Turnover Intention ditinjau dari Work Family Enrichment pada Karyawan Tango Musik
di Medan
Gracia Tanzil*, Sri Hartini**

## Universitas Prima Indonesia Medan
Email:srihartini_psikologi@unprimdn.ac.id**

## Abstrak
Riset  ini  ditujukan  untuk  dapat  mengetahui  hubungan  work  family  enrichmentdengan turnover intention. Hipoensis yang dapat ditinjukan dalam sebuah peneltian ini ialah terdapat hubungan negatif antara work family enrichment dengan turnover intention, dengan perkiraan yang  tinggi  work  family  enrichment  semakin  rendah  turnover  intention  dan  sebaliknya semakin rendah work family enrichment semakin tinggi turnover intention. Subyek penelitian yang diggunakan dalam penelitian ini ialah karyawan yang sudah menikah/menikah sebanyak 105  orang.  Data  yang  diperoleh  untuk  mengukur  skala  work  family  enrichment  dengan turnover  intention.  Analisi  dilakukan  dengan  menggunakan  pengujian  uji  normalitas  dan linier.  Analisis  yang  dipakai  ialah  dengan  mengggunakan  korelasi Product  Moment dengan dibantu  dengan  SPSS  17  untuk  windows.  Hasil  riset  menunjukan  bahwa  koofesien  relasi yakni  -0,622  dan  signifikasinya  sebesar  0,000  (p<0,05).  Hal  ini  bearti  terdapat  hal  negatif antara work family  enrichment dengan turnover intention.  Hasil dari penelitian menunjukan bahwasanya kontribusi yang dilakukan variabel work family enrichment yakni sebesar 38%, sisanya  62%  dipengaruhi  faktor  tidak  teliti.  Berdasarkan  hasil  riset  ini  dapat  disimpulakn hasil penelitian ini disimpulkan Hipotesis penelitian bisa diterima dengan hubungan negative antara pengayaan pekerjaan keluarga dengan keinginan pindah.
Kata kunci : Work Family Enrichment , Turnover Intention

## Abstract
This study aimed to determine the relationship between work family enrichment and turnover intention.  The  hypothesis  proposed  in  this  study  is  that  there  is  a  negative  relationship between work family enrichment and turnover intention, with a low estimate of work family enrichment  the  lower  the  turnover  intention  and  conversely  the  lower  the  work  family enrichment  the higher the turnover  intention.  The research subjects used in this study were employees who were married/married as many as 105 people. The data obtained to measure the  work-scale  family  enrichment  with  turnover  intention.  The  calculation  is  done  by
performing  an  analytical  test  consisting  of  a  normality  test  and  a  linear  test.  The  analysis used  is  by  using  Product  Moment  correlation  with  the  help  of  SPSS  17  for  windows.  The results  of  the  data  show that  the  coefficient  of  the  relation  is  -0.622  and the  significance  is 0.000  (p<0.05).  This  means  that  there  is  a  negative  relationship  between  work  family enrichment and turnover intention. The results of the study show that the contribution made by  the  work  family  enrichment  variable  is  38%,  the  remaining  62%  of  the  factors  are  not accurate. Based on the results of this study, the research hypothesis can be accepted with a negative relationship between family work enrichment and the desire to move.
Keywords: Work family enrichment, Turnover intention

## PENDAHULUAN
Manusia  ialah  mahluk  yang  tidak bisa  hidup  sendiri  tanpa  orang  lain. Manusia  membutukan  interaksi  sesama manuisa lainnya, dimulai dari orang-orang terdekat.  Interaksi  yang  dimaksud  seperti interaksi dengan ayah, ibu, kakak dan adik, lalu  interaksi  dengan  sekitar  seperti interaksi  dengan  tetangga,  teman  kuliah dan teman kerja.
Selain  berinteraksi,  manusia  juga membutuhkan  adanya  materiil  atau  biaya guna  memenuhi  kebutuhan  hidup,  tentu saja  manusia  harus  memiliki  pekerjaan. Bekerja  tidak  saja  dilakukan  seseorang  di rumah  namun  juga  bisa  dilakukan  di  luar rumah  seperti  di  perusahaan.  Sebuah perusahaan  tentunya  memiliki  target  dan Tujuan  utamanya  adalah  untuk  membuat keuntungan  sebesar  mungkin  dan  harus siap  untuk  menggunakannya.  Perusahaan harus  memiliki  manajemen  yang  baik  dan efektif  guna  memajukan  perusahaan. Karyawan  adalah  salah  satu  aset  utama yang mendukung hal tersebut.
Orang-orang  yang  bekerja  di  suatu perusahaan  disebut  karyawan.  Karyawan sebagai  SDM  yang  dipandang  aset  suatu perusahaan.  Karena  manusia  merupakn sumber  daya  dnamis  suatu  produksi. Menurut  Cascio  (dalam  Ridlo,  2012) bahwasanya  manusia  adalah  sumber  daya
yang  amat  penting  pada  suatu  industri ,oleh  karenanya  sumber  daya  meliputi tenaga  kerja  yang  berkualitas,  menjaga kualitas  dan  pengendalian  biaya  dalam bekerja.  Komitmen  karyawan  merupakan sesuatu  yang  penting  semakin  kuat kecenderungan  seseorang  akan  diarahkan sesuai standar. Dengan memiliki komitmen  seorang    dapat  lebih    terdorong bekerja lebih baik. Menurut Schermerhorn, dkk.,  (dalam  Wibowo,  2016),  orang  yang memiliki  komitmen  terhadap  organisasi akan  memiliki  perasaan  bahwa  individu merupakan bagian dari perusahaan, ia mau terlibat  pada  setiap  proses  pelaksanaan tindakan  terkait  pencapaian  perusahaan dan  tentunya  memiliki  loyalitas  terhadap perusahaan.
