## Pengaruh Flexible Work Arrangement terhadap Employee
Engagement pada Pekerja Usia Dewasa Awal

## The Effect of Flexible Working Arrangement on Employee Engagement in Early Adult Workers
Irma Rosalinda Lubis, Shaumi Annisa Ishak Fakultas Pendidikan Psikologi, Universitas Negeri Jakarta, Jakarta, Indonesia Email: Irma.dik2@gmail.com

## KATA KUNCI

## KEYWORDS
ABSTRAK employee engagement, flexible working arrangement, pekerja,
dewasa awal. employee engagement, flexible working arrangement, early adult workers.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pengaturan kerja fleksibel terhadap employee engagement pada pekerja usia dewasa awal. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif.  Subyek  penelitian  ini  adalah  218  partisipan  yang diperoleh dengan menggunakan teknik convenience sampling .
Metode  pengumpulan  data  diperoleh  dengan  kuesioner  baik online maupun  secara  langsung.  Uji  statistik  analisis  yang digunakan  untuk  menguji  hipotesis  adalah  regresi  linier berganda.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh yang signifikan pengaturan kerja fleksibel terhadap employee  engagement pada  pekerja  usia  dewasa  awal.  Nilai koefisien  determinasi  adalah  0,24.  Artinya  pengaturan  kerja yang  fleksibel  mempengaruhi employee  engagement sebesar 24%. dewasa The aim of this study is to investigate the influence of flexible working  arrangement  on  employee  engagement  in  early  age workers. This research is  quantitative research. The subject of this  study  was  218  partcipants  who  were  obtained  using  a convenience  sampling technique.  Methods  of  data  collection was  obtained  with  questionnaires  both  online  and  in  person. Analysis statistical test that is used to examine the hypothesis is multiple linear regression. The result of this study indicates that there is a significant influence of flexible work arrangement on employee engagement in early age workers. The value of the coefficient  of  determination  is  0,24.  This  means  that  flexible working arrangement affects employee engagement by 24%.

## PENDAHULUAN
Employee engagement adalah sikap positif yang dimiliki seorang pekerja yang berhubungan dengan pekerjaan,
perusahaan,  atasan,  rekan  kerja,  serta lingkungan  kerjanya.  Hal  ini  akan memengaruhi  motivasi,  kesediaan  dan komitmen  serta  loyalitasnya  dalam  upaya
lebih akan keberhasilan perusahaan. Gallup Organization pada tahun 2013, melakukan survei  mengenai employee  engagement pekerja  di  berbagai  negara  dan  salah satunya adalah Indonesia. Hasil dari survei tersebut  didapatkan  bahwa  hanya  ada  8% pekerja  di  Indonesia  yang  merasa  terlibat atau engaged pada  pekerjaannya,  77% pekerja  tidak  merasa  terlibat,  dan  15% pekerja  di  Indonesia  secara  aktif  tidak terlibat  atau actively  disengaged dalam pekerjaannya  (Gallup,  2013).  Dari  hasil survei  ini  juga  diketahui  bahwa  tingkat employee  engagement pada  pekerja  di Indonesia  menempati  peringkat  terendah dibandingkan dengan karyawan yang ada di beberapa  negara  wilayah  Asia  Tenggara pada  tahun  2013  (Fajariyanti  &  Harsono, 2020).
Pada  tahun  2022, Gallup kembali melakukan  survei  mengenai employee engagement pada  karyawan  di  berbagai negara, salah satunya yaitu negara yang ada di Asia Tenggara termasuk Indonesia. Hasil survei tersebut menunjukkan bahwa adanya kenaikan  tingkat employee  engagement menjadi  24%  dari  8%  pada  tahun  2013 (Gallup, 2022).  Survei yang dilakukan oleh Mercer  (2021),  mendukung  survei  ini dengan  penemuan  secara  global  tingkat employee engagement bertambah semenjak pandemi  COVID-19,  yaitu  saat  berbagai perusahaan melakukan sistem kerja dengan bentuk Telecommuting atau Working  from home (WFH).
Employee engagement atau keterlibatan karyawan yaitu suatu keadaan dimana  karyawan  dari  sebuah  perusahaan melakukan  peran  kerjanya,  bekerja  dan mengekspresikan  dirinya  secara  fisik (energi  yang  dikeluarkan  karyawan  ketika melaksanakan  pekerjaannya),  kognitif (keinginan  yang  dimiliki  karyawan mengenai  perusahaan,  pemimpin  atau atasan  dan  kondisi  bekerja  dalam perusahaan)  dan  emosional  (mencangkup perasaan  karyawan  terhadap  perusahaan dan  pemimpinnya)  selama  menunjukkan kinerja  mereka  (Kahn,  1990;  dalam Wicaksono & Rahmawati, 2019).
Employee engagement didefinisikan sebagai  kognitif,  perilaku,  dan  afektif karyawan  yang  tercemin  kedalam  kinerja pekerjaannya (Christian, Garza, & Slaughter,  2011;  dalam  Weideman  & Hofmeyr,  2020). Employee  engagement menghasilkan  peningkatan  berbagai  hasil kinerja  perusahaan,  termasuk  kedalamnya yaitu
pertimbangan keuangan, produktivitas, kepuasan pelanggan,
penurunan absensi karyawan, serta peningkatan  kualitas  produk  atau  layanan secara  keseluruhan  (Bakker  &  Demerouti, 2007; dalam Weideman & Hofmeyr, 2020). Employee  engagement atau  keterlibatan karyawan  terhadap  pekerjaan  adalah  hal yang  sangat  penting  bagi  organisasi  dan menjadi  faktor  penentu  di  balik  tinggi rendahnya kinerja bisnis suatu  perusahaan (Triple  Creek  Associates,  2007;  dalam Handoyo & Setiawan, 2017). Secara garis besar, dapat didefinisikan bahwa employee engagement adalah suatu hal yang bersifat positif  berkaitan  dengan  perilaku  dalam pekerjaan yang meliputi  pikiran mengenai hubungan  antara  karyawan  atau  karyawan dengan pekerjaannya. Hal ini dapat ditandai dengan  semangat  atau vigor dan  dedikasi atau dedication serta  penghayatan  atau absorption dalam  pekerjaan  (Schaufeli  & Bakker, 2004).
Flexible  Working  Arrangement (FWA)  merupakan  faktor  yang  dapat meningkatkan produktifitas, dengan adanya fleksibilitas  memungkinkan  karyawan untuk  dapat  memiliki  alternatif  dalam membuat  keputusan  dan  lebih  terlibat (Harter,  Schmidt,  &  Hayes,  2002). Berdasarkan  survei  Staples  Workingplace (2019)  sebuah  survei  komprehensif  yang melakukan  studi  terhadap  pekerja  kantor dan pengambil keputusan bisnis di Amerika Serikat  dan  Kanada,  menunjukkan  bahwa 90%  dari  responden  menginginkan  untuk pengaturan dan jadwal pekerjaan yang lebih fleksibel karena dirasa akan meningkatkan moral  karyawan.  Sebanyak  77%  dari responden mengatakan
bahwa
memperbolehkan karyawan bekerja secara remote  atau telecommuting akan  berujung
pada rendahnya biaya operasional perusahaan.  Selain  itu,  dalam  survei tersebut juga mengungkapkan bahwa, 67% dari responden mengatakan akan mempertimbangkan  untuk  meninggalkan pekerjaan atau perusahaan jika pengaturan kerja  kurang  fleksibel  (The  Staples Workingplace, 2019).
Flexible  Working  Arrangement (FWA) sering ditekankan sebagai kebijakan  yang  dapat  membantu  menjaga keseimbangan  kehidupan  kerja  ( Working- life  balance ),  kesejahteraan  karyawan ( employee  well-being ),  dan  produktivitas (Caesens, dkk., 2015; dalam Weideman & Hofmeyr,  2020).  Juvonen  (2019),  juga menambahkan  bahwa flexible  Working arrangement (FWA)  berkontribusi  dalam kesejahteraan ( Working-life balance ), kinerja,  dan  motivasi  karyawan,  untuk perusahaan.  Hal  ini  berarti  bahwa peningkatan  produksi  dan  pengurangan anggaran  perusahaan.  Dalam Social Exchange  Theory ,  terdapat  penjelasan bahwa keterlibatan dibentuk karena adanya interaksi  yang  berlangsung  antara  pekerja dengan  perusahaan  tempatnya  bekerja (Cropanzano  &  Mictchell,  2005;  dalam Simanjuntak,  Mustika,  &  Sjabadhyni, 2019).  SET  atau Social  Exchange  Theory memberikan dasar teoritis mengenai alasan mengapa  seseorang  memiliki  tingkatan keterlibatan yang berbeda-beda bergantung dari  bagaimana  individu  mempersepsikan pertukaran  sumber  daya  antara  dirinya dengan  yang  disediakan  oleh  perusahaan. Pada  saat  seorang  karyawan  menerima sumber daya dari perusahaan, mereka akan merasa  memiliki  kewajiban  atau  beban moral  untuk  memberikan  performa individu  yang  lebih  baik  untuk  membalas sumber  daya  yang  mereka  dapatkan  dari perusahaan. Pengaturan kerja yang fleksibel atau flexible working arrangement dapat  menjadi  faktor  yang  membuat karyawan  dapat  merasakan  dukungan  dari perusahaan  (Simanjuntak,  Mustika,  & Sjabadhyni, 2019).

## METODE PENELITIAN

## Partisipan
Populasi  dalam  penelitian  ini  ialah dewasa awal. Dalam penelitian ini, peneliti memilih  untuk  menggunakan  teknik non- probability dengan  teknik convenience sampling dan  peneliti  membatasi  sampel hanya  pada  dewasa  awal  yang  berada  di Jabodetabek  (Jakarta,  Bogor.  Depok, Tangerang,  dan  Bogor)  serta  didapatkan jumlah sampel sebesar 218 responden.

## Instrumen
Pada penelitian ini, teknik pengumpulan  data  yang  dilakukan  yaitu menggunakan  kuesioner.  Kuesioner  yang digunakan  pada  penelitian  ini  berupa pernyataan  yang  terstruktur  secara  baku, dan  dengan  skala  likert  yang  berisi pernyataan  secara  sistematis  dalam menggambarkan sikap responden terhadap pernyataan yang diajukan (Priyono, 2008).
Untuk mengukur variabel employee engagement peneliti  menggunakan  alat ukur Utrecht  Work  Engagement  Scale (UWES-17) yang dikembangkan Schaufeli & Bakker (2004) yang terdiri dari 17 item pernyataan, dan
Flexible
Work Arrangement  Scale yang  dikonstruksikan oleh  Hyland  (2000)  dan  terdapat  8  item pernyataan  untuk  mengukur flexible  work arrangement .

## Teknik Analisis Data
Metode penelitian dalam penelitian ini yaitu menggunakan metode kuantitatif, Tipe  penelitian  yang  digunakan  adalah penelitian  regresi,  dengan  melakukan  uji regresi linear berganda atau multiple linear regression untuk  mengetahui  pengaruh variabel  independent  yaitu flexible  work arrangement terhadap  variabel  dependen yaitu employee engagement .

## ANALISIS & HASIL
Analisis regresi berganda (Tabel 1) dilakukan untuk  menguji  hubungan antara flexible work arrangement yang mencakup fleksibilitas  tempat  kerja  ( flexible  place ), fleksibilitas waktu kerja ( flexible time ), dan tingkat keterlibatan karyawan ( employee
engagement ). Hasil analisis regresi menunjukkan  bahwa  kedua  variabel prediktor,  flexible  place  (β  =  0.200,  p  < 0.05)  dan  flexible  time  (β  =  0.332,  p  < 0.05),  memiliki  peran  yang  signifikan terhadap skor employee engagament . Hasil  ini  mengindikasikan  bahwa semakin  tinggi  tingkat  fleksibilitas  tempat kerja  dan  fleksibilitas  waktu  kerja  yang dimiliki  oleh  karyawan,  semakin  tinggi pula  tingkat  keterlibatan  karyawan  dalam organisasi.  Analisis  ini  mendukung hipotesis bahwa flexible work engagement memiliki  peran  yang  signifikan  dalam meningkatkan keterlibatan karyawan.

## DISKUSI
Dalam  penelitian  ini,  diketahui terdapat  pengaruh  antara flexible  work arrangement terhadap employee engagement pada pekerja usia dewasa awal. Adapun  yang  dimaksud  adalah  ketika seorang  pekerja  pada  usia  dewasa  awal memiliki  pekerjaan  yang  menyediakan akses aturan bekerja secara fleksibel , akan lebih terlibat atau engaged dalam pekerjaan mereka. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori  yang  dinyatakan  oleh  Ivanauskaite (2015),  bahwa  karyawan  yang  memiliki akses  untuk  dapat  menerapkan flexible work arrangement akan lebih berkomitmen kepada perusahaan dengan cara yang lebih efektif atau usaha yang lebih positif untuk menggapai  tujuan  perusahaan.  Selain  itu, hasil  penelitian  ini  juga  sejalan  dengan penelitian yang dilakukan oleh Weideman, Hofmeyr,  Karl  (2020)  yang  dalam penelitiannya  menyebutkan  bahwa  adanya
hubungan  positif  antara  pengaturan  kerja fleksibel dan employee engagement . Flexible  work  arrangement terdiri dari  dua  prediktor,  antara  lain  yaitu flexitime dan flexplace . Flexitime merupakan suatu opsi yang didapatkan oleh karyawan  untuk  memilih  waktu  produktif dalam melakukan pekerjaannya diluar jam kerja yang telah ditetapkan dari perusahaan dan dengan persetujuan  oleh kedua pihak. Sedangkan, flexplace adalah  suatu  aturan yang menawarkan pilihan kepada karyawan untuk  memilih  lokasi  bekerja  dari perusahaannya,  baik  itu  diluar  kantor maupun didalam  kantor  (Selby  &  Wilson, 2001).  Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa flexible  work  arrangement pada  setiap dimensinya  yaitu flexitime dan flexplace menunjukkan  pengaruh  yang  positif terhadap employee  engagement .  Oleh karena itu, jika flexible working arrangement baik  berdasarkan flexitime dan flexplace mengalami  peningkatan, maka employee  engagement pun  akan meningkat.  Begitu  pula  sebaliknya,  jika flexible  work  arrangement berdasarkan flexitime dan flexplace mengalami penurunan,  maka employee  engagement pun akan mengalami penurunan.
Penelitian  ini  juga  menunjukkan hasil  yang  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Johanes  (2016).  Dalam penelitian  tersebut,  ditemukanlah  bahwa terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara waktu kerja fleksibel ( flexitime ) dan flexible work  arrangement dalam  meningkatkan employee engagement . Selain itu, penelitian ini juga sejalan dengan penelitian
Model Unstandardized Coefficients Standaridized Coefficient B Std. Error Beta T Sig. (Constant) 39,084 2,835 13,787 0,000 Flexitime 1,181 0,286 0,332 4.125 0,000 Flexplace 0,617 0,248 0,200 2.482 0,014

## Tabel 1
Hasil analisis regresi berganda
yang dilakukan oleh Anderson &  Kelliher (2009)  yang  menyatakan  bahwa flexible work  arrangement memiliki  pengaruh terhadap employee  engagement melalui hubungan  positif  dengan  komitmen organisasi,  kepuasan  kerja  dan  perilaku diskresioner  karyawan.  Hal  tersebut dikarenakan  karyawan  merasa  lebih berkomitmen dan setia kepada perusahaan karena flexible  working memungkinkan kebutuhan  individu  terakomodasi  dengan baik.
Pada  penelitian  ini,  setiap  dimensi dari flexible work arrangement memberikan  total  sumbangan  pengaruh kepada employee engagement sebesar 24% signifikan, dimana pengaruh flexitime lebih dominan  daripada flexplace .  Namun,  total sumbangan pengaruh yang diberikan tidak cukup  kuat.  Adapun  sisanya  disumbang oleh pengaruh variabel lain dalam employee engagement .  Hal  ini  sejalan  dengan  teori yang  ditemukan  oleh  penelitian  Anitha (2014),  menyebutkan  bahwa  terdapat beberapa  faktor  yang  memengaruhi employee  engagement berdasarkan  teori- teori yang ada sebelumnya. Adapun faktor- faktor  tersebut  adalah  lingkungan  tempat kerja  dan  rekan  kerja,  perusahaan  yang memiliki lingkungan dan rekan kerja yang supportif (penuh akan dukungan) biasanya akan  menunjukkan  kepedulian  terhadap kebutuhan  dan  perasaan  karyawannya, memberikan umpan balik yang positif serta mendorong  mereka  untuk  menyuarakan perasaan  mereka  sebagai  pengembangan keterampilan baru dan sebagai pemecahan masalah  terkait  pekerjaan  yang  dihadapi (Deci & Ryan, 1987).
Adapun  faktor  kepemimpinan  juga dapat mempengaruhi employee engagement dimana engagement atau keterlibatan  akan  muncul  secara  alami ketika para pemimpin memberikan inspirasi terhadap pengikutnya (Wallace & Trinka, 2009). Pelatihan dan pengembangan karir, pelatihan meningkatkan akurasi layanan dan sehingga  dapat  berdampak  pada  kinerja layanan dan keterlibatan karyawan
( employee  engagement )  (Paradise,  2008). Ketika  karyawan  menjalani  pelatihan  dan program  pengembangan  pembelajaran, kepercayaan  dirinya  terbangun  di  bidang pelatihan  yang  memotivasi  mereka  untuk lebih  terlibat  dalam  pekerjaan  mereka. Selain  itu,  kompensasi  merupakan  aspek yang  sangat  diperlukan  untuk  keterlibatan karyawan  atau employee  engagement dan berperan  sebagai  motivasi  agar  karyawan mencapai  lebih  banyak  dan  lebih  fokus pada  pekerjaan  serta  pengembangan pribadi.  Kompensasi  yang  menarik  terdiri dari  kombinasi  gaji,  bonus,  keuangan lainnya yang berbentuk hadiah serta hadiah non-finansial  seperti  liburan  ekstra  dan skema  voucher.  Pada  saat  karyawan menerima  imbalan  dan  pengakuan  dari perusahaanya,  mereka  akan  merasa diwajibkan untuk memberikan umpan balik dengan keterlibatan yang lebih tinggi (Saks & Rotman, 2006).
Dalam penelitian ini juga ditemukan  bahwa  rata-rata  responden memiliki tingkat employee engagement not engaged .  Dalam  penelitian  ini  ditemukan bahwa  rata-rata  responden  perempuan memiliki  tingkat flexitime dan flexplace yang  lebih  besar  dibandingkan  responden laki-laki  serta  responden  perempuan  juga diketahui  memiliki  tingkat employee engagement yang lebih besar dibandingkan responden laki-laki. Hal ini sejalan dengan teori  Subramaniam  et  al.,  (2015)  dalam penelitiannya  yang  menyatakan  bahwa flexible  work  arrangement memiliki pengaruh  yang  baik  terhadap  kehidupan pekerja  perempuan  di  Malaysia.  Dalam penelitiannya  disimpulkan  bahwa  pekerja perempuan yang menerapkan flexible work arrangement memiliki  hubungan  yang lebih  baik  antara  keluara,  anak-anak,  dan antar  saudara.  Penerapan flexible  work arrangement dapat  membantu  pekerja terutama  pekerja  perempuan  yang  harus mengurus anak-anak.
Dalam  penelitian  ini,  responden berusia dewasa awal  dan berdasarkan dari teori Papilia (2007), usia dewasa awal ada pada  periode  dimulai  dari  umur  20  tahun
hingga  40  tahun.  Rata-rata  tingkat employee  engagement pada  usia  20-40 tahun  dalam  penelitian  ini  adalah not engaged .  Selain  itu,  dalam  penelitian  ini juga  ditemukan  bahwa  responden  yang berdomisili  di  Jabodatabek  memiliki tingkat employee engagement not engaged . Dalam  penelitian  ini  ditemukan  bahwa responden  yang  berdomisili  di  Bogor memiliki  tingkat employee  engagement actively  disenggaged dan  tingkat flexitime serta  tingkat flexplace yang  rendah  juga. Penerapan flexible work arrangement pada pekerja  yang  berdomisili  di  Bogor,  akan sangat  menguntungkan  karena  sebagian besar  pekerja  yang  berdomisili  di  Bogor memiliki  pekerjaan  yang  mengharuskan mereka untuk hadir di kantor yang berada di Jakarta maupun Bekasi yang merupakan pusat  perkantoran  di  Indonesia.  Dalam penelitian ini, ditemukan bahwa responden dengan lama bekerja kurang dari satu tahun memiliki tingkat flexitime yang lebih tinggi dibandingkan  responden  dengan  lama bekerja  lainnya.  Hal  ini  berarti,  pekerja yang bekerja kurang dari satu tahun banyak bekerja secara flexitime dalam hal ini dapat berbentuk freelance , part-timer ,  atau internship yang  memiliki  fleksibilitas waktu  sangat  tinggi  dan  juga  diketahui memiliki  tingkat  employee  engagement yang sedang menuju tinggi. Selain itu, juga ditemukan  bahwa  responden  dengan  lama bekerja  lebih  dari  enam  tahun  memiliki tingkat flexible  work  arrangement yang sedang  menuju  tinggi  dan  juga  tingkat employee engagement yang sedang atau not engaged menuju  tinggi  atau engaged .  Hal ini  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan oleh Yasmin & Pusparini (2021) yang  mengatakan  bahwa flexible  work arrangement menyebabkan  para  pekerja untuk  bekerja  lebih  fleksibel  dalam pemilihan lokasi bekerja dan dapat bekerja dari  rumah,  sehingga  pekerja  dapat menyeimbangkan untuk hadir antara urusan pekerjaan dan keluarga.

## SIMPULAN
Dapat  disimpulkan  bahwa flexible work  arrangement berpengaruh  secara positif  dan  signifikan  terhadap employee engagement pada pekerja usia dewasa awal dimana flexible work arrangement berdasarkan flexitime lebih  memberikan kontribusi  secara  dominan  terhadap employee engagement dibandingkan dengan flexible work arrangement berdasarkan flexplace. Hal ini menunjukkan bahwa kebebasan menentukan  waktu  kerja  daripada  tempat melaksanaan pekerjaan akan lebih significant untuk
meningkatkan keterlibatan  terhadap  perusahaan.  Seorang pekerja  bisa  memilih  melaksanakan tugasnya  di  rumah,  kantor,  café  atau tempat-tempat lainnya, namun lebih merasa emosi  positif  terhadap  perusahaan    bila dapat  lebih  bebas  memilih  waktu pekerjaaannya.  Artinya  di  sini  jam  kerja yang ketat seperti dimulai jam 8 dan selesai jam  5  sore  dapat  mengakibatkan  perasaan dan  tekanan  terhadap  pekerjaan,  apalagi bekerja  di  kota  besar  yang  harus berhadapan  dengan  kemacetan  lalu  lintas. Berangkat kerja dengan terburu-buru, atau menghabiskan  waktu  ber  jam-jam  di perjalanan  akan  mengakibatkan  kelelahan fisik  yang  berdampak  pada  emosi seseorang.  Hal  ini  mengakibatkan  beban kerja,  atasan  atau  rekan  kerja  dipersepsi sebagai  hal  yang  menekan  dan  tidak menyenangkan, yang akibatnya mengurangi  keterlibatan  pada  perusahaan dan  membuat  karyawan  hanya  berfokus pada  penyelesaian  tugas  saja  dan  kurang terlibat pada kemajuan perusahaan.

## SARAN
Adapun  saran  dari  peneliti  untuk penelitian  selanjutnya  yaitu,  memilih partisipan yang memiliki karakteristik lebih beragam  agar  dapat  digeneralisasi  dan memperkaya  informasi  penelitian  yang akan didapatkan, contohnya seperti bidang pekerjaan,  industri  perusahaan,  jarak  dari rumah  responden  ke  kantor,  jumlah  gaji, pendidikan,  dan  lain-lainnya  yang  dapat memperkaya data informasi penelitian.
Adapun  saran  dari  hasil  penelitian ini,  bahwa employee  engagement sebagai hal  yang  penting  pada  suatu  perusahaan harus  semakin  ditingkatkan.  Mayoritas responden  penelitian  yang  berasal  dari jJabodetabek  belum  memiliki  keterlibatan yang penuh pada pekerjaannnya, yang tentu akan  berdampak  pada  keberhasilan perusahaan.  Perusahaan  harus  mampu mencari suatu cara agar karyawan semakin bersedia  untuk  melibatkan  diri.  Semakin banyak  kesempatan  bagi  pekerja  untuk dapat  menentukan  jam  kerja  dan  tempat kerja tampaknya menjadi suatu pertimbangan  penting  karena  cukup bermakna  untuk  meningkatkan  perasaan keterlibatan pada perusahaan,
Selain  itu,  pemberian  bonus  yang tidak  selalu  berupa  uang,  juga  dapat meningkatkan keterlibatan pada perusahaan, seperti voucher taman hiburan atau  bioskop  yang  dapat  karyaan  nikmati bersama-sama  dengan  keluarganya.  Dapat juga  berupa  voucher  pembelian  produk tertentu,  seperti  makanan  atau  minuman yang dapat dinikmati dengan keluarga atau rekan kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Anderson,  D.,  &  Kelliher,  C.  (2009).
Flexible Workinging and Engagement:  The  Importance  of Choice. Emerald  Group  Publishing Limited, Strategic HR Review , VOL. 8 NO. 2 2009, pp. 13-18, https://doi.org/10.1108/14754390910 937530 .
Anitha,  J.  (2014).  Determinants  of employee  engagement  and  their impact  on  employee  performance.
International  Journal  of  Productivity and  Performance  Management ,  Vol.
63  Issue:  3,  pp.308-323,  Retrieved from https://doi.org/10.1108/IJPPM- 01-2013-0008 . Badan  Pusat  Statistik.  (2021-2022). Persentase  Angkatan  Kerja  Terhadap Penduduk  Usia  Kerja  (TPAK)
Menurut  Golongan  Umur  (Persen),
2021-2022. Retrieved from:
https://www.bps.go.id/indicator/6/714 /1/persentase-angkatan-kerja- terhadap-penduduk-usia-kerja-tpak- menurut-golongan-umur.html . Bakker,  A.  B.,  &  Albrecht,  S.  (2018). Working engagement: Current trends.
Career Dev. Int , 23, 4-11. https://doi.org/10.1108/CDI-11-2017- 0207 Caesens,  G.,  Marique,  G.,  Hanin,  D.,  & Stinglhamber, F. (2015). The Relationship Between Perceived Organizational Support and Proactive Behaviour  Directed  Towards  The Organization. European  Journal  of Working and Organizational Psychology , Retrieved from
http://doi.org/10.1080/1359432X.201
5.1092960 .
CNN Indonesia. (2022). Survei Microsoft:
Pola  Kerja  Hibrida  Lebih  Dipilih Ketimbang  Full  WFH.  Retrieved from:
https://www.cnnindonesia.com/teknol ogi/20220524215930-206- 800796/survei-microsoft-pola-kerja- hibrida-lebih-dipilih-ketimbang-full- wfh . Dariyo, A. (2003). Psikologi Perkembangan Dewasa Muda. Jakarta: Gramedia Pustaka. Fajariyanti,  Y.,  &  Harsono,  M.  (2020). Pengaruh Flexible Working Arrangement Pada Employee Engagement  dan  Turnover  Intention. Proceeding  The  8th  Management Breaktrough  and  Doctoral  Journey ,
303-309.
Retrieved from: https://docplayer.info/212607601-
Pengaruh-flexible-Working- arrangement-pada-employee- engagement-dan-turnover-intention- yeni-fajariyanti-mugi-harsono- universitas-sebelas-maret.html . Fawziah,  S.  A.,  &  Irwansyah.  (2020). Telecommuting/TeleWorkinging –
Working from Home – Sebagai Solusi Efektif  Mobilisasi  Kerja. Jurnal Infortech ,  Volume  2  No.  1.  Doi:
https://doi.org/ 10.31289/diversita.v5i
1.2327.
Fletcher,  L.  (2015).  Can  Perceptions  of Flexible Working Arrangements Boost  Engagement  and  Desirable Employee Behaviour. Retrieved From:
https://www.cipd.co.uk/Images/can- perceptions-of-flexible-Working- arrangements-booste- engagement_2015_tcm18-15590.pdf .
Gallup.  (2013).  Why  Indonesia  Must Engage Younger Workingers.
Business  Journal ,  Retrieved  from: https://news.gallup.com/businessjour nal/166280/why-indonesia-engage- younger-Workingers.aspx .
Gallup.  (2022).  State  of  the  Global
Workingplace  2022  Report:  The Voice  Of  The  World's  Employee.
Retrieved from: https://www.gallup.com/Workingplac e/349484/state-of-the-global-
Workingplace.aspx?campaignid=189 45689505&adgroupid=14473860237 8&adid=635621115754&gclid=Cj0K CQiA1NebBhDDARIsAANiDD3OR Ud5uzOb_X39RnygKjeX8-852exs_j- AFQ3dHQgnEb7xprLsMvsaAptXEA Lw_wcB .
Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., & Jr, J. H.
(2000). Organization. Boston: McGraw-Hill Companies, Inc. Handoyo,  A.  W.,  &  Setiawan,  R.  (2017). Pengaruh  Employee  Engagement terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT. Tirta Rejeki Dewata. AGORA , Vol. 5, No.1. Retrieved from: https://media.neliti.com/media/public ations/55089-ID-pengaruh-employee-
engagement-terhadap-ki.pdf .
Harian  Ekonomi  Neraca.  (2019).  Hasil Survei, Generasi Z Lebih Optimisme. MAKRO: Bursa & Financial , 6. Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Hayes, T. L. (2002). Business-unit-level
Relationship  Between  Employee Satisfaction,  Employee  Engagement, and  Business  Outcomes:  a  Meta- Analysis. Journal
of Applied
Psychology , 87(2): 268-79.
https://doi.org/10.1037/0021- 9010.87.2.268
Hastuti,  S.  (2021).  Pengukuran  Level Keterikatan  Karyawan  (Employee Engagement)  Dengan  Q12  Gallup
Pada PT. XT. Jurnal Saraq Opat , pp 54-70, Vol 4 No 1, https://doi.org/10.55542/saraqopat.v4i 1.182 Hurlock,  E.  B.  (1996). Psikologi Perkembangan. Jakarta: Erlangga. Hurlock,  E.  B.  (2009). Life  Span Development:  Perkembangan  Masa Hidup. Jakarta: Erlangga.
Hyland,  M.  M.  (2000).  Flexibility  in Working
arrangements:
How
availability, preferences and use aﬀect business  outcomes. Paper  presented at the Annual Meeting of the Academy of Management, Toronto, ON . Ikhsan,  M.  (2016).  Analisis  Pengaruh
Penduduk  Usia  Kerja,  Rata-Rata Lama  Sekolah  dan  Upah  Minimum Terhadap Tingkat Partisipasi Angkatan  Kerja  Kabupaten/Kota  di Jawa  Timur. Fakultas  Ekonomi  dan Bisnis Universitas Brawijaya , 1-14. Juvonen,  M.  (2019).  Flexible  Workinging and Employee Engagement. Metropolia  University  of  Applied Sciences, European Business
Administration, Bachelor’s Thesis . Katadata  Media  NetWorking.  (2022).
Survei: Mayoritas Milenial dan Gen Z Lebih  Suka  Pola  Kerja  Kombinasi. katadata.co.id ,
Retrieved from https://databoks.katadata.co.id/datapu blish/2022/07/23/survei-mayoritas- milenial-dan-gen-z-lebih-suka-pola-
kerja-kombinasi . Katadata.co.id.
(2022). WFH yang Semakin  Populer  Selepas  Pandemi. Retrieved from https://katadata.co.id/dinihariyanti/ber ita/62b5506eb94f5/wfh-yang- semakin-populer-selepas-pandemi . Kelliher, C., & Anderson, D. (2010). Doing More With Less? Flexible Workinging Practices  and  The  Intensification  Of
Working. Human  relations ,  63,  83- 106. https://doi.org/10.1177/00187267093 49199 . Kompas.com.  (2022).  Jabodetabek  PPKM Level 1, "Working From Office" Bisa 100 Persen. Retrieved from https://nasional.kompas.com/read/202 2/05/24/08150741/jabodetabek- ppkm-level-1-Working-from-office- bisa-100-persen .
Kronos  Incorporated.  (2019).  Full  Report:
Generation  Z  in  The  Workingplace. Retrieved
from https://Workingforceinstitute.org/wp- content/uploads/2019/11/Full-Report- Generation-Z-in-the- Workingplace.pdf .
Macey,  W.,  &  Schneider,  B.  (2008).  The Meaning  of  Employee  Engagement. Industrial and Organizational Psychology , 3-30.
https://doi.org/10.1111/j.1754-
9434.2007.0002.x
Markos, S. (2010). Employee Engagement:
The  Key  to  Improving  Performance. International Journal of Business and Management ,  Vol.  5,  No.  12. https://doi.org/10.5539/ijbm.v5n12p8 9
Maruyama, T. &. (2012). From anxiety to assurance: Concerns and outcomes of teleWorking. Personnel Review , 41(4), 450 – 469. https://doi.org/10.1108/00483481211
229375 .
Mercer.  (2021).  Indonesia  Employee Engagement Insights.
Monks, F. J., Knoers, A. M., & Haditono,
S. R.
(2001). Psikologi
Perkembangan:  Pengantar  Dalam Berbagai  Bagiannya. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Paat,  Y.  (2021).  Aturan  Terbaru  Anies:
Kapasitas  Perkantoran  75  Persen WFH di Seluruh Jakarta. BeritaSatu.com , Retrieved from https://www.beritasatu.com/megapoli tan/790783/aturan-terbaru-anies-
kapasitas-perkantoran-75-persen-wfh- di-seluruh-jakarta .
PANRB,  K.  (2021).  ASN  Sektor  Non- esensial  WFH  100%  Selama  PPKM Darurat. Retrieved from https://www.menpan.go.id/site/berita- terkini/asn-sektor-non-esensial-wfh- 100-selama-ppkm-darurat .
Papalia, O. &. (2008). Human Development. New  York:  McGraw  - Hill.
Primandaru,  N.,  &  Prawitasari,  M.  D. (2022).  Impact  Of  Flexible  Working Arrangements On Employee Performance: The Mediation Role Of Innovative Working Behaviour During  The  Covid-19  Pandemic. Procuratio: Jurnal Ilmiah Manajemen ,  Vol.  10  No.  1.  1-13.
https://doi.org/10.35145/procuratio.v1
0i1.1687
Putri,  A.  F.  (2019).  Pentingnya  Orang
Dewasa  Awal  Menyelesaikan  Tugas Perkembangannya. SCHOULID: Indonesian Journal of School
Counseling ,  3(2),  35-40.  DOI:
https://doi.org/10.23916/08430011 . Rasool, S. F., Wang, M., Tang, M., Saeed, A.,  &  Iqbal,  J.  (2021).  How  Toxic Workingplace  Environment  Effects the  Employee  Engagement:  The Mediating  Role  of  Organizational Support  and  Employee  Wellbeing.
International Journal of Environmental  Research  and  Public Health , 18, 2294. https://doi.org/10.3390/ijerph1805229 4 .
Rocha,  C.  T.  (2018).  TeleWorking: conceptualization  and  issues  for analysis  O  teletrabalho:  conceituação e questões para análise Resumo. 16(1),
152 – 162. https://doi.org/10.1590/1679- 395154516
Sakitri, G. (2018). Selamat Datang Gen Z, Sang  Penggerak  Inovasi. Universitas Prasetiya  Mulya ,  Retrieved  from https://journal.prasetiyamulya.ac.id/jo
urnal/index.php/FM/article/download/ 596/393/ . Santrock,  J.  W.  (2011). Life-Span Development  (Perkembangan  Masa Hidup). Jakarta: Erlangga. Shagvaliyeva,  S.,  &  Yazdanifard,  R.
(2014). Impact of Flexible Workinging  Hours  on  Working-  Life Balance. American Journal of Industrial and Business Management , 4,20-23, DOI: http://dx.doi.org/10.4236/ajibm.2014. 41004 . Simanjuntak,  D.  F.,  Mustika,  M.  D.,  & Sjabadhyni,  B.  (2019).  Pengaruh Flexible Working Arrangement Terhadap  Ethical  Decision  Making  : Peran Employee Engagement Sebagai
Mediator. Jurnal Diversita , 1-8. Doi:
http://dx.doi.org/10.31289/diversita.v 5i1.2327 . Tanwar, K., & Kumar, A. (2019). Employer brand,  person-organisation  fit  and employer  of  choice. Pers.  Rev . https://doi.org/10.1108/PR-10-2017- 0299
The Staples Workingplace. (2019).  DOES
YOUR WORKINGPLACE DELIVER?  5  Keys  to  Meeting Employee Expectations. Workingplace Survey Results , Retrieved from: https://marketingassets.staples.com/m /5644f1362b2dfad2/original/Staples- Workingplace-Survey-2019.pdf .
TheJakartaPost.  (2019).  Indonesia  Plans
More Flexible Workinging Hours For
Woman. Retrieve from https://www.thejakartapost.com/news /2019/01/12/indonesia-plans-more-
flexible-Workinging-hours-for- women.html/ . Timms,  C.,  Brough,  P.,  O'Driscoll,  M., Kalliath, T., Siu, O.L., Sit, C. and Lo, D. (2015), Flexible work arrangements,  work  engagement, turnover intentions and psychological health. Asia Pacific Journal of Human Resources, 53: 83-103.
https://doi.org/10.1111/1744- 7941.12030
Virginia,  D.  S.,  &  Etikariena,  A.  (2021). Kegagalan  Kognitif  Karyawan  di Masa  Pandemi:  Apakah  Pengaturan Kerja  Fleksibel  dan  Persepsi  Kontrol Berperan? Gadjah  Mada  Journal  of Psychology , Volume 7, Number 1. 48 - 63. https://doi.org/10.22146/gamajop.602 97 Weideman, M., & Hofmeyr, K. B. (2020). The  influence  of  flexible  Working arrangements on employee engagement: An exploratory study. SA Journal of Human Resource Management , 18(0), a1209.
https://doi.org/10.4102/sajhrm.v18i0. 1209 .
Wiatr,  A.  (2021).  Flexible  Workinging Arrangements  -  Current  Conditions and  Research  Directions. Business Management , 67-78.
Wicaksono, B. D., & Rahmawati, S. (2019). Pengaruh  Employee  Engagement Terhadap Kinerja Karyawan Direktorat  Sistem  Informasi  dan Transformasi Digital Institut Pertanian Bogor. Jurnal  Manajemen  dan Organisasi  (JMO) ,  Vol.  10  No.  2, Agustus 2019, Hal. 133-146. https://doi.org/10.29244/jmo.v10i2.30
132
Witriaryani, A. S., Putri, A., Jonathan, D., &  Abdullah,  T.  (2022).  Pengaruh Working-life  Balance  dan  Flexible Workinging  Arrangement  terhadap Job  Performance  dengan  Dimediasi oleh  Employee  Engagement. Fair Value  :  Jurnal  Ilmiah  Akuntansi  dan Keuangan ,  Volume  5,  Number  2. https://doi.org/10.32670/fairvalue.v4i 7.1202
Yamin,  R.  A.,  &  Pusparini,  E.  S.  (2021). The  Effect  of  Flexible  Working Arrangement and Perceived
Organizational  Support  on  Employee Job Performance: The Mediating Role of  Employee  Engagement. Atlantis Press,  Advances  in  Economics,
Business and Management Research, ,
volume 657. https://doi.org/10.2991/aebmr.k.2207 01.081 Ye,  L.  R.  (2012).  Telecommuting: Implementation for Success. International Journal of Business and Social Science , 20-29.