## Jurnal EMT KITA
Indonesian Journal for the Economics, Management and Technology .
Jurnal Ekonomi dan Manajemen Teknologi (EMT) KITA, 8(1), 2024, 235-246 Available online at  http://journal.lembagakita.org/index.php/emt
Pengaruh Motivasi Kerja dan Displin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Intrias Mandiri Sejati Jakarta Selatan
Fathan Arif 1 , Citra Arip Tiara 2*
1,2* Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pamulang, Kota Tangerang Selatan, Provinsi Banten, Indonesia.
Abstrak. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja secara parsial maupun simultan terhadap kinerja  karyawan PT. Intrias Mandiri Sejati, Jakarta Selatan. Metode penelitian yang digunakan adalah kuantitatif dengan menggunakan teknik pengambilan sampel berupa sampling jenuh, dan jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 67 orang. Analisis data melibatkan uji validitas, uji reliabilitas, uji  asumsi  klasik,  analisis  regresi,  analisis  koefisien  korelasi,  analisis  koefisien  determinasi,  dan  uji  hipotesis. Dari hasil analisis regresi, diperoleh persamaan regresi Y = 13,391 + 0,528X1 + 0,196X2. Nilai koefisien korelasi  antara  variabel  bebas  (motivasi  kerja  dan  disiplin  kerja)  dengan  variabel  terikat  (kinerja  karyawan) sebesar 0,698, menunjukkan hubungan yang kuat antara variabel tersebut. Nilai koefisien determinasi sebesar 48,8%, mengindikasikan bahwa variabilitas kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh motivasi kerja dan disiplin kerja, sementara sisanya (51,2%) dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Dalam uji hipotesis, nilai F hitung sebesar 30,459 > F tabel (2,750), sehingga H0 ditolak dan H3 diterima. Artinya, terdapat pengaruh signifikan secara simultan antara motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Intrias Mandiri Sejati.
Kata kunci: Motivasi Kerja; Disiplin Kerja; Kinerja Karyawan.
Abstract. This  research  aims  to  analyze  the  influence  of  work  motivation  and  work  discipline  partially  or simultaneously on the performance of PT employees. Intrias Mandiri Sejati, South Jakarta. The research method used was quantitative using a sampling technique in the form of saturated sampling, and the number of respondents in this study was 67 people. Data analysis involves validity testing, reliability testing, classical assumption testing, regression analysis, correlation coefficient analysis, coefficient of determination analysis, and hypothesis testing. From the results of the regression analysis, the regression equation Y = 13.391 + 0.528X1 + 0.196X2 is obtained. The correlation coefficient value between the independent variables (work motivation and work discipline) and the dependent variable (employee performance) is 0.698, indicating a strong relationship between these variables. The coefficient of determination value is 48.8%, indicating that employee performance variability can be explained by work motivation and work discipline, while the remainder (51.2%) is influenced by other factors not examined in this research. In hypothesis testing, the calculated F value is 30.459 > F table (2.750), H0 is rejected and H3 is accepted. This means that there is a significant simultaneous influence between work motivation and work discipline on employee performance at PT. True Independent Intrias.
Keywords: Work Motivation; Work Discipline; Employee Performance.
* Corresponding Author. Email: citraariptiara01@unpam.ac.id 2* .
DOI: https://doi.org/10.35870/emt.v8i1.1946
Received: 19 December 2023, Revision: 26 December 2023, Accepted: 30 December 2023, Available Online : 10 January 2024. Print ISSN: 2579-7972; Online ISSN: 2549-6204. Copyright @ 2024. Published by Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Pendahuluan
Sumber daya manusia (SDM) memegang peran sentral dalam kelangsungan organisasi. Keberhasilan  sebuah  perusahaan  sangat bergantung  pada  kualitas  SDM  yang  unggul, terampil,  dan  terutama  memiliki  kedisiplinan tinggi.  Kehadiran  yang  konsisten  dan  dedikasi pegawai  menjadi  faktor  krusial  dalam menyelesaikan  tugas  dengan  efisien.  Dalam dunia  bisnis,  kualitas  SDM  menentukan keberhasilan,  di  mana  karyawan  yang berkompeten  dan  memiliki  keahlian  mumpuni menjadi pendorong pencapaian target perusahaan. Kualitas suatu organisasi mencerminkan  kualitas  para  pengelolanya,  dan dalam mencapai tujuan organisasi, peran SDM sangatlah  krusial.  SDM  juga  menjadi  elemen penting dalam kemajuan bangsa dan negara, di mana kualitas SDM yang baik menjadi landasan kemajuan  dan  ketahanan  dalam  menghadapi persaingan global. Kinerja karyawan merupakan  hasil  optimalisasi  kerja  yang diwujudkan  dalam  suatu  perusahaan.  Penilaian kinerja  memiliki  keterkaitan  erat  dengan evaluasi  kinerja  itu  sendiri.  Karyawan,  sebagai elemen kunci dalam organisasi atau perusahaan, memiliki  peran  signifikan  dalam  menentukan maju  atau  tidaknya  suatu  perusahaan.  Dalam dunia bisnis, penciptaan kinerja karyawan yang tinggi menjadi suatu keharusan demi kemajuan perusahaan  dan  sebagai  salah  satu  syarat pencapaian visi dan misi perusahaan.
Berdasarkan  latar  belakang,  terdapat  sejumlah permasalahan yang diidentifikasi dalam penelitian  ini.  Pertama,  sejauh  mana  motivasi berperan dalam memengaruhi kinerja karyawan secara  parsial  di  PT.  Intrias  Mandiri  Sejati, Jakarta  Selatan?  Kedua,  sejauh  mana  disiplin kerja  memberikan  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan  secara  parsial  di  PT.  Intrias  Mandiri Sejati,  Jakarta  Selatan?  Terakhir,  sejauh  mana motivasi  dan  disiplin  kerja  bersama-sama memberikan  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan secara simultan di PT. Intrias Mandiri Sejati, Jakarta Selatan?. Penelitian ini bertujuan untuk menjawab sejumlah pertanyaan penelitian  yang  telah  diformulasikan.  Pertama, menilai  sejauh  mana  motivasi  memengaruhi kinerja  karyawan  secara  parsial  di  PT.  Intrias Mandiri  Sejati,  Jakarta  Selatan.  Kedua,  menilai sejauh  mana  disiplin  kerja  memberikan
pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  secara parsial  di  PT.  Intrias  Mandiri  Sejati,  Jakarta Selatan. Terakhir, menilai sejauh mana motivasi dan  disiplin  kerja  bersama-sama  memberikan pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  secara simultan  di  PT.  Intrias  Mandiri  Sejati,  Jakarta Selatan.  Penelitian  ini  memiliki  manfaat  yaitu; Pertama, bagi penulis, penelitian ini diharapkan dapat  menambah  pemahaman  teoritis  dalam manajemen  sumber  daya  manusia,  terutama terkait  motivasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap kinerja  karyawan  di  PT.  Hutama  Anugrah Propertindo.  Selain  itu,  penelitian  ini  juga diarahkan untuk mengembangkan ilmu pengetahuan  dan  mendalamkan  wawasan penelitian.  Kedua,  bagi  akademik,  hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber informasi  dan  referensi  bagi  pihak-pihak  yang berkepentingan dalam studi mengenai motivasi, disiplin  kerja,  dan  kinerja  karyawan.  Penelitian ini  juga  diharapkan  dapat  memberikan kontribusi pemikiran untuk meningkatkan ilmu dan pengetahuan di bidang terkait. Ketiga, bagi perusahaan, penelitian ini memberikan masukan dan  pertimbangan  yang  berharga  terkait pengaruh  motivasi  dan  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  Intrias Mandiri Sejati, Jakarta Selatan. Implikasi temuan penelitian  dapat  digunakan  sebagai  landasan strategis  dalam  upaya  peningkatan  kinerja  dan manajemen  sumber  daya  manusia  perusahaan tersebut.

