Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
p-ISSN: 2581-2769 e-ISSN: 2598-9502 e

## Pengaruh Pengembangan Karir Dan Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Dinas Perhubungan Kota Serang
1 Achmad Rozi, 2 Ayu Puspitasari Universitas Prima Graha, Serang, Banten, Indonesia Email : 1 roziachmad@primagraha.ac.id
(Diterima:  Okt 2020; Direvisi: Okt 2020; Dipublikasikan: Jan 2021)

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir dan pelatihan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Perhubungan  Kota  Serang. Metode  yang  digunakan  adalah  explanatory  research  dengan  teknik  analisis menggunakan analisis statistik dengan pengujian regresi, korelasi, determinasi dan uji  hipotesis.  Hasil  penelitian  ini  pengembangan  karir  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai sebesar 47,9%, uji hipotesis diperoleh t hitung > t tabel atau  (7,902  >  1,995).  Pelatihan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  sebesar  48,3%,  uji  hipotesis  diperoleh  t  hitung  >  t  tabel  atau  (7,973  > 1,995).  Pengembangan  karir  dan  pelatihan  kerja  secara  simultan  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan persamaan regresi Y = 6,909 + 0,396X1 + 0,449X2. Kontribusi pengaruh sebesar 65,2%, uji hipotesis diperoleh F hitung > F tabel atau (62,758 > 2,740).
Kata Kunci: Pengembangan Karir, Pelatihan Kerja, Kinerja Pegawai
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
PENDAHULUAN Peranan  sumber  daya  manusia memiliki peranan yang sangat strategis  dalam  menyelenggarakan dan  menjalankan  bisnis  dalam  suatu organisasi.  peran  pegawai  sangat penting karena unsur manusia memegang  peranan  penting  dalam melakukan aktivitas kegiatan organisasi  dan  berperan  aktif  dalam kebijakan  dan  pencapaian  tujuan organisasi.  Dengan  sumber  daya manusia  yang  handal  maka  kegiatan operasional  organisasi  akan  berjalan dengan lancar.
Manusia  selalu  berperan  aktif dan dominan dalam kegiatan organisasi dan tentunya pegawaimemegang peran utama dalam menjalankan kegiatan organisasi dalam meningkatkan serta mengembangkan  organisasi  dengan mengadakan  berbagai  cara  yang tersusun dalam program peningkatan kinerja.    Peranan  sumber  daya manusia  sangat  penting  dalam  suatu organisasi,  baik  organisasi  swasta maupun  organisasi  pemerintah  atau
Badan Usaha Milik Negara (BUMN). Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang ikut terlibat secara langsung dalam menjalankan  kegiatan  organisasi  dan berperang penting dalam meningkatkan kinerja organisasi dalam  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan,  sebagaimana    Hasibuan
(2016)  menyapaikan  bahwa  tujuan tidak  mungkin  terwujud  tanpa  peran aktif pegawai meskipun alat-alat yang dimiliki organisasi begitu canggihnya” Oleh karena itu keberhasilan  suatu  organisasi  tidak hanya  tergantung  dengan  teknologi organisasi saja namun juga tergantung  pada  aspek  sumber  daya
manusia yang dimiliki oleh organisasi. Sehingga suatu organisasi membutuhkan  sumber  daya  manusia yang potensial, baik pemimpin maupun  pegawai  dapat  memberikan kontribusi yang baik dan
melaksanakan  tugas  dengan  optimal untuk  mencapai  tujuan  organisasi. Karena  semua  kegiatan  organisasi akan  melibatkan  tindakan  sumber daya  manusia  yang  ada  didalamnya. Lebih  lanjut  Hasibuan  (2016)  juga menyampaikan  bahwa  “Manajemen merupakan  ilmu  dalam  mengatur pemanfaatan  sumber  daya  manusia secara  efektif  untuk  mencapai  suatu tujuan tertentu. Dinas perhubungan Kota
Serang  atau  yang  dikenal  dulunya sebagai  Direktorat  Jendral  (Dirjen) Perhubungan  Kota  Serang  adalah Instansi  Pemerintah  daerah  yang bergerak  di  Bidang  perhubungan, baik  itu  perhubungan  darat,  laut, maupun udara.
