## Penerapan Sistem E-Learning Pada PT. Hibaindo Armada Motor Jakarta Timur Serta Keterkaitannya dengan Prestasi Kerja Dengan Indikator Pengetahuan dan Kualitas Kerja
`
Samroh Program Studi Manajemen Informatika STMIK Mikar samroh74@gmail.com

## ABSTRACT
The purpose of this research is to know the correlation between elearning system with job  performance  obtained  from  indicator  of  knowledge  and  work  quality.  The research  was  conducted  by  qualitative  descriptive  method  with  phenomenology approach with respondents  of  PT. Hibaindo Armada Motor  Jakarta  numbering  30 people. Researchers found new fact that there is link between elearning system with quality work and knowledge, employees assume that elearning system bring changes to self-development and increase knowledge, then researchers dig further by doing questionnaire in the form of four closed questions related to knowledge and quality of work.  From  these  points  obtained  that  employees  are  greatly  assisted  with  the elearning system, then increase the confidence during service or during discussion of questions  and  answers.  Researchers  found  that  this  elearning  phenomenon  into  a technological breakthrough that allows employees to develop independently.
Keywords : E-Learning System, Work Quality, Self Development

## PENDAHULUAN Latar Belakang
Perkembangan  teknologi  yang  semakin  maju  memudahkan  seseorang  dalam berinteraksi dengan siapapun, bahkan jarak bukan hal lagi masalah yang serius, karena dengan  ada  teknologi  komunikasi  seseorang  dapat  berinteraksi  dengan  mudah kapanpun dan dimanapun.
Hal ini pula yang menjadi pemicu lahirnya pembelajaran online atau e- learning, untuk meningkatkan  kinerja  dan  pengetahuan  seseorang  dapat  mengakses  informasi  atau materi pembelajaran secara online dengan memanfaatkan teknologi internet yang tidak terbatas tempat dan waktu.
Pembelajaran  dengan  e-learning  dapat  dilakukan  secara  formal  maupun  informal. Secara formal, biasanya e- learning diterapkan oleh institusi pendidikan, perusahaan, ataupun  institusi  lainnya.  Tentu  saja  jika  dilakukan  secara  formal,  maka  akan  ada kurikulum,  modul  atau  silabus,  ujian,  dan  lain-lain.  Sedangkan  secara  informal,  e- learning bisa juga dilakukan dengan interaksi yang lebih sederhana, misalnya melalui sarana mailing list, e-newsletter, atau website yang dibuat oleh organisasi non profit ataupun  dibuat  oleh  perorangan.  Sistem  media  pembelajaran  berbasis  e-learning menjadikan belajar lebih praktis, selain itu user atau pengguna dapat  memilih  topik yang mereka sukai sebagai bahan pembelajaran untuk meningkatkan pengetahuannya. Dari hal inilah penulis ingin meneliti apakah media tersebut berbanding lurus dengan prestasi kerja

## Rumusan Masalah
E-learning E-learning merupakan singkatan dari elektronic learning , yaitu proses pembelajaran yang  menggunakan  media  elektronik  khususnya  internet  sebagai  sistem pembelajarannya.  E-learning  merupakan  dasar  dan  konsekuensi  dari  perkembangan teknologi  informasi  dan  komunikasi.  Bullen  &  Janes  (2007:176)  mendefinisikan  e- learning sebagai pembelajaran yang terjadi ketika teknologi internet digunakan untuk memfasilitasi, menyampaikan, dan memungkinkan proses pembelajaran dengan jarak yang jauh. Definisi yang lebih umum dikemukakan oleh Freire & Pereira (2008) yaitu e-learning merupakan pembelajaran pada program pendidikan atau pelatihan melalui sarana elektronik. Naidu (2006:1) mengatakan “E-learning is commonly referred to the intentional use of networked information and communications technology in teaching and learning”.
