## PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KOMITMEN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA SATUAN KERJA PERANGKAT DAERAH (SKPD) DALAM KOTA PALEMBANG

## Bukman Lian *)

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menguji  dan  mengetahui  pengaruh  motivasi  kerja  dan komitmen  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada  satuan  kerja  perangkat  daerah  (SKPD)  dalam  kota Palembang. Popupasi dalam penelitian ini adalah 363 pegawai yang bekerja pada SKPD dalam kota Palembang  yang  terdiri  dari  Kuasa  Pengguna  Anggaran  (KPA),  Pejabat  Pembuat  Komitmen  (PPK), dan  staf  Pejabat  Penatausahaan  keuangan.  Sampel  yang  diambil  sebanyak  260  pegawai.  Metode pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah  kuisioner, wawancara  dan  dokumentasi.  Jenis  data  yang digunakan primer dan sekunder. Metode analisis data menggunakan Structural Equation Model (SEM) dengan menggunakan aplikasi AMOS 18.
Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  disimpulkan  1)  terdapat  pengaruh  positif  yang  signifikan motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada  SKPD  dalam  kota  Palembang,  2)  terdapat  pengaruh positif  yang  signifikan  komitmen  kerja terhadap  kinerja  pegawai  pada  SKPD  dalam  kota  Palembang, 3) terdapat pengaruh positif yang signifikan motivasi kerja dan komitmen kerja secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai pada SKPD dalam kota Palembang,

