## TINJAUAN YURIDIS MENGENAI PERLINDUNGAN HUKUM TERHADAP HAK TENAGA KERJA YANG MENGALAMI PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA SECARA SEPIHAK DITINJAU DARI UNDANG- UNDANG NOMOR 11 TAHUN 2020 TENTANG CIPTA KERJA
Tri Manisha Roitona Pakpahan 1 , Si Nguruah Ardhya 2 , M.Jodi Setianto 3
Program Studi Ilmu Hukum Universitas Pendidikan Ganesha Singaraja, Indonesia
e-mail: { trimanisha9276@gmail.com , ngurah.ardhya@undiksha.ac.id , jodi.setianto@undiksha.ac.id }

## Abstrak
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  tujuan  (1)  untuk  mengetahui  dan  memahami  perlindungan  hukum terhadap hak-hak tenaga kerja/ buruh  yang  di-PHK secara sepihak oleh perusahaan akibat pandemi Covid-19 ditinjau berdasarkan Undang-Undang No 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja dan (2) bentuk pertanggungjawaban perusahaan dalam pemenuhan hak-hak tenaga kerja yang di PHK secara sepihak oleh  perusahaan.  Dalam  penelitian  ini  menggunakan  penelitian  hukum  yuridis  normatif,  dengan melakukan pendekatan perundang-undangan ( statute approach ) dan pendekatan perbandingan hukum ( Comparative approach ). Bahan  hukum  yang digunakan adalah bahan hukum primer, sekunder, dan juga tersier sebagai dasar analisis.  Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh menunjukkan bahwa (1)Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) memiliki dasar pengaturan terdapat dalam Pasal 151 Undang- Undang  Cipta  Kerja.  Pasal  tersebut  membahas  mengenai  cara-cara  guna  melakukan  Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Pengaturan Mengenai perlindungan hak-hak tenaga kerja yang di PHK akibat dampak pandemi Covid-19 yaitu adanya Pengecualian mengenai Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) yang terdapat dalam Pasal 153 Undang-Undang Cipta Kerja. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dapat dilakukan  jika  dilakukan  tidak  dengan  cara  sepihak  dan  merugikan  para  pekerja/buruh.  Apabila perusahaan mengalami kerugian yang benar-benar timbul karena dampak Covid-19 Maka PHK  yang dilakukan  oleh  perusahaan  tersebut  sah  secara  hukum  namun  harus  disertakan  dengan  bukti  yang jelas.  (2) Adapun  tangungjawab  perusahaan  dalam  terjadinya  pemutusan  hubungan  kerja  yaitu pengusaha diwajibkan memenuhi hak-hak tenaga kerja yang mengalami PHK diatur dalam Pasal 156 ayat  (1)  Undang-Undang  Nomor  11  Tahun  2020  tentang  Cipta  Kerja  yang  menjelaskan  bahwa  jika terjadinya PHK, pengusaha wajib untuk membayar uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan uang pengganti hak. Apabila hak-hak tenaga kerja/ buruh tidak dipenuhi oleh pengusaha maka tenaga kerja/buruh dapat menempuh upaya hukum melalui Lembaga Penyelesaian Hubungan Industrial.
Kata kunci: Pemutusan Hubungan Kerja, Perlindungan Hukum, Cipta Kerja

## Abstract
This research was conducted with the aim of (1) knowing and understanding the legal protection of the rights  of  workers/laborers  who  were  dismissed  unilaterally  by  the  company  due  to  the  Covid-19 pandemic  in  terms  of  Law  No.  11  of  2020  concerning  Job  Creation  and  (2  )  form  of  corporate responsibility in fulfilling the rights of workers who have been dismissed  unilaterally  by the company. This research uses normative juridical law research, by taking a statutory approach and a comparative legal  approach.  The  legal  materials  used  are  primary,  secondary,  and  tertiary  legal  materials  as  the basis  for  analysis.  Based  on  the  results  of  the  research  obtained,  it  shows  that  (1)  Termination  of Employment  (PHK)  has  a  basic  setting  contained  in  Article  151  of  the  Job  Creation  Act.  The  article
discusses ways to carry out Termination of Employment (PHK). Regulations regarding the protection of the rights of workers who have been laid off due to the impact of the Covid-19 pandemic, namely the exception regarding Termination of Employment (PHK) contained in Article 153 of the Job Creation Act. Termination  of  Employment  Relations  (PHK)  can  be  carried  out  if  it  is  not  carried  out  in  a  unilateral manner and is detrimental to the workers/laborers. If the company suffers losses that really arise due to the  impact  of  Covid-19,  then  the  layoffs  carried  out  by  the  company  are  legally  valid  but  must  be accompanied  by  clear  evidence.  (2)  The  company's  responsibilities  in  the  event  of  termination  of employment, namely that employers are required to fulfill the rights of workers who have experienced layoffs are regulated in Article 156 paragraph (1) of Law Number 11 of 2020 concerning Job Creation which explains that in the event of layoffs, employers are obliged to to pay severance pay, service pay and  compensation.  If  the  rights  of  the  workers/labourers  are  not  fulfilled  by  the  entrepreneur,  the workers/labourers can take legal action through the Industrial Relations Settlement Institution.

## Keywords: Termination of Employment, Legal Protection, Cipta Kerja

## PENDAHULUAN
Saat ini pandemi Covid-19 menyerang hampir seluruh belahan dunia,
termasuk Indonesia. Pandemi
ini merupakan penyakit yang disebabkan oleh paparan virus yang biasa disebut Coronavirus 2019 (Covid-19), yang secara medis  disebut  sindrom  pernafasan  akut parah  2  (SARS-CoV-2)  yang  berlangsung sejak  2019  hingga  sekarang.  Penyakit  ini bermula  di  Cina.  Seiring  merebaknya wabah  Corona  di  Indonesia,  pemerintah Indonesia telah menetapkan status darurat kesehatan  nasional.  Dilansir  dari  data Kementerian  Kesehatan  RI,  Mencermati penyebaran  virus  corona  yang  saat  ini merebak, pemerintah juga telah menerapkan kebijakan physical distancing dan  menerapkan work  from  home (WFH) untuk  meminimalisir  penyebaran  virus corona.  Kebijakan  ini  juga  mengurangi aktivitas  di  luar  rumah,  baik  pekerjaan maupun interaksi sosial yang mengakibatkan
beberapa
sektor, transportasi, manufaktur, keuangan, pelayanan  publik,  dan  sektor  lainnya mengurangi atau menghentikan sementara aktivitasnya  sampai  waktu  yang  tidak ditentukan.
Hal  ini  mengakibatkan  daya  beli masyarakat turun drastis, banyak perusahaan  yang  terpaksa  menghentikan kegiatan  produksinya,  untuk  melakukan efisiensi  pengeluaran  perusahaan  salah satunya  dilakukan  dengan  mengurangi tenaga  kerja  dengan  mengurangi  jam kerja/hari kerja, memberhentikan karyawan bahkan  PHK  massal.  Tenaga  kerja merupakan  istilah  yang  identik  dengan istilah  personalia,  yang  termasuk  tenaga
kerja.  Pekerja  yang  dimaksud  adalah mereka yang bekerja pada usaha perseorangan  dan  diberikan  upah  atas pekerjaan  harian  atau  borongan  sesuai dengan  kesepakatan  kedua  belah  pihak, biasanya dan biasanya upah  kerja tersebut diberikan secara harian (Lanov, 2020:10).
Berdasarkan data Kementerian Tenaga Kerja (Kemnaker), 29,4 juta orang terdampak  pandemi  Covid-19.  Jumlah  itu termasuk mereka yang terkena Pemutusan Hubungan  Kerja  (PHK),  diberhentikan tanpa  upah  untuk  mengurangi  jam  kerja dan  upah.  (Sumber:  Tribunnews.com, 23/09/2021). Dinas Tenaga Kerja
(Disnaker)  Kota  Palembang  mencatat, sejak  Januari  hingga  Oktober  2020, sebanyak 165 kasus Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) di Palembang tidak menerima pesangon.
Salah  satu  kasus  PHK  sepihak  ini dialami  oleh  tenaga  kerja  yang  bekerja  di PT  Auto  Daya  Keisindo yang  merupakan perusahaan yang bergerak di bidang otomotif sebagai Dealer Resmi Honda.  sejumlah  Mantan  Karyawan  PT Auto  Daya  Keisindo  mengajukan  gugatan melalui  Pengadilan  Hubungan  Industrial pada  Pengadilan  Negeri  Jakarta  Pusat dengan nomor perkara Nomor 345/Pdt.Sus-PHI/2021/PN.Jkt.Pst.  Mantan
Karyawan dari perusahaan yang bekerja di PT Auto Daya Kesindo tersebut mengalami Pemutusan Hubungan Kerja yang dilakukan oleh perusahaan tersebut. Berdasarkan keterangan dari tenaga kerja yang  mengalami  pemutusan  hubungan kerja tersebut, Bahwa pemutusan hubungan  kerja  terhadap  Tenaga  kerja tersebut dilakukan oleh perusahaan
dengan  alasan  efisiensi  karena  pengaruh pandemi  covid  19.  selain  itu  perusahaan juga    tidak  memberikan  hak –  hak penggugat  seperti  Uang  pesangon,  uang penghargaan  maupun  uang  penggantian hak  sesuai  amanat  pasal  156    UU  No.13 tahun  2003  tentang  ketenagakerjaan. Tenaga kerja tersebut sangat menyangkan PHK yang dilakukan oleh perusahaan.
Melihat  banyaknya  Tenaga  Kerja yang  di-PHK  akibat  pandemi  ini,  perlu dicatat  bahwa  meskipun  pekerja  di-PHK, perusahaan  tetap  harus  memenuhi  hak pekerja  sebagai  kewajiban  perusahaan. Hak-hak tenaga kerja yang harus diterima oleh  pekerja  yang  terkena  pemutusan hubungan  kerja  diatur  dalam  Pasal  156 ayat  (1)  UU  Ketenagakerjaan  yang berbunyi: “Dalam  hal  terjadi  pemutusan hubungan  kerja,  pengusaha  diwajibkan membayar  uang  pesangon  dan/atau  uang penghargaan  masa  kerja  dan  uang penggantian hak yang seharusnya diter ima.”
Hal  ini  tertuang  dalam  ketentuan Pasal  28  D  angka  2  UUD  1945  “Semua orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja ”, berdasarkan ketentuan pasal dalam hubungan industrial, Pemerintah Indonesia bertindak sebagai pelindung pekerja/buruh, yaitu dalam penyusunan peraturan perundang-undangan dan peraturan pemerintah serta keputusan menteri sebagai  bentuk  perlindungan  hukum  bagi pekerja yang diberhentikan secara sepihak, pemerintah juga bertindak sebagai  fasilitator  dalam  menyelesaikan perselisihan  antara  pekerja/buruh  dan pengusaha  dalam  menemukan  titik  temu antara kedua belah pihak dalam memperoleh hak. sebagaimana diatur oleh undang-undang.
Oleh
karena itu, dalam pembangunan  ekonomi  ketenagakerjaan harus  diatur  sedemikian  rupa  untuk melindungi  hak-hak  dasar  pekerja/buruh untuk  menciptakan  sistem  pembangunan ekonomi yang sejahtera bagi pekerja/buruh dan  menciptakan  pembangunan  ekonomi dalam dunia usaha industrial. Perlindungan tenaga  kerja  yang  bekerja  bertujuan  agar tenaga kerja dapat bekerja lebih produktif,
sehat dan sejahtera, sehingga dapat hidup layak bersama keluarganya. Hal ini penting mengingat  perubahan  struktur  ekonomi dan kesempatan kerja yang semakin kecil akan  berdampak  negatif  terhadap  tenaga kerja,  dimana  perubahan  tersebut  tidak berpihak pada tenaga kerja.
