## PENGARUH KEMAMPUAN MANAJERIAL DAN LINGKUNGAN SERTA MOTIVASI TERHADAP KINERJA GURU SMA NEGERI DIMUSI BANYUASIN

## Englasari 1)

## Pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Musi Banyuasain
Abstract
This  study  aims  to  determine  and  analyze  the  effect  og  managerial ability,  environment,  and  motivation  on  the  performance  of  high  school teachers  in  State  Musi  Banyuasin  senior  high  school.  In this  research  used associative  design.  The  variables  used  are  managerial  capability, environment,  and  motivation  to  techers  performance  with  as  a  whole developed into 28 indicators. Sampleswere taken as many as 118 techers by cluster  sampling.  The  main  data  needed  is  primary  data  with  questionnaire data collection method. Futher data analyzed using multiple linier regression. The  result  of  the  study  found  that  there  were  significan  influences simultaneously  with  managerial,  environmental,  and  motivational  ability    of teacher performance. While the partial working environment does not give a real effect on teacher performance
Key  word  :  managerial  ability,  environment,  motivation,  techer performance

## PENDAHULUAN
Dalam  setiap  organisasi,  kinerja  menjadi  fokus  penilaian  organisasi  yang secara khusus merujuk pada kinerja setiap individu yang ada di dalamnya. Kiner ja seseorang memiliki keterkaitan dengan banyak faktor, baik faktor internal yang muncul  dari  dalam  diri  maupun  faktor  eksternal  yang  berasal  dari  luar  individu guru.  Menurut  teori  Gibson  (Supardi,  2014,  31)  terdapat  tiga  faktor  yang mempengaruhi  kinerja,  yaitu  variabel  individu,  variabel  organisasi,  dan  variabel psikologis.
Dalam  dunia  pendidikan,  kinerja guru  secara fundamental  ditentukan  oleh keahlian dan kemampuan guru yang bersangkutan. Faktor pencapaian ini sangat kental dan sangat kritis hubungannya dengan profesional kerja guru, kompetensi, motivasi,  kepuasan,  dan  adanya  perhatian  pemerintah,  disisi  lain  kondisi  kerja yang  tidak  sesuai  dengan  harapan,  juga  dapat  menjadi  kendala  dalam peningkatan  kinerja  guru  (Raddana,  2013:  229).Rendahnya  profesionalisme (kinerja)  guru  di  Indonesia  dapat  dilihat  dari  kelayakan  guru  mengajar.  Masih banyak  guru  yang  belum  memiliki  profesionalisme  (kelayakan  mengajar)  yang memadai  untuk  menjalankan  tugasnya  sebagaimana  disebut  dalam  UU  No.  20 tahun  2003  pasal  39  yaitu  merencanakan  pembelajaran,  melaksanakan pembelajaran,  menilai  hasil  pembelajaran,  pembimbingan,  pelatihan,  penelitian dan pengabdian masyarakat.
1) Koresponden Penulis: engla_sari@gmail.com
Berdasarkan  data  Balitbang  Depdiknas  2011,  persentase  guru  menurut kelayakan  mengajar  dalam  tahun  2010-2011  di  berbagai  satuan  pendidikan sebagai  berikut:  untuk  SD  yang  layak  mengajar  hanya  26.83%  (negeri)  dan 28,94% (swasta), untuk SMP 54,12% (negeri) dan 60,99% (swasta), untuk SMA 65,29%  (negeri)  dan  64,73%  (swasta),  serta  untuk  SMK  yang  layak  mengajar 55,49%  (negeri)  dan  58,26%  (swasta)  (Data  Balitbang  Depdiknas,  2011).  Data tersebut  menggambarkan  bahwa  sebagian  besar  guru  dinilai  tidak  memiliki kelayakan untuk mengajar.Kinerja (profesionalisme) guru masih dianggap belum memadai  dan  salah  satu  faktor  yang  menyebabkan  rendahnya  kemampuan professional guru adalah buruknya keterampilan mengajar guru di kelas.
Peran  guru  yang  begitu  besar  menuntutguru  untuk  profesional,  kreatif, inovatif,  mempunyai  kemauan  yang  tinggi  untuk  terus  belajar,  melek  terhadap teknologi  informasi,  sehingga  mampu  mengikuti  perkembangan  zaman.  Kinerja mengajar  guru  memiliki  keterkaitan  dengan  perilaku  guru  dalam  melaksanakan tugas. Fakta di lapangan sering ditemukan kondisi yang mengarah pada indikasi rendahnya  kinerja  yang  akan  berdampak  terhadap  rendahnya  rendahnya prestasi sekolah. Masih terdapat guru yang melaksanakan tugas mengajar tanpa persiapan,  guru  sering  meninggalkan  tugas  wajib  untuk  mengajar,  tidak  hadir tepat  pada  permulaan  jam  pelajaran  dan  keluar  sebelum  jam  pelajaran selesai.Target  garis  besar  program  pengajaran  yang  belum  terpenuhi,  tidak memberikan  contoh  yang  baik  dan  belum  mampu  memberikan  situasi  belajar yang  kondusif  karena  kurang  persiapan  mengajar.  Guru  dalam  melaksanakan interaksi  edukatif  masih  banyak  menggunakan  kata-kata  negatif,  seperti; melarang  dengan  membentak,  memperolok  dan  marah  secara  berlebihan. Perilaku  guru  tersebut  tidak  mencerminkan  kinerja  sesuai  standar  yang ditetapkan.
Hasil  pengamatan  lapangan  ditemukan  permasalahan  yang  terkait  kinerja guru  SMA  Negeri  di  Kota  Sekayu  serta  indikator  yang  menunjukkan  mutu sekolah  belum  sesuai  dengan  harapan.Tidak  tercapainya  target  jumlah  siswa yang  diterima  di  Perguruan  Tinggi  dan  nilai  ujian  nasional  (UN)  yang  selalu berfluktuasi  dan  menunjukkan  grafik  yang  menurun.  Data  pencapaian  nilai  UN dan  jumlah  siswa  yang  diterima  di  Perguruan  Tinggi  Negeri  dapat  dilihat  pada tabel berikut :
Tabel 1. Jumlah siswa yang diterima di Perguruan Tinggi Negeri dan Nilai UNTahun 2010-2015
Tahun Jumlah Siswa Siswa Diterimadi PTN Rata-Rata Nilai UN 2010 890 395 7,89 2011 820 320 8,05 2012 925 299 8,04 2013 912 267 8,01 2014 930 278 7,80 2015 970 264 7,56
Sumber : Dinas Dikbud Kab Muba (2015)
Data  pada  tabel  di  atas,  jumlah  siswa  yang  diterima  di  Perguruan Tinggi  Negeri  selalu  di  bawah  target  atau  kurang  dari  50%,  hal  ini mencerminkan  bahwa  kinerja  guru  belum  berperan  efektif.  Untuk  itu
diperlukan  guru  yang  kompeten,  salah  satu  indikator  kompetensiyang  baik adalah jenjang pendidikan guru SMA Negeri di Kota Sekayu berikut;
Tabel 2.Pendidikan Guru SMA Negeri di Kota SekayuTahun 2015
Status Kepegawaian Pendidikan Jumlah % Guru PNS S3 S2 S1 D3 1 38 128 3 0,37 14,28 48,13 1,13 Guru Non PNS S2 S1 D3 9 85 2 3,39 31,95 0,75 JUMLAH 266 100
Sumber : Dinas Dikbud Kab Muba (2015)
Pada tabel diatas terlihat bahwa guru PNS SMA Negeri di Kota Sekayu dengan  jenjang  pendidikan  strata  3  hanya  0,37%  danstrata  2  sebanyak 14,28%.  Ini  menggambarkan  masih  rendahnya  kompetensi  guru  khususnya guru  PNS  yang  secara  nyata  memiliki  pengaruh  cukup  besar  dalam mengelola program belajar mengajar (PBM).
Permasalahan  umum  yang  terjadi  pada  SMA  Negeri  di  Kota  Sekayu berkaitan  dengan  faktor  motivasi  kerja  guru  yang  rendah,  lingkungan  kerja yang  kurang  kondusif,  serta  kemampuan  manajerial  kepala  sekolah  yang kurang  efektif.  Hal  tersebut  ditunjukkan  dengan  rendahnya  tingkat keikutsertaan  pada  kegiatan  apel,  sering  keluar  kantor  pada  jam  kerja, banyaknya  guru  dan  pegawai  yang  merasa  tidak  nyaman  di  lingkungan tempat  kerja,  masih  terjadinya  komunikasi  kurang  efektif  kepala  sekolah dengan  warga  sekolah,  sering  terjadi  kesalahpahaman  antar  guru,  tenaga kependidikan,  pemimpin  yang  tidak  disukai  bawahan,  serta  rangkap jabatan kepala sekolah yang mengakibatkan kurang efektifnya kegiatan manajemen. Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan  beberapa  guru,  didapatkan keluhan  terkait  dengan  kinerja  guru,  diantaranya;  (1)  masih  ada  guru  yang berkomunikasi  efektif  hanya  dengan  teman  sedaerah  saja,  membuat kelompok  dan  gap  berdasarkan  status,  asal  daerah,  kesamaan  ide  dan sebagainya  (2)  masih  ada  guru  dan  tenaga  kependidikan  membedakan seseorang  berdasarkan  status  sosial  ekonomi,  (3)  masih  kurangnya kesadaran  guru  untuk  merencanakan  program  pembelajaran  dengan  baik, kurang  kreatif  dalam  pembelajaran,  hanya  berfokus  pada  buku  teks,  (4) masih  ada  guru  yang  berpendapat  bahwa  tugas  seorang  guru  hanya mengajar  semata,  hanya  fokus  pada  pemberian  materi  saja,  menganggap mengajar hanya kewajiban tidak memikirkan kepentingan siswa, kepentingan sekolah  dan  proses  pendidikan  secara  utuh  yang  menjadi  kewajiban  utama seorang  pendidik,  (5)  beberapa  guru  tidak  menjalankan  disiplin  dalam program  pengajaran;  tidak  hadir  tepat  waktu  pada  permulaan  jam  pelajaran dimulai dan keluar sebelum jam pelajaran berakhir, (6) masih ada guru sering meninggalkan kantor  pada jam kerja, tidak disiplin mengikuti apel; terlambat mengikuti  apel  bahkan  tidak  mengikuti  apel  sama  sekali.  Berdasarkan kuantitas,  jumlah  peserta  apel  sore  lebih  sedikit  dibandingkan  peserta  apel pagi.

