## PENGARUH STRES KERJA DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP TURNOVER INTENTION DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PERAWAT RS. X DI SURABAYA
Novy Fitria
Progam Pascasarjana Fakultas Ekonomi, Universitas Jember Jl. Kalimantan No. 37 Jember E-mail : novyfitria56@yahoo.com

## ABSTRACT
The  study  aims  to  examine  the  effect  of  work  stress  and  organization climate to  the turnover intention  with  job  satisfaction as an intervening  variable. Conducted  at  hospital  X  in  Surabaya,  the  study  applies proportional  random sampling in taking samples from 50 respondents. This research includes the study explanatory and confirmatory . The obtained data is analyzed using Partial Least Square (PLS) in Smart PLS program.
The result shows that: there is  a significant  positive and non-direct  effect between  work  stress  and  turnover  intention  through  work  satisfaction;  there  is  a significant  negative  and  non-direct  effect  between  organization  climate  and turnover  intention  through  work  satisfaction;  and  work  satisfaction  can  lower turnover intention.
Keywords: work stress, organization climate, work satisfaction, turnover intention

## PENDAHULUAN
Perkembangan ilmu
pengetahuan  dan  teknologi  yang sangat  pesat,  membawa  perubahan pula dalam kehidupan manusia. Agar eksistensi  diri  tetap  terjaga,  maka setiap individu akan mengalami stres terutama  bagi  individu  yang  kurang dapat  menyesuaikan  diri  dengan perkembangan tersebut. Adanya perkembangan tersebut
mengakibatkan  setiap  individu  yang menjadi  bagian  dari  suatu  organisasi
dituntut  untuk  mengembangkan  dan merealisasikan kompetensinya secara penuh.
Organisasi
akan memanfaatkan kompetensi yang dimiliki oleh individu dengan mengembangkan  kesempatan  bagi tiap  individu  untuk  mengembangkan karirnya.
Dalam  hubungannya  dengan sumber  daya  manusia,  dari  berbagai penelitian  yang  telah  dilakukan, perubahan kondisi lingkungan organisasi  baik  internal  maupun
eksternal  secara  langsung  maupun tidak  langsung  dapat  mempengaruhi iklim  organisasi  dan  tingkat  stres karyawan  yang  dapat  menurunkan tingkat  kepuasan  kerja  yang  pada akhirnya  dapat  menimbulkan  niat untuk pindah bagi karyawan ( turnover intention ) yang pada
akhirnya dapat menimbulkan turnover yang  sebenarnya.  Menurut Turnover itu  sendiri  oleh  Spector (2006)  diartikan  sebagai  keluarnya karyawan.  Dalam  arti  luas, turnover diartikan  sebagai  aliran  karyawan yang  masuk  dan  keluar  perusahaan.
Namun turnover karyawan
merupakan  hal  yang  tidak  bisa dihindari dan diharapkan oleh perusahaan.
Tidak berhasilnya suatu organisasi  dalam  melakukan  proses pengelolaan  perilaku  individu  akan berujung pada adanya kecenderungan turnover
dari karyawannya. Turnover  intention merupakan  keinginan  dari  seorang karyawan  untuk  berpindah  dari organisasi satu ke organisasi lainnya. Jika  dikaitkan  antara  faktor  pemicu timbulnya  perilaku  individu  dengan bentuk  dari  perilaku  individu  yang
ditunjukkan  pada  organisasi,  maka kecenderungan turnover seorang individu berada pada ujung keterkaitan  ini. Turnover  intention dari  seorang  individu  merupakan dampak  buruk  dari  ketidakmampuan suatu  organisasi  dalam  mengelola perilaku individu.
Selain itu, karakteristik pekerjaan  itu  sendiri  juga  mampu memicu  pembentukan  perilaku  dari seorang individu. Seperti yang dikemukakan  oleh  Adjei  (2008) bahwa  karakteristik  pekerjaan  dapat mempengaruhi  perilaku  dan  hasil kerja  dari  seseorang.  Pernyataan Batista et al . (2011) juga mendukung hal  tersebut  dan  menyatakan  bahwa beberapa  perilaku  individu  yang dipengaruhi oleh karakteristik pekerjaan  antara  lain  kepuasan  kerja dan  variabel  iklim  organisasi  yang mempekerjakannya. Seseorang dengan  tingkat  kepuasan  yang  tinggi tentu  akan  bersikap  positif  pada pekerjaannya.
Salah  satu  dari  berbagai  faktor yang perlu menjadi perhatian perusahaan  untuk  mengurangi  angka turnover karyawan adalah bagaimana perusahaan  mengelola  iklim  yang
baik  dan  kondusif  dalam  aktivitas kerja  karyawan  dan  adanya  upaya
untuk mengelola sumber daya manusia yang  lebih  baik dan berkesinambungan untuk
mengurangi  tingkat  stres  yang  dapat dialami oleh karyawan.
Ada  banyak  faktor  yang  dapat mempengaruhi  kepuasan  karyawan. Pada perusahaan yang baru mencapai tingkat  survival,  faktor  yang  paling signifikan  biasanya  adalah  besaran upah dan gaji. Pada perusahaan yang mencapai tingkat development, faktor  promosi  atau  jalur  karir merupakan  salah  satu  faktor  yang sangat  mempengaruhi.  Sedangkan pada  perusahaan  dengan  kinerja bagus  dan  bertaraf  kelas  dunia, faktornya  bisa  lebih  panjang  lagi mulai  dari  penyelesaian  keluhan karyawan,  persepsi  sampai  kepada konseling  dan  jam  kerja  yang fleksibel (Syafrizal, 2011).
Turnover karyawan  umumnya merupakan isu negatif bagi
perusahaan, namun dapat menjadi isu positif bila dikontrol secara tepat dan logis. Turnover sering  digunakan sebagai indikator performans perusahaan dan mudah dipersepsikan
negatif  sebagai  akibat  kebijakan efisiensi efektif perusahaan (Suhanto, 2009).
Suatu  organisasi  yang  berhasil dapat  di  ukur  dengan  melihat  pada sejauh  mana  organisasi  tersebut dapat  mencapai  tujuan  yang  sudah ditetapkan.  Rumah  Sakit  memiliki tujuan  agar  pasien  dan  keluarga pasien merasa puas dengan pelayanan yang diberikan. Rasa puas ini  berasal  dari  pelayanan  karyawan yang  terbagi  atas  bidang  medis  dan non  medis,  yang  juga  akan  merasa puas  dan  bangga  bekerja  di  rumah sakit tersebut. Sangat sulit mengharapkan  adanya  pelayanan prima  dari  karyawan  yang  tidak betah bekerja. Karena kondisi kesehatan karyawan, merupakan cerminan dari kepuasan dan ketidakpuasan  karyawan  (Robbins, 2001).
Tingkat turnover yang  tinggi akan  menimbulkan  dampak  negatif bagi organisasi termasuk jenis hospitality  industry seperti  rumah sakit.  Hal  ini  seperti  menciptakan ketidakstabilan  dan  ketidakpastian ( uncertainity ) terhadap kondisi tenaga  kerja  dan  peningkatan  biaya
sumber  daya  manusia  yakni  berupa
biaya pelatihan yang sudah
diinvestasikan pada karyawan sampai biaya rekrutmen dan pelatiahn  kembali. Turnover yang tinggi juga mengakibatkan organisasi tidak  efektif  karena  perusahaan kehilangan karyawan yang
berpengalaman  dan  perlu  melatih karyawan baru. Menurut Highley
dalam Haryanti  (2013)  perawat  secara alamiah  merupakan  profesi  yang penuh  dengan  stres.  Berdasarkan hasil observasinya didapatkan bahwa setiap  hari  perawat  berhadapan dengan  penderita  yang  kaku,  duka cita  dan  kematian.  Banyak  tugas- tugas perawat tidak
diberi
penghargaan,  tidak  menyenangkan dan penuh tekanan, sering diremehkan  dan  menakutkan.  Selain itu,  setiap  perawat  berharap  untuk selalu  bisa  melakukan  sesuatu  untuk menyelamatkan pasien yang dirawatnya.  Hal  tersebut  menjadikan stressor tersendiri bagi perawat  yang bertugas.
Menurut  Notoadmojo  dalam Haryanti  (2013)  stress  dapat  terjadi pada  hampir  semua  pekerja,  baik
tingkat  pimpinan  maupun  pelaksana. Kondisi  kerja  yang  lingkungannya tidak  baik,  sangat  potensial  untuk menimbulkan  stres  bagi  pekerjanya. Stres  di  lingkungan  kerja  memang tidak  bisa  dihindarkan  yang  dapat dilakukan adalah bagaimana mengelola, mengatasi, atau mencegah  terjadinya  stres  tersebut sehingga tidak menimbulkan ketidakpuasan  dalam  pekerjaan  yang pada  akhirnya  dapat  menimbulkan turnover yang sebenarnya.
Berdasarkan  uraian  tersebut maka  akan  dilakukan  penelitian tentang  “Pengaruh  Stres  Kerja  dan Iklim  Organisasi  Terhadap  Turnover Intention  Dengan  Kepuasan  Kerja Sebagai  Variabel  Intervening  Pada Perawat RS. X Di Surabaya”.  RS. X di  Surabaya  merupakan  rumah  sakit swasta nasional yang sedang berkembang. Penelitian ini dilakukan di  RS.  X  di  Surabaya  karena fenomena  yang  ada  menunjukkan tiap  tahun  ada  kenaikan  jumlah karyawan yang keluar dari perusahaan, terutama bagian keperawatan. Oleh karena itu penelitian  ini  fokus  pada  satu  unit bagian, yaitu perawat.
Pada tahun 2011 jumlah perawat yang keluar adalah 55 orang, tahun  2012  sebanyak  60  orang perawat,  dan  pada  tahun  2013 sebanyak  63  orang  perawat  yang keluar  dari  RS.  X  di  Surabaya sehingga  dapat  dilihat  bahwa  terjadi peningkatan  perawat  yang  keluar setiap  tahunnya.  Rata-rata  turnover perawat  pada  RS.X  di  Surabaya setiap  tahunnya  mencapai  22-24% pertahun dengan adanya peningkatan setiap  tahunnya.  Melebihi  turnover karyawan  pada  perbankan  nasional yang  mencapai  10-11%  pertahun, industri  migas  mencapai  12%  dan melebihi  sektor  manufaktur  yang berkisar  8%  (Wulandari,  2013). Berikut  ini  disajikan  data  tentang keluar  masuknya  perawat  di  RS.  X Surabaya. Berdasarkan uraian
perumusan  masalah  di  atas  tujuan penelitian ini adalah: 1. Untuk menganalisis pengaruh  stres  kerja melalui  kepuasan  kerja terhadap turnover intention pada  perawat RS. X di Surabaya 2. Untuk menganalisa pengaruh iklim
organisasi melalui kepuasan kerja terhadap
turnover  intention pada perawat RS. X di
Surabaya 3. Untuk menganalisis
pengaruh kepuasan kerja  terhadap turnover intention pada  perawat RS. X di Surabaya

## TINJAUAN PUSTAKA
Robbins (2003) mengemukakan  bahwa  salah  satu dampak stres secara psikologis dapat menurunkan kepuasan kerja karyawan.  Begitu  pula  dengan  iklim organisasi,  iklim  organisasi  yang kondusif  dan  menyenangkan  untuk bekerja  dengan  baik  akan  membuat karyawan  merasa  puas.  Herzberg dalam  Suhanto  (2009)  berpendapat bahwa  setiap  orang  menginginkan dua  macam  faktor  kebutuhan,  yaitu pertama,  kebutuhan  akan  kesehatan dan  kebutuhan  akan  pemeliharaan (balas  jasa,  pomosi,  kondisi  kerja fisik,  kepastian  pekerjaan,  rumah dinas, dan berbagai tunjangan lainnya). Disamping faktor pemeliharaan, faktor kompensasi
juga  dipandang  turut  mempengaruhi produktivitas  dan  prestasi  pekerja. Robbins  (2003)  menjelaskan  bahwa pemberian  kompensasi  ( rewards ) seharusnya dikaitkan dengan prestasi kerja ( performance ). Sekalipun pemberian kompensasi telah didasarkan  pada  kriteria  kinerja, apabila  tenaga  kerja  mempersepsi
rendah,  hasilnya  menjadi  prestasi
kerjanya rendah, menurunnya kepuasan kerja ( job  satisfaction ) dan meningkatnya turnover dan absenteism . Terjadinya turnover disebabkan  oleh  ketidaksenangan karyawan terhadap pekerjaannya dan akan  mencari  alternatif  kesempatan pekerjaan lain (Spector dalam
Jaramillo, 2006).
Selanjutnya dibentuklah kerangka konseptual dalam penelitian ini
Kerangka Konseptual H1
H1 H3 H   H2
H3
Kepuasan Kerja ( Job Satisfaction ) (Z) Z1..1Kepuasan dengan gaji Z1.2 Kepuasan dengan promosi Z1.3Kepuasan dengan rekan sekerja Z1.4 Kepuasan dengan penyelia Z1.5 Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri
Stres Kerja ( Work Stress ) (X1)
X1.1 Individual stressor
( stressor individual)
X2.2 Role stress (stres peran) Niat Pindah ( Turnover Intention )
(Y) Y1.1 Pikiran untuk
keluar Y1.2 Keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain Y1.3 Adanya keinginan untuk meninggalkan perusahaan dalam beberapa bulan kedepan Iklim Organisasi ( Organizational Climate )
(X2) X2.1 Lingkungan organisasi
X2.2 Tujuan organisasional
X2.3 Tingkat saling percaya antar anggota organisasi X2.4 Penanganan konflik dalam organisasi X2.5 Pemanfaatan personalia X2.6 Metode pengendalian manajemen X2.7 Komunikasi dalam organisasi X2.8 Dukungan antara satu sama lain
Berdasarkan
rumusan masalah  dan  tujuan  penelitian, maka  hipotesis  penelitian  yang diajukan adalah sebagai berikut : H1 : Stres kerja melalui  kepuasan kerja berpengaruh signifikan
terhadap turnover intention
H2 :  Iklim organisasi melalui kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention H3  :  Kpuasan  kerja  berpengaruh signifikan terhadap turnover intention

## METODE PENELITIAN
Rancangan  penelitian  yang
digunakan  dalam  penelitian  ini
adalah termasuk dalam jenis
penelitian explanatory
dan penelitian confirmatory, yang digunakan untuk menguji teori berdasarkan hipotesis dan mengemukakan  pengaruh  stres  kerja
dan iklim organisasi terhadap turnover  intention dengan  kepuasan kerja  sebagai  variabel  intervening pada perawat RS. X di Surabaya.
Penelitian  ini  dilakukan  di  RS.
X  di Surabaya. Populasi  dari penelitian  ini    adalah  perawat  RS.  X
di  Surabaya  yang  berjumlah  237 orang.  Sampel  dalam  penelitian  ini menggunakan proportional  random sampling . Menurut Sugiyono (2006:120) metode proportional random  sampling adalah  teknik pengambilan sampel
yang memberikan peluang yang sama bagi setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi  anggota  sampel  dengan proportional random sampling . Metode  ini  relatif  sederhana  karena hanya memerlukan satu tahap prosedur  pemilihan  sampel.  Setiap elemen  populasi  secara independent mempunyai probabilitas untuk dipilih satu kali (tanpa pengembalian).
Sampel  diambil  secara  acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu, hal  ini dilakukan karena populasi diasumsikan homogen  yaitu  perawat  RS.  X  di Surabaya.  Sampel  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  lebih  dari  20% dari  total  populasi  (237  x  20%  =  47 sampel),  yaitu  50  sampel.  Hal  ini sesuai  dengan  dasar  pada  ukuran sampel  dalam  PLS  adalah  30  –  50
(sampel size kecil) atau sampel besar
lebih dari 200. Untuk menguji tiap hipotesisnya menggunakan
pendekatan Partial  Least  Square (PLS)  dan  tes  sobell  untuk  menguji efek  mediasinya.  Menurut  Ghozali (2006) tujuan PLS adalah membantu peneliti untuk tujuan prediksi.
Estimasi parameter yang didapat dengan PLS dapat
dikategorikan  menjadi  tiga.  Pertama,
adalah weight estimate yang digunakan  untuk  menciptakan  skor variabel laten. Kedua, mencerminkan estimasi  jalur  ( path  estimate )  yang menghubungkan  variabel  laten  dan antar  variabel  laten  dan  indikatornya ( loading ).  Ketiga,  berkaitan  dengan means dan  lokasi  parameter  (nilai konstanta  regresi)  untuk  indikator dan variabel laten. Untuk
memperoleh ketiga estimasi ini, PLS menggunakan  proses  iterasi  3  tahap dan setiap tahap iterasi menghasilkan estimasi. Tahap
pertama, menghasilkan weight  estimate ,  tahap kedua  menghasilkan  estimasi  untuk inner  model dan outer  model ,  dan tahap  ketiga  menghasilkan  estimasi means dan lokasi (Ghozali, 2006).
HASIL DAN PEMBAHASAN a. Uji Kualitas Data
Uji  kualitas  data  meliputi  uji reliabilitas  dan  uji  validitas.  Uji reliabilitas dilakukan dengan melihat nilai composite  reliability yang dihasilkan  dengan  perhitungan  PLS untuk masing-masing konstruk. Nilai suatu  konstruk    dikatakan  reliabel jika  memberikan  nilai composite reliability > 0.70 (Werts et al . Dalam Ghozali, 2006).

## Tabel 4.1

## Composite Reliability
Composite Reliability X2 Z X1 Y Iklim Organisasi Kepuasan Kerja Stres Kerja Turnover Intention 0,919460 0,840441 0,935170 0,838574
Sumber : Output Smart PLS 2014
Tabel  4.1  menunjukkankan
semua konstruk atau variabel penelitian  ini  sebagai  pengukuran yang  fit,  hal  ini  berarti  semua  item pernyataan yang digunakan  untuk  mengukur masing-masing konstruk adalah reliabel.  Nilai composite  reliability masing-masing  konstruk  sangat  baik diatas 0.80.
Uji  validitas  dilakukan  dengan
menggunakan  evaluasi measurement
(outer) model yaitu dengan menggunakan convergent  validity
(besarnya loading  factor untuk masing-masing
konstruk).
Convergent validity dari
measurement model dengan indikator reflektif  dapat  dilihat  dari  korelasi antara  masing-masing  skor  indikator dengan  skor  konstruknya  (Ghozali, 2006).  Menurut  Chin  dalam  Ghozali (2006)  untuk  penelitian  pada  tahap awal  pengembangan  model,  skala pengukuran  nilai  0,5  sampai  dengan 0,6 dianggap dapat ditolerir.

## Tabel 4.2

## Outer Model (Weights or Loadings)
Iklim Organisasi Kepuasan Kerja Stres Kerja Turnover Intention X1.1 0,940412 X1.2 0,933860 X2.1 0,719295 X2.2 0,727348 X2.3 0,761652 X2.4 0,763777 X2.5 0,565208 X2.6 0,847889 X2.7 0,887824 X2.8 0,834397 Y1.1 0,780015 Y1.2 0,795686 Y1.3 0,812648 Z1.1 0,779272 Z1.2 0,845799 Z1.3 0,633839 Z1.4 0,719080 Z1.5 0,587441 Sumber : Output Smart PLS 2014
Seluruh pernyataan (18 indikator)  dalam  kuesioner  yang digunakan  untuk  mengukur  variabel Stres Kerja, Iklim Organisasi,
Kepuasan Kerja, dan Turnover Intention mampu untuk mengungkapkan  sesuatu  yang  akan diukur oleh kuesioner tersebut karena memiliki korelasi diatas 0,5 (valid).
b. Analisis Data
Metode analisis utama dalam penelitian ini dilakukan dengan Partial  Least  Square (PLS)
dengan  bantuan  program Smart PLS.
Teknik  pengolahan  data  dengan
menggunakan
metode
PLS memerlukan  2  tahap  untuk  menilai
Fit  Model dari  sebuah  model penelitian. Tahap-tahap tersebut adalah sebagai berikut :
1. Menilai Outer Model
atau Measurement Model Outer Model atau Measurement  Model (Tabel  4.2)
dalam  penelitian  ini  terdiri  dari variabel Stres Kerja, Iklim Organisasi,  Kepuasan  Kerja,  dan
Turnover  Intention yang  dijelaskan
oleh masing-masing indikator menunjukkan  hasil  uji outer  loading sudah memenuhi syarat yang dianjurkan  yaitu  diatas  0,5  maka hasil  tersebut  dapat  disimpulkan bahwa semua variabel sudah memenuhi  syarat  dari  kecukupan model atau Discriminant Validity .
2. Pengujian
Model Struktural ( Inner Model )
Pengujian inner model atau  model  struktural  dilakukan untuk  melihat  hubungan  antara variabel,  nilai  signifikansi  dan R- square dari model penelitian. Perubahan  nilai R-square dapat digunakan  untuk  menilai  pengaruh variabel  laten independent tertentu terhadap  variabel  laten dependent apakah  mempunyai  pengaruh  yang substantif.  Tabel  berikut  merupakan hasil  estimasi R-square dengan menggunakan Smart PLS.
Tabel 4.3
Nilai R-Square
R-Square X2 Iklim Organisasi Z Kepuasan Kerja 0,634309 X1 Stres Kerja Y Turnover Intention 0,336949 Sumber : Output Smart PLS 2014
Tabel 4.3 ini menunjukkan nilai R-square konstruk Kepuasan Kerja sebesar 0,634  dan  konstruk Turnover  Intention sebesar  0,447.  Semakin  tinggi  nilai R- square ,  maka  semakin  besar kemampuan  variabel independent tersebut  dapat  menjelaskan  variabel dependent sehingga  semakin  baik persamaan struktural. Untuk variabel Kepuasan  Kerja  memiliki  nilai R- square sebesar  0,634  yang  berarti
63,4% variance Stres  Kerja  dan
Iklim  Organisasi  mampu  dijelaskan oleh variabel Kepuasan Kerja
sedangkan  sisanya  dijelaskan  oleh variabel lain di luar model penelitian. Variabel Turnover Intention
memiliki  nilai R-square sebesar
0,447  yang  berarti  44,7 %  variance
Stres  Kerja,  Iklim  Organisasi,  dan Kepuasan  Kerja  mampu  dijelaskan oleh  variabel Turnover  Intention
sedangkan  sisanya  dijelaskan  oleh variabel lain di luar model penelitian.
c. Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis yang diajukan,  dapat  dilihat  dari  besarnya nilai T-statistik. Signifikansi parameter yang diestimasi
memberikan  informasi  yang  sangat berguna  mengenai  hubungan  antara variabel-variabel  penelitian.  Batas untuk menolak dan menerima hipotesis  yang  diajukan  sebesar 1,96  dimana  apabila  nilai  t  berada pada  rentang  nilai  -1,96  dan  1,96 maka  hipotesis  akan  ditolak  atau dengan  kata  lain  menerima  hipotesis nol  (H ).  Tabel  4.9  memberikan output  estimasi untuk  pengujian model struktural.
Tabel 4.4 Result For Inner Weights Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T-Statistik (|O/STERR|) Iklim Organisasi Kepuasan Kerja 0,727 0,738 0,090 8,070 Iklim Organisasi → Turnover Intention -0,074 -0,245 0,191 0,389 Kepuasan Kerja → Turnover Intention -0,670 -0,613 0,128 4,778 Stres Kerja → Kepuasan Kerja -0,521 -0,510 0,099 5,263 Stres Kerja → Turnover Intention 0,273 0,202 0,233 1,167
Sumber : Output Smart PLS 2014
Tabel 4.4 menunjukkan bahwa pengaruh  Iklim  Organisasi  terhadap Kepuasan  Kerja  positif  (0,727)  dan signifikan  pada  α=0,05  dengan  nilai statistik  8,070  (8,070>1,96).  Variabel Stres  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja negatif  (-0,521)  dan  signifikan  pada
α=0,05 (5,263>1,96). Pengaruh variabel Stres Kerja terhadap Turnover  Intention positif  (0,273) tidak signifikan pada α=0,05
(1,167<1,96). Pengaruh variabel
Iklim  Organisasi  terhadap Turnover
Intention negatif (-0,074) tidak
signifikan  pada  α=0,05  (0,389<1,96). Pengaruh  variabel  Kepuasan  Kerja
terhadap Turnover Intention negatif (- 0,670)  signifikan  pada  α=0,05 (4,778>1,96).
Pengujian  Hipotesis  Pertama  (stres kerja melalui kepuasan kerja berpengaruh  signifikan  terhadap turnover  intention pada  perawat RS. X di Surabaya)
Pengujian  hipotesis  pertama untuk menguji pengaruh tidak langsung variabel stres kerja terhadap turnover  intention melalui  kepuasan kerja  dilakukan  dengan  terlebih dahulu  mengetahui  hasil  pengujian terhadap pengaruh kepuasan
kerja terhadap turnover intention . Pengujian pengaruh mediasi dilakukan dengan menggunakan rumus Sobel. Hasil pengujian pengaruh
kepuasan  kerja  terhadap turnover
intention menunjukkan nilai koefisien jalur  sebesar  -0,670  dan  nilai  t diperoleh sebesar 4,778. Nilai
tersebut lebih besar dari t tabel (1,96).
Hasil  ini  berarti  bahwa  kepuasan
kerja memliki pengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention .
Pengujian  terhadap  pengaruh mediasi  antara  variabel  intervening
dengan  variabel dependent dilakukan dengan  perhitungan  rumus  Sobel didapat nilai tb sebesar 3,713 tersebut lebih  besar  dari  1,96  yang  berarti bahwa  parameter  mediasi  tersebut signifikan.  Dari  kedua  pengujian tersebut dapat dikatakan bahwa semakin  tinggi  tingkat  stres  kerja perawat  di  tempat  kerja  maka semakin  menurun  tingkat  kepuasan kerja  yang  dapat  menaikkan  niat untuk  pindah  perawat.  Maka  dengan demikian  model  pengaruh  tidak langsung  dari  variabel  stres  kerja terhadap turnover  intention melalui kepuasan kerja dapat diterima .
Pengujian  Hipotesis  Kedua  (iklim organisasi  melalui  kepuasan  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap turnover  intention pada  perawat RS. X di Surabaya)
Pengujian hipotesis kedua untuk menguji pengaruh tidak langsung  variabel  iklim  organisasi terhadap turnover  intention melalui kepuasan  kerja  dilakukan  dengan terlebih  dahulu  mengetahui  hasil pengujian terhadap pengaruh
kepuasan  kerja  terhadap turnover intention .
Pengujian pengaruh
mediasi dilakukan dengan menggunakan rumus Sobel. Hasil pengujian pengaruh kepuasan  kerja  terhadap turnover intention menunjukkan nilai koefisien jalur  sebesar  -0,670  dan  nilai  t diperoleh sebesar 4,778. Nilai tersebut lebih besar dari t tabel (1,96).
Hasil  ini  berarti  bahwa  kepuasan kerja memliki pengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention .
Pengujian  terhadap  pengaruh mediasi  antara  variabel  intervening dengan  variabel  dependen  dilakukan dengan  perhitungan  rumus  Sobel.
Didapat nilai t sebesar -4,387 tersebut lebih  kecil  dari  -1,96  (batas  untuk
menolak  dan  menerima  hipotesis yang  diajukan  sebesar 1,96  dimana apabila  nilai  t  berada  pada rentang  nilai  -1,96  dan  1,96)  yang berarti  bahwa  parameter  mediasi tersebut signifikan. Dari kedua pengujian  tersebut  dapat  dikatakan bahwa  iklim  organisasi  yang  baik dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja perawat  dan  dapat  menurunkan  niat untuk  pindah  atau  dengan  kata  lain semakin  kondusif  iklim  organisasi maka  akan  semakin  puas  perawat akan pekerjannya yang dapat
menurunkan niat untuk  pindah. Maka dengan  demikian  model  pengaruh tidak  langsung  dari  variabel  iklim organisasi terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja dapat diterima .

## Pengujian Hipotesis Ketiga
Hipotesis  ketiga  (H3)  menyatakan bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh signifikan terhadap turnover intention pada  perawat  RS.  X  di  Surabaya. Hasil uji terhadap koefisien parameter antara  Kepuasan  Kerja  terhadap Turnover Intention menunjukkan adanya pengaruh negarif sebesar 67%
(yaitu berdasarkan nilai entire sample estimates Kepuasan Kerja →
Turnover  Intention pada  -0,670),
dengan  nilai  t-statistik  sebesar  4,778 dan  signifikan  pada  α=0,05.  Nilai  t- statistik  tersebut  berada  jauh  di  atas nilai kritis 1,96 Hal ini
menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja yang  rendah  mampu  meningkatkan turnover  intention .  Semakin  rendah kepuasan  kerja  perawat  maka  akan semakin  tinggi  niat  untuk  pindah perawat  tersebut,  dengan  demikian Hipotesis 3 diterima .

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan analisis dan pembahasan pada bagian sebelumnya,
maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Hasil uji hipotesis pertama menunjukkan  adanya  hubungan positif signifikan antara stres kerja dengan turnover  intention melalui kepuasan  kerja.  Hal  ini  berarti bahwa semakin tinggi tingkat stres kerja perawat di tempat kerja maka semakin menurun tingkat kepuasan kerja  yang  dapat  menaikkan  niat untuk  pindah  perawat.  Kepuasan kerja  dapat  memediasi  secara positif  atas  pengaruh  stres  kerja
terhadap turnover intention . Namun apabila stres kerja dihubungkan secara langsung dengan turnover intention , hasilnya tidak berpengaruh signifikan (t-statistik sebesar 1,167<1,96) sehingga variabel
kepuasan  kerja  dinyatakan  sebagai variabel mediasi sempurna ( perfect mediation ).
2. Hasil uji hipotesis kedua menunjukkan  adanya  hubungan negatif  signifikan  antara  iklim organisasi dengan
turnover intention melalui  kepuasan  kerja.
Hal  ini  berarti  bahwa  iklim organisasi yang baik dapat meningkatkan kepuasan kerja perawat  dan  dapat  menurunkan niat untuk pindah atau dengan kata lain semakin kondusif iklim organisasi  maka  akan  semakin puas  perawat  akan  pekerjannya yang dapat menurunkan niat untuk pindah.  Kepuasan  kerja  dapat memediasi  secara  negatif  atas pengaruh iklim organisasi terhadap turnover  intention .  Namun  apabila iklim organisasi dihubungkan secara  langsung  dengan turnover intention , hasilnya tidak berpengaruh  signifikan  (t-statistik sebesar 0,389<1,96) sehingga variabel kepuasan kerja dinyatakan sebagai variabel mediasi sempurna ( perfect mediation ).
3. Hasil uji hipotesis ketiga
menunjukkan  adanya  hubungan negatif  signifikan  antara  kepuasan kerja  terhadap turnover  intention . Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja yang rendah mampu  meningkatkan turnover intention .
Semakin rendah kepuasan kerja perawat maka akan semakin  tinggi  niat  untuk  pindah perawat tersebut.

## Saran
Dari  hasil  penelitian  ini  kiranya peneliti  dapat  memberikan  saran, diantaranya:
1. Bagi Internal Manajemen RS. X di Surabaya
Diperlukan  kebijakan  kompensasi, pengembangan  karir  dan  promosi yang  lebih  adil,  transparan  dan berdasarkan kompetensi dan
prestasi  kerja  kepada  seluruh karyawan agar dapat
meningkatkan kepuasan kerja adalah  upaya-upaya  yang  harus lebih  ditekankan  pada  kebijakan internal Rumah Sakit X di
Surabaya  jika  ingin  menekan angka turnover yang saat ini cukup tinggi.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
a. Melakukan penelitian tidak hanya  dari  satu  sudut  pandang karyawan  bagian  perawat  saja, melainkan dari dua sudut
pandang sekaligus, yaitu perspektif pemilik yayasan, bagian manajemen  rumah sakit, para dokter, apoteker, bidan dan karyawan  lain  yang  ada  di rumah sakit dan juga dari sudut pandang perawat itu sendiri. b. Penelitian mendatang dapat
juga  dilakukan  pada  rumah sakit lain agar hasil penelitiannya dapat diperbandingkan. Penelitian mendatang juga dapat dikembangkan    dengan  sampel
perawat  yang  tidak  hanya  dari satu rumah sakit melainkan dari beberapa  rumah  sakit  sehingga
lebih  menggambarkan  kondisi niat  untuk  pindah  perawat  pada suatu  industri  yaitu  sektor rumah sakit.
c. Pada penelitian mendatang juga dapat ditambahkan variabel lain yang  mempengaruhi,  misalnya variabel  motivasi, emotional exhaution ,  gaya  kepemimpinan, burnout , etika kerja dan budaya organisasi.
d. Penelitian mendatang dapat menggunakan sampel tidak hanya  dari  bagian  perawat  saja melainkan dapat
juga menggunakan  sampel  dari  unit kerja  atau  divisi  lain  sehingga dapat  lebih  menggambarkan atau memprediksi masalah turnover  intention karyawan secara  keseluruhan  dalam  suatu rumah sakit.

## DAFTAR PUSTAKA
Adjei,  S.A.  (2008), Organizational
Climate  and  Turnover  in  the Health  Sector.  The  Case  of the Kode-Bu Teaching Hospital in Ghana , University of Waterloo,
Ontario, Canada. Haryanti,  Endang.  (2005), Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan  dan  Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai  Kantor  Kecamatan Gayamsari Pemkot Semarang .  Tesis  Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Uninersitas Diponegoo (tidak
dipublikasikan). Robbins, S.P. (2001), Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi, Aplikasi , Jilid 1,
Prenhalindo Jakarta.
Spector,  P.  E.  (2003), Industrial  and Organizational  Psychology . Hoboken  :  John  Wiley  & Sons, Inc.
Sugiyono.  (2006), Metode  Penelitian
Bisnis . Bandung : CV Alfabeta.
Suhanto,  E.  (2009), Pengaruh  Stress
Kerja  dan  Iklim  Organisasi terhadap  Turnover  Intention dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening.  Studi  di  BII , Universitas Diponegoro
.