Akuntabilitas: Jurnal Ilmu-Ilmu Ekonomi, Volume 16 Nomor 1 Tahun 2024
ISSN 1978-6255 ( Print )
Tersedia online di https://ejournal.unisbablitar.ac.id/index.php/akuntabilitas
https://doi.org/10.35457/xxx
Urgensi  Penerapan  Green  Human  Resouece  Management  (GHRM) pada Organisasi Bisnis dan Non Bisnis
Bambang Septiawan 1
1 Fakultas Ekonomi UNISBA Blitar email: 1 okbamz@gmail.com

## ABSTRAK
Kata kunci: Manajemen SDM Hijau Ekonomi Hijau Penelitian  ini  bertujuan  untuk  memberikan  khasanah  keilmuan khususnya  tentang  urgensi  penerapan  GHRM  atau  manajemen sumberdaya  manusia  hijau  pada  organisasi  bisnis  maupun  non  bisnis. Mengingat  saat  ini  industrialisasi  yang  marak  diseluruh  dunia  harus diimbangi  dengan  perilaku  hijau  atau  ramah  lingkungan  yang dipraktekkan  para  seluruh  komponen  yang  terlibat  dalam  industry tersebut.  Selain  itu,  pencapaian  ekonomi  hijau  harus  terus  diupayakan agar  bumi  terus  lestari  dalam  penetrasi  perekonomian  yang  semakin massif di dunia saat ini. Metode riset ini menggunakan literature review dari  berbagai  jurnal  internasional  dengan  di  kelompokkan,  direduksi, dan  disajikan  sesuai  dengan  topic  yang  diangkat.  Secara  keseluruhan hasil riset mengungkapkan jika GHRM memang harus segera diterapkan oleh semua sektor usaha atau organisasi profit atau non profit .
Keywords: GHRM Green Economy
Style APA; Bambang Septiawan. 2024. Urgensi  Penerapan  Green Human  Resouece  Management  (GHRM) pada  Organisasi  Bisnis  dan  Non Bisnis. Akuntabilitas:  Jurnal  Ilmiah Ilmu-Ilmu  Ekonomi,  16(1),  2024.  17- 24.

## ABSTRACT
This research aims to provide scientific knowledge, especially about the urgency of implementing GHRM or green human resource management in business and non-business organizations. Given the current industrialization that is rampant throughout the world must be balanced with green or environmentally friendly behavior practiced by all components involved in the industry. In addition, the achievement of a green economy must  continue to be pursued so that the earth continues to be sustainable in the increasingly massive economic penetration in the  world  today.  This  research  method  uses  literature  review  from  various international  journals  by  grouping,  reducing,  and  presenting  according  to  the topic  raised.  Overall,  the  research  results  reveal  that  GHRM  must  be immediately  implemented  by  all  business  sectors  or  profit  or  non-profit organizations.

## PENDAHULUAN
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Hijau  (Green  Human  Resource Management,  GHRM)  adalah  bidang  baru  yang  mengintegrasikan  manajemen lingkungan  ke  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia.  Konsep  GHRM  semakin
ISSN 2527-3906 ( Online ) Bambang Septiawan/ Akuntabilitas vol 16 (1) 2024. 17-24
ISSN 1978-6255  ( Print )
populer  karena  organisasi-organisasi  di  seluruh  dunia  menyadari  perlunya mengadopsi praktik-praktik berkelanjutan untuk memerangi pemanasan global dan degradasi  lingkungan  (Mehta,  2023)  (Jing  Yi  Yong,  M.-Y.  Yusliza,  2020).  GHRM memperluas  peran  HRM  dalam  mempromosikan  dan  mencapai  tujuan berkelanjutan  di  dalam  perusahaan.  Hal  ini  melibatkan  semua  karyawan  dalam mengadopsi  praktik-praktik  berkelanjutan  dan  meningkatkan  kesadaran  tentang gaya  hidup  ramah  lingkungan  (Jing  Yi  Yong,  M.-Y.  Yusliza,  2020;  Mehta,  2023). Pentingnya  GHRM  terletak  pada  potensinya  untuk  mengubah  budaya  dan  operasi organisasi  menuju  keberlanjutan.  Penerapan  kebijakan  dan  praktik  ramah lingkungan  perlu  dilakukan  oleh  organisasi.  GHRM  membantu  organisasi meminimalkan biaya dengan menjadi lebih efisien dalam penggunaan sumber daya seperti  listrik  dan  air.  Melibatkan  unsur  karyawan  yang  mengarah  pada  kepuasan dan  dedikasi  kerja  yang  lebih  besar,serta    pada  saatnya  nanti  meningkatkan produktivitas  (Mehta,  2023).  Mengadopsi  inisiatif  ramah  lingkungan  dapat meningkatkan citra dan hubungan organisasi dengan public (Mehta, 2023). Adanya pelatihan  hijau,  kerja  tim,  dukungan  manajemen,  dan  budaya  organisasi  hijau sebagai faktor pionir dalam memastikan pembangunan berkelanjutan baik di tingkat perusahaan maupun individu (Khan & Muktar, 2021).
Lebih dari itu, pasar tenaga kerja semakin bergeser ke arah pekerjaan ramah lingkungan seiring dengan meningkatnya permintaan akan keberlanjutan. Menurut Laporan  Masa  Depan  Pekerjaan  Forum  Ekonomi  Dunia  2023,  perekrutan  untuk peran  ramah  lingkungan  secara  konsisten  melampaui  tingkat  perekrutan  secara keseluruhan  dan    global  selama  empat  tahun  berturut-turut  (Sharma  et  al.,  2022). Laporan ini menyoroti revolusi keterampilan hijau dan potensinya untuk mengubah kehidupan  kerja  kita,  dengan  menekankan  urgensi  transisi  menuju  ekonomi  hijau (Sharma et al., 2022).
Selain  itu,  Laporan  Keterampilan  Hijau  Global  LinkedIn  2023  menunjukkan bahwa  hanya  1  dari  8  pekerja  yang  saat  ini  memiliki  keterampilan  hijau,  yang menunjukkan  adanya  kesenjangan  yang  signifikan  dalam  penetrasi  keterampilan hijau yang diperlukan untuk masa depan yang berkelanjutan. Antara Februari 2022
19 ISSN 2527-3906 ( Online ) Bambang Septiawan/ Akuntabilitas vol 16 (1) 2024. 17-24 ISSN 1978-6255  ( Print )
Bambang Septiawan/ Akuntabilitas vol 16 (1) 2024. 17-24
ISSN 1978-6255  ( Print )
dan  Februari  2023,  lowongan  pekerjaan  yang  membutuhkan  setidaknya  satu keterampilan  hijau  tumbuh  dengan  rata-rata  15,2%,  dan  tingkat  perekrutan  untuk pekerja  dengan  keterampilan  hijau  29%  lebih  tinggi  dari  rata-rata  tenaga  kerja (Sharma  et  al.,  2022).  Data  ini  menggarisbawahi  peran  penting  GHRM  dalam membina  tenaga  kerja  yang  memiliki  keterampilan  hijau  dan  pentingnya  tenaga kerja  hijau  dalam  mencapai  tujuan  kelestarian  organisasi  dan  lingkungan.  Uraian fakta  data  dan  riset  terkini  diatas  menunjukkan  jika  GHRM  mutlak  harus dilaksanakan  secara  bertahap  untuk  mendukung  keberadaan  ekonomi  hijau.  Oleh karena itu tujuan utama dari riset ini adalah menjabarkan urgensi dan pentinganya GHRM untuk diterapkan oleh organisasi-organisasi bisnis maupun non bisnis.

## METODE PENELITIAN
Metode  riset  ini  menggunakan  pendekatan  kualitatif  dengan  pendekatan tinjauan literatur. Pendekatan ini merupakan survei komprehensif terhadap sumber- sumber ilmiah tentang topik tertentu. Tinjauan pustaka memberikan evaluasi kritis terhadap  sumber-sumber  tersebut,  termasuk  temuan-temuan  substantif  serta kontribusi teoritis dan metodologis terhadap topik tertentu. Tujuan utama tinjauan pustaka untuk penelitian tentang GHRM ini adalah untuk:
a) Mengidentifikasi  kesenjangan  dalam  penelitian  saat  ini  untuk  menjustifikasi perlunya penelitian (Jing Yi Yong, M.-Y. Yusliza, 2020).
b) Memahami  pengetahuan  yang  ada  mengenai  GHRM,  termasuk  teori-teori utama,  metodologi,  hasil,  dan  perdebatan  di  dalam  bidang  tersebut  (Xie  & Lau, 2023).
c) Menetapkan  landasan  teori  untuk  penelitian,  yang  akan  memandu pertanyaan,  metodologi,  dan  analisis  penelitian  Anda  (Dr.  Meenakshi Budhiraja, 2024).
Tahapan tinjauan literatur khusus untuk GHRM ini yaitu:
a. Mencari literatur yang relevan di database seperti Scopus dan Web of Science, google  scolar,  dan  sinta  dengan  fokus  pada  artikel  yang  membahas  praktik-
ISSN 2527-3906 ( Online ) Bambang Septiawan/ Akuntabilitas vol 16 (1) 2024. 17-24
ISSN 1978-6255  ( Print )
praktik  GRK,  implementasinya,  dan  dampaknya  terhadap  kinerja  dan keberlanjutan organisasi.
b. Memilih  artikel  berdasarkan  kriteria  tertentu,  seperti  rentang  tanggal publikasi (2010-2024), relevansi dengan GHRM, dan terindeks di Scopus atau WoS, google scolar, dan sinta.
c. Mengkategorikan  literatur  berdasarkan  berbagai  tema  yang  terkait  dengan GHRM,  seperti  rekrutmen  hijau,  pelatihan  dan  pengembangan  hijau, manajemen  kinerja  hijau,  dan  keterlibatan  karyawan  dalam  kelestarian lingkungan.
d. Mensintesiskan  temuan-temuan  dari  artikel-artikel  yang  dipilih  untuk membuat narasi yang koheren tentang keadaan penelitian GHRM, evolusinya dari waktu ke waktu, dan tren-tren yang muncul di lapangan.

## PEMBAHASAN
Green  Human  Resource  Management  (GHRM)  adalah  pendekatan  strategis  dan terintegrasi  untuk  mengelola  aset  organisasi  yang  paling  berharga  -  orang-orang yang bekerja di dalamnya - dengan cara yang berkelanjutan dan bertanggung jawab terhadap  lingkungan.  GHRM  dianggap  sebagai  alat  transformasional  yang menyelaraskan  kebijakan  sumber  daya  manusia  (SDM)  dengan  sistem  manajemen lingkungan.  Pentingnya  GHRM  bagi  organisasi  memiliki  banyak  aspek  dan  dapat dipahami melalui berbagai dimensi:
a. Pentingnya Strategis
GHRM  bukan  hanya  pilihan  etis  tetapi  juga  pilihan  strategis.  Hal  ini membantu organisasi untuk:
1. Menarik  dan  Mempertahankan  Bakat  dengan  mempromosikan  citra hijau,  organisasi  dapat  menarik  karyawan  yang  menghargai keberlanjutan, yang semakin penting bagi tenaga kerja (Nhat Tan Pham,
Hung Trong Hoang, 2020).
2. Meningkatkan  Citra  Merek  dan  Keunggulan  Kompetitif,  perusahaan dengan  praktik  GHRM  yang  kuat  dipandang  sebagai  perusahaan  yang
21 ISSN 2527-3906 ( Online ) Bambang Septiawan/ Akuntabilitas vol 16 (1) 2024. 17-24 ISSN 1978-6255  ( Print )
Bambang Septiawan/ Akuntabilitas vol 16 (1) 2024. 17-24
ISSN 1978-6255  ( Print )
bertanggung  jawab  dan  berpikiran  maju,  yang  dapat  membedakan mereka di pasar (Xie & Lau, 2023).
3. Kepatuhan  dan  Manajemen  Risiko,  GHRM  memastikan  bahwa organisasi  mematuhi  hukum  dan  peraturan  lingkungan,  sehingga mengurangi risiko hukum (Paillé, 2022).
b. Pentingnya Ekonomi
Manfaat ekonomi dari GHRM sangat signifikan:
1. Penghematan  Biaya  menerapkan  praktik-praktik  hemat  energi  dan mengurangi  limbah  akan  menghasilkan  penghematan  biaya  secara langsung (Mahdy et al., 2023).
2. Produktivitas  lingkungan  kerja  yang  ramah  lingkungan  dapat meningkatkan  produktivitas  dan  keterlibatan  karyawan  (Nhat  Tan Pham, Hung Trong Hoang, 2020).
c. Pentingnya Sosial dan Lingkungan
GHRM berkontribusi pada tujuan sosial dan lingkungan organisasi:
1. Kesejahteraan  Karyawan,  inisiatif  ramah  lingkungan  sering  kali menghasilkan tempat kerja yang lebih sehat, yang dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan (Mahdy et al., 2023).
2. Keberlanjutan, praktik-praktik GHRM berkontribusi pada keberlanjutan  jangka  panjang  organisasi  dengan  mengurangi  jejak karbon dan melestarikan sumber daya.
d. Implementasi GHRM
Implementasi GHRM melibatkan beberapa praktik:
1. Rekrutmen  Hijau  yang  menarik  kandidat  dengan  pola  pikir keberlanjutan.
2. Pelatihan  dan  Pengembangan  Hijau  dengan  mengedukasi  karyawan mengenai isu-isu lingkungan dan praktik-praktik berkelanjutan.
ISSN 2527-3906 ( Online ) Bambang Septiawan/ Akuntabilitas vol 16 (1) 2024. 17-24
ISSN 1978-6255  ( Print )
3. Manajemen  Kinerja  Hijau  dengan  memasukkan  tujuan  lingkungan dalam penilaian kinerja.
4. Kompensasi  Hijau  yang  menawarkan  insentif  bagi  karyawan  yang terlibat dalam perilaku berkelanjutan.
e. Bukti Empiris
Penelitian  telah  memberikan  bukti  empiris  yang  mendukung  pentingnya GHRM.  Misalnya,  tinjauan  komprehensif  oleh  Pham,  Hoang,  dan  Phan (2019)  dalam  International  Journal  of  Manpower  menyoroti  peran  GHRM dalam  strategi  pembangunan  berkelanjutan  dan  mengidentifikasi kesenjangan  penelitian  serta  arah  masa  depan  untuk  bidang  ini  (Nhat  Tan Pham, Hung Trong Hoang, 2020). Studi lain oleh Xie dan Lau (2023) dalam Sustainability melakukan tinjauan literatur sistematis terhadap studi berbasis bukti  dalam  GHRM,  yang  mengungkapkan  meningkatnya  minat  dan diversifikasi penelitian GHRM (Xie & Lau, 2023).
Sebuah tinjauan literatur oleh (AlKetbi & Rice, 2024) menemukan hubungan prediktif  yang  positif  antara  praktik-praktik  G-HRM  dan  berbagai  hasil, termasuk  sikap  ramah  lingkungan  karyawan,  kepuasan  ramah  lingkungan karyawan,  kepuasan  ramah  lingkungan  klien,  perilaku  ramah  lingkungan karyawan,  dan  kinerja  ramah  lingkungan  organisasi.  Mereka  menekankan bahwa  praktik-praktik  G-HRM  sangat  penting  untuk  menumbuhkan  sikap dan  perilaku  sadar  lingkungan  di  antara  karyawan,  yang  pada  akhirnya berkontribusi  pada  peningkatan  kepuasan  karyawan  dan  peningkatan kinerja ekologi organisasi (AlKetbi & Rice, 2024).
Studi  lain  menunjukkan  bahwa  praktik-praktik  G-HRM  mempengaruhi inovasi  hijau  (GI),  budaya  hijau  (GC),  dan  perilaku  karyawan  hijau  (GEB). Selain  itu,  hasil  penelitian  juga  menunjukkan  bahwa  GI,  GC,  dan  GEB mempengaruhi  kinerja  berkelanjutan  organisasi  (SP)  (Muhammad  Asim Shahzad, 2023).
23 ISSN 2527-3906 ( Online ) Bambang Septiawan/ Akuntabilitas vol 16 (1) 2024. 17-24 ISSN 1978-6255  ( Print )
Bambang Septiawan/ Akuntabilitas vol 16 (1) 2024. 17-24
ISSN 1978-6255  ( Print )
Praktik-praktik  MSDM  hijau  yang  berkelanjutan  berkontribusi  pada peningkatan  keterlibatan  karyawan  dengan  menyelaraskan  nilai-nilai  dan keyakinan karyawan dengan tujuan keberlanjutan organisasi. Praktik-praktik ini  mendorong  rasa  memiliki  tujuan  dan  makna  di  antara  karyawan,  yang mengarah  pada  kepuasan  dan  komitmen  kerja  yang  lebih  tinggi  (Khamis Hamdan, R., Hamdan, A., Alareeni, B., Khoury, 2024).
Studi-studi  ini  memberikan  bukti  kuat  yang  mendukung  pentingnya menerapkan praktik-praktik HRM hijau dalam organisasi. Mereka menyoroti dampak  signifikan  dari  praktik-praktik  ini  terhadap  sikap,  perilaku,  dan kepuasan  karyawan,  serta  kinerja  dan  keberlanjutan  organisasi  (AlKetbi  & Rice, 2024; Khan & Muktar, 2021; Muhammad Asim Shahzad, 2023).

## KESIMPULAN
Kesimpulannya,  GHRM  adalah  aspek  penting  dari  manajemen  organisasi modern,  yang  menawarkan  manfaat  strategis,  ekonomi,  sosial,  dan lingkungan.  Hal  ini  merupakan  pendorong  utama  untuk  mencapai keberlanjutan  dan  keunggulan  kompetitif  dalam  lanskap  bisnis  saat  ini. Pentingnya  GHRM  telah  didokumentasikan  dengan  baik  dalam  literatur akademis, dengan berbagai penelitian dari jurnal terindeks Scopus dan Web of  Science  yang  memberikan  dasar  yang  kuat  untuk  signifikansi  dan implementasinya dalam organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
AlKetbi,  A.,  &  Rice,  J.  (2024).  The  Impact  of  Green  Human  Resource  Management Practices on Employees, Clients, and Organizational Performance: A Literature Review. Administrative Sciences , 14 (4). https://doi.org/10.3390/admsci14040078 Dr. Meenakshi Budhiraja, D. P. A. M. B. S. (2024). A Systematic Literature Review on Green  Human  Resource  Management  Practices:  Current  Insights  and  Future Directions. Journal  of  Informatics  Education  and  Research , 4 (2),  337–344. https://doi.org/10.52783/jier.v4i2.773
Jing  Yi  Yong,  M.-Y.  Yusliza,  O.  O.  F.  (2020). Green  human  resource  management:  A systematic literature review from 2007 to 2019 . Emeral Insight. https://doi.org/https://doi.org/10.1108/BIJ-12-2018-0438
Khamis  Hamdan,  R.,  Hamdan,  A.,  Alareeni,  B.,  Khoury,  R.  .  (2024). Exploring
ISSN 2527-3906 ( Online ) Bambang Septiawan/ Akuntabilitas vol 16 (1) 2024. 17-24
ISSN 1978-6255  ( Print )
Sustainable  Green  HRM  Practices:  An  Investigation  of  Employee  Perspectives  and Organizational Challenges . SpringerLink. https://doi.org/https://doi.org/10.1007/978-981-99-7798-7_25 Khan,  M.  H.,  &  Muktar,  S.  N.  (2021).  What’s  next  for  green  human  resource management:  Insights  and  trends  for  sustainable  development. International Journal of Sustainable Development and Planning , 16 (1), 181–194.
https://doi.org/10.18280/ijsdp.160119
Mahdy,  F.,  Alqahtani,  M.,  &  Binzafrah,  F.  (2023).  Imperatives,  Benefits,  and Initiatives  of  Green  Human  Resource  Management  (GHRM):  A  Systematic Literature Review. Sustainability (Switzerland) , 15 (6), 1–31. https://doi.org/10.3390/su15064866
Mehta,  P.  (2023).  Bibliometric  investigation  on  green  human  resource  management research.
Journal of Humanities and Applied Social Sciences .
https://doi.org/10.1108/jhass-05-2023-0062
Muhammad  Asim  Shahzad,  D.  J.  &  M.  J.  (2023). Impact  of  green  HRM  practices  o sustainable  performance:  mediating  role  of  green  innovation,  green  culture,  and  green employees’
behavior . SpringerLink. https://link.springer.com/article/10.1007/s11356-023-28498-6
Nhat  Tan  Pham,  Hung  Trong  Hoang,  Q.  P.  T.  P.  (2020). Green  human  resource management:  a  comprehensive  review  and  future  research  agenda .  Emeral  Insight. https://doi.org/https://doi.org/10.1108/IJM-07-2019-0350 Paillé,  P.  (2022). Green  Human  Resource  Management:  Introduction  and  Overview . SpringerLink. https://doi.org/https://doi.org/10.1007/978-3-031-06558-3_1
Sharma,  C.,  Sakhuja,  S.,  &  Nijjer,  S.  (2022).  Recent  trends of  green  human  resource management:  Text  mining  and  network  analysis. Environmental  Science  and Pollution  Research , 29 (56),  84916–84935.  https://doi.org/10.1007/s11356-022- 21471-9
Xie, H., & Lau, T. C. (2023). Evidence-Based Green Human Resource Management: A
Systematic Literature Review. Sustainability (Switzerland) , 15 (14). https://doi.org/10.3390/su151410941