Indah  Lestari,  Lucy  Warsindah  (2022).  Pengaruh  Empowering  Leadership  dan  Quality  of  Work  Life terhadap  Job  Performance  dengan  Organizational  Commitment  sebagai  Variabel  Mediasi  pada  Koperasi Syariah di Kabupaten Tangerang. Syntax Literate; Jurnal Ilmiah Indonesia. 7 (8).
E-ISSN:
2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 7, No. 9, September 2022

## PENGARUH EMPOWERING LEADERSHIP DAN QUALITY OF WORK LIFE
TERHADAP JOB

## PERFORMANCE DENGAN ORGANIZATIONAL COMMITMENT SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA KOPERASI SYARIAH DI KABUPATEN TANGERANG

## Indah Lestari, Lucy Warsindah
Magister Manajemen, Universitas Trisakti, Indonesia Email: indah122012003040@std.trisakti.ac.id, lucy.warsindah@trisakti.ac.id

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  empowering  leadership  dan quality  of  work  life  terhadap  job  performance  dengan  variabel  organizational commitment  sebagai  variabel  mediasi.  Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini merupakan  data  primer  dengan  responden  adalah  karyawan  tetap  yang  bekerja  di koperasi syariah di Kabupaten Tangerang yang diambil datanya pada bulan Maret hingga  April  2022.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  dengan pengambilan  sampel  menggunakan  metode  Roscoe  sehingga  mendapatkan responden  sejumlah  144  responden.  Alat  analisis  dalam  penelitian  ini menggunakan  SEM-PLS.  Hasil  penelitian  memiliki  novelty,  yaitu  organizational commitment  mampu  memediasi  empowering  leadership  yang  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  job  performance,  dan  organizational  commitment  mampu memediasi  quality  of  work  life  yang  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap job  performance.  Implikasi  bagi  koperasi  syariah  di  Kabupaten  Tangerang  adalah harus  memperhatikan  pentingnya  peningkatan  job  performance  melalui empowering  leadership,  quality  of  work  life  untuk  meningkatkan  organizational commitment.
Kata  Kunci: Empowering  Leadership,  Quality  of  Work  Life,  Job  Performance, Organizational Commitment.

## Abstract
This study aims to analyze the effect of empowering leadership and quality of work life  on  job  performance  with  organizational  commitment  as  a  mediation  variable. The data used in this study is primary data with the respondents being permanent employees who work in koperasi syariah In Tangerang District areas whose data were  taken  from  March  to  April  2022.  This  research  is  a  quantitative  study  with Roscoe  sampling  which  the  number  of  respondents  is  144  respondents.  The analytical tool in this study uses SEM-PLS. The results of the study have a novelty, namely  organizational  commitment  is  able  to  mediate  empowering  leadership which has a positive and significant effect on job performance, and organizational commitment  is  able  to  mediate  quality  of  work  life  which  has  a  positive  and significant  effect  on  job  performance.  The  implication  for  koperasi  syariah  In Tangerang District is that they must pay attention to the importance of increasing
Pengaruh Empowering Leadership dan Quality of Work Life terhadap Job Performance dengan Organizational Commitment sebagai Variabel Mediasi pada Koperasi Syariah di Kabupaten Tangerang
job  performance  through  empowering  leadership,  quality  of  work  life  to  increase organizational commitment.
Keywords: Empowering Leadership, Quality of Work Life, Job Performance, Organizational Commitment.

