Pengaruh Employee Engagement Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Pt. Elco
Indonesia Sejahtera Kota Garut
Amelia Nuraliza Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Pelita Bangsa Jl. Inspeksi Kalimalang No. 9, Cibatu, Cikarang Sel., Kabupaten Bekasi, Jawa barat 17530, Indonesia amelianna98@gmail.com
Novi Fitria Hermiati Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Pelita Bangsa Jl. Inspeksi Kalimalang No. 9, Cibatu, Cikarang Sel., Kabupaten Bekasi, Jawa barat 17530, Indonesia novi_fitria@pelitabangsa.ac.id

## Article’s History:
Received 27 April 2023; Received in revised form 8 Mei 2023; Accepted 18 Mei  2023; Published 1 Juni 2023. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Nuraliza,  A.,  &  Hermiati,  N.  F.  (2023).  Pengaruh  Employee  Engagement  Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  Pt.  Elco  Indonesia  Sejahtera  Kota  Garut.  JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 9 (3). 741 – 748. https://doi.org/10.35870/jemsi.v9i3.1128

## Abstrak:
Penelitian ini memiliki tujuan untuk mengkaji pengaruh employee engagement dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja di PT. Elco Indonesia Sejahtera Kota Garut. Penelitian ini menggunakan metod kuantitatif. Teknik penarikan sampel menggunakan sampel jenuh dan populasi penelitian ini yaitu seluruh karyawan dengan jumlah 80. Pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan  penyebaran  kuesioner  kemudian  akan  dianalisa  dengan  teknik  Structured Equation Modeling dengan program menggunakan aplikasi lisrel versi 8.80. Jadi, bisa disimpulkan bahwa 1) karena dengan tingkat  yang  rendah  pada  employee  engagement  terhadap  kinerja  karyawan,  sehingga  tidak  mempunyai  pengaruh signifikan terhadap kinerja; 2) komitmen organisasi memengaruhi secara signifikan terhadap kinerja karyawan; 3) employee engagement memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja; 4) sedangkan, ada pengaruh secara signifikan terhadap  kepuasan  kerja;  5)  adanya  pengaruh  secara  signifikan  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan;  6) kepuasan kerja terbukti bahwa memediasi (intervening) hubungan pada employee engagement dengan kinerja; terakhir 7) kepuasan kerja mampu memediasi (intervening) pada komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci : employee engagement;komitmen organisasi;kinerja karyawan;kepuasan kerja

## Pendahuluan
Setiap perusahaan atau organisasi yang dibentuk oleh individu maupun secara bersama – sama yang dimana terjadi  kegiatan  produksi  barang  atau  jasa  dengan  tujuan  untuk  memperoleh  sebuah  keuntungan.  Dengan begitu,  di  era  globalisasi  saat  ini  persaingan  yang  terjadi  dalam  perusahaan  semakin  sulit.  Akan  tetapi  pada setiap perusahaan juga memiliki strategi untuk bersaing dan bisa bertahan di zaman globalisasi saat ini. Startegi yang dapat diterapkan yaitu dengan meningkatkan kualitas sdm. Dengan begitu, penting nya akan perusahaan focus pada kinerja karyawan yang dimana jika seorang karyawan yang bersikap professional dan bertanggung jawab  terhadap  pekerjaanya  secara  optimal  serta  akan  memberikan  konstribusi  dalam  kegiatan  organisasi. Namun,  sebuah  organisasi  juga  menginginkan  seorang  karyawan  atau  pekerja  yang  mempunyai  tingkat komitmen  kepada  perusahaan  atau  organisasi  yang  tinggi,  supaya  organisasi  tersebut  tetap  bertahan  dan meningkatkan pelayanan (jasa) serta produk yang dihasilkannya. Menurut Robbins dan Judge dalam (Budiantara
et  al.,  2022) mengungkapkan bahwa  komitmen organisasi  suatu situasi  seorang  pekerja  yang  dimana  berada pada pihak organisasi agar dapat mempertahankan keanggotaan dan mewujudkan tujuan serta keinginan dalam sebuah  organisasi.  Demikian  jika  karyawan  berkinerja  dengan  baik,  maka  para  pegawai  tersebut  bisa memberikan  peran  yang  sangat  penting  bagi  pengembangan  kegiatan  perusahaan.  Menurut  Mangkunegara dalam  (Arisanti  et  al.,  2019)  mengemukakan  kinerja  karyawan  yaitu  sebagai  kualitas  serta  kuantitas  dari pekerjaan yang sudah dikerjakan oleh para karyawan selama melaksanakan kewajibannya sesuai dengan yang ditugaskan atau tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Perusahaan  atau  organisasi  didalam  penelitian  ini  adalah  PT.  Elco  Indonesia  Sejahtera  yamng merupakan  perusahaan  industry  atau  produk  kulit  terbesar  yang  berada  di  Kota  Garut  seperti  kulit  (domba, kambing dan sapi) yang dapat memproduksi atau menghasilkan berbagai kerjinan kulit serta membuat sarung tangan  hingga  garment.  Kemudian  selain  di  perusahaan  tersebut  terdapat  pencapaian  kinerja  yang  sedang mengalami  penurunan  di  setia  bulannya.  Berikut  adalah  data  hasil  penilaian  kinerja  yang  terjadi  di  periode Januari – Desenber tahun 2022.
Gambar 1. Grafik data penilaian kinerja karyawan PT. Elco Indonesia Sejahtera periode Januari-Desember 2022

## Sumber: PT. Elco Indonesia Sejahtera
Pada grafik tersebut menunjukan bahwa di tahun 2022 pada periode januari s/d desember setiap bulannya cenderung mengalami turun naik nya suatu kinerja di dalam perusahaan. Namun terjadi peningkatan pada bula agustus-september yang diperoleh sebesar 60% bahkan 58% dan juga dapat digolongkan dengan kinerja yang sangat baik, dibandingkan dengan bulan juni-juli yaitu 37% dan 28%. Hal ini dapat dibuktikan bahwa pencapaian yang  di  dapat  oleh  PT.  Elco  Indonesia  Sejahtera  mengalami  penurunan  terhadap  kinerja  pada  perusahaan. Maka  banyak  hal  faktor  yang  dapat  menyebabkan  menurunnya  suatu  penilaian  kienrja, salah satunya  dengan ketidakpuasan dalam bekerja, karena jika tidak puas dalam bekerja maka seorang karyawan berkeinginan untuk meninggalkan  sebuah  pekerjaan  yang  ia  kerjakan,  justru  kebalikannya  apabila  karyawan  puas  pada pekerjaannya maka akan terasa nyaman dan akan menghasilkan pencapaian serta kinerja yang baik bagi suatu perusahaan,  begitu  juga  dengan  seorang  karyawan  yang  akan  berkomitmen  kepada  organisasi  maka  akan memberikan  juga  partisipasi  kepada  perusahaan  untuk  mencapai  tercapainya  suatu  tujuan.  Menurut  Sutrisno mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perilaku seorang pegawai yang berkaitan antara pekerjaan dan situasi kerja,  kerja  sama  dengan  karyawan,  penghargaan  yang  telah  diperoleh  ditempat  kerja,  dan  terkait  dengan psikologis serta faktor fisik (Hariana, 2021).
Dengan demikian pentingnya memperhatikan suatu pengaruh komitmen organisasi  pada kinerja karyawan, apabila dengan adanya rasa semangat yang dimiliki oleh para karyawan maka akan memenuhi suatu tugas serta tanggung  jawab  di  sebuah  perusahaan.  Karena  suatu  perusahaan  bisa  dikatakan  berhasil  bila  karyawan mempunyai komitmen yang tinggi kepada organisasi, oleh karena itu dengan adanya komitmen yang tinggi maka dapat  mempengaruhi  suatu  kinerja  karyawan.  begitu  juga  dengan  keterikatan  karyawan  atau  employee engagement, yaitu suatu  cara  untuk meningkatkan  kinerja  pada karyawan  serta  kepuasan  dalam bekerja,  jika adanya komitmen terhadap organisasi serta karyawan yang terikat (engaged) yaitu ia merasa terlibat serta akan bersemangat  dan memiliki  rasa  antusias  terhadap  pekerjaan dan  perusahaan. Menurut Robins  dalam  (Cintani
dan Noviansyah, 2020) mengenai employee engagement bahwa komitmen atau keterlibatan secara individu atas kepuasan dan antusias dengan pekerjaan yang mereka lakukan.

## Tinjauan Pustaka

## Kinerja Karyawan
Menurut  Wibowo  dalam  (Aprillilyantari  &  Suputra,  2021)  kinerja  merupakan  suatu  yang  berhubungan  pada pelaksanaan terhadap pekerjaan serta hasil yang diperoleh para pegawai dari pekerjaan itu sendiri. Selain itu, menurut Wibowo menyatakan bahwa indikator atau tolok ukur kinerja dapat dipergunakan untuk suatu tindakan yang dikaitkan dengan perilaku agar bisa dicermati secara kualitatif.

## Kepuasan Kerja
Hasibuan  dalam  (Arda,  2017)  kepuasan  kerja  merupakan  suatu  perilaku  yang  emosional  atau  sebuah sikap  respon  baik  karyawan  yang  senang  terhadap  pekerjaannya.  Sementara  itu,  kepuasan  kerja  terdapat indikator yang dikemukakan oleh pakar Hasibuan dalam (Hariana, 2021) yaitu sebagai berikut :
1) Kedisiplinan
2) Moral kerja
3) Turn Over (perputaran karyawan)
Employee Engagement
Menurut  Schfaueli  dan  Bakker  dalam  (Arif  Fahri,  Sri  Hayati,  2022)  mengatakan  bahwa  engagement (keterikatan karyawan yaitu suatu daya pikir yang positif terhadap kerjaan seperti pertandakan vigor (semangat) , dedication, serta konsentrasi atau focus.

## Komitmen Organisasi
Menurut  Meyyer  dan  Allen  dalam  (Santoso  &  Kambara,  2020)  mengatakan  bahwa  komitmen  terhadap organisasi adalah sebagai bentuk konstruksi psikologis yang memiliki karakter dalam hubungan pribadi diantara para anggota organisasi dengan organisasinya serta memengaruhi juga anggota organisasi untuk tetap menjadi anggotanya yang telah ditetapkan berdasarkan suatu keputusan individu.

## HIPOTESIS
H1:  diduga  terdapat  adanya  pengaruh  secara  positif  dan  signifikan  employee  engagement  terhadap  kinerja karyawan
Teori  Rivai  &  Basri,  Harsuko  dalam  (Rahmadalena  &  Asmanita,  2020)  yang  mengatakan  bahwa terdapat hubungan employee engagement dengan kinerja karyawan, dan seorang pegawai yang merasa terlibat yaitu mereka yang jelas merasa terikat serta bersemangat terhadap kerjaan dan perusahaan.
H2: terdapat dugaan hubungan positif dan signifikan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan Teori  Haris  dalam  Riris  Anggun  Cahyani  et  al.,  (2020)  mengatakan  bahwa  jika  komitmen  organisasi meningkat  atau membaik,  maka  hal  itu  berpengaruh  yang  positif  pada  kinerja  karyawan.  Jika  para  karyawan berkomitmen yang tinggi  pada  organisas,  maka  ia  mau  berusaha  untuk mengerjakan atau  bertanggung  jawab akan  pekerjaan  yang  ditugaskan  kepadanya,  dan  jika  karyawan  berkomitmen  pada  organisasi  maka  dapat membantu mencapai tujuan dari perusahaan atau organisasi.
H3: Terdapat dugaan pengaruh positif dan signifikan employee engagement terhadap kepuasan kerja Teori  Park  &  Gursoy  dalam  (Suhery  et  al.,  2020)  mengemukakan  jika  seorang  karyawan mengembangkan  rasa  keterikatan  pada  pekerjaan,  hal  ini  memengaruhi  karateristik  psikologis  karyawan tersebut, seperti kepercayaan diri dan optimism, selanjutnya memotivasi karyawan dan meningkatkan kepuasan. H4:  terdapat  dugaan  mempunyai  hubungan  secara  positif  dan  signifikan  komitmen  organisasi  terhadap kepuasan kerja
Teori Eslami & Gharakhani dalam Robby Sandhi Dessyarti (2019) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah  jenis  respons  atau  tanggapan  pada  pekerjaan  atau  masalah  terkait  pekerjaan,  sedangkan  komitmen organisasi yaitu suatu respons kepada organisasi baik perusahaan secara keseluruhan. Selain itu, jika seorang karyawan  sudah  merasa  nyaman  dan  senang  dalam  mengerjakan  pekerjaannya  sehingga  karyawan  merasa puas dan tidak ingin meninggalkan organisasi atau perusahaan tersebut.
H5:  Terdapat  dugaan  bahwa  kepuasan  memiliki  pengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan
Teori putrana dalam (Sutrisno et al., 2018) mengemukakan keterkaitan diantara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan dapat dilihat terhadap situasi organisasi dimana karyawan yang bahagia akan cenderung lebih efisien dibandingkan dengan perusahaan yang dengan karyawan yang kurang bahagia. Pada dasarnya, kedua
dari  variabel  tersebut  meyatakan  diantara  kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan  saling  berhubungan,  dimana ketika seorang karyawan atau pegawai yang telah menghasilkan hasil pekerjaan yang baik dan benar di dalam suatu perusahaan, sehingga ia pun merasa senang terhadap hasil yang telah dicapai.
H6:  Terdapat  dugaan  adanya  pengaruh  secara  positif  dan  signifikan  antara  employee  engagement  terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening Menurut  Niken  Ayu  Safitri,  Mohammad  Soleh  (2022)  bahwa  diantara  employee  engagement,  kinerja karyawan,  serta  kepuasan  kerja  memiliki  hubungan.  Karena,  keterikatan  karyawan  (employee  engagement) memegang  peranan  penting  bagi  perusahaan  untuk  mencapai  kepuasan  karyawan.  Namun,  apabila  adanya kepuasan kerja meningkat dapat menyebabkan juga kinerja serta loyalitas yang lebih baik kepada perusahaan. Maka dari itu kepuasan kerja mampu memediasi pengaruh employee engagement terhadap kinerja karyawan. H7:  Diduga  adanya  pengaruh  pada  kepuasan  sebagai  mediasi  antara  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja karyawan.

## Gambar 2. Kerangka Fikir Penelitian

## Metode Penelitian
Jenis  penelitian  yaitu  jenis  kuantitatif  yang  dilakukan  pada  sejumlah  karyawan  dengan  penyebaran kuesioner kepada para responden. Kemudian populasi serta sampel adalah yang dimana jumlah karyawan yang berjumlah  80  orang  pekerja  PT.  Elco  Indonesia  Sejahtera  Kota  Garut.  Menurut  (Sugiyono,  2021) mendeskripsikan “populasi sebagai wilayah generalisasi yang te rdiri dari suatu subjek/objek yang ditentukan oleh peneliti untuk mempelajari yang kemudian ditarik k esimpulannya”. Begitu juga teknik sampling yang digunakan dalam pengambilan proses sampel ialah teknik non-probability dengan sampling jenuh.

## Hasil Dan Pembahasan
Uji Validitas
Uji yang dimana dihitung dengan menguji suatu kuesioner valid atau tidak. Namun, dengan survey dapat dianggap  sah  (valid)  bila  pernyataan  pada  kuesioner  mengatakan  sesuatu  tentang  apa  yang  diukur  oleh kuesioner.  Kemudian,  pada  uji  tersebut  juga  bisa  diamati/dilihat  pada  korelasi  antara  skor  dan  konstruk  (Sari, 2021)
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Variabel SLF e Keterangan 0,83 0,31 0,65 0,58 Employee engagement 0,69 0,52 VALID 0,93 0,14 0,64 0,59 Komitmen organisasi 0,81 0,35 VALID 0,77 0,40 0,69 0,53 Kepuasan kerja 0,71 0,50 VALID 0,82 0,32
0,66 0,56 0,77 0,40 0,63 0,61 Kinerja karyawan 0,75 0,44 VALID 0,67 0,55 0,70 0,51 0,77 0,41
Sumber: Lisrel, 8.80, 2023
Berdasarkan table 1 diatas, terlihat bahwa nilai yang telah dihasilkan oleh uji validitas bahwa nilai r hitung diatas nilai r tabel dimana semua indikator dari sebuah variable yang telah diuji maka di nyatakan valid.

## Uji Reliabilitas
Dapat dilihat bahwa semua variabel dapat di nyatakan reliabilitas karena nilai CR diatas 0,70 serta nilai AVE lebih besar 0,50.
Tabel 2 Uji Reliabilitas Variabel CR AVE Ket Employee Engagement 0,861111 0,612732 reliabilitas Komitmen Organisasi 0,786229 0,553125 reliabilitas Kepuasan kerja 0,784977 0,55039 reliabilitas Kinerja karyawan 0,875637 0,502836 reliabilitas Sumber: Lisrel, 8.80, 2023
Uji Hipotesis
Gambar 3. Structural Model Estimates T-Values
Berdasarkan gambar diatas, dapat dijelaskan sebagai berikut : Hipotesis 1 :
Menunjukan bahwa H1 dapat diterima dikarenakan memperoleh nilai 0,60. Dimana t hitung 0,60 kurang atau lebih  rendah  dari  1,99 maka,  bisa  disimpulkan tidak  berpengaruh  signifikan pada  employee engagement terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis 2 :
Berdasarkan  analisis  terhadap  komitmen  organisasi  diperoleh  bernilai  2,77  yang  mana  t  hitung mendapatkan  nilai  yang  lebih  besar  1,99.  Dengan  demikian  jika  diasumsikan  bahwa  mempunyai  pengaruh signifikan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis 3 :
Pengujian  hipotesis  H3  dapat  diterima  karena  diperoleh  t  hitung  bernilai  3,40.  Dimana  3,40  lebih  besar dari nilai 1,99. dengan demikian jika diasumsikan bahwa mempunyai pengaruh signifikan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja.
Hipotesis 4 :
Hasil  analisis  penelitian menunjukan pada  variabel  komitmen  organisasi  diperoleh  t  hitung  bernilai  2,53 yang  mana  nilai  tersebut  lebih  dari  1,99.  Hal  tersebut  bisa  dikatakan  bahwa  komitmen  organisasi  terhadap kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan.
Hipotesis 5:
Pengujian hipotesis H5 pada kepuasan kerja memperoleh t-hitung bernilai 4,44. Dimana 4,44 lebih besar dari 1,99 maka, kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Hipotesis 6 :
Menunjukan  hasil  pada  employee  engagement,  kepuasan  kerja,  kinerja  karyawan  diperoleh  nilai  7,84 yang mana melebihi dari 2,49. Jika disimpulkan employee engagement memengaruhi secara signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan.
Hipotesis 7 :
Menurut  analisis  penelitian  menunjukan  pada  komitmen  organisasi  melalui  kepuasan  kerja  terhadap kinerja  yang  memperoleh  dengan  angka  6,97  dimana  lebih  tinggi  dari  2,49.  Sehingga,  hal  tersebut  dapat mempengaruhi komitmen organisasi secara signifikan yang memediasi kepuasan terhadap kinerja karyawan.

## I. Pengaruh langsung dan tidak langsung

## Gambar 4 . Structural Model Estimates Standardized Solustion
a) Pernyataan dibawah ini, yang merupakan hubungan langsung antara employee engagement dengan kinerja karyawan
b) Pada  variabel  employee  engagement  mempunyai  hubungan  tidak  langsung  terhadap  kinerja karyawan
c)    Komitmen organisasi memiliki dampak secara langsung dengan kinerja karyawan
d) Merupakan hubungan yang tidak langsung komitmen organisasi dengan kinerja
Berdasarkan  pada  pembahasan  diatas,  maka  terdapat  pengaruh  secara  langsung  dan  tidak  langsung pada  employee  engagement  (X1)  dan  komitmen  organisasi  (X2)  terhadap  kinerja  karena,  pengaruh  yang langsung  lebih  berdampak  dari  tidak  langsung.  Dengan  begitu,  kepuasan  kerja  adalah  variabel  perantara (intervening).

## Kesimpulan Dan Saran

## Kesimpulan
Sehubungan  dengan  hasil  pengujian  dapat  diketahui  bahwa  (1)  tidak  memiliki  pengaruh  signifikan employee  engagement  terhadap  kinerja  (2)  komitmen  organisasi  memiliki  memengaruhi  secara  signifikan terhadap kinerja karyawan, (3) adanya pengaruh signifikan employee engagement terhadap kepuasan kerja, (4) komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  (5)  kepuasan  kerja memengaruhi  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  (6)  employee  engagement  mempengaruhi  secara
signifikan melalui  kepuasan kerja  terhadap kinerja,  (7) ada  pengaruh signifikan komitmen organisasi  terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan.

## Saran
Saran yang bisa disampaikan hingga peneliti dapat memberikan masukan, sebagai berikut :
1. PT. Elco Indonesia Sejahtera Kota Garut seharusnya lebih memerhatikan serta mengembangkan suatu hal yang bisa mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu dengan cara seperti menjaga atau mempertahankan suatu keterikatan karyawan agar keterikatan yang telah dimiliki oleh seorang karyawan bisa tetap bertahan lama. Akan tetapi, perusahaan yang ingin meningkatkan kinerja karyawan , bisa mempertahankan dan menjaga keterikatan yang baik terlebih dahulu antara perusahaan dengan karyawan.
2. Bagi  peneliti  selanjutnya,  sebaiknya  meningkatkan  dan  meneliti  lebih  luas  lagi  pada  variabel  serta  objek penelitian .

## Referensi
Aprillilyantari,  N.  K.,  &  Suputra,  G.  A.  (2021).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Demokratis,  Konflik Kerja,  dan Kompensasi Non Finansial Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hot el Adiwana Resort Jembawan …. Widya Amrita: Jurnal … , 1 (2), 541 – 549. https://ejournal.unhi.ac.id/index.php/widyaamrita/article/view/1315 Arda, M. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Rakyat Indonesia  Cabang  Putri  Hijau  Medan. Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Dan  Bisnis , 18 (1),  45 – 60. https://doi.org/10.30596/jimb.v18i1.1097 Arif Fahri, Sri Hayati, M. (2022). Keadilan Distributif , Keadilan Prosedural dan Keadilan Interaksional terhadap Employee Engagement di PT Maruki . 2 (1), 22 – 28. https://doi.org/10.56326/jpk.v2i1.1293
Arisanti,  K.  D.,  Santoso,  A.,  &  Wahyuni,  S.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT  Pegadaian  (Persero)  Cabang  Nganjuk. JIMEK :  Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa Ekonomi , 2 (1), 101. https://doi.org/10.30737/jimek.v2i1.427 Budiantara, I. K., Mitariani, N. W. E., & Imbayani, I. G. A. (2022). “Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Outsourcing  Pada  Perusahaan  Penyedia  Jasa  Outsourcing  PT. Adidaya Madani Denpasar.” Emas , 3 , 139 – 151.
Cahyani, R. anggun, Sundari, O., & Dongoran, J. (2020). Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Kota  Salatiga. Jurnal Ekonomika Dan Bisnis , 3 (1), 1 – 10.
http://www.ejournal.pelitaindonesia.ac.id/ojs32/index.php/PROCURATIO/article/view/595
Cintani dan Noviansyah. (2020). Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Sinar Kencana Multi Lestari. Kolegial , 8 (1), 29 – 44.
Dessyarti,  R.  S.  (2019).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Komitmen Organisasi,  Budaya  Organisasi  terhadap Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan  Pemasaran  (pada Dealer  Motor  PT  Suzuki  Cabang Madiun  dan Ngawi). JURNAL  EKOMAKS :  Jurnal  Ilmu  Ekonomi,  Manajemen,  Dan  Akuntansi , 7 (2),  112 – 124. https://doi.org/10.33319/jeko.v7i2.1
Hariana.  (2021).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Stress  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Mekar  Karya Mas Frizkha. Jurnal Humaniora , 4 (2), 1 – 13.
Rahmadalena, T., & Asmanita, A. (2020). Pengaruh Employee Engagement, Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Bukit  Asam,  TBK    Unit  Dermaga  Kertapati  Palembang. Jurnal  Ilmiah  Bina Manajemen , 3 (2), 68 – 76. https://journal.binadarma.ac.id/index.php/BINAMANAJEMEN/article/view/1094 Safitri, N. A., & Soleh, M. (2022). Pengaruh Work Life Balance, Employee Engagement Dan Lingkungan Kerja Islami Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Karyawan Kopontren Baitul Muamalat Al Hikmah Blora. Mabny : Journal of Sharia Management and Business , 2 (02), 88 – 98. https://doi.org/10.19105/mabny.v2i02.6641
Santoso,  G.  T.,  &  Kambara,  R.  (2020).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Dan Tingkat  Kedisiplinan  Terhadap Kinerja  Pegawai  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Kasus  Pada  Dinas Perdagangan Industri Koperasi Dan Usaha Mikro Kecil Menengah Kota Serang). Jurnal Riset Bisnis Dan Manajemen Tirtayasa (JRBMT) , 4 (2), 1 – 11.
Sari,  M.  (2021).  Pengaruh  Employee  Engagement  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui  Komitmen  Organisasi Sebagai  Variabel  Intervening  Dibagian  Rawat  Jalan. Manajemen  Terapan  Dan  Keuangan , 10 (03),  567 – 580. Sugiyono. (2021). METODE PENELITIAN KUANTITATIF KUALITATIF DAN R&D . Alfabeta.
Suhery,  Ravelby,  T.  A.,  Sutiyem,  Linda,  M.  R.,  &  Nurofik,  A.  (2020).  Pengaruh  Self-Efficacy  Dan Employee Engagement Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Perbankan Di Padang. Journal of Chemical Information and Modeling , 53 (9), 1689 – 1699.
Sutrisno,  Haryono,  A.  T.,  &  Warso,  M.  M.  (2018).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Organizational  Citizenship  Behavior  Sebagai  Variabel  Intervening (Studi Kasus Karyawan PT. Fumira Semarang). Manajemen Fakultas Ekonomika Dan Bisnis Universitas Pandanaran Semarang , 02 (02), 1 – 11.