## Landasan Teori Kinerja
Kinerja merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk  mencapai  hasil  kerja  (Wibowo,  2014:70).  Kinerja  adalah  hasil  kerja seseorang  dalam  periode  tertentu  merupakan  prestasi  kerja,  bila  dibandingkan dengan target/sasaran, standar, kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah  disepakati  bersama  ataupun  kemungkinan-kemungkinan  lain  dalam  suatu rencana tertentu (Suprihanto, 1996 dalam Supardi, 2014, 45).
Kinerja  guru  dalam  hal  ini  adalah  kemampuan  yang  dimiliki  oleh  individu dalam melakukan suatu pekerjaan sehingga terlihat prestasi pekerjaannya dalam usaha  penerapan  ide  dengan  efektif  dan  efisien  untuk  mencapai  tujuan organisasi.Jadi, kinerja guru merupakan kemampuan guru dalam melaksanakan tugasnya  sebagai  pengajar  yang  memiliki  keahlian  mendidik  anak  didik  dalam rangka pembinaan peserta didik untuk tercapainya institusi pendidikan.
Kinerja  guru  mengacu  pada  tingkah  laku  saat  mengajar  di  kelas.Tingkah laku guru merupakan faktor penting dalam penciptaan suasana belajar mengajar yang  kondusif.Setiap  guru  adalah  merupakan  pribadi  yang  berkembang.  Bila perkembangan  ini  dilayani,  sudah  tentu  dapat  lebih  terarah  dan  mempercepat laju  perkembangan  itu  sendiri,  yang  pada  akhirnya  memberikan  kepuasan kepada  guru-guru  dalam  bekerja  di  sekolah  sehingga  sebagai  pekerja,  guru harus  berkemampuan  yaitu  memiliki  unjuk  kerja,  menguasai  materi  pelajaran, profesional  dalam  hal  keguruan  dan  pendidikan,  menguasai  cara-cara menyesuaikan diri danberkepribadian untuk melaksanakan tugasnya.
Secara  teoritis,  ada  tiga  kelompok  variabel  yang  mempengaruhi  perilaku  kerja yang pada akhirnya berpengaruh pada kinerja Gibson (1996), yaitu:
1.  Variabel individu terdiri dari sub variabel kemampuan dan keterampilan, latar belakang dan demografis.
2.  Variabel  psikologis  terdiri  dari  sub  variabel  persepsi,  sikap,  kepribadian, belajar  dan  motivasi.  Variabel  ini  banyak  dipengaruhi  oleh  keluarga,  tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis.
3.  Variabel  organisasi  terdiri  dari  sub  variabel  sumber  daya,  kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan.

## Kemampuan Manajerial
Kemampuan  manajerial (managerial  skill) adalah  keahlian  menggerakkan orang l ain untuk bekerja dengan baik.” Lebih lanjut Stoner, Freeman dan Gilbert (2005) dalam Priansa (2014, 143)menyatakan bahwa manajemen adalah proses dari perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengawasan pekerjaan anggota-anggota  organisasi  dan  penggunaan  semua  sumber  organisasi  yang ada untuk mencapai tujuan organisasi.
Kemampuan  manajerial  sangat  berkaitan  erat  dengan  manajemen kepemimpinan  yang  efektif,  karena  manajemen  pada  hakekatnya  adalah interaksi  antara  manusia  baik  secara  vertikal  maupun  horizontal.Manajemen yang  efektif  menuntut  manajer  profesional,  karenanya  harus  memenuhi persyaratan  pokok  yang  menunjang  pekerjaannya  sebagai  manajer.Kepala sekolah  sebagai  manajer  pada  jalur  pendidikan  formal,  dituntut  memiliki kemampuan  dalam  manajemen  sekolah,  agar  mampu  mencapai  tujuan  proses belajar mengajar secara keseluruhan.
Pada dasarnya fungsi-fungsi manajerial dapat digolongkan kepada dua jenis utama,  yaitu  fungsi  organik  dan  fungsi  penunjang.Yang  tergolong  pada  fungsi organik  adalah  keseluruhan  fungsi  utama  yang  mutlak  diperlukan  oleh  manajer
dalam  rangka  mencapai  tujuan  dan  berbagai  sasaran  yang  telah  ditentukan sebelumnya.Sedangkan  yang  dimaksud  dengan  fungsi  penunjang  adalah berbagai  kegiatan  oleh  orang-orang  atau  satuan-satuan  kerja  dalam  organisasi dan dimaksudkan untuk mendukung semua fungsi organik para manajer.Kepala sekolah  sebagai  manajer  sangat  memerlukan  kedua  macam  fungsi  manajerial tersebut.  Agar  kepala  sekolah  dapat  secara  efektif  melaksanakan  fungsinya sebagai manajer, maka ia harus memahami nilai-nilai yang terkandung di dalam kedua fungsi dan mampu mewujudkannya kedalam tindakan atau perilaku.

