## Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kota Bogor
Herman 1 , Eris Delia 2 1,2 Fakultas Ekonomi Universitas Pakuan
Abstract. Organizational culture is a basic philosophy that makes shared beliefs, norms and values  a core characteristic of how to do things in an organization. Organizational culture is very necessary and important role  to  achieve  the  organization's  peak  performance.  The  purpose  of  this  study  is  (1)  To  find  out  the organizational  culture  found  in  the  Bogor  City  Health  Office.  (2)  to  find  out  the  performance  of  the employees of the Bogor City Health Office. (3) to determine the relationship of organizational culture with the  performance  of  employees  of  the  Bogor  City  Health  Office. This  research  was  conducted  at  the government agency of the Bogor City Health Office. The sample used in this study was 56 people. This type of research is Explorative Descriptive using primary and secondary data, with the method of observation and questionnaire distributed to 56 respondents.  The data  analysis  method  used  is  Spearman rank  correlation coefficient  analysis,  analysis  of  the  coefficient  of  determination,  and  the  correlation  hypothesis  test  is processed using SPSS 23. Spearman rank correlation coefficient analysis results obtained r = 0.544, meaning that the relationship of organizational culture with the performance of employees of the Bogor City Health Office has a moderate level of relationship. The results of the analysis of the coefficient of determination obtained  KD  =  29.6%.  The  results  of  the  analysis  show  that  the  contribution  of  organizational  culture relations with the performance of large employees is 29.6%. While the remaining 70.4% is influenced by other factors in employee performance. Correlation hypothesis test results obtained t value> t table (4.764> 1.674)  then  Ha  is  accepted  Ho  is  rejected,  then,  it  can  be  concluded  that  there  is  a  positive  and  real relationship  between  organizational  culture  (X)  with  employee  performance  (Y)  at  the  Health  Office  of Bogor City .
Keywords: Organizational Culture and Employee Performance
Abstrak. Budaya organisasi adalah  filosofi  dasar yang  membuat keyakinan, norma-norma,dan  nilai-nilai bersama  yang  menjadi  karakteristik  inti  tentang  bagaimana  cara  melakukan  sesuatu  dalam  organisasi. Budaya organisasi sangat diperlukan dan berpera penting untuk mencapai kinerja puncak organisasi. Tujuan dari penelitian ini adalah (1) Untuk mengetahui budaya organisasi yang terdapat pada Dinas Kesehatan Kota Bogor. (2) untuk mengetahui kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kota Bogor. (3) untuk mengetahui hubungan budaya organisasi dengan kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kota Bogor. Penelitian ini dilakukan di instansi pemerintahan Dinas Kesehatan Kota Bogor. Sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah 56 orang. Jenis  penelitian  yang  di  gunakan  adalah  Deskriptif  Eksploratif  menggunakan  data  primer  dan  sekunder, dengan  metode  observasi  dan  kuesioner  dibagikan  kepada  56  responden.  Metode  analisis  data  yang digunakan analisis koefisien korelasi rank spearman, anlisis koefisien determinasi, dan uji hipotesis korelasi diolah dengan menggunakan SPSS 23. Hasil analisis koefisien korelasi rank spearman diperoleh r = 0,544, artinya hubungan budaya organisasi dengan kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kota Bogor memiliki tingkat hubungan yang sedang. Hasil analisis koefisien determinasi diperoleh KD = 29,6%. Hasil analisis tersebut menunjukan bahwa kontribusi hubungan budaya organisasi dengan kinerja pegawai besar 29,6%. Sedangkan sisanya  sebesar 70,4%  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor lain di kinerja pegawai.  Hasil uji hipotesis korelasi diperoleh nilai t hitung > t tabel ( 4,764 > 1,674 ) maka Ha diterima Ho ditolak, maka, dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan nyata antara budaya organisasi (X) dengan kinerja pegawai (Y) pada Dinas Kesehatan Kota Bogor.
Kata kunci : Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan

## A. PENDAHULUAN
Permasalahan  mengenai  sumber daya  manusia  pada  saat  sekarang  ini masih menjadi pusat perhatian dan fokus utama bagi perusahaan ataupun instansi
pemerintahan dimanapun berada. Seiring berkembangnya
ilmu pengetahuan dan teknologi, sumber daya manusia pun membutuhkan banyak cara agar  dapat  menyeimbangkan  kemajuan tersebut  agar  terwujudnya  kinerja  yang
memuaskan sesuai dengan harapan suatu organisasi. Sumber daya manusia merupakan  salah  satu  aset  dalam  suatu organsasi  yang  sangat  penting,  yang merupakan sumber daya yang menggerakan dan mengendalikan sumber  daya-sumber  daya  yang  lain seperti  material,  modal,  dan  mesin. Sumber  daya  tersebut  tidak  dapat berjalan dan beroperasi dengan baik jika tidak  ada  sumber  daya  manusia  yang mengelolanya dalam organisasi.
Organisasi  merupakan  sebuah kelompok  yang  berisikan  orang-orang yang  memiliki  tujuan  tertentu  untuk dicapai.  Secara  langsung  ataupun  tidak langsung,  sikap  dan  perilaku  setiap orang yang berada dalam suatu organisasi  dapat  mempengaruhi  proses dalam  mencapai  tujuan  bersama  yang telah  ditetapkan  sebelumnya  dalam organisasi  tersebut.  Keberhasilan  dan pencapaian  tujuan  yang  diraih  oleh organisasi dapat tercermin dari ketermapilan  dan  kemampuan  setiap sumber  daya  manusia  yang  ada  dalam organisasi  tersebut.  Karena  tujuan organisasi  dapat  diraih  dengan  adanya upaya  yang  dilakukan  setiap  anggota organisasi.
Organisasi harus memiliki sumber daya manusia yang kreatif serta mampu  bekerja  sama  demi  mendukung organisasi  mencapai  tujuannya.  Dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaan tersebut terdapat suatu tujuan yang sama yaitu  mengharapkan  hasil  yang  baik serta  memuaskan.  Untuk  mendapatkan hasil  kinerja  yang  baik  dan  sesuai dengan  tujuan  organisasi  maka  setiap organisasi mempunyai suatu aturan yang dituangkan  dalam  bentuk  kebijakan. Kebijakan ini dibuat dengan tujuan agar setiap
komponen
organisasi
melaksanakan  tugas  sesuai  dengan tujuan  yang  telah  ditetapkan  agar tercipta kinerja yang baik.
Sumber  daya  manusia  dalam sebuah  organisasi  saling  berinteraksi
untuk  bekerja  sama  dalam  mencapai tujuan organisasi. Dalam proses memperoleh,  melatih,  menilai,  dan memberikan kompensasi kepada karyawan,  memperhatikan  hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan dan masalah keadilan. Secara umum sumber daya  manusia  merupakan  suatu  alat untuk melatih, menilai, serta memperhatikan  hubungan  kerja  yang ada  pada  sebuah  organisasi,  dengan tujuan  agar  sumber  daya  manusia  yang ada  dapat  memberikan  kinerja  yang optimal bagi organisasi perusahaan . Kinerja pegawai merupakan hasil kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan  kepadanya  dalam  bentuk tanggung  jawab  untuk  mencapai  target kerja. Kinerja  yang baik sangat  penting dimiliki  oleh  pegawai  karena  dengan kinerja atau hasil kerja yang baik maka akan  memudahkan  organisasi  maupun pegawai  itu  sendiri  untuk  mencapai tujuan  yang  baik  pula.  Artinya  untuk mencapai  suatu  tujuan  maka  harus disertai  dengan  kinerja  yang  sesuai dengan yang diharapkan.
Demikian  juga  dengan  Dinas Kesehatan  Kota  Bogor  mempunyai tugas dalam melaksanakan kewenangan pemerintahan daerah dan tugas pembantuan  di  bidang  Kesehatan, dengan  fungsi  perumusan  kebijakan teknis,  pelaksanaan  dan  pengendalian, pembinaan  dan  perizinan  dibidang kesehatan  yang  terdiri  dari  Kepala Dinas, Sumber Daya Kesehatan, Kesehatan Masyarakat, Pelayanan Kesehatan dan bagian Pengendalian dan Pencegahan Penyakit.
Namun  demikian  hal  ini  terlihat dari masih banyak pegawai yang belum mematuhi peraturan-peraturan yang menjadi  pedoman  bagi  pegawai  dan disiplin kerja yang ditetapkan oleh Dinas Kesehatan  Kota  Bogor.  Berdasarkan survey
pendahuluan, peneliti
medapatkan  informasi  kedisiplinan  dan
ketaatan  kerja  para  pegawai  melalui kepala  bagian  Sub  Bagian  Umum  dan Kepegawaian yang menyebutkan bahwa masih  banyak  pegawai  yang  kurang disiplin  yaitu  datang  tidak  tepat  waktu,
tidak
melakukan
Fingerprint ,
banyaknya  karyawan  yang  absen  tanpa keterangan  (alpa),  izin  keluar  pada  saat jam kantor, izin tidak  masuk kerja,  dan banyaknya  karyawan  datang  terlambat setelah jam istirahat.
Untuk  melihat  kinerja  karyawan salah satunya bisa dilihat dari penilaian prestasi kerja pegawai Dinas Kesehatan Kota  Bogor.  Berikut  data  penilaian prestasi  kerja  pegawai  dalam  bulan Januari-Desember  2017  pada  Dinas Kesehatan  Kota  Bogor  pada  tabel berikut:
Tabel 1. Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Dinas Kesehatan Kota Bogor Jangka Waktu Penilaian Januari Desember 2017
(Sumber Dinas Kesehatan Kota Bogor). 2018
Berdasarkan  tabel  1  penilaian prestasi  kerja  pegawai  tidak  memenuhi target  yang  telah  ditetapkan  oleh perusahaan, serta dapat dikatakan prestasi  kerja  tersebut  belum  dapat dikatakan sangat baik. Dengan terjadinya realisasi tidak mencapai target dapat dilihat kurangnya kinerja pegawai dan  perlu  dilakukan  upaya  yang  dapat meningkatkan  kinerja  pegawai  Dinas Kesehatan Kota Bogor.
Adapun  hasil  penilaian  prestasi kinerja  pegawai  Dinas  Kesehatan  Kota Bogor  harus  memperhatikan  standar kinerja  pegawainya.  Berikut  di  sajikan penilian  prestasi  kinerja  pegawai  yang ditetapkan  oleh  Dinas  Kesehatan  Kota Bogor.
Tabel 2. Standar Peniliaian Prestasi Kerja Pegawai Dinas Kesehatan Kota Bogor
(Sumber Dinas Kesehatan Kota Bogor). 2018 Turunnya kinerja pegawai disebabkan oleh beberapa faktor diantaranya adalah kedisiplinan,
lingkungan  kerja,  kompensasi  serta budaya organisasi. Hal ini dapat terlihat dari  tingkat  absensi  pegawai  Dinas Kesehatan Kota Bogor. Berikut ini data absensi  pegawai  dalam  bulan  Januari- Desember  2017  pada  Dinas  Kesehatan Kota Bogor pada tabel berikut:
Tabel 3 Tingkat Absensi Pegawai Dinas Kesehatan Kota Bogor Bulan Januari-Desember 2017
(Sumber: Dinas Kesehatan Kota Bogor),2018 Dapat  dilihat  dari  tabel  diatas, jumlah  pegawai  bagian  bidang  Sumber Daya  Kesehatan  pada  bulan  Januari sebanyak14  orang  dan  Februari-April 2017 sebanyak 16 orang dan  pada bulan Mei-Desember 2017, kehadiran pegawai jauh  dari  harapan  terlihat  dari  ketidak hadiran dalam satu tahun 2017 pegawai yang tidak masuk kerja total keseluruhanya  sebanyak  108  orang jumlah  pegawai  yang  tidak  hadir.  Pada pegawai  bagian  bidang  Kesehatan Masyarakat pada bulan Januari sebanyak
Jml S A I Total Jml S A I Total Jml S A I Total Jml S A I Total Januari 22 14 2 4 5 11 16 6 3 1 10 20 5 6 2 13 21 3 4 3 10 Februari 22 16 4 0 4 8 20 3 5 1 9 28 6 1 3 10 35 7 1 4 12 Maret 22 16 4 2 3 9 20 0 2 5 7 28 4 3 1 8 35 5 2 6 13 April 22 16 5 0 4 9 20 3 3 6 12 28 7 3 2 12 35 3 3 8 15 Mei 22 17 3 2 6 11 20 0 1 4 5 28 8 4 2 14 35 2 2 3 7 Juni 22 17 2 0 3 5 20 0 8 0 8 28 4 4 5 13 35 1 9 0 10 Juli 22 17 3 2 1 6 20 0 7 3 10 28 1 4 4 9 35 3 9 1 13 Agustus 22 17 4 3 1 8 20 2 4 5 11 28 5 0 0 5 21 3 4 0 7 September 22 17 4 0 0 4 20 0 0 5 5 28 4 2 2 8 21 4 3 8 15 Oktober 22 17 5 5 0 10 20 2 5 0 7 28 6 3 4 13 21 0 5 4 9 November 22 17 5 2 5 12 20 0 0 4 4 28 5 4 2 11 21 4 8 2 14 Desember 22 17 6 5 4 15 20 6 1 6 13 28 6 1 0 7 21 5 4 0 9 108 101 123 134 Jumlah Bulan Hari
Kerja Sumber Daya Kesehatan Kesehatan Masyarakat Pelayanan Kesehatan Pencegahan dan Pengendalian Penyakit
16  orang  dan  sebanyak  20orang  pada bulan Februari-Desember 2017,
kehadiran  pegawai  jauh  dari  harapan terlihat  dari  ketidak  hadiran  dalam  satu tahun  2017  pegawai  yang  tidak  masuk kerja  total  keseluruhanya  sebanyak  101 orang jumlah pegawai yang tidak hadir. Sedangkan    jumlah  pegawai  bagian bidang Pelayanan Kesehatan  pada bulan Januari sebanyak 20 orang dan sebanyak 28 orang pada bulan Februari-Desember 2017,  kehadiran  pegawai  jauh  dari harapan  terlihat  dari  ketidak  hadiran dalam  satu  tahun  2017  pegawai  yang tidak  masuk  kerja  total  keseluruhanya sebanyak  123  jumlah  pegawai  yang tidak hadir. Dan jumlah pegawai bagian bidang  Pencegahan  dan  Pengendalian Penyakit pada bulan Januari sebanyak 21 orang  dan  pada  bulan  Februari-Juni  35 orang  dan  pada  bulan  juli  sebanyak  33 orang dan sebanyak 21 orang pada bulan Agustus-Desember,  kehadiran  pegawai jauh  dari  harapan  terlihat  dari  ketidak hadiran dalam satu tahun 2017 pegawai yang tidak masuk kerja total
keseluruhanya sebanyak 134jumlah pegawai yang tidak hadir. Budaya  organisasi  yang  kuat akan cenderung memberikan rasa saling mendukung terhadap pencapaian perusahaan.  Budaya  organisasi  yang kuat  membuat  individu  yang  ada didalamnya merasa bangga akan perusahaan  dan  memegang  prinsip- prinsip  perusahaan  yang  telah  tertanam dengan  nilai-nilai  yang  disadari  atau tidak  disadari,  serta  digunakan  oleh semua elemen dalam perusahaan.
Sebaliknya  perusahaan  yang  memiliki budaya organisasi yang lemah
cenderung akan sulit dalam menciptakan lingkungan kerja yang nyaman sehingga dapat  berdampak  pada  kinerja  pegawai yang kurang optimal.
Budaya  organisasi  merupakan filosofi  dasar  organisasi  yang  membuat keyakinan, norma-norma, dan nilai-nilai bersama yang menjadi karakteristik inti
tentang  bagaimana  cara  melakukan  dan berperan penting untuk mencapai kinerja puncak  organisasi.  Budaya  organisasi harus  selalu  bergerak,  berubah,  dan melakukan  transformasi  sesuai  dengan kebutuhan organisasi dalam menanggapi perubahan  lingkungan  strategis.  Oleh karena  itu  budaya  organisasi  berperan sebagai  alat  pembeda  antara  suatu organisasi perusahaan dengan organisasi perusahaan  lainnya.  Norma-norma  dan nilai-nilai tersebut dapat dijadikan tolak ukur  atau  pandangan  bagi  setiap individu  dalam  bertingkah  laku  serta dalam  sesuatu  yang  berkaitan  dengan pekerjaan di dalam suatu organisasi.
Berikut  adalah aturan-aturan dengan  perubahan  keputusan  Walikota Bogor  Nomor  061.2.45-72  tahun  2010 tentang ketentuan hari dan jam kerja  di lingkungan pemerintahan Kota Bogor.
1. Hari  kerja  ditetapkan  5  (lima) hari  kerja  yaitu  mulai  hari  senin sampai dengan jum’at Jam Kerja Efektif  selama  37  jam  30  menit (tga  puluh  tujuh  jam  tiga  puluh menit) per minggu diluar Istirahat dan  Olah  Raga,  dipergunakan untuk melaksanakan tugas pokok dan  fungsi  kedinasan  dan  tidak boleh  diganggu  untuk  kegiatan- kegiatan lain diluar kedinasan.
2. Jam  kerja  sebagaimana  yang dimaksud adalah sebagai berikut : a. Senin sampai dengan Kamis Masuk Kerja : pukul 07.30 WIB
Istirahat  : pukul 12.00-12.45 WIB Pulang Kerja : pukul 15.30 WIB b. Jum’at Masuk Kerja : pukul 07.30 WIB
Istirahat  : pukul 11.30-13.00 WIB Pulang Kerja : pukul 15.30 WIB
3. Pada  hari  dan  jam  kerja  para pegawai  diwajibkan  memakai Pakaian Dinas yang berlaku pada waktu itu, lengkap dengan atribut papan nama dan lencana KORPRI  serta  mengikuti  apel
pagi dan apel sore.
4. Terhadap unit kerja yang bersifat memberikan  pelayanan  kepada masyarakat sebagaimana tercantum dalam lampiran keputusan  ini,  agar  mengatur jadwal piker pada hari Sabtu dari
Pukul 07.30 WIB sampai dengan pukul 12.00 WIB.
Dalam  sebuah  budaya  dapat menjadi identitas bagi organisasi.
Budaya  yang  ada  pada  organisasi  akan mencerminkan  citra  organisasi  di  mata orang  lain.  Apabila  budaya  tersebut bersifat  positif  maka  akan  bercitra positif  pula,begitupun  sebaliknya  jika budaya  organisasi  bersifat  negative makan  citra  perusahaan  dimata  orang lainpun  akan  buruk.  Budaya  organisasi akan  mempengaruhi  setiap  individu untuk  menjadi  peminpin  yang  otoriter atau  menjadi  peminpin  yang  bersahaja, menjadi  pekerja  yang  individualis  atau mampu bekerja sama dengan baik serta menjadikan  individu  dalam  organisasi untuk  mampu  bekerja  lebih  cepat  atau lambat.  Atas  dasar  tersebutlah,  budaya organisasi memiliki pengaruh yang kuat terhadap  perilaku  anggotanya  sekaligus kedisiplinan dan kinerjanya.
Dinas  Kesehatan  Kota  Bogor mempunyai 10 budaya malu diantaranya yaitu :
1. Malu karena datang terlambat
2. Malu  melihat  rekan  sibuk melakukan aktivitas
3. Malu  menuntut  hak  namun tidak tahu kewajiban
4. Malu karena sering minta izin tidak masuk kerja
5. Malu  karena  bekerja  tidak sesuai dengan aturan
6. Malu  karena  tidak  berpakai tidak sesuai dengan aturan
7. Malu  karena  tugas  tidak terlaksana tepat waktu
8. Malu berperilaku dan berbicara tidak sopan 9. Malu  meroko  dilingkungan kantor 10. Malu tidak menjaga kebersihan, keindahan tempat kerja dan lingkungan kantor.
Berdasarkan  uraian  diatas  maka penulis  tertarik  untuk  mengadakan penelitian  dengan  judul “Hubungan
Budaya  Organisasi  Dengan  Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kota Bogor”. Kerangka Pemikiran Manajemen sumber daya manusia  merupakan  suatu  kegiatan untuk  mengelola  semua  unsur  yang berkaitan  dengan  kegiatan  individu sebagai angota organisasi. Setiap individu  (dalam  hal  ini  pegawai)  tentu sudah dibekali dengan
sikap kedisiplinan,  norma,  nilai,  tanggung jawab  yang  tinggi  yang  telah  dibentuk oleh  organisasi  hal  ini  agar  kinerja perusahaan dapat tercapai sesuai dengan yang  telah  ditetapkan  oleh  perusahaan. Dalam sebuah organisasi, banyak faktor yang  dapat  mempengaruhi  tingkat kinerja,  salah  satunya  adalah  budaya organisasi.
Budaya organisasi
merupakan  filosofi  dasar  organisasi yang  membuat  keyakinan,  norma- norma,  dan  nilai-nilai  bersama  yang menjadi karakteristik inti tentang bagaimana  cara  melakukan  sesuatu dalam organisasi. Budaya organisasi berhubungan dengan keberartian  bersama    dimana  budaya organisasi berkepentingan dengan bagaimana pekerja merasakan karakteristik  budaya  organisasi  tentang sama  dengan  mereka  atau  tidak  sama dengan mereka. Budaya organisasi dapat disimpulkan  sebagai  keyakinan,  nilai, norma dan pola perilaku dalam melakukan suatu hal. Keyakinan adalah asumsi  atau  presepsi  tentang  sesuatu, orang dan orgnaisasi secara keseluruhan, di  terima  sebagai  suatu  yang  benar  dan layak. Core values adalah nilai dominan
atau  inti,  yang  diteriman  di  seluruh organisasi.  Pola  perilaku  adalah  cara orang bertindak satu sama lain. Pengertian  ini  menekankan  bahwa budaya  organisasi  berkaitan  dengan aspek  subjektif  dari  seseorang  dalam memahami  apa  yang  terjadi  dalam organisasi. Selain itu, budaya organisasi dapat  menjadi  karakteristik  tetang melakukan  sesuatu  dalam  organisasi. Hal  ini  tentunya  akan  memberikan pengaruh  terhadap  nilai-nilai,  norma- norma,  keyakinan  serta  pola  perilaku yang  berkaitan  dengan  kegiatan  bisnis yang dapat terjadi tanpa disadari. Namun demikian,  kebudayaan  dapat  menjadi pengaruh yang signifikan pada perilaku seseorang
dalam organisasi
(Moeheriono, 2014:337).
Budaya  organisasi  akan  mencerminkan perilaku  individu  dan  kelompok  yang akan  membantu  menciptakan  stabilitas organisasi  untuk  sistem  sosial  dan menemukan  pola  berperilaku  dari  hasil norma-norma dan nilai-nilai yang terbentuk  dalam  sehari-hari.  Hal  ini sesuai  dengan  teori  yang  disampaikan oleh Pabundu Tika (2014:108) menyatakan bahwa organisasi yang kuat adalah  menjadi  pembangkit  semangat yang paling berpengaruh dalam menentukan  perilaku  setiap  karyawan sehingga  mereka  merasa  lebih  baik dengan  apa  yang  mereka  lakukan  dan cenderung  bekerja  lebih  keras.  Hal  ini dapat meberikan bahwa budaya organisasi  dapat  memberikan  motivasi kepada  anggota  organisasi  untuk  hasil kinerja  yang  sesuai  dengan  yang diharapkan  perusahaan.  Dengan  kata lain budaya organisasi berhubungan kuat dengan kinerja.
Keterkaitan pengaruh kuat budaya  organisasi  dengan  kinerja  di ungkapkan  oleh  Wibowo  (2016:  248), dengan  menyatakan  sebagai  berikut: Budaya  organisasi    dapat  mempunyai dampak signifikan pada kinerja ekonomi
jangka  panjang,  dalam  hal  ini  budaya organisasi mungkin akan menjadi faktor yang lebih penting dalam mempertimbangkan  keberhasilan  dan kegagalan  perusahaan  dalam  dekade yang  akan  datang,  maka  tidak  jarang budaya  organisasi  yang  dengan  kuat menghalangi  kinerja  finansial  jangka panjang,  mereka  berkembang  dengan mudah,  bahkan  dalam  perusahaan  yang penuh  dengan  orang  yang  layak  dan cerdas.  Dengan  demikian  dampak  yang baik  akan  dirasakan  oleh  perusahaan yang unggul.
Dalam  sebuah  budaya  dapat menjadi identitas bagi organisasi.
Budaya  yang  ada  pada  organisasi  akan mencerminkan  citra  organisasi  di  mata orang  lain.  Apabila  budaya  tersebut bersifat  positif  maka  akan  bercitra positif  pula,begitupun  sebaliknya  jika budaya organisasi bersifat negatif maka citra  perusahaan  dimata  orang  lainpun akan buruk.
Adapun penelitian sebelumnya dari Resti Prasiska Chandra (2017) yang berjudul “Hubungan
Budaya  Organisasi  dengan  Kinerja Pegawai  (Sudi  kasus  pada  kantor Kecamatan  Leuwisadeng  Kabupaten
Bogor”.
Dalam penelitian ini menggunakan  indikator  yaitu  :  Budaya organisasi (x) keagresifan, orientasi tim, kepribadian,  performa  tim,  kesadaran diri  dan  kinerja  (y)  kualitas,  Kuantitas, Tanggung jawab dan Pelaksanaan tugas. Hasil  penelitian  menyimpulkan  bahwa Hasil penelitian mengungkapkan bahwa analisis  koefisien  korelasi  product moment diketahui hasil r = 0, 520 yang artinya  antara  variabel  X  budaya organisasi  dengan  variabel  Y  kinerja pegawai memiliki hubungan yang cukup kuat.  Dengan    koefisien  determinasi sebesar  R  =  0,  2704  yang  berarti kontribusi  variabel  budaya  organisasi dengan kinerja pegawai sebesar 27,04  %.  Diketahui  uji  hipotesis koefisien  korealsi  t hitung >  t tabel dengan nilai  3,8502  >  1,6741  artinya    Ha
diterima dan Ho ditolak artinya menunjukan  bahwa  terdapat  hubungan positif antara budaya organisasi  dengan kinerja pegawai.

