Vol. 7 No. 1, Juni 2019                                                                                                          ISSN : 2502-3055 e-ISSN : 2622-17

## GAYA KEPEMIMPINAN SITUASIONAL TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA PT GARUDA INDONESIA (PERSERO) TBK CABANG KUPANG
Sanjung Koniswara 1 , Tri Suris Lestari 2
1 SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI OEMATHONIS eks_kupang@yahoo.co.id
2 SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI OEMATHONIS trisuris@gmail.com

## ABSTRAK
Based  on  Kompas  news,  it  is  known  that  several  pilots  who  are  members  of  the  Garuda  Pilot Association  (APG)  conducted  a  strike  because  of  management  problems.  Employees  (pilots) assume that management always makes unilateral decisions on every policy made. This study aims to determine the effect of situational leadership style on employee  work motivation at PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk Kupang Branch. The independent variable under study is the  situational leadership  style  (X),  while  employee  work  motivation  (Y)  as  the  dependent  variable  is  examined. Situational  leadership  style  variables  are  measured  using  indicators  of  instruction,  consultation, participation,  and  delegation.  The  variable  work  motivation  of  employees  is  measured  by  using indicators  of  willingness  to  assume  responsibility,  achievement  motivation,  and  engagement.  This study  uses  a  sample  of  25  respondents,  namely  the  executive  employee  of  PT  Garuda  Indonesia (Persero) Tbk Kupang Branch. While sampling uses a saturated sampling technique. The data used are  primary  data  and  secondary  data  collected  through  questionnaires  and  observations.  The results of this study based on the results of the correlation analysis/relationship between situational leadership  style  and  employee  work  motivation  obtained  a  correlation  value  of  0.677  which  is classified  as  positive  and  strong.  The  results  of  simple  linear  regression  analysis  obtained  the equation Y = 31.931 + 0.599X, X regression coefficient of 0.599 states that every 1% increase in the value of situational leadership style, the motivation value increases by 0.599. The t-test shows that situational leadership style (variable X) partially proved to have a positive effect on employee work motivation (variable Y). The magnitude of the influence of situational leadership on employee motivation  is  45.9%,  while  54.1%  is  influenced  by  other  factors  such  as  the  desire  to  live,  the desire for a position, the desire for power and the desire for recognition, which is not examined by the researcher.
Based  on  the  results  of  the  data  analysis,  it  is  suggested  that  in  increasing  employee  work motivation, it is necessary to have guidance and training in the field of tasks as well as increased motivation related to the needs of employees both internally and externally. For other researchers, it  is  expected  that  they  can  expand  the  object  of  their  research  and  not  only  limited  to  the  PT Garuda  Indonesia  (Persero)  Tbk  Kupang  Branch  but  can  be  done  in  other  institutions  related  to the objectivity of employee motivation.
Keyword : situational leadership, motivation, employees
Vol. 7 No. 1, Juni 2019                                                                                                          ISSN : 2502-3055 e-ISSN : 2622-17

## PENDAHULUAN Latar Belakang Penelitian
Manajemen  merupakan  unsur  yang  sangat penting  bagi  suatu  organisasi  agar  dapat berjalan  dengan  baik.  Manajemen  melibatkan semua  fungsi  manajemen  yang  dibutuhkan untuk mencapai tujuan tertentu dari organisasi Jhon  Adair  (2008  :  1),  sebagai  pakar kepemimpinan
menyatakan bahwa “kepemimpinan” dan  “motivasi” ibarat saudara kandung  laki  –  laki  dan  perempuan.  Sulit dibayangkan  seorang  pemimpin  yang  tidak memotivasi  orang  lain.  Setiap  pemimpin  perlu memiliki  gaya  kepemimpinan  yang  dapat membangun  motivasi  kerja  karyawan  sehingga menghasilkan  tingkat  produktivitas  tinggi. Pemberian motivasi yang tepat dapat menimbulkan semangat kerja sehingga membuat  bawahan  dapat  menafsirkan  tugasnya dan menjalankannya dengan baik.
Selanjutnya  Hersery  &  Blanchard  1982 (Pasolong, 2008 : 49) menyebutkan empat gaya dasar  kepemimpinan  situasional  yaitu  ;  (1) Gaya  Instruksi  Pemimpin,  (2)  Gaya  Konsultasi Pemimpin,  (3)  Gaya  Partisipasi  Pemimpin,  & (4) Gaya Delegasi Pemimpin.
Malik (2010) menegaskan bahwa pemimpin  dituntut  untuk  menciptakan  dan menerapkan  gaya  kepemimpinan  yang  efekif dalam  meningkatkan  motivasi  pada  diri karyawan.  Karyawan  adalah  manusia,  makhluk yang  memiliki  perasaan,  pikiran,  keinginan, status, dan latar belakang yang berbeda – beda. Sehingga  dalam  mengelola  karyawan  atau sumber daya manusia, pemimpin harus memperhatikan  aspek  kemanusiaan,  salah satunya melalui motivasi.
Cowley  dan  Smith  (2014)  menekankan bahwa setiap karyawan harus memiliki motivasi.  Motivasi  merupakan  dorongan  yang membuat  karyawan  melakukan  sesuatu  untuk mencapai tujuan tertentu.
Menurut American  Encyclopedia motivasi adalah kecendrungan dalam diri seseorang yang membangkitkan  topangan  dan  mengarahkan tindak – tanduknya. Motivasi merupakan faktor kebutuhan  biologis  dan  emosional/fisiologis yang  hanya  dapat  diduga  dari  pengamatan tingkah laku manusia.
Pemimpin membutuhkan keterampilan untuk  memahami  dan  menciptakan  kondisi dimana  semua  karyawan  dapat  termotivasi.  Ini merupakan  tantangan  terbesar  karena  setiap karyawan  memiliki  perbedaaan  karakteristik dan  respon  pada  kondisi  yang  berbeda.  Semua itu  merupakan  prasyarat  untuk  mencapai motivasi  karyawan  yang  efektif  didukung  oleh lingkungan  manajemen  dan  kepemimpinan yang efektif.
Peneliti  memilih  PT  Garuda  Indonesia karena  PT  Garuda  Indonesia  merupakan  salah satu  maskapai  penerbangan  yang  ada  di Indonesia  yang  juga  merupakan  penyedia  jasa penerbangan  Domestik  dan Internasional. Sebagai  salah  satu  maskapai  terbaik  dunia  PT Garuda  Indonesia  dituntut  harus  mampu beradaptasi  dengan  perkembangan  zaman  dan juga  harus  tanggap  dan  responsif  terhadap tantangan  yang  muncul  baik  itu  dari  internal perusahaan maupun eksternal perusahaan. Salah satu faktor yang sangat mempengaruhi keberlangsungan  hidup  atau  kinerja  perusahaan adalah  faktor  internal  perusahaan  yaitu  sumber daya manusia (SDM).
Demikian  juga  yang  terjadi  di  PT  Garuda Indonesia  ketika  terjadi  kelemahan  pada manajemen sumber daya manusia, baik itu pada kepemimpinannya  maupun  motivasi  kerja karyawan, maka akan mengakibatkan menurunnya  kinerja  perusahaan.  Seperti  yang pernah  diberitakan  pada  halaman  kompas.com (28/7/2011)  yang  berjudul  “Masalah  Garuda seperti Bola Salju”.
Tanggerang,  Kompas.com-  Permasalahan yang  ada  di  PT  Garuda  Indonesia  sudah menjadi  masalah  yang  rumit  sejak  tahun  2005. Masalahnya  ada  di  hubungan  industrial  karena manajemen selalu membuat keputusan sepihak.“Tidak  ada  perjanjian  kerjasama, kalaupun  ada  itu  tidak  dijalankan”  kata  Ketua Bidang  Humas  Serikat  Karyawan  PT  Garuda Indonesia  Tomy  Tampatty  kepada  wartawan  di ruang  Pilot  House,  Bandara  Soaekarno-  Hatta, Cengkareng, Kamis (28/7/2011).
Tomy  mengibaratkan  permasalahan  yang ada  di  tubuh  manajemen  PT  Garuda  Indonesia seperti  bola  salju  karena,  menurut  dia, permasalahan  yang  ada  di  perusahaan  BUMN tersebut memiliki manajemen yang
Vol. 7 No. 1, Juni 2019                                                                                                          ISSN : 2502-3055 e-ISSN : 2622-1756
amburadul.“Seperti  bola  es.  Selama  ini masalahnya  adalah  manajemen  yang  paling arogan  sejak  mereka  masuk  pada  2005,” ujarnya.  Lebih  lanjut  Tomy  menjelaskan,  aksi yang  dilakukan  oleh  pihak  Asosiasi  Pilot Garuda (APG) merupakan bentuk dari kepedulian  terhadap  perusahaan,  di  mana  para pilot  ini  bekerja.  Ini  kepedulian  kami  untuk Garuda,  di  sini  kami  mencari  makan,  dari  sini anak cucu kami hidup, wajar kalau kami peduli terhadap  garuda  untuk  ke  depannya”  ujarnya. Seperti  diberitakan  sebelumnya,  pihak  APG telah  menyampaikan  aspirasi  dalam  sejumlah pertemuan  dengan  pihak  manajemen,  tetapi tidak  pernah  menemukan  kata  sepakat.  Bahkan dalam  pertemuan  terakhir,  APG  mengaku kecewa dengan pengelolaan manajemen Garuda Indonesia terkait sumber daya manusia (Editor: Hertanto Soebijoto)
Berdasarkan  pemberitaan  Kompas  di  atas diketahui bahwa beberapa pilot yang tergabung dalam Asosiasi Pilot Garuda (APG) melakukan mogok kerja karena adanya masalah manajemen.  Para  karyawan  (pilot)  memiliki anggapan  bahwa  manajemen  selalu  mengambil keputusan  sepihak  atas  setiap  kebijakan  yang dilakukan.  Dijelaskan  pula  oleh  para  pilot bahwa mereka melalui APG sudah menyampaikan aspirasi mereka dalam sejumlah pertemuan  dengan  pihak  manajemen,  tetapi tidak pernah menemukan kata sepakat.
Kemudian, gaya kepemimpinan situasional dianggap  dapat  menjadi  solusi  karena  tidak adanya  gaya  kepemimpinan  yang  terbaik. Dalam  menghadapi  permasalahan  di  atas,  PT Garuda  Indonesia  (Persero)  Tbk  Cabang Kupang  memerlukan  gaya  kepemimpinan  yang bervariasi  dari  satu  situasi  ke  situasi  lainnya tergantung pada kondisi saat dimana dan kapan permasalahan  tersebut  muncul.  Peneliti  ingin melihat  apakah  gaya  kepemimpinan  situasional berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan.
Berdasarkan  masalah  yang  digambarkan dalam  latar  belakang  masalah  tersebut,  maka peneliti  tertarik  untuk  melakukan  penelitian tentang  “ Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Situasional Terhadap Motivasi Kerja
Karyawan  pada  PT  Garuda  Indonesia (Persero) Tbk Cabang Kupang” .

## Perumusan Masalah
Berdasarkan  identifikasi  dan  batasan masalah  yang  telah  ditetapkan  di  atas  maka rumusan  masalah  dalam  penelitian  ini  adalah “Apakah  gaya  kepemimpinan  situasional berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja  karyawan pada  PT  Garuda  Indonesia  (Persero)  Tbk Cabang Kupang?”

## Tujuan Penelitian
Berdasarkan  rumusan  masalah  tersebut maka  ditetapkan  tujuan  dari  penelitian  ini yakni:  “Untuk  mengetahui  pengaruh  gaya kepemimpinan  situasional  terhadap  motivasi kerja  karyawan  pada  PT  Garuda  Indonesia (Persero) Tbk Cabang Kupang”

## TINJAUAN PUSTAKA Definisi Kepemimpinan
Definisi kepemimpinan telah dikemukakan oleh  berbagai  literatur  kepemimpinan.  Untuk memudahkan  memahami  pendapat  para  ahli tersebut,  maka  akan  dikemukakan  pendapat sebagai berikut :
Maxwell
(Pasolong, 2008:4), kepemimpinan adalah kemampuan memperoleh pengikut.  Lebih  jauh  Maxwell  menjelaskan bahwa  pemimpin  terkemuka  suatu  kelompok tertentu  mudah  ditemukan,  perhatikan  saja orang–orang  ketika  mereka  berkumpul.  Kalau suatu  persoalan  diputuskan,  siapa  orang  yang pandangannya  tampak  paling  berharga,  siapa yang diperhatikan, ketika persoalan dibicarakan?  Siapa  orang  yang  paling  cepat disetujui  oleh  orang  –  orang  lainnya?  Jawaban terhadap  semua  pertanyaan  itu  akan  membantu menentukan siapa pemimpin yang sesungguhnya  dalam  suatu  kelompok  tertentu. Bahkan pengaruh menurut Maxwell merupakan investasi yang paling baik untuk masa depan.
Sedangkan  Tzu  &  Cleary  (2002  :  5), berpendapat  lain  tentang  kepemimpinan  adalah sebuah  persoalan  kecerdasan,  kelayakan  untuk dipercaya, kelembutan, keberanian, dan ketegasan.  Selanjutnya  kepemimpinan  menurut Nawawi  (2004  :  9),  adalah  kemampuan  atau kecerdasan  mendorong  sejumlah  orang  (dua orang  atau  lebih)  agar  bekerja  sama  dalam melaksanakan  kegiatan  –  kegiatan  yang  terarah pada tujuan bersama.
Vol. 7 No. 1, Juni 2019                                                                                                          ISSN : 2502-3055 e-ISSN : 2622-1756
Kartono  (2005  :  153),  menyatakan kepemimpinan adalah kemampuan untuk memberikan  pengaruh  yang  konstruktif  kepada orang  lain  untuk  melakukan  satu  usaha kooperatif mencapai tujuan yang sudah direncanakan.
Rivai (2004 : 65), menyatakan kepemimpinan  adalah  peranan  dan  juga  suatu proses untuk mempengaruhi orang lain.
Dari berbagai definisi di atas, mencerminkan  asumsi  bahwa  kepemimpinan menyangkut  sebuah  proses  pengaruh  sosial yang  dalam  hal  ini  pengaruh  yang  sengaja dijalankan  oleh  seseorang  terhadap  orang  lain untuk  menstruktur  aktivitas  –  aktivitas  serta hubungan  –  hubungan  di  dalam  sebuah kelompok.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa kepemimpinan  adalah  cara  atau  gaya  yang digunakan  pemimpin  dalam  mempengaruhi pengikut  atau  bawahannya  dalam  melakukan kerja  sama  mencapai  tujuan  yang  telah ditentukan.

## Teori Kepemimpinan
Saat  ini  masih  banyak  penelitian  dan diskusi yang dilakukan untuk mencari penjelasan  atas  esensi  dari  kepemimpinan. Awalnya,  teori  –  teori  kepemimpinan  berfokus pada  kualitas  apa  yang  membedakan  antara pemimpin  dan  pengikut.  Adapun  teori-teori kepemimpinan, sebagai berikut :
1. Teori Kontingensi Teori kontingensi adalah teori
kesesuaian pemimpin, yang berarti berusaha menyesuaikan  pemimpin  dengan  situasi yang  tepat.  Hal  ini  disebut  kontingensi, karena teori ini menyatakan bahwa keefektifan  pemimpin  tergantung  pada seberapa  sesuai  gaya  pemimpin  dengan situasi  sekitar.  Untuk  memahami  kinerja pemimpin,  penting  untuk  memahami  situasi di  mana  mereka  memimpin.  Kepemimpinan yang  efektif  itu  tergantung  pada  kesesuaian gaya pemimpin dengan latar yang tepat.
Fiedler  (Northouse,  2013  :  117) mengembangkan  teori  kontingensi  dengan mempelajari  gaya  dari  banyak  pemimpin yang  berbeda  yang  bekerja  di  konteks  yang berbeda, terutama organisasi militer.
Intinya, teori kontingensi terkait dengan gaya  dan  situasi.  Hal  itu  memberikan
kerangka kerja untuk menyesuaikan pemimpin dengan situasi secara efektif.
2. Teori Jalur – Tujuan
Teori  Jalur  –  Tujuan  ( path  –  goal ) adalah tentang bagaimana pemimpin memotivasi bawahan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Tujuan yang dinyatakan  teori  kepemimpinan  ini  adalah untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  serta kepuasan  karyawan  dengan  memusatkan pada motivasi karyawan.
Berlawanan dengan pendekatan situasional, yang menyatakan bahwa seseorang  pemimpin  harus  beradaptasi dengan tingkat perkembangan bawahan, dan tidak seperti teori kontingensi, yang menekankan kesesuaian antara gaya pemimpin  dan  situasi  tertentu.  Teori  jalur tujuan  menekankan  hubungan  antara  gaya kepemimpinan  dan  karakteristik  bawahan serta latar pekerjaan. Asumsi itu menyatakan bahwa  bawahan  akan  termotivasi  bila mereka berpikir, mereka mampu melaksanakan pekerjaan mereka, bila mereka  percaya  bahwa  upaya  mereka  akan memberi  hasil  tertentu,  dan  bila  mereka percaya bahwa hasil yang didapat bernilai.
Bagi  pemimpin,  tantangannya  adalah untuk  menggunakan  gaya  kepemimpinan yang  paling  memenuhi  kebutuhan  motivasi karyawan.  Menurut  Indvik  (Northouse, 2013:131), pemimpin mencoba untuk meningkatkan  pencapaian  tujuan  bawahan dengan  memberi  informasi  atau  imbalan  di dalam lingkungan kerja.
Secara  singkat,  teori  jalur  –  tujuan didesain  untuk  menjelaskan  bagaimana pemimpin  dapat  membantu  bawahan  di sepanjang  jalur  guna  mencapai  tujuan mereka,  dengan  memilih  perilaku  tertentu yang  paling  cocok  dengan  kebutuhan bawahan  dan  situasi  dimana  bawahan bekerja.
3. Teori Pertukaran Pemimpin – Anggota Teori  pertukaran  pemimpin  –  anggota ( leader – member exchange/ LMX) menelusuri dengan diam – diam pendekatan lain  serta  mendefinisikan  kepemimpinan sebagai  proses  yang  terpusat  pada  interaksi antara  pemimpin  dan  pengikut.  Teori  ini
Vol. 7 No. 1, Juni 2019                                                                                                          ISSN : 2502-3055 e-ISSN : 2622-1756
membuat  hubungan  dua  pihak  antara pemimpin  dan  pengikut,  titik  utama  dari proses kepemimpinan.
Teori LMX ini menantang asumsi yang menyatakan bahwa pemimpin memperlakukan pengikut dalam cara kolektif, sebagai kelompok, dengan menggunakan  gaya  kepemimpinan  rata  – rata,  dan  mengarahkan  ke  perbedaan  yang bisa  muncul  antara  pemimpin  dan  masing  – masing dari pengikut pemimpin.

## Gaya Kepemimpinan
Gaya  pada  dasarnya  berasal  dari  bahasa Inggris  “ Style ”  yang  berarti  mode  seseorang yang selalu nampak dan menjadi ciri khas orang tersebut.  Gaya  merupakan  kebiasaan  yang melekat pada diri seseorang dalam tugas – tugas kepemimpinannya.
Gaya kepemimpinan  menurut  Thoha (2004:49), adalah norma perilaku yang digunakan  oleh  seseorang  pada  saat  orang tersebut mencoba mempengaruhi orang lain.
Hasibuan  (2017  :  170)  menyatakan  bahwa cara/gaya/tipe  kepemimpinan  memiliki  makna yang  bertujuan  untuk  mendorong  gairah  kerja, kepuasaan  kerja,  dan  produktivitas  kerja karyawan  yang  tinggi,  agar  dapat  mencapai tujuan  organisasi  yang  maksimal.  Adapun beberapa  gaya  kepemimpinan,  yakni  sebagai berikut :
1. Gaya Kepemimpinan Otoriter Gaya  kepemimpinan  otoriter  adalah kekuasaan  atau  wewenang  sebagaian  besar mutlak tetap berada pada pimpinan. Pengambilan  keputusan  dan  kebijaksanaan hanya  ditetapkan  sendiri  oleh  pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan  saran,  ide,  dan  pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
2. Gaya Kepemimpinan Partisipasif Gaya  kepemimpinan  partisipasif  yaitu dalam  proses  kepemimpinannya  dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerjasama yang serasi, menumbuhkan loyalitas,  dan  partisipasi  para  bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan.
3. Gaya Kepemimpinan Delegatif
Gaya  kepemimpinan  delegatif  apabila seorang pemimpin mendelegasikan
wewenang  kepada  bawahan  dengan  agak lengkap.
4. Gaya Kepemimpinan Situasional
Menurut gaya
kepemimpinan situasional,  tidak  ada  satu  pun  cara  yang terbaik  untuk  mempengaruhi  orang  lain. Gaya  kepemimpinan  mana  yang  harus digunakan  terhadap  individu  atau  kelompok tergantung pada tingkat kesiapan orang yang akan dipengaruhi.

## Gaya Kepemimpinan Situasional
Model
kepemimpinan situasional dikembangkan  oleh  Paul  Hersey  dan  Kenneth H.  Blanchard  di  Pusat  Studi  Kepemimpinan pada  akhir  tahun  1960.  Fokus  pendekatan situasional  terhadap  kepemimpinan  terletak pada  perilaku  yang  diobservasi  atau  perilaku nyata  yang  terlihat,  bukan  pada  kemampuan atau  potensi  kepemimpinan  yang  dibawa  sejak lahir.  Penekanan  pendekatan  situasional  adalah perilaku pemimpin dan anggota/pengikut dalam kelompok  dan  situasi  yang  variatif  (Hasibuan, 2017 : 173).
Menurut Tjiptono (2004 : 162)
menyatakan  bahwa  kepemimpinan  situasional dikenal  pula  sebagai  kepemimpinan  tidak  tetap (fluid) atau kontingensi. Asumsi yang digunakan  dalam  teori  ini  adalah  bahwa  tidak ada  satu  pun  gaya  kepemimpinan  yang  tepat bagi  setiap  pemimpin  dalam  segala  kondisi. Karena itu gaya kepemimpinan situasional akan menerapkan  suatu  gaya  tertentu  berdasarkan pertimbangan  atas  faktor  –  faktor  seperti pemimpin,  pengikut,  dan  situasi  dalam  arti struktur  tugas,  peta  kekuasaan,  dan  dinamika kelompok.
Kepemimpinan situasional menurut Hersey & Blanchard (Pasolong, 2008 : 48) di dasarkan pada  saling  berhubungan  dengan  :  (1)  jumlah petunjuk  dan  pengarahan  yang  diberikan  oleh pimpinan, (2) jumlah dukungan sosioemosional  yang  diberikan  oleh  pimpinan, (3)  tingkat  kematangan  atau  kesiapan  para pengikut yang ditunjukkan dalam melaksanakan  tugas  khusus,  fungsi  atau  tujuan tertentu.
Gaya  kepemimpinan  yang  sesuai  (gaya pemimpin)  bagi  level  kematangan  tertentu  dari pengikut  digambarkan  dengan  kurve  perspektif yang  bergerak  melalui  keempat  kuadran
Vol. 7 No. 1, Juni 2019                                                                                                          ISSN : 2502-3055 e-ISSN : 2622-1756
kepemimpinan.  Kurva  berbentuk  lonceng  itu disebut  “kurva  perspektif”  karena  hal  itu menunjukan  gaya  kepemimpinan  yang  sesuai langsung  di  atas  level  kematangan  yang berkatian. Adapun gaya kepemimpinan situasional  dari  Hersey  &  Blanchard,  yaitu sebagai  berikut  :  1)  Instruksi  :  yaitu  diterapkan kepada bawahan yang memiliki tingkat kematangan  yang  rendah.  Dalam  hal  ini bawahan  tidak  mampu  dan  tidak  mau  (M1) memikul  tanggung  jawab  untuk  melaksanakan tugas.  Dalam  banyak  kasus  ketidakinginan bawahan merupakan akibat dari ketidakyakinan atau kurangnya pengalaman dan pengetahuannya  berkenaan  dengan  sesuatu tugas.  Dengan  demikian  gaya  pengarahan  (G1) yang  jelas  dan  spesifik  yang  cocok  diterapkan oleh  pemimpin.  Oleh  karena  itu,  perilaku instruksi  pemimpin  dirujuk,  karena  dicirikan dengan peranan pemimpin yang menginstruksikan bawahan tentang apa, bagaimana,  dan  dimana  harus  melakukan sesuatu  tugas  tertentu.  2)  Konsultasi  :  yaitu diterapkan  kepada  bawahan  yang  mempunyai tingkat  kematangan  rendah  ke  sedang.  Dalam hal  ini  bawahan  yang  tidak  mampu  tetapi berkeinginan  (M2)  untuk  memikul  tanggung jawab,  yaitu  memiliki  keyakinan  tetapi  kurang memiliki pengetahuan dan ketrampilan. Dengan demikian gaya konsultasi (G2) yang memberikan  perilaku  mengarahkan  karena mereka  kurang  mampu,  juga  memberikan dukungan  untuk  memperkuat  kemampuan  dan antusias.  Perilaku  konsultasi  yang  dirujuk karena  hampir  seluruh  pengarahan  masih dilakukan  oleh  pemimpin.  Namun  melalui komunikasi  dua  arah  dan  penjelasan  pemimpin melibatkan  bawahan  dengan  mencari  saran  dan jawaban  atas  permasalahan  –  permasalahan. Komunikasi  dua  arah  ini  membantu  dalam mempertahankan  tingkat  motivasi  bawahan yang  tinggi  pada  saat  yang  sama  tanggung jawab  dan  kontrol  atas  pembuatan  keputusan tetap  ada  pada  pimpinan.  3)  Partisipasi  :  yaitu diterapkan  kepada  bawahan  yang  memiliki tingkat  kematangan  dari  sedang  ke  tinggi. Bawahan  pada  tingkat  perkembangan  ini, memiliki  kemampuan  tetapi  tidak  memiliki kemauan  (M3)  untuk  melakukan  suatu  tugas yang diberikan. Ketidakinginan bawahan sering
kali  disebabkan  karena  kurangnya  keyakinan. Namun  bila  mereka  yakin  atas  kemampuannya tetapi  tidak  mau,  maka  keengganan  mereka untuk  melaksanakan  tugas  tersebut  lebih merupakan  persoalan  motivasi  dibandingkan persoalan keamanan. Dengan demikian perilaku yang  mendukung,  tanpa  mengarahkan  yaitu partisipasi (G3) mempunyai tingkat keberhasilan  yang  tinggi  untuk  diterapkan  bagi bawahan dengan tingkat kematangan seperti ini. Gaya  ini  disebut  partisipasi  karena  pemimpin dan  pengikut  saling  bertukar  menukar  ide dalam  melaksanakan  tugas,  dengan  peranan pemimpin yang utama memberikan fasilitas dan berkomunikasi.  4)  Delegasi  :  yaitu  diterapkan kepada bawahan yang memiliki tingkat kematangan tinggi yaitu mampu dan mau (M4). Dengan  demikian  gaya  “delegasi”  yang berprofil rendah (G4) yang memberikan sedikit pengarahan  atau  dukungan  memiliki  tingkat kemungkinan  efektif  yang  paling  tinggi. Bawahan  diperkenankan  untuk  melaksanakan sendiri dan memutuskannya tentang bagaimana, kapan,  dan  dimana  melakukan  pekerjaan.  Gaya ini  melibatkan  perilaku  hubungan  kerja  yang rendah dan perilaku pada tugas juga rendah.
Faktor  kunci  penerapan  kepemimpinan situasional adalah penilaian tingkat kematangan pengikut  dan  selanjutnya  menerapkan  perilaku seperti  yang  diuraikan.  Telah  dikemukakan bahwa  faktor  kunci  bagi  kepemimpinan  yang efektif adalah mengidentifikasi level kematangan  individu  atau  kelompok  yang hendak dipengaruhi untuk selanjutnya menggunakan gaya kepemimpinan yang sesuai.
Kematangan (maturity) dirumuskan  oleh Thoha  (2007  :  322),  sebagai  kemampuan  dan kemauan  orang  –  orang  untuk  bertanggung jawab  dalam  mengarahkan  perilakunya  sendiri. Sedangkan menurut Rivai (Paslong, 2008 : 52), menyatakan  bahwa  kematangan  dipandang sebagai  kapasitas  untuk  menetapkan  tujuan– tujuan  yang  betapapun  juga  tingginya  dapat dicapai  (motivasi  keberhasilan),  kesediaan  dan kemampuan untuk mengambil tanggung jawab, pendidikan dan atau pengalaman seseorang atau suatu  kelompok.  Hal  senada  dirumuskan  oleh Silalahi (Pasolong, 2008:52) bahwa kematangan adalah sebagai kemampuan (ability) dan kemauan (willingnes) orang–orang
Vol. 7 No. 1, Juni 2019                                                                                                          ISSN : 2502-3055 e-ISSN : 2622-1756
untuk memikul tanggung jawab untuk mengerahkan perilaku mereka sendiri

## Definisi Motivasi
Istilah  motivasi  diambil  dari  istilah  Latin movere, yang  berarti  “pindah”.  Dalam  konteks sekarang  motivasi  adalah  “proses  –  proses psikologis  meminta  mengarahkan,  arahan,  dan menetapkan  tindakan  sukarela  yang  mengarah pada  tujuan”.  Para  manejer  perlu  memahami proses psikologis ini jika mereka ingin berhasil memandu  para  karyawan  menuju  mencapai sasaran  organisasi.  Dengan  kata  lain  Kreitner dan  Kinicki  (2000  :  248)  mendefinisikan motivasi  sebagai  proses  pisikologis  yang meningkatkan dan mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan.
Motivasi  merupakan  hasil  interaksi  antara individu  dengan  situasi.  Tentu  saja,  setiap individu memiliki dorongan motivasional dasar yang berbeda – beda. Ketika mengenali konsep motivasi,  terdapat  tingkatan  motivasi  yang berbeda  –  beda  antara  setiap  individu  serta antara  individu  dengan  situasi.  Motivasi  adalah proses  yang  menjelaskan  intensitas,  arah,  dan ketekunan  usaha  untuk  mencapai  suatu  tujuan (Robins dan Judge, 2008 : 222).
Tiga  elemen  utama  dalam  definisi  di  atas adalah intensitas, arah, dan ketekunan. “Intensitas”  berhubungan  dengan  seberapa  giat seseorang  berusaha.  Ini  adalah  elemen  yang paling  banyak  mendapat  perhatian  ketika  kita membicarakan tentang motivasi. Namun, intensitas  yang  tinggi  sepertinya  tidak  akan menghasilkan  prestasi  kerja  yang  memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan “arah” yang menguntungkan organisasi. Dengan demikian, kita harus mempertimbangkan kualitas  serta  intensitas  upaya  yang  seharusnya kita  lakukan.  Terakhir,  motivasi  memiliki dimensi  “ketekunan”.  Dimensi  ini  merupakan ukuran  mengenai  berapa  lama  seseorang  bisa mempertahankan usahanya. Individu – individu yang  termotivasi  bertahan  melakukan  suatu tugas  dalam  waktu  yang  cukup  lama  demi mencapai  tujuan  mereka  (Robins  dan  Judge, 2008 : 223).
Menurut Wexly & Yulk (Pasolong, 2008 : 140),  mengatakan  bahwa  motivasi  kerja  adalah pemberian dorongan atau sesuatu yang melatarbelakangi  seseorang  untuk  melakukan
sesuatu  atau  tingkah  laku.  Menurut  Hasibuan (Syaiyid, Utami, dan Riza, 2013: 106), motivasi kerja mempersoalkan bagaimana cara mendorong  gairah  kerja  bawahan,  agar  mereka mau  bekerja  keras  dengan  memberikan  semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Dengan  demikian,  kunci  utama  untuk memahami  proses  motivasi  kerja  bergantung pada pengertian dan hubungan antara kebutuhan dan dorongan.
Teori Motivasi 1. Teori Hirarki Kebutuhan
Sering  dikatakan  orang  bahwa  teori motivasi  yang  paling  terkenal  adalah hierarki  kebutuhan (hierarchy  of  needs) milik  Abraham  Maslow.  Ia  membuat hipotesis  bahwa  dalam  setiap  diri  manusia terdapat  hierarki  dari  lima  kebutuhan. Kebutuhan  –  kebutuhan  dasar  tersebut adalah:  (1)  Fisiologis;  meliputi  rasa  lapar, haus,  berlindung,  seksual,  dan  kebutuhan fisik  lainnya.  (2)  Rasa  aman;  meliputi  rasa ingin  dilindungi  dari  bahaya  fisik  dan emosional.  (3)  Sosial;  meliputi  rasa  kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan.  (4)  Penghargaan;  meliputi faktor  –  faktor  penghargaan  internal  seperti hormat  diri,  otonomi,  dan  pencapaian,  dan faktor – faktor penghargaan eksternal seperti status,  pengakuan,  dan  perhatian.  (5) Aktualisasi  diri;  dorongan  untuk  menjadi seseorang  sesuai  kecakapannya;  meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan  pemenuhan  diri  sendiri  (Robins  dan Judge, 2008 : 223).
Ketika  setiap  kebutuhan  pada  dasarnya terpenuhi, kebutuhan yang berikutnya menjadi  dominan.  Dari  sudut  motivasi meskipun tidak ada kebutuhan yang benar – benar dipenuhi, sebuah kebutuhan yang pada dasarnya telah dipenuhi tidak lagi memotivasi.  Jadi  bila  ingin  memotivasi seseorang,  menurut  Maslow,  anda  harus memahami  tingkat  hierarki  di  mana  orang tersebut  berada  saat  ini  dan  fokus  untuk memenuhi  kebutuhan  –  kebutuhan  di  atas tingkat tersebut.
Vol. 7 No. 1, Juni 2019                                                                                                          ISSN : 2502-3055 e-ISSN : 2622-1756
2. Teori Dua Faktor Teori  dua  faktor (two  factor  theory), juga disebut teori motivasi higiene (motivation  hygiene  theory), dikemukakan oleh  seorang  psikolog  bernama  Frederick Herzberg. Dengan keyakinan bahwa
hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap seorang  terhadap  pekerjaan  bisa  sangat  baik menentukan  keberhasilan  atau  kegagalan. Herzberg  menyelidiki  pertanyaan  tersebut “Apa  yang  diinginkan  individu  dari pekerjaan – pekerjaan mereka?”. Ia meminta individu  untuk  mendeskripsikan,  secara mendetail,  situasi  –  situasi  di  mana  mereka merasa  luar  biasa  baik  atau  buruk  dengan pekerjaan  –  pekerjaan  mereka.  Respon  – respon  tersebut  kemudian  ditabulasi  dan dikategorisasikan (Robins dan Judge, 2008 : 227).
Dari respon – respon yang dikategorisasikan,  Herzberg  menyimpulkan bahwa  jawaban  –  jawaban  yang  diberi  oleh individu  ketika  mereka  merasa  baik  dengan pekerjaan  –  pekerjaan  mereka  berbeda secara  signifikan  dari  jawaban  –  jawaban yang diberikan ketika mereka merasa buruk. Faktor  –  faktor  intrinsik,  seperti  kemajuan, pengakuan,  tanggung  jawab  dan  pencapaian tampaknya  berhubungan  dengan  kepuasan menghubungkan  faktor  –  faktor  ini  dengan diri  mereka  sendiri.  Namun  responden  – responden  yang  tidak  puas  cenderung menyebutkan  faktor  –  faktor  ekstrinsik, seperti pengawasan, imbalan kerja kebijaksanaan  perusahaan,  dan  kondisi  – kondisi kerja.
Menurut  Herzberg  bahwa  lawan  dari kepuasan  bukanlah  ketidakpuasan,  seperti pada umumnya kita ketahui. Menghilangkan karakteristik–karakteristik yang tidak memuaskan  dari  suatu  pekerjaan  belum tentu membuat pekerjaan tersebut memuaskan. Herzberg mengemukakan bahwa  penemuannya  menunjukan  adanya kesatuan  rangkap;  lawan  dari  “kepuasan” adalah  bukan  kepuasan,  dan  lawan  dari “ketidakpuasan” adalah
“bukan ketidakpuasan”.
3. Teori X dan Y Dari Douglas McGregor Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan  nyata  mengenai  manusia  : pandangan  pertama  pada  dasarnya  negatif, disebut  “Teori  X” (Theory  X) ,  dan  yang kedua  pada  dasarnya  positif,  disebut  “Teori Y” (Theory  Y). Setelah  mengkaji  cara  para manajer berhubungan dengan para karyawan,  McGregor  menyimpulkan  bahwa pandangan  manajer  mengenai  sifat  manusia didasarkan  atas  beberapa  kelompok  asumsi tertentu  dan  bahwa  mereka  cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan  berdasarkan  asumsi  –  asumsi tersebut (Robins dan Judge, 2008 : 225).
Menurut  teori  X,  empat  asumsi  yang dimiliki  oleh  manajer  (Robins  dan  Judge, 2008  :  226)  adalah:  (1)  Karyawan  pada dasarnya  tidak  menyukai  pekerjaan  dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya.  (2)  Karena  karyawan  tidak menyukai  pekerjaan,  mereka  harus  dipaksa, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman  untuk  mencapai  tujuan  –  tujuan. (3)  Karyawan  akan  menghindari  tanggung jawab  dan  mencari  perintah  formal  bila mungkin. (4) Sebagai karyawan menempatkan keamanan diatas semua faktor lain  terkait  pekerjaan  dan  menunjukan sedikit ambisi.
Bertentangan  dengan  pandangan  – pandangan  negatif  mengenai  sifat  –  sifat manusia dalam teori X, McGregor menyebutkan  empat  asumsi  positif  yang disebutkan  sebagai  teori  Y  (Robins  dan Judge, 2008 : 226): (1)  Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan,  seperti  halnya  istirahat  atau bermain.  (2)  Karyawan  akan  berlatih mengendalikan  diri  dan  emosi  untuk mencapai  berbagai  tujuan.  (3)  Karyawan bersedia  belajar  untuk  menerima,  bahkan mencari,  tanggung  jawab.  (4)  Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi, dan  bahkan  hanya  bagi  mereka  yang menduduki posisi manajemen.

## Prinsip Motivasi
Prinsip  –  prinsip  motivasi  menurut  Adair (2008:103),  adalah  sebagai  berikut  :  1)
Vol. 7 No. 1, Juni 2019                                                                                                          ISSN : 2502-3055 e-ISSN : 2622-1756
Pemimpin  sendiri  harus  termotivasi,  2)  Pilih orang  yang  bermotivasi  tinggi,  3)  Perlakukan setiap  orang  sebagai  individu,  4)  Tetapkan sasaran  yang  realistis,  5)  Kemajuan  akan motivasi, 6) Ciptakan lingkungan yang memotivasi,  7)  Memberikan  penghargaan,  8) Memberikan pengakuan

## Metode Motivasi
Menurut  Hasibuan  (2017  :  149)  ada  dua metode  motivasi  yaitu  motivasi  langsung  dan motivasi tak langsung, yakni :
1. Motivasi  Langsung  ( Direct  Motivation ):
Motivasi  langsung  adalah  motivasi  (materiil &  nonmateriil)  yang  diberikan  secara langsung  kepada  setiap  individu  karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta
kepuasaannya.  Jadi  sifatnya  khusus,  seperti pujian,  penghargaan,  tunjangan  hari  raya, bonus, dan bintang jasa.
2. Motivasi Tak Langsung ( Indirect
Motivation ):  Motivasi  tak  langsung  adalah motivasi  yang  diberikan  hanya  merupakan fasilitas  –  fasilitas  yang  mendukung  serta menunjang  gairah  kerja/kelancaran  tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya, kursi yang empuk, mesin – mesin yang  baik,  ruangan  kerja  yang  terang  dan nyaman, suasana pekerjaan yang serasi, serta penempatan  yang  tepat.  Motivasi  tidak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang  semangat  bekerja  karyawan sehingga produktif.
Hubungan  Gaya  Kepemimpinan  Situasional dengan Motivasi Kerja Karyawan
Kebanyakan  pimpinan  harus  memotivasi suatu  kelompok  orang  yang  berbeda  –  beda dalam  banyak  hal  tidak  dapat  diperkirakan. Keragaman  timbul  dari  pola  –  pola  perilaku yang  berbeda  yang  dalam  keadaan  tertentu berkatian  dengan  kebutuhan  dan  tujuan. “Kebutuhan”  adalah  kekurangan  yang  dialami individu pada suatu waktu tertentu. Kekurangan tersebut  dapat  bersifat  fisik,  psikologis,  atau sosiologis.
Douglas  McGregor  mengemukakan  dua pandangan nyata mengenai manusia : pandangan  pertama  pada  dasarnya  negatif, disebut  “Teori  X” (Theory  X) ,  dan  yang  kedua pada  dasarnya  positif,  disebut  “Teori  Y”
(Theory  Y). Karyawan  dengan  asumsi  teori  x adalah karyawan dengan tipe yang pemalas dan cenderung tidak mau menerima tanggung jawab sedangkan,  asumsi  teori  y  adalah  karyawan dengan  tipe  yang  rajin  dan  bertanggung  jawab dalam memikul sebuah tanggung jawab (Robins dan Judge, 2008 : 225).
Dari  penjelasan  konsep  di  atas  bahwa motivasi  merupakan  imbas  atau  dampak  dari hasil  interaksi  antara  pimpinan  dan  bawahan. Interaksi  yang  salah  antara  pimpinan  dan bawahan  akan  mengakibatkan  tidak  adanya motivasi  pada  bawahan  sedangkan  interaksi yang  tepat  dari  pimpinan  pada  bawahan  akan memberikan motivasi yang tinggi.

## Penelitian Terdahulu
Untuk  mendukung  penelitian  tentang “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Situasional Terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan  Pada  PT Garuda  Indonesia  (Persero)  Tbk  Cabang Kupang”, perlu dikemukakan penelitian sejenis diantaranya:
1. Penelitian yang dilakukan oleh Fifil Khoironi  (2011),  yang  berjudul  “Pengaruh Gaya  Kepemimpinan  Situasional  Terhadap Motivasi  Kerja  Karyawan  pada  Taman Rekreasi Sengkaling”. Penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui gaya kepemimpinan dan untuk mengetahui apakah  gaya  kepemimpinan  situasional berpengaruh  signifikan  pada  motivasi  kerja karyawan  pada  Taman  Rekreasi  Sengkaling Malang.  Teknik  analisis  data  menggunakan Rentang Skala dan Regresi Linear Berganda. Hasil  penelitian  diketahui  bahwa  gaya kepemimpinan  yang  terjadi  pada  taman rekreasi  Sengkaling  mengarah  pada  gaya kepemimpinan  konsultasi,  berdasarkan  hasil perhitungan  rentang  skala  menunjukkan bahwa Perilaku Tugas dan Perilaku hubungan  Taman  Rekreasi  Sengkaling sangat tinggi. Motivasi kerja karyawan pada Taman  Rekreasi  Sengkaling  sangat  tinggi. Berdasarkan  hasil  uji  statistik  maupun kondisi  empirik  pada  perusahaan  diketahui bahwa  Perilaku  Tugas,  Perilaku  Hubungan, Kematangan  Pekerjaan  dan  Kematangan Psikologis merupakan faktor yang menentukan  motivasi  kerja  karyawan  dan mempunyai  pengaruh  dengan  koefisien
Vol. 7 No. 1, Juni 2019                                                                                                          ISSN : 2502-3055 e-ISSN : 2622-1756
determinasi 0,869 artinya kontribusi pengaruhnya  sebesar  86%.  Selanjutnya setelah  dilakukan  uji  t,  variabel  perilaku tugas, hubungan, kematangan  karyawan dan psikologis mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.
2. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sinollah (2014),  yang  berjudul  “Pengaruh  Gaya
Kepemimpinan Situasional Terhadap
Motivasi Kerja Karyawan CV. Duta Bangsa Pasuruan”.  Penelitian  tujuan  yang  ingin dicapai  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh gaya  kepemimpinan  situasional  pada  CV. Duta  Bangsa  Pasuruan.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan  situasional  tidak  seberapa berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan  dengan  pengaruh  hanya  6,3%. Dan  hasil  analisis  juga  menunjukkan  bahwa variabel  gaya  kepemimpinan  situasional kurang berpengaruh secara dominan terhadap  motivasi  kerja  karyawan  dengan koefisien regresi 0,462.
3. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Aditya Gunawan  Syamsudin,  Djabir  Hamzah,
Shinta  Dewi  Tikson  (2016),  yang  berjudul “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Situasional Terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada PT Semen Tonasa (Persero) Tbk”. Penelitian ini bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  gaya kepemimpinan situasional terhadap motivasi kerja  karyawan  pada  PT  Semen  Tonasa (Persero)  Tbk.  Variabel  independen  yang diteliti yaitu Instruksi (X1), Konsultasi (X2), Partisipasi (X3), dan Delegasi (X4). Sedangkan  motivasi  kerja  karyawan  (Y) sebagai  variabel  dependen  yang  diteliti. Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa berdasarkan  hasil  analisis  regresi  linear berganda  diperoleh  persamaan  Y  =  9,529  + 0,696X1  +  0,732X2  –  0,108X3  +  0,520X4. Variabel  yang  memiliki  pengaruh  paling signifikan  dan  dominan  terhadap  motivasi kerja  karyawan  adalah  gaya  kepemimpinan model  instruksi  (X1)  dengan  koefisien sebesar 0,696. Nilai koefisien determinasi R Square  sebesar  0,478,  artinya  keempat variabel turunan gaya kepemimpinan situasional  yakni  X1,  X2,  X3  dan  X4 memiliki  pengaruh  sebesar  47,8%  terhadap
motivasi  kerja karyawan, sedangkan sisanya sebesar  52,2%  dipengaruhi  oleh  faktor  – faktor  lain  yang  tidak  termasuk  dalam penelitian ini.
Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran mencoba untuk menggambarkan hubungan antara gaya kepemimpinan  situasional  (variabel  x)  dengan motivasi  kerja  karyawan  (variabel  y).  Gaya kepemimpinan  situasional  diukur  dari  beberapa indikator yaitu ; instruksi, konsultasi, partisipasi,  dan  delegasi.  Keempat  indikator dari  gaya  kepemimpinan  situasional  ini  akan mempengaruhi motivasi karyawan.
Gambar 2.2. Kerangka Pemikiran
Hipotesis
Dalam kerangka berpikir telah digambarkan  dan  dijelaskan  bahwa  setiap perlakuan  pemimpin  atau  gaya  kepemimpinan diterapkan  berbeda  pada  situasi  yang  berbeda pula.  Oleh  karena  itu  dalam  penelitian  ini ditarik hipotesis sebagai berikut:
1. Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara gaya  kepemimpinan  situasional  terhadap motivasi  kerja  karyawan  pada  PT  Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Kupang.
2. Tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan antara gaya kepemimpinan situasional terhadap  motivasi  kerja  karyawan  pada  PT Garuda  Indonesia  (Persero)  Tbk  Cabang Kupang.

## METODE PENELITIAN

## Populasi dan Sampel
Populasi  menurut  Sugiyono  (2004  :  90) adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas obyek/subyek  yang  mempunyai  kualitas  dan karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulannya. Berdasarkan penjelasan tersebut  maka  dalam  penelitian  ini  yang menjadi  populasi  adalah  seluruh  karyawan
Motivasi (y) : 1. Kemauan untuk  memikul tanggungjawab 2. Motivasi berprestasi 3. Keikatan Gaya Kepemimpinan Situasional (x) : 1. Instruksi 2. Konsultasi
3. Partisipasi
4. Delegasi
Vol. 7 No. 1, Juni 2019                                                                                                          ISSN : 2502-3055 e-ISSN : 2622-1756
pelaksana  PT  Garuda  Indonesia  (Persero)  Tbk Cabang Kupang yang berjumlah 25 orang
Selanjutnya,  sampel  menurut  Sugiyono (2004  :  91)  adalah  bagian  dari  jumlah  dan karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi tersebut.  Dalam  penelitian  ini  penentuan sampelnya  menggunakan  teknik  sampling jenuh. Sampling jenuh  adalah  teknik  penentuan sampel  apabila  semua  anggota  populasi digunakan  sebagai  sampel  (Sugiyono,  2013  : 96).  Hal  ini  sering  dilakukan  bila  jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang.

## Definisi Operasional Variabel Penelitian
Definisi  operasional  dalam  penelitian  ini adalah sebagai berikut :
1. Gaya Kepemimpinan Situasional
Gaya  kepemimpinan  situasional  adalah perilaku  pemimpin  PT  Garuda  Indonesia (Persero)  Tbk  Cabang  Kupang,  berbentuk instruksi, konsultasi, partisipasi, dan delegasi  yang  diukur  dengan  dua  instrumen pokok yaitu perilaku tugas dan hubungan.
Indikator yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
a. Instruksi adalah perintah atau arahan dari atasan (untuk melakukan suatu pekerjaan atau  melaksanakan  suatu  tugas)  kepada karyawan.
b. Konsultasi  adalah  pertukaran  pikiran untuk  mendapatkan  kesimpulan  (nasihat, saran,  dan  sebagainya)  yang  sebaik  – baiknya dari atasan kepada karyawan.
c. Partisipasi merupakan perihal turut berperan  serta  dalam  suatu  kegiatan, keikutsertaan atau peran serta.
d. Delegasi  adalah  perwakilan  atau  utusan dengan proses penunjukan secara langsung  maupun  secara  musyawarah untuk  mengutusnya  menjadi  salah  satu perwakilan.
2. Motivasi Motivasi  adalah  dorongan  yang  timbul dalam  diri  karyawan  karena  adanya  suatu kebutuhan  untuk  mencapai  suatu  tujuan tertentu.
Indikator yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
a. Kemauan  memikul  tanggung  jawab adalah  kerelaan  atau  kewajiban  dalam menanggung  suatu  pekerjaan  yang  harus
diselesaikan  tepat  pada  waktunya  dan sesuai dengan target yang telah ditentukan.
b. Motivasi  berprestasi  merupakan  faktor pendorong
untuk menentukan keberhasilan  dalam  bekerja  dan  untuk atau  mencapai  sesuatu  yang  diinginkan oleh pimpinan dan perusahaan.
c. Keikatan  merupakan  suatu  kondisi  yang dirasakan  oleh  karyawan  yang  dapat menimbulkan  perilaku  positif  yang  kuat terhadap pekerjaan dan perusahaan.

## Uji Validitas & Reliabilitasnya Validitas
Uji  validitas  dilakukan  berkenaan  dengan ketepatan  alat  ukur  terhadap  konsep  yang diukur  sehingga  benar  –  benar  mengukur  apa yang  seharusnya  diukur.  Berkaitan  dengan pengujian  validitas  intrumen  menurut  Riduwan (2007:  109–  110)  menjelaskan  bahwa  validitas adalah  suatu  ukuran  yang  menunjukkan  tingkat keandalan  atau  kesahihan  suatu  alat  ukur. Untuk menghitung validitas, alat ukur digunakan  rumus Pearson  Product  Moment adalah :
𝑟 = 𝑛  ∑ 𝑋𝑌 −   ∑𝑋∑𝑌 √{𝑛 ∑ 𝑋 2 − (∑𝑋) 2 }{𝑛∑𝑌 2 − (∑𝑌) 2 } Dimana: r = Korelasi X = Jumlah skor item Y = Jumlah skor total (seluruh item) n = jumlah responden
Distribusi  (Tabel  t)  untuk  α  =  0,05  dan  derajat kebebasan (dk = n – 2). Kaidah keputusan : Jika r hitung > r tabel berarti valid sebaliknya r hitung < r tabel berarti tidak valid

## Reliabilitas
Reliabilitas  adalah  petunjuk  sejauh  mana sebuah instrument dapat memberikan hasil yang tidak berbeda jika dilakukan pengukuran ulang. Pemahaman  diperkuat  oleh  Sugiyono  (2007  : 110)  mengatakan  bahwa  instrumen  yang reliabel  adalah  instrumen  yang  bila  digunakan beberapa  kali  untuk  mengukur  objek  yang sama,  akan  menghasilkan  data  yang  sama,  jika croanbach alpha lebih dari nilai 0,6 sesuai yang diisyaratkan.  Perhitungan  ini  menggunakan rumus Alpha (Riduwan, 2004). Untuk
Vol. 7 No. 1, Juni 2019                                                                                                          ISSN : 2502-3055 e-ISSN : 2622-1756
keperluan  analisa  reliabilitas  menggunakan bantuan komputer program SPSS versi 22.00.

## Teknik Analisis Data
Untuk  keperluan  analisis  data,  harus ditingkatkan  menjadi  skala  interval  dengan menggunakan method  of  successive  interval yang  diperoleh  dengan  bantuan  SPSS  versi 22.00  sesudah  data  tersebut  ditingkatkan menjadi skala interval, maka langkah selanjutnya adalah:
1. Menganalisis hubungan antara gaya kepemimpinan situasional terhadap motivasi kerja  karyawan  pada  PT  Garuda  Indonesia
(Persero)  Tbk  Cabang  Kupang  dengan menggunakan  rumus  koefisien  korelasi (Sugiyono, 2004) sebagai berikut:
𝑟 = 𝑛  ∑ 𝑋 𝑖 𝑌 𝑖 − (∑𝑋 𝑖 )∑𝑌 𝑖 √{𝑛 ∑ 𝑋 𝑖 2 − (∑𝑋 𝑖 ) 2 }{𝑛∑𝑌 𝑖 2 − (∑𝑌 𝑖 ) 2 }
Keterangan: r  =   Koefisien korelasi n =   Jumlah data observasi x =  Variabel  bebas  (gaya  kepemimpinan situasional)
y =   Variabel terikat (motivasi)
Jika  nilai  r  =  1  :  maka  kedua  variabel mempunyai  hubungan  yang  positif,  dan  jika r  =  -1  :  maka  kedua  variabel  mempunyai hubungan yang negatif, sedangkan jika r = 0 :  maka  tidak  ada  hubungan  antara  dua variabel.
2. Menganalisis pengaruh antara gaya kepemimpinan situasional terhadap motivasi kerja  karyawan  pada  PT  Garuda  Indonesia (Persero)  Tbk  Cabang  Kupang  dengan menggunakan  regresi  linear  sederhana Setelah  melakukan  perhitungan  dan  telah diketahui nilai untuk a dan b, kemudian nilai tersebut  dimasukkan  ke  dalam  persamaan regresi  linear  sederhana  untuk  mengetahui perubahan  yang  terjadi  pada  variabel motivasi  kerja  karyawan  berdasarkan  nilai variabel  gaya  kepemimpinan  situasional yang  diketahui.  Persamaan    regresi    yang telah  ditemukan  dapat  digunakan  untuk melakukan  prediksi  bagaimana  individu dalam  variabel  terikat  akan  terjadi  bila individu variabel bebas ditetapkan.
Setelah persamaan regresi telah ditentukan, selanjutnya melakukan
pengujian  hipotesis.  Dalam  penelitian  ini, pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan  uji  t  (parsial).  Tujuan  dari  uji parsial  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh dari variabel gaya kepemimpinan situasional terhadap  variabel  motivasi  kerja  karyawan secara parsial.
3. Menghitung besarnya pengaruh gaya kepemimpinan situasional terhadap motivasi kerja  karyawan  pada  PT  Garuda  Indonesia (Persero)  Tbk  Cabang  Kupang  dengan koefisien  determinal  (KD)  atau  koefisien penentu (KP)

## Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Hasil Uji Validitas
Setelah  uji  instrumen  dilakukan,  hal selanjutnya  yang  dilakukan  peneliti  adalah melakukan tabulasi terhadap hasil jawaban dari 26 responden yaitu dengan cara menyusun hasil jawaban dan memasukkan data sesuai klasifikasi jawaban dalam bentuk tabel (lampiran 3 dan 4). Tabulasi jawaban responden dilakukan  dengan  bantuan  program  microsoft excel.  Pada  uji  validitas  peneliti  melakukan perhitungan  otomatis.  Perhitungan  otomatis dengan  menggunakan  rumus pearson  product moment dengan  bantuan  SPSS  ( Statistical Product and Service Solutions ) versi 22.00.
Hasil  pengujian  validitas  (lampiran  5  dan 6)  menunjukkan  signifikan  artinya  bahwa semua  butir  pertanyaan  untuk  semua  variabel adalah valid yang ditunjukkan dengan distribusi tabel  (0,396)  untuk  α  =  0,05.  Sehingga  semua butir pertanyaan yang diajukan dapat digunakan untuk  pengumpulan  data.  Hasil  uji  validitas variabel  penelitian  seperti  yang  tampak  pada tabel berikut:

## Hasil Uji Reliabilitas
Pengujian  reliabilitas  dalam  penelitian  ini menggunakan  uji one  shoot artinya  satu  kali pengukuran saja kemudian hasilnya dibandingkan  dengan  pernyataan  lainnya  untuk mengukur  korelasi  antara  jawaban  pertanyaan setiap variabel. Hasil perhitungan uji reliabilitas menunjukkan  bahwa  nilai croanbach alpha (α) 0,6.  Dengan  demikian,  disimpulkan  bahwa item–item  instrument  untuk  masing–masing variabel adalah reliabel.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Vol. 7 No. 1, Juni 2019                                                                                                          ISSN : 2502-3055 e-ISSN : 2622-1756

## Identitas Responden
Untuk  mengetahui  karakteristik  responden dapat  dilihat  dari  klasifikasi  tingkat  usia,    jenis kelamin, tingkat pendidikan, dan jabatan.

## Pembahasan
Sesuai  dengan  teknis  analisis  data  yang sudah  dijelaskan  pada  bab  sebelumnya  dan setelah  dilakukan  pengolahan  data,  maka  dapat peneliti uraikan sebagai berikut:
1. Analisis Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Situasional Terhadap Motivasi  Kerja  Karyawan  pada  PT Garuda  Indonesia  (Persero)  Tbk  Cabang Kupang Analisis hubungan antara gaya kepemimpinan situasional (X) dengan motivasi  kerja  (Y)  maka  digunakan  analisis korelasi.  Dengan  menggunakan  bantuan program  SPSS  versi  22.00,  diperoleh  hasil bahwa  terdapat  hubungan  antara  gaya kepemimpinan  situasional  dengan  motivasi kerja  karyawan  pada  PT  Garuda  Indonesia (Persero) Tbk Cabang Kupang.
Berdasarkan tabel 4.7 diperoleh besarnya  nilai  korelasi  0,677  (lampiran  9). Hal ini berarti bahwa jika gaya kepemimpinan  situasional  pada  PT  Garuda Indonesia  (Persero)  Tbk  Cabang  Kupang dengan  menerapkan  gaya  kepemimpinan situasional  berdasarkan  pertimbangan  atas faktor  –  faktor  seperti  pemimpin,  pengikut, dan  situasi  dalam  arti  struktur  tugas,  peta kekuasaan,  dan  dinamika  kelompok  maka motivasi  kerja  pegawai  akan  meningkat, sebaliknya  jika  tidak  menerapkan  maka motivasi kerja karyawan menurun.
Malik (2010) menegaskan bahwa pemimpin  dituntut  untuk  menciptakan  dan menerapkan gaya kepemimpinan yang efekif dalam  meningkatkan  motivasi  pada  diri karyawan, sehingga pendapat tersebut membuktikan  bahwa  analisis  hubungan  dari penelitian  ini  diperoleh  sebesar  0,677 merupakan  hubungan  yang  tergolong positif dan kuat.
2. Analisis  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Situasional  Terhadap  Motivasi  Kerja
Karyawan  pada  PT  Garuda  Indonesia (Persero) Tbk Cabang Kupang
Analisis  pengaruh  gaya  kepemimpinan situasional  (X)  terhadap  motivasi  kerja karyawan  (Y),  maka  digunakan  analisis regresi  linear  sederhana.  Setelah  dianalisis dengan  menggunakan  bantuan  program SPSS  versi  22.00  diperoleh  bahwa  terdapat pengaruh positif gaya kepemimpinan situasional terhadap motivasi kerja karyawan  pada  PT  Garuda  Indonesia (Persero)  Tbk  Cabang  Kupang  ditunjukkan pada tabel 4.8 sebagai berikut : Berdasarkan pada tabel 4.8
menunjukkan pengaruh yang positif, diperoleh nilai α = 31,931 sedangkan nilai b =  0,599  sebagai  persamaan  regresi  dalam penelitian  ini  adalah Ŷ = 31,931 +  0,599𝑋 (lampiran  9)  sesuai  dengan  persamaan regresi  tersebut,  nampak  bahwa  koefisien regresi  X  sebesar  0,599  menyatakan  bahwa setiap penambahan 1% nilai gaya kepemimpinan situasional, maka nilai motivasi bertambah 0,599. Koefisien tersebut  bernilai  positif  sehingga  dapat dikatakan  bahwa  arah  pengaruh  gaya kepemimpinan situasional terhadap motivasi kerja karyawan adalah positif.
Kreitner  dan  Kinicki  (2000  :  248) menjelaskan  para  manajer  perlu  memahami proses  psikologis  ini  jika  mereka  ingin berhasil  memandu  para  karyawan  menuju atau  mencapai  sasaran  organisasi,  dengan kata  lain  motivasi  merupakan  proses psikologis yang meningkatkan dan mengarahkan  perilaku  untuk  mencapai tujuan.  Serta, Robin dan Judge (2008 : 222) menegaskan  motivasi  merupakan  hasil interaksi antara individu dengan situasi.
Pendapat tersebut membuktikan analisis pengaruh  dengan  dengan  persamaan  regresi linear sederhana Ŷ = 31,931 +  0,599𝑋 yang  menyatakan gaya  kepemimpinan situasional  berpengaruh  positif  terhadap motivasi kerja karyawan.
Setelah persamaan regresi telah ditentukan, selanjutnya melakukan
pengujian  hipotesis.  Uji  t  dilakukan  untuk menguji  hipotesis  secara  parsial  variabel bebas  yakni  gaya  kepemimpinan  situasional
Vol. 7 No. 1, Juni 2019                                                                                                          ISSN : 2502-3055 e-ISSN : 2622-1756
(X)  terhadap  variabel  terikat  yakni  motivasi kerja  karyawan  (Y)  pada  PT  Garuda Indonesia  (Persero)  Tbk  Cabang  Kupang. Hasil  uji  t  tersebut  dapat  dilihat  pada  tabel 4.9.
Berdasarkan  tabel  hasil  uji  t  di  atas diperoleh  t  hitung  sebesar  4,417  >  t  tabel 2,069  maka  Ho  ditolak,  berarti  Ha  diterima sehingga  membuktikan  hipotesis  bahwa terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara gaya  kepemimpinan  situasional  terhadap motivasi  kerja  karyawan  pada  PT  Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Kupang.
3. Analisis Besarnya Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional Terhadap Motivasi  Kerja  Karyawan  pada  PT Garuda  Indonesia  (Persero)  Tbk  Cabang Kupang Besarnya pengaruh gaya kepemimpinan situasional terhadap motivasi kerja karyawan  pada  PT  Garuda  Indonesia (Persero)  Tbk  Cabang  Kupang  ditentukan melalui  koefisien  determinasi  (R 2 )  dapat dilihat pada tabel 4.10, sebagai berikut :
Berdasarkan  pada  tabel  4.10  diperoleh hasil  analisis  data  nilai  R 2 sebesar  45,9% (lampiran 9) . Nilai R 2 sebesar 45,9% artinya gaya kepemimpinan situasional memberikan pengaruh  sebesar  45,9%  terhadap  motivasi kerja  karyawan  PT  Garuda  Indonesia (Persero)  Tbk  Cabang  Kupang,  sedangkan sisanya  sebesar  54,1%  dapat  dipengaruhi oleh  faktor  lain.  Menurut  Peterson  dan Plowman (Hasibuan, 2017 : 142) faktor lain yang mempengaruhi motivasi adalah keinginan  untuk  hidup,  keinginan  untuk suatu  posisi,  keinginan  akan  kekuasaan  dan keinginan akan pengakuan yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  disimpulkan bahwa  gaya  kepemimpinan  situasional  yang diterapkan  kepada  karyawan  pelaksana  PT Garuda  Indonesia  (Persero)  Tbk  Cabang Kupang  memberikan  pengaruh  signifikan terhadap  motivasi  kerja  karyawan.  Hubungan positif  tersebut  ditunjukkan  oleh  besarnya  nilai koefisien  korelasi  (b)  0,599  yang  artinya apabila gaya kepemimpinan situasional
meningkat  1%  maka  nilai  motivasi  kerja karyawan  akan  bertambah  sebesar  0,599. Besarnya pengaruh gaya kepemimpinan situasional  terhadap  motivasi  kerja  karyawan ditunjukkan  melalui  nilai  koefisien  determinasi (R 2 ) sebesar 45,9%, sedangkan 54,1% dipengaruhi  oleh  faktor  –  faktor  lain  seperti keinginan  untuk  hidup,  keinginan  untuk  suatu posisi, keinginan akan kekuasaan dan keinginan akan  pengakuan  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini
Saran Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan di atas, maka saran yang disampaikan peneliti adalah :
1. Karyawan  sebagai  bawahan  kadang  kurang mampu  dalam  melaksanakan  pekerjaannya namun  mereka  memiliki  kemauan  untuk melaksanakan.  Oleh  karena  itu,  pemimpin sebagai atasan harus memberikan pengarahan  dan  dukungan  yang  kuat sehingga bawahan merasa yakin dan mampu dalam melaksanakan pekerjaan
2. Pemimpin  tidak  hanya  sebagai  pemegang keputusan,  tetapi  juga  mau  mendengarkan bawahan  sehingga  apabila  telah  diambil suatu keputusan, karyawan sebagai bawahan merasa turut andil dalam keputusan tersebut.
3. Dianjurkan  kepada  peneliti  mendatang,  agar dapat  memperluas  objek  penelitiannya  dan tidak  hanya  sebatas  pada  PT  Garuda Indonesia  (Persero)  Tbk  Cabang  Kupang, tetapi  dapat  dilakukan  di  instansi  lain  yang terkait dengan objektivitas penilaian motivasi karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Adair,  John.  2006.  Kepemimpinan  yang Memotivasi. PT Gramedia Pustaka Utama,
Jakarta
Cowley, E., & Smith, S. (2014). Motivation and mission  in  the  public  sector:  Evidence from  the  world  values  survey.  Theory  and Decision, 76(2), 241-263. doi:http://dx.doi.org/10.1007/s11238-013 – 9371–6
Hamidi.  2005.  Metode  Penelitian  Kualitatif:
Aplikasi  Praktis  Pembuatan  Proposal  Dan Laporan  Penelitian.  Malang  :  UMM PRESS
Vol. 7 No. 1, Juni 2019                                                                                                          ISSN : 2502-3055 e-ISSN : 2622-1756
Harsey, Paul; Blanchard, Ken. 1982. Management  Of  Organizational  Behavior: Utilizing  Human  Resources,  4th  Edition. Prentice - Hall, Inc. Terjemahan; Diterjemahkan oleh; Dharma, Agus. Manajemen Perilaku Organisasi: Pendayagunaan  Sumber  Daya  Manusia. Erlangga, Jakarta. Hasibuan,  Malayu  S.P.  2017.  Manajmen Sumber  Daya  Manusia  Edisi  Revisi. Bumi Aksara, Bandung. Kartono, Kartini. 2005. Kepemimpinan: Apakah Kepemimpinan Abnormal itu?. PT Raja Grafindo Persada, Jakarta. Khoironi, Fifil. 2011. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional Terhadap Motivasi  Kerja  Karyawan  Pada  Taman
Rekreasi Sengkaling.
Kreitner,  Robert  &  Kinicki,  Angelo.  2000. Organizational  Behavior  5 th .  The  McGraw -  Hill  Companies,  Inc.  Terjemahan, Diterjemahkan  oleh;  Suandy,  Erly.  2005.
Prilaku Organisasi. Salemba Empat, Jakarta. Malik, A.M. 2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional Tipe Konsultasi terhadap Motivasi Kerja
Karyawan  pada  PT  Astra  Internasional  – Honda  Tbk.  Makassar:  Fakultas  Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin. Northouse,  Peter  G.  2013.  Edisi  Keenam. Kepemimpinan:  Teori  dan  Praktik.  PT Indeks, Jakarta
Pasolong,  Harbani.  2008.  Kepemimpinan
Birokrasi. Alfabeta, Bandung
Riduan.  2013.  Metode  &  Teknik  Menyusun Proposal Penelitian. Alfabeta, Bandung. Rivai,  Veithzal.  2004.  Kiat  Kepemimpinan
Dalam Abad 21. Murai Kencana, Jakarta.
Robbins, S.P. 2006. Teori Organisasi: Struktur,
Desain  &  Aplikasi.  Alih  Bahasa  :  Yusuf Udaya. Arcan, Jakarta Robins,  Stephen  P  &  Judge,  Timothy  A.  2008. Perilaku  Organisasi,  Edisi  12,  Buku  2. Diterjemahkan oleh; Angelica, Diana, dkk.
Penerbit Salemba Empat, Jakarta
Sinollah.  2014.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan
Situasional  Terhadap  Motivasi  Kerja Karyawan  CV  Duta  Bangsa  Pasuruan. Jurnal  OTONOMI  Volume  10.  No.  2 Nopember. Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Administrasi. Alfabeta, Bandung.
Syaiyid,  Elzi;  Utami,  Hamidah  Nayati;  Riza,
Muhammad  Faisal.  2013.  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Motivasi  Kerja (Studi  Pada  Karyawan  Radar  Malang  PT Malang Intermedia Pers). Jurnal Administrasi  Bisnis  (JAB)|Vol.  1  No.  1 April. Fakultas Ilmu Administrasi,
Universitas Brawijaya, Malang.
Syamsuddin, Aditya Gunawan. 2016. Pengaruh
Gaya Kepemimpinan Situasional Terhadap Motivasi  Kerja  Karyawan  Pada  PT  Semen Tonasa  (Persero)  TBK.  Fakultas  Ekonomi dan Bisnis, Universitas Hasanuddin, Makassar.
Thoha,  Miftah.  2004.  Kepemimpinan  Dalam
Manajemen.  PT  Raja  Grafindo  Persada,
Jakarta
Thoha,  Miftah.  2007.  Perilaku  Organisasi:
Konsep  Dasar  dan  Aplikasinya.  PT  Raja Grafindo Persada, Jakarta. Tjiptono,  Fendy.  2004.  Prinsip-prinsip  Total Quality Service. Penerbit Andi, Yogyakarta
Tzu,  Sun  dan  Thomas  Cleary.  2002.  Seni Perang. Erlangga, Jakarta.
Waluyo.  2007.  Manajemen  Publik:  Konsep.
Aplikasi  dan  Implementasinya  Dalam Pelaksanaan  Otonomi  Daerah.  Mandar Maju, Bandung