Pandemi  Covid-19  menyebabkan banyak perusahaan melakukan
Pemutusan  Hubungan  Kerja, karena tidak mampu  untuk  membayar  kewajibannya terhadap  tenaga  kerja.  Pengabaian  hak- hak  pekerja/buruh  yang  di  PHK  secara sepihak oleh perusahaan selain disebabkan oleh posisi pekerja/buruh yang lemah  dari  sisi  ekonomi,  juga  disebabkan oleh karena minimnya pengaturan mengenai  perlindungan  hak-hak  pekerja yang  di  PHK  secara  sepihak  oleh perusahaan  akibat  dari  dampak  pandemi Covid-19  yang  merupakan  masalah  baru yang dihadapi oleh berbagai pihak terutama pihak tenaga kerja dan perusahaan yang terkena dampak pandemi  Covid-19  di  Indonesia  serta kenyataan  yang  terjadi  dalam  praktik  di lapangan  yang  sangat  sering  merugikan pekerja/buruh ketika perusahaan tempatnya  bekerja  melakukan  pemutusan hubungan  kerja  secara  sepihak  terhadap tenaga kerja.    Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka penulis tertarik untuk mengkaji dan melakukan penelitian dengan judul “Tinjauan Yuridis Mengenai  Perlindungan  Hukum  Terhadap Hak  Tenaga  Kerja  Yang  Mengalami Pemutusan Hubungan Kerja Secara Sepihak  Ditinjau  Dari  Undang-Undang Nomor  11  Tahun  2020  Tentang  Cipta Kerja”

## METODE
Dalam penelitian ini digunakan metode penelitian, dengan jenis penelitian yakni  penelitian  hukum  yuridis  normatif yaitu  penelitian  yang  mengkaji  peraturan perundang-undangan atau peraturan /norma  dan  asas  tertua  dalam  peraturan perundang-undangan, doktrin-doktrin dalam ilmu hukum
Terdapat dua jenis Pendekatan yang digunakan  dalam  penelitian  ini,  yaitu Pendekatan peraturan perundang-
undangan ( statute approach ), dan
pendekatan perbandingan hukum
( comperative  approach ).  Adapun  sumber bahan  hukum  yang  digunakan  dalam penelitian ini, yaitu terdiri dari bahan hukum primer berupa aturan perundang- undangan, hukum sekunder adalah bahan hukum  yang  menjelaskan  bahan  hukum primer, seperti RUU, pendapat ahli hukum, atau doktrin atau temuan hukum (Amiruddin, dkk. 2013 : 32) dan tersier yaitu bahan  hukum  yang  digunakan  sebagai pelengkap  dan  sekaligus  berfungsi  untuk memberikan  informasi  mengenai  bahan hukum primer dan bahan hukum sekunder .
Teknik  pengumpulan  bahan  hukum yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan studi kepustakaan. Adapun Analisis  bahan  Hukum  yang  digunakan dalam  tulisan  ini  yaitu  menggunakan analisis  yang  bersifat  deskriptif  kualitatif yaitu  melakukan  pembahasan  terhadap bahan  hukum  yang  telah  didapat  dengan mengacu pada landasan teoritis yang ada pada tinjauan pustaka agar dapat diperoleh jawaban  dari  permasalahan  yang  diteliti secara terarah dan sistematis

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Perlindungan Hukum Terhadap Hak-Hak Tenaga  Kerja  Yang  Di  PHK  Secara Sepihak  Akibat  Pandemi  Covid  19 Ditinjau  Berdasarkan  Undang-Undang No.11 Tahun 2020 Tentang Cipta Kerja
Pengaturan
Mengenai Pemutusan Hubungan  Kerja  dengan  Alasan  yang diakibatkan oleh Pandemi Covid-19 Di Indonesia sendiri masalah hukum  mengenai  ketenagakerjaan  masih sangat sering terjadi. Adanya hak-hak yang seharusnya diperoleh para pekerja, namun tidak  diberikan  oleh  perusahaan  tempat bekerjanya  menjadi  masalah  yang  terus terjadi  hingga  saat  ini.  Salah  satu permasalahan hukum dibidang ketenagakerjaan
tersebut adalah Pemutusan Hubungan Kerja. Adanya hak – hak yang harus dihargai sebagai
pelaksanaan  undang –  undang  tidak diberikan.
Apabila perusahaan mengalami kerugian  yang  benar-benar  timbul  karena
dampak Covid-19, perusahaan lebih berpeluang  mengatakan force  majeur e sebagai alasan PHK. Namun, Perusahaan tidak  serta  merta  dapat  melakukan  PHK karena mengalami kerugian, force majeur e atau untuk alasan efisiensi yang diakibatkan  karena  adanya  pandemi  dan pembatasan aktivitas yang dapat merugikan perusahaan. Suatu keadaan/kondisi dapat
dikatakan force majeur e seperti yang diatur dalam  Pasal  1244-1245  KUHPerdata adalah  apabila  ada  suatu  keadaan  yang menyebabkan  suatu  hak  atau  suatu kewajiban  dalam  suatu  hubungan  hukum tidak  dapat  dilaksanakan  antara  lain diakibatkan oleh: 1) Bencana alam (gempa bumi, tanah longsor, banjir); 2) Kebakaran, perang, huru-hara, pemogokan dan epidemi; 3) Tindakan pemerintah di bidang moneter yang menyebabkan kerugian luar biasa”.
Merujuk  pada  pasal  tersebut,  yang menyatakan  epidemi  sebagai  keadaan force  majeure yang  didasarkan  Pasal 1244-1245  KUH  Perdata,  maka  pandemi covid-19  yang  memiliki  skala  yang  lebih besar,  sehingga  secara  hukum  termasuk dalam  keadaan/kondisi  yang  memaksa ( force majeur e), karenanya untuk menyelamatkan perusahaan secara hukum dapat melakukan efisiensi maupun upaya- upaya lain yang sah namun pelaksanaanya harus tetap sesuai ketentuan perundangan-undangan yang berlaku; (Pendapat  Majelis  Hakim  dalam  Putusan No.330/Pdt.Sus-PHI/2021/PN.JKT.PS)
Force majeur e secara umum diatur di dalam Pasal 1244 dan 1245 KUHPerdata. Pasal  1244  KUHPerdata  menjelaskan bahwa:  “Jika  ada  alasan  untuk  itu,  si berutang harus dihukum mengganti biaya, rugi,  dan  bunga  apabila  ia  tak  dapat membuktikan,  bahwa  hal  tidak  atau  tidak pada  waktu  yang  tepat  dilaksanakannya perikatan  itu,  disebabkan  suatu  hal  yang tak terduga, pun tak dapat dipertanggungjawabkan
padanya, kesemuanya  itu  pun  jika  itikad  buruk tidaklah ada pada pihaknya.”
