PENGARUH NILAI-NILAI BUDAYA PERUSAHAAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. ANUGERAH DOLOMIT LESTARI PALEMBANG
Tegar Aldi Surahman 1 ,  Amarthya Ega Lestari 2 ,  Haikal 3
Fakultas Ekonomi Universitas Palembang

## Abstrak
Penelitian   ini   bertujuan   untuk   mengetahui  pengaruh   nilai-nilai  budaya  perusahaan   terhadap kepuasan  kerja  pada  PT.Anugerah  Dolomit  Lestari  Palembang  .  Sampel  pada  penelitian  ini berjumlah  58  responden.  Data  yang  digunakan  adalah  data  primer  yang  dianalisis  dengan menggunakan  persamaan  regresi  linier  sederhana,  uji  hipotesis  (uji  t)  serta  koefisien  determinasi (R 2 ). Hasil penelitian diperoleh  Y = 38,256 + 0,725X . Konstanta sebesar  38,256 adalah kepuasan kerja  karyawan sebelum  dipengaruhi oleh  variabel nilai-nilai  budaya organisasi. Koefisien regresi sebesar  0,725  X,  menunjukan  bahwa  nilai-nilai  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil perhitungan menunjukkan nilai R 2 = 0,734. Hal ini berarti bahwa sebesar    73,4     %  variasi  naik  turunnya  kepuasan  kerja  dipengaruhi  variabel  Nilai-nilai  budaya perusahaan . Sedangkan sisanya sebesar 26,6 % dipengaruhi oleh variabel lain  yang tidak terdapat pada penelitian ini.
Kata Kunci : Nilai-nilai budaya perusahaan,  Kepuasan kerja

## I. Pendahuluan

## 1.1. Latar Belakang
Budaya  Organisasi  menjadi  salah  satu  instrumen  yang  penting  dalam jalannya  suatu  organisasi  agar  tujuan  organisasi  dapat  tercapai  dengan  efektif sesuai dengan harapan. Dengan ada budaya yang luas memberikan pengaruh yang kuat   terhadap   struktur   dan   fungsi   organisasi.   Setiap   organisasi/perusahaan memiliki  budaya  organisasi  yang  berbeda-beda  sekalipun  mereka  menjalankan fungsi  yang  sama.  Sementara  setiap  individu  dalam  organisasi  tidak  lepas  dari hakekat  nilai-nilai  budaya  yang dianutnya,  yang akhirnya  akan  bersinergi  dengan perangkat    organisasi,    teknologi,    sistem,    strategi    dan    gaya    hidup    organisasi tersebut  sehingga  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi  harus  diseimbangkan dan diselaraskan agar oganisasi dapat tetap eksis.
Menurut  Anwar  Prabu  Mangkunegara  (2015:  236)  budaya  organisasi adalah  himpunan  dari  kepercayaan,  harapan  dan  nilai-nilai  yang  dianut  bersama oleh anggota perusahaan dan diwariskan dari satu generasi ke generasi berikutnya.
Kepuasan kerja karyawan yang tinggi merupakan salah satu indikator juga efektivitas  manajemen   yang  berarti  bahwa  budaya  organisasi  telah   dikelola dengan baik. Suatu budaya yang kuat akan mendesak lebih banyak pengaruh serta mendukung atau mempengaruhui kinerja dan kepuasan karyawan dengan dampak yang lebih besar pada budaya yang lebih kuat (Robbins, 2013: 308).
Budaya    perusahaan    merupakan    salah    satu    faktor    yang    berpengaruh terhadap  kepuasan  karyawan.  PT.  Anugerah  Dolomit  Lestari  adalah  produsen pupuk   dolomit   berkualitas   tinggi.   Berbekal   mesin   serta   teknologi   terbaru, PT.  ADL  memasarkan  produk  unggulannya  yang  bermerk  DFA  (Dolomite  for
Agriculture).  PT.  ADL  adalah  satu  dari  sekian  banyak  perusahaan  pupuk  yang bernaung di bawah manajemen Saraswanti Group, sebuah kelompok usaha yang sudah berpengalaman dalam bisinis pupuk semenjak tahun 1998.
Produk yang dipasarkan adalah dolomit dengan brand DFA (Dolomite for Agriculture)  yang  merupakan  pupuk  magnesium  (MgO)  yang  dihasilkan  dari batuan  dolomite  berkualitas  super,  ditambang  langsung  bahan  bakunya  berasal dari  Gresik  Jawa – Timur,  yang  terkenal  sebagai  batuan  dolomit yang  bersifat keras,  pejal,  kompak  dan  kristalin  dengan  kandungan  kandungan  MgO  tinggi. Berlokasi  di  Palembang,  PT.  ADL berusaha  mendekatkan  diri  dengan  lokasi perkebunan  para  konsumennya  sehingga  produk  pupuknya  bisa  didistribusikan lebih  mudah  dan  lebih baik.  Saat  ini  distribusi  PT.  ADL  mencakup  area pemasaran  Jakarta,  Palembang,  Jambi,  Lampung,  Bangka,  Belitung  dan sekitarnya. Total kapasitas produksi saat ini adalah 100.000 ton per tahun, yang akan terus dikembangkan di tahun-tahun mendatang.
PT.  Anugerah  Dolomit  Lestari  menerjemahkan  apa  yang  diinginkan perusahaan kedalam lima nilai budaya perusahaan. Nilai-nilai budaya perusahaan ini tentu tidak terlepas dari hal-hal yang berkaitan dengan pemahaman, penerapan dan  internalisasi  nilai-nilai  budaya  tersebut  oleh  karyawan  yang  akan mempengaruhi  perilaku  kerja  karyawan  danberdampak  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.  Melalui  nilai-nilai  tersebut  diharapkan  menjadi  tuntunan  bagi karyawan, sehingga dapat memberikan kinerja yang baik terhadap perusahaan dan kepuasan kerja bagi mereka sendiri.
Adapun  beberapa  Budaya-budaya  perusahaan  yang  diterapkan  oleh PT. Anugerah Dolomit Lestari Palembang adalah sebagai berikut : 1. Datang tepat waktu
2. Ikut apel
3. Pulang dan Masuk kerja tepat waktu
4. Tidak sering izin
5. Memakai pakaian seragam sesuai peraturan
6. Bekerja terprogram dan terorganisir
7. Bekerja dengan tanggung jawab
8. Bertata krama dan sopan santun
9. Penggunaan perangkat K3
Berdasarkan latar belakang di atas dan pengamatan saya secara langsung dilapangan terhadapan perusahaan, karyawan, dan nilai-nilai budaya perusahaan, maka  peneliti tertarik  untuk  membuat  penelitian  dan  analisis  dengan  judul “ Pengaruh  Nilai-nilai  Budaya  Perusahaan  terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan PT. Anugerah Dolomit Lestari Palembang ”.

## 1.2. Perumusan Masalah
Sehubungan  dengan  latar  belakang  tersebut,  maka  dapat  dirumuskan masalah sebagai berikut: ”  Bagaimanakah Pengaruh Nilai-nilai  Budaya  Perusahaan  terhadap Kepuasan Kerja Karyawan  PT. Anugerah Dolomit Lestari Palembang ? ”.

