## Jurnal Inovasi Pendidikan Ekonomi
Available at http://:ejournal.unp.ac.id/index.php/jipe
ISSN 2302-898X (Print) ISSN 2621-5624 (Electronic)
Jurnal Inovasi Pendidikan Ekonomi, Vol. 8 No.2, November 2018, hlm 105-112

## Pengarahan dan Pelatihan Pengembangan SDM Untuk Meningkatkan Kinerja Pada PT Simed Prakarsa Indonesia

## Supardi
STKIP Panca Sakti Bekasi e-mail: pardi_hamka@yahoo.com

## A B S T R A C T
Diterima: 13 November 2018 Revisi : 22 November 2018 Available Online: 30 November 2018
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the direction  and  training  of  HR  development  to  improve the performance of PT Simed  Prakasa Indonesia. This study  uses  qualitative  research  methods,  research methods  that  are  based  on  the  philosophy  of postpositivism. The  results in  this study  employees are very enthusiastic and  willing to  follow directions from the leadership to improve employee performance at PT. Simed  Prakarsa  Indonesia.  Produce  a  logically  and comprehensively  related  framework  to  develop  an environment  where  employees  are  encouraged  to develop learning. performance resulting from individual  work  and  specific  activity  behaviors  during a certain period of time which includes individual work outcomes  such  as  the  quality  and  quantity  of  work, employee  behavior,  such  as  ability,  personality,  work sincerity  and  work  discipline,  and  characteristics  that include  good,  confident,  cooperative  ability,  and leadership. So that PT. Simed Prakarsa Indonesia can improve  employee  performance  both  theoretically  and technically  as  well  as  direction  and  employee development  carried  out  aiming  to  improve  the technical,  theoretical,  and  moral  capabilities  of employees  so  that  their  performance  is  better  and achieve  optimal  results.  While  the  factors  that  can  be used as an assessment of the performance of employees of PT. Simed Prakarsa Indonesia is work and personal potential .

## K EYWORD
Direction, Training, Development, Performance
This is an open access article distributed under the Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License . Some rights reserved

## Jurnal Inovasi Pendidikan Ekonomi
Available at http://:ejournal.unp.ac.id/index.php/jipe
ISSN 2302-898X (Print) ISSN 2621-5624 (Electronic)
Jurnal Inovasi Pendidikan Ekonomi, Vol. 8 No.2, November 2018, hlm 105-112

