Volume 5 No. 2 Tahun 2018 P-ISSN 2252-5262 E-ISSN 2614-499
9
PENGARUH ROTASI JABATAN, DISIPLIN KERJA DAN BEBAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DI HARMONI HOTEL BATAM

## Rahman Hasibuan
Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Riau kepulauan rahman.hasibuan@yahoo.com

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  rotasi  jabatan, disiplin kerja dan beban kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di Harmoni Hotel Batam.  Penelitian  ini menggunakan  metode  kuantitatif  dimana  populasinya  sebanyak 183 dengan penyebaran kuisioner kepada 65 karyawan yang bekerja di Harmoni Hotel Batam. Sampel diambil dengan teknik systematic random sampling dan menggunakan perhitugan  Slovin  dengan  tingkat  kesalahan  sebesar  10%.  Metode  analisis  data  yang digunakan adalah analisis kuantitatif, yaitu uji reliabilitas dan uji validitas, uji asumsi klasik, uji T dan uji F, koefisisen determinasi serta analisis regresi linear berganda.
Berdasarkan  hasil  analisis  data,  menunjukkan  bahwa:  variabel  rotasi  jabatan mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  dengan nilai  T  sig  sebesar  0,000  <  0,05,  variable  disiplin  kerja  mempunyai  pengaruh  yang signifikan  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  dengan  nilai  T  sig  sebesar  0,030  < 0,05  dan  variabel  beban  kerja  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap produktivitas  kerja  karyawan  dengan  nilai  T  sig  sebesar  0,041  <  0,05.  Berdasarkan perhitungan  uji  F,  secara  bersama-sama  variabel  rotasi  jabatan,  disiplin  kerja  dan beban  kerja  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja karyawan dengan nilai F sig 0,000 < 0,05.
Kata kunci : rotasi jabatan, disiplin kerja, beban kerja, produktivitas kerja
PENDAHULUAN Perusahaan harus dapat memiliki produktivitas yang baik untuk memenuhi  target  perusahaan  yang sudah  ditetapkan.  Produktivitas  kerja karyawan  yang  baik  dengan  etos  kerja yang tinggi akan membantu perusahaan untuk dapat memenuhi target
perusahaan  tersebut  dan  membantu perusahaan  memperoleh  keuntungan, sedangkan  bila  produktivitas  kerja karyawan  menurun  dan  buruk  maka akan  merugikan  perusahaan  tersebut. Oleh karena itu, maka perusahan harus dapat mengelola karyawan dengan baik
agar  tidak  ada  konflik  antar  karyawan, serta tercapainya kepuasan kerja karyawan. Menurut (Wibowo, 2011)
produktivitas  adalah  hubungan  antara keluaran  atau  hasil  organisasi  dengan masukan  yang  diperlukan.  Namun menurut  (Sutrisno,  2011)  produktivitas merupakan output per unit, atau output dibagi  input,  atau  rasio  antara  output dengan input.
Menjalankan perusahaan
perhotelan dituntut untuk terus melakukan  pembenahan  di  berbagai aspek  terutama  dibidang  SDM.  Salah
Volume 5 No. 2 Tahun 2018 P-ISSN 2252-5262 E-ISSN 2614-499
9
satu  perusahaan  yang  berbentuk  hotel adalah  Harmoni  Hotel  Batam  yang beralamat  di  Jl.  Imam  Bonjol  No.1, Sungai  Jodoh,  Batu  Ampar,  Kota Batam, Kepulauan Riau. Perusahaan ini didirikan  pada  tahun  1992  dan  telah melakukan renovasi besar besaran pada tahun  2002  karena  kebakaran,  dengan lokasi  strategis  yaitu  di  Jl.  Imam Bonjol  No  1,  Sungai  Jodoh  dimana menjadi  lokasi  yang  tepat  untuk singgah dan bermalam.  Harmoni Hotel Batam  memiliki  kamar  dengan  jumlah 162  kamar  dan  karyawan  dengan jumlah  183  orang.  Harmoni  Hotel Batam  dengan  konsep  elegansi  yang dipadukan  dengan  klasik  ini  membagi kelas  kamarnya  dalam  6  kelas  yaitu Deluxe  Room,  Super  Cabana,  Deluxe Suites,  Junior  Suites,  Executive  Suites dan  Harmoni  Suites.  Karyawan  pada hotel  ini  juga  terbagi  dalam  beberapa departemen yaitu house keeping department,  food  and  beverage,  front office department, engenering