## 1.3. Tujuan Penelitian
Adapun  tujuan  yang  terdapat  didalam  penelitian  ini  adalah  :  Untuk mengetahui  Bagaimana  Pengaruh Nilai-nilai  Budaya  Perusahaan  terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Anugerah Dolomit Lestari Palembang
II.
TINJAUAN  PUSTAKA
2.1. Landasan Teori
A. Tinjauan Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian manajemen sumber daya manusia
Pengertian  manajemen  sumber daya  manusia  menurut Wright (2016:
4-5)  adalah  utilisasi  dari individu- individu untuk  mencapai  tujuan  organisasi. Maka  dari  itu, manajer-manajer di  setiap  tingkatan  harus  memperhatikan manajemen sumber daya manusia. Pada dasarnya, semua manager menyelesaikan segala sesuatunya  dengan  mendelegasikan  tugas  kepada  karyawannya,  hal  ini memerlukan manajemen sumber daya manusia yang efektif.
Menurut Davis  (2016:  3),  manajemen  sumber  daya  manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan  melalui  fungsi-fungsi  perencanaan  sumber daya  manusia,  rekrutmen dan  seleksi,  pengembangan  sumber  daya manusia,  perencanaan  dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan  kerja,  dan  hubungan industrial.  Manajemen  sumber  daya  manusia sering  disebut  juga  dengan manajemen  personalia.  Manajemen  personalia merupakan  proses manajemen  yang  diterapkan  terhadap  personalia  yang ada  di organisasi. Menurut Dessler (2015: 5), manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian,  pengarahan  dan  pengendalian  atas  pengadaan  tenaga kerja, pengembangan,  kompensasi,  integrasi,  pemeliharaan,  dan pemutusan  hubungan kerja  dengan  sumber  daya  manusia  untuk mencapai  sasaran  perorangan, organisasi, dan masyarakat.

## 2. Fungsi dan tujuan manajemen sumber daya manusia
Adapun fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Foustino (2013: 21) meliputi: a. Perencanaan,  yaitu  merencanakan  tenaga  kerja  secara  efektif  serta efisien  agar  sesuai  dengan  kebutuhan  perusahaan  dalam  membantu terwujudnya tujuan.
b. Pengorganisasian,  yaitu  kegiatan  untuk  mengorganisasikan  semua karyawan  dengan menetapkan  pembagian  kerja,  hubungan  kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.
c. Pengarahan,  yaitu  kegiatan  mengarahkan  semua  karyawan,  agar  mau bekerja  sama  dan  bekerja  efektif  serta  efisien  dalam  membantu tercapainya tujuan perusahaan.
d. Pengendalian,  yaitu  kegiatan  mengendalikan  semua  karyawan  agar menaati  peraturan-peraturan  perusahaan  dan  bekerja  sesuai  dengan rencana.
e. Pengadaan,  yaitu  proses  penarikan,  seleksi,  perjanjian  kerja, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
f. Pengembangan, yaitu proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
g. Kompensasi, yaitu pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan perusahaan.
h. Pengntegrasian,  yaitu  kegiatan  untuk  mempersatukan  kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar terciptanya kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
i. Pemeliharaan,  yaitu  kegiatan  untuk  memelihara  atau  meningkatkan kondisi  fisik,  mental  dan  loyalitas  karyawan  agar  mereka  tetap  mau bekerja sama sampai pension.
j. Kedisiplinan,  yaitu  keinginan  dan  kesadaran  untuk  mentaati peraturanperaturan perusahaan dan norma-norma sosial.
k. Pemberhentian,  yaitu  putusnya  hubungan  kerja  seseorang  dari  suatu perusahaan.
. B. Tinjauan Budaya Organisasi
1. Pengertian Budaya Organisasi
Budaya  perusahaan  ( corporate  culture )  dan  budaya  organisasi (organizational culture ) merupakan dua istilah yang sering kita temukan dipakai secara silih berganti. Menurut Jacques (Robbins, 2011: 120), budaya perusahaan atau budaya organisasi adalah: “ The customery or traditional ways of thinking and doing things, which are shared to a greater or lesser extent by all members of the organization and which new numbers must learn and at least partially accept in order to be accepted inti the service of the firm. ” (Cara berfikir dan melakukan sesuatu yang mentradisi, yang dianut bersama oleh semua anggota organisasi dan para anggota  baru  harus  mempelajari  atau  paling  sedikit  menerimanya sebagian agar mereka diterima sebagai bagian organisasi /perusahaan). Budaya organisasi diartikan  sebagai  seperangkat  perilaku, perasaan,  dan  kerangka  psikologis  yang terinterminasi  yang  mendalam  dan  dimiliki  bersama  oleh  anggota  organisasi (Hasibuan , 2015: 103).
Budaya yang dapat menyesuaikan serta mendorong keterlibatan karyawan dapat memperjelas  tujuan  dan  arah  strategi  organisasi  serta  yang  selalu menguraikan  dan  mengajarkan  nilai - nilai  dan  keyakinan  organisasi, dapat membantu  organisasi  mencapai  pertumbuhan  penjualan, pengembalian  modal, keuntungan, mutu dan kepuasan pelanggan yang lebih tinggi (Tika, 2015: 143).

## 2. Fungsi dan Peran Budaya Organisasi
Adapun  fungsi  budaya  organisasi  menurut  Robbins (2013: 78),  sebagai berikut: a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.
b. Budaya  membawa  suatu  rasa  identitas  bagi  anggota – anggota organisasi.
c. Budaya  mempermudah  timbulnya  komitmen  pada  sesuatu  yang  lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.
d. Budaya  merupakan  perekat  sosial  yang  membantu  mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar – standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.
e. Budaya  sebagai  mekanisme  pembuat  makna  dan  kendali  yang memandu  dan  membentuk  sikap  serta  perilaku  karyawan. Pengkajian terhadap  budaya  organisasi  tidak  dapat  dilepaskan  dari konteks perilaku  organisasi  secara  keseluruhan.  Perilaku  organisasi  dapat diartikan  sebagai  sikap  dan  tindakan  yang  ditunjukkan  individu- individu dalam suatu organisasi.

## 3. Karakteristik Budaya Organisasi
Terdapat beberapa karateristik budaya organisasi yang perlu mendapatkan perhatian dari perusahaan menurut Robbins (2013: 247-248), antara lain: a. Kepemimpinan Pengertian kepemimpinan yaitu sebagai proses mempengaruhi segala aktivitas ke arah pencapaian suatu tujuan organisasi. b. Inovasi Dalam  mengerjakan  tugas – tugas,  organisasi  lebih  berorientasi pada  pola pendekatan “pakai tradisi yang ada” dan memakai metode – metode  yang teruji atau  pemberian  keleluasaan  kepada  anggotanya  untuk menerapkan  cara – cara baru melalui eksperimen.
c. Inisiatif individu Inisiatif  individu  meliputi  tanggung  jawab  kebebasan,  dan independensi  dari masing- masing anggota organisasi, yaitu kewenangan dalam menjalankan tugas dan seberapa besar kebebasan dalam mengambil keputusan. d. Pengarahan
Kejelasan organisasi dalam menentukan sasaran dan harapan terhadap sumber daya  manusia  atas  hasil  kerjanya.  Harapan  dapat dituangkan  dalam  bentuk kuantitas, kualitas, dan waktu penyelesaian.
e. Integrasi
Integrasi adalah  bagaimana  unit-unit  di  dalam  organisasi  didorong untuk menjalankan kegiatannya dalam satu koordinasi yang baik f. Dukungan manajemen Seberapa  baik  manajer  memberikan  komunikasi  yang  jelas, bantuan,  dan dukungan terhadap bawahannya dalam melaksanakan tugas.
g. Pengawasan Meliputi  peraturan  dan supervise langsung  yang  digunakan  oleh manajemen untuk meilhat secara keseluruhan perilaku anggota.
h. Identitas
Identitas  adalah  pemahaman  anggota  organisasi  yang  memihak kepada organisasinya secara penuh. i. Sistem penghargaan Sistem  penghargaan  berbicara  tentang  alokasi  balas  jasa  (biasanya dikaitkan dengan kenaikan gaji dan promosi) sesuai dengan kinerja karyawan. j. Toleransi terhadap konflik Adanya usaha mendorong karyawan untuk kritis terhadap konflik yang terjadi. Jika toleransinya tinggi, maka perdebatan dalam pertemuan adalah wajar. k. Pola komunikasi
Maksud  dari  pola  komunikasi  adalah  komunikasi  yang  terbatas pada  hirarki formal dari setiap organisasi.

