History: Received  : 4 April 2021 Revised : 23 April 2021
Accepted  : 08 Juli 2021 Published  : 25 Juli 2021 Publisher: Undiksha Pres s
Licensed: This work is licensed under a Creative Commons Attribution 3.0 License
Tersedia secara online https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/JPPSH ISSN: 1979-7095

## Kedisiplinan Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Monica Mauli 1 , Petrus Wijayanto 2
1,2 Universitas Kristen Satya Wacana, Salatiga, Indonesia

## ABSTRACT
Keywords:
Discipline; Work Environment; Employe Performance
Abstract : Many employees do not wear uniforms according to the day.  So, it can be seen that there is still a lack of discipline applied by employees. In addition, the facilities are still inadequate,  causing  employee  performance  to  decline.  This  study  aims  to  analyze  the effect of work discipline and work environment on employee performance. This research is quantitative  research.  The  population  in  this  study  amounted  to  44  employees.  The sampling  technique  used  was  the  saturated  sampling  method.  Data  collection  techniques were  carried  out  by  questionnaires  distributed  directly  to  employees  consisting  of  44 respondents.  The  statistical  method  used  multiple  linear  regression  analysis,  hypothesis testing,  and  t  statistical  test.  This  study  uses  SPSS.  The  results  of  this  study  indicate  that work  discipline,  work  environment  have  an  influence  on  employee  performance.  The implications of this research can have an impact in improving employee performance.
Abstrak :  Banyak  pegawai  yang  tidak  memakai  seragam  sesuai  dengan  harinya,  sehingga dapat  diketahui  bahwa  masih  terdapat  kurangnya  kedisiplinan  yang  diterapkan  oleh pegawai.  Selain  itu,  fasilitas  yang  masih  kurang  memadai  menyebabkan  kinerja  pegawai menurun.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  kedisiplinan  kerja  dan lingkungan  kerja  terhadap  terhadap  kinerja  pegawai.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 44 orang pegawai. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode sampling jenuh. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner  yang  disebarkan  langsung  ke  pegawai  yangf  terdiri  dari  44  responden.  Analisis statistic  yang  digunakan  adalah  Analisis  Regresi  Linear  berganda.  Penelitian  ini menggunakan SPSS. Hasil penelitian ini menunjukkanbahwa disiplin kerja, lingkungan kerja memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Implikasi  penelitian  ini  dapat  memberikan dampak dalam meningkatkan kinerja pegawai.
Kata kunci:
Kedisiplin; Lingkungan Kerja;
Kinerja Pegawai
Alamat Korespondensi: E-mail: monicamauli24@gmail.com (Mauli)

## Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  memegang  peran  yang  sangat  penting.  Sumber  daya  manusia dipandang sebagai faktor pendorong yang utama dalam menentukan keberhasilan suatu perusahaan (Dewi, 2021; Nabawi, 2019) . Sumber daya manusia yang baik diharapkan akan menghasilkan kinerja yang  baik  sesuai  dengan  yang  diharapkan  dan  diinginkan  instansi (Farhah  et  al.,  2020;  Meilany  & Ibrahim,  2015;  Rafiditya  &  Syarifuddin,  2020) .  Sumber  keberhasilan  suatu  perusahaan  dalam menghasilkan  kinerja  yang  tinggi  adalah  tenaga  kerja  yang  berkualitas  dan  mempunyai  efektivitas kerja yang memadai. Potensi sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting sebagai pelaku yang terlibat langsung dalam proses pembangunan industrial saat ini. Kinerja karyawan yang menghasilkan produk dengan kualitas dan kuantitas yang baik sesuai dengan standar akan mendapat kepercayaan masyarakat (Cahyadi, 2019; Rialmi, 2020 ).
