## Journal of S ocial and Economics Research
Volume 5, Issue 2, December 2023 P-ISSN: 2715-6117             E-ISSN: 2715-6966 Open Access at: https://idm.or.id/JSER/index.php/JSER
THE INFLUENCE OF TRAINING, JOB ACHIEVEMENT ASSESSMENT, AND COMPENSATION ON EMPLOYEE WORK PRODUCTIVITY AT PT BANK PEREKONOMIAN RAKYAT SERANG (Perseroda)

## PENGARUH PELATIHAN, PENILAIAN PRESTASI KERJA, DAN
KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT BANK PEREKONOMIAN RAKYAT SERANG (Perseroda)

## Dede Syarif Maulana
Program Studi Manajemen Fakultas Magister Universitas Sultan Ageng  Tirtayasa E-mail: de.syarif@yahoo.com
ARTICLE  INFO ABSTRACT Correspondent Dede Syarif Maulana de.syarif@yahoo.com Key words: training, performance appraisal, compensation, employee productivity Website: https://idm.or.id/JSER/index. php/JSER
Page: 1351 - 1369
This  study  evaluates  the  impact  of  training  (X1),  performance appraisal  (X2),  and compensation (X3) on employee productivity (Y)  at  PT  Bank  Perekonomian  Rakyat  Serang  (Perseroda).  The population  is  limited  to  66  employees  in  the  Human  Capital Business  Partner  Division  of  PT  Bank  Perkreditan  Rakyat Kantor  Pusat,  with  35  individuals  as  the  research  sample.  The research  employs  a  quantitative  approach,  with  data  processed using  SPSS  Version  26,  involving  descriptive  analysis  and multiple  linear  regression.  Research  findings  indicate:  (1) Training  has  a  significantly  positive  effect  on  employee productivity.  (2)  Performance  appraisal  has  a  significantly positive  influence  on  productivity.  (3)  Compensation  has  a positive  but  non-significant  impact  on  productivity.  (4) Collectively,  training,  performance  appraisal,  and  compensation exhibit  a  positive  and  significant  influence  on  employee productivity.  The  coefficient  of  determination  is  0.548, suggesting  that  a  substantial  portion  of  productivity  variation can  be  explained  by  these  three  factors. This study contributes to understanding  the  factors  influencing  employee  productivity  in the workplace.
Copyright © 2023 JSER. All rights reserved.
INFO ARTIKEL ABSTRAK Koresponden Dede Syarif Maulana de.syarif@yahoo.com Kata kunci: pelatihan, penilaian prestasi kerja, kompensasi, produktivitas kerja karyawan
Website: https://idm.or.id/JSER/inde x.php/JSER
Hal: 1351 - 1369
Penelitian  ini  mengevaluasi  pengaruh  pelatihan  (X1), penilaian prestasi kerja (X2), dan kompensasi (X3) terhadap produktivitas  karyawan  (Y)  di  PT  Bank  Perekonomian Rakyat  Serang  (Perseroda).  Populasi  terbatas  pada  66 karyawan Divisi Human Capital Business Partner PT Bank Perkreditan  Rakyat  Kantor  Pusat, dengan 35 orang sebagai sampel  penelitian.  Metode  penelitian  kuantitatif,  data diolah  menggunakan  SPSS  Versi  26,  melibatkan  analisis deskriptif  dan  regresi  linear  berganda.  Temuan  penelitian: (1)  Pelatihan  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap produktivitas  karyawan.  (2)  Penilaian  prestasi  kerja memiliki pengaruh positif signifikan terhadap produktivitas.  (3)  Kompensasi  berpengaruh  positif  tetapi tidak  signifikan  terhadap  produktivitas.  (4)  Secara bersama-sama,  pelatihan,  penilaian  prestasi  kerja,  dan kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap produktivitas  karyawan.  Koefisien  determinasi  0,548, menunjukkan  sebagian  besar  variasi  produktivitas  dapat dijelaskan  oleh  ketiga  faktor  tersebut.  Penelitian  ini berkontribusi  pada  pemahaman  faktor-faktor  yang memengaruhi  produktivitas  karyawan  di lingkungan kerja tersebut.
Copyright © 2023 JSER. All rights reserved.

## PENDAHULUAN
Karyawan atau tenaga kerja dianggap sebagai unsur penggerak dan aset paling penting  yang  memengaruhi  keberhasilan  perusahaan.  Kontribusi  karyawan dalam  bentuk  komitmen,  kemampuan,  kinerja,  dan  loyalitas  membantu perusahaan  mencapai  tujuan.  Untuk  meningkatkan  daya  saing  dan produktivitas,  perusahaan  perlu  fokus  pada  peningkatan  kualitas  karyawan. Global  Talent  Competitiveness  Index (GTCI)  digunakan  sebagai indikator untuk mengukur daya saing suatu negara dalam menyediakan sumber daya manusia yang dapat meningkatkan produktivitas.
Peringkat Indonesia dalam GTCI tahun 2020 meningkat, tetapi masih tergolong rendah dibandingkan dengan negara lain. Peningkatan daya saing sumber daya manusia di Indonesia memerlukan perhatian terhadap kualitas karyawan dan pengelolaan  produktivitas  kerja.  Pelatihan,  penilaian  prestasi  kerja,  dan kompensasi menjadi strategi perusahaan untuk mencapai tujuan ini. Pendidikan berperan  penting  dalam  mempersiapkan  sumber  daya  manusia.  Sekolah merupakan  salah  satu  tempat  di  mana  pendidikan  diselenggarakan.  Guru, sebagai  bagian dari sumber daya manusia di   sekolah, memiliki peran krusial dalam membentuk karakter dan nilai-nilai akademik para siswa (Sendy Alvian, &  Dian  Ayu  Liana  Dewi.  2023).  Untuk  bersaing  secara  efektif  dan mempertahankan  posisi  superior  dibandingkan  organisasi  lain,  perusahaan harus  memiliki  keunggulan  kompetitif  (Robert  Vincent  Kristanto,  dkk.  2023).
Sumber daya manusia memiliki peran penting dalam mencapai tujuan sebuah perusahaan (Chandra Agung Kusuma, & Ignatius Soni Kurniawan. 2023).
PT Bank Perekonomian Rakyat Serang (Perseroda) sebagai salah satu bank milik pemerintah  daerah  Banten  menunjukkan  kinerja  solid.  Dalam  laporan tahun 2021,  perusahaan  ini  mencatat  aset  konsolidasian  yang  baik  dan  memiliki manajemen  terbaik,  khususnya  di  bidang Sumber Daya Manusia (SDM). BPR terus berupaya meningkatkan kualitas SDM untuk mencapai visi perusahaan.

