## Strategi Manajemen Konflik Perawat Sebagai Solusi Edukasi Di Rumah Sakit Umum Pusat Haji Adam Malik Medan

## King Deston Sitanggang
Prodi Studi Ners , STIKes Santa Elisabeth Medan
Lianking161@gmail.com

## ABSTRAK
Manajemen  konflik  merupakan  suatu  hal  yang  sangat  penting  untuk  dimiliki  baik  di  dalam  maupun  di  luar lingkungan kerja. Manajemen konflik merupakan suatu hal yang sangat perlu dilakukan untuk mengelola dan mencari  solusi  untuk  menyelesaikan  suatu  masalah.  Penelitian  ini  bersifat  deskriptif  yang  bertujuan  untuk mendeskripsikan manajemen konflik sebagai solusi edukasi pada perawat dan menggunakan desain deskriptif kuantitatif  dengan  pendekatan  cross  sectional  study.  Penelitian  ini  dilakukan  di  ruang  rawat  inap  RSUP  H Adam  Malik  Medan  dengan  jumlah  responden  sebanyak  88  perawat.  Alat  pengumpulan  datanya menggunakan  kuesioner  yang  berfokus  pada  strategi  pengelolaan  konflik  dan  data  demografi.  Data  dalam analisis  univariat  dengan  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  seluruh  perawat  menggunakan  manajemen konflik  terpadu  dan  kompromi.  Strategi  obliging  sebesar  89,8%,  strategi  penghindaran  sebesar  71,6%,  dan strategi mendominasi sebesar 23,9%. Secara keseluruhan data kategori pengelolaan konflik diuraikan dengan kategori baik sebesar 96,6% sedangkan kategori buruk sebesar 3,4%. Strategi manajemen konflik yang baik dapat  dikembangkan  melalui  edukasi  lewat  pelatihan  guna  untuk  pengembangan  pengetahuan  dan pengalaman dalam meningkatkan pelaksanaan asuhan keperawatan secara professional.
Kata Kunci : Konflik, manajemen konflik, solusi edukasi

## ABSTRACT
Conflict  management  is  something  that  is  very  important  to  have  both  inside  and  outside  the  work environment. Conflict management is something that really needs to be done to manage and find solutions to resolve a problem. This research is descriptive in nature which aims to describe conflict management as an educational  solution  for  nurses  and  uses  a  quantitative  descriptive  design  with  a  cross  sectional  study approach. This research was conducted in the inpatient room of H Adam Malik Hospital Medan with a total of  88  nurses  as  respondents.  The  data  collection  tool  uses  a  questionnaire  that  focuses  on  conflict management strategies and demographic data. Data in univariate analysis  with research results showed that all  nurses  used  integrated  conflict  management  and  compromise.  The  obliging  strategy  was  89.8%,  the avoidance  strategy  was  71.6%,  and  the  domination  strategy  was  23.9%.  Overall  data  for  the  conflict management category was completed in the good category at 96.6% while the bad category was 3.4%. Good conflict  management  strategies  can  be  developed  through  education  through  training  in  order  to  develop knowledge and experience in improving the implementation of professional care.
Keywords : Conflict, conflict management, education solution