Dinas  Perhubungan  provinsi Kota Serang merupakan unsur pelaksana  Pemerintah  Daerah  di bidang  perhubungan  darat,  laut,  dan udara. Dishub dipimpin oleh seorang Kepala  Dinas  yang  berada  dibawah dan  bertanggung  jawab  kepada Gubernur  melalui  Sekretaris  Daerah (Sekda). Dalam menjalankan tugasnya, Dishub berkoordinasi dengan asisten pembangunan. Dinas Perhubungan Kota
Serang  bertekad  untuk  menjadi organisasi  PMA  yang  konsisten dengan menjaga kualitas sumber daya manusianya  sehingga  semua  aspek yang  diperlukan  dapat  menunjang kinerja yang baik. Guna
menyelaraskan  visi  dan  misi,  Dinas Perhubungan Kota Serang harus terus berusaha  memperbaiki  kemampuan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
sumber  daya  manusia  sehingga mampu mewujudkan tujuan organisasi dengan baik. Dalam menjalankan aktivitas kerjanya, pegawai dituntut memiliki kemampuan  kerja  yang  baik.  Untuk meningkatkan kemampuan kerja yang optimal, diperlukan pengelolaan sumber  daya  manusia  yang  baik, salah satu cara yang umum dilakukan organisasi  adalah  melalui  pelatihan. Pelatihan akan memberikan kesempatan  pegawai  untuk  dapat mengembangkan keahlian, kemampuan dalam bekerja, dan untuk menambah  pengetahuan  sehingga pegawai  dapat  mengerti,  memahami, dan  menguasai  apa  yang  harus dikerjakan dan mengapa harus dikerjakan,  apa  yang  seharusnya dilakukan dan bagaimana melakukannya.  Diharapkan  melalui program pelatihan yang sudah dilaksanakan  dalam  organisasi  akan memberikan dampak positif terhadap peningkatan keahlian, wawasan,
pengetahuan,  dan  perilaku  pegawai pada tugas-tugasnya sehingga kinerja pegawai  organisasi  tersebut  dapat meningkat.
Pelatihan kerja menjadi penting dilakukan  oleh  suatu  organisasi terlebih  oleh  instansi  pemerintahan agar  mampu  meningkatkan  kualitas layanan secara baik.
Pemerintah Kota serang memiliki letak geografis yang sangat strategis  yang  menghubungkan  kota Sumatra  dengan  kota-kota  di  Jawa. Dengan kondisi ini Dinas Perhubungan  Kota  Serang  harus mampu mengkolaborasi dengan upaya meningkatkan sarana prasarana daerah yang berwawasan lingkungan,
meningkatkan  perekonomian  Daerah dan  pemberdayaan  masyarakat  yang
berdaya saing seta mampu meningkatkan tata kelola Pemerintahan yang baik. Dalam rangka mengurangi terjadinya kesenjangan (gap) kompetensi antara lulusan pendidikan/pelatihan dengan kebutuhan  pada  sektor  sumber  daya dalam  organisasi,  maka  orientasi pendidikan/pelatihan yang selama ini supply  driven  harus  diubah  menjadi demand driven. Oleh karena itu para praktisi lembaga harus terlibat langsung  untuk  menginformasikan kebutuhan kompetensi yang ada pada bidangnya masing-masing dalam bentuk standar kompetensi kerja yang dapat digunakan untuk acuan penyusunan program pendidikan/pelatihan. Dengan konsep tersebut, kemampuan lulusan lembaga  pendidikan/pelatihan  akan sesuai dengan kebutuhan industri dan para  lulusan  nantinya  juga  dapat memiliki sertifikat kompetensi setelah melalui uji kompetensi. Menurut Mangkunegara (2015) “Pelatihan  (training)  adalah  suatu proses  pendidikan  jangka  pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang terbatas”. Pendapat  ini  juga  selaras  dengan Rivai  (2015)  bahwa  pelatihan  dalam penelitian ini “Proses secara sistematis  mengubah  tingkah  laku pegawai  untuk  mencapai  tujuan organisasi. Pelatihan berkatian dengan  keahlian  dan  kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan”. Semakin banyak pegawai yang  diberikan  kesempatan  untuk mengikuti pelatihan dapat meningkatkan kinerja organisasi.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Berdasarkan  latar  belakang permasalahan  diatas,  maka  penulis tertarik  untuk  melakukan  penelitian lebih lanjut  dengan judul:  "Pengaruh Pengembangan  Karir  dan  Pelatihan Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada Dinas Perhubungan Kota Serang".

