Analisis Pelaksanaan Fungsi Manajemen Pengarahan Kepala Ruangan Dengan Kinerja Perawat Dalam Menerapakan Asuhan Keperawatan di Ruang Rawat Inap RSUD Bima

## Zulkarnain
STIKES Yahya Bima Email: ijhulriestq @gmail.com
Abstrak; Latar Belakang : Pelayanan kesehatan yang berkualitas hanya dapat diwujudkan dengan  pemberian  layanan  kesehatan  yang  profesional,  demikian  juga  dengan  pemberian  asuhan keperawatan harus dilaksanakan dengan praktik keperawatan yang professional. Fungsi pengarahan motivasi,  komunikasi,  supervisi,  pendelegasian,  dan  manajemen  konflik  dapat  meningkatkan kinerja  perawat  dalam  menerapakan  asuhan  keperawatan.  Desain:  penelitian  ini  menggunakan desain  penelitian  deskriptif  korelasi  dengan  penedekatan cross  sectional, bertujuan  untuk mengetahui  hubungan  fungsi  pengarahan  kepala  ruangan  dengan  kinerja  perawat  dalam menerapkan asuhan keperawatan di ruang rawat inap RSUD Bima. Jumlah sampel penelitian adalah 86  perawat  pelaksana  yang  bertugas  di  7  ruang  rawat  inap  yang  di  ambil  secara proporsional random  sampling .  Instrumen  yang  digunakan  adalah  kuisioner  fungsi  pengarahan  dan  kinerja perawat. Proses analisa data menggunakan uji chi square untuk mengetahui hubungan pelaksanaan fungsi  pengarahan  dengan  kinerja,  dan uji  regresi  ligistik  ganda menguji  variabel  yang  paling berpengaruh  terhadap  kinerja  perawat.  Hasil:  Hasil  penelitian  menunjukkan  seluh  variabel  fungsi pengarahan  (Motivasi p v =0,005, komunikasi p v =0,019  supervisi  p v =0,006  Delegasi  p v =0,026, manajemen  konflik  p v =0,004 )  memiliki  hubungan  bermakna  dengan  kinerja  perawat  sedangkan variabel  confounding  (umur,  jenis  kelamin,  status  perkawinan,  lama  kerja  dan  pendidikan)  tidak memiliki  hubungan  terhadap  kinerja  perawat.  Kesimpulan:  Mayoritas  perawat  pelaksana mempersepsikan  fungsi  pengarahan  kepala  ruangan  baik  memiliki  kinerja  baik.  Variabel  yang paling berpengaruh terhadap kinerja perawat dalam menerapkan asuhan keperawatan adalah fungsi manjemen konflik.

## Kata kunci: Kinerja perawat, fungsi pengarahan, perawat pelaksana, karakteristik

## Analysis of Implementation Management Functions Head Room Direction With Performance Nurses In Implementing Nursing Care in Inpatient Room RSUD Bima
Abstract; Quality  health  services  can  only  be  realized  with  the  benefits  of  professional health  services,  as  well  as  nursing  care  should  be  done  with  professional  nursing  practice.  The function of motivation, communication, supervision, delegation and conflict management function can  improve  nurse's  performance  in  applying  nursing  care.  This  research  can  be  done  by overcoming the nursing care in hospital wards RSUD Bima. This research use descriptive research design with cross sectional approach. The instrument used is questionnaire. The number of research samples was 86 nurses who were in  7 inpatient wards taken at  random.  The data analysis process used  a  chi-square  test  to  determine  the  relationship  with  performance,  and  some  lig-  istical regression  tests  applied  the  most  severe  variables  associated  with  nurse  performance.  The  results showed that the variable of directive function (motivation pv = 0,005 , communication pv = 0,019 supervision pv  =  0,006 delegate  pv = 0,026, conflict  management pv  =  0,004 )  relate  to  nurse performance with confounding variable (age, sex, marital status, occupation and Education) has no relationship with the performance of nurses. The majority of nurses apply a well-headed room head function.  The  most  severe  variable  to  the  performance  of  the  nursing  service  is  the  conflict management function.

## Keywords: Nurse Performance, Direction Function, Nursing Executive, characteristics

## Pendahuluan
Globalisasi  memberikan  dampak  positif bagi  setiap  profesi  kesehatan  untuk  selalu berupaya meningkatkan kinerja dalam berkontribusi  pada  pemenuhan  kebutuhan kesehatan masyarakat. Dampak dari globalisasi terhadap sistem pelayanan kesehatan akan positif apabila diarahkan pada terciptanya pelayanan kesehatan yang bermutu,  tersedia  merata  diseluruh  pelosok tanah  air  dan  dengan  harga  yang  terjangkau oleh  masyarakat  Indonesia.  (Depkes,  2004). Dengan demikian Institusi kesehatan hendakya  menyiapkan  berbagai  prasyarat penting  dan  kompetitif  dalam  mengantisipasi dampak globalisasi tersebut. Guna mewujudkan  pelayanan  yang  kompetitif tersebut, maka perlu diselenggarakan berbagai upaya  kesehatan  yang  didukung  antara  lain oleh  sumber  daya  kesehatan  yang  memadai sesuai  dengan  kebutuhan.  Sumber  daya manusia  untuk  kesehatan  (klinis  dan  non- klinis) staf adalah hal yang terpenting sebagai staf  adalah  aset  yang  paling  penting  dari sistem kesehatan. Kinerja organisasi perawatan kesehatan tergantung pada pengetahuan,  keterampilan  dan  motivasi karyawan perorangan (Awases, 2013).
Rumah  sakit  sebagai  salah  satu  unit tempat  pelayanan  kesehatan,  bertanggung jawab  dalam  memberikan  pelayanan  yang bermutu sesuai dengan standar untuk memenuhi kebutuhan dan tuntutan masyarakat.  Masyarakat  menuntut  rumah sakit  harus  dapat  memberikan  pelayanan dengan  konsep one  step  quality  service artinya seluruh kebutuhan pelayanan kesehatan  dan  pelayanan  yang  terkait  dengan kebutuhan  pasien  harus  dapat  dilayani  oleh rumah  sakit  secara  mudah,  cepat,  akurat, bermutu,  dan  biaya  terjangkau  (Ilyas,  2004). Rumah  Sakit  merupakan  salah  satu  bagian sistem pelayanan kesehatan secara garis besar memberikan  pelayanan  untuk  masyarakat berupa pelayanan kesehatan mencakup pelayanan medik, pelayanan penunjang medik,  rehabilitasi  medik  dan  pelayanan perawatan (Herlambang, 2012).
Tenaga  profesional  kesehatan  dalam suatu  rumah  sakit  termasuk  didalamnya tenaga keperawatan dituntut untuk memberikan pelayanan kesehatan yang
berkualitas. Pelayanan kesehatan yang berkualitas  hanya  dapat  diwujudkan  dengan pemberian layanan kesehatan yang profesional, demikian juga dengan pemberian asuhan  keperawatan  harus  dilaksanakan dengan praktik keperawatan yang professional,  salah  satu  model  pelayanan kesehatan  yang  professional  yaitu  dengan menerapkan  model  asuhan  keperawatan profesional.  Asuhan  keperawatan  profesional telah dilaksanakan dibeberapa negara, termasuk  rumah  sakit  di  Indonesia.  Hal  ini sebagai  salah  satu  upaya  rumah  sakit  untuk meningkatkan  mutu  asuhan  keperawatan melalui  beberapa  kegiatan  yang  menunjang kegiatan keperawatan profesional dan sistematik. Sistem asuhan keperawatan profesional  adalah  suatu  kerangka  kerja  yang mendefinisikan 4 unsur, yakni standar, proses keperawatan,  pendidikan  keperawatan  dan asuhan  keperawatan  professional  (Mark., Salyer;Wan, 2003 & Nursalam, 2011).
Pemberian  layanan  kesehatan  yang optimal  dapat  di  pengaruhi  oleh  fungsi manajemen  kepala  ruangan  salah  satunya adalah  fungsi  pengarahan,  karena  fungsi pengarahan merupakan suatu proses penerapan  perencanaan  manajemen  untuk mencapai  tujuan  perawatan  (Swansburg, 1999). Penelitian  yang dilkukan oleh Warsito dan Mawarni (2007) menunjukkan bahwa dari kelima  fungsi  manajemen  yaitu  perencanaan, pengorganisasian,  pengarahan,  pengawasan, dan  pengendalian.  Fungsi  pengarahan  dan pengawasan  adalah  fungsi  yang  berpengaru hterhadap  pelaksanaan  manajemen  asuhan keperawatan,  dimana  untuk  pengarahan p= 0.002  dan  untuk  pengawasan p= 0.007 (α=0,05).
Pengarahan yang baik dapat menciptakan  kerjasama  yang  efektif  dan efisien antara staf. Pengarahan juga berfungsi untuk  mengembangkan  kemampuan  dan ketrampilan  staf  menimbulkan  rasa  memiliki dan  menyukai  pekerjaan,  mengusahakan suasana lingkungan kerja yang dapat meningkatkan motivasi dan prestasi kerjasehingga  menjamin  keselamatan  pasien dan  perawat  (Munandar,  2006).  Fungsi pengarahan  yang  dilakukan  oleh  kepala ruangan  antara  lain  memberikan  motivasi, membina  komunikasi,  menangani  konflik,
memfasilitasi kerjasama dan negosiasi (Marquis, B.L & Huston, 2010).
Fungsi  pengarahan  dapat  meningkatkan kinerja perawat. Kinerja merupakan salah satu dampak  dari  kepuasan  ataupun  ketikpuasan pegawai  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukan (Robbins,  2006).  Penelitian  yang  dilakukan oleh Warouw  (2009). Terhadap lima aktifitas pengarahan yaitu kepemimpinan, komunikasi, delegasi,  motivasi,  dan  pelatihan  oleh  kepala ruangan menunjukkan bahwa terdapat hubungan  funhsi  pengarahan  kepemimpinan dan  komunikasi  dengan  dengan  kinerja perawat  pelaksana,  sedangkan  terkait  dengan fungsi  pengarahan  delegasi,  motivasi,  dan pelatihan  tidak  ada  hubungan  dengan  kinerja perawat pelaksana.
Fungsi pengarahan yang baik cenderung pelaksanaan  asuhan  keperawatan  menjadi baik  (Warsito.B.E,  2006).  Seringkali  terjadi hambatan  dalam  pengarahan  karena  yang digerakkan adalah manusia, yang mempunyai keinginan  pribadi,  sikap  dan  perilaku  yang khusus.  Oleh  sebab  itu,  kepemimpinan  yang dapat  meningkatkan  motivasi  dan  sikap  kerja bawahan menjadi hal yang penting. Salah satu cara  untuk  meningkatkan  mutu  pelayanan asuhan  keperawatan  adalah  peningkatan kemampuan  dan  kinerja  perawat  melalui fungsi  pengarahan  atau  koordinasi  ketua  tim kepada  perawat  pelaksana  dalam  bentuk kegiatan menciptakan iklim motivasi, komunikasi efektif, pendelegasian dan supervisi  atau  bimbingan  kepada  perawat pelaksana.
Fungsi  pengarahan  dapat  meningkatkan kenerja  perawat.  Kinerja  adalah  seperangkat hasil  yang  dicapai  untuk  merujuk  pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta. Perawat yang merasa  puas  dengan  aktivitasnya  berpeluang 4,448  kali  berkinerja  baik  dibanding  perawat yang  tidak  merasa  puas  dengan  aktivitas kerjanya  sebagai  perawat  yang  pekerja  di Rumah  Sakit  (Suroso.J.  2011).  Kinerja  yang baik  sangat  ditentukan  kemampuan  perawat dalam  memberikan  pelayanan  keperawatan. Kemampuan merupakan variabel yang terkuat mempengaruhi kinerja, semakin baik kemampuan perawat maka semakin baik pula kinerja perawat (Hafizurachman, 2011).
Kinerja  yang  baik  dapat  memberi dampak terhadap peningkatan mutu pelayanan  klinis  dalam  tim.  Kinerja  perawat juga  dapat  digunakan  untuk  mewujudkan komitmen  pegawai  dalam  kontribusinya secara  profesional  guna  meningkatkan  mutu pelayanan  sehingga  kualitas  hidup  dan kesejahteraan  masyarakat  makin  meningkat (Mangkunegara,  2006).  Mutu  pelayanan keperawatan  sangat  mempengaruhi  kualitas pelayanan  kesehatan,  bahkan  menjadi  salah satu  faktor  penentu  citra  institusi  pelayanan kesehatan  seperti  rumah  sakit.  Hal  ini  terjadi karena  keperawatan  merupakan  kelompok profesi  dengan  jumlah  terbanyak,  paling depan dan terdekat  dengan penderitaan orang lain,  kesakitan,  kesengsaraan  yang  dialami masyarakat.  Salah  satu  indikator  dari  mutu pelayanan keperawatan yaitu apakah pelayanan keperawatan yang diberikan memuaskan  pasien  atau  tidak  (Nursalam, 2011).
Informasi tentang kinerja kehatan khususnya  tenaga  keperawatan  saat  ini bervariasi.  Sebagian  besar  masih  di  dominasi pada  aspek  persepsi  kierja  oleh  personel perawat,  meskipun  ada  beberapa  peneliti menilai dari aspek dokumentasi dan observasi.  Persepsi  kinerja  ini    meliputi persepsi  kinerja  perawat  sesuai  dengan standar praktik keperawatan Standar penilaian kinerja  yang  lain  yang  sering  digunakan adalah berdasarkan standar kinerja profesional  perawat  yang  disusun  oleh  PPNI (2010)  yang  dijajabarkan  menjadi  delapan elemen  yaitu  jaminan  mutu,  pendidikan, penilaian kinerja, kesejawatan, kolabrasi, etik, riset, dan pemanfaatan sumber-sumber. Dalam penelitian ini, kinerja perawat lebih di fokuskan pada penilaian kinerja sesuai dengan standar  praktik  keperawatan  (Kemenkes  RI No  1239)  yaitu  kinerja  perawat  ditinjau  dari kemampuan melaksanakan
asuhan keperawatan,  meliputi  pengkajian,  penetapan diagnosa
keperawatan, perencanaan, pelaksanaan tindakan keperawatan, dan evaluasi keperawatan (PPNI, 2010).
RSUD  Bima  merupakan  rumah  sakit tipe C milik pemerintah daearah  yang sedang berkembang,  memiliki  rawat  jalan,  rawat inap,  IGD,  ICU,  Radologi,  laboratorium  dan farmasi. Jumlah tenaga keperawatan sebanyak
164 orang, jumlah tempat tidur 126 unit, BOR 82,  39%.  RSUD  Bima  juga  telah  dinyatakan lulus  oleh  akreditasi  program  khusus  oleh KARS  hala  ini  dilakukan  sebagai  bentuk pengakuan bahwa RSUD Bima telah memberikan  pelayanan  sesuai  standar.  Dari hasil wawancara dan observasi awal diketahui penerapan  asuhan  keperawatan  berdasarkan wawancara  dengan  Bidang  Keperawatan pemberian  pelayanan  keperawatan  sudah berjalan  sesuai  dengan  konsep  dan  ketentuan SOP  dan  SAK.  Wawancara  dengan  2  kepala raungan  serta  3  orang  ketua  tim,  mengatakan bahwa  masih  ada  perawat  pelaksana  yang belum menerapkan pemberian asuhan keperawatan  sesuai  dengan  standar  SOP  dan SAK  yang  dibuat  sebagai  acuan  dalam menerapkan  asuhan  keperawatan  di  rawat inap.  Hasil  observasi  terkait  pelaksanaan asuhan  yang  di  terapkan  oleh  keperawatan pada  pasien,  perawat  terlihat  melaksanakan tindakan  secara  keseluruhan  sesuai  dengan keluhan  pasien,  dan  belum  lengkapanya pendokumentasian  asuhan  keperawatan  yang terdiri  dari  pengkajian,  penegakan  diagnosa, perencanaan, implementasi dan evaluasi.
Hasil  studi  pendahuluan  berdasarkan wawancara  dengan  Kepala  Diklat  RSUD Bima  bahwa  penilaian  kinerja  perawat berdasarkan  instrumen  penilain  kinerja  yang menyangkut  hubungan  dengan  pasien,  rekan kerja,  kemampuan  dalam  melaksanakan proses keperawatan dalam upaya meningkatkan mutu pelayanan asuhan keperawatan di ruang rawat inap RSUD Bima pada  tahun  2016  berada  pada  kategori  baik rata-rata  (85,20%)  menunjukkan  kinerja  baik dalam  memberikan  asuhan  keperawatan. Penilaian  yang  dilakukan  dengan  metode penilaian oleh atasan perawat  pelaksana pada masing-masing  ruangan.  Namun  selama  ini belum  pernah  ada  evalusi  kinerja  dilakukan melalui  kegiatan  penilitian.  Berdasarkan wawancara dengan kepala bidang keperawatan terkait pelaksanaan fungsi manjemen  dari  setiap  ruangan  berbeda-beda, fungsi  pengarahan  dilakukan  oleh  kepala ruangan  dan  ketua  tim  berbeda  dalam  setiap ruangan,  pelaksanaan  fungsi  pengarahan belum sepenuhnya dilaksanakan secara optimal  oleh  kepala  ruangan  pada  setiap  unit pelayanan  karena  di  sebabkan  keterbatasan
waktu  dan  tenaga  kerja.  Berdasarkan  hasil wawancara  terkait  fungsi  manajemen  dengan 8 perawat  yang bertugas di  bagian perawatan penyakit dalam 4 perawat mengatakan bahwa kepala  ruangan  jarang  memberikan  delegasi tugas  kepada  ketua    tim  maupun  perawat pelaksana,  dan  ada  3  perawat  di  ruangan rawat inap lainya mengatakan kepala ruangan sering memeberikan motivasi, dan terdpapat 2 perawat mengatakan kegiatan supervisi jarang dilakukan  dan  ada  2  perawat  mengatakan kegiatan  supervisi  dilakukan  setiap  minggu namun  tidak  begitu  optimal.  Ada  4  perawat yang mengatakan pelaksanaan fungsi pengarahan  seperti  komunikasi  yang  efektif, memotivasi  staff,  melakukan  manjemen konflik,  negosiasi,  delegasi  dan  supervisi belum optimal dilaksanakan.
Untuk  mengatasi  masalah  tersebut diperlukan sistem pemberian asuhan keperawatan, salah satunya melalui pengembangan  pemberian  layanan  asuhan keperawatan profesional. Model ini menekankan  pada  kualitas  kinerja  tenaga keperawatan  yang  berfokus  pada  nilai profesionalisme antara lain melalui penetapan dan fungsi setiap jenjang tenaga keperawatan, sistem pengambilan keputusan, sistem penugasan  dan  sistem  penghargaan,  dan sistem  pengarahan  yang  memadai.  Fungsi pengarahan kepala rungan diharapakan memiliki  dampak  bagi  staf  perawat  dalam melaksanakan  asuhan  keperawatan.  Perawat sebagai  praktisi  klinis  dipengaruhi  oleh beberapa  faktor  yang  berdampak  terhadap kinerjanya.  Fenomena  yang  dapat  terlihat  di RSUD  Bima  saat  ini  menunjukkan  faktor yang terlihat berpengaruh terhadap pekerjaannya adalah faktor-faktor yang terkait dengan  kinerja  dan  faktor  pengarahan  dari kepala ruangan.
Pelaksanaan  fungsi  pengarahan  kepala ruangan  di  harapkan  memiliki  dampak  bagi staf  perawat  dalam  melakasanakan  asuhan keperawatan.  Perawat  selaku  praktisi  klinis dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor  yang berdampak terhadap pekerjaannya. Fenomena yang  terlihat  di  RSUD  Bima  menujukkan faktor  yang  terlihat  berpengaruh  terhadap pekerjaannya saat ini adalah fakto-faktor yang terkait  dengan  kinerja  dan  faktor  pengarahan dari  kepala  ruangan.  Penelitian  ini  berupaya
untuk  membuktikan  asumsi  peneliti  terkait dengan fenomena yang terlihat, dan diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi rumah sakit dalam melakukan perbaikan demi tercapaianya pelayanan yang berkualitas.

## Metode Penelitian
Desain  penelitian  yang  digunakan  adalah studi  kuantitatif  dengan  rancangan  deskriptif dengan pendekatan cross sectional , Penelitian dilakukan  pada  perawat  pelaksana  yang bekerja  di  ruang  rawat  inap.  Bertujuan mempelajari  pengaruh  atau  korelasi  antara fungsi  pengarahan  kepala  ruangan  dengan kinerja  perawat  dalam  menerapkan  asuhan keperawatan  di  ruang  rawat  inap  RSUD Bima.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah semua  perawat  yang  ada  di  ruang  rawat  inap RSUD  Bima  sebanyak  162  Perawat.  Sampel penelitian ditetapkan menggunakan Probability  sampling (sampel  acak/random). Sampel  dalam  penelitian  ini  di  ambil  dari setiap ruangan dengan tehnik simple proportional random sampling , yaitu sebanyak  126  perawat  pelaksana  yang tersebar dari 8 ruang rawat inap. Namun tidak menutup kemungkinan jumlah sampel tersebut  akan  berkurang  sehubungan  dengan kriteria  sampel  yang  diajukan  oleh  peneliti. Adapun kriteria sampel yang dimaksud adalah kriteria  inklusi  dan  ekslusi.  Kriteria  inklusi pada  penelitian  ini  adalah  perawat  pelaksana di  ruang  rawat  inap  RSUD  Bima,  bersedia menjadi  responden,  tidak  sedang  menjalani cuti/pendidikan,  lama  kerja  lebih  dari  satu tahun,  sedangkan  kriteria  ekslusi  adalah perawat pelaksana yang menolak berpartisipasi,  maupun  terdapat  gambatan etis.Dan  pada  akhir  pengumpulan  data penelitian total  sampel  yang terkumpul  untuk dilakukan  analisis  adalah  sebanyak  86 responden.
Penelitian  ini  akan  dilaksanakan  pada  ruang rawat inap RSUD Bima. Penelitian dilaksanakan  selama  kurang  lebih  satu  bulan yakni dari tanggal 15 juni – 17 Juli 2017.
Pengumpulan  data    yang  digunakan    dalam penelitian  ini  adalah  data  primer  diperoleh langsung dari responden dengan menggunakan  instrumen  peneltian  berupa
kuesioner.    Instrumen  pengumpulan  data menggunakan  kuesioner  terstruktur  yang dikembangkan berdasarkan kisi-kisi komponen  fungsi  pengarahan  kepala  ruangan terhadap  kinerja  perawat  pelaksana  yang terdiri  dari  koesioner  A  (Karakteristik responden), koesioner B  (Fungsi pengarahan Kepala  Runagan)  dan  koesioner  C  (kinerja perawat dalam menerapkan asuhan keperawatan).  Koesioner  yang  digunakan dalam  peneltian  ini  adalah  koesioner  valid yang telah di uji validitas dan reliabilitas.
Tehnik  pengolahan  data  dilakukan  dengan cara  mengediting,  codding,  processing  dan cleaning.  Sedangkan  analisis  menggunakan analisis univariat untuk melihat frekuensi dari variabel,  analisis  bivariat  dengan uji  chi square untuk  melihat  hubungan  antara variabel independen dengan variabel dependen  dan  analisis  multivariat  dengan  uji regresi  logistik  ganda untuk  melihat  variabel fungsi  pengarahan  yang  paling  berpengaruh terhadap kinerja perawat.

## Hasil penelitian
Karakteristik  Perawat  Karakteristik  perawat berdasarkan usia perawat sebagian besar rata- rata mean  umur perawat  pelaksana  adalah 32.12  tahun,  karakteristik  jenis  kelamin menggambarkan  sebagian  besar  berjenis kelamin wanita sebesar 94,2%, status perkawinan  lebih  dominan  yang  sudah menikah sebanyak 81,4%,  tingkat  pendidikan mayoritas  perawat    adalah  DIII  Keperawatan sebesar  86%,  sedangkan  masa  kerja  sebagian besar  perawat  masa  kerjanya  ≥  6  tahun  nilai rata – rata mean 9.21 tahun.
Berdasarkan  Tabel  2  dapat  diprediksi  dengan menggunakan  tingkat  kepercayaan  95%  skor fungsi  pengarahan  kepala  ruangan  yang dipersepsikan oleh perawat pelaksana skornya 107,54-110.41,  sementara  dari  sub  variabel pengarahan meliputi (motivasi = 52,14-54,35, komunikasi = 20,39-21,42, supervisi = 35,51- 34,38,  delegasi  =  43,46-45,40,  manajemen konflik  =  47,77-49,98)  sedangkan  kinerja perawat, tingkat kepercayaan skornya berkisar 197,17-204,62.
Berdasarkan  tabel  5.4  diperoleh  data  tentang persentase  fungsi  pengarahan  kepala  ruangan yang  baik  sebanyak  (59.2%)  perawat,  kurang
sebanyak (40.7%) perawat, hal ini menunjukan bahwa fungsi pengarahan kepala ruangan masih dalam kategori baik.
Berdasarkan tabel 5.5 diperoleh data dari hasil analisi  terkait sub  variabel  fungsi  pengarahan yang  telah  dipersepsikan  oleh  perawat menujukkan  lebih  dari  50%  dikategorikan baik  dari  pada  kurang.  Fungsi  motivasi (65.1%),  komunikasi  (52.3%),  supervisi (57%),  delegasi  (58.1%),  dan  manajemen konflik (55.8%).
Hasil penelitian pada tabel 5.4 diperoleh data bahwa  kinerja  perawat  dalam  menerapkan asuhan  keperawatan  berdasarkan  persepsi perawat  melalui  instrumen  penelitian  berada pada kategori baik sebanyak (69.8%) perawat, dan  proporsi  dalam  kategori  kurang  baik sebanyak  (30.2%)  perawat.  Proporsi  persepsi perawat dalam menerapkan asuhan keperawatan  adalah memiliki  persentasi  yang hampir sama yaitu (65.1 %dan 34.1%). Hubungan  Penerapan  Fungsi  Pengarahan Dengan Kinerja Perawat Dalam
Menerapakan  Asuhan  Keperawatan  Di Ruangan  Rawat  Inap  RSUD  Bima  Tahun 2017.
Hasil  analisis  hubungan  antara  fungsi motivasi  kepala  ruangan  dengan  kinerja perawat  diperoleh  bahwa  perawat  yang mempersepsikan  motivasi  kepala  ruangan baik  memiliki  persepsi  yang  baik  tentang kinerjanya lebih banyak (73,2%) dibandingkan dengan perawat yang mempersepsikan  motivasi  kurang  sebanyak (50%).  Perbedaan  ini  tidak  bermakna  secara statistik  dengan p value =  0,055  maka  dapat disimpulkan  bahwa  secara  statistik  terdapat perbedaan  yang  bermakna,  artinya  ada hubungan  antara pelaksanaan fungsi  motivasi kepala  ruangan  dengan  kinerja  perawat pelaksana.  Selanjutnya  nilai odd  rati (OR) yang didapat sebesar 2,733 hal ini menunjukkan perawat pelaksana yang mempersepsikan  fungsi  motivasi  kepala ruangan  baik  mempunyai  peluang  2,733  kali lebih besar untuk memiliki kinerja baik dalam bekerja dibandingkan dengan perawat pelaksana yang mempersepsikan kurang baik. Hasil  analisis  hubungan  antara  fungsi komunikasi  kepala  ruangan  dengan  kinerja perawat bahwa ada sebanyak (77,8%) perawat pelaksana yang mempersepsikan fungsi
komunikasi  kepala  ruangan  memiliki  kinerja kurang  sebanyak  (51,2%),  mempersepsikan fungsi  komunikasi  kepala  ruangan  kurang baik.  Hasil uji statistik diperoleh p value =0,01 9 sehingga  dapat  disimpulkan  secara  statistik terdapat  perbedaan  yang  bermakna,  artinya ada  hubungan  antara  pelaksanaan  fungsi komunikasi  kepala  ruangan  dengan  kinerja perawat  pelaksana.  Hasil  analisis  juga menunjukkan  nilai Odd  Ratio (OR)  sebesar 3.963  artinya  perawat  pelaksana  yang mempersepsikan  fungsi  komunikasi  kepala ruangan  baik  mempunyai  peluang  3.963  kali lebih  besar  untuk  merasa  baik  dengan kinerjanya  dibanding  perawat  pelaksanan yang  mempersepsikan  kinerjanya  kurang baik.
Hasil  analisis  hubungan  antara  fungsi supervisi  kepala  ruangan  dengan  kinerja perawat  pelaksana  diperoleh  bahwa  ada sebanyak  (78,0%)  perawat  pelaksana  yang mempersepsikan  fungsi  supervisi  kepala ruangan  baik merasa  kinerjanya  baik, sedangkan  diantara  perawat  yang  merasa kurang  baik  dengan  kinerjanya  sebanyak (52,8%)  mempersepsikan  fungsi  supervisi kepala ruangan kurang baik. Hasil uji statistik diperoleh p value =0,006,  maka  disimpulkan terdapat  perbedaan  yang  bermakna,  artinya ada  hubungan  antara  pelaksanaan  fungsi supervisi  kepala  ruangan  dengan  kinerja perawat  pelaksana.  Hasil  analisis  juga menunjukkan  nilai odd  ratio (OR)  sebesar 3.963  artinya  perawat  pelaksana  yang mempersepsikan  fungsi  supervisi  kepala ruangan  baik  mempunyai  peluang  3.963  kali lebih  besar  untuk  merasa  puas  dengan pekerjaannya  dibanding  perawat  pelaksana yang mempersepsikan kurang baik.
Hasil analisis hubungan antara fungsi delegasi kepala  ruangan  dengan  kinerja  perawat pelaksana  di  diperoleh  bahwa  (76,6%) perawat  pelaksana  yang  mempersepsikan fungsi  delegasi  kepala  ruangan  baik  dengan kinerjanya baik, sedangakan memiliki persepsi kinerjanya kurang sebanyak (48,7%) mempersepsikan fungsi delegasi kepala ruangan  kurang  baik.  Hasil  uji  statistik diperoleh p value = 0,026, maka dapat disimpulkan  bahwa  terdapat  perbedaan  yang bermakna,  artinya  ada  hubungan  antara penerapan  fungsi  delegasi  kepala  ruangan
dengan kinerja perawat  pelaksana. Sementara nilai odds  ratio (OR)  yang  diperoleh  adalah sebesar 3,109 artinya perawat pelaksana yang mempersepsikan fungsi delegasi kepala ruangan  baik  mempunyai  peluang  sebesar 3,109  kali  lebih  besar  untuk  merasa  puas dengan  pekerjaannya  dibanding  perawat pelaksana yang mempersepsikan kurang baik. Hasil  analisis  hubungan  antara  fungsi manajemen  konflik  kepala  ruangan  dengan kinerja  perawat  pelaksana  diperoleh  bahwa sebanyak  (79,2%)  perawat  pelaksana  yang mempersepsikan  fungsi  manajemen  konflik kepala ruangan merasa baik terhadap kinerjanya  baik,  sedangkan  diantara  perawat yang  merasa  kurang  terhadap  kinerjanya sebanyak  (52,6%)  mempersepsikan  fungsi manajemen  konflik  kepala  ruangan  kurang baik.  Hasil  statistik  diperoleh p value =  0,004 maka  dapat  disimpulkan  terdapat  perbedaan bermakna,  artinya  ada  hubungan  antara pelaksanaan fungsi manajemen konflik kepala ruangan  dengan  kinerja  perawat  pelaksana. Hasil  analisis  juga  menunjukkan  nilai  odds ratio  (OR)  sebesar  4,222  artinya  perawat pelaksana yang mempersepsikan fungsi manajemen  konflik  sepala  ruangan  baik mempunyai  peluang  4,222  kali  lebih  besar untuk  merasa  baik  dengan  pekerjaannya dibanding perawat pelaksana yang mempersepsikan kurang baik. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  peneltian  ini  dapat ditarik beberapa kesimpulan hasil pembahasan  yang  merupakan  upaya  dalam menjawab  tujuan  dan  hipotesis  penelitian sebagai berikut:
1. Karakteristik perawat pelaksan di ruangan rawat  inap  RSUD  menunjukkan  bahwa sebagian besar berumur  ≥ 30 tahun, jenis kelamin  terbanyak  perempuan,  dengan status perkawinan lebih banyak
dibandingkan  belum  kawain,  tingkat pendidikan  paling  banyak  adalah  DIII keperawatan.
2. Fungsi  pengarahan  kepala  ruangan  di ruang  rawat  inap  RSUD  Bima    pada masing-masing sub variabel secara umum baik.
3. Kinerja perawat dalam menerapkan asuhan  keperawatan  di  ruang  rawat  inap RSUD Bima rata-rata menunjukkan baik.
4. Terdapat  hubungan  pelaksanaan  fungsi pengarahan kepala ruangan dengan kinerja perawat dalam menerapkan asuhan keperawatan  di  ruang  rawat  inap  RSUD Bima dengan hasil analisis nilai
5. Ada  hubungan  yang  bermakna  antara  sub variabel  fungsi  pengarahan  yang  terdiri dari  (motivasi,  komunikasi,  supervisi, delegasi, dan manajemen konflik), memiliki hubungan dengan kinerja perawat dalam menerapkan asuhan keperawatan  di  ruang  rawat  inap  RSUD Bima.
6. Tidak  terdapat  hubungan  karakteristik perawat  yang  terdiri  dari  (usia,  jenis kelamin,  status  perkawinan,  lama  kerja, dan  pendidikan)  dengan  kinerja  perawat dalam menerapkan asuhan keperawatan di ruang rawat inap RSUD Bima.
7. Analisis  multivariat  variabel  yang  paling berpengaruh  terhadap  kinerja  perawat dalam menerapkan asuhan keperawatan di ruang  rawat  inap  RSUD  Bima  adalah variabel  fungsi  pengarahan  manajemen konflik.
Hubungan  Karakteristik  Dengan  Kinerja Perawat  Dalam  Menerapkan  Asuhan Keperawatan  Di  Ruanga  Rawat  Inap RSUD Bima Tahun 2017 .
Hasil  analisis  hubungan  karakteristik  umur dengan  kinerja  perawat  dalam  menerapkan asuhan  keperawatan  di  ruang  rawat  ianap RSUD  Bima.  Diperoleh    rata–rata  perawat pelaksana  merasa  kinerjanya  baik  sekitar 32,52  perawat.  dengan  standar  deviasi  5,543, sedangkan  untuk  perawat  dengan  kinerja kurang  sebanyak  31,37  dengan  standar deviasi  4,944.  Hasil  uji  statistik  didapatkan p value =  0,995 ,  berarti  pada  α=0,05%  terlihat tidak  terdapat  hubungan  antara  karakteristik umur dengan kinerja perawat dalam menerapkan asuhan keperawatan.
Hasil  analisis  hubungan  lama  kerja  dengan kinerja  perawat  diperoleh  perawat  yang mempersepsikan  baik  kinerjanya  adalah  56 perawat dengan standar deviasi 9,41, sedangkan untuk perawat yang merasa kurang dengan  kinerjanya  sebanyak  30  perawat dengan  standar  deviasi  8,80  hasil  uji  statistik diperoleh p  =  0,287, berarti  pada  α=0,05% terliahat  tidak  terdapat  hubungan  antara karakteristik  lama  kerja  dengan  kinerja
178
perawat dalam menerapkan asuhan keperawatan.
Hasil  analisis  hubungan  antara  karakteritik jenis kelamin dengan kinerja perawat didapatkan  (40%)  perawat  pelaksana  yang berjenis  kelamin  laki  –  laki  memiliki  kinerja yang  yang  baik,  sedangkan  perawat  yang berjenis kelamin perempuan sebanyak (66,7%) memiliki kinerja yang baik. semenntara  yang  berjenis  kelamin  laki-laki memiliki  kinerja  kurang  sebanyak  (60%), perawat  yang  berjenis  kelamin  perempuan sebanyak (33,3%). Hasil uji statistik diperoleh p value =0,225  maka  dapat  disimpulkan  tidak terdapat  perbedaan  yang  bermakna  secara statistik,  artinya  tidak  ada  hubungan  antara karakteristik  jenis  kelamin  dengan  kinerja perawat  pelaksana.  Hasil  analisis  juga menunjukkan  nilai  odd  ratio  (OR)  sebesar 0,333 artinya perawat pelaksana dengan jenis kelamin  perempuan  mempunyai  peluang 0,333 kali lebih besar untuk  memiliki kinerja yang baik dibanding dengan perawat pelaksana yang berjenis kelamin laki-laki.
a. Hasil  analisis  hubungan  antara  status perkawinan dengan kinerja perawat pelaksana didapatkan ada sebanyak (65,7%) perawat pelaksana yang berstatus sudah  kawin  menunjukkan  kinerja  baik. Sedangkan  (62,5%)  perawat  pelaksana yang  belum  kawin  menunjukkan  kinerja baik,  semenntara  perawat  yang  sudah kawin  memiliki  kinerja  kurang  sebanyak (34,3%),  perawat  yang  belum  kawin sebanyak (37,5%) memiliki kinerja kurang. Hasil uji statistik diperoleh p value = 1,000  nilai  ini  lebih  besar  (α=0,05%) sehingga  tidak  terdapat  hubungan  yang signifikan  antara  jenis  kelamin  dengan kinerja perawat dalam menerapkan asuhan keperawatan. Hasil
analisis juga
menunjukkan nilai odd ratio (OR) sebesar 0,333  artinya  perawat  pelaksana  dengan jenis  kelamin  perempuan  mempunyai peluang  0,333  kali  lebih  besar  untuk memiliki  kinerja  yang  baik  dibanding dengan  perawat  pelaksana  yang  berjenis kelamin laki – laki.
Hasil  analisis  hubungan  antara  karakteristik pendidikan dengan kinerja perawat  pelaksana diperoleh  bahwa  (64,9%)  perawat  pelaksana yang  berlatar  pendidikan  DIII  keperawatan
merasa  kinerjanya  baik,  sedangkan  yang merasa  kurang  dengan  kinerjanya  sebanyak (35,1%),  perawat  yang  berlatar  belakang pendidikan S1 keperawatan merasa kinerjanya  baik  sebanyak  (57,1%),  perawat yang  berlatar  belakang  pendidikan  ners merasa  kinerjanya  baik  sebanyak  (80%). Sementara  perawat  yang  pendidikan  diploma memiliki  kinerja  kurang  sebanyak  (35,1%), pendidikan  sarjana  memiliki  kinerja  kurang sebanyak  (42,9%),  pendiidkan  profesi  yang memiliki  kinerja  kurang  sebanyak  (20%%). Hasil  uji  statistik  diperoleh  p value =  0,710, nilai ini lebih besar dari α = 0,05 maka dapat disimpulkan  secara  statistik  tidak  terdapat perbedaan  yang  bermakna,  artinya  tidak  ada hubungan  antara  karakkterisik  pendidikan dengan kinerja perawat pelaksana.
Tabel 5.11 menunjukkan hasil analisis seleksi bivariat  terdapat  6  variabel  dengan  p valaue ≤ 0,025 diteruskan dalam pemodelan multivariat,  Sedangkan  nilai p valaue untuk variabel  karakteristik  variabel  umur,  jenis kelamin  status  perkawianan,  pendidikan  dan lama  kerja  tetap  dimasukkan  dalam  model multivariat  karena  merupakan  confounding, selain  itu  secara  substansi  juga  dianggap penting.
Hasil  analisis  multivariat  pemodelan  awal pada  tabel  5.12  bahwa  semua  variabel memiliki  p value ≥  0,05.  Variabel  dikeluarkan secara  bertahap  mulai  dari  variabel  dengan nilai p paling  besar  dan  apabila  didapatkan perbedaan nilai OR variabel lain > 10% pada saat  salah  satu  variabel  dikeluarkan  maka variabel tersebut dimasukkan kembali kedalam model (Hastono, 2007).
Dari hasil analisis pemodelan yang dilakukan selama  4  kali  pengeluaran  variabel  yang memiliki  p value ≥  0,05  dan  pada  saat pengeluaran  variabel  tidak  terdapat  nilai  OR variabel  yang  berubah  >  10%  suhingga analisis tetap dilanjutkan dengan menegluarkan  satu  demi  satu  variabel  yang memiliki    p value ≥  0,05  sampai  pada  tahap analisis  terakhir  hasil  analisis  multivariat regresi  logistik  berganda  terdapat  pada lampiran.
Berdasarkan  hasil  analis  pemodelan  akhir multivariat  enam  tahapan,  menunjukkan bahwa  variabel  yang  paling  berhubungan secara  bermakna  dengan  kinerja  perawat
dalam  melaksanakan  asuhan  keperawatan menurut  persepsi  perawat  adalah  variabel fungsi  manajemen  konflik.  Hasil  analisis dengan    p value =  0,0003  dan  OR=  4,222. Artinya kepala ruangan yang memiliki fungsi pengarahan  manajemen  konflik  yang  baik berpeluang 4,222  (CI 95%= 1.643  – 10,850) untuk  membuat  kinerja  perawat  pelaksana lebih  baik  dibandingkan  dengan  kepala ruangan  yang  menerapkan  fungsi  manajemen konflik kurang setelah dikontrol oleh variabel supervisi  dan  jenis  kelamin.  Kesimpulan  dari hasil  analis  multivaraiat  menunjukka  bahawa ada  hubungan  sangat  signifikan  antara  fungsi manajemen  konflik  kepala  ruangan  dengan kinerja  perawat  dalam  menerapakan  asuhan keperawatan  di  ruang  rawat  inap  RSUD Bima.
1. Hubungan Pelaksanaan
Fungsi Pengarahan  Kepala  Ruangan  Dengan
Kinerja  Perawat  Dalam  Menerapkan Asuhan  Keperawatan  Di  Ruang  Rawat Inap RSUD Bima Tahun 2017.
Hasil  analisis  univariat  menunjukkan bahwa proporsi perawat yang
mempersepsikan  fungsi  pengarahan  baik memiliki  presntasi  lebih  tinggi  dari  ada proporsi  perawat  yang  mempersepsikan fungsi  pengarahan  kurang.  Sementara hasil  analisis  bivariat  menunjukkan  ada hubungan  antara  pelaksanaan  fungsi pengarahan kepala ruangan dengan kinerja perawat dalam menerapkan asuhan keperawatan  di  ruang  rawat  inap  RSUD Bima  dengan  nilai p v =  0,048  dan  nilai Odss Ratio (OR) = 2,761, berarti  perawat pelaksana  yang  mempersepsikan  fungsi pengarahan kepala ruangan baik mempunyai peluang 2.761 kali lebih besar untuk  merasa  baik  dengan  pekerjaannya dibanding perawat pelaksana yang mempersepsikan  kurang  baik..  Hal  ini mengidentifikasikan  bahwa  semakin  baik persepsi  perawat  pelaksana  terhadap pelaksanaan  fungsi  pengarahan  kepada ruangan  maka  akan  semakin  besar kemungkinan perawat pelaksana memiliki kinerja  yang  baik  terhadap  pekerjaannya. begitu  juga  sebaliknya.  Penetian  ini didukung  oleh  penelitian  yang  dilakukan Murtiani  (2013)  terkait  hubungan  antara pelaksanaan fungsi pengarahan ketua TIM
terhadap kinerja perawat dengan nilai p = 0,000 .  Hal  ini  dapat  menjadi  landasan bagi  rumah  sakit  untuk  meningkatkan pelaksanaan  fungsi  pengarahan  yang memang  sudah  dinilai  baik  oleh  perawat pelaksana  lebih  tinggi  lagi.  kinerja perawat  pelaksana  dapat  mempengaruhi performa  kerja  perawat  dan  untuk mencapai  kinerja  perawata  yang  tinggi baik dapat dilakukan dengan meningkatkan pelaksanaan fungsi pengarahan  yang  optimal  oleh  kepala ruangan. Rumah sakit juga mempertimbangkan  segala  sesuatu  terkait dengan  penerapan  fungsi  pengerahan  dan peneilaian kinerja perawata yang berdasarkan  pada  standar  yang  baku.
Penerapan  fungsi  pengarahan  sesuai standar yang dilaksanakan secara berkesinambungan  akan  meningkatkan kemampuan  perawat  dalam  memberikan pelayanan  keperawatan.  Hal  ini  didukung pula  teorinya  Swansburg  (2000)  dalam Marquis  dan  Huston  (2010)  pengarahan yang efektif akan meningkatkan dukungan perawat untuk mencapai tujuan manjemen keperawatan dan tujuan asuhan keperawatan.  Penelitian  Sigit.  A  (2009) menemukan  fungsi  pengarahan  kepala ruangan mampu meningkatkan kemampuan  perawat  dan  memberikan kepuasan  dalam  memberikan  pelayanan keperawatan. Hasil penelitian ini didukung dengan pernyataan yang dijelaskan  oleh  Kurniadi  (2013)  kinerja keperawatan  merupakan  prestasi  kerja yang  ditunjukkan  oleh  perawat  pelaksana dalam  melaksanakan  tugas-tugas  asuhan keperawatan sehingga mengahsilkan ouput yang  baik kepada  kostumer
(organisasi, pasien, dan perawatan sendiri) dalam  kurun  waktu  tertentu.  Sedangkan menurut Triwibowo (2013) kinerja merupakan  pencapaian/prestasi  seseorang berkenaan  dengan  seluruh  tugas  yang dibebankan kepadanya, lebih lanjut dijelaskan bahwa kinerja mengandung dua komponen  penting  yaitu  kompentensi berarti  individu  atau  organisasi  memiliki kemampuan untuk mengidentifikasi tingkat  kinerja,  sementara  produktifitas yaitu  kegiatan-kegiatan  yang  tepat  untuk
mencapai  kinerja.    Fungsi  pengarahan yang  baik  cenderung  pelaksanaan  asuhan keperawatan  menjadi  baik  (Warsito.B.E,
2006). Seringkali terjadi hambatan dalam pengarahan  karena yang  digerakkan adalah manusia, yang mempunyai keinginan pribadi, sikap dan perilaku yang khusus.  Oleh  sebab  itu,  kepemimpinan yang  dapat  meningkatkan  motivasi  dan sikap  kerja  bawahan  menjadi  hal  yang penting. Dengan demikian kinerja seseorang berproses dengan sangat dinamis dalam diri individu dan dipengaruhi  oleh  faktor  internal  maupun eksternal  dimana  individu  berada  yang pada akhirnya membutuhkan peran organisasi  untuk  mengembangkan  suatu sistem  yang  bisa  memfasilitasi  karyawan agar  bisa    bekerja  dengan  baik.  Upaya yang  bisa  dilakukan  oleh  institusi  dalam meningkatkan  kinerja  karyawan  adalah dengan  cara  melihat  secara  detail  aspek- aspek  yang  menjadi  hambatan  karyawan dalam bekerja, baik meliputi struktur atau proses.
Pelaksanaan  fungsi  pengarahan  oleh kepala  ruangan  harus  dilakukan  secara sistimatik dan berkesinambungan sehingga  tujuan  dapat  dicapai  secara maksimal.  Pengarahan  kepala  ruangan yang  baik  dapat  menciptakan  iklim  kerja yang  baik,  dan  kinerja  perawat  akan meningkat  apabila  kepala  ruangan  sering memotivasi,  dan  memberikan  bimbingan kepada perawat  secara berkesinambungan dengan  demikian  berdampak  terjalinya komunikasi  yang  efektif  antara  perawat pelaksana  dan  kepala  ruangan  sehingga kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan semakin baik. Variabel fungsi pengerahan kepala ruangan  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari lima variabel yaitu fungsi motivasi, fungsi komunikasi,  fungsi  supervisi,  fungsi delegasi,  dan  fungsi  manajemen  konflik.
Masing – masing variabel sebagai variabel independen  telah  diuji  hubungannya dengan  variabel  kinerja  perawat  sebagai variabel  dependen.  Berikut  akan  dibahas hubungan  masing  –  masing  variabel penelitian.
