INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 4 Tahun 2023 Page 7025-7041 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Penilaian Kerja Dan Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja Pegawai SBU Prodnu Pada Kantor Perum Peruri
Ruhiat 1 ✉ , Yudi Kristanto 2 , Yanto Lesmana 3
Universitas Pertiwi
Email: yudi.kristanto@pertiwi.ac.id 1 ✉

## Abstrak
Menurunnya kinerja Pegawai SBU Prodnu Perum Peruri dapat disebabkan oleh beberapa faktor Faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain adalah Penilaian Kerja dan Motivasi Berprestasi. dengan adanya Penilaian Kerja dan Motivasi Berprestasi maka pegawai akan merasa bertanggungjawab dengan segala tugasnya dan akan bekerja dengan sepenuh hati. Adapun tujuan dalam penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh penilaian kerja dan Motivasi Berprestasi  terhadap kinerja pegawai.  Penelitian yang menggunakan metode kuantitatif dengan teknik asosiatif  ini dilakukan di Perum Peruri dengan populasi berjumlah 100 orang karyawan dengan teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner. Berdasarkan hasil dari penelitian yang dilakukan, hasil pengujian persamaan regresi linear ganda Ý = 2,621  +  0,368X1  +  0,437X2  dapat  digunakan  untuk  menjelaskan  bentuk  hubungan  linear  antara Penilaian Kerja dan Motivasi Berprestasi dengan Kinerja Pegawai. Persamaan regresi linear ganda Ý = 2,621 + 0,368X1 + 0,437X2 menunjukkan bahwa apabila Penilaian Kerja dan Motivasi Berprestasi serta Kinerja Pegawai diukur dengan instrumen yang digunakan dalam penelitian ini, maka setiap kenaikan satu unit skor Penilaian Kerja (X1) akan diikuti oleh kenaikan skor Kinerja Karyawan sebesar 0,368 dengan konstanta 2,621. Dan setiap kenaikan satu unit skor Motivasi Berprestasi (X2) akan diikuti oleh kenaikan skor Kinerja Pegawai sebesar 0,437 dengan konstanta 2,621.
Kata Kunci: Penilaian Kerja, Motivasi Berprestasi, Kinerja.

## Abstract
The decline in the performance of SBU Prodnu Perum Peruri employees can be caused by several factors. Factors  that  affect  performance  include  Work  Assessment  and  Achievement  Motivation.  with  the existence of Work Assessment and Achievement Motivation, employees will feel responsible for all their duties  and  will  work  wholeheartedly.  The  purpose  of  this  study  is  to  determine  the  effect  of  work appraisal  and  achievement  motivation  on  employee  performance.  This  research  using  quantitative methods with associative techniques was conducted at Perum Peruri with a population of 100 employees with data collection techniques using questionnaires. Based on the results of the research conducted, the results of testing the multiple linear regression equation Ý = 2.621 + 0.368X1 + 0.437X2 can be used to explain the form of a linear relationship between Job Appraisal and Achievement Motivation and Employee Performance. The multiple linear regression equation Ý = 2.621 + 0.368X1 + 0.437X2 indicates that if Work Assessment and Achievement Motivation and Employee Performance are measured by the instruments used in this study, then every increase of one unit of Work Assessment score (X1) will be followed by an increase in Performance score Employees of 0.368 with a constant of 2.621. And every increase  of  one  unit  score  of  Achievement  Motivation  (X2)  will  be  followed  by  an  increase  in  the Employee Performance score of 0.437 with a constant of 2.621.
Keywords: Work Assessment, Achievement Motivation, Performance

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  (SDM)  mempunyai  peran  utama  dalam  setiap  kegiatan perusahaan. Meskipun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber dana yang berlebihan tetapi tanpa dukungan SDM yang handal maka kegiatan perusahaan tidak akan berjalan dan terselesaikan dengan baik. Oleh  karena  itu, dengan banyaknya aspek yang menunjang kinerja setiap SDM yang ada, perlu juga adanya penilaian penilaian yang amat mempengaruhi pola pikir atau mindset pekerja terhadap kinerjanya.
Sangat banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, namun ada satu hal yang menarik penulis untuk melakukan penelitian yaitu penilaian kinerja. Penilaian kinerja adalah  salah  satu  fungsi  utama  dari  manajemen  SDM.  Karyawan  dalam  organisasi  akan bekerja dengan lebih baik ketika  kinerja mereka dinilai, yang tentunya dengan penilaian yang  secara  keterbukaan  yang  sesuai  terhadap  aspek  aspek  yang  mencakup  kriteria penilaian yang diinginkan perusahaan terhadap kinerja karyawan.
Hasibuan  (2013:  67)  mendefinisikan  Penilaian  Kinerja  sebagai  berikut, ” Personnel appraisal refers to evaluate the formal procedures used in working organization to evaluate the personalities and contributions and potential of group   members ”. Penilaian prestasi kerja  merupakan  prosedur  yang  formal  dilakukan  dalam  organisasi  untuk  mengevaluasi Pegawai SBU Prodnu dan sumbangan serta kepentingan bagi Pegawai SBU Prodnu”.
Penilaian  kinerja  tidak  akan  memiliki  efek  yang  sama  terhadap  karyawan  suatu perusahaan, karena akan menghasilkan efek yang berbeda-beda pada diri karyawan yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan di perusahaan tersebut. Maka diperlukan suatu kebijakan dan kebijaksanaan yang tepat dalam melakukan penilaian terhadap karyawan yang sesuai dengan harapan perusahaan terhadap kinerja karyawan, yang dimana penilaian kinerja karyawan  harus  efektif  terhadap  kesesuaian  aspek  yang  diinginkan  perusahaan  terhadap kinerja  karyawan,  sehingga  efektifitas  dan  efisiensi  kinerja  karyawan  terhadap  perusahaan sesuai dengan harapan perusahaan berjalan dengan lancar.Pengaruh antara Penilaian Kinerja terhadap Kinerja Karyawan tercermin dalam pernyataan Hasibuan (2013: 67) yaitu, ” Tujuan dan kegunan  penilaian  prestasi  kerja  adalah  untuk  mengukur  prestasi  kerja  yaitu  sejauh  mana Pegawai SBU Prodnu bis a sukses”.
