Al Qalam: Jurnal Ilmiah Keagamaan dan Kemasyarakatan https://jurnal.stiq-amuntai.ac.id/index.php/al-qalam P-ISSN: 1907-4174; E-ISSN: 2621-0681 DOI : 10.35931/aq.v17i4.2301

## PERAN DISIPLIN KERJA, KOMPETENSI, DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP KINERJA KARYAWAN

## Santi Riana Dewi
Universitas Serang Raya santirianadewi@yahoo.co.id
Alya Rizki Amalia Universitas Serang Raya alyamalia4@gmail.com M. Nurhaula Huddin Universitas Serang Raya haulahuddin@gmail.com

## Abstrak
Penelitian ini ditujukan untuk mengevaluasi hubungan disiplin kerja, kompetensi dan lingkungan kerja fisik terhadap kinerja para karyawan di Hotel Pesona Enasa Merak. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Karena  jumlah  populasi  33  orang,  maka  dipakai  metode  sampling  jenuh.    Data  primer  yang  dipakai dikumpulkan melalui  kuesioner  dan dianalisis menggunakan software SPSS 25. Kompetensi berkontribusi positif  dan  berarti  terhadap  kinerja  karyawan,  disiplin  kerja  berkontribusi  positif  tetapi  tidak  berarti terhadap  kinerja  karyawan  dan  lingkungan  kerja  fisik  berkontribusi  positif  dan  berarti  terhadap  kinerja karyawan.  Secara  bersama-sama,  kompetensi,  disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja  fisik  mempengaruhi kinerja karyawan.
Kata Kunci: Disiplin Kerja, Kompetensi, Lingkungan Kerja Fisik, Kinerja.

## Abstract
This study’s goal is to elaborate the relationship between work discipline, competence, and physical work environment  on  employee  performance  at  Pesona  Enasa  Merak  Hotel.  This  research  is  quantitative research.  Because  the  total  population  is  33  people,  the  saturated  sampling  method  is  used.  The  primary data  used  are  collected  through  questionnaires  and  analyzed  using  SPSS  25  software.  Competence  has  a constructive  and  notable  impact  on  employee  performance,  work  discipline  has  a  constructive  but  not significant  impact  on  employee  performance  and  the  physical  work  environment  has  a  constructive  and notable impact on employee performance. Competence, work discipline, and physical working environment influence employee performance simultaneously.
Keywords: Work Discipline, Competency, Physical Working Environment, Performance.

## PENDAHULUAN
Peran  karyawan  sebagai  sumber  daya  manusia  pada  organisasi  sangatlah  penting.  Hal tersebut dikarenakan karyawan adalah aset dari organisasi untuk penentu keberhasilan tercapainya tujuan  atau  target  dari  organisasi.  Oleh  karena  itu  diperlukan  untuk  terus  menjaga  stabilitas kinerja  karyawan  dan  juga  diperlukan  peningkatan  kinerja  karyawan  agar  dapat  mencapai  target yang telah direncanakan. Perilaku dari karyawan dapat terlihat dari pencapaian prestasi yang telah dilakukan,  karyawan  yang  berperilaku  baik  akan  membawa  keuntungan  bagi  organisasi  atau
perusahaan. Selaras dengan tujuan umum pada dunia bisnis adalah meraih keuntungan. 1 Selain itu senada  dengan  pernyataan  bahwa  keberhasilan  pencapaian  kinerja  karyawan  selain  karyawan sebagai  pelaksana  dari  rencana  dan  program  dari  perusahaan,  kinerja  juga  dipengaruhi  oleh keadaan lingkungan internal dan eksternal dari perusahaan. (Peranginangin). Faktor internal dapat dilihat  dari  kompetensi  karyawan,  intergritas,  kepahaman,  dan  tumbuhnya  motivasi  dari  dalam diri sendiri. Sedangkan faktor eksternal berasal dari luar diri karyawan seperti keadaan lingkungan kerja  secara  fisik,  tingkat  kesesuaian  tugas  yang  dibebankan,  faktor  kepemimpinan  dan  juga pemberian insentif dari perusahaan. 2
Adapun kinerja dapat dilihat dari hasil kerja yang telah dicapai oleh karyawan baik secara individu  ataupu  secara  berkelompok  di  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan  di  waktu  yang  telah ditentukan  sebelumnya. 3 Pendapat  lain  menyatakan  bahwa  kinerja  dapat  ditingkatkan  melalui kualitas  dari  kompensasi,  keadaan  lingkungan  kerja,  dan  budaya  organisasi.  Selain  hal  tersebut dapat  juga  dipengaruhi  oleh  kompensasi  yang  mampu  memberikan  motivasi  dan  semangat  serta kedisiplinan  karyawan  di  dalam  bekerja  sehingga  dapat  memberikan  kinerja  yang  terbaik  sesuai dengan  harapan. 4 Selanjutnya  menurut  Mangkunegara  (2005),  kualitas  kinerja  dapat  dinilai  dari kemampuan  kerja,  adanya  ide,  kehadiran,  perilaku,  kerja  tim,  kompetensi,  pengetahuan  tentang tugas, tanggung jawab, dan kemampuan  menggunakan waktu kerja. 5 Hal ini sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya oleh Nasir dkk. (2020) yang mendukung pernyataan tersebut bahwa kinerja dipengaruhi oleh peran dari kualitas. 6
Selanjutnya  konsep  disiplin  adalah  sesuatu  yang  sangat  menentukan  kinerja  karyawan, karena  dengan  kemampuan  untuk  melaksanakan  pekerjaan  sesuai  dengan  aturan  yang  telah ditetapkan, sesuai dengan prosedur pengerjaan, dan tidak menyalahi kebijakan sehingga karyawan akan menghasilkan pekerjaan sesuai dengan standar kuantitas dan juga standar kualitas. Hasibuan dalam Sinambela (2016) dapat diartikan bahwa disiplin kerja adalah kesanggupan dari karyawan untuk  secara  berkelanjutan  dan  terus  menerus  melaksanakan  tugas  sesuai  dengan  aturan  yang
1 Harjito, A., dan Martono. Manajemen Keuangan . 2nd ed., Ekonisia, 2011.
2 Sudiyono, L., dan Y. Palupi. Ilmu Sosial Dasar . Kaliwangi Offset, 2016.
3 Tai,  Cheng-Cheng  Ling,  dkk.  “Alternative  Models  for  the  Relationship  among  Leadership, Organizational  Citizenship  Behavior,  dan  Performance:  A  Study  of  New  Product  Development  Teams  in Taiwan.” Procedia - Social and Behavioral Sciences , vol. 57, 2012, pp. 511–17, doi:10.1016/j.sbspro.2012.09.1218.
