E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 9, No. 5, Mei 2024
PERAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
(OCB), KOMPETENSI AND DIGITAL  LEADERSHIP TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  (STUDI PADA KARYAWAN CV DIAR RAHMA WONOSARI)
Safrida 1 , Amirul Syah 2 , Muhammad Endang Asmara 3 , Kusuma Candra Kirana 4 , Dicky Anggara Putra 5
Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa, Yogyakarta, Indonesia 1,2,3,4,5
Email: safrida@fe.uisu.ac.id 1 , amirulsyah@umsu.ac.id 2 , adiasmara6@gmail.com 3 , kusumack@ustjogja.ac.id 4 , anggaraputra806@gmail.com 5

## Abstrak
Sumber daya manusia memiliki peran penting dalam kinerja organisasi. Faktor-faktor yang memengaruhi  kinerja  karyawan  meliputi  perilaku  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB),  kompetensi  karyawan,  dan  digital  leadership.  CV  Diar  Rahma  Wonosari  perlu menghadapi tantangan dalam pengukuran kinerja, pengembangan budaya kerja digital, dan peningkatan  kompetensi  karyawan.  Tujuan  peneitian  ini  adalah  mengabalisis  Peran Organizational Citizenship Behavior (OCB), Kompetensi dan Digital Leadership Terhadap Kinerja karyawan di CV Diar Rahma Wonosari. Penelitian ini menggunakan metode survei dengan  pendekatan  kuantitatif.  Data  diperoleh  melalui  kuesioner  yang  diberikan  kepada karyawan CV Diar Rahma Wonosari. Validitas dan reliabilitas instrumen pengukuran telah diverifikasi  sebelumnya.  Data  yang  terkumpul  dianalisis  secara  deskriptif  untuk menggambarkan sampel dan variabel penelitian. Selain itu, analisis regresi juga dilakukan untuk  menguji  hubungan  antara  variabel  penelitian.  Hasil  penelitian  menunjukan Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  berpengaruh  positif  pada  kinerja  karyawan dengan  meningkatkan  kerjasama  tim  dan  komunikasi  manajemen.  Kompetensi  karyawan juga memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja dan dapat membantu mencapai tujuan organisasi. Selain itu, digital leadership memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan melalui penerapan teknologi informasi yang efektif.
Kata  Kunci: sumber  daya  manusia,  kinerja  organisasi,  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB), digital leadership, kompetensi karyawan

## Abstract
Human  resources  play  a  vital  role  in  organizational  performance.  Factors  influencing employee  performance  include  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB),  employee competence,  and  digital  leadership.  CV  Diar  Rahma  Wonosari  faces  challenges  in performance  measurement,  digital  work  culture  development,  and  enhancing  employee competence.  The  aim  of  this  study  is  to  analyze  the  role  of  Organizational  Citizenship Behavior (OCB), competence, and digital leadership on employee performance in CV Diar Rahma Wonosari. This research utilizes a survey method with a quantitative approach. Data is collected through questionnaires distributed to employees of CV Diar Rahma Wonosari. The validity and reliability of the measurement instruments have been verified beforehand. The collected data is analyzed descriptively to depict the sample and research variables. Additionally,  regression  analysis  is  conducted  to  examine  the  relationships  between  the research variables. The findings indicate that Organizational Citizenship Behavior (OCB) positively  influences  employee  performance  by  enhancing  teamwork  and  managerial
communication. Employee competence also significantly influences performance and aids in achieving organizational goals. Furthermore, digital leadership has a positive impact on employee performance through effective implementation of information technology.
