Volume 02  Nomor 01  2020 ISSN: Online 2655-6499
Pengaruh Perceived Organizational Support terhadap Organizational Citizenship Behavior dengan Work Engagement sebagai Variabel Pemediasi
Indri Wahyuni 1 , Sulastri 1*
1 Universitas Negeri Padang e-mail: indriwhy8@gmail.com, sulastri.feunp@gmail.com

## *corresponding author
Abstract Purpose - This research analyzed: (1) The influence of Perceived organizational suport on work engagement  at  PT  Padang  Intermedia  Pers  (2)  The  influence  of  work  engagement  on organizational  citizenship  behavior  at  PT  Padang  Intermedia  Pers  (3)  The  influence  of perceived  organizational  support  on  organizational  citizenship  behavior  at  PT  Padang Intermedia  Pers  (4)  The  influence  of  perceived  organizational  support  on  organizational citizenship behavior through work engagement at PT Padang Intermedia Pers. Methodology- This research is causal research. The populations were all employee in the PT Padang Intermedia Pers, amounting to 102 people. The number of samples was determined using cluster propotional sampling technique. This research analyzed using path analysis with SmartPLS3.
Finding- Regarding the partial mediation model proposed, the data confirm the relationship set out in the hypothesis. This research found that (1) Perceived organizational support has positive and significant effect work engagement in PT Padang Intermedia Pers (2) Work engagement has  a  positive  and  significant  effect  on  organizational  citizenship  behavior  in  PT  Padang Intermedia Pers (3) Perceived organizational support has a positive and significant effect on organizational  citizenship  behavior  in  PT  Padang  Intermedia  Pers  (4)  Work  engagement mediates  the  relationship  between  perceived  organizational  support  and  organizational citizenship behavior.
Keywords: Organizational citizenship behavior, Perceived Organizational Support, Work Engagement