## Lingkungan Kerja
Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu organisasi,  namun  lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh  langsung  terhadap aktifitas  kerja  pegawai.  Lingkungan  kerja  yang  memusat  bagi  karyawan  dapat meningkatkan  kinerja.  Sebaliknya  lingkungan  kerja  yang  tidak  memadai  akan dapat  menurunkan  kinerja  dan  akhirnya  menurunkan  motivasi  kerja  karyawan (Robbins, 2006, 180).
Menurut  Sedarmayati  (2007,  101)  lingkungan  kerja  didefinisikansebagai keseluruhan  alat  perkakas  dan  bahan  yang  dihadapi,  lingkungan  sekitarnya dimana  seseorang  bekerja,  metode  kerjanya,  serta  pengaturan  kerjanya  baik sebagai perseorangan maupun kelompok.
Lingkungan kerja adalah faktor-faktor  diluar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu organisasi. Seperti yang diungkapkan oleh Robbins (2006, 181) karyawan peduli akan lingkungan kerja, baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk  memudahkan  mengerjakan  tugas,  temperatur,  cahaya,  suara  dan  faktor- faktor  lingkungan  lain  seharusnya  tidak  ekstrim.  Dari  penjelasan  tersebut  dapat dikatakan bahwa secara fisik lingkungan kerja dapat berupa lokasi tempat kerja, kondisi  bangunan  dan  fasilitas  kerja.Lingkungan  non  fisik  meliputi  kedisiplinan dan kerjasama.
Ada dua dimensi untuk menilai lingkungan kerja, yaitu:
1.  Lingkungan Kerja Fisik, meliputi tata ruang kerja, kebersihan dan kerapihan ruangan
2.  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik,  meliputi  lingkungan  sosial,  status  social, hubungan kerja dalam kantor, sistem informasi, dan kesempatan.

## Motivasi Kerja
Motivasi  adalah  proses  yang  menjelaskan  intensitas,  arah,  dan  ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini diantaranya adalah intensitas (intensity) , arah (direction) dan
ketekunan (persistence) .Menurut  Mangkunegara  (2010,  98)  motivasi  merupakan kondisi  yang  berpengaruh  membangkitkan,  mengarahkan,  dan  memelihara perilaku  yang  berhubungan  dengan  lingkungan  kerja.Sedangkan  menurut Robbins  (2006,  65)  motivasi  yaitu  keinginan  untuk  melakukan  sesuatu  sebagai kesediaan  untuk  mengeluarkan  tingkat  upaya  yang  tinggi  untuk  tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.
Motivasi kerja dapat dipahami dari beberapa teori atau aspek seperti(Sulistiyani & Rosidah, 2009, 240):
1.  MenurutAbraham  Maslowkinerja  pegawai  pada  umumnya  lebih  dominan pada  kebutuhan  akan  fisiologis  yaitu  gaji,  meskipun  tidak  menutup
kemungkinan  ada  intervensi  kebutuhan  yang  lain,  dimana  masing-masing individu tidak sama.
2.  MenurutHerzberg,  faktor  yang  mendorong  seseorang  adalah  faktor ekstrinsik/faktor higiene (meliputi upah, keamanan kerja, kondisi kerja, status, prosedur,  mutu  penyeliaan,  mutu  hubungan  personal)  dan  faktor intrinsik/faktor motivator (meliputi pencapaian prestasi, pengakuan, tanggung jawab,  kemajuan  pegawai  itu  sendiri,  kemungkinan  berkembang).  Faktor ekstrinsik  memotivasi  seseorang  untuk  keluar  dari  ketidak  puasan, sedangkan faktor instrinsik memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan.
3.  Menurut  Mc  Clelland,  tiga  motivasi  yang  paling  menentukan  tingkah  laku manusia,  terutama  berhubungan  dengan  situasi  pegawai  serta  gaya  hidup, yaitu: Achievement Motivation , Affiliation Motivation , dan Power Motivation . Motivasi  guru,  baik  yang  bersumber  dari  dalam  dirinya  (intrinsik)  maupun dari luar (ekstrinsik) sangat penting sebagai pendorong dalam melaksanakan  tugas  atau  pekerjaan  pokoknya  dan  tugas-tugas  tambahan yang  dibebankan  kepadanya.  Memiliki  motivasi  yang  tinggi  maka kecenderungan kinerja guru akan tinggi.

## Penelitian Sebelumnya
Penelitian pernah dilakukan Raddana (2013) menggunakan 200 responden yang diambil  menggunakan proportionate  random  sampling. Hasil  penelitian didapatkan  bahwa  terdapat  pengaruh  langsung  dari  sertifikasi  guru  terhadap: kompetensi  guru,  motivasi  guru,  kepuasan  kerja  guru,  kinerja  guru.  Terdapat pengaruh langsung dari motivasi guru terhadap kepuasan guru, kinerja guru.
Susanto  (2012)  juga  melakukan  penelitian  sejenis  menggunakan    101  sampel yang diambil menggunakan tehnik proportional random sampling . Hasil penelitian didapatkan  bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  kompetensi  guru  dan kepemimpinan kepala sekolah, motivasi kerja guru terhadap kinerja guru SMK di Kabupaten Hulu Sungai Selatan, Kalimantan Selatan baik secara parsial maupun bersama-sama.
Adapun  Yasa,  Natajaya,  Rihendra  (2013)  mengkaji  determinasi  kemampuan manajerial kepala sekolah, iklim kerja dan motivasi kerja guru terhadap kepuasan kerja  guru  SMP  Negeri  di  Kecamatan  Kuta  Bali.    Sampel  berjumlah  89  yang diambil menggunakan tehnik multi stage random sampling . Diperoleh hasil yang menyebutkan bahwaterdapat  determinasi antara kemampuan manajerial Kepala Sekolah,  iklim kerja  dan  motivasi  kerja guru terhadap  kepuasan kerja guru  baik secara parsial maupun secara bersama-sama.
AkhirnyaHarlie  (2010)  meneliti  mengenai  pengaruh  disiplin  kerja,  motivasi  dan pengembangan  karier  terhadap  kinerja  pegawai  negeri  sipil  pada  Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan. Penelitiannya menggunakan  rancangan  penelitian survey dengan  jumlah  sampel  sebanyak  112 responden  didapatkan  hasil  bahwavariabel  disiplin  kerja,  motivasi,  dan pengembangan karier baik secara parsial maupun secara bersama berpengaruh nyata terhadap kinerja pegawai.

## Kerangka Pemikiran
Dalam  penelitian  ini  akan  dilihat  hubungan  antara  variabel  organisasi  yaitu kemampuan  manajerial  dan  lingkungan  kerja  serta  variabel  psikologis  yaitu motivasi dengan kinerja guru dengan kerangka pemikiran sebagai berikut:
Gambar II.1

## Gambar 1 Kerangka Pemikiran

## Hipotesis
Berdasarkan  tinjauan  pustaka  dan  kajian  teoritis  maka  hipotesis  yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
1.  Ada  pengaruh  signifikan  kemampuan  manajerial  dan  lingkungan  kerja  serta motivasi  kerja  secara  bersama-sama  terhadap  kinerja  guru  SMA  Negeri  di Kota Sekayu Kab. Musi Banyuasin.
2.  Ada  pengaruh  signifikan  kemampuan  manajerial  dan  lingkungan  kerja  serta motivasi  kerja  secara  parsial  terhadap  kinerja  guru  SMA  Negeri  di  Kota Sekayu Kab. Musi Banyuasin.

## METODE PENELITIAN
Berdasarkan  tingkat  penjelasan  ( level  of  explanation ),  jenis  penelitian yang  dilakukan  adalah  penelitian  asosiatif/hubungan.Sugiyono  (2014,  5) mengemukakan  bahwa  penelitian  asosiatif/hubungan  merupakan  penelitian yang  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  antara  dua  variabel  atau  lebih. Variabel dan indikator penelitian dikembangkan sebagai berikut:

## Tabel 1. Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi Variabel Indikator Kinerja Guru (Y) Hasil kerja guru dalam dalam periode tertentu 1.  Kemampuan 2.  Ketrampilan 3.  Sikap 4.  Persepsi 5.  Sumber daya 6.  Disain pekerjaan Kemampuan Manajerial(X 1 ) Keahlian kepala sekolah menggerakkan guru untuk bekerja dengan bak 1.  Memimpin 2.  Mengatur 3.  Menggerakkan 4.  Menetapkan standar kinerja 5.  Komunikasi persuasif 6.  Laporan berkala Lingkungan Kerja (X 2 ) Merupakan faktor diluar manusia yang mempengaruhi organisasi sekolah baik fisik maupun non fisik 1.  Sarana dan prasarana pendukung, tata ruang, warna, kebersihan, dan kerapihan.
2.  Lingkungan sosial, status
Kemampuan Manajerial (X 1 )
Lingkungan Kerja (X 2 ) Kinerja Guru (Y)
Motivasi Kerja (X 3 )
Variabel Definisi Variabel Indikator sosial, hubungan kerja, dan sistem informasi. Motivasi Kerja (X 3 ) Kondisi yang membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan tugas guru. 1.  Tanggung jawab 2.  Pencapaian prestasi 3.  Pengambilan keputusan 4.  Program Kerja 5.  Mutu Pekerjaan 6.  Tindakan yang tepat 7.  Pelaksanaan tugas
Sumber  :  Supardi  (2014),  Priansa  (2014),  Robbins  (2006),  Mangkunegara (2004)
Populasi  penelitian  adalah  seluruh guru  PNS  maupun  Honorer  SMA  di Kota Sekayu yang berjumlah 266 orang (Dinas Dikbud Muba 2015).  Jumlah sampel  ditentukan  sejumlah  118  guru  yang  diambil  secara cluster  sampling (Sugiyono, 2014, 118).
Data  utama  yang  diperlukan  adalah  data  primer  (Sekaran,  2006,  60) berupa  jawaban  kuesioner  terhadap kemampuan  manajerial kepala  sekolah, lingkungan kerja, motivasi kerja dan kinerja guru SMA Negeri di Kota Sekayu Kabupaten  Musi  Banyuasin.  Sebagai  pelengkap  juga  digunakan  data sekunder.  Adapun  teknik  pengumpulan  datanya  adalah  kuesioner  dan dokumentasi . Teknik Analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1. Hasil Penelitian
a.  Profil Responden
Tabel 2. Profil Responden No Profil Keterangan Jumlah 1 Jenis Kelamin a.  Laki-Laki b.  Perempuan 33,89% 66,11% 2 Usia a.  < 25 tahun b.  25 – 35 tahun c.  36-45 tahun d.  > 45 tahun 11,86% 22,03% 40,67% 25,42% 3 Pendidikan Terakhir a.  Diploma b.  S1 c.  S2/S3 10,16% 70,33% 11,49% 4 Masa Kerja a.  < 10 tahun b.  6-10 tahun c.  11-15 tahun d.  >15 tahun 11,01% 39,83% 41,52% 7,62% 5 Status Sertifikasi a.  Sertifikasi b.  Non-sertifikasi 55,08% 44,92%
Sumber : Data Primer, 2015

## b.  Pengujian Instrumen
Data  yang  diperoleh  telah  lolos  dalam  uji  validitas  dan  reliabilitas. Setelah  diperoleh  model  regresi,  model  yang  diperileh  juga  telah  lolos dalam  uji  asumsi  klasik  (Priyatno,  2010,  81).  Selanjutnya  dilakukan pengujian regresi dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 2. Hasil Uji F (Uji Bersama-sama)
ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 15,829 3 5,276  22,544 .000 a Residual 26,681 114 ,234 Total 42,510 117 a. Predictors:  (Constant), Kemampuan  Manajerial,  Lingkungan  Kerja  dan Motivasi Kerja
b. Dependent Variable : Kinerja Sumber : Hasil Pengolahan Data dengan SPSS versi 20
Berdasarkan  tabel  diatas,  diperoleh Sig F  (0,000)< α  (0,05).yang  berarti ada pengaruh signifikan kemampuan manajerial, lingkungan kerja, dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja guru.
Tabel 3. Hasil Uji t (Parsial)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients B Std. Error Beta T Sig. 1  ( Constant) .454 .442 1.026  .307 KemampuanManajerial .393 .088 .350  4,462  .000 Lingkungan Kerja .151 .085 .147  1,768  .080 Motivasi Kerja .313 .082 .316  3.805  .000
a. Dependent Variable : Kinerja Guru Sumber : Hasil Pengolahan Data dengan SPSS versi 20
Koefisien  regresi  kemampuan  manajerial  adalah  0,393  dengan Sig t (0,000)  <  α  (0,05).  Artinya  kemampuan  manajerial  secara  parsial  berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru. Koefisien regresi lingkungan kerja adalah  0,151 dengan Sig t  (0,080)  > α  (0,05).  Artinya  lingkungan  kerja  secara  parsial  tidak signifikan berpengaruh terhadap kinerja guru.Adaapun koefisien regresi motivasi kerja  adalah  0,313dengan Sig t  (0,000)  < α  (0,05).  Artinya  ada  pengaruh signifikan motivasi kerja  secara parsial terhadap kinerja guru.
Tabel 4. Koefisien Determinan
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .610 a .372 .356 .483782 a. Predictors:  (Constant ),  Kemampuan  Manajerial,  Lingkungan  Kerja  dan Motivasi Kerja
b. Dependent Variable : Kinerja Sumber : Hasil Pengolahan Data dengan SPSS versi 20
Dari  tabel Model  Summary di  atas,  tampak  nilai  koefisien  determinan  ( R Square )  adalah  sebesar  0,372(37,2%).  Hal  ini  berarti  bahwa  kinerja  dapat dijelaskan  oleh  kemampuan  manajerial,  lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja sebesar  37,2%,  sedangkan  sisanya  sebesar  63,8%  dijelaskan  oleh  faktor  lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

## 2.  Pembahasan Hasil Penelitian
a. Pengaruh  Kemampuan  Manajerial  dan  LingkunganKerja  serta Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru
Pengujian hipotesis membuktikan  ada pengaruh yang positif dan signifikan  kemampuan  manajerial,  lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja secara bersama-sama terhadap kinerja guru. Hasil diatas sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Timple (1992) dalam Mangkunegara (2010, 33).Kondisi  ini  sesuai  dengan  hasilSusanto  (2012)  dan  Raddana (2013).Sedangkan  Yasa,  Natajaya,  Rihendra  (2013,  5)  menemukan bahwa  variabel  kemampuan  manajerial,  iklim  kerja  dan  motivasi  kerja guru berperan dalam meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja guru.

