Dirāsāt: Jurnal Manajemen dan Pendidikan Islam , Vol. 5, No. 1, Juni 2019: 72-92. ISSN ( Online ): 2550-1038, ISSN ( Print ): 2503-3506. Website: journal.unipdu.ac.id/index.php/dirasat/index. Dikelola oleh Program Pascasarjana Manajemen Pendidikan Islam Universitas Pesantren Tinggi Darul Ulum (Unipdu) Jombang Indonesia.

## Transformasi Budaya Organisasi pada Perguruan Tinggi Keagamaan
Islam Negeri
Farid Fauzi STAIN Gajah Putih Takengon Email: faridfauzi1869@yahoo.com
Abstrak: Dinamika perubahan budaya merupakan suatu hal yang terjadi pada era sekarang ini. Peran budaya organisasi bagi institusi pendidikan tinggi mempunyai tingkat  urgensi  yang  tinggi  dalam  meningkatkan  kinerja  perguruan  tinggi khususnya  PTKIN  (Perguruan  Tinggi  Keagamaan  Islam  Negeri).  Tantangan terhadap  perubahan  budaya  organisasi  pada  PTKIN  merupakan  suatu  fenomena yang  terjadi  dalam  merespon  perkembangan  dan  perubahan  lingkungan  internal dan  eksternal  PTKIN.  Transformasi  budaya  organisasi  pada  PTKIN  akan mengakibatkan  terjadinya  perubahan-perubahan  kinerja  organisasi.  Perubahan budaya organisasi PTKIN mengacu pada prinsip adiptif, fleksibilitas dan stabilitas terhadap  kebutuhan  dan  keinginan stakeholder ,  perkembangan  teknologi  dan informasi dan sesuai rencana strategis dari PTKIN. Kata kunci: Transformasi, budaya organisasi, PTKIN.
Abstract: The dynamics of cultural change is something that happens today. State Islamic  College  (PTKIN).  The  challenge  against  cultural  change  at  PTKIN  is  a phenomenon that occurs in the development and changes in PTKIN’s internal and external environment. The transformation of organizational culture at PTKIN will require  changes  in  organizational  performance.  PTKIN’s  organizational  culture changes  emphasize  the  principle  of  adiptif,  agreement  and  interest  in  the  needs and  desires  of  stakeholders,  technological  developments  and  information  and  in accordance with the strategic plan of PTKIN.
Keywords: Transformation, organizational culture, PTKIN.

## Pendahuluan
Pemahaman  tentang  budaya  organisasi  sesungguhnya  tidak  lepas  dari konsep  dasar  tentang  budaya  itu  sendiri  yang  merupakan  salah  satu terminologi yang banyak digunakan dalam bidang antropologi. Selama ini dengan  perjalanan  waktu,  konsep  budaya  ternyata  telah  mengalami pergeseran  makna.  Budaya  sebagaimana  dinyatakan  oleh  Judith  Martin dan  Thomas  Nakayama  “ Culture  Learned  patterns  of  behavior  and attitudes  shared  by  a  group  of  people. ” 1 Bahwa  budaya  mempelajari tentang  pola  dari  perilaku  dan  tingkah  laku  yang  dibagikan  dan
1 Judith  Martin  dan  Thomas  Nakayama, Intercultural  Communication  In  Contexts (New York: McGraw Hill, 2010), 84.
diberlakukan pada suatu masyarakat. Dari uraian definisi budaya tersebut dapat  diinterpretasikan  bahwa  budaya  merupakan  standar  perilaku  atau tingkah laku yang diimplementasikan dalam suatu masyarakat. Sedangkan Tylor  dalam  William  A  Haviland  mendefinisikan  bahwa  “ culture  as  the “complex  whole  which  includes  knowledge,  belief,  art,  law,  morals, custom, and any other capabilities acquired. ” 2 Budaya merupakan sesuatu yang  kompleks  yang  terdiri  dari  pengetahuan,  kepercayaan,  seni,  hukum, moral,  nilai,  dan  hal  yang  lain  menyangkut  tentang  kapabilitas  yang dibutuhkan oleh seseorang. Pengetahuan, kepercayaan, seni, hukum, moral dan nilai merupakan unsur-unsur yang ada pada suatu budaya dalam suatu masyarakat tertentu.
Saat  ini  budaya  dapat  diartikan  sebagai  manifestasi  bagi  kehidupan setiap  orang  dan  masyarakat.  Persepsi  budaya  pada  setiap  orang  sebagai sesuatu  yang  lebih  dinamis,  bukan  sesuatu  yang  kaku  dan  statis.  Budaya tidak  diartikan  sebagai  sebuah  kata  benda,  kini  lebih  dimaknai  sebagai sebuah  kata  kerja  yang  dihubungkan  dengan  kegiatan  manusia.  Secara kontemporer  Larry  A.  Samovar,  et  all  mendefinisikan  budaya  terdiri  dari beberapa unsur-unsur yaitu nilai-nilai, tingkah laku, kepercayaan, perilaku, norma-norma,  objek  material  dan  simbol-simbol.  “ Contemporary definitions  of  culture  commonly  mention  shared  values,  attitudes,  beliefs, behaviors,  norms,  material  objects,  and  symbolic  resources. ” 3 Dari definisi  tersebut  dapat  ditafsirkan  bahwa  budaya  merupakan  nilai-nilai, sikap,  kepercayaan,  perilaku,  norma,  objek  material,  dan  sumber  daya simbolik yang terdapat pada suatu masyarakat.
Secara universal budaya  mempunyai  karakteristik tertentu, Serena dan Richard mengungkapkan tentang beberapa karakteristik dari budaya yaitu: cultures  are  made  up  of  learned  behaviors ; cultures  all  involve  symbols ; cultures are to some degree patterned and integrated ; cultures are in some way shared by members of a group ; cultures are in some way adaptive. 6) All cultures are subject to change . 4 Secara garis besar bahwa karakteristik budaya  terdiri  dari:  budaya  merupakan  perilaku  yang  dipelajari;  budaya terdiri dari simbol tertentu; budaya sampai batas tertentu mempunyai pola tertentu  dan  terintegrasi;  budaya  dibagikan  dengan  cara  tertentu  oleh anggota masyarakat; budaya dalam beberapa hal mempunyai sifat adaptif; semua budaya dapat berubah.
Budaya  dapat  diaplikasikan  pada  suatu  organisasi  untuk  membentuk perilaku  dan  sikap  dari  anggota  organisasi  atau  karyawan  sesuai  dengan
2 William A Haviland, Cultural Anthropology (Orlando: Harcourt Brace Collage Publisher, 2004), 36.
3 Larry  A.  Smnovar  And  Richard  E.  Porter, Intercultural  Communication:  A  Reader (Belmont, 2003), 8.
4 Serena  Nanda  And  Richard  L.  Warms ,  Cultural  Anthropology (Belmont:  Thomson Higher Education, 2007), 86.
nilai-nilai,  kepercayaan,  objek  material  dan  simbol-simbol  yang  terdapat pada organisasi tersebut. Melaui pemahaman  konsep  dasar budaya secara umum,  maka  selanjutnya  kita  akan  berusaha  memahami  budaya  dalam konteks  organisasi  atau  biasa  disebut  budaya  organisasi  ( organizational culture ).
Adapun pengertian organisasi di sini lebih diarahkan dalam pengertian organisasi  secara  formal.  Gareth  R.  Jones  dan  Jennifer  M.  George mendefinisikann  bahwa  organisasi  merupakan  kumpulan  orang-orang yang  saling  beerkerjasama  untuk  mencapai  tujuan “ Organizations  are collections  of  people  who  work  together  and  coordinate  their  actions  to achieve  a  wide  variety  of  goals  or  desired  future  outcomes. ” 5 Organisasi adalah kumpulan orang-orang yang bekerja bersama dan mengoordinasikan  tindakan  mereka  untuk  mencapai  berbagai  tujuan  atau hasil masa depan yang diinginkan .
Berbeda  dengan  pandangan  David  Bobby  dan  Stephen  Robbins terhadap  definisi  organisasi.  David  Boddy  mendefinisikan  organisasi sebagai  pengaturan  sosial  untuk  mencapai  kinerja  yang  baik.  “ An organization  is  a  social  arrangement  for  achieving  controlled performance  towards  goals  that  create  value. ” 6 Organisasi  adalah pengaturan  sosial  untuk  mencapai  kinerja  yang  terkendali  menuju  tujuan yang  menciptakan  nilai.  Sedangkan  Stephen  Robbins  dan  Mary  Coulter mendefinisikan bahwa organisasi seperangkat peraturan yang diberlakukan  kepada  beberapa  orang  untuk  mencapai  tujuan  tertentu “ Organization is A deliberate arrangement of people to accomplish some specific  purpose. ” 7 Organisasi  adalah  pengaturan  yang  disengaja  orang untuk mencapai beberapa tujuan tertentu. Berdasarkan kedua teori tersebut dapat diartikan bahwa  organisasi  merupakan kumpulan  orang-orang  yang mempunyai aturan-aturan tertentu dalam mencapai suatu tujuan.
Organisasi dapat disintesiskan bahwa organisasi merupakan suatu kerja sama yang terjalin antar anggota dan memiliki unsur visi dan misi, sumber daya, dasar hukum yang terstruktur dan rencana strategis dalam mencapai tujuan  tertentu.  Pendidikan  Tinggi  Keagamaan  Islam  Negeri  (PTKIN) merupakan  salah  satu  unit  organisasi  yang  berada  pada  Kementerian Agama Republik Indonesia. Berdasarkan jenisnya PTKIN  dibagi  menjadi tiga  yaitu  UIN  (Universitas  Islam  Negeri),  IAIN  (Institut  Agama  Islam Negeri) dan STAIN (Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri).
Situasi  yang  kompetitif  yang  ada  pada  institusi  pendidikan  tinggi  saat ini baik itu swasta ataupun negeri, diharapkan setiap institusi PTKIN dapat
5 Gareth  R.  Jones  And  Jennifer  M.  George, Contemporary  Management (New  York,
McGraw-Hill Education, 2016), 6.
6 David Boddy, Management: An Introduction (Harlow: Pretince Hall, 2008), 7.
7 Stephen P. Robbins And Mary Coulter, Management (New Jersey: Prentice Hall, 2012),
6.
DIRASAT: JURNAL MANAJEMEN DAN PENDIDIKAN ISLAM | VOL. 5 NO. 1 (2019) 75
melakukan beberapa upaya untuk meningkatkan kinerja organisasi, dalam membangun  kinerja  organisasi.  diperlukan  budaya  organisasi  yang  dapat dijadikan cara hidup ( way of life) dalam lingkungan PTKIN dan cara untuk bekerja.  Eksistensi  Budaya  organisasi  dalam  membangun  kinerja organisasi, menurut Manuel London dan Edward M. Mone mengungkapkan bahwa kinerja organisasi merupakan refleksi dari budaya dan  iklim  organisasi, performance  management  policies,  practices,  and procedures  are  a  reflection  of  the  cultural  values  and  beliefs  that characterize  the  organization  and  as  such  are  a  way  the  organization transmits  these  values  to  employees. 8 Teori  tersebut  menjelaskan  bahwa kebijakan  dari  kinerja,  mekanisme  dari  kinerja  dan  prosedur  kebijakan merupakan refleksi dari budaya organisasi.
PTKIN sebagai salah satu bentuk organisasi publik dibidang pelayanan pada  pendidikan,  penelitian  dan  pengabdian  masyarakat  yang  dituntut untuk berkembang sesuai dengan perkembangan pada era yang ada. Maka sudah  saatnya  PTKIN  harus  melakukan  transformasi  budaya  organisasi untuk menghadapi beberapa fenomena-fenomena yang terjadi pada saat ini seperti pada era globalisasi, perkembangan teknologi informasi, diversitas tenaga  kerja  serta  globalisasi  pasar  dari  output  pendidikan  tinggi.  Semua itu  merupakan  beberapa  tantangan  bagi  budaya  organisasi  pada  PTKIN. Memandang  budaya  organisasi  pada  PTKIN  mengacu  pada  nilai-nilai, keyakinan,  praktek,  ritual  dan  kebiasaan-kebiasaan  dari  sebuah  institusi PTKIN  tersebut,  hal  ini  dapat  membantu  PTKIN  dalam  membentuk perilaku  dari  tenaga  pendidik  dan  kependidikan.  Pentingnya  budaya organisasi  dalam  mendukung  keberhasilan  PTKIN  dan  budaya  organisasi memberikan  identitas  terhadap  tenaga  pendidik  dan  kependidikan  yang terdapat  pada  PTKIN.  Budaya  organisasi  yang  kuat  akan  berpotensi  baik untuk meningkatkan kinerja dan kelangsungan PTKIN.
Budaya  organisasi  pada  PTKIN  merupakan  sumber  stabilitas  serta kontinyuitas organisasi yang memberikan rasa aman bagi tenaga pendidik dan  kependidikan  yang  ada  di  PTKIN,  lebih  penting  lagi  adalah  budaya membantu  merangsang  tenaga  pendidik  dan  kependidikan  untuk  antusias melaksanakan  tugasnya.  Sehingga  dalam  artikel  ini  akan  membahas strategi  dalam  membentuk  transformasi  budaya  organisasi  dalam  PTKIN yang  mengacu  pada  beberapa  tantangan  yang  dihadapi  PTKIN  seperti tantangan  PTKIN  menuju World  Class  University (WCU),  penggunaan teknologi  dan  informasi  dalam  dunia  pendidikan  tinggi,  output  PTKIN yang mempunyai daya saing dan berkualitas sesuai dengan keinginan dan kebutuhan pangsa pasar tenaga kerja pada era globaliasi saat ini.
8 Manuel London And Edward M. Mone , The Oxford Handbook of Organizational Climate And Culture (New York: Oxford University Press, 2014), 81.

## Budaya Organisasi Pada PTKIN
Berbicara budaya organisasi, maka kita akan berbicara tentang sikap, nilai- nilai,  keyakinan  dan  perilaku  yang  dianut  pada  suatu organisasi,  menurut Lauriel  J.  Mullins  bahwa  budaya  organsasi  sebagai  kumpulan  dari beberapa  nilai,  kebijakan,  kepercayaan  dan  tingkah  laku  yang  menjadi dasar  setiap  orang  untuk  berpikir  dan  bertindak  pada  sebuah  organisasi “ the  collections,  values,  policies,  beliefs,  and  attitudes  that  constitute  a pervasive  contex  for  every  thing  we  do  and  think  in  an  organization. ” 9
Budaya  organisasi  pada  PTKIN  merupakan  gabungan  dari  nilai-nilai, kebijakan,  kepercayaan  dan  sikap  dalam  konteks  yang  luas  budaya organisasi  pada  PTKIN  merupakan  sebuah  pikiran  dan  tindakan  yang dilakukan oleh tenaga pendidik dan kependidikan yang diatur berdasarkan nilai-nilai,  kebijakan,  kepercayaan  dan  sikap.  Menurut  Schein  dalam Robbins  dan  Timothy  mendeskripsiskan  bahwa  budaya  organisasi mengacu  pada  sistem  bersama  yang  dianut  oleh  anggota-anggotanya,  hal tersebut  akan  membedakan  budaya  organisasi  yang  satu  dengan  budaya organsisasi yang lain. “ Organizational culture refers to a system of shared meaning  held  by  members  that  distinguishes  the  organization  from  other organizations. ” 10 Sehingga  dapat  diasumsikan  bahwa  budaya  organisasi pada  PTKIN  merupakan  suatu  sistem  yang  mengatur  kehidupan  pada PTKIN  dan  biasanya  pada  budaya  organisasi  antar  PTKIN  mempunyai karkateristik dan nilai filosofis yang berbeda-beda.
Budaya  organisasi  dapat  diartikan  dengan  seperangkat  karakteristik utama  yang  dihargai  seluruh  warga  kampus  pada  PTKIN.  Victoria  W. Miroshnik  mendefinisikan  budaya  organisasi  sebagai  cara  hidup  dari orang-orang yang ada di dalam organisasi “ organizational culture are: the „total way of life of a people‟; the „social legacy the  individual acquires from his group‟; the „way of thinking, feeling, and believing‟; the „set of values  for  adjusting  both  to  the  external  environment  and  to  other workers. ” 11 budaya  organisasi  adalah  keseluruhan  cara  hidup  dari seseorang  yang  merupakan  suatu  warisan  sosial  yang  didapatkan  oleh seorang  individu  dari  kelompoknya  atau  organisasi,  implementasi  cara hidup  ini  dapat  diimplementasikan  melalu  cara  berpikir,  cara  merasakan dan  cara  meperpercayai  yang  menjadi  satu  kesatuan  nilai  untuk menyesuaikan baik dengan lingkungan eksternal dan pekerja lain.
McShane  dan  Von  Glinow  mengungkapkan  bahwa  budaya  organisasi sebagai  suatu  nilai  dan  asumsi  yang  terdapat  pada  suatu  organisasi  yang
9 Laurie  J.  Mullins, Management  And  Organizational  Behavior ,  Eight  Edition  (England: Prentice Hall, 2007), 891.
10 Stephen  P.  Robbins  And  Timothy  A.  Judge, Essentials  of  Organizational  Behavior,
(Harlow: Pearson Education Limited, 2013), 291.
11 Victoria W. Miroshnik, Organizational Culture And Commitment (Hampshire: Palgrave Macmillan, 2013), 10.
DIRASAT: JURNAL MANAJEMEN DAN PENDIDIKAN ISLAM | VOL. 5 NO. 1 (2019) 77
berguna  untuk  mengarahkan  anggota  organisasi  ke  tujuan  organisasi dengan melakukan hal–hal yang benar. “ Organizational culture consists of the value and assumptions shared within an organization, it defines what is  important  and  unimportant  in  the  company  and  consequently  direct everyone  in  the  organization  toward  “right  way”of  doing  things. ” 12
Joanne  Martin  dalam  Fred  Luthans  mengungkapakan  bahwa  manifestasi dari  budaya  organisasi  dapat  berupa  aturan-aturan,  prosedur,  perilaku formal,  ritual,  tugas,  sistem  pembayaran,  jargon  dan  lelucon  yang dipahami oleh teman-teman sejawat “ The organization‟s formal rules and procedures,  its  formal  codes  of  behavior,  rituals,  tasks,  pay  systems, jargon, and jokes only understood by insiders, and so on. These elements are some of the manifestations of organizational culture. ” 13 Teori tersebut mendeskripsikan  tentang  relevansi  dari  beberapa  elemen  dalam manifestasi  budaya  organisasi  mempunyai  ikatan  yang  tinggi  dalam membentuk  karakteristik  pada  budaya  organisasi,  sehingga  dalam  hal  ini peran  elemen-elemen  tersebut  mempunyai  peran  signifikan  dalam membentuk karakterstik budaya organisasi dari suatu PTKIN.
Mats  Alvesson  mendeskripsikan  tentang  simbol  dan  ritual  yang terdapat  pada  suatu  budaya  organisasi  “ Definition  of  organizational culture:  „Talking  about  organizational  culture  seems  to  mean  talking about  the  importance  for  people  of  symbolism  of  rituals,  myths,  stories and legends and about the interpretation of events, ideas, and experiences that  are  influenced  and  shaped  by  the  groups  within  which  they  live. ” 14
Berbicara  tentang  budaya  organisasi  kita  akan  berbicara  tentang pentingnya  simbolisme,  mitos,  cerita,  legenda  dan  interpretasi  dari peristiwa,  gagasan  serta  pengalaman  yang  dipengaruhi  dan  dibentuk  oleh kelompok-kelompok  pada  organisasi  tersebut.  Griffin  dan  Gregory mendeskripsikan  bahwa  budaya  organisasi  merupakan  seperangkat  nilai yang  membantu  karyawan  dalam  melakukan  pekerjaan.  “ Organization culture  is  the  set  of  values  that  helps  the  organization‟s  employees understand  which  actions  are  considered  acceptable  and  which  are unacceptable. ” 15 Budaya  organisasi  adalah  seperangkat  nilai  yang membantu karyawan organisasi memahami tindakan mana yang dianggap dapat diterima dan mana yang tidak dapat diterima.
12 Steven  L.  McShane  And  Mary  Ann  Von  Glinow, Organizational  Behavior:  Emerging Knowledge, Global Reality (New York: McGraw-Hill Education, 2018), 460.
13 Fred  Luthans, Organizational  Behavior:  An  Evidence  Based  Approach (New  York:
McGraw-Hill Irwin, 2009), 71.
14 Mats  Alvesson, Understanding  Organizational  Culture (London:  Sage  Publication, 2002), 3.
15 Ricky W. Griffin And Gregory Moorhead, Organizational Behavior: Managing People
And Organizations (Mason : Cengage Learning, 2014), 497.
Dalam  prosesnya,  budaya  organisasi  dapat  ditandai  dengan  adanya sharing atau  berbagi  nilai  dan  keyakinan  yang  sama  dengan  seluruh anggota  organisasi.  Misalnya  nilai  dan  keyakinan  yang  sama  yang diimplementasikan  melalui  pakaian  seragam.  Namun  menerima  dan memakai  seragam  saja  tidaklah  cukup.  Pemakaian  seragam  haruslah membawa  rasa  bangga,  menjadi  alat  kontrol  dan  membentuk  citra organisasi,  dengan  demikian,  nilai  pakaian  seragam  tertanam  menjadi dasar  dalam  berperilaku.  PTKIN  merupakan  institusi  pendidikan  tinggi dibawah Kementerian Agama mempunyai nilai-nilai budaya kerja pegawai di lingkungan Kementerian Agama, Lima nilai kerja yang dimaksud yaitu integritas, profesional, tanggung jawab, inovasi,  dan  keteladanan . 16 Nilai- nilai budaya kerja Kementerian Agama merupakan nilai-nilai bagi seluruh pegawai  di  lingkungan  Kementerian  Agama,  sehingga  dalam  hal  ini dengan  nilai-nilai  budaya  kerja  tersebut  akan  menghasilkan  kinerja  yang maksimal dalam menjalankan aktifitas pada pekerjaannya.
Generalisasi budaya organisasi pada PTKIN mempunyai karakateristik tertentu.  Pertama,  nilai-nilai,  kepercayaan,  slogan  dan  simbol  akademis yang  bernuansa  keislaman.  Kedua,  nilai  ini  merupakan  terdapat  pada budaya  organisasi  dalam  PTKIN  merupakan  ruh  bagi  PTKIN  itu  sendiri dalam  melaksanakan  kegiatan  pada  proses  organisasi  untuk  mewujudkan visi dan misi PTKIN. Ketiga, budaya organisasi merupakan suatu hal yang fundamental  bagi  tenaga  pendidik  dan  kependidikan  dalam  berperilaku pada saat bekerja. Dalam mencapai efektifitas dari budaya organisasi pada PTKIN  diperlukan  sosialisasi  dari  budaya  organisasi  kepada  tenaga pendidik  dan  kependidikan  yang  ada  di  PTKIN,  serta  dipandu  dengan pengawasan  perilaku  kepada  tenaga  pendidik  dan  kependidikan  oleh pimpinan  PTKIN.  Sosialisasi  budaya  organisasi  dapat  ditempuh  melalui kegiatan-kegiatan  ritual,  dengan  simbol  material,  dan  bahasa.  PTKIN dapat  dikelola  atau  tidak,  merupakan  suatu  teka-teki  yang  perlu  dicari pemecahannya.  Mengubah  budaya  organiasasi  yang  tidak  sesuai  dengan visi dan misi PTKIN merupakan salah satu upaya pimpinan PTKIN untuk mengelola  PTKIN  secara  efektif  dan  efisien.  Transformasi  budaya organisasi  pada  PTKIN  merupakan  proses  yang  harus  dilakukan  untuk membentuk pengelolaan PTKIN yang berlandaskan good governance . Budaya  organisasi  mengarah  pada  suatu  sistem  nilai  bersama  yang dipegang  oleh  anggota-anggota  organisasi.  Dalam  hal  ini  budaya organisasi  dapat  menggambarkan  diferensiasi  karakteristik  antar organisasi  yang  menggambarkan  suatu  budaya  organisasi  dalam  setiap organisasi berbeda-beda, hal  ini  disebabkan  karena adanya  latar belakang
16 Detik  News, Kamis  06  November  2014,  15:39  WIB.  https://news.detik.com/berita/d- 2741087/revolusi-mental-menag-lukman-luncurkan-5-nilai-budaya-kerja-kemenag.  diakses pada 15 Mei 2019, pukul 17:17 WIB.
DIRASAT: JURNAL MANAJEMEN DAN PENDIDIKAN ISLAM | VOL. 5 NO. 1 (2019) 79
yang  berbeda  dari  terbentuknya  budaya  organisasi  itu  sendiri.  Perbedaan budaya  organisasi  pada  setiap  PTKIN  merupakan  suatu diversitas dari budaya organisasi.
