## Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Dwi Nur Indah Sari * , Ika Wulandari
Prodi Akuntansi, Universitas Mercu Buana Yogyakarta, Yogyakarta Jl. Ring Road Utara, Ngropoh, Condongcatur, Kec. Depok, Kabupaten Sleman, Daerah Istimewa Yogyakarta, Indonesia Email: 1,* ddwisari76@gmail.com, 2 ikawulandari@mercubuana-yogya.ac.id Email Penulis Korespondensi: ddwisari76@gmail.com
Abstrak− Sumber daya  manusia dianggap sumber daya  yang penting bagi organisasi,  karena tanpa sumber  daya  manusia  yang berkualitas,  maka  organisasi  tidak  akan  mampu  bertahan  dalam  persaingan.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui pengaruh kompensasi, lingkungan kerja, gaya ikepemimpinan dan motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan di CV Larasati Abadi Jaya Temanggung secara persial dan simultan. Teknik pengumpulan data dengan metode kuesioner yangid berikan kepada responden yaitu karyawan CV Larasati Abadi Jaya Temanggung seluruh departemen. Metode penelitian yang digunakan adalah analisis  regresi  linier  berganda,  determinai  berganda,  dan  uji  T.  Populasi  yang  dijadikan  sampel  adalah  karyawan  CV  Larasati Abadi  Jaya  Temanggung  yang  berjumlah  130  orang.  Dengan  perhitungan  menggunakan  rumus  Slovin  dan  mendapatkan  hasil sampel  sebanyak  60  responden.  Hasil  dari  penelitian  ini  menghasilkan  persamaan  Y = 12,775 + 0,152 X 1 + 0,024 X 2 −0,072 X 3 +0,394 X 4 +  e konstanta  sebesar  12,775.  Berdasarkan  uji  T,  kompensasi  mempunyai  pengaruh  terhadap produktivitas  kerja,  lingkungan  kerja  tidak  mempunyai  pengaruh  terhadap  produktivitas  kerja,  gaya  kepemimpinan  tidak mempunyai pengaruh terhadap produktivitas kerja, dan motivasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja.
Kata Kunci: Kompensasi; Lingkungan Kerja; Gaya Kepemimpinan; Motivasi; Produktivitas Kerja
Abstract− Human resources is considered as an importantresource for the organization, because without qualified human resources, the  organization  will  not  be  able  to  survive  in  the  competition.  The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  ieffect  iof compensation,  work  environment,  leadership  style  and  motivation  on  employee  productivity  in  CV    Larasati  Abadi  Jaya Temanggung partially and simultaneously. Data collection techniques by questionnaire distributed to respondents are iemployee of CV Larasati Abadi Jaya Temanggung throughtout the department. The analytical tool used is multiple linear regression, and T test. The population considered was 130 employes CV Larasati Abadi Jaya Temanggung. By calculating using the Slovin formula and getting sample results from 60 respondents. The result showed that Y = 12,775 + 0,152 X 1 + 0,024 X 2 −0,072 X 3 +0,394 X 4 +  e,  with  value  of  constanta  is  12,775.  According  to  the  t-tes,  the  compensation  has  no  influence  on  work  productivity,  work environment has no influence on work productivity, leadership style has no influence on work productivity, and motivation has an impact on work productivity.
Keywords: Compensation; Work Environment; Leadership Style; Motivation; Work Productivity