## METODE PENELTIAN

## 1. Metode dan Pendekatan Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan pendekatan deskriptif. Pendekatan  deskriptif  bertujuan  untuk  memberikan  gambaran  objektif terhadap  objek  penelitian  tanpa  melakukan  analisis  umum.  Pengumpulan data  dilakukan  melalui  kuesioner,  wawancara,  dan  studi  dokumentasi, dengan analisis menggunakan SPSS versi 26.00.

## 2. Populasi dan Sampel
Populasi penelitian terdiri dari 66 karyawan divisi Human Capital Business Partner  PT  Bank  Perekonomian  Rakyat  Serang  (Perseroda)  Kantor  Pusat. Sampel  sebanyak  35  karyawan  dipilih  berdasarkan  rumus  sampel  untuk populasi kurang dari 100.

## 3. Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan  data  dilakukan  melalui  pengamatan  langsung,  kuesioner, wawancara,  dan  studi  dokumentasi.  Observasi  dilakukan  selama  periode magang, kuesioner diberikan kepada karyawan, wawancara dilakukan untuk pemahaman mendalam, dan studi dokumentasi dilakukan terkait peraturan perusahaan dan dokumen relevan.

## 4. Jenis dan Sumber Data
Data  primer  diperoleh  langsung  dari  responden  (35  karyawan)  melalui kuesioner. Data sekunder diperoleh dari studi dokumentasi, seperti peraturan perusahaan, literatur, dan bacaan terkait.

## 5. Definisi Operasional Variabel
Variabel  penelitian  meliputi  pelatihan  (X1),  penilaian  prestasi  kerja  (X2), kompensasi  (X3),  dan  produktivitas  kerja  karyawan  (Y),  dengan  definisi operasional yang menjelaskan indikator-indikator masing-masing variabel.

## 6. Pengujian Instrumen Data
Dilakukan uji validitas, reliabilitas, dan pengujian asumsi   klasik, termasuk normalitas, multikolinieritas, dan heteroskedastisitas.

## 7. Teknik Analisis Data
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas (pelatihan, penilaian prestasi kerja, dan kompensasi) terhadap variabel terikat (produktivitas kerja karyawan). Pengujian hipotesis dilakukan dengan uji F dan uji t.

## 8. Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan dengan SPSS versi 26.00, termasuk uji koefisien determinasi  (R-Squared),  uji  pengaruh  serempak  (uji  F),  dan  uji  pengaruh
parsial  (uji  t)  untuk  menentukan  signifikansi  pengaruh  variabel  bebas terhadap variabel terikat.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Penelitian
1. Karakteristik Responden

## a. Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin
Karakteristik  responden  berdasarkan  jenis  kelamin  digunakan  untuk mengetahui  secara  jelas  jumlah  pegawai  laki-laki  dan  perempuan  pada penelitian  ini,  yakni  mereka  yang  merupakan  pekerja  di  divisi  human capital  business partner BPR kantor pusat. Penjabaran karakteristik jenis kelamin dapat dilihat melalui Gambar 1.

## Gambar 1. Karakteristik  Responden  Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan Gambar 1, maka dapat dilihat bahwa dari 35 responden yang merupakan  pekerja  HCBP  berjenis  kelamin  laki-laki  71%  dari  total keseluruhan  atau  sebanyak  25  orang.  Sedangkan  jumlah  responden perempuan  yaitu  sebanyak  29%  dari  total  keseluruhan  responden  atau sebanyak 10 orang.

## b. Karakteristik Berdasarkan Usia
Karakteristik responden berdasarkan usia digunakan untuk melihat jumlah pegawai sebagai responden berdasarkan usianya. Penjabaran karakteristik berdasarkan usia dapat dilihat melalui Gambar 2.
Gambar 2. Karakteristik  Responden  Berdasarkan Usia

## Jenis Kelamin
Perempuan  29%
Laki-laki  71%
Laki-laki

## Lama
17% 9% 40% 34% 6-10 Tahun
Grafik di atas menunjukan bahwa sampel penelitian terbanyak berada pada kisaran usia 20-30 tahun sebanyak 18 orang (51%), diikuti dengan usia 31 - 40 tahun sebanyak 11 orang (32%), kemudian usia 41-50 tahun sebanyak 5 orang (14%), dan >50 tahun sebanyak 1 orang (3%).
c. Karakteristik Berdasarkan Lama Bekerja
Karakteristik  responden  berdasarkan  lama  pengalaman  bekerja  di  BPR digunakan untuk melihat lama pengalaman bekerja responden. Penjabaran karakteristik berdasarkan lama bekerja dapat dilihat melalui grafik berikut.

## Gambar 3. Karakteristik  Responden  Berdasarkan Lama Bekerja
Grafik di atas menunjukan bahwa sampel penelitian terbanyak berada pada kategori lama bekerja <5 tahun sebanyak 14 orang (40%), diikuti dengan lama bekerja 6-10 tahun sebanyak 12 orang (34%), kemudian lama bekerja >15 tahun sebanyak 6 orang (17%), dan lama bekerja 11-15 tahun yaitu 3 orang (9%).

## d. Karakteristik Berdasarkan Jabatan
Karakteristik  responden  berdasarkan  jabatan  digunakan  untuk  melihat jumlah  pegawai  sebagai responden berdasarkan jabatannya. Penjabaran karakteristik berdasarkan jabatan dapat dilihat melalui grafik berikut.
Gambar  4. Karakteristik  Responden Berdasarkan Jabatan
Jabatan Team Members
Team Leaders
Grafik di atas menunjukan bahwa 35 orang responden yang merupakan pekerja HCBP yaitu sejumlah 29 orang (83%) sebagai team members dan sejumlah 6 orang (17%) sebagai team leaders.
e. Deskripsi Variabel Penelitian
Dalam penelitian ini, variabel terikat yaitu produktivitas kerja karyawan (Y) dan tiga variabel bebas terdiri dari: variabel pelatihan (X1), penilaian prestasi kerja (X2), dan kompensasi (X3).

## 1) Variabel Pelatihan
Variabel  pertama  yang  akan  dibahas  adalah  pelatihan.  Definisi operasional variabel ini adalah suatu kegiatan yang bermaksud untuk memperbaiki  sikap,  tingkah  laku,  keterampilan,  dan  pengetahuan karyawan. Variabel pelatihan pada penelitian ini terdiri dari 3 indikator, yaitu  pelatihan  menunjang  pekerjaan,  penyampaian  materi,  dan penguasaan materi. Tabel 1. Variabel Pelatihan Butir Per Kategori 1 2 3 4 5 Jumlah F % F % F % F % F % F % 1 0 0% 0 0% 3 8,6% 26  74,3% 6 17%  35  100% 2 1 2,9% 0 0% 4  11,4% 25  71,4% 5  14,3%  35  100% 3 0 0% 1  2,9% 4  11,4% 18  51,4%  12  34,3%  35  100% 4 0 0% 1  2,9% 2 5,7% 24  68,6% 8  22,9%  35  100% Sumber: Olahan Penulis, (2023) Untuk butir pertanyaan-pertanyaan variabel pelatihan, sebagaian besar reseponden  memberikan  opsi  jawaban  ke-4,  hal  ini  menunjukan karyawan  sebagai responden memberikan tanggapan positif terhadap pelatihan  yang  diberikan  perusahaan,  walaupun  terdapat  sebagian karyawan  yang  merasa  perlu  diperhatikan  mengenai  pelatihan  yang disampaikan agar lebih sesuai dengan kebutuhan kerja.

## 2) Variabel Penilaian Prestasi Kerja
Definisi operasional variabel penilaian prestasi kerja adalah menilai hasil kerja  nyata  mengenai  bagaimana  kondisi  karyawan  agar  dapat melakukan  evaluasi  dan  memberikan  sumbangan  serta  kepentingan untuk perusahaan atau karyawan itu sendiri. Variabel penilaian prestasi kerja  pada  penelitian  ini  terdiri  dari  3  indikator,  yaitu perilaku kerja, tanggung jawab kerja, dan hasil kerja.
Tabel 2. Variabel Penilaian  Prestasi Kerja Butir Per Kategori 1 2 3 4 5 Jumlah F % F % F % F % F % F % 1 0 0% 0 0%  3 8,6%  21 60% 11  31,4%  35  100% 2 0 0% 0 0%  1 2,9%  20 57% 14  40% 35  100% 3 0 0% 0 0%  2 5,7%  19 54,3%  14  40% 35  100% Sumber: Olahan Penulis, (2023)
Untuk  butir  pertanyaan-pertanyaan  variabel  penilaian  prestasi  kerja, sebagaian  besar  reseponden  memberikan  opsi  jawaban  ke-4,  hal  ini
menunjukan  karyawan  sebagai  responden  memberikan  tanggapan positif  terhadap  penilaian  prestasi  kerja,  yang  artinya  berdasarkan variabel  ini  karyawan  telah  meminimalisir  kesalahan  dalam  bekerja, telah bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang ditugaskan, dan hasil kerja yang dihasilkan membantu menyelesaikan masalah di perusahaan.

## 3) Variabel Kompensasi
Definisi  operasional  variabel  kompensasi  merupakan  sesuatu  yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka terhadap perusahaan.  Variabel  kompensasi  pada  penelitian  ini  terdiri  dari  3 indikator, yaitu upah, jaminan kesehatan, dan bonus.
Tabel 3. Variabel Kompensasi Butir Per Kategori 1 2 3 4 5 Jumlah F % F % F % F % F % F % 1 0 0% 4 11,4%  5 14,3%  22 62,9%  4 11,4%  35  100% 2 0 0% 3 8,6%  5 14,3%  20 57,1%  7 20% 35  100% 3 0 0% 5 14,3%  2 5,7% 24 68,6%  4 11,4%  35  100% Sumber: Olahan Penulis, (2023) Untuk  butir  pertanyaan-pertanyaan  variabel  kompensasi,  sebagaian besar reseponden memberikan opsi jawaban ke-4, hal ini menunjukan karyawan sebagai responden memberikan tanggapan positif, walaupun jika variabel kompensasi dibandingkan dengan variabel lain maka dapat diketahui sebagian karyawan merasa bahwa upah, jaminan kesehatan, dan bonus yang diberikan perlu lebih diperhatikan lagi.

## 4) Variabel Produktivitas Kerja
Definisi  operasional  variabel  produktivitas  kerja  merupakan  sesuatu yang  diterima  karyawan  sebagai  pengganti  kontribusi  jasa  mereka terhadap perusahaan. Variabel produktivitas kerja pada penelitian ini terdiri dari 4 indikator, yaitu waktu kerja, kualitas kerja, kuantitas kerja, dan disiplin kerja.
Tabel  4. Variabel Produktivitas  Kerja Butir Per Kategori 1 2 3 4 5 Jumlah F % F % F % F % F % F % 1 0 0% 0 0% 2 5,7%  23 65,7% 10  28,6%  35 100% 2 0 0% 0 0% 5 14,3%  23 65,7% 7 20%  35 100% 3 0 0% 0 0% 4 11,4%  26 74,3% 5  14,3%  35 100% 4 0 0% 0 0% 1 2,9%  24 68,6% 10  28,6%  35 100% Sumber: Olahan Penulis, (2023)
Untuk  butir  pertanyaan-pertanyaan  variabel  produktivitas  kerja, sebagaian  besar  reseponden  memberikan  opsi  jawaban  ke-4,  hal  ini menunjukan  karyawan  sebagai  responden  memberikan  tanggapan positif,  yang  artinya  berdasarkan  variabel  ini  karyawan  mampu memahami  isi  dan  jumlah  pekerjaannya,  dapat  efisien  mengerjakan pekerjaan sesuai atau lebih dari target dengan tepat waktu, karyawan juga disiplin untuk konsisten melaksanakan penugasan kerja.

## f. Analisis Data
Sebelum  dianalisis  dan  dievaluasi  data  lebih  dahulu  diuji  dengan  uji validitas  dan  reliabilitas  guna  mengetahui  apakah  data  tersebut  layak untuk digunakan sebagai instrument penelitian.

## 1) Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui tingkat kebenaran dari sebuah instrumen  penelitian,  yakni  menguji  apakah  kuesioner  yang  dipakai cukup  layak  digunakan  sehingga  mampu  menghasilkan  data  yang akurat  sesuai  dengan  tujuan  pengukurannya.  Uji  validitas  yang dilakukan  oleh  peniliti  adalah  dengan  mengujicobakan  kuesioner kepada  35  orang  pekerja  HCBP  kantor  pusat  BPR  dengan  14  item pertanyaan. Langkah pengujian validitas tersebut harus dibandingkan dengan  r  tabel,  dapat  diketahui  bahwa  r  tabel  untuk  35  responden dengan taraf signifikansi 0,05 adalah 0,334. Adapun kaidah yang berlaku adalah  apabila  nilai  r hitung > r tabel (0,334), maka butir pertanyaan dalam kuesioner tersebut dikatakan valid, begitu pula sebaliknya.
Tabel  5. Hasil Uji Validitas Variabel Pearson Corelation  (r hitung) Signifikansi  r tabel Keterangan Pelatihan.1 0.785 0.334 Valid Pelatihan.2 0.888 0.334 Valid Pelatihan.3 0.853 0.334 Valid Pelatihan.4 0.855 0.334 Valid Penilaian Prestasi Kerja.1 0.793 0.334 Valid Penilaian Prestasi Kerja.2 0.878 0.334 Valid Penilaian Prestasi Kerja.3 0.845 0.334 Valid Kompensasi.1 0.827 0.334 Valid Kompensasi.2 0.778 0.334 Valid Kompensasi.3 0.942 0.334 Valid Produktivitas  Kerja.1 0.783 0.334 Valid Produktivitas  Kerja.2 0.674 0.334 Valid Produktivitas  Kerja.3 0.648 0.334 Valid Produktivitas  Kerja.4 0.751 0.334 Valid Sumber: Olahan Penulis, (2023) Dari Tabel 5, diperoleh nilai Pearson Correlation dari 4 item pertanyaan pada  variabel  X1  (Pelatihan),  3  item  pertanyaan  pada  variabel  X2 (Penilaian  Prestasi  Kerja),  3  item  pertanyaan  pada  variabel  X3 (Kompensasi),  dan  4  item  pertanyaan  pada  variabel  Y (Produktivitas Kerja). Nilai Pearson Correlation dari keseluruhan variabel adalah lebih besar  dari  r  tabel  (0,334)  sehingga  dapat  disimpulkan  seluruh  butir pertanyaan pada kuesioner yang telah disebarkan dapat dikatakan valid sebagai alat pengumpulan data penelitian mengenai pengaruh pelatihan, penilaian  prestasi  kerja, dan kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan.

## 2) Uji Reliabilitas
Dalam membuat instrumen kuesioner harus dibuat dengan pertanyaan- pertanyaan yang jelas dan mudah dipahami dan diinterpretasikan sama meskipun  disampaikan  kepada  responden  yang  berbeda  dan  waktu yang berbeda. Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui ukuran suatu kestabilan  dan  konsistensi  responden  dalam  menjawab  hal  yang berkaitan  dengan  konstruk-konstruk  pertanyaan  yang  merupakan dimensi  suatu  variabel  dan  disusun  dalam  bentuk  kuesioner.  Teknik pengujian  reliabilitas  ini  menggunakan  teknik  analisis  yang  sudah dikembangkan oleh Alpha Cronbach . Adapun kaidah yang berlaku adalah jika  angka  reliabilitas Cronbach  Alpha melebihi  angka  0,6  maka instrument tersebut dikatakan reliabel, begitu pula sebaliknya. Tabel 6. Hasil Uji  Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha (α) Ketetapan Keterangan Pelatihan 0.863 0.60 Reliabel Penilaian Prestasi Kerja 0.786 0.60 Reliabel Kompensasi 0.807 0.60 Reliabel Produktivitas Kerja 0.676 0.60 Reliabel Sumber: Olahan Penulis, (2023) Dari  Tabel  6,  diperoleh  nilai Cronbach’s  Alpha dari 4 item pertanyaan pada  variabel  X1  (Pelatihan),  3  item  pertanyaan  pada  variabel  X2 (Penilaian  Prestasi  Kerja),  3  item  pertanyaan  pada  variabel  X3 (Kompensasi),  dan  4  item  pertanyaan  pada  variabel  Y (Produktivitas Kerja). Nilai Cronbach Alpha dari keseluruhan variabel adalah lebih dari 0,60 sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh butir pertanyaan dari kuisioner bersifat reliabel dan dikatakan akurat.

## 3) Uji Asumsi Klasik
Sebelum  melakukan  pengujian  hipotesis,  terlebih  dahulu  dilakukan pengujian asumsi klasik untuk memastikan bahwa model regresi linear berganda  dapat  digunakan  atau  tidak  Apabila uji asumsi klasik telah terpenuhi, alat uji statistik regresi linear berganda dapat dipergunakan.

## 4) Uji Normalitas
Untuk pengujian normalitas data dalam penelitian ini dideteksi melalui analisa grafik dan statistik yang dihasilkan melalui perhitungan regresi dengan SPSS. Gambar 3.5 grafik histogram menunjukan pola distribusi normal  hal  ini  ditunjukkan  oleh  distribusi  data  tidak  melenceng  ke kanan maupun ke kiri.
Sumber: Olahan Penulis SPSS  26.00 (2023 )

## Gambar 6.  Uji Normalitas  (Histogram)
Dari  Gambar  6,  dapat  disimpulkan  bahwa  data  yang  digunakan menunjukan data normal. Ghozali (2005) menyatakan bahwa, jika data menyebar  di  sekitar  garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau  grafik  histogramnya  menunjukkan  pola  distribusi  normal  maka model  regresi  memenuhi  asumsi  normalitas  dan  sebaliknya  jika  data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal  atau  grafik  histogram  tidak  menunjukkan  pola  distribusi normal,  maka  model  regresi  tidak  memenuhi  asumsi  normalitas. Analisis dari grafik terlihat titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal, serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal. Maka model regresi layak  dipakai  untuk  memprediksi  produktivitas  kerja  karyawan berdasarkan masukan variabel bebasnya.
Sumber: Olahan Penulis SPSS  26.00 (2023)
Gambar  7. Uji Normalitas  (P-P Plot)
Selanjutnya  uji  normalitas  data  dilakukan  dengan  analisis  statistik menggunakan  alat  uji  non  parametik  Kolmogorov – Smirnov  (K-S), seperti terlihat pada Tabel 7 berikut:

## Tabel  7. Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogrov-Smirnov Test

## Sumber: Olahan Penulis, (2023)
Dari  Tabel  7  pada  signifikasi  0,05  diperoleh  nilai  Asymp.  Sig  pada Kolmogorov  Smirnov  Test  sebesar  0,200  >  0,05.  Sehingga  dapat disimpulkan bahwa data residual berdistribusi normal.

## 5) Uji Multikolinieritas
Uji  mulitikolinieritas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  pada  model regresi  ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel  bebas.  Jika  terjadi korelasi,  maka  terdapat  masalah  multikolinieritas. Pada model regresi yang baik tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas. Adapun kaidah yang  berlaku  nilai  tolerance  >  0,1  dan  nilai  Variance  Inflation Factor (VIF) < 10,00.
Hasil  pengujian  data  multikolinieritas  dalam  penelitian  ini menggunakan alat bantu SPSS, hasil dapat dilihat pada tabel di bawah berikut:
Tabel 8. Hasil Uji  Multikolinieritas

## Sumber: Olahan Penulis, (2023)
Dari  Tabel  8  terlihat  bahwa  ketiga  variabel  bebas  yaitu  variabel pelatihan,  penilaian  prestasi  kerja,  dan  kompensasi  memperoleh  nilai tolerance > 0,1 dan nilai VIF pada ketiga variabel bebas < 10,00. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pada model regresi tersebut tidak terdapat masalah multikolinieritas.

## 6) Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas  digunakan  untuk  menguji  apakah  dalam  model regresi, terjadi ketidaksamaan varians residual dari suatu pengamatan yang  lain.  Jika  variasi  residual  dari  satu  pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homokedastisitas, dan jika varians berbeda

## One-Sample Kolmogrov-Smirnov  Test
Unstandardized Residual N 35 Normal  Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviatio 1.03525445 Most Extreme Differences Absolute .110 Positive .080 Negative -.110 Test Statistic .110 Asymp.  Sig. (2-tailed) .200 c,d Coefficients a Collinearity Statistics Model Tolerance VIF 1 Pelatihan .592 1.689 Penilaian Prestasi  Kerja  .776 1.289 Kompensasi .690 1.449
disebut  heteroskedastisitas.  Model  yang  baik  adalah  tidak  terjadi heteroskedastisitas.
Hasil  pengujian  heteroskedastisitas  data  dalam  penelitian  ini menggunakan alat Bantu SPSS dengan mengamati pola yang terdapat pada Scatterplots, hasilnya dapat dilihat pada Gambar 8.
Sumber: Olahan Penulis SPSS  26.00 (2023)

## Gambar 8. Scatterplot  Uji Heteroskedastistas
Dari Gambar 8 terlihat bahwa titik-ttitik menyebar secara acak ( random ) serta tersebar di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai.
Santoso (2012) menyatakan, jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk suatu pola yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit),  maka  telah  terjadi  heteroskedastisitas  dan jika tidak ada pola yang jelas, serta titik- titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada  sumbu  Y,  maka  tidak  terjadi  heteroskedastisitas.  Hal  ini  berarti tidak  terjadi  heteroskedastisitas  pada  model  regresi,  sehingga  model regresi  layak  dipakai  untuk  memprediksi  keputusan  memilih berdasarkan masukan dari variabel bebasnya.

## 7) Analisis Regresi Linier Berganda
Model  regresi  linier  berganda  merupakan  suatu  persamaan  yang menggambarkan  hubungan  antara  beberapa  variabel  bebas  dan  satu variabel terikat. Tujuannya untuk memprediksi nilai variabel terikat jika nilai variabel-variabel bebas diketahui serta mengetahui arah hubungan antara variabel terikat dengan variabel-variabel bebas.
Tabel  9. Hasil Uji Regresi  Linier Berganda
Berdasarkan  Tabel  9  Coefficient  kolom  B  Unstandardized  Coefficient diperoleh persamaan model sebagai berikut: Y = 5,867 + 0,273 X1 + 0,380 X2 + 0,116 X3. Dari persamaan tersebut dapat diketahui bahwa koefisien regresi  X1  (Pelatihan),  X2  (Penilaian  Prestasi  Kerja), X3 (Kompensasi) bernilai  positif.  Hal  tersebut  menunjukan  bahwa  pengaruh  seluruh variabel bebas searah dengan variabel terikat yaitu produktivitas kerja.
g. Pengujian Hipotesis
1) Uji Koefisien Determinasi
Pengujian  koefisien  determinasi  untuk  mengukur  seberapa  jauh kemampuan  model  dalam menerangkan variasi variabel terikat. Nilai yang mendekati satu berarti variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel terikat.
Tabel 10. Hasil Uji  Koefisien Determinasi Model Summary B Model R R Square Adjusted  R Square Std. Error  of the Estimate 1 .740a .548 .504 1.084 Sumber: Olahan Penulis  (2023)
Nilai  koefisien  determinasi  atau  R  square  (R2)  regresi  linier berganda pada  Tabel  10  sebesar  0,548.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat besaran  pengaruh  pelatihan, penilaian prestasi kerja, dan kompensasi terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  sebesar  54,80%  sedangkan sisanya 45,20% dijelaskan oleh faktor lain selain dari variabel bebas yang tidak diteliti dan tidak dimasukkan ke dalam model regresi.

## 2) Uji Simultant
Hasil uji secara serempak pengaruh variabel pelatihan, penilaian prestasi kerja,  dan  kompensasi  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  dapat dilihat dalam Tabel 11 berikut:
Tabel 11. Hasil Uji  Simultant ANOVA a Model Sum of Squares    df Mean Square  F     Sig. 1  Regression 44.132 3 14.711 12.515 .000b Residual 36.440 31 1.175 Total 80.571 34 Sumber: Olahan Penulis (2023)
Berdasarkan  Tabel  11  di  atas,  diperoleh  nilai  Fhitung  sebesar  12,515, sedangkan nilai Ftabel sebesar 2,90. Dengan demikian nilai Fhitung yang diperoleh  sebesar  12,515  lebih  besar  dari  Ftabel  pada  tingkat kepercayaan  95%  atau    =  0,05,  hal  ini  berarti  posisi  titik  hasil  uji signifikansi  dan  F  hitung  pada  kurva  distribusi  normal  berada  pada wilayah penolakan H0, memberikan arti bahwa variabel bebas pelatihan, penilaian prestasi kerja, dan kompensasi secara serempak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT  Bank  Perkreditan  Rakyat  Divisi  HCBP  Kantor  Pusat.  Dengan demikian  H0  yang  menyatakan  bahwa  pelatihan,  penilaian  prestasi
kerja, dan kompensasi secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Bank Perkreditan Rakyat Divisi HCBP  Kantor  Pusat  ditolak,  berarti  Ha  yang  menyatakan  pelatihan, penilaian  prestasi  kerja,  dan  kompensasi  secara  bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Bank Perkreditan Rakyat Divisi HCBP Kantor Pusat diterima.
3) Uji Parsial
Hasil uji secara parsial pengaruh variabel pelatihan, penilaian prestasi kerja, dan kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan dapat dilihat dalam Tabel 12. berikut:
Tabel 12. Hasil Uji Parsial Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Coefficients t. sig B Standar Error Beta 1 (Constant) 5.867 1.808 3.245 .003 Pelatihan .273 .109 .394 2.511 .017 Penilaian Prestasi Kerja .380 .145 .359 2.620 .013 Kompensasi .116 .106 .160 1.098 .281 Sumber: Olahan Penulis  (2023)
Pada signifikasi α = 5%, diperoleh nilai t hitung sebesar 2,511 > t tabel (2,039)  dan  Sig.  =  0,017  <  0,05.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa terdapat  pengaruh  nyata  (signifikan)  variabel  (Pelatihan)  terhadap variabel Y (Produktivitas Kerja) secara parsial.
Nilai  t  hitung  sebesar  2,620  >  t  tabel  (2,039)  dan  Sig.  = 0,013 < 0,05. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  nyata (signifikan)  variabel  X2  (Penilaian  Prestasi Kerja) terhadap variabel Y (Produktivitas Kerja) secara parsial.
Nilai  t  hitung  sebesar  1,098  <  t  tabel  (2,039)  dan  Sig.  = 0,281 > 0,05. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh  nyata (signifikan) variabel X3 (Kompensasi) terhadap variabel Y (Produktivitas Kerja) secara parsial.
Persamaan model akhir didapatkan setelah melakukan eliminasi pada variabel kompensasi sebagai variabel yang tidak signifikan. Berdasarkan Coefficient  kolom  B  Unstandardized  Coefficient  didapat  persamaan model awal sebagai berikut: Y = 5,867 + 0,273 X1 + 0,380 X2 + 0,116 X3. Setelah dilakukan uji parsial, diperoleh bahwa variabel X1 (Pelatihan) dan X2 (Penilaian Prestasi Kerja) berpengaruh signifikan secara parsial terhadap  variabel  Y  (Produktivitas  Kerja)  sedangkan  variabel  X3 (Kompensasi) tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel Y (Produktivitas Kerja), sehingga model akhir menjadi sebagai berikut: Y = 5,867 + 0,273 X1 + 0,380 X2.

## Pembahasan

## 1. Pengaruh Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Hasil  uji  t-test  menunjukkan  bahwa  nilai  koefisien  variabel  pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan di PT  Bank  Perkreditan  Rakyat  Divisi  HCBP  Kantor  Pusat.  Pendekatan  lain untuk  mengonfirmasi  dampak  signifikan  variabel  pelatihan  terhadap produktivitas kerja karyawan adalah dengan membandingkan nilai t hitung dengan  t  tabel.  Perbandingan  tersebut  menunjukkan  bahwa  nilai  t  hitung sebesar 2,511 lebih besar dari t tabel yaitu 2,039, sehingga hipotesis alternatif (Ha) diterima.
Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh positif, yang berarti semakin baik pelatihan, semakin baik juga produktivitas kerja karyawan. Temuan ini sejalan  dengan  teori  Nawawi  (2013)  yang  menyatakan  bahwa  pelatihan membantu  pekerja  menguasai  keterampilan  untuk  meningkatkan kemampuan kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Handoko (2013) juga menyatakan  bahwa  pelatihan  karyawan dapat menyamakan keterampilan dengan  tuntutan  pekerjaan,  sehingga  pengembangan  melalui  pelatihan berdampak pada produktivitas kerja.
Pelatihan tidak hanya berlaku untuk karyawan baru, tetapi juga penting bagi karyawan berpengalaman agar dapat menyesuaikan diri dengan organisasi. PT Bank Perkreditan Rakyat memberikan pelatihan dari level Assistant hingga Senior  Executive  President  untuk  meningkatkan  keberhasilan  tugas karyawan.  Meskipun  pelatihan  membutuhkan  waktu  dan  dana,  hampir semua  organisasi  menganggapnya  sebagai  investasi  dalam  sumber  daya manusia.
2. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Hasil  uji  t-test menunjukkan pengaruh positif dan signifikan dari penilaian prestasi  kerja  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan PT Bank Perkreditan Rakyat Divisi HCBP Kantor Pusat. Perbandingan antara t hitung (2,620) dan t tabel (2,039) mendukung penerimaan hipotesis alternatif (Ha).
Temuan  ini  menunjukkan  bahwa  penilaian  prestasi  kerja  yang  baik berkontribusi pada peningkatan produktivitas kerja karyawan, sejalan dengan teori Mangkunegara (2006) yang menekankan bahwa penilaian prestasi kerja membantu  mengidentifikasi  kelemahan  dan  meningkatkan  kemampuan karyawan. PT Bank Perkreditan Rakyat menerapkan penilaian prestasi kerja secara  sistematis,  melibatkan  perencanaan,  umpan  balik  atasan  kepada bawahan,  dan  evaluasi.  Pendekatan  ini  meningkatkan  loyalitas  dan keterlibatan karyawan terhadap perusahaan, mendorong semangat kerja, dan pada akhirnya meningkatkan produktivitas.
3. Pengaruh Kompensasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Hasil  regresi  linier  berganda  menunjukkan  bahwa  koefisien  variabel kompensasi  berpengaruh  positif,  meskipun  tidak  signifikan,  terhadap produktivitas  kerja  karyawan  PT  Bank  Perkreditan  Rakyat  Kantor  Pusat. Karena  Sig.  >  α,  maka  hipotesis  nol  (Ho)  ditolak.  Pendekatan  lain  untuk memastikan bahwa variabel kompensasi berpengaruh positif, meskipun tidak signifikan,  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  adalah  dengan membandingkan t hitung (1,098) dengan t tabel (2,039), sehingga Ho ditolak.
Penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi yang lebih baik secara positif memengaruhi  produktivitas  kerja  karyawan,  sesuai  dengan  teori  Widodo (2015)  yang  menyatakan  bahwa  kompensasi  dalam  bentuk manfaat dapat memotivasi  karyawan  untuk  mencapai  kepuasan  kerja  dan  meningkatkan produktivitas  kerja.  Namun,  hasil  penelitian  ini berbeda dengan penelitian oleh  Eren  dan  Putra  (2021)  yang menemukan bahwa kompensasi memiliki pengaruh  positif,  signifikan,  dan  paling  dominan  terhadap  produktivitas kerja.
Definisi  operasional  kompensasi  dalam  penelitian  ini  melibatkan  upah, jaminan  kesehatan,  dan  bonus.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa kompensasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja karyawan di PT Bank Perkreditan Rakyat Divisi HCBP Kantor Pusat. Hal ini mungkin disebabkan oleh pengelolaan upah yang sudah  dianggap adil dan kompetitif, meskipun sebagian karyawan di divisi HCBP menganggap bahwa upah  perlu  lebih  diperhatikan  mengingat  beban  kerja  dan  risikonya. Mengenai  jaminan  kesehatan,  karyawan  umumnya  menilai  manfaat  yang diberikan  sudah  memadai,  tetapi  pendapat  mengenai  bonus  bervariasi, dengan beberapa mengusulkan penyesuaian sesuai kondisi sebelum pandemi.
4. Pengaruh  Pelatihan,  Penilaian Prestasi Kerja, dan Kompensasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Sebelumnya  dijelaskan  melalui  metode  regresi  linier  berganda  bahwa pelatihan,  penilaian  prestasi  kerja,  dan  kompensasi  secara  bersama-sama memberikan pengaruh positif, menunjukkan bahwa ketiganya searah dengan produktivitas  kerja.  Melalui  uji  simultan  diperoleh  nilai  F  hitung  sebesar 12,515, sementara F tabel 2,90, sehingga Ha diterima. Hal ini menunjukkan bahwa pelatihan, penilaian prestasi kerja, dan kompensasi secara bersama- sama  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja karyawan  di  PT  Bank  Perkreditan  Rakyat  Divisi  HCBP  Kantor Pusat. Jika pelatihan, sistem penilaian prestasi kerja, dan pemberian kompensasi semakin baik, maka produktivitas kerja karyawan PT Bank Perkreditan Rakyat Divisi HCBP Kantor Pusat akan semakin tinggi. Sebaliknya, jika ketiganya kurang baik, maka produktivitas kerja karyawan dapat menurun. Pelatihan, penilaian prestasi  kerja,  dan  kompensasi  memberikan  kontribusi  sebesar  54,80% terhadap  naik  turunnya  produktivitas  kerja  karyawan,  seperti  yang ditunjukkan oleh koefisien determinasi (R²). Sisa faktor yang mempengaruhi produktivitas  selain  dari  ketiga  variabel  tersebut.  Oleh  karena  itu, berdasarkan  hasil  penelitian,  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  yang menyatakan pelatihan, penilaian prestasi kerja, dan kompensasi berpengaruh terhadap  produktivitas  kerja karyawan PT Bank Perkreditan Rakyat Divisi HCBP Kantor Pusat dapat diterima.

## SIMPULAN
1.  Pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja karyawan pada PT Bank Perekonomian Rakyat Serang (Perseroda). Artinya, apabila  pelatihan  yang  dilaksanakan  semakin  baik  maka  akan  semakin meningkatkan  produktivitas  kerja  karyawan  pada  PT  Bank Perekonomian Rakyat Serang (Perseroda).
2.  Penilaian  prestasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap produktivitas  kerja  karyawan  pada  PT Bank Perekonomian Rakyat Serang (Perseroda).  Artinya,  apabila  penilaian  prestasi  kerja  yang  dilaksanakan semakin  baik  maka  akan  semakin  meningkatkan  produktivitas  kerja karyawan pada PT Bank Perekonomian Rakyat Serang (Perseroda).
3.  Kompensasi  berpengaruh  positif  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan, artinya  semakin  baik  kompensasi  yang  diberikan maka produktivitas kerja karyawan  akan  semakin  meningkat.  Namun,  kompensasi  tidak  signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Bank Perekonomian Rakyat Serang  (Perseroda).  Hal  ini  disebabkan  karena  para  karyawan  sebagai responden menilai bahwa kompensasi perlu lebih diperhatikan lagi.
4.  Pelatihan,  penilaian  prestasi  kerja,  dan  kompensasi  secara  serempak berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas kerja karyawan pada PT Bank Perekonomian Rakyat Serang (Perseroda). Pelatihan, penilaian prestasi  kerja,  dan  kompensasi  secara  serempak  mempunyai  pengaruh sebesar  54,80%  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  pada  PT  Bank Perekonomian  Rakyat  Serang  (Perseroda).  Sementara  sisanya  45,20% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti

## DAFTAR PUSTAKA
Akdon.  2015.  Aplikasi  Statistika  dan  Metode  Penelitian  untuk  Administrasi Pendidikan dan Manajamen. Bandung: Dewa Ruchi.
Arikunto,  Suharsimi.  2016.  Prosedur  Penelitian,  Suatu  Pendekatan  Praktek. Jakarta: Rhinneka Cipta.
Azwar, S. 2018. Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Beby F.A, William A., Sontje Sumayku. (2018). Pengaruh Pelatihan Tenaga Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Manado. Jurnal Administrasi Bisnis Vol. 6 No. 4
Bernadin, H. John and Russell, Joyce E. A.. (2013). Human Resource Management 6th  Edition:  An  Experiential  Approach.  Singapore:  The  McGraw-Hill Companies, Inc.
Chandra Agung Kusuma, & Ignatius Soni Kurniawan. (2023). Pengaruh Motivasi Intrinsik,  Kepemimpinan  Transformasional,  Dan  Budaya  Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Putra Baru Swalayan Kutowinangun. Journal of Social and Economics Research, 5(2), 784-790. https://doi.org/10.54783/jser.v5i2.172
Eko, Widodo Suparno. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Eren  Septiana,  Putra  Wisnu.  2021.  Analisis  Pengaruh  Pelatihan  Kerja, Kompensasi,  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Tingkat  Produktivitas  Kerja Karyawan Bagian Quality Control (QC) Pada PT Sari Warna Asli Surakarta. Jurnal  Penelitian  dan  Kajian  Ilmiah  Fakultas  Ekonomi  Universitas Surakarta.
Feby Milanie. 2016. Pengaruh Kompensasi dan Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Askrindo Cabang Medan. Jurnal Ilmiah “Dunia Ilmu” Vol. 2 No. 1
Fitz-enz, J. (2015). The ROI of Human Capital: Measuring the Economic Value Added of Employee Performance. AMA-COM. New York: American Management Association.
Ghozali, Imam. 2015. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Edisi Ketiga, Semarang : BP-Universitas Diponegoro.
Handoko  T.  Hani,  2016.  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia (ed.2), Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, M SP , 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit PT Bumi Aksara,  Jakarta  Hasibuan,  Malayu  S.P, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia.  Jakarta:  PT  Bumi  Askara.  Jackson,  schuler,  Werner.  (2017). Pengelolaan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Komaruddin.  (2015).  Manajemen  Pengawasan  Kualitas  Terpadu.  Jakarta: Rajawali  Pers.  Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu,  2016.  Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: Remadja Rosdakarya.
Muchdarsyah Sinungan. (2015). Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara Nawawi, Hadari. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif, Cetakan Kelima, Yogyakarta: Gadjah Mada University Press
Nurdiana.  (2019).  Pengaruh  Pelatihan,  Pengalaman,  Kompensasi  Terhadap Produktivitas  Pada  PT  Perekebunan  Nusantara  XIV  PaBPRk  Gula Camming. Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Alauddin
Priyanto, Dwi. (2015). Mandiri Belajar SPSS. Yogyakarta: MediaKom.
Rachmawati,  Ike  Kusdyah.  (2018).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.
Yogyakarta: Andi.
Raharjo.  S,  Paramita.  P.  D,  Warso.  M.  B.  2016.  Pengaruh  pengalaman  kerja, kemampuan kerja dan pelatihan kerja terhadap produktifitas kerja. Jurnal manajemen. Volum 2 no 2. Hal 4
Rivai,  Veithzal  dan  Sagala,  Ella  Jauvani.  (2017).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  untuk  Perusahaan  dari  Teori  ke  Praktik.  Jakarta:  PT  Raja Grafindo.
Robert  Vincent  Kristanto,  Amelia  Setiawan,  Samuel  Wirawan,  &  Hamfri Djajadikerta. (2023). Pengaruh Ukuran Dewan Direksi, Proporsi Komisaris Independen, Dan Intellectual Capital Terhadap Nilai Perusahaan. Journal of Social and Economics Research, 5(2), 498-507. https://doi.org/10.54783/jser.v5i2.120.
Santoso, Singgih. 2018. Panduan Lengkap SPSS Versi 20. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
Sastrohadiwiryo,  Bedjo  Siswanto,  (2018) Manajemen Tenaga Kerja Indonesia: Pendekatan Administratif dan Operasional. Bumi Aksara. Jakarta
Sendy  Alvian,  &  Dian  Ayu Liana Dewi. (2023). Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru Smp N 2 Kragan. Journal  of  Social  and  Economics  Research,  5(2),  819-828. https://doi.org/10.54783/jser.v5i2.190.
Siagian  Sondang  P.,  2017.  Kiat  Meningkatkan  Produktivitas  Kerja,  Cetakan Pertama, PT. Rineka Cipta, Jakarta
Sugiono, 2016. Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta: Bandung
Sugiyono.  2018.  Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Afabeta.
Suharyadi  dan  Purwanto.  2014.  Statistika  Untuk  Ekonomi  Dan  Keuangan Modern Edisi 2 Buku 2. Jakarta: Salemba Empat.
Sunyoto, Danang. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Buku Seru.
Umi, Narimawati. (2008). Metodologi Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif, Teori dan Aplikasi.Bandung: Agung Media.
Wibowo. 2017. Jakarta: Persada. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo