Pegawai  merupakan  sumber  daya  manusia yang tidak dapat diabaikan dalam menghasilkan  hasil  suatu  organisasi  yang perlu  mendapatkan  perhatian.  Sebab  apabila tidak  diperhatikan  akan  berdampak  pada prestasi  kerja.  Berbicara  masalah  prestasi kerja  merupakan  sarana  untuk  memperbaiki mereka  yang  tidak  melakukan  tugasnya dengan  baik  di  dalam  organisasi.  Banyak organisasi  yang  berusaha  untuk  mencapai sasaran  atau  kedudukan  yang  terbaik  dan terpercaya  dalam  bidangnya.  Untuk  itu sangat  tergantung  dari  para  pelaksananya, yaitu  para  pegawainya    agar  mereka mencapai  sasaran  yang  telah  ditetapkan oleh organisasi.
Penelitian ini mengambil tema masalah  prestasi  kerja  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  di  Bank  PD.  BPR Sarimadu  Kabupaten  Kampar.  Bank  ini adalah  milik  Pemerintah  Daerah  Kabupaten Kampar.  Bank  ini  memiliki  1  (satu)  Kantor Pusat  di  Bangkinang  3  (tiga)  kantor  Cabang yaitu cabang Ujung Batu, Cabang Lipat Kain dan Cabang Pekanbaru serta 7 (tujuh) Kantor Pelayanan  Kas.  Penelitian  ini  memfokuskan pada  masalah  alokasi  biaya  pendidikan  bagi
pegawai Bank PD. BPR Sarimadu Kabupaten  Kampar,  dimana  diketahui bahwa  perusahaan  ini  membuat  kebijakan tentang  mengalokasikan  biaya  pendidikan bagi  para  pegawainya  dalam  rangka meningkatkan kinerja mereka di masa yang akan datang.
Tertarik melakukan rencana penelitian  pada  Bank  PD.  BPR  Sarimadu Kabupaten  Kampar    dengan  alasan  bahwa: bank  ini  merupakan  bank milik  pemerintah daerah  dalam  hal  ini  adalah  Pemerintah Daerah  Kabupaten  Kampar  yang  mana karyawan  yang  bekerja  merupakan  putra daerah  khususnya  Kabupaten  Kampar, kemudian  diikuti  dengan  Bank  PD.  BPR Sarimadu Kabupaten Kampar telah berulang kali memberikan pelatihan kepada pegawainya dengan tujuan agar kredit yang disalurkan benar-benar mendapatkan perlakuan  sebagaimana  mestinya  sehingga terhindar  dari  masalah  kredit  macet. Diketahui  bahwa  biaya  pendidikan  yang dialokasikan  mengalami  fluktuasi  dari tahun ke tahun, tujuan biaya pendidikan ini jelas  yakni  untuk  meningkatkan  prestasi

## Meningkatkan Prestasi Perbankan Melalui Alokasi Dana Pendidikan Pada Bank PD. BPR Sarimadu Kabupaten Kampar

## ARMAN

## Dosen tetap Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Bangkinang
Email: armands64@rocket mail.com
Abstract: This research is motivated by the education cost allocation policy by this company, the problems that occurred allocation of education costs unstable that threaten the sustainability of educational activities for  employees.  Based  on  the  theory  that  education  affects  performance,  but  what  about  the  presence  of unstable  budget  allocations  for  education,  whether  affecting  employee  performance  at  work.  Quantitative research  using  time  series  data  for  the  year  2003  to  the  year  2013  and  analyzed  using  simple  linear regression. Based on the research result shows that the allocation of the cost of education proved to have a significant influence on employee performance Bank PD. RB Sarimadu Kampar district (3,155> 2,228) are shown on the company's revenues continue to increase. in order to improve employee performance and in turn is raise the performance of the company, then the company needs to allocate the cost of education and the increasing cost of education and create a stable allocation of the cost of education by way of budgeting as fixed costs in the company's budget.
Keywords : Cost of Education and Job Performance
Meningkatkan Prestasi Perbankan Melalui Alokasi Dana Pendidikan Pada Bank PD. BPR Sarimadu Kabupaten Kampar (Arman)
64
kerja para pegawai dalam rangka meningkatkan pendapatan perusahaan.
Kemudian  jumlah  pegawai  Bank  PD. BPR  Sarimadu  Kabupaten  Kampar  dilihat dari  tugasnya.  Selain  itu  juga  bila  dikaitkan dengan  masalah  masalah  pegawai  yang bekerja pada Bank PD. BPR  Sarimadu lebih memberdayakan tenaga kerja lokal atau putra daerah Kabupaten Kampar, kemudian masalah  komitmen  dari  pegawai  dalam menjalankan bisnis perbankan mestinya tidak diragukan  lagi  dan  bahkan  Bank  PD.  BPR Sarimadu  telah  memberikan  beberapa  kali pelatihan  dalam  rangka  pengembangan pegawai  dalam  bekerja  khususnya  berkaitan dengan masalah analis kredit. Bank PD.  BPR  Sarimadu  juga  sudah  berusaha dalam  hal  perekrutan  karyawan  secara profesional  dengan  melakukan  berbagai macam  tahapan  seleksi  dengan  tujuan  untuk mendapatkan  calon  pegawai  yang  memiliki kompetensi  yang  baik  serta  mampu  untuk menghadapi  pesaingan  dengan  perbankan lainnya.
Teori yang digunakan menurut Mangkunegara  (2000:  67)  menyebutkan prestasi  kerja  atau  prestasi,  sesungguhnya yang  dicapai  seseorang.  Pengertian  prestasi kerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya. Hal  senada  juga  disampaikan  oleh  Widodo (2001:  47)  bahwa  prestasi  kerja  atau  kinerja adalah  sesuatu  yang  dicapai,  prestasi  yang diperlihatkan dan kemampuan kerja. Kemudian  Osbone  (1980)  prestasi  kerja adalah  suatu  tingkat  pencapaian  misi organisasi.  Menurut  Prawirosentono  (1999: 137), performance atau  prestasi  kerja  adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organsisasi  sesuai  dengan  wewenang  dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai  tujuan  organisasi  secara  legal, tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan moral dan etika.
Menurut Griffin dan Moorhead (1986:  217)  bahwa  prestasi  kerja  adalah suatu kumpulan total dari perilaku kerja yang
ada  pada  pekerja.  Kemudian  Mitriani (1995: 109) mengemukakan bahwa prestasi kerja  bila  ditinjau  dari  segi  proses  adalah sebagai seperangkat proses untuk menciptakan pemahaman bersama mengenai apa yang harus dicapai. (bagaimana  hal  itu  harus  dicapai),  serta bagaimana  mengatur  orang  dengan  cara yang  dapat  meningkatkan  kemungkinan tercapainya  tujuan.  Kemudian  Patrick (1977:  1)  menjelaskan  prestasi  kerja sebagai  perilaku  yang  berhubungan  dengan penyelesaian  pekerjaan  yang  diharapkan, spesifik  atau  bersifat  formal  oleh  masing- masing anggota organisasi.
Kesimpulan  dari  pengertian  prestasi kerja  adalah  pencapaian  hasil  kerja, pegawai  yang  memiliki  prestasi  kerja  yang baik,  akan  menyebabkan  prestasi  kerja organisasi juga semakin baik.
Menurut  Robins  (2001  :  273), bahwa: “Sejumlah faktor struktural menunjukkan  suatu  hubungan  ke  prestasi kerja. Di antara faktor yang lebih menonjol adalah  persepsi  peran,  norma,  inekuitas status, ukuran kelompok, susunan demografinya, tugas kelompok dan kekohesifan  (saling  terkait)”.  Selanjutnya menurut  Katz  (1969)  pelaksanaan  tugas atau tujuan organisasi memerlukan dukungan  struktur  organisasi,  seperti  dasar hukum,  tata  kerja,  fasilitas  dan  lain-lain. Kemampuan struktur organisasi merupakan kemampuan administrasi, yakni kemampuan organisasi untuk mencapai atau menyelesaikan  tugas-tugas  yang  didukung oleh struktur organisasi di samping lingkungannya.  Seberapa  jauh  kemampuan organisasi  melaksanakan  fungsi  sangat tergantung pada tersedianya tenaga terlatih, resources dan  tingkat  kewenangan.  (Katz, 1969 : 100).
Selanjutnya Wriht dkk (1996 : 188), berpendapat  bahwa:  “Struktur  organisasi adalah  sebagai  bentuk  cara  dimana  tugas dan  tanggung  jawab  dialokasikan  kepada individu, dimana individu tersebut dikelompokkan ke dalam kantor, departemen  dan  divisi.  Struktur  organisasi hendaknya  selalu  menyesuaikan  dengan
perkembangan  kebu  tuhan  publik  dan lingkungan  hal  tersebut  bertujuan  untuk terciptanya  prestasi  kerja  organisasi  yang efektif  dan  proses  kerja  yang  cepat”. Menanggapi  pendapat  diatas,  maka  dapat disimak  bahwa  untuk  terciptanya  prestasi kerja  organisasi    yang  efektif  agar  tercipta suatu  keadaan  untuk  mempercepat  proses kerja yang cepat dibutuhkan struktur organisasi  yang  bisa  memenuhi  kebutuhan publik dalam era otonomi saat ini. Sedangkan menurut Mangkunegara (2002: 67) mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi  prestasi  kerja  atau  prestasi kerja  pegawai  adalah:  1)  Faktor  kemampuan dan  2)  Faktor  motivasi.  Selanjutnya  Thoha (1996:  27)  mengemukakan  bahwa  prestasi kerja  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor  yang didapat  dikelompokkan  menjadi  dua  faktor yaitu faktor individu dan faktor kepercayaan, pengalaman, penghargaan, dan sebagainya.
Kemudian faktor-faktor yang mempengaruhi  prastasi  kerja,  secara  rinci dikemukakan  oleh  Simanjuntak  (1983:  24) yaitu terdiri dari pendidikan dan latihan, gizi dan  kesehatan,  penghasilan  dan  jaminan sosial,  pemberian  kesempatan,  manajemen dan kebijaksanaan pemerintah untuk mengetahui  seberapa  jauh  tingkat  prestasi kerja yang dicapai maka diperlukan pengukuran. Dalam hal ini terdapat beberapa faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan seperti kualitas pekerjaan,  kuantitas  pekerjaan,  dan  sikap. Selanjutnya Gibson (1997: 183), mengemukakan  bahwa  setiap  usaha  untuk mengetahui  mengapa  seseorang  berprilaku seperti  yang  dilakukan  selama  ini  dalam organisasi  memerlukan  pemahaman  tentang: (1)  individu  yang  memiliki  kemampuan, keterampilan  mencakup  mental  dan  fisik, latar  belakang:  keluarga,  umur  dan  jenis kelamin,    (2)  organisasi  meliputi  :  sumber daya,  kepemimpinan,  imbalan  dan  prosedur kerja,  dan  (3)  psikologi  meliputi:  persepsi, sikap,  kepribadian  dan  motivasi.  Lebih  dari itu,  adapun  yang  mempengaruhi    faktor- faktor  prestasi kerja  dalam suatu organisasi adalah  faktor  kemampuan  dan  faktor motivasi (Anwar Prabu, 2002: 67).
Dari  Pengertian  di  atas,  dan  faktor yang  mempengaruhi  prestasi  kerja  maka dapat disimpulkan bahwa pendidikan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai bank. Pengembangan  SDM  ( Human  Resources Development )    secara  makro  menurut Soekidjo  (1998:  1)  adalah  suatu  proses peningkatan  kualitas  atau  kemampuan manusia  dalam  rangka  mencapai  suatu tujuan  pembangunan  manusia.  Proses peningkatan di sini menyangkut perencanaan, pengembangan dan pengelolaan SDM. Sedangkan secara mikro dalam  arti  lingkungan  suatu  unit  kerja (departemen  atau  lembaga-lembaga  yang lain),  maka  sumber  daya  manusia  yang dimaksudkan  adalah  tenaga  kerja,  pegawai atau  karyawan (employee). Pembangunan suatu  bangsa  memerlukan  aset  pokok  yang disebut  sumber  daya (resources) .  Baik sumber  daya  alam (nature  resources) maupun  sumber  daya  manusia (human resources) .  Kedua  sumber  daya  tersebut sangat penting dalam mencapai keberhasilan suatu pembangunan. Berbicara masalah  sumber  daya  manusia  tidak terlepas dari masalah kualitas dan kuantitas. Kuantitas menyangkut jumlah sumber daya manusia  yang  kurang  penting  hakikatnya dalam  pembangunan  dibandingkan  dengan kualitas.  Bahkan  kuantitas  sumber  daya manusia tanpa disertai dengan kualitas yang baik  akan  menjadi  beban  pembangunan. Sedangkan  kualitas  menyangkut  mutu sumber  daya  manusia  yang  menyangkut kemampuan, baik kemampuan fisik maupun  kemampuan  non  fisik  (kecerdasan dan  mental).  Untuk  meningkatkan  kualitas tersebut  perlu  program-program  seperti progam  kesehatan  gizi,  pendidikan  dan pelatihan. (Soekidjo, 1998: 1)
Hal  serupa  juga  disampaikan  oleh Moekijat  (1995:  78)  bahwa  pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu cara yang  efektif  untuk  mengatasi  beberapa tantangan  yang  dihadapi  oleh  kebanyakan organisasi  yang  besar,  tantangan  ini mencakup  kekunoan  pegawai,  perubahan sosioteknis  dan  perpindahan  pegawai.
Menurut Mathis (2001: 13) bahwa pekerjaan pasti berevoluasi dan berubah, pelatihan yang berkesinambungan  diperlukan  untuk tanggap pada perubahan teknologi.
Mangkuprawira  (2003:  151)  juga menyatakan  pengembangan  sumber  daya manusia  jangka  panjang,  sebagai  perbedaan dari  pelatihan  untuk  pekerjaan  spesifik, merupakan  bagian  penting  bagi  departemen SDM.  Melalui  pengembangan  karyawan yang ada, departemen mengurangi ketergantungan  perusahaan  pada  penyewaan karyawan baru. Jika karyawan dikembangkan dengan  baik,  pekerjaan  yang  terbuka  dan diperoleh  dari  perencanaan  SDM  sangat mungkin diisi dari dalam perusahaan sendiri. Promosi  dan  pengalihan  posisi  karyawan juga  menunjukkan  bahwa  mereka  juga memiliki  peluang  karir,  tidak  hanya  berhenti pada  sebuah  posisi  pekerjaan.  Pengusaha memperoleh manfaat dari kelanjutan operasional  dengan  prestasi  kerja  yang meningkat,  sementara  karyawan  merasa memiliki komitmen lebih besar dari perusahaan.
Menurut Davis (1996: 151)
memandang pengembangan SDM merupakan sebuah  cara  efektif  untuk  menghadapi tantangan-tantangan, termasuk ketertinggalan karyawan,  keragaman  pekerja  di  dalam  dan di  luar  negeri,  perubahan  teknik  kegiatan yang  disepakati,  dan  perputaran  karyawan. Dalam menghadapi tantangan-tantangan tersebut, departemen SDM dapat memelihara pekerja  yang  efektif  dengan  program  ini. Mangkuprawira  (2003:  152)  menjelaskan bahwa  alasan  pengembangan  SDM,  antara lain: 1) Ketertinggalan karyawan, ketertinggalan  ini  terjadi  ketika  seorang karyawan  tidak  lagi  memiliki  pengetahuan atau  kemampuan  yang  dibutuhkan  untuk melaksanakan pekerjaan yang penuh tantangan  dengan  sukses.  2)  Keragaman karyawan domestik dan internasional, kecenderungan menghadapi bisnis global dan keragaman karyawan juga menjadikan tantangan  tersendiri  bagi  departemen  SDM. 3) Perubahan teknologi, perubahan teknologi yang cepat mendorong perusahaan- perusahaan  secara  teknis  melaksanakan
pengembangan  yang  berkesinambung.  4) Perputaran  karyawan,  perputaran  karyawan menciptakan tantangan khusus untuk mengembangkan SDM. Keluarnya karyawan  dari  perusahaan  sebagai  sesuatu yang  tidak  dapat  diperkirakan.  Oleh karenanya,  kegiatan  pengembangan  harus dilakukan  perusahaan  dalam  menyiapkan para  karyawan  untuk  berhasil  hidupnya manakala mereka ke luar.
Menurut Siagian (2008: 181) bahwa sumber  daya  manusia  merupakan  sumber daya  terpenting  yang  dimiliki  oleh  suatu organisasi,  salah  satu  implikasinya  adalah bahwa  investasi  terpenting  yang  mungkin dilakukan  oleh  suatu  organisasi  adalah bidang sumber daya manusia. Pengembangan sumberdaya manusia menekankan pada peningkatan kemampuan melaksanakan  tugas  baru  di  masa  depan. Bagi  suatu  organisasi  paling  tidak  terdapat tujuh  manfaat  penyelenggaraan  program pengembangan, antara lain: 1)
Meningkatkan
produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan karena tidak terjadinya pemborosan, kecermatan pelaksanaan tugas, tumbuh suburnya kerjasama  dan  memiliki  tekad  bersama untuk  mencapai  tujuan.  2)  Terwujudnya hubungan  yang  serasi  antara  atasan  dengan bawahan antara lain karena adanya pendelegasian  wewenang,  interaksi  dan sikap.  3)  Terwujudnya  proses  pengambilan keputusan  yang  lebih  cepat  dan  tepat.  4) Meningkatkan  semangat  kerja  seluruh tenaga  kerja  dalam  organisasi  dengan komitmen  organisasional  yang  tinggi.  5) Mendorong  sikap  keterbukaan  manajemen dalam  menerapkan  gaya  manajerial  yang partisipatif.  6)  Memperlancar  jalannya komunikasi  yang  efektif  pada  gilirannya memperlancar  proses  perumusan  kebijakan organisasi.  7)  Penyelesaian  konflik  seara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh suburnya rasa persatuan.
Menurut Suyanto (2007: 176) bahwa  strategi  pengembangan  sumberdaya manusia meliputi perencanaan sumber daya manusia, perekrutan dan seleksi sumberdaya manusia, pelatihan dan
pengembangan sumber daya manusia, penilaian  prestasi  kerja,  kompensasi  dan pemeliharaan sumber daya manusia. Menurut  Nicholas  (1988:  358)  masalah kekacauan  dalam  pelayanan  masyarakat berkaitan  dengan  administrasi  kepegawaian negara  yaitu  apabila  sudah  berkaitan  dengan unsur politik, hal ini pengembangan pegawai menjadi terhambat. Kemudian Heidjrachman (2000:  71)  bahwa  efisiensi  suatu  organisasi sangat  tergantung  pada  baik  buruknya pengembangan anggota organisasi itu sendiri. Di dalam perusahaan yang tujuannya mencari untung,  tujuan  ini  dapat  dicapai  dengan baik kalau  karyawan-karyawannya  dilatih  seara sempurna.
Manusia  pada  hakekatnya  adalah mahluk  sosial  dimana  secara  naluri  manusia itu ingin hidup dan berkelompok. Manifestasi dari  kehidupan  kelompok  ini  antara  lain timbulnya organisasi-organisasi atau lembaga-lembaga  sosial  atau  masyarakat.  Di dalam  organisasi  itu  tiap  anggota  dapat memenuhi  sebahagian  dari  kebutuhannya antara  lain  menampakkan  harga  diri  dan status  sosialnya.  Manusia  baik  sebagai mahluk    hidup  maupun  mahluk  sosial mempunyai berbagai macam kebutuhan, baik kebutuhan  material  kebendaan  maupun kebutuhan  non  material.  Abraham  Maslow mengklasifikasikan  kebutuhan  manusia  itu dalam  berbagai  tingkatan  kebutuhan  antara lain:  kebutuhan  fisiologis,  pangan  sandang dan  papan,  kemudian  kebutuhan  jaminan keamanan,  kebutuhan  sosial,  kebutuhan pengakuan  dan  penghargaan  dan  kebutuhan kesempatan mengembangkan diri. (Soekidjo, 1998: 3-4)

## METODE
Jenis  penelitian  yang  digunakan adalah penelitian kuantitatif, Dalam penelitian ini penulis menggunakan jenis data sekuder  yakni  data  yang  diproleh  dari  pihak kedua  berupa  dokumen  dan  data  tersebut telah  diolah.  Teknik  pengumpulan  data  yang digunakan  adalah    dokumentasi  yakni  cara pengumpulan  data  dengan  mendapatkan langsung  dari  lokasi  penelitian    dan
wawancara. Guna untuk menjawab permasalahan  dan  pertanyaan  penelitian, maka  alat  analisis  data  yang  digunakan adalah statistik inferensi.

## HASIL

## Alokasi Biaya Pendidikan pada Bank PD. BPR Sarimadu
Alokasi  biaya  pendidikan  menjadi suatu  kebijakan  perusahaan  dalam  rangka meningkatkan  prestasi  bagi  karyawan  dan juga posisi akhirnya adalah untuk meningkatkan pendapatan daripada perusahaan.  Kebijakan  pendidikan  ini diarahkan kepada
peningkatkan pengetahuan,  pemahaman  dan  kemampuan pegawai dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas pekerjaan. Perusahaan  telah  mengalokasikan  biaya  ini dan  merupakan  bagian  penting  bagi perusahaan  untuk  meningkatkan  hasil  yang dicapai  dari  putra  putri  terbaik  Kabupaten Kampar  dalam  rangka  berprestasi,  hal  ini agar mereka dapat bersaing dengan pesaing mereka  dari  tempat  atau  daerah  lainnya. Selama  beberapa  tahuan  terakhir  yakni semenjak tahun 2003 hingga tahun 2013 ini perusahaan  telah  mengalokasikan  biaya pendidikan yang cukup besar dan merupakan  bentuk  upaya  perusahaan  yang nyata  dan  alokasi  ini  sudah  didistribusikan untuk  kemajuan  pegawai  dalam  bekerja. Berikut  ini  dipaparkan  data  tentang  alokasi biaya  pendidikan  bagi  pegawai  pada  Bank PD. Alokasi dana pendidikan yang diberikan perusahaan dalam rangka meningkatkan pengetahuan dan pemahaman serta kemampuan terus dialokasikan  namun  cenderung  kurang stabil.  Hal  ini  ditunjukkan  dari  data penurunan pada tahun 2013.

## Prestasi Kerja Karyawan Bank PD. BPR Sarimadu
Prestasi  kerja  pegawai  bank  PD. BPR Sarimadu dapat diukur dari perkembangan  pendapatan  perusahaan  dari beberapa  tahun  terakhir,  pendapatan  ini bersumber  dari  penyaluran  kredit  dan
Meningkatkan Prestasi Perbankan Melalui Alokasi Dana Pendidikan Pada Bank PD. BPR Sarimadu
Kabupaten Kampar (Arman)
68 sumber lainnya. Berikut ini data
perkembangan pendapatan
perusahaan.
Bahwa  perkembangan  pendapatan  terus mengalami  peningkatan  yang  mengarahkan kepada
bagaimana perusahaan mendapatkannya.
Pengaruh Alokasi Biaya Pendidikan Terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai    Bank PD. BPR Sarimadu
Berdasarkan  permasalahan  diajukan bahwa alokasi biaya pendidikan memberikan pengaruh  yang  signifikan  terhadap  prestasi kerja yang dilihat dari pendapatan perusahaan.  Dalam  penelitian  ini  juga ditetapkan hipotesis yang mengatakan bahwa alokasi biaya pendidikan berpengaruh signifikan  terhadap  prestasi  kerja  pegawai pada  Bank  PD.  BPR  Sarimadu  Kabupaten Kampar.  Pembuktian  hipotesis  ini  dapat dibuktikan  dengan  menganalisis  dengan menggunakan persamaan regresi linier sederhana  dan  dibantu  oleh  program  SPSS versi  16.  Untuk  menganalisis  pengaruh alokasi  biaya  pendidikan  terhadap  prestasi kerja dibutuhkan data masing-masing variabel.  Dari  data  tersebut  dapat  dijelaskan bahwa pendapatan dan alokasi biaya pendidikan sudah dialokasikan dan mengalami  perkembangan  pada  Bank  PD. BPR Sarimadu Kabupaten Kampar.
Berdasarkan  hasil  analisis  dengan menggunakan  program  SPSS,  maka  dapat disajikan pada tabel berikut ini. Tabel  1 :  Output Regresi Pengaruh Alokasi
Biaya Pendidikan terhadap Prestasi Kerja Pegawai Model Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta 1  (Constant) 7.035E6 6.856E6 1.026  .332 Biaya Pendidikan 44.318 14.045 .725  3.155  .012
a. Dependent Variable: Pendapatan
Sumber: Data Olahan, 2014
Berdasarkan  hasil  di  atas  maka diketahui  bahwa  persamaan  linier  sederhana dalam analisis ini adalah sebagai berikut:
Y = 7,035 + 44,318 X + e Keterangan :
Y = Prestasi Kerja (Pendapatan) X = Biaya Pendidikan a = Konstanta b = Koefisien Regresi e = Error (kesalahan penganggu) Arti persamaan regresi linier tersebut, yaitu:
Nilai a   = 7,035 menunjukkan bahwa apabila  nilai  alokasi  biaya pendidikan  sama  dengan  nol maka  pendapatan  sebesar  7,035 juta rupaih.
Nilai b = 44,318  menunjukkan  bahwa setiap  penambahan  satu  satuan variabel alokasi biaya
pendidikan, maka akan meningkatkan pendapatan perusahaa sebesar 44,318 satuan variabel pendapatan. Uji t (t-test)
Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh  nilai  t hitung X  sebesar  3,155  dan nilai  t tabel adalah  2,228.  Jadi  t hitung lebih besar  dari  t tabel (3.155  >  2,228).  Ini  berarti pada  level  of  signifikan  sebesar  95%  Ho ditolak. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa alokasi biaya pendidikan  memberikan  pengaruh  yang signifikan  terhadap  preastasi  kerja  pegawai yang  dapat  ditunjukkan  dari  pendapatan yang  diperoleh  Bank  PD.  BPR  Sarimadu Kabupaten Kampar.

## PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang dibuktikan  dengan  uji  hipotesis  bahwa alokasi  biaya  pendidikan  pada  perusahaan dalam  hal  ini  adalah  Bank  PD.  BPR Sarimadu  Kabupaten  Kampar  memberikan pengaruh yang signifikan terhadap preastasi kerja  pegawai  yang  ditandai  dengan pendapatan perusahaan yang terus mengalami peningkatan. Pendidikan menjadi  salah  satu  usaha  peningkatkan kualitas SDM dalam bekerja dan dalam hal ini  perusahaan  memiliki  komitmen  yang cukup  besar  dalam  rangka  meningkatkan dan mengembangkan SDM guna meningkatkan kualitas produk yang
dihasilkan.  Kemudian  dengan  peningkatan pendidikan  karyawan  tersebut  maka  akan menjadikan barometer keberhasilan perusahaan meningkatkan kinerjanya.
Hasil  penelitian  ini  pada  dasarnya mendukung  hasil  penelitian  sebelumnya yakni Suryoadi, Yerri and Ratnawati, Intan (2012) pengaruh pelatihan dan kepuasan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada pt. Bank muamalat indonesia cabang semarang . Undergraduate thesis, Fakultas  Ekonomika  dan  Bisnis.  Bahwa Kehadiran  produk  baru  yang  dikeluarkan oleh Bank Muamalat Indonesia adalah Shadr (Syariah Deposit Arrangement) yang mengakibatkan  karyawan  yang  memiliki masalah  karena  tidak  mampu  beradaptasi dengan  sistem  baru,  sehingga  berdampak pada  karyawan  kinerja  terdegradasi  oleh 6,52%  pada  tahun  2010,  dari  13,04  pada tahun  2009.  Dari  yhe  beberapa  faktor mempengaruhi  kinerja  karyawan  cabang Bank  Muamalat  Indonesia  Semarang  adalah: (1)  kegiatan  pelatihan  karyawan,  dan  (2) kepuasan  kompensasi  tujuan   penelitian  ini adalah untuk menganalisis pengaruh kegiatan pelatihan karyawan dan kepuasan kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  Bank Muamalat  Indonesia  Cabang  Semarang. Sampel  dari  penelitian  ini  adalah  staf  dari
Bank Muamalat Indonesia Cabang
Semarang  yang  berjumlah  46  orang,  yang terdiri  dari  45  orang  staf  dan  orang  yang dipimpin.  Data  yang  dikumpulkan  dengan menyebarkan  kuesioner  kepada  responden dan  kemudian  data   dianalisis  menggunakan uji  reliabilitas  dan  validitas  regresi  linier berganda.  Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh positif dan signifikan dari pelatihan di   kinerja  karyawan  di  kantor  Bank Muamalat  Indonesia  Semarang   cabang dengan  nilai  probabilitas  0,001.  Dan  ada yang  positif  dan  signifikan   kepuasan kompensasi  dari  thr  kinerja  karyawan  di kantor  Bank   Cabang  Muamalat  Indonesia Semarang dengan nilai probabilitas 0,012.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  seperti yang  telah  diuraikan  pada  bab  V  di  atas,
maka  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa terbukti alokasi biaya pendidikan memberikan  pengaruh  yang  signifikan terhadap prestasi kerja karyawan  Bank  PD. BPR    Sarimadu  Kabupaten  Kampar  yang ditunjukkan  dari  pendapatan  perusahaan yang  terus  mengalami  peningkatan.  Dari kesimpulan  di  atas,  maka  dapat  diberikan saran  dalam  rangka  meningkatkan  prestasi kerja  karyawan  dan  pada  giliranya  adalah meningkatka    kinerja  perusahaan,  maka perusahaan  perlu  mengalokasikan  biaya pendidikan dan meningkatkan biaya pendidikan  dan  membuat  alokasi  biaya pendidikan stabil dengan cara menganggarkan  sebagai  biaya  tetap  dalam anggaran perusahaan.

## DAFTAR RUJUKAN
Allen, 1990, Management and Organization , McGraw-Hill Book Kogakusha Ltd., Tokyo. Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu,  2002, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan , PT. Remaja Rosda Karya, Bandung
As’ad,  Mohd,  (1995) ,    Psikologis  Industri, Liberty, Yogyakarta
Bernadin  dan  Russel,  1993, Human Resources Management (An Experiential Approach, The McGraw-Hill  Campanies  Inc., Singapore
Bernadin  dan  Russel,  2000, Human Resourches  Management, New York: MC, Graw Hill, Inc.
Buchanan,  1975, Penerapan  Manajemen Personalia, Jakarta, Erlangga
Budiono,  2005, Kamus  Ilmiah  Populer Internasional, Surabaya: Alumni
Callahan dan Holzen, 1998, Government at Work :  Best  Practices  and  Model
Meningkatkan Prestasi Perbankan Melalui Alokasi Dana Pendidikan Pada Bank PD. BPR Sarimadu Kabupaten Kampar (Arman)
70 Program, Sage Publiesations International Education and Professional Pubhliser, London Cascio,  Wayne  F.,  1992, Managing  Human
Resources, Fourth Edition
Davis, 1996, Personal and Human Resourche Management, Mc Graw
Hill, Cambridge
Dessler,  Gary,  1999, Manajemen  Sumber Daya Manusia, Alih Bahasa Benyamin Molan, Penyunting Triana Iskandarsyah, Jilid 2, Jakarta : Prenhallindo
Dharma,  1991, Manajemen  Prestasi  Kerja , Rajawali, Jakarta
Dwiyanto,  Agus,  1995, Penilaian  Kinerja Organiasi  Publik ,  Yogyakarta  :
UGM
Dwiyanto,  Agus,  Kusumasari.2001, Kinerja Pelayanan  Publik, Policy  Brief
Center  for  Population  and  Policy Studies, Yogyakarta :UGM
Edwin,  1997, Esensi  Kepemimpinan, Jakarta Rineka Cipta
Gibson,  1997, Organisasi  Perilaku,  Struktur dan  Proses, Alih  Bahasa  Nunuk Adiarni, Edisi 8, Jilid II, Binapura, Aksara, Jakarta
Griffin dan Moorhead, 1986, Job Satisfaction Da  Organizinonal  Commitment, John Witley: New York.
Heidjrachman,  2000,  Heidjrachman,  2000, Manajemen  Personalia, BPFE, Yogyakarta
Ivancevich  dan  Donnely,  1993, Organisasi, Perilaku,  Struktur  dan  Proses, Erlangga, Jakarta
Jackson dkk, 1978, Organizational Theory, A Macro Perspektive for
Management, Prentise-Hall, USA
Katz,  1969, The  Sosial  Psychology  of Organizations, dalam  Becker  & Neuhauser The Efficient Organizations,  Elsevier,  New York Keban,  Jeremias.  T.  1995, Indikator Kinerja Pemerintah Daerah: Pendekatan Manajemen dan Kebijakan, Makalah,  Seminar Sehari, Fisipol UGM, Yogyakarta Kertonegoro,  1994,  Manajemen  Sumber Daya Manusia Perusahaan, Rosda: Bandung Kumorotomo,  1996, Meningkatkan  Kinerja BUMN: Antisipasi Terhadap Kompetensi dan Deregulasi, Yogyakarta: JKAP No1
Lenvine, Harold J. 1990, Psikologi Manajemen, Jakarta : Erlangga
Leon  Manginson,  Newstorm  and  Sturbuck, ed,    1981, Hand  Book  of Organization  Design, Oxford: University Press
Lester  and  Newstorm,  1996, Hand Book of Organization  Design, Oxford:
University Press
Mangkunegara,  A.  A.  Anwar  Prabu.  2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan., Bandung : PT. Remaja Rosdakarya. Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu,  2002, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosda Karya, Bandung
Mangkuprawira,    2003, Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Strategik, Ghalia Indonesia, Jakarta
Mathis,    2001, Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Salemba Empat, Jakarta
Mayer  dan  Allen,  1984, Management  and Organization ,  McGraw-Hill  Book Kogakusha Ltd., Tokyo
Mc  Mann  dan  Nanny,  1994, Organizational Theory,  A  Macro  Perspective  for Management, USA: Prentise-Hall
Mitrani  A.,  1995, Manajemen  Sumber  Daya Manusia Berdasarkan Kompetensi, Jakarta : Pustaka Utama Grafiti
Moekijat,  1995, Manajemen  Personalia  dan Sumberdaya  Manusia ,  Mandar Maju, Bandung
Mustopadijadja,  2000, Mewujudkan  Good Governance dan Otonomi Daerah, Majalah Sinergi, STIA LAN
Nazir,  1988, Metode  Penelitian, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta
Newstrom  dan  Davis,  1962, Organizational Behavior, New York: Mcbraw-Hill Companies
Newstrom  dan  Davis,  1986, Organization Behaviour, Human  Behaviour  at Work, New York: McGraww-Hill
Nicholas  Henry,  1988, Administrasi  Negara Dan Masalah-Masalah Kenegaraan, Rajawali Press, Jakarta Osbone,  1980, Mewirausahakan  Birokrasi (Reinventing Government) : Mentransforrnasi Semangat Wirausaha ke dalam Sektor Publik, Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta Prawirosentono, 1999, Prawirosentono, 1999, Kebijakan Kinerja Karyawan, Cetakan Pertama, BPFE Yogyakarta, Yogyakarta
Robins,  2001, Management ,  Prentice  Hall Inc., New Jersey
Rue  &  Byars,  1981, Management  Theory and Aplication, Richard D Irwin., Inc, Homewood
Salim  dan  Woodward,  1992, Perencanaan Pembangunan  dan  Pemerataan, Jakarta: LPFE-UI
Siagian,    2008, Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta
Sianipar  dan  Entang,  2001, Efektivitas Implementasi Kebijakan Otonomi Daerah, Depok  :  CV.  Citra
Utama
Simamora, 1995, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE-YKPN: Yogyakarta
Simanjuntak, P, 1983, Produktivitas Kerja:
Pengertian,  Ruang  Lingkupnya, Prisma Jaya:Jakarta Soeprihanto, 2000, Mencari Bentuk Otonomi  Daerah  dan  Upaya Memacu  Pembangunan  Regional di Masa Depan, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Steers, 1985, Efektivitas Organisasi, Terjemahan  Magdalena  Yamin Penerbit Erlangga, Jakarta
Steers, 1991, Efektivitas Organisasi, Jakarta Erlangga
Suyanto,    2007, Strategic  Management Global Most Admired Companies, Andi, Yogyakarta
Meningkatkan Prestasi Perbankan Melalui Alokasi Dana Pendidikan Pada Bank PD. BPR Sarimadu Kabupaten Kampar (Arman)
Thoha,  1996, Pembinaan  Organisasi, Arga Kencana Abadi, Jakarta
Suryoadi, Yerri and Ratnawati, Intan (2012) pengaruh pelatihan dan kepuasan kompensasi terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.  Bank muamalat indonesia cabang semarang . Undergraduate thesis, Fakultas Ekonomika dan Bisnis.