## 4. Tingkatan Budaya Organisasi
Lebih  jelasnya,  Sedarmayanti  (2015) mengilustrasikan  tingkatan  budaya organisasi terdiri tiga level:
a. Artefak  ( Artifacts ),  berkaitan  dengan  simbol-simbol,  cerita,  ritual  dan sebagainya.
b. Nilai-nilai ( Values ), berkaitan dengan apa  yang seharusnya dan apa yang tidak seharusnya serta nilai-nilai atau keyakinan yang mendukung.
c. Asumsi-asumsi  ( Assumptions ),  berkaitan  dengan  keyakinan  mendasar tentang  orang-orang  atau  individu-individu,  pandangan  mengenai  sifat dasar manusia.
5. Indikator-Indikator Budaya Organisasi
Indikator-indikator budaya organisasi menurut Mckenna (2014: 60) adalah sebagai berikut : a. Hubungan antar manusia dengan manusia Keyakinan masing-masing para anggota organisasi bahwa mereka diterima secara benar dengan cara yang tepat dalam sebuah organisasi.
b. Kerjasama
Kerjasama  adalah  kemampuan  seseorang  tenaga  kerja  untuk bekerja bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sebagai mencapai daya guna yang sebesar-besarnya.
c. Penampilan karyawan
Penampilan  karyawan  adalah  kesan  yang  dibuat  oleh  seseorang terhadap orang lainnya, misalnya keserasian pakaian dan penampilannya.

## C. Tinjauan Kepuasan Kerja

## 1. Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut S.Dharma  (2015;271)  kepuasan  kerja  adalah “suatu  efektifitas atau  respons  emosional  terhadap  berbagai  aspek pekerjaan”. Anwar  Prabu Mangkunegara  (2015;105) mendeskripsikan “kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka”. Kepuasan  kerja  secara  keseluruhan  bagi  seorang  individu  adalah jumlah dari  kepuasan  kerja (dari  setiap  aspek  pekerjaan)  dikalikandengan  derajat pentingnya  aspek  pekerjaan  bagi  individu. Seorang individu  akan  merasa  puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan sesuatu  yang bersifat  pribadi, yaitu  tergantung  bagaimana ia  mempersepsikan  adanya  kesesuaian  atau pertentangan  antara keinginan-keinginannya  dengan  hasil  keluarannya  (yang didapatnya). Sehingga dapat disimpulkan pengertian kepuasan kerja adalah sikap yang  positif  dari  tenaga  kerja  meliputi  perasaan  dan  tingkah  laku terhadap pekerjaannya  melalui  penilaian  salah  satu  pekerjaan  sebagai rasa  menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan.

## 2. Teori Kepuasan Kerja
Teori  ini  juga  mencari  landasan  tentang  proses  perasaan  orang terhadap kepuasan  kerja.  Ada  beberapa  teori  tentang  kepuasan  kerja yaitu ( Wirawan, 2014):
1) Two Factor Theory
Teori  ini  menganjurkan  bahwa  kepuasan  dan  ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu motivators dan hygiene factors . Ketidakpuasan  dihubungkan dengan  kondisi  disekitar  pekerjaan  (seperti  kondisi kerja, upah, keamanan, kualitas pengawasan dan hubungan dengan orang lain) dan bukan  dengan  pekerjaan  itu  sendiri.  Karena  faktor  mencegahreaksi  negatif dinamakan sebagai hygiene atau maintainance factors.
2) Value Theory Menurut  teori  ini  kepuasan  kerja  terjadi  pada  tingkatan  dimana hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan semakin puas dan sebaliknya. Kunci menuju kepuasan pada teori ini adalah  perbedaan  antara aspek  pekerjaan  yang  dimiliki  dengan  yang  diinginkan seseorang. Semakiin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan orang.

## 3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Ada  lima  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  menurut Hasibuan  (2014; 225) yaitu sebagai berikut : 1) Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)
Kepuasan  ditentukan  oleh  tingkatan  karakteristik  pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.

## 2) Perbedaan (Discrepancies)
Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan  perbedaan  antara  apa  yang  diharapkan dan  apa  yang  diperoleh individu dari pekerjaannya

## 3) Pencapaian nilai (Value attainment)
Kepuasan  merupakan  hasil  dari  persepsi  pekerjaan  memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
4) Keadilan (Equity) Kepuasan  merupakan  fungsi  dari  seberapa  adil  individu diperlakukan  di tempat kerja.
5)
Komponen genetik (Genetic components)
Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja disampng karakteristik lingkungan pekerjaan.

## 4. Korelasi Kepuasan Kerja
Menurut  Sedarmayanti  (2015:226) Hubungan  yang  kuat  menunjukkan bahwa  atasan  dapat  mempengaruhi dengan  signifikan  variabel  lainnya  dengan meningkatkan kepuasan kerja. Beberapa korelasi kepuasan kerja sebagai berikut :
1) Motivasi Antara  motivasi  dan  kepuasan  kerja  terdapat  hubungan  yang  positif dan signifikan.  Karena  kepuasan  dengan  pengawasan/supervisi juga  mempunyai korelasi
signifikan dengan motivasi, atasan/manajer disarankan mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kepuasan pekerja sehingga  mereka  secarapotensial  dapat  meningkatkan  motivasi  pekerja  melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja.
2) Pelibatan Kerja
Hal ini menunjukkan kenyataan dimana individu secara pribadi dilibatkan dengan  peran  kerjanya.  Karena  pelibatan  kerja mempunyai  hubungan  dengan kepuasan kerja, dan peran atasan/manajer perlu didorong memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan untuk meningkatkan keterlibatan kerja pekerja.
3)

## Organizational citizenship behavior
Merupakan perilaku pekerja di luar dari apa yang menjadi tugasnya.
4) Organizational commitment
Mencerminkan  tingkatan dimana  individu  mengidentifikasi  dengan organisasi  dan  mempunyai  komitmen  terhadap  tujuannya.  Antara komitmen organisasi dengan kepuasan terdapat hubungan yang signifikan dan kuat, karena meningkatnya  kepuasan  kerja  akan menimbulkan  tingkat  komitmen  yang  lebih tinggi. Selanjutnya komitmen yang lebih tinggi dapat meningkatkan produktivitas kerja.
5)

## Ketidakhadiran ( Absenteisme )
Antara  ketidakhadiran  dan  kepuasan  terdapat  korelasi  negatif  yang kuat. Dengan kata lain apabila kepuasan meningkat, ketidakhadiran akan turun.
7) Perputaran ( Turnover )
Hubungan  antara  perputaran  dengan  kepuasan  adalah  negatif. Dimana perputaran  dapat  mengganggu  kontinuitas  organisasi  dan mahal  sehingga diharapkan  atasan/manajer  dapat  meningkatkan kepuasan  kerja  dengan mengurangi perputaran.

## 8) Perasaan stres
Antara  perasaan  stres  dengan  kepuasan  kerja  menunjukkan hubungan negatif  dimana  dengan  meningkatnya  kepuasan  kerja akan  mengurangi  dampak negatif stres.
8)
Prestasi kerja/kinerja
Terdapat  hubungan  positif  rendah  antara  kepuasan  dan prestasi kerja. Dikatakan  kepuasan  kerja  menyebabkan  peningkatan  kinerja sehingga  pekerja yang puas akan lebih produktif. Di sisi lain terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya  kinerja  atau  prestasi  kerja sehingga  pekerja  yang  lebih  produktif  akan mendapatkan kepuasan.

## 5. Pengaruh Kepuasan Kerja
Adapun  beberapa  pengaruh  kepuasan  kerja  yaitu  antara  lain (Hasibuan,2014) :
1)

## Terhadap Produktivitas
Produktivitasyang  tinggi  menyebabkan  peningkatan  dari  kepuasan  kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai perusahaan sesuai  dengan  apa  yang  mereka  terima  (gaji/upah)  yaitu adil  dan  wajar  serta diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul.
2) Ketidakhadiran (Absenteisme) Menurut Wibowo (2015:312) “antara kepuasan dan ketidakhadiran/kemangkiran  menunjukkan  korelasi  negatif”. Sebagai  contoh perusahaan memberikan cuti sakit atau cuti kerja dengan bebas tanpa sanksi atau denda termasuk kepada pekerja yang sangat puas.
3) Keluarnya Pekerja (Turnover) Menurut  Robbins (2013),  ketidakpuasan  kerja  pada  pekerja  dapat diungkapkan  dalam berbagai  cara  misalnya  selain  dengan  meninggalkan pekerjaan, mengeluh,
membangkang, mencuri barang milik perusahaan/organisasi,  menghindari  sebagian  tanggung  jawab pekerjaan  mereka dan lainnya.

## 6. Meningkatkan Kepuasan Kerja
Menurut  Davis  (2016),  peningkatan  kepuasan  kerja  dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut:
a. Melakukan perubahan struktur kerja, misalnya dengan melakukan perputaran pekerjaan (job rotation) , yaitu sebuah sistem perubahan pekerjaan dari salah satu  tipe  tugas  ke  tugas  yang  lainnya  (yang  disesuaikan  dengan job description ). Cara kedua yang harus dilakukan adalah dengan pemekaran (job enlargement) , atau perluasan satu pekerjaan sebagai tambahan dan bermacam- macam tugas pekerjaan.
b. Melakukan perubahan struktur pembayaran, perubahan sistem pembayaran ini dilakukan  dengan  berdasarkan  pada  keahliannya (skill-based  pay ),  yaitu pembayaran  dimana  para  pekerja  digaji  berdasarkan  pengetahuan  dan keterampilannya  daripada  posisinya  di  perusahaan.  Pembayaran  kedua dilakukan berdasarkan jasanya (merit pay) , sistem pembayaran dimana pekerja
digaji berdasarkan performancenya, pencapaian finansial pekerja berdasarkan pada  hasil  yang  dicapai  oleh  individu  itu  sendiri.  Pembayaran  yang  ketiga adalah Gainsharing atau  pembayaran  berdasarkan  pada  keberhasilan kelompok (keuntungan dibagi kepada seluruh anggota kelompok).
c. Pemberian jadwal kerja yang fleksibel, dengan memberikan kontrol pada para pekerja  mengenai  pekerjaan  sehari-hari  mereka, yang  sangat  penting  untuk mereka yang bekerja di daerah padat.

## 2.2. Penelitian Terdahulu
Pengaruh Budaya Perusahaan terhadap Kepuasan Karyawan di PT. Bank Sumut Syariah Cabang Medan, Skripsi oleh Marlina Deliana Fakultas Ilmu Sosial dan  Ilmu  Politik  Universitas  Sumatera  Utara.  2013 Dalam  penelitian  ini  tidak menggunakan  teknik  pengambilan  sampel  karena  jumlah  populasi  kurang  dari  100 orang yaitu berjumlah 45 orang karyawan PT. Bank Sumut Syariah Cabang Medan. Pengujian  data  statistik  yang  digunakan  adalah  uji  normalitas.  Hasil  perhitungan regresi variabel (X) budaya perusahaan terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 0,098 dan koefisien korelasi sebesar 0,178 termasuk kriteria koefisien korelasi 0,00-0,199 yang berarti hubungan sangat rendah. Pengujian hipotesis menunjukkan tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya perusahaan terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Sumut Syariah Cabang Medan, karena Ho diterima , ini dapat dilihat dari nilai < (1,186  <  2,021)  berarti  hipotesis  Ha ditolak ,  dengan  perhitungan  koefisien determinasi 3,2%.

## 2.3. Kerangka Fikir

## Gambar 2.1 Kerangka Fikir

## 2.4. Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah dan landasan teori yang telah dikemukakan sebelumnya, maka akan dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
“  Terdapat  pengaruh antara  Nilai-nilai  Budaya  Perusahaan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT.Anugrah Dolomix Lestari Palembang ”
Nilai-nilai Budaya
Perusahaan (X) Kepuasan Kerja (Y)

## III. METODOLOGI  PENELITIAN

## 3.1. Objek Penelitian
Pada  penelitian  ini  peneliti  mengambil  lokasi  penelitian  di PT. Anugrah Dolomix  Lestari Palembang yang  berlokasi  di  Jalan.  Tanjung  Api-api  Km.52 Palembang .

## 3.2. Ruang Lingkup Penelitian
Adapun pembahasan pada penelitian kali ini hanya akan memfokuskan diri pada  variabel  Nilai-nilai  budaya  perusahaan  yang  diterapkan  oleh  PT. Anugrah Dolomix Lestari Palembang serta menganalisis pengaruhnya baik secara kualitatif maupun  kuatitatif  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan PT. Anugrah  Dolomix Lestari Palembang.
3.3. Desain Penelitian
Penelitian yang digunakan disini adalah penelitian yang bersifat eksplorasi ( explanatory research) yaitu penelitian ini dilakukan untuk mengetahui faktor – faktor  nilai-nilai  budaya  perusahaan  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja karyawan PT. Anugrah  Dolomix  Lestari  Palembang. serta  melakukan  analisis secara kuantitatif tentang pengaruh tersebut
3.4. Jenis dan Sumber Data
3.4.1. Jenis Data
Seluruh informasi yang diperlukan dalam penelitian ini didapat melalui :
a. Data Primer
Data  primer  adalah  data  yang  dikumpulkan  langsung  dari  obyeknya, diamati dan dicatat untuk pertama kalinya. Data primer diperoleh dari jawaban responden yaitu karyawan PT. Anugrah Dolomix Lestari Palembang melalui kuesioner yang disebarkan dan melalui wawancara dengan responden.

## b. Data Sekunder
Data  yang  dikumpulkan  dari  luar  obyek  dan  merupakan  data  yang sudah  jadi  dan  dipublikasikan  untuk  konsumsi  umum.  Data  sekunder merupakan data yang diusahakan sendiri oleh peneliti, yaitu dari media massa dan berbagai website yang berhubungan dengan objek penelitian.