Apabila pemutusan hubungna kerja (PHK)  terjadi  maka  akan  terjadi  hak  dan kewajiban dari masing-masing pihak, suatu perusahaann  dibenarkan  memberhentkan
pegawai/buruh  apabila  sesuai  dengan alasan  dan  prosedur  yang  sesuai  dengan Undang-Undang  Ketenagakerjaan,  namun apabila suatu perusahaan memberhentikan  pegawai/buruh  secara sepihak
atau tidak melakukan pemberhentian  sesuai  dengan  prosedur maka perbuatan itu tidak dapat dibenarkan. Pemutusan Hubungan Kerja apabila terjadi bukan berarti putusnya hak dan kewajiban antara  pekerja  dan  pengusaha,  namun melahirkan  kewajiban  kepada  pengusaha untuk memberikan kewajiban seperti, uang penghargaan, surat keteranga, uang pesangon,  dan  kewajiban-kewajiban  lain yang  diatur  oleh  undangundang.  Namun sering  kali  didengar  PHK  yang  dilakukan oleh pengusaha hanya memutus hubungan kerja tanpa memberi kewajiban yang harus diberikannya  terhadap  bekas  pekerjanya tersebut.
Berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan  perusahaan  hanya  bisa melakukan PHK apabila perusahaan tutup permanen,  artinya  jika  perusahaan  yang hanya  tutup  sementara  tidak  boleh memecat  pekerjanya.  Namun,  Undang- Undang  Nomor  11  Tahun  2020  tentang Cipta  Kerja  perusahaan  dapat  melakukan PHK  dengan  alasan  efisiensi,  baik  yang diikuti dengan penutupan perusahaan atau tidak diikuti dengan penutupan perusahaan yang  disebabkan  perusahaan  mengalami kerugian.  Pengusaha  yang  melakukan PHK kepada pekerja/buruh dengan alasan melakukan efisiensi bertujuan untuk mengurangi beban perusahaan agar perusahaan  tetap  beroperasi,  seperti dalam  kondisi  krisis  global  saat  ini  yang mengharuskan
pengurangan pekerja/buruh,  pengusaha  tidak  perlu khawatir  melakukan  PHK  dengan  alasan efisiensi sebab adanya alasan hukum yang diatur  pada  Pasal  154A  ayat  (1)  poin  b Undang-Undang  Nomor  11  Tahun  2020 tentang  Cipta  Kerja.  Tetapi  pengusaha diwajibkan memenuhi hak-hak tenaga kerja yang  mengalami  PHK  diatur  dalam  Pasal 156  ayat  (1)  Undang-Undang  Nomor  11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja.
Berdasarkan  faktor –  faktor  dari ketentuan  pasal  tersebut,  perusahaan dapat  melakukan  PHK  kepada  para
pekerjanya dengan mekanisme dan prosedur  yang  jelas  serta  tidak  secara sepihak. Pihak perusahaan harus memberitahukan  rencana  PHK  kepada pekerja, kemudian apabila terjadi penolakan,  kedua  belah  pihak  wajib melakukan perundingan
bipartit.
Perundingan  bipartit  dimaksudkan  bahwa perundingan  yang  dilakukan  oleh  pekerja dan pihak pengusaha untuk menyelesaikan perselisihan  hubungan  industrial.  Apabila perundingan juga tidak mencapai kesepakatan, maka PHK dilakukan melalui tahap berikutnya sesuai dengan mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan  industrial  yang  telah  diatur. Pemutusan Hubungan Kerja yang dilakukan oleh suatu perusahaan terhadap karyawannya  dalam  situasi  pandemik Covid-19  sah  secara  hukum.  Selanjutnya, untuk mengetahui sah atau tidaknya (legal) PHK, yaitu dengan memperhatikan 2 (dua) hal,  yaitu  alasan  dan  kompensasi,  kalau rumus  perhitungan  kompensasi  sudah sesuai  dengan  alasan  PHK,  maka  PHK sulit ditolak.
Namun, beberapa perusahaan sengaja  melakukan  pemutusan  hubungan kerja terhadpa karyawannya, tanpa memperhatikan prosedur pemutusan
Hubungan  kerja  yang  sesuai  dengan Undang-undang
dan menggunakan
pandemi covid-19 sebagai alasan pemutusan  Hubungan  kerja,  seperti  yang dialami oleh tenga kerja yang bekerja di PT Auto Daya kesindo berikut ini.
sebagai  contoh  penerapan  dari pemutusan hubungan kerja oleh perusahaan  yang  menggunakan  alasan pendemi  covid-19  namun  tidak  sesuai dengan  ketentuan  dalam  pasal  yng  telah penulus  jabarkan,  penulis  melakukan pendekatan  kasus  menggunakan  putusan Nomor  345/Pdt.Sus-PHI/2021/PN.Jkt.Pst dimana  salah  satu  kasus  PHK  sepihak  ini dialami  oleh  tenaga  kerja  yang  bekerja  di PT  Auto  Daya  Keisindo yang  merupakan perusahaan yang bergerak di bidang automotif   sebagai  Dealer  Resmi Honda.  sejumlah  Mantan  Karyawan  PT Auto  Daya  Keisindo  mengajukan  gugatan melalui  Pengadilan  Hubungan  Industrial pada  Pengadilan  Negeri  Jakarta  Pusat dengan nomor perkara
Nomor
345/Pdt.Sus-PHI/2021/PN.Jkt.Pst.  Mantan Karyawan dari perusahaan yang bekerja di PT Auto Daya Kesindo tersebut mengalami Pemutusan Hubungan Kerja yang dilakukan oleh perusahaan tersebut. berdasarkan keterangan  dari  tenaga kerja yang  mengalami  pemutusan  hubungan kerja tersebut, Bahwa pemutusan hubungan  kerja  terhadap  Tenaga  kerja tersebut dilakukan oleh perusahaan dengan  alasan  efisiensi  karena  pengaruh pandemi  covid  19.  selain  itu  perusahaan juga    tidak  memberikan  hak –  hak penggugat  seperti  Uang  pesangon,  uang penghargaan  maupun  uang  penggantian hak sesuai amanat pasal 156 ayat 2,3 dan 4 UU No.13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan.  Tenaga  kerja  tersebut sangat  menyangkan  PHK  yang  dilakukan oleh  perusahaan.  apalagi  sesuai  arahan dari  Kementrian  Ketenagakerjaan,  PHK seharusnya  dijadikan  sebagai  pilihan terakhir namun perusahaan malah melakukan sebaliknya. Berdasarkan kasus diatas,  terjadi  sebuah  pelanggaran  dari ketentuan peraturan tersebut, maka harus ada  perlindungan  hukum  dan  sanksi  bagi para pelanggarnya.