department,  accounting  depertment, dan security department.
Faktor yang mempengaruhi produktivitas  salah satunya yaitu rotasi jabatan,  Menurut  Arrizal  (2011)  rotasi jabatan  ialah  metode on-the  job training dengan  memindah-mindahkan pegawai  dari  suatu  jabatan  kepada jabatan lain (move the trainee from job to job).
Faktor lain yang mempengaruhi produktivitas  kerja  karyawan  adalah disiplin  kerja  karyawan.  Kedisiplinan yang ditanamkan karyawan akan sangat mempengaruhi  kesungguhan  karyawan dalam  bekerja.  Disiplin  merupakan tindakan      manajemen      untuk mendorong      para      anggota  organisasi guna  memenuhi  berbagai  ketentuan. Dalam jurnal Astadi Pangarso dan Putri Intan  Susanti  tahun  2016  menurut (Susilaningsih,  2008)  mengemukakan bahwa  dalam  penerapannya,  disiplin
lebih  ditekankan  pada  unsur  kesadaran individu  untuk  mengikuti  peraturan- peraturan yang berlaku dalam organisasi.  Namun  berbeda  dengan penelitian yang dilakukan oleh Raharjo    (2012)    yang    menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh  terhadap  variabel  kinerja pegawai.  Dalam  hal  ini,  kedisiplinan penting  bagi  organisasi  sebab  akan ditaati oleh sebagian besar pegawai dan diharapkan  pekerjaan  akan  dilakukan secara  efektif.      Oleh  karena  itu,  perlu upaya pemimpin untuk membuat karyawannya  bekerja  secara  disiplin dan  pemimpin  tersebut  juga  harus dapat  menunjukkan  cara  yang  paling baik dan membantu karyawan bertindak disiplin dalam menyelesaikan tugas / pekerjaan sehari-harinya.
Selain rotasi jabatan dan disiplin kerja faktor lain yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan  adalah  beban  kerja,  beban kerja seseorang sudah ditentukan dalam bentuk standar kerja perusahaan menurut  jenis  pekerjaannya.  Beban kerja  yang  terlalu  berat  atau  ringan akan  berdampak  terjadinya  inefisiensi kerja.  Beban  kerja  yang  terlalu  ringan berarti  terjadi  kelebihan  tenaga  kerja. Kelebihan  ini  menyebabkan  organisasi harus  menggaji. Beban  kerja  menurut Meshkati  (2011)  dalam  jurnal    encep saefullah  (2017)  dapat  didefinisikan sebagai suatu perbedaan antara kapasitas  atau  kemampuan  pekerja dengan  tuntutan  pekerjaan  yang  harus dihadapi.  Mengingat  kerja  manusia bersifat mental dan fisik, maka masing- masing mempunyai
tingkat pembebanan yang berbeda-beda.
Tingkat  pembebanan  yang  terlalu tinggi memungkinkan pemakaian energi  yang  berlebihan  dan  terjadi overstress, sebaliknya intensitas pembebanan yang terlalu rendah
Volume 5 No. 2 Tahun 2018 P-ISSN 2252-5262 E-ISSN 2614-499
9
memungkinkan rasa bosan dan kejenuhan atau understress Fenomena yang terjadi belakangan  ini  di  Harmoni  Hotel  yaitu rotasi  jabatan  di  tingkat  supervisor sering  dilakukan  dengan  tujuan  untuk meningkatkan  kemampuan  karyawan di  berbagai  bidang.  Akan  tetapi  fakta yang  terjadi  bahkan  tidak  sesuai harapan yang mana dengan di rotasinya jabatan  membuat karyawan  tidak
disiplin karena merasa terbebani dengan pekerjaan yang baru yang tidak dikuasainya,  sehingga  produktivitas kerja menjadi berkurang.