Keywords: human resources, organizational performance, Organizational Citizenship Behavior (OCB), digital leadership, employee competence

## Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  tidak  lepas  dari  masalah  kinerja,  karena  kinerja  yang dilakukan sangat berpengaruh terhadap efektifitas kinerja organisasi. Seorang pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi dapat menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi. Kinerja merupakan hasil atau ukuran dari suatu proses atau pencapaian atau prestasi seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya (Bustomi & Pegawai, 2020)
Karyawan sebagai sumber daya strategis merupakan tulang punggung organisasi, sehingga  dalam  melaksanakan  tugas-tugasnya  akan  mempengaruhi  kinerjanya. Keberhasilan organisasi tergantung pada masukan yang berasal dari ide-ide, inovasi, dan kreativitas dari karyawan. Indikator-indikator kinerja karyawan dapat dicerminkan dari kualitas  kerja,  tingkat  kegigihan  kerja,  tingkat  kehadiran,  kerjasama  antar  rekan  kerja, tingkat kepedulian terhadap keselamatan kerja, tanggung jawab terhadap hasil kerjanya, dan kreativitas yang dimiliki. Kesuksesan dan keberlanjutan suatu organisasi akan sangat ditentukan oleh kesediaan karyawan untuk berperilaku tidak hanya mengerjakan tugas- tugas pokok mereka, tetapi juga memiliki keinginan untuk menjadi karyawan yang baik dalam organisasi (Anwar, 2021).
Menurut Taurisa dan Rahmawati (2012) kinerja karyawan merupakan salah satu faktor  penting,  apabila  kinerja  karyawan  tinggi  maka  produktivitas  organisasi  secara keseluruhan juga akan meningkat. Selain itu, perilaku karyawan dalam perusahaan juga perlu diperhatikan, karena dapat bepengaruh terhadap kinerja karyawan.
Perilaku  dan  kriteria  karyawan  tersebut  sering  disebut  dengan  sebutan Organizational  Citizenship  Behavior (OCB).  Perilaku  karyawan  yang  dimaksud  disini adalah  perilaku  sukarela  yang  dilakukan  oleh  individu  di  dalam  tempat  kerja  baik  itu kepada rekan kerja atau perusahaan. Perilaku OCB karyawan dalam perusahaan tercermin melalui sikap mematuhi peraturan dan kebijakan di tempat ja kerja, menjadi sukarelawan untuk tugas-tugas ekstra, menolong rekan kerja, melakukan tugas ekstra yang diberikan perusahaan  dengan  baik.  Penelitian  Lukito  (2020)  membuktikan  kinerja  karyawan berhubungan dengan masalah sumber daya manusia, perilaku OCB disini berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Jika karyawan memiliki sikap dan perilaku yang baik maka mereka  akan  memiliki  kinerja  yang  baik  juga.  Apabila  perilaku  OCB  ini  diterapkan dengan baik oleh setiap anggota organisasi yang ada, maka dapat memberikan dampak positif bagi perusahaan dan karyawan.
Selain   OCB  fator  lain  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah kepemimpinan transformasional, Gaya kepemimpinan apapun yang diterapkan harus lah memiliki karakter transformasional, yaitu yang harus mampu untuk mengibah sebuah ide menjadi realita atau mengubah sebuah konsep menjadi tindakan nyata juga mampu untuk mempengaruhi  bawahannya  yang  dinyatakan  dalam  bentuk  pola  tingkah  laku  atau kepribadian. Seorang pemimpin memiliki peranan yang sangat penting sebagai kekuatan dinamika  yang  mendorong,  memotivasi,  dan  mengkoordinasikan  para  pegawai  dalam mencapai  tujuan.  Peningkatan  kinerja  pegawai  akan  membawa  kemajuan  dalam  suatu persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil (Sazly & Ardiani, 2019)
Faktor  yang  dianggap  penting  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  adalah kompetensi  karyawan  Kompetensi  karyawan  mencakup  pengetahuan,  keterampilan, sikap,  dan  nilai  yang  diperlukan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Karyawan  yang memiliki kompetensi yang baik diyakini mampu bekerja lebih efektif dan efisien dalam mencapai  tujuan  organisasi.  Oleh  karena  itu,  banyak  perusahaan  dan  organisasi  yang memfokuskan  pada  pengembangan  kompetensi  karyawan  sebagai  bagian  dari  upaya meningkatkan kinerja organisasi. Namun, meskipun banyak perusahaan telah melakukan upaya  pengembangan  kompetensi  karyawan,  masih  ada  beberapa  perusahaan  yang kesulitan dalam mengukur dan memperbaiki kinerja karyawan mereka. Oleh karena itu, penelitian  tentang  pengaruh  kompetensi  karyawan  terhadap  kinerja  karyawan  terus dilakukan  untuk  memberikan  pemahaman  yang  lebih  baik  tentang  faktor-faktor  yang memengaruhi kinerja karyawan dan membantu perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan dan organisasi.
Hasil  penelitian  menunjukkan  adanya  hubungan  positif  antara  kompetensi karyawan  dan  kinerja  karyawan,  seperti  penelitian  oleh  Singh  dan  Singh  (2017)  yang menunjukkan  hubungan  positif  antara  kompetensi  karyawan  dan  kinerja  karyawan  di sektor layanan publik di India. Namun, masih dibutuhkan penelitian lebih lanjut untuk memperdalam  pemahaman  tentang  faktor-faktor  yang  memengaruhi  hubungan  antara kompetensi  karyawan  dan  kinerja  karyawan  serta  cara  terbaik  untuk  meningkatkan kinerja karyawan melalui pengembangan kompetensi karyawan.
Faktor  lain  yang  juga  mempengaruhi  kinerja  karyawan  di  masa  sekarang  adalah Digital Leadership. Seorang pemimpin digital memiliki kemampuan untuk menginspirasi karyawannya  untuk  memperjuangkan  dan  mempertahankan  ide.  Taylor  (2019), menyebutkan inovasi, kreasi teknologi, manajemen kualitas, dan kapabilitas manajemen informasi  dapat  mempengaruhi    kinerja  pegawai  dalam  keunggulan  bersaing.  Dari perspektif  komplementaritas  sumber  daya,  manajemen  informasi  dan  kapabilitas mencakup rutinitas atau praktik yang melengkapi inovasi, kreasi teknologi, dan kualitas manajemen.  Inovasi  adalah  proses  menciptakan,  memperoleh,  berbagi,  dan memanfaatkan  pengetahuan  untuk  mengembangkan  kinerja  organisasi  dan  belajar, memodifikasi,  memanfaatkan,  dan  mengakses  pengetahuan.  Berdasarkan  Durmusoglu (2006)  penerapan  di  bidang  teknologi  adalah  suatu  keharusan,  teknologi  berkembang sangat cepat seiring dengan produk baru, proses dan layanan baru dari pesaing, dan ini mendorong  bisnis  untuk  bersaing  dan  berhasil  dan  yang  harus  dilakukan  adalah beradaptasi  dengan  inovasi  teknologi  baru.  Penelitian  (Maryati  &  Siregar,  2022) menybutkan  bahwa  kepemimpinan  digital  dapat  mempengaruhi  kinerja  perusahaan, kemudian  Inovasi  Teknologi  Informasi  dan  Komunikasi  (TIK)  mampu  memperkuat hubungan digitalisasi pemimpin dengan kinerja perusahaan.
Menurut  penelitian  Asbari  (2020)  teknologi  baru  untuk  meningkatkan  pekerjaan mereka, menemukan model bisnis baru, untuk berkomunikasi dengan pengikut mereka. Interaksi  tatap  muka  tradisional  telah  digantikan  oleh  media  elektronik.  E-leadership banyak  ditemukan  dalam  e-business:  bisnis  yang  dilakukan  melalui  media  elektronik, khususnya  melalui  internet. E-leadership juga  disebut  kepemimpinan  jarak  jauh  dan menggantikan  kepemimpinan  tradisional  karena  kemajuan  teknologi.  Sebuah  studi mendalam  tentang e-leadership menunjukkan  bahwa  ada  lima  prinsip  berbeda  dari kepemimpinan  tradisional  yang  berdampak  pada  kebutuhan  akanketerampilan  atau kemampuan tertentu. Pertama adalah jenis komunikasi.
Menurut Purwanto (2019) dalam kepemimpinan tradisional komunikasi tatap muka terjadi  antara  pemimpin  dengan  pengikutnya  namun  dalam  kasus  komunikasi e-
leadership komunikasi terjadi melalui media elektronik seperti internet, antara pemimpin dan  pengikutnya.  Media  komunikasi  semacam  ini  bisa  tergolong  'tradisional'  seperti email,  bisa  juga  menggunakan  aplikasi  WhatsApp  (WA)  dan  LINE,  bahkan  pesan langsung  di  aplikasi  Instagram.  Oleh  karena  itu,  pemimpin  virtual  harus  memiliki kemampuan  komunikasi  yang  baik.  Menurut  Fayzhall  (2020).  dalam  kasus  pemimpin kepemimpinan tradisional dan pengikut mereka adalah anggota utama tetapi dalam kasus pemimpin  e-kepemimpinan  disebut  pemimpin  virtual  dan  pengikut  disebut  pengikut virtual.
Selama ini CV Diar Rahma Wonosari masih sulit melakukan pengukuran kinerja. Selama  ini  penilaian  kinerja  dilakukan  dengan  menggunakan  daftar  penilaian pelaksanaan pekerjaan yang masih manual dan hanya dilakukan oleh atasan saja, belum adanya tim penilaian kinerja yang bersifat independen yang sudah diterapkan oleh banyak perusahaan Hal ini akan menimbulkan penilaian yang subjektif dan kurang transparan.
Perilaku organizational  citizenship  behavior juga  tercermin  ketika  pegawai mendapatkan  pekerjaan  yang  lebih  banyak  dan  lebih  kompleks  dari  biasanya,  para pegawai dari departemen lain turut serta membantu menyelesaikan tugas, namun tentunya tidak semua hal itu dilakukan dengan senang hati ada juga pegawai yang mengeluh atau memilih tidak membantu karena merasa bukan tugas dan tanggung jawabnya keadaan ini terjdi di CV Diar Rahma Wonosari. Sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang cepat serta persaingan yang begitu ketat dan tuntutan reformasi, pegawai CV  Diar  Rahma  Wonosari  memegang  peranan  penting  dalam  rangka  meningkatkan kualitas  secara  berkesinambungan  salah  satunya  melalui digital  leadership. Hasil wawancara  dengan  salah  satu  karyawan  mengungkapkan  bahwa  selama  ini  hanya pemanfaatan digital melalui wa grup, pemimpin yang kurang mampu mengembangkan budaya  kerja  digital  yang  progresif  mungkin  mengalami  kesulitan  dalam  memotivasi karyawan untuk mengadopsi perubahan yang diperlukan.
Permasalahan  mengenai  kompetensi  juga  masih  terdapat  di  CV  Diar  Rahma Wonosari  menurut  Pimpinan  masih  terdapat  karyaan  yang  kurang  kompeten  dalam bidang tertentu, karyawan yang kurang kompeten cenderung membuat kesalahan yang lebih  banyak  dan  memiliki  kualitas  kerja  yang  lebih  rendah,  yang  dapat  mengurangi kualitas produk atau layanan yang dihasilkan oleh perusahaan. Karyawan yang kurang kompeten  cenderung  membutuhkan  lebih  banyak  waktu  dan  sumber  daya  untuk menyelesaikan tugas-tugas mereka.

## Metode Penelitian
Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  studi  ini  adalah  pendekatan  kuantitatif dengan  menggunakan  metode  survei.  Penelitian  dilakukan  pada  karyawan  CV  Diar Rahma Wonosari dengan mengumpulkan data dari responden melalui kuesioner ya Data yang  diperlukan  dalam  penelitian  ini  dikumpulkan  melalui  kuesioner  yang  dibagikan kepada  responden.  Kuesioner  berisi  pertanyaan-pertanyaan  yang  berkaitan  dengan variabel  penelitian.  Sebelumnya,  validitas  dan  reliabilitas  instrumen  pengukuran diverifikasi  melalui  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas.  Data  yang  terkumpul  dianalisis menggunakan teknik statistik deskriptif untuk menggambarkan karakteristik sampel dan variabel penelitian. Selanjutnya, analisis regresi.

## Hasil Dan Pembahasan
Tabe 1. Hasil Uji t Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 24.330 3.655 6.656 .000 X1 .373 .137 .491 2.722 .008 X2 -.281 .280 -.428 -3.004 .001 X3 .385 .378 .451 3.017 .002 a. Dependent Variable: Y
Pengaruh Organizational Citizenship Behavior terhadap  Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil penelitian diperoleh Variabel X1 (OCB) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen Y (kinerja karyawan) dalam model regresi ini. Hal ini didasarkan pada nilai t-statistik yang lebih besar dari 1.96 (nilai kritis pada tingkat signifikansi 0.05) dan nilai signifikansi (p-value) yang kurang dari 0.05. Dengan kata lain, terdapat bukti statistik yang cukup kuat untuk menyimpulkan bahwa adanya perubahan dalam variabel X1 (OCB) akan mempengaruhi variabel dependen Y (kinerja karyawan).
Dengan  demikian,  berdasarkan  temuan  ini,  kita  dapat  menyimpulkan  bahwa perubahan dalam variabel OCB (X1) akan mempengaruhi kinerja karyawan (Y). Dalam konteks  ini,  semakin  tinggi  tingkat  OCB  yang  ditunjukkan  oleh  karyawan,  semakin meningkat  pula  kinerja  mereka.  Hasil  ini  memberikan  bukti  yang  signifikan  bahwa keikutsertaan  karyawan  dalam  perilaku  yang  melampaui  tugas-tugas  pokok  mereka (OCB) memiliki dampak positif terhadap kinerja mereka.
Menurut Menurut Fahmi (2020) OCB merupakan perilaku yang konstruktif namun tidak  termasuk  dalam  job  description  formal  karyawan.  Menurut  Suheny  (2020) Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  diartikan  sebagai  perilaku  yang meningkatkan nilai dan pemeliharaan sosial serta lingkungan psikologis yang mendukung hasil kerja. Indikator OCB terdiri dari lima hal. Altruisme, yaitu menunjukkan seseorang yang  lebih  mementingkan  kepentingan  orang  lain  daripada  kepentingan  pribadinya. Sopan santun, yaitu menunjukkan perilaku membantu sesama secara sukarela yang bukan merupakan  tugas  dan  kewajibannya.  Sportivitas,  yaitu  menunjukkan  perilaku  mau  / toleran  untuk  bertahan  dalam  situasi  yang  kurang  ideal  atau  tidak  nyaman  tanpa mengeluh. Civic Virtue, yaitu menunjukkan perilaku yang terlibat dan bertanggung jawab atas  kelangsungan  hidup  organisasi.  Conscientiousness,  yaitu  menunjukkan  perilaku sukarela  untuk  meningkatkan  pekerjaannya  secara  kreatif  sehingga  organisasi  dapat meningkat  dan  melampaui  batas  minimum  yang  dipersyaratkan.  Organizational Citizenship Behavior (OCB) memiliki ciri-ciri perilaku sukarela / extra role behaviour yang  tidak  tercakup  dalam  uraian  tugas,  perilaku  spontan  /  tanpa  saran  atau  perintah khusus, perilaku menolong, dan perilaku yang tidak mudah terlihat dan dinilai melalui evaluasi  kinerja.  Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  OCB  merupakan  perilaku  yang mencerminkan  komitmen  seorang  karyawan  terhadap  organisasi  dan  perilaku  tersebut secara  positif  dapat  meningkatkan  kerjasama  tim,  komunikasi  manajemen, mengembangkan lingkungan organisasi yang positif dan nyaman.
Hasil penelitian Purwanto (2019) menunjukkan terdapat pengaruh OCB terhadap komitmen organisasi Dalam penelitian oleh Podsakoff, MacKenzie, Paine, dan Bachrach (2020),  mereka  menemukan  bahwa  OCB  secara  positif  berhubungan  dengan  kinerja
individu.  Karyawan  yang  lebih  sering  melakukan  perilaku  OCB  cenderung  memiliki kinerja yang lebih tinggi dalam tugas-tugas inti pekerjaan mereka

## Pengaruh Kompetensi terhadap  Kinerja Karyawan
Variabel  X2  (kompetensi)  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel dependen Y (kinerja karyawan) dalam model regresi ini. Hal ini didasarkan pada nilai t- statistik yang lebih kecil dari -1.96 (nilai kritis pada tingkat signifikansi 0.05) dan nilai signifikansi (p-value) yang kurang dari 0.05.
