## FRAMEWORK PENGEMBANGAN SDM TENDIK DI FSRD UNIVERSITAS SEBELAS MARET BERBASIS

## INNOVATION CAPABILITY
Muh Safrudin 1 , Sigied Himawan Yudhanto 2*
Fakultas Seni Rupa dan Desain, Univesitas Sebelas Maret 1
D3 Desain Komunikasi Visual Sekolah Vokasi, Universitas Sebelas Maret 2
Email: syafr@staff.uns.ac.id , sigiedhy@staff.uns.ac.id *

## Abstrak
Penelitian  ini merupakan  perancangan  konseptual framework yang  berfungsi  sebagai  panduan  dalam pengembangan  sumber  daya  manusia  (SDM)  dan  manajemen  pengembangan  SDM  kepada  tenaga kependidikan  yang  berada  di  Fakultas  Senirupa  dan  Desain  Universitas  Sebelas  Maret  Surakarta. Konsep framework itu  sendiri  didapatkan  dengan  metode  kualitatif  yang  dikombinasikan  dengan konten analisis. Waktu pelaksanaan penelitian dilakukan pada kisaran bulan agustus hingga desember 2022.  Hasil  yang  didapatkan  merupakan framework dengan  performa  sebagai boundary dan  dari framework tersebut menunjukkan mulai dari dukungan manajemen yang aktif dalam partisipasi hingga komunikasi yang intense dibangun dalam kelompok akan memberi pengaruh besar dalam transformasi tata kelola tenaga kependidikan berupa outcome yang berimplikasi pada tiga level utama yaitu group level, organizationi level, dan individual level dimana setiap level tersebut terdapat empat karakteristik yang  harus  dipenuhi  agar  dalam  tahapan  proses,  menuju  hasil  akhir  berupa innovation  capability. Innovation  capability memiliki  parameter  yang  dijabarkan  dalam  enam  tahapan  pengelolaan  SDM yang akan menjadi tiga bagian input, proses, dan outcome . Kata Kunci: Kerangka Kerja, Kemampuan Inovasi, Manajemen, SDM, Tenaga Kependidikan

## Abstract
This research is a conceptual framework design that serves as a guide in human resource development and  HR  development  management  for  educational  staff  at  the  Faculty  of  Art  and  Design,  Sebelas Maret  University,  Surakarta.  The  framework  concept  itself  was  obtained  by  a  qualitative  method combined  with  content  analysis.  The  research  was  carried  out  from  August  to  December  2022.  The results obtained were a framework with performance as a boundary and the framework presented that starting  from  active  management  support  in  participation  to  intense  communication  built  in  groups will have a major influence on the transformation of workforce management education in the form of outcomes  that  have  implications  for  three  main  levels,  namely  the  group  level,  organizational  level, and individual level where at each level there are four characteristics that must be met so that in the process stages, towards the final result in the form of innovation capability. Innovation capability has parameters  that  are  described  in  six  stages  of  HR  management  which  will  be  three  parts  input, process and outcome.
Keywords: Framework, Innovation Capability, Management, Human Resources, Education Personnel

## PENDAHULUAN
Fakultas Seni Rupa dan Desain Universitas Sebelas  Maret  (FSRD  UNS)  adalah fakultas  yang  berdiri  pada  tanggal  20
Agustus 2014 dengan Peraturan
Mendikbud  No  82  Tahun  2014  menjadi fakultas  kesepuluh  yang  dimiliki  UNS dengan  tugas  melaksanakan  program pendidikan  seni  rupa,  kriya,  dan  desain yang unggul secara International berlandaskan  budaya  nasional. Paper ini
akan  mengkaji  perancangan  konseptual framework sebagai policy yang  akan digunakan sebagai program fakultas dalam meningkatkan  kualitas  Sumber  Daya Manusia (SDM) pada tenaga kependidikan (tendik)  dengan  pendekatan Innovation Capability dengan  metode  Manajemen SDM  yang  berkelanjutan. Innovation Capability akan memberi dukungan positif serta  interaksi  sekaligus  kontribusi  dengan implikasi yang menyeluruh terhadap aspek
gerak  organisasi  [1].  Penelitian  berkaitan dengan Innovation Capability cukup
banyak  tapi  penelitian  ini  fokus  pada  tata kelola  manajemen  fakultas  pada  tatanan Manajemen
SDM dengan luaran
framework masih  memiliki  topik  yang cukup luas untuk diangkat (berdasarkan uji research gap pada open knowledgemaps.org) Innovation Capability adalah proses mengatur individu  hingga group dalam  lingkup organisasi  dapat  mencapai  tujuan  masing- masing [2]. Dalam ranah Pendidikan tinggi Menurut  UU  No  20  Tahun  2003  tentang Sistem  Pendidikan  Nasional  pasal  39  ayat 1,  [3]  Tendik  memiliki  kemampuan  yang harus  selalu  di  perbaharui  agar  selalu adaptif  dengan  perkembangan  zaman,  dan pengembangan  SDM  dapat  memainkan peran  yang  unik  dan  peran  penting  dalam memajukan keduanya [4]. Organisasi harus menerapkan strategi pengembangan
sumber  daya  manusia  yang  berbeda  untuk mengembangkan
kompetensi yang membuat  organisasi  bekerja  secara  efektif [5].  Tujuan  dari  penelitian  ini  bagaimana membuat  kerangka  kerja  dalam  mengatur manajemen  sumber  daya  manusia  yang berkelanjutan  dapat  didefinisikan  sebagai adopsi  strategi  dan  praktik  HRM  yang memungkinkan pencapaian keuangan, sosial, dan tujuan ekologis, sambil mengendalikan  efek  samping  yang  tidak diinginkan  berupa negative  feedback [6]. Manfaat  dari  penelitian  ini  akan  menjadi penguat  pengembangan  manajemen  SDM di  FSRD  secara  jangka  panjang  dalam sebuah  organisasi,  sehingga  bisa  menjadi momentum pembentukan strategi organisasi  didasarkan  oleh  kesadaran bahwa FSRD UNS sedang berjalan kearah WCU  [7].  Hal  tersebut  sebagai  strategi untuk  memfasilitasi  kinerja,  pembelajaran dan perubahan individu dan organisasi; dan terus  diselaraskan  dengan  tujuan  strategis organisasi  atau  lembaga  [8].  Urgensi penelitian  ini  akan  terdapat  dua  sudut pandang yang saling mengisi di antara dua
bidang  keilmuan.  Pertama,  yaitu  golongan akademis,  dan  golongan  manajemen  SDM [9]. Dampak yang dihasilkan jika penelitian  ini  tidak  dilakukan  maka landscape tata kelola pada sebuah lembaga Pendidikan dalam hal ini FSRD tidak akan memiliki kerangka kerja ( framework ) yang akan digunakan dalam merancang, mengelola  manajemen  pada  pengelolaan dan  pengembangan  tendik  di  lingkungan FSRD UNS.

## METODE
Teknik pengumpulan data sekunder bersumber  dari  diskusi  secara group ,  yang dikumpulkan dari tendik yang dilakukan di FSRD  pada  kurun  waktu  agustus  hingga desember  2022.  Sumber  primer  termasuk database, laporan rapat, rapat tahunan, log book , buku, lokakarya laporan, hingga dari penelitian  sebelumnya  dilakukan  pada aspek  layanan  pendidikan.  Penelitian  ini mendokumentasikan  dan  mengevaluasi berbagai  langkah  yang  disarankan  dan dilakukan  oleh  sebagai  bentuk  panduan hingga  rencana  strategis  baru  yang diprakarsai oleh HRD FSRD UNS sebagai bagian  proses  secara  natural  dalam, menganalisis, menginisiasi dengan penekanan  pada  evaluasi  pengembangan SDM [10]. Merancang konseptual framework pengembangan  SDM  tendik  di FSRD UNS berbasis innovation  capability dianalisis  menggunakan  metode  kualitatif yang  dikombinasikan  dengan analysis content , untuk melakukan dan mengidentifikasi konten utama pada kategori  dan  menyelidiki  pola  dalam desain penelitian, metodologi, dengan data yang  berasal  kontributor  [11].    Analisis digunakan  dalam  berbagai  studi  lintas disiplin untuk memahami dasar pengetahuan disiplin, interaksi, dan kontribusi [12]. Diharapkan dengan menggunakan metode tersebut data yang di dapat  akan  jauh  lebih  bermakna  [11], cakupan  populasi  sampel  adalah  tenaga kependidikan  di  lingkungan  FSRD  yang
berjumlah  sekitar  40  responden  yang  di analis dengan pendekatan konten analiysis secara performa, indikator performa terdiri dari  motivasi,  kompetensi  dan  kompensasi [13],  konten  analisis  menjadi  dasar penilaian dari keadaan literatur pengembangan  SDM  saat  ini  tanpa membuat  asumsi  sebelumnya  tentang pendekatan  teoretis  dan  metodologis  [14]. Data  sekunder  jurnal,  akan  dilakukan konten  analisis  dengan  mengkategorikan setiap publikasi  secara deskriptif ke dalam definisi karakteristik tertentu [12].

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Sintesis  berdasarkan  perancangan  struktur terintegrasi framework bidang pengembangan SDM
organisasi pendidikan pada pendidikan tinggi di UNS menunjukkan  aspek  dari  pada  kinerja tendik  yang  masih  berpatokan  pada  SOP [15].  Pemetaan  pada  organisasi  kerja  di FSRD  UNS,  dilakukan  pada  tata  pamong dan tata kelola pada profil unit penyelenggara program studi yaitu
peraturan  pemerintah  No  56  tahun  2020, tanggal 27 November 2017 [16]. Pemetaan yang  dilakukan  lewat  FGD  dengan undangan  per  individu  di  3  lini  yaitu Bagian  Tata  Usaha  Koordinator  Tata Usaha  Fak.  Seni  Rupa  dan  Desain Subbagian  Non  Akademik  Subbagian Akademik,  maka  didapatkan  beberapa temuan  berkaitan  dengan  aspek  apa  saja yang bisa digunakan dalam pengembangan SDM  berbasis innovation  capability [17], pengetahuan  proses  SDM  di  masa  depan perlu dimodifikasi jika pengetahuan organisasi  ingin  berhasil  [18].  Hasil perencanaan  kondisi  berupa  parameter level,  value ,  dan emphasized dibiarkan tidak dimodifikasi sebagai tambahan informasi,  klasifikasi  dan  analisis  statistik sebagai  aspek  tambahan  dari  manajemen personalia  [2].  Tabel  ini  didaptasi  dari typology  of  human  resource  management models  and  organizational  structure [19] dan human  resource  management  system [20],  semua  temuan  antara  lain  dijabarkan pada tabel di bawah ini:
Tabel 1. Pemetaan Perancangan Framework Tahapan Pengembangan SDM Tenaga Kependidikan No Level Value Emphasized 1 Individual Knowledge Efforts Personnel
P E
R F O R M A N C E
Motivasi, kompetensi
dan kompensasi Ability Responsibilities learning Environment Communication Observation Interaction Efforts 2 Organization Management Motivation Training and developing Transformation Compensation Participation Team Management Procedure supervision SOP Environment Motivation 3 Group Work Ethnic SOP Team work Environment Relationship Competitive Performance evaluation Collaboration Procedure Culture Ability construction
Dari  tabel  di  atas  dibuat framework di bawah  ini  sebagai  bagian  dari  proses
pelaksanaan  dan assestment di  lapangan, framework diadaptasi  dari  bagan  data tree
with second-order codes, first-order themes  and  overarching  dimensions [21], dan impact  of  energy  depletion,  human development,  and  income  distribution  on natural resource sustainability [22]. Dengan  menggunakan  analisa  SWOT kurangnya  penekanan    ( Emphasized )  yang diberikan  dari  deskripsi  di  atas  yang kadang  tidak  konsisten  dari  data  di lapangan  memiliki  makna  bahwa  bidang
pengembangan  SDM  memiliki  hubungan SDM  yang  terus  berubah  dengan    praktik kerja-hasil  yang  dikerjakan  oleh  SDM yang bersangkutan [23]. Framework menjadi  model  teori  sistem  dasar  meliputi input ,  proses,  dan output dari  sistem  serta umpan  balik  yang  terus  berulang  ( loop ). Selanjutnya  sistem framework tersebut dipengaruhi  oleh  sistem  sekitarnya  dan bersifat non linier [24].
Gambar 1. Framework Pengembangan Sumber Daya Manusia Tenaga Kependidikan di Fakultas Seni Rupa dan Desain Universitas Sebelas Maret Berbasis Innovation Capability
Dari gambar di atas merupakan framework tiga  tahapan  dalam  pengembangan  SDM tenaga kependidikan dalam bentuk diagram  pohon.  Terdapat  3  tahapan  yang harus  di  lakukan  sepenuhnya  dengan mengubah proses manajemen SDM, <performa=  sebagai  garis  parameter  batas setiap  proses  mulai  dari input, proses,  dan outcome adalah  performa  (dari  motivasi, kompetensi dan kompensasi). Motivasi dan kompetensi  diberikan  sebagai  cara  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan  untuk melaksanakan tanggung jawabnya. Arneson,
Rothwell, dan Naughton mengatakan  bahwa  modifikasi  tahapan dalam
meningkatkan kompetensi
karyawan, meliputi pelatihan dan pengembangan yaitu peningkatan performa, desain instruksional, penyampaian pelatihan, teknologi pembelajaran [25]. Perancangan konseptual framework pada  pengembagan SDM  meliputi  pelatihan,  manajemen kinerja,  pengembangan  organisasi  [9]. Model  kontekstual  memposisikan  HRD sebagai  proses  (sistem)  dalam  enam  fase paralel  dengan  sistem host pengembangan harus memiliki misi dan strategi yang unik, struktur  organisasi,  teknologi,  dan  sumber daya manusia [24]. Dari framework di atas berupa outcome yang  berimplikasi  pada tiga  level  utama  yaitu group  level,
organisasi  level,  dan  individual  level dimana setiap level tersebut terdapat empat karakteristik  yang  harus  dipenuhi  agar dalam  tahapan  proses,  menuju  hasil  akhir berupa innovation  capability ,  dan  untuk mendapatkan innovation  capability pada
SDM  ada  6  tahapan    yang  akan  menjadi < input = dari framework di atas. Pendekatan induktif  digunakan  untuk  mengidentifikasi tema berulang yang dibagikan oleh peserta melalui  beberapa  pembacaan  transkrip secara mendetail [26].
Tabel 2. Enam Tahapan Penjabaran Framework No Input Process Indikator Outcome 1 Melatih Melatih  dan  mengembangkan sumber  daya  manusia  secara teratur  mempelajari  berbagai pengetahuan dan keterampilan profesional baru. Keterampilan  manajemen  secara mandiri. Strategi  manajemen  sumber  daya manusia,  rencana  alokasi,  orientasi, dan  pengembangan  sumber  daya manusia.  Selain  itu,  bagaimana menyusun  program-program kreatif untuk  mendorong  tendik  bekerja lebih produktif.
Innovation Capability 2 Pengaturan Pengaturan  dan  penempatan karyawan  tidak  semata-mata berpatokan pada tugas, pokok, dan fungsi. Tugas penting dari seorang  kepala  bagian  sumber daya manusia. Keterampilan komunikasi Setiap  karyawan  harus  bekerja  dan berinteraksi  dengan  banyak  orang, mulai dari kandidat hingga karyawan  baru.  Oleh  karena  itu, diperlukan  kemampuan komunikasi yang baik. 3 Mengelola Merumuskan  kebijakan  SDM agar  sumber  daya  manusia dapat beroperasi secara efektif sambil  memastikan  kepatuhan terhadap peraturan negara. Kemampuan  untuk  mendengarkan dan memahami HRD  harus  memahami  kepribadian dan  kepribadian  karyawan  melalui proses monitoring. 4 Pengawasan Pengawasan dan inspeksi personel:  Setelah  kebijakan SDM diterapkan, sebagai tugas  administrator  di  bagian SDM FSRD UNS. Keterampilan negosiasi dan persuasi keterampilan penting dalam menyelesaikan konflik internal serta meyakinkan atasan saat mengusulkan rencana SDM. 5 Ketepatan Ketepatan waktu dan perhitungan gaji karyawan. Ini juga  merupakan  tugas  dasar dan penting, karena mempengaruhi  masalah  gaji dan remunerasi. Keterampilan memecahkan masalah. Selama  proses  kerja,  pasti  akan banyak terjadi konflik antara karyawan  dengan  karyawan,  atau antara  karyawan  dengan  atasan terkait  tugas  pokok  dan fungsi  atau masalah lainnya. 6 Membangun dan Mengembang- kan budaya lembaga Membangun dan mengembangkan budaya Lembaga.  Di  lembaga,  tidak hanya kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan utama tetapi juga  program  keterlibatan, kegiatan, olahraga serta membangun budaya lembaga. Keterampilan profesional Keterampilan  profesional  di  bidang tenaga kependidikan adalah membuat kebijakan dalam membangun sistem informasi internal, bersama dengan keterampilan menangkap psikologis,  menangkap  informasi dengan cepat.
Dari  tabel  Organisasi  FSRD  mewakili sistem  ide,  makna,  serta  praktik  implisit dan eksplisit yang menyarankan bagaimana setiap individu dalam kelompok  harus  saling  mengakomodasi satu  sama  lain.  Hasil  penelitian  membantu top  level di  FSRD  UNS  untuk  mengambil keputusan  agar  tendik  dapat  berkembang secara  efektif  dan  memungkinkan  untuk meningkatkan kompetensi karyawan dengan
meningkatkan efektivitas organisasi.  Selain  itu,  penelitian  ini merekomendasikan  kepada  kepala  tata usaha  di  fakultas  untuk  menggunakan praktik  HRD  yang  efektif  yang  ditujukan untuk membangun keunggulan kompetensi karyawan  dan  meningkatkan  integrasi antar sumber daya manusia serta pengembangan  dan  efektivitas  organisasi. Terakhir,  penelitian  ini  menekankan  pada peran  penting  manajer  SDM  dalam merangsang  keterampilan,  pengetahuan, dan  kemampuan  yang  diperlukan  untuk melakukan  pekerjaan  yang  diperlukan secara efisien.

## SIMPULAN
Framework yang  dihasilkan  menunjukkan kemampuan  yang  harus  dilakukan  para tendik dalam berinovasi yang akan menjadi pondasi  fundamental  yang  kuat  dalam mengembangkan  kemampuan  SDM  ke arah  digitalisasi  yang  telah  menjadi  suatu hal keharusan di masa sekarang, terlebih di lingkungan  pendidikan  tinggi,  apalagi setelah  adanya  pandemik  selama  dua tahun,  SDM  tendik  dituntut  untuk  bisa mengembangkan  potensi  dirinya  dengan kerangka ekosistem yang sudah ditetapkan di  FSRD  UNS  baik  tingkat  kelembagaan, secara  tata  kelola  dalam  organisasi  hingga bisa  mengakar  dan  menjadi  budaya  kerja active  yang  menjadi  landasan  program kerja  di  UNS.  Pendekatan  yang  dilakukan dengan  membangun  ekosistem  agar  setiap tenaga kependidikan mampu untuk berinisiatif,  dan  kreatif  hingga  target  akhir memiliki innovation capability agar proses
tranformasi  pengembangan  SDM  dapat menyentuh  kelayakan  yaitu  pelayanan yang  paripurna  agar  bisa  menjadi role model dalam pengembangan SDM berkualitas  di  fakultas  yang  lain  yang berada di lingkungan UNS.

## DAFTAR PUSTAKA
[1] R.  Xu,  J.  Wu,  J.  Gu,  and  T.  Raza- Ullah,  <How Inter-firm  Cooperation and  Conflicts  in  Industrial  Clusters Influence New Product Development Performance?  The  Role  of  Firm Innovation  C apability,= Ind.  Mark. Manag. , vol. 111, pp. 229 3 241, May
2023, doi: 10.1016/j.indmarman.2023.04.009. [2] D.  Rakesh  D,  M.  Muhammed,  M.  N V, and M. Abhilash, Human Resource Management , 1st ed. India: Archers  and  Elevators  Publishing House, 2022.
[3] M. P. Dr. Sri Astuti, M. P. Dr. Onny Fitriana  S.,  dan  M.  P.  Trisni Handayani, Modul  AdministrasiI  & Supervisi  Pendidikan .  Feniks  Muda Sejahtera,  2022.  [Online].  Available: https://books.google.co.id/books?id= TJVyEAAAQBAJ
[4] J.  N.  Cleveland,  Z.  S.  Byrne,  and  T. M. Cavanagh, <The Future  of  HR  is RH: Respect for Humanity at W ork,= Hum.  Resour.  Manag.  Rev. ,  vol.  25, no.  2,  pp.  146 3 161,  2015,  doi: https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2015.0 1.005.
[5] M.  Ali  Kareem  and  I.  Jaafar HUSSEIN, <The  Impact  of  Human
Resource Development on Employee Performance and Organizational Effectiveness,= Manag.  Dyn.  Knowl. Econ. ,  vol.  7,  no.  3,  pp.  307 3 322, 2019, doi: I 10.25019/MDKE/7.3.02.
[6] K.  Piwowar- Sulej,  <Core Functions of  Sustainable  Human  Resource Management.  A  Hybrid  Literature Review  with  The  Use  of  H-Classics M ethodology,= Sustain.  Dev. ,  vol.
29,  no.  4,  pp.  671 3 693,  2021,  doi: https://doi.org/10.1002/sd.2166.
[7] N.  Aminur  Rahman,  <Sinergisme
Lini  Menuju  UNS  sebagai  World Class  Univ ersity,= Official ,  Mar.  11,
2020.  https://wcu.uns.ac.id  (accessed Mar. 11, 2023).
[8] T.  N.  Garavan,  <Strategic  Human Resource Development,= J. Eur. Ind. Train. , vol. 15, no. 1, Jan. 2012, doi:
10.1108/EUM0000000000219.
[9] J.  M.  Werner,  <Human  Resource De velopment  ≠  Human  Resource
Management:  So  What  i s It?,= Hum. Resour.  Dev.  Q. ,  vol.  25,  no.  2,  pp.
127 3 139,
2014, doi: https://doi.org/10.1002/hrdq.21188.
[10]  M.  K.  Al-Hanawi,  S.  A.  Khan,  and H.  M.  Al- Borie, <Healthcare Human Resource  Development  in  Saudi Arabia:  Emerging  Challenges  and Opportunities 4 a  Critical  R eview,= Public Health Rev. , vol. 40, no. 1, p. 1,  Feb.  2019,  doi:  10.1186/s40985- 019-0112-4.
[11]  C.-W.  Jeung,  H.  J.  Yoon,  S.  Park, and  S.  J.  Jo,  <The Contributions  of Human Resource Development Research  Across  Disciplines:  a
Citation  and  Content  A nalysis,=
Hum. Resour. Dev. Q. , vol. 22, no. 1, pp. 87 3 109, 2011, doi: https://doi.org/10.1002/hrdq.20062.
[12]  C.  del-Castillo-Feito,  A.  Blanco- González, and F. Hernández- Perlines,  <The Impacts  of  Socially Responsible Human Resources Management on Organizational L egitimacy,= Technol. Forecast. Soc. Change ,  vol.  174,  p.  121274,  Jan.
2022, doi:
10.1016/j.techfore.2021.121274.
[13]  M.  Reza  Putra  and  G.  Gupron, <Employee  Performance  Models: Competence, Compensation and Motivation (Human Resources Literature  Review  Study),= Dinasti Int. J. Educ. Manag. Soc. Sci. , vol. 2,
no.  1,  pp.  185 3 198,  Nov.  2020,  doi: https://doi.org/10.31933/dijemss.v2i.
[14]  E.  Gallardo-Gallardo,  S.  Nijs,  N. Dries,  and  P.  Gallo,  <Towards  a n
Understanding of Talent Management  as  a  Phenomenon- Driven Field Using Bibliometric and
Content  An alysis,= Hum.  Resour.
Manag. Rev. , vol. 25, no. 3, pp. 264 3 279, 2015, doi: https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2015.0 4.003.
[15]  E.  Avdeeva,  T.  Davydova,  N.
Skripnikova,  and  L.  Kochetova, <Human Resource  Development  in The  Implementation  of  The  Concept of 8Smart Cities,9= in Environmental Management  and  Economics ,  in Environmental Management and Economics,  vol.  110.  France:  EDP Sciences - Web of Conferences, Aug. 2019, pp. 1 3 10. doi: https://doi.org/10.1051/e3sconf/2019 11002139. [16] M. Safrudin, <Struktur Kepemimpinan  Fakultas  Seni  Rupa
Dan  Desain,=  A gustus 2018. https://fsrd.uns.ac.id/staff-pengajar/
(accessed Jan. 20, 2023).
[17]  L. Zhang, X. Guo, Z. Lei, and M. K. Lim,  <Social  Network  Analysis  of
Sustainable Human Resource Management  from  the  Employee Training9s Perspective,= Sustainability ,  vol.  11,  no.  2,  2019,
doi: 10.3390/su11020380.
[18]  D.  L.  Stone  and  D.  L.  Deadrick,
<Chall enges and Opportunities Affecting  The  Future  of  Human Resource M anagement,= Hum. Resour.  Manag.  Rev. ,  vol.  25,  no.  2, pp. 139 3 145, 2015, doi: https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2015.0 1.003.
[19]  J. Vveinhardt  and  P.  Papšienė, <Problematics  of Application  of Human  Resource  Evaluation  Models and  Methods  to  Improve  Public
Sector P erformance,= Probl. Perspect.  Manag. ,  vol.  11,  pp.  94 3
105, Jan. 2013.
[20]  R.  Monteiro,  C.  Domingues,  and  J. Bueno,  <Professionalization  and Human  Resource  Management  in Cooperatives from
Paraná/Br,=
REBRAE ,  vol.  10,  Jul.  2017,  doi:
10.7213/rebrae.10.001.AO04.
[21]  A.  Bansal,  T.  Panchal,  F.  Jabeen,  S. K. Mangla, and G. Singh, <A Study of Human Resource Digital Transformation (HRDT): a Phenomenon of Innovation Capability  Led  by  Digital  and Individual F actors,= J. Bus. Res. , vol.
157, p. 113611, 2023, doi:
https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2022 .113611.
[22] Y.  Xu  and  F.  Zhao,  <Impact  of Energy Depletion, Human Development, and Income Distribution  on  Natural  Resource
Sustainability, = Resour.  Policy ,  vol. 83,  p.  103531,  Jun.  2023,  doi: 10.1016/j.resourpol.2023.103531.
[23]  H. T. J. Bainbridge, K. Sanders, J. A. Cogin, and C.- H.  Lin,  <The
Pervasiveness  and  Trajectory  of Methodological  Choices:  a  20-Year Review of Human Resource
Managem ent Research,= Hum.
Resour.  Manage. ,  vol.  56,  no.  6,  pp. 887 3 913, 2017, doi: https://doi.org/10.1002/hrm.21807. [24]  R.  A.  Swanson, Foundations  of Human Resource Development, Third Edition . in a Publication in the Berrett-Koehler Organizational Performance  Series.  Berrett-Koehler Publishers, 2022. [Online]. Available: https://books.google.co.id/books?id= XQI\_EAAAQBAJ
[25]  J.  Arneson,  W.  Rothwell,  and  J.
Naughton, <Training and Development Competencies
Redefined  to  Create  Competitive A dvantage,= T and D , vol. 67, no. 1. pp. 42 3 47, 2013.
[26]  B. Shuck, M. Alagaraja, J. Immekus, D.  Cumberland,  and  M.  Honeycutt- Elliott, <Does Compassion Matter in
Leadership? A Two-Stage Sequential Equal Status Mixed Method Exploratory Study of Compassionate Leader  Behavior  and  Connections  to
Performance  in  Human  Resource Development,= Hum.  Resour.  Dev. Q. , vol. 30, no. 4, pp. 537 3 564, 2019, doi:
https://doi.org/10.1002/hrdq.21369.