## PERAN MODAL INTELEKTUAL TERHADAP KINERJA DOSEN DENGAN KOMITMEN SEBAGAI VARIABEL MODERATING
Emelda 1 , Avissa 2 , Eni Cahyani 3
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Rahmaniyah Sekayu, Sumatera Selatan, Indonesia 1,2 Universitas Muhammadiyah Palembang, Indonesia 3
Stier.emelda.72@gmail.com , avissa.stier@gmail.com , eni_cahyani@um-palembang.ac.id
Info Artikel:
Diterima 27 Maret 2023
Direview 10 Mei 2023 Disetujui 05 Juni 2023 ABSTRACT Purpose – This study aims to explore and prove whether there is  an  influence  of  Human  Capital,  Spiritual  Capital  and Commitment on PTS performance.
Design/methodology – Data  collection  uses  research instruments,  namely  questionnaires  and  documentation.  data analysis is mixed methods with the aim of testing the hypotheses that  have  been set then  the  numbers  are  described. The  setting for this research was PTS lecturers at Region II Higher Education Service  Institutions,  namely  Palembang  City.  The  number  of samples  is  based  on  Ferdinand's  approach  (2006)  that  the sample  size  is  determined  by  25  times  the  number  of independent variables, namely 25 x 4 = 100 samples from 7 PTS. The  sampling  technique  is  Snowball  sampling. The  measurement scale uses a Likert scale. Data analysis techniques using SEM PLS.
Findings  - The  results  show  that  commitment  and  spiritual capital  have  a  positive  value  and  have  a  significant  effect  on lecturer performance. For human capital does not affect lecturer performance,  then  organizational  commitment  cannot  moderate the relationship between human capital and spiritual capital with lecturer performance.
Selengkapnya tentang teks sumber ini Keyword: Intellectual  capital,  human  capital, spiritual capital of lecturer performance and commitment
Publishing Institution :
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Palembang.
Alamat : Jl. Jend. Ahmad Yani 13 Ulu Palembang Sumatera Selatan (30263)
E E - - M M a a i i l l : : m m o o t t i i v v a a s s i i . . f f e e b b . . u u m m p p @ @ g g m m a a i i l l . . c c o o m m
Access this article online
Quick Response Code: Website:
http://jurnal.um- palembang.ac.id/motivasi
p-ISSN: 2548-1622
e-ISSN: 2716-4039 Jurnal MOTIVASI

## A. PENDAHULUAN
Sejak tahun 2017, jumlah mahasiswa PTS di  bawah  naungan  Kopertis  Wilayah  II Sumbagsel-Babel  rata-rata  menurun  hingga  60 persen ungkap kepala LLDIKTI Wilayah II Prof. Slamet  Widodo,  dan  jumlah  penurunan tersebut sangat drastis dibandingkan penerimaan  mahasiswa  baru  di  tahun-tahun sebelumnya (https://beritasebelas.id/). Penurunan jumlah penerimaan mahasiswa PTS di Palembang ini semakin terasa, menyebabkan persaingan semakin kompetitif.  Penurunan ini dapat  berdampak  pada  operasional,  karena biaya  operasional  PTS  bersumber  dari  jumlah mahasiswa. Semakin banyak jumlah mahasiswa pada  suatu  PTS  maka  kualitas  proses pembelajarannya  akan  semakin  baik.  Cara untuk menghadapi persaingan tersebut, adalah dengan strategi dengan memaksimalkan modal intelektual  yang  dimiliki  oleh  PTS  diantaranya human  capital dan spiritual  capital . Human Capital merupakan  sumber  pengetahuan  yang sangat berguna, keterampilan, dan kompetensi dalam  suatu  organisasi  yang  penting  untuk terus  ditingkatkan  secara  proaktif  menguasai dengan cepat, adaptif, dan responsif perubahan yang  terjadi  di  lingkungan  internal  dan eksternal  PTS.  Agar  dapat  menopang perusahaan  dapat  terus  bertahan  diperlukan spiritual capital (Eni & Riani, 2022; Abdullah & Sofian, 2012).
Spiritualitas  merupakan upaya pencarian makna  dan  tujuan,  keterkaitan  semua  ciptaan, keutuhan,  potensi  batin,  akhirnya  berakar dalam agama dan kesucian bagi sebagian orang yang dipekerjakan untuk tujuan organisasi dan instrumental,  kepedulian  sosial,  pencarian keadilan, perdamaian tanpa kekerasan, keselarasan  ekologis,  keprihatinan  dengan masyarakat  sipil,  ekonomi,  bisnis,  manajemen, tata  pemerintahan  yang  baik  dan  pekerjaan; tindakan  yang  menantang  ketidaksetaraan, tujuan  universal  dan  suci  (Vasconcelos,  dkk. 2019).    Kemampuan  spiritual  capital  menjadi semakin  penting  peranannya  karena  upaya membangun  manusia  yang  cerdas  dalam mengelola  emosi  diri  untuk  menghadapi kondisi.  Kemampuan  spiritual  capital  individu menjadi  semakin  penting  peranannya  karena upaya membangun manusia yang cerdas dalam mengelola  emosi  diri  dan  menghadapi  kondisi saat  ini  untuk  tercapai  tujuan.  Dengan Kemampuan human  capital dan spiritual  capita l yang dimiliki Sumber daya manusia  diharapkan
mampu memberikan komitmen kemudian akan berdampak pada kinerja.