## TINJAUAN PUSTAKA
1. Pengembangan Karir Menurut Rivai (2015) pengembangan  karir  merupakan proses  peningkatan  kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan”.  Pengembangan  karir sangat  diharapkan  oleh  setiap pegawai karena akan mendapatkan hak-hak  atas  apa  yang  diperoleh sebelumnya baik material maupun non materiil. Adapun indikatornya sebagai  berikut:  1)  Kemampuan kerja,  2)  Exposure,  3)  Kesetiaan Organisasi, 4) Mentor dan Sponsor, 5) Kesempatan- kesempatan untuk tumbuh.
2. Pelatihan Kerja Menurut Veithzal Rivai (2015)  yang  dimaksud  pelatihan dalam penelitian ini “Proses secara sistematis  mengubah  tingkah  laku pegawai  untuk  mencapai  tujuan organisasi.  Pelatihan  berkatian dengan  keahlian  dan  kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan”. Adapun indikator yang digunakan  dalam  penelitian  ini meliputi: Materi pelatihan, metode pelatihan,  kemampuan  instruktur, peserta  pelatihan  dan  evaluasi pelatihan.
3. Kinerja Pegawai
Menurut Mangkunegara (2016)  yaitu  hasil  kerja  secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya. Adapun indikator yang digunakan meliputi: 1) Kualitas, 2) kuantitas, 3) pelaksanaan tugas, 4) tanggung jawab pekerjaan.

## METODE PENELITIAN
1. Populasi Populasi merupakan sekumpulan objek yang ditentukan melalui suatu kriteria tertentu yang akan dikategorikan ke dalam objek yang akan diteliti. Menurut
Sugiyono  (2016)  mendefinisikan populasi  adalah  jumlah  wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau  subyek  yang  mempunyai kualitas  dan  karakteristik  yang ditetapkan oleh peneliti dan kemudian  ditarik  kesimpulannya. Adapun populasi dalam penelitian berjumlah  70  responden  Dinas Perhubungan Kota Serang.
2. Sampel
Menurut  Sugiyono  (2016)
yaitu  “Sampel  adalah  jumlah  dan karakteristik  yang  dimiliki  oleh populasi  tersebut”.  Sedangkan Suharsini Arikunto (2010) berpendapat bahwa “Sampel adalah sebagian atau wakil populasi  yang  diteliti”.  Teknik pengambilan sampling dalam penelitian  ini  adalah  samplel jenuh,  dimana  semua  anggota populasi dijadikan sebagai sampel. Dengan  demikian  sampel  dalam penelitian ini berjumlah 70 responden.
3. Metode Analisis Data
Dalam  menganalisis  data digunakan  uji  instrumen,  uji
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
asumsi  klasik,  regresi,  koefisien determinasi dan uji hipotesis.
HASIL PENELITIAN 1. Uji Intrumen Pada pengujian ini digunakan  uji  validitas  dan  uji reliabilitas. Uji validitas dimaksudkan  untuk  mengetahui ketepatan  data  tentang  kesesuaian antara  yang  mau  diukur  dengan hasil  pengukurannya.  Menurut Sugiyono  (2016)  “Valid  berarti terdapat  kesamaan  antara  data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya”. Sedangkan Ghozali (2013) berpendapat “Suatu  kuesioner  dikatakan  valid jika  pertanyaan  pada  kuesioner mampu  untuk  mengungkapkan sesuatu  yang  akan  diukur  oleh kuesioner tersebut”. Untuk melakukan  uji  validitas  dilihat nilai signifikansi 2 tailed dibandingkan dengan 0,05 dengan dengan ketentuan:
1)  Jika nilai signifikansi 2 talied < 0,05, maka instrumen valid,
2)  Jika nilai signifikansi 2 talied
>  0,05,  maka instrumen  tidak valid, Dari hasil pengujian diperoleh  masing-masing  item pernyataan pseluruh variabel diperoleh nilai signifikansi 2 tailed sebesar  0,000  <  0,05,  dengan demikian instrumen valid.
