P-ISSN 2615-6849 , E-ISSN 2622-3686
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Pengaruh Kecerdasan Emosional Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Turnover Intention Pada PT.Rajawali Berdikari Indonesia Wilayah Depok
Widia Astuti , Muhamad Rifan Aditio [1],
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pamulang Tangerang Selatan

## ABSTRAK
Tujuan  dilakukannya  penelitian  ini  yang  berjudul  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  dan  Lingkungan Kerja  Fisik  Terhadap Turnover  Intention Pada  PT  Rajawali  Berdikari  Indonesia  adalah  untuk mengetahui adanya pengaruh baik secara parsial maupun simultan. Jenis penelitian kuantitatif. Poplasi pada penelitian  ini  adalah  Karyawan  Internal  PT  Rajawali  Berdikari  Indonesia  Wilayah  Depok  yang berjumlah 61 orang. Sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah Sampel Jenuh atau menjadikan seluruh  populasi  sebagai  sampel.  Analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis regresi linear berganda. Analisis koefisien korelasi, dan uji hipotesis dengan mengunakan uji-t dan uji- f,  serta  menggunakan  uji  asumsi  klasi  dengan  pengolahan  data  menggunakan  program  aplikasi  Ms. Excell  dan  SPSS  v.26.  dari  hasil  uji-t  secara  parsial  kecerdasan  emosional  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap turnover  intention dengan  nilai  t  hitung  5.359  >  t  tabel  (1.670)  dengan  taraf signifikan  0.05  (5%).  Sedangkan  variabel  lingkungan  kerja  fisik  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap turnover intention dengan nilai t hitung 2.387 > t tabel (1.670) dengan taraf signifikan 0.05 (5%).  Secara  simultan  kecerdasan  emosional  dan  lingkungan  kerja  fisik  memiliki  pengaruh  secara bersama-sama terhadap turnover intention . Koefisien determinasi sebesar .420 atau (42%) sedangkan sisanya 58% dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini.

