MSEJ, 3(2) 2022: 834-848, http://journal.yrpipku.com/index.php/msej Copyright © 2022 THE AUTHOR(S). This article is distributed under a a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International license
Effect  of  Workload  and  Compensation  on  Commitment  and  Employee  Performance  at  PT. Rubber Wood Industries Indo, Siak Hulu District, Kampar Regency Pengaruh  Beban  Kerja  Dan  Kompensasi  Terhadap  Komitmen  Dan  Kinerja  Karyawan  Pada PT.Rubber Wood Industries Indo, Kecamatan Siak Hulu , Kabupaten Kampar
Ervi Anggriyanti 1 , Jumiati Sasmita 2 , Daviq Chairilsyah 3 Universitas Lancang Kuning 1,2,3 ervianggriyanti123@gmail.com

## ABSTRACT
This study aims to determine the effect of workload and compensation on employee commitment and employee performance. To determine the effect of workload and compensation on employee performance through employee commitment. And to determine the effect of commitment on employee performance. The population in this study are all employees of PT. Rubber Wood Industries Indo, Siak Hulu District, Kampar Regency, totaling 70 people. The sample that represents the total population is as many as 70 employees. The data analysis technique used in this research is path analysis, using SPSS software. The results showed that workload had an effect on employee commitment. The results of this study show that compensation has a positive and significant effect on employee commitment. Workload affects employee performance. Compensation has a positive and significant effect on employee performance. Employee commitment has a positive and significant effect on employee performance. Employee commitment has a positive  and  significant  effect  on  employee  performance.  Compensation  has  a  positive  and  significant effect on employee performance through employee commitment.
Keywords: Workload, Compensation, Commitment, Employee Performance

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh beban kerja dan kompensasi terhadap komitmen karyawan  dan  kinerja  karyawan.  Untuk  mengetahui  pengaruh  beban  kerja  dan  kompensasi  terhadap kinerja karyawan melalui komitmen karyawan. Serta untuk mengetahui pengaruh komitmen terhadap kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian merupakan seluruh karyawan PT. Rubber Wood Industries Indo Kecamatan Siak Hulu Kabupaten Kampar yang berjumlah 70 orang. Sampel yang mewakili jumlah populasi  yaitu  sebanyak  70  orang  karyawan. Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah path analisis , dengan menggunakan software SPSS. Hasil penelitian  menunjukkan beban kerja berpengaruh  terhadap  komitmen  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  memperlihatkan  bahwa  kompensasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  karyawan.  Beban  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Komitmen karyawan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Komitmen  karyawan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Kompensasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui komitmen karyawan.
Kata Kunci : Beban Kerja, Kompensasi, Komitmen, Kinerja Karyawan