Uji  berikutnya  adalah  uni reliabilitas.  Model  analisis  uji reliabiltas  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah model Alpha Cronbach. Menurut Ghozali (2013)  berpendapat  “reliabilitas merupakan  alat  untuk  menguji kekonsistenan  jawaban  responden atas  pertanyaan  di  kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan reliabel jika  jawaban  seseorang  terhadap pertanyaan  adalah  konsisten  atau stabil dari waktu ke waktu”. Dalam pengukurannya  dilakukan  dengan analisis Cronbach's Alpha. Ghozali (2013) meng- klasifikasikan  nilai  Cronbach's Alpha sebagai berikut:
1)  Jika  nilai  Cronbach's  Alpha  > 0,60, maka dinyatakan reliabel,
2)  Jika  nilai  Cronbach's  Alpha  < 0,60,  maka  dinyatakan  tidak reliabel,
Adapun  hasil  pengujiannya  sebagai berikut: Tabel 1. Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Cronbach's Alpha Standar Kritis Alpha Keterangan Pengembangan karir (X1) 0,763 0,600 Reliabel Pelatihan kerja (X2) 0,687 0,600 Reliabel Kinerja Pegawai (Y) 0,703 0,600 Reliabel Berdasarkan  hasil  pengujuan di  atas,  Keseluruhan  variabel pengembangan karir (X1), pelatihan kerja (X2) diperoleh nilai cronbach  alpha  lebih  besar  dari 0,60. Dengan demikian dinyatakan reliabel.
2. Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik dimaksudkan  untuk mengetahui  ketepatan  sebuah  data.
Menurut  Singgih  Santoso  (2011)
“Sebuah model regresi akan digunakan untuk melakukan peramalan,  sebuah  model  yang  baik adalah model dengan kesalahan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
peramalan  yang  seminimal mungkin”.  Karena  itu,  sebuah model sebelum digunakan seharusnya  memenuhi  beberapa asumsi, yang biasa disebut asumsi klasik.  Dalam  penelitian  ini  uji asumsi  klasik  yang  digunakan adalah  meliputi:  Uji  Normalitas, Uji Multikolinearitas, Uji Autokorelasi, dan Uji Heterokedastisitas. Adapun hasilnya sebagai berikut: a. Uji Normalitas Uji  normalitas  dilakukan untuk  menguji  apakah  dalam model regresi, variabel dependen dan variabel independen berdistribusi normal  atau  berdistribusi  tidak normal.  Hasil  uji  normalitas dengan  alat  uji  Kolmogorov-
Smirnov Test, sebagai berikut:

## Tabel 2. Hasil Normalitas Kolmogorov-Smirnov
Tests of Normality Kolmogorov-Smirnov a Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig. Kinerja Pegawai (Y) .097 70 .099 .975 70 .181
*. This is a lower bound of the true significance.
a. Lilliefors Significance Correction Berdasarkan hasil pengujian  pada  tabel  diatas diperoleh nilai signifikansi 0,099  dimana  nilai  tersebut lebih besar dari nilai α = 0,050 atau  (0,099  >  0,050).  Dengan demikian maka asumsi distribusi  persamaan  pada  uji ini adalah normal.
b. Uji Multikonilieritas
Pengujian mutlikolinearitas dilakukan
untuk  meyakini  bahwa  antar variabel  bebas  tidak  memiliki multikolinearitas  atau  tidak memiliki  pengaruh  korelasi antara variabel yang ditetapkan sebagai model dalam penelitian. Uji multikolinearitas dilakukan  dengan  melihat  nilai Tolerance  Value  dan  Variance Inflation Factor (VIF). Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut:
Tabel 3. Hasil Uji Multikolinieritas dengan Collinierity Statistic
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 6.909 2.824 Pengembangan karir (X1) .396 .069 .467 .774 1.292 Pelatihan kerja (X2) .449 .078 .473 .774 1.292 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y) Berdasarkan hasil pengujian pada tabel diatas nilai tolerance masing-masing variabel bebas yaitu 0,741 < 1,0 dan  nilai  Variance  Inflation Factor  (VIF)  sebesar  1,292  < 10,  dengan  demikian  model regresi ini tidak terjadi multikolinearitas
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
c. Uji Autokorelasi Pengujian Autokorelasi digunakan  untuk  mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan  korelasi  antar anggota sampel. Pengujian dilakukan  dengan  alat  uji Darbin-Watson (DW test). Adapun  hasil  pengujiannya sebagai berikut: Tabel 4. Hasil Uji Autokorelasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .807 a .652 .642 2.123 1.664