4 Peranginangin,  Jasanta,  dan  Amie  Kusumawardhani.  “Islamic  Relationship  Value,  Adaptive Selling,  and,  Relationship  Quality  Effect  to  Salesforce  Performance.” Journal  of  Business  and  Retail Management Research , vol. 12, no. 4, 2018, pp. 37–42, doi:10.24052/jbrmr/v12is04/art-04.
5 Mangkunegara,  A. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  7th  ed.,  PT  Remaja Rosdakarya, 2005.
6 Nasir,  Munawir,  dkk.  “An  Analysis  of  Work  Discipline,  Work  Environment  and  Employment Satisfaction  Towards  Performance.” Jurnal Manajemen Bisnis , vol. 11, no. 1, 2020, doi:10.18196/mb.11188.
telah  ditetapkan  oleh  perusahaan. 7 Selaras  dengan  hal  tersebut  juga  dinyatakan  oleh  Zainal dkk.(2015) menunjukan bahwa disiplin kerja merupakan alat para pemimpin untuk berkomunikasi terhadap  karyawannya  agar  karyawan  mampu  bekerja  menyesuaikan  dengan  ketetapan  yang diatur  oleh  perusahaan  dan  sanggup  merubah  perilaku  mereka  berdasarkan  norma-norma organisasi. 8 Selain itu pendapat dari Busro (2018), menunjukaan bahwa disiplin kerja adalah sikap mental  karyawan  secara  individu  atau  secara  bersamaan  yang  memberikan  kesadaran  untuk mampu mengikuti setiap aturan dan mematuhinya serta menjadikan hal tersebut sebagai pegangan dalam berperilaku di organisasi, sehingga diharapkan mampu mendorong adanya kepuasan kerja bagi  karyawan  itu  sendiri.  Lebih  lanjut,  Hasibuan  (2014)  menyampaikan  bahwa  indikator- indikator  dari  disiplin  adalah  berikut  ini:  adanya  tujuan  dan  kemampuan,  terdapat  teladan pemimpin,  diberikan  balas  jasa  (gaji  dan  kesejahteraan),  rasa  keadilan,  dilakukan  pengawasan melekat, terdapat sanksi hukuman, terdapat ketegasan, serta terjalinnya hubungan kemanusiaan. 9
Abraham  dkk.  (2001)  selanjutnya  memberikan  himbauan  bagi  perusahaan  untuk memastikan kompetensi dari karyawan memenuhi standar dan memasukkan kompetensi di dalam penilaian jika perusahaan menginginkan kinerja dari karyawan sesuai dengan harapan. 10 Adapun konsep dari variabel kompetensi yaitu kesanggupan dan ketrampilan yang melekat pada karyawan agar  mampu  melakukan  dan  melaksanakan  tugas  yang  telah  ditentukan  yang  didukung  dengan perilaku  yang  baik  dari  karyawan. 11 Adapun  pendapat  lain  menurut  Marwansyah  (2016) kompetensi  merupakan  keberhasilan  yang  dapat  dicapai  dengan  memadukan    adanya pengetahuan,  serta  keterampilan,  serta  perilaku  pembentukan    dan  adanya    karakteristik  pribadi lainnya yang dibutuhkan agar dapat diperoleh kesuksesan untuk melakukan pekerjaan, yang selalu terukur  sesuai  terhadap  ketentuan  standar  kerja  yang  ditetapkan,  dan  dapat  dilakukan  dengan memberikan  kesempatan  kepada  karyawan  mengikuti  pelatihan  dan  kesempatan  untuk berkembang. 12 Jadi  istilah  kompetensi  mengacu  pada  karakteristik  seseorang  yang  membuatnya berhasil dalam pekerjaan. Michael Zwell dalam Wibowo (2016) menjelaskan bahwa hal-hal yang dapat  mempengaruhi  kualitas  kecerdasan  dalam  kompetensi  karyawan  terdiri  dari  adanya keyakinan  serta  terdapat  nilai-nilai,  memiliki  keterampilan,  serta  pengalaman,  melekatnya karakteristik  kepribadian,  dorongan  memotivasi,  terdapat  isu  emosional,  memiliki  kemampuan intelektual, terbentuknya budaya organisasi.
7 Sinambela, Lijan Poltak. Manajemen Sumber Daya Manusia . PT Bumi Aksara, 2016.
8 Zainal, VR, dkk. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan . 3rd ed., Rajagrafindo Perkasa, 2015.
9 Hasibuan, MS. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara, 2014.
10 Abraham,  S.  E.,  dkk.  “Managerial  Competencies  and  the  Managerial  Performance  Appraisal Process.” The Journal of Management Development , vol. 20, no. 10, 2001.
11 Wibowo. Manajemen Kinerja . 5th ed., Rajawali Pers, 2016.
12 Marwansyah. Manajemen Sumber Daya Manusia . 2nd ed., CV Alfabeta, 2016.
Adanya  keadaan  kerja  yang  menyenangkan  memberikan  kenyamanan,  rasa  aman  dan mendapatkan  ketenangan  serta  terdapat  dukungan  adanya  peralatan  yang  memadai  pasti  mampu membuat  karyawan  betah  dalam  bekerja.  Dalam  keadaan  kerja  yang  nyaman,  karyawan  akan memperoleh  kenyamanan  sehingga  mampu  bekerja  secara  efisien  dalam  pekerjaan  sehari-hari mereka.  Lingkungan  fisik  dari  pekerjaan  pribadi  mempengaruhi  jam  kerja  dan  sikap  terhadap pekerjaan  itu  sendiri.  Selanjutnya  pendapat  menurut  Afandi  (2016)  menunjukan  bahwa lingkungan  kerja  dapat  merupakan  adanya  suhu  ruangan,  terdapat  kelembaban  yang  normal, terjaganya  ventilasi,  adanya  penerangan  yang  cukup,  tidak  adanya  kegaduhan,  terciptanya keadaan  kebersihan tempat  kerja  dan  keberadaan  yang  memadai  tidaknya  alat-alat  perlengkapan kerja  yang akan  memberikan pengaruh terhadap kualitas kerja karyawan. 13 Sedarmayanti (2018) menyatakan  bahwa  factor  lingkungan  kerja  fisik  menunjukkan  sebuah  situasi  yang  akan mempengaruhi  secara  langsung  ataupun  tidak  langsung  terhadap  kinerja  karyawan  berdasarkan keadaan suasana di sekitar tempat bekerja mereka. 14 Robbins dan Judge (2013) dan Ramli (2019) menyatakan  kondisi  kerja  sangat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh karyawan. 15,16 Senada  dengan  Ramli  (2019)  dan  Mariam  (2016),  bahwa  situasi  serta  keadaan  di mana lingkungan kerja memberikan kontribusi peran dampak yang sangat berarti untuk karyawan pada  perusahaan. 17,18 Adanya  lingkungan  kerja  yang  baik  akan  sangat  mempengaruhi  karyawan didalam  usaha  menyelesaikan  serta  memberikan  hasil  yang  sesuai  tuntutan  atas  tugasnya. Menurut  Sedarmayanti  (2018)  menunjukan  bahwa  adanya  suasana  lingkungan  kerja  fisik  dapat ditentukan  oleh  beberapa  hal  yang  ada  di  lokasi  kerja  meliputi  penerangan  atau  pencahayaan, suhu, kelembaban, perputaran udara, kebisingan, getaran mekanis, tata letak, suara dan keamanan di lokasi kerja.
Berdasarkan  penelitian  awal  di  Hotel  Pesona  Enasa  Merak,  penelitian  dilakukan  dengan menggunakan cara Zikmund , diperoleh data bahwa masih rendahnya kompetensi karyawan, yang ditunjukkan  oleh  rendahnya  nilai assessment  karyawan  yang  mampu  bekerja  dengan  teliti  untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar mutu <35. Disiplin kerja karyawan Hotel Pesona
13 Afandi,  P. Concept  &  IndicatorHuman  Resources  Management  for  Management  Research . Deepublish, 2016.
14 Sedarmayanti. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja . 3rd ed., CV Mandar Maju, 2018.
15 Robbins, S. P., dan T. A. Judge. Organizational Behavior . 15th ed., Prentice Hall, 2013.
16 Ramli,  Abdul  Haeba.  “Work  Environment,  Job  Satisfaction  and  Employee  Performance  in Health  Services.” Business  and  Entrepreneurial  Review ,  vol.  19,  no.  1,  2019,  pp.  29–42, doi:10.25105/ber.v19i1.5343.
17 Ramli,  Abdul  Haeba,  dan  R.  Yudhistira.  “Pengaruh  Pengembangan  Karir  terhadap  Kinerja Pegawai melalui Komitmen Organisasi pada PT. Infomedia Solusi Humanika di Jakarta.” Seminar Nasional Cendekiawan Ke 4 Tahun 2018 , 2018.
18 Mariam,  S.  “Kepentingan  Kebijakan  Pembuatan  Peraturan  Daerah  Provinsi  Daerah  Khusus Ibukota  (DKI)  Jakarta  No.  4  Tahun  2007  (Pengendalian,  Pemeliharaan,  Dan  Peredaran  Unggas)  Dan Implikasinya Terhadap Usaha Pendistribusian Unggas Di DKI Jakarta.” Reformasi Administrasi , vol. 3, no. 1, 2016, pp. 107–25.
Enasa  Merak  yang  memperoleh  nilai  28  yang  berarti  bahwa  pemimpin  masih  perlu  melakukan pengawasan secara rutin terhadap karyawan. Untuk lingkungan kerja fisik diperoleh nilai 27 yang berarti  bahwa  karyawan  tidak  mendapatkan  kondisi  kerja  fisik  yang  baik.  Sedangkan  untuk kinerja  karyawan  diperoleh  nilai  31  yang  berarti  bahwa  hanya  sedikit  karyawan  yang  mampu menyelesaikan  tugas  untuk  menghasilkan  pencapaian  kerja  sesuai  dengan  target  yang  sudah ditentukan.  Hal  ini  menjadi  dasar  atas  kelayakan  untuk  melaksanakan  penelitian  dan  dapat memperoleh  hasil  yang  menunjukan  seberapa  besar  peran  variable-variabel  akan  mempengaruhi kinerja.
Berikut ini adalah kerangka penelitian dan hipotesisnya:
Gambar 1. Kerangka Penelitian
H1:  Kompetensi berpengaruh langsung pada kinerja para karyawan. H2:  Disiplin kerja mempunyai pengaruh langsung pada kinerja para karyawan.
H3:  Lingkungan kerja fisik mempunyai pengaruh langsung pada kinerja para karyawan.
H4: Kompetensi, disiplin kerja dan lingkungan kerja fisik  mempunyai pengaruh langsung secara bersamaan pada kinerja para karyawan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  berikut  ini  dilakukan  di  Hotel  Pesona  Enasa  Merak  Jl.  Raya  Gerem  /  Merak No.78,  Gerem,  Kec.  Gerogol,  Kota  Cilegon,  Banten  42438.  Adapun  secara  sistematis  metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan  melakukan  survey.  Selanjutnya  terdapat  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan Hotel  Pesona  Enasa  Merak  yang  berjumlah  33  orang  karyawan,  dengan  rincian  karyawan
Kompetensi (X1) Disiplin Kerja (X2) Lingkungan Kerja Fisik (X3) Kinerja (Y) H1 H2 H3 H4
perempuan  sebanyak  8  orang  (24,24%),  dan  karyawan  laki-laki  sebanyak  25  orang  (75,76%). Sampel dalam penelitian ini adalah sampel jenuh. 19 Adapun indikator dari kompetensi terdiri atas ketrampilan,  pengetahuan,  konsep  diri,  sifat,  dan  motif.  Indikator  dari  disiplin  kerja  adalah sebagai  berikut  tujuan  serta  kemampuan,  teladan  dari  kepemimpinan,  balas  jasa,  rasa  keadilan, pengawasan  melekat,  sanksi  hukuman,  ketegasan,  serta  hubungan  kemanusiaan. 20 Selanjutnya indikator  dari  lingkungan  kerja  fisik  yaitu  penerangan  cahaya,  suhu  udara,  kebersihan, penggunaan  warna,  dan  keamanan  (Sedarmayanti).  Menurut  Kasmir  (2016),  indikator-indikator kinerja  karyawan  dinyatakan  sebagai  berikut:  kualitas  atau  mutu,  kuantitas  atau  jumlah,  waktu, kerja sama antar karyawan, penekanan biaya serta pengawasan. 21
Selanjutnya data penelitian diperoleh dari langsung dari sumbernya (data primer) dengan memakai kuesioner sebagai instrument penelitian. Variabel penelitian diukur dengan skala Likert atas beberapa indikator pada masing-masing variabel. Uji yang dilakukan adalah uji validitas dan reliabilitas,  uji  asumsi  klasik  (normalitas,  mutikolinearitas  dan  heteroskedastisitas),  uji  regeresi berganda dan uji hipotesis, dengan menggunakan software SPPS 25.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji hipotesis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda dan hasilnya bisa disimak di Tabel 1 berikut ini:
Tabel 1. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Beta B Std. Error t Sig. 1 (Constant) -.232 5.554 -.042 .967 Kompetensi .422 .086 .581 4.909 .000 Disiplin Kerja .234 .115 .254 2.031 .052 Lingkungan Kerja Fisik .336 .087 .388 3.852 .001
Sumber: Hasil perhitungan SPSS 25 (2022)
Koefisien  konstanta  hasil  perhitungan  adalah  sebesar  -0,232.  Artinya  adalah,  bahwa  jika nilai  dari  kompetensi  (X1),  disiplin  kerja  (X2)  dan  lingkungan  kerja  fisik  (X3)  nilainya  sama dengan  nol,  maka  tingkatan  atau  nilai  kinerja  karyawan  (Y)  maka  sebesar  -0,232.  Variabel kompetensi (X1) mempunyai koefisien regresi sebesar 0,422. Ini berarti bahwa jika nilai variabel prediktor lainnya, yaitu disiplin kerja (X2) dan lingkungan kerja fisik (X3)  tetap dan kompetensi (X1)  mendapati  peningkatan  dengan  nilai  1%,  maka  variabel  output  kinerja  karyawan  (Y)  akan
19 Sugiyono. Metodologi Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D . Alfabeta, 2017.
20 Hasibuan, M. S. Manajemen Sumber Daya Manusia . 17th ed., PT Bumi Aksara, 2016.
21 Kasmir. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori Dan Praktik) . Rajagrafindo Persada, 2016.
meningkat dengan nilai 0,422. Koefisien ini nilainya positif, jadi ada hubungan yang searah antara kompetensi dan kinerja karyawan. Jika kompetensi karyawan makin tinggi, maka kinerjanya juga makin tinggi.
Variabel  disiplin  kerja  (X2)  mempunyai  nilai  koefisien  regresi  sebesar  0,234. Interpretasinya  adalah  jika  nilai  dua  variabel  bebas  lainnya,  yaitu  kompetensi  (X1)  dan lingkungan kerja fisik (X3) nilainya tidak berubah dan disiplin kerja (X2) naik 1%, maka kinerja karyawan  (Y)  akan  mendapati  kenaikan  sebesar  0,234.  Koefisien  ini  nilainya  positif,  sehingga bermakna  ada  pengaruh  yang  searah  antara  disiplin  kerja  dan  kinerja  karyawan.  Semakin  tinggi disiplin  karyawan,  maka  semakin  tinggi  kinerjanya.  Nilai  koefisien  regresi  variabel  lingkungan kerja  fisik  (X3)  sebesar  0,336.  Maknanya  adalah  jika  nilai  variabel  prediktor  lainnya,  yaitu kompetensi  (X1)  dan  disiplin  kerja  (X2)  nilainya  tetap  dan  variabel  lingkungan  kerja  fisik mendapati peningkatan sebesar 1%, maka kinerja karyawan (Y) akan mendapati kenaikan sebesar 0,336.  Jadi  ada  pengaruh  yang  searah  antara  lingkungan  kerja  fisik  dan  kinerja  karyawan. Semakin bagus lingkungan kerja fisik, maka semakin tinggi kinerja karyawan.
Untuk  memperkirakan dan  memperhatikan besaran sumbangan pengaruh  yang diberikan oleh  variabel  –  variabel  X  secara  simultan  terhadap  variabel  Y,  dilakukan  dengan  uji  koefisien determinasi yang hasilnya bisa dibaca di Tabel 2:
Tabel 2. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Std. Error of the Estimate Model R R Square Adjusted R Square 1 .876 a .767 .743 1.576
Sumber: Hasil perhitungan SPSS 25 (2022)
Dari analisis di atas didapatkan nilai koefisien determinasi berganda (R 2 ) R square 0,767. Angka  yang  diperoleh  ini  bisa  diterjemahkan  bahwa  variabel  kompetensi,  disiplin  kerja  dan lingkungan  kerja  fisik  mempengaruhi  kinerja  karyawan  sebesar  76,7%.  Adapun  sisanya  sebesar 23,3%  dipengaruhi  faktor  lain  di  luar  variabel  yang  diteliti  oleh  penulis.  Menurut  Chin  (1998), besarnya nilai koefisien determinasi ini mengindikasikan bahwa tingkat korelasi  variabel X1, X2 dan X3 terhadap Y dikategorikan kuat berdasarkan kriteria yang ditetapkannya. 22
Uji F dipakai untuk menilai apakah variabel output dipengaruhi secara bersama-sama oleh semua  variabel  prediktor  yang  dimasukkan  dalam  model  penelitian  di  atas.  Tabel  3 memperlihatkan hasil uji F:
22 Chin,  W.  W. The  Partial  Least  Squares  Approach  for  Structural  Equation  Modeling.  In  G.  A. Marcoulides  (Ed.),  Modern  Methods  for  Business  Research .  Lawrence  Erlbaum  Associates  Publishers, 1998.