## Tinjauan Literatur

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen  sumber  daya  manusia  (SDM) memiliki  peran  sentral  dalam  kesuksesan  suatu organisasi.  Sunyoto  (2015)  menjelaskan  bahwa manajemen  SDM  adalah  rangkaian  kegiatan perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan, dan  pengawasan  yang  terintegrasi  untuk mengelola  aspek  pengadaan,  pengembangan, kompensasi,  pemeliharaan,  dan  pemutusan hubungan kerja. Sutrisno (2011) menambahkan bahwa  manajemen  SDM  mencakup  kebijakan dan  praktik  yang  berfokus  pada  aspek "manusia" dalam manajemen, termasuk rekrutmen, penyaringan, pelatihan, penghargaan,  dan  penilaian.  Manajemen  SDM bukan  hanya  tentang  administrasi,  tetapi  juga melibatkan  desain  dan  implementasi  sistem
karyawan,  pengelolaan  karier,  evaluasi  kerja, serta  hubungan  ketenagakerjaan  yang  sehat. Kualitas  SDM  yang  unggul  dapat  menjadi pembeda  bagi  organisasi  dalam  mencapai tujuan dan bersaing di pasar (Sunyoto, 2015).

## Motivasi
Motivasi  merupakan  faktor  kunci  yang memengaruhi  perilaku  dan  kinerja  karyawan. Motivasi berasal dari kata Latin "movere" yang berarti  dorongan  atau  menggerakkan.  Dalam konteks  manajemen,  motivasi  adalah  energi yang  menggerakkan  karyawan  untuk  bekerja secara  produktif  demi  mencapai  tujuan organisasi  (Mangkunegara,  2014).  Motivasi tidak  hanya  terbatas  pada  dorongan  internal karyawan,  tetapi  juga  melibatkan  pengaruh eksternal  dalam  bentuk  imbalan  moneter  dan non-moneter  (Winardi,  2016).  Motivasi karyawan  mencakup  berbagai  aspek,  termasuk keinginan  untuk  mencapai  tujuan,  kebutuhan akan  penghargaan,  dan  harapan  terhadap imbalan.  Abraham  Sperling,  seperti  yang dikutip oleh Anwar Prabu (2015), mendefinisikan motivasi sebagai
kecenderungan untuk beraktivitas yang dimulai dari dorongan dan diakhiri dengan penyesuaian diri.

## Disiplin Kerja
Disiplin  kerja  adalah  faktor  penting  dalam mencapai  tujuan  organisasi.  Sutrisno  (2017:86) menggambarkan  disiplin  kerja  sebagai  sikap kesediaan  dan  kerelaan  seseorang  untuk mematuhi norma-norma peraturan di sekitarnya. Disiplin kerja yang baik menciptakan lingkungan kerja yang teratur dan efisien,  yang  pada  gilirannya  mendukung pencapaian tujuan perusahaan. Sinungan (2016) menyatakan  bahwa  disiplin  kerja  mencakup sikap  mental  yang  tercermin  dalam  perbuatan atau  tingkah  laku  perorangan,  kelompok,  atau masyarakat.  Hal  ini  melibatkan  ketaatan terhadap  peraturan,  etika,  norma,  dan  kaidah yang berlaku untuk mencapai tujuan tertentu.