a. Predictors: (Constant), Pelatihan kerja (X2), Pengembangan karir (X1)
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y) Hasil  pengujian  pada tabel diatas  diperoleh  nilai  Durbin- Watson  sebesar  1.664  nilai tersebut berada diantara interval 1.550 – 2.460. Dengan demikian model regresi dinyatakan  tidak ada  gangguan autokorelasi. d. Uji Heteroskesdastisitas Pengujian heteros- kedastisitas dimaksudkan untuk menguji  apakah  dalam  sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians residual. Hasil  pengujiannya  sebagai berikut:
Tabel 5. Hasil Uji Heteroskesdastisitas dengan Glejser Test Model
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -3.148 1.603 -1.964 .054 Pengembangan karir (X1) .054 .039 .178 1.368 .176 Pelatihan kerja (X2) .075 .044 .223 1.709 .092 a. Dependent Variable: RES2 Hasil  pengujian  dengan menggunakan uji glejser diperoleh    nilai  Sig.  >  0,05. Dengan  demikian  regression model  tidak  ada  gangguan heteroskesdastisitas. 3. Analisis Deskriptif Pada pengujian ini digunakan  untuk  mengetahui  skor minimum  dan  maksimum,  mean score  dan  standar  deviasi  dari masing-masing  variabel.  Adapun hasilnya sebagai berikut: Tabel 6. Hasil Analisis Descriptive Statistics. Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Pengembangan karir (X1) 70 31 48 37.00 4.188 Pelatihan kerja (X2) 70 28 45 37.24 3.736 Kinerja Pegawai (Y) 70 31 47 38.27 3.546 Valid N (listwise) 70
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
maximum  48  dengan  mean  score sebesar  3,70  dengan  standar deviasi 4,188.
Pelatihan  kerja  diperoleh  varians minimum  sebesar  28  dan  varians maximum  45  dengan  mean  score sebesar  3,72  dengan  standar deviasi 3,736. Kinerja pegawai diperoleh varians minimum  sebesar  31  dan  varians maximum  47  dengan  mean  score sebesar  3,82  dengan  standar deviasi 3,546. 4. Analisis Verifikatif
Pada analisis ini dimaksudkan  untuk  mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun  hasil  pengujian  sebagai berikut: a. Analisis Regresi Linier Berganda Uji  regresi  ini  dimaksudkan untuk mengetahui perubahan variabel  dependen  jika  variabel independen mengalami perubahan. Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut: Tabel 7. Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6.909 2.824 2.447 .017 Pengembangan karir (X1) .396 .069 .467 5.701 .000 Pelatihan kerja (X2) .449 .078 .473 5.776 .000 Berdasarkan hasil pengujian  pada  tabel  di  atas, diperoleh  persamaan  regresi  Y = 6,909 + 0,396X1 + 0,449X2. Dari persamaan tersebut dijelaskan sebagai berikut: 1)  Konstanta  sebesar  6,909 diartikan jika pengembangan karir  dan  pelatihan  kerja tidak ada, maka telah terdapat nilai kinerja pegawai sebesar 6,909 point. 2)  Koefisien regresi pengembangan karir sebesar 0,396,  angka  ini  positif artinya setiap ada peningkatan  pengembangan karir  sebesar  0,396  maka kinerja  pegawai  juga  akan mengalami peningkatan sebesar 0,396 point. 3)  Koefisien  regresi  pelatihan kerja  sebesar  0,449,  angka ini  positif artinya  setiap  ada peningkatan  pelatihan  kerja sebesar  0,449  maka  kinerja pegawai juga akan mengalami peningkatan sebesar 0,449 point. b. Analisis Koefisien Korelasi Analisis  koefisien  korelasi dimaksudkan  untuk  mengetahui tingkt  kekuatan  hubungan  dari variabel independen terhadap variabel  dependen  baik  secara parsial  maupun  simultan.  Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Tabel 8. Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Pengembangan karir Terhadap Kinerja Pegawai.
Correlations b Pengembanga n karir (X1) Kinerja Pegawai (Y) Pengembangan karir (X1)  Pearson Correlation 1 .692 ** Sig. (2-tailed) .000 Kinerja Pegawai (Y) Pearson Correlation .692 ** 1 Sig. (2-tailed) .000 Berdasarkan hasil pengujian diperoleh  nilai  korelasi  sebesar 0,692 artinya pengembangan karir memiliki  hubungan  yang  kuat terhadap kinerja pegawai.
Tabel 9. Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Pelatihan kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Correlations b Pelatihan kerja (X2) Kinerja Pegawai (Y) Pelatihan kerja (X2) Pearson Correlation 1 .695 ** Sig. (2-tailed) .000 Kinerja Pegawai (Y) Pearson Correlation .695 ** 1 Sig. (2-tailed) .000 Berdasarkan hasil pengujian diperoleh  nilai  korelasi  sebesar 0,695  artinya  pelatihan  kerja memiliki  hubungan  yang  kuat terhadap kinerja pegawai. Tabel 10. Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Pengembangan karir dan Pelatihan kerja secara simultan Terhadap Kinerja Pegawai Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .807 a .652 .642 2.123 a. Predictors: (Constant), Pelatihan kerja (X2), Pengembangan karir (X1) Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai korelasi  sebesar  0,807  artinya pengembangan karir dan
pelatihan  kerja  secara  simultan memiliki hubungan yang sangat kuat terhadap kinerja pegawai. c. Analisis Koefisien Determinasi
Analisis koefisien determinasi  dimaksudkan  untuk mengetahui  besarnya  persentase pengaruh dari variabel independen terhadap  variabel  dependen  baik secara  parsial  maupun  simultan. Adapun  hasil  pengujian  sebagai berikut:
Tabel 11. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Pengembangan karir
Terhadap Kinerja Pegawai. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .692 a .479 .471 2.579
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
a. Predictors: (Constant), Pengembangan karir (X1)
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,479 artinya  pengembangan  karir memiliki  kontribusi  pengaruh sebesar 47,9% terhadap kinerja pegawai. Tabel 12. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Pelatihan kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .695 a .483 .476 2.568 a. Predictors: (Constant), Pelatihan kerja (X2) Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,483 artinya pelatihan kerja memiliki kontribusi  pengaruh  sebesar 48,3% terhadap kinerja pegawai. Tabel 13. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Pengembangan karir dan Pelatihan kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .807 a .652 .642 2.123 a. Predictors: (Constant), Pelatihan kerja (X2), Pengembangan karir (X1) Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,652 artinya  pengembangan  karir dan  pelatihan  kerja  secara simultan  memiliki  kontribusi pengaruh sebesar 65,2% terhadap kinerja pegawai, sedangkan sisanya sebesar 44,8% dipengaruhi faktor lain d. Uji Hipotesis Uji hipotesis Parsial (Uji t)
Pengujian hipotesis dengan uji t digunakan  untuk  mengetahui hipotesis  parsial  mana  yang diterima.
Hipotesis pertama: Terdapat pengaruh yang signifikan antara pengembangan karir terhadap kinerja pegawai.
Tabel 14. Hasil Uji Hipotesis Pengembangan karir Terhadap Kinerja
Pegawai Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 16.591 2.761 6.009 .000 Pengembangan karir (X1) .586 .074 .692 7.902 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y) Berdasarkan hasil pengujian  pada  tabel  di  atas, diperoleh nilai t hitung > t tabel atau  (7,902  >  1,995),  dengan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
demikian  hipotesis  pertama yang  diajukan  bahwa  terdapat pengaruh  yang  signifikan  atara
pengembangan  karir  terhadap kinerja pegawai diterima. Tabel 15. Hasil Uji Hipotesis Pelatihan kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 13.695 3.098 4.421 .000 Pelatihan kerja (X2) .660 .083 .695 7.973 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y) Berdasarkan hasil pengujian  pada  tabel  di  atas, diperoleh nilai t hitung > t tabel atau  (7,973  >  1,995),  dengan demikian  hipotesis  kedua  yang diajukan bahwa terdapat pengaruh  yang  signifikan  atara pelatihan kerja terhadap kinerja pegawai diterima Uji Hipotesis Simultan (Uji F) Pengujian hipotesis dengan  uji  F  digunakan  untuk mengetahui  hipotesis  simultan yang mana yang diterima. Hipotesis ketiga Terdapat pengaruh yang signifikan antara pengembangan karir dan pelatihan kerja terhadap kinerja pegawai Tabel 16. Hasil Uji Hipotesis Pengembangan karir dan Pelatihan kerja Terhadap Kinerja Pegawai ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 565.814 2 282.907  62.758 .000 b Residual 302.028 67 4.508 Total 867.843 69 Berdasarkan hasil pengujian  pada  tabel  di  atas, diperoleh  nilai  F  hitung  >  F tabel  atau  (62,758  >  2,740), dengan demikian hipotesis ketiga  yang  diajukan  bahwa terdapat pengaruh yang signifikan  atara  pengembangan karir dan pelatihan kerja terhadap kinerja pegawai diterima. PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 1. Pengaruh  Pengembangan  Karir Terhadap Kinerja Pegawai
Dari  hasil  analisis  diperoleh
variabel pengembangan karir
berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  dengan  nilai korelasi  sebesar  0,692  artinya kedua variabel memiliki hubungan yang  kuat  dengan  kontribusi pengaruh sebesar 47,9%. Pengujian hipotesis diperoleh nilai t  hitung  >  t  tabel  atau  (7,902  > 1,995). Dengan demikian hipotesis pertama  yang  diajukan  bahwa terdapat  berpengaruh  signifikan antara pengembangan karir
terhadap kinerja pegawai diterima.
2. Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dari  hasil  analisis  diperoleh variabel pelatihan kerja
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  dengan  nilai korelasi  sebesar  0,695  artinya kedua variabel memiliki hubungan yang  kuat  dengan  kontribusi pengaruh sebesar 48,3%. Pengujian hipotesis diperoleh nilai t  hitung  >  t  tabel  atau  (7,973  > 1,995). Dengan demikian hipotesis kedua yang diajukan bahwa terdapat  berpengaruh  signifikan antara  pelatihan  kerja  terhadap kinerja pegawai diterima.
3. Pengaruh  Pengembangan  Karir dan  Pelatihan  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai
Dari  hasil  analisis  diperoleh variabel  pengembangan  karir  dan pelatihan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan diperoleh persamaan  regresi  Y  =  6,909  + 0,396X1 + 0,449X2, nilai korelasi sebesar 0,807 artinya kedua variabel  memiliki  hubungan  yang sangat  kuat  dengan  kontribusi pengaruh sebesar 65,2% sedangkan  sisanya  sebesar  44,8% dipengaruhi faktor lain. Pengujian hipotesis diperoleh nilai F hitung >
F  tabel  atau  (62,758  >  2,740). Dengan  demikian  hipotesis  ketiga yang  diajukan  bahwa  terdapat berpengaruh signifikan antara pengembangan karir dan pelatihan kerja  terhadap  kinerja  pegawai diterima.

## KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
1. Pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  pegawai  nilai korelasi sebesar 0,692 atau kuat dengan  kontribusi  pengaruh
sebesar  47,9%.  Uji  hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau  (7,902  >  1,995).  Dengan demikian  terdapat  pengaruh yang signifikan antara pengembangan  karir  terhadap kinerja  pegawai  pada  Dinas Perhubungan Kota Serang. 2. Pelatihan  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai  dengan  nilai  korelasi sebesar 0,695 atau kuat dengan kontribusi  pengaruh  sebesar 48,3%.  Uji  hipotesis  diperoleh nilai  t  hitung  >  t  tabel  atau (7,973 > 1,995). Dengan demikian  terdapat  pengaruh yang signifikan antara pelatihan kerja  terhadap  kinerja  pegawai pada  Dinas  Perhubungan  Kota Serang. 3. Pengembangan karir dan pelatihan  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai  dengan  nilai  korelasi sebesar  0,807  atau  sangat  kuat dengan  kontribusi  pengaruh sebesar 65,2% sedangkan sisanya sebesar 44,8% dipengaruhi  faktor  lain.  Uji hipotesis  diperoleh  nilai  F hitung > F tabel atau (62,758 > 2,740). Dengan demikian terdapat pengaruh yang signifikan antara pengembangan karir dan pelatihan  kerja  secara  simultan terhadap  kinerja  pegawai  pada Dinas Perhubungan Kota Serang B. Saran Berdasarkan pembahasan dan hasil penelitian, maka penulis memberikan beberapa saran sebagai berikut:
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
1. Organisasi harus selalu memberikan semangat dan apresiasi  yang  layak  untuk memastikan  pegawai  memiliki semangat kerja yang tinggi. 2. Pelatihan harus selalu dilakukan  baik  menyangkut sistem  maupun  teknologi  agar pegawai  memiliki  kemampuan yang diharapkan 3. Kinerja organisasi dapat ditingkatkan dengan memberdayakan pegawai dengan  menegakkan  peraturan yang  baik  dan  pemberian pengembangan karir yang lebih inten lagi.

## DAFTAR PUSTAKA
Algifari.  (2015). “Analisis  Regresi untuk  Bisnis  dan  Ekonomi”.
Yogyakarta: BPFE. Arikunto, Suharsimi (2014). “Prosedur  Penelitian  Suatu Pendekatan  Praktek”. Jakarta: Rineka Cipta.
D  Sunarsi.  (2020). Kepemimpinan Bisnis  Strategik. Kota  Serang: Desanta Muliavisitama Edi  Sutrisno  (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Prenadamedia Group. Freed Luthans (2016) Organizational Behavior ,  McGraw-Hill,  New York. Gerry Dessler (2016) Human Resources Management , Prenticehall, London: International Inc. Handoko (2016) Manajemen Personalia  dan  Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Hasibuan (2016) “Manajemen Sumber  Daya  Manusia ”.  Haji
Masagung. Jakarta.
Henry Simamora (2005), Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,  STIE YKPN Bandung. Imam  Ghozali  (2017).  “ Aplikasi Analisis  Multivariate  Dengan
Program SPSS” . Edisi Kelima. Semarang: Badan Penerbit Undip. Istijanto  (2014)  “ Riset  Sumber  Daya Manusia”. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Kartini  Kartono  (2011) Pemimpin dan  Kepemimpinan, Jakarta: PT. Rajawaligrafindo Persada. Mangkunegara, Prabu Anwar. (2016). Evaluasi Kinerja SDM . Cetakan  ke  tujuh,  PT  Refika Aditama: Bandung. Nitisemito, Alek.S, (2010), Manajemen Personalia , Ghalia
Indonesia, Jakarta.
Rivai  Veithzal  (2015) Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan. Jakarta:  PT  Raja Grafindo Persada. Rozi,  A.,  &  Sunarsi,  D.  (2020).  The
Influence  of  Motivation  and Work Experience on Employee Performance  at  PT.  Yamaha Saka Motor in South Tangerang. Jurnal Office, 5(2),
65-74.
Santoso, Singgih (2015). “ Menguasai Statistik  Multivariat ”.  Jakarta:
PT Elex Media Komputindo. Sedarmayanti  (2016) Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen  Pegawai  Negeri Sipil, Cetakan Kelima,
Bandung: PT Refika Aditama.
Siagian, S (2007). Manajemen
Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi  Aksara.  Sinamo,  J. (2011).
Sudjana (2014) “Metode Statistika”, Bandung: Tarsido.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Sugiyono (2017), “Metode Penelitian Administrasi : dilengkapi dengan  Metode      R  &  D”.
Bandung: Alfabeta. Sunarsi,  D.  (2014). Pengaruh  Gaya Kepemimpinan,  Motivasi  dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja  Pendidik (Doctoral dissertation, Universitas Pamulang). Sunarsi, D. (2017). Pengaruh Disiplin, Motivasi, Dan Kompetensi  Terhadap  Prestasi Belajar  (Studi  Kasus  Pada Mahasiswa Universitas Pamulang,  Tangerang  Selatan Tahun  Akademik  2016-2017). Jurnal Mandiri: Ilmu Pengetahuan, Seni, Dan Teknologi, 1(2), 207-226. Sunarsi, D. (2018). Pengaruh rekrutmen, seleksi dan pelatihan terhadap produktivitas  kerja  karyawan. KREATIF: Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang, 6(1), 14-31. Supriyadi,  D.,  Syafitri,  .  L.  N.  H., Widodo,  S.  F.  A.,  Wahidi,  R., Arinta,  .  Y.  N.,  Nabhan,  .  F., Mufid,  .  A.,  Purwanto,  .  A., Fahlevi,  .  M.,  Sunarsi,  .  D.  & Cahyono, . Y. (2020) Innovation And Authentic Leadership Of Islamic University  Lectures  In  Faculty Pharmacy Faculty: What Is The Role Of Psychological Capital?. Systematic Reviews in Pharmacy,  11  (8),  383-393.
doi:10.31838/srp.2020.8.56 Sutrisno,  S.,  &  Sunarsi,  D.  (2019).
The Effect of Work Motivation and  Discipline  on  Employee Productivity  at  PT.  Anugerah
Agung in Jakarta. Jurnal Ad'ministrare, 6(2), 187-196.