Jurnal Semarak,Vol. 5,No.2, JUNI 2022, Hal (54-66)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Indomarco Prismatam Cabang Parung

## Rahmi Andini Syamsuddin, Angga Pratama, Jublina Oktora
Staf Pengajar Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
email : dosen02062@unpam.ac.id , dosen02155@unpam.ac.id , dosen01887@unpam.ac.i d

## ABSTRAK
Tujuannya adalah agar kita tahu terdapat pengaruh antara motivasi beserta lingkngan kerja yang berpengaruh  kepada  kinerja  karyawan  pada  PT.  Indomarco  Prismatama  Cabang  Parung. Penelitian  ini  menggunakan  cara pemaparan dengan pendekatan asosiatif. Dalam penelitian ini menggunakan Teknik penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah proprsional random sampling yaitu  menggunakan  sampel  87  karyawan.  Metode  analisis  menggnakan  analisis regresi,  koefsien  korelasi,  koefsien  Detrminasi  serta  uji  hipotsis.  Dalam  penlitian  ini menghasilkan  bahwa  motivasi  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  sebesar  66,1%.  Dari  uji  hipotesis  yang  dilakukan  secara  parsial  hasilnya  adalah  t hitung  >  t tabel  yaitu  sebesar  4,566  >  2,635  sehingga H o ditolak  dan  H 1 diterima.  Selanjutnya, hasil  penelitian  dari  lingkungan  kerja  juga  mempnyai  pengaruh  positif  dan  signifkan  terhadap kinerja karywan sebesar 66,1%. Dari uji hipotesis yang dilakukan secara parsial hasilnya adalah 4,819 > 2,635 sehingga H o ditolak dan H 1 diterima. Untuk variabel motivasi beserta lingkungan kerja juga mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 62,4%. Untuk f hitung > f tabel yaitu f hitung sebesar 16,492 dan f tabel sebesar 3,11.
Kata Kunci: Motivasi, Lingkungan Kerja Karyawan, Kinerja Karyawan