## Konstelasi Penelitian
Berdasarkan kerangka pemikiran yang  telah  dikemukakan  diatas,  maka disusun  konstelasi  penelitian  sebagai berikut:

## Gambar 1 Konstelasi Penelitian

## Hipotesis Penelitian
Dari  uraian  latar  belakang  dan kerangka pemikiran, maka dalam posisi ini penulis mengemukakan suatu hipotesis, bahwa:
1. Budaya organisasi pegawai Dinas Kesehatan  Kota  Bogor  kurang baik.
2. Kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kota Bogor cukup baik.
3. Diduga ada hubungan yang positif antara  budaya  organisasi  dengan kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kota Bogor.

## Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian deskriptif eksploratif, mengenai hubungan  budaya  organisasi  dengan kinerja  pegawai  Dinas  Kesehatan  Kota Bogor.  Penelitian  ini  disebut  penelitian deskriptif  ekspolratif  karena  teknik penelitian yang digunakan yaitu statistik observasi, statistik kualitatif/kuantitatif.

## B. METODE PENELITIAN

## Jenis dan Sumber Data Peneitian Jenis Data Penelitian
Data  yang  dikumpulkan  penulis dalam  penelitian  ini  dibedakan  menjadi dua  yaitu  data  kualitatif  dan  data kuantitatif:
1. Data  kualitatif  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  data yang  berbentuk  informasi  seperti fenomena yang terjadi di perusahaan  dan  data  jumlah pegawai  yang  diperoleh  dari  Sub Bagian Umum Kepegawaian Dinas Kesehatan Kota Bogor. 2. Data  kuantitatif  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  berupa  data- data/angka-angka  mengenai  data kehadiran  pegawai  pada  Dinas Kesehatan  Kota  Bogor,  dan  data penilaian  prestasi  kerja  pegawai Dinas Kesehatan Kota Bogor. Data  kuantitatif  juga  digunakan dalam  penelitian  ini  untuk  mengolah hasil  survey  dari  kuesioner  yang berhubungan dengan alat analisis statistik  dimana  akan  diuji  untuk menemukan ada atau tidaknya hubungan antara variabel budaya organisasi dengan kinerja karyawan.
Sumber Data Penelitian Data  yang  akan  dikumpulkan dalam  penelitian  ini  berasal  dari berbagai sumber, yaitu:
1. Data Primer
Penulis  menggunakan  data  primer yang  diperoleh  dari  hasil  observasi, wawancara dengan pihak pegawai Dinas berupa  data  bagian-bagian  bidang  serta jumlah keseluruhan pegawai. Data primer juga dikumpulkan berbentuk hasil kuesioner  yang  dilakukan  terhadap narasumber  yang  berasal  dari  pelaku yang  terkait  dengan  persoalan  untuk mengetahui hubungan budaya organisasi dan kinerja karyawan.
2. Data Sekunder
Diperoleh  dari  berbagai  buku literature,  artikel,  tulisan-tulisan  ilmiah serta situs/ website internet.
Opersional Variabel Untuk  memudahkan  penelitian,
maka penulis membuat konsep
operasional  variabel.  Hal  ini  bertujuan untuk  menterjemahkan  variabel  dengan tegas,  sehingga  menjadi  faktor-faktor
yang  dapat  diukur.  Variabel  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah budaya organisasi sebagai varibel indepeden  dan  kinerja  sebagai  variabel
dependen. Untuk lebih jelas, operasional variabel  akan  dijelaskan  atau  diuraikan sebagai berikut:

## Tabel Operasional Variabel
Variabel Indikator Ukuran Skala Budaya Organis asi (idepend ent variabel ) Kesadaran Diri 1. Anggota mendapatkan kepuasan atas pekerjaanya. 2. Anggota  selalu  berusaha  untuk  mengembangkan  diri  dan kemampuannya.
3. Anggota menaati peraturan yang ada 4. Anggota melakukan usaha-usaha untuk meberikan layanan terbaik kepada pelanggan. Ordinal Keagresifan 1. Anggota  penuh  inisiatif  dan  tidak  selalu  bergantung  pada petunjuk pmpinan. 2. Enggota  menetapkan  rencana  dan  berusaha  untuk menyelesaikan dengan baik. Ordinal Kepribadian 1. Setiap anggota saling menghormati dan memberikan salam (greeting) pada saat perjumpaan. 2. Anggota sangat menghargai dan siap melayani orang yang datang 3. Antar  baian  yang  ada,  memandang  bagian  lain  sebagai pelanggan internal yang harus dilayani. 4. Anggota kelompok saling membantu. 5. Masing-masing  anggota  saling  menghargai  perbedaan pendapat. Ordinal Performa 1. Anggota selalu mengutamakan kualitas dalam menyelesaikan pekerjaan. 2. Anggota selalu berinovasi untuk menemukan hal – hal yang baru dan berguna. 3. Setiap anggota selalu berusaha untuk bekerja dengan efektif dan efesien. Ordinal Orientasi Tim 1. Setiap  tugas  –  tugas  tim  dilakukan  dengan  diskusi  dan disiergikan. 2. Setiap ada permasalan dakam tim kerja selalu diselesaikan dengan baik Ordinal Kinerja karyawa n (depend en variable ) Kualitas kerja 1. Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target. 2. Menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya.
3. Beberapa banyak kesalahan yang diperbuat dalam bekerja Ordinal Kuantitas Kerja 1. Melaksanakan  pekerjaan  sesuai  dengan  prosedur  yang  di tetapkan. 2. Pemahaman pegawai dalam pekerjaan yang akan dikerjakan.
3. Kemampuan  pegawai  dalam  menyelesaikan  tugas  yang diberikan. Ordinal Pelaksanaan Tugas 1. Kreatif dalam   melaksanakan pekerjaan. 2. Menyelesaikan pekerjaan tanpa melibatkan orang lain.
3. Mampu menyelesaikan pekerjaan yang sulit. Ordinal Tanggung Jawab 1. Memiliki  rasa  tanggung  jawab  atas  beban  tugas  yang diberikan. 2. Bersedia  menerima  konsekuensi  atas  keselahan  dalam pelaksanaan tugas.
3. Kesediaan pegawai dalam target yang diberikan. Ordinal
Metode Penarikan Sampel Menurut Sugiyono (2016:80),
populasi  adalah  wilayah  generalisasi yang  terdiri  atas  objek/subjek  yang mempunyai  kualitas  dan  karakteristik tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulannya.  Metode  sampel  dalam penelitian  ini  adalah  menggunakan metode sensus. Populasi dalam
penelitian  ini  adalah  pegawai  Dinas Kesehatan  Kota  Bogor  dengan  jumlah populasi 56 orang.

## Metode Pengumpulan Data
Jenis sumber data yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.
1. Data Primer Data  perimer  merupakan  data  yang diperoleh secara langsung dari sumber  pertama  yang  berkaitan dengan objek penelitian dan berhubungan  dengan  masalah  yang diteliti, dimana teknik yang digunakan yaitu: a. Observasi Observasi sebagai teknik pengumpulan data mempunyai ciri yang spesipik  bila  dibandingkan  dengan teknik  yang  lain,  yaitu  wawancara  dan kuesioner. Jika wawancara dan kuesioner  selalu  berkomunikasi  dengan orang,  maka  observasi  tidak  terbatas pada orang, tetapi juga objek-objek alam yang lain (Sugiyono, 2018:145).
b. Wawancara
Wawancara  digunakan  sebagai teknik  pengumpulan  data  apabila  ingin melakukan  studi  pendahuluan  untuk menemukan  permasalahan  yang  harus diteliti,  dan  juga  apabila  peneliti  ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya  sedikit/kecil.  (Sugiyono, 2018:137).
c. Kuesioner (Angket)
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan  data  yang  dilakukan
dengan  cara  memberi  seperangkat pertanyaan  atau  pernyataan  tertulis kepada  reponden  untuk  dijawabnya. Kuesioner merupakan teknik
pengumpulan  data  yang  efisien  bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan  diukur  dan  tahu  apa  yang  bisa diharapkan  dari  responden.  Selain  itu kuesioner  juga  cocok  digunakan  bila jumlah  responden  cukup  besar  dan tersebar di wilayah yang luas. Kuesioner dapat berupa pertayaan/pernyataan tertutup  atau  terbuka,  dapat  diberikan kepada  responden  secara  langsung  atau dikirim  melalui  pos,  atau  internet.
(Sugiyono,2018:142).
2. Data Sekunder
Data  sekunder  merupakan  data  yang diperoleh  secara  tidak  langsung  atau melalui  media  perantara.  Penulis mengumpulkan  data-data  dan  bahan pustaka lainya dari teori yang relevan terhadap  permasalhan  yang  diteliti seperti:  buku,  jurnal,  dan  penelitian terdahulu  serta  penyedia  data  pada Dinas Kesehatan Kota Bogor.
Uji Kualitas Data
Uji  kualitas  data  merupakan sebuah penelitian yang mengukur variabel dengan menggunakan instrumen  kuesioner  harus  dilakukan pengujian  kualitas  data  yang  diperoleh. Pengujian ini bertujuan untuk
mengetahui  apakah  instrument  yang digunakan  valid  atau  reliabel  sebab kebenaran  data  yang  diolah  sangat menentukan kualitas hasil penelitian.
1. Uji Validitas
Uji  validitas  merupakan  derajat ketepatan  antara  data  yang  terjadi pada  objek  penelitian  dengan  daya yang  dapat  dilaporkan  oleh  peneliti. Dengan  demikian  data  yang  valid adalah  data  “yang  tidak  berbeda” antar  data  yang  dilaporkan  oleh peneliti dengan data yang
sesungguhnya  terjadi  pada  objek penelitian.  Metode  yang  digunakan
untuk menguji validitas dalam penelitian ini adalah metode korelasi product moment (Sugiyono,
2018:267). Rumus:
r xy= n(XY)−( ∑ x)( ∑y ) √[[n. ∑ x 2 −( ∑ x) 2 ][n.ε ∑y −( ∑ y) 2 ] Dimana: r xy =   nilai koefisien pearson
n =  populasi ∑x =  jumlah nilai dalam distribusi budaya organisasi ∑Y = jumlah nilai dalam distribusi kinerja ∑XY = jumlah hasil kali antara budaya
organisasi dan kinerja
Apabila r hitung > r tabel maka data dapat dinyatakan  valid,  dan  sebaliknya apabila  r hitung <  r tabel maka dinyatakan tidak valid.
Tabel Hasil Validitas Variabel Independen (Budaya organisasi)