Beberapa perusahaan yang memutus hubungan kerja di masa pandemi Covid-19  ini  seringkali  menggunakan alasan force majeur e, padahal perusahaan tersebut masih berproduksi seperti biasanya. Dalam ayat (4) lebih ditegaskan bahwa apabila proses perundingan bipartit tidak mencapai kesepakatan, PHK dilakukan  melalui  tahap  berikutnya  sesuai dengan mekanisme perselisihan hubungan industrial. Dari ayat tersebut dapat disimpulkan  bahwa  tidak  ada  jalur  PHK secara  sepihak,  baik  adanya  persetujuan maupun  tidak  tercapainya  kesepakatan. Para  pegawai  PT  Auto  Daya  Keisindo dapat  memperjuangkan  haknya  sebagai pekerja untuk menerima ataupun menolak rencana  PHK  tersebut.    Namun,  apabila telah selesainya pelaksanaan PHK secara sepihak  tersebut  para  pekerja  dapat melakukan upaya – upaya untuk mempertahankan  pekerjaannya  sebagai langkah  preventif  perlindungan  hukum. Perlindungan  yang  dilakukan  terhadap para pekerja bertujuan untuk terpenuhinya hak  dasar  dasar  dan  pemenuhan  tanpa
diskriminasi. Hukum memberikan perlindungan terhadap hak – hak manusia dari  sesuatu  yang  dapat  menyebabkan tidak terpenuhinya hak – hak tersebut. Oleh karena  itu,  hak  para  pekerja  dijamin langsung  oleh  hukum  positif  tertinggi dengan semangat perjuangan dan kemerdekaan.    bagi  perusahaan  yang melakukan  PHK  secara  sepihak  hal  ini tentunya  menyalahi  aturan  yang  telah ditetapkan oleh undang-undang. Maka dari itu perlu diadakannya sanksi bagi perusahaan  yang  melanggar  sebagai eksistensi  dari  penegakan  hukum  yang berkeadilan. Adapun dengan diadakannya sanksi dalam setiap peraturan perundang- undangan  di  bidang  ketenagakerjaan bertujuan untuk memberikan rasa keadilan bagi setiap buruh pada suatu perusahaan.(Imanuel, 2015; 92)
Perlindungan Hukum Terhadap Hak-Hak Tenaga  Kerja  Yang  Di  PHK  Akibat Pandemi Covid 19
Perlindungan  hukum  mengandung dua  unsur  yaitu  adanya  asas  negara hukum  dan  jaminan  hak  asasi  manusia. Perlindungan  hukum  bagi  pekerja  di Indonesia  diatur  dalam  Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan Jo. Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta kerja dan  perarturan  Pelaksananya.  Salah  satu bentuk  perlindungan  hukum  bagi  pekerja adalah  adanya  aturan  hukum  terkait pemutusan  hubungan  kerja.  berkaitan dengan Perlindungan hukum,
Perlindungan  hukum  adalah  upaya  yang dilakukan  oleh  penegak  hukum  dalam melindungi  hak-hak  asasi  manusia,  hal  ini disebutkan  dalam  Pasal  1  ayat  (3)  UUD NKRI  Tahun  1945  berbunyi  “Negara Indonesia  adalah  negara  hukum”,  maka segala aspek kehidupan selalu berdasarkan dengan hukum. Agar kepentingan  manusia  terlindungi,  hukum harus  dilaksanakan.  Perlindungan  hukum adalah  perlindungan  hak  asasi  manusia yang dimiliki oleh subjek hukum berdasarkan ketentuan hukum dari tindakan  sewenang-wenang  atau  sebagai peraturan yang dapat melindungi suatu hal dari hal lainnya.
Salah  satu  perlindungan  hukum bagi pekerja/buruh yaitu perlindungan atas hak pemutusan hubungan kerja, pekerja/buruh  berhak  untuk  mendapatkan kompensasi  dari  pengusaha  jika  terjadi PHK,  kompensasi  terdiri  atas  uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan  uang  pengganti  hak.  Pengaturan mengenai  kompensasi  dalam  Undang- Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan  telah  diubah  melalui Undang-Undang  Nomor  11  Tahun  2020 tentang Cipta Kerja, kemudian diatur lebih lanjut dalam Peraturan Pemerintah Nomor 35  Tahun  2021  tentang  Perjanjian  Kerja Waktu  Tertentu,  Alih  Daya,  Waktu  Kerja dan  Waktu  Istirahat,  dan  Pemutusan Hubungan Kerja.
Dalam terjadinya PHK, jika hak-hak pekerja/buruh  tidak  dipenuhi  oleh  pihak pengusaha  upaya  hukum  yang  dapat ditempuh oleh pekerja/buruh melalui Lembaga Penyelesaian
Perselisihan Indusrtial. Penyelesaian perselisihan dapat diselesaikan  melalui  perundingan  bipartit, mediasi, konsiliasi dan melalui gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial.
