## PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA DOSEN DAN KARYAWAN DALAM MENGEMBANGKAN SISTEM INFORMASI AKADEMIK DI STAIN JURAI SIWO
Yuyun Yunarti. Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Metro Email:

## Abstrak
Perkembangan  globalisasi  dan  era  informasi  yang  disertai  dengan  semakin terbukanya  perdagangan  bebas  merupakan  tantangan  dalam  pelaksanaan pembangunan  Bangsa  Indonesia.  Menghadapi  tantangan  tersebut,  pemerintah mengeluarkan beberapa kebijakan pembangunan antara lain dengan pendayagunaan aparatur  Negara  dan  meningkatkan  sumber  daya  manusia  termasuk  pada  institusi pendidikan.  STAIN  Jurai  Siwo  Metro  sebagai  penyelenggara  Pendidikan  Tinggi menjadi  bagian  yang  sangat  panting  terkait  pengelolaan  pendidikan  dalam keikutsertaannya  mewujudkan  tujuan  pendidikan  nasional.  Tercapainya  tujuan organisasi  pendidikan  tidak  hanya  tergantung  pada  ketersediaannya  sarana  dan prasarana  yang  memadai,  akan  tetapi  tergantung  juga  pada  peran  Sumber  Daya Manusia (SDM) dalam melaksanakan tugas dan perannya. STAIN Jurai Siwo Metro merupakan  satu-satunya  perguruan  tinggi  Islam  di  Rota  Metro.  Pengaruh  motivasi kerja yang ditunjukan dengan motivasi dari gaji secara langsung terhadap kepuasan kerja pegawai telah dibuktikan oleh penelitian Yuwono dan Hajar.Yaitu motivasikerja yang  tinggi  akan  berdampak  pada  kinerja  pegawaiyang  tinggi  pula.  Motivasi  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Pengujian  hipotesis  terbukti  bahwa  variabel  motivasi  kerja  yang  terdiri  dari keberhasilan  pekerjaan  (X l ),  Pengakuan  alas  prestasi  (X 2 ).  Pekerjaan  itu  sendiri  (X 3 ), Tanggung jawab (X 4 ) dan Pengembangan (X 5 ) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap  kinerja  karyawan  dalam  mengembangkan  sistem  informasi  akademik  di STAIN  Jurai  Siwo  Metro.hal  ini  ditunjukan  dengan  nilai  F hitung lebih  besar dibandingkan  dengan  nilai  PWC  (16,62l>4,3874)  dan  nilai  signifikan  F  sebesar  0000 yang lain kecil pada taraf signifikan 5%. Dengan nilai koefisiendeterminasi berganda (R  square)  sebesar  0,681  artinya  variabel  bebas    terdiri  dari  keberhasilan  pekerjaan, pengakuan  atas  Prestasi,pekerjaan  itu  sendiri.  Tanggung  jawab  dan  pengembangan memiliki kontribusi sebesar 72,93% dan sisanya dijelaskan oleh variabel lainnya.
Kinerja dosen berdasarkan pengajaran, penelitian dan pengabdian masyarakat ditunjukan dengan nilai F tabel lebih besar dibandingkan dengan F hitung yaitu 23,41>19,68 dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  lebih  besar  dibandingkan  taraf  signifikan  yaitu sebesar  5%  maka  model  dikatakan  signifikan    ada  pengaruh  antara kinerjadosendalam mengembangkan sistem informasi akademik.
Keywords : Hipotesis, Mengembangkan, Akademik, Pengabdian, Kontribusi

## A. PENDAHULUAN
Perkembangan  globalisasi  dan  era  informasi  yang  disertai  dengansemakin terbukanya  perdagangan  bebas  merupakan  tantangan  dalam  pelaksanaan pembangunan  Bangsa  Indonesia.Menghadapi  tantangan  tersebut,  pemerintah mengeluarkan beberapa kebijakan pembangunan antara lain dengan pendayagunaan aparatur  Negara  dan  meningkatkan  sumber  daya  manusia  termasuk  pada  institusi pendidikan.  STAIN  Jurai  Siwo  Metro  sebagai  penyelenggara  Pendidikan  Tinggi menjadi  bagian  yang  sangat  penting  terkait  pengelolaan  pendidikan  dalam keikutsertaannya  mewujudkan  tujuan  pendidikan  nasional.  Tercapainya  tujuan organisasi  pendidikan  tidak  hanya  tergantung  pada  ketersediaannya  sarana  dan prasarana  yang  memadai,  akan  tetapi  tergantung  juga  pada  peran  Sumber  Daya Manusia (SDM) dalam melaksanakan tugas dan perannya. STAIN Jurai Siwo Metro merupakan satu-satunya  Perguruan tinggi  Islam di kota Metro. Dalam menghadapi tantangan  tersebut  Sekolah  Tinggi  Agama  Islam  Negeri  (STAIN)  Jurai  Siwo  Metro berupaya untuk mengarahkan, memotivasi dan memberikan peluang baik dosen dan karyawan untuk meningkatkan kualitas sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya, sehingga capaian kinerjanya menjadi lebih baik. oleh karena itu dosen dan karyawan yang  berkualitas  harus  dapat  menjalankan  tupoksinya  (tugas  pokok  dan  fungsi) sesuai dengan pekerjaannya dan mampu memberikan hasil kerja yang optimal.
Sebagai profesi yang bertugas meningkatkan kualitas finer daya manusia dengan menghasilkan  lulusan  yang  unggul  xi  intelektual,  moral,  Serta  memiliki  komitmen yang  tinggi  it  berbagai  peran  sosial,  seorang  dosen  harus  mampu mentransformasikan  ilmu  pengetahuan  yang  dimilikinya  kepada  mahasiswa, menerapkan  berbagai  strategi,  dan  model  pembelajaran.  Sesuai  dengan  tujuan pendidikan  yaitupendidikantidak  sekedar  proses  alih  budaya  dan  alih  ilmu pengetahuan (transfer  of  knowledge) tetapi  juga  sekaligussebagai  proses  alih  nilai (transfer  of  value) artinya  pendidikan  disamping  proses  peralihan  dan  transmisi pengetahuan  juga  berkenaan  dengan  proses  perkembangan  dan  pembentukan kepribadian  atau  karakter  masyarakat  dalam  rangka  internalisasi  nilai-nilai  budi pekerti kepada peserta didik maka perlu adanya optimalisasi pendidikan. Dosen juga harus  dapat  menciptakan  pembelajaran  yang  menarik  sehingga  materi  dapat tersampaikan dengan maksimal. Begitu pula bagi karyawan, karyawan harus mampu memberikan  layanan  informasi  yang  diperlukan  oleh  mahasiswa  dan  dosen  demi kelancaran  administrasi  dan  proses  perkuliahan.  Baik  dosen  maupun  karyawan semestinya memiliki motivasi kerja yang tinggi agar produktivitasnya meningkat dan kinerjanya  dapat  memberikan  manfaat  yang  sebesar-besarnya  bagi  yang membutuhkannya  khususnya  bagi  mahasiswa.Dosen  dan  karyawan  tidak  dapat melepaskan  diri  kenyataan  bahwa  mereka  adalah  individu  yang  juga  mempunyai kebutuhan,  keinginan,  dan  harapan  dari  tempat  bekerjanya.  Hal  ini  berkaitan  rat dengan  kualitas  hasil  kinerja  dosen  dan  karyawan  itu  sendiri  :ag  sesungguhnya dipengaruhi oleh motivasi kerja masing- using individu yang didukung oleh sistem informasi akademik dapat meningkatkan kualitas pendidikan dan pengajaran.
Berdasarkan  hasil  evaluasi  kinerja  dosen  dalam  melakukan  pembelajaran menurut  persepsi  mahasiswa  yang  dilakukan  oleh  Pusat  Penjaminan  Mutu  (P2M) dilihat dari tiga aspek yaitu professional, personal, dan sosial nampak bahwa masih banyak  dosen  dari  ketiga  aspek  tersebut  yaitu  aspek  profesionalnya,  personal  serta
sosial  masing  kurang  yaitu  dalam  gala  sedang. Berdasarkan  pengamatan  tantangan yang  dihadapi  STAIN  Jurai  Siwo  Metro  saat  ini  adalah  banyak  dosen  yang  bekerja hanya atas dasar rutinitas saja, lebih banyak menunggu perintah, dan kurang merasa memiliki  STAIN  Jurai  Siwo  Metro  hingga  mereka  bekerja  seolah-olah  tanpa memperhatikan  karir,  dosen  juga  enggan  melaksanakan  kegiatan  Tridarma perguruan  Tinggi  karena  dituntut  harus  mengerjakan  laporan  keuangan  yang terkadang  menjadi  kendala  dalam  melaksanakan  tugasnya  karyawan  juga  masih banyak  yang  bekerja  atas  dasar  perintah  saja,  masih  kurang  inovasi,  kreatifitas  dan kurang  rasa  memiliki  terhadap  STAIN,  padahal  pihak  STAIN  Jurai  Siwo  Metro mempunyai tujuan yang harus dapat dicapai melalui dosen yang ada sebagai pelaku proses  pencapaian  tujuan  tersebut.  Oleh  karena  itu  diperlukan  pengelolaan  secara khusus  tentang  motivasi  kerja  agar  para  dosen  dan  karyawan  dapat  bekerja  secara efektif  dan  efisien,  baik  secara  individu  maupun  kelompok,  Motivasi  kerja  yang dimaksudkan  dalam  penelitian  ini  adalah  dorongan  untuk  melaksanakan  segala sesuatu yang lebih baik dan sebelumnya dalam melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan,  yaitu  terselengaranya  pendidikan  dan  pengajaran  yang  berkualitas  Sebagai titik  kajian  dalam  penelitian  ini  adalah  pendapat  Herzberg  yang  telah mengembangkan teori dua faktor tentang motivasi.
Berdasarkan  pada  latar  belakang  diatas  perlu  dilakukan  penelitian  “Pengaruh Motivasi  kerja  Terhadap  Kinerja  Dosen  dan  Karyawan  dalam  Mengembangkan Sistem  Informasi  Akademik  STAIN  Jurai  Siwo  Metro.Sejalan  dengan  permasalahan yang akandikaji, maka penelitian ini bertujuan:
1.  Mengetahui sejauh mana pengaruh dari faktor motivasi kerja terhadap kinerja dosen  dan  karyawan  dalam  mengembangkan  sistem  informasi  akademik  di STAIN Jurai Siwo Metro.
2.  Mengetahui faktor motivasi yang paling dominan terhadap kinerja dosen dan karyawan dalam mengembangkan sistem informasi akademik di STAIN Jurai Siwo Metro.

## B. KERANGKA TEORI Motivasi
Motivasi  adalah  kekuatan  tersembunyi  di  dalam  diri  seseorang  yang mendorongnya  untuk  berkelakuan  dan  bertindak  dengan  cara  yang  khas.  Kadang- kadang kekuatan itu berpangkal pada naluri, kadang-kadang berpangkal pada suatu keputusan  rasional,  tetapi  lebih  sering  hal  itu  merupakan  perpaduan  kedua  proses tersebut.  Motivasi  dihadapkan  pada  pengambilan  keputusan  mengenai pengorganisasian Serta produktivitas dan suatu organisasi. 1
Motivasi  adalah  dorongan  untuk  melaksanakan  segala  sesuatu  yang  lebih  baik dari  sebelumnya  dalam  melakukan  kegiatan  untuk  mencapai  tujuan,  yaitu terselenggaranya  pendidikan  dan  pengajaran  yang  berkualitas 2 .menurutormrod motivasi adalah sesuatu yang dapat memberikan energi, arah dan kegigihan tertentu
1 Gomes,  Foustino  Cardoso,  manajemen  sumber  daya  manusia  (Yogyakarta.  Andi  Offset. 1977).h. 25
2 Ibid, h.26
yang  membuat  dapat  bergerak,  terarah  pada  tindakan  yang  sudah  dilakukan 3 . Menurut  Donald  motivasi  adalah  suatu  perubahan  energy  seseorang  yang  ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan dalam diri. Pendapat lain juga mengatakan bahwa motivasi adalah suatu proses untuk menggiatkan motif- motif  menjadi  perubahan/tingkah  laku  untuk  memenuhi  kebutuhan  dan  tercapai tujuan/keadaan dan kesiapan dalam diri individu yang mendorong tingkah lakunya untuk berbuat sesuatu dalam mencapai tujuan
Berdasarkan pendapat tersebut motivasi adalah suatu usaha atau tindakan untuk melakukan  segala  sesuatu  yang  lebih  baik-baik  dalam  pendidikan  maupun pengajaran sehingga menghasilkan keputusan dan hasil terbaik.
Motivasi seringkali diistilahkan sebagai dorongan.Dorongan atau tenaga tersebut merupakan  gerak  jiwa  dan  jasmani  untuk  berbuat,  sehingga  motifasi  tersebut merupakan driving  force yang  menggerakkan  manusia  untuk  bertingkah  laku  dan didalam  perbuatannya  itu  mempunyai  tujuan  tertentu.Motivasi  secara  sederhana dapat  diartikan “motivating” yang  secara  implisit  berarti  bahwa  pimpinan  suatu organisasi  berada  di  tengah-tengah  bawahannya,dengan  demikian  dapat memberikan  bimbingan,  instruksi,  nasehat  dan  koreksi  jika  diperlukan.  Sedangkan pendapat  lain  mengatakan  bahwa  motivasi  adalah  keinginan  yang  terdapat  pada seorang  individu  yang  merangsang  untuk  melakukan  tindakan.  motivasi  adalah dorongan  yang  ada  dalam  diri  manusia  yang  menyebabkan  ia  melakukan  sesuatu Dalam  kehidupan  manusia  selalu  mengadakan  bermacamaktifitas.  Salah  satu aktivitas  itu  diwujudkan  dalam  gerakan-gerakan  yang  dinamakan  kerja.Menurut Moch  As’ad  bekerja  mengandung  arti  melaksanakan  suatu  tugas  yang  diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh manusia yang bersangkutan.
Faktor  pendorong  penting  yang  menyebabkan  manusia  bekerja,  adalah  adanya kebutuhan  yang  harus  dipenuhi,  Aktifitas  dalam  kerja  mengandung  unsur  suatu kegiatan  sosial,  menghasilkan  sesuatu,  dan  pada  akhirnya  bertujuan  untuk memenuhi kebutuhannya.Namun demikian dibalik dari tujuan yang tidak langsung tersebut  orang  bekerja  juga  untuk  mendapatkan  imbalan,  upah  atau  gaji  dari  hasil kerjanya.Jadi  pada  hakekatnya  orang  bekerja,  tidak  saja  untuk  mempertahankan kelangsungan  hidupnya  tapi  juga  untuk  mencapai  taraf  hidup  yang  lebih baik.Menurut  Smith  dan  Wakeley  menyatakan  bahwa  seseorang  didorong  untuk beraktivitas karena dia berharap bahwa hal  ini akan membawa  pada keadaan  yang lebih memuaskan daripada keadaaan sekarang. Pendapat dari Gilmer, bahwa bekerja itu merupakan proses fisik maupun mental manusia dalam mencapai tujuannya. Dari beberapa  pendapat  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  bekerja  adalah  aktivitas manusia  baik  fisik  maupun  mental  yang  dasarnya  mempunyai  tujuan  yaitu  untuk mendapatkan  kepuasan.Ini  tidak  berarti  bahwa  semua  aktivitas  itu  adalah  bekerja, hal  ini  tergantung  pada  motivasi  yang  mendasari  dilakukannya  aktivitas  tersebut Dari  berbagai  pendapat  mengenai  definisi  motivasi  dan  definisi  kerja  di  atas  dapat dipahami bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik  yang  berasal  dan  dalam  dan  luar  dirinya  untuk  melakukan  suatu  pekerjaan dengan  semangat  tinggi  menggunakan  semua  kemampuan  dan  keterampilan  yang
3 Ormrod,  J.E,  Educational  Psychology,  Developing  Learner,  (New  Jersey  :  Merril  Prentice Hall, 2002), h. 268
dimilikinya  yang  bertujuan  untuk  mendapatkan  hasil  kerja  sehingga  mencapai kepuasan sesuai dengan keinginannya

## Motivasi Kerja
Motivasi  bagi  pegawai  perlu  diketahui  oleh  pimpinan  atau  setiap  orang  yang bekerja  melalui  orang  lain.  Motivasi  kerja  merupakan  proses  mempengaruhi  orang lain agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Masalah tersebut menjadi tugas bagi pimpinan  untuk  bisa  memberikan  motivasi  kepada  bawahannya  agar  bisa  bekerja sesuai dengan pengarahan yang diberikan.
Motivasi  dapat  diartikan  sebagai  keadaan  dalam  pribadi  seseorang  yang mendorong  keinginan  individu  untuk  melakukan  kegiatan-kegiatan  tertentu  guna mencapai tujuan. 4 Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah sesuatu yang bisa menimbulkan semangat atau dorongan kerja pada diri seseorang.
Menurut  Moekijat  dalam  Atyanto  Motivasi  kerja  adalah  dorongan  yang bersifatinternal/exsternal  pada  individu  yang  menimbulkan  antusiasisme  dan ketekunan untuk mengejar tujuan-tujuan spesifik .5
Salah  seorang  pelopor  yang  mendalami  teori  motivasi  adalah  Maslowyang berkarya  sebagai  ilmuwan  dan  melakukan  usahanya  pada  pertengahan  dasawarsa empat  puluhan.Telah  umum  diketahui  bahwa  hasil-hasil  pemikirannya  kemudian dituangkan  dalam  buku  yang  berjudul “motivation  and  personality” sumbangan maslow  mengenai  teori  motivasi  sampai  dewasa  ini  tetap  diakui,  bukan  hanya dikalangan teoritis, akan tetapi juga di kalangan praktisi.
Menurut  As’ad  bahwa  ada  5  kelompok  kebutuhan  yang  diungkapkan  01611 Abraham  Maslow  yaitu:  Kebutuhan,  Fisiologis,  Kebutuhan  rasa  aman,  Kebutuhan sosial,  Kebutuhan  penghargaan  dan  Kebutuhan  aktualisasi  diri.  Manusia  akan didorong untuk memenuhi kebutuhan yang paling kuat sesuai  waktu, keadaan dan pengalaman yang bersangkutan mengikuti suatu hirarki. Proses di atas menunjukan bahwa kebutuhan-kebutuhan yang telah terpuaskan akan berhenti menjadi motivasi utama  dari  perilaku,  digantikan  kebutuhan  selanjutnya  yang  mendominasi  tetapi dapat  menjadi  sangat  penting  bila  seseorang  menghadapi  situasi  khusus  seperti disingkirkan,  diancam  atau  dibuang.  Meskipun  suatu  kebutuhan  telah  terpuaskan, kebutuhan itu masih mempengaruhi perilaku tidak hilang, hanya intensitasnya lebih kecil.
Teori motivasi yang dikemukakan oleh Herzberg disebut dengan teori model dua faktor,  yaitu  faktor  motivasional  dan  faktor  higiene  atau  pemeliharaan.  Faktor motivasional  ialah  hal-  hal  pendorong  berprestasi  yang  sifatnya  intrinsik  yang bersumber  dari  dalam  diri  seseorang,  sedangkan  faktor  higiene  atau  pemeliharaan ialah  faktor-faktor  yang  sifatnya  ekstrinsik  yang  berani  bersumber  dart  luar  din seseorang.Salah  satu  tantangan  dalam  memahami  dan  menerapkan  teori  Herzberg adalah  memperhitungkan  dengan  tepat  faktor  mana  yang  berpengaruh  kuat  dalam kehidupan  kekaryaan  seseorang  apakah  yang  bersifat  intrinsik  atau  yang  bersifat ekstrinsik.
4 Hani Handoko, Manajemen Manusia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta. BPFE, 2001), h. 26 5 Atyanto, Kepemimpinan dan Motivasi Kélfjhd, (JRBI, Yogyakana, 2010), 11.204
Motivasi faktor adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurnanya dalam melakukan pekerjaan. Faktor motivasi ini  berhubungan  dengan  penghargaan  terhadap  pribadi  yang  secara  langsung berkaitan  dengan  pekerjaan,  misal  kursi  yang  empuk,  ruangan  yang  nyaman, penempatan yang tepat dan lain sebagaimana disebut dalam teori dua faktor, yaitu:
1. Isi (content = Satisfiers ) pekerjaan
a. Prestasi ( achievement )
b. Pengakuan ( recognition )
c. Pekerjaan itu Sendiri ( the work it self)
d. Tanggung Jawab ( responsibility )
e. Pengembangan potensi individu ( advancement )
Rangkaian  ini  melukiskan  hubungan  seseorang  dengan  apa  yang  dikerjakan (Job-content) yaitu kandungan kerja pada tugasnya.
2. Faktor Higennis (motivasi= dissatisfiers )
a. Gaji atau upah ( wages or salaries )
b. Kondisi kerja ( working )
c. Kebijaksanaan  dan  administrasi  perusahaan  ( Company  policy  and administration )
d. Hubungan antara pribadi ( interpersonal relation )
e. Kualitas supervise ( quality supervisor ) 6
Berdasarkan teori ini timbul paham bahwa dalam perencanaan pekerjaan harus dilaksanakan  sedemikian  rupa,  agar  kedua  faktor  ini  dapat  terpenuhi.Banyak kenyataan  yang  dapat  dilihat  misalnya  dalam  suatu  perusahaan,  kebutuhan kesehatan, mendapat perhatian yang lebih banyak daripada  pemenuhan kebutuhan individu  secara  keseluruhan.Hal  ini  dapat  dipahami  karena  kebutuhan  ini mempunyai  pengaruh  yang  dominan  terhadap  kelangsungan  hidup.Kebutuhan peningkatan  prestasi  dan  pengakuan  adakalanya  dapat  dipenuhi  dengan memberikan  bawahan  sesuatu  tugas  yang  menarik  untuk  dikerjakannya.Ini  adalah suatu tantangan bagaimana suatu pekerjaan direncanakan sedemikian rupa, sehingga dapat  menstimulasi  dan  menantang  si  pekerja  serta  menyediakan  kesempatan baginya untuk maju.

## a. Teori Motivasi menurut Abraham Maslow
Setiap  manusia  mempunyai  needs  (kebutuhan,  dorongan, intrinsic dan extrinsic factor ), yang kemunculannya sangat tergantung dan kepentingan individu. Dengan  kenyataan  ini,  kemudian  A.  Maslow  (Siagian,  1996:  149)  membuat needs hierarchy  theory untuk  menjawab  tentang  tingkatan  kebutuhan  manusia  tersebut. Kebutuhan manusia diklasifikasi menjadi lima hierarki kebutuhan :
1) Kebutuhan Fisiologis ( Physiological Needs )
Perwujudan dari  kebutuhan  fisiologis adalah kebutuhan pokok manusia yaitu  sandang,  pangan,  papan,  dan  kesejahteraan  individu.Kebutuhan  ini dipandang sebagai kebutuhan yang paling mendasar, karena tanpa pemenuhan kebutuhan tersebut, seseorang tidak dapat dikatakan hidup normal.Meningkatnya  kemampuan  seseorang  cenderung  mereka  berusaha meningkatkan pemuas kebutuhan dengan pergeseran dan kuntitatif ke kualitatif
6 Hasibuan, Organisasi dan Motivasi, p. 48
Kebutuhan  ini  merupakan  kebutuhan  yang  amat  primer,  karena  kebutuhan  ini telah  ada  dan  terasa  sejak  manusia  dilahirkan.  Misalnya  dalam  hal  sandang Apabila tingkat kemampuan seseorang  masih rendah, kebutuhan akan sandang akan  diputuskan  sekedarnya  saja  Jumlahnya  terbatas  dan  mutunya  pun  belum mendapat  perhatian  utama  karena  kemampuan  untuk  itu  memang  masih terbatas.  Akan  tetapi  bila  kemampuan  seseorang  meningkat,  pemuas  akan kebutuhan sandang pun  akan ditingkatkan, baik sisi jumlah maupun mutunya. Demikian pula dengan pangan, seseorang dalam hal ini guru yang ekonominya masih rendah, kebutuhan pangan biasanya masih Sangat sederhana. Akan tetapi jika kemampuan ekonominya meningkat, maka pemuas kebutuhan akan pangan pun  akan  meningkat.  Hal  serupa  dengan  kebutuhan  akan  papan/perumahan. Kemampuan  ekonomi  seseorang  akan  mendorongnya  untuk  memikirkan pemuas  kebutuhan  perumahan  dengan  pendekatan  kuantitiatif  dan  kualitatif sekaligus.
2) Kebutuhan Rasa Aman ( Safety Needs )
Kebutuhan keamanan harus dilihat dalam anti luas, tidak hanya diartikan dalam  arti  keamanan  fisik  semata,  tetapi  juga  keamanan  psikologis  dan perlakuan  yang  adil  dalam  pekerjaan.Karena  pemuas  kebutuhan  ini  terutama dikaitkan  dengan  kekaryaan  seseorang,  artinya  keamanan  dalam  arti  fisik termasuk  keamanan  seseorang  didaerah  tempat  tinggal,  dalam  perjalanan menuju ke tempat bekerja, dan keamanan di tempat kerja.
3) Kebutuhan Sosial ( Social Needs )
Manusia  pada  hakekatnya  adalah  makhluk  sosial,  tidak  dapat  memenuhi kebutuhan  sendiri  dan pasti  memerlukan  bantuan  orang  lain,  sehingga mereka harus  berinteraksi  dalam  memenuhi  kebutuhan  tersebut.  Kebutuhan  sosial tercermin dalam empat bentuk perasaan yaitu:
a) Kebutuhan akan perasaan diterima orang lain dengan siapa ia  bergaul dan berinteraksi  dalam  organisasi  dan  demikian  ia  memiliki  sense  ofbelonging yang tinggi.
b) Harus diterima sebagai  kenyataan bahwa  setiap orang mempunyai jati  diri yang khas dengan segala kelebihan  dankekurangannya. Dengan jati dirinya itu,  setiap  manusia  merasa  dirinya  penting,  artinya  iamemiliki sense  of importance.
c) Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak akan gagal sering disebut sense of accomplishment .  Tidak  ada  orang  yang  merasa  senang  apabila  ia  menemui kegagalan, sebaliknya, ia senang apabila ia menemui keberhasilan.
d) Kebutuhan  akan  perasaan  diikutsertakan  ( sense  of  participation). Kebutuhan ini  sangat  terasa  dalam  hal  pengambilan  keputusan  yang  menyangkut  diri dan  tugas  sendiri.  Sudah  barang  tentu  bentuk  dari  partisipasi  itu  dapat beraneka  ragam  seperti  dikonsultasikan,  diminta  memberikan  informasi, didorong  memberikan  saran.  kebutuhan  akan  Harga  Diri  ( Esteem  Needs )
Semua orang memerlukan pengakuan atas keberadaan statusnya oleh orang lain.  Situasi  yang  ideal  adalah  apabila  preslise  itu  timbul  akan  menjadikan prestasi seseorang. Akan tetapi tidak selalu demikian, karena dalam hal ini semakin tinggi kedudukan Seseorang, maka akan semakin banyak hal yang digunakan  sebagai  symbol  statusnya  itu.  Dalam  kehidupan  organisasi
banyak  fasilitas  yang  diperoleh  seseorang  dari  organisasi  untuk menunjukkan  kedudukan  statusnya  dalam  organisasi  Pengalaman menunjukkan bahwa baik dimasyarakat yang masih tradisional maupun di lingkungan  masyarakat  yang  sudah  maju,  simbol  -  simbol  status  tersebut tetap mempunyai makna penting dalam kehidupan berorganisasi.
e) Aktualisasi Diri ( Self Actualization )
Hal ini dapat diartikan bahwa dalam diri seseorang terdapat kemampuan yang perlu dikembangkan, sehingga dapat memberikan sumbangsih yang besar terhadap kepentingan  organisasi.Melalui  kemampuan  kerja  yang  semakin  meningkat  akan semakin mampu  memuaskan  berbagai  kebutuhannya  dan  pada  tingkatan  ini  orang cenderung untuk Selalu mengembangkan din Serta berbuat yang lebih baik.
Melalui  pengukuran  kinerja  diharapkan  pola  kerja  dan  pelaksanaan  tugas pembangunan  dan  tugas  umum  pemerintahan  akan  terlaksana  secara  efisien  dan efektif dalam mewujudkan tujuan nasional. Pengukuran kinerja pegawai akan dapat berguna  untuk:  1)  mendorong  orang  agar  berprilaku  positif  atau  memperbaiki tindakan mereka yang berada di bawah standar kerja, 2) sebagai bahan penilaian bagi pihak  pimpinan  dan,  2)  Memberikan  dasar  yang  kuat  bagi  pembuatan  kebijakan untuk peningkatan organisasi). 7
Pada pengukuran kinerja ( performance measurement ) organisasi hendaknya dapat menentukan aspek-aspek apa saja yang menjadi topik pengukurannya, Miner dalam Sainulmenetapkan  komponen  variabel  pengukuran  kinerja  ke  dalam  empat kelompok  besar  yaitu;  1)  Berkaitan  dengan  karakteristik  kualitas  kerja  pegawai (mampu  mengeluarkan  daya  kreatifitas,  inovasi  dan  inisiatif),  2)  Kuantitas  kerja pegawai  (dapat  menyelesaikan  pekerjaan  tepat  waktu),  dan  2)  Kemampuan bekerjasama  dengan  pegawai  lainnya  dan  4)  Target  dalam  bekerja  sudah  dapat dicapai Keempat indikator pengukuran tersebut yang akan digunakan sebagai acuan dalam  mengukur  kinerja  pegawai  di  lingkungan  instansi  STAIN  Jurai  Siwo  Metro. Kinerja  pegawai  mengacu  pada  mutu  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  pegawai  di dalam  implementasi  mereka  melayani  program  sosial,  memfokuskan  pada  asumsi mutu bahwa perilaku beberapa orang yang lain lebih pandai daripada yang lainnya dan  dapat  diidentifikasi,  digambarkan,  dan  terukur.  Aspek  dalam  kinerja  pegawai adalah sebagai berikut:
a. Proaktif dalam pendekatan pekerjaan
b. Bermanfaat dari pengawasan
c. Merasa terikat dalam melayani klien
d. Berhubungan bark dengan staff lain
e. Menunjukan kebiasaan bekerja yang bark
f. Mempunyai sikap yang positif dalam pekerjaan
Kinerja  pegawai  mengacu  pada  prestasi  kerja  pegawai  diukur  berdasarkan standar  atau  kinerja  perusahaan.Pengelolaan  untuk  mencapai  kinerja  pegawai  yang sangat tinggi terutama untuk meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai meliputi strategi organisasi, (nilai tujuan  jangka  pendek  dan  jangka  panjang,  budaya  kerja  dan  kondisi  ekonomi)  dan
7 Ibid. 95
atribut  individual  antara  lain  kemampuan  dan  keterampilan.  Kinerja  biasanya meningkatkan  kepuasan  para  pegawai  dalam  organisasi  dengan  kinerja  tinggi daripada organisasi dengan kinerja rendah

## Metode-Metode Motivasi
Terdapat  dua  metode  dalam  motivasi,  metode  tersebut  adalah  metode langsung dan metode tidak langsung, menurut Hasibuan (l96:100). Kedua metode motivasi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Metode Langsung (Direct Motivation), merupakan motivasi materiil atau non materiil yang diberikan secara langsung kepada seseorang untuk pemenuhan kebutuhan dan kepuasannya Motivasi ini dapat diwujudkan misalnya dengan memberikan pujian. penghargaan, bonus dan piagam.
b. Metode  Tidak  Langsung  ( Inchrect  Motivation ),merupakan  motivasi  yang berupa  fasilitas  dengan  maksud  untuk  mendukung  Serta  menunjang  gairah kerja  dan  kelancaran  tugas.  Contohnya  adalah  dengan  pemberian  mangan kerja  yang  nyaman,  penciptaan  suasana  dan  kondisi  kerja  yang  bark.  Pada instansi  pendidikan/  sekolah,  tentunya  dalam  hal  ini  pimpinamkepala sekolah  memiliki  tugas  penting  dalam  meningkatkan  kualitas  guru  yang dipimpinnya sehingga sekolah. Untuk dapat menciptakan kualitas guru yang bark,  pimpinan/  kepala  sekolah  dapat  menggunakan  metode  seperti  di  atas agar mampu meningkatkan motivasi guru dan mampu menunjang kepuasan kerja guru itu sendiri.

## Kinerja Pegawai
Motivasi  sebenarnya  memiliki  beberapa  teori  dari  beberapa  pendapat tokoh,  teori  tersebut  antara  lain  teori  motivasi  Klasik  oleh  FW  Taylor;  teen Maslow’s Need Hierarchy oleh A.H. Maslow; Herzberg 'S two factor theory oleh Frederick  Herzberg;  Mc.  Clelland’s  achievement  Motivation  Theory  oleh  Mc. Clelland;  Alderfer  Existence,  Relatedness  And  Growth  (ERG)  Theory  oleh Alderfer;  teori  Motivasi  Human  Relation;  teori  Motivasi  Claude  S.  Geogre. Namun,  dari  beberapa  teori  di  atas  peneliti  mencantumkan  dua  teori Maslow’sNeed Hierarchy oleh AH. Maslaw dan Herzberg’s two factor theory oleh Frederick Herzberg dalam penelitian ini. Kinerja merupakan kondisi yang harus diketahui  dan  diinformasikan  kepada  pihak-pihak  tertentu  untuk  mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi  dihubungkan dengan visi yang diemban suatu  organisasi  Serta  mengetahui  dampak  positif  dan  negatif  suatu  kebijakan operasional  yang  diambil.  Dengan  adanya  informasi  mengenai  kinerja  suatu instansi pemerintah, akan dapat diambil tindakan yang diperlukan seperti koreksi atas  kebijakan,  meluruskan  kegiatan-kegiatan  utama,  dan  tuas  pokok  instansi, bahan  untuk  perencanaan  menentukan  tingkat  keberhasilan  instansi  untuk memutuskan suatu tindakan, dan lain-lain.
Menurut  Kustarini  dalanu  As’ad,  Kinerja  pegawai  adalah  bentuk kesanggupan  untuk  melaksanakan  pekerjaan  sesuai  dengan  Waktu  yang  telah
ditentukan,  bermutu  dan  tepat  sasaran. 8 Pendapat  lain  kinerja  pegawai  adalah kesuksesan  seseorang  dalam  melaksanakan  pekerjaan,  menurut  Mangkunegara kinerja  pegawai  adalah  hasil  secara  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai oleh seorang pegawai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Merujuk beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah  kesuksesan  seseorang  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan aturan dan sasarannya berdasarkan pada Capaiannya.
Melalui pengukuran kinerja diharapkan pola kerja dan pelaksanaan tugas pembangunan dan tugas umum pemerintahan akan terlaksana secara efisien dan efektif  dalam  mewujudkan  tujuan  nasional.  Pengukuran  kinerja  pegawai  akan dapat  berguna  untuk:  1)  mendorong  orang  agar  berperilaku  positif  atau memperbaiki  tindakan  mereka  yang  berada  di  bawah  standar  kerja,  2)  sebagai bahan penilaian bagi pihak pimpinan dan, 3) Memberikan dasar yang kuat bagi pembuatan kebijakan untuk peningkatan organisasi. 9
Pada pengukuran kinerja (performance measurement) organisasi hendaknya dapat  menentukan  aspek-aspek  apa  saja  yang  menjadi  topik  pengukurannya, Miner  dalam  Sainul  menetapkan  komponen  variabel  pengukuran  kinerja  ke dalam  empat  kelompok  besar  yaitu:  1)  Berkaitan  dengan  karakteristik  kualitas kerja  pegawai  (mampu  mengeluarkan  daya  kreatifitas,  inovasi  dan  inisiatif),  2) Kuantitas  kerja  pegawai  (dapat  menyelesaikan  pekerjaan  tepat  waktu),  dan  3) Kemampuan  bekerjasama  dengan  pegawai  lainnya  dan  4)  Target  dalam  bekerja sudah  dapat  dicapai  Keempat  indikator  pengukuran  tersebut  yang  akan digunakan  sebagai  acuan  dalam  mengukur  kinerja  pegawai  di  lingkungan instansi STAIN Jurai Siwo Metro.
Kinerja  pegawai  mengacu  pada  mutu  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh pegawai di dalam implementasi mereka melayani program sosial, memfokuskan pada  asumsi  mutu  bahwa  perilaku  beberapa  orang  yang  lain  lebih  pandai daripada yang lainnya dan dapat diidentifikasi, digambarkan, dan terukur. Aspek dalam kinerja pegawai adalah sebagai berikut:
a. Proaktif dalam pendekatan pekerjaan
b. Bermanfaat dari pengawasan
c. Merasa terikat dalam melayani klien
d. Berhubungan bark dengan staff lain
e. Menunjukan kebiasaan bekerja yang baik
f. Mempunyai sikap yang positif dalam pekerjaan Kinerja pegawai mengacu pada prestasi kerja pegawai diukur berdasarkan standar  atau  kinerja  perusahaan.Pengelolaan  untuk  mencapai  kinerja  pegawai yang  sangat  tinggi  terutama  untuk  meningkatkan  kinerja  perusahaan  secara keseluruhan. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai meliputi strategi organisasi,  (  nilai  tujuan  jangka  pendek  dan  jangka  panjang,  budaya  kerja  dan kondisi  ekonomi)  dan  atribut  individual  antara  lain  kemampuan  dan keterampilan.  Kinerja  alasanya  meningkatkan  kepuasan  para  pegawai  dalam organisasi dengan kinerja tinggi daripada organisasi dengan kinerja rendah.
8 Moh As’ad, Psikologi Industri dan Perencanaan Sistem Produksi, LCM, Yogyakarta), p. 89
9 Ibid. 95

## Kinerja Dosen
Kinerja  dosen  adalah  bentuk  kesanggupan  untuk  melaksanakan pekerjaan  sesuai  dengan  Waktu  yang  telah  ditentukan,  bermutu  dan  tepat sasaran,  Seorang  dosen  kinerjanya  terukur  melalui  tridarma  perguruan  tinggi yaitu pengajaran dan pendidikan, penelitian dan pengabdian pada masyarakat. Berdasarkan  ketiga  aspek  tersebut  maka  dalam  bidang  pengajaran  dan pendidikan  beban  tugas  dosen  dihitung  dengan  rincian  sebagai  berikut: memberikan perkuliahan pada program sarjana, vokasi satu SKS berarti 60 menit tata muka 1-2 jam kegiatan tersetruktur 1-2 jam kegiatan mandiri untuk jumlah mahasiswa  40  atau  kurang,  asistensi  satu  SKS  sama  dengan  2  x  60  menit  tatap muka  perminggu  untuk  25  mahasiswa  atau  kurang,  bimbingan  kuliah  kerja terprogram satu SKS sama dengan 50 jam kerja per semester untuk 25 mahasiswa atau  kurang,  bimbingan  tugas  (skripsi/tugas  akhir)  satu  SKS  berarti  6  orang mahasiswa, seminar terjadwal satu SKS berarti 50 menit tatap muka, 1-2 kegiatan tersetruktur,  dan  1-2  jam  kegiatan  mandiri  perminggu  selama  satu  semester untuk  25  mahasiswa.  Bidang  penelitian  bidang  tugas  dosen  untuk  penelitian adalah  sebagai  berikut  keterlibatan  dalam  satu  penelitian  kelompok  atau penelitian  untuk  meningkatkan  kemampuan  meneliti  berbeban  2  SKS, pelaksanaan  penelitian  mandiri  berbeban  4  SKS.  Penulisan  kegiatan  penulisan naskah buku, menerjemahkan/menyadur, dan menyunting harus disetujui Ketua STAIN  Jurai  Siwo  Metro,  dilaksanakan  maksimum  4  semester.  Menulis  jurnal naskah  buku  terbebani  2  SKS,  menyunting  satu  judul  naskah  buku  terbebani  2 SKS.  Bidang  Pengabdian  Kepada  Masyarakat:  satu  SKS  untuk  kegiatan pengabdian  kepada  masyarakat  berarti  50  jam  kerja  Selama  satu  Semester, perhitungan bagi kegiatan yang kurang atau lebih dari 50 jam kerja per semester disesuaikan. 10 Berdasarkan  uraian  di  atas  yang  menjadi  indikator  kinerja  dosen yaitu pengajaran, kajian ilmiah dan pengabdian masyarakat.

## Sistem Informasi Akademik
Sistem informasi Akademik (SIA) suatu program yang digunakan untuk memfasilitasi  mahasiswa  dan  dosen  dalam  mengakses  segala  informasi  yang terkait dengan kegiatan akademik dan kegiatan pembelajaran.Aspek-aspek yang terdapat dalam Sistem informasi akademik yaitu penyusunan KRS, Validasi data, Kartu Hasil Studi (KHS), informasi terkait dengan pembelajaran, nilai dosen dan semua hal terkait dengan pelayanan informasi bagi mahasiswa dan dosen.

## Pengertian Disiplin Kerja
Secara etimologi, disiplin berasal dari bahasa latin “disiopel” yang berarti pengikut.  Seiring  dengan  perkembangan  jaman,  kata  tersebut  mengalami perubahan  menjadi  “disipline”  yang  artinya  kepatuhan  atau  yang  menyangkut tata tertib. Disiplin kerja adalah suatu sikap ketaatan seseorang terhadap aturan / ketentuan  yang  berlaku  dalam  organisasi,yaitu:  menggabungkan  diri  dalam organisasi itu atas dasar keinsafan, bukan unsure paksaan. Disiplin adalah sikap dari  seseorang/kelompok  orang  yang  senantiasa  berkehendak  untuk mengikuti/mematuhi  segala  aturan/keputusan  yang  ditetapkan.  Disiplin  kerja
10 Muktar Hadi, dkk, Buku Pedoman Akademik, STAIN Jurai Siwo 2012
menurut  Siagian  adalah  sikap  mental  yang  tercermin  dalam  perbuatan  atau tingkah  laku  seseorang,  kelompok  masyarakat  berupa  ketaatan  (obedience) terhadap peraturan, norma yang berlaku dalam masyarakat. Menurut The Liang Gie  disiplin  diartikan  sebagai  suatu  keadaan  tertib  dimana  orang-  orang tergabung  dalam  organisasi  tunduk  pada  peraturan  yang  telah  ditetapkan dengan  senang  hati  oleh  orang/  sekelompok  orang.  Kedisiplinan  adalah kesadaran dan ketaatan seseorang terhadap peraturan perusahaan/ lembaga dan norma sosial yang berlaku. Soejono mengemukakan bahwa "Umumnya disiplin yang sejati dapat terwujud apabila pegawai datang di kantor dengan teratur dan tepat Waktunya, apabila mereka berpakaian serba baik dan rapi pada saat pergi ke  tempat  pekerjaannya,  apabila  mereka  mempergunakan  bahan  dan  peralatan dengan  hati-hati,  apabila  menghasilkan  jumlah,  kualitas  dan  kinerja  yang memuaskan  dan  mengikuti  Cara-Cara  yang  ditentukan  oleh  kantor  atau perusahaan,  dan  apabila  mereka  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  semangat yang baik".

## Analisis Hasil Penelitian
Untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  variabel-variabel  motivasi kerja  terhadap  kinerja  dosen  dan  karyawan  dalam  mengembangkan  sistem informasi  akademik  di  STAIN  Jurai  Siwo  Metro,  Serta  melihat  variabel  mana yang  paling  dominan  terhadap  kinerja  karyawan  dan  dosen  langkah  pertama untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel dilakukan dengan analisis regresi  Timer  berganda yang  akan  dianalisis  dengan  menggunakan  uji F  untuk membuktikan  kebenaran  hipotesis  penama,  dan  uji  t  untuk  membuktikan kebenaran  hipotesis  keduaberdasarkan  hasil  perhitungan  dengan  SPSS  versi  17 diperoleh  hasil  sebagai  berikut:  Tabel  7  hasil  analisis  regresi  variabel-variabel secara bersama yang mempengaruhi kinerja karyawan
Berdasarkan hasil  perhitungan  tabel  di  atas  maka  persamaan    regresi yang dihasilkan yaitu :
Y=28,057+1,227(X1)-1,624(X2)+4,107(X2)-2,222(X4)-2,500(X5)
Model  di  atas  dapat  dijelaskan  sebagai  berikut  koefisien  korelasi Sebesar 0,825 menunjukkan adanya hubungan yang kuat antara variabel bebas dengan  variabel  tidak  bebas  (terikat),  sedangkan  koefisien  determinasi  (R 2 ) sebesar  0,681  atau  menunjukkan  bahwa  model  regresi  di  atas  menunjukkan adanya pengaruh yang besar/kuat (karena nilainya di atas 0,500) pada kedua
variabel  dan  memberikan  kontribusi  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar 68,1%. Selanjutnya dari model di atas menunjukkan adanya hubungan kinerja karyawan sebagai variabel terikat ( yang memiliki nilai konstanta 28,057 dan variabel  bebas  beberapa  item  memiliki  hubungan  yang  positif  artinya hubungan yang searah seperti pada variabel keberhasilan pekerjaan (X1) dan Pekerjaan itu sendiri (X2).
Sedangkan  yang  memiliki  hubungan  terbalik  (tidak  searah)  karena diawali  dengan  tanda  minus)  yaitu  pada  variabel-variabel  pengakuan  atas prestasi  (X2),  tanggung  jawab  (X4),  pengembangan  (X5)  namun  demikian kesemua  variabel-variabel  memiliki  pengaruh.  Secara  umum  pengaruh tersebut  ajukan  apabila  variabel  keberhasilan  pekerjaan  (X1),  Pekerjaan  itu sendiri (X2) mengalami kenaikan maka kinerja karyawan juga akan meningkat begitu juga sebaliknya.
1. Uji Hipotesis
Pengaruh  bersama  antara  variabel  X1,  X2,  X2,  X4  dan  X5 terhadap Y1 akan diuji dengan uji F pada taraf signifikan 5%, apakah hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini benar maka diuji sebagai berikut:
Hasil perhitungan pada tabel 4 terlihat bahwa nilai F hitung (16,621) lebih besar dari F tabel (4,2874) dan signifikan (0,000) lebih kecil dibandingkan probabilitas  5005),  ini  berarti  bahwa  hubungan  motivasi  kerja mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan STAIN Jurai Siwo Metro atau dengan kata lain bahwa pada taraf nyata 5% hipotesis pertama dapat diterima, artinya variasi dari model regresi telah berhasil  menerangkan pengaruh variabel bebas secara bersama- sama/keseluruhan terhadap variabel terikat.
Besarnya  kontribusi  variabel  (X)  secara  bersama-sama  telah  mampu memberikan  kontribusi  terhadap  variabel  kinerja  pegawai  sebesar 68,l% dan sisanya dijelaskan oleh variabel lainnya.
2. Uji Hipotesis II
Uji  parsial  digunakan  untuk  menguji  pengaruh  masing- musing variabel bebas (Xl, X2, X2, X4 dan X5) terhadap variabel terikat (Y). langkah awal yang harus dilakukan yaitu membandingkan antara nilai  t hitung dengan  t tabel pada  signifikansi  5%.  Apabila  nilai  t hitung tidak masuk  dalam  jangkauan  nilai  t tabel maka  H 1 diterima  dan  HO  ditolak artinya ada pengaruh yang kuat dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Hasil perhitungan sebagai berikut:
Tabel 8 Perbandingan antara nilai t hitung dengan t hitung Nilai taraf nyala 5%
Pengujian  dengan  uji  t  pada  hipotesis  kedua  ini  seluruhnya menerima  H 1 dan  menolak  HO.  Artinya  semua  variabel  bebas  (X) mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di STAIN  Jurai  Siwo  Metro.  Untuk  menguji  hipotesis  kedua  ini  dapat dilihat dari nilai R 2 masing-masing variabel bebas. Apabila dilihat dari nilai  R 2 ,masing-masing  variabel  bebas,  nilai  R 2 pada  variabel  (X4) memiliki  nilai  terbesar  yaitu  0,292  dengan  probabilitas  0,000  yang berarti bahwa dari keseluruhan variabel bebas yang digunakan dalam model  regresi  maka  variabel  (X4)  yaitu  pekerjaan  itu sendiri/tanggungjawab  memiliki  pengaruh  yang  paling  dominan. Dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 9 Perbandingan antara nilai t hitung dengan t tabel Nilai taraf nyata 5%
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa  variabel  motivasi  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap  variabel  kinerja  karyawan  dalam  mengembangkan  sistem informasi  akademik  di  STAIN  Jurai  Siwo  Metro  terjawab,  dan  pada variabel  bebas  (X)  faktor  yang  paling  dominan  mempengaruhi  yaitu faktor  tanggung  jawab  terhadap  kinerja  pegawai  telah  terbukti kebenaranya.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  ini  dilakukan  untuk  menguji  ada  tidaknya  gejala heteroskedastisitas,  terdapat  beberapa  metode  yang  dapat  digunakan dalam menguji diataranya dengan menggunakan metode Grafik, Park Gleser,  Barllet  dan  Rank  spearman.  Dalam  penelitian  ini  uji  yang dilakukan  yaitu  dengan  menggunakan  korelasi  Rank  Spearman, dengan  menggunakan  metode  ini  gejala  heteroskedastisitas akanditunjukkan  oleh  tingginya  rho  dari  masing-masing  variabel independen.
Pengujian  asumsi  regresi  berganda  dengan  pengujian heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  sebuah model  regresi  terjadi  gejala    Heteroskedastisitas  atau  ketidaksamaan varians  dari  nilai  sisaan  atau  residual  dari  satu  pengamatan  ke
pengamatan  yang  lain  tetap.  Maka  hal  tersebut  dikatakan  ada  gejala Heteroskedastisitas.
Model  regresi  yang  baik  yaitu  model  yang  tidak  terjadi heteroskedastisitasdeteks  ada  tidaknya  Heteroskedastisitas  dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada scaterplot diagram, dimana sumbu X dan Y yang telah diprediksi, dan sumbu x adalah residual (Y prediksi sesungulinya) yang telah distudentized. Detrended normal Q-Q Plot of nilai
Secara  visual  terlihat  bahwa  tidak  ditemukan  adanya  pola  tertentu yang  teratur,  bergelombang,  melebar  kemudian  menyempit  sehingga  dapat dikatakan  bahwa  tidak  terjadi  gejala  heteroskedastisitas  pada  model  regresi tersebut.

## Uji Autokorelasi
Pengujian  Autokorelasi  untuk  mengetahui  apakah  terjadi  korelasi antar  anggota  serangkaian  data  observasi  yang  diurutkan  menurut  Waktu (time  series)  atau  ruang.  Hal  ini  memiliki  arti  bahwa  satu  tahun  tertentu dipengaruhi  oleh  tahun  sebelumnya  dan  berikutnya  atau  dipengaruhi  oleh series dan waktu  tertentu. Untuk mendeteksi ada tidaknya autokorelasi dapat dilakukan  dengan  menggunakan  uji  Durbin  Watson.Pendeteksian Autokorelasi  dapat  dilakukan  dengan  menggunakan  uji  statistic  Durbin Watson (uji DW).
Hasil  perhitungan  dengan  menggunakan  SPSS  didapatkan  nilai  DW sebesar  1,667  sehingga  tidak  terjadiautokorelasi  sebab  angka  DW  tennasuk dalam  criteria  1.55  sampai  dengan  2.46  yang,  menyatakan  bahwa pendeteksian ini tidak ada atau tidak terjadi autokorelusi.

## B. Pembahasan
Tiap  variabel  X  terhadap  variabel  Y,  hsil  pengujian  pengaruh  masing- masing variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). seorang pemimpin harus lengkap tentang keberhasilan pekerjaan yang telah dilakukan oleh bawahannya. Pengakuan ini dapat disampaikan secara lisan atau tertulis dengan memberikan sertifikat penghargaan atau uang tunai dihadapan karyawan yang lain sehingga dapat  memberikan  semangat  bagi  karyawan  lain  untuk  meningkatkan kinerjanya.
Koefisien regresi variabel keberhasilan pekerjaan (Xl) sebesar 1,265 yang menunjukkan hubungan positif atau searah dengan kinerja karyawan (Y) artinya apabila  keberhasilan  pekerjaan  (Xl)  meningkat  makan  kinerja  karyawan  juga meningkat begitu pula sebaliknya.
Nilai t hitung untuk faktor keberhasilan pekerjaan sebesar 2,890 dengan nilai probabilitasnya  0,015  lebih  kecil  dari  nilai  taraf  signifikan  sebesar  0,05 menunjukkan  bahwa  ada  hubungan  keberhasilan  pekerjaan  terhadap  kinerja karyawan (Y) yaitu signifikan. Artinya sangat lemah yaitu dengan menerangkan bahwa  variabel  terikat  Serta  ada  pengaruh  pada  keduanya.  Nilai  yang  untuk faktor  keberhasilan  pekerjaan  sebesar  0,  165  artinya  kontribusi  variabel keberhasilan pekerjaan adalah 16,5% dengan catatan vaktor yang lain konstan.
Seorang  pemimpin  harus  memperhatikan  karakter  dan  spesifikasi pekerjaan  yang  diberikan  kepada    bawahannya  dan  kemudian  memberikan kesempatan seluas-luasnya kepada bawahannya/karyawan untuk mengembangkannya  sehingga  mencapai  prestasi  sesuai  dengan  tingkat kemampuannya.  Koefisien  regresi  variabel  pengakuan  terhadap  prestasi  (X2) sebesar  2,874  yang  artinya  menunjukan hubungan negative  atau  kurang  searah dengan  kinerja  karyawan  (Y).artinyamenunjukan  lingkungan  negative  atau kurang searah dengan kinerja karyawan (Y).
Nilai t hitung untuk X2 sebesar -3,936 dengan probabilitas sebesar 0,000 lebih kecil  dari  0,005  ini  menunjukan  bahwa  hubungan  variabel  pengakuan  atas prestasi  (X2)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  adalah  signifikan  artinya  dapat menerangkan variabel terikat serta ada pengaruh antara keduanya.
Nilai  t hitung untuk  variabel  pengakuan  atas  prestasi  (X2)  sebesar  0,2856 artinya kontribusi variabel faktor pengakuan din atas prestasi kinerja karyawan sebesar 28,56% dengan catatan faktor lain konstan dan sisanya dipengaruhi oleh variabel yang lainnya.
Pengaruh  variabel  pekerjaan  itu  sendiri  (X3)  terhadap  kinerja karyawan.Hams  diyakini  bahwa  pekerjaan  itu  mempunyai  peran  yang  penting dalam  mencapai  tujuan  lembaga  secara  keseluruhan.  Disamping  juga  harus diupayakan  adanya  penempatan  yang  tepat  sesuai  dengan  kemampuan  Serta keahlian  masing-masing  karyawan..  koefisien  regresi  variabel  pekerjaan  itu sendiri  (X3)  adalah  sebesar-0,867  berartimenunjukkan  hubungan  negative  atau hubungan  tidak  searah  dengan  kinerja  karyawan  (Y)  artinya  apabila  variabel pekerjaan itu sendiri ditambah, maka dapat juga kinerja karyawan tersebut akan menurun, begitu juga sebaliknya. Nilai t hitung untuk variabel pekerjaan itu sendiri (X3)  sebesar  1,563  dengan  probabilitas  sebesar  0,164  lebih  besar  dari  nilai  0,05 menunjukkan  adanya  hubungan  variabel  pekerjaan  itu  sendiri  sangat  lemah dalam  menerangkan  variabel  terikat  Serta  adanya  pengaruh  pada  keduanya. Nilai  r 2 variabel  pekerjaan  itu  sendiri  sebesar  0,049  atau  4,9%    artinya  bahwa kontribusi faktor tersebut sebesar 4.9% dengan faktor lain konstan.
Pemberian  Wewenang  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  dirasa  sangat perlu  dalam  rangka  mengupayakantimbulnya  rasa  tanggung  jawa  terhadap keberhasilan tugas koefisien regresi variabel tanggung jawab sebesar -2.647 arti menunjukan  hubungan  negative  atau  tidak  searah  dengan  kinerja  karyawan
artinya  apabila  tingkat  tanggung  jawab  itu  semakin  menurun,  maka  kinerja karyawan itu akan meningkat begitu pula sebaliknya.
Nilai t hitung untuk X4 sebesar -4.627 dengan probabilitas sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,005, ini menunjukkanbahwa hubungan variabel tanggung jawab (X4) terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  adalah  signifikan  artinya  dapat  menerangkan variabel terikat Serta ada pengaruh antara keduanya.
Nilai  r 2 untuk  variabel  tanggung  jawab  (X4)  sebesar  0.292  artinya kontribusi variabel faktor tanggung jawa atas prestasi kinerja karyawan sebesar 29,20% dengan catatan faktor lain konstan dan sisanya dipengaruhi oleh variabel yang lainnya.
Pengaruh variabel tanggung jawab (X4) terhadap kinerja karyawan.Harus diyakini  bahwa  pekerjaan  itu mempunyai  peran  yang  penting  dalam  mencapai tujuan  lembaga  secara  keseluruhan.Disamping  juga  hams  diupayakan  adanya penempatan  yang  tepat  sesuai  dengan  kemampuan  Serta  keahlian  masing- masing karyawan. koefisien regresi variabel tanggungjawab (X4) adalah sebesar- 0,292 berarti menunjukan hubungan positif atau hubungan searah dengan kinerja karyawan  (Y)  artinya  apabila  variabel  pekerjaan  itu  sendiri  ditambah,  maka dapat juga kinerja karyawan tersebut akan menurun, begitu juga sebaliknya.
Keberhasilan  tugas  harus  memberikan  harapan  kepada  karyawan khususnya  untuk  mengembangkan  karir  dimasa  mendatang.  Manajer  harus mengupayakan kondisi demikian, sehingga akan menciptkan motivasi kerja yang tinggi.
Koefisien  regresi  variabel  pengembangan  sebesar  -  1.867  yang  berarti menunjukan  hubungan  negative  atau  tidak  searah  dengan  kinerja  karyawan, apabila  pengembangan  dalam  pekerjaan  meningkat  maka  kinerja  pegawai  juga akan  meningkat  begitu  juga  sebaliknya.  Jika  variabel  pengembangan  menurun maka kinerja pegawai juga akan menurun.
Nilai  t hitung variabel  pengembangan  sebesar  -3,427  dengan  probabilitas sebesar  0,003  lebih  kecil  dari  0.05  ini  menunjukkan  bahwa  hubungan  variabel pengembangan  negative  atau  tidak  searah  dengan  kinerja  karyawan  dan memiliki  pengaruh  yang  signifikan  artinya  dapat  menerangkan  variabel  terikat Serta ada pengaruh antara keduanya.
Nilai  r 2 sebesar  0,1748  artinya  17,48%  kontribusi  faktor  pengembangan terhadap  kinerja  pegawai  adalah  1`_-18%  dengan  catatan  faktor  lainnya  adalah konstan.

## KESIMPULAN
Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan sebagai berikut;
1. Pengujian  hipotesis  terbukti  bahwa  variabel  motivasi  kerja  yang  terdiri  dari keberhasilan  pekerjaan  (Xl)_  Pengakuan  Jus  prestasi  (X2),  Pekerjaan  itu  sendiri (X3)  Tanggung  jawab  (X4)  dan  Pengembangan  (X5)  mempunyai  pengatur  yang sinifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dalam  mengembangkan  sistem  informasi akademik di STAIN Jurai Siwo Metro, hal ini ditunjukan dengan nilai F hitung lebih besar  dibandingkan  dengan  nilai  FHM  (l6,62l>4,3874)  dan  nilai  signifikan  F sebesar  0,000  yang  lebih  kecil  pada  taraf  signifikan  5%.  Dengan  nilai  koefisien determinasi berganda |R square) sebesar 0,681 artinya variabel bebas terdiri dari keberhasilan pekerjaan, pengakuan atas prestasi, pekerjaan itu sendiri. Tanggung jawa  dan  pengembangan  memiliki  kontribusi  sebesar  72,93%  dan  sisanya dijelaskan oleh variabel lainnya
2. Berdasarkan berbagai faktor motivasi maka faktor tanggung _iawab (X4) memiliki pengaruh yang dominan terhadap kinerja karyawan di STAIN Jurai Siwo Metro. Hal ini ditunjukan oleh nilai r 2 yang paling besar dibandingkan dengan variabel yang lainnya. Dengan kata lainvariabel tanggung jawa memiliki kontribusi yang paling  besar  terhadap  kinerja  karyawan  yaitu  sebesar  32,6%  dan  sisanya dijelaskan oleh Variabel lainnya Kinerja dosen berdasarkan pengajaran, penelitian dan  pengabdian  masyarakat  ditunjukan  dengan  nilai  F tabel lebih  besar dibandingkan dengan F hitung yaitu 23,4l>l9,68 dan nilai  signifikansi sebesar 0,000 lebih besar dibandingkan taraf signifikan yaitu sebesar 5% maka model dikatakan signifikan  artinya  ada  pengaruh  antara  kinerja  dosen  dalam  mengembangkan sistem informasi akademik.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. Prosedur Penelitian . Jakarta : Rineka Cipta. 2012.
As’ad,.Moh, Psikologi Industri dan Perencanaan Sistem Produksi , Yogyakarta, 2001.
Baird, Liyold. Managing Perfarmace. Toronto. John Wiley and Sons.Inc. 1986.
Gomes, Foustino Cardoso. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta. Andi Offset. 2001.
Hadi, Muktar, dkk, Baku Pedoman Akademik , STAIN Jurai Siwo Metro, 2012
Hasibuan, Malayu SP, Organisasi dan Motivasi , Jakarta, Buini Aksara, 2001 .
Martoyo,  Susilo. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  ke      III.Yogyakarta.BPFE- UGM. 1996.
Moon,  Philip. Penilaian  Karyawan. Terjemahan.Edisi  I.  Jakarta.  Pustaka  Binaman Pressindo. 1994.
Santoso.Gatot  A.D.  2006. Pengaruh  Beberapa  F  aktor  Motivasi  Terhadap  Prestasi  Kerja Karyawan  Pada  Rumah  Sakit  dan  Balai  Kesehatan  Muhamadiyah  di  Wilayah  Jawa Timur .  Tesis  tidak  diterbitkan.Program  Pascasarjana  Magister  Manajemen Universitas Muhamadiyah Jakarta.
Santoso  Singgih. Mengolah  Data  Statistika  Secara  Profesional. Versi  18.0.  Jakarta. Elekmedia Komputindo. 2001.
Siagian,  Sondang  P. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Ke  I.  Jakarta  :  Bumi Aksara. 2005.
Sidkama. Metoda Statistika . Bandung. Tarsito. 2001.
Suharto  dan  Cahyono, Pengaruh  Budaya  Kerja  untukMeningkatkanKinerja  Pegawai , Jurnal Siasat Bisnis, 2390.40 Vol. 2, Semarang, 2005
Sugiono, Statistika untuk Penelitian, Bandung: Alfabeta, 2010