E-learning adalah sebuah proses pembelajaran berbasis elektronik. Salah satu media yang  digunakan  adalah  jaringan  komputer.  Dengan  demikian  memungkinkan  untuk dikembangkan
dalam  bentuk  web.  Penyajian  e-learning  berbasis web bisa menjadi lebih interaktif. Informasi-informasi mengenai  perkuliahan  juga  bisa  real-time.  Begitu
juga  dengan  komunikasi,  meskipun  tidak  secara  langsung  tatap  muka,  tapi  forum diskusi  perkuliahan  bisa  dilakukan  secara  online  dan  real  time.  Dimana  sistem  e- learning  tidak  memiliki  batasan  akses,  inilah  yang  memungkinkan  perkuliahan  bisa dilakukan  lebih  banyak  waktu.  Kapanpun  dan  dimanapun  asalkan  tersedia  jaringan internet mahasiswa bisa mengakses sistem ini.
Aktivitas e-learning dapat diklasifikasikan menurut waktu pelaksanaan pembelajaran (Clark & Mayer dalam Klinger, 2008:179) yaitu:
1. Synchronous e-learning dimana pendidik dan peserta didik terlibat dalam aktivitas pembelajaran pada waktu yang sama, sebagai contoh : Video konferensi, chatting, dan video real-time.
2. Asynchronous  e-learning  dimana  pendidik  dan  tenaga  pendidik  terlibat  dalam aktivitas  pembelajaran  pada  waktu  yang  berbeda,  sebagai  contoh:  dengan mengirim/menyediakan  materi  ajar,  aktivitas  dalam  forum,  blog,  atau  wiki,  melalui email dan file sharing.

## Karakteristik E-learning
Menurut  Rosenberg  (2001)  karakteristik  E-learning  bersifat  jaringan,  yang membuatnya  mampu  memperbaiki  secara  cepat,  menyimpan  atau  memunculkan kembali, mendistribusikan, dan sharing pembelajaran dan informasi.
Karakteristik E-learning menurut Nursalam (2008:135) adalah:
1. Memanfaatkan jasa teknologi elektronik.
2. Memanfaatkan keunggulan  komputer  (digital  media  dan  komputer networks)
3. Menggunakan  bahan  ajar  yang  bersifat  mandiri  (self  learning  materials) kemudian  disimpan  di  komputer,  sehingga  dapat  diakses  oleh  doesen  dan mahasiswa kapan saja dan dimana saja.
4. Memanfaatkan jadwal pembelajaran, kurikulum, hasil kemajuan belajar, dan hal-hal yang berkaitan dengan administrasi pendidikan dapat dilihat setiap saat di komputer.

## Prestasi Kerja
Guion (1965) mengatakan bahwa prestasi kerja mempunyai dua hal, yaitu: pertama , secara kuantitas mengacu pada “hasil”, dari suatu kerja yang dilakukan seperti jumlah pengeluaran barang oleh individu perjam. Kedua , dari sudut kualitas, juga prestasi kerja mengacu pada “bagaimana sempurna” seseorang itu melakukan  pekerjaan.  Misalnya,  barang  yang  dikerjakannya  harus  berkualitas (Wijono,2010: 78).
Robbins (1978) menjelaskan juga bahwa prestasi kerja sebagai usaha seorang karyawan dalam mencapai  objektif  atau  tujuan organisasi tersebut. Lagece (1988) juga  melihat prestasi  sebagai  usaha  seseorang  dalam  menjalankan  atau  menyempurnakan  suatu tugas dengan efektif (Wijono, 2010: 79).
Dari  uraian  sebelumnya,  dapat  disimpulkan  bahwa  prestasi  kerja suatu  keberhasilan individu dalam mengerjakan tugasnya yang bisa terlihat dari segi dimensi keterikatan,
keahlian merencanakan, daya usaha dalam pekerjaan dan prestasi secara keseluruhan. Mangkunegara (2009:16) sendiri menyimpulkan bahwa faktor- faktor penentu prestasi kerja  individu  dalam  organisasi  adalah  faktor  individu  dan  faktor  lingkungan  kerja organisasi. Dengan penjelasan sebagai berikut:
 Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
 Faktor Lingkungan Organisasi Faktor lingkungan  kerja organisasi  sangat  menunjang  bagi  individu  dalam  mencapai  prestasi  kerja.  Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja  respek dan dinamis, peluang berkarier, dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

## Pengukuran Prestasi Kerja
Prestasi kerja setiap individu dapat diukur, namun masalahnya untuk mengukur prestasi kerja diperlukan alat ukur yang tepat ( acurate ) dalam pelaksanaannya. Alat ukur yang tepat tidak dapat menjadi perdiksi yang tepat jika kriteria alat ukur prestasi kerja tersebut tidak memenuhi persyaratan (Wijono, 2010: 79).