Dinas  Lingkungan  Hidup,  Kabupaten  Grobogan  merupakan  lembaga  pemerintah  yang mengurus  berdasarkan  asas  otonomi  daerah  dan  fungsi  pembantuan  di  bidang  lingkungan  hidup, kehutanan,  dan  persampahan.  Salah  satu  cara  untuk  mencapai  tujuan  organisasinya  pada  Dinas
Lingkungan  Hidup  Kabupaten  Semarang  telah  menerapkan  peraturan  khusus  bagi  pegawai  seperti SOP  (Standar  Operasional  Prosedur)  yang  bertujuan  agar  pegawai  dapat  mematuhi  peraturan tersebut. Namun, pada kenyataan yang ada di lapangan masih banyak pegawai yang dibiarkan begitu saja  melanggar  peraturan  yang  sudah  ditetapkan.  Misalnya,  masih  banyaknya  pegawai  Dinas Lingkungan  Hidup  yang  terlambat  datang  pada  saat  bekerja  dan  pulang  tidak  sesuai  dengan  jam operasional  bekerja  yang  telah  ditetapkan.  Selain  itu,  banyak  ditemui  kasus  pegawai  yang  tidak memakai  seragam  sesuai  dengan  harinya.  Hal  ini  berarti  bahwa  masih  terdapat  kurangnya kedisiplinan  yang  diterapkan  oleh  Dinas  Lingkungan  Hidup  Kabupaten  Grobogan.  Penerapan lingkungan  kerja  yang  baik  pada Dinas  Lingkungan  Hidup,  Kabupaten  Grobogan  juga masih  kurang. Hal  ini  dapat  dilihat  dari  lapangan  bahwa  fasilitas  di  Dinas  Lingkungan  Hidup  yang  masih  kurang memadai.  Misalnya,  susunan  tata  ruang  kantor  serta  lingkungan  kantor  kurang  bersih,  banyak berkas-berkas  yang  tidak  tersusun  dengan  rapi,  minimnya  perlengkapan  kantor,  dan  sebagian  alat- alat  kantor  rusak.  Fasilitas  yang  masih  kurang  memadai  ini  membuat  para  pegawai  merasa  kurang efektif dalam melakukan pekerjaan.
Kedisiplinan  dalam  sebuah  organisasi merupakan  suatu  komponen  yang  sangat  dibutuhkan agar  organisasi  dapat  tepat  sasaran  mencapai  tujuannya (Rialmi,  2020;  Wachidah,  2019). Pegawai yang  dituntut  bekerja  secara  disiplin  akan  bersikap  dan  berperilaku  sesuai  dengan  peraturan  pada suatu organisasi, sehingga akan meningkatkan produktivitas, efisiensi, dan efektivitas (Istiqomah & Suhartini,  2015;  Izzah  &  Ardiani,  2018;  Meilany  &  Ibrahim,  2015) .  Penerapan  disiplin  kerja  tidak hanya bermanfaat untuk mencapai tujuan dalam suatu organisasi melainkan juga bermanfaat untuk mendorong  dan  menggerakkan  pegawai,  sehingga  menumbuhkan  semangat  kerja  dan  gairah  kerja pegawai (Tyas  &  Sunuharyo,  2018) .  Tenaga  kerja  atau  pegawai  yang  bekerja  secara  disiplin  dan mematuhi  peraturan  serta  visi  misi  organisasi  akan  memiliki  kinerja  yang  baik.  Selain  kedisiplinan oleh  pegawai  faktor  lainnya  yang  dapat  memengaruhi  kinerja  pegawai  adalah  lingkungan  kerja. Dengan adanya lingkungan kerja yang diciptakan secara baik dan nyaman, maka dapat memengaruhi kinerja yang dilakukan oleh pegawai itu sendiri (Nabawi, 2019; Tyas & Sunuharyo, 2018). Lingkungan kerja dapat memberikan pengaruh yang besar bagi karyawan untuk melakukan pekerjaannya dalam menjalankan  tugas-tugas  yang  telah  dibebankannya.  Pekerjaan  pegawai  dapat  dipengaruhi  oleh lingkungan  kerja  yang  terdiri  dari  lingkungan  kerja  fisik  dan  psikologis.  Lingkungan  kerja  tersebut memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Organisasi  yang  dapat  menciptakan  lingkungan  kerja secara baik dapat meningkatkan kenyamanan pegawai dalam bekerja.
Temuan  penelitian  sebelumnya  menyatakan  bahwa  salah  satu  aspek  dalam  mencapai keberhasilan  dari  tujuan  organisasi  adalah  pegawai  yang  mendapatkan  lingkungan  kerja  yang  baik akan merasakan nyaman pada saat bekerja. Karyawan tersebut merasa betah berada di lingkungan pekerjaannya (Aini  Kusniawati,  Nurhayati  &  Herlina,  2014) .  Temuan  lain  juga  menyatakan  bahwa lingkungan  kerja  memiliki  dampak  yang  positif  terhadap  kinerja  pegawai (Hanafi  &  Zulkifli,  2018; Nabawi, 2019) . Hal ini berarti bahwa pegawai yang memiliki disiplin kerja tinggi, semakin tinggi pula kinerja yang dimiliki  oleh pegawai  tersebut. Seseorang yang memiliki disiplin kerja yang baik dapat diartikan  bahwa  seseorang  tersebut  telah  mematuhi  dan  menaati  peraturan  yang  terdapat  pada organisasi.  Dukungan  area  kinerja  yang  kondusif  hendak  membagikan  hasil  yang  optimal  untuk kinerja pegawaI Dinas Lingkungan Hidup Grobogan. Hal yang penting dari sebuah kedisiplinan kerja adalah  seluruh  pegawai  dapat  secara  sadar  dan  sukarela  berperilaku  sesuai  dengan  norma-norma dan peraturan-peraturan yang telah berlaku pada organisasi. Apabila seluruh pegawai disiplin dalam melakukan setiap tugas dan kegiatannya, maka hal ini juga menandakan bahwa kinerja pegawai baik. Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  pengaruh  disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Lingkungan Hidup Grobogan.

## Metode
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  berfokus  pada  populasi  dan  sampel sebab  akibatnya  pada  variabel.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  Dinas  Lingkungan Hidup, Kabupaten Grobogan sebanyak 44 orang. Teknik sampel yang digunakan yaitu sampel jenuh,
sehingga  jumlah  sampel  yang  digunakan  adalah  44  orang.    Pengumpulan  data  menggunakan kuesioner yang disebarkan kepada seluruh pegawai Dinas Lingkungan Hidup, Kabupaten Grobogan. Jawaban  responden  berupa  angka  skor  yang  mengacu  pada skala  Likert .  Analisis  data  dalam penelitian ini menggunakan analisis data kualitatif dan analisis kuantitatif melalui statistika deskriptif dan inferensial. Instrumen yang digunakan telah dilakukan uji validitas dan reabilitas.
Uji validitas dipakai untuk mengetahui valid atau tidaknya sebuah angket. Apabila pertayaan pada  angket  bisa  memprediksi  objek  penelitian,  maka  angket  dapat  dikatakan  valid.  Uji  instrumen digunakan  2  prosedur  yaitu  untuk  validitasnya  menggunakan  teknik Bivariate  Pearson  Product Moment  Correlations dan  uji  reliabilitasnya  menggunakan Alpha  Cronbach’  s. Hasil  pengujian instrumen  validitas  untuk  variabel  disiplin  kerja,  lingkungan  kerja,  dan  kinerja  memiliki  status  valid karena  nilai  r  hitung  ( Corrected  Item-Total  Correlation )  >  r  tabel  sebesar  0,  393.  Uji  reabilitas dilakukan  dalam  menguji  angket  yang  menjadi  parameter  variabel.  Uji  instrumen  digunakan  2 prosedur  ialah  validitas  menggunakan  validitas  menggunakan  teknik Bivariate  Pearson  Product Moment Correlations dan uji validitas menggunakan Alpha Cronbach’ s. Hasil pengukuran reliabilitas ketiga variable memiliki nilai alpha atau 𝑟 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 0,6 maka reliabilitas instrumen dapat diterima. Hasil pengujian  instrumen  validitas  konsisten  maka  angket/kuesioner  tersebut  dinyatakan  mampu  dan dapat diandalkan. Setelah diberikan kepada responden, kuesioner dianalisis dengan uji asumsi klasik terdiri  dari  uji  normalitas,  uji  multikolinieritas,  uji  heterokedasitas.  Uji  hipotesis  dilakukan  dengan analisis regresi linier berganda.

## Hasil dan Pembahasan
Uji pre-test pada penelitian ini menghasilkan indikator-indikator untuk variabel disiplin kerja, lingkungan  kerja,  dan  kinerja  karyawan.  Variabel  independen  disiplin  kerja  memiliki  lima  indikator yang masing – masing menggunakan skala Likert. Hasilnya disajikan pada Tabel 1.

## Tabel. 1. Disiplin Kerja X1
No. Pernyataan STS TS S SS Avg 1 Semua pekerjaan yang diberikan sudah diselesaikan dengan tertib dan teratur 0 5 22 17  3,273 2 Pegawai sudah menaati standar operasional prosedur yang ditentukan Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Grobogan 0 3 26 15  3,273 3 Pegawai menggunakan perlengkapan kantor dan peralatan operasi dengan maksimal 0 0 21 23  3,523 4 Pegawai sudah berpakaian rapi dalam bekerja 0 2 31 11  3,205 5 Pegawai memiliki tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas 1  21 22 44  3,477 Sumber: Data primer penelitian 2020 (diolah)
Hasil distribusi jawaban responden pada indikator disiplin kerja yaitu pegawai menggunakan perlengkapan kantor dan peralatan operasi dengan maksimal memperoleh nilai rata – rata tertinggi (3,523). Seluruh pekerjaan yang diberikan telah diselesaikan dengan tertib serta disiplin dan pegawai telah  menaati  standar  operasional  prosedur  yang  ditetapkan.  Dinas  Lingkungan  Hidup  Kabupaten Grobogan memperoleh persepsi disiplin yang paling rendah (3,273). Variabel independen lingkungan kerja  memiliki  lima  indikator  yang  masing – masing  menggunakan  skala Likert. Hasilnya  disajikan pada Tabel 2.