## I. PENDAHULUAN

## 1. Latar Belakang
Rumah sakit adalah suatu organisasi  yang dibentuk untuk  penggunaan fasilitas pelayanan Kesehatan  kepada  pasien.  Di  dalam  rumah  sakit  sering  di  temukan  masalah  pada  saat memberikan  pelayanan  (Higazee,  2015).  Konflik  merupakan  cara  berkomunikasi  secara pribadi  maupun  kelompok  yang  berbeda  tujuan  atau  bertentangan  sehingga  tidak  sesuai dengan  yang  di  harapkan  dan  di  anggap  sebagai  penghalang  tercapainya  suatu  tujuan (Wijayanti,  2019).  Konflik  di  pahami  sebagai  sesuatu  yang  wajar  terdapat  di  semua lingkup  kerja  dan  dapat  menghambat  pekerjaan,  sebagai  proses  yang  sangat  emosional yang memicu perkembangan adanya ide ide baru. Pandangan lain  yang berlaku mengenai konflik  dalam  sebuah  manajemen  adalah  untuk  suatu  tanda  tanda  yang  buruk  dan  harus merangsang pencarian solusi peneyelesaian melalui pemecahan masalah, klarifikasi tujuan, pembentukan  norma-norma  kelompok  dan  penentuan  batas  batas  kelompok  (Alshammari & J. Dayrit, 2017). Penelitian Başoğul & Özgür, 2016   menemukan bahwa konflik antar perawat  yang  di  anggap  masalah  yang  sangat  penting  dalam  lingkungan  Kesehatan  di seluruh  dunia.    Konflik  yang  sering  terjadi  Sebagian  besar  pada  perawat  yang  bekerja  di unit  yang  sama  (38,3%),  perawat  dengan  dokter  (32,3%),  perawat  dengan  manager (15,2%),  perawat  dengan  staf  tambahan  (10,8%)  dan  perawat  di  unit  lainnya  (3,2%). Penyebab  konflik  adalah  terkaitnya  kondisi  kerja,  ketidakseimbangan  otoritas  dan kekuasaan,  perbedaan  dalam  pencapaian  tujuan.  Konflik  yang  sering  terjadi  sebagian besar  pada  perawat  yang  bekerja  diunit  yang  sama  (38,3%),  perawat  dengan  dokter (32,5%), perawat dengan manajer (15,2%), perawat dengan staf tambahan (10,8%) dan perawat  diunit  lain  (3,2%).  Penyebab  konflik  adalah  terkait  dengan  kondisi  kerja: ketidakseimbangan  otoritas  dan  kekuasaan;  perbedaan  dalam  pencapaian  tujuan professional; kurangnya kerja sama dan komunikasi yang tidak memadai (Başoğul and Özgür,  2016).  Berdasarkan  penelitian  Ritonga  (2017)  ,    menyatakan  bahwa  konflik timbul ketika penyampaian informasi kurang tepat dan perbedaan komunikasi sebagai penghambat  terhadap  komunikasi.  Penelitian  Ylitörmänen   RN,  MSc,  PhD  (c)  et  al., (2015)  menyatakan  bahwa  perawat  akan  melihat  situasi  ketika  terjadi  konflik  antar perawat.  Situasi  tersebut  terdapat  dalam  pola  shift  yang  berpengaruh  terhadap  adanya konflik,  dimana  yang  umumnya  berurusan  dengan  konflik  terjadi  pada  shif  siang  karena jumlah  kolega  shift  siang  lebih  banyak.  Reni  (2015),  juga  menyatakan  bahwa  konflik pada  perawat  yang  umumnya  terjadi  di  rumah  sakit  adalah  perselisihan  dengan seseorang  (56,7%),  perselisihan  terhadap  kelompok  (65%),  dan  perselisihan  dalam layanan  kesehatan  (51,7%).  Improvement  et  al.,  2011,  menemukan  bahwa  60%  tnaga kesehatan rumah sakit di Siprus, mengalami konflik sebanyak satu hingga lima kali setiap minggu  dan  penyelesaian  konflik  dibutuhkan  waktu  19%  dari  shift  pada  37  %  tenaga kesehatan  atau  berlangsung  selama  90  menit.Konflik  yang  berkepanjangan  akan menghancurkan  pencapaian  kinerja  dalam  suatu  unit  sehingga  memerlukan  langkah  yang tepat  dalam  pemecahan    masalah  (Nursalam,  2015).  Oleh  karena  itu  ketika  berhadapan dengan  konflik  serta  mengelola  konflik,  akan  memerlukan  keahlian  dalam  menerapkan gaya dalam manajemen konflik (Satrianegara, 2014). Manajemen konflik adalah suatu cara yang  dilakukan  individu  untuk  memecahkan  masalah,  membuat  resolusi  penanganan konflik  dan  bertujuan  membangun  serta  mempertahankan  kerja  sama  yang  kooperatif untuk  terciptanya  penyelesaian  dalam  mencapai  tujuan  (Rusdiana,  2015).  Metode  dalam penyelesaian  konflik  menggunakan  langkah-langkah  dalam  manajemen  konflik  yang terdiri  dari  menghindar,  mengakomodasi,  berkompetisi,  berkompromi  dan  berkolaborasi (Nursalam,  2015).  Iglesias  &  Vallejo  (2012),  menunjukkan  pada  gaya  yang  sering ditemukan  yaitu  kompromi,  bersaing,  menghindar,  akomodasi  dan  kolaborasi.  Dalam situasi konflik, gaya kolaborasi jarang digunakan. Gaya manajemen konflik pada perawat

## Deston Sitanggang K : Strategi Manajemen Konflik Perawatan Sebagai Solusi Edukasi Di Rumah Sakit Umum Pusat Haji Adam Malik Medan
dengan  menggunakan  kompromi  adalah  hal  yang  paling  umum  digunakan  dilingkungan kerja  akademik  tetapi  gaya  akomodasi  adalah  pendekatan  yang  paling  umum  digunakan dilingkungan klinis. Hal ini menyebabkan dalam menangani konflik banyak menyita waktu dan oleh karena itu pengelolaan manajemen konflik sangat penting untuk perawat.

## 2. Perumusan Masalah
Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan  beberapa  perawat  yang  bekerja  di  RSUP  H  Adam Malik sering terjadi konflik, seperti konflik personal, interpersonal atau beban kerja ganda. Dua  perawat  pelaksana  terkadang  marah  bahkan  emosi  yang  meledak-  ledak  bila  ada terjadi  konfik.  Tiga  perawat  lainnya  menyatakan  bahwa  ketika  terjadi  konflik,  perawat terkadang  tidak  mau  mendengarkan  dengan  baik  atau  mengabaikan  konflik  tersebut. Konflik  yang  terjadi  tidak  dapat  dihindari,  sehingga  perawat  mengupayakan  dalam pengelolahan  konflik  diruangan  sebelum  konflik  berpengaruh  negatif.  Kemampuan perawat dalam mengelolah konflik menjadi sesuatu yang penting, sehingga perawat dapat melakukan pelayanan asuhan keperawatan dengan tepat.  Berdasarkan latar belakang diatas dan  hasil  wawancara  dengan  perawat  pelaksana  tersebut,  peneliti  tertarik  untuk  melihat serta  mengetahui  tentang  gambaran  startegi  manajemen  konflik  perawat  untuk  solusi edukasi di RSUP H Adam Malik .

## 3. Tujuan Penelitian
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  strategi  manajemen  konflik  sebagai  solusi edukasi perawat di RSUP H Adam Malik Medan.

## 4. Manfaat Penelitian
Manfaat  penelitian  ini  adalah  untuk  mendapatkan  hasil  penelitian  strategi  manajemen konflik perawat sebagai solusi edukasi di RSUP H Adam Malik.

## II. METODE
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan desain cross sectional untuk melihat strategi  manajemen konflik perawat.  Penelitian ini  dilaksanakan di  RSUP  H.Adam  Malik pada bulan Maret sampai April 2020. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang bertugas di RSUP H.Adam Malik dengan jumlah 945 perawat. Teknik pengambilan sampel menggunakan consecutive sampling . Kriteria inklusi sampel ; perawat pelaksana di rawat inap dan berpendidikan ners (ns). Data dikumpulkan menggunakan kuesioner. Nilai validitasi kuesioner manajemen konflik sebesar 0,97. Penelitian ini telah lolos uji etik pada komisi  etik  penelitian  kesehatan  Fakultas  Keperawatan  USU  dengan  nomor 1998/II/SP/2020.

## III. HASIL PENELITIAN
Adapun  yang termasuk dalam karakteristik perawat pelaksana adalah umur,jenis kelamin, status perkawinan dan lama bekerja.
Tabel  1 Distribusi  Frekuensi  dan  Presentase  Karakteristik  Perawat  di  RSUP  H  Adam Malik (n=88)
Karekteristik f % Umur 26-35 tahun 23 26,1 36-45 tahun 36 40,9 46-55 tahun 27 30,7
Gambar  1. Grafik  Batang  Distribusi  Frekuensi  dan  Presentase  Karakteristik  Perawat  di RSUP H Adam Malik (n=88)
Berdasarkan  Table  diatas,  dapat  disimpulkan  dalam  hasil  data  penelitian  tentang karakteristik perawat di RSUP H Adam Malik yaitu sebagian besar responden berusia 36- 45  tahun  sebanyak  36  perawat  (40,9%),  usia  dalam  kategori  dewasa  akhir.  Usia  dewasa akhir  merupakan  usia  produktif  yang  bepengaruh  terhadap  cara  berpikir,  sigap  dalam membuat keputusan. Pada karakteristik jenis kelamin, sebagian besar respondennya adalah perempuan  dengan  jumlah  82  perawat  (93,2%).  Dalam  melaksanakan  pelayanan keperawatan  selayaknya  dilaksanakan  oleh  perempuan  karena  dapat  melakukan  asuhan keperawatan  dengan  kelembutan  dan  kasih  sayang.  Perempuan  mempunyai  peran  sosial yang  lebih  tinggi  karena  perempuan  dipersepsikan  sebagai  orang  yang  berfikir  dengan perasaan  yang  dialaminya.  Pilihan  seseorang  untuk  memilih  profesi  perawat  tidak  bisa ditentukan  berdasarkan  jenis  kelamin.  Laki  laki  berminat  untuk  menjadi  seorang  perawat tetapi  presentasinya  hanya  sebagian  kecil  dari  populasi.  Pada  karakteristik  status perkawinan sebagian besar responden dengan status  sudah menikah sebanyak 85 perawat (96,6%). Hal ini menunjukkan bahwa perawat di RSUP H Adam Malik di dominasi pada
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 U m u r 26 -35 ta h u n 36 -45 ta h u n 46 -55 ta h u n 56 -65 ta h u n To ta l Je n is sKe lam in
La ki- lak ii Pe re m p u an n To ta l Sta tu s P e rk awina n B e lum Me n ikah
Su d ah M en ika h To ta l La m a B ekerja < 5 t ah u n > 5 t ah u n To ta l f % 56-65 tahun
2 2,3 Total 88 100,0 Jenis s Kelamin Laki-laki i 6 6,8 Perempuan n 82 93,2 Total 88 100,0 Status Perkawinan Belum Menikah 3 3,4 Sudah Menikah 85 96,6 Total 88 100,0 Lama Bekerja <5 tahun 7 8,0 >5 tahun 81 92,0 Total 88 100,0
status  perkawinan  yang  sudah  menikah.  Perawat  yang  sudah  menikah  cenderung  lebih semangat dalam memberikan pelayanan keperawatan. Hal ini dapat terjadi karena perawat yang  sudah  mempunyai  pendamping  yang  bisa  memberikan  semangat.  Karakteristik selanjutnya  adalah lama  bekerja  responden  yang sebagian besar  masa kerja selama lebih dari  5  tahun  sebanyak  81  perawat  (92,0%).  Hal  ini  menunjukkan  perawat  di  RSUP  H Adam Malik Medan sudah cukup berpengalaman dalam bekerja secara professional untuk memberikan pelayanan yang maksimal.
Diagram  1,  menunjukkan  bahwa  dalam  manajemen  konflik,  mayoritas  perawat  dengan kategori  baik  (100%)  menggunakan integrating dan compromising .  Hal  ini  menunjukkan bahwa  perawat  mampu  menemukan  solusi  dalam  menyelesaikan  masalah  secara  bersama sama  di  dalam  pelayanan  keperawatan.  ada  dimensi obliging perawat  di  RSUP  H  Adam Malik adalah baik. Keadaan ini menunjukkan bahwa perawat mampu menerima keinginan berpendapat  dan  mampu  mengurangi  perbedaan  pendapat  dalam  suatu  masalah  di pelayanan keperawatan.    Pada dimensi avoiding perawat  di  RSUP H Adam  Malik adalah baik. Keadaan ini menunjukkan bahwa perawat  mampu menghindari pendapat  yang tidak menyenangkan  dalam  mengatasi  suatu  masalah  di  pelayanan  keperawatan.  Pada  dimensi dominating perawat di RSUP H  Adam Malik Medan adalah buruk. Hal ini menunjukkan bahwa  perawat  tidak  mengutamakan  pemikiran  sendiri  dalam  menyelesaikan  suatu masalah didalam pelayanan keperawatan.
Tabel 2 Distribusi Frekuensi Kategori Manajemen Konflik Perawat  di RSUP H Adam Malik (n=88) Kategori Manajemen Konflik F % Baik 85 96,6 Buruk 3 3,4 Total 88 100
Gambar 1. Tabel Grafik batang Distribusi frekuensi kategori manajemen konflik
Berdasarkan Table 4.5 diatas dapat dilihat bahwa manajemen konflik perawat pelaksana di RSUP  H  Adam  Malik  adalah  kategori  baik  sebanyak  85  orang  (96,6%).  Hal  ini menunjukkan  bahwa  perawat  mampu  menghadapi  maupun  mengatasi  masalah  ketika terjadi  konflik  dengan  sesama  perawat.  Perawat  yang  memiliki  kemampuan  dalam mengatasi suatu masalah akan memberikan pelayanan keperawatan yang baik.
0 20 40 60 80 100 F % Series1 Series2

## Deston Sitanggang K : Strategi Manajemen Konflik Perawatan Sebagai Solusi Edukasi Di Rumah Sakit Umum Pusat Haji Adam Malik Medan
Manajemen  konflik  perawat  sebagian  besar  dengan  kategori  baik  (96,6%).  Mayoritas perawat  dalam  pemilihan  gaya  manajemen  konflik  secara  keseluruhan  (100%)  pada  gaya integrating dan compromising .  Semakin  tinggi  skor  total  yang  diperoleh  oleh  seorang perawat,  ditunjukkan  dengan  gaya dominating yang  tinggi,  gaya integrating yang  tinggi, gaya compromising yang tinggi, gaya avoiding yang tinggi dan gaya obliging yang tinggi, maka  semakin  baik  menghadapi  dan  mengatasi  konflik  dalam  manajemen  konflik.  Dan semakin rendah skor total  yang  diperoleh oleh seorang perawat ditunjukkan dengan  gaya dominating yang rendah,  gaya integrating yang rendah,  gaya compromising yang rendah, gaya avoiding yang  rendah  dan  gaya obliging yang  rendah,    maka  semakin  buruk  dalam menghadapi  dan  mengatasi  konflik  dalam  manajemen  konflik.  Saran  kepada  peneliti selanjutnya yang berniat meneliti manajemen konflik, dapat menghubungkan dengan factor - faktor  yang mempengaruhi manajemen konflik perawat, diluar dari variabel independen yang telah di teliti sehingga dapat menyempurnakan penelitian selanjutnya.

## IV. KESIMPULAN
Manajemen  konflik  perawat  sebagian  besar  dengan  kategori  baik  (96,6%).  Mayoritas perawat  dalam  pemilihan  gaya  manajemen  konflik  secara  keseluruhan  (100%)  pada  gaya integrating dan compromising .  Semakin  tinggi  skor  total  yang  diperoleh  oleh  seorang perawat,  ditunjukkan  dengan  gaya dominating yang  tinggi,  gaya integrating yang  tinggi, gaya compromising yang tinggi, gaya avoiding yang tinggi dan gaya obliging yang tinggi, maka  semakin  baik  menghadapi  dan  mengatasi  konflik  dalam  manajemen  konflik.  Dan semakin rendah skor total  yang  diperoleh oleh seorang perawat ditunjukkan dengan  gaya dominating yang rendah,  gaya integrating yang rendah,  gaya compromising yang rendah, gaya avoiding yang  rendah  dan  gaya obliging yang  rendah,    maka  semakin  buruk  dalam menghadapi  dan  mengatasi  konflik  dalam  manajemen  konflik.  Saran  kepada  peneliti selanjutnya yang berniat meneliti manajemen konflik, dapat menghubungkan dengan factor - faktor  yang mempengaruhi manajemen konflik perawat, diluar dari variabel independen yang telah di teliti sehingga dapat menyempurnakan penelitian selanjutnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Alshammari, H. F., & J. Dayrit, R. D. (2017). Conflict and Conflict Resolution among the Medical and Nursing Personnel of Selected Hospitals in Hail City. IOSR Journal of Nursing and Health Science , 06 (03), 45–60.
Baharudin,  Fauziah  Nuraini  Kurdi,  A.  L.  (2015).  Analisis  Perbedaan  Tipe  Kepribadian  a Dan  B  Terhadap  Manajemen  Konflik  Interpersonal  Pada  Pegawai  Rumah  Sakit Khusus Mata Provinsi Sumatera Selatan Analysis of Differences Among Type a and B  Personality  Toward  Interpersonal  Management  Conflict  on  the  Empl. PSIKIS- Jurnal Psikologi Islami , 1 (2), 25–33.
Başoğul, C., & Özgür, G. (2016). Role of Emotional Intelligence in Conflict Management Strategies of Nurses. Asian Nursing Research , 10 (3), 228–233.
Ejaz, S. S., Iqbal, F., & Ara, A. (2012). Relationship among Personality Traits and Conflict Handling  Styles  of  Call  Center  Representatives  and  Appraisal  of  Existing  Service Model. International Journal of Psychological Studies , 4 (4), 27–36. Gulo,  A.  R.  B.  (2016). Efektivitas  Pelatihan  Manajemen  Konflik  Pada  Manajer  Perawat Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Perawat  Pelaksana  dalam  Melaksanakan Pelayanan  Keperawatan  di  Ruang  Rawat  Inap  Rumah  Sakit  Swasta  Kota Medan (Doctoral dissertation, Universitas Sumatera Utara).
Higazee, M. (2015). Types and Levels of Conflicts Experienced by Nurses in the Hospital Settings. Health Science Journal , 12 (6), 1–6. www.hsj.gr/archive Huber, D. (2010). Leadership and Nursing Care Management (Fourth).
Iglesias, M. E. L., & Vallejo, R. B. D. B. (2012). Confl ict resolution styles in the nursing profession. Contemporary Nurse , 43 (1), 73–80.
Improvement, Q., Pavlakis, A., Kaitelidou, D., Theodorou, M., Galanis, P., Sourtzi, P., & Siskou, O. (2011). Pavlakis_et_al-2011-International_Nursing_Review . 242–248. Nursalam.  (2015). Manajemen  Keperawatan  (Aplikasi  dalam  Praktik  Keperawatan) (5th ed). Salemba Medika.
Reni,  S.  S.  (2015).  Analisis  Konflik  Pelayanan  Keperawatan  Dan  Faktor  Faktor  Yang Mempengaruhinya  Di  RSUD  Kabupaten  Kepulauan  Mentawai  Tahun  2014. Universitas Andalas .
Ritonga, E. Y. (2017). Stress, Konflik dan Komunikasi Organisasi. Fakultas Dakwah Dan KOmunikasi UIN Sumatera Utara , 135–157. Rusdiana, H. A. (2015). Manajemen Konflik . Bandung: CV Pustaka Setia. Satrianegara,  M.  F.  (2014). Organisasi  dan  Manajemen  Pelayanan  Kesehatan  (T.Utami, Ed.) . Jakarta : Salemba Medika.
Wijayanti,  E.  T.  (2019).  Gaya  Manajemen  Konflik  Perawat  Pelaksana  Di  RSM  Ahmad Dahlan Kota KEDIRI. Jurnal Ilmu Kesehatan , 8 , 1.
Ylitörmänen  RN, MSc, PhD (c), T., Kvist  RN, PhD, T., & Turunen  RN, PhD, H. (2015). A  Web-Based  Survey  of  Finnish  Nurses’  Perceptions  of  Conflict  Management  in Nurse-Nurse Collaboration. International Journal of Caring Sciences , 8 (2), 263–273.
Accepted Date Revised Date Decided Date Accepted to Publish 27 Oktober 2023 02 November 2023 11 November 2023 Ya