## Pengaruh Konflik Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pemuda Dan Olahraga Kota Banda Aceh
RADHIANA * Jurusan Akuntansi, Fakultas Ekonomi, Universitas Serambi Mekkah, Jalan Batoh, Lueng Bata, Kota Banda Aceh, Provinsi Aceh, Indonesia radhiana@serambimekkah.ac.id
Saiful AMRI
Jurusan Akuntansi, Fakultas Ekonomi, Universitas Serambi Mekkah, Jalan Batoh, Lueng Bata, Kota Banda Aceh, Provinsi Aceh, Indonesia saifulamri@serambimekkah.ac.id
Dimas Mandala PUTRA Jurusan Akuntansi, Fakultas Ekonomi, Universitas Serambi Mekkah, Jalan Batoh, Lueng Bata, Kota Banda Aceh, Provinsi Aceh, Indonesia
A rticle’s h istory:
Received 12 May 2022; Received in revised form 22 June 2022; Accepted 19 July, 2022; Published 24 July 2022. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested citation:
RADHIANA, AMRI, S., & PUTRA, D. M. (2022). Pengaruh Konflik Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pemuda Dan Olahraga  Kota  Banda  Aceh.  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  Dan  Akuntansi),  8(1),  17 – 33. https://doi.org/10.35870/jemsi.v8i1.641 .

## ABSTRAK:
Tujuan dilakukannya penelitian ini untuk mengetahui pengaruh konflik kerja terhadap kinerja pegawai pada  kantor Dinas Pemuda dan Olah Raga Kota Banda Aceh. Populasi  dalam penelitian ini  adalah para pegawai  pada kantor Dinas  dengan jumlah pegawai 52 pegawai,  Penelitian ini mengambil sample populasi seluruh pegawai pada Dinas Pemuda dan Olah Raga Kota Banda Aceh. Teknik pengumpulan data menggunakan data primer dan data  sekunder (sensus). Hasil dari penelitian ini konflik kerja berpengaruh positif terhadap  kenerja pegawai di Dinas  Pemuda dan Olah Raga. Kinerja pegawai  merupakan hal yang penting, karenanya perlu dilakukan  berbagai hal untuk meningkatkan  kinerja pegawai, salah satu cara yaitu dengan menciptakan iklim kerja yang kondusif agar pegawai  merasa nyaman  saat bekerja. Hasil analisis data  menunjukkan bahwa: koefisien korelasi 0.809 (80.90 %) konflik kerja mempuyai hubungan yang tinggi terhadap kinerja. Koefisien determinasi 0.654 (65.40%) perubahan dalam variable kinerja pegawai  dapat dijelaskan oleh perubahan dalam konflik kerja, sedangkan 34.60 % oleh factor lain diluar variable konflik kerja sedangkan   t-hitung  sebesar 5.024, sedangkan nilai t-tabel sebesar 2.006, artinya t hitung > t table ( 5.024 > 2.006, artinya konflik kerja mempuyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, sehingga hipotesis yang menyatakan konflik kerja mempuyai pengaruh terhadap kinerja pegawai dapat di terima. Hal ini menunjukkan bahwa konflik kerja mempuyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci: Konflik Kerja; Kinerja Pegawai.
JEL Classification: J81; P47.

## PENDAHULUAN
Dinas Pemuda dan Olah Raga  merupakan satu kesatuan sebagai instrument  dan pilar pembangunan bangsa, oleh sebab itulah  pembangunan kepemudaan dan keolahragaan yang dituangkan dalam  Undang-Undang Kepemudaan dan ke olah Ragaan merupakan bagian integral dari pembangunan nasional dalam arti pemuda dan olah raga memiliki posisi yang strategis dalam pembangunan bangsa, dalam mewujudkan pembangunan  nasional tersebut. Dinas pemuda dan olah raga Kota Banda Aceh selaku pelaksana urusan kepemudaan dan keolahragaan daerah  Kota  Banda  Aceh  berdasarkan  azas  otonomi  dari  pemerintah  Kota  Banda  Aceh  mempuyai  visi pembangunan kepemudaan dan keolahragaan Banda Aceh tahun 2018 – 2022 adalah: Terwujudnya  pemuda dan masyarakat yang  mencintai  olah  raga,  berprestasi,  bermartabat  dan  berakhlak  mulia,  karenanya  prestasi  kerja (kinerja)    merupakan  hal  penting  yang  harus  terus  ditingkatkan.  Salah  satu  factor  yang  menjadi  factor  yang mempengaruhi kinerja  adalah konflik yang terjadi di lingkungan kerja pegawai. Kinerja pegawai secara umum adalah  sebuah  perwujudan  kerja  yang  dilakukan  oleh  karyawan  yang  biasanya  digunakan  sebagai  dasar  atau acuan penilaian terhadap karyawan didalam suatu organisasi. Kinerja yang baik merupakan suatu langkah untuk menuju tercapainya tujuan organisasi oleh karena itu, kinerja juga merupakan sarana penentu dalam mencapai tujuan organisasi sehingga perlu diupayakan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Kinerja pegawai merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2012: 9). Peningkatan kinerja merupakan hal terpenting yang diinginkan baik oleh pegawai maupun organisasi. Organisasi menginginkan kinerja pegawai yang optimal untuk kepentingan peningkatan hasil kerja dan keuntungan organisasi. Di sisi lain, pegawai berkepentingan untuk pengembangan diri dan promosi pekerjaan. Untuk memenuhi kedua keinginan tersebut, maka dibutuhkan sistem manajemen kinerja yang baik (Bangun, 2012:230). Kinerja pegawai berpengaruh terhadap produktivitas dari suatu perusahaan karena apabila kinerja pengawainya buruk maka akan berpengaruh negatif untuk institusi tersebut, sebaliknya apabila kinerja pengawainya baik maka akan berpengaruh positif  untuk  mewujudkan  tujuan  institusi  secara  optimal.  Ada  beberapa  hal  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja pengawai, diantaranya adanya konflik dan lingkungan kerja. Konflik mengacu pada satu proses dimana satu pihak (orang atau kelompok) merasakan tujuannya sedang ditentang atau secara negatif dipengaruhi oleh pihak lain. Perbedaan  yang  terdapat  dalam  organisasi  sering  kali  menyebabkan  terjadinya  ketidakcocokan  yang  akhirnya menimbulkan konflik, hal ini disebabkan karena terjadinya sesuatu dalam suatu organisasi. Konflik dilatarbelakangi oleh adanya ketidakcocokan atau perbedaan dalam hal nilai, tujuan, status, dan lain sebagainya. Terlepas dari faktor yang melatar belakangi terjadinya suatu konflik, gejala yang timbul dalam suatu organisasi saat terjadi konflik dimana saat individu atau kelompok menunjukkan sikap bermusuhan dengan individu atau kelompok lain yang berpengaruh terhadap kinerja dalam melakukan aktivitas organisasi (Aldionita, 2014:414).
Konflik dalam sebuah organisasi dapat terjadi karena berbagai sebab, seperti adanya komunikasi yang tidak berjalan dengan baik, ketidakjelasan struktur atau pekerjaan dan masalah-masalah yang berkaitan dengan kepribadian  yang  dimiliki  oleh  masing-masing  individu  maupun  kelompok  yang  berbeda.  Konflik  yang  terjadi dalam sebuah organisasi secara umum akan memberikan pengaruh terhadap suasana kerja khususnya kinerja pengawai. Di era modern seperti saat ini yang ditandai dengan tingginya tuntutan kebutuhan orang dan tekanan sosial ekonomi yang cukup berat dan rumit. Hal itu terjadi karena banyak orang dengan masing-masing pemikiran dan pendapat dalam menghadapi kerumitan pekerjaan yang dihadapi organisasi (Sudarmanto, 2016:149). Pada dasarnya konflik bukanlah sesuatu hal yang buruk, konflik dapat berdampak positif dan dapat pula berdampak negatif.  Dampak  positif  dari  konflik  antara  lain:  konflik  dapat  meningkatkan  kualitas  keputusan  organisasional, konflik  dapat  membuka  masalah  dan  menyelesaikan  masalah  yang  sebelumnya  diabaikan,  konflik  dapat mendorong pengawai untuk lebih mengapresiasi pengawai lain sesuai dengan posisi masing-masing dan konflik dapat  mendorong  munculnya  ide-ide  baru  untuk  melakukan  perubahan.  Kemunculan  dampak  positif  ini membutuhkan  dukungan  dari  manajer  untuk  secara  efektif  dalam  mengelola  konflik  yang  muncul  dalam organisasinya  (Greenberg  dalam  Suhartini,  2015:59).  Bagi  perusahaan,  konflik  tentu  akan  memberikan keuntungan dimana kinerja pengawai akan mengalami peningkatan sehingga meningkatkan kualitas perusahaan (Silaban,  2012:1).  Dampak  negatif  dari  konflik,  sebagaimana  yang  banyak  kita  lihat  bahwa  konflik  dapat menghasilkan emosi negatif yang kuat. Reaksi emosional ini merupakan tanda awal akan munculnya rantai reaksi yang dapat berbahaya efek dalam organisasi. Selain reaksi negatif tersebut dapat menimbulkan ketegangan, juga dapat mengalihkan perhatian pengawai dari tugas yang sedang dikerjakannya. Pada akhirnya, konflik tersebut akan berdampak negatif pada kinerja individu, kelompok maupun organisasi. Menurut Bragg dalam (Suhartini, 2015:59)  konflik  harus  segera  di  selesaikan  agar  tetap  berada  pada  batas-batas  kewajaran  yang  dampaknya
dapat berpengaruh negative. Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya (Mangkunegara,  2012:  9).  Peningkatan  kinerja  merupakan  hal  terpenting  yang  diinginkan  baik  oleh  pegawai maupun organisasi. Organisasi menginginkan kinerja pegawai yang optimal untuk kepentingan peningkatan hasil kerja  dan  keuntungan  organisasi.  Di  sisi  lain,  pegawai  berkepentingan  untuk  pengembangan  diri  dan  promosi pekerjaan. Untuk  memenuhi kedua  keinginan tersebut,  maka dibutuhkan  sistem manajemen  kinerja yang  baik (Bangun, 2012:230).