## Kata Kunci: Kecerdasan Emosional, Lingkungan Kerja Fisik, Turnover Intention

## ABSTRACT
The purpose of this study entitled The Effect of Emotional Intelligence and Physical Work Environment on Turnover Intention at PT Rajawali Berdikari Indonesia is to determine whether there is influence either partially or simultaneously. This type of research conducted by the author is descriptive with a quantitative approach. The population in this study were internal employees of PT Rajawali Berdikari Indonesia in the Depok are, totaling 61 people. The sample used in this study is the saturated sample or the entire population as the sample. Data analysis used in this study was multiple linear regression analysis, correlation coefficient analysis, and hypothesis testing using the t-test and f-test, as well as using  the  classical  assumption  test  with  data  processing  using  the  Microsoft  Excel  and  SPSS  v.26 application programs. From the results of the t-test partially emotional intelligence has a positive and significant effect on turnover intention with a t count of 5.359 > t table (1.1670) with a significant level of  0.05  (5%).  The  physical  work  environment  has  a  positive  and  significant  influence  on  turnover intention with a t count of 2.387 > t table (1.670) with a significant level of 0.05 (5%). Simultaneously there  is  a  positive  and  significant  influence  between  emotional  intelligence  and  physical  work environment on turnover intention. The coefficient of determination is .42% while the remaining 58% is influenced by other variables outside of this study.
Keywords: Emotional Intelligence, Physical Work Environment, Turnover Intention
P-ISSN 2615-6849 , E-ISSN 2622-3686
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## PENDAHULUAN
Radikari adalah perusahaan manajemen pengalaman pelanggan saluran digital,  Radikari  berspesialisasi  dalam bidang  pusat  kontak,  layanan  pelanggan, dukungan  bisnis,  dan  pengembangan  & pemeliharaan perangkat luna. Radikari saat ini  sudah  bersertifikasi  ISO  27001  untuk manajmen  keamanan  informasi.  Dengan sertifikasi ISO 27001
sangat memungkinkan  untuk  lebih  meningkatkan layanan  sambil  memberikan  jaminan kepada pelanggan bahwa keamanan ditangani dengan standar tertinggi.
Dalam  penelitian  ini  kantor  yang diteliti  adalah  yang  berlokasi  di  depok (head office) yang  beralamat di The Great Saladin  Square,  Blok  C.10,  Jl.  Margonda Raya  No.39.  Pancoran  Mas  Kota  Depok, Jawa Barat 16431.
Radikari  terus  berusaha  dan berinvestasi pada penelitian, pengembangan  dan  peningkatan  layanan dan  fokus  untuk  mengelola  layanan  pada outsourcing proses bisnis (BPO), outsourcing tenaga kerja (MPO), penjualan dan distribusi (SND) untuk klien potensial dengan  inti  bisnis  yang  berbeda.  Radikari memberikan  layanan  terbaik  kepada  klien yang  ada  dan  juga  memperluas  bisnis menjadi  penyedia  layanan  untuk  usaha kecil, menengah dan besar dengan industry dan saluran yang berbeda.
Sumber daya manusia yang bekualitas  dan  terampil  adalah  salah  satu modal  yang  harus  dimiliki  perusahaan untuk  mencapai  tujuan,  diantara  aspek sumber daya manusia yang perlu diperhatikan dalah keterampilan dan kemampuan karyawan, kapabilitas manajemen  serta  keterkaitannya  dengan strategi  sumber  daya  manusia  untuk mencpai kinerja yang tinggi (Limawandoyo,  2013).  Dalam  rangka meningkatkan efisiensi, efektifitas,
produktivitas, dan komitmen kerja karyawan,  perusahaan  harus  memenuhi kepuasan karyawannya dengan
memberikan kondisi lingkungan yang baik (Raziq  dan  Maulabakhsh,  2105:717). Faktor  lain  yang  harus  diperhatikan perusahaan dalam mencapai kepuasan kerja karyawan  adalah  kecerdasan  emosional. Dalam  upaya  mewujudkan  kinerja  yang tinggi  perlu  dilandaskan  pada  salah  satu pendekatan  psikologis  dan  organisasi (Mangkunegara, 2014:4).
Pendekatan  kepribadian  adalah diantara  salah  satu  faktor  psikologi  yang dapat  mempengaruhi  kinerja.  Kepribadian memberikan panduan umum yang mengarahkan  pada  kinerja  yang  efektif (Indiarti, et.al., 2014).  Menurut  Goleman dalam Yeni Sugena Putri (2016:2)
Mengutip  bahwa  “Kecerdasan  emosional adalah  kemampuan  lebih  yang  dimiliki individu dalam memotivasi diri, ketahanan dalam menghadapi kegagalan, mengendalikan emosi dan menunda kepuasan, serta mengatur keadaan jiwa”.
Menurut  Wursanto  dalam  Rizal Nabawi  (2019:173)  Lingkungan  kerja adalah  segala  sesuatu  yang  menyangkut segi  fisik  dan  segi  psikis  yang  secara langsung  maupun  tidak  langsung  akan berpengaruh terhadap pegawai”.
Efektif dan efisien suatu pengelolaan  sumber  daya  manusia  dapat dilihat  dari  rentang turnover karyawan suatu organisasi, turnover intention merupakan suatu permasalahan yang serius bagi  suatu  organisasi.  Berdasarkan  pada kutipan  Tet  and  Mayer  (dalam  AWS  W, Nurul  C.H,  Widya  P,  2013)  Mengatakan “Turnover  intention  refert  to  a  conscious and  deliberate  willingness  to  leave organizational” .  Diartikan  secara  bebas bahwa  keinginin  berpindah  mencau  pad akeinginan yang secara sadar dan disengaja untuk meningkatkan organisasi. Sedangkan pendapat  lain  dikemukakan  oleh  Abelson (dalam Agung AWS W, Nurul C.H, Widya
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
P,  2013:101)  Keinginan  pada  empat komponen  yang  secara  muncul  dalam individu  berupa  1)  Adanya  pikiran  untuk keluar;  2)  Keinginan  untuk  mencari lowongan pekerja; 3) Mengevaluasi kemungkinan untuk menemukan pekerjaan yang  layak  di  tempat  lain;  dan  4)  Adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi.
Terdapat  2  (dua)  faktor  yang membuat  karyawan  mengalami  fluktuasi kinerja karyawan. Faktor pertama merupakan faktor internal yang berasal dari dalam  diri  individu  dan  faktor  eksternal merupakan yang berasal dari luar individu. Seseorang  yang  dapat  dikatakan  mampu menyelesaikan  pekerjaannya  ketika  ia memiliki  kemampuan  yang  berasal  dari dalam diri individu tersebut. hal ini terjadi karena dipicu oleh kecerdasan (intelligence) dalam dirinya. Menurut Putri (2016)  Intelegensi  individu  mempunyai andil secar akuat terhadap prestasi kerja. Ia menyebutkan  bahwa  bertambah  tingginya intelegensi seorang pegawai maka semakin baik prestasi kerjanya.
Dari  uraian  diatas,  pada  dasarnya manusia  memiliki  kecerdasan  emosional dalam  dirinya  yang  dipengaruhi  oleh  apa yang  dilihatnya  atau  menjadi  faktor eksternal  dari  individu  tersebut.  Didunia Sumber Daya Manusia kecerdasan emosional dan lingkungan kerja merupakan suatu keterikatan atas dampaknya terhadap kinerja  serta turnover karyawan,  semain baik  kualitas  dari  kecerdasan  emosional maka  semakin  berkualitas  SDM  yang dipekerjakan, dan semakin baik lingkungan kerja  organisasi  akan  semakin  baik  pula kecerdasan emosional individu yang bekerja di lingkungan tersebut.
Berdasarkan  uraian  diatas,  maka permasalahan  dapat  dirumuskan  sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh yang signifikan  Kecerdasan  Emosional terhadap Turnover  Intention Pada
PT  Rajawali  Berdikari  Indonesia Wilayah Depok ?
2. Apakah ada pengaruh yang signifikan  Lingkungan  Kerja  Fisik terhadap Turnover  Intention Pada PT  Rajawali  Berdikari  Indonesia Wilayah Depok ?
3. Apakah ada pengaruh yang signifikan  Kecerdasan  Emosional dan Lingkungan Kerja Fisik
terhadap Turnover  Intention Pada PT  Rajawali  Berdikari  Indonesia Wilayah Depok ?
Suatu  penelitian  yang  baik  harus memiliki  tujuan  tertentu  sehingga  penliti memiliki  arah  dan  metode  yang  jelas. Adapun penelitian ini bertujuan:
1. Untuk mengetahui pengaruh Kecerdasan  Emosional  terhadap Turnover Intention Pada PT Rajawali Berdikari Indonesia Wilayah Depok. 2. Untuk mengetahui pengaruh Lingkungan  Kerja  Fisik  terhadap Turnover Intention Pada PT Rajawali Berdikari Indonesia Wilayah Depok 3. Untuk  mengetahui  pengaruh  antara Kecerdasan Emosional dan Lingkungan  Kerja  Fisik  Terhadap Turnover Intention Pada PT Rajawali Berdikari Indonesia Wilayah Depok.

## TINAJAUAN PUSTAKA

## 2.1 Kajian Teori
2.1.1 Kecerdasan Emosional Kecerdasan emosional (emotional quotient)
merupakan manajemen pengembangan diri dengan mengelola skill emosional  dalam  kegiatan  berorganisasi.
Menurut Daniel Goleman (2017) Kecerdasan emosional (Emotional Intelligence/EI) adalah kemampuan
mengenali  perasaan  diri  kita  sendiri    dan
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
perasaan orang lain, kemampuan memotivasi  diri  sendiri,  kemampuan mengelola  emosi  dengan  baik  pada  diri sendiri  dan  dalam  hubungannya  dengan orang lain.
Sedangkan  menurut  Drigas  & Papoutsi (2018) Mengatakan “Ketika Anda memiliki  keterampilan  untuk  memahami apa  yang  dialami  orang  lain  dan  mengapa mereka berperilaku seperti itu dan megetahui  bagaimana  emosi  karyawan sendiri  mempengaruhi  penalaran  dan pemikiran  anda,  sangat  berharga  dalam menangani  hubungan  yang  rumit  dan mengelola  konfilik,  dan  itulah  yang membedakan para pemimpin”.
Menurut  Dwi  Sunar  dalam  Rismi et.al., (2020)  Mendefinisikan  kecerdasan emosional  mempunyai kesanggupan untuk menerima,  mengevaluasi,  mengelola  dan mengendalikan  perasaan  diri  sendiri  serta perasaan  orang  lain.  Dari  itu  emosi mengarah pada perasaan hubungan seanggota  kelompok.  Cooper  dan  Sawaf mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai kemampuan merasakan, memahami, dan secara efektif mengaplikasi  kekuatan  serta  kecerdasan emosi  sebagai  sebuah  sumber  energy manusia, informasi, hubungan, dan pengaruh.  Sedangkan  menurut  Robbins, kaitannya  dengan  perilaku  organisasi, kecerdasan  emosional  adalah  bermacam- macam  keterampilan  kapabilitas,  dan kompetensi non-kognitif.
Dari  beberapa  pendapat  para  ahli diatas,  maka  peneliti  menarik  kesimpulan bahwa  kecerdasan  emosional  merupakan kemampuan penting yang harus dikembangan  dalam  berorganisasi,  karena dengan  pengelolaan  kecerdasan  emosional yang  baik  memiliki  dampak  bak  untuk kinerja perusahaan.
Adapun  indikator  yang  dipakai dalam penelitian ini menggunakan indikator yang dikembangkan oleh (Goleman, 2015) sebagai berikut:
1. Pengendalian  diri (self  awareness) , kemampuan karyawan untuk mengetahui perasaan dalam dirinya.
2. Regulasi diri (self regulation) , kemampuan karyawan untuk
menangani emosi diri.
3. Motivasi (motivation) ,  kemampuan karyawan dalam menggunakan hasrat agar setiap saat dapat membangkitkan semangat dan tenaga untuk  mencapai  keadaan  yang  lebih baik
4. Empati (emphaty) , kemampuan karyawan untuk merasakan apa yang dirasakan oleh orang lain.
5. Keterampilan  sosial (social  skills) , kemampuan karyawan untuk menangani emosi dengan baik ketika berhubungan dengan orang lain.

## 2.1.2 Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan  kerja  secara  individu merupakan  area  atau  sekitaran  karyawan tersebut
melaksakan pekerjaannya, sedangkan secara organisasional lingkungan  kerja  merupakan  perusahaan- perusahaan  disekitar  dan lingkungan masyarakat sekitar yang memiliki pengaruh secara organisasional. Menurut
Sedarmayanti  dalam  Rizal  Nabawi  (2019) lingkungan  kerja  merupakan  suatu  tempat yang  terdapat  sejumlah  kelompok  dimana didalamnya  terdapat  beberapa  fasilitas pendukung untuk mencapai tujuan perusahaan  sesuai  dengan  visi  dan  misi perusahaan.
Menurut  Siallagan  dalam  Rizal
Nabawi  (2019),  lingkungan  kerja  terdiri dari  dua  suku  kata  yang  dibahas  terpisah. Lingkungan  adalah  daerah  (kawasan,  dsb) yang  termasuk  didalamnya,  sedangkan kerja  adalah  kegiatan  melakukan  sesuatu.
P-ISSN 2615-6849 , E-ISSN 2622-3686
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Sedangkan menurut Wursanto dalam Rizal Nabawi (2019) mendfinisikan
“Lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu yang menyangkut segi fisik dan segi psikis yang  secara langsung maupun  tida langsung  akan  berpengaruh  terhadap pegawai". Hal ini sejalan dengan Sedarmayanti dalam Rizki Nur Adha, dkk, (2019)  yang  mendefinisikan  lingkungan kerja sebagai keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seorang bekerja, metode kerjanya,  serta  pengatur  kerjanya  baik sebagai  perseorangan  maupun  sebagai kelompok.
Menurut  Bambang  dalam  Riski Nur  Adha,  dkk,  (2019)  mendefinisikan seorang pegawai yang bekerja dilingkungan kerja sebagai keseluruhan alat perkakas  dan  bahan  yang  dihadapi, lingkungan  sekitarnya  dimana  seseorang bekerja,  metode  kerjanya,  serta  pengatur kerjanya baik sebagai perseorangan maupun  sebagai  kelompok.  Menurut Bambang  dalam  Riski  Nur  Adha,  dkk, (2019)  mendefinisikan  seorang  pegawai yang  bekerja  dilingkungan  kerja  yang mendukung  dia  untuk  bekerja  secara optimal  akan  menghasilkan  kinerja  yang baik,  sebaliknya  jika  seorang  pegawai bekerja dalam lingkungan kerja yang tidak memadai  dan  tidak  mendukung  untuk bekerja  secara  optimal  akan  membuat pegawai yang bersangkutan menjadi malas, cepat  lelah  sehingga  kinerja  pegawai tersebut akan rendah.
Menurut Robbins (dalam Kusuma, 2013) lingkungan adalah lembaga-lembaga atau kekuatan-kekuatan diluar yang berpotensi mempengaruhi kinerja organisasi.
Dari  uraian  mengenai  lingkungan kerja  maka  peneliti  menarik  kesimpulan secara garis  besar bahwa  lingkungan kerja merupakan  sesuatu  /  apa-apa  yang  ada disekitar aktivitas organisasinya, lingkungan dapat berupa fisik maupun non
fisik  yang  dapat  mempengaruhi  pekerja dalam menjalankan tugas yang dibebankan agar  pegawai  dapat  bekerja  dengan maskimal.
Adapun  indikator  yang  menjadi penyebab konskret yang dapat mempengaruhi  lngkungan  kerja.  Menurut Sedarmayanti  (2013)  indikator-indikator lingkungan kerja yaitu sebagai berikut:
1. Penerangan/cahaya  ditempat  kerja, cahaya  atau  penerangan  sangat  besar manfaatnya bagi pegawai guna keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab  itu  perlu  diperhatikan  adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak  menyilaukan.  Cahaya  yang kurang jelas (kurang cukup) mengakibatkan  penglihatan  menjadi kurang  jelas, sehingga pekerjaan akan labat,  banyak  mengalami  kesalahan, dan  pada  akhirnya  menyebabkan kurang  efisien  dalam  melaksanakan pekerjaan,  sehingga  tujuan  organisasi sulit tercapai.
2. Sirkulasi udara ditempat kerja, oksigen merupakan  gas  yang  dibutuhkan  oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan  hidup,  yaitu  untuk proses  metabolisme.  Udara  di  sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam  udara  tesebut  telah  berkurang dan  telah  bercampur  dengan  gas  atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya  udara  segar  adalah  adanya tanaman disekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasilan oksigen yang dibutuhkan oleh manusia.
3. Kebisingan  ditempat  kerja,  salah  satu polusi  yang  cukup  menyibukkan  para pakar  untuk  mengatasinya  adalah kebisingan,  yaitu  bunyi  yang  tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki,  karena  terutama  dalam jangka  panjang  bunyi  tersebut  dapat
P-ISSN 2615-6849 , E-ISSN 2622-3686
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
mengganggu ketenangan bekerja, merusak
pendengaran,
dan menimbulkan  kesalahan  komunikasi, bahkan  menurut  penelitian  kebisingan yang serius dapat menyebabkan kematian.
4. Bau tidak sedap ditempat kerja, adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap  sebagai  pencemaran,  karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja,  dan  bau-bauan  yang  terjadi terus  menerus  dapat  mempengaruhi kepekaan  penciuman.  Pemakaian ‘air conditioner’ yang  dapat  merupakan salah  satu  cara  yang  dapat  digunakan untuk menghilangkan  bau-bauan  yang mengganggu disekitar tempat kerja.
5. Keamanan ditempat kerja, guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan  kerja  tetap  dalam  keadaan aman  maka perlu diperhatikan adanya kemanan  dalam  bekerja,  oleh  karena itu  faktor  keaman  perlu  diwujudkan keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga  keamanan  ditempat  kerja, dapat  memanfaatkan  tenaga  satuan petugas pengaman (Satpam).

## 2.1.3 Turnovr Intention
Menurut  Mobley  (dalam  SMT Winowijoyo,  2018) turnover  intention didefinisikan sebagai keinginan pemberhentian  keterikatan  dalam  suatu organisasi  oelh  individu  yang  menerima kompensasi  dari  organisasi  dimana  dia bekerja. Turnover karyawan  umumnya merupakan  isu  negative  bagi  perusahaan, namun  dapat  menjadi  isu  positif  bila dikontrol  secara  tepat  dan  logis. Turnover sering digunakan sebagai indikator performance perusahaan dan mudah dipersepsikan negatif sebagai akibat kebijakan efektif perusahaan.
Intensitas keluar merupakan suatu keadaan dimana pekerja memiliki niat atau kecenderungan yang dilakukan secara sadar
untuk mencari suatu pekerjaan lain sebagai alternatif  di  organisasi  yang  berbeda  dan turnover adalah  penggerak  keluarnya tenaga  kerja  dari  tempatnya  bekerja, (Abdillah, 2012). Menurut peneliti permasalah  yang  sering  terjadi  pada karyawan sudah memutuskan untuk mencari pekerjaan baru adalah timbul dari permasalahan personal.
Turnover yang tinggi dapat berdampak  buruk  bagi  organisais  seperti menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian  terhadap  kondisi  tenaga kerja  yang  ada  serta  tingginya  biaya pengelolaan  SDM  seperti  biaya  pelatihan yang  sudah  dlakukan  pad  akaryawan sampai  dengan  rekrutmen  dan  pelatihan kembali,  (Sartika,  2014).  Menurut  Hanoto dalam  Maizul  Rahmidal  dan  Lasmi  Novia (2021)  mendefinisikan turnover  intention adalah  keinginan  untuk  pindah  dari  satu lingkungan  kerja  ke  lingkungan  lain  atau keinginan  untuk  pindah  namun  belum sampai pada reaisasi berorganisasi.
Sedangkan menurut Sopiah dalam Maizul Rahmidal dan Lasmi Novia (2021) mengatakan  bahwa  dampak  negative  bagi perusahaan diaibatkan oleh tingkat turnover yang  tinggi.  Berdasarkan  pada uraian  para  ahli  diatas  dapat  ditarik kesimpulan  garis  besar  bahwa turnover intention merupakan suatu pikiran individual  yang  menginginkan  untuk berpindah atau mencari lingkungan organisasional  yang  baru  dengan  harapan untuk  memperoleh  pekerjaan  yang  lebih baik dari yang saat ini dijalankan.
Mobley
(2012:150)
mengemukakan,  ada  tiga  indikator  yang digunakan  untuk  mengukur turnover intention , yaitu:
1. Pikiran-pikiran untuk berhenti, mencerminkan individu untuk berpikir keluar dari pekerjaan atau tetap berada
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
di  lingkungan  pekerjaan.  Diawali dengan  ketidakpuasan  kerja  yang dirasakan  oelh  karyawan,  kemudian karyawna  mulai  berfikir  untuk  keluar dari  tempat  bekerjanya  saat  ini sehingga mengakibatkan tinggi rendahnya intensitas untuk tidak hadir ke tempat kerja.
2. Keinginan untuk meninggalkan, mencerminkan individu untuk mencari pekerjaan  pada  orgnisasi  lain.  Jika karyawan  sudah  mulai  sering  berfikir untuk keluar dari pekerjaannya, karyawan  tersebut  akan  mencoba mencari  pekerjaan  diluar  perusahaan yang dirasa lebih baik.
3. Keinginan  untuk  mencari  pekerjaan lain,  mencerminkan  individu  yang berniat untuk keluar. Karyawan berniat untuk keluar apabila telah mendapatkan  pekerjaan  yang  lebih baik,  cepat  atau  lambat  akan  diakhiri dengan  keputusan  karyawan  tersebut untuk  tetap  tinggal  atau  keluar  dari pekrjaannya.

