Terakreditasi

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi, Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening
Syamsudin * , Hadi Sunaryo, Nur Hidayah Universitas Islam Malang, Indonesia
* 22102081025@unisma.ac.id

## Abstract
In this era of development, change in the organization is a must. Organizations must innovate and stay up to date in accordance with the demands and needs of the times so that the predetermined performance program can be carried out properly. The purpose of this research is to find out how the influence of leadership style and organizational culture on organizational performance, with organizational commitment as a connecting variable. This study used a census or saturated sampling method with a sample of 59 respondents. The  data  analysis  used  is  descriptive  quantitative  with  the  Partial  Least  Square  (PLS) method  using  the  3.0  program.  The  results  of  the  study  show  that  leadership  style  and organizational  culture  have  a  positive  and  significant  effect  on  organizational performance.  In  addition,  leadership  style  and  organizational  culture  also  affect organizational  commitment.  Organizational  commitment  also  has  a  positive  and significant effect on organizational performance. In addition, organizational commitment also acts as a mediator mediating the positive and significant influence of leadership style and organizational culture on organizational performance.

## Keywords:  Leadership  Style;  Organizational  Culture;  Organizational  Performance; Organizational Commitment

## Abstrak
Dalam  era  perkembangan  zaman,  perubahan  dalam  organisasi  menjadi  suatu keharusan. Organisasi  harus berinovasi  dan tetap up to  date sesuai  dengan tuntutan dan kebutuhan  zaman  agar  program  kinerja  yang  telah  ditentukan  dapat  terlaksana  dengan baik. Tujuan penelitian ini untuk memahami bagaimana gaya kepemimpinan serta budaya organisasi mempengaruhi kinerja organisasi, dengan komitmen organisasi yang berperan sebagai penghubung. Metode yang digunakan ialah sensus atau sampling jenuh dengan 59 responden  sebagai  sampel.  Analisis  data  yang  digunakan  adalah  kuantitatif  deskriptif dengan bantuan alat Partial Least Square (PLS) 3.0. dari analisis mendapat hasil bahwa gaya  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  organisasi.  Selain  itu,  gaya  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  juga mempengaruhi komitmen organisasi. Komitmen organisasi juga berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  organisasi.  Selain  itu,  komitmen  organisasi  juga  berperan sebagai mediator yang memediasi pengaruh positif dan signifikan dari gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja organisasi.
Kata  Kunci:  Gaya  Kepemimpinan;  Budaya  Organisasi;  Kinerja  Organisasi;

## Komitmen Organisasi

## Pendahuluan
Menurut Robbins (2014), organisasi dapat diartikan sebagai suatu entitas sosial yang memiliki arahan yang disengaja, memiliki batasan yang dapat dikenali dengan relatif, dan beroperasi  secara  kontinu  untuk  mencapai  sasaran-sasaran  tertentu.  Interaksi  antara karakteristik  individu  dan  beragam  kepentingan  membentuk  gaya  hidup,  perilaku,  dan etika kerja, semuanya mencerminkan keadaan suatu organisasi tersebut. Oleh karenanya, setiap  anggota  organisasi  tidak  dapat  terlepas  dari  nilai-nilai  budaya  yang  mereka  anut, dan  nilai-nilai  ini  akan  berkolaborasi  dengan  struktur  organisasi,  teknologi,  sistem, strategi, dan gaya kepemimpinan yang ada. Dalam konteks ini, diperlukan keseimbangan dan  keselarasan  dalam  interaksi  sumber  daya  manusia  di  dalam  organisasi  supaya organisasi berkelanjutan dan eksis.
Organisasi dikatakan berhasil jika tercapainya tujuan dan memenuhi tanggung jawab sosialnya bergantung pada kemampuan pimpinan. Jika pimpinan bisa melakukan tugasnya dengan  baik,  maka  organisasi  itu  memiliki  peluang  besar  untuk  mencapai  sasaran  yang telah  ditetapkan.  Untuk  mencapainya,  organisasi  membutuhkan  pemimpin,  yaitu seseorang yang memiliki kemampuan untuk mempengaruhi perilaku anggota. Pemimpin akan diakui sebagai seorang pemimpin yang kompeten jika mampu memberikan arahan yang tepat kepada bawahannya untuk mencapai tujuan organisasi.
Organisasi  Nahdlatul  Ulama  (NU)  adalah  sebuah  organisasi  yang  dikenal  dengan kegiatan  sosialnya  di  berbagai  bidang,  termasuk  keagamaan,  pendidikan,  sosial,  dan ekonomi.  NU  memiliki basis  anggota  terbesar  di  Negara  Kesatuan  Republik  Indonesia. Keberadaan NU memiliki tujuan untuk menjaga dan merawat tradisi leluhur "Walisongo" dalam  praktik  kehidupan  berbangsa  dan  bernegara.  Organisasi  ini  memiliki  tanggung jawab untuk melestarikan nilai-nilai tradisional serta menjawab kepentingan nasional dan dunia  Islam  secara  keseluruhan  (NU.or.id).  Dalam  menjalankan  tugasnya,  baik  secara struktural maupun kultural, NU harus terlibat dalam menjaga dan melestarikan nilai-nilai yang  dimiliki.  Hal  ini  berarti  organisasi  tersebut  juga  berperan  penting  dalam  menjaga perdamaian dunia. Upaya NU untuk tetap eksis melibatkan banyak orang di dalamnya, dan ini menjadi kunci bagi organisasi ini untuk terus berkontribusi dalam menjaga perdamaian global..
Pada  periode  tahun  2020-2022,  Pengurus  Cabang  Nahdlatul  Ulama  (PCNU) Kabupaten  Probolinggo  menghadapi  tantangan  besar  karena  munculnya  pandemi. Pandemi ini menyebabkan aktivitas organisasi terhenti, menghambat upaya mereka untuk mengembangkan PCNU Kabupaten Probolinggo secara masif. Kegiatan-kegiatan PCNU Kabupaten Probolinggo bergantung pada pertemuan tatap muka yang langsung, sehingga ilmu  dan  wawasan  yang  disampaikan  dapat  dipahami  dan  diapresiasi  secara  lebih  baik. Pandemi juga berdampak pada rutinitas kegiatan organisasi, di mana perencanaan kegiatan harus  ditunda  dan  hanya  kegiatan  yang  mendesak  yang  dapat  dilaksanakan  dengan mematuhi  protokol  kesehatan.  Meskipun  pergerakan  organisasi  dibatasi  oleh  pandemi, PCNU  Kabupaten  Probolinggo  di  masa  sisa  kepengurusan  tahun  2023-2025  berusaha untuk  tetap  aktif  dan  berkembang.  Mereka  berharap  dan  berupaya  memberikan  inovasi terbaik  dan  selalu  mengikuti  perkembangan  zaman  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  dan situasi  terkini.  Tujuan  dari  upaya  ini  adalah  untuk  tetap  menjalankan  program-program kinerja organisasi PCNU Kabupaten Probolinggo yang telah ditentukan dengan harapan agar organisasi tetap produktif, efektif, dan efisien dalam menjalankan tugas-tugasnya.
Berdasarkan  uraian  sebelumnya,  fokus  perhatian  perlu  diberikan  pada  kinerja organisasi PCNU Kabupaten Probolinggo yang merupakan organisasi nirlaba. Pengurus PCNU  menunjukkan  antusiasme  yang  tinggi,  terutama  dalam  menjalankan  kinerja organisasi  di  bawah  kepemimpinan  mayoritas  Kyai  atau  tokoh  agama  di  Kabupaten Probolinggo.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Widyawati  (2020)  menyatakan  kinerja
organisasi dapat dipengaruhi gaya kepemimpinan. Selain itu, penelitian kirimanop (2020) juga menyatakan kinerja organisasi dapat dipengaruhi budaya organisasi.
PCNU  Kabupaten  Probolinggo  Gaya  kepemimpinannya  dominan  dengan  gaya kharismatik. Pola hubungan antara pemimpin serta anggota cenderung satu arah, di mana anggota  enggan  menyampaikan  kritikan,  saran,  masukan  untuk  pimpinannya,  terutama karena hampir semua petinggi PCNU Kabupaten Probolinggo dijabat oleh seorang Kyai. Berdasarkan  SK  PCNU  No.  561/A.II.04.d/10/2020,  mayoritas  pimpinan  PCNU Kabupaten Probolinggo diisi oleh Kyai dan tokoh agama.
Gaya  kepemimpinan  merujuk  pada  cara  seorang  pemimpin  menjalankan  tugas kepemimpinannya dengan menggunakan keterampilan dan sikapnya. Gaya kepemimpinan dapat  bervariasi  berdasarkan  motivasi,  kekuasaan,  atau  orientasi  terhadap  tugas  atau individu  tertentu.  Menurut  hasil  penelitian  oleh  Yani  (2019),  gaya  kepemimpinan mempunyai dampak yang signifikan pada tingkat komitmen organisasi.
Kehidupan  dalam  organisasi  di  PCNU  Kabupaten  Probolinggo  memiliki karakteristik  universal.  Hal  ini  berkaitan  dengan  bagaimana  organisasi  tersebut mengutamakan aspek-aspek kemanusiaan di lingkungan kerja. Oleh sebab itu, pemimpin dalam organisasi tersebut seharusnya memiliki jiwa karismatik yang memungkinkannya untuk  menjalankan tanggung jawab organisasi  dengan baik.  Sebagai  seorang pemimpin karismatik,  mereka dapat  menanamkan nilai-nilai  ideologis dan mengartikulasikan visi- misi organisasi dengan lebih jelas, seperti yang dijelaskan oleh Delbecq (2013). Hal ini mengandung  makna  bahwa  seorang  pemimpin  karismatik  harus  memiliki  sifat  amanah, ikhlas,  cerdas,  dan  bijaksana  serta  bersikap  baik  terhadap  anggotanya.  Namun,  Razak (2018)  menjelaskan  dalam  penelitianya  bahwa  gaya  kepemimpinan  tidak  dapat mempengaruhi secara signifikan pada komitmen organisasi.
Terapan  budaya  di  PCNU  Kabupaten  Probolinggo  sangat  berkaitan  erat  dengan budaya  ala  santri  yang  didasarkan  pada  prinsip  Ahlussunnah  Wal  Jamaah  (ASWAJA). Budaya  ini  menekankan  pentingnya  kebersamaan  dalam  suasana  yang  seperti  keluarga serta  memiliki  kekuatan  pendekatan  emosional.  Sumber  (www.nu.or.id:  2021) melaporkan  hal  tersebut.  Kesimpulan  dari  Kirimanop  (2020),  menyatakan  budaya organisasi itu memiliki dampak signifikan pada suatu kinerja organisasi, baik dari anggota maupun pengurus. Oleh sebab itu, dapat dikatakan budaya organisasi terdapat pengaruh kuat pada kinerja organisasi.
Berdasarkan  penelitian  Pertiwi  (2018),  komitmen  organisasi  dapat  dipengaruhi faktor-faktor,  termasuk  gaya  kepemimpinan  serta  budaya  organisasi.  Penerapan  gaya kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  pada  akhirnya  akan  berdampak  pada  tingkat komitmen organisasi.
Komitmen organisasi mencakup keyakinan individu terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, bahkan termasuk keinginan untuk mempertahankan loyalitas dan terlibat secara aktif dalam kegiatan organisasi. Komitmen anggota PCNU dapat diamati dari tingginya antusiasme  para  anggota  saat  menghadiri  acara-acara  PCNU  Kabupaten  Probolinggo, seperti  acara  Harlah  PCNU  yang  dihadiri  oleh  ribuan  anggota.  Komitmen  organisasi sebagai  variabel  intervening  menjadi  penting  sebab  dapat  mempengaruhi  gerakan  serta langkah strategis dalam setiap kinerja organisasi yang akan dijalankan untuk masyarakat. Selain  itu,  perlu  diteliti  apakah  komitmen  organisasi  dapat  mempengaruhi  hubungan antara variabel independen dan variabel dependen langsung maupun tidak.

