Empowering Leadership Dan Peran Intrinsic Motivation Sebagai Variabel Mediasi Dalam Upaya Meningkatkan Employee Creativity (Maria Valeria  Roellyanti)

## EMPOWERING LEADERSHIP DAN PERAN INTRINSIC MOTIVATION

## SEBAGAI VARIABEL MEDIASI DALAM UPAYA MENINGKATKAN EMPLOYEE CREATIVITY
Oleh Maria Valeria Roellyanti Dosen STTKD Yogyakarta

## Abstract
The  study  was  aimed  to  examine  the  effect  of  Empowering  Leadership  on  Employee Creativity  of  BPD  of  Yogyakarta.  This  study  was  conducted  considering  four  factors  of Empowering  Leadership,  i.e.  Enhancing  the  meaningfulness  of  work,  Fostering participation in decision making, Expressing confidence in high performance , Providing autonomy  from  bureaucratic  constraints  and  it  was  found  that  the  combined  effect  of these  factors  influence  Employee  Creativity.  In  the  other  hand  this  study  was  aimed  to know  the  role  of  Intrinsic  Motivation  as  an  moderation  variable  will  effect  to  boost  the Employee Creativity. The four dimensions collectively as Empowering Leadership factors prove  a  synergic  effect  and  increase  the  overall  Employee  Creativity.  The  Structural Equation Modeling (SEM) were used for developing theoretical and analyzing data. The result  indicates  that  Empowering  Leadership  as  a  main  exogenous  variable  influence Intrinsic  Motivation,  and    Intrinsic  Motivation  intermediaries  Empowering  Leadership and Employee Creativity.  The alternative policy  should be organized  clearly about the Employee  Creativity.  Therefore,  both  managers  and  employees  must  collaborate effectively and communicate the requisite for Creativity.
Keywords: Empowering  Leadership,  Intrinsic  Motivation,  Employee  Creativity. Structural Equation Modeling.

## A. PENDAHULUAN
Lingkungan  organisasi  yang  semakin  bergolak,  persaingan  tinggi,  dan  perubahan teknologi  yang  tak  terduga,  semakin  banyak  manajer  menyadari  bahwa  mereka  harus mendorong  karyawan  untuk  kreatif  (Shalley  and  Gilson  2004).  Kreativitas  merupakan ide-ide  baru  yang  berguna  yang  berasal  dari  seorang  individu  atau  sekelompok  orang yang    diyakini  secara  mendasar  berkontribusi  terhadap  inovasi,  efektivitas,  dan kelangsungan  hidup  organisasi  (Pablos  and  Lytras  2008).  Shalley  dan  Gilson  (2004) maupun  Gupta  dan  kawan-kawan  (2012 ) ,  memandang  betapa  pentingnya  meningkatkan kreativitas  karyawan  untuk  meningkatkan  kemampuan  perusahaan/organisasi  dalam
menyikapi  perubahan  perubahan  lingkungan  yang  sangat  mungkin  akan  mempengaruhi aktivitas kerjanya.
Dalam  penelitian  Shalley  dan  Gilson  (2004)    membuktikan  bahwa Employee Creativity dipengaruhi  oleh  gaya  kepemimpinan  baik  secara  langsung  maupun    melalui variabel  mediasi,  hal  ini  dibuktikan  oleh  hasil  penelitian  Shalley  dan  Gilson  (2004) dimana  hipotesis-hipotesisnya    terbukti  bahwa empowering  leadershis berpengaruh positif pada psychological empowerment. Dengan hasil analisis SEM (β=0.81, p =0.05). Demikian  pula  halnya  variabel empowering  leadershis berpengaruh  signifikan  positif pada intrinsic  motivation, dengan  hasil  (β=0.31, p =0.05).  Sejalan  dengan  hipotesisnya yang    ke  4,  dimana psychological  empowerment berpengaruh  signifikan  positif  pada process  engagement ,  dengan  nilai  (β=0.19, p=0 .05).    Dan  pada  hipotesis  yang  menjadi outcome dalam  penelitiannya  membuktikan  bahwa creative  process  engagement maupun intrinsic  motivation berpengeruh  signifikan employee  creativity .    Sedangkan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Gupta  dan  kawan-kawan  (2012 ) ,  membuktikan  bahwa extrinsic  motivation memediasi  hubungan  antara LBS-RnD  behaviors dan employee creativity .
Memperkuat  beberapa  penelitian  di  atas    (Deist  and  Winterton  2005)  menegaskan bahwa  individu  mampu  meningkatkan  peluang  dengan  ide  kreatif  mereka.    Adapun (Agbor)    membahas  pentingnya  peran  kepemimpinan  dalam  proses  inovasi  organisasi. Agbor  berpendapat  bahwa budaya, strategi, teknologi, dan alat-alat manajemen lainnya penting dalam menghasilkan efektivitas dalam abad ke-21, kreativitas dan inovasi mampu mendorong  keberhasilan  organisasi  di  berbagai  sektor.    Berdasarkan  hasil    beberapa peneliti  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  kepemimpinan  memegang  peran  penting dalam meningkatkan kreatifitas karyawan baik secara langsung maupun melalui variabel mediasi.
Disamping peran pemimpin dalam meningkatkan kreativitas karyawan, ada  beberapa penelitian seperti yang dilakukan oleh (Kusumawati 2009; Deci and Ryan 1991; Amabile 1993,  1985)  menegaskan  bahwa Employee  Creativity juga  akan  meningkat  apabila karyawan    merasa  termotivasi  dalam  bekerja,  hal  ini  memperkuat  peneliti    mengajukan variabel intrinsic  motivation sebagai  variabel  mediasi  hubungan  antara  variabel Empowering Leadership dengan variabel outcome yaitu Employee Creativity .

## B. RUMUSAN MASALAH
Dari  beberapa  penelitian  di  atas  menginspirasi  peneliti  untuk  mengali  peran  penting dari  kepemimpinan  dalam  meningkatkan  kreativitas  karyawan  dengan  judul ― Empowering Leadership dan peran Intrinsic Motivation sebagai variabel mediasi dalam upaya meningkatkan Employee Creativity”.
Empowering Leadership Dan Peran Intrinsic Motivation Sebagai Variabel Mediasi Dalam Upaya Meningkatkan Employee Creativity (Maria Valeria  Roellyanti)

## C. PAPARAN TEORITIS
1. Empowering Leadership
Gaya kepemimpinan adalah karakterisasi umum seorang pemimpin dalam berpikir,  berperilaku  dalam  lingkungan  organisasi  (Tsai,  Tsai,  and  Wang  2011). Persyaratan  kepemimpinan  dalam  organisasi  saat  ini  sangatlah  penting  untuk memenuhi  tantangan  bisnis  global.  Di  sisi  lain,  kepemimpinan  juga  merupakan pertimbangan utama dalam menghadapi tantangan di seluruh dunia dan memiliki pengaruh besar pada kreativitas karyawan.
Studi  tentang  kepemimpinan  memang  sangatlah  luas,  untuk  itu  penelitian  ini lebih fokus pada kepemimpinan yang memberdayakan ( Empowering Leadership ). Menurut    Ahearne,  Mathieu,  dan  Rapp’s  (2005)  dalam  (Kusumawati  2009) konseptualisasi  kepemimpinan  yang  memberdayakan  menyoroti  pentingnya pekerjaan,  melibatkan  partisipasi  dalam  pengambilan  keputusan,  menyampaikan keyakinan  bahwa  kinerja  akan  lebih  tinggi,  dan  menghapus  hambatan-hambatan birokrasi.
Lebih  lanjut  Zhang  Dan  Bartol  (2010)    menegaskan  bahwa  kepemimpinan yang  memberdayakan    sebagai  proses  pelaksanaan  kondisi  yang  memungkinkan karyawan  merasa  berarti  dengan  pekerjaannya,  selanjutnya  memberikan  otonomi dan  mengungkapkan  keyakinan  dalam  kemampuan  karyawan,  dan  menghapus rintangan  dalam  pengambilan  keputusan  dalam  upaya  meningkatkan    kinerja karyawan.
2. Intrinsic Motivation
Banyak  penelitian    yang  telah  dilakukan  berkaitan  dengan  motivasi  sebagai antesenden  terhadap  output  seperti;  OCBs,  kinerja  organisasi,  komitmen organisasi,  maupun  dalam  upaya  meningkatkan  kreativitas  karyawan.  Menurut (Pinder,  2008,  p.11)  dalam  (Oren  et  al.  2013)  mendefinisikan  motivasi  sebagai "seperangkat  kekuatan  energik  yang  berasal  dalam  diri  individu  serta  di lingkungannya untuk memulai perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan, dan untuk menentukan bentuk, arah, intensitas dan durasi ―.
Adapun  motivasi  intrinsik  mengacu  pada  sejauh  mana  seorang  individu diarahkan  untuk  tertarik  atau  terpesona  dengan  tugas,  dan  terlibat  di  dalamnya demi  tugas  itu  sendiri  (Utman,  1997)  dalam ("Linking  Empowering  Leadership And  Employee  Creativity:  The  Influence  Of  Psychological  Empowerment, Intrinsic Motivation, And Creative Process Engagement"  2010 ).
3. Employee Creativity
Proses  keterlibatan  kreatif  sebagai  keterlibatan  karyawan  dalam  metode kreativitas    atau  proses  yang  relevan,  termasuk  (1)  identifikasi  masalah,  (2) mencari  informasi,  dan  (3)  ide  dan  generasi  alternatif  (Amabile  1983;  "Linking Empowering  Leadership  And  Employee  Creativity:  The  Influence  Of
Psychological  Empowerment,  Intrinsic  Motivation,  And  Creative  Process Engagement"  2010).
Berdasarkan  observasi  dan  data  yang  didapatkan  oleh  peneliti framework dari penelitianin dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 1
The Framework The Role of Empowering Leadershipn and Intrinsic Motivation to the Employee Creativity