## Kata Kunci: Motivasi kerja, Komitmen kerja, Kinerja pegawai

## A. PENDAHULUAN
Keberhasilan kinerja sebuah organisasi sangat didukung oleh kulitas  faktor-faktor  sumber  daya, seperti faktor man (manusia), machine (mesin), money (modal), market (pasar)  dan  lain –  lain.  Salah  satu sumber daya terpenting adalah sumber  daya  manusia.  Sumber  daya manusia  adalah  orang –  orang  yang memiliki  kemampuan  atau  keahlian, berkat,  kreatifitas  tenaga  yang  dapat diberikan  kepada  organisasi,  setiap organisasi tentu menuntut setiap karyawan  atau  personalianya  dapat memaksimalkan kemampuannya.
Keinginan dari perusahaan atau organisasi  agar  karyawannya  lebih produktif  adalah  suatu  tuntutan  yang tidak dapat dihindari, apalagi mengingat  persaingan  yang  tinggi antara organisasi dan lingkungan kerja pada  masyarakat  yang  maju  dan modern.
Menurut  Arep  (2003:12),    motif diartikan  sebagai    sebab-sebab  yang menjadi dorongan atau tindakan seseorang, dasar pikiran dan
pendapat, sesuatu yang menjadi pokok.  Dari  pengertian  motif  tersebut dapat  diturunkan  pengertian  motivasi sebagai  sesuatu  yang  pokok,  yang menjadi  dorongan  seseorang  untuk bekerja.  Menurut  Anoraga  (2000:35) motif diartikan sebagai pemberian atau penimbulan  motif.  Atau  dapat  pula diartikan  hal  atau  keadaan  menjadi motif.
Mangkunegara (2011:93)
menyatakan  Motivasi  adalah  suatu kondisi  yang  mendorong  orang  lain untuk  dapat  melaksanakan  tugas- tugas  sesuai  dengan  fungsinya  dalam organisasi. Sedangkan Suharsono (2012:98)  motivasi  adalah  dorongan dalam diri manusia yang menyebabkan manusia  melalukan  suatu  tindakan tertentu. Motivasi mempersoalkan bagaimana  cara  mendorong  gairah kerja  bawahan,  agar  mereka  mau bekerja  keras  dengan  memberikan semua  kemampuan  dan  keterampilan untuk  mewujudkan  tujuan  perusahaan (Hasibuan dalam Sutrisno, 2009:110).
Menurut Konopaske et.al
(2006:132) motivasi adalah aksi
*) Dosen Tetap Pascasarjana UPGRI Palembang
kekuatan ( forces acting ) yang terdapat pada  karyawan  yang  menyebabkan dan  mengarahkan  perilaku  dalam bekerja. Sedarmayanti (2014:107) motivasi merupakan timbulnya perilaku yang  mengarah  pada  tujuan  tertentu dengan penuh komitmen sampai tercapainya  tujuan  yang  dimaksud.
Handoko
(2000:56)
mengartikan motivasi sebagai keadaan dalam pribadi  seseorang  yang  mendorong keinginan  individu  untuk  melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai  tujuan.  Selanjutnya,  Winardi (2004:6)  berpendapat  bahwa  motivasi adalah:“Suatu kekuatan potensial yang ada  dalam  diri  seorang  manusia,  yang dapat  dikembangkannya  sendiri,  atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar  yang  pada  intinya  berkisar  sekitar imbalan  moneter  dan  imbalan  non moneter  yang  dapat  mempengaruhi hasil  kinerjanya  secara  positif  atau secara  negatif,  hal  mana  tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan”.
Robbins (2000:314) mengemukakan  : "Motivation  is  the willingness
to do something, conditioned  by  this  action's  ability  to satisfy-some  need". Ini  berarti  bahwa motivasi adalah kemauan untuk melakukan sesuatu, kondisi ini merupakan  tindakan  yang  mampu untuk memuaskan beberapa kebutuhan.
Cascio sebagaimana dalam Triton (2005:154)
mendefinisikan  motivasi  sebagai  : "A force  that  results  from  an  individual s desire  to  satisfy    their  needs  (e.g. hunger,  thirst  and  social  approval)".
Anoraga (2000:35) mengatakan motivasi  kerja  adalah  sesuatu  yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja,  oleh  sebab  itu  motivasi  kerja dalam  psikologi  karya  biasa  disebut pendorong semangat kerja.
Pendapat  Gray  yang  dikutip
Winardi  (2004:2)  mengatakan  motivasi kerja  merupakan  hasil  sebuah  proses yang  bersifat  internal  atau  eksternal bagi seorang individu yang menyebabkan
timbulnya sikap
antusiasme  dan  persistensi  dalam  hal melaksanakan suatu pekerja an”. Pandangan  berikut  tentang  motivasi kerja  dikemukakan  oleh  McCormick yang dikutip oleh Mangkunegara
(2011:47)  mengemukakan  : “Work motivation is defined as conditions which  influence  the  arousal,  direction, and maintenance of behaviors relevant In  work  setting ".  Maksudnya,  motivasi kerja  didefinisikan  sebagai  kondisi yang  berpengaruh  membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku  yang  berhubungan  dengan lingkungan kerja.
Menurut Schermerhorn  Jr.,  et  al.
dalam Mangkunegara
(2011:94)
menyatakan  bahwa  motivasi  kerja adalah  suatu  istilah  yang  digunakan dalam perilaku organisasi untuk mengambarkan  kekuatan –  kekuatan dalam  diri  individu  yang  menerangkan tingkat,  arah  dan  ketekunan  usaha yang  dikeluarkan  pada  saat  bekerja. Sementara  itu  Mc  Cormick  dalam Mangkunegara
(2011:94 ) mengemukakan sebagai berikut: “Work motivation  is  defined  as  conditions which  influence  the  arousal,  direction and  maintenance  of  behaiors  relevant in work settings”. Yang artinya motivasi kerja  didefinisikan  sebagai  kondisi yang  berpengaruh  membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang  berhubungan  dengan  lingkungan kerja.  Motivasi  juga  dapat  dapat dipahami dari kebutuhan dasar manusia  dan  kebutuhan  itu  meliputi; kebutuhan  fisik,  keamanan,  perasaan memiliki,  penghargaan  dari  orang  lain, dan  aktualisasi  diri.  Jika  kebutuhan- kebutuhan  tersebut  terpenuhi  dapat meningkatkan motivasi kerja.
Berdasarkan  keseluruhan  uraian diatas,  dapat  dibuat  sebuah  sintesis untuk  menjelaskan  definisi  konseptual tentang tentang motivasi kerja, bahwa: ”Motivasi  kerja  adalah  kekuatan, daya  dorong  yang  menimbulkan semangat  dan  antusiasme  dalam melaksanakan suatu pekerjaan, sehingga mencapai tujuan ” .
Komitmen  didefinisikan  sebagai kekuatan  relatif  dari  identifikasi  dan keterlibatan individu kepada organisasi tertentu (Armstrong, 2000:173). Kiesler dan  Sakumura  seperti  yang  dikutip oleh Salancik (2001:284)
