## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
Volume 4 Nomor 1, 2020
ISSN : 2614-2147

## PENGARUH KOMPENSASI DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KEPERAWATAN PADA RUMAH SAKIT UMUM WULAN WINDY
Muhammad Yalzamul Insan a dan Damrus b a Universitas Pembangunan Pancabudi, Medan
b Universitas Teuku Umar, Meulaboh
Corresponding author: myalza@dosen.pancabudi.ac.id

## ABSTRAK
Setiap aktivitas Rumah Sakit untuk mencapai kualitas pelayanan tegantung kepada kinerja perawat. Manajemen  rumah  sakit  harus  mengevaluasi  kinerja  perawat  dalam menciptakan  persaingan  di rumah  sakit.  Kinerja  perawat  merupakan  salah  satu  cara  rumah  sakit  dalam  mencapai  tujuan  dan membantu masyarakat dengan menyediakan pelayanan yang mumpuni. Faktor yang mempengaruhi kinerja perawat  secara langsung  adalah  kompensasi dan  stress  kerja.  Tujuan  penelitian  ini  adalah untuk  menganalisa  pengaruh  kompensasi  dan  stress  kerja  terhadap  kinerja  perawat  pada  Rumah Sakit Wulan Windy. Populasi penelitian pada Rumah Sakit Wulan Windy adalah 43 perawat dan keseluruhan populasi menjadi sampel dalam penelitian ini. Teknik sampling yang digunakan adalah metode  saturation  sampling.  Data  penelitian  didapatkan  dengan  menggunakan  kuesioner,  studi dokumenter,  dan  wawancara.  Analisis  linear  berganda  digunakan  dalam  menganalisa  data penelitian. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kompensasi  secara  passial  memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  perawat.  Stress  kerja  secara  pasial  memiliki  pengaruh negatif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  perawat.  Kompensasi  dan  stress  kerja  secara  simultan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja perawat.
Kata Kunci: Kompensasi, Stres Kerja, Kinerja Perawat,

## ABSTRACT
Every activity in the hospital to reach service quality depend by nurse’s job peformance . The management of hospital  must  to  evaluate  nurse’s  work  to  create  a  competitive  among  hospital.  Nurse’ s job  perfomance is one of the way hospital to set their goal and helping the people with excellent services. Factors that influence nurses’  job performance  directly are  the compensation  and job stress.  The goal from this  research  was  to analyze  the  influence  of compensation and job stress to  job  performance at  Wulan  Windy Hospital.  The population at  Wulan  Windy  Hospital was 43 nurses,  and all 43  from nurse were used  as  the  sample, This research taken by using purposive sampling and saturation sampling technique. The data were obtained by questionnaires, documentary study, and interview. Scale used were analyzed  is Interval with using multiple linear regression analysis, while residual test. The first hypothesis the result was partially, the compensation had positive influence and significant to nurse’ s job peformance. The second hypothesis result was partially, job stress had negative influence and significant to nurse’s job peformance . The third hypothesis result was compensation and job stress had significant influence to nurses’ job performance.
Keywords: Compensation, Job Stress , Nurses’ Job Peformance, Hospital

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
Volume 4 Nomor 1, 2020
ISSN : 2614-2147

## PENDAHULUAN
Kualitas  dan kuantitas  kerja  perawat  merupakan  aspek  penting  dalam  kegiatan  operasional  rumah sakit.  Pihak  manajemen  dapat  menilai  pencapaian  target  demi  mengetahui  efektifitas  dan  efisiensi  para perawat pada setiap unit kerja. Dalam mencapai tujuan tersebut diperlukan pengelolaan yang baik terkait sumber  daya  manusia  yang  dapat  menyediakan  pelayanan  kesehatan  secara  efisien  dan  bermutu.  Oleh sebab itu pihak manajemen rumah sakit memerlukan karyawan  yang  memiliki  keahlian dan kehandalan yang baik di bidangnya sehingga roda organisasi berjalan dengan baik.
Rumah  Sakit  Wulan  Windy adalah  rumah  sakit swasta  dibawah Dinas  Kesehatan dikota  Medan. Perawat adalah pekerjaan yang memiliki kontribusi terkait pelayanan yang diberikan kepada masyarakat umum  atau  pasien.  Perawat  berkompetensi adalah  perawat yang  sejalan  dengan  visi  misi  rumah  sakit demi menciptakan kualitas yang baik dalam pelayanan kepada pasien.
Manajemen  rumah  sakit  memberikan  penilaian  berdasarkan  hasil  kerja  perawat  yang  dinilai  oleh setiap  supervisi  untuk  diteliti  agar  digunakan  sebagai  bahan  acuan  dalam  meningkatkan  keterampilan perawat  di  masa  mendatang  sehingga  tetap  menjaga  kualitas  pelayanan  rumah  sakit.  Jika  perawat  tidak menunjukkan  kinerja  yang  baik  atau  konsisten,  manajemen  harus  mengindentifikasi  terkait  penurunan kinerja  tersebut.  jika  ingin  maju  atau  berkembangnya  rumah  sakit. Rumah  sakit diwajibkan memiliki perawat - perawat yang memiliki kinerja  dan  produktifitas baik untuk memberikan kemajuan  kinerja sebuah rumah sakit demi mencapai kepuasan pasien (Suroso, 2011).
Demi  melaksanakan  dan  mewujudkan  tujuannya,  Rumah  Sakit  Umum  Wulan  Windy harus mempunyai karyawan yang memiliki kinerja yang berkompentensi dalam menjalankan tugasnya masing- masing sehingga tuntutan pekerjaan dapat dijalankan dengan seharusnya . Berikut Tabel Penilaian Kinerja Tahun 2019 pada RSU Wulan Windy.
Tabel 1 Hasil Penilaian Kinerja Perawat Rumah Sakit Wulan Windi Tahun 2019 No Penilaian Kinerja Kategori 1 2 Cara Kerja Sifat Pribadi 1. Kualitas & Kuantitas Kerja 2. Team Work 3. Pelayanan Terhadap Pasien 1. Integritas 2. Kedisplinan 3. Motivasi Dalam Berkerja 4. Inisiatif Baik Baik Sangat Baik Baik Cukup Cukup
Kurang

## Sumber: RSU Wulan Windy Medan. Data Diolah
Tabel  1 merupakan  penilaian  keseluruhan  perawat  di  tahun  2019 menurut  pimpinan  Rumah  Sakit, penilaian  kinerja  di  rumah  sakit  dibagi  dua  yaitu  cara  kerja  dan  sifat  pribadi.  Dilihat  berdasarkan  cara kerja  kinerja  perawat  dikategorikan  baik  dengan  penilaian  kualitas  dan  kuantitas  kerja, team  work serta pelayanan terhadap pasien terhadap pasien berkategori sangat baik namun berdasarkan sifat pribadi hanya integritas  memiliki  kategori  baik  yang  dinilai  atas  konsistensi dan  profesional para  perawat  dalam

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
Volume 4 Nomor 1, 2020
ISSN : 2614-2147
bekerja.  Sedangkan  penilaian  kinerja  terhadap  kedispilinan  dan motivasi  kerja  dalam  kategori  cukup dikarenakan  masih  banyak  perawat  yang  datang  tidak  sesuai  dengan  standar  operasional  perusahaan, jarang  membuat  status  di  buku  pasien,  dan  keterbatasan  ruang  kerja  dikarenakan  sedang  pembangunan gedung baru.
Faktor yang berdampak pada kinerja perawat secara langsung seperti kompensasi beserta stres kerja. Cara meningkatkan kinerja perawat RSU Wulan Windi adalah pemberian kompensasi. Kompensasi yang diatur dengan  baik  atau dikerjakan  oleh  pihak  manajemen  dalam  waktu  yang  panjang  dapat  menjadi strategi perusahaan untuk menjadikan suatu usaha dala meningkatkan keefektifan dan keefisien karyawan dalam  bekerja. Jika  kompensasi  tidak  dijalankan  dengan  baik  dapat  mengakibatkan  buruknya  kinerja perusahaan seperti akan terjadinya keluar masuknya karyawan, terjadinya ketidakdisplinan, meningkatkan stres  kerja  karyawan,  memicu  banyak  keluhaan  karyawan  dan  menurunnya  tingkat  produktifitas karyawan.  Menurut  Hasibuan  (2009)  ada  beberapa  indikator  mempengaruhi  besar  kecilnya  kompensasi dalam suatu perusahaan yaitu biaya hidup, upah minimum propinsi, posisi jabatan karyawan, pendidikan dan pengalaman. Berikut Tabel 1.3 kompensasi perawat dari tahun 2017 -2019.
Tabel 2 Data Kompensasi Rumah Sakit Wulan Windi Medan Finansial Finansial Tidak Langsung Non Finansial No Tahun Gaji Bonus THR Ketenagakerjaan Kendaraan 1 2017 √ × √ × Sesuai keperluan 2 2018 √ √ √ √ Sesuai keperluan 3 2019 √ √ √ √ Sesuai keperluan
Sumber: RSU Wulan Windy. Data diolah.
Tabel 2 menjelaskan bahwa RSU Wulan Windy selalu memberikan kompensasi finansial berupa gaji yang diberikan kepada perawat sebagai bentuk balas jasa terkait pekerjaan dan kinerja dan bonus tahunan mulai diberikan  mulai  tahun  2018  namun  para  perawat  tidak  puas  dengan  bonus  yang  diberikan  hanya sebesar 0,25% dari gaji pokok padahal tuntutan  dan tekanan pekerjaan yang perawat alami sangat besar. THR sebagai bentuk pemberian insentif lebih di saat hari raya selalu diberikan sebesar 1 kali gaji pokok setiap tahunnya. Perawat merasa tidak puas dengan THR yang diberikan dikarenakan besarnya gaji pokok hanya dibawah satu juta rupiah sehingga terkadang tidak mencukupi kebutuhan di hari raya Kompensasi finansial tidak langsung berupa fasilitas kesehatan yang diberikan ditahun 2015 dan ketenagakerjaan baru diberikan  di  tahun  2018.  Fasilitas perusahaan  berupa kendaraan seperti  mobil juga  diberikan kepada karyawan  sesuai  dengan  keperluan  namun  dikarenakan  hanya  ada  1  mobil  operasional,  penggunaan sangat terbatas bagi unit unit rumah sakit.
Meningkatnya  stres  kerja  dirasa  oleh  pihak  manajemen  dari  banyak  komentar  negatif  dari  perawat seperti  tidak  memiliki  semngat  bekerja  dan  ketidaknyamanan  berada  di  ruangan.  Efek ini dikarenakan pemberian beban  kerja melampaui  batas  beban  kerja  sebenarnya perawat  ditambah keiinginan untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai waktu yang telah ditetap. Dibawah merupakan Tabel terkait Beban kerja dan kesesuain waktu untuk menyelesaikan tugas pada RSU Wulan Windy di Medan.

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
Volume 4 Nomor 1, 2020
ISSN : 2614-2147
Tabel 3 Beban Kerja Perawat RSU Wulan Windy RSU Wulan Windy pada September 2019- Desember 2019 Bulan Beban Kerja (/perawat) Standar Durasi (/perawat) Standar Beban Kerja (/perawat) Kelebihan Durasi Penyelesaian Tugas (/perawat) a. September 2019 Dua Pekerjaan Dua Pekan/Pekerjaan Empat Pekerjaan Dua Minggu/ Pekerjaan b. Oktober 2019 Dua Pekerjaan Dua Pekan/ Pekan/Pekerjaan Empat Pekerjaan Dua Minggu/ Pekerjaan c. November 2019 Dua Pekerjaan Dua Pekan/Pekerjaan Lima Pekerjaan Dua Minggu/ Pekerjaan d. Desember 2019 Satu Pekerjaan Dua Pekan/Pekerjaan Lima Pekerjaan Dua Minggu/ Pekerjaan
Sumber : RSU Wulan Windy. Data Diolah
Masalah yang berkaitan dengan beban kerja bertambah akibat para perawat harus menambah kerjaan mereka  untuk  persiapan kedatangan  tim  assessor  terkait  visitasi  akreditasi  rumah  sakit  dari  KARS. Disamping itu para perawat harus menyelesaikan pekerjaan yang sehari – hari dilakukan. Penelitian akan dilakukan pengujian atas besarnya kompensasi dan stres kerja terhadap kinerja perawat. Sesuai penjelasan diatas,  penelitian  ini  akan  dilakukan dengan  judul  “ Pengaruh  Kompensasi dan Stres Kerja  terhadap Kinerja Perawat Di Rumah Sakit Umum Wulan Windy ”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi, stress kerja terhadap kinerja perawat di RSU Wulan Windi.

## LANDASAN TEORITIS Kompensasi
Menurut Nova (2012:1) menyatakan bahwa kompensasi merupakan sesuatu yang sangat penting bagi  individu  karyawan,  hal  ini  dikerenakan  kompensasi adalah  cerminan  dalam  mengukur  nilai pekerjaan. Nilai pekerjaan ini akan berdampak pada besar atau kecilnya prestasi kerja, motivasi ataupun kepuasan kerja karyawan.
Hasibuan  (2013)  melakukan  kompilasi  pendapat  beberapa  tokoh  terkait  arti  kompensasi sebagai berikut :
1. William  dan  Davis  berpendapat  bahwa  kompensasi  merupakan balasan  yang  diterima  sesorang dari  hasil  pekerjaan  yang  dilakukan  baik  berupa  upah  ataupun  gaji  periodic  yang  dikelola  oleh personalia.
2. Andrew mengartikan kompensasi sebagai segala balas jasa
3. Thomas  dalam  Suwatno  (2011)  menyatakan  kompensasi  merupakan  sesuatu  yang  didapt karyawan melalui pembayaran sebagai pertukaran pekerjaan yang diberikan kepada majikan.

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
ISSN : 2614-2147
4. Flippo dalam Suwatno (2011) berpendapat kompensasi adalah imbalan balas jasa yang adil dan layak  yang  diterima  pekerja  sehubungan  dengan  telah  memberikan  suatu  sumbangan  prestasi pencapaian dalam organisasi.

## Jenis-jenis Kompensasi
Menurut Dessler (2009) dalam Nova (2012) ada tiga komponen dalam kompensasi yaitu :
1. Kompensasi langsung yaitu gaji, insentif ataupun bonus
2. Kompensasi tidak langsung yaitu asuransi maupun tunjangan-tunjangan dari perusahaan.
3. Non financial rewards berupa fasilitas maupun kantor yang bergengsi.

## Tujuan Kompensasi
Hasibuan  (2012), menyatakan  ada  beberapa tujuan diberikan kompensasi  (balas  jasa) yaitu: memberikan  kepuasan  kerja  bagi  pegawai,  agar  adanya  ikatan  kerjasama  anatar  perusahaan  dengan pegawai,  memberikan  motivasi  kerja,  menegakkan  kedisiplinan,  menciptakan  stabilitas  pegawai, Pengadaan Efektif dan pengaruh serikat buruh.

## Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Beberapa faktor yang mempengaruhi kompensasi menurut Robbins (2003) yaitu:
1. Jabatan apa yang amanahkan dan berapa lama seorang karyawan berkerja serta bagaimana hasil kerjanya.
2. Jenis pekerjaan apakah memerlukan keahlian yang tinggi.
3. Jenis bisnis.
4. Serikat buruh.
5. Angkatan kerja.
6. Filosofi manajemen terkait upah karyawan
7. Dimana lokasi perusahaan berada.
8. Bagaiaman kemampuan perusahaan dalam menghasilkan keuntungan.
9. Seberapa besar perusahaan ini.

## Indikator-Indikator Kompensasi
Menurut Simamora (2012) ada beberapa indikator kompensasi yaitu upah ataupun gaji yang akan diterima pegawai, insentif berupa tambahan yang akan diterima karyawan diluar upah ataupun gaji,  tunjangan  yang  akan diterima  karyawan  berupa  asuransi  kesehatan  dan  asuransi  jiwa,  adanya program pension serta liburan, dan fasilitas lainnya yang dapat diterima berupa kendaraan dinas, supir pribadi, ruangan kerja yang nyaman dan lain-lain.

## Stres Kerja
Banyak  peneliti  yang  melakukan  penelitian  terkait  dengan  stress  kerja.  Siagian  (2008:300) mengemukakan  bahwa  stress  adalah  kondisi  dimana  seseorang  mengalami  ketegangan  dan  akan mempengaruhi cara  pikir,  emosi dan kondisi  fisikal seseorang. Jika  stres  yang dialami  seseorang sulit ditangani dengan baik akan menyebabkan pada kurang mampunya sesseorang dalam berinteraksi dengan lingkungannya secara positif.

## Indikasi Stres Kerja

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
Volume 4 Nomor 1, 2020
ISSN : 2614-2147
Robbins dan Judge (2015) membagi indikasi stres kerja dibagi menjadi tiga kelompok yakni:
1. Indikasi Fisik/Fisiologis
Gejala  ini  ditunjukkan  dengan  meningkatnya  detak  jantung,  meningkatkan tekanan  darah,  serangan jantung, sakit kepala serta secara fisik akan mudah Lelah.
2. Indikasi Psikis/Psikologis
Gejala  ini  ditandai  dengan  ketidakpuasan  dalam  bekerja,  seseorang  cepat  tersinggung,  mengalami kecemasan, lelah secara mental, mengalami kebosanan dan ketegangan.
3. Indikasi Perilaku
Seseorang  yang  mengalami  gejala  perilaku  ditandai  dengan  gelisah,  tidak  hadir,  menghindari pekerjaan, merokok dengan berlebihan, perilaku makan yang tidak seperti biasanya serta melakukan sabotase.

## Asal mula Stres Kerja
Siagian (2008) berpendapat bahwa stress kerja bersumber dari pekerjaan maupun luar pekerjaan.
1. Asal mula stres kerja yang bersumber dari pekerjaan yang diberikan.
2. Asal mula Stres yang bersumber dari lingkungan luar pekerjaan karyawan.
Mangkunegara (2007), menyatakan bahwa banyak hal yang dapat menyebabkan stress kerja. Diantara penyebab stress kerja adalah jika iklim kerja tidak sehat, beban kerja yang diberikan terlalu berat, adanya konflik kerja, pengawasan yang rendah dan waktu kerja yang mendesak.

## Kinerja
Kinerja  dapat  diartikan  sebagai  hasil  yang  diperoleh  dari  pekerjaan  seorang  pegawai  agar tercapai tujuan yang diharapkan. Mangkunegara (2013) berpendapat bahwa kinerja adalah hasil yang diperoleh  seorang  pegawai  baik  secara  kualitas  maupun kuantitas  dalam  melaksanakan  tugas  yang dibebankan kepadanya. Sedarmayanti (2011) mengemukakan arti kinerja adalah hasil yang diperoleh seorang  pekerja  dengan  memperlihatkan  bukti  konkrit  yang  dapat  diukur  dan  dibandingkan  dengan standar yang telah ditetapkan organisasi. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil erja yang dicapai seorang pegawai sesuai dengan standar yang ditentukan dan dalam masa tertentu.

## Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penilaian Kinerja
Menurut  Malthis  & Jakson  (2001)  menyatakan  bahwa  faktor-faktor  yang  mempengaruhi penilaian kinerja  karyawan  yaitu  bakat yang  dimiliki,  pendidikan yang  ditempuh,  pelatihan yang diberikan  perusahaan, lingkungan  dan  fasilitas,  iklim  kerja selama  bekerja,  gaji,  bonus,  interseleksi, motivasi yang  didapat,  dan  kemampuan  hubungan  industrial,  teknologi  manajemen sebuah perusahaan,  kesempatan  berprestasi yang  akan  didapat,  dan  keberadaan  pekerjaan  yang  mereka kerjakan.

## Indikator-Indikator Kinerja
Indikator kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009) adalah :

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
Volume 4 Nomor 1, 2020
ISSN : 2614-2147
1. Kualitas merupakan kemampuan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
2. Kuantitas adalah lamanya seorang karyawan melaksanakan pekerjaannya untuk satu hari dengan melihat kecepatan mereka dalam bekerja.
3. Pelaksanaan tugas adalah kemampuan yang dimiliki pegawai dalam menyelesaiakn pekerjaan tanpa kesalahan.
4. Tanggung jawab merupakan kesadaran karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan organisasi kepadanya.

## Tujuan dan Manfaat Penilitian Kinerja
Seperti yang dikutip oleh Umam (2010), Alwi mengemukakan bahwa,: Secara teori, penilaian kinerja bertujuan untuk melakukan evaluasi dan pengembangan Hasil evaluasi ini akan menyelesaikan:
a. Kompensasi diberikan berdasarkan hasil penilaian.
b. Keputusan yang diberikan kepada karyawan berdasarkan rekomendasi hasil penilaian
c. Dasar mengevaluasi sistem seleksi

## KERANGKA KONSEPTUAL

## Gambar 1 Kerangka Konseptual
Berdasarkan tinjauan  pustaka  serta penjelasan diatas, maka peneliti tertarik  untuk membahas Pengaruh  Kompensasi  dan  Stres  Kerja  terhadap  Kinerja  Perawat di  Rumah  Sakit  Umum  Wulan Windy.

## Hipotesis
Adapun hipotesis ini adalah sebagai berikut:
H 1 : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Perawat.
H 2 : Stres Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Perawat.
H 3 : Kompensasi dan Stres Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Perawat.
Stres Kerja
(X 2 ) Kinerja Perawat (Y) Kompensasi (X 1)
Volume 4 Nomor 1, 2020
ISSN : 2614-2147

## METODE PENELITAN Jenis dan Sifat Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif  menghubungkan dan  diukur  antar  3 variabel dengan kompensasi, stres kerja dan kinerja perawat. Penelitian ini menggunakan sebuah pendekatan survey yaitu mengumpulkan semua data yang ada tentang fakta yang sebenarnya.

## Populasi dan Sampel
Tenaga keperawatan yang bekerja di Rumah Sakit Wulan Windy saat ini yaitu 43 perawat yang digunakaan  didalam  penelitian  sebagai  populasi. Dalam  penelitian  ini,  pengambilan  sampel menggunakan sampel  jenuh  yaitu  keseluruhan  populasi di  RSU  Wulan  Windy dijadikan  sampel penelitian yaitu sejumlah 43 perawat.

## Metode Analisis Data
Menggunakan  kusioner sebagai  pengumpulan  data  dan  pengujian  yang  dilakukan  dengan menggunakan validitas, reliabilitas, dan analisis linier berganda menggunakan SPSS.

## HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN Karakteristik Koresponden
Usia Usia perawat yang paling banyak yaitu berumur mulai dari 23 hingga 35 tahun dengan jumlah 35 perawat atau dengan pesertase sebesar 80% dan perawat yang berusia antara 35 hingga 40 tahun berjumlah  8  perawat  (20%),  Hal  ini  memperlihatkan  bahwa secara  umum  yang  ada  saat  ini didominasi masih oleh pegawai yang produktif untuk bekerja dan enerjik, karena pada umur tersebut perawat bekerja secara professional dengan semangat kerja.
jenis Kelamin Jumlah perawat RSU Wulan Windi adalah berjumlah 43 orang dimana sebanyak 33 orang wanita dan 10 orang pria, hal ini dikarenakan wanita memiliki kesabaran dan ketekunan yang tinggi terkait mengurus pasien.
Masa  Kerja Masa  kerja perawat di RSU Wulan Windi  cukup  lama yaitu  rata  rata  diatas 5 Tahun. Hal ini dikarenakan perawat kerasan dan senang bekerja di RSU Wulan Windy dengan lingkungan yang baik dan pimpinan yang mengayomi.
Tingkat  Pendidikan Berdasarkan survey  dilokasi  penelitian terkait  tingkat  pendidikan responden didominasi  oleh tingkat  pendidikan D3 dengan jumlah  36 Perawat (74%). Kemudian SMK berjumlah 4 perawat (18%), Dan sarjana berjumlah 3 perawat (8%), Data ini menujukan perawat di RSU Wulan Windy memiliki tingkat Pendidikan D3.

## Uji F
Tabel 4 Uji ANOVA b Model. Sum of Squares. Df. Mean Square. F. Sig Regression 189.099 2 97.449 11.165 .000 a Residual 346.016 40 7.900

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
Volume 4 Nomor 1, 2020
ISSN : 2614-2147
Total 545.106 42
a Predictors: (Constant), Kompensasi, Stres Kerja b Dependent Variable: Kinerja (Y)
Dilihat  dari Tabel  4,  dapat  dilihat  nilai  Sig.  yaitu  0,000.  Dikarenakan Sig.  0,000 < 0,05, dapat diambil kesimpulan adalah secara  keseluruhan memiliki pengaruh yang simultan terhadap keseluruhan variabel bebas dan signifikan terhadap kinerja perawat.
Uji t
Tabel 5 Uji t Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 37.545 3.143 11.040 .000 Kompensasi .524 .119 .465 3.615 .000 Stres Kerja -.137 .084 -.262 -2.175 .038
Dependent Variable: Kinerja Perawat (Y)
Dilihat dari Tabel 5 adalah persamaan multiple linear regression sebagai berikut:

## Y = 37.545 + 0.524X − 0.137X +
Secara  parsial,  diketahui kompensasi (X1)  memiliki berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap kinerja perawat (Y),  sementara stres  kerja (X2)  memiliki berpengaruh negatif  dan  signifikan terhadap kinerja perawat (Y).
Uji Koefisien Determinan (R 2 )
Tabel 6
R 2 Model Summary b Model R R Square. Adjusted R Square. Std. Error of the Estimate. 1 .599 a .348 .314 2.872 a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Stres Kerja b. Dependent Variable: Kinerja Perawat (Y) Nilai terdapat di kolom adjusted R-Square. Diperoleh nilai R 2 sebesar = 0,314 . Hal  ini menunjukkan  bahwa seluruh  variabel X  (variable bebas) memiliki pengaruh  kepada variable Y (variabel terikat) sebesar 31.4% secara simultan, sisanya sebesar 68,6% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar penelitian ini.

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
Volume 4 Nomor 1, 2020
ISSN : 2614-2147
Pengujian Asumsi Klasik Uji Normalitas
Tabel 7
Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 43 Normal Parameters a,,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.92157339 Most Extreme Differences Absolute .089 Positive .076 Negative -.089 Kolmogorov-Smirnov Z .642 Asymp. Sig. (2-tailed) .782 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Berdasarkan  tabel diatas  diperoleh nilai  probabilitas p yaitu 0,782. Dikarenakan nilai probabilitas p , yaitu 0,782, lebih besar daripada tingkat signifikan, yaitu 0,05. Hal ini dapat dikatakan asumsi normalitas telah terpenuhi.

## Uji Multikolinieritas
Tabel 8 Uji Multikolinearitas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Kompensasi .982 1.038 Stres Kerja .982 1.038

## Sumber: Hasil Penelitian Tahun 2020 (Data diolah)
Dari Tabel 8, menunjukkan nilai  VIF  dari kompensasi yaitu  sebesar 1,038,  dengan nilai VIF dari Stres Kerja sebesar 1,038. Oleh sebab itu nilai masing-masing VIF tidak lebih besar dari 10, maka dapat dikatakan tidak terdapat indikasi multikolinearitas yang besar.

## PEMBAHASAN

## Pengaruh Kompensasi dengan Kinerja Perawat
Hasil yang diperoleh untuk hipotesis pertama dikatakan bahwa kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat RSU Wulan Windy. Sesuai hasil analisis multiple linear

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
Volume 4 Nomor 1, 2020
ISSN : 2614-2147
regression dan  hasil  uji  t  didapat nilai  signifikan 0.000  <  0.05 dengan  demikian hipotesis pertama diterima,  artinya kompensasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja perawat RSU Wulan Windy. Besar pengaruh kompensasi terhadap kinerja  perawat  yaitu 0.524 atau 52.4%.  Faktor penyebabnya karena diberikannya kompensasi yang adil dan besarnya sesuai dengan kinerja yang selama ini perawat kerjakan dapat mampu meningkat kinerja perawat di RSU. Hal ini sesuasi dengan penelitian Nur,  Afri  (2016) dalam Kinerja  Perawat  di  Rumah  Sakit  Bhayangkara  Pekanbaru mengatakan Motivasi kerja, pengalaman, dan kompensasi memiliki pengaruh terhadap kinerja perawat

## Pengaruh Stres Kerja dengan Kinerja Perawat
Hasil  yang  diperoleh  untuk  hipotesis kedua dikatakan bahwa stres  kerja memiliki  pengaruh negatif  dan  signifikan  terhadap stres  kerja  perawat RSU  Wulan  Windy.  Sesuai  hasil analisis multiple linear regression dan hasil uji t didapat nilai signifikan 0.000 < 0.05 dengan demikian hipotesis kedua diterima, yang artinya stres  kerja perawat memiliki pengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap kinerja perawat RSU Wulan  Windy Medan.  Nilai pengaruh stres  kerja  dengan kinerja perawat  sebesar -0.137 atau -13.7%. Faktor penyebabnya beban kerja yang berlebihan, penyelesaian pekerja yang diburu- buru,  timbulnya  rasa bosan  dan  sebagainya. Jebreldar,  Higazi  (2016)  mengatakan dalam  penelitian Impact  of  stress  on  nurse’s  performance  in  El  Mek  Nimer  University  Hospital bahwa Stres  Kerja memiliki  pengaruh  negative  dan  signifikan  terhadap  kinerja  perawat namun tidak  sesuai  dengan Akif, Sahar  (2013) yang mengatakan  dalam  penelitian The  Relationship  between  Job  Stress  and  Nurses Performance in the Jordanian Hospitals: A Case Study in King Abdullah the Founder Hospital bahwa Faktor  stress  kerja  seperti keluarga,  Ekonomi,  Kesusahan  pekerjaan,  pesainan  antar  rekan  kerja,   iklim organisasi tidak memiliki hubungan signifikan terhadap kinerja perawat

## Pengaruh Kompensasi dan Stres Kerja dengan Kinerja Perawat
Hasil yang diperoleh untuk hipotesis ketiga dikatakan bahwa kompensasi dan stres kerja secara simultan memiliki pengaruh dan signifikan  terhadap kinerja perawat RSU  Wulan  Windy. Sesuai hasil  uji  F diperoleh nilai sig 0.000 < 0.05 maka hipotesis ketiga diterima, artinya kompensasi dan stres kerja secara simultan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja perawat RSU Wulan Windy. Hal ini dikarenakan perawat  menilai bahwa  semakin tinggi  dan  adil  kompensasi  yang  diberikan  akan  mendorong  kinerja perawat. Hal  ini sesuai  dengan  Nwude  (2013) An  Exploratory  Study  of  Relationship  Workface Compensation and  Job  Performance  in  the  Federal  Teaching  Hospital  in  Nigeria bahwa  Kompensasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan dan  untuk  Stress kerja yang dimiliki  oleh  perawat, dengan merekrut perawat yang baru sehingga dapat mengurangi beban kerja perawat sekarang. Menurut Rizki,  Triana,  dan  Devi  (2015)  dalam  Hubungan  Antara  Stres  Kerja  Dan  Kinerja  Perawat mengatakan semakin tinggi stress kerja yang dialami perawat akan menurunkan kinerja perawat.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil pembahasan maka kesimpulan yang dapat diambil adalah sebagai berikut:
1. Secara parsial kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat di RSU Wulan  Windy di Medan. Yang  berarti kompensasi yang semakin  meningkat, dapat berdampak pada kinerja perawat.
Volume 4 Nomor 1, 2020
ISSN : 2614-2147
2. Secara  parsial stres  kerja memiliki  pengaruh negatif dan signifikan  terhadap kinerja perawat  di RSU Wulan  Windy di Medan. Yang  berarti stres  kerja yang  semakin  meningkat, dapat berdampak pada penurunan kinerja perawat.
3. Pengujian  hipotesis  ketiga  menunjukan bahwa  secara  simultan kompensasi  dan  stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat. Variabel kompensasi merupakan variabel yang paling dominan memiliki pengaruh terhadap kinerja perawat di RSU Wulan Windy di Medan.

## Saran
1. RSU  Wulan  Windy disarankan  agar  memberikan  kompensasi  yang  adil  seperti  kenaikan  bonus berdasarkan penilaian kinerja, memberikan kompensasi tidak langsung seperti dana pensiun, dan perbaikan fasilitas rumah sakit.
2. Terkait stres  kerja manajemen  rumah  sakit tidak  memberikan tugas  secara  mendadak  dengan melihat  beban  kerja  dengan  waktu  penyelesaiannya  dan  disarankan  untuk  menambah  perawat sehingga mampu mengurangi beban kerja yang selama ini dikerjakan oleh perawat.
3. Terkait Kinerja  perawat hendaknya  manajemen  rumah  sakit  mendesaign  ruang  dengan  baik seperti fasilitas Internet, komputer yang menunjang kinerja dan televisi agar memberikan ide ide kreatif  pada  perawat menyediakan  ruang  kerja  yang  di  desain  kreatif  dan  nyaman  seperti memberikan  fasilitas  internet,  televisi,  kulkas,  dan  pendingin  ruangan  untuk  membentuk  cara berpikir dan cara kerja kreatif.

## DAFTAR KEPUSTAKAAN
Akif, L.A., & Sahar, M.F., (2013). The Relationship between Job Stress and Nurses Performance in the Jordanian Hospitals: A Case Study in King Abdullah the Founder Hospital. Asian Journal of Business Management, Vol 5 No 2, 265-275.
Dessler, G. (2011). Manajemen sumber daya manusia. Penerbit Indeks, Jakarta
Ghozali,  I. (2013) Aplikasi  Analisis  Multivariat  dengan  Program  IBM  SPSS  21. Edisi  7,  Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Hasibuan, Malayu S.P. (2009) Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah Edisi Revisi. Jakarta : Bumi Aksara.
Jalbreda, M. A., & Higazi, M.A., (2016). Impact of stress on nurse’s performance in El Mek Nimer University Hospital. Journal of Multi-Disciplinary Discoveries, Vol 3, 10-14
L.  Mathis,  Robert  &  H.  Jackson,  John. (2011).  Human  Resource  Management  (edisi  10). Jakarta : Salemba Empat.
Mangkunegara,  Anwar. (2013) Manajamen Sumber  Daya  Manusia. Bandung:  Penerbit  Refika Aditama.
Masri  Singarimbun  &  Sofyan  Effendi. (2005) Metode  Penelitian  Survei,  Edisi  Revisi, PT.  Pustaka LP3ES, Jakarta.

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
Volume 4 Nomor 1, 2020
ISSN : 2614-2147
Nur,  M.,  &  Afri,  Y.,  (2016).  Kinerja Keperawatan  di  Rumah  Sakit  Bhayangkara  Pekanbaru.  Jurnal Kesehatan Komunitas, Vol 3 No 2, 65-68.
Nwude, E.C., (2013). An Exploratory Study of Relationship Workface Compensation and Job Performance in the Federal Teaching Hospital in Nigeria. Industrial Engineering Letters, Vol 3 No 3, 10-21 .
Rizki, M.A.P., Triana, Arisdiani., & Devi, N., (2015). Hubungan Antara Stres Kerja Dan Kinerja Perawat. Jurnal Keperawatan, Vol 7, 12-19.
Robbins, Stephen P dan Judge, Timothy A. (2009) Perilku Organisasi. Terjemahan: Diana Angelica, Ria Cahyani, dan Abdul Rosyid. Jakarta: Salemba Empat.
Robbins, S.P dan Timothy A. Judge. (2015) Perilaku Organisasi, Edisi 16. Jakarta: Salemba Empat.
Siagian, Sondang P. (2008) Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara. Jakarta..
Sedarmayanti. (2011).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Reformasi  Birokrasi  dan  Manajemen Pegawai Negeri Sipil (Cetakan Lima). Bandung : PT Refika Aditama
Simamora, Henry. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN
Suroso,  F.  N. (2011).  Psikologi  Islami:  Solusi  Islam  atas  Problemproblem  Psikologi.  Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Suwatno. (2011). Manajemen SDM dalam Organisasi dan Bisnis, Bandung : Alfabeta
Umam, Khaerul. (2010) Perilaku Organisasi. Bandung: CV. Pustaka Setia.