## ABSTRACT
The purpose of this study was to determine the effect of motivation and work environment on the performance  of  employees  of  PT.  Indomarco  Prismatama  Parung  Branch.  This  study  uses  a descriptive  method  with  an  associative  approach.  In  this  study  using  proportional  random sampling  research  technique  that  uses  a  sample  of  87  respondents.  The  data  analysis  method uses  regression  analysis,  correlation  coefficient  analysis,  termination  coefficient  analysis  and hypothesis testing. The results of the study stated that motivation had a positive and significant effect on employee performance by 66.1%. From the partial hypothesis test, the result is t count >  t  table,  which  is  4,566  >  2,635 so that  Ho is rejected  and  H 1 is accepted.  Furthermore, the results of the study that the work environment has a positive and significant effect on employee performance by 66.1%. From the partial hypothesis test, the result is t count > t table, which is 4.819  >  2.635  so  that  Ho  is  rejected  and  H 1 is  accepted.  For  the  variables  of  motivation  and work environment together have a positive and significant influence on employee performance by 62.4%. For f count > f table, f count is 16,492 and f table is 3,11. .
Keywords: Motivation, Work Environment, Employee Performance
Jurnal Semarak,Vol. 5,No.2, JUNI 2022, Hal (54-66)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Saat  masa  teknologi  infrmasi  yang sudah sangat modern dan tingkat persaigan  yang  semakin  ketat,  maka  suatu perusahan dalam rangka melakukan kegiatan  operasionalnya,  baik  perusahaan yang bergerak  dibidang  jas,  industri  maupun perdagangan  akan  bersaha  untuk  mencpai tujuan yang telah direncanakan sebelmnya.
Hal  utama  untuk  diketahui  yaitu adanya  keberhsilan  pada  aktivitas  yang ada  pada  sebuah  perusahaan  untuk mencpai  goal  bukan  hanya  bergantung pada  kemajuan  teknologi  yang  tersedia, dana, sarana dan prasarana yang dipunyai, akan  tetapi  bergantung  padda  aspekk sumber  daya  manusia  yang  dimiliki. Fektor  ini  merupakan  suatu  elemen  yang harus diperhatikan oleh perusahaan terutama  bila  mengingat  era  perdagangan bebas  segera  dimulai  dimana  iklim kompetisi atau persaingan banyak digunakan.
Hal  inilah  yang  mengaharuskan stiap  prusahaan  dpat  bekerja  dengan  lebih efektif  dan  efisien.  Persaingan  yang  ada, akan  mendorong  suatu  perusahaan  agar mdapat  bertahan  demi  kelangsungan usahanya dengan cara membrikan perhatian  paada  aspek  sumberr  daya manusia.  Jadi  padaa  aspek  sumber  daya manusia  ini  dapat  menjadi  acuan  karna ditangan  manusialah  sgala  sesuatu  dapat direalisir  dlam  upaya  mewujudkan  tujuan perusahaan yang sudah ditetapkan.
Berawal  dari  sebuah  pemikiran dalam upaya untuk mmpermudah penyediaan  kebutuhan  pokok  sehari  hari, maka  di  tahun  1988  dibangunlah  suatu gerai  dan  diberi  nama  indomaret.  Pada saat terjadinya pngembangan toko, mereka lebih  tertarik  untuk  menggeluti  mengenai
apa  yang  dibutuhkan  oleh  pasar,  oleh karena  itu  indomaret  trus  mnambah  geraii di berbagaii kawasan perumahan, perkantoran, niaga, apartemen serta tempat wisataa. Saat proses pendirian dan pengembangan usahanya indomaret menetapkan  perihal  sebagai  berikut  yaitu visinya  adalah  mnjadi  asett  nasional  dlam bentuk  jaringan  ritel  waralaaba  yang unggul  dalam persaingan global. Motonya adalah mudah dan hemat budaya, menjunjung nilai-nilai kejujuran kebenaran dan keadilan kerjasama
kelompok  kemajuan  melalui  inovasi  yang ekonomis  serta  mengutamakan  kepuasan konsumen.  Maka  dari  itu  untk  mncapai tujuan  trsebut  perusahaan  mengharapkan para  karyawan  mempnyai  kinerjaa  yang baik  serta  motivasi  yang  tinggi  agar daapaat  bekerja  secara  profesional  dan optimal sehingga pekerjaan yang dihasilkan  sesuai  yang  diharapkan  oleh perusahaan.
Motiivasi  adalah  suatu  faktor  yang memacu  seorang  untuk  melakukan  suatu kegiatan  atau  pekerjaan,  oleh  sebab  itu motivasi sring kali diartikan sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Stiap kegiatan yang  dilakukan  oleh setiap orang pasti mempunyai fktor pendorong kegiatan tersebut (Hasibuan, 2016). Motivasi  di  gunakan  sebagai  indkator kinerja  karyawan  karyawan.  Adanya motivasi kerja yang tinggi dapat diharapkan  menumbuhkan  kinerja  yang tinggi. Seorang pimpinan perlu memperhatikan serta berusaha mempengaruhi serta mendorong karyawannya untuk meningkatkan kinerjanya. Motivasi  juga  mempunyai  peran penting  untuk  meningkatkan  semangat karyawan untuk melaksanakan tiap tugasnya agar lebih giat lagi dan mencapai tujuan  yang  dinginkan  perusahaan  atau organisasi.  Dengan  kinerja  yang  baik
Jurnal Semarak,Vol. 5,No.2, JUNI 2022, Hal (54-66)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
maka  pekerjaan  yang  diberikan  oleh perusahaan  akan  lebih  cepat  selesaikan. Dengan  adanya  motivasi  karyawan  juga bekerja  untuk  memenuhi  kebutuhannya. Oleh karena itu, jika tidak adany tunttutan untukk  mencukupi  kebutuhan  maka  tak kan  ada  kegiatan  manusia  dalam  bentuk kerja  yang  membuahkan  hasil  yaitu kinerjja.
Bekeerja adalah suatu bentuk kegiatan yang brtujuan untuk menmperoleh kepuasan. Kepuasan tersebut  merupakan  perpaduan  dari  hasil usaha dan keinginan karyawan. Brdasarkan  usaha  dan  keinginan  tersebut dalam  hal  ini  mrupakan  motivasi  bagi karyawan yang dapat memberikan pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  yang ditampilkan dalam melaksankan pekerjaannya diperusahaan. Menurut Sri Widodo (2016), lingkungan kerja yaitu smua keadaan yang trdapat  disekitar  tempat  kerja,  sehingga memberikan  pengaruh  kepada  karyawan baik scara langsung ataupun tidak langsung. Keadaan lingkungan kerja dapat dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat mlaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman.
Lingkungan kerja sehat yaitu lingkungan kerja yang dapat
mempengaruhi, memberikan motivasi serta  mendorong  seseorang  untuk  bekerja secara  maksimal  sesuai  dengan  jabatanya sehingga  tercapai  produktivitas  yang  baik dalam bekerja.
Kesesuaian  lingkungan  kerja  fisik untuk  kinerja  karyawan/pegawaii  baikk secara  langsung  maupun  tak  langsung dapat dibagi dalam dua bagian:
1. Lingkungann  yang  secara langsung  berhubungan  dengan  karyawan, seperti:  pusat  kerja,  kursii,  meja  dan sebagainya.
2. Linggkungan  perantara  atau lingkungan  umum  yang  bisa  juga  disebut sebagai  lingkungan  kerja  yang  dapat memengaruhi  kondisi  manusia,  contohnya tmperatur,  klembapan,  sirkulasii  udara, pencahayaan, kebisingan, bau tidak sedap, warna dan lain – lain.
Adapun permasalahan yang dihadapi  yaitu  kelembapan  dan  sirkulasi udara yang kurang karena ruangan tertutup dan selalu menggunakan AC atau pendingin ruangan. Selama masa pandemic,  kita  banyak  belajar  jika sirkulasi  udara  sangat  diperlukan  agar adanya  pertukaran  udara  khususnya  di pagi hari.
Kinerja itu sendiri adlah hasiil kerja antara  kualitaas  dan  kuantitas  yang  diraih oleh seorang karyawan
dalam mlaksanakan  dan  menyelesaikan  tugasny sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  telah diberikan  untuknya.  Indikator  kinerja karyawan  diukur  mlalui  sikap  kerja, kedisiplinan,  kerjasama,  dan  kualitas kerjanya (Mangkunegara,2018).
Kinerja karyawan menunjukan masih  belum  maksimalnya  pencapaian sales pada IDM Titihan Bintaro dari tahun 2016-2018 terlihat dari prosentase pencapaian sales yang mengalami
penurunan  sebanyak  18%.  Penurunan pencapaian  target  sales  Indomaret  Titihan
Bintaro mengindikasikan menurunnya kinerja  karyawan  dalam  memberikan pelayanan kepada konsumen yang berdampak menurunnya loyalitas konsumen  dalam  berbelanja  di  toko tersebut  hal  ini  dapat  mengakibatkan kerugian pada perolehan laba bersih setiap tahunnya.  Oleh  karena  itu  peranan pemimpin sangat penting guna memberikan motivasi terhadap bawahannya agar mempunyai kinerja yang lebih  baik  lagi  hal  ini  akan  berdampak positif  apabila  pelayanan  yang  diberikan karyawan  dirasa  sudah  cukup  baik  oleh konsumen.
Berdasarkan  uraian  yg  ada,  maka pnulis melakukan pnelitian agar mengetahui  sejjauh  mana  motivasi  dan lingkungan  kerjaa  memberikan  pengaruh trhadap  kinerrja  karyawan,  olehh  sbab  itu pnulis melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh  motivasi  dan  lingkungan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Indomarco
Prismatama Cabang Parung” .
Jurnal Semarak,Vol. 5,No.2, JUNI 2022, Hal (54-66)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## B. Rumusan Masalah Yang Ada.
Darii  pembahasan  masalah  yang terlampir,  maka  kami  sang  penulis menyusun rumusan yang ada, yaitu :
1. Adakah  pengạruh  pengaruh  motivasi kepada kineerja karyawan PT. Indomarco Prismatama Cabang Parung? 2. Adakah  pngaruh  lingkungan  kerrja kepada knerja karyawan PT. Indomarco Prismatama Cabang Parung? 3. Adakah pengruh motivasi dan lingkungan  kerja  scara  simuultan trhadap knerja karyawan PT. Indomarco Prismatama Cabang Parung?

## C. Tujuan Penelitian Yang Ada
Setelah  penulis  membuat  rumusan masalah  dan analisa yang  telah dijabarkan sebelumnya,  penlitian  ini  mempunyai tujuan:
1. Untuk  mngetahui  berapa  besarnya pengaruh motivasi kepada kinerja karyawan  PT.  Indomarco  Prisamatama Cabang Parung.
2. Supaya  kita  tahu  besarnya  pngaaruh anttara  lingkungan  kerja  dngan  kinnerja karyawan  PT.  Indomarco  Prisamatama Cabang Parung.
3. Agar  tahu  seberapa  pengaruh  moivasi dan  lingkungan  kerja  kepada  kinerja karyawan  PT.  Indomarco  Prismatama Cbang Parung.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## A. Definisi Motivasi
Menurut  Suparno  Eko  (2014:183), yang dimaksud dengan motivasi merupakan  kekuatan  yg  terdapat  pada  diri seorang  yg  mndorong  dirinya  untuk mlakukan suatu tindakan. Besarnya intensitas  kkuatan  menurut  pada  diri seorang  untuk  melakukan  satu  tugas supaya  mncapai  target  akan  menunjukkan sejauh  apa  taraf  motivasinya.  Secara umumnya  setiap  oraang  ingin  mmpunyai motivasii yang baik. Tidaak ada
seorangpun  yang  ingin  mnjadi  frustasi. Pasti  semua  orang  menginginkan  adanya motivasi. Pekerjaan dan lingkungan pekerjaan  dapat  mendorong  motivasi seseorang  untuk  bersikap  agar  disenangi dan dihargai oleh semua orang. Motivasi menurut Sudaryono (2014:205)  dapat  dikelompokkan  mnjadi dua yaiitu motivaasi intrinsiik dan motivasi  ekstrinsikk.  Mtivasi  intrinsik yakni  beraasal  dari  dalem  diri  seseorang.
Seseorang  menggunakan  kesadaran  yang tinggi  akan  melakukan  sesuatu  dan melaksanakan  tugasnya  karena  merasa  itu adalah tugasnya. Seseorang tidak melakukan  lantaran  paksaan  atau  ingin dipuji serta ingin  menerima imbalan. Bagi seorang  yg  memiliki  pandangan  hidup kerja tinggi, bekerja adalah kewajiban  dan sesuatu yg wajib dilakukannya. Sedangkan motivasii ekstrinsik yaitu berasal darii luar diri  seorang.  Orang  itu  bekerja  lantaran mengharapkan  adanya  imbalan:  gaji, pangkat atau penghargaan.

## B. Indikator Motivasi
Motiivasi  sebagai  prosess  psikologis yang  muncul  dari  dlm  diri  seseorang  dan dipengaruhi oleh beberrapa faktor.
Menurut  Sutrisno  (2017:116),  faktor tersebutt  dapatt  dibedakkan  menjadi  dua yakni  fakktor  intern  dan  ekstern  yang berasal dari karyawann, seperti:
1. Kebutuhan  agar  dapat  hidup  di  dunia ini,  yaitu  kbutuhan  stiap  insan  yang hidup  pada  mukaa  bumi  inii.  Untuk mmpertahankan  hidupnya,  orang  ini akan mengerjakan apa saja. 2. Keinginan  agar  bisa  memiliki,  yaitu merupakan  perihal  seseorang  yang mendorong agar mau melakukan suatu pekerjaan.
3. Keinginan agar mendapatkan
penghargaan,  merupakan  keinginan untuk  menghormati  dan  dihormati oleh orang lain.
4. Keiinginan  agar  adanya  pengakuan, merupakan  keinginann  supaya  diakui dengan dasar adanya
suatu penghargaan juga prestasi, serta memiliki hubungan kerja yang
Jurnal Semarak,Vol. 5,No.2, JUNI 2022, Hal (54-66)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
harmonis  juga  mendukung  adanya pengakuan satu sama lainnya.
5. Keinginan untuk berkuasa, merupakan keinginan yang dapat mengatur, memerintah orang lain dapat berbentuk positif atau negatif.

## C. Definisi Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  adalah  satu  fakttor yang  secara  engga  langsung  memberikan pengaruh  terhadap  kinerja.  Lingkungan kerja  yang  aman  diharapkan  mampu meembrikan rasa kondusif dan memungkinkaan  para  karyawan  agar daapat bekerja secara optimal. Lingkungan kerja dikatakan memiliki dampak langsung  terhaadap  karyawan ketika karyawan mampu menyelesaikan tugasnya pada perusahaan. Apabila kryawan menyukaii  lingkungan  kerja  dimaana mereka bkerja, maka karyawann tadi akan mrasa senang pada pada temppat kerjanya untuk melakukan kegiatan dan
menyelesaiikan  tugas  yang  diberikan  oleh perusaahaan.  Lingkungan  kerja  tadi  pula meliputi  interaksi  kerja  antara  sesame kryawan  dan  interaksi  kerrja  antara bawahan dan atasaan.
Sedarmayanti  mengatakan  (2011:2), Liingkungan  kerjaa  yaitu  keseluruhan  alat atau  perkakas  dan  bahan  yang  dihadapi oleh seseorang pada lingkungan sekitarnya dimaana  seorang  bisa  bekerrja  dengan metodee  kerja  yang  digunakan  dan pngaturan kerjany baik seabgai perseorngan atau sebgai klompok.

## D. Indikator Lingkungan Kerja
Sri  Widodo  (2016:95),  manusia  akan mampu melakukan kgiatannya dngan baik, shingga  ditunjukkan  oleh  suatuu  hasiil kerja yang maksimal. Salah satu diantaranya didukung olleh kondisii liingkungan  yang  sesuaii.  Lngkungan kerja dalaam suattu perusahaan
merupakann semuaa keadaan yang terdapat di sekitar tempat kerja, yang akan membrikaan  pengaruuh  kepada  karyawan baik secara langsungg atau tidakk langsung. Selanjutnya Sri Widodo
menjelaskan  bahwa  beberaapa  faktor  yg
dappat mempeengaruhi trbentuknya kondiisi  lingkkungan  kerja  yang  dikaitkan dengan  kemampuan  yang  dimiliki  oleh kaaryawan yaiitu: 1. Penerangan di tempat kerja Penerangan  atauu  pencahayaan  pada lokasi kerja itu sangat besar keuntungannya  terutama  bagi  karyawan agar memperolah keslamatan dan kelancarann ketika bekerja. Padaa
dasarnya  caahaya  bisa  dibedakan  menjadi dua,  yakni  cahayaa  alami  yaitu  mtahari dan  chaya  buatan  yang  berupa  lampuu. Ole  sbab  itu  perlu  diperhatikan  adanya pencahayaan  yang  cukup  terang  namun tidak  menyilaukkan.  Dengan  pencahayaan yang baik  maka para karyaawan akan bisa bekerja  secaraa  cermat  dan  juga  teliti sehiingga  output  kerjany  mmempunyai hasil atau kualiitas yang memuaskan. 2. Temperature
Keadaan  norrmal  stiap  anggota  tubuh seorang  manusiia  memilikii  temperatur yang  berbedaa-beda.  Tubuuh  manusia slalu  berusaha  agar  dapat  mmpertahankan keadaan  selalu  normaal.  Bekerjaa  dalam suuhu  tubuh  panas  atau  dingiin  bisa mengakibatkan  penurunaan  kinerja.  Pada umumnya  kondisii  tersebut  yaitu  panaas dan lembab cendrung menaikkan penggunaann  energi  fisikk  yang  lebih berat  sehingga  mengakibatkan  pekerjaa akan  merasakan  lebih  cepat  lelah  serta kinerja akan menurun.
3. Kelembapan Kelembapan  merupakan  banyaknyaa air yang terkandungg pada udaraa didalam sebuah ruangan. Kelembapann ini berafiliasi attau ditentukan oleh temperatur udaraa yang ada. 4. Sirkulasi udara Oksigenn adalah udara yaang
dibutuhkann  oleh  semua  makhluk  hdup untukk  meenjaga  klangsungan  hidupnyaa. Oksigen  tersbut  bergunna  untuk  proses metabolismee tubuh. Sumber utama adanya  udara  yang  bersih  serta  sehat dengan  adanyaa  tnaman  di  skitar  tempat kerja.  Tanamaan  itu  mrupakan  penghasiil oksigenn  yang  dibutuhkan  oleh  manusiia. Denggan tersedianyaa oksigen yang cukup
Jurnal Semarak,Vol. 5,No.2, JUNI 2022, Hal (54-66)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
di  sekitar  tempat  seorang  menjalankan pekerjaan  dan  pengaruh  pskiikologis adanya tanaman di sekitar tempatt bekerja, maka  akan  memberikan  kesejukkan  dan kesegarran pada jasmani.
5. Kebiisingan Salah  satu  polusii  yg  cukup  membuat para  ahli  kesehatan  merasa  susah  utk mengatasinya  adalah  kbisingan.  Bunyi yang  tiidak  diinginkan  oleh  telinga manusia lantaran bisa mnngganggu kenyamanan  waktu  bekerja,  menghambat telinga  dan  dapat  menyebabkan  kesalahan komunikasi satu sama lainnya.
6. Getaran mekanisme
Getaran  mekanisme  adalah  gtaran yangg  disebabkan  olleh  alat  mekanis.
Apabila  getarann  inii  sampai  ketuubuh seorang karyawann maka bisa mengakibatkan dampak yang tidak diinginkan. 7. Dekorasi Dekorasii di tempat kerjaa
berhubungan  dengann  tataa  warna  yang baikk,  oleh  karna  itu  dekorasii  tidaak hannya  berkaitan  dengan  hasil  ruangan kerja  saja,  ttapi  berkaitan  dengan  caara mengaturr  taata  letakk,  tata  warnaa  dan perlengkapann yang sesuai.
8. Keamanann
Guna  menjaaga  kondiisi  dan  tempatt kerjaa  agar  selalu  amann  maka  perluu diperhatikann adanya pemanfaatann
tenaga satuann petugas keamanan
(Satpam).

## E. Definisi Kinerja
Barnawi  (2012:44)  mengemukakan bahwa hal pertama yang dapat memengaruhi  kinerja  seseorang  yaitu honor    atau  gaji  yang  diperoleh.  Maka berdasarkan itu, stiap orang yang
memperroleh  gaji  yang  tinggi  maka kemungkinan besar hidupnya akan sejahtera.  Seseorang  yang  memmperoleh gajii  tinggi  juga  akann  bekerja  dengan penuh  semangat  apabilla  pekerjaannya menyejahterahkan  hidupnya.  Sebaliknya orang  yang  tidak  sejahtra  atau  serba kekurangan  akan  bekerja  taanpa  gairah.
Bagaimanaa mungkin
seorang
karyawan/pegawai dapatt bekerja profesional  jikaa saat brangkat dari rumah menuju tempat bekerja, mereka mempunyai  segala  macam  persoalan rumah  tangga  yang  memusingkan  karena kebutuhan  hidup tidak terpenuhi. Desakan kebutuhan  yang  tidak  terpenuhi  ini  akan terbawa  sampai  ke  dalam  ruangan  mereka bekerja ataupun saat mengajar.
Kinerja  dilihat  dari  sisi  Wirawan (2013:732) adalah output yang  didapatkan dari  fungsii  atau  dimensii  pkerjaan  atau profesii yang dilaksanakann olehh sumbeer daya manusia atau pegawaii pada wakttu terteentu. Kinerja adalah pencapaian  atas  prestasi  seorang  yang berkaitan  dengan  tugas  yang  diberikan perusahaan kepadanya. Kinerja menurut Suparno Eko (2014:70)  yakni  melalui  interaksi  ini, analiisis benar-benar melakukan pekerjaan yang sedang dilaksanakan untuk
memperoleh informasii dari tangan
pertaama  mengenai  sebuah  pekerjaan, sepertii:  ukuran  pekerjaann,  standaar kerja,  tingkat  kesalahann  dan  aspek lainnya.

## F. Indikator Kinerja
Kasmir berpendapat (2016:208), indiikator yang digunakan untuk mengukuur  kinerrja  karyawn  ada  enam, yaitu: 1. Kuwalitas (mutu) Merupakaan  suatu  tingkatan  dimana prosees atau hasill dari penyelesaiian suatu pekerjaan mendekaati hasil yang sempurna.  Semakiin  sempurna  hasil  dari suatu  produk,  maka  dapat  dikatakan bahwa  kinerjaa  semakin  baiik,  demikian pula  sebaliknya  jika  kualittas  pekerjaann yang  dihasiilkan  rendah  maka  kinerjenya juga akan renndah.
2. Kuwantitas (jumlaah) Mengukur kinerjaa bisa juga
dilakukann  dengan  melihat  sisi  kuantiitas (jumlah)  yang  dihasilkan  oleh  seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya.
3. Waktuu (jangka waktu)
Ada beberapa jeniis pekerjaan tartentu yang  dalam  penyelesainya  dibrikan  batass
Jurnal Semarak,Vol. 5,No.2, JUNI 2022, Hal (54-66)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
waaktu.  Artiny  ada  pekerjaan  bataas waktu  minimal  dan  maksimal  yang  harus diipenuhi oleh seorang pekerja.
4. Kerjasama antarr karyawaan Kineerja sring kali dihubungkan dengan  kerjasama  antarr  karyawan  dan juga kerjasama antar pimpinann.
Hubungan  ini  seringg  dikatakan  sebagaii hubungan antar perseorangann atau perkelompok.  Dalaam  hubungan  ini  dapat diukuur,  apakah  seoranng  karyawann dapat  mengembangkn  perasaan  saling menghargaii  satu  sama  lain,  niat  baikk kepada  orang  lain  dan  kerjasama  anntara karyawan  yang  satu  dengan  karyawan yang lainn.
5. Penekkanan biayya Biiaya yang dikeluarkan untuk setiapp aktiviitas dalam sebuah prusahaaan sudaah dianggarkan  sbelum  kegiatan  tersebut dilaksanakan.  Artinyaa  dengan  biayaa yang telah dianggarkann itu menjadi acuan agar  tidak  melebihii  darii  yang  sudah dianggarkann.
6. Pengawasan Dengann dilakukan penngawasan kepada  karyawan,  maka  karyawan  akan mrasa lebih bertanggungjawab atas tugasnya dan jika terjadii kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan akan memuudahkan  untuk  melakukan  koreksi dan melakukan perbaikkan secepatnyaa.

## G. Hiipotesis
Mnurut  Sugiyono  (2011:64),  hipotesis mrupakann  jawabaan  smentara  terhadap rmusan msalah pnelitian, dimana ruumusan  penelitiaan  tellah  dinyatakan dalam  bentuk  kalimat  pertanyaann  dan harus dibuktikan
kebenarannya.
Pembuktian  ini  hanya  dapat  dilakukan dengan  penguji  hipotesis  dimaksud  denga data lapangan.
Berdasarkaan  penjelassan  tersebut,  maka penulis merumuskan hipotesis bahwaa: H 0 :  Motivasii  tidak  brpengaruh  trrhadap kinerjaa karyawan H 1 :  Mottivasi beerpengaruh trhadap kinerja karyawan
H 0 :  Lingkungan kerja tidakk ada pengaruhnya kepada kinerjaa karyawan
H 2 :  Lngkungan kerjaaa mempuunyai pengaruh kepada kiinerja karyawann H 0 :  Motivasi  dan  Lingkkungan  kerja sama sekali tidak ada pengaruhnya kepada kinnerja karyawan H 3 :  Motivaasi  dan  Liingkungan  kerja berpengaruh terhadap kineerja karyawann

## III. METODE PENELITIAN
Metode  yang  dipakai  yaitu  metode deskriptif  dengan  pendekatan  asosiatif. Teknikk  samplingnya  adalah  proporsionall random  sampling  menggunakan  tekknik sampling  jenuuh  dengan  sampell  sebanyak 87 respondenn. Analisiis dataa menggunakaan  analisiis  regresi,  anallisis koeefisien  korelasii,  analisiss  koefiisien detterminasi dan ujii hipotesiis.

## IV.
A. Uji Validitas Penelitiian
Ujii  ini  bertujuan  untuk  mengujii perrnyataan  pada  tiap  -  tiap  buttir pertanyaann  yang  ada  dikuesioner, apakah  pertanyaan  tersebut  valid  atau tiidak  valid.  Unttuk  mengelola  ujji validiitas,  penelitii  menggunakan  SPSS versii  26  dengan  kritteria  sebagaii berikutt:
1. Apabila  Chronbach  Alpha 0,214  makaa iinstrumen valid
2. Apabila  Chronbach  Alpha 0,214  maaka
instrumenn tidakk valid (gagal) Inii merupakan hasil uji validiitas variabel motivasi,
yaituu sebagai berikut:
Jurnal Semarak,Vol. 5,No.2, JUNI 2022, Hal (54-66)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Berdasarkaan  data  tersebut,  variiabel Motivasii  (X 1 )  diperolleh  r  hitung    >    r taabel    (0,2146),  dngan  dmikian  makaa semmua  iitem  kuesioneer  dinyatakan valiid.  Untuk  itu  kuesioner  yang digunakkan layakk untuk diolah sebagai dataa penelitian
Berdasarkan  data  yang  tercantum, variiabel  Lingkungann  Kerjaa    (X 2 ) diiiperoleh  r  hitung    >    r  tabel    (0,2146), dengann  demikiian  maka  semua  item kuesioner dinyaatakan
valid. Unntuk itu kuesiooner yg diguunakan layak untuk diolah sbagai data peneliitian.
Berdasarkan data yang terlampir, variabel  kinerjaa  (Y)  diproleh  r  hitung    > r  tabel  (0,214),  dengann  demkian  maaka smua  iteem  kuesioner  dinyatakaan  vallid. Untuk ituu kuuesioner yg digunakan layak unttuk di olah sebagaii dataa peneliitian.

## B. Uji Reliabilitas
Ujji  Reliabiliitas  adalahh  alat  untuk mngukur  suatu  kuesioner  yang  merupakan indiikator  darri  variiabel.  Suuatu  kuesioner dikatakan reliabel atauu  handal  jiika jawabann  seseorrang  trhadap  pernyataann adalah  konsiisten  atau  stabil  dari  waktu  ke waktuu”. Adapun kriiteria ataau ketentuann dallam  memutuskan  pernyataan  tersebutt reliabel  atau  tidakk,  berikut  ini  untuk ketentuannyaa: 1) Jika  nilai Cronbatch  Alpha >  0,60,
maka instrumen reliabel.
2) Jiika  nilaii Cronbatch  Alpha <  0,60, makaa iinstrumen tidakk reliiabel.
Hasil  ujii  reliabilitas  dalam  penelitian iini  dilakukann  dengan  menggunaakan softwareStatistical  Package  for  Social Science  (SPSS)  for  window  Versi  26 ,  yang hasilnyaa sebagaii berrikut:
Berdasarkan  hasil  yang  diperoleh  maka menunjukkan  bahwa  variabel  Motivasi (X 1 ), Lingkungan Kerjaaa (X 2 ) dan Kiinerja karyawan  (Y)  dinyatakan reliabel ,  hal  itu dibuktikan dengan
masingg-masing
variabel  memiliki  nilai Chronbach  Alpha lebih besar dari 0,60.

## C. Uji Prasyarat Data
1. Uji Normalitas
Berdasarkan  hasil  yang  ada,  maka diiperoleh  niilai  signifiikansi  α  =  0,200 dimana nilaii tersebut lebiih besar darii nilai α  =  0,  050  atau  (0,  200  >  0,  05).  Dengan demiikian makaa asumsii distribusii persamaann pada uji inii adalah normal.
Jurnal Semarak,Vol. 5,No.2, JUNI 2022, Hal (54-66)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
2. Uji Multikolinearitas Berdasarkan  hasiil  multikolinieritas pada  tabel  diatas  diperoleh  nilai  tolerance msing  –  masiing  variabell  bebaas  yaiitu Motivasi  sebesar  0,680  dan  Lingkungan Kerjaa  seebesar  0,680.  Keduaa  niilai tersebutt  kurang  dari  1  dan  nilai  Variance Inflation  Factor  (VIF)  variabel  Motivasi sebesar  1,470  sertaaa  Lingkungan  kerjja sebesarr  1,470  menunjukkan  bahwa  nilaii ttersebut  kurang  dari  10.  Untuk  itu  model dari regresi ini tidak ada multikolinearitas
3. 3.  Uji Autokorelasi
Berdasarkan hasil ini maka modell regresii  ini  tidakk  ada autokorelasi , hal  ini  dibuktikan  dengan  nillai Durbin- Watson sebesar  1,604  yang  berada  di antara interval 1,5969 – 1,6942.
4. Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan  hasil  yang  dihitung, glejser  test  model pada  variiabel  Mottivasi (X 1 )  diperoleh  nilai probability signifikansi (Sig.) sebesar 0,224 dan variabel Lingkungaan  Kerrja  (X 2 )  diiperoleh  nilaii probability signifikaansi  (Sig.)  sebesar 0,638  dimanaa  nilaii  signiifikansi  (Sig.)  >
0,05.  Dengaan  demiikian regression  model padaa  dataa  ini  tidakk  ada  gangguann heteroskesdastisitas , sehinggaa model regresii  ini  layak  dipakai  sebagai  data penelitiann
D. Pengujian Hipotesis
1. Pengaruh  Motivasi  (X 1 )  Terhadap
Kinerja Karyawan (Y)
Nilai  t  yang  diperoleh  adalah 4,566 sedanngkan niilai t tabell adaalah 2,635 make dapat disimpulkan t hitung llebih beesar dari t taabel dan terrdapat pengaruuh  yang  signifikaan  antara motivasi  (X 1 )  terhadaap  kinerja  (Y). Nilai  sig  adalah  taraf  signifikansi  nilai sig 0,000  lebiih keciil dari 0,05  maaka dapatt  disimpullkan  bahwaa  terdapaat pengaruuh  yang  siginifikan  anttara motivasi (X 1 ) dengan kinerja (Y)
2. Pengaruh  Lingkungan  Kerja  (X 2 )
Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Nilai  t  adalah  4,819  nilai  t  tabel adalah  2,635  maka  dapat  disimpulkan  t

## Jurnal Semarak,Vol. 5,No.2, JUNI 2022, Hal (54-66)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
hitung  lebihh  besar  dari  t  tabel  dan terdapat peengaruh yang signiifikan antaraa  lingkungan  kerja  (X 2 )  terrhadap kinerjaa  (Y).  Nilai  sig  adalah  taraf signifikansi  nilai  sig..  0,000  lebihh  keciil dari 0,05 maka dapatt disimpulkkan bahwa terdapat  pengaruhh  yang  siginifiikan antaara  lingkungan  kerja  (X 2 )  dengan kinerja (Y).
3. Pengujian Hipotesis

## Scara
Siimultan Nilai F hiitung adalah 16,492 dan nilai
F  tabbeel  3,11.  Karenaa  niilai  F  hiitung lebiih  besaar  dari  pada  nilai  F  tabeel  maka dapat disimpullkan bahwa terdaapat pengaruuh  yang  signifikan  antara  motiivasi (X 1 ),  Lingkungann  Kjerja  (X 2 )  secara simulltan terhadap Kiinerja (Y).
Nilai  sig  adlah  taraf  signifikansi, niillai  sig  sebesar  0,000  lebih  keciill  dari 0,05  makaa  dapatt  diisimpulkan  bahwaa terdapaat penngaruh yang siignifikan anttara  motivasi  (X 1 )  Lingkungan  Kerja (X 2 ) terhadaap kinerja (Y).

## V. KESIMPULAN& SARAN

## A. Simpulan
Berdasarkann  hasiil  peneliitian  yang penulis  teliti  dan  pembahasann  yang  telah diperoleh tenttang “pengaruh Motiivasi dan Lingkungan  Kerjaa  terrhadap  Kinerjaa karyawan PT Indomarco Prismatama Cabang  Parung”  maka  dapat  diambil kesimpulan sbagai berikutt:
1. Motivasi yang ada memiliki pengaruuh  positif  dan  signifikan
scara  parsial  terhaadap  kinerjaa karyawan PT. Indomarco Prismatama  Cabang  Parung  sebesar 66,1%.  Nilai  t  hitung  adalah  4,566 sedangkann  nilai  t  tabell  adalah 2,635  maka  dapat  disimpulkan  t hitung  lebih  besar  dari  t  tabel  dan terdapatt pengaruuh yang signifikaan antara  motivasi  (X1)  terhaadap kinerja  (Y).  Nilai  sig  adalah  taraf signifikansi  nilai  sig  0,000  lebih keciil dari 0,05 maka dapat disimpulkann bahwaa terdaapat peengaruh  yang  siginifikan  antaara motivasi (X1) dengan kinerja (Y). 2. Lingkungan  Kerja  yang  diciptakan memiliki pengaruh positif dan signifikan  secara  parsial  terhadap kinerja  karyawan  PT.  Indomarco Prismatama  Cabang  Parung  sebesar 66,1%. Nilai t yang diperoleh adalah 4,819 nilai t tabel adalah 2,635 maka dapat  disimpulkan  t  hitung  lebih besar  dari  t  tabel  dan  terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara lingkungan  kerja  (X2)  terhadap kinerja  (Y).  Nilai  sig  adalah  taraf signifikansi  nilai  sig  0,000  lebih kecil dari 0,05 maka dapat disiimpulkan baahwa terdapatt pengaruuh  yang  siginifikaan  anttara lingkungan kerja (X2) dengan kinerja (Y).
3. Motivasii  yang  dihasilkan  (X1)  dan Lingkungan  kkerja  yang  diberikan (X2)  secara  bersaama  –  sama berpengaruhh  posstif  dan  signiffikan trhdap  Kineerja  (Y)  kaaryawan  PT. Indomarco Prismatama Cabang Parung. Koefisien determinasi sebesarr 62,4% dan sedangkan sisanyaa  sebesar  37,6%  dipengaruhi oleh  faktorr  lain  seperti  kompetensi dan  kompensasi.  Niillaii  F  hitungg adlh  16,492  dan  nilai  F  ttabbel  3,11. Karena  nilai  F  hittung  lebih  bessar darii pada nilai F taabel maka daapat disimpullkkan bahhwa terddapat penggaruuh  yang  siggnifikan  antarra Motivasi  (X1),  Lingkkungan  Krjaa (X2)  secaraa  simultan  terhadap
Jurnal Semarak,Vol. 5,No.2, JUNI 2022, Hal (54-66)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Kinerja  (Y).  Nilai  sig  adalah  taraf signifikansi,  niilaai  sig…  sebesar 0,000  lebiih  keccil  dari  0,05  maaka dapaat diisimpulkan bahwaa terdapatt pengarruhh yang signiifikaan  antara  mottivasi  (X1) Lingkungann  Kerjjaa  (X2)  terhadap kinerja (Y).

## B. Saran
1. Untuk  variabel  motivaasi  yg  ada  maka diperoleh  pernyataann  yang  paling llemah adalah nomor 5 yaitu. Pernyataan perusahaan selalu membrikan penghargaan  atas  prestasi  yg  dicapai karyawan.  Diiimana  hanyya  mencapai rata-rata  skkor  sebesar  3,8%.  Untukk lebiih  baikk  lagii  atasan  atau  pimpinan harus  mmperhatikan  pekerjaan  para karyawan dan memacunya dengan memberikan  hadiah  atas  prestasi  yang dicapai oleh kryawan tersebutt. 2. Untuk variabel lingkungan kerjaa
pernyaataan  yang  palingg  kecil  adalah nomor  5,  yaitu  kebisingan  yang  ada mengganggu  karyawan  untuk  bekerja. Dimaana  hanya  mencapaii  rata-rata  skor seebesar  3,6%.  Untukk  lebih  baikk  lagii haruus  diperhatikan  bagaimana  kondisi alam  sekitar  tempat  bekerja  agar  timbul suasana  yang  aman  dan  myaman  saat bekerja.
3. Untuk  variabel  kinerja  pernyataann  yg paliing  lemaah  adalah  nomor  4  yaitu pernyataaan waktu bekerjaa sesuai dengan  peraturan  yang  ada.  Dimaana hanyaa  mencapaii  rata-rata  skor  sebesar 3,9%.  Diusahakan  unttuk karyawan perempuan  untuk  mendapatkan  shift  pagi sampai sore hari saja. Waktu bekerja juga diharapkan  sesuai  dengan  kemampuan.
Jangan sampai melewati batas.

## DAFTAR PUSTAKA
Creswell, J.W. 2010. Research design: pendekatan  kualitatif,  kuantitatif dan mixed . Yogyakarta: PT Pustaka Pelajar Dwiyanto,  Agus.  2012  (Jilid  Dua). Reformasi Birokrasi  Publik  di  Indonesia . Yogyakarta: Gadjah Mada University Press Hasibuan,  Malayu  S.P.  2009. Manajemen
Dasar,  Pengertian  dan  Masalah . Jakarta: PT. Bumi Aksara
Mahsun.  2013. Metode  Penelitian  Bahasa: Tahapan,  Strategi,  Metode  dan
Tekniknya .  Jakarta:  Rajagrafindo Persada Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2011. Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Perusahaan .  Bandung: Rosda Manullang, M. 2012. Dasar-Dasar Manajemen . Cetakan Kelima, Bandung: Bina Aksara Andini,  R.,  Syah,  A.,  Sulistiani,  S.,  Yusran, Y., & Septiani, Y. (2020). PENGENALAN STRATEGI PEMASARAN PETERNAKAN AYAMGUNA MENINGKATKAN LABA PADA UKM DIDESA JUN REJO, JAWA  TIMUR.  Jurnal  Lokabmas Kreatif : Loyalitas Kreatifitas Abdi Masyarakat Kreatif. https://doi.org/10.32493/jlkklkk.v1 i1.p50-55.5595 Oktora,  J.,  &  Syamsuddin,  R.  A.  (2021).  The Influence  of  Work  Environment and Motivation on the Performance  Oriflame  Indonesia’s Members. Jurnal Akuntansi, Manajemen Dan Ekonomi. https://doi.org/10.32424/1.jame.20 20.22.4.3289 Oktora, J., Syamsuddin, R. A., & Asadurrahim, A. (2020). PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA
Jurnal Semarak,Vol. 5,No.2, JUNI 2022, Hal (54-66)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
KARYAWAN PADA  YAYASAN IBNU UMAR, CIPUTAT – TANGERANG SELATAN. JURNAL SeMaRaK. https://doi.org/10.32493/smk.v3i2. 5621 Krisnaldy, K., Pasaribu, V. L. D., & Senen, S.
(2019). Pengaruh Budaya
Organisasi, Lingkungan Kerja Dan Iklim Organisasi Terhadap Motivasi Pegawai Serta Dampaknya Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Semarak , 2 (2), 164-183.
Pasaribu, V. L. D., & Krisnaldy, K. (2018). ANALISIS KEPUASAN JAMA’AH PADA KINERJA
DEWAN KEMAKMURAN MASJID AL-HIDAYAH PERIODE TAHUN 2017. KREATIF: Jurnal
Ilmiah Prodi Manajemen
Universitas Pamulang , 6 (4), 41-51.
Pasaribu, V. L. D., Krisnaldy, K., & Warasto, H. N. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi kasus kelurahan Pisangan Ciputat). Jurnal Disrupsi Bisnis: Jurnal Ilmiah Prodi
Manajemen, Fakultas Ekonomi,
Universitas Pamulang , 3 (1).
Pasaribu, V. L. D., & Yanuarso, B. P. (2021).
PENGARUH  STRES  KERJA  DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA  KARYAWAN  PADA  PT. MULTRITRAN ABADI SRENGSENG JAKARTA BARAT PERIODE 2018. Jurnal Sekretari
Universitas Pamulang , 8 (1), 60-72.
Gunartin,  G.,  Wahyu,  I.  P.,  Hermawati,  R., Handayani,  R.,  Pasaribu,  V.  L.  D., Sunarsi,  D.,  ...  &  Maddinsyah,  A.
(2021).  The  Effect  of  Motivation, Leadership,  and  Job  Satisfaction Toward  Employee's  Performance  in the Directorate General of Immigration of the Central Office of Jakarta. Pratama,  A.,  &  Syamsuddin,  R.  A.  (2020). DAMPAK KOMITMEN ORGANISASI  ATAS  KINERJA KARYAWAN  PT  BNI  KCP PAMULANG. ProBank. https://doi.org/10.36587/probank.v 5i2.723 Pratama,  A.,  Syamsuddin,  R.,  Oktora,  J.,  & Sunarsi,  D.  (2021).  Organizational Culture, Transformational Leadership  and  the  Impact  on Knowledge  Sharing  in  Selected Research Organization. https://doi.org/10.4108/eai.17-7- 2020.2302998 Rahmi  Andini  Syamsuddin,  Lisdawati,  & Agung Tri Putranto. (2020).
Evaluation  Performance  of  Social Organization  in  Setu  District  – South  Tangerang.  Jurnal  Ekonomi & Bisnis JAGADITHA. https://doi.org/10.22225/jj.7.2.248 3.123-127
Sinambela,  Lijan.  2012. Kinerja  Pegawai:
Teori,  Pengukuran  dan  Implikasi . Yogyakarta: Graha Ilmu Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif R&D . Bandung: Alfabeta
Sugiyono.  2012. Metode  Penelitian  Bisnis . Bandung: Alfabeta Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif R&D . Bandung: Alfabeta Syamsuddin,  R.A.  2020.  Kinerja  Satpol  PP Kecamatan Serpong Dalam Penertiban  Pendagang  Kakilima  di Pasar  Serpong. Jurnal  Semarak
Vol.3 No.1 (1-19)
Syamsuddin,  R.  A.  (2018).  EVALUASI KESESUAIAN STRATEGI OUTSOURCING TENAGA
Jurnal Semarak,Vol. 5,No.2, JUNI 2022, Hal (54-66)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
KERJA  SEBAGAI  STRATEGI PENUNJANG STRATEGI GENERIK Rahmi Andini Syamsuddin.  JURNAL  SeMaRaK. https://doi.org/10.32493/smk.v1i1. 1253
Syamsuddin,  R.  A.,  &  Lisdawati,  L.  (2020).
Kinerja Dinas Pengendalian Penduduk,  Keluarga  Berencana dan  Pemberdayaan  Perempuan, Perlindungan  Anak  (DP2KBP3A) dalam Menangani Kasus Kekerasan  pada  Perempuan  dan Anak  di  Kabupaten  Pandeglang, Banten Tahun 2020. Jurnal Apresiasi Ekonomi. https://doi.org/10.31846/jae.v8i3.3 19
Syamsuddin,  R.,  Pratama,  A.,  Oktora,  J.,  & Sunarsi,  D.  (2021).  Impact  of
Organizational  Culture  on  Job
Satisfaction  (An  Empirical  Study on  PT  Telkom  of  Makassar Regional Office).
https://doi.org/10.4108/eai.17-7-
2020.2302982
Wibowo.  2011. Manajemen  Kinerja .  Edisi
Ketiga.  Jakarta:  PT.  Rajagrafindo PersadaWirawan. 2013. Kepemimpinan,  Teori,  Psikologi, Perilaku  Organisasi ,  Aplikasi  dan Penelitian. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada