Diajukan : Oktober 2022, Revisi : November 2022, Terbit : November 2022 e-ISSN ( 2745-4606 ), p-ISSN ( 2745-4614 ) http://journal.al-matani.com/index.php/invest/index
The Effect Of Conflict, Job Stress And Job Satisfaction On Turnover Intention At PT.

## Cahaya Indah Surya Pekanbaru
Pengaruh Konflik, Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Pada PT. Cahaya Indah Sang Surya Pekanbaru
Frengky 1* , Astri Ayu Purwati 2 , Ermina Rusilawati 3
Institut Bisnis Dan Teknologi Pelita Indonesia 1,2,3 frengky.frengky1999@gmail.com 1 , astriayu90@gmail.com 2

## ABSTRACT
This study aims to analyze the effect of conflict, work stress, and job satisfaction on turnover intention at PT Cahaya Indah Sang Surya Pekanbaru both simultaneously. This study uses multiple linear regression analysis using the SPSS version 21 application, with a total sample of 100 employees at PT Cahaya Indah Sang Surya Pekanbaru. The results of the research overall conflict and work stress variables affect turnover intention at PT  Cahaya  Indah  Sang  Surya  Pekanbaru,  while  job  satisfaction  has  no  effect  on  turnover  intention  at  PT Cahaya  Indah  Sang  Surya  Pekanbaru.  Conflict  variables,  job  stress,  and  job  satisfaction  have  contributed 91.6% to the turnover intention variable, although there is still 8.4% influence on other factors not included in the study.
Keywords: Conflict, Job Stress, Job Satisfaction, Turnover Intention

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  konflik,  stres  kerja,  dan  kepuasan  kerja  terhadap turnover  intention di  PT  Cahaya  Indah  Sang  Surya  Pekanbaru  baik  secara  simultan.  Penelitian  ini menggunakan  analisis  Persamaan  Regresi  Linier  berganda  menggunakan  aplikasi  SPSS  Versi  21,  dengan jumlah  sampel  sebanyak  100  orang  karyawan  di  PT  Cahaya  Indah  Sang  Surya  Pekanbaru.  Hasil  penelitian keseluruhan  variabel  konflik  dan  stres  kerja  berpengaruh  terhadap turnover  intention di  PT  Cahaya  Indah Sang  Surya  Pekanbaru,  sedangkan  kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap turnover  intention di  PT Cahaya  Indah  Sang  Surya  Pekanbaru.  Variabel  konflik,  stres  kerja,  dan  kepuasan  kerja  telah  berkontribusi sebesar 91,6% terhadap variabel turnover intention , walaupun masih terdapat 8,4% pengaruh pada faktor- faktor lain yang tidak termasuk didalam penelitian.
Kata Kunci : Konflik, Stres Kerja, Kepuasan Kerja, Turnover Intention

## 1. Pendahuluan
Ketatnya persaingan pada dunia bisnis pada era globalisasi ini membuat perusahaan harus mempunyai  keunggulan  dan  kekuatan  daya  saing  yang  tinggi.  Tujuannya  adalah  supaya perusahaan mampu untuk bersaing dengan perusahaan lain. Agar sebuah perusahaan mempunyai keunggulan yang kompetitif dan berdaya saing tinggi, maka sebuah perusahaan perlu mempunyai sumber  daya  yang  baik.  Sumber  daya  yang  penting  salah  satunya  yaitu  Sumber  Daya  Manusia (Waspodo dkk, 2013). Sumber daya manusia mempunyai dampak terhadap efektifitas organisasi, dibanding  dengan  sumber  daya  yang  lain.  Seberapa  baik  sumber  daya  manusia  dikelola,  akan menentukan kesuksesan perusahaan di masa mendatang. Pada prinsipnya, sumber daya manusia adalah  satu-satunya  sumber  daya  yang  menentukan  perusahaan.  Tetapi  tanpa  sumber  daya manusia yang baik, kemungkinan besar perusahaan akan sulit untuk mencapai tujuan.
Turnover  intention dapat  pula  diartikan  sebagai  niat  karyawan  untuk  keluar  dari pekerjaannya dan berharap mendapatkan pekerjaan lain dalam waktu dekat (Ramlall, 2003 dalam Sudita  2015). Turnover  intention yang  terjadi  di  suatu  perusahaan  bisa  disebabkan  oleh  banyak hal.  Dalam  penelitian  ini  akan  dibahas  pengaruh  konflik,  stres  kerja  dan  kepuasan  kerja  kerja terhadap turnover intention . Sebagaimana penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Hardi (2019) bahwasanya  Konflik,  dan  Stres  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap turnover intention ,  sedangkan  variabel  kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap turnover  intention karyawan.
Pada  PT  Cahaya  Indah  Sang  Surya  merupakan  salah  satu  perusahaan  yang  bergerak dibidang  bergerak  di  bidang  sewa  perkapalan/  alat  berat/  doser  yang  bekerja  sama  dengan  PT AKASIA  bergerak  di  bidang  kayu  untuk  di  jual  dan  diolah  kembali.  Perusahaan  ini  memiliki penurunan  jumlah  karyawan  keluar  dari  tahun  ke  tahun  yang  cukup  stabil,  tetapi  dikarenakan pada  awal  2020  telah  terjadi  pandemi  wabah  virus  covid-19,  PT  Cahaya  Indah  Sang  Surya  turut terkena  dapak  yang  mengakibatkan  terjadinya turnover  intention (keinginan  sendiri)  dari karyawan, Oleh karena itu turunnya jumlah karyawan PT Cahaya Indah Sang Surya menjadi sangat signifikan. Konflik yang sering menjadi masalah ketergantungannya tugas antara dua orang atau lebih karyawan sehingga karyawan merasa kesal dan merasa dimanfaatkan pada hal jabatan sama disitu lah terjadi konflik, karyawan senior dan junior sering mengalami konflik dengan perbedaan tujuan  dan  pendapat  sehingga  terganggunya  hubungan  sesama  karyawan  bisa  menyebabkan turunnya  kinerja  karyawan  jika  itu  dibiarkan,  akan  terganggunya  pekerjaan  tersebut,  perbedaan persepsi  apa  yang  terjadi  tidak  sesuai  dengan  kenyataan  di  lapangan  sehingga  bisa  terjadinya konflik.  Berdasarkan  hasil  penelitian  terdahullu  yang  dilakukan  oleh  Salmon  (2013),  Herdajanto (2018),  dan  Suciati  (2020)  menunjukkan  hasil  penelitiannya  bahwa  konflik  kerja  secara  parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan.
Tuntutan peran ada karyawan merasa senang dan ada karyawan merasa tidak senang di karenakan  karyawan  diletakkan  ditempat  yang  nyaman  dalam  bekerja,  ada  pula  karyawan  tidak suka ditempatkan pekerjaan yang kurang nyaman, stres juga mengalami tuntutan hubungan antar pribadi  yang  menyebabkan  stres  kerja  karyawan  mempunyai  masalah  dengan  melempiaskan dalam pekerjaan sehingga bisa menyebabkan stres kerja yang cukup besar dampaknya terhadap terjadinya turnover intention. Berdasarkan hasil penelitian terdahullu yang dilakukan oleh Nazenin and Palupiningdyah (2014), Dewi and Wibawa (2016), dan Herdajanto (2018) menunjukkan hasil penelitiannya  bahwa  stres  kerja  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap turnover  intention karyawan.  Di  setiap  tahunnya  ada  sekitar  16,8%  karyawan  yang  melakukan turnover  (Aamodt,  2007  dalam  Melky,  2015).  Sedangkan  untuk  kasus  di  Indonesia,  fenomena turnover intention disadari benar oleh akademisi maupun praktisi. Setiap tahunnya ada sekitar 10- 12 persen karyawan yang melakukan turnover dan salah satunya karena kurangnya kepuasan kerja (Andriristiawan dalam Etnaningtiyas 2011). Berdasarkan hasil penelitian terdahullu yang dilakukan oleh Hidayati and Trisnawati (2016), Hardi (2019), dan Mawadati dan Saputra (2020) menunjukkan hasil  penelitiannya  bahwa  kepuasan  kerja  secara  parsial  berpengaruh  negatif  terhadap turnover intention karyawan.