Dalam  Pasal  61  PP  Nomor  35 Tahun  2021  tentang  Perjanjian  Kerja Waktu  Tertentu,  Alih  Daya,  Waktu  Kerja dan  Waktu  Istirahat,  dan  Pemutusan Hubungan Kerja, Sanksi administratif dapat berupa  :
1.  Teguran tertulis;
2.   Pembatalan kegiatan usaha;
3.  Penghentian  sementara  Sebagian atau seluruh alat produksi;
4.  Pembekuan kegiatan usaha. Berdasarkan  uraian  diatas  maka bentuk  perlindungan  hukum  terhadap tenaga  kerja  yaitu  adanya  aturan  hukum terkait  pemutusan  hukungan  kerja  yang tertuang  UUK  dan  UU  Cipta  kerja  dimana terdapat  larangan  bagi  pengusaha  untuk memutuskan  hubungan  kerja  dan  adanya upaya yang dilakukan oleh penegak hukum dalam  melindungi  hak-hak  tenaga  kerja yang di PHK berupa sanksi administratif.
Bentuk
Pertanggungjawaban
Perusahaan dalam pemenuhan Hak-Hak tenaga  kerja  yang  di  PHK  secara sepihak oleh perusahaan
Corona virus disease 2019 merupakan wabah penyakit menular sehingga Indonesia menetapkannya sebagai penyakit yang menimbulkan kedaruratan  kesehatan  masyarakat,  yaitu: kejadian  kesehatan  masyarakat  yang bersifat luar biasa  dengan ditandai penyebaran  penyakit  menular  dan/atau kejadian  yang  disebabkan  oleh  radiasi nuklir,  pencemaran  biologi,  kontaminasi kimia,  bioterorisme  dan  pangan  yang menimbulkan  bahaya  kesehatan  dan berpotensi  menyebar  lintas  wilayah  atau lintas negara.
Dalam  Terjadinya  pemutusan  kerja, maka  tenaga  Kerja  akan  kehilangan  Mata pencahariannya. oleh karena itu dalam hal ini Perusahaan bertanggung jawab terhadap  tenaga  kerja  yang  di  PHK tersebut. Adapun Bentuk Pertanggungjawaban  perusahaan  yaitu memenuhi  hak-hak  yang  seharusnya diterima oleh tenaga kerja setelah mengalami  pemutusan  hubungan  kerja yang dimana hal ini juga merupakan suatu kewajiban  dari  perusahaan  (berdasarkan pasal 156 UU Ketenagakerjaan)
Dalam  proses  pemenuhan  hak-hak tenaga  kerja  yang  mengalami  pemutusan hubungan  kerja  perlu  diperhatikan  bahwa hal  ini  juga  merupakan  suatu  bentuk pertanggungjawaban  perusahaan  yang dimana  harus  sesuai  dengan  peraturan perundang-undangan yang berlaku. terdapat beberapa perubahan pada undang-undang no. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan  yang  tertuang  dalam undang-undang  nomor  11  tahun  2020 tentang cipta kerja.
Dalam terjadinya pemutusan hubungan  kerja    antara  pengusaha  dan tenaga kerja maka perusahaan tetap harus memenuhi  tanggungjawababnya  sebagai pihak yang melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap tenaga kerja/buruh. dimana jika pemutusan hubungan  kerja  terjadi  bukan  berarti perusahaan tidak memiliki tanggung jawab lagi terhadap tenaga kerjanya, perusahaan tetap  memiliki  tanggung  jawab  sebagai pengusaha, tanggungjawab yang dimaksud bukan lagi tentang
kesejahteraan  atau  keselamatan  tenaga kerja,  namun  dalam kasus  ini  perusahaan
memiliki tanggung jawab untuk memenuhi hak-hak  tenaga kerja  yang  di-PHK secara sepihak oleh perusahaan.
Adapun  tangungjawab  perusahaan dalam  terjadinya  pemutusan  hubungan kerja yaitu pengusaha diwajibkan memenuhi  hak-hak  tenaga  kerja  yang mengalami  PHK  diatur  dalam  Pasal  156 ayat (1) Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020  tentang  Cipta  Kerja  menjelaskan bahwa  jika  terjadinya  PHK,  pengusaha wajib  untuk  membayar  uang  pesangon, uang  penghargaan  masa  kerja  dan  uang pengganti  hak. Namun,  perlu  diketahui terdapat  perubahan  dalam  perundang- undangan  yang  membahas  mengenai  hal pemutusan  Hubungan  kerja  ini.  Melihat banyaknya  kasus  PHK  yang  terjadi  sejak tahun 2020 akibat adanya pandemi covid- 19  maka  peraturan  dalam  suatu  negara juga  dapat  berubah  sesuai  dengan kebutuhan atau sesuai dengan perkembangan  masyarakat  yang  ada, sehingga terdapat perubahan pasal dalam UUK  no.2003  tentang  ketenagakerjaan tertuang  dalam  undang-undang  NO.11 Tahun  2020  tentang  cipta  kerja.  oleh karena  adanya  perubahan  tersebut  maka diperlukan  adanya  tinjauan  secara  yuridis untuk  membahas,  membandingkan  serta penerapannya  terutama  dalam  kasus pemutusan  hubungan  kerja  yang  terjadi selama  masa  pandemi  covid-19  maupun setelahnya.
Berdasarkan  Pasal  157  ayat  (1) Undang-Undang  Nomor  11  Tahun  2020 tentang Cipta Kerja, komponen upah yang digunakan sebagai dasar perhitungan uang pesangon,  dan  uang  penghargaan  masa kerja terdiri atas:
a. Upah pokok
b. Tunjangan  tetap  yang  diberikan kepada pekerja/buruh dan keluarganya Besarnya uang pesangon menurut
Undang-Undang  Nomor  11  Tahun  2020 tentang Cipta Kerja dalam  Pasal 156 ayat (2) sebagai berikut: No Masa kerja Besar pesangon 1 Masa kerja kurang  dari  1 (satu) tahun, 1 (satu)  bulan upah; 2 Masa  kerja  1 (satu) tahun atau  lebih  tetapi kurang  dari  2 (dua) tahun, 2  (dua)  bulan upah; 3 Masa  kerja  2 (dua) tahun atau lebih tetapi kurang  dari  3 (tiga) tahun, 3  (tiga)  bulan upah; 4 Masa  kerja  3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang  dari  4 (empat) tahun, 4 (empat) bulan upah; 5 Masa  kerja  4 (empat) tahun atau  lebih  tetapi kurang  dari  5 (lima) tahun, 5  (lima)  bulan upah; 6 Masa  kerja  5 (lima) tahun atau  lebih  tetapi kurang  dari  6 (enam) tahun, 6 (enam) bulan upah; 7 Masa  kerja  6 (enam) tahun atau  lebih  tetapi kurang  dari  7 (tujuh) tahun, 7  (tujuh)  bulan upah; 8 Masa  kerja  7 (tujuh) tahun atau  lebih  tetapi kurang  dari  8 (delapan) tahun, 8 (delapan) bulan upah; 9 Masa  kerja  8 (delapan)  tahun atau lebih, 9 (Sembilan) bulan upah.
Besarnya uang penghargaan masa kerja  menurut  Undang-Undang  Nomor  11 Tahun  2020  tentang  Cipta  Kerja  dalam Pasal 156 ayat (3) sebagai berikut:
No Masa kerja Besar uang penghargaan 1 Masa  kerja  3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang  dari  6 (enam) tahun, 2  (dua)  bulan upah; 2 Masa  kerja  6 (enam) tahun atau lebih tetapi 3  (tiga)  bulan upah;
kurang  dari  9 (sembilan) tahun, 3 Masa  kerja  9 (sembilan) tahun atau lebih tetapi kurang  dari  12 (dua belas) tahun, 4  (empat)  bulan upah; 4 Masa  kerja  12 (dua belas) tahun atau lebih tetapi kurang  dari  15 (lima belas) tahun, 5  (lima)  bulan upah; 5 Masa  kerja  15 (lima belas) tahun atau lebih tetapi kurang  dari  18 (delapan belas) tahun, 6  (enam)  bulan upah; 6 Masa  kerja  18 (delapan belas) tahun atau lebih tetapi kurang  dari  21 (dua puluh satu) tahun, 7  (tujuh)  bulan upah; 7 Masa  kerja  21 (dua puluh satu) tahun atau lebih tetapi kurang  dari  24 (dua puluh empat) tahun, 8 (delapan) bulan upah; 8 Masa  kerja  24 (dua puluh empat) tahun atau lebih, 10 (sepuluh) bulan upah. Besarnya uang pengganti hak yang seharusnya  diterima  menurut  Undang- Undang  Nomor  11  Tahun  2020  tentang Cipta  Kerja  dalam  Pasal  156  ayat  (4) sebagai berikut:
a. Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
b. Biaya  atau  ongkos  pulang  untuk pekerja/buruh  dan  keluarganya  ke
tempat pekerja/buruh diterima bekerja; c. Hal-hal  lain  yang  ditetapkan  dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan,  atau  perjanjian  kerja bersama. Dalam kasus pemutusan Hubungan kerja  yang  dilakukan  oleh    PT  Auto  Daya Keisindo terhadap tenaga kerjanya. dimana  tenaga  kerja  yang  bekerja  pada perusahaan tersebut  mengajukan gugatan melalui  Pengadilan  Hubungan  Industrial pada  Pengadilan  Negeri  Jakarta  Pusat dengan nomor perkara
Nomor 345/Pdt.Sus-PHI/2021/PN.Jkt.Pst.  Mantan Karyawan dari perusahaan yang bekerja di PT Auto Daya Kesindo tersebut mengalami Pemutusan Hubungan Kerja yang dilakukan oleh perusahaan tersebut.
Dalam keterangannya , Penggugat adalah  buruh  di  PT.  Auto  Daya  Keisindo, mulai  bekerja  sejak  Juni  2009  s/d  11 Agustus 2020 hingga masa kerja penggugat  sesuai  dengan  kronologis adalah  11  tahun  2  bulan. apabila  terjadi Pemutusan  Hubungan  Kerja  harus  sesuai dengan ketentuan sebagaimana ketentuan pasal  151  Undang –  Undang  Nomor  13 tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan sebagaimana  diubah  dengan  Undang- undang  No.  11 Tahun  2020  tentang  Cipta Kerja,  Bab  IV  ketenagakerjaan,  juncto  PP No. 35 Tahun 2021, juncto Undang-undang No.  2  Tahun  2004  Tentang  Penyelesaian Perselisihan  Hubungan  Industrial  dan ketentuan hukum lainnya yang relevan; berdasarkan  Pasal  151  ayat  (4) Undang-undang  Nomor  13  Tahun  2003 Tentang  Ketenagakerjaan  sebagaimana diubah  dengan  UU  No.11  Tahun  2020
Tentang Cipta Kerja Bab IV Ketenagakerjaan yang berbuyi “ Dalam hal perundingan bipartit sebagaimana dimaksud pada ayat (3) tidak mendapatkan kesepakatan, Pemutusan Hubungan Kerja dilakukan  melalui  tahap  berikutnya  sesuai mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial”
Berdasarkan  kasus  diatas,  jika ditinjau dari Undang-undang No.11 Tahun 2020 tentang Tenaga Kerja, jika masa kerja penggugat  sesuai  dengan  kronologis adalah 11 tahun 2 bulan. dalam pasal 156 ayat  yang  kedua  (2)  pada  point  (i)  yang
menyebutkan “  masa  kerja  8  (delapan) tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah.” upah  dithitung  berdasarkan  UMR,  maka perusahaan  wajib  membayarkan  uang pesangon  sebanyak  :    9  bulan  x  Rp. 4.276.349 = Rp. 38.487.141.
Berdasarkan uraian tersebut diatas, sebagai Bentuk Pertanggungjawaban
Perusahaan  dalam  pemenuhan  Hak-Hak tenaga  kerja  yang  di  PHK  secara  sepihak oleh  perusahaan  yaitu  dapat  berupa pembayaran pesangon, penghargaan masa  kerja  terhadap  karyawan  sesuai dengan jumlah  yang telah  ditetapkan  oleh undang-undang  serta  pengantian  hak lainnya sesuai dengan perundang- undangan  dan  perjanjian  yang  telah disepakati dalam kontrak perjanjian antara tenaga kerja dengan perusahaan. Menurut Penulis,  dalam  kasus  diatas  perhitungan uang  pesangon  dan  uang  penghargaan masa kerja yang dibayarkan oleh perusahaan  kepada  tenaga  kerja  telah sesuai  dengan  undang-undang  yang berlaku. Pertanggungjawaban perusahaan sangat  penting  bagi  tenaga  kerja  yang mengalami pemutusan hubungan kerja.

## SIMPULAN
1. Pengaturan terkait pemutusan
hubungan  kerja  (PHK)  diatur  dalam Pasal  151  UU  No.11  Tahun  2020
Tentang  Cipta  Kerja.  PHK  dapat dibenarkan
untuk dilakukan perusahaan jika terjadi suatu keadaan yang  memaksa (Force  Majeure) ,    hal ini dimuat dalam Pasal 154A UU Cipta Kerja.    Pandemi  Covid-19  dapat dikatan sebagai Force Majeure didasarkan  pada  Pasal  1244-1245 KUHPer  karena  pandemi  covid-19 memiliki  skala  yang  besar  dan  di  luar kendali si pengusaha, sehingga kondisi tersebut mempengaruhi kemampuan  ekonomi  si  Pengusaha dalam  membayar  gaji  buruh/Tenaga Kerja.  Adanya larangan PHK terhadap tenaga  kerja  dimuat  dalam  Pasal  153 UU Cipta Kerja, juga adanya pemberian  sanksi  yang  dimuat  dalam Pasal 185 UU Cipta Kerja dan Pasal 61 Peraturan  Pemerintah  No.35  Tahun 2021  berupa  sanksi  administratif  bagi pelanggarnya,  hal  ini  bertujuan  untuk
memberikan perlindungan hukum dan pemenuhan  terhadap  hak  hak  tenaga kerja  yang  di-PHK  akibat  Pandemi Covid-19.
2. Adapun  tangungjawab  perusahaan dalam terjadinya pemutusan hubungan  kerja  yaitu  pengusaha diwajibkan memenuhi hak-hak tenaga  kerja  yang  mengalami  PHK diatur  dalam  Pasal  156  ayat  (1) Undang-Undang  Nomor  11  Tahun 2020  tentang  Cipta  Kerja  yang menjelaskan  bahwa  jika  terjadinya PHK, pengusaha wajib untuk membayar  uang  pesangon,  uang penghargaan  masa  kerja  dan  uang pengganti  hak.  Apabila  hak-hak tenaga  kerja/  buruh  tidak  dipenuhi oleh pengusaha maka tenaga kerja/buruh  dapat  menempuh  upaya hukum melalui Lembaga Penyelesaian Hubungan Industrial.

## SARAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  dapat diberi beberapa saran sebagai berikut :
1. Bagi  pembuat  peraturan  perundang- undangan  diharapkan  kedepannya Dalam  kasus  PHK  secara  sepihak pemerintah seharusnya memberikan sanksi
administratif kepada
perusahaan. Sanksi administratif merupakan  sanksi  yang  diterapkan pada  pelanggaran  administrasi  atau ketentuan pada undang-undang yang  bersifat  administratif.  Agar kedepannya  pihak  perusahaan  tidak sewenangwenang untuk memutuskan hubungan kerja dengan karyawannya.
2. Bagi pengusaha atau pemeberi kerja supaya  pengusaha  memedomani pengaturan  dalam  Undang-Undang nomor  13  Tahun  2003  tentang ketenagakerjaan dan Undang- Undang  nomor  11  tahun  2020 tentang  Cipta  Kerja  serta  Peraturan Pemerintah  Nomor  35  Tahun  2001 tentang  Perjanjian  Kerja  Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu  Istrahat  dan  Pemutusan Hubungan  Kerja  dalam  melakukan pemutusan  hubungan  kerja  karena
dampak  dari  pandemi  Covid-19 Supaya kasus Pemutusan Hubungan Kerja secara sepihak dapat diminimalisir.
3. Bagi Buruh atau tenaga kerja kiranya dapat  menuntut  haknya  sebagai tenaga  kerja  berupa  tuntutan  agar dipekerjakan  kembali  atau  menuntut hak-hak  sesuai  dengan  Undang- Undang  Nomor  11  Tahun  2020 tentang cipta kerja apabila pengusaha mempergunakan keadaan pandemic Covid-19 sebagai alasan  pemutusan  hubungan  kerja secara tidak sah.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdul,  Hakim.  2003. Pengantar  Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 . Bandung:
PT. Citra Aditya Bakti. Abdul,  Saliman.  2017. Hukum  Bisnis Untuk  Perusahaan  Teori  dan
Contoh Kasus. Jakarta : Kencana. Amiruddin  dan  Zainal  Asikin.  2013.
Pengantar Metode Penelitian Hukum .  PT  Jakarta  :RajaGrafindo Persada. Hatane, Karina,dkk. Perlindungan Hukum Terhadap Pekerja Di Masa Pandemi Covid-19. Tatohi: Jurnal Ilmu  Hukum  Volume  1,  Nomor  3, Tahun 2021. (hlm. 265-275) Imanuel  ,  Leonardo  Terok.2015. “Kajian Hukum  Atas  Hak  Pekerja  Kontrak Yang Dikenai Pemutusan Hubungan Kerja (Phk) Dalam Masa Kontrak, Lex  et  Societatis ,  Volume
III Nomor 7, Ags, 2015. Hal 92. Lanov.
2020. Perlindungan Hukum Terhadap  Tenaga  Kerja  Yang Dirumahkan  Dan  Di  Phk  Akibat Dampak Covid-19. Fakultas Hukum Universitas Muhammadiyah Mataram Mataram. Peraturan  Pemerintah  Nomor  35  Tahun 2021  tentang  Perjanjian  Kerja
Waktu  Tertentu,  Alih  Daya,  Waktu Kerja  dan  Waktu  Istrahat  dan Pemutusan Hubungan Kerja. Peraturan  Pemerintah  Nomor  78  Tahun 2015 tentang Pengupahan;
Undang-  Undang  Nomor  11  Tahun  2020 Tentang  Cipta  Kerja  (Lembaran
Negara  Republik  Indonesia  Tahun 2020 Nomor 245, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6573). Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2013 Tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia  Tahun  2003  Nomor  39, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279). Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004 tentang  Penyelesaian  Perselisihan Hubungan  Industrial  (Lembaran Negara  Republik  Indonesia  Tahun 2004 Nomor 06, Tambahan Lembaran Negara republik Indonesia Nomor 4356) ;