Penilaian kinerja secara langsung dihubungkan dengan kinerja karyawan. Jika tidak ada penilaian  terhadap  kinerja  karyawan  atas  kinerja  baik  mereka,  maka  mereka  tidak  akan melakukan  itu  lagi  dalam  berbagai  pekerjaanya.  Kinerja  karyawan  yang  tinggi  memajukan organisasi dan memberikan kesempatan yang besar bagi karyawan daripada yang memiliki kinerja yang rendah. Dengan tingkat penilaian yang efektif kinerja karyawan dapat memberikan loyalitas tinggi terhadap perusahaan karena setiap karyawannya mendapatkan feedback yang sesuai  dengan  tingkat  loyalitas  karyawan  terhadap  perusahaan.  Mangkunegara  (2013:  67) memberikan pengertian Kinerja Karyawan sebagai berikut, ” Kinerja Karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Perum Peruri merupakan perusahaan umum milik pemerintah (BUMN) yang bergerak dibidang  pencetakan  uang.  Penelitian  ini  memfokuskan  pada  karyawan  Perum  Peruri  yang bekerja  di Departemen Prodnu.  Kinerja  karyawan  yang  tinggi  sangatlah  diharapkan  oleh perusahaan  tersebut.  Semakin  banyak  karyawan  yang  mempunyai  kinerja  tinggi,  maka produktivitas perusahaan secara keseluruhan akan meningkat sehingga perusahaan akan dapat bertahan dalam persaingan global.
Namun,  terdapat  fenomena  masalah  yang  terjadi  mengenai  Penilaian  Kinerja  yaitu dimana indikator dalam penilaian kinerja karyawan tidak jelas dan tidak dipublikasikan. Padahal dengan kejelasan indikator penilaiannya akan terlihat keadilan dalam penilaian di perusahaan tersebut. Bahkan dengan transparansi penilaiannya maka karyawan yang benar-benar kurang baik  kinerjanya  pasti  akan  menerima  dan  akan  belajar  mencapai  indikator  kinerja  yang seharusnya dicapai.
Berdasarkan wawancara terhadap salah satu karyawan menyebutkan bahwa, penilaian yang ada di Perum Peruri Departemen Prodnu penilaiannya tidak ada kejelasan dari beberapa
aspek  penilaian, dan dari beberapa   penilaian setiap job  desk-nya hanya bergantung pada bagian tertentu, contohnya bagian inspection (pekerja  bagian pengecheckan)  yang dapat penilaian secara intens berbeda dengan  job desk lainnya sedangkan alurnya pekerjaan saling berkaitan tapi dari segi penilaian tidak ada kejelasannya untuk job desk selain inspection, dan hanya bagian inspection yang mendapatkan reward bulanan sebagai bentuk apresiasi tingkat kinerja perbulannya sedangkan job desk lain tidak ada, jadi dalam bentuk penilaian pertahun pun di prioritaskan untuk mendapatkan nilai P1 besar kemungkinan job desk bagian inspection contohnya  seperti  pada  tabel  1.1,  Berdasarkan  tabel  diatas  terjadi  penurunan  nilai  kinerja individu  karyawan Strategic  Business  Unit  (SBU)  Produksi  Non  Uang  Perum  Peruri.  Hal  ini dibuktikan dengan predikat nilai rata-rata selama tahun 2021 sebanyak 228 orang atau sebesar 72% berada pada predikat cukup baik (P3), sebanyak 59 orang atau sebesar 19% berada pada predikat baik (P2), sebanyak 16 orang atau sebesar 5% berada pada predikat sangat baik (P1) dan sebanyak 13 orang atau sebesar 4% berada pada predikta kurang baik (P4). Hasil tersebut diperoleh dengan rincian karyawan dengan predikat nilai cukup baik (P3) sebanyak 230 orang pada semester pertama dan sebanyak 226  pada semester kedua. Sedangkan karyawan dengan predikat sangat baik (P1) pada semester pertama sebanyak 20 orang dan sebanyak 12 orang disemester kedua, karyawan dengan predikat baik (P2) pada semester pertama sebanyak 50 orang dan sebanyak 58 orang disemester kedua dan karyawan dengan predikat kurang baik (P4) pada semester pertama sebanyak 6 orang dan sebanyak 20 orang disemester kedua dan karyawan  yang  mendapatkan  predikat  P4  tidak  bisa  dipromosikan  untuk  kenaikat pangkat/ grede.  hal ini yang menyebabkan subyektif pada segi penilaian karyawan yang tidak efektif dan kurangnya meningkatkan daya minat loyalitas dan kinerja maksimal setiap karyawan di bagian job desk-nya masing masing.
Adanya fenomena masalah mengenai Penilaian Kinerja tersebut diduga menimbulkan masalah pada Kinerja Karyawan. Fenomena masalah Kinerja Karyawan yaitu banyak karyawan yang tidak terMotivasi Berprestasi dalam bekerja karena merasa sudah bekerja dengan baik dan maksimal tetapi penilaiannya tidak sesuai yang sesungguhnya. Akhirnya ada pula yang bekerja secara seadanya dan sebisanya saja sehingga terkadang hasil kerjanya tidak maksimal baik secara kualitas maupun kuantitas. Bahkan terkadang karyawan juga banyak yang tidak bisa dipromosikan  kenaikan  pangkat/ grade  dan  jabatan  karena  tidak  adanya  kejelasan  dalam penilaian kinerja.
Dalam  organisasi  atau  perusahaan,  perananan  sumber  daya  manusia  memiliki kedudukan yang sangat penting dan strategis untuk mencapai tujuan. Pentingnya sumber daya manusia  di  organisasi  ialah  dalam  mengelola,  mengatur  dan  memanfatkan  Pegawai  SBU Prodnu, sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan organisasi. Selain
itu  sumber  daya  manusia  sebagai  penggerak  organisasi  dalam  mencapai  tujuannya,  maka upaya-upaya organisasi dalam mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik harus dilakukan, dengan adanya karyawan-karyawan yang bekerja secara baik ini, maka diharapkan hasil kerja (kinerja karyawan) yang baik juga tercapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Lijan Poltak Sinambela (2017:7) Siti Nurmia yang berjudul pengaruh gaya kepemimpinan dan fasilitas kinerja Pegawai di kantor desa Cikedokan kecamatan Cikarang kabupaten  Bekasi  bahwa  sumber  daya  manusia  (MSDM)  merupakan  pendayagunaan, pengembangan,  penilaian,  pemberian  balas  jasa,  dan  pengelolaan  individu  anggota organisasi atau kelompok pekerja. Manajemen SDM juga menyangkut desain pekerjaan, perencanaan  Pegawai,  seleksi  dan  penempatan,  pengembangan  Pegawai,  pengelolaan karir, kompensasi, evaluasi kinerja pengembangan tim kerja sampai dengan masa pensiun.
Pada hakikatnya, MSDM merupakan gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia  sebagai  sumber  daya  yang  cukup  potensial  dan  sangat  dominan  pada  setiap organisasi.  Penilaian  kerja  merupakan  salah  satu  bentuk  evaluasi  manajemen  terhadap karyawannya. Selain penilaian kerja, ada factor lain yang perlu diperhatikan diantaranya adalah Motivasi  yang  merupakan  faktor  penting  dalam  meningkatkan  kinerja  Pegawai.  Organisasi membutuhkan Pegawai yang giat dan bekerja untuk mencapai hasil yang maksimal.
Penerapan  penilaian  kerja  dan  Motivasi  Berprestasi  dari  pimpinan  diarahkan  pada peningkatan kinerja Pegawai. Namun, pada kenyataannya dalam usaha peningkatan kinerja tersebut masih terdapat permasalahan, diantaranya (1) Rendahnya frekuensitas penilaian kerja Divisi  SBU  Prodnu  (2)  Kurangnya  Motivasi  Berprestasi  yang  diberikan  oleh  pimpinan  atau manajemen (3). Kurang baiknya kinerja karyawan khususnya bagian prodnu di Perum Peruri.
Berdasarkan  hasil  wawancara  yang  dilakukan  dengan  sekretaris  kantor  Perum  Peruri pada tanggal 1 Februari 2022 diketahui bahwa ada beberapa permasalahan atau fenomena terkait dengan penilaian kerja dan Motivasi Berprestasi serta kinerja karyawannya khususnya bagian prodnu.
Motivasi Berprestasi merupakan suatu permasalahan yang berdampak pada pencapaian tingkat kinerja kantor Perum Peruri. Hal ini menyebabkan tingkat kinerjanya belum maksimal dalam mencapai tujuan kerja yang sudah direncanakan.

## Tabel 1. 1 Absensi Pegawai SBU Prodnu
Bulan Jumlah   Absensi Pegawai Presentasi Absensi Januari 35 5 14% Februari 35 6 17% Maret 35 7 20% April 35 6 17% Mei 35 5 14% Juni 35 6 17% Juli 35 5 14% Agustus 35 7 20% September  35 5 14% Oktober 35 4 11% November  35 5 14% Desember  35 4 11% Jumlah 35 65 183% Rata-Rata 35 5,4 15,25%

## Sumber: Data Sekunder Kantor Perum Peruri
Pada tabel 1.1 dapat dilihat bahwa jumlah absensi Pegawai SBU Prodnu di kantor Perum Peruri  mengalami  fluktuasi  kenaikan  dan  penurunan  presentasi  absensi,  di  bulan  tertentu. Seperti pada bulan Januari, Februari sampai Maret terjadi kenaikan absensi di atas 10 persen yang menunjukan bahwa tingkat absensi yang cukup tinggi. Dari data tersebut dapat dilihat bahwa rata-rata absensi Pegawai SBU Prodnu sebanyak 35 Pegawai SBU Prodnu atau 15,25 persen setiap bulannya.
Tabel 1. 2 Presentase Hasil Kinerja Pegawai SBU Prodnu Kantor PERUM PERURI
N
o Aspek Penilaian 2020  2021  202
2 1 Jumlah hasil  kerja yang dilakukan 85%  82%  86% 2  Jumlah kesalahan yang dilakukan 34%  35%  38%
3  Kecepatan
penyelesai an target
83%  80%  79%

## Sumber : Data Sekunder Kantor Perum Peruri
Berdasarkan pada tabel 1.3 di atas dapat dilihat bahwa terjadi fluktuasi pada aspek penilaian  Pegawai  SBU  Prodnu  Perum  Peruri  dalam  kurun  waktu  tiga  tahun  terakhir. Diantaranya terjadi penurunan jumlah hasil kerja yang dilakukan pada tahun 2020 sebesar 85% menjadi 82% ditahun 2021, namun terjadi kenaikan kembali ditahun 2022 yakni sebesar 86% pada tahun 2022.
Lalu pada jumlah kesalahan terjadi peningkatan di tiga tahun terakhir yakni pada tahun 2020 sebesar 35%, pada tahun 2021 sebesar 36% dan pada tahun 2022 sebesar 39%. Selanjutnya pada kecepatan penyelesaian target terjadi penurunan pada tiga tahun terakhir yakni pada tahun 2020 sebsar 83% menjadi 80% ditahun 2021, dan ditahun 2022 mengalami penurunan 1% menjadi 79%.
Hal ini bila terus dibiarkan dapat berpotensi menimbulkan permasalahan pada bagi organisasi secara keseluruhan.
Tabel 1. 3 Indikasi Rendahnya Kinerja Pegawai SBU Prodnu Perum Peruri No  Indikasi Rendahnya Kinerja

## Karyawan
1 Kecepatan  penyelesaian kerja 2 Terjadi miscommunication 3 Kesalahan dalam data
Sumber :Wawancara Februari 2022
Ada beberapa faktor yang memengaruhi terjadinya kesalahan tersebut, menurut hasil wawancara dengan Divisi Prodnu menduga kesalahan tersebut terjadi salah satunya karena kurangnya Motivasi Berprestasi pimpinan yang kurang memahami pekerjaan para Pegawai SBU Prodnu Perum Peruri.
Selain itu menurunnya kinerja Pegawai SBU Prodnu Perum Peruri dapat disebabkan oleh beberapa faktor lain. Berikut ini hasil pra survey yang dilakukan kepada 35 Pegawai SBU Prodnu Perum Peruri mengenai faktor-faktor yang mendukung kinerja karyawan.
No  Faktor  yang Mempengar uhi
Responden Dalam (%) 1 Motivasi Berprestasi kerja 12 34,3% 2 Kepuasan kerja 5 13,3% 3 Beban kerja 8 22,9% 4 Stres kerja 10 28,5% Jumlah 35 100%

## Sumber Data : Wawancara Bulan November 2022
Berdasarkan tabel 1.5 di atas setiap Pegawai SBU Prodnu dari 35 respoden tersebut memilih satu jawaban faktor yang harus mendapat perhatian lebih dari Perum Peruri  untuk mendukung kinerja Pegawai SBU Prodnu. Responden dalam pra survey hanya memilih satu jawaban  karena  penelitian  ini  ingin  memfokuskan  satu  faktor  yang  paling  berpengaruh terhadap kinerja Pegawai SBU Prodnu.
Dari  hasil  pra survey  tersebut  terlihat  bahwa  faktor  tertinggi  adalah  Motivasi Berprestasi kerja yaitu 34,3% atau sebanyak 12 responden. Selanjutnya diikuti oleh faktor stress  kerja  sebesar  28,5%  atau  sebanyak  10  responden.  Faktor  paling  kecil  yang mendukung kinerja Pegawai SBU Prodnu kantor Perum Peruri adalah kepuasan kerja yaitu sebesar 13,3% atau sebanyak 5 responden.
Observasi  dilakukan  pada  bulan  Februari  2023  untuk  mengetahui  penyebab permasalahan  yang  terjadi  pada  kantor  Perum  Peruri.  Observasi  dilakukan  dengan pengamatan dan wawancara. Berangkat dari pemikiran tersebut, dikaitkan dengan kondisi riil sementara Pegawai SBU Prodnu kantor Perum Peruri sebagai tempat penelitian yang direncanakan ini, menurut pengamatan awal penelitian, menunjukan bahwa kinerja Pegawai SBU Prodnu pada kantor Perum Peruri belum memenuhi target kerja kantor Perum Peruri.
Organisasi sangat membutuhkan Pegawai SBU Prodnu yang giat dan bekerja untuk mencapai  hasil  yang  maksimal,  untuk  mencapai  hasil  kerja  yang  maksimal  maka  perlu adanya Motivasi Berprestasi agar tujuan yang diinginkan dapat dicapai. Motivasi Berprestasi mampu memberikan dorongan, upaya dan keinginan yang ada dalam diri manusia yang mengaktifkan, memberikan daya serta mengarahkan perilaku untuk melaksanakan tugas- tugas dengan baik dalam lingkup pekerjaannya. Motivasi Berprestasi sebagai proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha pencapaian sasaran.
Motivasi  sebagai  proses  yang  bermula  dari  kekuatan  dalam  hal  fisiologis  dan psikologis  atau  kebutuhan  yang  mengakibatkan  perilaku  atau  dorongan  yang  ditujukan pada sebuah tujuan atau intensif (Robbins dan Judge, 2008).
Smith dalam Alfarez Fajar Sandrhia menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil dari suatu proses (kerja) yang dilakukan seseorang. Sedangkan meurut Suwanto dalam Alfarez Fajar Sandrhia kinerja dapat dipengaruhin oleh Motivasi. Motivasi Berprestasi mempunyai hubungan yang erat dengan kinerja. Kinerja dapat dipengaruhi oleh Motivasi Berprestasi. Motivasi Berprestasi memiliki pengaruh besar terhadap kinerja.
Kasus yang berkaitan dengan pengaruh Motivasi terhadap kinerja telah diteliti oleh Nurul Qoidah A. Pengaruh Motivasi, kepuasan dan Motivasi Berprestasi terhadap kinerja Pegawai  pada  kantor  Lurah  Pandang  kota  Makasar  yang  menunjukan  variabel  Motivasi berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  Pegawai  yaitu  menunjukan  Motivasi    memiliki regresi 3.520, variabel kepuasan memiliki regresi 1.191, variabel Motivasi Berprestasi memiliki regresi 1.153 ini menunjukan kepuasan dan Motivasi Berprestasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai.
Selanjutnya  peneitian  kedua  yang  berkaitan  dengan  pengaruh  Motivasi  adalah Pengaruh  Kompensasi  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Dinas  Pendapatan Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kabupaten  Sarolangan  (DPPKAD)  yang menunjukan  Motivasi  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja Pegawai  Dinas  Pendapatan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kabupaten Sarolangan.
Serta  penelitian  yang  berkaitan  dengan  pengaruh  Motivasi  berikutnya  adalah Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai di PT Kawatuna yang menunjukan R Square atau koefisien determinasi ( 𝑅 2 ) adalah melihat kontribusi pengaruh antara ekstrinsik (X1) dan intrinsik (X2) sebesar 0,532  atau 53,2% terhadap kinerja Pegawai SBU Prodnu kelurahan Kawatuna  artinya  kontribusi  pengaruh  variabel  bebas  (independen)  terhadap  variabel terikat  (dependen).  Sedangkan  sisanya  46,8%  adalah  pengaruh  variabel  lain  yang  tidak diteliti dalam penelitian ini.
Menurut  Hasibuan  (1999)  dalam  Mulyadi  (2016:88)  Motivasi  adalah  suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang Setiap Motivasi mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.
Sedangkan  menurut  Selagian  (1995)  dalam  Mulyadi  (2016:88)  Motivasi  adalah keadaan kejiawaan yang mendorong, mengaktifkan atau menggerakan, dan Motivasi itulah yang mengarahkan dan menyalurkan perilaku, sikap, dan tindak tanduk seseorang yang
selalu dikaitkan dengan pencapaian tujuan, baik tujuan organisasi maupun tujuan pribadi masing-masing anggota organisasi.
Pegawai dalam suatu organisasi dapat di Motivasi dengan memberikan apa yang menjadi kebutuhan dan keinginannya, namun pemberian Motivasi Berprestasi kerja dapat menjadi sulit karena apa yang mereka anggap penting bagi seseorang belum tentu penting bagi orang lain.
Pada dasarnya faktor-faktor Motivasi dikelompokan menjadi dua kelompok, yaitu faktor internal dan faktor eksternal (Prabu dalam Murti dan Srimulyani, 2013).
Faktor internal (karakteristik pribadi) dalam Motivasi Berprestasi meliputi kebutuhan, keinginan,  dan  harapan  yang  terdapat  di  dalam  pribadi.  Faktor  eksternal  (karakteristik perusahaan) terdiri dari lingkungan kerja, gaji, kondisi kerja, dan kebijaksanaan perusahaan, dan  hubungan  kerja  seperti  penghargaan,  kenaikan  pangkat,  promosi  jabatan  dan tanggung jawab).
Dalam  memenuhi  kebutuhnnya  seseorang  akan  berperilaku  sesuai  dengan dorongan yang  dimiliki  dan apa yang  mendasari  perilakunya, untuk itu dapat dikatakan bahwa  dalam  diri  seseorang  ada  kekuatan  yang  mengarah  kepada  tindakannya.  Teori Motivasi  Berprestasi  merupakan  konsep  yang  bersifat  memberikan  penjelasan  tentang kebutuhan  dan  keinginan  seeorang  serta  menunjukan  arah  tindakannya.  Motivasi Berprestasi seseorang berasal dari intern dan ekstern.
Kinerja  Pegawai  merupakan  hal  penting  yang  harus  dicapai  oleh  setiap  instansi termasuk pada kantor Perum Peruri karena kualitas kerja Pegawai yang optimal merupakan cerminan  bagi  kemampuan  instansi  dalam  mengelola  dan  mengalokasikan  Pegawainya, oleh  sebab  itu  kualitas  kerja  Pegawai  mempunyai  pengaruh  yang  sangat  penting  bagi berlangsungnya kegiatan instansi dan berpengaruh bagi proses pencapaian tujuan instansi. Menurut Mangkunegara (2015) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang Pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Secara teoritis sebagaimana telah diuraikan di atas, kinerja Pegawai dapat dipengaruhi oleh Motivasi Berprestasi yang diterima. Oleh karena itu, kinerja Pegawai  kantor    Perum  Peruri  erat  kaitannya  dengan  variabel  di  atas,  hal  inilah  yang menginspirasi  untuk  melakukan  penelitian  dengan  judul  “Pengaruh  Penilaian  Kerja  dan Motivasi Berprestasi terhadap Kinerja Pegawai SBU Prodnu Kantor Perum Peruri”. D engan demikian  penelitian  yang  dilakukan  diharapkan  akan  diketahui  besarnya  pengaruh  dari masing-masing variabel yang diteliti  terhadap kinerja Pegawai SBU Prodnu.
1. Data tentang Penilaian Kerja karyawan berdasarkan hasil pengisian kuisioner terhadap 100 responden maka diperoleh nilai  tertinggi 60 dan  nilai  terendah  29 dengan rentang 31 dan standar deviasi 6,65 dan varians 44,28. Mean 52,63;  median  53,5  dan  modus  60. Data tersebut berada pada kategori Baik
2. Data  tentang  Motivasi  Berprestasi  karyawan  berdasarkan  hasil  pengisian  kuisioner terhadap 100 responden maka diperoleh nilai  tertinggi 100 dan  nilai  terendah 60 dengan rentang 40 dan standar deviasi 9,25 dan varians 85,65. Mean 90,73;  median  94  dan modus  100. Data tersebut berada pada kategori Baik
3. Data  tentang  kinerja  karyawan  berdasarkan  hasil  pengisian  kuisioner  terhadap  100 responden  maka  diperoleh  nilai  tertinggi  70  dan  terendah  42  dengan  rentang  28  dan Standar deviasi 7,82 serta varians 61,19. Mean 61,68;  median 62  dan  modus 70.
4. Pengaruh  Penilaian  Kerja  terhadap  kinerja  karyawan  berdasarkan  hasil  perhitungan diperoleh koefisien korelasi sebesar r = 0,668 dan koefisien determinasi sebesar R = r 2 = 0,446. Pengujian signifikasi terhadap korelasi diperoleh t hitung (1,882) > t tabel (2,000) pada  = 0,05, menunjukkan bahwa koefisien korelasi signifikan. Artinya semakin baik Penilaian Kerja akan diikuti oleh tingginya  Kinerja Karyawan. Sementara itu, koefisien  determinasi 0,446 menunjukkan bahwa  44,6% variasi  Kinerja Karyawan  dapat dijelaskan  oleh  variasi Penilaian Kerja, sisanya sebanyak 55,4% ditentukan oleh faktor lain diluar Penilaian Kerja. Berdasarkan hasil perhitungan untuk menyusun model persamaan regresi antara Penilaian Kerja (X) dengan Kinerja Karyawa n (Y) diperoleh konstanta α = 20,362 dan koefisien regresi β = 0,785. Dengan demikian pengaruh antara variabel bebas X dengan variabel terikat Y dapat dinyatakan dalam model persamaan regresi linear sederhana sebagai  berikut :Ý = 20,362 + 0,785X. Persamaa n regresai Ý   =  20,362 + 0,785X menunjukkan bahwa apabila Penilaian  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan  diukur  dengan  instrumen  yang  digunakan  dalam penelitian  ini,  maka  setiap  kenaikan  satu  unit  skor  Penilaian  Kerja  (X)  akan  diikuti  oleh kenaikan  skor  Kinerja  Karyawan  sebesar  0,785  dengan  konstanta  20,362.  Hasil  uji signifikansi regresi berdasarkan tabel ANAVA diperoleh F hitung (78,88) > F tabel (6,90) pada  = 0,01. Hal ini menunjukkan bahwa model persamaan regresi signifikan. Hasil uji linearitas diperoleh F hitung (1,32) < F tabel (1,70) pada  = 0,05. Hasil ini menunjukkan bahwa persamaan regresi berbentuk linear.
5. Pengaruh Motivasi Berprestasi terhadap kinerja karyawan berdasarkan hasil perhitungan diperoleh koefisien korelasi sebesar r = 0,732 dan koefisien determinasi sebesar R = r 2 =
0,536. Pengujian signifikasi terhadap korelasi diperoleh t hitung (10,636) > t tabel (2,000) pada 
=  0,05,  menunjukkan  bahwa  koefisien  korelasi  tidak  signifikan.  Artinya  semakin  baik Motivasi Berprestasi akan diikuti oleh tingginya Kinerja Karyawan. Sementara itu, koefisien
determinasi 0,536 menunjukkan bahwa  53,6% variasi Kinerja Karyawan  dapat dijelaskan oleh variasi Motivasi Berprestasi, sisanya sebanyak 46,4% ditentukan oleh faktor lain diluar Motivasi Berprestasi.  Berdasarkan hasil perhitungan untuk menyusun model  persamaan regresi antara Motivasi Berprestasi (X) dengan Kinerja Karyawan (Y) diperol eh konstanta α = 5,546 dan koefisien regresi β = 0,619. Dengan demikian pengaruh antara variabel bebas X  dengan  variabel  terikat  Y  dapat  dinyatakan  dalam  model  persamaan  regresi  linear sederhana sebagai  berikut :    Ý = 5,546 + 0,619X. Persamaan regresai Ý   =  5,546 + 0,619X menunjukkan  bahwa  apabila  Motivasi  Berprestasi  dan  Kinerja  Karyawan  diukur  dengan instrumen  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini,  maka  setiap  kenaikan  satu  unit  skor Motivasi Berprestasi (X) akan  diikuti  oleh  kenaikan  skor  Kinerja  Karyawan sebesar 0,619 dengan konstanta 5,546. Hasil uji signifikansi regresi berdasarkan tabel ANAVA diperoleh F hitung (113,13) > F tabel (6,90) pada  = 0,01. Hal ini menunjukkan bahwa model persamaan regresi signifikan. Hasil uji linearitas diperoleh F hitung (0,53) < F tabel (1,67) pada  = 0,05. Hasil ini menunjukkan bahwa persamaan regresi berbentuk linear.
6. Pengaruh Penilaian Kerja dan Motivasi Berprestasi terhadap kinerja karyawan berdasarkan hasil  perhitungan  diperoleh  koefisien  korelasi  ganda  sebesar  r  =  0,767  dan  koefisien determinasi ganda sebesar R = r 2 = 0,588. Pengujian signifikasi terhadap korelasi ganda diperoleh F hitung (19.26) > F tabel (1,84) pada  = 0,05, menunjukkan bahwa koefisien korelasi ganda signifikan. Artinya semakin baik Penilaian Kerja dan Motivasi Berprestasi akan diikuti oleh  tingginya  Kinerja  Karyawan.  Sementara  itu,  koefisien  determinasi  ganda  0,588 menunjukkan bahwa 58,8% variasi Kinerja Karyawan dapat dijelaskan oleh variasi Penilaian Kerja dan Motivasi Berprestasi, sisanya sebanyak 41,2% ditentukan oleh faktor lain diluar Penilaian Kerja dan Motivasi Berprestasi. Berdasarkan hasil perhitungan untuk menyusun model persamaan regresi antara Penilaian Kerja (X1) dan Motivasi Berprestasi (X2) dengan Kinerja Karyawan (Y) diperoleh konstanta α = 2,621 dan koefisien regresi β1 = 0,368 dan koefisien regresi β2 = 0,437. Dengan demikian pengaruh antara variabel bebas X1 dan X2 dengan variabel terikat Y dapat dinyatakan dalam model persamaan regresi linear ganda sebagai  berikut :    Ý = 2,621 + 0,368X1 + 0,437 X2. Persamaan regresi linear ganda Ý = 2,621  +  0,368X1  +  0,437X2  menunjukkan  bahwa  apabila  Penilaian  Kerja  dan  Motivasi Berprestasi  serta  Kinerja  Karyawan  diukur  dengan  instrumen  yang  digunakan  dalam penelitian ini, maka setiap kenaikan  satu unit skor Penilaian Kerja (X1) akan diikuti  oleh kenaikan skor Kinerja Karyawan sebesar 0,368 dengan konstanta 2,621. Dan setiap kenaikan satu unit skor Motivasi Berprestasi (X2) akan diikuti oleh kenaikan skor Kinerja Karyawan sebesar 0,437 dengan konstanta 2,621.
.

## SIMPULAN
Berdasarkan  temuan  penelitian  serta  pembahasan  yang  dikemukakan  sebelumnya diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
1. Data tentang Penilaian Kerja karyawan berdasarkan hasil pengisian kuisioner terhadap 100 responden maka diperoleh nilai  tertinggi 60 dan  nilai  terendah  29 dengan rentang 31 dan standar deviasi 6,65 dan varians 44,28. Mean 52,63;  median  53,5  dan  modus  60
2. Data  tentang  Motivasi  Berprestasi  karyawan  berdasarkan  hasil  pengisian  kuisioner terhadap 100 responden maka diperoleh nilai  tertinggi 100 dan  nilai  terendah 60 dengan rentang 40 dan standar deviasi 9,25 dan varians 85,65. Mean 90,73;  median  94   dan modus  100
3. Data  tentang  kinerja  karyawan  berdasarkan  hasil  pengisian  kuisioner  terhadap  100 responden  maka  diperoleh  nilai  tertinggi  70  dan  terendah  42  dengan  rentang  28  dan Standar deviasi 7,82 serta varians 61,19. Mean 61,68;  median 62  dan  modus 70.
4. Pengaruh  Penilaian  Kerja  terhadap  kinerja  karyawan  berdasarkan  hasil  perhitungan diperoleh koefisien korelasi sebesar r = 0,668 dan koefisien determinasi sebesar R = r 2 =
0,446. Pengujian signifikasi terhadap korelasi diperoleh t hitung (1,882) > t tabel (2,000) pada  = 0,05, menunjukkan bahwa koefisien korelasi signifikan. Artinya semakin baik Penilaian Kerja akan diikuti oleh tingginya  Kinerja Karyawan. Sementara itu, koefisien  determinasi 0,446 menunjukkan bahwa  44,6% variasi  Kinerja Karyawan  dapat dijelaskan  oleh  variasi Penilaian Kerja, sisanya sebanyak 55,4% ditentukan oleh faktor lain diluar Penilaian Kerja. Berdasarkan hasil perhitungan untuk menyusun model persamaan regresi antara Penilaian Kerja (X) dengan Kinerja Karyawan (Y) diperoleh konst anta α = 20,362 dan koefisien regresi β = 0,785. Dengan demikian pengaruh antara variabel bebas X dengan variabel terikat Y dapat dinyatakan dalam model persamaan regresi linear sederhana sebagai  berikut :    Ý = 20,362 + 0,785X. Persamaan regresai Ý   = 20,362 + 0,785X menunjukkan bahwa apabila Penilaian  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan  diukur  dengan  instrumen  yang  digunakan  dalam penelitian  ini,  maka  setiap  kenaikan  satu  unit  skor  Penilaian  Kerja  (X)  akan  diikuti  oleh kenaikan  skor  Kinerja  Karyawan  sebesar  0,785  dengan  konstanta  20,362.  Hasil  uji signifikansi regresi berdasarkan tabel ANAVA diperoleh F hitung (78,88) > F tabel (6,90) pada  = 0,01. Hal ini menunjukkan bahwa model persamaan regresi signifikan. Hasil uji linearitas diperoleh F hitung (1,32) < F tabel (1,70) pada  = 0,05. Hasil ini menunjukkan bahwa persamaan regresi berbentuk linear.
5. Pengaruh Motivasi Berprestasi terhadap kinerja karyawan berdasarkan hasil perhitungan diperoleh koefisien korelasi sebesar r = 0,732 dan koefisien determinasi sebesar R = r 2 = 0,536. Pengujian signifikasi terhadap korelasi diperoleh t hitung (10,636) > t tabel (2,000) pada 
=  0,05,  menunjukkan  bahwa  koefisien  korelasi  tidak  signifikan.  Artinya  semakin  baik Motivasi Berprestasi akan diikuti oleh tingginya Kinerja Karyawan. Sementara itu, koefisien determinasi 0,536 menunjukkan bahwa  53,6% variasi Kinerja Karyawan  dapat dijelaskan oleh variasi Motivasi Berprestasi, sisanya sebanyak 46,4% ditentukan oleh faktor lain diluar Motivasi Berprestasi.  Berdasarkan hasil perhitungan untuk menyusun model  persamaan regresi antara Motivasi Berprestasi (X) dengan Kinerja Karyawan (Y) diperoleh konstanta α = 5,546 dan koefisien regresi β = 0,619. Dengan demikian pengaruh antara variabel bebas X  dengan  variabel  terikat  Y  dapat  dinyatakan  dalam  model  persamaan  regresi  linear sederhana sebagai  berikut :    Ý = 5,546 + 0,619X. Persamaan regresai Ý   =  5,546 + 0,619X menunjukkan  bahwa  apabila  Motivasi  Berprestasi  dan  Kinerja  Karyawan  diukur  dengan instrumen  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini,  maka  setiap  kenaikan  satu  unit  skor Motivasi Berprestasi (X) akan  diikuti  oleh  kenaikan  skor  Kinerja  Karyawan sebesar 0,619 dengan konstanta 5,546. Hasil uji signifikansi regresi berdasarkan tabel ANAVA diperoleh F hitung (113,13) > F tabel (6,90) pada  = 0,01. Hal ini menunjukkan bahwa model persamaan regresi signifikan. Hasil uji linearitas diperoleh F hitung (0,53) < F tabel (1,67) pada  = 0,05. Hasil ini menunjukkan bahwa persamaan regresi berbentuk linear.
6. Pengaruh Penilaian Kerja dan Motivasi Berprestasi terhadap kinerja karyawan berdasarkan hasil  perhitungan  diperoleh  koefisien  korelasi  ganda  sebesar  r  =  0,767  dan  koefisien determinasi ganda sebesar R = r 2 = 0,588. Pengujian signifikasi terhadap korelasi ganda diperoleh F hitung (19.26) > F tabel (1,84) pada  = 0,05, menunjukkan bahwa koefisien korelasi ganda signifikan. Artinya semakin baik Penilaian Kerja dan Motivasi Berprestasi akan diikuti oleh  tingginya  Kinerja  Karyawan.  Sementara  itu,  koefisien  determinasi  ganda  0,588 menunjukkan bahwa 58,8% variasi Kinerja Karyawan dapat dijelaskan oleh variasi Penilaian Kerja dan Motivasi Berprestasi, sisanya sebanyak 41,2% ditentukan oleh faktor lain diluar Penilaian Kerja dan Motivasi Berprestasi. Berdasarkan hasil perhitungan untuk menyusun model persamaan regresi antara Penilaian Kerja (X1) dan Motivasi Berprestasi (X2) dengan Kinerja Karyawan (Y) diperoleh konstanta α = 2,621 dan koefisien regresi β1 = 0,368 dan koefisien regresi β2 = 0,437. Dengan demikian pengaruh antara variabel bebas X1 dan X2 dengan variabel terikat Y dapat dinyatakan dalam model persamaan regresi linear ganda sebagai  berikut :    Ý = 2,621 + 0,368X1 + 0,437 X2. Persamaan regresi linear ganda Ý = 2,621  +  0,368X1  +  0,437X2  menunjukkan  bahwa  apabila  Penilaian  Kerja  dan  Motivasi Berprestasi  serta  Kinerja  Karyawan  diukur  dengan  instrumen  yang  digunakan  dalam penelitian ini, maka setiap kenaikan  satu unit skor Penilaian Kerja (X1) akan diikuti  oleh kenaikan skor Kinerja Karyawan sebesar 0,368 dengan konstanta 2,621. Dan setiap kenaikan
satu unit skor Motivasi Berprestasi (X2) akan diikuti oleh kenaikan skor Kinerja Karyawan sebesar 0,437 dengan konstanta 2,621

## DAFTAR PUSTAKA
( https://dokumen.tips/documents/pengaruh-pelatihan-Motivasi
Berprestasi-dan- lingkungan-kerja-terhadap-14190115pdf.html diakses tanggal 12 November 2022).
Abib Asriyanto, Nur. 2013. Pengaruh Motivasi Berprestasi Kerja dan Lingkungan terhadap Kinerja  Karyawan  CV.  Kalika  Intergraha.  ( https://123dok.com/document/oy826g4y- pengaruh-Motivasi  Berprestasi-lingkungan-terhadap-kinerja-karyawan-intergraha- semarang.html diakses 13 November 2022)
Abib Asriyanto, Nur. 2013. Pengaruh Motivasi Berprestasi Kerja dan Lingkungan terhadap Kinerja  Karyawan  CV.  Kalika  Intergraha.  ( https://123dok.com/document/oy826g4y- pengaruh-Motivasi  Berprestasi-lingkungan-terhadap-kinerja-karyawan-intergraha- semarang.html diakses 13 November 2022).
Adi  Kusuma,  Arta.  2013. Pengaruh  Motivasi  Berprestasi  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap
Kinerja Karyawan Hotel Muria Semarang. ( https://www.coursehero.com/file/49926618/skripsipdf/ diakses tanggal 13 November 2022).
Andriana, Dinda Renny. 2010. Hubungan Antara Tanggung Jawab, Prestasi Kerja, Komitmen Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  Motivasi  Berprestasi  Kerja  Karyawan. https://repository.usd.ac.id/14323/2/052214016_Full.pdf diakses  pada  tanggal  14 Agustus.
Arofah,  Rupik.  2015. Pengaruh  Fasilitas  kantor,  Motiasi  Kerja  dan  Motivasi  Berprestasi Terhadap  Kinerja  Perangkat  Desa  di  Kecamatan  Tulis  Kabupaten  Batang . https://journal.unnes.ac.id/sju/index.php/eeaj/article/view/4689 diakses  tanggal  13 November 2022.
Atnila. 2019. Pengaruh Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja Pegawai SBU Prodnu di Perum Peruri Kawatuna, https://www.neliti.com/id/publications/191000/pengaruh-Motivasi Berprestasi-terhadap-kinerja-Pegawai  SBU  Prodnu-di-kantor-kelurahan-kawatuna diakses tanggal 8 Mei 2021.
Habibi.  2018. Pengaruh  Pelatihan,  Motivasi  Berprestasi  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divisi Regional III Palembang.
Hakim,  M  Harisun,  Paramitha,  Patricia  Diana,  Minarsih,  Maria  M.  2016.  Pengaruh Penghargaan,  Kebutuhan  Aktualisa si  Diri,  Kebutuhan  Sosial  Terhadap  Peningkatan Pendapatan  Usaha  Kecil  Dengan  KOnsep  Kewirausahaan  Sebagai  Variabel
Intervening. http://jurnal.unpand.ac,id/index.php/MS/article/download/481/467 diakses tanggal 14 Agustus 2021.
Hapsari, Windi Dwi, Wahyuni, Ida, & Widjasena Baju. 2015. Hubungan Persepsi Rasa Aman Dengan Sikap Pekerja Terhadap Penerapan Manajemen Penanggualangan Kebakaran. https://media.neliti.com/media/publications/18441-ID-hubungan-persepsi-rasa-aman- dengan-sikap-pekerja-terhadap-penerapan-manajemen-pe.pdf diakses  tanggal  14 Agustus 2021
Jody  Kurnia,  Rafi.  2016. Pengaruh  Kompensasi  dan  Motivasi  Berprestasi  Kerja  Terhadap
Kinerja Karyawan Rumah Sakit Condong Catur Yogyakarta.
( http://journal.student.uny.ac.id/ojs/index.php/jmbi/article/viewFile/5021/4687 diakses tanggal 13 November 2022 )
Kadir, 2015. Statistika Terapan. Jakarta: RAJA GRAFINDO PERSADA
Mulyadi, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Bogor: IN MEDIA
Munawar, Muhammad Hadi. 2019. Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Berprestasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai SBU Prodnu Pada PDAM Tirtanadi Cabang Tuasan Medan. https://core.ac.uk/download/pdf/225830951 diakses tanggal 14 Agustus 2021.
Nasution, Muhammad Ali Musa. 2018. Pengaruh Kualitas Kerja dan Pengawasan Terhadap Kinerja  Pegawai  SBU  Prodnu  Dinas  Kebersihan  dan  Pertamanan  Kota  Medan. http://repository.uma.ac.id/bitstream/123456789/9717/1/Muhammad%20%20Ali%20 Musa%20Nasution%20-%20Fulltext.pdf diakses pada tanggal 14 Agustus 2021 Nugroho  Budhi  ,    Andri.  2013. Pengaruh  Motivasi  Berprestasi  dan  Motivasi  Berprestasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Konveksi  PT.  Dan  Liris  di  Sukoharjo.  ( http://eprints.ums.ac.id/23816/ diakses tanggal 17 November 2022 )
Nurmia, Siti. 2018 Pengaruh Gaya Kepempinan dan Fasilitas Kerja Terhadap Kinerja Pegawai SBU Prodnu di Kantor Desa Cikedokan Kecamatan Cikarang Barat Kabupaten Bekasi. Bekasi: Universitas Pelita Bangsa
Oktawati, Desy. 2016. Pengaruh Kompensasi dan Kinerja Pegawai SBU Prodnu pada Dinas Pendapatan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  daerah  Kabupaten  Sarolangan (DPPKAD). http://repository.ut.ac.id/6891/ diakses tanggal 14 November 2022.
Pertiwi  Dilian,  Diah..  2014. Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi  Berprestasi    dan  Lingkungan kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Empiris Pada Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kabupaten  Klaten).  ( http://eprints.ums.ac.id/30342/ diakses tanggal 12 November 2022).
Priyatmono, Unggul. 2017. Pengaruh Motivasi Berprestasi Kerja, Fasilitas Kerja, dan Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja Karyawan bagian Line Leavis di PT. Kharisma Buana Jaya. http://lib.unnes.ac.id/30247/1/7101413187.pdf diakses tanggal 8 Mei 2021.
Putra Yogi Anggoro, Nanang. 2017. Pengaruh Motivasi Berprestasi dan Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja Karyawan  Outsourcing (Studi pada PT ASH     diakases tanggal 11 November 2022).
Qoidah,  Nurul.  2022. Pengaruh  Motivasi  Berprestasi,  Kepuasan  dan  Motivasi  Berprestasi Terhadap Kinerja Pegawai SBU Prodnu Pada Kantor Lurah Pandang Kota Makasar. https://digilibadmin.usmuh.ac.id.pengaruh-Motivasi Berprestasi-kepuasan-dan- disiplin-kerja-terhadap-kinerja-Pegawai  SBU  Prodnu-pada-kantor-lurah-pandang- kota-makasar/ diakses tanggal 8 Mei 2021.
Sugiyono, 2019. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif. Bandung: ALFABETA
Wulansari,  Puspa.  2013. Pengaruh  Kebutuhan  Keselamatan,  Kebutuhan  Sosial    dan Kebutuhan  Penghargaan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  SBU  Prodnu  Dinas Kependudukan, Pencatatan Sipil, Pengendalian Pendududuk dan Keluarga Berencana Kabupaten Hulu
Sungai Tengah. https://ejournal.stiepancasetia.ac.id/kindai/article/download/118/98/ diakses  tanggal 14 Agustus 2021.
Zainuri,  Mundakir.  2018. Pengaruh  Kompensasi  dan  Motivasi  Berprestasi  kerja  terhadap kinerja Pegawai SBU Prodnu Negeri Sipil (Kantor Dinas Pekerjaan Umum kabupaten Rembang), https://jurnal.umk.ac.id/index.php/bmaj/article/view/2639 diakses tamggal 16 November 2022.