mengemukakan komitmen sebagai ikatan  antara  individu  dan  tindakan perilaku.  Kata  komitmen  diartikan sebagai  suatu  karakteristik  intelektual, sifat  pribadi  seperti  kejujuran  yang tidak bisa dimandatkan atau dipaksakan dari luar.
Brown,  Hitchcock  dan  Willard masih  dalam  Armstrong  (2000:174) menjelaskan  esensi  komitmen  adalah menjadikan  sasaran  karyawan  dan sasaran  perusahaan  menjadi  satu  dan sama.  Keterikatan  yang  kuat  dengan sasaran  kelompok  apabila  sasaran- sasaran  itu  sangat  selaras  dengan sasaran karyawan. Mereka yang menghargai  dan  berpegang  teguh kepada  misi  perusahaan  bersedia untuk  tidak  hanya  berusaha  sepenuh hati atas nama perusahaan, tetapi juga berkorban  bila  mana  itu  diperlukan. Karyawan yang terinspirasi oleh sasaran  bersama  seringkali  tingkat komitmennya lebih tinggi dibandingkan komitmen  yang  datang  karena  insentif finansial.
Goleman (2004:191)
mengemukakan bahwa komitmen
dibentuk  oleh  empat  faktor  utama yaitu: visibilitas,  ketegasan,  keteguhan perilaku dan kemauan pribadi . Pertama  adalah  visibilitas,  merupakan perilaku yang dapat diamati oleh orang
lain.  Cara  sederhana  untuk  membuat individu  mempunyai  komitmen  pada organisasi  adalah  dengan  melihat dukungannya kepada organisasi beserta  tujuan –tujuannya,  visibilitas harus dikombinasikan dengan ketegasan.  Kedua  adalah  ketegasan, berarti individu tidak dapat menyangkal perilaku yang terjadi. Ketegasan perilaku  tergantung  pada  dua  faktor, ialah dapat diamati dan jelas atau tidak samar-samar.  Kalau  perilaku  yang tidak  dapat  diamati  kecuali  dengan cara merujuk maka hal ini kurang jelas. Ketiga  adalah  keteguhan  perilaku, yakni  perilaku  adalah  permanen  tidak dapat  ditarik  kembali  atau  dibatalkan. Keempat adalah kemauan pribadi yang mengikat  karyawan  pada  tindakannya, yakni tanggung jawab pribadi.
Siegel  dan  Lane  dalam  Robbins (2000:440),  mendefinisikan  komitmen organisasional sebagai kekuatan relatif identifikasi  dan  keterlibatan  seorang individu dengan suatu organisasi tertentu.
Model
komitmen organisasional terdiri dari empat kategori  yang  disebut antecedents  of organizational commitments:
1.  Karakteristik Pribadi.
2.  Karakteristik Pekerjaan.
3.  Karakteristik Struktural.
4.  Pengalaman Pekerjaan.
Secara  singkat  dapat  dikatakan bahwa faktor kepribadian dan situasional berpotensi untuk mempengaruhi komitmen organisasional. Misalnya karyawan yang berkomitmen menunjukkan perilaku  bertanggung  jawab  secara sosial,  memberikan  kontribusi  kepada masyarakat dan kepeduliannya kepada nilai –  nilai  serta  sesama  karyawan makin meningkat.
Secara  konseptual  berdasarkan beberapa  teori  yang  telah  diuraikan  di atas,  komitmen  kerja  didefinisikan sebagai : “Ikatan antara individu dan
tindakan perilaku dari suatu karakteristik intelektual, sifat pribadi seperti  kejujuran  yang  tidak  bisa dimandatkan  atau  dipaksakan  dari luar  agar  didapatkan  kesan  yang kuat dan positif dari orang lain serta menggabungkan serangkaian keyakinan yang positif dengan perilaku yang positif pula ”.
Kinerja  adalah  perilaku  atau  apa yang  dilakukan  karyawan,  bukannya apa yang diproduksi atau apa hasil dari kerja  mereka  (Suwarto,  2014:76). Menurut  Gibson  (2002:362)  kinerja adalah: “the  desire  of  any  employees behavior  performance. ” Menurut  Smith sebagaimana dalam Sedarmayanti (2001:50) “ Performance is output drive from  processes  human  or  otherwise. ” Definisi ini membatasi pengertian kerja sebagai  hasil  atau  keluaran  dari  suatu proses manusia atau lainnya.
Sementara itu, Nawawi (2004:237), menyatakan bahwa kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan,  baik  bersifat  fisik  material maupun  non  fisik.  Seperti  yang dijelaskan  Russel  dalam  Sukmalana (2006:46),  kinerja  adalah  suatu  rekor atau  catatan  tentang  sesuatu  yang dihasilkan  dari  suatu  fungsi  pekerjaan secara  spesifik/khusus  atau  selama aktifitas tertentu pada periode tersebut. Sementara  itu  Sukmalana  (2006:46), memberikan  pengertian  atas  kinerja: sebagai  sesuatu  yang  dikerjakan  dan dihasilkan dalam bentuk produk maupun  jasa  dalam  periode  tertentu dan  ukuran  tertentu  oleh  seseorang atau sekelompok orang yang didasarkan
pada
kecakapan, kemampuan,  pengetahuan  maupun pengalamannya.
Menurut  Schuler  dan  Dowling dalam  Sukmalana  (2007:371),  kinerja dapat diukur dari, 1. kuantitas kerja, 2. kualitas kerja, 3. kerjasama, 4. pengetahuan tentang kerja, 5.
kemandirian  kerja,  6.  kehadiran  dan ketepatan  waktu,  7.  pengetahuan kebijakan  dan  tujuan  organisasi,  8. inisiatif  dan  penyampaian  ide –  ide yang  sehat,  9.  kemampuan  supervisi dan teknis. Parameter yang digunakan disini  tergolong  kriteria  umum,  artinya pegawai  akan  diukur  dengan  kriteria yang sama, kecuali kemampuan melakukan supervisi. Effendi dalam Sukmalana (2007:19),  menyatakan  kinerja  adalah suatu hasil atau taraf kesuksesan yang dicapai  oleh  individu  atau  karyawan dalam bidang tugasnya, menurut kriteria  tertentu  yang  berlaku  untuk suatu karyawan tertentu dan dievaluasi oleh orang – orang tertentu.
Ivanchevic, et.al (2006:216)
menyatakan  tujuan  dasar  evaluasi kinerja  adalah  menyediakan  informasi mengenai  kinerja  pegawai.  Beberapa tujuan yang lebih khusus adalah:
1)  untuk  alokasi  imbalan,  promosi, transport dll,
2)  mengetahui karyawan yang berpotensi tinggi,
3)  menyiapkan  dan  mengevaluasi pelatihan,
4)  meningkatkan kinerja pegawai,
5)  mengetahui cara
mengatasi hambatan kerja.
Dari  beberapa  uraian  di  atas dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai  adalah: “Tingkat  hasil  kerja karyawan
dalam mencapai persyaratan-persyaratan  pekerjaan yang diberikan serta memiliki makna  perhatian  kepada  kualitas dan  kuantitas  berdasarkan  standar kerja yang telah ditentukan ” .

## B.   METODOLOGI PENELITIAN.
Menurut  Sugiyono  (2011:128) mengemukakan bahwa kerangka pemikiran merupakan model konseptual  tentang  bagaimana  teori berhubungan  dengan  berbagai  faktor
yang telah diidentifikasi sebagai masalah  yang  penting. Sesuai  dengan penelitian  terdahulu  diantaranya  oleh Ali Akbar (2012), Arifin (2005), ditemukan bahwa ada pengaruh motivasi kerja dan komitmen kerja baik
secara parsial maupun secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai.  Berdasarkan  hal  tersebut penulis  membuat  model  penelitian sebagai berikut :

## Gambar 1 Model Penelitian
H1 H3

## H2
Sesuai  dengan  uraian  diatas penelitian ini  bertujuan  untuk  mengkaji apakah  ada  pengaruh  positif  yang signifikan motivasi kerja dan komitmen kerja baik secara bersama-sama maupun secara parsial terhadap kinerja  pegawai  pada  SKPD  dalam kota  Palembang.  Menurut  Sugiyono (2011:93) hipotesis merupakan jawaban  sementara  terhadap  rumusan masalah  penelitian,  oleh  karena  itu rumusan  masalah  penelitian  biasanya disusun dalam bentuk kalimat pernyataan. Hipotesis dalam penelitian ini adalah: 1) diduga terdapat pengaruh positif yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai  pada  SKPD  dalam  kota Palembang, 2) diduga terdapat pengaruh positif yang signifikan komitmen kerja terhadap kinerja pegawai  pada  SKPD  dalam  kota Palembang, 3) diduga terdapat pengaruh positif yang signifikan motivasi  kerja  dan  komitmen  kerja secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai  pada  SKPD  dalam  kota Palembang.
Menurut  Sugiyono  (2011:115) populasi  adalah  wilayah  generalisasi
yang terdiri dari atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan kemudian ditarik kesimpulannya. Popupasi  dalam  penelitian  ini  adalah 363 pegawai yang bekerja pada SKPD dalam kota Palembang yang terdiri dari Kuasa  Pengguna  Anggaran  (KPA), Pejabat  Pembuat  Komitmen  (PPK), dan staf Pejabat Penatausahaan keuangan. Sampel yang diambil sebanyak 260 pegawai. Metode pengumpulan  data  yang  digunakan adalah  kuisioner,  wawancara  dan dokumentasi. Jenis data yang digunakan primer dan sekunder. Metode  analisis  data  menggunakan Structural Equation Model (SEM) dengan  menggunakan  aplikasi  AMOS 18.

## C. PEMBAHASAN
Analisis SEM dalam penelitian ini menggunakan  pendekatan  dua  tahap ( Two-Step Apprroach ). Tahap pertama dilakukan  dengan  merespesifikasikan sebuah  model hybrid atau Full  Model sebagai sebuah model CFA ( Confirmatory
Factor Analysis ) sehingga  diperoleh  model  CFA  dari
H1 Motivasi Kerja Kinerja pegawai
Komitmen Kerja
masing-masing  konstruk  yang  dapat diterima.  Model  CFA  dapat  diterima apabila memiliki kecocokan data model,  validitas  dan  reliabilitas  yang baik (Wijanto, 2008:69). Tahap pertama  dalam  SEM  sering  disebut sebagai  tahap  model  pengukuran konstruk/variabel
(Construct
Measurement Model).
Tahap  kedua  dari two  step approach adalah menggabungkan model CFA dari masing-masing konstruk  yang  sudah  dapat  diterima menjadi satu model keseluruhan ( hybrid  model )  atau Full  model untuk diestimasi  dan  dianalisis  untuk  melihat kecocokan  model  secara  keseluruhan serta evaluasi terhadap model strukturalnya  sehingga  diperoleh Full model yang  dapat  diterima.  Tahap kedua  dalam  SEM    sering  disebut sebagai  tahap  model  pengukuran struktural (Structural Measurement Model).
1. Analisis  Faktor  Konfirmatori (Confirmatory  Faktor  Analysis)
atau CFA.
Analisis faktor
konfirmatori dirancang
untuk menguji
unidimensionalitas dari  suatu konstruk
teoritis.  Analisis ini  sering  juga  disebut menguji validitas suatu konstruk teoritis (Ghozali,  2011:121).  Variabel  laten yang  kita  gunakan  dalam  penelitian dibentuk  berdasarkan    konsep  teoritis dengan beberapa indikator atau variabel  manifest.  Analisis  konfirmatori ingin  menguji  apakah  indikator  dan dimensi  pembentuk  konstruk  laten merupakan indikator dan dimensi yang valid sebagai pengukur konstruk laten. Menurut  Wijanto  (2008:65)  suatu variabel dikatakan mempunyai validitas yang  baik  terhadap  konstruk  atau variabel latennya, jika muatan faktornya  ( loading  factor )  signifikan dan muatan faktor standarnya
( standardized  loading  factor )    ≥  0,70.
Ghozali (2011:135) menyatakan
bahwa  faktor loading yang  signifikan idealnya memiliki faktor loading standar 0,7 yang menunjukkan adanya tingkat convergent  validity yang  baik. Analisis  factor  konfirmatori  atau  CFA dalam  penelitian  ini  dilakukan  untuk masing-masing konstruk.
Adapun pengujian CFA mengacu kepada kriteria  model fit yang  terdapat  pada tabel Goodness  Of  Fit  Index seperti terlihat pada tabel berikut ini:

