Received: January 2021 Accepted: April 2021 Published: June 2021
PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI KERJA TERHADAP LINGKUNGAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN PT. SAMSONITE INDONESIA

## Amirudin 1
Universitas Pamulang Jl. Surya Kencana No.1, Pamulang Barat amirudin.map7@gmail.com

## ABSTRACT
In  achieving  organizational  goals,  of  course,  employees  are  required  to  maximize  the performance they have. Employee performance is an important thing for the organization to pay attention to, because it can affect the achievement of goals and the progress of the organization in the changing global competition. The objectives of this study are: 1) to analyze and determine work  discipline  on  employee  performance.  2)  analyze  and  determine  the  work  motivation  of employees.  3)  analyze  and  determine  the  work  environment  on  employee  performance.  4) analyze  and  determine  the  effect  of  work  discipline,  work  motivation  and  work  environment simultaneously on employee performance.
This  research  method  uses  a  survey  method  with  a  quantitative  research  approach.  survey research is meant to explain causal relationships and hypothesis testing. the population in this research are all employees of PT. Samsonite Indonesia as many as 125 employees, using the Slovin formula, the employees of PT. The sample of Samsonite Indonesia used in this study is 96 people.
The results of this study indicate that: 1) Work discipline has a positive and significant effect on the  employee  performance  of  PT  Samsonite  Indonesia.  2)  Motivation  has  a  positive  and significant  effect  on  the  employee  performance  of  PT  Samsonite  Indonesia.  3)  The  work environment  has  a  positive  and  significant  effect  on  the  employee  performance  of  PT Samsonite Indonesia. 4) Work discipline, work motivation and work environment simultaneously have  a  positive  and  significant  effect  on  employee  performance  of  PT  Samsonite  Indonesia employees.
Keywords: Work discipline, work motivation and work environment, employee performance

## PENDAHULUAN
PT.  Samsonite  Indonesia  atau  yang  lebih  dikenal  dengan  sebutan  Samsonite hadir sebagai produsen koper yang  memproduksi koper dengan inovasi baru yang lain dari  koper-koper  di  Indonesia  yang  meyediakan  beragam  koper,  ransel  dan  segala perlengkapannya yang berkualitas, menarik serta kuat. Samsonite berawal di Denver, Colorado,  USA  pada  tahun  1910  oleh  Jesse  Shwayder  dan  bermarkas  besar  di Mansfield,  MA,  U.S.  Pada  awalnya  nama  perusahaan  adalah  Shwayder  Trunk Manufacturing  Company  hingga  tahun  1941  berganti  nama  menjadi  Samsonite. Samsonite  telah  dipercaya  menjadi  teman  para  pencinta  perjalanan  di  seluruh  dunia
selama  satu  abad  ini.  Inovasi  Samsonite  merupakan  sebuah  solusi  dan  menjadikan perjalanan menjadi lebih menyenangkan dan lebih mudah.
Adanya  krisis  global  yang  melanda  seluruh  dunia  dan  berdampak  pada  negara berkembang.  Banyak  tantangan  dan  juga  resiko  yang  di  hadapi  oleh  pengusaha  dan pekerja.  Pertumbuhan  ekonomi  dunia  yang  tidak  stabil  mendorong  seseorang  untuk melakukan  resiko  yang  lebih  besar  hanya  untuk  memperoleh  kesejahteraan  untuk kehidupannya.  Untuk  mencapai  tujuan  organisasi,  tentunya  karyawan  di  tuntut  untuk memaksimalkan  kinerja  yang  dia  miliki.  Kinerja  karyawan  adalah  hal  penting  untuk diperhatikan organisasi, karena dapat mempengaruhi tercapainya tujuan dan kemajuan organisasi  dalam  suatu  persaingan  global  yang  sering  berubah.  Widodo  (2006:78) dalam Jurnal “Acta Diurna” mengemukakan kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan  menyempurnakannya  sesuai  dengan  tanggung  jawabnya  dengan  hasil  yang  di dapat,  sesuai  dengan  standar  organisasi.  Namun  dalam  perjalanan  usahanya  PT. Samsonite  Indonesia  mengalami  permasalahan  pada  menurunnya  kinerja  karyawan dapat dilihat pada tabel 1:
Tabel 1.1 Data Penjualan Koper By Unit Pada PT. Samsonite Indonesia
Tahun Penjualan (unit) Kenaikan / Penurunan % 2016 1190 -162 -14% 2015 1352 -135 -10% 2014 1487 364 24% 2013 1123 145 13% 2012 987 - - Sumber : PT. Samsonite Indonesia
Pada  gambar  1  berikut  menunjukan  bahwa  tingkat  kedisiplinan  kerja  karyawan masih rendah.
Sumber: PT. Samsonite Indonesia
Gambar 1
Data Absensi Karyawan
119 121 119 359 196 113 102 411 213 126 118 457 0 50 100 150 200 250 300 350 400 450 500 Ijin Terlambat Alpha
Total 2015 2016 2017
Disiplin  sendiri  adalah  ketaatan terhadap  aturan.  Sementara  disiplinisasi  adalah usaha  yang  dilakukan  untuk  menciptakan  keadaan  disuatu  lingkungan  kerja  yang tertib,  berdaya  guna  dan  berhasil  guna  melalui  suatu  system  pengaturan  yang  tepat. Kinerja karyawan juga didukung oleh situasi organisasi dalam periode tertentu, ini erat kaitannya  dengan  aturan  main  yang  ada.  Sehingga  tidak  bisa  dipisahkan  dari kedisiplinan  para  karyawan  (Wiga:  2012).  Karyawan  tidak  menaati  peraturan  tertulis yang berlaku.
PT.  Samsonite  Indonesia  juga  memiliki  permasalahan  pada  semangat  kerja karyawan  yang  belum  optimal  hal  ini  dikarenakan  masih  ada  karyawan  yang  tidak melakukan  pekerjaannya  dengan  baik  dalam  melakukan  Job  Description.  Untuk mengetahui penyebab menurunnya motivasi kerja maka penulis melakukan pra survey terhadap 96 responden sebagai berikut:
Tabel 2. Data Hasil Tentang Motivasi Kerja Karyawan PT Samsonite Indonesia
No Permasalahan Responden % 1 Bonus dan insentif 42 44% 2 Promosi jabatan yang sulit 12 12% 3 Rekan kerja 25 26% 4 Atasan 17 18% Total 96 100%
Sumber: data diolah,  2017
Peran  lingkungan  kerja  dalam  memberikan  motivasi,  semangat,  dan  kenyaman dalam bekerja akan mempengaruhi karyawan berperilaku disiplin kerja ini yang dikutip oleh  Awaluddin  Ijalla  bahwa  :  “  Lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  kedisiplinan seseorang kuantitas dan kualitas hasil pekerjaan, faktor lainya seperti peraturan yang berlaku dalam organisasi, budaya yang ditanamkan pemimpinnya.

## Disiplin Kerja
Pendapat  Hasibuan  (2012:193)  disiplin  kerja  adalah  kesadaran  dan  kesediaan seseorang  menaati  semua  peraturan  perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang berlaku.  Kesadaran  adalah  sikap  seseorang  yang  secara  sukarela  mentaati  semua peraturan  dan  sadar  akan  tugas  dan  tanggung  jawabnya.  Jadi,  dia  akan  mematuhi semua  tugasnya  dengan  baik,  bukan  atas  paksaan.  Kesediaan  adalah  suatu  sikap, tingkah  laku,  dan  perbuatan  seseorang  yang  sesuai  dengan  peraturan  perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak.

## Motivasi
Pendapat Veithzal Rifai (2011:455) “motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai- nilai  yang  mempengaruhi  individu  untuk  mencapai  hal  yang  spesifik  sesuai  dengan
tujuan  individu.  Sikap  dan  nilai  tersebut  merupakan  sesuatu  kekuatan  yang  mampu mendorong indivi du untiuk bertingkah laku mencapai tujuan”.

## Lingkungan Kerja
Cikmat  (  dalam  Nawawi,  2011  :  292  )  menyatakan  bahwa  “Lingkungan  kerja adalah  serangkaian  sifat  kondisi  kerja  yang  dapat  diukur  berdasarkan  persepsi bersama  dari  para  anggota  organisasi  yang  hidup  dan  bekerja  sama  dalam  suatu organisasi”.  Sedangkan  Lussier  (  dalam  Nawawi  ,  2011  :  293  )  mengartikan  bahwa lingkungan  kerja  adalah  kualitas  internal  organisasi  yang  relatif  berlangsung  terus menerus yang dirasakan oleh anggotanya.

## Kinerja Karyawan
Pendapat  Mangkunegara  (2016:67)  kinerja  adalah  hasil  dari  kualitas  dan kuantitas  pekerjaan  dicapai  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  yang diberikan kepadanya.

## METODE
Penelitian  ini  dilaksanakan  pada  karyawan  PT.  Samsonite  Indonesia,  yang berlokasi  di  Gedung  Sahid  Sudirman  Center  Jakarta  Pusat,  Telp.  021-29057671. Penelitian ini dirancang dengan metode kuantitatif deskriptif dan metode survey. Cara pengumpulan  data    dengan  observasi,  wawancara  dan  kuesioner.  Analisis  data dengan menggunakan program Ms. Excel dan analisis statistik menggunakan program STATA 14.2.
Penelitian  ini,  yang  menjadi  populasi  adalah  seluruh  karyawan  PT.  Samsonite Indonesia  yang  berjumlah  125  orang.  Dalam  penelitian  metode  pengambilan  sampel dilakukan  dengan  metode  pengambilan  sampel  secara  acak  (probability  sampling) sehingga setiap karyawan pada PT. Samsonite Indonesia memiliki peluang yang sama untuk  terpilih  menjadi  anggota  sampel.  Teknik  yang  digunakan  untuk  ukuran  sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus slovin.
Seluruh  variabel  tersebut  terdapat  dalam  suatu    model  penelitian  yang disesuaikan  dengan  hipotesis  yang  telah  dibentuk.  Model  penelitian  tersebut  dapat digambarkan sebagai berikut:

## Gambar 2  Model Penelitian
Keterangan : XI : Disiplin Kerja X2 : Motivasi Kerja Y : Lingkungan Kerja Z : Kinerja Karyawan βYX1 : Disiplin Kerja berpengaruh positif terhadap Lingkungan Kerja βYX2 : Motivasi Kerja berpengaruh positif terhadap Lingkungan Kerja βZX1 : Disiplin Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.
βZX2            : Motivasi Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan βYX1X2 : Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja secara simultan berpengaruh positif terhadap Lingkungan Kerja.
βZX1X2        : Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja secara simuitan berpengaruh positif
Kinerja Karyawan.
βZY :  Lingkungan Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Statistik Deskriptif
a. Uji Validitas
Berdasarkan tabel 3 berikut dengan nilai rata-rata 0,558 dimana menurut Guilford nilai  rata-rata  berada  pada  0,40<rxy  0.59  berarti  variable  Disiplin  Kerja  (X1)  memiliki validitas  Sedang.  Dengan  nilai  rata-rata  0,471  dimana  menutut  Guilford nilai  rata-rata berada  pada  0,40<rxy  0.59  berarti  variable  Motivasi  Kerja  (X2)  memiliki  validitas sedang.
Tabel 3. Nilai Rata-Rata Uji Validitas
No Variabel Nilai rata-rata uji validitas Keterangan 1 Disiplin Kerja 0,558 Sedang 2 Motivasi Kerja 0.471 Sedang 3 Lingkungan Kerja 0,499 Sedang
4 Kinerja Karyawan 0.475 Sedang Sumber: data diolah,  2017
Dengan  nilai  rata-rata  0,499  dimana  menurut  Guilford  nilai  rata-rata  pada
0,40<rxy 0.59 berarti variabel Lingkungan Kerja
(Y) Memiliki validitas  sedang.  Dengan  nilai  rata-rata  0,475  dimana  menurut  Guilford  nilai  rata-rata berada pada 0,40 < rxy 0.59  berarti  variabel Kinerja Karyawan (Z) memiliki validitas sedang.
Seluruh  tabel  uji  validitas  menunjukkan  bahwa  nilai  r  hitung  pada  semua  bobot pernyataan    pada    variabel    Disiplin  Kerja,    Motivasi  Kerja,  Lingkungan  Kerja  dan Kinerja Karyawan lebih besar daripada r tabel. Dengan demikian maka hasil kuesioner yang  digunakan  oleh  masing-masing  variabel  Disiplin  Kerja,  Motivasi  Kerja, Lingkungan  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan  dinyatakan  valid  sehingga  layak  untuk digunakan sebagai alat ukur penelitian.

## b. Uji Reliabilitas
Berdasarkan tabel 4.2, uji reliabilitas Disiplin Kerja (X1) dapat disimpulkan bahwa instrumen variabel disiplin kerja dapat dikatakan reliabel karena nilai Cronbach’s Alpha dari  Disiplin Kerja  lebih  besar yaitu 0.8675 >  0.60.  Uji  reliabilitas  Motivasi  Kerja  (X2) dapat    disimpulkan    bahwa  instrumen  variabel  Motivasi  kerja  dapat  dikatakan reliabel karena nilai Cronbach's Alpha dari Motivasi kerja lebih besar yaitu 0.8460 > 0.60.
Tabel 4. Nilai Rata-Rata Uji Reliabilitas
No Variabel Nilai rata-rata uji reliabilitas Keterangan 1 Disiplin Kerja 0,8675 Sedang 2 Motivasi Kerja 0.8460 Sedang 3 Lingkungan Kerja 0,9038 Sedang 4 Kinerja Karyawan 0.7855 Sedang
Sumber: data diolah,  2017
Uji reliabilitas Lingkungan Kerja (Y) dapat disimpulkan bahwa instrumen variabel Lingkungan  Kerja  dapat  dikatakan  reliabel  karena  nilai Cronbach's  Alpha dari Lingkungan Kerja lebih besar yaitu 0.9038 > 0.60. Uji reliabilitas Kinerja Karyawan (Z) dapat  disimpulkan    bahwa  instrumen  variabel  Kinerja  Karyawan  dapat  dikatakan reliabel karena nilai Cronbach's Alpha dari Kinerja Karyawan lebih besar yaitu 0.7855 > 0.60.
c.  Uji Asumsi Klasik
0 1 2 3 4 D e n si ty -.4 -.2 0 .2
.4 residuals

## Gambar 3. Grafik Probability Plot (P-Plot)
Sumber: data diolah,  2017
Berdasarkan  gambar  4.1  diatas,  dengan  melihat  tampilan  grafik  normal P-Plot dapat  dijelaskan  bahwa  terlihat  titik-titik  menyebar  di  sekitar  garis  diagonal,  dan penyebaran  mendekati  dari  garis  normal.  Grafik  ini  mengindikasikan  bahwa  regresi telah memenuhi asumsi normalitas.
Gambar 4. Grafik Histogram histogram residuals, normal (bin=9, start=-.25538671, width=.0567526)
Sumber: data diolah,  2017
0. 00 0. 25 0. 50 0. 75 1. 00 N orma l F [(re si du al s-m)/ s]
0.00 0.25 0.50 0.75
1.00 Empirical P[i] = i/(N+1)
Berdasarkan  gambar  3  dan  4,  dengan  melihat  tampilan  grafik  normal P-Plot dapat dijelaskan bahwa data menyebar disekitar garis kurva dan mengikuti arah garis kurva atau kurva meruncing ke atas, grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
Tabel 5 Uji Skewness Kurtosis
Sumber: data diolah,  2017
Berdasarkan tabel 5 dengan dilihat nilai Skewness adalah 0.9696 maka Skwness berdistribusi normal. Nilai Kurtosis adalah 0.958 < 3. Maka distribusi memiliki ekor lebih tebal dan puncak lebih tinggi.
Tabel 6. Analisis Koefisien Korelasi (r)
Sumber: data diolah,  2017
Tabel 7. Koefisien determinasi (R 2 ) variabel Disiplin Kerja (X 1 ) terhadap Lingkungan Kerja (Y)
Tabel 8. Koefisien determinasi (R 2 ) variabel Motivasi Kerja (X2) terhadap Lingkungan Kerja (Y)
Sumber: data diolah,  2017
Tabel 9. Koefisien determinasi (R 2 ) variabel Disiplin Kerja (X 1 ) dan Motivasi kerja (X 2 ) Terhadap Lingkungan Kerja (Y)

## Sumber: data diolah,  2017
Tabel 10. SEM for Path Analysis (Struktur 1)

## Sumber: data diolah,  2017
Gambar 5. Struktur 1 Path Analysis Sumber: data diolah,  2017
Berdasarkan  tabel  10  dan  gambar  5  tersebut  dapat  dilihat Structural  Equation Model ( SEM) pada program STATA 14.2 yang dimasukan kedalam persamaan struktur sebagai berikut.
Struktur 1 :
Y = α +β1X 1 +β2X 2 +ƹ1
Y = 34 + 1.1 X 1 + 0.28 X 2 + 64
Y = 34 + 1.1 Disiplin Kerja + 0.28 Motivasi Kerja + 64
Structural  Equation  Model (SEM)  yaitu  penggabungan  antara  dua  konsep statistika,  yaitu  konsep  analisis  faktor  yang  masuk  pada  model  pengukuran ( meansurement model ). Model pengukuran menjelaskan hubungan antara variabel dan model  struktural  menjelaskan  hubungan  antara  variabel.  Model  pengukuran merupakan kajian dari psikometrika sedangkan model struktural merupakan kajian dari statistika.  Jalur  didalam  SEM  terbagi  menjadi  dua  jenis,  kausal  digambarkan  dengan garis  panah  salah  satu  ujungnya  dan  jalur  hubungan  non  kausal  ditandai  dengan gambar garis dengan dua panah diujungnya. Berdasarkan persamaan struktur tersebut maka dapat dijelaskan bahwa :
a. Hasil koefisien jalur βYX 1 = 1.1. Nilai constanta sebesar 34 yang berarti Lingkungan Kerja  akan  sebesar  34  jika  tidak  dipengaruhi  oleh  koefisienn  regresi  Disiplin  Kerja dan Motivasi Kerja. Dengan nilai signifikansi (0.002 > 0.05) maka H 0 ditolak dan H a diterima artinya koefisien analisis jalur adalah signifikan.
b. Hasil  koefisien  jalur  βYX 2 =  0.28.  Nilai  constanta  sebesar  34  yang  berarti Lingkungan  Kerja  akan  sebesar  34  jika  tidak  dipengaruhi  oleh  koefisienn  regresi
Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja.  Dengan nilai signifikansi (0.000  >  0.05) maka H 0 ditolak dan H a diterima artinya koefisien analisis jalur adalah signifikan.
Tabel 11 SEM for Path Analysis (Struktur 2)
Sumber : Output Program STATA 14.2
Sumber: data diolah,  2017

## Gambar 6 Struktur 2 Path Analysis
Sumber: data diolah,  2017
Berdasarkan  tabel  11  dan  gambar  6  tersebut  dapat  dilihat Structural  Equation Model (SEM) pada program STATA 14.2 yang dimasukan kedalam persamaan struktur sebagai berikut.
Struktur 2 :
Y = α +β1X1+β2X2+ƹ1
Y = 34 + 1.1 X 1 + 0.28 X 2 + 64
Y = 34 + 1.1 Disiplin Kerja + 0.28 Motivasi Kerja + 64
Z = α +β1X 1 +β2X 2 +βY+ƹ2
Z = 6.9 + 0.34 X 1 + 0.061 X 2 + 0.27 Y + 8.3
Z = 6.9 + 0.34 Disiplin Kerja + 0.061 Motivasi Kerja + 0.27 Lingkungan Kerja + 8.3 Berdasarkan  tabel  11  dan  gambar  6  tersebut  dapat  dilihat Structural  Equation Model (SEM) yaitu peenggabungan antara dua konsep statistika, yaitu konsep analisis faktor yang masuk pada model pengukuran ( meansurement model ) dan konsep regresi melalui  model  strutural  ( structural  model ).  Model  pengukuran  menjelaskan  hubungan antara  variabel  dan  model  struktural  menjelaskan  hubungan  antara  variabel. Berdasarkan  hasil  dari  koefisien  jalur  pada  struktural  1  maka  dapat  digambarkan secara  keseluruhan  yang  menggambarkan  gabungan  antara  variabel  Disiplin  Kerja (X1),  Motivasi  Kerja  (X2),  Lingkungan  Kerja  (Y)  dan  Kinerja  Karyawan  (Z). Berdasarkan persamaan struktur tersebut maka dapat dijelaskan bahwa :
a. Hasil koefisien jalur βYX 1 = 1.1. Nilai constanta sebesar 34 yang berarti Lingkungan Kerja  akan  sebesar  34  jika  tidak  dipengaruhi  oleh  koefisienn  regresi  Disiplin  Kerja dan Motivasi Kerja. Dengan nilai signifikansi (0.002 > 0.05) maka H 0 ditolak dan H a diterima artinya koefisien analisis jalur adalah signifikan.
b.  Hasil koefisien  jalur  βYX 2 =  0.28.  Nilai  constanta  sebesar  34  yang  berarti Lingkungan  Kerja  akan  sebesar  34  jika  tidak  dipengaruhi  oleh  koefisienn  regresi Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja.  Dengan nilai signifikansi (0.000 >  0.05) maka H 0 ditolak dan H a diterima artinya koefisien analisis jalur adalah signifikan.
c. Hasil  koefisien  jalur  βZX 1 =  0.34.  Nilai  constanta  sebesar  6.9  yang  berarti  Kinerja Karyawan  akan  sebesar  6.9  jika  tidak  dipengaruhi  oleh  koefisienn  regresi  Disiplin Kerja,  Motivasi  Kerja  Lingkungan  Kerja.  Dengan  nilai  signifikansi  (0.000  <  0.05) maka H 0 diterima dan H a ditolak Disiplin Kerja secara parsial berpengaruh signifikan (0.000  >  0.05)    maka  H 0 ditolak  dan  H a diterima  artinya  koefisien  analisis  jalur adalah signifikan.
d. Hasil koefisien jalur βZX 2 =  0.061. Nilai constanta sebesar 6.9 yang berarti Kinerja Karyawan  akan  sebesar  6.9  jika  tidak  dipengaruhi  oleh  koefisienn  regresi  Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja. Dengan nilai signifikansi (0.000 < 0.05) maka H 0 ditolak dan H a diterima artinya koefisien analisis jalur adalah signifikan.
e. Hasil  koefisien  jalur  βZY  =  0.27.  Nilai  constanta  sebesar  6.9  yang  berarti  Kinerja Karyawan  akan  sebesar  6.9  jika  tidak  dipengaruhi  oleh  koefisienn  regresi  Disiplin Kerja,  Motivasi  Kerja  Lingkungan  Kerja.  Dengan  nilai  signifikansi  (0.000  >  0.05) maka H 0 diterima dan H a ditolak artinya koefisien analisis jalur adalah signifikan.
Pada  program  STATA  14.2  koefisien  analisis  jalur  juga  dapat  dilihat  pada koefisien regresi sebagai berikut.
Tabel 12 Regresi Disiplin  Kerja (X 1 ) dan Motivasi Kerja (X 2 ) terhadap Lingkungan Kerja (Y)
Sumber: data diolah,  2017
Berdasarkan  hasil  output  program  STATA  14.2  pada  tabel  4.36  diatas  dapat dimasukan kedalam persamaan struktur sebagai berikut.
Struktur 1 :
Y = α +β1X 1 +β2X 2 +ƹ1
Y = 34 + 1.1 X 1 + 0.28 X 2 + 64
Y = 34 + 1.1 Disiplin Kerja + 0.28 Motivasi Kerja + 64
a. Hasil koefisien jalur βYX 1 = 1.1. Nilai constanta sebesar 34 yang berarti Lingkungan Kerja  akan  sebesar  34  jika  tidak  dipengaruhi  oleh  koefisienn  regresi  Disiplin  Kerja dan Motivasi Kerja. Dengan nilai signifikansi (0.002 > 0.05) maka H 0 ditolak dan H a diterima artinya koefisien analisis jalur adalah signifikan.
b. Hasil  koefisien  jalur  βYX 2 =  0.28.  Nilai  constanta  sebesar  34  yang  berarti Lingkungan  Kerja  akan  sebesar  34  jika  tidak  dipengaruhi  oleh  koefisienn  regresi Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja.  Dengan nilai signifikansi (0.000 >  0.05) maka H 0 ditolak dan H a diterima artinya koefisien analisis jalur adalah signifikan.
Tabel 13.  Regresi Disiplin Kerja (X1) dan Motivasi Kerja (X2) terhadap Lingkungan Kerja serta dampaknya terhadap Kinerja karyawan (Z)
Sumber: data diolah,  2017
Gambar 4.5 Path Analysis
Sumber: data diolah,  2017
Berdasarkan  hasil  output  program  STATA  14.2  pada  tabel  4.11  diatas  dapat dimasukan kedalam persamaan struktur sebagai berikut.
Struktur 1 :
Y = α +β1X 1 +β2X 2 +ƹ1
Y = 34 + 1.1 X 1 + 0.28 X 2 + 64
Y = 34 + 1.1 Disiplin Kerja + 0.28 Motivasi Kerja + 64 Z = α +β1X 1 +β2X 2 +βY+ƹ2
Z = 6.9 + 0.34 X 1 + 0.061 X 2 + 0.27 Y + 8.3