## 3.4.2. Sumber Data
Untuk dapat mendapatkan hasil penelitian yang optimal dan secara ilmiah dapat dipertanggungjawabkan maka penulis akan menggunakan beberapa metode sebagai berikut :
1. Metode Field Research (Riset Lapangan ) Adalah  suatu  metode  penelitian  yang  dilakukan  terhadap  obyek  penelitian untuk  memperoleh  data  yang  bersifat  primer,  dalam  penelitian  ini  akan dilakukan  dengan  menggunakan  kuesioner  dengan  daftar  pertanyaan sebagaimana terlampir dalam penelitian ini.
2. Metode Library Research (Riset Kepustakaan)
Untuk memperoleh data secara teoritis yang merupakan data sekunder sebagai dasar pijakan terhadap data primer, maka dalam penelitian akan menggunakan buku-buku,  majalah  ilmiah/jurnal,  makalah,  tesis,  dan  pendapat  para  ahli tentang Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan masalah penelitian.
3.5. Populasi dan Sampel Populasi  merupakan  semua/  keseluruhan  jumlah  responden  penelitian yang ada. Adapun  yang  menjadi populasi pada penelitian kali ini adalah  semua karyawan  PT. Anugrah  Dolomix  Lestari Palembang sejumlah  137  orang karyawan. Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi  tersebut,  ataupun  bagian  kecil  dari  anggota  populasi  yang  diambil menurut  prosedur  tertentu  sehingga  dapat  mewakili  populasinya. Salah  satu  cara  untuk  menentukan  jumlah  sampel  adalah  dengan  menggunakan rumus slovin (Umar,2003:115) :
Keterangan : n = Jumlah sampel,
N = Jumlah Populasi,
d² = Presisi yang inginkan (misal 5 % atau 10 %) 1 ) 1 , 0 ( 137 137 2   n 1 ) 01 , 0 ( 137 137   n  n 57,80, dibulatkan menjadi 58 orang responden
3.6. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Tabel 3.1. Definisi Operasional Variabel Variabel Definisi Operasional Variabel Dimensi Penelitian Instrumen Penelitian Nilai-nilai Budaya Perusahaan (X) Cara berfikir dan melakukan  sesuatu  yang mentradisi,  yang  dianut bersama  oleh  semua anggota  organisasi  dan para anggota  baru  harus mempelajari. 1. Hubungan antar sesama karyawan 2. Kerjasama 3. Penampilan Karyawan 1-2 3-4 5-6 Kepuasan Karyawan Seperangkat perasaan karyawan tentang 1. Kepuasan  terhadap  pekerjaan sendiri
1
1 . 2   d N N n
(Y) menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka 2. Kepuasan  terhadap  pemberian kompensasi 3. Kepuasan terhadap promosi 4. Kepuasan terhadap Atasan 5. Kepuasan  terhadap  teman sekerja 2 3 4 5
3.7. Teknik Analisis
Untuk  mengetahui  pengaruh  Nilai- nilai  Budaya  Perusahaan  terhadap Kepuasan Kerja Karyawan tersebut, maka dapat dikemukakan persamaan Regresi Linier Sederhana dengan persamaan berikut :
Y = a + bX Dimana :
Y = Kepuasan Kerja Karyawan
X = Nilai-nilai Budaya Perusahaan
a  = Konstanta b1 = Koefisien regresi IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Karakteristik Responden
Responden pada  penelitian  ini  sebanyak  58  orang  yang  merupakan populasi  dari  karyawan PT.Anugrah  Dolomix  Lestari Palembang. Analisis karakteristik  responden  dilakukan  secara  statistik  deskriptif  menggunakan  tabel frekuensi  yang  meliputi  : jenis  kelamin,  pendidikan  terakhir,  usia  ,  dan  lama bekerja.
1.
Karakteristis Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah % Laki – laki 49 84,48 Perempuan 9 15,52 Jumlah 58 100
Sumber : Data Diolah, Kuesioner, 2018
Berdasarkan tabel 4.1 di atas diperoleh data, dari 58 orang jumlah responden berjenis kelamin laki-laki sebanyak 84,48% atau 49 orang. Sedangkan responden perempuan sebanyak 15,52% atau 9 orang. Ini berarti dalam penelitian ini responden laki-laki lebih banyak jumlahnya dari pada responden perempuan.

## 2. Karakteristik responden berdasarkan Pendidikan Terakhir
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tingkat Pendidikan Jumlah % SMA / Sederajat 36 62,07 Sarjana muda / diploma 12 20,69 Sarjana (S1) 7 12,07 Pasca sarjana (S2) 3 5,17 Jumlah 58 100
Sumber : Data Diolah, Koesioner, 2018
Tabel 4.2 menunjukkan tingkat pendidikan responden dan dari 58 orang total responden 62,07% atau  36 orang yang berpendidikan SMA/Sederajat, 20,69% atau 12 orang Sarjana Muda/Diploma, 12,07% atau 7 orang Sarjana (S1) dan 5,17% atau 3 orang Pasca Sarjana (S2).

## 3. Karakteristik responden berdasarkan Pendidikan Terakhir
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur Kelompok Umur (tahun) Frekuensi (Orang) Persentase (%)
17 – 26 28
48,28
27 – 36
18 31,03 36 – 45 8 13,79 > 45 4
6,90 Jumlah
58 100 Sumber : Data Primer Setelah Diolah, 2018
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa responden terbanyak berada pada  usi  17 – 26  tahun    yaitu  sebanyak  28  orang  (48,28%)  dimana  hal  ini mengindikasikan  bahwa  karyawan PT.Anugrah  Dolomix  Lestari    Palembang berada  pada  pada  usia  produktif  dan  karyawan  dengan  persetase  terendah  ada pada usia > 45 tahun yaitu hanya 4 orang saja (6,90%).

## 4. Karakteristik responden berdasarkan Lama Bekerja Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Lama Bekerja Jumlah % 1-2 tahun 12 20,69 3-4 tahun 17 29,31 5-6 tahun 26 44,83 > 7 tahun 3 5,17 Jumlah 58 100
Sumber : Data Diolah, Koesioner, 2018
Dari Tabel 4.4 diatas menunjukkan lama bekerja responden dan dari 58 orang total responden 44,83% atau    26 sudah  bekerja  selama  5-6  tahun, 29,31% atau 17 orang sudah bekerja selama 3-4 tahun, 20,69% atau 12 orang sudah  bekerja  selama  1-2  tahun dan    sisanya 5,17% atau 3 orang saja  yang bekerja > dari 7 tahun.

## 4.2. Deskripsi Variabel Tentang Nilai-nilai Budaya Perusahaan
Distribusi jawaban responden mengenai variabel N i l a i - n i l a i Budaya Perusahaan dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden
Mengenai Variabel Nilai-nilai Budaya Perusahaan
Item
STS TS
N S SS
Total F % F % F % F % F % F %
1 0 0 0 0 0
0 43 74,14 15 25,86 58 100
2 0
0 0 0 0 0 47 81,03 9 15,52 58 100
3 0 0 0 0 0 0 17 29,31 41 70,69 58 100
4 0 0 0 0 0 0 23 39,66 35 60,34 58 100 5 0 0 0 0 0 0 37 63,79 21 36,21 58 100 6 0 0 0 0 0 0 45 77,59 13 22,41 58 100
Sumber : Data diolah, Kuesioner, 2018
1. Saya selalu menjaga hubungan baik dengan sesama rekan sekerja baik dalam pekerjaan ataupun diluar pekerjaan
Berdasarkan tabel 4.5 diatas menunjukkan bahwa sebagian besar responden memberikan pernyataan setuju yaitu sebesar 74,14% atau 43 orang, pada bagaian sangat setuju yaitu 25,86% atau 15 orang. Hal  ini menunjukkan bahwa semua karyawan berusaha untuk selalu menjaga hubungan baik dengan sesama rekan sekerja. Hal ini merupakan hal positif yang harus tetap dijaga bahkan dilestarikan guna kelancaran kegiatan operasional perusahaan.
2. Saya  lebih  baik  menghindari  konflik  dengan  teman  sekerja  demi  kelancaran aktivitas pekerjaan
Berdasarkan tabel di  atas menunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan setuju yaitu 81,03% atau  47 orang dan pada  bagian sangat setuju ada 15,52% atau 9 orang. Hal ini menunjukkan bahwa responden dalam hal ini karyawan lebih memilih untuk menghindari konflik yang ada. Konflik antar rekan sekerja hanya akan mengganggu kelancaran aktivitas 3. Saya dapat bekerjasama untuk suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sebagai mencapai daya guna yang sebesar-besarnya
Berdasarkan tabel      diatas responden terbanyak menyatakan sangat setuju yaitu 70,69% atau 41 orang dan sisanya responden menyatakan setuju sebanyak 29,31% atau 17 orang. Berdasarkan  tabel  ini  dapat  dikatakan  bahwa karyawan memiliki  budaya  kerjasama  yang  baik  dan  mereka  telah  menyadari bahwa setiap pekerjaan akan dapat terselesaikan dengan baik apabila dikerjakan secara  bersama-sama.  Adapun  budaya  kerjasama  ini  pun  perlu  dijaga  dan ditingkatkan lagi.
4. Saya merasa senang bila dapat bekerjasama dalam satu tim Berdasarkan tabel di  atas responden terbanyak menyatakan sangat setuju yaitu sebesar 60,34% atau 35 orang, d a n pada bagian setuju yaitu 39,66% atau 23 orang. Sejalan dengan pernyataan sebelumnya bahwa karyawan telah menyadari  akan  pentingnya  kerjasama  dalam  bekerja,  maka  hal  ini  dipertegas kembali pada pernyataan ini bahwa karyawan akan merasa sangat senang apabila mereka dapat bekerja dalam kelompok kerja/ tim kerja yang solid.
5. Saya selalu berusaha menjaga penampilan pada setiap pekerjaan Berdasarkan tabel di  atas responden terbanyak menyatakan setuju yaitu sebesar 63,79% atau 37 orang, d a n pada bagian s a n g a t setuju yaitu 36,21% atau 21 orang. Menurut  pernyatan  ini  secara  tidak  langsung  setiap karyawan telah menyadari pentingnya penampilan, walaupun sebagian dari pada responden merupakan karyawan pabrik namun mereka tetap berpendapat bahwa penampilan yang rapi sangatlah penting guna menunjang pekerjaannya.
6. Saya percaya bahwa keserasian dalam berpakaian akan membawa kesan yang baik orang lain terhadap diri saya. Berdasarkan tabel di  atas responden terbanyak menyatakan setuju yaitu sebesar 77,59% atau 45 orang, d a n pada bagian s a n g a t setuju yaitu 22,41% atau 13 orang.
Sejalan  dengan  pernyataan  sebelumnya  yang menyatakan  pentingnya  berpakaian  rapi,  maka  pernyataan  ini  juga  turut mempertegas  hal  tersebut.  Berpakaian  rapi  bukan  hanya  serasi  tapi  juga  turut
memperhatikan kebersihan dari pakaian kerja. Berdasarkan  hasil  kuesioner  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa karyawan perusahaan PT.Anugrah  Dolomix  Lestari    Palembang    telah  dapat  menerapkan nilai-nilai  budaya  perusahaan  dengan  baik.  Hal  terssebut  meliputi  komunikasi yang baik, kerjasama dan bahkan dari cara berpakaian. Meraka menyadari betul bahwa  guna  kelancaran  pekerjaan  maka  mereka  harus  menjunjung  tinggi  dan menjalankan  nilai-nilai budaya  perusahaan  yang  telah  ditetapkan. Budaya organisasi  ini  akan  mencerminkan  spesifikasi  dan  karakter  suatu  organisasi. Budaya  perusahaan  tersebut  menjadi  milik  dan  pedoman  bagi  seluruh  lapisan individu yang ada pada suatu organisasi dalam menjalankan tugasnya.
Budaya  yang  kuat  serta  pengelolaan  SDM  yang  baik  merupakan  alat  untuk berkompetisi  dengan  pesaing  dalam  suatu  organisasi.  Hasil  dari  suatu  budaya yang  kuat  adalah  budaya  tersebut  akan  meningkatkan  perilaku  yang  konsisten yang  dapat  menciptakan keefektifan  organisasi  yang  dipengaruhi  oleh  kinerja karyawan.  Namun  apabila  budaya  tersebut  tidak  baik,  maka  tujuan  kan  menuju arah yang salah.

## 4.3. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja
Distribusi jawaban responden mengenai variabel kepuasan  kerja karyawan (Y) dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Variabel Kepuasan Kerja Item STS TS N S SS Total F % F % F % F % F % F % 1 0 0 3 5,17 0 0 41 70,69 14 24,14 58 100 2 0 0 0 0 0 0 30 51,72 28 48,28 58 100 3 0 0 2 3,45 0 0 21 36,21 37 63,79 58 100 4 0 0 0 0 0 0 44 75,86 14 24,14 58 100 5 0 0 0 0 0 0 19 32,76 39 67,24 58 100
Sumber : Data diolah, Kuesioner, 2018
1. Karyawan ini dapat memastikan bahwa hasil kerjanya mampu mencapai nilai kepuasan Berdasarkan tabel diatas pimpinan menyatakan setuju yaitu 70,69% atau 41 orang dan sangat setuju sebanyak 24,14% atau 14 orang. Dan sisanya sekitar  5,17%  atau  3  orang  pimpinan  menyatakan  tidak  setuju Hal ini menandakan bahwa sebagian besar karyawan  PT.Anugrah  Dolomix Lestari Palembang  optimis  dengan  hasil  kerja  mereka.  Dimana  sebagian  besar  dari karyawan dapat merasakan kepuasan kerja.
2. Karyawan ini merasakan kepuasan dalam sistem administrasi penggajian
Berdasarkan tabel diatas pimpinan terbanyak menyatakan setuju yaitu sebesar 51,71% atau 30 orang dan pada bagian sangat setuju yaitu 48,28% atau 28 orang. Berdasarkan  pernyataan  ini  terlihat  karyawan  merasakan
kepuasan terhadap sistem administrasi penggajian. Kompensasi merupakan salah satu  komponen yang  dapat  memberikan  kepuasan  tersendiri  karena  kompensasi merupakan salah satu aspek yang memotivasi seseorang untuk bekerja.
3. Karyawan  ini  memiliki  kesempatan  yang  sama  untuk mendapatkan promosi jabatan sesuai dengan prestasi kerja
Berdasarkan tabel diatas pimpinan terbanyak menyatakan sangat setuju yaitu sebesar 63,79% atau 37 orang, pada bagian setuju yaitu 36,21% atau 21 orang. Selain aspek kompensasi seperti pernyataan sebelumnya, kesempatan untuk  mendapatkan  promosi  jabatan  bagi  setiap  karyawan  juga  memberikan kepuasan  kerja  bagi  karyawannya.  Perusahaan  sebaiknya  memberikan kesempatan yang sama bagi setiap karyawan untuk dapat mengembangkan karier mereka berdasarkan prestasi kerja yang mereka capai.
4. Karyawan ini memiliki partsipasi secara langsung dalam setiap pengambilan keputusan
Berdasarkan tabel diatas pimpinan terbanyak menyatakan sangat setuju yaitu sebesar 75,86% atau 44 orang dan pada bagian setuju yaitu 24,14% atau 14 orang. Pada  prinsipnya  dalam  hal  pengambilan keputusan  adalah tanggung jawab pimpinan sebagai tingkatan tertinggi dalam manajemen. Namun ada baiknya sebagai pimpinan, juga melibatkan karyawan dalam hal pengambilan keputusan  namun  bukan  untuk  keputusan-keputusan  yang  sifatnya  strategis. Keterlibatan seperti  ini  membuat  karyawan  merasa  dihargai  dan  diakui keberadaan mereka dalam perusahaan .
5. Karyawan  ini  memiliki  kemampuan  komunikasi  yang  baik  antar  sesama karyawan
Berdasarkan tabel diatas pimpinan terbanyak menyatakan sangat setuju yaitu sebesar 67,24% atau 39 orang dan pada bagian setuju yaitu 32,76% atau 19 orang. Dalam  hal  ini,  pimpinan  menilai  karyawan  mereka  memiliki komunikasi yang baik dengan teman-teman sekerja. Komunikasi merupakan salah satu  aspek  penting  dalam  pekerjaan dengan  adanya  komunikasi  yang  baik  akan menciptakan  suasana  kerja  yang  kondusif  serta  menghindari  konflik  dalam pekerjaan. .
Berdasarkan  hasil  kuesioner  diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa kepuasan kerja karyawan dalam kategori baik karena kepuasan kerja karyawan mengalami peningkatan terus-menerus. Dalam hal ini karyawan telah memahami apa yang menjadi pekerjaan dan tugas mereka sehingga    dalam pelaksanaannya dapat sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Banyak  sekali  aspek  yang  sangat mempengaruhi  kepuasan  kerja  seperti  beberapa  variabel  yang  dibahas  diatas meliputi  kompensasi,  pengembangan  karier,  keterlibatan  dalam  pengambilan keputusan serta komunikasi yang efektif antar karyawan.

## 4.4. Analisis Validitas Dan Reliabilitas
Uji validitas dan reliabilitas disini menggunakan metode alpha cronbach perhitungannya dengan bantuan  program SPSS. Tabel 4.7 Uji Validity dan Uji Reliability
Untuk Tiap Variabel Penelitian Items (Variabel) Total Pearson Correlation Validity Alpha Cronbach Reliability X X.1 X.2 X.3 X.4 X.5 X 6 0,532 0,653 0,665 0,431 0,412 0,701 Valid 0,721 Reliable
Y Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5
0,512 0,611 0,750 0,687 0,719 Valid 0,773 Reliable

## Sumber: Data primer diolah,2018
Besarnya r tiap butir pertanyaan dapat dilihat dari hasil analisis SPSS 19,0 pada kolom Corrected Items Total Correlation . Kriteria uji validitas secara singkat ( rule of tumb ) adalah 0,3. jika korelasi sudah lebih besar dari 0,3 berarti pertanyaan yang dibuat dikatakan valid.
Sedangkan  hasil  uji  reliabilitas  tersebut  menunjukkan  bahwa  semua variabel mempunya koefisien Alpha yang cukup besar yaitu diatas 0,70 sehingga dapat  dikatakan  semua  konsep  pengukur  masing-masing  variabel  dari  kuesioner adalah reliabel sehingga untuk selanjutnya item-item pada masing-masing konsep variabel tersebut layak digunakan sebagai alat ukur.

## 4.4. Teknik Analisis Data

## A. Analisis Regresi Linier Sederhana
Berikut  akan  disajikan  tabel  berupa  olah  data  primer  yang  menyajikan hubungan antara variabel Nilai-nilai Budaya Perusahaan (X) dan Kepuasan Kerja (Y) pada PT.Anugrah Dolomix Lestari Palembang
Tabel 4.8
HASIL REGRESI LINIER SEDERHANA Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 38.256 67.123 3,716 ,006 Nilai-nilai Budaya .725 ,154 ,857 4,697 ,002

## a. Dependent Variable : Kepuasan Kerja
Berdasarkan  tabel  diatas  yang  diperoleh  dari  pengolahan  dengan menggunakan program SPSS maka diperoleh persamaan regresi sederhana  :
Y = a + bX
Y = 38,256 + 0,725X

## Dimana:
X = Variabel Independent (Nilai-nilai Budaya Perusahaan)
Y = Variabel dependen (Kepuasan Kerja)
a = Konstanta b = Koefisien garis regresi
Dari persamaan garis regresi linier sederhana di atas, maka dapat diartikan bahwa: a. Kepuasan  Kerja (Y)  sebagai Variabel terikat yang nilainya akan diprediksi oleh variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah Kepuasan  kerja  perusahaan para  karyawan  PT.Anugrah  Dolomit  Lestari Palembang yang nilainya diprediksi oleh variabel Nilai-nilai budaya (X).
b. Nilai a  =  38,256 merupakan  nilai  konstanta, hal  ini  berarti  bahwa  apabila Nilai-nilai budaya perusahaan adalah 0 (nol) maka nilai dari Kepuasan Kerja adalah sebesar 38,256
c. Nilai  b  = 0,725 merupakan slope atau koefisien arah variabel Nilai-nilai budaya  perusahaan (X)  yang mempengaruhi kepuasan  kerja PT.Anugrah Dolomit Lestari Palembang (Y). Koefisien regresi (b) sebesar 0,725 dengan tanda  positif.  Berdasarkan  hasil tersebut maka dapat disimpulkan bahwa apabila Nilai-nilai budaya perusahaan berubah atau naik 1% maka kepuasan kerja karyawan PT.Anugrah  Dolomit  Lestari  Palembang akan  naik sebesar 72,5 % dengan asumsi pelaksanaan Nilai-nilai budaya perusahaan mempunyai nilai sama dengan nol.

## B. Koofisien Determinasi
Nilai koefisien determinasi (R 2 ) ini mencerminkan seberapa besar variasi dari  variabel  terikat  Y  dapat  diterangkan  oleh  variabel  bebas  X.  Bila  nilai koefisien determinasi sama dengan 0 (R 2 = 0), artinya variasi dari Y tidak dapat diterangkan  oleh  X  sama  sekali.  Sementara  bila  R 2 =  1,  artinya  variasi  dari  Y secara keseluruhan dapat diterangkan oleh X. Dengan kata lain bila R 2 = 1, maka semua  titik  pengamatan  berada  tepat  pada  garis  regresi.  Dengan  demikian  baik atau buruknya suatu persamaan regresi ditentukan oleh R 2 nya yang mempunyai nilai antara nol dan satu .
Tabel 4.9
Koofisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .857 a .734 .701 82.371
a. Predictors: (Constant), Nilai-nilai Budaya
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Besarnya hubungan antar variabel dapat diketahui dengan melihat angka koefisien  korelasi  (R).    Dari  tabel  tabel  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  nilai r  =  0,857.    Hasil  ini  berarti  bahwa  hubungan  variabel Nilai-nilai  budaya perusahaan (X ) dengan kepuasan kerja adalah positif dan kuat. Kemudian  nilai  R 2 (koefisien  determinasi)  menunjukkan  besarnya kontribusi  pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  dalam sebuah  model.  Hasil  perhitungan  yang  disajikan  pada  tabel  diatas  menunjukkan nilai  R 2 = 0,734.  Hal  ini  berarti  bahwa  sebesar 73,4 %  variasi  naik  turunnya kepuasan  kerja dipengaruhi  variabel Nilai-nilai  budaya  perusahaan .  Sedangkan sisanya  sebesar 26,6 %  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  terdapat  pada penelitian ini.

## C. Uji Parsial (Uji t)
Pengujian  secara  parsial  (Uji-t)  digunakan  untuk  menguji  pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial atau secara individual, dan dapat  pula  digunakan  untuk  melihat  pengaruh  variabel  bebas  yang  paling dominan.  Secara  teknis  pengujiannya  dilakukan  dengan  membandingkan  nilai t hitung dengan  nilai  t tabel pada  taraf  signifikansi α  =  0,05.  Berdasarkan  hasil perhitungan  pada  lampiran,  maka  hasil  pengujian  secara  parsial  (uji-t)  dapat disajikan pada tabel berikut.