Tabel 2. Lingkungan Kerja X2
No. Pernyataan STS  TS S SS Avg 6 Pegawai merasa nyaman dengan kondisi tempat kerja 0 1 24 19  3,409 7 Penerangan dan sirkulasi udara dalam ruang kerja sudah 0 4 34 6  3,045
No. Pernyataan STS  TS S SS Avg baik. 8 Pegawai merasa aman dengan kondisi tempat kerja 0 4 26 14  3,227 9 Kerjasama antar pegawai berjalan dengan baik 0 1 23 20  3,432 10 Terjalin komunikasi yang baik antar pegawai maupun dengan atasan dan koordinator 0 0 20 24  3,545 Sumber: Data utama studi 2019 (diolah)
Hasil  distribusi  jawaban  responden  pada  indikator-indikator  lingkungan  kerja yaitu  pegawai telah  menjalin  komunikasi  yang  baik  antarpegawai  maupun  dengan  atasan  dan  koordinator memperoleh  nilai  rata – rata  tertinggi  (3,545).  Penerangan  dan  sirkulasi  udara  dalam  ruang  kerja sudah baik memperoleh persepsi lingkungan kerja yang paling rendah (3,045). Variabel independen lingkungan  kerja  memiliki  lima  indikator  yang  masing – masing menggunakan  skala Likert. Hasilnya disajikan pada Tabel 3.
Tabel 3. Assessment Variabel Y No. Pernyataan STS  TS S SS Avg 11 Tingkat pencapaian volume kerja yang dihasilkan telah sesuai dengan harapan organisasi 0  19 21 4  2,659 12 Pegawai mampu menyelesaikan target pekerjaan yang diberikan sesuai jam kerja yang telah ditentukan 0 9 28 7  2,955 13 Pegawai mampu menggunakan peralatan dan perlengkapan kerja yang ada dengan efektif  dan efisien 0 5 26 13  3,182 14 Pegawai mampu menyelesaiakan setiap permasalahan teknis yang timbul selama proses pelayanan 0 2 35 7  3,114 15 Pegawai secara sukarela menjalankan peraturan yang diterapkan oleh internal organisasi 0 2 27 15  3,295 Sumber: Data Primer 2019 (diolah)
Hasil  distribusi  jawaban  responden  pada  indikator  kinerja  yaitu  pegawai  secara  sukarela menjalankan  peraturan  yang  diterapkan  oleh  internal  organisasi  memperoleh  nilai  rata – rata tertinggi  (3,295).  Tingkat  pencapaian  volume  kerja  yang  dihasilkan  telah  sesuai  dengan  harapan organisasi  memperoleh  nilai  perspektif  kinerja  yang  paling  rendah.    Uji  statistik  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  merupakan  Kolmogorov-  Smirnov  dimana  informasi  dinyatakan  terdistribusi normal  apabila  nilai  signifikansi  Kolmogorov-  Smirnov  di  atas  0,  05.  Uji  normalitas  terhadap persamaan variabel independen dan dependen dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4. One Sample Kolmogorov – SmirnovTest
Disiplin Kerja Lingkungan Kerja Kinerja  UnstandardizedResidual N 44 44 44 44 Normal Parameters Mean 16,66 15,25 15,20 0,0000000 Std. Deviation 1,751 1,644 1,850 1,70651699 MostExtremeDifferences  Absolute 0,169 0,176 0,166 0,089 Positive 0,169 0,163 0,098 0,089 Negative -0,164 -0,176 -0,166 -0,073 TestStatistic 0,169 0,176 0,166 0,089 Asymp. Sig. (2-tailed) 0,003 c 0,002 c 0,004 c 0,200
Berdasarkan hasil uji didapatkan p-value pada tabel SPSS untuk ketiga variabel yang disajikan pada tabel di atas. Dari hasil yang terlihat,  nilai residual non parametriktest> nilai ⍺ (0,200 > 0,05), sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  data  pada  penelitian  ini  terdistribusi  normal  di  semua variabel. Uji linieritas digunakan hubungan data variabel independen serta dependen. Apabila ada hubungan linier hingga digunakan analisis regresi linier.
Tabel 5. LinearityTest Disiplin Kerja dan Kinerja
Sum ofSquares Df  MeanSquare F Sig. Disiplin Kerja * Kinerja BetweenGroups  (Combined) 34,033  7 4,862  1,547  0,183 Linearity 19,774  1 19,774  6,293  0,176 DeviationfromLinearity 14,259  6 2,377  0,756  0,609 WithinGroups 113,126  36 3,142 Total 147.159  43 Sumber: IBM SPSS 23.0 (diolah)
Analisis diperoleh nilai Linearity dengan tingkatan signifikansi 0, 05, hingga terdapat jalinan linier antara variabel independen (X1) dan juga variabel dependen (Y). Faktor disiplin kerja memiliki hubungan linier dengan kinerja (tingkat signifikansi > ⍺ (0,176 > 0,05)).
Tabel 6. LinearityTest Lingkungan Kerja dan Kinerja
Sum ofSquares  Df  MeanSquare F Sig. Lingkungan Kerja * Kinerja BetweenGroups  (Combined) 11,026  6 1,838  0,499  0,805 Linearity 2,134  1 2,134  0,580  0,451 DeviationfromLinearity 8,892  5 1,778  0,483  0,786 WithinGroups 136,133  37 3,679 Total 147.159  43
Analisis  diperoleh  nilai  Linearity  dengan  tingkatan  signifikansi  0,  05,  hingga  terdapat  hubungan linier  antara  variabel  independen  (X2)  dan  variabel  dependen  (Y).  Aspek  area.  kerja  mempunyai hubungan  linier  dengan  kinerja  (tingkatan  signifikansi  > ⍺ (0,451  >  0,05)).  Uni  multikolinearitas dilakukan  dengan  mengamati  nilai VarianceInflationFactor (VIF)  dan  toleransi.  Batas  VIF  adalah  10 dan nilai dari Toleransi adalah 0,1. Jika nilai VIF lebih besar dari 10 dan nilai toleransi kurang dari 0,1 maka terjadi multikolinearitas.

## Tabel 7. CollinearityDiagnostics
Model  Dimension  Eigenvalue Conditio n Index VarianceProportions CollinearityStatisti cs (Constan t) Disiplin Kerja Lingkungan Kerja Tolerance VIF 1 1 2,985 1,000 0,00 0,00 0,00 2 0,112 16,486 0,00 0,47 0,52 0,946  1,057 3 0,041 28,560 1,00 0,52 0,47 0,946  1,057
a. DependentVariable: Kinerja
Model regresi tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Hasil uji multikolinieritas pada  Tabel  7  nilai  toleransi  variabel  factor  disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja  sebesar 0,946  <  0,10 dan nilai VIF variabel gaya hidup sebesar 1,057 yang berarti lebih kecil dari 10, sehingga tidak terjadi gejala  multikolinearitas.  Pada  tabel  interkorelasi  diperoleh  nilai  Eigen  (2)  dan  (3)  >  0,01,  sehingga
dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi  gejala  multikolinieritas  dalam  penelitian  ini.  Selanjutnya,  uji heteroskedastisitas  digunakan  untuk  menguji  ada  atau  tidaknya  kesamaan  maupun  ketidaksamaan antara satu observasi  dan observasi yang lain dalam model regresi. Dalam model regresi yang baik sebaiknya tidak heteroskedastisitas. Melalui scatter plot , bisa dilihat apakah model regresi memiliki heteroskedastisitas.  Apabila  ada  pola  pada  grafik,  maka  hal  ini  menunjukkan  telah  terjalin heteroskedastisitas. Hasil uji hipotesis heteroskedastisitas dapat dilihat pada Gambar 1.
Gambar 1. Grafik Heteroskedastisitas
Dari Gambar 1 tampak kalau titik-titik menyebar tersebar di antara- 1 serta 1 pada sumbu X serta Y. maka garafik tersebut menunjukkan bila tidak terjalin heteroskedastisitas pada model regresi dalam  riset  ini.  Analisis  digunakan  untuk  mengidentifikasi  pengaruh  dari  variabel  independen  (X) terhadap variabel dependen. Hasil analisis regresi linier dapat dilihat pada Tabel 8.

## Tabel 8. Koefisien Regresi
Model UnstandardizedCoefficients  StandardizedCoefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1,586 2,751 0,576  0,567 Disiplin Kerja 0,261 0,132 0,247 1,979  0,055 Lingkungan Kerja 0,556 0,133 0,523 4,183  0,000
a. DependentVariable: Kinerja
Dari  persamaan  regresi  diperoleh  konstanta  sebesar  1,586  yang  menyatakan  jika  semua variabel  independen  yaitu  disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja  konstan  (nol),  maka  nilai  variabel dependen (kinerja) adalah 1,586.2. Koefisien regresi variabel (X1) adalah 0,261. Hal ini menunjukkan bahwa  untuk  setiap  penambahan  satuan  nilai  disipasi  kerja  (X1),  sedangkan  nilai  variabel  bebas lainnya  tidak  mengalami  perubahan  maka  tingkat  kinerja  akan  meningkat  sebesar  26,1%.  Arah koefisien positif menunjukkan pengaruh koordinasi. Hal ini menunjukkan bahwa semakin besar nilai yang dihamburkan oleh karyawan maka semakin tinggi pula kinerja yang dihasilkan. Koefisien regresi variabel  lingkungan  kerja  sebesar  0,556.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  setiap  peningkatan  nilai lingkungan  kerja  suatu  unit,  sedangkan  nilai  variabel  independen  lainnya  kinerja  akan  meningkat sebesar  55,6%.  Arah  koefisien  yang  positif  menunjukkan  adanya  pengaruh.  Hal  ini  menunjukkan bahwa semakin besar nilai lingkungan kerja pegawai, semakin besar juga kinerja yang dihasilkan.
Tabel 9. ANOVA
Model Sum ofSquares Df MeanSquare F Sig. 1 Regression 57,883 2 28,941 13,291 0,000 Residual 89,276 41 2,177 Total 147,159 43
Pada  tabel  Anova,  diketahui  bahwa  jumlah  kuadratnya  adalah  147,159  yang  menunjukkan besarnya kesalahan jika hanya kinerja rata-rata yang digunakan untuk mengetahui hubungan antara variabel  independen  dan  dependen.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  yang  termasuk  dalam persamaan  dapat  memprediksi  hubungan  atau  korelasi  antara  variabel  dependen  dan  variabel independen  dengan  tingkat  kesalahan  yang  kecil.  Uji  hipotesis  pengaruh  variabel  disiplin  kerja terhadap kinerja dilakukan dengan membandingkan t hitung yang diperoleh pada kolom t dengan t tabel yang diperoleh dari titik persentase distri busi t. Pada kasus taraf α / 2 = 0,025 dan derajat bebas 40 diperoleh nilai t tabel sebesar 2,021 dan hasil penghitungan t pada variabel disipasi (X1) sebesar 4,183.  Hasil 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 ,  Oleh  karena  itu,  Ho  ditolak  yang  menunjukkan  bahwa  koefisien  regresi variabel independen (X1) berpengaruh terhadap kinerja (Y).
Pada tingkat 𝛼 2 = 0,025 degreeoffreedom sebesar 40, diperoleh nilai 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 sebesar 2,021, dan dari penghitungan diperoleh t pada variabel area lingkungan kerja (X2) sebesar 1,979. Sehingga dapat dilihat  bahwa 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 < 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 .  Hingga  Hoditerima  yang  menunjukkan  koefisien  regresi  variabel lingkungankerja  (X2)  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  (Y).  Pada  tingkat ⍺ 0,05  dengan degreeoffreedom yang dapat dilihat pada Tabel Anova, dimana v 1 ( regression ) = 2 serta v 2 (residu) = 41.  Dari  tabel  ANOVA  diperoleh  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  yang  menunjukkan  nilai  yang  lebih kecil dari ⍺ = 0,05. Berdasarkan kriteria tersebut, maka Ho ditolak dan Ha diterima, sehingga terdapat pengaruh  faktor  disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja  secara  simultan  terhadap  kinerja.  Korelasi determinasi  digunakan  untuk  melihat  kontribusi  variabel  independen  yang  diajukan  terhadap variabel dependen. Hasil uji korelasi determinasi disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja nilai Adjusted  R  Square hasil  analisis  nilai  sebesar  0,364.  Variasi  variabel  disiplin  kerja(X 1 )  dan lingkungan kerja (X 2 ) dapat menjelaskan variasi variabel kinerja(Y) sebesar 36,4% dan sisanya 63,6%. Hasil tersebut dapat dilihat pada Tabel 10.

## Tabel 10. Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. ErroroftheEstimate 1 0,627 0,393 0,364 1,476

## Pembahasan
Temuan pertama, disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. Secara deskriptif statistik variabel disiplin kerja termasuk dalam penilaian kategori tinggi (55%) variabel lingkungan kerja memperoleh kategori  tinggi  (57,7%)  dan  variabel  kinerja  memperoleh  penilaian  kategori  tinggi  (62,3%).  Hasil temuan diperoleh bahwa variabel disiplin kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai di Dinas Lingkungan Hidup, Kabupaten Grobogan. Hal yang utama untuk menciptakan kinerja karyawan yang baik  adalah  dengan  menerapkan  kedisiplinan  dan  lingkungan  kerja  yang  baik.  Disiplin  merupakan sikap  hidup  dan  perilaku  yang  mencerminkan  tanggung  jawab  terhadap  kehidupan,  tanpa  paksaan dari  luar.  Sikap  dan  perilaku  ini  dianut  berdasarkan  keyakinan  bahwa  hal  itu  bermanfaat  bagi  diri sendiri  dan  masyarakat.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kinerja  pegawai  di  Dinas  Lingkungan  Hidup, Kabupaten  Grobogan  memiliki  disiplin  kerja  yang  sangat  tinggi  dan  bertanggung  jawab  dalam pelaksanaan  tugas  serta  tidak  menunda-  nunda  pekerjaan.  Disiplin  yang  baik  mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang.
Pegawai  yang  dituntut  bekerja  secara  disiplin  akan  bersikap  dan  berperilaku  sesuai  dengan peraturan pada suatu organisasi, sehingga akan meningkatkan produktivitas, efisiensi, dan efektivitas (Dewi,  2021;  Sari &  Masruroh,  2018) .  Secara teoretis,  penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan
manfaat  dalam  pengembangan  ilmu  ekonomi  pada  bidang  manajemen  sumber  daya  manusia mengenai disiplin kerja dan lingkungan kerja dan kinerja pegawai. Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan saran dan masukan guna peningkatan kualitas sumber daya manusia. Hasil  item  yang  menunjukkan  indikator  terkuat  dalam  menentukan  lingkungan  kerja  adalah  jalinan komunikasi  yang  baik  antarpegawai  maupun  dengan  atasan  dan  koordinator.  Hasil  item  yang menunjukkan  indikator  terkuat  dalam  menentukan  kinerja  adalah  kesukarelaan  pegawai  dalam menjalankan  peraturan  yang  diterapkan  oleh  internal  organisasi.  Temuan  ini  sejalan  dengan penelitian  sebelumnya  yang  menyatakan  bahwa  disiplin  kerja  memberikan  pengaruh  terhadap kinerja pegawai (Istiqomah & Suhartini, 2015; Izzah & Ardiani, 2018).
Temuan kedua, diperoleh bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Grobogan. Selain kedisiplinan pegawai faktor lainnya yang dapat memengaruhi  kinerja  pegawai  adalah  lingkungan  kerja.  Faktor  lingkungan  kerja  dalam  organisasi sangat  menunjang  individu  dalam  mencapai  prestasi  kerja.  Lingkungan  kerja  merupakan  segala sesuatu yang ada di  sekitar para pekerja dan yang dapat memengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas  yang  dibebankan  oleh  pimpinan.  Lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh  langsung terhadap para karyawan karena lingkungan kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan.  Sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak memadai akan bisa menurunkan kinerja. Lingkungan kerja juga berperan dalam komitmen organisasi. Artinya, seorang karyawan tidak akan betah bekerja di lingkungan yang tidak mendukung.  Dengan lingkungan kerja yang baik karyawan akan betah bekerja di perusahaan atau  organisasi  tersebut,  seperti  terdengarl  musik  yang  merdu,  meskipun  terlihat  remeh,  tapi ternyata besar pengaruhnya terhadap efektivitas dan efesiensi pelaksanaan tugas (Tolu et al., 2021; Tyas  &  Sunuharyo,  2018) .  Hasil  temuan  ini  sejalan  dengan  temuan  penelitian  sebelumnya  yang menyatakan  bahwa  pekerjaan  pegawai  dapat  dipengaruhi  oleh  lingkungan  kerja  yang  yang  terdiri dari lingkungan kerja fisik dan psikologis (Hanafi & Zulkifli, 2018).
Hasil  hipotesis  ketiga  diperoleh  bahwa  secara  simultan  faktor  disiplin  kerja  dan  lingkungan kerja  secara  bersama-sama  berpengaruh  signifikan  terhadap  lingkungan  kerja  pegawai  di  Dinas Lingkungan  Hidup  Kabupaten  Grobogan.  Penerapan  disiplin  kerja  tidak  hanya  bermanfaat  untuk mencapai  tujuan  dalam  suatu  organisasi,  melainkan  juga  bermanfaat  untuk  mendorong  dan menggerakkan pegawai, sehingga menumbuhkan semangat kerja dan gairah kerja pegawai. Selain itu, dengan adanya lingkungan kerja yang diciptakan secara baik dan nyaman, maka dapat memengaruhi kinerja  yang  dilakukan  oleh  pegawai  itu  sendiri.  Apabila  tidak  ada  disiplin  kerja,  maka  tujuan organisasi  akan  sulit  dicapai.    Oleh  sebab  itu,  disiplin  kerja  menjadi  hal  yang  dibutuhkan  oleh perusahaan.  Pimpinan  sebaiknya  perlu  berperan  aktif  dalam menegakkan  kedisiplinan  dengan  cara mengawasi, menjadi teladan baik bagi bawahannya dan dapat memberikan sanksi yang tegas kepada para karyawan. Semakin baik lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan beban kerja, maka semakin baik kinerja  pegawai (Nabawi,  2019). Hal  ini  juga  didukung  oleh  penelitian  yang  menunjukkan  bahwa variabel  lingkungan  kerja dan  disiplin  kerja  secara  bersama-  sama memberikan  pengaruh  terhadap kinerja karyawan. Oleh sebab itu kinerja karyawan dapat meningkat jika disiplin kerja ditegakkan dan terciptanya  lingkungan  kerja  yang  nyaman  dan kondusif (Aini  Kusniawati,  2019;  Tyas  &  Sunuharyo, 2018) .

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan,  maka  disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai.  Disiplin  kerja  secara  parsial  mempunyai  pengaruh pada pegawai Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Grobogan. Kendala dalam melakukan penelitian ini saat mendapatkan jawaban dari responden karena penelitian dilakukan di masa pandemi Covid-19. Pihak instansi menerapkan program WFH ( Work from Home ) dengan cara pegawai bergantian masuk, sehingga  membutuhkan  waktu  yang  cukup  lama  untuk  mengumpulkan  data.  Penelitian  ini diharapkan  dapat  dijadikan  referensi  bagi  penelitian  yang  serupa  di  masa  mendatang,  khususnya penelitian  mengenai  kinerja  pegawai.  Peneliti  selanjutnya  dapat  menambahkan  variabel  lain  yang dapat  berpengaruh  pada  kinerja,  karena  dari  penelitian  ini  masih  faktor  disiplin  kerja  dan  kinerja
berpengaruh  kecil  terhadap  kinerja  (dilihat  dari  nilai R  square)  dan masih  ada  faktor  lain yang  bisa memengaruhi kinerja.

## Daftar Pustaka
Aini Kusniawati, N. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Gapuraning Rahayu Ciamis. Jurnal Ilmu Manajemen , 1 (1), 49 – 70.
Cahyadi, B. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dalam  Perspektif  Islam. Amwaluna:  Jurnal  Ekonomi  Dan  Keuangan  Syariah , 3 (1),  29 – 40. https://doi.org/10.29313/amwaluna.v3i1.4141.
Dewi,  N.  N.  (2021).  Pengaruh  Motivasi  Disiplin  Kerja  dan  Pengawasan  terhadap  Kinerja. Aksara: Jurnal  Ilmu  Pendidikan  Nonformal , 7 (2),  355. https://doi.org/10.37905/aksara.7.2.355- 366.2021.
Farhah, A., Ahiri, J., & Ilham, M. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Online Program Studi Pendidikan Ekonomi , 5 (1), 1. https://doi.org/10.36709/jopspe.v5i1.13326.
Hanafi,  A.,  &  Zulkifli,  Z.  (2018).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  serta  Motivasi  Kerja terhadap Kinerja Karyawan. JURNAL DIMENSI , 7 (2). https://doi.org/10.33373/dms.v7i2.1702. Istiqomah,  S.  N.,  &  Suhartini,  S.  (2015).  Pengaruh  Disiplin  kerja  dan  Iklim  Komunikasit  Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perhubungan Kota Yogyakarta dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening. Jurnal Siasat Bisnis , 19 (1), 89 – 97. https://doi.org/10.20885/jsb.vol19.iss1.art8. Izzah, N., & Ardiani, I. (2018). Pengaruh Kompensasi  dan Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan  pada Mechanical  Division PT  Mulia Makmur  Elektrikatama. Majalah Ilmiah  Bijak , 13 (2), 210 – 222. https://doi.org/10.31334/bijak.v13i2.78.
Meilany, P., & Ibrahim, M. (2015). Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Kasus Bagian Operasional PT. Indah Logistik Cargo Cabang Pekanbaru). Jurnal FISIP , 2 (2), 1 – 11.
Nabawi,  R.  (2019).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  Beban  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (2), 170 – 183. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i2.3667.
Rafiditya,  A.,  &  Syarifuddin.  (2020).  Pengaruh  Self  Esteem  dan  Self  Efficacy  terhadap  Kinerja Karyawan PT Dana Tabungan dan Asuransi Pegawai Negeri Kantor Cabang Utama Bandung. E-Procceding of Management , 7 (2), 4143 – 4150.
Rialmi, Z. (2020). Pengaruh Kedisiplinan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bhakti Karya Distribusi Indonesia. JENIUS  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia) , 3 (3),  286 – 293. https://doi.org/10.32493/JJSDM.v3i3.4866.
Sari, M., & Masruroh, F. (2018). Pengaruh Motivasid dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Kecamatan Magelang Tengah Kota Magelang. Jurnal Mahasiswa Administrasi Negara (JMAN) , 02 (02), 36 – 51. http://jom.untidar.ac.id/index.php/jman/article/view/335. Tolu,  A.,  Mamentu,  M.,  &  Rumawas,  W.  (2021).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja, dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai. Jurnal  Administrasi  Bisnis , 11 (1),  7 – 13. https://doi.org/10.35797/jab.11.1.2021.33535.7-13.
Tyas, R. D., & Sunuharyo, B. S. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan  (Studi  pada  Karyawan  PT  Pertamina  (Persero)  Refinery  Unit  IV  Cilacap). Jurnal Administrasi Bisnis , 62 (1), 172 – 180. http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/view/2662.
Wachidah,  N.  (2019).  Pengaruh  Sikap  Inovatif  ,  Kedisiplinan,  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Guru SMP Negeri. Journal of Educational Evaluation Studies (JEES) , 1 (1), 57 – 63.