Diversitas budaya organisasi  dalam PTKIN dapat dicontohkan  dengan contoh konkret dalam perbedaan nilai-nilai budaya organisasi pada PTKIN dapat dilihat dari moto dari dua PTKIN ini, yaitu UIN Syarif Hidayatulah Jakarta  dengan Knowledge,  Piety,  Intigrity 17 dan  UIN  Alauddin  Makasar dengan Intelligence,  Enlightenment,  Achievement. 18 Berdasarkan  kedua moto  dari  dua  institusi  PTKIN  tersebut,  maka  dianalisis  bahwa  budaya organiasasi  pada  PTKIN  merupakan  kepribadian  ( personality )  dari organisasi  yang  biasanya  moto  tersebut  dibentuk  oleh  para  pemimpin perguruan  tinggi  atau  pendiri  perguruan  tinggi  berdasarkan  nilai  historis dan filososif dari PTKIN tersebut. Hal ini dapat dijelaskan oleh  Hellriegel dan John W. Slocum, Jr. “ Organizational culture is the personality of the organization difficult to fully express in words. Yet, most employees in the organization  sense  it  and  know  it  because  it  guides  their  day  to  day behaviors  and  decisions. ” 19 Budaya  organisasi  adalah  kepribadian organisasi  yang  sulit  diungkapkan  sepenuhnya  dalam  kata-kata.  Namun, sebagian  besar  karyawan  di  organisasi  merasakan  dan  mengetahuinya karena itu memandu perilaku dan tindakan mereka sehari-hari.
Berdasarkan beberapa teori diatas dapat diinterpretasikan bahwa dalam hal  ini  budaya  organisasi  pada  setiap  PTKIN  merupakan  cerminan  dari kepribadian pada suatu PTKIN yang  dapat dijadikan suatu pedoman bagi setiap tenaga pendidik dan kependidikan dalam berperilaku dan bertindak dalam  berkerja,  sehingga  dalam  hal  ini  budaya  organisasi  melalui  peran dan  eksistensi  dari  nilai  budaya  ( cultural  value )  pada  PTKIN  berfungsi untuk  membentuk  displin  kerja  dan  meningkatkan  kinerja  personal  dari tenaga  pendidik  dan  kependidikan  yang  bersinergis  dengan  kinerja organisasi.

## Sistem Budaya Organisasi Pada PTKIN
Joann  Keyton  mengungkapkan  bahwa  budaya  organisasi  terdiri  dari artifak,  nilai-nilai  dan  asumsi  “ An  organizational  culture  is  a  system  of artifacts,  values,  and  assumptions-not  anyone  artifact,  value,  or assumption. ” 20 Selain itu Jason A. Colquitt, et.all mendeskripsikan bahwa budaya  organisasi  terdiri  dari  tiga  komponen  utama  yaitu  artifak,  nilai-
17 https://www.uinjkt.ac.id/. Diakses pada 15 Mei 2019, pukul 17:19 WIB.
18 http://www.uin-alauddin.ac.id/home. Diakses pada 15 Mei 2019, pukul 17:25 WIB.
19 Don  Hellriegel  And  John  W.  Slocum,  Jr., Organizational  Behavior ( Mason :  Cengage Learning, 2011), 49.
20 Jason A. Colquitt, Jeffery A. LePine And Michael J. Wesson, Organizational Behavior: Improving  Performance  And  Commitment  In  The  Workplace (New  York:  McGraw-Hill Education, 2015), 535.
nilai dan asumsi “ There are three major components to any organization‟s culture:  observable  artifacts,  espoused  values,  and  basic  underlying assumptions. ” 21 Ada  tiga  tingkatan  utama  dalam  budaya  organisasi  mana pun:  artifak  yang  dapat  diamati,  nilai-nilai  yang  dianut  dan  asumsi  dasar yang  mendasarinya,  sehingga  dalam  hal  ini  tingkatan-tingkatan  dalam budaya  organisasi  pada  PTKIN  terdiri  dari  tiga  tingkatan  yaitu  budaya organisasi yaitu artifak, nilai-nilai dan asumsi.
Gambar 1: Tingkatan budaya organisasi
Sumber: Richard L. Daft, The Leadership Experience (Stamford: Cengage Learning, 2015), 430.
Berdasarakan  gambar  tersebut  dapat  dijelaskan  bahwa  dalam  budaya organisasi  terdiri  dari  dua  bentuk  yaitu  budaya  organisasi  yabg  berwujud dan tidak berwujud. Budaya organisasi berwujud merupakan budaya yang dapat terlihat dan terjadi dalam organisasi seperti jargon, ceremonial yang diadakan  oleh  perusahaan.  Sedangkan  budaya  yang  tidak  terlihat  dapat diaplikasikan  kepada nilai-nilai  dan asumsi  yang terdapat pada organisasi tersebut  dan  biasanya  dapat  berupa  perilaku-perilaku  dari  anggota organisasi.  Peran  budaya  organisasi  dalam  sebuah  PTKIN  merupakan sebagai  suatu  kerangka  afektif  dalam  berperilaku  dari  setiap  tenaga pendidik dan kependidikan dalam mewujudkan perilaku kerja yang sesuai dengan  kebutuhan  dan  keinginan  PTKIN.  Berdasarkan  wujudnya  budaya organisasi  dibagi  menjadi  dua  yaitu visible (terlihat)  dan invisible (tidak terlihat).  Budaya  organiasi  yang  terlihat  terdapat  pada  tingkatan  artifak yang  dapat  berupa  simbol,  slogan  dan  ceremonial  dari  PTKIN  dengan tingkatan yang teratas, sedangkan untuk budaya organisasi yang berwujud invisible (tidak  terlihat)  dapat  berupa  nilai-nilai  dan  asumsi  yang  terdiri dari  kepercayaan  dan  nilai-nilai  yang  terdapat  pada  budaya  organisasi tersebut.  Dalam  implementasinya  pada  tingkatan  budaya  organisasi
21 Joann  Keyton, Communication  And  Organizational  Culture:  A  Key  To  Understanding Work Experiences (London: Sage Publications Ltd, 2005), 22.

## merupakan perwujudan dari anggota organisasi dalam melaksanakan tugas dan kehidupan pada organisasi tersebut.
Pertama,  artifak.  Artifak  dapat  diartikan  sebagai  “benda-benda”  hasil  buatan manusia.  Kita  dapat  mengamati  suatu  budaya  dalam  artifak  yang  diciptakannya berupa  kata-kata  yang  digunakan,  tindakan  para  anggota  organisasi  dan  objek yang  ada  dalam  organisasi,  yang  dimaksud  dengan  “kata-kata  budaya”  di  sini termasuk  bahasa  khusus  atau jargon yang  digunakan  oleh  orang-orang  dalam organisasi,  kisah-kisah  yang  diceritakan  oleh  mereka  dan  mitos-mitos  yang dilestarikan oleh mereka. “ Artifacts are the most visible parts of an organization‟s culture.  They  are  the  obvious  features  of  an  organization  that  are  immediately visible  to  a  new  employee.  Artifacts  include  sounds,  architecture,  smells, behavior,  attire,  stories,  language,  products,  and  ceremonies. ” 22 Artefak  adalah bagian  yang  paling  terlihat  dari  budaya  organisasi.  Mereka  jelas  fitur  organisasi yang  langsung  terlihat  oleh  karyawan  baru.  Artefak  termasuk  suara,  arsitektur, bau,  perilaku,  pakaian,  cerita,  bahasa,  produk,  dan  upacara.  Artifak  disini merupakan unsur-unsur dari budaya organisasi yang dapat dirasakan pada seluruh tenaga  pendidik  dan  kependidikan  pada  sebuah  PTKIN,  Artefak  disini  dapat berupa  desain  bangunan  kampus  PTKIN,  seragam  atau  jenis  pakaian  yang digunakan  dalam  bekerja,  logo  kampus  dan  bentuk  komunikasi  dari  tenaga pendidik dan kependidikan PTKIN. Mungkin dalam hal ini tidak bisa dipungkiri lagi  bahwa  tingkatan  budaya  organisasi  yaitu  artifak  mempunyai  tingkatan  pada budaya organisai yang paling tinggi.