Selain  itu,  komitmen  dari  sumber  daya manusia  khususnya  dosen  sangat  diperlukan untuk  mendukung  semua  kebijakan  yang diambil  oleh  PTS.  Komitmen  organisasi didefinisikan  sebagai  dorongan  dari  dalam  diri individu  untuk  melakukan  sesuatu  agar  dapat menunjang  keberhasilan  organisasi  sesuai dengan  tujuan  yang  ditetapkan  dan  lebih mengutamakan kepentingan organisasi. Hal ini diungkap  oleh  Hestin  (2021),  Sudiyono,  dkk (2020),  dan  Adhan  (2020)  bahwa  komitmen secara  positif  mempengaruhi  kinerja  dosen. Frimayasa  dan  Lawu  (2020)  komitmen organisasi  dan  human  capital  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan,  namun  komitmen  tidak  mediasi kinerja.
Berdasarkan  fenomena  di  atas  peneliti tertarik  untuk  meneliti  mengenai Human capital , Spiritual  Capital dan  Komitmen  pada kinerja PTS. Penelitian ini bertujuan mengeksplorasi  dan  membuktikan  adakah pengaruh Human  capital , Spiritual  Capital dan Komitmen  pada    kinerja  PTS.  Hasil  penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat baik secara akademik maupun praktis kepada pihak pengelola  (Struktural  dan  Yayasan)  Perguruan Tinggi  Swasta  hasil  penelitian  ini  dapat memberikan  masukan  dalam  pengambilan kebijakan  yang  berkenaan  asset  tak  berwujud (intellectual  capital  khususnya Human  capital , Spiritual Capital , dan komitmen  sehingga dapat meningkatkan kinerja. Bagi akademisi pengembangan teoritis bagi penelitian khususnya Human capital, Spiritual Capital, dan komitmen terhadap kinerja PTS.

## B. KAJIAN PUSTAKA

## Kinerja Dosen
Kinerja  menurut  Mulyasa  (2005), menyajikan  beberapa  pengertian  operasional pertama  dari  Model  Vroom  Model  yang dikemukakan Performance adalah  f  (kemapuan x  mostivasi).  Model  ini  mengungkap  informasi bahwa  kinerja  individu  merupakan  fungsi perkalian antara kemampuan dan motivasi. Hal ini  mengandung  arti  apabila  individu  memiliki nilai  rendah  pada  satu  komponen,  maka prestasi  kerjanya  akan  rendah  pada  salah  satu komponen, dengan demikian prestasi kerjanya akan  rendah  pula.  Kinerja  seseorang  yang rendah  merupakan  hasil  dari  motivasi  yang rendah  dengan  kemampuan  yang  rendah.
Kedua,  Model  Lawler  dan  Porter  (1976) Performance = upaya x kemampuan x persepsi peran.  upaya  adalah  banyaknya  energy  yang dikeluarkan  seseorang  dalam  situasi  tertentu, abilities  adalah  karakteristik  individu  seperti inteligensi, keterampilan, sifat sebagai kekuatan potensial  untuk  melaksanakan  sesuatu,  role perceptions  adalah  kesesuaian  antara  usaha yang  dilakukan  indivisu  dengan  pandangan atasan  langsung  tentang  tugas  yang  harus dikerjakan.  Ketiga  Model  Ander  dan  Butzin (1982), Future Performance =kinerja masa lalu + (Motivasi  x  kemampuan)”.  Apabila  Ketiga model  dibahas  maka  melibatkan  dua komponen  utama  yakni  kemampuan  dan motivasi.  Kinerja  merupakan  output  interaksi antara  kemampuan  dan  motivasi,  orang  yang tinggi  kemampuan  tetapi  rendah  motivasinya, akan  menghasilkan  kinerja  yang  rendah, demikian halnya orang yang bermotivasi tinggi tetapi kemampuan rendah.
Kinerja  dapat  diartikan  prestasi  kerja atau  pelaksanaan  kerja  atau  hasil  unjuk  kerja. Kinerja  adalah  keberhasilan  seseorang  atau kelompok  orang  dalam  melaksanakan  tugas dan tanggungjawabnya serta kemampuan untuk mencapai  tujuan  dan  standar  yang  telah ditetapkan.  Depdiknas  (2004),  menyatakan kinerja  dosen  adalah  kemampuan  untuk melaksanakan  pekerjaan  atau  tugas  yang dimiliki  dosen  dalam  menyelesaikan  suatu pekerjaannya.
