Inovbiz: Jurnal Inovasi Bisnis 8 (2020) 29-33

## Inovbiz
Website: www.ejournal.polbeng.ac.id/index.php/IBP Email: inovbiz@polbeng.ac.id
Pengaruh Keterikatan Kerja dan Dukungan Rekan Kerja terhadap Kinerja Tugas
Farah Putri Wenang L. 1, *, Lina Affifatusholihah 2, Fadhilah 3
1,2,3 Universitas Sultan Ageng Tirtayasa, Kota Serang, Banten, 42124

## 1. Pendahuluan
Pemerintah  Provinsi  Daerah  Istimewa  Yog- yakarta (Pemprov DIY) merupakan pemerintahan daerah yang memiliki komitmen tinggi dalam pro- ses  pelaksanaan  reformasi  birokrasi  berbasis kinerja.  Hal  tersebut  telah  terbukti  dengan  diper- olehnya predikat A dalam  pelaksanaan reformasi birokrasi  berbasis  kinerja  selama  empat  tahun berturut-turut  oleh  Pemprov  DIY  (Humas  Pem- prov DIY, 2018). Pencapaian tersebut tentunya ti- dak  terlepas  dari  peran  kinerja  tugas  yang  dilak- sanakan  oleh  pegawai  secara  individual.  Kinerja tugas  dinilai  sebagai  perilaku  kerja  yang  berada di  bawah  kendali  pegawai  serta  mampu  mem- berikan  manfaat  pada  pencapaian  tujuan  orga- nisasional  (Kim,  Kolb,  dan  Kim,  2012).  Dapat dikatakan  bahwa  kinerja  tugas  tersebut  dapat merefleksikan  efektivitas  dan  efisiensi  dari  diri pegawai itu  sendiri  dalam mendukung  kinerja or- ganisasional.  Dengan  demikian,  dinilai  perlu  me- lakukan analisis anteseden dari kinerja tugas pe- gawai yang berkontibusi dalam pencapaian kiner- ja  organisasional,  terlebih  Pemprov  DIY  menar- getkan  untuk  memperoleh  predikati  AA  pada  ta- hun berikutnya.
Greguras  dan  Diefendorff  (2009)  menggam- barkan  proses  terjadinya  kinerja  tugas  pegawai menggunakan Self  Determination  Theory (SDT) yang  fokus  pada  elemen  kompetensi . Penelitian ini selanjutnya akan mencoba untuk menjelaskan mekanisme  psikologi  terjadinya  kinerja  tugas
pegawai  dari  elemen  keterkaitan  ( relatedness ) dan otonomi ( autonomy) . Hal ini dikarenakan ke- butuhan  psikologi  dasar  pegawai  tidak  hanya kompetensi namun juga otonomi ( autonomy) dan keterkaitan  ( relatedness )  sesuai  yang  didalilkan dalam SDT. Berdasarkan hal tersebut dinilai per- lu  untuk  menyelidiki  mekanisme  psikologi  kinerja tugas  menggunakan  elemen  otonomi  dan  keter- kaitan untuk menambah literatur.
Otonomi dalam SDT ini terkait dengan bagai- mana  individu  memiliki  regulasi  diri  dalam  me- nentukan  sumber  daya,  sikap  dan  perilaku  yang dapat  dicurahkan  di  tempat  kerja.  Variabel  kete- rikatan  kerja  sesuai  dengan  elemen  otonomi  se- bab  individu  memiliki  kontrol  diri  untuk  menen- tukan  seberapa  besar  tenaga  ( vigor ),  absorpsi ( absorption ),  dan  dedikasi  ( dedication )  terhadap pekerjaannya.  Tenaga  ( vigor ),  absorpsi  ( absorp- tion ),  dan  dedikasi  ( dedication )  inilah  yang  dibu- tuhkan  pegawai  untuk  dapat  menyelesaikan  tu- gas  kerjanya  (Karetepe,  2013).  Keterikatan  kerja terbukti  mampu  memainkan  peran  besar  dalam meningkatkan  kinerja  tugas  pegawai  (Wang,  Lu, dan  Siu,  2015;  Karatepe,  2013;  dan  Bakker, Demerouti, dan Brummelhuis, 2012). Sebaliknya, Salanova,  Agut,  dan  Peiro (2005)  memberi  bukti bahwa pengaruh kerikatan kerja terhadap kinerja tugas  pegawai  tidak  signifikan.  Hasil  dari  peneli- tian yang  belum konsisten  mengindikasikan  bah- wa  dibutuhkannya  pengujian  kembali  pengaruh

## ARTICLE INFO
Keywords: Work engangement
Coworker support
Task performance Self determination theory
Received: 28 February 2020 Received in revised:
5 Juni 2020
Accepted: 5 Juni 2020 Published: 11 Juni 2020
Open Access
This study tries to explain the antecedents of task performance using Self Determination Theory from autonomy and relatedness elements that are  often  ignored  in  the  work  environment.  The  autonomy  element  is represented  by  work  engagement  and  the  relatedness  element  is represented  by  the  coworker  support.  The  purpose  of  the  study  was  to examine  the  effect  of  work  engagement  and  coworker  support  on  task performance.  Thus,  quantitative  research  methods  were  chosen because  according  with  the  research  objectives.  Yogyakarta  Provincial Government  employees  is  population  in  this  study.  The  unit  of  analysis used  is  individuals  (employee).  Determination  of  the  sample  using  non- probability  techniques  with  purposive  sampling.  Employees  who  have worked for 2 years as many as 150 people are respondents in this study. The  results  of  the  study  prove  that  work  engagement  and  coworker support contribute to the improvement of employee task performance.
Keywords :  Work  Engagement,  Coworker  Support,  Task  Performance, Self Determination Theory
keterikatan  kerja  terhadap  kinerja  tugas  pada konteks yang berbeda.
Dukungan rekan kerja dinilai dapat untuk me- refleksikan  keterkaitan  ( relatedness )  dalam  SDT. Keterkaitan ( relatedness ) dalam hal ini mengenai kebutuhan menjalin hubungan dan bekerja sama dalam  kelompok  dan  orang lain  di  tempat kerja  . Amarneh, Al-Rub, dan Al-Rub (2010) serta  Kim, Hur,  Moon,  dan  Jun  (2017)  menunjukkan  kontri- busi yang mampu dimainkan oleh rekan kerja da- lam  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Rekan  kerja mampu  memberikan  bantuan  dan  dukungan  ke- tika  pegawai  menghadapi  hambatan  dalam  me- nyelesaikan  pekerjaan  (Amarneh et  al., 2010). Namun,  penelitian  Dwilita  (2008)  menunjukkan tidak  adanya  bukti  bahwa  dukungan  rekan  kerja mampu  meningkatkan  kinerja  secara  statistik. Dengan  demikian,  perlu  dilakukan  penelitian kembali  mengenai  pengaruh  dukungan  rekan kerja  terhadap  kinerja.  Sesuai  permasalahan yang  telah  dijelaskan,  maka  penelitian  ini  akan menguji  pengaruh  keterikatan  kerja  dan  duku- ngan rekan kerja terhadap kinerja tugas pegawai Pemprov DIY.

## 2. Tinjauan Pustaka dan Hipotesis

## 2.1 Self Determination Theory (SDT)
SDT  memberikan  perspektif  bahwa  motivasi yang menggerakkan manusia untuk bersikap dan berperilaku  membutuhkan  suatu  pertimbangan kebutuhan  psikologis  dasar  (Deci,  Olafsen,  dan Ryan,  2017).  Kebutuhan  dasar  psikologis  secara universal  terdiri  dari  kompetensi  ( competence ), keterkaitan  ( relatedness ),  dan  otonomi  ( auto- nomy ).  Pertama,  kompetensi  dimaknai  sebagai manifestasi  langsung  menganai  motivasi  yang fokus  pada  sesuatu  yang  berdampak  pada lingkungan  dan  pencapaian  hasil  yang  bernilai. Kedua,  keterkaitan  ( relatedness )  mengenai  ke- inginan untuk berhubungan, dicintai, diperhatikan,  dan  dipedulikan  oleh  orang  lain. Terakhir,  otonomi  berkaitan  dengan  kemampuan individu  untuk  mengatur  sendiri  pengalaman, sikap,  dan  perilaku  untuk  melakukan  aktivitas yang  sesuai  dengan  perasaan  diri  yang terintegrasi (Deci dan Ryan, 2000).

## 2.2 Keterikatan Kerja (Work Engagement)
Keterikatan  kerja  diartikan  sebagai  perasaan positif  dan fulfilling yang  melibatkan  tenaga  ( vi- gor ),  dedikasi  ( dedication )  dan  absorpsi  ( ab- sorption )  (Schaufeli,  Bakker,  dan  Salanova, 2006).  Pegawai  sebagai  anggota  organisasi  da- pat  memainkan  perannya  dengan  mengeks- presikan  diri  secara  fisik,  kognisi  dan  afektif  se- lama  bekerja.  Tenaga  ( vigor )  dilihat  sebagai tingkat  tenaga/energi  secara  fisik  dan  mental yang kuat; ketangguhan dalam bekerja; kemauan berusaha; dan keuletan dalam keadaan sulit dan tertekan.
Dedikasi  ( dedication) digambarkan  dengan keantusiasan  dan  kebanggaan  pegawai  dengan pekerjaan. Absorpsi ( absorption ) dapat dilihat da- ri  pegawai  yang  berkonsentrasi  penuh,  fokus, dan  sangat  menikmati  pekerjaan  sampai  mem- buat  lupa  waktu  (Schaufeli et  al., 2006  dan Bakker et. al. , 2012).

## 2.3 Dukungan Rekan Kerja (Coworker Support)
Dukungan  rekan  kerja  diartikan  sebagai  kua- litas  persahabatan  atau kepedulian  yang menye- diakan  jaminan  emosional,  instrumental,  infor- masi  yang  dibutuhkan,  serta  memberikan  ban- tuan  untuk  mengatasi  situasi  yang  menekan  di tempat  kerja  (Fisher  dalam  Tews,  Michel,  dan Ellingson;  2013).  Rekan  kerja  menjadi  sumber penting dari dukungan sosial di tempat kerja, ter- utama  ketika  pegawai  menghadapi  tugas  yang memungkinkan  untuk  berinteraksi  atau  beker- jasama  dengan  rekan  kerjanya  (Amarneh et  al., 2010).

## 2.4 Kinerja Tugas (Task Performance)
Kinerja  dibedakan  menjadi  kinerja  tugas  dan kontekstual  pada  area  penelitian  keperilakuan organisasional.  Fokus  penelitian  ini  pada  kinerja tugas  yang  berkontribusi  langsung  terhadap  ki- nerja  dan  pencapaian  tujuan  organisasional. Kinerja tugas berkaitan dengan kecakapan pega- wai  dalam  mengerjakan  tugas  sesuai  dengan pekerjaannya  (William  dan  Anderson,  1991). Artinya,  kinerja  tugas  berhubungan  dengan bagaimana pegawai dapat menyelesaikan tugas- tugas  sesuai  dengan  persyaratan  formal  peker- jaannya.

## 2.5 Hipotesis Penelitian
Kinerja  tugas  pegawai merupakan salah  satu tolak  ukur  dari  prestasi kinerja  organisasi. Faktor motivasi merupakan faktor yang berkontribusi un- tuk  meningkatkan  peran  pegawai  dalam  meme- nuhi  tugas  kerjanya  sesuai  dengan  deskripsi  ja- batannya.  Dalam  teori  motivasi  SDT  elemen otonomi  ( autonomy )  menjadi  pengungkit  yang mampu untuk mendorong pegawai secara penuh dapat  mengontrol  sumber  daya  yang  dimiliki  un- tuk  diinvestasikan  dalam  pekerjaannya.  Dalam hal  ini,  keterikatan  kerja  pegawai  yang  ditandai dengan pegawai yang mampu mengatur penggunaan sumber daya berupa tenaga ( vigor ), dedikasi  ( dedication )  dan  absorpsi  ( absorption ) dalam menyelesaikan kinerja tugasnya (Karatepe, 2013). Pegawai yang memiliki keterikatan kerja akan berusaha untuk mengerjakan  tugas  kerja-nya  dengan  penuh ketekunan,  dedikasi  dan  men-curahkan  seluruh kemampuan  serta    ketrampilan-nya  dalam menghasilkan  kinerja  yang  terbaik  (Wang et  al ., 2015).
Hipotesis  1: Keterikatan  kerja  berpengaruh  ter- hadap kinerja tugas.
Dukungan sosial yang berasal dari rekan ker- ja merupakan sumber motivasi yang dapat mem- buat  pegawai  menghasilkan  kinerja  yang  baik. Dukungan  rekan  kerja  dalam  hal  ini  mencer- minkan  elemen  keterkaitan  ( relatedness) dalam SDT. Hubungan yang harmonis pegawai dengan rekan  kerjanya  akan  menciptakan  lingkungan kerja  yang  kondusif  untuk  bekerja  (Kim et  al., 2017).  Kondisi  ini  akan  membuat  pegawai  dan rekan  kerjanya  mudah  untuk  bekerja  sama  dan saling  mendukung  dalam  menyelesaikan  tugas yang  kompleks.  Pegawai  akan  saling  membantu
apabila  rekan  kerjanya  menghadapi  tugas  kerja yang  sulit  untuk  diselesaikan.  Selain  itu,  duku- ngan  dari  rekan  kerja  dapat  berupa  dukungan dengan  berbagi  informasi  dan  gagasan  dalam menyelesaikan  tugas  kerja  yang  sulit  (Amarneh e t  al., 2010).  Dengan  demikian,  dukungan  dari rekan kerja ini mampu untuk memotivasi pegawai dalam menyelesaikan tugas kerja sesuai dengan deskripsi jawaban walaupun sulit dan kompleks.
Hipotesis 2 : Dukungan rekan kerja berpengaruh terhadap kinerja tugas.

## 3. Metode Penelitian
Desain  penelitian  ini  menggunakan  metode kuantitatif.  Analisis  data  menggunakan  data  pri- mer  yang  diperoleh  secara  langsung  dengan menggunakan  angket  penelitian.  Responden  pe- nelitian  ini  pegawai  Pemprov  DIY.  Pengambilan sampel menggunakan teknik purposive sampling. Kriteria yang ditetapkan yaitu responden minimal telah  berkerja  selama  2  tahun  pada  posisinya. Banyak sampel pada penelitian ini yaitu 150 yang berasal  dari  berbagai  instansi  di  lingkungan Pemprov DIY, sesuai dalil Hair, Black, Babin, dan Anderson  (2014)  mengenai  kecukupan  sampel untuk  penelitian  yaitu  lima  sampai  sepuluh  kali jumlah  item  pertanyaan  yang  digunakan.  Pengu- jian  hipotesis  menggunakan  teknik  analisis  data SEM PLS dengan aplikasi Warp PLS 6.0. Berikut ini  instrumen  yang digunakan  dalam  pengukuran variabel.

## Tabel 1. Rincian Asal Instansi Responden
Nama Instansi Jumlah Biro Administrasi dan Kesejahteraan Rakyat 7 Biro Organisasi 7 Biro Hukum 6 Dinas Kebudayaan 9 Dinas Sosial 9 Dinas Koperasi dan UKM 8 Dinas Pariwisata 9 Dinas Perhubungan 8 Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga 8 Badan Kepegawaian Daerah (BKD) 6 BKPM 7 Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah 6 Inspektorat 6 Sekretariat DPRD 6 Balai Pengukuran Kompetensi Pegawai 6 Taman Budaya 6 Museum Negeri Sonobudaya 7 Balai Pemuda dan Olahraga 6 Balai Latihan Pendidikan Teknik 6 Balai Pendidikan Teknologi Komunikasi Pendidikan 6 Balai Perlingungan Rehabilitasi Sosial Wanita 5 Balai Pelayanan Sosial Tresna Werdha 6 Total 150 Tabel 2. Instrumen Penelitian

## 4. Hasil dan Pembahasan
Analisis data menggunakan SEM PLS melalui dua  tahap  yaitu  model  pengukuran  dan  model struktural.  Berikut  ini  model  pengukuran  terdiri dari  pengujian  validitas  konvergen,  diskriminan dan reliabitas.
Tabel 3. Validitas Konvergen
Tabel 4. Validitas Diskriminan
Tabel 5. Hasil Pengujian Reliabilitas
Tabel  3  memperlihatkan  bahwa  dalam  pene- litian ini ada 25 item pernyataan yang digunakan untuk melakukan analisis data pengujian hipotesis  karena  nilai looding  factor  > 0.70  dan signifikan  pada  taraf  1%.  Item  yang  tidak  valid berjumlah  4 item untuk variabel dukungan rekan kerja.  Sementara  tabel  4  mengenai  validitas  dis- kriminan yang menggambarkan item dari masing- masing  variabel  penelitian  ini  tidak  memiliki  ma- salah  korelasi  dengan  item  pernyataan  variabel lain  karena  nilai  akar  AVE  lebih  besar  dari  kore- lasi  antar  variabel.  Ketiga  variabel  dinyatakan reliabel  karena  nilai Cronbach’s  Alpha >0,6  dan
Variabel Item Loading p-value Ket Keterikatan Kerja (KK) WE1 0.837 <0.001 Valid WE2 0.786 <0.001 Valid WE3 0.857 <0.001 Valid WE4 0.837 <0.001 Valid WE5 0.811 <0.001 Valid WE6 0.812 <0.001 Valid WE7 0.759 <0.001 Valid WE8 0.741 <0.001 Valid WE9 0.757 <0.001 Valid Kinerja Tugas (KT) KT1 0.724 <0.001 Valid KT2 0.723 <0.001 Valid KT3 0.744 <0.001 Valid KT4 0.748 <0.001 Valid KT5 0.730 <0.001 Valid KT6 0.755 <0.001 Valid KT7 0.817 <0.001 Valid Dukungan rekan  kerja (DRK) DR1 0.490 0.087 Tidak DR2 0.949 <0.001 Valid DR3 0.986 <0.001 Valid DR4 0.549 0.309 Tidak DR5 0.628 0.312 Tidak DR6 0.876 <0.001 Valid DR7 0.961 <0.001 Valid DR8 0.972 <0.001 Valid DR9 0.756 <0.001 Valid DR10 0.770 <0.001 Valid DR11 0.746 <0.001 Valid DR12 0.747 <0.001 Valid DR13 0.732 <0.001 Valid DR14 0.616 0.211 Tidak Variabel KK DRK KT KK (0.807) DRK 0.434 (0.668) KT 0.548 0.636 (0.775) Note: Square roots of average variances extracted (AVE’s) shown on diagonal Variabel Instrumen Pengukuran Keterikatan  Kerja (KK) 9  item  pernyataan Utrecht  Work Engagement Scale (UWES).
Dukungan  Rekan Kerja (DRK) 14  item  pernyataan  dari  Settoon dan Mossholder (2002) yang diadaptasi oleh Tews et al. (2013). Kinerja Tugas (KT) 7 item pernyataan dari Williams dan Anderson (1991). Variabel Cronbach Alpha Composite Reliability Ket KK 0.933 0.944 Reliabel DRK 0.840 0.866 Reliabel KT 0.883 0.911 Reliabel
KETERIKATAN KERJA
DUKUNGAN REKAN KERJA KINERJA TUGAS 0.29*** 0.53*** R 2 =0.52
Composite Reliability > 0,7 yang dapat dilihat dari tabel 5.
Gambar 1. Model Struktural

## Tabel 6. Hasil Pengujian Hipotesis
Tabel  6  menunjukkan  bahwa  penelitian  ini memiliki kesesuaian model ( goodness of fit) yang baik.  Nilai  AVIF  dibawah  5  serta average  path coefficient (APC)  dan average  R-Square (ARS) pada tabel 5 signifikan pada taraf 1%. Gambar 1 yaitu  model  struktural  menunjukkan  bahwa keterikatan  kerja  dan  dukungan  rekan  kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja tugas.
Hipotesis 1 penelitian ini terdukung sesuai de- ngan  angka  koefisien β =0.29; p-Value <0.001). Nilai koefisien beta tersebut menunjukkan bahwa apabila  terjadi  peningkatan  keterikatan  kerja  dan dukungan  rekan  kerja senilai  satu  satuan,  maka kinerja  tugas  pegawa  akan  meningkat  senilai 0.29. Artinya semakin besar keterikatan kerja pe- gawai  pada  pekerjaannya,  tentunya  akan  mem- buat semakin meningkat kinerja tugas yang dapat dilaksanakan pegawai.
Terdukungnya  H1  sesuai  dengan  perspektif SDT  bahwa  kebutuhan  dasar  manusia  berupa otonomi  mampu  memotivasi  manusia  untuk  me- lakukan  aktivitas  kerja.  Elemen  otonomi  pada SDT dapat dilihat pada pegawai yang memiliki re- gulasi  diri  yang  besar  untuk  mengontrol  sumber daya  berupa  vigor,  dedikasi,  dan  absorpsi  yang dimiliki  untuk  pekerjaannya.  Pegawai  dikatakan mempunyai  keterikatan  kerja  apabila  mampu memperlihatkan vigor, dedikasi, dan absorpsi ke- tika menyelesaikan pekerjaan.
Adanya  pegawai  yang  memiliki  keterikatan dapat  dikatakan  sebagai  sinyal  positif  bagi  or- ganisasi  karena  sebagai  prediktor  akan  adanya kinerja tugas pegawai yang baik. Terlebih lagi pe- gawai Pemprov DIY saat ini sedang menargetkan untuk  memperoleh  nilai  AA  pada  pelaksanaan reformasi  birokrasi  berbasis  kinerja  dan  peng- implementasian smart city. Pencapaian target ter- sebut  tentunya  membutuhkan  kemauan  pegawai untuk  mencurahkan  sumber  dayanya  dalam  me- nyelesaikan  tugasnya  dengan  baik.  Ketika  pe- gawai mencurahkan vigor, dedikasi, dan absorpsi dalam  jumlah  yang  besar  pada  pekerjaan  ten-
tunya  akan  mampu  untuk  menyelesaiakan tugasnya dengan baik .
Hipotesis  2  juga  terbukti  terdukung  dengan angka  koefisien β =0.53; p-Value <0.001).  Artinya bahwa  ketika  dukungan  rekan  kerja  meningkat satu  satuan,  hal  ini  membuat  peningkatan  pada kinerja  tugas  pegawai  sebanyak  0.53.  Dengan demikian  ketika  pegawai  semakin  merasa  ada peningkatan pada dukungan dari rekan kerjanya, maka  pegawai  akan  semakin  mampu  untuk menyelesaikan kinerja tugasnya dengan baik.
Selaras  dengan  penjelasakan  SDT  bahwa keterkaitan  ( relatedness )  seperti  adanya  kualitas hubungan  yang  baik  antara  pegawai  dengan rekan  kerja  dapat  menambah  motivasi  pegawai dalam bekerja di tempat kerja. Kualitas hubungan yang  baik  ini  dapat  dilihat  dengan  adanya  saling dukung  antar  pegawai  serta  kemampuan  dan kemauan bekerjasama.
Relatedness seperti  menjalin  hubungan  baik dengan rekan kerja akan membantu pegawai da- lam  menghadapi  fenomena  perubahan  teknologi dan  perkembangan  ilmu  pengetahuan  yang  me- nyebabkan  pekerjaan  semakin  kompleks.  Pe- gawai  dalam  hal ini membutuhkan  dukungan  un- tuk  mampu  menyesuaikan  dan  menyelesaikan pekerjaan  yang  semakin  kompleks  tersebut.  Re- kan  kerja  yang  setiap  hari  berinteraksi  dengan pegawai ini dinilai mampu untuk memberikan du- kungan  dengan  berbagi  informasi,  keterampilan, dan  gagasan  dalam  menyelesaikan  tugas  kerja (Amarneh  e t  al., 2010).  Pegawai  akan  mem- berikan  suatu  usaha  dan  komitmen  yang  besar dalam  menyelesaikan  tugasnya  ketika  men- dapatkan  dukungan  dari  rekan  kerjanya  tersebut (Kim et al., 2017).
Nilai  koefisien  determinasi  ( R 2 )  hasil  pe- ngujian pengaruh keterikatan kerja dan dukungan rekan  kerja  pada  kinerja  tugas  sebesar  0.52. Hasil  tersebut  membuktikan  bahwa  pengaruh variabel  independen  yaitu  keterikatan  kerja  dan dukungan rekan kerja dapat menjelaskan variansi variabel  dependen  kinerja  tugas  sebesar  52%. Sementara  untuk  sisanya  48%  dijelaskan  oleh variabel lain yang tidak teliti dalam penelitian ini.
Nilai effect  size untuk  pengaruh  keterikatan kerja  dan  dukungan  rekan  kerja  yaitu  sebesar 0.165  dan  0,358.  Nilai  keterikatan  kerja  tersebut masuk  dalam  kategori  medium,  sementara dukungan  rekan  kerja  masuk  kategori  besar. Pengkategorian  tersebut  didasarkan  pada  buku Sholihin  dan  Ratmono  (2013)  yang  membagi menjadi  3  (tiga),  yaitu:  lemah  (0.02),  medium (0.15), dan besar (0.35). Nilai effect size tersebut menggambarkan  bahwa  secara  praktis  kete- rikatan  kerja  memiliki  dampak  yang  sedang, sementara  dukungan  rekan  kerja  memiliki  dam- pak yang besar terhadap kinerja tugas pegawai.

## 5. Kesimpulan
Keterikatan  kerja  dan  dukungan  rekan  kerja secara  statistik  terbukti  berpengaruh  terhadap kinerja  tugas.  Hipotesis  1  menunjukkan  bahwa sebesar 17% keterikatan kerja berkontribusi pada peningkatan kinerja tugas. Selanjutnya dukungan rekan  kerja  berkontribusi  sebesar  36%  terhadap kinerja  tugas.  Penelitian  ini  masih  memiliki  ke-
Jalur Koefisien p Value Effect Size KK terhadap KT 0.29 p <0.001 0.165 DRK terhadap KT 0.53 p <0.001 0.358 Indikator Fit APC 0.412 p <0.001 ARS 0.523 p <0.001 AVIF 1,335 p <0.001
terbatasan.  Pertama,  kinerja  tugas  dinilai  sendiri oleh pegawai, studi selanjutnya diharapkan untuk mencoba  mengukur  kinerja  dari  sisi  atasan langsung atau rekan kerja agar memperoleh hasil lebih objektif. Kedua, keterbatasan ada pada satu lokasi penelitian saja yaitu Pemprov DIY, semen- tara  provinsi  di  Indonesia  ada  34  provinsi.  De- ngan  demikian, untuk memperoleh  hasil yang  le- bih  konkrit  dan  komprehensif  dapat  dilakukan pada pemerintah provinsi lainnya yang ada di In- donesia. Ketiga, penelitian ini hanya berfokus pa- da anteseden positif yang dapat memengaruhi ki- nerja  pegawai,  studi  berikutnya  dapat  mencoba untuk  menganalisis  anteseden  negatif  yang  me- mengaruhi  kinerja.  Dengan  demikian  organisai dapat  mengantisipasi  dan  mengurangi  dampak dari anteseden negatif tersebut.

## Referensi
Amarneh, B. H., Al-Rub, R. F. A., dan Al-Rub, N. F.  A.  (2010) .  Coworkers’  support  and  job performance  among  nurses  in  Jordian hospitals. Journal  of  Research  in  Nursing, 15: 391-401.
Bakker,  A.  B,  Demerouti  E.,  dan  Brummelhuis, L.L. (2012). Work engagement, performance,  and  active  learning:  The  role of  conscientiousness. Journal  of  Vocational Behavior, 80: 555 –564. Deci.  E.L.,  Olafsen,  A.H.,  dan  Ryan,  M.  (2017). Self-Determination Theory in Work Organization:  The  State  of  a  Science. Annual Review of Organizational Psychology  and  Organozational  Behaviour,
4: 19-44.
Deci,  E.  L.,  dan  Ryan,  M.  (2000) .  “What”  and
“why”  of  goal  pursuits:  Human  needs  and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry , 11: 227-268.
Dwilita,  H.  (2008).  Analisis  Pengaruh  Motivasi, Stres  dan  Rekan  Kerja  Terhadap  Kinerja Auditor  di  Kantor  Akuntan  Publik  di  Kota Medan.
(Tesis https://psycnet.apa.org/doi/10.103 7/a0038330 ).  Program  Pasca  Sarjana Universitas Sumatera Utara.
Fisher,  C.  D.  (1985).  Social  support  and adjustment  to  work:  A  longitudinal  study. Journal of Management , 11: 39-53.
Greguras,  G.J.  dan  Diefendorff,  J.M.  (2009). Different  Fits  Satisfy  Different  Needs:
Linking Person-Environment Fit to Employee  Commitment  and  Performance
Using  Self  Determination  Theory. Journal of Apllied Psychology, 94 (2): 465-477. Hair,  F.  J.,  Black,  C.  W.,  Babin,  J.  B.,  dan Anderson,  E.  R.  (2014). Multivariate  Data Analysis .  London:  Pearson  Education Limited.
Humas  Pemprov  DIY.  (2018).  Keempat  Kalinya DIY  Menerima  Predikat  A  Dalam  Evaluasi SAKIP. www.jogjaprov.go.id. (20  Februari 2018).
Karatepe,  O.  M.  (2013).  High-performance  work practices and hotel employee performance: The  mediation  of  work  engagement.
International Journal of Hospitality Management, 32, 132-140.
Kim, H. J., Hur, W., Moon, T.,  dan Jun, J. (2017). Is  All  Support  Equal?  The  Moderating Effect  of  Supervisor,  Coworker,  and Organizational  Support  on  The  Link Between Emotional Labor and Job Performance. Business Research Querterly, 20: 124-136.
Kim,  W.,  Kolb,  J.  A.,  dan  Kim,  T.  (2012).  The Relationship  Between  Work  Engagement and  Performance:  A  Review  of  Empirical Literature  and  a  Proposed  Research Agenda. Human  Resource  Development Review , 12(3): 248 –276.
Salanova,  M.,  Agut,  S.,  dan  Peiro,  J.  M.  (2005). Linking  organizational  resources  and  work engagement  to  employee  performance  and customer  loyalty:  The  mediation  of  service climate. Journal  of  Applied  Psychology ,  90, 1217-1227.
Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., dan Salanova. M. (2006). The measurement of work engagement  with  a  short  questionnaire. Educational and Psychological
Measurement, 66: 701-716.
Sholihin, M.,  dan  Ratmono,  D.  (2013).  Analisis SEM-PLS    dengan    warpPLS    3.0:  untuk hubungan  nonlinier  dalam  penelitian  sosial dan bisnis. Yogyakarta: ANDI.
Settoon,  R.  P.,  dan  Mossholder,  K.  W.  (2002). Relationship quality and relationship context as antecedents of person- and task- focused  interpersonal  citizenship    behavior. Journal of Applied Psychology , 87: 255-267. Tews,  M.  J.,  Michel,  J.  W.,  dan  Ellingson,  J.  E. (2013).  The  impact  of  coworker  support  on employee turnover in the hospitality industry. Group & Organization
Management, 38: 630-653.
Wang,  H.-j.,  Lu,  C.-q.,  dan  Siu,  O.l.  (2015).  Job insecurity and job performance:  The moderating role of organizational justice and the  mediating  role  of  work  engagement. Journal  of  Applied  Psychology,  100 (4),
1249 –1258.
Williams,  L.  J.,  dan  Anderson,  S.  E.  (1991).  Job satisfaction and organizational commotment as  predictors  of  organizational  citizenship and in-role behaviours. Journal of
Management, 17(3): 601-617 .