Perusahaan  mengharapkan  dapat mencapai tujuan organisasi dengan memiliki  karyawan  yang  berkualitas, namun  tidak  semua  karyawan  memiliki perilaku  dan  sikap  kerja  yang  diharapkan oleh organisasi, masih banyaknya karyawan  yang  kurang  memiliki  kemauan untuk  bekerja  dengan  sungguh-sungguh menjadi  penghambat  organisasi  dalam mencapai tujuannya.

## KERANGKA TEORITIS
Tett  dan  Meyer  (dalam  Jansen  & Roodt, 2015) menyatakan turnover
intention  merupakn  keinginan  kesadaran untuk  meninggalkan  suatu  organisasi. Terjadinya  suatu  perubahan  adalah  suatu hal  yang  tidak  sesuai  dalam  perusahaan. Adanya  fenomena  ini,  perusahaan  tentu mengalami banyak kerugian seperti kehilangan  karyawan  yang  berkompeten, terhambatnya  fungsi  operasional  dan administrasidan merekrut karyawan baru.
Ridlo  (2012)  menyatakan  terdapat beberapa dampak dari turnover yaitu biaya penarikan  yang  berkaitan  dengan  fasilitas dan waktu dalam sutu proses seleksi, yang melibatkan supervisor, departemen personalia  dan  waktu  karyawan  yang digunakan;  berapa  biaya  untuk  membuat seorang  Karyawan  baru  berpenghasilan lebih  rendah  daripada  karyawan  baru. Tingkat kecelakaan cenderung lebih tinggi untuk  karyawan  baru.  Ada  kerugian produksi  ketika  seorang  karyawan  pergi. Fasilitas  produksi  tidak  tersedia  sama sekali. dan lembur yang diperlukan.
Salah suatu hall yang emepngaruhi turnover  itention  ialah work-  family enrichment. Riset  yang  dilakukan  oleh Russo dan Buonocore (2012) pada pekerja yang  berprofesi  sebagai  perawat  di  Italia yang  menyatakan  terjadinya  hubungan tidak baik hyantara work family enrichment dengan turnover  intention . Semakin  besar  tingkat work  family
enrichment perawat  makan  akan  semakin rendah  keinginannya  untuk  meninggalkan pekerjaannya  ( turnover  intention). Sebuah studi  sebelumnya  dari  220  pekerja  New York  oleh  McNall,  et  al.,  (2010) menunjukkan  hubungan  negatif  antara pemenuhan pekerjaan dan niat untuk pergi.
Berdasarkan kejadian tersebut, peneliti  tertarik  untuk  mengkaji  lebih dalam  judul  tersebut  “ Turnover  Intentions Ditinjau  dari W ork  Family  Enrichment pada  Karyawan  Tango  Musik  di  Medan”. Martin  (dalam  Ridlo,  2012)  mengartikan turnover intention sebagai suatu keinginan atau  niat  pengawai  untuk  organisasi. Mobley  (dalam  Ridlo,  2012)  berpendapat bahwa turnover  intention ialah  keinginan berhenti  dalam  suatu  organisasi  pada  sutu individu  yang  ingin  berganti  pekerjaan dengan  menerima  upah  moneter  dari organisasi.  Turnover  intention  adalah prediktor  positif  yang  dominan  dari turnover.
Ajzen  (2005), The  Theory  of Planned  Behavior bahwa  mempunyai    3 aspek  turnover  intention,  yaitu:  (1)  Sikap terhadap  niat  menunjukkan  seberapa  jauh individu  mengevaluasi  dan  berperilaku untuk  melakukan  turnover.  (2)  Norma subjektif, yaitu menunjukkan bahwa individu  mnedapat  suatu  tekanan  dalam lingkungan sosial. (3) Perceived
behavioral  control,  yang  menunjukkan bahwa  kecil  atau  susah  untuk  melakukan sesuau yang dianggap dalam refleksi selain hambatan  atau  hambatan  untuk  bergerak sebagai  cerminan  dari  pengalaman  masa lalu yang mengantisipasi hal-hal baru.