## b.  Pengaruh Kemampuan Manajerial terhadap Kinerja Guru.
Hasil  pengujian  membuktikan  bahwa  kemampuan  manajerial secara  parsial  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  guru Dalam mewujudkan kinerja guru yangsesuai dengan harapan dibutuhkan kemampuan  manajerial  dari  kepala  sekolah  yang  profesional.  Mulyasa (2005,  98)  mengatakan  bahwadalam  paradigma  baru  manajemen pendidikan  kepala  sekolah  sedikitnya  harus  mampuberfungsi  sebagai edukator , manager , administrator , supervisor , leader , innovator , motivator (EMASLIM).Hasil  ini  sejalan  dengan  penelitian  Yasa,  Natajaya  dan Rihendra (2015).
Kemampuan manajerial memberikan kontribusi yang berpengaruh secara  signifikan  dalam  meningkatkan  kinerja  guru  SMA  Negeri  di  Kota Sekayu  Kabupaten  Musi  Banyuasin.    Seorang  guru  akan  mampu mencapai  kinerja  dengan  baik  dan  mereka  mempunyai  dorongan semangat dalam bekerja karena mereka mempunyai sosok panutan yang mereka anggap layak dan patut  untuk ditiru,  baik itu dari segi kebijakan, keputusan  yang  dalam  hal  ini  kepala  sekolah  selaku  pimpinan  dari organisasi.
Dari hasil pengamatan yang penulis lakukan, penulis mendapatkan  gambaran  bahwa  kemampuan  manajerial  yang  ada dilapangan  berjalan  dengan  baik.  Karena  kepala  sekolah  yang  ada
sekarang  ini  merupakan  kepala  sekolah  terbaik  yang  dimiliki  sekolah- sekolah di Kota Sekayu Kabupaten Musi Banyuasin, hal ini tidak terlepas dari  kebijakan  yang  ditetapkan  oleh  kepala  Dinas  Pendidikan  dan Kebudayaan dimana salah satunya mewajibkan guru yang akan menjadi kepala  sekolah  untuk  melaksanakan  seleksi.  Baik  seleksi  adminstrasi (berkas)  dan  juga  tes  psikologi  (kejiwaan)  calon  dari  kepala  sekolah  itu sendiri,  sehingga  mampu  mendorong  guru  dalam  mencapai  tujuan organisasi dalam upaya mencerdaskan anak bangsa.

## c.  Pengaruh LingkunganKerja terhadap Kinerja Guru.
Hasil  pengujian  membuktikan  bahwa  ada  pengaruh  yang  positif tetapi  tidak  signifikan  lingkungan  kerja  secara  parsial  terhadap  kinerja guru.  Salah  satu  aspek  penting  yang  mendukung  keberhasilan  proses pembelajaran  guru  adalah  iklim  kerja.  Iklim  kerja  yang  kondusif  adalah iklim  yang  benar-benar  sesuai  dan  mendukung  kelancaran  serta kelangsungan  proses  pembelajaran  yang  dilakukan  guru.  Beberapa  hal yang berperan penting dalam penciptaan iklim kerja yang kondusif, yaitu lingkungan  fisik,  lingkungan  sosial  dan  lingkungan  budaya  yang  saling mendukung  (Supardi,  2014,  121).Hasilpenelitian  ini  didukung  oleh penelitian Yasa, Natajaya dan Rihendra (2015).
Lingkungan  kerja  memberikan  kontribusi  yang  kecil  terhadap pencapaian  kinerja  guru  dalam  hal  mencerdaskan  anak  bangsa.    Guru akan  melaksanakan  tugas  mereka  untuk  melaksanakan  proses  belajar mengajar akan tetapi usaha mereka kurang maksimal jika tidak didukung oleh lingkungan kerja yang baik dan nyaman.

## e.  Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru
Hasil pengujian hipotesis membuktikan bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan motivasi kerja secara parsial terhadap kinerja guru. Motivasi  merupakan  faktor  yangkehadirannya  dapat  menimbulkan kepuasan  kerja  dan  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Motivasi  sebagai proses  yang  menyebabkan  intensitas (intensity) ,  arah (direction) ,  dan usaha  terus-menerus (persistence) individu  menuju  pencapaian  tujuan.
Menurut  Mangkunegara  (2010,  98)  motivasi  merupakan  kondisi  yang berpengaruh  membangkitkan,  mengarahkan,  dan  memelihara  perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  Utomo  (2010).Hasil penelitian  menunjukkanmotivasi  kerja  memberikan  kontribusi  yang berpengaruh terhadap pencapaian kinerja guru.  Pada dasarnya seorang yang  memiliki  motivasi  kerja  yang  baik  maka  dalam  bekerja  dia  akan mengutamakan  prinsip  efektifitas  organisasi  itu  sendiri,  mereka  dapat menbedakan mana yang harus diprioritaskan terlebih dahulu.
Dari  hasil  pengamatan,  penulis  mendapatkan  gambaran  bahwa motivasi  yang  ada  pada  diri  masing-masing  guru  sudah  baik.Misalnya disalah  satu  sekolah  penulis  mendapati  bahwa  guru  yang  diangkat menjadi  wakil  kepala  sekolah  merupakan  guru  terbaik  pilihan  teman sejawat  dan  pilihan  kepala  sekolah,  artinya  mereka  yang  memiliki kompetensi  yang  dalam  hal  ini  bisa  bekerja  dalam  organisasi  ada semacam  timbal  baliknya  berupa  pengakuan  diangkat  menjadi  wakil kepala  sekolah.  Dengan  adanya  kegiatan  semacam  ini,  masing-masing berlomba-lomba  untuk  mendapatkan  predikat  yang  demikian,  karena
rata-rata  sekolah  yang  penulis  teliti  setiap  2  tahun  sekali  akan  diadakan pemilihan ulang.

## SIMPULAN DAN REKOMENDASI
1.  Simpulan
a.  Kemampuan manajerial dan lingkungan kerja serta motivasi kerja secara bersama-sama  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  guru pada SMA Negeri di Kota Sekayu Kabupaten Musi Banyuasin.
b. Secara  parsial  kemampuan  manajerialdan  motivasi  kerjaberpengaruh positif signifikan terhadap kinerja guru pada SMA Negeri di Kota Sekayu Kabupaten  Musi  Banyuasin,  sedangkan  lingkungan  kerja  memiliki pengaruh tidak signifikan berpengaruh  terhadap kinerja guru.

## 2.  Rekomendasi
Berdasarkan  simpulan  di  atas,  maka  penulis  memberikan  saran sebagai berikut :
a.  Kepala  Sekolah  perlu  untuk  meningkatkan  komunikasi  kepada  guru secara  langsung  dan  tatap  muka,  meningkatkan  kesadaran  guru  akan adanya tindakan korektif, dan mengevaluasi kembali hasil kinerja guru.
b.  Perbaikan lingkungan kerja untuk meningkatkan kinerja guru.

## DAFTAR PUSTAKA
Gibson, , James. L, John M Ivancevich, James H Donnelly. 1995. Alih Bahasa Nunuk Adiarni. 1996. Organisasi, Perilaku Struktur Proses. Jakarta :
Binarupa Aksara
Harlie.2010.  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Motivasi  dan  Pengembangan  Karier Terhadap  Kinerja  PNS  Pada  Pemkab.  Tabalong  di  Tanjung  Kalimantan Selatan. Jurnal Manajemen dan Akuntansi. 11(2):117-124).
Mangkunegara,  A.  P.  2010. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mulyasa, E. 2005. Menjadi Guru Profesional . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
__________2012. Manajemen  dan  Kepemimpinan  Kepala  Sekolah .  Jakarta: Penerbit Bumi Aksara.
Priansa, Donni. 2014. Kinerja dan Profesionalisme Guru. Bandung: Alfabeta.
Priyatno,  Duwi.  2010. Paham  Analisa  Statistik  Data  dengan  SPSS ,  cetakan pertama. Jakarta: Buku Seru.
Raddana, 2013. Faktor –Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Guru SMA Negeri Di Nusa Tenggara Barat (NTB). Jurnal Administrasi Publik . 11(2): 226 – 236.
Robbins,  Stephen.  P.  2006. Perilaku  Organisasi. Edisi  Bahasa  Indonesia.PT Indeks Kelompok GRAMEDIA. Jakarta.
Pengaruh  Kemampuan  Manajerial  Dan  Lingkungan  Serta  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Guru  Sma Negeri Dimusi Banyuasin …………………………………………………………………………Englasari
Sedarmayanti.2007. Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktifitas  Kerja. Bandung: Mandar Maju.
Sekaran,  Uma.  2006. Metodologi  Penelitian  untuk  Bisnis ,  Edisi  4,  Jakarta: Salemba Empat. Sugiyono.2014. Metode Penelitian Bisnis . Bandung: Penerbit Alfabeta.
Sulistiyani  dan  Rosidah.  2009. Manajemen  SDM.  Konsep,  Teori  dan Pengembangan  dalam  Konteks  Organisasi  Publik. Yogyakarta:  Graha Ilmu.
Supardi.2014. Kinerja Guru . Jakarta: Penerbit Rajawali Pers.
Susanto,  Hary.2012.  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  guru  SMK  di Kabupaten  Hulu  Sungai  Selatan  Kalimantan  Selatan. Jurnal  Pendidikan Vokasi, 2(2): 197-212.
Utomo.2010. Pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan CV.  Berkat  Cipta  Karya  Nusantara  Surabaya. Jurnal  Akuntansi, Manajemen Bisnis dan Sektor Publik (JAMBSP), 6(3): 376-393.
Wibowo.  2014. Budaya  Organisasi,  Sebuah  Kebutuhan  Untuk  Meningkatkan Kinerja Jangka Panjang . Jakarta: Penerbit Raja Grafindo Persada.
________.2014. Manajemen Kinerja . Jakarta: Penerbit Raja Grafindo Persada.
Yasa,  Natajaya,  Rihendra.  2013.  Determinasi  Kemampuan  Manajerial  Kepala Sekolah,  Iklim  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  Guru  Terhadap  Kepuasan  Kerja Guru  SMP  Negeri  di  Kecamatan  Kuta. E-Journal  Program  Pascasarjana Universitas Pendidikan Ganesha. Vo. 4, Hal:1-10.