## 1. Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  merupakan  satu-satunya  sumber  daya  yang  memiliki  akal, perasaan,  keinginan,  kemampuan,  keterampilan,  pengetahuan,  dorongan,  daya  dan  karya. Melimpahnya sumber daya manusia yang ada saat ini mengharuskan berfikir secara seksama yaitu bagaimana dapat memanfaatkan sumber daya manusia secara optimal, tersedia sumber daya manusia yang handal diperlukan pendidikan yang berkualitas, penyediaan berbagai fasilitas sosial,  lapangan  pekerjaan  yang  memadai.  Keberhasilan  suatu  organisasi  sangat  dipengaruhi oleh kinerja pegawainya. Setiap organisasi akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawainya dengan harapan apa yang menjadi tujuanorganisasi akan tercapai.
PT. Rubber Wood Industries Indo (RWII) Kecamatan Siak Hulu merupakan perusahaan yang bergerak di bidang pengolahan kayu mentah menjadi kayu siap jadi yang di kirim ke luar negeri maupun dalam negeri yang nantinya akan di olah oleh penerima menjadi lemari, meja
dan furniture .  Untuk  memenuhi  permintaan  para  pelanggannya,  maka  diperlukan  kinerja karyawan yang optimal. Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor penting dalam kemajuan suatu perusahaan. Wulandari (2011) mengatakan bahwa sumber daya terpenting yang harus dimiliki oleh suatu perusahaan adalah sumber daya manusia (SDM) karena merupakan penentu untuk keberhasilan atau kegagalan suatu perusahaan.
Kinerja  merupakan  suatu  kemampuan  seseorang  untuk  menyelesaikan  tugas  atau pekerjaan, seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman  yang  jelas  tentang  apa  yang  akan  dikerjakan  dan  mengerjakannya.  Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Untuk melihat kinerja Karyawan PT. Rubber Wood Industries Indo  dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 1. Rekapitulasi Sasaran Kinerja Individu (SKI) Karyawan PT. Rubber Wood Industries
Indo Tahun 2016-2020 Tahun Sangat Baik % Baik % Cukup Baik % Tidak Baik Jumlah 2016 19 30,6%  27 43,5% 16 25,8% - 62 2017 17 27% 29 46% 17 27% - 63 2018 15 23,4%  30 46,9% 19 29,7% - 64 2019 13 19,1%  35 51,5% 20 29,4% - 68 2020 10 14,3%  37 52,9% 23 32,9% - 70 Sumber : PT. Rubber Wood Industries Indo , 2021 Dari  Tabel  1,  dapat  dilihat  bahwa  penilaian  kinerja  (SKI)  berdasarkan  target,  kualitas, waktu dan ketaatan yang dilakukan terhadap karyawan PT. Rubber Wood Industries Indo pada tahun  2016-2020,  masih  banyak  karyawan  yang  memperoleh  nilai  dengan  predikat  baik, kemudian untuk predikat kategori sangat baik dari tahun ke tahun semakin menurun, namun predikat cukup baik meningkat. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan PT. Rubber Wood Industries Indo belum memenuhi target dari perusahaan, dimana target dari perusahaan yang diinginkan  oleh  pimpinan  adalah  kinerja  karyawan  termasuk  kategori  sangat  baik.  Tentu  ini merupakan  suatu  tantangan  bagi  PT.  Rubber  Wood  Industries  Indo  untuk  mewujudkan  hal tersebut, mengingat jumlah karyawan yang berada pada predikat cukup baik dan baik masih banyak untuk mencapai kategori sangat baik .
Menurut  Robbins  (2010:123),  kinerja  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor,  yaitu: komitmen  dan  kompensasi.  Sedangkan  pendapat  yang  sama  dikemukakan  oleh  Kasmir (2016:189)  yang  menyatakan  bahwa  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  diantaranya adalah  beban  kerja,  komitmen  dan  kompensasi.  Selanjutnya  menurut  Edison,  Anwar  dan Komariyah  (2017:202)  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah kompensasi dan komitmen.
Karyawan merupakan tulang punggung dan penggerak jalannya aktifitas perusahaan. Agar dapat lebih unggul dalam persaingan, maka pengelolaan sumber daya manusia harus dapat berjalan dengan baik sehingga perusahaan mampu bersaing para kompetitor nya. Salah satu bentuk  masalah  yang  sering  muncul  dalam  organisasi  perusahaan  mengelola  sumber  daya manusia  seperti  pemberian  kompensasi  dan  stres  kerja  yang  dialami  karyawan  sehingga berpengaruh terhadap komitmen karyawan  dan dampak pada kinerja karyawan tersebut.
Komitmen organisasional menjadi faktor yang cukup penting bagi perusahaan karena dengan  komitmen  karyawan  yang  tinggi  terhadap  perusahaan  sangat  memungkinkan perusahaan  tersebut  akan  dapat  berkembang  dengan  cepat,  komitmen  organisasional  dapat dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor  seperti  pribadi  karyawan,  lingkungan  kerja  dan  organisasi
yang  handal,  faktor  tersebut  berhubungan  erat  dengan variabel yang  digunakan  dalam penelitian ini yaitu beban kerja dan kompensasi.
Komitmen  karyawan  PT.  Rubber  Wood  Industries  Indo  (RWII)  Kecamatan  Siak  Hulu terhadap organisasi dapat dilihat berdasarkan kinerja karyawan dalam memenuhi target yang telah ditetapkan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 2. Rekapitulasi Target dan Realisasi Pada PT. Rubber Wood Industries Indo  (RWII)
Kecamatan Siak Hulu Tahun 2016-2020 Tahun Target Realisasi 2016 100% 85,69% 2017 100% 81,24% 2018 100% 80,12% 2019 100% 79,88% 2020 100% 69,98%
Sumber:   PT. Rubber Wood Industries Indo  (RWII) Kecamatan Siak Hulu, 2021 Dari  tabel  diatas  dapat  terlihat  bahwa  setiap  tahunnya  para  karyawan  belum  bisa mencapai target yang telah diberikan perusahaan dan kurang bersemangatnya para karyawan dalam  mencapai  target  tersebut.  Hal  ini  dikarenakan  target  karyawan  yang  diberikan perusahaan  tanpa  melihat  bagaimana  beban  kerja  yang  dihadapi  karyawan  dilapangan  yang mengakibatkan rendahnya komitmen karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan tersebut.
Selain itu, beban kerja yang diberikan agar sesuai dengan kemampuan yang dimiliki karyawan. Setyawan dan Kuswati (2008) mengatakan bahwa apabila beban kerja terus menerus bertambah  tanpa  adanya  pembagian  beban  kerja  yang  sesuai  maka  kinerja  karyawan  akan menurun.  Sedangkan  Shan, et.,  al (2011)  menyatakan  tekanan  beban  kerja  dapat  menjadi positif, dan hal ini mengarah ke
Selain beban kerja kompensasi merupakan salah satu faktor yang dapat dipakai sebagai alat/strategi  bagi  perusahaan  dalam  mencari  karyawan  yang  berkualitas,  sebagai  alat  untuk mengarahkan perilaku yang diinginkan dan dapat dipakai komitmen karyawan yang berdampak pada kinerja karyawan yang ada, namun dapat juga menjadi sumber ketidak puasan apabila strategi  yang  diterapkan  tidak  tepat  misalnya  perusahaan  telah  memberikan  kompensasi (gaji/upah) yang tinggi tetapi kurang memikirkan kesejahteraan dimasa mendatang (saat purna bakti),  kebijakan  seperti  ini  akan  mengurangi  loyalitas  karyawan  kepada  perusahaan  dan berakibat rendahnya komitmen serta berdampak pada kinerja karyawan tersebut.
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima oleh para karyawan sebagai balas jasa  untuk  kerja  mereka.  Setiap  perusahaan  memiliki  perbedaan  sistem  kompensasi,  sistem disesuaikan  dengan  visi,  misi,  dan  tujuannya.  Kompensasi  yang  sesuai  dengan  keinginan karyawan atas karyawanannya dapat memacu semangat karyawan untuk bekerja lebih baik dari waktu ke waktu, sehingga memberikan pengaruh positif bagi peningkatan hasil kerja karyawan.
Berdasarkan  fenomena  dan reasearch  gap diatas,  penelitian  ini  sangatlah penting. Maka penelitian ini di fokuskan untuk mempengaruhi bagaimana komitmen dan kinerja karyawan  di  PT.  Rubber  Wood  Industries  Indo  sebagai  objek  penelitian  ini.  Adapun  judul penelitian  yang  akan  dilakukan  oleh  penulis  adalah  “Pengaruh  Beban  Kerja  dan  Kompensasi Terhadap Komitmen dan Kinerja Karyawan Pada PT. Rubber Wood Industries Indo Kecamatan Siak Hulu Kabupaten Kampar”.