2. Hubungan pelaksanaan fungsi motivasi kepala ruangan dengan Kinerja
Perawat  Dalam  Menerapkan  Asuhan Keperawatan  Di  Ruang  Rawat  Inap RSUD Bima Tahun 2017.
Hasil analisis univariat menujukkan bahwa proporsi perawat yang mempersepsikan  fungsi  motivasi  kepala ruangan baik  lebih banyak dari pada yang motivaasinya kurang. Analisis selanjutnya disimpulkan  bahwa  persepsi  perawat kurang  baik  terhadap  pelaksanaan  fungsi motivasi  kepala  ruangan  mempunyai peluang  OR=  2,7333  kali  lebih  besar menyebabkan kinerja baik dengan pekerjaannya dibandingkan dengan perawat  yang  mempersepsikan  kurang. Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  semakin baik  persepsi  perawat  pelaksana  terhadap pelaksanaan fungsi motivasi kepala ruangan  maka  akan  semakin  besar kemungkinan perawat pelaksana memiliki kinerja baik terhadap pekerjaannya.
Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian Nikmatul  Fitri  (2007)  hasil  penelitian didapatkan bahwa sebagian besar responden  memiliki  motivasi  kerja  tinggi yaitu  sebesar  86,5%.  Dari  uji  statistik didapatakan p value = 0,001 dengan koofisien  korelasi  sebesar  0,523  yang berarti  ada  hubungan  yang  cukup  kuat antara  motivasi  kerja  dengan  kinerja perawat.  Qalbia  Muhammad  Nur  (2013) hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara motivasi  dengan  kinerja  perawat  dengan (p v =0,027)
Hasil  analisis  bivariat  terhadap  kedua variabel ini memiliki kemakanaan perbedaan  yang sangat  signifikant  (p value = 0,055  ≤  α=0,05=,)  sehingga  dapat diasumsikan  bahwa  semakin  baik  fungsi motivasi  yang  dilakukan  kepala  ruangan, maka  kinerja  perawat  pelaksana  akan semakin baik pula, begitu juga sebaliknya. Hal  ini  dapat  dijadikan  landasan  bagi rumah  sakit  untuk  menaruh  perhatian lebih  terhadap  fungsi  motivasi  kepala ruangan  sebagai  salah  satu  dari  aktifias fungsi pengarahan yang dapat mempengaruhi kinerja perawat pelaksana. Motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja
staf,  karena  motivasi  merupakan  bagian terpenting  dalam  meningkatkan  kinerja, adanya pengaruh tersebut bahwa motivasi sangat  diperlukan  untuk  mencapai  suatu kinerja  sehingga  berdampak  pada  kinerja staf  (Saputra,A.D.2012).  Hasil  penelitian Isra  Wahyuni  (2011)  menyimpulkan bahwa  ada  hubungan  antara  motivasi dengan  kinerja  perawat  pelaksana  dengan nilai p v =0,006 berdasarkan analisis tersebut  bahwa  semakin  baik  motivasi yang dimiliki perawat maka akan semakin baik  pula  kinerja yang  dihasilkan.
Menurut  Marquis  dan  Huston  (2010) motivasi merupakan bagian penting dalam meningkatkan  kinerja,  motivasi  menurut teori  kebutuhan  maslow  terdiri  dari kebutuhan fisiologi, rasa aman, kepemilikan,  harga  diri  dan  aktualisasi diri.  Teori  tentang  kinerja  sangat  erat berhubungan  dengan  teori  –  teori  tentang motivasi. Teori ERG’s Alderfer
merupakan  salah  satu  teori  motivasi  yang dapat  menjelaskan  keterkaitannya  dengan kinerja.  Teori  ini  terdiri  dari  konsep exixtence, relatedness dan growth. Exixtence mencakup  kebutuhan  fisiologis dan  fisik  yang  terkait  dengan  kebutuhan akan  keamanan  antara  lain  makanan, tempat  berlindung dan kondisi  kerja  yang aman. Relatedness mencakup  interaksi dengan  orang  lain,  menerima  pengakuan dari orang lain dan merasa aman disekitar orang  lain.  Growrh  mencakup  harga  diri karena  keberhasilan  dalam  pencapaian, demikian  juga  dengan  aktualisasi  diri (McShane & Glinow, 2002). Beberapa hal yang  disebutkan  dalam  teori  ini  seperti interaksi  dengan  orang  lain,  pengakuan, harga  diri  dan  aktualisasi  diri  merupakan bagian  dari  faktor  yang  mempengaruhi kinerja seseorang.
Teori  motivasi  lain  yang  membahas tentang bagaimana seseorang itu memiliki kebutuhan  dasar  yang  salah  satunya adalah  kebutuhan  akan  harga  diri  adalah teori  Abraham  Maslow.  Kebutuhan  akan harga  diri  yang  merupakan  kebutuhan keempat  dari  hirarki  Maslow  mencakup pencapaian seseorang dan pengakuan dari orang  lain  terhadap  pencapaiannya  dan untuk kebutuhan terakhir adalah
aktualisasi  diri  yaitu  gambaran  dari kebutuhan akan kepuasan diri, kesaradaran dari seseorang terkait potensi dirinya.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa pencapaian  seseorang  akan  prestasi, pengakuan  dari  orang  lain  dan  kesadaran akan  potensi  dirinya  dapat  menimbulkan kinerja.
Teori  lain  yang  menghubungkan  antara motivasi  dengan  kinerja  secara  eksplisit tergambar  dari  teori  keseimbangan.  Teori keseimbangan  ini  dikembangkan  oleh Adam.  Kunci  utama  dari  teori  ini  adalah hubungan  timbal  balik  antara  individu dengan organisasi yaitu input dan outcomes (Kreitnes & Kinick, 2010). Input  adalah  semua  nilai  yang  diterima pegawai  dari  organisasi  yang  dapat menunjang  pelaksanaan  kerja.  Misalnya pendidikan,  pelatihan,  skill,  kreativitas, senioritas,  umur,  personality  traits,  effort expended dan penampilan kerja. Sedangkan  outcomes  adalah  semua  nilai yang  diperoleh  dan  dirasakan  pegawai. Misalnya  gaji  dan  bonus,  keuntungan tambahan, tugas yang menantang, keamanan  kerja,  promosi,  status  dan partisipasi  dalam  pengambilan  keputusan yang penting (Kreitner & Kinicki, 2010). Beberapa  teori  motivasi  yang  telah dipaparkan diatas menggambarkan bagaimana  motivasi  itu  menimbulkan kinerja  bagi  seseorang.  Faktor  –  faktor yang  terdapat  dalam  variabel  motivasi secara  langsung  ataupun  tidak  langsung merupakan  faktor  yang  dibutuhkan  bagi seseorang  untuk  merasa  baik  dengan pekerjaannya.  Faktor  –  faktor  yang dimaksud  antara  lain  pencapaian  akan aktualisasi  diri  (Teori  Abraham  Maslow), adanya  motivator  (teori  Herzberg),  harga diri  (Teori  Abraham  Maslow)  dan relatendness (Teori ERG’s Alderfer).
Dari hasil penelitian  yang di  dukung oleh teori-teori  tersebut  dapat  disimpulkan bahwa  fungsi  motivasi  kepala  ruangan memiliki  hubungan  yang  sangat  erat kaitannya    kinerja  perawat,  dalam  hal  ini peran manajer memegang peranan penting dalam  memotivasi  staf  untuk  mencapai tujuan  organisasi.  Untuk  melaksanakan tugas tersebut manajer harus
mempertimbangkan keunikan karakteristik stafnya dan berusaha memberikan  tugas  sebagai  strategi  dalam memotivasi staf.
3. Hubungan Pelaksanaan Fungsi
Komunikasi  Kepala  Ruangan  Dengan Kinerja  Perawat  Dalam  Menerapakan Asuhan  Keperawatan  Di  Ruang  Rawat
Inap RSUD Bima.
Hasil analisis univariat menujukkan bahwa proporsi perawat yang
mempersepsikan  fungsi  komunikasi  baik dan  kurang  hampir  sama.  Sementara  dari hasil  analisi  bivariat  terhdap  kedua variabel ini memiliki kemaknaan
perbedaan yang sangat dignifikan (p value =0,019  ≤  α=0,05)  berarti  terdapat hubungan  antara  pelaksanaan  fungsi komunikasi  kepala rungan dengan kinerja perawat dalam menerapkan asuhan keperawatan  di  ruang  rawat  inap  RSUD Bima.    Penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Yulistiana Rudianti  (2011)  dari  hasil  analisi  bivariat membuktikan  adanya  hubungan  antara komunikasi  organisasi  dengan  kinerja perawat  pelaksana    uji  chi  square (p v =0,046).  Sedangakan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Vienty  Firman  (2015) menyimpulkan  dari  hasil  analisis  bahwa terdapat  hubungan  antara  komunikasi dengan  pelaksanaan  dokumentasi  asuhan keperawatan  dengan  nilai  p=  0,011 (p<α=0,05).  Hasil  penelitian  mendukung pernyataan Tappen (1995) dalam
Nursalam  (2015)  komunikasi  merupakan unsur  yang  penting  dalam  aktifitas manajer  keperawatan  dan  sebagai  bagian yang  selalu  ada  dalam  proses  manajemen keperawatan  bergantung  pada  posisi manajer  dalam  struktuktur  organisasi. Komunikasi  dalam  sebuah  organisasi sangat  kompleks.  Struktur  oragnisasi formal memiliki dampak
pada komunikasi,  karena  jumlah  komunikasi harus  disaring  melalui  organissi  ini (Marquis & Huston, 2009).
Analisis  selanjutnya  disimpulkan  bahwa persepsi  perawat  yang  kurang  terhadap pelaksanaan  fungsi  komunikasi  kepala ruangan  mempunyai  peluang  3,333  kali lebih  besar  menyebabkan  kinerjanya
kurang  dibandingkan  dengan  perawat yang  mempersepsikan  baik.  Hal  ini mengindikasikan  bahwa  semakin  baik persepsi  perawat  pelaksana  terhadap pelaksanaan  fungsi  komunikasi  kepala ruangan  maka  akan  semakin  besar kemungkian  perawat  pelaksana  memiliki kinerja  baik  terhadap  pekerjaannya.  Hal ini  dapat  dijadikan  landasan  bagi  rumah sakit  untuk  menaruh  perhatian  lebih terhadap fungsi komunikasi kepala ruangan  sebagai  salah  satu  dari  aktifitas fungsi pengarahan yang dapat mempengaruhi kinerja perawat pelaksana. Pelaksanaan  fungsi  pengarahan  oleh kepala  ruangan  tidak  terlepas  dari  proses komunikasi,  yaitu  penyampaian  pesan. Komunikasi yang baik dapat menyelesaikan  pesan  dengan  baik  pula, sehingga pemahaman antara kepala ruangan  dan  perawat  pelaksana  sama terhadap  suatu  hal.  Proses  komunikasi yang  bauk  dapat  memperlancar  arus informasi  dan  hal  ini  akan  berdampak pada  kriteria  perawat,  dimana  kinerja merupakan  salah  satu  indikator  kinerja. Komunikasi dapat berlangsung degan baik memerlukan peran manejer untuk membangun  komunikasi  organisasi  mulai perencanaan, pengorganisasasian, pengarahan dan penegendalian. Keberhasilan kepemimpinan membutuhkan keterampilan dan kemampuan  manejer  dalam  komunikasi organisasi  (Marquis  dan  Huston  2009).
Komunikasi  juga  merupakan  unsur  yang penting dalam aktivitas manajer keperawatan  dan  sebagai  bagian  yang selalu  ada  dalam  proses  manajemen keperawatan  bergantung  pada  posisi manejer dalam struktur organisasi (Nursalam, 2015).
Prinsip  komunikasi  manejer  keperwatan, walaupun  komunikasi  dalam  organisasi sangat  kompleks,  manajer  harus  dapat melaksanakan komunikasi melalui beberapa  tahap  yaitu  harus  mengerti tentang struktur organisasi, termasuk siapa yang akan terkena dampak dari pengambilan  keputusan  yang  telah  di buat,  komunikasi  harus  jelas,  lengkap, adekuat,  sederhana,  tepat,  dan  tepat.
Manajer juga harus meminta umpan balik apakah  komunikasi    yang  disampaikan dapat  di  terima  secara  akurat  atau  tidak, dan  seorang  manajer  harus  menjadi pendengar  yang  baik.  Marquis  dan  Husto (2010) Manajer dalam pelayanan keperawatan  mempunyai  peran  penting dalam  mewujudkan  tujuan  rumah  sakit untuk memberikan pelayanan yang optimal melalui staf keperawatan.
Pemberian  informasi  yang  cukup  oleh manajer  kepada  staf  keperawatan  dan dapat diterima dengan baik dimungkinkan dapat membantu staf keperawatan mengerti  dan  melaksanakan  pekeerjaan dengan baik sesuai harapan organisasi.
4. Hubungan Pelaksanaan Fungsi
Supervisi  Kepala  Ruangan  Dengan Kinerja  Perawat  Pelaksana  Dalam Menerapkan  Asuhan  Keperawatan  Di Ruang Rawat Inap RSUD Bima.
Analisis  univariat  menujukkan  bahwa perawat  mempersepsikan  fungsi  supervisi kepala  ruangan  baik  dengan  kinerjanya baik  lebih  besar  dibandingkan  dengan perawat  yang  mempersepsikan  fungsi supervisi  kepala  ruangan  kurang  dengan kinerjanya kurang. Sementara hasil analisis bivariat menunjukkan ada hubungan  antara  pelaksanaan  fungsi supervisi  kepala  ruangan  dengan  kinerja perawat  pelaksana  di  ruang  rawat  inap RSUD  Bima  (p value =0,006).  Analisis selanjutnya  disimpulkan  bahwa  persepsi perawat  yang  kurang  baik  terhadap pelaksanaan fungsi supervisi kepala ruangan  mempunyai  peluang  3,963  kali lebih  besar  menyebabkan  kinerja  kurang dibandingkan dengan perawat yang mempersepsikan  kinerjanya  baik.  Hal  ini mengindikasikan  bahwa  semakin  baik persepsi  perawat  pelaksana  terhadap pelaksanaan fungsi supervisi kepala ruangan  maka  akan  semakin  besar kemungkinan perawat pelaksana memiliki kinerja  baik.  Hal  ini  menunjukan  bahwa tingkat  kemampuan  yang  dimiliki  kepala ruang dalam melaksanakan fungsi supervisi  di  instalasi  rawat  inap  RSUD Bima  cukup  baik.  Hal  ini  dapat  dijadikan landasan bagi rumah sakit utnuk menaruh perhatian  lebih  terhadap  fungsi  supervisi
kepala  ruangan  sebagai  salah  satu  dari aktifitas  fungsi  pengarahan  yang  dapat mempengaruhi kinerja perawat pelaksana. Hasil penelitian ini sesuai dengan beberapa penelitian yang pernah dilakukan  sebelumnya.  Penelitian  yang pernah  dilakukan  M.  Hadi  Mulyono
(2013) tentang faktor-faktor yang berpengaruh  terhadap  kinerja  perawat, menyimpulkan  bahwa  variabel  supervisi memiliki pengaruh yang signifikan terahadap  kinerja  perawat  (p=0,039).
Sedangkan penelitian Fergie M. Mandagie,  (2015),  menyimpulkan  dari hasil  analisis  uji  regresi  logistik  terdapat hubungan yang bermakna antara supervisi dengan  kinerja  perawat  pelaksana  dalam menerapkan  asuhan  keperawatan  nilai (p=0,019,  OR=  4,69).  Hasil  penelitian  ini didukung  dengan  pernyataan  Naingolan (2010)  pelaksanaan  supervisi  memiliki pengaruh terhadap kinerja perawat. Hawkins  &  shohet  (2006)  Supervisi merupakan  upaya  untuk  meningkatkan kinerja  atau  keterampilan  seseorang  pada pekerjaan  tertentu.  Tujuan  supervisi adalah  memberikan  pengajaran  dengan langkah  –  langkah  tertentu  dalam  upaya perbaikan  kinerja.  Kegiatan  supervisi mencakup  perencanaan  bimbingan  dan melaksanakannya  pada  individu  perawat pelaksana  agar  keterampilannya  optimal dalam  memberikan  asuhan  keperawatan sesuai dengan kewenangannya,
memfasilitasi  penggunaan  sumber  – sumber untuk pemberian asuhan keperawatan,  mendisiplinkan  pelaksanaan tugas,  memeriksa  dan  mengevaluasi  hasil kerja.  Sedangkan  menurut  Suarli  (2008) tujuan supervisi yaitu memeberikan bantuan  kepada  bawahan  secara  langsung sehingga dengan bantuan tersebut bawahan akan memiliki bekal yang cukup untuk  melakasnakan  tugas  atau  pekerjaan dengan  hasil  yang  baik,  sepervisi  yang baik  adalah  supervisi  yang  dilakukan secara berkala.
Adanya  supervisi  yang  optimal  dapat meningkatkan kemampuan perawat pelaksana  pada  satu  keterapilan  tertentu.
Perawat pelaksana yang mampu mengerjakan pekerjaannya dengan
sempurna  akan  memperoleh  pengakuan dari  lingkungannya.  Pengakuan  yang diberikan lingkungan akan prestasi perawat yang dicapai dapat meningkatkan harga  diri  dilingkungan  pekerjaan  akan memberi  peluang  bagi  orang  tersebut untuk  memiliki  kepuasan  yang  tinggi terhadap  pekerjaannya,  seperti  yang  telah dipaparkan  oleh  berbagai  teori  motivasi sebelumnya.
Kepala  ruangan  memiliki  peran  yang sangat  penting  dalam  melaksanakan fungsi supervisi, seorang  supervisor dituntun  membuat  perencanaan  yang baik sebelum  melakukan  supervisi,  seorang supervisor juga harus mampu memberikan arahan  yang  baik.  Kegiatan  pengarahan yang  dilakukan  oleh  kepala  ruangan dalam  hal  ini  supervisi  yaitu  melakukan penilaian kepada perawat pelaksana terhadap pelaksanaan asuhan keperawatan yang  diterapkan  harus  dilakukan  terus menerus dan berjenjang. Saat ini di RSUD Bima  sudah  mulai  dilakukan  supervisi secara  terjadwal  dan  berkesinambungan sehingga  kepala  ruang  mulai  membekali diri  dengan  kemampuan  yang  cukup sebelum  melakukan  supervisi  terhadap perawat  pelaksana.  Begitu  juga  dengan dilaksanakan audit terhadap kinerja perawata  dalam  menerapakan  asuhan keperawatan,  kepala  ruang  juga  dituntut untuk mampu mendorong perawat pelaksana melakukan asuhan keperawatan secara  lengkap  dan  akurat.  Untuk  itu perawat pelaksana sebagai bagian yang di supervisi  dapat  menilai  secara  langsung bagaimana  kemampuan  supervisi  kepala ruangnya.  Kepala  ruangan  bertanggung jawab untuk melakukan supervisi pelayanan  keperawatan  yang  diberikan pada  pasien  di  ruang  perawatan  yang dipimpinnya.  Kepala  ruangan  mengawasi perawat  pelaksana  dalam  memberikan asuhan  keperawatan  baik  secara  langsung maupun tidak langsung (Suyanto, 2008). Untuk itu kepala ruang sebagai supervisor harus dapat menguasai beberapa kompetensi untuk melaksanakan supervisi keperawatan. Kompetensi merupakan
kualitas pribadi/kemampuan
untuk melaksanakan  tugas  yang  diperlukan.
Menurut Bittel ( 1987) dalam Nainggoalan  (2010)  kompetensi  tersebut meliputi kompetensi pengetahuan, entrepreneurial, intelektual,
sosioemosional  dan  interpersonal.  Selain memiliki kompetensi kepala ruang sebagai  manajer  seharusnya  juga  dapat melaksanakan  supervisi  dengan  efektif sehingga  dalam  melaksanakan  supervisi kepala  ruang  harus  berpijak  pada  prinsip pokok  supervisi  antara  lain  tujuan  utama supervisi  adalah  untuk  meningkatkan kinerja  bawahan  bukan  untuk  mencari kesalahan, untuk mencapai tujuan tersebut sifat  supervisi  harus  edukatif  dan  suportif bukan  otoriter,  supervisi  harus  dilakukan secara  teratur  dan  berkala,  harus  terjalin hubungan  yang  baik  antara  yang  di supervisi  dan  supervisor  terutama  dalam penyelesaian masalah dan lebih mengutamakan  kepentingan  bawahan, strategi    dan  tata  cara  pelaksanaan supervisi harus sesuai kebutuhan bawahan masing-masing  individu,  supervisi  harus dilaksanakan secara fleksibel dan selalu di sesuaikan dengan perkembangan.
Perhatian  pimpinan  dapat  dilakukan dalam  bentuk  bimbingan  dan  pengarahan dalam  pelaksanaan  tugas,  ketersediaan waktu  atasan  untuk  mendengarkan  saran- saran  untuk  dipertimbangkan,  dan  sikap terbuka  dalam  menerima  keluhan  staf serta  mencari  solusi  untuk  memberi bantuan  atas  permasalahan.    Monitoring yang  dilakukan  atasan  langsung  secara berkala juga dapat memacu perawat untuk bekerja  lebih  baik.  Supervisi  dari  bidang keperawatan sebaiknya dilakukan minimal sebulan sekali untuk memberikan bimbingan  dokumentasi  askep.  Supervisi yang  dilakukan  dengan  benar  merupakan bentuk  dukungan  dari  lingkungan  untuk meningkatkan  kualitas  kerja  perawat sehingga  kualitas  dokumentasi  dapat menjadi  lebih  baik.  Kemampuan  manajer keperawatan  dalam  hal  ini  kepala  ruang diharapkan menjalankan fungsi pengarahan  melalui  kegiatan  supervisi yang  baik  untuk  penjaminan  kualitas dokumentasi  asuhan  keperawatan.  Desain pekerjaan  yang  baik  seharusnya  sudah bisa  menjiwai  diri  para  perawat  tanpa
harus  mendapat  bimbingan  terus  menerus dan monitoring  yang ketat dari atasan.
5. Hubungan
Pelaksanaan Fungsi
Delegasi  Kepala  Ruangan  Dengan Kinerja  Perawat  Dalam  Menerapkan Asuhan  Keperawatan  Di  Rauangan
Rawat Inap RSUD Bima Hasil analisis univariat menujukkan
bahwa proporsi perawat yang
mempersepsikan  fungsi  delegasi  baik dengan  kinerja  baik  lebih  banyak  dari pada  perawat  yang  mempersepsikan kurang.  Sementara  dari  hasil  analisis bivariat  terhadap  kedua  variabel  ini memiliki  kemaknaan  perbedaan  yang sangat  signifikan  (p=0,026  ≤  α=0,05), sehingga dapat diasumsikan bahwa semakin  baik  fungsi  delegasi  yang dilakukan  kepala  ruangan,  maka  kinerja perawat  pelaksana  akan  semakin  baik pula, begitu juga sebaliknya. Hal ini dapat dijadikan landasan bagi rumah sakit untuk menaruh  perhatian  lebih  terhadap  fungsi delegasi kepala ruangan sebagai salah satu dari  aktifitas  fungsi  pengarahan  yang dapat  mempengaruhi  kinerja  perawat pelaksana.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian  yang  sebelumnya  dilakukan  di salah  satu  rumah  sakit  di  Banyuwangi terkait  fungsi  fungsi  pengarahan  yang didalamnya  terdapat  fungsi  delegasi. Penelitian ini dialkukan oleh Sigit (2009), dimana peneliti mencoba mencari perbedaan yang bermakna kinerja perawat sebelum dan sesudah dilakukan intervensi pengarahan oleh kepala ruangan. Variabel pengarahan  sebagai  variabel  bebas  dalam penelitian  ini  terdiri  dari  operan,  pre  dan post  confrence,  iklim  motivasi,  supevisi dan delegasi.
Hasil penelitian menunjukkan terdapat  peningkatan knerja kerja  perawat  sebanyak  17,  06  poin
(p=0,000;  α=0,05).  Hasil  penelitian  oleh Sigit (2009) ini mendukung hasil penelitian  yang  telah  diperoleh  dalam membuktikan  adanya  hubungan  antara fungsi  delegasi  kepala  ruangan  dengan kinerja perawat.
Analisis  selanjutnya  disimpulkan  bahwa persepsi  perawat  yang  kurang  baik terhadap  pelaksanaan  fungsi  delegasi
kepala ruangan mempunyai peluang 3,109 kali  lebih  besar  menyebabkan  kinerja kurang dengan
pekerjaannya dibandingkan dengan perawat yang mempersepsikan  kinerjanya  baik.  Hal  ini mengindikasikan  bahwa  semakin  baik persepsi  perawat  pelaksana  terhadap pelaksanaan fungsi delegasi kepala ruangan  maka  akan  semakin  besar kemungkinan perawat pelaksana memiliki kinerja baik terhadap pekerjaannya.
Delegasi  merupakan  suatu  proses  dimana seorang  atasan mempercayakan pekerjaan dan  tanggung  jawab  tertentu  pada seseorang  untuk  dikerjakan,  pekerjaan  itu sendiri  merupakan  bagian  dari  pekerjaan atasan.  Delegasi  dapat  didefenisikan sebagai  penyelesaian  pekerjaan  tertentu melalui  orang  lain  atau  sebagai  proses mengarahkan kinerja orang atau kelompok untuk mencapai tujuan organisasi  (Marquis  &  Huston,  2009). Delegasi  merupakan  proses  persetujuan dengan  bawahan  dan  harus  dilaksanakan dengan  partisipasi  bawahan  tersebut (Huffmire & Holmes, 2006).
Pengertian  delegasi  yang  disebutkan mengindikasikan  bahwa  seorang  kepala ruangan harus memiliki kemampuan yang baik  terkait  dengan  aktifitas  ini,  karena bagaimana cara kepala ruangan mendelegasikan suatu tugas kepada perawat  mempengaruhi  perasaan  perawat tersebut.  Perawat  yang  merasa  tidak  puas dengan proses pendelegasian yang dilakukan  kemungkinan  besar  tidak  akan merasa senang melaksanakan tugas tersebut, sebaliknya jika proses pendelegasian  dilakukan  dengan  baik maka  perawat  akan  merasa  senang melaksanakan tugas tersebut dan sekaligus merasa  puas. 6. Hubungan Pelaksanaan Fungsi Manajemen  Konflik  Kepala  Ruangan Dengan Kinerja Perawat Dalam Menerapakan Asuhan Keperawatan  Di
Ruang Rawat Inap RSUD Bima.
Persepsi  perawat  pelaksana  terhadap pelaksana  fungsi  manajemen  konflik kapala ruangan baik menyebabkan kinerja baik  lebih  banyak  dibandingkan  dengan perawat  yang  mempersepsikan  fungsi
manajemen  konflik  kepala  ruangan  kurag dengan kinerja kurang.
Hasil  analisis  bivaiat  terhadap  kedua variabel ini memiliki kemaknaan perbedaan yang sangat signifikan (p=0,004  dan  α=0,05),  sehingga  dapat diasumsikan  bahwa  semakin  baik  fungsi manajemen konflik yang dilakukan kepala ruangan,  maka  kinerja  perawat  pelaksana akan  semakin  baik  pula,  begitu  juga sebaliknya.    Kesimpulan  penelitian  ini didukung dengan pernyataan Sofi Wulandari  Istomo  (2013)  karyawan  yang merasa puas dengan pekerjaannya cendrung  memiliki  kinerja  yang  tinggi. Konflik  dapat  menimbulkan  dampak  atau pengaruh baik atau buruk. Apabila tingkat konflik yang sangat fungsional berdampak pada kinerja organisasi menjadi maksimal. Analisis  selanjutnya  disimpulkan  bahwa persepsi  perawat  yang  kurang  baik terhadap  pelaksanaan  fungsi  delegasi kepala ruangan mempunyai peluang 4,222 kali  lebih  besar  menyebabkan  kinerjanya kurang dengan pekerjaannya
dibandingkan dengan perawat yang mempersiapkan  kinerjanya  dengan  baik.
Hal ini mengindikasi bahwa semakin baik persepsi  perawat  pelaksana  terhadap pelaksanaan  fungsi  manajemen  konflik kepala  ruangan  maka  akan  semakin  besar kemungkinan perawat pelaksana memiliki persepsi baik terhadap kinerjanya. Hal ini dapat dijadikan landasan bagi rumah sakit untuk  menaruh  perhatian  lebih  terhadap fungsi manajemen konflik kepala ruangan sebagai  salah  satu  dari  aktifitas  fungsi pengarahan  yang  dapat  mempengaruhi kinerja perawat pelaksana.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Muaeni (2003) menunjukkan hasil terdapat hubungan  yang positif antara kemampuan manajemen konflik kepala ruangan dengan produkftifitas waktu kerja perawat pelaksana  (p=0,021;  r=0,215).  Penelitian ini  memang  tidak  secara  langsung menelaah  hubungan  fungsi  manajemen konflik  kepala  ruangan  dengan  kinerja perawat,  namun  perlu  diingat  bahwa waktu  yang  cukup  bagi  perawat  untuk melakukan  pekerjaanyanya  merupakan
salah  satu  indikator  kinerja.  Produktifitas waktu  yang  baik  dapat  menfasilitasi kewenagan  perawat  dalam  mengatur dirinya  sendiri  dalam  bekerja  dan  hal  ini termasuk dalam faktor yang mempengaruhi kinerja (Swansburg, 1999). Konflik  yang  terjadi  didalam  suatu  unit dalam sebuah organisasi terkadang membutuhkan pihak ketiga untuk menyelesaikannya dan biasanya manajerlah  yang  mengambil  peran  ini. Booth  (199,  dalam  Marquis  &  Huston, 2010) menyebutkan bahwa mempertahankan sesuatu seperti konsekuensi dari interdependensi
organisasi akan meningkatkan ketegangan dan  konflik  dan  hal  ini  manajer  harus dapat mengelolanya dengan efektif. Penyelesaian konflik yang dirasa adil oleh para  bawahan  tidaklah  mudah,  bisa  jadi penyelesaian  konflik  oleh  kepala  ruangan justru akan mejadi konflik baru di ruangan tersebut.  Oleh  karena  itu  kemampuan kepala  ruangan  dalam  menyelesiakan konflik  sangatlah  penting.  Perawat  yang merasa  penyelesaian  oleh  kepala  ruangan adil dan memihak kepada salah satu pihak akan  merasa  senang  dan  memperngaruhi keharmonisan  hubungan  dengan  orang lain  di  ruangan  tersebut.  Seperti  yang dijelaskan dalam teori kepuasan sebelumnya,  bahwa  hubungan  dengan orang  lain  turut  mempengaruhi  kinerja perawat  pelaksana.  Hubungan  ankrab antara  kepala  ruangan  dengan  perawat pelaksana,  perawat  pelaksana  dengan sejawat  bekerjasama  saling  mendukung dan  memahami  kuantitas  dan  kualitas masing-masing  serta  mau  memanfaatkan waktu  dengan  baik.  hal  ini  menunjukkan bahwa  manjemen  konflik  mempunyai hubungan terhadap kinerja perawat. Penerapan  proses  asuhan  keperawatan merupakan  tampilan  perilaku  atau  kinerja perawat  pelaksana  dalam  memberikan proses asuhan keperawatan kepada pasien selama  pasien  dirawat  di  rumah  sakit. Dokumentasi  proses  asuhan  keperawatan yang baik dan berkualitas haruslah akurat, lengkap dan sesuai standar.
7. Hubungan Karakteristik Dengan
Kinerja  Perawat  Dalam  Menerapakan Asuhan  Keperawatan  Di  Ruang  Rawat Inap RSUD Bima.
a. Hubungan antara umur dengan kinerja perawat.
Hasil  analisis  univaria  menunjukkan bahwa  responden  yang  berusia  ≥  30 tahun  dan  ≤  30  tahun  hampir  sama. Hal ini menyimpulkan bahwa perawat di RSUD Bima lebih banyak merupakan  usia  produktif.    Menurut teori  semakin  umur  bertambah  maka disertai dengan peningkatan pengalaman dan keterampilan (Gibson,  2001).  Makin  lanjut  usia seorang makin kecil tingkat
kemangkirannya  dan  menunjukkan kemantapan  yang  lebih  tinggi  dengan masuk  kerja  lebih  teratur  (Farida,
2011). Bila dilihat dari aspek
kesehatan,  semakin  tua  lebih  lama waktu pemulihan cedera maka kemungkinan  tingkat  kemangkiran yang lebih tinggi dibandingkan
karyawan muda. Pengembangan berupa  pendidikan  dan  pelatihan secara berkesinambungan, memberikan peluang untuk mengikutsertakan perawat senior dalam  berbagai  aktivitas  di  rumah sakit (Isesreni, 2008).
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Gatot dan  Aisasmito  (2005)  menyebutkan bahwa  tingkat  kepuasan  akan  lebih tinggi  pada  karyawan  dengan  umur lebih tua. Karyawan dengan usia yang lebih  tua  akan  semakin  mampu menunjukkan kematangan jiwa, dalam arti semakin bijaksana, semakin
mampu  berfikir  rasional  dan  semakin mampu mengendalikan emosi.
Hasil penelitian yang mengukur hubungan  antara  umur  dan  kinerja memiliki  hasil  yang  berbeda  –  beda dari satu peneliti ke peneliti yang lain. Berdasarkan  hasil  uji  statistik  pada penelitian  ini  menunjukkan  p  value  = 0,112  lebih  besar  dari  alfa  (0,05). Sehingga  dapat  disimpulkan  tidak adanya hubungan antara umur dengan kinerja perawat kemungkinan
dikarenakan  sebaran  umur  perawat pelaksana  yang  tidak  merata.  Usia yang lebih tua mengkondisikan seseorang  untuk  lebih  mengtahui segala sesuatu  tentang pekerjaan  yang dilakukan  sehari–hari.  Ada  sejumlah alasan  mengenai  hal  ini,  seperti semakin rendahnya harapan dan penyesuaian  yang  lebih  baik  dengan situasi  kerja  terlah  berpengalaman dengan situasi itu. Sebaliknya pegawai dengan usia yang lebih muda cenderung kurang puas karena harapan  yang  lebih  tinggi,  kurang penyesuaian  dan  berbagai  sebab  lain.
Perawat usia muda masih memerlukan bimbingan dan  arahan dalam bersikap disiplin serta ditanamkan rasa tanggung jawab sehingga pemanfaatan usia  produktif  bisa  lebih  maksimal (Wahyudi,dkk., 2010).
Asumsi  peneliti  dari  hasil  penelitian ini  tidak  adanya  hubungan  antara umur dengan kinerja perawat disebabkan  karena  tidak  meratanya sebaran  usia  perawat,  usia  perawat ≥30  tahun  lebih  banyak  dibandingkan usia    dewasa  muda,  sehingga  usia yang  lebih  tua  memiliki  kinerja  baik karena  memiliki  pengalaman  kerja yang lama, sehingga mampu menunjukkan kematangan jiwa, dalam arti semakin bijaksana, semakin mampu  berfikir  rasional  dan  semakin mampu
mengendalikan emosi, berkomitmen  tinggi  dalam  pemberian asuhan  keperawatan,  hal  ini  dapat dilihat  dari  nilai  analisis  semakin  tua usia  perawat  maka  semakin  baik kinerjanya.
b. Hubungan  jenis  kelamin  dengan kinerja perawat pelaksana
Hasil  analisis  univariat  menunjukkan bahwa responden dengan jenis kelamin  perempuan  lebih  dominan dari  pada  yang  berjenis  kelamin  laki- laki.  Dari  hasil  uji  statistik  diperoleh nilai  p  valaue  =  0,225  nilai  ini  lebih besar  dari  nilai  alfa  0,05  sehingga dapat  disimpulkan  tidak  terdapat hubungan  yang  bermakna  antara  jenis kelamin dengan kinerja perawat
Beberapa  penelitian  yang  pernah dilakukan terkait dengan jenis kelamin dan kinerja perawat masih menunjukkan  hasil  yang  berbeda  – beda. Sebagian penelitian menunjukkan  hubungan  yang  positif dan signifikan, sebagian tidak menunjukkan  hubungan  sama  sekali. Penelitian  –  penelitian  psikologis menunjukkan  bahwa  wanita  lebih bersedia  untuk  mematuhi  wewenang, sedangkan  pria  lebih  agresif  sehingga berkemungkiinan lebih besar memiliki harapan keberhasilan namun perbedaan  ini  tidak  besar  (Robbins,
2006).
Penelitian yang dilakuakan di
Indonesie  menunjukkan  hasil  yan  g berbeda  terkait  pernyataan  hubungan jenis  kelamin  dengan  kepuasn  kerja. Variabel jenis kelamin p=0,006 dimana  α=0,005  tidak  memiliki hubungan  bermakna  dengan  kinerja perawat  pelaksana  (Sigit,  2009).
Sedangkan  penelitian  yang  dilakukan oleh
Abdurrahman
(2000) menunjukkan  hasil  sebaliknya,  yaitu secara statistik jenis kelamin memiliki hubungan  yang  bermakna  dengan kinerja (p=.0,002 dan α=0,05).
Perbedaaan kinerja perawat berdasarkan  jenis  kelamin  terkadang bergantung  dari  kondisi  tertentu. Penelitian yang dilakukan oleh Bender dan  Heywood  (1996)  menunjukkan hubungan  yang  negatif  antara  umur dan kinerja, kinerja lebih banyak pada wanita  dari  pada  pria.  Hasil  lain menunjukkan  bahwa  pada  wanita memiliki  pekerjaan  yang  menetap
lebih berdampak terhadap
kinerjadaripada kenaikan gaji. Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan pendapat  yang  dikemukan  Siagian (1999)  bahwa  tidak  ada  bukti  ilmiah yang  kongklusif  yang  menunjukkan ada  perbedaan  antara  pria  dan  wanita dalam berbagai segi kehidupan, seperti kemampuan dalam memecahkan masalah, kemmapuan analitik, dorongan kepemeimpinan atau kemampuan bertumbuh dan
berkembang secara intelektual. Secara kodrati ada perbedaan-perbedaan yang tercermin pada berbagai bentuk penugasan, produktifitas,
kemangkiran, kepuasan maupun keinginan  pindah  pekerjaan.  Sesuai dengan pendapat tersebut dapat dikatakan  bahwa  tidak  ada  perbedaan antara jenis kelamin dengan pekerjaan, tetapi pada kenyataan pekerjaan profesi  keperawatan  didominasi  oleh perempuan.  (Hasibuan,  2005)  bahwa jenis  kelamin  harus  diperhatikan berdasarkan  jenis  pekerjaan,  waktu mengerjakan, dan peraturan perubahan.  Tidak  terdapat  perbedaan yang  konsisten  pada  peruampauan dana  laki-laki  dalam  hal  kemampuan memecahkan  masalah,  keterampilan analisis, pendorong persainagan, motivasi, sosiabilitas,
atau
kemampuan belajar (Robbins, 2006).
Kondisi  ini  juga  berpengaruh  karena pekerjaan  perawat  masih  banyak didominasi oleh perempuan dibandingkan laki-laki karena keperawatan masih diidentikkan dengan  pekerjaan  yang  cocok  dan sesuai  dengan  sifat  perempuan  yang lebih  sabar,  lemah  lembut,  dan  peduli (Ilyas,  2001).  Menurut  Ilyas  (2001) jenis kelamin akan memberikan dorongan  yang berbeda, jenis kelamin laki-laki  memiliki  dorongan  lebih besar daripada wanita karena tanggung jawab laki-laki lebih besar. Menurut asumsi peneliti bahwa responden pada penelitian ini mayoritas berjenis kelamin perempuan. Oleh karena itu perbandingan  proporsi  yang  sangat jauh berbeda, perempuan lebih dominan  dari  pada  laki-laki,  hal  ini kemungkinan  yang  menjadi  penyebab hasil  analisis  menunjukkan  hubungan yang  negatif.  Sehingga  tidak  ada hubungan antara jenis kelamin responden dengan kierja perawat.
c. Hubungan  Status  perkawinan  dengan kinerja perawat
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa responden  dengan  status  perkawinan
kawin  lebih  banyak  dari  pada  yang belum  kawin.  Dari  hasil  uji  statistik diperoleh  nilai  p  valaue  =  1,000  nilai ini  lebih  besar  dari  nilai  alfa  0,05 sehingga  dapat  disimpulkan  tidak terdapat  hubungan  yang  bermakna antara  status  perkawinan  dengan kinerja perawat.
Beberapa  penelitian  yang  pernah dilakukan terkait dengan jenis kelamin dan kinerja perawat masih menunjukkan  hasil  yang  berbeda  – beda. Sebagian penelitian menunjukkan  hubungan  yang  positif dan signifikan, sebagian tidak menunjukkan  hubungan  sama  sekali. Penelitian  –  penelitian  psikologis menunjukkan  bahwa  wanita  lebih bersedia  untuk  mematuhi  wewenang, sedangkan  pria  lebih  agresif  sehingga berkemungkiinan lebih besar memiliki harapan keberhasilan namun perbedaan  ini  tidak  besar  (Robbins, 2003/2006).
Hasil  ini  sesui  dengan  penelitian (pitoyo,  )  tidak  ada  hungan  antara ststus  perkawinan  dengan  kinerja perawat.
Karyawan  yang  menikah  mempunyai tingkat  keabsenan  yang  lebih  rendah, mempunyai  tingkat  pengunduran  diri yang  ebih  rendah,  dan  lebih  baik kinerjanya dibandingkan dengan perawat  yang  belum  menikah,  karena perkawinan  menurut  tanggung  jawab lebih  besar  yang  ungkin  membuat pekerjaan  tetap  lebih  berharga  dan penting (Robins, 2006).
Menurut Siagian (1999), belum ditemukan korelasi antara status perkawinan seseorang dengan produktifitas  kerjanya,  tetapi  terlihat kaitan antara status perkawinan dengan tingkat kemangkiran, terutama dikalangan  wanita.  Artinya  dengan berbagai alasan yang mudah dipahami, tingkat  kemangkiran  soerang  wanita yang  sudah  menikah,  apalagi  kalau sudah  mempunyai  anak,  cendrung lebih  tinggi  dibandingkan  sesorang pekerja yang belum menikah. Berbeda hanya  dengan  pekerjaan  pria.  Pria
yang  sudah  menikah  cendrung  lebih rajin  daripada  pria  yang  belum menikah.  Mungkin  rasa  tanggung jawab  yang  besar  kepada  keluarganya dan  karena  takut  kehilangan  sumber penghasilan  jika  sering  mangkir, sorang  pria  yang  sudah  menikah menunjukkan  tingkat  kemangkiran lebih  rendah.  Perilaku  seperti  itu mungkin tidak semata-mata didasarkan  kepada  rasa  tanggung jawab yang besar terhadap keluarganya,  akan  tetapi  didasarkan juga atas rasa harga dirinya.
Menurut  asumsi  peneliti  bahwa  tidak adanya hubungan antara stataus perkawinan  dengan  kinerja  perawat disebakan  karena  terlalu  dominannya perawat yang sudah menikah dibandingkan  yang  belum,  sehingga tidak  ada  pengaruh  yang  bermakna antara  status  perkawinan  dengan kinerja perawat, namun status perkawinan memmiliki hubungan dengan tingkat kemangkiran seseorang terutaa pada seseorang perempuan.
d. Hubungan  lama  kerja  dengan  kinerja perawat
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa responden  dengan  lama  keraja  ≥  6 tahun sebanyak 56 perawat, sedangkan yang  lamaa  kerja  ≤  6  tahun  sebanyak 30  perawat..  Dari  hasil  uji  statistik diperoleh  nilai  p  valaue  =  0,287  nilai ini  lebih  besar  dari  nilai  alfa  0,05 sehingga  dapat  disimpulkan  tidak terdapat  hubungan  yang  bermakna antara  lama  kerja  dengan  kinerja perawat.  Serupa  halnya  denggan variabel karakteristik sebelumnya, bahwa  beberapa  penelitian  terdahulu juga  masih  menunjukkan  hasil  yang berbeda – beda terkait hubungan lama kerja dengan kinerjaperawat.
Masa kerja yang diekspresikan sebagai  pengalamn  kerja  nampaknya menjadi  dasar  perkiraan  yang  baik terhadap produktivitas karyawan. Semakin lama seseorang berada dalam pekerjaan, maka semakin kecil kemungkinan orang tersebut
mengundurkan diri dari pekerjaan dan
hal  ini  menjadi  bukti  bahwa  masa kerja  dan  kinerja  saling  berkaitan secara  positif.  Masa  kerja  yang  lebih mala  otomatis  akan  mengkondisikan seseorangg  berdaptasi  dengan  kondisi kerja.
Penelitian  terkait  dengan  masa  kerja kinerja  perawat  yang  dilakukan  oleh Abdurrahman  (2000)  menunjukkan bawa  tidak  ada  hubungan  antar  lama masa  kerja  dengan  kepuasan  perawat (p=0.194).  penelitian  lain  terkait  lama kerja dengan kinerja perawat  Achmad Faizin  (2008)  membuktikan  bahwa terdapat  hubungan  antara  masa  kerja sebagai  variabel  independen  dengan kinerja  (p=0,000),  Penelitian  lain terkait  variabel  kinerjadan  masa  kerja perawat mennjukkan hubungan negatif.  misalnya  pada  penelitian  Hal ini menunjukkan bahwa masih terdapat keraguan apakah ada hubungan  antara  kedua  variabel. Penelitian  lain  yang  dilakukan  oleh Syafdewiyani (2002) juga
membuktikan bahwa tidak ada hubungan  antara  variabel  masa  kerja dengan kinerja (p=0,201 ).
Hal ini sesuai dengan yang ditemukan (Siagian,  1999),  bahwa  seseorang yang  sudah  lama  bekerja  pada  suatu organisasi tidak identik dengan
produktifitas  yang  tinggi.  Orang  yang masa  kerja  lama  tidak  berarti  yang bersangkutan memiliki tingkat kemangkiran yang rendah. Hasil  analisis  peneliti  bahwa  rata-rata masa kerja perawat masih belum lama akan menyebabkan tuntutan pemenuhan  kebutuhan  masih  kurang. Kondisi  ini  menunjukkan  bahwa perawat  mempunyai  harapan  yang relatif  sudah  terpenuhi  karena  belum mempunyai  tuntutan  kebutuhan  yang tinggi  dibandingkan  dengan  masa kerja yang sudah lama
(Rusmianingsih, 2012).
Menurut  Robbin  lama  kerja  turut menentukan  kinerja  seseorang  dalam menjalankan  tugas.  Semakin  lama seseorang  bekerja  semakin  terampil dan  semakin  cepat  dia  menyelesaikan
tugas tersebut (Farida, 2011). Tetapi teori Robbins (2003) mengatakan  bahwa  semakin  lama masa  kerja  maka  karyawan  akan menghasilkan produktifitas yang tinggi.
Menurut  asumsi  peneliti  bahwa  tidak adanya hubungan antara lama kerkerja dengan  kinerja  perawat  disebabkan karena  terjadi  kejenuhan  terhadap rutinitas  pekerjaan  dan  kebiasaan terhadap pemberian asuhan keperawatan,  selain  itu  kurangnya pembinaan mengenai asuhan keperawatan  terhadap  para  perawat pelaksana  sehingga  kinerja  untuk menerakan asuhan keperawatan secara profesional    kurang.  Bertambahnya lama kerja seorang perawat  sebaiknya disertai dengan kegiatan untuk meningkatkan
keterampilan,
pengetahuan,  dan  kemampuan  setiap individu  agar  tidak  terjadi  kejenuhan terhadap  rutinitas  sehingga  kinerja dalam
menerapkan asuhan keperawatan menjadi lebh baik.
e. Hubungan  pendidikan  dengan  kinerja perawat Hasil  analisis  univariat  menujukkan bahwa  responden  dengan  pendiidkan diploma  lebih  dominan  dari  pada responden yang berpendidikan Sarjana dan  Ners.  Dan  dari  hasil  analisis bivariat  uji  statistik  diperoleh  nilai  p valaue  =  0,710  nilai  ini  lebih  besar dari  nilai  alfa  0,05  sehingga  dapat disimpulkan  tidak  terdapat  hubungan yang  bermakna  antara  pendidikan perawat  dengan  kinerja  perawat. Penelitian terkait berhubungan dengan pendidikan  dengan  kinerja  perawat pelaksana  dilakukan  oleh  Achmad Faizin  (2008)  membuktikan  bahwa terdapat  hubungan  antara  masa  kerja sebagai  variabel  independen  dengan kinerja (p=0,0020), Pendidikan merupakan  salah  satu  karekteristik demografi yang penting dipertimbangkan karena dapat
mempengaruhi persepsi seseorang tentang  segala  sesuatu  yang  terjadi  di lingkungannya. Siagian (2009)
mengemukakan bahwa semakin tinggi pendidikan  seseorang  maka  semakin bersar keinginan memanfaatkan pengatahuan  dan  keterampilannya. Pernyataan  senada  dikemukakan  oleh Mc Closky dan Mc Cain (1988 dalam Davis  &  Newstorm,  1985/1994), bahwa  perawat  yang  mempunyai pendidikan tinggi juga memiliki kemampuan kerja yang tinggi
sehingga  memiliki  tuntutan  yang tinggi  terhdap  organisasi  dan  hal  ini berdampak kepada kinerja.
Pendidikan merupakan status
seseorang  tekait  pembelajaran  formal yang dilakkan. Penelitian yang menghubungkan  pendidikan  perawat dengan kinerjatelah dilakukan. Penelitian yang dilakukan Abdurrahman  (2000)  menunjukkan bahwa  faktor  yang  terbukti  secara statistik  terhadap  kinerjaadalah  salah satunya
pendidikan responden
(p=0,002).
Perawat  dengan  tingkat  pendidikan yang  berbeda  mempunyai  kualitas dokumentasi  yang  dikerjakan  berbeda pula  karena  semakin  tinggi  tingkat pendidikannya maka kemampuan secara kognitif dan keterampilan akan meningkat (Notoadmojo, 2003).
8. Variabel  yang  paling  berpengaruh terhadap kinerja perawat pelaksana Berdasarkan  hasil  uji  regresi  logistik dengan  analisis  multivariat  dilakukan terhadap  5  (lima)  sub  variabel  fungsi pengarahan kepala ruangan yang dilakukan  secara  bersama  antara  variabel independen  dengan  variabel  dependen.
Analisis  pemodelan  multivariat  dilakukan 4  kali  tahapan  untuk  mendapatkan pemodelan terakhir dengan mengeluarkan variabel dengan p terbesar secara berurutan  mulai  dari  variabel  motivasi, komunikasi,  supervisi,  delegasi,  dan manajemen konflik. Tahapan akhir analisis  menunjukkan  hanya  variabel fungsi manajemen konflik  kepala ruangan yang  paling  berhubungan  dengan  kinerja perawat  dalam  menerapakan  asuhan keperawatan  di  ruang  rawat  inap  RSUD Bima.  Setelah  dikontrol  oleh  variabel
supervisi.  Hasil  analisis  menunjukkan bahwa  fungsi  pengarahan  manajemen konflik yang paling berpeluang 4,222 kali (CI=1,643-10,850)  untuk  meningkatkan kinerja perawat dengan baik dibandingkan dengan  perawat  yang  memiliki  persepsi fungsi  pengarahan  manajemen  konflik kepala ruangan kurang dengan mempersepsikan kinerjanya kurang. Hasil ini sejalan dengan penelitian Sofi
Wulandari Istomo (2013) bahwa dari hasil analisis regresi liear sederhana menyimpulkan bahwa manajemen konflik berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.    Kesimpulan  ini  didukung dengan  peryataan  Adi  Florens  (2010). Manajemen konflik merupakan yang yang dilakukan  pemimpin  dalam  menstimulasi konflik, mengurangi konflik, dan menyelesaikan  konflik  yang  bertujuan untuk  meningkatkan  kinerja  individu  dan produktivitas organisasi.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa faktor  yang  paling  berpengarus  terhadap kinerja  perawat  pelaksana  adalah  fungsi manajemen  konflik  kepala  ruangan.  Hasil penelitian  ini  juga  dapat  dijadikan landasan bagi rumah sakit untuk menciptakan  suatu  kondisi  kerja  yang dapat
menyeimbangankan antara kemampuan organisasi rumah sakit dengan  keinginan  perawatnya.  Dukungan yang  besar  dari  organisasi  terhadap perawat  merupakan  motivasi  yang  sangat besar  pengaruhnya  bagi  perawat  untuk menunjukkan  kinerja  yang  maksimal. Faktor yang menyebabkan kinerja perawat baik  dan  kurang  bisa  diakibatkan  karena suasana organisasi dan gaya kepemimpinan  yang  berbeda  dari  kepala ruangan  yang di roling,  sehingga terdapat peraturan-peraturan baru yang tidak sesuai dengan  kebiasaan  perawat  pelaksana sebelumnya  dsehingga  faktor  ini  dapat menimbulkan konflik.
Oleh  karena  itu  setiap  menajer  harus mempertimbangkan  segala  aspek  dalam menentukan kebijakan yang diterapkan kepada staf sehingga tidak memicu terjadinya konflik  yang  berakibat  bisa  menurunkan kinerja.  Menghadapi  konflik  ditempat  kerja, seorang  manajer  harus  mampu  menjadi
penengah  konflik  dan  menyelesaikannya, tindakan untuk menyelesaikan hal ini biasa di kenal dengan manajemen konflik. Manajemen konflik  merupakan  pelaksana  strategis  untuk mengatasi  perbedaan  pendapat,  tujuan  dan objektif  dari  individu  atau  kelompok  melalui perilaku positif (Walk dan Miller, 2010).
Keterbatasan  dalam  penelitian  ini  adalah kurang  dikendalikan  nya  faktorfaktor  yang mempengaruhi  kinerja.  Variabel  confuding dalam  penelitian  ini  hanya  dua  variabel  yaitu variabel  masa  kerja,  pendidikan  sehingga kurang  dapat  mengontrol  hubungan  antar variabel  utama  yang  di  teliti,  efek  yang ditimbulkan  sebagai  akibat  subjek  penelitian mengetahui  dirinya  sebagai  responden  yang sedang  dilakukan  penelitian  sehingga  dapat mempengaruhi  variabel  dependen  dalam penelitian.  Selain  itu  jenis  pertanyaan  dalam kuesioner  yang  berdesain  tertutup  kurang eksploratif  /  kurang  bisa  menggali  informasi secara  mendalam  dan  juga  memungkinkan seseorang  menjawab  dengan  kecenderungan memusat  (central  tendency)  yaitu  menjawab tanpa memahami isi pertanyaan.

## A. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  peneltian  ini dapat  ditarik  beberapa  kesimpulan  hasil pembahasan  yang  merupakan  upaya dalam  menjawab  tujuan  dan  hipotesis penelitian sebagai berikut:
8. Karakteristik  perawat  pelaksan  di ruangan rawat inap RSUD menunjukkan  bahwa  sebagian  besar berumur  ≥  30  tahun,  jenis  kelamin terbanyak  perempuan,  dengan  status perkawinan lebih banyak
dibandingkan  belum  kawain,  tingkat pendidikan  paling  banyak  adalah  DIII keperawatan.
9. Fungsi  pengarahan  kepala  ruangan  di ruang  rawat  inap  RSUD  Bima    pada masing-masing  sub  variabel  secara umum baik.
10. Kinerja  perawat  dalam  menerapkan asuhan  keperawatan  di  ruang  rawat inap RSUD Bima rata-rata menunjukkan baik. 11. Terdapat hubungan pelaksanaan fungsi  pengarahan  kepala  ruangan dengan kinerja perawat dalam
menerapkan  asuhan  keperawatan  di ruang rawat inap RSUD Bima dengan hasil analisis nilai
12. Ada  hubungan  yang  bermakna  antara sub  variabel  fungsi  pengarahan  yang terdiri  dari  (motivasi,  komunikasi, supervisi,  delegasi,  dan  manajemen konflik),  memiliki  hubungan  dengan kinerja  perawat  dalam  menerapkan asuhan  keperawatan  di  ruang  rawat inap RSUD Bima.
13. Tidak  terdapat  hubungan  karakteristik perawat  yang  terdiri  dari  (usia,  jenis kelamin,  status  perkawinan,  lama kerja,  dan  pendidikan)  dengan  kinerja perawat  dalam  menerapkan  asuhan keperawatan  di  ruang  rawat  inap RSUD Bima.
14. Analisis  multivariat  variabel  yang paling  berpengaruh  terhadap  kinerja perawat  dalam  menerapkan  asuhan keperawatan  di  ruang  rawat  inap RSUD  Bima  adalah  variabel  fungsi pengarahan manajemen konflik.

## A. Saran
Berdasarkan  hasil  kesimpulan  penelitian tersebut, peneliti menyarankan kepada beberapa  pihak  yang  terlibat  dalam  upaya meningkatakan  kinerja  perawat  mengingat hasil  penelitian  ini  sangat  bermakna  terhadap kinerja  perawat  pelaksana  khususnya  dalam menerapkan asuhan keperawatan:
1. Bidang Keperawatan
a. Agar  lebih  meningkatkan  pelatihan fungsi  manajemen  ruangan  serta melakukan  monitoring  dan  evaluasi terhadap pelaksanaan fungsi manajemen  untuk  upaya  peningkatan kinerja  perawat  pelaksana  dalam menerapkan  asuhan  keperawatan,  dan memanfaatkan hasil penelitian- penelitian mengenai pelaksanaan fungsi manajemen.
b. Memberikan  pelatihan  manajemen keperawatan  berkelanjutan  kepada kepala  ruangan  untuk  meningkatkan kompetensi  kepala  ruangan  dalam melaksanakan fungsi pengarahan.
c. Meningkatkan  kinerja  perawat  dalam menerapkan asuhan keperawatan, maka  harus  dilakukan  usaha  untuk
188
meningkatkan  pengetahuan  perawat dengan  cara  memberikan  pendidikan,
pelatihan maupun seminar yang berkaitan dengan asuhan keperawatan.
d. Perlu adanya standar fungsi pengarahan  dan  dilaksanakan  secara kontinyu  serta  dilakukan  evaluasi secara rutin pelaksanaan fungsi pengarahan  ketua  tim.  Memilih  ketua tim  perlu  memperhatikan  tingkat pendidikan minimal S1 Ners.
2. Kepala ruangan
a. Kepala ruangan sebaiknya meningkatkan  kepercayaan  kepada perawat  pelaksana  dan  memberikan wewenang penuh terkait tugas perawat pelaksana dan tetap melakukan pengawasan,  evaluasi  kinerja  perawat pelaksana dengan cara survei terhadap dokumentasi asuhan keperawatan berkordinasi dengan ketua tim.
b. Kepela ruangan diharapkan juga dapat meningkatkan kemampuan diri,
keterampilan  dan  pengetahuan  tetang fungsi pengarahan supaya meningkatkan  sikap  dan  tanggung jawab  dalam  memberikan  pelayanan keperawatan dengan cara
melaksanakan  asuhan  keperawatan sesuai standar yang telah ditetapkan.
c. Kepala  ruangan  sebaiknya  sering melibatkan  perawat  pelaksana  dalam aktifitas  sehari-hari  terkait  dengan fungsi  pengarahan,  dan  selalu  diskusi dalam  menentukan  tindakan  atau membuat jadwal
suspervisi,
memberikan kepercayaan kepada perawat  pelaksana terkait  pelaksanaan tugas  dalam  pendelegasi,  dan  sering berkominikasi  dalam  menyelesaikan konflik  atau  masalah  yang  terjadi dalam ruangan.
d. Kepala ruangan harus sering memberikan  motivasi,  pujian,  dan penghargaan terhadap perawat
pelaksana  yang  kinerjanya  bagus ataupun  memiliki  prestasi  dalam bekerja.
3. Untuk perawat pelaksana
a. Diharapkan  juga  dapat  meningkatkan kemampuan diri, keterampilan, kinerja yang  baik  dan  pengetahuan  dalam
dalam memberikan pelayanan keperawatan dengan cara melaksanakan  asuhan  keperawatan sesuai standar yang telah ditetapkan.
b. Diharapkan  kepada  setiap  tenaga kesehatan,  khususnya  perawat  agar dapat lebih memperhatikan pendokumentasian keperawatan sebagai  bentuk  tanggung  jawab  dan tanggung gugat kita sebagai perawat.
c. Diharapkan kepada perawat pelaksana dapat mengikuti pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan kemampuan  dan  kompetensi  sesuai bidang.
4. Penelitian selanjutnya.
a. Penelitian  sebaiknya  dilakukan  di wilayah yang lebih besar agar mendapatkan  hasil  penelitian  yang dapat  digeneralisasikan  pada  ruang lingkup  yang  lebih  luas,  bukan  hanya di rumah sakit tempat penelitian saja.
b. Hasil  penelitian  ini  dapat  dijadikan data  awal  bagi  penelitian  selanjutnya dalam mengembangkan penelitian serupa  dengan  desain  berbeda,  baik yang berkaitan dengan variabel fungsi manjemen  kepala  ruangan  maupun variabel  motivasi  perawat  pelaksana. diharapkan  adanya  penelitian  lanjutan dengan desain kualitatif untuk melihat hal  yang  dapat  meningkatkan  dan menurunkan motivasi perawat pelaksana. c. Untuk penelitian selanjutnya
diharapkan  dapat  lebih  menggali faktor-faktor lain  yang  mempengaruhi kinerja perawat dengan metode penelitian  wawancara  mendalam  agar dapat mengeksplorasi persepsi
perawat  tentang  kemampuan  fungsi pengarahan kepala ruang.

## REFERENCES
Agung,P.(2009) Analisis  Pengaruh  Faktor
Pengetahuan,  Motivasi  Dan  Persepsi Perawattentang Pelaksanaan Pendokumentasian  Askep  di  Ruang Rawat  Inap  RSUP  KeluProvinsi  Jateng di Jeparah , http://undip.ac.id/16228/1/agung pribadi.pdf.
A.A  Anwar  Prabu  Mangkunegara,  2006, Perencanaan dan Pengembangan
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Pen. PT Refika Aditama. Achmad  Faizin.  (2008), Hubungan  Tingkat Pendidikan  Dan  Lama  Kerja  Perawat Dengan  Kinerja  di  RSU  Pandan  Arang Kabupaten Boyolali.
Achmad  Sigit  S.  (2011). Fungsi  Pengarahan Kepala Ruang Dan Ketua Tim Meningkatkan Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana  di  RSUD  dr.  Soebandi Jember, Jawa Timur. Magister Fakultas Ilmu Keperawatan Universitas Indonesia, Depok. Alif  Arif  Fakhrur  Rizal,  (215), Hubungan Pelaksanaan Fungsi Manajemen Kepala Ruang Dengan Motivasi Perawat Pelaksana Dalam Memberikan Layanan  Keperawatan  di  Ruang  Rawat
Inap  RSUD  Kota  Semarang.  Program Studi Magister Keperawatan. FK
UNDIP.
Astuty,  M.  (2011). Hubungan  Pelaksanaan Fungsi  Pengarahan  Kepala  Ruangan dengan  Kinerja  Perawat  Pelaksana  di
RS Haji Jakarta ,http://lontar.ui.ac/file?=digital/2 0281714T%20mazly%20astuty.pdf. Asmadi.  (2008),  Konsep  Dasar  Keperawatan,
Jakarta : EGC
Asrima, J. (2010). Pengaruh Sistem
Pendelegasian  Wewenang  Terhadap Efektivitas  Kerja  Karyawan  pada  PT. Mopoli  Raya  Medan. Skripsi  Sarjana Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan.
Awases, Magdalene H; Bezuidenhout,
Marthie, C; Roos, Janetta, 2013. “Factors Affecting the Performance of Professional Nurses in Namibia”.
ProQuest Research Library, Vol. 36, No.1, April 2013, pp. 1-8.
Ati  Tyaa  Hastuti,  (2013),  Hubungan  Persepsi Perawat Pelaksana Tentang Kemampuan  Supervisi  Kepala  Ruang Dengan  Kinerja  Perawat  Di  Instalasi
Rawat Inap Rumah Umum Daerah Kota Semarang. Agung,P.(2009)  Analisis  Pengaruh  Faktor
Pengetahuan,  Motivasi  Dan  Persepsi
Perawat tentang Pelaksanaan
Pendokumentasian  Askep  di  Ruang Rawat Inap RSUP Kelu Provinsi Jateng di Jeparah, http://undip.ac.id/16228/1/agung pribadi.pdf Astuty,M.(2011). Hubungan Pelaksanaan Fungsi  Pengarahan  Kepala  Ruangan dengan  Kinerja  Perawat  Pelaksana  di RS Haji Jakarta,http://lontar.ui.ac/file?=digital/2 0281714T%20mazly%20astuty.pdf
Basri,A.F.(2005).  Performance  Appraisal,
Sistem  Yang  Lengkap  Untuk  Menilai Kinerja  Karyawan  Dan  Meningkatkan Daya  Saing  Perusahaan,  Jakarta  PT Raja Grafindo Persada
Basford,  L.,  &  Slevin,  O.  (2006). Teori  dan Praktik Keperawatan: Pendekatan Integral  Pada  Asuhan  Pasien. Jakarta: EGC.
Bateman  &  snell.  (2002). Management; Competing in the new era 5 th. ed. USA;
McGraw-Hill Company.
Blais, K.K., Hayes, J.S., Kozier, B, & Erb, G.
(2006). Praktik Keperawatan
Profesional  Konsep  dan  Perspektif .
Jakarta: EGC
Biro  Kepegawaian,  Depkes  RI  (2005). Pedoman Penilaian Kinerja Perawat dan Bidan di Rumah Sakit Kelas C. Jakarta.
Chandra,  Syah  Putra  (2014),  Buku  Ajar Manajemen  Keperawatan,  tori  dan aplikasi  praktik  dilengkapai  dengan koesioner pengkajian praktik kepewaratan, In Media. Departemen  Kesehatan  RI  (2001).  Standar Manajemen  Pelayanan  eperawatan  dan Kebidanan di Sarana Kesehatan. Cetakan : I, Direktorat Jendral Pelayanan Medik. Depkes RI. Jakarta..
Departemen  Kesehatan  Republik  Indonesia. Pedoman  Instrumen  Akreditasi  umah Sakit.  Direktorat  Jendral  Pelayanan Medik.  Depkes  RI.  Jakarta.2003  7. itorus.  R.  Model  Praktik  Keperawatan Profesional  (MPKP)  di  Rumah  Sakit. nataan  Struktur  dan  Proses  Pemberian Asuhan  Keperawatan  di  Ruang  Rawat. Panduan  Implementasi.  EGC.  Jakarta 2006.
Depkes  RI.  (2000). Pedoman  Uraian  Tugas Tenaga  Perawat  Di  Rumah  Sakit .
Cetakan : II, Direktorat Jendral Pelayanan Medik. Jakarta.
Gillies DA. Nursing Management  : A System Approach.  3rd  edition .  Philadelphia :WB Saunders Company, 1994. Gillies,  DA.  1996. Manajemen  Keperawan,
Suatu Pendekatan Sistem . W.B
Saunders  Compani: Philadelphia.
Hary  Susilo,  dkk,  (2015). Riset  Kuantitatif dan  Aplikasi  Pada  Penelitian  Ilmu Keperawatan. Analisis  Data  Dengan
Pendekata  Model  Persamaan  Struktural
Confirmation Modeling
Strategy-
LISREL Pada  Variabel  Un-Observd.
Cetakan Pertama; Tim.
Hastono,  Sutanto.  (2007).  Analisa  Data
Kesehatan. Jakarta: Universitas
Indonesia.
Hubberd  D. Leadership  Nursing  and  Care Management. Second edition. Philadelphia : W.B. Saunders Company, 2000. Herlambang,  S  &  Murwani,  A.  2012. Cara Mudah Memahami Manajemen Kesehatan  dan  Rumah  Sakit ,  Cetakan Pertama. Yogyakarta : Gosyen
Publishing.
Hafizurrachman  HM  ,  dkk,2011,  Beberapa Faktor  yang  memengaruhi  Kinerja Perawat  dalam  Menjalankan  Kebijakan Keperawatan  di  Rumah  Sakit  Umum Daerah  J  Indon  Med  Assoc,Volum:  61, Nomor: 10, Oktober 2011 p: 387-93. Habe.H,  (2008).  Pengaruh  Pendelegasian
Wewenang dalam Meningkatkan
Efektifitas  Kerja  Karyawan  pada  PT
Telekomunikasi  Ludonesia  (Persero)
Cabang Lampung,http://jurnalsainsinovasi.files. wordspres.com/2013/05/4- hazairin.habe.pdf Hafizurachman,  (2009).  Pengaruh  Status Kesehatan,  Kemampuan  dan  Motivasi Terhadap  Kinerja  Perawat  di  Rumah
Sakit Umum Daerah, http://mji.ui.ac.id/v2/?page=journal.dow nload_process&id=109 Ilyas,Y.(2004).  Perencanaan  Sumber  Daya
Manusia  Rumah  Sakit;  Teori,  Metoda,
dan Formula. Depok: Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas
Indonesia.
Ilyas  Y.  (2001),  Perencanaan  Sumber  Daya Manusia  Rumah  Sakit  ;  Teori,  Metode dan  Formula.  Edisi  I.  Jakarta  :  Pusat Kajian  Ekonomi  Kesehatan  FKM  UI, 2001.
Isra Wahyuni (2011). Hubungan Motivasi dan kinerja  perawat  pelaksana  di  RSUD Bhayangkara Medan . Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara. Kelana  Kususma  Darma,  (2011).  Metodologi Penelitian Keperawatan, Panduan Melaksanakan  dan  Menerapkan  Hasil
Penelitian. Edisi Revisi. Jakarta ; Tim. Kurniadi  A,  2013.  Manajemen  Keperawatan dan  Prospektifnya  (Teori,  konsep,  dan aplikasi). Jakarta: Badan Penerbit Fakultas Kedokteran Universitas Indonesia. Mark, B.A., Salyer, J., & Wan, T.T.H. (2003).
Professional  nursing  practice  impact  on rural  and  urban  hospitals.  Journal  of Nursing Administration, 33, 224-234.
Mangkunegara, A, P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Offset. Mangkuprawira  (2002),  Manajemen  Sumber Daya Manusia Strategik, Graha
Indonesia Jakarta. Martiani  dkk, (2013), Pengaruh Pelaksanaan Fungsi Pengarahan Ketua Tim
Terhadap  Kinerja  Perawat  Pelaksana di RS Khusus Daerah Propinsi Sulawesi Selatan.  Pasca  Sarjana  Universitas Hasanuddin,    Program  Studi  Ilmu Keperawatan  Universitas  Hasanuddin Makassar
Mazly Astuty, (2011), Hubungan Pelaksanaan Fungsi  Pengarahan  Kepala  Ruangan
Dengan  Kinerja  Perawat  Pelaksana  Di Rumah Sakit Haji Jakarta.
Moeharianto, 2012, pengukuran kinerja berbasis  kerja,  edisi  revisi  jakarta;  PT Raja Grafindo persada.
Marquis, B.L., & Huston, C.J. (2009). Leader Ship Roles and Management function in Nursing  Theory  and  Aplication  6 th ed. Philadelphia. Lippincott.
Marquis,  B.L.,  &  Huston,  C.J.  (2010).
Kepemimpinan dan Manajemen
Keperawatan: Teori dan Aplikasi, Edisi 4 . Jakarta: EGC.
Marquis,  B.L.  &  Houston,  C.J.  (2012).
Leadership roles & management functions  in  nursing  :  theory  and application.  California  :  Lippincott Williams & Wilkins.
Mark, B.A., Salyer, J., & Wan, T.T.H. (2003).
Professional  nursing  practice  impact  on rural  and  urban  hospitals.  Journal  of Nursing Administration, 33, 224-234.
Murtiani,  (2013),  Pengaruh  Pelaksanaan
Fungsi  Pengaraan  Ketua  Tim  Terhadap Kinerja  Perawat  Pelaksana  di  RS Khusus  Daerah  Propinsi  Sulawesi Selatan.
Nainggolan, M.J. (2010). Pengaruh Pelaksanaan Supervisi Kepala Ruangan Terhadap  Kinerja  Perawat  Pelaksana Di  Rumah  Sakit  Islam  Malahayati Medan. Skripsi Sarjana Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera
Utara Medan.
Nikmatul  Fitri  (2007)  Hubungan  Antara
Motivasi Kerja Dengan Dengan Kinerja
Perawat  Di Instalasi Rawat  Inap RSUD Tugu Rejo Semarang.
Nursalam.  (2011). Manajemen  Keperawatan: Aplikasi  dalam  Prektik  Keperawatan Profesional, Edisi  3. Jakarta:  Salemba Medika.
Nursalam.  (2015). Manajemen  Keperawatan: Aplikasi  dalam  Prektik  Keperawatan Profesional, Edisi  5 . Jakarta:  Salemba Medika. Nursalam, (2002). Manajemen Keperawatan : Aplikasi  dalam  Praktik  Keperawatan Profesional, Salemba  Medika  ,  Edisi  1, Jakarta,
Nursalam, (2017). Metodelogi Penelitian Ilmu Keperawatan Pendekatan Praktis, Edisi 4. Jakrta; Salemba Medika.
Nitisemito, A.S. (2000).
Manajemen
Personalia:  Manajemen  Sumber  Daya Manusia .  Jakarta:  Penerbit  Ghalia
Indonesia. Notoadmodjo, S. (2010).
Metodologi
Penelitian  Kesehatan.  Jakarta:  PT. Rineka Cipta.
Parmin. (2010), Hubungan pelaksanaan fungsi manjemen kepala ruangan dengan  motivasi  perawat  pelaksana
diruangan  rawat  inap  RSUP  Undata Palu.
Payaman  Simanjuntak  J.  2011,  Manajemen dan  Evaluasi  kinerja,  Jakarta:  Fakultas Ekonomi UI. Potter & Perry. (2005). Buku Ajar Fundamental Keperawatan Konsep, Proses,  dan  Praktik.  Edisi  4  volume 1.EGC. Jakarta Qalbia Muhammad, (2013), Hubungan Motivasi Dan  Supervisi Terhadap Kinerja  Perawat  Pelaksana  Dalam
Menerapkan  Pasien  Safety  Di  Ruang Rawat  Inap RS Universitas Hasanuddin Makassar. Royani, (2010), Hubungan Sistem Penghargaan  Dengan  Kinerja  Perawat Dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan  Dirumah  Sakit  Umum Daerah Cilegon Banten. Sitorus, D. (2006). Model praktik keperawatan profesional di rumah sakit: penataan  struktur  &  proses  (sistem) pemberian asuhan keperawatan di ruang rawat. Jakarta : EGC.
Siagian, G.A. (2012). Analisis pengaruh stres kerja  dan  kinerja  terhadap  intention  to quit  perawat  (studi  pada  RSJD  dr.
Aminogondohutomo Semarang). Skripsi : Universitas Diponegoro, Semarang.
Siagian,  Sondang,  P.  (2012).  Manajemen sumber  daya  manusia.  Jakarta:  PT.
Bumi Aksara. Sitorus, D. (2006). Model praktik keperawatan profesional di rumah sakit: penataan  struktur  &  proses  (sistem) pemberian asuhan keperawatan di ruang rawat. Jakarta : EGC.
Sedarmayanti.  2013.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia,  Reformasi  Birokrasi Manajemen  Pegawai  Negeri  Sipil. Rafika Aditama, Bandung
Suroso,  J.  (2011).  Penataan  Sistem  Jenjang Karir  Berdasar  Kompetensi  Untuk
Meningkatkan  Kinerja  dan  Kinerja Perawat di Rumah  Sakit.  Jurnal
EkplanasiVol 6 No. 2 hal 123.
Suyanto.(2009). Mengenal  Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan di Rumah Sakit. Jogjakarta: Mitra Cendikia Press.
Suarli  dan  Bachtiar,  (2010)  Manajemen Keperawatan Dengan Pendekatan Praktis. Jakarta: Erlangga Sugiyono. (2013). Statistika untuk Penelitian. Bandung: Penerbit Alpabeta. Sugiyono. (2011). Metode Penelitian
Kuantitatif  Kualitatif  dan  R  &  D.
Bandung: Alfabeta.
Suroso,  J.  (2011).  Penataan  Sistem  Jenjang Karir  Berdasar  Kompetensi  Untuk Meningkatkan  Kinerja  dan  Kinerja Perawat di Rumah  Sakit.  Jurnal EkplanasiVol 6 No. 2 hal 123. Suarli,  S.,  &  Bahtiar  Y.  (2009). Manajemen Keperawatan dengan
Pendekatan Klinis. Jakarta: Penerbit Erlangga Medikal series. Sudarmanto.(2009). Kinerja Dan Pengembangan Kompetensi SDM: Teori, Dimensi, Pengukuran dan Implementasi Dalam Organisasi .
Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Sugiharto.  (2012). Manajemen  Keperawatan:
Aplikasi  MPKP  di  Rumah  Sakit. Jakarta:  ECG.
Swansburg,  R.,  1996  ,  " Management  and Leadership  for  Nurse  Manager" Jones & Bartlet Publishing International.
Swansburg  RC,  Swansburg  RJ.  Introductory Management  and Leadership for Nurse. 2nd  edition.  Toronto  :  Jonash  and Burtlet  Publisher,  1999.  6.  Keliat  BK. Manajemen Asuhan Keperawatan.
Jakarta : Tidak dipublikasikan. 2000. Swansburg, R.C. (2000). Pengantar Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan Untuk Perawat Klinis. Jakarta : EGC.
Suarli.  S.  2009. Manajemen  keperawatan dengan  pendekatan praktis . Jakarta:
Erlangga. Taylor,  H.L.  (2002). Teknik  Mendelegasikan Tugas dan Wewenang . Jakarta: Penerbit
PPM.
Saputra,A.D, (2012), Pengaruh Gaya Kepemimpinan,Komunikasi  Organisasi dan  Motivasi  terhadap  Kinerja  Tenaga Akademik  pada  Akper  RS  Pusat Angkatan  Darat  Gatot  Subroto  Jakarta, http://repository.gunadarma.ac.id/bistre am/123456789/5304/1jurnal.pdf
Sigit.A.  (2009).Pengaruh  Fungsi  Pengarahan Karu  dan  Katim  terhadap  Kepuasaan Kerja  Perawat  Pelaksana  di  RSUD
Banyuwangi.http://ejournal.stieauh.ac.i d/index.php/prolank/artikel/viewfile/17 7/155. Werdati,S. Materi Kuliah Program Pasacsarjana UNDIP. (tidakdipubilkasikan) 2005. Widyaningrum,  Mahmudah  Enny,  2011. “Motivation and Cultural  Influences on Organizational Commitment
and
Medical Services Performance of Employee”. International Journals
Savap, Vol. 1, Edisi 3, November 2011, p. 229-234. Wahyuni,S.  (2007).  Analisis  Kompetensi Karu dalam Pelaksanaan Standar Manajemen  Pelayanan  Keperawatan dan  Pengaruhnya  terhadap  Kinerja Perawat  dalam  Mengimplementasikan
MPKP  di  Instalasi  Rawat  Inap  RSUD Banjar Negara,http://undip.ac.id/18327/1/sriwa hyuni.pdf
Warsito.B.E.  (2006).  Pengaruh  Persepsi Perawat  Pelaksana  tentang  Fungsi Manajerial  Karu  terhadap  Pelaksanaan Manajemen  Asuhan  Keperawatan  di Ruang  Rawat  Inap  Rumah  Sakit  jiwa Daerah Dr Amino Semarang.http://sg3.attach.mail.com/id. f1900/mail.yahoo. com/ya/securedowloa. Yulistiana Rudianti, (2013), Hubungan Komunikasi Organisasi Dengan Kinerja Perawat  Pelaksana  Di  Ruang  Rawat Inap Rumah Sakit Swasta Surabaya.