## Tabel 1
Goodness Of Fit Index . No Goodness Of Fit Index Cut off Value (Nilai Batas) Kriteria 1. DF > 0 Over Identified 2. Chi-Square < α.df Fit Probability > 0,05 3. CMIN/DF < 2 Fit 4. GFI ≥ 0,90 Fit 5. AGFI ≥ 0,90 Fit 6. CFI ≥ 0,90 Fit 7. TLI atau NNFI ≥ 0,90 Fit 8. NFI ≥ 0,90 Fit 9. IFI ≥ 0,90 Fit 10. RMSEA ≤ 0,08 Fit 11. RMR ≤ 0,05 Fit
Sumber : Ghozali (2011).
a. Confirmatory  Factor  Analysis (CFA) Motivasi Kerja. Untuk mendapatkan konstruk laten motivasi kerja yang fit , pengujian
GOF tahap analisis konfirmatori, dilakukan  melalui  lima  tahapan  atau iterasi.
Gambar 2 Model_1 CFA Motivasi Kerja.
Setelah melalui lima tahap, akhirnya  diperoleh  model  motivasi
kerja  yang  telah fit sesuai  pada gambar berikut ini: Gambar 3 Model_5 ( Model Fit )  CFA Motivasi Kerja. Gambar 3. diatas
mengindikasikan  bahwa  Model_5  CFA motivasi kerja telah memiliki goodness of    fit yang  baik.  Hasil  kriteria  uji  GOF
semuanya
telah memenuhi
persyaratan sehingga dapat disimpulkan  bahwa  model  telah fit. Hasil  pengujian  GOF  Model_5  CFA Motivasi  Kerja  selengkapnya  diringkas dalam tabel 2.

## Tabel 2
Hasil Pengujian Model_5 ( Model Fit )  CFA Motivasi Kerja. No Goodness Of Fit Index Cut off Value (Nilai Batas) Hasil Kriteria 1. DF > 0 20  Over Identified 2. Chi-Square <31,41 30,934 Fit Probability > 0,05 0,056 3. CMIN/DF < 2 1,547 Fit 4. GFI ≥ 0,90 0,972 Fit 5. AGFI ≥ 0,90 0,950 Fit 6. CFI ≥ 0,90 0,994 Fit 7. TLI atau NNFI ≥ 0,90 0,992 Fit 8. NFI ≥ 0,90 0,984 Fit 9. IFI ≥ 0,90 0,994 Fit 10.  RMSEA ≤ 0,08 0,046 Fit 11.  RMR ≤ 0,05 0,014 Fit
Sumber: Data primer hasil penelitian, diolah peneliti dengan AMOS 18.00.
b. Confirmatory  Factor  Analysis (CFA) Komitmen Kerja. Untuk mendapatkan konstruk laten  komitmen  kerja  yang fit ,  pada
pengujian GOF tahap analisis konfirmatori,  dilakukan  melalui  tiga tahapan atau iterasi.

## Gambar 4
Model_1 CFA Komitmen Kerja.
Setelah melalu tiga tahap, akhirnya diperoleh model komitmen kerja yang telah fit sesuai gambar 5.
Gambar 5 Model_3 ( Model Fit )  CFA Komitmen Kerja. Gambar 5 diatas mengindikasikan  bahwa  Model_3  CFA Komitmen
Kerja telah memiliki
goodness of  fit yang baik. Hasil kriteria uji  GOF  semuanya  telah  memenuhi
persyaratan sehingga dapat disimpulkan  bahwa  model  telah fit.
Hasil  pengujian  GOF  Model_3  CFA Komitmen Kerja selengkapnya diringkas dalam tabel 3 : Tabel 3 Hasil Pengujian Model_3 ( Model Fit )  CFA Komitmen kerja. No Goodness Of Fit Index Cut off Value (Nilai Batas) Hasil Kriteria 1. DF > 0 17  Over Identified 2. Chi-Square <27,587 16.274 Fit Probability > 0,05 0,505 3. CMIN/DF < 2 0,957 Fit 4. GFI ≥ 0,90 0,985 Fit 5. AGFI ≥ 0,90 0,967 Fit 6. CFI ≥ 0,90 1,000 Fit 7. TLI atau NNFI ≥ 0,90 1,001 Fit 8. NFI ≥ 0,90 0,992 Fit 9. IFI ≥ 0,90 1,000 Fit 10.  RMSEA ≤ 0,08 0,000 Fit 11.  RMR ≤ 0,05 0,011 Fit
Sumber: Data primer hasil penelitian, diolah peneliti dengan AMOS 18.00.
C. Confirmatory  Factor  Analysis (CFA) Kinerja Pegawai. Untuk mendapatkan konstruk laten  kinerja  pegawaiyang fit ,  pada
pengujian GOF tahap analisis konfirmatori,  dilakukan  melalui  enam tahapan atau iterasi.