## Kinerja
Kinerja  karyawan  memiliki  dampak  langsung pada  kesuksesan  organisasi.  Anwar  Prabu Mangkunegara  (2017)  mendefinisikan  kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  sesuai
dengan  tanggung  jawabnya.  Kinerja  karyawan menjadi  tolak  ukur  keberhasilan  organisasi dalam  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan. Supardi  (2016)  menjelaskan  bahwa  kinerja pegawai  mencakup  kemampuan  seseorang dalam  melaksanakan  tugas  pekerjaan  dengan tepat  waktu  dan  tanggung  jawab.  Kinerja dianggap baik atau memuaskan jika tujuan yang dicapai  sesuai  dengan  standar  yang  telah ditetapkan.  Saondi,  seperti  yang  dikutip  dalam Manullang  (2017),  menyatakan  bahwa  kinerja karyawan  adalah kemampuan  yang  ditunjukkan oleh  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  dan pekerjaannya.  Kinerja  dianggap  baik  atau memuaskan  jika  tujuan  yang  dicapai  sesuai dengan standar yang ditetapkan.

## Pengembangan Hipotesis
Pada  tahap  pengembangan  hipotesis,  Sugiyono (2013)  menjelaskan  bahwa  hipotesis  adalah jawaban  sementara  terhadap  rumusan  masalah penelitian.  Dalam  konteks  penelitian  ini, hipotesis  dirumuskan  untuk  menguji  pengaruh motivasi  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja karyawan  di  PT.  Intrias  Mandiri  Sejati  Jakarta Selatan.
Ha1  :  Tidak  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  antara  motivasi  terhadap kinerja karyawan secara parsial di PT. Intrias Mandiri Sejati Jakarta Selatan. Ho1  :  Terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  antara  motivasi  terhadap kinerja karyawan secara parsial di PT. Intrias Mandiri Sejati Jakarta Selatan. Ha2  :  Tidak  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  antara  disiplin  kerja terhadap  kinerja  karyawan  secara parsial  di  PT.  Intrias  Mandiri  Sejati Jakarta Selatan.
Ho2  :  Terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  antara  disiplin  kerja terhadap  kinerja  karyawan  secara parsial  di  PT.  Intrias  Mandiri  Sejati Jakarta Selatan.
Ha3  :  Tidak  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan antara motivasi dan disiplin kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan di PT. Intrias Mandiri Sejati Jakarta Selatan.
Ho3  :  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan antara  motivasi  dan  disiplin  kerja secara bersama-sama terhadap kinerja
karyawan di PT. Intrias Mandiri Sejati Jakarta Selatan.

## Metodologi Penelitian
Jenis Penelitian Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan kuantitatif yang menekankan pada pengukuran obyektif  fenomena  sosial  dengan  presentasi data  dalam  bentuk  angka,  sejalan  dengan definisi yang dinyatakan oleh Sugiyono (2017).

## Tempat dan Waktu Penelitian
Tempat  penelitian  dilakukan  di  PT  Intrias Mandiri Sejati yang berlokasi di Gandaria City, Jl. Sultan Iskandar Muda, Jakarta 12240, sesuai dengan  konsep  sasaran  ilmiah  untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu  tentang  suatu  hal  yang  objektif, sebagaimana  dijelaskan  oleh  Sugiyono  (2016). Adapun  waktu  penelitian  disesuaikan  dengan kebutuhan  penulis,  mencakup  persiapan pendahuluan,  penulisan  proposal,  seminar proposal  skripsi,  penyempurnaan  materi proposal,  pengumpulan  data  primer  dan sekunder,  pengolahan  data,  serta  penyusunan laporan skripsi.
Populasi dan Sampel Populasi penelitian adalah keseluruhan karakteristik atau sifat subjek atau objek di PT Intrias  Mandiri  Sejati  Jakarta  Selatan,  dengan jumlah  responden  sebanyak  67  karyawan. Sampel  dipilih  menggunakan  teknik  sampling jenuh,  memungkinkan  seluruh  populasi menjadi sampel penelitian (Sugiyono, 2017).

## Teknik Pengumpulan Data
Data  dikumpulkan  melalui  beberapa  teknik, termasuk  penggunaan  kuesioner  sebagai instrumen  utama,  observasi  untuk  melihat langsung perilaku karyawan di lingkungan kerja, dan  studi  kepustakaan  untuk  mengumpulkan data  sekunder  melalui  literatur  dan  referensi terkait.

## Uji Instrumen Penelitian
Uji instrumen penelitian melibatkan uji validitas dan  reliabilitas.  Validitas  digunakan  untuk
memastikan  kuesioner  mengukur  variabel dengan  benar,  sementara  reliabilitas  menguji konsistensi  hasil  kuesioner  untuk  memastikan keandalan data.

## Uji Asumsi Klasik
Asumsi  klasik  diuji  untuk  memastikan ketidakbiasan  dan  keandalan  hasil  analisis.  Uji normalitas mengevaluasi distribusi normal data, uji  multikolinearitas  memeriksa  tingkat  korelasi antar  variabel  bebas,  uji  heteroskedastisitas menilai  homogenitas  varians  dari  residual,  dan uji  autokorelasi  menguji  kemandirian  residual dari waktu ke waktu.

## Analisis Regresi, Korelasi, dan Determinasi
Analisis  regresi  melibatkan  regresi  linier sederhana  dan  berganda  untuk  menilai pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.  Selain  itu,  analisis  koefisien  korelasi digunakan untuk  mengevaluasi  hubungan  antar variabel,  dan  analisis  koefisien  determinasi mengukur  seberapa  baik  variabel  independen dapat menjelaskan variasi variabel dependen.
Uji Hipotesis Uji hipotesis melibatkan uji parsial (t hitung ) untuk mengevaluasi  signifikansi  pengaruh  variabel independen  secara  individual  dan  uji  simultan (F hitung )  untuk  menilai  signifikansi  pengaruh semua  variabel  independen  secara  bersama- sama.

## Hasil dan Pembahasan
Uji Validitas Instrumen. Uji  validitas  dimaksudkan  untuk  menguji pernyataan  pada  setiap  butir  pertanyaan  pada kuesioner  valid  atau  tidak.    Uuntuk  mengolah uji  validitas,  peneliti  menggunakan  SPSS  Versi 26 dengan kriteria sebagai berikut:
1) Jika  nilai  r  hitung  >  r  tabel,  maka instrumen valid
2) Jika  nilai  r  hitung  <  r  tabel,  maka instrumen tidak valid
Adapun  hasil  uji  validitas  variabel  kompensasi, sebagai berikut:
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Berdasarkan Variabel Motivasi Kerja (X 1 ) Kuesioner r hitung r tabel Keputusan Pertanyaan 1 0,399 0,240 Valid Pertanyaan 2 0,272 0,240 Valid Pertanyaan 3 0,275 0,240 Valid Pertanyaan 4 0,465 0,240 Valid Pertanyaan 5 0,380 0,240 Valid Pertanyaan 6 0,536 0,240 Valid Pertanyaan 7 0,522 0,240 Valid Pertanyaan 8 0,500 0,240 Valid Pertanyaan 9 0,692 0,240 Valid Pertanyaan 10 0,566 0,240 Valid Pertanyaan 11 0,692 0,240 Valid Pertanyaan 12 0,566 0,240 Valid
Sumber: Data Primer diolah dengan SPSS versi 26, 2023.
Berdasarkan data tabel di atas, variable motivasi kerja  (X 1 )  diperoleh  nilai  r  hitung  >  r  tabel (0.240),  dengan  demikian  maka  semua  item kuesioner dinyatakan valid. Untuk itu kuesioner
yang digunakan layak untuk diolah sebagai data penelitian.
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Berdasarkan Variabel Disiplin Kerja (X 2 ) Kuesioner r hitung r tabel Keputusan Pertanyaan 1 0,270 0,240 Valid Pertanyaan 2 0,436 0,240 Valid Pertanyaan 3 0,510 0,240 Valid Pertanyaan 4 0,436 0,240 Valid Pertanyaan 5 0,712 0,240 Valid Pertanyaan 6 0,519 0,240 Valid Pertanyaan 7 0,656 0,240 Valid Pertanyaan 8 0,792 0,240 Valid Pertanyaan 9 0,757 0,240 Valid Pertanyaan 10 0,728 0,240 Valid Pertanyaan 11 0,757 0,240 Valid Pertanyaan 12 0,398 0,240 Valid
Sumber: Data Primer diolah dengan SPSS versi 26, 2023.
Berdasarkan data tabel di atas, variabel motivasi kerja  (X 2 )  diperoleh  nilai  r  hitung  >  r  tabel (0.240),  dengan  demikian  maka  semua  item kuesioner dinyatakan valid. Untuk itu kuesioner
yang digunakan layak untuk diolah sebagai data penelitian.
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Berdasarkan Variabel Kinerja Karyawan (Y) Kuesioner r hitung r tabel Keputusan Pertanyaan 1 0,482 0,240 Valid Pertanyaan 2 0,553 0,240 Valid Pertanyaan 3 0,523 0,240 Valid Pertanyaan 4 0,247 0,240 Valid Pertanyaan 5 0,479 0,240 Valid Pertanyaan 6 0,385 0,240 Valid Pertanyaan 7 0,645 0,240 Valid Pertanyaan 8 0,564 0,240 Valid
Pertanyaan 9 0,600 0,240 Valid Pertanyaan 10 0,684 0,240 Valid Pertanyaan 11 0,600 0,240 Valid Pertanyaan 12 0,684 0,240 Valid
Sumber: Data Primer diolah dengan versi 26, 2023.
Berdasarkan data tabel 3 di atas, variabel kinerja karyawan (Y) diperoleh nilai r hitung > r tabel (0.240),  dengan  demikian  maka  semua  item kuesioner dinyatakan valid. Untuk itu kuesioner yang digunakan layak untuk diolah sebagai data penelitian
Uji Reliabilitas Instrumen. Pengujian  reliabilitas  dimaksudkan  untuk menguji  suatu  kuesioner  reliabel  atau  handal atau  tidak.  Menurut  Ghozali  (2016 :47)  “Uji Reliabilitas  adalah  alat  untuk  mengukur  suatu kuesioner  yang  merupakan  indikator  dari variabel  atau  konstruk.  Suatu  kuesioner dikatakan reliabel atau  handal  jika  jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten  atau  stabil  dari  waktu  ke  waktu”. Adapun  kriteria  atau  ketentuan  dalam memutuskan  pernyataan  tersebut  reliabel  atau tidak, berikut ini untuk ketentuannya:
1) Jika  nilai Cronbatch  Alpha >  0,60,  maka instrumen reliabel.
2) Jika  nilai Cronbatch  Alpha <  0,60,  maka instrumen tidak reliabel.
Hasil  uji  reliabilitas  dalam  penelitian  ini dilakukan  dengan  menggunakan software Statistical  Package  for  Social  Science  (SPSS)  for window Versi 26 , yang hasilnya sebagai berikut:
Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Independen dan Dependen Variabel Motivasi (X
1 ) Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .712 12 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .765 12 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .766 12
Sumber: Data Primer diolah dengan SPSS versi 26, 2023.