## Pendahuluan
Ditengah  kondisi  perekonomian  global  akibat  dampak  dari  pandemi  Covid-19 ini, lembaga keuangan terutama lembaga keuangan syariah mikro tetap tumbuh positif meskipun mengalami banyak koreksi pada beberapa pembiayaan, yang dimana ekonomi daerah adalah  sebagai  penunjang  salah  satu  ekonomi  Negara.  Tetapi  karena  terjadinya masa  pandemi  Covid-19  dapat  diprediksi  bahwa  ekonomi  mengalami  dampak  buruk secara  global.  Pertumbuhan  ekonomi  di  Indonesia  mengalami  penurunan  mencapai 0,4% (Setiati & Azwar, 2020).
Semakin  majunya  pelayanan  keuangan  terutama  di  lembaga  keuangan  syariah semakin  meningkatnya  permintaan  atau  kebutuhan  pendanaan  untuk  membiayai pembangunan  dalam  sektor  perekonomian,  tetapi  lembaga  keuangan  syariah  ini mengalami  penurunan  disaat  terkena  dampak  wabah  virus  Covid-19.  Lembaga keuangan  syariah  mikro  harus  mampu  bersaing  agar  tidak  tertinggal  dengan  lembaga- lembaga  keuangan  lainnya.  Melalui  berbagai  kebijakan  yang  terkait  sektor  publik, pemerintah  mempunyai  peranan  penting  dalam  mendorong  pertumbuhan  ekonomi (Djadjuli, 2018).
Koperasi  syariah  merupakan  kelompok  swadaya  masyarakat  sebagai  lembaga ekonomi  rakyat  yang  berupaya  mengembangkan  usaha-usaha  produktif  dan  investasi dengan  berdasar  prinsip  syariah.  Keberadaan  koperasi  syariah  dengan  jumlah  yang signifikan  pada  beberapa  daerah  di  Indonesia  tidak  didukung  oleh  faktor-faktor pendukung  yang  memungkinkan  lembaga  mikro  ini  untuk  terus  berkembang  dan berjalan dengan baik. Fakta yang ada di lapangan menunjukkan banyak koperasi syariah yang tenggelam dan bubar (Rusydiana & Devi, 2018).
Sumber daya manusia merupakan bagian penggerak dari koperasi yang memiliki potensi berkembang dan secara aktif mendorong produktifitas dalam memenuhi tujuan koperasi  (Hamid,  2020).  Mengelola  karyawan  tidak  hanya  sekedar  memberi  deskripsi pekerjaan  dan  peraturan  yang  harus  dipatuhi  saja,  tetapi  perlu  adanya  hubungan  yang sinergis  antara  koperasi  dengan  karyawan  untuk  mencapai  tujuan  koperasi  bersama (Setiadi et al., 2016).
Melimpahnya  sumber  daya  manusia  yang  ada  saat  ini  mengharuskan  koperasi berfikir secara seksama bagaimana memanfaatkan sumber daya manusia secara optimal (Hamid,  2020).  Dalam  konteks  mempertahankan  dan  mengelola  organisasi,  peran sumber  daya  manusia  mempunyai  kedudukan  yang  sentral  agar  mampu  bertahan.  Hal tersebut  didasari  oleh  suatu  pemikiran  bahwa  sumber  daya  manusia  sebagai  salah satu faktor  produksi  merupakan  unsur  utama  dalam  menciptakan  peluang  bisnis  dalam berbagai  kesempatan.  Untuk  meningkatkan  peranannya  sebagai  salah  satu  faktor
produksi  dalam  koperasi,  maka  sumber  daya  manusia  harus  memiliki  motivasi  untuk meningkatkan kinerjanya dalam koperasi (Rahayu, 2020).
Kinerja  mempunyai  arti  yang  sangat  penting  bagi  para  karyawan maka  dengan adanya  penilaian  kinerja  berarti  karyawan  mendapatkan  perhatian  dari  atasan, disamping itu hal ini juga akan menambah gairah kerja para karyawan untuk berprestasi lebih  baik  lagi  (Afandi  &  Bahri,  2020).  Dengan  adanya  penilaian  kinerja  maka karyawan yang berprestasi dapat dipromosikan, dikembangkan dan diberi penghargaan atas  prestasi  yang  dicapainya,  sebaliknya  karyawan  yang  tidak  berprestasi  akan  diberi sanksi ataupun peringatan.
Karyawan  dalam  sebuah  koperasi  memiliki  peran  sentral  dalam  perkembangan dan laju koperasi itu sendiri. Mengingat peran yang cukup penting tersebut, maka segala upaya  akan  dilakukan  untuk  mengatur  kinerja  karyawan  agar  lebih  efektif  dan  efisien dalam  koperasi.  Sumber  daya  manusia  merupakan  aset  penting  yang  sangat  berharga untuk menunjang keberhasilan koperasi  (Citrawati & Khuzaini, 2021). Oleh karena itu agar sebuah koperasi dapat lebih berkembang secara optimal, maka rekruitmen terhadap orang-orang potensial berkomitmen tinggi untuk mengembangkan sumber daya manusia menjadi  pilihan  strategis  yang  harus  dilakukan  manajemen  koperasi.  Berangkat  dari asumsi  sedemikian,  maka  jika  suatu  koperasi  ingin  maju  dan  berkembang  secara dinamis,  sangatlah  diperlukan  orang-orang  yang  tepat  dan  berkemampuan  tinggi  serta sistem  kebijakan  koperasi  yang  mendukung  efektivitas  dan  efisiensi  koperasi (Sugiyanto et al., 2021).
Dalam penelitian ini penulis mencoba mengangkat tema mengenai empowering leadership,  quality  of  work  life  dikaitkan  dengan  kinerja  karyawan  dengan organizational  commitment  sebagai  variabel  mediasi.  Hal  ini  dikarenakan  terlihat adanya fenomena mengenai kurang optimalnya kinerja karyawan koperasi dikarenakan faktor banyak karyawan yang dalam melaksanakan kewajibannya tidak sampai selesai, kerjasama antar karyawan yang kurang harmonis, motivasi kerja karyawan yang masih lemah,  komitmen  karyawan  dalam  bekerja  juga  kurang  optimal,  kurang  optimalnya manajer  dalam  memberdayakan  karyawan,  karyawan  tidak  dapat  menyelesaikan  tugas dengan baik sesuai dengan target yang telah ditetapkan, sering datang ke koperasi tidak tepat waktu, beban kerja karyawan yang terlalu berlebihan, banyak waktu tersita hanya untuk  memperbaiki  kesalahan  pekerjaan  yang  seharusnya  tidak  perlu  terjadi,  tidak semua  karyawan  memahami  arti  pentingnya  nilai-nilai  budaya  kerja  koperasi,  suasana kerja yang kurang kondusif, kualitas hidup dari karyawan yang kurang baik, kerjasama antar  karyawan  dengan  manajer  kurang  berjalan  dengan  baik,  kebijakan  atasan  yang kurang bijaksana terhadap bawahan (Iryani, 2020).
Dengan  melihat  fenomena  di  atas,  perkembangan  koperasi  syariah  dipandang belum  sepenuhnya  mampu  menjawab  problem  real  ekonomi  yang  ada  di  kalangan masyarakat.  Hal  ini  disebabkan  oleh  beberapa  faktor  antara  lain,  belum  memadainya sumber  daya  manusia  yang  terdidik  dan  profesional,  menyangkut  manajemen  sumber daya  manusia  dan  pengembangan  budaya  serta  jiwa  wirausaha  (entrepreneurship) bangsa  kita  yang  masih  lemah,  permodalan  (dana)  yang  relatif  kecil  dan  terbatas,
Pengaruh Empowering Leadership dan Quality of Work Life terhadap Job Performance dengan Organizational Commitment sebagai Variabel Mediasi pada Koperasi Syariah di Kabupaten Tangerang
adanya  ambivalensi antara  konsep  syariah  pengelolaan  LKMS  dengan  operasionalisasi di  lapangan,  tingkat  kepercayaan  yang  masih  rendah  dari  umat  Islam  dan  secara akademik  belum  terumuskan  dengan  sempurna  untuk  mengembangkan  lembaga keuangan  syariah  dengan  cara  sistematis  dan  proporsional  (Barus  &  Syahbudi,  2019). Kompleksitas  persoalan  tersebut  menimbulkan  dampak  terhadap  kepercayaan masyarakat  tentang  keberadaan  koperasi  syariah  di  antara  lembaga  keuangan konvensional (Rusydiana & Devi, 2018).
Berdasarkan  uraian  latar  belakang  tersebut,  maka  penelitian  ini  dilakukan dengan  judul  pengaruh  empowering  leadership  dan  quality  of  work  life  terhadap  job performance  dengan  organizational  commitment  sebagai  variabel  mediasi  pada Koperasi Syariah di Kabupaten Tangerang.

## Pengembangan Hipotesis
Berdasarkan  Hasil  penelitian  (Albrecht  &  Andreetta,  2011)  Keterlibatan ditunjukkan untuk memediasi sebagian pengaruh pemberdayaan pada komitmen afektif, yang  pada  gilirannya  mempengaruhi  niat  berpindah.  (Knotts  &  Houghton,  2021) menjelaskan  bahwa  hubungan  positif  antara  kepemimpinan  diri  dan  keterlibatan  kerja sebagian  dimediasi  oleh  komitmen  afektif  dan  komitmen  normatif,  tetapi  tidak  oleh komitmen  berkelanjutan.  Berdasarkan  hasil  penelitian  di  atas,  maka  dapat  dirumuskan hipotesis sebagai berikut :

## H1:  Terdapat  Pengaruh  Empowering  Leadership  terhadap  Organizational Commitment
Penelitian (Agus & Selvaraj, 2020) mengungkapkan bahwa komitmen karyawan sebagian memediasi hubungan antara QWL dan niat untuk tinggal. Kesimpulannya, jika karyawan puas dengan QWL mereka, semakin kuat komitmen karyawan berada dalam organisasi  dan  akhirnya  memiliki  niat  mereka  untuk  tinggal.  (Badawy  et  al.,  2018) menjelaskan  bahwa  jenis  kelamin  hanya  memainkan  peran  kecil  dan  moderat  dalam hubungan antara QWL dan komitmen afektif. Berdasarkan hasil penelitian di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :

## H2: Terdapat pengaruh Quality of Work Life terhadap Organizational Commitment
Penelitian  (AlMazrouei  &  Zacca,  2021)  mengungkapkan  bahwa  Lintang keputusan  sebagian  memediasi  hubungan  antara  organisasi.  keadilan  dan  komitmen organisasi  dan  sepenuhnya  memediasi  hubungan  antara  keadilan  organisasi  dan kinerja, sedangkan menurut  (Soomro & Shah, 2019) menjelaskan bahwa Komitmen organisasi,  kepuasan  kerja  dan  budaya  organisasi  dampak  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  (Belawati  et  al.,  2019)  mengungkapkan  bahwa  learning organization  berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  kepuasan  kerja  dan komitmen organisasi, tetapi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Berdasarkan  hasil  penelitian  di  atas,  maka  dapat  dirumuskan  hipotesis sebagai berikut :
H3: Terdapat pengaruh Organizational Commitment terhadap Job Performance.
Penelitian  mengenai  empowering  leadership  terhadap  job  performance dimediasi oleh organizational commitment dilakukan oleh Chegini dan Kheradmand (2019) mendapatkan hasil positif dan signifikan variabel organizational commitment mampu  memediasi  antara  empowering  leadership  terhadap  job  performance  yang artinya  empowering  leadership  selain  langsung  berpengaruh  terhadap  job performance  juga  memiliki  pengaruh  tidak  langsung  yang  diberikan  oleh  variabel organizational commitment. Begitu juga (Insan & Andriani Yasin, 2021) mengatakan organizational commitment berhasil memediasi empowering leadership terhadap job performance bahwa ketika karyawan diberdayakan dengan baik di organisasi melalui akses  terhadap  informasi,  akses terdahap sumber  daya, akses  untuk  mendukung  dan akses terhadap peluang, maka komitmen karyawan terhadap kinerja perusahaan akan meningkat.  Selanjutnya  menurut  Yiing  dan  Ahmad  (20019)  mengungkapkan  bahwa empowering leadership ditemukan secara signifikan terkait dengan job performance, dan  organizational  commitment  memainkan  peran  penting  dalam  memediasi hubungan  ini.    Organizational  commitment  ditemukan  secara  signifikan  terkait dengan kepuasan kinerja karyawan. (Sani & Ekowati, 2019) spiritualitas empowering leadership  dan  untuk  organizational  commitment  sebagai  variabel  mediasi  dalam pengaruh spiritualitas empowering leadership terhadap job performance. Empowering leadership  dan  organizational  commitment  yang  lebih  tinggi  akan  menghasilkan kinerja  kerja  yang  diterima  lebih  baik.  Berdasarkan  hasil  penelitian  di  atas,  maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :

## H4:  Terdapat  pengaruh  Empowering  Leadership  terhadap  Job  Performance  yang dimediasi oleh Organizational Commitment.
Hasil  penelitian    (Ramawickrama  et  al.,  2019)  mengungkapkan  bahwa Komitmen  organisasi  berhasil  memediasi  hubungan  antara  kualitas  hidup  kerja  dan kinerja karyawan pada Station Masters yang bekerja di Departemen Perkeretaapian di Sri Lanka. Studi ini menemukan perlunya perhatian dalam variabel intervening/mediasi  seperti  QWL,  keterlibatan  kerja  dan  OCB  sehubungan  dengan hubungan antara kepemimpinan transglobal dan kinerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H5:  Terdapat  pengaruh  Quality  of  Work  Life  terhadap  Job  Performance  yang dimediasi oleh Organizational Commitment.

## Metode Penelitian Rancangan Penelitian
Pada  penelitian  ini  mengkaji  pengaruh  dari  variabel-variabel  empowing leadership,  quality  of  work  life  dan  organizational  commitment  terhadap  job performance.  Pada  penelitian  ini  variabel  dependent  yang  akan  diteliti  adalah  job performance,  sedangkan  variabel  independent  yang  diteliti  adalah  empowing leadership dan quality of work life. Selain dua variabel tersebut juga terdapat variabel mediasi  atau  intervening  variable  yang  diteliti  yaitu  organizational  commitment,  di
Pengaruh Empowering Leadership dan Quality of Work Life terhadap Job Performance dengan Organizational Commitment sebagai Variabel Mediasi pada Koperasi Syariah di Kabupaten Tangerang
mana  variabel  ini  memediasi  pengaruh  antara  variabel  independent  empowing leadership  dan  quality  of  work  life  terhadap  variabel  dependent  job  performance. Rancangan  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  pengujian hipotesis.  Tujuan  dari  pengujian  hipotesis  secara  umum  adalah  menjelaskan  tentang karakteristik  dari  perbedaan  atau  hubungan-hubungan  tertentu  antar  independensi atau perbedaan dua faktor atau lebih dalam suatu situasi  (Sekaran & Bougie, 2017). Metoda survey research yang digunakan dalam penelitian ini yaitu dengan kuesioner sebagai alat bantu pengumpulan data. Unit analisis yang digunakan dalam penelitian ini  adalah  karyawan  koperasi  syariah  di  kabupaten  Tangerang.    Penelitian  ini merupakan  penelitian  kuantitatif  yang  dilakukan  untuk  menguji  suatu  hipotesis mengenai  pengaruh-pengaruh  variabel-variabel  yang  ada  kaitannya  dengan  faktor lainnya dan sebagai penelitian yang bertujuan untuk memeriksa faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi job performance dari karyawan koperasi syariah.

## Variabel dan Pengukuran
Pada  penelitian  ini,  variabel  bebas (independent  variable) pertama  adalah Empowering  Leadership diukur  menggunakan  4  Pernyataan  yang  di  adaptasi  oleh Jones,  (2013).  Variabel  bebas (independent  variable) yang  kedua  adalah Quality  of Work  Life diukur  dengan  5  pernyataan  yang  diadaptasi  dari  penelitian  Nawawi, (2012). Kemudian, Organizational Commitment adalah variabel mediasi yang diukur menggunakan  3  pernyataan  diadaptasi  oleh  Suparyadi, (2015).  Variabel  terikat (dependent variable) adalah Job Performance yang diukur dengan 6 pernyataan yang di adaptasi oleh Kasmir , (2016).

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik  pengumpulan  data  dilakukan  melalui  penyebaran  kuesioner  dengan mengumpulkan  semua  respon  dalam  periode  waktu  tertentu  sehingga  menghasilkan informasi pribadi di mana responden akan menjawab sesuai dengan apa yang mereka alami  atau  rasakan  (Sekaran  &  Bougie,  2017).  Sumber  data  diperoleh  dengan  cara memperoleh data primer. Data Primer adalah sumber atau data dari sumber pertama. Responden menjadi subjek penelitian atau orang yang memberikan sarana informasi atau  pengumpulan  data.  Metode  pengumpulan  data  pada  penelitian  ini  dengan memberikan  kuesioner  secara  langsung  kepada  responden.  Kuesioner  disebar menggunakan  google  form  dan  dilakukan  pada  karyawan  koperasi  syariah  di Kabupaten Tangerang. Kuesioner terdiri dari 3 bagian, yaitu: (1) kata pengantar; (2) data  pribadi  responden;  dan  (3)  pernyataan  dari  variabel  yang  akan  diteliti. (Sugiyono, 2013).

## Metode Penarikan Sampel
Pada  penelitian  ini,  sampel  yang  diambil  adalah  karyawan  Koperasi  Syariah dengan  menggunakan non  probabilitas  sampling. Dalam  penelitian  ini,  penentuan atau  perhitungan  jumlah  sampel  akan  menggunakan  metode  Roscoe  dikarenakan bahwa jumlah dari populasi dalam penelitian ini tidak diketahui atau tidak terhingga. Oleh karena itu, untuk menentukan jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan perhitungan yang telah dijelaskan oleh (Hair Jr et al., 2010), dimana jumlah indikator
pada  penelitian  di  kali  antara  lima  sampai  sepuluh.  Penelitian  ini  memiliki  18 indikator, sehingga jumlah sampel yang akan digunakan adalah:
Jumlah sampel = 8 x jumlah indikator dalam penelitian
= 8 = 144
Berdasarkan  hasil  perhitungan  tersebut,  dapat  diketahui  jumlah  sampel  yang harus  digunakan  adalah  144  sampel  dengan  respon  rate  sebesar  100%.  Dalam penelitian  ini,  metode  penarikan  sampel  yang  dipakai  adalah  nonprobability sampling.  Menurut  Sugiyono  (2018)  dalam  (Hussain  et  al.,  2020),  nonprobability sampling  merupakan  teknik  dimana  setiap  anggota  populasi  atau  unsur  tidak diberikan kesempatan yang sama dalam pemilihan menjadi sampel.
jumlah responden yang akan dijadikan sampel pada penelitian ini adalah 144 karyawan  yang  bekerja  pada  Koperasi  Syariah  di  Kabupaten  Tangerang  yaitu Koperasi Syariah MSI, Koperasi Simpan Pinjam dan Pembiayaan Syariah Abdi Kerta Raharja,  Koperasi  Jasa  Keuangan  Syariah,  Koperasi  Syariah  &  BMT  Thalia’ Tanziatul,  Koperasi  Syariah  BMT  Mekar  Da’wah,  Koperasi  Benteng  Mikro Indonesia, Koperasi Syariah Barokah Abadi.

## Uji Instrumen
Uji  instrumen  pada  peneliti  ini  meliputi  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas, penjelasanya adalah sebagai berikut :

## Uji Validitas
Uji  validitas  kuesioner  penelitian  menggunakan  bantuan  software  SPSS menggunakan  teknik  reliabilitas  Cronbach’s  Alpha.  Uji  validitas  dengan  software SPSS  berdasarkan  nilai-nilai  yang  terdapat  pada  kolom  Corrected  Item-Total Correlation  dimana  tolak  ukut  mengevaluasi  butir  yang  valid  adalah  0.200 (Nisfiannoor,  2013).  Hasil  uji  validitas  pada  penelitian  ini  dapat  dilihat  pada  tabel berikut.
Tabel 1 Hasil Uji Validitas Variabel Empowering Leadership No Pernyataan Factor Loading Keputusan 1 Manager koperasi syariah respect terhadap pekerjaan yang dihasilkan karyawan 0.878 Valid 2 Manager koperasi syariah memiliki visi dalam mengembangkan potensi karyawan dimasa depan 0.806 Valid 3 Manager koperasi syariah mampu memperkuat organisasi secara konsisten 0.404 Valid 4 Manager koperasi syariah mendelegasikan kekuasaan pada saat berhalangan hadir dalam sebuah kegiatan kepada karyawan lain 0.415 Valid Sumber: Hasil pengolahan data
Pengaruh Empowering Leadership dan Quality of Work Life terhadap Job Performance dengan Organizational Commitment sebagai Variabel Mediasi pada Koperasi Syariah di Kabupaten Tangerang
Berdasarkan  hasil  pengujian  validitas,  terdapat  4  pernyataan  yang  digunakan untuk  mengukur  variabel Empowering  Leadership memiliki  nilai Factor  Loading >0,200  yang  artinya  4  pernyataan  tersebut  valid,  sehingga  dapat  digunakan  dalam penelitian.
Tabel 2 Hasil Uji Validitas Variabel Quality of Work Life No Pernyataan Factor Loading Keputusan 1 Manager koperasi syariah memiliki perhatian terhadap kesehatan dan kesejahteraan karyawan 0.680 Valid 2 Manager koperasi syariah menerapkan standar keamanan kerja yang tinggi di tempat kerja 0.704 Valid 3 Karyawan koperasi syariah memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi 0.553 Valid 4 Saya dapat mengandalkan atasan untuk melakukan "hal yang benar" saat melayani pelanggan. Koperasi syariah selalu melakukan pengembangan kompetensi secara berkala bagi karyawannya 0.453 Valid 5 Karyawan koperasi syariah memiliki tingkat keseimbangan yang baik antara waktu bekerja dan hidup 0.740 Valid Sumber: Hasil pengolahan data
Berdasarkan  hasil  pengujian  validitas,  terdapat  5  item  pernyataan  yang digunakan  untuk  mengukur  variabel Quality  of  Work  Life memiliki  nilai Factor Loading >0,200 yang artinya 5 pernyataan tersebut valid, sehingga dapat digunakan dalam penelitian.
Tabel 3 Hasil Pengujian Validitas Variabel

## Organizational Commitment
No Pernyataan Factor Loading Keputusan 1 Karyawan  koperasi  syariah  selalu  menunjukan  perasaan emosional saat bekerja 0.457 Valid 2 Saat  melakukan  tugas  layanan,  saya  sangat  bergantung  pada atasan saya. Karyawan koperasi syariah menunjukan keseriusan dalam menjalankan pekerjaan 0.821 Valid 3 Karyawan  koperasi  syariah  memiliki  daya  tahan  yang  baik dalam bekerja 0.839 Valid Sumber: Hasil pengolahan data
Berdasarkan  hasil  pengujian  validitas,  terdapat  4  item  pernyataan  yang digunakan  untuk  mengukur  variabel Organizational  Commitment memiliki  nilai Factor  Loading  >0,200 yang  artinya  3  pernyataan   tersebut  valid,  sehingga  dapat digunakan dalam penelitian.
Tabel 4 Hasil Pengujian Validitas Variabel Job Performance No Pernyataan Factor Loading Keputusan 1 Volume  pekerjaan  karyawan  koperasi  syariah  selalu mencapai target 0.484 Valid 2 Tingkat presisi kerja karyawan koperasi syariah terlihat hasil pekerjaan yang telah diselesaikan 0.428 Valid 3 Semua karyawan koperasi syariah sangat berkomitmen dalam menyelesaikan pekerjaan tepat waktu 0.806 Valid 4 Karyawan  koperasi  syariah  memiliki  fleksibilitas  berfikir yang baik saat bekerja 0.748 Valid 5 Karyawan  koperasi  syariah  memiliki  kemampuan  dalam berbagai kondisi kerja 0.525 Valid 6 Karyawan  koperasi  syariah  mampu  bekerja  sama  yang  baik dengan pimpinan dan sesama karyawan 0.480 Valid Sumber: Hasil pengolahan data
Berdasarkan  hasil  pengujian  validitas,  terdapat  6  item  pernyataan  yang digunakan untuk mengukur variabel Job Performance memiliki nilai Factor Loading >0,200 yang  artinya  6  pernyataan  tersebut  valid,  sehingga  dapat  digunakan  dalam penelitian.

