INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 3 Tahun 2024 Page 6413-6426 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Motivasi Kerja Pegawai di PT. PLN (Persero) UIP JBT
Ageng Saepudin Kanda 1 ✉ , Nurul Isra Ismail 2
Universitas Teknologi Digital Bandung Email: agengsomamiharja@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Karir merupakan salah satu faktor terbesar timbulnya motivasi pada pegawai di PT. PLN (Persero) UIP JBT, sebab karir adalah wadah untuk menunjang potensi yang mereka miliki. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui secara detail bagaimana pengaruh pengembangan karir terhadap motivasi pegawai di PT. PLN (Persero) UIP JBT. Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kualitatif dengan pendekatan  deskriptif.  Teknik  pengumpulan  yang  digunakan  melalui  triangulasi  yang  merupakan gabungan  dari  wawancara,  observasi,  dan  dokumentasi.  Variabel  pada  penelitian  ini  ialah pengembangan karir dan motivasi. Hasil penelitian menujukkan bahwasanya keduaa variabel tersebut memiliki  keterkaitan  dan  saling  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  pengembangan  karir  dan motivasi kerja pegawai di PT. PLN (Persero) UIP JBT.
Kata Kunci: Pengembangan Karir, Motivasi Kerja, Penelitian

## Abstract
Career is one of the biggest factors in creating motivation for employees at PT. PLN (Persero) UIP JBT, because career is a place to support the potential they have. The aim of this research is to find out in detail how career development influences employee motivation at PT. PLN (Persero) UIP JBT. The type of research used is qualitative research with a descriptive approach. The collection technique used was triangulation which is a combination of interviews, observation and documentation. The variables in this research are career development and motivation. The research results show that these two variables are related and have a significant influence on the career development and work motivation of employees at PT. PLN (Persero) UIP JBT.
Keywords: Career Development, Work Motivation, Research

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  jantung  bagi  suatu  perusahaan,  sebab  dengan adanya sumber daya manusia perusahaan mampu beroperasi secara optimal, normal, dan maksimal, Semuanya memiliki peran penting, mulai dari jabatan terbawah hingga teratas. Sumber  daya  manusia  merupakan  kunci  utama  perusahaan  karena  setiap  individunya memiliki potensi dan kemampuan yang dikembangkan dan dimanfaatkan guna mencapai visi misi pada perusahaan tersebut.
Zaman yang terus berkembang, mengakibatkan tingkat persaingan bisnis yang sangat ketat,  sehingga  perusahaan  terus  berupaya  agar  usaha  tidak  redup  dan  meningkatkan eksistensi  meski  trend  permintaan  pasar  tiap  harinya  makin  berbeda.  Dengan  demikian perusahaan memerlukan sumber daya manusia sebagai jantung hidupnya aktivitas bisnis. Namun bagi sumber daya manusia sendiri tidak serta merta dalam melakukan hal tersebut. Sebagai contoh, perlu adanya motivasi sebagai semangat kerja dan pengembangan karir sebagai acuan untuk terus berkompetisi.
Perusahaan  harus  berupaya  memberikan  asupan  yang  baik  kepada  sumber  daya manusianya, perusahaan manufaktur maupun jasa perlu melakukan hal tersebut. Asupan bisa berupa fasilitas, reward, penambahan kompensasi, pengembangan karir atau kenaikan jabatan.
Pengembangan  karir  merupakan  suatu  tahap  peningkatan  kompetensi  atau kemampuan kerja yang dimiliki seorang karyawan untuk mendorong meningkatkan kinerja serta  motivasi  mereka  agar  dapat  menggapai  tujuan  karir  yang  mereka  harapkan. Pengembangan karir yang didukung oleh perusahaan, mengharapkan adanya umpan balik dari karyawan berupa kinerja yang baik.
Menurut  Maryawansyah  (2014)  pengembangan  karir  merupakan  kegiatan-kegiatan pengembangan  diri  yang  ditempuh  oleh  seseorang  untuk  mewujudkan  rencana  karir pribadinya.  Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Fitria  (2015)  menunjukkan  bahwasanya motivasi kerja akan meningkat apabila karyawan ditunjangi dengan pengembangan karir yang baik. Begitupun dengan penelitian yang dilakukan Winda Anisa (2019) bahwasanya pengembangan karir yang dilakukan PT. Barata Indonesia (Persero) apabila meningkat maka akan meningkat juga motivasi karyawannya. Selanjutnya hasil penelitian yang dilakukan oleh Putu Eko (2021) menyimpulkan bahwasanya besar sumbangan pengaruh pengembangan karir dan motivasi kerja karyawan pada Puri Lumbung Cottages Restaurant sebesar 87,8%, artinya kedua variabel tersebut saling berpengaruh secara signifikan. Lalu penelitian yang dilakukan  oleh  Hajar  (2023)  pada  PT.  Newera  Mustika  Dharma  Jaya  cabang  bandung,
menyimpulkan dari hasil wawancara 9 dari 12 informan menyatakan pengembangan karir sangat mempengaruhi produktivitas karyawan.
Dari  fakta  hasil  penelitian  diatas,  kita  dapat  menyimpulkan  bahwasanya  salah  satu bentuk upaya yang dapat dilakukan untuk mempertahankan atau meningkatkan motivasi kerja karyawan yaitu dengan cara memberikan kebijakan pengembangan karir yang adil dan sesuai. Semakin baik pengembangan karir karyawan maka semakin tinggi motivasi kerja karyawan.
Motivasi dapat juga didefinisikan sebagai bentuk perubahan energi yang ada pada individu  yang  ditandai  adanya  perasaann  serta  didahului  dengan  tanggapan  terhadap adanya  keinginan  atau  tujuan.  Selain  itu,  motivasi  juga  berupa  keinginan  dasar  yang menggerakkan. Seperti yang diungkapkan oleh Mangkunegara (2014) bahwasanya motivasi merupakan  suatu  kondisi  atau  energi  yang  menggerakan  diri  seorang  karyawan  yang terarah untuk mencapai tujuan dari organisasi atau perusahaan. Maka, sikap mental positif yang dimiliki karyawan menghadapi situasi kerja itulah yang memperkuat motivasinya untuk menghasilkan  kinerja  yang  baik  dan  maksimal.  Dan,  jika  kinerjanya  maksimal,  maka  tak menutup  kemungkinan  karir  karyawan  tersebut  berkembang  atau  meningkat  sesuai harapannya.
Seorang  karyawan  sangat  memerlukan  yang  Namanya  motivasi,  apabila  karyawan memiliki  motivasi  kerja  yang  tinggi,  maka  tingkat  keproduktifitasan  mereka  juga  ikut meningkat, sehingga perusahaan pun akan semakin berkembang, yang dimana outputnya akan memberikan kualitas yang baik bagi perusahaan. Begitupun sebaliknya, jika seorang karyawan mengalami demotivasi akan mengakibatkan mogok kerja, artinya karyawan tidak memiliki moril yang tinggi, tidak produktif dalam bekerja dan memiliki rasa semangat yang rendah.  Menurut  Hasibuan  (2014)  bahwasanya  motivasi  dapat  juga  diibaratkan  sebagai bentuk pemberian daya penggerak atau energi yang memunculkan gairah kerja seseorang agar mereka dapat bekerja secara individu maupun tim dan  bekerja secara efektif, serta berintegrasi  dengan  segala  kemampuan  untuk  mencapai  tingkat  keinginan  hingga kepuasan yang diharapkan. Sejalan dengan penelitian motivasi yang dilakukan oleh Isyanto & Sungkono (2013) yang menyatakan antar pengembangan karir dan motivasi kerja memiliki nilai koefisien determinasi sebesar 49 persen. Artinya, pengembangan karir berpengaruh positif terhadap motivasi kerja.
PT.  Perusahaan  Listrik  Negara  atau  yang  biasa  dikenal  dengan  PT.  PLN  (Persero) merupakan Badan Usaha Miliki Negara (BUMN) yang bergerak dalam bidang penyediaan tenaga  listrik.  Penyediaan  tenaga  listrik  tersebut  meliputi  kegiatan  pembangkitan, penyaluran, hingga pendistribusian penyediaan listrik sesuai pada perundang-perundangan
yang sudah ditetapkan. PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jawa Bagian Tengah (UIP JBT) merupakan salah satu unit operasi dibawah naungan PT. Perusahaan Listrik Negara (Persero) yang dipimpin oleh seorang General Manajer unit.
Dalam  menghadapi  persaingan  bisnis,  PT  PLN  UIP  JBT  terus  berupa  berkontribusi memberikan  pelayanan  terbaik  bagi  masyarakat.  Untuk  itu,  penting  bagi  perusahaan memberikan  umpan  yang  baik  terhadap  pegawainya.  Misalnya  dalam  pemberian penghargaan berupa intensif atas prestasi kerja yan telah dicetak pegawainya. Jadi dalam memberikan  motivasi  untuk  dapat  bekerja  dengan  baik,  maka  perusahaan  juga  harus memastikan telah memenuhi kebutuhan yang diinginkan oleh pegawai antara lain berupa penghargaan terhadap prestasi kerja pegawai.
Kelangsungan  karir  seorang  karyawan  menjadi  bentuk  dari  tanggung  jawab perusahaan.  Perusahaan  berupaya  terus  melakukan  pemeliharaan  produktivitas  serta efektifitas,  upaya  yang  dijalankan  tentunya  memiliki  tujuan  agar  dapat  memastikan karyawannya mampu menjaga kualifikasinya sesuai dengan perencanaan strategis  yang telah dibentuk perusahaan. Sebab, hal tersebut merupakan bentuk dari tujuan, target, serta harapan dari seorang karyawan. Tidak terkecuali pada PT. PLN (Persero) UIP JBT pun juga memiliki divisi yang bertanggungjawab untuk mendukung proses pengelolaan karyawannya tentunya atas persetujuan pimpinan termasuk proses pengembangan karir karyawannya.
Berdasarkan  uraian  diatas,  maka  penulis  tertarik  untuk  melakukan  penelitian mengenai, “Pengaruh  Pengembangan Karir Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Di Pt.  P LN (Persero) U IP JBT” .

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  adalah  pendekatan  kualitatif dengan metode deskriptif. Menurut Sugiyono (2019) secara umum metode penelitian dapat diartikan sebagai bagian terpenting dari tahapan penelitian ilmiah untuk memperoleh data dengan tujuan atau kegunaan tertentu. Penggunaan metode deskriptif didasarkan dengan adanya pengamatan dan perolehan data secara faktual. Lalu kemudian dari pengamatan dan data tersebut harus dijelaskan oleh peneliti dengan secara terperinci dan jelas sesuai fakta  yang  terjadi  di  lapangan.  Objek  dalam  penelitian  ini  adalah  pengembangan  karir terhadap motivasi kerja karyawan di PT. PLN (Persero) UIP JBT.
Teknik pengumpulan data yang diterapkan dalam penelitian ini adalah melalui metode triangulasi  yaitu  gabungan  dari  tahapan  observasi,  wawancara  dan  dokumentasi.  Pada penelitian  ini,  ada  3  langkah  yang  dilakukan  dalam  metode  analisis  data,  yang  pertama reduksi data dengan memfokuskan pada data yang relevan dari hasil wawancara bersama
informan terkait pengembangan karir dan motivasi kerja pada pegawai di PT. PLN (Persero) UIP  JBT.  Kedua,  Penyajian  data  dengan  memasukkan  hasil  wawancara  yang  dituangkan dalam bentuk penjelasan dari jawaban informan di PT. PLN (Persero) UIP JBT. Dan yang terakhir  Penarikan  kesimpulan  dengan  mendeskripsikan  hasil  penelitian  yang  telah dirangkum dari hasil wawancara.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pada  hasil  penelitian  ini,  peneliti  akan  memaparkan  rincian  penelitian  ini  yaitu mengenai  pengembangan  karir  sebagai  variabel  x  yang  nantinya  akan  berpengaruh terhadap variabel y yaitu motivasi kerja berdasarkan analisis yang dilakukan secara langsung dilapangan, yaitu di PT. PLN (Persero) UIP JBT. Dalam penelitian ini menggunakan metode kualitatif  dengan  teknik  pengumpulan  data  melalui  teknik  triangulasi  yang  merupakan gabungan dari observasi, wawancara dan dokumentasi.

## Hasil Observasi
Pada  tahap  awal  sebelum  wawancara,  peneliti  melakukan  observasi  secara  internal terhadap perilaku pegawai PT. PLN (Persero) UIP JBT. Observasi berdasarkan pengamatan langsung  ketika  selesai  melakukan  wawancara,  ruang  bidang  K3  menjadi  latar  observasi pada  saat  peneliti  diajak  berkunjung  bersama  salah  satu  informan  dari  bidang  tersebut. Observasi  yang  dilakukan  peneliti  tidak  dilakukan  secara  terstruktur,  artinya  peneliti melakukan pengamatan berdasarkan apa yang diperoleh dihari itu, tidak ada jadwal khusus untuk observasi. Hal ini disebabkan adanya akses terbatas pada objek penelitian, sehingga peneliti  hanya  bisa  melakukan  observasi  diluar  jam  kerja  pegawai.  Hasil  observasi diabadikan dalam bentuk foto dan juga rekaman obrolan antara penliti dan informan yang akan  membantu  proses  perumusan  pembahasan  sebagai  pelengkap  data  yang  telah didapatkan dalam wawancara.
Berdasarkan  hasil  observasi  yang  telah  dilakukan  peneliti,  pada  variabel pengembangan  karir  terjadi  peningkatan  apabila  pegawai  memenuhi  kualifikasi  yang ditetapkan untuk sebuah peningkatan karir yaitu berupa naiknya jabatan. Kualifikasi tersebut dapat  berupa softskill,  hardskill, menyelesaikan target-target pekerjaan tepat waktu,  dan adaptif. Selain itu, bentuk loyalitas kerja juga menjadi salah satu faktor karir pegawai dapat ditingkatkan karena pegawai yang telah lama mengabdi pada perusahaan dinilai memiliki jam terbang kerja yang lebih luas.
Namun, bagi sebagian pegawai khususnya yang berstatus sudah berumah tangga, bentuk loyalitas sebaiknya tidak hanya diukur dari kuantitas waktu kerja yang dihabiskan,
tapi lebih dari itu, pengukuran dari aspek pengabdian pada perusahaan juga dinilai jauh lebih  penting.  Pasalnya  beberapa  pegawai  siap  mengorbankan  waktu  hingga  jauh  dari keluarga demi mutasi kerja ke berbagai daerah yang merupakan bukan domisili pegawai meskipun mereka belum lama berkarir di PT. PLN (Persero) UIP JBT.
Gambar 1. Suasana Ruangan Disaat Jam Pulang Kerja Sumber : Pengambilan dokumentasi saat peneliti melakukan observasi
Begitupun dengan pegawai yang masih berstatus lajang, penempatan kerja di wilayah yang berbeda dengan domisili keluarga atau kota kelahiran mereka merupakan salah satu bentuk tantangan kerja yang harus dijalankan, pasalnya saat berpindah wilayah dari daerah mereka selain akan jauh dari keluarga juga membutuhkan tanggungan hidup yang lebih besar seperti biaya tempat tinggal, biaya transportasi umum, hingga biaya sehari-hari yang tak terduga. Sebab saat ditempatkan pada daerah asal mereka, maka hal tersebut dapat diminimalisir dibandingkan berpindah ke luar daerah.
Hal tersebut juga terlihat pada perbedaan perilaku yang spesifik antara pegawai yang sudah menikah dan yang belum menikah ketika diluar jam kerja. Pegawai-pegawai yang berstatus menikah dan memiliki posisi jabatan yang sudah cukup tinggi akan lebih memilih untuk segera pulang jika tidak ada jadwal evaluasi harian atau meeting lainnya, tentu alasan utamanya agar bisa segera menjumpai keluarga dirumah. Sedangkan yang berstatus belum menikah akan cenderung memilih lembur jika pekerjaan belum selesai dan memanfaatkan waktu  untuk  kumpul  bersama  pegawai  lainnya  menyelesaikan  kegiatan  internal  atau sekedar ngobrol santai di kantor.
Dari  pengamatan  tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwasanya  loyalitas  kerja  pada perkembangan karir mempengaruhi semangat kerja pegawai di PT. PLN (Persero) UIP JBT, hal ini terbukti ketika seorang pegawai yang berdomisili di Bandung memiliki waktu yang lebih fleksibel untuk berkumpul dengan keluarga sehingga semangat untuk bekerja tidak
hanya  dipengaruhi  faktor  internal  seperti  intensif,  melainkan  dapat  juga  bersumber  dari faktor eksternal seperti keluarga. Sedangkan yang diluar domisili Bandung terkadang mesti menunggu  cuti  atau  libur  terlebih  dahulu  untuk  pulang  kampung  sehingga  selalu  ada semangat kerja yang kuat dan bekerja lebih maksimal untuk memperoleh peningkatan karir.
Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan peneliti, peneliti memperoleh hasil yang bisa  diuraikan  mengenai  faktor-faktor  pengaruh  perkembangan  karir  terhadap  motivasi kerja  karyawan  di  PT.  PLN  (Persero)  UIP  JJBT.  Dimana  terdapat  10  orang  informan  yang diwawancarai dari posisi jabatan Senior manager hingga Asissten manager, usia informan termuda berada di umur 28 tahun dengan masa jabatan kerja sudah 6 tahun, sedangkan informan tertua berusia 43 tahun dengan masa jabatan kerja sudah 18 tahun lebih. Adapun status pernikahan diantaranya 6 orang sudah menikah dan 4 orang lainnya belum menikah. Dari  pemaparan  diatas  dapat  kita  lihat  bahwasanya  pengembangan  karir  sangat mempengaruhi  motivasi  kerja,  dengan  adanya  jenjang  karir  maka  kinerja  pegawai  akan meningkat  karena  hal  tersebut  merupakan  tujuan  untuk  mendapatkan  nilai  kompensasi yang  lebih  tinggi,  jabatan  yang  diperoleh,  dan  penghargaan  meskipun  tentunya  saat memperoleh  jabatan  yang  lebih  tinggi  maka  tanggung  jawab  yang  diemban  akan  lebih besar dari sebelumnya. Hal tersebut selaras dengan teori yang dikemukakan oleh Ridwan Kudsi (2017) bahwa “Pengembangan karir adalah suatu usaha yang dilakukan oleh karyawan dalam meningkatkan kinerjanya dan dilakukan secara terus menerus untuk mendapatkan apresiasi kenaikan jenjang jabatan yang diberikan oleh perusahaan”.

## Pembahasan Penelitian
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  bagaimana  pengembangan  karir  dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai di PT. PLN (Persero) UIP JBT dan untuk mengetahui kaitan antara pengembangan karir dengan motivasi kerja pegawai di PT. PLN (Persero) UIP JBT. Hasil penelitian yang dikaji yaitu mengenai variabel pengembangan karir dan motivasi kerja pegawai di PT. PLN (Persero) UIP JBT.
Dalam  pembahasan  penelitian  ini,  peneliti  akan  mengemukakan  secara  sistematis terhadap  data-data  yang  telah  dipaparkan.  Pada  saat  penelitian,  ilmu  sosial  tidak  dapat dilakukan  melalui  pengukuran  yang  pasti,  namun  dengan  melakukan  suatu  analisis  dan memfokuskan pembahasan dari masing-masing jawaban informan, maka diharapkan dapat memperoleh hasil penelitian yang mendekati realita sesuai yang terjadi di lapangan.
Dari hasil penelitian, peneliti telah melakukan pengumpulan data melalui observasi, wawancara dan dokumentasi. Pada observasi, peneliti telah mengamati melalui observasi tidak terstruktur, dimana pengamatan yang dilakukan secara bebas dan tidak disadari oleh
subjek  penelitian.  Hasil  observasi  yang  diamati  terdapat  perilaku  yang  berbeda  antar pegawai yang sudah menikah dan belum menikah ketika di luar jam kerja atau jam pulang kerja. Pegawai yang sudah menikah cenderung akan bergegas pulang jika tidak ada evaluasi atau  pekerjaan  tambahan  lainnya,  sementara  pegawai  yang  masih  berstatus  lajang, cenderung memilih untuk berdiam di kantor sembari mengobrol bersama rekan kerja yang sebaya,  mereka  juga  lebih  memilih  untuk  menuntaskan  pekerjaan  walau  harus  lembur ketimbang segera pulang.
Dari pengamatan tersebut, peneliti menyimpulkan hal itu terjadi karena adanya faktor tanggung jawab  dan keinginan yang berbeda  antara pegawai yang  sudah menikah  dan belum menikah. Bagi yang sudah menikah, memprioritaskan keluarga dirumah merupakan hal terpenting yang menjadi tanggung jawab besar selain pekerjaan di kantor. Sedangkan yang belum menikah, meskipun memiliki kesibukan yang lain namun untuk saat ini sebagian besar menganggap menjadi pegawai di PT. PLN (Persero) UIP JBT adalah pekerjaan dengan tanggung jawab yang paling besar, diluar tanggung jawab eksternal lainnya.
Motivasi  kerjanya  pun  berbeda,  yang  sudah  menikah  akan  cenderung  semangat bekerja  jika  ditempatkan  di  wilayah  yang  sama  dengan  suami  atau  istri  dan  anak. Sedangkan, yang belum menikah akan cenderung semangat bekerja bila adanya jenjang karir  serta  reward  walau  harus  jauh  dari  keluarga.  Hal  ini  selaras  dengan  teori  yang dikemukakan oleh Manzoor dalam Busro (2018) bahwasanya sebuah motivasi dapat juga dikatakan sebagai pemicu seseseorang untuk menggapai sesuatu.
Meski demikian, tidak dipungkiri sebenarnya keduanya memiliki dominan keinginan yang  sama  yaitu  bekerja  di  wilayah  yang  tidak  jauh  dari  keluarga  dan  sama  sama menginginkan pengembangan karir yang baik, hanya saja bagi yang belum menikah, suatu jenjang karir merupakan hal yang perlu di prioritaskan terlebih dahulu, untuk itu Sebagian besar dari mereka, siap sedia menerima jika ditempatkan bekerja diluar wilayah asal mereka atau hal ini disebut dengan mutasi kerja. Hal tersebut selaras dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Ferrinda, Diah, dan Fajar  (2022) pada  penelitian  terkait  pengaruh gender serta status perkawinan terhadap produktivitas karyawan,  bahwasanya status perkawinan tidak mempengaruhi tingkat produktivitas seseorang. Namun, dengan adanya perbedaan status perkawinan, dapat menimbulkan perbedaan motivasi kerja seorang karyawan.
Selain  itu  mutasi  kerja  juga  merupakan  resiko  pekerjaan  yang  harus  diterima  oleh setiap pegawai karena merupakan bagian dari jenjang karir. Hal ini selaras dengan penelitian yang dilakukan oleh Siti Raudhah & Siti Mujahidah (2023) pada penelitian yang berjudul “Pengaruh  Mutasi  Terhadap  Pengembangan  Karir  Pegawai  Pada  Dinas  Perumahan, Kawasan dan Pemukiman dan Lingkungan Hidup Kabupaten Hulu Sungai Utara” hasil yang
diperoleh  dari  penelitian  tersebut  menyatakan  bahwasanya  mutasi  mempengaruhi  karir pegawai secara signifikan sebesar 262.9%, yang artinya berpengaruh positif.
Untuk mengulik lebih dalam lagi terkait pengembangan karir dan motivasi kerja di PT. PLN (Persero) UIP JBT. Selanjutnya, peneliti telah melakukan wawancara mendalam kepada subjek yang telah memenuhi kriteria dan bersedia untuk menjadi informan dalam penelitian ini.  Peneliti  telah  mengambil  kesimpulan  dari  setiap  penjelasan  yang  diberikan  melalui wawancara  mendalam  baik  itu  kepada  informan  jabatan Senior  Manager  hingga  Staff bidang  atau officer  untuk  mendapatkan  inti  dan  kesamaan  dari  penjelasan  yang  telah diberikan. Sesuai dengan kelanjutan dari hasil observasi yang dilakukan, bahwa untuk dapat mengetahui  pengembangan  karir  tentu  harus  mengulik  lebih  dalam  terkait  faktor-faktor yang dapat mempengaruhi atau pemicu adanya pengembangan karir pada pegawai di PT. PLN  (Persero)  UIP  JBT.  Garis  besar  yang  telah  peneliti  simpulkan  dari  hasil  wawancara tersebut dapat menghasilkan analisis sebagai berikut :
1) Pengembangan Karir
a. Prestasi
Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  pengembangan  karir  pegawai  di  PT.  PLN (Persero) UIP JBT adalah adanya prestasi kerja yang dimiliki. Dari hasil wawancara, 7 dari 10 informan  mengatakan  bahwasanya  salah  satu  bentuk  upaya  dalam  memanfaatkan kesempatan  karir  yang  diberikan  perusahaan  yaitu  dengan  meningkatkan  prestasi  kerja, seperti  peningkatan skill  atau  kompetensi,  karena  hal  tersebut  mampu  meningkatkan kemampuan  kinerja  seorang  pegawai.  Sementara  3  dari  10  atau  30%  informan  lainnya memanfaatkan kesempatan karir dengan cara yang berbeda.
Hal ini sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh Spencer & Spencer  (2008) bahwa  kompetensi  adalah  bentuk  dari  sebuah  kemampuan  seseorang  yang  dapat memberikan peningkatan kemampuan dalam menjalankan suatu bentuk tugas. Artinya 70% menyatakan prestasi kerja mempengaruhi suatu pengembangan karir.

## b. Penilaian
Selain  prestasi  kerja,  dalam  pengembangan  karir  tentunya  dibutuhkan  penilaian kinerja  melalui  kesempatan  karir  yang  diberikan  oleh  perusahaan  sebagai  wadah  untuk tumbuh  dan  memperoleh  jenjang  karir.  Dari  hasil  wawancara,  8  dari  10  informan mengatakan  bahwasanya  dalam  penilaian  kesempatan  karir  yang  dilakukan  PT.  PLN (Persero) UIP JBT bersifat transparansi dan sudah berjalan sesuai prosedur yang ditetapkan. Sedangkan  2  dari  10  atau  20%  lainnya  menganggap  penilaian  tersebut  belum  cukup
transparansi dan masih dibutuhkan perbaikan. Artinya 100% menyatakan penilaian kinerja mempengaruhi suatu pengembangan karir.
Selain  itu,  dengan  adanya  penilaian  maka  perusahaan  dapat  mengetahui  tingkat- tingkat  kemampuan  pegawai.  Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat  yang  dikemukakan  oleh Muhammad Ramadhan (2021) bahwasanya penilaian kinerja merupakan bagian dari tugas penting dan tanggung jawab perusahaan untuk mengetahui level kinerja karyawannya.

## c. Loyalitas
Loyalitas merupakan hal utama bagi suatu profesi. Bagi perusahaan salah satu manfaat adanya  keloyalitasan,  yaitu  akan  mengurangi  tingkat  keluarnya  karyawan  ( turn  over) sementara bagi pegawai, loyalitas merupakan salah satu indikator terpenting yang perlu dipertimbangkan  dalam  suatu  jenjang  karir.  Dari  hasil  wawancara,  10  dari  10  informan menyetujui agar loyalitas kerja perlu dipertimbangkan dalam pengembangan karir selain prestasi kerja yang dimiliki. Artinya 100% menyatakan loyalitas kerja mempengaruhi suatu pengembangan karir. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Puji Lestari (2015)  terkait  pengembangan  karir  dan  loyalitas  kerja.  Bahwasanya,  terdapat  hubungan positif dan signifikan antara pengembangan karir dengan loyalitas kerja karyawan pada PT. KRA. Artinya, semakin tinggi pengembangan terhadap karir karyawan maka semakin tinggi pula loyalitas kerja pada karyawan, begitupun sebaliknya.
d. Pelatihan
Pelatihan seperti diklat, seminar, atau ujian kompetensi merupakan hal yang sangat diperlukan dalam suatu pengembangan karir guna menunjang kemampuan kinerja seorang pegawai,  seperti  yang  dikemukakan  oleh  Kaswan  (2016) bahwasanya  “Pelatihan  adalah proses meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan”. Dari hasil wawancara, 4 dari  10  atau  40%  informan  mengharapkan  reward  atau  penghargaan  dapat  berupa pelatihan.  Sedangkan  6  dari  10  atau  60%  informan  lainnya  menerima  bentuk  pelatihan sesuai  dengan  prosedur  yang  dijalankan  perusahaan.  Hal  tersebut  membuktikan bahwasanya 100% pelatihan berperan penting untuk suatu jenjang karir pegawai.
2) Motivasi Kerja
a. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor utama timbulnya motivasi yang kuat agar seseorang nyaman dalam bekerja hingga mempengaruhi kinerja dan karirnya.  seperti yang dikemukakan oleh Rayka Dantyo (2014) bahwasanya salah satu penyebab munculnya motivasi  yang  tinggi  karena  adanya  lingkungan  kerja  yang  mendukung  dan  kondusif,
sehinggga  dari  hal  tersebut  muncul  rasa  nyaman  hingga  memotivasi  karyawan  untuk meningkatkan kualitas kinerja mereka agar lebih efektif dan efisien. Dari hasil wawancara, 10 dari 10 informan menyetujui bahwasanya lingkungan kerja menjadi bagian alasan mereka termotivasi dalam bekerja. Hal tersebut membuktikan bahwasanya 100% lingkungan kerja mempengaruhi motivasi pegawai dalam bekerja di PT. PLN (Persero) UIP JBT.

## b. Penghargaan
Selain lingkungan kerja, penghargaan juga merupakan faktor utama pegawai memiliki motivasi kerja, penghargaan yang diperoleh dapat berupa gaji,intensif, atau bonus lainnya yang didapatkan sesuai dari kinerja yang dilakukan. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Aldila (2016) bahwasanya antara penghargaan dan kinerja saling memiliki keterkaitan, pasalnya penghargaan berupa gaji, bonus, hingga bentuk perhatian dan pujian merupakan hal yang dapat menciptakan motivasi karyawan sehingga hal tersebut salingg berpengaruh positif. Dari hasil wawancara, 10 dari 10 informan menyatakan dengan sepakat bahwasanya  penghargaan  mempengaruhi  motivasi  kerja  mereka,  artinya  100%  mutlak penghargaan merupakan faktor timbulnya motivasi pegawai di PT. PLN (Persero) UIP JBT.

## c. Posisi Pekerjaan
Selanjutnya,  pada  wawancara  yang  dilakukan  faktor  posisi  pekerjaan  juga mempengaruhi  motivasi  kerja  pegawai  di  PT.  PLN  (Persero)  UIP  JBT,  sebab  jika  sesuai dengan minat informan maka hal tersebut mampu meningkatkan kinerja mereka melalui motivasi yang kuat.  Hal ini sesuai  dengan teori yang diungkapkan  oleh Hasibuan  (2013) bahwa “merotasikan karyawan kepada posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai, agar semangat dan produktivitas kerjanya meningkat. saat bekerja mereka akan merasa lebih semangat karena sesuai dengan kompetensi yang dimiliki”. Dari hasil wawancara, 6 dari 10 atau 60 % informan menganggap posisi yang diemban saat ini sudah sesuai dengan minat mereka, sementara 4 dari 10 atau 40% informan lainnya menganggap belum sesuai dengam minat mereka. Dari fakta tersebut, dapat disimpulkan bahwasanya posisi pekerjaan 100% mempengaruhi motivasi pegawai di PT. PLN (Persero) UIP JBT.

## d. Tanggung Jawab
Tanggung jawab merupakan salah satu dorongan terbesar seorang pegawai dalam melakukan pekerjaan, pasalnya tanggung jawab dianggap suatu kewajiban dalam bekerja, dengan demikian dari tanggung jawab tersebut timbulah motivasi untuk melakukan kinerja dengan  baik.  Dari  hasil  wawancara,  10  dari  10  informan  mengatakan  bahwa  mereka termotivasi aktif sebagai pegawai karena hal tersebut merupakan suatu bentuk tanggung
jawab mereka kepada perusahaan. Dengan demikian, tanggung jawab 100% mempengaruhi motivasi kerja pegawai di PT. PLN (Persero) UIP JBT.

## e. Dorongan Pihak Luar
Selain  faktor  internal,  motivasi  juga  dapat  muncul  dari  adanya  pengaruh  eksternal seperti yang dikemukakan oleh Winardi (2002) motivasi seseorang dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu faktor internal dan eksternal. Motivasi eksternal adalah yang muncul dari luar diri  seseorang  seperti  keluarga,  kerabat,  pendidikan,  tempat,  dan  sebagainya.  Dari  hasil wawancara, 7 dari 10 atau 70% informan menjawab bahwa motivasi dari pihak luar timbul dari keluarga, selain itu 2 dari 10 informan atau 20% motivasi eksternal mereka muncul dari dukungan kerabat, sisanya, 1 dari 10 atau 10% informan menganggap dorongan pihak luar tidak  mempengaruhi  motivasi  kerjanya.  Dengan  demikian,  90%  dorongan  pihak  luar mempengaruhi motivasi kerja pegawai di PT. PLN (Persero) UIP JBT.

## f. Mutasi
Mutasi  merupakan  salah  satu  upaya  pengembangan  karir  yang  dilakukan  oleh perusahaan  guna  meningkatkan  kinerja  serta  menambah  pengalaman  seorang  pegawai dalam  bekerja.  Dari  hasil  wawancara,  4  dari  10  atau  40%  menganggap  mutasi  sebagai motivasi dalam bekerja karena berfguna untuk jenjang karir kelak. Sementara 6 dari 10 atau 60% informan lainnya mengharapkan penempatan wilayah mutasi tidak jauh dari keluarga, mereka  menilai  bahwasanya  bekerja  di  wilayah  yang  sama  dengan  keluarga  dapayt memunculkan motivasi yang lebih tinggi. Dengan demikian, mutasi 100% mempengaruhi motivasi kerja pegawai di PT. PLN (Persero) UIP JBT. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Hendri dan Susi (2014) bahwasanya terdapat pengaruh yang signifikan antara mutasi jabatan terhadap motivasi kerja pada karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Barat Area Solok.
Jika  dibandingkan,  dapat  disimpulkan  bahwa  hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian terdahulu yang dapat dilihat dari hasil analisisnya melalui penelitian (Hajar, 2023), (Isyanto, 2013), dan (Fitria, 2013) yakni dengan adanya pengembangan karir menjadi salah satu pemicu atau faktor yang akan memunculkan motivasi yang kuat. Pengembangan karir menjadi faktor pertama penyebab seorang pegawai dapat menduduki jabatan yang lebih tinggi.  Namun,  permasalahan  yang  dimiliki  oleh  setiap  peneliti  tentunya  ada  sedikit perbedaan  karena  situasi,  kondisi,  dan  jenis  pekerjaannya  yang  berbeda.  Antara pengembangan karir dengan motivasi sangat berkaitan antara satu sama lain karena hal tersebut bermaksud agar tujuan dapat tercapai dengan baik, untuk mencapai hasil yang
baik  perlu  adanya  pengembangan  karir  yang  mewadahi  kinerja  pegawai  melalui  rasa motivasi yang mereka miliki.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  telah  dijelaskan  tentang pengaruh pengembangan karir terhadap motivasi kerja pegawai di PT. PPLN (Persero) UIP JBT melalui observasi dan wawancara mendalam, maka dapat disimpulkan beberapa hal sebagai berikut :
1. Dari hasil observasi, bentuk loyalitas sangat mempengaruhi  pengembangan karir pegawai di PT. PLN (Persero) UIP JBT. Hal ini dikarenakan dengan adanya loyalitas dalam  diri  seorang  pegawai,  maka  hal  tersebut  mampu  meningkatkan  motivasi mereka  melalui  perkembangan  karir  yang  diperoleh,  mengingat  loyalitas  adalah salah  satu  indikator  dalam  perngembangan  karir  seorang  pegawai  di  PT.  PLN (Persero)  UIP  JBT.  Namun,  yang  menjadi  kendala  dari  hal  tersebut,  beberapa pegawai  menganggap  loyalitas  tidak  hanya  diukur  dari  segi  kesetiaan  pada perusahaan,  jauh  lebih  dari  itu,  mereka  mendefinisikan  loyalitas  sebagai  bentuk pengorbanan  yang  diberikan  untuk  perusahaan.  Salah  satu  contoh  dari pengorbanan  mereka  ialah  mutasi.  Sebagian  dari  mereka  lebih  senang  ketika ditempatkan  bekerja  di  wilayah  yang  sama  dengan  keluarga.mereka.  Meski demikian,  seluruh  pegawai  siap  menerima  program  mutasi  kerja  sebagai  bentuk kewajiban  dan  juga  gerbang  untuk  meningkatkan  karir  mereka.  Dan  dari peningkatan karir itulah akan muncul motivasi untuk lebih maksimal bekerja sebagai pegawai di PT. PLN (Persero) UIP JBT.
2. Setelah  melakukan  wawancara  mendalam  yakni  dapat  ditemukan  4  (empat) indikator terkait faktor  yang mempengaruhi pengembangan karir pegawai  di PT. PLN (Persero) UIP JBT diantaranya, prestasi, penilaian, loyalitas, dan pelatihan. Lalu terdapat 6 (enam) indikator terkait faktor munculnya motivasi kerja pada pegawai di PT.  PLN  (Persero)  UIP  JBT  diantaranya,  lingkungan  kerja,  penghargaan,  posisi pekerjaan, tanggung jawab, dorongan pihak luar, dan mutasi.
Sedangkan, antara pengembangan karir dengan motivasi kerja pegawai di PT. PLN (Persero)  UIP  JBT  sangat  berkaitan  satu  sama  lain  yaitu  sebagai  wadah  untuk mengimplementasikan  kinerja  guna  meningkatkan  posisi  atau  jabatan  yang  akan diemban. Hal tersebut sebagaimana telah ditunjukkan dari hasil wawancara mendalam yaitu  motivasi  kerja  muncul  dari  adanya  pengembangan  karir  yang  difasilitasi  oleh perusahaan. Sebab, ketika karir seseorang semakin tinggi, maka semakin meningkat pula
motivasi mereka dalam bekerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Aprilia  ,  F.,  Priharsari,  D.,  &  Pradana,  F.  (2022).  Analisis  Pengaruh  Gender  dan  Status Perkawinan terhadap Produktivitas Karyawan Work From Anywhere (WFA). Jurnal Pengembangan Teknlogi Informasi dan Ilmu Komputer (J-PTIIK), Vol. 6, No. 11, halm. 5273-5277.
Andika, R. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja dan Persaingan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening Pada Pegawai Universitas Pembangunan Panca Budi Medan. Jumant, 11(1), 189-206.
Arikunto. (2016). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.
Balbed,  A.,  &  Sintaasih,  D.  K.  (2019).  PENGARUH  PENGEMBANGAN  KARIR  TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI PEMEDIASI MOTIVASI KERJA KARYAWAN. E-Jurnal Manajemen Vol.07, 4699.
Isyanto, P. (2013). Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Excel Utama Karawangg. Jurnal Jurusan, Vol.3 No. 10.
Mondy. (2005). Human Resource Management. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Prabu,  A.  S.  (2016).  Pengaruh  Penghargaan  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan (Studi Pada Divisi Penjualan PT. United Motors Center Suzuki Ahmad Yani, Surabaya. Jurnal Ekonomi Bisnis dan Kewirausahaan, 5(2) : 104.
Prakoso, R. D. (2014). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Axa Financial Indonesia Cabang Malang). Jurnal Administrasi Bisnis, Vo.14. No.2.
Pratiwi.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan  Yang  Melayani  Kepuasan  Kerja.  Jurnal  Nalar Pendidikan, 85-93.
Sugiyono.  (2017).  Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D.  Bandung:  CV. Alfabeta.
Supriyati. (2015). Metodelogi Penelitian. Bandung: Labkat Press.
Umar, H. (2013). Metode Penelitian Bisnis untuk Akuntansi dan Manajemen. In Cetakan Pertama. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Winardi. (2002). Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen. Jakarta: Raja