## Pengujian Asumsi Klasik. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah dalam  model  regresi,  variabel  dependen  dan variabel  independen  berdistribusi  normal  atau berdistribusi  tidak  normal.  Model  regresi  yang baik  adalah  distribusi  data  normal  atau mendekati  normal  atau  uji  normalitas  untuk memastikan  asumsi  bahwa  persamaan  tersebut berdistribusi normal dilakukan melalui pendekatan  alat  ukur  perhitungan  residual variabel  bebas  (Y).  Uji  Normalitas  dalam penelitian  ini  menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test dengan syarat significancy α > 0.050. Adapun hasil  uji  normalitas  dengan Kolmogorov-Smirnov sebagai berikut:
Tabel 5. Hasil Uji Normalitas Dengan Kolmogorov-Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 67 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 3.10495960 Most Extreme Differences Absolute .082 Positive .065 Negative -.082 Test Statistic .082 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. d. This is a lower bound of the true significance. Sumber: Data Primer diolah dengan SPSS versi 26, 2023.
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tabel  5  di atas,  maka  hasil  dari  uji  normalitas  dengan  uji statistk  Kolmogorov-Smirnov  (K-S)  diatas menunjukan diperoleh nilai signifikansi 0,200 > 0,050).  Dengan  demikian  maka  asumsi distribusi persamaan pada uji ini adalah normal. Uji  normalitas  juga  dilakukan  dengan menggunakan  grafik probability  plot dimana residual variabel dapat dideteksi dengan melihat penyebaran  titik-titik  residual  mengikuti  arah garis  diagonal,  dan  hal  itu  sesuai  dengan  hasil diagram  penyebaran  yang  diolah  dengan  SPSS Versi 26  seperti pada gambar dibawah ini:
Gambar 1. Diagaram P-P Plot Uji Normalitas Pada  gambar  di  atas  dapat  dilihat  bahwa diagram  normal  probability  plot  menunjukkan pola  grafik  yang  normal.  Hal  ini  terlihat  dari garis  diagonal  dan  penyebarannya  mengikuti garis  diagonal.  Oleh  karena  ini  dapat disimpulkan  bahwa  model  regresi  memenuhi asumsi normalitas. Pada gambar 2 dapat dilihat bahwa grafik normal probability plot menunjukkan  pola  grafik  yang  normal.  Hal  ini terlihat  dari  titik yang  menyebar  disekitar garis diagonal  dan  penyebarannya  mengikuti  garis
diagonal.  Oleh  karena  ini  dapat  disimpulkan bahwa  model  regresi  memenuhi  asumsi normalitas.
Gambar 2. Grafik P-P Plot Uji Normalitas

## Uji Multikolinearitas
Uji  mutlikolinearitas  dilakukan  untuk  meyakini bahwa  antar  variabel  bebas  tidak  memiliki multikolinearitas  atau  tidak  memiliki  hubungan korelasi  antara  variabel  independen.  Model regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi korelasi  di  antara  variabel  independen.  Uji  ini dapat  dilakukan  dengan  melihat  nilai Tolerance Value dan Variance  Inflation  Factor (VIF). Adapun  sebagai  prasyarat  adalah  sebagai berikut:
1) Jika nilai VIF > 10 dan nilai tolerance value > 1 maka terjadi gejala multikoliniearitas
2) Jika nilai VIF < 10 dan nilai tolerance value < 1 maka
tidak terjadi gejala multikoliniearitas. Adapun  hasil  uji  dengan  menggunakan  SPSS Versi 26 sebagai berikut:
Tabel 6. Hasil Pengujian Multikolinearitas Dengan Collinearity Statistic Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .698 a .488 .472 3.15310 1.869
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Motivasi Kerja b. Dependent Variable: Kinerja Sumber: Data Primer diolah dengan SPSS versi 26, 2023.
Berdasarkan  hasil  pengujian  multikolinieritas pada  tabel  di  atas  diperoleh  nilai tolerance variabel  motivasi  kerja  sebesar  0,570  dan disiplin  kerja sebesar  0,570  dimana  kedua  nilai tersebut  kurang  dari  1,  dan  nilai Variance
Inflation  Factor (VIF)  variabel  motivasi  kerja sebesar  1,754  serta  disiplin  kerja  sebesar  1,754 dimana  nilai  tersebut  kurang  dari  10.  Dengan demikian  model  regresi  ini  tidak  ada multikolinearitas.

