## PENGARUH PEMBERDAYAAN KARYAWAN DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. LABORATORIUM KLINIK PRAMITA PADANG

## Juliadi Saputra dan Riche Fermayani
Prodi Manajemen STIE Perbankan Indonesia juliadisaputra1994@gmail.com

## Abstrack
This study aims to see the Effect of Employee Empowerment and Compensation Against Employee Performance At PT. Pramita Clinic Laboratory of Padang Branch. The sample in this research  is  employees  of  PT.  Pramita  Clinic  Laboratory  of  Padang  Branch  as  many  as  51 research  samples.  The  result  of  statistical  t  test  used  to  draw  conclusion  in  this  research  is where empowerment of employees have significance value equal to 0,011 < alpha 0,05 so it can be  concluded  that  employee  empowerment  have  positive  and  significant  effect  to  employee performance. For the compensation variable has a significance value of 0.000 < alpha 0.05 so it  can  be  concluded  that  the  compensation  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee performance.  The  result  of  the  statistical  f  test  where  the  variable  of  employee  empowerment and  compensation,  together  effect  on  the  performance  of  the  employees  of  PT.  Clinical Laboratory Pramita Padang Branch because the significance value of the simultaneous F test of 0.000  <  0.05.  The  magnitude  of  influence  from  independent  variable  to  dependent  variable equal  to  82%,  the  rest  equal  to  18%  influenced  by  other  variable  not  inserted  into  research model.
Keyword: Employee Empowerment, Compensation, and Employee Performance

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  melihat  Pengaruh  Pemberdayaan  Karyawan  Dan  Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Laboratorium Klinik Pramita Cabang Padang. Sampel dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  PT.  Laboratorium  Klinik  Pramita  Cabang  Padang sebanyak  51  sampel  penelitian.  Hasil  uji  t  statistik  yang  dipergunakan  untuk  menarik kesimpulan  dalam  penelitian  ini  adalah  dimana  pemberdayaan  karyawan  memiliki  nilai signifikansi  sebesar  0,011  <  alpha  0,05  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  pemberdayaan karyawan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Untuk  variabel kompensasi memiliki nilai signifikansi sebesar 0,000 < alpha 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  uji  f statistik  dimana  variabel  pemberdayaan  karyawan  dan  kompensasi,  secara  bersama-sama berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Laboratorium  Klinik  Pramita  Cabang  Padang karena nilai signifikansi uji F simultan sebesar 0,000 < 0,05. Besarnya pengaruh dari variabel independen  terhadap  variabel  dependen  sebesar  82%,  sisanya  sebesar  18%  dipengaruhi  oleh variabel lain yang tidak dimasukkan ke dalam model penelitian. Keyword : Pemberdayaan Karyawan, Kompensasi, dan Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Perusahaan  dituntut  harus  memiliki  spesifikasi  dan  keahlian  khusus  agar  dapat fokus  dalam  meningkatkan  kinerjanya.  Spesifikasi  dalam  sebuah  perusahaan  akan menjadi  nilai  tambah  dalam  perusahaan  itu  sendiri.  Seperti  spesifikasi  di  bidang  obat- obatan  (farmasi),  teknologi  komunikasi,  elektronika,  otomotif,  dan  berbagai  bidang lainnya.  Teknologi  dalam  bidang  kesehatan  semakin  pesat.  Perkembangan  dunia kesehatan  begitu  pesat  sampai  saat  ini,  hal  ini  dapat  dibuktikan  dengan  berbagai
penemuan  baru  di  bidang  obat-obatan.  Termasuk  penemuan  di  bidang  alat-alat kesehatan.  Kecanggihan  teknologi  dapat  mempermudah  diagnosis  penyakit,  deteksi dini,  dan  identifikasi  masalah  kesehatan  lain  yang  lebih  akurat  dan  cepat  serta mengurangi  resiko  pada  pasien.  Akan  tetapi  dalam  implementasinya  kehadiran teknologi terkini dalam dunia medis sering dipandang sebagai sesuatu yang mahal serta tidak mencakup semua golongan masyarakat. Hal ini menjadi salah satu kendala dalam memajukan dunia kesehatan (lifestyle.okezone.com, 08 Desember 2016).
Dengan  adanya  perkembangan  teknologi  dalam  industri  medis,  seharusnya perusahaan  penyalur  alat  kesehatan  bisa  memanfaatkannya  dengan  baik  sehingga  para konsumennya akan merasa sangat puas dengan kinerja perusahaan. Pasar dalam alat-alat kesehatan  sangat  berkembang  pesat,  dimana  pertumbuhannya  mencapai  20%-25%  per tahun  dengan  nilai  bisnis  mencapai  Rp.  49  triliun  per  tahun.  Tingginya  pertumbuhan perusahaan  alat  kesehatan  diakibatkan  oleh  pertumbuhan  teknologi  dan  pertumbuhan penyakit  sebagai  akibat  dari  perubahan  gaya  hidup  (industri.bisnis.com,  01  September 2013).
Kinerja  adalah  hasil  atau  tingkat  keberhasilan  seseorang  secara  keseluruhan selama  periode  tertentu  di  dalam  melaksanakan  tugas  dibandingkan  dengan  berbagai kemungkinan,  seperti  standar  hasil  kerja,  target/sasaran  atau  kriteria  (Robbins, 2006:56).  Setiap  perusahaan  selalu  berusaha  untuk  bisa  meningkatkan  kinerja karyawannya  karena  dengan  kinerja  karyawan  yang  baik  tujuan  perusahaan  akan tercapai  dengan  baik  sesuai  dengan  yang  diharapkan.  Begitu  pula  sebaliknya,  jika kinerja  karyawan  buruk  maka  tujuan  perusahaan  tidak  akan  tercapai  dengan  baik. Sehingga  kinerja  merupakan  hal  yang  penting  yang  harus  dicapai  oleh  setiap perusahaan,  karena  kinerja  merupakan  cerminan  dari  kemampuan  perusahaan  dalam mengelola dan mengalokasikan sumber dayanya (Febriyani, 2003:42).
Penelitian ini dilakukan pada PT. Laboratorium Klinik Pramita Cabang Padang. PT. Laboratorium Klinik Pramita Cabang Padang merupakan perusahaan yang bergerak di bidang laboratorium klinik yang lengkap, simpel, cepat dengan mutu hasil yang baik dan  harga  terjangkau.  Kinerja  pada  PT.  Laboratorium  Klinik  Pramita  Cabang  Padang masih adanya karyawan perusahaan yang terlambat dalam menyelesaikan pekerjaannya, ditambah  dengan  masih  adanya  karyawan  yang  memiliki  pendidikan  paling  rendah, yaitu SMA sehingga kinerja karyawan masih tergolong rendah.
Dengan masih adanya karyawan dengan pendidikan SMA yang memiliki jabatan penting  di  perusahaan  seperti  staf  keuangan  dan  administrasi  serta  masih  sedikitnya karyawan  yang  berpendidikan  S1  mengindikasikan  bahwa  kurangnya  pendidikan karyawan  sehingga  dapat  mengakibatkan  lemahnya  kinerja  individu.  Sebagian  besar karyawan  berpendidikan  diploma  yang  mencapai  34  orang,  SMA  mencapai  10  orang, dan S1 yang mencapai 8 orang. Pembagian jabatan sudah sangat baik, akan tetapi perlu pembenahan  pada  pelayanan  dokter.  Pada  dasarnya  perusahaan  ini  bergerak  di  bidang jasa  kesehatan  sehingga  jumlah  dokter  yang  bekerja  disana  harus  lebih  banyak  dari jabatan yang lain. Masih banyak tenaga kontrak pada PT. Laboratorium Klinik Pramita Cabang  Padang  yang  mencapai  15  orang  dan training yang  mencapai  8  orang. Banyaknya tenaga kontrak mengindikasikan bahwa kinerja karyawan perusahaan belum baik  karena  tenaga  kontrak  dapat  diberhentikan  kapan  saja  oleh  perusahaan,  bahkan sebelum  masa  kontrak  berakhir  sehingga  akan  mengganggu  kinerja  dari  karyawan  itu sendiri.
Salah  satu  indikator  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  dalam  sebuah perusahaan  adalah  pemberdayaan  karyawan  itu  sendiri.  Menurut  Robert  dan  Greene,
pemberdayaan  adalah  suatu  proses  bagaimana  orang  semakin  cukup  kuat  untuk berpatisipasi  dalam  berbagi  kendali  dan  mempengaruhi  peristiwa  dan  institusi  yang mempengaruhi  kehidupan  mereka  (Damanik  dan  Pattiasina,  2009:93).  Pemberdayaan karyawan  merupakan  dorongan  individu  dalam  mengembangkan  tanggung  jawab pribadi  untuk  melaksanakan  pekerjaan  mereka  yang  dikaitkan  pada  pencapaian  tujuan perusahaan. Oleh karena itu, jalan yang ditempuh oleh perusahaan untuk meningkatkan kinerja  karyawan  adalah  melalui  pemberdayaan  karyawan  (Clutterluck,  2008:54). Menurut  Sedarmayanti  (2015:264)  mengemukakan  bahwa  manfaat  penilaian  kinerja adalah:
1. Meningkatkan prestasi kerja.
Penilaian  terhadap  kinerja  karyawan  dapat  mendorong  terbentuknya  prestasi kerja yang lebih baik lagi.
2. Memberikan kesempatan kerja yang adil. Penilaian kinerja dapat  memperlihatkan karyawan mana  yang memiliki prestasi kerja  yang  baik  sehingga  dapat  dipromosikan  dan  yang  kurang  baik  akan dimutasi  atau  diberhentikan  sehingga  memberikan  peluang  kepada  karyawan atau calon karyawan lain yang memiliki kinerja yang baik.
3. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
Karyawan  yang  memiliki  kinerja  kurang  baik  akan  diberikan  pelatihan  khusus agar menjadi lebih baik lagi.
4. Penyesuaian kompensasi. Dengan  adanya  penilaian  kinerja  maka  perusahaan  dapat  menentukan  besarnya kompensasi yang akan diberikan.
5. Keputusan promosi dan demosi. Penilaian kinerja dapat  memperlihatkan karyawan mana  yang memiliki prestasi kerja  yang  baik  sehingga  dapat  dipromosikan  dan  karyawan  yang  memiliki prestasi kerja akan diturunkan jabatannya.
6. Mendiagnosis kesalahan desain pekerjaan. Penilaian kinerja dapat mengetahui kesalahan dari sistem kerja di perusahaan itu sendiri.
7. Menilai proses rekrutmen dan seleksi. Dengan adanya penilaian kinerja, perusahaan dapat menentukan rekrutmen baru apabila dibutuhkan untuk menunjang kinerja yang lemah.
Pemberdayaan  yang  dilakukan  oleh  perusahaan  terhadap  karyawannya  dapat memacu meningkatkan kreatifitas, motivasi, dan daya inovasi yang dimiliki oleh setiap individu  dalam  melaksanakan  tugas  dan  tanggungjawabnya.  Dengan  adanya  program pemberdayaan  karyawan,  kinerja  karyawan  akan  mengalami  peningkatan  sehingga tujuan  perusahaan  akan  tercapai  dengan  baik,  cepat  dan  fleksibel.  Pada  PT. Laboratorium  Klinik  Pramita  Cabang  Padang  karyawan  diberdayakan  semaksimal mungkin  melalui penekanan terhadap setiap tugas  dan tanggung jawab  yang diberikan kepada  karyawan.  Sehingga  karyawan  mampu  menyelesaikan  pekerjaannya  tepat waktu.  Akan  tetapi  masih  adanya  karyawan  yang  lamban  dalam  menyelesaikan pekerjaannya karena masih tergantung kepada menunggu perintah dari atasan sehingga pemberdayaannya  masih  lamban.  Salah  satu  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan adalah pemberian kompensasi oleh perusahaan.
Kompensasi  adalah  segala  sesuatu  yang  diterima  oleh  karyawan  sebagai  balas jasa  kerja  mereka  (Sedarmayanti,  2015:239).  Kompensasi  dapat  meningkatkan prestasi/kinerja  karyawan  serta  mampu  memotivasi  karyawan  agar  bekerja  lebih  baik
lagi.  Oleh  karena  itu,  perhatian  perusahaan  terhadap  pengaturan  kompensasi  secara rasional  dan  adil  sangat  diperlukan.  Apabila  karyawan  memandang  pemberian kompensasi  tidak  memadai,  maka  prestasi/kinerja  cenderung  akan  mengalami penurunan (Samsudin, 2006:187). Kompensasi  yang diberikan kepada setiap karyawan haruslah  sesuai  dengan  kontribusi  yang  telah  diberikan  oleh  karyawan  terhadap perusahaan.
Banyak  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  besarnya  kompensasi  yang  diterima para  karyawan.  Menurut  Hasibuan  (2006:127),  faktor-faktor  yang  mempengaruhi besarnya kompensasi adalah:
1. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Kepres
2. Biaya Hidup ( Cost Living )
3. Posisi Jabatan Karyawan
4. Pendidikan dan Pengalaman Kerja
5. Kondisi Perekonomian Nasional
Kompensasi  yang  diberikan  oleh  PT.  Laboratorium  Klinik  Pramita  Cabang Padang  disesuaikan  dengan  kedudukan  karyawan  di  perusahaan,  bukan  berdasarkan hasil  kerja  karyawan.  Karyawan  yang  berstatus  kontrak  dan outsourcing mendapatkan kompensasi  lebih  kecil  dari  karyawan  tetap  perusahaan.  Karyawan  tetap  selain menerima  gaji  pokok,  tunjangan,  dan  promosi  jabatan.  Sebaliknya,  karyawan  yang berstatus  kontrak  atau outsourcing hanya  berupa  gaji  pokok  yang  dipergunakan  untuk menutupi  kebutuhan  sehari-hari  saja  meskipun  mereka  mendapat  promosi  jabatan apabila  memiliki  kinerja  dan  prestasi  yang  tinggi.  Promosi  jabatan  yang  mereka dapatkan  harus  melalui  serangkaian  persyaratan  seperti  mengikuti  tes  khusus  ( job opening ).
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM)  adalah  kebijakan  dan  praktik menentukan  aspek  manusia  atau  sumber  daya  manusia  dalam  posisi  manajemen, termasuk  merekrut,  menyaring,  melatih,  memberi  penghargaan  dan  penilaian (Sedarmayanti, 2015:13). Manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih,  menilai,  dan  memberikan  kompensasi  kepada  karyawan,  memerhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan dan masalah keadilan (Dessler, 2010:04). Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  ilmu  dan  seni  mengatur  hubungan  dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan,  dan  masyarakat  (Hasibuan,  2006:10).  Terdapat  empat  fungsi  manajemen (Robbins, 2008:05), yaitu:
1. Perencanaan ( planning )
2. Pengorganisasian ( organizing )
3. Kepemimpinan ( leading )
4. Pengendalian ( controlling )
Manajemen sumber daya manusia terdiri atas beberapa kelompok aktivitas yang saling  berhubungan  yang  terjadi  dalam  konteks  organisasi.  Berikut  adalah  tinjauan singkat tujuh aktivitas sumber daya manusia (Mathis dan Jackson, 2006:43) adalah:
1. Perencanaan dan analisis sumber daya manusia
2. Kesetaraan kesempatan kerja
3. Pengangkatan karyawan
4. Pengembangan sumber daya manusia
5. Kompensasi dan tunjangan
6. Kesehatan, keselamatan dan keamanan
7. Hubungan karyawan atau buruh dan manajemen
Pemberdayaan  karyawan  adalah  hasil  dari  upaya  membimbing,  mengarahkan, dan  mendukung  sehingga  setiap  manusia  baik  secara  individu  maupun  kolektif  dapat memiliki  kemampuan,  kemauan  (motivasi)  dan  kesiapan  untuk  melakukan  kerja  sama dan  komunikasi  yang  baik  yang  dilandasi  oleh  kematangan  secara  moral  dan kematangan  spiritual  untuk  mencapai  prestasi  individu  ataupun  prestasi  organsasi (Makmur,  2008:176).  Pemberdayaan  pemberdayaan  karyawan  adalah  salah  satu  upaya yang wajib dilakukan bagi terciptanya sumber daya manusia yang berkualitas, memiliki kemampuan memanfaatkan, mengembangkan dan menguasaia iptek, serta  kemampuan manajemen,  meningkatkan  mutu  sumber  daya  manusia  untuk  dapat  memenuhi tantangan peningkatan perkembangan yang semakin cepat, efisien dan produktif, harus dilakukan secara terus menerus sehingga tetap menjadikan sumber daya  manusia  yang produktif (Khan, 2007:54).
Menurut Ginandjar, ada beberapa proses pemberdayaan karyawan (Sedarmayanti, 2013:46), yaitu:
1. Menciptakan  suasana  atau  iklim  yang  memungkinkan  potensi  manusia berkembang.  Titik  tolaknya  adalah  pengenalan  bahwa  setiap  manusia  memiliki potensi  yang  dapat  dikembangkan.  Pemberdayaan  adalah  daya  itu  dengan mendorong,  membangun  dan  membangkitkan  kesadaran  akan  potensi  yang dimilikinya serta berupaya untuk mengembangkannya.
2. Memperkuat  potensi  atau  daya  yang  dimiliki  oleh  manusia,  upaya  ini  meliputi langkah nyata dan menyangkut  penyediaan berbagai masukan serta pembukaan akses  pada  berbagai  peluang  yang  membuat  manusia  menjadi  berdaya.  Dan upaya  utamanya  adalah  peningkatan  taraf  pendidikan,  derajat  kesehatan,  dan akses pada sumber-sumber kemajuan ekonomi.
3. Proses  pemberdayaan  harus  mencegah  yang  lemah  menjadi  bertambah  lemah, oleh  karena  kekurang  berdayaannya  dalam  menghadapi  yang  kuat.  Dan  perlu adanya peraturan perundangan yang secara jelas melindungi yang lemah.
Berdasarkan  latar  belakang  yang  telah  dijelaskan  yang  menyatakan  bahwa pemberdayaan karyawan dan kompensasi dapat  meningkatkan kinerja karyawan, maka penulis  tertarik  melakukan  penelitian  pada  PT.  Laboratorium  Klinik  Pramita  Cabang Padang.  Penelitian  ini  akan  dilakukan  dengan  menggunakan  data-data  primer  yang dikumpulkan  melalui  penyebaran  kuesioner  kepada  para  responden  dalam  hal  ini karyawan  yang bekerja  pada PT.  Laboratorium  Klinik  Pramita Cabang  Padang. Untuk lebih jelasnya kerangka penelitian ini akan digambarkan pada gambar 1 di bawah ini:
Gambar 1: Kerangka Penelitian
Sumber: Khan (2007), Sedarmayanti (2015), dan Mathis dan Jackson (2006) Berdasarkan  kerangka  penelitian  yang  telah  disajikan  tersebut  teori-teori pendukung  yang  telah  dipaparkan  sebelumnya  maka  penulis  merumuskan  2  hipotesis dalam penelitian ini yaitu:
Pemberdayaan Karyawan
(X 1 ) Kompensasi (X 2 ) Kinerja Karyawan (Y)
H 1 :  Diduga  variabel  pemberdayaan  karyawan  berpengaruh  secara  positif terhadap   kinerja  karyawan pada  PT.  Laboratorium  Klinik  Pramita Cabang Padang.
H 2 :  Diduga  variabel  kompensasi  berpengaruh  secara  positif  terhadap  kinerja karyawan pada PT. Laboratorium Klinik Pramita Cabang Padang.

## METODOLOGI PENELITIAN
Dalam  penyusunan  penelitian  ini  diperlukan  data  yang  relevan  dengan  obyek yang  diteliti.  Dalam  rangka  pengumpulan  data  tersebut  maka  penulis  dalam  hal  ini mengadakan  penelitian  pada  PT.  Laboratorium  Klinik  Pramita  Cabang  Padang,  yang beralamat  Jl.  Ahmad  Yani  No.  39  Padang.  Adapun  objek  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  karyawan  yang  ada  pada  PT.  Laboratorium  Klinik  Pramita  Cabang  Padang. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan PT. Laboratorium Klinik  Pramita  Cabang  Padang  pada  tahun  2017  yang  berjumlah  sebanyak  52  orang. Sedangkan  sampel  penelitian  ini  adalah  karyawan  PT.  Laboratorium  Klinik  Pramita Cabang Padang.
Metode  yang  digunakan  untuk  menentukan  sampel  yaitu  metode purposive sampling . Metode purposive sampling yaitu teknik pengambilan sampel dengan kriteria tertentu. Kriteria yang dipergunakan adalah hanya karyawan saja yang dijadikan sampel diluar  pimpinan  seperti  pimpinan  cabang.  Sehingga  jumlah  sampel  yang  akan  diteliti adalah sebanyak 51 orang.
Uji asumsi klasik dipergunakan untuk mengetahui kualitas data yang akan diuji untuk pengujian hipotesis. Uji asumsi klasik dalam penelitian ini adalah:

## 1. Uji Normalitas
Menurut  Ghozali  (2011)  pengujian  normalitas  dilakukan  untuk  menguji keragaman variance yang mendukung setiap variabel penelitian, dalam melakukan pengujian  normalitas  digunakan  alat  uji One  Sample  Kolmogorov  Smirnov  Test.
Pengujian data normalnya sebuah variabel ditentukan dari nilai asymp. sig > alpha 0,  05.  Pengujian  hipotesis  dapat  dilanjutkan  setelah  seluruh  variabel  penelitian berdistribusi normal.
2. Uji Multikolinearitas
Uji  multikolonieritas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel  bebas  (independen).  Jika  ditemukan adanya multikolonieritas, maka koefisien regresi variabel tidak tentu dan kesalahan menjadi  tidak  terhingga  (Ghozali,  2006).  Salah  satu  metode  untuk  mendiagnosa adanya multicollinearity adalah dengan menganalisis nilai tolerance dan lawannya variance  inflation  factor (VIF).  Nilai cutoff yang  umum  dipakai  untuk menunjukkan  adanya  multikolinearitas  adalah  nilai tolerance >  0,1  atau  sama dengan  nilai  VIF  <  10.  Jadi,  walaupun  multikolonieritas  dapat  dideteksi  dengan nilai tolerance dan  VIF,  tetapi  kita  masih  tidak  mengetahui  variabel-variabel independen mana saja yang saling berkolerasi (Ghozali, 2006).
3. Uji Heteroskedastisitas
Pengujian  heteroskedastisitas  dilakukan  untuk  mengetahui  pola  keragaman variance yang  mendukung  masing-masing  variabel  penelitian  Hair  et  al  (2010).
Untuk  melakukan  pengujian  heteroskedastisitas  maka  digunakan  model  grafik (scatterplot). Didalam tahapan pengujian terjadi atau tidak gejala heteroskedastisitas  ditentukan  dari  pola  sebaran  data  jika  sebaran variance mengikuti  pola  garis  lurus  dan  tidak  membentuk  sebuah  pola  yang  jelas  maka
gejala  heteroskedastisitas  tidak  terjadi,  sehingga  tahapan  pengolahan  data  dapat segera dilaksanakan.
Sedangkan  untuk  pengujian  hipotesis  akan  dimulai  dari  persamaan  regresi  dan dilanjutkan dengan uji lainnya. Dengan rincian sebagai berikut:
1. Analisis Regresi  Linear Berganda
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  regresi  linear berganda  untuk  melihat  pengaruh  pemberdayaan  karyawan  dan  kompensasi  terhadap kinerja karyawan pada PT.  Laboratorium Klinik Pramita Cabang Padang. Rumus  yang digunakan sebagai berikut:
Y= a+b 1 X 1 +b 2 X 2 +e
Dimana: Y : Kinerja Karyawan a : Konstanta b 1 dan b 2 : Koefisien x X 1 : Pemberdayaan Karyawan X 2 : Kompensasi E : error 2. Uji t Statistik
Uji  t  dilakukan  untuk  menguji  pengaruh    variabel  bebas    satu  persatu  (parsial) terhadap  variabel  terikat  (Y).  Kriteria  pengujian  “jika  nilai significant < level  of significant (alpha)  maka menunjukkan ada signifikansi pengaruh antara variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikatnya”.
3. Uji f-Statistik
Uji  f-statistik  digunakan  untuk  melihat  tingkat  signifikansi  pengaruh  antara variabel  bebas  dengan variabel  terikat secara simultan (bersamaan). Kriteria pengujian “jika nilai significant < level of significant (alpha)  maka menunjukkan ada signifikansi pengaruh antara variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikatnya”.

## 4. Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Dari koefisiensi determinasi ini (R) dapat diperoleh suatu nilai untuk mengukur besarnya sumbangan dari beberapa variabel X terhadap  variabel Y secara keseluruhan. Menurut  Ghozali  (2011)  mengungkapkan  bahwa  analisis  koefisien  dererminasi  (R 2 ) bertujuan  untuk  melihat  seberapa  besar  proporsi  variabel  bebas  memberikan  pengaruh terhadap variabel terikat secara keseluruhan.

## PEMBAHASAN

## 1. Karakteristik Responden
Dalam  penelitian  ini  akan  membahas  tentang  profil  responden berdasarkan  koesioner  yang  telah  disebarkan.  Sampel  dalam  penelitian  ini adalah  karyawan  PT.  Laboratorium  Klinik  Pramita  Cabang  Padang  yang berjumlah  51  orang.  Profil  yang  akan  dibahas  mencakup  jenis  kelamin, pendidikan, dan usia, yaitu :
1. Jenis Kelamin Responden berdasarkan jenis kelamin terdiri  dari  dua kelompok  yaitu laki- laki dan perempuan seperti yang terlihat pada tabel 4.1. yaitu:

## Tabel 1. Jenis Kelamin Responden Penelitian
No  Jenis Kelamin Jumlah Persentase 1  Laki-Laki 23 45,10% 2  Perempuan 28 54,90% Total 51 100%

## Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2017
Dari  tabel  1.  dapat  diketahui  bahwa  responden  dengan  jenis  kelamin perempuan lebih mayoritas  yaitu sebanyak 28 orang (54,90%)  yang diikuti oleh responden dengan jenis kelamin laki-laki sebanyak 23 orang (45,10%).
2. Pendidikan Karyawan Responden berdasarkan pendidikan terakhir terdiri dari lima kelompok yaitu
SMA, D3, S-1 dan S-2, seperti yang terlihat pada tabel 2, yaitu: Tabel 2. Pendidikan Responden Penelitian No. Pendidikan Jumlah Persentase 1 SMA 10 19,60% 2 D3 33 64,70% 3 S-1 8 15,70% 4 S-2 0 0% Total 51 100%

## Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2017
Dari  tabel  2.  dapat  diketahui  bahwa  responden  berpendidikan  D3  lebih mayoritas  yaitu  sebanyak  33  orang  (64,70%),  diikuti  oleh  responden  yang berpendidikan  SMA  sebanyak  10  orang  (19,60%),  S1  sebanyak  8  orang (15,70%), dan tidak satupun responden yang berpendidikan S2..
3. Usia
Responden berdasarkan usia terdiri dari lima kelompok yaitu dengan
kriteria masing-masing. Seperti yang terlihat pada tabel 4.3, yaitu: Tabel 3. Usia Responden Saat Ini No. Usia Jumlah Persentase 1. < 25 Tahun 18 35,30% 2. 26 – 35 Tahun 30 58,80% 3. 36 – 45 Tahun 2 3,90% 4. 46 – 55 Tahun 1 2,00% 5. >55 Tahun 0 0% Total 51 100%

## Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2017
Dari  tabel  3.  dapat  diketahui  usia  responden  penelitian,  bahwa  sebagian besar  responden  dengan  26-35  tahun  sebanyak  30  orang  (58,80%),  disusul dengan usia < 25 tahun sebanyak 18 orang (35,30%), 36-45 tahun sebanyak 2 orang (3,90%), 46-55 tahun sebanyak 1 orang (2,00%), dan tidak satupun responden berusia > 55 tahun.

## 2. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas Data
Hasil pengujian dan pengolahan data tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4. Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Pemberdayaan Karyawan Kompensasi Kinerja Karyawan N 51 51 51 Normal Parameters a Mean 22.4510 23.4314 23.5294 Std. Deviation 3.85390 3.48284 3.72748 Most Extreme Differences Absolute .125 .086 .099 Positive .080 .079 .096 Negative -.125 -.086 -.099 Kolmogorov-Smirnov Z .894 .612 .709 Asymp. Sig. (2-tailed) .402 .849 .697 a. Test distribution is Normal.
Sumber : Data yang diolah tahun 2017
Dari  hasil  perhitungan  uji Kolmogorov  Smirnov pada  tabel  4  di  atas  dapat diketahui bahwa variabel pemberdayaan karyawan bernilai asymp.sig (2- tailed ) sebesar 0,402  >  0,05,  variabel  kompensasi  bernilai asymp.sig (2- tailed )  sebesar  0,849  >  0,05, dan  variabel  kinerja  karyawan  bernilai asymp.sig (2- tailed )  sebesar  0,697  >  0,05 sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  keseluruhan  data  tersebut  dinyatakan  memiliki distribusi normal atau memiliki sebaran data yang normal.
2. Uji Multikolinearitas
Hasil pengujian multikolinearitas dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 5. Uji Multikolineritas
Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Pemberdayaan Karyawan .193 5.195 Kompensasi .193 5.195 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data yang diolah tahun 2017
Dari  tabel  5  di  atas  menunjukkan  bahwa  nilai  VIF  semua  variabel  bebas  <  10 dan  nilai tolerance >  0,1  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi  gejala multikolinearitas antara variabel bebas dalam model regresi.
3. Uji Heteroskedastisitas
Hasil  uji  heteroskedastisitas  menggunakan  model  grafis  seperti  yang  terlihat pada gambar 4.1 berikut ini:

## Gambar 2. Hasil Uji Heteroskedastisitas

## Sumber : Data yang diolah tahun 2017
Berdasarkan  gambar  2  dapat  dijelaskan  bahwa  tidak  ada  pola  tertentu  karena titik menyebar tidak beraturan di atas dan di bawah sumbu 0 pada sumbu Y. Maka dapat disimpulkan tidak terdapat gejala heteroskedastisitas.
3. Pengujian Hipotesis
1. Analisis Regresi Linear Berganda
Hasil uji regresi linear berganda dapat dilihat pada tabel 6, yaitu :
Tabel 6. Hasil Regresi Linear Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.365 1.526 .895 .375 Pemberdayaan Karyawan .348 .132 .360  2.630 .011 Kompensasi .612 .146 .572  4.183 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data yang diolah tahun 2017 Berdasarkan tabel 6. di atas, maka bentuk persamaan regresinya adalah sebagai berikut:
Y = 1,365 + 0,348 + 0,612 +e
Persamaan regresi di atas dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Nilai  konstanta  adalah  1,365  artinya  jika  tidak  memperhatikan  variabel pemberdayaan  karyawan  dan  kompensasi  (bernilai  nol)  maka  kinerja  karyawan masih tetap ada sebesar 1,365.
2. Nilai  koefisien  regresi  pemberdayaan  karyawan  adalah  positif  0,348  artinya pemberdayaan  karyawan  berbanding  lurus/searah  dengan  kinerja  karyawan dimana  setiap  peningkatan  1  satuan  pemberdayaan  karyawan  maka  akan meningkatkan  kinerja  karyawan  sebesar  0,348.  Demikian  juga  sebaliknya  jika terjadi penurunan.
3. Nilai  koefisien  regresi  kompensasi  adalah  positif  0,612  artinya  kompensasi berbanding  lurus/searah  dengan  kinerja  karyawan  dimana  setiap  peningkatan  1 satuan  kompensasi  maka  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  sebesar  0,612. Demikian juga sebaliknya jika terjadi penurunan.
2. Uji t-Statistik
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  yang  telah  dilakukan  diperoleh  ringkasan hasil terlihat pada tabel 7 di bawah ini :

## Tabel 7. Uji t Statistik
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.365 1.526 .895 .375 Pemberdayaan Karyawan .348 .132 .360  2.630 .011 Kompensasi .612 .146 .572  4.183 .000

## a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data yang diolah tahun 2017
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pertama seperti terlihat pada tabel 7 terlihat bahwa  pemberdayaan  karyawan  memperlihatkan  nilai ℎ > (2,630  > 1,67591), dengan nilai signifikansi sebesar 0,011. Hasil yang diperoleh memperlihatkan bahwa  nilai  signifikansi  sebesar  0,011  <  alpha  0,05  maka  keputusannya  adalah  Ho ditolak  dan  Ha  diterima  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  pemberdayaan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan . Berdasarkan hasil pengujian hipotesis ke dua seperti terlihat pada tabel 7 terlihat bahwa  kompensasi  memperlihatkan ℎ > (4,183  >  1,67591),  hasil  yang diperoleh  diperkuat  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000.  Hasil  yang  diperoleh memperlihatkan bahwa nilai signifikansi sebesar 0,000 < alpha 0,05 maka keputusannya adalah  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan .
3. Uji F Statistik
Hasil pengolahan data yang telah dilakukan dapat dilihat pada tabel 4.15 adalah :
Tabel 8.Uji f Statistik ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 574.559 2 287.280  114.771 .000 a Residual 120.147 48 2.503 Total 694.706 50
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Pemberdayaan Karyawan
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data yang diolah tahun 2017
Pada  tabel  8  di  atas  terlihat  nilai  signifikan  yang  diperoleh  di  dalam tahapan  pengujian  data  adalah  sebesar  0,000,  di  dalam  proses  pengujian  tingkat kesalahan  yang  digunakan  adalah  0,05.  Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  nilai signifikansi  sebesar  0,000  <  0,05  dan  nilai ℎ
114,771  >
2,41  maka
keputusannya  adalah 0 ditolak  dan diterima  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa pemberdayaan  karyawan  dan  kompensasi  secara  keseluruhan  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan pada Kantor PT. Laboratorium Klinik Pramita Cabang Padang.
4. Uji Koefisiesi Determinasi (R 2 )
Hasil  pengujian  koefisien  determinasi  penelitian  ini  dapat  dilihat  pada  tabel  9 berikut :
Tabel 9. Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .909 a .827 .820 1.58211
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Pemberdayaan Karyawan
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber : Data yang diolah tahun 2017 Berdasarkan hasil pengolahan data pada tabel 9 diketahui bahwa nilai R² adalah sebesar  0,820.  Hal  ini  berarti  besarnya  pengaruh  dari  variabel  independen  terhadap variabel  dependen  sebesar  82%,  sisanya  sebesar  18%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain yang tidak dimasukkan ke dalam model penelitian.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil dari penelitian yang telah dilakukan, maka dapat dikemukakan beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1. Berdasarkan  uji  t  statistik  yang  dilakukan  maka  dapat  disimpulkan  bahwa dari  ke  dua  faktor  kinerja  karyawan  yang  dilihat  dari  pemberdayaan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yang ditunjukkan oleh nilai ℎ > (2,630 < 1,67591), dengan nilai
signifikansi sebesar 0,011 < alpha 0,05.
2. Berdasarkan  uji  t  statistik  yang  dilakukan  maka  dapat  disimpulkan  bahwa dari  ke  dua  faktor  kinerja  karyawan  yang  dilihat  dari  kompensasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  yang ditunjukkan  oleh  nilai ℎ > (4,183  >  1,67591),  hasil  yang
diperoleh diperkuat dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 < alpha 0,05.

## DAFTAR PUSTAKA
Damanik, Juda, & Pattiasina, Cynthia. 2009. Buku Pintar Pekerja Sosial. Jilid 2. Jakarta:
Gunung Mulia.
Dessler, Gary. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 1 dan 2 Edisi Kesepuluh.
PT.Indeks. Jakarta
Febriyani, Anita dan Rahardian Zulfadin, 2003. Analisis Kinerja Bank Devisa dan Bank non Devisa di Indonesia, Jurnal Kajian Akuntansi, Ekonomi dan Keuangan, vol 7 no 4 Desember 2003. Hal 38-54
Gujarati, Damodar. 2006. Dasar-Dasar Ekonometrika.Jakarta: Erlangga. Hair, Joseph F et al. 2006. MultiVariate Data Analysis. Fifth Edition. Gramedia Pustaka Utama: Jakarta
Hasibuan, Melayu S.P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara Idris,  Ali  Soentoro.  2003.  Cara  Mudah  Belajar  Metodologi  Penelitian  Bisnis.  Depok: CV Taramedia.
Ivancevich,  John  M.  2007.  Human  Resource  Management  .  Tenth  Edition.  McGraw Hill Inc
Khan, S. 2007. The Key Being a Leader Company Empowerment. Journal for Quality and Participation . New Jersey.
Makmur,  Syarif.  2008.  Pemberdayaan  Sumber  Daya  Manusia  dan  Efektivitas Organisasi:  Kajian  Penyelenggaraan  Pemerintah  Desa.  Jakarta:  PT  RajaGrafindo Persada
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2010.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Remaja Rosdakarya. Bandung
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2013.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.
Remaja Rosdakarya. Bandung.
Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2006. Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat
Nawawi,  Hadari.  2003.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Bisnis  Yang Kompetitif. Gadjah Mada University Press. Yogyakarta
Nugroho, Agung. 2005. Strategi Jitu memilih Metode statistic Penelitian dengan SPSS,
Andi Jogyakarta
Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada
Robbins. 2006. Perilaku Organisasi, Edisi 10. PT Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta Robbins,  Stephen  P.  Judge,  Timothy  A.  2008.  Perilaku  Organisasi  Buku  1,  Salemba Empat, Jakarta
Robbbins dan Judge. 2010. Perilaku Organisasi, Buku 3. Jakarta : Salemba Empat Sedarmayanti.  2013.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Reformasi  Birokrasi Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Rafika Aditama, Bandung Sedarmayanti.  2015.  Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja.  Jakarta:  Mandar Maju.
Sekaran,  Uma.  2006.  Metodologi  Penelitian  Untuk  Bisnis  .  Buku  I  dan  II.  Edisi  4. Penerbit Salemba Empat.
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Raja Grafindo Persada. Jakarta www.lifestyle.okezone.com www.industri.bisnis.com