## Metode
Kuantitatif  merupakan  metode  yang  digunakan  oleh  peneliti  karena  metode  ini berdasarkan  filosofi  positivisme  dan  difungsikan  untuk  mencari  populasi  atau  sampel. Adapun, teknik penentuan sampel yaitu random sampling untuk memastikan representasi
data.  Data  dikumpulkan  melalui  instrumen  penelitian  dan  kemudian  dianalisis  secara statistik dan menganalisis hipotesis yang sudah dan pernah dirumuskan, Sugiyono (2018). Berdasarkan Surat Keputusan Nomor:561/A.II.04.d/10/2020 Pengurus PCNU Kabupaten Probolinggo berjumlah 59 dan target populasi adalah pengurus aktif dikegiatan dengan jumlah 59 Pengurus PCNU Kabupaten Probolinggo. Sugiyono (2018) Ditegaskan bahwa teknik  sampling  jenuh  merupakan  pendekatan  pengambilan  sampel  di  mana  seluruh anggota  populasi  digunakan  sebagai  contoh.  Oleh  sebab  itu,  dalam  kajian  ini,  penulis memutuskan untuk menerapkan teknik sampling jenuh lantaran populasi yang diuji coba relatif  kecil.  Dalam  penelitian  ini,  teknik  pengambilan  sampel  menggunakan  metode sensus  atau  sampling  jenuh,  yang  berarti  seluruh  populasi  menjadi  sampel,  sehingga jumlah sampel yang diambil adalah 59, sebab populasi yang diteliti memang relatif kecil.
Menggunakan  kuisioner  pada  instrumen  penelitian.  Pernyataan-pernyataan didalamnya dijadikan dasar untuk menyusun item instrumen kuesioner dengan kategori "Sangat  Setuju  (SS)",  "Setuju  (S)",  "Kurang  Setuju  (KS)",  "Tidak  Setuju  (TS)",  dan "Sangat  Tidak  Setuju  (STS)"  untuk  menilai  jawaban  dari  setiap  responden.  Kuesioner kemudian diberikan kepada responden melalui Google Form. Setelah terkumpulnya data, analisis  dilakukan  dengan  menggunakan  statistik  deskriptif  untuk  mendeskripsikan karakteristik responden. Menggunakan alat Partial Least Square (PLS), untuk mengetahui hasil analisis, dan hubungan antara variabel-variabel dalam penelitian.