## Tabel 7. Uji Autokorelasi
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t  Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance  VIF 1 (Constant) 13.391 4.211 3.180 .002 Motivasi Kerja .528 .116 .538 4.543 .000 .570 1.754 Disiplin Kerja .196 .108 .215 1.813 .074 .570 1.754
a. Dependent Variable: Kinerja.
Uji autokorelasi dimaksudkan untuk mengetahui  ada  atau  tidaknya  penyimpangan korelasi  antar  anggota  sampel.  Untuk mengetahui  adanya  autokorelasi  dilakukan pengujian Durbin-Watson (DW) dengan membandingkan  antara  nilai Durbin-Watson dengan  kriteria  atau  pedoman  dalam interpretasi . Adapun  kriteria  pedoman  Uji Darbin-Watson (DW test) yang menjadi acuannya adalah sebagai berikut ini:
Pedoman Interpretasi Uji Durbin-Watson Adapun  hasil  pengujian  autokorelasi  adalah sebagai berikut:
Tabel 8. Hasil Uji Autokorelasi Dengan Durbin-Watson Kriteria Keterangan < 1,000 Ada autokorelasi 1,100 – 1,560 Tanpa kesimpulan 1,550 – 2,460 Tidak ada autokorelasi 2,460 – 2,900 Tanpa kesimpulan > 2,900 Ada autokorelasi
Sumber: Data Primer diolah dengan SPSS versi 26, 2023.
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tabel  di  atas, model regresi ini tidak ada autokorelasi, hal ini dibuktikan  dengan  nilai Durbin-Watson sebesar 1,869  yang  berada  diantara  interval  1.550 – 2.460.

## Uji Heteroskedastisitas
Pengujian  heteroskedastisitas  dimaksudkan untuk  menguji  apakah  dalam  sebuah  model regresi  terjadi  ketidaksamaan varians  residual. Salah  satu  cara  untuk  mendeteksi  ada  tidaknya heteroskedastisitas  adalah  dengan  uji Glejser dimana  hasil  uji  ini  dapat  dilihat  apakah  dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari suatu residual pengamatan ke pengamatan lain.
Tabel 9. Hasil Pengujian Heteroskesdastisitas Dengan Uji Glejser
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -1.105 2.539 -.435  .665 Motivasi Kerja .120 .070 .276 1.707  .093 Disiplin Kerja -.044 .065 -.108 -.671  .505
a. Dependent Variable: RES2 Sumber: Data Primer diolah dengan SPSS versi 26, 2023.
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, glejser test model pada variabel motivasi kerja (X 1 ) diperoleh  nilai probability signifikansi  (Sig.) sebesar  0,093  dan  disiplin  kerja  (X 2 )  diperoleh nilai probability signifikansi  (Sig.)  sebesar  0,505 dimana keduanya nilai signifikansi (Sig.) > 0,05. Dengan  demikian regression model pada  data  ini tidak  ada  gangguan  heteroskesdastisitas, sehingga model regresi ini layak dipakai sebagai data penelitian. Adapun hasil uji heteroskedastisitas adalah sebagai berikut Gambar 3. Grafik Scatter Plot Hasil Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan  hasil  3  gambar  di  atas,  titik-titik pada  grafik scatterplot tidak  mempunyai  pola penyebaran  yang  jelas  atau  tidak  membentuk pola-pola  tertentu  dan  titik-titik  tersebut menyebar  di  atas  dan  dibawah  angka  0  pada sumbu  Y,  dengan  demikian  hal  ini menunjukkan  bahwa  tidak  terdapat  gangguan heteroskedastisitas pada model regresi sehingga model regresi ini layak dipakai.