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas Koefisien Cronbach’s Alpha sebagai konsistensi alat ukur atau tingkat reliabilitas alat ukur diketahui.  Koefisien minimum yang dapat diterima yaitu 0,60  (Sekaran  &  Bougie,  2013).    Dasar  pengambilan  keputusan  jika  koefisien Cronbach  Alpha  >  0.6  maka  reliabel;  dan  jika  koefisien  Cronbach’s  Alpha  <  0.6 maka tidak reliabel.
Tabel 5 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Items Cronbach Alpha Keputusan Empowering Leadership 4 0.853 Reliabel Quality of Work Life 5 0.848 Reliabel Organizational commitment 3 0.826 Reliabel Job performance 6 0.819 Reliabel Sumber: Hasil pengolahan data
Pengaruh Empowering Leadership dan Quality of Work Life terhadap Job Performance dengan Organizational Commitment sebagai Variabel Mediasi pada Koperasi Syariah di Kabupaten Tangerang
Berdasarkan  tabel  hasil  pengujian  reliabilitas  diketahui  nilai  koefisien Cronbach  Alpha untuk  variabel HRM  Practice,  Work  Family  Conflict,  Supervisor Support,  Work  Engagement,  Turnover  Intention ≥  0,60  sehingga  menunjukkan  alat ukur yang digunakan reliabel dan dapat dilanjutkan untuk penelitian selanjutnya.

## Metode Analisis Data
Dalam penelitian ini, metode analisa yang digunakan untuk melihat tujuan, yaitu:
1. Untuk  menganalisis Empowering  Leadership,  Quality  of  Work  Life, Organizational  Commitment,  Job  Performance pada  karyawan  Koperasi  Syariah di  Kabupaten  Tangerang  menggunakan  statistik deskriptif  dalam  bentuk  rata-rata (mean).
2. Untuk  menganalisis  pengaruh Empowering  Leadership terhadap Organizational Commitment pada  karyawan  Koperasi  Syariah  di  Kabupaten  Tangerang menggunakan Structural  Equation  Modeling (SEM)  dengan software SmartPLS versi 0.3.
3. Untuk  menganalisis  pengaruh Quality  of  Work  Life terhadap Organizational Commitment pada  karyawan  Koperasi  Syariah  di  Kabupaten  Tangerang menggunakan Structural  Equation  Modeling (SEM)  dengan software SmartPLS versi 0.3.
4. Untuk  menganalisis  pengaruh Organizational  Commitment terhadap Job Performance pada  karyawan  Koperasi  Syariah  di  Kabupaten  Tangerang menggunakan  Structural  Equation  Modeling  (SEM)  dengan  software  SmartPLS versi 0.3.
5. Untuk menganalisis pengaruh Empowering Leadership terhadap Job Performance yang  di  mediasi  oleh Organizational  Commitment pada  karyawan  Koperasi Syariah  di  Kabupaten  Tangerang  menggunakan Structural  Equation  Modeling (SEM) dengan software SmartPLS versi 0.3.
6. Untuk  menganalisis  pengaruh Quality  of  Work  Life terhadap Job  Performance yang dimediasi oleh Organizational Commitment pada karyawan Koperasi Syariah di  Kabupaten  Tangerang  menggunakan  Structural  Equation  Modeling  (SEM) dengan software SmartPLS versi 0.3.

## Inner Model
Inner model seringkali digunakan untuk memprediksi hubungan antar variabel laten  yang  dilihat  dari  arah  panah  masing-masing  variabel  laten  dimana  arah hubungan  ini  diambil  berdasarkan  kajian  teori,  pengalaman  serta  pengetahuan (Ghozali dan Hengky, 2015).
Sumber: Hasil pengolahan data Gambar 2. Model Struktural Path Coefficients
Inner  model  Hasil analisis  data terhadap penelitian  ini  diperoleh  melalui  dua tahap  pengujian,  yaitu  pengujian  outer  model  dan  inner  model.  Outer  model  terdiri dari  uji  validitas  dan  reliabilitas  yang  telah  dibahas  sebelumnya  pada  bagian analisis  validitas  dan  reliabilitas.  Selanjutnya  akan  dilakukan  pengujian  inner model  yang  terdiri  atas coefficient  of  determination (R 2 ), predictive  relevance (Q 2 ), Goodness  of  Fit (GoF), path  coefficient ,  pengujian  hipotesis,  dan  pengujian mediasi. Menurut (J. Hair et al., 2014), inner modal dianalisis dengan melihat besaran varian yang ada pada matrix sebagai berikut:
a. Coefficient of Determination (R2)
Coefficient  of  determination  atau  R-Square  digunakan  untuk  mengukur seberapa  besar  kemampuan  variabel  independen  dalam  menjelaskan  variabel dependen. Berikut ini merupakan nilai R-Square pada Tabel 16:
Tabel 6. Hasil Uji R Square Variabel Nilai R-Square Organizational commitment 0.223 Job performance 0.255 Sumber: Hasil pengolahan data
Berdasarkan Tabel berikut dapat disimpulkan bahwa konstruk empowering leadership, dan konstruk quality of work life, mempunyai pengaruh lemah terhadap organizational commitment yaitu sebesar 0,223. Artinya, setiap perubahan yang ada pada variabel konstruk empowering leadership dan konstruk quality of work life maka organizational commitment juga akan mengalami perubahan sebesar 22,3%. Selain itu, organizational commitment juga mempunyai pengaruh lemah terhadap job performance yaitu sebesar 0,255. Artinya setiap perubahan yang ada pada organizational commitment maka job performance juga akan mengalami perubahan sebesar 25,5%.
Pengaruh Empowering Leadership dan Quality of Work Life terhadap Job Performance dengan Organizational Commitment sebagai Variabel Mediasi pada Koperasi Syariah di Kabupaten Tangerang
b.  Predictive Relevance (Q2)
Predictive relevance atau Q-Square digunakan untuk menilai kecocokan model. Nilai Q-Square dihasilkan melalui prosedur Blindfolding. Berikut ini merupakan nilai Q-Square pada tabel 8.
Tabel 7. Hasil Uji Q-Square Variabel Nilai Q-Square Organizational commitment 0.161 Job performance 0.148 Sumber: Hasil pengolahan data
Berdasarkan  Tabel  7.  dapat  disimpulkan  bahwa  nilai  Q-Square  variabel organizational  commitment  dan  job  performance  >  0  yang  berarti  bahwa  model mempunyai  nilai  relevansi  prediktif.  Tabel  di  atas  menggambarkan  bahwa  variabel konstruk  empowering  leadership  dan  konstruk  quality  of  work  life  memiliki pengaruh  yang  lebih  besar  terhadap  organizational  commitment  dengan  nilai  Q- Square sebesar 0,161 dibandingkan pengaruh terhadap job performance yang hanya sebesar 0,148.

## Hasil Dan Pembahasan
Statistik Deskriptif
Tabel 8 Hasil Uji Statistik Statistik No Variabel n Mean Std. Deviation 1 Empowering Leadership 144 3,828 0,63368 2 Quality  of  Work Life 144 3,814 0,67856 3 Organizational commitment 144 3,568 1,07050 4 Job Performance 144 3,870 0,63999 Sumber: Hasil pengolahan data
Pada  variabel  Empowering  Leadership  diperoleh  nilai  mean  sebesar  3,828 dengan  nilai  minimum  1,05  dan  nilai  maksimum  5,  dimana  sebelumnya  responden diminta untuk menanggapi pernyataan dengan menggunakan skala Likert, yaitu nilai 1 sampai  5,  angka  1  menunjukkan  sangat  tidak  setuju  sedangkan  angka  5  menunjukkan sangat  setuju.  Jika  nilai  mean  3,828  rata-rata  responden  setuju  terhadap  setiap  butir pernyataan  bahwa  responden  merasa  setuju    bahwa  manager  koperasi  syariah  respect terhadap  pekerjaan  yang  dihasilkan  karyawan,  manager  koperasi  syariah  memiliki visi dalam  mengembangkan  potensi  karyawan  dimasa  depan,  manager  koperasi  syariah
mampu  memperkuat  organisasi  secara  konsisten,  dan  manager  koperasi  syariah mendelegasikan kekuasaan pada saat berhalangan hadir dalam sebuah kegiatan kepada karyawan  lain  terhadap  kondisi  responden.  Nilai  standar  deviasi  pada  variabel Empowering  Leadership  sebesar  0,63368  menunjukan  penyebaran  data  sudah bervariasi. Artinya responden mempunyai pilihan pendapat yang cukup berbeda dalam menjawab  kuisioner  penelitian.  Dengan  demikian  persepsi  responden  terhadap  item pernyataan  dari  variabel  empowering  leadership  memperlihatkan  jawaban  yang beraneka ragam, karena mendekati nilai 1 yang berarti beragam atau bervariasi.
Pada variabel Quality Of Work Life diperoleh nilai mean sebesar 3,8139 dengan nilai  minimum  1,03  dan  nilai  maksimum  5,  dimana  sebelumnya  responden  diminta untuk menanggapi pernyataan dengan menggunakan skala Likert, yaitu nilai 1 sampai 5, angka  1  menunjukkan  sangat  tidak  setuju  sedangkan  angka  5  menunjukkan  sangat setuju. Jika nilai mean 3,8139 berarti responden merasa setuju bahwa manager koperasi syariah  memiliki  perhatian  terhadap  kesehatan  dan  kesejahteraan  karyawan,  manager koperasi  syariah  menerapkan  standar  keamanan  kerja  yang  tinggi  di  tempat  kerja, karyawan  koperasi  syariah  memiliki  tingkat  kepuasan  kerja  yang  tinggi,  koperasi syariah selalu melakukan pengembangan kompetensi secara berkala bagi karyawannya, karyawan  koperasi  syariah  memiliki  tingkat  keseimbangan  yang  baik  antara  waktu bekerja  dan  hidup.  Nilai  standar  deviasi  pada  variabel  Quality  Of  Work  Life  sebesar 0,67856 menunjukan penyebaran data sudah bervariasi. Artinya responden mempunyai pilihan  pendapat  yang  cukup  berbeda  dalam  menjawab  kuisioner  penelitian.  Dengan demikian  persepsi  responden  terhadap  item  pernyataan  dari  variabel  Quality  Of  Work Life  memperlihatkan  jawaban  yang  beraneka  ragam,  karena  mendekati  nilai  1  yang berarti beragam atau bervariasi.
Pada variabel Organizational Commitment diperoleh nilai mean sebesar 3,5694 dengan  nilai  minimum  1,18  dan  nilai  maksimum  5,  dimana  sebelumnya  responden diminta untuk menanggapi pernyataan dengan menggunakan skala Likert, yaitu nilai 1 sampai  5,  angka  1  menunjukkan  sangat  tidak  setuju  sedangkan  angka  5  menunjukkan sangat setuju. Jika nilai mean 3,5694 berarti responden merasa setuju bahwa karyawan koperasi syariah selalu menunjukan perasaan emosional saat bekerja, karyawan koperasi syariah  menunjukan  keseriusan  dalam  menjalankan  pekerjaan  dan  karyawan  koperasi syariah  memiliki  daya  tahan  yang  baik  dalam  bekerja.  Nilai  standar  deviasi  pada variabel  job  satisfaction  sebesar  1,07050  menunjukan  penyebaran  data  yang  sangat bervariasi.  Artinya  responden  mempunyai  pilihan  pendapat  yang  berbeda  dalam menjawab  kuisioner  penelitian.  Dengan  demikian  persepsi  responden  terhadap  item pernyataan dari variabel job satisfaction memperlihatkan jawaban yang beraneka ragam, karena sudah melebihi nilai 1 yang berarti sangat beragam atau bervariasi.
Pada variabel Job Performance diperoleh nilai mean sebesar 3,8704 dengan nilai minimum  1,03  dan  nilai  maksimum  5,  dimana  sebelumnya  responden  diminta  untuk menanggapi  pernyataan  dengan  menggunakan  skala  Likert,  yaitu  nilai  1  sampai  5, angka  1  menunjukkan  sangat  tidak  setuju  sedangkan  angka  5  menunjukkan  sangat setuju. Jika nilai mean 3,8704 berarti responden merasa setuju bahwa Volume pekerjaan
Pengaruh Empowering Leadership dan Quality of Work Life terhadap Job Performance dengan Organizational Commitment sebagai Variabel Mediasi pada Koperasi Syariah di Kabupaten Tangerang
karyawan  koperasi  syariah  selalu  mencapai  target,  Tingkat  presisi  kerja  karyawan koperasi  syariah  terlihat  hasil  pekerjaan  yang  telah  diselesaikan,  Semua  karyawan koperasi  syariah  sangat  berkomitmen  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  tepat  waktu, Karyawan  koperasi  syariah  memiliki  fleksibilitas  berfikir  yang  baik  saat  bekerja, Karyawan  koperasi  syariah  memiliki  kemampuan  dalam  berbagai  kondisi  kerja  dan Karyawan  koperasi  syariah  mampu  bekerja  sama  yang  baik  dengan  pimpinan  dan sesama  karyawan.  Nilai  standar  deviasi  pada  variabel  job  satisfaction  sebesar  0,63999 menunjukan  penyebaran  data  yang  bervariasi.  Artinya  responden  mempunyai  pilihan pendapat  yang  berbeda  dalam  menjawab  kuisioner  penelitian.  Dengan  demikian persepsi  responden  terhadap  item  pernyataan  dari  variabel  job  satisfaction memperlihatkan  jawaban  yang  beraneka  ragam,  karena  sudah  melebihi  nilai  1  yang berarti beragam atau bervariasi.

## Pembahasan
1. Berdasarkan hasil pengujian, variabel empowering leadership terhadap organizational commitment memiliki nilai t-statistic sebesar 5.697 dan nilai p-value sebesar 0.000, maka H1 diterima karena t-statistic sebesar 5.697 lebih besar dari 1,96 dan  p-value  sebesar  0.000  lebih  kecil  dari  0.05.  Dengan  demikian  semakin  tinggi empowering  leadership  maka  semakin  tinggi  organizational  commitment,  demikian sebaliknya  semakin  rendah  empowering  leadership  maka  semakin  rendah organizational commitment.
2. Berdasarkan  hasil  pengujian,  variabel  quality  of  work  life  terhadap  organizational commtiment memiliki nilai t-statistic sebesar 2.189 dan nilai p-value sebesar 0.029, maka  H2  diterima  karena  t-statistic  sebesar  2.189  lebih  besar  dari  1,96  dan  p-value lebih  kecil  dari  0.05.  Dengan  demikian  semakin  tinggi  quality  of  work  life  maka semakin  semakin  rendah  organizational  commtiment,  demikian  sebaliknya  semakin rendah quality of work life maka semakin tinggi organizational commtiment.
3. Berdasarkan hasil pengujian, variabel konstruk organizational commitment terhadap job  performance  memiliki  nilai  t-statistic  sebesar  6.793  dan  nilai  p-value  sebesar 0.000, maka H3 diterima karena t-statistic sebesar 6.793  lebih besar dari 1,96 dan p- value  sebesar  0.000  lebih  kecil  dari  0.05.  Dengan  demikian  semakin  tinggi organizational  commitment  maka  semakin  tinggi  job  performance,  demikian sebaliknya  semakin  rendah  organizational  commitment  maka  semakin  rendah  job performance.
4. Berdasarkan  hasil  analisis  data  diketahui  nilai  t=  3.190  >  1.96,  dengan  P-Value  = 0.002  <  0,05,  maka  H4  diterima  berarti  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan empowering  leadership  terhadap  job  performance  dimediasi  oleh  organizational commitment.  Dengan  demikian  semakin  tinggi  empowering  leadership  maka semakin  tinggi  job  performance  dimediasi  oleh  organizational  commitment, demikian  sebaliknya  semakin  rendah  empowering  leadership  maka  semakin  rendah job performance dimediasi oleh organizational commitment.
5. Berdasarkan  hasil  analisis  data  diketahui  nilai  t=  2.137  >  1,96,  dengan  P-Value  = 0.033  <  0.05,  maka  H5  diterima  berarti  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan
quality  of  work  life  terhadap  job  performance  dimediasi  oleh  organizational commitment.  Dengan  demikian  semakin  tinggi  quality  of  work  life  maka  semakin tinggi  job  performance  dimediasi  oleh  organizational  commitment,  demikian sebaliknya  semakin  rendah  quality  of  work  life  maka  semakin  rendah  job performance dimediasi oleh organizational commitment.

## Kesimpulan
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  mengambil  sampel  melalui  kuesioner  yang disebarkan  kepada  144  responden  kepada  karyawan  koperasi  syariah  di  Kabupaten Tangerang.  Pengambilan  sampel  dengan  responden  terbanyak  yaitu  laki-laki  dengan usia  21-30  tahun,  disusul  usia  <20  tahun,  kemudian  >30  tahun.  Tujuan  dari  penelitian ini  adalah  mengkaji  pengaruh  empowering  leadership,  quality  of  work  life,  dan organizational  commitment  terhadap  purchase  decision  variable  organizational commitment  sebagai  mediasi.  Model  penelitian  ini  kemudian  dianalisis  dengan menggunakan  perangkat  lunak  SmartPLS  versi  3.0.  Hasil  penelitian  hipotesis  1 menunjukkan  bahwa  empowering  leadership  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  organizational  commitment  responden  karyawan  koperasi  syariah  di Kabupaten  Tangerang.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  pemberdayaan  yang  dilakukan oleh  pemimpin  terhadap  karyawan,  respect  terhadap  karyawan,  percaya  dan  mampu memperkuat  organisasi  pada  suatu  perusahaan  koperasi  syariah  secara  positif  dapat mempengaruhi  organizational  commitment.  Sikap  dan  perilaku  pemimpin  memiliki dampak yang sangat signifikan terhadap emosional karyawan. Hasil penelitian hipotesis 2 menunjukkan bahwa quality of work life berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational  commtiment  responden  karyawan  koperasi  syariah  di  Kabupaten Tangerang.  Hal  ini  menyatakan  bahwa  standar  kerja  yang  diberikan  oleh  pemimpin, melakukan  pengembangan  kompetesi  yang  tinggi  akan  mempengaruhi  organizational commitment  pada  karyawan  dia  suatu  organisasi  dalam  bekerja.  Dengan  demikian semakin  tinggi  quality  of  work  life  maka  semakin  semakin  rendah  organizational commtiment.  Hasil  penelitian  hipotesis  3  menunjukkan  bahwa  organizational commitment  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  job  performance  responden karyawan  koperasi  syariah  di  Kabupaten  Tangerang.  Hal  ini  menyatakan  bahwa perasaan emosional  dalam  bekerja,  keseriusan  dalam  bekerja  dan  memiliki  daya  tahan yang  baik  dalam  bekerja  secara  positif  dapat  mempengaruhi  kinerja  dalam  bekerja. Semakin  tinggi  organizational  commitment  maka  semakin  tinggi  job  performance, demikian sebaliknya semakin rendah organizational commitment maka semakin rendah job  performance.  Kinerja  karyawan  memainkan  peran  penting  dalam  kesuksesan perusahaan,  dan  seorang  karyawan  yang  puas  dengan  pekerjaan  itu  memiliki  kinerja yang  lebih  baik  daripada  karyawan  yang  tidak  puas.  Hasil  penelitian  hipotesis  4 menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  empowering  leadership  terhadap  job performance yang dimediasi oleh organizational commitment pada responden karyawan koperasi syariah di Kabupaten Tangerang. Hal ini dapat diartikan bahwa besar kecilnya organizational  commitment  mampu  menjadi  mediasi  penyebab  dan  pengaruhnya
Pengaruh Empowering Leadership dan Quality of Work Life terhadap Job Performance dengan Organizational Commitment sebagai Variabel Mediasi pada Koperasi Syariah di Kabupaten Tangerang
empowering  leadership  terhadap  job  performance.  Karyawan  sangat  mementingkan kerjanya,  ketika  kebijakan  itu  sudah  dijalankan  oleh  pemimpin,  maka  karyawan  akan merasa  lebih  baik  dalam  bekerja.  Hasil  penelitian  hipotesiske  5,  pengaruh  quality  of work  life  terhadap  job  performance,  selain  terjadi  secara  langsung  (direct),  juga  tetap terjadi  pada  saat  dimediasi  oleh  faktor  organizational  commitment.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  respon  terhadap  quality  of  work  life  dari  karyawan  koperasi syariah di Kabupaten Tangerang pun mampu menambahkan rasa kinerja dalam bekerja. Variabel quality of work life mampu menjelaskan secara signifikan dalam variabel job performance.  Variasi  pada  variabel  organizational  commitment  mampu  menjelaskan secara  signifikan  dalam  variabel  job  performance.  Ketika  variabel  organizational commitment  dikontrol,  hubungan  antara variabel  quality  of  work  life  dan  variabel  job performance signifikan. Hubungan yang signifikan antara kepuasan quality of work life dan kepuasan gaji, dukungan pengawasan, dan otonomi pekerjaan ditemukan.
Penelitian  ini  diharapkan  mampu  memberikan  beberapa  implikasi  manajerial untuk  karyawan  koperasi  syariah  di  Kabupaten  Tangerang.  empowering  leadership, quality of work life, dan organizational commitment terlihat menunjukkan dampak pada job  performance  dari  karyawan  koperasi  syariah  di  Kabupaten  Tangerang.  Terlebih penelitian  ini  dilakukan  saat  pandemi  covid  19  di  mana  seluruh  perusahaan  sangat berpengaruh  sekali,  maka  ini  menjadi  kesempatan  bagi  para  perusahaan  baik  koperasi syariah  maupun  koperasi  konvensional  untuk  dapat  melakukan  perkembangan  lebih terhadap  inovasi-inovasi  yang  sudah  semakin  digital,  dan  mampu  menjadi  daya  tarik pekerja dalam menghidupkan kinerja dalam bekerja.

## BIBLIOGRAFI
Afandi,  A.,  &  Bahri,  S.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan  Motivasi  dan  Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 3 (2), 235–246. https://doi.org/10.30596%2Fmaneggio.v3i2.5044
Agus,  A.,  &  Selvaraj,  R.  (2020).  The  mediating  role  of  employee  commitment  in  the relationship  between  quality  of  work  life  and  the  intention  to  stay. Employee Relations: The International Journal , 42 (6), 1231–1248.
https://doi.org/10.1108/ER-07-2019-0292
Albrecht,  S.  L.,  &  Andreetta,  M.  (2011).  The  influence  of  empowering  leadership, empowerment and engagement on affective commitment and turnover intentions in community health service workers: Test of a model. Leadership in Health Services , 24 (3), 228–237. https://doi.org/10.1108/17511871111151126
AlMazrouei,  H.,  &  Zacca,  R.  (2021).  The  influence  of  organizational  justice  and decision  latitude  on  expatriate  organizational  commitment  and  job  performance. Evidence-Based HRM: A Global Forum for Empirical Scholarship .
Badawy, R. L., Gazdag, B. A., Bentley, J. R., & Brouer, R. L. (2018). Are all impostors created  equal?  Exploring  gender  differences  in  the  impostor  phenomenon- performance  link. Personality  and  Individual  Differences , 131 ,  156–163. https://doi.org/10.1016/j.paid.2018.04.044
Barus,  E.  E.,  &  Syahbudi,  M.  (2019).  Pengembangan  Strategis  Koperasi  Syariah Berbasis Teknologi Financial Dengan Pendekatan Intepretatif Structural Modelling. Seminar Nasional Sains Dan Teknologi Informasi (SENSASI) , 2 (1), 215–222.
Belawati,  F.  E.,  Setyadi,  D.,  &  Hendri,  M.  I.  (2019).  Effect  of  transformational leadership style and knowledge management on organizational innovation through empowerment,  member  creativity  and  learning  organization. Journal  of  Arts  and Humanities , 8 (8), 1–16. https://doi.org/10.18533/journal.v8i8.1699
Citrawati,  E.,  &  Khuzaini,  K.  (2021).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Motivasi  Kerja  dan Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Ilmu  Dan  Riset Manajemen (JIRM) , 10 (3), 1–16.
Djadjuli, D. (2018). Peran pemerintah dalam pembangunan ekonomi daerah. Dinamika: Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi Negara , 5 (2), 8–21.
https://doi.org/10.25157/dinamika.v5i2.1409
Hair  Jr,  J.  F.,  Black,  W.  C.,  Babin,  B.  J.,  Anderson,  R.  E.,  &  Tathan,  R.  L.  (2010).
Multivariate Data Analysis, United Sate of America . Pearson Education Inc.
Hamid,  A.  (2020). Strategi  pengembangan  sumber  daya  manusia  dalam  upaya meningkatkan  mutu  pelayanan  terhadap  nasabah  pada  PD.  BPR  NTB  Lobar  KC Labuapi . UIN Mataram.
Hussain, S., Ahmad, S., Saleem, M., & Akhtar, S. (2020). Finite population distribution
Pengaruh Empowering Leadership dan Quality of Work Life terhadap Job Performance dengan Organizational Commitment sebagai Variabel Mediasi pada Koperasi Syariah di
Kabupaten Tangerang
function  estimation  with  dual  use  of  auxiliary  information  under  simple  and stratified random sampling. Plos One , 15 (9), 1–30.
https://doi.org/10.1371/journal.pone.0239098
Insan,  A.  N.,  &  Andriani  Yasin,  N.  (2021).  Transglobal  Leadership  as  a  Driver  for Increasing  the  Employee  Performance. International  Journal  of  Organizational Leadership , 10 (1), 54–71.
Iryani,  L.  (2020).  Strategi  Pemerintah  Kota  Lhokseumawe  dalam  Pembinaan  Koperasi (Studi  dinas  perindustrian  perdagangan  dan  koperasi  Kota  Lhokseumawe). Negotium: Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis , 3 (2), 120–143.
Knotts,  K.  G.,  &  Houghton,  J.  D.  (2021).  You  can’t  make  me!  The  role  of  self- leadership  in  enhancing  organizational  commitment  and  work  engagement. Leadership & Organization Development Journal , 42 (5), 748–762. https://doi.org/10.1108/LODJ-10-2020-0436
Rahayu,  S.  (2020).  Pengaruh  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Koperasi  Unit  Desa  di  Lau  Gumba  Brastagi  Sumatera  Utara. JUMANT , 12 (1), 206–218.
Ramawickrama,  J.,  Opatha,  H.,  &  Pushpakumari,  M.  D.  (2019).  Mediating  role  of organizational commitment on the relationship between quality of work life and job performance:  a  study  on  station  masters  in  Sri  Lanka  Railways. South  Asian Journal of Management , 26 (3), 7–29.
Rusydiana, A. S., & Devi, A. (2018). Mengembangkan Koperasi Syariah di Indonesia: Pendekatan Interpretative Structural Modelling (ISM). Economica: Jurnal Ekonomi Islam , 9 (1), 1–23. https://doi.org/10.21580/economica.2018.9.1.2181
Sani, A., & Ekowati, V. M. (2019). Spirituality at work and organizational commitment as  moderating  variables  in  relationship  between  Islamic  spirituality  and  OCB  IP and influence toward employee performance. Journal of Islamic Marketing , 11 (6), 1777–1799. https://doi.org/10.1108/JIMA-08-2018-0140
Sekaran,  U.,  &  Bougie,  R.  (2017). Metode  Penelitian  untuk  Bisnis:  Pendekatan Pengembangan-Keahlian, Edisi 6 Buku 1 .
Setiadi, D., Nugroho, K. S., & Fuad, A. (2016). Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon . Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
Setiati,  S.,  &  Azwar,  M.  K.  (2020).  Dilemma  of  prioritising  health  and  the  economy during COVID-19 pandemic in Indonesia. Acta Medica Indonesiana , 52 (3), 196.
Soomro,  B.  A.,  &  Shah,  N.  (2019).  Determining  the  impact  of  entrepreneurial orientation  and  organizational  culture  on  job  satisfaction,  organizational commitment,  and  employee’s  performance. South  Asian  Journal  of  Business Studies , 8 (3), 266–282. https://doi.org/10.1108/SAJBS-12-2018-0142
Sugiyanto,  S.,  Putri,  A.,  &  Kartolo,  R.  (2021).  Potensi  Kekayaan  Intektual  Pada
Pemberdayaan  Umkm  Dan  Koperasi  Kota  Tangerang  Selatan. Proceedings Universitas Pamulang , 1 (1), 502–520.

## Copyright holder:
Lasmaria Nami Simanungkalit, Dapot Damanik (2022)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: