Kepuasan Kerja dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan
Harian Umum Fajar Cirebon
Arif Partono Prasetio 1* , Haibati Hayuningrat 2 1,2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Telkom E-mail:
1 Partono67@gmail.com , 2 hhaibati@gmail.com

## ABSTRAK
Kondisi  persaingan  bisnis  sangat  dinamis  sehingga  organisasi  harus  berusaha  untuk menjadikan  organisasinya  lebih  unggul  dari  pesaingnya.  Untuk  itu  dibutuhkan sumberdaya  manusia  yang  memiliki Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  yang tinggi.  Kepuasan  kerja  merupakan  salah  satu  penentu  dari  perilaku  OCB  karyawan. Penelitian  ini  membahas  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap  Organizational  Citizenship Behavior  pada  karyawan  Harian  Umum  Fajar  Cirebon.  Responden  yang  digunakan sebanyak 60 orang yang merupakan keseluruhan jumlah karyawan. Untuk  menjelaskan tingkat kepuasan kerja dan OCB karyawan digunakan teknik analisis deskriptif.Sedangkan  analisis  regresi  linier  sederhana  digunakan  untuk  mengukur pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Pengumpulan data dilakukan menggunakan  kuesioner  dengan  39  pertanyaan.  Hasil  penelitian  menemukan  adanya pengaruh  signifikan  dan  positif  antara  kepuasan  kerja  terhadap  OCB.  Karyawan  yang merasa puas cenderung  mengembangkan perilaku OCB  yang tinggi dan pada akhirnya berdampak positif pada kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Kata  Kunci: Organizational  Citizenship  Behavior, Kepuasan  Kerja , Regresi  linier Sederhana

## ABSTRACT
The  competition  to  become  the  number  one  required  the  organizations  to  develop  the competitive  advantages.  One  of  the  strategy  which  could  help  them  to  achieve  such target was their human resources. They need to have individual which have high OCB. Job  satisfaction found  to  be  one  of  the factors  which  can  affect  OCB.  The  aim  of  this research was to analyze the effect of job satisfaction on OCB in Daily Newspaper Fajar Cirebon.  The  research  used  the  population  of  the  employees  which  are  60  persons. Descriptive  analytics  technique  was  used  to  describe  the  level  of  job  satisfaction  and OCB.  While  simple  regression  analysis  was  used  to  measure  the  effect  of  independent variable on the dependent. Data gathered using questionnaire with 39 items. The  study found  OCB  significantly  and  positively  affected  by  job  satisfaction.  Satified  employees
tend  to  develop  higher  OCB  which  in  the  end,  will  increase  the  chance  of  the organization to achieve their overall goals.
Keywords: Organizational  Citizenship  Behavior,  Job  Satisfaction,  Simple  Regressio

## PENDAHULUAN
Penelitian  ini  mencoba  mempelajari  adanya  pengaruh  tingkat  kepuasan  karyawan terhadap  OCB.  Organisasi  yang  ingin  berkembang  tentu  mengharapkan  karyawan menampilkan  kinerja  yang  unggul  baik  dari  sisi  pekerjaan  maupun  non  pekerjaan.  Mereka berharap  karyawan  mengerjakan  tugas  sesuai  dengan  tanggung  jawabnya,  akan  tetapi  juga bersedia  melebihi  standar  yang  telah  ditentukan.  Semua  itu  tidak  lain  ditujukan  untuk kemajuan  organisasinya.  Perusahaan  yang  memiliki  karyawan  dengan  tingkat  OCB  yang tinggi  merupakan  perusahaan  yang  beruntung  karena  pencapaian  kinerja  perusahaan  dapat lebih  terjamin  (Wardana,  2015).  Penelitian  Kurniawati  dan  Wahyudi  (2015)  memerlihatkan bahwa karyawan pada sebuah rumah sakit menunjukkan pengaruh OCB terhadap kinerjanya. Organisasi  membutuhkan  karyawan  yang  demikian  untuk  mengoptimalkan  kualitas  layanan rumah sakit karena kebutuhan masyarakat akan pelayanan kesehatan yang berkualitas.
Banyak  faktor-faktor  yang  berhubungan  dengan  tinggi  rendahnya  OCB  dalam  suatu organisasi.  Kepuasan  kerja  termasuk  salah  satu  faktor  yang  penting  dan  relatif  sering dikaitkan  dengan  OCB.  Penelitian  Pradhiptya  (2013)  dengan  menggunakan  52  responden menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Selain itu,  penelitianpada  industrimedia  oleh  Waspodo  dan  Minadaniati  (2012)  mempelihatkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap OCB.
Harian  Umum  (HU)  Fajar  Cirebon  merupakan  organisasi  yang  berorientasi  laba dengan  cara  meningkatkan  jumlah  pelanggan  dan  rekanan  bisnis  yang  bersedia  memasang iklan  di  harian  tersebut.  Artinya,  organisasi  memiliki  target  di  bidang  finansial  yang  harus dicapai. Pencapaian hasil tersebut tergantung pada manajemen dan karyawannya. Salah satu indikasi  adanya  masalah  di  dalam  suatu  organisasi  adalah  kedisiplinan  karyawannya.    HU Fajar  Cirebon  memiliki  data  keterlambatan  untuk  periode  Januari  hingga  Desember  2015 yang  memperlihatkan  banyaknya  karyawan  yang  terlambat.  Hal  tersebut  ditambah  dengan banyaknya  karyawan  yang  pulang  sebelum  waktunya  pada  periode  yang  sama.Fakta  lain yang  memperlihatkan  lemahnya  tingkat  OCB  karyawan  HU  Fajar  Cirebon  adalah  tingginya turnover karyawan. Identifikasi terhadap tingkat kepuasan kerja diharapkan dapat menjawab permasalahan OCB pada organisasi media tersebut.

## KAJIAN PUSTAKA
Bagian ini  menjelaskan  pengertian  kepuasan  kerja  dan  OCB  dengan  mengacu  pada penelitian terdahulu. Selanjutnya, kecenderungan sifat hubungan antara dua variabel tersebut juga dikaji untuk menyusun hipotesis penelitian.

## Kepuasan Kerja
Kreitner  dan  Kinicki  (2014)  mengemukakan  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan tanggapan  emosional  seseorang  terhadap  berbagai  unsur  di  dalam  pekerjaannya.  Sedangkan Robbins  dan  Judge  (2015)  mendefinisikan  kepuasan  kerja  sebagai  sebuah  perasaan  positif terhadap  pekerjaan  yang  dihasilkan  dari  evaluasi  atas  karakteristik-karakteristiknya.  Terkait dengan  dimensi  di  dalam  kepuasan  kerja,  Luthans  (2011)  menyatakan  setidaknya  terdapat lima  dimensi  yang  terkait  dengan  kepuasan  kerja;  pekerjaan  itu  sendiri,  gaji,  kesempatan karier,  gaya  kepemimpinan  atasan,  dan  keeratan  hubungan  antar  rekan  kerja.  Selanjutnya, Robbins dan Judge (2015) mengemukakan dampak spesifik dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja ditempat kerja. Karyawan yang lebih puas lebih produktif, lebih mungkin terlibat OCB,
lebih  meningkatkan  kepuasan  dan  loyalitas  pelanggan.  Sedangkan  karyawan  yang  merasa tidak  puas  cenderung  memiliki  tingkat  ketidakhadiran  yang  tinggi,  sering  meninggalkan pekerjaannya,  cenderung  tidak  terlibat  dengan  kegiatan  perusahaan,  dan  sering  melakukan tindakan yang menyimpang di tempat kerja.