## Pengaruh Konflik Kerja Terhadap Turnover Intention
Konflik  kerja  di  dalam  bukunya  adalah  ketidak  sesuaian  antara  dua  atau  lebih  anggota- anggota atau kelompok (dalam suatu organisasi/perusahaan) yang harus membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai berbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi. Konflik juga dapat diartikan sebagai prilaku anggota organisasi  yang  dicurahkan  untuk  beroposisi  terhadap  anggota  lain  (Zainal,  dkk,  2014).  Muller
dalam  (Muhdiyanto,  2014).  Dalam  konteks  organisasi,  seperti  adanya  alternatif  pekerjaan  lain yang  tersedia  di  luar  organisasi,  alternatif-alternatif  organisasi  dan  bagaimana  individu  tersebut menerima nilai atau menghargai perubahan pekerjaan, sedangkan dalam kontek individual, seperti konflik  peran  dan  stres  kerja.  Namun  dalam  penelitian  ini,  lebih  menekankan  pada  kontek individual  dalam  mendorong  intensitas  keluar  karyawan.  dalam  konteks  individu  tersebut, mempunyai  peran  yang  sangat  tinggi  terhadap  intensitas  keluar.  Berdasarkan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Salmon  (2013),  Herdajanto  (2018),  dan  Suciati  (2020)  menunjukkan  hasil penelitiannya  bahwa  konflik  kerja  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap turnover intention karyawan.
H1: Konflik  kerja  berpengaruh  terhadap  turnover  intention  karyawan  pada  PT  Cahaya  Indah Sang Surya Pekanbaru

## Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention
Stres  terlalu  berat  dapat  mempengaruhi  kemampuan  pegawai  untuk  berinteraksi  dalam lingkungan  serta  mengemban  tugas  yang  diemban  dari  organisasi  sehingga  kinerja  pegawai menjadi  terganggu  (Sule  dan  Priansa,  2018).  Stres  kerja  sangat  berpengaruh  terhadap  turnover intention,  apabila  stres  kerja  yang  dirasakan  karyawan  sangat  tinggi  maka,  hal  tersebut  dapat meningkatkan  turnover  intention,  begitupun  sebaliknya  apabila  tingkat  stres  kerja  karyawan rendah  maka  hal  tersebut  dapat  mengurangi  tingkat  turnover  intention  karyawan.  Perusahaan telah  berusaha  mengurangi  stres  kerja  karyawan  dengan  membagi  pekerjaan  kebagian  masing- masing departemen, disana juga sudah ada pembagian kerja dimana karyawan sudah mengetahui pekerjaan apa yang harus dilakukan sesuai dengan tugasnya masing-masing.
Sehingga  seorang  karyawan  yang  memiliki  kejelasan  peran  atau  posisi  kerja  yang  jelas tidak  akan  merasa  stres  atau  bahkan  sampai  terjadi  turnover.  Selain  itu  penelitian  terdahulu menyatakan  bahwa  stress  kerja  merupakan  penyebab  utama  dari  turnover  intention  karyawan. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Nazenin and Palupiningdyah (2014), Dewi and Wibawa (2016), dan Herdajanto (2018) menunjukkan hasil penelitiannya bahwa stres kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan.
H2:  Stres  kerja  berpengaruh  terhadap turnover  intention  karyawan  pada  PT  Cahaya  Indah  Sang Surya Pekanbaru

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention
Kepuasan kerja merupakan sifat (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaanya, yang timbul berdasarkan  penilaian  terhadap  situasi  kerja.  Penilaian  tersebut  dapat  dilakukan  terhadap  salah satu  pekerjaanya,  penilaian  dilakukan  sebagai  rasa  menghargai  dalam  mencapai  salah  satu  nlai- nilai  penting  dalam  pekerjaan.  Menurut  (Martoyo,  2010)  bahwa  kepuasan  kerja  pada  dasarnya merupakan  salah  satu  aspek  psikologis  yang  mencerminkan  perasaan  seseorang  terhadap pekerjaanya,  seseorang  akan  merasa  puas  dengan  adanya  kesesuaian  antar  kemampuan, keterampilan dan harapanya dengan pekerjaan yang di hadapi.
Kepuasan kerja merupakan tanggapan afektif atau emosional terhadap berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainya. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Hidayati and Trisnawati (2016), Hardi (2019), dan Mawadati dan Saputra (2020) menunjukkan hasil penelitiannya bahwa kepuasan kerja secara parsial berpengaruh negatif terhadap turnover intention karyawan.
H3:  Kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  turnover  intention  karyawan  pada  PT  Cahaya  Indah Sang Surya Pekanbaru

## Kerangka Pemikiran
Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## Sumber Data Olahan 2021

## 2. Metode Penelitian

## Populasi dan sampel
Dalam pengambilan sampel peneliti berpedoman pada (Arikunto, 2013) yang menyatakan bahwa,  apabila  subjek  kurang  dari  100,  lebih  baik  diambil  semua  sehingga  penelitiannya  adalah penelitian populasi. Tetapi jika jumlah subyeknya besar (lebih dari 100), dapat diambil 15 % atau 25% atau lebih. Berdasarkan pertimbangan di atas, karena dalam penelitian ini jumlah populasinya lebih dari 100 atau lebih tepatnya 306 karyawan PT Cahaya Indah Sang Surya, maka sampel yang diambil adalah sebesar 25% dari jumlah keseluruhan populasi yang ada yaitu 77, dan dibulatkan menjadi 100 orang karyawan PT Cahaya Indah Sang Surya.

## Definisi Operasional Variabel Variabel Penelitian
Variabel  merupakan  objek  penelitian  atau  apa  yang  menjadi  fokus  di  dalam  suatu penelitian.  Adapun  variabel  dalam  penelitian  ini  ada  5  (lima),  yaitu:  (1)  Variabel  bebas (independent), Menurut  (Sanusi,  2014)  menyatakan  bahwa  variabel  bebas  adalah  variabel  yang mempengaruhi variabel lain.Variabel bebas dalam penelitian ini diantaranya adalah: “Konflik Kerja (X 1 ), Stres Kerja (X 2 ), dan Kepuasan Kerja (X 3 )”. (2) Variabel Terikat ( dependent ). Menurut Sanusi (2014:50)  menyatakan  bahwa  variabel  terikat  atau  variabel  tergantung  adalah  variabel  yang dipengaruhi variabel lain. Dalam penelitian ini variabel terikatnya berupa “ Turnover Intention ” (Y).