Z  =  6.9  +  0.34  Disiplin  Kerja +  0.061  Motivasi  Kerja  +  0.27  Lingkungan Kerja + 8.3
a. Hasil koefisien jalur βYX 1 = 1.1. Nilai constanta sebesar 34 yang berarti Lingkungan Kerja  akan  sebesar  34  jika  tidak  dipengaruhi  oleh  koefisienn  regresi  Disiplin  Kerja dan Motivasi Kerja. Dengan nilai signifikansi (0.002 > 0.05) maka H 0 ditolak dan H a diterima artinya koefisien analisis jalur adalah signifikan.
b. Hasil  koefisien  jalur  βYX 2 =  0.28.  Nilai  constanta  sebesar  34  yang  berarti Lingkungan  Kerja  akan  sebesar  34  jika  tidak  dipengaruhi  oleh  koefisienn  regresi Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja.  Dengan nilai signifikansi (0.000 >  0.05) maka H 0 ditolak dan H a diterima artinya koefisien analisis jalur adalah signifikan.
c.  Hasil  koefisien  jalu r  βZX 1 =  0.34.  Nilai  constanta  sebesar  6.9  yang  berarti  Kinerja Karyawan  akan  sebesar  6.9  jika  tidak  dipengaruhi  oleh  koefisienn  regresi  Disiplin Kerja,  Motivasi  Kerja  Lingkungan  Kerja.  Dengan  nilai  signifikansi  (0.000  <  0.05) maka H 0 diterima dan H a ditolak Disiplin Kerja secara parsial berpengaruh signifikan (0.000  >  0.05)    maka  H 0 ditolak  dan  H a diterima  artinya  koefisien  analisis  jalur adalah signifikan.
d. Hasil koefisien jalur βZX 2 = 0.061. Nilai constanta sebesar 6.9 yang berarti Kinerja  Karyawan  akan  sebesar  6.9  jika  tidak  dipengaruhi  oleh  koefisienn  regresi Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja. Dengan nilai signifikansi (0.000 <  0.05)  maka  H 0 ditolak  dan  H a diterima  artinya  koefisien  analisis  jalur  adalah signifikan.
e.  Hasil  koefisien  j alur  βZY  =  0.27.  Nilai  constanta  sebesar  6.9  yang  berarti  Kinerja Karyawan  akan  sebesar  6.9  jika  tidak  dipengaruhi  oleh  koefisienn  regresi  Disiplin Kerja,  Motivasi  Kerja  Lingkungan  Kerja.  Dengan  nilai  signifikansi  (0.000  >  0.05) maka H 0 diterima dan H a ditolak artinya koefisien analisis jalur adalah signifikan.
Hasil uji signifikansi parsial (Uji t) melalui program STATA ditampilkan pada tabel 14 sebagai berikut.
Tabel 14 Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
Sumber: data diolah,  2017
Untuk  df  =  n-k  =  96-4  =  92,  dengan  taraf  signifikansi  0,05  maka  nilai  t  tabel adalah  2,70.  Maka  kriteria  pengujian  hipotesis  untuk  tiap  variabel  adalah  sebagai berikut:
1.  Disiplin Kerja terhadap Lingkungan Kerja
Dengan nilai (t hitung > t tabel yaitu 7,63 > 1.66) dan dengan nilai signifikansi (0.002 <  0.05)  maka  Disiplin  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  Lingkungan Kerja.  Berdasarkan  hipotesis  penelitian  yang  telah  dibuat  pada  bab  sebelumnya, maka  disimpulkan  bahwa  “Ho  ditolak  dan  Ha  diterima”,  yaitu  terdapat  pengaruh signifikan  antara  Disiplin  Kerja  terhadap  Lingkungan  Kerja  pada  PT.  Samsonite Indonesia.
2.  Motivasi kerja terhadap Lingkungan Kerja
Dengan nilai (t hitung > t tabel yaitu 1,85 > 1,66) dan dengan nilai signifikansi (0.000 <  0.05)  maka  Motivasi  Kerja  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap Lingkungan  Kerja.  Berdasarkan  hipotesis  penelitian  yang  telah  dibuat  pada  bab sebelumnya, maka disimpulkan bahwa “Ho ditolak dan Ha diterima”, yaitu terdapat pengaruh  signifikan  antara  Motivasi  Kerja  terhadap  Lingkungan  Kerja  pada  PT. Samsonite Indonesia.
3.  Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Dengan nilai (t hitung > t tabel yaitu 5,11 > 2.70) dan dengan nilai signifikansi (0.000 <  0.05)  maka  Disiplin  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan.  Berdasarkan  hipotesis  penelitian  yang  telah  dibuat  pada  bab sebelumnya, maka disimpulkan bahwa “Ho ditolak dan Ha diterima”, yaitu terdapat pengaruh  signifikan  antara  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT. Samsonite Indonesia.
4.  Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Dengan nilai (t hitung > t tabel yaitu 1,08 > 1.66) dan dengan nilai signifikansi (0.000 < 0.05) maka Motivasi Kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.  Berdasarkan  hipotesis  penelitian  yang  telah  dibuat  pada  bab sebelumnya, maka disimpulkan bahwa “Ho ditolak dan Ha diterima”, yaitu terdapat pengaruh  signifikan  antara  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT. Samsonite Indonesia.
5.  Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Dengan nilai (t hitung > t tabel yaitu 7,15 > 1.66) dan dengan nilai signifikansi (0.000 <  0.05)  maka  Lingkungan  Kerja  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap Lingkungan  Kerja.  Berdasarkan  hipotesis  penelitian  yang  telah  dibuat  pada  bab sebelumnya, maka dis impulkan bahwa “Ho ditolak dan Ha diterima”, yaitu terdapat pengaruh signifikan antara Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Samsonite Indonesia.
Tabel 15. Uji F (simultan) Disiplin Kerja (X1) dan Motivasi Kerja (X2) terhadap Lingkungan Kerja (Y)

## Sumber: data diolah,  2017
Berdasarkan tabel 15 dapat dilihat hasil uji F dengan nilai (t hitung > t tabel) yaitu (94,69  <  2.70)  dan  dengan  nilai  signifikansi  (0.000  <  0.05)  maka  Disiplin  Kerja  dan Motivasi Kerja secara simultan berpengaruh terhadap Lingkungan Kerja. Berdasarkan hipotesis penelitian yang telah dibuat pada bab sebelumnya, maka disimpulkan bahwa “Ho  ditolak  Ha  diterima”,  yaitu  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  Disiplin  Kerja  dan Motivasi  Kerja  secara  simultan  terhadap  Lingkungan  Kerja  pada  PT.  Samsonite Indonesia.
Tabel 16. Uji F (simultan) Disiplin Kerja (X1) dan Motivasi Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Z)
Sumber: data diolah,  2017
Berdasarkan tabel 16 dapat dilihat hasil uji F dengan nilai (t hitung > t tabel) yaitu (148,29  <  2.70)  dan  dengan  nilai  signifikansi  (0.000  <  0.05)  maka  Disiplin  Kerja  dan Motivasi Kerja secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Berdasarkan hipotesis penelitian yang telah dibuat pada bab sebelumnya, maka disimpulkan bahwa “Ho  ditolak  Ha  diterima”,  yaitu  terdapat  pengaruh  signifikan  jika  Disiplin  Kerja  dan Motivasi  Kerja  secara  simultan  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Samsonite Indonesia.

## KESIMPULAN
Penelitian  dilakukan  pada  PT.  Samsonite  Indonesia  untuk  menganalisis pengaruh  variabel  disiplin  kerja,  motivasi  kerja  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan.  Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  pada  bab  sebelumnya,  maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
1.  Pengaruh  disiplin  kerja  (X 1 )  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  Disiplin  kerja  (X1) terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
2.  Pengaruh  motivasi  (X 2 )  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  Motivasi  (X2)  terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
3.  Pengaruh lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  Lingkungan  kerja  (Y3) terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Z).
4.  Disiplin Kerja, Motivasi kerja terhadap Lingkungan Kerja serta dampaknya terhadap kinerja karyawan. Disiplin Kerja,  Motivasi  Kerja terhadap Lingkungan kerja terbukti berpengaruh positif dan nilai signifikan terhadap kinerja karyawan.

## SARAN
Berdasarkan hasil analisis dan kesimpulan penelitian ini, maka ada beberapa saran sebagai berikut:
1. Melihat  analisis  deskriptif  disiplin  kerja,  motivasi,  lingkungan  kerja  dan  kinerja karyawan  yang  ada  pada  PT.  Samsonite  Indonesia  masuk  pada  kategori  “cukup” dengan  rata-rata  nilai  70%.  Perlu  kiranya  bagi  pihak  manajemen  untuk meningkatkan faktor-faktor  yang dapat memberikan yang lebih baik, meningkatkan disiplin  kerja  dan  motivasi  dalam  meningkatkan  lingkungan  kerja  sehingga  kinerja karyawan menjadi baik.
2.  Berdasarkan  analisis  hasil  kuesioner  bahwa  disiplin  kerja  masih  lebih  rendah  dari pada  variabel  yang  lain.  Artinya  perlu  bagi  pihak  manajemen  untuk  terus mengupayakan  dan  meningkatkan  faktor-faktor  yang  dapat  membangun  disiplin kerja  dengan  memberikan  motivasi  agar  karyawan  lebih  aktif  dalam  mengambil peluang  atau  kesempatan  yang  ada  dan  adanya  perhatian  atau  perlakuan  yang sama  terhadap  karyawan  sehingga  karyawan  dapat  berperilaku  yang  baik  serta terjalinnya  loyalitas  karyawan  terhadap  tim  kerjanya.  Dan  hasil  analisis  hasil kuesioner  motivasi,  perlu  adanya  pemberian  lingkungan  kerja  yang  nyaman  serta tersedianya  fasilitas  kerja  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  karyawan.  Dan  pada analisis  hasil  kuesioner  motivasi,  diperlukan  adanya  peningkatan  kerjasama  antar divisi  kerja  dan  dalam  pemberian  beban  kerja  jangan  terlalu  banyak,  sehingga
karyawan  memberikan  dampak  yang  baik  guna  kemajuan  perusahaan.  Hasil analisis  kuesioner  kinerja  yang  perlu  diperhatikan  adalah  diperlukan  perhatian khusus  dari  perusahaan  dalam  hal  kedisiplinan  sehingga  tidak  ada  lagi  karyawan yang melanggar peraturan perusahaan serta perlu adanya evaluasi lagi  mengenai pencapaian  target,  apakah  target  kerja  itu  ditambah  masa  waktunya  atau beban kerjanya yang dikurangi.
3. Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  baik  uji  sederhana  maupun  berganda  bahwa variabel  disiplin  kerja  memiliki  nilai  pengaruh  yang  paling  kecil.  Perlu  kiranya  bagi pihak manajemen memperhatikan faktor – faktor yang dapat menumbuhkan disiplin kerja  yang  matang  sehingga  akan  dalam  diri  karyawan  tersebut  untuk mendedikasikan dirinya sepenuh hati dalam memberikan kinerja terbaiknya.
4.  Hasil penelitian memberikan bukti bahwa motivasi ternyata memiliki pengaruh positif yang  paling  tinggi,  oleh  karena  itu  sebaiknya  lebih  memperhatikan  kembali  terkait motivasi karyawan dengan menciptakan lingkungan kerja yang mampu merangsang dan menjadi motivasi karyawan untuk tetap bekerja dengan baik.

## REFERENSI
Adhie  Yusuf.  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  Bandung:  PT Remaja Rosda Karya.
Christian,  K.,  Silvya  L.  Mandey,  &  Mananeke,  L.  2008 .  Pengaruh  Disiplin  Kerja Lingkungan  Kerja,  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Samsonite
Indonesia . Disertasi. Sekolah Pascasarjana.Institut Pertanian Bogor.
Edhi  Prasetyo  &  M.  Wahyuddin.  2005. Pengaruh  Disiplin  Kerja  Kepuasan  Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Riyadi Place Hotel Di Surakarta .
Hasibuan.  2012. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  Revisi,  Cetakan Kedelapan . Jakarta: Bumi Aksara.
Muchdarsyah.  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  kedua .  Bandung:
Alfabeta.
Mangkunegara. 2011. Evaluasi SDM . Bandung: Remaja Rosda Karya.
Nawawi,  C.  2011. Lingkungan  Kerja  Untuk  Implementasi  Strategik .  Yogyakarta:
Gajah Mada University Press.
Rahayu,  K.P.  &  Sanjaya,  R.  2020. Penerapan  Path  Analysis  Model  Mediasi Terhadap  Faktor  Yang  Mempengaruhi  Prestasi  Belajar  Mahasiswa .  EDUKA: Jurnal Pendidikan, Hukum, Dan Bisnis, Vol. 5 (2) (87-103).
Sedarmayanti.  2011. Sumber  Daya  Manusia  Dan  Lingkungan  Kerja .  Bandung: Mandar Maju.
Sugiono. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Sudjan. 2013. Metode Statistika . Bandung: Tarsito.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Pertama . Bandung Alfabeta.
Wiga.  2012. Pengaruh  lingkungan  Kerja  dan  disiplin  serta  motivasi  kerja  terhadap kinerja  karyawan  peysahaan  daerah  air  minum  (PDAM)  Kabubaten Lumanjang . Jurnal WIGA vol. 2 No. 1 Maret 2012 ISSN No 2088-0944.