## 1. PENDAHULUAN
Semakin iberkembangnya imesin idan iperalatan iindustry ilainnya iserta isistem telekomuikasi iglobal, perusahaan iyang  itidak  imemanfaatkannya  idengan  ibaik  iakan  tinggal  dan  kurang  imampu  iberkembang  idalam  persaingan. iSelain  iitu,  iuntuk  mampu  bersaing  idengan  perusahaan  isalah  isatu  iaspek  iyang  ipenting  idan  iperlu  mendapat perhatian  iyang  iserius  ioleh  perusahaan,  ibaik  iperusahaan  ijasa  imaupun  inon  ijasa  adalah  aspek  isumber  daya imanusia.  i  Kelangsungan  ihidup  idan  iperkembangan  idari  suatu  perusahaan  itidak  ihanya  ibergantung  ipada  baik iburuknya  ipengelolaan  keuanganiperusahaan,  ipelayanan,  ipromosi  idan  ipemasaran  iserta  tingkat  ikualitas produknya, itetapi ijuga iditentukan idari ikeberhasilannya idalam imengelola sumber daya imanusia. iSumber idaya manusia  idianggap  isebagai  isumber  idaya  iyang  ipenting  bagii  iorganisasi,  ikarena  itanpa  isumber idaya  imanusia yang  iberkualitas,  imaka  organisasi  itidak  akan  imampu  ibertahan  idalam  ipersaingan.  iDengan  imenciptakan lingkungan  ikerja  iyang  ibaik,  penerapan  imotivasi  iyang  isesuai,  iadanya  igaya  kepemimpinan  iyang  ibaik  iserta kompensasi yang ibaik idan iadil, iyang iakan berpengaruh iterhadap iproduktivitas ikerja ikaryawan.
Produktivitas  imenjadi  ihal  iyang  isangat  ipenting  ibagi  iperusahaan  ibaik  iperusahaan  jasa  maupun iperusahaan  inon  ijasa.  Menurut  Tohardi  (2017)  produktivitas  kerja  merupakan  sikap  mental  yang  selalu  mencari perbaikan terhadap apa yang telah ada. Suatu keyakinan bahwa seseorang dapatmelakukan pekerjaan lebih baik hari ini daripada hari kemarin dan hari esoklebih baik dari pada hari ini. Produktivitas di pengaruhi banyak faktor antara lain Kompensasi, Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Motivasi.
Penelitian  terkait  produktivitas  sudah  banyak  ditulis  antara  lain  penelitian  Adam  Damastara  dan  Sonang Sitohang  (2020)  yang  manyatakan  bahwa  Lingkungan  kerja  dan  kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap produktifitas  kerja.  Penelitian  lain  dilakukan  Elok  Rahma  Sarita  (2022)  yang  menyatakan  bahwa  kompensasi, lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan  berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja.  Kemudian Jatmiko dkk (2022) juga melakukan penelitian serupa dengan judul Beberapa Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Pada  UMKM  Bakso  Bakar  SS  Kota  Malang.  Hasil  penelitiannya  menyatakan  bahwa  variable  fasilitas  kerja  dan kesejahteraan  berpengaruh  signifikan  terhadap  produktivitas.  Sedangkan  variable  kompensasi  tidak  berpengaruh signifikan terhadap produktivitas.
Perbedaan  penelitian  ini  dan  penelitian  sebelumnya  yaitu  objek  penelitian  ini  dilakukan  pada  CV  Larasati Abadi  Jaya  Temanggung.  Variabel  penelitian  ini  menggunakan  empat  variabel  independen,  yaitu  kompensasi,
lingkungan kerja, gaya kepemimpinan, dan motivasi, serta satu variabel dependen, yaitu produktivitas kerja karyawan. Penelitian ini dilakukan pada tahun 2024. Penelitian ini menggunakan analisis regresi linear berganda untuk menguji hipotesis.  Penelitian  sebelumnya  mungkin  menggunakan  teknik  analisis  data  yang  berbeda,  seperti  analisis  faktor, structural equation modeling (SEM), atau teknik analisis lainnya.
Produktivitas yang tinggi dapat mendorong tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Salah satu perusahaan  yang  menghadapi tantangan dalam  meningkatkan produktivitas kerja karyawannya adalah CV Larasati Abadi  Jaya.  CV  Larasati  Abadi  Jaya  Temanggung  merupakan  perusahaan  manufaktur  yang  bergerak  di  bidang pengolahan bahan baku sebagai bahan setengah jadi. Perusahaan ini mengolahan kayu dari bahan baku kayu bundar (Log) menjadi bentuk dan ukuran tertentu menggunakan mesin gergaji. Hasil produksinya adalah  Barecore, sejenis kayu lapis (Plywood) yang dibuat dari kayu ringan yang cepat tumbuh, seperti albasia atau sengon.
Berdasarkan pengamatan awal, terlihat adanya beberapa permasalahan terkait produktivitas kerja karyawan di perusahaan  ini,  seperti:  Kompensasi  yang  diterima  karyawan  belum  sepenuhnya  sesuai  dengan  beban  kerja  dan tanggung jawab mereka. Lingkungan kerja yang kurang kondusif, seperti tata letak fasilitas yang kurang ergonomis dan kurangnya fasilitas pendukung. Gaya kepemimpinan yang cenderung otoriter, sehingga menghambat inisiatif dan kreativitas karyawan. Motivasi kerja karyawan yang masih rendah, tercermin dari tingkat absensi dan semangat kerja yang kurang optimal.
Berdasarkan  permasalahan  tersebut,  penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  kompensasi, lingkungan kerja, gaya kepemimpinan, dan motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan CV Larasati Abadi Jaya Temanggung. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi manajemen perusahaan dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

## 2. METODE PENELITIAN

## 2.1 Kerangka Dasar Penelitian
Untuk mendukung teori pada gilirannya, penelitian ini bertujuan untuk menguji hipotesis sehingga dugaan yang telah dibuat dapat dibenarkan atau diperkuat. Dengan asumsi ini, jenis penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan hubungan antara dua atau lebih variabel. Dalam hal ini adalah untuk mengetahui pengaruh antara kompensasi, lingkungan kerja, gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  terhadap  produktivitas  kerja.  Metode  penelitian  menurut  Sugiyono  (2017) merupakan  cara  ilmiah  untuk  mendapatkan  data  dengan  tujuan  dan  kegunaan  tertentu.  Berdasarkan  hal  tersebut terdapat empat kata kunci yang perlu diperhatikan yaitu cara ilmiah, data, tujuan dan kegunaan
Untuk  penelitian  ini  jenis  analisis  data  yang  digunakan  adalah  jenis  analisis  data  kuantitatif.  Analisis  data kuantitatif menurut Sugiyono (2017) adalah penelitian yang berlandaskan pada filsafat positifisme, digunakan untuk meneliti  pada  populasi  atau  sampel  tertentu,  pengumpulan  data  menggunakan  instrumen  penelitian,  analisis  data bersifat kuantitatif atau statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang ditetapkan.

