## PENGARUH MOTIVASI, KEMAMPUAN DAN KESEMPATAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA RUMAH SAKIT UMUM DAERAH NANGA PINOH KABUPATEN MELAWI

## Mochammad Faisal Fadli
Faisal.sw88@gmail.com
Akademi Sekretari Manajemen Indonesia Pontianak

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  motivation,  ability  and  opportunities  of employee  performance  in  the  general  hospital  of  Nanga  Pinoh  Melawi  District.  The number of respondents was 63 respondents. The instrument used for data collection was in the form of a Likert scale questionnaire. This study uses a descriptive method in the form of a survey that is a method that aims to describe the nature of something that is ongoing at the time of the research and examine the causes of a particular symptom Based on data processing using regression analysis, ability variable has a significant positive effect on employee performance. Opportunity variable has a significant positive effect on employee performance. Motivational variables have a positive and significant effect on employee performance at the Nanga Pinoh District General Hospital, Melawi Regency. The coefficient of determination is 0.732. It appears that the ability of the independent variable (Ability, Opportunity and Motivation) in explaining the variance of the variable (Performance) is 73.2% and there are 26.8% variance of the dependent variable that has not been able to be explained by the independent variable in this research model.
Keywords: motivation, ability, opportunities, and performance

## I. PENDAHULUAN
Dalam  era  otonomi  daerah  sekarang  ini,  setiap  daerah  dituntut  untuk  mampu menghadapi  perubahan  dan  tantangan  yang  terjadi.Oleh  karena  itu  setiap  instansi pemerintah  dituntut  agar  dapat  lebih  profesional  didalam  bekerja  yang  telah digariskan dalam tugas pokok dan fungsinya. Dari profesionalisme dan kinerja yang baik dari setiap sumber daya manusia  yang ada maka diharapkan akan berdampak positif baik secara internal organisasi maupun secara eksternal. Hal ini disebabkan karena  semakin  kompleksnya  permasalahan  yang  terjadi,  dilain  pihak  instansi pemerintah  memiliki  keterbatasan,  kemampuan  dana  dan  fasilitas  untuk didayagunakan.  Sehingga  perkembangan  dan  kemajuan  suatu  instansi  pemerintah sebagaimana  halnya  yang  terjadi  pada  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Kabupaten Melawi,  akan  banyak  dipengaruhi  oleh  kemampuan  manajemen  instansi  tersebut dalam menunaikan tugas dan fungsinya sesuai dengan tujuan organisasi.
Motivation; Ability; Opportunities; and Performance
Penyelenggaraan  pelayanan  kesehatan  sebagai  salah  satu  konsentrasi pelaksanaan  Otonomi  Daerah  di  Kabupaten/  Kota  merupakan  komitmen  yang dijalankan  pemerintah  dalam  upaya  membangun  Visi  Indonesia  Sehat.Pada pelaksanaannya,  komitmen  ini  menjadi  suatu  kegiatan  dengan  megastruktur  yang memiliki jaringan ke seluruh wilayah Indonesia untuk mewujudkan visi dimaksud. Untuk mencapai hal tersebut pembangunan kesehatan diharapkan dapat memelihara, meningkatkan  kesehatan  individu,  keluarga  dan  masyarakat  serta  lingkungannnya. Hal  tersebut  disadari  bahwa  kebutuhan  dan  tuntutan  masyarakat  akan  mutu pelayanan kesehatan semakin meningkat, sejalan dengan peningkatan pengetahuam dan kemampuan masyarakat maupun perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi kesehatan.  Perubahan  dan  perkembangan  ini  mempengaruhi  orientasi  pelayanan kesehatan dan pelayanan yang bersifat promotif dan preventif dan merupakan upaya pembangunan  kesehatan  yang  mampu  mendorong  masyarakat  untuk  bersikap mandiri  dalam  memelihara  kesehatannya.  Salah  satu  strategi  untuk  mencapai  visi Indonesia  sehat  adalah  profesionalisme  bagi  tenaga  kesehatan  yang  tidak  hanya terbatas  pada  tenaga  medis  tetapi  juga  mencakup  tenaga  non  medis  yang  menjadi factor penunjang didalam pelayanan kesehatan.
Keberadaan  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Melawi  sebagai  lembaga  pelayanan kesehatan di Kabupaten Melawi merupakan jawaban terhadap pemenuhan kebutuhan pelayanan  kesehatan,  sekaligus  sebagai  salah  satu  perangkat  daerah  yang  penting dalam  Susunan  Organisasi  dan  Tata  Kerja  Kabupaten  Melawi.  Restrukturisasi organisasi merupakan langkah awal dalam rangka penyesuaian dengan kebutuhan di lapangan.  Sejalan  dengan  restrukturisasi  yang  dilakukan,  dibutuhkan  peningkatan kinerjai  agar  dapat  melaksanakan  tugas  yang  ada  sebaik  mungkin  untuk  itu  perlu diperhatikan sikap dasar pegawai terhadap diri sendiri, kompetensi, pekerjaan, saat ini  serta  gambaran  mereka  mengenai  peluang  yang  bisa  diraih  dalam  struktur organisasi yang baru.

## II. TINJAUAN TEORITIS

## Pengertian Motivasi Kerja
Kata  motivasi  (motivation)  berasal  dari  bahasa  latin  movere,  kata  dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan
Motivation; Ability; Opportunities; and
Performance 042
sesuatu.  Dengan  demikian Motivasi berarti  suatu  kondisi  yang  mendorong  atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan (Nawawi, 2003). Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja atau dengan kata lain pendorong semangat kerja (Martoyo, 2007)

## Pengertian Kemampuan Kerja
Kemampuan kerja atau work ability (WA) dapat dilihat sebagai keseimbangan antara tuntutan kerja dan sumber daya individu. Kemampuan kerja juga didefinisikan sebagai sejauh mana orang tersebut dapat bekerja (Haitze dkk, 2012). Kemampuan kerja (WA) merupakan berbagai segi dinamis, determinasi untuk membangun, dan juga  karakteristik  individu  yang  telah  secara  sistematis  dan  berkorelasi  negatif dengan usia, dan juga secara sistematis berkorelasi positif dengan kualitas kehidupan kerja, kualitas hidup, produktivitas dan kesejahteraan umum (Fernandes dkk, 2013). Konsep kemampuan kerja adalah hasil dari kombinasi sumber daya manusia dalam hal  tuntutan  fisik,  mental,  sosial  kerja,  budaya,  organisasi,  dan  lingkungan  kerja (Ilmarinen  2001).  Konsep  ini dapat dirumuskan  sebagai  "seberapa  baik  seorang pekerja dalam waktu dekat atau saat ini, dan bagaimana pekerja mampu melakukan pekerjaan  yang  diberikan  sesuai  dengan  tuntutan  pekerjaan,  status  kesehatan, kemampuan  mental  dan  keadaan  fisik  pekerja  (Tuomi  dkk,  2005).  Penuaan Fungsional dapat diartikan sebagai penurunan kemampuan kerja, dan dapat menjadi penuaan yang kronologis atau berlanjut, tergantung pada tingkat kemampuan tubuh untuk memenuhi kemampuan kerja di saat mengalami penuaan (Toumi dkk, 1997).

## Pengertian Kesempatan Kerja
Semakin  meningkatnya  pembangunan,  semakin  besar  pula  kesempatan  kerja yang  tersedia.  Hal  ini  berarti semakin besar  pula  permintaan  akan  tenaga  kerja. Sebaliknya  semakin  besar  jumlah  penduduk,  semakin  besar  pula  kebutuhan  akan kesempatan  kerja.  Tersedianya  lapangan/kesempatan  kerja  baru  untuk  mengatasi peningkatan penawaran tenaga kerja merupakan salah satu target yang harus dicapai dalam  pembangunan  ekonomi  daerah.  Upaya  tersebut  dapat  diwujudkan  melalui peningkatan pertumbuhan ekonomi khususnya investasi langsung (direct investment)
Motivation; Ability; Opportunities; and Performance
pada  sektor-sektor  yang  bersifat  padat  karya,  seperti  konstruksi,  infrastruktur maupun  industri  pengolahan.  Sementara  pada  sektor  jasa,  misalnya  melalui perdagangan maupun pariwisata.
Kesempatan  kerja  secara  umum  diartikan  sebagai  suatu  keadaan  yang mencerminkan  jumlah  dari  total  angkatan  kerja  yang  dapat  diserap  atau  ikut  serta aktif  dalam  kegiatan  perekonomian.  Kesempatan  kerja  adalah  penduduk  usia  15 tahun  keatas  yang  bekera  atau  disebut  pekerja.  Menurut  Esmara  (1986:134), kesempatan kerja dapat diartikan sebagai jumlah penduduk yang bekerja atau orang yang sudah memperoleh pekerjaan, semakin banyak orang yang bekerja semakin luas kesempatan kerja. Sedangkan Sagir (1994:52), memberi pengertian kesempatan kerja sebagai  lapangan  usaha  atau  kesempatan  kerja  yang  sudah  tersedia  untuk  bekerja akibat dari suatu kegiatan ekonomi, dengan demikian kesempatan kerja mencakup lapangan  pekerjaan  yang  sudah  diisi  dan  kesempatan  kerja  juga  dapat  diartikan sebagai partisipasi dalam pembangunan.
Sukirno  (2000:68),  memberikan  pengertian  kesempatan  kerja  sebagai  suatu keadaan dimana semua pekerja yang ingin bekerja pada suatu tingkat upah tertentu akan dengan mudah mendapat pekerjaan. Berdasarkan definisi di atas penulis dapat menyimpulkan  bahwa  kesempatan kerja adalah  penduduk  yang  berusia  produktif yang sedang memiliki pekerjaan atau tidak memiliki pekerjaan atau sedang mencari pekerjaan.

## Pengembangan Karir
Menurut  Rivai  (2006),  bahwa  "pengembangan  karir  merupakan  tindakan seseorang  karyawan  untuk  mencapai rencana karirnya.  Tindakan  ini  biasanya disponsori  oleh  departemen  sumber  daya  manusia,  manajer  atau  pihak  lain  yang berwenang  dalam  satu  organisasi".  Dengan  demikian  pengembangan  karir  dapat diartikan  sebagai  sekumpulan  tujuan-tujuan  pribadi  dan  gerakan  strategis  yang mengarah pada pencapaian prestasi yang tinggi dan kemajuan pribadi sepanjang jalur karir.  Tujuan  pengembangan  karir  secara  umum  adalah  membantu  pegawai memusatkan  perhatian  pada  masa  depannya  dalam  perusahaan  dan  membantu pegawai mengikuti jalur karir yang melibatkan proses belajar secara terus menerus.
Motivation; Ability;
Opportunities; and Performance
Dalam proses pengembangan karir, perusahaan memberikan kesempatan yang sebesar-besarnya  pada  pegawai  untuk  mempunyai  pekerjaan  yang  berarti  bagi pegawai,  dan  memberikan  kesempatan  untuk  berpartisipasi  dalam  struktur  kerja perusahaan.  Di  lain  pihak,  pegawai  dituntut  memiliki  tanggung  jawab  untuk membuat  perencanaan  karir  dan  masa  depan  serta  menemukan  cara  untuk memberikan sumbangan pada perusahaan.
Setiap  pegawai  pada  dasarnya  mengharapkan  adanya  pengembangan  karir (seperti  promosi),  karena dengan pengembangan  ini  akan  mendapat  hak-hak  yang lebih baik dari apa yang diperoleh sebelumnya baik material maupun non material misalnya, kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas dan sebagainya. Sedangkan hak- hak  yang  tidak  bersifat  material  misalnya  status  sosial,  perasaan  bangga  dan sebagainya. Dalam praktek pengembangan karir lebih merupakan suatu pelaksanaan rencana  karir  seperti  yang  diungkapkan  oleh  Handoko  (2000),  bahwa, pengembangan  karir  adalah  peningkatan-peningkatan  pribadi  yang  dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir.

## Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kesempatan Pengembangan Karir
Sutrisno  (2009),  menyatakan  bahwa:  "ada  lima  faktor  yang  mempengaruhi kesempatan  pengembangan  karir  seseorang  yaitu:  (1)  Pendidikan,  (2)  Pengalaman (3) Prestasi, (4) Sikap atasan dan rekan sekerja dan (5) Faktor nasib". Untuk itulah kelima faktor tersebut harus dikelola karyawan dengan baik bila seseorang karyawan ingin  meraih  karir  yang  baik.  Sedangkan  Handoko,  (2001),  "menyatakan  bahwa keberhasilan seseorang pada dasarnya dipengaruhi oleh berbagai faktor diantaranya sikap atasan, pengalaman, pendidikan , dan faktor nasib".
Tohardi  dalam  Sutrisno  (2009),  menyatakan  bahwa  "dengan  bersandar  pada prinsip filosofi orang Yunani, yaitu "ora et labora" bekerja sambil berdoa maka faktor nasib  dan  sikap  atasan  dan  rekan  sekerja  dapat  diabaikan  karena  hanya  memberi pengaruh  kecil  terhadap  pengembangan  karir  seseorang".  Dengan  demikian  yang paling utama dalam menentukan kesempatan pengembangan karir seseorang adalah adanya usaha dari individu itu sendiri seperti usaha dalam meningkatkan pendidikan, pengalaman kerja, dan prestasi kerja.
Motivation; Ability; Opportunities; and Performance
Sedangkan  Rachmawati  (2008),  mengatakan  bahwa  "hal-hal  yang  berperan dalam  kesempatan  pengembangan  karir  adalah  faktor  organisasi  yaitu  penciptaan pendidikan karir, bimbingan karir, dan informasi tentang jenjang karir serta faktor individu  yaitu  kemampuan  individu  dan menjaga hubungan  dengan  organisasi". Sesuai dengan unsur-unsur di atas diharapkan karir karyawan itu merupakan suatu unsur yang sangat penting yang sifatnya pribadi. Oleh karena itu organisasi memberi kebebasan  kepada  karyawan  untuk  mengambil  keputusan  sendiri  mengenai  tujuan serta kesempatan menjalani karirnya.
Untuk  orang-orang  tertentu  jabatan-jabatan  merupakan  tahapan  dari  suatu perencanaan  yang  cermat,  sedangkan  bagi  yang  lain  karir  merupakan  suatu keberuntungan.  Meskipun  seseorang  sudah  menyusun  perencanaan  karir  tidak menjamin  karirnya  menjadi  berhasil.  Dengan  demikian  jika  hanya  mengandalkan pada perencanaan karir, tidak menjamin seseorang memperoleh keberhasilan. "Ada beberapa  peran  penting  dalam  menunjang  kesuksesan  seseorang  dalam pengembangan karir, yaitu pengalaman, pendidikan, keahlian, kinerja yang unggul dan keberuntungan karir" (Rivai, 2003).

## Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja sebagai hasil usaha seseorang yang memiliki kemampuan dan perbuatan dalam  situasi  tertentu.  Penilaian  kinerja  (performance  appraisal)  adalah  proses melalui  mana  organisasi mengevaluasi atau  menilai  kinerja  karyawan  (Handoko, 1998).  Menurut  (Rivai,  2003)  Kinerja  merupakan  suatu  fungsi  dari  motivasi  dan kemampuan  untuk  menyelesaikan  tugas  atau  pekerjaan  seseorang  sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Menurut Mangkunegara (2000) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Lebih  lanjut  menurut  Prawirosentono  (2008),  kinerja  adalah  hasil  kerja  yang dapat  dicapai  oleh seseorang atau sekelompok orang dalam  satu  organisasi,  sesuai dengan  wewenang  dan tanggung jawab  masing-masing,  dalam  rangka  mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
Motivation; Ability; Opportunities; and Performance
Suatu  perusahaan dalam mencapai  tujuan  ditetapkan  harus  melalui  sarana organisasi yang terdiri dari sumber daya yang berperan aktif dalam mencapai tujuan perusahaan yang bersangkutan. Kinerja perorangan mempunyai hubungan yang erat dengan kinerja lembaga atau perusahaan. Dengan kata lain kinerja seseorang tinggi apabila dia mempunyai  keahlian  yang tinggi,  bersedia bekerja sesuai  dengan upah atau gaji yang telah disepakati. Agar seseorang dapat mencapai kinerja yang tinggi tergantung  pada  kerjasama,  kepribadian,  kepandaian  yang  beraneka  ragam, kepemimpinan,  keselamatan,  pengetahuan  pekerjaan,  kehadiran,  kesetiaan, ketangguhan dan inisiatif.

## III. METODE PENELITIAN

## Desain Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dalam bentuk survey yaitu suatu metode yang bertujuan untuk menggambarkan sifat sesuatu yang tengah berlangsung pada  saat  riset  dilakukan  dan  memeriksa  sebab-sebab  dari  suatu  gejala  tertentu (Traver dalam Umar, 2001:22).

## Populasi
Menurut  Sudjana  (2001:3)  populasi  adalah  keseluruhan  objek  penelitian  yang mempunyai  karakteristik  tertentu  yang  menjadi  sumber  data  penelitian.  Populasi dalam penelitian ini keseluruhan pekerja  di lingkungan Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Melawi yang berjumlah 63 orang.

## Sampel
Menurut  Sugiyono  (2004:57),  sampel  adalah  sebagian  dari  jumlah  dan karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi.  Menurut  Soeparmoko  (2005:37), Pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  metode  sensus  yaitu semua  populasi  dijadikan  sampel.  Jumlah  sampel  adalah  51  orang.  12  orang  yang tidak  bisa  dijadikan  sampel  dikarenakan,  1  orang  sedang  sekolah,  5  orang  cuti tahunan, 6 orang sedang cuti melahirkan.
Motivation; Ability; Opportunities; and Performance

## Alat Analisis Data
Regresi Liner Berganda
Untuk  mengetahui  pengaruh  nilai  pelanggan  dan  kepuasan  terhadap  loyalitas anggota CU Keling Kumang maka digunakan alat analisis regresi linier sederhana. Sebelum dilakukan analisis regresi linier berganda maka terlebih dahulu dilakukan uji  instrement.  Setelah  uji  instrument  dilakukan  uji  asumsi  klasik  dan  kemudian analisis regresi linier sederhana.
1. Uji Instrument
a. Uji Validitas
Menurut  Getut  (2011:11)  uji  validitas  adalah  mengukur  apa  yg  seharusnya diukur. Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuisioner.  Suatu  kuesioner  dikatakan  valid  jika  mampu  mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuisioner tersebut. Untuk mengetahui apakah kuisioner  yang  digunakan  valid  atau  tidak,  maka  r  yang  telah  diperoleh  (r hitung) dibandingkan dengan r tabel  dengan taraf signifikan 5%. Apabila r hitung ≥ r tabel maka instrumen dikatakan valid, dan apabila r  hitung  ≤  r tabel maka instrumen dikatakan tidak valid.
b. Uji Reliabilitas
Menurut  Getut  (2011:11)  uji  reliabilitas  adalah  suatu  kuesioner  dikatakan reliabel/handal  jika  jawaban  seseorang  terhadap  suatu  pernyataan  adalah konsisten/stabil  dari  waktu  ke  waktu.  Uji  Reliabilitas  adalah  ukuran  yang menunjukkan konsistensi dari alat ukur dalam mengukur gejala yang sama di lain  kesempatan  (Anonymous,  2008:52).  Pengukuran  uji  reliabilitas  dapat dilakukan  dengan  one  shot,  dimana  dilakukan  perbandingan  korelasi  antar jawaban dengan metode Cronbach. Apabila nilai Cronbach alpha lebih besar dari 0,60 maka data adalah reliable (Getut, 2011:12).
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Pengujian Normalitas adalah tentang kenormalan distribusi data. Penggunaan Uji Normalitas untuk memenuhi asumsi bahwa yang harus dimiliki oleh data adalah data tersebut harus terdistribusi dengan normal. Maksud data distribusi normal  adalah bahwa data akan mengikuti  bentuk distribusi  normal. Untuk
Motivation;
Ability;
Opportunities; and Performance 048
mengetahui bentuk distribusi data dapat menggunakan grafik distribusi dan analisis, dimana bentuk distribusi normal data akan memusat pada nilai rata- rata dan median (Getut, 2011:16).
b. Heteroskedastisitas
Salah  satu  asumsi  dalam  regresi  berganda  adalah  uji  heterokedastisitas. Asumsi heterokedastisitas adalah asumsi dalam regresi dimana varians dari residual tidak sama untuk satu pengamatan ke pengamatan lain.  Salah satu uji untuk menguji heterokedastisitas adalah dengan melihat penyebaran dari variabel residual, dimana ini dapat dilihat dari scater plot yang terpencar dan tidak membentuk pola tertentu sehingga dapat dikatakan tidak terjadi gejala heteroskedastisitas (Duwi, 2010:3).
c. Uji Multikolinearitas
Untuk  mengetahui  ada  tidaknya  gejala  multikolinear  pada  metode  regresi linier  berganda,  dapat  dideteksi  melalui  nilai  thitung,  R2,  dan  Fratio.    Jika nilai Fratio tinggi dan nilai R2 tinggi, sedangkan besar atau bahkan seluruh koefisien  regresi  tidak  signifikan  (nilai  thitung  sangat  rendah),  maka kemungkinan  terdapat  multikolinearitas  dalam  model  tersebut  (Getut, 2011:20). Selain itu gejala multikolinearitas dapat dideteksi dengan melihat pada nilai varian inflating factor (VIF), jika nilai VIF masing-masing variabel dalam  model  10  ≤  maka  tidak  terdapat  gejala  multikolinearitas  (Santoso, 2004:41).
d. Uji Linieritas
Asumsi  linieritas  menyatakan  bahwa  untuk  persamaan  setiap  regresi  linier hubungan antara varian independen dan dependen harus linier.Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai hubungan yang linear  atau  tidak  secara  signifikan.  Menurut  Duwi  (2010:1)  uji  linieritas biasanya  digunakan  sebagai  prasyarat  dalam  analisis  korelasi  atau  regresi linear dimana pengujiannya dengan menggunakan Test for Linearity dengan pada  taraf  signifikansi  0,05.  Dua  variabel  dikatakan  mempunyai  hubungan yang linear bila signifikansi ( Linearity ) kurang dari 0,05.
3. Analisis Data
Motivation; Ability; Opportunities; and Performance
Setelah  dilakukan  Uji  Asumsi  Klasik,  langkah  selanjutnya  adalah  dilakukan Analisi Data dengan menggunakan Regresi linier Berganda. Adapun persamaan umum Regresi Linier Berganda (Hotman, 2009:174) adalah sebagai berikut : Y = β0 + β1X1 + β1X2  + β1X3 + β1X4 + ε
Keterangan :
Y = Kinerja Karyawan
β0 = Intersep
X1 = Motivasi
X2 = Kemampuan
X2 = Kesempatan
Pengujian hipotesis mengenai pengaruh variabel independent terhadap variabel dependen  secara  simultan  dengan  menggunakan  Uji  Statistik  F.  Tahap  uji  F adalah sebagai  berikut :
a. H0 : b1 : b2 = 0
Artinya secara simultan tidak ada pengaruh signifikan variabel independent terhadap variabel dependent.
b. H0 : b1 : b2 ≠ 0
Artinya  secara  simultan  ada  pengaruh  signifikan  variabel  independent terhadap variabel dependent.
Pengujian hipotesis mengenai pengaruh variabel independent dalam penelitian secara  parsial  dengan  menggunakan  Uji  Statistik  t.  Uji  hipotesisnya  adalah sebagai berikut :
a. Ho  :  b1  :  b2  =  0,  artinya  tidak  ada  pengaruh  signifikan  dari  variabel independent terhadap variabel dependent
b. Ho  :  b1  :  b2  >  0,  artinya  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  dari  variabel independent terhadap variabel dependent.

## IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Sebagaimana  yang  telah  diuraikan  dimuka  bahwa  permasalahan  dan  tujuan penelitian  ini  yakni  untuk  mengetahui  pengaruh  Motivasi,  Kemampuan  Dan Kesempatan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit Umum Daerah Nanga Pinoh Kabupaten Melawi. Untuk menjawab permasalahan dan tujuan penelitian ini
Motivation; Ability;
Opportunities; and Performance
maka digunakan analisis path. Sebelum dilakukan analisis terlebih dahulu dilakukan uji instrumen penelitian yakni Uji Validitas dan Uji Relibilitas.  Kemudian dilakukan uji asumsi klasik dan analisis regeresi linier sederhana.
1. Uji Instrumen

## a. Uji Validitas
Uji validitas menunjukkan ukuran sejauh mana instrumen pengukur mampu mengukur  apa  yang  diukur.  Uji  validitas  dilakuan  terhadap  30  responden acak. Hasil uji dapat dilihat pada Tabel berikut ini.

## Tabel 3
Uji Validitas Instrumen Penelitian Variabel Kemampuan, Kesempatan,
Motivasi dan Kinerja Pertanyaan Kuisioner Corrected Item-Total (r correlation) Keterang an Variabel Kemampuan (X1) Item 1 0,759 Valid Item 2 0,491 Valid Item 3 0,631 Valid Item 4 0,317 Valid Item 5 0,637 Valid Variabel Kesempatan (X2) Item 1 0,407 Valid Item 2 0,403 Valid Item 3 0,380 Valid Item 4 0,759 Valid Item 5 0,744 Valid Variabel Motivasi (X3) Item 1 0,692 Valid Item 2 0,439 Valid Item 3 0,655 Valid Item 4 0,491 Valid Item 5 0,463 Valid Item 6 0,419 Valid Variabel Kinerja (Y) Item 1 0,863 Valid Item 2 0,751 Valid Item 3 0,853 Valid Item 4 0,886 Valid Item 5 0,751 Valid Item 6 0,409 Valid
Motivation; Ability;
Opportunities; and Performance
Pertanyaan Kuisioner Corrected Item-Total (r correlation) Keterang an Item 7 0,648 Valid Sumber : Data Primer Yang Telah Diolah
Dari  hasil  analisis  pada  Tabel  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  semua instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah valid, karena nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel.

## b. Uji Reliabilitas
Selain harus valid, suatu instrumen juga harus riliabel (dapat diandalkan). Uji reliabelitas  merupakan  derajat  ketepatan,  ketelitian,  dan  kekuratan  yang ditunjukkan  oleh  instrumen  penelitian.  Uji  reliabilitas  dimaksudkan  untuk mengetahui adanya konsistensi alat ukur dalam penggunaannya, dengan kata lain suatu instrumen penelitian dikatakan andal/reliabel jika alat ukur tersebut menghasilkan  hasil-hasil  yang  konsisten,  dengan  demikian  instrumen  ini dapat  dipakai  dengan  aman  karena  dapat  bekerja  dengan  baik.  Dalam  uji reliabilitas  digunakan  teknik Alpha  Cronbach ,  dimana  suatu  instrumen dikatakan handal bila memiliki nilai koefisien kehandalan atau alpha sebesar 0,60 atau lebih.
Tabel 4 Uji Reliabilitas Variabel Penelitian Alpha Cronbach’s Keterangan Kemampuan (X1) 0,693 Reliabel Kesempatan (X2) 0,724 Reliabel Motivasi (X3) 0,698 Reliabel Kinerja (Y) 0,849 Reliabel Sumber : Data Primer Yang Telah Diolah

## 2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah distribusi data bersifat normal atau  tidak.Alat  uji  yang  digunakan  adalah  Kolmogorov  Smirnov.  Data residual dikatakan terdistribusi secara normal jika memiliki nilai Sig. Normal/
Motivation;
Ability;
Opportunities; and Performance
Asymp.  Sig.  (2-tailed)  lebih  dari  α  =  0,05.  Hasil  ujikolmogrov-Sumirnov dapat dilihat pada Tabel berikut
Gambar 1 Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 51 Normal Parameters a Mean .0000000 Std. Deviation 2.24376216 Most Extreme Differences  Absolute .128 Positive .080 Negative -.128 Kolmogorov-Smirnov Z .916 Asymp. Sig. (2-tailed) .371 a. Test distribution is Normal.
Sumber : Data Primer Yang Telah Diolah
Pada  Tabel  4.9  dapat  dilihat  bahwa  data  berdistribusi  normal  karena  nilai Asympy.Sig (2-tailed) sebesar 0,371 diatas pada tingkat signifikansi 0,05 atau 5%. Atau Asympy.Sig (2-tailed) > 0,05.

## b. Uji Heterokedastisitas
Untuk  menguji  heterokedastisitas  adalah  dengan  melihat  penyebaran  dari variabel residual, dimana ini dapat dilihat dari plot yang terpencar dan tidak membentuk  pola  tertentu  sehingga  dapat  dikatakan  tidak  terjadi  gejal heterokedastisitas.  Hasil  Uji  Hetrokedastisitas dapat  dilihat pada Gambar 3 dan 4 berikut ini.
Motivation; Ability; Opportunities; and Performance

## Gambar 2 Analisis Uji Heteroskedastisitas
Sumber : Data Primer Yang Telah Diolah
Berdasarkan  Gambar  3  diatas  menunjukkan  bahwa,  diagram  pencar  yang terbentuk  ternyata  tidak  membentuk  suatu  pola  tertentu  sehingga  dapat dinyatakan bahwa regresi tidak mengalami gangguan heteroskedastisitas dan uji heterokedastisitas dalam penelitian terpenuhi.

## c. Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas merupakan suatu keadaan dimana dalam model ada variabel bebas yang berkorelasi sempurna atau mendekati sempurna dengan variabel bebas lainnya. Gejala multikolinearitas dapat dideteksi dengan melihat pada nilai Varian Inflating Factor (VIF),  jika  nilai  VIF  masing-masing  variabel dalam  model  10  ≤  maka  tidak  terdapat  gejala  multikolinearitas  (Santoso, 2000:41). Hasil analisis Uji multikolenieritas dapat dilihat pada Tabel 4.9 dan Tabel 4.10 berikut ini.
Tabel 5 Uji Multikolenieritas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1  (Constant) Kemampuan (X1)  .584 1.712 Kesempatan (X2) .825 1.212 Motivasi (X3) .555 1.802 a. Dependent Variable: Kinerja (Y)
Sumber : Data Primer Yang Telah Diolah
Motivation;
Ability;
Opportunities; and
Performance
054
Pada  Tabel  5  memperlihatkan  semua  nilai  variabel  independent  memiliki nilai  Tolerance  >  0,1  dan  VIF  <  5.  Hal  ini  berarti  tidak  terjadi multikolinieritas,  sehingga  uji  multikolinieritas  dalam  penelitian  ini terpenuhi.

## d. Linieritas
Uji  linearitas  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  dua  variabel  mempunyai hubungan yang linear atau tidak secara signifikan.Uji ini biasanya digunakan sebagai prasyarat dalam analisis korelasi atau regresi linear. Pengujian pada SPSS dengan menggunakan Test for Linearity dengan pada taraf signifikansi 0,05.  Dua  variabel  dikatakan  mempunyai  hubungan  yang  linear  bila signifikansi (Linearity) kurang dari 0,05. Tabel 4.10 berikut peneliti sajikan hasil uji linieritas dengan menggunakan Test for Linearity
Tabel 7 Uji Linieritas Linearity F Signifikansi Y * X1 43.685 0.000 Y * X2 45.943 0.000 Y * X3 35.071 0.000 Sumber : Data Primer Yang Telah Diolah
Dari Tabel 7 di atas dapat diketahui bahwa nilai signifikansi pada Linearity seluruhnya  kurang dari 0,05 (<  0,05). Karena signifikansi  kurang dari 0,05 maka  dapat  disimpulkan  bahwa  antara  variabel  bebas  dan  variabel  terikat terdapat  hubungan  yang  linear,  sehingga  uji  linieritas  dalam  penelitian  ini terpenuhi.
3. Analisis Regresi Linear Berganda
a. Uji F
Uji  goodness  of  fit  adalah  untuk  melihat  kesesuaian  model,  atau  seberapa besar  kemampuan  variabel  bebas  dalam  menjelaskan  varians  variabel terikatnya. Uji kecocokan atau goodness of fit test, hipotesis nol merupakan suatu ketentuan tentang pola yang diharapkan dari frekuensi-frekuensi dalam kategori-kategori tertentu. Pola yang diharapkan harus sesuai dengan asumsi
Motivation; Ability; Opportunities; and Performance
atau  anggapan  atas  kemungkinan  kejadian  yang  sama  dan  bersifat  umum. Berikut  ini  hasil  uji  goodness  of  fit  (Uji-F)  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut:
Tabel 10
Hasil Uji Goodness of Fit atau Uji F Model Summary b Model  R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .855 a .732 .715 2.31426 a.  Predictors:  (Constant),  Motivasi  (X3),  Kesempatan  (X2),
Kemampuan (X1)
b. Dependent Variable: Kinerja (Y)
Sumber : Data Primer Yang Telah Diolah
Pada Tabel 10 memperlihatkan koefisien determinasi sebesar 0,732. Tampak bahwa kemampuan variabel bebas (Kemampuan, Kesempatan dan Motivasi) dalam  menjelaskan  varians  variabel  terikat  (Kinerja)  sebesar  73,2%  dan terdapat  26,8% varians variabel  terikat  yang belum  mampu dijelaskan oleh variabel bebas dalam model penelitian ini.
b. Uji t
Uji-t (uji parsial) dilakukan untuk melihat secara individual pengaruh positif dan  signifikan  dari  variabel  bebas  (independent)  yaitu  X1,  X2,  X3  berupa (Kemampuan,  Kesempatan  dan  Motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  pada Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Melawi.

## Tabel 11
Analisis Uji t Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 12.354  3.513 3.516 .001 Kemampuan (X1) .857 .207 .410 4.147 .000 Kesempatan (X2) .874 .164 .442 5.316 .000 Motivasi (X3) .391 .179 .221 2.184 .034
a. Dependent Variable: Kinerja (Y) Sumber : Data Primer Yang Telah Diolah Motivation; Ability;
Opportunities; and Performance
056
a. Hasil uji t menghasilkan persamaan regresi sebagai berikut : Y = 0,410 X1 + 0,442 X2 + 0,221 X3
1) Koefisien regresi (X1) = 0,410
Artinya apabila kemampuan lebih baik, maka akan terjadi kenaikan kinerja sebesar  0,235  satuan,  dengan  asumsi  variabel  lain  tetap.  Nilai  X1  bertanda positif, sehingga apabila kemampuan lebih baik menyebabkan meningkatnya kinerja dan sebaliknya.
2) Koefisien regresi (X2) = 0,442
Artinya apabila kesempatan lebih baik, maka kinerja akan meningkat sebesar
0,442  satuan  dengan  asumsi  variabel  lain  tetap.  Nilai  X2  bertanda  positif, sehingga apabila kesempatan lebih baik menyebabkan meningkatnya kinerja dan sebaliknya.
3) Koefisien regresi (X3) = 0,221
Artinya  apabila  motivasi  lebih  baik,  maka  kinerja  akan  meningkat  sebesar 0,221  satuan  dengan  asumsi  variabel  lain  tetap.  Nilai  X3  bertanda  positif, sehingga apabila motivasi lebih baik menyebabkan meningkatnya kinerja dan sebaliknya.
b. Kemampuan (X1)
Variabel  Kemampuan  pada  hasil  thitung  sebesar  4,147  dengan  nilai  ttabel sebesar  2,008,  yakni  thitung  >  ttabel  (4,147  >  2,008)  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  kemampuan  berpengaruh  secara  positif signifikan terhadap kinerja pegawai pada Rumah Sakit Umum Daerah Nanga Pinoh Kabupaten Melawi.
c. Kesempatan (X2)
Variabel Kesempatan dengan nilai thitung sebesar 5,316 dengan nilai ttabel sebesar  2,008  maka  nilai  thitung  >  ttabel  5,316  <  2,008)  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  kesempatan  berpengaruh  secara  positif signifikan terhadap kinerja pegawai pada Rumah Sakit Umum Daerah Nanga Pinoh Kabupaten Melawi.
d. Motivasi (X3)
Variabel Motivasi dengan nilai thitung sebesar 2,184 dan nilai ttabel sebesar 2,008 maka nilai thitung > ttabel (2,184 > 2,008) sehingga dapat disimpulkan
Motivation; Ability; Opportunities; and Performance
bahwa variabel motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Rumah Sakit Umum Daerah Nanga Pinoh Kabupaten Melawi.

## V. SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  analisis  data  tersebut  di  atas  dapat  diambil  kesimpulan  sebagai berikut:
1. Variabel Kemampuan pada hasil t hitung sebesar 4,147 dengan nilai t tabel sebesar 2,008,  yakni  t hitung >  t tabel (4,147  >  2,008)  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa variabel  kemampuan  berpengaruh  secara  positif  signifikan  terhadap  kinerja pegawai pada Rumah Sakit Umum Daerah Nanga Pinoh Kabupaten Melawi.
2. Variabel Kesempatan dengan nilai t hitung sebesar 5,316 dengan nilai t tabel sebesar 2,008 maka nilai t hitung > t tabel 5,316 < 2,008) sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel  kesempatan  berpengaruh  secara  positif  signifikan  terhadap  kinerja pegawai pada Rumah Sakit Umum Daerah Nanga Pinoh Kabupaten Melawi.
3. Variabel Motivasi dengan nilai t hitung sebesar 2,184 dan nilai t tabel sebesar 2,008 maka  nilai  t hitung >  t tabel (2,184  >  2,008)  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa variabel  motivasi  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai pada Rumah Sakit Umum Daerah Nanga Pinoh Kabupaten Melawi.
4. Koefisien determinasi sebesar 0,732. Tampak bahwa kemampuan variabel bebas (Kemampuan, Kesempatan dan  Motivasi) dalam  menjelaskan varians variabel terikat (Kinerja) sebesar 73,2% dan terdapat 26,8% varians variabel terikat yang belum mampu dijelaskan oleh variabel bebas dalam model penelitian ini.
Dari  beberapa  kesimpulan  di  atas  maka  penulis  menyampaikan  beberapa  saran sebagai berikut :
1. Pimpinan untuk lebih memperhatikan faktor-faktor pembentuk kinerja Pegawai. Sebab segala sesuatu itu pasti ada timbal baliknya. Pegawai sudah bekerja untuk lembaga  sudah  sewajarnya  memperhatikan  kesejahteraan,  supaya  hubungan terjalin dengan baik. Sehingga dapat menguntungkan berbagai pihak.
2. Pemberian  suatu  penghargaan  dan  insentif  sebagai  timbal  balik  atas  beban pekerjaan,  terutama  pekerjaan  tambahan  yang  dilakukan  seorang  Pegawai
Motivation;
Ability;
Opportunities; and
Performance
sebaiknya ditingkatkan dan disesuaikan dengan beban dan prestasi  kerja  yang didapat Pegawai.
3. Mengingat  hasil  uji  determinasi  variabel  bebas  (motivasi,  kemampuan  dan kesempatan) terhadap variabel terikat kinerja Pegawai nilainya baru mencapai level  73,2  %,  maka  disarankan  diadakan  penelitian  yang  sama  dengan menggunakan variabel bebas yang lebih banyak diluar variabel bebas tersebut, sehingga dengan demikian penyebab rendahnya kinerja Pegawai dapat dideteksi dan diketahui secara lebih luas, menyeluruh dan lebih komprehensif.

## DAFTAR PUSTAKA
Anggraeni,  Neny  (2013). Pengaruh  Kemampuan  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Pegawai pada Sekolah Tinggi Seni Indonesia (STSI) Bandung . Jurnal ISSN 1412-565X
Alwi,  Syafaruddin.  2001, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Strategi  Keunggulan Kompetitif, Edisi Pertama, BPFE, Yogyakarta.
Arikunto, Suharsimi. 2002. Manajemen Penelitian . Jakarta: Rineka Cipta.
Anonymous.  2008. Analisis  Statistik  Dengan  SPSS. Megister  Manajemen  Universitas Tanjungpura Pontianak. Pontianak.
Cardoso  Gomes,  faustino,  2002, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  I,  Penerbit Andi Offset, Yogyakarta.
Dessler,  G.  2003, Human  Resource  Management, Ninth  Edition,  Prentice  Hall,  New Jersey.
Dwiningsih,  Endang  2008. Pengaruh  Komunikasi,  Motivasi  Kerja,  Lingkungan  Kerja,
Kemampuan Kerja, Manajemen Konflik, Dan Tingkat Kesejahteraan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Akademi Perawatan Panti Kosala Surakarta. Jurnal
Flippo,  L.  1995, Karir  dalam  Organisasi, Terjemahan  Susanto  Budidharmo,  BPFE Universitas Diponegoro, Semarang.
Motivation; Ability; Opportunities; and Performance
Handoko,  T.  Hani.  2004. Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia .
Yogyakarta : BPFE.
Handoko, Hani T. 2000, Manajemen, Edisi Kedua, BPFE, Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Revisi.  Bumi Aksara, Jakarta.
Hidayat.  2002, Manajemen  Karir  dan  Pengembangannya ,  WWW.sumbawa.  tripod. Com/artimanakarir.html.
Indra. 2009. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karywan PT. Asuransi Jiwasraya Cabang   Pontianak . Pontianak
Irianto,  Yusuf.  2001, Tema-tema  Pokok  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Cetakan Pertama, Insan Cendekia, Surabaya
J.Winardi.  2004 Manajemen  Perilaku  Organisasi  Cetakan  ke-2, Jakarta  :  Kencana Prenada media Group
Lin Greshing, Pophal. 2006. Human Resources Book. Penrbit Prenada Media. Jakarta
Luhgiatno (2006). Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Terhadap Kinerja. Jurnal ISSN 1907-6304
Mangkuprawira, T.B Sjafri. 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik , Ghalia Indonesia, Jakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Mangkunegara,  AP.  2001.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Penerbit CV. Alfabeto Bandung.
Manullang, M. Drs. 1990. Manajemen Personalia . Cetakan ke Dua Belas, Jakarta : Ghalia Indonesia.
Martoyo, Susilo, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE Yogyakarta.
Motivation;
Ability;
Opportunities;
and Performance
060
Moekijat.  1995, Perencanaan  dan  Pengembangan  Karir  Pegawai, Cetakan  Ketiga, Remaja Rodaskarya.
Nawawi,  H.  2001, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Bisnis  yang  Kompetitif ,
Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.
Nawawi, Hadari, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetetif,
Gajah Mada  University Press, Yogyakarta
Prawirosentono, Suyadi, 2008, Kebijakan Kinerja Karyawan, Edisi Ketiga, Yogyakarta:

## BPFE
Rachmawaty, I.K. 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi, Yogyakarta.
Rivai, 2003, Manajemen Sumber Daya Perusahaan, Raja Grafindo Persada.
Rivai,  Veithzal.  2006, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan, Edisi Kedua, PT. Raja Grafindo, Jakarta.
Robbins,  Stephen  P.  dan  Mary  Coulter.  2006. Manajemen, Soutwest  Missouri  State University. Penerbit PT. Prenhallindo Jakarta.
Ruky, S, Akhmad, 2002, Sistem Manajemen Kinerja , PT. Gramedia Pustaka, Jakarta
Santoso, Singgih, 2003 .  Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik .  Jakarta; Elex Media Komputindo.
Santoso,  Singgih  dan  Tjiptono,  Fandy.  2007. Riset  Pemasaran:  Konsep  dan  Aplikasi dengan SPSS , Penerbit PT. Gramedia, Jakarta.
Santoso  S,  2008. Menguasai  Statistik  di  Era  Informasi  dengan  SPSS  15 ,  Penerbit    PT Gramedia, Jakarta.
Siagian, Sondang, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia , Bumi Aksara, Jakarta.
Simamora,  Hendry.  2001, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Cetakan  Ketiga,  STIE YPKN, Yogyakarta.
Motivation; Ability; Opportunities; and Performance
Soeroto,  1992, Strategi  Pembangunan  dan  Perencanaan  Kesempatan  Kerja, Edisi  2, UGM Press,  Yogyakarta.
Sondang P Siagaan. 2002 Kiat Meningkatkan Produktifitas Kerja , Rineka Cipta, Jakarta.
Susanto, Hary. 2012. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru Sekolah menengah kejuruan SMK Negeri 1 Daha Selatan Kab. Hulu Sungai Selatan Kal-Sel . Jurnal Pendidikan Vokasi, Vol 2, Nomor   2, Juni 2012
Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, kualitatif, dan R&D) . Bandung: Alfabeta.
Sunarto. 2003, Perilaku Organisasi, Amus, Jakarta.
Sutrisno, Edi. 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Kencana Prenada Media Group.
Sutrisno, Malayu.  2009. Manajemen Sumber Daya Manusia .  Jakarta:  Bumi Askara.
Umar,  Husein.  2005. Riset  Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Organisasi,  Edisi  Revisi , Penerbit PT.Gramedia Pustaka Utama : Jakarta.
Motivation;
Ability;
Opportunities; and Performance 062