## THE INFLUENCE OF FLEXIBLE WORKING ARRANGEMENT TO EMPLOYEE PERFORMANCE WITH WORK LIFE BALANCE AS MEDIATING VARIABLE
Theodora Monica Ervira Gunawan 1 , Rosaly Franksiska 2
1&2 Universitas Kristen Satya Wacana Email: rosaly.franksiska@uksw.edu

## ABSTRACT
Employee performance has taken a classic problem in becoming a concern of the company. As technology evolving making an increase in employee attention to flexible working arrangement as well. Decrease in performance has become a concern if flexible working arrangement is applied, now grow into one of the factor that might resulted in an increase of performance as well as an increase in work life balance of employee.  This study was conducted to  determine  the  effect  of  flexible  work  arrangements  on  employee  performance  with  work  life  balance  as  a mediating variable. This type of research used in this study is a quantitative approach. Data collection methods in this study used questionnaire data collection techniques with 100 respondents, and the scale used to collect data from each variable using a Likert scale. The sampling method is done by the snowball sampling technique. The data analysis technique used is a simple linear regression analysis and multiple tests to test mediation variables. The results showed a positive effect on each variable, i.e. flexible work arrangements affecting work-life balance, with a large regression coefficient of +0.541. Then flexible work arrangements affect employee performance, with a regression coefficient of +0.388, then the work-life balance variable influences employee performance with a regression coefficient of +0.391. Then the results also showed that the work-life balance variable proved to be a variable that mediated the effect of flexible work arrangements on employee performance with a result of 3,045
Keywords : Flexible Working Arrangement; Employee Performance; Work Life Balance

## PENGARUH PENGATURAN KERJA YANG FLEKSIBEL TERHADAP KINERJA KARYAWAN

## DENGAN WORK LIFE BALANCE SEBAGAI VARIABEL MEDIASI

## ABSTRAK
Kinerja adalah masalah klasik yang terus menjadi perhatian perusahaan. Seiring dengan kemajuan teknologi maka bertambah  pulalah  minat  karyawan  dalam  hal  pengaturan  kerja  fleksibel.  Kinerja  yang  dikhawatirkan  akan menurun ketika pengaturan kerja fleksibel dilaksanakan, sekarang menjadi salah satu hal yang dapat meningkatkan kinerja sekaligus meningkatkan work life balance karyawan. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh pengaturan  kerja  yang  fleksibel  terhadap  kinerja  karyawan  dengan work  life  balance sebagai  variabel  mediasi. Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  pendekatan  kuantitatif.  Metode  pengumpulan  data dalam penelitian ini menggunakan teknik pengumpulan data kuesioner dengan jumlah responden 100 orang, serta skala yang digunakan untuk pengumpulan data dari tiap variabel menggunakan skala likert . Metode pengambilan sampel dilakukan dengan teknik sampling snowball . Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier  sederhana  dan sobel  test untuk  menguji  variabel  mediasi.  Hasil  penelitian  menunjukkan  pengaruh  yang positif  pada  masing-masing  variabel  yaitu,  pengaturan  kerja  yang  fleksibel  mempengaruhi work  life  balance, dengan  besar  nilai  koefisien  regresi  sebesar  +0,541.  Kemudian  pengaturan  kerja  yang  fleksibel  berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dengan koefisien regresi +0,388, lalu variabel work life balance berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan koefisien regresi +0,391. Kemudian hasil penelitian menunjukkan pula bahwa variabel work  life  balance terbukti  dapat  menjadi  variabel  yang  memediasi  pengaruh  pengaturan  kerja  yang  fleksibel terhadap kinerja karyawan dengan hasil 3,045.
Kata Kunci: Pengaturan Kerja yang Fleksibel; Kinerja Karyawan; Work Life Balance

## PENDAHULUAN
Ada minat yang cukup besar dalam pengaturan kerja yang fleksibel dalam perusahaan. Sebanyak 83 persen orang akan memilih bekerja dengan sistem kerja yang fleksibel. Hal ini merupakan hasil penelitian global workspace survey yang dilakukan oleh International workplace group (IWG) pada tahun 2018. Penelitian ini memaparkan tentang seberapa pentingnya ruang kerja atau sistem kerja yang fleksibel. Lars Wittig Wakil Presiden Penjualan International Workplace Group (IWG) di Asean,Taiwan, dan Korea Selatan, dalam wawancaranya menyebutkan bahwa  kerja  fleksibel  dapat  membantu  pengusaha  untuk  beradaptasi  dengan  keadaan  yang  berubah,  serta menghadapi  masa  depan  yang  tidak  pasti  (Cahya,  2019).  Dari  sudut  pandang  karyawan  sepertiga  orang  akan menyatakan bahwa bekerja dengan pengaturan kerja yang fleksibel sangat penting bagi mereka. Hal ini didasari meningkatnya fokus kerja karyawan pada work life balance sebesar 78 persen.  Memang, pengaturan kerja yang fleksibel dapat meningkatkan kualitas hidup karyawan sambil meningkatkan hasil bisnis. Berikut data tabel 1 yang diperoleh  dari  Survei  Angkatan  Kerja  Nasional  (Sakernas)  yang  dilaksanakan  di  seluruh  wilayah  Republik Indonesia pada bulan Agustus 2018. Jumlah target sampel Sakernas Agustus 2018 adalah sebesar 75.000 rumah tangga.
Menurut pengelompokan jam kerja penduduk Indonesia yang berumur 15 Tahun ke atas yang bersumber dari Badan Pusat Statistika tahun 2019, menunjukkan data bahwa rata-rata penduduk Indonesia memiliki jam kerja 35 jam - 44 jam per minggu, ini ditunjukkan dari total hasil yang diperoleh yaitu sebesar 30.416.237 penduduk. Artinya  penduduk  Indonesia  bekerja  dalam  kurun  waktu  kurang  lebih  delapan  jam  sehari.  Ini  sesuai  dengan peraturan yang diatur Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan. Namun, masih ada sebanyak 55.554.456 penduduk Indonesia yang ternyata bekerja lebih dari batas waktu yang telah ditentukan dalam Undang- Undang Ketenagakerjaan, serta masih ada sebanyak 14.067.722 penduduk Indonesia berkerja dibawah aturan yang telah ditetapkan oleh pemerintah. Maka dari itu, perlu dilakukan penelitian tentang pengaturan fleksibilitas kerja, karena melihat fenomena pengaturan kerja yang fleksibilitas di Indonesia, masih banyak perusahaan yang dirasa masih belum mengerti dan menerapkan pengaturan kerja yang fleksibel.
Faktor  lainnya  yang  juga  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  yaitu work  life  balance karyawan. Pengaturan kerja yang fleksibel memungkinkan karyawan menikmati work life balance nya dan kepuasan secara pribadi  dalam  membagi  tugas  saat  bekerja  di  dalam  perusahaan  dan  di  luar  perusahaan.  Keterampilan  untuk mencapai work life balance yang efektif secara langsung memengaruhi tingkat keterlibatan kerja mereka (Abid dan Barech 2017). Data rata-rata tingkat pilihan milineial secara global ketika memilih pekerjaan, membuktikan bahwa pada generasi milenial yang bekerja saat ini memiliki tuntutan akan work life balance agar dapat terpenuhi dengan  baik,  ketimbang  faktor-faktor  lain  seperti  reputasi  pemimpin  di  perusahaan.  Perusahaan  dituntut  untuk dapat lebih memperhatikan work life balance karyawan supaya dapat mempertahankan karyawan dengan potensi terbaik.  Penelitian  tentang work  life  balance dirasa  perlu  dilakukan,  karena  melihat  fenomena  saat  ini  ternyata work life balance karyawan perlu diperhatikan (McCarthy, 2016).
Namun,  tidak  semua  perusahaan  setuju  untuk  menerapkan  sistem  kerja  yang  fleksibel.  Beberapa perusahaan yang telah berdiri sejak dulu dan menganut sistem kerja lama merasa khawatir jika mengubah sistem kerja mereka menjadi fleksibel. Berdasarkan hasil penelitian International Workplace Group (IWG) pada tahun 2018,  41%  perusahaan  khawatir  jika  mengubah  sistem  kerja  lama  menjadi  sistem  kerja  yang  fleksibel  akan berdampak  menghambat  produktifitas  karyawan.  Kekhawatiran  ini  sebenarnya  disebabkan  oleh  kurangnya pengetahuan karyawan di tingkat menengah dan bawah tentang fleksibilitas kerja dibandingkan dengan eksekutif yang sangat sadar tentang pengaturan kerja yang fleksibel (Abid dan Barech 2017). Oleh karena itu, pengaturan kerja yang fleksibel memang tidak bisa langsung diterapkan di semua jenis perusahaan. Perlu kajian mendalam apakah perusahaan cocok dengan pengaturan kerja yang fleksibel.
Peneliti sebelumnya mengenai pengaturan kerja yang fleksibel, work life balance , dan kinerja karyawan menemukan hasil yang berbeda. Pada penelitian mengenai pengaturan kerja yang fleksibel dilakukan oleh  Abid dan  Barech  (2017),  Altindag  dan  Siller  (2014),  Nuraini  (2017)  menemukan  bahwa  fleksibilitas  kerja  memiliki pengaruh  postif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Akan  tetapi,  Kattenbach et  al. ,    (2010)  menemukan bahwa  pengaturan  kerja  yang  fleksibel  ternyata  memiliki  pengaruh  yang  negatif  terhadap  kinerja  karyawan. Sedangkan,  penelitian  dari  Subramaniam et  al. ,  (2015),  Riđić et  al., (2016)  menemukan  adanya  pengaruh pengaturan kerja yang fleksibel terhadap work life balance karyawan. Lalu ditemukan pula hasil yang positif dari hasil penelitian Dina (2018) tentang pengaruh work life balance terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini akan meneliti  ulang  variabel  penelitian  pengaturan  kerja  yang  fleksibel,  worklife  balance  dan  kinerja  karena inkonsistensi penelitian sebelumnya. Beda penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah pada penempatan work  life  balance sebagai  variabel  pemediasi  karena  pada  penelitian  sebelumnya  memiliki  pengaruh  negatif terhadap kinerja sebagai variabel independen.
Berdasarkan latar belakang tersebut di atas, maka persoalan penelitian yang diajukan dalam penelitian ini adalah 1) Apakah pengaturan kerja yang fleksibel berpengaruh terhadap work life balance karyawan? 2) Apakah pengaturan kerja yang fleksibel karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan? 3) Apakah work life balance karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan? Dan 4) Apakah pengaturan kerja yang fleksibel berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan mediasi work life balance ?

## TINJAUAN PUSTAKA Pengaturan Kerja yang fleksibel
Fleksibilitas  secara  singkat  merupakan  kemampuan  untuk  beradaptasi  dengan  perubahan  lingkungan  (Altindag dan  Siller  2014).    Pengaturan  kerja  yang  fleksibel  menurut    Carlson  (2010)  adalah    kebijakan  formal  ataupun pengaturan informal yang mengatur pemilihan tempat dan waktu untuk bekerja terkait dengan fleksibilitas di suatu perusahaan,  yang  ditetapkan  oleh  manajemen  sumber  daya.  Berdasarkan  definisi  di  atas  dapat  disimpulkan pengaturan kerja yang fleksibel adalah pengaturan kerja yang tidak monoton, sangat membantu perusahaan dan karyawan untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan.  Pengaturan kerja yang fleksibel juga merupakan aspek fleksibilitas  organisasi  yang  dapat  membantu  karyawan  untuk  menangani  membagi  tugas  antara  pekerjaan  dan tanggung  jawab  keluarga  maupun  kehidupan  pribadi  lainnya.  Kebijakan  dan  praktik  semacam  ini  menciptakan rasa  aman  bagi  karyawan  karena  bahwasanya  organisasi  mereka  peduli  terhadap  kesejahteraan,  kebutuhan  dan masalah mereka yang tidak terkait dengan pekerjaan (Dex, 2003).
Pengaturan kerja yang fleksibel dalam kehidupan bisnis penting bagi organisasi untuk mempertahankan karyawan terbaik (Altindag dan Siller 2014). Ahmad et al., (2013) juga menyatakan konsep pengaturan kerja yang fleksibel sudah sangat umum untuk diimplementasikan dalam organisasi pemerintah maupun swasta. Penerapan pengaturan  kerja yang  fleksibel akan  menghasilkan  hasil pekerjaan  yang  menguntungkan dan pengaturan  kerja yang tidak sesuai akan membuat hasil yang tidak menguntungkan. Pengaturan kerja yang fleksibel menciptakan lingkungan  di  mana  karyawan  menjadi  lebih  puas  dengan  pekerjaan  dan  kehidupan  mereka.  Sebagian  besar organisasi  juga  telah  mengakui  perlunya  fleksibilitas  dalam  pekerjaan  yang  menguntungkan  untuk  mencapai tujuannya.  Keuntungan  yang  didapat  perusahaan  karena  menerapkan  pengaturan  kerja  yang  fleksibel  ini diantaranya adalah adanya peningkatan produktivitas karyawan, peningkatan semangat kerja karyawan, rendahnya tingkat absensi, serta peningkatan kualitas kerja (Abid dan Barech 2017).
Carlson et  al., (2010)  dalam  penelitiannya  menyebutkan  pengaturan  kerja  yang  fleksibel  memiliki beberapa dimensi seperti, berapa lama ( time flexibility ) karyawan bekerja, kapan ( timing flexibility ), dan di mana ( place  flexibility )  karyawan  bekerja.  Sehingga  dapat  ditarik  kesimpulan  dalam  penentuan  indikator  pengaturan kerja  yang  fleksibel  yaitu, time  flexibility menunjukkan  bagaimana  fleksibilitas  karyawan  dalam  memodifikasi durasi  kerja ,  timing  flekibility menunjukkan  bagaimana  fleksibilitas  karyawan  dalam  memilih  jadwal  kerjanya, serta place flekibility menunjukkan bagaimana fleksibilitas karyawan dalam memilih tempat kerjanya.

## Work Life Balance
Work life balance adalah sejauh mana individu merasa puas secara psikologis dan tidak ada konflik diantara hal pembagian peran di dalam kehidupan kerja dan kehidupan pribadi,seperti misalnya dengan pasangan, orang tua, keluarga, teman serta anggota masyarakat Westman, et al ., (2009) Sedangkan menurut Clarke et al., (2004) Work life balance adalah keseimbangan hubungan antara kehidupan pribadi dan pekerjaan, dengan pembagian waktu dan  usaha  yang  seimbang  supaya  tidak  ada  yang  dikorbankan.  Berdasarkan  definisi  di  atas  dapat  disimpulkan bahwa work  life  balance adalah  suatu  pencapaian  ketika  individu  memperoleh  keseimbangan  dalam  membagi perannya dengan baik di dunia kerja maupun dalam kehidupan pribadi.
Pencapaian work life balance pada karyawan terlihat dari terhindarnya karyawan dari stress, keluhan, dan berbagai aspek gejala psikologis lainnya. Dex (2003) menyatakan budaya organisasi di tempat kerja, etos kerja, dan dinamika pekerjaan semua memiliki potensi untuk mempengaruhi kehidupan pribadi seperti hubungan dengan keluarga.  Merasa  tidak  berdaya  untuk  mengubah  hal-hal  di  tempat  kerja,  atau  frustasi  dengan  cara  kerja  dapat mengakibatkan masalah pada kehidupan pribadi karyawan. Hasil survei dari beberapa pekerja yang telah memiliki anak terutama ibu-ibu yang menunjukkan kesusahan dalam membagi waktu antara keluarga dan pekerjaan akan lebih memilih berhenti dari pekerjaannya demi keluarga mereka. Ini menunjukkan bahwa work life balance akan sangat berpengaruh pada kelangsungan kerja karyawan di suatu perusahaan. Perusahaan saat ini sangat dituntut untuk  mulai  memikirkan work  life  balance karyawannya,  bukan  saja  hanya  berorientasi  pada  produktivitas karyawan  yang  menyebabkan ketidakpuasan  karyawan dalam  membagi peran antara kehidupan pribadi dengan pekerjaan. Karyawan harus diberi kesempatan menikmati work life balance dan untuk mengelola berbagai peran dan aktivitas hidupnya yang tinggi (Abid dan Barech 2017).
Ada 4 komponen dimensi pengukuran yang dikemukakan oleh Fisher et al ., (2009) untuk mengukur Work life balance , yaitu  yang pertama ada WIPL (Work Interfence  with Personal Life ), ini  merupakan dimensi  yang mengacu sejauh mana pekerjaan menggganggu kehidupan pribadi pekerja. PLIW (Personal Life Interfence with Work), dimensi  ini  mengacu  pada  sejauh  mana  kehidupan  pribadi  pekerja  mempengaruhi  kehidupan  karirnya dalam bekerja. PLEW ( Personal Life Enhancement of Work), dimensi ini mengacu pada sejauh mana kehidupan pribadi pekerja dapat meningkatkan performa pekerja dalam melaksanakan tugasnya dalam bekerja. WEPL (Work Enhancement of Personal Life) , dimensi yang terakhir ini mengacu pada sejauh mana pekerjaan yang dijalankan pekerja dapat meningkatkan kualitas kehidupan pribadi pekerja.

## Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan merupakan kemampuan seorang pegawai dalam penguasaan bidang pekerjaannya, mempunyai minat untuk melakukan pekerjaan tersebut, serta adanya motivasi dalam menjalankan peran di posisi pekerjaannya dengan  baik  (Triyaningsih,  2014).  Sedangkan  menurut  Abdullah  (2014)  kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  telah dicapai  oleh  karyawan  dalam  melaksanakan  tanggung  jawabnya  sebagai  pekerja  di  sebuah  perusahaan  atau organisasi sesuai dengan standar dan kriteria yang telah ditetapkan untuk pekerjaan tersebut.Berdasarkan definisi tersebut  kinerja  atau  prestasi  kerja  ( performance )  diartikan  sebagai  ungkapan  kemampuan  yang  didasari  oleh pengetahuan, sikap, ketrampilan dan motivasi dalam menghasilkan ataupun menyelesaikan sesuatu.
Kinerja karyawan dapat dinilai apabila seorang pegawai telah memiliki kemampuan dalam penguasaan bidang pekerjaannya, mempunyai minat untuk melakukan pekerjaan tersebut, adanya kejelasan peran dan motivasi pekerjaan  yang  baik,  maka  pegawai  tersebut  memiliki  landasan  yang  kuat  untuk  berprestasi  lebih  baik (Triyaningsih,  2014).  Kinerja  yang  terpelihara  dan  berkembang  akan  berdampak  positif  bagi  organisasi  atau lembaga bisnis yang bersangkutan, seperti menghasilkan keuntungan yang berkelanjutan. Kinerja yang baik adalah kinerja  yang  optimal,  yaitu  kinerja  yang  sesuai  dengan  standar  organisasi  atau  perusahaan  dan  mendukung tercapainya tujuan organisasi atau perusahaan. Hanya saja, agar dapat bertahan dari persaingan bisnis yang makin meningkat  meningikuti  arus  global,  ada  beberapa  pilar  utama  untuk  membangun  kinerja  karyawan,  seperti kompetensi, pemberdayaan, kompensasi dan pembinaan sumber daya manusia (Abdullah, 2014).
Dalam mengukur kinerja karyawan secara individual diperlukan standar kinerja.  Standar kinerja adalah sesuatu yang penting, karena itu dilakukan dengan cara membandingkan kinerja ternilai dengan standar yang sudah ditetapkan. Ada beberapa dimensi pengkuran kinerja karyawan yang digunakan. Abdullah (2014) menyebutkan ada empat dimensi, yaitu kuantitas pekerjaan, ini mengukur derajat kesesuaian yang dihasilkan dalam mencapai sesuatu  yang  diinginkan  serta  kesesuaian  proses  menghasilkan  output  dengan  menggunakan  biaya  serendah mungkin. Dimensi kualitas pekerjaan, ini mengukur kesesuaian dilakukannya pekerjaan dimiliki seseorang apakah telah dilaksankan dengan tepat dan benar. Dimensi  ketepatan  waktu, ini  mengukur apakah  karyawan telah  taat dalam melaksanakan jam kerja yang telah ditetapkan perusahaan dan dapat menyelesaikan pekerjaannya sesuai deadline yang telah ditentukan. Dimensi kemampuan kerja sama, ini berkaitan dengan hubungan karyawan dengan rekan  kerjanya,  apakah  karyawan  mampu  bekerja  sama  dengan  baik  yang  berguna  untuk  memenuhi  tujuan organisasi atau perusahaan dimana karyawan itu bekerja.

## Pengembangan Hipotesis Penelitian
Pengaruh Pengaturan Kerja yang Fleksibel terhadap Work Life Balance Hasil penelitian menunjukkan pengaturan kerja yang fleksibel memiliki pengaruh pada work life balance karena memungkinkan  karyawan  untuk  fokus  pada  berbagai  peran  dalam  lingkungan  kerja  yang  kompetitif  saat  ini (Ahmad et al., 2013). Riđić et al., (2016) dalam penelitiannya menyatakan bahwa waktu kerja dan lokasi yang fleksibel memiliki dampak positif pada work life balance karyawan. Peserta yang disurvei sepakat bahwa work life balance yang lebih baik  disebabkan oleh  waktu  kerja yang  fleksibel dan lokasi kerja  yang  fleksibel,karena meningkatkan  efisiensi  kerja dan  mengurangi  stress  kerja.  Subramaniam et  al., (2015) juga  menyatakan  dalam penelitiannya  pengaturan  kerja  yang  fleksibel  lebih  disukai  oleh  wanita  yang  lebih  berpendidikan  dan mendapatkan penghasilan yang lebih tinggi, sementara analisis MANOVA menunjukkan bahwa pengaturan kerja yang  fleksibel  memiliki  potensi  untuk  mencapai work  life  balance. Hayman  (2009)  dalam  penelitiannya  juga menunjukkan  karyawan  yang  beroperasi  dibawah  jadwal  kerja  yang  fleksibel  menunjukkan  tingkat work  life balance yang jauh lebih tinggi daripada yang menggunakan jadwal kerja tetap tradisional. Berdasarkan uraian di atas maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
H 1 : Pengaturan kerja yang fleksibel mempengaruhi work life balance karyawan

## Pengaruh Pengaturan Kerja yang Fleksibel terhadap Kinerja Karyawan
Pengaturan  kerja  yang  fleksibel  berguna  untuk  memenuhi  kebutuhan  karyawan  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan, ini berarti pengaturan kerja yang fleksibel mempengaruhi kinerja karyawan (Lewis, 2003). Penelitian ini didukung Abid dan Barech (2017) yang menyatakan pengaturan kerja yang fleksibel digunakan untuk membuat kinerja  karyawan  meningkat  dan  membuat  profitabilitas  perusahaan  menjadi  lebih  tinggi.  Altindag  dan  Siller (2014)  menyatakan  pula  metode  pengaturan  kerja  yang  fleksibel  telah  menjadi  populer,  karena  meningkatkan kinerja karyawan yang berpengaruh langsung. Kelliher dan Anderson (2008) menemukan hubungan yang positif antara pengaturan kerja yang fleksibel terhadap kinerja karyawan (Maifanda & Slamet, 2019). Berdasarkan uraian di atas maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
H 2 : Pengaturan kerja yang fleksibel mempengaruhi kinerja karyawan.
Pengaruh Work Life Balance Karyawan terhadap Kinerja Karyawan Menurut  beberapa  penelitian  yang  telah  dilakukan  mengenai  pengaruh work  life  balance terhadap  kinerja karyawan bahwa kedua variabel ini memiliki hubungan. Seperti penelitian dari Greenhaus dan Beutell (1985) yang menyatakan dalam penelitiannya jika karyawan tidak memiliki work life balance yang baik akan mengakibatkan
e-ISSN 2580-3743
stress kerja pada karyawan dan itu akan  menurunkan kinerja karyawan.  Saina (2016) dalam penelitiannya juga menyatakan bahwa work life balance berpengaruh terhadap kinerja karyawan karena keselarasan antara kehidupan pribadi  dan  pekerjaan  merupakan  kebutuhan  penting  setiap  karyawan  yang  dapat  mempengaruhi  suasana  hati, fokus pikiran, dan tindakan dalam bekerja oleh karena itu semakin tinggi kepuasan karyawan terhadap work life balance semakin  tinggi  pula  kualitas  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  uraian  di  atas  maka  dapat  dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
H 3 : Work life balance mempengaruhi kinerja karyawan
Work Life Balance sebagai Variabel Mediasi
Dalam  beberapa  penelitian  ditemukan work  life  balance merupakan  mekanisme  perantara  dalam  hubungan pengaturan  kerja  yang  fleksibel  dengan  hasil  kinerja  karyawan.    Pengaturan  kerja  yang  fleksibel  itu  sendiri merupakan dimensi variabel yang tidak bisa terkait secara langsung dengan variabel kinerja karyawan (Carlson et al., 2010). Hal ini didukung oleh penelitian  Dina (2018) yang menyatakan keseimbangan waktu, keseimbangan keterlibatan,  keseimbangan  kepuasan  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  yang diperoleh dari hasil pelaksanaan pengaturan kerja yang fleksibel di perusahaan. (Kattenbach et al., (2010) dalam penelitiannya  menyatakan  bahwa  dimensi  fleksibilitas  tidak  terkait  dengan  kinerja  karyawan  tanpa  adanya perantara.  Kemudian  beberapa  peneliti  juga  meneliti  ada  atau  tidaknya  pengaruh  langsung  variabel work  life balance terhadap kinerja karyawan. Saina (2016) dalam penelitiannya menyatakan work life balance berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  karena  keselarasan  antara  kehidupan  pribadi  dan  pekerjaan  merupakan  kebutuhan penting setiap karyawan yang dapat mempengaruhi suasana hati, fokus pikiran, dan tindakan dalam bekerja oleh karena  itu  semakin  tinggi  kepuasan  karyawan  terhadap work  life  balance semakin  tinggi  pula  kualitas  kinerja karyawan. Fisher et al., (2009) juga menemukan bahwa variabel work life balance yang termasuk dalam kehidupan pribadi secara signifikan terkait dengan kinerja karyawan. Westman (2009), dan Clarke et al., (2004) menyatakan work life balance memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan karena work life balance lebih didasarkan pada faktor  psikologis  seperti  kepuasan  kerja,  kepuasan  pernikahan  dan  frekuensi  kegiatan  keluarga  memediasi hubungan work life balance dengan kinerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
H 4 : Work life balance sebagai variabel pemediasi pengaruh pengaturan kerja yang yang fleksibel terhadap kinerja karyawan.
Sebagai  gambaran  penelitian  untuk  memecahkan  masalah  dalam  penelitian  ini  digambarkan  dengan model sebagai berikut:

## METODE PENELITIAN Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif. Penelitian ini menggunakan metode pendekatan kuantitatif karena data yang terbentuk berwujud dalam bentuk angka yang kemudian diolah dengan  menggunakan  analisis  statistik  guna  menguji  pengaruh  variabel  independen  yaitu  fleksibilitas  kerja terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan dengan variabel work life balance sebagai variabel mediasi.

## Populasi dan Sampel
Kriteria  populasi  data  yang  dipilih  sebagai  responden  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  yang  aktif  bekerja pada  instansi  atau  perusahaan  di  Daerah  Jakarta  dan  sekitarnya  serta  telah  berkeluarga  atau  menikah.  Dalam menentukan jumlah sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini, digunakan teknik penarikan jumlah sampel untuk populasi tidak terhingga atau tidak diketahui. Oleh karena itu, untuk lebih memberikan arahan atau lebih memfokuskan  pemilihan  sampel  yang  benar-benar  dapat  mewakili  jumlah  populasi,  maka  jumlah  sampel  yang akan diteliti dihitung menggunakan teknik sampling snowball. Teknik sampling snowball adalah teknik penentuan sampel untuk mengidentifikasi, memilih dan mengambil sampel dalam suatu jaringan atau rantai hubungan yang mula-mula jumlahnya kecil, kemudian membesar (Sugiyono, 2016). Oleh karena jumlah populasi tidak terhingga atau  tidak  diketahui,  maka  untuk  menentukan  jumlah  pengambilan  sampel  menurut  Roscoe  (1975)  dikatakan
Gambar 1. Model Penelitian Pengaturan Kerja yang Fleksibel (X) Work Life Balance (Z)
Kinerja Karyawan (Y)
dalam penelitian multivariat (termasuk analisis regresi berganda), ukuran sampel harus dikali 10 sebesar jumlah dimensi  tiap  variabel  dalam  studi.  Sehingga  pengambilan  data  dalam  penelitian  ini  sekurang-kurangnya  harus berjumlah 100 orang.

## Metode Pengumpulan Data
Penelitian  ini  dilakukan  menggunakan  teknik  pengumpulan  data  kuesioner  sebagai  data  dari  objek  yang  telah ditentukan. Skala yang akan digunakan untuk pengumpulan data dari tiap variabel menggunakan skala likert.

## Tabel 1. Operasionalisasi Variabel
Variabel dan Definisi Dimensi Indikator Pengaturan Kerja yang fleksibel Kebijakan formal ataupun pengaturan informal yang mengatur pemilihan tempat dan waktu untuk bekerja terkait dengan fleksibilitas di suatu perusahaan, yang ditetapkan oleh manajemen sumber daya (Carlson 2010). Tempat kerja  Kebebasan dalam memilih tempat menyelesaikan pekerjaan  Kebebasan dalam menggunakan ruang kantor Waktu kerja  kebebasan dalam mengatur jadwal penyelesaian pekerjaanya
 Kebebasan memilih durasi waktu untuk bekerja didalam kantor
 Bebas menentukan jam masuk atau pulang kantor
Sumber : Modifikasi dari Carlson (2010). Work Life Balance Work life balance adalah sejauh mana individu merasa puas secara psikologis dan tidak ada konflik diantara hal pembagian peran di dalam kehidupan kerja dan kehidupan pribadi,seperti misalnya dengan pasangan, orang tua, keluarga, teman serta anggota masyarakat
(Westman, et al., 2009) WIPL (Work Interfence With Personal Life)  Tugas pekerjaan membuat terlalu lelah melakukan hal-hal yang ingin dilakukan.
 Pekerjaan sering membuat kehidupan pribadi terabaikan.
 Kehilangan aktivitas pribadi yang penting karena lebih banyak jumlah waktu yang dihabiskan pada pekerjaan PLIW (Personal Life Interfence With Work)  Kehidupan pribadi menghabiskan energi yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan.
 Pekerjaan terabaikan kerena semua hal yang terjadi di kehidupan pribadi.
 Kesulitan menyelesaikan pekerjaan kerena sibuk dengan masalah pribadi.
PLEW ( Personal Life Enhancement of Work)  Suasana hati lebih baik di tempat kerja karena kehidupan pribadi menopang hal tersebut.
 Kehidupan pribadi memberi energi untuk melakukan pekerjaan.
 Kehidupan pribadi membuat perasaan lebih rileks serta siap untuk pekerjaan di hari berikutnya. WEPL (Work Enhancement of Personal Life)  Pekerjaan memberi energi untuk mengejar aktivitas di luar pekerjaan yang penting.
 Pekerjaan menopang kehidupan pribadi
 Pekerjaan yang dilakukan membuat masalah pribadi tertangani dengan baik Sumber: Westman, et al.,  (2009) dan Fisher et al., (2009) Kinerja Karyawan Hasil kerja yang telah dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tanggung jawabnya sebagai pekerja di sebuah perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar dan kriteria yang
Kuantitas pekerjaan
 Melakukan pekerjaan sesuai dengan target output.
 Melakukan pekerjaan sesuai dengan siklus aktiftas yang diselesaikan.
Kualitas pekerjaan  Melakukan pekerjaan sesuai dengan operation manual.
 Melakukan pekerjaan sesuai dengan inspection manual
e-ISSN 2580-3743
Variabel dan Definisi Dimensi Indikator telah ditetapkan untuk pekerjaan tersebut (Abdullah 2014). Ketepatan waktu  Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan d eadline yang telah ditentukan.
 Memanfaatkan waktu pengerjaan secara optimal untuk menghasilkan output yang diharapkan perusahaan. Kemampuan kerja sama  Menghargai rekan kerja satu sama lain  Bekerja sama dengan rekan kerja secara baik.
Sumber: Abdullah (2014) dan Prawirosentono (2008)

## Teknik Analisis Data
Teknik analisis data awal dengan melakukan pengujian kualitas data atau pengujian kelayakan kuesioner, dengan melakukan uji validitas dan uji reliabilitas. Setelah itu melakukan pengolahan data. Dalam penelitian ini dilakukan uji  asumsi  klasik,  beberapa  pengujian  yang  harus  dilakukan  adalah  uji  normalitas,  uji  multikolineritas,  uji heteroskedastisitas,  serta  uji  linearitas.  Pengujian  asumsi  klasik  ini  dilakukan  dengan software SPSS  22.0 for windows .  Tahap  terakhir  dalam  teknis  analisis  data  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan  melakukan  pengujian hipotesis. Penelitian ini menggunakan dua pengujian hipotesis dengan hipotesis pertama dan kedua menggunakan analisis  regresi  linier  sederhana,  dan  hipotesis  ketiga  menggunakan sobel  test untuk  menguji  variabel  mediasi (Ghozali, 2011).

## HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Penelitian
Berdasarkan data yang diambil dari hasil kuesioner yang disebarkan kepada karyawan-karyawan di lingkungan perusahaan yang ada di Daerah Jakarta pada Bulan Februari hingga April 2020, hasil uji kelayakan kuesioner, uji asumsi klasik, pengujian hipotesis adalah:

## Pengujian Kelayakan Kuesioner
Analisis  data  dilakukan  dengan  mengumpulkan  data  primer  yang  berasal  dari  jawaban  kuesioner  yang  telah disebarkan kepada responden di lingkungan perusahaan  yang ada di Daerah Jakarta. Data-  data yang diperoleh dari  hasil  penyebaran  kuesioner  selanjutnya  diberi  nilai  sesuai  yang  telah  ditetapkan  dan  dianalisa  dengan menggunakan uji statistik. Adapun langkah-langkah yang diambil dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Pengujian  validitas  digunakan  untuk  mengetahui  kevalidan  item  pernyataan  yang  digunakan  dalam pelaksanaan penelitian. Valid berarti instrument tersebut dapat digunakan untuk mengambil data secara primer. Pengujian  validitas  pada  penelitian  ini  dilakukan  dengan  pengujian Pearson  Correlation yaitu  dengan menghilangkan satu persatu item pernyataan jika memiliki nilai sig. (2 tailed ) diatas 0,01 hingga diperoleh nilai yang valid yaitu sig. (2 tailed ) dibawah 0,01 (Sugiyono, 2016).  Penelitian ini menggunakan tiga variabel yaitu variabel kinerja (Y) karyawan di lingkungan perusahaan yang ada di Daerah Jakarta (Y), variabel pengaturan kerja yang fleksibel (X), serta variabel work life balance sebagai variabel mediasi. Dalam kuesioner yang digunakan untuk  memperoleh  data  secara  primer  terdapat  sebanyak  5  pernyataan  untuk  variabel  pengaturan  kerja  yang fleksibel, 12 pernyataan untuk variabel work life balance , serta 9 pernyataan untuk variabel kinerja.
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Variabel Pengaturan Kerja yang Fleksibel
No. Pernyataan R Hitung R Tabel Keputusan FWA 1 0,654 0,195 Valid FWA 2 0,814 0,195 Valid FWA 3 0,828 0,195 Valid FWA 4 0,792 0,195 Valid FWA 5 0,743 0,195 Valid
Sumber: Data Diolah Menggunakan Program SPSS 22
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  variabel  pengaturan  kerja  yang  fleksibel  dapat  dilihat  pada  tabel  diatas bahwa r hitung dari 5 pernyataan lebih besar dari r tabel berdasarkan uji signifikan 0,05, ini artinya bahwa item- item pernyataan di kuesioner yang digunakan untuk mengambil data adalah valid.
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Variabel Work Life Balance No. Pernyataan R Hitung R Tabel Keputusan WLB 1 0,619 0,195 Valid WLB 2 0,686 0,195 Valid WLB 3 0,661 0,195 Valid WLB 4 0,617 0,195 Valid WLB 5 0,657 0,195 Valid WLB 6 0,567 0,195 Valid WLB 7 0,455 0,195 Valid WLB 8 0,367 0,195 Valid WLB 9 0,368 0,195 Valid WLB 10 0,364 0,195 Valid WLB 11 0,506 0,195 Valid WLB 12 0,445 0,195 Valid
Sumber: Data Diolah Menggunakan Program SPSS 22
Berdasarkan hasil uji validitas variabel work life balance dapat dilihat pada tabel di atas bahwa r-hitung dari 12 pernyataan lebih besar dari r-tabel berdasarkan uji signifikan 0,05, ini artinya bahwa item-item pernyataan di kuesioner yang digunakan untuk mengambil data adalah valid.

## Tabel 4. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan
No. Pernyataan R Hitung R Tabel Keputusan KK 1 0,313 0,195 Valid KK 2 0,481 0,195 Valid KK 3 0,624 0,195 Valid KK 4 0,632 0,195 Valid KK 5 0,682 0,195 Valid KK 6 0,688 0,195 Valid KK 7 0,770 0,195 Valid KK 8 0,675 0,195 Valid KK 9 0,728 0,195 Valid
Sumber: Data Diolah Menggunakan Program SPSS 22
Berdasarkan hasil uji validitas variabel kinerja karyawan dapat dilihat pada tabel di atas bahwa r-hitung dari 9 pernyataan lebih besar dari r tabel berdasarkan uji signifikan 0,05, ini artinya bahwa item-item pernyataan di kuesioner yang digunakan untuk mengambil data adalah valid.
Pengujian  reliabilitas  ini  dilakukan  bersamaan  dengan  pengujian  validitas,  pengujian  reliabilitas dilakukan  untuk  mengetahui  kekonsistenan  responden  dalam  menjawab  pernyataan  yang  ada  dalam  kuesioner. Dengan  menggunakan  rumus Cronbach  Alpha dengan  tingkat  kepercayaan  95%  diperoleh  hasil  dari  tabel perhitungan uji reliabilitas di SPSS 22, yaitu bahwa semua butir pernyataan  yang diujikan bersifat reliabel dan dapat dipergunakan sebagai instrument dalam penelitian selanjutnya. Hal ini dapat diketahui dari nilai Cronbach Alpha untuk variabel pengaturan kerja yang fleksibel adalah sebesar 0,825 yang berarti memiliki tingkat reliabilitas sangat tinggi, variabel work life balance sebesar 0,772 yang berarti memiliki tingkat reliabilitas tinggi, dan variabel kinerja sebesar 0,726 yang berarti  memiliki tingkat reliabilitas tinggi. Nilai tersebut menunjukkan bahwa butir- butir pernyataan pada ke tiga variabel tersebut reliabel berdasarkan kategori koefisien reliabilitas.

## Karakteristik Responden
Pada bagian ini akan dijelaskan mengenai karakteristik responden sebanyak 100 orang yang merupakan karyawan, yang terdiri dari jenis kelamin responden, usia responden, status responden, jumlah anak yang dimiliki responden, jumlah  tanggungan  yang  dimiliki  responden,  jam  kerja  total  responden  dalam  seminggu,  jenis  pekerjaan  yang dijalani oleh responden dimana responden bekerja apakah fleksibel atau tidak yang disajikan pada tabel 6
e-ISSN 2580-3743
Tabel 5. Karakteristik Responden Karakteristik Responden Frekuensi Persentase (%) Jenis Kelamin Responden Laki-laki 35 35% Perempuan 65 65% Total 100 100% Usia Responden < 20 tahun 0 0% 20-25 tahun 23 23% 26-30 tahun 37 37% 31-35 tahun 18 18% 36-40 tahun 10 10% > 40 tahun 12 12% Total 100 100% Status Responden Menikah 100 90,6% Lajang 0 0% Total 100 100% Jumlah Anak Responden Belum memiliki anak 25 23% Sedang hamil 1 1% Satu anak 39 39% Dua anak 26 26% Tiga anak 7 7% Empat anak 1 1% Lima anak 1 1% Total 100 100% Tanggungan Lain Responden Selain Anak Tidak ada 60 60% Orang tua 26 26% Istri 1 1% Kakak 1 1% Adik 9 9% Keponakan 1 1% Sepupu 1 1% Asisten rumah tangga 1 1% Total 100 100% Jumlah Tanggungan Responden selain Anak Tidak ada (0) 60 60% Satu (1) 16 16% Dua (2) 20 20% Tiga (3) 2 2% Empat (4) 1 1% Lima (5) 1 1% Total 100 100% Jam kerja total responden 25-30 jam 5 5% 40-45 jam 65 65% 48 jam 23 23% 50-56 jam 7 7% Total 100 100% Jenis Pekerjaan Responden Tetap 0 0% Fleksibel 100 78,1% Total 100 100%

## Sumber: Data Primer
Tabel 5 menunjukkan bahwa dari 100 orang responden didominasi oleh karyawan perempuan sebesar 65 persen.  Usia  yang  paling  mendominasi  yakni  rentang  usia  26-30  tahun  dengan  persentase  sebesar  37  persen. Sedangkan usia paling sedikit adalah rentang usia < 20 tahun sebesar 0 persen. Pada tersebut tabel karakteristik responden  juga  menunjukkan  bahwa,  status  dari  100  responden  telah  menikah  dengan  persentase  100  persen, kemudian jumlah anak yang dimiliki responden didominasi dengan jumlah satu anak yaitu dengan persentase 39 persen. Lalu untuk jumlah tanggungan yang dimiliki responden selain tanggungan anak, didominasi dengan jumlah responden  yang  menjawab tidak  memiliki tanggungan lain  yaitu sebesar 60 persen. Kemudian  untuk jam kerja
total dalam seminggu didominasi dengan jumlah jam kerja rata-rata 40-45 jam, dengan persentase 65 persen, dan terakhir  dilihat  dari  tabel  karakteristik  responden  menunjukkan  bahwa  jenis  pekerjaan  yang  dijalani  dari  100 responden adalah fleksibel dengan persentase 100 persen.
Rentang skala likert ditunjukkan dari rata-rata jawaban responden kuesioner dengan ketiga variabel dalam penelitian ini memiliki skala interval 1, dengan pembagian lima kelompok kriteria seperti sangat tinggi. Tinggi, sedang,  rendah  dan  sangat  rendah.  Kategori  dari  setiap  variabel  perlu  diketahui  dengan  cara  mengetahui mean ditiap  kelompok  pernyataan  masing-masing  variabel.  Kelompok  variabel  pertama  yaitu  pengaturan  kerja  yang fleksibel, tingkat rata-ratanya adalah sebesar 4,18 yang termasuk dalam kategori tinggi. Nilai rata-rata yang paling rendah terdapat pada pernyataan “saya bebas menggunakan ruangan-ruangan yang ada di kantor sebagai ruangan kerja saya” dengan nilai sebesar 3,88. Sedangkan, nilai dengan rata-rata tertinggi terdapat pada pernyataan “Saya bebas memilih tempat yang saya mau untuk menyelesaikan pekerjaan saya” denga nilai sebesar 4,54. Kelompok variabel pernyataan yang kedua yaitu variabel work life balance , dimana menunjukkan bahwa nilai rata-rata dari variabel work life balance sebesar 3,71 termasuk dalam kategori sedang. Nilai rata-rata yang paling tinggi terdapat pada pernyataan “Kehidupan pribadi saya membuat perasaan saya lebih siap untuk bekerja”, dengan nilai sebesar 4,84.  Sedangkan,  rata-rata  paling  rendah  terdapat  pada  pernyataan  “Saya  kesulitan  menyelesaikan  pekerjaan kerena  sibuk  dengan  masalah  pribadi  saya”,  dengan  nilai  sebesar  2,66.  Kelompok  pernyataan  variabel  yang terakhir  adalah  kinerja  karyawan,  variabel  kinerja  karyawan  menunjukkan  bahwa  nilai  rata-rata  dari  variabel kinerjanya sebesar 4,96 termasuk dalam kategori tinggi. Nilai rata-rata yang paling tinggi terdapat pada pernyataan “Saya  menghargai  teman  sekerja  saya  dalam  bekerja”,  dengan  nilai  sebesar  5,31.  Sedangkan,  nilai  rata-rata terendah  dalam  pernyataan  “Saya  melakukan  pekerjaan  sesuai  dengan  target output yang  ditetapkan  oleh perusahaan”, dengan nilai sebesar 4,02.

## Uji Hipotesis
Setelah  dilakukan  pengujian  asumsi  klasik  dapat  disimpulkan  bahwa  model  regresi  terbebas  dari  masalah normalitas,  multikolinearitas,  dan  heterokesdastisitas.  Pengujian  hipotesis  merupakan  pembuktian  statistik  atas semua  yang  telah  dihipotesiskan  dalam  penelitian  berdasarkan  teori.  Pengujian  hipotesis  untuk  mendeteksi pengaruh variabel mediasi dalam memediasi variabel independen terhadap variabel dependen digunakan metode analisis Regresi Linier Sederhana, dan sobel test . Pada  penelitian  ini,  H 1 menyatakan  bahwa  pengaturan  kerja  yang  fleksibel  mempengaruhi work  life balance. Berdasarkan hasil uji regresi linier sederhana (Tabel 11), menunjukkan nilai signifikansi 0,001 < 0,05, ini artinya hipotesis 1 diterima. Pengaturan kerja yang fleksibel mempengaruhi work life balance , dengan besar nilai koefisien regresi sebesar +0,541 yang menyatakan bahwa setiap penambahan 1% nilai pengaturan kerja yang fleksibel, maka nilai partisipasi bertambah sebesar 0,541. Berdasarkan hasil pengujian regresi tersebut, diketahui besarnya angka R square (R 2 ) adalah 0,108 yang mengandung pengertian bahwa pengaruh variabel pengaruran kerja  yang  fleksibel  terhadap  variabel work  life  balance adalah  sebesar  10,8%,  sedangkan  89,2%  dipengaruhi faktor lain. Dengan kata lain, variabilitas tingkat work life balance yang dapat diterangkan dengan menggunakan variabel pengaturan kerja yang fleksibel adalah sebesar 10,8%.

## Tabel 6. Hasil Uji Regresi
Variabel Independen (X) Variabel Dependen (Y) Signifikansi R Square (R 2 ) Kesimpulan Pengaturan Kerja yang Fleksibel Work Life Balance 0,001 0,108 Diterima Pengaturan Kerja yang Fleksibel Kinerja Karyawan 0,001 0,101 Diterima Work Life Balance Kinerja Karyawan 0,000 0,279 Diterima
Sumber: Data Primer
Selanjutnya  adalah  melihat  pengaruh  dari  variabel  Pengaturan  Kerja  yang  Fleksibel  terhadap  kinerja karyawan yang merupakan hipotesis 2. Berdasarkan hasil pengujian regresi, diketahui hasil (Tabel 6) menunjukkan nilai  signifikansi 0,001 < 0,05, ini artinya hipotesis 2 diterima. Pengaturan  kerja  yang  fleksibel  mempengaruhi kinerja karyawan dengan besar nilai koefisien regresi sebesar +0,388 yang menyatakan bahwa setiap penambahan 1%  nilai  pengaturan  kerja  yang  fleksibel,  maka  nilai  partisipasi  bertambah  sebesar  0,388.  Berdasarkan  hasil pengujian  tersebut,  diketahui  besarnya  angka  R  square  (R 2 )  sebesar  10,1%  atau  variabilitas  kinerja  yang  dapat diterangkan oleh variabel pengaturan kerja yang fleksibel sebesar 10,1% dan sisanya disebabkan oleh variabel- variabel lain di luar model.
Hipotesis  3  yaitu  pengaruh  variabel work  life  balance terhadap  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  hasil pengujian regresi (Tabel 11), nilai signifikansi 0,000 < 0,05, ini artinya Hipotesis 3 diterima. Work life balance mempengaruhi  kinerja  karyawan  dengan  besar  nilai  koefisien  regresi  sebesar  +0,391  yang  menyatakan  bahwa setiap  penambahan  1%  nilai  pengaturan  kerja  yang  fleksibel,  maka  nilai  partisipasi  bertambah  sebesar  0,391. Diketahui  besarnya  angka  R  square  (R 2 )  sebesar  27,9%  atau  variabilitas  kinerja  yang  dapat  diterangkan  oleh variabel work life balance sebesar 27,9% dan sisanya disebabkan oleh variabel-variabel lain di luar model.
e-ISSN 2580-3743
Berdasarkan  hasil  pengujian  regresi  linear  sederhana  yang  dilakukan  di  SPSS  22,  dapat  disimpulkan bahwa H 1 yang  menyatakan bahwa pengaturan kerja yang fleksibel  mempengaruhi work  life balance karyawan dapat diterima, hipotesis H 2 yang menyatakan bahwa pengaturan kerja yang fleksibel mempengaruhi kinerja serta H 3 yang menyatakan work life balance mempengaruhi kinerja karyawan juga dapat diterima.(Gambar 2)
Kemudian untuk mengetahui peran variabel work life balance memediasi pengaruh pengaturan kerja yang fleksibel  terhadap  kinerja  karyawan  apakah  dapat  diterima  atau  tidak  (Hipotesis  4),  maka  dilakukan  pengujian dengan sobel test. Pengaruh mediasi yang di tunjukan oleh perkalian koefisien (ab) perlu diuji dengan sobel test dimana uji ini menggunakan uji z dengan rumus sebagai berikut:
z = 𝑎𝑏
√(𝑏2𝑆𝐸𝐴 2)+(𝑎2𝑆𝐸 𝐴 2 )
Dimana:
a
= koefisien regresi variabel independent terhadap variabel mediasi
b
= koefisien regresi variabel mediasi terhadap variabel dependen.
SE a = standard error of estimation dari pengaruh variabel independen terhadap variabel mediasi SE b = standard error of estimation dari pengaruh variabel mediasi terhadap variabel dependen.
z
=
0,541 𝑋 0,391 √(0,39120,1552)+(0,54120,0632)
z = 0,212 √0,00484
z = 0,212 0,0696 z = 3,045 (2)
Berdasarkan hasil dari perhitungan di atas, maka didapatkan nilai z sebesar 3,045 > t tabel sebesar 1,984 dengan tingkat signifikansi 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa Hipotesis keempat (H 4 ) work life balance sebagai variabel pemediasi pengaruh pengaturan kerja fleksibel terhadap kinerja dapat diterima.

## Pembahasan
Dari  hasil  pengujian  yang  dilakukan,  menunjukkan  bahwa  pengaturan  kerja  yang  fleksibel  berpengaruh  positif terhadap work  life  balance karyawan,  yang  memiliki  arti  bahwa  karyawan  yang  menjalani  pekerjaan  dengan didominasi sistem pengaturan kerja fleksibel yang tinggi, maka work life balance karyawan juga akan tinggi begitu pula sebaliknya.
Hasil pengujian yang telah dilakukan berikutnya, menyatakan bahwa pengaturan kerja yang fleksibel dan work life balance memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan, yang menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki sistem kerja yang fleksibel dan work life balance dengan kategori tinggi dan mendominasi, maka dapat dipastikan bahwa tingkat kinerja karyawan tersebut juga akan tinggi.
Melihat  hasil dari pengaturan  kerja yang  fleksibel  yang termasuk kategori tinggi,  memiliki arti bahwa rata-rata  karyawan  yang  bekerja  di  wilayah  Jakarta  cenderung  menjalani  pekerjaannya  di  perusahaan  yang memberikan  sistem  kerja  yang  fleksibel.  Sebab,  dampak  dari  pengaturan  kerja  yang  fleksibel  di  perusahaan memiliki dampak yang sangat penting bagi organisasi untuk menghasilkan hasil yang menguntungkan daripada pengaturan kerja yang tidak sesuai akan membuat hasil yang tidak menguntungkan untuk organisasi perusahaan dan karyawan itu sendiri (Ahmad et all., 2013). Maka dapat digambarkan bahwa karyawan yang bekerja dengan pengaturan  kerja  yang  fleksibel  merasakan  dampak  secara  langsung  di  kehidupan  pribadinya  yang  akan mempengaruhi kinerja mereka.
Variabel  kedua  yaitu work  life  balance yang  termasuk  dalam  kategori  sedang,  yang  berarti  karyawan memiliki work life balance pada rata-rata tidak baik ataupun buruk. Work life balance merupakan keseimbangan hubungan antara kehidupan pribadi dan pekerjaan dan berpengaruh pada keberhasilan karyawan di tempat kerja (Clarke et all., 2004) Maka dapat digambarkan bahwa selama ini karyawan belum terlalu menyadari bahwa work
a=0,541 b=0,391 c’=0,388 Gambar 2. Nilai Analisis Regresi Pengaturan Kerja yang
Fleksibel (X) Work Life Balance (Z) Kinerja Karyawan (Y)
life balance memiliki peran penting untuk kemajuan karir mereka di tempat kerja maupun untuk menyeimbangkan kehidupan pribadi mereka diluar pekerjaan.
Variabel yang terakhir yaitu kinerja karyawan termasuk dalam kategori tinggi. Menurut Abdullah (2014) kinerja  yang  terpelihara  dan  berkembang  akan  berdampak  positif  bagi  organisasi  atau  lembaga  bisnis  yang bersangkutan, seperti menghasilkan keuntungan yang berkelanjutan. Maka dapat digambarkan bahwa perusahaan ataupun  organisasi  yang  ada  di  Jakarta  rata-rata  telah  mampu  memelihara  kinerja  karyawan  mereka  sehingga karyawan dapat bekerja secara optimal untuk memajukan organisasi ataupun perusahaan dimana mereka bekerja.
Berdasarkan  hasil  pengujian  dapat  dilihat  bahwa work  life  balance dapat  diterima  sebagai  pemediasi antara  variabel  pengaturan  kerja  yang  fleksibel  dan  variabel  kinerja  karyawan.  Hal  ini  mendukung  penelitian sebelumnya  yang  menyatakan  bahwa work  life  balance merupakan  mekanisme  perantara  dalam  hubungan pengaturan  kerja  yang  fleksibel  dengan  hasil  kinerja  karyawan.  Pengaturan  kerja  yang  fleksibel  itu  sendiri merupakan dimensi variabel yang tidak bisa terkait secara langsung dengan variabel kinerja karyawan (Carlson et al., 2010). Ini artinya work life balance berperan dalam menjembatani sistem kerja yang fleksibel di perusahaan agar mencapai kinerja karyawan yang optimal.

## PENUTUP
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  terhadap  karyawan  yang  bekerja  di  Daerah  Jakarta  untuk mengetahui  pengaruh  pengaturan  kerja  yang  fleksibel  dan work  life  balance terhadap  kinerja  karyawan,  maka dapat  ditarik  kesimpulan  yaitu  Pertama,  tanggapan  responden  tentang  pengaturan  kerja  yang  fleksibel  secara keseluruhan tinggi. Hal ini bermakna bahwa menurut responden, pengaturan kerja yang fleksibel yang diterapkan di  perusahaan  sudah  dilaksanakan  dengan  baik.  Tanggapan  responden  tentang work  life  balance secara keseluruhan sedang. Hal ini bermakna bahwa responden belum  merasakan work life balance yang baik namun tidak  juga  buruk.  Tanggapan  responden  tentang  kinerja  secara  keseluruhan  tinggi.  Hal  ini  bermakna  bahwa menurut responden, kinerja yang mereka berikan untuk perusahaan sudah dilakukan dengan baik.
Kedua, Pengaturan kerja yang fleksibel berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini mengindikasikan bahwa  semakin  tinggi  penerapan  sistem  kerja  yang  fleksibel  perusahaan  dapat  semakin  meningkatkan  kinerja karyawan.  Pengaturan  kerja  yang  fleksibel  terbukti  berpengaruh  terhadap work  life  balance .  Hal  ini mengindikasikan  bahwa  semakin  tinggi  penerapan  sistem  kerja  yang  fleksibel  perusahaan  dapat  semakin meningkatkan work life balance karyawan. Work life balance berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Daerah Jakarta, dimana semakin tinggi work life  balance para  karyawan  maka  secara  langsung  memberi  pengaruh  positif  terhadap  peningkatan  kinerja karyawan. Work life balance berperan sebagai mediator atas pengaruh pengaturan kerja fleksibel terhadap kinerja. Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan yang ada, maka implikasi teoritis penelitian dapat dijelaskan sebagai berikut. Pengaruh pengaturan kerja yang fleksibel di perusahaan terhadap kinerja karyawan menunjukkan semakin  tinggi  penerapan  sistem  kerja  yang  fleksibel  di  perusahaan,  maka  perusahaan  akan  semakin  mampu meningkatkan  kinerja  karyawan  mereka.  Dengan  demikian  penelitian  ini  memberikan  dukungan  pada  hasil penelitian Altindag dan Siller (2014), Abid dan Barech (2017).
Pengaruh  pengaturan  kerja  yang  fleksibel  terhadap work  life  balance menunjukkan  semakin  tinggi penerapan  sistem  kerja  yang  fleksibel  di  perusahaan,  maka  semakin  mampu  meningkatkan work  life  balance karyawan  perusahaan  tersebut.  Dengan  demikian  penelitian  ini  memberikan  dukungan  pada  hasil  penelitian Hayman (2009), Subramaniam et al., (2015). Pengaruh work life balance terhadap kinerja karyawan menunjukkan bahwa semakin tinggi pencapaian work life balance karyawan akan semakin mampu meningkatkan kinerja karyawan. Dengan demikian penelitian ini  memberikan  dukungan  pada  hasil  penelitian  Fisher et  al .,  (2009),  Ahmad et  al. ,  (2013). Work  life  balance berperan  sebagai  variabel  mediasi  antara  pengaturan  kerja  yang  fleksibel  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan demikian  penelitian  ini  memberikan  dukungan  pada  hasil  penelitian  Carlson et  al .,  (2010),  Kattenbach et  al., (2010).
Berdasarkan temuan pada penelitian ini maka implikasi terapan yang dapat digunakan pihak manajemen sebagai bahan pertimbangan di perusahaan-perusahaan di Daerah Jakarta adalah  menyediakan pengaturan kerja yang  fleksibel,  khususnya  tempat  dan  jam  kerja  yang  fleksibel  untuk  mengatasi  masalah  peningkatan  kinerja karyawan agar optimal yang disebabkan adanya konflik antara kehidupan pribadi karyawan dengan pekerjaan yang mungkin dirasakan oleh karyawan. Perusahaan juga mungkin dapat memperhatikan lagi perihal work life balance karyawan mereka agar dapat terjamin dengan baik, karena berdasarkan hasil penelitian variabel work life balance menjadi  mediasi  yang  baik  pada  pengaruh  pengaturan  kerja  yang  fleksibel  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini mengindikasikan bahwa dengan perusahaan meningkatkan work life balance karyawan mereka, maka pengaturan kerja yang fleksibel dapat diimplementasikan dengan sukses di dalam perusahaan dengan begitu sistem pengaturan kerja yang fleksibel dapat digunakan untuk mempertahankan atau bahkan meningkatkan kinerja karyawan agar lebih optimal.
Penelitian  ini  tidak  terlepas  dari  beberapa  keterbatasan  yang  berakibat  pada  kurang  sempurnanya penelitian. Dalam pengisian beberapa kuesioner tidak diawasi secara langsung, sehingga kemungkinan terdapat
e-ISSN 2580-3743
jawaban  yang  tidak  sesuai  dengan  realita  yang  ada  di  lapangan.  Konsep  yang  digunakan  dan  diukur  dalam penelitian  ini  menggunakan  rating  peniliaian  diri  sendiri  sehingga  subyektivitas  responden  mungkin  masih melekat, tetapi hal ini tidak mengurangi keabsahan data yang diperoleh dalam penelitian. Sampel pada penelitian ini hanya terbatas pada karyawan yang tersebar di Daerah Jakarta, sehingga generalisasi hasil hanya dikhususkan pada karyawan di Daerah Jakarta.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan, ada beberapa hal yang untuk penelitian selanjutnya, yaitu bagi penelitian  yang  akan  datang  diharapkan  agar  mempertimbangkan  faktor-faktor  lain  yang  turut  berpengaruh terhadap  kinerja,  seperti  motivasi  kerja,  komitmen  organisasi,  dan  lain  sebagainya,  sehingga  dapat  dilakukan perluasan dalam variabel penelitian. Dengan demikian pengambilan kesimpulan akan memberikan dampak secara lebih luas terhadap kesimpulan penelitian.

## DAFTAR RUJUKAN
Abdullah, M. M. (2014). Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan. In Perpustakaan Nasional RI . Retrieved from https://idr.uin-antasari.ac.id/5011/1/Manajemen dan Evaluasi Kinerja.pdf Abid, S., & Barech, D. K. (2017). The Impact of Flexible Working Hours On. International Journal of Economics, Commerce and Management , 5 (7), 450–466. Retrieved from http://ijecm.co.uk/
Ahmad, A. R., Mohamed Idris, M. T., & Hashim, M. H. (2013). A study of flexible working hours and motivation.
Asian Social Science , 9 (3), 208–215. https://doi.org/10.5539/ass.v9n3p208
Altindag, E. A., & Siller, F. (2014). Effects of Flexible Working Method on Employee Performance: An Empirical Study in Turkey. Business and Economics Journal , 05 (03). https://doi.org/10.4172/2151-6219.1000104 Cahya,  D.  K.  (2019).  ruang-kerja-fleksibel-bantu-mengembangkan-lima-generasi-pekerja.  Retrieved  from lifestyle.kompas.com website: https://lifestyle.kompas.com/read/2019/10/01/210500620/ruang-kerja- fleksibel-bantu-mengembangkan-lima-generasi-pekerja?page=all
Carlson,  D.  S.,  Grzywacz,  J.  G.,  &  Michele  Kacmar,  K.  (2010).  The  relationship  of  schedule  flexibility  and outcomes  via  the  work-family  interface. Journal  of  Managerial  Psychology , 25 (4),  330–355. https://doi.org/10.1108/02683941011035278
Clarke, M. C., Koch, L. C., & Hill, E. J. (2004). The work-family interface: Differentiating balance and fit. Family and Consumer Sciences Research Journal , 33 (2), 121–140. https://doi.org/10.1177/1077727X04269610 Dex, S. (2003). Families and work in the twenty-first century . 1–108.
Dina,  D.  (2018).  Pengaruh  Work-Life  Balance  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  KUD  Minatani  Brondong Lamongan. Jurnal Indonesia Membangun , 17 (2). https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004
Fisher, G. G., Bulger, C. A., & Smith, C. S. (2009). Beyond Work and Family: A Measure of Work/Nonwork Interference  and  Enhancement. Journal  of  Occupational  Health  Psychology , 14 (4),  441–456. https://doi.org/10.1037/a0016737
Ghozali, Prof. Dr. H. Imam, M.com., A. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS . Semarang: BP Universitas Diponegoro.
Greenhaus,  J.  H.,  &  Beutell,  N.  J.  (1985).  Sources  of  Conflict  Between  Work  and  Family  Roles. Academy  of Management Review , 10 (1), 76–88. https://doi.org/10.5465/amr.1985.4277352 Hayman, J. R. (2009). Flexible work arrangements: Exploring the linkages between perceived usability of flexible work  schedules  and  work/life  balance. Community,  Work  and  Family , 12 (3),  327–338. https://doi.org/10.1080/13668800902966331
Kattenbach,  R.,  Demerouti,  E.,  &  Nachreiner,  F.  (2010).  Flexible  working  times:  Effects  on  employees’ exhaustion,  work-nonwork conflict and job performance. Career Development International , 15 (3), 279– 295. https://doi.org/10.1108/13620431011053749
Kelliher, D. C., & Anderson, D. (2008). For Better or for Worse? An Analysis of how Flexible Working Practices Influence  Employees’  Perceptions  of  Job  Quality. The  International  Journal  of  Human  Resource Management , 19 (3), 419–431. https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004 Lewis, S. (2003). Chapter 1 Flexible Working Arrangements : Review Literature And Arts Of The Americas , 18 , 1–28.
Maifanda, N., & Slamet, M.  R. (2019). Pengaruh Gaji, Jam Kerja Fleksibel Dan Stres  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  Perusahaan  Di  Kota  Batam. Journal  of  Applied  Managerial  Accounting , 3 (1),  81–95. https://doi.org/10.30871/jama.v3i1.965
McCarthy, N. (2016). Millennials Place Work/Life Balance Before Career Progression (Infographic). Retrieved from  forbes.com  website:  https://www.forbes.com/sites/niallmccarthy/2016/05/11/millennials-place- worklife-balance-before-career-progression-infographic/#53df9bf139bc
Nuraini,  D.  (2017).  Pengaruh  fleksibilitas  kerja  dan  spesialisasi  pekerjaan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan kepuasan  kerja  sebagai  variabel  mediating  pada  pt.  daya  manunggal  salatiga. Artikel  Publikasi  Ilmiah . Retrieved from http://eprints.ums.ac.id/56652/ Prawirosentono, S. (2008). No Title. Manajemen Sumberdaya Manusia: “Kebijakan Kinerja Karyawan.” Riđić,  O.,  Avdibegović,  A.,  &  Bušatlić,  S.  (2016).  Analysis  Of  Relationship  Between  Flexible  Work
Arrangements, Work Life Balance and Employees’ Efficiency: Evidence From Bosnia and Herzegovina’s (Bih)  IT  Sector. Economic  Review:  Journal  of  Economics  &  Business  /  Ekonomska  Revija:  Casopis  Za Ekonomiju i Biznis , 14 (2), 44–55. Retrieved from
http://ez.urosario.edu.co/login?url=http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&db=bth&AN=1232 84696&lang=es&site=eds-live&scope=site
Roscoe, J. T. (1975). No Title. Fundamental Research Statistics for the Behavioral Sciences .
Saina, V. I., Pio, J. R., & Rumawas, W. (2016). Pengaruh Work-Life Balance dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  PT  PLN  (Persero)  Wilayah  Suluttenggo  Area  Manado. Jurnal  Administrasi  Bisnis ,  1–9. Retrieved from https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/jab/article/view/16718
Subramaniam,  A.  G.,  Overton,  B.  J.,  &  Maniam,  C.  B.  (2015).  Flexible  Working  Arrangements,  Work  Life Balance  and  Women  in  Malaysia. International  Journal  of  Social  Science  and  Humanity , 5 (1),  34–38. https://doi.org/10.7763/ijssh.2015.v5.417
Sugiyono, S. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan Kombinasi (Mixed Methods) (M. . Sutopo, Ed.). Bandung: ALFABETA. cv.
Triyaningsih,  S.  (2014). Analisis  pengaruh  disiplin  kerja,  motivasi  kerja  dan  komitmen  organisasi  terhadap kinerja  karyawan  universitas  slamet  riyadi  surakarta . 1 (2),  31–38.  Retrieved  from  https://e-journal.stie- aub.ac.id/index.php/informatika/article/view/45
Westman,  M.  B.  P.  and  K.  (2009).  Expert  commentary  on  work–life  balance  and  crossover  of  emotions  and experiences: Theoretical and practice advancements. Journal of Organizational Behavior , 30 (March), 587– 595. https://doi.org/10.1002/job.616