Volume 25 No 2, Juli 2023
Jurnal Ekonomi dan Bisnis Dharma Andalas

## Analisis Pelatihan dan Pengalaman Kerja Terhadap Pengembangan Karir Karyawan Pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divre II

## Sumbar
Dian Hirma 1 ,  Dea Dwi Fadilla Amelia 2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Dharma Andalas Padang 1,2
Email ; dianhirma@gmail.com 1 deadwifadilla081@gmail.com 2

## ABSTRACT
The purpose of this research is to determine the effect of work training and experience in career development  in  PT.  Kereta  Api  Indonesia  (Persero)  Divre  II  West  Sumatera.  Quantitative research  method  was  used  in  getting  primer  data  resulted  from  questionnaire  given.  The population of this research was the employees in PT Kereta Api Indonesia (Persero) counted as 77 respondent in total. The data was analyzed by using multiple linear regression. The results showed  that  partially  (t  test),  the  training  variable  had  a  positive  and  significant  effect  on career development as indicated by the t test resulted of 2.526 > 1.665 and a significant value of  0.014  <0.05.  The  work  experience  variable  had  a  positive  and  significant  effect  on  career development as indicated by the t test resulted of 2.792 > 1.665 and a significant value of 0.007 <0.05.  Simultaneously  (F  test)  training  and  work  experience  of  employees  at  PT.  Kereta  Api Indonesia  (Persero)  Divre  II  West  Sumatra  with  an  f  test  resulted  of  32.665  >  4,095  at  a significant  level,  namely  a  significant  value  of  0.000  <0.05.  While  the  R  test  obtained  45.5% level  of  training  and  work  experience  affected  employee  career  development.  While  the remaining 54.5% was influenced by other variables outside of this study.
KeyWords: Career Development, Training, Work Experience.

## ABSTRAK
Penelitian  ini bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  Pelatihan  dan  Pengalaman Kerja  terhadap pengembangan  karir  karyawan  pada  PT.  kereta  Api  Indonesia  (Persero)  Divre  II  Sumbar. Penelitian ini berbentuk penelitian kuantitatif dengan menggunakan data primer yang diperoleh dari penyebaran kuesioner. Populasi penelitian adalah meliputi karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia  (Persero)  Divre  II  Sumbar.  Data  sampel  penelitian  sebanyak  77  responden.  Metode analisis  data  yang  digunakan  adalah  regresi  linear  berganda.  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  secara  parsial  (uji  t)  Variabel  pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap pengembangan  karir  yang  ditunjukkan  dengan  hasil  uji  t  sebesar  2,526  >  1,665  dan  nilai signifikan sebesar 0,014 < 0,05. Variabel pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap  pengembangan  karir  yang  ditunjukkan  dengan  hasil  uji  t  sebesar  2,792  >  1,665  dan nilai  signifikan  sebesar  0,007  <  0,05.  Secara  simultan  (uji  F)  pelatihan  dan  pengalaman  kerja karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divre II Sumbar dengan hasil uji f sebesar 32,665  >  4,095  dan  nilai  signifikan  0,000  <  0,05.  Sedangkan  uji  R  diperoleh  45,5%  tingkat
pelatihan  dan  pengalaman  kerja  mempengaruhi  pengembangan  karir  karyawan.  Sedangkan sisanya sebesar 54,5% dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini.
Kata kunci: Pengembangan Karir, Pelatihan, Pengalaman Kerja

## PENDAHULUAN
Setiap  individu  yang  bekerja  di instansi  membutuhkan  suatu  usaha  yang bisa  mendukung  karirnya  jika  individu memiliki  target  dan  tujuan  tertentu dalam  pekerjaannya.  Menurut  Rozalena &  Dewi  (2017)  mengatakan  bahwa pengembangan karir juga dapat diartikan sebagai  upaya-upaya  yang  dilakukan seseorang (karyawan) guna menjalankan rencana karirnya melalui sebuah pelatihan dan pendidikan serta pengalaman  kerja  yang  didapatkannya. Salah satu cara yang dapat dilakukannya untuk  bertahan  dan  menonjolkan  diri  di antara  karyawan  lain  adalah  dengan mengembangkan  kemampuan  dirinya. Dengan  begitu,  dia  akan  memilik peluang  lebih  besar  untuk  mendapat promosi karena sudah berusaha memenuhi  persyaratan  yang  diajukan organisasi/perusahaan. pengembangan karir seorang karyawan dalam menempati  suatu  posisi  jabatan  sangat dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor    yaitu sikap atasan dan rekan kerja, pengalaman,  pendidikan,  prestasi,  dan faktor nasib.
Menurut penelitian terdahulu Upasuji & Satrya (2020) Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel pengalaman kerja, Pelatihan, dan
Penilaian kinerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir. Untuk meningkatkan pengembangan karir perlu diadakannya  pelatihan secara rutin sehingga dapat menambah pengalaman kerja karyawan dan penilaian  kinerja  harus  dilaksanakan secara adil dan objektif sehingga seluruh karyawan  mendapat  kesempatan  yang sama  dalam  mengembangkan  karir. Seiring berkembangnya ilmu dan pengetahuan  yang  semakin  maju  maka perusahaan dituntut untuk dapat
menjadikan  karyawannya  lebih  terampil dan terlatih dalam mengerjakan tugasnya.  Pelatihan  merupakan  salah satu aspek penting yang harus diperhatikan  dalam  suatu  perusahaan untuk  mencapai  tujuan  yang  diharapkan oleh  perusahaan.  Menurut  Jusmaliani (2014)  Pelatihan  adalah  proses  melatih karyawan baru atau karyawan yang akan memperoleh  penempatan  baru  dengan keterampilan  dasar  yang  diperlukannya untuk  melaksanakan  pekerjaan.  Tujuan dari  pelatihan  adalah  agar  peserta  latih dapat  mencapai  suatu  standar,  baik dalam  keterampilan,  dalam  pengetahuan maupun dalam tingkah laku.
Pelatihan akan membentuk perilaku  karyawan  yang  sesuai  dengan yang  diharapkan  perusahaan,  misalnya sesuai dengan budaya perusahaan.
Kemudian  akan  membekali  karyawan dengan  berbagai pengetahuan,  dan keahlian, sesuai dengan bidang pekerjaannya  (Kasmir,  2016).  Dengan pelatihan dan pendidikan seseorang akan lebih  mudah  melaksanakan  tugasnya sehingga sekaligus cepat dapat mengambangkan  dirinya  dan  dapat  pula dipromosikan  ke  jabatan  yang  lebih tinggi. Promosi berarti kegiatan perpindahan pegawai dari suatu pekerjaan  ke  pekerjaan  lain  yang mempunyai status serta tanggung jawabnya  lebih  tinggi  (Kadarisman,
2014).  Ada  beberapa  aspek  yang mempengaruhi pengembangan karir karyawan salah satunya adalah
pengalaman  kerja,  dimana  pengalaman kerja  merupakan  pengetahuan  atau keterampilan  yang  sudah  diketahui  dan dikuasai seseorang sebagai akibat perbuatan  atau  pekerjaan  yang  telah dilakukan  sebelumnya  selama  jangka waktu  tertentu.  Pengalaman  kerja  juga dapat  dilihat  dari  lama  waktu  atau  masa
kerja  karyawan  dalam  bekerja  baik  di perusahaan  yang  sebelumnya  maupun perusahaan  yang  sekarang  (Adnyani  & Dewi,  2019).  Masa  kerja  dapat  menjadi acuan  pengalaman  kerja  yang  dimiliki seorang  karyawan,  semakin  lama  masa kerja  yang  dimiliki  seorang  karyawan maka  akan  semakin  kaya  pengalaman kerja  yang  dimilikinya.  Pengalaman kerja  juga  membantu  karyawan  dalam menyelesaikan tugas-tugasnya tanpa perlu  menunggu  perintah,  selain  itu pengalaman  kerja  juga  mempermudah karyawan  dalam  mengerjakan  tugas- tugas  yang  diberikan,  karena  sudah memiliki  kemampuan  yang  didapat  dari pengalaman-pengalaman
kerja sebelumnya. Berkaitan  dengan  pentingnya  pelatihan dan pengalaman kerja terhadap pengembangan karir maka penulis menentukan  obyek  penelitian  pada  PT. Kereta  Api  Indonesia  (Persero)  Divre  II Sumbar  yang  terletak  di  Jl.  Stasiun  No. 1,  Jati,  Padang  Timur,  Sawahan,  Kota Padang, Sumatera Barat.  PT. Kereta Api Indonesia  (Persero)  dituntut  agar  selalu memberikan  kinerja  terbaik  dari  produk jasa  mereka,  agar  mampu  mewujudkan kereta api sebagai pilihan utama penggunaan jasa transportasi  di  Sumbar. PT.  Kereta  Api  Indonesia  (Persero) menaruh perhatian pada kualitas karyawannya, agar terciptanya pelayanan  dan  kinerja yang  baik sehingga dapat tercapainya tujuan perusahaan. Pengalaman kerja dibutuhkan untuk dapat menilai kebutuhan  calon  karyawan  sehingga dapat  menyesuaikan  posisi  penempatan karyawan  dan  diberikan  pelatihan  yang sesuai  dengan  jenjang  pengembangan karir  karyawan  yang  diinginkan.  dengan pelatihan adalah proses melatih karyawan baru atau karyawan yang akan memperoleh  penempatan  baru  dengan keterampilan  dasar  yang  diperlukannya untuk  melaksanakan  pekerjaan.  Tujuan
dari  pelatihan  adalah  agar  peserta  latih dapat  mencapai  suatu  standar,  baik dalam  keterampilan,  dalam  pengetahuan maupun dalam tingkah laku.
Saat  ini  jumlah  karyawan  pada PT.  Kereta  Api  Indonesia  (Persero) Divre  II  Sumbar  pada  bagian  kantor sebanyak  77  orang,  yang  terdiri  dari tingkat  jabatan  dan  tingkat  pendidikan. Untuk  lebih  jelasnya  dapat  dilihat  pada tabel 1 sebagai berikut :

## Tabel 1
Data karyawan berdasarkan Jabatan dan Tingkat Pendidikan pada kantor PT. Kereta Api Indonesia (Persero)
Divre II Sumbar N o Jabatan Tingkat Pendidikan Tota l SMA/SMK D-3 S-1 1 Manager 8 8 2 Junior Manager 1 3 4 3 Assistant Manager 10 13 23 5 Supervisor 5 5 6 Pelaksana 21 11 5 37 Total 31 20 26 77
Sumber  :  Sekretariat  PT.KAI  (Persero)  Divre  II
Sumbar Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah (1) Untuk mengetahui pengaruh pelatihan  terhadap  pengembangan  karir karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divre II Sumbar secara parsial; (2) Untuk mengetahui pengaruh Pengalaman kerja terhadap
pengembangan  karir  karyawan  pada  PT. Kereta  Api  Indonesia  (Persero)  Divre  II Sumbar  secara  parsial;  (3)  Untuk mengetahui  pengaruh  Pelatihan  dan Pengalaman
Kerja
terhadap pengembangan  karir  karyawan  pada  PT.
Kereta  Api  Indonesia  (Persero)  Divre  II
Sumbar secara simultan.