## 2. Tinjauan Pustaka
Kinerja
Menurut Kasmir (2016:182) mendefenisikan kinerja merupakan hasil kerja atau perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu. Penilaian kinerja biasanya dilakukan pihak manajemen untuk satu atau  beberapa  periode  tertentu.  Hasibuan  (2011:94)  mengemukakan  bahwa  kinerja  adalah suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Wibowo (2014) menyatakan kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja juga merupakan apa yang diharapkan dan bagaimana cara mengerjakannya. Sedarmayanti (2010) menyatakan bahwa kinerja merupakan sistem yang digunakan  untuk  menilai  dan  mengetahui  apakah  seorang  karyawan  telah  melaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan atau merupakan perpaduan dari hasil kerja (apa yang harus dicapai  seseorang)  dan  kompetensi  (bagaimana  seseorang  mencapainya).  Menurut  Amir (2015:83) kinerja pegawai adalah perilaku atau kegiatan yang ditampilkan oleh seseorang dalam kaitannya dengan tugas kerja di perusahaan, departemen atau organisasi, dilaksanakan sesuai dengan  potensi  yang  dimilikinya  dalam  rangka  menghasilkan  sesuatu  yang  bermakna  bagi organisasi, masyarakat luas atau bagi dirinya sendiri.
Menurut Emron, Yohny dan Imas (2017:190) kinerja merupakan hasil dari suatu proses yang  mengacu  dan  diukur  selama  periode  waktu  tertentu  berdasarkan  ketentuan  atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya. Menurut Priansa (2016:269) kinerja merupakan tingkat keberhasilan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya, perwujudan dari kemampuan dalam bentuk karya nyata dan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam mengemban tugas dan pekerjaan yang berasal dari organisasi.
Selanjutnya  Mangkunegara  (2014)  menyatakan  bahwa  kinerja  sumber  daya  manusia merupakan istilah dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja) adalah hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  karyawan  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Sedangkan  menurut  (Machasin,  (2017)  kinerja  sumber  daya  manusia  adalah  prestasi kerja atau hasil kerja ( output ) baik kualitas atau kuantitas yang dicapai sumber daya manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Dari berbagai pendapat diatas maka dapat ditarik kesimpulan, kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang baik kualitas maupun kuantitas pada periode waktu pelaksanaan pekerjaan yang telah ditentukan.

## Komitmen
Komitmen  karyawan  merupakan  salah  satu  dasar  bagi  pegawai  dalam  melakukan pekerjaan.  Komitmen  yang  tinggi  memberikan  motivasi  kuat  untuk  terus  bertahan  di  dalam suatu  perusahaan  dan  mencapai  tujuan  perusahaan.  Robbins,2007  (dalam  george,2017) menyatakan komitmen karyawan merupakan usaha mendefinisikan dan melibatkan diri dalam perusahaan dan tidak ada keinginan meninggalkannya.
Edison,  Anwar  dan  Komariyah  (2017)  menyatakan  komitmen  merupakan  dorongan emosional dalam arti positif. Dimana pegawai yang ingin karir nya maju dan berkomitmen untuk mengejar keunggulan dan meraih prestasi untuk meningkatkan kompetensi. Sutrisno (2011:296) komitmen merupakan sikap loyalitas karyawan terhadap organisasi dan juga merupakan suatu proses  mengekspresikan  perhatian  dan  partisipasinya  terhadap  organisasi.  Karyawan  yang memiliki loyalitas tinggi akan menjaga nama baik perusahaan dan juga berusaha meningkatkan citra  perusahaan  dengan  melakukan  peningkatan  kinerja.  Sunarto  (2008:25)  komitmen karyawan adalah kecintaan dan kesetian yang terdiri dari penyatuan dengan tujuan dan nilai- nilai perusahaan, keinginan untuk tetap berada dalam karyawan dan kesedian untuk bekerja keras atas nama perusahaan.
Dapat  disimpulkan  dari  uraian  diatas  komitmen  merupakan  seberapa  loyal  seorang karyawan  terhadap  organisasinya  yang  ditunjukkan  dengan  adanya  keinginan  untuk  bekerja secara maksimal dalam meningkatkan kerja dan tetap tinggal dalam perusahaan tersebut.

## Beban Kerja
Beban  kerja  adalah  besaran  karyawanan  yang  harus  dipikul  oleh  suatu  jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu (Utomo, 2008:44). Menurut  Kasmir  (2016:40)  analisis  beban  kerja  perlu  dilakukan  karena  memberikan  banyak manfaat bagi pegawai dan perusahaan.
Everly & Girdano (2011:384-389) menambahkan kategori lain dari beban kerja, yaitu kombinasi  dari  beban  kerja  berlebih  kuantitatif  dan  kualitatif.  Beban  berlebihan  secara  fisik maupun mental, yaitu harus melakukan terlalu banyak hal, merupakan kemungkinan sumber stres  karyawan.  Unsur  yang  menimbulkan  beban  berlebih  kuantitatif  adalah  desakan  waktu, yaitu  setiap  tugas  diharapkan  dapat  diselesaikan  secepat  mungkin dengan  cermat  dan  tepat pada saat tertentu, dalam hal waktu akhir ( deadline ) justru dapat meningkatkan semangat kerja dan  menghasilkan  kinerja  yang  tinggi.  Namun  bila  desakan  waktu  menimbulkan  banyak kesalahan  atau  menyebabkan  kondisi  kesehatan  seseorang  berkurang  maka  ini  merupakan cermin adanya beban berlebih kuantitatif.
Menurut  Munandar  (2011:387)  beban  terlalu  sedikit  kualitatif  merupakan  keadaan dimana tenaga kerja tidak diberi peluang untuk menggunakan keterampilan yang diperolehnya atau  untuk  mengembangkan  kecakapan  potensialnya  secara  penuh.  Beban  terlalu  sedikit disebabkan kurang adanya rangsangan akan mengarah ke semangat dan semangat kerja yang rendah untuk kerja. Tenaga kerja akan merasa bahwa dia “tidak maju-maju” dan merasa tidak berdaya untuk memperlihatkan bakat dan keterampilannya.
Menurut Hart & Staveland dalam (Tarwaka, 2011:106) beban kerja merupakan suatu yang  muncul  dari  interaksi  antara  tuntuan  tugas-tugas  lingkungan  kerja  dimana  digunakan sebagai tempat kerja, keterampilan dan persepsi dari karyawan. Beban kerja kadang-kadang didefenisikan secara operasional pada faktor-faktor seperti tuntutan tugas atau upaya-upaya yang dilakukan oleh karyawan.

