Jurnal KRISNA: Kumpulan Riset Akuntansi; Vol. 13, No. 1 Juli 2021, pp. 96-104 ISSN: 2301-8879 E-ISSN: 2599-1809 Available Online At: https://ejournal.warmadewa.ac.id/index.php/krisna

## PENGARUH INSENTIF KEUANGAN, KOMITMEN KARYAWAN, SELF EFFICACY , DAN SELF ESTEEM TERHADAP KINERJA DALAM KONDISI FAIRNESS
Etti Ernita Sembiring* Jurusan Akuntansi Politeknik Negeri Bandung
*e-mail: etti.ernita@polban.ac.id
Abstract DiPublikasi: 01/07/2021 https://doi.org/10.22225/kr.13.1.2021.96-104
The purpose of this research is to examine the effect of financial incentives, employee commitment, self-efficacy, and self-esteem on performance, in conditions of a sense of injustice and empirically extended that intrinsic motivation provides a larger influence on performance than extrinsic motivation in the emergence of the conditions of injustice. This study applies accounting students of Bandung State Polytechnic as research subjects and the final sample of research accordance with the research objective of 39 samples. The analytical tool used in the research is multiple regression analysis. The result showed that financial incentives have a significant effect on performance despite a sense of injustice. This shows that financial incentives remain as a strong motivation for  someone  to  improve  performance.  Employee  commitment,  self-efficacy,  and  self-esteem  do  not  significantly  influence performance  in  a  sense  of  injustice.  Employee  commitment  and  self-efficacy  variables  have  negative  influence  direction,  which means that employees are highly committed and have high self-efficacy if they have a perception of injustice towards financial incentives given as rewards for performance, then their performance will decrease. Financial incentives have a greater influence on  performance  compared  to  employee  commitment,  self-efficacy,  and  self-esteem  in  conditions  of  emerging  perceptions  of injustice Keywords: financial incentives, employee commitment, self esteem, self efficacy, performance

## Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh insentif keuangan, komitmen karyawan, self efficacy dan self esteem terhadap kinerja  karyawan  dalam  kondisi  munculnya  rasa  ketidakadilan  dan  membuktikan  secara  empiris  bahwa  motivasi  intrinsik memberikan  pengaruh  lebih  besar  terhadap  kinerja  dibandingkan  motivasi  ekstrinsik  dalam  kondisi  munculnya  ketidakadilan. Penelitian  ini  menggunakan  mahasiswa  Akuntansi  sebagai  subyek  penelitian  dan  sampel  akhir  penelitian  yang  sesuai  dengan tujuan penelitian sebanyak 39 sampel. Alat analisis yang digunakan yaitu analisis regresi berganda dengan bantuan SPSS. Hasil penelitian  menunjukkan  insentif  keuangan  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  meskipun  muncul  rasa  ketidakadilan. Hal ini menunjukkan insentif keuangan masih merupakan motivasi kuat bagi seseorang untuk meningkatkan kinerja. Komitmen karyawan, self  efficacy dan self  esteem tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  dalam  kondisi  munculnya  rasa ketidakadilan. Variabel komitmen karyawan dan self efficacy memiliki arah pengaruh negatif yang artinya karyawan berkomitmen tinggi  dan  memiliki self  efficacy tinggi  jika  memiliki  persepsi  ketidakadilan  terhadap  insentif  keuangan  yang  diberikan  sebagai reward atas  kinerja  maka kinerja mereka akan turun. Insentif keuangan lebih besar pengaruhnya terhadap kinerja dibandingkan komitmen karyawan, self efficacy dan self esteem dalam kondisi munculnya persepsi ketidakadilan. Kata Kunci : insentif keuangan, komitmen karyawan, self esteem, self efficacy, kinerja

## I. PENDAHULUAN
Insentif keuangan  merupakan salah satu faktor yang  dapat  memotivasi  seseorang  mengeluarkan kemampuan  menyelesaikan  pekerjaan  secara maksimal.  (Taylor,  2017)mengklaim  bahwa  uang adalah  motivator  terbaik.  Pemberian  uang  sebagai insentif akan mempengaruhi kinerja dan kepuasaan kerja  karyawan  (Njoroge,  S.  W.,  Kwasira,  J., Wambui Njoroge, S., & Kwasira, 2015); (Rahman
et al., 2016); (Mabaso & Dlamini, 2017); (Meliana, 2017);  (Jean  et  al.,  2017);  (Krishnan  et  al.,  2018); (Etti Ernita Sembiring, 2019). Namun hal ini tidak selamanya  terjadi,  ada  saatnya  insentif  keuangan tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja, komitmen  dan  kepuasan  kerja  (Akter,  2016), bahkan insentif berhubungan negatif dengan kinerja (Hameed  et  al.,  2014).  Meskipun  beberapa  hasil
penelitian mengungkapkan insentif keuangan tidak dapat meningkatkan kinerja namun pada praktiknya terdapat perusahaan yang menggunakan uang untuk memotivasi karyawan mereka. Namun yang terjadi adalah  perusahaan  sulit  menyelaraskan  tujuan individu  karyawan  dengan  tujuan  perusahaan.  Hal ini menunjukkan pemberian insentif keuangan tidak selalu menjadi motivasi karyawan untuk meningkatkan  kinerja  mereka.  Pemberian  insentif keuangan  harus  dilakukan  secara  hati-hati.  (Zobal, 1999)  mengungkapkan  jika  pemberian  motivasi ekstrinsik  dilakukan  dengan  salah  maka  fokus karyawan hanya pada keuntungan keuangan. Selain itu,  pemberian  rewards  keuangan  memberikan dampak  negative  terhadap  karyawan  yang  tidak dapat mencapai target atau tujuan seperti hilangnya rasa  percaya  diri  dan  demotivasi.  Hasil  penelitian (Details  &  Abdalla  Moh,  2018)  menunjukkan adanya  hubungan  yang  signifikan  antara  sistem pemberian  insentif  yang  efektif  dengan  kinerja karyawan.  Oleh  sebab  itu  pihak  manajemen  harus berhati-hati  dalam  mengambil  keputusan  terkait cara  meningkatkan  produktivitas  sumber  daya manusia  yang  merupakan  aset  berharga  bagi perusahaan. Jangan sampai perusahaan mengeluarkan biaya besar tanpa adanya hasil yang sesuai dengan diharapkan.
Ketidakberhasilan  insentif  keuangan  dalam
memotivasi  karyawan  membuat  pihak  manajemen berpikir  mengenai  faktor  lain  yang  dapat mempengaruhi  kinerja  mereka.  Faktor  tersebut adalah  motivasi  intrinsik.  Beberapa  penelitian justru  menemukan  bahwa  motivasi  intrinsik  jauh lebih mempengaruhi kinerja pegawai dibandingkan faktor  ekstrinsik.  (Mundhra  &  Jacob,  2011) menyatakan perilaku yang muncul karena motivasi ekstrinsik hanya bersifat sementara.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji pengaruh  faktor  ekstrinsik  yaitu  insentif  keuangan dan faktor intrinsik yaitu komitmen organisasi, self efficacy dan self  esteem terhadap  kinerja  dalam kondisi  munculnya  kondisi fairness (rasa ketidakadilan).  Kondisi fairness yang  diteliti  yaitu kondisi  seorang  karyawan  merasa  adanya ketidakadilan  atas  insentif  keuangan  yang diberikan.  Adanya  perasaan  ketidakadilan  dapat menyebabkan  perasaan  bersalah  atau  tidak  puas. Jika seseorang merasa kompensasi yang dia terima melebihi  kompensasi  yang  diterima  oleh  teman sejawatnya dengan input yang sama maka perasaan bersalah  akan  muncul.  Namun  jika  yang  terjadi sebaliknya maka yang muncul adalah ketidakpuasan  (Conger  &  Kanungo,  1994). Diharapkan hasil penelitian ini dapat menjadi salah satu masukan empiris bagi pihak manajemen dalam mendesain sistim insentif bagi karyawannya.

## II. TINJAUAN PUSTAKA
Pengaruh  insentif  keuangan  terhadap  kinerja dalam kondisi rasa ketidakadilan ( fairness ) .
Beberapa  hasil  penelitian  menunjukkan  insentif keuangan mempengaruhi kinerja. Hal ini dikarenakan  pemberian reward insentif  keuangan merupakan  bentuk  penghargaan  yang  diberikan atasan  kepada  bawahan  atas  apa  yang  mereka capai.  (Mabaso  &  Dlamini,  2017)  melakukan penelitian  dengan  menguji  pengaruh  kompensasi terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Penelitian  ini melakukan  survei  terhadap  279  staf  akademik  dan hasil penelitian menunjukkan kompensasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.  (Njoroge,  S.  W.,  Kwasira,  J.,  Wambui Njoroge,  S.,  &  Kwasira,  2015)melakukan penelitian  mengenai  pengaruh  kompensasi  dan reward terhadap  kinerja  pegawai  pemerintah  di Nakuru. Metoda pengumpulan data yang digunakan adalah dengan melakukan survei terhadap pegawai pemerintah  Nakuru.  Hasil  penelitian  menunjukkan adanya hubungan yang kuat antara kompensasi dan
reward  terhadap  kinerja  pegawai.  Namun  tidak selamanya  pemberian reward berupa  insentif keuangan  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan terutama jika muncul persepsi ketidakadilan. Teori keadilan  (Adam,  1965)  menjelaskan  bagaimana individu terpuaskan atau tidak terpuaskan terhadap suatu  kompensasi.  Esensi  dari  teori  keadilan distributif adalah mengacu pada persepsi mengenai keadilan rewards yang mereka peroleh dibandingkan  input  yang  mereka  keluarkan. Karyawan  akan  merasa  tidak  puas  dan  kecewa terhadap sistem pemberian insentif yang diterapkan oleh  perusahaan  jika  saat  mereka  membandingkan antara reward yang  diberikan  dengan  input  yang dikeluarkan  atau  membandingkan  antara reward yang  mereka  terima  dengan reward yang  diterima teman  sejawatnya  yang  memberikan  input  yang sama adalah tidak adil.  Dampak yang terjadi ialah pemberian  insentif  keuangan  bukan  meningkatkan kinerja  karyawan  namun  malah  menurunkan kinerja  karyawan.  (Wickramasinghe  &  Dabere,
2012) menyatakan desain dan implementasi skema insentif  yang  baik  memiliki  pengaruh  positif terhadap kinerja. Hipotesis yang dapat disusun:
H 1 :  Insentif  keuangan  berpengaruh  negatif  secara signifikan  terhadap  kinerja  dalam  kondisi munculnya rasa ketidakadilan ( fairness )
Pengaruh komitmen karyawan terhadap kinerja dalam kondisi rasa ketidakadilan ( fairness ).
Karyawan yang memiliki komitmen tinggi terhadap perusahaan  akan  melakukan  tugas  mereka  dengan hati yang bahagia. Mereka akan berusaha seoptimal mungkin  agar  tujuan  perusahaan  tercapai. Komitmen awal yang muncul dalam diri karyawan akan  berangsur  angsur  selaras  dengan  tujuan  dan nilai  perusahaan.  Penelitian  mengenai  bagaimana pengaruh  komitmen  karyawan  terhadap  kinerja sudah  banyak  dilakukan.  Hasil  penelitian  (Dinku, 2018),  (Princy  &  Rebeka,  2019)  mengungkapkan komitmen  karyawan  berpengaruh  terhadap  kinerja organisasi. Namun (Sutanto E, 1999) mengungkapkan  komitmen  karyawan  terhadap atasannya  jauh  lebih  bernilai  dibandingkan komitmen  karyawan  terhadap  organisasi  atau perusahaan. Internalisasi nilai atasan dan organisasi memiliki  peran  penting  dalam  meningkatkan kinerja organisasi. Komitmen karyawan yang tinggi terhadap  atasan  maupun  organisasi  tidak  akan menurunkan  kinerja  mereka  meskipun  muncul kondisi fairness .  Hal  ini  dikarenakan  nilai  yang tertanam  dalam  diri  karyawan  dan  komitmen mereka  untuk  tetap  melakukan  yang  terbaik  bagi perusahaan. Hipotesis yang dapat disusun:
H 2 : Komitmen karyawan berpengaruh positif secara signifikan  terhadap  kinerja  dalam  kondisi munculnya rasa ketidakadilan (fairness )
Pengaruh self efficacy terhadap kinerja dalam kondisi rasa ketidakadilan ( fairness )
Self  efficacy adalah  persepsi  seseorang  mengenai kemampuan  mereka  dalam  melaksanakan  tugas. (Machmud,  2018)  menemukan  bahwa self  efficacy mempengaruhi  kepuasan  dan  kinerja  tugas. Karyawan  yang  memiliki self  efficacy tinggi  akan meningkatkan  kepercayaan  diri  mereka  dalam mencapai  tujuan  atau  target  tugas  yang  diberikan. Karyawan  yang  memiliki self  efficacy yang  tinggi akan  memiliki  kinerja  yang  baik  meskipun  dalam
kondisi  munculnya fairness .  Hal  ini  dikarenakan adanya  persepsi  untuk  membuktikan  kemampuan mereka  kepada  orang  lain  sebagai  bentuk penghargaan  terhadap  kemampuan  diri  sendiri. Hipotesis yang dapat disusun :
H 3 : Self  efficacy berpengaruh  positif  secara signifikan  terhadap  kinerja  dalam  kondisi munculnya rasa ketidakadilan ( fairness )
Pengaruh self esteem terhadap kinerja dalam kondisi rasa ketidakadilan  ( fairness ).
Self  esteem merupakan  persepsi  seseorang mengenai dirinya sendiri. Seberapa besar seseorang itu  menghargai  diri  sendiri.  Hasil  penelitian (Akgunduz,  2015)  menunjukkan self  esteem berhubungan  positif  dengan  kinerja.  Seseorang yang  memiliki self  esteem yang  tinggi  akan cenderung menunjukkan kinerjanya secara optimal dikarenakan  kinerja  yang  dihasilkan  merupakan suatu  bentuk  kebanggaan  terhadap  diri  sendiri. Meskipun  dalam  kondisi fairness ,  seseorang  yang memiliki self esteem tinggi akan tetap mempertahankan  kinerjanya.  Hipotesis  yang disusun :
H 4 : Self  esteem berpengaruh  positif  secara signifikan  terhadap  kinerja  dalam  kondisi munculnya rasa ketidakadilan (fairness )
Hasil  penelitian  (Sleimi  &  Davut,  2015) menunjukkan  baik  motivasi  intrinsic  maupun motivasi  ekstrinsik  mempengaruhi  kepuasan  dan kinerja  karyawan.  Motivasi  instrinsik  seperti komitmen  karyawan, self  efficacy dan self esteem akan  lebih  berpengaruh  terhadap  kinerja dibandingkan  motivasi  ekstrinsik  yaitu  insentif keuangan.  Hal  ini  dikarenakan  motivasi  ekstrinsik hanya  akan  berpengaruh  terhadap  kinerja  dalam jangka  pendek  sedangkan  motivasi  intrinsik  akan mempengaruhi  kinerja  dalam  jangka  panjang. (Snelgar  et  al.,  2017)  mengungkapkan  budaya memiliki peran penting dalam membentuk motivasi instrinsik.  Meskipun  motivasi  ekstrinsik  dan motivasi intrinsik sama sama berpengaruh terhadap kinerja  namun  pengaruhnya  akan  sangat  berbeda jika dalam kondisi fairness . Motivasi intrinsik akan tetap  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja.  Atau dengan  kata  lain  semakin  tinggi  motivasi  intrinsik maka  kinerja  juga  semakin  tinggi.  Ini  berbanding
terbalik  dengan  motivasi  ekstrinsik.  Pada  saat muncul fairness ,  motivasi  ekstrinsik  bukan  lagi berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  namun  tidak berpengaruh  dan  malah  berpengaruh  negatif terhadap  kinerja.  Dengan  kata  lain  pengaruh motivasi intrinsik terhadap kinerja akan lebih besar dibandingkan motivasi ekstrinsik pada saat muncul
fairness . Hipotesis yang disusun:
H 5 : Pengaruh komitmen karyawan , self efficacy dan self  esteem terhadap  kinerja  lebih  besar dibandingkan pengaruh insentif keuangan terhadap kinerja dalam kondisi munculnya rasa ketidakadilan ( fairness )

## III. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  jenis  data  primer dengan  teknik  pengumpulan  data  menggunakan survey  dan  eksperimen.  Subyek  penelitian  adalah mahasiswa  dari  Jurusan  Akuntansi  Politeknik Negeri  Bandung.  Adapun  rancangan  penelitian dimulai  dari  permintaan  kesediaan  mahasiswa Jurusan  Akuntansi  Politeknik  Negeri  Bandung untuk mengikuti kegiatan eksperimen secara penuh. Pada tahap awal sebelum pelaksanaan eksperimen, mahasiswa  diberikan  kuesioner self  efficacy , self esteem dan komitmen karyawan. Setelah kuesioner dikumpulkan  maka  tahap  berikutnya  adalah pelaksanaan eksperimen. Mahasiswa diminta untuk melakukan  tugas  produksi  dan  diberi  manipulasi berupa informasi mengenai insentif keuangan yang diberikan.  Informasi  tersebut  menyatakan  bahwa subyek penelitian dibagi menjadi dua (2) kelompok dengan  metode  kompensasi  (insentif  keuangan) berbeda.  Masing  masing  kelompok  akan  berisikan subyek  penelitian  yang  dipilih  secara  acak  oleh peneliti.  Pada  tahap  manipulasi  ini,  subyek penelitian  juga  diberi  informasi  atau  penjelasan bahwa  semua  subyek  penelitian  memiliki  input yang  sama  dan  tugas  produksi  yang  sama.  Setelah manipulasi  diberikan,  tahap  berikutnya  adalah  cek manipulasi  berupa  pertanyaan  mengenai  perasaan mereka terhadap insentif keuangan yang diberikan. Pertanyaan tersebut diberi range nilai 1 sampai 10. Langkah  berikutnya  adalah  subyek  penelitian diminta untuk latihan mengerjakan tugas produksi. Subyek penelitian diminta untuk mengubah simbol simbol  menjadi  huruf.  Hal  ini  ditujukan  agar subyek penelitian paham dan mampu melaksanakan tugas produksi. Tahap berikutnya adalah pelaksanaan  produksi,  setiap  simbol  yang  mampu mereka  kerjakan  dengan  benar  akan  dikonversi  ke dalam  bentuk  Rupiah  sebagai  insentif  atas  kinerja mereka.  Setelah  pelaksanaan  eksperimen  selesai maka  tahap  berikutnya  adalah  tahap  tabulasi  data. Pada  tahap  tabulasi  data,  langkah  awal  yang dilakukan  oleh  peneliti  adalah  menghitung  nilai rata-rata  kuesioner,  jika  nilai  responden  berada  di
atas  atau  sama  dengan  enam  (6)  maka menunjukkan  muncul fairness sehingga  subyek tersebut dapat dijadikan sampel penelitian. Namun jika  nilai  responden  berada  di  bawah  enam  (6) maka menunjukkan tidak muncul fairness sehingga data  responden  yang  bersangkutan  harus  dihapus. Setelah  dilakukan  tabulasi  data  maka  langkah berikutnya adalah melakukan analisis data. Teknik analisis  data  yang  digunakan  adalah  regresi berganda.  Bentuk  matematis  dari  analisis  regresi berganda  yang  akan  dipergunakan  pada  penelitian ini yaitu:
Y = b 0 + b 1 X 1 + b 2X 2 + b 3 X 3 + b 4 X 4 +e
Ket: Y = kinerja X 1 = insentif keuangan X 2 = komitmen karyawan X 3 = self efficacy X 4 = self esteem
Penelitian  ini  menggunakan  taraf  signifikansi  5 %. Penarikan kesimpulan yaitu :
Tk  signifikansi  (α)  <  0,05,  kesimpulan Ho ditolak Tk  signifikansi  (α)  >  0,05,  kesimpulan Ho diterima
Sebelum  melakukan  uji  regresi  berganda,  harus dilakukan  pengujian  asumsi  klasik  yaitu (Ghozali, 2011) yaitu:
1. Uji normalitas data bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel terikat dan  variabel  bebas  memiliki  distribusi normal  atau  tidak.  Untuk  pengujian normalitas menggunakan metoda Kolmograf- Smirnov  (K-S) dengan  dasar  pengambilan keputusan  jika  tk  signifikansi  (α)  >  0,05 maka  data  berdistribusi  normal  dan  jika  tk signifikansi  (α)  <  0,05  maka  data  tidak berdistribusi normal.
2. Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji  apakah  model  regresi  memiliki korelasi  antar  variabel  bebas  (independen).
Untuk mendeteksi
ada tidaknya
multikolinieritas  dapat  dilihat  dari  nilai variance inflation factor (VIF). Apabila nilai VIF  dibawah  10  maka  dapat  disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinieritas.

## IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
Responden  awal  yang  mengikuti  eksperimen  pada penelitian  ini  sebanyak  63  mahasiswa  tingkat  tiga Akuntansi.  Setelah  dilakukan  tabulasi  data,  hanya 59  mahasiswa  yang  termasuk  dalam  kategori subyek  penelitian  yaitu  responden  yang    merasa bahwa insentif keuangan yang diberikan tidak adil dan  memunculkan  persepsi fairness .  Pada  saat
dilakukan uji normalitas dengan metoda Kolmograf-Smirnov (K-S)  dapat  dilihat  data  tidak berdistribusi  normal  lalu  dilakukan  penormalan data  dengan  cara  ln  dan  abs  namun  data  tetap belum berdistribusi normal. Berikut adalah hasil uji K-S setelah dilakukan ln dan abs data.
Tabel.1 Hasil Uji Normalitas Sebelum Data Outlier Dibuang Variabel Asymp.Sig Keterangan Kinerja 0,830 Tidak signifikan Insentif keuangan 0,008 Signifikan Komitmen karyawan 0,825 Tidak signifikan Self efficacy 0,533 Tidak signifikan Self esteem 0,601 Tidak signifikan
Pada  tabel  di  atas  dapat  dilihat  variabel  insentif keuangan  adalah  signifikan  sehingga  belum memenuhi  asumsi  normalitas.  Untuk  memenuhi normalitas  dilakukan  pembuangan  data  yang
bersifat outlier sehingga data akhir yang digunakan berjumlah  39.  Berikut  adalah  uji  normalitas  data setelah data outlier dikeluarkan.
Tabel.2 Hasil Uji Normalitas Setelah Data Outlier Dibuang Variabel Asymp.Sig Keterangan Kinerja 0,956 Tidak signifikan Insentif keuangan 0,065 Tidak signifikan Komitmen karyawan 0,704 Tidak signifikan Self efficacy 0,747 Tidak signifikan Self esteem 0,955 Tidak signifikan
Pada  tabel  di  atas  dapat  dilihat  seluruh  variabel adalah  tidak  signifikan  karena  memiliki  nilai asymp.sig>  0,05  sehingga  dapat  dikatakan  data sudah  memenuhi  asumsi  normalitas.  Data
penelitian  yang  dapat  digunakan  selanjutnya sebanyak  39  dengan  rata  –rata  umur  subyek penelitian  adalah  20  tahun  dan  jenis  kelamin seluruh  responden  adalah  perempuan.  Berikut adalah tabel statistik deskriptif variabel
Tabel.3 Statistik deskriptif Variabel Nilai minimum Nilai maksimu m Nilai rata-rata Nilai deviasi standar Kinerja 29,00 76,00 51,79 10,55 Insentif Keuangan 4000,00 10000,00 6923,07 1826,48 Komitmen karyawan 4,44 9,78 7,92 1,03 Self efficacy 4,75 10,00 7,95 1,02 Self esteem 4,29 9,43 7,25 1,16
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  dilihat  bahwa subyek  penelitian  memiliki  nilai  komitmen karyawan, self esteem dan self efficacy yang tinggi. Hal  ini  dapat  dilihat  dari  nilai  rata-ratanya  yaitu 7,92  untuk  komitmen  karyawan,  7,95  untuk self efficacy dan  7,25  untuk self  esteem .  Nilai  ketiga variabel ini diperoleh dari nilai kuesioner yang diisi responden sebelum mereka mendapatkan manipulasi  ( treatment) sehingga  tidak  terpengaruh dengan  manipulasi  ( treatment) yang  dilakukan. Sedangkan nilai rata-rata kinerja sebesar 51,79 dan insentif  keuangan  sebesar  6923,07  diperoleh setelah dilakukan manipulasi ( treatment) .
Sebelum  dilakukan  uji  hipotesis  menggunakan  uji regresi  berganda  dilakukan  uji  asumsi  klasik  yaitu uji  normalitas  dan  uji  multikolinieritas.  Untuk  uji normalitas menggunakan uji K-S data berdistribusi normal  setelah  beberapa  data outlier dibuang, sehingga  data  awal  yang  berjumlah  59  berubah menjadi 39. Hasil uji multikolinieritas menunjukkan tidak terjadi multikolinieritas, hal ini dapat dilihat dari nilai VIF  dibawah 10 maka dapat disimpulkan  bahwa  penelitian  sudah  memenuhi asumsi  tidak  terjadi  multikolinieritas.  Berikut adalah tabel hasil uji multikolinieritas .
Tabel.4 Hasil uji multikolinieritas . Variabel Nilai VIF Keterangan Insentif keuangan 1,134 Tidak terjadi multikolinieritas Komitmen karyawan 3,084 Tidak terjadi multikolinieritas Self efficacy 2,995 Tidak terjadi multikolinieritas Self Esteem 3,096 Tidak terjadi multikolinieritas Langkah berikutnya adalah dilakukannya uji statistic regresi berganda. Berikut adalah persamaan regresi yang dihasilkan :
Ket : Y = kinerja X 1 = insentif keuangan X 2 = komitmen karyawan X 3 = self efficacy X 4 = self esteem
Berdasarkan  persamaan  regresi  dapat  dilihat  besar dan  arah  hubungan  variabel  independen  terhadap dependen  pada  saat  muncul  rasa  ketidakadilan.
Variabel  insentif  keuangan  dan self  esteem memiliki  arah  yang  positif  yang  artinya  nilai kinerja  akan  semakin  naik  dengan  meningkatnya insentif  keuangan  dan self  esteem yang  dimiliki karyawan.  Berbeda  dengan  variabel  komitmen karyawan  dan self  efficacy yang  memiliki  arah negative  yaitu  semakin  tinggi  nilai  komitmen karyawan  dan self  efficacy mereka  maka  kinerja akan semakin turun pada saat karyawan merasakan adanya  ketidakadilan  atas  insentif  keuangan  yang mereka  terima  sebagai  bentuk  kompensasi  kinerja mereka. Berikut adalah tabel uji hipotesis:
Tabel 5 Hasil uji hipotesis Variabel p-Value Keterangan Insentif keuangan 0,000 Hipotesis diterima Komitmen karyawan 0,820 Hipotesis ditolak Self efficacy 0,650 Hipotesis ditolak Self Esteem 0,592 Hipotesis ditolak Adj R 2 var. insentif keuangan      0,609
Adj R 2 var. komitmen karyawan, 0,060 self efficacy, self esteem
Berdasarkan  hasil  uji  statistik  diketahui  hipotesis satu  diterima  yaitu  insentif  keuangan  berpengaruh secara  signifikan  terhadap  kinerja  dalam  kondisi munculnya  rasa  ketidakadilan  namun  arah pengaruh  tidak  sesuai  dengan  hipotesis  yang disusun.  Hipotesis  yang  disusun  menyatakan insentif  keuangan  akan  berpengaruh  negatif terhadap  kinerja  dalam  kondisi  munculnya  rasa ketidakadilan ( fairness ) namun hasil uji menunjukkan  arah  positif.  Hal  ini  menunjukkan insentif keuangan masih merupakan faktor motivasi yang  kuat  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan. Hipotesis  dua,  tiga,  empat  dan  lima  ditolak. Komitmen  karyawan, self  efficacy dan self  esteem tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja dalam kondisi munculnya rasa ketidakadilan.  Apabila  dilihat  dari  persamaan regresi, ketiga variabel tersebut memiliki arah yang berbeda.  Variabel  komitmen  karyawan  dan self efficacy memiliki arah yang negatif sedangkan self esteem memiliki  arah  yang  positif.  Hal  ini menunjukkan komitmen karyawan dan self efficacy yang  tinggi  dapat  menurunkan  kinerja  karyawan jika  muncul  perasaan  adanya  ketidakadilan meskipun  pengaruh  ini  tidak  signifikan.  Jika  pada awalnya  karyawan  berkomitmen  tinggi  terhadap perusahaan  akan  melaksanakan  tugas  mereka dengan  sebaik-baiknya  dan    seoptimal  mungkin menyelaraskan  tujuan  pribadi  dengan  tujuan  dan
nilai  perusahaan  namun  yang  terjadi  adalah sebaliknya jika karyawan merasakan ketidakadilan, komitmen  karyawan  yang  tinggi  justru  akan menurunkan  kinerja  mereka  karena  perasaan ketidakpuasan  terhadap  perusahaan.  Begitu  juga dengan self  efficacy ,  karyawan  yang  memiliki  self efficacy tinggi  memiliki  rasa  percaya  diri  yang tinggi  terhadap  kemampuan  mereka  dalam melaksanakan  tugas  sehingga  pada  saat  muncul perasaan ketidakadilan maka akan muncul persepsi perusahaan  tidak  menghargai  kemampuan  yang dimiliki oleh karyawan. Hal ini dapat mengakibatkan penurunan kinerja karyawan.
Berdasarkan  nilai adjusted R  square diketahui pengaruh insentif keuangan terhadap kinerja adalah sebesar  0,609  yang  artinya  insentif  keuangan memiliki pengaruh sebesar 60,9% terhadap kinerja sedangkan  variabel  komitmen  karyawan ,  self efficacy dan self  esteem memiliki  nilai adjusted  R square 0,060  yang  yang  artinya  komitmen karyawan ,  self  efficacy dan self  esteem hanya memiliki  pengaruh  sebesar  6%  terhadap  kinerja dalam  kondisi  munculnya  rasa  ketidakadilan ( fairness ).  Hasil  ini  menunjukkan  hipotesis  yang menyatakan  pengaruh  komitmen  karyawan ,  self efficacy dan self esteem terhadap kinerja lebih besar dibandingkan pengaruh insentif keuangan terhadap kinerja dalam kondisi munculnya rasa ketidakadilan ( fairness ) tidak dapat didukung.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN
Insentif  keuangan  berpengaruh  secara  signifikan terhadap kinerja meskipun muncul rasa ketidakadilan.  Hasil  ini  menunjukkan  insentif keuangan  masih  menjadi  motivasi  kuat  bagi seseorang  untuk  meningkatkan  kinerja  mereka. Meskipun  insentif  keuangan  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  kinerja  namun  arah  pengaruh tidak  mendukung  hipotesis  yang  diajukan.
Hipotesis  yang  disusun  menyatakan  insentif keuangan  berpengaruh  negatif  secara  signifikan terhadap  kinerja  jika  muncul  rasa fairness pada karyawan namun hasil penelitian justru membuktikan  insentif  keuangan  berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja meskipun muncul  rasa fairness pada  karyawan.  Meskipun demikian, pihak manajemen harus tetap berhati hati
dalam mendesain kompensasi yang akan diberikan kepada  karyawan.  Seperti  yang  dinyatakan  oleh (Mundhra  &  Jacob,  2011)  yaitu  perilaku  yang muncul  karena  motivasi  ekstrinsik  hanya  bersifat sementara. Dengan kata lain jangan sampai insentif sebagai reward yang diberikan oleh atasan kepada bawahan  hanya  akan  meningkatkan  kinerja karyawan  dalam  jangka  pendek  dan  tidak  akan berfungsi  untuk  jangka  panjang  sehingga pemberian  insentif  akan  menjadi  hal  yang  sia-sia. Komitmen  karyawan, self  efficacy dan self  esteem tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja dalam kondisi munculnya rasa ketidakadilan.  Komitmen  karyawan  dan self efficacy memiliki  arah  pengaruh  negatif  yang artinya karyawan berkomitmen tinggi dan memiliki
self  efficacy tinggi  jika    memiliki  persepsi ketidakadilan  terhadap  insentif  keuangan  yang diberikan sebagai reward atas kinerja mereka maka kinerja  mereka  akan  turun.  Hal  ini  dimungkinkan karena munculnya rasa kecewa terhadap perusahaan  yang  dianggap  kurang  menghargai kemampuan  dan  komitmen  karyawan  terhadap perusahaan.  Apabila  dilihat  dari  nilai adjusted  R Square , insentif keuangan memiliki pengaruh yang lebih  besar  terhadap  kinerja  dibandingkan komitmen  karyawan, self  efficacy dan self  esteem dalam kondisi munculnya persepsi ketidakadilan. Saran  bagi  penelitian  selanjutnya  yaitu  dapat menggunakan  skema  insentif  keuangan fixed  rate dengan  informasi  asimetri  sebagai  variabel pemoderasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Adam, J. S. (1965). Inequity in social exchanges. In Advances in Experimental Social Psychology .
Akgunduz,  Y.  (2015).  The  influence  of  self-esteem  and  role stress  on  job  performance  in  hotel  businesses. International  Journal  of  Contemporary  Hospitality Management .  https://doi.org/10.1108/IJCHM-09-2013- 0421
Akter,  N.  (2016).  Employee  Training  and  Employee Development  Is  the  Predictors  of  Employee Performance;  A  Study  on  Garments  Manufacturing Sector  In  Bangladesh. IOSR  Journal  of  Business  and Management .
Conger,  J.  A.,  &  Kanungo,  R.  N.  (1994).  Charismatic leadership  in  organizations:  Perceived  behavioral attributes  and  their  measurement. Journal  of Organizational
Behavior . https://doi.org/10.1002/job.4030150508
Details,  A.,  &  Abdalla  Moh,  D.  (2018).  Impact  of  Financial Incentives  on  Performance  of  Employees  in  Jordanian Commercial  Banks  and  its  Reflections  on  Jordanian Economy:  A  Field  Study.  In International  Journal  of Management Sciences and Business Research .
Dinku,  G.  T.  (2018).  Effects  of  employees  commitment  on organizational  performance  at  Arjo  Didessa  Sugar Factory. African  Journal  of  Business  Management . https://doi.org/10.5897/ajbm2017.8395
Etti  Ernita  Sembiring.  (2019).  Pengaruh  Insentif  Keuangan Terhadap  Kinerja  Dengan  Keadilan  Distributif  Sebagai Variabel  Pemoderasi:  Suatu  Eksperimen. Jurnal Akuntansi Keuangan Dan Bisnis , Vol.12 No. , 87–94. Ghozali,  I.  (2011).  Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan Program  IBM  SPSS  19  (edisi  kelima).  In Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS . Hameed,  M.  A.,  Ramzan,  M.,  Kashif  Zubair,  H.,  Ali,  G.,  & Arslan,  M.  (2014).  Impact  of  Compensation  on Employee  Performance  (Empirical  Evidence  from Banking  Sector  of  Pakistan). International  Journal  of Business and Social Science .
Jean,  K.  N.,  Ngui,  T.  K.,  &  Robert,  A.  (2017).  Effect  of Compensation  Strategies  on  Employee  Performance:  A
Case  Study  of  Mombasa  Cement  Limited. International Journal  of  Innovative  Social  Sciences  &  Humanities Research .
Krishnan, R., Loon, K. W., Ahmad, N. A. F. binti, & Yunus, N. A.  S.  (2018).  Examining  the  Relationship  between Organizational Justice and Job Performance.
International Journal of Academic Research in Business and  Social  Sciences .  https://doi.org/10.6007/ijarbss/v8- i3/3942
Mabaso,  C.  M.,  &  Dlamini,  B.  I.  (2017).  Impact  of Compensation  and  Benefits  on  Job  Satisfaction.
Research Journal of Business Management .
https://doi.org/10.3923/rjbm.2017.80.90
Machmud,  S.  (2018).  The  Influence  of  Self-Efficacy  on Satisfaction and Work-Related Performance. INTERNATIONAL  JOURNAL  OF  MANAGEMENT SCIENCE AND BUSINESS ADMINISTRATION .
https://doi.org/10.18775/ijmsba.1849-5664- 5419.2014.44.1005
Meliana, V. (2017). EFEKTIVITAS PEMBERIAN
KOMPENSASI  FINANSIAL  PERUSAHAAN. Jurnal Riset Manajemen Dan Bisnis (JRMB) Fakultas Ekonomi UNIAT . https://doi.org/10.36226/jrmb.v2i3.67 Mundhra, D. Das, & Jacob, W. (2011). Intrinsic Motivators in the  Indian  Manufacturing  Sector :  An  Empirical  Study. The IUP Journal of Organizational Behavior . Njoroge, S. W., Kwasira, J., Wambui Njoroge, S., & Kwasira, J.  (2015).  Influence  of  Compensation  and  Reward  on Performance  of  Employees  at  Nakuru  County Government. IOSR  Journal  of  Business  and ManagementVer. I.
https://doi.org/https://doi.org/10.9790/487X-171118793 Princy,  K.,  &  Rebeka,  E.  (2019).  Employee  commitment  on organizational  performance. International  Journal  of
Recent
Technology and Engineering . https://doi.org/10.35940/ijrte.C4078.098319
Rahman, A., Shahzad, N., Mustafa, K., Khan, M. F., & Qurashi, F.  (2016).  Effects  of  organizational  justice  on organizational  commitment. International  Journal  of Economics and Financial Issues .
Sleimi,  M.  T.,  &  Davut,  S.  (2015).  Intrinsic  and  Extrinsic Motivation: Pivotal Role in Bank Tellers Satisfaction and Performance:  Case  Study  of  Palestinian  Local  Banks. International Journal of Business and Social Science . Snelgar, R., Shelton, S. A., & Giesser, A. (2017). A comparison of  South  African  and  German  extrinsic  and  intrinsic motivation. South  African  Journal  of  Economic  and Management
Sciences . https://doi.org/10.4102/sajems.v20i1.1552
Sutanto  E,  M.  (1999).  The  Relationship  Between  Employee Commitment  and  Job  Performance. Jurnal  Manajemen Dan  Kewirausahaan , Vol.1  No.1 (Vol.1  No.1  March 1999). Taylor, F. W. (2017). The Principles of Scientific Management.
In  Modern  Economic  Classics-Evaluations  Through
Time. https://doi.org/https://doi.org/10.4324/9781315270548- 22
Wickramasinghe,  V.,  &  Dabere,  S.  (2012).  Effects  of performance-based  financial  incentives  on  work performance: A study of technical-level employees in the private  sector  in  Sri  Lanka. Performance  Improvement Quarterly . https://doi.org/10.1002/piq.21121 Zobal,  C.  (1999).  The  “ideal”  team  compensation  system  -  an overview,  part  II. Team  Performance  Management:  An
International Journal . https://doi.org/10.1108/13527599910263125