## Definisi Operasional Variabel Penelitian Tabel 1. Definisi Operasional Variabel Penelitian
No Variabel Indikator Sumber Skala 1. Turnover intention (Y) 1. Memikirkan untuk keluar (Thinking of Quitting) Tika Nur Haimah et all (2016) Interval 2. Pencarian alternatif pekerjaan (Intention to search for alternatives)
3. Niat untuk keluar (Intention to quit) 2. Konflik Kerja (X1) 1. Saling Ketergantungan Kerja (Zainal dk, 2017:274) Interval 2. Perbedaan Tujuan 3. Perbedaan Persepsi 4. Tuntutan yang meningkat akan spesialis 3.  Stres Kerja (X2) 1. Tuntutan Tugas, (Sule dan Saefullah (2019:398) Interval 2. Tuntutan Peran, 3. Tuntutan Hubungan Antar Pribadi
Konflik Kerja
(X 1 ) Turnover Intention (Y) Stres Kerja (X 2 )
Kepuasan Kerja
(X 3 )
No Variabel Indikator Sumber Skala 4. Struktur Organisasi 4.  Kepuasan Kerja (X3) 1. Pembayaran, seperti gaji dan upah. (Wibowo (2011:511- 512) Interval 2. Pekerjaan itu sendiri.
3. Promosi Pekerjaan.
4. Kepenyeliaan ( supervisi ). 5. Rekan kerja Sumber Data Olahan Tahun 2021

## Teknik Analis Data
Uji Validitas
Menurut  (Priyatno,  2017)  uji  validitas  angket  digunakan  untuk  mengetahui  seberapa cermat  suatu  item  dalam  mengukur  apa  yang  ingin  diukur  pada  angket  tersebut.  Item  dapat dikatakan  valid  jika  adanya  korelasi  yang  signifikan  dengan  skor  totalnya,  hal  ini  menunjukkan adanya  dukungan  item  tersebut  dalam  mengungkapkan  suatu  yang  ingin  diungkap  pada  angket tersebut.  Item  biasanya  berupa  pernyataan  yang  ditunjukan  kepada  responden  untuk mengungkap sesuatu. Pengajuan validitas angket dalam SPSS 20 bisa menggunakan tiga metode analisis  yaitu  korelasi  Pearson, Corrected  Item  Total  Correlation ,  dan  analisis  faktor.  Teknik  uji validitas  dengan  korelasi  Pearson  yaitu  dengan  cara  mengorelasikan  skor  item  dengan  skor totalnya.  Skor  total  adalah  penjumlahan  seluruh  item  pada  satu  variabel.  Pada  penelitian  ini penulis  menggunakan  analisis Corrected  Item  Total  Correlation. Kemudian  pengujian  signifikansi dilakukan dengan kriteria menggunakan r tabel pada tingkat signifikansi 0,05 dengan uji 2 sisi. Jika nilai positif dan r hitung > r tabel maka item dapat dinyatakan valid, jika r hitung < r tabel maka item dinyatakan tidak valid.

## Uji Reliabilitas
Menurut (Priyatno, 2017) uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur pada kuesioner, maksudnya apakah alat ukur tersebut akan mendapatkan pengukuran yang tetap konsisten jika pengukuran diulang kembali. Metode yang sering digunakan dalam penelitian untuk mengukur  skala  rentangan  (seperti  skala  likert  1-5)  adalah Cronback  Alpha .  Uji  reliabilitas merupakan kelanjutan dari uji validitas, dimana item yang masuk pengujian adalah item yang valid saja. Untuk menentukan instrument reliabel atau tidak, gunakan batas 0,6.

## Persamaan Regresi Linier Berganda
Untuk  melihat  pengaruh  dua  variabel  independent  atau  lebih  terhadap  variabel dependent  secara  bersama-sama,  maka  pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan  menggunakan analisis regresi linear berganda ( multi regression ). Metode analisis yang digunakan adalah model regresi  linier  berganda.  Menurut  (Sugiyono,  2017)  bahwa  analisis  regresi  linier  berganda bermaksud  meramalkan  bagaimana  keadaan  (naik  turunnya)  variabel  dependen  (kriterium),  bila dua  atau  lebih  variabel  independen  sebagai  faktor  prediator  dimanipulasi  (dinaik  turunkan nilainya).
Jadi analisis regresi berganda akan dilakukan bila jumlah variabel independennya minimal 2. Persamaan regresi linier berganda yang ditetapkan adalah sebagai berikut: Y= a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + b 3 X 3 . Dimana: Y = Turnover Intention, a  = Konstanta, b  = Koefisien regresi, X 1 = Konflik Kerja, X 2 = Stres Kerja, X3= Kepuasan Kerja

## Uji F (Uji Simultan)
Menurut  (Ghozali,  2011)  mengenai  uji  statistik  f  disebut  juga  dengan  uji  signifikansi simultan.  Uji  ini  menunjukkan  apakah  semua  variabel  independen  atau  bebas  yang  dimasukkan dalam  model  mempunyai  pengaruh  secara  bersama-sama  terhadap  variabel  dependen/terikat, Nilai  F hitung dari  hasil  pertimbangan  menggunakan  rumus  diatas  kemudian  di  perbandingkan dengan F tabel atau f yang diperoleh dengan menggunakan tingkat risiko 0,05 dan degree of freedom (df  =n-k-1).  Uji  F  hasil  perhitungan  diperbandingkandengan  F tabel dengan  kriteria:  (1)  Jika  F hitung > F tabel pada  a=0,05,  atau  P Value (sig) <  a maka  H0,ditolak  dan  H1  diterima  (berpengaruh).  (2)Jika F hitung < F tabel pada a = 0,05, atau P Value (sig) > a maka H0, diterima dan H1 ditolak (berpengaruh)
Koefisien Determinasi (R 2 ) (Sanusi, 2014) menyatakan bahwa koefisien determinasi (R 2 ) sering pula disebut dengan koefisien  determinasi  majemuk (multiole  cieffcient  of  determination) yang  hampir  sama  dengan koefisien R 2. R juga hampir serupa dengan r, tetapi keduanya berbeda fungsi (kecuali regresi linear sederhana). R 2 menjelaskan proporsi variasi dalam variabel terikat (Y) yang dijelaskan oleh variabel bebas (lebih dari satu variabel: X i ; i = 1, 2, 3, 4 . . , k) secara bersama-sama. Sementara itu, r 2 mengukur kebaikan sesuai (goodness-of-fit) dari persamaan regresi, yaitu memberikan  persentase  variasi  total  dalam  variabel  terikat  (Y)  yang  dijelaskan  oleh  hanya  satu variabel bebas (X). Lebih lanjut, r adalah koefisien korelasi yang menjelaskan keeratan hubungan linear di antara dua variabel, nilainya dapat negatif dan positif. Sementara itu, R adalah koefisien korelasi  majemuk  yang  mengukur  tingkat  hubungan  antara  variabel  terikat  (Y)  dengan  semua variabel bebas yang menjelaskan secara bersama-sama dan nilainya selalu positif.

## Uji t
Menurut  (Priyatno,  2017)  pengujian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  yang diberikan  oleh  masing-masing  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat.  Apakah  berpengaruh signifikan  atau  tidak.Untuk  mengetahui  signifikan  atau  tidak,  angka  t hitung akan  dibandingkan dengan tabel . Uji t dilakukan dengan melihat ketentuan sebagai berikut: (1) Jika t hitung > t tabel maka H o ditolak, H a diterima artinya terdapat pengaruh signifikan dari variabel terikat. (2) Jika t hitung <t tabel maka H o diterima maka H a ditolak artinya tidak terdapat pengaruh signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

## 3. Hasil dan Pembahasan

## Deskripsi Karakteristik Responden
Berdasarkan  temuan  selama  melakukan  observasi  di  PT  Cahaya  Indah  Sang  Surya Pekanbaru dengan jumlah responden sebanyak 100 orang dan di sesuaikan dengan uisa reponden dijelaskan bahwa responden dari kelompok yang berusia usia 31 – 40 tahun merupakan kelompok usia  yang  jumlahnya  paling  dominan  dengan  jumlah  sebanyak  32  orang  atau  sebesar  32% dibandingkan dengan kelompok usia < 20 tahun yang berjumlah 28 orang atau 28%, kemudaian kelelompok usaia 21-30 tahun yang berjumlah 25 orang atau 25%, dan kelompok usia > 41 tahun yang  hanya  berjumal  15  orang  atau  15%  saja.  Hal  ini  dikarenakan  pada  usia  31  –  40  tahun merupakan usia pekerja yang dianggap lebih memiliki rasa setia dan loyal terhadap perusahaan.
Berdasarkan  temuan  selama  melakukan  observasi  di  PT  Cahaya  Indah  Sang  Surya Pekanbaru dengan jumlah responden sebanyak 100 orang dan di sesuaikan dengan uisa reponden jenis kelamin laki-Laki sebesar 77 orang atau sebesar 77%, dan kemudian responden jenis kelamin perempuan  sebesar  23  orang  atau  sebesar  23%.    Hal  ini  disebabkan  karena  sebagian  besar
pelaksanaan  kerja  pada  perusahaan  PT  Cahaya  Indah  Sang  Surya  Pekanbaru  beroperasi  di lapangan lebih sehingga lebih banyak membutuhkan tenaga kerja yang berjenis kelamin laki-laki, sedangkan  tenaga kerja yang berjenis kelamin perempuan lebih difokuskan di bidang administrasi saja.
Berdasarkan  temuan  selama  melakukan  observasi  di  PT  Cahaya  Indah  Sang  Surya Pekanbaru  dengan  jumlah  responden  sebanyak  100  orang  dan  di  sesuaikan  dengan  pendidikan terakhir  reponden  dengan  Pendidikan  terakhir  terakhir  S1  merupakan  karyawan  yang  paling dominan sebagai karyawan pada PT Cahaya Indah Sang Surya Pekanbaru, dengan jumlah sebanyak 43  orang  atau  sebesar  43%,  kemudian  pendidikan  terakhir  SMA  yang  sebanyak  39  orang  atau sebesar  39%,  dan  pendidikan  terakhir  D3  sebanyak  13  orang  atau  13%,  serta  dari  pendidikan terakhir S2 hanya sebanyak 5 orang atau sebesar 5% saja.  Hal ini disebabkan karena karyawan dengan latar belakang pendidikan S1 lebih diutaman dan juga dan dari pendidikan terakhir SMA dalam melaksanakan proses kerja pada PT Cahaya Indah Sang Surya Pekanbaru.

## Deskripsi Variabel
Deskriptif variabel pada penelitian ini menggambarkan penemuan-penemuan dilapangan yang  disajikan  dalam  bentuk  tabel  yang  dikelompokkan  dalam  kelompok  yang  terdiri  dari pernyataan pada setiap indikator variabel.
Hasil tanggapan terhadap turnover intention pada karyawan PT Cahaya Indah Sang Surya Pekanbaru dapat dijelaskan bahwa turnover intention pada karyawan PT Cahaya Indah Sang Surya Pekanbaru dalam keadaan baik. Hal ini dapat dilihat dari perolehan nilai rata-rata tertinggi adalah 3,90,  yaitu  reponden  merasa  tidak  mencari  informasi  mengenai  pekerjaan  lain,  sedangkan perolehan  nilai  terendah  berada  pada  nilai  rata-rata  3,49  yaitu  responden  merasa  kurangnya fasilitas  kerja  yang  diberikan  perusahaan  belum  sepenuhnya  mempengaruhi  responden  untuk berhenti,  dan  skor  rata-rata  dari  semua  variabel  tersebut  adalah  3,65  yang  mengindikasikan bahwa variabel turnover intention pada karyawan PT Cahaya Indah Sang Surya Pekanbaru sudah baik dalam penelitian ini masih dalam kondisi baik.
Hasil  tanggapan  terhadap  konflik  kerja pada  karyawan  PT  Cahaya  Indah  Sang  Surya Pekanbaru  dapat  dijelaskan  bahwa  variabel  konflik  kerja pada  karyawan  PT  Cahaya  Indah  Sang Surya Pekanbaru dalam keadaan baik. Hal ini dapat dilihat dari perolehan nilai rata-rata tertinggi adalah  3,90,  yaitu  reponden  merasa  bahwa  asing-masing  unit  kerja  dalam  perusahaan  masih terdapat  saling  ketergantungan  dengan  unit  kerja  lainnya,  sedangkan  perolehan  nilai  terendah berada  pada  nilai  rata-rata  3,50  yaitu    responden  merasa  tuntutan  spesialis  kerja  membuat persaingan antar karyawan menjadi tidak sehat, dan skor rata-rata dari semua variabel tersebut adalah  3,70  yang  mengindikasikan  bahwa  variabel  onflik  kerja pada  karyawan  PT  Cahaya  Indah Sang Surya Pekanbaru dalam penelitian ini masih dalam kondisi yang baik.
Hasil  tanggapan  terhadap  stres  kerja  pada  karyawan  PT  Cahaya  Indah  Sang  Surya Pekanbaru dapat dijelaskan bahwa variabel stres kerja pada karyawan PT Cahaya Indah Sang Surya Pekanbaru masih dalam kondisi baik. Hal ini dapat dilihat dari perolehan nilai rata-rata tertinggi adalah  3,79,  yaitu  responden  merasa  bahwa  pekerjaanannya  sungguh-sungguh  membutuhkan konsentrasi yang tinggi, sedangkan perolehan nilai terendah berada pada nilai rata-rata 3,45 yaitu reponden  merasa  bahwa  alur  perintah  dari  struktur  organisasi  selalu  tumpang  tindih  sehingga kerja  menjadi  tidak  nyaman,  dan  skor  rata-rata  dari  semua  variabel  tersebut  adalah  3,62  yang mengindikasikan  bahwa  variabel  stres  kerja  pada  karyawan  PT  Cahaya  Indah  Sang  Surya Pekanbaru dalam penelitian ini masih dalam kondisi baik.
Hasil  tanggapan  terhadap  kepuasan  kerja  pada  karyawan  PT  Cahaya  Indah  Sang  Surya Pekanbaru dapat dijelaskan bahwa variabel kepuasan kerja karyawan PT Cahaya Indah Sang Surya
Pekanbaru  sudah  baik.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  perolehan  nilai  rata-rata  tertinggi  adalah  3,95, yaitu  sesungguhnya  reponden  merasa  bahwa  pekerjaan  sangat  menyenangkan,  sedangkan perolehan nilai terendah berada pada nilai rata-rata 3,04 yaitu responden merasa bahwa sistem promosi  yang  dilakukan  perusahaan  berlangsung  secara  terbuka,  dan  skor  rata-rata  dari  semua variabel tersebut adalah 3,60 yang mengindikasikan bahwa variabel kepuasan kerja karyawan PT Cahaya Indah Sang Surya Pekanbaru penelitian ini masih dalam kondisi baik.

## Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel
Hasil  pengujian  validitas  untuk  pertanyaan  dari  3  variabel  bebas  dan  1  variabel  terikat tersebut adalah memperlihatkan nilai korelasi untuk seluruh pernyataan variabel konflik keja (X 1 ), stres kerja (X 2 ), kepuasan kerja (X 3 ), dan turnover intention (Y) dinyatakan valid. Ini menunjukkan bahwa  seluruh  pertanyaan  yang  digunakan  untuk  mengukur  seluruh  variabel  telah  dipahami berikut dengan nilai korelasi dibandingkan dengan r tabel. Data (n-2) = (100-2) = 98, maka didapat r tabel sebesar 0,196, jadi keseluruhan item ini dinyatakan valid. Adapun variabel yang di uji adalah dua variabel yaitu variabel konflik kerja (X 1 ), stres kerja (X 2 ), kepuasan kerja (X 3 ) dan variabel turnover intention (Y) dari total 38 item pernyataan dengan menggunakan system SPSS for Windows. Dari hasil uji reliabilitas dari seluruh pertanyaan di atas dikatakan  sudah  reliabel  dan  berhasil,  karena  variabel  yang  diukur  menghasilkan  nilai  dari Cronbach's Alpha sebesar 0,866, 0,615, 0,691 dan 0,651, maka keseluruhan item dari pernyataan yang  ada  dari  tiap  variabel  dinyatakan  keseluruhannya  adalah  reliabel,  karena  nilai  koefisien reliabilitasnya lebih dari 0,6 .
Uji Hipotesis Simultan (Uji F) Tabel 2. Hasil Uji F Model F Sig. 1 Regression 358,736 0,000 b Residual Total
Sumber Data Olahan SPSS 2022 Nilai f tabel (α=5%;df) = (100) = 2,700, Berdasarkan tabel 2 diketahui nilai f hitung lebih besar dibandingkan dengan f tabel dengan tingkat signifikan 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa f hitung > f tabel (358,736 > 2,700) atau probabilitas signifikan < 0,05, maka H 0 ditolak dan H 1 diterima.
Koefisien Determinasi Tabel 3. Koefisien Determinasi Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 0,916 0,77598 Sumber Data Olahan SPSS 2022 Tabel  3  di  atas  diperoleh  angka Adjusted  R  Square sebesar  0,971  atau  (97,1%).  Hal  ini menunjukkan bahwa prosentase sumbangan dari variabel independen yaitu variabel konflik kerja (X 1 ),  stres  kerja  (X 2 ),  dan  kepuasan  kerja  (X 3 )  terhadap  variabel turnover  intention (Y)  sebesar 91,6% dan sisanya sebesar 8,4% berasal dari variabel lain yang tidak termasuk didalam penelitian ini.
Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel 4. Nilai Regresi Linier Berganda Model/Variabel Unstandardized Coefficients (B) (Constant) -0,566 Konflik Kerja 0,048 Stress Kerja 0,852 Kepuasan Kerja -0,107 Sumber Data Olahan SPSS 2022
Nilai koefisien regresi sederhana dari tabel di atas adalah:
y = a + bx 1 + bx 2 + bx 3 , y = (-0,566) +0,048x 1 +0,852x 2 +(-0,107)x 3 Maka, konstanta persamaan di atas adalah sebagai berikut  : (1) Maka diketahui konstanta sebesar  -0,566;  artinya  jika turnover  intention nilainya  0,  maka  konflik  kerja,  stres  kerja,  dan kepuasan kerja nilainya sebesar -0,566. (2) Koefisien regresi variabel ketika konflik bernilai 0,048, artinya  ketika  konflik  kerja  mengalami  peningkatan,  maka turnover  intention telah  mengalami kenaikan.  (3)  Koefisien  regresi  variabel  stress  kerja  bernilai  0,852,  artinya  jika  stress  kerja mengalami  kenaikan,  maka turnover  intention telah  mengalami  kenaikan.  (4)  Koefisien  regresi variabel  kepuasan  kerja  bernilai  positif  sebesar  (-0,107),  artinya  jika  kepuasan  kerja  mengalami penurunan satu satuan, turnover intention telah mengalami penurunan pula.
Uji Hipotesis Parsial (Uji t)
Tabel 5. Hasil Uji t Model/Variabel t hitung t tabel Sig. Keterangan Konflik Kerja 2,342 1,660 0,021 Signifikan Stress Kerja 25,699 1,660 0,000 Signifikan Kepuasan Kerja -4,041 1,660 0,000 Tidak Signifikan Sumber Data Olahan SPSS 2022
n-k-1  = (100-3-1) = 96,  Nilai t tabel (0,05)  = 1,660. Berdasarkan tabel 6 diketahui nilai t hitung dari variabel konflik kerja (X 1 ) dan stres kerja (X 2 ) secara parsial lebih besar dibandingkan dengan t tabel. Hal ini menunjukkan bahwa t hitung > t tabel atau probabilitas signifikan < 0,05, maka H 0 ditolak dan H 1 diterima. Namun pada variabel kepuasan kerja (X 3 ) menunjukkan bahwa t hitung < t tabel atau probabilitas signifikan < 0,05, maka H 0 diterima dan H 1 ditolak, maka: (1) Konflik kerja dengan nilai t hitung (2,342)  >  t tabel (1,660).  Karena  nilai  t hitung lebih  besar  dari  t tabel ,  diketahui  bahwa  variabel konflik  kerja  (X 1 )  berpengaruh  terhadap  variabel turnover  intention (Y),  maka  hipotesis  (H 1 ) diterima. Kemudian nilai signifikan menunjukkan (0,021 < 0,05), artinya nilai hasil sigifikan lebih kecil  dari  nilai  signifikan  banding,  artinya  terdapat  signifikansi  antar  variabel,  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  konflik  kerja  (X 1 )  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap variabel turnover intention (Y). (2) Stres kerja dengan nilai t hitung (25,699) > t tabel (1,660). Karena nilai t hitung lebih besar dari t tabel , diketahui bahwa variabel stres kerja (X 2 ) berpengaruh terhadap variabel turnover intention (Y), maka H 1 diterima.
Kemudian nilai signifikan menunjukkan (0,000 < 0,05), artinya nilai hasil sigifikan lebih kecil dari  nilai  signifikan  banding,  artinya  terdapat  signifikansi  antar  variabel,  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  stres  kerja  (X 2 )  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  variabel turnover  intention (Y).  (3)  Kepuasan  kerja  dengan  nilai  t hitung (-4,041)  <  t tabel (1,660)  Karena  nilai t hitung lebih  kecil  dari  t tabel ,  diketahui  bahwa  variabel  kepuasan  kerja  (X 3 )  tidak  berpengaruh terhadap variabel turnover intention (Y), maka H 1 ditolak.
Kemudian nilai signifikan menunjukkan (0,000 < 0,05), artinya nilai hasil sigifikan lebih kecil dari  nilai  signifikan  banding,  artinya  terdapat  signifikansi  antar  variabel,  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja  (X 3 )  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap variabel turnover  intention (Y).(4)  Berdasarkan  keterangan  hasil  penelitian  uji  hipotesis  parsial menghasilkan  H0  ditolak,  dan  H1  diterima  pada  variabel  konflik  kerja  (X 1 ),  dan  stres  kerja  (X 2 ), sedangkan  yang  terjadi  pada  variabel  kepuasan  kerja  (X 3 )  adalah  sebaliknya.  Berarti  didalam penelitian  menunjukkan  variabel  konflik  kerja  (X 1 ),  dan  stres  kerja  (X 2 )  terdapat  pengaruh  yang signifikan  secara  parsial  terhadap turnover  intention (Y),  sedangkan  variabel  kepuasan  kerja  (X 3 ) tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial turnover intention (Y).

