## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 4, No 1, Februari 2023, pp. 9 − 17 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v4i1.2848 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Dan Fasilitas Sekolah Terhadap Kinerja Guru Di SMK Siti Banun Rantauprapat
Nurmeisyah Hasibuan * , Fajar Pasaribu, Hasrudy Tanjung
Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara, Medan Jl. Kapten Muchtar Basri No.3, Glugur Darat II, Kec. Medan Timur, Medan, Sumatera Utara, Indonesia Email: meisyahhasibuan6@gmail.com
Email Penulis Korespondensi: meisyahhasibuan6@gmail.com Submitted: 05/01/2023 ; Accepted: 28/02/2023 ; Published: 28/02/2023
Abstrak− Pendekatan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan pendekatan asosiatif, pendekatan asosiatif adalah pendekatan dimana untuk mengetahui bahwa adanya hubungan atau pengaruh diantara kedua variabel (variabel bebas dan variabel terikat). Dalam penelitian ini variabel bebas X 1 yaitu Gaya Kepemimpinan Trasnformasional, X 2 yaitu Motivasi Kerja, X 3 yaitu Fasilitas Sekolah dan variabel  terikat  Y  yaitu  Kinerja  Guru.  Teknik  analisis  data  dimulai  dari pengumpulan  informasi  melalui  angket  dalam  bentuk pernyataan  dan  pada  tahap  akhir  dengan menarik  kesimpulan. Berdasarkan  dari  hasil  penelitian  dapat  disimpulkan  bahwa  gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru di SMK Siti Banun Rantauprapat. Selain itu motivasi  juga  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja guru  di  SMK  Siti  Banun  Rantauprapat.  Dari  hasil  penelitian selanjutnya  ditemukan  bahwa  fasilitas  sekolah  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  guru  di  SMK  Siti  Banun Rantauprapat. Setelah itu dilakukan pengujian secara simultan dan didapat bahwa gaya kepemimpinan transformasional, motivasi dan fasilitas sekolah berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru di SMK Siti Banun Rantauprapat.
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan Transformasional; Motivasi; Fasilitas Sekolah; Kinerja Guru
Abstract− The approach in this study is to use an associative approach, the associative approach is an approach where to find out that there is a relationship or influence between the two variables (the independent variable and the dependent variable). In this study the independent variable X1 is Transformational Leadership Style, X2 is Work Motivation, X3 is School Facilities and the dependent variable Y is Teacher Performance. The data analysis technique starts from collecting information through a questionnaire in the form of  a  statement  and  at  the  final  stage  by  drawing  conclusions.  Based  on  the  results  of  the  study,  it  can  be  concluded  that  the transformational leadership style has a positive and significant effect on teacher performance at SMK Siti Banun Rantauprapat . In addition, motivation also has a positive and significant effect on teacher performance at SMK Siti Banun Rantauprapat. From the results of further research, it was found that school facilities had a positive and significant effect on teacher performance at SMK  Siti Banun Rantauprapat. After that, it was tested simultaneously and it was found that transformational leadership style, motivation and school facilities had a positive and significant effect on teacher performance at SMK Siti Banun Rantauprapat.
Keywords: Leadership Style; Motivation; School Facilities; Teacher Performance

## 1. PENDAHULUAN
Dalam  sebuah  organisasi  baik  dalam  bidang  pemerintahan,  perusahaan  maupun  dunia  pendidikan  masing-masing berkeinginan  untuk  memajukan  organisasinya  yang  pada  dasarnya  setiap  keberhasilan  memiliki  faktor-faktor  yang mempengaruhi keberhasilan, begitu juga didunia pendidikan ada beberapa faktor yang mempengaruhi keberhasilannya antara lain adalah guru, siswa, lingkungan pendidikan, manajemen sekolah, dan kurikulum. Dari beberapa faktor tersebut, guru merupakan faktor penting yang tidak dapat dipisahkan pada sistem pembelajaran. Guru merupakan aset penting dan berharga terutama di sekolah. Apabila dikelola dengan baik maka kinerja guru juga akan baik.
Setiap  guru  belum  tentu  bersedia  mengerahkan  produktivitas  kerja  yang  di  milikinya  secara  optimal,  sehingga masih di perlukan adanya pendorong agar seseorang mau menggunakan seluruh potensinya untuk bekerja. Daya dorong tersebut lazim di sebut motivasi yang salah satunya dilakukan melalui pengawasan terhadap guru dalam bekerja, sehingga pengawasan akan mendorong seseorang melakukan suatu kegiatan dengan menggunakan seluruh kemampuannya untuk mencapai  tujuan.  Seorang  guru  akan  mengerahkan  segenap  kemampuannya  untuk  melaksanakan  pekerjaan  bilamana dalam mengerjakan pekerjaan tersebut terdapat sistem pengawasan yang terkoordinir dan aturan disiplin yang jelas.
Berdasarkan hasil riset awal pada di Sekolah Menengah Kejuruan atau disingkat dengan SMK Siti Banun Rantau Parapat  terhadap  kinerja  guru  dinilai  masih  kurang  maksimal,  fenomena  tentang  rendahnya  kinerja  guru  disekolah berdasarkan pengamatan peneliti. Kinerja guru dalam mengajar saat ini merasa kurang semangat dalam mengajar karena suatu hal yang tidak sesuai dengan harapan para guru yang menyangkut fasilitas yang terima tidak sesuai dengan harapan. Hal tersebut ditandai oleh menurunnya hasil kinerja yang dicapai oleh guru khususnya dalam melaksanakan proses belajar mengajar di SMK Siti Banun Rantau Parapat pekerjaan yang belum sesuai dengan standar operasional yang ditetapkan oleh pihak SMK Siti Banun Rantau Parapat yaitu lambatnya kinerja guru pada SMK Siti Banun Rantau Parapat dalam menjalankan tugasnya sebagai tenaga pengajar, hal ini karena kurangnya perhatian dan monitoring terhadap para guru. Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja guru di SMK Siti Banun Rantau Parapat diantaranya gaya kepemimpinan, motivasi serta fasilitas untuk mendukung kinerja guru.
Survei pendahuluan yang dilakukan oleh peneliti dengan melakukan wawancara terhadap beberapa orang guru di SMK Siti Banun Rantau Parapat yang mengemukakan bahwa sikap yang dimiliki  pimpinan kurang disukai  oleh guru, salah satunya adalah sikap pimpinan yang tidak tegas mengambil keputusan, maka yang terjadi pelaksanaan visi dan misi sekolah menjadi tidak bisa dilaksanakan secara maksimal, walaupun apabila terjadi pergantian kepemimpinan, otomatis

