## PENGARUH WORK FAMILY CONFLICT  TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DIMEDIASI OLEH KOMITMEN ORGANISASI
Ratya Shafira Arifiani 1 ,  Viajeng Purnama Putri 2
1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Malang email: ratyashafiraa@umm.ac.id
1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Malang email: viajengputri@gmail.com

## ABSTRACT
This  study  discusses  conflicts that  help  workers  in dealing  with  work  or family,  namely  work  family conflicts.  Work  family  conflicts  are  conflicts  faced  because  they  cannot  balance  or  harmonize  work and  family.  The  impact  of  work  family  conflicts  varies,  from  employee  performance,  OCB  to organizational  commitment.  The  object  of  this  research  is  workers  who  are  married  and  have  fixed working  hours.  This  study  aims  to  see  what conflicts  have  an  impact  on  organizational  commitment and  OCB.  This  study  uses  a  quantitative  approach  with  explanatory  research.  Data  were  collected based  on  questionnaires  distributed  to  respondents  and  analyzed  using  path  analysis  with  the SmartPLS  3  program.  The  results  showed:  1)  work  family  conflict  has  no  effect  on  OCB;  2)  Work family  conflict  affects  organizational  commitment;  3)  organizational  commitment  has  an  effect  on OCB; and 4) organizational commitment to mediate the effect of family conflict work on OCB.
Keywords: Organizational Citizenship Behavior, Organizational Commitment, Work Family Conflict

## ABSTRAK
Penelitian  ini  membahas  tentang  konflik  yang  dialami  oleh  pekerja  dalam  menghadapi  tuntutan pekerjaan maupun keluarga, yaitu work family conflict. Work family conflict merupakan konflik yang dihadapkan karena tidak bisa menyeimbangkan atau menyelaraskan tuntutan pekerjaan dan keluarga. Dampak  work  family  conflict  beragam,  mulai  dari  kinerja  karyawan,  OCB,  maupun  komitmen organisasi.  Objek  penelitian  ini  adalah  para  pekerja  yang  sudah  berkeluarga  dan  memiliki  jam  kerja tetap.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  apakh  konflik  yang  dialami  akan  berdampak  pada komitmen  organisasi  dan  OCB.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan explanatory  research.  Data  dikumpulkan  berdasarkan  kuesioner  yang  disebar  pada  responden  dan dianalisis menggunakan path analysis dengan program SmartPLS 3. Hasil penelitian menunjukkan: 1) work family conflict tidak berpengaruh terhadap OCB; 2) work family conflict berpengaruh terhadap komitmen  organisasi;  3)  komitmen  organisasi  berpengaruh  terhadap  OCB;  dan  4)  komitmen organisasi memediasi pengaruh work family conflict terhadap OCB.
Kata kunci: Komitmen Organisasi, Organizational Citizenship Behavior, Work Family Conflict

## 1. Pendahuluan
Seorang  karyawan  atau  anggota organisasi  memiliki  peranan  penting dalam  keberlanjutan  organisasi.  Tuntutan adanya keberlangsungan dan keberhasilan organisasi, maka perlu adanya kerja keras bagi  para  anggota  organisasi.  Terlepas dari organisasi, para anggota juga memiliki tanggung jawab di luar organisasi  seperti  keluarga.  Hal  ini  sering dirasakan  oleh  pekerja,  terutama  yang sudah berkeluarga sehingga adanya
pertentangan untuk menyelesaikan keduanya secara bersamaan.
Munculnya Work  family  conflict karena  adanya  tuntutan  tinggi  pada pekerjaan yang membutuhkan lebih banyak  perhatian  namun  juga  memiliki peranan  penting  lainnya  pada  keluarga. Work  family  conflict terjadi  ketika  ada ketidak  sesuaian  antara  peran  yang  satu dengan  peran  lainnya  ( inter-role  conflict ) dengan tekanan yang berbeda antara peran di  keluarga  atau  pekerjaan  (Howard, 2008).  Pekerja  wanita  akan  lebih  sering
mengalami work family conflict dibandingkan dengan pekerja pria. Di sisi lain wanita memiliki tanggung jawab pada pekerjaannya,  tetapi  di  sisi  lain  ada tanggung  jawab  yang  lebih  besar  yaitu terhadap  keluarga,  telebih  yang  sudah memiliki anak. Selain itu, fenomena yang terjadi  sekarang  adalah  ketika  suami  dan istri  bekerja  ( two-worker  family )  yang memiliki  peningkatan  pendapatan  pada keluarga,  namun  di  sisi  lain  kurangnya perhatian  lebih  pada  keluarga  sehingga lebih  beresiko  mengalami work  family conflict (Nurmayanti, 2019).
Work  family  conflict merupakan konflik  yang  terjadi  karena  adanya tuntutan  seseorang  dalam  memenuhi tuntutan pekerjaan maupun keluarga yang tidak  bisa  diseimbangkan  (Frone  et  al., 1998).  Adaya  konflik  batin  yang  terjadi, seringkali  pekerja  atau  karyawan  tidak bisa maksimal dalam menjalankan keduanya,  sehingga  adanya  ketimpangan pada  hasilnya. Work  family  conflict terbagi  menjadi  dua,  yaitu work  of interfering  with  family (WIF)  dan Family Interfering with work (FIW) (Gutek et al .,
1991).    Frone et  al. (1998)  menyatakan pentingnya  pengujian  dari  kedua  sisi tersebut,  karena  hal  ini  keterhubungan antara  satu  tipe  konflik  tidak  berarti bahwa  jenis  konflik  yang  lain  juga  harus selalu  dihubungkan  dengan  hal  tersebut. Hal ini juga bisa berdampak pada perilaku organisasi  lainnya,  seperti  OCB  maupun kinerja karyawan.
OCB  ( Organizational  Citizenship Behaviour )  merupakan  perilaku  sukarela yang  dilakukan  oleh  karyawan  di  luar tanggung  jawab  pekerjaannya  (Organ  & Philip  M,  2006).  OCB  merupakan  salah satu perilaku positif yang dapat dimunculkan  oleh  karyawan  ketika  faktor internal maupun eksternal yang mempengaruhi  terpenuhi.  Perilaku  ini muncul  pada  seorang  individu  yang melakukan  segala  sesuatu  tanpa  adanya paksaan  maupun  arahan  dari  pihak  lain. OCB  bisa  muncul  karena  individu  itu
sendiri,  budaya  organisasi,  kepuasan kerja,  karakteristik  pekerjaan,  komitemn organisasi  (Podsakoff  &  MacKenzie, 2000).  OCB  sendiri  terbagi  mejadi  dua, yaitu OCB-I yaitu perilaku yang memberi manfaat  bagi  individu  dan  secara  tidak langsung  juga  memberikan  kontribusi pada  organisasi  sedangkan    OCB-O  yaitu perilaku-perilaku yang memberikan manfaat  bagi  organisasi  pada  umumnya (William  &  Anderson,  1991).  OCB  tidak hanya  mempengaruhi  organisasi  dalam beberapa  cara  positif,  namun  dapat  juga membawa  salah  satu  konsekuensi  negatif yang dialami oleh pekerja Organ & Philip M,  (2006)  yang  dalam  hal  ini  bisa  salah satunya terjadi work family conflict .
Terdapat  beberapa  penelitian work family  conflict dikaitkan  dengan  OCB. Aurangzeb  et  al  (2017)  menemukan adanya  pengaruh  yang  signifikan  positif antara work  family  conflict terhdap  OCB, dimana  semakin  tinggi work  family conflict maka  semakin  tinggi  OCB  yang dimunculkan  oleh  karyawan.  Berbanding terbalik  oleh  penelitian  Bragger et  al.
(2005)  ;  Farida  (2014)  ;  Paat  & Ratnaningsih  (2018)  yang  menyatakan bahwa work  family  conflict berpengaruh negatif  terhadap  OCB.  Hal  ini  berarti semakin  tinggi  konflik  yang  dialami  oleh pekerja  maka  akan  semakin  rendah  OCB yang dimiliki karyawan. Adanya perbedaan  penelitian  ini  dapat  menjadi gap  research yang  digunakan  peneliti dalam  mengambil  penelitian  tentang kedua pengaruh variabel ini.
Selain  OCB, work  family  conflict juga  akan  memiliki  dampak  terhadap komitmen organisasi yang dijalankan oleh pekerja.  Pekerja  yang  memiliki  konflik diantara  pekerjaan  maupun  keluarga  akan lebih mudah menemukan beberpaa halangan dan dapat  menurukan komitmen organisasi yang ada pada pekerja (Namasivayam & Zhao, 2007). Komitmen organisasi  merupakan    sikap  yang mencerminkan  sejauh  mana  seseorang individu  mengenal  dan  terikat  pada
organisasinya  (Moorhead  &  Griffin, 2013). Komitmen organisasi adalah tingkat di mana seorang pekerja mengidentifikasi  suatu  organisasi  tujuan dan  harapan  untuk  tetap  menjadi  anggota (Robbins  &  Judge,  2015).  Pekerja  yang memiliki  komitmen  yang  tinggi  pada organisasi  memiliki  peluang  yang  besar untuk mengembangkan diri dan berpartisipasi  dalam  proses  pengambilan keputusan  di  organisasi.  Steers  &  LW, (1991)  menguraikan  terdapat  beberapa faktor  yang  mempengaruhi  komitmen organisasi, diantaranya karakteristik personal,  karakteristik  kerja,  karakteristik organisasi serta sifat dan kualitas pekerjaan. Work family conflict merupakan konflik personal yang didalamnya terdapat konflik yang menyangkut  keluarga  sehingga  memiliki dampak pada komitmen organisasi.
Adanya penelitian Rehman &
Waheed  (2012);  Buhali  &  Margaretha (2013)  yang  menunjukkan  adanya  hasil negatif  dan  signifikan  antara work  family conflict dengan  komitmen  organisasional. Sebaliknya,  terdapat  penelitian  Wayne (2013)  menyatakan work  family  conflict memiliki hasil yang positif dan signifikan dengan  komitmen  organisasi,  artinya semakin  tinggi  konflik  yang  dimiliki  oleh pekerja,  maka  akan  semakin  tinggi komitmen organisasi. Selain itu, komitmen organisasi juga memiliki peranan  penting  dalam  meningkatkan OCB.
Komitmen  organisasi  yang  dimiliki oleh  pekerja  dapat  memiliki  dampak terhadap  peningkatan  OCB.  Komitmen organisasi  merupakan  salah  satu  faktor eksternal  dari  OCB.  Semakin  tinggi  atau semakin  berkomitmen  karyawan  pada suatu  organisasi,  maka  akan  semakin tinggi  munculnya  perilaku  baik  seperti OCB.  Muhammad  (2014);  Saher  (2012) menemukan  adanya  komitmen  organisasi berpengaruh terhadap OCB. Dari
beberapa  penelitian  yang  menyebutkan adanya pengaruh work family
conflict terhadap  komitmen  organisasi  dan komitmen  organisasi  terhadap  OCB  serta ada gap  research maka  komitmen organisasi  dijadikan  sebagai  mediasi. Adanya  konflik  peran  yang  dialami  oleh pekerja  tidak  akan  berpengaruh  pada keterlibatan  dan  keterikatan  tinggi  pada organisasi,  justru  akan  semakin  berpikir ulang  jika  akan  meninggalkan  organisasi (Wayne, 2013).Dengan adanya keterlibatan  organisasi  yang  tinggi,  maka memunculkan  perilaku  yang  berdampak baik  pada  organisasi,  salah  satunya  OCB. Objek  penelitian  ini  adalah  pekerja  yang sudah  memiliki  keluarga  dan  yang memiliki jam kerja secara tetap. Penelitian ini dilakukan karena berdasarkan fenomena  para  pekerja  terutama two worker  family ,  dan  memiliki  anak.  Selain itu  adanya  kesenjangan  penelitian  antara pengaruh work  family  conflict terhadap OCB dan menambahkan variabel komitmen  organisasi  sebagai  mediasi sehingga  hubungan work  family  conflict , komitmen  organisasi  dan  dampaknya terhadap OCB penting dilakukan.

## 2. Tinjauan Pustaka dan
Pengembangan Hipotesis Work-Family Conflict (WFC) Work-family conflict (WFC)
merupakan  suatu  bentuk  konflik  peran dimana  tuntutan  peran  dari  pekerjaan  dan keluarga  secara  mutual  tidak  dapat disejajarkan dalam beberapa hal (Triaryati,  2003).  Adanya  pertentangan antara  pern  pada  pekerjaan  dan  peran  di keluarga  akan  memunculkan  sebuah konflik. Pertentangan tersebut bisa ditunjukkan dengan adanya ketidakseimbangan  perhatian  yang  hanya bisa  dilihat  dari  satu  sisi  dan  akan merugikan  sisi  lainnya.  Hal  ini  terjadi karena  adanya  tuntutan  peran  dalam pekerjaan  maupun  keluarga  sehingga karyawan akan berusaha untuk memaksimalkan  peran  tersebut  (Frone et al .,  1998).  Adapun  tuntutan  pekerjaan, bisa  ditunjukkan  dengan  adanya  deadline
yang  diberikan  oleh  organisasi  untuk diselesaikan  tepat  waktu,  dan  tuntutan untuk  keluarga  bisa  ditunjukkan  dengan menangani  tugas  rumah  tangga  atau menjaga anak. Tuntutan dari keluarga bisa dilihat dari jumlah anggota keluarga yang memliki  ketergantungan  dengan  anggota yang lain (Yang, 2000).
Work-family  conflict memiliki  dua sisi  yang  perlu  diperhatikan,  yaitu Work- family conflict dan Family-Work conflict. Work-family  conflict memiliki  tiga  jenis yaitu  sebagai  berikut  (Greenhaus  & Beutell, 1985): Time-based conflict.
Waktu yang dibutuhkan untuk menjalankan salah satu tuntutan (keluarga atau  pekerjaan)  dapat  mengurangi  waktu untuk  menjalankan  tuntutan  yang  lainnya (pekerjaan  atau  keluarga); Strain-based conflict .  Terjadi  saat  tekanan  dari  salah satu  peran  mempengaruhi  kinerja  peran lainnya; Behavior-based conflict. Berhubungan dengan ketidaksesuaian antara pola perilaku dengan yang diinginkan  oleh  kedua  bagian  (pekerjaan atau keluarga).
Work-family conflict dapat disimpulkan  sebagai  salah  satu  konflik yang diiliki karyawan secara intrapersonal dimana  memiliki  dua  tekanan  peran  dan tidak dapat disejajarkan secara bersamaan. Selain Work-family  conflict ,  terdapat  sisi lain yang perlu diperhatikan yaitu Konflik keluarga-pekerjaan atau family-work conflict (FWC). family-work  conflict merupakan  sebuah  bentuk  dari  konflik antar  peran  dimana  tekanan  dari  peran dalam  pekerjaan  dan  keluarga  saling bertentangan,  yaitu  menjalankan  peran dalam  pekerjaan  menjadi  lebih  sulit karena  juga  menjalankan  peran  dalam keluarga, begitu juga sebaliknya, menjalankan peran dalam keluarga menjadi lebih sulit karena juga menjalankan peran dalam pekerjaan (Greenhaus  &  Beutell,  1985).  Jenis konflik  ini  akan  lebih  sering  dialami  oleh pekerja  wanita.  Pekerja  wanita  akan memiliki  tuntutan  yang  lebih  besar
dibanding  dengan  pria,  karena  keluarga juga  menjadi  prioritas  utama  yang  wajib untuk  dilakukan.  Dampak  dari Family- work conflict (FWC) adalah menimbulkan stres  kerja  pada  pekerja  (Failasuffudien, 2003).  Konflik  ini  menekankan  bahwa keluarga  dapat  mengganggu  pekerjaan, artinya sebagian besar waktu dan perhatian digunakan untuk menyelesaikan urusan  keluarga  sehingga  mengganggu pekerjaan  dan  bisa  menjadi  beban sehingga  tidak  dapat  bekerja  secara maksimal (Murtiningrum, 2005).

## Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB)
Organizational Citizenship Behavior (OCB)  yaitu  individu  secara sukarela membantu orang lain di pekerjaan  tanpa  mengharapkan  adanya imbalan  (Bies  &  Organ,  1989).  Organ  & Philip  M  (2006)  memaparkan  OCB merupakan    perilaku  individu  yang terdiskresi,  secara  tidak  langsung  atau eksplisit diakui dengan sistem reward dan agregat untuk meningkatkan fungsi efektif dan  efisien  sebuah  organisasi.  William  & Anderson  (1991)  membagi  OCB  dalam dua  kategori,  yaitu  OCB-O  dan  OCB  I. OCB-O  atau Organizational  Citizenship Behavior-Organizations adalah  perilaku- perilaku  yang  memberikan  manfaat  bagi organisasi  pada  umumnya.  OCB-I  atau Organizational Citizenship Behavior- Individuals adalah  perilaku-perilaku  yang memberikan  manfaat  bagi  individu  dan secara  tidak  langsung  juga  memberikan kontribusi pada organisasi.
Terdapat lima kategori utama dalam OCB (Organ & Philip M, 2006): Altruism atau  perilaku  suka  menolong.  Sikap  ini ditunjukkan  dengan  menolong  orang  lain yang  dalam  hal  ini  adalah  rekan  kerja tanpa adanya paksaan;
Conscientiousness, yaitu  Perilaku  yang ditunjukkan  karyawan  dengan  memenuhi persyaratan yang diajukan oleh organisasi seperti  mematuhi  peraturan  dan  tidak melanggar  peraturan. Civic  virtue yaitu
perilaku yang mengutamakan kepentingan organisasi dibandingkan
dengan
kepentingan individu; Sportmanship. Sikap  ini  juga  bisa  ditunjukkan  dengan tanggung  jawab  terhadap  apa  yang  telah dilakukan  dan  menanggung  segala  risiko yang  dihadapi; Courtesy yaitu  Perilaku yang  ditujukan  untuk  mencegah  masalah yang  berkaitan  dengan  pekerjaan  yang terjadi dengan orang lain.
Organ & Philip M (2006) mengatakan  OCB  dipengaruhi  oleh  dua faktor,  yaitu  faktor  internal  dan  ekternal. Faktor  internal  adalah  dari  diri  sendiri seperti  kepuasan  kerja,  kepribadian,  dan komitmen. Salah satu faktor yang menyebabkan adanya OCB adalah seseorang  puas  terhadap  pekerjaannya.
Semakin  karyawan  merasa  puas  dan senang terhadap pekerjaannya, maka akan semakin ekstra dalam melakukan tugasnya,  sehingga  menimbulkan  sikap- sikap  positif  yang  berdampak  baik  bagi organisasi.  Faktor  yang  berasal  dari  luar karyawan
(eksternal) adalah kepemimpinan  dan  budaya  organisasi. Menurut  Organ  dalam  Organ  &  Philip  M (2006)  Budaya  organisasi  merupakan suatu kondisi awal munculnya sikap OCB. Semakin  budaya  organisasi  kuat,  maka akan  menimbulkan  nilai-nilai  positif,  dan akan  berdampak  pada  perilaku-perilaku positif lainnya.
Komitmen Organisasi
Keberlanjutan organisasi
dipengaruhi juga dengan adanya komitmen  organisasi  dari  para  pekerja. Semakin  tinggi  komitmen  yang  dianut oleh  pekerja,  maka  akan  terdorong  untuk bertanggungjawab  lebih  pada  tugasnya. Keterlibatan  pekerjaan  yang  tinggi  berarti memihak pada pekerjaan tertentu seseorang individu. Komitmen
organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu  tersebut  (Robbins  &  Judge, 2015).  Komitmen  organisasi  adalah  sikap seseorang  mengenal  dan  terikat  pada organisasi  (Moorhead  &  Griffin,  2013).
Komitmen  organisasi  berkaitan  dengan loyalitas karyawan sehingga keberlanjutan dan  keberhasilan  organisasi  menjadi tujuan  utama  bagi  karyawan.  Allen  dan Mayer dalam Greennberg & Baron (2000) menyatakan  terdapat    tiga  dimensi komitmen  organisasi,  yaitu: Affective commitment yaitu  adanya  keterikatan emosional dan keterlibatan pada organisasi.  Komitmen  ini  memunculkan keinginan  yang  kuat  dari  karyawan  untuk bekerja  pada  organisasi; continuance commitment yaitu komitmen yang berkelanjutan, sehingga
mempertimbangkan kerugian yang didapat  ketika  keluar  dari  organisasi; normative  commitment yaitu  keinginan untuk tetap berada pada organisasi.

## Pengaruh work family conflict terhadap OCB
Work  family  conflict dapat  terjadi pada  pekerjaa  ketika  memiliki  tuntutan pekerjaan  dan  keluarga,  yang  biasanya dialami  oleh  pekerja  wanita.  Penelitian yang  dilakukan  oleh  Aurangzeb  (2017) menyatakan  pengaruh  yang  signifikan positif antara work family conflict terhdap OCB.  Semakin  tinggi  konflik  yang dialami  maka  tidak  akan  berdampak  pada pekerja untuk melakukan OCB di organisasi.  (Bragger  et  al.,  2005;  Farida, 2014;  Paat  &  Ratnaningsih,  2018) menemukan  bahwa work  family  conflict memiliki  pengaruh  signifikan  negatif terhadap OCB.
Hipotesis  1.  Work  family  conflict berpengaruh signifikan terhadap OCB
Pengaruh work family conflict terhadap komitmen organisasi
Konflik  yang  dialami  oleh  pekerja yaitu work  family  conflict akan  memiliki dampak  pada  keterlibatan  dan  partisipasi karyawan  pada  pekerjaannya,  sehingga akan  berdampak  pula  pada  komitmen organisasi  yang  dimiliki  oleh  pekerja. Buhali  &  Margaretha  (2013)  menemukan adanya  hubungan  negatif  antara work
family conflict dengan komitmen organisasi.  Balmforth  &  Gardner  (2006) juga  menunjukkan  bahwa work  family conflict memiliki hubungan negatif dengan OCB. Hubungan negatif ini terjadi karena adanya kesulitan dalam menyeimbangkan perannya dalam pekerjaan  maupun  peran  pada  keluarga sehingga  akan  susah  untuk  berkomitmen kepada organisasi.
Hipotesis  2.  Work  family  conflict berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi
Pengaruh  Komitmen  Organisasional terhadap OCB
Komitmen  organisasi  merupakan keterikatan  pekerja  dan  keterlibatan  pada organisasi  dan  bertanggung  jawab  untuk mencapai  tujuan  yang  diinginkan  oleh pekerja itu sendiri dan organisasi sehingga memiliki  keinginan  untuk  tetap  tinggal  di organisasi  tersebut  (Greennberg  &  Baron, 2000).  Komitmen  organisasi  memiliki peranan  penting  baik  kinerja  maupun perilaku  baik  lainnya  pada  organisasi, salah  satunya  OCB.  Penelitian  Maharani et al. (2017); Muhammad (2014) menyatakan  adanya  pengaruh  signifikan antara  komitmen  organisasi  terhadap OCB.  Semakin  kuat  komitmen  organisasi yang dimiliki pekerja, maka akan semakin tinggi peluang munculnya OCB.
Hipotesis 3. Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap OCB
Komitmen organisasi memediasi pengaruh  work family conflict  terhadap OCB
Keterlibatan pekerja memiliki peranan  penting  bagi  organisasi.  Hal  ini ditunjukkan  dengan  adanya  komitmen organisasi  dan  perilaku  baik  lainnya.
Adanya konflik  yang  dialami  oleh pekerja  yaitu work  family  conflict akan berpengaruh  pula  pada  organisasi,  baik dari  segi  perilaku  maupun  kinerja. Semakin  tinggi  konflik  yang  dialami diharapkan  komitmen  organisasi  juga
tinggi,  dan  berdampak  pada  perilaku organisasi yang baik seperti OCB. Wayne (2013)  menemukan  adanya  pengaruh signifikan  positif  antara work  family conflict terhadap OCB. Komitmen organisasi  merupakan  keterikatan  pekerja dan  keterlibatan  pada  organisasi  dan bertanggung jawab untuk mencapai tujuan yang  diinginkan  oleh  pekerja  itu  sendiri dan organisasi sehingga memiliki keinginan untuk tetap tinggal di organisasi tersebut  (Greennberg  &  Baron,  2000). Komitmen  organisasi  memiliki  peranan penting baik kinerja maupun perilaku baik lainnya  pada  organisasi,  salah  satunya OCB.  Penelitian  Maharani et  al. (2017);
Muhammad  (2014)  menyatakan  adanya pengaruh  signifikan  antara  komitmen organisasi  terhadap  OCB.  Semakin  kuat komitmen organisasi yang dimiliki pekerja,  maka  akan  semakin  tinggi peluang munculnya OCB.
Hipotesis 4. Komitmen organisasi memediasi pengaruh work family conflict terhadap OCB
3. Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan
pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif  berfokus  pada  penggunaan angka  mulai  dari  pengumpulan  data, penafsiran  terhadap  data  tersebut,  serta penampilan  dari  hasilnya  adalah  data dalam  bentuk  angka  atau  data  kualitatif yang diangkakan (Sugiyono, 2013).
Sedangkan  jenis  penelitian  ini  adalah explanatory  research ,  yang  memiliki tujuan  untuk  menguji  hipotesis  yang sudah ditentukan.
Penelitian ini menganalisis  dan  menguji  pengaruh work family  conflict ,  komitmen  organisasi,  dan OCB.
Penelitian ini memilih pekerja atau karyawan yang sudah berkeluarga sebagai obyek  penelitian,  terutama  yang  memiliki jam  kantor  yang  sudah  ditetapkan  dan teratur. Alasan penentuan obyek penelitian tersebut adalah untuk membandingkan  repon  dari  pekerja  pria
maupun  wanita  yang  memiliki  jam  kerja tertentu  dan  bagaimana  cata  menghadapi konflik  pada  pekerjaan  maupun  keluarga. Lokasi  penelitian  diadakan  di  Indonesia, karena  jumlah two  worker  family sangat besar.  Populasi  merupakan  subyek  yang memiliki karakteristik tertentu dan memiliki  kesempatan  untuk  dijadikan sebagai  sampel  penelitian  (Umar,  2004). Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  pekerja  pria  dan  wanita  yang memiliki jam kerja yang sudah ditentukan dan sudah berkeluarga.
Sampel  dari  penelitian  ini  adalah sejumlah  pekerja  pria  dan  wanita  yang sudah berkeluarga dan memiliki jam kerja tertentu. Menurut Hair et al.
(2015)penentuan jumlah sampel maksimal 300 ketika memiliki konstruk konstruk ≤7, tingkat  communality  minimal  0,45  dan indikator atau item tidak valid kurang dari tiga  pada  setiap  konstruk.  Sehingga penelitian  ini  diasumsikan  maksimal  300 sampel  tujuannya  untuk  memberikan  data yang  akurat,  untuk  hasil  penelitian  dapat semakin mendekati realita. Ukuran sampel pada  penelitian  ini  didasarkan  pada jumlah  sampel  minimal  dengan  melihat banyaknya  jumlah  variabel  yang  diuji (Cooper  dan  Schindler,  2014).  Penetapan jumlah  sampel  minimal  dengan  variabel ≤5  maka  jumlah  sampelnya  adalah  100.
Metode  pengambilan  sampel  penelitian adalah non-probability  sampling dimana tidak  diketahui  secara  jelas  jumlah populasi.  Metode  yang  digunakan  dari non-probability sampling adalah judgemental  sampling dimana  sampling ditentukan dengan adanya kriteria tertentu untuk  memperoleh  informasi  yang  lebih akurat.  Kriteria  sample  yang  digunakan dalam  memilih  responden  adalah  sebagai berikut:
a. Pekerja  pria  dan  wanita  yang sudah  berkeluarga  dan  memiliki anak
b. Pekerja  pria  dan  wanita  yang memiliki  jam  kerja  yang  sudah ditentukan
4. Hasil dan Pembahasan
Pada  penelitian  ini  menggunakan metode  kuantitatif  dengan  menyebarkan kuesioner kepada 100 responden. Karakteristik  responden  berdasarkan  jenis kelamin,  didominasi  oleh  pria  sejumlah 64%  dan  wanita  sejumlah  36%.  Ini menunjukkan bahwa lebih banyak responden  berjenis  kelamin  pria  daripada responden  berjenis  kelamin  wanita.  Hal ini  disebabkan  karena  pria  lebih  banyak berperan  sebagai  kepala  keluarga  yang bertugas mencari nafkah untuk memenuhi kebutuhan anggota keluarganya. Karakteristik responden untuk usia, sebagian  besar  responden  berusia  20-25 Tahun  sejumlah  68%  dan  usia  26-30 Tahun sebesar 32%. Hal ini menunjukkan bahwa  responden  sebagian  besar  pada rentang usia produktif sehingga responden masih memiliki semangat  dan baik  secara fisik yang berdampak pada kinerja.
Karakteristik responden jenjang pendidikan  terakhir  menunjukkan  bahwa responden  dengan  tingkat  pendidikan SMA/SMK  mendominasi  dengan  jumlah 88%,  dan  responden  dengan  jenjang pendidikan diploma/sarjana sejumlah 12%.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang,  semakin  banyak  pengetahuan yang  didapat  dan  dapat  meminimalisir atau  dewasa  dalam  menanggapi  sebuah masalah  ditinjau  dari  segi  pengalaman dalam  bekerja  dengan  tingkat  pendidikan yang lebih tinggi. Responden berdasarkan masa  kerja  dijelaskan  bahwa  sebagian besar  responden  dalam  penelitian  ini mempunyai  masa kerja selama 1-5 Tahun yaitu  sebesar  44%.  Selanjutnya  untuk masa kerja selama 6-10 tahun sejumlah 56 %.  Masa  kerja  yang  lebih  lama  erat kaitannya dengan pengalaman dan pemahaman  mengenai  job  description yang lebih baik. Pengalaman dan pemahaman  ini  akan  membantu  dalam mengatasi  masalah  yang  timbul,  baik dilingkungan kerja maupun keluarga.
Hasil  dari  analisis  data  menjelaskan pengaruh  antara work  family  conflict dan
Organizational  Citizenship  Behavior baik
secara  langsung  maupun  tidak  langsung ditunjukkan pada gambar 1 berikut:

## Gambar 1. Hasil Analisis Data
Berikut hasil uji statistik pengaruh langsung disajikan pada tabel 1 berikut:
Tabel 1. Hasil Analisis Pengaruh Langsung H Variabel Bebas Variabel Terikat t Statistik p-value Ket. 1 Work family conlfict OCB 1.430 0.153 Tidak Signifikan 2 Work family conflict Komitmen organisasi 6.324 0.000 Signifikan 3 Komitmen organisasi OCB 10.432 0.000 Signifikan

## Sumber: Data Primer diolah, 2020
Hasil pengujian pengaruh langsung antara work  family  conflict terhadap  OCB  diperoleh nilai  t-statistik  1.430  dan  p-value  0.153. karena nilai t-statistik 1.430<1.96 dan p-value 0.153>0.05  maka work  family  conflict tidak berpengaruh signifikan terhadap OCB sehingga  H1  yang  menyatakan  bahwa work family conflict berpengaruh signifikan terhadap  OCB  ditolak.  Hasil  pengujian  pada hipotesis  2  yaitu  pengaruh work  family conflict terhadap komitmen organisasi
diperoleh  nilai  t-statistik  >1.96  yaitu  6.324 dengan  p-value  0.000  sehingga work  family conflict berpengaruh  signifikan  terhadap komitmen  organisasi  dan  H2  diterima.  Hasil pengujian langsung berikutnya adalah pengaruh komitmen organisasi terhadap OCB. Hasil  menunjukkan  t-statistik  10.432>1.96 dan  p-value  0.000<0.05  maka  komitmen organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap OCB sehingga H3 diterima.
Tabel 2. Hasil Analisis Pengaruh Tidak Langsung
H A B SE A SE B t-stat. Sign. Ket H4 0.477 0.679 0.075 0.065 5.432 0.000 Signifikan
Komitmen  organisasi  memediasi work family  conflict terhadap  OCB.  Hasil  analisis diperoleh  nilai  5.432>  1,96  dan  signifikan 0,000  <0,05.  Hasil  analisis  mengungkapkan bahwa pengaruh variabel work family conflict terhadap  komitmen  organisasi  dan  komitmen organisasi terhadap OCB memiliki hasil yang signifikan sedangkan pengaruh langsung work family conflict terhadap OCB tidak signifikan. Sehingga,  variabel  komitmen  organisasi dalam  penelitian  ini  adalah  variabel  mediasi sempurna (mediasi lengkap). Dengan demikian, Hipotesis 4 diterima.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa work  family  conflict tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  OCB. Work  family conflict merupakan  konflik  yang  terjadi karena  adanya  tuntutan  peran  ganda  yaitu tuntutan  pekerjaan  dan  keluarga.  Semakin tinggi work  family  conflict yang  terjadi  pada seorang  pekerja,  maka  tidak  akan  berdampak pada  OCB  yang  dimiliki.  Tingginya work family  conflict akan  memberikan  tekanan yang tinggi pada pegawai baik dari pekerjaan maupun  keluarga.  Namun  OCB  sendiri muncul  dengan  adanya  factor-faktor  seperti dari individu itu sendiri, komitmen organisasi, pemimpin,  dan  lain  sebagainya.  Adanya konflik  akan  jarang  memunculkan  perilaku yang  berdampak  baik  bagi  organisasi,  seperti OCB.
Hasil  penelitian  juga  menunjukkan adanya  pengaruh  signifikan  antara work family conflict terhadap komitmen organisasi. Adanya  konfik  pada  pekerjaan  maupun keluarga  tidak  mempengaruhi  penurunan komitmen  individu  pada  organisasi,  bahkan tetap  berkomitmen  pada  organisasi.  Adanya tuntutan  pekerjaan  dan  tanggung  jawab karyawan pada organisasi membuat seseorang akan  lebih  bertanggung  jawab  terhadap pekerjaannya.  Selain  itu,  adanya  kewajiban kepada  keluarga  dengan  menafkahi  atau mencukupi kebutuhan sehari-hari juga menjadi  tuntutan  utama  bagi  para  pekerja yang  memiliki  keluarga,  sehingga  komitmen organisasi  juga  semakin  kuat.  Penelitian  ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Buhali  &  Margaretha,  2013);  Balmforth  & Gardner  (2006)  bahwa  adanya  pengaruh signifikan antara work family conflict terhadap komitmen organisasi.
Komitmen  organisasi  merupakan  salah satu  bentuk  keterikatan  dan  keterlibatan  para pekerja dengan organisasinya. Adanya keterlibatan  tersebut,  akan  menimbulkan perilaku-perilaku positif yang berdampak baik bagi  organisasi,  salah  satunya  OCB.  Hasil penelitian  menunjukkan  adanya  pengaruh signfikan antara komitmen organisasi terhadap  OCB.  Semakin  kuat  dan  terikatnya seseorang  dalam  organisasi,  maka  akan semakin  meningkatkan  perilaku  OCB.  OCB merupakan  perilaku  sukarela  yang  dilakukan oleh  seseorang  di  luar  tanggung  jawab tugasnya  yang  juga  akan  memiliki  dampak baik  bagi  efektivitas  dan  tujuan  organisasi. Maharani et  al. (2017)  juga  menemukan adanya  pengaruh  signifikan  antara  komitmen organisasi terhadap OCB.
Hasil penelitian menunjukkan komitmen  organisasi  sebagai  peran  mediasi antara work  family  conflict terhadap  OCB. Adanya pengaruh yang tidak signifikan antara work  family  conflict terhadap  OCB  namun adanya  pengaruh  antara work  family  conflict terhadap  komitmen  organisasi  dan  komitmen organisasi  terhadap  OCB  sehingga  komitmen organisasi  memiliki  peran  menjadi  perantara. Adanya  tuntutan  antara  pekerjaan  dan keluarga  tidak  menurunkan  nilai  komitmen para  pekerja  bagi  organisasi,  seperti  halnya pada  indikator  komitmen  organisasi  yaitu yaitu continuance commitment atau komitmen berkelanjutan,  dimana  pekerja  akan  memilih untuk bertahan di organisasi karena kekhawatiran  jika  meninggalkan  organisasi akan berdampak pada organisasi dan keluarga. Dengan adanya komitmen organisasi  yang  tinggi  pula  maka  akan memunculkan  perilaku  yag  baik  organisasi, sehingga  munculnya  OCB  juga  semakin tinggi.

## 5. Kesimpulan
Kesimpulan pada penelitian ini adalah sebagai  berikut:  Work  family  conflict  tidak berpengaruh  terhadap  OCB.  Faktor  yang memunculkan  OCB  tidak  didasari  oleh adanya  work  family  conflict  melainkan  dari individu  itu sendiri atau factor lainnya. Work family conflict berpengaruh terhadap komitmen  organisasi.  Adanya  tuntutan  dari
pekerjaan maupun keluarga
akan meningkatkan komitmen pekerja pada organisasi,  karena  adanya  beberapa  factor yang mendukung pekerja untuk tetap bertahan pada organisasi. Komitmen organisasi berpengaruh  terhadap  OCB,  dimana  adanya keterlibatan  dan  keterikatan  pada  organisasi akan  memunculkan  perilaku  baik  dalam organisasi  yang  berdampak  pada  efektivitas organisasi,  salah  satunya  adalah  OCB. Komitmen organisasi memiliki peran mediasi antara pengaruh work family conflict terhadap OCB.

## DAFTAR PUSTAKA
Aurangzeb. (2017). Work family conflict  and Organizational  Citizenship  Behavior  in Bank Employees. Industrial Engineering Letters , 7 (2).
Balmforth, K., & Gardner, D. (2006). Conflict and  Facilitation  between  Work  and Family:  Realizing  the  Outcomes  for Organizations. New  Zealand  Journal  of Psychology , 35 (2).
Bies,  R.  J.,  &  Organ,  D.  W.  (1989).
Organizational  Citizenship  Behavior:
The  Good  Soldier  Syndrome. The Academy  of  Management  Review , 14 (2), 294. https://doi.org/10.2307/258426
Bragger,  J.  D.,  Rodriguez-Srednicki,  O., Kutcher,  E.  J.,  Indovino,  L.,  &  Rosner, E.  (2005).  Work-family  conflict,  work- family culture, and organizational citizenship  behavior  among  teachers.
Journal  of  Business  and  Psychology , 20 (2), 303–324.
Buhali,  G.  A.,  &  Margaretha,  M.  (2013). Pengaruh  work-family  conflict  terhadap komitmen  organisasi:  kepuasan  kerja sebagai variabel mediasi.
Jurnal
Manajemen , 13 (1).
Failasuffudien,  A.  (2003).  Hambatan  Karir Wanita. EKOBIS , 4 (2), 241–248.
Farida,  N.  (2014).  Pengaruh  work  family
conflict terhadap Organizational
Citizenship  Behavior  pada  PT.  Tanjung Unggul Mandiri. E-Journal . Frone,  M.  R.,  Rusell,  M.,  &  Cooper,  M.  L.
(1998).  Antecedents  and  Outcomes  of
Work  family  conflict:  Testing  a  Model of  The  Work-Family  Interface. Journal of Applied Psychology .
Greenhaus,  J.  H.,  &  Beutell,  N.  J.  (1985).
Sources  of  Conflict  Between  Work  and Family  Roles. Academy  of  Management Review , 10 (1), 76–88.
Greennberg,  &  Baron.  (2000). Budaya  dan
Komiten Organisasi . Erlangga. Gutek,  B.  A.,  Searle,  S.,  &  Klepa,  L.  (1991). Rational Versus Gender Role Explanations  for  Work-Family  Conflict. Journal  of  Applied  Psychology , 76 (4), 560–568.  https://doi.org/10.1037/0021- 9010.76.4.560
Howard,  J.  .  (2008).  Balancing  Conflicts  Of Interest  When  Employing  Spouses. Employee  Responsibiity  Rights  Journal , 20 , 29–43.
Maharani, V., Surachman, Sumiati, & Sudiro,
A. (2017). The Effect of Transformational Leadership on Organizational Citizenship Behavior Mediated  by  Job  Satisfaction  and Organizational Commitment. International  Journal  of Economic
Research , 14 (3).
Moorhead,  G.,  &  Griffin,  R.  .  (2013).
Perilaku Organisasi . Salemba Empat.
Muhammad,
A. (2014). Perceived Organizational Support and Organizational  Citizenship  Behavior:
The  Case  of  Kuwait. International Journal of Business Administration , 5 (3). Murtiningrum,  A.  (2005). Analisis  Pengaruh Konflik  Pekerjaan  Keluarga  Terhadap Stress  Kerja  Dengan  Dukungan  Sosial Sebagai Variable Moderasi (Studi Kasus Pada  Guru  Kelas  3  Smp  Negeri  Di Icabupaten Kendal) . Universitas Diponegoro.
Namasivayam,  K.,  &  Zhao,  X.  (2007).  An investigation of the moderating effects of organizational commitment on the relationships between work-family
conflict  and  job  satisfaction  among hospitality  employees  in  India. Tourism Management , 28 (5), 1212–1223. https://doi.org/10.1016/j.tourman.2006.0 9.021
Nurmayanti,  C.  Z.  H.  S.  (2019).  Influence  of Work-Family  Conflict  Onorganizational
Commitment and Organizational Citizenship  Behavior  (Study  at  the Manpower and Transmigration Department  of  West  Nusa  Tenggara Province). International  Journal  of
Science and Research (IJSR) , 8 (2), 705– 712. https://www.ijsr.net/archive/v8i2/ART20
194556.pdf
Organ,  D.  W.,  &  Philip  M,  P.  (2006).
Organizational Citizenship Behavior: Its Nature,  Antecendent,  And  Consequense .
Sage Publications, Inc. Paat, F., & Ratnaningsih, I. (2018). Hubungan antara Konflik Pekerjaan-Keluarga dengan  Perilaku  Kewargaan  Organisasi pada  Guru  Wanita  Sekolah  Menengah Kejuruan Negeri di Kecamatan Semarang Timur Kota Semarang. Jurnal
Empati , 7 (1), 238–246. Podsakoff, P., & MacKenzie. (2000).
Organizational  Citizenship  Behaviors:  A Critical  Review  of  the  Theoretical  and Empirical Literature and Suggestions for Future Research. Journal of Management , 26 (3), 513–563.
Rehman, R. R., & Waheed, A. (2012). Work-
Family  Conflict  and  Organizational Commitment: Study of Faculty Members in Pakistani Universities. Pakistan Journal of Social and Clinical
Psychology , 10 (1), 23–26. Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2015). Perilaku  Organisasi  edisi  16 .  Salemba Empat.
Saher, K. (2012). Role of Commitment in the
Development of Employee’s Citizenship
Behaviour:  Evidence  from  banking Sector of Pakistan. International Journal of  Business  and  Social  Science , 3 (20),
247–254.
Steers,  R.,  &  LW,  P.  (1991). Motivation  and work behavior . McGraw-Hill.
Triaryati,  N.  (2003).  Pengaruh  Adaptasi Kebijakan Mengenai  Work Family  Issue terhadap  Absen  dan  Turnover. Jurnal
Manajemen Dan Kewirausahawan , 5 (1), 85–96. Wayne,  J.  H.  (2013).  Family-Supportive
Organization Perceptions and Organizational Commitment: The Mediating Role of Work–Family
Conflict  and  Enrichment  and  Partner Attitudes,. Journal of Applied Psychology , 98 (4), 606–622.
William,  L.,  &  Anderson,  S.  (1991).  Job
Satisfaction and Organizational Commitment as Predictors of Organizational  Citizenship  and  In-Role Behaviors. Journal  of  Management , 17 (3), 601–607.
Yang.  (2000).  Sources  of  Work  –  Family Conflict:  A  Sino  –  US  Comparison  the Effect  of  Work  and  Family  Demands. Academy of Management Journal , 43 (99), 1–18.