Hiqmah, Pengaruh Kompensasi, Motivasi…
: 2459-9816
PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN (Studi Empiris pada PT. Bank Mandiri (Persero), Tbk Cabang Lumajang)
Fitriyatul Hiqmah 1
Email: fitriyatul.hiqmah@gmail.com

## Abstract
Research  this  aim  to  analyze  the  influence  of  compensation, motivation,  and  organization  commitment  to  employees  labour capacity of Bank Mandiri, Inc. Respondents of this research were all employees,  with  which  30  samples  with  sampling  technique  is purposive  sampling.  This  research  uses  primary  data  obtained directly  via  a  questionnaire.  Data  analysis  techniques  to  test  the hypothesis of this research is double regression analysis. The result of  this  research  and  hypothesis  testing  show  that  compensation, motivation and organization commitment have the influence to labour capacity  employees.  From  third  free  variable,  motivation  variable have influence larger ones to employees labour capacity.
Keywords:  compensation,  motivation,  organization  commitment, employees labour capacity

## 1. PENDAHULUAN

## 1.1 Latar Belakang
Dalam  menghadapi  perubahan  kondisi  ekonomi  yang  sangat  cepat  dan  sulit diprediksi (unpredictable) saat ini, setiap organisasi memerlukan adanya konsolidasi internal  yang  kuat  yang  dapat  meningkatkan  daya  tahannya    serta  dapat  menjamin pencapaian  tujuan  organisasi.  Tekanan  kompetitif  dalam  dunia  bisnis  menuntut perusahaan  untuk  selalu  memikirkan  cara  bagaimana  perusahaan  harus  beradaptasi dan  bahkan  mengatasi  perubahan  tersebut.  Salah  satu  cara  yang  harus  dilakukan adalah pembinaan dan pengembangan karyawan. Salah satu  aspek terpenting dalam organisasi  adalah  pengembangan  dan  pengelolaan  sumber  daya  manusia  organisasi tersebut. Sumber daya manusia merupakan salah satu aset perusahaan yang memegang peranan penting, karena tanpa adanya sumber daya manusia yang dapat bekerja secara efektif  dan  efisien,  kepemilikan  perusahaan  atas  sumber  daya  lain  seperti  modal, bahan  mentah  dan  teknologi    tidak  dapat  menjamin  tercapainya  tujuan  perusahaan yaitu  mencapai  laba  yang  optimal.  Pencapaian  tujuan  perusahaan  akan  sangat bergantung pada kemampuan berpikir serta daya kreativitas sumber daya manusianya.
1 Corresponding author: Jurusan Akuntansi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Jember, Jalan Kalimantan  No.  37,  Kampus  Tegalboto,  Kecamatan  Sumbersari,  Jember,  68121,  Jawa  Timur, Indonesia.
Hiqmah, Pengaruh Kompensasi, Motivasi…
Tidak  dapat  diragukan  lagi,  salah  satu  faktor  yang  mampu  menentukan keberhasilan  atau  kegagalan  suatu  organisasi  sangat  ditentukan  oleh  sumber  daya manusianya.  Tanpa  karyawan  betapa  sulitnya  perusahaan  dalam  mencapai  tujuan, karena mereka yang menentukan maju mundurnya suatu perusahaan dan mereka kunci utama kesuksesan perusahaan di masa sekarang dan yang akan datang karena mereka memiliki bakat,  tenaga kerja yang terampil,  dan kreativitas yang sangat  dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya. Karyawan merancang dan menghasilkan barang dan jasa, mengendalikan mutu, memasarkan produk-produk, mengalokasikan sumber  daya  finansial  serta  menetapkan  keseluruhan  strategi  dan  tujuan  organisasi (Simamora 1999, 211).
Proses pendirian suatu perusahaan baik itu yang bergerak dalam bidang industri maupun jasa selalu dilandasi keinginan untuk mencapai tujuan  dan sasaran tertentu. Setiap  perusahaan  tentu  selalu  memiliki  tujuan  yang  ingin  dicapainya,  tujuan  dan sasaran  yang  ingin  dicapai  setiap  perusahaan  sebenarnya  sama  yaitu  mereka  ingin mencapai laba yang optimal dalam jangka panjang sehingga kelangsungan hidup dari perusahaan  tersebut  dapat  terjamin.  Sebaliknya  sumber  daya  manusia  juga mempunyai  berbagai  macam  kebutuhan  yang  ingin  dipenuhinya.  Keinginan  para karyawan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang dapat memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu termasuk untuk melakukan pekerjaan atau bekerja.
Sebagai suatu faktor yang sangat penting, sumber daya manusia perlu mendapat penghargaan  yang  baik,  antara  lain  dapat  dilakukan  melalui  pemberian  kompensasi yang mencerminkan adanya keadilan internal dan eksternal. Kebijakan yang ditempuh khususnya dalam pemberian kompensasi dimaksudkan untuk memotivasi karyawan. Pemberian  kompensasi  sangat  penting  bagi  karyawan  karena  besar  kecilnya kompensasi  merupakan  ukuran  terhadap  prestasi  kerja  karyawan.  Apabila  sistem kompensasi  yang  diberikan  perusahaan  cukup  adil  untuk  karyawan,  maka  akan mendorong  karyawan  untuk  lebih  baik  dalam  melakukan  pekerjaannya  dan  lebih bertanggung  jawab  atas  masing-masing  tugas  yang  diberikan  perusahaan.  Tujuan perusahaan  dalam  memberikan  kompensasi  antara  lain  untuk  menghargai  prestasi karyawan, menjamin keadilan di antara karyawan, mempertahankan, dan memotivasi para  karyawan.  Oleh  karena  itu,  kompensasi  merupakan  faktor  yang  penting  agar karyawan dapat bekerja lebih produktif dan berkualitas.
Prestasi yang dimiliki karyawan perlu dioptimalkan dengan cara meningkatkan semangat kerja. Semangat kerja yang baik akan menumbuhkan gairah kerja sehingga dapat mendorong prestasi tenaga kerja. Untuk itu perlu diperhatikan motivasi apa yang tepat  untuk  diberikan  kepada  karyawan  agar  karyawan  dapat  termotivasi  dan berprestasi di lingkungan kerja. Motivasi merupakan sesuatu yang dapat mendorong atau merangsang seseorang untuk  melaksanakan  suatu  pekerjaan dengan  giat untuk mencapai  tujuan.  Pada  dasarnya,  sebuah  perusahaan  dalam  memberikan  motivasi kepada  karyawan  bukan  tanpa  maksud  tertentu.  Perusahaan  memberikan  motivasi dengan maksud agar karyawannya mau bekerja dengan giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal.
Kebijakan  perusahaan  dalam  memberikan  motivasi  erat  kaitannya  dengan prestasi  kerja  yang  akan  dicapai.  Prestasi  kerja  karyawan  memiliki  peranan  yang penting  bagi  kelangsungan  hidup  perusahaan.  Meningkat  atau  menurunnya  tingkat prestasi  kerja  karyawan  sangat  dipengaruhi  oleh  tepat  tidaknya  perusahaan  dalam menentukan kebijakan pemberian motivasi. Pemberian motivasi yang tidak tepat akan berpengaruh pada prestasi kerja yang dicapai.
Hiqmah, Pengaruh Kompensasi, Motivasi…
Prestasi  kerja  karyawan  juga  erat  kaitannya  dengan  komitmen  karyawan terhadap  organisasi  atau  perusahaan  tempat  mereka  bekerja.  Komitmen  organisasi adalah salah satu sikap kerja dan merupakan gambaran dari perasaan orang tersebut, yaitu perasaan suka maupun tidak suka terhadap organisasinya tempat bekerja (Robin 1996).  Komitmen  organisasi  menunjukkan  keyakinan  dan  dukungan  yang  kuat terhadap nilai dan sasaran (goal) yang ingin dicapai oleh organisasi (Rahman 2002). Karyawan yang memiliki tingkat komitmen organisasi tinggi akan memiliki tingkat pandangan  positif  dan  akan  lebih  berusaha  berbuat  yang  terbaik  demi  kepentingan organisasi (Porter dalam Rahman 2002). Tetapi tidak jarang karyawan masih belum memahami  arti  komitmen  secara  sungguh-sungguh,  Padahal  pemahaman  tersebut sangatlah penting agar tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan secara efektif dan efisien.
Banyak  hal  yang  mendorong  terciptanya  komitmen  organisasi,  diantaranya kepuasan  yang  diperoleh  dalam  organisasi  atau  selama  mereka  bekerja.  Kepuasan akan pembayaran yang diberikan perusahaan, kepuasan kondisi kerja, sikap atasan dan pengawasan  yang  ada,  dan  hubungan  sesama  rekan  kerja  merupakan  faktor-faktor penentu komitmen organisasi. Jika karyawan merasa senang dan terpuaskan bekerja di perusahaan yang bersangkutan maka prestasi kerja yang tinggi akan tercapai.
Prestasi kerja yang tinggi menunjukkan kepuasan yang paling nyata dirasakan oleh seseorang yang mempunyai motif keberhasilan yang tinggi. Kepuasan biasanya terletak  pada  prestasi  kerja  yang  tinggi,  bukan  pada  imbalan  yang  diterima  seperti dalam  bentuk  upah  dan  gaji.  Selain  itu,  prestasi  kerja  karyawan  yang  tinggi berpengaruh positif terhadap kinerja perusahaan secara keseluruhan. Menerima upah dan gaji merupakan alat yang memungkinkan memuaskan kebutuhannya dengan lebih baik,  akan  tetapi  maknanya  bukan  sekadar  alat  pemuas,  melainkan  kebutuhannya. Akan tetapi, sebagai umpan balik atas penilaian atasannya terhadap prestasi kerjanya.
Prestasi  kerja  sangat  penting  diperhatikan  karena  apabila  prestasi  kerja  yang dicapai karyawan kurang mendapat perhatian, akan dapat berakibat pada hal- hal yang tidak  diinginkan,  seperti  hasil  kerja  yang  tidak  maksimal.  Untuk  itu,  pimpinan perusahaan  harus  benar-benar  memberikan  perhatian  terhadap  faktor-  faktor  yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan, seperti motivasi, kompensasi, dan komitmen karyawan terhadap organisasi atau perusahaan.
Penelitian  tentang  kompensasi,  motivasi,  komitmen  organisasi,  dan  prestasi kerja  telah  banyak  dilakukan  oleh  peneliti-peneliti  terdahulu.  Wasito  (2003) melakukan penelitian mengenai pengaruh motivasi dan kepribadian terhadap prestasi kerja.  Penelitian  ini  menunjukkan  tidak  ada  pengaruh  signifikan  antara  motivasi terhadap prestasi kerja, ada pengaruh signifikan antara kepribadian secara bersama- sama berpengaruh terhadap prestasi kerja.
Penelitian  ini  pada  dasarnya  merupakan  replikasi  dengan  pengembangan  dari penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sani  (2001)  dengan  judul  “Pengaruh  Kompensasi, Komitmen  Organisasi  pada  Prestasi  Kerja  (Studi  Kasus  pada  Bank  BUMN  di Surabaya) Terhadap Prestasi Kerja.” Perbedaan dari penelitian sebelumnya ada pada variabel  independen  sedangkan  penelitian  ini  menambahkan  kompensasi  dan komitmen  organisasi  sebagai  variabel  independen,  alasan  peneliti  menambahkan variabel  ini  adalah  sebagai  pengembangan  dari  penelitian  terdahulu.  Selain  itu perbedaannya juga terletak pada obyek penelitian yaitu di perusahaan yang berbeda.
Bank  Mandiri  merupakan  salah  satu  bank  terkemuka  di  Indonesia  yang  sejak berdirinya  hingga  kini  mengalami  grafik  perkembangan  yang  signifikan.  Bank
Hiqmah, Pengaruh Kompensasi, Motivasi…
Mandiri  telah  menciptakan  tim  manajemen  yang  kuat  dan  profesional  karena didukung  oleh  sumber  daya  manusia  yang  handal  dan  kompeten  di  bidangnya. Keunggulan  Bank  Mandiri  dapat  dibuktikan  pada  tahun  2008.  MRI (Marketing Research  Indonesia) menganugerahi penghargaan tertinggi sebagai “ The  Best  Bank Service  Excellence” (BSEM)  2007/2008  setelah  melakukan  riset  pada  19  bank  di Indonesia,  baik  lokal  maupun  asing.  Pelayanan  tertinggi  dalam  bidang  pelayanan perbankan merupakan bukti nyata bahwa Bank Mandiri sebagai bank terbesar di tanah air tidak hanya berorientasi pada keuntungan semata tetapi juga pada customer focus . Keberhasilan Bank Mandiri dalam service quality didukung oleh semua pihak, mulai dari top management hingga pegawai lini bawah. Inovasi dan adaptasi di bidang IT juga  terus  dilakukan  demi  pelayanan  yang  optimal  kepada  nasabahnya  sehingga peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai prestasi kerja karyawan di bank tersebut.

## 1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas, maka rumusan masalah pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah kompensasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja?
2. Apakah motivasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja?
3. Apakah komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja?

## 1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dengan dilakukannya penelitian ini adalah:
1. Untuk menguji apakah kompensasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja.
2. Untuk menguji apakah motivasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja.
3. Untuk menguji apakah komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja.
2. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori

## 2.1.1 Kompensasi
Pemberian kompensasi merupakan salah satu pemenuhan kebutuhan fisik, yang mempengaruhi  motivasi  yang  pada  gilirannya  mempengaruhi  perilaku  karyawan. Pemberian  kompensasi  yang  tepat  dalam  arti  memenuhi  persyaratan  adil  dan  layak merupakan  salah  satu  fungsi  departemen  personalia  yang  sulit  dilaksanakan. Kompensasi  merupakan  salah  satu  motivasi  orang  yang  bekerja  diterima  sebagai imbalan prestasi yang diberikannya pada perusahaan.
Menurut Handoko (1993, 155), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas kerja mereka. Sedangkan menurut Mondy dan Noe (1993, 320) kompensasi dapat dibedakan menjadi dua, yaitu kompensasi finansial dan non finansial. Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi finansial langsung (direct financial  compensation) yang  terdiri  dari  gaji,  upah,  bonus,  dan  komisi.  Dan kompensasi tidak langsung (indirect financial compensation ) sering disebut dengan tunjangan,  yaitu  meliputi  semua  imbalan  finansial  yang  tidak  tercakup  dalam kompensasi langsung. Sedangkan kompensasi non finansial terdiri dari dari kepuasan
Hiqmah, Pengaruh Kompensasi, Motivasi…
yang  diterima  dari  pekerjaan  itu  sendiri,  seperti  tanggung  jawab,  peluang  akan pengakuan,  peluang  adanya  promosi  atau  dari  lingkungan  psikologis  dimana  orang tersebut  berada,  seperti  rekan  kerja  yang  menyenangkan,  kebijakan-kebijakan  yang sehat, sharing pekerjaan,  dan  lain-lain.  Dengan  demikian  kompensasi  tidak  hanya berkaitan  dengan  imbalan-imbalan  moneter  (ekstrinsik)  saja,  melainkan  juga  pada tujuan  dan  imbalan  intrinsik  organisasi  seperti  pengakuan,  maupun  kesempatan promosi.

## 2.1.2 Motivasi
Motivasi  berasal  dari  kata  latin “movere” yang  berarti  “dorongan  atau  daya penggerak”. Motivasi ini diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau  pengikut.  Adapun  kerja  adalah  sejumlah  aktivitas  fisik  dan  mental  untuk mengerjakan  suatu  pekerjaan.  Terkait  dengan  hal  tersebut,  maka  yang  dimaksud dengan motivasi adalah mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi.  (Hasibuan dalam Dyan 2003). Menurut Siagian (1997, 138), motivasi adalah  daya pendorong dari seorang pemimpin yang  mengakibatkan  seorang  anggota  organisasi  mau  dan  rela  untuk  mengerahkan kemampuan  dalam  bentuk  keahlian  dan  keterampilan,  tenaga  dan  waktunya  untuk menyelenggarakan  berbagai  kegiatan  yang  menjadi  tanggung  jawabnya  dalam menunaikan  kewajibannya  dalam  rangka  pencapaian  tujuan  organisasi  yang  telah ditentukan sebelumnya.
Menurut  Liliweri  (1997,  327),  motivasi  adalah  kegiatan  yang  dilakukan pimpinan  untuk  mempengaruhi  bawahan  untuk  disesuaikan  dengan  dorongan, kebutuhan  dan  minat  mereka.  Sedangkan  menurut  Berelson  dan  Steiner  dalam Sastrohadiwiryo (2001, 267), mendefinisikan motivasi sebagai keadaan kejiwaan dan sikap  mental  manusia  yang  memberikan  energi,  mendorong  kegiatan  dan menyalurkan  perilaku  ke  arah  pencapaian  tujuan  yang  memberi  kepuasan  atau mengurangi ketidakseimbangan.

## 2.1.3 Komitmen Organisasi
Menurut  Mathis  dan  Jackson  dalam  Armansyah  (2002),  komitmen  organisasi adalah tingkat  kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan  mempunyai  keinginan  untuk  tetap  ada  di  dalam  organisasi  tersebut  yang  pada akhirnya  tergambar  dalam  statistik  ketidakhadiran  dan  masuk  keluar  tenaga  kerja (turnover).
Mathis  dan  Jackson  mendefinisikan  komitmen  organisasional  sebagai  derajat dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya  lebih  dari  sekedar  keanggotaan  formal,  karena  meliputi  sikap  menyukai organisasi  dan  kesediaan  untuk  mengusahakan  tingkat  upaya  yang  tinggi  bagi kepentingan  organisasi  demi  pencapaian  tujuan.  Berdasarkan  definisi  ini,  dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Sedangkan  menurut  Luthan  dalam  Armansyah  (2002),  komitmen  organisasi adalah:
a. Suatu keinginan yang kuat untuk menjadi anggota dari organisasi tertentu.
b. Keinginan menuju ke level keahlian tinggi atas nama organisasi.
Hiqmah, Pengaruh Kompensasi, Motivasi…
c. Suatu  kepercayaan  tertentu  di  dalam,  penerimaan  terhadap  nilai-nilai  dan tujuan organisasi tersebut.

## 2.1.4 Prestasi Kerja
Dharma  (1985)  mendefinisikan  prestasi  kerja  sebagai  suatu  hasil  kerja  ,  baik berupa  barang  atau  jasa  atau  dalam  bentuk  lain  yang  dihasilkan  seseorang  atau sekelompok orang.
Menurut Siswanto (1989) dalam Kurniawan (2004), prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan.
Dari pendapat di atas dapat disimpulkan prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  kriteria  yang  telah ditetapkan.  Hasil  kerja  karyawan  memberikan  kesempatan  pada  karyawan  dan manajer perusahaan untuk mengukur keberhasilan atau kemajuan untuk jangka waktu tertentu,  apakah  sesuai  dengan  standar  atau  tidak,  agar  tujuan  dan  sasaran  baru  di waktu yang akan datang dapat disusun lagi.
Prestasi  kerja  dapat  dilihat  dari  perilaku  individu  dalam  bekerja,  misalnya prestasi  seorang  karyawan  yang  ditunjukkan  oleh  kemandirian,  kreatifitas  serta adanya  percaya  diri.  Pengukuran  prestasi  kerja  dapat  dilihat  juga  dari  penilaian prestasi  secara  mendasar  yaitu  meliputi  kualitas kerja,  kuantitas  kerja,  pengetahuan tentang pekerjaan, keputusan yang diambil, perencanaan kerja dan daerah organisasi kerja (Sani, 2001).

## 2.2 Penelitian Terdahulu
Sani  (2001)  melakukan  penelitian  tentang  “Pengaruh  Kompensasi,  Komitmen Organisasi  Pada  Prestasi  Kerja”  (Studi  Kasus  pada  Bank  BUMN  di  Surabaya). Hasilnya menunjukkan bahwa kompensasi dan komitmen organisasi secara bersama- sama  berpengaruh  terhadap  prestasi  kerja.  Kompensasi  dan  komitmen  organisasi secara parsial berpengaruh terhadap prestasi kerja.
Dinar  (2002)  melakukan  penelitian  mengenai  “Pengaruh  Motivasi  Kerja, Pelatihan  Kerja  dan  Kondisi  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan Produksi Industri Mebel (Studi Kasus Pada Citra Jepara Semarang).” Hasil penelitian menunjukkan  bahwa  ketiga  variabel  tersebut  mempunyai  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap variabel dependen prestasi kerja.
Wasito  (2003)  melakukan  penelitian  tentang  “Pengaruh  motivasi  dan kepribadian terhadap prestasi kerja dengan sampel middle management PT. Mahayasa Group Banyuwangi.” Penelitian ini menunjukkan tidak ada pengaruh yang signifikan antara  motivasi  terhadap  prestasi  kerja,  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara kepribadian  terhadap  prestasi  kerja  serta  motivasi  dan  kepribadian  secara  bersama- sama berpengaruh terhadap prestasi kerja.
Eddy  (2007)  melakukan  penelitian  mengenai  “Pengaruh  Motivasi  Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada CV. FIMACO Tuban.” Pada penelitian ini peneliti  menggunakan  variabel  motivasi  kerja  yang  meliputi  kebutuhan  fisik, kebutuhan  rasa  aman,  kebutuhan  sosial,  kebutuhan  pengakuan,  dan  kebutuhan aktualisasi  diri.  Hasil  penelitian  tersebut  menunjukkan  bahwa  seluruh  variabel motivasi kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap prestasi kerja.
Hiqmah, Pengaruh Kompensasi, Motivasi…
: 2459-9816

## 2.3 Kerangka Konseptual dan Hipotesis Penelitian
Kerangka  konseptual  dalam  penelitian  ini  adalah  bahwa  prestasi  kerja merupakan hasil yang tentunya tidak akan tercapai tanpa pengaruh dari kompensasi, motivasi  dan  komitmen  organisasi.  Adapun  kerangka  pemikiran  teoritis  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian

## 2.3.1 Kompensasi dan Prestasi Kerja
Kompensasi  merupakan  balas  jasa  yang  diberikan  oleh  organisasi  atau perusahaan kepada karyawan. Sistem kompensasi yang baik akan mampumemberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan,  dan  mempertahankan  karyawan.  Cascio  (1993,  225)  menyatakan bahwa  kompensasi  itu  terbagi  menjadi  dua,  terdapat  kompensasi  langsung  maupun kompensasi  tidak  langsung.  Kompensasi  langsung  terdiri  dari  gaji,  uang  transport, tunjangan  hari  raya,  uang  lembur,  dan  tunjangan  langsung  lainnya.  Sedangkan kompensasi tidak langsung terdiri dari promosi jabatan, asuransi, tunjangan jabatan, dan mutasi.
H 1 :  Kompensasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja

## 2.3.2 Motivasi dan Prestasi Kerja
Motivasi merupakan daya dorong yang menyebabkan karyawan dapat bekerja dengan giat, karena dengan motivasi akan dapat menentukan prestasi kerja seseorang. Hal ini sependapat dengan Reksohadiprojo (1989) dan Kusumasari (2002, 21) bahwa motivasi  sesuatu  yang  menyebabkan,  menyalurkan  serta  melestarikan  perilaku seseorang. Hal ini merupakan salah satu syarat  kemampuan kepemimpinan seorang manajer.  Seorang  manajer  harus  memotivasi,  mempengaruhi,  mengarahkan  dan berkomunikasi  dengan  bawahan.  Bawahan  yang  dimotivasi  dapat  meningkatkan prestasi dan kemampuan kerjanya.
H 2 :  Motivasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja

## 2.3.3 Komitmen Organisasi dan Prestasi Kerja
Komitmen  organisasi  merupakan  perasaan  suka  atau  tidak  suka  terhadap perusahaan  tempat  seseorang  bekerja.  Komitmen  menunjukkan  keyakinan  dan dukungan  yang  kuat  terhadap  nilai  dan  sasaran (goal) yang  ingin  dicapai  oleh organisasi  (Mowday  et  al. dalam  Rahman  2002).  Robbins  dan  Judge  (2007) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi  serta  tujuan-tujuan  dan  keinginannya  untuk  mempertahankan keanggotaannya  dalam  organisasi.  Dalam  pandangan  ini  individu  yang  memiliki komitmen  organisasi  yang  tinggi  akan  lebih  mengutamakan  kepentingan
Motivasi Komitmen Organisasi Prestasi Kerja Kompensasi
Hiqmah, Pengaruh Kompensasi, Motivasi…
organisasinya  daripada  kepentingan  pribadi  atau  kepentingan  kelompoknya  (Pinder dalam Rahman 2002). Bagi individu dengan komitmen organisasi tinggi, pencapaian tujuan  organisasi  merupakan  hal  yang  penting.  Sedangkan  prestasi  kerja  itu  sendiri dapat  diukur  dari  tercapainya  tujuan  organisasi.  Berdasarkan  penjelasan  tersebut, maka dapat disusun hipotesis sebagai berikut:
H 3 :  Komitmen  organisasi  mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  prestasi kerja.
3. METODE PENELITIAN

## 3.1 Populasi dan Sampel
Nazir  (1999),  menerangkan  bahwa:  “Populasi  adalah  kumpulan  dari  individu dengan  kualitas  serta  ciri-ciri  telah  ditetapkan,  kualitas  atau  ciri-ciri  tersebut dinamakan  variabel.  “Dalam  setiap  penelitian,  terlebih  dahulu  harus  ditetapkan populasi target. Sedangkan populasi target, menurut Nur dan Bambang (2000), adalah “Populasi spesifik yang relevan dengan tujuan dan masalah penelitian. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bank Mandiri (Persero), Tbk Cabang Lumajang.
Penelitian  ini  menggunakan  teknik Purposive  Sampling yaitu  teknik pengambilan  sampel  berdasarkan  kriteria.  Kriteria  yang  digunakan  di  penelitian  ini adalah karyawan tetap dan karyawan tidak sedang cuti.

## 3.2 Jenis dan Sumber Data
Jenis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer,  yaitu  data yang  diperoleh  secara  langsung  dari  obyek  penelitian  (responden),  yang  bersumber dari  pengisian  kuesioner,  yaitu  sebuah  daftar  pertanyaan  yang  diajukan  kepada responden untuk memperoleh data yang berkaitan dengan penelitian yang diberikan secara langsung kepada responden. (Indriantoro dan Supomo 1999)

## 3.3 Metode Pengumpulan Data
Kuesioner disampaikan dan dikumpulkan secara langsung oleh peneliti kepada responden,  dengan  pertimbangan  peneliti  dapat  berhubungan  langsung  dengan responden untuk memberikan penjelasan seperlunya mengenai kuesioner. Selain itu teknik  ini  memiliki  tingkat  tanggapan  yang  relatif  tinggi  jika  dibandingkan  dengan pendistribusian melalui pos (Indriantoro dan Supomo 1999).
Adapun  alasan  dilakukan  cara  tersebut  adalah  penulis  berharap  proses pengumpulan data lebih menghemat waktu  dan  memperbesar  tingkat  pengembalian kuesioner deri responden, responden merasa mempunyai kewajiban mengembalikan kuesioner  pada  waktu  yang  telah  disepakati  dan  responden  tidak  perlu mengirimkannya via pos yang akan membuat responden enggan untuk mengisi dan mengembalikan  kuesioner  tersebut.  Dengan  demikian,  kemungkinan  tidak dikembalikannya kuesioner sangat kecil. Kuesioner yang tidak diambil umunya terjadi karena responden memang tidak bersedia untuk memberikan pendapatnya.

## 3.4 Definisi Operasional Variabel dan Pengukurannya
Penelitian ini menggunakan 1 variabel dependen yaitu prestasi kerja (Y) dan tiga variabel independen yaitu kompensasi (X 1 ), motivasi (X 2 ) dan komitmen organisasi (X 3 ). Variabel-variabel dalam penelitian ini akan dijelaskan sebagai berikut:
Hiqmah, Pengaruh Kompensasi, Motivasi…
3.4.1 Kompensasi (X 1 )
Kompensasi  adalah balas  jasa yang diberikan oleh organisasi  atau perusahaan kepada  karyawan,  baik  yang  bersifat  finansial  maupun  non  finansial  pada  periode yang tetap. Ada empat belas item yang dipakai untuk mengukur kompensasi dengan menggunakan  5  poin  skala  likert,  dimana  poin  1  menunjukkan  sangat  tidak  setuju, poin 2 menunjukkan tidak setuju, poin 3 menunjukkan ragu-ragu, poin 4 menunjukkan setuju dan poin 5 menunjukkan sangat setuju.

## 3.4.2 Motivasi (X 2 )
Motivasi kerja merupakan sesuatu hal yang mendorong atau menggerakkan kita untuk berperilaku dengan cara tertentu (Winardi 1990). Ada lima item yang dipakai untuk  mengukur  motivasi.  Masing-masing  bagian  dalam  pengukurannya menggunakan  5  poin  skala  likert,  dimana  poin  1  menunjukkan  sangat  tidak  setuju, poin  2  menunjukkan  tidak  setuju,  poin  3  menunjukkan  ragu-  ragu,  poin  4 menunjukkan setuju, dan poin 5 menunjukkan sangat setuju.

## 3.4.3 Komitmen Organisasi (X 3 )
Komitmen organisasi adalah kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan  keterlibatan  dirinya  ke  dalam  bagian  organisasi  (Porter  dalam Mowday  et  al. 1982).  Komitmen  organisasi  diukur  dengan  instrumen  yang dikembangkan oleh (Meyer dan Allen dalam Winarno 2005) dengan lima pertanyaan dengan  menggunakan  skala  likert  dimana  poin  1  menunjukkan  sangat  tidak  setuju, poin 2 menunjukkan tidak setuju, poin 3 menunjukkan ragu-ragu, poin 4 menunjukkan setuju, dan poin 5 menunjukkan sangat setuju.

## 3.4.4 Prestasi Kerja (Y)
Prestasi  kerja  didefinisikan  sebagai  hasil  kerja  karyawan  dalam  melakukan pekerjaan yang dibebankan kepadanya secara keseluruhan. Instrumen yang digunakan untuk mengukur variabel ini di adopsi dari Fither Sani (2001) yang terdiri dari lima item  yang  pengukurannya  menggunakan  skala  likert  dimana  poin  1  menunjukkan sangat tidak setuju, poin 2 menunjukkan tidak setuju, poin 3 menunjukkan ragu-ragu, poin 4 menunjukkan setuju, dan poin 5 menunjukkan sangat setuju.

## 3.5 Metode Analisis Data

## 3.5.1 Analisis Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif pada dasarnya merupakan proses transformasi data penelitian dalam bentuk tabulasi sehingga mudah dipahami dan diinterpetasikan (Indriantoro dan Supomo  1999).  Dengan  kata  lain,  statistik  deskriptif  hanya  berfungsi  menerangkan keadaan, gejala, atau persoalan. Penarikan kesimpulan pada statistik deskriptif (jika ada)  hanya  ditunjukkan  pada  kumpulan  data  yang  ada  dan  didasarkan  atas  ruang lingkup  bahasannya.  Pada  penelitian  ini  statistik  deskriptif  menggunakan  rata-rata ( mean ), standar deviasi, nilai maksimum, dan minimum. Analisis ini ditujukan untuk memberikan  gambaran  awal  mengenai  kompensasi,  motivasi,  komitmen  organisasi serta prestasi kerja.
Hiqmah, Pengaruh Kompensasi, Motivasi…
3.5.2 Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Validitas  adalah suatu  ukuran yang menunjukkan tingkat  kevalidan dari  suatu instrumen  (Indriantoro  dan  Supomo  1999).  Data  yang  terkumpul  dalam penelitian  dapat  dipercaya  apabila  alat  ukur  yang  dipakai  memiliki  tingkat validitas yang tinggi, karena alat ukur yang tingkat validitasnya tinggi memiliki varians kesalahan yang kecil.” Tipe validitas yang dipergunakan dalam uji ini adalah uji validitas tipe konstruk yaitu mengkorelasikan nilai item dengan nilai total. Apabila koefisiennya korelasinya menunjukkan signifikan (lebih kecil dari α=5%) maka instrumen yang digunakan adalah valid (Ghozali 2005).
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu alat di dalam mengukur  gejala-gejala  yang  sama  (Umar  2003).  Dalam  penelitian  ini  berarti reliabilitas menunjukkan sejauh mana hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran  dilakukan  beberapa  kali.  Uji  reliabilitas  dapat  dilakukan  dengan menghitung cronbach  alpha. Suatu  instrumen  dikatakan  reliabel  jika mempunyai nilai alpha lebih dari 0,6 (Nunally 1996 dalam Birbik 2004). Dimana semakin besar nilai alpha, maka alat pengukur yang digunakan semakin handal (reliable).

## 3.5.3 Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas Data
Pengujian normalitas digunakan untuk mengetahui apakah sampel terdistribusi dengan  normal  atau  tidak.  Pengujian  normalitas  data  dapat  dilakukan  dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik.

## b. Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas  menunjukkan suatu  keadaan dimana satu  atau lebih variabel dinyatakan  sebagai  kombinasi  linier  dari  variabel  independen  lainnya.  Uji multikolinearitas digunakan apabila terdapat hubungan yang sempurna diantara beberapa  variabel  yang  menjelaskan  semua  model  regresi  (Gujarati  1999). Apabila  VIF  lebih  kecil  dari  0,10  atau  lebih  besar  dari  10,  maka  terjadi multikolinearitas.  Sebaliknya  tidak  tejadi  multikolinearitas  antar  variabel independen  apabila  nilai  VIF  berada  pada  kisaran  0,10  sampai  10.  Selain  itu multikolineritas terjadi apabila angka tolerance (TOL) menjauhi 1.

## c. Uji Heterokedastisitas
Uji  heterokedastisitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi terjadi  ketidaksamaan  varians  dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan yang  lain  tetap,  atau  disebut  homokedastisitas,  atau  tidak  terjadi heterokedastisitas  (Ghozali  2005,  69).  Model  regresi  yang  baik  adalah  yang bebas dari heterokedastisitas. Deteksi ada atau tidak adanya heterokedastisitas dapat dilakukan dengan melihat pola tertentu pada grafik scatterplot .
Hiqmah, Pengaruh Kompensasi, Motivasi…
e-ISSN : 2459-9816

## 3.5.4 Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan regresi linear berganda (multiple regression analysis) . Analisis ini berguna untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen (Usman dan Akbar 2003, 242). Model persamaan regresi yang dapat dirumuskan adalah sebagai berikut:
Y = a+ β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + e
Dimana :
Y : Prestasi Kerja a : Konstanta β 1 β 2 β 3 : Koefisien Regresi X 1 : Kompensasi
X 2
: Motivasi X 3
: Komitmen Organisasi
e : Standar Error
Adapun  ketentuan  penerimaan  dan  penolakan  hipotesis  dengan  ketentuan apabila angka signifikan di bawah 0,05 maka hipotesis nol (H 0 ) ditolak. Sebaliknya apabila angka signifikan di atas 0,05 maka hipotesis nol (H 0 ) diterima.

## a. Uji t
Pengujian ini bertujuan untuk memastikan apakah variabel-variabel independen yang  terdapat  dalam  persamaan  tersebut  secara  individu  berpengaruh  terhadap variabel dependennya. Pengujian ini dilakukan dengan taraf signifikansi 5%.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum PT. Bank Mandiri (Persero), Tbk
Bank Mandiri berdiri pada tanggal 2 Oktober 1998 sebagai bagian dari program restrukturisasi perbankan yang dilaksanakan oleh pemerintah Indonesia. Pada bulan Juli  1999,  empat  Bank  milik  pemerintah  yaitu  Bank  Bumi  Daya,  Bank  Dagang Negara, Bank Ekspor Impor Indonesia, dan Bank Pembangunan Indonesia bergabung menjadi Bank Mandiri. Sejarah keempat bank tersebut dapat ditelusuri lebih dari 140 tahun yang lalu. Keempat bank tersebut telah turut membentuk riwayat perkembangan dunia perbankan di Indonesia.
Pada saat ini, berkat kerja keras lebih dari 21.000 karyawan yang tersebar di 958 kantor  cabang  dan  6  kantor  cabang/perwakilan/anak  perusahaan  di  luar  negeri. Layanan  distribusi  Bank  Mandiri  juga  dilengkapi  dengan  3.188  ATM,  disamping 7.064 ATM yang merupakan jaringan link dan 13.077 jaringan ATM bersama, serta electronic  channels yang  meliputi Internet  Banking , SMS  Banking dan Call  Center 14000.  Bank  Mandiri  didukung  oleh  anak  perusahaan  yang  bergerak  di investment banking , perbankan syariah serta bancassurance . Salah satu kantor cabangnya adalah Bank  Mandiri  cabang  Lumajang  yang  berlokasi  di  jalan  PB.  Sudirman  No.  33 Lumajang. Kegiatan usaha yang dilakukan oleh Bank Mandiri adalah layanan nasabah dalam bentuk simpanan dan kredit, jasa keuangan & bisnis, dan investor relationship.

## 4.2 Gambaran Umum Responden
Dalam penelitian ini responden yang dijadikan sampel penelitian adalah seluruh karyawan  yang  bekerja  pada  PT.  Bank  Mandiri  (Persero),  Tbk.  Cabang  Lumajang dengan kriteria karyawan berstatus sebagai pegawai tetap, karyawan yang aktif (tidak cuti  atau  pendidikan).  Dan  diketahui  bahwa  jumlah  karyawan  PT.  Bank  Mandiri
Hiqmah, Pengaruh Kompensasi, Motivasi…
(Persero),  Tbk.  Cabang  Lumajang  adalah  berjumlah  38  orang  dan  yang  memenuhi kriteria  adalah  sebanyak  30  orang,  sedangkan  sejumlah  8  orang  karyawan  tidak memenuhi kriteria pemilihan sampel dikarenakan tidak aktif (cuti atau pendidikan).
Tabel 1 Rincian Penerimaan dan Pengembalian Kuesioner Total kuesioner yang dibagikan 30 Total kuesioner yang dikembalikan 30 Total kuesioner yang tidak mendapat respon 0 Tingkat pengembalian 100% Kuesioner yang tidak lengkap 0 Total Kuesioner yang dapat diolah 30 Tingkat Pengembalian yang dipergunakan 100%

## Sumber : Data diolah

## 4.4 Analisis Data

## 4.4.1 Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif merupakan proses transformasi data penelitian dalam bentuk tabulasi sehingga mudah dipahami dan diinterpretasikan. Statistik deskriptif meliputi karakteristik responden dan deskriptif variabel penelitian.

## a. Statistik Deskriptif Responden
Karakteristik responden digunakan oleh peneliti untuk menggambarkan keadaan atau kondisi responden yang merupakan informasi tambahan untuk memahami hasil-hasil  penelitian  (Gunawan  Aji  dalam  Devi  Sari  2006).  Gambaran karakteristik  karyawan  yang  menjadi  responden  dalam  penelitian  ini  dapat dilihat pada tabel berikut ini.

## Tabel 2 Jenis Kelamin Responden
No Jenis Kelamin Jumlah Persentase 1 Laki-laki 17 56,67% 2 Perempuan 13 43,33% Total 30 100,00% Sumber : Data diolah
Dari tabel 2 jenis kelamin yang paling banyak adalah laki-laki sebanyak 17 orang atau  56,67%,  sedangkan  perempuan  sebanyak  13  orang  atau  sekitar  43,33%. Sedangkan statistik deskriptif untuk umur dapat dilihat pada tabel 3.
Hiqmah, Pengaruh Kompensasi, Motivasi…
Tabel 3 Usia Responden No Usia Responden Jumlah Persentase 1 Dibawah 30 tahun 13 43,33% 2 Antara 30 sampai dengan 40 tahun 7 23,34% 3 Diatas 40 tahun 10 33,33% Total 30 100,00% Sumber : Data diolah
Berdasarkan tabel 3 kategori usia dari 30 responden yang diteliti, dapat diketahui bahwa responden yang berusia dibawah 30 tahun merupakan mayoritas dengan persentase sebesar 43,33% (13 orang), usia antara 30 sampai dengan 40 tahun sebesar  23,34%  (7  orang),  sedangkan  yang  berusia  diatas  40  tahun  sebesar 33,33% (10 orang). Sedangkan statistik deskriptif untuk pendidikan responden dapat dilihat pada tabel 4.
Tabel 4 Pendidikan Responden No Usia Responden Jumlah Persentase 1 SMA 0 0% 2 Akademi (D3) 0 0% 3 Sarjana 30 100% Total 30 100,00% Sumber : Data diolah
Dari  tabel  4  di  atas  terlihat  bahwa  seluruh  responden  adalah  berpendidikan sarjana  yaitu  sebanyak  30  orang  atau  (100%),  dan  tidak  ada  responden  yang berpendidikan Akademi (D3) dan SMA.

## b. Statistik Deskriptif Variabel Penelitian
Deskriptif variabel penelitian berguna untuk mendukung hasil analisis data yang menyajikan  distribusi  hasil  jawaban  responden  atas  pertanyaan-pertanyaan penelitian.  Variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  kompensasi, motivasi, komitmen organisasi dan prestasi kerja. Berikut ini disajikan statistik deskriptif untuk masing-masing variabel yang digunakan dalam penelitian ini.

## Tabel 5 Statistik Deskriptif Variabel Penelitian
Variabel N Minimum Maksimum Mean Std. Dev X 1 X 2 X 3 Y
Valid N (listwise) 30 30 30 30 30 44.00 16.00 16.00 17.00 58.00 25.00 25.00 24.00 53.2000 20.6000 20.0667 19.8000 3.95143 2.55424 2.19613 1.49482

## Sumber : Data diolah
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif  yang  telah  dilakukan  pada  30  responden dapat  diketahui  bahwa  pada  variabel  prestasi  kerja  karyawan  menunjukkan prestasi  kerja  terkecil  (minimum)  adalah  17  dan  prestasi  kerja  terbesar
Hiqmah, Pengaruh Kompensasi, Motivasi…
(maksimum)  adalah  24.  Rata-rata  prestasi  kerja  karyawan  PT.  Bank  Mandiri (Persero), Tbk cabang Luimajang dari 30 responden adalah sebesar 19,8 dengan standar deviasi 1,49482.
Variabel kompensasi memiliki nilai rata-rata 53,2 dengan standar deviasi sebesar 3,95143.  Nilai mean ini  memiliki  nilai  yang  lebih  tinggi  dari  rata-rata  yang ditentukan  yaitu  44.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kompensasi  yang  telah diberikan  perusahaan  baik  berupa  kompensasi  material,  kompensasi  sosial, maupun  kompensasi  aktivitas  sudah  dapat  memberikan  kepuasan  kepada karyawan sehingga prestasi kerjanya dapat meningkat.
Pada  variabel  motivasi  memiliki  mean  20,6  dengan  standar  deviasi  sebesar 2,55424. Nilai mean ini memiliki nilai yang lebih tinggi dari rata-rata yang telah ditentukan  yaitu  16.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  motivasi  yang  diberikan perusahaan  kepada  karyawan  telah  dilakukan  dengan  baik  sehingga  prestasi kerja dapat meningkat.
Variabel komitmen organisasi memiliki mean sebesar 20,0667 dengan standar deviasi sebesar 2,19613. Nilai mean ini memiliki nilai yang lebih tinggi dari rata- rata  yang  telah  ditentukan  yaitu  16.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  komitmen karyawan  terhadap  organisasi  cukup  tinggi  sehingga  karyawan  dapat  terus meningkatkan prestasi kerjanya di perusahaan tempat ia bekerja .

## 4.4.2 Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Validitas mempunyai arti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur (dalam hal ini kuesioner) melakukan fungsi ukurnya. Pengujian validitas dalam penelitian  ini  dilakukan  dengan  melihat  koefisien  korelasi (pearson) antara butir-butir pertanyaan dengan total skor jawaban. Nilai validitas dilihat dari nilai signifikansi masing-masing instrumen penelitian, jika nilainya kurang dari 0,05 maka dianggap valid. Hasilnya dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 6 Hasil Uji Validitas Variabel Indikator Nilai Sig. Kesimpulan X 1 X 1 .1 X 1 .2 X 1 .3 X 1 .4 X 1 .5 X 1 .6 X 1 .7 X 1 .8 X 1 .9 X 1 .10 X 1 .11 X 1 .12 X 1 .13
X 1 .14 0,010 0,010 0,002 0,000 0,000 0,000 0,001 0,004 0,044 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Hiqmah, Pengaruh Kompensasi, Motivasi…
e-ISSN : 2459-9816
X 2 X 2 .1 X 2 .2 X 2 .3 X 2 .4 X 2 .5 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 Valid Valid Valid Valid Valid X 3 X 3 .1
X 3 .2 X 3 .3 X 3 .4 X 3 .5 0,002 0,000 0,000 0,000 0,000 Valid Valid Valid Valid Valid Y Y 1 Y 2 Y 3 Y 4
Y 5
0,021 0,000
0,000 0,001 0,000 Valid Valid Valid Valid Valid

## Sumber : Data diolah
Berdasarkan tabel 6 dapat diketahui bahwa pada masing-masing indikator yang digunakan  baik  variabel  independen  (kompensasi,  motivasi,  dan  komitmen organisasi)  maupun  variabel  dependen  (prestasi  kerja)  adalah  valid  dan  dapat dilakukan analisis selanjutnya.

## b. Uji Reliabilitas
Pengujian ini dilakukan untuk menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif  konsisten.  Suatu  pertanyaan  yang  baik  adalah  pertanyaan  yang  jelas mudah  dipahami  dan  memiliki  interpretasi  yang  sama  meskipun  disampaikan kepada  responden  yang  berbeda  dan  waktu  yang  berlainan.  Hasil  pengujian reliabilitas adalah sebagai berikut:
Tabel 7 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Α Keterangan Kompensasi Motivasi Komitmen Organisasi Prestasi Kerja 0,860 0,898 0,794 0,610 Reliabel α > 0,6

## Sumber : Data diolah
Berdasarkan tabel 7 dapat disimpulkan bahwa semua variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah reliabel, karena memiliki nilai Cronbach Alpha (α) lebih besar dari 0,60.
4.4.3 Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji  normalitas  digunakan  untuk  menguji  kenormalan  distribusi  data  untuk menghindari  bias  dan  atau  mengetahui  apakah  data  yang  dijadikan  sampel berdistribusi normal atau tidak. Hasil dari uji normalitas dengan analisis grafik ditunjukkan dengan tampilan grafik normal plot gambar sebagai berikut:
Hiqmah, Pengaruh Kompensasi, Motivasi…
Gambar 2 Grafik Normal Probability Plot
Sumber : Data diolah
Gambar 2 menunjukkan data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah  garis  diagonal  sehingga  grafik  diatas  menunjukkan  bahwa  model  regresi layak  untuk  memprediksi  prestasi  kerja  berdasarkan  variabel  independennya (kompensasi, motivasi, dan komitmen organisasi).

## b. Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas  berarti  terjadi  interkorelasi  antar  variabel  bebas  yang menunjukkan  adanya  lebih  dari  satu  hubungan  linier  yang  signifikan.  Apabila koefisien  korelasi  variabel  yang  bersangkutan  nilainya  terletak  di  luar  batas-batas penerimaan  ( critical  value )  maka  koefisien  korelasi  bermakna  dan  terjadi multikolinearitas. Apabila koefisien korelasi terletak di dalam batas-batas penerimaan maka koefisien korelasinya tidak bermakna dan tidak terjadi multikolinearitas.
Tabel 8 Collinearity Statistic (Hasil Uji Multikolinearitas) Variabel VIF Keterangan Kompensasi Motivasi Komitmen Organisasi 1,087 2,457 2,439 VIF < 10 Tidak ada multikolinearitas

## Sumber : Data diolah

## c. Uji Heterokedastisitas
Pengujian  ini  dilakukan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, atau  disebut  homokedastisitas,  atau  tidak  terjadi  heterokedastisitas  (Ghozali, 2005:69). Model regresi yang baik adalah yang bebas dari heterokedastisitas. Deteksi ada atau tidak adanya heterokedastisitas dapat dilakukan dengan melihat pola tertentu pada grafik scatterplot . Hasil uji heterokedastisitas dapat dilihat pada gambar berikut:
Hiqmah, Pengaruh Kompensasi, Motivasi…

## Gambar 2. Grafik Scatter Plot

## Sumber : Data diolah
Dari  gambar  2  diatas  menunjukkan  bahwa  titik-titik  menyebar  diatas  dan dibawah  angka  0  pada  sumbu  Y,  sehingga  grafik  diatas  menunjukkan  bahwa  tidak terjadi heterokedastisitas.

## 4.4.4 Uji Hipotesis
a. Uji Analisis Regresi Linear Berganda
Pengujian regresi linear berganda berguna untuk mengetahui tingkat pengaruh variabel independen (kompensasi, motivasi, dan komitmen organisasi) terhadap variabel dependen (prestasi kerja). Berdasarkan pengujian diperoleh  hasil yang dapat disajikan dalam tabel berikut:
Tabel 9 Hasil Perhitungan Regresi Linear Berganda
Variabel Koef. Regresi  thitung Sig. VIF Beta Konstanta 3,013 X 1 0,116 2,650 0,014 1,087 0,920 X 2 0,235 2,311 0,029 2,457 0,407 X 3 0,289 2,459 0,021 2,439 0,410 R Square R Standar error = 0,682 = 0,826 = 0,890 Fhitung = 18,576 (α) = 0,000 N = 30 Sumber : Data diolah
Berdasarkan  hasil  tersebut  dapat  diperoleh  persamaan  regresi  linier  berganda sebagai berikut:
Y = 3,013 + 0,116 X 1 + 0,235 X 2 + 0,289 X 3 + e
Hiqmah, Pengaruh Kompensasi, Motivasi…
: 2459-9816
Berdasarkan persamaan regresi linier diatas dapat dilakukan analisis mengenai besarnya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen yaitu:
a. Konstanta sebesar 3,013 menunjukkan besarnya tingkat prestasi kerja pada saat kompensasi, motivasi dan komitmen organisasi sama dengan nol.
b. Koefisien regresi pada variabel X 1 menunjukkan angka 0,116 berarti bahwa jika nilai variabel X 2 dan X 3 konstan dan koefisien regresi pada variabel X 1 menunjukkan  nilai  positif,  maka  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  dengan meningkatnya  variabel  X 1 akan  meningkatkan  nilai  Y,  dengan  kata  lain bahwa semakin besar kompensasi yang diberikan perusahaan maka prestasi kerja akan semakin meningkat.
c. Koefisien regresi pada variabel X 2 menunjukkan angka 0,235 berarti bahwa jika nilai variabel X 1 dan X 3 konstan dan koefisien regresi pada variabel X 2 menunjukkan  nilai  positif,  maka  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  dengan meningkatnya  variabel  X 2 akan  meningkatkan  nilai  Y,  dengan  kata  lain bahwa  dengan  semakin  tingginya  motivasi  yang  diberikan  perusahaan kepada pegawainya maka prestasi kerjanya juga akan meningkat.
d. Koefisien regresi pada variabel X 3 menunjukkan angka 0,289 berarti bahwa jika nilai variabel X 1 dan X 2 konstan dan koefisien regresi pada variabel X 3 menunjukkan  nilai  positif,  maka  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  dengan meningkatnya  variabel  X 3 akan  meningkatkan  nilai  Y,  dengan  kata  lain bahwa  jika  seseorang  memiliki  tingkat  komitmen  organisasi  yang  tinggi maka prestasi kerjanya akan meningkat.
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  bisa  dilihat  pada  tabel  4.9  diperoleh  hasil koefisien  determinasi  berganda  (R 2 )  sebesar  0,682,  hal  ini  berarti  68,2% perubahan  prestasi  kerja  dipengaruhi  oleh  variabel  kompensasi,  motivasi  dan komitmen organisasi sedangkan sisanya sebesar 31,8% disebabkan oleh faktor lain yang tidak termasuk dalam persamaan regresi yang dibuat.

## b. Uji t
Pengujian ini digunakan untuk menguji adanya pengaruh variabel kompensasi (X 1 ),  motivasi  (X 2 ),  dan  komitmen  organisasi  (X 3 )  secara  parsial  terhadap prestasi kerja (Y).
1. Kompensasi berpengaruh terhadap prestasi kerja.
Besarnya nilai signifikansi t-hitung untuk variabel kompensasi (X 1 ) adalah sebesar 0,014 menunjukkan bahwa nilai probabilitas t-hitung lebih kecil dari α 0,05. dari hasil pengujian dapat disimpulkan bahwa variabel kompensasi (X 1 ) secara individual atau parsial berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Dengan ini maka H 0 ditolak dan H 1 diterima.
2. Motivasi berpengaruh terhadap prestasi kerja Besarnya  nilai  signifikansi  t-hitung  untuk  variabel  motivasi  (X 2 )  adalah sebesar 0,029 menunjukkan bahwa nilai probabilitas t-hitung lebih kecil dari α 0,05. dari hasil pengujian dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi (X 2 ) secara individual atau parsial berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Dengan ini maka H 0 ditolak dan H 2 diterima.
3. Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap prestasi kerja.
Besarnya nilai signifikansi t-hitung untuk variabel komitmen organisasi (X 3 ) adalah  sebesar  0,021  menunjukkan  bahwa  nilai  probabilitas  t-hitung  lebih
Hiqmah, Pengaruh Kompensasi, Motivasi…
kecil  dari  α  0,05.  Dari  hasil  pengujian  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel komitmen  organisasi  (X 3 )  secara  individual  atau  parsial  berpengaruh signifikan  terhadap  prestasi  kerja.  Dengan  ini  maka  H 0 ditolak  dan  H 3 diterima.

## 4.5 Pembahasan Penelitian

## 4.5.1 Pengaruh Kompensasi terhadap Prestasi Kerja
Dari tabel 9 dapat dilihat bahwa nilai signifikansi adalah 0,014 yaitu lebih kecil jika dibandingkan α 0,05, hal ini berarti H 1 diterima dan membuktikan bahwa secara parsial  variabel  kompensasi  (X 1 ) mempunyai  pengaruh signifikan terhadap variabel independen Y yaitu prestasi kerja.
Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Sani (2001)  yang  menyatakan  bahwa  kompensasi  secara  parsial  berpengaruh  terhadap prestasi  kerja.  Pemberian  kompensasi  merupakan  upaya  perusahaan  dalam mempertahankan  dan  meningkatkan  kesejahteraan  karyawan.  Kompensasi  yang memadai  dapat  meningkatkan  prestasi  kerja  sehingga  dapat  memberikan  kepuasan terhadap  karyawan  yang  pada  akhirnya  akan  meningkatkan  prestasi  kerja.  Menurut Handoko  (2003),  “Faktor  pendorong  penting  yang  menyebabkan  manusia  bekerja adalah adanya kebutuhan dalam diri manusia yang harus dipenuhi. Dengan kata lain, berangkat dari keinginan untuk memenuhi kebutuhan hidup, manusia bekerja dengan menjual tenaga, pikiran, dan juga waktu yang dimilikinya kepada perusahaan dengan harapan mendapatkan kompensasi (imbalan).
Kepentingan  perusahaan  dengan  pemberian  kompensasi  yaitu  memperoleh imbalan  prestasi  kerja  yang  lebih  besar  dari  karyawan.  Sedangkan  kepentingan karyawan  atas  kompensasi  yang  diterima,  yaitu  dapat  memenuhi  kebutuhan  dan keinginannya  dan  menjadi  keamanan  ekonomi  rumah  tangganya.  Bagi  perusahaan, kompensasi  merupakan  faktor  utama  dalam  kepegawaian.  Kebijakan  sumber  daya manusia banyak berhubungan dengan pertimbangan untuk  menentukan kompensasi karyawan.  Tingkat  besar-kecilnya  kompensasi  sangat  berkaitan  dengan  tingkat pendidikan, tingkat jabatan, dan masa kerja karyawan.

## 4.5.2 Pengaruh Motivasi terhadap Prestasi Kerja
Dari tabel 4.9 dapat dilihat bahwa nilai signifikansi adalah 0,029 yaitu lebih kecil jika dibandingkan α 0,05, hal ini berarti H 2 diterima dan membuktikan bahwa secara parsial  variabel  motivasi  (X 2 )  mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  variabel independen Y yaitu prestasi kerja.
Penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Dinar (2002), Edy (2007) dan Eka (2009) yang menyatakan bahwa motivasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. Motivasi yang diberikan pimpinan dengan memberikan rangsangan dalam bentuk pemberian  gaji yang sesuai dan juga memberikan  hadiah  bagi  karyawan  yang  dapat  menyelesaikan  pekerjaan  melebihi standar  volume  yang  telah  ditetapkan  oleh  perusahaan.  Agar  menjadi  efektif  maka seorang pemimpin perusahaan perlu mempengaruhi bawahannya melalui pemberian motivasi  agar  mereka  bertindak  sesuai  dengan  waktu  dan  secara  kooperatif  untuk mencapai tujuan organisasi. Penelitian ini  tidak sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan  oleh  Wasito  (2003)  yang  menyatakan  bahwa  tidak  ada  pengaruh  yang signifikan antara motivasi terhadap prestasi kerja dengan sampel middle management PT. Mahayasa Group Banyuwangi.
Hiqmah, Pengaruh Kompensasi, Motivasi…

## 4.5.3 Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja
Dari tabel 9 dapat dilihat bahwa nilai signifikansi adalah 0,021 yaitu lebih kecil jika dibandingkan α 0,05, hal ini berarti H 3 diterima dan membuktikan bahwa secara parsial variabel komitmen organisasi (X 3 ) mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel independen Y yaitu prestasi kerja.
Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Sani (2001) yang  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi  secara  parsial  berpengaruh  terhadap prestasi kerja. Steers dan Porters (1983) menyatakan bahwa suatu bentuk komitmen yang  muncul  bukan  hanya  bersifat  loyalitas  yang  pasif,  tetapi  juga  melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan memberikan segala usaha  demi  keberhasilan  organisasi  yang  bersangkutan.  Seseorang  yang  memiliki tingkat komitmen yang rendah mencerminkan kurangnya tanggung jawab seseorang dalam menjalankan tugasnya. Mempersoalkan komitmen sama dengan mempersoalkan  tanggung  jawab,  dengan  demikian,  ukuran  komitmen  seorang pimpinan  yang  dalam  hal  ini  adalah  manajer  yaitu  terkait  dengan  pendelegasian wewenang ( empowerment). Dalam konsep ini pimpinan dihadapkan pada komitmen untuk mempercayakan tugas dan tanggung jawab ke bawahan. Sebaliknya, bawahan perlu  memiliki  komitmen  untuk  meningkatkan  prestasi  kerja.  Karyawan  yang memiliki komitmen yang  tinggi akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang tinggi dan karyawan akan cenderung aktif bekerja.

## 5. KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  mengenai  Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi  dan Komitmen  Organisasi  terhadap  Prestasi  Kerja,  maka  diperoleh  kesimpulan  sebagai berikut:
1. Kompensasi  menunjukkan  pengaruh  positif  signifikan  terhadap  prestasi kerja.  Nilai  signifikansi  t-hitung  sebesar  0,014  yaitu  lebih  kecil  dari  0,05, artinya terdapat  pengaruh secara signifikan. Sehingga dalam penelitian ini H 1 diterima.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan oleh Sani (2001).
2. Motivasi  menunjukkan pengaruh positif signifikan terhadap prestasi  kerja. Nilai signifikansi t-hitung sebesar 0,029 yaitu lebih kecil dari 0,05, artinya terdapat  pengaruh  secara  signifikan.  Sehingga  dalam  penelitian  ini  H 1 diterima.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan oleh Dinar (2002), Edy (2007) dan Eka (2009).
3. Komitmen  organisasi  mempunyai  pengaruh  positif  signifikan  terhadap prestasi kerja. Nilai signifikansi t-hitung sebesar 0,021 yaitu lebih kecil dari 0,05, artinya terdapat pengaruh secara signifikan. Sehingga dalam penelitian ini H 1 diterima. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Sani (2001).

## 5.2 Keterbatasan
Peneliti  menyadari  adanya  beberapa  keterbatasan  dalam  penelitian  ini, diantaranya adalah:
1. Data  yang  dianalisa  menggunakan  instrumen  yang  mendasarkan  pada persepsi  responden.  Adanya  kemungkinan lineancy  bias ,  yaitu  adanya kecenderungan para responden untuk memberikan skor jawaban yang lebih
Hiqmah, Pengaruh Kompensasi, Motivasi…
tinggi  terhadap  dirinya.  Dengan  kata  lain,  dalam  menjawab  kuesioner dibutuhkan  kejujuran  sehingga  jika  terdapat  responden  tidak  jujur  dalam menjawab maka itu diluar kendali peneliti.
2. Metode pengumpulan data dilakukan secara tertulis sehingga tidak terlepas kemungkinan ada responden yang kurang memahami pertanyaan kuesioner.

## 5.3 Saran
1. Bagi Perusahaan
Variabel motivasi memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap prestasi kerja sehingga pimpinan perusahaan hendaknya memberikan motivasi dengan terus berusaha  meningkatkan  pengetahuan  dan  keterampilan  melalui  pelatihan- pelatihan atau memberi kesempatan untuk menempuh pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya Metode  pengumpulan  data  sebaiknya  dilakukan  secara  lisan  (interview), sehingga  responden  bisa  memahami  pertanyaan-pertanyaan  yang  diajukan dalam kuesioner.

## DAFTAR PUSTAKA
Allen,  N.J.,  &  Meyer,  J.P.  1990. The  measurement  and  antecedents  of  affective, continuance,  and  normative  commitment  to  organization. Journal  of occupational psycholog . 63, 1–18 Dharma, Agus. 1985. Gaya Kepemimpinan yang Efektif bagi Manajer . CV. Sinar Jaya: Bandung
Ghozali,  Imam.  2005. Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS .  Cetakan Keempat. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gujarati, D. 1999. Ekonometrika Dasar. Erlangga: Jakarta Handoko, T. Hanni. 1993. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . BPFE: Yogyakarta
Indriantoro,  Nur dan Bambang Supomo.  1999. Metodologi  Penelitian Bisnis Untuk Akuntansi dan Manajemen. Edisi Pertama. BPFE: Yogyakarta Kurniawan,  Dian.  2004. Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan Bagian Produksi Dairy Farm pada PT. Green Fields Indonesia di Malang. Skripsi S-1. Universitas Jember
Kusumasari, Valleria Dyan. 2002. Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja (Studi Pada Karyawan Bagian Produksi PT. Inti Luhur Fuja Abadi Beji Pasuruan. Skripsi. Universitas Jember
Liliweri, Alo. 1997. Sosiologi Organisasi . Citra Aditya Bakti: Bandung Mondy, R. Wayne and Roberts M. Noe. 1993. Human Resources Management . Allyn & Bacon.
Robbins,  S.P..  1993. Organization Behaviour: Concep Convensus & Application . Pretince Hall. Ind. Inc Sani,  Fither.  2001. Pengaruh  Kompensasi,  Komitmen  Organisasi  Pada  Prestasi Kerja. Tesis S-2. Universitas Jember
Sastrohadiwiryo, Siswanto.  2001.  Kurni Manajemen Tenaga Kerja  Indonesia . Bumi
Hiqmah, Pengaruh Kompensasi, Motivasi…
e-ISSN : 2459-9816

## Aksara: Jakarta
Siagian, Sondang. 1997. Teori Motivasi dan Aplikasinya . Rineka Cipta: Jakarta Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi , Andi: Yogyakarta. Umar,  Husein.  2003. Riset  Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Organisasi .  Gramedia Pustaka Utama: Jakarta
Wasito. 2003. Pengaruh Motivasi  Kerja  dan Kepribadian  Terhadap Prestasi  Kerja Middle  Management  PT.  Mahayasa  Group  Banyuwang i.Jurnal  Universitas Jember. Vol 2 No 2
Yusuf, Eddy Muhammad. 2007. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan  Pada  CV.  FIMACO  Tuban .  Jurnal  S-1  Manajemen.  Universitas Negeri Malang.