## FAKTOR-FAKTOR YANG MENENTUKAN LOYALITAS KARYAWAN DI HOTEL ADHIJAYA SUNSET
IWK.Teja Sukmana Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomika dan Humaniora Universitas Dhyana Pura, Bali

## ABSTRACT
This  research  aims  to  determine  the  factors  that  give  variation  to  the  employee  loyalty  at Adhijaya  Sunset  Hotel.  The  method  used  in  collecting  sample  is  census.  The  sample  used  on  this research  is  73  peoples  as  respondents.  The  result  from  questionnaire  were  tabulated  and  analyzed using  SPSS  software  version  20.0  for  windows.The  result  was  obtained  after  doing  the  principal component analysis of 17 variables that affect the loyalty employee can be reduced to 5 factors. Each factor was named resposibility and apreciation with eigenvalue of 5.444; power and allowance with eigenvalue  of  1607,flexible  rule  and  recognition  with  eigenvalue  of  1.403,management  and oppoturnity  to  grow  with  eigenvalue  of  1.393;  Desire  to  satisfy  the  need  by  working  hard  with eigenvalue  of  1.053.  The  most  dominant  factor  is  resposibility  and  apreciation  with  eigenvalue  of 5.444, with 32.002 % of variance which was made up by the variables of desire to have recognition, status and resposibility, work environment condition, communication.
Keywords: employee loyalty, responsility and recognition, work environment, communication.

## I. PENDAHULUAN
Karyawan  adalah  kunci  sukses  atas bertumbuhnya  perusahaan.  Karyawan  yang berkualitas dapat membuat perusahaan bersaing dengan  perusahaan  lain.  Karyawan  yang berkualitas  serta  memiliki  loyalitas  yang  tinggi akan  membawa  perusahaan  beroperasi  secara efektif  dan  efisien.  Karyawan  dengan  loyalitas yang  tinggi  akan  lebih  mudah  bekerjasama dengan  perusahaan  serta  dengan  sukarela bekerja  sesuai  dengan  standar  yang  ditetapkan perusahaan.  Loyalitas  karyawan  ditunjukkan dengan komitmen karyawan di dalam perusahaan.  Komitmen  dalam  berorganisasi dapat  terbentuk  karena  adanya  beberapa  faktor baik  dari  organisasi  maupun  dari  individu karyawan sendiri (Suhendi, 2010:260).
Menurut Ardana, dkk (2012:135)
karyawan  memiliki  loyalitas  yang  tinggi terhadap perusahaan dicirikan dengan :
(a).mempunyai kepedulian yang tinggi  terhadap perusahaan,(b).merasa memiliki terhadap
perusahaan, (c).tetap bertahan dalam perusahaan,  (d).meningkatkan  kinerja  untuk kesinambungan perusahaan, (e).memiliki motivasi kerja yang tinggi.
Hotel  Adhijaya  Sunset  beralamat  di Jalan  Sunset  Road  9X  Badung,  melakukan grand opening pada awal Desember 2012. Hotel
ini  merupakan  salah  satu  hotel  berbintang  tiga yang  berlokasi  di  Kabupaten  Badung  dengan jumlah  kamar  sebanyak  73  kamar  serta  jumlah karyawan sebanyak 73 orang dengan masa kerja rata-rata tiga tahun lebih. Hotel Adhijaya Sunset termasuk city  hotel dengan  memberikan pelayanan  jasa  lebih  dominan  pada  jasa pelayanan  ruang meeting dan  penginapan beserta  kelengkapannya  serta  jasa  layanan makanan dan minuman.
Dari  hasil  pengamatan  awal  dan wawancara  tidak  tertstruktur  dengan  beberapa karyawan  di  Hotel  Adhijaya  Sunset,  diperoleh informasi bahwa sebagian besar karyawan Hotel Adihjaya  Sunset  memliki  loyalitas  yang  cukup tinggi  terhadap  perusahaan  tempat  mereka bekerja.  Hal  tersebut  dibuktikan  dengan  rata- rata masa kerja mereka di hotel ini adalah lebih dari  tiga  tahun  serta  komitmen  mereka  untuk memberikan  pelayanan  terbaik  kepada  para tamu yang menginap di hotel ini.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  pemaparan  tersebut,  maka menjadi  menarik  untuk  diteliti  mengenai loyalitas  karyawan  di  Hotel  Adhijaya  Sunset dengan rumusan masalah sebagai berikut:
1. Faktor-faktor  apakah  yang  menentukan variasi loyalitas karyawan di Hotel Adhijaya Sunset ?
2. Faktor  apakah  yang  memberi  variasi  paling dominan  terhadap  loyalitas  karyawan  di Hotel Adhijaya Sunset ?

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## A. Pengertian Hotel
Menurut  Bagyono  (2012:63)  hotel adalah  jenis  akomodasi  yang  dikelola  secara komersial  dan  profesional,  disediakan  bagi setiap  orang  untuk  mendapatkan  pelayanan penginapan,  makanan  dan  minuman  serta fasilitas pelayanan jasa lainnya.
Gaffar  (2007:14)  mengatakan  hotel adalah suatu jenis akomodasi yang menggunakan  sebagian  atau  seluruh  bangunan yang ada dengan menyediakan jasa penginapan, makanan  dan  minuman  serta  jasa  penunjang lainnya, berfungsi sebagai tempat sementara dan disediakan bagi umum, dikelola secara komersial  dengan  memperhitungkan  untung atau ruginya, serta bertujuan untuk mendapatkan keuntungan berupa uang sebagai tolak ukurnya.
Sedangkan Bataavi (2006:3)
mengatakan  hotel  adalah  suatu  bisnis  jasa  atau pelayanan yang dijalankan dengan bangunannya yang  menyediakan  akomodasi  yang  dikelola secara  komersial  yang  disediakan  bagi  setiap orang  untuk  pelayanan  kamar,  penginapan,  dan juga  makanan  dan  minuman  serta  fasilitas  jasa lainnya.
Dari  beberapa  pengertian  Hotel  diatas, maka  dapat  dikatakan  hotel  adalah  suatu bangunan  yang  dikelola  secara  komersial  yang di dalamnya menyediakan pelayanan akomodasi,  makanan,  dan  minuman  serta pelayanan  lainnya  untuk  memenuhi  kepuasan tamu yang menginap.

## B. Pengertian Sumber Daya Manusia Dan Manajemen Sumber Daya Manusia
Gorda  (2004:10)  menyatakan:  sumber daya manusia adalah kemampuan baik potensial maupun efektif yang dimiliki oleh manusia atau anggota  organisasi  yang  terdiri  dari  kecerdasan spiritual, kecerdasan berfikir, kecerdasan emosional dan keterampilan fisik. Sedangkan Sutrisno (2009:3)
menyatakan  sumber  daya  manusia  adalah  satu- satunya  sumber  daya  yang  memiliki  akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan,  daya,  dan  karya  (rasio,  rasa,  dan karsa).
Berdasarkan  pengertian  tentang  sumber daya  manusia  tersebut,  maka  dapat  dikatakan sumber daya manusia adalah sumber daya yang memiliki  kemampuan  potensial  berupa  akal perasaan, keinginan, pengetahuan, dan
keterampilan  untuk  melakukan  dan  mencapai tujuan individu maupun organisasi.
C. Pengertian Loyalitas Tjiptono (2007:77) mengatakan loyalitas merupakan kesetian karyawan terhadap perusahaan  yang  akan  dapat  menimbulkan  rasa tanggung  jawab.  Sedangkan  Newstorm  yang dikutip Wibowo (2014:428) menyatakan komitmen  organisasional  atau  loyalitas  pekerja adalah tingkatan dimana
pekerja mengidentifikasi  diri  dengan  organisasi  dan ingin  melanjutkan  secara  aktif  berpartisipasi  di dalamnya.Selanjutnya  menurut  Siagian  dalam Rahma,  dkk  (2012:861)  mengatakan  loyalitas adalah tekad, kesanggupan menaati, melaksanakan,  dan  mengamalkan  sesuatu  yang dipatuhi  dengan  penuh  kesadaran  dan  tanggung jawab, tekat, dan tingkah laku sehari-hari dalam perbuatan melaksanakan tugas.
Berdasarkan beberapa pengertian tentang  loyalitas,  maka  dapat  dinyatakan loyalitas  adalah  suatu  sikap  yang  ditunjukkan karyawan  kepada  perusahaan  untuk  tetap bertahan  dan  bekerja  pada  perusahaan  terebut dengan  penuh  kesadaran  dan  tanggung  jawab untuk melaksanakan tugasnya.

## D. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Loyalitas
McShane  dan  Von  Glinow  dikutip Wibowo (2014:431) menyatakan bahwa komitmen  organisasional  dipandang  sebagai loyalitas organisasional. Cara untuk membangun komitmen organisasional adalah melalui: 1. Justice and Support (keadilan dan dukungan).  Organisasi  yang  mendukung kesejahteraan  pekerja  cenderung  menuai tingkat loyalitas lebih tinggi.
2. Shared  Value (nilai  bersama).  Pengalaman pekerja  lebih  nyaman  dan  dapat  diduga ketika  mereka  sepakat  dengan  nilai-nilai mendasari keputusan koorporasi.
3. Trust (kepercayaan).  Untuk  menerima kepercayaan, maka kita juga harus menunjukkan kepercayaan. Pekerja memperkenalkan dengan dan merasa berkewajiban  bekerja  untuk  organisasi hanya apabila mereka mempercayai pimpinan mereka.
4. Organizational Comprehension (pemahaman organisasi). Pemahaman organisasional  menunjukkan  seberapa  baik pekerja  memahami  organisasi,  termasuk arah  strategis,  dinamika  sosial,  dan  tata ruang fisik.
5. Employee  Involvement (pelibatan  pekerja). Pekerja  merasa  bahwa  mereka  menjadi bagian  dari  organisasi  apabila  mereka berpartisipasi dalam keputusan yang mengarahkan masa depan organisasi. Pelibatan pekerja juga membangun loyalitas karena  memberikan  kekuasaan  ini  kepada karyawan menunjukkan
kepercayaan organisasi pada pekerjanya.
Lebih  jauh  Newstrom  dalam  Wibowo (2014:433)  menyatakan:  Pekerja  yang  memiliki loyalitas atau komitmen organisasional biasanya akan  mempunyai  catatan  kehadiran  yang  baik, menunjukkan keinginan kesetiaan pada kebijakan perusahaan, dan mempunyai turnover rate lebih  rendah.  Komitmen  dapat  menurun atau  meningkat  karena  faktor-faktor  sebagai berikut:
1. Inhibiting  Factors (faktor  penghambat): menyalahkan
secara berlebihan, mengucapkan  terimakasih  tidak  tulus, kegagalan  meneruskan,  ketidakkonsistenan dan ketidaksesuaian, meningkatnya ego dan gangguan.
2. Stimulating  Factors (faktor  perangsang): kejelasan  aturan  dan  kebijakan,  investasi pada pekerja berupa pelatihan, penghargaan, dan  apresiasi  atas  usaha,  partisipasi,  dan otonomi  pekerja,  membuat  pekerja  merasa dihargai,  pengingat  atas  investasi  pekerja, mengusahakan  dukungan  bagi  pekerja, membuat  peluang  bagi  pekerja  untuk menyatakan kepedulian bagi orang lain.
F. Indikator Loyalitas
Aspek-aspek loyalitas kerja yang terdapat  pada  individu  dikemukakan  oleh Siswanto  dalam  Hamzah,  dkk.,(2013)  dengan fokus  pada  pelaksanaan  kerja  yang  dilakukan karyawan antara lain:
1. Taat  pada  peraturan,  karyawan  mempunyai tekat dan kesanggupan untuk menaati segala peraturan,  perintah  dari  perusahaan  dan tidak  melanggar  larangan  yang  telah ditentukan baik secara tertulis maupun tidak tertulis.  Peningkatan  ketaatan  tenaga  kerja merupakan prioritas utama dalam pembinaan  tenaga  kerja  dalam  rangka peningkatan loyalitas kerja pada
perusahaan.
2. Tanggung  jawab,  karakteristik  pekerjaan dan prioritas tugasnya mempunyai konsekuensi  yang  dibebankan  karyawan. Kesanggupan karyawan dalam
melaksanakan  pekerjaan  dengan  sebaik- baiknya  dan  kesadaran  setiap  resiko
melaksanakan  tugas  akan  memberikan pngertian  tentang  keberanian  dan  kesedian menanggung  rasa  tanggung  jawab  ini  akan melahirkan loyalitas kerja. Dengan kata lain bahwa karyawan yang  mempunyai loyalitas tinggi  maka  karyawan  tersebut  mempunyai tanggung jawab yang lebih baik.
3. Sikap  kerja,  sikap  mempunyai  sisi  mental yang mempengaruhi individu dalam memberikan reaksi terhadap stimulus mengenai dirinya diperoleh melalui
pengalaman dapat merespon stimulus tidaklah  sama.  Ada  yang  merespon  secara positif,  dan  ada  yang  merespon  secara negatif.
G. Motivasi 1. Pengertian Motivasi Menurut Sutrisno yang mengutip pendapat dari Gitosudarmo (2009:109) motivasi adalah  suatu  faktor  yang  mendorong  seseorang untuk  melakukan  suatu  aktivitas  tertentu,  oleh karena  itu  motivasi  sering  kali  diartikan  pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang.
Menurut  G.R.  Terry  yang  dikutip  oleh Hasibuan (2013:145) motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya  untuk  melakukan-melakukan tindakan. Sedangkan menurut Wibowo (2014:323)  motivasi  adalah  dorongan  terhadap serangkaian  proses  perilaku  manusia  pada pencapaian tujuan.
Dari  beberapa  teori  Motivasi  diatas, maka  dapat  dikatakan  bahwa  motivasi  adalah dorongan  yang  ada  di  dalam  diri  seseorang untuk  melakukan  pekerjaan  dengan  lebih  baik untuk mendapatkan hasil yang memuaskan. 2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Menurut  Sutrisno  (2009:116)  motivasi sebagai  proses  psikologis  dalam  diri  seseorang akan  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor.  Faktor- Faktor  tersebut  dapat  dibedakan  atas  faktor intern dan ekstern yang berasal dari karyawan.
a) Faktor Intern
Faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian  motivasi  pada  seseorang antara lain:
1) Keinginan Untuk Dapat Hidup Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia  yang  hidup  di  muka  bumi ini.
2) Keinginan Untuk Dapat Memiliki
Keinginan  untuk  dapat  memiliki benda  dapat  mendorong  seseorang untuk mau melakukan pekerjaan. 3) Keinginan Untuk Memperoleh
Penghargaan Seseorang  mau  bekerja  disebabkan adanya  keinginan  untuk  diakui, dihormati oleh orang lain. 4) Keinginan Untuk Memperoleh Pengakuan Meliputi  hal-hal,  seperti  adanya penghargaan terhadap prestasi, adanya hubungan kerja yang harmonis  dan  kompak,  pimpinan yang  adil  dan  bijaksana,  dan perusahaan  tempat  bekerja  dihargai oleh masyarakat.
5) Keinginan Untuk Berkuasa Keinginan  untuk  berkuasa  akan mendorong seseorang untuk bekerja.
b) Faktor Ekstern Faktor ekstern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang antara lain: 1) Kondisi Lingkungan Kerja Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan  sarana  dan  prasarana kerja  yang  ada  di  sekitar  karyawan yang  sedang  melakukan  pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. 2) Kompensasi Yang Memadai Kompensasi  merupakan  sumber penghasilan utama bagi para karyawan  untuk  menghidupi  diri beserta keluarganya.
3) Supervisi Yang Baik Fungsi supervise dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan, membimbing kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan  kerja  dengan  baik tanpa membuat kesalahan.
4) Adanya Jaminan Pekerjaan Setiap  orang  akan  mau  bekerja mati-matian mengorbankan apa yang  ada  pada  dirinya  untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan  merasa  ada  jaminan karier  yang  jelas  dalam  melakukan pekerjaan.
5) Status dan Tanggung Jawab Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan
dambaan  setiap  karyawan  dalam bekerja. 6) Peraturan Yang Fleksibel Bagi  perusahaan  besar  biasanya sudah ditetapkan system dan prosedur  kerja  yang  harus  dipatuhi oleh seluruh karyawan.

## III. METODE PENELITIAN A. Lokasi dan Objek Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  di  Hotel Adhijaya Sunset, yang beralamat di Jalan Sunset Road,  Kuta  80361,  Badung,  Bali,  Indonesia. Telp: (0361) 894 7171 Web: www.adhijayasunsethotel.com dan objek
penelitiannya adalah loyalitas karyawan.

## B. Identifikasi Variabel
Berdasarkan  konsep  yang  dikemukakan oleh  Sutrisno  (2009)  dan  Wibowo  (2007) tentang  loyalitas  karyawan  maka  identifikasi variabel dalam makalah  ini seperti dalam Tabel berikut:
Tabel 1. Identifikasi Variabel Yang Diduga Dapat Menentukan Loyalitas
Karyawan Di Hotel Adhijaya Sunset Kode Variabel Variabel X1 Keinginan Untuk Dapat Hidup X2 Keinginan memenuhi kebutuhan melalui kerja keras X3 Keinginan Untuk Memperoleh Penghargaan X4 Keinginan Untuk Memperoleh Pengakuan X5 Keinginan Untuk Berkuasa X6 Kondisi Lingkungan Kerja X7 Supervisi Yang Baik X8 Adanya Jaminan Pekerjaan X9 Status Dan Tanggung Jawab X10 Peraturan Yang Fleksibel X11 Gaji atau upah X12 Tunjangan Hari Raya X13 Tunjangan Makan X14 Tunjangan Transport X15 Bonus X16 Kesempatan Untuk Maju X17 Komunikasi X18 Fasilitas Kesehatan X19 Keamanan Kerja X20 Manajemen

## C.  Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional variabel merupakan penjelasan  dan  pengertian  teoritis  yang  diteliti. Berdasarkan  Identifikasi  Variabel  diatas,  maka Definisi  Operasional  Variabel  dalam  makalah ini adalah:
(X1).Keinginan  Untuk  Dapat  Hidup,  yaitu karyawan yang mau mengerjakan apa saja untuk  mempertahankan  dan  memenuhi kebutuhan hidupnya.
(X2).Keinginan  Untuk  memenuhi  kebutuhan melalui  kerja  keras,  yaitu  karyawan  mau bekerja  keras  untuk  dapat  memiliki sesuatu dan memenuhi kebutuhan keluarganya. (X3).Keinginan Untuk Memperoleh Penghargaan,  yaitu  karyawan  bekerja dengan baik untuk memperoleh penghargaan dari Hotel Adhijaya Sunset (X4).Keinginan Untuk Memperoleh Pengakuan, yaitu  hak  dan  kewajiban  karyawan dipenuhi oleh Hotel Adhijaya Sunset.
(X5).Keinginan Untuk Berkuasa, yaitu karyawan  diberikan  kesempatan  untuk berkarir di Hotel Adhijaya Sunset.
(X6).Kondisi Lingkungan Kerja, yaitu karyawan dapat  bekerja  secara  maksimal  didukung oleh  kondisi  lingkungan  kerja  yang  aman dan nyaman.
(X7).Supervisi  Yang  Baik,  yaitu  karyawan dibimbing  dan  diawasi  oleh  atasan  sesuai dengan  Standar  Operasional  Prosedur Hotel Adhijaya Sunset.
(X8).Adanya Jaminan Pekerjaan, yaitu karyawan diberikan fasilitas selama bekerja di Hotel Adhijaya Sunset.
(X9).Status dan Tanggung Jawab, yaitu karyawan  mendapat  kesempatan  untuk tanggung jawab yang lebih besar.
(X10).Peraturan  Yang  Fleksibel,  yaitu  kontrak kerja disepakati  bersama  antara karyawan dan manajemen Hotel Adhijaya Sunset.
(X11) .Gaji/Upah,  yaitu  dimana  gaji  adalah karyawan  mendapatkan  gaji/upah  sesuai dengan kontrak yang disepakati bersama.
(X12) .Tunjangan  Hari  Raya,  yaitu  karyawan mendapatkan  tunjangan  hari  raya  selama bekerja di Hotel Adhijaya Sunset.
(X13) .Tunjangan Makan, yaitu karyawan mendapat  fasilitas  makan  selama  bekerja di Hotel Adhijaya Sunset.
(X14) .Tunjangan  Transport,  yaitu  karyawan mendapatkan  tunjangan  transport  selama bekerja di Hotel Adhijaya Sunset.
(X15).Bonus,  yaitu  karyawan  mendapatkan bonus apabila bekerja melebihi ekspektasi manajemen Hotel Adhijaya Sunset.
(X16).Kesempatan Untuk Maju, yaitu pekerjaan karyawan dihargai oleh atasan.
(X17) .Komunikasi,  yaitu  komunikasi  yang lancar  antar  karyawan  dengan  pihak manajemen Hotel Adhijaya Sunset.
(X18) .Fasilitas  Kesehatan,  yaitu  fasilitas  yang menunjang  kesehatan  para  karyawan selama  bekerja  di  Hotel  Adhijaya  Sunset seperti  obat-obatan,  fasilitas  rumah  sakit, asuransi dan sebagainya.
(X19) .Keamanan  Kerja,  yaitu  keadaan  yang aman  yang  memperngaruhi  perasaan karyawan selama bekerja.
(X20) .Manajemen,  adalah  pihak  yang  mampu memberikan  situasi  dan  kondisi  kerja yang stabil.

## D. Jenis Dan Sumber Data
Jenis  Data  yang  digunakan  dalam makalah  ini  adalah  data  kuantitatif  dan  data kualitatif.Data  kuantitatif  yaitu  data  yang  dapat diukur  dan  dinyatakan  dengan  angka-angka matematika  atau  statistik.  Data  yang  dimaksud dalam  penelitian  ini  adalah  jumlah  karyawan, jumlah  hari  kerja,  dan  hasil  kuesioner.Data Kualitatif  yaitu  data  yang  bersifat  keterangan yang  dapat  memberikan  gambaran  terhadap permasalahan  yang  dibahas  dalam  makalah  ini, seperti  sejarah  berdirinya  hotel,  struktur organisasi,  dan job  description yang  ada  di Hotel Adhijaya Sunset.
Sumber  Data  dalam  makalah  ini  adalah data  primer  dan  data  sekunder.Data  primer adalah  data  yang  pertama  kali  diperoleh  secara langsung  yang  diamati  oleh  peneliti  dari narasumbernya.  Data  primer  dalam  penelitian ini  adalah  hasil  dari  wawancara  dengan  pihak perusahaan,  hasil  jawaban  kuesioner  yang disebarkan  kepada  responden.Data  sekunder adalah data  yang diperoleh dalam bentuk sudah jadi  dan  pengolahannya  sudah  dilakukan  oleh pihak-pihak  lain,  sehingga  peneliti  tinggal memanfaatkannya,  seperti  dokumen-dokumen, sejarah  hotel,  struktur  organisasi  hotel,  dan uraian-uraian tugas dan tanggung jawab masing- masing jabatan di Hotel Adhijaya Sunset.
E. Metode Penentuan Sampel
Metode  pengambilan  sampel  yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampling jenuh. Sugiyono (2008:122) mengatakan sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila  semua  anggota  populasi  digunakan  sebagai sampel.  Hal  ini  sering  digunakan  bila  jumlah
populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang, atau penelitian  yang  ingin  membuat  generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain sampel  jenuh  adalah  sensus,  dimana  semua anggota  populasi  dijadikan  sampel.Di  dalam makalah  ini  yang  menjadi  populasi  adalah karyawan  yang  bekerja  di  Hotel  Adhijaya Sunset, sebanyak 73 orang karyawan.

## F. Metode Pengumpulan Data
Dalam  penelitian  ini  data  dikumpulkan menggunakan  beberapa  teknik.  Wawancara yaitu teknik pengumpulan data dengan mengadakan tanya
jawab dengan
responden/informan  di  Hotel  Adhijaya  Sunset. Dokumentasi  yaitu  teknik  pengumpulan  data dengan mengadakan pencatatan terhadap dokumen-dokumen  yang  ada  di  Hotel  Adhijaya Sunset. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan  cara memberi seperangkat pertanyaan
atau pernyataan  tertulis  kepada  responden  untuk dijawab  di  Hotel  Adhijaya  Sunset.  Dalam penelitian  ini  menggunakan  kuesioner  Skala Likert  untuk  mengukur  sikap,  pendapat,  dan persepsi  seseorang  atau  sekolompok  orang tentang  kejadian  atau  gejala  sosial  (Riduwan dan  Akdon,  2007:16)  Observasi  adalah  suatu pendekatan  dengan  mengadakan  pengamatan langsung  ke  perusahaan  yang  menjadi  obyek penelitian  agar  data  yang  dikumpulkan  lebih objektif di Hotel Adhijaya Sunset.

## G.Teknik Analisa Data
Teknik  analisa  data  yang  di  gunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Analisis  statistik  deskriptif  adalah  tehnik analisis  yang memaparkan  secara sistematis data-data  yang  di  dapat  selama  penelitian sehingga  mampu  menggambarkan  keadaan atau  status  suatu  masalah  dengan  jelas  dan menggunakan  indikator  sederhana  seperti tabel, rata-rata, presentase, dan karakteristik responden.
2. Uji Validitas dan Reliabilitas. Uji  Validitas  digunakan  untuk  mengetahui apakah indikator pertanyaan atau pernyataan pada suatu
kuesioner mampu mengungkapkan  suatu  yang  akan  diukur dalam kuesioner tersebut. Uji validitas akan menggunakan  korelasi  product  moment. Dengan menggunakan rumus :
r  = [ ][ ] ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ − − − 2 2 2 2 ) ( ( ) ( ) ( )( ( i i i i i i i i Y Y n X X n Y X Y X n
keterangan : r =  korelasi product moment
Xi  = skor setiap pertanyaan atau item Yi  = skor total n  = jumlah responden atau sampel Menurut  Sugiyono  (2008:178)  instrument dinyatakan  valid  bila  koefisien  korelasi (r)>0.3 dan bila (r)<0,3 tidak valid. Uji  reliabilitas  bertujuan  untuk  mengetahui seberapa  besar  ukuran  keandalan  suatu instrument  pengumpulan  data.  Keandalan mempunyai  arti  bahwa  berapa  kali  pun variabel-variabel  yang  ada  pada  kuesioner tersebut  ditanyakan  pada  koresponden  yang berlainan,  maka  hasilnya  tidak  akan menyimpang  terlalu  jauh  dari  rata-rata jawaban  responden  untuk  variabel  tersebut. Pengujian  reliabilitas  dalam  penelitian  ini akan  menggunakan  formula  koefisien  alpha Cronbach.
Rumus alpha Cronbach adalah:
r i = ௞ ௞ିଵ ቎1 − 2 2 St S i ∑ ቏
keterangan : ri     =  Alpha Cronbach k     =  mean kuadrat antara subyek ∑Si 2 =  mean kuadrat kesalahan St 2 =  varian total Instrumen dikatakan reliabel bila (r i )> 0.6 Menurut Kountur (2003:164), tingkat reliabilitas  yang  pada  umumnya  dapat diterima minimal 0,70, namun tidak tertutup kemungkinan ada test yang tingkat kemungkinan  reliabilitasnya  hanya  0,60. Test  yang  reliabilitasnya  dibawah  0,60 dianggap  tidak  reliabel.  Setelah  data  valid dan reliabel maka pengolahan data dilanjutkan  dengan  melakukan  analisis faktor.
3. Analisa Faktor Menurut  Santoso  (2001:250),  tahapan proses  analisis  faktor  yang  dilakukan  dapat diuraikan sebagai berikut:
Pertama,  memilih  variabel-variabel  yang dianggap  layak  untuk  dimasukan  dalam analisis  selanjutnya,  dengan  menggunakan sejumlah  pengujian  pada  semua  variabel, dan  mengeluarkan  variabel  yang  terbukti tidak  layak.  Dalam  hal  ini  menggunakan metode  KMO  (Kaiser  Meyer  Oikin)  dan Barttlett  Test  of  Syphericity,  pengukuran MSA  (Measure  of  Sampling  Adequacy), serta pengujian Anti Image Matrices . Melakukan  ekstraksi  terhadap  sekumpulan variabel  yang  ada  sehingga  terbentuk  satu
atau  lebih  faktor.  Metode  yang  akan digunakan untuk melakukan proses ekstraksi adalah principal component analiysis . Proses selanjutnya adalah melakukan proses rotasi untuk memperjelas apakah  faktor  yang  dibentuk  sudah  secara signifikan berbeda dengan faktor lain. Menamakan  masing-masing  faktor  yang sudah  dibentuk  dimulai  dari  faktor  yang memiliki  nilai eigenvalue terbesar  hingga terkecil.
Uji  Ketepatan  Model  merupakan  langkah terakhir  dari  analisis  faktor.  Ketepatan model  dapat  diketahui  dari  besarnya residual  yang  terjadi.  Residual  adalah perbedaan  korelasi  yang  diamati  dan diproduksi berdasarkan hasil estimasi matriks faktor.
IV. PEMBAHASAN
A. Uji  Validitas  dilakukan  dengan  tujuan mengetahui bahwa kuesioner yang dibuat merupakan  alat  yang  tepat  untuk mengukur apa yang ingin diukur.
Berikut  adalah  hasil  uji  validitas terhadap  kuesioner  yang  digunakan  dalam penelitian ini.
Table 2. Hasil Uji Validitas
Kode Variabel Koefisien Korelasi Kode Variabel Koefisien Korelasi X1 .173 X11 .461 X2 .351 X12 .447 X3 .423 X13 .445 X4 .415 X14 .219 X5 .453 X15 .321 X6 .531 X16 .548 X7 .295 X17 .566 X8 .499 X18 .501 X9 .587 X19 .540 X10 .539 X20 .505
Syarat minimum untuk dapat memenuhi syarat  validitas  adalah  bila  korelasi  antara  skor butir dengan skor total adalah 0,3 (r = 0,3). Jadi kalau  korelasi  skor  butir  dengan  skor  total kurang  dari  0,3  maka  angka  tersebut  dikatakan tidak  valid.  Dalam  penelitian  ini  variabel  X1, X7,  X14  tidak  valid  karena  r  hitung  berada  di bawah  0.3,dengan  demikian  ketiga  variabel tersebut  tidak  digunakan  dalam  proses  analisa data lebih lanjut.
Uji  reliabilitas  adalah  kemampuan kuesioner  untuk  mengukur  tanpa  kesalahan  dan hasilnya selalu konsisten (tetap sama).
Tabel 3. Tabel Hasil Uji Reliabilitas
Kode Variabel Cronbach's Alpha if Item Deleted Kode Variabel Cronbach's Alpha if Item Deleted X1 0.851 X11 0.846 X2 0.851 X12 0.847 X3 0.846 X13 0.846 X4 0.846 X14 0.853 X5 0.847 X15 0.856 X6 0.841 X16 0.845 X7 0.851 X17 0.841 X8 0.847 X18 0.845 X9 0.839 X19 0.844 X10 0.844 X20 0.847
Dari  tabel  tersebut  dapat  dinyatakan bahwa  semua  variabel  adalah  reliabel  karena koefisien alpha cronbach lebih besar 0.7 namun demikian  variabel  X1,X7,X14  tidak  digunakan dalam  proses  analisa  data  lebih  lanjut  karena pada proses uji validitas tidak valid.
Tingkat  reliabilitas  variabel  secara keseluruhan  dapat  dilihat  dari  nilai Alpha Chronbach .  Nilai  berkisar  antara  0  sampai  1, dimana  semakin  besar  nilainya  maka  semakin reliabel variabel tersebut. Nilai Alpha Chronbach ke  dua  puluh  variabel  adalah  0.844 seperti data pada tabel berikut:
Tabel 4. Nilai Alpha Cronbach’s
Reliability Statistics Cronbach’s Alpha N of items 0.844 20 B. Menentukan besaran nilai Bartlett Test of Sphericity yang digunakan untuk mengetahui  apakah  ada  korelasi  yang signifikan antar indikator variabel
Kaiser-Meyer  Olkin (KMO) Measure of Sampling Adequacy digunakan untuk mengukur kecukupan ukuran sample , yaitu
membandingkan  besarnya  koefisien  korelasi yang diamati dengan koefisien korelasi parsialnya.
Menurut  Wibisono  (2000:279),  jika nilai KMO sebesar 0,9 adalah sangat
memuaskan,  jika  nilai  KMO  0,8  adalah memuaskan,  jika  nilai  KMO  0,7  adalah menengah,  jika  nilai  KMO  0,6  adalah  cukup, jika  nilai  KMO  0,5  adalah  kurang  memuaskan, dan jika nilai KMO kurang dari 0,5 maka KMO tidak dapat diterima.
Hasil  perhitungan  KMO  dan  Bartlett's Test dalam penelitian ini adalah
Table 5. KMO dan Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .785 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi- Square 423.347 df 136 Sig. .000 Dari  hasil  perhitungan  diperoleh  nilai
KMO  sebesar  0,785  yang  artinya  lebih  besar
dari  0,7.  Sementara  itu,  signifikansi  yang dihasilkan  dari  Bartlett’s  Test  of  Sphericity sebesar  0,000.  Dengan  hasil  tersebut,  maka dapat  dikatakan  bahwa  variabel  dan  sampel yang digunakan memungkinkan untuk dilakukan analisis lebih lanjut.
Selanjutnya,  untuk  melihat  korelasi antarvariabel  independen  dapat  diperhatikan tabel Anti-Image Matrices . Nilai MSA ( Measure of Sampling Adequacy ) berkisar antara 0 hingga 1,  dengan  ketentuan  sebagai  berikut:  MSA  =  1, variabel  dapat  diprediksi  tanpa  kesalahan  oleh variabel  yang  lain,  MSA  >  0,5,  variabel  masih bisa  diprediksi  dan  bisa  dianalisis  lebih  lanjut, MSA  <  0,5,  variabel  tidak  bisa  diprediksi  dan tidak bisa dianalisis lebih lanjut, atau dikeluarkan  dari  variabel  lainnya  (Santoso, 2006:  20).  Hasil  perhitungan  besaran  MSA untuk ke 17 variabel adalah sebagai berikut:
Tabel 6. Angka Korelasi Anti Image Matrices
No Deskripsi Kode Variabel Anti Image Correlation 1 Keinginan memenuhi kebutuhan melalui kerja keras X2 0.646 2 Keinginan Untuk Memperoleh Penghargaan X3 0.757 3 Keinginan Untuk Memperoleh Pengakuan X4 0.771 4 Keinginan Untuk Berkuasa X5 0.775 5 Kondisi Lingkungan Kerja X6 0.810 6 Adanya Jaminan Pekerjaan X8 0.792 7 Status Dan Tanggung Jawab X9 0.811 8 Peraturan Yang Fleksibel X10 0.827 9 Gaji atau upah X11 0.908 10  Tunjangan Hari Raya X12 0.779 11  Tunjangan Makan X13 0.749 12  Bonus X15 0.606 13  Kesempatan Untuk Maju X16 0.725 14  Komunikasi X17 0.845 15  Fasilitas Kesehatan X18 0.781 16  Keamanan Kerja X19 0.813 17  Manajemen X20 0.817
Dari tabel diatas dapat dijelaskan bahwa semua  angka  korelasi  lebih  besar  dari  0,5 sehingga keseluruhan variabel memenuhi syarat untuk digunakan dalam analisis selanjutnya.
a. Tahap berikutnya dilakukan proses ekstraksi terhadap  sekumpulan  indikator  variabel yang  ada sehingga terbentuk satu atau lebih faktor.  Metode  yang  akan  digunakan  dalam hal  ini  adalah Principal  Component Analysis .  Penentu  jumlah  faktor  yang merupakan gabungan dari beberapa variabel
yang  saling  berhubungan  didasarkan  atas nilai eigenvalue .  Diperoleh  hasil  seprti tertuang pada tabel beriku:

## Tabel 7. Communalities
Initial Extraction X2 1.000 .752 X3 1.000 .748 X4 1.000 .694 X5 1.000 .574
Initial Extraction X6 1.000 .702 X8 1.000 .563 X9 1.000 .681 X10 1.000 .630 X11 1.000 .497 X12 1.000 .696 X13 1.000 .601 X15 1.000 .758 X16 1.000 .668 X17 1.000 .557 X18 1.000 .558 X19 1.000 .654 X20 1.000 .595 Extraction Method: Principal Component Analysis. Communalities adalah menghitung jumlah  varians  (bisa  dalam  persentase)  dari suatu  indikator  variabel  mula-mula  yang  dapat dijelaskan oleh faktor yang ada.
Selanjutnya  ditentukan  jumlah  factor yang terbentuk dengan melihat nilai eigenvalue. Eigenvalue merupakan  penjumlahan  varians nilai-nilai  korelasi  setiap  faktor  terhadap  tiap- tiap  variabel  yang  membentuk  faktor  yang bersangkutan. Semakin besar nila-nilai eigenvalue suatu  faktor,  semakin representative faktor  tersebut  mewakili  kelompok  variabel yang  ada.  Susunan eigenvalue selalu  diurutkan dari  yang  terbesar  sampai  terkecil,  dengan kriteria  bahwa  angka eigenvalue dibawah  satu tidak  digunakan  dalam  menghitung  jumlah faktor  yang  terbentuk.  Berikut  adalah  lima faktor yang memiliki eigenvalue lebih besar dari 1,0.  Lima  faktor  tersebut  menjelaskan  total varians  variabel  yang  menentukan  loyalitas karyawan pada Hotel Adhijaya Sunset.
Tabel 8. Nilae Eigenvalue Component Initial Eigenvalues Total % of Variance Cumulativ e % 1 5.444 32.022 32.022 2 1.607 9.454 41.476 3 1.430 8.415 49.890 4 1.393 8.197 58.087 5 1.053 6.195 64.282
b. Setelah  diketahui  ada  5  faktor  yang terbentuk  yang  merupakan  jumlah  yang paling  optimal,  maka  tabel  komponen matrik menunjukan distribusi ke 17 variabel ke  masing-masing  faktor  yang  terbentuk.
Angka-angka yang terdapat dalam komponen  matrik  adalah  faktor loading yang  menunjukan  besarnya  korelasi  antara satu  variabel  dengan  faktor  yang  terbentuk seperti  data  pada  table component  matrix . Proses penentuan variabel yang akan masuk kedalam  suatu  faktor  dilakukan  dengan membandingkan  besar  korelasi  pada  setiap baris. Interpretasi dilakukan dengan melihat faktor loading (korelasi)  suatu  variabel terhadap  faktornya.  Batasan  faktor loading minimal 0,5 dan bila terdapat faktor loading atau  korelasi  beberapa  variabel  0,5  atau lebih  maka  hal  ini  menunjukan  bahwa variabel  tersebut  belum  jelas  akan  masuk kedalam faktor yang mana.
Table 9. Component Matrix a
Component
1 2 3 4 5 X2 .359 -.471 .120 -.061 .620 X3 .520 -.209 .630 -.188 .026 X4 .492 .129 -.521 -.177 .364 X5 .579 .019 -.258 -.146 -.388 X6 .635 -.202 .241 -.252 -.370 X8 .546 .387 .117 -.231 .220 X9 .672 .193 .321 -.260 -.146 X10 .613 .407 -.172 -.243 .008 X11 .582 -.097 -.248 -.283 .085 X12 .567 -.502 -.234 .061 -.254 X13 .536 -.446 .099 .325 -.011 X15 .354 .640 .125 .455 -.029 X16 .558 .161 .225 .518 .107 X17 .650 .149 .230 -.206 .131 X18 .593 -.049 -.448 .035 .027 X19 .655 -.002 -.174 .387 -.211 X20 .592 -.106 -.012 .448 .179 Extraction Method: Principal Component Analysis.
a. 5 components extracted.
Selanjutnya  untuk  memperjelas  posisi variabel  dalam  faktor  yang  terbentuk  maka perlu  diadakan  rotasi  kembali  seperti  pada tabel berikut.
Tabel 10. Rotated Component Matrix a
Component
1 2 3 4 5 X2 .153  .093 .179 -.012 .829 X3 .763 .147 -.141 .087 .342 X4 -.030  .100 .805 .074 .171
Component 1 2 3 4 5 X5 .284 .525 .379 .042 -.269 X6 .665 .505 .057 -.026 -.026 X8 .497 -.151 .475 .257 .041 X9 .751 .149 .231 .194 -.065 X10 .385  .063 .633 .210 -.179 X11 .268  .321 .544 -.056 .151 X12 .114 .795 .162 -.009 .156 X13 .158 .578 -.060 .293 .390 X15 .139  -.128 .132 .793 -.275 X16 .211  .173 .038 .751 .169 X17 .603 .060 .339 .226 .155 X18 .007  .453 .563 .175 .066 X19 .098 .572 .228 .513 -.051 X20 .066  .366 .170 .562 .334
Dari hasil rotasi variabel ditemukan variabel X8  memiliki  factor  loading  0.497  sehingga kurang  dari  0.5.  Dengan  demikian  variabel ini  tidak  dimasukkan  ke  dalam  factor manapun.
c. Memberi Nama Faktor. Pada tahap ini, akan diberikan  nama-nama  faktor  yang  telah terbentuk  berdasarkan  faktor loading suatu variabel terhadap faktor baru yang terbentuk. Tabel  berikut  adalah  lima  faktor  baru  yang memberi variasi terhadap loyalitas
karyawan  di  Hotel  Adhijaya  Sunset  beserta penamaannya.
Tabel 11. Faktor-Faktor Yang Menentukan Loyalitas Karyawan Di Hotel Adhijaya Sunset
No Nama Faktor Kode Variabel Nama Variabel Faktor Loading % of Variance 1 Tanggung jawab dan penghargaan X.3 Keinginan Untuk Memperoleh Penghargaan 0.763 32.022 X.9 Status Dan Tanggung Jawab 0.751 X.6 Kondisi Lingkungan Kerja 0.665 X17 Komunikasi 0.603 2 Kekuasaan dan tunjangan X12 Tunjangan Hari Raya 0.795 9.454 X13 Tunjangan Makan 0.578 X19 Keamanan Kerja 0.572 X5 Keinginan Untuk Berkuasa 0.525 3 Peraturan yg fleksibel dan pengakuan X.4 Keinginan Untuk Memperoleh Pengakuan 0.805 8.415 X.10 Peraturan Yang Fleksibel 0.633 X.18 Fasilitas Kesehatan 0.563 X.11 Gaji atau upah 0.544 4 Manajemen dan kesempatan untuk maju X.15 Bonus 0.793 8.197 X.16 Kesempatan Untuk Maju 0.751 X.20 Manajemen 0.562 5 Keinginan memenuhi kebutuhan dg kerja keras X.2 Keinginan memenuhi kebutuhan melalui kerja keras 0.829 6.195 d. Menentukan Ketepatan Model. Langkah ini merupakan  langkah  terakhir  dari  analisis faktor.  Ketetapan  model  dapat  diketahui dari  besarnya  residual  yang  terjadi.
Residual  adalah  perbedaan  korelasi  yang diamati  dan  yang  diproduksi  berdasarkan hasil  estimasi  matriks  faktor.  Berdasarkan perhitungan reproduce  correlation maka besar  prosentase  residual  dalam  penelitian
ini  adalah  sebesar  48%  atau  sebanyak  66 residual dengan signifikasi diatas 0,05. Hal ini mengindikasikan bahwa model memiliki  ketepatan  sebesar  52%  dengan tingkat signifikasi 0,05.
V. SIMPULAN DAN SARAN A. Simpulan
Dari hasil pengolahan data dan pembahasan  maka  dari  20  variabel  yang
dianalisis  terdapat  tiga  variabel  tidal  valid kemudian dari 17 variabel yang diproses dengan metode principal  component  analysis diperoleh 5 faktor yang memberi variasi terhadap loyalitas karyawan  yaitu  (1).Faktor  tanggung  jawab  dan penghargaan  dengan  variasi  terhadap  loyalitas karyawan sebesar 32.022 %,(2).Faktor kekuasaan  dan  tunjangan  dengan  variasi terhadap loyalitas karyawan sebesar 9.454%,(3) Faktor  peraturan  yang  fleksibel  dan  pengakuan dengan  variasi  terhadap  loyalitas  karyawan sebesar  8.415%,(4).Faktor  manajemen  dan kesempatan untuk maju dengan variasi terhadap loyalitas  karyawan  sebesar  8.197%,(5).Faktor keinginan  memenuhi  kebutuhan  dg  kerja  keras dengan  variasi  terhadap  loyalitas  karyawan sebesar 6.195%
Faktor  yang  paling  besar  memberi variasi  terhadap  loyalitas  karyawan  hotel Adhijaya  Sunset  adalah  Faktor  tanggung  jawab dan  penghargaan  dengan  variasi  terhadap loyalitas karyawan sebesar 32.022 %. Faktor ini terdiri  dari  4  indikator  variabel  yaitu:  (1) keinginan  untuk  memperoleh  penghargaan,  (2) status  dan  tanggung  jawab,  (3)  kondisi lingkungan kerja, (4) komunikasi.

## B. Saran
Kepada  manajemen  Hotel  Adhjaya Sunset  disarankan  untuk  selalu  menjaga loyalitas  karyawannya  karena  karyawan  yang loyal dan produktif akan membawa hotel ini ke arah  kemajuan  dan  mampu  bersaing  dalam industri  jasa  perhotelan.Selanjutnya  manajemen Hotel  Adhijaya  Sunset  disarankan  untuk  selalu mempertahankan  faktor  tanggung  jawab  dan penghargaan bagi karyawannya dengan memperhatikan  penghargaan  terhadap  para karyawan,menegaskan  status  karyawan  yang dikaitkan  dengan  tanggung  jawab  yang  harus diemban  oleh  karyawan  serta  memelihara linngkungan  kerja  yang  harmonis  dengan  jalan melakukan proses komunikasi yang setara.
Bagi peneliti berikutnya dapat dilakukan  penelitian  dengan  mencari  pengaruh dari  faktor-faktor  baru  yang  terbentuk  dari penelitian  ini  terhadap  loyalitas  keryawan sehingga  diketahui  faktor  yang  dominan mempengaruhi  loyalitas  karyawan  di  Hotel Adhijaya Sunset.

## DAFTAR PUSTAKA
Arief,  Abd.  Rachman.  2005. Pengantar  Ilmu Perhotelan  dan  Restoran. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Arikunto,  S.  2006. Prosedur  Penelitian  Suatu Pendekatan  Praktik. Jakarta:  Rineka Cipta.
Ardana,  I  Komang,  dkk.  2012. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu. Dessler,  Gary.  2006. Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jakarta: PT. Indeks. Gaffar  Vanessa.  2007. CRM  dan  MPR  hotel . Bandung: Alfabeta Gomes,  Faustino  Cardoso.  2003. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Kedua. Yogyakarta: Andi. Gorda,  I  Gusti  Ngurah.  2004. Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Denpasar: Astabrata Bali. Handoko,  T.  Hani.  2008. Manajemen.  Edisi Kedua. Yogyakarta. BPFE. Hasibuan,  Melayu.  2007. Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  Edisi  Revisi. Jakarta: Bumi Aksara. Herlambang, Susatyo 2013. Pengantar Manajemen. Edisi Pertama. Yogyakarta: Gosyen Publishing.
Irianto. 2000. Pengantar Manajemen. Edisi 3 . Kountur,  Roni  D.  M.  S.  2003. Metode Penelitian Untuk Penulisan Skripsi Dan Tesis. Seri Umum No. 5 . Jakarta: PPM. Malhotra,  Naresh  K.  2005. Riset  Pemasaran. Jilid  Kedua. Jakarta:  PT.  Indeks Kelompok Gramedia. Martoyo,  Susilo.  2007. Manajemen  Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Mathis  dan  Jackson.  2009. Human  Resource Management. Jakarta: Salemba Empat. Nitisemito,  A.S.  2004. Manajemen  Personalia (Manajemen  Sumber  Daya  Manusia) .
Jakarta: Ghalia Indonesia. Rachmawati, HJ. Ike Kusdyah. 2008.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta: Andi Offset.
Riduwan  &  Akdon,  2007. Rumus  Dan  Data Dalam Aplikasi Statiska. Cetakan Kedua. Bandung: Alfabeta. Santoso,  Singgih  Dan  Tjiptono,  Fandy.  2001. Riset Pemasaran. Edisi Pertama.
Jakarta: PT. Alex Media Komputindo.
Sedarmayanti.  2009. Sumber  Daya  Manusia Dan  Produktivitas  Kerja.  Cetakan Ketiga. Bandung: CV. Mandar Maju. Siagian,  S.P.  2009. Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara Indonesia Sugiyono.  2007. Metode  Penelitian  Bisnis.
Bandung: Alfabeta.
------------. 2014. Metode Penelitian Manajemen . Bandung: Alfabeta.
Sule Ernie Trisnawati dan Saefullah Kurniawan. 2005. Pengantar  Manajemen. Jakarta: PT Prenada Media Group.
Sutrisno,  Edy.  2009. Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Edisi Pertama. Jakarta:
Kencana. Wibosono, Dermawan. 2000. Riset Bisnis. Edisi Pertama. Yogyakarta: BPFE. Wibowo.  2007. Manajemen  Kinerja.  Cetakan ke- 3. Jakarta: Rajawali Pers. ----------.  2014. Manajemen  Kinerja.  Edisi Keempat. Jakarta:  PT  RajaGrafindo Persada.