Dalam konteks ini, nilai t-statistik yang lebih kecil dari -1.96 menunjukkan bahwa terdapat pengaruh negatif yang signifikan antara variabel X2 (kompetensi) dan variabel dependen Y (kinerja karyawan). Dengan kata lain, perubahan dalam variabel kompetensi (X2) akan berdampak negatif terhadap kinerja karyawan (Y). Selain itu, nilai signifikansi (p-value) yang kurang dari 0.05 menunjukkan bahwa terdapat bukti statistik yang cukup kuat untuk mendukung pengaruh variabel X2 terhadap variabel dependen Y.
Pentingnya karyawan yang memiliki kompetensi yang memadai untuk mendukung keberhasilan  suatu  perusahaan.  Karyawan  yang  memiliki  kompetensi  yang  tinggi diharapkan  dapat  memberikan  kontribusi  yang  positif  terhadap  pencapaian  tujuan perusahaan dan meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Namun, masih banyak perusahaan yang mengalami kendala dalam meningkatkan kompetensi  karyawan  mereka  dan  memahami  bagaimana  kompetensi  karyawan  dapat mempengaruhi kinerja perusahaan. Oleh karena itu, banyak penelitian dilakukan untuk mengetahui  sejauh  mana  pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan,  serta bagaimana meningkatkan kompetensi karyawan agar dapat memberikan kontribusi yang lebih besar terhadap kinerja perusahaan.
Karyawan  yang  memiliki  kompetensi  yang  baik  diyakini  mampu  bekerja  lebih efektif dan efisien dalam mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, banyak perusahaan dan  organisasi  yang  memfokuskan  pada  pengembangan  kompetensi  karyawan  sebagai bagian  dari  upaya  meningkatkan  kinerja  organisasi.  Namun,  meskipun  banyak perusahaan  telah  melakukan  upaya  pengembangan  kompetensi  karyawan,  masih  ada beberapa perusahaan yang kesulitan dalam mengukur dan memperbaiki kinerja karyawan mereka.  Oleh  karena  itu,  penelitian  tentang  pengaruh  kompetensi  karyawan  terhadap kinerja karyawan terus dilakukan untuk memberikan pemahaman yang lebih baik tentang faktor-faktor  yang  memengaruhi  kinerja  karyawan  dan  membantu  perusahaan  dalam meningkatkan kinerja karyawan dan organisasi.
Hasil  penelitian  menunjukkan  adanya  hubungan  positif  antara  kompetensi karyawan  dan  kinerja  karyawan,  seperti  penelitian  oleh  Singh  dan  Singh  (2017)  yang menunjukkan  hubungan  positif  antara  kompetensi  karyawan  dan  kinerja  karyawan  di sektor layanan publik di India. Namun, masih dibutuhkan penelitian lebih lanjut untuk memperdalam  pemahaman  tentang  faktor-faktor  yang  memengaruhi  hubungan  antara kompetensi  karyawan  dan  kinerja  karyawan  serta  cara  terbaik  untuk  meningkatkan kinerja karyawan melalui pengembangan kompetensi karyawan.
Pengaruh Digytal Leadership terhdap kinerja karyawan Variabel  X3  (digital  leadership)  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap variabel dependen Y (kinerja karyawan) dalam model regresi ini. Hal ini didasarkan pada nilai t-statistik yang lebih besar dari 1.96 (nilai kritis pada tingkat signifikansi 0.05) dan nilai signifikansi (p-value) yang kurang dari 0.05.
Dalam konteks ini, nilai t-statistik yang lebih besar dari 1.96 menunjukkan bahwa terdapat  pengaruh  positif  yang  signifikan  antara  variabel  X3  (digital  leadership)  dan variabel dependen Y (kinerja karyawan). Dengan kata lain, peningkatan dalam tingkat digital  leadership  (X3)  akan  berdampak  positif  secara  signifikan  terhadap  kinerja karyawan (Y).
Selain itu, nilai signifikansi (p-value) yang kurang dari 0.05 menunjukkan bahwa terdapat bukti statistik yang cukup kuat untuk mendukung pengaruh variabel X3 terhadap variabel dependen Y.
Menurut  Asbari  (2020)  pemanfaatan  teknologi  informasi  oleh  organisasi  atau perusahaan pada umumnya bertujuan untuk memudahkan pelaksanaan proses bisnis dan meningkatkan  kemampuan  bersaing.  Melalui  teknologi  informasi,  proses  bisnis perusahaan dapat dilaksanakan dengan lebih mudah, cepat, efisien dan efektif. Menurut Yunarsih, (2020) pemanfaatan teknologi informasi juga dapat meningkatkan daya saing suatu perusahaan karena kualitas pelayanan kepada pelanggan dapat dilaksanakan lebih cepat, on line, real time, dan tidak dibatasi ruang dan waktu. Oleh karena itu, melalui teknologi  informasi,  pelaksanaan  tugas  manajer  sebagai  pimpinan  organisasi  atau perusahaan  dapat  terlaksana  dengan  lebih  efektif.  Faktanya,  beberapa  paket  perangkat lunak telah dikembangkan untuk memecahkan masalah yang dihadapi oleh para manajer. Menurut  Purwanto  (2019)  melalui  penerapan  teknologi  informasi  tepat  guna,  seorang manajer dapat menerapkan konsep dan cara kerja e-leadership.
Menurut  Astuti  (2018)  saat  ini  masih  banyak  organisasi  atau  perusahaan  yang masih dipimpin oleh para manajer yang belum sadar dan tidak mampu memanfaatkan keunggulan  konsep  dan  metode  teknologi  informasi  yang  dikenal  dengan  e-leadership untuk  meningkat.  Kepemimpinan  tidak  terbatas  pada  pekerjaan  atau  posisi,  tetapi menggambarkan  kemampuan  untuk  menyatukan  orang,  sumber  daya,  dan  alat  untuk memecahkan  masalah  dan  mencapai  hasil.  Pemimpin  virtual  adalah  pemimpin  yang mengarahkan  orang  dari  jarak  jauh  untuk  melakukan  pekerjaan  guna  mencapai  tujuan organisasi. Menurut Asbari (2020) teknologi baru untuk meningkatkan pekerjaan mereka, menemukan model bisnis baru, untuk berkomunikasi dengan pengikut mereka. Menurut Purwanto (2019) dalam kepemimpinan tradisional komunikasi tatap muka terjadi antara pemimpin dengan pengikutnya namun dalam kasus komunikasi e-leadership komunikasi terjadi  melalui  media  elektronik  seperti  internet,  antara  pemimpin  dan  pengikutnya. Media  komunikasi  semacam  ini  bisa  tergolong  'tradisional'  seperti  email,  bisa  juga menggunakan aplikasi WhatsApp (WA) dan LINE, bahkan pesan langsung di aplikasi Instagram.  Oleh  karena  itu,  pemimpin  virtual  harus  memiliki  kemampuan  komunikasi yang baik. Menurut Fayzhall (2020). dalam kasus pemimpin kepemimpinan tradisional dan  pengikut  mereka  adalah  anggota  utama  tetapi  dalam  kasus  pemimpin  e- kepemimpinan disebut pemimpin virtual dan pengikut disebut pengikut virtual.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian kesimpulan yang didapat adalah; (1) Organizational Citizenship Behavior (OCB) memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan.  OCB  mencerminkan  komitmen  karyawan  terhadap  organisasi  dan  dapat meningkatkan  kerjasama  tim,  komunikasi  manajemen,  serta  menciptakan  lingkungan kerja yang positif dan nyaman, (2) kompetensi karyawan memiliki pengaruh signifikan terhadap  kinerja  mereka.  Meningkatkan  kompetensi  karyawan  dapat  membantu meningkatkan kinerja secara keseluruhan dan mencapai tujuan organisasi, dan (3) digital leadership  memiliki  pengaruh  positif  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.