Dalam penilaian kinerja perguruan tinggi disebutkan  fungsi  dosen  dalam  mendukung kinerja program studi, yaitu: (1) dosen sebagai educator (pendidik), (2) dosen sebagai peneliti, (3) dosen sebagai pengabdi kepada masyarakat, (4)  dosen  sebagai  pembimbing  mahasiswa (guidance),  (5)  dosen  sebagai  pemimpin (leader), (6) dosen sebagai inovator (7) dosen sebagai motivator (Depdiknas; 2007). Selanjutnya mereka mengungkap bahwa faktor- Faktor  penentu  Kinerja  Dosen  dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya (tridarma)  tidak  lepas  dari  pengaruh  faktor internal  maupun  faktor  eksternal  yang membawa  dampak  pada  perubahan  kinerja dosen.  Indikator  yang  dijadikan  parameter kinerja  dosen,  adalah  kemampuan  dosen, antara  lain:  (1)  berprestasi  sebagai  dosen  (2) mengembangkan diri sebagai staf akademik, (3) mengikuti  perkembangan  Ilmu  pengetahuan teknologi,  (4)  menyusun  program  kerja,  (5) mengoptimalkan  sumber  daya  program studi.(6)  mengelola  adminitrasi  tridarma perguruan  tinggi  (7)  melaksanakan  tugas
tridarma  perguruan  tinggi,  (8)  melakasanakan tugas  penunjang  lainnya  (9)  berkepribadian yang  kuat,  (10)  memiliki  visi  dan  memahami misi program studi, (11) mengambil keputusan, (12) menemukan gagasan baru.

## Komitmen
Lalu  Cohen  dalam  Kusumaputri  (2015) bahwa  komitmen  kerja  merupakan  kekuatan yang  mengikat  individu  melakukan  suatu  aksi menuju  satu  atau  beberapa  tujuan  organisasi. Sedangkan Miller dan Lee (dalam Kusumaputri, 2015)  mendefinisikan  komitmen  kerja  adalah suatu  keadaan  dari  anggota  organisasi  yang terikat  aktivitas  dan  keyakinannya,  adapun fungsinya untuk mempertahankan aktivitas dan keterlibatannya  dalam  organisasi.  Sedangkan menurut  Best  (dalam  Kusumaputri,  2015) mendefinisikan  bahwa  individu–individu  yang berkomitmen  untuk  melakukan  aksi–aksi  atau perilaku  khusus  yang  dilandasi  oleh  keyakinan moral  dari  pada  keuntungan  pribadi.  Luthans dalam  Sutrisno  (2019),  komitmen  merupakan: (1) keinginan yang kuat untuk menjadi anggota dalam  suatu  kelompok,  (2)  kemauan  usaha yang  tinggi  untuk  organisasi,  (3)  suatu keyakinan  tertentu  dan  penerimaan  terhadap nilai-nilai  dan  tujuan-tujuan  organisasi”. Berdasarkan  3  definisi  ini  maka  peneliti menyimpulkan  bahwa  komitmen  karyawan pada  organisai  adalah  suatu  perasaan keterikatan  yang  dimiliki  oleh  karyawan sehingga  karyawan  tersebut  tetap  berada dalam  perusahaan  untuk  mencapai  visi,  misi dan  tujuan  perusahaannya,  sehingga  karyawan tersebut  tidak  bersedia  untuk  meninggalkan perusahaannya  dengan  alasan  apapun.  Ada beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen  Maulidyansah  (2015)  yaitu  1) Karakteristik  personal,  antara  lain  usia,  lama kerja,  tingkat  pendidikan,  jenis  kelamin,  ras, dan  beberapa  faktor  kepribadian  lainnya,  2) Karakteristik  pekerjaan  dan  peran,  antara  lain kesempatan  kerja,  konflik  peran  dan ambiguitas  peran,  3)  Karakteristik  struktural perusahaan,  antara  lain  ukuran  perusahaan, kesatuan,  luasnya  kontrol  dan  sentralisasi otoritas,  dan  4)  Pengalaman  kerja,  antara  lain ketergantungan  pada  perusahaan,  kepentingan personal  pada  perusahaan,  sikap  positif terhadap  perusahaan,  dan  keterikatan  sosial individu  dalam  perusahaan.  Semakin  besar semua  faktor  tersebut  semakin  tinggi  pula komitmen  individu  terhadap  perusahaan. Luthans  (2011)  terdapat  3  level  demensi
komitmen  yaitu:  1.  Komitmen  Afektif, menyangkut  keterikatan  emosional  pekerjaan pada  identifikasi  dengan  dan  pelibatan  dalam organisasi.
2. Komitmen Normatif,
menyangkut  perasaan  pekerja  atas  kewajiban untuk  tetap  tinggal  dengan  organisasi  karena itu merupakan perasaan pekerja atas kewajiban untuk  dilakukan.  3.  Komitmen  Kontinuan, menyangkut  komitmen  didasarkan  pada  biaya yang  bersangkutan  dengan  pekerja  dengan meninggalkan  organisasi.  Ini  mungkin  karena hilangnya  senioritas  untuk  promosi  atau tunjangan

## Modal Intelektual
Intellectual  Capital (IC)  adalah  aset berbasis  pengetahuan  dalam  perusahaan  yang menjadi basis kompetensi inti perusahaan yang dapat  mempengaruhi  perkembangan  daya tahan  dan  keunggulan  perusahaan.  Menurut Bontis,  dkk  (1998)  IC  diklasifikasi  menjadi beberapa  elemen  diantaranya  modal  manusia (Human  Capital/  HC)  dan  modal  Spiritual (SPC).
HC  didefinisikan  sebagai  pengetahuan,
kualifikasi  dan  keterampilan  karyawan  dalam memproduksi barang dan jasa serta kemampuan untuk dapat berhubungan dengan pelanggan.  Human  capital  adalah  kombinasi dari pengetahuan, skill, kemampuan melakukan inovasi  dan  kemampuan  menyelesaikan  tugas. Human  Capital  menunjuk  kepada  nilai pengetahuan,  keterampilan,  inovasi  dan pengalaman  yang  dimiliki  oleh  anggota perusahaan.  Kontribusi  human  capital  dapat dianalisis  dari  dua  perspektif  yaitu  secara mikro  dan  makro.  Sudut  pandang  mikro memandang bahwa modal manusia merupakan bagian dari fungsi produksi pada individu yang selanjutnya  berkaitan  dengan  kualitas  dari sumber  daya  manusia.  Pengetahuan  dapat memberikan  dampak  terhadap  penguasaan teknologi  dan  adanya  inovasi  yang  dilakukan dalam  hal  proses  produksi.  Hasil  dari  adanya pengetahuan  tersebut  adalah  adanya  efisiensi dalam  proses  produksi  yang  berpotensi  pada peningkatan  produktivitas.  Di  sisi  lain  adanya keahlian  akan  menjadikan  individu  menjadi lebih  kompeten  dalam  proses  produksi sehingga  mendorong  produktivitas.  Ulrich (1997)  menjelaskan  4  (empat)  peran  human capital dalam membangun organisasi yang kuat, diantaranya: 1. Management of Strategic human resources 2. Management of Transformation and
Change. 3. Management of Firm Infrastructure. 4. Management of Employee Contribution.
Menurut  Khalique,  dkk  (2020)  modal Spiritual  “mendefinisikan spiritual  capital (SC) sebagai kombinasi dimensi yang mengarah pada spiritualitas dalam diri manusia dan yang terdiri dari religiusitas, moralitas, kapasitas transendensi,  kesucian  hidup,  altruisme,  dan kreativitas”.  Hubungan human capital, spiritual capital dengan Kinerja dosen
Berdasarkan  hasil  empiris  penelitian Mengenai  Spritual  Capital  dan Human  capital ber pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  ditunjukkan  Babalan  et  al (2018)
H2    Ada  Pengaruh  positif Spritual  capital terhadap Kinerja Dosen H3      Ada  Pengaruh Human  capital terhadap Kinerja Dosen
Hubungan Spiritual capital, Human capital dan komitmen dengan kinerja dosen Jackson  dan  Mathis  (2008)  mengemukakan bahwa  komitmen  adalah  tingkat  keyakinan seorang  karyawan  dalam  penerimaan  tujuan organisasi serta rasa ingin tetap tinggal menjadi anggota  dalam  organisasi.  Sehingga  dengan adanya suatu komitmen, maka akan mempunyai sikap kesetiaan. Menurut penelitian  Sani  (2019)  bahwa  Spiritual Intelligence  berpengaruh  terhadap  Kinerja Karyawan Melalui Organizational Commitment . Hasil penelitian ini menunjukkan ada hubungan Komitmen terhadap Kinerja berdasarkan teori dan  hasil  empiris  terdahulu  maka  hipotesis adalah:
H1   Ada pengaruh positif Komitmen terhadap Kinerja Dosen
H4  Ada  pengaruh Spiritual  Capital dimoderasi komitmen terhadap kinerja dosen
H5  Ada  pengaruh Human  capital dimoderasi komitmen terhadap kinerja Dosen
Berdasarkan  teori-teori  dan  hasil  penelitian terdahulu  maka  peneliti  kerangka  pemikiran dalam penelitian ini seperti di bawah ini.

## H1
H4
H2 H5 H3

## Gambar 1 Kerangka Berpikir
Sumber:  Bontis, dkk (1998), Khalique  (2020), dan Robbins (2003)

## C. METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  ini  adalah  metode kuantitatif,  merupakan  jenis  penelitian  yang spesifikasinya  adalah  sistematis,  terencana  dan terstruktur  dengan  jelas  sejak  awal  hingga pembuatan  desain  penelitiannya.  Penelitian  ini populasi  dosen  PTS  di  kota  Palembang, pengumpulan  data  menggunakan  instrumen penelitian  yaitu  kuesioner  dan  dokumentasi. analisis  data  bersifat  mix  metode  dengan tujuan  untuk  menguji  hipotesis  yang  telah ditetapkan  kemudian  angka-angka  tersebut diuraikan.  Setting penelitian ini adalah PTS di Lembaga  layanan  Pendidikan  Tinggi  Wilayah  II yaitu  Kota  Palembang.    Jumlah  sampel berdasarkan  pendekatan  Ferdinand  bahwa besar sampel ditentukan 25 kali jumlah variabel bebas yaitu 25 x 4 = 100 sampel yang berasal dari 7 PTS. Teknik pengambilan sampel adalah snowball  sampling .    Skala  pengukuran menggunakan skala Likert, variabelnya mengukur  sikap,  pendapat  dan  persepsi seseorang  atau  sekelompok  orang  tentang fenomena  social  yaitu  dengan  bobot  Sangat setuju  kode  SS  bernilai  5,  Setuju  kode  S bernilai  4,  Netral  kode  N  bernilai  3,  Tidak Setuju  kode  TS  bernilai  2  dan  Sangat  Tidak Setuju  kode  STS  bernilai  1.  Untuk  Variabel opersionalnya seperti pada Tabel 1.
Tabel 1. Definisi operasional Variabel Indikator Skala Kinerja Dosen 1. Prestasi Kerja 2. Melaksanakan tugas tridarma 3. Melaksanakan penunjang Depdiknas (2007) Likert Spiritual Capital 1. Pengetahuan 2. Nilai-NilaUtama Religius 3. Ikhlas Dan Jujur Dalam Menjalankan Kehidupan. Khalique, dkk. (2019) Likert Human capital 1. kompetensi 2. kreatif dan cerdas 3. berkemampuan untuk mengembangkan ide dan pengetahuan baru Bontis, dkk (1998) Likert Komitmen 1.   K emauan 2.   Kesetiaan 3.   Keterbukaan Lincoln dalam Darmawan (2013) Likert
Sumber: diolah penulis, 2023
Pengolahan  data  dengan software SmartPLS 3.0, menggunakan pendekatan Partial Least  Square (PLS).  PLS  adalah  model persamaan  persamaan Structural  Equation Modeling (SEM). Partial  Least  Square (PLS) adalah  sebuah  model  kausal  (sebab  akibat) yang  menjelaskan  pengaruh  antar  variabel kepada  variabel  konstruk  (Wijaya,  2019). Analisis  PLS-SEM  terdiri  dari  dua  sub  model yaitu  model  pengukuran  atau  sering  disebut outer model.  Pengujian  validitas  dengan construct  score nilai loading  factor lebih  dari 0,70.  Koefisien  alfa  atau cronbachs  alpha dan composite  reliability ,  dikatakan  reliabel  jika memiliki nilai koefisien alfa lebih besar dari 0,6. Selanjutnya  model  struktural  sering  disebut inner model. Model pengukuran ini menunjukkan bagaimana variabel manifest atau observed variable merepresentasi variabel laten untuk  diukur.  Sedangkan  model  structural menunjukkan  kekuatan  estimasi  antar  variabel laten  dan  konstruk  (Ghozali  &  Latan,  2015). Estimasi  koefisien  jalur  yang  merupakan  nilai estimasi  untuk  hubungan  jalur  dalam  model struktural  yang  diperoleh  dengan  prosedur bootstrapping dengan  nilai  yang  dianggap signifikan  jika  nilai  t  statistik  lebih  besar  dari
Spiritual Capital Human capital Komitmen Kinerja dosen
1,96  (significance  level  5%)  untuk  masing- masing hubungan jalurnya.

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN
Model penelitian seperti gambar II di bawah ini.

## Gambar 2 Model Penelitian PLS-SEM dengan SmartPLS
Kemudian  dilanjutkan  dengan  pengujian outer model menurut Hair, et al. (2014) bahwa outer  loading indikator  harus  di  atas  0,70 namun dalam kebanyakan kasus, 0,70 dianggap cukup  dekat  untuk  dapat  diterima.    Berikut disajikan  hasil  SmartPLS  untuk  nilai outer loading. Ada  beberapa  indicator  pertanyaan pada  variabel  HC  dan  SPC  yang  tidak memenuhi  kriteria  maka  dihapus  yaitu  HC1 sebesar  0,585,  HC2  sebesar  0,213,  SPC1
sebesar  0,677,  dan  SPC3  sebesar  0,319. Sehingga  indikator  yang  memenuhi  terlihat pada tabel II
Tabel 2 Hasil Outer Loading Indikator Pertanyaan HC*K Human Capital Kinerja Dosen Komitmen SPC*K Spiritual Capital HC2 1,000 Human Capital * Komitmen 1,018 K1 0,724 K2 0,704 K3 0,754 KD1 0,724 KD2 0,813 KD3 0,826 SPC2 1,000 Spiritual Capital * Komitmen 0,995
Sumber: data primer diolah Smart PLS 3, 2023
Berdasarkan tabel 2 hasil outer loading >  0,70,  berarti  seluruh  indikator  latent dipertahankan dalam proses analisis selanjutnya.    Kemudian  dilakukan  penilaian validitas  konvergen  didasarkan  pada  nilai Average  Variance  Extracted  (AVE)  sebagai kriteria  evaluasi.  Untuk  nilai  AVE  >  0,50  atau lebih  tinggi  menunjukkan  bahwa  rata-rata
konstruk  menjelaskan  lebih  dari  setengah varians  indikatornya.  Dalam  konteks  PLS-SEM, Composite  reliability merupakan  suatu  ukuran reliabilitas  yang  lebih  sesuai,  dibandingkan cronbach’s  alpha .  Nilai composite  reliability yang diterima  >  0,7,  atau  dengan  kata  lain  nilai Dillon-Goldstein’s rho > 0.7.