## Rotasi Jabatan
Menurut  Arrizal  (2011)  rotasi jabatan  ialah  metode on-the  job training dengan  memindah-mindahkan pegawai  dari  suatu  jabatan  kepada jabatan lain (move the trainee from job to  job). Dengan  kalimat  lain  rotasi jabatan ialah metode on-the-job training untuk meningkatkan (upgrading) dan memperbaiki (improving) kompetensi (competency) pegawai dengan mengerjakan tugas dan kewajiban  jabatan (job  description) secara  aktual  di  dalam  tempat  kerja  di berbagai  jabatan (variety  of  jobs) dengan  memindah  mindahkan  pegawai dari  suatu  jabatan  kepada  jabatan  lain (move the trainee from job to job).

## Disiplin Kerja
Disiplin merupakan fungsi operatif  manajemen  sumber  daya manusia  yang  sangat  penting  karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi produktivitas kerja yang dapat  dicapai  perusahaan.  Disiplin karyawan pada suatu perusahaan merupakan masalah yang perlu diperhatikan,  karena  masalah  ini  dapat mengakibatkan maju mundurnya
perusahaan.  Perusahaan  tidak  akan
mengalami kemajuan dan
perkembangan  bila  disiplin  karyawan tidak diterapkan, sehingga dapat mengakibatkan kehancuran bagi perusahaan yang bersangkutan.

## Beban Kerja
Beban  kerja  menurut  Meshkati dalam Hariyati (2011) dapat
didefinisikan  sebagai  suatu  perbedaan antara  kapasitas  atau  kemampuan pekerja dengan tuntutan pekerjaan yang harus dihadapi. Mengingat kerja manusia bersifat mental dan fisik, maka masing-masing mempunyai tingkat pembebanan yang berbeda-beda. Tingkat  pembebanan  yang  terlalu tinggi memungkinkan pemakaian energi  yang  berlebihan  dan  terjadi overstress, sebaliknya intensitas pembebanan yang terlalu rendah memungkinkan rasa bosan dan kejenuhan atau understress.
Oleh karena itu perlu diupayakan tingkat intensitas
pembebanan  yang  optimum  yang  ada di antara kedua batas yang ekstrim tadi dan  tentunya  berbeda  antara  individu yang  satu  dengan  yang  lainnya.  Beban kerja seseorang sudah ditentukan dalam bentuk standar kerja perusahaan menurut  jenis  pekerjaannya.  Apabila sebagian besar karyawan bekerja sesuai dengan standar perusahaan, maka tidak menjadi  masalah.  Sebaliknya,  jika karyawan  bekerja  di  bawah  standar maka  beban  kerja  yang  diemban berlebih.  Sementara  jika  karyawan bekerja  di  atas  standar,  dapat  berarti estimasi  standar  yang  ditetapkan  lebih rendah  dibanding  kapasitas  karyawan sendiri.

## Produktivitas Kerja
Menurut  Yuniarsih  &  Suwatno (2008) Produktivitas kerja dapat
Volume 5 No. 2 Tahun 2018 P-ISSN 2252-5262
E-ISSN 2614-499 9 diartikan sebagai hasil kongkrit
(produk) yang dihasilkan oleh individu ataupun  kelompok,  selama  satuan waktu  tertentu  dalam  suatu  proses kerja.    Selanjutnya  ditambahkan  oleh
Nawawi yang dikutip oleh Yuniarsih &
Suwatno (2008) mengemukakan bahwa Produktivitas
kerja merupakan
perbandingan antara hasil yang diperoleh  (output)  dengan  jumlah sumber daya yang dipergunakan sebagai  masukan.    Menurut  Sukanto Reksohadiprodjo  (2008)  produktivitas adalah  peningkatan  proses  produksi, peningkatan produksi berarti
perbandingan  yang  membaik  jumlah sumber daya yang dipergunakan (masukan)  dengan  jumlah  barang- barang dan jasa-jasa yang diproduksikan  (keluaran).    Disisi  lain Anoraga yang dikutip oleh Yuniarsih &
Suwatno  (2008)  menjelaskan  bahwa Produktivitas kerja menunjukkan tingkat  efisiensi  proses  menghasilkan dari sumber daya yang digunakan, yang berkualitas  lebih  baik  dengan  usaha yang sama.

## HIPOTESIS PENELITIAN
H1  :  Di  duga  rotasi  jabatan    secara langsung  berpengaruh  terhadap produktivitas  kerja karyawan di Harmoni Hotel Batam H2  :  Di  duga  disiplin  kerja secara langsung  berpengaruh  terhadap produktivitas  kerja  karyawan  di Harmoni Hotel Batam H3  :  Di  duga  beban  kerja secara langsung  berpengaruh  terhadap produktivitas  kerja  karyawan  di Harmoni Hotel Batam H4  :  Di  duga  rotasi  jabatan,  disiplin kerja, beban kerja secara langsung  berpengaruh  bersama- sama  terhadap  produktivitas
kerja  karyawan  di      Harmoni Hotel Batam

## METODE PENELITIAN

## Teknik Pengambilan Sampel
Menurut  Sugiyono  (2007:115) mendefinisikan  populasi  merupakan totalitas dari semua objek atau individu yang  memiliki  karakteristik  tertentu, jelas, lengkap yang akan diteliti. Objek atau  nilai  yang  akan  diteliti  dalam populasi  disebut  unit  analisis  atau elemen  populasi.  Adapun  populasi dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan  Harmoni  Hotel  Batam  yang berjumlah 183 orang.
Penarikan sampel dengan teknik systematic random sampling dan digunakan rumus slovin untuk menentukan  jumlah  sampelnya.  Jadi, jumlah  sampel  yang  akan  diambil dalam penelitian ini adalah 64,66 yang dibulatkan menjadi 65
Jenis data Data adalah suatu istilah majemuk yang berarti fakta atau bagian dari  fakta  yang  mengandung  arti  yang dihubungkan dengan kenyataan, simbol-simbol, gambar-gambar, angka- angka, huruf-huruf, atau simbol-simbol yang  menunjukkan  suatu  ide,  objek, kondisi  atau  situasi  dan  lain-lain (Longkutoy, 2012:2).
Data  yang  digunakan  dalam  penelitian ini meliputi:
a. Data Primer, Data primer merupakan  data  yang  diperoleh secara  langsung  dari  sumber asli  (tanpa  melalui  perantara). Data  primer  yang  ada  dalam penelitian  ini  merupakan  data kuesioner yang diperoleh langsung dari pengisian kuesioner oleh karyawan
Harmoni Hotel Batam.
Volume 5 No. 2 Tahun 2018 P-ISSN 2252-5262
E-ISSN 2614-499 9 b. Data  Sekunder,  Data  sekunder adalah  data  penelitian  yang diperoleh  secara  tidak  langsung melalui media perantara (diperoleh  dan  dicatat  oleh pihak  lain).  Data  sekunder dalam penelitian ini adalah data tentang  perusahaan  meliputi:
Gambaran  umum  perusahaan, struktur organisasi, dan informasi lainnya.

## Teknik Pengumpulan Data
Dalam  penelitian  ini  data  yang akan  dikumpulkan  berupa  data  primer dan  data  sekunder,  maka  peneliti  akan menggunakan  alat  pengumpulan  data
berupa: a. Kuesioner  merupakan  teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan  yang  berstruktur atau  pernyataan  secara  tertulis kepada responden yang berhubungan dengan penelitian, guna  mendapatkan  data  untuk memecahkan masalah yang diteliti.
b. Observasi  merupakan  metode pengumpulan data yang dilakukan  dengan  mendatangi objek penelitian secara langsung,  yaitu  pada  Harmoni Hotel Batam. c. Metode Dokumentasi atau Studi Pustaka
Metode Dokumentasi atau Studi Pustaka  adalah  suatu  cara  yang digunakan  untuk  mencari  data mengenai hal-hal variable berupa  catatan,  transkip,  buku, surat,  majalah,  agenda  dan sebagainya. Metode ini merupakan  metode  bantu  yang digunakan  untuk  memperoleh data-data menyangkut
informasi. Metode yang digunakan  merupakan  metode pengumpulan  data  mengenai suatu  hal  yang  pernah  terjadi dan didokumentasikan. d. MetodeWawancara atau Interview Wawancara atau interview adalah  serangkaian  wawancara yang dimaksudkan untuk melengkapi kuesioner atau jawaban  yang  kurang  terarah, sehingga  dari  wawancara  ini diharapkan dapat diperoleh keterangan  lebih  lanjut  dari pihak yang bersangkutan.

