relate  to work  engagement  in  millennial employees  in  the  era  of  the  Fourth Industrial  Revolution? Psikologia: Jurnal  Pemikiran  dan  Penelitian Psikologi , 19(1), 48–56.

## ABSTRAK
Era  revolusi  industry  4.0  menuntut  dunia  untuk  terus  berkembang.  Hal  ini mempengaruhi  kinerja  sumber  daya  manusia  pada  saat  ini.  Oleh  karena  itu dibutuhkan  karyawan  yang  kompeten  dalam  bidangnya.  Salah  satunya karyawan  generasi  milenial  yang  dikenal  mampu  beradaptasi  dan mengendalikan  teknologi.  Namun,  karyawan  generasi  milenial  memiliki karakteristik  yang  mudah  bosan  sehinga  dengan  mudah  memutuskan  untuk keluar  dari  pekerjaan.  Hal  ini  tentunya  berkaitan  dengan  work  engagement karyawan generasi  milenial. Maka dari  itu, penting bagi  karyawan generasi milenial untuk memiliki komitmen organisasi, dengan berkomitmen karyawan dapat meningkatkan rasa terikat dengan perusahaan. Subjek dalam penelitian ini  berjumlah  60  orang  karyawan  generasi  milenial  dengan  karakteristik bekerja  minimal  1  tahun  dan  berusia  antara  21-41  tahun.  Metode pengambilan  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  Skala  Work Engagement  dan  Skala  Komitmen  Organisasi.  Teknik  analisis  data  yang digunakan  yaitu  korelasi  product  moment  dari  Karl  Pearson.  Hasil  analisis data  yang  diperoleh  dengan  nilai  koefisien  korelasi,  yang  berarti  terdapat hubungan positif yang signifikan antara Komitmen Organisasi  dengan  Work Engagement.
Kata  kunci: work  engagement,  komitmen  organisasi,  karyawan,  generasi milenial
This work is licensed under a Creative
Commons Attribution-ShareAlike 4.0
International. http://doi.org/10.32734/psikologia.v19i1.14042
https://talenta.usu.ac.id/jppp
Psikologia: Jurnal Pemikiran dan Penelitian Psikologi Vol.19, No.01 (2024) 048–056

## 1. Pendahuluan
Kemajuan  teknologi  menuntut  dunia  untuk  terus  berkembang  secara  terus  menerus.  Perubahan  dan perkembangan  ini  tidak  dapat  dihindari  oleh  individu  maupun  organisasi.  Hal  ini  tentunya  akan mempengaruhi  kinerja sumber daya manusia  yang  ada pada saat  ini.  Seperti  yang dikatakan oleh (Samsuni 2017)    bahwa  tercapainya  tujuan  organisasi  tersebut  tergantung  dari  keahlian  sumber  daya  manusia  itu sendiri  dalam  menjalankan  tugas  dan  tanggung  jawabnya.  Hal  itu  karena  sumber  daya  manusia  berperan penting dalam menentukkan arah dan kemajuan organisasi (Rohida 2018).
Memasuki  era  revolusi industry 4.0,  karyawan  dituntut  untuk  lebih  fleksibel  dan  mampu  beradaptasi terhadap  kondisi  dan  kemajuan  teknologi,  agar  dapat  bertahan  dan  bersaing  dengan  yang  lainnya.  Oleh karena  itu  dalam  suatu  perusahaan  karyawan  berperan  sebagai  penggerak  operasi  terhadap  kemajuan  dan keberhasilan  perusahaan,  karena  secanggih  apapun  teknologi  tidak  akan  bisa  berjalan  dengan  baik  tanpa adanya  karyawan  yang  handal    (Samsuni,  2017).  Hal  tersebut  didukung  oleh  hasil  penelitian  (BPS,  2019) yang  mengatakan  angka  tenaga  kerja  di  Indonesia  mencapai  136  juta.  Pada  tahun  2016,  dari  jumlah  total pekerja  di  Indonesia  yang  mencapai  angka  160  juta,  kurang  lebih  40%  di  dalamnya  termasuk  angkatan millenial  dengan  jumlah  62,5  juta  pekerja.  Di  urutan  berikutnya,  yaitu  generasi  X  dengan  jumlah  kurang lebih 69 juta. Selanjutnya diurutan terakhir sejumlah 28,7 juta diduduki oleh generasi Baby Boomers . Menurut  Yuswohady  (2016)  dalam  sebuat  artikel Millennial  Trend generasi  modern  yang  lahir  di pergantian  milenium  disebut  generasi  milenial  .  Generasi  milenial  atau  juga  biasa  disebut  generasi  Y  yang dilahirkan sekitar tahun 1980 sampai dengan 2000. Dengan kata lain generasi milenial merupakan generasi muda  yang  saat  ini  berusia  sekitar  15-34  tahun  (Hidayatullah  dkk.,  2018).  Berdasarkan  hasil  sensus penduduk  tahun  2020  yang  dilakukan  (BPS,  2021)  jumlah  penduduk  Indonesia  hingga  September  tahun 2020 tercatat bahwa mayoritas penduduk yang ada di Indonesia itu didominasi oleh generasi Z 27,94% dan generasi milenial sebesar 25,87% total dari seluruh populasi Indonesia.
Generasi millennial dikenal karena kemampuan adaptasi dan inovasi mereka yang luar biasa, tumbuh di tengah  kemajuan  era  digital  dan  teknologi.  Keterampilan  ini  mempersiapkan  mereka  dengan  baik  untuk dinamika revolusi industri 4.0, di mana keberhasilan ditentukan oleh kemampuan untuk beradaptasi dengan cepat dan berinovasi (Rezky, dkk., 2019). Millennial cenderung menunjukkan  keterlibatan kerja yang lebih tinggi  karena  mereka  mencari  pekerjaan  yang  tidak  hanya  memberikan  makna  dan  tujuan  yang  jelas  tetapi juga memungkinkan hubungan yang lebih erat dan transparansi dengan manajemen. Keselarasan ini dengan nilai-nilai  dan  harapan  mereka  mendorong  tingkat  keterlibatan  kerja  yang  lebih  tinggi,  yang  merupakan katalis penting untuk meningkatkan work engagement (Sukoco dkk., 2020).
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Park  dan  Gursoy  (2012)  ditemukan  bahwa  karyawan milenial  kurang  dapat  menemukan  makna  dalam  pekerjaannya,  karyawan  cenderung  meninggalkan organisasi  tempatnya  bekerja.  Hal  yang  sama  juga  dikatakan  oleh  Sukoco  dkk.,  (2020)  bahwa    karyawan generasai milenial adalah individu yang suka membantu rekan kerja dan memahami situasi dalam pekerjaan namun karyawan generasi milenial tidak mau membuang waktu luang mereka untuk bertahan sehingga lebih memilih  keluar  dari  dalam  perusahaan.  Namun,  apabila  karyawan  menemukan  bahwa  pekerjaan  mereka memuaskan  dan  bermakna,  karyawan  akan  sangat  engaged  dalam  bekerja. Work  engagement merupakan suatu  kondisi  yang  positif  terkait  dengan  kesejahteraan  atau  pemenuhan  yang  ditandai  dengan  tingginya tingkat energi dan identifikasi yang kuat terhadap suatu pekerjaan Bakker dan Leiter (2010). Schaufeli dkk., (2002) mengatakan  terdapat tiga aspek yang mempengaruhi work engagement, yaitu vigor, dedication, dan absorption.
Berdasarkan  hasil  pra-survei  yang  dilakukan  oleh  Amalia  dan  Hadi  (2019)  pada  karyawan  generasi milenial,  menunjukkan  bahwa  43%  karyawan  engaged  dan  57%  karyawan  pada  kondisi  disengaged. Sedangkan  dalam  survey  yang  dilakukan  oleh  Carniege  (2018)  dalam  studi  yang  bertajuk  “ Employee Engagement Among Millennials ” mengatakan bahwa hanya 25% karyawan milenial yang terlibat penuh ( full engaged )  dalam  perusahaan.  Studinya  juga  mengatakan  bahwa  9%  karyawan  milenial  menolak  untuk terlibat/ disengaged dengan perusahan. Selebihnya 66% karyawan milenial hanya terlibat sebagian ( partially engaged ).  Hal  ini  tentunya  mengkhawatirkan  bagi  perusahaan,  hal  itu  karena  golongan  ini  dapat  berpindah ke disengaged jika tidak ditangani. Selanjutnya berdasarkan penelitian mengenai employee engagement yang dilakukan oleh Gallup (2021) menyatakan bahwa Indonesia berada di peringkat kelima dari sembilan negara di  Asia  Tenggara  dalam  hal engagement ,  yaitu  sebesar  22%. Hasil  penelitian  tersebut  menunjukkan  bahwa masih banyak karyawan yang belum engaged di tempat bekerja.
Seharusnya  karyawan  memiliki work  engagement yang  tinggi  karena  karyawan  yang engaged penting bagi perusahaan, hal itu karena keterikatan karyawan dengan pekerjaan berpengaruh terhadap performa kerja seseorang (Demerouti & Cropanzano, 2010). Marciano (2010) juga menambahkan bahwa karyawan dengan rasa engaged mempunyai  beberapa  keuntungan  yaitu  dapat  meningkatkan  produtivitas,  meningkatkan

## Psikologia: Jurnal Pemikiran dan Penelitian Psikologi Vol.19, No.01 (2024) 048–056
keuntungan, menanbah efisiensi, menurunkan turnover, mengurangi ketidakhadiran, meningkatkan kepuasan konsumen,  mengurangi  kecelakaan  kerja  dan  meminimakan  keluhan  karyawan.  Selain  itu  juga  dapat menurunkan tingkat intensi turnover (Cahyana & Prahara, 2021), meningkatkan tingkat subjektif well-being (Lili & Prahara, 2023) dan mengurangi job burnout (Fiasari & Prahara, 2020).
Bakker  (2011)  menyatakan  bahwa  salah  satu  faktor  JD-R  yang  mempengaruhi work  engagement yaitu personal  resources . Personal  resources merupakan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  karyawan,  diantaranya modal  psikologis,  kepribadian,  sifat,  usia,  dan  lain-lain.  Kepribadian  adalah  suatu  karakteristik  yang menentukan  hal  umum  dan  perbedaan  tingkah  laku  psikologis  pada  seseorang  seperti  berfikir,  merasa,  dan gerakan  dalam  waktu  yang  panjang  serta  tidak  dapat  dipahami  secara  sederhana  sebagai  hasil  dari  tekanan dan  biologic  saat  itu  (Maddy  atau  Burt).  Salah  satu  bagian  yang  terbentuk  oleh  adanya  kepribadian  adalah komitmen,  dimana  pada  dasarnya  komitmen  organisasi  dibentuk  oleh  sistem  nilai  pribadi  seseorang, sedangkan  sistem  nilai  pribadi  seseorang  itu  sendiri  tidak  lain  adalah  bentuk  kepribadian  yang  dimiliki individu tersebut (Jewell & Siegall, 2008; Izzati & Mulyana, 2019).
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Field  dan  Buitendach  (2011);  Surohmat  &  Istiyani,  2022) komitmen  organisasi  merupakan  salah  satu  bagian  dari work  engagement dan  menjadi  hal  penting  untuk menghasilkan  kinerja  serta  memiliki  hubungan  yang  kuat  dengan  work  engagement.  Hal  itu  karena komitmen  organisasi  memiliki  hubungan  yang  positif  dan  dapat  memprediksi work  engagement (Ahuja  & Gupta,  2019).  Individu  yang  menunjukkan  tingkat  komitmen  yang  lebih  besar  bagi  organisasi  akan  lebih mungkin untuk terlibat dalam berbagi pengetahuan sehingga dapat menghasilkan kinerja yang tinggi (Zhang dkk.,  2015).  Hal  ini  di  senada  semakin  tinggi  tingkat  komitmen  organisasi  yang  dimiliki  individu  maka keterlibatan individu tersebut dalam organisasi juga semakin tinggi (Emily dkk., 2016; Satata, 2020).
Menurut  Allen  dan  Meyer  (1990)  komitmen  organisasi  adalah  suatu  karakteristik  hubungan  antara anggota  dengan  organisasi  dan  berpengaruh  pada  keputusan  individu  untuk  melanjutkan  keanggotaannya dalam  organisasi  tersebut.  Hal  tersebut  menjelaskan  bahwa  komitmen  organisasi  adalah  hal  yang  sangat penting  untuk  dimiliki  oleh  seorang  karyawan.  Allen  dan  Meyer  (1990)  mengemukakan  ada  tiga  aspek komitmen organisasi yaitu komitmen afektif, komintmen kontinu, dan komitmen normatif.
Komitmen organisasi memiliki pengaruh positif terhadap work engagement , yaitu dapat mengurangi niat berpindah  dan  ketegangan  kerja  pada  karyawan  serta  meningkatkan  kemampuan  dalam  beradaptasi  (Zhang dkk., 2015; Jimad, 2021; Ridho & Syamsuri, 2018)). Sejalan dengan itu Bakker (2011) mengatakan bahwa karyawan yang engaged memiliki keuntungan, yaitu karyawan akan lebih Bahagia dan antusias, lebih sehat baiki  secara  fisik  maupun  psikologis,  serta  karyawan  yang engaged akan  menyalurkan  keterikatan  pada anggota  karyawan  lain  sehingga  hubungn  interpersonal  dapat  terjalin  dengan  baik  dan  kinerja  kelompok menjadi  lebih  baik  lagi.  Seorang  karyawan  yang  memiliki work  engagement akan  memiliki  kekuatan  yang memotivasi  karyawan  tersebut  untuk  meningkatkan  kinerja  ke  tahap  yang  lebih  tinggi,  energi  ini  berupa komitmen terhadap organisasi, rasa memiliki pekerjaan dan kebanggan, usaha yang lebih meliputi waktu dan energi,  semangat,  ketertarikan,  serta  berkomitmen  dalam  melaksanakan  suatu  pekerjaan  (May  dkk.,  2004). Dalam hal ini, tingginya tingkat work engagement ditentukan oleh seberapa kuat komitmen yang dibangun karyawan untuk memenuhi kebutuhannya (Allen & Meyer, 1990).
Sebaliknya  jika  karyawan  memiliki  komitmen  organisasi  yang  rendah  maka  akan  berdampak  pada tingginya  keputusan  berpindah  dari  organisasi  (Jimad,  2021;  Ridho  &  Syamsuri,  2018).  Hal  ini  tentunya akan  mempengaruhi  tingkat  work  engagement  menjadi  rendah.  Menurut  Salanova  dkk.,  2005)    karyawan yang  memiliki work  engagement yang  rendah  akan  berdampak  pada  menurunnya  performa  karyawan sehingga  menjadi  rendah,  menimbulkan  rasa  bosan  pada  karyawan  González-Romá  dkk.,  (2006)  dan menculnya  rasa  tidak  percaya  terhadap  organisasi  (Chughtai  &  Buckley,  2009).  Senada  dengan  hasil penelitian yang dilakukan oleh Avicenna (2019) terdapat hubungan antara komitmen organisasi dengan work engagement pada guru SMK di salah satu sekolah negeri di Yogyakarta.
Berdasarkan hasil penelitian-penelitian yang dilakukan sebelumnya, peneliti ingin melakukan penelitian dengan  subjek  karyawan  generasi  milenial,  mengingat  saat  ini  Indonesia  telah  memasuki  era  baru  dimana akan  didominasi  oleh  generasi  milenial  dan  segala  sesuatu  berkaitan  dengan  teknologi.  Oleh  karenanya, tujuan  penelitian  ini  akan  menguji  hubungan  antara  komitmen  organisasi  dengan work  engagement pada karyawan  generasi  milenial.  Penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  sumbangan  informasi  dan menambah  informasi  yang  sudah  ada  dalam  ranah  Psikologi  Industri  dan  Organisasi,  khususnya  pada hubungan antara komitmen organisasi dengan work engagement pada karyawan generasi milenial.
Psikologia: Jurnal Pemikiran dan Penelitian Psikologi Vol.19, No.01 (2024) 048–056
2. Metode

## 2.1 Partisipan
Penelitian ini menggunakan subjek karyawan dengan karakteristik minimal bekerja 1 tahun dan berusia 21-41 tahun. Jumlah responden yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 63 orang karyawan  generasi milenial. Partisipan dalam penelitian ini direkrut menggunakan metode non-probability sampling, khususnya convenient  sampling  (Gravetter  &  Forzano,  2018.  Teknik  ini  dipilih  karena  memungkinkan  pengambilan sampel  berdasarkan  kesediaan  partisipan  pada  saat  pengumpulan  data  dilakukan.  Metode convenient sampling memungkinkan peneliti untuk mendapatkan partisipan dengan cara yang paling praktis dan efisien dalam konteks yang terbatas ini).

## 2.2 Prosedur
Peneliti  mengunakan  pendekatan  kuantitatif  korelasional  dalam  penelitian  ini.  Peneliti  melakukan  studi awal mengenai permsalahan yang dialami oleh subjek generasi millenial di perusahaan. Selanjutnya peneliti menemukan work  engagement dan  komitmen  organisasi  pada  karyawan  generasi  millenial  di  perusahaan mengalami  permasalahan.  Peneliti  melakukan  studi  literatur  terhadap  kedua  variabel  psikologis  tersebut work engagement dan komitmen organisasi.
Setelah  peneliti  yakin  bahwa work  engagement dan  komitmen  organisasi  karyawan  bermasalah,  maka selanjutnya  peneliti  menentukan  alat  ukur  yang  akan  digunakan  untuk  mengukur  kedua  kondisi  variabel psikologis  tersebut.  Adapun  alat  ukur  yang  digunakan  adalah  alat  ukur  yang  telah  ada  dan  digunakan  oleh peneliti  yang  lain  dengan  melakukan  penelaahan  terlebih  dahulu  pada  aitem-aitemnya  melalui  profesional judgement  dan  mempertimbangan  kehandalan  alat  ukur  tersebut.  Selanjutnya  setelah  peneliti  yakin  dengan alat ukur yang digunakan, peneliti membuat Gfrom skala penelitian untuk disebar pada responden penelitian. Seluruh  partisipan  telah  memberikan  persetujuan  tertulis  yang  tertera  dalam Gfrom penelitian  sebelum mengisikan skala penelitiannya dan dijamin kerahasiaan serta anonimitas data mereka.

## 2.3 Alat ukur
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini antara lain, work engagement sebagai variabel terikat dan komitmen  organisasi  sebagai  variabel  tergantung. Work  engagement adalah  suatu  keadaan  positif  pada karyawan  saat  bekerja  yang  melibatkan  fisik,  kognitif  dan  emosional  sehingga  karyawan  mampu berkomitmen  pada  organisasi  yang  ditandai  dengan  adanya  semangat  yang  tinggi  ( vigor ),  rasa  bangga terhadap  pekerjaan  ( dedication ),  dan  konsetrasi  yang  penuh  pada  saat  bekerja  ( absorption ). Work engagement dalam  penelitian  ini  akan  diukur  menggunakan  skala work  engagement yang  disusun  oleh peneliti  sebelumnya  yaitu  Wulandari  dan  Prahara  (2020)  yang  mengacu  pada  aspek-aspek  yang dikemukakan oleh Bakker dan Leiter (2010) yang terdiri dari vigor, dedication dan absorption . Skala Work Engagement terdiri  dari  15  aitem  dengan  nilai  uji  daya  beda  aitem  yang  diperoleh  yaitu  .301-.708  dengan koefisien reabilitas alpha sebesar .873.
Komitmen  organisasi  adalah  suatu  kemauan  dari  dalam  diri  individu  untuk  tetap  bertahan  dalam organisasi  dan  memiliki  kemauan  untuk  memelihara  keanggotaannya  dengan  menunjukkan  loyalitas  pada organisasi.  Komitmen  organisasi  pada  penelitian  ini  akan  diukur  menggunakan  skala  komitmen  organisasi yang  disusun  oleh  peneliti  sebelumnya  yaitu  Palundun    (2021)  yang  mengacu  pada  aspek-aspek  komitmen organisasi  menurut  Allen  dan  Meyer  (1990)  yaitu  komimen  afektif,  komitmen  kontinum  dan  komitmen normative. Skala komitmen organisasi terdiri dari 15 aitem dengan nilai  daya uji beda yang diperoleh yaitu sebesar  .344-.801  dengan  koefisien  reliabilitas  alpha  sebesar  .915.  Metode  analisis  data  yang  digunakan dalam penelitian ini yaitu menggunakan teknik korelasi product moement dari Karl Pearson, menggunakan software aplikasi statistik SPSS versi 26.

## 3. Hasil
Data  yang  diperoleh  menggunakan  Skala Work  Engagement Dan  Skala  Komitmen  Organisasi  sebagai dasar  untuk  pengujian  hipotesis.  Berdasarkan  data  deskriptif,  maka  dapat  dilakukan  kategorisasi  pada  dua variabel penelitian. Tujuan dilakukan kategorisasi menurut Azwar (2015) yaitu untuk menempatkan individu ke dalam kelompok-kelompok secara berjenjang menurut suatu kontinum sesuai atribut yang diukur.

## Tabel 1 Kategorisasi skala work engagement
Kategori Pedoman Skor N Presentase Rendah X< (µ-1σ) X < 37,5 48 76,2% Sedang (µ-1σ) s/d (µ+1σ) 37,5 ≤ X< 45 15 23,8% Tinggi X > (µ+1σ) X ≥ 45 0 0% Total 63 100%

## Tabel 2 Kategorisasi skala komitmen organisasi
Kategori Rentang Angka Skor N Presentase Rendah X< (µ-1σ) X < 37,5 22 34,9% Sedang (µ-1σ) s/d (µ+1σ) 37,5 ≤ X < 45  23 36,5% Tinggi X > (µ+1σ) X ≥ 45 18 28,6% Total 63 100%
Berdasarkan Uji Kolmogorov-Smirnov (KS-Z) untuk variable Work Engagement diperoleh nilai KS-Z= .111  dengan  p=  0.050  dan  variabel  komitmen  organisasi  KS-Z=  0.118  dengan  p=0.029.  Berdasarkan  data tersebut  menunjukkan  bahwa  sebaran  data  untuk  variabel work  engagement terdistribusi  normal  dan  untuk variabel komitmen organisasi tidak mengikuti sebaran data yang normal. Menurut Hadi (2016) normal atau tidaknya  suatu  data  dalam  sebuah  penelitian  tidak  memberikan  pengaruh  kepada  hasil  akhir.  Lebih  lanjut Hadi (2016) mengatakan bahwa pada saat subjek penelitian dalam jumlah yang besar atau subjek penelitian N  ≥  30  maka  dapat  dikatakan  terdistribusi  normal.  Berdasarkan  data  tersebut  maka  variabel work engagement dan  variabel  komitmen  organisasi  dapat  digunakan  untuk  lanjut  ke  langkah  berikutnya  yaitu, melakukan uji linieritas dan uji hipotesis.
Berdasarkan uji linearitas diperoleh nilai F= 44,678. Hal tersebut menunjukkan bahwa hubungan antara work  engagement dengan  komitmen  organisasi  merupakan  hubungan  yang  linier.  Berdasarkan  hasil  analisi korelasi  product  moment  ( pearson  correlation )  pada  penelitian  ini  diperoleh  nilai  korelasi  (rxy)  =  .632 (p<.050)  yang  berarti  ada  hubungan  positif  antara work  engagement dengan  komitmen  organisasi  pada karyawan generasi milenial. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini diterima.

## 4. Diskusi
Berdasarkan  hasil  analisis  data  menggunakan  korelasi product  moment yang  telah  dilakukan,  diperoleh koefisien  korelasi  (rxy)  =  .632  dngan  p  =  .001.  Korelasi  tersebut  membuktikan  bahwa  terdapa  hubungan antara  komitmen  organisasi  dengan work  engagement pada  karyawan  generasi  milenial.  Hal  ini  sesuai dengan hipotesis yang diajukan bahwa semakin tinggi tingkat komimen organisasi maka semakin tinggi work engagement pada  karyawan  generasi  milenial.  Sebaliknya,  semakin  rendah  komitmen  organisasi  maka semakin rendah juga work engagement pada karyawan generasi milenial. Komitmen organisasi merupakan variabel yang memiliki sumbangan positif terhadap work engagement . Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Ahuja  dan  Gupta  (2019); Avicenna  (2019)  dan  Field  dan  Buitendach  (2011)  yaitu  ada  hubungan  positif  antara  komitmen  organisasi dengan work engagement . Dalam era dinamis revolusi industri 4.0, keterlibatan karyawan, terutama generasi millennial, menjadi fokus utama bagi organisasi yang berorientasi pada kinerja tinggi. Ibrahim dan al Falasi (2014)  menegaskan  bahwa  komitmen  karyawan  terhadap  organisasi  dapat  secara  langsung  mempengaruhi tingkat  keterlibatan  kerja.  Sejalan  dengan  itu,  Bakker  (2011)  menunjukkan  bahwa  karyawan  yang  terlibat secara  aktif  cenderung  lebih  bahagia,  antusias,  dan  lebih  sehat  secara  fisik  dan  mental.  Mereka  juga  lebih cenderung  membentuk  hubungan  interpersonal  yang  kuat  di  tempat  kerja,  meningkatkan  kinerja  kelompok secara  keseluruhan.  Generasi  millennial,  dengan  nilai-nilai  yang  unik  dan  kecenderungan  untuk  mencari makna  dalam  pekerjaan,  dapat  diharapkan  akan  merespons  dengan  baik  terhadap  upaya  organisasi  dalam membangun komitmen dan keterlibatan kerja yang kuat (May dkk., 2004). Work engagement pada generasi ini  terkait  erat  dengan  seberapa  kuat  komitmen  yang  mereka  bangun  terhadap  organisasi  tempat  mereka bekerja  (Harter,  2024),  dengan  energi  dan  semangat  yang  mereka  curahkan  dalam  melaksanakan  tugas sehari-hari,  serta  kebanggaan  yang  mereka  rasakan  atas  pekerjaan  yang  mereka  lakukan.  Oleh  karena  itu, memahami  dan  memperkuat  komitmen  karyawan  millennial  dapat  menjadi  strategi  kunci  bagi  organisasi yang ingin meningkatkan keterlibatan kerja dan kinerja keseluruhan di era ini.
Menurut  Allen  dan  Meyer  (1990)  komitmen  organisasi  terdiri  dari  tiga  aspek  yaitu  komitmen  afektif, komitmen  kontinu,  dan  komitmen  normatif.  Komitmen  afektif  merupakan  keterikatan  emosional  yang menentukan keinginan individu untuk menetap dalam organisasi (Allen & Meyer, 1990). Komitmen afektif merefleksikan ikatan  emosional  yang mendalam antara karyawan dan organisasi, mendorong mereka  untuk melebihi  tuntutan  pekerjaan  standar  demi  mencapai  tujuan  bersama.  Ini  termanifestasi  dalam  kesediaan karyawan untuk bekerja lembur dan menginvestasikan energi ekstra, bukan hanya karena tuntutan pekerjaan, tetapi  karena  kecintaan  dan  rasa  kepemilikan  terhadap  perusahaan.  Karyawan  juga  akan  merasa  senang, percaya, dan nyaman dalam lingkungan kerja (George & Jones, 2007),  sementara  karyawan dengan tingkat komitmen  organisasi  yang  tinggi  menunjukkan  peningkatan  partisipasi  dan  dedikasi,  yang  mencerminkan keinginan  kuat  untuk  berkontribusi  dan  tumbuh  bersama  perusahaan.  Ini  sangat  relevan  bagi  generasi

## Psikologia: Jurnal Pemikiran dan Penelitian Psikologi Vol.19, No.01 (2024) 048–056
millennial,  yang  mengintegrasikan  pekerjaan  ke  dalam  identitas  dan  gaya  hidup  mereka,  menilai  pekerjaan sebagai  ekstensi  dari  diri  mereka  sendiri,  bukan  sekedar  sumber  penghasilan  (Ruhyaningtias  &  Hapsari, 2013). Komitmen afektif yang tinggi memicu kedekatan emosional, yang diperkuat oleh penelitian Freeney dan  Tiernan  (2006),  menunjukkan  bahwa work  engagement melibatkan  keterikatan  emosional  yang  kuat dengan  pekerjaan  dan  organisasi  secara  keseluruhan.  Umam  (2010)  menambahkan  bahwa  ini  mendorong karyawan  untuk  menampilkan  kinerja  yang  lebih  baik,  mendukung  kebijakan  organisasi,  dan  secara keseluruhan meningkatkan kinerja kerja dengan menggunakan seluruh potensi mereka (Schaufeli & Bakker, 2004), yang menciptakan lingkungan kerja yang produktif dan positif.
Komitmen kontinu mengacu pada kesadaran karyawan akan konsekuensi negatif yang mungkin dihadapi jika  mereka  memilih  untuk  meninggalkan  organisasi,  menekankan  sebuah  hubungan  yang  didasari  oleh kebutuhan  daripada  afeksi  (Allen  &  Meyer,  1990).  Dalam  konteks  ini,  karyawan  generasi  milenial,  seperti yang  diungkap  oleh  Pratiwi  dan  kolega  (2020),  menunjukkan  dedikasi  yang  tinggi,  berusaha  keras  untuk membuktikan  nilai  mereka  dan  beradaptasi  dengan  norma  serta  ekspektasi  organisasi.  Lebih  lanjut, Barkhuizen  dan  Rothmann  (2006)  menyoroti  bahwa  karyawan  menganggap work  engagement sebagai  cara untuk  menghargai  organisasi,  tetap  berada  dalam  lingkup  pekerjaan  bukan  karena  keterikatan  emosional, melainkan karena pengakuan  atas  kebutuhan  organisasi  tersebut dalam kehidupan mereka.  Ini menciptakan situasi  di  mana  individu  merasa  akan  mengalami  kerugian  signifikan  jika  memutuskan  untuk  keluar. Karyawan yang memiliki komitmen kontinu yang kuat cenderung memberikan kontribusi substansial kepada organisasi dan mengambil tindakan proaktif dalam mengatasi ketidakpuasan kerja (Umam, 2010). Komitmen ini  mendorong  karyawan  untuk  memprioritaskan  pekerjaannya,  mencapai  hasil  maksimal,  dan  akhirnya merasa sepenuhnya terlibat dan tenggelam dalam tugas-tugas kerja (Schaufeli dkk., 2006).
Komitmen normatif mencerminkan tingkat keterikatan psikologis seorang karyawan terhadap organisasi, yang  berakar  pada  nilai-nilai  seperti  kesetiaan,  afeksi,  dan  rasa  bangga.  Karyawan  dengan  komitmen normatif  tinggi  tidak  hanya  hadir  tepat  waktu  dan  bertanggung  jawab  atas  pekerjaannya,  akan  tetapi  juga melihat tugas-tugasnya sebagai bagian dari  kewajiban moral terhadap organisasi. Karyawan percaya bahwa organisasi  pantas  mendapatkan  komitmen  dan  loyalitas  penuh  Allen  dan  Meyer  (1990).  Lebih  lanjut ditunjukkan bahwa komitmen normatif merupakan hubungan timbal balik antara individu dan organisasi, di mana karyawan merasa bahwa memberikan yang terbaik adalah cara untuk membalas budi atas kesempatan dan kepercayaan yang diberikan oleh organisasi. Ini menciptakan lingkungan kerja yang  penuh dengan rasa memiliki,  kepuasan,  dan  kebahagiaan,  yang  tidak  hanya  meningkatkan  kinerja  individu  tetapi  juga memperkuat ikatan kolektif dengan organisasi. Senada dengan karyawan generasi milenial yang menyatakan bahwa kesetiaan merupakan prioritas utama ketika sudah mendapatkan kenikmatan dalam bekerja (Carniege, 2017).  Dengan  demikian,  karyawan  memilih  untuk  tetap  berada  dalam  organisasi  bukan  hanya  karena mereka  menemukan  kegembiraan  dalam  pekerjaan  mereka,  tetapi  juga  karena  mereka  melihatnya  sebagai bagian dari tanggung jawab dan misi yang harus mereka penuhi (Umam, 2010b). Kondisi ini mempengaruhi kepercayaan mendalam serta penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Karyawan berkomitmen untuk  memberikan  performa  terbaik  untuk  organisasi  dan  memiliki  keinginan  intens  untuk  menjadi  bagian integral  dari  organisasi  tersebut.  Kondisi  ini  mendorong  untuk  merasa  pekerjaan  penuh  dengan  makna, meningkatkan antusiasme dan kebanggaan terhadap pekerjaan (Schaufeli & Bakker, 2004).
Kelemahan  utama  dalam  penelitian  ini  terletak  pada  penggunaan  jumlah  subjek  yang  terbatas,  yang membatasi kemampuan untuk menggeneralisasi hasil ke populasi yang lebih luas. Senada dengan Sugiyono (2009) yang menyatakan bahwa jumlah subjek yang terbatas dalam penelitian dapat membatasi kemampuan untuk  menggeneralisasi  hasil  ke  populasi  yang  lebih  luas.  Hal  ini  mengakibatkan  potensi  variasi  dalam respons  yang  mungkin  tidak  terwakili  secara  penuh.  Penambahan  jumlah  subjek  dan  diversifikasi  sampel juga akan meningkatkan validitas eksternal dari temuan penelitian, memungkinkan untuk aplikasi yang lebih luas dari hasil-hasil tersebut. Selanjutnya, ketergantungan pada metode korelasional membatasi kemampuan untuk  menentukan  hubungan  sebab  akibat  antara  variabel  yang  diteliti.  Sebagai  antisipasi  untuk  mengatasi keterbatasan  ini,  penelitian  mendatang  dapat  mempertimbangkan  penerapan  desain  penelitian  yang  lebih komprehensif,  seperti  metode  eksperimental  atau  mixed  methods,  yang  menggabungkan  kuantitatif  dan kualitatif  untuk  mendapatkan  pemahaman  yang  lebih  mendalam  dan  nuansa  yang  lebih  kaya  mengenai dinamika antara variabel.

## References
Ahuja, S., & Gupta, S. (2019). Organizational commitment and work engagement as a facilitator for sustaining higher  education  professionals. International  Journal  of  Recent  Technology  and  Engineering ,  7(6),  1846– 1851.
Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology , 63 (1), 1–18. https://doi.org/10.1111/j.2044-8325.1990.tb00506.x
Amalia,  R.  S.,  &  Hadi,  C.  (2019).  Pengaruh  work  design  characteristics,  career  growth,  dan  psychological capital terhadap work engagement karyawan generasi milenial di PT. XYZ. Jurnal Psikologi , 15(1), 10–24.
Avicenna,  M.  (2019). Hubungan  komitmen organisasi  dengan  work  engagement  pada guru  SMK .  Universitas Islam Indonesia.
Azwar, S. (2015). Penyusunan skala psikologi (Edisi ke 3). Pustaka Pelajar.
Bakker,  A.  B.  (2011).  An  evidence  based  model  of  work  engagement. Current  Directions  in  Psychological Science , 20 (4), 265–269. https://doi.org/10.1177/0963721411414534
Bakker,  A.  B.,  &  Leiter,  M.  P.  (2010). Work  engagement:  A  handbook  of  essential  theory  and  research . Psychology Press.
Bakker,  A.  B.,  &  Leiter,  M.  P.  (2010). Work  engagement :  Introduction  in work  engagement:  A  handbook  of essential theory and research .
[BPS] Badan Pusat Statistik. (2019). Berita resmi statistik. Bps.Go.Id , 27 , 1–52.
[BPS] Badan Pusat Statistik. (2021). Hasil sensus penduduk 2020. Berita Resmi Statistik .
Cahyana,  KS.,  &  Prahara,  SA.  (2021).  Work  engagement  dengan  intensi  turnover  pada  karyawan. Intuisi: Jurnal Psikologi Ilmiah , 12(3), 285-294.
Carniege, D. (2018). Tenaga kerja milenial hanya terserap 25 persen . Dalecarnegie. https://www.dalecarnegie.id/sumberdaya/media/media-coverage/tenaga-kerja-milenial-hanya-terserap-25- persen/
Chughtai, A. A., & Buckley, F. (2009). Linking trust in the principal to school outcomes: The mediating role of organizational  identification  and  work  engagement. International  Journal  of  Educational  Management , 23 (7), 574–589. https://doi.org/https://doi.org/10.1108/09513540910990816
Demerouti,  E.,  &  Cropanzano,  R.  (2010). From  thought  to  action:  Employee  work  engagement  and  job performance . Psychology Press. https://doi.org/https://doi.org/10.4324/9780203853047
Emily,  D.  G.,  Wicaksono,  B.,  &  Priyatama,  A.  N.  (2016).  Hubungan  antara  motivasi  kerja  dan  komitmen organisasi  dengan  keterlibatan  kerja  pada  anggota  organisasi  AIESEC  local  committee  Universitas  Sebelas Maret Surakarta. Jurnal Wacana , 8(2), 1–13.
Fiasari, P & Prahara, SA.  (2020).  Hubungan  antara employee engagement dengan job burnout pada  karyawan CV.  X.  Prosiding  Konferensi  Mahasiswa  Psikologi  Insonesia  1.0  “Revitalisasi  Peran  Psikologi  dalam Keluarga,  Organisasi,  dan  Komunitas:  Tantangan  dalam  Menyambut  Society  5.0”.  Semarang:  29  Agustus 2020. Hal. 184-193.
Field,  L.  K.,  &  Buitendach,  J.  H.  (2011).  Happiness,  work  engagement  and  organisational  commitment  of support staff at a tertiary education  institution in  South Africa. SA Journal of Industrial Psychology , 37(1),
1–11. https://doi.org/10.4102/sajip.v37i1.946
Gallup. (2021). State of the global workplace: 2021 report . https://www.gallup.com/workplace/insights.aspx
González-Romá,  V.,  Schaufeli,  W.  B.,  Bakker,  A.  B.,  &  Lloret,  S.  (2006).  Burnout  and  work  engagement:
Independent  factors  or  opposite  poles? Journal  of  Vocational  Behavior ,  68(1),  165–174. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2005.01.003.
Gravetter, F. J., & Forzano, L. A. B. (2018). Research methods for the behavioral sciences . Cengage Learning.
Hadi, S. (2016). Metodologi riset . Pustaka Pelajar.
Psikologia: Jurnal Pemikiran dan Penelitian Psikologi Vol.19, No.01 (2024) 048–056
Harter, J. (2024). The new challenge of engaging younger workers. https://www.gallup.com/workplace/610856/new-challenge-engaging-younger-workers.aspx
Hidayatullah, S., Waris, A. , Devianti, R. C. , Sari, S. R. , Wibowo, I. A. , & Made, P. (2018). Perilaku generasi milenial dalam menggunakan aplikasi go-food. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan .
Hobfoll, S. E., Johnson, R. J., Ennis, N., & Jackson, A. P. (2003). Resource loss, resource gain, and emotional outcomes  among  inner  city  women. Journal  of  Personality  and  Social  Psychology ,  84(3),  632–643. https://doi.org/10.1037/0022-3514.84.3.632
Izzati, U.A., & Mulyana, O.P. (2019). Psikologi industri & organisasi. Penerbit Bintang Surabaya.
Jewell  &  Siegall.  2008.  Psikologi  industri/organisasi  modern.  Edisi  2.  (terjemahan  Pudjaatmaka).  Jakarta: Arcan.
Jimad, H. (2021). Kepuasan kerja, komitmen organisasi dan intensi turnover, Jurnal Bisnis & Manajemen, 7(2), 155-166.
Marciano, P. L. (2010). Carrots and sticks don’t work. Carrots & sticks don’t work . McGraw Hill.
May, D. R., Gilson, R. L., & Harter, L. M. (2004). The psychological conditions of meaningfulness, safety and availability  and  the  engagement  of  the  human  spirit  at  work. Journal  of  Occupational  and  Organizational Psychology , 77(1), 11–37.
Nitisemito, A. S. (2002). Manajemen personalia (Manajemen sumber daya manusia) . Ghalia Indonesia.
Palundun.  (2021).  Hubungan  antara  job  crafting  dengan  komitmen  organisasi  pada  anggota  polisi  di  Manado. Skripsi. Fakultas Psikologi, Universitas Mercu Buana Yogyakarta.
Park, J., & Gursoy, D. (2012). Generation effect on the relationship between work engagement, satisfaction, and turnover  intention  among  US  hotel  employees. International  Journal  of  Hospitality  Management ,  31(4), 1195–1202.
Rezkya,  M.P.,  Sutartob,  J.,  Prihatinc,  T.,  Yuliantod,  A.,  &  Haidar,  I.  (2019).  Generasi  milenial  yang  siap menghadapi  era  revolusi  digital  (society  5.0  dan  revolusi  industri  4.0)  di  bidang  pendidikan  melalui pengembangan  sumber  daya  manusia.  Prosiding  Seminar  Nasional  untuk  Membangkitkan  Semangat Pendidikan Pasca Pandemi COVID-19, Semarang: 27 Oktober 2019. Hal. 1117-1125.
Rhoades, L., Eisenberger, R., & Armeli, S. (2001). Affective commitment to the organization: The contribution of perceived organizational support. Journal of Applied Psychology , 86, 825–836.
Ridho,  S  &  Syamsuri,  A.R.  (2018).  Peran  dimensi  komitmen  organisasi  terhadap  intensi  turnover  pada  guru SMA Swasta. Jurnal Sosial Humaniora dan Pendidikan, 2(1), 64. DOI: 10.32487/jshp.v2i1.293
Rohida,  L.  (2018).  Pengaruh  era  revolusi  industri  4.0  terhadap  kompetensi  sumber  daya  manusia. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Indonesia , 6(1), 114–136. https://doi.org/10.31843/jmbi.v6i1.187
Salanova,  M.,  Agut,  S.,  &  Peiró,  J.  M.  (2005).  Linking  organizational  resources  and  work  engagement  to employee  performance  and  customer  loyalty:  The  mediation  of  service  climate. Journal  of  Applied Psychology , 90(6), 1217–1227. https://doi.org/10.1037/0021-9010.90.6.1217
Samsuni. (2017). Manajemen sumber daya manusia. Al Falah , 17(31), 113–124.
Satata, D.B.M. (2020). Pengaruh organizational commitment terhadap work engagement pada pekerja di bidang pengembangan  teknologi  informasi .  iJurnal  Muara  Ilmu  Sosial  humaniora  dan  Seni ,  4(2),  349-357.  DOI: 10.24912/jmishumsen.v4i2.9306.2020
Schaufeli,  W.  B.,  Bakker,  A.  B.,  &  Salanova,  M.  (2006).  The  measurement  of  work  engagement  with  a  short questionnaire:  A  cross-national  study. Educational  and  Psychological  Measurement ,  66(4),  701–716. https://doi.org/10.1177/0013164405282471
Schaufeli, W. B., Salanova, M., Gonzales-Roma, V., & Baker, A. B. (2002). The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness Studies , 3, 71–92.
Srimulyani, V. A. (2009). Tipilogi dan anteseden komitmen organisasi. Jurnal Ilmiah Widya Wana , 33(1), 1–20.
Sukoco, I., Fuadah, Dian, N., & Muttaqin, Z. (2020). Work  engagement of millennial generation employees at PT. X Bandung. Jurnal Pemeikiran Dan Penelitian Administrasi Bisnis Dan Kewirausahaan , 5(3), 263–281.
Surohmat,  Y.,  &  Istiyani,  Y.  (2022).  Pengaruh  komitmen  organisasi  dan  work  engagement  terhadap  kinerja karyawan (Studi UPBU Rahadi Oesman Kabupaten Ketapang Kalimantan Barat). Jurnal Kewarganegaraan, 6(3), 5656-5661.
Suryadi,  B.  (2015).  Generasi  Y:  Karakteristik,  masalah,  dan  peran  konselor. Seminar  Dan  Workshop Internasional MALINDO .
Wulandari,  A.,  &  Prahara,  S.  A.  (2020).  Emotional  intelligence  and  work  engagement  in  working  mother. Journal of Psychology and Instruction , 6(2), 181-186.
Yuswohady. (2016). Millennial Trend 2016 . https://www.yuswohady.com/2016/01/17/millennial-trends-2016/
Zhang,  J.-C.,  Zhang,  Z.-Y.,  Ling,  W.-Q.,  &  Xie,  J.  (2015).  Organizational  commitment,  work  engagement, person-supervisor  fit,  and  turnover  intention:  A  total  effect  moderation  model. Social  Behavior  and Personality , 43(10), 1657–1666.