## 2.2 Hipotesis
H1  :  Kecerdasan  Emosional mempngaruhi Turnover Intention
H2  :  Lingkungan  Kerja  Fisik mempengaruhi Turnover Intention
H3  :  Kecerdasan  Emosional  dan Lingkungan Kerja Fisik mempengaruhi Turnover Intention .

## METODE PENELITIAN
3.1 Tempat dan Waktu Penelitian

## 3.1.1 Tempat Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  di  PT
Rajawali  Berdikari  Indonesia  Wilayah Depok yang beralamat di The Great Saladin Square,  Blok  C-10,  Jl.  Margonda  Raya
No.39,  Pancoran  Mas  Kota  Depok,  Jawa Barat 16431.

## 3.1.2 Waktu Penelitian
Penelitian  dilaukan  selama  8 (bulan)  bulan  terhitung  dari  Januar  2023 sampai dengan Agustus 2023.

## 3.2 Teknik Penentuan Data

## 3.2.1 Populasi
Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  Karyawan  Internal  PT  Rajawali Berdikari  Indonesia  Wilayah  Depok  yaitu sebanyak 61 orang.

## 3.2.2 Sampel
Sampel  adalam  penelitian  ini adalah  seluruh  karyawan  internal  PT Rajawali  Berdikari  Indonesia  Wilayah Depok berjumlah 61 karyawan.
3.3 Teknik Penentuan Data 3.3.1 Uji Instrumen Data 1. Uji Validitas
2. Uji Reliabilitas
3.3.2 Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
2. Uji Multikolinearitas
3. Uji Autokorelasi
4. Uji Heteroskedastisitas
3.3.3 Uji Hipotesis
1. Persamaan  Regresi Linear Berganda
2. Analisis Koefisien Korelasi 3. Analisis Koefisien Determinasi
4. Uji Signfikansi (Uji Statistik t)
5. Uji Simultan (Uji Statistik F)

## HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Uji Kualitas Data
4.1.1 Uji Validitas
Hasil  Uji  Validitas  Kecerdasan
Emosional (X 1 )
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
No  Pernyataan  r hitung r tabel Keterangan 1 Kem_1 .343 .252  Valid 2 Kem_2 .283 .252  Valid 3 Kem_3 .289 .252  Valid 4 Kem_4 .308 .252  Valid 5 Kem_5 .382 .252  Valid 6 Kem_6 .313 .252  Valid 7 Kem_7 .418 .252  Valid 8 Kem_8 .338 .252  Valid 9 Kem_9 .320 .252  Valid 10 Kem_10 .431 .252  Valid
Hasil  Uji  Validitas  Variabel Lingkungan Kerja Fisik (X 2 )
No  Pernyataan  r hitung r tabel Keterangan 1 Lfis_1 .427 .252  Valid 2 Lfis_2 .375 .252  Valid 3 Lfis_3 .470 .252  Valid 4 Lfis_4 .467 .252  Valid 5 Lfis_5 .486 .252  Valid 6 Lfis_6 .444 .252  Valid 7 Lfis_7 .502 .252  Valid 8 Lfis_8 .444 .252  Valid 9 Lfis_9 .520 .252  Valid 10 Lfis_10 .563 .252  Valid

## Hasil  Uji  Validitas  Variabel
Turnover Intention (Y)
No  Pernyataan  r hitung r tabel Keterangan
1 Turno_1 .465 .252  Valid 2 Turno_2 .450 .252  Valid 3 Turno_3 .407 .252  Valid 4 Turno_4 .322 .252  Valid 5 Turno_5 .378 .252  Valid 6 Turno_6 .363 .252  Valid 7 Turno_7 .379 .252  Valid 8 Turno_8 .381 .252  Valid 9 Turno_9 .438 .252  Valid 10 Turno_10 .436 .252  Valid
4.1.2 Hasil Uji Reliabilitas
Hasil  Uji  Reliabilitas  Variabel Kecerdasan Emosional (X 1 )
Cronbach's Alpha  N of Items
.697 11
Hasil  Uji  Reliabilitas  Variabel Lingkungan Kerja Fisik (X 2 )
Cronbach's Alpha  N of Items .762 11

## Hasil  Uji  Reliabilitas  Variabel
Turnover Intention (Y)
Cronbach's Alpha  N of Items .715 11 4.2 Uji Hipotesis 4.1.3 Uji Analisis Regresi Linear Berganda Coefficients a Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta 1  (Constant) -.870 2.889 -.301  .764 X1 .070 .067 .140  1.043  .301 X2 .036 .056 .087 .647  .520
Berdasarkan  tabel  diatas  hasil yang telah diperoleh dari koefisien regresi diatas, maka dapat dibuat suatu persamaan regresi sebagai berikut:
Y = -0.870 + 0.70 X 1 + 0.36 X 2
Berdasarkan  persamaan  regresi berganda  yang  terbentuk  tersebut  diatas maka  dapat  disimpulkan  bahwa:  variabel Kecerdasan  Emosional  dan  Lingkungan Kerja  Fisik  mempunyai  koefisien  yang bertanda positif terhadap variabel turnover intention .  Koefisien  variabel  Kecerdasan Emosional memberikan nilai sebesar 0,070, yang berarti bahwa jika variabel Kecerdasan  Emosional  semakin  baik dengan  asumsi  variabel  laintetap  maka variabel Turnover Intention akan mengalami peningkatan. Koefisien
Lingkungan  Kerja  Fisik  memberikan  nilai sebesar  0,036  yang  berarti  bahwa  jika variabel  Lingkungan  Kerja  Fisik  semakin baik  dengan  asumsi  variabel  lain  tatap maka Turnover  Intention akan  mengalami peningkatan.
4.1.4 Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Hasil Uji Koefisien Determinasi
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .663 a .440 .420 4.09835
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat diketahi bahwa besarnya adjusted R square adalah  0,420  atau  42,0%.  Hal  ini menunjukan  bahwa  persentase  pengaruh Kecerdasan Emosional (X 1 ) dan Lingkungan  Kerja  Fisik  (X 2 )  terhadap Turnover  Intention (Y)  sebesar  42,0% sedangkan  sisanya  (100%  -  42,0%  = 58,0%)  dipengaruhi  atau  dijelaskan  oleh variabel lain diluar variabel yang diteliti.

## 4.1.5 Uji Signifikansi (Uji t)
Hasil Uji Parsial (Uji t)
Coefficients a t Sig. 1 (Constant) -.087 .931 X1 5.359 .000 X2 2.387 .020
Secara  parsial  (Uji  t)  diperoleh nilai  t hitung dari  variabel  keecerdasan emosional  sebesar  5,359  sedangkan  t tabel 1,670 dengan taraf signifikan sebesar 0,000 dengan  kata  lain  t hitung 5,359  >  t tabel 1,670 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Hal ini  berarti  Ha1  diterima.  Sehingga  dapat dikatakan  bahwa  Kecerdasan  Emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Turnover Intention .
Sedangkan  secara  parsial  (Uji  t) diperoleh nilai t hitung dari variabel lingkungan  kerja  fisik  sebesar  2,387  dan t tabel sebesar  1,670  dengan  taraf  signifikan 0,020 < 0,05. Hal ini berarti Ha2 diterima. Sehingga dapat dikatakan bahwa Lingkungan  Kerja  Fisik  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap Turnover Intention .
4.1.6 Uji Simultan (Uji F)
Hasil Uji Simultan (Uji F) ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1  Regression 764.721 2  382.361  22.764  .000 b Residual 974.197  58 16.796 Total 1738.918  60 Dari  tabel  diatas  dapat  diketahui bahwa nilai F hitung sebesar 22,764 sedangkan F tabel sebesar 2,76 maka 22,764
>  2,76.  Dengan  demikian  dan  secara statistik  diperoleh  dengan  nilai  signifikan 0,000  <  0,05.  Dari  data  tersebut  dapat diartikan bahwa hipotesis diterima. Hal ini menunjukan bahwa Kecerdasan Emosional dan  Lingkungan  Kerja  Fisik  secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Turnover Intention .

## PENUTUP
5.1 Kesimpulan 1. Kecerdasan Emosional berpengaruh positif dan signifikan  terhadap Turnover Intention ,  ini  diapat  dilihat  dari uji  t  dengan  nilai  t hitung 5,359  > t tabel 1,670 dengan tingkat signifikansi  sebesar  0,000  nilai ini lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05). 2. Lingkungan Kerja Fisik
berpengaruh positif dan signifikan  terhadap Turnover
Intention ,  ini  dapat  dilihat  dari uji  t  dengan  nilai  t hitung 2,378  > t tabel 1,670 dengan tingkat signifikansi  sebesar  0,020  nilai ini lebih kecil dari 0,05 (0,020 <
0,05).
3. Kecerdasan Emosional dan Lingkungan Kerja Fisik berpengaruh positif dan signidikan  terhadap Turnover Intention ,  ini  dapat  dilihat  dari hasil uji F dengan F hitung sebesar 22,764  sedangkan  F tabel sebesar 2,76  maka  22,764  >  2,76. Dengan demikian dapat diartikan bahwa  Kecerdasan  Emosional
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
dan  Lingkungan  Kerja  Fisik secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap Turnover Intention . 5.2 Saran 1. Variabel  Kecerdasan  Emosional (X 1 )  pernyataan  yang  paling lemah  adalah  merasakan  bahwa dirinya  merupakan  kepribadian yang introvert, dengan nilai skor 2,79.  Oleh  karena  itu  karyawa harus  dapat  menyesuaikan  dan beradaptasi  dengan  lingkungan kerja  disekitarnya  agar  tercipta suasana  sosial  yang  akrab  dan lebih bisa terampil.
2. Variabel Lingkungan Kerja Fisik (X 2 )  pernyataan  yang  paling lemah  adalah  fasilitas  toilet sudah  memadai,  mendapatkan nilai  skor  sebesar  3,51.  Oleh karena  itu  sebaiknya  fasilitas untuk  sanitasi  (toilet)  perlu ditingkatkan lagi untuk meminimalisir  penyebaran  bau- bauan  tidak  sedap  yang  dapat mengganggu  aktivitas  pekerjaan karyawan.
3. Variabel Turnover Intention (Y) pernyataan  paling  lemah  adalah sering  menerima  telefon  dari nomor  tidak  dikenal,  mendapat skor terendah sebesar 2,38. Oleh karena  itu  perlu  dipertahankan untuk  karyawan  agar  tetap loyalitas dan menciptakan pekerjaan  yang  dapat  mencapai kesatuan tujuan perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Adamy,  M.  (2016).  Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  Ljeokseumawe, Indonesia:
UNIMALPRESS. Retrieved Desember 18, 2022
Dr. Didin Hikmah Perkasa, S. M. (n.d.). Uji
Kualitas Data METODOLOGI PENELITIAN. Research Bootcamp. PERATURAN MENTERI SOSIAL REPUBLIK INDONESIA NOMOR 16 TAHUN 2017

## TENTANG
STANDAR NASIONAL  SUMBER  DAYA MANUSIA  PENYELENGGARA KESEJAHTERAAN SOSIAL. (2017).  KEMENTRIAN  SOSIAL. JAKARTA. PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 27 TAHUN 2012 TENTANG IZIN LINGKUNGAN. (2012).  PRESIDEN  REPUBLIK INDONESIA. JAKARTA. PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 88 TAHUN 2019 TENTANG KESEHATAN KERJA. (2019). PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA.
JAKARTA.
Priyono,  M.  (2008).  Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  (T.  Chandra,  Ed.) Surabaya,  Indonesia:  ZIFATMA
PUBLISHER.  Retrieved  Desember 18, 2022 Abdul Hanafi, Z. (2018,
Juli).
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA  DAN  DISIPLIN  KERJA SERTA MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN. 7(2), 406-422. Abinyamu Prasetyo Alamsyah, R. P. (2021, Januari). Pengaruh Kecerdasan
Emosional, Kecerdasan Intelektual, dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan.
Agung  AWS  Waspodo,  N.  C.  (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja  Terhadap  Turnover  Intention Pada  Karyawan  PT  Unitex  Di Bogor.  Jurnal  RIset  Manajemen
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Sains  Indonesia,  4(1).  Retrieved Desember 18, 2022 Arifin, S. (2016). PARTISIPATIF, MOTIVASI DAN DISIPLIN
KERJA  TERHADAP  KINERJA PEGAWAI  PADA  PT.  BANK BUKOPIN TBK. CABANG KLATEN”. SURAKARTA.
Arifin, S. (2016). PARTISIPATIF,

## MOTIVASI DAN
DISIPLIN KERJA  TERHADAP  KINERJA PEGAWAI  PADA  PT.  BANK BUKOPIN TBK.

## CABANG
KLATEN”. Surakarta . Bukhari,  S.  E.  (2019,  Maret).  Pengaruh Motivasi, Kompetensi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja . 2(1), 89-103. doi:https://doi.org/10.30596/maneg gio.v2i1.3365 Fitriastuti, T. (2013, September). PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL, KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR TERHADAP KINERJA KARYAWAN.  Jurnal  Dinamika Manajemen,  4,  103-114.  Retrieved from https://journal.unnes.ac.id/nju/inde
x.php/jdm
Jati, D. P. (2016). PENGARUH

## LINGKUNGAN
KERJA DAN KECERDASAN

## EMOSIONAL
TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN. 8-65.
Khaidir,  M.  (2016,  Oktober).  Pengaruh
Stres Kerja, Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention  Studi  Pada  Karyawan Kontrak PT Gagah Satria Manunggal  Banjarmasin.  Jurnal Wawasan Manajemen, 4(3). Retrieved Desmber 18, 2022 Leyta  Lestary,  H.  (2017,  Agustus). Pengaruh Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Riset  Bisnis  &  Investasi,  3(2).
Retrieved Desember 18, 2022
Lorenso  A.G  Mamangkey,  B.  T.  (2018,
Oktober  22).  Pengaruh  Kecerdasan Intelektual (IQ), Kecerdasan Emosional  (EQ),  dan  Kecerdasan Sosial  (SQ)  Terhadap  Kinerja
Karyawan  Kantor  Wilayah  Bank BRI Manado. EMBA, 6(4). doi:https://doi.org/10.35794/emba. v6i4.21294 Maizul  Rahmizal,  L.  N.  (2021,  Maret). Pengaruh Budaya Organisasi.
Komitmen  Organisasi  dan  Stres Kerja  Terhadap  Turnover  Intention Karyawan  PT  Brahma  Bina  bakti Mill  Jambi.  Jurnal  Pundi,  05(1). doi:10.31575/jp.v5i1.337 Nabawi,  R.  (2019,  September).  Pengaruh
Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Beban  Kerja Terhadap  Kinerja Karyawan. 2(2), 170-183.
doi:https://doi.org/10.30596/maneg gio.v2i2.3667
Nabawi,  R.  (2019,  September).  Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Beban  Kerja Terhadap  Kinerja Pegawai.  Jurnal  Ilmiah  Magister Manajemen, 2(2). Retrieved Desember 18, 2022 Abdul Hanafi, Z. (2018,
Juli).
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA  DAN  DISIPLIN  KERJA SERTA MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN. 7(2), 406-422. Abinyamu Prasetyo Alamsyah, R. P. (2021,
Januari). Pengaruh Kecerdasan Emosional, Kecerdasan Intelektual, dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan.
Agung  AWS  Waspodo,  N.  C.  (2013).
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja  Terhadap  Turnover  Intention Pada  Karyawan  PT  Unitex  Di Bogor.  Jurnal  RIset  Manajemen
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Sains  Indonesia,  4(1).  Retrieved Desember 18, 2022 Arifin, S. (2016). PARTISIPATIF, MOTIVASI DAN DISIPLIN
KERJA  TERHADAP  KINERJA PEGAWAI  PADA  PT.  BANK BUKOPIN TBK. CABANG KLATEN”. SURAKARTA.
Arifin, S. (2016). PARTISIPATIF,