## PEMBAHASAN
Uji Validitas
Hasil uji validitas menunjukkan bahwa semua butir pernyataan mempunyai  nilai  r  hitung  >  r  tabel, dengan  taraf  signifikan  α  =  0,05  dan nilai  r  tabel  nya  sebesar  0.2441  dapat disimpulkan  bahwa  semua  pernyataan pada  variabel  X1,  X2,  dan  X3 dinyatakan valid.
9

## Uji Reliabilitas
Dari  tabel  diatas  dapat  dilihat bahwa  R  Alpha  dari  masing  –  masing variabel X1, X2, X3 dan Y  lebih besar dari  0,2441.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  data  yang  diuji tersebut dinyatakan reliabel. Uji Normalitas
Berdasarkan hasil uji Kolmogorov-smirnov,  diketahui  nilai Asymp.  Sig.  (2-tailed)  sebesar  0,200  > 0,05 (alpha) sehingga dapat disimpulkan  bahwa  data  mempunyai sebaran yang normal.
Gambar memperlihatkan ketentuan bahwa titik-titik data menyebar disekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti arah  garis  diagonal  maka  dapat dikatakan  data  memenuhi  asumsi normalitas.

## Uji Multikolonieritas
Tabel menunjukkan bahwa nilai VIF  untuk  variabel  X1,  X2,  dan  X3 masing-masing  sebesar  1,006;  1,249; dan  1,255  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  dalam  model  regresi  tidak terdapat  gejala  multikolinearitas  antar variabel  bebas  karena  nilai  VIF  nya lebih  kecil  dari  10  yang  berarti  bahwa semua variabel tersebut dapat
digunakan sebagai variabel yang saling independen.

## Uji Heteroskedastisitas
Hasil  pengujian Park  Gleyser melihat nilai probabilitas dengan signifikansi  >  nilai  alpha  (0,05)  maka model tidak mengalami heteroskedastisitas  (Wibowo,  2012). Pada  Tabel  4.13  diketahui  bahwa  nilai
Volume 5 No. 2 Tahun 2018 P-ISSN 2252-5262 E-ISSN 2614-499
9
probabilitas  atau  signifikansi  dari masing-masing  variabel  0,571;  0,237; dan  0,843  lebih  besar  dari  nilai  alpha (0,05)  maka dapat disimpulkan bahwa dalam  model  regresi  tidak  terdapat gejala heteroskedastisitas.
Uji t (Parsial)
Hasil  dari  tabel  menunjukkan bahwa variabel rotasi jabatan (X1) nilai t hitung 4,187 > t tabel 1,999 dan nilai signifikan  0,000  <  0,05  sehingga keputusan  yang  diambil  adalah  H o ditolak  dan  H a diterima.  Hal  ini  berarti bahwa rotasi  jabatan (X1)  berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja. Variabel  disiplin  kerja  (X2)
menunjukkan  nilai  t  hitung  2,981  >  t tabel 1,999 dan nilai signifikan 0,030 < 0,05  sehingga  keputusan  yang  diambil adalah  H o diterima  dan  H a ditolak.  Hal ini berarti bahwa disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja.
Variabel  beban  kerja  (X3)  nilai t hitung 3,906 > t tabel 1,999 dan nilai signifikan  0,041  <  0,05  sehingga keputusan  yang  diambil  adalah  H o diterima  dan  H a ditolak.  Hal  ini  berarti bahwa  beban  kerja  tidak  berpengaruh secara signifikan terhadap
produktivitas kerja.
Uji F (Simultan)
Hasil  uji  F  memperlihatkan nilai F sebesar 9,079 (F hitung) > 2,75
(F tabel) dan nilai probabilitas signifikansi  sebesar  0,000  <  0,05 sehingga  keputusan  yang  diambil adalah  H o ditolak  dan  H a diterima.
Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  variabel rotasi  jabatan  (X1),  disiplin  kerja  (X2) dan beban kerja (X3) mampu menjelaskan  keragaman  dari  variabel terikat  secara  bersama-sama  terhadap variabel  produktivitas  kerja  (Y)  dan bentuk regresi linear sudah tepat.