## Sumber Data : Output Excel (2018)
Berdasarkan  tabel  hasil  validitas budaya  organisasi,  dengan  r tabel 0,3610 dari 30 responden pernyataan yang valid 15 dan 1 pernyataan yang tidak valid.
Tabel Hasil Validitas Variabel dependen (Kinerja Karyawan)

## Sumber Data : Output Excel (2018)
Berdasarkan  tabel  hasil  validitas budaya  organisasi,  dengan  r tabel 0,3610 dari 30 responden pernyataan yang valid 11 dan 1 pernyataan yang tidak valid.
2. Uji Reliabilitas
Reabilitas menyangkut ketepatan alat ukur.  Suatu  alat  ukur  disebut memiliki  reabilitasnya  tinggi  atau dapat  dipercaya,  jika  alat  ukur  itu mantap, dalam artian bahwa alat ukur tersebut  stabil,  dapat  diandalkan ( dependability ) dan dapat diramalkan ( predictability ). Suatu alat ukur yang mantap tidak berubah-ubah pengukurannya dan dapat diandalkan karena penggunaan alat ukur tersebut berkali-kali  akan  memberikan  hasil yang serupa. Reabilitas juga memberi aspek ketepatan atau akurasi. Adapun menurut Sugiyono (2015: 365), untuk menguji  reliabilitas  dapat  digunakan rumus Alpha  Cronbach sebagai berikut:
r 1 = [ 𝐾 𝑘−1 ] [1 − ∑ S𝑖 2 S𝑡 2 ]
Dimana:
r i = nilai reliabilitas
k = mean kuadrat antar subyek
S t 2 = varians total ∑S i 2 = mean kuadrat kesalahan
Tabel Kriteria penilaian terhadap koefisien α Crombach sebagai berikut: Berikut ini adalah hasil dari pengolahan  data  kuesioner  setelah menggunakan software SPSS versi 23 :
a. Uji Reliabilitas Budaya Organisasi
Uji  reliabilitas  dapat  dilihat  pada kolom cronbach’s  alpha, bahwa  data atau case yang valid berjumlah 15. Dapat diketahui bahwa nilai cronbach’s alpha untuk variabel budaya organisasi sebesar 0,856.

## Tabel Case Processing Summary
Sumber data : output SPSS 23 (2018)

## Tabel  Reliability Statistics

## Sumber data : output SPSS 23 (2018)
Output  case  processing  summary menjelaskan  tentang  jumlah  data  yang valid untuk diproses dan data dikeluarkan  dapat  dilihat  bahwa  data atau case yang  valid  berjumlah  15 dengan persentase 100%  dan reliability statistic menunjukan bahwa crombach’s alpha untuk  variabel  budaya  organisasi sebesar 0,856 yang berarti diterima maka disimpulkan bahwa instrument peneitian telah reliabel.

## Tabel Hasil Uji Reliabilitas Budaya Organisasi
Sumber Data : Output Excel (2018) b. Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan Uji  reliabilitas  dapat  dilihat  pada kolom crombach’s  alpha, bahwa  data atau case yang valid berjumlah 12. Dapat diketahui  bahwa  nilai  cronbach’s  alpha untuk variabel kinerja karyawan sebesar 0,781.
Tabel Case Processing Summary
Sumber Data : Output Excel (2018) Output  case  processing  summary menjelaskan  tentang  jumlah  data  yang valid untuk diproses dan data dikeluarkan  dapat  dilihat  bahwa  data atau case yang  valid  berjumlah  12 dengan persentase 100%  dan reliability statistic menunjukan bahwa crombach’s alpha untuk  variabel  budaya  organisasi sebesar 0,781 yang berarti diterima maka disimpulkan bahwa instrument peneitian telah reliabel.
Tabel Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan

## Metode Pengolahan/ Analisis Data
Setelah  data  diambil  melalui proses  metode  pengumpulan  data, langkah selanjutnya yaitu untuk melihat gambaran  hasil  penelitian  dan  menguji hipotesis  dan  selanjutnya  dilakukan analisis data. Untuk mengetahui hubungan  Budaya  Organisasi  dengan Kinerja  Pegawai.  Dengan  variabel  X (Budaya  Organisasi)  dan  Y  (Kinerja Pegawai).
1. Analisis Deskriptif / Kualitatif
Analisis deskriptif adalah statistik yang berkenaan dengan bagaimana cara mendeskripsikan, menggambarkan, menjabarkan,  atau  menguraikan  data sehingga mudah dipahami.
Skala  pengukuran,  skala  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah skala likert, adapun bobot nilai jawaban skala likert adalah sebagai berikut:
Tabel Skala Likert
Sumber: Sugiyono (2016: 168- 169) Total dari nilai jawaban dari setiap pernyataan kemudian dibuatkan rentang skala untuk mengetahui  tanggapan total responden.  Dengan  rumus  sebagai berikut:
2. Analisis Kuantitatif Menganalisis data dengan menggunakkan angka-angka yang didapat  dari  penentuan  skor  untuk mempermudah  perhitungan    kedua variabel tersebut.
Analisis data
merupakan teknik yang digunakan untuk menganalisis  data  yang  diperoleh  dari hasil  kegiatan  penelitian  tersebut  yang termakna  dan  truji,  maka  diperlukan cara-cara tertentu dalam menganalisisnya. a. Analisis Koefisien Korelasi (Rank Spearman) Analisis koefisien korelasi digunakan  untuk  mengetahui  seberapa besar  tigkat  keeratan  atau  hubungan antara variabel budaya organisasi sebagai  variabel  X  dengan  kinerja karyawan  sebagai  variabel  Y,  maka digunakan  rumus Rank  Spearman yang dinyatakan dalam rumus :
Rumus : r xy= 1− 𝟔∑𝒅𝒊 𝟐 𝒏(𝒏 𝟐−𝟏 ) , dimana ∑ d 1 2 = ∑ [ R ( Xi ) - R ( Yi ) 2 (Sugiyono, 2016:191) r x = koefisien Rank Spearman n = ukuran sampel R = rangking d𝑖 = selisih dari pasangan ranking ke-1 Dari  hasil  perhitungan  koefisien korelasi (r), maka akan didapatkan hasil sebagai berikut:
1) Jika nilai r = +1,
Maka  hubungan  kedua  variabel dinyatakan menuju kuat positif. Artinya jika  budaya  organisasi  bertambah,  nilai kinerja juga bertambah. Jika nilai budaya organisasi  berkurang,  maka  berkurang juga nilai kinerja. 2) Jika nilai r = -1, Maka  hubungan  kedua  variabel dinyatakan menuju kuat negativ, artinya jika  budaya  organisasi  bertambah,  nilai variabel  kinerja  berkurang,  jika  nilai budaya organisasi berkurang, maka nilai kinerja berkurang.
3) Jika nilai r = 0,
Maka  hubungan  kedua  variabel dinyatakan  menuju  lemah  (tidak  ada hubungan). Artinya jika budaya organisasi  bertambah  atau  berkurang, nilai  kinerja  tidak  mengikutinya.  Jika
232 |  Herman, Et. Al
kinerja  bertambah  atau  berkurang,  nilai budaya organisasi tidak mengikutinya.
Menurut  Sugiyono  (2015:  231), untuk memberikan interpretasi terhadap kuatnya  hubungan,  dapat  digunakan pedoman seperti yang tertera pada tabel berikut:
Tabel Indeks Korelasi
Sumber : Sugiyono (2015: 231)
b. Analisis koefisien Determinasi Koefisien determinasi dimaksudkan untuk mengetahui besarnya  kontribusi  budaya  organisasi sebagai  variabel  independen  dengan kinerja pegawai sebagai variabel dependen  pada  Dinas  Kesehatan  Kota
Bogor.  Menurut  Sugiyono  (2011:  231)
Koefisien  determinasi  dapat  dihitung dengan rumus: KD  =  r 2 × 100%
Keterangan:
KD  =  Nilai koefisien determinasi R  =  Nilai koefisien korelasi
c. Uji Hipotesis Koefisien Korelasi Uji  hipotesis  ini  digunakan  untuk membuktikan apa yang menjadi anggapan penulis yaitu adanya hubungan  antara  kedua  variabel  yang diteliti, maka diperlukan adanya pengujian  hipotesis.  Langkah-langkah pengujian hipotesis dengan menggunakan  uji  satu  arah  adalah sebagai berikut:
a. Menentukan Ho dan Ha
Ho  :  r  <  0,  yaitu  tidak  ada hubungan  nyata  dan  positif  antara budaya organisasi dengan kinerja pegawai.
Ha : r > 0, yaitu terdpat hubungan nyata dan positif antara budaya organisasi dengan kinerja pegawai.
b. Menentukan  uji  t  (test)  yang berguna  untuk  menguji  tingkat signifikan dengan rumus:
𝑡 = 𝑟√ (𝑛 − 2
1 − 𝑟 2
Keterangan: t = t hitung r = koefisien korelasi
n = banyaknya responden (Sugiyono, 2014,230) Mencari (Tabel t) menggunakan α = 0,05 dan derajat kebebasan (dk = n  –
2). Dengan menggunakan  uji satu  arah maka kriteria hasil pengujiannya adalah:
1) Terima Ho jika nilai t hitung ≤ t tabel Artinya  tidak  ada  hubungan  yang nyata  antara  budaya  organisasi  dengan Kinerja Karyawan.
2) Tolak Ho dan terima Ha jika nilai t hitung > t tabel Artinya ada hubungan yang nyata antara budaya organisasi dengan Kinerja Karyawan.
0 Daerah Penerimaan Ha Daerah Penolakan Ho t h t t t

## Gambar Kurva Hasil Pengujian
Hipotesis Korelasi

## C. HASIL PENELITIAN
Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kota Bogor
1. Analisis Koefisien Korelasi
Penulis  menggunakan  kuisioner dengan pengujian hasil pengolahan data Hubungan  Budaya  Organisasi  dengan Kinerja  Pegawai  dengan  menggunakan uji koefisien korelasi dengan responden sebanyak 56.
Berdasarkan hasil pengolahan dengan  menggunakan  SPSS  mengenai Hubungan  Budaya  Organisasi  dengan Kinerja  Pegawai  Dinas  Kesehatan  Kota Bogor.
Tabel Korelasi Budaya Organisasi dengan Kinerja Karyawan Rank
Spearman (SPSS23)
Sumber : output SPSS 23 Berdasarkan  hasil  perhitungan SPSS  diatas  dapat  diketahui  besarnya rank spearman adalah r = 0,544. Artinya, budaya organisasi dengan kinerja karyawan  mempunyai  hubungan  yang sedang.
Tabel Indeks Korelasi
Sumber : Sugiyono (2015: 231)
2. Analisis Koefisien Determinasi Dari  perhitungan  korelasi rank
spearman adalah diketahui nilai korelasi
sebesar  r  =  0,544.  Selanjutnya  untuk mengetahui  besarnya  nilai  koefisien determinasi dilakukan perhitungan sebagai berikut. KD = r 2 × 100% = 0,544 2 × 100%
= 29,6%
Berdasarkan  perhitungan  di  atas, maka  dapat  diketahui  bahwa  nilai koefisien  determinasi  adalah  R  sebesar 29,6%,  hal  ini  menunjukan  bahwa budaya organisasi memberikan
kontribusi  besar  29,6%    sedangkan dengan  70,4%  dipengaruhi  oleh  faktor- faktor lain di kinerja karyawan.
3. Analisis Koefisien Korelasi
Untuk mengetahui apakah hipotesis yang dibuat dapat diterima atau ditolak  dan  apakah  hubungan  budaya organisasi  dengan  kinerja  karyawan, maka  dilakukan  uji  hipotesis  koefisien korelasi.
a. Hipotesis Statistik
Ho: r < 0, yaitu tidak ada hubungan yang  nyata  dan  positif  antara  budaya organisasi dengan kinerja karyawan. Ha: r > 0, yaitu terdapat hubungan nyata  atau  positif  antara  budaya organisasi dengan kinerja karyawan. b. Menentukan t hitung Untuk mencari t hitung menggunakan rumus sebagai berikut.
t = r √ (𝑛−2) 1−𝑟²
t hitung = 0,544√56−2 √1−(0,544)² = 3,997 0,839 t hitung = 4,764 c. Menentukan t tabel Nilai  t tabel diperoleh  dari  tabel  t dengan menggunakan nilai α = 0,05 dan df = n-2 atau 56 – 2 = 54, maka diperoleh t tabel 1,674.
d. Kurva 0 Daerah Penerimaan Ha Daerah Penolakan Ho 4,764
1,674
Gambar Kurva Uji Hipotesis e. Hasil Uji Kurva
Nilai t hitung > t tabel ( 4,764 > 1,674 ) maka Ha diterima Ho ditolak, jadi dapat dijabarkan  bahwa  terdapat  hubungan yang cukup kuat antara budaya organisasi  dengan  kinerja  karyawan pada Dinas Kesehatan Kota Bogor.