## Organizational Citizenship Behavior
OCB  merupakan  perilaku  pegawai  yang  melebihi  persyaratan  peran  kerja  (Kreitner dan  Kinicki,  2014).  Sedangkan  Morehead  dan  Griffin  (2013)  mengemukakan  definisi  OCB dengan merujuk pada perilaku invidu yang memberikan kontribusi positif kepada organisasi. Terkait  dimensi  OCB,  Organ  menyebutkan  adanya  5  hal; altruism , concientiousness , civic virtue , sportmanship ,    dan courtesy (William  dan  Anderson,  1991).  Robbins  dan  Judge (2015)  menegaskan  bahwa  karyawan  dengan  tingkat  OCB  yang  btinggi  cenderung  sering membantu orang lain dalam timnya, sukarela mengerjakan pekerjaan tambahan, menghindari konflik-konflik  yang  tidak  perlu,  menghormati  dan  menjalani  peraturan,  serta  bertoleransi atas  pembebanan  dan  gangguan  pekerjaan  sewaktu-waktu,  sedangkan  yang  kurang  terlibat dalam  OCB  cenderung  tidak  tepat  waktu  dalam  bekerja  dan  tidak  dapat  mentoleransi keadaaan yang kurang ideal yang menyebabkan tingginya tingkat perputaran.
Hubungan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior
Seperti  sudah  dikemukakan  pada  bagian  sebelumnya,  terdapat  berbagai  faktor  yang berhubungan  dengan  tinggi  rendahnya  OCB  dalam  suatu  organisasi.Penelitian  ini memfokuskan pada variabel kepuasan kerja. Penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya di Indonesia oleh Waspodo dan Minadaniati (2012), Pradhiptya (2013), Soegandhi et.al (2013), Prasetio et  al (2015)  memperlihatkan  adanya  pengaruh  signifikan  dan  positif  dari  kepuasan kerja  terhadap  OCB.  Penelitian  dari  luar  negeri  oleh  Ünal  (2013)  di  Turki,  Swaminathan (2013)  di  India,  Gyekye  dan  Haybatollahi  (2015)  di  Ghana,  serta  Tabatabei et.al (2015)  di Iran  juga  menemukan  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap OCB.  Semakin  tinggi  kepuasan  kerja  akan  semakin  tinggi  pula  OCB.  Secara  umum,  hasil penelitian  terdahulu  menemukan  adanya  hubungan  signifikan  dan  positif.  Meski  demikian kadar  kekuatannya  beragam.  Salah  satu  riset  yang  menunjukkan  lemahnya  hubungan kepuasan  kerja  dengan  OCB  adalah  Mehboob  dan  Bhutto  (2012)  yang  melakukan  riset  di Pakistan.  Penelitian  tersebut  mengemukakan  adanya    pengaruh  kepuasan  kerja  yang  lemah atau hubungan  yang  lemah terhadap OCB. Berdasarkan kajian  literatur terdahulu, penelitian ini  menentukan  hipotesis  adanya  hubungan  signifikan  dan  positif  antara  kepuasan  kerja dengan OCB.

## METODOLOGIPENELITIAN Responden
Penelitian  yang  dilakukan  antara  bulan  Maret  hingga  November  2016  ini menggunakan  responden  sebanyak  60  orang  yang  merupakan  seluruh  karyawan  pada  HU Fajar  Cirebon.  Responden  diberikan  kuesioner  yang  harus  dijawab.  Tabel  1  menyajikan aspek demografis dari responden.
Tabel 1. Aspek Demografis Responden
Persentase Jenis Kelamin Pria
53 88,3%
Wanita 7 11,7%
Usia < 25 tahun
13 21,7% 25 - 30 tahun 13 21,7% > 30 - 35 tahun 8 13,3% > 35 - 40 tahun 7 11,7% > 40 - 45 tahun
12 20,0% > 45 tahun 7 11,7% Pendidikan SMA 30 50,0% D3/D4 4 6,7% S1 26 43,3% Lama Kerja < 1 tahun
9 15,0% 1 - 2 tahun 6 10,0% > 2 - 3 tahun 14 23,3% > 3 tahun 31 51,7% Aspek Demografis Klasifikasi Jumlah Responden
Berdasarkan  Tabel  1  nampak  bahwa  sebagian  besar  responden  adalah  pria  (88.3%). Di samping itu, untuk sebaran usia karyawan terlihat relatif merata. Untuk aspek pendidikan, nampak  pula  bahwa  masih  banyak  karyawan  dengan  latar  belakang  pendidikan  menengah (50%). Sedangkan pada kriteria  lama kerja,  nampak dominasi dari karyawan  yang  memiliki masa  kerja  di  atas  3  tahun  (51.7%).  Jika  dilihat  ranah  pekerjaan  yang  digeluti,  tidak  heran apabila  pria  lebih  mendominasi  dalam  hal  jumlah.  Pria  diasumsikan  lebih  sesuai  dengan pekerjaan wartawan yag memerlukan banyak waktu di luar dan tidak menentu. Perbandingan karyawan  dengan  pendidikan  menengah  dan  sarjana  sudah  relatif  seimbang.  Perusahaan sudah  mulai  meningkatkan  standar  kualitas  karyawan  yang  dipekerjakan  sebagai  langkah antisipasi perkembangan ke depannya.