## Gambar 6
Model_1 CFA Kinerja Pegawai.
Setelah  melalui  enam  tahap,
akhirnya diperoleh model kinerja
pegawai  yang  telah fit sesuai  gambar 7.

## Gambar 7
Model_6 ( Model Fit )  CFA Kinerja Pegawai. Gambar 7. diatas mengindikasikan  bahwa  Model_6  CFA Kinerja
Pegawai telah memiliki
goodness of fit yang baik. Hasil kriteria uji  GOF  semuanya  telah  memenuhi persyaratan
sehingga
dapat
disimpulkan  model  telah fit. Hasil pengujian  GOF  Model_6  CFA  Kinerja pegawai selengkapnya diringkas dalam tabel 4.

## Tabel 4
Hasil Pengujian GOF Model_6 ( Model Fit ) CFA Kinerja Pegawai. No Goodness Of Fit Index Cut off Value (Nilai Batas) Hasil Kriteria 1. DF > 0 17  Over Identified 2. Chi-Square <27,587 21,830 Fit Probability > 0,05 0,191 3. CMIN/DF < 2 1,284 Fit 4. GFI ≥ 0,90 0,980 Fit 5. AGFI ≥ 0,90 0,957 Fit 6. CFI ≥ 0,90 0,998 Fit 7. TLI atau NNFI ≥ 0,90 0,996 Fit 8. NFI ≥ 0,90 0,990 Fit 9. IFI ≥ 0,90 0,998 Fit 10.  RMSEA ≤ 0,08 0,033 Fit 11.  RMR ≤ 0,05 0,013 Fit Sumber: Data primer hasil penelitian, diolah peneliti dengan AMOS 18.00. 2 . Analisis Structural  Equation Modelling (SEM).
Analisis selanjutnya
adalah
analisis Structural  Equation  Modelling
(SEM) secara keseluruhan ( Full model) ,  setelah  dilakukan  analisis terhadap  tingkat unidimensionalitas dari dimensi-dimensi maupun indikator-indikator  pembentuk  variabel laten  yang  diuji  dengan Confirmatory Factor  Analysis  (CFA) .  Analisis  hasil pengolahan  data  pada    tahap Full model SEM dilakukan dengan melakukan  uji  kesesuaian  dan  uji
statistik.  Adapun  uji  kesesuaian  model merujuk  pada  kriteria model  fit yang terdapat pada Tabel 1. Goodness Of Fit Index.
Untuk mendapat kan model structural yang fit , maka perlu dilakukan  modifikasi  yang  hasilnya menjadi Full  Model_Fit yang  memiliki goodness of fit yang baik. Hasil kriteria uji  GOF  semuanya  telah  memenuhi persyaratan sehingga dapat disimpulkan  model  telah fit. Hasil pengujian  GOF Full  Model_Fit  SEM selengkapnya diringkas dalam  tabel  5.
Tabel 5
Hasil Pengujian GOF Full Model_Fit SEM . No Goodness Of Fit Index Cut off Value (Nilai Batas) Hasil Kriteria 1. DF > 0 639 Over Identified 2. Chi-Square <698,917 695,233 Fit Probability > 0,05 0,061 3. CMIN/DF < 2 1,088 Fit 4. GFI ≥ 0,90 0,883 Marginal Fit 5. AGFI ≥ 0,90 0,864 Marginal Fit 6. CFI ≥ 0,90 0,994 Fit 7. TLI atau NNFI ≥ 0,90 0,993 Fit 8. NFI ≥ 0,90 0,929 Fit 9. IFI ≥ 0,90 0,994 Fit 10. RMSEA ≤ 0,08 0,018 Fit 11. RMR ≤ 0,05 0,033 Fit
Sumber: Data primer hasil penelitian, diolah peneliti dengan AMOS 18.00.
Secara keseluruhan Full Model_Fit  SEM merupakan  model
yang telah fit sehingga dapat digunakan  sebagai  model  analisis SEM  tahap  pengukuran  struktural selanjutnya.  Selanjutnya  dari  hasil pengolahan data diperoleh hasil sebagai berikut:

## Persamaan Struktural  :
Kinerja  Pegawai  =  0,505*Motivasi Kerja + 0,297* Komitmen Kerja + 0,385 Koefisien  regresi  dari  motivasi kerja  sebesar  0,505,  artinya  setiap penguatan  satu  satuan  motivasi  kerja maka  kinerja  pegawai  akan  menguat sebesar 0,505 satuan. Koefisien komitmen  kerja  sebesar  0,297,  artinya setiap penguatan satu satuan komitmen  kerja  maka  kinerja  pegawai akan  menguat  sebesar  0,297  satuan. Nilai  residual  regresi  adalah  1 – 0,385=0,615 adalah Nilai square multiple correlation (R 2 ) artinya variable  eksogen  motivasi  kerja,  dan komitmen  kerja  dapat  menjelaskan sebesar  61,5  %  perubahan  kinerja pegawai.  Nilai  residual  regresi  0,385, artinya  kinerja  pegawai  sebesar  38,5
%  dipengaruhi  oleh  variabel-variabel eksogen lain yang tidak diteliti.
Dari temuan diatas, dapat disimpulkan  bahwa  variable  yang paling  dominan  mempengaruhi  kinerja pegawai adalah motivasi kerja (0,505), kemudian  komitmen  kerja  (0,297). Dengan  demikian  untuk  menigkatkan kinerja  pegawai,  sebaiknya  pihak manajemen  berupaya  meningkatkan motivasi  kerja  terlebih  dahulu  baru kemudian komitmen kerja para pegawainya.
Selanjutnya akan dilakukan pengujian  hipotesis  yaitu  pengujian secara simultan dilakukan
menggunakan  kriteria Goodness  Of Fit  Index dari  hasil  pengujian Full Model_Fit sebagaimana tercantum pada Tabel 5. Pengujian secara parsial menggunakan nilai Critical Ratio (C.R.)
sebesar 1,96 dengan tingkat signifikansi  0,05  pada Regression Weights:  (Group  number  1  -  Default model) dari  hasil  pengolahan  oleh AMOS 18 sebagaimana terdapat pada tabel berikut :
Tabel 6. Regression Weight:
(Group number 1-Default model) Full Model_Fit SEM. Estimat e S.E . C.R. P  Label Kinerja_Pegaw ai <---  Motivasi_Kerja .462  .051  9.132  ***  par_30 Kinerja_Pegaw ai <---  Komitmen_Kerja .383  .072  5.347  ***  par_56
Sumber: Data primer hasil penelitian, diolah peneliti dengan AMOS 18.00.
Kriteria pengujian adalah tolak H 0 atau terima H 1 jika nilai C.R. ≥1,96 atau nilai  P  ≤  0,05.  Nilai  CR  atau critical ratio adalah  nilai  t  table  statistik dengan taraf kesalahan (α) = 0,05 atau 5%. Sesuai dengan table statistik, nilai t  kritis  adalah  1,96.  Karena  nilai  C.R. sebesar  9,132  >  1,96  atau  terdapat
tanda  ***  pada  P  maka  Ho  ditolak, terima  H 1 ,  yaitu  terdapat  pengaruh positif  dan  siginifikan  motivasi  kerja terhadap  kinerja  pegawai  pada  SKPD dalam Kota Palembang. kemudian nilai C.R. sebesar 5,347 > 1,96 atau nilai P <0,05  dan  memiliki  tanda  tiga  bintang (***),  maka    Ho  ditolak,  dan  terima  H 1 ,
yaitu  terdapat  pengaruh  positif  dan siginifikan  komitmen  kerja  terhadap kinerja  pegawai  pada  SKPD  dalam Kota
Palembang.
K arena hasil pengujian  terhadap  Full  Model_Fit SEM  memenuhi  kriteria  GOF  Tabel  5. Hasil  Pengujian  GOF Full  Model_Fit SEM ), maka H 0 ditolak, terima H 1 , yaitu terdapat pengaruh positif dan
siginifikan komitmen kerja,
kepemimpinan,  motivasi  kerja,  dan kompetensi secara bersama-sama terhadap  kinerja  pegawai  pada  SKPD dalam Kota Palembang.

## D. KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil analisis,
pengujian  statistik  dan  pembahasan yang telah dilakukan dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Terdapat  pengaruh  positif  yang signifikan  motivasi  kerja  terhadap kinerja  pegawai  pada  SKPD  dalam
Kota Palembang. Temuan ini berdasarkan  hasil  CR  9,132  >  1,96
dan  P  <  0,05  atau  memiliki  tiga tanda bintang (***). Dengan demikian  hipotesis  ini  signifikan pada level 0,01 (1%).
2. Terdapat  pengaruh  komitmen  kerja terhadap  kinerja  pegawai  pada SKPD  dalam  Kota  Palembang. Temuan  ini  berdasarkan  hasil  CR 5,347  >  1,96  dan  P  <  0,05  atau memiliki  tiga  tanda  bintang  (***). Dengan demikian hipotesis ini signifikan pada level 0,01 (1%).
3. Terdapat pengaruh positif dan signifikan motivasi kerja dan komitmen  kerja  secara  bersama- sama  terhadap  kinerja  pegawai pada SKPD dalam Kota Palembang, dengan telah terpenuhinya koefisien GOF pada Full Model .
Berdasarkan  hasil  analisis  dan kesimpulan,  maka  dapat  dikemukakan beberapa  saran  yang  dapat  dijadikan sebagai masukan untuk para pimpinan
SKPD  dalam  Kota  Palembang,  dalam rangka menerapkan implementasi atau pengambilan  tindakan  strategis  dalam peningkatan kinerja pegawai yaitu:
1. Memberikan  motivasi  agar  para pegawai terus belajar dan berprestasi tinggi serta dapat memanfaatkan  berbagai  macam sumber daya organisasi yang tersedia.
2. Meningkatkan komitmen kerja yang tinggi para pegawai melalui pemberian  tanggungjawab  yang tinggi  kepada  para  pegawai  serta tuntutan  pelayanan  yang  optimal dalam bekerja.
3. Perlu  dilakukan p enelitian  lanjutan, atas  variabel-variabel  yang  belum diteliti yang berkaitan dengan upaya peningkatan kinerja pegawai seperti  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Ali  Akbar,  et.al,  2012, Impact  Of Motivation On The Working Performance  Of  Employees-  A Case  Study  Of  Pakistan.  Global Advanced  Research  Journal  of Management and Business Studies  Vol.  1(4)  pp.  126-133, May,  2012.  Available .  online http://garj.org/garjmbs/index.htm.
Copyright © 2012 Global
Advanced Research Journals
Amstrong,  Michael,  2000, How  to  be an  Even  Better  Manager ,  Alih
Bahasa: Daniel Wirajaya, Jakarta: Binarupa Aksara.
Anoraga,  Panji,  2000, Psikologi  Kerja , Jakarta, PT Rineka Cipta.
Arep  Tanjung,  Muhammad  Ali,  2003,
Kamus Bahasa Indonesia
Modern , Jakarta. Gramedia. Aripin,  Lombeng,  2005, Pengaruh Kemampuan Kerja dan
Motivasinya terhadap Kinerja Pengelola Administrasi Keuangan pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan  Sulawesi  Tenggara, Makassar, TesisUniversitas Negeri Makasar .
Ghozali,  Imam,  2011, SEM  dengan
PLS , Semarang:Universitas Diponegoro.
Gibson,  James  L,  John  M.  Ivancevich and  James  H.  Donnely  2002.
Organisasi dan Manajemen:
Perilaku,  Struktur  dan  Proses . Terjemahan Djoerban Wahid. Jakarta: Erlangga.
Goleman,  Daniel,  Boyatzis,  Richard and McKee, 2004, Kepemimpinan Berdasarkan Kecerdasan Emosi , Jakarta,
penerjemah Annie. Gramedia Pustaka Utama.
Handoko,  T.  Hani,  2000, Manajemen , Edisi II, Yogyakarta: BPFE.
Ivanchevic. M Jhon, Konospake, Robert  and  Matteson,  Michel, 2006, Perilaku  dan  Manajemen Organisasi ,  Alih  bahasa  :  Gina Gania, Erlangga, Jakarta.
Konopaske,  Robert.,Donnelly,  James H.,  Ivancevich,  John  M.,  Gibson, James  L,  2006, Organizations , New Jersey, McGrawhill.
Mangkunegara, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan , Bandung,
Rosdakarya.
Nawawi,  Hadari,  2004, Kepemimpinan Yang  Efektif ,  Yogyakarta,  Gajah Mada University Press.
Salancik,  G.  2001. Commitment  And The  Control  Of  Organizational Behavior And Belief. Chicago: St. Clair Press.
Sedarmayanti,  2001, Sumber  Daya Manusia  dan  Produktivitas  Kerja , Bandung, Mandar Maju.
Sedarmayanti,  2014, Restrukturisasi dan  Pemberdayaan  Organisasi,
Untuk Menghadapi Dinamika Perubahan Lingkungan , PT. Refika Aditama, Bandung. Suharsono,  2012, Pengetahuan  Dasar Organisasi, Konsep-konsep Dasar, Teori, Struktur dan Perilaku ,  Universitas  Atma  Jaya,
Jakarta. Sukmalana Soelaiman, 2007, Manajemen Kinerja, Langkah efektif untuk Membangun, Mengendalikan dan Evaluasi Kerja , Jakarta, Intermedia Personalia Utama. Sukmalana, Soelaiman, 2006,
Manajemen  Kinerja ,  Jakarta,  PT. IntermadiaPersonalia Utama.
Sutrisno, Edy, 2009, Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,  Jakarta, Kencana.
Suwarto,  2014,  Manajemen  Kinerja, Cahaya Atma Pustaka, Yogyakarta. Triton,  PB,  2005, Paradigma  Baru Manajemen Sumber Daya Manusia , Yogyakarta, Tugu.
Wijanto Hari Setyo, 2008, SEM dengan Lisrel 8.8, Jakarta, Graha Ilmu.
Winardi,  2004, Manajemen  Perilaku Organisasi , Jakarta, Kencana