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 4, No 1, Februari 2023, pp. 9 − 17 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v4i1.2848 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
sikap dan setiap keputusan yang diambil juga tidak jauh berbeda dari sebelumnya karena tidak adanya perubahan yang signifikan dalam menerapkan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan visi dan misi di SMK Siti Banun Rantau Parapat, sehingga para guru mengharapkan pimpinan mempunyai gaya kepemimpinan yang mampu menciptakan suasana kerja yang kondusif bagi seluruh guru. Untuk menunjang kinerja guru, sangat diperlukan teladan dari seorang pimpinan, sebab pimpinan  adalah  panutan  dan  sorotan    dari  bawahannya.  Salah  satu  gaya  kepemimpinan    yang  dianggap  mampu meningkatakan kinerja guru adalah gaya kepemimpinan transformasional.
Hasil  pengamatan  atas  fenomena-fenomena  dari  lapangan  diduga  berkaitan  dengan  gaya  kepemimpinan transformasional,  motivasi  kerja,  dan  disiplin  kerja  sehingga  target  pencapaian  beban  kerja  guru  tidak  tercapai  yang merupakan  indikasi  kinerja  guru  yang  tidak  optimal.  Kepemimpinan  transformasional  digambarkan  sebagai  gaya kepemimpinan  yang dapat membangkitkan  atau memotivasi   guru,  sehingga  dapat  berkembang  dan mencapai   guru pada  tingkat  yang  tinggi,  melebihi dari apa yang mereka pikirkan sebelumnya.
Di  samping  itu,  untuk  menunjang  kinerja  guru  dalam  menjalankan  tugasnya  sebagai  tenaga  pengajar,  perlu dilakukan dorongan agar para guru tersebut bisa menyesuaikan diri dengan tugas mereka sebagai tenaga pengajar di  SMK Siti Banun Rantau Parapat, hal yang perlu dilakukan pimpinan adalah dengan memotivasi para guru secara terus-menerus agar dalam menjalankan tugasnya tetap semangat dan berusaha memberikan yang terbaik bagi sekolah. Para guru di  SMK Siti Banun Rantau Parapat kurang mendapatkan perhatian dalam mendengar segala keluh kesah para guru dalam proses mengajar dari pimpinan sehingga para guru kurang mendapatkan motivasi dalam bekerja para guru merasa tidak nyaman dalam  menjalankan  pekerjaannya.  Dalam  konteks  pekerjaan,  motivasi  merupakan  salah  satu  faktor  penting  dalam mendorong seseorang untuk menghasilkan kinerja yang baik.
Fenomena absen pada  guru dalam sebuah sekolah  menunjukan motivasi  kerja rendah yang dapat mengganggu jalannya proses belajar mengajar, sehingga para guru harus selalu diberikan motivasi agar bisa meningkatkan kinerjanya. Motivasi  merupakan serangkaian sikap dan nilai-nilai  yang mempengaruhi  individu  untuk mencapai  hal  yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu untuk bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Bila seseorang  termotivasi maka ia akan berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan, namun belum tentu upaya yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi. Oleh karena itu, diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya tersebut serta difokuskan pada tujuan organisasi. Pada umumnya kinerja yang tinggi dihubungkan dengan motivasi yang tinggi. Sebaliknya, motivasi yang rendah dihubungkan dengan kinerja yang rendah. Kinerja yang tinggi  adalah fungsi  dan interaksi  antara motivasi, kompetensi  dan peluang sumber daya pendukung.
Faktor-faktor yang lain untuk mendukung  aktivitas dalam menjalankan tugasnya sebagai seorang guru disebuah sekolah  adalah  perlengkapan  yang  dibutuhkan  untuk  menunjang  kinerjanya  dalam  mengajar  dikelas,  seorang  guru memerlukan fasilitas yang dapat mendukung pekerjaannya agar aktivitasnya dalam mengajar dikelas dapat berjalan sesuai tujuan yang diharapkan. Seorang guru harus dapat mengoperasikan atau memanfaatkan fasilitas sekolah yang ada yang telah disiapkan oleh pihak sekolah. Untuk menunjang kinerja guru diperlukan fasilitas yang tujuannya untuk digunakan, dipakai, ditempati, oleh guru baik dalam hubungan lingkungan dengan pekerjaan maupun untuk kelancaran pekerjaan.
Dari fenomena yang peneliti lihat dilapangan terlihat bahwa fasilitas yang di dapat untuk mengajar belum tersedia dengan waktu yang cepat sehingga mereka harus memenuhinya sendiri ataupun menunggu untuk mendapatkan fasilitas yang  dibutuhkan.  Berdasarkan  hasil  wawancara  peneliti  dengan  beberapa  guru  yang  akan  menjadi  objek  penelitian didapati bahwa beberapa peralatan dan perlengkapan sekolah yang kurang berfungsi dengan baik seperti meja guru yang sudah tidak layak pakai,  bangku siswa yang tidak layak pakai  dan sarana prasarana penunjang lainnya juga tidak bisa difungsikan dengan baik, hal ini terjadi karena peralatan dan perlengkapan tersebut sudah lama bahkan cenderung sudah tidak layak pakai  lagi digunakan  untuk  melengkapi  keperluan guru dalam mengajar. Pemanfaatannya  fasilitas sekolah yang kurang memadai tersebut dapat menghambat kinerja guru dalam menjalankan tugasnya, sehingga akan berdampak dalam proses belajar dan mengajar dikelas.

## 2. METODE PENELITIAN

## 2.1 Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai  tujuan  organisasi.  Jika  seorang  pemimpin  berusaha  untuk  mempengaruhi  perilaku  orang  lain,  maka  orang tersebut  perlu  memikirkan  gaya  kepemimpinannya.  Gaya  kepemimpinan  adalah  bagaimana  seorang  pemimpin melaksanakan fungsi kepemimpinannya dan bagaimana ia dilihat oleh mereka yang berusaha dipimpinnya atau mereka yang mungkin sedang mengamati dari luar (Robert, 2012:23).
James et. al. (2016:34) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi pekerja. Gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai  hasil  kombinasi  dari  falsafah,  ketrampilan,  sifat,  sikap,  yang  sering  diterapkan  seorang  pemimpin  ketika  ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya (Tampubolon, 2017:58).
Sedangkan  menurut  Perdinand  (2016:19)  memberikan  pengertian  bahwa  gaya  kepemimpinan  adalah  cara meningkatkan kelompok untuk mencapai sesuatu melalui motivasi, pemimpin harus lebih terkait dengan kepuasan kerja dan  penciptaan  suatu  gambaran  yang  jelas  tentang  bagaimana  para  bawahan  dapat  memperoleh  suatu  penghargaan berdasarkan pada pencapaian kinerjanya.

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 4, No 1, Februari 2023, pp. 9 − 17 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v4i1.2848 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
Salah  satu  gaya  kepemimpinan  yang  dianggap  mampu  meningkatkan  kinerja  guru  adalah  gaya  kepemimpinan transformasional.  Istilah  kepemimpinan  transformasional  terdiri  dari  dua  suku  kata,  yaitu  kepemimpinan  dan transformasional. Adapun istilah transformasional berinduk dari kata to transform yang bermakna mentransformasikan atau  mengubah  sesuatu  menjadi  bentuk  lain  yang  berbeda.  Misalnya  mentransformasikan  visi  menjadi  realita,  abstrak menjadi konkret, potensi menjadi aktual dan sebagainya. Transformasional karenanya mengandung makna sifat-sifat yang dapat  mengubah  sesuatu  menjadi  bentuk  lain,  misalnya  mengubah  energi  potensial  menjadi  energi  aktual  atau  motif berprestasi akan menjadi prestasi riil.
Menurut  Sutikno (2019:53)  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  sebagai  sebuah  proses  dimana “para pemimpin dan pengikut saling menaikkan diri  ke tingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi”. Sedangkan menurut Rivai (2016:83) kepemimpinan transformasional dapat diperlihatkan oleh siapa saja dalam organisasi pada jenis posisi  apa  saja.  Karakteristik  utama  kepemimpinan  transformasional  ini  diantaranya  memiliki  kemampuuan  untuk bertindak sebagai agen perubahan (agent of change) bagi organisasi, sehingga dapat menciptakan strategi-strategi baru dalam mengembangkan praktikpraktik organisasi yang relevan.
Serta  menurut  Robbins  (2017:90)  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  adalah  pemimpin  yang menginspirasi  para  pengikutnya  untuk  mengenyampingkan  kepentingan  pribadi  mereka  demi  kebaikan  organisasi  dan mereka  mampu  memiliki  pengaruh  yang  luar  biasa  pada  diri  para  pengikutnya.  Mereka  menaruh  perhatian  terhadap kebutuhan pengembangan diri para pengikutnya; mengubah kesadaran para pengikut atas isu-isu yang ada dengan cara membantu  orang  lain  memandang  masalah  lama  dengan  cara  yang  baru;  serta  mampu  menyenangkan  hati  dan menginspirasi para pengikutnya untuk bekerja keras guna mencapai tujuan-tujuan bersama.

## 2.2 Motivasi
Motivasi  merupakan kegiatan yang mengakibatkan seseorang menyelesaikan pekerjaannya dengan  semangat, rela dan penuh  tanggung  jawab.  Motivasi  berfungsi  sebagai  penggerak  atau  dorongan  kepada  para  pegawai  agar  mau  bekerja dengan giat demi tercapainya tujuan instansi secara baik, untuk lebih jelasnya berikut ini pengertian motivasi menurut para ahli. Menurut Hasibuan (2018:95) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya untuk mencapai kepuasan.
Sedangkan menurut Siagian dalam Agustini (2019:32) motivasi kerja adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang  anggota  organisasi  mau  dan  rela  untuk  mengarahkan  kemampuan  dalam  bentuk  keahlian  dan  keterampilan tenaga  dan  waktunya  untuk  menyelenggarakan  berbagai  kegiatan  yang  menjadi  tanggung  jawabnya  dan  menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah ditentukan oleh instansi sebelumnya.
Hal  ini  sesuai  dengan  yang  di  uraikan  Abraham  dalam  Mangkunegara  (2017:111)  motivasi  adalah  suatu kecendrungan  untuk  beraktifitas,  dimulai  dari  dorongan  dalam  diri  (drive)  dan  diakhiri  dengan  penyesuaian  diri. Penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan motivasi.
Motivasi  merupakan  dorongan  untuk  bertindak  terhadap  serangkaian  proses  perilaku  manusia  dengan mempertimbangkan  arah,  intensitas,  dan  ketekunan  pada  pencapaian  tujuan.  Adapun  elemen  yang  terkandung  dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga, bersifat terus-menerus dan adanya tujuan, (Wibowo, 2015:111).
Berdasarkan  definisi  yang  telah  dikemukakan  dari  para  ahli  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  dalam  pemberian motivasi tidak terlepas dari kemampuan seorang pemimpin untuk dapat mempengaruhi, memotivasi, mengarahkan serta berkomunikasi dengan para pegawai. Hal ini berkaitan dengan bagaimana cara pemimpin dapat memotivasi pegawainya dalam hal pelaksanaan kegiatan dan meningkatkan kinerja sesuai yang diinginkan.

## 2.3 Fasilitas
Fasilitas merupakan segala hal yang dapat memudahkan dan melancarkan pelaksanaan kegiatan, yang dapat memudahkan kegiatan  dapat  berupa  sarana  dan  prasarana.  Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia  (2018:389),  “fasilitas  adalah  sarana melancarkan pelaksanaan fungsi”. Kasmir (2018 : 197) menyatakan “fasilitas merupakan segala sesuatu yang digunakan, dipakai, ditempati, oleh pegawai baik dalam hubungan lingkungan dengan pekerjaan maupun kelancaran pekerjaan”.
Menurut Moekijat (2017:155) mendefinisikan fasilitas kerja secara sederhana yaitu “adalah suatu sarana fisik yang dapat  memproses  suatu  masukan  (input)  menuju  keluaran  (output)  yang  di  inginkan”.  Sedangkan  menurut  Nawawi (2012:21) mendefinisikan fasilitas kerja adalah ketersediaan fasilitas-fasilitas yang menyenangkan bagi pegawai misalnya fasilitas tempat ibadah, jaminan pengobatan, jaminan hari tua dan lain sebagainya. Apabila kantor sanggup menyediakan fasilitas-fasilitas tersebut, maka kantor mampu menambah semangat  dan kesenangan pegawai, sehingga semangat  dan kegairahan kerjanya dapat pula ditingkatkan.
Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa fasilitas kerja merupakan suatu alat atau prasarana yang digunakan untuk memberikan kemudahan dalam memproses suatu masukan menuju keluaran yang di inginkan. Sehingga apabila fasilitas kantor tersebut dalam kondisi yang baik dan lengkap, maka otomatis dapat menumbuhkan kegairahan kerja para pegawai dalam meningkatkan pelayanan kepada masyarakat.

## 2.3 Kinerja
Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performancesebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 4, No 1, Februari 2023, pp. 9 − 17 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v4i1.2848 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
bagaimana proses pekerjaan berlangsung. (Wibowo, 2015:34). Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan  kuantitas yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggungjawab  yang  diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2017: 114).
Istilah kinerja berasal dari Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai  seseorang). Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai  oleh seorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya  (Mangkunegara, 2017:75).
Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu (Fahmi, 2018:176). Menurut Moeheriono (2019:95) pengertian kinerja  merupakan  gambaran  mengenai  tingkat  pencapaian  pelaksanaan  suatu  program  kegiatan  atau  kebijakan  dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.
Kinerja  merupakan  suatu  hasil  yang  dicapai  oleh  pekerja  dalam  pekerjaannya  menurut  kriteria  tertentu  yang berlaku untuk suatu pekerjaan (Robbin, 2012:84).
Dalam suatu organisasi penilaian kinerja merupakan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan, dan standar kinerja, serta memotivasi kinerja individu secara berkelanjutan (Sedarmayanti, 2017:45)
Dengan demikian, berdasarkan beberapa teori di atas penulis dapat menyimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu hasil berupa input maupun output yang dicapai  oleh pekerja dalam pekerjaannya sesuai  dengan tanggung jawab  yang terlah diberikan pimpinan kepadanya.

## 2.4 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Gaya  kepemimpinan  menekankan  tentang  bagaimana  cara  pemimpin  mempengaruhi  pegawai  untuk  mencapai  tujuan organisasi. Gaya kepemimpinan berperan penting dalam peningkatan kualitas kinerja. Pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya karena seorang pemimpin sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi. Dubrin (2015:3) berpendapat bahwa kepemimpinan itu adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan petunjuk maupun perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain  bertindak  atau  merespon  dan  menimbulkan  perubahan  positif,  kekuatan  dinamis  penting  yang  memotivasi  dan mengoordinasikan  organisasi  dalam  rangka  mencapai  tujuan,  kemampuan  untuk  menciptakan  rasa  percaya  diri  dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasional tercapai.
Kepemimpinan  transformasional  berusaha  membawa  tiap-tiap  individu  dan  tim  bekerja  melampaui  status–quo. Pemimpin transformasional adalah seorang yang memiliki kekuatan untuk mendatangkan perubahan di dalam diri para anggota tim dan di dalam organisasi secara keseluruhan. Menurutnya kepemimpinan transformasional dapat digunakan bila diperlukan untuk meningkatkan kinerja.
Menurut  Mutamimah  (2013:3)  menyatakan  bahwa  terdapat  beberapa  dimensi  kepemimpinan  transformasional yaitu  Charismatic  Leadership  (Berkharisma)  yaitu  pemimpin  tersebut  mempunyai  power  dan  pengaruh.  Karyawan dibangkitkan, sehingga mempunyai tingkat kepercayaan dan keyakinan. Pemimpin membangkitkan dan menyenangkan karyawannya dengan meyakinkan bahwa mereka mampu menyelesaikan sesuatu yang lebih besar dengan usaha ekstra; Inspirational  Motivation  (Motivasi  Inspirasional) yaitu pemimpin transformasional selalu memotivasi  dan merangsang bawahannya dengan menyiapkan pekerjaan yang berarti dan menantang, antusiasme dan optimisme ditunjuka.
Pemimpin selalu mengkomunikasikan visi, misi  dan harapan-harapan dengan tujuan agar bawahan  mempunyai komitmen  yang  tinggi  untuk  mencapai  tujuan;  Intellectual  Stimulation  (Stimulasi  Intelektual)  yaitu  pemimpin  selalu menstimuli bawahannya secara intelektual, sehingga mereka menjadi inovatif dan kreatif dalam menyelesaikan masalah dengan  cara-cara  yang  baru.  Selain  itu,  pemimpin  mengajarkan  dengan  melihat  kesulitan  sebagai  masalah  yang  harus diselesaikan  dan  memberikan  penyelesaian  masalah  secara  rasional;  Individualized  Consideration  (Konsiderasi Individual)  yaitu  pemimpin  memberikan  perhatian  kepada  karyawan  secara  individual,  seperti  :  kebutuhan  karyawan untuk  berprestasi,  memberikan  gaji,  memberi  nasehat  kepada  karyawan  sehingga  karyawan  dapat  tumbuh  dan berkembang,  akan  tetapi  tidak  semua  pimpinan  dapat  menerapkannya  dengan  baik,  seperti  halnya  penelitian  yang dilakukan oleh Indra Marjaya & Fajar Pasaribu (2019) dengan judul penelitiannya Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Dan  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Pegawai,  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel  kepemimpinan  berpengaruh negatif  tidak  signifikan  terhadap  kinerja,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  itu  harus  bisa  diterapkan  sesuai dengan lingkungan kerja.
Dengan adanya semua ini, dampak yang akan timbul adalah kinerja karyawan diharapkan akan meningkat, dan dengan meningkatnya kinerja karyawan maka diharapkan kinerja organisasi juga akan meningkat. Dengan melihat uraian tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa faktor kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Ida Ayu (2017:113) yang berjudul Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja pegawai serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi Kasus pada PT. PeiHai International Wiratama Indonesia), yang menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja mempunyai pengaruh yang positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja perusahaan. Dan variabel kepemimpinan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan.
Penerapan  kepemimpinan  yang  sesuai  dengan  situasi  dan  kondisi  perusahaan  akan  dapat  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  pegawai.  Dalam  hal  ini  motivasi  mempunyai  pengaruh  yang  besar  terhadap  kinerja  pegawai,  karena keinginan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan yang lebih baik harus dikerjakan dengan penuh rasa tanggung jawab serta adanya minat dan daya pendorong untuk bekerja dengan baik, dari dalam diri individu maupun dari organisasi. Faktor

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 4, No 1, Februari 2023, pp. 9 − 17 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v4i1.2848 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
gaya  kepemimpinan  memainkan  peranan  penting  dalam  keseluruhan  upaya  meningkatkan  kinerja,  baik  pada  tingkat individu  atau  organisasi.  Dikatakan  demikian  karena  kinerja  tidak  menyoroti  pada  sudut  tenaga  pelaksana  yang  pada umumnya bersifat teknis akan tetapi dari kelompk dan manajerial juga. Stephen Robbins P (2018:54) menyatakan kinerja dipengaruhi positif bila pemimpin itu mengimbangi hal-hal yang kurang dalam diri karyawan dalam situasi kerja.
Menurut  Susiati  Purwaning  Utami  (2018)  dan  Aditya  Nanda  Wihardi,dkk  (2019)  menunjukan  bahwa  gaya kepemimpinan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan,  artinya  gaya  kepemimpinan  untuk  mempengaruhi karyawan melalui proses komunikasi untuk mencapai tujuan organisasi diharapkan dapat menimbulkan perubahan positif berupa kekuatan dinamis yang dapat mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan jika ditetapkan sesuai dengan koridor yang telah ditetapkan kedua belah pihak sesuai dengan jabatan yang dimiliki.

## 2.5 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Motivasi  kerja  merupakan  dorongan  yang  menjadikan  karyawan  akan  melakukan  sebuah  pekerjaan  dengan  sebaik mungkin.  Dengan  motivasi  kerja  yang  tinggi  karyawan  akan  bersaing  menjadi  karyawan  terbaik  dalam  dalam  suatu perusahaan. Hal ini akan berdampak positif pada disiplin karyawan. Hubungan antara Motivasi dengan Kinerja menurut Wexley dan Yukl dalam Sutrisno (2018:117) adalah pemberian atau penimbulan motif atau dapat pula diartikan sebagai hal  atau  keadaan  menjadi  motif.  Variabel  motivasi  memiliki  keterkaitan  dengan  variabel  kinerja  dikarenakan  apabila seorang  karyawan  merasa  termotivasi  oleh  apa  yang  dilakukannya  kepada  perusahaan  akan  memberikan  kinerja  yang maksimal  sehingga  akan  mmenguntungkan  pihak  perusahaan.  Banyak  dari  indikator  dalam  variabel  motivasi  yang mendukung  peningkatan  kinerja  seperti  pemberian  penghargaan  yang  dilakukan  perusahaan  kepada  karyawan  yang berprestasi akan memacu karyawan tersebut untuk lebih meningkatkan kinerjanya bagi perusahaan.
Motivasi  seseorang  akan  sangat  menentukan  kualitas  kerjanya.  Motivasi  kerja  yang  rendah  tentunya  dapat menyebabkan seorang karyawan melakukan pekerjaannya tidak sesuai dengan yang telah ditetapkan perusahaan, dengan demikian  kinerja  karyawan  tersebut  akan  menurun.  Motivasi  kerja  inilah  yang  akan  membangkitkan  karyawan  untuk melakukan  pekerjaannya  sesuai  dengan  standar  operasional  yang  ditetapkan  sebelumnya  (Koesomowidjojo  2017;27), apabila  hal  ini  bisa  dilaksanakan  dengan  baik  maka  kinerja  akan  meningkat,  hal  ini  dibuktikan  dengan  adanya  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Anggi  Maharani,  Hasrudi  Tanjung  &  Fajar  Pasaribu  (2022)  dengan  judul  penelitian Pengaruh  Kemampuan  Kerja,  Motivasi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Badan  Pendapatan  Daerah Kabupaten Deli Serdang, hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial motivasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja.
Motivasi  bekerja  yang  dimiliki  oleh  karyawan  akan  berpengaruh  pada  bagaimana  seorang  karyawan mempersepsikan pekerjaannya sebagai suatu kewajiban yang memang secara sadar harus dilakukan atau dilakukan karena keterpaksaan  mengingat  kebutuhan  akan  pemenuhan  diri  akan  upah/gaji/penghargaan  perusahaan atas  pekerjaan  yang dilakukan. Dengan demikian motivasi karyawan akan tinggi sehingga dapat menghasilkan kinerja karyawan tinggi pula.
Hubungan  motivasi  dengan  kinerja  karyawan  PT  Semen  Indonesia  Distributor  Gresik  bersifat  positif,  hal  ini diperkuat  dengan penelitian  yang dilakukan  Subroto  (2016:67) yang menunjukkan bahwa motivasi  kerja berhubungan positif terhadap kinerja pegawai Dinas Bina Marga Propinsi Sulawesi Tengah. Hasil penelitian ini sesuai dengan teori yang  dikemukakan  oleh Supriadi  (2015)  yang  menunjukan  bahwa  semakin  kuat  motivasi  kerja,  kinerja  pegawai  akan semakin  tinggi.  Hal  ini  berarti  bahwa  setiap  peningkatan  motivasi  kerja  pegawai  akan  memberikan  peningkatan  yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Selain itu, hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian dari Susanty, dan Baskoro (2017) yang mengungkapkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan PT. Perusahaan Listrik Negara (Persero) APD Semarang.
Hal ini tidak mendukung teori yang dikemukakan oleh Morrison (2018) memberikan pengertian motivasi sebagai kecenderungan seseorang melibatkan diri dalam kegiatan yang mengarah sasaran. Jika perilaku tersebut mengarah pada suatu  obyek/sasarannya  maka  dengan  motivasi  tersebut  akan  diperoleh  pencapaian  target  atau  sasaran  yang  sebesar- besarnya sehingga pelaksanaan tugas dapat dikerjakan dengan sebaik-baiknya, sehingga efektivitas kerja dapat dicapai. Lebih lanjut untuk memperjelas mengenai pengertian motivasi, maka penyusun akan mengemukakan beberapa pendapat sebagai berikut Menurut James L. Gibson (2017), motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku.
Indra Jaya (2019), dalam penelitiannya mengenai pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan, didapatkan hasil bahwa motivasi  kerja menunjukkan pengaruh positif lebih dominan dibandingkan dengan pengaruh kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai di tempat penelitiannya. Hal ini juga senada dengan penelitian yang dilakukan Windy Aprilia Murty dan Gunasti Hudiwinarsih (2018), bahwa hasilnya terdapat hubungan signifikan antara motivasi dengan kinerja pegawai

## 2.6 Pengaruh Fasilitas Terhadap Kinerja
Fasilitas kerja secara sederhana yaitu “adalah suatu sarana fisik yang dapat memproses suatu  masukan (input) menuju keluaran  (output)  yang  di  inginkan”.  Sedangkan  menurut  Nawawi  (2017:21)  mendefinisikan  fasilitas  kerja  adalah ketersediaan fasilitas-fasilitas yang menyenangkan bagi pegawai misalnya fasilitas tempat ibadah, jaminan pengobatan, jaminan  hari  tua  dan  lain  sebagainya.  Apabila  kantor  sanggup  menyediakan  fasilitas-fasilitas  tersebut,  maka  kantor mampu  menambah  semangat  dan  kesenangan  pegawai,  sehingga  semangat  dan  kegairahan  kerjanya  dapat  pula ditingkatkan.

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 4, No 1, Februari 2023, pp. 9 − 17 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v4i1.2848 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
Suatu pencapaian tujuan organisasi, diperlukan alat atau sarana pendukung yang digunakan untuk memudahkan dan  memberikan  kenyamanan  bagi  pegawai  dalam  melakukan  pekerjaannya.  Menurut  Damayanti  (2013:168) mengemukakan bahwa kinerja pelayanan publik yang baik dapat dilihat melalui berbagai indikator yang sifatnya fisik. Aspek fisik pelayanan yang diberikan seperti tersedianya gedung pelayanan yang representatif, fasilitas pelayanan berupa televisi, ruang tamu yang bersih dan nyaman, peralatan pendukung yang memiliki teknologi canggih, misalnya komputer, penampilan aparat yang menarik dimata pengguna jasa, seperti seragam dan berbagai fasilitas kantor yang memudahkan akses pelayanan bagi  masyarakat. Menyadari  akan pentingnya kehadiran fasilitas kerja maka suatu  organisasi  dituntut untuk mampu menyediakan dan memberikan fasilitas kerja yang baik karena keberhasilan suatu organisasi tidak pernah terlepas dari pemberian fasilitas kerja.
Aktivitas  pegawai  di  suatu  organisasi  memerlukan  fasilitas  yang  mendukung  pekerjaannya  agar  aktivitas organisasi berjalan sesuai tujuan organisasi. Pegawai harus bisa mengoperasikan atau memanfaatkan fasilitas yang ada. Fasilitas menurut Hakim (2016:17) “adalah segala sesuatu yang digunakan, dipakai, ditempati, oleh pegawai baik dalam hubungan lingkungan dengan pekerjaan maupun untuk kelancaran pekerjaan”. Indikator yang digunakan dalam fasilitas kantor adalah fasilitas alat kerja dan fasilitas perlengkapan kerja, karena fasilitas sosial dianggap tidak dapat memenuhi kepuasan seluruh perangkat desa.
Dari  hasil penelitian yang dilakukan oleh  Awaluddin, dkk (2016)  dengan judul penelitian  Pengaruh  Pemberian Fasilitas,  Tingkat  Pendidikan  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Peningkatan  Kinerja  Pegawai  Pada  Badan  Pusat  Statistik Kabupaten  Maros.  Dari  hasilnya  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  variabel  fasilitas  berkontribusi  dominan  terhadap kinerja  pegawai.    Selain  itu  menurut  Irvan  Trang  dkk  (2016)  dalam  penelitiannya  yang  berjudul    Pengaruh  Evaluasi Pekerjaan, Gaji dan Fasilitas Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Rs Pancaran Kasih Manado. Temuan dari hasil Hasil penelitiannya menyatakan  bahwa  Fasilias Kerja berpengaruh positif signifikan  terhadap Kinerja Pegawai  Rs  Pancaran Kasih Manado.

## 2.7 Pendekatan Penelitian
Pendekatan  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan  menggunakan  pendekatan  asosiatif,  pendekatan  asosiatif  adalah pendekatan dimana untuk  mengetahui bahwa adanya hubungan atau pengaruh diantara kedua variabel  (variabel  bebas dan  variabel  terikat).  Dalam  penelitian  ini  variabel  bebas  X 1 yaitu  Gaya  Kepemimpinan  Trasnformasional,    X 2 yaitu Motivasi Kerja,  X 3 yaitu Fasilitas Sekolah dan variabel terikat Y yaitu Kinerja Guru. Teknik pengumpulan data yang digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  menggunakan  angket  atau  kuesioner  yaitu  metode  pengumpulan  data  dengan membuat daftar pertanyaan dalam bentuk angket yang ditujukan kepada Guru di SMK Siti Banun Rantau Parapat dengan menggunakan Skala Likert dengan bentuk checklist dimana setiap pertanyaan mempunyai 5 opsi. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis data penelitian asosiatif yaitu penelitian yang dilakukan untuk  mencari pengaruh antara satu variabel dengan variabel lainnya dan kemudian menarik kesimpulan dari pengujian tersebut.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: 1) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Guru Di  Smk  Siti  Banun  Rantauprapat  2)  Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Guru  Di  Smk  Siti  Banun  Rantauprapat,  3) Pengaruh  Fasilitas  Sekolah  Terhadap  Kinerja  Guru  Di  Smk  Siti  Banun  Rantauprapat  dan,  4)  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Transformasional, Motivasi  Dan Fasilitas Sekolah Terhadap Kinerja Guru Di Smk Siti Banun. Subjek dalam penelitian ini adalah Populasi penelitian ini adalah seluruh  Guru di SMK Siti Banun Rantauprapat yang berjumlah 39 orang. Data yang digunakan dalam penelitian ini  adalah data primer. Data primer diperoleh dengan cara menyebar kuesioner pada Guru di SMK Siti Banun Rantauprapat.
Uji  normalitas  untuk  melihat  apakah  dalam  model  regresi,  variabel  dependen  dan  independennya  memiliki distribusi normal atau tidak. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka model regresi  memenuhi  asumsi  normalitas, dari hasil pengujian dapat  dilihat  grafik histrogram maupun grafik  plot. Dimana grafik  histrogram  memberikan  pola  distribusi  melenceng  kekanan  yang  artinya  adalah  data  berdistribusi  normal. Selanjutnya,  pada  gambar  P.Plot  terlihat  titik-titik  mengikutti  dan  mendekati  garis  diagonalnya  sehingga  dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas. Uji Multikoleniaritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi yang kuat antara variabel independen dengan melihat nilai VIF (variance inflasi factor)  tidak  melebihi  4  atau  5.  (Azuar  Juliandi,  2013:43),  dari  hasil  pengujian  diketahui  bahwa  Variabel  Gaya Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Dan Fasilita telah terbebas dari multikolinieritas dimana masing-masing nilai VIF yaitu (X 1 =1,506), (X 2 =1,034), (X 3 =1,089) < 4 atau 5, sehingga dapat disimpulkan data penelitian dalam penelitian ini dinyatakan terbebas dari multikolinieritas karena nilai VIF < dari 4 atau 5. Uji Heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya kesamaan varian dari residual (nilai eror) dari “nilai observasi yang satu dengan observasi yang  lain”.  Pengujian  ini  dilakukan  dengan  membandingkan  nilai  sig  dengan  nilai  tingkat  kesalahan  (α  =  0,05).  Uji heteroskedastisitas  juga  dapat  dilakukan  dengan  mengamati  grafik  scatterplot  hasil  analisis  program  SPSS. “Heteroskedastisitas terjadi jika pada scatterplot titik-titiknya mempunyai pola yang teratur baik menyempit, melebar, maupun  bergelombang”.  Sebaliknya,  jika  pada  scatterplot  titik-tiknya  memiliki  pola  menyebar  di  atas  dan  di  bawah sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas, dari hasil pengujian tampak bahwa kedua variabel diatas tidak ada gejala heteroskedastisitas karena nilai Sig pada variabel gaya kepemimpinan transformasional sebesar 0,037, variabel motivasi

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 4, No 1, Februari 2023, pp. 9 − 17 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v4i1.2848 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
sebesar  0,031  dan  variabel  fasilitas  sebesar  0,18  itu  berarti  nilai  nya  <  0,05,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  data penelitian ini tidak ada terjadi gejala heteroskedastisitas. Berdasarkan output Scatterplots diketahui bahwa :
1) Titik-titik data penyebaran penelitian di atas dan di bawah atau sekitar angka 0
2) Titik-titik tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah saja.
3) Penyebaran  titik-titik  data  tidak  membentuk  pola  bergelombang  melebar  kemudian  menyempit  dan  melebar kembali.
4) Penyebaran titik-titik data tidak berpola
Berdasarkan  hasil  Uji  Heteroskedastisitas  Menggunakan  output  Scatterplot  dapat  kita  simpulkan  bahwa  tidak terjadi masalah heteroskedastisitas, hingga model regresi yang baik dan ideal dapat terpenuhi.

## 3.1 Pembahasan

## a. Pengaruh Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja
Kepemimpinan adalah proses dalam mengarahkan dan mempengaruhi para anggota dalam hal berbagai  aktivitas yang harus  dilakukan.  Menurut  Wibowo  (2019:162)  mendefenisikan  kepemimpinan  sebagai  kegiatan  untuk  mempengaruhi perilaku orang lain, atau seni mempengaruhi perilaku manusia baik perorangan maupun kelompok dalam mencapai suatu tujuan  organisasi.  Menurut  Siagian  (2020:154)  kepemimpinan    adalah  suatu  kegiatan  yang  tidak  hanya  dibatasi  oleh aturan-aturan atau tata krama birokrasi, tidak harus diikat dalam organisasi tertentu, melainkan dapat terjadi dimana saja, asalkan  seseorang  menunjukkan  kemampuannya  mempengaruhi  perilaku  orang  lain  kearah  tercapainya  suatu  tujuan tertentu.
Berdasarkan Uji-t, variabel gaya kepemimpinan  secara parsial berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja Di SMK Siti Banun Rantauprapat. Pernyataan yang mendapatkan tanggapan sangat setuju paling dominan adalah item pernyataan nomor 7 “Saya tidak mau menyianyiakan waktu dalam menyelesaikan tugas yang diberikan atasan“,item pernyataan nomor 9 “Saya berusaha maksimal dalam bekerja untuk menjadi yang terbaik dikantor sehingga hasilnya pun memuaskan” dan  item pernyataan nomor 10 “Saya selalu berusaha membangun hubungan yang baik dengan atasan dan rekan  kerja  dikantor”  Hal  ini  menunjukan mayoritas  responden  menyatakan  bahwa  mereka  tidak menginginkan  gaya kepemimpinan yang sekarang ini telah diterapkan dalam organisasi ini.
Hal ini menunjukan bahwa mayoritas responden memberikan tanggapan yang cenderung sangat tidak setuju atas gaya kepemimpinan yang dimana pimpinan tidak memberikan kewenangan dan kebebasan bekerja (dalam hal  positif) untuk dapat mencapai target yang telah ditetapkan organisasi. Kepemimpinan adalah suatu teknik yang dilakukan oleh pemimpin agar  orang yang dipimpinannya mengerjakan apa yang ditugaskan secara bertanggungjawab sehingga tujuan dari  organisasi  tercapai.  Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh Sari  Rindah  (2016),  Fadhila (2015)  dan  Eldy  (2018)  yang menyatakan kepemimpinan memiliki hubungan positif terhadap kinerja.
Hasil penelitian ini menyatakan bahwa tidak ada pengaruh signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian terdahulu Hasbidin (2017:114) yang menunjukkan bahwa berdasarkan hasil pengolahan data ditemukan bahwa tidak adanya pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Bank Syariah Mandiri Di Kota Medan.

## b. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
Motivasi kerja bersumber dari adanya keinginan dari dalam diri untuk berkembang dan lebih maju, penghasilan atau gaji yang diterima dan prestasi yang akan diraih. Motivasi kerja penting karena motivasi kerja adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan,  dan  mendukung  perilaku  manusia  supaya  mau  bekerja  giat  dan  antusias  mencapai  hasil  yang  optimal. Motivasi  merupakan kegiatan yang mengakibatkan seseorang menyelesaikan pekerjaannya dengan  semangat, rela dan penuh  tanggung  jawab.  Motivasi  berfungsi  sebagai  penggerak  atau  dorongan  kepada  para  pegawai  agar  mau  bekerja dengan giat demi tercapainya tujuan instansi secara baik, untuk lebih jelasnya berikut ini pengertian motivasi menurut para ahli.
Menurut  Hasibuan  (2019:95)  motivasi  adalah  pemberian  daya  penggerak  yang  menciptakan  kegairahan  kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Sedangkan menurut Siagian (2013:32) motivasi kerja adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi  mau dan rela untuk mengarahkan kemampuan dalam bentuk keahlian dan keterampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah ditentukan oleh instansi sebelumnya. Selain itu menurut Mangkunegara (2017:93) motivasi adalah suatu kecendrungan untuk beraktifitas, dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan  diakhiri  dengan  penyesuaian  diri.  Penyesuaian  diri  dikatakan  untuk  memuaskan  motivasi.  Motivasi  merupakan dorongan untuk bertindak terhadap serangkaian proses perilaku manusia dengan mempertimbangkan arah, intensitas, dan ketekunan  pada  pencapaian  tujuan.  Adapun  elemen  yang  terkandung  dalam  motivasi  meliputi  unsur  membangkitkan, mengarahkan, menjaga, bersifat terus-menerus dan adanya tujuan, (Wibowo, 2019:111). Berdasarkan definisi yang telah dikemukakan dari para ahli maka dapat  disimpulkan bahwa  dalam pemberian motivasi tidak terlepas dari kemampuan seorang pemimpin untuk dapat mempengaruhi, memotivasi, mengarahkan serta berkomunikasi dengan para pegawai. Hal ini  berkaitan  dengan  bagaimana  cara  pemimpin  dapat  memotivasi  pegawainya  dalam  hal  pelaksanaan  kegiatan  dan meningkatkan kinerja sesuai yang diinginkan.
Berdasarkan hasil penelitian mengenai pengaruh antara motivasi terhadap kinerja di SMK Siti Banun Rantauprapat yang  menyatakan  t hitung >  t tabel yaitu  3,876  >  2.042  berada  diluar  daerah  penerimaan  Ha  sehingga Ho  diterima,  hal  ini menyatakan bahwa motivasi berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja di SMK Siti Banun Rantauprapat.

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 4, No 1, Februari 2023, pp. 9 − 17 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v4i1.2848 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
Hasil penelitian ini menunjukkan hasil yang positif, terlihat dari pemberian motivasi kepada pegawai di SMK Siti Banun Rantauprapat  yaitu pemberian motivasi  berupa insentif kepada pegawai yang kinerjanya baik, sehigga pegawai tersebut dapat bekerja dengan nyaman bekerja di SMK Siti Banun Rantauprapat sehingga kinerjanya dapat ditingkatkan.
Hasil  penelitian  ini sejalan  dengan  Robbins  (2018:97) motivasi kerja merupakan suatu dorongan yang membuat seseorang bertindak atau berperilaku dengan cara-cara tertentu dengan kemungkinan terpenuhinya tujuan atau kebutuhan pribadi  dalam  bekerja. Adapun  indikator  motivasi  kerja Apriyanto  (2020)  dapat diukur melalui harapan  (expectancy), kemungkinan (instrumentality),  dan nilai (valence). Berdasarkan  hasil penelitian   terdahulu    yang   dilakukan   Tania (2017)  bahwa    motivasi   kerja    berpengaruh    positif   dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Berbeda  dengan  hasil penelitian yang dilakukan Hastuti (2018) bahwa motivasi  kerja  mempunyai  pengaruh  yang  negatif  dan tidak signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil penelitian  ini juga sejalan  Dengan  penelitian  terdahulu menurut  Apriyanto  dan Satrio (2019) serta sejalan juga menurut Tania (2017). Didalam penelitian mereka juga membuktikan   hal   yang   sama   yaitu motivasi   kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

## c. Pengaruh Fasilitas terhadap Kinerja
Secara  sederhana  yang  dimaksud dengan  fasilitas  adalah  suatu  sarana  fisik yang  dapat  memproses  suatu  masukan (input)  menuju  keluaran  (output)  yang diinginkan. Menurut Bary (2019: 67)  fasilitas  kerja  adalah  sebagai sarana yang  diberikan  perusahaan  untuk mendukung  jalannya  nada  perusahaan dalam  mencapai  tujuan  yang  ditetapkan oleh pemegang kendali.
Berdasarkan hasil penelitian mengenai pengaruh antara fasilitas terhadap kinerja di SMK Siti Banun Rantauprapat yang  menyatakan  t hitung >  t tabel yaitu  4,022  >  2.042  berada  diluar  daerah  penerimaan  Ha  sehingga Ho  diterima,  hal  ini menyatakan bahwa  fasilitas berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja di SMK Siti Banun Rantauprapat.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  hasil  yang  positif,  hal  terlihat  dari  fasilitas  yang  ada  di  SMK  Siti  Banun Rantauprapat yaitu seluruh peratan dan perlengkapan yang disediakan dianggap sangat membantu sekali dalam bekerja seperti ruangan yang nyaman, perabotan kerja yang bagus, pendingin ruangan/AC  dan komputer, sehingga para guru dapat terbantu sekali dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh pimpinan.
Dalam  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Yusuf  (2019)  dengan  judul  penelitian  Pengaruh  Pemberian  Fasilitas, Tingkat Pendidikan Dan Disiplin Kerja Terhadap Peningkatan  Kinerja Pegawai Pada Badan Pusat Statistik Kabupaten Maros yang menggunakan semua populasi menjadi sampel yaitu 30 orang karyawan pada koefesien R square menunjukan bahwa variabel fasilitas berpengaruh sebesar 71,6% dan 28,4% dipengaruhi oleh variabel lain.
d. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Dan Fasilitas berpengaruh terhadap Kinerja Mengenai  pengaruh  antara  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional,  Motivasi  Dan  Fasilitas  Sekolah  Terhadap  Kinerja Guru di SMK Siti Banun Rantauprapat, pada penelitian ini sudah jelas terbukti ada pengaruh secara simultan, di mana hasil uji f di dapat nilai F hitung > F tabel yaitu 4,749 >3,320 dengan nilai signifikan 0,032 < 0,05. Karena F hitung lebih besar dari  F tabel maka H0 di  tolak dan Ha di  terima artinya ada pengaruh positif dan signifikan  antara  Gaya Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Dan Fasilitas Sekolah Terhadap Kinerja Guru di SMK Siti Banun Rantauprapat.

## 4. KESIMPULAN
Hasil  penelitian  dapat  disimpulkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  guru  di  SMK  Siti  Banun  Rantauprapat,  Selain  itu  motivasi  juga  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  guru  di  SMK  Siti  Banun  Rantauprapat.  Dari  hasil  penelitian  selanjutnya  ditemukan  bahwa  fasilitas sekolah berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru di SMK Siti Banun Rantauprapat. Setelah itu dilakukan pengujian  secara  simultan  dan  didapat  bahwa  gaya  kepemimpinan  transformasional,  motivasi  dan  fasilitas  sekolah berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru di SMK Siti Banun Rantauprapat.

## REFERENCES
Adi Prawatya, Dipta dan Susilo Toto Raharjo. Pengaruh Disiplin Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pabrik Minyak Kayu Putih (PMKP) di Krai Purwodadi, Diponegoro Journal of Management, Vol.I, No. I, 2011.
Anggi Maharani, Hasrudi Tanjung & Fajar Pasaribu, Pengaruh Kemampuan Kerja, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai  Badan  Pendapatan  Daerah  Kabupaten  Deli  Serdang,  Meneggio  :  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen,  e-ISSN  2623- 2634Volume 5, Nomor 1, Maret 2022.
Agung  Setiawan.  2013.  “Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Rumah  Sakit  Umum  Daerah Kanjuruan Malang”. Jurnal Ilmu Manajemen. Vol 1, No 4; Juli 2013.
Agustini, Fauzia. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan. Edisi 2. Medan. Penerbit Madenatera. Alex. Nitisemito, 2011, Manajemen Personalia (Manajemen Sumber. Daya Manusia). Edisi Kelima. Cetakan Keempat Belas. Pernerbit Ghalia. Jakarta.
Dubrin, Anderw J. 2015. Leadership (Terjemahan).  Cetakan Kedua . Jakarta. Penerbit Prenada Media. Fahmi, Irham. 2013. Manajemen Kinerja, Teori dan Aplikasinya. Edisi 5.Bandung Penerbit Alfabet Bandung. Ferdinand, Augusty. 2016. Metode Penelitian Manajemen. Edisi 2. Penerbit  Universitas Diponegoro. Semarang. Ghozali, Imam. 2013. Apikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19. Edisi 5. Semarang : Badan Penerbitan Universitas Diponegoro.
Hasibuan, S. P. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan kesembilan. Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara. Henry Simamora, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 1. Yogyakarta: STIE YKPN Yogyakarta.

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 4, No 1, Februari 2023, pp. 9 − 17 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v4i1.2848 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
Indra  Marjaya  &  Fajar  Pasaribu,  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,  Dan  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Pegawai,  Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen ISSN 2623-2634 (online) Vol 2, No. 1, Maret 2019, 129-147.
KMK Nomor 467/KMK.01/2014 Tentang Pengelolaan Kinerja Di Lingkungan Kementerian Keuangan. Mangkunegara. 2017. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya. Mathis Robert, Jackson John. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 2. Jakarta. Penerbit Salemba empat Moeheriono. 2012. “Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi”. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Pasal 30 Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2006 Tentang Tahun 2004 tentang Kejaksaan Republik Indonesia PMK No 214/PMK.01/2011 Tentang Penegakan  Disiplin dalam Kaitannya Dengan Tunjangan Khusus Pembinaan Keuangan Negara di Lingkungan Kementerian Keuangan.
Rivai, Veithazal.. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek. Edisi 3. Jakarta. Penerbit PT.Raja Grafindo Persada.
Robbins, Coulter. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 3. Jakarta: Penerbit Erlangga. Sedarmayanti, Putri. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 3 Jakarta. Penerbit PT Bumi Aksara. Siagian, P. Sondang. 2012. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Edisi 3. Penerbit Rineka Cipta. Jakarta. Stoner, James. AF Dan R. Edward Freeman dan Daniel R. Gilbert. 2016. Manajemen. PT Prenhallindo. Jakarta. Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D. Bandung: Alfa Beta. Sunyoto, Danang & Burhanuddin. 2011. Perilaku Organisasi. Edisi 3. Yogyakarta. Penerbit CAPS. Sutrisno, Edy. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Prenada Media Group.
Tampubolon, Biatna. D. 2017. Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan Dan Faktor Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Organisasi Yang Telah Menerapkan SNI 19-9001-2001.
Undang-Undang Nomor 18 Tahun 2001 tentang Otonomi Khusus bagi Provinsi Daerah Istimewa Aceh Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1981 tentang Hukum Acara Pidana Wexley & Yukl. 2012. Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Edisi 2. Penerbit Rineka. Jakarta. Wibowo. 2015. Perilaku Dalam Organisasi.Edisi Ke Lima. Jakarta. Penerbit Rajawali Pers.
Wirawan. 2013. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori Aplikasi dan Penelitian. Edisi 3. Jakarta. Penerbit: Salemba Empat.