## Latar Belakang
Organizational  citizenship  behavior  (OCB)  merupakan  suatu  perilaku  seorang  karyawan  yang  melakukan suatu pekerjaan diluar tugas utamanya secara sukarela. Suatu organisasi akan memperoleh keuntungan ketika karyawan karyawan bertindak melebihi tugas utamanya. Organizational citizenship behavior memiliki dampak positif  bagi  organisasi  karena  dapat  meningkatkan  kualitas  kehidupan  kerja,  meningkatkan  produktivitas organisasi, serta organizational citizenship behavior juga dapat meningkatkan kinerja organisasi tesebut. Hal ini merupakan  suatu  keuntungan  bagi  organisasi,  karena  jika  organisasi  mempunyai  karyawan  yang  memiliki organizational citizenship behavior tinggi maka dapat diharapkan organisasi tersebut akan mampu menghadapi tantangan  yang  muncul  dari  perubahan  lingkungan,  baik  lingkungan  internal  maupun  eksternal (Organ,Podsakoff&  Mackenzie  ,2006).  Menurut  Podsakoff  et  al.  Dalam  Rohayati  2014  mengemukakan bahwasanya OCB memiliki beberapa manfaat diantaranya OCB meningkatkan produktivitas rekan kerja, OCB meningkatkan produktivitas manajer, OCB menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara  keseluruhan,  OCB  membantu  menghemat  energi  sumber  daya  yang  langka  untuk  memelihara  fungsi kelompok,  OCB  dapat  menjadi  sarana  efektif  untuk  mengkoordinasi  kegiatan-kegiatan  kelompok  kerja,  OCB meningkatkan  kemampuan  organisasi  untuk  menarik  dan  mempertahankan  karyawan  terbaik,  OCB meningkatkan stabilitas kinerja organisasi, OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan.
Penelitian  ini  mengambil  objek  pada  PT.  Padang  Intermedia  Pers  (Padang  Ekspres)  merupakan  suatu perusahaan yang menghasilkan surat kabar di Sumatera Barat yang beralamat di jalan Adinegoro No.17 Batipuh Panjang  Kota  Tangah,  Padang.  Berdasarkan  observasi  pada  PT  Padang  Intermedia  Pers  di  ketahui  bahwa perilaku OCB karyawan masih perlu untuk di tingkatkan. Fenomena yang terjadi berdasarkan indikator-indikator
OCB  yang  di  gunakan.  Pertama  conscientiousnes,  permasalahan  yang  terjadi  masih  kurangnya  kerelaan karyawan untuk dapat menghadiri kegiatan di luar dari job description seperti menghadiri rapat dan kegiatan lainya. Kedua, yaitu sportmanship, dilihat dari masih banyaknya karyawan yang mengeluh terhadap pekerjaan baru  yang  diberikan  kepadanya.  Fenomena  ketiga  yaitu  terkait  dengan  courtessy,  yaitu  masih  banyaknya karyawan yang menggunakan jam istirahat tidak seperti semestinya, seperti untuk keperluan pribadi. Keempat civic virtue, fenomena yang terjadi yaitu masih kurangnyaminat karyawan untuk terlibat dalam kegiatan yang di lakukan organisasi. Fenomena terakhir yaitu terkait dengan alturism yaitu perilaku menolong sesama rekan kerja yang dilihat dari karyawan bagian administrasi iklan yang sering kesulitan dalam memberikan pelayanan iklan ketika ramai yang ingin membuat iklan, tetapi karyawan lain terlihat sibuk mengerjakan pekerjaanya yang tidak terlalu mendesak.
Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi perilaku OCB menurut Rohayati (2014) yaitu budaya dan iklim organisasi,  kepribadian  dan  suasana  hati,  persepsi  terhadap  dukungan  organisasi,  persepsi  terhadap  kualitas atasan-bawahan, masa kerja dan jenis kelamin. Pada PT Padang Intermedia Pers faktor yang sering terlihat yaitu perceived organizational support. Menurut Ajay et al. (2014) Menyatakan bahwa karyawan yang diperlakukan dengan baik oleh organisasi, mereka akan  membalas dengan terlibat dan menerapkan perilaku OCB .
Kemudian faktor lain yang dapat mempengaruhi perilaku OCB karyawan yaitu work engagement.  Apabila seorang karyawan memiliki keterlibatan kerja yang cenderung positif dan tinggi, maka akan berpengaruh positif terhadap kinerja organisasi tersebut, dimana karyawan akan memiliki semangat yang tinggi dalam bekerja, dan memiliki  dedikasi  yang  tinggi terhadap  pekerjaanya.  Seperti  pendapat  Macey dan  Schneider  (dalam Deparas, 2019) yang menyatakan bahwa employee engagement membuat karyawan memiliki loyalitas yang lebih tinggi sehingga  mengurangi  keinginan  untuk  meninggalkan  perusahaan  secara  sukarela.  Karyawan  yang  engaged memiliki kontribusi terhadap kesuksesan sebuah perusahaan atau organisasi dalam mencapai tujuan. Karyawan yang engaged bekerja dengan penuh gairah dan memiliki perasaan yang mendalam terhadap perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja.
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  dan  menguji  pengaruh  H1.  Perceived  organizational  support terhadap organizational citizenship behavior pada PT Padang Intermedia Pers (Padang Ekspres), H2. pengaruh perceived organizational support terhadap work engagement pada PT Padang Intermedia Pers (Padang Ekspres), H3.  pengaruh  work  engagement    terhadap  organizational  citizenship  behavior  PT  Padang  Intermedia  Pers (padang  Ekspres),  H4.  Work  engagement  memediasi  pengaruh  perceived  organizational  support  terhadap Organizational Citizenship Behavior pada PT Padang Intermedia Pers (Padang Ekspres)

## Organizatioal Citizenship Behavior (OCB)
OCB mencerminkan tindakan-tindakan yang dilakukan oleh karyawan yang melampaui ketentuan minimum yang  diharapkan  oleh  peran  organisasi  dan  mempromosikan  kesejahteraan  rekan  kerja,  kelompok  kerja,  dan perusahaan.
Indikator  Organizational  Citizenship  Behaviour  (OCB)  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  mengacu  pada pendapat Organ (2006):
a. Altruism , ketika karyawan membantu orang lain dengan tugas-tugas organisasional yang relevan.
b. Courtesy , mereka memperlakukan orang lain dengan hormat.
c. Sportsmanship , keadaan karyawan untuk dapat mentolerir situasi yang kurang ideal tanpa mengeluh.
d. Civic virtue , karyawan mampu bertanggung jawab dan ikut berpartisipasi dalam kegiatan organisasi dan memiliki sikap yang prihatin terhadap kesejahteraan organisasi.
e. Conscientiousness ,  perilaku  karyawan  yang  mampu  melampaui  persyaratan  minimum  dari  peranya  di  dalam organisasi.

## Perceived Organizational Support
Perceived  organizational  support  merupakan  keyakinan  karyawan  tentang  sejauh  mana  organisasi  dapat menghargai kontribusi karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan mereka Indikator  perceived  organizational  support  yang  di  gunakan  dalam  penelitian  ini  mengacu  pada  pendapat Rhoades dan Eisenberger (2002:699):
a. Fairness,  merupakan  keadilan  yang  menyangkut  berbagai  cara  yang  digunakan  dalam  keputusan  untuk menentukan distribusi sumber daya memiliki efek kumulatif yang kuat bagi karyawan.
b. Supervisor support, merupakan persepsi karyawan mengenai penghargaan yang dapat diberikan organisasi kepada  mereka,  dan  kondisi  kerja  yang  dirasakan  oleh  karyawan.  Meliputi  pengakuan,  gaji,  promosi, keamanan, asuransi dalam bekerja dsb.

## Work Engagement
Work engagement dalam penelitian ini adalah sebagai sebuah ikatan yang dirasakan oleh karyawan terhadap pekerjaan  maupun  organisasinya  sehingga  karyawan  menunjukkan  kepedulian  terhadap  keberlangsungan organisasi tersebut.
Variabel ini akan diukur dengan 3 indikator menurut Schaufeli dan Bakker (2004), yaitu:
a. Vigor memiliki indikator tingkat energi dan stamina karyawan, kesungguhan dalam bekerja, serta kegigihan dan ketekunan.
b. Dedication memiliki indikator pengorbanan tenaga, pikiran, dan tenaga, rasa penuh makna, antusiasme, dan kebanggaan.
c. Absorption memiliki indikator konsentrasi, serius, dan menikmati pekerjaan.

## Kerangka Konseptual
Kerangka  pemikiran ini  dimaksudkan  sebagai  konsep  untuk  menjelaskan,  menunjukkan  persepsi  keterkaitan antara variabel yang akan diteliti berdasarkan rumusan masalah.
H1
H2
H3

## H4

## Gambar 1. Kerangka konseptual

## Hipotesis
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah di atas, maka dapat penulis  rumuskan  hipotesis sebagai berikut:
1. Perceived organizational support  berpengaruh positif dan signifikan terhadap work Engagement
2. Work Engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB).
3. Perceived organizational support berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior
4. Perceived organizational support berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB) melalui work engagement.

## Metode
Jenis penelitian ini adalah penelitian kausal karena metode penelitian yang digunakan menjelaskan tentang hubungan kausal antara variabel dan metode penelitian yang digunakan juga menggambarkan hubungan atau pegaruh antar variabel, yang bertujuan mengetahui ada tidaknya hubungan sebab akibat antar variabel atau lebih. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Padang Intermedia Pers yang berjumlah 102 orang. Banyaknya sampel ditentukan menggunakan rumus slovin dengan batas toleransi kesalahan adalah 5% sehingga diperoleh sampel sebanyak 80 orang.
Teknik  pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah cluster  propotional  sampling ,  artinya  jumlah  sampel
Perceived Organizational Support Organizational Citizenship Behavior Work Engagement
diambil pada setiap bidang pekerjaan yang ada pada PT Padang Intermedia Pers sesuai dengan proporsinya dan besar peluang setiap anggota populasi untuk menjadi sampel sama besar. Metode ini digunakan untuk menjamin agar sampel yang terpilih bisa mewakili semua populasinya. Adapun kisi-kisi instrumen penelitian ini adalah seperti yang terlihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 1. Kisi-Kisi Instrumen Penelitian No Variabel Indikator Skala Pengukuran Kuisioner Sumber 1 Organizational Citizenship Behavior (Y) 1. Conscientiousness 2. Sportmanship 3. Civic virtue 4. Courtesy 5. Alturism Sangat setuju Setuju Netral Tidak Setuju Sangat tidak setuju Podsakoff et al., (1990) 2 Perceived Organizational Support (X) 1. Fairness 2. Supervisor support 3. Organizational Reward  and  Job Condition Sangat setuju Setuju Netral Tidak Setuju Sangat tidak setuju Eisenberger, Robert and Robin Horington (1986) 3 Work Engagement (Z) 1. Vigor 2. Dedication 3. Absorption Sangat setuju Setuju Netral Tidak Setuju Sangat tidak setuju Schaufeli., et  al (2002)

## Hasil dan Pembahasan
Berdasarkan  hasil  penghitungan  distribusi  frekuensi  untuk  mengukur  organizational  citizenship  behavior digunakan 5 indikator dengan 24 item pernyataan menunjukan setiap indikator memiliki nilai rerata di atas 3.9 yang masih dalam kategori tinggi yang berarti dapat disimpulkan bahwa OCB pada PT Padang Intermedia Pers dikatakan tinggi atau baik,  tetapi OCB PT Padang Intermedia Pers masih bisa untuk di tingkatkan. Untuk  variabel  Perceived  organizational  support  digunakan  3  indikator  dengan  19  item  pernyataan menunjukkan setiap indikator menghasilkan nilai rerata di atas 3.9 yang masih dalam kategori cukup, maka dapat disimpulkan bahwa perceived organizational support pada  PT Padang Intermedia Pers masih dikatakan belum baik, maka perceived organizational support pada PT Padang Intermedia Pers perlu tingkatkan. Variabel terakhir yang digunakan adalah Work Engagement. Dalam mengukur work engagement digunakan 3 indikator dengan 17 item pernyataan menunjukkan setiap karakteristik menghasilkan nilai rerata di atas 3.8 yang bearti bahwa work engagement pada PT Padang Intermedia Pers dikatakan cukup dan belum optimal. Nilai rerata untuk karakteristik yang paling tinggi adalah dedication sehingga  dapat disimpulkan bahwa work engagement pada PT Padang Intermedia Pers perlu untuk di tingkatkan.
Pengukuran Model (Outer Model) Model  pengukuran  (outer  model)  digunakan  untuk  menilai  validitas  dan  reliabilitas  model.  Indikator  yang dikatakan  valid  dapat  dilihat  dari  korelasi  antara  indikator  dengan  variabelnya.  Indikator  dianggap  valid  jika memiliki nilai AVE ≥ 0,5 atau memperlihatkan seluruh outer loading dimensi variabel memiliki loading factor ≥ 0,5 sehingga dapat disimpulkan bahwa pengukuran tersebut memenuhi kriteria convergent validity (Fornell dan Larcker  dalam  Sofyan,  2011).  Selanjutnya  untuk  melihat  indikator  tersebut  dikatakan  reliabel  maka  nilai composite reliability harus diatas 0,70.

## Uji Validitas konvergen
Berdasarkan hasil uji validitas yang dilakukan menggunakan Smart PLS 30, melalui perhitungan PLS algorithm dengan  melihat  nilai  outer  loading  dapat  diketahui  bahwa  variabel  perceived  organizational  support,  work engagement, dan organizational citizenship behavior memiliki nilai korelasi yang lebih besar dari r-tabel, yaitu
lebih besar dari 0,5 sehingga dapat disimpulkan bahwa indikator pernyataan yang digunakan memiliki validitas yang  baik.  Dengan  nilai  AVE  untuk  variabel  organizational  citizenship  behavior  sebesar  0.559,  variabel  work engagement sebesar 0.592, variabel perceived organizational support sebesar 0.503 maka indikator-indikator pada masing-masing konstruk telah valid dengan item yang lain dalam satu pengukuran.

## Uji Validitas diskriminan
Berdasarkan hasil penelitian cross loading, didapat seluruh indikator memiliki nilai lebih besar dari 0.5 dan nilai dari indikator-indikator variabel tersebut terhadap indikator nya memiliki nilai terbesar, dibandingkan dengan nilai indikator  dengan  variabel  lainnya.  Dengan  demikian  seluruh  indikator  telah  memenuhi  syarat  validitas diskriminan.

## Reliabilitas kontruk
Berdasarkan  hasil  perhitungan  Smart  PLS  melalui  perhitungan  PLS  algorithm  dapat  dilihat    bahwa  nilai Reliabilitas  kontruk  untuk  konstruk  organizational  citizenship  behavior,  perceived  organizational  support  dan work engagement secara berurutan adalah 0.787,  0.722,  0.813.  Sehingga dapat disimpulkan bahwa konstruk memiliki reliabilitas yang baik karena nilai di atas 0.7 yang menunjukkan bahwa semua konstruk pada model yang diestimasi memenuhi kriteria atau reliable.

## Pengukuran Model Struktural (Inner Model)
Pengujian  inner  model  atau  model  struktural  dilakukan  untuk  melihat  hubungan  antara  variabel,  nilai signifikansi dan R-square dari model penelitian. Model struktural dievaluasi dengan menggunakan R-square untuk melihat  berapa  persen  pengaruh  variabel  eksogen  terhadap  variabel  endogen  serta  uji  t  untuk  signifikansi  dari variabel laten.
Gambar 2. Inner model (Boothstraping)
Dalam menilai model dengan SmartPLS3 dimulai dengan melihat R-square untuk setiap variabel laten dependen. Berikut hasil estimasi R-square dengan menggunakan SmartPLS3.
Tabel 2. Hasil Analisis R-square
R Square OCB 0.512 Perceived organizational support Work engagement 0.791
Sumber: Data primer yang diolah, Januari 2020
Tabel diatas menunjukkan nilai R-square variabel diperoleh sebesar 0.512 hasil ini menunjukkan 51.2% variabel organizational citizenship behavior dapat dipengaruhi oleh variabel perceived organizational support  dan work engagement. Sedangkan untuk variabel work engagement diperoleh sebesar 0.791 hasil ini menunjukkan 79.1% variabel organizational citizenship behavior dan perceived organizational support dapat dipengaruhi oleh variabel work engagement.

## Hipotesis Pengaruh Langsung
Uji hipotesis pengaruh langsung dilakukan dengan melihat t-statistic yang di hasilkan model structural (Inner model).  Hipotesis  penelitian  dapat  diterima  jika  t-statistic>1,96.  Berikut  adalah  hasil  uji  hipotesis  pengaruh langsung melalui bootstrapping :

## Pengujian  Hipotesis  1  :  Pengaruh  perceived  organizational  support  terhadap  organizational  citizenship behavior
Hasil  pengujian  hipotesis  pertama  menunjukkan  bahwa  variabel  perceived  organizational  support  dengan organizational citizenship behavior menunjukkan nilai t hitung sebesar 4.858. Nilai tersebut lebih besar dari nilai t tabel (1.96). Hasil ini berarti bahwa ada pengaruh yang signifikan antara perceived organizational support dengan organizational citizenship behavior. Nilai koefisien jalur sebesar 0.672 berarti jika perceived organizational support semakin  baik,  maka  penerapan  organizational  citizenship  behavior  semakin  baik  atau  meningkat.  Begitu  pula sebaliknya,  apabila  perceived  organizational  support  tidak  baik,  maka  penerapan  organizational  citizenship behavior  tidak baik atau  rendah.

## Pengujian Hipotesis 2 : Pengaruh work engagement terhadap perceived organizational support (OCB)
Hasil pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa variabel work engagement dengan OCB menunjukkan nilai t hitung sebesar 5.323. Nilai tersebut lebih besar dari nilai t tabel (1.96). Hasil ini berarti bahwa ada pengaruh yang  signifikan  antara  work  engagement  dengan  OCB.  Nilai  koefisien  jalur  sebesar  0.539  berarti  jika  work engagement yang diterapkan tinggi, maka OCB semakin tinggi atau baik. Begitu pula sebaliknya, apabila work engagement rendah, maka OCB rendah atau tidak baik.

## Pengujian hipotesis 3 : Pengaruh work engagement terhadap OCB
Hasil pengujian hipotesis ketiga menunjukkan bahwa variabel work engagement dengan OCB menunjukkan nilai t hitung sebesar 2.548. Nilai tersebut lebih besar dari nilai t tabel (1.96). Hasil ini berarti bahwa ada pengaruh yang  signifikan  antara  work  engagement  dengan  OCB.  Nilai  koefisien  jalur  sebesar  0.277  berarti  jika  work engagement baik, maka OCB semakin baik. Begitu pula sebaliknya, apabila work engagement tidak baik, maka OCB semakin tidak baik.

## Pengujian  hipotesis  4  :  Pengaruh  perceived  organizational  support  terhadap  organizational  citizenship behavior melalui work engagement
Berdasarkan hasil perhitungan koefisien variabel tidak langsung didapat nilai t-statistic pengaruh tidak langsung perceived organizational support terhadap organizational citizenship behavior melalui work engagement sebesar 2.191  >  1.96,  dengan  original  sample  0.143,  dapat  disimpulkan  bahwa  perceived  organizational  support berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior melalui  work engagement pada PT Padang Intermedia Pers. Hal ini berarti bahwa apabila perceived organizational support yang ada dalam sebuah organisasi itu baik, maka akan meningkatkan secara signifikan work engagement , serta akan meningkatkan organizational citizenship behavior  pada karyawan PT Padang Intermedia Pers.

## Pengaruh Perceived Organizational Support terhadap Organizational Citizenship Behavior
Berdasarkan  hasil  analisis  PLS  variabel  perceived  organizational  support  berpengaruh  positif  terhadap organizational citizenship behavior pada PT Padang Intermedia Pers. Hal ini dapat dilihat dari hasil perhitungan t hitung sebesar 4.858. Nilai tersebut lebih besar dari nilai t tabel (1,96). Hasil ini berarti bahwa ada pengaruh yang positif  antara perceived organizational support terhadap organizational citizenship behavior. Jika karyawan di perlakukan dengan adil, di berikan dukungan dan penghargaan atas pekerjaanya dan merasa di hargai maka hal ini akan dapat meningkatkan perilaku positif yang tinggi dari karyawan untuk organisasinya. Hasil ini juga di dukung oleh studi-studi yang pernah dilakukan sebelumnya, misalnya penelitian yang dilakukan
oleh Puspitasari (2014) yang menyatakan adanya pengaruh yang signifikan positif antara perceived organizational support  dan  organizational  citizenship  behavior.  Penelitian  lain  yang  di  lakukan  Wayne  et  al.,  (1997)  juga menyatakan  bahwa  perceived organizational  support akan  secara  positif  terkait dengan  perilaku  organizational citizenship behavior, dan menurut Ajay et al., (2014) Menyatakan bahwa karyawan yang diperlakukan dengan baik oleh organisasi, mereka akan membalas dengan terlibat dengan perilaku OCB.

## Pengaruh Perceived Organizationa Support terhadap Work Engagement
Berdasarkan hasil analisis PLS variabel perceived organizational support berpengaruh positif  terhadap work engagement pada PT Padang Intermedia Pers. Karena dari hasil perhitungan diperoleh nilai t- statistic sebesar 5.323 . Nilai tersebut lebih besar dari nilai t tabel (1,96). Hasil ini berarti bahwa ada pengaruh yang positif antara perceived organizational support dengan work engagement.
Jadi  dapat  disimpulkan  apabila  karyawan  percaya  bahwa  organisasi  menyediakan  dukungan  yang  mereka perlukan, menilai kontribusi mereka, dan peduli tentang kesejahteraan mereka, maka hal ini dapat meningkatkan keterlibatan  kerja  karyawan.  Karena  work    egagement  mencerminkan  bagaimana  kesetiaan  dan  keterikatan individu dalam organisasinya.
Temuan  ini  juga  diperkuat  oleh  penelitian  Caesens  dan  F.  Stinglhamber  (2014)  yang  menyatakan  bahwa perceived  organizational  support  berpengaruh  positif  dan  dapat  meningkatkan  keterlibatan  karyawan.  Hasil penelitian tersebut sejalan dengan penelitian Aryaningtyas dan Suharti (2013) yang menemukan bahwa persepsi dukungan organisasional berpengaruh signifikan terhadap  keterlibatan kerja karyawan. Engagement merupakan variabel  yang  berpengaruh  terhadap  produktivitas  (kinerja),  sehingga  sangat  penting  bagi  pengelola  organisasi untuk berfokus meningkatkan engagement karyawan dalam bekerja.

## Pengaruh Work Engagement terhadap Organizational Citizenship Behavior
Berdasarkan hasil analisis PLS variabel work engagement berpengaruh positif  terhadap OCB pada PT Padang Intermedia Pers. Karena dari hasil perhitungan diperoleh nilai t- statistic sebesar 2.548. Nilai tersebut lebih besar dari nilai t tabel (1,96). Hasil ini berarti bahwa ada pengaruh yang positif antara employee engagement dengan OCB.
Jadi dapat disimpulkan  bahwa  ketika  karyawan  mampu  untuk  engaged  pada  perusahaan  tempat  ia  bekerja dengan baik, maka hal tersebut juga dapat meningkatkan perilaku positif karyawan atau disebut OCB terhadap organisasinya,  hal  ini  dikarenakan  work  engagement  di  anggap dapat  memicu timbulnya  perilaku  OCB  dalam organisasi.
Hasil studi dari penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan antara work engagement dan organizational citizenship behavior. Hasil ini juga di dukung oleh studi-studi yang pernah dilakukan sebelumnya, misalnya penelitian yang dilakukan oleh Saputra dkk., (2013) yang menyatakan adanya pengaruh yang signifikan antara work engagement dan organizational citizenship behavior (OCB) dan juga studi yang dilakukan oleh Khand dan Malik (2017) yang menyatakan bahwa work engagement secara positif berkaitan dengan perilaku  OCB

## Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh perceived organizational support  terhadap organizational citizenship behavior dengan work engagement  sebagai  variabel mediasi pada PT Padang Intermedia Pers. Untuk menganalisis  hubungan  antar  variabel  tersebut,  penelitian  ini  menggunakan  Partial  Least  Square  (PLS). Berdasarkan analisis dan pembahasan pada bagian sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Terdapat  pengaruh  langsung  dan  signifikan  serta  positif  antara    perceived  organizationa  support  dengan organizational citizenship behavior  pada karyawan PT Padang Intermedia Pers (padang ekspres).
2. Terdapat pengaruh langsung dan signifikan serta positif antara perceived organizational support dengan work engagement  pada  PT  Padang  Intermedia  Pers  (padang  ekspres).  Hal  ini  berarti  ketika  perceived organizational support yang di rasakan baik  maka akan mampu memberikan pengaruh untuk meningkatkan work engagement (keterlibatan kerja) yang baik juga pada PT Padang Intermedia Pers.
3. Terdapat  pengaruh  langsung  dan  signifikan  serta  positif  antara  work  engagement  dengan  organizational citizenship behavior  pada karyawan PT Padang Intermedia Pers.
4. Terdapat pengaruh tidak langsung dan signifikan serta positif antara perceived organizational support dengan organizational citizenship behavior  melalui work  engagement pada karyawan PT Padang Intermedia Pers.

## Implikasi penelitian
Implimentasi  dari  hasil  penelitian  ini, diketahui  bahwa  organizational  citizenship  behavior  dipengaruhi  oleh variabel  perceived  organizational  support,  dan  work  engagement.  Sehingga  ini  dapat  dijadikan  pedoman  bagi pihak  pengambil  keputusan  pada  PT  Padang  Intermedia  Pers  (padang  ekspres),  upaya  untuk  meningkatkan perceived organizational support yang nantinya akan meningkatkan work engagement  karyawan guna memicu keinginan  karyawan  untuk  berkontribusi  lebih  terhadap  organisasi.  Hasil  dari  model  teoritis  penelitian  ini menjelaskan  bahwa  perceived  organizational  support  mempengaruhi organizational  citizenship  behavior  secara langsung ataupun melalui work engagement.

## Daftar Rujukan
Agarwal  Upasna  A.  2013.  Examining  The  Impact  Of  Social  Exchange  Relationship  On  Innovative  Work Behaviour”. Team Performance Management Vol. 20 No. 3
Ahmad,  ifzal  and  Zafar,  Muen  Aizaz.  2018.  Impact  Psychological  Contract  Fulfillment  On  Organizational Citizenship Behavior. International Journal Of Contemporary Hospitality Management Vol. 30 No. 2
Rohayati,  Ai.  2014.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior:  Studi  Pada Yayasan Masyarakat Madani Indonesia. Study & Management Research  Vol XI No. 1
Ajay, K., Jain Sabir I, and Giga Carry L. Cooper. 2014. Perceived organizational support as a moderator in the relationship between organisational stressors and organizational citizenship behaviors. International Journal of Organizational Analysis. Vol. 21 Iss 3 pp. 313 – 334
Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PT Rineka Cipta
Aryaningtyas A. Triani dan Lili Suharti. 2013. Keterlibatan kerja sebagai pemediasi pengaruh kepribadian proaktif dan  persepsi  dukungan  organisasional  terhadap  kepuasan  kerja.  Jurnal  manajemen  dan  kewirausahaan. vol.15 No. 1
Caesens,  Gaetane.  2016.  Perceived  Organizational  Support  And  Well-Being:  A  Weekly  Study.  Journal  Of Managerial Psychology Vol. 31 No. 7
Cheung,  Millissa  F.Y.  2013.  The  Mediating  Role  Of  Perceived  Organizational  Support  In  The  Effects  Of Interpersonal  And  Informational  Justice  On  Organizational  Citizenship  Behavior.  Leadership  & Organization Development Journal Vol. 34 No. 6
Chih, Huang Liang, Chun-Hui Su, Cheng-Chen Lin dan Szu-Chi Lu. 2019. Thein fl uence of abusive supervision on employees’ motivation and extra-role behaviors The daily-basis investigation. Chinese Management Studies.
Eisenberger,  R.,  Fasolo,  P.,  and  Davis-LaMastro,  V.,  1990.  Perceived  Organizational  Support  and  Employee Diligence, Commitment, and Innovation. Journal of Applied Psychology 75 (1), pp: 51–59
Flippo, B. Edwin. 1998. Manajemen Personalia. Pt.GeloraAksara  Pratama. Erlangga
Ghozali,  Imam.  2008.  Structural  equation  modeling  metode  alternatif  dengan  Partial  Least  Square  (PLS).
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Grace Susilowati & Man Cholichul Hadi. 2013. Hubungan antara Perceived Organizational Support dengan Work Engagement Pada Guru SMA Swasta di Surabaya. Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi Vol. 2 No. 2
Hyun-han,  Seung.  Yoon,  Dong-Yoon.  Suh,  Boyung.  and  Chae  Cungil.  2018.  Organizational  Support  On Knowledge Sharing: A Moderated Mediation Model Of Job Characteristics And Organizational Citizenship Behavior. Jurnal Of Knowledge Management.
Huang, Liang-Chih. Su, Chun-Hui. Lin Cheng-chen and Lu Szu-Chi. 2019. The Influence Of Abusive Supervision On Employees’ Motivation And Extra-role Behaviors: The Daily-basis Investigation. Chines Management Studies
Kataria,  Aakanksha  Katarina.  Garg,  Pooja  and  Rastogi,  Renu.  2019.  Do  High-performance  HR  Practices Augment  OCBs?  The  Role  Of  Psychological  Climate  And  Work  Engagement.  International  Journal  Of Productivity And Performance Management Vol. 21 No. 3
Luthfianita  Novira  &  S.  Martono.  2015.  Pengaruh  Persepsi  Dukungan  Organisasi  Pada  Perilaku  Kewargaan Organisasional dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening. Management Analysis Journal. Vol. 4 No. 3
Meyer,  Aldira  G.  2012.  Meningkatkan  keterikatan  kerja  melalui  intervensi  terhadap  kegiatan  berbagai pengetahuan.  Studi  mengenai  assesor  unit  kerja  XyZ  di  PT  ABC  Indonesia.  Tesis  fakultas  psikologi Universitas Indonesia.
Podsakoff  M.  et  al.,  2000.  Organizational  Citizenship  Behaviors:  A  Critical  Review  of  the  Theoretical  and Empirical Literature and Suggestions for Future Research. Journal of Management. Vol. 26, No. 3, 513–563.
Organ DW (1988) Organizational citizenship behavior: the good soldier syndrome. Lexington Books: Lexington Organ,  Dennis  W,  Philip  M.Podsakoff.Scott    B. Mackenzie.2006.  Organizational  Citizenship    Behavior  :  :  Its Nature  And Antecedent, And  Consequences. USA :Sage Publications,Inc.
Ram, Padmakumar & Gantasala V. Prabhakar. 2011. The role of employee engagement in work-related outcomes.
Interdisciplinary Journal of Research in Business. Vol. 1, pp.47-61
Rhoades,  L.  &  Eisenberger,  R.  2002.  Perceived  Organizational  Support:  A  Review  of  literature  .  Journal  of Applied Psychology. Vol. 87 hal. 698-714.
Riduwan. 2011. Dasar-dasar Statistik. Bandung: Alfabeta
Rohayati,  Ai.  2014.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  :  Studi  Pada Yayasan Masyarakat Madani Indonesia. Study & Management Research. Vol XI, No. 1
Robbins SP, dan Judge. 2013. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat
Runhaar,  Piety.  Judith  Koenermann  dan  Karin  Sanders.  2013.  Teacher’s  organizational  citizenship  behavior: Considering  the  roles  of  their  work  engagement,  autonomy  and  leader  member  exchange.  Teaching  and teacher education.
Schaufeli, Wilmar B dan Arnold B Bakker. 2004. Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: a multi-sample sstudy. Journal of organizaational behavior. Vol. 25.
Sekaran,  Uma.  2006.  Research  methods  for  Business:  Metodologi  Penelitian  Untuk  Bisnis.  Jakarta:  Salemba Empat.
Sulea,  Coralia.  Virga,  Delia  and  Schaufeli,  Wilmar.  2012.  Work  Engagement  As  Mediator  Between  Job Characteristicts And Positive And Negative Extra-role Behaviors. Career Development International Vol. 17 No. 3
Supranto, J. 2001. Statistik teori dan aplikasi. Jakarta: Erlangga
Wayne  J.  Sandy,  Lynn  M.  Shore  and  Robert  C.  Liden.  1997.  Perceived  organizational  support  and  Leader member exchange: A social exchange perspective. The Academy of Management Journal. Vol. 40 No. 1
Wen,  Ji.  Li,  Yina.  and  Hou  Pingping.  2016.  Customer  Mistreatment  Behavior  And  Hotel  Employee Organizational Citizenship Behavior. Nankai Business Review International Vol. 7 No. 3.