## 2.2 Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi adalah area generalisasi yang terdiri dari subjek dan objek yang memiliki kuantitas dan karakteristik tertentu yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  diambil  kesimpulan.  Sedangkan  sampel  adalah  sebagian  dari populasi  yang diteliti. Populasi dalam penelitian  ini adalah semua karyawan CV Larasati Abadi  Jaya Temanggung yang berjumlah 130 karyawan.
Sebagian  atau  representasi  dari  populasi  yang  diteliti  disebut  sebagai  sampel  penelitian.    Sampel  dalam penelitian ini berjumlah 57 responden dengan pengambilan sampel penulis menggunakan rumus Slovin. (Sevilla et. Al., 1960)
n = N 1+Ne 2 (1)
Keterangan : n = sampel
N
= populasi e = nilai presisi 90% atau sig. = 0,1
Berdasarkan  rumus  sampel  yang  telah  ditentukan  dalam  penelitian  ini  dapat  diperoleh  hasil  yaitu,  populasi dengan  jumlah  130  responden  yang  diperoleh  dari  data  karyawan  CV  Larasati  Abadi  Jaya  Temanggung  dibagi  1 dijumlahkan dengan populasi yaitu 130 dan nilai presisi ( 0,1) dikuadratkan menghasilkan sampel sebanyak 60.

## 2.3 Metode Pengumpulan Data dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer dari penelitian ini diambil dari jawaban responden (karyawan) di CV Larasati Abadı Jaya Temanggung. Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan:
a) Kuesioner
Kuesioner adalah teknik untuk mengumpulkan data tentang penelitian dengan membuat daftar pertanyaan tertulis dan membagikannya kepada responden.
b) Wawanacara
Wawancara adalah teknik pengumpulan data dengin  mengadakan tanya  jawab dengan pejabat yang berwenang yang berhubungan dengan permasalahan.
c) Telaah Pustaka
Teknik pengupulan data yang diperoleh melalui sumber bacaan yang berhubungan dengan penelitian dan sebagai tambahan pengetahuan sebagai landasan teori.
2.4 Definisi Operasional Variabel

## 2.4.1 Variabel Terikat (Dependent Variable)
Variabel terikat adalah variabel  yang  menjadi perhatian utama peneliti. Variabel terikat  merupakan variabel utama yang  menjadi  faktor  yang  berlaku  dalam  investigasi.  Dalam  penelitian  ini  yang  menjadi  variabel  terikat  adalah produktivitas kerja karyawan.

## 2.4.2 Variabel Bebas (Independent Variable)
Terdapat  empat  variabel  bebas  (independent  variable),  yaitu  kompensasi  (X1,),  lingkungan  kerja  (X2),  gaya kepemimpinan (X3). dan  motivasi (X4) dengan satu variabel terikat (independent variable)  yaitu kinerja karyawan (Y) dalam penelitian ini.

## 2.5 Teknik Analisis
Untuk mengetahui jawaban dari rumusan masalah dalam penelitian maka analisis data dapat dilakukan. Dengan dasar variabel  yang  ada  dalam  penelitian,  dan  hasil  pengolahan  data  maka  dengan  melakukan  analisis  data  dapat memberikan gambaran dalam menentukan suatu kesimpulan. Metode analisis data yang digunakan untuk mengetahui pengaruh kompensasi, lingkungan kerja, gaya kepemimpinan, dan motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan di CV Larasati Abadi Jaya Temanggung menggunakan dua pendekatan yaitu analisis deskriptif dan analisis inferensial.

## 2.6 Pengembangan Hipotesis

## 2.6.1 Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja
Ketika seseorang bekerja sebagai karyawan atau tenaga kerja perusahaan, kompensasi, yang berarti penghargaan atau balas jasa, tidak hanya berupa upah atau gaji. menyatakan bahwa kompensasi adalah jenis pembayaran yang berupa manfaat dan insentif untuk mendorong karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja mereka. Menurut penelitian Mohamad Duddy Dinantara (2019), kompensasi adalah hak dan kewajiban yang dimiliki oleh perusahaan atas tenaga kerja  dan  jasa  yang  diberikan  oleh  karyawan  kepada  perusahaan  sehingga  perusahaan  dapat  mencapai  tujuannya. Penelitian  lain  dilakukan  oleh  Rahma  Sarita  (2022)  yang  menyatakan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  terhadap produktivitas. Dengan mempertimbangkan uraian sebelumnya, teori-teori berikut ini dapat dibayangkan: H1: Kompensasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja

## 2.6.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
Lingkungan kerja yang baik dan memuaskan yang dimiliki karyawan mempengaruhi seberapa baik mereka melakukan pekerjaan mereka, yang pada akhirnya mempengaruhi seberapa baik mereka berdisiplin di tempat kerja. Salah satu cara  untuk  meningkatkan  kinerja  dan  produktivitas  karyawan  adalah  dengan  menjalin  hubungan  yang  baik  dan harmonis sesama mereka.Dalam penelitiannya, Syahputra (2022) menemukan bahwa lingkungan kerja memengaruhi produktivitas kerja karyawan secara signifikan.
Pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  produktivitas  karyawan  adalah  52,1%,  dengan  sisa  47,9%  dipengaruhi oleh faktor lain seperti sikap kerja, tingkat ketrampilan, kepemimpinan, dan kewiraswastaan. Penelitian lain dilakukan oleh Jhon Firman Fau (2023) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh pada variabel produktivitas kerja dengan  arah  pengaruh  positif,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tertata  lingkungan  kerja  maka  semakin  betah pegawai kerja dan semakin meningkatkan tingkat produktivitas kerja.
H2: Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja

## 2.6.3 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja
Pemimpin harus mendorong bawahannya untuk memiliki kemampuan melalui pelatihan dan dukungan. Mereka juga harus  memberi  mereka  kesempatan  untuk  berkembang  dalam  mengantisipasi  kesulitan  dan  peluang  untuk  bekerja dalam  lingkungan  mandiri  Ekhsan  &  Mariyono  (2020)  .  Gaya  kepemimpinan  berorientasi  orang  menekankan hubungan yang positif antara atasan dan bawahan, tetapi juga memiliki kelemahan karena tujuan actual yang melemah. Gaya kepemimpinan berorientasi tugas berfokus pada aspek teknis dengan menjalankan prosedur kerja, tetapi kurang mampu memotivasi karyawan.
Oleh sebab itu, gaya kepemimpinan yang baik adalah gaya kepemimpinan yang mampu menggabungkan kedua gaya  kepemimpinan  tersebut.  Penelitian  ini  menggunakan  gaya  kepemimpinan  yang  menggabungkan  kedua  gaya kepemimpinan  tersebut.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Indrawati  (2020)  menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan memiliki pengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai. Berdasarkan kajian tersebut maka hipotesis penelitian yang disusun adalah:
H3: Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja

## 2.6.4 Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja
Dalam memberikan motivasi, perusahaan secara kolektif berusaha untuk mendorong dan mendorong karyawan untuk bekerja lebih keras, efisien, dan efektif untuk mencapai tujuan perusahaan. Menurut Wau (2022) , produktivitas kerja karyawan berkorelasi positif dengan pelatihan, disiplin, dan motivasi kerja yang lebih tinggi. Sebaliknya, pelatihan, disiplin,  dan  motivasi  kerja  yang  lebih  rendah  berkorelasi  positif  dengan  produktivitas  kerja  yang  lebih  rendah. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Suryani  (2020)  menyatakan  bahwa  motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap produktivitas.  Berdasarkan  uraian  tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja  adalah  suatu  keadaan  yang sengaja dikondisikan untuk mendorong seseorang untuk melakukan hal-hal yang sesuai dengan tujuan organisasi serta untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.
H4: Motivasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1 Analisis Deskriptif
Berdasarkan  tabel  1,  kisaran  angka  yang  diperoleh  untuk  kompensasi  yang  tidak  memihak  menunjukkan  banyak variasi  data  yang  mendasarinya:  minimum  =  4,  maksimum  =  20,  rata-rata  =  14,08,  dan  standar  deviasi  =  4,098. Lingkungan  kerja  memperoleh  skor  rata-rata  13,90  ,  skor  maksimum  20,  nilai  standar  deviasi  3,868,  dan  skor minimum 5. Gaya kepemimpinan dengan rata-rata 14,28, maksimum 20, minimum 8, dan standar deviasi 2,538. Dan motivasi memperoleh angka maksimum 19, minimum 11, rata-rata 15,42, standar deviasi 2,028. Angka produktivitas kerja keseluruhan yang dihasilkan minimal 15, maksimal 24, rata-rata 20,30, dan deviasi standar 1,916, varians data yang relatif minimal.

## Tabel 1. Hasil Uji Diskriptif
Descriptive Statistics N Minimum  Maximum  Mean  Std. Deviation Kompensasi 60 4 20 14,08 4,098 Lingkungan Kerja 60 5 20 13,9 3,686 Gaya Kepemimpinan  60 8 20 14,28 2,538 Motivasi 60 11 19 15,42 2,028 Produktivitas Kerja 60 15 24 20,3 1,916 Valid N (listwise) 60

## 3.2 Uji Normalitas
Berdasarkan  tabel  2,  untuk  menjamin  kenormalan  penelitianini,  tetes  Kolmogorov-Smirnov  digunakan  diharapkan bahwa  ada  tingkat  korelasi  tertentu  antara  variabel  independen  saat  menilai  model  regresi.  Berdasarkan  kajian  uji Kolmogrov-Smirnov  diperoleh  nilai  signifikansi  asimtotik  (dua  sisi)  0,200.  Karena  distribusi  secara  teratur,  yang ditujukan dengan nilai 0,200 > 0,05, maka data dapat diuji lebih lanjut.
Tabel 2. Hasil Analisis Uji Kolmogrov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 60 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 1,61156216 Most Extreme Differences Absolute ,070 Positive ,070 Negative -,042 Test Statistic ,070 Asymp. Sig. (2-tailed) ,200 c,d

## 3.3 Uji Multikolinearitas
Tujuan dari uji multikolinearitas adalah untuk mengetahui apakah model regresi menunjukkan bahwa ada korelasi di antara  variabel  independen,  atau  variabel  bebas.  Dalam  model  refresi  yang  baik,  tidak  akan  ada  korelasi  di  antara variabel  independen.  Untuk  mengetahui  apakah  ada  multikolinearitas  dalam  model  regresi,  nilai  tolerabilitas  dan variabel inflansi faktor (VIF) diamati.
Tabel 3. Hasil Uji Multikolinieritas
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 12,775 2,576 4,959 0 Kompensasi 0,152 0,054 0,325 2,807 0,007  0,958 1,044 Lingkungan Kerja 0,024 0,062 0,045 0,384 0,703  0,919 1,088 Gaya Kepemimpinan -0,072 0,088 -0,095 - 0,814 0,419  0,941 1,063 Motivasi 0,394 0,109 0,417 3,618 0,001  0,966 1,035
Dapat  dilihat  dari  tabel  3,  metode  ini  digunakan  untuk  menemukan  variabel  yang  menyebabkan multikolinearitas. Menurut Ghozali (2009), pedoman untuk model regresi yang bebas multikolinearitas adalah bahwa nilai VIF harus di sekitar 1 dan nilai toleransi harus mendekati 1. Batas VIF adalah 10, dan jika nilai VIF di bawah 10 dan  nilai  toleransi  mendekati  1,  maka  tidak  ada  gejala  multikolinearitas.  Hasil  uji  multikolinearitas  menunjukkan bahwa jika nilai VIF lebih dari 10 dan nilai toleransi.

## 3.4 Uji Heteroskedastisitas
Metode heteroskedastisitas dan scatter plot digunakan untuk menguji heteroskedastisitas. Gambar uji menunjukkan bahwa  homoskedastisitas  atau  tidak  adanya  heteroskedastisitas  muncul  karena  sebaran  titik  tersebar  dan  tidak membentuk pola atau alur khusus. Model ini memenuhi anggapan tradisional mengenai heteroskedastisitas, yaitu tidak adanya heteroskedastisitas.

## Gambar 1. Hasil Analisis Uji Heteroskedastisitas

## 3.5 Uji Autokolerasi
Berdasarkan tabel 4, uji autokorelasi dapat menentukan apakah kesalahan pengganggu dari periode t dan t-1 dalam model regresi linier saling berhubungan. Jika ada korelasi, masalah autokorelasi mungkin terjadi. Nilai DW model regresi  berganda  terpenuhi  jika  nilai  du  lebih  kecil  dari  dhitung  dan  kurang  dari  d4-du.  Uji  Durbin  Watson menghasilkan  nilai  Durbin-Watson  (DW  yang  dihitung)  1,854  dengan  nilai  4-dl  2,3567  dan  nilai  du  1,7209. Perhitungan Durbin Watson melebihi 1,7029 dan 2,3567 sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan, menunjukkan bahwa tidak ada autokolerasi.
Tabel 4. Hasil Analisis Uji Autokerelasi
Model Summary b Model  R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate  Durbin-Watson 1 ,541 a 0,293 0,241 1,669 1,854

## 3.6 Uji Regresi Linier Berganda
Berikut persamaan regresi linier berganda yang diperoleh dari temuan analisis berdasarkan uji analisis regresi linier berganda:
Y = 12,775 + 0,152 𝑋 1 + 0,024 𝑋 2 −0,072 𝑋 3 +0,394 𝑋 4 + e (1)
Persamaan tersebut dapat diinterpretasikan, konstanta variabel (a) mempunyai nilai positif 12,775. Dikatakan bahwa  hubungan  suatu  variabel  dengan  variabel  lainnya  searah  jika  dan  hanya  jika  positif.  Produktivitas  kerja karyawan (Y) benilai 12,775 jika seluruh pertimbangan lian seperti, kompensasi, lingkungan kerja, gaya kepemimpina dan motivasi bernilai 0. Kompensasi ( X 1 ) memiliki koefisien regresi yang positif sebesar 0,031 menujukan pengaruh yang berlawanan arah, artinya apabila kompensasi kerja naik sebesar satu satuan, maka produktivitas kerja justru akan naik sebesar 0,152. Lingkungan kerja (X 2 ) koefisien regresi yang positif sebesar 0,024 menunjukan pengaruh yang searah, artinya apabila lingkungan kerja naik satu satuan, maka produktivitas kerja juga akan naik sebesar 0,024. Gaya
kepemimpinan  (X 3 )  koefisien  regresi  yang  positif  sebesar  -0,072  menunjukan  pengaruh  yang  tidak  searah,  artinya apabila  gaya  kepemimpinan  naik  satu  arah,  maka  produktifitas  kerja  akan  turun  sebesar  0,081.  Dan  motivasi  (X 4 ) mempunyai koefisien regresi yang positif sebesar 0,394 menunjukan pengaruh yang searah, artinya apabia motivasi naik satu satuan, maka produktivitas kerja naik sebesar 0,394.
Tabel 5. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 12,775 2,576 4,959 0 Kompensasi 0,152 0,054 0,325 2,807 0,007 Lingkungan Kerja 0,024 0,062 0,045 0,384 0,703 Gaya Kepemimpinan  -0,072 0,088 -0,095 -0,814  0,419 Motivasi 0,394 0,109 0,417 3,618 0,001

## 3.7 Uji t
Berdasarkan tabel 6, nilai t hitung variabel kompensasi yakni 2,807, searah dengan temuan uji t yang dilakukan dengan hal  yang sama. Bila  nilai  sig  yang  diperoleh 0,007 < 0,05 maka H1 diterima. Produktivitas kerja dipengaruhi oleh kompensasi.  Nilai  t  hitung  variabel  lingkungan  kerja  0,384  searah  dengan  temuan  uji  t  yang  dilakukan  terhadap variabel tersebut. Kemudian sebab nilai signifikansi yang diperoleh 0,919 > 0,05 maka H1 ditolak. Produktivitas kerja tidak dipengaruhi oleh lingkungan kerja. Nilai t hitung variabel gaya kepemimpinan -0,814 dengan sig 0,941 > 0,05 maka H1 ditolak. Produktivitas kerja tidak dipengaruhi secara negatif oleh gaya kepemimpinan. Hasil t hitung variabel motivasi 3,618 dengan sig 0,001 < 0,05, maka H1 diterima. Dengan demikian produktivitas kerja dipengaruhi oleh variabel motivasi
Tabel 6. Hasil Analisis Uji t Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 12,775 2,576 4,959 0 Kompensasi 0,152 0,054 0,325 2,807 0,007 0,958 1,044 Lingkungan Kerja 0,024 0,062 0,045 0,384 0,703 0,919 1,088 Gaya Kepemimpinan -0,072 0,088 -0,095 - 0,814 0,419 0,941 1,063 Motivasi 0,394 0,109 0,417 3,618 0,001 0,966 1,035

## 3.8 Pembahasan

## 3.8.1 Pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja
Hasil penelitian menyimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan yang independen.  Hal  ini  berarti  jika  kompensasi  naik,  maka  akan  menaikan  produktivitas  kerja  karyawan.  Pernyataan tersebut  sejalan dengan beberapa pengujian salah satunya  yaitu penelitian  Adi Purnomo & Utami (2021),  Handaru dkk  (2019)    dan  Agung  &  Aziz  Firdaus  (2020)  menyatakan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  terhadap produktivitas kerja, bahwa kompensasi yang berarti penghargaan atau balas jasa karena pekerjaan seseorang sebagi karyawan perusahaan selain upah dan gaji. Penelitian ini diketahui memiliki hasil kompensasi yang sedang atau dapat dikategorikan baik. Hasil dari kuisioner yang diberikan kepada responden yang antusias dengan jawaban yang tidak setuju atau setuju cukup banyak.

## 3.8.2 Pengaruh lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja
Hasil penelitian menunjukan bahwa lingkungan kerja tidak mempengaruhi produktivitas kerja. Menurut Parashakti & Noviyanti  (2021)    dan  Dahlia  (2019)  lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja karyawan,  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  apapun  tidak  akan  mempengaruhi  produktivitas mereka.  Namun  hasil  penelitian  itu  tidak  sejalan  dengan  penelitian  Syahputra  (2022),  Dahlia  (2019),  dan  Fau  & Buulolo (2023)yang menyatakan lingkungan kerja berpengaruh positif da signifikan terhadap produktivitas kerja.
Artinya,  produktivitas  kerja  akan  meningkat  seiring  dengan  lingkungan  kerja  yang  lebih  baik,  sebaliknya, produktivitas  akan  menurun.  Lingkungan  kerja  memengaruhi  bagaimana  karyawan  melakukan  pekerjaan  mereka. Pada akhirnya, lingkungan kerja memengaruhi seberapa disiplin mereka bekerja. Karyawan tentu akan meningkatkan kinerja mereka jika mereka memiliki lingkungan kerja yang baik dan memuaskan.

## 3.8.3 Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap produktivitas kerja
Berdasarkan temuan ini gaya kepemimpinan tidak berpengaruh negatif terhadap produktivitas kerja. Baik organisasi maupun  individu  di  bawahnya  memengaruhi  gaya  kepemimpinan  atasan  yang  efektif.  Atasan  harus  memiliki kemampuan  untuk  mengidentifikasi  dan  mengevaluasi  sifat  individu  di  bawahnya  untuk  dapat  menentukan  gaya kepemimpinan  yang  efektif.  Ini  sejalan  dengan  gagasan  yang  dikemukakan  oleh  Indrawati  &  Sembiring  (2020), Masuku  dkk  (2019)dan  Sugiarti  (2019)bahwa  setiap  pemimpin  akan  memiliki  cara  unik  untuk  memimpin  anak buahnya, yang dilakukan untuk meningkatkan produktivitas kerja mereka. Gaya kepemimpinan yang efektif mampu meningkatkan produktivitas dan mengubah sikap dan perilaku bawahan.
Atasan  yang  dihormati  dan  dipercaya  oleh  karyawan  mereka  dapat  meningkatkan  motivasi  mereka  sendiri. Agar  tidak  mengecewakan  atasan  mereka,  bawawan  akan  berusaha  keras  untuk  menjadi  lebih  produktif. Kepemimpinan yang salah menempatkan perusahaan dalam bahaya. Pemimpin yang tidak sehat dan tidak menarik tidak dapat mendorong karyawan untuk bekerja dengan baik.  Selama ini pimpinan hanya bertugas sesuai tugas dan fungsinya sebagai pimpinan saja, belum mampu menggunakan stimulasi intelektual dan pertimbangan individualnya.

## 3.8.4 Pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja
Dalam penelitian ini dalam diperoleh hasil bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja. Pengaruh yang positif  ini  sejalan dengan penelitian  Laksmiari (2019) dan  Sarman (2020)  menunjukkan bahwa semakin  baik persepsi responden tentang dorongan motivasi pegawai telah berhasil meningkatkan produktivitas kerja. Oleh karena itu,  jika  karyawan  dapat  menerima  gaji  yang  layak  dan  adil,  memiliki  rasa  aman  saat  bekerja,  memiliki  banyak kesempatan untuk berkembang dalam karir mereka, dan memiliki tunjangan dan bonus yang menarik, maka mereka akan  lebih  produktif.  Penelitian  lain  dilakukan  oleh  Purnami  &  Utama  (2019)  yang  menyatakan  bahwa  motivasi berpengaruh signifikan terhadap produktivitas.
Dalam  penelitian  ini,  motivasi  eksternal  yang  paling  mempengaruhi  produktivitas  kerja  karyawan  adalah komunikasi yang baik antara karyawan dan atasan, lingkungan kerja yang baik, dan atasan yang selalu memuji. Tiga komponen utama ini memiliki kemampuan untuk meningkatkan kinerja pekerja dalam menyelesaikan tugas. Dengan memberikan  stimulus  kepada  karyawan,  motivasi  dapat  meningkatkan  produktivitas  kerja  mereka.  Perusahaan  di Indonesia telah membuktikan bahwa memberikan stimulus kepada karyawan akan meningkatkan semangat dan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan mereka, yang pada gilirannya akan menghasilkan peningkatan produktivitas kerja.

## 4. KESIMPULAN
Hasil penelitian menunjukkan pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan CV Larasati Abadi Jaya Temanggung,  secara  satatistik  berpengaruh  signifikan.  Lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap terhadap produktivitas kerja karyawan CV Larasati Abadi Jaya Temanggung. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap CV Larasati Abadi Jaya Temanggung, secara statistik tidak signifikan. Pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan  CV  Larasati  Abadi  Jaya  Temanggung,  secara  statistik  signifikan.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan diterapkan pada karyawan belum mencukupi standar kebutuhan karyawan. Variabel lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan yang sangat tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja dikarnakan adanya faktor-faktor yang berkaitan dengan lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan yang belum memberikan  arah  positif  dalam  meningkatkan  produktivitas  kerja.  Sedangkan  dalam  memotivasi  kerja  karyawan perusahaan cukup mampu memberikan stimulasi kepada karyawannya untuk lebih meningkatkan produktivitas kerja. Saran  untuk  penelitian  selanjutnya  variabel  ini  yang  diduga  mempengaruhi  produktivitas  kerja  seperti  etos  kerja karyawan, cara pemimpin melakukan pendekatan dan memotivasi karyawannya dan lain sebagainya. Karena dalam penelitian selanjutnya referensi ini sangat mempengaruhi bagaimana karyawan akan lebih produktif dalam bekerja, produktivitas kerja karyawan akan mempengaruhi bagaimana kemajuan suatu perusahaan.

## REFERENCES
Adi Purnomo, M., & Utami, E. (2021). Pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Berkat Anugerah Sejahtera. Borneo Student Research, 2(2), 1407–1416.
Agung, S., & Aziz Firdaus, M. (2020). PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN. In Firdaus Jurnal Manager (Vol. 3, Issue 4). http://ejournal.uikabogor.ac.id/index.php/Manager/index Ahmad Tohardi. (2017). Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia. Mandar Maju.
Dahlia, M. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Kelelahan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi (studi kasus PT. Sumber Graha Sejahtera (SGS)). Jurnal Manajemen, 5(1), 11–16.
Damastara,  A.  (2020).  PENGARUH  PELATIHAN,  LINGKUNGAN  KERJA  DAN  KOMPETENSI  TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN Sonang Sitohang Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA) Surabaya. Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen, 9, 1–14.
Dinantara, M. D., & Oktaviani, D. (2019). Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Alfabet Berkat Citrabuana. Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia, 1, 99–107.
Ekhsan,  M.,  &  Mariyono,  R.  (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Islami,  Budaya  Organisasi  Islami  dan  Insentif  terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan  PT  Yanmar  Indonesia.  Jesya  (Jurnal  Ekonomi  &  Ekonomi  Syariah),  3(2),  265–275. https://doi.org/10.36778/jesya.v3i2.188
Fau, J. F., & Buulolo, P. (2023). Pengaruh  lingkungan  kerja terhadap produktivitas kerja pegawai  di  kantor Samsat  Kabupaten
Nias Selatan. Riset Dan E-Jurnal Manajemen Informatika Komputer, 7(1), 533–536.
https://doi.org/10.33395/remik.v7i1.12104
Handaru, A. W., Miftachuljana, & Susita, D. (2019). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Kasus PT ARTOLITE INDAH MEDIATAMA). Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) |, 10(2), 386– 404. https://doi.org/10.21009/JRMSI
Indrawati, L., & Sembiring, E. E. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Di Pemerintah Daerah. Ekspansi: Jurnal Ekonomi, Keuangan, Perbankan Dan Akuntansi, 12(2), 169–177. https://doi.org/10.35313/ekspansi.v12i2.2010
Laksmiari, N. P. P. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Perusahaan Teh Bunga Teratai Di Desa Patemon Kecamatan Serrit. Jurnal Pendidikan Ekonomi Undiksha, 11(1), 54–63.
Masuku,  S.,  Lengkong,  V.  P.  K.,  &  Dotulong,  L.  O.  H.  (2019).  Pengaruh  Pelatihan,  Budaya  Kerja  Dan  Gaya  Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Askrindo Cabang Manado. Jurnal EMBA, 7(1), 821–830.
Parashakti, R. D., &  Noviyanti,  D. (2021). Pengaruh  Motivasi, Lingkungan  Kerja,  dan Pelatihan  Kerja Terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan. Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen Dan Akuntansi (JEBMA), 1(2), 127–136. https://doi.org/10.47709/jebma.v1i2.994 Purnami, N. M. I., & Utama, I. W. M. (2019). Pengaruh Pemberdayaan, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 8(9), 5611–5631.
https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i09.p13
Rahma  Sarita,  E.  (2022).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Kompensasi,  Lingkungan  Kerja  dan  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di UD. Bagong Kediri. Jurnal Ekonomi Dan Manajemen, 2, 190–204.
Sarman,  S.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  Dan  Pengalaman  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  Pada  PT.  Trikarya Cemerlang Medan. Jurnal Ilmiah METADATA, 2(2), 159–169.
Setiaji, J., Aprilia, R., Susanti, D., Cakti, ), & Gunawan, I. (2022). Beberapa Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Pada UMKM Bakso Bakar SS Kota Malang. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis, 11(1).
Sugiarti,  C.  (2019).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan.  Jurnal Politikom Indosiana, 4(1), 40–52.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. CV Alfabeta.
Suryani, P., Cahyono, Y., & Utami, B. D. (2020). Pengaruh Motivasi  Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap  Produktivitas Kerja Pada  Karyawan  Bagian  Produksi   Di  PT  Tuntex  Garment  Indonesia.  Journal  of  Industrial  Engineering  &  Management Research(JIEMAR), 1(1), 70–82.
Syahputra, R., Podungge, R., & Bokingo, A. H. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Di Dinas Perumahan Rakyat Dan Kawasan Permukiman Kota Gorontalo. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis, 4, 1–6. Wau,  A. (2022). Pengaruh Motivasi  Kerja  Dan  Efektivitas Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Dengan  Kualitas  Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Akuntansi, Manajemen Dan Ekonomi, 1(1), 37–47. https://doi.org/10.56248/jamane.v1i1.11