## Kompensasi
Menurut Husein Umar dalam buku Sunyoto (2012) salah satu cara manajemen untuk meningkatkan  kepuasan  kerja  dan  kinerja  para  karyawan  adalah  melalui  kompensasi.  Di  sini kompensasi didefinisikan sebagai sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Ketidakpuasan para karyawan terhadap kompensasi yang diterima dari organisasi dimana  mereka  bekerja  akan  menimbulkan  dampak  yang  tidak  baik  tersebut  antara  lain karyawan banyak keluhan yang cenderung negatif, produktivitas karyawan dan lain sebagainya.
Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam manajemen sumber   daya manusia (MSDM). Karena kompensasi merupakan salah satu aspek penting di dalam sebuah hubungan  bekerja.  Kompensasi  adalah  hal  yang  diterima  oleh  pegawai  atau  karyawan,  baik dalam bentuk uang atau bukan uang sebagai balas jasa yang diberikan perusahaan atas upaya pegawai (kontribusi pegawai) yang diberikannya untuk organisasi atau perusahaan tersebut.
Menurut  Handoko  (2011:155)  Kompensasi  adalah  segala  sesuatu  yang  diterima  para karyawan  sebagai  balas  jasa  untuk  kerja  mereka.  Masalah  kompensasi  merupakan  fungsi manajemen  personalia  yang  paling  sulit  dan  membingungkan.  Kompensasi  penting  bagi karyawan  sebagai  individu  karena  besarnya  kompensasi  mencerminkan  ukuran  nilai  karya mereka di antara para karyawan, keluarga dan masyarakat.
Jadi,  dapat  disimpulkan  bahwa  kompensasi  adalah  segala  bentuk  balas  jasa  yang diterima oleh setiap karyawan atau pegawai baik berupa uang atau jasa yang diberikan oleh setiap perusahaan karena telah memberikan kontribusi terhadap perusahaan atau organisasi.

## Kerangka Penelitian
Setiap  perusahaan  mengharapkan  karyawannya  mampu  bekerja  dengan  maksimal dalam  menyelesaikan  pekerjaan  mereka.  Untuk  menjaga  semangat  kerja  karyawan  dalam melaksanakan  pekerjaannya,  perusahaan  memberikan  kompensasi  demi  meningkatkan  dan mampu  menjaga  kinerja  karyawannya  secara  maksimal.  Apabila  kompensasi  yang  diberikan perusahaan sesuai dengan hasil kerja karyawan, maka akan meningkatkan kinerja karyawan. Namun apabila kompensasi yang diberikan tidak sesuai dengan hasil kerja karyawan, maka akan menurunkan kinerja karyawan.
Beban kerja artinya setiap karyawan melaksanakan tugas pekerjaan yang dipercayakan untuk dikerjakan dan dipertanggung jawabkan oleh satuan organisasi atau seorang karyawan tertentu sesuai dengan kemampuan dan kesanggupan. Beban kerja yang berlebihan mampu menyebabkan penurunan kinerja karyawan. Beban kerja yang tinggi menuntut karyawan untuk memberikan kemampuan lebih demi tercapainya target pekerjaan.
Kemampuan  karyawan  dalam  menghadapi  beban  kerja  berbeda-beda.  Tidak  semua karyawan  mampu  mengatasi  beban  kerja  sama.  Begitu  juga  yang  terjadi  pada  karyawan  PT. Rubber  Wood  Industries  Indo (RWII),  beban  kerja  yang  tinggi  mempengaruhi  tingkat penyelesaian  kerja  mereka,  sehingga  mempengaruhi  kinerja  mereka.  Kondisi  pekerjaan  yang menurut mereka melebihi kemampuan mereka dalam mencapai target mengakibatkan tidak maksimalnya hasil kerja mereka. Beban kerja yang terlalu berlebihan tersebut mengakibatkan sebagian karyawan harus bekerja lebih untuk mencapai target penyelesaian kerja mereka.
Peran serta kompensasi sangat penting guna meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan merasakan  kompensasi  sangat  berpengaruh  terhadap  kinerja  mereka  demi  mencapai  target pekerjaan  mereka.  Demikian  juga  yang  terjadi  pada  karyawan  PT.  Rubber  Wood  Industries Indo (RWII) Kecamatan Siak Hulu, kurangnya pemberian kompensasi yang diberikan perusahaan mengakibatkan  penurunan  kinerja  mereka.  Apabila  karyawan  merasakan  kompensasi  yang diberikan  oleh  perusahaan  sesuai  dengan  pengorbanan  mereka,  maka  akan  mampu meningkatkan kinerja mereka. Sedangkan jika pemberian kompensasi tidak sesuai dengan apa yang  dikerjakan  oleh  karyawan,  maka  akan  mempengaruhi  kinerja  mereka.  Hal  tersebut didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Arifin (2016) Beban kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap komitmen organisasional, kompensasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap  komitmen  organisasional  dan  kinerja  karyawan  dan  komitmen  organisasional berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan, Juniati (2018) Beban kerja secara positif dan signifikan mempengaruhi komitmen organisasi. Beban kerja secara signifikan positif mempengaruhi kinerja karyawan melalui komitmen organisasi.
Berdasarkan pada pendapat ahli di atas dan penelitian sebelumnya, maka dapat dirumuskan model pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

## Gambar 1. Model Penelitian Hipotesis
Hipotesis penelitian adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Jadi, hipotesis yang peneliti lakukan adalah sebagai berikut:
1. Beban kerja berpengaruh terhadap Komitmen Karyawan
2. Kompensasi berpengaruh terhadap Komitmen Karyawan
3. Beban kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
4. Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
5. Beban kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan melalui Komitmen
6. Beban kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan melalui Komitmen
7. Komitmen berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

## 3. Metode Penelitian

## Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilaksanakan di PT. Rubber Wood Industries Indo Kecamatan Siak Hulu  Kabupaten  Kampar.  Penelitian  ini  dilakukan  pada  bulan  Maret  2021  sampai  dengan selesai.

## Sumber data
Sumber  data  dalam  penelitian  adalah  subjek  dari  mana  data  penelitian  diperoleh. Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer  adalah  data  yang  diperoleh  secara  langsung  dari  responden  melalui  wawancara  dan kuesioner dengan karyawan PT. Rubber Wood Industries Indo Kecamatan Siak Hulu Kabupaten Kampar. Data tersebut mengenai pengaruh beban kerja dan kompensasi terhadap komitmen dan kinerja pada karyawan. Data sekunder adalah data yang diperoleh peneliti secara tidak langsung  melalui  media  perantara  yang  diperoleh  dan  dicatat  oleh  pihak  lain.  Data  yang diperoleh berupa informasi tertulis dan dokumentasi serta laporan-laporan pada PT. Rubber Wood Industries Indo Kecamatan Siak Hulu Kabupaten Kampar dan juga studi pustaka untuk membantu menemukan teori-teori yang mendukung penelitian ini.

## Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang diteliti dan mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh penelti untuk dipelajari dan kemudian akan ditarik kesimpulannya. Dengan kata lain singkatan populasi adalah jumlah dari  keseluruhan  objek  yang  akan  diteliti.  Populasi  dalam  penelitian  merupakan  seluruh karyawan  PT.  Rubber  Wood  Industries  Indo  Kecamatan  Siak  Hulu  Kabupaten  Kampar  yang berjumlah 70 orang.
Sampel  adalah  sebagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi tersebut. Dengan kata lain populasi merupakan suatu bagian atau bertindak sebagai perwakilan
dari populasi yang ada sehingga hasil penelitian yang berhasil diperoleh dari sampel tersebut dapat di generalisasikan pada populasi. Secara sederhana dapat dikatakan bahwa sampel adalah sebagian dari populasi yang terpilih dan mewakili populasi tersebut.
Berdasarkan  hal  tersebut,  yang  menjadi  sampel  pada  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan PT. Rubber Wood Industries Indo Kecamatan Siak Hulu Kabupaten Kampar. Hal ini didasarkan  pada  pengambilan  sampel  yang  dilakukan  secara  sampel  jenuh  yaitu  teknik penentuan sampel yang semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Sampel ini yang mewakili jumlah populasi yaitu sebanyak 70 orang karyawan.

## Teknik Analisis Data
Menurut Ridwan dan Engkos (2015:2) path analisis digunakan untuk menganalisis pola hubungan antar variabel dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung seperangkat variabel bebas (eksogen) terhadap variabel  terikat (endogen). Manfaat path analysis diantara untuk:
1. Memberikan  penjelasan  atau explanation terhadap  fenomena  yang  dipelajari  atau permasalahan yang diteliti.
2. Prediksi nilai variabel terikat (Y) berdasarkan nilai variabel bebas (X) dan prediksi dengan path analysis ini bersifat kualitatif.
3. Untuk  mengetahui  faktor  determinan  yaitu  penentu  variabel  bebas  (X)  mana  yang berpengaruh  dominan  terhadap  variabel  terikat  (Y),  juga  dapat  digunakan  untuk menelusuri  mekanisme  (jalur-jalur)  pengaruh  variabel  bebas  (X)  terhadap  variabel terikat (Y)
4. Pengujian model, dengan menggunakan theory trimming baik utuk uji reliabilitas dari konsep yang sudah ada maupun konsep baru.
Uji Sobel ( Sobel Test )
Pengujian hipotesis mediasi dapat dilakukan dengan menggunakan uji sobel ( sobel test). Uji sobel ini dilakukan untuk menguji kekuatan pengaruh tidak langsung variabel independent terhadap variabel dependent melalui variabel intervening. Nilai koefisien ab = (c-c’), dimana c adalah  pengaruh  X  terhadap  Y  tanpa  mengontrol  M.  Standar  eror  koefisien  a  dan  b  ditulis dengan dan dan  besarnya  standar  error  pengaruh  tidak  langsung  adalah yang dihitung dengan rumus dibawah ini :
Sab =
Untuk signifikansi tidak langsung, perlu dihitung nilai t dari koefisien ab dengan rumus sebagai berikut :
t
Hasil hitung t dibandingkan dengan t Tabel, jika t hitung lebih besar dari t Tabel maka dapat disimpulkan terjadi pengaruh mediasi.

## 4. Hasil Dan Pembahasan

## Uji Kecocokan (Goodness Of Fit)
Goodness  Of  Fit adalah  suatu  test  yang  digunakan  untuk  membandingkan  suatu distribusi  frekuensi  pengamatan  dan  pencocokan  nilai  yang  diharapkan  atau  teori  –  teori distribusi.  Untuk melihat kesesuaian model regresi, bisa dilihat dari nilai R 2 dan signifikansi Uji F

## Uji F
Hasil uji F  dari penelitian ini dapat dilihat pada tabel 3 dibawah ini:
Tabel 3 Hasil Uji Simultan Model  Variabel Fhitung Ftabel Sig 1 Komitmen karyawan, Beban Kerja, Kompensasi  68,943 2,74 0,000 Sumber: Data Olahan, 2021
Hasil uji signifikansi secara bersama-sama pada tabel 3 menunjukan nilai F hitung = 68,943 dan nilai sig = 0,000. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa nilai F hitung = 68,943 > F tabel = 2,74 dan nilai sig = 0,000 < 0,05, artinya variabel kompensasi, beban kerja, dan komitmen karyawan berpengaruh secara bersama-sama dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.
Koefisien Determinasi (R 2 ) Nilai R 2 merupakan ukuran yang digunakan untuk menilai seberapa baik suatu model yang digunakan dapat menjelaskan variabel dependennya. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 4.17
Tabel 4 Koefisien Determinasi Substruktur 1 dan 2 Model R Rsquare Adjusted R square 1 0,665 0,443 0,426 2 0,871 0,758 0,747 Sumber: Data Olahan, 2021
Dari Tabel 4 diatas dapat diketahui besar adjusted R square (R 2 ) adalah 0.426 dan 0.747. Diperoleh nilai ketepatan model sebesar 0,855. Artinya adalah bahwa untuk menjelaskan variasi kinerja  karyawan  yang  dipengaruhi  oleh  Kompensasi,  Beban  Kerja  dan  komitmen  karyawan sebesar 85.5% dan sisanya sebesar 14.5% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak terdapat dalam model penelitian ini.

## Analisis Jalur ( Path Analysis)
Pengujian  hipotesis  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  analisis  jalur. Pengujian  hipotesis  dilakukan  berdasarkan  angket  yang  telah  disebarkan  kepada  responden sebanyak 70 orang.

## Persamaan Struktual 1
Persamaan Struktural 1 diuji dengan menggunakan uji secara simultan, individual dan koefisien determinasi (r 2 ). Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada uraian berikut:

## Uji Simultan (Uji F)
Uji secara bersama-sama (simultan) digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel Kompensasi (X1), Beban Kerja (X2) secara bersama-sama terhadap komitmen karyawan (Y1). Sebelum dilakukan penelitian, maka untuk membandingkan nilai f hitung dengan f Tabel, maka nilai f tabel pada taraf signifikansi 5% diperoleh dengan persamaan f tabel = n – k -1 ; k, 70-2-1 ; 67 yang mana didapat angka sebesar 3.04. Hasil analisa statistik uji f dapat dilihat pada tabel 5 berikut:
Tabel 5 Hasil Uji Simultan Struktur 1 Model  Variabel Fhitung Ftabel Sig 1 Beban Kerja, Kompensasi 26,595 3,13 0,000 Sumber: Data Olahan, 2021
Tabel  5  memperlihatkan  Hasil  uji  signifikansi  secara  bersama-sama  pada  tabel  4.18 menunjukan  nilai  f hitung =  26,595  >  f tabel =  3,13  dan  nilai  sig  =  0,000  <  0,05,  artinya  variabel kompensasi  dan  beban  kerja,  berpengaruh  secara  bersama-sama  dan  signifikan  terhadap variabel komitmen karyawan.

## Uji Signifikan Secara Individual (Uji t)
Hasil analisa statistik uji t dapat dilihat pada tabel 4.19 berikut:
Tabel 6. Hasil Uji Parsial Struktur 1 No. Variabel Koefisien Path thitung ttabel sig 1 Beban Kerja 0,374 3,440 1,995 0,001 2 Kompensasi 0,383 3,528 1,995 0,001
Sumber : Data Olahan, 2021

## Pengaruh Beban Kerja Terhadap Komitmen Karyawan
Penelitian ini memperlihatkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara beban kerja terhadap komitmen karyawan. Hal ini dibuktikan melalui nilai koefisien jalur 0,374 dan nilai t hitung sebesar 3,440 > dari t tabel sebesar 1,995 serta nilai signifikansi yang kurang dari 0,05 (a=  5%)  yaitu  sebesar  0.001  <  0,05.  Dapat  diartikan  bahwa  beban  kerja  berpengaruh  dan signifikan  terhadap  komitmen  karyawan.  Jadi  hasil  ini  menyatakan  bahwa  beban  kerja berpengaruh terhadap komitmen karyawan dapat diterima.

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Komitmen Karyawan
Hasil penelitian ini memperlihatkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap komitmen karyawan. Hal ini dibuktikan melalui nilai koefisien jalur 0,383 dan nilai t hitung sebesar 3,528 > dari t tabel sebesar 1,995 serta nilai signifikansi yang kurang dari 0,05 (a= 5%) yaitu sebesar 0.001 < 0,05. Dapat diartikan bahwa kompensasi berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  karyawan.  Jadi  hasil  ini  menyatakan  bahwa kompensasi berpengaruh terhadap komitmen karyawan dapat diterima.

## Persamaan Struktural 2
Persamaan  Struktural  2  akan  mendapatkan  pengaruh  secara  bersama-sama  (Uji  F), pengaruh secara individual (uji t) dan koefisien determinasi (R 2 ).

## Uji Simultan (Uji F)
Uji secara bersama-sama (simultan) digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel kompensasi,  beban  kerja  dan  komitmen  karyawan  terhadap  kinerja  Karyawan.  Hasil  analisa statistik uji F dapat dilihat pada tabel 4.21 berikut:
Tabel 7. Hasil Uji Simultan Struktur 2 Model Variabel Fhitung Ftabel Sig 1 Beban Kerja, Kompensasi 68,943 2,74 0,000 Sumber: Data Olahan, 2021
Dari Tabel 7 diperoleh hasil penelitian dengan nilai f hitung = 68,943 dan nilai sig = 0,000, yang mana nilai f hitung lebih besar dari nilai f Tabel sebesar 2,74 dan nilai sig = 0,000 < 0,05, artinya  variabel  kompensasi,  beban  kerja,  dan  komitmen  karyawan  secara  bersama-sama berpengaruh dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.

## Uji Signifikan Secara Individual (Uji t)
Persamaan Struktural 2 (Y2 = bX 1 + bX 2 + bY 1 + e). hasil perhitungan pengaruh dapat dilihat pada Tabel 4.22
Tabel 8 Hasil Uji Parsial Model 2 No. Variabel Koefisien Path thitung ttabel sig 1 Beban Kerja 0,408 5,217 1,995 0,000 2 Kompensasi 0,368 4,688 1,995 0,000 3 Komitmen 0,252 3,111 1,995 0,003
Sumber: Data Olahan, 2021

## Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Dari Tabel  8 diperoleh nilai koefisien jalur 0,408 dan nilai t hitung sebesar 5,217 > dari t tabel sebesar 1,995 serta nilai signifikansi yang kurang dari 0,05 (a= 5%) yaitu sebesar 0.002 < 0,05. Dapat diartikan bahwa beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Jadi hasil ini menyatakan bahwa beban kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan dapat diterima.

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Tabel 8 memperlihatkan nilai koefisien jalur 0,368 dan nilai t hitung sebesar 4,688 > dari t tabel sebesar 1,995 serta nilai signifikansi yang kurang dari 0,05 (a= 5%) yaitu sebesar 0.000 < 0,05. Dapat diartikan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Jadi hasil ini menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan dapat diterima.

## Pengaruh Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan Tabel 8 nilai koefisien jalur variable komitmen karyawan sebesar 0,252 dan nilai t hitung sebesar 3,111 > dari t tabel sebesar 1,995 serta nilai signifikansi yang kurang dari 0,05  (a=  5%)  yaitu  sebesar  0.000  <  0,05.  Dapat  diartikan  bahwa  komitmen  karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Jadi hasil ini menyatakan bahwa komitmen karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dapat diterima.

## Uji Sobelt test
Uji sobel test dalam penelitian ini adalah bertujuan untuk mengetahui pengaruh tidak langsung  antara  variabel  kompensasi  dan  beban  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  melalui komitmen karyawan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada uraian berikut:

## Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan melalui Komitmen Karyawan
Berdasarkan tabel diatas maka dapat dilihat koefisien jalur untuk variabel beban kerja terhadap  komitmen  karyawan  sebesar  0.374  sedangkan  koefisien  jalur  untuk  komitmen karyawan  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  0.252.  Pengaruh  tidak  langsung  beban  kerja terhadap  kinerja  karyawan  melalui  komitmen  karyawan  sebagai  variabel  intervening mempunyai  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0.094  (0.252  x  0.374).  Hasil  uji  sobel  test  untuk mengetahui signifikansi dari pengaruh mediasi oleh variabel intervening komitmen karyawan adalah sebagai berikut:

## Tabel 9. Uji Sobel Pengaruh Tidak Langsung 1
Sumber : Data Olahan, 2021
Dari hasil uji Sobel test menunjukkan t hitung = 2,798 > dari t tabel = 1,995, dan nilai signifikan sebesar 0,005 < 0,05 sehingga disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara beban kerja terhadap kinerja karyawan melalui komitmen karyawan

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan melalui Komitmen karyawan
Berdasarkan  hasil  perhitungan  koefisien  jalur  untuk  variabel  kompensasi  terhadap komitmen  karyawan  sebesar  0.383  sedangkan  koefisien  jalur  untuk  komitmen  karyawan terhadap kinerja karyawan sebesar 0.252. Pengaruh tidak langsung kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui komitmen karyawan sebagai variabel intervening mempunyai nilai koefisien jalur sebesar 0.097 (0.252 x 0.383). Adapun hasil uji sobel test untuk mengetahui signifikansi dari pengaruh mediasi oleh variabel intervening komitmen karyawan adalah sebagai berikut:

## Tabel 10. Uji Sobelt Pengaruh Tidak Langsung 2
Sumber : Data Olahan, 2021
Dari hasil uji sobel test menunjukkan t hitung = 2,744 > dari t tabel = 1,995 dan nilai signifikan sebesar 0.006 < 0,05 sehingga disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui komitmen karyawan

## 5. Penutup Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh dan pembahasan yang telah di kemukakan pada bab-bab sebelumnya, maka dapat diambil sebagai berikut : 1) Beban kerja berpengaruh terhadap  komitmen  karyawan.  2)  Kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen karyawan. 3) Beban kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 4) Kompensasi berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  5)  Komitmen  karyawan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 6) Beban kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan  melalui  komitmen  karyawan.  7)  Kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan melalui komitmen karyawan.
Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas, maka dapat diberikan beberapa saran sebagai berikut: 1)  Dalam  hal  kinerja  karyawan,  PT.  Rubber  Wood  Industries  Indo  Kecamatan  Siak  Hulu Kabupaten Kampar hendaknya selalu memperhatikan kualitas hasil kerja karyawan, hal ini bisa dilakukan  dengan  melakukan  pengawasan  terhadap  pekerjaan  yang  sedang  diproses  oleh karyawan tersebut. 2) Dalam hal komitmen karyawan, pihak PT. Rubber Wood Industries Indo Kecamatan  Siak  Hulu  Kabupaten  Kampar  hendaknya  selalu  memberikan  dukungan  kepada karyawan  dengan  cara  melibatkan  karyawan  dalam  segala  aktivitas  perusahaan  yang  terkait dengan bidang kerja demi tercapaianya tujuan-tujuan organisasi. 3) Dalam hal beban kerja, PT.
Rubber Wood Industries Indo Kecamatan Siak Hulu Kabupaten Kampar hendaknya memberikan beban  kerja  sesuai  dengan  kemampuan  masing-masing  karyawan  atau  bagian,  dengan  cara memberikan target kerja kemauan dan harapan, karena dengan begitu  maka pekerjaan akan cepat terselesaikan. 4) Dalam hal kompensasi, PT. Rubber Wood Industries Indo Kecamatan Siak Hulu  Kabupaten  Kampar  hendaknya  selain  dalam  bentuk  uang  hendaknya  perusahaan memberikan kompensasi non finansial dengan memberikan fasilitas kesehatan (BPJS) kepada semua  karyawan  sesuai  dengan  ketentuan  yang  diatur  dalam  perundang-undangan,  karena sebagian karyawan masih ada yang belum mendapatkan tunjangan tersebut. 5) Untuk penelitian selanjutnya, agar memperluas cakupan penelitian serta menambahkan variabel yang mampu mempengaruhi  kinerja  karyawan  serta  memperkuat  komitmen  karyawan  seperti  variabel pengalaman kerja, diklat dan lain sebagainya.

## Daftar Pustaka
Amir, Mohammad Faisal . ( 2015). Memahami Evaluasi Kinerja Karyawan, Konsep, dan Penilaian Kinerja di Perusahaan . Jakarta : Penerbit Mitra WacanaMedia.
Anindthia dan Arif. (2018). Pengaruh Kompensasi terhadap Komitmen Karyawan di Departemen Pemasaran Divisin Ethical PT Pharos Indonesia
Apriyanti. (2016). Pengaruh Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Pegawai PT. Lintang Sarana Media Malang. Jurnal JIBEKA. 1(1) : 10 –13.
Arifin,  M.  Zainal.  (2016).  Pengaruh  Beban  Kerja  Dan  Kompensasi  Terhadap  Komitmen Organisasional Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Karyawan Dharmawan, Didit. (2011). Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi . Pena Semesta. Surabaya Edison, Emron, Anwar, Yohny dan Komariyah, Imas. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta
Evelyne, Ngari. (2018). Mediating Effect of Motivation on Employees Performance in Private Equity Firms, Kenya . Journal of Human Resource Management 2018; 6(2) : 78-84 George,  (2017).  Pengaruh  Komitmen  Karyawan,  Lingkungan  Kerja  dan  Model  Pembelajaran terhadap Kinerja Karyawan
George,  Massora.  (2017).  Pengaruh  Komitmen  karyawan,  Lingkungan  Kerja  dan  Model Pembelajaran terhadap kinerja karyawan pada Tenaga Pengajar Purwa Caraka Music Studio Yogyakarta
Gitria dan Martono. (2015). Kerjaan, Pengaruh Karakteristik Pengembangan dan Beban kerja terhadap Komitmen Organisasional
Greenberg,  Jerald  &  Baron,  Robert.  (2013). Behavior  in  Organizations, 8th  edition,  Pearson Education, Inc., Upper Saddle River, New Jersey
Handoko. (2019). The Mediating Role Of Compensation To The Effect Of Work Competency And Workload On Organizational Commitment Civil Servant: The Study Of Regional Civil Service Agency In East Java Province
Handoko ,  T.  Hani.  (2011). Manajemen  Personalia  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi. Kedua,Yogyakarta, Penerbit : BPFE
Hasibuan , Malayu S.P. (2011 ) . Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah . Edisi Revisi. Jakarta : Bumi Aksara
Hestin, Yolanda. (2015). Pengaruh Beban kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT Pinago Utama
Juniati. (2018). Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening Studi Kasus Pada PT Sinar Sosro KPB Mojokerto. Jurnal Bisnis dan Manajemen . 3(2).
Kasmir . (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Depok : PT. Rajagrafindo Persada
Ma.  (2015).  Presence,  workload  and  performance  effects  of  synthetic  environment  design factors Machasin. (2018). Perilaku Organisasi . UR Press Pekanbaru.
Maharisa,  Ira.  (2017). Analisis  Pengaruh  Beban  Kerja,  Komitmen  Organisasional  dan Pengawasan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Pusat Statistik Provinsi Riau. Tesis Universitas Riau.
Mangkunegara. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya Offset, Bandung.
Mangkuprawira,  S.    &  Hubeis,  A.V. (2013). Manajemen  Mutu  Sumber  Daya  Manusia .  Bogor:
Ghalia Indonesia.
Mathis , L. Robert & H. Jackson , John. (2011). Human Resource Management (edisi. 10) . Jakarta : Salemba Empat
Munandar ,  Ashar,  Sunyoto.  (2011). Psikologi  Industri  dan  Organisasi .  Jakarta:  Universitas Indonesia (UI-Press).
Nawab. (2015). Influence of Employee Compensation on Organizational Commitment and Job Satisfaction: A Case Study of Educational Sector of Pakistan
Permana,  Audi.  (2020).  The  role  of  workload  moderation  on  the  effect  of  compensation  on performance in PT. Kereta api indonesia (persero. Proceeding: 2020, ICOBUSS)
Pranaputra, Randy Dwi. (2019). The Effect of Workload and Compensation on Motivation and the Implication on Employee Performance of Directorate General of Postal Devices and Resource  and  Informatics  Ministry  of  Communication  and  Informatics  Republic  of Indonesia. International Journal of  Innovative Science and Research Technology. 4(2). Priansa, Donni Juni. (2011). Perencanaan & Pengembangan SDM. Bandung: Alfabeta Prihatin i , L. D. (2007). Analisis hubungan Beban Kerja dengan Stress Kerja. Perawat di Tiap Ruang Rawat Inap RSUD Sidikalang . Tesis,
Prima. (2015). Pengaruh Pelatihan, Kompensasi, Motivasi dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Petco Pratama Semarang
Ridwan Engkos dan Kuncoro, Achmad. (2015). Cara Menggunakan dan Memaknai Path Analysis , Alfabeta: Bandung.
Robbins , Stephen P. (2010). Organizational Behaviour, Tenth Edition (Perilaku Organisasi. Edisi ke Sepuluh) , Alih Bahasa Drs. Benyamin Molan. Jakarta : Salemba Empat Sedarmayanti.  ( 2010) . Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja ,  Bandung,.  Penerbit Mandar Maju .
Setyawan, Agus dan Kuswati, Rini. (2008). Teknologi Informasi dan Reposisi Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia. Jurnal Manajemen dan Bisnis ISSN 1410-4751 Hal. 109-116 Shan, S.S.H.etal. (2011). Workload and Performance of Employees. Interdisciplinary. Journal of Contemporary Research in Business. Vol 3, No. 5
Simamora , Henry.  (2013). Membuat  Karyawan  Lebih  Produktif  Dalam  Jangka  Panjang. (Manajemen SDM) . Yogyakarta: STIE YKPN Siswanto, B. Sastrohadiwiryo. (2012). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia , (Edisi 2), Jakarta:PT. Bumi Aksara Sopiah . (2008). Perilaku Organisasi , Yogyakarta: Andi Offset Subekti, E. S. (2018). Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Pegawai pada SMA Swasta Muhammadiyah 2 Medan Sunarto. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik . Yogyakarta: Amus Sunyoto , Danang ( 2012). Manajemen Sumberdaya Manusia . CAPS : Yogyakarta Sutrisno , Edy. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana
Syafira, Dwi Darma. (2016). Pengaruh Motivasi, Pelatihan Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Divisi SDI PT. Bank Bri Syariah Kantor Pusat. Jurnal Manajemen Maranatha , Vol. 4 No. 1 Mei 2016 Tarwaka ,  Solichul  H.B,  Lilik  S.  (2011). Ergonomi  untuk  Keselamatan  Kerja  dan  Produktivitas . Surakarta: Uniba Press Triatna, Cepi. (2015). Perilaku Organisasi . Bandung: PT.Remaja Rosdakarya
Utami,  Hamidah  Nayati.  (2019).  Beban  Kerja  Dan  Pengaruhnya  Terhadap  Komitmen Organisasional Dengan Stres Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Bisnis Terapan , 3(2):  153-166 Utomo. (2008). Manajemen Tenaga Kerja . Rineka Cipta Wibowo . (2014). Manajemen Kinerja . Penerbit Rajawali Press, Jakarta.
Yolanda,  A.  P.  (2015).  Pengaruh  Beban  Kerja,  Lingkungan  Kerja  Dan  Kompensasi  Terhadap Kinerja Karyawan. Equilibiria , 1(1), 1–7.