## MOTIVASI DAN
DISIPLIN KERJA  TERHADAP  KINERJA PEGAWAI  PADA  PT.  BANK BUKOPIN TBK.

## CABANG
KLATEN”. Surakarta . Bukhari,  S.  E.  (2019,  Maret).  Pengaruh Motivasi, Kompetensi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja . 2(1), 89-103. doi:https://doi.org/10.30596/maneg gio.v2i1.3365 Fitriastuti, T. (2013, September). PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL, KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR TERHADAP KINERJA KARYAWAN.  Jurnal  Dinamika Manajemen,  4,  103-114.  Retrieved from https://journal.unnes.ac.id/nju/inde
x.php/jdm
Jati, D. P. (2016). PENGARUH LINGKUNGAN
KERJA DAN
KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN. 8-65.
Khaidir,  M.  (2016,  Oktober).  Pengaruh
Stres Kerja, Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention  Studi  Pada  Karyawan Kontrak PT Gagah Satria Manunggal  Banjarmasin.  Jurnal Wawasan Manajemen, 4(3). Retrieved Desmber 18, 2022 Leyta  Lestary,  H.  (2017,  Agustus). Pengaruh Lingkungan
Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Riset  Bisnis  &  Investasi,  3(2).
Retrieved Desember 18, 2022
Lorenso  A.G  Mamangkey,  B.  T.  (2018,
Oktober  22).  Pengaruh  Kecerdasan Intelektual (IQ), Kecerdasan Emosional  (EQ),  dan  Kecerdasan Sosial  (SQ)  Terhadap  Kinerja
Karyawan  Kantor  Wilayah  Bank BRI Manado. EMBA, 6(4). doi:https://doi.org/10.35794/emba. v6i4.21294 Maizul  Rahmizal,  L.  N.  (2021,  Maret). Pengaruh Budaya Organisasi.
Komitmen  Organisasi  dan  Stres Kerja  Terhadap  Turnover  Intention Karyawan  PT  Brahma  Bina  bakti Mill  Jambi.  Jurnal  Pundi,  05(1). doi:10.31575/jp.v5i1.337 Nabawi,  R.  (2019,  September).  Pengaruh
Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Beban  Kerja Terhadap  Kinerja Karyawan. 2(2), 170-183.
doi:https://doi.org/10.30596/maneg gio.v2i2.3667
Nabawi,  R.  (2019,  September).  Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Beban  Kerja Terhadap  Kinerja Pegawai.  Jurnal  Ilmiah  Magister Manajemen, 2(2). Retrieved Desember 18, 2022 NABILAH,  F.  A.  (2020).  PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN STRESS KERJA TERHADAP
TURNOVER INTENTION KARYAWAN DI KANTOR PUSAT  PT  ASURANSI  TRI PAKARTA JAKARTA. In SKRIPSI  (p.  37).  JAKARTA: UNIVERSITAS TARUMANEGARA.
Nina Octavia, K. H. (2020, Mei). Pengaruh
Kepribadian, Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual
Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Bisnis dan
P-ISSN 2615-6849 , E-ISSN 2622-3686
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Manajemen, 16(2), 130-144. Retrieved Desember 18, 2022
Putri,  Y.  S.  (2016,  Juli).  Pengaruh Kecerdasan Intelektual, Kecerdasan Emosional,  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT PLN  Persero  Area  Klaten.  Jurnal Studi Manajemen Organisasi, 13(1), 88-97. doi:https://doi.org/10.14710/jsmo.v 13i1.13416 Risky  Nur  Adha.  Nurul  Qomariah,  A.  H. (2019, Januari). Pengaruh Motivasi Kerja,  Lingkungan  Kerja,  Budaya Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dinas  Sosial  Kabupaten  Jember. Jurnal  Penelitian  Ipteks,  4(1).
Retrieved Desember 18, 2022 Sulastri. (2019). PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL, LINGKUNGAN  KERJA,  DAN STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN  KERJA  PEGAWAI DINAS PERHUBUNGAN KOMUNIKASI DAN INFORMASI KABUPATEN SIDOARJO.  Surabaya:  CV.Mitra Sumber Rejeki.
Wicaksono,  S.  A.  (2021).  PENGARUH KOMPENSASI, KEPEMIMPINAN
TRANSFORMASIONAL DAN KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN TIDAK TETAP DI PERUSAHAAN  DAERAH  AIR MINUM  (PDAM)  BANYWANGI. In SKRIPSI (pp.
33-41).
BANYUWANGI:  UNIVERSITAS JEMBER.
Widia  Astuti,  T.  K.  (2021,  Desember  31).
Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Turnover Intention
Karyawan  Pada  PT  Distributor Motor Indonesia Di Jakarta Selatan.
Jurnal  Arastirma,  2(1),  103-115. Retrieved Desember 18, 2022 Wiliandari,  Y.  (2013,  April).  APLIKASI
KECERDASAN EMOSIONAL DALAM PERILAKU ORGANISASI.