Tabel 3 Hasil Validitas dan Reliabilitas Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability AVE Human Capital *Komitmen 1,000 1,000 1,000 1,000 Human Capital 1,000 1,000 1,000 1,000 Kinerja Dosen 0,896 0,705 0,832 0,623 Komitmen 0,763 0,762 0,771 0,530 Spiritual Capital *Komitmen 1,000 1,000 1,000 1,000 Spiritual Capital 1,000 1,000 1,000 1,000 Sumber: data primer diolah Smart PLS 3, 2023 Selanjutnya  untuk  menguji  validitas diskriminan terpenuhi apabila AVE dari varians rata-rata  yang  diekstrasi  lebih  tinggi  daripada korelasi  yang  melibatkan  variabel  laten
tersebut (Kock dan Lynn, 2012).  Digambarkan pada Tabel 3 Fornell-Larcker Criterion
Tabel 4 Discriminant Validity HC*K Human Capital Kinerja Dosen Komitmen SPC*K Spiritual Capital Human Capital *Komitmen 1,000 Human Capital 0,372 1,000 Kinerja Dosen 0,031 0,029 0,789 Komitmen 0,159 0,230 0,305 0,728 Spiritual Capital *Komitmen 0,127 0,096 -0,023 0,007 1,000 Spiritual Capital 0,094 0,101 0,591 0,228 0,080 1,000
Sumber: data primer diolah Smart PLS 3, 2023
Untuk  mengetahui  model  penelitian ini sudah dianggap cocok dan layak nilai SRMR nya  <  0,10  atau  0,08  pada  Hasil  Fit  Summary yaitu 0,078 dan nilai NFI nya mendekati 1 yaitu 0,576.    Kemudian  untuk  mengetahui  nilai r- square yang  menyatakan  seberapa  besar variabel  bebas  mampu  menjelaskan variance dari variabel tak bebas digambarkan pada tabel V.
Tabel 5. Hasil Uji R Square R Square R Square Adjusted Kinerja Dosen 0,389 0,357
Sumber: data primer diolah Smart PLS 3, 2023
Hasil  Uji  R  Square  menunjukkan bahwa  variabel Human  capital, S piritual  capital dan Komitmen mempengaruhi variabel kinerja karyawan  sebesar  0,357  atau  36%  sisanya dipengaruhi  faktor  lain  yang  tidak  ada
dipenelitian ini. Selanjutnya untuk mendapatkan  gambar  inner  model  pada penelitian  ini  dan  hipotesis  yang  telah dirumuskan dilakukan calculate .

## Gambar 3 inner model
Berikut  ini  uji  hipotesis  untuk  menjawab asumsi dalam penelitian ini
Tabel 6 Hasil Uji Hipotesis Hipotesis Original Sample Sample Mean Standard Deviation T Statistics P Values Simpulan HC*K -> Kinerja Dosen -0,023 -0,029 0,081 0,288 0,773 Ditolak Human Capital -> Kinerja Dosen -0,058 -0,054 0,094 0,619 0,536 ditolak Komitmen -> Kinerja Dosen 0,195 0,206 0,079 2,475 0,014 Diterima SPC*K-> Kinerja Dosen -0,061 -0,060 0,081 0,745 0,457 Ditolak Spiritual Capital -> Kinerja Dosen 0,560 0,558 0,083 6,718 0,000 diterima
Sumber: data primer diolah Smart PLS 3, 2023

## Pembahasan
Berdasarkan temuan empiris maka dapat diketahui  bahwa  pengujian  mengenai  outer model, inner model terpenuhi dan model layak untuk  dipergunakan  dalam  penelitian  ini. Peneliti  akan  menguraikan  hasil  uji  hipotesis yang telah dilakukan melalui bootstraping . Pada uji hipotesis maka dari beberapa asumsi ditolak yaitu  H3,  H4  dan  H5  sedangkan  H1  dan  H2 diterima.
Hasil  empiris  H1  diterima  bahwa komitmen  mempunyai  hubungan  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  ini juga  didukung  oleh  penelitian  Pane  dan Fatmawati  (2017)  dan  Sani  (2019).  Menurut Maulidyansah (2015) ada beberapa faktor yang mempengaruhi  komitmen  yaitu  Komitmen dapat  timbul  pada  diri  seorang  karyawan dikarenakan  adanya  karakteristik  individu, karakteristik  struktur  organisasi,  signfikansi tugas,  berbagai  keahlian,  umpan  balik  dari pemimpin, dan keterlibatan dalam manajemen. Selain  itu  umur  dan  lama  masa  kerja  sangat berhubungan  positif  dengan  komitmen  afektif. Karyawan yang memiliki komitmen afektif akan cenderung  untuk  tetap  dalam  satu  organisasi karena  mereka  mempercayai  sepenuhnya  misi yang dijalankan oleh organisasi. kesetiaan yang diberikan serta menunjukkan kinerja yang baik, maka  tidak  menutup  kemungkinan  karyawan tersebut mendapat promosi jabatan. Fenomena  yang  terjadi  pada  PTS  wilayah  II dengan  komitmen  normatif  bahwa  dosen menunjukkan tanggung jawab apabila merupakan  dosen  tetap.  Selain  itu  Dosen dengan  memiliki  pedidikan  dengan  minimal strata  2  merasa  bahwa  pekerjaan  ini  yang terbaik.
Selanjutnya  hasil  empiris  H2  diterima bahwa  Spiritual  capital  perpengaruh  signifikan
terhadap  kinerja  karyawan.    Penelitian  ini sejalan dengan hasil penelitian Handayani, et al (2014).  Hal  ini  berarti  variabel  kecerdasan spiritual  yang  diukur  melalui  indikator kejujuran,  keterbukaan,  dan  pengetahuan. Penelitian  yang  dilakukan  menunjukkan  bahwa kemampuan untuk memberi makna hidup yang lebih  baik  terhadap  setiap  perilaku  dan kegiatan  melalui  langkah  dan  pemikiran  yang bersifat fitrah, menuju manusia yang seutuhnya dan memiliki pola pemikiran integralistik serta berprinsip positif adalah baik.
Hal  ini  dilihat  dari  item  dari  indikator kejujuran,  bahwa  ketika  seseorang  dosen memiliki  kejujuran  atau  sikap  jujur  dalam bekerja  dan  memiliki  keberanian  untuk berpendirian  dalam  menjalankan  tugas  dan tanggungjawabnya memberikan atau membentuk nilai atau moral yang bernilai tinggi bagi  PTS.  Keterbukaan  terhadap  pekerjaan akan memberikan kontribusi terhadap penyelesaian  permasalahan  kerja  sehingga meningkatan  hasil  kerja  yang  berkualitas karena  jika  ada  masalah  dapat  diselesaikan bersama.  ketika  dosen  memiliki  pengetahuan diri  yang  dengan  baik  maka  dia  akan meningkatkan kemampuan pengetahuan dalam dirinya hal ini memberikan adanya pemahaman bahwa  tanggung  jawab  adalah  memberikan transfer ilmu kepada orang lain sehingga perlu terus  mengupdate  kemampuan  di  dalam sehingga kinerjanya sebagai dosen tercapai. Seperti diketahui bahwa H3 ditolak hasil penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian  yang dilakukan  oleh  Ramanda  dan  Muchtar  (2015), Cahyani dan Riani (2022) menngungkap bahwa human  capital merupakan  strategi  yang merupakan  keunggulan  kompetitif  bagi  suatu organisasi  sehingga  pada  akhirnya  akan berpengaruh pada kinerja organisasi.
Fenomena  yang  terjadi  pada  PTS  di  wilayah  II terlihat bahwa dosen digunakan sebagai bagian dari  strategi  promosi  dalam  memikat  calon mahasiswa.    Kemudian  H4  ditolak  bahwa komitmen  organisasi  tidak  memoderasi spiritual  capital  terhadap  kinerja  dosen  begitu juga  dengan  H5  bahwa  pengaruh  komitmen tidak  memoderasi  human  capital  terhadap kinerja Dosen. Menurut Malik & Tariq (2016) menyampaikan  suatu  komitmen  organisasi berdampak  yang  paling  besar,  dimana seseorang  menunjukkan  permintaan  dengan diiringi motivasi yang kuat untuk melaksanakannya dan juga terpacu pada ikatan emosional untuk identifikasi dan keterlibatannya bagi organisasi. Di PTS Human capital dan spiritual  capital yang  dimiliki  dosen merupakan  dosen  tetap,  dosen  tersebut  akan berkomitmen  secara  full  time  terlibat  dalam setiap  kegiatan  PTS.  Hasil  empiris  peneliti  ini menjelaskan  bahwa  komitmen  organisasi memiliki Original Sample bernilai negative dan tidak  dapat  digunakan  sebagai  variabel moderating.

## D. KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  pembahasan  maka  dapat disimpulkan  bahwa  komitmen  dan  spiritual capital  memiliki  nilai  positif  dan  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  dosen.    Untuk human  capital  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja  dosen,  kemudian  komitmen  organisasi tidak  dapat  memoderasi  hubungan  antara human  capital  dan  spiritual  capital  dengan kinerja dosen.
Keterbatasan  penelitian  ini  adalah variabel human capital, spiritual capital terhadap kinerja  dosen  yang  dmoderasi  komitmen menunjukkan  nilai  r-square  sebesar  36% artinya  bahwa  variabel  idependent  Secara moderat  menjelaskan  variabel  dependennya sebesar  64%  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang tidak  termasuk  dalam  penelitian.  Peneliti selanjutnya  diharapkan  dapat  memberikan pembaharuan  dalam  penelitian  ini  dengan menambahkan variabel-variabel lain yang dapat meningkatkan  kinerja,  seperti  dan  kepuasan kerja.

## E. DAFTAR PUSTAKA
Abdullah  D.F.  &  Sofian  S.  (2012).  The relationship  between  intellectual  capital and  corporate  performance,  Procedia  - Social and Behavioral, 40: 537 – 541
Adhan  Muhammad,  dkk.  (2020).    Peran Mediasi  komitmen  organisasioanl  pada pengaruh  kepuasan  terhadap  kinerja dosen  tetap  swasta  di  kota  Medan. Jurnal  Samudra  Ekonomi  dan  Bisnis Bol. 11. No. 1, Januari 2020. Hal 1-15
Babalan,  A.  Z.,  Karimianpour,  G.,  &  Ranjbar,
M.  J.  (2018).  Spiritual  Intelligence  and Organizational Commitment: The Mediating Role of Psychological Capital. Journal  Of  Research  &  Healt ,  8(4),  329–
338.Https://Doi.Org/10.29252/Jrh.8.4.32 9
Bontis,  N.  (1998).  “Intellectual  capital:  an exploratory  study  that  develops measures  and  models.”  Management Decision. Vol. 36 No. 2, hal. 14-25. E.  Cahyani,  AL  Riani.  (2022).  Pengaruh Modal Intelektual Dan Kepemimpinan Kewirausahaan  Sebagai  Pemoderasi Pada  Kinerja  Dengan  Keunggulan Kompetitif Sebagai Pemediasi di Perguruan Tinggi Swasta. Social, Humanities,  and  Educational  Studies (SHEs):  Conference  Series  Jilid  5 Terbitan1 Halaman 104-113
Eka  Mulya  Prasetya,  Hamidah  Nayati  Utami,
Arik  Prasetya.  (2016)  pengaruh  human capital, information capital dan organizational  capital  terhadap  kinerja karyawan (Studi Pada Karyawan PT PLN (Persero)  Unit  Induk  Pembangunan  VIII Surabaya). Jurnal  Administrasi  Bisnis  (JAB) Vol. 40 No.1 November administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
Fauzi, A. (2020). Manajemen Kinerja . Airlangga university press.
Frimayasa, Agtovia.  Lawu  Hi  Surpaman.  (2020). Pengaruh  Komitmen  Organisasi  dan Human  Capital  terhadap  Kinerja  pada Karyawan  PT.  Frisian  Flag. Equilibrium Volume  9.  No.  1.  Tahun  2020  eISSN 2684-9313. Hal 36 – 47
Ghozali,  Imam  dan  Hengky  Latan  (2015). Partial  Least  Squares  Konsep  Teknik dan Aplikasi dengan Program Smart PLS 3.0.  Semarang:  Universitas  Diponegoro Semarang.
Handayan,  Rika  Indra,  Sutrisno,  Iswono Sugeng.  (2014).  pengaruh  kecerdasan emosional  dan  kecerdasan  spiritual
secara  parsial  dan  secara  simultan terhadap  kinerja  karyawan  pada  Hotel Ijen  View  &  Resort  Bondowoso. https://repository.unej.ac.id/handle/1234 56789/56189
Hestin. (2021).  Pengaruh pengembangan karir dan  Komitmen  organisasi  terhadap kepuasan  kerja  pegawai  kantor  Camat KIKIM  Selatan  Kabupaten  Lahat. Motivasi Jurnal Manajemen dan Bisnis. Vol. 6 No.1. Hal 31-37
Husen  Sutisna,  Aida  Vitayala  S.  Hubeis, Muhammad  Syamsu.  (2014).  Peran Human  Capital,  Corporate  Value  dan
Good  Corporate  Governance  melalui
Kinerja  Karyawan  terhadap  Kinerja Perusahaan  di  PTPN  VII  Lampung Manajemen IKM, September 2014 (131- 139). http://journal.ipb.ac.id/index.php/jurnalm pi/
Lawler, E.E. dan Porter, W. I. 1968. Managerial Attitude and Performance. Illioins: Irwin Dorsey Inc.
Luthans,  Wibowo.  (2011).  Perilaku  Dalam Organisasi.  Edisi  Kedua.  Cetakan
Keempat Rajagrafindo Persada. Jakarta Malik,  M.  S.,  &  Tariq,  S.  (2016).  Impact  Of Spiritual  Intelligence  on  Organizational Performance. Management And Marketing , 6 (2), 289–297. Maulidyansah, F.A. (2015). Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan  Kerja  Yang  Dimoderasi Keterlibatan  Kerja  Pada  BRI  Kantor
Cabang  Kusuma  bangsa. Jurnal  Unesa , Vol. 8, No. 1.
Mathis,  R.L.  &  J.H.  Jackson.  (2006).  Human Resource  Management:  Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.
E.  Mulyasa.  (2005).  Menjadi  Guru  Profesional.
Bandung: PT. Remaja Rosda Karya
Pane,  Sri  Gustina  dan  Fatmawati.  (2017).
Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Badan Pertanahan Nasional Kota Medan . Jurnal
Riset Manajemen  &  Bisnis  (JRMB) Vol.  2.
No.3.
Khalique,  Muhammad,  and  Jamal  Abdul.  2020.
“Intellectual Capital in Tourism SMEs in Azad  Jammu  And.”  21(3):333–55.  doi:
10.1108/JIC-11-2018-0206. Kusumaputri, Erika Setyanti. (2015). Komitmen  pada  Perubahan  Organisasi: Perubahan  Organisasi  dalam  Perspektif Islam dan Psikologi. Yogyakarta: Deepublish. Ramanda,  Muchtar.  (2015).  Pengaruh  Human Capital, Relational Capital Danorganizational  Capital  Terhadap Kinerja  Pegawai  (Studi  pada  Badan Ketahanan  Pangan  Provinsi  Sumatera Barat. Jurnal Riset Manajemen Bisnis Dan Publik . Vol  3,  No  1  (2015).  ISSN  2337- 5345
Sani,  Mufita  NA.  (2019).  Pengaruh Spiritual Intelligence Dan Organizational  Culture Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui Organizational  Commitment.  Jurnal  Ilmu Manajemen Volume 7 Nomor 3 – Jurusan Manajemen  Fakultas  Ekonomi  Universitas Negeri Surabaya
Sudiyono, dkk. (2020). Meningkatkan komitmen dan  kinerja  Dosen:  Apa  Peran manajemen  Perguruan Tinggi .  Journal  of education, Psychology and Conseling. Vol. 2 No. 1 hal 337-352
Sutrisno, E. (2019). Budaya Organisasi. Jakarta: Prenada Media.
Ulrich,  D.,  (1997),  “Measuring  Human Resources:  An  Overview  of  Practice and A Prescription Fo Results”, Human Resource Management, 36(3): 303- 320.
Wijaya,  HH.  (2019).  Analisis  Data  Kualitatif. Makassar:  Sekolah  Tinggi  Theologia Jaffray.