Implementasi manajemen & kewirausahaan, 2(1), 23-37, 2022 DOI: https://doi.org/10.38156/imka.v2i1.107
Leadership, communication, dan division of labour terhadap employee performance
Widya Tanjung Sari 1 , Dwi Lesno Panglipursari 2 1&2 Universitas wijaya putra surabaya
1 widyatanjungsari98@gmail.com , 2 dwilesno@uwp.ac.id
Abstract: This study aims to examine and analyze the effect of leadership, communication, and  division  of  labor  on  employee  performance.  In  this  study  using  saturated  sampling, saturated sampling is a sampling technique when all members of the population are used as samples. The sample in this study were 80 employees. Data analysis was performed using SPSS.  Based  on  the  results  of  data  analysis  using  the  t  test,  it  is  known  that  partially leadership,  communication,  and  division  of  labor  have  a  significant  effect  on  employee performance. Meanwhile, simultaneous testing (F test) was found to have a significant effect on employee performance.
Keywords:  Leadership,  communication,  division  of  work,  employee

## performance
Abstrak: Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh leadership, communication, dan division of labour terhadap employee performance . Pada penelitian ini menggunakan  sampling  jenuh, sampling jenuh  adalah  teknik  pengumpulan  sampel  bila semua  anggota  populasi  digunakan  sebagai  sampel.  Sampel  pada  penelitian  ini  yaitu karyawan  sebanyak  80  orang.  Analisis  data  dilakukan  dengan  menggunakan  SPSS. Berdasarkan  hasil  analisis  data  dengan  menggunakan  uji  t  diketahui  bahwa  secara  parsial leadership, communication , dan division of labour berpengaruh signifikan terhadap employee performance .  Sedangkan,  pengujian  secara  simultan  (uji  F)  ditemukan  berpengaruh signifikan terhadap employee performance .
Kata  Kunci:  Kepemimpinan,  komunikasi,  pembagian  kerja,  kinerja karyawan

## Pendahuluan
Keberlangsungan  hidup  suatu  organisasi/perusahaan  tergantung  dari  kinerja  dari organisasi/perusahaan  tersebut.  Sedangkan,  kinerja  organisasi  ditentukan  dari  kinerja individu  yang  ada  di  dalamnya  (Lai et  al., 2020).  Kinerja  karyawan  melibatkan pencapaian setiap karyawan sesuai dengan peraturan, persyaratan dan harapan organisasi. Kinerja karyawan juga merupakan hasil dari kemampuan, usaha dan persepsi tugas dari karyawan itu sendiri (Hee et al., 2016 dan Ping et al., 2016). Seorang karyawan/individu
yang aktif dan memiliki performa yang tinggi, maka secara langsung berpengaruh pada peningkatan kinerja individu tersebut, sebagaimana yang disebutkan oleh Manzoor et al. (2019)  bahwa  tujuan  utama  dari  setiap  organisasi  adalah  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan, dengan demikian mereka dapat berkompetisi dengan pesaingnya.
Banyak  penelitian  dari  berbagai  sumber  yang  meyakini  bahwa  kepemimpinan dianggap sebagai konstruk penting dalam menunjang tercapainya tujuan organisasi secara efektif.  Seperti  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Gemeda  dan  Lee  (2020),  mereka mengungkapkan bahwa leadership adalah kunci penting untuk berfungsinya organisasi. Dalam penelitiannya juga disebutkan bahwa  dasar kepemimpinan merupakan kekuatan persuasifnya pada sumber daya manusia, sumber keunggulan kompetitif organisasi, dan hasil  yang  dihasilkan.  Menurut  Batista-Taran et  al. (2009)  melaporkan  bahwa  seorang pemimpin  harus  mampu  mempengaruhi  anak  buahnya  atau  anggota  organisasinya, dengan  memberikan  peningkatan  terhadap  motivasi  karyawan  sehingga  pada  akhirnya mereka  dapat  memberikan  sumbangsih  terhadap  pencapaian  tujuan  organisasi  secara keseluruhan  (Xanthopoulou et  al., 2009).  Pada  penelitian  yang  lain  disebutkan  bahwa peran  kepemimpinan  adalah  untuk  memberikan  pengaruh  pada  perbaikan  kinerja, produktivitas karyawan, kepuasan klien dan proaktif karyawan (Harter et al., 2002; Lai et al., 2020; Bakker dan Bal, 2010). Burka menciptakan suatu konsep yang menganulir agar organisasi mengadopsi kepemimpinan dalam tim (Al-Malki dan Juan, 2018). Dalam penelitiannya  dijelaskan  secara  gamblang  bahwa  pemimpin  dapat  memungkinkan  tim untuk  bekerja lebih baik dengan meningkatkan efektivitas mereka. Sejalan dengan itu, Eliyana et al. (2019), Muzakki  dan Pratiwi  (2019), dan Muzakki  dan Christina (2021) juga mengungkapkan bahwa leadership memiliki banyak peran pada peningkatan kinerja individu, kepuasan, komitmen, dan inovasi kerja.
Selain  itu,  komunikasi  juga  memiliki  peranan  penting  dalam  menunjang  kinerja karyawan.  Dalam  sebuah  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Hee et  al. (2019)  disebutkan bahwa  manusia  menjadikan  komunikasi  sebagai  alat  untuk  saling  berinteraksi  dalam kehidupan  sehari-hari  mereka.  Komunikasi  yang  efektif  yaitu  komunikasi  yang digunakan untuk mencapai kualitas kinerja yang tinggi dan memelihara hubungan kerja yang kuat dalam organisasi (Okyere, 2011). Dampak yang diperoleh dengan menerapkan komunikasi  yang  baik  salah  satunya  adalah  meningkatkan  kepercayaan  antar  sesama karyawan.  Hee et  al. (2019)  juga  melaporkan  bahwa  komunikasi  yang  efektif  dapat meningkatkan produktivitas karyawan dan mengikat karyawan bersama. Di sisi yang lain, melalui komunikasi juga dapat mempromosikan kinerja yang lebih baik pada karyawan (Hee et  al., 2019).  Namun,  sebaliknya  menurut  Bücker et  al. (2014)  mengungkapkan bahwa  komunikasi  yang  lemah  dalam  organisasi  akan  menyebabkan  hilangnya kepercayaan  dan  operasi  yang  tidak  efektif.  Sejalan  dengan  itu,  Thomaz  (2010)  juga memberikan  laporan  bahwa  suatu  perusahaan/organisasi  yang  lemah  dalam  menjalin komunikasi maka dapat dipastikan akan memiliki kinerja yang kurang baik dibandingkan dengan organisasi yang menerapkan komunikasi yang baik (Sitio et al., 2021). Selanjutnya, hal yang juga tidak kalah penting dalam menunjang kinerja yang lebih baik adalah dengan menerapkan pembagian kerja ( division of labour ) (Vilani et al., 2019). Division  of  labour merupakan  pengelompokan  jenis  pekerjaan  yang  diberikan  kepada pekerja  dan  disesuaikan  dengan  kemampuan  masing-masing  pekerja  untuk  mencapai tujuan organisasi secara maksimal (Wibowo, 2007). Dalam sebuah penelitian ditemukan bahwa division  of  labour berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan (Dwihatmojo et al., 2016). Menurut Pangastuti dan Santosa (2013) melaporkan bahwa division of labour harus dilakukan dengan tepat, berdasarkan pada pendelegasian

## Implementasi manajemen & kewirausahaan, 2(1), 23-37, 2022
wewenang yang jelas, dan koordinasi yang baik sehingga pada akhirnya dapat mencapai tujuan  organisasi  dengan  efektif  dan  terwujud  dengan  baik.  Dengan  demikian,  pada penelitian ini juga bermaksud untuk mengungkap pengaruh dari division of labour dalam meningkatkan  kinerja  karyawan.  Dimana  sumbangsih  pemikiran  dapat  digunakan  oleh praktisi maupun akademisi dimasa yang akan datang.

## Tinjauan teoritis

## Leadership
Yukl (2015) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah proses untuk memahami apa yang  dilakukan  orang  secara  bersama-sama,  sehingga  mereka  memahami  dan  mau melakukannya. Sementara itu, pendapat lain menyebutkan bahwa kepemimpinan adalah peningkatan  pengaruh  sedikit  demi  sedikit  berada  di  atas  kepatuhan  mekanis  terhadap pengarahan–pengarahan  rutin  organisasi  (Katz  dan  Khan,  2015).  Menurut  Rozi et  al. (2020)  mengungkapkan  bahwa  kepemimpinan  adalah  pola  tindakan  yang  menyeluruh dari seorang pemimpin, baik yang terlihat maupun yang tidak terlihat oleh bawahannya. Rozi et al. (2020) melanjutkan bahwa kepemimpinan ini menggambarkan filosofi yang konsisten, keterampilan, sifat dan sikap yang mendasari perilaku seseorang. Pengaturan pada pola kepemimpinan ini telah diteliti memiliki banyak luaran yang diperoleh salah satunya  adalah  peningkatan  pada  kinerja  karyawan  (Muzakki  dan  Pratiwi,  2019), kepuasan dan komitmen organisasi (Eliyana et al., 2019), dan inovasi kerja (Muzakki dan Christina,  2021).  Banyaknya  manfaat  yang  diberikan  dengan  adanya  penerapan kepemimpinan ini maka pada penelitian ini kami mencoba untuk meneliti kembali dengan ditunjang  melalui  literatur  penelitian-penelitian  yang  sudah  pernah  dilakukan sebelumnya,  yang  menemukan  berdampak  pada  organisasi,  departemen,  dan  tim,  serta iklim dan suasana kerja (Chen & Silverthorne, 2005).

## Communication
Menurut  Syamsudin  dan  Firmansyah  (2016:31)  menyatakan  komunikasi  adalah proses  pengiriman  dan  penerimaan  informasi  atau  pesan  antara  dua  orang  atau  lebih dengan  cara  efektif,  sehingga  pesan  yang  dimaksud  dapat  dimengerti.  Sementara  itu pendapat lain menyebutkan bahwa menurut Wibowo (2017) bahwa komunikasi adalah proses  dengan  mana  orang,  kelompok  atau  organisasi  sebagai  pesan  kepada  orang, kelompok  atau  organisasi  lain.  Dengan  demikian  dapat  dipahami  bahwa  komunikasi adalah  proses  penyampaian  informasi  dari  satu  pihak  baik  individu,  kelompok  atau organisasi  sebagai sender kepada  pihak  lain  sebagai receiver untuk  memahami  dan terbuka peluang memberikan respon balik kepada sender.

## Division of labour
Division  of  labour merupakan  pengelompokan  jenis  pekerjaan  yang  diberikan kepada  pekerja  dan  disesuaikan  dengan  kemampuan  masing-masing  pekerja  untuk mencapai tujuan organisasi secara maksimal (Wibowo, 2007 dan Hasibuan, 2016). Hal yang serupa juga disampaikan oleh Hasibuan (2016) bahwa division of labour merupakan serangkaian  tugas  yang  diberikan  kepada,  dan  diselesaikan  oleh,  sekelompok  pekerja
H1 H2 H3
H4
untuk  meningkatkan  efisiensi.  Pembagian  kerja  yang  juga  dikenal  sebagai  pembagian kerja, adalah penguraian suatu pekerjaan sehingga memiliki sejumlah tugas berbeda yang membentuk keseluruhan. Ini berarti bahwa untuk setiap pekerjaan, mungkin ada sejumlah proses  yang  harus  terjadi  agar  pekerjaan  dapat  diselesaikan.  Menurut  Pangastuti  dan Santosa (2013) dalam pengelolaan yang baik, pembagian kerja harus dilakukan dengan tepat,  pendelegasian  wewenang  yang  jelas  dan  koordinasi  yang  baik  agar  pencapaian tujuan  perusahaan  dapat  terwujud  dengan  baik.  Banyak  penelitian  sebelumnya  yang secara  empiris  telah  mengkaji  bahwa  pembagian  kerja  ini  dapat  berimplikasi  pada penciptaan kinerja yang lebih baik ( Hee et al., 2019).

## Employee performance
Ieong  &  Lam  (2016)  menjelaskan  bahwa employee  performance didefinisikan sebagai aktivitas dan perilaku karyawan yang berkontribusi pada tujuan organisasi, diakui sebagai bagian dari pekerjaan dan dikendalikan oleh karyawan. Employee performance dianggap  sebagai  hasil  yang  diinginkan  karena  terkait  dengan  keputusan  disiplin  dan penghargaan  (Goodwin et  al., 2011). Employee  performance telah  dianggap  sebagai faktor penting yang menentukan keberhasilan perusahaan/organisasi (Karem et al., 2019). Santos et al. (2018) mengungkapkan bahwa kinerja ini merupakan kapasitas karyawan dalam  melakukan  tugas  pekerjaan  yang  pada  akhirnya  akan  berkontribusi  pada perkembangan organisasi. Beberapa tahun yang lalu kinerja telah diakui memiliki lebih dari  satu  dimensi,  seperti  yang  dikatakan  Borman  dan  Motowidlo  (1993)  yaitu  kinerja tugas dan kinerja kontekstual. Kinerja tugas mencakup aktivitas yang ditentukan peran yang  dilakukan  oleh  karyawan  dengan  imbalan  gaji  mereka  (Borman  dan  Motowidlo, 1993). Sedangkan kinerja kontekstual mengacu pada tugas yang melebihi deskripsi peran karyawan  (Borman  dan  Motowidlo,  1993).  Pada  penelitian  ini employee  performance dikonseptualisasikan sebagai kinerja tugas, dimana penilaian kinerja ini berdasarkan pada tugas pokok karyawan pada pekerjaan inti mereka.

## Kerangka konseptual
Gambar 1 . Conceptual framework
Leadership Communication Employee performance Division of labour

## Implementasi manajemen & kewirausahaan, 2(1), 23-37, 2022

## Hipotesis
Merujuk pada conceptual framework maka hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Leadership berpengaruh signifikan terhadap employee performance .
2. Communication berpengaruh signifikan terhadap employee performance .
3. Division of labour berpengaruh signifikan terhadap employee performance .
4. Leadership , communication ,  dan division  of  labour secara  simultan  berpengaruh signifikan terhadap employee performance.

## Metode penelitian

## Jenis penelitian
Jenis  penelitian  dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian  kausal.  Penelitian  kausal adalah  metode  penelitian  yang  digunakan  untuk  mengetahui  hubungan  yang  bersifat sebab akibat (Sugiyono, 2018). Pendekatan penelitian yang digunakan adalah pendekatan metode  penelitian  kuantitatif.  Metode  penelitian  kuantitatif  iaitu  salah  satu  jenis penelitian yang spesifikasinya adalah sistematis, terencana dan terstruktur dengan jelas sejak  awal  hingga  pembuatan  desain  penelitiannya.  Menurut  Sugiyono  (2018)  bahwa metode  penelitian  kuantitatif  dapat  diartikan  sebagai  metode  penelitian  yang berlandaskan  pada  filsafat positivisme ,  digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi  atau sampel  tertentu,  teknik  pengambilan  sampel  pada  umumnya  dilakukan  secara  random, pengumpulan  data  menggunakan  penelitian,  analisis  data  bersifat  kuantitatif/ statistic dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Selain itu, populasi dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  di  PT.  Nusa  Indah  Metalindo  Surabaya  yang berjumlah  80  orang.  Metode  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  uji validitas  dan  reliabilitas,  uji  normalitas  data,  teknik  analisis  data  yang  terdiri  dari  uji asumsi  klasik  seperti;  uji  multikolinieritas,  uji  heteroskedastisitas,  analisis  uji  regresi linier  berganda,  dan  pada  uji  hipotesis  terdiri  dari  uji  t  (uji  parsial),  F  (uji  simultan) (Sugiyono, 2018). Demografi responden dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Demografi responden Variabel Frekuensi Persentase (%) Gender Pria 73 91.3 Wanita 7 8.8 Usia 15-25 tahun 19 23.8 26-35 tahun 35 43.8 36-45 tahun 24 30 >46 tahun 2 2.5 Pendidikan SD 6 7.5 SMP 3 3.8 SMA 26 32.5 Perguruan Tinggi 24 30 Pasca Sarjana 21 26.3
Status Perkawinan Menikah 49 61.3 Belum menikah 24 30 Cerai 4 5 Janda/Duda 3 3 Masa Kerja 1-3 tahun 1 1.3 4-6 tahun 4 5 6-9 tahun 34 42.5 >9 tahun 39 48.8 Status Kerja Tetap 65 81.3 Kontrak 14 17.5

## Hasil dan pembahasan

## Uji Validitas
Ghozali  (2017)  melaporkan  bahwa  uji  validitas  bertujuan  untuk  mengukur instrumen  dan  untuk  mengetahui  apakah  instrumen  tersebut  valid  atau  tidak.  Hasil pengujian untuk uji validitas dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2 . Hasil Uji Validitas Variabel Items r-hitung r-tabel Keterangan Leadership X 1.1 0, 546 0,2172 Valid X 1.2 0, 650 0,2172 Valid X 1.3 0, 593 0,2172 Valid X 1.4 0, 440 0,2172 Valid X 1.5 0, 632 0,2172 Valid X 1.6 0, 620 0,2172 Valid X 1.7 0, 669 0,2172 Valid X 1.8 0, 650 0,2172 Valid X 1.9 0, 593 0,2172 Valid X 1.10 0, 544 0,2172 Valid X 1.11 0, 394 0,2172 Valid Communication X. 2.1 0, 534 0,2172 Valid X .2.2 0, 710 0,2172 Valid X 2.3 0, 718 0,2172 Valid X 2.4 0, 729 0,2172 Valid X 2.5 0, 547 0,2172 Valid X 2.6 0, 423 0,2172 Valid X 2.7 0, 384 0,2172 Valid X 2.8 0, 453 0,2172 Valid X 2.9 0, 337 0,2172 Valid X 2.10 0, 539 0,2172 Valid Division of labour X. 3.1 0,483 0,2172 Valid X 3.2 0,712 0,2172 Valid X 3.3 0,635 0,2172 Valid
X 3.4 0,706 0,2172 Valid X 3.5 0,576 0,2172 Valid X 3.6 0,386 0,2172 Valid X 3.7 0,564 0,2172 Valid X 3.8 0,434 0,2172 Valid X 3.9 0,344 0,2172 Valid Employee Performance Y 1 0,664 0,2172 Valid Y 2 0,794 0,2172 Valid Y 3 0,826 0,2172 Valid Y 4 0,854 0,2172 Valid Y 5 0,291 0,2172 Valid Y 6 0,592 0,2172 Valid Y 7 0,252 0,2172 Valid Y 8 0,330 0,2172 Valid
Sumber: Data diolah dari SPSS 22 (2020)
Merujuk  pada  Tabel  2  mengungkapkan  bahwa  korelasi  setiap  item  pernyataan mempunyai  nilai  r  hitung  lebih  besar  dari  r  tabel,  sehingga  berdasarkan  uji  validitas menunjukkan bahwa pada semua item pada konstruk leadership, communication, division of  labour, dan employee  performance dinyatakan  valid  dan  dapat  dijadikan  sebagai instrumen penelitian. Nilai r tabel dengan pengujian 2 arah pada tingkat signifikansi 0.05 yaitu sebesar 0,2172.

## Uji reliabilitas
Uji  reliabilitas  bertujuan  untuk  mengukur  konsistensi  item  kuesioner  yang digunakan  untuk  mengukur  variabel  laten  itu  sendiri  (Ghozali,  2017).    Uji  Reliabilitas dilakukan  dengan  melihat  nilai Cronbach’s  Alpha (CA).  Untuk    pengujian  biasanya menggunakan  batasan  tertentu  seperti 0,6. Reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik  sedangkan  >  0,6  dapat  diterima.  Hasil  uji  reliabilitas  terhadap  beberapa  konstruk yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3. Hasil pengujian reliabilitas Variabel Cronbach’s alpha Nilai rujukan Leadership 0. 783 0,6 Communication 0. 696 0,6 Division of labour 0. 668 0,6 Employee performance 0.688 0,6
Pada  Tabel  3  dapat  dijelaskan  bahwa  semua  konstruk  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  memiliki  nilai Cronbach’s  Alpha di  atas  0,6.  Dengan  demikian,  dapat disimpulkan  bahwa  semua  konstruk  reliabel,  yang  artinya  adalah  setiap  pengukuran masing-masing variabel laten memiliki konsistensi internal dalam uji reliabilitas.

## Uji asumsi klasik

## 1. Uji normalitas data
Uji normalitas data bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.
Gambar 2. Uji normalitas Sumber: Data diolah SPSS 22 (2020)
Berdasarkan Gambar 2, dapat dilihat dengan pola penyebaran titik-titik di sekitar grafik  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis  berarti  model  regresi  dikatakan  memenuhi asumsi normalitas.

## 2. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas dimaksudkan untuk menguji apakah sebuah model memiliki korelasi  antar  konstruk  bebas  dengan  konstruk  terikatnya  (Ghozali,  2017).  Untuk mendeteksi  adanya  multikolinearitas  maka  dapat  menggunakan  rujukan  nilai  toleransi dan  nilai variance  inflation  factor (VIF).  Apabila  nilai  VIF  <  10  maka  hal  ini  dapat dikatakan tidak terjadi multikolinieritas, begitu juga sebaliknya. Selanjutnya, apabila nilai Tolerance  lebih  dari  0,01  maka  hal  ini  dapat  dikatakan  tidak  terjadi  multikolinieritas, begitu juga sebaliknya (Ghozali, 2017) (lihat Tabel 4 untuk mengoreksi ada atau tidaknya multikolinieritas).
Tabel 4. Hasil uji multikolinieritas Variabel Tolerance VIF Keterangan Leadership 0,637 1,569 Non multikolinieritas Communication 0,887 1,127 Non multikolinieritas Division of labour 0,596 1,677 Non multikolinieritas
Sumber: data diolah SPSS 22 (2020)

## Implementasi manajemen & kewirausahaan, 2(1), 23-37, 2022
Dari  hasil  uji  multikolinieritas  pada  Tabel  4  diperoleh  nilai  VIF  setiap  konstruk secara berurutan adalah leadership yaitu 1.569, communication yaitu 1.127, dan division of labour 1.677 lebih kecil dari pada 10, dan nilai tolerance juga lebih besar dari pada 0,01,  dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi  multikolinieritas  dalam model regresi pada penelitian ini.

## 3. Hasil uji heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  untuk  mengetahui  apakah  dalam  sebuah  model  terdapat ketidaksamaan  varian  residual  suatu  pengamatan  ke  pengamatan  lain  (Ghozali,  2018). Untuk  mengetahui  dapat  dilihat  melalui  hasil  pengujian  yang  ditampilkan  pada  hasil scatterplot seperti yang ada pada Gambar 3.
Gambar 3. Uji heteroskedastisitas Sumber: Data diolah SPSS 22 (2020)
Dari  Gambar  3  Hasil  uji  heteroskedastisitas  pada  gambar  di  atas  terlihat  bahwa scatterplot tidak membentuk suatu pola tertentu serta titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

## Hasil uji regresi linier berganda
Hasil  uji  regresi  linier  berganda  pada  penelitian  ini  dapat  dilihat  pada  Tabel  5 berikut ini:
Tabel 5 . Uji regresi linier berganda Variabel B T hitung P value Keterangan Leadership 0,334 3,098 0,003 Signifikan Communication 0,110 1,093 0,008 Signifikan Division of labour 0,348 2,565 0,002 Signifikan
Dari analisis regresi linier berganda Tabel 5 diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:
Y= 10,645 + 0,363X 1 + 0,109X 2 + 0,311X 3 + 5.164 Dengan demikian, dapat diartikan bahwa:
1. Pada  saat  nilai  variabel  independen  ( leadership , communication dan division  of labour ) = 0, maka kinerja bernilai 10,645
2. Pada  saat  variabel leadership dan communication dalam  keadaan  konstan,  maka pengaruh variabel division of labour terhadap employee performance adalah 0,363. Hal ini berarti ada pengaruh positif dari variabel leadership terhadap kinerja.
3. Pada saat variabel leadership dan division of labour dalam keadaan konstan, maka pengaruh  variabel communication terhadap employee  performance adalah  0,109. Hal  ini berarti  ada pengaruh positif dari variabel  Komunikasi terhadap employee performance .
4. Koefisien  regresi  untuk  variabel division  of  labour dan communication sebesar 0,311  koefisien  positif  menunjukkan  bahwa  faktor division  of  labour dan communication mempunyai hubungan searah dengan employee performance .

## Hasil uji hipotesis

## A. Uji t (parsial)
Merujuk pada Tabel 5 di atas maka pengujian secara parsial pada hasil penelitian ini dapat dijabarkan sebagai berikut:
1. Pengaruh leadership terhadap employee performance
Pada  tabel  5  berdasarkan  perhitungan  SPSS,  diketahui  bahwa  nilai  p  value  yaitu 0,003 < 0,05, artinya Hipotesis (H 1 ) bahwa yang berbunyi leadership berpengaruh secara  signifikan  terhadap employee  performance di  PT.  Nusa  Indah  Metalindo Indonesia Surabaya diterima.
2. Pengaruh communication terhadap employee performance
Pada  tabel  5  berdasarkan  perhitungan  SPSS,  diketahui  bahwa  nilai  p  value  yaitu sebesar 0,008 < 0,05, artinya Hipotesis (H 2 ) yang berbunyi bahwa communication berpengaruh secara signifikan terhadap employee performance di PT. Nusa Indah Metalindo Surabaya diterima.
3. Pengaruh division of labour terhadap employee performance
Pada  tabel  5  berdasarkan  perhitungan  SPSS,  diketahui  bahwa  nilai  p  value  yaitu 0,002 < 0,05, artinya Hipotesis (H 3 ) yang berbunyi division of labour berpengaruh secara  signifikan  terhadap employee  performance di  PT.  Nusa  Indah  Metalindo Surabaya diterima.

## B.     Uji F (simultan)
Pada  penelitian  ini  uji  F  (simultan)  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  secara keseluruhan variabel prediktor dalam mempengaruhi variabel dependen (terikat), dimana dalam penelitian ini adalah leadership, communication, dan division of  labour sebagai prediktor,  dan employee  performance sebagai  variabel  terikat.  Hasil  pengujian  secara simultan dapat dilihat pada Tabel 6.
Tabel 6. Uji simultan Variabel F Signifikan  Keterangan leadership, communication, division of labour 12,783 0,000 Signifikan

## Implementasi manajemen & kewirausahaan, 2(1), 23-37, 2022
Hasil  uji  F  menunjukkan  bahwa  nilai  signifikansi  0,000  >  0,05,  maka  sesuai dengan  dasar  pengambilan  keputusan  dalam  uji  F  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis diterima  atau  dengan  kata  lain leadership,  communication,  division  of  labour secara simultan berpengaruh signifikan terhadap employee performance .

## Pembahasan
Pengaruh leadership terhadap employee performance
Pada  penelitian  ini  ditemukan  bahwa  pemimpin  yang  bersifat  adil  pada bawahannya, dan dapat memberikan arahan yang baik, serta dukungan secara langsung perilaku  tersebut  dapat  mendukung  terhadap  kinerja  karyawan  secara  langsung.  Pada penelitian  ini  telah  dibuktikan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja itu sendiri. Selain itu, karyawan berkeyakinan bahwa seorang pemimpin  yang mampu  menciptakan  rasa  aman,  dapat  menjadi  perwakilan  organisasi  yang  baik,  dan bisa  menjadi  sumber  inspirasi,  hal  itu  dapat  memberikan  implikasi  positif  dalam menunjang  kinerja  karyawan.  Sejalan  dengan  itu,  Al-Malki  (2018)  mengungkapkan bahwa  seorang  pemimpin  yang  dapat  membawa  gaya  kepemimpinannya  dengan  baik secara  efektif  mereka  dapat  membangun  tim  yang  solid  dalam  organisasinya. kepemimpinan telah diklaim memiliki dampak positif pada efisiensi organisasi dengan mempengaruhi  kinerja  pekerjaan  anggota  tim  (Ratna et  al., 202).  Hasil  penelitian  ini sejalan dengan beberapa penelitian sebelumnya seperti penelitian yang dilakukan oleh Muzakki dan Pratiwi (2019) dan Atmojo (2012) yang menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh communication terhadap employee performance
Penelitian ini menunjukkan hasil bahwa komunikasi berpengaruh secara signifikan terhadap  kinerja  karyawan  dan  mendukung  hipotesis  kedua.  Dalam  penelitian  ini ditemukan  bahwa  komunikasi  yang  menciptakan  keharmonisan  baik  antara  sesama karyawan atau dengan pimpinan, serta adanya komunikasi yang baik dalam pelaksanaan pekerjaan,  hal  ini  diyakini  dapat  mendukung  terhadap  terciptanya  kinerja  karyawan. Semakin baik tingkat komunikasi yang terjalin dalam organisasi dapat berimplikasi pada peningkatan kinerja karyawan yang lebih baik. Kinerja ini dibuktikan melalui kesesuaian hasil  dan  kualitas  kerja  karyawan,  kemampuan  dan  kecepatan  dalam  menyelesaikan pekerjaan, serta pengembangan ide dan inisiatif pekerja dalam menyelesaikan pekerjaan. Sejalan dengan itu, Safitri dan Patrisia (2018) mengungkapkan bahwa komunikasi yang terjalin dengan baik dapat memecahkan masalah yang terjadi dalam organisasi, bahkan dalam  penelitianya  juga  ditemukan  komunikasi  berdampak  positif  terhadap  kinerja karyawan. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan beberapa hasil penelitian terdahulu Kusumandari et al. (2018); Femi (2014); Hermawan et al. (2018); Atambo dan Momanyi (2016); dan Kuncorowati & Rokhmawati (2018) yang menyatakan bahwa komunikasi memiliki  dampak  yang  besar  dalam  pencapaian  kinerja  yang  baik.  Kesalahan  dalam komunikasi dapat mengakibatkan rendahnya kinerja karyawan, begitu juga sebaliknya.
Pengaruh division of labour terhadap employee performance
Pada  penelitian  ini  juga  ditemukan  bahwa division  of  labor (pembagian  kerja) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Dalam penelitian ini menemukan bahwa selama ini karyawan telah mendapatkan rincian aktivitas kerja yang jelas dari organisasi, kemudian jumlah tugas yang diberikan sesuai dengan beban kerja yang harus didapatkan oleh  karyawan  dan  itu  dibagi  secara  proporsional  antara  karyawan  satu  dengan  yang lainnya. Selama ini juga karyawan merasa bahwa penempatan kerja diyakini juga sesuai dengan kompetensi dasar yang mereka miliki dengan tingkat variasi tugas yang berbeda setiap karyawan sesuai dengan jabatan yang diembannya. Hasil ini sejalan dengan studi yang  dilakukan  oleh  Borghans  dan  Weel  (2022)  yang  menyatakan  bahwa  pembagian kerja dapat memprediksi produktivitas karyawan yang lebih baik. Sedangkan menurut Vanagas  dan  Šakevičienė  (2017)  mengungkapkan  bahwa  pembagian  kerja  dalam studinya  yang  dilakukan  di  sektor  publik  dan  swasta  ditemukan  dapat  membantu mengatur pekerjaan personel lebih efektif. Hasil studi ini juga relevan dengan beberapa penelitian  terdahulu  seperti;  Vilani et  al. (2019);  Dwihatmojo et  al. (2016);  dan Pangastuti dan Santosa (2013) yang menyatakan bahwa division of labor berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh leadership , communication dan division  of  labour terhadap employee performance
Terakhir,  hasil  penelitian  juga  telah  membuktikan  bahwa  secara  bersama-sama (simultan) leadership,  communication dan division  of  labour berpengaruh  signifikan terhadap employee  performance (kinerja  karyawan).  Pada  penelitian  ini  ditemukan bahwa  peningkatan  kepemimpinan,  komunikasi,  dan  pembagian  kerja  berpengaruh secara bersama-sama dalam meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini juga dapat menjadi insight baru  bagi  perusahaan  agar  mereka  menerapkan  tiga  variabel  tersebut  sebaik mungkin sehingga peningkatan pada kinerja juga dapat mereka peroleh. Hasil penelitian ini  sejalan  dengan  penelitian  Ratna et  al. (2021);  Vilani et  al. (2019);  dan  Al-Malki (2018)  yang  menyatakan  bahwa  kepemimpinan,  komunikasi,  dan  pembagian  kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Kesimpulan
Hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  telah  dikaji  sebelumnya  membawa  pada kesimpulan penelitian yang diringkas sebagai berikut:
1. Leadership berpengaruh signifikan terhadap employee performance PT. Nusa Indah Metalindo.
2. Communication berpengaruh signifikan terhadap employee performance PT. Nusa Indah Metalindo.
3. Division  of  labour berpengaruh  signifikan  terhadap employee  performance PT. Nusa Indah Metalindo.
4. Leadership , communication dan division  of  labour secara  simultan  berpengaruh signifikan terhadap employee performance PT. Nusa Indah Metalindo.

## Saran
Bagi pimpinan PT. Nusa Indah Metalindo Surabaya hendaknya menjaga atau jika memungkinkan lebih meningkatkan kepemimpinan dan komunikasi antar unit kerja pada perusahaan,  serta  mereview  kembali  pembagian  kerja  karyawan.  Selain  itu,  untuk kepemimpinan  memperhatikan  pekerjaan  bawahan  dan  menjaga  komunikasi  dengan bawahan. Kemudian, pada penelitian ini hanya menggunakan tiga variabel independen yang  mempengaruhi  secara  langsung  terhadap  dependen  yaitu  kinerja  karyawan.  Pada penelitian mendatang diharapkan dapat menambah variabel yang mungkin dapat menjadi mediasi atau moderasi dari pengaruh langsung setiap variabel tersebut.

## Daftar pustaka
Al-Malki, M., dan Juan, W. (2018). Leadership Styles and Job Performance: a Literature Review. Journal of International Business Research and Marketing, 3 (3), 40-49
Atambo,  W.  N.,  &  Momanyi,  D.  K.  (2016).  Effect  of  Internal  Communication  on Employee  Performance:  A  Case  Study  of  Kenya  Power  and  Lighting  Company, South  Nyanza  Region,  Kenya. Imperial  Journal  of  Interdisciplinary  Research (IJIR), 2 (5), 328-340.
Atmojo, M. (2012). The Influence of Transformational Leadership on Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Employee Performance. International Research Journal of Business Studies, 5 (2), 113 – 128
Bakker,  A.B.,  Bal,  P.M.,  2010.  Weekly  work  engagement  and  performance:  a  study among starting teachers. J. Occup. Organ. Psychol. 83 (1), 189–206.
Batista-Taran,  L.C.,  Shuck,  M.B.,  Gutierrez,  C.C.,  Baralt,  S.,  (2009).  The  role  of leadership  style  in  employee  engagement.  In:  Plakhotnik,  M.S.,  Nielsen,  S.M., Pane, D.M. (Eds.), Proceedings of the Eighth Annual College of Education & GSN Research  Conference.  Florida  International  University,  Miami ,  pp.  15–20. Retrieved from. http://coeweb .fiu.edu/research_conference/.
Borghans, L., dan Weel, B. T. (2022). The division of labour, worker organisation, and technological change. The Economic Journal, 116 , 45-72
Borman, W.C. and Motowidlo, S.M. (1993). Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance. Personnel Selection in Organizations, Jossey- Bass, San Francisc , pp 71-98.
Bücker,  J.  L.  E.,  Furrer,  O.,  Poutsma,  E.,  Buyens,  D.  (2014).  The  impact  of  cultural intelligence  on  communication  effectiveness,  job  satisfaction  and  anxiety  for Chinese host country managers working for foreign multinationals. International Journal of Human Resource Management, 25 (14), pp. 2068–2087.
Chen,  J.,  &  Silverthorne,  C.  (2005).  Leadership  effectiveness,  leadership  style  and employee readiness. Leadership & Organization Development Journal, 26 (4), 280– 288. doi:10.1108/01437730510600652
Dwihatmojo, S., Nelwan, O. S., dan Kawet, R. C. (2016). Recruitment, Training And The Division  Of  Labor  Influence  On  Employee  Performance  On  Your  CV.  Jati  Jaya Furniture Nort Sulawesi Amurang. Jurnal EMBA, 4 (1), 120-129.
Eliyana,  A.,  Ma’arif,  S.,  dan  Muzakki,  M.  (2019).  Job  satisfaction  and  organizational commitment  effect  in  the  transformational  leadership  towards  employee performance. European Research on Management and Business Economics, 25 (3), 144-150
Femi,  A.  (2014).  The  Impact  of  Communication  on  Workers'Performance  in  Selested Organizations  in  Lagos  State,  Nigeria. IOSR  Journal  of  Humanities  and  Social Science, 19 (8), 75-82.
Gemeda,  H.K.,  &  Lee,  J.  (2020).  Leadership  styles,  work  engagement  and  outcomes among  information  and  communications  technology  professionals:  A  cross- national study. Heliyon, 6, 1-10.
Goodwin,  R.  E.,  Groth,  M.,  &  Frenkel,  S.  J.  (2011).  Relationships  between  emotional labor, job performance, and turnover. Journal of Vocational Behavior, 79 (2), 538- 548.
Harter, J.K., Schmidt, F.L., Hayes, T.L. (2002). Business-unit-level relationship between employee  satisfaction,  employee  engagement,  and  business  outcomes:  a metaanalysis. J. Appl. Psychol. 87 (2), 268–279.
Hee, O. C., Qin, D. A. H., Kowang, T. O., Md Husin, M. (2019). Exploring the Impact of Communication  on  Employee  Performance. International  Journal  of  Recent Technology and Engineering (IJRTE), 8 (3), 654-658.
Hee,  O.C.,  Cheng,  T.Y.,  Yaw,  C.C.,  Gee,  W.V.,  Kamaludin,  S.M.,  Prabhagaran,  J.R. (2016).  The  Influence  of  Human  Resource  Management  Practices  on  Career Satisfaction:  Evidence  from  Malaysia. International  Review  of  Management  and Marketing, 6 (3), 517-521,.
Hermawan, O., Rivai, A., & Suharto. (2018). Effect of Communication and Motivation to  Employee  Performance  Through  Organizational  Citizenship  Behavior  PT. Hexindo Adi Perkasa, Tbk. International Journal of Business and applied Social Science (IJBASS), 4 (4), 53-60.
Ieong, C. Y., & Lam, D. (2016). Role of internal marketing on employees’ perceived job performance  in  an  Asian  integrated  resort. Journal  of  Hospitality  Marketing  & Management, 25 (5), 589-612.
Karem, M.A., Mahmood, Y.N., Jameel, A.S. and Ahmad, A.R. (2019). The effect of job satisfaction  and  organizational  commitment  on  nurses  performance. Journal  of Humanities and Social Sciences Reviews, 7 (6), 332-339.
Kuncorowati,  H.,  &  Rokhmawati,  H.  N.  (2018).  The  Influence  of  Comunication  and Work  Discipline  on  The  Employee  Performance  (  A  Case  Study  of  Employee Performance  of  Dwi  Arsa  Citra  Persada  Foundation  in  Yogyakarta,  Indonesia). Journal of Arts, Science & Commerce, IX (2), 6- 13.
Kusumandari, G. T., Suharto, & Silitonga, P. S. (2018). The Effect of Communication and  The  Ability  of  Employee  Performance  Through  Motivation  in  PT  CGGS Indonesia. International Journal of Business anf Applied Social Science (IJJBASS),
4 (6), 18-33.
Lai,  F.-Y.,  Tang,  H.-C.,  Lu,  S.-C.,  Lee,  Y.-C.,  &  Lin,  C.-C.  (2020).  Transformational Leadership and Job Performance: The Mediating Role of Work Engagement. SAGE Open, 10 (1), 215824401989908. doi:10.1177/2158244019899085
Manzoor,  F.,  Wei,  L.,  Nurunnabi,  M.,  Subhan,  Q.  A.  (2019).  The  Impact  of Transformational Leadership on Job Performance and CSR as Mediator in SMEs. Sustainability, 11 (436), 1-14.
Muzakki,  M.,  dan  Christina,  C.  (2021).  Bagaimana  Transformational  Leadership Memfasilitasi  Work  Innovation:  Peran  mediasi  Knowledge  Management. Jurnal Nusantara Aplikasi Manajemen Bisnis, 6 (1), 62-73

## Implementasi manajemen & kewirausahaan, 2(1), 23-37, 2022
Muzakki,  M.,  dan Pratiwi, A. R. (2019). Kepemimpinan Transformasional  dan Efikasi Diri Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, 20 (2), 82-
91
Okyere,  Y.  O.  (2011).  The  impact  of  effective  communication  on  organizational performance. The  International  Journal  of  Social  Sciences  and  Humanities Invention, 3 (3), 1904-1914.
Pangastuti,S,D.,Santosa,S. (2013). Pengaruh Pendelegasian Wewenang dan Pembagian Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan BTN Surakarta. JUPE UNS, 2 (2), 26–36. Ping, L. L., Ahmad, U.N.U., Hee, O.C. (2016). Personality traits and customer-oriented behavior  of  the  Malaysian  nurses. International  Business  Management,  10 (13), 2579-2584,
Ratna,  M.,  Titisari,  K.  H.,  Istiatin.  (2021).  Employee  Performance  Reviewed  From Leadership,  Motivation,  Competence  And  Communication  In  Trucuk  Subdistrict Klaten. International  Journal  of  Economics,  Business  and  Accounting  Research (IJEBAR) , 5 (3), 1-9
Rozi, A., Agustin, F., Hindriari, R., dan Rostikawati, D. (2020). The Effect Of Leadership On Employee Performance at PT. Stella Satindo In Jakarta. The 1 st International Conference on Management and Science, 1 (1), 55 – 61
Safitri,  S.  R.,  dan  Patrisia,  D.  (2018).  The  Effect  of  Leadership,  Communication,  and Motivation  On  Employee  Performance:  A  Literature  Review. Advances  in Economics, Business and Management Research, 64 , 533-537.
Santos,  A.S.,  Neto,  M.T.R.,  and  Verwaal,  E.  (2018).  Does  cultural  capital  matter  for individual job performance? A large-scale survey of the impact of cultural, social and  psychological  Capital  on  individual  performance  in  Brazil. International Journal of Productivity and Performance Management, 67 (8), pp. 1352-1370. Sitio,  R., Sianipar, C. V., Pasaribu, R., Naibaho,  P., Marhandrie,  D. (2021).  Impact  of Corporate  Culture,  Division  of  Labour,  Organizational  Structure  Toward  Job Performance PT. XYZ. Primanomics. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis, 19 (1), 1-13.
Sugiyono.  (2018). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D .  Bandung: Alfabeta
Thomaz,  J.  C.  (2010).  Identification,  reputation,  and  performance:  Communication mediation. Journal of Latin American Business Review, 11 (2), pp. 171–197. Vanagas, R., & Šakevičienė, J. (2017). Characteristics of labor division and work design in a public sector: the case of vilnius district municipality. Contemporary Research on Organization Management and Administration, 5 (1), 44-56. Vilani,  M.,  Murtini,  W.,  Subarno,  A.  (2019).  Pengaruh  Budaya  Kerja  Dan  Pembagian Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di FKIP UNS (Studi Eksplanasi). Jurnal IKRA- ITH Ekonomika, 2 (3), 76-84. Wibowo,  S.  (2007). Petunjuk  Mendirikan  Perusahaan  Kecil ,  Edisi  Revisi. Niaga:Yogyakarta
Xanthopoulou,  D.,  Bakker,  A.B.,  Demerouti,  E.,  Schaufeli,  W.B.,  (2009).  Work engagement  and  financial  returns:  a  diary  study  on  the  role  of  job  and  personal resources. J. Occup. Organ. Psychol. 82 (1), 183–200.
Yukl, G. (2015). Kepemimpinan Dalam Organisasi (Edisi 7) . Jakarta: Indeks