The  Role  of  Shared  Responsibility  and  Employee  Competence  on  Team Collaboration  through  A  Sense  of  Happiness  and  Its  Implications  for  Employee Performance
Nurbaity, Furtasan Ali Yusuf, Ade Manggala Hardianto
Universitas Bina Bangsa ademanggalahardianto78@gmail.com
Article History accepted 10/11/2023 approved 25/11/2023
published 28/12/2023

## Abstract
This research aims to develop the impact of happiness on the performance of ASN employees in Cilegon City. This type of research is quantitative with a survey method on ASN employees in the  Education  and  Culture  Office  of  Cilegon  City.  This  type  of  research  was  quantitative  by distributing  questionnaires  to  ASN  employees  in  the  city  of  Cilegon  and  collecting  163 respondents.  Data  analysis  method  research  was  used  Partial  Least  Square  (PLS).  Research analysis  techniques  assisted  by  statistical  structural  equation  modeling  (SEM)  tools  include analyzing  direct  and  indirect  influences  between  variables  and  the  magnitude  of  their relationships.  The  research  results  include:  (1)  there  is  a  significant  influence  between teamwork on employee performance; (2) there is no significant influence between the influence of  shared  responsibility  on  teamwork;  (3)  there  is  a  significant  influence  between  employee competence and teamwork; (4) there is a significant influence between the influence of feelings of happiness on teamwork; (5) there is a significant influence between shared responsibility on feelings  of  happiness;  and  (6)  there  is  a  significant  influence  between  employee  competence and feelings of happiness. In conclusion, the performance of ASN employees can be improved through predictions of increasing teamwork, employee competence and feelings of happiness. Keywords:  Shared  Responsibility,  Employee  Competence,  Happiness,  Teamwork,  Employee Performance

## Abstrak
Peneltian ini bertujuan untuk mengembangkan dampak rasa bahagia terhadap kinerja pegawai ASN  di  Kota  Cilegon.  Jenis  penelitian  ini  adalah  kuantitattif  dengan  metode  survey  pada pegawai ASN di Lingkungan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan kota Cilegon. Jenis penelitian adalah kuantitatif dengan cara menyebarkan kuesioner pada pegawai ASN di kota Cilegon dan terkumpul  163  responden.  Metode  analisis  data  menggunakan Partial  Least  Square (PLS). Teknik  analisis  penelitian  dibantu  alat  statistic  structural  equation  Modelling  (SEM)  antara  lain menganalisis  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  antara  variable  beserta  besaran hubungannya. Hasil penelitian antara lain: (1) ada  pengaruh yang signifikan antara  kerjasama tim terhadap kinerja pegawai; (2) tidak ada pengaruh yang signifikan antara pengaruh tanggung jawab  bersama  terhadap  kerjasama  tim;  (3)  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  kompetensi pegawai  terhadap  kerjasama  tim;  (4)  ada    pengaruh  yang  signifikan  antara  pengaruh  rasa bahagia  terhadap  kerjasama  tim;  (5)  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  tanggung  jawab bersama  terhadap  rasa  bahagia;.serta  (6)  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  kompetensi pegawai  terhadap  rasa  bahagia.  Simpulan  penelitian  ini  adalah  kinerja  pegawai  ASN  dapat ditingkatkan  melalui  prediksi  pada  peningkatan  kerjasama  tim,  kompetensi  pegawai,  dan  rasa bahagia.
Kata kunci: Tanggung Jawab Bersama, Kompetensi Pegawai, Rasa Bahagia, Kerjasama Tim, Kinerja Pegawai
Social, Humanities, and Education Studies (SHEs): Conference Series https://jurnal.uns.ac.id/shes
p-ISSN 2620-9284 e-ISSN 2620-9292

## PENDAHULUAN
Kerjasama  tim  merupakan  Kerjasama  tim  yang  dibangun  berdasarkan  orientasi dan  tujuan.  Kerja  sama  tim  perlu  memperhatikan  bentuk  kerja  sama  tim.  Dan  benar baik  buruknya  kerja  sama  tim  yang  terjalin  akan  mempengaruhi  naik  turunnya produktivitas  kerja  pada  perusahaan,  dan  cara  meningkatkan  produktivitas  kerja (Hasibuan  &  Harahap,  2022).  Kerjasama  tim  didalamnya  terdapat  anggota  yang mempunyai keahlian masing-masing yang berbeda-beda dan diharapkan kemampuan- kemampuan  yang  dimiliki  setiap  anggota  tim  itu  dapat  dikoordinasikan  dengan  baik untuk bekerja sama dengan manajemen yang ada. Berbagai pendapat seperti (Arif et al.,  2023;  Hasibuan  &  Harahap,  2022)  menyebutkan  bahwa  Kerjasama  tim  dapat meningkatkan produktivitas kerja karena Tindakan yang dilakukan oleh dua orang atau lebih  untuk  mencapai  tujuan  melalui  kolaborasi  dan  metode  yang  dikelola  Bersama, saling  percaya,  komunikasi  terbuka,  dan  komitmen  bersama  adalah  semua  elemen yang mempengaruhi kerja sama tim.
Agar  organisasi  dapat  tampil  efektif,  maka  individu  dan  kelompok  yang  saling tergantung itu harus menciptakan hubungan kerja yang saling mendukung satu sama lain,  menuju  pencapaian  tujuan  organisasi  (Firdausi  et  al.,  2023).  Tim  dengan  kinerja tinggi  terdiri  dari  orang-orang  yang  benar-benar  ahli  dibidangnya,  tim  ini  terdiri  dari para anggota yang mempunyai keahlian dan kecakapan yang saling melengkapi, dan mengedepankan  hubungan  antar  manusia,  tim  efektif  adalah  saling  menghargai  satu dengan  lainnya,  membangun  disiplin  serta  membangun  komitmen  agar  tim  dapat bekerja secara efektif.
Penilaian kerjasama tim diukur dari kinerja (Yani & Ismail, 2021). Kerjasama tim dapat  berjalan  dengan  baik  apabila  setiap  anggota  dapat  melakukan  pekerjaan, memiliki  peranan  penting  dalam  pelaksanakan  tanggung  jawab,  dan  Memiliki kemampuan  untuk  mencapai  tujuan,  kompromi  dan  kreatif  dalam  memecahkan kembali  perbedaan-perbedaan,  mencoba  untuk  menurunkan  ketegangan  di  dalam kelompok, dan mengekspresikan perasaan kelompok yang akan meningkatkan kinerja karyawan kedepannya agar kerjasama tim bisa bekerja dengan bidang masing-masing yang  dipercayakan  perusahaan  dan  juga  dapat  mempermudah  mencapai  tujuan perusahaan sesuai dengan standar kerja yang telah ditetapkan.
Kerjasama  tim  sebagai suatu  unit  yang terdiri  dari  dua  orang  atau  lebih  dengan keterampilan saling melengkapi yang memiliki komitmen terhadap tujuan bersama dan tujuan  kinerja  serta  harapan  bersama  secara  efektif  dan  efisien,  dimana  mereka memegang  pertanggung  jawaban  pada  dirinya  sendiri.  Faktor  yang  dapat mempengaruhi kinerja karyawan tersebut akan membuat manajemen perusahan dapat mengambil berbagai kebijakan yang diperlukan, sehingga dapat meningkatkan kinerja.
Dari  penelitian  terdahulu  bahwa  Kerjasama  tim  berdampak  signifikan  terhadap kinerja  (Rosmana  &  Wahyuningsih,  2023;  Yani  &  Ismail,  2021).  Akan  tetapi,  factor Lingkungan  kerja  merupakan  suatu  hal  yang  perlu  diperhatikan  agar  membawa  hal yang  baik  untuk  kinerja  karyawan  dalam  bekerja  karena  lingkungan  kerja  yang kondusif  akan  memberikan  rasa  aman,  nyaman  dan  memungkinkan  karyawan  dapat bekerja  menjadi  lebih  optimal.  Peneliti  berasumsi  bahwa  untuk  memebangun lingkungan  kerja  yang  kondusif  dibutuhkan  rasa  Bahagia,  tanggung  jawab  Bersama, dan  kompetensi.  Bisnis  harus  memenuhi  kebutuhan  karyawannya  dengan menyediakan  kondisi  kerja  yang  baik  Untuk  meningkatkan  efisiensi,  efektivitas, produktivitas  dan  komitmen  kerja  karyawan  (Raziq  &  Maulabakhsh,  2015).  Dunia usaha  perlu  menyadari  pentingnya  lingkungan  kerja  yang  baik  untuk  memaksimalkan tingkat  kepuasan  kerja  untuk  motivasi  dan  dorongan  karyawan  menuju  kinerja  yang lebih  baik.  Jadi,  akan  bermanfaat  bagi  perusahaan  untuk  menyediakan  lingkungan kerja  yang  fleksibel  kepada  karyawan  di  mana  mereka  merasa  pendapat  mereka dihargai  dan  mereka  adalah  bagian  dari  organisasi.  Pekerjaan  mencakup  semua karakteristik  pekerjaan  yang  berbeda  seperti  cara  pekerjaan  dilaksanakan  dan
diselesaikan,  yang  melibatkan  tugas-tugas  seperti  pelatihan  aktivitas  tugas, pengendalian  atas  aktivitas  terkait  pekerjaan  seseorang,  rasa  pencapaian  dari pekerjaan,  variasi  dalam tugas  dan  nilai  intrinsik suatu  tugas.  Lingkungan  kerja terdiri dari  keselamatan  karyawan,  keamanan  kerja,  hubungan  baik  dengan  rekan  kerja, pengakuan atas kinerja yang baik, motivasi untuk bekerja dengan baik dan partisipasi dalam  proses  pengambilan  keputusan  di  perusahaan.  Berbagai  faktor  dalam lingkungan  kerja  seperti  upah,  jam  kerja,  otonomi  yang  diberikan  kepada  karyawan, struktur  organisasi  dan  komunikasi  antar  karyawan  &amp;  manajemen  dapat mempengaruhi  kepuasan  kerja.  Lebih  lanjut,  ia  menjelaskan  bahwa  manajemen puncak  membatasi  karyawan  pada  tugas-tugas  mereka  daripada  menciptakan  rasa tanggung  jawab  dalam  diri  karyawan  dengan  membuat  mereka  bekerja  dalam  tim untuk mencapai kinerja tinggi.
Kebahagiaan  di  tempat  kerja  efektif  bagi  individu,  karena  seseorang menghabiskan waktu paling penting dan berharga dalam sehari di tempat kerja (Çalik et  al.,  2023).    Kata  "subjektif"  menggarisbawahi  bahwa  individu  tidak  bisa  bahagia ketika mereka diberitahu "berbahagia", sehingga kebahagiaan berbeda dari individu ke individu dan, seperti yang dikatakan Aristoteles, kebahagiaan adalah suatu kebajikan. Sikap positif seperti kesejahteraan, kepuasan kerja, dan komitmen mempunyai tempat penting dalam lingkup kebahagiaan  refleksi perbedaan antara karyawan yang bahagia dan tidak bahagia di tempat kerja, dalam sebuah penelitian yang berpendapat bahwa kebahagiaan  berkaitan  dengan  prestasi  kerja,  serta  teori  kebahagiaan,  dan  Untuk mengatasi  stres  pada  pekerja,  sangat  penting  bagi  departemen  manajemen  sumber daya manusia untuk mengelola stres secara efektif, menjembatani kesenjangan antara manajemen dan karyawan yang mengalami stress.

## METODE
Jenis  penelitian  ini  adalah  kuantitattif  dengan  metode  survey  pada  pegawai  di lingkungan  dinas  Pendidikan  dan  kebudayaan  kota  Cilegon.  Peneliti  menetapkan sampel  pada  pegawai  ASN  di  Lingkungan  Dinas  Pendidikan  dan  kebudayaan  kota Cilegon dengan cara menyebarkan kuesioner, dan terkumpul 178 responden.  Riset ini memasukan  variabel  mediasi  sikap  sabar  sebagai  predictor  yang  mampu  (tidak) menghubungkan    antara  variable  independent  (lingkungan  kerja  dan  Kerjasama  tim) terhadap  kompetensi  pegawai.  Hair  et  al.,  (2011)  menyatakan  bahwa  PLS-SEM memperkirakan  pemuatan  variabel  indikator  untuk  konstruksi  eksogen,  maka  Metode Analisis data Pendekatan analisis kuantitatif bagian adopsi Partial Least Square (PLS) dijadikan pendekatan penelitian (Hair et al., 2011; Wold et al., 2001; Zeng et al., 2021). Kelebihan  PLS  terletak  pada  karakter  data  distribusinya  tidak  harus  secara  normal multivariat, sampel dengan jumlah tidak banyak, PLS tidak dianjurkan dalam menerima penjelasan  teoritis,  namun  lebih  kepada  pengukuran  hubungan  dan  relevansi  antar variabel. Penganalisisan data menggunakan teknik analisis data statistik inferensial.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Pengujian Outer Model
Convergent Validity Nilai convergent  validity adalah  nilai loading  factor pada  variable  l aten dengan manifestnya  dan  berdasarkan  convergent  validity    dari  semua  indicator  menunjukan angka loading factor > 0.7.
Gambar 1. Convergent Validity

## Discriminant Validity
Nilai  ini  merupakan  nilai cross  loading  factor yang  berguna  untuk  mengetahui apakah  konstruk  memiliki  diskriminan  yang  memadai  yaitu  dengan  cara membandingkan  nilai loading pada  konstruk  yang  dituju  harus  lebih  besar dibandingkan  dengan  nilai loading dengan  konstruk  yang  lain.  Pada  bagian  ini  akan diuraikan hasil uji discriminant validity . Uji discriminant validity menggunakan nilai cross loading .  Suatu  manifest  reflektif  akan  dinyatakan  memenuhi discriminant  validity apabila  nilai cross  loading manifest  pada  variabelnya  adalah  yang  terbesar dibandingkan pada variabel lainnya. Berikut adalah nilai cross loading masing-masing manifest.
Tabel 1. Discriminant Validity Kerjasama Tim Kinerja Pegawai Rasa Bahagia Tanggung Jawab Kompetensi Pegawai Kerjasama Tim 0.935 Kinerja Pegawai 0.769 0.823 Rasa Bahagia 0.858 0.753 0.870 Tanggung Jawab Bersama 0.499 0.504 0.571 0.724 Kompetensi Pegawai 0.843 0.846 0.742 0.507 0.755

## Average Variance Extracted (AVE)
Nilai  AVE  yang  >  0.5,  maka  dikatakan  memiliki  nilai  discriminant  validity  yang baik.  Validitas  dari  konstruk  dengan  melihat  nilai  AVE  >  0.5  mengisyaratkan  layak untuk dijadikan model.
Tabel 2. Average Variance Extracted (AVE) Variabel Rata-rata varians diekstrak (AVE) Kerjasama Tim 0.875 Kinerja Pegawai 0.677 Rasa Bahagia 0.756 Tanggung Jawab Bersama 0.524 Kompetensi Pegawai 0.571

## Composite Reliability
Data yang memiliki composite reliability > 0.7 mempunyai reliabilitas yang tinggi. Berdasarkan sajian output data dapat diketahui bahwa nilai composite reliability untuk semua variabel penelitian > 0,7. Hasil ini menunjukkan bahwa masing-masing variabel telah  memenuhi  composite  reliability  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  keseluruhan variabel memiliki level internal consistency reliability yang tinggi.
Tabel 3. Composite Reliability Variabel Composite  Reliability Kerjasama Tim 0.972 Kinerja Pegawai 0.911 Rasa Bahagia 0.939 Tanggung Jawab Bersama 0.843 Kompetensi Pegawai 0.853

## Keseluruhan Hasil Pengujian Outer Model
Berdasarkan  data  pada  tabel,  terlihat  bahwa  semua  item  kuesioner  telah memenuhi  standar  uji  validitas  konvergen  yaitu  AVE  di  atas  0,5  dan  factor  loading  di atas  0,5  yang  berarti  bahwa  seluruh  item  dinyatakan  valid,  serta  telah  memenuhi standar  uji  composite  reliability  yaitu  lebih  besar  dari  0,7  yang  berarti  bahwa  seluruh item dinyatakan reliabel.

## Tabel 4. Hasil Pengujian Outer Model

## Pengujian Inner Model

## Colinearity
Adalah  uji  antar  hubungan  kuat  atau  tidak  antar  variable  melalui  penilaian Variance Inflation Factor (VIF). Jika nilai VIF lebih besar dari 5,00 maka berarti terjadi masalah  kolinearitas,  dan  sebaliknya  tidak  terjadi  masalah  kolinearitas  jika  nilai  VIF. Hasil  olah  data  mengindikasikan  tidak  terjadi  collinearity  artinya  tidak  ada  potensi hubungan  yang  kuat  antar  variable.    Bagian  yang  perlu  dianalisis  dalam  model structural  yakni,  koefisien  determinasi  (R  Square)  dengan  pengujian  hipotesis. Pengujian kolinearitas adalah untuk membuktikan korelasi antar variabel laten/konstruk
Variabel Indicator Factor loading AVE Composite Reability Tanggung Jawab Bersama TBR_2 0.782 0.524 0.843 TBR_3 0.847 TBR_5 0.765 Kompetensi Pegawai KPW_1 0.911 0.571 0.853 KPW_2 0.901 KPW_5 0.915 Rasa Bahagia RBG_1 0.829 0.756 0.939 RBG_2 0.881 RBG_3 0.923 RBG_4 0.790 RBG_5 0.918 Kerjasama Tim KTM_1 0.929 0.875 0.972 KTM_2 0.927 KTM_3 0.960 KTM_4 0.948 KTM_5 0.913 Kinerja Pegawai TQM_2 0.740 0.677 0.911 TQM_3 0.874 TQM_4 0.916 TQM_5 0.919
apakah  kuat  atau  tidak.  Jika  terdapat  korelasi  yang  kuat  berarti  model  mengandung masalah jika dipandang dari sudut metodologis, karena memiliki dampak pada estimasi signifikan sistatistiknya. Masalah ini disebut dengan kolinearitas (colinearity). Nilai yang digunakan untukmenganalisisnya adalah dengan melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF). Jika nilai VIF lebih besar dari 5,00 maka berarti terjadi masalah kolinearitas, dan sebaliknya tidak terjadi masalah kolinearitas jika nilai VIF.
Tabel 5. Colinearity Variabel Kerjasama Tim  Kinerja Pegawai Rasa Bahagia Kerjasama Tim 1.000 Rasa Bahagia 2.510 Tanggung Jawab Bersama 1.510 1.346 Kompetensi Pegawai 2.279 1.346

## Uji R-Square
Nilai  R 2 menunjukkan  tingkat  determinasi  variabel  eksogen  terhadap endogennya.  Nilai  R 2 semakin  besar  menunjukkan  tingkat  determinasi  yang  semakin baik. Menurut Hair dalam Latan & Ghozali (2012), suatu model dikatakan kuat jika nilai R-square 0.75, model moderat  jika  nilai R-square 0.50,  dan model  lemah  jika  nilai R- square 0.25. Tabel 6. R-Square Variabel R Square R Square Adjusted Kerjasama Tim 0.832 0.827 Kinerja Pegawai 0.591 0.587 Rasa Bahagia 0.602 0.594

## Uji Goodness of Fit (GoF)
Hasil uji GoF didapat dari perkalian nilai akar rata – rata AVE dengan nilai akar rata –  rata  R-Square.  Dari  hasil  perhitungan  didapat  hasil  nilai  GoF  sebesar  0,677 sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  model  memiliki  GoF  yang  tinggi,  semakin  besar nilai  GoF  maka  semakin  sesuai  dalam  menggambarkan  sampel  penelitian.  Rumus untuk menghitung nilai GoF adalah sebagai berikut.

## Q-Square
Nilai  Q-square  pengujian  model  struktural  dilakukan  dengan  melihat  nilai  Q 2 ( predictive relevance ), dimana semakin tinggi Q-Square , maka model dapat dikatakan semakin  fit  dengan  data.  Adapun  hasil  perhitungan  nilai Q-Square adalah  sebagai berikut.
Hasil  perhitungan  Q 2 menunjukkan  nilai  Q 2 sebesar  0,931.  Menurut  Ghozali (2014),  nilai  Q 2 dapat  digunakan  untuk  mengukur  seberapa  baik  nilai  observasi dihasilkan  oleh  model  dan  juga  estimasi  parameternya.  Nilai  Q 2 lebih  besar  dari  0 menunjukkan  bahwa  model  dikatakan  baik  sehingga  prediksi  yang  dilakukan  oleh model dinilai telah relevan.

## F-Square
Nilai f  square model  digunakan  untuk  mengetahui  besarnya effect  size variabel laten  endogen  terhadap  variabel  laten  eksogen.  Apabila  nilai f  square sama  dengan 0,35  maka  dapat  diinterpretasikan  bahwa  prediktor  variabel  laten  memiliki  pengaruh besar,  apabila  bernilai  sama  dengan  0,15  maka  memiliki  pengaruh  menengah  dan apabila bernilai sama dengan 0,02 maka memiliki pengaruh kecil (Ghozali, 2014).
Tabel 7. F-Square Variabel Kinerja Tim  Kinerja Pegawai  Rasa Bahagia Kerjasama Tim 1.477 Rasa Bahagia 0.680 Tanggung Jawab Bersama 0.008 0.127 Kompetensi Pegawai 0.574 0.693
Berdasarkan  tabel  di  atas,  maka  hasil  dari effect  size diinterpretasikan  sebagai berikut: (a) Hubungan Kerjasama tim terhadap kinerja pegawai memiliki nilai effect size sebesar 1.477 pengaruh sangat kuat; (b) Hubungan rasa Bahagia terhadap kinerja tim memiliki nilai effect size sebesar 0.680 pengaruh  kuat; (c) Hubungan tanggung jawab Bersama terhadap kinerja tim memiliki nilai effect size sebesar 0,008 pengaruh sangat kecil; (d) Hubungan kompetensi pegawai terhadap kinerja tim memiliki nilai effect size sebesar  0,574  pengaruh  kuat;  (e)  Hubungan  kompetensi  pegawai  terhadap  rasa Bahagia memiliki nilai effect size sebesar 0.693 pengaruh kuat; (f) Hubungan tanggung jawab  Bersama  terhadap  rasa  Bahagia  memiliki  nilai effect  size sebesar  0.127 pengaruh kecil.

## Hasil Bootstrapping
Dalam  SmartPLS,  pengujian  setiap  hubungan  dilakukan  dengan  menggunakan simulasi dengan metode bootstrapping terhadap sampel. Pengujian ini bertujuan untuk meminimalkan  masalah  ketidaknormalan  data  penelitian.  Hasil  pengujian  dengan metode bootstrapping dengan  menggunakan  software  SmartPLS  adalah  sebagai berikut.
Gambar 2. Bootstrapping Inner Model

## Evaluasi Path Coefficients
Evaluasi path coefficient digunakan untuk menunjukkan seberapa kuat efek atau pengaruh  variabel  independen  kepada  variabel  dependen.  Dari  gambar    dapat dijelaskan  bahwa  nilai path coefficient terbesar ditunjukkan  dengan  pengaruh  kualitas system  terhadap  kepuasan  pengguna  sebesar  1.849.  pengaruh  kualitas  sistem terhadap  motivasi  sebesar  7.140.  pengaruh  kualitas  informasi  terhadap  kepuasan pengguna  sebesar  sebesar  6438  pengaruh  kualitas  informasi  terhadap  motivasi sebesar  1.429.  Berdasarkan  uraian  hasil  tersebut  di  atas  menunjukkan  bahwa keseluruhan  variabel  dalam  model  ini  memiliki path  coefficient dengan  angka  yang positif. Hal ini menunjukkan bahwa jika semakin besar nilai path coefficient pada satu variabel  independen  terhadap  variabel  dependen,  maka  semakin  kuat  juga  pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen tersebut.

## Uji Hipotesis
Untuk  mengukur  nilai  signifikansi  diterimanya  suatu  hipotesis  dilakukan  dengan melihat  nilai  P-Values.  Hipotesis  penelitian  dapat  dinyatakan  diterima  apabila  nilai  P- Values  <  0,05.  Untuk  melihat  nilai  P-value  dalam  SmartPLS  dilakukan melalui  proses bootstrapping terhadap  model  yang  sudah  valid  dan  reliabel  serta  memenuhi kelayakan model. Hasil dari bootstrapping dapat dilihat dibawah ini.
Tabel 8. Hasil SmartPLS Variabel Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Kerjasama Tim-> Kinerja Pegawai 0.769 0.764 0.068 11.291 0.000 Rasa Bahagia -> Kerjasama Tim 0.535 0.516 0.119 0.807 0.000 Tanggung Jawab Bersama - >Kerjasama Tim -0.044 -0.037 0.054 0.807 0.420 Kompetensi Pegawai -> Kerjasama Tim 0.468 0.479 0.121 3.880 0.000 Tanggung Jawab Bersama -> Rasa Bahagia 0.261 0.269 0.094 2.770 0.006 Kompetensi Pegawai -> Rasa Bahagia 0.610 0.608 0.092 6.647 0.000
H1: Pengaruh Kerjasama tim terhadap kinerja pegawai
Dari  hasil  koefisien  jalur  yang  diperoleh  Pengaruh  Kerjasama  tim  terhadap kinerja pegawai sebesar 11.291 dengan nilai P-Value 0.000  < 0.05 disimpulkan bahwa ada  pengaruh yang signifikan antara  Kerjasama tim terhadap kinerja pegawai. maka H1 diterima.
H2: Pengaruh tanggung jawab Bersama terhadap Kerjasama tim Dari  hasil  koefisien  jalur  yang  diperoleh  Pengaruh  tanggung  jawab  Bersama terhadap Kerjasama tim sebesar 0.807 dengan nilai P-Value 0.420> 0.05 disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan antara Pengaruh tanggung jawab Bersama terhadap Kerjasama tim, maka H2 ditolak. H3: Pengaruh kompetensi pegawai terhadap Kerjasama tim Dari hasil koefisien jalur yang diperoleh Pengaruh kompetensi pegawai terhadap Kerjasama  tim  sebesar  3.880  dengan  nilai P-Value 0.000  <  0.05  disimpulkan  bahwa terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  kompetensi  pegawai  terhadap  Kerjasama tim, maka H3 diterima.
H4: Pengaruh rasa Bahagia terhadap Kerjasama tim Dari  hasil  koefisien  jalur  yang  diperoleh  Pengaruh  Pengaruh  rasa  Bahagia terhadap Kerjasama tim sebesar 0.807 dengan nilai P-Value 0.000 < 0.05 disimpulkan
bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  Pengaruh  rasa  Bahagia  terhadap Kerjasama tim, maka H4 diterima.
H5: Pengaruh tanggung jawab Bersama terhadap rasa bahagia Dari  hasil  koefisien  jalur  tanggung  jawab  Bersama  terhadap  rasa  Bahagia sebesar  2.770  dengan  nilai P-Value 0.006  <  0.05  disimpulkan  bahwa  ada  pengaruh yang  signifikan  antara  tanggung  jawab  Bersama  terhadap  rasa  bahagia,  maka  H5 diterima.
H6: Pengaruh kompetensi pegawai terhadap rasa bahagia Dari  hasil  koefisien  jalur  kompetensi  pegawai  terhadap  rasa  bahagia  sebesar 6.647  dengan  nilai P-Value 0.000<0.05  disimpulkan  bahwa  ada  pengaruh  yang signifikan antara kompetensi pegawai terhadap rasa Bahagia H6 diterima

## Uji Mediasi
Uji  mediasi  melibatkan  rasa  Bahagia,  variable  mediasi.  Mediasi  penuh  ( fully mediating )  terjadi  jika  pada total  effects ditemukan  hubungan  variabel  independen terhadap  variabel  dependen  menjadi  tidak  signifikan,  bila  signifikan  maka  mediasi  ini hanya  bersifat  semu  atau partial ( partially  mediating )  artinya  variabel  independen mampu  memengaruhi  secara  langsung  variabel  dependen  tanpa  melalui  atau melibatkan variabel mediator ( intervening (Hartono dan Abdillah, 2014). Karena hasil p Values sebesar 0. 0.026, dan 0.020  < 0.05, artinya variable independent tidak mampu memengaruhi  variable dependen dan membutuhkan variable mediasi penuh.
Tabel 9. Hasil Uji Mediasi Variabel Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Tanggung Jawab Bersama Terhadap Kerjasama Tim Melalui Rasa Bahagia 0.140 0.140 0.063 2.232 0.026 Kompetensi Pegawai Terhadap Kerjasama Tim Melalui Rasa Bahagia 0.108 0.106 0.046 2.332 0.020
Model  kerja  tim  dan  kepemimpinan  telah  diekplorasi  ke  dalam  bentuk  kategori tim,  kepemimpinan,  dan  gaya  kepemimpinan  yang  disesuaikan.  pandangan  teori Kerjasama  tim  (Chin,  2015)  adanya  perkembangan  beragam  organisasi  yang memanfaatkan  kerja  sama  tim  mencakup  upaya  dan  mendorong  untuk  memahami inovasi  kerjasama  tim  di  sektor  public,  swasta,  dan  nirlaba,  yang  berorintasi  pada kemampuan Organisasi beradaptasi terhadap perubahan lingkungan pasar untuk terus beroperasi  dan  bersaing  dengan  organisasi  lain  di  seluruh  dunia.  Berdasarkan  teori (Chin,  2015)  peneliti  berasumsi  bahwa  kerjasama  tim  memerlukan  faktor  pendukung lainnya,  dan  berimplikasi  pada  inovasi  kinerja.  Pandangan  ini  didasari  pada keanekaragaman  organisasi,  dan  kebijakan  organisasi  dalam  membentuk  Kerjasama tim.
Peneliti terdahulu  yang dilakukan oleh Firdausi et  al. (2023) menyatakan bahwa kerjasama tim membutuhkan sistem kepercayaan internal, sehingga kepercayaan akan dapat  meminimalisir  pengawasan  perilaku  individu,  dan  mampu  melihat  karakteristik masing-masing  dari  kerja  tim.  Peneliti  lainnya  yang  dilakukan  oleh  Rosmana  & Wahyuningsih  (2023)  menyatakan  bahwa  kerja  sama  tim  adalah  sebuah  kelompok orang yang bekerja secara bersama-sama yang memiliki ke ahlian berbeda-beda yang dikordinasikan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  atau  perusahaan.  Kerja  sama  tim perlu diperhatikan dalam meningkatkan kinerja kayawan, karena adanya kerjasama tim yang  baik  akan  menjadi  wadah  pertukaran  ide  dan  informasi  antar  anggota  dalam mencapai tujuan perusahaan.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  di  atas,  maka  dapat  disimpulkan bahwa:  (1)  ada    pengaruh  yang  signifikan  antara    kerjasama  tim  terhadap  kinerja pegawai;  (2)  tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  pengaruh  tanggung  jawab bersama terhadap kerjasama tim; (3) ada pengaruh yang signifikan antara kompetensi pegawai  terhadap  kerjasama  tim;  (4)  ada    pengaruh  yang  signifikan  antara  pengaruh rasa  bahagia  terhadap  kerjasama  tim;  (5)  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara tanggung  jawab  bersama  terhadap  rasa  bahagia;.serta  (6)  ada  pengaruh  yang signifikan  antara  kompetensi  pegawai  terhadap  rasa  bahagia.  Adapun  simpulan penelitian  ini  adalah  kinerja  pegawai  ASN  dapat  ditingkatkan  melalui  prediksi  pada peningkatan kerjasama tim, kompetensi pegawai, dan rasa bahagia.

## DAFTAR PUSTAKA
Arif,  Salju,  &  Tahier,  I.  (2023).  PENGARUH  KERJA  SAMA  TIM  DAN  MOTIVASI KERJA  TERHADAP  PRODUKTIVITAS  KARYAWAN. Jurnal  Ekonomi  Efektif , 5 (4), 1 –9.
Çalik,  A.,  Ari  Anggara,  F.  S.,  Abu-  Dabbour  Zaid,  &  Yildiran,  C.  (2023).  THE MEDIATING ROLE OF JOB SATISFACTION IN THE IMPACT OF HAPPINESS AT WORK ON EMPLOYEE PERFORMANCE 1. Eurasian Journal of Social and Economic Research (EJSER) , 10 (4), 165 –182. www.asead.com
Chin,  R.  J.  (2015).  Examining  teamwork  and  leadership  in  the  fields  of  public administration,  leadership,  and  management. Team  Performance  Management , 21 (3 –4), 199–216. https://doi.org/10.1108/TPM-07-2014-0037
Firdausi,  L.,  Manajemen,  S.,  Islam,  P.,  &  Tulungagung,  A.  R.  (2023).  MEMBANGUN KERJASAMA  TIM  DI  LEMBAGA  PENDIDIKAN  PADA  ERA  REVOLUSI  4.0. Jurnal Manajemen Pendidikan Islam , 2 (1), 1 –8.
Hair,  J.  F.,  Ringle,  C.  M.,  &  Sarstedt,  M.  (2011).  PLS-SEM:  Indeed  a  silver  bullet.
Journal of Marketing Theory and Practice , 19 (2), 139 –152.
https://doi.org/10.2753/MTP1069-6679190202
Hasibuan,  Z.,  &  Harahap,  M.  ikhsan.  (2022).  Pentingnya  Kerja  Sama  Tim  untuk Meningkatkan  Produktivitas  Kerja  pada  Perusahaan  Di  Bank  Syariah  Indonesia Kc. Medan Adam Malik. Manajemen Dan Bisnis , 4 (2), 37 –42. https://jurnal.uisu.ac.id/index.php/MdB
Raziq,  A.,  &  Maulabakhsh,  R.  (2015).  Impact  of  Working  Environment  on  Job
Satisfaction. Procedia Economics and Finance , 23 , 717 –725.
https://doi.org/10.1016/s2212-5671(15)00524-9
Rosmana,  N.  A.,  &  Wahyuningsih,  S.  (2023).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Disiplin Kerja  dan  Kerjasama  Tim  terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Gtv  Hotel  and Apartemen di Masa Pandemi Covid-19. Jurnal on Education , 5 (4), 16606 –16613. Wold, S., Trygg, J., Berglund, A., & Antti, H. (2001). Some recent developments in PLS modeling. Chemometrics  and  Intelligent  Laboratory  Systems , 58 ,  131 –150. www.elsevier.comrlocaterchemometrics
Yani,  S.,  &  Ismail,  I.  (2021).  Pengaruh  kerjasama  tim  terhadap  kinerja. Jurnal  Kajian Ilmu Manajemen , 1 (4), 359 –364.
Zeng, N., Liu, Y., Gong, P., Hertogh, M., & König, M. (2021). Do right PLS and do PLS right: A critical review of the application of PLS-SEM in construction management research. Frontiers of Engineering
Management , 8 (3), 356 –369.
https://doi.org/10.1007/s42524-021-0153-5