Penerapan teknologi informasi dengan baik oleh pemimpin dapat meningkatkan efisiensi, produktivitas,  dan  inovasi  dalam  organisasi,  yang  berdampak  positif  pada  kinerja karyawan.

## BIBLIOGRAFI
Anwar.  (2021).  Pengaruh  Organizational  Citizenship  Behavior  (  OCB  )  terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan. Jurnal Insitusi Politeknik Ganesha Medan ,
4 , 35–46.
Asbari. (2020). E-Leadership: The Challenges and Opportunities of Leading in the Digital Age. International Journal of Innovation and Business Strategy , 11(1), 1-15. Astuti.  (2018).  The  Role  of  E-Leadership  in  Enhancing  Organizational  Performance. International Journal of Leadership Studies, 11(3), 45-57.
Bustomi,  A.,  &  Pegawai,  K.  (2020).  Pengaruh  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) Terhadap Kinerja Pegawai. Tadbir: Jurnal Manajemen Dakwah , 5 , 1–16. https://doi.org/10.15575/tadbir
Durmusoglu, S. S., Calantone, R. J., & Sambamurthy, V. (2006). Is more information technology  better  for  new  product  development? Journal  of  Product  &  Brand Management , 15 (7), 435–441.
Fahmi. (2020). Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen Bisnis dan Kewirausahaan , 10(2), 86-98.
Fayzhall. (2020). Virtual Leadership: Leading in the Digital Age. Journal of Leadership Studies , 14(2), 87-99.
Lukito,  R.  (2020).  Pengaruh  Organizational  Citizenship  Behavior  Terhadap  Kinerja Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  pada  Produksi  PVC  di  UD.  Untung  Jaya Sidoarjo. Agora , 8 (2).
Maryati, S., & Siregar, M. I. (2022). Kepemimpinan Digital dalam meningkatkan kinerja organisasi  peran  Teknologi  Informasi  dan  Komunikasi. Owner:  Riset  &  Jurnal Akuntansi , 6 , 3616–3624.
Podsakoff,  MacKenzie,  Paine,  &  Bachrach.  (2020).  Organizational  Citizenship Behaviors:  A  Critical  Review  of  the  Theoretical  and  Empirical  Literature  and Suggestions for Future Research. Journal of Management , 26(3), 513-563. Purwanto.  (2019).  E-Leadership:  The  Challenges  and  Opportunities  of  Leading  in  the Digital Age. International Journal of Innovation and Business Strategy , 11(1), 1- 15.
Purwanto.  (2019).  Leadership  in  the  Digital  Age:  E-Leadership  Competencies  and Characteristics. Journal of Leadership Studies, 12(3), 117-126.
Sazly,  S.,  &  Ardiani,  Y.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  terhadap Kinerja  Pegawai  pada  Kantor  Kecamatan  Cengkareng  Jakarta  Barat. Perspektif , 17 (2).
Singh, & Singh. (2017). The Impact of Competency Mapping on Employee Performance in Public Sector Organizations. International Journal of Management Studies , 4 (1),
6–16.
Suheny.  (2020).  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  and  its  Impact  on  Job Performance. International  Journal  of  Economics,  Commerce  and  Management, 8(3), 121-131.
Taurisa,  &  Rahmawati.  (2012).  Pengaruh  Kinerja  Karyawan  terhadap  Produktivitas Organisasi. Jurnal Aplikasi Manajemen , 10 (3), 689–699.
Taylor.  (2019).  Digital  Leadership:  Exploring  the  Role  of  Digital  Technologies  in Leadership. Journal of Leadership Studies, 13(2), 94-102.
Yunarsih. (2020). The Role of Information Technology in Enhancing Competitiveness of Organizations. Journal of Business and Management, 18(1), 40-51.
Copyright holder:
Safrida, Amirul Syah, Muhammad Endang Asmara, Kusuma Candra Kirana, Dicky Anggara Putra (2024)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: