JOEAI (Journal of Education and Instruction) Volume 6, Nomor 1, Januari-Juni 2023 e-ISSN : 2614-8617 p-ISSN : 2620-7346 DOI: https://doi.org/10.31539/joeai.v6i1.5011

## EVALUASI PROGRAM MAGANG DENGAN MODEL EVALUASI KIRKPATRICK
Submit , 29-11-2022 Accepted , 04-04-2023 Publish , 09-04-2023
Suparno 1 , Sirajuddin 2 , Zulkarnain S 3 , A. Suradi 4
STAI Ma'arif  Sarolangun,  Jambi 1
IAIN Fatmawati Sukarno, Bengkulu 2,3,4
sirajuddin@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menilai  evaluasi  program  magang  menggunakan model evaluasi Kirkpatrick di PT Jambi Prima Coal. Penelitian ini menggunakan metode  kuantitatif  dengan  pendekatan  evaluasi  pre  dan  post  test  secara  bertahap terhadap  peserta  magang  dalam  empat  level,  yaitu  1)  tingkat  kepuasan  peserta terhadap  pelaksanaan  training,  yang  diukur  dengan  kuesioner  untuk  peserta;  2) tingkat pemahaman peserta terhadap materi training, yang diukur dengan soal pre- test  dan  post-test  untuk  peserta;  3)  perubahan  perilaku  kerja  peserta  training setelah kembali bekerja, yang diukur dengan kuesioner untuk atasan dan bawahan peserta;  4)  dampak  perubahan  perilaku  kerja  peserta  training  terhadap  tingkat produktifitas  perusahaan,  yang  diukur  dari  berkurangnya  pemborosan  akibat penurunan tingkat absensi dan keterlambatan staf yang dipimpin peserta training. Data ketiga level pertama diolah dengan rumus pembobotan Kirkpatrick. Hasilnya evaluasi  menunjukkan  bahwa  tingkat  kepuasan  peserta  berkisar  77-83%.  Nilai rata-rata  pre-test  46,58%,  sedangkan  nilai  rata-rata  posttest  58,50%.  Dari  20 peserta,  16  orang  perilaku  kerjanya  lebih  baik  menurut  atasan,  dan  semuanya menurut bawahan. Data menunjukkan tidak ada penurunan tingkat keterlambatan tetapi  terjadi  penurunan  tingkat  absensi.  Simpulan,  tingkat  kepuasan  peserta pelatihan  menunjukkan  reaksi  positif,  sebagian  besar  peserta  menunjukkan peningkatan  pemahaman  materi,  sebagian  besar  peserta  pelatihan  cukup  mampu mengaplikasikan  materi  pelatihan  dengan  baik  di  tempat  kerja  dan  Terjadi penurunan tingkat absensi yang berdampak pada penghematan perusahaan.
Kata Kunci : Pelatihan, Evaluasi Magang, Model Kitkpatrick

## ABSTRACT
This  study  aims  to  assess  the  evaluation  of  apprenticeship  programs  using  the Kirkpatrick  evaluation  model  at  PT  Jambi  Prima  Coal.  This  study  used  a quantitative  method  with  a  gradual  pre-  and  post-test  evaluation  approach  to apprentice  participants  at  four  levels,  namely  1)  the  level  of  satisfaction  of  the participants  with  the  implementation  of  the  training,  as  measured  by  a questionnaire  for  the  participants;  2)  the  participants'  level  of  understanding  of the training material, as measured by the pre-test and post-test questions for the participants;  3)  changes  in  the  work  behavior  of  the  training  participants  after returning to work, as measured by a questionnaire for the participants' superiors and  subordinates;  4)  the impact of  changes  in  the  work  behavior  of  the training
participants on the company's productivity level, as measured by the reduction in waste  due  to  decreased  absenteeism  and  tardiness  of  staff  led  by  the  training participants.  The  first  three  levels  of  data  are  processed  using  Kirkpatrick's weighting formula. The results of the evaluation show that the satisfaction level of the  participants  ranges  from  77-83%.  The  pre-test  average  value  was  46.58%, while  the post-test  average  value was  58.50%.  Of  the 20  participants, 16  people had better work behavior according to their superiors, and all of them according to their subordinates. The data shows that there is no decrease in the lateness rate but  there  is  a  decrease  in  the  absenteeism  rate.  In  conclusion,  the  satisfaction level  of  the  training  participants  showed  a  positive  reaction,  most  of  the participants  showed  an  increase  in  understanding  of  the  material,  most  of  the training  participants  were  quite  able  to  apply  the  training  material  well  in  the workplace  and  there  was  a  decrease  in  absenteeism  which  had  an  impact  on saving the company.
Keywords: Training, Apprentice Evaluation, Kitkpatrick Model

## PENDAHULUAN
Era  globalisasi  yang  sedang  terjadi  dewasa  ini  memiliki  pengaruh  yang besar  terhadap  perkembangan  informasi,  ekonomi  dan  budaya  dunia.  Dari  segi perekonomian, globalisasi telah berdampak pada perubahan struktur tata ekonomi dunia. Menghadapi tantangan-tantangan yang  akan  muncul dalam persaingan era globalisasi,  makin  diyakini  bahwa  modal  dasar  yang  sangat  penting  bagi  setiap bangsa  adalah  sumber  daya  manusia,  baik  dalam  aspek  kuantitas  terlebih  lagi dalam aspek kualitas manusianya ( Bairizki, 2020).
Peningkatan  dan  pengembangan  sumber  daya  manusia  perlu  dilakukan secara  berlanjut  dan  berkesinambungan  (pendidikan  seumur  hidup),  agar keseluruhan proses penataan teknostruktur sumber daya manusia untuk mencapai tujuan pembangunan yang efektif dan efisien berjalan sempurna, peningkatan dan pengembangan  ini  dapat  dilakukan  dengan  melakukan  Manajemen  sumber  daya manusia terlebih dahulu. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah potensi yang merupakan  asset  dan  berfungsi  sebagai  modal  (non  material/non  finansial)  di dalam  organisasi  bisnis,  yang  dapat  diwujudkan  menjadi  potensi  nyata  (real) secara  fisik  dan  non  fisik  dalam  mewujudkan  eksistensi  organisasi.  Manajemen sebagai  ilmu  dan  seni  untuk  mencapai  suatu  tujuan  melalui  kegiatan  orang  lain. Artinya, tujuan dapat dicapai bila dilakukan oleh satu orang atau lebih. Sementara itu  manajemen  sumber  daya  manusia  sebagai  suatu  bidang  manajemen  yang khusus  mempelajari  hubungan  dan  peranan  manusia  dalam  suatu  perusahaan ( Ichsan, Lukman Nasution & Sarman Sinaga, 2021).
Moekijat  mengemukakan  bahwa  ”Manajemen  sumber  daya  manusia  dapat di defenisikan sebagai proses pencapaian tujuan organisasi melalui mendapatkan, mempertahankan,  memberhentikan,  pengembangkan,  dan  menggunakan  atau memanfaatkan  sumber  daya  manusia  dalam  suatu  organisasi  dengan  sebaik- baiknya (Moekijat, 2010).
Akan  tetapi  kenyataannya  krisis  produktivitas  manusia  masih  saja  terjadi sampai saat ini. Seperti yang terjadi di Indonesia dimana tingginya angkatan kerja, dan  rendahnya  mutu  pencari  kerja  serta  sulitnya  penyaluran  karena  lowongan
yang  terbatas  sehingga  menyebabkan  banyaknya  pengangguran  di  Indonesia ( Malik,  2018). Hal  ini  sudah  barang  tentu  berhubungan  dengan  jalur pengembangan  sumber  daya  manusia  yang  merupakan  jalur  yang  berlanjut  dan berkesinambungan (pendidikan seumur hidup) ( Wardani, 2012).