## D. HIPOTESIS
Berdasarkan latar belakang dan isu-isu yang berkembang ditempat penelitian maka peneliti mengajukan beberapa hipotesis sebagai berikut:
a. Empowering Leadership dan Intrinsic Motivation
Zhang and  Bartol  (2010)  melakukan penelitian di perusahaan teknologi  di  China dengan  menginvestigasi  peran Empowering  Leadership dalam  upaya  meningkatkan Intrinsic  Motivation, dalam  penelitian  Zhang  dan  Bartol  ini  terbukti  bahwa Empowering  Leadership secara  empiric  berpengaruh  terhadap Intrinsic  Motivation. Selain Zhang dan Bartol (Zoogah 2009) juga memberikan pernyataan bahwa strategi perusahaan/organisasi dalam meningkatkan motivasi karyawan di dalam pekerjaannya diperlukan  peran  kepemimpinan  yang  secara  strategis  mampu  memotivasi  karyawan sebagai upaya untuk mencapai tujuan perusahaan/organisasi secara efisien dan efektif. Berdasarkan  latar  belakang,  isu-isu  dan  berdasarkan  beberapa  penelitian  tersebut, maka diajukan hipotesis sebagai berikut:
H1: Empowering  Leadership berpengaruh  signifikan  positif  terhadap Intrinsic Motivation.
b. Empowering Leadership dan Employee Creativity
Zhang  and  Bartol  (2010)  juga  menggali  peran Empowering  Leadership dalam upaya  meningkatkan Employee  Creativity meskipun  tidak  secara  langsung,  namun melalui  beberapa  mediasi  antara  lain  adalah Psychological  Empowerment , Intrinsic
Employee Creativity Intrinsic Motivation Empowering Leadership
Empowering Leadership Dan Peran Intrinsic Motivation Sebagai Variabel Mediasi Dalam Upaya Meningkatkan Employee Creativity (Maria Valeria  Roellyanti)
Motivation dan Psychological  Empowerment .    Terinspirasi  dari  penelitian  yang dilakukan oleh Zhang and Bartol, peneliti tertarik untuk menggali peran Empowering Leadership dalam  meningkatkan Employee  Creativity, namun  tanpa  variable  yang memediasi, sehingga peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut:
H2: Empowering Leadership berpengaruh signifikan positif terhadap Employee Creativity.
c. Intrinsic Motivation dan Employee Creativity Selain  peran Empowering  Leadership,  Psychological  Empowerment dan Psychological Empowerment dalam upaya meningkatkan Employee Creativity, Zhang and  Bartol  juga  menggali  peran Intrinsic  Motivation sebagai  variable  mediasi  antara Psychological  Empowerment dan Employee Creativity, dimana  penelitiannya  secara empiris  membuktikan  hipotesisnya.  (Paalanen  and  Hyypiä  2008)  secara  mendalam menggali peran motivasi dalam mencapai output perusahaan/organisasi secara efektif dan efiseien termasuk untuk menciptakan kreativitas karyawan dalam bentuk perilaku ekstra  (OCBs).  Berdasarkan  penelitian  di  atas  maka  diajukan  hipotesis  3  sebagai berikut:
H3: Intrinsic Motivation berpengaruh signifikan positif terhadap Employee Creativity.

## E. METODE DAN ANALISIS DATA
Dalam research  design peneltian  ini,  Structural  Equation  Model  (SEM)  digunakan untuk  menggali  hubungan  beberapa  konstruk  dalam  penelitian  ini.  Pengambilan  sampel dalam  penelitian  ini  mengunakan  metode purposive  sampling ,  dengan  171  karyawan BPD wilayah DIY diminta untuk mengisi kuesioner yang telah disediakan oleh peneliti.
a. Operasionalisasi Variabel
1. Empowering Leadership. Untuk Empowering  Leadership peneliti  menggunakan    empat  dimensi  yang digunakan oleh (" Linking Empowering Leadership And Employee Creativity: The Influence  Of  Psychological  Empowerment,  Intrinsic  Motivation,  And  Creative Process  Engagement"    2010 )  yaitu:  (1  meningkatkan  kebermaknaan  kerja,  (2) mendorong  partisipasi  dalam  pengambilan  keputusan,  (3)  menyatakan kepercayaan  pada  kinerja  tinggi,  dan  (4)  memberikan  otonomi  dari  kendala birokrasi.
2. Intrinsic Motivation Intrinsic  Motivation menggunakan  pengukuran  dengan    skala  Likert    mulai dari  "sangat  tidak  setuju"  sampai  "sangat  setuju."    Adapun  pertanyaan  yang diajukan dalam variabel Intrinsic Motivation adalah sebagai berikut:
1. Saya senang menemukan solusi untuk masalah yang kompleks.
2. Saya senang membuat prosedur baru untuk tugas-tugas kerja.
3. Saya senang  meningkatkan proses atau produk yang sudah ada.
3. Employee Creativity
Responden diminta untuk menjawab pertanyaan berikut: "Sampai sejauh mana persepsi  atas  pernyataan-pernyataan  yang  diajukan  dengan    menggunakan pengukuran  dengan    skala  Likert  sebagai  berikut:  karakteristik"  (1"sama  sekali tidak  berkarakteristik,"  2"  tidak  berkarakteridtik,"  3"netral,"  4"karakteristik," 5"sangat khas").  Adapun pernyataan-pernyataan diajukan dalam angket/kuesioner adalah:
1. Suggests new ways to achieve goals or objectives.
2. Comes up with new and practical ideas to improve performance.
3. Searches out new technologies, processes, techniques, and/or product ideas.
4. Suggests new ways to increase quality.
5. Is a good source of creative ideas.
6. Is not afraid to take risks.
7. Promotes and champions ideas to others.
8. Exhibits creativity on the job when given the opportunity to.
9. Develops adequate plans and schedules for the implementation of new ideas.
10. Often has new and innovative ideas.
11. Comes up with creative solutions to problems.
12. Often has a fresh approach to problems.
b. Uji Kualitas Data

## 1. Uji Validitas
Hasil pengujian validitas data dapat dilihat pada tabel 1 berikut:
Tabel 1
Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model)
Estimate Validitas x6 <--- EL ,878 Valid x4 <--- EL ,747 Valid x2 <--- EL ,738 Valid y1 <--- IM ,889
Valid
Empowering Leadership Dan Peran Intrinsic Motivation Sebagai Variabel Mediasi Dalam Upaya Meningkatkan Employee Creativity (Maria Valeria  Roellyanti)

## Lanjutan tabel 1
y7 <--- EC ,857 Valid y8 <--- EC ,912 Valid y9 <--- EC ,897 Valid y11 <--- EC ,828 Valid y16 <--- EC ,799 Valid x8 <--- EL ,801 Valid x7 <--- EL ,836 Valid y2 <--- IM
,890
Valid

## 2. Uji Reliabilitas
Hasil pengujian reliabilitas dapat dilihat pada table 2 berikut:
Tabel 2
Squared Multiple Correlations: (Group number 1 - Default model)
Estimate Reliabilitas IM ,589 Reliabel EC ,689 Reliabel
3. Goodness Of Fit
Table Goodness -Of-Fit Indices dapat dilihat pada table 3 berikut:

## Tabel 3

## Goodness Of Fit Indices
Goodness-af-fit Index Cut-off Value Chi-square Diharapkan kecil Significance Probability ≥0,05 RMSEA ≤ 0,08 GFI ≥ 0,90 AGFI ≥ 0,90 CMIN/ DF ≤ 2,00 TLI ≥0,95 CFI ≥ 0,95

## c. Pengujian Hipotesis
Structural Equation Modeling (SEM) digunakan untuk menguji model hipotesis. Keuntungan  dari  SEM  adalah  kemempuannya  menawarkan  tes  simultan  seluruh sistem  variabel  dalam  model  hipotesis  dan  dengan  demikian  memungkinkan penilaian  sejauh  mana  model  konsisten  dengan  data  (Byrne  1994). Berikut  ini adalah  output  tabel  pengujian  hipotesis  penelitian  dengan  menggunakan  alat  uji AMOS  Versi  20,  dalam  bentuk  output Regression  Weights ,  seperti  pada  tabel  4 berikut.
Tabel 4
Regression Weights: (Group number 1 - Default model)
Estimate S.E. C.R. P Label IM  <--- EL  .81074 .09874  8.21063 *** par_9 EC  <--- EL  .14211 .11079  1.28269 .19960 par_7
Empowering Leadership Dan Peran Intrinsic Motivation Sebagai Variabel Mediasi Dalam Upaya Meningkatkan Employee Creativity (Maria Valeria  Roellyanti)
Estimate S.E. C.R. P Label EC  <--- IM  .69470 .11589  5.99432 *** par_8 x6  <--- EL  1.02771 .09865 10.41725 *** par_1 x4  <--- EL  .92246 .10516  8.77182 *** par_2 x2  <--- EL  1.00000 y1  <--- IM  1.00000 y7  <--- EC  1.00000 y8  <--- EC  1.13302 .07445 15.21856 *** par_3 y9  <--- EC  1.00258 .06855 14.62588 *** par_4 y11 <--- EC  1.01244 .08031 12.60671 *** par_5 y16 <--- EC  .95910 .08134 11.79182 *** par_6 x8  <--- EL  .93297 .09790  9.52975 *** par_10 x7  <--- EL  .98574 .09979  9.87773 *** par_11 y2  <--- IM  .96876 .06961 13.91758 *** par_12
Hipotesis  H1  menyatakan  bahwa  semakin  tinggi  derajat  Empowering  Leadership yang  dirasakan  oleh  karyawan  maka  akan  semakin  tinggi    derajat  kretivitas  karyawan. Namun  hipotesis  1  ini  tidak  didukung  dengan  hasil  analisis  dimana  dilihat  pada  tabel  1 nilai C.R. pengaruh Empowering Leadership terhadap Employee Creativity sebesar 1,28. Nilai C.R. tersebut berada di bawah nilai kritis +1,96 atau dengan melihat p berada di atas nilai  signifikan  0,05,  yaitu  sebesar  0,199    Dengan  demikian  hipotesis  alternatif  yang menyatakan  bahwa Empowering  Leadership berpengaruh  signifikan  positif  terhadap Employee Creativity tidak diterima.
Hipotesis  H2  menyatakan  bahwa  semakin  tinggi  derajat Empowering  Leadership yang  dirasakan  oleh  karyawan  maka  akan  semakin  tinggi    derajat Intrinsic  Motivation . Hipotesis  2    ini  didukung  dengan  hasil  analisis  dimana  dilihat  pada  tabel  1  nilai  C.R. pengaruh Empowering  Leadership terhadap Intrinsic  Motivation sebesar  8.21063.    Nilai C.R. tersebut  berada di  atas nilai  kritis  +1,96 atau dengan melihat p berada di  atas nilai signifikan  0,05,  yaitu  sebesar  0,000    Dengan  demikian  hipotesis  alternatif  yang menyatakan  bahwa Empowering  Leadership berpengaruh  signifikan  positif  terhadap Intrinsic Motivation diterima.
Hipotesis  H3  menyatakan  bahwa  semakin  tinggi  derajat Intrinsic  Motivation yang dirasakan  oleh  karyawan  maka  akan  semakin  tinggi    derajat Employee  Creativity . Hipotesis  3    ini  didukung  dengan  hasil  analisis  dimana  dilihat  pada  tabel  1  nilai  C.R. pengaruh Intrinsic Motivation terhadap Employee Creativity sebesar 5.99432.  Nilai C.R. tersebut  berada  di  atas  nilai  kritis  +1,96  atau  dengan  melihat  p  berada  di  atas  nilai signifikan  0,05,  yaitu  sebesar  0,000    Dengan  demikian  hipotesis  alternatif  yang
menyatakan  bahwa Intrinsic  Motivation berpengaruh  signifikan  positif  terhadap Employee Creativity diterima.

## F. KESIMPULAN
Dari hasil olah data penelitian ini ada dua hal penting yang dapat dijadikan acuan baik bagi  praktisi  di  sebuah  organisasi,  maupun    bagi  peneliti.    Dalam  penelitian  ini Empowering  Leadership yang  dihipotesiskan  berpengaruh  posistif  terhadap Employee Creativity ternyata  tidak  terbukti  secara  empiric,  sehingga  bagi  penelitian  yang  akan datang  hal  ini  akan  menjadi  kajian  yang  menarik,    Adapun  bagi  praktisi  penelitian  ini dapat menjadi acuan atau setidaknya menjadi pertimbangan untuk sebuah keputusan yang berkaitan  dengan  peran Empowering  Leadership dan Intrinsic  Motivation dalam meningkatkan  derajat Employee  Creativity yang  berujung  pada  keunggulan  bersaing dalam kreativitas dan inovasi perusahaan/organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Agbor, Emmanuel. "Creativity and Innovation: The Leadership Dynamics." In: JSL – Creativity and Innovation – Page 39.
Amabile. 1983. "The social psychology of creativity: A componential conceptualization."
Journal of Personality and Social Psychology no. 45:357–376.
Amabile, T. M.  1985.  "Motivation and creativity: Effects  of motivational  orientation on creative writers." Journal of Personality and Social Psychology no. 48:393–399.
———.  1993.  "Motivational  synergy:  Toward  new  conceptualizations  of  intrinsic  and extrinsic motivation in the workplace." Human Resource Management Review no. 3:185–201.
Byrne,  B.  M.  1994. Structural  equation  modeling  with  EQS  and  EQS/Window:  Basic concepts, applications, and programming. Thousand Oaks, CA: Sage.
Deci,  E.  L,  and  R.  M    Ryan.  1991.  "A  motivational  approach  to  self:  Integration  in personality. In R. Dienstbier (Ed)." Nebraska symposium on motivation, Lincoln: University of Nebraska Press. no. 38:237–288.
Deist, Franc¸ Oise Delamare Le, and Jonathan Winterton. 2005. "What Is Competence?" Human Resource Development International, no. 8 (1):27 – 46.
Kusumawati,  Erma.  2009.  Uji  Komparasi  Jenis  Kelamin  Dan  Masa  Kerja  Terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan  Studi  Di  Kantor  Wilayah  Departemen  Agama
Empowering Leadership Dan Peran Intrinsic Motivation Sebagai Variabel Mediasi Dalam Upaya Meningkatkan Employee Creativity (Maria Valeria  Roellyanti)
Provinsi  Daerah  Istimewa  Yogyakarta.  Jurusan  Manajemen  Dakwah  Fakultas Dakwah Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta.
"Linking  Empowering  Leadership  And  Employee  Creativity:  The  Influence  Of Psychological  Empowerment,  Intrinsic  Motivation,  And  Creative  Process Engagement." 2010. Academy of Management Journal no. 53 (1):107–128.
Oren,  Lior,  Aharon  Tziner,  Yulia  Nahshon,  and  Gil  Sharoni.  2013.  "Relations  Between Ocbs,  Organizational  Justice,  Work  Motivation  And  Self-Efficacy." The Protection  of  Consumer  Rights  in  the  Field  of  Economic  Services  of  General Interest no. XV (34):505-516.
Paalanen,  Anne,  and  Mirva  Hyypiä.  2008.  "Enhancing  employees’  innovation  activity through  motivational  factors." Conference  on  Regional  Development  and Innovation Processes .
Pablos, Patricia Ordo´n˜ez de, and Miltiadis D. Lytras. 2008. "Competencies and human resource  management:  implications  for  organizational  competitive  advantage." Journal Of Knowledge Management no. 12 (6):48-55.
Shalley, C. E, and L. L Gilson. 2004. "What leaders need to know: A review of social and contextual factors that can foster or hinder creativity. ." Leadership Quarterly no. 15:33–53.
Tsai, Ming-Ten, Chung-Lin Tsai, and Yi-Chou Wang. 2011. "A study on the relationship between  leadership  style,  emotional  intelligence,  self-efficacy  and  organizational commitment ： A case study of the Banking Industry in Taiwan." African Journal of Business Management no. 5 (13):5319-5329.
Zhang, Xiaomeng, and Kathryn M. Bartol. 2010. "Linking Empowering Leadership And Employee  Creativity:  The  Influence  Of  Psychological  Empowerment,  Intrinsic Motivation,  And  Creative  Process  Engagement." Academy  of  Management Journal no. 53 (1):107–128.
Zoogah,  David  B.  2009.  "Cultural  Value  Orientation,  Personality,  and  Motivational Determinants  of  Strategic  Leadership  in  Africa  " International  Journal  of Leadership Studies no. 4 (2):202-222.