Adapun faktor lainya yang mempengaruhi turnover  intention ,  yaitu:
(1) Work  Family  Enrichment, Russo  dan Buonocore  (2012)  mengatakan  adanya hubunga  negatif  antara work  family enrichment dengan turnover  intention. (2)
Work-Life  Balance, Malik,  dkk.,  (2010) mengatakan  adanya  hubungan  signifikan dalam  keseimbangan  kehidupan  bekerja dan  niatan  untuk  pindah.  (3)  Kepuasan Kerja, Johannes  dan  Rofi’i  (2014) mengatakan kebuasan berkerja berpengaruh  terhadap  niat  untuk  keluar dari  pekerjaan.  (4)  Tipe  Kepribadian, Ramadhany dan Simarmata (2014) mengatakan  bahwa  tipe  kepribadian  Ini memiliki  dampak  negatif  yang  signifikan terhadap  niat  untuk  pergi.  (5)  Konflik pekerjaan  keluarga, Nanda  dan  Utama (2015) bahwa  konflik  pekerjaan  keluarga berhubungan  negatif  dengan  niat  untuk keluar  (6)  Kecemasan  kerja,  Utami  dan Bonussyeani
(2009)
Kecemasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap  keinginan  berpindah  pekerjaan. Handaru  dan  Muna  (2012)  menemukan
gaji  yang  dimiliki  sangat  berpengaruh dalam  signifikan  npada  niat  karyawan berhenti kerja.  ,  et  al.,  (2013)  menemukan bahwa  stres  dalam  berkerja  berpengaruh juga  dalam  niat  berhenti  berkerja  seorang pekerja dari pekerjaannya.
Pekerjaan  dan  pengayaan  rumah mengacu  pada  sejaug  ini  satu  peran meningkat  dalam  kual;itas  hidup  di Greenhaus  dan  Powell lainnya  (dalam Shein  &  Chen,  2011).  Kesamaannya adalah bahwa setiap konstruk digambarkan memiliki  pengaruh  positif  satu  sama  lain antara pekerjaan dan keluarga.
Syarat  peningkatan  untuk  dapat berbicara  lebih  umum  tentang  manfaat yang terkait dengan memiliki peran ganda. Peran  ini  menunjukkan  bahwa  mereka memiliki  potensi  yang  memiliki  makna signifikan  dalam  menjalankan  kegiatan yang  berhubungan  dengan  pekerjaan  dan keluarga menurut Carlson (dalam Shein & Chen, 2011).
Berdasarkan pembahasan para ahli, dapat  dinyatakan work  family  enrichment adalah  peran  di  tempat  pekerja  dan keluarga  yang  memperkaya  pengalaman serta  dapat  meningkatkan  kualitas  pekerja yang menjalaninya.
Carlson, dkk.,
(2006)
mengemukakan  dimensi work  family enrichment, yaitu: (1) Work family capital
yaitu adanya keterikatan kerja meningkatkan  sumber  psikososial  seperti keamanan,  kepercayaan  diri,  ketersediaan atau  pemenuhan  diri  dari  kelurga  yang baik.  (2)  Keluarga  kerja  mempengaruhi adanya keterlibatan kerja yang menimbulkan  emosi  positif  atau  sikap positif.  (3) Work  family  development diartikan  keterikatan  kerja  menyebabkan. Suatu  pengetahuan,  prilaku  atau  sudut pandang  dan  keterampilan  dalam  suatu keluarga menjadi lebih baik.
Adapun factor yang mempengaruhi work  family  enrichment yaitu,  (1) Optimism, Fung,  dkk.,  (2006) mengatakan  adnaya  hubungan  yang  baik yang  siginifikan  antara  optimisme  dengan work family enrichment. (2) Work identity ,
Wayne,  dkk.,  (2006)  mengatakan  bahwa identitas  kerja  ( work  identity) punya hubungan  yang  baik  dengan  signifikan dalam pekerjaan  pengayaan  keluarga.  (3) Self-efficacy,  McNall,  et  al.,  (2011) menyatakan bahwa suatu signifikan diantara self-efdicacy dengan work  family encrichmen.

## METODE PENELITIAN
Populasi suatu riset di penelitian ini yaitu  karyawan  Tango  Musik  Medan sejumlah 159 karyawan. Teknink pengumppulan  sampel  ini    purposive
sampling.  Sampel  di  riset  ini  adalah karyawan  yang  memiliki  ciri-ciri  seperti pegawai  yang  berumur  21  tahun,  pegawai yang  sudah  bekerja  6  bulan  dan  pegawai yang sudah menikah.
Penggunaan jumlah sampel dengan kesalah  5%  menggunakan  suatu  tabel  isac dan  tabel  michael.  Sampel  riset  ini  adalah pengawai  Tango  Musik  Medan  sejumlah 105  orang.  Pengumpulan  menggunakan skala  pembagian  yaitu  skala  work  family enrichment  dan  skala  turnover  intention menggunakan  skala  likert.  Teknik  yang diggunakan  adalah  dengan  menggunakan metode  korelasi  dibantu  dengan  SPSS  17 untuk windows.

## PEMBAHASAN
Sebelum dilakukan pengujian hipotesis  dilakukan  pengujian  terlebih dahulu  bahwa  tidak  ada  penyimpangan pada  data  yang  didapat  dari  pengumpilan data/  uji  asumsi  yg  diggunakan  adalah  uji normalitas dan linier.
Hasil dari uji normalitas dan linear sebagai berikut.
Tabel 1.
Hasil Uji Normalitas
Variab el SD KS -Z Sig . P Ketera ngan Work Family Enrich 27.3 58 0.6 41 0.8 06 p>0. 05 Sebaran normal
ment
Turnov er Intenti on 22.6 99 0.8 50 0.4 66 p>0. 05 Sebaran normal
“Uj normalitas
distribusi
menggunakan  Uji  Kolmogorov  Smirnov. Data dikatakan berdistribusi normal jika p >  0,05  (Priyatno,  2011).  Uji  normalitas pada variabel turnover intention diperoleh koefisien  KS-Z  =  0,850  dengan  Sig sebesar  0,466  untuk  uji  2  (dua)  arah  dan Sig  sebesar  0,233  untuk  uji  1  (satu)  (p  > 0,05)  yang  artinya  data  pada  variabel turnover  intention  berdistribusi  atau berdistribusi  normal.  Uji  normalitas  yang dilakukan  pada  variabel  work  family enrichment  diperoleh  koefisien  KS-Z  = 0,641  dengan  Sig  sebesar  0,806  untuk  uji 2  (dua)  arah,  sedangkan  penelitian  ini memiliki  hipotesis satu  arah,  sehingga  1 ( satu)  uji  ekor/Sig  1  digunakan.  -  tailed adalah 0,320 (p > 0,05) yang berarti data pada variabel pengayaan keluarga pekerjaan berdistribusi normal.”
Tabel 2.
Hasil Uji Linearitas Hubungan
Variabel F Sig Keterangan
Work family
enrichmen t Turnover intention 75 .7 64 0.0 00 linear
Berdasarkan  hasil  tabel  2  dapat dapat  dikatakan  bahwa  variabel work family  enrichment dan variabel  turnover intention memiliki hubungan. Dapat dilihat dari  nilai  sig  0,000  maka  p  <  0,05  maka kedua variabel telah memenuhi persyaratan  Analisis  korelasi Product Moment.
Tabel 4. Sumbangan Efektif Mod el R R Square Adjuste d R Square Std . Err or of the Est im ate 1 -.622 a .387 .381 17. 86 3
Berdasarkan  tabel  4  Rangkuman Model  Kontribusi  efektif  dalam  penelitian ini  dapat  diperoleh  bahwa  koofesien determinan    R  Squere  (R²)  adalah  0,387.
Dapat  dikatakan  bahwa  kontribusi  38,7% work  family  enrichment    mempengaruhi turnover  intentions  dan  sisanya  61,3% dapat  dipengaruhi  oleh  faktor  lainnya, seperti  work-life  balance,  kepuasan  kerja, tipe kepribadian, konflik pekerjaan- keluarga. , ketidakamanan, dan stres kerja. Dengan  ini  dapat  disimpulkan  bahwa semakin  besar  work  family  enrichment yang dialami pekerja  maka turun turnover intention . Dan sebaliknya.
Hasil  riset  ini  menyatakan  bahwa adanya  hubungan  diantara work  family enrichment dengan turnover  intention sependapat  dengan  Greenhaus  dan  Powell (dalam  Shein  &  Chen,  2011)  yang menyatakan bahwa suatu hal yg mempengaruhi turnover  intention adalah work family enrichment. Terdapat dua cara untuk membentuk work family enrichment,  yakni affective  path dan
instrumental path . Jalur afektif menyatakan sumber daya yang berasal dari keluarga  akan  mendorong  kinerja  dalam sehingga perasaan positif maupun performa  dari  keluarga  yang  didapatkan akan meningkatkan rasa keterikatan dengan perushaan tempat mereka bekerja.
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  riset  dari  hasil penelitian  yang  sudah  dilakukan  oleh peneliti yakni:
1. Hasil  uji  korelasi  Pearson  untuk hipotesis menunjukkan adanya hubungan negatif antara pemenuhan pekerjaan keluarga dengan  turnover  intention  pada karyawan  Tango  Musik  medan dengan  koefisin  kolerasi  product  , = -0,622 dan p = 0,000 (p < 0,005). mereka  terkait.  Bahwa  semakin besar  pemenuhan  pekerjaan  yang dialami  oleh  keluarga  pekerja semakin kecil juga keinginan untuk keluar dari pekerjaan. dan semakin kecil  pemenuhan  keluarga  pekerja semakin besar intensitas pemutusan hubungan kerja.
2. Mean  subjek  penelitian  Tango
Musik  Medan  untuk  berhenti  dari pekerjaannya  menunjukkan  bahwa secara  keseluruhan  niat  untuk berhenti  dari  pekerjaan  mereka tinggi,  dengan  22,86%  responden memiliki niat rendah untuk berhenti  pada  24  subjek,  dan 42,86%  dari  niat  mereka  untuk berhenti.  berhenti  dari  pekerjaan mereka di 45 mata pelajaran. . Ada
36  subjek  dengan  niat  berhenti sedang dan tinggi sebesar 34,28%.
3. Tujuan  pemenuhan  pekerjaan- keluarga  di  seluruh  karyawan Tango Musik Medan menunjukkan bahwa pemenuhan pekerjaan- keluarga merupakan kategori tinggi.  Hal  ini  terlihat  dari  mean empiris sebesar 101,71, yang tinggi dari  mean  hipotetik  sebesar  100. Berdasarkan kategorinya, kita dapat  melihat  bahwa  20,95%  dari 22%  dari  22%  memiliki  28,58% pekerjaan memenuhi keluarga.
4. Hasil  riset  ini    bahwa  38% kontribusi work  family  enrichment mempengaruhi niat untuk meninggalkan pekerjaan, dan sisanya  62%  berkontribusi  pada work-life  balance,  kepuasan  kerja,
tipe kepribadian, dan konflik pekerjaan  keluarga.  bahwa  hal  itu dipengaruhi  fakto  lainnya  seperti pekerjaan.  Kecemasan,organisasi, kepuasan gaji, stres kerja.
Dari hasil riset peneliti menyimpulkan  dan  mengajukan  beberapa saran diharapkan dapat membantu melanjutkan studi korelasi ini.
1. Saran bagi Karyawan
Berdasarkan  riset  yg  telah  dilakukan karyawan disarankan dapat mengurangi intensitas turnover dengan  cara  memecahkan  masalah yang  ada  dilingkungan  pekerjaan dengan  mencari  solusi  terbaik  agak karyawan  dapat  nyaman  dan  tetap bekerja  dengan  baik  di  perusahaan, Karyawan  juga  dapat  meningkatkan work family enrichment dengan mulai menjalin hubungan yang positif dengan  rekan  kerja  lainnya,  memilih pekerjaan yang sesuai dengan bidangnya,  menyelesaikan  pekerjaan pada  waktunya  sehingga  tidak  perlu lembur  dan  dapat  meningkatkan kualitas pribadi yang dapat berpengaruh  juga  pada  kehidupan keluarga.

## 2. Saran bagi Perusahaan
Berdasarkan  penelitian  yang  sudah dilakukan      saran  untuk  perusahaan diharapkan  dapat  memberikan job description yang  sesuai,  kenyamanan dan  keamanan  kerja  pada  karyawan. Management perusahaan  juga  bisa melakukan  beberapa  acara  tahunan atau acara kecil-kecilan untuk menjalin hubungan kekeluargaan antar  karyawan.  Perusahaan  juga harus  lebih  aktif  dalam  melihat
permasalahan yang muncul di lingkungan  kerja  dan  membantu mencari  solusi  yang  terbaik  apabila ada  karyawan  yang  mengajukan permohonan resign.

## 3. Saran bagi peneliti dan peneliti selanjutnya
Saran  diharapkan  peneliti  selanjutnya menemukan faktor lain seperti, seperti work-life  balance, kepuasan  kerja,
tipe kepribadian, konflik kerja
keluarga, ketidakamanan kerja, organisasi,  kepuasan  gaji,  dan  sters dalan kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Alhempi, R. R. 2015. Pengaruh K omitmen Organisasi dan Ketidakamanan
Pekerjaan  (Job  Insecurity)  Terhadap I ntensi  Turnover  Tenaga  Sekolah ABC  Pekanbaru. Jurnal  Ekonomi, Manajemen  dan  Akutansi  I  Vol.  25, No. 2, Hal. 1-28. Diakses pada tanggal
17 Apil 2017 dari http://www.jurnalkiatuir.com/jurnal/in dex.php/jurnal-
ekonomi/article/view/66/61
Ajzen,  I.  2005. Attitude,  Personality  and Behavior .  London:  Open  University
Press.  Diakses  pada  tanggal  02  Maret 2017darihttp://bookzz.org/book/11861 32/c2562d
Akram,  H.,  Malik,  N.  I.,  Nadeem,  M.,  &
Atta, M. 2014. Work-Family
Enrichment  as  Predictors  of  Work Outcomes  among  Teachers. Pakistan journal  of  Commerce  and  Social Sciences  Vol.  8  (3),  Hal.  733-743. Diakses  pada  tanggal  07  April  2017 dari
https://www.google.com/url?sa=t&rct=j& q=&esrc=s&source=web&cd=1&ved=0a hUKEwjg2M3v19nWAhXBM48KHULI DgIQFggnMAA&url=http%3A%2F%2F www.jespk.net%2Fpublications%2F205.p df&usg=AOvVaw1EhLcBZaB33JXlQ71 6fvrL
Anderson, N., Ones, D. S., Sinangil, H. K.,
&  Viswesvaran,  C.  2001. Handbook
of Industrial, Work and Organizational  Psychology. London : Sage  Publications.  Diakses  pada tanggal 03 Maret 2017 dari https://www.google.com/url?sa=t&rct =j&q=&esrc=s&source=web&cd=1& cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwi48K yg39nWAhXFPo8KHWLsANQQFgg qMAA&url=http%3A%2F%2Fuk.sag epub.com%2Fen-
gb%2Feur%2Fhandbook-of- industrial-work-organizational- psychology%2Fbook209714&usg=A OvVaw2-JK0B1SifzxBUJbLNtclE
Azwar,  S.  2012. Penyusunan  Skala
Psikologi . Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Bothma,  C.F.C.  &  Roodt,  G.  2013.  The Validation  of  The  Turnover  Intention Scale. SA Journal of Human Resource
Management Vol.  11,  No.  1,  Hal.  1- 12 .  Diakses  pada  tanggal  07  April 2017 dari
http://www.sajhrm.co.za/index.php/saj
hrm/article/view/507
Burke, R. J., Page K. M., & Cooper C. L.
2015. Flourishing  in  Life,  Work  and
Careers:  Individual  Wellbeing  and Career  Experiences. USA:  Edward
Elgar Publishing. Diakses pada tanggal 23 Mei 2017 dari https://books.google.co.id/books?id= NE3fBgAAQBAJ&pg=PA188&dq=b urke+page+flourishing+in+life&hl=en &sa=X&ved=0ahUKEwinr77w35_V AhUJKZQKHR0ZCyEQ6AEIJzAA# v=onepage&q=burke%20page%20flo urishing%20in%20life&f=false
Carlson,  D.  S.,  Kacmar,  K.  M.,  Wayne,  J. H.,  &  Grzywacz,  J.  G.  2006. Measuring  the  positive  side  of  the work-family  interface:  Development and  Validation  of  a  work-family enrichment scale. Journal of Vocational  Behaviour  Vol.  68,  Page
131-164. Diakses  pada  tanggal  03 Maret 2017 dari http://www.sciencedirect.com/science/ article/pii/S0001879105000448
Chaplin,  J.  P.  2008. Kamus  Lengkap Psikologi .  Jakarta:  PT  Raja  Grafindo Persada.
Corsini,  Ray.  2002. The  Dictionary  of Psychology. London:  Brunner/Rout Ledge.
Fung, N. S., Ahmad, A. & Omar, Z. 2012. Work Family Enrichment: It’s mediating  role  in  the  relationships between  dispositional  factors  and  job satisfaction. International  Journal  of Academic  Research  in  Business  and Social Sciences, Vol. 2, No. 11, ISSN: 2222-6990. Diakses  pada  tanggal  28 April 2017 dari http://www.hrmars.com/admin/pics/12 62.pdf
Greenhaus,  J.H.  &  Powell,  G.N.  2006.
When  work  and  family  are  allies:  a theory  of  work-family  enrichment .
Academy of  Management  Review Vol.
31,  Num.  1,  Page:  72-92. Diakses pada  tanggal  28  Februari  2017  dari https://www.jstor.org/stable/20159186 ?seq=1#fndtn-page_scan_tab_contents
Hanafiah,  M.  2014.  Pengaruh  Kepuasan Kerja  dan  Ketidakamanan  Kerja  (Job Insecurity)  dengan  Intensi  Pindah Kerja  (Turnover)  pada  Karyawan  PT.
Buma Desa Suaran Kecamatan
Sambaliung  Kabupaten  Berau. Jurnal Psikologi, Vol 1, No. 3, Hal. 303-312. Diakses  pada  tanggal  28  April  2017 dari http://ejournal.psikologi.fisip- unmul.ac.id/site/wp- content/uploads/2014/02/my%20jurna l%20(02-26-14-02-05-22).pdf
Handaru,  A.  W.,  &  Muna,  N.  2012.
Pengaruh Kepuasan
Gaji dan Komitmen Organisasi terhadap Intensi Turnover pada  Divisi  PT  Jamsostek.
Jurnal Riset Manajemen Sains
Indonesia (JRMSI) Vol. 3, No. 1, Hal. 1-19. Diakses  pada  tanggal  09  Maret 2017 dari http://www.jrmsi.com/attachments/arti cle/20/PENGARUH%20KEPUASAN
%20GAJI%20DAN%20KOMITMEN %20ORGANISASI%20TERHADAP %20INTENSI%20TURNOVER.pdf,
Ilona,  E.  A.,  &  Prabowo,  S.  2013. Hubungan  Kepuasan  Terhadap  Gaji dengan Intensi Turnover pada
Karyawan Marketing PT. F. Psikodimensia Vol. 12, No.1, Hal. 80- 94 .  Diakses  pada  tanggal  07  Maret
2017 dari
http://journal.unika.ac.id/index.php/ps i/article/view/40
Jansen,  P.  G.  W.  &  Roodt,  G.  2015 . Conseptualising and Measuring Work Identity.  South-African  Perspectives and  Findings. New  York  London : Springer Dordrescht Heidelberg.
Diakses  pada  tanggal  20  Maret  2017 dari
ttps://books.google.co.id/books?id=m Y_HBAAAQBAJ&pg=PA117&lpg= PA117&dq=jansen+and+roodt+2015+ work+engagement&source=bl&ots=v ktHtJAAQ6&sig=Bc5t3OtOgmsnD29 IfoEThTKUbLE&hl=en&sa=X&ved= 0ahUKEwiZn- u6vdjTAhUKWrwKHfbxA60Q6AEI MTAD#v=onepage&q=jansen%20and %20roodt%202015%20work%20enga gement&f=false

## Johannes, E., & Rofi’i, M. 2014. Pengaruh
Kompensasi  dan  Iklim  Organisasi Terhadap  Turnover  Intention  Dengan Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variable
Intervening (The effect of Compensation and Organization
Climate  Where  Job  Satisfaction  as Intervening
Variable). Jurnal
Dinamika  Manajemen  Vol.2  No.2,
ISSN:2338–123X. Diakses pada tanggal 20 Maret 2017 dari
https://www.google.co.id/url?sa=t&rct =j&q=&esrc=s&source=web&cd=1& ved=0ahUKEwjglqqTqIbMAhXHnZ QKHQlkBCcQFggaMAA&url=http% 3A%2F%2Fonline- journal.unja.ac.id%2Findex.php%2Fj mbp%2Farticle%2Fdownload%2F213 8%2F1478&usg=AFQjCNEDP6qyW 4fdzo9G43Axtme9Rptuog&cad=rja
Khaidir,  M.  &  Sugiati,  T.  2016.  Pengaruh
Stres Kerja,
Kompensasi dan Kepuasan  Kerja  terhadap  Turnover Intention pada Karyawan Kontrak PT. Gagah Satria Manunggal Banjarmasin. Jurnal Wawasan
Managemen,  Vol.  4,  No.  3,  Hal.  175- 185. Diakses pada 20 Maret 2017 dari
http://jwm.ulm.ac.id/id/index.php/jw m/article/download/93/93
Lim, D. H., Choi, M. & Song, J. H. 2011. Work  Family  Enrichment  in  Korea: construct validation and status. Leadership &
Organization
Development  Journal,  Vol.  33,  No.  3,
Hal. 282  – 299 . Diakses pada tanggal 28 April 2017 dari http://www.emeraldinsight.com/doi/ab s/10.1108/01437731211216470
Malik,  M.  I.,  Zaheer,  A.,  Khan,  M.A.  & Ahmad,  M.  2010.  Developing  and Testing  a  Model  of  Burnout  at  Work and Turnover Intensions among Doctors  in  Pakistan. International Journal of Business and Management, Vol.  5, No. 10, 234-247. Diakses pada tanggal 28 April 2017 dari http://journalarchieves8.webs.com/60
6-617.pdf
McNall,  L.  A.,  Masuda,  A.  D.  &  Nicklin,
J. M. 2010. Flexible Work
Arrangements,  Job  Satisfaction  and Turnover  Itentions:  The  Mediating Role  of  Work  to  Family  Enrichment . Jurnal Psikologi Vol. 144, No. 1, Hal. 61-81. Diakses pada tanggal 20 Maret 2017darihttps://www.researchgate.net/
publication/41110179_Flexible_Work _Arrangements_Job_Satisfaction_and _Turnover_Intentions_The_Mediating _Role_of_Work-to- Family_Enrichment
Mobley, W. H. 2000. Employee Turnover:
Causes,  Consequences,  and  Control. Philippines: Addison-Wesley
Publishing Company, Inc.
Nanda,  N.  L.  N.  K.  &  Utama,  I.  W.  M.
2015. Pengaruh Konflik Kerja-
Keluarga dan Kepuasan Kerja
terhadap  Tingkat  Turnover  Intention Karyawan  pada  Restoran  Pizza  Hut Mall  Bali  Galeria. Jurnal  Manajemen Unud,  Vol.  4,  No.  9,  Hal.  2461-2477 .
Diakses  pada  tanggal  28  April  2017 dari
https://ojs.unud.ac.id/index.php/Manaj emen/article/view/12879
Priyatno,  D.  2011. Buku  Saku  Analisis Statistik  Data  SPSS .  Yogyakarta: MediaKom.
Ramadhany,  N.  P.  A.  S.  &  Simarmata  N. 2014. Hubungan
Pelanggaran
Kontrak  Psikologis  dan  Kepribadian
Tipe  A  dengan  Intensi  Turnover
Karyawan  Bank. Jurnal  Psikologi
Udayana,  Vol.  1,  No.2,  Hal.  311- 321. Diakses pada tanggal 25 April
2017dari
https://ojs.unud.ac.id/index.php/psik ologi/article/view/25091
Ridlo,  I.  A.  2012. Turn  Over  Karyawan
“Kajian Literatur” . Surabaya: Penerbit PH Movement Publications . Diakses pada tanggal 07 Maret 2017.
Riduwan  &  Akdon.  2010. Rumus  dan Data  dalam  Analisis  Statistika . Bandung: Alfabeta.
Robbins  S.  P.&  Judge,T.  A.  2007.
Perilaku Organisasi, Edisi 12. Buku 1. Jakarta:  Penerbit  Salempa  Empat.
Diakses pada tanggal 05 April 2017.
Russo,  M.  &  Buonocore,  F.  2012.  The Relationship  between  Work  Family Enrichment  and  Nurse  Turnover. Journal  of  Managerial  Psychology Vol. 27, No. 3, Hal. 216-236 . Diakses pada  tanggal  25  Maret  2017  dari http://www.emeraldinsight.com/doi/ab s/10.1108/02683941211205790?journ alCode=jmp
Shein,  J.  &  Chen,  C.  P.  2011. Work- Family  Enrichment:  A  Research  of
Positive  Transfer. Canada:  Sense
Publishers.  Diakses  pada  tanggal  25 April 2017
dari
https://www.google.co.id/url?sa=t&rct =j&q=&esrc=s&source=web&cd=2& cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwjg7L 7HgKDVAhUCV7wKHd_bAIUQFgg tMAE&url=https%3A%2F%2Fwww. sensepublishers.com%2Fmedia%2F12 83-work-family- enrichment.pdf&usg=AFQjCNFRHjs AXkrSxTxmYKcvlsCKtBWpYA
Sidharta,  N.,  &  Margaretha  M.  2011.
Dampak  Komitmen  Organisasi  dan Kepuasan  Kerja  terhadap  Turnover
Intention: Studi Empiris pada Karyawan  bagian  Operator  di  Salah Satu  Perusahaan  Garment  di  Cimahi. Jurnal  Manajemen  Vol.  10,  No.  2, Hal.  129-142. Diakses  pada  tanggal 30 Maret 2017 dari http://majour.maranatha.edu/index.ph p/jurnal-manajemen/article/view/1386
Sianipar,  A.  R.  B.  &  Haryanti,  K.  2014.
Hubungan  Komitmen  Organisasi  dan Kepuasan Kerja dengan Intensi
Turnover  pada  Karyawan  Bidang Produksi  CV.  X. Psikodimensia  Vol.
13 No.1, Hal. 98 – 114. Diakses pada tanggal 07 Maret 2017
darihttp://journal.unika.ac.id/index.ph p/psi/article/view/281/272
Soewadji,  J.  2012.  Pengantar  Metodologi Penelitian . Jakarta:  Mitra  Wacana Media.
Staffelbach,  B.  2008. Turnover  Intent . Strategie-unternehmensokonomik. Diakses pada tanggal 5 April 2017.
Sujarweni, V. W. 2014. Metode Penelitian: Lengkap, Praktis, dan Mudah Dipahami.  Yogyakarta:  Pustaka  Baru Press
Sulistyawati,A.  I.,  Rahmawati,  S.  A.  &
Lestari, H. S. 2014. Pengaruh
Komitmen  Profesional,  Komitmen Organisasional, Konflik Peran, Ketidakjelasan Peran Terhadap
Kepuasan Kerja dan Keinginan Berpindah  Kerja  Auditor. Jurnal Ekonomi  dan  Bisnis  Vol.  55,  No.5, Hal.  1427-1440,  ISSN  978-979-3775. Diakses  pada  tanggal  25  Maret  2017 dari http://repository.uksw.edu/bitstream/1 23456789/5915/2/PROS_Ardiani%20 Ika%20S,%20%20Siti%20Annisah%2 0R,%20Herwening%20SL_Pengaruh %20Komitmen%20Profesional_%20f ulltext.pdf
Tement  S.,  Korunka  C.  &  Pfifer  A.  2010.
Toward  the  assessment  of  the  work- family  interface:  Validation  of  the Slovenian versions of the work-family conflict  and  work-family  enrichment scales. Horizons  of  Psychology  Vol. 19, No. 3, Hal. 53-74, ISSN 1318-187. Diakses  pada  tanggal  15  Maret  2017 darihttp://psiholoskaobzorja.si/arhiv_c lanki/2010_3/tement_et_al.pdf
Toly,  A.  A.  2001.  Analisis  Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Turnover
Intentions  Pada  Staf  Kantor  Akuntan Publik. Jurnal Akuntansi & Keuangan
Vol. 3, No. 2, Hal. 102 – 125. Diakses
pada tanggal 02 April
2017darihttps://www.google.co.id/url? sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web &cd=1&cad=rja&uact=8&ved=0ahU KEwjCwY_w6KvMAhWBMaYKHa GmCfMQFggeMAA&url=http%3A% 2F%2Fpuslit2.petra.ac.id%2Fgudangp aper%2Ffiles%2F1762.pdf&usg=AF QjCNGvpTfIpy94xutHksuBuhQLBaT GYw&sig2=PwOPnHArnCvlzp9obhx JFA&bvm=bv.120551593,d.dGo
Utami,  I.  &  Bonussyeani,  N.  E.  S.  2009.
Pengaruh  Job  Insecurity,  Kepuasan Kerja,  Dan  Komitmen  Organisasional Terhadap Keinginan Berpindah Kerja.
Jurnal Akuntansi dan Kuangan
Indonesia.  Vol.6,  No.1. Diakses  pada tanggal 28 April 2017 darihttp://eprints.dinus.ac.id/17233/1/j urnal_16110.pdf
VandenBos,  G.  R.  2015. APA  Dictionary of Psychology . Second Edition. England: American Psychological Association. Diakses  pada  tanggal  01
Mei 2017.
Waspodo,  A.A.,  Handayani,  N.  C.  &
Paramita W. 2013. Pengaruh Kepuasan  Kerja  dan  Stress  Kerja Terhadap  Turnover  Intention  Pada Karyawan  PT.  UNITEX  di  Bogor. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) Vol. 4, No. 1, Hal.
97-115. Diakses  pada  tanggal  09 Maret 2017 dari
http://www.ejurnal.com/2016/03/peng aruh-kepuasan-kerja-dan-stres- kerja.html
Wayne, J. H., Randel, A. E. & Stevens, J. 2006.  The  role  of  identity  and  work- family support in work-family enrichment and its work-related consequences. Journal  of  Vocational Behavior  Vol  69.  Hal.  445-461. Diakses  pada  tanggal  09  Maret  2017 dari
http://www.sciencedirect.com/science/ article/pii/S0001879106000807
Wibowo. 2016. Managemen Kinerja Edisi
Kelima. Jakarta: Rajawali Pers.
Widodo,S.E.2015. Manajemen
Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Pustaka
Pelajar.
Detikcom.  2014. Demi  Anak  Tercinta,  Bos Perusahaan  Triliunan  Dolar  Ini Resign.
Diakses  pada  tanggal  05  Mei  2017  dari http://finance.detik.com/sosok/270480 8/demi-anak-tercinta-bos-perusahaan- triliunan-dolar-ini-resign.
Kompasiana.  2013. Kebiasaan  Buruk
Karyawan  Indonesia. Diakses  pada
tanggal 04 April 2017
dari
http://www.kompasiana.com/ws thok/kebiasaan-buruk-karyawan- indonesia_5528c464f17e614b058b45 ba.
Sindonews.  2016. Duh,  70%  Pengklaim JHT  Pasca  Pencairan  Langsung Resign. Diakses pada tanggal 04 April 2017darihttps://ekbis.sindonews.com/r ead/1112996/33/duh-70-pengklaim-
jht-pasca-pencairan-langsung-resign- 1464712243 .