## Pengujian Hipotesis.
Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t). Pengujian  hipotesis  variabel  Motivasi  Kerja (X 1 )  dan  Disiplin  Kerja  (X2)  terhadap  Kinerja Karyawan (Y) dilakukan dengan uji t (uji secara parsial). Dalam penelitian ini digunakan kriteria signifikansi 5% (0,05) dengan membandingkan antara  nilai t hitung dengan t tabel yaitu  sebagai berikut:
1) Jika nilai t hitung < t tabel :  berarti  H 0 diterima dan H 1 ditolak 2) Jika nilai t hitung > t tabel :  berarti  H 0 ditolak dan H 1 diterima
Adapun untuk menentukan besarnya nilai t tabel dicari  dengan  menggunakan  rumus  sebagai berikut:
t tabel = tα.df ( Taraf Alpha x Degree of Freedom )
α
= tarif nyata 5%
df
=  (n-2),  maka  diperoleh  (67-2)  =  65 maka t tabel = 1,997
Kriteria  dikatakan  signifikan  jika  nilai t hitung > t tabel atau ρ value < Sig .0,05.
Pengaruh  Motivasi  Kerja  (X 1 )  Terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Menentukan rumusan hipotesisnya adalah: H 0 : ρ 1 =  0  Tidak  terdapat  pengaruh  yang signifikan  antara  Motivasi  Kerja terhadap kinerja karyawan secara parsial pada PT. Intrias Mandiri Sejati H 1 : ρ 1 ≠ 0 Terdapat pengaruh yang signifikan  antara  Motivasi  Kerja terhadap kinerja karyawan secara parsial pada PT. Intrias Mandiri Sejati
Adapun  hasil  pengolahan  data  menggunakan program  SPSS  Versi  26,  dengan  hasil  sebagai berikut:
Tabel 10. Hasil Uji Hipotesis (Uji t) Variabel Motivasi Kerja (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 15.700 4.084 3.844  .000 Motivasi Kerja .666 .089 .679 7.461  .000
a. Dependent Variable: Kinerja Sumber: Data Primer diolah dengan SPSS versi 26, 2023.
Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas  diperoleh  nilai t hitung > t tabel atau  (7,461  > 1,997) Hal tersebut juga diperkuat dengan nilai ρ value < Sig .0,05  atau  (0,000  <  0,05).  Dengan demikian maka H 0 ditolak dan H 1 diterima, hal ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh yang  signifikan  secara  parsial  antara  motivasi kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Intrias Mandiri Sejati
Pengaruh  Disiplin  Kerja  (X 2 )  Terhadap Kinerja Karyawan (Y). Menentukan rumusan hipotesisnya adalah: H 0 : ρ 2 = 0  Tidak  terdapat  pengaruh  yang
signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja  karyawan  secara  parsial  pada PT. Intrias Mandiri Sejati H 1 : ρ 2 ≠ 0 Terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja  karyawan  secara  parsial  pada PT. Intrias Mandiri Sejati
Adapun  hasil  pengolahan  data  menggunakan program  SPSS  Versi  26,  dengan  hasil  sebagai berikut:
Tabel 11. Hasil Uji t Variabel Disiplin Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 23.304 4.110 5.671 .000 Disiplin Kerja  .518 .093 .568 5.562 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Sumber: Data Primer diolah dengan SPSS versi 26, 2023.
Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas  diperoleh  nilai t hitung > t tabel atau  (5,562  > 1,997). Hal tersebut juga diperkuat dengan nilai ρ value < Sig .0,05  atau  (0,000  <  0,05).  Dengan demikian maka H 0 ditolak dan H 2 diterima, hal ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh yang  yang  signifikan  secara  parsial  antara disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada PT. Intrias Mandiri Sejati
Pengujian  Hipotesis  Secara  Simultan  (Uji F). Untuk  pengujian  pengaruh  variabel  Motivasi Kerja  dan  Disiplin  Kerja  secara  simultan terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Intrias Mandiri  Sejati  dilakukan  dengan  uji  statistik  F (uji  simultan)  dengan  signifikansi  5%.  Dalam penelitian ini digunakan kriteria signifikansi 5% (0,05)  yaitu  membandingkan  antara  nilai F hitung dengan F tabel dengan ketentuan sebagai berikut:
1) Jika nilai F hitung < F tabel : berarti H 0 diterima dan H 3 ditolak
2) Jika  nilai F hitung > F tabel :  berarti  H 0 ditolak dan H 3 diterima
Untuk menentukan besarnya F tabel dicari dengan ketentuan df = (n-k-1), maka diperoleh (67-2-1) = 64, jadi F tabel = 2,750 Kriteria dikatakan signifikan jika nilai F hitung > F tabel atau ρ value < Sig .0,05.
Rumusan hipotesisnya adalah sebagai berikut: H 0 : ρ 1,2 = 0 Tidak  terdapat  pengaruh  yang signifikan  secara  simultan  antara motivasi  kerja  dan  disiplin  kerja terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Intrias Mandiri Sejati H 3 : ρ 1,2 ≠ 0 Terdapat pengaruh yang signifikan  secara  simultan  antara motivasi  kerja  dan  disiplin  kerja terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.
Intrias Mandiri Sejati
Tabel 12. Hasil Hipotesis (Uji F) Secara Simultan Antara Motivasi Kerja (X1) dan Disiplin Kerja
(X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 605.649 2 302.825 30.459 .000 b Residual 636.291 64 9.942 Total 1241.940 66 a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Motivasi Kerja Sumber: Data Primer diolah dengan SPSS versi 26, 2023.
Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (30,459 > 2,750),  hal  ini  juga  diperkuat  dengan ρ value < Sig .0,05  atau  (0,000  <  0,05).  Dengan  demikian maka  H 0 ditolak  dan  H 3 diterima,  hal  ini menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang signifikan secara simultan antara motivasi kerja dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan pada PT. Intrias Mandiri Sejati.