## Pengaruh Konflik Kerja Terhadap Turnover Intention
Berdasarkan temuan hasil pada penelitian ini diketahui bahwa variabel konflik kerja dalam saling  ketergantungan  kerja,  perbedaan  tujuan,  perbedaan  persepsi,  tuntutan  yang  meningkat akan spesialis berpengaruh signifikan terhadap variabel turnover intention . Hal ini dibuktikan dari hasil uji hipotesis parsial (uji t) menunjukkan nilai t hitung lebih besar dari pada nilai t tabel dan dengan hasil nilai signifikan lebih kecil dari nilai signifikan banding. Terkait dengan karakteristik karyawan pada  PT  Cahaya  Indah  Sang  Surya  Pekanbaru  berdasarkan  usia  karyawan  ditemukan  bahwa karyawan pada PT Cahaya Indah Sang Surya Pekanbaru lebih banyak karyawan yang berusia 31 – 40  tahun  karena  dianggap  lebih  memiliki  rasa  setia  dan  loyal  terhadap  perusahaan,  sehingga komitmen  dalam  melaksanakan  pekerjaan  dirasa  belum  sepenuhnya  memiliki  komitmen  dalam meningkatkan  kinerjanya.  Berdassrkan  survey  yang  dilakukan  oleh  (Catsouphes,  Matz-Costa  dan Besen,  2009)  kepada  1.843  responden  dengan  lintas  generasi  di  Amerika,  diketahui  generasi milenial  atau  generasi  Y  (usia  26  tahun  ke  bawah)  lebih  sedikit  yang  menyatakan  pekerjaan mereka  bermakna  dan  memiliki  tujuan,  sehingga  konflik  kerja  akan  sangat  minim  akan  terjadi. Kemudian  dari  jenis  kelamin,  diketahui  jumlah  paling  banyak  adalah  karyawan  berjenis  kelamin laki-laki  dirasa  sudah  sesuai  karena  karyawan  berjenis  kelamin  laki-laki  akan  lebih  memiliki komitmen kerja dibandingkan karyawan yang berjenis kelamin perempuan, sehingga jenis kelamin laki-laki  lebih  cenderung  fokus  terhadap  pekerjaannya.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Rizki  dan  Lubis  (2014)  dalam  (Siswanto,  2021)  mengatakan  bahwa  karyawan  laki laki  merasa  tanggung  jawab  karena  ada  peran  gender  yaitu  sebagai  kepala  rumah  tangga  yang wajib  memberi  nafkah,  maka  karyawan  laki-laki  merasa  bertanggung  jawab  atas  itu  dan merepresentasikan pada pekerjaan saat ia di organisasi atau di perusahaan.
Kemudian  karakteristik  responden  berdasarkan  pendidikan  terakir  menunjukkan  bahwa Responden  dengan  Pendidikan  terakhir  S1  merupakan  karyawan  yang  lebih  diutaman  sebagai karyawan pada PT Cahaya Indah Sang Surya Pekanbaru, ini disebabkan karena karyawan dengan latar belakang pendidikan lebih diutaman dalam melaksanakan proses kerja pada PT Cahaya Indah Sang Surya Pekanbaru, sehingga lebih cenderung memiliki pola piker positif dalam melaksanakan pekerjaan.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Saputra,  2014)  bahwasanya perguruan tinggi sudah memberikan ilmu yang sesuai dengan kebutuhan kerja. Kemampuan yang jarang diperhatikan adalah kemampuan fisik. Untuk dapat bekerja dengan baik dibutuhkan kondisi fisik  dan  mental  yang  baik.  Masih  dalam  (Saputra,  2014)  menurut  (Maier,  1971)  membahas pengaruh intelegensi terhadap turnover, bahwa dengan pendidikan yang tinggi dan jabatan yang sesuai maka berpengaruh terhadap retensi karyawan. Jika pendidikan tidak sesuai dengan jabatan yang  diinginkan  maka  berpengaruh  terhadap  tingkat  turnover  yang  tinggi.  Kemudian  diketahui pula  bahwa  nilai  rata-rata  tertinggi  dari  pernyataan  responden,  yang  menyatakan  bahwa  dari beberapa  karyawan  mulai  berfikir  untuk  mencari  informasi  mengenai  pekerjaan  lain,  dan  pada pernyataan  dengan  nilai  rata-rata  terendah  diketahui  bahwa  beberapa  responden  menyatakan
bahwa  merasa  fasilitas  kerja  yang  diberikan  perusahaan  telah  mempengaruhi  responden  untuk berhenti,  sehingga  dalam  penelitian  ini  terdapat  korelasi  antara  hasil  uji  hipotesis  dan  dari pernyataan reponden.
Hasil dari penelitian ini pun didukung pula dengan penelitian yang dilakukan oleh Salmon (2013), Herdajanto (2018), dan Suciati (2020) menunjukkan hasil penelitiannya bahwa konflik kerja secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  turnover  intention  karyawan. Begitupula  pendapat  dari  Robbins  dalam  (Fahmi,  2016)  konflik  kerja  merupakan  sebagai  suatu proses  dimana  A  melakukan  usaha  yang  sengaja  dibuat  untuk  menghilangkan  usaha-usaha  B dengan sebentuk usaha yang untuk menghalangi sehingga mengakibatkan frustasi pada B dalam usaha untuk mencapai tujuannya atau dalam meneruskan kepentingan-kepentingannya.

## Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention
Berdasarkan temuan hasil pada penelitian ini diketahui bahwa variabel stres kerja dalam tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan hubungan antar pribadi, struktur organisasi berpengaruh signifikan terhadap variabel turnover intention . Hal ini dibuktikan dari hasil uji hipotesis parsial (uji t) menunjukkan nilai t hitung lebih besar dari pada nilai t tabel dan dengan hasil nilai signifikan lebih kecil  dari  nilai  signifikan  banding.  Ditinjau  dari  karakteristik  berdasarkan  usia  responden menunjukkan  bahwa  lebih  banyak  karyawan  yang  berusia  31  –  40  tahun  kelompok  uyang merupakan termasuk dalam golongan usia produktif yang memiliki pengalaman dan kemampuan kerja  yang  lebih  baik  dibandingkan  dengan  usia  dibawah  dan  diatasnya,  sehingga  berpengaruh pula  terhadap  stres  kerja  yang  dihadapi.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukkan sebelumnya  oleh  (Betari,  2014)  bahwa  usia  Berkaitan  dengan  kinerja  karena  pada  usia  yang meningkat akan diikuti dengan proses degenerasi dari organ sehingga dalam hal ini kemampuan organ  akan  menurun.  Dengan  adanya  penurunan  kemampuan  organ,  maka  hal  ini  akan menyebabkan tenaga kerja akan semakin mudah mengalami kelelahan.
Kemudian  ditinjau  dari  kareakteristik  berdasarkan  jenis  kelamin  diketahui  bahwa responden berjenis kelamin laki-laki jumlahnya lebih banyak, karena sebagian besar pelaksanaan kerja  pada  perusahaan  PT  Cahaya  Indah  Sang  Surya  Pekanbaru  beroperasi  di  lapangan  lebih sehingga  lebih  banyak  membutuhkan  tenaga  kerja  yang  berjenis  kelamin  laki-laki.  Hal  ini mendekati hasil penelitian yang dilakukan oleh (Wilda, 2020) hahwasanya laki-laki dan perempuan memiliki  perilaku  kerja  yang  sama  dalam  menyelesaikan  tugasnya,  namun  gender  laki-laki  dan perempuan  memiliki  kemampuan  yang  berbeda  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  yang  dianggap berat. Sdangakan karakteristik berdasarkan pendidikan terakhir terakhir S1 merupakan karyawan yang  paling  dominan  sebagai  karyawan  pada  PT  Cahaya  Indah  Sang  Surya  Pekanbaru,  ini disebabkan  karena  karyawan  dengan  latar  belakang  pendidikan  lebih  diutaman  dalam melaksanakan proses kerja pada PT Cahaya Indah Sang Surya Pekanbaru. Hal ini sejalan dengan pendapat Siswanto (2013) bahwa Pada umumnya, tingkat pendidikan yang dimiliki oleh karyawan memberikan pengetahuan yang berpengaruh terhadap sikap karyawan dalam menghadapi stress pada pekerjaannya.
Kemudian  diketahui  pula  bahwa  nilai  rata-rata  tertinggi  dari  pernyataan  responden, menyatakan  bahwa  pada  masing-masing  unit  kerja  dalam  perusahaan  masih  terdapat  saling ketergantungan dengan unit kerja lainnya, dan pada pernyataan dengan nilai rata-rata terendah diketahui  bahwa  responden  merasa  tuntutan  spesialis  kerja  telah  membuat  persaingan  antar karyawan  menjadi  tidak  sehat,  meskipun  begitu  secara  keseluruhan  masih  dalam  kondisi  yang baik,  maka  dalam  penelitian  ini  terdapat  korelasi  antara  hasil  uji  hipotesis  dan  dari  pernyataan reponden. Hasil penelitian ini didukung pula dengan penelitian yang dilakukan oleh Nazenin and Palupiningdyah  (2014),  Dewi  and  Wibawa  (2016),  dan  Herdajanto  (2018)  menunjukkan  hasil
penelitiannya  bahwa  stres  kerja  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap turnover  intention karyawan.  Begitu  pula  pendapat  dari  Veithzal  Rivai  Zainal  dkk  (2014)  bahwa orang-orang  yang  mengalami  stres  bisa  menjadi  nervous  dan  merasakan  kekhawatiran  kronis. Mereka sering menjadi mudah marah dan negatif, tidak dapat rileks, atau menunjukkan sikap yang tidak kooperatif.

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention
Berdasarkan  temuan  hasil  pada  penelitian  ini  diketahui  bahwa  variabel  kepuasan  kerja dalam pembayaran, seperti gaji dan upah, pekerjaan itu sendiri, promosi pekerjaan, kepenyeliaan ( supervisi ), rekan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel turnover intention . Hal ini dibuktikan dari hasil uji hipotesis parsial (uji t) menunjukkan nilai t hitung lebih kecil dari pada nilai t tabel dan dengan hasil nilai signifikan lebih kecil dari nilai signifikan banding. Kemudian diketahui pula dari kareakteristik berdasarkan jenis kelamin diketahui bahawa responden berjenis kelamin laki-laki jumlahnya lebih banyak, dikarenakan dalam pelaksanaan proses kerja yang lebih banyak dibutuhkan pada PT. Rimba Prima Mas adalah tenaga kerja yang berjenis kelamin laki-laki berikut karakteristik  berdasarkan  pendidikan  terakhir  terakhir  S1  merupakan  karyawan  yang  paling dominan sebagai karyawan pada PT. Rimba Prima Mas, ini disebabkan karena karyawan dengan latar belakang pendidikan lebih diutaman dalam melaksanakan proses kerja pada PT. Rimba Prima Mas.
Menurut  penelitian  (Fairygodboss,  2015),  terdapat  dampak  signifikan  dari  diskriminasi gender dalam kepuasan kerja. Karyawan wanita merasa mendapat perlakuan yang tidak seimbang dimana  mendapat  upah  yang  lebih  rendah  serta  status  yang  lebih  rendah  yang  tidak  hanya mempengaruhi kepuasan kerja namun juga kinerja karyawan di dalam perusahaan.
Kemudian  diketahui  pula  bahwa  nilai  rata-rata  tertinggi  dari  pernyataan  responden  telah menunjukkan  bahwa  responden  merasa  pekerjaanannya  sungguh-sungguh  membutuhkan konsentrasi  yang  tinggi,  dan  pada  pernyataan  dengan  nilai  rata-rata  terendah  diketahui  bahwa responden  merasa  alur  perintah  dari  struktur  organisasi  selalu  tumpang  tindih  sehingga  kerja menjadi tidak nyaman, dan serta dalam hal tidak hanya mementingkan diri sendiri akan tetapi juga memberikan  motivasi  dan  memperhatikan  karyawan  lain  masih  dalam  kondisi  yang  baik,  maka dalam  penelitian  ini  terdapat  korelasi  antara  hasil  uji  hipotesis  dan  dari  pernyataan  reponden. Hasil  penelitian  ini  didukung  pula  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  oleh  Hidayati  and Trisnawati  (2016),  Hardi  (2019),  dan  Mawadati  dan  Saputra  (2020)  menunjukkan  hasil penelitiannya  bahwa  kepuasan  kerja  secara  parsial  berpengaruh  negatif  terhadap turnover intention karyawan. Begitu pula pendapat dari Andriristiawan dalam (Etnaningtiyas, 2011) untuk kasus di Indonesia, fenomena turnover intention disadari benar oleh akademisi maupun praktisi. Setiap tahunnya ada sekitar 10-12 persen karyawan yang melakukan turnover dan salah satunya karena kurangnya kepuasan kerja.

## 4. Penutup
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dan  pembahasan  pada  penelitian  ini  mengenai  pengaruh konflik kerja, stres kerja, dan kepuasan kerja terhadap variabel turnover intention pada karyawan PT  Cahaya  Indah  Sang  Surya  Pekanbaru.,  maka  dapat  diambil  kesimpulan  sebagai  berikut:  (1) Variabel pengaruh konflik kerja berpengaruh signifikan terhadap variabel turnover intention pada PT Cahaya Indah Sang Surya, sehingga apabila perusahaan dapat menurunkan tingkat konflik kerja pada  karyawan  dengan  lebih  baik,  maka turnover  intention cenderung  akan  menurun  secara signifikan.  (2)  Variabel  pengaruh  stres  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel turnover
intention pada  PT  Cahaya  Indah  Sang  Surya,  sehingga  apabila  perusahaan  dapat  menurunkan tingkat  stres  kerja  pada  karyawan  dengan  lebih  baik,  maka turnover  intention cenderung  akan menurun  secara  signifikan.  (3)  Variabel  kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap variabel  kinerja  karyawan  pada  PT  Cahaya  Indah  Sang  Surya,  sehingga  apabila  perusahaan meningkatkan  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  dengan  lebih  baik  kepada  karyawan,  maka turnover intention cenderung akan menurun secara signifikan.
Berdasarkan pada pengalaman langsung peneliti dalam proses penelitian ini, ada beberapa keterbatasan  yang  dialami  dan  dapat  menjadi  beberapa  faktor  yang  agar  dapat  untuk  lebih diperhatikan bagi peneliti-peneliti yang akan datang dalam lebih menyempurnakan penelitiannya karna  penelitian  ini  sendiri  tentu  memiliki  kekurangan  yang  perlu  terus  diperbaiki  dalam penelitian-penelitian kedepannya. Beberapa keterbatasan dalam penelitian tersebut, antara lain : (1) Jumlah responden yang hanya 100 orang, tentunya dirasa masih kurang untuk menggambarkan keadaan  yang  sesungguhnya.  (2)  Objek  penelitian  hanya  di  fokuskan  pada  satu  perusahaan  saja yang  mana  hanya  satu  dari  banyak  perusahaan  yang  bergerak  dibidang  yang  sama.  (3)  Dalam proses pengambian data, informasi yang diberikan responden melalui kuesioner terkadang tidak menunjukkan  pendapat  responden  yang  sebenarnya,  hal  ini  terjadi  karena  kadang  perbedaan pemikiran, anggapan dan pemahaman yang berbeda tiap responden, juga faktor lain seperti faktor kejujuran dalam pengisian pendapat responden dalam kuesionernya.
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan pada penelitian ini mengenai pengaruh konflik kerja, stres kerja, dan kepuasan kerja terhadap variabel turnover intention pada karyawan PT Cahaya Indah Sang Surya Pekanbaru, maka yang dapat peneliti sarankan sebagai berikut: (1) Diharapkan  pada  pihak  manajemen  PT  Cahaya  Indah  Sang  Surya  Pekanbaru  hendaknya  mampu menyikapi  tindak  lanjut  dalam  hal  konflik  kerja  yang  terjadi  pada  karyawan  dengan  lebih  baik terutama  pada  permasalahan  mengenai  saling  ketergantungan  kerja,  dengan  melakukan pengawasan  agar  para  karyawan  dapat  melaksanakan  pekerjaannya  secara  mandiri,  sehingga konflik  kerja  diantara  karyawan  dapat  diminimalisir.  (2)  Diharapkan  pula  bagi  pihak  PT  Cahaya Indah  Sang  Surya  Pekanbaru  dapat  mengatasi  stres  kerja  karyawan  terutama  dalam  hal  tuntan tugas yang selama ini dirasa karyawan sangat membutuhkan konsentrasi yang tinggi, dengan cara mengurangi  tekanan  atau pressure kerja  kepada  karyawan  agar  konsentrasi  karyawan  dalam melaksanakan dapat lebih fokus. (3) Kepuasan kerja karyawan yang saat ini dalam kondisi sudah baik  pada  PT  Cahaya  Indah  Sang  Surya  Pekanbaru  sekiranya  perlu  lebih  ditingkatkan  lagi  agar penyelesaian pekerjaan yang berat dapat terselesaikan dengan lebih efisien dan dengan hasil yang lebih baik serta turnover intention pada karyawan pun dapat teratasi dengan baik.

## Daftar Pustaka
A, F. (2019) Komunikasi Pemasaran . Edited By Q. Media. Pasuruan .
Aga Vebrian, Saputra. (2014). Analisis Kesesuaian Pendidikan (S1) dan Pekerjaan yang didapatkan di Kota Malang; Jurnal Ilmiah Mahasiswa FEB Agus, Dharma. (2013). Manajemen Supervisi. akarta : Raja Grafindo Persada,. J. Arikunto, S. (2013) Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik . Edited By R. Cipta. Jakarta.
Arvin  Yunita  Nurul  Wilda.  (2020).  Analisis  Pengaruh  Gender,  Beban  Kerja  Dan  Otivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Bringin  Digantara  Kc  Surabaya.  U niversitas  Islam Malang Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Malang. Skripsi
Betari  Kiranasari.  (2014).  Faktor-faktor  yang  Menentukan  Online  Seller  Memilih  Situs  Jejaring Instagram Sebagai Media Promosi Online Shop. Universitas Atma Jaya Yogyakarta.
Catsouphes,  M.  P.,  Costa,  C.  M.,  dan  Besen,  E.  (2009).  Age  &  generations:  Understanding experiences  at  the  workplace.  The  Sloan  Center  on  Aging  &  Work  at  Bostong  College.
Diakses pada tanggal: 09 Maret 2017. Dari: http://www.bc.edu/agingandwork Dewi,  K.  And  Wibawa,  I.  (2016)  ‘Pengaruh  Stres  Kerja  Pada  Turnover  Intention  Yang  Dimediasi Kepuasan Kerja Agen Ajb Bumiputera 1912’, E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 5(6)
: 254-858.
Edy Sutrisno, (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetak Ke Enam. Pranada Media Group, Jakarta.
Etnaningtiyas, A. P. (2011). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Intensi Turnover Pada Karyawan Pt . Alenatex Bandung. (Skripsi Tidak Diterbitkan). Program Studi Sarjana Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah, Dki Jakarta
Fahmi,  Irham.,  (2016)., Pengantar  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Konsep  dan  Kinerja.,  Edisi Pertama., Jakarta : Mitra Wacana Media.,
Fairygodboss. (2015). Gender Discrimination in the Workplace. Handoko, T. Hani. (2011). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta : Penerbit BPFE.
Hardi, B. (2019) Beban Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan’, 39–48. Hasibuan, Malayu Sp. (2012). Manajemen SDM. Edisi Revisi, Cetakan Ke . Tigabelas. Jakarta : Bumi Aksara.
Herdajanto,  T.  (2018)  Pengaruh  Stress  Kerja  Dan  Konflik  Kerja  Terhadap  Tingkat  Perpindahan Karyawan’, Jebdeer  Journal  Of  Entrepreneurship,  Business  Development  And  Economic Educations Research , 1 . 29–38.
Hidayati,  N.  And  Trisnawati,  D.  (2016)  ‘Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Stress  Kerja  Terhadap Turnover Intentions Karyawan Bag. Marketing Pt Wahana Sahabat Utama’, Eksis , 11(1) : 22– 37.
Ilham  Akhsanu  Ridlo.  (2012). Turnover  karyawan  “kajian  literatur”. Surabaya  :  Public  Health Movement Publication
Kotler, P. And G. A. (2012) Prinsip-Prinsip Pemasaran . 13 Jilid 1. Jakarta : Erlangga. Martoyo, S. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE.
Mawadati,  D.  And  Saputra,  A.  R.  P.  (2020)  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Stres  Kerja  Terhadap Turnover Intention Karyawan’, E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 1(22) :  18–26 . Melky,  Y.  (2015).  Hubungan  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  terhadap  intensi  pindah kerja  (turnover  intention)  karyawan  PT.  Rejeki  Abadi  Sakti  Samarinda.  eJournal  Psikologi. 3(3)  :  694-  707.  Diperoleh  darihttp://ejournal.psikologi.fisip-unmul.ac.id/site/wp- content/uploads/2015/08/jurnalku%20
Muhdiyanto., & Hidayati, L. A. Efek Moderasi Self-Efficacy Pada Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap  Perilaku  Kewargaan  Organisasional  (Studi  Empiris  Di  Lembaga  Perbankan  Bukan Bank Di Magelang, 2
Nazenin,  S.  And  Palupiningdyah,  P.  (2014)  ‘Peran  Stres  Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja  Untuk Mengurangi  Turnover  Intention’, Jurnal  Dinamika  Manajemen ,  5(2)  :  220–227.  Doi: 10.15294/Jdm.V5i2.3663.
Salmon,  N.  (2013) Pengaruh  Beban  Kerja,  Stres  Kerja,  Dan  Konflik  Kerja  Terhadap  Turnover Intention  Karyawan  Pt.  Indomarco  Prismatama  Bagian  Area  Penjualan  Rayon  Helvetia Medan , Angewandte Chemie International Edition, 6(11) :  951–952. Siswanto. (2017). Pengantar Manajemen . Jakarta: Bumi Aksara.
Suciati, D. (2020) ‘Pengaruh Konflik Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan  Khayangan  Resort  Yogyakarta’, Tugas  Akhir  Thesis,  Universitas  Teknologi Yogyakarta.
Sudita, I Nyoman. (2015). Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Dan Komitmen Organisasional
Terhadap Turnover intention (Studi Kasus Pada Bidan Praktek Swasta Di Kabupaten Sleman). Efektif Jurnal Bisnis dan Ekonomi, 6(1)
Sule,  Erni  Tisnawati  dan  Priansa,  Donni  Juni.,  (2018).,  Kepemimpinan  dan  Prilaku  Organisasi., Cetakan Pertama., Bandung : PT Refika Aditama.,
Tika Nur Halimah, Azis Fathoni, Maria M Minarsih. (2016). Pengaruh Job Insecurity, Kepuasan Kerja dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  Pramuniaga  di  Gelael  Supermarket (Studi Kasus Pada Gelael Superindo Kota Semarang), Semarang.
Tjiptono (2015) Strategi Pemasaran . Yogyakarta : Andi.
Waspodo,  A.  A.,  Handayani,  N.  C.  and  Paramita,  W.  (2013)  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Stres Kerja  terhadap  Turnover  Intention  pada  Karyawan  PT.  Unitex  di  Bogor’, Jurnal  Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) , 4(1) : 97–115 Wibowo (2011). Manajemen Kinerja. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Zainal, Veithzal Rivai, dkk. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik. Depok : PT Rajagrafindo Persada .