## PENDAHULUAN
Manajemen  merupakan  suatu  pendekatan  yang  dinamis  dan  proaktif  dalam  menjalankan  suatu  kegiatan  di organisasi.  Dimana  di  dalam  manajemen  tersebut  mencakup  kegiatan  koordinasi  dan  supervisi  terhadap  staf, sarana  dan  prasarana  dalam  mencapai  tujuan  organisasi.  Pelatihan  dan  pengembangan  sering  kita  dengar  dalam dunia kerja di perusahaan, organisasi, lembaga atau bahkan dalam instani pendidikan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa  pelatihan,  pengembangan  dan  pengarahan  sangat  penting  bagi  tenaga  kerja  untuk  memiliki  kinerja  yang baik.
Pengarahan dapat difinisikan sebagai “keseluruhan usaha, cara, teknik, dan metode untuk mendorong para anggota organisasi agar mau dan ikhlas bekerja dengan sebaik mungkin demi tercapainya tujuan organisasi secara efisien, efektif dan ekonomis”  Menurut Siagian (2007). Platihan adalah proses pendidikan  jangka  pendek  yang mengunakan  prosedur  sistematis  dan  terorganisir  sehingga  tenaga  kerja  non  majerial  mempelajari  pengetahuan dan keterampilan teknis untuk lebih mudah memahami pengarahan yang diberikan oleh pimpinan.
Pengembangan  merupakan  fungsi  oprasional  kedua  dari  manajemen  personalia,  pengembangan  karyawan baru  atau  lama  perlu  dilakukan  secara  terencana  dan  berkesinambungan  program  pengembangan  karyawan. Pengembangan  manajemen adalah upaya apa saja untuk memperbaiki kinerja  manajerian dengan  menambahkan pengetahuan, mengubah sikap atau meningkatkan keterampilan. Sedangkan kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja  (output)  baik  kualitas  maupun  kuantitas  yang  dicapai  SDM  persatuan  periode  waktu  dalam  melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Anwar (2007).
Organisasi  yang  tidak  secara  maksimal  menerapkan  fungsi  pengarahan  dan  pengembangan  dapat mengakibatkan antara lain : karyawan kurang displin, karyawan bekerja tidak sesuai dengan standar operasional prosedur yang telah ditetapkan atau bahkan karyawan kurang bisa menghargai peran dan fungsi pimpinan. Dalam upaya mengatasi permasalahan yang kompleks ini, manajemen dapat melakukan pengembangan SDM. Perbaikan kondisi internal ini sekaligus bertujuan untuk memperkuat diri dan meningkatkan daya tahan dalam menghadapi persaingan  lokal  dan  global  yang  pasti  akan  semakin  ketat.  Ini  artinya  perusahaan  harus  memperbaiki  kinerja perusahaannya melalui perbaikan kinerja melalui pengarahan dari pimpimpinan. Berdasarkan yang dikemukakan diatas,  maka  penulis  melakukan  penelitian  tentang  Pengarahan  dan  Pelatihan  Pengembangan  SDM  Untuk Meningkatkan Kinerja Pada PT Simed Prakarsa Indonesia.

## Pengarahan
Pengarahan  dapat difinisikan sebagai  “keseluruhan usaha, cara, teknik, dan  metode untuk mendorong para anggota organisasi agar mau dan ikhlas bekerja dengan sebaik mungkin demi tercapainya tujuan organisasi secara efisien,  efektif  dan  ekonomis”  Menurut  Siagian  (2007).  Pengarahan  adalah  fase  kerja  manajemen,  dimana manajer berusaha memotivasi, membina komunikasi, menangani konflik, kerja sama, dan negosiasi Marquis dan Huston  (2010).Pengarahan  dilakukan  oleh  para  pimpinan  bisa  secara  individu  maupun  secara kelompok.Organisasi  yang tahu  manfaat pengarahan  ini  selalu  melakukan secara rutin dengan  maksud  menjalin komunikasis ecara vertical maupun horizontal, sehingga dapat mendiskusikan pemecahan masalah secara efektif.
Fungsi pengarahan merupakan salah satu fungsi dalam manajemen yang akan dibahas, adalah fungsi dimana proses  implementasi  program  agar  dapat  dijalankan  oleh  seluruh  pihak  dalam  organisasi  serta  proses  motivasi agar semua pihak tersebut dapat menjalankan tangungjawabnya dengan penuh kesadaran dan kinerja yang tinggi. Pengarahan memberikan arahan kepada semua pihak agar semua program-program dapat dijalankan dengan baik dan benar sesuai dengan tanggungjawabnya masing-masing.

## Pengembangan
Pengembangan sumber daya manusia bertujuan menghasilkan kerangka kerja yang bertalian secara logis dan komprehensif untuk  mengembangkan  lingkungan dimana karyawan didorong belajar  berkembang  Sedarmayanti
(2008). Pengembangan sumber daya manusia adalah upaya berkesinambungan meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam arti yang seluas-luasnya, melalui pendidikan, latihan, dan pembinaan Silalahi, (2000).
Pengembangan  merupakan  suatu  cara  efektif  untuk  menghadapi  beberapa  tantangan  yang  di  hadapi  oleh banyak  organisasi  besar.  Tantangan-tantangan  ini  mencakup  keusangan  karyawan,  perubahan-perubahan sosioteknis  dan  perputaran  tenaga  kerja.Kemampuan  untuk  mengatasi  tantangan-tantangan  tersebut  merupakan faktor  penentu  keberhasilan  departemen  personalia  dalam  mempertahankan  sumber  daya  manusia  yang  efektif Handoko (2008).
Pelatihan dan pengembangan merupakan faktor penting yang mempengaruhi penilaian kinerja.Patrick (2000) mendefenisikan sebagai pengembangan sistematis pengetahuan, keterampilan dan keahlian yang dibutuhkan oleh seseorang  untuk  melakukan  tugas  tertentu  atau  pekerjaan  secara  efektif.  Menurut  Garry  Deasler  (2009) Pengembangan  Manajemen  adalah  upaya  apa  saja  untuk  memperbaiki  kinerja  manajerial  dengan  menanamkan pengetahuan, mengubah sikap atau meningkatkan keterampilan.

## Kinerja
Kenneth  N.  Wexley  dan  Gary  A.  Yulk  dalam  Winardi  (2005)  mendefinisikan  kinerja  sebagai  hasil  dari penilaian  yang diinginkan dari  sejumlah kriteria  kerja  yang telah dicapai (pertanyaan  ini  menyakut kemampuan pegawai  untuk  dapat  memberikan  secara  optimal  sesuai  dengan  uraian  pekerjaannya).  Kinerja  adalah  prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Anwar (2007). Lembaga Administrasi  Negara  (LAN)  dalam  Sedarmayanti  (2005)  mendefinisikan  kinerja  sebagai  berikut  :  berdasarkan asal  kata  kinerja  merupakan  terjemhan  dari performance (Bahasa  Ingris)  yang  artinya  pertujukan,  perbuatan, pelaksanaan,  penyelenggaraan,  mengemukakan: “Performance ”  diterjemahkan  menjadi  kinerja,  juga  berarti prestasi  kerja,  pelaksanaan  kerja,  pencapaian  kerja  atau  unjuk  kerja/penampilan  dan  sebagainya.  Veithzal  Rival (2004)  mengemukakan  bahwa  kinerja  merupakan  suatu  fungsi  dari  motivasi  dan  kemampuan  untuk menyelesaikan  tugas  atau  pekerjaan  seseorang  sepatutnya  memiliki  derajat  kesediaan  dan  tingkat  kemampuan tertentu.
Adapun  pengertian  kinerja  menurut  Sedarmayanti  (2010)  yaitu  :  “Hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tangung  jawab  masing- masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai  dengan  moral  maupun  etika”.  Sedangkan  menurut  A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara  (2005)  menyatakan bahwa  Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  pegawai  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tangung jawab yang diberikan kepadanya.
Bernardin  dan  Russel  dalam  Syafruddin  Alwi  (2005)  mendefinisikan  kinerja  sebagai a  set  of  outcomes produced on a  specified job  function or activity  during  a specified time of period . Artinya  hasil  yang diperoleh berdasarkan  tugas/fungsi  tertentu  dalam  periode  tertentu.  Sedangkat  pendapat  Milkovich  dan  Boudreau  yang dikemumakan  dalam  Syarifuddin  Alwi  (2005)  berpendapat  : the  degree  to  which  employes  accomplish  work requirements , atas tingkat/derajat penyelesaian pekerjaan sesuai dengan yang dipersyaratkan. Kemudian menurut Wexley et.al dalam A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005): “Kinerja ( performance) juga dapat dipandang sebagai outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan atau kegiatan tertentu selama satu periode waktu tertentu”. Sedangkat  menurut  Cardosa  Gomes  dalam  A.  Prabu  Negara  (2005)  “Kinerja  karyawan  sebagai  ungkapan seperti  output,  efesiensi  serta  efektifitas  sering  dihubungkan  dengan  produktivitas”.  Henry  Simamora  (2007) menyatakan bahwa kinerja adalah tingkat pencapaian karyawan terhadap persyaratan-persyaratan pekerjaan.
Stephen  P.  Robbins  alih  bahasa  Archan  (2006)  mengemukakan  kinerja  merupakan  jumlah  keluaran  yang dihasilkan  dari  kerja  individu  dan  perilaku  kegiatan  yang  spesifik  selama  priode  waktu  tertentu  yang  meliputi hasil  kerja  individu  ( individual  out  comes )  seperti  kualitas  dan  kuantitas  pekerjaan,  perilaku  pegawai,  seperti kemampuan,  kepribadian,  kesunguhan  kerja  dan  disiplin  kerja,  dan  cirri  meliputi  sikap  yang  baik,  percaya  diri, kemampuan kerjasama, dan kepemimpinan.

## Dimensi Kinerja
Menurut  A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara  (2005)  mengatakan,  “  Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tangung jawab yang
diberikan  kepadanya”.  Dari  definisi  tersebut  terdapat  dua  kinerja  dimensi  kuantitas  dan  dimensi  kualitas. Indikator-indikator dari dimensi kualitas adalah sebagai berikut : 1. Ketepatan hasil pekerjaan
2. Ketelitian
3. Pengalaman
4. Keterampilan
5. Sikap terhadap pekerjaan
Sedangkan indikator-indikator dari dimensi kuantitas adalah sebagai berikut :
1. Hasil pekerjaan
2. Mengikuti intruksi
3. Proses kerja
4. Kondisi kerja
5. Waktu yang dipergunakan
Sedangkan  menurut  Henry  Simamora  dalam  A.  Anwar  Prabu  mangkunegara  (2005:14)  bahwa  dimensi kinerja diantaranya sebagai berikut :
1. Faktor individual yang terdiri dari; kemampuan dan keahlian, latar belakang, dan demografi.
2. Faktor psikologis yang terdiri dari; persepsi, attitude, personality, pembelajaran, motivasi.
3. Faktor organisasi yang terdiri dari; sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, dan job design.

## Pengukuran Kinerja
Menurut Henry Simamora (2007) kinerja merupakan hasil kegiatan atau pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh seseorang pegawai. Aktifitas yang dapat dilihat dari seseorang pegawai tersebut yaitu 1. Aktifitas dasar atau peran utama yang terlihat langsung dari pekerjaannya.
2. Aktifitas special yang dibutuhkan khusus untuk persyaratan teknis, proyek dan lokasi yang ada.
3. Output atau produk-produk yang dapat diukur dan diidentifikasi yang dihasilkan dari pelaksanaan pekerjaan.
4. Keahlian-keahlian, kemampuan-kemampuan yang perlu untuk menghasilkan kinerja yang sukses.
Pendapat Werther Jr. & David P. Richard dalam Winardi (2005) mendefinisikan pengukuran kinerja sebagai berikut  : “Performance  appraisal  is  the  process  by  which  organization  evaluate  job  performance”. Sedangkan metode yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja antara lain :
1. Objective Criteria;
Penilaian kinerja yang didasarkan pada criteria yang ada, yang diukur berdasarkan hasil kerja pegawai.
2. Subjective Criteria;
Penilaian kinerja yang didasarkan pada criteria yang ada, yang diukur berdasarkan perilaku kerja pegawai.
3. Critical Incident;
Penilain kinerja yang didasarkan pada criteria yang ada, yang diukur berdasarkan hasil kerja tertentu.
4. Behaviorally Anchored Rating Scales;
Penilaian  kinerja  yang  didasarkan  pada  criteria  yang  ada,  yang  diukur  berdasarkan  skala  perilaku  yang ditetapkan.
5. Behavioral Observation Scales;
Penilaian kinerja berdasarkan criteria yang ada, yang diukur berdasarkan hasil pengamatan terhadap perilaku yang diskalakan dengan tepat.
6. Forced Choice Rating Scales;
Penilaian kinerja yang didasarkan pada alternative-alternatif pilihan yang diskalakan.
7. Mixed Standard Scales;
Penilaian kinerja yang didasarkan pada gabungan dari beberapa skala penilaian.
8. Behaviorally Anchored Discipline Scale s
Penilaian kinerja yang didasarkan pada criteriakedisiplinan pegawai.

## Dasar Pengukuran Kinerja
Penilaian kinerja pada dasarnya  merupakan  salah satu faktor kunci guna  mengembangkan suatu organisasi secara  efektif  dan  efesien,  karena  adanya  kebijakan  atau  program  penilaian  kinerja,  berarti  organisasi  telah memanfaatkan  secara  baik  atas  SDM  yang  ada  dalam  organisasi.Untuk  keperluan  adanya  penilaian  kinerja,
diperlukan  adanya  informasi  yang  relevan,  dan  reliable  tentang  kinerja  masing-masing  individu.Disamping informasi yang lengkap, informasi juga diharapkan berkualitas dan valid, artinya mampu mengambarkan kinerja pegawai secara baik Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah (2006).
Sedangkan  menurut  Bambang  Wahyudi  (2006),  ada  beberapa  dasar  dilakukannya  penilaian  kinerja, diantaranya :
1. Memelihara potensi kerja
Dengan mengetahui kemampuan saat ini dan potensi pengembangannya dimasa yang akan datang, perusahaan akan mampu memelihara tenaga kerja yang bersangkutan pada saat ini.
2. Mengukur dan mengingatkan potensi kerja
Dengan penilaian kinerja berarti perusahaan melakukan pengukuran prestasi yang mampu dicapai tenaga kerja yang bersangkutan pada suatu saat tertentu guna mengetahui kelebihan maupun kekurangannya.
3. Menentukan kebutuhan akan pelatihan
Dengan membandingkan antara kinerja yang sebenarnya dicapai dengan kinerja yang seharusnya dimiliki.
4. Sebagai dasar pengembangan karir
Hasil dari suatu penilaian dapat menunjukan kemungkinan pengembangan karir tenaga kerja, sehingga dapat merupakan dasar  yang objektif untuk  menetapkan berbagai kebijaksanaan pengembangan karir  bagi  seorang tenaga kerja.
5. Sebagai dasar pemberian dan peningkatan balas jasa
Sesuai  dengan  prinsip  keadilan  dalam  pemberian  balas  jasa,  maka  hasil  dari  suatu  penilaian  kinerja  dapat digunakan sebagai dasar untuk menetapkan besarnya balas jasa.
6. Sebagai alat bantu dalam proses pengadaan tenaga kerja Dengan  mengunakan  hasil  penilaian  kinerja  sebagai  dasar  pertimbangan  dalam  berbagai  kebijaksanaan pengadaan tenaga kerja.
7. Membantu proses mekanisme umpan balik dan komunikasi
Dengan penilaian kinerja, akan dapat dikumpulkan berbagai masukan sebagai umpan balik organisasi, baik yang menyangkut pribadi maupun berbagai kebijaksanaan yang telah ditetapkan organisasi.
Dari  uraian  diatas,  peneliti  dapat  menarik  kesimpulan  bahwa  yang  menjadi  dasar  penilaian  kinerja  adalah untuk pengembangan karyawannya sebagai penghargaan atas kinerja yang diberikan kepada perusahaan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif. Penelitian kualitatif adalah suatu metode penelitian yang  berlandaskan  pada  filsafat  postpositivisme,  digunakan  untuk  meneliti  pada  kondisi  objek  yang  alamiah dimana  peneliti  adalah  sebagai  instrumen  kunci,  pengambilan  sampel  sumber  data  dilakukan  secara  purposive, teknik  pengumpulan  dengan  triangulasi,  analisis  data  bersifat  induktif/kualitatif,  dan  hasil  penelitian  kualitatif lebih menekankan makna daripada generalisasiSugiyono (2012)
Penelitian  kualitatif  bertumpu  pada  latar  belakang  alamiah  secara  holistik,  memposisikan  manusia  sebagai alat  penelitian,  melakukan  analisis  data  secara  induktif,  lebih  mementingkan  proses  daripada  hasil  serta  hasil penelitian yang dilakukan disepakati oleh peneliti dan sumber penelitian.Sumber data yang akan digunakan dalam penelitian ini menggunakan teknik Purposive Sampling dimana yang akan menjadi informan dalam penelitian ini terlibat  langsung  dalamPengarahan  dan  Pengembangan  SDM.  Untuk  memperoleh  data  dan  informasi  yang diperlukan dalam penyelesaian penelitian ini dengan studi kepustakaan, observasi dan interview atau wawancara.
Menurut Nazir (2011)  menjelaskan studi kepustakaan  meliputi kegiatan pengumpulan data  yang dilakukan untuk  memperoleh  bahan  dan  referensi  yang  lebih  medalam  tentang  kajian  yang  diteliti.    Sumber  pustaka  yang diteliti  berasal  dari  buku,  jurnal,  media  cetak,  dan  media  elektronik,  serta  sumer  dari  literatur  lain  yang  terkait dengan pembahasan penelitian.Sedangkan observasi digunakan untuk mengumpulkan data dan informasi faktual kepada  objek  yang  diteliti  dan  melakukan  pencatatan  terhadap  hal-hal  yang  diperlukan  serta  Interview  atau Wawancara adalah suatu metode pengumpulan data dengan tanya jawab langsung kepada pemberi informasi atau pegawai  ahli  yang  berwewenang  di  PT  Simed  Prakarsa  Indonesia  Bandung  yaitu  Pimpinan,  bagian  HRD  dan karyawan.
Strata Anggota Populasi Purposive Sampling SMA 3 3 D3 2 2 S1 3 3 S2 2 2 JUMLAH 10 10
Sumber: PT. Simed Prakarsa Indonesia
Dalam  menganalisis  dan  mengolah  data-data  yang  telah  diperoleh,  peneliti  menggunakan  metode  analisis data berbentuk Metode Analisis Deskriptif.Dengan kata lain dalam jurnal ini termasuk diperoleh gambaran yang jelas tentang masalah yang diteliti tentang pengarahan dan pengembanganuntuk meningkatkan kinerja karyawan di PT. Simed Prakarsa Indonesia yang berlokasi di Bandung.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Pengarahan
Untuk  semua  karyawan  sangat  antusias  dan  bersedia  untuk  mengikuti  pengarahan  dari  pimpinan  guna meningkatkan  kinerja  pegawai  pada  PT.  Simed  Prakarsa  Indonesia,  karena  dapat  disimpulkan  dari  beberapa pertanyaan  tentang  pengarahan  semua  dinyatakan  setuju  dengan  diadakannya  pengarahan  dan  pengembangan sebagai berikut:
1. Kepemimpinan,  Pemahaman  tentang  kepemimpinan  tentunya  sangat  bervariasi  sesuai  dengan  kepentingan masing-masing.  Kepemimpinan  merupakan  seni  untuk  seorang  pemimpin  melayani  orang  lain  ( leadershipis an art of giving ), memberikan apa yang dimiliki untuk kepentingan orang lain.
2. Komunikasi,  Pada  dasarnya  komunikasi  adalah  kepercayaan.  Semakin  baik  anda  mengenal  seseorang, semakin akurat anda dapat memperkirakan apa yang dia lakukan. Berkomunikasi merupakan salah satu fungsi pokok  manajemen  khususnya  pengarahan.  Demikian  juga  komunikasi  yang  kurang  baik  dapat  mengganggu kelancaran organisasi dalam mencapai tujuannya.
3. Motivasi  disini  berupa  karakteristik  psikologik  manusia  yang  memberi  konstribusi  pada  tingkat  komitmen seseorang  termasuk  faktor-faktor  yang  menyebabkan,  menyalurkan  dan  mempertahankan  tingkah  laku manusia  dalam  arah  tekad  tertentu,  dalam  konteks  sekarang  pengertian  motivasi  adalah  proses-proses psikologis meminta mengarahkan, arahan dan menetapkan tindakan sukarela yang mengarah pada tujuan
4. Pendelegasian,  dimana  Seorang  pemimpin  yang  baik  menyadari  kesanggupan  dan  keterbatasannya  serta menyadari  pula  akan  kesanggupan  orang-orang  yang  dipimpinnya.  Oleh  karena  itu,  pemimpin  harus  belajar melepaskan tugas-tugas tertentu kepada orang-orang yang ia pimpin agar ia tidak mengerjakan segala sesuatu sendiri,  karena  memang  tak  mungkin  ia  dapat  melakukannya.  Pendelegasian  yang  dilakukan  oleh  seorang pemimpin  memungkinkan  dia  dapat  berbuat  banyak  hal  melalui  staf  terhadap  orang  lain  yang membutuhkannya
5. Pelatihan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar.
6. Supervisi  merupakan  bagian  dari  fungsi  pengarahan  dalam  fungsi  manajemen  yang  berperan  untuk mempertahankan agar segala kegiatan yang telah diprogramkan dapat terlaksana dengan baik dan lancar.

## Pengembangan
Pengembangan  karyawan  pada  PT.  Simed  Prakarsa  Indonesia  dilaksanakan  sesuai  dengan  pengarahan  dan pengembangan karyawan, Pelaksanaan pengembangan yang dilakukan PT. Simed tersebut antara lain:
1. On  The Job Training, dalam hal ini seorang pemimpin langsung memberi arahan kepada karyawannya untuk menyelesaikan suatu pekerjaan secara benar dan tepat.
2. Demontration  and  Example yaitu  dengan  caraseorang  pemimpin  langsung  memberikan  pekerjaan  kepada karyawan dengan memberikan contoh. Dalam kegiatan ini karyawan dituntut untuk mengerti dan memahami apa  yang  telah  disampaikan  oleh  pemimpin  agar  pekerjaan  cepat  terlaksana  dan  selesaidengan  waktu  yang telah ditentukan.
Sikap  pemimpin  di  atas  sejalan  dengan  Sedarmayanti  (2008)  bahwa  Pengembangan  sumber  daya  manusia bertujuan  menghasilkan  kerangka  kerja  yang  bertalian  secara  logis  dan  komprehensif  untuk  mengembangkan lingkungan dimana karyawan didorong belajar berkembang.

## Kinerja
Dua  faktor  yang  menjadi  bahan  penilaian  untuk  mengetahui  peningkatan  kinerja  karyawan  secara  teknis pada PT. Simed Prakarsa Indonesia, yaitu:
1. Pekerjaan,  meliputi:  pemahaman  karena  dengan  memahami  dan  menguasai  sepenuhnya  semua  tugas  yang harus  dilakukan,  ketelitian  yaitu  teliti  dan  hati-hati  dalam  mengerjakan  tugas  sehingga  jarang  melakukan kesalahan,  kecepatan  sehingga  cepat  mengerjakan  serta  menyelesaikan  tugasnya,  volume  yaitu  jumlah pekerjaan yang diselesaikan dengan waktu yang terbatas, efisiensi yaitu ketepatan waktu mengerjakan materi tugas,  dan  yang  terakhir  adalah  ketekunan  yaitu  giat  dalam  melaksanakan  tugas  dan  tidak  pernah meninggalkan pekerjaan untuk sesuatu yang tidak penting.
2. Potensi  pribadi,  meliputi:  memiliki  inisiatif  bekerja  dan  ide-ide  baru  yang  berguna,  sikapmengajarkan  tugas dan semangat yang tinggi, mampu bekerja sama dan memberikan masukan yang baik terhadap kelompoknya, mampu  mengerjakan  tugas  tanpa  harus  diberi  petunjuk  yang  berulang-ulang,  tanggung  jawab  dan  disiplin dalam  mengerjakan  tugas  dengan  penuh  tanggung  jawab  dan  disiplin,  kepemimpinan  yang  dapat  dijadikan teladan dan membimbing rekan-rekan bekerjanya.
Penjelasan  di  atas  sejalan  dengan  Stephen  P.  Robbins  alih  bahasa  Archan  (2006)  mengemukakan  kinerja merupakan jumlah keluaran yang dihasilkan dari kerja individu dan perilaku kegiatan yang spesifik selama priode waktu tertentu yang meliputi hasil kerja individu ( individual out comes ) seperti kualitas dan kuantitas pekerjaan, perilaku pegawai,  seperti kemampuan, kepribadian, kesunguhan kerja dan disiplin kerja, dan ciri  meliputi sikap yang baik, percaya diri, kemampuan kerjasama, dan kepemimpinan.

## SIMPULAN
Berdasarkan  pada  hasil  penelitian  tersebut,  peneliti  menarik  kesimpulan  bahwa  pengarahan  dan pengembangan  pegawai  yang  dilakukan  pada  PT.  Simed  Prakarsa  Indonesia  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan  baik  secara  teoritis  maupun  teknis  serta  Pengarahan  dan  Pengembangan  karyawan  yang  dilakukan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, serta moral karyawan supaya kinerjanya lebih baik dan mencapai  hasil  yang  optimal.  Sedangkan  faktor  yang  dapat  dijadikan  penilaian  kinerja  karyawan  PT.  Simed Prakarsa Indonesia yaitu pekerjaan dan potensi pribadi.

## DAFTAR PUSTAKA
Alwi  Hasan,  dkk.  (2005).  Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia.  Jakarta:  Departemen  Pendidikan  Nasional  Balai Pustaka.
Ambar, Teguh Sulistiyani dan Rosidah. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Graha Ilmu. Anwar Prabu Mangkunegara. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan , Jakarta : Bumi Aksara. Bambang Wahyudi. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Sulita, Bandung. Dessler, Gary. (2009). Manajemen SDM : buku 1. Jakarta: Indeks.
Handoko, T. Hani. (2008). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Liberty: Yogyakarta. Marquis  dan  Huston  (2010). Kepemimpinan  dan  manajemen  keperawatan.  Teori  dan  Aplikasi .  Alih  bahasa: Widyawati dan Handayani. Jakarta. Edisi 4.EGC.
Moh Nazir.( 2011). Metode Penelitian. Cetakan 6. Bogor: Penerbit Ghalia. Patrick,  J.  (2000).  ‟Pelatihan‟.Dalam  N.  Chmiel  (Ed.) Pengantar  Kerja  dan  Psikologi  Organisasi (100-125).
Oxford, Inggris: Blackwell.
Robbins, Stephen P.( 2006). Perilaku Organisasi. Terjemahan Agus Darma , Jakarta : Yusuf Udaya.
Sedarmayanti, (2008), Manajemen Sumber Daya  Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Bandung.
Sedarmayanti. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit PR.Refika Aditama, Bandung.
Sedarmayanti.(2010).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Reformasi  Birokrasidan  Manajemen  Pegawai  Negeri Sipil.Bandung; PT Refka Aditama.
Siagian, P. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Bumi Aksara.
Silalahi.  (2000).  Penelitian  Pembuatan  Briket  Kayu  dari  Serbuk  Gergajian  Kayu.  Bogor:  Hasil  Penelitian DEPERINDAG.
Simamora, Henry. (2007). Manajemen Pemasaran Internasional Jilid II Edisi 2.Jakarta : PT Rineka Cipta.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Untari, D., (2018).Pengaruh Displin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT KIE. Cano Ekonomos, Volume 7 No 1 Januari 2018 1-15.
Veithzal, Rival.(2004). Manajemn Sumber Daya Manusia Dari Teori Ke Praktek. Jakarta. Raja Grafindo. Winardi,  J.  (2).  (2005).Manajemen  Perubahan  (The  Management  of  Change),  Cetakan  Ke-1,  Jakarta,  Prenada Media