Vol.06, No.02, Agustus 2023   Pebruari 2024 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha

## FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KOPERASI DAN UMKM DI KABUPATEN TABANAN
Ida Ayu Sintha Agustina gegshiin@gmail.com I Wayan Terimajaya terimajayawayan@yahoo.co.id Ni Putu Sudarsani Putusudarsani29@gmail.com Anak Agung Gede Putra putragung9@gmail.com

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui 1) pengaruh karakteristik pekerjaan secara parsial terhadap kinerja pegawai pada Dinas Koperasi dan UMKM Kabupaten Tabanan. 2) pengaruh kompetensi secara parsial terhadap kinerja pegawai pada Dinas Koperasi  dan  UMKM  Kabupaten  Tabanan.  3)  Pengaruh  lingkungan  kerja  secara parsial  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Koperasi  dan  UMKM  Kabupaten Tabanan.  4)  pengaruh  karakteristik  pekerjaan,  kompetensi,  dan  lingkungan  kerja secara  simultan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Koperasi  dan  UMKM Kabupaten  Tabanan. Data  yang  digunakan  adalah  data  primer  berupa  data cross section pada  tahun  2022  dan  tehnik  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah regresi linear berganda dengan uji t dan uji F.
Hasil  penelitian  menunjukkan  1) karakteristik  pekerjaan  secara  parsial berpengaruh  positif  dan  nyata  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Koperasi  dan UMKM  Kabupaten  Tabanan.  2)  kompetensi  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan nyata  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Koperasi  dan  UMKM  Kabupaten Tabanan. 3) lingkungan kerja secara parsial berpengaruh positif dan nyata  terhadap kinerja  pegawai  pada  Dinas  Koperasi  dan  UMKM  Kabupaten  Tabanan.  4) karakteristik pekerjaan,  kompetensi, dan lingkungan kerja berpengaruh nyata secara simultan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Koperasi  dan  UMKM  Kabupaten Tabanan.

## Kata kunci: karakteristik pekerjaan, kompetensi, lingkungan kerja dan kinerja

## Abstract
This  study  aims  to  determine  1) the  effect  of  job  characteristics  partially  on employee performance at the Office of Cooperatives and SMEs in Tabanan Regency. 2)  the  effect  of  competence  partially  on  employee  performance  at  the  Cooperative
Vol.06, No.02, Agustus 2023   Pebruari 2024 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
and  UMKM  Office  in  Tabanan  Regency.  3)  The  effect  of  the  work  environment partially on the performance of employees at the Office of Cooperatives and UMKM in  Tabanan  Regency.  4)  the  effect  of  job  characteristics,  competence,  and  work environment  simultaneously  on  employee  performance  at  the  Cooperative  and UMKM  Office  in  Tabanan  Regency.The  data  used  is  primary  data  in  the  form  of cross section data in 2022 and the analytical technique used in this study is multiple linear regression with the t test and F test.
The  results  showed  1)  job  characteristics  partially  had  a  positive  and significant effect on employee performance at the Cooperative and UMKM Office in Tabanan  Regency.  2)  competence  partially  has  a  positive  and  real  effect  on  the performance  of  employees  at  the  Cooperative  and  UMKM  Office  in  Tabanan Regency.  3)  the  work  environment  partially  has  a  positive  and  real  effect  on  the performance  of  employees  at  the  Cooperative  and  UMKM  Office  in  Tabanan Regency.  4)  job  characteristics,  competence,  and  work  environment  have  a significant effect simultaneously on the performance of employees at the Cooperative and UMKM Office in Tabanan Regency.
Keywords: job characteristics, competence, work environment and performance

## PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah
Sumber  daya  manusia  (SDM)
sering  menjadi  sorotan  yang  paling tajam  dan  penting  dalam  pelaksanaan pemerintahan,  menyangkut  kesiapan, jumlah, pendidikan, dan profesionalisme.  Pelaksanaan otonomi daerah  diperlukan  dukungan  kesiapan aparatur yang mantap. Organisasi yang ada dalam pemerintahan merupakan alat birokrasi yang  dipergunakan  untuk  mencapai tujuan yang ditetapkan oleh pemerintah.  Organisasi  pemerintah dibagi berdasarkan wilayah administratif meliputi Daerah Propinsi, Daerah  Kabupaten,  dan  Daerah  Kota.
Selain  untuk  membatasi  wilayah kewenangan  dan  tanggung  jawabnya, organisasi  administratif  pemerintah berfungsi  sebagai  alat  untuk  membagi tugas  pemerintah  serta  upaya  untuk
mengurangi  adanya  tumpang  tindih dan benturan tugas dari masing-masing unit organisasi.
Kinerja  adalah  hasil  kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  seorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya.  Untuk mencapai organisai yang  berfungsi  secara  efektif  dan sesuai  dengan  sasaran  organisasi, maka  organisasi  harus  memiliki kinerja  pegawai  yang  baik  yaitu dengan  melaksanakan  tugas-tugasnya dengan  cara  yang  handal  (Simamora, 2004).    Kinerja  karyawan  dipengaruhi oleh  dua  faktor  yaitu  faktor  individu dan  faktor  sistem  (Yahya,  2009). Faktor  individu  meliputi  kemampuan dan  kepribadian  pegawai,  dan  faktor sistem  meliputi  lingkungan  kerja, budaya organisasi, karakteristik organisasi,  karakteristik  pekerjaan,
Vol.06, No.02, Agustus 2023   Pebruari 2024 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
kepemimpinan  dan  disain  pekerjaan. Jadi  dapat  dikatakan  bahwa  sukses atau tidaknya suatu organisasi tergantung pada kinerja pegawai, maka untuk mencapai keberhasilan, organisasi harus mampu meningkatkan kinerja pegawainya. Karakteristik pekerjaan merupakan  salah  satu  faktor  yang dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai (Robbins,  2006).    Karakteristik pekerjaan  menentukan  kesesuaian orang  dengan  suatu  bidang  pekerjaan tertentu dan memungkinkan seseorang untuk  lebih  berhasil  dalam  bidang yang ditekuninya. Pemahaman terhadap karakteristik pekerjaan diharapkan  pegawai  tersebut  akan semakin berorientasi di bidang pekerjaannya. Karyawan akan menekuni pekerjaan dengan konsentrasi  dan  tanggung  jawab  yang disertai  perasaan  senang  sampai diperoleh hasil kerja yang memuaskan. Jika  seorang  pegawai  memiliki karakteristik  yang  sesuai  dengan pekerjaannya,  maka  kinerjanya  akan meningkat.    Hal  ini  sejalan  dengan pendapat Presilia (2011) yang menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan  berpengaruh  pada  kinerja pegawai. Sumber daya manusia memliliki peranan yang sangat menentukan bagi pengembangan kualitas  kerja  di  setiap  organisasi. Mengingat kinerja mengandung komponen  kompetensi,  maka  kinerja sangat tergantung pada tingkat kemampuan  individu.  Kompetensi pegawai yang terdiri dari pengetahuan, keterampilan, dan
sikap harus
disesuaikan  dengan  bidang  pekerjaan yang  dibutuhkan  sehingga  dapat menghasilkan  kinerja  yang  tinggi. Terciptanya kompetensi pegawai sangat membantu keberhasilan organisasi,  sebab  kompetensi  pegawai yang  tinggi  menunjukkan  bahwa loyalitas  pegawai  pada  organisasi sangat baik.  Untuk dapat menciptakan kinerja  yang  baik,  maka  pegawai dituntut  memiliki  kompetensi  yang baik  merupakan  suatu  usaha  untuk memperbaiki kinerja pegawai terhadap suatu  pekerjaan  tertentu  yang  menjadi tanggung jawabnya atau suatu pekerjaan  yang  ada  kaitannya  dengan pekerjaannya.    Hal  ini  sejalan  dengan hasil  penelitian  dari  Sriwidodo  dan Budi  (2010)  bahwa  kompetensi berpengaruh  positif  dan  signifikan secara  langsung  terhadap  kinerja pegawai.
Setiap pekerjaan selalu
dikerjakan  pada  suatu  tempat  yang mempunyai  lingkungan.  Wajib  bagi suatu  organisasi  untuk  memberikan suasana  dan  lingkungan  kerja  yang nyaman dalam pencapaian tujuan yang diinginkan  suatu  organisasi.    Kondisi kerja  yang  buruk  berpotensi  menjadi penyebab  pegawai  mudah  jatuh  sakit, mudah  stres,  sulit  berkonsentrasi,  dan menurunnya kinerja. Meskipun lingkungan  kerja  tidak  melaksanakan proses  produksi,  namun  lingkungan kerja  mempunyai  pengaruh  langsung terhadap  kinerja  pegawai  (Nitisemito, 2004).  Hal  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian Putra (2011) bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.
Vol.06, No.02, Agustus 2023   Pebruari 2024 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  masalah diatas,  maka  yang  menjadi  rumusan permasalahan  dalam  penelitian  ini adalah : 1. Bagaimanakah pengaruh karakteristik  pekerjaan  secara  parsial terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas Koperasi  dan  UMKM  Kabupaten Tabanan? 2. Bagaimanakah pengaruh kompetensi  secara  parsial  terhadap kinerja  pegawai  pada  Dinas  Koperasi dan UMKM Kabupaten Tabanan? 3. Bagaimanakah pengaruh lingkungan  kerja  secara  parsial terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas Koperasi  dan  UMKM  Kabupaten Tabanan? 4. Bagaimanakah pengaruh karakteristik  pekerjaan,  kompetensi, dan  lingkungan  kerja  secara  simultan terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas
Koperasi  dan  UMKM  Kabupaten Tabanan?

## Tujuan Penelitian
Berdasarkan  rumusan  masalah  yang telah di sebutkan di atas maka dapat di sampaikan  tujuan  dari  penelitian  ini adalah sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui pengaruh karakteristik  pekerjaan  secara  parsial terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas Koperasi  dan  UMKM  Kabupaten Tabanan. 2. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi  secara  parsial  terhadap kinerja  pegawai  pada  Dinas  Koperasi dan UMKM Kabupaten Tabanan. 3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan  kerja  secara  parsial terhadap  kinerja  pegawai  pada Dinas  Koperasi  dan  UMKM
Kabupaten Tabanan.
4. Untuk mengetahui pengaruh karakteristik pekerjaan, kompetensi,  dan  lingkungan  kerja secara  simultan  terhadap  kinerja pegawai  pada  Dinas  Koperasi  dan UMKM Kabupaten Tabanan.

## Kerangka Konsepsual
Karakteristik  pekerjaan,  kompetensi dan  lingkungan  kerja  sangat  besar pengaruhnya  terhadap  kinerja  seorang pegawai  pada  suatu  perusahaan  atau organisasi.  Semakin baik pemahaman pegawai terhadap karakteristik pekerjaannya,  maka  semakin  baik kinerjanya.    Demikian  pula  dengan kompetensi  dan  lingkungan  kerja, semakin baik kompetensi yang dimiliki seorang pegawai dan semakin nyaman  lingkungan  kerjanya,  maka semakin  baik  pula  kinerja  pegawai tersebut.
Berikut  ini  disajikan  kerangka konseptual  pengaruh  karakteristik pekerjaan, kompetensi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai:
Vol.06, No.02, Agustus 2023   Pebruari 2024 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha

## Gambar 1 Skema Kerangka Konseptual
Hipotesis Hipotesis  adalah  pernyataan atau tuduhan sementara bahwa masalah penelitian yang kebenarannya masih  lemah  atau  belum  tentu  benar sehingga  harus  diuji  secara  empiris (Purwanto  dan  Sulistyastuti,  2007). Berdasarkan  latar  belakang  masalah, kajian  teroritis  dan  kajian  empiris, maka  dapat  dipaparkan  hipotesis dalam penelitian ini sebagai  berikut :
H 1 : Karakteristik pekerjaan berpengaruh  positif  dan  nyata secara  parsial  terhadap  kinerja pegawai  Dinas  Koperasi  dan
UMKM di  Kabupaten Tabanan. H 2 :  Kompetensi  berpengaruh  positif dan nyata secara parsial pekerjaan terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Koperasi dan UMKM di Kabupaten Tabanan. H 3 :  Lingkungan  kerja  berpengaruh positif  dan  nyata  secara  parsial pekerjaan terhadap kinerja
pegawai  Dinas  Koperasi  dan UMKM di  Kabupaten Tabanan. H 4 : Karateristik pekerjaan, kompetensi  dan  lingkungan  kerja berpengaruh nyata secara simultan terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Koperasi dan UMKM di
Kabupaten Tabanan.

## METODELOGI PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  pada
Dinas  Koperasi  dan  UMKM  di Kabupaten
Tabanan atas dasar pertimbangan bahwa karateristik pekerjaan,  kompetensi dan lingkungan kerja    berpengaruh  secara  baik  secara parsial  maupun  simultan  terhadap kinerja  pegawai  Dinas  Koperasi  dan UMKM di  Kabupaten Tabanan.
Populasi dan Sampel
Populasi  adalah  keseluruhan obyek  penelitian.  Sampel  merupakan bagian  dari  populasi  yang  diambil untuk  diteliti  dan  dianggap  telah mewakili keseluruhan populasi. Karakteristik Pekerjaan (X 1 ) Lingkungan Kerja (X 2 ) Kinerja Pegawai (Y) H 1 H 3 H 2 Kompetensi (X 2 ) H 4
Vol.06, No.02, Agustus 2023   Pebruari 2024 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah 56  orang  yang  terdiri  dari  28  orang pegawai  PNS  dan  28  orang  pegawai kontrak. Arikunto (2002) kurang  dari  100  orang,  maka  seluruh populasi  dipakai  sebagai  sampel sehingga penelitian merupakan penelitian dengan menggunakan

## Definisi Operasional Variabel
Adapun  definisi  operasional terhadap masing-masing variabel yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai  berik  Indikator  ini  diukur dengan skala likert 5 point :
1. Karakteristik  pekerjaan  (X 1 )  adalah persepsi  pegawai  tentang  atribut- atribut  tugas  yang  memiliki  sifat penting khusus pada Dinas Koperasi  dan  UMKM  Kabupaten
Tabanan.
2. Kompetensi  adalah  (X 2 )  adalah persepsi pegawai tentang seperangkat pengetahuan, ketrampilan,  dan  sikap  yang  harus dimiliki  dihayati,  dikuasai,  dan diwujudkan  oleh  seorang  pegawai dalam melaksanakan tugasnya pada Dinas  Koperasi  dan  UMKM Kabupaten Tabanan.
3. Lingkungan  kerja  (X 3 )  adalah persepsi  pegawai  tentang  segala sesuatu  yang ada disekitarnya  yang dapat  mempengaruhi  dirinya dalam menjalankan  tugas  pada  Dinas
Koperasi  dan  UMKM  Kabupaten Tabanan. 4. Kinerja (Y) adalah persepsi karyawan terhadap hasil kerja yang telah dicapai berdasarkan tugas dan kewajiban dalam rangka memenuhi
tujuan  dari  Dinas  Koperasi  dan UMKM Kabupaten Tabanan.

## Pengukuran Variabel
1. Variabel  karakteristik  pekerjaan diukur  dengan  indikator  yang dikembangkan oleh Munandar (2003) meliputi: keragaman ketrampilan,  jati  diri  tugas,  makna tugas,  otonomi,  dan  umpan  balik. Indikator  ini  diukur  dengan  skala likert 5 poin.
2. Variabel kompetensi diukur dengan indikator  yang  dikembangkan  oleh Wibowo (2007) meliputi pengetahuan,  keterampilan,  dan sikap.  Indikator  ini  diukur  dengan skala likert 5 poin. 3. Variabel  lingkungan  kerja  diukur dengan indikator yang dikembangkan  oleh  Nitisemito (2004) meliputi:
penerangan, kebersihan  lingkungan,  tata  ruang, fasilitas  kerja,  dan  teknologi. Indikator  ini  diukur  dengan  skala likert 5 poin.
4. Variabel  kinerja  diukur  dengan indikator  yang  dikembangkan  oleh Malthis dan Jackson (2006) meliputi: kuantitas, kualitas, keandalan, kehadiran dan kemampuan  bekerjasama.  Indikator ini  diukur  dengan  skala  likert  5 poin.

## Uji Instrumen Penelitian
Sebelum melakukan uji statistik,  diperlukan  pengujian  alat ukur penelitian.  Oleh karena itu, perlu dilakukan  uji  validitas  dan  uji reliabilitas terhadap instrument penelitian. Teknik Analisis Data
Vol.06, No.02, Agustus 2023   Pebruari 2024 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
1. Uji asumsi klasik 1. Untuk  menguji  bahwa data dan persamaan garis regresi yang diperoleh  linear  atau BLUE ( best linear  unbiased  estimator )  dan  dapat dipergunakan  ( valid )  untuk  mencari peramalan  dan  estimasi,  maka  akan dilakukan  pengujian  asumsi  klasik yaitu uji multikolinearitas, uji autokorelasi,  uji  normalitas  dan  uji heteroskedastisitas (Wirawan, 2012).
2. Regresi Linear Berganda
Analisis yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  teknik  analisis asosiatif,  yaitu  terhadap  ada  tidaknya hubungan  secara  signifikan  antara variabel karakteristik pekerjaan, kompetensi  dan  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas
Koperasi  dan  UMKM  di  Kabupaten Tabanan.  Data  dalam  penelitian berbentuk  skala  likert  dan  untuk pengujian  hipotesisnya  menggunakan regresi  berganda  yang  dinyatakan dalam  bentuk  fungsi  (Sudjana,  2016) sebagai berikut:
Y  =  b 0 +b 1 X 1 +b 2 X 2 + b 3 X 3+ µ Uji t (Parsial) Uji  t  dilakukan  untuk  melihat signifikansi  pengaruh  variabel  bebas secara parsial terhadap variabel terikat dengan  asumsi  variabel  bebas  lain dianggap  konstan.  Untuk  melihat seberapa  besar  pengaruh  variabel bebas  secara  parsial  terhadap  variabel terikat,  dapat  diketahui  dari  besarnya nilai  koefisien  regresi  masing-masing variabel bebas. Pada  pengujian hipotesis, nilai t hitung harus dibandingkan dengan t tabel pada derajat keyakinan  tertentu.  Nilai  t hitung
diperoleh  dengan  formulasi  (Gujarati, 2015) :
t i = ) ( i Se i
Uji F (Simultan) Uji  F  yaitu  dipergunakan  untuk pengujian  variabel    variabel  bebas secara serempak atau simultan terhadap variabel terikat yang terdapat dalam  model.  Menurut  Gujarati (2015), nilai F dapat diperoleh dengan menggunakan formulasi sebagai berikut:
F  = ) /( ) 1 ( ) 1 /( 2 2 k N R k R

## HASIL DAN PEMBAHASAN Analisis dan Uji Hipotesis
Model analisis yang digunakan dalam  penelitian  ini adalah  uji  asumsi klasik  dan  analisis  regresi  linear berganda,  yaitu  untuk  mengetahui pengaruh karateriktik pekerjaan,
kompetensi  dan  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas Koperasi  dan  UMKM  di  Kabupaten Tabanan.
Pembuktian hipotesis digunakan  uji  statistik  yaitu  uji  t  dan uji  F.  Untuk  mengelola  data  dari penelitian  ini  analisis  data  yang dilakukan dengan menggunakan software SPSS ( Statistical Package for the Social Science ).

## Uji Validitas.
Analisis  selanjutnya  adalah tahap  melakukan  uji  validitas  dan reliabilitas terhadap instrumen penelitian  untuk  mendapatkan  hasil penelitian  yang  valid  dan  reliabel.
Vol.06, No.02, Agustus 2023   Pebruari 2024 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
Adapun  hasil  uji  validitas  dan reliabilitas terhadap instrumen penelitian dapat dilihat pada Tabel 1. Tabel  1 Hasil Uji Validitas Variabel Pertanyaan Nilai r Keterangan Karateristik Pekerjaan (X1) X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 0,938 0,657 0,938 0,635 0,938 Valid Valid Valid Valid Valid Kompetensi (X2) X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 0,768 0,716 0,631 0,626 0,882 Valid Valid Valid Valid Valid Lingkungan  Kerja (X3) X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 0,659 0,638 0,748 0,836 0,941 Valid Valid Valid Valid Valid Kinerja (Y) Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 0,684 0,722 0,761 0,665 0,554 Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Data primer diolah 2022
Nilai  hasil hitung pada Tabel 1 di atas menunjukkan  bahwa  semua  nilai korelasi  lebih  besar  dari  nilai  korelasi product  moment (r)  >  0,3  (Sugiyono, 2017).  Dengan  demikian  seluruh instrumen  penelitian  yang  digunakan untuk  menganalisis  statistik  lebih lanjut. Uji Reliabilitas. Tabel 2 Rekapitulasi Uji Reliabilitas Variabel Nilai Cronbach's Alpha Keterangan Karateristik Pekerjaan (X1) Kompensasi (X2) Lingkungan  Kerja (X3) Kinerja (Y) 0,846 0,759 0,831 0,678 Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Sumber: Data primer diolah 2022
Vol.06, No.02, Agustus 2023   Pebruari 2024 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
Berdasarkan  Tabel  2  dapat  dilihat bahwa  semua  variabel  memiliki Cronbach Alpha bernilai lebih dari 0,6. Jadi dapat disimpulkan semua variabel yang  digunakan  dalam  peneltian  ini adalah reliabel (handal) dan penelitian ini bisa dilanjutkan.

## Uji Asumsi Klasik
Untuk  mengetahui  bahwa  persamaan regresi  linear  berganda  yang  didapat memiliki  ketepatan maka  perlu dilakukan uji asumsi klasik diantaranya uji normalitas, uji
autokolerasi,  uji  multikolinearitas  dan uji heteroskedastisitas (Soegiono,
2016) dengan hasil sebagai berikut :

## Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah residual yang digunakan dalam penelitian berdistribusi  normal  ataukah  tidak. Pengujian normalitas dilakukan terhadap nilai residual . Hasil
pengujian  normalitas  terhadap  56 responden  disajikan  dalam  Tabel  3  di bawah ini:
Tabel 3 Hasil Uji Normalitas ( Kolmogorov-Smirnov )
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Karateristik P (X1) Kompetensi (X2) Lingkungan Kerja (X3) Kinerja (Y) N 56 56 56 56 Normal Parameters a,b Mean 20.5000 19.1429 19.8571  20.1964 Std. Deviation 3.70258 3.87734 4.21870  3.55947 Most Extreme Differences Absolute .197 .127 .230 .158 Positive .137 .105 .141 .089 Negative -.197 -.127 -.230 -.158 Test Statistic .197 .127 .230 .158 Asymp. Sig. (2-tailed) .060 c .066 c .120 c .201 c a. Test distribution is Normal.
Sumber : Data primer diolah 2022
Berdasarkan  pada  Tabel  3    di  atas terlihat  bahwa  nilai  Sig.  (2    tailed) dalam One-Sample Kolmogorov- Smirnov  Test sebesar  0,060,  0,066,
0,120 dan 0,201 lebih besar dari 0,05 , sehingga  Ho  diterima.  Ini  berarti bahwa  seluruh  data  yang  diuji menyebar  normal  atau  terdistribusi normal.

## Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  dilakukan  untuk mengetahui  ada  atau  tidaknya  gejala multikolinearitas  pada  model  regresi yang  dibuat  dilihat  berdasarkan matriks korelasi antar variabel independen. Hasil pengujian multikolinearitas  dapat  dilihat  pada Tabel 4 di bawah ini.
Vol.06, No.02, Agustus 2023   Pebruari 2024 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
Tabel 4 Hasil Uji Multikoleniaritas
Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 X1 .892 1.121 X2 .911 1.098 X3 .945 1.058 a. Depende nt Variable: Y
Sumber: Data primer diolah 2022
Berdasarkan  Tabel  4  menunjukkan bahwa  iklim  kerja  etis,  komitmen organisasional,  dan  kepuasan  kerja memiliki  nilai  VIF  di  bawah  10  dan nilai  Tolerance  di  atas  0,10  hal  ini berarti  tidak  terjadi multikolinieritas
antara variabel yang diteliti.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji  apakah  dalam  sebuah  model regresi  terjadi  ketidaksamaan  varians dari residual dari suatu pengamatan ke pengamatan yang lainnya.

## Gambar 2 Uji Heteroskedastisitas
Sumber : Data primer diolah 2022 Berdasarkan scatterplot diagram  di  atas  tidak  ditemukan adanya  pola  tertentu,  seperti  titik-titik yang  membentuk  suatu  pola  tertentu yang  teratur  (bergelombang,  melebar kemudian    menyempit),  di  mana  pada Gambar  2  di  atas,  terlihat  titik-titik menyebar secara acak, tidak
membentuk  suatu  pola  tertentu  yang jelas,  serta  tersebar  baik  di  atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y.  Hal  ini  berarti  tidak  terjadi
Vol.06, No.02, Agustus 2023   Pebruari 2024 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
heteroskedastisitas  pada  model regresi dalam penelitian ini.
Uji autokorelasi Uji autokorelasi bertujuan untuk  menguji  apakah  dalam  model regresi  ada  korelasi  antara  kesalahan pengganggu  pada  periode  t  dengan kesalahan pengganggu pada periode t- 1  (sebelumnya)  (Ghozali,  2016). Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi.
Berdasarkan  perhitungan  pada lampiran  5  dapat  dilihat  bahwa  hasil nilai Durbin-Watson (DW)  1,897
berada  diantara  1,727  <  1,845  <  (4  - 1,727)  ini  berarti  bahwa  tidak  terjadi autokorelasi. Analisis Regresi Linear Berganda Analisis  ini  digunakan  untuk mengetahui besarnya pengaruh
variabel  bebas  yaitu  kepemimpinan (X 1 ), iklim organisasi (X 2 ) dan budaya kerja  (X 3 )  terhadap  Variabel  terikat yaitu  kinerja  pegawai  Dinas  Koperasi dan  UMKM  Kabupaten  Tababan  (Y), hasil perhitungan dengan menggunakan  bantuan  program  SPSS diperoleh hasil sebagai berikut:

