Analisis Pengaruh Abusive Supervision terhadap Employee Creativity dengan Sleep Deprivation, Emotional Exhaustion, dan Self Efficacy sebagai Mediator
The Effect of Abusive Supervision on Employee  Creativity with Sleep Deprivation, Emotional Exhaustion, and Self Efficacy as Mediators
Kennia Jasmine * Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Indonesia e-mail: jkennia04@gmail.com
Fanny Martdianty
Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Indonesia e-mail: fanny.martdianty@ui.ac.id

## ABSTRACT
The television industry has undergone many changes and disruptions and is always required to be creative in order to survive. Creative television employees play an important role in the company's performance in the midst of unfavorable  environmental  conditions.  This  study  aims  to  examine  the  effect  of  abusive  supervision  on  employee creativity, sleep deprivation, emotional exhaustion, and  self efficacy. Besides aiming to examine the effect between variables, this study also intends to examine the impact of related variables to employee creativity and its mediating roles were also investigated. This research employed a quantitative study with an online survey of 203 television station employees in Indonesia. The structural Equation Modeling (SEM) method was used to analyze the data. Based on the research that has been done, the results showed that abusive supervision was not proven to directly and significantly affect  employee  creativity,  this  is  due  to  the  low  level  of  abusive  supervision  in  the  television  industry.  However, abusive supervision has been shown to increase sleep deprivation, emotional exhaustion, and decrease employee self efficacy. This study also found that employee creativity was strongly influenced by employee self efficacy. Lastly, the results  indicated  that  self  efficacy  could  act  as  a  potential  mediator  between  abusive  supervision  and  employee creativity.
Keywords :  Leadership,  abusive  supervision,  sleep  deprivation,  emotional  exhaustion,  self  efficacy,  employee creativity, organizational misbehavior.

## ABSTRAK
Industri pertelevisian mengalami banyak perubahan dan disrupsi serta senantiasa dituntut untuk dapat memiliki kreativitas agar dapat bertahan. Karyawan televisi yang kreatif memegang peranan penting dalam kinerja perusahaan agar  dapat  menghadirkan  karya  yang  dapat  dinikmati  oleh  masyarakat  di  tengah  kondisi  lingkungan  yang  kurang kondusif.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh abusive  supervision terhadap employee  creativity,  sleep deprivation,  emotional  exhaustion  serta  self  efficacy. Selain  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  antar  variabel, penelitian ini juga bermaksud untuk meneliti dampak variabel-variabel terkait dengan employee creativity dan peran mediasinya.  Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan survei online kepada pegawai stasiun televisi di Indonesia sebanyak 203 responden. Pengolahan data yang dilakukan dengan metode Structural Equation Modelling (SEM). Berdasarkan penelitian yang sudah dilakukan, hasil penelitian menunjukkan bahwa abusive supervision tidak terbukti secara langsung dan signifikan mempengaruhi employee creativity , hal ini disebabkan karena tingkat abusive supervision di  Industri  Pertelevisian  masing  tergolong  rendah.  Meskipun  demikian, abusive  supervision terbukti meningkatkan sleep  deprivation , emotional  exhaustion ,  serta  menurunkan self  efficacy karyawan.  Penelitian  ini membuktikan  bahwa employee  creativity sangat  dipengaruhi  oleh self  efficacy  karyawan .  Penelitian  ini  juga menunjukkan bahwa self efficacy dapat menjadi mediator potensial terkait pengaruh abusive supervision dan employee creativity .
Kata  kunci : Leadership,  abusive  supervision,  sleep  deprivation,  emotional  exhaustion,  self  efficacy,  employee creativity, organizational misbehavior.
* Corresponding author
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 13 No. 1, Maret 2021, 23-35

## PENDAHULUAN
Saat ini persaingan industri membuat terjadinya kompetisi antar perusahaan sejenis untuk saling  menunjukkan  keunggulan  dan  posisinya  di  pasar. Modal  yang  besar,  peralatan  canggih, dan  juga  bahan  baku  yang  bermutu  tidak  berarti  sama  sekali  tanpa  dukungan  sumber  daya manusia yang baik. Pesic, Milic, dan Stankovic (2013) mengatakan bahwa sumber daya manusia mempunyai peran penting dalam persaingan berdasarkan teori RBV ( Resource Based View ), serta meyakini  bahwa  ada  kaitan  yang  erat  antara  manajemen  SDM  dengan  keunggulan  kompetitif. Albrecht et al . (2015) mengungkapkan bahwa kinerja MSDM sangat potensial dalam membantu perusahaan untuk mencapai keunggulan kompetitifnya.
Salah satu elemen yang membantu organisasi dalam mencapai kesuksesannya dan berasal dari  sumber  daya  manusia  adalah  kreativitas  (Urbancova,  2013).  Zhou  dan  Hoever  (2014) menyatakan  bahwa  kreativitas  karyawan  memiliki  peran  yang  sangat  penting  dalam meningkatkan  produktivitas  dan  efisiensi  organisasi,  sehingga  organisasi  dapat  bertahan  dan berkembang  dalam  lingkungan  yang  kompetitif.  Salah  satu  industri  yang  memiliki  kebutuhan besar  akan  karyawan  kreatif  di  tempat  kerja  adalah  industri  kreatif.  Menurut  Departemen Perdagangan  Republik  Indonesia  (2009),  industri  kreatif  merupakan  industri  yang  berasal  dari pemanfaatan  keterampilan,  kreativitas,  dan  bakat  yang  dimiliki  individu  untuk  menciptakan kesejahteraan dan lapangan pekerjaan.
Berdasarkan  data World  Conference  Creative  Economy dalam  Annur  (2019) disebutkan bahwa  sektor  industri  kreatif  di  Indonesia  telah  menyumbang  852  Triliun  Rupiah  produk domestik bruto yang setara dengan 7,3 persen dari total PDB di Indonesia selama 3 tahun terakhir. Salah satu industri kreatif yang sedang berkembang saat ini adalah industri pertelevisian. Menurut data Badan Ekonomi Kreatif (BEKRAF) dalam Karja (2019), televisi merupakan salah satu jenis industri  kreatif  di  Indonesia  yang  mengandalkan  gagasan,  ide,  dan  kreativitas  sumber  daya manusia  sebagai  faktor  produksi  utama  dalam  kegiatannya.  Berdasarkan  data  Nielsen  (2014), televisi unggul 95 persen dibandingkan internet, radio, koran, dan majalah baik dalam dan di luar pulau  jawa.  BPS  juga  menyatakan  pada  tahun  2013,  televisi  menduduki  peringkat  6  terhadap produk domestik bruto dan menyumbang sekitar 3,17 persen.
Di  Indonesia,  pertelevisian  dimulai  sejak  tahun  1962.  Hingga  tahun  2010  terdapat  11 stasiun  televisi  dan  hingga  saat  ini  sudah  terdapat  lebih  dari  20  stasiun  televisi  di  Indonesia (Sejarah Televisi di Indonesia dan Perkembangannya, 2017). Hal ini membuktikan bahwa stasiun televisi sudah menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari kehidupan masyarakat. Televisi dituntut untuk terus menghadirkan karya yang dapat dinikmati masyarakat, salah satu nya bersumber dari sumber daya manusia yang memiliki kreativitas agar industri pertelevisian tidak tergerus issue disrupsi  digital.  Banyak  yang  beranggapan  bahwa  masa  depan  televisi  sudah  diujung  tanduk. Maka dari itu, para pelaku atau pekerja pertelevisian harus terus mengembangkan kreativitasnya sehingga dapat menghasilkan tayangan televisi yang berkualitas.
Kreativitas  karyawan  berasal  dari  faktor  internal  dan  faktor  eksternal  (Mustika,  2017). Faktor internal berasal dari dalam diri karyawan seperti kepribadian dan gaya kognitif (Liu et al ., 2016;  Shalley et  al .,  2004).  Sementara  faktor  eksternal  berasal  dari  pengaruh  luar  berupa karakteristik  kontekstual  seperti  dukungan  pemimpin,  dukungan  rekan  kerja  dan  karakteristik pekerjaan (Liu et al ., 2016; Oldham & Cummings, 1996; Tierney et al .,1999). Menurut Hogan dan Kaiser (2005) munculnya kreativitas karyawan disebabkan oleh adanya dorongan dari atasan langsung  atau  supervisor.  Terdapat  dua  jenis  kepemimpinan  yaitu  konstruktif  dan  destruktif. Dalam 20 tahun lebih belum banyak studi penelitian mengenai kepemimpinan yang gelap atau destruktif ini. Salah satu sisi kepemimpinan gelap adalah abusive supervision. Hasil studi telah membuktikan  bahwa  perilaku  negatif  pemimpin  dapat  berdampak  pada  kondisi  dan  perilaku karyawan  seperti  kelelahan  emosional,  menurunnya  kemampuan  kognitif  dan  berpikir  kreatif serta masalah produktivitas lainnya (Han et al ., 2015; Madjar et al ., 2002; Zheng & Liu, 2017). Menurut Kementrian Ketenagakerjaan Indonesia (2015), karyawan pertelevisian dituntut untuk  memiliki  kompetensi  di  dalam  bidangnya  sesuai  aturan  yang  terdapat  pada  Standar Kompetensi  Kerja  Nasional  Indonesia  (SKKNI)  yang  merupakan  acuan  untuk  menghasilkan
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 13 No. 1, Maret 2021, 23-35
tenaga pertelevisian yang mempunyai kompetensi. Berdasarkan affective events theory (Weiss & Cropanzano,  1996), self-regulation  theory (Baumeister,  Heatherton,  &  Tice,  1994),  dan conservation  of  resources  theory (Hobfoll,  1989)  menyatakan  bahwa sleep  deprivation atau kurang  tidur,  dan  juga emotional  exhaustion atau  kelelahan  emosional  dapat  berdampak  pada kemampuan kognitif karyawan, termasuk di dalamnya berpikir kreatif . Hal tersebut juga dapat diperburuk  dengan  adanya  kondisi  kerja  yang  negatif,  salah  satunya  mendapatkan  perlakuan buruk  dari  atasan  (Han et  al .,  2015).  Kreativitas  karyawan  juga  dipengaruhi  hal  lain,  seperti dorongan  internal  dan  juga  kepercayaan  diri  individu  bahwa  dia  bisa  dan  berkompeten  ( self efficacy), Haase et  al .  (2018)  menemukan  bahwa self  efficacy menempati  peran  kunci  dalam realisasi  kreativitas  karyawan  (Haase et  al .,  2018).  Sehingga  perlu  ditelaah  lebih  jauh  apakah kondisi  negatif  yang  diterima  oleh  individu  dari  atasan  ( abusive  supervision )  berpotensi berdampak  pada self  efficacy seseorang  dan  pada  akhirnya  akan  mempengaruhi  kemampuan kreativitas dari individu tersebut.
Secara  keseluruhan,  penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  model  konseptual  ke  dalam riset empiris yang berkaitan dengan dampak abusive supervision . Pertama, riset ini secara spesifik bertujuan  menguji  efek  perilaku abusive dari  atasan  ( abusive  supervision )  terhadap sleep deprivation, employee exhaustion,  self  efficacy dan employee  creativity .    Kedua,  penelitian  ini juga  bertujuan  untuk  menguji  peran sleep  deprivation , emotional  exhaustion ,  dan self  efficacy terhadap employee creativity. Terakhir, mengidentifikasi dan menguji peran mediator potensial yang diajukan pada penelitian ini pada konteks pegawai industri pertelevisian sebagai bagian dari industri kreatif di Indonesia.

## Tinjauan Pustaka
Abusive Supervision , Employee Creativity, Sleep Deprivation, Employee exhaustion , dan Self Efficacy
Penelitian  ini  membahas  tentang  interaksi  yang  terjadi  di  tempat  kerja  antara  atasan langsung  dengan  karyawan  di  dalam  sebuah  organisasi.  Segala  penentangan  atau  pelanggaran norma di dalam organisasi yang dilakukan oleh anggota organisasi disebut sebagai organizational misbehavior termasuk didalamnya berkaitan dengan abusive supervision (Vardi & Wiener, 1996). Abusive  supervision dideskripsikan  sebagai  persepsi  bawahan  terkait  sejauh  mana  atasan melakukan perilaku abusive oleh mereka secara verbal maupun non verbal yang diakukan secara terus  menerus  tetapi  tidak  melibatkan  kontak  fisik  (Tepper,  2000).  Menurut  Tepper  (2007), abusive supervision dicirikan oleh beberapa elemen yaitu penilaian subjektif bawahan atas dasar pengamatan mereka dari perilaku atasan mereka, permusuhan yang berkelanjutan tanpa adanya kontak  fisik, abusive  supervision merupakan  sesuatu  yang  disengaja.  Banyak  penelitian  yang mengatakan  bahwa abusive  supervision berdampak  pada  pertukaran  sosial  dalam  menjelaskan hubungan antara abusive supervision dengan hasil kerja karyawan (Mitchell & Ambrose, 2007). Karyawan  akan  mengurangi  aktivitas  dalam  menghadapi  ancaman  atau  pemicu  stres  yang berkelanjutan karena sumber daya sosial dan psikologis mereka habis. Kurangnya sumber daya tersebut dapat menjadi penghalang penting dari proses kreatif. Berdasarkan beberapa penelitian, untuk memiliki ide kreatif seorang individu harus memiliki sumber daya material dan sosial (West & Farr, 1990; Yuan & Woodman, 2010).
Berbagai  penelitian  menemukan  bahwa abusive  supervision dapat  berdampak  pada berbagai hal seperti kemampuan kognitif karyawan dan juga kreativitas karyawan (e.g. Madjar et al .,  2002;  Zheng  &  Liu,  2017).  Kreativitas  merupakan  kebutuhan  akan  perwujudan  diri  atau aktualisasi diri dan merupakan kebutuhan paling tinggi bagi manusia (Maslow, dalam Munandar, 2009). Selain itu, kreativitas dapat menjadi bagian dari persyaratan kerja karyawan (Unsworth, Wall & Carter, 2005). Kompleksitas kerja atau job complexity memainkan peran penting dalam terbentuknya employee  creativity .  Ketika  karyawan  memiliki  tugas  yang  kompleks  dan menantang  yang  ditandai  dengan  otonomi  yang  tinggi,  identitas,  umpan  balik,  variasi keterampilan dan signifikansi, mereka cenderung mengekspresikan motivasi intrinsik yang lebih besar  untuk  mengembangkan  hasil  yang  kreatif  daripada  hanya  melakukan  tugas  rutin  dan sederhana (Shalley, 2004). Dukungan pimpinan merupakan perilaku mendukung yang datang dari
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 13 No. 1, Maret 2021, 23-35
pimpinan, yang dapat meningkatkan kreativitas pekerja (Madjar, Oldham & Pratt, 2002). Oldham dan  Cummings  (1996)  menemukan  bahwa  dukungan  pimpinan  akan  menciptakan  lingkungan kerja  yang  memupuk  kreativitas.  Interaksi  yang  terbuka  dengan  pimpinan  dan  dorongan  yang diterima serta dukungan akan menyebabkan peningkatan kreativitas pekerja (Tierney, Farmer & Graen,  1999).  Amabile  (1998)  mengemukakan  bahwa  terdapat  tiga  komponen  paling  krusial dalam  proses  kreativitas,  yaitu  keahlian  karyawan,  pemikiran  kritis  karyawan,  dan  motivasi karyawan.  Adanya abusive  supervision dapat  berdampak  negatif  pada  tiga  aspek  tersebut sehingga menyebabkan kreativitas karyawan tidak dapat muncul atau ditingkatkan karena adanya beban kognitif dari situasi stres yang tidak terkendali.
H1: Abusive supervision berpengaruh negatif  terhadap employee creativity
Selain mempengaruhi kreativitas, abusive supervision juga memiliki kaitan dengan kualitas tidur  individu.  Tidur  memiliki  peranan  yang  sangat  penting  bagi  kehidupan  manusia  dan mengambil presentase terbesar dalam kehidupan sehari-hari. Namun terdapat beberapa kondisi dimana  seseorang  bukan  mengalami  kesulitan  untuk  melakukan  tidur,  lebih  tepatnya  adalah memiliki waktu yang kurang untuk tidur atau yang biasa disebut sleep deprivation atau deprivasi tidur. Sleep  deprivation atau  deprivasi  tidur  adalah  kondisi  yang  muncul  akibat  kurangnya seseorang mendapatkan tidur yang berkualitas maupun tidur yang cukup dalam hal kuantitasnya (Better health channel dalam Department of Health Victoria State Government, 2014). Jenkins, Stanton, Niemcryk, dan Rose (1988) menyatakan bahwa pola tidur yang baik bagi setiap individu yaitu 7 sampai 8 jam perhari dan tidak ada risiko kematian jantung secara mendadak. Namun, menurut  Munir  dan  Nielsen  (2009)  kepemimpinan  yang  destruktif  dapat  menurunkan  kualitas tidur  seseorang  atau  meningkatkan  kecendrungan  individu  untuk  memperoleh  kualitas  tidur. Menurut Liao et al. (2010) Kemampuan kognitif seseorang termasuk di dalamnya kemampuan melakukan kinerja dan berpikir kreatif juga dapat dipengaruhi oleh berkurangnya kualitas tidur seseorang ( sleep deprivation) .
H2: Abusive supervision berpengaruh positif terhadap sleep deprivation
Green,  Miller,  dan  Aarons  (2013)  menyatakan  bahwa emotional  exhaustion adalah kelesuan,  hilang  semangat  kerja  dan  perasaan  depresi  dari  dalam  diri  karyawan  ketika menghadapi pekerjaan. Menurut Maslach dan Jackson (1981), emotional exhaustion seringkali dialami pada karyawan yang bekerja pada bidang pekerjaan yang memungkinkan terjadinya level interaksi  tinggi  dengan  individu  lain  dalam  rutinitas  sehari-hari.  Menurut  penelitian  yang dilakukan oleh LMX (Leader-Member-Exchange) menemukan bahwa dukungan dari supervisor merupakan salah satu sumber penting bagi karyawan (Brewer & Shapard 2004; Gerstner & Day 1997).  Ketika  supervisor  memberikan  dukungan  emosional,  rasa  cemas  dan  kelelahan  yang dialami oleh karyawan akan berkurang (Cropanzano, Howes & Grandey, 1997). Maka dari itu, hubungan positif antara supervisor dengan karyawan sangat dibutuhkan di tempat kerja. Apabila hubungan negatif terjadi di tempat kerja, maka akan menimbulkan tingkat kelelahan emosional yang tinggi Amabile (1998).
H3: Abusive supervision berpengaruh positif terhadap emotional exhaustion
Spreitzer  (1995)  menyebutkan  bahwa  pemberdayaan  psikologis  sebagai  cara  seseorang memandang dirinya sendiri di tempat kerja dan sejauh mana seseorang akan mampu membentuk peran kerja. Seseorang dengan efikasi diri percaya bahwa mereka dapat melakukan sesuatu untuk mengubah kejadian-kejadian di sekitarnya, sedangkan seseorang dengan efikasi diri yang rendah akan  menganggap  dirinya  tidak  mampu  mengerjakan  segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitarnya. Seseorang  dengan  efikasi  diri  yang  rendah  cenderung  mudah  menyerah,  sementara  seseorang dengan  efikasi  diri  yang  tinggi  akan  berusaha  keras  untuk  mengatasi  segala  tantangan  yang
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 13 No. 1,
Maret 2021, 23-35
menghalang. Penelitian telah membuktikan bahwa ada kaitan antara abusive supervision dengan menurunnya self efficacy individu (Jiang et al ., 2016; Rasheed et al ., 2019).
H4: Abusive supervision berpengaruh negatif terhadap self efficacy
Menurut  Liao et  al .  (2010)  Kemampuan  kognitif  seseorang,  termasuk  di  dalamnya kemampuan  melakukan  kinerja  dan  berpikir  kreatif juga  dapat  dipengaruhi  oleh  berkurangnya kualitas  tidur  seseorang  ( sleep  deprivation) .  Selain  itu,  beberapa  penelitian  juga  sudah membuktikan bahwa kelelahan emosional juga berdampak pada kemampuan kognitif seseorang, termasuk  yang  berkaitan  dengan  kreativitas  karyawan  (Hur et  al .,  2016).  Penelitian-penelitian sebelumnya juga sudah membuktikan bahwa kemampuan kreativitas seseorang dipengaruhi oleh tingkat keyakinan diri seseorang tersebut bahwa dia mampu dalam melakukannya. Self efficacy dipercaya menjadi andil dalam employee creativity (Gong et al ., 2009; Jaiswal & Dhar, 2015).
H5a: Sleep deprivation berpegaruh negatif terhadap employee creativity H5b: emotional exhaustion berpengaruh negatif terhadap employee creativity H5c: self efficacy berpengaruh positif terhadap employee creativity
Peran  mediasi sleep  deprivation , employee  exhaustion ,  dan self  efficacy terhadap employee creativity
Selain melakukan pengujian jalur-jalur secara langsung, penelitian ini juga menduga bahwa pengaruh abusive  supervision terhadap employee  creativity juga  dipengaruhi  secara  tidak langsung melalui perantara sleep deprivation , employee exhaustion serta self efficacy . Beberapa penelitian seperti Han et al . (2017) menemukan bahwa bahwa emotional exhaustion dan sleep deprivation merupakan mediator yang sangat potensial dalam memediasi pengaruh antara sikap abusive supervisor dengan kreativitas karyawan. Liao et al . (2010) mengemukakan bahwa self efficacy berhubungan  positif  dengan  kreativitas  karyawan.  Berdasarkan  beberapa  temuan sebelumnya abusive supervision dapat berpengaruhi terhadap self efficacy individu yang dapat berpotensi mengakibatkan gangguan kognitif atau pun kinerja salah satunya kreativitas karyawan (Liao et al ., 2010).
H6a: Sleep Deprivation memediasi pengaruh antara Abusive Supervision dengan Employee Creativity H6b: Emotional  Exhaustion memediasi  pengaruh  antara Abusive  Supervision dengan Employee Creativity.
H6c: Self  Efficacy memediasi  pengaruh  antara Abusive  Supervision dengan Employee Creativity.
Berdasarkan tinjauan literatur tersebut, maka model konseptual yang akan diteliti dapat dilihat pada Gambar 1 berikut ini.
Abusive Supervision Employee Creativity Sleep Deprivation Emotional Exhaustion
Self Efficacy
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 13 No. 1, Maret 2021,
23-35

## METODE PENELITIAN
Responden  yang  digunakan  dalam  penelitian  kualitatif  ini  adalah  karyawan  stasiun pertelevisian  di  Indonesia  yang  merupakan  salah  satu  karyawan  di  industri  kreatif  dan  dalam pekerjaannya seringkali berhubungan langsung dengan atasan atau supervisor. Karyawan stasiun televisi yang diteliti adalah mereka yang sudah bekerja minimal selama satu tahun di tempat kerja tersebut.  Pendekatan  yang  digunakan  yaitu  dengan  survei  melalui  kuesioner  yang  terdiri  dari pertanyaan  tertutup,  dan  juga  pernyataan  mengunakan  skala  likert  1-7.  Kuesioner  dibagikan secara  langsung  dan  menggunakan  media LinkedIn sehingga  data  yang  didapatkan  bisa  lebih terpercaya.
Desain  penelitian  yang  digunakan  adalah  desain  penelitian  kausal  yaitu  untuk  menguji hubungan  kausalitas  atau sebab akibat  dari  variabel  yang  diamati.  Selanjutnya  data  yang  telah dikumpulkan akan diolah menggunakan Structural Equation Modelling (SEM) dengan software Lisrel  8.51.  Metode Structural  Equation  Modeling  (SEM) digunakan  karena  metode  ini merupakan  metode  statistik  yang  dapat  menguji  rangkaian  hubungan  yang  relatif  rumit  secara simultan (Ferdinand, 2002). Pengukuran atas variabel abusive supervision yaitu menggunakan 15 indikator pernyataan  oleh Tepper (2000), sleep deprivation menggunakan 4 indikator pernyataan oleh  Jenkins et  al. (1996)  dan  Jenskin et  al .  (1988), emotional  exhaustion menggunakan  6 indikator  pernyataan oleh Maslach  dan Jackson  (1981), self  efficacy menggunakan  3  indikator pernyataan oleh Spreitzer (1995), dan employee creativity menggunakan 4 indikator  pernyataan oleh Farmer et al . (2003).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil yang didapatkan dari 203 responden pada penelitian ini menunjukkan hasil bahwa sebanyak  203  responden  dengan  presentase  59  persen  merupakan  responden  laki-laki  dan  41 persen  merupakan  responden  wanita.  Usia  responden  mendominasi  pada  jenjang  umur  26-30 tahun yaitu sebanyak 48 persen. Selain itu responden didominasi oleh pegawai stasiun televisi yang  bekerja  pada  divisi  pemberitaan  yang  memang  membutuhkan  kreativitas  dalam produktivitasnya. Jabatan responden didominasi oleh junior staf sebanyak 51 persen yang dirasa mudah  untuk  dilakukan  pendekatan  dalam  survei  penelitian  ini.  Lama  bekerja  responden didominasi oleh pekerja yang sudah bekerja selama 2-3 tahun  dengan latar belakang pendidikan sarjana serta merupakan karyawan tetap pada perusahaan tersebut.

## Tabel 1. Hasil uji statistik deskriptif
Variabel Jumlah Indikator Grand Mean Abusive Supervision 15 2,57 Sleep Deprivation 4 4,27 Emotional Exhaustion 6 4,26 Self Efficacy 3 5,94 Employee Creativity 4 5,53
Pada Tabel 1 diatas menunjukkan statistik deskriptif dari hasil kuesioner yang diberikan oleh  responden.  Pada  tabel  tersebut  menunjukkan  bahwa  terdapat abusive  supervision pada industri  pertelevisian  namun  masih  dalam  taraf  yang  rendah.  Hal  ini  memungkinkan  bahwa industri kreatif erat kaitannya dengan tempat kerja yang menyenangkan, termasuk juga kepada supervisornya.  Selanjutnya  pada    variabel sleep  deprivation dan emotional  exhaustion menunjukkan  bahwa  kedua  variabel  ini  berada    pada  tingkat  sedang  dimana  memang  dalam industri pertelevisian dengan tuntutan kerja yang banyak mampu berpengaruh pada kualitas tidur karyawan dan juga tingginya tingkat kelelahan emosional karyawan. Namun pada variabel self- efficacy dan employee  creativity menunjukkan  pada  tingkat  yang  tinggi.  Hal  ini  membuktikan bahwa  karyawan  stasiun  televisi  mempersepsikan  memiliki self  efficacy dan  kreativitas  yang tinggi di tempat kerja.
Sebelum melakukan pengujian hipotesis, peneliti melakukan uji validitas dan reliabilitas. Nilai composite reliability (CR) menunjukkan angka >0,7 dan average variance extracted (AVE)
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 13 No. 1,
Maret 2021, 23-35
secara keseluruhan lebih besar daripada 0,5, maka dapat disimpulkan kuesioner yang digunakan sudah  memenuhi  unsur  validitas  dan  reliabilitas  (Hair et  al .,  1998).  Hasil  uji  validitas  dan reliabilitas tersebut dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Uji validitas dan reliabilitas model pengukuran respesifikasi Indikator SLF Error CR VE Hasil Abusive supervision 0,96666 0,66059 AS1 0,86 0,26 valid AS2 0,86 0,25 valid AS3 0,78 0,39 valid AS4 0,88 0,23 valid AS5 0,76 0,42 valid AS6 0,86 0,26 valid AS7 0,62 0,62 valid AS8 0,79 0,38 valid AS9 0,74 0,46 valid AS10 0,84 0,29 valid AS11 0,87 0,24 valid AS12 0,84 0,3 valid AS13 0,8 0,37 valid AS14 0,88 0,23 valid AS15 0,78 0,4 valid Sleep deprivation 0,82877 0,61813 SD1 0,79 0,4 valid SD3 0,76 0,38 valid SD4 0,87 0,43 Valid Emotional exhaustion 0,93854 0,71879 EE1 0,9 0,2 valid EE2 0,86 0,26 valid EE3 0,92 0,15 valid Emotional exhaustion EE4 0,85 0,28 valid EE5 0,77 0,41 valid EE6 0,78 0,39 valid Self efficacy 0,83133 0,62351 SE1 0,77 0,41 valid SE2 0,88 0,23 valid SE3 0,71 0,49 valid Employee creativity 0,81011 0,58724 EC1 0,75 0,44 valid EC2 0,79 0,37 valid EC3 0,76 0,43 valid
Model penelitian juga diuji kecocokannya melalui indikator goodness of fit index (GOF) yang didasarkan pada tabel kecocokan uji model dari Wijanto (2008).  Secara umum dari hasil yang diperoleh, model penelitian masuk dalam kategori layak. Hasil uji kecocokan model dapat dilihat pada Tabel 3.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 13 No. 1, Maret 2021,
23-35
Tabel 3. Goodness of Fit Index (GOFI) Persamaan Struktural GOFI Cut off point Output Results Chi Square 882,21 df 392 NFI NFI > 0,9 good fit; 0.8≤NFI≤0,9 marginal fit 0,85 Marginal Fit NNFI NFI > 0,9 good fit; 0.8≤ NFI< 0,9 marginal fit 0,9 Good Fit RMSEA RMSEA ≤ 0,08 good fit 0,079 Good Fit CFI CFI ≥ 0,90 good fit 0,91 Good Fit Tabel 4. Hasil pengujian hipotesis Jalur Koef. jalur Tvalue  Kesimpulan H1 Abusive Supervision →  Employee Creativity -0,12 -1,14 Data tidak mendukung hipotesis H2 Abusive Supervision → Sleep deprivation 0,56 7,00 Data mendukung hipotesis H3 Abusive Supervision → Emotional Exhaustion 0,69 9,46 Data mendukung hipotesis H4 Abusive Supervision → Self efficacy -0,15 -1,96 Data mendukung hipotesis H5a Sleep deprivation → employee creativity 0,23 2,58 Data tidak mendukung hipotesis (signifikan, arah berlawanan) H5b Emotional exhaustion →Employee creativity -0,11 -1,15 Data tidak mendukung hipotesis H5c Self efficacy → Employee creativity 0,62 6,46 Data mendukung hipotesis
Berdasarkan  hasil  uji  model  diperoleh  hasil  seperti  yang  tertera  pada  Tabel  4.  Kriteria signifikansi  pengaruh  antar  variabel  ditunjukkan  dengan  mengevaluasi  nilat  t-hitung  dengan  t- tabel. Nilai t-tabel yang digunakan pada penelitian ini adalah 1,645 karena menggunakan uji satu arah. Jalur dinyatakan signifikan jika nilai t-tabel ≥ | 1,645 |.  Berdasarkan hasil uji statistik, abusive supervision berpengaruh negatif terhadap employee creativity , namun pada penelitian ini tidak signifikan  (t-values=  -1,14),  sehingga  hipotesis  1  tidak  terbukti.  Temuan  ini  sejalan  dengan penelitian  Han et  al .  (2017)  yang  menyatakan  bahwa tingkat abusive  supervision yang mempunyai tingkatan rendah-sedang tidak berdampak signifikan pada employee creativity. Pada penelitian  ini  diketahui  bahwa  persepsi  karyawan  mengenai abusive  supervision berada  pada tingkatan  rendah,  sesuai  dengan  yang  dijabarkan  pada  Tabel  1.  Sehingga,  level abusive supervision tersebut belum berpotensi menurunkan kreativitas karyawan di tempat kerja secara langsung.
Penelitian ini juga berhasil mengkonfirmasi pengaruh buruk abusive supervison terhadap kualitas tidur individu ( sleep deprivation ), kelelahan emosi (emotional exhaustion ) serta terhadap self efficacy karyawan. Abusive supervision terbukti dapat meningkatkan sleep deprivation dan emotional exhaustion dan menurunkan kondisi self efficacy dari pegawai (hipotesis 2, 3, dan 4 terbukti).  Hasil  ini  sejalan  dengan  penelitian-penelitian  sebelumnya  yang  berkaitan  dengan pengaruh buruk abusive supervision terhadap kondisi pekerja (e.g. Hans et al. , 2017; Liao et al., 2010 ).  Berdasarkan  teori conservation  of  resources (COR)  dari  Hobfoll  (1989),  individu  akan termotivasi untuk melindungi dan mengelola sumber daya ( resources ) yang dia miliki. Sumber daya  tersebut  dapat  berupa  obyek,  karakteristik  personal,  kondisi,  atau  energi  yang  dianggap berharga  atau  sebagai  sarana  untuk  mencapai  tujuan  mereka.  Ketika  menghadapi  kehilangan sumber  daya  tersebut  mereka  akan  merasakan  tekanan,  masalah,  atau  kekhawatiran  (Hobfoll, 1989). Kondisi atasan yang tidak suportif bahkan abusive dapat berdampak pada persepsi individu bahwa dia mengalami resource depletion atau merasa kehilangan dan kekurangan sumber daya
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 13 No. 1, Maret 2021, 23-35
tersebut akibat  dari  pengalaman  negatif  yang  diterima  dan  dapat  berdampak  pada  kemampuan kognitif divergen (kreativitas) serta perilaku karyawan (Amabile, 1998; Han et al ., 2015). Berkaitan  dengan employee  creativity, penelitian  ini  membuktikan  bahwa self  efficacy menjadi faktor dominan dan signifikan dalam membentuk kreativitas karyawan (Hipotesis H5c terbukti),  namun  efek sleep  deprivation dan  juga emotional  exhaustion terhadap employee creativity belum dapat dibuktikan pada penelitian ini (Hipotesis 5a dan 5b tidak terbukti). Sleep deprivation dalam temuan riset ini terbukti signifikan namun berlawanan arah dan tidak sesuai dengan temuan-temuan penelitian sebelumnya (Hans et al ., 2017). Peneliti menduga bahwa ada variabel lain yang mungkin berperan dalam hubungan tersebut yang tidak diteliti di penelitian ini seperti misalnya karakteristik pekerjaan (apakah individual atau grup), lalu level sleep deprivation yang  dapat  ditoleransi  oleh  individu  serta  efek  dari  konsumsi  kafein  terhadap  produktivitas seseorang  (Faber et  al .,  2017). Emotional  exhaustion dan  juga sleep  deprivation yang dipersepsikan  responden  dalam  penelitian  ini  masuk  dalam  kategori  level  sedang  (skala  1-7), sehingga meskipun secara statistik emotional exhaustion terbukti berpengaruh negatif namun di penelitian  ini  belum  menujukkan  pengaruh  yang  signifikan.  Penelitian  ini  juga  membuktikan bahwa employee creativity akan lebih dapat terbangun secara maksimal jika atasan dan organisasi dapat membangkitkan self efficacy dari pekerja, adanya kepercayaan diri bahwa individu dapat melakukan sesuatu akan membangkitkan motivasi internal dan dapat berdampak positif terhadap luaran pekerjaan, termasuk kreativitas (Gong et al ., 2009; Jaiswal & Dhar, 2015).  Hasil ringkasan uji hipotesis dan model penelitian dapat dilihat pada gambar 2.
Gambar 2. Koefisien jalur dan t-value model penelitian
Berkaitan  dengan  uji  mediasi,  peneliti  melakukan  uji  signifikansi  mediasi  dengan menggunakan tes Sobel (Preacher & Hayes, 2008). Hasil uji Sobel dapat dilihat pada Tabel 5. Dari  hasil  pengujian  tes  sobel,  terbukti  bahwa sleep  deprivation signifikan  berperan  sebagai mediator dalam hubungan antara abusive supervision dan employee creativity (p<0,05) dan self efficacy juga signifikan sebagai mediator (P<0,1). Sedangkan emotional exhaustion tidak terbukti sebagai  mediator  antara abusive  supervision dengan employee  creativity .  Pada  penelitian  ini diduga terjadi inconsistent mediation karena salah satu efek mediasi memiliki arah yang berbeda daripada mediasi yang lain atau pun terhadap efek langsungnya (Davis, 1985; MacKinnon et al ., 2000),  temuan  ini  sangat  mungkin  terjadi  jika  model  yang  digunakan  menggunakan  multi mediator  dan  memiliki  arah  yang  berbeda  sehingga  meskipun  signifikan, sleep  deprivation dipandang  tidak  memiliki  efek  sebagai  mediator  ( null  effect )  (Paulhus et  al .,  2004; Sheets  & Braver, 1999.
Berdasarkan  temuan  pada  konteks  penelitian  ini, self  efficacy menjadi  satu-satunya mediator  potensial  antara abusive  supervision dengan employee  creativity (p<0,1).  Karyawan yang  menerima  perlakukan  tidak  baik  dari  atasan  mereka  berpotensi  meragukan  kompetensi mereka terkait dengan persepsi dalam memenuhi ekspektasi penugasan dari atasan (Tepper et al ., 2011). Perlakuan yang  kurang baik tersebut ( abusive ) dapat berdampak pada penurunan aspek
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 13 No. 1, Maret 2021, 23-35
mastery  experiences individu (i.e.  keyakinan  yang  dimiliki  oleh  individu  bahwa  mereka menguasai tugasnya atau dapat mengontrol situasi) dan berpotensi memblokir kemampuan kreatif mereka.  (Bandura,  1997;  Tepper et  al .,  2011).  Sehingga  karyawan  yang  memiliki abusive supervisor akan  berpotensi  memiliki  tingkat self  efficacy yang  rendah  dan  pada  akhirnya berdampak  pada  penurunan  kreativitas,  Berdasarkan  temuan  ini  hipotesis  6a-c  hanya  terbukti sebagian.
Tabel 5. Hasil uji signifikansi mediasi dengan tes Sobel
Jalur Pengaruh tidak langsung Signifikansi (p-value) H6a Abusive Supervision → Sleep Deprivation →Employee Creativity 0,129 0,015* H6b Abusive Supervision → Emotional Exhaustion → Employee Creativity -0,076 0,259 H6c Abusive Supervision → Self Efficacy → Employee Creativity -0,093 0,061**
*signifikan pada p<0,05 **signifikan pada p<0,1

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian, abusive  supervision dapat  berdampak  buruk  pada  kualitas tidur  pekerja  ( sleep  deprivation ),  kelelahan  emosional  ( emotional  exhaustion ),  serta  dapat menurunkan self efficacy pekerja. Pada penelitian ini efek abusive supervision secara langsung terhadap employee creativity tidak terbukti. Pada penelitian ini ditemukan bahwa pembentukan kreativitas  karyawan  sangat  dipengaruhi  oleh  kepercayaan  diri  atau self  efficacy dari  pekerja. Ketika pekerja mempersepsikan dia mampu dan bisa melakukannya, maka akan tercipta motivasi internal yang akan mendorong kreativitas karyawan.
Penelitian  ini  juga  mengkonfrmasi  bahwa self  efficacy merupakan  mediator  yang potensial dalam memahami pengaruh abusive supervision terhadap kemampuan kreatif karyawan. Emotional exhaustion dalam penelitian ini tidak terbukti signifikan memediasi pengaruh variabel independen  dan  dependennya.  Sedangkan  variabel sleep  deprivation meskipun  secara  statistik signifikan namun  memiliki arah yang berlawanan sehingga  masuk dalam  kategori inconsistent mediator .

## DAFTAR PUSTAKA
Albrecht, S. L., Bakker, A. B., Gruman, J. A., Macey, W. H., & Saks, A. M. (2015). Employee engagement, human resource management practices and competitive advantage. Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance , 2(1), 7-35.
Amabile, T. M. (1998). How to kill creativity (Vol. 87). Boston, MA: Harvard Business School Publishing.
Annur,  C.M.  (2019,  July  21). Kreavi,  Startup  Direktori  dan  Komunitas  di  Industri  Kreatif . https://katadata.co.id/pingitaria/berita/5e9a50d823abc/kreavi-startup-direktori-dan- komunitas-di-industri-kreatif
Bandura,  A.  (1997). Self  Efficacy  –  The  Exercise  of  Control. New  York:    W.H.  Freeman  & Company.
Brewer, E. W., & Shapard, L. (2004). Employee burnout: A meta-analysis of the relationship between age or years of experience. Human resource development review , 3(2), 102- 123.
Cropanzano,  R.,  Howes,  J.  C.,  Grandey,  A.  A.,  &  Toth,  P.  (1997).  The  relationship  of organizational  politics  and  support  to  work  behaviors,  attitudes,  and  stress. Journal  of Organizational  Behavior:  The  International  Journal  of  Industrial,  Occupational  and Organizational Psychology and Behavior , 18(2), 159-180.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 13 No. 1, Maret 2021, 23-35
Davis, J. A. (1985). Tho Logio of Qaosal Qroor Sage University Paper series on Quantitative Applications  in  the  Social  Sciences,  series  no.  07-001 .  Beverly  Hills  and  London:  Sage Publications.
Department  of  Health  Victoria  State  Government.  (2014,  June  30). Sleep  Deprivation . https://www.betterhealth.vic.gov.au/health/conditionsandtreatments/sleep-deprivation Departemen  Perdagangan  Republik  Indonesia.  (2009). Pengembangan  Ekonomi  Kreatif Indonesia 2010-2014 . Jakarta: Departemen Perdagangan
Faber, N. S., Häusser, J. A., & Kerr, N. L. (2017). Sleep deprivation impairs and caffeine enhances my performance, but not always our performance: How acting in a group can change the effects of impairments and enhancements. Personality and Social Psychology Review , 21(1), 3-28.
Farmer,  S.  M.,  Tierney,  P.,  &  Kung-Mcintyre,  K.  (2003).  Employee  creativity  in  Taiwan:  An application of role identity theory. Academy of management Journal , 46(5), 618-630.
Ferdinand,  A.  (2002). Structural  equation  modeling  dalam  penelitian  manajemen . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gerstner, C. R., & Day, D. V. (1997). Meta-Analytic review of leader–member exchange theory: Correlates and construct issues. Journal of applied psychology , 8 2 (6), 827.
Gong, Y., Huang, J. C., & Farh, J. L. (2009). Employee learning orientation, transformational leadership,  and  employee  creativity:  The  mediating  role  of  employee  creative  self efficacy. Academy of management Journal , 52(4), 765-778.
Green, A. E., Miller, E. A., & Aarons, G. A. (2013). Transformational leadership moderates the relationship  between  emotional  exhaustion  and  turnover  intention  among  community mental health providers. Community mental health journal , 49(4), 373-379.
Haase,  J.,  Hoff,  E.  V.,  Hanel,  P.  H.,  &  Innes-Ker,  Å.  (2018).  A  meta-analysis  of  the  relation between creative self efficacy and different creativity measurements. Creativity Research Journal, 30(1) , 1-16.
Hair, J. F., Anderson, R. E., Tatham, R. L., & Black, W. C. (1998). Multivariate data analysis. Saddle River, NJ: Prentice-Hall
Han, G. H., Harms, P. D., & Bai, Y. (2017). Nightmare bosses: The impact of abusive supervision on employees’ sleep, emotions, and creativity. Journal of Business Ethics, 145 (1), 21-31. Heatherton, T., & Tice, D. M. (1994). Losing control: How and why people fail at self-regulation . San Diego, CA: Academic Press, Inc.
Hobfoll,  S.  E.  (1989).  Conservation  of  resources:  a  new  attempt  at  conceptualizing stress. American psychologist , 44(3), 513.
Hogan,  R.,  &  Kaiser,  R.  B.  (2005).  What  we  know  about  leadership. Review  of  general psychology , 9(2), 169-180
Hur, W. M., Moon, T., & Jun, J. K. (2016). The effect of workplace incivility on service employee creativity: the mediating role of emotional exhaustion and intrinsic motivation. Journal of Services Marketing .
Iqbal, S., & Rasheed, M. (2019). Abusive supervision and workplace deviance: The moderating role of power distance. Pakistan Journal of Commerce and Social Sciences (PJCSS) , 13(2), 334-357.
Jaiswal, N. K., & Dhar, R. L. (2015). Transformational leadership, innovation climate, creative self  efficacy  and  employee  creativity:  A  multilevel  study. International  Journal  of Hospitality Management , 51, 30-41.
Jenkins, C. D., Stanton, B. A., Niemcryk, S. J., & Rose, R. M. (1988). A scale for the estimation of sleep problems in clinical research. Journal of clinical epidemiology , 41(4), 313-321.
Karja. (2019, February 22). Menelusuri Perkembangan dan Potensi Industri Kreatif di Indonesia. https://kumparan.com/karjaid/menelusuri-perkembangan-dan-potensi-industri-kreatif-di- indonesia-1550828242361247154/1
Kementrian Ketenagakerjaan Republik Indonesia. (2015). Keputusan Menaker Nomor 346 Tahun 2015  tentang  Penetapan  Standar  Kompetensi  Kerja  Nasional  Indonesia  Kategori Informasi  Dan  Komunikasi  Golongan  Pokok  Produksi  Gambar  Bergerak,  Video  Dan
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 13 No. 1, Maret 2021, 23-35
Program  Televisi,  Perekaman  Suara  Dan  Penerbitan  Musik  Bidang  Penyutradaraan Televisi . Jakarta: Kementrian Ketenagakerjaan Republik Indonesia. Liao, H., Liu, D., & Loi, R. (2010). Looking at both sides of the social exchange coin: A social cognitive  perspective  on  the  joint  effects  of  relationship  quality  and  differentiation  on creativity. Academy of Management Journal, 53( 5), 1090-1109.
Liu,  D.,  Jiang,  K.,  Shalley,  C.  E.,  Keem,  S.,  &  Zhou,  J.  (2016).  Motivational  mechanisms  of employee  creativity:  A  meta-analytic  examination  and  theoretical  extension  of  the creativity  literature. Organizational  behavior  and  human  decision  processes , 137,  236- 263.
MacKinnon,  D.  P.,  Taborga,  M.  P.,  &  Morgan-Lopez,  A.  A.  (2002).  Mediation  designs  for tobacco prevention research. Drug and Alcohol Dependence, 68, 69-83
Madjar, N., Oldham, G. R., & Pratt, M. G. (2002). There's no place like home? The  contributions of work and nonwork creativity support to employees' creative performance. Academy of Management journal , 45(4), 757-767.
Maslach,  C.,  &  Jackson,  S.  E.  (1981).  The  measurement  of  experienced  burnout. Journal  of organizational behavior , 2(2), 99-113.
Mitchell, M. S., & Ambrose, M. L. (2007). Abusive supervision and workplace deviance and the moderating  effects  of  negative  reciprocity  beliefs. Journal  of  applied  psychology , 92(4), 1159.
Munandar,  Utami.  (2009) Pengembangan  Kreativitas  Anak  Berbakat .  Jakarta: Rineka Cipta. Munir,  F.,  &  Nielsen,  K.  (2009).  Does  self‐efficacy  mediate  the  relationship  between transformational  leadership  behaviours  and  healthcare  workers’  sleep  quality?  A longitudinal study. Journal of Advanced Nursing , 65(9), 1833-1843.
Mustika,  M.  S.  (2017).  Pengaruh  Kepribadian  Proaktif  pada  Kreativitas  Karyawan  dengan
Kepemimpinan Transformasional dan Autonomi Kerja sebagai Variabel Pemoderasi. Jurnal Bisnis Darmajaya , 3(2), 126-145 Nielsen. (2014, May 21). Konsumsi Media Lebih Tinggi di Luar Jawa.
https://www.nielsen.com/id/en/press-releases/2014/nielsen-konsumsi-media-lebih-tinggi-di- luar-jawa/
Oldham, G. R., & Cummings, A. (1996). Employee creativity: Personal and contextual factors at work. Academy of management journal , 39(3), 607-634.
Paulhus,  D.  L.,  Robins,  R.  W.,  Trzesniewski,  K.  H.,  &  Tracy,  J.  L.  (2004).  Two  replicable suppressor situations in personality research. Multivariate behavioral research , 39(2), 303- 328.
Pesic, M. A., Milic, V. J., & Stankovic, J. (2013). Application of  VRIO framework for analysing human  resource’s  role  in  providing  competitive  advantage. Proceeding  of  Tourism  and Management Studies International Conference , Portugal, 2 , 575-586.
Preacher, K. J., & Hayes, A. F. (2008). Asymptotic and resampling strategies for assessing and comparing indirect effects in multiple mediator models. Behavior Research Methods , 40, 879-891.
Sejarah  Televisi  di  Indonesia  dan  Perkembangannya.  (2017,  May). Pakarkomunikasi.com . http://pakarkomunikasi.com/sejarah-televisi-di-indonesia
Shalley,  C.  E.,  Zhou,  J.,  &  Oldham,  G.  R.  (2004).  The  effects  of  personal  and  contextual characteristics  on  creativity:  Where  should  we  go  from  here?. Journal  of management , 30(6), 933-958.
Sheets, V.  L.,  &  Braver,  S.  L.  (1999).  Organizational  status  and  perceived  sexual  harassment: Detecting the mediators of a null effect. Personality and Social Psychology Bulletin , 25(9), 1159-1171.
Spreitzer,  G.  M.  (1995).  Psychological  empowerment  in  the  workplace:  Dimensions, measurement, and validation. Academy of management Journal , 38(5), 1442-1465.
Tierney, P., Farmer, S. M., & Graen, G. B. (1999). An examination of leadership and employee creativity: The relevance of traits and relationships. Personnel psychology , 52(3), 591-620.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 13 No. 1,
Maret 2021, 23-35
Tepper,  B.  J.  (2000).  Consequences  of  abusive  supervision. Academy  of  management journal , 43(2), 178-190.
Tepper, B. J. (2007). Abusive supervision in work organizations: Review, synthesis, and research agenda. Journal of management , 33(3), 261-289.
Tepper, B. J., Moss, S. E., & Duffy, M. K. (2011). Predictors of abusive supervision: Supervisor perceptions of deep-level dissimilarity, relationship conflict, and subordinate performance. Academy of Management Journal , 54(2), 279–294
Unsworth, K. L., Wall, T. D., & Carter, A. (2005). Creative requirement: A neglected construct in the study of employee creativity?. Group & Organization Management , 30 (5), 541-560. Urbancova,  H.  (2013).  Competitive  advantage  achievement  through  innovation  and knowledge. Journal of competitiveness , 5(1).
Vardi,  Y.,  &  Wiener,  Y.  (1996).  Misbehavior  in  organizations:  A  motivational framework. Organization science , 7(2), 151-165.
Weiss, H. M., & Cropanzano, R. (1996). Affective events theory: A theoretical discussion of the structure,  causes,  and  consequences  of  affective  experiences  at  work. Research  in Organizational Behavior.
West,  M.A.,  &  Farr,  J.L.  (1990).  Innovation  at  work . Innovation  and  creativity  at  work.
Psychological and organizational strategies, 3-13 . Wijanto, S. (2008). Structural Equation Modeling dengan Lisrel 8.8 . Graha Ilmu, Yogyakarta.
Yuan,  F.,  &  Woodman,  R.  W.  (2010).  Innovative  behavior  in  the  workplace:  The  role  of performance  and  image  outcome  expectations. Academy  of  management  journal , 53(2), 323-342.
Zheng,  X.,  &  Liu,  X.  (2017).  The  buffering  effect  of  mindfulness  on  abusive  supervision  and creative performance: a social cognitive framework. Frontiers in psychology , 8, 1588. Zhou,  J.,  &  Hoever,  I.  J.  (2014).  Research  on  workplace  creativity:  A  review  and redirection. AnnRev. Organ. Psychol. Organ. Behav. , 1(1), 333-359.