## Hasil dan Pembahasan

## 1. Uji Validitas
Uji instrumen ini difungsikan untuk mengevaluasi korelasi diantara skor setiap item instrumen dengan skor total untuk menilai keabsahan atau validitas dari suatu kuesioner. uji validitas dengan menggunakan SPSS for Windows 10. dengan asumsi valid apabila angka > 0,05 dan sebaliknya jika < 0,05 artinya tidak valid. Berikut hasil pengujiannya:
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi (X2) Gaya Kepemimpinan (X1) Kinerja Organisasi (Y) Komitmen Organisasi (Z) R Tabel Keterangan X1.1 0.738 0.5 Valid X1.10 0.761 X1.11 0.760 X1.12 0.764 X1.13 0.738 X1.2 0.738 X1.3 0.819 X1.4 0.728 X1.5 0.759 X1.6 0.767 X1.7 0.721 X1.8 0.837 X1.9 0.786 X2. 1 0.804 0.5 Valid X2. 2 0.818 X2. 3 0.746 X2. 4 0.749 X2. 5 0.842 X2. 6 0.880
X2. 7 0.740 X2. 8 0.728 X2. 9 0.905 X2.1 0 0.770 X2.1 1 0.774 X2.1 2 0.733 Y1.1 0.815 0.5 Valid Y1.10 0.928 Y1.11 0.907 Y1.12 0.879 Y1.13 0.901 Y1.2 0.752 Y1.3 0.760 Y1.4 0.770 Y1.5 0.703 Y1.6 0.749 Y1.7 0.926 Y1.8 0.923 Y1.9 0.882 Z1.1 0.759 0.5 Valid Z1.10 0.858 Z1.2 0.824 Z1.3 0.720 Z1.4 0.716 Z1.5 0.877 Z1.6 0.912 Z1.7 0.832 Z1.8 0.719 Z1.9 0.791 Sumber: Olah Data SmartPLS, 2023
Dari tabel 1, dapat disimpulkan item-item indikator untuk mengukur keseluruhan variabel  dalam penelitian ini memiliki nilai  koefisien korelasi (r)  tabel  > (0,5).  artinya menandakan  bahwa  item-item  instrumen  dianggap  valid  untuk  mengukur  variabel penelitian.