Kedua, nilai-nilai. Nilai-nilai merupakan suatu acuan bagi anggota organisasi dalam  mengambil  keputusan  dan  melakukan  tindakan,  dan  nilai  merupakan standar  evaluasi  dalam mendefiniskan  baik atau  salah  dan baik  atau  jelek  dalam melakukan suatu pekerjaan. “ Values Concepts or beliefs that guide how we make decisions  about  and  evaluations  of  behaviours  and  events .” 23 Konsep  nilai-nilai atau kepercayaan yang memandu bagaimana kita membuat keputusan tentang dan mengevaluasi  perilaku  dan  peristiwa.  merupakan  nilai-nilai  kepercayaan  atau persepsi  yang  terjadi  pada  masa  lalu  yang  kemudian  dijadikan  suatu  cara  untuk dijadikan  pedoman  untuk  berpikir  dan  menyelesaikan  masalah.  PTKIN  sebagai salah  satu  perguruan  tinggi  negeri  yang  berlandaskan  keislaman  haruslah mempunyai  nilai-nilai  yang  yang  bernuansa  islam  yang  dapat  dijadikan karakteristik  dari  PTKIN  dan  menjadi  unsur  pembeda  antara  PTKIN  dengan perguruan tinggi yang lain.
Geert  Hosfstede  dalam  O.  Jeff  Harris  telah  melakukan  penelitian  dari membagi nilai-nilai dalam beberapa dimensi. “ These dimensions include attitudes of  culture  related  to  individualism-collectivism,  power  distance,  uncertainty avoidance, and masculinity-femininity .” 24 Dalam penelitian ini mendeskripsiskan tentang  sistem  nilai  dari  budaya  berdasarkan  pada  kehidupan  masyarakat  dari beberapa perusahaan pada negara-negara yang berbeda-beda. Dimensi-dimensi ini
22 Joseph  E.  Champoux, Organizational  Behavior:  Integrating  Individuals,  Groups,  And Organizations (New York: Routledge, 2017), 127.
23 Stephen  P.  Robbins  And  Nancy  Langton, Essentials  of  Organizational  Behavior (Harlow: Pearson Education Limited, 2013), 73.
24 O.  Jeff  Harris  and  Sandra  J.  Hartman, Human  Behavior  at  Work (New  York:  The Haworth Press, Inc., 2002), 55.
terdiri  dari  Individualisme-kolektivisme,  Jarak  Kekuasaan,  Menghindari Ketidakpastian serta Maskulinitas-Feminitas . Nilai-nilai budaya organisasi dengan dimensi  hasil  penelitian  dari  hosfstede  pada  beberapa  negara  mempunyai keragaman  yang  berbeda  dari  nilai-nilai  budaya  organisasi,  tetapi  dengan  yang dengan  adanya  perkembangan  pada  era  globalisasi  dan  kemajuan  teknologi informasi  maka  telah  terjadi  perubahan  nilai  budaya  yang  terjadi  sedikit  demi sedikit dari dimensi tersebut.
Perubahan  nilai-nilai  budaya  organisasi  pada  PTKIN  khususnya  telah mengalami  perubahan.  Perubahan  tersebut  dapat  dilihat  dari  terbentknya  tata kelola  dari  PTKIN  yang  lebih  transparan  dan  akuntabel.  Peran  perubahan  nilai- nilai budaya organisasi pada PTKIN sangatlah penting dalam merubah bentuk tata kelola, etos kerja dan kinerja organisasi.
Ketiga, asumsi. Perkembangan organisasi perguruan dapat mengakibatkan  terjadinya  diversitas  sumber  daya  manusia  pada  suatu organisasi  khususnya  pada  organisasi  multinasional.  Diveristas  dari anggota  organisasi  pada  disebakan  karena  masuknya  tenaga  kerja  asing dengan  latar  belakang  sosial,  budaya  dan  ekonomi  yang  berbeda,  hal  ini akan mengakibatkan terjadinya Cross-Cultural. Fenomena Cross-Cultural pada suatu organisasi  merupakan polemik  yang sering dihadapi  oleh para pemimpin  dan  manajer  suatu  perusahaan.  Budaya  organisasi  berfungsi sebagai  suatu  alat  yang  mempengaruhi  perilaku  dari  anggota  organisasi yang  berlandaskan  pada  aturan-aturan  yang  sudah  disepakati  untuk menunjang  kinerja  karyawan.“ Culture  serves  two  important  functions  in organizations: (1) it integrates members so that they know how to relate to one  another,  and  (2)  it  helps  the  organization  adapt  to  the  external environment. ” 25 Budaya  mempunyai  dua  fungsi  penting  dalam  organisasi yaitu  mengintegrasikan  anggota  sehingga  mereka  tahu  bagaimana berhubungan satu sama lain dan membantu organisasi beradaptasi dengan lingkungan eksternal.

## Tantangan Budaya Organisasi Pada PTKIN
Pada  era  sekarang  ini  tantangan  dalam  pengelolan  budaya  organisasi merupakan wujud konkret dari invasi arus globalisasi, teknologi informasi dan  permintaan  pasar  dunia  kerja.  Menurut  Udu  dalam  Jai  B.  P.  Sinha mengungkapkan  bahwa  budaya  organisasi  merupakan  manifestasi  dari determinasi  dari  teknologi  “ Organizational  culture  manifests  a shift  from socially  determined  to  technologically  determined  forms  of  work, replacing  familial,  reciprocal,  and  political  work  forms  by  a  new occupational  system  grounded  in  industrial  technology .” 26 Determinasi teknologi  terhadap  perubahan  budaya  organisasi  merupakan  salah  satu bentuk  dampak  teknologi  dan  informasi.  Perubahan  budaya  organisasi
25 Richard L. Daft, The Leadership Experience (Stamford: Cengage Learning, 2015), 431.
26 Jai B. P. Sinha, Culture and Organizational Behaviour (New Delhi: SAGE Publications India Pvt Ltd, 2008), 299.
DIRASAT: JURNAL MANAJEMEN DAN PENDIDIKAN ISLAM | VOL. 5 NO. 1 (2019) 83
pada  PTKIN  pada  saat  ini  dari  perkembangan  teknologi  dan  informasi tidak  bisa  diindari  lagi  seperti  penggunaan  ICT  ( Information Communication  Technology )  pada  kampus-kampus  PTKIN  daapt memudahkan  proses  pelayanan  yang  diberikan  oleh  PTKIN  kepada mahasiswa.
Mengelola  budaya  organisasi  semakin  penting  untuk  keberhasilan organisasi.  Pada  saat  yang  sama,  menjadi  semakin  sulit  untuk melakukannya.  Dalam  lingkungan  di  mana  kekuatan  seperti  globalisasi, teknologi  informasi,  persaingan  yang  ketat,  dan  kustomisasi  massa semakin menonjol, berhasil mengelola arsitektur sosial yang mendasarinya sangat  penting.  Budaya  yang  adaptif  berangkat  dari  logika  bahwa  hanya budaya  yang  dapat  membantu  organisasi  mengantisipasi  dan  beradaptasi dengan  perubahan  lingkungan,  akan  diasosiasikan  dengan  kinerja  yang superiror  sepanjang  waktu.  Menurut  Professor  Robert  Dailey , “ Since  all organisational  cultures  have  a  natural  tendency  to  evolve  and  to  reflect changes  in  markets,  products  and  technology,  management  should  try  to influence this evolution to optimise the three fits. ” 27 Berdasarkan beberapa teori terdapat beberapa tantangan  yang terjadi  dalam transformasi budaya organisasi  seperti  globalisasi,  teknologi  dan  infromasi  serta  pangsa  pasar (keinginan dan kebutuhan stakeholder ).

## Diversitas Sumber Daya Manusia
Diversitas  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi  merupakan  salah  satu fenomena  yang  terjadi  pada  suatu  organisasi,  fenomena  ini  terbentuk dengan adanya latar belakang  yang berbeda dari setiap personel yang ada dalam  organisasi,  baik  itu  latar  belakang  sosial,  budaya,  gender,  jabatan dan  ekonomi.  Tingkat  diversitas  pada  suatu  organisasi  dalam  institusi pendidikan  sangatlah  bervariatif,  sehingga  dalam  hal  ini  diperlukan pengelolaan sumber daya manusia dengan menanamkan nilai-nilai budaya organisasi  melalui  orientasi-orientasi  dalam  bentuk  sosialisasi  budaya organisasi  kepada  tenaga  pendidik  dan  kependidikan  yang  baru,  aturan- aturan  perguruan  tinggi  yang  mengatur  etika  tenaga  pendidik  dan kependidikan dan modifikasi perilaku melalui pelatihan etika.
Budaya  organisasi  dalam  SDM  pada  suatu  organisasi  merupakan atribut  yang  melekat  pada  diri  tenaga  pendidik  dan  kependidikan  untuk dijadikan pedoman yang fundamental dalam melaksanakan pekerjaan pada institusi  PTKIN,  sehingga  dalam  hal  ini  diperlukan  proses  pembentukan perilaku  yang  adiptif  terhadap  nilai-nilai  yang  terdapat  pada  budaya organisasi. Implementasi perilaku adiptif merupakan suatu keharusan bagi setiap  tenaga  pendidik  dan  kependidikan  walaupun  nilai-nilai  tersebut bertolak belakang dengan nilai-nilai kehidupan mereka di luar PTKIN.
27 Robert Dailey, Organisational Behaviour (Harlow: Pearson Education, 2009), 9-10.
PTKIN sebagai suatu organisasi yang bergerak pada bidang pelayanan pendidikan,  penelitian  dan  pengabdian  masyarakat  mempuyai  nilai-nilai perilaku yang dapat dijadikan pedoman dalam bertingkah laku oleh tenaga pendidik  dan  kependidikan  pada  lingkungan  kampus,  tetapi  disuatu  sisi diversitas  sumber  daya  manusia  yang  tinggi  dapat  menimbulkan  polemik dalam  diferensiasi  antara  budaya  yang  ada  di  dalam  personal  itu  sendiri dengan  budaya  organisasi.  Perbedaan  budaya  pada  setiap  individu  dari tenaga  pendidik  dan  kependidikan.  Diversitas  sumber  daya  manusia merupakan  tantangan  tersendiri  bagi  budaya  organisasi dalam mengarahakan  perilaku  dari  tenaga  pendidik  dan  kependidikan  dalam nilai-nilai yang merupakan manifestasi dari budaya organisasi pda PTKIN. Diversitas  organisasi  pada  perguruan  tinggi  mempunyai  tingkat  yang keragaman dari sumber daya manusia yang berbeda. Contoh tersebut dapat diperlihatkan  dari  diversitas  organisasi  pada  perguruan  tinggi  yang berstandar  internasional  dan  mempunyai  kelas  internasional  yang  tenaga pendidiknya terdiri dari tenaga pendidik dari dalam negeri dan luar negeri yang  mempuyai  latar  belakang  sosial,  budaya  dan  agama  yang  berbeda. Perbedaan tersebut akan menimbulkan perilaku-perilaku yang menyimpang  terhadap  budaya  organisasi  yang  terdapat  pada  perguruan tinggi.
Dalam  mengelola  sumber  daya  manusia  pada  perguruan  tinggi, diperlukan  suatu  budaya  organisasi  yang  dirasakan  sebagai  kekuatan  inti yang  dapat  mempengaruhi  perilaku  masyarakat  pada  lingkungan perguruan tinggi, serta dapat digerakkan dan diatur dengan baik. Kekuatan perguruan tinggi sebagai  organisasi dapat dirasakan bersama oleh seluruh komponen-komponen  yang  ada  pada  perguruan  tinggi  tersebut,  bahkan juga  dapat  dirasakan  oleh  lingkungan  disekitar  perguruan  tinggi. Implementasi  budaya  organisasi  dalam  perguruan  tinggi  dapat  ditempuh dengan  menyebarluaskan  budaya  organisasi  melalui  kegiatan-kegiatan ritual,  dengan  simbol  material,  bahasa  serta  proses  adaptasi  terhadap budaya organisasi.
Perbedaan  budaya  antara  budaya  yang  dimilki  oleh  tenaga  pendidik dan  kependidikan  dengan  budaya  organisasi  PTKIN  akan  mengakibatkan terjadinya beberapa permasalahan  yang terjadi  dalam  institusi pendidikan seperti sifat etnosentrisme, culture shock (disorientasi dan stress). Korelasi dari diversitas sumber daya manusia dengan budaya organisasi tidak selalu membentuk  korelasi  yang  negatif  tetapi  juga  positif.  Budaya  organisasi sebagai nilai-nilai yang berfungsi untuk mengeliminasi atau menghilangkan  tindakan-tindakan  atau  perilaku  diskriminatif  dalam domain rasis dan gender. Hal ini dijelaskan oleh Ian Brooks:
“ We  become  increasingly  aware  of  concepts  such  as  institutionalised racism or sexism. This suggests that racism and sexism are embedded in the organizational culture, not necessarily manifesting themselves as
DIRASAT: JURNAL MANAJEMEN DAN PENDIDIKAN ISLAM | VOL. 5 NO. 1 (2019) 85
overt discrimination but via more subtle behaviours and attitudes often not  fully  understood  or  wilfully  displayed  by  organisational members. ” 28 Kita  menjadi  semakin  sadar  akan  konsep-konsep  seperti rasisme yang dilembagakan atau seksisme. Hal ini menunjukkan bahwa rasisme  dan  seksisme  tertanam  dalam  budaya  organisasi,  tidak  perlu memanifestasikan  diri  mereka  sebagai  diskriminasi  terbuka  tetapi melalui  perilaku  dan  sikap  yang  lebih  halus  sering  tidak  sepenuhnya dipahami atau ditampilkan dengan sengaja oleh anggota organisasi.
John  R.  Schermerhorn  mengungkapakan  bahwa  seorang  pemimpin dapat mengelola diversitas yang terjadi pada organisasi yang dipimpinnya “ Managing  diversity  is  a  leadership  approach  that  creates  an organizational culture that respects diversity and supports multiculturalism. ” 29 Berdasarkan  teori  tersebut  dapat  diinterpretasikan bahwa  mengelola  suatu  keragaman  melaui  pendekatan  kepemimpinan akan  menciptakan  budaya  organisasi  yang  menghormati  keanekaragaman dan  mendukung  multikulturalisme,  sehingga  dalam  hal  ini  peran pemimpin  sangatlah  penting  dalam  menciptakan  budaya  organisasi  yang dapat menhormati keragaman dan mendukung proses multikulturalisme.

## Globalisasi Pasar Pada PTKIN
Perubahan  lingkungan  khususnya  globalisasi  pasar  dari  perguruan  tinggi akan  membawa  dampak  dari  perubahan  budaya  organisasi  dengan  situasi kompetitif  dalam  institusi  pendidikan  tinggi  pada  saat  ini,  merupakan suatu  hal  yang  tidak  bisa  dihindari  pada  setiap  perguruan  tinggi  pada umumnya  baik  perguruan  tinggi  swasta  maupun  negeri.  Nilai-nilai  dalam budaya organisasi pada suatu perguruan tinggi akan mengalami dekadensi nilai atau akan terjadi kehilangan jati  diri pada nilai-nilai tersebut. Dalam hal ini, seiring dengan perkembangan zaman dan kebutuhan pasar pada era sekarang  ini  maka  dibutuhkan  nilai-nilai  dari  budaya  organisasi  yang adiptif  terhadap  perkembangan  zaman  dan  kebutuhan  manusia  di  masa sekarang atau akan datang. Transfromasi budaya organisasi dalam institusi pendidikan  tinggi  merupakan  proses  perubahan  budaya  organisasi  yang dapat merespon dan menjawab tantangan dari lingkungan kompetitif yang terjadi pada zaman sekarang dan yang akan datang
Perubahan  budaya  dan  sosial  yang  terjadi  pada  seluruh  masyarakat  di dunia  yang  disebabkan  oleh  arus  globalisasi  yang  berakibat  terbentuknya tantangan  dalam  perguruan  tinggi.  perubahan  budaya  organisasi merupakan  suatu  kebutuhan  dalam  membangun  daya  adaptasi  terhadap lingkungan  eksternal  dari  perguruan  tinggi.  kemampuan  perguruan  tinggi dalam berinteraksi pada lingkungan luar perguruan tinggi merupakan daya
28 Ian Brooks, Organisational Behaviour (Harlow: Pearson Education Limited, 2006), 255.
29 John R. Schermerhorn, Management (New Jersey: John Wiley & Sons, Inc., 2013), 305.
tanggap  dan  daya  adaptasi  dari  perguruan  tinggi  terhadap  kebutuhan  dan keinginan para stakeholder dan perkembangan arus globalisasi. Fenomena dari  suatu  dinamika  transformasi  budaya  organisasi  yang  terjadi  dalam dunia pendidikan tinggi merupakan suatu tuntutan yang tidak bisa dielakan lagi bagi perguruan tinggi.
Strategi  organisasi  melalui  transformasi  budaya  organisasi  merupakan suatu  solusi  dalam  menghadapi  era  globalisasi  saat  ini.  Transformasi dalam  institusi  pendidikan  tinggi  seharusnya  merupakan  suatu  kewajiban dalam  menghadapi  persaingan  di  era  globalisasi,  perubahan  paradigma dalam  institusi  pendidikan  tinggi  sesuai  dengan  kebutuhan  dan  keinginan stakeholder serta  perkembangan  dari  arus  globalisasi.  Semua  dapat dilakukan  dengan  merubah  visi,  misi  dan  budaya  organisasi  yang  ada  di perguruan  tinggi.  Melalui  globalisasi  yang  ada  pada  saat  ini  dapat menghilangkan batas antar negara serta membuka peluang bagi perguruan tinggi  untuk  bersaing,  baik  dalam  kancah  dalam  negeri  maupun  luar negeri.
Internasionalisasi perguruan tinggi merupakan isu strategis yang terjadi pada saat ini  merupakan  wujud  dari dampak  globalisasi terhadap institusi pendidikan tinggi. Dampak yang ditimbulkan dengan adanya internasionalisasi  dalam  perguruan  tinggi  dapat  berupa  mobilitas  ilmu pengetahuan  dan teknologi  yang  mudah terakses  oleh  seluruh  masyarakat di  seluruh  dunia.  Wujud  nyata  dalam  internasionalisasi  perguruan  tinggi dapat  berupa  jumlah  mahasiswa  asing  yang  mengenyam  pendidikan  di perguruan  tinggi  tersebut,  mengembangkkan  kurikulum  berdasarkan standar  internasional,  menghasilkan  output  sumber  daya  manusia  sesuai dengan  standar  internasional,  publikasi  ilmiah  internasional  serta kerjasama  dan  aliansi  dan  kemitraan  perguruan  tinggi  dengan  institusi yang ada di dalam negeri ataupun luar negeri, mendatangkan pengajar atau guru besar dari luar negeri.
World  Class  University (WCU)  merupakan  konsep  pemeringkatan perguruan  tinggi  berdasarkan  keunggulan  perguruan  tinggi  berdasarkan standar-standar yang dilakukan oleh lembaga penilai WCU seperti THES, Webrometric  dan  SJTU  (Shanghai  Jia  Tong  University).  Dalam mewujudkan  perguruan  tinggi  yang  berdaya  saing,  baik  dalam  ataupun luar  negeri  diperlukan  tranformasi  budaya  organisasi  pada  perguruan tinggi  untuk  merubah  paradigma  dan  pandangan  budaya  organisasi terhadap perkembangan dari era globalisasi.
Internasionalisasi  perguruan  tinggi  merupakan  tantangan  yang  harus dihadapi  oleh  perguruan  tinggi  dalam  mengahapi  persaingan  global  yang terjadi pada perguruan tinggi seluruh dunia dan menjawab akan kebutuhan masyarakat  di  dunia  pada  saat  ini  dan  masa  yang  akan  datang. Transformasi  budaya  organisasi  pada  perguruan  tinggi  merupakan  hal yang  harus  dilakukan  untuk  menimgkatkan  kapabilitas  perguruan  tinggi
dan  menigkatkan  kinerja  organisasi  dari  perguruan  tinggi  untuk menghasilkan  output  yang  bermutu.  Peningkatan  mutu  output  pada perguruan tinggi yaitu pada bidang pendidikan, penelitian dan pengabdian masyarakat mempunyai urgensi yang sangat penting untuk  meningkatkan daya saing perguruan tinggi.

## Teknologi Dan Informasi
Seiring  dengan  perkembangan  teknologi  pada  zaman  sekarang  dan kemudahan  aksesbilitas  seseorang  dalam  memperoleh  berbagai  informasi mempunyai  dampak positif  dan  negatif terhadap suatu organisasi. Hal  ini menyebabkan dunia semakin kecil, serta menjadikan kegiatan bisnis yang dilakukan  seperti  tanpa  ada  batasan  geografis.  Sebagai  konsekuensinya perusahaan  atau  organisasi  harus  berhadapan  dengan  orang-orang  yang berbeda dan cara pandang yang berbeda.
Perkembangan  teknologi  dan  informasi  pada  era  sekarang  merupakan suatu  tantangan  tersendiri  bagi  budaya  organisasi  pada  institusi pendidikan. Melalui perkembangan teknologi  dan informasi  maka budaya organisasi  pada  suatu  institusi  pendidikan  dituntut  untuk  adaptif  terhadap perkembangan  teknologi  dan  informasi.  Fred  Luthans  mengungkapkan bahwa  budaya  organisasi  harus  bisa  mempelajari  dan  mengantisipasi perubahan  dalam  perkembangan  produk,  kemajuan  teknologi  dan informasi  serta  perkembangan  ekonomi.  “ Organizations  must  have  a culture  that  learns  and  anticipates  change.  New  product  development, advanced  information  technology  and  the  economy  are  changing  so rapidly that any examples  would be soon out of date. ” 30 Organisasi  harus memiliki  budaya  yang  mempelajari  dan  mengantisipasi  perubahan. Pengembangan  produk  baru,  teknologi  informasi  canggih  dan  ekonomi berubah  begitu  cepat  sehingga  contoh  apa  pun  akan  segera  ketinggalan zaman.
Perkembangan teknologi dan informasi dapat memudahkan proses manajemen pada  suatu  institusi  khususnya  perguruan  tinggi,  hal  tersebut  dapat  dicontohkan dengan  penggunaan  sistem  informasi  manajemen  pada  perguruan  seperti SIAKAD  (Sistem  Informasi  Akademik)  dan  SIMPEG  (Sistem  Infromasi Pegawai).  Implementasi  sistem  informasi  manajemen  yang  terdapat  pada perguruan tinggi, secara tidak langsung dapat merubah budaya organisasi

## Transformasi Budaya Organisasi Pada PTKIN
Dalam  proses  transformasi  budaya  organisasi  merupakan  proses pembentukan  atau  perubahan  budaya  organisasi  yang  sesuai  dengan kebutuhan  dari  lingkungan  internal  dan  eksternal  PTKIN  dan  rencana strategis  PTKIN,  sehingga  dalam  hal  ini  terdapat  empat  karakteristik
30 Fred  Luthans, Organizational  Behavior:  An  Evidence  Based  Approach (New  York: McGraw-Hill Irwin, 2011), 79.
dalam  melakukan  transformasi  budaya  yaitu “ adaptability  culture, Achievement  cullture,  Involvement  culture  dan  consistency  culture .” 31
Adaptabilitas merupakan kemampuan budaya organisasi dalam beradapatasi  tehadap  lingkungan  eksternal  seperti  perkembangan teknologi  dan  informasi,  kebutuhan  dan  keinginan  para  stakeholder  dan arus  glabalisasi,  budaya  organisasi  mengacu  pada  tingkat  pencapaian prestasi  dan  kinerja  organisasi  sesuai  denagn  visi  dan  misi  dengan Berdasarkan  beberapa  definisi  dari  budaya  organisasi,  maka  dapat dianalisis  bahwa  budaya  organisasi  pada  PTKIN  merupakan  kepribadian organisasi  yang  terdiri  dari  nilai-nilai,  aturan-aturan,  perilaku  formal, ritual,  jargon  dan  simbol  yang  dijadikan  pedoman  dalam  bekerja  bagi tenaga  pendidik  dan  kependidikan  yang  ada  PTKIN. Efektifitas budaya organisasi  pada  PTKIN  bisa  terbentuk,  apabila  budaya  organisasi  pada PTKIN  tersebut  mempunyai  karateristik  fleksibilitas  dan  stabilitas  dalam domain  tujuan  dari  strategi  PTKIN  dan  kebutuhan stakeholder baik  itu internal  maupun  eksternal.  Hal  ini  dapat  dideskripsikan  pada  gambar dibawah ini.
Gambar 2:
Proses efektifitas budaya organisasi PTKIN
Sumber: D. R. Denison and  A. K. Mishra, Organization Science 6, no. 2 (March–April 1995): 204–223.
Dalam  transformasi  budaya  organisasi  terdapat  beberapa  unsur  yang menjadi  penunjang. Involvement  culture merupakan  masukan  dari  setiap anggota organisasi. Peran involvement cultur e merupakann suatu hal yang yang  bersifat  keterbukaan  bagi  PTKIN  untuk  memebentuk  budaya organisasi  yang  diinginkan  oleh  tenaga  pendidik  dan  kependidikan. consistency  culture merupakan  komitmen  dari  tenaga  pendidikan  dan kependidikan  pada  PTKIN  dalam  menjalankan  nilai-nilai,  kepercayaan
31 D.  R.  Denison  and  A.  K.  Mishra, Organization  Science 6,  no.  2  (March-April  1995): 204–223.
DIRASAT: JURNAL MANAJEMEN DAN PENDIDIKAN ISLAM | VOL. 5 NO. 1 (2019) 89
dan aturan-aturan yang ada dalam PTKIN. Adaptibility Culture merupakan kapabilitas  dari  adaptasi  budaya  organisasi  terhadap  perubahan  dan perkembangan lingkungan internal maupun eksternal, achievement culture menggambarkan  bahwa  budaya  organisasi  dibentuk  sesuai  dengan  tujuan dari visi dan misi organisasi.
“ Involvement is the degree of employee participation in organizational decisions. Consistency is the degree of agreement among organization members  about  important  values  and  basic  assumptions.  Adaptability is  the  organization‟s  capability  to  respond  to  external  changes  with internal  changes.  Mission  describes  the  core  purposes  of  the organization  that  keep  members  focused  on  what  is  important  to  the organization .” 32 Keterlibatan adalah tingkat partisipasi karyawan dalam keputusan  organisasi.  Konsistensi  adalah  tingkat  persetujuan  di  antara anggota  organisasi  tentang  nilai-nilai  penting  dan  asumsi  dasar. Kemampuan  beradaptasi  adalah  kemampuan  organisasi  untuk merespons  perubahan  eksternal  dengan  perubahan  internal.  Misi menggambarkan  tujuan  inti  organisasi  yang  membuat  anggota  tetap fokus pada apa yang penting bagi organisasi.
Berdasarkan hasil pembahasan tentang tantangan yang dihadapi  dalam oleh PTKIN pada saat ini, maka dapat dideskripsikan transformasi budaya organisasi  melalui  desain  transformasi  budaya  organisasi  PTKIN  pada gambar dibawah ini.
Gambar 3:
Desain transformasi budaya organisasi PTKIN
Desain  transformasi  budaya  organisai  mendeskripsikan  tentang  faktor- faktor penyebab atau pemicu terbentuknya transformasi budaya organisasi pada PTKIN. faktor-faktor tersebut dibgai mejadi dua domain yaitu faktor eksternal yang bersumber dari luar lingkungan PTKIN dan  faktor internal yaitu  faktor  yang  bersumber  dari  dalam  lingkungan  PTKIN.  Untuk
32 Joseph  E.  Champoux, Organizational  Behavior:  Integrating  Individuals,  Groups,  And Organizations (New York: Routledge, 2017), 137.
membentuk budaya organisasi yang baik pada PTKIN, maka transformasi budaya organisasi harus dilakukan dengan beberapa hal. Pertama, terdapat proses  adaptasi  budaya  organisasi  terhadap  faktor  eksternal  yang  dapat menghasilkan  budaya  organisasi  yang  mempunyai  adaptibilitas  yang tinggi.  Kedua,  keterlibatan  tenaga  pendidik  dan  kependidikan  dalam merumuskan  budaya  organisasi  PTKIN.  Ketiga,  budaya  organisasi merupakan  penjabaran  dari  visi  dan  misi  PTKIN.  Keempat,  adanya komitmen  dari  tenaga  pendidik  dan  kependidikan  dalam  menjalankan nilai-nilai dari budaya organisasi PTKIN.

## Kesimpulan
Perkembangan  teknologi  informasi,  arus  globalisasi  dari  pasar  dalam dunia  pendidikan  tinggi  serta  diversitas  sumber  daya  manusia  telah membawa  perubahan-perubahan  dari  budaya  organisasi  dalam  institusi pendidikan  tinggi  untuk  mengikuti  perkembangannya.  Transformasi budaya  organisasi  pada  PTKIN  yang  merupakan  perwujudan  dari tantangan  tersebut  dapat  merubah  dimensi  dari  tingkatan  dari  budaya organisasi  yang  ada  pada  PTKIN  seperti  artifak,  nilai-nilai  dan  asumsi dengan  kata  lain,  bahwa  tingkatan-tingkatan  yang  ada  dalam  budaya organisasi akan berubah dari waktu ke waktu.
Dalam  transformasi  budaya  organisasi  pada  PTKIN  merupakan  suatu kewajiban  dan  keharusan  dari  PTKIN  untuk  menghadapi  tantangan tersebut.  Nilai-nilai,  ceremonial,  slogan  dan  simbol  yang  dianut  oleh PTKIN  lama  kelamaan  akan  mengalami  perubahan  secara  sistematis  dan kontinyuitas.  Sistematika  transformasi  budaya  organisasi  tidaklah  terjadi begitu  saja,  tetapi  terdapat  beberapa  faktor  pemicu  dari  internal  dan eksternal  dari  organisasi.  Kontinyuitas  dalam  budaya  organisasi  akan berlanjut  secara  terus  menerus  dan  dilakukan  secara  komprehensif  yang dapat dilihat dari komitmen para tenaga pendidik dan kependidikan dalam menerapkan  budaya  organisasi  pada  kehidupan  kerja  mereka  di  dalam kampus.

## Daftar Pustaka
Alvesson,  Mats. Understanding  Organizational  Culture (London:  Sage Publication, 2002). Boddy,  David. Management:  An  Introduction (Harlow:  Pretince  Hall,
2008).
Brooks,  Ian. Organisational  Behaviour (Harlow:  Pearson  Education Limited, 2006).
Champoux,  Joseph  E. Organizational  Behavior:  Integrating  Individuals, Groups, And Organizations (New York: Routledge, 2017).
Colquitt,  Jason  A.  Jeffery  A.  LePine  and  Michael  J.  Wesson. Organizational Behavior: Improving Performance And Commitment In The Workplace (New York: McGraw-Hill Education, 2015). Daft,  Richard  L. The  Leadership  Experience (Stamford:  Cengage Learning, 2015).
Dailey,  Robert. Organisational  Behaviour (Harlow:  Pearson  Education, 2009). Denison, D. R., and A. K. Mishra, Organization Science 6, no. 2 (March- April 1995).
Griffin,  Ricky  W.,  and  Gregory  Moorhead. Organizational  Behavior: Managing  People  And  Organizations (Mason  :  Cengage  Learning, 2014).
Harris , O.  Jeff , and  Sandra  J.  Hartman. Human  Behavior  at  Work (New York: The Haworth Press, Inc., 2002). Haviland,  William  A. Cultural  Anthropology (Orlando:  Harcourt  Brace Collage Publisher, 2004).
Hellriegel,  Don,  and  John  W.  Slocum,  Jr. Organizational  Behavior ( Mason : Cengage Learning, 2011).
Jones,  Gareth  R.,  and  Jennifer  M.  George. Contemporary  Management (New York, McGraw-Hill Education, 2016). Keyton,  Joann. Communication  And  Organizational  Culture:  A  Key  To Understanding  Work  Experiences (London:  Sage  Publications  Ltd, 2005).
London,  Manuel,  and  Edward  M.  Mone .  The  Oxford  Handbook  of Organizational  Climate  And  Culture (New  York  :  Oxford  University Press, 2014). Luthans,  Fred. Organizational  Behavior:  An  Evidence  Based  Approach (New York: McGraw-Hill Irwin, 2009).
Martin,  Judith,  dan  Thomas  Nakayama. Intercultural  Communication  In Contexts (New York: McGraw Hill, 2010).
McShane,  Steven  L.,  and  Mary  Ann  Von  Glinow, Organizational Behavior: Emerging Knowledge, Global Reality (New York: McGraw- Hill Education, 2018). Miroshnik,  Victoria  W. Organizational  Culture  And  Commitment
(Hampshire: Palgrave Macmillan, 2013).
Mullins,  Laurie  J. Management  And  Organizational  Behavior ,  Eight Edition (England: Prentice Hall, 2007).
Nanda, Serena., and Richard L. Warms . Cultural Anthropology (Belmont: Thomson Higher Education, 2007).
Robbins,  Stephen  P.,  and  Mary  Coulter. Management (New  Jersey: Prentice Hall, 2012). Robbins, Stephen P., and Timothy A. Judge. Essentials of Organizational Behavior (Harlow: Pearson Education Limited, 2013).
Schermerhorn,  John  R. Management (New  Jersey:  John  Wiley  &  Sons, Inc., 2013).
Sinha, Jai B. P. Culture and Organizational Behaviour (New Delhi: SAGE Publications India Pvt Ltd, 2008). Smnovar,  Larry  A.,  and  Richard  E. Porter. Intercultural  Communication: A Reader , (Belmont, 2003).