## Pengukuran
Pengukuran  kepuasan kerja  dilakukan  menggunakan  20  item pertanyaan  yang dibagi ke  dalam  5  dimensi.  Rancangan  kuesioner  didasarkan  pada  konsep  kepuasan  kerja  oleh Luthans  (2011).  Responden  diberikan  lima  alternatif  jawaban  dengan  nilai  1  (sangat  tidak setuju) hingga 5 (sangat setuju). Skal yang digunakan adalah Skala Likert. Tingkat reliabilitas item  adalah  0.927.  Contoh  pertanyaan  untuk  variabel  kepuasan  kerja  adalah  “Perusahaan memiliki kebijakan kompensasi yang lebih baik dari perusahaan sejenis”. Selanjutnya, untuk ukuran OCB, digunakan 19 item pertanyaan yang terbagi ke dalam lima dimensi. Penyusunan kuesioner untuk variabel ini didasarkan pada Soegandhi et al (2013).Serupa dengan variabal sebelumnya, responden memilih dari 5 alternatif jawaban dengan nilai 1 (sangat tidak setuju) hingga  5  (sangat  setuju).  Tingkat  reliabilitas  item  adalah  0.921.  Salah  satu  item  pertanyaan adalah  “saya  siap  membantu  memberikan  orientasi  terhada  karyawan  baru  walaupun  tidak diminta oleh atasan’.

## Teknik Analisis
Teknik  analisis  deskriptif  digunakan  pada  penelitian  ini  untuk  menjelaskan  aspek demografis  responden,  tingkat  kepuasan  kerja,  tingkat  OCB  karyawan,  serta  hasil  uji  beda. Selanjutnya, analisis regresi sederhana dengan SPSS digunakan untuk menganalisis pengaruh kepuasan  kerja  terhadap  OCB  karyawan.  Sesuai  dengan  ketentuan  analisis  regresi,  perlu dilakukan  uji  asumsi  klasik  untuk  melihat  apakah  data  memenuhi  unsur  normalitas  dan heterokedastisitas.  Uji  normalitas  Kosmogorov-Smirof  menunjukkan  Sig  0.084  yang  berarti data tergolong normal. Sedangkan untuk heterokedastisitas diperoleh Sig. 0.093 yang berarti > 0.05.
Tabel 2. Hasil Uji Normalitas Unstandardized Residual 60 Mean ,0000000 Std. Deviation ,26109125 Absolute ,107 Positive ,107 Negative -,058
,107 .084 c Asymp. Sig. (2-tailed) N Normal
Parameters a,b
Most Extreme Differences
Test Statistic

## Tabel 3. Hasil Uji Heterokedastisitas
Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups 13,444 54 ,249 3,256 ,093
Within Groups ,382 5 ,076 Total 13,826

## PEMBAHASAN
Sebelum  kuesioner  didistribusikan,  dilakukan  uji  validitas  dan  reliabilitas.  Perlu diketahui  bahwa pada awalnya, untuk variabel kepuasan kerja terdapat  25 item. Akan tetapi setelah dilakukan uji validitas, hanya 20 item yang layak.
Tabel 4.Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja
Item Indeks Validitas Nilai Kritis Keterangan Item 1 0,44 0,361 Valid Item 2 0,704 0,361 Valid Item 3 0,23 0,361 Tidak Valid Item 4 0,552 0,361 Valid Item 5 0,728 0,361 Valid Item 6 0,809 0,361 Valid Item 7 0,795 0,361 Valid Item 8 0,674 0,361 Valid Item 9 0,771 0,361 Valid Item 10 0,66 0,361 Valid Item 11 0,809 0,361 Valid Item 12 0,631 0,361 Valid Item 13 0,747 0,361 Valid Item 14 0,782 0,361 Valid Item 15 0,805 0,361 Valid Item16 0,172 0,361 Tidak Valid Item 17 0,524 0,361 Valid Item 18 0,252 0,361 Tidak Valid Item 19 0,608 0,361 Valid Item 20 0,584 0,361 Valid Item 21 0,288 0,361 Tidak Valid Item 22 0,45 0,361 Valid Item 23 0,585 0,361 Valid Item 24 0,451 0,361 Valid

## Tabel 5.Hasil Uji Reliabilitas OCB
Item Indeks Validitas Nilai Kritis Keterangan Item 25 0,141 0,361 Tidak Valid Item 26 0,792 0,361 Valid Item 27 0,758 0,361 Valid Item 28 0,735 0,361 Valid Item 29 0,396 0,361 Valid Item 30 0,464 0,361 Valid Item 31 0,477 0,361 Valid Item 32 0,492 0,361 Valid Item 33 0,738 0,361 Valid Item 34 0,736 0,361 Valid Item 35 0,636 0,361 Valid Item 36 0,58 0,361 Valid Item 37 0,57 0,361 Valid Item 38 0,629 0,361 Valid Item 39 0,507 0,361 Valid Item 40 0,844 0,361 Valid Item 41 0,75 0,361 Valid Item 42 0,812 0,361 Valid Item 43 0,725 0,361 Valid Item 44 0,762 0,361 Valid
Tabel 6.Hasil Uji Reliabilitas Variable Indeks Reliabilitas Alpha Cronbach Keterangan Kepuasan Kerja (X) 0,927 0,7 Reliable OCB (Y) 0,921 0,7 Reliable
Secara  total,  tingkat  Kepuasan  Kerja  karyawan  HU  Fajar  Cirebon  dapat  dikatakan relatif  tinggi  dengan  persentase  73,28%.  Sedangkan  untuk  OCB,  pengukuran  berdasarkan pengisian kuesioner oleh karyawan  menunjukkan  bahwa  mereka  memiliki OCB  yang tinggi pula, 74,53%.

## Gambar 1.Garis kontinum Kepuasan Kerja

## Gambar 2.Garis kontinum OCB
Untuk  mengoptimalkan  aspek  demografis  yang  tergali  melalui  penelitian  ini,  maka dilakukan  uji  beda  terhadap  semua  aspek  demografis  dikaitkan  dengan  kedua  variabel  yang digunakan.  Hasil  analisis  uji  beda  terkait  dengan  variabel  kepuasan  kerja  memperlihatkan bahwa  hanya  aspek  usia  saja  yang  memiliki  perbedaan.  Fhitung  >  Ftabel  (2,588  >  2,39). Tabel 7dan 8 memperlihatkan detil hasil uji beda tersebut.
Tabel 7.Hasil Uji Beda Usia dan Kepuasan Kerja
Sum of Squares Df Mean Square F Sig. Between Groups 2,846 5 0,569 2,588 0,036 Within Groups 11,873 54 0,22 Total 14,719 59

## Tabel 8. Perbedaan Faktor Usia dan Kepuasan Kerja
N Mean Standard Deviation <25 13 3,1918 0,62998 > 25-30 13 2,9559 0,2681 > 30-35 8 3,0066 0,40596 > 35-40 7 3,2963 0,39851 > 40-45 12 3,5103 0,4004 > 45 7 3,4913 0,6296 Total 60 3,2268 0,49948
Nampak  bahwa  pada  rentang  usia  di  atas  40  tahun  karyawan  merasa  lebih  puas. Kondisi ini relatif wajar, karyawan yang sudah berusia lebih lanjut cenderung untuk bertahan, menerima apa yang disediakan perusahaan, dan merasa puas.
Temuan yang sama diperoleh dari hasil uji beda terhadap OCB. Hanya aspek usia saja yang  memiliki  perbedaan,  yang  ditunjukan  oleh  Fhitung  >  Ftabel  (3,979  >  2,39).  Terlihat pada Tabel 5  bahwa rentang usia yang lebih tua di atas 40 tahun menunjukkan tingkat OCB yang  relatif  lebih  tinggi.  Kondisi  ini  bisa  disebabkan  karena  mereka  sudah  bekerja  relatif lama di perusahaan, sehingga sudah tumbuh rasa memiliki yang kuat.
Tabel 9.Hasil Uji Beda Usia dan OCB Sum of Squares Df Mean Square F Sig. Between Groups 3,723 5 0,745 3,979 0,004 Within Groups 10,103 54 0,187 Total 13,826 59

## Tabel 10. Perbedaan Faktor Usia dan OCB
N Mean Standard Deviation <25 14 2,8390 0,4818 > 25-30 13 2,7356 0,3760 > 30-35 8 2,9220 0,6757 > 35-40 7 2,8936 0,3827 > 40-45 12 3,2558 0,4560 > 45 6 3,4003 0,4713 Total 60 2,9735 0,5091
Kajian  untuk  menganalisis  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  OCB  memperlihatkan bahwa  penelitian  ini  menjawab  hipotesis  adanya  pengaruh  signifikan  dan  positif  kepuasan kerja  terhadap  OCB.  Hal  ini  dikuatkan  dengan  hasil  analisis  regresi  sederhana  dengan menggunakan  SPSS.  Nilai  korelasi  kedua  variabel  ini  termasuk  dalam  kategori  tinggi  (R  = 0.842). Sedangkan  untuk  besaran  pengaruh  (R 2 )  juga  relatif  besar  0.709.  keputusan  tersebut didukung  pula  dengan  hasil  uji  signifikansi  Anova,  Sig  0.000.  Ini  menunjukkan  bahwa pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  OCB  pada  HU  Fajar  Cirebon  adalah  70.9%,  sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain.
Tabel 11.Rangkuman Model Linier
R R Square
Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .842 a ,709 ,704 ,26333 Model Tabel 12.Tabel Anova Sum of Squares df Mean
Square F
Sig. Regression 9,804 1 9,804 141,382 .000 b Residual 4,022 58 ,069 Total 13,826 59 Model 1
Dengan  demikian  secara  umum  penelitian  ini  menguatkan  temuan  bahwa  kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap OCB. Secara khusus, hasil penelitian ini  menegaskan  besarnya  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  OCB  di  Harian  Umum  Fajar Cirebon.  Menambahkan  perbandingan  dari  beberapa  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  di Indonesia,  Turki,  India,  Ghana,  dan  Iran,  penelitian  dari  Pakistan  oleh  Qamar  (2012)  juga
menemukan  hasil  yang  sama.  Kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap pembentukan OCB.
Tingginya  tingkat  kepuasan  karyawan  pada  HU  Fajar  Cirebon  berpengaruh  terhadap tingkat  OCB.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  dimensi  promosi  menjadi  salah  satu faktor  penting  yang  membentuk  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan.  Oleh  karena  itu, perusahaan perlu  memberikan kesempatan  bagi karyawannya untuk berkembang.  Kebijakan promosi  yang adil dan  merata bisa  mendorong karyawan bekerja  lebih  baik untuk mencapai sasaran organisasi. Selanjutnya, dimensi atasan  langsung  juga  berperan.  Kemampuan atasan untuk  mendukung  dan  memberikan  solusi  dapat  membangun  rasa  puas  di  antara  karyawan. Hubungan  antar  atasan  dan  bawahan  pada  Harian  Umum  Fajar  Cirebon  dilakukan  dengan sifat terbuka dan terjalin cukup  baik. Kondisi  ini  merupakan  hal  yang  menguntungkan. Dua dimensi  lain,  yaitu  rekan  kerja  juga  dan  sifat  pekerjaan  juga  dapat  dipertahankan  untuk membangun  OCB.  Dimensi  kepuasan  kerja  yang  masih  membutuhkan  perhatian  adalah terkait  gaji  yagn  diterima.  Untuk  memastikan  bahwa  gaji  sudah  diberikan  sesuai  dengan prinsip keadilan internal dan eskternal, perusahaan dapat melakukan survei gaji pada industri media.  Dengan  adanya  survei  gaji  diharapkan  apa  yang  diberikan  kepada  karyawan  tidak berbeda jauh dengan standar industri.
Konsep  OCB  relatif  masih  baru  dalam  hubungan  industrial.  Oleh  karena  itu perusahaan  perlu  mengenalkan  dengan  lebih  intensif  kepada  karyawan.  Mengingat  peran OCB yang cukup vital dalam mendukung tercapainya sasaran perusahaan, maka tindakan ini sebaiknya segera dilakukan. Dimensi-dimensi  yang bisa  membentuk OCB seperti; semangat kebersamaan,  kebanggaan  akan  tim  atau  organisasi,  kepedulian  kepada  rekan  kerja,  dan semangat atau orientasi terhadap hasil kerja yang optimal harus dipupuk dan dikembangkan.
Temuan penelitian ini juga menegaskan perlunya membangun karyawan dengan OCB yang tinggi dan manfaat yang akan dicapai oleh perusahaan. Perusahaan dapat menyesuaikan kebijakan-kebijakan yang berkaitan dengan pengelolaan sumberdaya manusia sehingga lebih sesuai  dengan  kebutuhan  karyawan.  Seperti  diketahui  berdasarkan  analissi  di  atas  bahwa tingkat  OCB  berkaitan  dengan  usia  seseorang,  maka  perusahaan  perlu  mengembangkan program  yang  berbeda  untuk  karyawan  yang  mudah  dan  tua.  Beberapa  alternatif  yang  bisa dipilih di antaranya adalah program untuk melibatkan karyawan, merancang ulang pekerjaan agar  tidak  monoton,  atau  memberikan  kesempatan  kepada  karyawan  senior  untuk  berbagi (menjadi pelatih atau mentor).Bagi karyawan yang relatif baru perusahaan dapat memberikan pekerjaan yang menantang dan memacu mereka untuk mengeluarkan kemampuan terbaiknya.
Terkait dengan prinsip timbal balikdi dalam aspek OCB, maka perlakukan perusahaan yang  dinilai  bermanfaat  atau  menguntungkan  oleh  karyawan  dapat  memicu  tindakan  positif sebagai  balas  jasa.  Oleh  karenanya,  perusahaan  juga  perlu  mengidentifikasi  faktor-faktor yang  bisa  menurunkan  atau  mengurangi  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan.  Seperti  sudah sering  dikemukakan  bahwa  penciptaan  lingkungan  kerja  yang  menarik  dapat  meningkatkan kepuasan  kerja  karyawan.  Selanjutnya  karyawan  yang  merasa  puas  tidak  segan  untuk mengutamakan  kepentingan  perusahaan  (target,  sasaran).  Mereka  menilai  bahwa  dengan dicapainya  keberhasilan  perusahaan,  maka  mereka  juga  akan  menikmati  hasilnya  (kenaikan gaji, kesempatan promosi, dan citra perusahaan yang positif).

## PENUTUP
Penelitin  ini  menegaskan  bahwa  OCB  merupakan  aspek  perilaku  yang  menekankan pada  orientasi  positif  karyawan  terhadap  perusahaan,  pekerjaan,  dan  rekan  kerja.  Orientasi positif  ini  diwujudkan  dalam  tindakan  untuk  membantu,  menjaga,  mempertahankan,  dan meningkatkan  kinerja  perusahaan.  hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  terdapat  hubungan yang  kuat  antara  variabel  kepuasan  kerja  dan  OCB.  Di  samping  itu,  terdapat  pengaruh signifikan  dan  positif  dari  kepuasan  kerja  terhadap  OCB.  Besaran  pengaruhnya  tergolong
besar  70.9%.  Temuan  ini  menegaskan  secara  garis  besar  pada  HU  Fajar  Cirebon,  OCB karyawan dapat dibangun dengan kepuasan kerja. Untuk mengoptimalkan OCB, perusahaan dapat  pula  mengidentifikasi  faktor  lain  yang  bisa  membantu  mencapai  tingkat  OCB  yang diharapkan.Penelitian ini memiliki keterbatasan terkait dengan jumlah responden yang relatif terbatas  (60  orang).  sehingga  hasilnya  hanya  berdampak  terbatas  pada  perusahaan  yagn menjadi  objek  penelitian.  Untuk  penelitian  selanjutnya,  penggunaan  responden  yang  lebih besar  dan  dari  beragam  industri  akan  lebih  tepat  untuk  membangun  pemahaman  akan kepuasan kerja dan OCB yang lebih akurat dan luas.

## DAFTAR PUSTAKA
Gyekye,  Seth  Ayim.,  Haybatollahi,  Mohammad.  (2015).  Organizational  citizenship behaviour:  An  empirical  investigation  of  the  impact  of  age  and  job  satisfaction  on Ghanaian  industrial  workers. International  Journal  of  Organizational  Analysis ,  Vol.  23 (2) 285 – 301. Retrieved from Emerald Insight Journal Database Kreitner,  Robert.,  Kinicki,  Angelo.  (2014). Perilaku  Organisasi  (Organizational  Behavior) (Edisi-9). Jakarta: Salemba Empat.
Kurniawati,  Hasni  Dyah.,  dan  Wahyudi,  Amin.  (2015).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan Komitmen  Organisasional  Terhadap  Kinerja  Dengan  Organizational  Citizenship Behavior Sebagai Variabel Moderasi. Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia , Vol. 9 , 1-10. Diambil dari Database Portal garuda.
Luthans,  Fred.  (2011).  Organizational  Behavior: An  Evidence-  Based  Approach (12 𝑡 ℎ  ed.).
1221 Avenue of The Americas, New York, NY 10020: McGraw-Hill/ Irwin.
Mehboob,  Farhan  dan  Niaz,  A.  Bhutto.  (2012).  Job  Satisfaction  As  A  Predictor  Of Organizational  Citizenship  Behavior  A  Study  Of  Faculty  Members  At  Business Institutes. Interdisciplinary  Journal  Of  Contemporary  Research  In  Business ,  Vol.3, No.9. Retrieved from ORIC Sukkur IBA Journal Database
Morehead  dan  Griffin  (2013). Perilaku  Organisasi:  Manajemen  Sumberdaya  Manusia  dan Organisasi  (Organizational  Behavior:  Managing  People  and  Organizations) .  Edisi  9. Jakarta: Salemba Empat.
Pradhiptya,  Anja  Raksa.  (2013).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Organizational Citizenship  Behaviour  (Ocb)  Dengan  Mediasi  Komitmen  Organisasional. Jurnal  Ilmu Manajemen , Vol.1, 342-353. Diambil dari Database Jurnal Universitas Negeri Surabaya Prasetio,  A.P.,  Siregar,  S.,  Saleh,  B.  (2015).  Job  Satisfaction,  Organizational  Commitment, and Organizational Citizenship Behavior, How to Maintain Organization’s Performance Through Human Resources Management. Jurnal Siasat  Bisnis , Vol 19 No 2, Juli 2015, Universitas Islam Indonesia.
Qamar,  N.  (2012).  Job  Satisfaction  and  Organizational  Commitment  as  Antecedents  of Organizational  Citizenship Behavior (OCB). Interdisciplinary Journal  of  Contemporary Research in Business . Vol. 4 No. 7, hlm. 103-122. Robbins,  Stephen  P.,  Judge,  Timothy  A.  (2015). Perilaku  Organisasi  (Organizational Behavior) (Edisi 16). Jakarta: Salemba Empat.
Soegandhi,  Vannecia  Marchelle.,  Sutanto,  Eddy  M.,  Setiawan,  Roy.  (2013).  Pengaruh Kepuasan Kerja dan Loyalitas Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan  PT.Surya  Timur  Sakti  Jaktim.  Agora Vol.1  (1),  1-12.  Diambil  dari  Database Jurnal Universitas Kristen Petra.
Swaminathan,  Samanvitha.  (2013).  Job  Satisfaction  as  a  Predictor  Of  Organizational Citizenship Behavior: An Empirical Study. Global Journal Of Business Research , Vol. 7 (1), 71-80. Retrieved from Social Science Research Network Journal Database Tabatabei,  Sayyed  Akbar  Nalipour.,  Takapoo,  Farima.,  Leilaeyoun,  Ali.  (2015).  The Effective  of  Job  Satisfaction  on  Organizational  Citizenship  Behavior. International
Journal  of  Academic  Research  in  Business  and  Social  Sciences ,  Vol.5  (1),  155-165. Retrieved from Hrmars Journal Database.
Ünal,  Ömer  Faruk.  (2013).  Relationship  Between  The  Dimensions  Of  Organizational Citizenship  Behavior  And  The  Facets  Of  Job  Satisfaction  (An  Empirical  Study  In  A Group  Of  Companies  In  Turkey). The  Journal  of  WEI  International  Academic Conference Proceedings . Retrieved from West East Institute Journal Database
Waspodo,  Agung  AWS.,  Minadaniati,  Lussy.  (2012).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Iklim Organisasi  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Karyawan  pada  PT. Trubus Swadaya Depok. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI). Vol.3 (1), 1- 16. Diambil dari Database JRMSI Universitas Negeri Jakarta.
Wardana, A.K. (2015). Penerapan OCB Tingkatkan Kinerja Organisasi. http://makassar.tribunnews.com/2015/09/17/penerapan-ocb-tingkatkan-kinerja organisasi . Diakses 3 Desember 2016.
Williams, L.J. and Anderson, S.E. (1991). Job Satisfaction and Organizational  Commitment as  Predictors  of  Organizational  Citizenship  and  In-Role  Behaviors. Journal  of Management , Vol. 17, No. 3, hlm. 601-617.