## Pengaruh Pelatihan Terhadap
Kinerja Karyawan Pada

## PT BPRS HIK Cibitung Cabang Ciamis
Anna Noviana Program Studi Akuntansi Politeknik LP3I Bandung Email: anna_wisastra@yahoo.com

## ABSTRAK
Karyawan adalah aset perusahaan karena peranannya sangat menentukan berhasil tidaknya  perusahaan  dalam  mencapai  tujuannya.  Dalam  memperoleh  karyawan yang berkinerja baik  perusahaan harus mengadakan pelaksanaan pelatihan,  yang berfungsi untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam bekerja. Penelitian ini dilakukan pada karyawan BPRS HIK CIBITUNG Cabang Ciamis. Penelitian ini bertujuan  untuk  mengetahui  gambaran  tingkat  pelatihan  dan  gambaran  tingkat kinerja  karyawan  pada  BPRS  HIK  CIBITUNG  Cabang  Ciamis,  serta  untuk mengetahui besarnya pengaruh tingkat pelatihan terhadap tingkat kinerja karyawan Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dengan sampel berjumlah 20 orang responden  dan  juga  menggunakan  bantuan  program  aplikasi  SPSS  25.0  for windows.  Teknik  analisis  yang  digunakan  adalah  koefisien  korelasi  pearson product moment dan analisis regresi sederhana. Pengujian hipotesis menggunakan uji  t-test  untuk  melihat  pengaruh  secara  parsial.  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa gambaran tingkat pelatihan dan tingkat kinerja pada BPRS HIK CIBITUNG Cabang  Ciamis,  Bandung  sudah  optimal.  Pelatihan  dan  kinerja  karyawan  BPRS HIK CIBITUNG Cabang Ciamis memiliki pengaruh pada kategori tinggi dengan koefisien korelasi sebesar 0,817. Kemudian berdasarkan hasil perhitungan R Square atau koefisien determinasi sebesar 66,7% atau dibulatkan menjadi 67% memiliki
arti bahwa kinerja karyawan BPRS HIK CIBITUNG Cabang Ciamis dipengaruhi oleh  pelatihan  sebesar  67%.  Penulis  merekomendasikan  agar  perusahaan meningkatkan pemberian program pelatihan guna menunjang kinerja perusahaan.

## Kata Kunci : Pelatihan, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Perkembangan di dalam dunia bisnis pada saat ini mengakibatkan persaingan antar perusahaan semakin kompetitif. Pelatihan sering dianggap sebagai aktifitas yang dapat  dilihat  dan  paling  umum  dari  semua  aktifitas  kepegawaian.  Para  atasan menyokong pelatihan karena melalui pelatihan para karyawan akan lebih trampil, dan  lebih  produktif,  sekalipun  manfaat-manfaat  tersebut  harus  diperhitungkan dengan waktu yang akan dikeluarkan ketika para karyawan sedang dilatih.
Oleh  karena  itu,  dengan  adanya  pelatihan  yang  diberikan  oleh  perusahaan  dapat menimbulkan kemampuan kepada karyawannya. Metode pelatihan Sumber Daya Manusia  yang  sering  digunakan  antara  lain  metode  On  The  Job  Training  yaitu pegawai mempelajari pekerjaannya dengan mengamati  pekerja lain  yang  sedang bekerja,  dan  kemudian  mengobservasi  perilakunya,  dan  ada  juga  Off  The  Job Training yaitu mempelajari suatu pekerjan diluar jam kerjanya.
Menurut  Hariandja  (2002:169),  Alasan  diterapkannya  pelatihan  bagi  karyawan adalah  pegawai  yang  baru  direkrut  sering  kali  belum  memahami  secara  benar bagaimana  melakukan  pekerjaan,  perubahan-perubahan  dalam  lingkungan  kerja dan  tenaga  kerja,  meningkatkan  daya  saing  perusahaan  dan  memperbaiki produktifitas karyawan, karyawan menyesuaikan dengan peraturan-peraturan yang ada.
Sinambela  (2011:136),  mengemukakan  bahwa  kinerja  pegawai  didefinisikan kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  yang  dibebankan  kepadanya,  sehingga
diperlukan  penentuan  kriteria  yang  jelas  dan  tertukur  serta  ditetapkan  secara bersama – sama yang dijadikan sebagai acuan.
Pada dasarnya kinerja merupakan tingkat terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan  pekerjaan.  Jika  pelaksanaan  pekerjaan  telah  sesuai  atau bahkan  melebihi  uraian  pekerjaa.  Melalui  pelatihan,  para  karyawan  akan mengetahui  sampai  dimana  dan  bagaimana  prestasi  kerjanya  dinilai  oleh  atasan. Kelebihan  dan  kekurangan  yang  terjadi  akan  menjadi  suatu  kemampuan  bagi perkembangan mereka di masa yang mendatang.
Masalah  Sesuai  dengan Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  7  tahun 1992 tentang  Perbankkan  sebagaimana  telah  diubah  dengan  Undang-Undang Nomor  10  tahun  1998.  Bank  adalah  badan  usaha  yang  menghimpun  dana  dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan menyalurkannya kepada masyarakat dalam bentuk kredit atau bentuk-bentuk lainnya dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat banyak.
Berdasarkan jenisnya bank terdiri dari 2 (dua) jenis yaitu Bank Umum dan Bank Perkreditan Rakyat (BPR). Bank Umum adalah bank yang melaksanakan kegiatan usaha  secara  konvensional  atau  berdasarkan  prinsip  syariah  yang  dalam kegiatannya memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran, sedangkan BPR adalah bank  yang  melaksanakan  kegiatan  usaha  secara  konvensional  atau  berdasarkan prinsip syariah  yang dalam kegiatannya tidak memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran.
Selain itu BPR harus mampu menghadapi persaingan antar bank yang semakin ketat dan khususnya antar BPR sendiri. Salah satu sarana untuk menghadapi persaingan tersebut  adalah  dengan  peningkatan  kinerja.  Peningkatan  kinerja  dapat  berupa keuangan dan non keuangan. Kinerja keuangan dapat ditentukan dari kualitas yang berhubungan dengan bidang keuangan itu sendiri. Sedangkan kinerja non keuangan dapat berupa kinerja manajemen

## KAJIAN PUSTAKA
Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Sedarmayanti (2014:6) menyatakan bahwa “Manajemen sumber daya manusia  adalah  “Penarikan  ( recruitment ),  seleksi,  pengembangan,  pemeliharaan dan  penggunaan  sumber  daya  manusia  untuk  mencapai  tujuan  individu  maupun organisasi.”
Menurut Subekhi dan Jauhar (2012:1) menyatakan bahwa “Manajemen sumber daya  manusia  adalah  “Bagian  dari  fungsi  Manajemen.  Jikalau  manajemen menitikberatkan  bagaimana  mencapai  tujuan  bersama  dengan  orang  lain  maka MSDM memfokuskan pada orang baik sebagai subjek dan sekaligus sebagai objek dari pelaku.”
Dari definisi yang dikemukakan oleh para ahli mengenai manajemen sumber daya manusia diperoleh gambaran bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan cara untuk mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara efektif dan efisien serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai suatu tujuan tertentu.

## Pelatihan
Dessler  (2006), pengertian  pelatihan  adalah  proses  mengajar  keterampilan  yang dibutuhkan  karyawan  untuk  melakukan  pekerjaannya.  Pelatihan  mengacu  pada metode yang digunakan untuk memberikan karyawan baru atau yang ada saat ini dengan  keterampilan  yang  mereka  butuhkan  saat  ini  dengan  keterampilan  yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan.
Sedangkan  menurut Simanjuntak  (2005) mendefinisikan  pelatihan  merupakan bagian dari investasi SDM (human investment) untuk meningkatkan kemampuan dan  keterampilan  kerja,  dan  dengan  demikian  meningkatkan  kinerja  pegawai. Pelatihan  biasanya  dilakukan  dengan  kurikulum  yang  disesuaikan  dengan kebutuhan jabatan, diberikan dalam waktu yang relatif pendek, untuk membekali seseorang dengan keterampilan kerja.
Dari definisi diatas disimpulkan bahwa pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan  mutu  sumber  daya  manusia  dalam  lingkungan  perusahaan. Karyawan  baik  yang  baru  ataupun  yang  sudah  lama  bekerja  perlu  mengikuti pelatihan  karena  daya  tuntutan  pekerjaan  yang  dapat  berubah  akibat  perubahan lingkungan kerja, strategi dan lain sebagainya.

## Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara  (2013:67) menyatakan  bahwa  “kinerja  adalah  “Hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.” Menurut Sedarmayanti (2014:260) menyatakan bahwa “kinerja adalah terjemahan dari  performance  yang  berarti  hasil  kerja  seorang  pekerja,  sebuah  proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).”
Dari  definisi  yang  dikemukakan  oleh  para  ahli  mengenai  pengertian  kinerja, diperoleh  gambaran bahwa kinerja pegawai  adalah hasil kerja  yang dicapai  oleh seorang pegawai dalam periode waktu yang telah di tetapkan oleh organisasi tempat pegawai tersebut bekerja.

## METODE PENELITIAN
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif (Descriptive research)  Dan  Verifkatif.  Dalam  penelitian  ini  metode  yang  diterapkan  adalah teknik survey yaitu penelitian yang dilakukan dengan mengambil sampel dari suatu populasi dan mengadakan kuesioner sebagai pengumpulan data. Berdasarkan jenis penelitiannya  yaitu  penelitian  deskriftif  dan  verifikatif  maka  penelitian  yang digunakan  adalah  Explanatory  Survey.  Explanatory  Survey  adalah  suatu  survei yang digunakan untuk menjelaskan hubungan kausal antara dua variable melalui
pengujian  hipotesis,  survey  dilakukan  dengan  cara  mengambil  sampel  dari  satu populasi dan menggunakan kuesioner alat pengumpulan data.
Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu Kuantitatif. Teknik analisis data  dalam  peneltian  kuantitatif  menggunakan  stastistik.  Statistic  yang  akan digunakan dalam penelitian ini yaitu Statistik Deskriptif dan Statistik Inferensial.

## HASIL PENELITIAN

## Uji Validitas Pelatihan
Dalam  pengujian  validitas  instrumen  rotasi  pekerjaan  dibagikan  kepada  20 responden  yang  terdiri  dari  10  pernyataan,  dimana  responden  tersebut  adalah pegawai  BPRS  HIK  CIBITUNG.  Selanjutnya  dilakukan  pengujian  setiap  butir pernyataan  dengan  menggunakan  korelasi product  moment. Berdasarkan  hasil perhitungan  korelasi  pada  masing-masing  butir  pernyataan  (terlampir),  berikut adalah hasil analisisnya :
Tabel 1 Data Analisa Item Instrumen Pelatihan No. Butir Instrumen Koefisien
Korelasi
R
Keterangan Product moment 1 0,495 0.317 Valid 2 0,524 0.317 Valid 3 0,512 0.317 Valid 4 0,692 0.317 Valid 5 0,786 0.317 Valid 6 0,450 0.317 Valid 7 0,375 0.317 Valid 8 0,460 0.317 Valid 9 0,562 0.317 Valid 10 0,659 0.317 Valid

## Sumber : Data Primer
Berdasarkan tabel 4.30 diketahui bahwa semua butir pernyataan memiliki koefisien korelasi  diatas  0,317  dengan  demikian  seluruh  butir  pernyataan  pada  instrumen penelitian Pelatihan dinyatakan valid. Berdasarkan hasil uji coba tersebut, validitas tertinggi  adalah  butir  5  dengan  koefisien  korelasi  sebesar  0,786  dan  validitas terendah adalah butir no 7 dengan nilai koefesien korelasi sebesar 0,375.

## Uji Validitas Kinerja
Dalam  pengujian  validitas  instrumen  sanksi  hukuman  dibagikan  kepada  20 responden  yang  terdiri  dari  10  pernyataan,  dimana  responden  terebut  adalah Pegawai  BPRS  HIK  CIBITUNG.  Selanjutnya  dilakukan  pengujian  setiap  butir pernyataan  dengan  menggunakan  korelasi product  moment. Berdasarkan  hasil perhitungan  korelasi  pada  masing-masing  butir  pernyataan  (terlampir),  berikut adalah hasil analisisnya:
Tabel 2 Data Analisa Item Instrumen Kinerja No. Butir Instrumen Koefisien Korelasi
R
Keterangan Product moment 1 0,512 0.317 Valid 2 0,630 0.317 Valid 3 0,800 0.317 Valid 4 0,709 0.317 Valid 5 0,517 0.317 Valid 6 0,383 0.317 Valid 7 0,567 0.317 Valid 8 0,353 0.317 Valid 9 0,359 0.317 Valid 10 0,349 0.317 Valid Sumber : Data Primer
Berdasarkan  Tabel  4.31,  diketahui  bahwa  semua  butir  pernyataan  memiliki koefisien  korelasi  diatas  0,317.  Dengan  demikian  seluruh  butir  pernyataan  pada instrument kinerja dinyatakan valid. Karena nilai koefisien korelasi dari setiap item instrumen  melebihi  0,317.  Sehingga  dapat  digunakan  sebagai  alat  pengumpulan data untuk mengukur kinerja pada BPRS HIK CIBITUNG. Dari hasil pengujian tersebut, validitas tertinggi adalah pada butir 3 dengan koefisien korelasi sebesar 0,800 dan validitas terendah adalah butir 10 dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,349.

## Uji Reliabilitas Pelatihan
Berdasarkan hasil uji validitas Pelatihan yang berjumlah 10 butir pernyataan dinyatakan Valid, maka pengujian dilanjutkan ke tahap uji reliabilitas Pelatihan, dapat dilihat pada tabel 4.32 di bawah ini:
Tabel 3
Uji Reliabilitas Pelatihan Case Processing Summary N % Cases  Valid 30 100,0 Excluded a 0 ,0 Total 30 100,0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

## Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items ,731 11
Sumber: Hasil Pengolahan Data, Spss Versi 25
Berdasarkan tabel diatas jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 30 responden. Dengan demikian tidak ada data yang hilang. Nilai Cronbach’s Alpha =    0,731. Untuk mengetahui reliabilitas dari variabel X (Pelatihan) kemudian dibandingkan dengan nilai r kritis pada signifikansi 0,05. Dari tabel r ( Pearson Product Moment ) dengan jumlah data n=10 didapat nilai sebesar = 0,731 diperoleh ≥ 600 = 0,731 ≥ 0,600.  Dengan  demikian,  seluruh  instrumen  Pelatihan  yang  telah  disusun memenuhi syarat validitas dan reliabilitas, maka instrument Pengembangan dapat digunakan untuk pengukuran dalam rangka pengumpulan data.

## Uji Reliabilitas Penelitian Kinerja
Berdasarkan hasil uji validitas instrument kinerja yang berjumlah 10 butir pernyataan dinyatakan Valid, maka pengujian dilanjutkan ke tahap uji reliabilitas instrument kinerja, dapat dilihat pada tabel 4.33 di bawah ini:

## Tabel 4
Uji Reliabilitas Kinerja Case Processing Summary N % Cases  Valid 30 100,0 Excluded a 0 ,0 Total 30 100,0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

## Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items ,721 11 Sumber: Hasil Pengolahan Data, Spss Versi 25
Berdasarkan tabel diatas jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 30 responden. Dengan demikian tidak ada data yang hilang. NJilai Cronbach’s Alpha =    0,721. Untuk  mengetahui  reliabilitas  dari  variabel  Y  (Kinerja)  kemudian  dibandingkan dengan nilai r kritis pada signifikansi 0,05. Dari tabel r ( Pearson Product Moment ) dengan jumlah data n=6 didapat nilai sebesar = 0,721 diperoleh ≥ 600 = 0,721 ≥ 0,600. Dengan demikian, seluruh instrumen Kinerja yang telah disusun memenuhi syarat  validitas  dan  reliabilitas,  maka  instrument  Kinerja  dapat  digunakan  untuk pengukuran dalam rangka pengumpulan data.

## Uji Koefisien Determinasi
Untuk  mengetahui  seberapa  besar  kontribusi  pengaruh  antara  Variabel  X (Pelatihan) Terhadap Variabel Y (Kinerja) pada BPRS HIK CIBITUNG dilakukan terhadap uji koefisien determinasi. Adapun perhitungan uji koefisien determinasi tersebut adalah sebagai berikut:

## Tabel 5

## Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,669 a ,447 ,427 2,06896 a. Predictors: (Constant), TOTALX
Sumber: Hasil Pengolahan Data Spss 25
Adapun rumus untuk menghitung koefisien determinasi ini adalah sebagai berikut:
Kd    = 𝑟 2 x 100%
Kd = 0,447x 100%
Kd      = 44,7 %
Kd = 𝒓 𝟐 x 100%
Dari perhitungan diatas, diperoleh koefisien determinasi sebesar 44,7% Dari hasil tersebut, dapat di interpretasikan bahwa besarnya pengaruh variabel X (Pelatihan) terhadap  variabel  Y  (Kinerja)  adalah  sebesar  44,7%  dan  sisanya  sebesar  55,3% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak dibahas pada penelitian ini. Hal lain yang tidak dibahas pada penelitian ini seperti motivasi kerja, komitmen, kepuasan kerja,  kedisiplinan,  kompensasi,  loyalitas,  pendidikan  dan  pelatihan, kepemimpinan,  upaya  kerja,  semangat  kerja  dan  lain-lain  yang  menunjang pengembangan karier pegawai.
Uji Regresi Linier Sederhana
Tabel. 6
Hasil Uji Regresi Linier Sederhana Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 19,038 5,241 3,633 ,001 TOTALX ,571 ,120 ,669 4,756 ,000 a. Dependent Variable: TOTALY
Sumber: Hasil Pengolahan Data Spss 25
Berdasarkan  nilai  signifikansi  :  dari  tabel  koefisien  diperoleh  nilai  signifikansi sebesar  0,000  <  0,05,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  Pelatihan  (X) berpengaruh terhadap variabel Kinerja (Y)
Berdasarkan  nilai  t  :  diketahui  nilai 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 sebesar  4,756  > 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 0,000089, sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  Pelatihan  (X)  berpengaruh  terhadap variabel Kinerja (Y),
Mencari 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 :
𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = (α / 2 : n-k-1)
= (0,05 / 2 : 30-1-1) = (0,025 : 28)
= 0,000089
4.2.3.7 Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji T)
Tabel. 7
Hasil Uji T Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 19,038 5,241 3,633 ,001 TOTALX ,571 ,120 ,669 4,756 ,000 a. Dependent Variable: TOTALY
Sumber: Hasil Pengolahan Data Spss 25
Dari hasil analisis regresi di atas dapat diketahui nilai t hitung . Langkah-langkah pengujian sebagai berikut:
1. Menentukan Hipotesis
Ho : Ada pengaruh secara signifikan antara Pelatihan dengan Kinerja
Ha : Tidak ada pengaruh secara signifikan antara Pelatihan dengan Kinerja
2. Menentukan tingkat signifikansi
Tingkat  signifikansi  menggunakan  =  5%  (signifikansi  5%  atau  0,05 adalah ukuran standar yang sering digunakan dalam penelitian)
3. Menentukan t hitung
Berdasarkan tabel    diperoleh t hitung sebesar 4,756.
4. Menentukan t tabel
Tabel distribusi t dicari pada  = 5%    = 0,05    dengan derajat kebebasan (df) n-k-1 atau    30-1-1    = 28 (n adalah jumlah kasus dan k adalah jumlah variabel  independen).  Dengan  pengujian  diperoleh  untuk  t  tabel  sebesar 0,000089.
5. Kriteria Pengujian
Ho diterima jika –t tabel < t hitung < t tabel
Ho ditolak jika -thitung < -t tabel atau t hitung > t tabel
6. Membandingkan t hitung dengan t tabel
Nilai t hitung > t tabel (4,756 > 0,000089) maka Ho ditolak.
7. Kesimpulan
Oleh karena nilai t hitung > t tabel (4,756 > 0,000089) maka Ho ditolak, artinya  bahwa  ada  pengaruh  secara  signifikan  antara  Pelatihan  dengan kinerja.  Jadi  dalam  kasus  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  Pengembangan Karier berpengaruh terhadap kinerja pada BPRS HIK CIBITUNG.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  dengan  menggunakan  analisa deskriptif  antara  Pengaruh  Pelatihan  terhadap  Kinerja  Karyawan  dapat  diambil kesimpulan sebagai berikut.
1. Berdasarkan  hasil  analisis  atas  tanggapan  responden  terhadap  Pelatihan pegawai  yang dilaksanakan BPRS HIK CIBITUNG uji validitas rata-rata variabel x=0,600 dan variabel y=0,600 dan uji reabilitas memiliki cronbach untuk variabel x=0,786 dan variabel y=0,800, menunjukan bahwa valid dan reliabel.
2. Berdasarkan  hasil  analisis  atas  hubungan  kinerja  terhadap  Pelatihan Karyawan  yang  dilaksanakan  BPRS  HIK  CIBITUNG  adanya  tingkat hubungan  tinggi,  karena  nilai  r=0,447  dan  besarnya  kontribusi pengembangan  karier  terhadap  kinerja  sebesar  44,7%  dan  sisanya  55,3% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak dibahas pada penelitian ini seperti motivasi kerja, komitmen, kepuasan kerja, kedisiplinan, kompensasi, loyalitas, pendidikan dan pelatihan, kepemimpinan, upaya kerja, semangat kerja  dan  lain-lain  yang  menunjang  kinerja  pegawai.  Tabel  koefisien diperoleh  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  <  0,05,  sehingga  dapat disimpulkan bahwa variabel  Pelatihan (X) berpengaruh terhadap variabel Kinerja (Y).
3. Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  hubungan  pengembangan  karier terhadap kinerja nilai t: diketahui nilai 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 sebesar 4,756 > 0,000089,
sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel Pelatihan (X) pengaruh secara signifikan antara Pelatihan dengan Kinerja (Y).

## DAFTAR PUSTAKA

## BUKU
Hariandja,  Marihot  T.E,  2002.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:
Grasindo
Hasibuan, S.P Malayu. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara
Mangunkerja, Anwar Prabu, (2011) Evaluasi Kinerja SDM, Cetakan Ketiga Refika Aditama, Bandung
Sinambela,  Lijan  Poltak.  2012.  Kinerja  Pegawai.  Edisi  Pertama.  Yogyakarta. Graha Ilmu.
Simanjuntak, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusi. Jakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia
Subekhi  dan  Jauhar.  2012.  Manajemen  Sumber  daya  Manusia.  Jakarta:  Prestasi Pustaka Jakarta
Sugiyono.  2013.  Cara  Mudah  Menyusun  Skripsi,Tesis,dan  Desertasi. Bandung:Alfabeta
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, kualitatif dan R&D. Bandung:Alfabeta
Sugiyono.  2013.  Cara  Mudah  Menyusun  Skripsi,Tesis,dan  Desertasi.
Bandung:Alfabeta
Undang-Undang No. 7 Tahun 1992 tentang Perbankan Pasal 1 ayat (1)

## INTERNET
Sahid  Raharjo.  (2017).  “Uji  Analisis  Regresi  Liner”.  Online.  Tersedia:
https://www.spssindonesia.com/2017/03/uji-analisis-regresi-linier- sederhana.html?m=1