## PENGARUH KEPRIBADIAN DAN PENGAMBILAN KEPUTUSANTERHADAP KOMITMEN ORGANISASI: STUDI KAUSAL TERHADAP GURU SMA DI KEUSKUPAN AGUNG, JAKARTA

## Rupinus Simarmata 
Abstract:  The  objective  of  research  is  to  find  out  influences  of  the  Personality  and  Decision Making  toward  the  teachers  organizational  commitmen  in  Keuskupan  Agung  Jakarta.  The research using a survey method with causal technique. This research used as a sample of  120 teachers as respondents. The samples are selected based on standard error technique. The study was a causal survey using path analysis. Technique data collecting was using the instrument in the form of questionnaire. The result showed that, 1) there is a direct influences of  personality toward  organizational  commitment,  2)  there  is  a direct  influences  of  decision  making  toward organizational commitment, 3) there is a direct influences of personality toward decision making, 4)  there  is  undirect  influences  of  personality  toward  organizational  commitment  by  decision making. The implication of this research is an effort in improving the organizational commitment of the teachers can be done through personality and decision making.
Keywords: Personality,decision making, organizational commitment

## PENDAHULUAN
Rendahnya  hasil  Uji  Kompetensi  Awal  guru  menjadi  perbincangan  yang  hangat terutama bagi praktisi pendidikan. Sebagai ujung tombak untuk mencerdaskan bangsa, ternyata guru belum menunjukkan keseriusan dalam menjalankan tugas dan fungsinya sebagai pendidik. Padahal untuk kesejahteraan guru, pemerintah telah menambahkan anggaran  pendidikan  nasional  sebesar  13,9  trilliun  dalam  APBN  Perubahan  2012 dengan  harapan  dapat  meningkatkan  mutu  pendidikan  melalui  kompetensi  guru sebagai  pendidik.  Pendidik  adalah  tenaga  kependidikan  yang  berkualifikasi  sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan  lain  yang  sesuai  dengan  kekhususannya,  serta  berpartisipasi  dalam menyelenggarakan  pendidikan.  Kenyataannya  masih  banyak  guru  yang  kualitasnya belum  seperti  yang  diharapkan.  Potret  guru  yang  buram  sudah  terdeteksi  pada pemetaan tahun 2004 oleh Direktorat Tenaga Kependidikan, Kemdikbud. Seharusnya, sejak saat itu pemerintah yang mengandalkan program sertifikasi untuk peningkatan profesionalisme guru bisa mengimplementasikan terobosan yang cepat dan tepat untuk mendongkrak  performa  dan  komitmen  guru  untuk  mencerdaskan    bangsa.  Saat  ini keluhan soal kualitas guru tetap menjadi sorotan. Dalam hal praktis, seperti pembuatan kurikulum  tingkat  satuan  pendidikan  yang  semestinya  bisa  membawa  kemajuan signifikan dalam praktik pendidikan di sekolah-sekolah, para guru malah hanya meng- copy  paste ,  kurang  kreatif.  Hal  ini  terjadi  karena  dalam  diri  guru  belum  sepenuhnya menghayati  bahwa  tugas yang  diembannya merupakan  tugas mulia sehingga  belum menunjukkan komitmen mereka sebagai pendidik. Di sisi lain, masih terdapat secercah harapan dimana tidak semua guru memiliki komitmen rendah. Masih ada prestasi yang
 Guru Fisika di SMA Tarsisius 1 Jakarta Pusat
dapat dibanggakan oleh guru yang mampu mengharumkan nama bangsa lewat prestasi akademik  para  siswa  yang  mereka  didik.    Hal  ini  terjadi  karena  guru  memiliki komitmen dalam dirinya untuk bekerja maksimal dan loyal terhadap pendidikan demi mencerdaskan bangsa meskipun dibayar kurang layak oleh pemerintah. Perbedaan ini menunjukkan bahwa tiap guru memiliki karakter yang berbeda baik dari latar belakang sosial, pendidikan, tradisi, karakter dan kepribadian.
Kondisi  ini  dapat  diartikan  bahwa  rendahnya  kompetensi  yang  dimiliki  guru dikarenakan  rendahnya  komitmen  guru  dalam  menjalankan  tugas  dan  fungsinya sebagai pendidik. Media massa menyoroti pada beberapa sekolah masih terlihat bahwa guru  belum  memanfaatkan  waktu  kosong  untuk  mengembangkan  kualifikasinya sebagai  pendidik.  Pemerintah  melalui  Surat  Keputusan  Bersama  5  Menteri (Kementerian  Pendidikan  dan  Kebudayaan,  Kementerian  Pendayagunaan  Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, Kementerian Dalam Negeri, Kementerian Keuangan, dan  Kementerian  Agama)  tentang  penataan  dan  pendistribusian/pemerataan  guru pegawai negeri sipil menegaskan bahwa guru harus mengajar (tatap muka) minimal 24 jam, maksimal 40 jam per minggu.
Kenyataannya  di  lapangan  untuk  memenuhi  24  jam  mengajar,  banyak  guru mengajar di tiga sekolah berbeda. Akibatnya, di satu sekolah banyak guru dari berbagai sekolah.  Suasana  di  sekolah  dan  hubungan  antarguru  tak  harmonis  karena  dasar pembagian  jam  yang  diskriminatif.  Kepala  sekolah  dinilai  tertutup,  tak  menjelaskan kriteria  pembagian  jam  mengajar.  Guru  menilai  pengambilan  keputusan  yang dilakukan kepala sekolah dalam pembagian jam mengajar tidak memiliki alasan yang tepat dan mendasar, yakni hak kepala sekolah. Pengambilan keputusan seperti ini dapat memperlemah  komitmen  guru  dalam  menjalankan  tugas  dan  fungsinya.    Sebagai pendidik,  guru  masih  dihadapkan  pada  beberapa  permasalahan  internal  sekolah, seperti menyelesaikan masalah dan pemilihan alternatif yang tepat dalam pengambilan keputusan yang dilakukan oleh pejabat struktural yang langsung memimpin guru yaitu kepala sekolah.
Penelitian  ini menjadi penting karena menempatkan  kepribadian (personality) dan pengambilan  keputusan (decision  making) sebagai  variabel  yang  mempengaruhi komitmen  organisasi.  Peneliti  mengakui  bahwa,  komitmen  organisasi  sebagai  bahan utama membangun dan mempertahankan hubungan kerja jangka panjang. Komitmen organisasi bila ketika karyawan memiliki kepribadian yang lebih dominan sebagai guru, merasa terlibat dalam mengambil keputusan organisasi, dan berniat untuk melakukan yang baik bagi organisasi. Karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi memiliki kepribadian yang baik  dan lebih dominan sebagai guru  yang mendorong keinginan untuk berkontribusi bagi organisasi.
Komitmen Organisasi (Organizational Commitment) Gibson  et.al  (2011:223)  menyatakan,“ commitment  to  an  organization  involves  three attitudes: (1) a sense of identification with organization goals, (2) a feeling of involvement in organizational duties, and (3) a feeling of loyalty for the organization”. Komitmen organisasi melibatkan tiga sikap: (1) identifikasi terhadap tujuan organisasi, (2) keterlibatan dalam tugas-tugas  organisasi,  dan  (3)  loyalitas  terhadap  organisasi.  Menurut  Quick  dan Nelson  (2009:126),”  komitmen  organisasi  didefinisikan  sebagai “the  strength  of  an individual’s identification with an organization...” Komitmen organisasi adalah kekuatan identifikasi  individu  dengan  organisasi.  Terdapat  tiga  macam  komitmen  organisasi: afektif, kontinuens, dan normatif komitmen. Komitmen organisasi memiliki tiga faktor:
a)  Sebuah  keyakinan  akan  tujuan  dan  nilai-nilai  organisasi,  b)  Keinginan  untuk
melahirkan usaha atas nama organisasi, dan c) Keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi.
Menurut  Greenberg  (2010:153)  menjelaskan  bahwa  komitmen  organisasi  “... is concerned with the degree to which people are involved with their organizations and are interested in remaining a part of them”. Konsep komitmen organisasi berkaitan dengan sejauh mana seseorang  yang  terlibat  dalam  organisasi  dan  tertarik  untuk  menjadi  bagian  dari organisasi. Luthans (2008:147) mendefenisikan komitmen organisasi  sebagai berikut,” (1) A strong desire to remain a member of particular organization; (2) A willingness to exert high levels of effort on behalf of the organization; and (3) A definite beliefe in, and acceptance of, the values  and  goals  of  the  organization. Di  sini  Luthans  (2008:147)  menjelaskan  bahwa komitmen  organisasi  adalah  (1)  keinginan  yang  kuat  untuk  tetap  menjadi  anggota organisasi tertentu; (2) kesediaan untuk berusaha meningkatkan kemampuan diri atas nama  organisasi;  (3)  keyakinan  yang  pasti  dan  penerimaan  terhadap  nilai-niai  dan tujuan  organisasi.  Dengan  kata  lain,  komitmen  organisasi  mencerminkan  loyalitas karyawan  terhadap organisasi. Menurut  Allen dan Mayer yang dikutip oleh  Luthans (2008:148), menguraikan tiga model komitmen organisasi yaitu: a)Affective commitment , merujuk  pada  keinginan  karyawan  untuk  tetap  menjadi  anggota  organisasi  karena keterikatan  emosional  dan  keterlibatan  dalam  organisasi,  b) Continuance  commitment , merujuk pada kesadaran akan biaya atau imbalan apabila mereka tetap berada dalam organisasi, c) Normative comitment , mencerminkan rasa kewajiban untuk tetap bekerja dalam organisasi.
Don Hellriegel et.al (2000:54),” Organizational commitmen refers to the strength of an employee’s involvement in the organization and identification. Strong orgnizational commitmen is  characterized  by  1)  a  belief  in  and  acceptance  of  the  organization’s  goals  and  values;  2)  a willingness to exert considerable effort on behalf of the organization; 3) a desire to remain with the  organization. Komitmen  organisasi  yang  kuat  menurut  Hellriegel  et.al  (2000:54) memiliki karakteristik sebagai berikut : 1) Keyakinan dan penerimaan terhadap tujuan dan  nilai-nilai  organisasi;  2)  Keinginan  untuk  mengarahkan  seluruh  usaha  untuk organisasi;  3)  Keinginan  untuk  tetap  berada  dalam  organisasi.    Kreitner  dan  Kinicki (2010:166) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai “...reflects the extent to which an individul identifies with an organization and is committed to its goals” . Di sini Kreitner dan Kinicki  (2010:166)  menjelaskan  bahwa  Komitmen  organisasi  mencerminkan  sejauh mana  individu  mengidentifikasi  diri  dengan  organisasi  dan  berkomitmen  untuk mencapai tujuan organisasi. Robbins and Judge  (2011:111) menjelaskan, “the degree to which an employees identifies with a particular organization and its goals and wishes to maintain membership in theorganization” .Dia menyatakan sejauh mana karyawan  mengidentifikasi dirinya  dengan  organisasi  dan  tujuan  organisasi  serta  keinginan  untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut..
Hal  ini  juga  ditegaskan  oleh  Colquitt  (2011:69)  sebagai  berikut, “organizational commitment  is  defined  as  the  desire  on  the  part  of  an  employee  to  remain  a  member  of organization” . Dia menjelaskan bahwa komitmen organisasi sebagai keinginan karyawan untuk  tetap  menjadi  anggota  organisasi.  McShane  dan  Von  Glinow  (2005:126) menjelaskan “...employee’s emotional attachment to, identification with, and involvement in a particular  organization” .  McShane  dan  Von  Glinow  (2005:126)  menjelaskan  bahwa komitmen  organisasi  mengacu  pada  keterikatan  emosional  dengan  karyawan, identifikasi dengan, dan keterlibatan dalam organisasi tertentu.
Berdasakan uraian di atas, dapat disintesiskan komitmen organisasi ( organizational commitment ) adalah keterikatan atau keinginan dari seseorang untuk tetap terlibat dan
bekerja pada suatu organisasi karena      adanya alasan yang meliputi komitmen afektif, komitmen kontinuens dan komitmen normatif.

## Kepribadian (Personality)
Robbins    (2011:139)  mendefinisikan  kepribadian  adalah,  “ the  sum  total  of  ways  in which  an  individual  reacts  to  and  interacts  with  others ”.  Kepribadian  merupakan keseluruhan dari cara seseorang bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain, Hal yang sama  diungkapkan  oleh  Schermerhorn  et.al  (2011:31),  “ personality  is  the  overall combinations of characteristics that capture the unique nature of a person as that person react to and  interacts  with  others ”.  Kepribadian  merupakan  suatu  pola  perilaku,  pikiran,  dan emosi  yang  unik  dan  relatif  stabil  yang  ditunjukkan  oleh  individu  dan  tentang bagaimana seseorang berbeda dengan orang lain.
Seperti  yang  diungkapkan  oleh  Quick  dan  Nelson  (2009:83)  mendefinisikan kepribadian  sebagai  seperangkat  karakter  yang  relatif  stabil  yang  mempengaruhi perilaku individu . One popular personality classification is the “Big Five”. The Big Five traits include  extraversion,  agreeableness,  conscientiousness,  emotional  stability,  and  openess  to experience. Salah satu bentuk pengukuran kepribadian yang terpopuler yang digunakan diantaranya,” the big five personality Factor, Myers Bright Type Indicator .
Mengingat    luasnya  dimensi-dimensi  kepribadian  individu  dan  beragamnya metode pengukuran kepribadian, maka dalam penelitian ini akan difokuskan pada lima besar dimensi kepribadian yang lazim disebut The Big Five Personality Factor. Colquit, Lepine dan Wesson (2011:294-296) mengatakan, “personality refers to the  structures  and propensities  inside  people  that  explain  their  characterisitic  patterns  of  thought,  emotion,  and behavior” .  Kepribadian  mengacu  pada  struktur  dan  kecenderungan  seseorang  yang menjelaskan pola karakteristik pemikiran, emosi, dan perilaku mereka. Lima dimensi kepribadian dapat digambarkan sebagai berikut: 1). Agreableness adalah orang orang yang  memiliki  kehangatan,kebaikan,  kooperatif,  simpatik,  penolong  dan  sopan.  2). Extraversion adalah orang yang banyak bicara, ramah, bersemangat, tegas, berani dan dominan (berbeda dengan introvert yang agak pemalu dan pendiam) 3). Neuroticism adalah  orang  yang  neurotik  yang  gugup,murung,  emosional,  tidak  nyaman  dan cemburu. 4). Emotinal stability adalah orang yang dapat dipercaya, pekerja keras, dapat diandalkan, bertanggung jawab. 5). Openness adalah orang-orang yang terbuka, selalu ingin tahu, imajinatif, kreatif, halus dan moderat..
Dari  beberapa  uraian  di  atas,  maka  dapat  disintesiskan  bahwa  kepribadian adalah karakter seseorang yang dinamis dan terintegrasi yang termanifestasikan dalam cara  berpikir,  merasakan  dan  bertindak  secara  unik  dan  stabil  yang  mencirikan tanggapan  seseorang  terhadap  situasi  hidup  yang  meliputi:  kesadaran ( conscientiousness ), ekstraversi ( extraversion ), keramahtamahan ( agreeableness ), stabilitas emosional  ( emotional  stability )  dan  keterbukaan  terhadap  pengalaman  ( openness  to experience ).

## Pengambilan Keputusan (Decision Making)
Menurut  Kreitner  dan  Kinicki  (2010:336), “decision  making  entails  identifying  and choosing alternative solutions that lead to a desired state of affairs” . Pengambilan keputusan berarti  mengidentifikasi,  memilih  alternative-alternatif  pemecahan  masalah  untuk mencapai tujuan. Sedangkan Schemerhorn (2010:157), “decision is choice among possible
alternative  courses  action” . Keputusan  adalah pilihan di antara kemungkinan alternatif tindakan.
Ivancevich  et.al  (2008:384), “decision  a  means  to  achieve  some  result  or  to  solve  some problem, the outcome of a process that is influnced by many forces” . Pengambilan keputusan berarti mencapai hasil untuk memecahkan masalah, hasil dipengaruhi oleh beberapa kekuatan.  Hal  senada  dikemukakan  oleh  Moorhead  dan  Griffin  (2010:192), “decision making is choosing one alternative from among several” . Pengambilan keputusan merupakan pemilihan  satu  alternatif  terbaik  dari  sekian  banyak  alternatif.  Sedangkan,  Colquitt, LePine  dan  Wesson  (2011:259)  merumuskan,” Decision  making  refers  to  the  process  of generating and choosing from a set of alternatives to solve a problem. The more knowledge and skills employees possess, the more likely they are to make accurate and sounds decisions.
Pengambilan keputusan  mengarah pada proses peningkatan memilih alternatif dalam menyelesaikan  masalah . Menurut  Mc  Shane  dan  Von  Glinow  (2005:113), “decision making  is  a  conscious  process  of  making  choices  among  one  or  more  alternatives  with  the intention of moving toward some desired state of affairs” . Pengambilan keputusan sebagai sutu proses untuk membuat beberapa pilihan alterntif yang emfokuskan pada keinginan dalam upaya untuk mencapai tujuan. Lebih lanjut dikatakan bahwa proses pengambilan keputusan meliputi: 1) mengidentifikasi masalah dan  kesempatan,  2) memilih proses keputusan  yang  terbaik,  3)  mengembangkan  solusi-solusi  alternatif,  4)  memilih alternatif  terbaik,  5)  melaksanakan  alternatif  yang  dipilih,  dan  6)  mengevaluasi keputusan.
Colquitt  et.al  (2011:267)  menjelaskan  bahwa  keputusan  yang  terprogram  adalah yang  agak  otomatis  karena  pengetahuan  memungkinkan  untuk  mengenali  dan mengidentifikasi situasi dan tindakan yang perlu diambil. Sedangkan, keputusan yang tidak  terprogram  terjadi  ketika  timbul  situasi  yang  baru,  dan  kompleks. Programmed decisions are decisions that become somewhat automatic because people’s knowledge allows them to  recognize  and  identify  the  situation  and  the  course  of  action  that  need  to  be  taken. Nonprogrammed  decisions  happens  when  a  situation  arises  that  is  new,  complex,  and  not recognize.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  dapat  disintesiskan  bahwa  pengambilan  keputusan adalah  kegiatan  memilih  dan  menetapkan  alternatif  terbaik  dari  beberapa  alternatif yang dikembangkan untuk memecahkan masalah yang dihadapi dalam melaksanakan tugas mencapai tujuan.

## METODE
Tempat  dan  objek  penelitian  adalah  seluruh  guru  Sekolah  Menengah  Atas Katolik di Jakarta, dengan populasi target guru yang memiliki masa kerja lebih dari 3 tahun. Sampel yang digunakan adalah simple random sampling dengan jumlah sampel 120 Guru. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survey dengan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data pokok, yang dapat digunakan untu  menjelaskan  hubungan  kausal  dan  pengajuan  hipotesis  pada  fenomena  sosial dimana  peneliti  tidak  melakukan  pengaruh  atau  kondisi  apapun  terhadap  subyek penelitian.  Penelitian  dilakukan  setelah  perbaikan  seminar  proposal  sampai  dengan seminar  hasil  pada  tahun  2013.  Penelitian  ini  menggunakan  analisis  jalur  untuk mengetahui  adanya  pengaruh  antar  variabel  sesuai  dengan  model  kausal  yang terbentuk.  Sebelum  kuesioner  digunakan,  terlebih  dahulu  dilakukan  uji  cobauntuk menentukan  validitas  dan  reliabilitas  instrumen.  Hasil  tersebut  digunakan  sebagai instrumen  untuk  mengambil  data  penelitian  di  lapangan.  Analisis  data  meliputi: 1).deskripsi  data,  2).uji  prasyarat  analisis  normalitas,  uji  regresi  dan  uji  korelasi,  3) analisis jalur yang meliputi: analisis model, pengujian hipotesis dan penentuan tingkat pengaruh.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hipotesis  pertama:   Terdapat  pengaruh langsung  positif  kepribadian (X 1 )  terhadap komitmen organisasi Guru SMA Katolik di Jakarta (X 3 ). Dari hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien jalur (p 31 ) = 0,439 dengan nilai t hitung = 5,892. Nilai pada t tabel dengan tingkat signifikansi 0,05 dan jumlah responden (n) = 120 diperoleh  angka  t tabel =  1,657.  Berdasarkan  nilai  estimasi  koefisien  jalur  dan  t hitung pengaruh langsung kepribadian terhadap komitmen organisasi Guru meskipunj tidak terlalu tinggi sebesar 0,439 namun tetap signifikan terbukti dengan t hitung =5,892 lebih besar dari t tabel = 2,358, dengan demikian hipotesis 1 yang menduga terdapat pengaruh langsung  kepribadian  terhadap  komitmen  organisasi  dapat  diterima.  Greenberg (2010:153)  menjelaskan  bahwa  komitmen  organisasi  “... is  concerned  with  the  degree  to which  people  are involved  with  their  organizations  and  are  interested  in remaining  a  part  of them”. Konsep  komitmen  organisasi  berkaitan  dengan  sejauh  mana  seseorang  yang terlibat dalam organisasi dan tertarik untuk menjadi bagian dari organisasi. Luthans (2008:147) mendefenisikan komitmen organisasi  sebagai berikut,” (1) A strong desire to remain a member of particular organization; (2) A willingness to exert high levels of effort on behalf of the organization; and (3) A definite beliefe in, and acceptance of, the values and goals of the  organization. Di  sini  Luthans  (2008:147)  menjelaskan  bahwa  komitmen  organisasi adalah  (1)  keinginan  yang  kuat  untuk  tetap  menjadi  anggota  organisasi  tertentu;  (2) kesediaan  untuk  berusaha  meningkatkan  kemampuan  diri  atas  nama  organisasi;  (3) keyakinan yang pasti dan penerimaan terhadap nilai-niai dan tujuan organisasi. Quick dan  Nelson  (2009:83) mendefinisikan kepribadian  sebagai seperangkat karakter  yang relatif stabil yang mempengaruhi perilaku individu . One popular personality classification is  the  “Big  Five”.  The  Big  Five  traits  include  extraversion,  agreeableness,  conscientiousness, emotional stability, and openess to experience. Salah satu bentuk pengukuran kepribadian yang terpopuler yang digunakan diantaranya,” the big five personality Factor, Myers Bright Type Indicator .
Mengingat    luasnya  dimensi-dimensi  kepribadian  individu  dan  beragamnya metode pengukuran kepribadian, maka dalam penelitian ini akan difokuskan pada lima
besar dimensi kepribadian yang lazim disebut The Big Five Personality Factor. Colquit, Lepine dan Wesson (2011:294-296) mengatakan, “personality refers to the  structures  and propensities  inside  people  that  explain  their  characterisitic  patterns  of  thought,  emotion,  and behavior” .  Kepribadian  mengacu  pada  struktur  dan  kecenderungan  seseorang  yang menjelaskan pola karakteristik pemikiran, emosi, dan perilaku mereka. Lima dimensi kepribadian dapat digambarkan sebagai berikut: 1). Agreableness adalah orang orang yang  memiliki  kehangatan,kebaikan,  kooperatif,  simpatik,  penolong  dan  sopan.  2). Extraversion adalah orang yang banyak bicara, ramah, bersemangat, tegas, berani dan dominan (berbeda dengan introvert yang agak pemalu dan pendiam) 3). Neuroticism adalah  orang  yang  neurotik  yang  gugup,murung,  emosional,  tidak  nyaman  dan cemburu. 4). Emotinal stability adalah orang yang dapat dipercaya, pekerja keras, dapat diandalkan, bertanggung jawab. 5). Openness adalah orang-orang yang terbuka, selalu ingin  tahu,  imajinatif,  kreatif,  halus  dan  moderat.  Hal  ini  mencerminkan  bahwa kepribadian yang kuat/akurat akan mengakibatkan komitmen organisasi menjadi lebih baik/lebih kuat.

## Hipotesis  kedua:  Terdapat  pengaruh  langsung  positif  pengambilan  keputusan terhadap komitmen organisasi
Dari hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien jalur (p 32 ) = 0,389 dengan nilai t hitung = 5,221. Nilai pada t tabel dengan tingkat signifikansi 0,05 dan jumlah responden (n) = 120 diperoleh angka t tabel = 1,657. Berdasarkan nilai estimasi koefisien jalur dan t hitung pengaruh  langsung  pengambilan  keputusan  terhadap  komitmen  organisasi  Guru meskipun  tidak  terlalu  tinggi  yakni  sebesar  0,389  namun  tetap  signifikan  terbukti dengan  t hitung =5,221  lebih  besar  dari  t tabel =  1,657,  dengan  demikian  hipotesis  2 yang menduga  terdapat  pengaruh  langsung  pengambilan  keputusan  terhadap  komitmen organisasi dapat diterima.  Ivancevich et.al (2008:384) menjelaskan, “decision a means to achieve some result or to solve some problem, the outcome of a process that is influnced by many forces” .  Pengambilan  keputusan  berarti  mencapai  hasil  untuk  memecahkan  masalah, hasil dipengaruhi oleh beberapa kekuatan. Sedangkan Moorhead dan Griffin (2010:192) menjelaskan, “decision making is choosing one alternative from among several” . Pengambilan keputusan merupakan  pemilihan satu alternatif terbaik dari sekian banyak alternatif. Colquitt, LePine dan Wesson (2011:259) merumuskan,” decision making refers to the process of generating and choosing from a set of alternatives to solve a problem. The more knowledge and skills  employees  possess,  the  more  likely  they  are  to  make  accurate  and  sounds  decisions”. Pengambilan keputusan  mengarah pada proses peningkatan memilih alternatif dalam menyelesaikan  masalah . Menurut  Mc  Shane  dan  Von  Glinow  (2005:113), “decision making  is  a  conscious  process  of  making  choices  among  one  or  more  alternatives  with  the intention of moving toward some desired state of affairs” . Pengambilan keputusan sebagai sutu proses untuk membuat beberapa pilihan alterntif yang emfokuskan pada keinginan dalam upaya untuk mencapai tujuan. Lebih lanjut dikatakan bahwa proses pengambilan keputusan meliputi: 1) mengidentifikasi masalah dan  kesempatan,  2) memilih proses keputusan  yang  terbaik,  3)  mengembangkan  solusi-solusi  alternatif,  4)  memilih alternatif  terbaik,  5)  melaksanakan  alternatif  yang  dipilih,  dan  6)  mengevaluasi keputusan.  Hal  ini  mencerminkan  bahwa  pengambilan  keputusan  yang  tepat  akan mengakibatkan komitmen organisasi menjadi lebih kuat.
Hipotesis  ketiga:  Terdapat  pengaruh  langsung  positif  kepribadian  terhadap pengambilan keputusan Dari hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien jalur (p 21 ) = 0,559 dengan nilai t hitung = 7,326. Nilai pada t tabel dengan tingkat signifikansi 0,05 dan jumlah responden (n) = 120 diperoleh  angka  t tabel =  1,657.  Berdasarkan  nilai  estimasi  koefisien  jalur  dan  t hitung pengaruh  langsung  kepribadian  terhadap  pengambilan  keputusan  Guru  meskipun tidak terlalu tinggi yakni sebesar 0,559 namun tetap signifikan terbukti dengan t hitung =7,326 lebih besar dari t tabel = 1,657, dengan demikian hipotesis 3 yang menduga terdapat pengaruh  langsung  positif  kepribadian  terhadap  pengambilan  keputusan  dapat diterima. Quick dan Nelson (2009:83) mendefinisikan kepribadian sebagai seperangkat karakter  yang  relatif  stabil  yang  mempengaruhi  perilaku  individu .  One  popular personality  classification  is  the  “Big  Five”.  The  Big  Five  traits  include  extraversion, agreeableness,  conscientiousness,  emotional  stability,  and  openess  to  experience. Salah  satu bentuk pengukuran kepribadian yang terpopuler yang digunakan diantaranya,” the big five personality Factor, Myers Bright Type Indicator . Mengingat  luasnya dimensi-dimensi kepribadian individu dan beragamnya metode pengukuran kepribadian, maka dalam penelitian ini akan difokuskan pada lima besar dimensi kepribadian yang lazim disebut The Big Five Personality Factor. Colquit, Lepine dan Wesson (2011:294-296) mengatakan, “personality  refers  to  the  structures  and  propensities  inside  people  that  explain  their characterisitic  patterns  of  thought,  emotion,  and  behavior” .  Kepribadian  mengacu  pada struktur dan kecenderungan seseorang yang menjelaskan pola karakteristik pemikiran, emosi,  dan  perilaku  mereka.  Lima  dimensi  kepribadian  dapat  digambarkan  sebagai berikut:  1).  Agreableness  adalah  orang  orang  yang  memiliki  kehangatan,kebaikan, kooperatif, simpatik, penolong dan sopan. 2). Extraversion adalah orang yang banyak bicara, ramah, bersemangat, tegas, berani dan dominan (berbeda dengan introvert yang agak  pemalu  dan  pendiam)  3).  Neuroticism  adalah  orang  yang  neurotik  yang gugup,murung,  emosional,  tidak nyaman  dan  cemburu.  4).  Emotinal stability  adalah orang yang dapat dipercaya, pekerja keras, dapat diandalkan, bertanggung jawab. 5). Openness adalah orang-orang yang terbuka, selalu ingin tahu, imajinatif, kreatif, halus dan moderat. Hal ini mencerminkan bahwa Pengujian hipotesis kedua menyimpulkan bahwa  kepribadian  yang  kuat/akurat  akan  mengakibatkan  pengambilan  keputusan yang lebih baik/lebih tepat.

## Hipotesis keempat: pengaruh tidak langsung positif kepribadian terhadap komitmen organisasi melalui pengambilan keputusan
Berdasarkan  nilai  estimasi  koefisien  jalur  dan  t hitung pengaruh  tidak  langsung kepribadian  terhadap  komitmen  organisasi  melalui  pengambilan  keputusan  cukup signifikan yaitu sebesar 0,095. Hal ini mencerminkan bahwa kepribadian yang akurat melalui pengambilan keputusan yang tepat, komitmen organisasi menjadi lebih kuat.

## PENUTUP
Kesimpulan. Berdasarkan  hasil  analisis  data,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa,  (1) terdapat pengaruh langsung positif kepribadian terhadap komitmen organisasi. Artinya bahwa  kepribadian  yang  kuat/akurat  akan  mengakibatkan  komitmen  organisasi menjadi  lebih  baik/lebih  kuat.  (2)  Terdapat  pengaruh  langsung  positif  pengambilan keputusan terhadap komitmen organisasi. Artinya bahwa pengambilan keputusan yang tepat  akan  mengakibatkan  komitmen  organisasi  menjadi  lebih  kuat.  (3)  Terdapat
pengaruh  langsung  positif  kepribadian  terhadap  pengambilan  keputusan.  Artinya bahwa  kepribadian  yang  kuat/akurat  akan  mengakibatkan  pengambilan  keputusan yang  lebih  baik/lebih  tepat.  (4)  Terdapat  pengaruh  kepribadian  terhadap  komitmen organisasi  melalui  pengambilan  keputusan.  Artinya  bahwa  kepribadian  yang  akurat melalui pengambilan keputusan yang tepat, komitmen organisasi menjadi lebih kuat. Saran . Berdasarkan Saran yang terkait dalam penelitian ini mencakup: Kepada Guru. diharapkan  memiliki  kepribadian  yang  kuat  dan  tauladan  bagi  semua  pihak.  Perlu memperhatikan  berbagai  aspek  yang  dapat  mendorong  komitmen  dalam  mengajar. Oleh  karena  itu  untuk  meningkatkan  komitmen,  perlu  memahami  karakter  pribadi masing-masing. Kepada  Kepala  sekolah. Sebagai  pemimpin  hendaknya  melibatkan guru dan kreatif dalam mengambil keputusan. Ketepatan dalam mengambil keputusan memberikan  produktivitas  dalam meningkatkan  mutu  pendidikan,  mutu proses  dan mutu  hasil  pendidikan  melalui  komitmen  yang  kuat  dari  para  guru.  Bersama  sama dengan  guru  membuat  komitmen  yang  dapat  menumbuhkan  tanggung  jawab,  kerja sama dan loyalitas dalam melaksanakan tugas dan aturan-aturan yang telah disepakati. Hasil penelitian tentang komitmen guru memerlukan penelitian lebih lanjut. Penilitian selanjutnya  diharapkan  dapat  mengungkap  faktor-faktor  lain  yang  mempengaruhi komitmen guru selain kepribadian dan pengambilan keputusan. Disamping itu perlu juga  dilakukan  penelitian  untuk  mengemukakan  pendekatan  atau  cara  praktis peningkatan komitmen guru.

## DAFTAR RUJUKAN
Chen,  Mei-Liang,  Hsin  Sheng,  Tsai,  Juin-Ming  Chen,  Kuang-Jung,  The  Effects  of Personality  Traits  and  Conflict  Management  on Organizational Commitment  - A Case  Study  of  Taiwan  Financial  Services  Personnel, The  Journal  of  International Management  Studies,  Volume  4,  Number 20 1,  February,  2009 (diakses  tanggal  24 Desember 2011).
Colquitt,  Jason  A,  Jeffery  A.  Lepine,  dan Michael  J.  Wesson. Organizational    Behavior: Improving Performance and Commitment at the Work Place . USA: McGraw-Hill, 2011.
George,  Jennifer  M.  dan  Gareth  R.  Jones. Understanding  and  Managing:  Organizational Behavior. New Jersey: Pearson, 2005.
Gibson, James L., John M. Ivancevich, James H. Donnelly, Jr, dan Robert Konopaske. Organizations: Behavior, Structure, Processes . Singapore: McGraw-Hill, 2012.
Greenberg, Jerald. Managing Behavior in Organization . USA: Pearson, 2010.
Hellriegel, Don, John W. Slocum, Jr, dan Richard W. Woodman. Organizational Behavior. USA: South-Western College Publishing, 2001.
Ivancevich, John. M., Robert T. Konopaske, DAN Michael. T. Mattesson. Organizatonal Behavior and Management . New York: McGraw-Hill, 2008.
Karina.  “Pembentukan  Komitmen”,  dalam Error!  Hyperlink  reference  not  valid.
(diakses tanggal 24 Desember 2011).
Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. Organizational Behavior . New York:
McGraw-Hill, 2008. __. Organizational Behavior . New York: McGraw-Hill, 2010.
Luthans, Fred. Organizational Behavior , Singapore, McGraw-Hill Companies, 2008.
Mc Shane, Steven L. dan Mary Ann Von Glinow. Organizational Behavior . New York: McGraw-Hill, 2005.
__. Organizational Behavior . New York: McGraw-Hill, 2007.
__. Organizational Behavior . New York: McGraw-Hill, 2010.
Moorhead, Gregory dan Ricky W. Griffin. Organizational Behavior: Managing People and Organizations. USA: South-Wester, 2010.
Newstrom, John W. Organizational Behavior: Human Behavior at Work . Singapore: McGraw-Hill, 2011.
Quick,  James  Campbell,  dan  Debra  L.  Nelson. Principles  of  Organizational  Behavior: Realities and Challenges . USA: South-Western Cengange Learning, 2009.
Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. Organizational Behavior . New Jersey: Pearson, 2009.
Schermerhorn,  John  R.,  James  G.  Hunt,  Richard  N.  Osborn,  dan  Mary  Uhl-Bien. Organizatioal Behavior . USA: John Wiley and Sons, 2011.
Schemerhorn, John R. Introduction to Management . Asia: John Wiley & Sons, 2010.
Shani, A.B. (Rami) dan James B. Lau. Behavior in Organizations . New York: McGraw-Hill, 2005.