Maier (1965) memberikan gambaran yang dapat lebih memudahkan dalam mengukur prestasi kerja karyawan dengan mengusulkan dua cara, yaitu :
a. Pekerjaan  produksi  merupakan  pekerjaan  yang  dapat  diukur  secara  kuantitatif dan lebih mudah diukur dengan suatu kriteria yang objektif.
b. Pekerjaan yang nonproduktif merupakan pekerjaan yang dapat ditentukan tingkat keberhasilannya  yang dicapai oleh individu  dalam melakukan tugasnya yang biasa disebut sebagai human judgments atau subjektif.
Menurutnya, hasil pekerjaan atau prestasi kerja seorang individu dapat langsung diukur secara objektif, melalui berapa jumlah yang dihasilkan (kuantitatif) maupun bagaimana mutu  pekerjaan  (kualitatif).  Sehingga  hal  ini  dapat  lebih  memudahkan  organisasi memberi penilaian. Namun, dengan cara yang kedua diperlukan beberapa strategi yang dapat lebih objektif dalam menilai hasil kerja atau prestasi  kerja seorang individu, di antaranya  melalui  atasan  langsung,  departemen  personalia,  koleganya,  bawahannya, dan juga dirinya sendiri ( self- evaluation ). Cara kedua ini dilakukan untuk menghindari adanya unsur yang berbau subjektivitas dalam melakukan penilaian. Jika disimpulkan, dapat dikatakan bahwa alat ukur yang tepat untuk mengukur prestasi kerja karyawan jika tidak  mempertimbangkan  bagaimana  jenis  perusahaannya,  jabatannya,  atau siapa penilainya yang bertanggung jawab atas semuanya itu. Pertimbangan lain adalah
bagaimana  kriteria  penilaian  yang tepat untuk setiap departemen dan  yang  dianggap paling potensial menentukan hasil  yang diharapkan mendekati minimal  mengurangi unsur subjektivitas dalam mengaplikasikan alat ukur prestasi kerja tersebut.

## METODE PENELITIAN
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  penelitian  deskriptif kualitatif dengan pendekatan fenomenologi. Kemudian peneliti melakukan penggalian data berupa bagaimana pemaknaan objek dalam memberikan arti terhadap fenomena terkait  dengan  elearning  dan  prestasi  kerja.  Penggalian  data  ini  dilakukan  dengan melakukan wawancara mendalam kepada objek
atau  informan  dalam  penelitian,
juga dengan melakukan observasi langsung  mengenai  bagaimana  objek  peneltiian menginterpretasikan pengalamannya kepada orang lain.
Responden  yang  diteliti  berjumlah  30  orang  karyawan. Menurut  Heidjrachman  dan Suad Husnan (2000 : 124) indikator- indikator penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut :
1. Kualitas kerja
Dapat  dilihat  dari  akurasi,  ketelitian  dan  kerapian  karyawan  dalam  melaksanakan tugas pekerjaan, mempergunakan dan memelihara alat-alat kerja, keterampilan dan kecakapan.
2. Kuantitas kerja
Dapat  dilihat  dari  volume  keluaran  (output),  target  kerja  dalam  kuantitas  dan kontribusi lain seperti menyelesaikan pekerjaan tambahan berupa penambahan jam kerja (lembur).
3. Hubungan kerja
Merupakan penilaian berdasarkan sikap terhadap sesama karyawan maupun terhadap atasannya, serta kesediaan menerima perubahan-perubahan dalam bekerja.
4. Kepemimpinan
Merupakan cara atau gaya pemimpin dalam memimpin perusahaan.
5. Kehati-hatian
Menyangkut  bagaimana  perhatian  karyawan  terhadap  keselamatan kerja, baik bagi dirinya  sendiri  maupun  orang  lain.  Dalam  hal  ini  termasuk  sikapnya  terhadap keselamatan kerja.