## Tabel 5 Hasil Analisis Regesi Linear Berganda SPSS
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -1.633 2.928 -.558 .579 Karateristik P (X1) .369 .091 .384 4.070 .000 Kompetensi (X2) .195 .086 .104 2.267 .000 Lingkungan Kerja (X3) .626 .077 .742 8.097 .000
Sumber: Data primer diolah 2022
Berdasarkan Tabel 5 diatas dapat dibuat satu persamaan model regresi linear berganda sebagai berikut :
Y = -1,633 + 0,369X 1 + 0,195X 2 + 0,626X 3
Vol.06, No.02, Agustus 2023   Pebruari 2024 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
1. Koefisien regresi b 1 pada karateristik pekerjaan sebesar 0,369 berarti  apabila  variabel  karateristik pekerjaan  naik  satu  persen  maka kinerja pegawai pada Dinas Koperasi dan UMKM di Kabupaten Tabanan  akan  meningkat  sebesar 0,369 persen dengan asumsi varibel lain konstan. 2. Koefisien regresi b 2 pada kompensasi  sebesar  0,195  berarti apabila  variabel  kompensasi  naik satu  persen  maka  kinerja  pegawai pada Dinas Koperasi dan UMKM di Kabupaten Tabanan akan meningkat  sebesar  0,195  persen dengan asumsi varibel lain konstan. 3. Koefisien regresi b 3 pada lingkungan  kerja  sebesar  0,626 berarti  apabila  variabel  lingkungan kerja naik satu persen maka kinerja pegawai  pada  Dinas  Koperasi  dan UMKM  di  Kabupaten  Tabanan akan  meningkat  sebesar  0,626 persen  dengan  asumsi  varibel  lain konstan.
Uji Hipotesis Uji  t  (Uji Parsial)
1. Pengaruh  karateristik  pekerjaan (X 1 ) secara parsial  terhadap kinerja pegawai  pada  Dinas  Koperasi  dan UMKM di Kabupaten Tabanan.
Berdasarkan  Tabel  5  dapat  diketahui bahwa  nilai  t  hitung  sebesar  4,070 dan  signifikasinya  adalah  0,000. Angka-angka  ini  memberikan  arti bahwa  karateristik  pekerjaan  (X 1 ) mempunyai  pengaruh  positif  dan nyata secara parsial  terhadap kinerja pegawai  pada  Dinas  Koperasi  dan UMKM  di  Kabupaten  Tabanan, karena t hitung lebih besar dari t tabel
atau  4,070  >1,674  dan  signifikansi lebih  kecil  dari  pada 0,05  (5%)  yaitu 0,000 < 0,05. 2.
Pengaruh  kompensasi  (X 2 ) secara parsial terhadap kinerja pegawai pada  Dinas  Koperasi  dan  UMKM  di Kabupaten Tabanan.
Berdasarkan  Tabel  5  dapat  diketahui bahwa nilai t hitung sebesar 2,267 dan signifikasinya  adalah  0,000.  Angka- angka  ini  memberikan  arti  bahwa komptensi  (X 2 )  mempunyai  pengaruh positif  dan  nyata  secara  parsial terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas Koperasi  dan  UMKM  di  Kabupaten Tabanan.  karena  t  hitung  lebih  besar dari  t  tabel  atau  2,267  >1,674    dan signifikansi  lebih  kecil  dari  pada  0,05 (5%) yaitu 0,000 < 0,05.
3. Pengaruh  lingkungan  kerja  (X 3 ) secara  parsial  terhadap  kinerja pegawai  pada  Dinas  Koperasi  dan UMKM di Kabupaten Tabanan.
Berdasarkan Tabel 5 dapat diketahui  bahwa  nilai  t  hitung sebesar  8,097  dan  signifikasinya adalah  0,000.  Angka-angka  ini memberikan  arti  bahwa  lingkungan kerja  (X 3 )  mempunyai  pengaruh positif  dan  nyata  secara  parsial terhadap  kinerja  pegawai  pada Dinas  Koperasi  dan  UMKM  di Kabupaten Tabanan, karena t hitung lebih  besar  dari  t  tabel  atau  8,097 >1,674  dan  signifikansi  lebih  kecil dari  pada  0,05  (5%)  yaitu  0,000  < 0,05.

## Uji F (Uji Simultan)
Berdasarkan  hasil  perhitungan maka  diketahui  bahwa  F hitung sebesar
Vol.06, No.02, Agustus 2023   Pebruari 2024 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
24,628 dan sig F sebesar 0,000 dengan nilai F tabel sebesar 2,776 sesuai dengan lampiran dan taraf nyata 5%. Ternyata F hitung lebih besar dari F tabel atau 24,628
>  2,776.  Dengan  demikian  dapat dikatakan  bahwa  variabel  karateristik pekerjaan, kompensasi dan lingkungan kerja  secara  simultan  atau  bersama- sama  mempunyai  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kinerja  pegawai pada  Dinas  Koperasi  dan  UMKM  di Kabupaten  Tabanan.  Berdasarkan uraian  tersebut  dapat  diketahui  bahwa hipotesis yang diajukan dalam penelitian  ini  dengan  menyatakan bahwa  variabel  karateristik  pekerjaan, kompensasi  dan  lingkungan  kerja berpengaruh  nyata  secara  simultan atau  bersama-sama  terhadap  kinerja pegawai  pada  Dinas  Koperasi  dan UMKM di Kabupaten Tabanan adalah terbukti.

## Simpulan
1. Karateristik  pekerjaan  mempunyai pengaruh  positif  dan  signifikan secara  parsial  terhadap  kinerja pegawai  Dinas  Koperasi  dan UMKM di Kabupaten Tabanan..
2. Kompensasi  mempunyai  pengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Koperasi dan UMKM di Kabupaten  Tabanan. 3. Lingkungan kerja mempunyai pengaruh  positif  dan  signifikan secara  parsial  terhadap  kinerja pegawai  Dinas  Koperasi  dan UMKM di Kabupaten  Tabanan.
4. Karateristik  pekerjaan,  kompensasi dan  lingkungan  kerja  mempunyai pengaruh signifikan secara simultan terhadap  kinerja  pegawai  Dinas
Koperasi dan UMKM di Kabupaten Tabanan.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,  Suharsimi.  2002. Prosedur Penelitian  Suatu  Pendekatan Praktek . Rhineka Cipta: Jakarta. Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis  Multivariete Cetakan ke  VIII.  Semarang:  Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gujarati,  Damodar  N.  2015. Dasar- Dasar  Ekonometrika .  Buku  II. Edisi  Kelima.  Jakarta  Selatan:
Salemba Empat. Jackson.  2006. Human  Resource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan  Dian  Angelia. Jakarta: Salemba Empat. Munandar  A.S.  2003. Psikologi Industri .  Universitas  Terbuka:
Jakarta. Nitisemito  A.  2004. Manajemen Personalia ,  Cetakan  Ketujuh. Ghalia Indonesia: Jakarta. Presilia dan Regina Fortunata Octavia. 2011. Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja, Karakteristik  Pekerjaan  dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai (Kasus PT. Megatama Plasindo). Jurnal Binus University : Jakarta. Purwanto dan Budi  (2010). Evaluasi Hasil belajar . Yogyakarta: Pustaka Pelajae
Putra,  Nusa.  2011. Research  and development  Penelitian  dan pengembangan: suatu
Vol.06, No.02, Agustus 2023   Pebruari 2024 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
pengantar. Jakarta: Rajagrafindo Persada. Robbins,  Stephen  P.  2006. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi,  dan  Aplikasi, alih Bahasa  Handayana  Pujaatmika Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: Prenhalindo. Simamora  H.  2004. Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi Ketuga. STIE YKPN: Yogyakarta. Sriwidodo  U.  dan  Budi  A.  2010. Pengaruh Kompetensi, Motivasi,  Komunikasi  dan Kesejahteraan terhadap Kinerja Pegawai  Dinas  Pendidikan. Jurnal  Manajemen  Sumber
Daya  Manusia .  Volume  4 Nomor 1 Halaman   229-240
Sugiono.  2016. Metode  Penelitian Bisnis, CV. Alfabeta: Bandung. Wibowo.  2007. Manajemen  Kinerja , Cetakan Pertama. Raja Grafindo Persada: Jakarta. Wirawan.  2012. Evaluasi;  Teori,
Model,  Standar,  Aplikasi,  dan Profesi .  Depok:  PT  Raja Grafindo Persada.
Yahya,  K.  Khulida.  2009.  Linking Organizational  Structure,  Job Characteristic and Job Performance Construct: A Proposed  Framework. Journal of  Business  and  Management. Volume 4 Nomor 3 Page 145-1