## Kesimpulan, Keterbatasan, dan Saran
Berdasarkan analisis dan pembahasan mengenai pengaruh  lingkungan  kerja,  motivasi  kerja,  dan disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada PT.  Intrias  Mandiri  Sejati,  diperoleh  beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1) Motivasi Kerja
a) Motivasi  kerja  memiliki  pengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.
Persamaan regresi menunjukkan bahwa  kinerja  karyawan  (Y)  dapat dijelaskan  oleh  motivasi  kerja  (X1) dengan  persamaan  Y  =  15,700  + 0,666X1.
b) Koefisien  korelasi  sebesar  0,679 menunjukkan  tingkat  hubungan  yang kuat antara motivasi kerja dan kinerja karyawan.
c) Nilai  determinasi  sebesar  46,1% menunjukkan  kontribusi  motivasi kerja  terhadap  kinerja  karyawan, sementara  53,9%  dipengaruhi  faktor lain yang tidak diteliti.
2) Disiplin Kerja a) Disiplin  kerja  juga  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.
Persamaan regresi menunjukkan bahwa  kinerja  karyawan  (Y)  dapat dijelaskan  oleh  disiplin  kerja  (X2) dengan  persamaan  Y  =  23,304  + 0,518X2.
b) Koefisien  korelasi  sebesar  0,568 menunjukkan  tingkat  hubungan  yang sedang antara disiplin kerja dan kinerja karyawan.
c) Nilai  determinasi  sebesar  33,2% menunjukkan kontribusi disiplin kerja terhadap  kinerja  karyawan,  sementara 66,8%  dipengaruhi  faktor  lain  yang tidak diteliti.
3) Pengaruh Simultan
a) Motivasi kerja dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Persamaan regresi  menunjukkan  bahwa  kinerja karyawan  (Y)  dapat  dijelaskan  oleh motivasi  kerja  (X1)  dan  disiplin  kerja (X2) dengan persamaan Y = 13,391 + 0,528X1 + 0,196X2.
b) Koefisien  determinasi  sebesar  48,8% menunjukkan
kontribusi kedua variabel tersebut secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan.
Penelitian  ini  memiliki  beberapa  keterbatasan yang perlu diperhatikan:
1) Penggunaan  kuesioner  dapat  memiliki kelemahan  karena  jawaban  responden
mungkin  tidak  selalu  mencerminkan keadaan sebenarnya. 2) Faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan  tidak dimasukkan  dalam  penelitian  ini,  sehingga hasil  penelitian  mungkin  tidak  mencakup semua variabel relevan.
3) Penelitian  dilakukan  hanya  di  kantor cabang  tertentu,  sehingga  generalisasi  hasil perlu dilakukan dengan hati-hati.
Berdasarkan hasil penelitian, peneliti memberikan beberapa saran sebagai berikut:
1) Perusahaan  sebaiknya  memperhatikan tingkat  kepuasan  karyawan  terkait  dengan gaji  yang  diberikan,  karena  indikator  ini menunjukkan skor yang lemah. Penyesuaian  gaji  sesuai  beban  kerja  dan standar perlu dipertimbangkan.
2) Pihak  manajemen  perlu  memastikan  jam kerja  yang  sudah  ditetapkan  dengan  baik agar karyawan dapat bekerja sesuai dengan harapan perusahaan, mengoptimalkan efisiensi dan produktivitas.
3) Karyawan  perlu  diberikan  pemahaman lebih  lanjut  mengenai  standar  kinerja  yang ditetapkan oleh perusahaan untuk meningkatkan  kualitas  kerja  dan  ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas.

## Daftar Pustaka
Alamsyah, Gunawan. (2017). Pengaruh Motivasi  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja Tehadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT. Bank Tabungan Pensiun Nasional (BTPN) Cabang Sungguminas.
Asryenda,  Y.  (2013).  Pengaruh  Motivasi  Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja PNS pada BAPPEDA Kota Malang.
Bachtiar Doni. (2012). Pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja tehadap kinerja pada PT. Aqua Tirta Investama di Klaten.
Feriyanto,  A.,  &  Endang,  T.  S.  (2015). Pengantar Manajemen (3 in 1).
Ghozali.  (2017).  Aplikasi  Analisis  Multivariate dengan  Program  SPSS.  Edisi  Kelima. Semarang: Badan Penerbit Undip.
Hasibuan,  M.  S.  (2016).  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Kurniasari.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan
Dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan  Pada  PT  Gaya  Indah Kharisma  Tangerang  Banten.  Jurnal Ekonomi Unpam, 11(10).
Lutfi  Isya  Ridwan.  (2014).  Pengaruh  Motivasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT. Elsiscom Prima Karya.
Mangkunegara,  A.  P.  (2014).  Evaluasi  Kinerja Sumber  Daya  Manusia. Bandung:  Refika Aditama.
Meyrina, S. A. (2017). Pelaksanaan Kompensasi dan  Punishment  Terhadap  Kinerja Pegawai  di  Lingkungan  Kementerian Hukum dan HAM. JIKH, 11(2), 139-157.
Octaviani  Dila.  (2019).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Produktivitas  Kerja  pada  PT. Maspion  Group  Alamsutera-Tangerang. Jurnal Ekonomi Unpam, 16(13).
Permanasari  Ragil.  (2013).  Pengaruh  Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Anugrah Raharjo
Semarang.
Titin  Eka  Ardiana.  (2017).  Pengaruh  Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Guru Akuntansi di  SMK  Di  Kota  Madiun.  Jurnal Akuntansi  Dan  Pajak,  17(02).  ISSN: 1412-629X.
Wahyudi.  (2019).  Pengaruh  Disiplin  Dan Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada PT. Bank BCA Syariah Mangga Dua. Scientific  Journal  of  Reflection,  2(3). ISSN: 2621-3389.
Sri  Mardiana.  (2020).  Pengaruh  Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kecamatan Ciputat Timur. Jurnal Kreatif, 8(2). ISSN: 2339-0689. Rukhayati.  (2018).  Pengaruh  Motivasi  Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Di  Puskesmas  Talise.  Jurnal Sinar  Manajemen,  5(2),  ISSN  E-ISSN: 2598-398X, P-ISSN: 2337-8743.
Retno  Wulansasi.  (2020).  Pengaruh  Motivasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Hana Bank  Kantor  Pusat  Jakarta.  Jurnal Ekonomi Efektif, 3(1). ISSN: 2622-8882.
Kenny  Astria.  (2018).  Pengaruh  Disiplin  Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Pamulang.  Jurnal  Mandiri,  2(1).  ISSN: 2580-3220, E-ISSN: 2580-4588.
Irfan  Rizka  Akbar.  (2020).  Pengaruh  Motivasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT. Unggul Abadi Di Jakarta. Jurnal Ekonomi Efektif, 3(1). ISSN: 2622-8882.
Eigis  Yani  Pramularso.  (2017).  Pengaruh Disiplin  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada  Cipta  Hotel  Pancoran  Jakarta Selatan.  Jurnal  Widya  Cipta,  1(2).  ISSN: 2550-0791.