## D. KESIMPULAN
Kesimpulan Berdasarkan analisis tentang Hubungan  Budaya  Organisasi  dengan Kinerja  Pegawai  Dinas  Kesehatan  Kota Bogor,  maka  pada  bab  penutup  ini penulis  menarik  kesimpulan  sebagai berikut.
1. Budaya  organisasi  pada  Dinas Kesehatan  Kota  Bogor  dengan responden  sebanyak  56  orang, berdasarkan  hasil  nilai  dan  skor rata-rata  empirik  sebesar  64,51
234 |  Herman, Et. Al
sementara  skor  rata-rata  teoritik sebesar 45 dapat diartikan bahwa jawaban responden atas pernyataan pada instrument budaya  organisasi  atau  variabel
X  yaitu  (64,51  <  45)  sehingga penulis  mengambil  kesimpulan bahwa  budaya  organisasi  pada Dinas  Kesehatan  Kota  Bogor relatif baik.
2. Kinerja  pegawai  pada  Dinas Kesehatan  Kota  Bogor  dengan responden 56 orang, berdasarkan hasil  nilai  skor  rata-rata  empirik sebesar  46,36  sementara  skor rata-rata teoritik sebesar 33 dapat diartikan bahwa jawaban responden  atas  pernyataan  pada instrument  kinerja  atau  variabel
Y  yaitu  (46,36  >  33  )  sehingga penulis  mengambil  kesimpulan bahwa  kinerja  pegawai  pada Dinas  Kesehatan  Kota  Bogor relatif  baik.  jika  secara  teori hasilnya adalah relatif baik.
3. Terdapat  hubungan  yang  positif antara budaya organisasi dengan kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kota  Bogor.  Dapat  dilihat  dari
hasil analisis sebagai berikut: a. Berdasarkan hasil analisis koefisien korelasi rank spearman diperoleh hasil  r  =  0,544,  artinya hubungan budaya organisasi dengan kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kota  Bogor  mempunyai hubungan dengan tingkat korelasi yang sedang. b. Hasil perhitungan koefisien determinasi sebesar  29,6  hal  ini menunjukan peranan atau kontribusi  variabel  (X) budaya organisasi terhadap  variabel  (Y) kinerja  pegawai  sebesar 30%  sedangkan  sisanya 70% dijelaskan oleh faktor-faktor  lain  diluar budaya  organisasi  yang tidak diteliti pada penelitian ini. c. Hasil uji hipotesis diperoleh  t hitung >  t tabel yaitu  dengan  nilai  4,764 > 1,674. Yang berarti Ha diterima Ho ditolak. Jadi dapat disimpulkan terdapat  hubungan  yang positif antara budaya organisasi dengan kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kota Bogor.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahidin  Udin,  Mutakin  .A. 445-747-1- SM.pdf.  Jurnal  Ilmiah  Prodi Manajemen Universitas Pamulang,  Hubungan  Budaya Organisasi Dan Kinerja Karyawan Pada PT. Syaka Putra Transindo. Jakarta, Vol.1. No. 2 . April 2014, Amstrong. (2009), Manajemen Pengembangan  Sumber  Daya Manusia. Jakarta. Penerbit PUSTAKA PELAJAR.
Bohlander,  G.,  &  Shell,  S.  (2010),
Principle  og  Human  Resource Management,  15 th ed,  Mason,
OH:  South  Western-Cengage Learning Dessler, G. (2011). Manajemen Pengembangan  Sumber  Daya Manusia. Jakarta, Penerbit PUSTAKA PELAJAR.
Edison,  E.,  Komariyah,  I.,  dan    Anwar,
Y.  (2016),  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Strategi  Dan Perubahan Dalam Rangka Meningkatkan  Kinerja  Pegawai dan Organisasi. Bandung,Penerbit Alfabeta. Erlinda,  Widodo.  (2012),  Penilaian
Kinerja.
Fahmi, I. (2016),  Pengantar Manajemen
Sumber  Daya  Manusia  Konsep dan  Kinerja.  Jakarta,  Penerbit Mitra Wacana Media. ________. (2013), Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia  Konsep  dan  Kinerja. Jakarta,  Penerbit  Mitra  Wacana Media. Greenberg, J,. and Baron. R,. A,. (2016) Behavior on Organizations. New Jersey: Prentice-Hall. Hasibuan, M. (2008), Manajemen
Sumber  Daya  Manusia,  Jakarta,
Penerbit PT. Bumi Aksara.
Hartatik,  I.,F.,  dan  Henry.  S.  (2014), Buku  Praktik  Mengembangkan Sumber Daya Manusia.Jogjakarta, Penerbit Laksana. Ilham., F., W. (2017). Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Karyawan Manufacture  PT Tirta Investama Babakanpari Kabupaten Sukabumi. Universitas Pakuan. Laras., R., Z. (2018). Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Karyawan pada Gumati Waterpark. Universitas Pakuan. Mathis, and Jackson. (2012). Manajemen Pengembangan  Sumber  Daya Manusia. Jakarta. Penerbit PUSTAKA PELAJAR. Kasmir.  (2018)  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Cetakan 4. Penerbit Rajawali Pers. Kilman.  (2016),  Teori  Perilaku  dan Budaya  Organisasi,  Bandung,
Penerbit PUSTAKA SETIA,
Cetakan Pertama. Kreitner,  Robert  and  Angelo  Kinciki. (2010)  Organizational  Behavior. New York: McGraw-Hill
Companies, Inc.
Kusdyah, I. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta, CV.ANDI OFFSET. Manulang,  M.  (2015),    Dasar-Dasar Manajemen Yogyakarta, Penerbit
UGM.
Mangkumanegara, A. P. (2015), Manajemen Sumber Daya Manusia  Perusahaan,  Bandung, Penerbit PT REMAJA ROSDAKARYA. Mangkuprawira,  S.  (2011),  Strategi Efektif  Mengelola  Karyawan.
Bogor, Penerbit IPB Press.
McScane, S., L., Dan Glinow, V. (2014). Organizational Behavior Emerging Knowledge and Partice For The Real  World, 5 th Ediiton, New York, McGrawhil. Muhamad., D., A., R. (2018). Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Karyawan pada PT Paco Enginering Divisi Produksi. Universitas Pakuan. Mondy. (2015), Manajemen Pengembangan  Sumber  Daya Manusia, Jakarta, Penerbit Pustaka Pelajar.. Moeheriono. (2012), Pengukuran Kinerja, Surabaya, Penerbit Raja Grafindo Persada. Resti., P., C. (2017). Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Pegawai  (Studi  Kasus  pada kantor Kecamatan Leuwisadeng). Universitas Pakuan.
Robbins.,  S.,  P.  (2013).    Perilaku
Organisasi.  Jakarta  :  Indeks Kelompok Gramedia.
________.  (2014).  Budaya  Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta:Bumi Aksara, Cetakan kelima. ________.  (2015).  Perilaku  Organisasi Organizational Behavior. Jakarta  : Penerbit Salemba Empat.
Schein,  Edgar H.  (2016) Organizational Culture  and  Leaderahip.  San Faransisko: Jossey-Bass. Siagian,  S.,  P.  (2013)  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.Jakarta,
Rineka Cipta.
Sinambela.  L.,  P.  (2012),  Kinerja Pegawai : Teori Pengukuran dan Implikasi.  Yogyakarta,  Penerbit: Graha Ilmu.
Sugiyono.  (2011),  Metode  Penelitian Kuantitatif, Kuallitatif, dan R&D. Bandung, Penerbit ALFABETA.
_______,  (2015),  Statistika  Untuk Penelitian.  Bandung,  Penerbit
Alfabeta.
_______,  (2016),  Metode  Penelitian Kuantitatif, Kuallitatif, dan R&D. Bandung, Penerbit ALFABETA. _______,  (2018),  Metode  Penelitian Kuantitatif, Kuallitatif, dan R&D. Bandung, Penerbit ALFABETA. Sutrisno,  E.  (2012).  Manjemen  Sumber Daya  Manusia.  Jakarta,  Penerbit Kencana Prenada Media Group. Swanepol., B. (2008), Human Resources
Management, South African, The Berne Convention.
Tan.,  V.  (2016),  Teori  Perilaku  dan Budaya  Organisasi,  Bandung,
Penerbit PUSTAKA SETIA, Cetakan Pertama. Tika,  M.,  P.  (2014).  Budaya  Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta:Bumi Aksara, Cetakan kelima. Prawirosentono, Sinambela Poltak. (2012), Kinerja Pegawai, Tanjung  Barat.  Jakarta,  Penerbit GRAHA ILMU. Wardiah, M.,  L,. (2016), Teori Perilaku dan Budaya Organisasi,
Bandung,  Penerbit  PUSTAKA
SETIA, Cetakan Pertama. Wibowo.  (2016),  Budaya  Organisasi Sebuah Kebutuhan untuk Meningkatkan  Kinerja  Jangka Panjang,  Jakarta,  Penerbit  PT. RAJAGRAFINDO  PERSADA, Edisi ke 2, Cetakan ke 4. Widodo,  E.,  S.  (2015),  Manajemen Pengembangan  Sumber  Daya Manusia, Jakarta, Penerbit Pustaka Pelajar. Wirawan.  (2009),  Evaluasi  Kinerja Sumber  Daya  Manusia  Teori Aplikasi dan Penelitian.Jakarta, Salemba Empat.