6. Pengetahuan
Kemampuan  karyawan    ditinjau  dari  pengetahuannya  mengenai  suatu  hal  yang berhubungan dengan tugas dan prosedur kerja.
7. Kerajinan
Ditinjau  dari  kemampuan  karyawan  dalam  melaksanakan  tugas  diluar  pekerjaannya maupun adanya tugas baru, disamping itu kecakapan berpikir dan bertindak sebelum bekerja serta tingkat disiplin dalam menjalankan tugas dan kemampuan dalam mengeluarkan inisiatif.
8. Kesetiaan
Kesetiaan karyawan terhadap perusahaan dalam hal ini dapat dilihat dari masa kerja karyawan.

## 9. Keandalan kerja
Pengukuran dari segi keandalan seseorang atau keandalan dalam melaksanakan tugas.
10. Inisiatif
Kemampuan karyawan dalam menyelesaikan hal-hal baru atau dalam mengerjakannya. Dalam hal ini peneliti lebih menitikberatkan pada indikator pengetahuan dan kualitas kerja.

## PEMBAHASAN
Penerapan elearning pada PT. Hibaindo Armada Motor memiliki nilai tersendiri bagi karyawannya,  hal  ini  lebih kepada  peranannya  dalam  membantu  karyawan  dalam meningkatkan pengetahuan produk-produk atau regulasi yang berlaku pada perusahaan. Elearning  memiliki  porsi  yang  besar  dalam  meningkatkan  pengetahuan  karyawan, karena setiap  karyawan akan selalu di berikan e-learning setiap setahun hingga dua tahun sekali, meski begitu materi elearning yang harus dikerjakan sangat banyak mulai dari materi dasar produk hingga prosedur- prosedur yang berlaku di perusahaan. Sampai saat ini sistem elearning di perusahaan sudah berjalan sangat optimal, setiap pembelajaran  disajikan  secara  interaktif  dua  arah,  sehingga  memudahkan  karyawan lebih  memahami  dan  mendalami  isi  dari  materi  tersebut.  Sebelum  materi  disajikan terlebih dahulu karyawan akan menerima soal pretest berupa soal yang terkait materi yang akan disajikan, setelah itu karyawan lagsung mendapat nilai prest, sebagai tahap awal  pemahaman  karyawan  terhadap  materi  tersebut.  Kemudian  karyawan  diberi perlakuan  berupa  paparan  materi  interaktif  sebagai  media  untuk  meningkatkan pengetahuan  karyawan,  setelah  itu  karyawan  akan  menjawab  soal  posttest  yang diberikan, dalam hal ini soal yang diberikan tidak selalu sama dengan soal pada pretest, pada tahap ini karayawan harus fokus  serta  tidak boleh kurang dari nilai yang telah ditentukan
Sistem elearning dipermata memainkan perannya sendiri sebagai salah satu indikator penilaian akhir kinerja karyawan. Dengan seperti itu, karyawan akan semakian serius dan tidak main-main dalam pengerjaannya.
Peneliti  mencoba  menggali  fenomena  elearning  ini  kepada  karyawan  dengan wawancara  dan  pengumpulan  kuesioner,  sebagai  tolak  ukur  bahwa  elearning  ini memberikan dampak positif bagi karyawan.
Dalam  sesi  wawancara  yang  peneliti  dapatkan,  sistem  elearning  menjadi  suatu kebutuhan  bagi  karyawan, bukan  lagi  dijadikan  sebagai  beban  untuk  mendapatkan penilaian  akhir  karyawan.  Dari  setiap  responden  yang  peneliti  tanyakan,  maka sebagaian besar sangat setuju dengan sistem elearning, karena sistem tersebut sangat membantu  karyawan  dalam  memberikan  pengetahuan  yang  lebih  tentang  produk, peraturan,  ataupun  sistem  yang  sedang  berjalan di  perusahaan,  terlebih  materi  yang disajikan  dalam  elearning  adalah  materi  yang  setiap  hari  dimplementasikan  oleh karyawan.
Dalam  penerapan  sistem  elearning  tersebut  peneliti  menumukan  beberapa  dampak positif yang dirasakan karyawan diantaranya lebih percaya diri dalam bertemu nasabah ataupun dalam forum diskusi, karena karyawan merasakan adanya penambahan ilmu
yang bisa diaplikasikan dalam keseharian, ataupun bisa sebagai media informasi yang bisa menyampaikan kembali tentang materi yang telah dipahami kepada karyawan lain. Dan satu yang pasti nilai positif yang menonjol adalah karyawan menjadi lebih mandiri dalam  mencari  ilmu  tambahan,  mejadi  lebih  kreatif,  dan  aktif,  hal  ini  peneliti  rasa sangat bagus dan menjadi lecutan bagi peneliti agar selalu menerapkan hal-hal tersebut dalam pekerjaan.
Untuk  dampak  negatif,  peneliti  tidak  menemukannya,  namun  dalam  observasi  yang peneliti lakukan, elearning dilakukan oleh karyawan pada jam selesainya pelayanan, dikarenakan banyaknya nasabah yang datang ke bank untuk bertransaksi, jika elearning dilakukan pada saat jam layanan maka dikhawatirkan akan mengganggu pekerjaan, dan membuat karyawan tidak fokus, permasalahan yang muncul lagi, jika jam pelayanan sudah berkahir, maka kebanyakan karyawan sudah tidak fokus lagi kepada elearning tersebut namun lebih terfokus untuk pulang ke rumah. Peneliti menganggap ini bukan dampak negatif dari elearning, namun lebih ke arah faktor individu.
Jika dikaitkan dengan pengetahuan dan kualitas kerja, peneliti memberikan empat butir pertanyaan  tertutup.  Untuk  poin  pertama  penelti  menanyakan  “Apakah  sistem elearning memberikan pengetahuan yang signifikan?”. Untuk prosentase jawaban bisa dilihat pada grafik berikut. Untuk poin kedua penelti menanyakan “Kualitas pelayanan yang saya lakukan sesuai dengan materi yang diajarkan?”. Untuk prosentase jawaban bisa dilihat pada grafik berikut.
Gambar 1. Grafik Pertanyaan 1.
Untuk poin ketiga penelti menanyakan “Saya mengerjakan tugas tepat waktu?”. Untuk prosentase jawaban bisa dilihat pada grafik berikut.
16,67 Tidak Tidak Menjawab Ya 0 3,33 80 50
Apakah sistem elearning memberikan pengetahuan yang signifikan? 100
Kualitas pelayanan yang saya lakukan sesuai dengan materi yang diajarkan?
200 0 Ya
Tidak Tidak Menjawab
Dala m % Dala m % 6,67 Tidak Menjawab Ya Tidak 26,67 66,67 40,00
20,00
0,00
Saya mengerjakan tugas tepat waktu? 80,00
60,00
Gambar 2. Grafik Pertanyaan 2.
Gambar 3. Grafik Pertanyaan 3
Untuk  poin  keempat  penelti  menanyakan  “Saya  lebih  menekankan  kepada  mutu pekerjaan saya?”.Untuk prosentase jawaban bisa dilihat pada grafik berikut.
Gambar 4. Grafik Pertanyaan 4.
Dari poin-poin pertanyaan tersebut diatas peneliti melihat adanya fenomena keterkaitan antara sistem pebelajaran elearning dengan prestasi kerja dengan indikator       yang digunakan            adalah  pengetahuan  dan  kualitas  kerja.  Pada grafik  satu  peneliti menangkap  adanya  fakta  tentang  keterkaitan  antara  elearning dengan  penambahan pengetahuan, dari responden yang peneliti wawancara bahwa karyawan menganggap bahwa sistem elearning memberikan banyak manfaat terutama dalam hal penambahan ilmu  pengetahuan  serta  memberikan  dampak  positif  dan  kepercayaan  diri  ketika bertemu nasabah, karena memahami betul tentang produk ataupun layanan perbankan. Kemudian pada gambar dua, pelayanan yang karwayan lakukan terhadap nasabah tidak terlepas dari peranan elearning, secara eksplisit jelas bahwa materi yang mereka terima berperan aktif dalam suksesnya penyampain informasi kepada nasabah, sehingga tidak terjadinya  kesalahan  dalam  penjelasan  produk  ataupun  prosedur  yang  berlaku  pada perbankan.
Untuk  poin  ketiga,  peneliti  menemukan  bahwa  dengan  mamahami  isi  dari  materi elearning baik itu tentang produk, layanan, ataupun prosedur, karyawan menjadi lebih efektif dalam bekerja, terbukti ketika adanya suatu kasus tertentu, mereka dengan sigap menerima, melayani, serta menjalankan prosedur dengan benar, tanpa perlu bertanya terlebih  dahulu,  tanpa  adanya  kebingungan,  karena  mereka  telah  mendalami  hal tersebut pada  elearning.
Poin  keempat  materi  yang  telah  disajikan  dan  dipahami  oleh  karyawan  menjadikan karyawan bekerja dengan bermutu, dalam artian segala sesuatu yang dikerjakan oleh karyawan  menjadi  lebih  berbobot,  baik  dalam  pelayanan,  dalam  mengatur  waktu, dalam menyampaikan informasi, serta dalam menjawab pertanyaan nasabah.
10,00 Tidak Tidak Menjawab Ya 33,33 56,67 20,00 0,00 Saya lebih menekankan kepada mutu pekerjaan saya? 60,00 40,00 Dala m % Dala m %
Dengan  ditemukannya  informasi mengenai  elearning  ini,  maka  peneliti  menemukan bahwa  adanya  keterkaitan  dengan  prestasi  kerja  dengan  indikator kualitas  kerja  dan pengetahuan,  penelti  menilai  bahwa  poin-poin  yang  telah  dijabarkan  bisa merepresentasikan keterkaitan tersebut.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Peneliti  menemukan  adanya  keterkaitan antara elearning dengan prestasi  kerja  yang diwakili  oleh  kualitas  kerja  dan  pengetahuan.  Peranan  elearning  sangat  dirasakan penting dan bermanfaat  bagi  karyawan. Peningkatan  ilmu  pengetahuan dan kualitas kerja, menjadikan karyawan lebih percaya diri dalam pelayanan ataupun dalam diskusi tanya jawab. Peneliti menemukan adanya fenomena kemajuan teknologi yang semakin pesat yang memudahkan karyawan bisa berkembang dengan mandiri.
Peneliti  memahami  betul  bahwa  penelitian  ini  didesign  dengan  memanfaatkan karyawan sebagai narasumber sebagai objek yang diteliti dan sebisa mungkin untuk berlaku objektif terhadap setiap aspek yang diteliti. Kemudian peneliti menilai perlu adanya  penelitian  kuantitatif  sebagai  data  pembanding  tentang  keterkaitan  masalah tersebut

## DAFTAR PUSTAKA
Allen, Michael. 2013. Michael Allen’s Guide to E-learning. Canada : John Wiley & Sons.
Clark, R. C. & Mayer, R.E. e-learning and the science of instruction. San Francisco: Pfeiffer, 2003.
Freire, Paulo . Pendidikan Masyarakat Kota . Yogyakarta: Lkis, 2008. Guion, R.M. (1965). Personal testing. New York: McGraw-Hill Book. Heidjrachman,  Ranupandojo,  dan  Suad  Husnan,  2000, “Manajemen  Personalia”, Edisi Keempat, BPFE UGM, Jogjakarta.
Rosenberg. Marc J. (2006). Beyond E Learning – Approaches and Technologies  to Enhance  Organizational  Knowledge,  Learning,  and  Performance. Pteiffer. Amerika.
Maier, Norman F. 1965. Psychology in Industry . 3rd ed. New Delhi: Oxford & IBH Publishing Co.
Mangkunegara,  Anwar.  2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan . Bandung: Rosda Karya.
Naidu,  Som.  2006. E-learning:  a  guidebook of principles, procedures and practices, New Delhi: Aishi Creative Workshop.
Nursalam dan Ferry Efendi. 2008. Pendidikan dalam Keperawatan. Jakarta: Salemba Medika.
Wijono, S,. (2010). Psikologi Industridan Organisasi . Jakarta : Kencana.