## Uji Koefisien Determinasi (R2)
Hasil Uji Koefisien Determinasi memperlihatkan  nilai  R  sebesar  0,856 artinya  korelasi  antara  variabel  rotasi jabatan  (X1),  disiplin  kerja  (X2),  dan beban  kerja  (X3)  terhadap  variabel produktivitas  kerja  (Y)  sebesar  0,856. Hasil  pengujian  nilai  Adjusted  R Square  sebesar  0,809  atau  80,9%  dari produktivitas  kerja  dapat  dipengaruhi oleh  variabel  rotasi  jabatan  (X1), disiplin  kerja  (X2)  dan  beban  kerja (X3).  Sisanya  19,1%  produktivitas kerja dipengaruhi oleh variabel-
variabel  lain  yang  tidak  dijelaskan dalam penelitian ini.
Volume 5 No. 2 Tahun 2018 P-ISSN 2252-5262 E-ISSN 2614-499
9

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian dan  pembahasan  yang  telah  dilakukan pada  bab  sebelumnya,  maka  dapat disimpulkan bahwa:
1. Pengujian  hipotesis  untuk  variabel rotasi  jabatan  menunjukkan  hasil  t hitung  4,187  >  t  tabel  1,999  dan nilai  signifikan  0,000  <  0,05 sehingga  keputusan  yang  diambil adalah  H o ditolak  dan  H a diterima. Hal ini berarti bahwa rotasi jabatan berpengaruh  secara  positif  dan signifikan  terhadap  produktivitas kerja  karyawan  di  Harmoni  Hotel Batam.
2. Pengujian  hipotesis  untuk  variabel disiplin  kerja  menunjukkan  hasil  t hitung  2,981  >  t  tabel  1,999  dan nilai  signifikan  0,030  <  0,05 sehingga  keputusan  yang  diambil adalah  H o ditolak  dan  H a diterima. Hal ini berarti bahwa disiplin kerja berpengaruh  secara  positif  dan signifikan  terhadap  produktivitas kerja  karyawan  di  Harmoni  Hotel Batam.
3. Pengujian  hipotesis  untuk  variabel beban  kerja  menunjukkan  hasil  t hitung  3,906  >  t  tabel  1,999  dan nilai  signifikan  0,041  <  0,05 sehingga  keputusan  yang  diambil adalah  H o ditolak  dan  H a diterima. Hal  ini  berarti  bahwa  beban  kerja berpengaruh  secara  positif  dan signifikan  terhadap  produktivitas kerja  karyawan  di  Harmoni  Hotel Batam.
4. Hasil uji F memperlihatkan nilai F sebesar 9,079 (F hitung) > 2,75 (F tabel),  diperkuat  dengan  nilai probabilitas  signifikansi  sebesar 0,000  <  0,05  sehingga  keputusan yang diambil adalah H o ditolak dan H a diterima. Hasil ini menunjukkan bahwa  variabel  rotasi  jabatan, disiplin  kerja  dan  beban  kerja
secara  bersama-sama  berpengaruh secara positif dan signifikan produktivitas  kerja  karyawan  di Harmoni Hotel Batam.

## SARAN
Berdasarkan hasil penelitian ini, beberapa saran/rekomendasi yang dapat  diberikan  kepada  perusahaan maupun  untuk  penelitian  yang  akan datang sebagai berikut:
1. Agar  produktivitas  kerja  karyawan di  Harmoni  Hotel  Batam  tetap tinggi,  maka  perusahaan  harus  tetap memperhatikan  para  karyawannya, dengan  cara  mempertahankan  atau meningkatkan  rotasi  jabatan,disiplin kerja  dan  beban  kerja.  Karena berdasarkan  hasil  penelitian  ini ketiga  variable  tersebut  sangat mempengaruhi  produktivitas  kerja karyawan di Harmoni Hotel Batam.
2. Untuk  peneliti  selanjutnya  terkait produktivitas  kerja  karyawan  di perusahaan  perlu  melihat  faktor- faktor  lain  atau  mengembangkan lebih  banyak  menggunakan  variabel independen, misalnya pelatihan kerja, lingkungan kerja, kepemimpinan,  motivasi  dan  stres kerja  dan  lain  sebagainya,    serta melibatkan  lebih  banyak  responden dalam  melakukan  penelitian  yang dapat  mempengaruhi  produktivitas kerja karyawan.
3. Hendaknya pihak manajemen Harmoni Hotel Batam selalu
memberikan pembinaan kepada karyawannya  agar  keterampilan  dan produktivitas kerja karyawan Harmoni  Hotel  Batam  semakin meningkat,  sehingga  saat  bekerja mereka  akan  merasa  lebih  mudah dalam  mengerjakan  pekerjaan  dan juga  tidak  merasa  pekerjaan  yang mereka lakukan adalah suatu beban.
Volume 5 No. 2 Tahun 2018 P-ISSN 2252-5262
E-ISSN 2614-499 9 4. Peneliti selanjutnya dapat mengembangkan penelitian ini dengan    menggunakan  metode  lain dalam meneliti rotasi jabatan,
disiplin  kerja  dan  beban  kerja dengan produktivitas kerja karyawan, misalnya melalui wawancara  mendalam    terhadap responden,  sehingga  informasi  yang diperoleh  dapat  lebih    bervariasi daripada  angket  yang  jawabannya telah tersedia.

## DAFTAR PUSTAKA
Astianto Anggit, 2014. Pengaruh Stres Kerja Dan Beban Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan Pdam  Surabaya. Surabaya  :
Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi
Indonesia (STIESIA)
Farida  Lena,  2016. Pengaruh  Disiplin Kerja  Terhadap  Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi  Pabrik  Kelapa  Sawit (Pks) Pt. Perkebunan Nusantara  V  Sei  Rokan  Kec. Pagaran  Tapah  Darussalam Kab.  Rokan  Hulu. Riau  : Universitas Riau. Izzah Nidaul, 2016. Pengaruh Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan  Pada  Mechanical Division  Pt  Mulia  Makmur Elektrikatama, Indonesia : Institut Ilmu Administrasi Mandala . Jain Mohamad, 2015. Pengaruh  Rotasi Jabatan Terhadap Produktivitas  Kerja  Pegawai Dinas  Pendapatan  Kabupaten Kutai Timur. Samarinda :
Universitas 17 Agustus 1945. Liana  Yuyuk,  2014. Rotasi  Kerja, Stress,  Kepuasan  Kerja  Dan Komitmen Organisasi Di Perbankan Kota Malang. Malang : STIE Malangkucecwara Pangarso  Astadi,  2016. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Biro Pelayanan Sosial Dasar Sekretariat  Daerah  Provinsi Jawa  Barat. Jawa  barat  : Universitas Telkom. PB  Triton,  2010. Manajemen  Sumber Daya Manusia Perspektif Partnership  dan  Kolektivitas. PT Suka Buku : Jakarta Selatan.
Pertiwi Feni , 2017. Pengaruh Disiplin Kerja  Terhadap  Produktivitas Kerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Di Kantor  Dinas  Perindustrian
Perdagangan operasi Dan
Umkm    Provinsi  Kalimantan Timur. Kalimantan  Timur  :
Universitas Mulawarman.
Purnama  Ridwan    ,  2008. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan
Pada  Bagian  Produksi  Cv.
Epsilon Bandung. Bandung Saefullah  Encep,  2017. Pengaruh Beban  Kerja  Dan  Stres  Kerja Terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan. Banten  :  Sekolah Tinggi  Ilmu  Ekonomi  Bina Bangsa.
Solikhah Siti, 2016. Analisis Pengaruh Rotasi  Kerja,  Motivasi  Kerja Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Di Lembaga
Keuangan Mikro Syariah. Salatiga  :  Institut  Agama  Islam
Negeri (IAIN).
Sugiyono,  2014. Metode  Penelitian Bisnis. Alfabeta : Bandung.