## 2. Uji Reliabilitas
Pengujian  instrumen  ini  mengukur  tingkat  kepercayaan  terhadap  instrumen penelitian  untuk   mengumpulkan data. Metode Kolmogorov-Smirnov digunakan untuk menguji reliabilitas penelitian. Asumsinya adalah apabila nilai Cronbach's Alpha > 0.60, maka  instrumen  dari  penelitian  dianggap  andal  atau  reliabel  untuk  dilakukan  analisis. Berikut adalah hasil dari pengujian menggunakan metode Kolmogorov-Smirnov:
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas No Variabel Cronbach's Alpha Keterangan 1 Budaya Organisasi (X2) 0.946 Reliabel 2 Gaya Kepemimpinan (X1) 0.941 Reliabel 3 Kinerja Organisasi (Y) 0.965 Reliabel 4 Komitmen Organisasi (Z) 0.938 Reliabel Sumber : Olah Data SmartPLS, 2023
Dari tabel 2, dapat diamati bahwa semua variabel pada penelitian ini menjelaskan nilai Cronbach Alpha melebihi 0,60. Gaya kepemimpinan menghasilkan nilai Cronbach Alpha  sebesar  0,941,  budaya  organisasi  menghasilkan  Cronbach  Alpha  sebesar  0,946, kinerja organisasi menghasilkan Cronbach Alpha sebesar 0,965, dan komitmen organisasi menghasilkan  Cronbach  Alpha  sebesar  0,938.  Dengan  semua  variabel  menunjukkan Cronbach Alpha  >   0,60.  Jadi instrumen penelitian ini dianggap reliabel, artinya  dapat dipercaya sebagai alat pengumpul data yang konsisten, dan cocok untuk dilakukan uji.
Tabel 3. Deskripsi Jawaban Responden Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) Item Jawaban Rata- rata 1 2 3 4 5 X1.1 3 4 7 21 24 4.000 X1.2 1 5 6 12 35 4.271 X1.3 2 3 9 25 20 3.983 X1.4 0 3 7 30 19 4.102 X1.5 0 3 4 25 27 4.288 X1.6 0 3 5 19 32 4.356 X1.7 0 2 5 19 33 4.407 X1.8 1 3 3 19 33 4.356 X1.9 1 4 14 11 29 4.068 X1.10 2 9 6 12 30 4.000 X1.11 1 8 7 11 32 4.102 X1.12 1 2 12 24 20 4.017 X1.13 1 5 10 23 20 3.949 Rata-rata 4.146 Sumber: Data Primer Diolah, 2023
Dari tabulasi jawaban, bisa dijelaskan bahwa gaya kepemimpinan (X1) mempunyai mean  4,146.  Dengan  bobot  nilai  yang  dijelaskan  oleh  skala  interval  dengan  kriteria sebesar  0,80,  maka  nilai  antara  3.41  hingga  4.20  dapat  dikategorikan  sebagai  kriteria tinggi.  Artinya,  jika  nilai  variabel  atau  data  berada  dalam  rentang  ini,  maka  dapat dianggap memiliki tingkat yang tinggi atau tingkat yang baik sesuai dengan kriteria yang ditetapkan. Hal ini menunjukkan secara umum bahwa  gaya kepemimpinan (X1) dalam kategori tinggi.
Tabel 4.  Deskripsi Jawaban Responden Variabel Budaya Organisasi (X2) Item Jawaban Rata- rata 1 2 3 4 5 X2. 1 0 6 7 22 24 4.085 X2. 2 0 9 7 23 20 3.915 X2. 3 1 6 13 18 21 3.881 X2. 4 0 6 10 23 20 3.966 X2. 5 0 7 6 17 29 4.153 X2. 6 0 11 6 10 32 4.068 X2. 7 5 13 4 8 29 3.729 X2. 8 6 12 2 15 24 3.661 X2. 9 3 4 5 12 35 4.220 X2.1 0 1 9 13 10 26 3.864 X2.1 1 1 7 2 14 35 4.271 X2.1 2 3 5 3 19 29 4.119 Rata-rata 3.994 Sumber: Data Primer Diolah, 2023
Dari  tabulasi  jawaban  diatas,  variabel  budaya  organisasi  (X2)  memiliki  rata-rata 3,994.  Berdasarkan  skala  interval  kriteria,  bobot  nilai  sebesar  0,80  diartikan  sebagai kriteria  tinggi.  Oleh  karena  itu,  jika  nilai  berada  antara  3,41  hingga  4,20,  maka  dapat dikategorikan sebagai kriteria yang tinggi menandakan kategori tinggi
Tabel 5. Deskripsi Jawaban Responden Variabel Kinerja Organisasi (Y) Item Jawaban Rata- rata 1 2 3 4 5 Y1.1 0 3 9 19 28 4.220 Y1.2 0 6 13 12 28 4.051 Y1.3 0 8 16 21 14 3.695 Y1.4 1 3 16 20 19 3.898 Y1.5 5 4 3 30 17 3.847 Y1.6 0 4 17 21 17 3.864 Y1.7 5 10 1 15 28 3.864 Y1.8 0 14 2 14 29 3.983 Y1.9 2 8 6 11 32 4.068 Y1.10 6 8 2 8 35 3.983 Y1.11 1 8 7 10 33 4.119 Y1.12 1 7 5 11 35 4.220 Y1.13 1 7 5 9 37 4.254 Rata-rata 4.005
Sumber: Data Primer Diolah, 2023 Dari  tabulasi  jawaban,  bisa  dipahami  bahwa  variabel  kinerja  organisasi  (Y) memiliki  rata-rata  4,005.  Berdasarkan  skala  interval  kriteria,  bobot  nilai  sebesar  0,80 diartikan sebagai kriteria tinggi. Oleh karena itu, jika nilai berada antara 3,41 hingga 4,20, maka  dapat  dikategorikan  sebagai  kriteria  yang  tinggi.  artinya  secara  umum  bahwa kinerja organisasi (Y) kategori tinggi.
Tabel 6. Deskripsi Jawaban Responden Variabel Komitmen Organisasi (Z) Item Jawaban Rata- rata 1 2 3 4 5 Z1.1 1 3 15 20 20 3.932 Z1.2 0 6 14 23 16 3.831 Z1.3 3 1 19 18 18 3.797 Z1.4 0 2 17 12 28 4.119 Z1.5 2 1 13 21 22 4.017 Z1.6 2 4 8 25 20 3.966 Z1.7 2 2 15 25 15 3.831 Z1.8 1 10 6 10 32 4.051 Z1.9 1 9 6 22 21 3.898 Z1.10 1 2 14 13 29 4.136 Rata-rata 3.958
Sumber: Data Primer Diolah, 2023 Dari  tabulasi  jawaban,  bisa  pahami  bahwa  variabel  komitmen  organisasi  (Z) memiliki  rata-rata  3,958.  Berdasarkan  skala  interval  kriteria,  bobot  nilai  sebesar  0,80 diartikan sebagai kriteria tinggi. Oleh karena itu, jika nilai berada antara 3,41 hingga 4,20, maka dapat  dikategorikan sebagai  kriteria yang tinggi. Artinya, jika  nilai  variabel  atau data berada dalam rentang ini, maka dapat  dianggap memiliki tingkat yang tinggi  atau tingkat  yang  baik  sesuai  dengan  kriteria  yang  ditetapkan.  Hal  ini  menunjukkan  secara umum bahwa komitmen organisasi (Z) dalam kategori  tinggi.
Tabel 7. Outer Loadings Budaya Organisasi (X2) Gaya Kepemimpinan (X1) Kinerja Organisasi (Y) Komitmen Organisasi (Z) X1.1 0.738 X1.10 0.761 X1.11 0.760 X1.12 0.764 X1.13 0.738 X1.2 0.738 X1.3 0.819 X1.4 0.728 X1.5 0.759 X1.6 0.767 X1.7 0.721 X1.8 0.837 X1.9 0.786 X2. 1 0.804 X2. 2 0.818 X2. 3 0.746 X2. 4 0.749 X2. 5 0.842 X2. 6 0.880 X2. 7 0.740 X2. 8 0.728 X2. 9 0.905 X2.1 0 0.770 X2.1 1 0.774 X2.1 2 0.733 Y1.1 0.815 Y1.10 0.928 Y1.11 0.907 Y1.12 0.879 Y1.13 0.901 Y1.2 0.752 Y1.3 0.760 Y1.4 0.770 Y1.5 0.703 Y1.6 0.749 Y1.7 0.926 Y1.8 0.923 Y1.9 0.882 Z1.1 0.759 Z1.10 0.858 Z1.2 0.824 Z1.3 0.720 Z1.4 0.716 Z1.5 0.877
Z1.6 0.912 Z1.7 0.832 Z1.8 0.719 Z1.9 0.791 Sumber: Olah Data SmartPLS, 2023
Untuk menguji validitas indikator, dilakukan dengan mengukur korelasi antara skor item dengan skor konstruknya. Item pernyataan dianggap valid jika nilainya pada loading factor  melebihi  nilai  yang  direkomendasikan,  yaitu  0,7.  Berdasarkan  tabel  tersebut, loading  faktor  diatas  menunjukkan  semua  item  indikator  >  0,7.  Oleh  karenanya,  dapat dipahami indikator-indikator variabel tersebut valid. Dengan demikian, semua variabel dalam  model  tidak  perlu  dieliminasi  karena  telah  terbukti  valid  dan  relevan  untuk pengukuran konstruk yang diteliti.
Tabel 8. Composite Reliability Variabel rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Budaya Organisasi (X2) 0.949 0.953 0.629 Gaya Kepemimpinan (X1) 0.945 0.948 0.583 Kinerja Organisasi (Y) 0.967 0.969 0.708 Komitmen Organisasi (Z) 0.942 0.948 0.646 Sumber: Olah Data SmartPLS, 2023
Berdasarkan  tabel  8,  bisa  dipahami  dengan  melihat  hasil composite  reliability disetiap konstruk pada variabel > 0,7. Hal ini menjelaskan masing-masing konstruknya dalam model yang diestimasi lolos seleksi kriteria keabsahan diskriminan ( discriminant validity ). Kriteria discriminant validity terpenuhi ketika nilai composite reliability suatu konstruk  >    0,7,  sehingga  bisa  dipahami,  semua  konstruk  dapat  dianggap  memiliki validitas  yang  baik  dan dapat  dibedakan  dengan  jelas  dari  konstruk  lainnya.  Selain  itu semua nilai Average Variance Extracted (AVE) > 0,50  artinya semua variabel dikatakan reliabel.