## TINJAUAN KEPUSTAKAAN
Konflik
Konflik  merupakan  sebuah  proses  dimana  satu  pihak  menganggap  bahwa  kepentingan- kepentingannya  ditentang  atau  secara  negatif  dipengaruhi  oleh  pihak  lain,  Kreitner  dan  Kinichi  dalam (Silaban,2012:2).    Winardi  (2007:384)  mengemukakan  bahwa  konflik  merupakan  sebuah  situasi  dimana  dua orang atau lebih menginginkan tujuan-tujuan yang menurut persepsi mereka dapat dicapai oleh salah seorang di antara  mereka.  Mangkunegara  (2013:155)  menjelaskan  bahwa  konflik  merupakan  suatu  pertentangan  yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi dengan kenyataan apa yang  diharapkannya.  Menurut  Hasibuan  (2012:199)  Konflik  merupakan  persaingan  yang  kurang  sehat berdasarkan ambisi dan sikap emosional dalam memperoleh kemenangan. Berdasarkan pengertian di atas, dapat disimpulkan  bahwa  pada  dasarnya  konflik  bermula  pada  saat  satu  pihak  dibuat  tidak  senang  oleh  pihak  lain mengenai suatu hal yang  oleh pihak pertama  dianggap penting. Konflik di  Perusahaan terjadi dalam  berbagai bentuk dan corak, yang merintangi hubungan individu dengan kelompok.

## Penyebab timbulnya konflik
Suatu  konflik  dapat  terjadi  karena  masing-masing  pihak  atau  salah  satu  pihak  merasa  dirugikan. Kerugian ini bukan hanya bersifat material tetapi dapat juga bersifat non material. Untuk mencegah konflik, maka yang utama kita harus mempelajari sebab-sebab yang dapat menimbulkan konflik tersebut. Nitisemito (2010:212) sebab-sebab timbulnya konflik antara lain:
1. Perbedaan pendapat
Suatu konflik dapat terjadi karena perbedaan pendapat. Di mana masing-masing pihak merasa dirinyalah yang paling benar. Bila perbedaan pendapat ini cukup tajam, maka dapat menimbulkan rasa yang kurang enak, ketegangan dan sebagainya. Hal-hal seperti ini dapat menimbulkan konflik.
2. Salah paham
Salah paham juga merupakan salah satu hal yang dapat menimbulkan konflik. Misalnya tindakan seseorang mungkin  tujuannya  baik,  tetapi  oleh  pihak  lain  tindakan  dianggap  merugikan.  Bagi  yang  merasa  dirugikan menimbulkan rasa yang kurang enak, kurang simpati atau justru kebencian.
3. Salah satu atau kedua belah pihak merasa dirugikan Tindakan salah satu mungkin dianggap merugikan yang lain, atau masing-masing merasa dirugikan oleh pihak yang lain. Sudah barang tentu seseorang yang dirugikan merasa kurang enak, kurang simpati atau malahan benci.
4. Perasaan  yang  terlalu  sensitif  mungkin  tindakan  seseorang  adalah  wajar,  tetapi  oleh  pihak  lain  hal  ini dianggap merugikan.
Jadi  kalau  dilihat  dari  sudut  hukum  atau  etika  yang  berlaku,  sebenarnya  tindakan  ini  tidak  termasuk perbuatan yang salah. Meskipun demikian karena pihak lain terlalu sensitif perasaannya, hal ini tetap dianggap merugikan, sehingga dapat menimbulkan konflik. Handoko (2013:345) konflik biasanya timbul dalam organisasi sebagai hasil adanya masalah masalah komunikasi, hubungan pribadi, atau struktur organisasi.

## Akibat yang di timbulkan dari  konflik
Akibat  yang  ditimbulkan  oleh  konflik  pada  dasarnya  ada  dua  hal  pokok  yaitu:  negatif/merugikan  dan positif/menguntungkan. Adapun akibat-akibat positif / menguntungkan dari adanya konflik Nitisemito (2010:214) sebagai berikut:
1. Menimbulkan kemampuan mengoreksi diri sendiri Dengan  adanya  konflik  maka  hal  ini  akan  dirasakan  oleh  pihak  lain.  Bagi  pihak-pihak  tertentu  sebenarnya dapat  mengambil  keuntungan  dengan  adanya  konflik  ini,  yaitu  mempunyai  kemampuan  untuk  untuk mengoreksi diri sendiri.
2. Meningkatkan prestasi
Dengan  adanya  konflik  mungkin  justru  merupakan  cambuk,  sehingga  dapat  menyebabkan  peningkatan prestasi daripada  sebelumnya. Kita  sering  melihat dalam  kenyataan seseorang  yang  dihina, karena  hal  ini dianggap cambuk akhirnya orang tersebut akan sukses. Mungkin motivasinya untuk menunjukkan orang yang menghinanya,  bahwa  orang  yang  dihina  dapat  lebih  sukses.  Oleh  karena  itu,  banyak  perusahaan  yang menimbulkan persaingan sehat, padahal pada hakekatnya persaingan sehat juga merupakan suatu bentuk konflik yang positif.
3. Pendekatan yang lebih baik
Dengan adanya konflik tersebut kemungkinan menimbulkan kejutan bagi salah satu pihak atau kedua belah pihak. Mungkin mereka tidak menyadari bahwa hal-hal tersebut dapat menimbulkan suatu konflik. Akibatnya mereka  berusaha  akan  lebih  hati-hati  dalam  hubungan  antara  satu  dengan  yang  lain.  Hal  ini  dapat menyebabkan hubungan yang lebih baik daripada sebelumnya.
4. Mengembangkan alternatif yang lebih baik Akibat konflik mungkin dapat menimbulkan hal-hal yang merugikan bagi pihak tertentu, sebab konflik tersebut kebetulan terjadi antara atasan dan bawahan. Misalnya dengan tidak memberikan suatu jabatan yang penting. Keadaan ini merupakan tantangan, yang mana akan mampu mengembangkan alternatif lain yang lebih baik. Selain akibat-akibat yang positif, maka konflik dapat pula menyebabkan akibat-akibat yang negatif.

## Jenis-Jenis Konflik
Ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi (Handoko, 2015:349):
1. Konflik dalam diri individu
Terjadi  apabila  seorang  individu  menghadapi  ketidakpastian  tentang  pekerjaan  yang  di  harapkan  untuk melaksanakannya,  bila  berbagai  permintaan  pekerjaan  saling  bertentangan,  atau  bila  individu  diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama Hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan-perbedaan kepribadian. Konflik ini juga berasal dari adanya konflik antar peranan (seperti antara manajer dan bawahan).
3. Konflik antar individu dan kelompok Yang  berhubungan  dengan  cara  individu  menanggapi  tekanan  untuk  keseragaman  yang  dipaksakan  oleh kelompok kerja mereka.
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama Terjadi karena pertentangan kepentingan antar kelompok
5. Konflik antar organisasi
Timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. Konflik ini telah mengarahkan  timbulnya  pengembangan  produk  baru,  teknologi,  jasa,  hargaharga  lebih  rendah  dan penggunaan sumber daya lebih efisien.
Henry dan Ongori dalam Saina (2010:98) terdapat dua tipe dasar konflik :
a. Konflik Tugas
Perselisihan anggota kelompok tentang subtansi diskusi disebut konflik tugas ( Task Conflik ). Konflik tugas mungkin menjadi produktif dengan cara meningkatkan kualitas keputusan dan proses berpikir kritis. Area potensial yang lain untuk konflik adalah hubungan antar pribadi di dalam organisasi.
b. Konflik Hubungan ( Interpersonal/Relationship Conflict )
Istilah konflik relationship conflict atau konflik hubungan digunakan untuk menunjukkan perselisihan paham bahwa  sebagian  besar  orang  mengharapkan  satu  perselisihan  kepribadian.  Perselisihan  ini  dapat berlangsung dalam bentuk pendapat berlawanan yang berhubungan dengan karakteristik personal dari satu
anggota kelompok atau  mengabaikan tujuan organisasi  apapun untuk menimbulkan  rasa tidak suka  satu anggota kelompok tertentu.

## Indikator Konflik
Menurut Fitriana (2013:192) Indikator konflik kerja adalah sebagai berikut :
1. Kesalahan komunikasi
Apabila seseorang atau lebih menerima informasi yang berbeda atau tidak sama dengan sumber informasi sehingga terjadi perbedaan mendasar dalam mempersepsikan isi dari persepsi tersebut.
2. Perbedaan tujuan Apabila seseorang atau lebih memiliki ketidaksamaan dalam memandang tujuan-tujuan yang hendak dicapai sehingga terjadi pertentangan dalam menyikapi tujuan-tujuan tersebut.
3. Perbedaan dalam penilaian atau persepsi Perbedaan  dalan  penilaian  antara  anggota  dalam  suatu  organisasi,  sering  kali  disertai  oleh  perbedaan- perbedaan dalam sikap, ketidaksesuaian nilai, persepsi, yang juga dapat menimbulkan konflik kerja.
4. Interdependensi aktivitas kerja Terdapat  adanya  interdependensi  kerja,  apabila  seseorang  atau  lebih  saling  tergantung  satu  sama  lain dalam  menyelesaikan  tugas  mereka  masing-masing.  Konflik  akan  terjadi  apabila  seseorang  dari  mereka diberi  tugas  secara  berlebihan  dan  apabila  salah  seorang  karyawan  atau  lebih  harus  menunggu  atau menggantungkan pekerjaannya kepada karyawan lain.
5. Kesalahan dalam afeksi
Apabila seseorang memperlakukan rekan kerjanya menjadi tidak nyaman dalam bekerja, terutama dalam hal perasaan atau suasana hatinya.
Berdasarkan indikator konflik di atas, dalam penelitian ini menggunakan indikator dari Fitriana (2013:192) yaitu  sebagai  berikut:  a.  Kesalahan  komunikasi.  b.  Perbedaan  tujuan.  c.  Perbedaan  dalam  penilaian  atau persepsi. d.  Interdependensi  aktivitas  kerja. e.  Kesalahan  dalam  afeksi.  Dari uraian  di  atas  dapat  disimpulkan bahwa  ada  beberapa  indicator  konflik  dalam  lingkungan  kerja  seperti  kesalahan  komunikasi  antar  pekerja, berbedanya tujuan  atau penilanan atau kesalahan dalam afeksi.

## Kinerja
Dalam bahasa inggris istilah kinerja lebih dikenal dengan istilah performance Berikut pengertian kinerja menurut  Mangkunegara  (2012:  9)  “Kinerja  Pengawai  (prestasi  kerja)  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pengawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Aparatur sebagai pelayan masyarakat, harus memberikan pelayanan terbaik untuk mencapai  suatu  kinerja.  Kenyataannya  untuk  mencapai  kinerja  yang  diinginkan  tidaklah  mudah,  banyak hambatan- hambatan yang harus dilewati. Konsep kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja pegawai dan kinerja organisasi. Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan tugas dalam suatu organisasi, dalam upaya mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi tersebut. Bastian (2015: 329).  Kinerja  dalam  sebuah  organisasi  merupakan  salah  satu  unsur  yang  tidak  dapat  dipisahkan  dalam menjalankan  tugas  organisasi,  baik  itu  dalam  lembaga  pemerintahan  maupun  swasta.  Miner  dalam  Sutrisno (2011:170),  mengatakan  “kinerja  adalah  bagaimana  seseorang  diharapkan  dapat  berfungsi  dan  berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya”. Setiap harapan mengenai bagaimana seseorang harus berperilaku dalam  melaksanakan  tugas, berarti  menunjukkan  suatu  peran dalam  organisasi.  Suatu  organisasi, baik  organisasi  pemerintah  maupun  organisasi  privat  dalam  mencapai  tujuan  yang  ditetapkan  harus  melalui sasaran  dalam  bentuk  organisasi  yang  digerakkan  oleh  sekelompok  atau  orang  yang  berperan  aktif    sebagai pelaku  ( actors )  dalam  upaya  untuk  mencapai  tujuan  lembaga  atau  organisasi  bersangkutan  (Prawirosentono, 2009:89).  Tercapainya  tujuan  organisasi  hanya  dimungkinkan  karena  upaya  para  pelaku  yang  terdapat  pada organisasi tersebut. Berdasarkan definisi  tersebut di atas, penulis menyimpulkan bahwa yang dimaksud kinerja pengawai adalah hasil kerja pengawai dilihat pada aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama untuk mencapai tujuan yang sudah di tetapkan oleh organisasi.
Kinerja memiliki indikator yang dapat diukur untuk mengetahui tingkat keberhasilan dari pekerjaan yang dilakukan.  Semakin  baik  dan  tercapainya  indikator  kinerja  akan  menunjukkan  semakin  baik  pula  kinerja  yang
dimiliki oleh seoran pegawai. Adapun Mangkunegara (2012:45) menyatakan Kinerja memiliki beberapa indikator diantaranya:
1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Ketepatan waktu
4. Efektifitas
5. Kemandirian
6. Komitmen kerja
7. Tanggung jawab
Berdasarakan  uraian di atas, maka pengukuran kinerja pegawai memiliki beberapa indicator yang harus ditetapkan diantaranya pegawai harus memiliki kualitas dan kuantitas dalam melaksanakan pekerjaa, ketepatan waktu , efektifitas dan kemandirian pegawai harus ditingkatkan, seorang pegawai harus memiliki komitmen kerja dan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya.

## Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Sebagian besar organisasi, kinerja para individu pengawai merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan organisasi. Menurut Simanjuntak (2005:45) ada tiga faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai atau pengawai.
1. Faktor individu, faktor  individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja. Kompetensi seseorang dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor  yang  dapat  dikelompokan  dalam  dua  golongan,  yaitu  kemampuan  dan keterampilan kerja serta motivasi dan etos kerja.
2. Faktor  dukungan  organisasi.  Dalam  melaksanakan  tugasnya,  pegawai  memerlukan  dukungan  organisasi tempat  ia  bekerja.  Dukungan  tersebut  adalah  dalam  bentuk  pengorganisasian,  penyediaan  sarana  dan prasarana kerja, kenyaman lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja. Pengoragnisasian dimaksudkan untuk memberi kejelasan bagi setiap orang tentang sasaran yang harus dicapai dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai sasarn tersebut. Setiap orang perlu memiliki dan memahami uraian jabatan dan tugas yang jelas.
3. Dukungan manajemen, kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang juga sangat tergantung pada kemamouan manajerial para manajemen atau pimpinan, baik dengan membangun sistem kerja dan hubungan industrial yang  aman  dan  harmonis,  maupun  dengan  mengembangkan  kompetensi  pekerja,  demikian  juga  dengan menumbuhkan motivasi seluruh pengawai untuk bekerja secara optimal.
Kinerja  individu  adalah  hasil  kerja  pengawai  baik  dari  segi  kualitas  maupun  kuantitas  berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja individu ini akan tercapai apabila didukung oleh atribut individu, upaya kerja ( work effort ) dan dukungan organisasi. Prawirosentono, (2010:27) mengatakan faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai atau pengawai sebagai berikut:
1. Efektifitas dan efisiensi
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila  akibat-akibat  yang  tidak  dicari  kegiatan  menilai  yang  penting  dari  hasil  yang  dicapai  sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efesien
2. Otoritas (wewenang)
Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota  organisasi  kepada  anggota  yang  lain  untuk  melakukan  suatu  kegiatan  kerja  sesuai  dengan kontribusinya Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut
3. Disiplin  Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku. Jadi, disiplin pengawai adalah kegiatan pengawai yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.
4. Inisiatif
Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
Pekerjaan dengah hasil yang tinggi harus dicapai oleh pengawai. Mangkunegara (2000:67) menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam penilaian kinerja antara lain: 1. Kualitas  kerja,  yaitu  kerapian,  ketelitian,  dan  keterkaitan  hasil  kerja  dengan  tidak  mengabaikan  volume pekerjaan. Dengan adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan dalam penyeleseian suatu pekerjaan serta produktivitas kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.
2. Kuantitas  Kerja,  yaitu  volume  kerja  yang  dihasilkan  dibawah  kondisi  normal.  Kuantitas  kerja  menunjukkan banyaknya  jenis  pekerjaan  yang  dilakukan  dalam  satu  waktu  sehingga  efisiensi  dan  efektivitas  dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.
3. Tangung  jawab,  yaitu  menunjukkan  seberapa  besar  pengawai  dapat  mempertanggungjawabkan  hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakan serta perilaku kerjanya.
4. Inisiatif, yaitu menunjukkan seberapa besar kemampuan pengawai untuk menganalisis, menilai, menciptakan dan membuat keputusan terhadap penyelesaian masalah yang  dihadapinya.
5. Kerja sama, yaitu merupakan kesediaan pengawai untuk berpartisipasi dan bekerja sama dengan pengawai lain secara vertical atau horizontal didalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan semakin baik.
6. Ketaatan,  yaitu  merupakan  kesediaan  pengawai  dalam  mematuhi  peraturan-peraturan  yang  melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepada pengawai.
Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan hasil dari suatu penilaian yang sistematik dan didasarkan pada kelompok indikator  kinerja  kegiatan  yang  berupa  indikator-indikator input , output ,  hasil,  manfaat,  dan  dampak.  Penilaian tersebut tidak terlepas dari proses yang merupakan kegiatan mengolah input menjadi output atau penilaian dalam proses  penyusunan  kebijakan  atau  program  yang  dianggap  penting  dan  berpengaruh  terhadap  pencapaian sasaran  dan  tujuan.  Penilaian  kinerja  digunakan  sebagai  dasar  untuk  menilai  keberhasilan  dan  kegagalan pelaksanan kegiatan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan visi dan misi  perusahaan.  Byras  dan  Rue  (2016  :223)  penilaian  kinerja  adalah  proses  mengevaluasi  dan mengomunikasikan bagaimana pengawai melakukan pekerjaan dan menyusun rencana pengembangan kepada para pengawai itu sendiri. Saat dilakukan secara tepat, penilaian kinerja tidak hanya memungkinkan pengawai mengetahui seberapa baik mereka berkinerja tetapi juga memengaruhi tingkat usaha dan arahan tugas mereka di masa depan.

## Indikator Kinerja Pengawai
Menurut Mangkunegara (2013:67), kinerja pengawai dapat dinilai dari :
1. Kualitas Kerja Menunjukan  kerapihan,  ketelitian,  keterkaitan  hasil  kerja  dengan  tidak  mengabaikan  volume  pekerjaan. Adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.
2. Kuantitas Kerja
Menunjukan  banyaknya  jumlah  jenis  pekerjaan  yang  dilakukan  dalam  satu  waktu  sehingga  efisiensi  dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.
3. Tanggung Jawab Menunjukkan  seberapa  besar  pengawai  dalam  menerima  dan  melaksanakan  pekerjaannya, mempertanggung jawabkan hasil kerja serta sarana dan prasarana yang digunakan dan perilaku kerjanya setiap hari.
4. Kerja Sama Kesediaan  pengawai  untuk  berpartisipasi  dengan  pengawai  yang  lain  secara  vertikal  dan  horizontal  baik didalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
5. Inisiatif
Adanya  inisiatif  dari  dalam  diri  anggota  organisasi  untuk  melakukan  pekerjaan  serta  mengatasi  masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu perintah dari atasan atau menunjukan tanggung jawab dalam pekerjaan yang sudah kewajiban seorang pegawai.

## METODE PENELITIAN

## Lokasi dan Objek Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Dinas Pemuda dan Olahraga Kota Banda Aceh  yang berlokasi di Jl. H. Dhimurtala No 5, Lampineung, Kec. Kuta Alam, Kota Banda Aceh . Objek penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Dinas Pemuda dan Olahraga Kota Banda Aceh.

## Populasi dan Teknik Penarikan Sampel
Sampel penelitian adalah bagian dari dari populasi yang diambil dengan cara tertentu, yaitu responden yang sudah pernah memiliki disiplin dan kompetensi kerja tertentu. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pengawai  pada  Dinas  Pemuda  dan  Olahraga  Kota  Banda  Aceh  yang  berjumlah  sebanyak  52  Pegawai. Pengambilan sampel dilakukan dengan teknik sensus yaitu mengikutsertakan seluruh populasi menjadi sampel penelitian.

## Teknik Pengumpulan Data
Dalam pengumpulan data, peneliti menggunakan metode pengumpulan data, yaitu:
1. Data primer, yaitu data yang dikumpulkan langsung oleh penulis melalui kuisioner yang terdiri dari item-item pertanyaan yang dibagikan kepada pegawai pada Dinas Pemuda dan Olahraga Kota Banda Aceh
2. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh dari Dokumentasi pada Dinas Pemuda dan Olahraga Kota Banda Aceh.

## Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh konflik kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Pemuda dan Olahraga Kota Banda Aceh. dilakukan analisis dengan menggunakan   satu variabel bebas dan satu variabel terikat (Regresi Linear) yang dinyatakan sebagai berikut (Sugiyono, 2010: 89):
Y = a + β X +  Keterangan
Y : Taksiran pengaruh antara konflik kerja a : Konstanta β : Konflik kerja
X : Kinerja  : Error item
Selanjutnya  untuk  mengetahui  tingkat  keeratan  hubungan  antara  variabel  bebas  (X)  dengan  variabel terikat (Y) digunakan analisis korelasi dengan mencari partial dan untuk melihat berapa besar pengaruh konflik kerja terhadap kinerja pegawai secara keseluruhan digunakan koefisien determinasi.
Uji Reliabilitas
Reliabilitas  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  alat  pengumpulan  data  telah  menunjukkan  tingkat ketepatan, keakuratan, atau konsistensi dalam mengungkapkan gejala tertentu dari sekelompok individu, walaupun dilakukan pada waktu berbeda. Menurut Malhotra (2012) koefisien cronbach alpha yang dapat diterima di atas 0,60.
Uji Validitas
Validitas  menujukkan  keandalan  yang  menggambarkan  tingkat  instrumen  yang  bersangkutan  mampu mengukur apa yang akan diukur (Arikunto, 2010: 119).  Penentuan validitas didasarkan atas perbandingan nilai korelasi yang diperoleh antara skor item dengan skor total item, dengan nilai kritis korelasi product moment (r tabel).    Apabila  nilai  korelasi  hitung  (r  hitung)  lebih  besar  bila  dibandingkan  dengan  nilai  r  tabel  pada  tingkat keyakinan 95 persen dapat diartikan bahwa item-item pernyataan tersebut valid.

## Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik ini dilakukan untuk mengetahui apakah model estimasi yang dipergunakan memenuhi asumsi regresi linear klasik. Hal ini penting dilakukan agar diperoleh parameter yang valid dan handal. Uji asumsi klasik terdiri dari:
1. Uji Normalitas
Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah data yang diteliti berdistribusi normal atau tidak. Apabila pada suatu  indikator  ada  yang  tidak  normal,  maka  akan  dicari  tanggapan  responden  yang  menyebabkan ketidaknormalan tersebut dan akan diberi penjelasan. Pengujian normalitas data dilakukan dengan melihat selebaran standardized residual. Apabila selebaran standardized residual berada dalam kisaran garis normal, maka data mempunyai distribusi normal.
2. Uji Multikolinearitas Uji  ini  dimaksudkan  untuk  mengetahui  adanya  hubungan  yang  kuat  antara  variabel-variabel  independen dalam  persamaan  regresi  untuk  mendeteksi  apakah  antara  variabel-variabel  dependen  yang  digunakan mempunyai kolinearitas yang tinggi atau tidak, dapat dengan menggunakan Variance Inflation Factor (VIF) dan Person  Correlation  Matrik. Semakin  besar  nilai  VIF  maka  semakin  bermasalah  atau  semakin  tinggi kolinearitas  antar  variabel  independen.  Jika  nilai  VIF  sama  dengan  satu,  menunjukkan  tidak  adanya kolinearitas antar variabel independen, dan bila nialai VIF kurang dari sepuluh maka tingkat kolinearitas belum tergolong berbahaya. Person Correlation Matrik digunakan untuk mengetahui nilai koefisien antar variabel independen. Jika nilai koefisien lebih kecil dari 0,85 tidak terkena multikolinearitas.
3. Uji Heteroskedastisitas Uji Heteroskedastisitas, suatu asumsi penting dari model linear klasik adalah bahwa gangguan yang muncul dalam fungsi regresi adalah homoskedastik yaitu semua gangguan memiliki variabel-variabel itu yang sama (Gujarati, 2005). Apabila koefisien parameter beta dari persamaan regresi tersebut signifikan secara statistik, hal  ini  menunjukkan  bahwa  dalam  data  model  empiris  yang  diestimasi  terdapat  heteroskedastisitas,  dan sebaliknya jika parameter beta tidak signifikan secara statistik, maka asumsi homoskedastisitas pada data model tersebut dapat ditolak (Ghozali, 2010).

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil analisis berkaitan dengan kinerja melalui distribusi angket kepada para pegawai di Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga menunjukkan bahwa pegawai memiliki pendapat yang bervariasi mengenai kinerja. Hal ini dapat  dilihat  dari  jawaban  yang  berbeda-beda  yang  diberikan  oleh  pegawai  dengan  pegawai  lainnya.  Peneliti menganalisis angket yang telah diberikan dengan menggunakan rumus persentase dan mentabulasikannya dalam bentuk tabel sebagai berikut:
Tabel 1. Analisis Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga
No Pertanyaan Jawaban Mean STS (1) TS (2) KS (3) S (4) SS (5) 1 Saya  melakukan  pekerjaan  secara sesuai dengan teknis yang ada - - 18 (37,5) 28 (58,3) 6 (4,2) 3,67 2 Saya melakukan pekerjaan berdasarkan aturan yang disusun - - 21 (43,8) 26 (54,2) 5 (2,1) 3,58 3 Saya membuat inovasi dalam bekerja - - 10 (20,8) 29 (60,4) 13 (18,8) 3,98 4 Saya dapat bekerja dalam tim - - 8 (15,38) 26 (50) 18 (34,62) 3,99
5 Saya  menyelesaikan  pekerjaan  tepat waktu 20 (43,8) 26 (54,2) 6 (2,1) 3,92 6 Saya selalu mengikuti aturan yang ada 20 (37,5) 22 (58,3) 10 (4,2) 3,83 7 Saya  dapat  menyelesaikan  pekerjaan yang berkaitan dengan pengembangan ide dan gagasan 9 (20,8) 29 (60,4) 14 (18,8) 3,87 Jumlah - - - - - 11,23 Rerata - - - 3,74
Hasil analisis data di atas menunjukkan bahwa varibael kinerja pegawai pada  Dinas Pendidikan Pemuda dan  Olahraga  dalam  melakukan  pekerjaan  secara  teknis  dengan  nilai  rata-rata  3,67 . Kemampuan  pegawai melakukan pekerjaan berdasarkan aturan yang disusun dengan nilai rata 3,58. Kemampuan membuat inovasi dalam bekerja mendapatkan nilai rata-rata 3,98. Pegawai dapat bekerja dalam tim dengan nilai rata-rata 3,99. Pegawai  juga  memiliki  nilai  tinggi  dalam  mengikuti  aturan  yaitu  sebesar  3,83  dan  pegawai  menyelesaikan pekerjaan yang berkaitan dengan pengembangan ide dan gagasan mendapatkan nilai rata-rata sebesar3,87. Hasil analisis  persentase  di  atas  menunjukkan  bahwa  nilai  rerata  variabel  kinerja  pegawai  sebesar  3,74  artinya responden menyatakan setuju dengan kinerja yang dimilikinya.
Tabel 2. Analisis Konflik Kerja Pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Banda Aceh
No Pertanyaan Jawaban Mean STS (1) TS (2) KS (3) S (4) SS (5) 1 Saya  tidak  cocok  dengan  yang  lain karena kesalahan dalam berkomunikasi - - 18 (37,5) 28 (58,3) 6 (4,2) 3,67 2 Saya  memiliki  perbedaan  tujuan dalam bekerja - - 21 (43,9) 25 (48,07) 6 (11,54) 3,64 3 Konflik  kerja  terjadi  karena  adanya perbedaan  dalam  penilaian  atau pekerjaan - - 10 (19,23) 29 (55,77) 13 (25,00) 3,75 4 Saya  merasa  pekerjaan  saya  lebih berat di banding orang lain 18 (37,5) 28 (58,3) 6 (11,54 3,32 5 Perlakuan  membuat  saya  tidak nyaman bekerja 21 (43,9) 25 (48,07) 6 (11,54) 3,64 Jumlah - - - - - 18,02 Rerata - - - 3,60
Hasil  analisis  data  di  atas  menunjukkan  bahwa  varibael  konflik  rekan  kerja  pada  pegawai  di    Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga berkaitan dengan pegawai tidak cocok dengan yang lain karena kesalahan dalam berkomunikasi nilai rata-rata 3,67 . Pegawai memiliki perbedaan tujuan dalam bekerja dengan nilai rata 3,64. Konflik kerja terjadi karena adanya perbedaan dalam penilaian atau pekerjaan mendapatkan nilai rata-rata 3,75. Pegawai merasa pekerjaan saya lebih berat di banding orang lain dengan nilai rata-rata 3,32. Perlakuan membuat saya tidak nyaman bekerja mendapatkan nilai sebesar 3,64. Hasil analisis persentase di atas menunjukkan bahwa nilai rerata variabel konflik kerja sebesar 3,60 artinya responden menyatakan setuju dengan adanya konflik kerja di lingkungan mereka.
Tabel 3, Karakteristik Responden Distribusi Frekuensi Usia No Umur F % 1 2 3 4 26-25 tahun 26-35 tahun 36-45 tahun 45-55 tahun 12 13 22 5 25,0 27,1 45,8 2,1 Total 52 100 Table 4. Distribusi Frekuensi Pendidikan No Pendidikan F % 1 2 Sarjana (S1) SMA 39 13 72,9 27,1 Total 52 100 Tabel 5. Distribusi Frekuensi Status Perkawinan No Pekerjaan F % 1 2 3 Menikah Belum Menikah Janda/ Duda 30 17 5 62,5 27,1 10,40 Total 52 100

## Hasil Pengujian Data
Uji Validitas
Pengujian validitas data dalam penelitian ini dilakukan secara statistik,  yaitu dengan menggunakan uji Pearson Product-Moment Coefficeint of Correlation dengan bantuan SPSS version 21. Berdasarkan output yang dipeloleh menunjukkan seluruh pernyataan dalam kuesioner dinyatakan valid karena memiliki tingkat signifikanssi dibawah 5%. Peneliti mentabulasikannya dala bentuk tabel berikut ini.
Tabel 6. Hasil Uji Validitas No. Pertanyaan Variabel Koefisien Korelasi Nilai Kritis Ket 5% (N=52) 1 A1 Y 0,353 0,279 Valid 2 A2 0,293 0,279 Valid 3 A3 0,328 0,279 Valid 4 A4 0,372 0,279 Valid 5 A5 0,371 0,279 Valid 6 A6 0,372 0,279 Valid 7 A7 0,397 0,279 Valid 8 B1 X 0,308 0,279 Valid 9 B2 0,367 0,279 Valid 10 B3 0,325 0,279 Valid 11 B4 0,354 0,279 Valid 12 B5 0,351 0,279 Valid
Sumber: Data Primer (diolah, 2021)
Berrdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa semua varibael yang digunakan dalam penelitian ini valid. Hal ini dikarenakan nilai koefisien korelasi diatas nilai kritis korelasi product moment, yaitu 0,279. Sehingga
semua  pernyataan  yang  terdapat  dalam  kuesioner  dinyatakan  valid  dan  dapat  dilanjutkan  untuk  melakukan penelitian yang lebih mendalam.
Uji Reliabilitas Instrumen
Penelitian akan dilakukan setelah peneliti melakukan uji validitas untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu daftar pernyataan dalam mendefinisikan suatu variabel. Dalam penelitian ini validitas yang digunakan adalah validitas isi yaitu dimana validitas sebuah item pernyataan variabel dilakukan dengan melakukan analisis uji validitas. Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan Formula Alpha Cronbach’s. Hasil uji reliabilitas skala kinerja  7  item  dan  hasil  uji  reliabilitas  skala  dari  7 item yang  baik  diuji  realibilitasnya  menunjukkan  hasil  yang reliabel.  Koefisien  reliabilitas  kinerja  adalah  sebesar  0,925,  ini  menunjukan  skala  kinerja  telah  memenuhi persyaratan    keandalan    alat    ukur,  maka  item-item    tersebut    yang    digunakan  sebagai  instrumen  di  dalam penelitian.  Item  yang  baik  pada  skala  konflik  dengan  rekan  kerja  dari  5  item  yang  baik  diuji  realibilitasnya menunjukkan hasil yang reliabel. Koefisien reliabilitas adalah sebesar 0,923. Analisis menunjukkan bahwa angket telah memenuhi persyaratan  keandalan alat ukur.
Tabel 7. Hasil Uji Reliabilitas Skala Setelah Uji Coba No Skala Jumlah Item Formula Alpha Cronbach’s 1 Kinerja 7 0,925 2 Konflik Kerja 5 0,923 Sumber: Hasil Penelitian (2021)
Pengujian Asumsi Klasik
Sebelum melakukan analisis data, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi terhadap data penelitian yang meliputi uji normalitas sebaran, uji linieritas hubungan dan uji korelasi.

## a. Uji Multikolinearitas
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas di dalam model regresi. Berikut ini merupakan hasil analis uji  multikolinearitas.
Tabel 8. Uji Multikolinearitas Model Sig. Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) ,145 X1 ,725 ,638 1,568
Hasil  analisis  di  atas  menunjukkan  bahwa  nilai  tolerance  variabel  konflik  rekan  kerja  sebesar  0,63  yang menunjukkan lebih besar dari 0,10. Nilai VIF variabel kinerja pegawai 1,568 yang menunjukkan lebih kecil dari 10. Hal ini menyimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas .

## b. Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  adalah  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi  ketidaksamaan  varians  dari residual satu pengamatanke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika varians berbeda disebut heteroskedstisitas. Berikut ini hasil analisis uji heteroskedastisitas.

## Gambar 1. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Hasil analisis di atas menunjukkan bahwa titik-titik menyebar dan tidak membentuk pola yang jelas. Sehingga dapat disimpulkan tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.

## c. Uji Normalitas Sebaran
Uji normalitas sebaran dimaksudkan untuk mengetahui  apakah  dalam variabel yang diteliti berdistribusi normal atau tidak. Hal ini berarti uji normalitas yang diperlukan untuk menjawab pertanyaan apakah syarat sampel yang representatif terpenuhi atau tidak, sehingga dapat digeneralisasikan pada populasi (Hadi, 2000; 45). Uji normalitas sebaran ini menggunakan teknik Kolmogrov Smirnov Test yang dikatakan normal jika (P > 0,05). Berdasarkan hasil uji normalitas variabel motivasi kerja, lingkungan kerja dan budaya organisasi dengan kinerja pegawai keduanya dikatakan normal. Dimana kinerja diperoleh nilai     K-Sz = 0,918 dengan P = 0,368 dan variabel kinerja pegawai diperoleh  nilai  K-Sz  =  0,874  P  =  0,430.  Untuk  lebih  jelasnya  dapat  dilihat  berdasarkan  hasil  penghitungan menggunakan SPSS 21.0 for windows pada tabel berikut ini:
Tabel 9. Uji normalitas X Y Unstandardized Predicted Value N 52 52 52 Normal Parameters a,b Mean 4,3048 4,0815 4,2013 Std. Deviation 0,27479 0,25079 0,14668511 Most Extreme Differences Absolute ,272 ,188 ,240 Positive ,195 ,109 ,147 Negative -,272 -,188 -,240 Kolmogorov-Smirnov Z 1,720 1,606 1,517 Asymp. Sig. (2-tailed) ,005 ,011 ,020
Deskripsi Data Penelitian
Deskripsi  data  penelitian  disajikan  untuk  mengetahui  karakteristik  data  pokok  yang  berkaitan  dengan penelitian yang dilakukan. Lebih jelasnya deskripsi data penelitian dapat dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 10. Deskripsi Data Penelitian Variabel N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Kinerja 52 3 5 4,3048 0,27479 Konflik Kerja 52 3 5 4,1042 0,13040
Sumber: Hasil Penelitian (2021)

## Uji Regresi
Setelah  melakukan  uji  asumsi  normalitas  sebaran  dan  uji  linieritas  hubungan  maka  selanjutnya  akan dilakukan uji regresi.  Dalam daftar pernyataan kuesioner, peneliti menggunakan skala (5-1) untuk pertanyaan positif dengan alternatif jawaban bobot nilai sebagaimana yang disampaikan Arikunto (2010:229) berikut: SS
: Sangat Setuju dengan nilai bobot 5 S : Setuju dengan nilai bobot 4 KS : Kurang setuju nilai bobot 3 TS : Tidak Setuju dengan nilai bobot 2 STS
: Sangat Tidak Setuju dengan bobot nilai 1
Uji regresi dilakukan untuk mengetahui pengaruh Konflik kerja terhadap kinerja pada Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga.
Tabel 11. Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3,720 ,895 4,156 ,000 Konflik Kerja ,363 ,100 ,332 3,624 ,001
a. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan tabel di atas, maka persamaan regresi yang terbentuk pada uji regresi ini adalah :

## Y = 3,720 - 0,363X
Dari persamaan regresi di atas, dapat diketahui hasil penelitian sebagai berikut:
a. Dalam penelitian ini nilai konstanta adalah 3,720 artinya bilamana konflik kerja (X) dianggap konstan, maka kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga di Kota Banda Aceh adalah sebesar 3,720.
b. Koefisien regresi variabel konflik kerja (X) sebesar 0,363. Artinya setiap 100% perubahan dalam variabel konflik kerja akan mempengaruhi kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga 36,30%.

## Koefisien Korelasi dan Determinasi ( Adjusted R Square)
Untuk  mengetahui  seberapa  besar  kenaikan  suatu  linear  dpaat  dijelaskan  melalui  hubungan  antar variabel-variabel (korelasi). Jika seluruh nilai dari variabel-variabel tersebut dapat memenuhi ssuatu persamaan dengan benar, maka dapat dikatakan terdapat korelasi yang sempurna dalam model analisis ini. Data output SPSS dapat diketahui tingkat hubungan yang sempurna dalam variabel bebas denagn variabel terikat anatara lain:
Tabel 12. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,809 a ,654 ,631 ,16703
a. Predictors (Constan): Konflik kerja (X)
Berdasarkan  tabel  di  atas,  maka  diperoleh  nilai  koefisien  korelasi  dalam  penelitian  ini  sebesar  0,809 dimana dengan nilai tersebut terdapat hubungan anatra variabel bebas dengan variabel terikat adalah sebesar 80,90%.  Artinya  faktor  konflik  kerja  (X)  mempunyai  hubungan  yang  tinggi  terhadap  kinerja  pegawai  di  Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga. Sementara itu koefisien determinasi yang diperoleh dengan nilai sebesar 0,654 artinya  bahwa  sebesar  65,40%  perubahan-perubahan  dalam  variabel  terikat  (kinerja  pegawai)    pada  dinas
pendidikan dan pemuda dan olahraga di kota Banda Aceh) dapat dijelaskan oleh perubahan-perubahan konflik kerja  sedangkan  selebihnya  34,60%  dijelaskan  oleh  faktor-faktor  lain  diluar  variabel  konflik  kerja  seperti kompensasi pengalaman kerja dan juga pelatihan.
Hasil Uji – t
Uji t ini digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh antara  konflik kerja (X) terhadap kinerja pegawai (Y). Perumusan hipotesis sebagai berikut:
H0 : β < 0 : tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan antara konflik kerja (X) terhadap kinerja pegawai (Y) di Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Banda Aceh
Ha : β > 0 : ada pengaruh yang positif dan signifikan antara konflik kerja (X) terhadap kinerja pegawai (Y) di Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Banda Aceh
Melalui perhitungan dengan menggunakan program SPSS dapat diketahui nilai t-hitung untuk variabel konflik  kerja  adalah  sebesar  5,024  dan  dengan menggunakan level  significance (taraf  signifikasi)  sebesar  5% diperoleh t tabel sebesar 2,006 yang berarti bahwa nilai t-hitung lebih besar dari t-tabel yaitu 5,024 > 2,006. Nilai signifikasi t kurang dari 5 % (0,000), menandakan bahwa konflik kerja (X) mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima, sehingga hipotesis yang menyatakan konflik kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai dapat diterima.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan terhadap seluruh data yang diperoleh, maka dapat diambil kesimpulan bahwa konflik kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga.

## Saran
1. Kinerja  pegawai  merupakan  hal  yang  penting,  oleh  karena  itu  perlu  dilakukan  berbagai  hal  untuk meningkatkan kinerja pegawai, salah satu cara yaitu dengan menciptakan iklim kerja yang kondusif agar pegawai merasa nyaman saat bekerja
2. Peneliti lainnya diharapkan untuk melakukan penelitian yang  berhubungan dengan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai yang tidak dibahas pada penelitian ini, seperti motivasi kerja, kemampuan pegawai atau kemampuan akademik pegawai. Sehingga dapat menambah khazanah penelitian..

## REFERENSI
Arianto,  (2013).  Pengaruh  Kedisiplinan,  Lingkungan  Kerja  dan  Budaya  Kerja  Terhadap.  Kinerja  Tenaga Pengajar.Jurnal Economia.Vol 9.
Arikunto, (2010). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta
Aldionita,  (2014).  Hubungan  Konflik  dengan  Kinerja  Pegawai  Biro  Bina  Sosial.  Sekretariat  Daerah  Provinsi Sumatera Barat.
Bangun, (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga
Bastian, (2015). Akuntansi untuk Kecamatan dan Desa. Erlangga: Jakarta
Byras dan Rue, (2016). Human Resource Management. 8th edition. New York: McGraw-Hill
Damopolii,  Vicktor,  Walangitan  (2018)  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Konflik  Peran  Dan  Stres  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN Persero Area Manado. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, Vol, 6 no 3.
Gabreila, Wenur, Jantje, Sepang, Lucky, Dotulong (2018), Pengaruh Konflik Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Cabang Manado. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, bisnis dan Akutansi. Volume, 6. N 1
Fitriana, (2013). Faktor Konflik dalam pekerjaan. Dalam Studi Paparan Thesis ITB.
Fahmi, (2011). Analisis Laporan Akuntansi. Bandung: ALFABETA.
Ferdian Fatikhin, Djamhur Hamid, M. Djudi Mukzam (2017) Pengaruh Konflik Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Pt. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Soekarno Hatta Malang). Jurnal Administrasi Bisnis, Vol 47, n.1.
Hasibuan, (2012). Organisasi dan Motivasi. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Handoko, (2013). Manajemen; Edisi Kedua, Cetakan Ketigabelas, BPFE. Yogyakarta.
Ihsan Sugiarto, Dudung  Abdurrahman (2019) Pengaruh Lingkungan Kerja dan Konflik  Kerja terhadap Kinerja Karyawan  PT  Jaringan  Rajawali  Nusantara  Bandung.  Jurnal  Manajemen  Vol  5,  No  2,  Prosiding Manajemen
Mathis dan Jackson, (2016). Human Resource Management, edisi 10,. Jakarta : Salemba Empat
Mangkunegara, (2012). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama.
Malhotra, (2012). Operations Management,10th Edition. USA: Pearson.
Mangkunegara, (2013). Manjemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Prawirosentono,  (2009).  Manajemen  Operasi  :  Analisis  dan  Studi  Kasus.  Edisi  Keempat.  Jakarta:  PT.Bumi Angkasa
Ruslan, (2013). Metode Penelitian Komunikasi Dan Public Relations,. Jakarta: Raja Grafido Persada
Subechi Maulana M, (2015). Pengaruh Konflik Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PDAM Tirta Moedal Kota Semarang). Skripsi
Sudarmanto, (2016). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM, edisi tiga. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Sugiyono, (2010). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: PT Alfabet.
Sirait, (2016). Memahami Aspek-aspek Pengelolaan Sumber Daya. Manusia dalam Organisasi, PT Grasindo, Jakarta.
Simanjuntak, (2005). Manajemen Dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: Fakultas Ekonomi
Suhartini, (2015). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.
Sutrisno, (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit: Jakarta,. Kencana.
Sudriamunawar, (2016). Kepemimpinan, Peran Serta dan Produktivitas. Cetakan I. Bandung: Mandar Maju.
Virona Endila, Syamsir, (2017) Pengaruh Konflik Kerja Terhadap Kinerja Perangkat Nagari. Jurnal Administrasi Negara, Volume 5, n 1 Maret 2017
Winardi, (2007). Manajemen Perilaku Organisasi , Edisi Revisi, Jakarta, Kencana. Prenada Media Group Widodo, (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Bandung: Manggu Makmur.