## Pengembangan Karir
Pengembangan karir adalah serangkaian proses peningkatan
kemampuan  kerja  individu  yang  dicapai dalam  rangka  mencapai  karir  yang
diinginkan yang bertujuan untuk
menyesuaikan  antara  kebutuhan  dan tujuan  karyawan  dengan  kesempatan karir yang tersedia di perusahaan saat ini dan  masa  yang  akan  datang.  Menurut Sutrisno  (2017)  pengembangan  karier adalah  peningkatan-peningkatan  pribadi yang  dilakukan  untuk  mencapai  suatu rencana  karier.  Pengembangan  karier dapat juga diartikan sebagai upaya-upaya yang  dilakukan  seseorang  (karyawan)  guna menjalankan  rencana  karirnya  melalui sebuah  pelatihan  dan  pendidikan  serta pengalaman  kerja yang  didapatkannya Rozalena & Dewi (2017).
Indikator-indikator pengembangan karir menurut Handok, (2016) yaitu : 1. Prestasi Kerja
2. Exposure
3. Kesetiaan Organisasional
4. Mentor dan Sponsor
5. Kesempatan Untuk Tumbuh
6. Dukungan Manajemen
Pelatihan Menurut  Gary  Dessler  (2015) Pelatihan merupakan proses
mengajarkan pegawai baru atau yang ada sekarang,  keterampilan  dasar yang mereka  butuhkan  untuk  menjalankan pekerjaan  mereka.  Pelatihan  merupakan salah  satu  usaha  dalam  meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja.  Baik  pegawai  yang  baru  atau  pun yang  sudah  bekerja  perlu  mengikuti pelatihan.  Menurut  Wibowo  (2012) pelatihan (training) dan  pengembangan (development) adalah merupakan organisasi  yang  penting  dalam  sumber daya  manusia.  pelatihan,  melibatkan segenap  sumber  daya  manusia  untuk mendapatkan pengetahuan dan keterampilan pembelajaran sehingga mereka  akan  dapat  menggunakannya dalam  pekerjaan.  Menurut  Sutrisno (2017)  Pelatihan  adalah  usaha  untuk meningkatkan  prestasi  kerja  (kinerja) karyawan  dalam  pekerjaannya  sekarang
atau  dalam  pekerjaan  lain  yang  akan dijabatnya    segera.  Jadi  dapat  dikatakan bahwa  pelatihan  adalah  suatu  alat manajemen  sumber  daya  manusia  yang digunakan  untuk  memperoleh  keahlian, keterampilan,  atau  sikap  pegawai  dalam rangka  meningkatkan  prestasi  kerja pegawai. Menurut  Gary  Dessler  (2015) Pelatihan  dibagi  menjadi  5  indikator yaitu sebagai berikut :
1. Instruktur
2. Peserta Pelatihan
3. Metode Pelatihan
4. Materi Pelatihan
5. Tujuan Pelatihan
Pengalaman Kerja Menurut Sutrisno (2017) Pengalaman  kerja  adalah  suatu  dasar atau  acuan  seorang  karyawan  dapat menempatkan  diri  secara  tepat  kondisi,
berani mengambil resiko, mampu menghadapi  tantangan  dengan  penuh tanggung jawab serta mampu berkomunikasi  dengan  baik  terhadap berbagai  pihak  untuk  tetap  menjaga produktivitas,  kinerja  dan  menghasilkan individu yang kompeten dalam bidangnya.  Sedangkan  Menurut  Malayu S.P  Hasibuan  (2017)  mengemukakan orang  yang  berpengalaman  merupakan calon  karyawan  yang  telah  siap  pakai. Pengalaman  kerja  seorang  pelamar hendaknya mendapat pertimbangan utama  dalam  proses  seleksi.  Menurut Halim  &  Pitriyani  (2020)  Pengalaman kerja adalah suatu pengetahuan,
keterampilan,  dan  kemampuan  yang dimiliki  pegawai  untuk  mengemban tanggung jawab dari pekerjaan sebelumnya. Dari beberapa pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa pengalaman kerja adalah tingkat penguasaan pengetahuan serta keterampilan seseorang dalam pekerjaannya  yang  dapat  diukur  dari masa kerja dan dari tingkat pengetahuan serta  keterampilan  yang  dimilikinya.
Pengalaman  usaha,  terutama  pekerjaan yang  membutuhkan  banyak  keahlian, kecakapan  dan  inisiatif  dalam  bereaksi, sehingga  menghasilkan  produk  yang lebih baik  dilihat dari segi  kuantitas dan kualitas.
Menurut  Halim  &  Pitriyani (2020)  Indikator  pengalaman  kerja  juga menentukan  berpengalaman  tidaknya seorang karyawan yaitu :
1. Lamanya Waktu Masa Kerja
2. Tingkat Pengetahuan
3. Tingkat Keterampilan Yang Dimiliki
4. Penguasaan  terhadap  Pekerjaan  dan Peralatan
Pengembangan Hipotesis
Pengaruh  Pelatihan  (X1)  terhadap Pengembangan  Karir  Karyawan (Y) Menurut Wibowo (2017) pelatihan (training) dan  pengembangan (development) adalah
merupakan organisasi  yang  penting  dalam  sumber daya  manusia.  pelatihan,  melibatkan segenap  sumber  daya  manusia  untuk mendapatkan pengetahuan
dan keterampilan pembelajaran sehingga mereka  akan  dapat  menggunakannya dalam pekerjaan. Pada dasarnya, pelatihan  diperlukan  karena  adanya kesenjangan antara keterampilan pekerja dengan  keterampilan  yang  dibutuhkan untuk menempati posisi baru.
Penelitian  yang  telah  dilakukan oleh  (Upasuji  &  Satrya  (2020)  dengan judul  “Pengaruh  pengalaman  kerja, pelatihan  dan  penilaian  kinerja  terhadap pengembangan  karir  karyawan”.  Dalam penelitian  ini  didapatkan  hasil  bahwa Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir. Hal  ini  berarti  bahwa  semakin  sering karyawan diberi pelatihan maka semakin besar peluang karyawan untuk mengembangkan  karirnya.  Berdasarkan uraian  di  atas  maka  dapat  dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H1: Diduga  Pelatihan  berpengaruh terhadap  pengembangan  karir  karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divre II Sumbar.
Pengaruh  Pengalaman  Kerja  (X2) terhadap Pengembangan Karir Karyawan (Y) Menurut  Halim  &  Pitriyani (2020)  Pengalaman  kerja  adalah  suatu pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan  yang  dimiliki  pegawai untuk  mengemban  tanggung  jawab  dari pekerjaan sebelumnya. Menurut Manullang  (2008)  pengalaman  penting artinya  dalam  proses  seleksi  pegawai. Pengalaman  dapat  menunjukkan  apa yang  dapat  dikerjakan  oleh  calon pegawai pada saat dia melamar. Keahlian  dan  pengalaman  merupakan dua  kualifikasi  yang  selalu  diperhatikan dalam  proses  pemilihan  karyawan. Umumnya  perusahaan-perusahaan  lebih condong  memilih  tenaga  kerja  yang berpengalaman.
Penelitian  yang  telah  dilakukan oleh  (Hanuun  et  al.,  2021)  dengan  judul “pengaruh pengalaman kerja dan penilaian prestasi kerja terhadap pengembangan  karir  karyawan”.  Dalam penelitian  ini  didapatkan  hasil  bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara Pengalaman Kerja terhadap Pengembangan Karir Karyawan. Berdasarkan  uraian  di  atas  maka  dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut : H2: Diduga pengalaman kerja berpengaruh  terhadap  pengembangan karir  karyawan  pada  PT.  Kereta  Api
Indonesia (Persero) Divre II Sumbar.
Pengaruh Pelatihan (X1) dan Pengalaman  kerja  (X2)  Terhadap Pengembangan karir karyawan (Y) Menurut (Wibowo, 2017) pelatihan (training) dan  pengembangan (development) adalah merupakan organisasi  yang  penting  dalam  sumber daya  manusia.  pelatihan,  melibatkan
segenap  sumber  daya  manusia  untuk mendapatkan pengetahuan dan keterampilan pembelajaran sehingga mereka  akan  dapat  menggunakannya dalam pekerjaan. Pada dasarnya, pelatihan  diperlukan  karena  adanya kesenjangan antara keterampilan pekerja dengan  keterampilan  yang  dibutuhkan untuk  menempati  posisi  baru.  Penelitian yang  telah  dilakukan  oleh  Upasuji  & Satrya  (2020)  dengan  judul  “Pengaruh pengalaman kerja, pelatihan dan penilaian kinerja terhadap pengembangan  karir  karyawan”.  Dalam penelitian  ini  didapatkan  hasil  bahwa Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir. Hal  ini  berarti  bahwa  semakin  sering karyawan diberi pelatihan maka semakin besar peluang karyawan untuk mengembangkan karirnya. Menurut  Halim  &  Pitriyani  (2020) Pengalaman kerja adalah suatu pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan  yang  dimiliki  pegawai untuk  mengemban  tanggung  jawab  dari pekerjaan sebelumnya. Menurut
Manullang  (2008)  pengalaman  penting artinya  dalam  proses  seleksi  pegawai. Pengalaman  dapat  menunjukkan  apa yang  dapat  dikerjakan  oleh  calon pegawai pada saat dia melamar. Keahlian  dan  pengalaman  merupakan dua  kualifikasi  yang  selalu  diperhatikan dalam  proses  pemilihan  karyawan. Umumnya  perusahaan-perusahaan  lebih condong  memilih  tenaga  kerja  yang berpengalaman.  Penelitian  yang  telah dilakukan  oleh  (Hanuun  et  al.,  2021) dengan  judul  “pengaruh  pengalaman kerja  dan  penilaian  prestasi  kerja terhadap pengembangan karir karyawan”. Dalam penelitian ini didapatkan hasil bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara Pengalaman Kerja terhadap Pengembangan Karir Karyawan.
Berdasarkan  Uraian  di  atas  maka  dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H3: Diduga  Pelatihan  dan  Pengalaman Kerja berpengaruh
terhadap pengembangan karir karyawan Pada PT.
Kereta Api Indonesia (Persero)
Gambar 1 Model Penelitian

## METODE PENELITIAN
Penelitian  yang  dilakukan  dalam penelitian  ini  menggunakan  metode Kuantitatif. Jenis metode penelitian yang akan  digunakan  dalam  penelitian  ini yaitu kuantitatif deskriptif. Penelitian ini bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh pelatihan dan pengalaman kerja terhadap pengembangan  karir  karyawan  PT. Kereta  Api  Indonesia  (Persero)  Divre  II Sumbar..  Populasi  dalam  penelitian  ini adalah karyawan kantor pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divre II Sumbar yang berjumlah 77 orang. Sampel adalah bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik yang  dimiliki  oleh  populasi  tersebut (Sugiyono,  2018).  Pada  penelitian  ini Teknik Sampling yang digunakan adalah Teknik sampling  jenuh .  Menurut (Sugiyono, 2018) sampling jenuh adalah teknik  penentuan  sampel  bila  semua anggota  populasi  digunakan  sebagai sampel.  Sampel  dalam  penelitian  ini adalah  seluruh  karyawan  kantor  pada PT.  Kereta  Api  Indonesia  (Persero) Divre  II  Sumbar  yang  berjumlah  77 Orang. Jenis Data penelitian berupa data primer  yang  diperoleh  dengan  cara menyebar kuesioner kepada responden.
H 3 H 2 Pengalaman Kerja (X2) Pelatihan (X1) Pengembangan karir  (Y) H 1

## HASIL DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden
Secara  umum  responden  pada penelitian  ini  (58,4%)  berjenis  kelamin Laki-laki,  dan  (41,6%)  berjenis  kelamin
Perempuan. Sedangkan berdasarkan tingkat  pendidikan  (40,3%)  SMA/SMK, (26%) D-III, dan (33,7%) S-1. Berdasarkan  Masa  Kerja  (54,5%)  1-5
Tahun,  (32,5%)  6-5  Tahun,  dan  (13%) >10 Tahun.

## Uji Instrumen Penelitian Uji Validitas
Menurut  Sugiyono  (2018),  uji validitas  bertujuan  untuk  mengukur sejauh mana validitas data yang didapatkan  dari  penyebaran  angket (kuesioner).  Tingkat  validitas  dapat diukur  dengan  membandingkan  nilai  r hitung  dengan  r  tabel.  Jika  r  hitung  >  r tabel berarti pernyataan tersebut dikatakan valid. Dalam penelitian ini uji validitas adalah sebagai berikut : Tabel 2 Uji Validitas No  Penyataan r-Hitung r-Tabel  Keterangan Pelatihan (X1) 1 Pelatihan 1 0,736 0,30 Valid 2 Pelatihan 2 0,543 0,30 Valid 3 Pelatihan 3 0,528 0,30 Valid 4 Pelatihan 4 0,557 0,30 Valid 5 `Pelatihan 5 0,419 0,30 Valid 6 Pelatihan 6 0,555 0,30 Valid 7 Pelatihan 7 0,485 0,30 Valid 8 Pelatihan 8 0,520 0,30 Valid 9 Pelatihan 9 0,431 0,30 Valid 10  Pelatihan 10 0,510 0,30 Valid 11  Pelatihan 11 0,507 0,30 Valid Pengalaman Kerja (X2) 1 Pengalaman Kerja 1 0,671 0,30 Valid 2 Pengalaman Kerja 2 0,459 0,30 Valid 3 Pengalaman Kerja 3 0,556 0,30 Valid 4 Pengalaman Kerja 4 0,530 0,30 Valid 5 Pengalaman Kerja 5 0,529` 0,30 Valid
6 Pengalaman Kerja 6 0,554 0,30 Valid
7 Pengalaman Kerja 7 0,501 0,30 Valid
8 Pengalaman Kerja 8 0,387 0,30 Valid
No  Penyataan r-Hitung r-Tabel  Keterangan 9 Pengalaman Kerja 9 0,554 0,30 Valid 10  Pengalaman Kerja 10 0,329 0,30 Valid 11  Pengalaman Kerja 11 0,320 0,30 Valid Pengembangan Karir (Y) 1 Pengembangan Karir 1 0,497 0,30 Valid 2 Pengembangan Karir 2 0,432 0,30 Valid 3 Pengembangan Karir 3 0,412 0,30 Valid 4 Pengembangan Karir 4 0,523 0,30 Valid 5 Pengembangan Karir 5 0,480 0,30 Valid 6 Pengembangan Karir 6 0,486 0,30 Valid 7 Pengembangan Karir 7 0,531 0,30 Valid 8 Pengembangan Karir 8 0,577 0,30 Valid 9 Pengembangan Karir 9 0,586 0,30 Valid 10  Pengembangan Karir 10 0,594 0,30 Valid 11  Pengembangan Karir 11 0,450 0,30 Valid
Sumber: Lampiran output SPSS 22
Uji Reliabilitas Uji  reliabilitas  adalah  untuk  mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator  dari  variabel  atau  konstruk (Ghozali, 2016). Suatu kuesioner dikatakan  reliabel  atau  handal  jika jawaban  seseorang  terhadap  pernyataan tersebut  konsisten  atau  stabil  dari  waktu ke  waktu.  Dalam  penelitian  ini  uji reliabilitas adalah sebagai berikut :
Tabel 3 Uji Reliabilitas No Variabel Cronbach’s Alpha r-tabel  Keterangan 1 Pelatihan (X1) 0,742 0,60 Reliabel 2 Pengalaman Kerja (X2) 0,691 0,60 Reliabel 3 Pengembangan Karir (Y) 0,710 0,60 Reliabel

## Sumber: Lampiran output SPSS 22

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Menurut  Ghozali  (2016),  uji normalitas  digunakan  untuk  menghitung suatu  variabel  mempunyai  distribusi normal  atau  tidak  normal.  Pengujian normalitas dilakukan
dengan menggunakan  uji  Kolmogorov-Smirnov.
Hasil  uji  normalitas  diketahui  nilai signifikan  0,200  >  0,05.  Maka  dapat disimpulkan bahwa nilai residual berdistribusi normal.
Tabel 4 Uji Normalitas Standardized Residual N 77 Normal Parameters a ,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.99673633 Most Extreme Differences Absolute .083 Positive .061 Negative -.083 Kolmogorov-Smirnov Z .083 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d

## Sumber: Lampiran output SPSS 22
Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  berfungsi untuk  menguji  apakah  model  regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel  bebas  (independent)  atau  tidak. Dilihat dari nilai Tolerance dan lawannya serta Variance Inflation Factor (VIF).  Apabila  nilai  Tolerance  >  0,10 atau  sama  dengan  VIF  <  10,  dapat diartikan  tidak  terjadi  multikolinearitas dan sebaliknya apabila nilai Tolerance < 0,10  atau  sama  dengan  nilai  VIF  >  10 maka  terjadi  multikolinearitas.Hasil  uji multikolinearitas  diketahui  bahwa  nilai VIF variabel Pelatihan (X1) dan
pengalaman kerja (X2) adalah 2,589 dan 2,589  dan  nilai  tolerance  0,386  dan 0,386.  Dapat  diartikan  nilai  Tolerance  > 0,10  atau  sama  dengan  VIF  <  10,  Maka data tersebut tidak terjadi multikolinearitas.
Tabel 5
Uji Multikolinearitas Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 (Constant) Pelatihan .386 2.589 pengalaman kerja .386 2.589 a. Dependent Variable: pengembangan karir Sumber: Lampiran output SPSS 22 Uji Heteroskedastisitas
Uji  Heteroskedastisitas  adalah  keadaan dimana terjadinya ketidaksamaan variance  dari  residual  satu  pengamatan ke  pengamatan  lain  pada  model  regresi (Ghozali, 2016). Hasil pengujian heteroskedastisitas pada penelitian
dilakukan dengan melihat tidak ada pola yang  jelas,  serta  titik-titik  menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y apabila hal tersebut terjadi maka dapat disimpulkan  bahwa  model  regresi  tidak mengandung  heteroskedastisitas.  Hasil uji heteroskedastisitas berdasarkan grafik Scatterplot dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar pada gambar berada diatas dan dibawah angka 0. Selain itu, titik-titik di grafik  tersebut  tidak  berkumpul  dan tidak membentuk pola maupun bergelombang.  Hal  ini  menunjukkan bahwa data tidak
terjadi heteroskedastisitas  dan  bisa  dilanjutkan pada uji selanjutnya.
Sumber: Lampiran output SPSS 22 Gambar 2 Uji Heteroskedastisitas Analisis Statistik Deskriptif Pengukuran  statistik  deskriptif variabel  ini  perlu  dilakukan  untuk melihat  gambaran  data  secara  umum seperti  nilai  rata-rata  (Mean),  tertinggi (Max),  terendah  (Min),  dan  standar deviasi  dari  masing-masing  variabel yaitu  Pelatihan  (X1),  Pengalaman  Kerja (X2)  dan  Pengembangan  Karir  (Y). Mengenai  hasil  uji  statistik  deskriptif penelitian  dapat  dilihat  pada  tabel  4.10 sebagai berikut
Tabel 6

## Hasil Uji Statistik Deskriptif
N Min Max Mean Std. Deviation Pelatihan 77 30.00 39.00 35.7662 2.78575 Pengalaman Kerja 77 31.00 39.00 36.0260 2.48667
Pengembangan Karir 77 29.00 44.00 36.5974 2.73986 Valid N (listwise) 77

## Sumber: Lampiran output SPSS 22
Berdasarkan  hasil  uji  deskriptif diatas,  dapat  kita  gambarkan  distribusi data yang didapat oleh peneliti adalah : 1. Variabel  Pelatihan  (X1),  dari  data tersebut  bisa  di  deskripsikan  bahwa nilai  minimum  30  sedangkan  nilai maximum  sebesar  39,  nilai  rata-rata
Pelatihan sebesar 35,7662 dan Standar  deviasi  data  Pelatihan  adalah 2,78575.
2. Variabel Pengalaman Kerja (X2), dari data  tersebut  dapat  di  deskripsikan bahwa  nilai  minimum  31  sedangkan maximum  sebesar  39,  nilai  rata-rata Pengalaman  Kerja  sebesar  36,0260 dan  Standar  deviasi  data  Pengalaman kerja adalah 2,48667.
3. Variabel  Pengembangan  Karir  (Y), dari data tersebut dapat di deskripsikan bahwa nilai minimum 29 sedangkan minimum sebesar 44, nilai rata-rata Pengembangan Karir sebesar 36,5974  dan  Standar  deviasi  data Pengembangan Karir sebesar
2,73986.
Analisis Regresi Linear Berganda ;
Analisis  statistik  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  analisis  regresi berganda  dengan  bantuan  SPSS  22. Analisis regresi untuk menghitung besarnya pengaruh secara kuantitatif dari suatu  perubahan  variabel  X  terhadap variabel Y. Dalam penelitian ini, analisis regresi linear berganda ditunjukkan  oleh
tabel 7  berikut
Tabel 7
Analisis Regresi Linear Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B
Std. Error Beta 1 (Constant) 9.374 3.416 Pelatihan .339 .134 .344 pengalaman kerja .419 .150 .381
a. Dependent Variable: pengembangan karir Sumber: Lampiran output SPSS 22
DariTabel 7 dapat diketahui persamaan regresi yang terbentuk adalah:
Y = a + b 1 X1 + b 2 X2 + e Y = 9.374 + 0.339X1 + 0.419X2 + e
Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa :
1. Koefisien  Konstanta;  dari  persamaan regresi  berganda  diatas  terlihat  bahwa nilai  konstanta  sebesar  9.374,  hal  ini menunjukkan  tanpa  ada  variabel pelatihan  (X1)dan  pengalaman  kerja (X2)  nilai  pengembangan  karir  tetap sebesar 9.374.
2. Koefisien  Regresi  Variabel  Pelatihan (X1); Nilai koefisien pelatihan bernilai 0,339.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa apabila  pelatihan  (X2)  meningkat sebesar satu-satuan maka pengembangan karir (Y) akan meningkat  sebesar  0,339  dengan asumsi  variabel  pengalaman  kerja tetap. 3. Koefisien Regresi Variabel Pengalaman  Kerja  (X2)  ;  Nilai koefisien  pengalaman  kerja  bernilai 0,419.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa apabila pengalaman kerja (X2)
meningkat  sebesar  satu-satuan  maka pengembangan karir (Y) akan meningkat  sebesar  0,419  dengan asumsi variabel pelatihan tetap.
Uji Hipotesis
Uji  Parsial  (Uji  t) Uji  t  pada  dasarnya menunjukkan  seberapa  jauh  pengaruh suatu  variabel  independen  terhadap variabel  dependen  dengan  menganggap variabel  independen  lainnya  konstan (Ghozali, 2016). Pengujian ini bertujuan untuk  menguji  pengaruh  variabel  bebas (Pelatihan dan Pengalaman Kerja)
terhadap variabel terikat (Pengembangan karir)  secara  terpisah  maupun  bersama- sama.  Dalam  penelitian  ini,  uji  t  adalah sebagai berikut :
Tabel 8 Uji Parsial (t)
Model Unstandarized Coefficients Standardized Coefficients t Sig .
B Std. Error Beta 1 (Constant) 9.374 3.416 2.744 .008 Literasi keuangan .339 .134 .344 2.526 .014 Literasi digital .419 .150 .381 2.792 .007
a. Dependent Variable: pengembangan karir
Sumber: Lampiran output SPSS 22
Berdasarkan  tabel  8  dapat  diketahui  uji hipotesis  parsial  (uji  t)  adalah  sebagai berikut :
1. Berdasarkan uji hipotesis secara parsial  (uji  t)  menunjukkan  bahwa variabel  pelatihan  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap pengembangan karir. Hal ini dikarenakan nilai t-hitung  (2.526) > t- tabel  (1.665)  dan  nilai  signifikan (0.014)  <  0,05.  Maka  hipotesis pertama H o ditolak, H a diterima.
2. Berdasarkan uji hipotesis secara parsial  (uji  t)  menunjukkan  bahwa variabel pengalaman kerja
berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  pengembangan  karir.  Hal  ini dikarenakan nilai t-hitung (2.792) > t- tabel  (1.665)  dan  nilai  signifikan (0.007) < 0.,05. Maka hipotesis kedua H o ditolak, H a diterima.
Uji Simultan (Uji F)
Uji ini digunakan untuk
mengetahui  pengaruh  variabel  bebas
terhadap  variabel  terikat,  yaitu  apakah variabel  pelatihan  (X1)  dan  pengalaman kerja (X2), secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel pengembangan karir (Y). Uji F
menggunakan  taraf  signifikan  0,05 dengan  derajat  kebebasan  95%,  alpha  = 5%, df 1 (jumlah variabel-1) dan df 2 (n- k-1)  atau  77-2-1  =  74,  hasil  yang diperoleh  untuk  F tabel sebesar  (4,095).
Dalam penelitian ini, uji f adalah sebagai berikut:
Tabel 9 Uji Simultan (F) Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 267.511 2 133.755  32.665  .000 b Residual 303.009 74 4.095 Total 570.519 76 Sumber: Lampiran output SPSS 22 Berdasarkan tabel 9 dapat
diketahui  uji  hipotesis  simultan  (F) menunjukkan  bahwa  variabel  pelatihan dan  pengalaman  kerja  berpengaruh positif  terhadap  pengembangan  karir. Karena  nilai  F hitung (32,665) >  F tabel (4,095),  dengan  nilai  signifikan  (0.000) < 0,05. Maka hipotesis ketiga diterima.
Koefisien Determinasi (R 2 ) Pada  dasarnya  uji  ini  mengukur  sejauh mana kemampuan model dalam menerangkan  variasi  variabel  dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol  dan  satu.  Nilai  R 2 yang  kecil  berarti kemampuan  variabel  independen  dalam menjelaskan  variabel  dependen  amat terbatas.  Dalam  penelitian  uji  koefisien determinasi adalah sebagai berikut :
Tabel 10 Koefisien Determinasi (R 2 )
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .685 a .469 .455 2.024 Sumber: Lampiran output SPSS 22 Dari Tabel 10 diatas menunjukkan besar pengaruhnya pelatihan dan pengalaman kerja terhadap
pengembangan  karir  adalah  sebesar
45.5% sedangkan sisanya 54,5% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Pembahasan Pengaruh Pelatihan Terhadap Pengembangan Karir
Berdasarkan  uji  hipotesis  secara parsial  (uji  t)  menunjukkan  bahwa variabel  pelatihan  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  pengembangan karir.  Hal  ini  dikarenakan  nilai  t-hitung (2,526)  >  t-tabel  (1,665)  dan  nilai signifikan (0,014) < 0,05 Maka hipotesis pertama  H o ditolak,  H a diterima.  Yang berarti  Pelatihan  (X1)  berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan  karir,  karena  dengan adanya  pelatihan  memotivasi  karyawan agar  dapat  bekerja  lebih  baik  lagi, instruktur  menguasai  materi  pelatihan sehingga  mampu  menjelaskan  materi dengan  baik,  bekerja  secara  profesional dalam  pelatihan,  berpartisipasi  aktif dalam  pelaksanaan  program  pelatihan, memenuhi  kriteria  untuk  mengikuti pelatihan, materi pelatihan sesuai dengan kebutuhan, sehingga mampu tercapainya tujuan  pelatihan,  materi  yang  diberikan sesuai  dengan  bagian  pekerjaan,  metode yang  diterapkan  sesuai  dengan  materi yang  diberikan,  waktu  pelatihan  sesuai dengan  kemampuan  tingkat  belajar peserta  dan  setelah  mengikuti  pelatihan karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan  dengan  mudah  dan  cepat.  Hal ini sesuai dengan penelitian (Upasuaji &
Satrya, 2020) menyatakan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir. Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Pengembangan Karir Berdasarkan  uji  hipotesis  secara parsial  (uji  t)  menunjukkan  bahwa variabel  pengalaman  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap
pengembangan karir. Hal ini
dikarenakan  nilai  t-hitung  (2,792)  >  t- tabel (1,665) dan nilai signifikan (0,007) < 0,05 Maka hipotesis Kedua H o ditolak, H a diterima.  Hal  ini  berarti  jika pengalaman  kerja  (X2)  mengalami peningkatan  maka  pengembangan  karir akan  semakin  meningkat  juga  seperti pengalaman  kerja  yang  saya  miliki membantu  saya  menyelesaikan  tugas secara  efektif  dan  efisien,  lamanya waktu saya bekerja di perusahaan tempat saya bekerja sekarang memudahkan saya dalam  bekerja,  pengalaman  kerja  yang saya  miliki  dapat  digunakan  untuk mengambil pertimbangan dalam membuat  keputusan,  semakin  lama seseorang  bekerja  akan  meningkatkan pengalaman kerja seseorang, pengalaman  kerja  yang  dimiliki  akan membantu dalam bekerja baik dari pihak internal maupun pihak eksternal perusahaan, mampu menguasai pekerjaan  yang  ditugaskan  berdasarkan pengetahuan  kerja  yang  saya  miliki, tingkat  pengetahuan  dan  keterampilan yang dimiliki memudahkan dalam menjalankan  tugas  yang  diberikan  oleh atasan,  menyelesaikan  pekerjaan  dengan tepat  waktu,  tidak  membuang-buang waktu  kerja  dengan  kegiatan  lain  yang tidak berkaitan langsung dengan pekerjaan, dan dapat menguasai peralatan  kerja  yang  disediakan  oleh perusahaan  untuk  menunjang  aktivitas kerja  saat  ini.  Hal  ini  sesuai  dengan penelitian  (Upasuaji  &  Satrya,  2020) menyatakan
Pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir.
Pengaruh  Pelatihan  dan  Pengalaman Kerja Terhadap Pengembangan Karir
Uji hipotesis secara simultan (uji F) menunjukkan bahwa variabel pelatihan dan pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap  pengembangan  karir.  Hal  ini dikarenakan nilai F-hitung (32,665) > F- tabel (4,095) dan nilai signifikan (0,000)
<  0,05.  Maka  hipotesis  ketiga  diterima. Hal  ini  berarti  jika  Pelatihan  dan Pengalaman Kerja mengalami peningkatan  maka  pengembangan  karir akan  semakin  meningkat  juga  seperti peluang  untuk  mengembangkan  karir akan  mudah  dicapai  jika  pengetahuan dan  skil  meningkat,  perusahaan  adil dalam  penilaian  kinerja  karyawan  untuk kemajuan  karir  karyawannya,tugas  yang diberikan atasan sesuai dengan kemampuan  dan  bagian  kerja,  saling menghargai potensi dan hasil kerja  yang dimiliki oleh karyawan sehingga mempunyai  loyalitas  tinggi,  kesempatan untuk  berkembang  dalam  karir  terbuka bagi  seluruh  karyawan  perusahaan,
perusahaan
menyediakan fasilitas pelatihan  yang  memadai  dan  nyaman untuk  karyawannya,  perusahaan  adil dalam  memberikan  kesempatan  kepada karyawannya untuk mencapai karir yang diinginkan  dan  memberikan  kesempatan serta peluang untuk meningkatkan kemampuan melalui program pelatihan/kursus.  Hal  ini  sesuai  dengan penelitian  (Upasuaji  &  Satrya,  2020) menyatakan  Pelatihan  dan  Pengalaman kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap pengembangan karir.

## SIMPULAN Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian, analisis data dan pembahasan, maka diambil kesimpulan:
1. Berdasarkan uji hipotesis secara
parsial  (uji  t)  menunjukkan  bahwa variabel  pelatihan  berpengaruh  positif dan signifikan
terhadap pengembangan  karir  pada  PT.  Kereta Api  Indonesia  (Persero)  Divre  II Sumbar.  Dimana  t-hitung  (2,526)  >  t- tabel  (1,665)  dan  nilai  signifikan (0,014) < (0,05).
2. Berdasarkan uji hipotesis secara parsial  (uji  t)  menunjukkan  bahwa variabel  pelatihan  berpengaruh  positif
dan signifikan
terhadap pengembangan  karir  pada  PT.  Kereta
Api  Indonesia  (Persero)  Divre  II
Sumbar.  Dimana  t-hitung  (2,792)  >  t- tabel  (1,665)  dan  nilai  signifikan (0,007) < (0.,05).
3. Berdasarkan uji hipotesis secara simultan  (uji  f)  menunjukkan  bahwa variabel  pelatihan  dan  pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  pengembangan karir  pada  PT.  Kereta  Api  Indonesia (Persero)  Divre  II  Sumbar.  Terbukti, dimana  F-hitung (32,665) >  F-tabel (4,095).  Dengan  tingkat  signifikan sebesar (0,000) < (0,05).

## Saran
Berdasarkan  kesimpulan  yang  telah dibuat,  maka  penulis  mengemukakan beberapa  saran  kepada  Perusahaan  dan kepada  peneliti  selanjutnya  sebagai berikut :
1. Meningkatkan  Pelatihan  berdasarkan masing-masing  indikatornya,  melalui materi  yang  dibutuhkan,  metode  yang digunakan, kemampuan instruktur pelatihan,  peserta  pelatihan,  waktu pelatihan dan tujuan pelatihan.
2. Meningkatkan Pengalaman kerja berdasarkan masing-masing indikatornya,  melalui  lamanya  waktu masa kerja, meningkatkan pengetahuan  dan  keterampilan  yang dimiliki, penguasaan terhadap pekerjaan.
3. Meningkatkan  secara  bersama-sama Pelatihan  dan  Pengalaman  Kerja terhadap Pengembangan Karir karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Adnyani  &  Dewi.  (2019).  Pengaruh Pengalaman  Kerja,  Prestasi  Kerja dan Pelatihan Terhadap Pengembangan  Karier  Karyawan. E-Jurnal Manajemen  Universitas
udayana, 8(7), 4073–4101.
Jusmaliani.  (2014)  P engelolaan  Sumber
daya Insani, Jakarta: Bumi Aksara . Kadarisman. (2014). Manajemen Kompensasi. Jakarta:  PT  Raja Grafindo Persada . Kasmir.  (2016). Manajemen  Sumber Daya Manusia (Teori  dan Praktik), Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.
Rozalena,  Agustin  &  Sri  Komala  Dewi (2017). Manajemen Pendidikan dan Pelatihan  Bagi  Karyawan .  Jakarta: Raih Asa Sukses.
Suadnyana & Supartha (2018). Pengaruh Penilaian Kinerja, Pengalaman Kerja,  dan  Pelatihan  Terhadap Pengembangan Karir Karyawan. E- Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 7(4), 1950. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2 018.v07.i04.p09 Edy,  Sutrisno. (2017). Manajemen
Sumber  Daya  Manusia. Jakarta:
Kencana . Upasuji  ni  komang,    Satrya  gusti  bagus. (2020). Pengaruh Pengalaman Kerja,  Pelatihan,  dan  Penilaian Kinerja  Terhadap  Pengembangan Karir  Karyawan. E-Jurnal 9(12),
3641–3660 . Edison, Emron., dkk (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Alfabeta.Bandung Gunawan, H. (2018). Pengaruh Pelatihan Terhadap  Pengembangan  Karier (Studi  Kasus  PNS  Dinas  Pekerjaan Umum Kabupaten Maros). Bongaya  Journal  for  Research  in Management  (BJRM),  1(1),  29–33.
https://doi.org/10.37888/bjrm.v1i1.
39
Halim,  A.  dan  P.  (2020).  Pengaruh
Pengalaman  Kerja,  Latar  Belakang Pendidikan dan Kompensasi
Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada
PT.  Pegadaian  Persero  Cabang
Rantauprapat. 1, 60–68.
Haniifah,  Agung,  Kuraesin  &  Avessina Fakultas Ekonomi & Bisnis. (2021). Pengaruh  Pengalaman  Kerja  dan
Penilaian  Prestasi  Kerja  Terhadap Pengembangan Karir Karyawan. E- Jurnal  Universitas  Ibn  Khaldun
Bogor,Indonesia 4(2), 210–220. Mangkunegara, Anwar P. (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan . Bandung: Remaja Rosdakarya. Notoatmodjo, Soekidjo. (2014). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Hasibuan,  Malayu.  (2016). Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Jakarta:
Bumi Aksara. Sugiyono.  (2018). Metode  Penelitian Kombinasi (Mixed Methods). Bandung: Alfabeta.
Wibowo.  (2017). Manajemen  Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers. Ghozali, Imam. (2018). Aplikasi Analisis Multivariete  Dengan  Program  IMB SPSS  25 .  Universitas  Diponegoro:
Semarang Handoko,  T.  Hani.  (2016). manajemen personalia dan sumber daya manusia. Yogyakarta: BPFE.
Hastuti, R. F. (2018). Pengaruh pengalaman  kerja,  pendidikan  dan prestasi kerja terhadap pengembangan karir karyawan pada Dinas  Pendidikan  di  Kabupaten Sleman Yogyakarta.
Dessler, G. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Salemba
Empat.
https://heritage.kai.id/page/sejarah- perkeretapian