## Tabel 4.10 Uji t (parsial)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 38.256 67.123 3,716 ,006 Nilai-nilai Budaya .725 ,154 ,857 4,697 ,002 b. Dependent Variable : Kepuasan Kerja
Hasil pengujian secara parsial (uji-t) yang dirangkum pada tabel diatas dapat dijelaskan sebagai berikut :
Pengaruh Nilai-nilai budaya perusahaan (X) terhadap  Kepuasan kerja (Y) Nilai  t- hitung variabel Nilai-nilai  budaya  perusahaan (X),  lebih  besar  dari nilai t- tabel (4,697 > 1,669) dan nilai signifikansinya (sig.) lebih kecil dari  yang disyaratkan  (0,002 <  0,05).  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  variabel Nilai-nilai budaya  perusahaan mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja Karyawan PT.Anugrah  Dolomit  Lestari  Palembang. Hal  ini menunjukan  bahwa    hipotesis  nol  ditolak,  ha  diterima,  sehingga    disimpulkan bahwa terdapat  pengaruh antara Nilai-nilai Budaya Perusahaan dengan Kepuasan Kerja Karyawan.

## 4.5. Pembahasan
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dalam  penelitian  ini,  diperoleh  nilai koefisien regresi yang menunjukkan pengaruh budaya Organisasi terhadap kinerja Karyawan PT.Anugrah  Dolomit  Lestari  Palembang  yang  bertanda  positif. Ini menunjukkan  bahwa  peningkatan  nilai-nilai  budaya  organisasi  akan  dapat meningkatkan  kepuasan  kerja,  hal  ini  disebabkan  karena  budaya  organisasi tersebut memacu  karyawan untuk  bekerja,  yang  pada akhirnya  kinerja akan meningkat.
Berdasarkan  pada  hasil  pengujian  hipotesis,  diperoleh  hasil  yang menunjukan  bahwa  nilai-nilai budaya  perusahaan memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada  Perusahaan  PT.Anugrah  Dolomit Lestari Palembang. Hal ini disebabkan karena setiap elemen  yang menjadi item indikator  yang  digunakan untuk  mengukur  kualitas  nilai-nilai budaya dalam perusahaan,  yang  meliputi inovasi,  perhatian  detail,  orientasi  hasil,  keagresifan, dukungan,  perhatian terhadap  ganjaran, orientasi  tim  dan  ketegasan,  dalam perusahaan  merupakan faktor  yang  menentukan kepuasan seseorang  dalam bekerja. Sehingga apabila perusahaan mampu menciptakan hubungan kerja yang baik, komunikasi yang lancar, serta kerjasama dalam perusahaan berjalan dengan baik  antara  sesama karyawan  maupun  antara  karyawan dengan  pimpinan,  maka karyawan secara langsung menyukai pekerjaan sehingga karyawan akan memiliki kinerja yang baik.
Strategi  inovasi  kerja  yang  baik,  perhatian  detail  dari  pimpinan  maupun sesama  rekan kerja,  hasil  kerja  yang  tepat  waktu  dan  memuaskan, mobilitas/efektivitas yang tinggi oleh karyawan, dukungan/motivasi dari pimpinan kepada  bawahannya dalam  menyelesaikan  tugas,  perhatian  terhadap  ganjaran (penghargaan  terhadap hasil  kerja karyawan),  kerjasama  yang  baik  antara pimpinan  dan karyawan maupun  antara  sesama karyawan dalam  menyelesaikan tugas dan ketegasan pimpinan dalam mengambil tindakan serta kebijakan untuk meningkatkan produktivitas pegawai, apabila telah terlaksana dengan baik. Telah terciptanya suatu nilai-nilai budaya perusahaan yang harmonis baik antara sesama karyawan maupun antara  karyawan dan  pimpinannya  yang  pada  akhirnya  telah meningkatkan  kinerja semua  orang  yang  berada  di  lingkungan  perusahaan tersebut,  dan  hal  ini hendaklah  dapat  dijaga  dengan  baik  oleh manajemen perusahaan  sehingga  terjadi kesinambungan  yang  harmonis  dalam  rangka pencapaian tujuan-tujuan perusahaan seperti yang diinginkan oleh perusahaan itu sendiri,  yang  pada akhirnya  akan  membawa  dampak  yang  positif  yang  berada dalam perusahaan tersebut.
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  dapat  kita  ketahui  bersama  bahwa  pada umumnya  .PT. Anugrah  Dolomit  Lestari  Palembang.sudah  dapat  mewujudkan kondisi  budaya perusahaan yang  baik  sehingga  dapat  meningkatkan  kepuasan kerja

## V. PENUTUP

## A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan pada bab sebelumnya maka dapat disimpulkan bahwa :
Berdasarkan  hasil  analisis  dalam  penelitian  ini,  maka  dapat  disimpulkan bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel Nilai-nilai budaya perusahaan (X) dengan item indikator sebagai berikut; hubungan dengan sesama rekan sekerja, kerjasama serta penampilan karyawan terhadap variabel kepuasan kerja (Y) pada PT. Anugrah Dolomit Lestari Palembang. Ini menunjukkan bahwa semakin  baik  penerapan  nilai-nilai  budaya perusahaan kepada karyawan maka kepuasan kerja karyawan pada perusahaan tersebut akan meningkat.
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian mengenai pengaruh Nilai-nilai  Budaya Perusahaan terhadap peningkatan kepuasan kerja, maka saran dari penulis yang dianggap perlu kepada perusahaan, yaitu:
1. Disarankan kepada perusahaan untuk tetap menjaga dan menerapkan Nilai- nilai  budaya  perusahaan yang berkualitas agar k  i  n  e  r  j  a karyawan dalam melaksanakan pekerjaan hasilnya akan lebih memuaskan pula. Hal ini harus didukung dengan berbagai  kebijakan  perusahaan. Hal  ini  mengingat bahwa fungsi  budaya  organisasi  adalah  sebagai  perekat  sosial dalam mempersatukan  anggota-anggota  dalam  mencapai  tujuan  organisasi  berupa ketentuan-ketentuan atau nilai-nilai yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan. Hal tersebut dapat berfungsi pula sebagai kontrol atau perilaku para bawahan.
2. Bagi peneliti selanjutnya mengingat masih ada faktor lain yang berpengaruh terhadap kepuasan  kerja sebesar 26,6%, maka hal itu dapat dijadikan pertimbangan untuk    penelitian selanjutnya agar lebih diketahui tentang faktor - faktor penting yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

## Daftar Pustaka
Davis,  (2016)., Human  Resources  and  Personnel  Management ,  Fifth  Edition, International Edition, 2016
Dharma, S. dan Akib, H. (2015). Manajemen Kinerja. Jakarta: Pustaka Pelajar.
Dessler, Gary, (2015) Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 1, Penerbit Indeks, Jakarta.
Gomes, Faustino. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Andi .
Hasibuan,  Malayu.  2015. Organisasi  Dan  Motivasi  Dasar  Peningkatan Produktivitas. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Mangkunegara, A.A.  Anwar  Prabu.  (2015)  Perilaku  dan  Budaya  Organisasi, Bandung : Refika Aditama
McKenna, E. and Beech, N. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama
Noe,  Hollenbeck,  Gerhart,  Wright,  (2016)., Human  Resources  Management  : Gaining  A  Competitive  Advantage, McGraw-Hill,  5  Edition,  International Edition
Robbins,  S.  Ptephen.  (2011). Organization  Behaviour ,  Alih  Bahasa  Hadyana. Jakarta : Prenhaltindo.
-------------------------, (2012), Perilaku Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia, Edisi Lengkap, Penerbit Indeks
Sedarmayanti. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: PT. Refika Aditama.
Tika,  (2015).,  Budaya  Organisasi  dan  Peningkatan  Kinerja  Perusahaan,  Bumi Akasara, Jakarta.
Umar, Husein, (2011)., Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Wibowo, (2015)., Manajemen Perubahan, Rajawali Press, Jakarta. Werther,,
Wirawan, (2015)., Budaya dan Iklim Organisasi, Penerbit Salemba Empat, Jakarta