## 3. Uji Model Struktural (Inner Model)
Uji ini dilaksanakan untuk mengamati antara hubungan konstruk, signifikasi dan R square . Analisis model struktural dilakukan untuk mengetahui nilai konstruk dependen menggunakan R square , serta uji parsial dan koefisiensi sebagai parameter jalur struktural atau signifikansi.
Tabel 9. Nilai R-Square
R Square R Square Adjusted Kinerja Organisasi (Y) 0.813 0.803 Komitmen Organisasi (Z) 0.617 0.604
Sumber: Olah Data SmartPLS, 2023
Dari  tabel  9,  terlihat  hasil  dari  R-square  untuk  variabel  komitmen  organisasi  (Z) adalah  0,617.  Artinya,  sebanyak  61,7%  variasi  dari  variabel  komitmen  organisasi  (Z) dapat  dijelaskan  atau  dipengaruhi  variabel  gaya  kepemimpinan  (X1)  dan  budaya organisasi (X2).
Tabel 10. Nilai F-Square Budaya Organisasi (X2) Gaya Kepemimpinan (X1) Kinerja Organisasi (Y) Komitmen Organisasi (Z) Budaya Organisasi (X2) 0.265 0.254 Gaya Kepemimpinan (X1) 0.184 0.716 Kinerja Organisasi (Y) Komitmen Organisasi (Z) 0.514
Sumber: Olah Data SmartPLS, 2023
Dari  tabel  10,  ditemukan  bahwa  nilai  f-square  untuk  gaya  kepemimpinan  (X1) adalah 0,184, menunjukkan dampak moderat terhadap kinerja organisasi  (Y), dan nilai sebesar  0,716,  menunjukkan  pengaruh  yang  kuat  pada  komitmen  organisasi  (Z). Sementara itu, nilai f-square untuk budaya organisasi (X2) adalah 0,265, menunjukkan pengaruh  yang  moderat  terhadap  kinerja  organisasi  (Y),  dan  nilai  sebesar  0,254, menunjukkan  pengaruh  yang  moderat  terhadap  komitmen  organisasi  (Z).  Selanjutnya, nilai f-square untuk komitmen organisasi (Z) adalah 0,514, menunjukkan pengaruh yang kuat terhadap kinerja organisasi (Y).

## 4. Uji Hipotesis
Hipotesis  merupakan  tahapan  krusial  dalam  proses  penelitian  karena  membantu memberikan  arahan  bagi  peneliti  dalam  mengenali  hubungan  antara  variabel-variabel yang  tengah  diselidiki.  Selain  itu,  hipotesis  juga  memberikan  kerangka  kerja  yang diperlukan  untuk  menguji  klaim  atau  asumsi  penelitian  tersebut,  berikut  hasil  uji hipotesis:
Tabel 11. Uji Hipotesis Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Budaya Organisasi (X2) -> Kinerja Organisasi (Y) 0.274 0.275 0.100 2.750 0.006 Budaya Organisasi (X2) -> Komitmen Organisasi (Z) 0.344 0.359 0.097 3.557 0.000 Gaya Kepemimpinan (X1) -> Kinerja Organisasi (Y) 0.267 0.277 0.127 2.112 0.035
Gaya Kepemimpinan (X1) -> Komitmen Organisasi (Z) 0.577 0.569 0.111 5.214 0.000 Komitmen Organisasi (Z) -> Kinerja Organisasi (Y) 0.501 0.490 0.118 4.247 0.000
Sumber: Olah Data SmartPLS, 2023 a. Gaya  kepemimpinan  (X1)  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja organisasi (Y)
Berdasarkan tabel 11, pengaruh gaya kepemimpinan (X1) terhadap kinerja organisasi (Y) adalah signifikan dengan nilai p-value 0,035 < 0,05. dengan estimasi sampel asli positif 0,267, menandakan arah pengaruh gaya kepemimpinan (X1) terhadap kinerja organisasi  (Y)  adalah  positif.  Oleh  sebab  itu,  hipotesis  1  dapat  diterima.  Hal  ini menjelaskan  bahwa  gaya  kepemimpinan  (X1)  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja organisasi (Y).
b. Budaya organisasi (X2) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja organisasi (Y)
Berdasarkan  tabel  11,  pengaruh  budaya  organisasi  (X2)  terhadap  kinerja  organisasi (Y) adalah signifikan dengan nilai 0,006 < 0,05. dengan estimasi sampel asli positif 0,274,  menandakan  bahwa  arah  pengaruh  budaya  organisasi  (X2)  terhadap  kinerja organisasi  (Y)  adalah  positif.  Oleh  sebab  itu,  hipotesis  2  dalam  penelitian  ini  dapat diterima.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  (X2)  memiliki  pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja organisasi (Y).
c. Gaya  kepemimpinan  (X1)  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  komitmen organisasi (Z)
Berdasarkan tabel 11, dapat disimpulkan bahwa pengaruh gaya kepemimpinan (X1) terhadap komitmen organisasi (Z) adalah signifikan dengan nilai 0,000< 0,05. dengan estimasi  sampel  asli  positif  0,577,  yang  menandakan  bahwa  arah  pengaruh  gaya kepemimpinan (X1) terhadap komitmen organisasi (Z) adalah positif. Oleh sebab itu, hipotesis  3  dalam  penelitian  ini  dapat  diterima.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  gaya kepemimpinan  (X1)  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasi (Z).
d. Budaya  organisasi  (X2)  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  komitmen organisasi (Z)
Berdasarkan  tabel  11,  dapat  disimpulkan  bahwa  pengaruh  budaya  organisasi  (X2) terhadap komitmen organisasi (Z) adalah signifikan dengan nilai 0,000 < 0,05. dengan estimasi  sampel  asli  positif  0,344,  menandakan  bahwa  arah  pengaruh  budaya organisasi  (X2)  terhadap  komitmen  organisasi  (Z)  adalah  positif.  Oleh  sebab  itu, hipotesis 4 dalam penelitian ini dapat diterima. Hal ini menunjukkan bahwa  budaya organisasi  (X2)  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasi (Z).
e. Komitmen  organisasi  (Z)  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja organisasi (Y)
Berdasarkan tabel 11, pengaruh komitmen organisasi (Z) terhadap kinerja organisasi (Y) adalah signifikan dengan 0,000 < 0,05. dengan estimasi sampel asli positif 0,501, yang  menandakan  bahwa  arah  pengaruh  komitmen  organisasi  (Z)  terhadap  kinerja organisasi  (Y)  adalah  positif.  Oleh  sebab  itu,  hipotesis  5  dalam  penelitian  ini  dapat diterima. Hasil ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi (Z) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja organisasi (Y).
Tabel 12. Uji Mediasi Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Budaya Organisasi (X2) -> Komitmen Organisasi (Z) -> Kinerja Organisasi (Y) 0.172 0.174 0.057 3.042 0.002 Gaya Kepemimpinan (X1) -> Komitmen Organisasi (Z) -> Kinerja Organisasi (Y) 0.289 0.282 0.098 2.944 0.003

## Sumber: Olah Data SmartPLS, 2023
f. Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja organisasi melalui komitmen organisasi sebagai variable intervening Berdasarkan  tabel  12,  dapat  disimpulkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  organisasi  melalui  komitmen organisasi  sebagai variabel  intervening, dengan  nilai  0,003  < 0,05.  dengan  estimasi sampel asli positif  0,289,  menandakan bahwa arah pengaruh mediasi  adalah positif. Oleh karena itu, hipotesis 6 dalam penelitian ini dapat diterima. Hasil ini menjelaskan gaya  kepemimpinan  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja organisasi melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening.
g. Budaya  organisasi  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja organisasi melalui komitmen organisasi sebagai variable intervening Berdasarkan tabel 12, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja organisasi melalui komitmen organisasi sebagai variabel  intervening ,  dengan  nilai  0,002<  0,05.  dengan  estimasi  sampel  asli  positif 0,172,  menandakan  bahwa  arah  pengaruh  mediasi  adalah  positif.  Oleh  sebab  itu, hipotesis 7 dapat diterima. Hasil ini menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  organisasi  melalui  komitmen organisasi sebagai variabel intervening.

## Kesimpulan
Kesimpulan  penelitian  dari  pengujian  hipotesis  terkait  pengaruh  gaya kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  organisasi  serta  komitmen organisasi  sebagai variable  intervening pada  PCNU  Kabupaten  Probolinggo,  beberapa kesimpulan dapat diambil oleh peneliti bahwa gaya kepemimpinan dan budaya organisasi memainkan  peran  penting  dalam  meningkatkan  kinerja  organisasi,  dan  komitmen organisasi  berperan  sebagai  penghubung  antara  gaya  kepemimpinan  atau  budaya organisasi dengan kinerja organisasi. Hasil penelitian ini memberikan wawasan penting bagi  PCNU  Kabupaten  Probolinggo  dalam  mengoptimalkan  kinerja  organisasi  mereka melalui  pemahaman  lebih  baik  mengenai  peran  gaya  kepemimpinan  dan  budaya organisasi.

## Daftar Pustaka
Abdillah,  Willy.,  J.  (2015). Partial  Least  Square  (PLS)  Alternatif  Structural  Equation Modeling (SEM) dalam Penelitian Bisnis (1st ed.) . Andi.
Al  Zefeiti,  S.  M.  B.,  &  Mohamad,  N.  A.  (2017).  The  Influence  of  organizational commitment on Omani public employees’ work performance. International Review of Management and Marketing , 7(2), 151-160.
Ali, Fouzia., Monazza, Hafsa, Mehak, Asma, Mediha, Hina Saba. 2012. "The Effects of Job Stress and Job Performance on Employee's Commitment". European Journal of Scientific Research , Volume 60 No. 2. pp. 268
Bushra, F., Ahmad, U., & Naveed, A. (2012). Effect of transformational leadership on employees'  job  satisfaction  and  organizational  commitment  in  banking  sector  of Lahore (Pakistan). International journal of Business and Social science , 2(18). Ghozali,  I.,  &  Latan,  H.  (2015). Partial  Least  Squares,  Konsep  Teknik  dan  Aplikasi Menggunakan  Program  SmartPLS  3.0  Untuk  Penelitian  Empiri s.  Semarang: Universitas Diponegoro.
Hair,  J.  F.,  Black,  W.  C.,  Babin,  B.  J.,  &  Anderson,  R.  E.  (2010).  Multivariate  data analysis  in  pharmaceutics:  A  tutorial  review. International  Journal  of Pharmaceutics.
Ismail,  Iriani.  (2010). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Pertama.  Malang. Lembaga  Penerbitan  Fakultas  Pertanian  Universitas  Brawijaya  Malang  Metode Penelitian Sosial Edisi Revisi. Jakarta: Pustaka Obor.
Kaplan, Robert S. & David P. Norton, (2012), Balanced Scorecard: Menerapkan Strategi Menjadi Aksi . Jakarta: Erlangga
Kirimanop, M., Pahlevi, C., Umar, F., & Balele, B. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai di Kabupaten Boven Digoel. Hasanuddin Journal of Business Strategy , 2 (4), 26-34.
Mangkunegara, A.P. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Organisasi . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Pertiwi,  D.  P.  Y.,  &  Putriana,  L.  (2019).  Pengaruh  gaya  Kepemimpinan,  Budaya organisasi dan Profesionalisme Terhadap Komitmen dan Dampaknya Pada Kinerja Densus 88 AT Polri. Jurnal Inovasi Manajemen Ekonomi Akutansi , 1(1), 114-131. Ramayah, T. et al., 2017. Why Are So Addicted? : Modelling Online GamesAddiction Behavior  Among  University  Students.  In  ICBM  2017  -  1st International Conference on Business & Management . Dhaka, Bangladesh, 2017.
Razak, A., Sarpan, S., & Ramlan, R. (2018). Effect of leadership style, motivation and work  discipline  on  employee  performance  in  PT.  ABC  Makassar. International Review of Management and Marketing , 8(6), 67. Robbins,  Stephen  P  and  Mary  Coulter  (2014 ).  Manajemen.  Pearson .  United  State America. Edisi Kedelapan Jilid 2
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D .  Bandung:  CV. Alfabeta
Widyanti, R. (2020). Do Leadership Style and Organizational Communication Increase to  Organizational  Commitment?  Study  Among  Hospital  Staff.  HOLISTICA– Journal of Business and Public Administration , 11(2), 17-24.
Widodo, D. S., & Silitonga, P. E. S. (2017). Company Performance Analysis: Leadership Style, Corporate Culture and Human Resource Development. International Review of Management and Marketing , 7(4), 34-41
Yani,  N.  W.  M.  S.  A.  (2019).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Kerja terhadap  Komitmen  Karyawan  dengan  Motivasi  sebagai  Variabel  Intervening. International Journal of Social Science and Business , 3(1), 55-62. Yukl, G. (2017). Kepemimpinan dalam Organisasi . Edisi Ketujuh. Jakarta: Pt Indeks. Zahriyah, U. W. (2015). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi  Jawa Timur Area Malang). Jurnal Administrasi Bisnis , 19(1).