Tabel 3. Hasil Uji F Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 237.484 3 79.161 31.871 .000 b Residual 72.031 29 2.484 Total 309.515 32
Sumber: Hasil perhitungan SPSS 25 (2022)
Berdasarkan  tabel  hasil  uji  simultan  (uji  F)  diatas  menunjukan  nilai  F  hitung sebesar 31,871.  Nilai  F  hitung  lebih  dari  F  tabelnya  yaitu  sebesar  2,92.  Sehingga  dapat  diambil kesimpulan  bahwa  kompetensi,  disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja  fisik  berpengaruh  secara signifikan pada kinerja pegawai.
Uji  statistik  t  dilakukan  untuk  memastikan  apakah  terdapat  relasi  atau  dampak  yang berarti antara masing-masing variabel prediktor terhadap variabel output. Tabel 4 memperlihatkan hasil uji t:
Tabel 4. Hasil Uji t Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) -.232 5.554 -.042 .067 Kompetensi .422 .086 .581 4.909 .000 Disiplin Kerja .234 .115 .254 2.031 .052 Lingkungan Kerja Fisik .336 .087 .388 3.852 .001
Sumber: Hasil perhitungan SPSS 25 (2022)
Berdasarkan  tabel  output  koefisien  tersebut,  dapat  dibaca  bahwa  nilai  koefisien  regresi variabel  kompetensi  (X1)  adalah  sebesar  4,909.  Angkanya  positif  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  kompetensi  (X1)  mempunyai  hubungan  searah  dengan  kinerja  karyawan  (Y).  Merujuk pada  hasil  uji  t  tersebut,  maka  dapat  dilihat  bahwa:  Nilai  t  hitung  kompetensi  terhadap  kinerja karyawan  sebesar  4,909  sedangkan  nilai  t  tabel  sebesar  (0,05,  33-3=30)  =  2,042.  Dengan demikian  maka  hipotesis  H  1:  Kompetensi  berpengaruh  pada  kinerja  karyawan  Hotel  Pesona Enasa  Merak  diterima  dan  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara kompetensi (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) Hotel Pesona Enasa Merak.
Temuan  ini  searah  dengan  penelitian  sebelumnya  bahwa  kompetensi  mempunyai kontribusi terhadap kinerja karyawan yang dikemukakan oleh Sri dan Nonik (2018) bahwa nilai t hitung  (4,426)  lebih  tinggi  dari  t  tabel  (1,989)  dengan  nilai  keberartian  (di  bawah  0,05)
menggunakan  teknik  random  sampling  berjumlah  84  responden. 23 Prayogi,  Lesmana,  &  Siregar (2019) menyatakan bahwa nilai t hitung (4,692) lebih besar dari t tabel (1,99) dan signifikan 0,000 (di  bawah  0,05)  menggunakan  kuesioner  kepada  64  responden. 24 Syahputra  dan  Tanjung  (2020) menyatakan bahwa nilai t hitung (3,106) lebih tinggi dari t tabel (1,672) dengan signifikan 0,006 (di  bawah  0,05)  menggunakan  kuesioner  kepada  60  responden. 25 Penelitian  lain  yang  sejalan hasilnya  adalah  penelitian  dari  Krisnawati  dan  Bagia  (2021)  pada  karyawan  PT  Sapta  Prima Cargo  dan  penelitian  dari  Kadir,  Syarif  &  Nasrul  (2018)  pada  pegawai  pada  Dinas  Kehutanan Kabupaten  Muna.  Bahwa  kompetensi  berpengaruh  konstruktif  dan  nerarti  terhadap  kinerja  para karyawan. 26,27 Dengan  meningkatnya  kompetensi  karyawan,  maka  mereka  akan  terus menunjukkan hasil kerja yang lebih baik.
Berdasarkan  tabel  hasil  uji  t  di  atas,  dapat  dibaca  bahwa  nilai  koefisien  regresi  variabel disiplin  kerja  (X2)  adalah  sebesar  2,031.  Koefisien  ini  bernilai  positif  sehingga  dapat  dikatakan bahwa  disiplin  kerja  (X2)  mempunyai  hubungan  searah  dengan  kinerja  karyawan  (Y). Berdasarkan pernyataan di atas, maka dapat diketahui bahwa: Nilai t hitung disiplin kerja terhadap kinerja  karyawan  sebesar  2,031  sedangkan  nilai  t  tabel  sebesar  (0,05,  33-3=30)  =  2,042.  Di  sisi lain tingkat signifikansi variabel disiplin kerja (X2) adalah 0.052, di mana lebih besar dari 0,005. Dengan  demikian  maka  hipotesis  H2:  Disiplin  kerja  mempunyai  pengaruh  pada  kinerja  para karyawan  pada  karyawan  di  Hotel  Pesona  Enasa  Merak  ditolak,  dan  dapat  disimpulkan  bahwa terdapat pengaruh tetapi tidak signifikan antara disiplin kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) Hotel Pesona Enasa Merak.
Penelitian  terdahulu  juga  menyimpulkan  bahwa  disiplin  kerja  tidak  memiliki  pengaruh terhadap  kinerja  karyawan  yang  dikemukakan  oleh  Fadilah  (2019)  bahwa  nilai  t  hitung  (0,303) lebih kecil dari t tabel (2,002) dengan nilai signifikan 0,763 (di atas 0,05) menggunakan kuesioner kepada  59  responden. 28 Saripuddin  dan  Handayani  (2017)  menyatakan  bahwa  nilai  t  hitung  <  t tabel (1,631 < 2,045) dengan nilai signifikansi (0,114 > 0,05) menggunakan kuesioner kepada 31
23 Sri,  R.,  dan  M.  Nonik.  “Pengaruh  Kompetensi,  Kompensasi  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Pisma Garment Demak Jawa Tengah).” Jurnal Penelitian , 2018.
24 Prayogi,  M.  A.,  dkk.  “Pengaruh  Kompetensi  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai.” Prosiding FRIMA (Festival Riset Ilmiah Manajemen Dan Akuntansi) , vol. 2, 2019, pp. 666–70. 25 Syahputra, M. D., dan H. Tanjung. “Pengaruh Kompetensi, Pelatihan Dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan.” Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , vol. 3, no. 2, 2020, pp. 283– 95.
26 Krisnawati, K. D., dan I. W. Bagia. “Pengaruh Kompetensi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.” Bisma: Jurnal Manajemen , vol. 7, no. 1, 2021, pp. 29–38. 27 Kadir, Muhammad, dkk. “Pengaruh Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (The  Effect  of  Competence  and  Discipline  of  Work  on  Performance  of  Employees).” JUMBO  (Jurnal Manajemen, Bisnis, Dan Organisasi) , vol. 2, no. 2, 2018, pp. 25–32.
28 Fadilah, S. I. Pengaruh  Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) . 2019.
responden. 29 Mufida,  Kurniati,  &  Krisdianto  (2021)  menyatakan  bahwa  nilai  nilai  t  hasil  hitung (1,647)  lebih  kecil  dari  t  tabel  (2,019)  dan  nilai  keberartian  0,107  (di  atas  0,05)  menggunakan kuesioner  kepada  45  responden. 30 Kelibulin  dkk.  (2018)  juga  menemukan  bahwa  tidak  ada pengaruh  antara  disiplin  kerja  dengan  kinerja,  pada  penelitiannya  di  kantor  Dinas  Kesehatan  di Kepulauan  Tanimbar. 31 Hasil  penelitian  ini  berlawanan  dengan  temuan  pada  penelitian  oleh Ingsih, Yanuardani, & Suhana (2018) pada penelitiannya pada para perawat di rumah sakit di kota Semarang. 32 Penelitian oleh Hidayati (2019) pada penelitiannya pada para karyawan di RSUP Dr. Mohammad Hoesin Palembang dan penelitian oleh Kadir, Syarif, & Nasrul (2018) pada pegawai pada  Dinas  Kehutanan  Kabupaten  Muna  Mereka  menemukan  pengaruh  positif  dan  signifikan disiplin kerja terhadap kinerja. 33
Merujuk pada tabel output koefisien di atas, dapat diketahui bahwa nilai koefisien regresi variabel  lingkungan  kerja  fisik  (X3)  adalah  sebesar  3,852.  Nilai  koefisien  ini  bernilai  positif sehingga dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja fisik (X3) mempunyai hubungan searah dengan kinerja karyawan (Y). Merujuk pada hasil uji analisis tersebut, maka bisa diketahui bahwa: Nilai t hasil  hitung  lingkungan  kerja  fisik  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  3,852  sedangkan  nilai  t tabel sebesar (0,05, 33-3=30) = 2,042. Selain itu, nilai signifikansi 0,001 (di bawah 0,05). Dengan demikian maka hipotesis H3: Lingkungan kerja fisik berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada karyawan di Hotel Pesona Enasa Merak diterima dan dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang  signifikan  antara  lingkungan  kerja  fisik  (X3)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  Hotel  Pesona Enasa Merak.
Hasil  di  atas  searah  dengan  penelitian  sebelumnya,  di  mana  lingkungan  kerja  fisik memiliki dampak positif yang berarti terhadap kinerja karyawan, seperti yang dikemukakan oleh Maulana, Simanjuntak, & Robin (2020) bahwa nilai t hasil hitung (5,313) lebih tinggi dari t tabel (1,986)  dengan  nilai  keberartian  0,000  (di  bawah  0,05)  menggunakan  kuesioner  kepada  97
29 Saripuddin,  Jasman,  dan  Rina  Handayani.  “Pengaruh  Disiplin  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT  Kemasindo  Cepat  Nusantara  Medan.” Kumpulan  Jurnal  Dosen  Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara , vol. 2, no. 1, 2017, pp. 420–29.
30 Mufida, I. I., dkk. “Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Karoseri Meizam Body Repair).” JIAGABI (Jurnal Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis) , vol. 10, no. 2, 2021, pp. 158–64, doi:10.32682/jpekbm.v6i1.2519.
31 Kelibulin, Edy Slamet,  dkk. “The Effect of Work Discipline on a Employee Performance (The Health Office Case Study of Tanimbar Island ).” Medico-Legal Update , vol. 20, no. 3, 2020, pp. 849–53. 32 Ingsih,  K.,  dkk.  “The  Role  of  Work  Discipline,  Work  Motivation,  dan  Organizational Commitment  through  Job  Satisfaction  on  Nursing  Performance  in  Indonesia.” Journal  of  Applied Management (JAM) , vol. 19,
no. 4, 2021,
pp. 838–48,
doi:http://dx.doi.org/10.21776/ub.jam.2021.019.04.12.
33 Hidayati, Siti Karlina, dkk. “Effect of Work Discipline and Work Environment to Performance of Employees (Case Study at the Central General Hospital (RSUP) Dr. Mohammad Hoesin Palembang).” International  Journal  of  Scientific  and  Research  Publications ,  vol.  9,  no.  12,  2019,  pp.  391–98, doi:10.29322/IJSRP.9.12.2019.p9643.
responden. 34 Awaloedin,  Cik, &  Nandean  (2020)  menyatakan  bahwa  nilai  t  hitung  (2,265)  lebih besar  dari  t  tabel  (1,984)  dengan  signifikansi  0,026  (di  bawah  0,05)  menggunakan  kuesioner kepada 101 responden. 35 Pramaswara dan Priatna (2021) menyatakan bahwa nilai t hitung (3,357) di atas t tabel (1,989) dengan signifikansi 0,000 (di bawah 0,05) menggunakan kuesioner kepada 85  responden. 36 Penelitian  lain  yang  searah  adalah  penelitian  Sitepu,  Dalimunthe,  &  Sembiring (2020)  pada  pegawai  PT  MNC  Sky  Vision  Tbk  cabang  Medan,  yang  menunjukkan  hubungan konstruktif dan berarti dari lingkungan kerja fisik pada kinerja para karyawan. 37 Lingkungan kerja yang  nyaman  dan  aman  akan  sangat  mendukung  seluruh  karyawan  untuk  bisa  bekerja  dengan optimal dan berkinerja maksimal.
Terdapat pengaruh kompetensi (X1), disiplin kerja (X2) dan lingkungan kerja fisik (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) Hotel Pesona Enasa Merak. Dapat dilihat hasil F hitung  (31,871) lebih tinggi dari F tabel (2,92) dengan demikian maka Ho ditampik dan Ha disetujui dengan nilai signifikasi  0,000.  Dengan  demikian  maka  hipotesis  H4:  Kompetensi,  disiplin  kerja  dan lingkungan  kerja  fisik  berpengaruh  pada  kinerja  para  karyawan  di  Hotel  Pesona  Enasa  Merak diterima dan dapat disimpulkan terdapat hubungan yang berarti antara variabel kompetensi (X1), disiplin kerja (X2) dan lingkungan kerja fisik (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) Hotel Pesona Enasa Merak.
Demikian  halnya  peneliti  terdahulu  menunjukan  bahwa  masing-masing  memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  yang  dikemukakan  oleh  Maulana, Simanjuntak, & Robin (2020) bahwa nilai F hasil hitung (115,299) lebih tinggi dari F tabel (2,70), menggunakan  kuesioner  kepada  97  responden,  Awaloedin,  Cik,  &  Nandean  (2020)  menyatakan bahwa nilai F hasil hitung (1,126) lebih tinggi dari F tabel (2,70) menggunakan kuesioner kepada 101 responden. Pramaswara dan Priatna (2021)  menyatakan bahwa nilai F hitung (16,316) lebih besar dari F tabel (3,11) menggunakan kuesioner kepada 85 responden. 38
34 Maulana,  M.  F.,  dkk.  “Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Insentif,  Komunikasi  dan  Lingkungan  Kerja Fisik  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT  Ganda  Saribu  Utama.” KREATIF:  Jurnal  Ilmiah  Prodi Manajemen Universitas Pamulang , vol. 8, no. 2, 2020, pp. 57–66.
35 Awaloedin,  Dipa  Teruna,  dkk.  “Pengaruh  Kompensasi,  Lingkungan  Kerja  Fisik  dan Kedisiplinan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. X.” Ilmu Dan Budaya , vol. 41, no. 70, 2020, pp. 8219– 56.
36 Pramaswara,  A.  S.,  dan  I.  A.  Priatna.  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Fisik  dan  Disiplin  Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Planetmas Adidaya Boga.” Jurnal Ilmiah PERKUSI , vol. 1, no. 3, 2021, pp. 339–45.
37 Sitepu,  Fahriani  Astuti,  dkk.  “Effect  of  Physical  Work  Environment  and  Non-  Physical  Work Environment  on Employee Performance through  Job Satisfaction at  PT . MNC  Sky  Vision Tbk Medan.” International Journal of Research and Review , vol. 7, no. 5, 2020, pp. 302–09.
38 Peranginangin,  Jasanta.  “A  Conceptual  Mapping  Resource  Advantage  Theory,  Competitive Advantage Theory, dan  Transient  Competitive Advantage.” Expert Journal of  Business and Management , vol. 3, no. 2, 2015, pp. 140–49.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  yang  diperoleh  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  kompetensi menggambarkan  adanya  pengaruh  yang  positif  serta  signifikan  pada  kinerja  karyawan, selanjutnya dapat ditarik kesimpulan bahwa disiplin kerja menunjukkan adanya efek yang positif tetapi  tidak  signifikan  pada  kinerja  karyawan,  selanjutnya  lingkungan  kerja  fisik  menunjukkan adanya  pengaruh  positif  serta  signifikan  pada  kinerja  para  karyawan.  Adapun  jika  dilakukan penilaian secara simultan, kompetensi, disiplin kerja dan lingkungan kerja fisik berpengaruh pada kinerja  karyawan.  Implikasi  hasil  penelitian  ini  bagi  perusahaan  adalah  agar  mampu meningkatkan kualitas kerja para karyawan, memberikan dukungan dan dorongan agar karyawan mendapatkan  motivasi  dalam  melakukan  pekerjaannya  dan  mampu  membangun  kepercayaan serta  meningkatkan  kesejahteraan  kepada  karyawan  melalui  peningkatan  kompetensi, kedisiplinan,  serta  keadaan  lingkungan  kerja  fisik.  Adapun  untuk  penelitian  selanjutnya diharapkan dapat dilanjutkan dengan menggunakan model lain.

## DAFTAR PUSTAKA
Abraham,  S.  E.,  dkk.  “Managerial  Competencies  and  the  Managerial  Performance  Appraisal Process.” The Journal of Management Development , vol. 20, no. 10, 2001.
Afandi,  P. Concept  &  IndicatorHuman  Resources  Management  for  Management  Research . Deepublish, 2016.
Awaloedin, Dipa Teruna, dkk. “Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja Fisik dan Kedisiplinan Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  X.” Ilmu  Dan  Budaya ,  vol.  41,  no.  70,  2020,  pp. 8219–56.
Busro, M. Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia . 1st ed., Prenada Media, 2018.
Chin,  W.  W. The  Partial  Least  Squares  Approach  for  Structural  Equation  Modeling.  In  G.  A. Marcoulides  (Ed.),  Modern  Methods  for  Business  Research .  Lawrence  Erlbaum Associates Publishers, 1998.
Fadilah,  S.  I. Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT. Kereta Api Indonesia (Persero) . 2019.
Harjito, A., dan Martono. Manajemen Keuangan . 2nd ed., Ekonisia, 2011.
Hasibuan, M. S. Manajemen Sumber Daya Manusia . 17th ed., PT Bumi Aksara, 2016.
Hasibuan, MS. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara, 2014.
Hidayati, Siti Karlina, dkk. “Effect of Work Discipline and Work Environment to Performance of Employees (Case Study at the Central General Hospital (RSUP) Dr. Mohammad Hoesin Palembang).” International  Journal  of  Scientific  and  Research  Publications ,  vol.  9,  no. 12, 2019, pp. 391–98, doi:10.29322/IJSRP.9.12.2019.p9643.
Ingsih,  K.,  dkk.  “The  Role  of  Work  Discipline,  Work  Motivation,  dan  Organizational Commitment through Job Satisfaction on Nursing Performance in Indonesia.” Journal of Applied Management (JAM) , vol. 19, no. 4, 2021, pp. 838–48, doi:http://dx.doi.org/10.21776/ub.jam.2021.019.04.12.
Kadir,  Muhammad,  dkk.  “Pengaruh  Kompetensi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai
(The  Effect  of  Competence  and  Discipline  of  Work  on  Performance  of  Employees).” JUMBO (Jurnal Manajemen, Bisnis, Dan Organisasi) , vol. 2, no. 2, 2018, pp. 25–32. Kasmir. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori Dan Praktik) . Rajagrafindo Persada, 2016.
Kelibulin,  Edy  Slamet,  dkk.  “The  Effect  of Work  Discipline  on  a Employee  Performance  (  The Health  Office  Case  Study  of  Tanimbar  Island  ).” Medico-Legal  Update ,  vol.  20,  no.  3, 2020, pp. 849–53.
Krisnawati, K. D., dan I. W. Bagia. “Pengaruh Kompetensi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.” Bisma: Jurnal Manajemen , vol. 7, no. 1, 2021, pp. 29–38.
Mangkunegara,  A. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  7th  ed.,  PT  Remaja Rosdakarya, 2005.
Mariam,  S.  “Kepentingan  Kebijakan  Pembuatan  Peraturan  Daerah  Provinsi  Daerah  Khusus Ibukota  (DKI)  Jakarta  No.  4  Tahun  2007  (Pengendalian,  Pemeliharaan,  Dan  Peredaran Unggas)  Dan  Implikasinya  Terhadap  Usaha  Pendistribusian  Unggas  Di  DKI  Jakarta.” Reformasi Administrasi , vol. 3, no. 1, 2016, pp. 107–25.
Marwansyah. Manajemen Sumber Daya Manusia . 2nd ed., CV Alfabeta, 2016.
Maulana, M. F., dkk. “Pengaruh Disiplin Kerja, Insentif, Komunikasi dan Lingkungan Kerja Fisik terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT  Ganda  Saribu  Utama.” KREATIF:  Jurnal  Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang , vol. 8, no. 2, 2020, pp. 57–66.
Mufida, I. I.,  dkk. “Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi  pada  Karyawan  Karoseri  Meizam  Body  Repair).” JIAGABI  (Jurnal  Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis) , vol. 10, no. 2, 2021, pp. 158–64, doi:10.32682/jpekbm.v6i1.2519.
Nasir,  Munawir,  dkk.  “An  Analysis  of  Work  Discipline,  Work  Environment  and  Employment Satisfaction  Towards  Performance.” Jurnal  Manajemen  Bisnis ,  vol.  11,  no.  1,  2020, doi:10.18196/mb.11188.
Peranginangin,  Jasanta.  “A  Conceptual  Mapping  Resource  Advantage  Theory,  Competitive Advantage  Theory,  dan  Transient  Competitive  Advantage.” Expert  Journal  of  Business and Management , vol. 3, no. 2, 2015, pp. 140–49.
Peranginangin,  Jasanta,  dan  Amie  Kusumawardhani.  “Islamic  Relationship  Value,  Adaptive Selling, and, Relationship Quality Effect to Salesforce Performance.” Journal of Business and Retail Management Research , vol. 12, no. 4, 2018, pp. 37–42, doi:10.24052/jbrmr/v12is04/art-04.
Pramaswara,  A.  S.,  dan  I.  A.  Priatna.  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Fisik  dan  Disiplin  Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Planetmas Adidaya Boga.” Jurnal Ilmiah PERKUSI , vol. 1, no. 3, 2021, pp. 339–45.
Prayogi,  M.  A.,  dkk.  “Pengaruh  Kompetensi  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai.” Prosiding  FRIMA  (Festival  Riset  Ilmiah  Manajemen  Dan  Akuntansi) ,  vol.  2,  2019,  pp. 666–70.
Ramli, Abdul Haeba. “Work Environment, Job Satisfaction and Employee Performance in Health Services.” Business  and  Entrepreneurial  Review ,  vol.  19,  no.  1,  2019,  pp.  29–42, doi:10.25105/ber.v19i1.5343.
Ramli,  Abdul  Haeba,  dan  R.  Yudhistira.  “Pengaruh  Pengembangan  Karir  terhadap  Kinerja Pegawai melalui Komitmen Organisasi pada PT. Infomedia Solusi Humanika di Jakarta.” Seminar Nasional Cendekiawan Ke 4 Tahun 2018 , 2018.
Robbins, S. P., dan T. A. Judge. Organizational Behavior . 15th ed., Prentice Hall, 2013.
Saripuddin,  Jasman,  dan  Rina  Handayani.  “Pengaruh  Disiplin  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT  Kemasindo  Cepat  Nusantara  Medan.” Kumpulan  Jurnal  Dosen Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara , vol. 2, no. 1, 2017, pp. 420–29.
Sedarmayanti. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja . 3rd ed., CV Mandar Maju, 2018. Sinambela, Lijan Poltak. Manajemen Sumber Daya Manusia . PT Bumi Aksara, 2016.
Sitepu,  Fahriani  Astuti,  dkk.  “Effect  of  Physical  Work  Environment  and  Non-  Physical  Work Environment  on  Employee  Performance  through  Job  Satisfaction  at  PT  .  MNC  Sky Vision Tbk Medan.” International Journal of Research and Review , vol. 7, no. 5, 2020, pp. 302–09.
Sri,  R.,  dan  M.  Nonik.  “Pengaruh  Kompetensi,  Kompensasi  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja Karyawan  (Studi  pada  PT.  Pisma  Garment  Demak  Jawa  Tengah).” Jurnal  Penelitian , 2018.
Sudiyono, L., dan Y. Palupi. Ilmu Sosial Dasar . Kaliwangi Offset, 2016.
Sugiyono. Metodologi Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D . Alfabeta, 2017.
Syahputra,  M.  D.,  dan  H.  Tanjung.  “Pengaruh  Kompetensi,  Pelatihan  Dan  Pengembangan  Karir terhadap Kinerja Karyawan.” Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , vol. 3, no. 2, 2020, pp. 283–95.
Tai,  Cheng-Cheng  Ling,  dkk.  “Alternative  Models  for  the  Relationship  among  Leadership, Organizational  Citizenship  Behavior,  dan  Performance:  A  Study  of  New  Product Development  Teams  in  Taiwan.” Procedia  -  Social  and  Behavioral  Sciences ,  vol.  57, 2012, pp. 511–17, doi:10.1016/j.sbspro.2012.09.1218.
Wibowo. Manajemen Kinerja . 5th ed., Rajawali Pers, 2016.
Zainal,  VR,  dkk. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan .  3rd  ed.,  Rajagrafindo Perkasa, 2015.