Pengaruh Flexible Working Arrangements dan Perceived Supervisor Support terhadap Work Engagement dan Employee Performance : Studi Empiris pada
Organisasi Keuangan Pemerintah di Indonesia
The Effect of Flexible Working Arrangements and Perceived Supervisor Support on Work Engagement and Employee Performance: An Empirical Study of Government Financial Organization in Indonesia
Dwi Rahmawati*
Magister Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Indonesia, Salemba, Jakarta E-mail: dwirahmawati.ui@gmail.com
Elok Savitri Pusparini
Magister Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Indonesia, Salemba, Jakarta E-mail: eloksp@ui.ac.id

## ABSTRACT
Organizations generally look for ways to achieve high performance from employees but sometimes ignore the important role of work engagement, as in the case of public sector organizations, especially after the COVID-19 pandemic. The main objective of this research is to determine the effect of flexible working arrangements  and  perceived  supervisor  support  on  work  engagement  and  employee  performance.  We surveyed  321  civil  servants  who  carry  out  flexible  working  arrangements  at  Government  Financial Organization. We identify the effect of flexible working arrangements and perceived supervisor support on work engagement and the role of work engagement as a mediator of flexible working arrangements and perceived  supervisor  support  on  employee  performance  using  a  covariance-based  structural  equation modeling  (CB-SEM)  approach.  The  findings  show  that  flexible  working  arrangements  and  perceived supervisor support have a positive and significant effect on work engagement and employee performance through the mediation of work engagement. Furthermore, work engagement has a positive and significant impact  on  employee  performance.  This  study  contributes  to  an  investigation  into  the  predictors  that influence  employee  performance  considering  the  limited  research  on  work  engagement  and  employee performance in the Indonesian public sector, especially after changes in work patterns after the COVID- 19 pandemic.
Keywords :  Flexible  working  arrangements,  perceived  supervisor  support,  work  engagement,  employee performance, public sector.

## ABSTRAK
Organisasi pada umumnya mencari cara untuk mencapai kinerja yang tinggi dari pegawainya tetapi terkadang  mengabaikan  peran  penting  keterlibatan  kerja,  seperti  dalam  kasus  organisasi  sektor  publik, terutama  setelah  terjadi  pandemi  COVID-19.  Tujuan  utama  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui pengaruh dari flexible working arrangements dan perceived supervisor support terhadap work engagement dan employee performance. Kami  mensurvei  321 pegawai negeri sipil  yang  melakukan flexible working arrangements di  Organisasi  Keuangan  Pemerintah.  Kami  mengidentifikasi  pengaruh flexible  working arrangements dan perceived supervisor support terhadap work engagement serta memeriksa peran work engagement sebagai  mediator  antara flexible  working  arrangements dan perceived  supervisor  support terhadap employee performance dengan menggunakan pendekatan covariance-based structural equation modelling (CB-SEM). Hasil penelitian menunjukkan bahwa flexible working arrangements dan perceived supervisor support berpengaruh positif dan signifikan terhadap work engagement dan terhadap employee performance melalui  mediasi work engagement . Lebih lanjut lagi, work engagement memiliki pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap employee  performance .  Studi  ini  memberikan  kontribusi  investigasi terhadap faktor-faktor yang memengaruhi work engagement dan employee performance mengingat masih sedikitnya penelitian tentang employee performance pada pegawai sektor publik di Indonesia, khususnya setelah terjadi perubahan pola kerja pascapandemi COVID-19.
Kata kunci : Employee performance, flexible working arrangements, perceived supervisor support , sektor publik, work engagement.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 4, Desember 2023, 322-342

## PENDAHULUAN
Organisasi pada umumnya mengharapkan adanya kinerja yang tinggi dari pegawai. Kinerja  pegawai  merupakan  aspek  penting  dalam  suatu  organisasi  karena  akan menentukan  kemajuan  suatu  organisasi.  Peningkatan  kinerja  pegawai  setelah  terjadi pandemi  COVID-19  yang  mewabah  sejak  akhir  tahun  2019  di  seluruh  dunia  menjadi sebuah  tantangan  tersendiri  bagi  setiap  organisasi,  baik  pada  organisasi  sektor  publik maupun  swasta. Salah  satu  organisasi  sektor  publik  di  bidang  pengelolaan  keuangan negara,  selanjutnya  disebut  dengan  Organisasi  Keuangan  Pemerintah  (OKP),  semakin dihadapkan pada bermacam dinamika tantangan baik dari domestik maupun global. Oleh karena itu, OKP perlu untuk beradaptasi dalam berbagai situasi agar dapat memberikan pelayanan kepada publik yang cepat, modern, serta inklusif untuk seluruh masyarakat dan stakeholders di  tengah  pemberlakuan  pembatasan  kegiatan  sosial  yang  terjadi.  Pada Maret 2020, OKP menerapkan kebijakan flexible working space dalam bentuk work from home (WFH) kepada pegawai  yang jenis pekerjaannya dapat  dikerjakan secara remote dari luar kantor seiring dengan adanya Pemberlakukan Pembatasan Kegiatan Masyarakat (PPKM) oleh pemerintah. Dalam laporan kinerja OKP tahun 2021, terdapat data bahwa Indonesia  berhasil  meningkatkan  aktivitas  ekonomi  hingga  tumbuh  secara  positif mencapai  angka  3,69  persen.  Hal  tersebut  merupakan  keberhasilan  pemerintah  dalam mengendalikan  kasus  COVID-19  di  Indonesia.  Setelah  pandemi  mereda,  pemerintah menghentikan PPKM pada akhir tahun 2022. Perlahan unit kerja di OKP, terutama di unit vertikal,  menerapkan  kebijakan  penuh  untuk work  from  office (WFO).  Tujuan  dari penelitian ini adalah karena belum banyak penelitian yang meneliti hubungan antecedents dari employee  performance secara  komprehensif  dan  simultan  pada  sektor  publik, khususnya pada OKP semenjak terjadi pandemi COVID-19.
Dalam  studi  ini,  kami  menganalisis  pengaruh flexible  working  arrangements (FWA) dan perceived supervisor support dalam organisasi sektor publik di Indonesia dari perspektif  pegawai,  serta  hubungannya  dengan work  engagement dan employee performance .  Dari  studi  literatur,  dikembangkan  konseptualisasi  tentang  faktor-faktor yang  memengaruhi  kinerja  pegawai  dalam  konteks  sektor  publik  di  Indonesia,  yang kemudian  dikembangkan  menjadi  lima  hipotesis  penelitian  yang  spesifik.  Kami memodifikasi  penelitian  sebelumnya  dan  membangun  berdasarkan  faktor-faktor  yang diidentifikasi  oleh  Imam,  Sahi  dan  Farasat  (2022),  Bernales-Turpo et  al .  (2022),  dan Conradie dan De Klerk (2019), yang akan dijelaskan pada bagian Tinjauan Pustaka.
Pada beberapa penelitian, kebijakan FWA memberikan pengaruh yang berbeda di setiap  situasi.  Hal  tersebut  tergantung  dari  karakteristik  pegawai  serta  kebijakan  yang diterapkan oleh setiap organisasi.  Dalam penelitian yang dilakukan oleh Conradie dan De Klerk (2019),  FWA memiliki pengaruh positif terhadap engagement, serta engagement memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap performance . Engagement berperan menjadi mediator dalam hubungan FWA terhadap performance. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Bal dan De Lange (2015), flexibility HRM penting bagi karyawan berusia muda  untuk  meningkatkan engagement ,  sedangkan  bagi  karyawan  berusia  lebih  tua mampu meningkatkan performance mereka. Sementara itu, penelitian yang dilakukan oleh Rudolph dan Baltes (2017) membuktikan bahwa pengaruh flexible working arrangements terhadap work  engagement bergantung  pada  usia  dan  kesehatan  dari  individu  pegawai. Studi  dari  Chandra  (2012),  menemukan  hasil  negatif  pengaruh flexible  working arrangements di beberapa negara berkembang. Studi ini menginvestigasi pengaruh dari FWA terhadap employee  performance dengan mediasi work  engagement pegawai  pada Organisasi Keuangan Pemerintah.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 4, Desember 2023, 322-342
Penelitian  dilakukan  dengan  mengumpulkan  data  primer  yang  dihasilkan  melalui kuesioner  secara  daring  yang  diisi  oleh  pegawai  OKP  yang  memenuhi  kriteria  sebagai reponden. Dari sekitar 6.500 pegawai OKP yang melakukan FWA, terkumpul sejumlah 363  responden  yang  mengisi  kuesioner.  Data  melewati  proses cleansing sehingga mendapatkan sebanyak 42 data yang dikeluarkan karena merupakan outlier. Data tersebut kemudian diolah dan dianalisis lebih lanjut melalui metode covariance-based structural equation  modelling (CB-SEM)  yang  menggunakan  aplikasi  Lisrel  8.8.  Hasil  penelitian menunjukkan bahwa FWA dan perceived supervisor support memiliki pengaruh positif terhadap work  engagement. FWA  dan perceived  supervisor  support juga  memiliki pengaruh  positif  terhadap employee  performance melalui  mediasi work  engagaement. Berdasarkan  hasil  tersebut,  dapat  memiliki  implikasi  praktis  pada  OKP  sebagai  bahan pertimbangan manajemen untk membuat kebijakan pola kerja yang fleksibel serta dapat meningkatkan  fungsi  atasan  dalam  memberikan  dukungan  pada  kehidupan  pekerjaan bawahannya  untuk  meningkatkan  keterlibatan  kerja  serta  meraih  kinerja  terbaik. Penelitian  ini  disusun  dengan  diawali  pendahuluan  latar  belakang  penelitian,  kemudian diuraikan  dengan  tinjauan  Pustaka  dan  rincian  metode  penelitian.  Selanjutnya, digambarkan  hasil  penelitian  dan  dijelaskan  dengan  diskusi  penelitian  serta  dirangkum dengan kesimpulan penelitian.

## Tinjauan Pustaka
Employee Performance Kinerja  pegawai  ( employee  performance )  menjadi  salah  satu  komponen  penting dari keberhasilan manajemen sumber daya manusia. Kinerja dalam arti sempit diartikan sebagai tingkat produktivitas pegawai. Kinerja dalam arti luas didefinisikan sebagai hasil dari  kombinasi  antara  usaha  dan  keterampilan  dimana  hasil  tersebut  akan  berimplikasi terhadap kinerja pegawai maupun organisasi (Umar et al ., 2020) . Menurut Grawitch et al. (2003), employee  performance mengacu  pada  tingkat  kontribusi  pegawai  terhadap kualitas  dan  kuantitas  kerja,  manajemen  waktu,  dan  keterampilan  kolaborasi.  Dalam manajemen sumber daya manusia, manajemen kinerja adalah proses berkelanjutan untuk mengidentifikasi,  mengukur,  dan  mengembangkan  kinerja  individu  dan  tim  serta menghubungkannya dengan tujuan organisasi. Pengukuran kinerja pegawai menjadi hal yang  sangat  krusial  bagi  organisasi  karena  membantu  memantau  kemajuan  untuk mencapai  tujuan  dan  mengidentifikasi  area  untuk  pengembangan.  Hasil  pengukuran kinerja  berfungsi  sebagai  dasar  untuk  mengambil  langkah  yang  diperlukan  untuk meningkatkan  kinerja  individu  dan  tim  serta  meningkatkan  kemungkinan  keberhasilan kinerja dan pencapaian target (Poister et al ., 2014). Work Engagement Konsep work  engagement diperkenalkan  oleh  Kahn  (1990)  sebagai  integrasi optimal energi emosional, kognitif, dan fisik pegawai dengan pekerjaan mereka. Pegawai yang engaged akan menunjukkan perilaku yang berkualitas dan berkinerja tinggi (Muduli et al ., 2016). Work engagement merupakan faktor psikologis penting yang berkontribusi terhadap kinerja pegawai yang lebih baik serta mencegah kelelahan atau burnout . Hal ini merupakan komponen psikologis, bukan fisik, dan oleh sebab itu, tidak semua pegawai dalam suatu posisi akan terlibat dalam pekerjaan mereka. Work engagement didefinisikan oleh Schaufeli et al . (2002) sebagai keadaan pikiran yang positif dan memuaskan tentang pekerjaan,  yang  ditandai  dengan vigor,  decication, dan absorption .  Hal  ini  memiliki beberapa dampak positif, termasuk perilaku positif, emosi, kesehatan, dan perilaku pro- sosial.  Pegawai  yang engaged juga  dapat  memengaruhi  dan  secara  positif  mengubah lingkungan  kerja  mereka.  Pegawai  dengan  tingkat  keterikatan  kerja  yang  tinggi
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 4, Desember 2023,
322-342
merasakan hubungan yang energik dan efektif dengan aktivitas pekerjaan (Schaufeli et al ., 2002).
Flexible Working Arrangements Flexible  working  arrangements merupakan  pengaturan  kerja  fleksibel  yang mengacu pada kebebasan yang dimiliki pegawai dalam menentukan di mana dan kapan individu  pegawai  akan  melakukan  tugas-tugas  terkait  pekerjaan  berdasarkan  ketentuan yang disepakati (Atkinson & Hall, 2011). De Menezes dan Kelliher (2017) mendefinisikan flexible  working  arrangements sebagai  mekanisme  kerja  yang  memungkinkan  pegawai untuk mengatur variasi jumlah, waktu, dan lokasi kerja. Flexible working arrangements terbagi menjadi  dua aspek,  yaitu jam kerja yang fleksibel  ( flexitime )  dan flexplace atau teleworking .  Jam  kerja  yang  fleksibel  memungkinkan  pegawai  untuk  memilih  kapan mereka  akan  bekerja,  sedangkan teleworking memberikan  kebebasan  kepada  pegawai untuk  menentukan  tempat  bekerja.  Dampak  positif  fleksibilitas  kerja  juga  mencakup peningkatan  efisiensi  dan  produktivitas  organisasi,  peningkatan  motivasi  pegawai, menarik  dan  mempertahankan  talenta,  mengurangi  ketidakstabilan  dan  perputaran pegawai,  serta  meningkatkan  loyalitas  pegawai  (Sangarandeniya  &  Ranasinghe,  2020). Dengan pesatnya perkembangan teknologi dan akselerasi yang diakibatkan dari pandemi COVID-19 di dunia, konsep flexible working arrangements semakin marak diberlakukan pada berbagai organisasi.
Sementara  itu,  penelitian  yang  dilakukan  Chandra  (2012)  menemukan  efek  yang berbeda pada flexible working arrangements di beberapa negara berkembang. Studi yang dilakukan  oleh  Palumbo  (2020)  menyelidiki  efek  samping work  from  home terhadap work-life  balance dengan  peran  memediasi work  engagement .  Temuan  yang  menarik adalah work  from  home berdampak  negatif  terhadap work-life  balance pegawai  negeri sipil. Remote  workers mengalami  peningkatan work-life  conflict .  Dengan  implikasi praktis, work from home memiliki efek samping pada kemampuan remote workers untuk menangani interaksi antara komitmen terkait pekerjaan dan aktivitas kehidupan sehari- hari.  Kami  akan  menyelidiki  bagaimana  pengaruh flexible  working  arrangements terhadap work engagement objek penelitian.

## Perceived Supervisor Support
Kepemimpinan  memainkan  peran  penting  dalam  membimbing  pegawai  untuk menyelesaikan pekerjaan mereka secara efektif untuk mencapai tujuan organisasi. Hal ini didefinisikan sebagai kapasitas seorang pemimpin untuk memengaruhi bawahannya dalam mencapai tujuan yang disepakati bersama. Eisenberger et al . (2002) menjelaskan bahwa perceived supervisor support adalah jenis persepsi yang dipegang oleh individu pegawai mengenai sejauh mana atasan mereka memberikan nilai atas kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka. Burn (2016) berpendapat bahwa persepsi ini dibentuk oleh kondisi  organisasi  yang  tercermin  dalam  perilaku  supervisor yang  mewakili  organisasi dalam mengelola dan mengarahkan tugas pegawai untuk memastikan penyelesaian yang tepat. Berbagai bentuk dukungan atasan dapat mendorong dan membantu pegawai dalam melaksanakan  tugasnya,  serta  memenuhi  ekspektasi  kinerja  yang  ditetapkan  oleh organisasi. Bimbingan motivasi dari atasan kepada bawahan dapat memberikan dampak positif  terhadap  hasil  kerja  bawahan,  seperti  peningkatan  kreativitas, self-efficacy , employee performance , dan job satisfaction (Lee & Kim, 2021). Penelitian dari Imam et al .  (2022),  menunjukkan  bahwa  dukungan  supervisor  sangat  penting  untuk employee engagement .  Buckingham  dan  Coffman  (2014)  berpendapat  bahwa  memiliki  pegawai yang  tepat  di  posisi  yang  tepat  dengan  supervisor  yang  tepat,  sangat  penting  untuk melibatkan pegawai, terlepas dari perbedaan budaya. Robinson et al . (2004) menyebutkan
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 4, Desember 2023, 322-342
bahwa engagement adalah hubungan dua arah antara atasan dan bawahan, pegawai lebih cenderung terlibat ketika mereka menerima dukungan yang cukup dari atasan.

## METODE PENELITIAN

## Desain Penelitian
Tahap  awal  penelitian  ini  adalah  mengidentifikasi  variabel,  dimensi,  model,  dan teori yang akan digunakan dalam instrumen penelitian. Penelitian ini menggunakan empat variabel, yaitu flexible working arrangements dan perceived supervisor support sebagai variabel  independen, employee  performance sebagai  variabel  dependen,  dan work engagement sebagai variabel mediasi. Peneliti kemudian memilih responden yang sesuai dengan  kriteria  penelitian.  Selanjutnya,  dilakukan  uji  keterbacaan  dengan  memberikan kuesioner kepada sebelas pegawai yang bukan bagian dari target responden, untuk menilai pemahaman bahasa yang digunakan dalam kuesioner. Hasil menunjukkan bahwa bahasa yang digunakan mudah dipahami responden dan tidak ambigu.
Langkah selanjutnya adalah pre-test , yang meliputi penyebaran kuesioner kepada 39 pegawai  negeri  sipil  yang  sesuai dengan  kriteria penelitian.  Tahapan pre-test dilakukan untuk  menilai  validitas  dan  reliabilitas  item  sebagai  alat  pengumpulan  data.  Data  yang diperoleh  diolah  dengan  menggunakan  aplikasi  IBM  SPSS  27.0  untuk  mengetahui validitas dan reliabilitas alat ukur.
Tahapan  selanjutnya  adalah main  test. Teknik purposive  random  sampling digunakan  untuk  penentuan  responden.  Peneliti  memilih  responden  yang  memenuhi kriteria  studi,  yaitu  pegawai  negeri  sipil  yang  telah  bekerja  minimal  satu  tahun  pada Organisasi  Keuangan  Pemerintah  dan  menerapkan flexible  working  arrangements . Kuesioner  disebar  hingga  target  jumlah  responden  minimal  235  tercapai.  Terdapat sebanyak  363  responden  yang  mengisi  kuesioner,  dan  data  ini  digunakan  oleh  peneliti untuk  diolah  dan  dianalisis  lebih  lanjut  melalui  metode covariance-based  structural equation modelling (CB-SEM) yang menggunakan aplikasi Lisrel 8.8.
Model Penelitian

## Gambar 1. Model Penelitian
Peneliti melakukan modifikasi model penelitian  yang dilakukan oleh  oleh Imam, Sahi dan Farasat (2022); Bernales-Turpo et al. (2022); dan Conradie dan De Klerk (2019). Alasan  peneliti  memilih  untuk  meneliti work  engagement karena  beberapa  penelitian menyebutkan  bahwa work  engagement digunakan  dalam  memediasi  pengaruh flexible working  arrangements dan perceived  supervisor  support terhadap employee
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 4, Desember 2023, 322-342
performance. Dalam penerapan kebijakan flexible working arrangement serta dukungan yang diberikan oleh atasan, diharapkan dapat meningkatkan keterikatan pegawai terhadap pekerjaan yang secara tidak langsung dapat meningkatkan kinerja pegawai.

## Hipotesis Penelitian
Rangkuman variabel dan hipotesis yang digunakan dalam penelitian disajikan pada Gambar 1 di atas. Model tersebut menggambarkan bahwa flexible working arrangements dan perceived supervisor support diyakini memengaruhi employee performance , dengan work  engagement sebagai  mediator,  khususnya  di  kalangan  pegawai  sektor  publik  di Indonesia. Berdasarkan model penelitian yang disajikan, penelitian ini mengusulkan lima hipotesis untuk diuji.
Berdasarkan studi yang dilakukan oleh Conradie dan De Klerk (2019), hasil studi mengkonfirmasi bahwa flexible working arrangements berkontribusi serta mirip dengan apa  yang  ditemukan  di  negara  maju untuk meningkatkan engagement dan performance (De Menezes & Kelliher, 2017). Studi ini juga menegaskan korelasi yang signifikan secara statistik antara flexible working arrangements dan work engagement . Engagement yang berkorelasi positif dengan flexible working arrangements juga bertindak sebagai variabel mediasi untuk menjelaskan pengaruh terhadap performance dalam model penelitian. H1 : Flexible working arrangements memiliki pengaruh positif terhadap work engagement .
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Imam, Sahi & Farasat (2022), menunjukkan bahwa supervisor support sangat penting untuk engagement pegawai. Supervisor support menambah sumber daya psikologis, emosional, dan kognitif pegawai, yang memotivasi mereka untuk bekerja dengan baik dalam tugas mereka (Saks, 2022). Selanjutnya, peran supervisor support secara langsung berkontribusi pada performance pegawai, sementara keterlibatan  fisik,  emosional,  dan  kognitif  menjelaskan  mekanisme  antara supervisor support dan performance pegawai. Manajer membuat tempat kerja mereka lebih terlibat dengan  mengembangkan  hubungan  dan  komunikasi  yang  berkualitas  dengan  bawahan mereka. Supervisor support dan komunikasi yang efektif antara supervisor dan bawahan memainkan peran penting dalam mendorong engagement dan performance pegawai. H2 : Perceived supervisor support memiliki pengaruh positif terhadap work engagement .
Menurut  Conradie  dan  De  Klerk  (2019),  hasil  studi  mengkonfirmasi  bahwa engagement dikaitkan secara positif dengan performance (Böckerman, 2010; Thompson et al ., 2015). Dengan engagement secara umum sebagai prediktor performance yang kuat dan banyak hasil kerja positif lainnya, seperti yang ditemukan oleh penelitian lain (Bailey et al ., 2017), Berdasarkan studi dari Carter et al . (2018a), menemukan bahwa employee engagement berkontribusi terhadap prediksi job performance .
H3 : Work engagement memiliki pengaruh positif terhadap employee performance .
Dalam penelitian Davidescu et al . (2020), perpaduan antara work from home dan work  from  office ,  telah  dianggap  sebagai  solusi  optimal  dalam  meningkatkan  kinerja organisasi,  hubungan  sosial  dan  profesional,  pembelajaran  dan  pengembangan  pribadi, serta tingkat motivasi kerja secara keseluruhan. Berdasarkan penelitian dari Sekhar et al . (2021),  terdapat  hubungan  positif  antara flexible  working  arrangements dengan job performance. Mengadopsi  kebijakan flexible  working  arrangements akan  secara langsung menguntungkan well-being pegawai, job satisfaction , turnover pegawai  yang lebih rendah, work-life balance, dan peningkatan produktivitas pegawai (Yu et al., 2019). Flexible  working  arrangements lebih  lanjut  bertindak  sebagai  inti  dari  strategi  pilihan
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO),
Vol. 14 No. 4, Desember 2023, 322-342
pemberi  kerja  yang  dianut  perusahaan  untuk  bersaing  memperebutkan  sumber  daya manusia yang kritis.
H4 : Work  engagement memediasi  pengaruh  positif flexible  working  arrangements terhadap employee performance .
Berdasarkan  penelitian  dari  Imam,  Sahi  dan  Farasat  (2022),  menyoroti  bahwa perceived supervisor support melalui mediasi engagement mengarah pada peningkatan tingkat  kinerja  pegawai  ketika  mereka  merasa  dihargai  dan  dapat  menghasilkan  siklus pertukaran informasi  yang memperkuat diri dengan penyelia yang mendukung mereka. Supervisor support memberikan iklim psikologis  yang menyediakan sumber daya bagi pegawai  untuk  kinerja  yang  lebih  baik  (Lee et  al .,  2020;  Li et  al. ,  2021). Supervisor support dapat  meningkatkan  ikatan  emosional  dan  relasional  dengan  pegawai  serta memenuhi  kebutuhan  sosio-emosional  pegawai,  dan  pada  akhirnya  seorang  pegawai membalasnya  dengan  perilaku  positif  (Eisenberger et  al .,  2002).  Pegawai  menghargai dukungan  dan  komunikasi  terbuka  dari supervisor mereka  sehingga  meningkatkan engagement dan  memulai  siklus  penguatan  hubungan  pertukaran  dengan supervisor mereka dapat menciptakan sikap dan perilaku positif (Cropanzano & Mitchell, 2005). H5 : Work engagement memediasi pengaruh positif perceived supervisor support terhadap employee performance .

## Pengukuran
Flexible  working  arrangements diukur  dengan  menggunakan  Flexible  Work Options  Questionnaire  (FWOQ)  oleh  Albion  (2004).  Intrumen  ini  mengukur attitude pegawai ketika melakukan flexible working arrangements. Pengukuran terdiri dari sebelas item  pernyataan  yang  diukur  dengan  tujuh  skala Likert.  FWOQ  digunakan sebagai  alat ukur variabel flexible working arrangements dalam penelitian ini karena alat ukur ini telah diuji secara empiris dengan koefisien alpha cronbach sebesar 0,79.
Pengukuran perceived  supervisor  support dalam  penelitian  ini  mengacu  pada penelitian dari Thomas dan Ganster (1995) yang mengadopsi dukungan pengawas yang dirasakan  dari  penelitian  Eisenberger  (1986)  dan  dikembangkan  menjadi  konteks organisasi yang lebih baru. Instrumen pengukuran ini terdiri dari 9 indikator pernyataan yang diukur dengan tujuh skala Likert.
Pengukuran work  engagement mengacu  pada  alat  ukur  penelitian  Utrech  Work Engagement  Scale  9  Items  (UWES-9)  yang  dikembangkan  oleh  Schaufeli  dan  Bakker (2006) yang memiliki 9 item yang terbagi dalam 3 dimensi yaitu vigor, dedication , dan absorption . Masing-masing dimensi memiliki 3 item pernyataan yang diukur dengan tujuh skala Likert.
Pengukuran employee  performance dalam  penelitian  ini  menggunakan  adaptasi instrumen Individual Work Performance Questionnaire (IWPQ) yang dikembangkan oleh Koopmans et  al. ,  (2014).  Versi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan kuesioner  versi  pendek  yang  memiliki  indikator  sebanyak  18  item  yang  terbagi  dalam dimensi task performance, contextual performance , dan counterproductive work behavior yang diukur dengan tujuh skala Likert. Berikut merupakan rincian indikator dari masing- masing variabel penelitian.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 4, Desember 2023, 322-342
Tabel 1. Variabel dan Indikator Penelitian
Variabel Kode Indikator Flexible Working Arrangeme nts (FW) Sumber: Albion (2004) FW1 Pengaturan kerja yang fleksibel (FWA) membantu saya menyeimbangkan komitmen pekerjaan dan nonpekerjaan saya. FW2 Gaji dan tunjangan saya tidak berkurang meskipun menerapkan FWA. FW3 FWA cocok untuk saya karena cenderung membuat saya merasa bekerja dengan suasana yang lebih santai. FW4 Bekerja dengan jam kerja yang fleksibel tidak berdampak negatif pada kemajuan karier saya dalam organisasi. FW5 Bekerja dengan jam kerja yang lebih fleksibel penting bagi saya agar lebih memiliki waktu untuk keluarga. FW6 FWA penting bagi saya karena saya dapat mengatur waktu untuk berpartisipasi dalam acara keluarga dan sosial. FW7 FWA memungkinkan saya untuk fokus lebih pada pekerjaan ketika saya berada di tempat kerja. F W8 Orang-orang di tempat kerja saya mendukung pegawai yang bekerja menggunakan pengaturan kerja yang fleksibel. FW9 Pegawai yang menggunakan pengaturan kerja yang fleksibel tetap memiliki komitmen terhadap peran kerja mereka. FW10  Pegawai yang menggunakan pengaturan kerja yang fleksibel tetap dapat mengikuti kegiatan penting seperti rapat staf, sesi pelatihan, pemberitahuan penting, dan lainnya. FW11  Saya tetap bisa melakukan pekerjaan, walaupun saya menggunakan pengaturan kerja yang fleksibel. Perceived
Supervisor
Support (PSS) Sumber: Thomas & Ganster (1995) PSS1 Atasan langsung saya mengizinkan saya untuk mengatur jam kerja agar saya dapat menjalankan tugas atau peran saya dalam keluarga. PSS2 Ketika saya memiliki masalah, atasan langsung  saya mau mendengarkan permasalahan saya. PSS3 Atasan langsung saya mendukung upaya saya dalam menyeimbangkan kehidupan pekerjaan dan keluarga. PSS4 Atasan langsung saya berkenan mengatur beban tugas dan kewajiban saya agar saya dapat menjalankan tanggung jawab saya di keluarga. PSS5 Atasan langsung saya membagikan ide atau masukan terkait pekerjaan. PSS6 Atasan langsung saya mendukung saya dalam menjalankan tanggung jawab saya di keluarga.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 4,
Desember 2023, 322-342
Variabel Kode Indikator PSS7 Atasan langsung saya membantu saya mengatasi permasalahan dalam pekerjaan. PSS8 Atasan langsung saya pengertian dan/atau simpatik kepada saya. PSS9 Atasan langsung saya menunjukkan rasa empati terhadap kebutuhan saya dalam menyeimbangkan kehidupan pekerjaan dan di luar pekerjaan. Work Engagemen t (WE) Sumber: Schaufeli et al. (2006) WEV1 Saya merasa berenergi saat berada di tempat kerja.
WEV2 Saya merasa kuat, bertenaga, dan tidak mudah lelah saat bekerja.
WEV3 Ketika bangun pagi, saya merasa semangat berangkat ke tempat kerja.
WED1 Saya merasa antusias dengan pekerjaan saya.
WED2 Pekerjaan saya menginspirasi saya untuk bekerja dengan usaha terbaik.
WED3 Saya bangga dengan pekerjaan yang saya lakukan.
WEA1 Saya merasa senang ketika bekerja secara intensif.
WEA2 Saya merasa tenggelam dalam pekerjaan saya karena saya menikmatinya.
WEA3 Saya merasa terlarut ketika saya sedang bekerja.
Employee Performanc
e (EP)
Sumber: Koopmans, Bernaards,
Hildebrandt , de Vet, & van der Beek (2014) TP1 Saya mampu merencanakan pekerjaan sehingga dapat menyelesaikannya tepat waktu.
TP2 Saya dapat menetapkan prioritas.
TP3 Saya terus mengingat target kerja yang harus saya capai.
TP4 Saya mampu mengatur waktu kerja dengan baik.
TP5 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan secara efisien.
CP1 Saya mengambil tanggung jawab lebih di pekerjaan saya.
CP2 Saya berinisiatif memulai tugas baru setelah tugas sebelumnya selesai. CP3 Saya bersedia menjalankan tugas-tugas yang menantang yang ditawarkan pada saya.
CP4 Saya berusaha terus memperbarui pengetahuan terkait pekerjaan saya.
CP5 Saya berusaha terus memperbarui keterampilan kerja saya. CP6 Saya menemukan solusi kreatif untuk masalah baru.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 4,
Desember 2023, 322-342
Variabel Kode Indikator CP7 Saya terus mencari tantangan baru dalam pekerjaan saya. CP8 Saya terlibat aktif dalam rapat atau koordinasi.
CWB1 Saya mengeluhkan hal-hal kecil terkait pekerjaan di tempat kerja.
CWB2 Saya membesar-besarkan masalah di tempat kerja.
CWB3 Saya lebih fokus pada aspek negatif dibandingkan aspek positif pada situasi tempat kerja. CWB4 Saya berbicara dengan para kolega tentang aspek negatif dari pekerjaan saya. CWB5 Saya membicarakan hal-hal negatif dalam pekerjaan dengan orang- orang di luar tempat kerja saya.

## Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi  dalam  penelitian  ini  merupakan  pegawai  negeri  sipil  yang  bekerja  pada salah satu organisasi sektor publik di bidang keuangan dengan masa kerja minimal satu tahun serta menjalankan flexible working arrangements. Diketahui estimasi populasi dari pegawai yang mewakili kriteria tersebut adalah sebanyak 6.500 pegawai dari 9 unit eselon I yang masih menerapkan FWA yang selanjutnya disebut Unit A sampai dengan Unit I. Sampel  dipilih  dengan  menggunakan  teknik random  purposive  sampling ,  yaitu  teknik pengambilan  sampel  secara  acak  namun  tetap  menggunakan  pertimbangan  tujuan penelitian agar sampel yang dipilih dapat mewakili seluruh populasi yang dimaksud dalam penelitian. Sampel dalam penelitian ini mewakili seluruh pegawai suatu organisasi sektor publik, baik dari satuan kerja kebijakan maupun satuan kerja operasional; baik pegawai yang  bekerja  di  kantor  pusat  maupun  pegawai  di  unit  vertikal;  serta  pegawai  laki-laki maupun perempuan.

## Tabel 2. Komposisi Jumlah Sampel
Unit Kerja Jumlah Populasi Jumlah Sampel Unit A 2730 44 Unit B 508 14 Unit C 857 54 Unit D 536 25 Unit E 387 10 Unit F 157 11 Unit G 535 12 Unit H 662 148 Unit I 128 3 Total 6500 321
Dalam  penelitian  ini,  ukuran  sampel  yang  dibutuhkan  ditentukan  dengan menggunakan  teori  Hair et  al. (2014),  yang  menyatakan  bahwa  jumlah  sampel  paling sedikit lima kali jumlah indikator atau item. Penentuan ukuran sampel dalam penelitian ini tidak menggunakan Slovin dikarenakan jumlah populasi yang belum diketahui secara pasti karena kebijakan pemberian FWA pada pegawai di tiap unit eselon I yang berbeda dan kerap  mengalami  perubaha.  Dikarenakan  jumlah  indikator  dalam  penelitian  ini  adalah sebanyak 47 item, ukuran sampel minimum yang dibutuhkan dalam penelitian ini adalah
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 4, Desember 2023, 322-342
sebesar 235 responden. Peneliti  berhasil memperoleh responden sebanyak  363  pegawai melalui  kuesioner  yang  disebar  secara  daring  via  media  sosial  dan  grup  percakapan kedinasan.

## Pengumpulan Data
Pengumpulan  data  untuk  penelitian  ini  menggunakan  data  primer  yang  diperoleh melalui kuesioner secara daring. Dari 521 data yang berhasil dihimpun, dilakukan proses screening sehingga mendapatkan sejumlah 363 orang responden yang mewakili seluruh kriteria yang ditetapkan dalam penelitian ini. Terdapat sejumlah 42 data responden yang tidak dilakukan pengolahan data lebih lanjut dikarenakan termasuk ke dalam data outlier dan data yang tidak dapat dipakai setelah melewati proses data cleansing. Oleh karena itu, hanya  sebanyak  321  data  responden  yang  digunakan  dalam  penelitian.  Analisis  data menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan menggunakan tujuh skala Likert yang diolah dengan aplikasi SPSS 27.0 dan Lisrel versi 8.8.
Aplikasi  SPSS  27.0  digunakan  untuk  menguji  validitas  dan  reliabilitas  instrumen pre-test  sebelum  diterapkan  pada  penelitian  utama.  Ini  melibatkan  melakukan  analisis faktor dan memeriksa  nilai  Keyser-Meyer-Olkin  (KMO),  measure  of  adequacy  (MSA), dan  faktor  pemuatan  yang  ditunjukkan  oleh  nilai  komponen  dalam  output  analisis. Validitas alat ukur ditentukan berdasarkan nilai KMO dan MSA lebih besar dari 0,5, dan loading  factor lebih  besar  dari  0,5,  serta  nilai  signifikansi  Bartlett's  Test  of  Sphericity kurang dari 0,05. Realibilitas dianggap baik jika Cronbach alpha lebih besar dari 0,6. Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa semua instrumen valid dan reliabel.
Aplikasi  Lisrel  8.8 digunakan untuk menguji  Goodness of  Fit model  berdasarkan empat  kriteria:  (1)  Chi-square  (X2),  dengan  nilai  yang  lebih  rendah  menunjukkan kecocokan yang lebih baik; (2) Goodness of Fit Indices (GFI), dengan nilai 0,9 atau lebih menunjukkan  kesesuaian  yang  baik;  (3)  P-value,  dengan  nilai  0,05  atau  kurang  yang menunjukkan kecocokan yang baik; dan (4) Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA), dengan nilai kurang dari 0,08 yang menunjukkan kesesuaian yang baik dengan data.

## HASIL DAN DISKUSI PENELITIAN

## Deskripsi Responden
Objek  penelitian  ini  adalah  pegawai  negeri  sipil  yang  telah  bekerja  minimal  satu tahun pada organisasi sektor publik bidang keuangan di Indonesia dan menerapkan flexible working arrangements . Ada sebanyak kurang lebih 6.500 pegawai yang masih melakukan flexible working arrangements yang menjadi populasi penelitian. Dari populasi tersebut, terdapat 363 sampel data dari kuesioner yang telah dikumpulkan untuk dianalisis dalam penelitian ini. Berdasarkan data tersebut, sebanyak 42 data direduksi karena merupakan outlier sehingga  jumlah  data  yang  diolah  lebih  lanjut  adalah  sebanyak  321  data. Berdasarkan data hasil kuesioner yang diolah, diperoleh karakteristik responden sebagai berikut.
Tabel 3. Tabel Karakteristik Responden
Karakteristik Persentase Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan 54,83% 45,17% Usia < 25 tahun 25 s.d. < 30 tahun 30 s.d. < 35 tahun 35 s.d. < 40 tahun 1,87% 5,30% 58,26% 24,61%
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 4, Desember 2023, 322-342
Karakteristik Persentase 40 s.d. < 45 tahun 45 s.d. < 50 tahun 50 tahun atau lebih 3,74% 2,80% 3,43% Pendidikan Terakhir SMA/SMK/Sederajat DI/DII/DIII S1/DIV S2 1,25% 10,28% 61,99% 26,48% Jabatan Pelaksana Pejabat Eselon IV/Fungsional Setara Pejabat Eselon III/Fungsional Setara 83,49% 13,40% 3,11% Golongan II III IV 9,03% 88,16% 2,80% Masa Kerja 1 s.d. < 5 tahun 5 s.d. < 10 tahun 10 s.d. < 15 tahun 15 s.d. < 20 tahun 20 tahun atau lebih 4,36% 29,60% 50,47% 9,35% 6,23% Status Pernikahan Belum Menikah Menikah Menikah dan Mempunyai Anak Pernah Menikah 9,97% 35,20% 53,58% 1,25%
Berdasarkan  data  pada  Tabel  3,  mayoritas  responden  berjenis  kelamin  laki-laki sebanyak  176  orang  dari  total  responden,  sementara  itu  responden  berjenis  kelamin perempuan sebanyak 145 orang. Hal tersebut dapat diartikan bahwa proporsi jenis kelamin responden hampir seimbang. Selanjutnya, terdapat 187 responden dengan rentang usia 30- 35  tahun  atau  sebesar  58,26  persen,  kemudian  sekitar  lebih  dari  34  persen  responden berusia lebih dari 35 tahun, sedangkan sisanya merupakan responden yang berusia kurang dari  30  tahun.  Diketahui  bahwa  sebanyak  199  responden  memiliki  tingkat  pendidikan terakhir adalah S1 atau sarjana atau sebesar 61,99 persen, sedangkan 85 responden telah mengenyam  pendidikan  S2  atau  pascasarjana,  dan  sisanya  merupakan  pegawai  lulusan SMA/SMK hingga  diploma.  Adapun  status perkawinan responden didominasi oleh  172 responden yang telah menikah dan memiliki anak atau sebesar 53,58 persen, diikuti oleh 113  responden  yang  sudah  menikah  namun  belum  memiliki  anak,  sedangkan  sisanya sebanyak 36 responden yang belum menikah. Angka tersebut sesuai dengan target peneliti untuk  lebih  banyak  meneliti  responden  yang  telah  berkeluarga  karena  menginvestigasi perilaku  pegawai  yang  melakukan work  from  home .  Selanjutnya,  mayoritas  responden adalah pegawai dengan golongan III sejumlah 282 orang atau sebesar 87,85 persen. Untuk jabatan  responden  didominasi  oleh  responden  dengan  posisi  sebagai  staf  dengan persentase 83,49 persen. Kemudian untuk lama masa kerja, lebih dari separuh responden merupakan pegawai yang telah bekerja dengan rentang waktu 10-15 tahun sebanyak 162 orang atau sebesar 50,47 persen dan diikuti oleh pegawai dengan masa kerja 5-10 tahun sebanyak 29,6 persen.

## Goodness of Fit Model
Sebelum  dilakukan  pengujian  hipotesis,  model  perlu  diuji  kecocokan  modelnya. Hasil pengujian model pada penelitian ini menunjukkan nilai Chi-square sebesar 519,04, degree of freedom (df) sebesar 278, dan RMSEA sebesar 0,052 yang menunjukkan model jenuh  atau  sempurna  sesuai  dengan  data,  memenuhi  persyaratan  kesesuaian  model.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 4, Desember 2023, 322-342
Berikut ini detail dari nilai standar Goodness of Fit Indices (GOFI) untuk model tercantum pada Tabel 1 di bawah ini:
Tabel 4. Goodness of Fit Testing Goodness of Fit Standard of Value Result Conclusion P-Value ≥ 0,05 0,000 Poor RMSEA ≤ 0,08 0,052 Good NFI ≥ 0,90 0,95 Good NNFI ≥ 0,90 0,97 Good CFI ≥ 0,90 0,97 Good IFI ≥ 0,90 0,98 Good RFI ≥ 0,90 0,94 Good GFI ≥ 0.80 0,89 Good Chi-Square/ df ≤ 2.00 1,867 Good Hasil Uji Mediasi Tabel 5. Hasil Uji Mediasi Hubungan Variabel Laten Direct Effect Indirect Effect Total Effect Hasil Flexible Working Arrangements -> Work Engagement -> Employee Performance 0,04 (0,31 x 0,75) = 0,23 0,27 Full Mediation Perceived Supervisor Support -> Work Engagement -> Employee Performance 0,10 (0,27 x 0,75) = 0,20 0,30 Full Mediation
Berdasarkan  Tabel  5  di  atas,  dapat  terlihat  bahwa flexible  working  arrangements memiliki pengaruh langsung yang tidak signifikan terhadap employee performance . Hal tersebut menunjukkan bahwa peran work engagement dalam memediasi flexible working arrangement dan perceived supervisor support dengan employee performance bersifat full mediation. Kemudian, perceived  supervisor  support juga  memiliki  pengaruh  langsung yang  tidak  signifikan  terhadap employee  performance ,  sehingga  menunjukkan  bahwa peran work  engagement dalam  memediasi flexible  working  arrangement dan perceived supervisor support dengan employee performance bersifat full mediation.
Pengukuran  signifikansi  pengaruh  tidak  langsung  dari  variabel  mediasi  bisa diketahui melalui tes Sobel yang akan bernilai signifikan apabila Zscore lebih besar dari sama dengan 1,96 atau kurang dari sama dengan -1,96 (Preacher & Hayes, 2004).
Tabel 6. Hasil Uji Sobel
Hipotesis Jalur Mediasi a b SEa SEb Nilai z Kesimpulan H4 Flexible Working Arrangements -> Work Engagement -> Employee Performance 0,31  0,75  0,070  0,071  4,084 Signifikan, H4 diterima H5 Perceived Supervisor Support -> Work Engagement -> Employee Performance 0,27  0,75  0,065  0,071  3,866 Signifikan, H5 diterima
Berdasarkan  tabel  5,  dapat  terlihat  bahwa  jalur  mediasi flexible  working arrangements – work engagement – employee performance memiliki Zscore sebesar 4,084 yang  menandakan  bahwa  variabel work  engagement secara  signifikan  memediasi hubungan  antara flexible  working  arrangements dengan employee  performance. Begitu
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 4, Desember 2023, 322-342
juga dengan jalur mediasi perceived supervisor support – work engagement – employee performance memiliki Zscore sebesar  3,866  yang  menandakan  bahwa  variabel work engagement secara signifikan memediasi hubungan antara perceived supervisor support dengan employee performance.

## Analisis Kausal
Setelah  melakukan  tahapan  analisis  struktural  model  penelitian,  selanjutnya dilakukan  uji  hipotesis  dengan  menganalisis  hubungan  kausal.  Pengujian  hipotesis dilakukan  dengan  menggunakan  analisis  koefisien  jalur  untuk  menilai  signifikansi pengaruh  antarvariabel.  Jika t-value lebih  besar  dari  1,645,  maka  hipotesis  diterima. Apabila t-value lebih kecil dari 1,645, maka hipotesis ditolak (F. Hair Jr et al., 2014). Hasil analisis jalur menunjukkan signifikansi pengaruh antara masing-masing variabel.
Gambar 1. Uji Hubungan Kausal dengan t-value
Berdasarkan  temuan  peneliti, t-value untuk flexible  working  arrangements menunjukkan  nilai  4,36  terhadap work  engagement dan  4,084  terhadap employee performance melalui work engagement . Nilai t untuk perceived supervisor support adalah 4,19  pada  keterikatan  kerja  dan  3,866  terhadap employee  performance melalui work engagement .  Selain  itu,  nilai  t  untuk work  engagement adalah  10,54  pada employee performance . Semua nilai tersebut melebihi nilai absolut 1,645, hal tersebut menunjukkan bahwa flexible  working  arrangements dan perceived  supervisor  support berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap work  engagement serta  terhadap employee  performance melalui work engagement . Dengan demikian, hasil tersebut menyimpulkan bahwa semua hipotesis diterima. Berikut rinciannya hasil uji hipotesis.
Tabel 7. Hasil Uji Hipotesis
Hipotesis Penelitian Hasil t-value Std. Loading Factor (SLF) Kesimpulan
H1 Flexible working arrangements memiliki pengaruh positif terhadap work engagement . 4,36 0,31 Signifikan, H1 diterima H2 Perceived supervisor support memiliki pengaruh positif terhadap work engagement . 4,19 0,27 Signifikan, H2 diterima H3 Work  engagement memiliki  pengaruh  positif terhadap employee performance . 10,54 0,75 Signifikan, H3 diterima H4 Work  engagement memediasi  pengaruh  positif flexible working arrangements secara signifikan terhadap employee performance . Zscore : 4,084 Signifikan, H4 diterima
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO),
Vol. 14 No. 4,
Desember 2023, 322-342
Hipotesis Penelitian Hasil t-value Std. Loading Factor (SLF) Kesimpulan H5 Work  engagement memediasi  pengaruh  positif perceived  supervisor  support secara  signifikan terhadap employee performance . Zscore : 3,866 Signifikan, H5 diterima

## Pembahasan
Penelitian  ini  membahas  pengaruh flexible  working  arrangements dan perceived supervisor support terhadap employee performance pada pegawai organisasi sektor publik di  bidang  keuangan  dengan  melibatkan  peran work  engagement sebagai  mediator. Penelitian ini menggunakan 321 data hasil kuesioner dengan responden yang merupakan pegawai negeri sipil yang memiliki masa kerja minimal satu tahun dan melakukan flexible working  arrangements .  Penelitian  ini  mengajukan  lima  hipotesis  yang  dibuktikan pengaruhnya satu sama lain dengan signifikansinya.
Hipotesis pertama ialah flexible working arrangements mempunyai pengaruh positif dan  signifikan  terhadap work  engagement yang  didukung  oleh  bukti t-value yang signifikan.  Penelitian  Conradie  &  De  Klerk  (2019)  mengkonfirmasi  bahwa flexible working arrangements berkontribusi untuk meningkatkan engagement. Penelitian lainnya yang dilakukan oleh Bal & De Lange (2014) juga menunjukkan bahwa flexibility HRM penting  bagi  karyawan  untuk  meningkatkan engagement. Kemudian  penelitian  yang dilakukan  oleh  Austine-Egole  et  al.  (2020),  efek  FWA  bervariasi  tergantung  pada penerima manfaat utama. Penelitian yang dilakukan oleh Rudolph & Baltes (2016) juga mengemukakan  bahwa  pengaruh flexible  working  arrangements terhadap work engagement bergantung  pada  usia  dan  kesehatan  dari  individu  pegawai.  Responden merasa bahwa pengaturan kerja yang fleksibel membantu mereka dalam menyeimbangkan komitmen pekerjaan dan nonpekerjaan. Responden juga tetap dapat melakukan pekerjaan seperti rapat, pelatihan, dan hal penting lainnya walaupun dilakukan dari rumah. Ketika pegawai melakukan flexible working arrangements dalam bentuk work from home serta flexitime , pegawai dapat memiliki keleluasaan untuk mengatur jadwal kerja serta lokasi kerjanya. Pegawai dapat menjalani peran dalam keluarga, namun tetap bertanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan. Hal tersebut menyebabkan tingkat keterlibatan pegawai terhadap pekerjaan akan meningkat.
Hipotesis kedua adalah perceived supervisor support memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap work engagement. Hal tersebut didukung oleh t-value yang signifikan. Hasil ini sejalan dengan Imam, Sahi & Farasat (2022) yang juga telah membuktikan bahwa pegawai  yang  merasakan  dukungan  dari  atasan  langsung  akan  merasa engaged . Peran supervisor  support juga  menambah  sumber  daya  psikologis,  emosional,  dan  kognitif karyawan, yang memotivasi mereka untuk bekerja dengan baik dalam tugas mereka (Saks, 2022). Responden dalam penelitian ini merasa bahwa atasan langsung mereka memiliki rasa  empati  terhadap  kebutuhan  bawahan  dalam  menyeimbangkan  dan  melaksanakan tanggung  jawab  pada  kehidupan  pekerjaan  dan  keluarga.  Peran  dukungan  dari  atasan langsung  yang  dirasakan  oleh  pegawai  sangat  penting  untuk  dapat  meningkatkan keterlibatan pegawai terhadap pekerjaan.
Hipotesis  ketiga  juga  memiliki t-value yang  signifikan,  yaitu work  engagement memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap employee performance . Hasil tersebut sejalan dengan penelitian Carter et al. (2018) menunjukkan bahwa employee engagement berkontribusi terhadap prediksi job performance. Hal tersebut juga didukung oleh studi empiris yang dilakukan oleh Buil, Martinez & Matute (2019), yang menunjukkan bahwa work engagement dapat membantu menggambarkan hubungan antara gaya kepemimpinan
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 4, Desember 2023, 322-342
dan performance . Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Conradie  &  De  Klerk  (2019) mengkonfirmasi  bahwa engagement dikaitkan  secara  positif  dengan performance (Böckerman, 2010; Thompson et al., 2015) . Responden merasa terlarut dalam pekerjaan karena  menikmati  pekerjaannya,  merasa  antusias,  dan  pekerjaan  mereka  memberikan inspirasi  untuk  dapat  bekerja  dengan  usaha  terbaik.  Dengan  rasa  keterlibatan  tersebut, pegawai dapat meningkatkan kinerjanya sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi.
Hipotesis  keempat,  yaitu work  engagement terbukti  memediasi  penuh  pengaruh positif dan signifikan antara flexible working arrangements dan employee performance. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Bal & De Lange (2015), flexibility HRM penting bagi  karyawan  berusia  lebih  tua  mampu  meningkatkan job  performance mereka.  Hal tersebut  didukung  oleh  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Rudolph  &  Baltes  (2017)  yang menyatakan  bahwa  pengaruh flexible  working  arrangements bergantung  pada  usia  dan kesehatan  dari  individu  pegawai. Responden  merasa  dapat  menyelesaikan  pekerjaan dengan  efisien,  mampu  merencanakan  dan  menyelesaikan  pekerjaan  tepat  waktu,  serta dapat  mengatur  waktu  kerjanya  dengan  baik.  Pegawai  yang  diberikan  otonomi  untuk mengatur  pola  kerjanya  akan  merasa  terlibat  dalam  pekerjaan  sehingga  secara  tidak langsung akan meningkatkan employee performance.
Hipotesis  terakhir  yakni work  engagement mampu  memediasi  penuh  pengaruh positif dan signifikan antara perceived supervisor support dan employee performance. Hal tersebut  juga  didukung  oleh  studi  empiris  yang  menetapkan  bahwa supervisor  support menambah sumber daya psikologis, emosional, dan kognitif karyawan, yang memotivasi mereka  untuk  bekerja  dengan  baik  dalam  tugas  mereka  (Saks,  2022) . Peran supervisor support menambah  sumber  daya  psikologis,  emosional,  dan  kognitif  karyawan,  yang memotivasi  mereka  untuk  bekerja  dengan  baik  dalam  tugas  mereka  melalui work engagement . Dengan adanya dukungan atasan, pegawai merasa terpacu untuk melakukan pekerjaan dengan baik sesuai dengan yang diarahkan oleh atasan. Dengan bantuan mediasi dari work  engagement ,  kinerja  pegawai  dapat  ditingkatkan  seiring  dengan  adanya dukungan dari atasan yang dirasakan oleh pegawai.

## KESIMPULAN
Pandemi  COVID-19  telah  mengakselerasi  perubahan  pola  kerja  pada  setiap organisasi. Semua organisasi, baik sektor swasta maupun publik, senantiasa merawat serta berusaha meningkatkan kinerja dari para pegawainya. Hal tersebut dapat dicapai melalui bantuan  peran  keterlibatan  kerja  pegawai.  Untuk  mencapai engagement pegawai, organisasi perlu mempertimbangkan beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja melalui work  engagement. Faktor-faktor  tersebut  di  antaranya,  penerapan  kebijakan flexible working  arrangements, pemberian  dukungan  dari  atasan,  serta  efikasi  diri  pegawai. Berdasarkan hasil temuan penelitian, flexible working arrangements mempunyai pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap work  engagement secara  langsung. Flexible  working arrangements juga  memilki  pengaruh  positif  terhadap employee  performance melalui peran mediasi work engagement . Perceived supervisor support juga memiliki hasil yang serupa  dan  terbukti  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  secara  langsung  terhadap work engagement. Selanjutnya, work engagement memediasi secara positif dan signifikan hubungan antara perceived supervisor support dan employee performance. Hal tersebut membuktikan bahwa penerapan flexible working arrangements dan dukungan dari atasan memainkan peran penting bagi pegawai untuk dapat terlibat terhadap pekerjaan yang akan meningkatkan kinerja pegawai. Work engagement juga terbukti memiliki pengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap employee performance.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 4, Desember 2023, 322-342
Penelitian ini memberikan implikasi manajerial bahwa organisasi sektor publik di bidang  keuangan  yang  menjadi  objek  penelitian  perlu  memperhatikan  penerapan  pola kerja  secara  fleksibel  pada  masa  pascapandemi  COVID-19.  Dukungan  dari  atasan langsung  juga  tak  kalah  pentingnya  dalam  menciptakan engagement pegawai  terhadap pekerjaan  yang  berimbas  pada  peningkatan employee  performance. Seperti  diketahui bahwa  pelaksanaan  kebijakan work  from  home membantu  pegawai  dalam menyeimbangkan perannya pada pekerjaan dan di luar pekerjaan. Pemberian keleluasaan untuk  bekerja  secara  fleksibel  dapat  meningkatkan  semangat  serta  dedikasi  pegawai terhadap pekerjaannya. Selain itu, peran atasan untuk fungsi pengawasan bawahan juga perlu  disertai  dengan  rasa  empati  dan  dukungan  terhadap  pemenuhan  keseimbangan tanggung  jawab  bawahannya  untuk  melakukan  tugasnya  dalam  pekerjaan  dan  di  luar pekerjaan.  Dukungan  dari  atasan  langsung  dapat  berupa  pemberian  fasilitas  pegawai dalam melakukan pekerjaan dari rumah maupun komunikasi yang baik dalam melakukan koordinasi  pekerjaan  antara  atasan  dan  bawahan  agar  tercipta  keterlibatan  kerja  yang tinggi demi meningkatkan kinerja pegawai.
Pegawai dalam penelitian ini merasa atasan langsungnya menunjukkan rasa empati terhadap  kebutuhan  pegawai  dalam  menyeimbangkan  kehidupan  pekerjaan  dan  di  luar pekerjaan. Terkait hal tersebut, untuk dapat meningkatkan keterlibatan pegawai terhadap pekerjaan, atasan hendaknya memperhatikan bawahan tidak hanya dalam hal pekerjaan, tetapi juga turut memiliki rasa empati terhadap keadaan pegawai apabila memiliki masalah di luar pekerjaan. Atasan juga perlu memahami bahwa pegawai juga memiliki tanggung jawab  lain  selain  dari  pekerjaan,  misalnya  tanggung  jawab  pada  keluarga,  mengingat responden terbesar dalam penelitian ini merupakan pegawai dengan status menikah dan memiliki  anak.  Mayoritas  pegawai  juga  menunjukkan  rasa  antusiasme  dengan pekerjaannya. Dengan adanya hal tersebut, organisasi perlu menjaga  semangat pegawai dengan  memberikan  kesempatan  dan  tantangan  baru  agar  karier  pegawai  dapat berkembang seiring dengan peningkatan kinerja yang dihasilkan.
Seperti  diketahui  bahwa  untuk  menerapkan  kebijakan work  from  home ,  terdapat beberapa pro dan kontra yang akan dihadapi. Kebijakan ini memiliki beberapa manfaat seperti meniadakan waktu perjalanan dan kemacetan dalam perjalanan ke kantor, sehingga waktu yang dihemat dapat dialihkan untuk mengerjakan tugas. Namun, penerapan work from  home akan  menemui  masalah  kurang  memadainya  perangkat  kerja  serta  jaringan yang dimiliki oleh pegawai yang akan menghambat kelancaran koordinasi pekerjaan. Hal tersebut memerlukan peran dari organisasi untuk dapat memfasilitasi pegawai yang akan melakukan pekerjaan secara remote. Kemudian juga akan muncul isu kurangnya interaksi secara  langsung di  antara  rekan  kerja  dan  atasan  sehingga  mengurangi bonding yang berimbas  pada  kekompakan  tim  kerja.  Hal  tersebut  memerlukan  pelaksanaan  kegiatan meeting virtual  secara  rutin,  kegiatan online  capacity  building, penyediaan  layanan counselling oleh atasan langsung dan praktisi, atau sesekali mengadakan kegiatan outbond secara luring untuk meningkatkan engagement pegawai terhadap pekerjaan. Penelitian ini menggunakan metode cross sectional yang tidak dimungkinkan untuk mengetahui  hubungan  sebab  dan  akibat  antarvariabel  yang  dianalisis  serta perkembangannya  pada  waktu  selanjutnya.  Pengumpulan  data  pada  penelitian  ini menggunakan  kuesioner  yang  diisi  secara  mandiri  oleh  responden,  sehingga dimungkinkan  terdapat  bias  pada  pengisian  kinerja  yang  akan  memengaruhi  hasil penelitian. Namun, bias tersebut dimitigasi dengan cara memberikan penjelasan kepada calon  responden  untuk  dapat  mengisi  kinerja  secara  jujur  sesuai  yang  dirasakan  oleh individu  responden.  Instrumen  pengukuran  kinerja  juga  dilengkapi  dengan  dimensi
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 4, Desember 2023, 322-342
counterproductive work behavior yang merupakan reversed item untuk menyeimbangkan serta meminimalkan terjadinya bias pada saat self-assessment pengisian persepsi kinerja yang  dirasakan  oleh  responden. Saran  untuk  penelitian  selanjutnya  agar  dapat memperluas  cakupan  penelitian  dengan  menyasar  pada  banyak  lembaga  sektor  publik lainnya.  Penelitian  ini  menggunakan  instrumen  pengukuran flexible  working arrangements yang menilai attitude pegawai yang melakukan pengaturan kerja fleksibel. Penelitian selanjutnya dapat menggunakan alat ukur yang mengukur mengenai kebijakan flexible  working  arrangements itu  sendiri.  Penelitian  ini  mengukur employee performance dari  perspektif  pegawai  melalui self-rated  questionnaire. Penelitian berikutnya  hendaknya  juga  menambahkan  data  sekunder  berupa  hasil  evaluasi  kinerja pegawai maupun penilaian dari perspektif atasan langsung. Dalam studi yang dilakukan oleh  Palumbo  (2020),  menemukan  bahwa telecommuting berbasis  rumah  berdampak negatif terhadap work life balance pada pegawai negeri. Pegawai yang bekerja dari rumah atau  jarak  jauh  mengalami  peningkatan work-life  conflict.  Telecommuting dari  rumah juga memicu kelelahan atau fatigue. Secara impilkasi praktis, telecommuting dari rumah mempunyai efek samping pada kemampuan remote workers untuk menangani interaksi antara  komitmen  terkait  pekerjaan  dan  aktivitas  kehidupan  sehari-hari.  Hal  tersebut berasal dari tumpang tindih antara kehidupan pribadi dan pekerjaan yang mengarah pada kontaminasi  yang  lebih  besar  pada  urusan  pribadi  dan  tugas  kerja.  Peran work engagement sebagai mediator mengurangi persepsi ketidakseimbangan kehidupan kerja. Untuk penelitian selanjutnya, dapat pula diteliti variabel mediasi lainnya seperti work-life balance ataupun work-life conflict pada penelitian selanjutnya untuk mengetahui faktor lain yang akan berpengaruh pada kinerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Albion, M. J. (2004). A Measure of Attitudes Towards Flexible Work Options. Australian Journal of Management , 29(2), 275–294. DOI: https://doi.org/10.1177/031289620402900207. Atkinson, C., & Hall, L. (2011). Flexible working and happiness in the NHS. Employee Relations , 33(2), 88–105. DOI: https://doi.org/10.1108/01425451111096659. Bal, P.M., & De Lange, A. H. (2015). From flexibility human resource management to employee  engagement  and  perceived  job  performance  across  the  lifespan:  A multisample  study. Journal  of  Occupational  and  Organizational  Psychology , 88(1), 126-154.
Bailey, C., Madden, A., Alfes, K., & Fletcher, L. (2017). The Meaning, Antecedents and Outcomes of Employee Engagement: A Narrative Synthesis. International Journal of Management Reviews , 19(1), 31–53. DOI:  https://doi.org/10.1111/ijmr.12077. Bernales-Turpo, D., Quispe-Velasquez, R., Flores-Ticona, D., Saintila, J., Ruiz Mamani, P. G., Huancahuire-Vega, S., Morales-García, M., & Morales-García, W. C. (2022). Burnout,  Professional  Self-Efficacy,  and  Life  Satisfaction  as  Predictors  of  Job Performance in Health Care Workers: The Mediating Role of Work Engagement.
Journal of Primary Care and Community Health , 13. DOI: https://doi.org/10.1177/21501319221101845.
Böckerman, P. (2010). The job  satisfaction-productivity nexus: A study using  matched survey and register data . www.hecer.fiElectroniccopyavailableat:https://ssrn.com/abstract=1626126
Buckingham, M., & Coffman, C. (2014). First, Break All the Rules: What the World’s Greatest Managers Do Differently. Washington D.C: Gallup Press.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO),
Vol. 14 No. 4, Desember 2023, 322-342
Buil,  I.,  Martínez,  E.,  &  Matute,  J.  (2019).  Transformational  leadership  and  employee performance:  The  role  of  identification,  engagement  and  proactive  personality. International  Journal  of  Hospitality  Management, 77,  64–75.  DOI: https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2018.06.014.
Burn, K. L. (2016). Perceived organizational support and perceived supervisor support as antecedents of work engagement , Master theses. 4678: San Jose State university. Carter,  W.  R.,  Nesbit, P.  L.,  Badham,  R. J.,  Parker,  S.  K.,  &  Sung,  L.  K.  (2018).  The effects  of  employee  engagement  and  self-efficacy  on  job  performance:  a longitudinal field  study. International Journal of Human Resource Management , 29(17), 2483–2502. DOI: https://doi.org/10.1080/09585192.2016.1244096. Chandra, V. (2012). Work-life balance: eastern and western perspectives. International Journal  of  Human  Resource  Management ,  23(5),  1040–1056.  DOI: https://doi.org/10.1080/09585192.2012.651339.
Conradie,  W.  J.,  &  de  Klerk,  J.  J.  (2019).  To  flex  or  not  to  flex?  Flexible  work arrangements amongst software developers in an emerging economy. SA Journal of Human Resource Management , 17. DOI: https://doi.org/10.4102/sajhrm.v17i0.1175. Cropanzano, R., & Mitchell, M. S. (2005). Social Exchange Theory: An Interdisciplinary Review. Journal of Management , 31 (6), 874–900. DOI:
https://doi.org/10.1177/0149206305279602
Davidescu, A. A. M., Apostu, S. A., Paul, A., & Casuneanu, I. (2020). Work flexibility, job satisfaction, and job performance among romanian employees-Implications for sustainable  human  resource  management. Sustainability  (Switzerland) ,  12(15). DOI: https://doi.org/10.3390/su12156086.
De Menezes, L. M., & Kelliher, C. (2017). Flexible Working, Individual Performance, and Employee Attitudes: Comparing Formal and Informal Arrangements. Human Resource Management , 56(6), 1051–1070. DOI:
https://doi.org/10.1002/hrm.21822.
Eisenberger,  R.,  Huntington,  R.,  Hutchison,  S.,  &  Sowa,  D.  (1986).  Perceived organizational  support. Journal  of  Applied  Psychology ,  71(3),  500–507.  DOI: https://doi.org/10.1037/0021-9010.71.3.500.
Eisenberger,  R.,  Stinglhamber,  F.,  Vandenberghe,  C.,  Sucharski,  I.  L.,  &  Rhoades,  L. (2002).  Perceived  supervisor  support:  Contributions  to  perceived  organizational support and employee retention. Journal of Applied Psychology , 87(3), 565–573. DOI: https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.3.565.
F.  Hair  Jr,  J.,  Sarstedt,  M.,  Hopkins,  L.,  &  G.  Kuppelwieser,  V.  (2014).  Partial  least squares  structural  equation  modeling  (PLS-SEM). European  Business  Review , 26(2), 106–121. DOI: https://doi.org/10.1108/EBR-10-2013-0128.
Grawitch, M. J., Munz, D. C., Elliott, E. K., & Mathis, A. (2003). Promoting creativity in temporary problem-solving groups: The effects of positive mood and autonomy in problem  definition  on  idea-generating  performance. Group  Dynamics:  Theory, Research,  and  Practice ,  7(3),  200–213.  DOI:  https://doi.org/10.1037/1089- 2699.7.3.200.
Imam,  H.,  Sahi,  A.,  &  Farasat,  M.  (2022).  The  roles  of  supervisor  support,  employee engagement  and  internal  communication  in  performance:  a social  exchange perspective. Corporate  Communications .  DOI:  https://doi.org/10.1108/CCIJ-08- 2022-0102.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 4, Desember 2023, 322-342
Kahn,  W.  A.  (1990).  PSYCHOLOGICAL  CONDITIONS  OF  PERSONAL ENGAGEMENT  AND  DISENGAGEMENT  AT  WORK. Academy  of Management Journal , 33(4), 692–724. DOI: https://doi.org/10.2307/256287. Koopmans, L., Bernaards, C. M., Hildebrandt, V. H., de Vet, H. C. W., & van der Beek, A. J. (2014). Construct Validity of the Individual Work Performance Questionnaire. Journal  of  Occupational  &  Environmental  Medicine ,  56(3),  331–337.  DOI: https://doi.org/10.1097/JOM.0000000000000113.
Lee, J. Y., Rocco, T. S., & Shuck, B. (2020). What Is a Resource: Toward a Taxonomy of Resources for Employee Engagement. In Human Resource Development Review , 19(1), 5–38. DOI:  https://doi.org/10.1177/1534484319853100.
Lee,  Y.,  &  Kim,  J.  (2021).  Cultivating  employee  creativity  through  strategic  internal communication: The role of leadership, symmetry, and feedback seeking behaviors. Public Relations Review , 47(1), 101998. DOI: https://doi.org/10.1016/j.pubrev.2020.101998. Li, P., Sun, J.-M., Taris, T. W., Xing, L., & Peeters, M. C. W. (2021). Country differences in the relationship between leadership and employee engagement: A meta-analysis. The Leadership Quarterly , 32(1), 101458. DOI:
https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2020.101458.
Muduli, A., Verma, S., & Datta, S. K. (2016). High Performance Work System in India: Examining the Role of Employee Engagement. Journal of Asia-Pacific Business , 17(2), 130–150. DOI: https://doi.org/10.1080/10599231.2016.1166021.
Palumbo,  R.  (2020).  Let  me  go  to  the  office!  An  investigation  into  the  side  effects  of working from home on work-life balance. International Journal of Public Sector Management ,  33(6–7),  771–790.  DOI:  https://doi.org/10.1108/IJPSM-06-2020- 0150.
Poister, T., Aristigueta, M., & Hall, J. (2014). Managing and Measuring Performance in Public  and  Nonprofit  Organizations:  An  Integrated  Approach,  2nd  Edition . Hobogen: Jossey Bass.
Preacher, K. J., & Hayes, A. F. (2004). SPSS and SAS procedures for estimating indirect effects in simple mediation models. Behavior  Research Methods, Instruments,  & Computers , 36(4), 717–731. DOI: https://doi.org/10.3758/BF03206553. Raiya Umar, T., Abdulkadir Yammama, B., & Otse Shaibu, R. (2020). The Implications of Adopting and Implementing Electronic Human Resource Management Practices on  Job  Performance. Journal  of  Human  Resource  Management ,  8(2),  96.  DOI: https://doi.org/10.11648/j.jhrm.201200802.17.
Robinson, D., Perryman, S., & Hayday, S. (2004). The Drivers of Employee Management . Rudolph, C. W., & Baltes, B. B. (2017). Age and health jointly moderate the influence of flexible  work  arrangements  on  work  engagement:  Evidence  from  two  empirical studies. Journal  of  Occupational  Health  Psychology ,  22(1),  40–58.  DOI: https://doi.org/10.1037/a0040147.
Saks,  A.  M.  (2022).  Caring  human  resources  management  and  employee  engagement.
Human Resource Management Review , 32(3), 100835. DOI:
https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2021.100835.
Sangarandeniya, Y. M. S. W. V, & Ranasinghe, V. (2020). Impact of Perceived Work- Life  Benefit  Usefulness  on  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB):  The Mediating  Role  of  Perceived  Organizational  Support  (POS)  View  project .  DOI: https://www.researchgate.net/publication/340983177.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO),
Vol. 14 No. 4, Desember 2023, 322-342
Schaufeli,  W.  B.,  Bakker,  A.  B.,  &  Salanova,  M.  (2006).  The  measurement  of  work engagement  with  a  short  questionnaire:  A  cross-national  study. Educational  and Psychological Measurement , 66(4), 701–716. DOI: https://doi.org/10.1177/0013164405282471.
Schaufeli,  W.  B.,  Salanova,  M.,  González-romá,  V.,  &  Bakker,  A.  B.  (2002).  The Measurement  of  Engagement  and  Burnout:  A  Two  Sample  Confirmatory  Factor Analytic  Approach. Journal  of  Happiness  Studies ,  3(1),  71–92.  DOI: https://doi.org/10.1023/A:1015630930326.
Sekhar,  C.,  &  Patwardhan,  M.  (2021).  Flexible  working  arrangement  and  job performance:  the  mediating  role  of  supervisor  support. International  Journal  of Productivity and Performance Management . DOI: https://doi.org/10.1108/IJPPM- 07-2020-0396.
Thomas, L. T., & Ganster, D. C. (1995). Impact of family-supportive work variables on work-family  conflict  and  strain:  A  control  perspective. Journal  of  Applied Psychology , 80(1), 6–15. DOI: https://doi.org/10.1037/0021-9010.80.1.6. Thompson,  K.  R.,  Lemmon,  G.,  &  Walter,  T.  J.  (2015).  Employee  Engagement  and Positive  Psychological  Capital. Organizational  Dynamics ,  44(3),  185–195.  DOI: https://doi.org/10.1016/j.orgdyn.2015.05.004.
Yu, R., Burke, M., & Raad, N. (2019). Exploring impact of future flexible working model evolution  on  urban  environment,  economy  and  planning. Journal  of  Urban Management , 8(3), 447–457. DOI: https://doi.org/10.1016/j.jum.2019.05.002.