## KINERJA KARYAWAN: SERVANT LEADERSHIP DAN KOMITMEN PERSONIL

## Dadang¹, Tekni Megaster², Iwan Setiawan Rofiq³
FEB    Universitas    Muhammadiyah    Tangerang, Jl.    Perintis    Kemerdekaan    I    No.33, RT.007/RW.003, Babakan, Cikokol, Kec. Tangerang, Kota Tangerang, Banten 15118 Corresponding Author(s) Email: dadanggrage76@gmail.com

## ABSTRACT
This  study aims  to  determine the contribution of servant leadership  and  personnel  commitment  to  employee performance  at  PT.  The  true  dynamic  partners  of  the Independent  Variables  are  servant  leadership  and personnel  commitment  while  the  dependent  is  employee performance.  This  study  used  a  quantitative  approach. The sample used in this study was 55 respondents using a random sampling method from a population of 55 workers at  PT.  True  Dynamic  Partners.  Primary  data  collection was  obtained  from  distributing  questionnaires  and secondary data  was  obtained from  agencies. The results of  this  study  show  that  Servant  Leadership  (X1)  and Personnel Commitment (X2) make a positive contribution to employee performance (Y) at PT Mitra Dinamika Sejati. Servant Leadership and Personnel Commitment together contribute to employee performance.
Keywords:  Servant  Leadership,  Personnel  Commitment, Employee Performance.
DOI: 10.31000/combis.v5i1.8106
Article History: Received: 01/02/2023 Reviewed: 20/02/2023 Revised: 20/02/2023 Accepted: 24/02/2023

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  faktor  yang  sangat  menentukan keberhasilan  atau  kegagalan  suatu  organisasi  dalam  mencapai  tujuan  organisasi,  baik  pada organisasi  publik  maupun  organisasi  swasta.  Kegiatan  operasional  suatu  organisasi  atau instansi  tidak berjalan  baik  tanpa  adanya  peran  aktif  dari  sumber  daya  manusia,  meskipun sarana-prasarana  operasioanal  yang  dimiliki  sangat  canggih.  Sikap  dan  perilaku  individu mempunyai  karakteristik  yang  berbeda-beda  dalam  suatu  unit  organisasi.  Sumber  daya manusia  dalam  organisasi  pada  umumnya  memiliki  latar  belakang  sosial,  budaya,  ekonomi, dan  motivasi  berbeda  yang  mengimplikasikan  pada  perilaku  individual  dan  mempengaruhi prilaku individu dalam organisasi.
Kepemimpinan  merupakan  salah  satu  faktor  untuk  mengembangkan kualitas  sumber daya manusia dalam organisasi. Salah satu gaya kepemimpinan yang diterapkan dalam suatu organisasi  adalah  gaya  kepemimpinan servant  leadership . Servant  leadership atau Kepemimpinan  yang  melayani  adalah  suatu  gaya kepemimpinan  yang  ditandai  dengan melampaui kepentingan pemimpin sendiri dan akan menitikberatkan pada kesempatan untuk membantu para pengikutnya agar bertumbuh dan berkembang (Robbins dan Judge 2015 :267).
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Purwandari (2016) menyatakan bahwa servant leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Menurut  Sutrisno  (2011:296)  komitmen  merupakan  sikap  loyalitas  pekerja  terhadap organisasi  dan  juga  merupakan  suatu  proses  mengekspresikan  perhatian  dan  partisipasinya terhadap  organisasi.  Karyawan  yang  memiliki  loyalitas  tinggi  akan  menjaga  nama  baik perusahaan  dan  juga  berusaha  meningkatkan  citra  perusahaan  dengan  melakukan peningkatan kinerja, karna itu komitmen dapat  mempengaruhi kinerja karyawan. Komitmen organisasional  dibangun  atas  dasar  kepercayaan  pekerja  atas  nilai-nilai  organisasi,  kerelaan pekerja membantu mewujudkan tujuan organisasi dan loyalitas untuk tetap menjadi anggota organisasi.  Oleh  karena  itu  komitmen  organisasional  akan  menimbulkan  rasa  ikut  memiliki ( sense of belonging ) bagi pekerja terhadap organisasi. Komitmen akan mencerminkan tingkat kesungguhan pegawai dalam menjalankan tugas dan fungsinya.
Kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya  Mangkunegara,  (2006:9).  aka  peningkatan  kinerja  merupakan  hal terpenting yang diinginkan baik oleh karyawan maupun perusahaan. Perusahaan menginginkan kinerja  karyawan  yang  optimal  untuk  kepentingan  peningkatan  hasil  kerja  dan  keuntungan perusahaan.  Di  sisi  lain,  karyawan  berkepentingan  untuk  pengembangan  diri  dan  promosi pekerjaan.  Untuk  memenuhi  kedua  keinginan  tersebut,  maka  dibutuhkan  sistem  manajemen kinerja yang baik (Bangun, 2012:230). Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah komitmen  personil.  Komitmen  akan  mencerminkan  tingkat  kesungguhan  pegawai  dalam menjalankan  tugas  dan  fungsinya.  Sebab  adanya  komitmen  yang  tinggi  akan  memberikan pengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  organisasi  harus  mampu  meningkatkan komitmen personil.
Setiap  karyawan  mempunyai  kepentingan  dan  tujuan  berbeda-beda ketika  ia menentukan  untuk  bergabung  dalam  sebuah  perusahaan.  Perusahaan yang  mampu memberikan  perhatian  dan  mampu  membuat  karyawan  percaya  terhadap  perusahaan  akan memperoleh timbal balik dari karyawan berupa komitmen yang tinggi  terhadap perusahaan. Komitmen  yang  tinggi  akan  membuat  karyawan  setia  pada  perusahaan  dan  akan  bekerja dengan keras  untuk kemajuan perusahaan (Yuwalliatin, 2006). Dengan demikian komitmen yang  tinggi  menunjukkan  tingkat  keberpihakan  seorang  karyawan  terhadap  organisasi  yang mempekerjakannya (Eaton et al, 1992). Adanya komitmen yang tinggi akan berdampak pada kinerja karyawan yang baik pula.
Berdasarkan hal diatas dapat disimpulkan bahwa rumusan masalah dalam penelitian ini adalah  apakah servant  leadership dan  komitmen  personil  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan?. Berdasarkan rumusan masalah yang telah dijabarkan, maka penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh servant leadership dan komitmen personil berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Manfaat  dari  penelitian  ini  bagi  akademis  diharapkan  dapat  dipakai  menjadi  bahan kajian  atau  referensi  bagi penelitiaan  selanjutnya  yang  berhubungan  dengan  kepemimpinan, komitmen  personil  dan  kinerja  karyawan.  Bagi  perusahaan  diharapkan  dapat  memberikan masukan kepada pihak perusahaan mengenai faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi servant  leadership dan  komitmen  personil  peran  terhadap  kinerja  karyawan  sehingga perusahaan dapat meningkatkan faktor-faktor tersebut dikemudian hari.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  akan  mengkaji  pengaruh servant  leadership dan  komitmen  personil terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan pendekatan Kuantitatif, untuk menguji hipotesis menggunakan analisis regresi berganda.

## Variabel Dependen Kinerja Karyawan
Kinerja dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan indikator yang diadopsi dari Setiawan dan Kartika (2014:1477) yaitu:

## Indikator
1. Ketepatan penyelesaian tugas
2. Kesesuaian jam kerja Karyawan
3. Tingkat kehadiran Karyawan
4. Kerjasama antar karyawan

## Variabel Independen
Variabel Indepenen dalam penelitian ini adalah servant leadership dan komitmen personil

## Servant Leadership
Servant leadership dengan menggunakan indikator dari Irving (2005) dengan indikator yang meliputi :

## Indikator
1. pemberdayaan (empowerment)
2. kasih sayang (love)
3. kerendahan hati (humility)
4. kepercayaan (trust), dan visi (vision).

## Komitmen Personil
komitmen  personil  menggunakan  3  indikator  yang  diadopsi  dari  Allen  dan  Meyer (1990) yang meliputi:
Indikator
1. Affective commitment (komitmen  afektif
2. Continuance commitment (komitmen berkesinambungan
3. Normative commitment (komitmen normatif)
Populasi  pada  penelitian  ini  adalah  berjumlah  55  dan  jumlah  sampel  berjumlah sebanyak 55 orang karyawan PT. Mitra Dinamika Sejati. Teknik dalam pengambilan sampel dilakukan dengan sampling jenuh.
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, dimana data yang diperoleh bersumber melalui wawancara, observasi dan kuesioner. Dalam penelitian ini metode yang digunkan adalah regresi dengan bantuan software yaitu SPSS.

## Analisis Statistik Deskriptif
Analisis  statistik  deskriptif  adalah  statistik  yang  digunakan  untuk  menganalisis  data dengan  cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku umum atau generalisasi.
Uji Normalitas dilakukan untuk melihat tingkat kenormalan data yang digunakan, apakah data berdistribusi normal atau tidak. Pengujian yang membandingkan subjek dengan tarif signifikan (a) 0,05 apabila nilai p > a maka data terdistribusi normal. Dalam menggunakan SPSS Metode uji normalitas yang digunakan adalah uji One Sample Kolmogrov Smirnov .
Uji Multikolinieritas adalah untuk melihat ada atau tidaknya korelasi yang tinggi antara variabel-variabel  bebas  dalam  suatu  variabel  regresi  linear  berganda,  jika  ada  korelasi  yang tinggi  diantara  variabel-variabel  bebasnya,  maka  hubungan  antara  variabel  bebas  teradap variabel  terikatnya  menjadi  terganggu.  untuk  menguji  gangguan  Multikolinieritas  adalah dengan melihat besarnya nilai variance inlation factor (VIF).
Uji  Heteroskedastisitas  adalah  untuk  melihat  apakah  terdapat  ketidaksamaan  varians dari  residual  satu  ke  pengamatan  yang  lain.  Uji  statistik  yang  yang  digunakan  adalah  uji Glejser, Uji Park atau Uji White, dengan melihat besarnya signifikasi yaitu 0,05.

## Uji Regresi

## Model Regresi
Penelitian  ini  menggunakan  uji  analisis  regresi  linear  sederhana  dan  analisis  regresi  linear berganda.

## Uji-t
Dalam penelitian ini uji t digunakan untuk menguji variabel yang berpengaruh secara parsial  antara  variabel  independen  (X1  dan  X2)  terhadap  variabel  dependen  (Y).  Hasil  uji  t dapat dilihat pada tabel coefficients pada kolom sig. Jika t hitung > t tabel dan nilai probabilitas < 0,05, maka dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial. Jika t hitung < t tabel dan nilai probabilita s > 0,05, maka dapat dikatakan bahwa tidak terdapat pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial.

## Uji-F
Dalam penelitian ini uji f digunakan untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama (simultan) antara variabel independen (X1 dan X2) terhadap variabel dependen (Y).  Hasil uji F  dapat  dilihat  dalam  tabel  ANOVA  dalam  kolom  sig.  Jika  f  hitung  >  f  tabel  dan  nilai probabilitas  <  0,05,  maka  dapat  dikatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  secara bersama-sama (simultan) variabel bebas terhadap variabel terikat. Jika f hitung < f tabel dan nilai probabilitas > 0,05, maka dapat dikatakan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama (simultan) variabel bebas terhadap variabel terikat.

## Uji Koefisien Determinasi
Koefisien  determinasi  digunakan  untuk  mengukur  seberapa  besar  pengaruh  dalam menerangkan  variabel  terikat  dengan  melihat  besarnya  koefisien  determinasi  totalnya  (R2). Nilai  R2  yang  kecil  berarti  kemampuan  variabel  independen  dalam  menjelaskan  variasi variabel dependen sangat terbatas.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Statistik Deskriptif
Analisis deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganilisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generelasi (Sugiyono, 2017). ariabel servant  leadership memiliki  nilai  terendah  sebesar  37  dan  nilai  tertinggi  sebesar  50 dengan  rata-rata  44,53  serta  standar  deviasinya  sebesar 3.305.  Variabel   Komitmen  Personil memiliki nilai terendah sebesar 38 dan nilai tertinggi sebesar 48 dengan rata-rata 43,95 serta standar deviasinya sebesar 2,656. Variabel Kinerja Karyawan memiliki nilai terendah sebesar 40  dan  nilai  tertinggi  sebesar  48  dengan  rata-rata  43,65  dengan  standar  deviasinya  sebesar 2,048.

## Uji Asumsi Klasik
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah nilai residual berdistribusi normal atau tidak model regresi yang baik adalah memiliki nilai residual yang berdistribusi normal. Penelitian  ini  menggunakan  uji Kolomogorov  Smirno. Dalam  penelitian  ini  terdapat  nilai Kolomogorov  Smirnov sebesar  0,20.  Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  nilai Kolomogorov Smirnov berada  diatas  0,05.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  residual  data berdistribusi normal karena berada diatas nilai signifikan yaitu diatas 0,05.
Uji Multikolineritas dilakukan untuk menjelaskan apakah ada kolerasi antara variabel independen yang ada didalam pengujian model regresi, dimana model regresi yang baik tidak terdapat kolerasi antara variabel independen. Dalam  penelitian ini dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak terjadi multikolonieritas, karena menunjukkan bahwa untuk kedua variabel independen yang diteliti memiliki nilai tolerance diatas 0,10 dan nilai VIF diatas 10.

## Uji Hetereoskedastisitas
Uji ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat ketidaksamaan anatar variasi dari residual suatu observasi  terhadap observasi lainnya.  Dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas pada model regresi ini, karena nilai signifikansi berada diatas dan dibawah angka 0 terhadap Y.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan,  maka  peneliti  memcoba  memberikan pokok-pokok  temuan  penelitian  secara  keseluruhan.  Hasil  pengujian  analisis  regresi,  maka dapat diperoleh rumus persamaan regresi adalah sebagai berikut :
Y= 1,780 + 0,283 X1+ 0,667 X2
Persamaan  regresi  diatas  menunjukkan  nilai  Konstanta  (a)  sebesar  1,780  mempunyai  arti bahwa Servant Leadership (X1) dan Komitmen Personil (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) sama dengan nol atau konstanta maka Kinerja Karyawan (Y) adalah sebesar 1,780. Koefisien Regresi variabel Servant Leadership (X1) sebesar 0,283 dan variabel Komitmen Personil (X2) sebesar  0,667,  berdasarkan  nilai  koefisiensi  regresi  pada  setiap  variabel  yang  paling berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  adalah  variabel  Komitmen  Personil  (X2) yang memiliki  nilai  koefisien  regresi  lebih  besar  yaitu  0,667  dibandingkan  dengan  variabel independen lainnya.

## Uji Statistik t
Uji  t  digunakan  untuk  mengukur  sejauh  manakah  pengaruh  suatu  variabel  bebas (independen)  secara  parsial  dalam  menerangkan  variabel  terikat  (dependen).  Sehingga  pada
penelitian  ini  peneliti  menggunakan  signifikasi  5%  (0,05).  Apabila  nilai  t hitung >  t tabel dan  nilai signifikan < 0,05  maka Ha diterima, artinya terdapat dampak yang berpengaruh dan signifikan antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Dan sebaliknya apabila nilai t hitung < t tabel dan nilai signifikan  >  0,05  maka  H o diterima,  artinya  tidak  terdapat  dampak  yang  berpengaruh  dan signifikan antara variabel bebas terhadap variabel terikat.
Model B Std.error Standardized coefficients Beta t Sig Constant 1,780 3,403 ,523 603 Servant Leadership ,283 ,043 ,456 6,527 000 Komitmen Personil ,667 ,054 ,864 12,375 000

## Sumber : Data yang diolah menggunakan SPSS 25

## Uji statistik F
Uji  F  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  semua  variabel  independen  yaitu Servant Leadership dan Komitmen Personil secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap variabel dependen  Kinerja  Karyawan.  Dalam  penelitian  ini  memiliki  nilai  signifikan  sebesar  83,035 dimana dengan taraf signifikan 0,000 < 0,05 maka H 0 ditolak dan Ha diterima. Sehingga dapat disimpulkan  bahwa  secara  simultan  terdapat  pengaruh  antara  variabel  independen  terhadap variabel dependen.

## Uji Koefisien Determinasi
Uji  ini  digunakan  untuk  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  variabel  independen yaitu Servant Leadership dan Komitmen Personil dalam menjelaskan variasi variabel dependen yaitu  kinerja  karyawan.  Dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  nilai Adjusted  R Square sebesar 0,752. Hal ini berarti sebesar 75,2% variabel independen dapat menjelaskan variabel dependen. Sedangkan sisanya 24,8% merupakan kontribusi dari variabel lainnya yang tidak dijelaskan pada penelitian ini.

## Pengaruh Servant Leadership terhadap Kinerja Karyawan
Variabel Servant  Leadership memiliki t-hitung  sebesar 6,527 lebih  besar dari t  tabel 2,005.  Dengan  taraf  signifikan  sebesar  0,000<  0,05.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  H a1 diterima H o1 ditolak. Dimana memiliki arti bahwa Servant Leadership berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

## Pengaruh Komitmen Personil Terhadap Kinerja Karyawan
Variabel  komitmen  personil  memiliki  t-hitung  sebesar  sebesar  12,375  dengan  nilai signifikan 0,000. Maka disimpulkan bahwa nilai t-hitung lebih besar dari t tabel 2,005 dengan taraf signnifikan sebesar 0,05. Dengan demikian bahwa variabel variabel Komitmen Personil berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

## SIMPULAN
Hasil  ini  menjelaskan  bahwa Servant  Leadership mempunyai  pengaruh  terhadap kinerja karyawan. Dengan ini membuktikan terdapat pengaruh positif dan signifikan servant leadership terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Mitra Dinamika Sejati Hasil ini menjelaskan bahwa  Komitmen Personil mempunyai  pengaruh terhadap kinerja karyawan pada karyawan PT. Mitra Dinamika Sejati. Dengan ini membuktikan terdapat pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Mitra Dinamika Sejati.

## DAFTAR PUSTAKA
Alison, M & Hartley, J, (2000), The Role of Leadership of in the Modernisasi and Improfment of Public Service, Pubic Money and Manajement, Apri-June.
Anwar Prabu Mangkunegara. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:
PT. Remaja Rosdakarya
Artana, I Wayan Arta. (2012). Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Studi  Kasus  di  Maya  Ubud  Resort  &  Spa.  Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan, Vol. 2, No. 1
As’ad. Moh. (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia, Galia Indonesia, Yogyakarta Bangun , Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Erlangga. Bintoro dan Daryanto. 2017. Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan. Cetakan 1. Yogyakarta
: Gava Media
Eaton,   A.  D.,  Clesceri,  L.  S.,  dan  Greenberg,  A.  E.  1992. APHA  (American  Public  Health Association): Standard Method for The Examination of Water and Wastewater 19th ed., AWWA  (American  Water  Works  Association),  and  WPCF  (Water  Pollution  Control Federation) . Washington D.C
Edy Sutrisno. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Effendi, Usman. 2014. Asas Manajemen. Jakarta: Rajawali Pers Enjang Sudarman  (2018) Pengaruh Budaya Kerja Dan Komitmen Personil Terhadap Kinerja Pelayanan Publik Di Dinas Pariwisata Dan Kebudayaan Kabupaten Karawang Program Studi Manajemen Sekolah Tinggi
Manajemen IMMI
Ernie T.S  &  Kurniawan,  Saefullah  2005.  Pengantar  Manajemen.  Jakarta,  Kencana  Prenada Media Grup
Edwin.  B.  Flippo.  1999.  Manajemen  Personalia,  terjemahan  Moh.  Masud,  Edisi  keenam, cetakan ketujuh. Jakarta: Erlangga
Hamide  dan  Nikooparvar.  2012.  Manajemen  Kinerja  Sektor  Publik.UPP-AMP YKPM.Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT Bumi Aksara. Herman Sofyandi. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu. Yogyakarta Luthans, Fred, (2006), Organizational Behavior , Third Edition. The McGraw-Hill Companies Inc., New York.
Lukito. 2018. Pengaruh Servant Leadership dan Komitmen Personil terhadap Kinerja Pegawai Negeri  Sipil  pada  Rektorat  Universitas  Andalas  Padang. Jurnal  Universitas  Andalas Padang.
Mega, Rahmi (2018 ) Pengaruh Servant  Leadership ,  Komitmen  Organisasi  Dan  Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Kantor  Perusahaan  Daerah  Air  Minum (Pdam) Kota Padang. , Universitas Andalas .
Mekta, H. Q. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja dan komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Indiara Kelana Yogyakarta. Universitas Negri Yogyakarta.
Mahmudi. (2010). Manajemen Kinerja Sektor Publik. Cetakan Pertama. Yogyakarta: BPFE. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Mangkuprawira,  S.,  dan  A.V.  Hubeis,  (2007)  Manajemen  Mutu  Sumber  Daya  Manusia. Penerbit Ghalia Indonesia, Bogor
Mas’ud, Fuad, (2004), Survei Diagnosis Organisasional, Badan Penerbit- UNDIP Purwandari. 2016. “Pengaruh Servant Leadership Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan  Studi  pada  Child  Development  Sponsor  Program  Compassion  Indonesia Cluster DIY”. Jurnal Universitas Negeri Yogyakarta .
Pramadhani,  A.  B.  &  Fajrianthi.  2012.  Hubungan  Antara  Komitmen  Organisasi  Dengan Kesiapan  Untuk  Berubah  Pada  Karyawan  Divisi  Enterprise  Service  (Des)  Telkom Ketintang Surabaya. Jurnal Psikologi Industri Dan Organisasi. Vol. 1 No. 02, Juni 2012, 102-10
Robbins, S.P dan Judge T.A. 2015. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Sunarto. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Amus Setiawan, F., & Kartika Dewi, A. 2014. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan KerjaTerhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Berkat Anugrah. EJurnal Manajemen Universitas Udayana, 3(5).
Sutrisno, E. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana, Jakarta. Suwanto. 2014. Azas-Azas Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Suci Press. Sugiyono. 2018. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Wibowo. 2015. Perilaku Dalam Organisasi. Edisi kedua. Jakarta: Rajawali Pers. Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat. Wirawan.  (2013).  Kepemimpinan:  Teori,Psikologi,  Perilaku  Organisasi,  Aplikasi  Dan Penelian/ Wirawan. Jakarta : Grafndo Persada, 2013
Yuwalliatin,  Sitty.  2006.  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Motivasi  Dan  Komitmen  Terhadap Kinerja  Serta  Pengaruhnya  Terhadap  Keunggulan  Kompetitif  Dosen  UNISULA Semarang. EKOBIS Vol 7. No 2. Hal: 241-256 .
Muliati,  L., & Budi,  A. (2021). Pengaruh  manajemen  waktu, keselamatan kerja,  dan kesehatan kerja terhadap kinerja karyawan PT PLN Area Cikokol Divisi Konstruksi (Studi Kasus pada Karyawan PT PLN Area Cikokol Divisi Konstruksi). Dynamic Management Journal , 5 (1), 38-52. Nilawati, S. (2020). Pengaruh Budaya Kaizen Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt Surya Toto Indonesia. Dynamic Management Journal , 3 (2).
Negara,  A.  K.,  &  Febrianti,  R.  W.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Pelayanan  Publik,  Perceived Organizational  Support  Dan  Organizational  Citizenship  Behavior  Terhadap  Kinerja  Organisasi Sektor Publik Di Kota Tangerang. Dynamic Management Journal , 3 (2). Chanifah, S., &  Budi,  A. (2019). ANALISIS RASIO  KEUANGAN TERHADAP  KINERJA KEUANGAN (Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur sektor Makanan dan Minuman yang Terdaftar di BEI Tahun 2015-2017). Dynamic Management Journal , 3 (2).
Budi, A. (2022). PENGARUH DISPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN YANG DIMEDIASI OLEH PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN. Dynamic Management Journal , 6 (2), 83-90. Rosid, M. A., & Darojat, I. (2022). PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA  DALAM  MENINGKATKAN  KINERJA  PEGAWAI  (Studi  pada  Pegawai  di  Lingkungan Pemerintah Daerah Kota Tangerang). Dynamic Management Journal , 6 (2), 55-68.
Priyatna, E. H. (2021). PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA  PEGAWAI  PADA  KANTOR  KECAMATAN  BALARAJA. Dynamic  Management Journal , 5 (1), 78-87.
Humairoh,  H.,  &  Budi,  A.  (2019).  Integrasi  Intellectual  Capital  Dan  Knowledge  Management  Serta Dampaknya  Terhadap  Peningkatan  Kinerja  Penjualan  Ukm  Kota  Tangerang. Dynamic Management Journal , 3 (2).
Fazira,  R.,  &  Hadiwijaya,  D.  (2019).  PENGARUH  GAYA  KEPEMIMPINAN  DAN  BUDAYA ORGANISASI  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  PADA  UNIVERSITAS  MUHAMMADIYAH TANGERANG. Dynamic Management Journal , 3 (2).
Isrok,  I.,  &  Hsb,  K.  (2019).  PENGARUH  PENGEMBANGAN  KARIER  DAN  MOTIVASI  KERJA TERHADAP  KINERJA  PEGAWAI  PADA  SAMSAT  CIKOKOL  TANGERANG. Dynamic Management Journal , 3 (1).
Nasution,  A. H.,  &  Islamiati, D. (2022). PENGARUH  ETIKA KERJA DAN  KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  PADA  PT  SEALTEK  PRIMA  PERKASA. Dynamic Management Journal , 6 (1), 10-20.
Anggraeni,  R.  (2022).  ANALISIS  KOMPARATIF  METODE  RASIO  KEUANGAN  DAN  ECONOMIC VALUE  ADDED  TERHADAP  KINERJA  PERUSAHAAN. Dynamic  Management  Journal , 6 (2), 91-101.
Sun