Salah  satu  model  yang  berkembang  untuk  menjawab  tantangan  itu  adalah program  pendidikan  luar  sekolah  dalam  bentuk  magang.  Magang  dimaksudkan untuk  mempersiapkan  seseorang  dalam  rangka  untuk  diantar  memasuki  dunia kerja  dan  siap  untuk  bekerja  ataupun  yang  sudah  bekerja  dalam  rangka meningkatkan  kemampuannya.  Melalui  jalur  pendidikan  nonformal  tersebut (training,  magang,  latihan)  maka  setiap  tenaga  kerja  akan  siap  pakai,  dan  dapat dipromosikan ke kedudukan berikutnya (Sudarsana, 2015).
Pelatihan  bukan  kegiatan  manajemen  sumber  daya  manusia  dalam  rangka penerimaan  tenaga  kerja.  Namun  dari  pengertian  terakhir  mengenai  pelatihan sepeti  disebutkan  diatas,  yang  mengatakan  sebagai  proses  melengkapi  para pekerja  dengan  keterampilan  khusus,  maka  terdapat  keterkaitannya  secara langsung  dengan  kegiatan  rekrutmen,  seleksi,  dan  orientasi  ( Suryani  &  SE, 2019). Keterkaitan itu terletak pada kemungkina terjadinya kesulitan mendapatkan tenaga kerja baru  yang memenuhi tuntutan persyaratan pekerjaan/jabatan, seperti terdapat  didalm  deskripsi  dan  atau  spesifikasi  pekerjaan/jabatan,  maka  diterima sejumlah  tenaga  kerja  yang  sebelum  memulai  pekerjaannya  dalam  rangka penempatan,  perlu  diberikan  pelatihan  terlebih  dahulu.  Menurut  Rachmawati mengemukakan  bahwa  pelatihan  merupakan  wadah  lingkungan  bagi  karyawan, dimana  mereka  memperoleh  atau  mempelajari  sikap,  kemampuan,  keahlian, pengetahuan,  dan  perilaku  spesifik  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan (Rachmawati, 2008).
PT.  Jambi  Prima  Coal  yang  terletak  di  desa  Pemusiran  Kecamatan Mandiangin  Kabupaten  Sarolangun  Provinsi  Jambi  adalah  salah  satu  anak perusahaan  yang  bergerak  di  bidang  pertambangan.  Untuk  meningkatkan kemampuan  karyawannya,  PT.  Jambi  Prima  Coal  seringkali  mengadakan pelatihan/magang. Hal ini bertujuan untuk meningkatkan kemampuan supervisi di level  foreman.  Training  yang dikelola  oleh Divisi Diklat  PT.  JPC  tersebut  selalu dievaluasi  3  bulan  setelah  kegiatan  berakhir.  Selama  ini,  evaluasi pelatihan/magang  yang  dilakukan  hanya  berdasarkan  kepuasan  peserta  terhadap pelaksanaan pelatihan/magang dan hasil test akhir peserta.
Cara  mengevaluasi  pelatihan/magang  tersebut  dirasa  kurang  karena  tidak melihat  seberapa  besar  manfaat  pelatihan  terhadap  perusahaan  maupun masyarakat  luar  perusahaan.  Oleh  karena  itu  perlu  dilakukan  perbaikan  terhadap cara  mengevaluasi  pelatihan/magang.  Perbaikan  dilakukan  dengan  cara menggunakan  Model  Kirkpatrick  dalam  mengevaluasi  pelatihan  ( Utomo  & Tehupeiory, 2014).
Dalam  Model  Kirkpatrick,  evaluasi  pelatihan/magang  dilakukan  melalui pengukuran  empat  level,  yaitu  level  1)  melihat  tingkat  kepuasan  peserta pelatihan/magang terhadap pelaksanaan training, level 2) melihat perubahan sikap mental,  perbaikan  pengetahuan,  dan  atau  penambahan  keterampilan  peserta setelah  selesai  mengikuti  program  pelatihan/magang,  level  3)  melihat  perilaku kerja  peserta  pelatihan/magang  setelah  mereka  kembali  ke  dalam  lingkungan kerjanya,  level  4)  melihat  dampak  perubahan  perilaku  kerja  peserta  pelatihan terhadap tingkat produktifitas perusahaan (Phillips, Jack, Stone, Ron Drew, 2002).
Dari  uraian  diatas,  mengingat  pentingnya  pengembangan  sumber  daya manusia dalam bentuk pelatihan ataupun program magang, maka perlu dilakukan analisis  hasil  evaluasi  terhadap  program  magang  yang  berjalan.  Peneliti mengambil model evaluasi Kirkpatrick dalam melakukan penilaian evaluasi.

## METODE PENELITIAN
Tahap  awal  yang  dilakukan  adalah  menentukan  peserta  pelatihan/magang dalam  setiap  tahun.  Tahap  selanjutnya  adalah  menentukan  kriteria  yang  akan diukur  untuk  setiap  level  evaluasi  dan  cara  melakukan  pengukurannya.  Untuk level  1,  aspek  yang  diukur  adalah  tingkat  kepuasan  peserta  training  terhadap pelaksanaan  training,  mencakup  elemen  materi,  penyelenggaraan,  sarana,  dan kemampuan instruktur. Elemen materi diuraikan menjadi sub elemen sistematika penyajian  materi,  kejelasan/kemudahan  materi  untuk  difahami,  kontribusi  materi dalam  peningkatan  pengetahuan  dan  wawasan,  manfaat  dalam  pekerjaan,  dan kesesuaian materi dengan tujuan pelatihan. E
lemen  penyelenggaraan  diuraikan  menjadi  sub  elemen  kesesuaian pemberian  materi  dengan  jadwal  yang  telah  ditetapkan,  ketepatan  waktu  dalam pelaksanaan  pelatihan,  kesediaan  panitia  dalam  membantu  peserta  pelatihan, dan kesigapan  panitia  dalam  membantu  peserta  pelatihan.  Elemen  sarana  diuraikan menjadi sub elemen kualitas audio visual atau alat peraga, kesesuaian audio visual atau  alat  peraga,  konsumsi,  seminar  kit,  fasilitas  ruangan  (meja,  kursi),  dan ruangan (cahaya, luas, akustik, ventilasi). Elemen kemampian instruktur diuraikan menjadi  sub  elemen  penguasaan  materi,  teknik  penyampaian,  cara  menjawab pertanyaan,  bahasa  yang  digunakan,  gesture  (gerakan  tubuh)  dan  mimik  muka, serta intonasi dan kecepatan berbicara.
Pengukuran  tingkat  kepuasan  peserta  training  dilakukan  dengan menggunakan kuesioner yang dibagikan kepada peserta training setelah setiap sesi materi  berakhir.  Item-item  pertanyaan  dalam  kuesioner  dirancang  berdasarkan sub-sub elemen yang telah diuraikan sebelumnya.
Untuk  level  2,  aspek  yang  diukur  adalah  pemahaman  peserta  terhadap materi training. Untuk setiap materi training dirancang item-item pertanyaan yang bertujuan untuk mengukur seberapa besar daya serap materi oleh peserta training. Item-item pertanyaan tersebut diberikan kepada peserta training pada saat sebelum (pre-test) dan sesudah training (post-test). Pada penelitian ini pre test & post test menggunakan  item-item  pertanyaan  yang  sudah  disusun  oleh  perusahaan  untuk setiap materi pelatihan yang diberikan. Penambahan item-item pertanyaan pre test &  post  test  tidak  mungkin  dilakukan  karena  pelatihan  tersebut  sudah dilaksanakan.
Untuk  level  3,  aspek  yang  diukur  adalah  perilaku  kerja  peserta  training setelah mereka kembali ke dalam lingkungan kerjanya. Perilaku kerja yang dilihat dikaitkan  dengan  materi  training  yang  diberikan.  Pengukuran  dilakukan  dengan menggunakan  kuesioner  yang  disebarkan  kepada  atasan  dan  bawahan  peserta training.  Item-item  pertanyaan  dalam  kuesioner  dirancang  berdasarkan  perilaku kerja yang akan dilihat.
Untuk  level  4,  aspek  yang  diukur  adalah  tingkat  absensi  dan  tingkat keterlambatan  staf  yang  bekerja  di  unit  yang  dipimpin  peserta  training.  Kedua aspek  tersebut  dipilih  berdasarkan  kesepakatan  dengan  pihak  perusahaan.  Data yang  diambil  adalah  data  3  bulan  sebelum  dan  3  bulan  sesudah  dilakukan
pelatihan/magang.  Data  yang  diperoleh  dari  pengukuran  level  1,  2,  dan  3  diolah dengan metoda pembobotan dari Kirkpatrick. Perhitungan bobot untuk setiap ítem pertanyaan  kuesioner  yang  digunakan  untuk  mengukur  level  1,  2,  dan  3  adalah sebagai berikut :
a. Jumlahkan nilai jawaban dari seluruh responden untuk setiap ítem pertanyaan
b. Tentukan nilai tertinggi pada skala pengukuran
c. Hitung  jumlah  responden  d.  Hitung  bobot  untuk  setiap  ítem  pertanyaan dengan rumus.
Bobot untuk setiap sub elemen atau elemen dihitung dengan cara berikut :
a. Jumlahkan  nilai  bobot  untuk  semua  item  pertanyaan  yang  berada  dalam  sub elemen atau elemen yang sama.
b. Hitung jumlah item pertanyaan yang ada pada sub elemen/elemen  yang akan dihitung bobotnya.
c. Bagi hasil perhitungan di langkah a dengan hasil perhitungan di langkah b.
Perhitungan konversi tingkat absensi ke  dalam  nilai rupiah  untuk  setiap staf dari atasan yang mengikuti pelatihan/magang mengikuti langkah-langkah berikut :
a. Hitung gaji staf dalam satuan hari (per hari)
b. Hitung  jumlah  hari  staf  tidak  masuk  kerja  dalam  jangka  waktu  3  bulan sebelum atasannya mengikuti pelatihan. Lakukan hal yang sama untuk jangka waktu 3 bulan sesudah atasannya mengikuti pelatihan.
c. Kalikan jumlah hari absen staf dengan besarnya gaji staf per hari. Nilai yang diperoleh  merupakan  jumlah  uang  yang  diberikan  perusahaan  kepada  staf tetapi staf tidak bekerja (pemborosan)
d. Jumlahkan  nilai  yang  diperoleh  di  langkah  c  untuk  semua  staf  dari  semua peserta pelatihan.
e. Bandingkan  antara  nilai  total  sebelum  dan  sesudah  atasannya  mengikuti pelatihan.  Jika  terjadi  penurunan  nilai  sesudah  atasan  mengikuti  pelatihan, berarti telah terjadi penghematan
Perhitungan  konversi  tingkat  keterlambatan  ke  dalam  nilai  rupiah  untuk setiap  staf  dari  atasan  yang  mengikuti  pelatihan  mengikuti  langkah-langkah berikut :
a. Hitung gaji staf dalam satuan menit (per menit)
b. Hitung jumlah menit keterlambatan mana staf ketika masuk kerja atau setelah jam  istirahat  dalam  jangka  waktu  3  bulan  sebelum  atasannya  mengikuti pelatihan.  Lakukan  hal  yang  sama  untuk  jangka  waktu  3  bulan  sesudah atasannya mengikuti pelatihan
c. Kalikan jumlah menit keterlambatan staf dengan besarnya gaji staf per menit. Nilai  yang  diperoleh  merupakan  jumlah  uang  yang  diberikan  perusahaan kepada staf tetapi staf tidak bekerja (pemborosan)
d. Jumlahkan  nilai  yang  diperoleh  di  langkah  c  untuk  semua  staf  dari  semua peserta pelatihan.
e. Bandingkan  antara  nilai  total  sebelum  dan  sesudah  atasannya  mengikuti pelatihan.  Jika  terjadi  penurunan  nilai  sesudah  atasan  mengikuti  pelatihan, berarti telah terjadi penghematan

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Peserta  pelatihan  yang  dipilih  sebagai  responden  adalah  peserta  pelatihan yang  ikut  dalam  kegiatan  pelatihan.  Pemilihan  ini  didasarkan  atas  kemudahan akses  data  (seluruh  peserta  pelatihan  masih  menjadi  karyawan  perusahaan  dan belum  mengalami  mutasi).  Seluruh  peserta  pelatihan  tersebut  merupakan karyawan  tetap  yang  dibayar  per  bulan.  Jika  karyawan  tidak  masuk  kerja  maka tidak dilakukan pemotongan gaji. Tingkat kepuasan peserta terhadap pelaksanaan pelatihan (level 1) berada pada tingkat kepuasan peserta berkisar 77-83%. Artinya peserta menunjukkan reaksi  yang positif (merasa puas atas pelaksanaan training) karena menyadari mendapat masukan yang berguna selama pelatihan.
Sub elemen yang masih perlu untuk ditingkatkan lagi adalah manfaat materi pelatihan  dalam  pekerjaan,  bahasa  yang  digunakan  instruktur,  kesediaan  panitia dalam  membantu  peserta,  serta  teknik  penyampaian  materi  oleh  instruktur. Keempat  sub  elemen  tersebut  memiliki  bobot  yang  relatif  lebih  kecil dibandingkan sub elemen yang lain.
Hasil  pre-test  dan  post-test  (level  2)  memperlihatkan  bahwa  dari  total  20 peserta,  14  peserta  mengalami  peningkatan  pemahaman  materi.  Walaupun demikian, ada 4 orang  yang  mengalami  penurunan pemahaman  materi pelatihan. Nilai ratarata pretest untuk seluruh peserta adalah 46,58% dan nilai rata-rata post- test  untuk  seluruh  peserta  adalah  58,50%.  Dengan  demikian  terjadi  peningkatan pengetahuan  tentang  aspekaspek  yang  berhubungan  dengan  kompetensi kepemimpinan  di  level  Foreman  walaupun  peningkatannya  hanya  sebesar  12%. Jika  dikaitkan  dengan  hasil  di  level  1,  ternyata  tingkat  kepuasan  yang  tinggi pengaruhnya relatif kecil terhadap peningkatan pengetahuan peserta, Pada level 3 diperoleh  bahwa  dari  20  peserta,  16  peserta  memiliki  perilaku  kerja  yang  lebih baik di tempat kerja menurut atasan, sedangkan menurut bawahan semua peserta memiliki perilaku kerja yang lebih baik di tempat kerja.
Jika  dikaitkan  dengan  hasil  di  level  2,  dapat  dilihat  bahwa  walaupun peningkatan pengetahuan relative kecil namun banyak peserta pelatihan berusaha untuk  menerapkan  pengetahuan  tersebut  di  tempat  kerjanya.  Dari  pengukuran  di level  4  diketahui  bahwa  tidak  ada  penurunan  tingkat  keterlambatan  tetapi  terjadi penurunan  tingkat  absensi.  Penurunan  tingkat  absensi  berdampak  pada penghematan  perusahaan.  Penghematan  ini  berarti  bahwa  perusahaan  tidak mengeluarkan  uang  secara  sia-sia  untuk  membayar  karyawan  yang  tidak melakukan pekerjaan apa pun.

## SIMPULAN
Dari hasil penelitian dapat disimpulkan hal-hal berikut; 1) Tingkat kepuasan peserta pelatihan terhadap penyelenggaraan pelatihan menunjukkan reaksi positif yang  tinggi  dalam  mengikuti  kegiatan  pelatihan  tersebut.  Namun  sub  elemen manfaat  materi  pelatihan  dalam  pekerjaan,  bahasa  yang  digunakan  instruktur, kesediaan panitia dalam membantu peserta, serta teknik penyampaian materi oleh instruktur  masih  perlu  ditingkatkan;  2)  Dari  total  20  peserta,  14  peserta mengalami  peningkatan  pemahaman  materi.  Peningkatan  pengetahuan  tentang materi  pelatihan  relatif  kecil  yakni  sebesar  12%.  Ternyata  tingkat  kepuasan peserta yang tinggi kurang memberikan pengaruh terhadap tingkat pengetahuannya;  3)  Menurut  penilaian  atasan  dan  bawahan  peserta  pelatihan, sebagian besar peserta pelatihan cukup mampu mengaplikasikan materi pelatihan
dengan  baik  di  tempat  kerja;  4)  Terjadi  penurunan  tingkat  absensi  yang berdampak pada penghematan perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Bairizki,  A.  (2020). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Tinjauan  Strategis Berbasis Kompetensi)-Jilid 1 (Vol. 1). Surabaya: Pustaka Aksara.
Ichsan,  R.  N.,  SE,  M.,  Lukman  Nasution,  S.  E.  I.,  &  Sarman  Sinaga,  S.  E. (2021). Bahan  Ajar  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM) .  CV. Sentosa Deli Mandiri.
Kirkpatrick,  L.  Donald.  (1998). Evaluating  Training  Programs, 2nd  Edition, BerretKoehler Publisher, Inc. San Fransisco,
Malik, N. (2018). Dinamika Pasar Tenaga Kerja Indonesia (Vol. 1). UMMPress. Moekijat.  (2010).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  cetakan  kesembilan, Bandung: Mandar maju.
Mondy  R.  Wayne.  (2008). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia edisi  10.  Jakarta :Erlangga.
Phillips, Jack J., Stone, Ron Drew. (2002). How to Measure Training Result , Mc- Graw Hill, New York.
Rachmawati,  Kusdyah.  (2008). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  edisi Pertama. Yogyakarta: Andi,
Sudarsana,  I.  K.  (2015).  Peningkatan  Mutu  Pendidikan  Luar  Sekolah  dalam Upaya Pembangunan Sumber Daya Manusia. Jurnal Penjaminan
Mutu , 1 (1), 1-14. https://doi.org/10.25078/jpm.v1i1.34
Suryani,  N.  K.,  &  SE,  M.  (2019). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Tinjauan Praktis Aplikatif . Nilacakra.
Utomo,  A.  P.,  &  Tehupeiory,  K.  P.  (2014).  Evaluasi  Pelatihan  dengan  Metode Kirkpatrick  Analysis. Jurnal  Telematika , 9 (2),  37.  Online,  diakses  dari https://journal.ithb.ac.id/telematika/article/view/84
Wardani,  P.  Y.  A.  (2012).  Model  Pembelajaran  Magang  (Studi  pada  Pengrajin Logam  di  Sentra  Home  Industri  Logam  Kelurahan  Kejambon  Kecamatan Tegal Timur Kota Tegal). Journal of Nonformal Education and Community Empowerment , 1 (2). https://doi.org/10.15294/jnece.v1i2.2819 Wignjosoebroto  Sritomo.  (2003). Pengantar  Teknik  &Manajemen  Industri Edisi Pertama. Jakarta: Penerbit Guna widya.