Sigma: Journal of Economic and Business Vol. 4 (1), Juni 2021, pp. 88-105 ISSN 2614-140X (Online) Journal homepage. https://www.journal.stie-66.ac.id/index.php/sigmajeb
OPEN ACCES

## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PRAJURIT PADA PANGKALAN TNI ANGKATAN LAUT KENDARI
Mohamad Codori 1) , Hasanuddin Bua 2) , Rince Tambunan 3)
1) Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Enam- Enaam Kendari
2) Manajemen,Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Enam- Enaam Kendari
3) Manajemen,Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Enam- Enaam Kendari Email: mohamadcodori@gmail.com

## Abstrak
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh lingkungan kerja, disiplin dan motivasi  terhadap  kinerja  Prajurit  baik  secara  parsial  maupun  simultan.  Hasil  penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja, disiplin dan motivasi secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Prajurit. Lingkungan kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  Prajurit.  disiplin  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  Prajurit.  motivasi  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  Prajurit.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  hipotesis  yang  diajukan dalam penelitian ini diterima.
Kata Kunci : Lingkungan Kerja, Disiplin, Motivasi, Kinerja Prajurit

## Abstract
The  purpose  of  this  reseach  was  to  examine  the  influence  of  work  environment, discipline and motivation on Soldier performance either partially or simultaneously.
The  results  showed  that  the  work  environment,  discipline  and  motivation simultaneously  had  a  positive  and  significant  effect  on  the  Soldier's  performance.  The  work environment  partially  has  a  positive  and  significant  effect  on  the  Soldier's  performance. discipline  partially  has  a  positive  and  significant  effect  on  the  performance  of  soldiers. motivation  partially  has  a  positive  and  significant  effect  on  the  performance  of  the  Soldier. Thus it can be concluded that all the hypotheses proposed in this study are accepted.

## Keywords : Work Environment, Discipline, Motivation, Soldier Performance

## PENDAHULUAN
Prajurit  TNI  Angkatan  Laut  dituntut  untuk  mampu  menjadi  Prajurit  Pejuang  Sapta  Marga yang  sekaligus  profesional  yang  terampil  di  bidang  profesinya  dan  memiliki  ketahanan  fisik sesuai  dengan  lingkungan  penugasannya,  sehingga  mampu  mengemban  tugasnya  dengan  baik. Dalam segala situasi Lanal harus mampu mengemban tugas dan fungsinya dengan baik, prajurit TNI  Angkatan  Laut  yang  mengawaki  Lanal  dituntut  untuk  selalu  siap  melaksanakan  tugas, karena  kinerja  dari  prajurit  akan  mempengaruhi  kinerja  organisasi  dalam  hal  ini  akan mempengaruhi  kinerja  Lanal.  Kinerja  dari  seorang  Prajurit  dipengaruhi  dari  berbagai  faktor
faktor-faktor  yang  perlu  mendapat  perhatian  diantaranya  adalah  motivasi,  diklat,  promosi, kedisiplinan, sikap, kesejahteraan, beban tugas dan lingkungan kerja.
Salah  satu  unsur  yang  sangat  menentukan kinerja Prajurit  adalah  lingkungan kerja.  Apabila di  lingkungan  kerja  kondusif  maka Prajurit  akan  termotivasi  untuk  melaksanakan  tugas  secara maksimal.  Lingkungan  kerja  yang  baik  akan  membangkitkan  semangat  Prajurit,  begitupun lingkungan  kerja  yang  menyenangkan  bagi  Prajurit  melalui  pendekatan  hubungan  yang harmonis dengan atasan, rekan kerja dan maupun bawahan, serta didukung sarana dan prasana penunjang  yang  ada  di  lingkungan  kerja  akan  membawa  dampak  positif  bagi  peningkatan kinerja  Prajurit.  Sofyan  (2013)  mengemukakan  bahwa  lingkungan  kerja  merupakan  sesuatu yang  berada  disektar  karyawan  yang  mempengaruhi  dirinya  dalam  melaksanakan  dan menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepadanya, untuk itu lingkungan kerja yang baik dan nyaman akan berdampak bagi peningkatan kinerja Prajurit
Kedisiplinan  berperan  penting  dalam  melaksanakan  tugas,  apabila  Prajurit  tidak  menaati peraturan  yang  berlaku  maka  akan  memunculkan  pelanggaran  kerja  serta  tidak  dapat  bekerja secara  maksimal dapat  merugikan institusi.  Agak  rumit  bagi  suatu institusi  untuk  menciptakan suasana yang aman dan nyaman dalam rangka memotivasi Prajurit agar mereka terdorong dalam menjalankan tugas dan meningkatkan kinerja secara menyeluruh. Amran (2009) mengemukakan bahwa disiplin merupakan sikap keadilan dan kerelaan seseorang untuk patuh dan taat terhadap segala norma peraturan yang berlaku disekitarnya. Prajurit yang disiplin akan berdampak pada peningkatan  kinerja.  Disiplin  prajurit  pada  hakikatnya  merupakan  rasa  untuk  menumbuhkan sikap  kesadaran  bagi  para  prajurit  dalam  rangka  melaksanakan  tugas  yang  diberikan,  dimana pembentukannya tidak muncul dengan sendirinya, melainkan harus dibentuk melalui pendidikan formal ataupun non formal serta motivasi yang ada pada prajurit harus terus dilakukan.
Motivasi  menggambarkan  perpaduan  yang  konsisten  dari  dorongan  internal  ( intrinsik )  dan eksternal  ( ekstrinsik ) dalam diri  seseorang  yang diindikasikan dengan  adanya  hasrat  dan  minat (Baskoro  dan  susanty,  2012).  Motivasi  yang  tepat  dapat  memicu  daya  penggerak  guna menciptakan  semangat  kerja  seseorang  agar  mereka  bersedia  bekerja  sama  dengan  efektif dan terintegrasi  dengan  segala  daya  upayanya  untuk  mencapai  kinerja  yang  maksimal,  selain  itu motivasi dapat menjadi penyebab maupun mendukung prilaku Prajurit sehingga Prajurit tersebut berkeinginan  untuk  berkerja  keras  dan  antusias  untuk  mencapai  kinerja  yang  optimal. Susitianingrum,  dkk  2015  telah  meneliti  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  yang menyatakan bahwa motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh motivasi dari atasan maupun dari institusi penting untuk mensejahterakan prajurit dan  kedisiplinan  yang  tumbuh  dari  diri  sendiri  itu  sangat  penting  agar  timbul  rasa  tanggung jawab dalam bekerja. Permasalahan yang muncul dan yang berkaitan dengan kinerja Prajurit di lingkungan  Lanal  Kendari  tidaklah  spesifik  namun  seringkali  terjadi  di  lapangan  ketika  para Prajurit  bekerja,  sehingga  banyak  timbul  pertanyaan-pertanyaan  yang  berkaitan  dengan penyebab  rendahnya  kinerja  Prajurit  (pra  survey).  Adapun  tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui menganalisis:
1. Pengaruh lingkungan kerja, disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja Prajurit Pada Pangkalan TNI AL Kendari.
2. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja Prajurit Pada Pangkalan TNI AL Kendari.
3. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja Prajurit Pada Pangkalan TNI AL Kendari.
4. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja Prajurit Pada Pangkalan TNI AL Kendari.

## KAJIAN PUSTAKA

## Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah kumpulan dari kondisi  tempat kerja yang  meliputi kondisi fisik,  sosial,  psikologis  dan  juga  faktor  lingkungan.  Artinya  pekerjaan  diselesaikan sesuai  standar  yang  benar  dan  dalam  skala  waktu  yang  ditentukan.  Prestasi  kerjanya akan  dipantau  oleh  individu  yang  bersangkutan,  dan  tidak  akan  menimbulkan  terlalu
banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.
Berdasarkan  tujuan  utama  dan  manfaat  maka  secara  umum  lingkungan  kerja  dapat dibagi atas 2 jenis, yaitu: lingkungan kerja non fisik dan lingkungan kerja fisik ( Siagian, 2008:57).  Lingkungan  kerja  non  fisik  mencakup  hubungan  kerja  yang  terbina  dalam perusahan (Sedarmayanti, 2009:21).
Seseorang  bekerja  dalam  organisasi  tidaklah  seorang  diri,  dalam  melakukan aktivitas,  orang  tersebut  juga  membutuhkan  bantuan  orang  lain.  Uraian  mengenai lingkungan kerja fisik, dan lingkungan kerja non fisik adalah:

## Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan  kerja  fisik  adalah  semua  yang  terdapat  disekitar  tempat  kerja  yang  dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung (Sedarmayanti, 2009: 22). Lingkungan  kerja  fisik dapat dibagi  dalam  dua kategori,  yakni:  (1) lingkungan  yang  langsung berhubungan  dengan  karyawan  (seperti:  pusat  kerja,  kursi,  meja  dan  sebagainya),  dan  (2) Lingkungan  perantara  atau  lingkungan  umum  dapat  juga  disebut  lingkungan  kerja  yang mempengaruhi  kondisi  manusia,  misalnya  temperatur,  kelembaban,  sirkulasi  udara, pencahayaan,  kebisingan,  getaran  mekanis,  bau  tidak  sedap,  warna,  dan  lain-lain.  Robbins (2010:  36)  menjelaskan  lingkungan  kerja  fisik  juga  merupakan  faktor  penyebab  strees  kerja pegawai  yang  berpengaruh  pada  prestasi  kerja.  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  lingkungan kerja fisik menurut Robbins (2010: 36) adalah: (a) suhu, (b) kebisingan, (c) penerangan dan (d) mutu  udara.  Faktor  lain  yang  mempengaruhi  lingkungan  kerja  fisik  adalah  rancangan  ruang kerja.  Rancangan  ruang  kerja  yang  baik  dapat  menimbulkan  kenyamanan  bagi  pegawai  di tempat kerjanya. Faktor-faktor dari rancangan ruang kerja tersebut menurut Robbins (2010:318) terdiri dari: (a) ukuran ruang kerja, (b) pengaturan ruang kerja, (c) privasi.

## Lingkungan Kerja Non Fisik
Menurut  Sedarmayanti  (2009:31)  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  non  fisik  adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan kerja non fisik ini merupakan  lingkungan  kerja  yang  tidak  bisa  diabaikan.  Nitisemito  (2004:171)  organisasi hendaknya  dapat  mencerminkan  kondisi  yang  mendukung  kerjasama  antara  tingkat  atasan, bawahan  maupun  yang  memiliki  status  jabatan  yang  sama  di  perusahaan.  Kondisi  yang hendaknya  diciptakan  adalah  suasana  kekeluargaan,  komunikasi  yang  baik  dan  pengendalian diri.  Membina  hubungan  yang  baik  antara  sesama  rekan  kerja,  bawahan  maupun  atasan  harus dilakukan  karena  saling  membutuhkan.  Hubungan  kerja  terbentuk  sangat  mempengaruhi psikologis pegawai.
Mangkunegara (2009:9), untuk menciptakan hubungan yang harmonis dan efektif, pimpinan perlu: (1) meluangkan waktu untuk mempelajari aspirasi-aspirasi emosi pegawai dan bagaimana mereka  berhubungan  dengan  tim  kerja  dan  (2)  menciptakan  suasana  yang  meningkatkan kreativitas.  Pengelolaan  hubungan  kerja  dan  pengendalian  hubungan  kerja  dan  pengendalian emosional di tempat kerja itu sangat perlu untuk diperhatikan karena akan memberikan dampak terhadap prestasi kerja pegawai.
Berdasarkan pada pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja fisik maupun psikis keduanya sama pentingnya dalam sebuah organisasi, kedua lingkungan kerja ini tidak  bisa  dipisahkan.  Apabila  sebuah  perusahaan  hanya  mengutamakan  satu  jenis  lingkungan kerja  saja,  tidak  akan  tercipta  lingkungan  kerja  yang  baik,  dan  lingkungan  kerja  yang  kurang baik dapat menuntut tenaga kerja, waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan  sistem  kerja  yang  efisien  yang  menyebabkan  organisasi  mengalami  penurunan produktivitas.
Selanjutnya indikator pengukuran lingkungan kerja baik fisik maupun non fisik menurut Sedarmayanti  (2009:46)  sebagai  berikut:  (1)  penerangan;  (2)  suhu  udara;  (3)  suara  bising;  (4)
penggunaan  warna;  (5)  ruang  gerak  yang  diperlukan;  (6)  keamanan  kerja;  dan  (7)  hubungan karyawan.

## Disiplin Kerja

## Pengertian  Disiplin Kerja
Menurut,  disiplin  adalah  sikap  kejiwaan  seseorang  atau  kelompok  yang  senantiasa berkehendak  untuk  mengikuti  atau  mematuhi  segala  aturan  yang  telah  ditentukan.  Disiplin mempunyai  hubungan  yang  sangat  erat  dengan  motivasi,  kedisiplinan  dengan  suatu  latihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya akan memberikan pengaruh yang positif terhadap  produktivitas  kerja  karyawan.  Menurut  Handoko  (1998),  disiplin  adalah  kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasi.
Disiplin  prajurit  Tentara  Nasional  Indonesia  adalah ketaatan  dan  kepatuhan  yang  sungguh- sungguh  setiap  prajurit  Tentara  Nasional  Indonesia  yang  didukung  oleh  kesadaran  yang bersendikan  Sapta  Marga  dan  Sumpah  Prajurit  untuk  menunaikan  tugas  dan  kewajiban  serta bersikap  dan  berperilaku  sesuai  dengan  aturan-aturan  atau  tata  kehidupan  prajurit  Tentara Nasional Indonesia. Disiplin tentara adalah syarat mutlak untuk:
1. Menetapi  semua  peraturan-peraturan  tentara  dan  semua  perintah-perintah  kedinasan  dari tiap-tiap atasan, dari mengenai hal yang kecil-kecil dengan tertib.
2. Menegakkan penghidupan dalam tentara yang baru dan teratur, dalam hal yang kecil-kecil, yang remeh tetapi penting.
Dari  uraian  di  atas  maka  dapat  ditarik  suatu  kesimpulan  bahwa  disiplin  mempunyai pengaruh  yang  sangat  erat  terhadap  kinerja,  di  mana  tingkat  disiplin  seseorang  akan mempengaruhi  tingkat  kinerjanya.  Karena  itu  semakin  tinggi  disiplin  seorang  pegawai  dalam bekerja  maka  semakin  tinggi  pula  hasil  pekerjaan  yang  akan  dicapai  begitu  pula  sebaliknya. Dengan demikian disiplin kerja merupakan sikap mental yang dicerminkan oleh perbuatan atau tingkah  laku  pegawai  berupa  ketaatan  terhadap  aturan,  etika,  norma  dan  kaidah  yang  harus dilaksanakan oleh setiap pegawai.

## Disiplin Tentara
Disiplin prajurit Tentara Nasional Indonesia adalah ketaatan dan kepatuhan yang sungguh- sungguh  didukung  oleh  kesadaran  yang  bersendikan  Sapta  Marga  dan  Sumpah  Prajurit  untuk menunaikan  tugas  dan  kewajiban  serta  bersikap  dan  berperilaku  sesuai  dengan  aturan-aturan atau  tata  kehidupan  prajurit  Tentara  Nasional  Indonesia.  Disiplin  tentara  adalah  syarat  mutlak untuk:
1. Menetapi  semua  peraturan-peraturan  tentara  dan  semua  perintah-perintah  kedinasan  dari tiap-tiap atasan, dari mengenai hal yang kecil-kecil dengan tertib.
2. Menegakkan penghidupan dalam tentara yang baru dan teratur, dalam hal yang kecil-kecil, yang remeh tetapi penting.
Dari  uraian  di  atas  maka  dapat  ditarik  suatu  kesimpulan  bahwa  disiplin  mempunyai pengaruh  yang  sangat  erat  terhadap  kinerja,  di  mana  tingkat  disiplin  seseorang  akan mempengaruhi  tingkat  kinerjanya.  Karena  itu  semakin  tinggi  disiplin  seorang  pegawai  dalam bekerja  maka  semakin  tinggi  pula  hasil  pekerjaan  yang  akan  dicapai  begitu  pula  sebaliknya. Dengan demikian disiplin kerja merupakan sikap mental yang dicerminkan oleh perbuatan atau tingkah  laku  pegawai  berupa  ketaatan  terhadap  aturan,  etika,  norma  dan  kaidah  yang  harus dilaksanakan oleh setiap pegawai.
Dimensi  dan  indikator  disiplin  kerja  mempunyai  pengertian  suatu  batas  yang  mengisolir keberadaan sesuatu eksistensi. Sedangkan indikator adalah variabel yang dapat digunakan untuk mengevaluasi keadaan atau kemungkinan dilakukan pengukuran terhadap perubahan-perubahan yang  terjadi  dari  waktu  ke  waktu.  Dimensi  dan  indikator  disiplin  kerja  dapat  diukur  yang dikemukakan  oleh  Singodimedjo  dalam  Sutrisno  (2011:94)  yang  di  bagi  ke  dalam  empat dimensi dengan sembilan indikator yaitu:
1. Dimensi taat terhadap aturan waktu Dengan indikator sebagai berikut; a. Jam masuk kerja b. Jam istirahat c. Jam pulang kerja
2. Dimensi  taat  terhadap  peraturan  perusahaan  Dengan  indikator  sebagai  berikut:  a.  Cara berpakaian b. Sopan santun c. Kepatuhan
3. Dimensi taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan 26 Dengan indikator sebagai berikut: a. Bertingkah laku b. Kesesuaian pekerjaan dengan kemampuan
4. Dimensi  taat terhadap  peraturan lainnya  Dengan  indikator  sebagai  berikut:  a.  Norma  yang berlaku.

## Motivasi Kerja

## Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi  terbentuk  dari  sikap  seorang  pegawai  dalam  menghadapi  situasi  kerja.  Motivasi merupakan  kondisi  yang  menggerakkan  diri  pegawai  mengarah  pada  usaha  mencapai  tujuan organisasi.  Organisasi  yang  dapat  berhasil  dengan  baik  apabila  disertai  dengan  kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia, khususnya karyawan secara optimal.  Nawawi (2008:71) mengemukakan bahwa motivasi ada dua jenis yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik.
1. Motivasi intrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu,  berupa  kesadaran  mengenai  pentingnya  ataupun  makna  pekerjaan  yang dilaksanakannya.
2. Motivasi ekstrinsik, adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu, berupa kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan secara maksimal, misalnya  berdedikasi  tinggi  dalam  bekerja  karena  upah  ataupun  gaji  yang  tinggi,  jabatan atau posisi yang terhormat atau memiliki kekuasaan yang besar, pujian, hukuman dan lain- lain.

## Arti Motivasi Bagi Tentara
Pemberian  motivasi  adalah  menciptakan  dorongan-dorongan  batin  untuk  bekerja  sama  dan menyumbangkan  tenaga  dan  pikirannya  yang  selaras  dengan  tujuan  organisasi  untuk memajukan  organisasi. Motivasi tidak  berkaitan  langsung  dengan ketrampilan  atau  kecakapan, melainkan  dengan  kemauan  individu  untuk  mengkontribusikan  kemampuannya  kepada  upaya pencapaian  tujuan  kelompok.  Pada  seseorang  yang  memiliki  motivasi  yang  tinggi,  maka ketrampilan dan kecakapan lebih mudah ditingkatkan.
Motivasi  mempunyai  peranan  yang  penting  pada  diri  individu  baik  di  strata  atasan maupun bawahan, karena merupakan salah satu faktor yang ikut menentukan dalam pencapaian tujuan  organisasi.  Seorang  atasan  dikatakan  berhasil  dalam  menggerakan  bawahan,  apabila mampu  menciptakan  motivasi  yang  tepat  bagi  bawahan  untuk  mendorong  diri  mereka  sendiri dalam  mencapai  tujuan  atau  standar  kerja.  Setiap  atasan  maupun  bawahan  perlu  memahami teknik  motivasi,  karakteristik  bawahan  yang  perlu  dimotivasi  dan  tidak  kalah  pentingnya mengenai teknik individual dalam memotivasi.

## Kinerja
Kinerja  dapat  diartikan  sebagai  gambaran  mengenai  tingkat  pencapaian  pelaksanaan  suatu kegiatan  atau  program  atau  kebijakan  dalam  mewujudkan  sasaran,  tujuan,  misi  dan  visi organisasi  yang  tertuang  dalam  rencana  strategi  suatu  organisasi.  Istilah  kinerja  sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan individu atau kelompok individu. Setiap  pegawai  mempunyai  potensi  untuk  bertindak  dalam  berbagai  bentuk  aktivitas. Kemampuan  bertindak  itu  dapat  diperoleh  manusia  baik  secara  alami  (sejak  lahir)  atau dipelajari. Walaupun manusia mempunyai potensi untuk berperilaku tertentu tetapi perilaku itu hanya  diaktualisasi  pada  saat-saat  tertentu  saja.  Potensi  untuk  berperilaku  tertentu  itu  disebut ability (kemampuan), sedangkan ekspresi dari potensi ini dikenal sebagai performance (kinerja). Kinerja adalah  merupakan cerminan,  apakah  organisasi  atau  perusahaan  telah  berhasil  atau belum  dalam  usaha  bisnisnya.  Konsep  kinerja  pada  dasarnya  merupakan  perubahan  atau pergeseran  pardigma  dari konsep  produktivitas. Pada awalnya  orang  sering  kali menggunakan
istilah  produktivitas  yang  menyatakan  kemampuan  seseorang  atau  organisasi  dalam  mencapai tujuan atas sasaran tertentu.
Penilaian kinerja menurut Robbins & Timothy (2015:297) memiliki sejumlah manfaat dalam berorganisasi  yang  diantaranya:  (1)  Manajemen  menggunakan  penilaian  untuk  mengambil keputusan personalia secara umum, (2) Penilaian memberikan penjelasan tentang pelatihan dan pengembangan  yang  dibutuhkan,  (3)  Penilaian  kinerja  dapat  dijadikan  sebagai  kriteria  untuk program seleksi dan pengembangan yang disahkan, (4) Penilaian kinerja juga memenuhi tujuan umpan  balik  tentang  yang  ada  terhadap  pekerja  tentang  bagaimana  organisasi  memandang kinerja mereka, (5) Penilaian kinerja digunakan sebagai dasar mengalokasikan atau menentukan penghargaan.  Dimensi  itu  mempunyai  pengertian  suatu  batas  yang  mengisolir  keberadaan sesuatu eksistensi.
Sedangkan indikator adalah variabel yang dapat digunakan untuk mengevaluasi keadaan atau kemungkinan dilakukan  pengukuran  terhadap  perubahan-perubahan  yang terjadi dari  waktu ke waktu.  Dalam  variabel  kinerja  Prajurit,  peneliti  mengadaptasi  indikator  yaitu  sebagai  berikut: Standart  Kerja  TNI  (Prakarsa,  Tanggung  jawab,  Kerjasama,  Mekanisme,  Kejujuran, Kesejahteraan, Pengawasan, Prioritas, Loyalitas, Mutu kerja) dan Pemberdayaan TNI.

## Kerangka Pemikiran

## Skema Kerangka Pikir

## Hipotesis Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah dan beberapa asumsi yang telah dikemukakan terdahulu dapat dirumuskan hipotesis berkenaan dengan masaalah yang diteliti sebagai berikut:
H1. Lingkungan kerja, disiplin dan motivasi secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Prajurit pada Pangkalan TNI AL Kendari.
H2. Lingkungan kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Prajurit pada Pangkalan TNI AL Kendari.
H3. Disiplin  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  Prajurit  pada Pangkalan TNI AL Kendari.
H4. Motivasi  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  Prajurit  pada Pangkalan TNI AL Kendari.

## METODE PENELITIAN
Objek  Penelitian  ini  adalah  Lingkungan  Kerja,  Disiplin  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Prajurit Pada Pangkalan TNI Angkatan Laut (Lanal) Kendari. Teknik pengumpulan data dalam penelitian  ini  menggunakan  kuisioner,  wawancara  dan  dokumentasi.  Adapun  tekhniknya sebagai berikut :
1. Angket.  Dilakukan  dengan  menyebar  pertanyaan  kepada  para  Prajurit  Pangkalan  TNI-AL (Lanal)  Kendari.  Angket  yang  dibuat  bersifat  tertutup  yaitu  pertanyaan  yang  dibuat sedemikian  rupa  hingga  responden  dibatasi  dalam  memberi  jawaban  kepada  beberapa alternatif saja atau kepada satu jawaban saja.
2. Wawancara.  Dilakukan  dengan  menghubungi  sebagian  responden  yang  dianggapmemiliki pengetahuan  dan  kemampuan  yang  baik  dalam  memberikan  penjelasan  terhadap  kajian penelitian  ini  agar  mendapatkan  informasi  yang  lebih  lengkap  untuk  analisa  data  dalam penelitian ini.
3. Dokumentasi.  Dilakukan  untuk  memperoleh  data  secara  tertulis  mengenai  jumlahpersonel, masa  kerja,  pendidikan,  jabatan,  kontinuitas  kegiatan,  profil  Pangkalan  TNI-AL  (Lanal) Kendari serta data tertulis lainnya yang berkaitan dengan penelitian ini.

## Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Uji  validitas  adalah  derajat  ketepatan  antara  data  yang  sesungguhnya  terjadi  pada  objek penelitian  dengan  data  yang  dapat dilaporkan  oleh  peneliti.  Kriteria  yang  digunakan  untuk  uji validasi  adalah  apabila  nilai  pearson  correlation  (r)  ≥  0,30  atau  sig  <  0,05  dinyatakan  valid. Sebaliknya apabila nilai r ≤ 0,30 atau > 0,05 dinyatakan tidak valid.
Uji reabilitas ini didasarkan pada ketentuan bahwaapa bila nilai alpha cronbach < 0,60 maka dilakukan  reliable  sebaliknya  apabila  nilai  alpa  chronbach  <0,60  maka  dikatakan  inreliabel (Ghozali 2010). Adapun hasilnya sebagai berikut:

## Tabel 1.  Hasil Uji Instrument Data
Berdasarkan  rekapitulasi  hasil  uji  validitas  dan  reliabilitas  instrument  pada  tabel  diatas menunjukkan  bahwa  seluruh  variabel  penelitian  adalah  valid  karena  koefisien  korelasi  semua
indikatornya lebih besar dari 0,30 dan cronbach alpha lebih besar dari 0,60 yang berarti semua item  pernyataan  yang  dijadikan  sebagai  instrument  dapat  dipercaya  keandalannya.  Dapat disimpulkan bahwa seluruh butir (item) pernyataan yang digunakan untuk pengukuran variabel- variabel yang dianalisis dalam penelitian ini adalah valid dan reliabel.
Dengan  demikian  angket  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  dapat  dikatakan  valid  dan dipercaya  atau  memiliki  tingkat  keandalan  yang  dapat  diterima  sebagai  instrument  untuk melakukan pengukuran setiap indikator variabel dan analisis data selanjutnya.

## ANALISIS DATA Statistik Deskriptif
Statistik  deskriptif  adalah  statistik  yang  digunakan  untuk  menganalisis  data  dengan  cara mendiskripsikan  atau  menggambarkan  data  yang  telah  terkumpul  sebagaimana  adanya  tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono, 2013 : 147).
Penyajian data dalam bentuk tabel, grafik, diagram lingkaran, pictogram, perhitungan modus, median,  mean  (pengukuran  tendensi  sentral),  perhitungan  desil,  persentil,  perhitungan penyebaran  data  melalui  perhitungan  rata-rata  dan  standar  deviasi,  perhitungan  presentase termaksud dalam statistik deskriptif (Sugiyono, 2013:148).

## Statistik inferensial
Statistik inferensial yang digunakan dalam penelitian ini yaitu analisis regresi linier berganda yang  bertujuan  untuk  menguji  dan  menjelaskan  hubungan  masing-masing  variabel.  Dengan metode ini maka dapat diketahui sejauh mana hubungan variabel independen yakni lingkungan kerja,  disiplin  dan  motivasi  kerja  terhadap  variabel  dependen  yakni  kinerja  Prajurit  pada Pangkalan TNI-AL (LANAL) Kendari. Untuk memperoleh persamaan regresi yang baik, maka model persamaan regresi yang terbentuk perlu dilakukan beberapa uji asumsi klasik yaitu : a) Uji Normalitas, b) Uji Heteroskedastisitas, dan c) Uji Multikolinearitas.

## 3. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  regresi  Linier  Berganda  adalah  suatu  alat  analisis  peramalan  nilai  pengaruh  dua variabel  bebas  atau lebih terhadap  variabel terikat.  Untuk  membuktikan ada  atau  tidak adanya pengaruh dua variabel bebas atau lebih dengan satu variabel terikat digunakan regresi berganda (Ridwan, 2011 : 102). Persamaan regresi berganda adalah sebagai berikut:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e Keterangan:
Y = Variabel dependen X = Variabel independent a = Konstanta
b = Koefisien regresi e = Standar eror
Analisis  regresi  berganda  dalam  penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh variabel  lingkungan  kerja,  disiplin  kerja  dan  motivasi  kerja  secara  parsial  maupun  simultan terhadap kinerja Prajurit pada Pangkalan TNI Angkatan Laut Kendari yang diolah menggunakan software SPSS Versi 20.
Persamaan regresi berganda dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e
Keterangan:
Y = Variabel kinerja X 1 = Variabel lingkungan kerja X 2 = Variabel disiplin X 3 = Variabel motivasi kerja a = Konstanta b = Koefisien regresi e = Standar eror

## PENGUJIAN HIPOTESIS
a) Uji Akurasi Model dan Koefisien Determinansi (R Square ) Perhitungan  R square dilakukan  untuk  menguji  pengaruh  variabel  bebas  lingkungan  kerja, disiplin  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap  variabel  terikat  kinerja  Prajurit.  Nilai  R square berkisar antara 0  (nol)  sampai dengan 1  (satu).  Bila  nilai R square semakin  mendekati 1(satu), maka  variabel-variabel  bebas  mempunyai  akurasi  model  hubungan  semakin  kuat  atau  akurat terhadap variabel terikat.
b) Uji Simultan (uji F)
Uji  F  (uji  imultan)  dilakukan  untuk  menguji  pengaruh  variabel-variabel  bebas  serentak terhadap  variabel terikat  (Ghozali, 2010),  Uji  F  dalam  penelitian ini digunakan  untuk  menguji signifikasi  pengaruh  lingkungan kerja,  disiplin  dan  motivasi  Terhadap kinerja  secara  simultan. Dasar pengambilan keputusannya adalah:
1. Dengan  membandingkan  nilai  Fhitung  dengan  Ftabel.  Apabila  F_tabel>F_hitung,  maka  H0 diterima dan H1ditolak, apabila F_tabel < F_hitung, maka H0 ditolak dan H1 diterima.
2. Dengan  menggunakan  angka  probabilitas  signifikasi.  Apabila  probabilitas  signifikasi  >0,05 maka  H0  diterima  dan  H1ditolak,  Apabila  probabilitas  signifikasi  <  0,05  maka  H0  ditolak dan  H1  diterima.  Jika  F_hitung>Ftabel  dan  signifikan,  maka  hipotesis  ANOVA  dapat diterima bahwa semua variabel bebas layak untuk menjelaskan variabel terikat.
c) Uji Parsial (uji t)
Uji t  (uji  parsial) dilakukan  untuk  menguji  pengaruh  variabel-variabel  bebas  secara  parsial terhadap  variabel  terikat  (Hair et  al. ,  2010).  Uji  t  pada  dasarnya  menunjukkan  seberapa  jauh pengaruh  satu  variabel  independen  secara  individual  dalam  menerangkan  variasi  variabel independen.  Langkah-langkah uji hipotesis untuk koefisien regresi, yaitu:
a. Perumusan hipotesis nihil (H0) dan hipotesis alternative (H1) H0:β1=0, Tidak ada pengaruh yang signifikan dari masing-masing variabel bebas (X1, X2,
X3) terhadap variabel terikat (Y).
H1:β1≠0,  Ada  pengaruh  yang  signifikan  dari  masing-masing  varibel  bebas  (X1,  X2,X3) terhadap variabel terikat (Y).
b. Penentuan  t_tabel  berdasarkan  taraf  signifikansi  dan  taraf  derajat  kebebasan  dengan  taraf signifikansi =0,05 (5%). Kriteria pengujiannya adalah:
 t_hitung>t_tabel,  H0ditolak,    Artinya  tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara variabel bebas (X1, X2, X3) terhadap variabel terikat (Y).
 t_hitung    <t_tabel,  H 0 diterima,  Artinya  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel bebas (X1, X2,X3) terhadap variabel terikat (Y).

## HASIL DANPEMBAHASAN
Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Uji Asumsi Klasik
a)  Uji Normalitas
Gambar 2.Hasil uji Normalitas
Sumber: Data primer diolah, Tahun 2020
Pada  gambar  diatas  terlihat  titik  menyebar  di  sekitar  garis  diagonal,  serta  penyebarannya mengikuti  arah  garis  diagonal  maka  model  regresi  layak  dipakai  untuk  prediksi  dan  telah memenuhi asumsi normalitas.
b)  Uji Multikolinearitas
Tabel 2. Hasil Uji Multikolinearitas
Sumber: Data primer diolah, Tahun 2020
Hasil  pengujian  multikolinearitas  pada  penelitian  ini  dapat  dilihat  pada  tabel diatasmenunjukkan  hasil Variance  Inflation  Factor  (VIF) dan  nilai  toleransi  dari  seluruh variabel bebas dengan cut of point ≤ 5. Dapat disimpulkan tidak terjadi gejala multikolinearitas dalam model analisis regresi multivariat yang digunakan dalam penelitian ini.

## c)  Uji Heteroskedastisitas
Tabel 3.  Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Data primer diolah, Tahun 2020
Terjadinya  heteroskedastisitas  ditunjukkan  dengan  adanya  ketidaksamaan  varian  nilai residualnya antara variabel-variabel bebas yang dapat dideteksi melalui perhitungan uji Glejser. Uji Glejser dilihat dengan cara mendeteksi nilai absolute residual ( Abs_Res ) terhadap variabel
bebas  lainnya.  Hasil  dari  uji  Glejser  dapat  diringkas  dalam  tabel  diatas  menunjukkan  bahwa koefisien  korelasi  dari  variabel  bebas  lingkungan  kerja,  disiplin  dan  motivasi  Prajurit  lebih besar  dari  α  =  0.05  yang  berarti  model analisis  regresi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini tidak terjadi heteroskedastisitas.
Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 4.  Hasil Regresis Liniar Berganda
Sumber: Data primer diolah, Tahun 2020
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  linier  berganda  pada  tabel  diatas  diperoleh  persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 0.631X 1 + 0.216X 2 + 0.704X 3
Hasil analisis regresi pada persamaan di atas dapat diinterpretasikan bahwa Nilai R =  0.968 menunjukkan  bahwa  korelasi  hubungan  variabel  bebas  lingkungan kerja, disiplin dan  motivasi terhadap kinerja Prajurit  pada Lanal  Kendari  adalah  sangat kuat karena  nilainya berada  diatas 0.50  (50%).  Selanjutnya  nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )  =  0.937  Artinya  keragaman  variabel lingkungan  kerja,  disiplin  dan  motivasi  Prajurit  terhadap  kinerja  Prajurit  pada  Lanal  Kendari dapat di  jelaskan  oleh  model  sebesar  93,7% dan  sisanya  6,3% dijelaskan  oleh  variabel  lain di luar model penelitian ini. Dapat disimpulkan bahwa dari nilai koefisien determinasi (R 2 ) model penelitian ini memiliki akurasi atau ketepatan model yang baik.

## Pengujian Hipotesis Penelitian
Pengujian  hipotesis  dan  koefisien  jalur  pengaruh  parsial  dan  simultan  antara  variabel lingkungan kerja, disiplin dan motivas terhadap kinerja prajurit.

## 1.  Pengujian Secara Simultan (uji F)
Hasil  pengujian  diperoleh  hasil  bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  secara  simultan antara  lingkungan  kerja,  disiplin  dan  motivasi  terhadap  kinerja  Prajurit  pada  Lanal  Kendari. Untuk lebih jelasnya diuraikan sebagai berikut:
H 1 .  Lingkungan  Kerja,  Disiplin  Dan  Motivasi  Secara  Simultan  Berpengaruh  Positif  Dan Signifikan Terhadap Kinerja Prajurit Pada Lanal Kendari
Hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  lingkungan  kerja,  disiplin  dan  motivasi  secara simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja Prajurit  pada  Lanal Kendari.  Hal ini  dapat  dibuktikan  dengan  nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )  =  0.937.  Sehingga,  dapat disimpulkan  bahwa dari  nilai koefisien determinasi  (R 2 )  model  penelitian ini  memiliki akurasi atau  ketepatan  model  yang  sangat  baik  dengan  presentase  93.7%.  Selanjutnya  dapat  pula dibuktikan  dengan  nilai  hasil  uji  F,  dengan  nilai  signifingkasi  ( sig-F )  =  0,000  <α  =  0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis pertama pada penelitian dapat diterima.

## 2.  Pengujian Secara Parsial (Uji t)
Secara  parsial  (uji  t)  dalam  penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  lingkungan kerja, disiplin dan motivasi terhadap kinerja Prajurit pada Lanal Kendari sebagai berikut:
H 2 .  Lingkungan  Kerja  Berpengaruh  Positif  Dan  Signifikan  Terhadap  Kinerja  Prajurit Pada Lanal Kendari
Hasil  pengujian  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  Prajurit  dapat  dibuktikan dengan nilai estimate koefisien jalur sebesar 0.631 dengan arah positif. Koefisien jalur bertanda positif  memiliki  arti  pengaruh  antara  lingkungan  kerja  dengan  kinerja  Prajurit  adalah  searah. Kemudian  dapat  pula  dibuktikan  dengan  nilai  titik  kritis  (t- value )  sebesar  4.283  >  t_tabel sebesar  1.999  dan  nilai  signifingkasi  ( p-value )  sebesar  0.000  <α  =  0,05.  Hasil  pengujian membuktikan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja Prajurit pada Lanal Kendari. Artinya semakin baik kondisi lingkungan kerja maka kinerja akan semakin  meningkat.  Dengan  demikian  hipotesis  kedua  yang  diajukkan  dalam  penelitian  ini dapat diterima atau didukung fakta.
H 3 .Disiplin  Berpengaruh  Positif  Dan  Signifikan  Terhadap  Kinerja  Prajurit  Pada  Lanal Kendari
Hasil  pengujian  pengaruh  disiplin  terhadap  kinerja  Prajurit  pada  Lanal  Kendari  dapat dibuktikan  dengan  nilai estimate koefisien  jalur  sebesar  0.216  dengan  arah  positif.  Koefisien jalur  bertanda  positif  memiliki  arti  pengaruh  antara  disiplin  dengan  kinerja  Prajurit  adalah searah. Kemudian dapat pula dibuktikan dengan nilai titik kritis (t- value ) sebesar 2.158 > t_tabel sebesar  1.999  dan  nilai  signifingkasi  ( p-value )  sebesar  0.035<α  =  0.05.  Hasil  pengujian membuktikan  bahwa  disiplin  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  Prajurit. Artinya  bahwa  semakin  tinggi  tingkat  disiplin,  semakin  mempengaruhi  peningkatan  kinerja Prajurit  pada  pada  Lanal  Kendari.  Dengan  demikian  hipotesis  ketiga  yang  diajukkan  dapat diterima atau didukung fakta empiris.
H 4 . Motivasi  Berpengaruh  Positif  Dan  Signifikan  Terhadap  Kinerja  Prajurit  Pada Lanal Kendari
Hasil  pengujian  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  Prajurit  pada  Lanal  Kendari  dapat dibuktikan  dengan  nilai estimate koefisien  jalur  sebesar  0.704  dengan  arah  positif.  Koefisien jalur bertanda positif memiliki arti pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja Prajurit pada Lanal Kendari  adalah  searah.  Kemudian  dapat  pula  dibuktikan  dengan  nilai  titik  kritis  (t- value ) sebesar 4.277 > t_tabel sebesar 1.999 dan nilai signifingkasi ( p-value ) sebesar 0.000<α= 0.05. Hasil pengujian membuktikan bahwa motivasi kerjaberpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Prajurit. Sehingga pengajuan hipotesis pada penelitian ini dapat diterima atau didukung oleh realitas yang terjadi pada obyek penelitian.

## PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN

## Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Prajurit Pada LANAL Kendari
Hasil  pengujian  secara  simultan  ditemukan  bahwa  lingkungan  kerja,  disiplin  kerja  dan motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara  bersama-sama  terhadap Prajurit  pada Lanal Kendari.  Artinya  kondisi  lingkungan  kerja,  disiplin  kerja  dan  motivasi  secara  simultan berpengaruh  signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja  Prajurit.  Perubahan  lingkungan  kerja, disiplin  kerja  dan  motivasi  memiliki  kontribusi  positif  dan  signifikan  terhadap  peningkatan kinerja Prajurit yang dicerminkan melalui aspek standar kerja TNI.
Fakta  dilapangan  berdasarkan  deskripsi  jawaban  responden  diperoleh  indikator pemberdayaan  TNI  berada  pada  interval  baik  yang  merupakan  faktor  utama  atau  yang diprioritaskan  dalam  pelaksanaannya  karena  memiliki  nilai  rerata  yang  tertinggi  dibandingkan dengan indikator lainnya. Artinya pemberdayaan Prajurit pada Lanal Kendari yang dicerminkan melalui  Pemberdayaan  prajurit  perlu  dikembangkan  dalam  setiap  kegiatan,  baik  dalam perencanaan, pelaksanaan maupun pengawasan dan pengalaman kerja menentukan keberhasilan kerja yang prajurit lakukan selalu diutamakan dan dilaksanakan dengan baik.
Hasil penelitian ini dapat membuktikan konsistensi dari penerapan Keputusan Panglima Tentara  Nasional  Indonesia  Nomor:  Kep/1035/XII/2014  yang  mengatur  Penerapan  Sistem Penilaian Kinerja Individu Berdasarkan Standar Kompetensi Jabatan di Lingkungan TNI. Dalam kuantitas  kerjanya,  prajurit  TNI  diharapkan  dapat  mencapai  target  yang  sudah  direncanakan sebelumnya. Pencapaian target pegawai tersebut dapat dilihat dari hasil penilaian sasaran kerja. Penilaian  tersebut  nantinya  akan  dijadikan  penilaian  kuantitas.  Selanjutnya  penelitian  dapat membuktikan kebenaran performance theory. Hasibuan (2000) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang dibebankan kepadanya yang didasarkan kecakapan, pengalaman dan kesungguhan.
Hasil penelitian lingkungan kerja, disiplin dan motivasi secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Prajurit. Temuan penelitian ini mampu membuktikan kebenaran teori  manajemen  sumber  daya  manusia.  Flippo  (2002:3)  mengemukakan  bahwa  manajemen sumber  daya  manusia  merupakan  perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan  dan pengendalian  atas  tenaga  kerja,  pengembangan,  kompensasi,  integrasi,  pemeliharaan,  dan pemutusan  hubungan  kerja dengan  sumber  daya  manusia dapat  mencapai  sasaran  perorangan, organisasi dan masyarakat.
Penelitian  ini  mendukung  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  Joyce  Sagita  Novyanti (2015)  dan  Zainul  Hidayat  &  Muchamad  Taufiq  (2012)  yang  menemukan  adanya  pengaruh variabel  lingkungan  kerja,  disiplin  dan  motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan signifikan terhadap kinerja.

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Prajurit
Hasil  penelitian  ini  diketahui  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap terhadap kinerja Prajurit  TNI.  Artinya  adanya  perubahan  peningkatan kenyamanan  lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja Prajurit TNI. Perubahan peningkatan kondisi  lingkungan  kerja  yang  dijelaskan  melalui  kondisi  lingkungan  sosial  psikologis  dan phisik  pada  Lanal  Kendari  yang  berpengaruh  tehadap  Prajurit  TNI  dalam  melakukan  tugas- tugasnya. Kondisi lingkungan sosial psikologis yang meliputi lingkungan fisik, hubungan antara bawahan  dengan  atasan,  hubungan  sesama  prajurit,  serta  sarana  yang  tersedia  di  dalam organisasi.
Dengan  demikian  peningkatan  lingkungan  kerja  fisik  dan  non  fisik  yang  diukur  melalui adanya suhu udara yang baik di tempat kerja, tata ruang di tempat kerja, sirkulasi udara, tingkat pencahayaan  yang  baik  di  tempat  kerja,  adanya  hubungan  yang  baik  antar  Prajurit  TNI,  dan hubungan  Prajurit  TNI  dengan  pemimpin  memiliki  kontribusi  positif  dan  signifikan  terhadap peningkatan  kinerja  Prajurit  TNI  yang  dicerminkan  melalui  aspek  standar  kerja  Prajurit  TNI. Karena itu temuan penelitian ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja Prajurit TNI yang baik memiliki kontribusi yang signifikan terhadap peningkatan kinerja Prajurit TNI di lingkup Lanal Kendari.  Hasil  penelitian  ini  dapat  membuktikan  kebenaran  teori  lingkungan  kerja  yang dikemukakan oleh Robbins (2010:35) bahwa lingkungan kerja adalah kekuatan-kekuatan di luar yang berpotensi mempengaruhi kinerja organisasi
Keberhasilan  organisasi  publik  khususnya  pada  Lanal  Kendari  juga  sangat  ditentukan kemampuan  mendesain  lingkungan  kerja  agar  dapat  meningkatkan  kinerja  Prajurit  TNI.  Hasil penelitian  ini  konsisten  dengan  penadapat  Khuong  dan  Le  Vu  (2014)  menyatakan  bahwa pegawai  yang  merasa  nyaman  dengan  lingkungan  tempat  bekerja,  cenderung  bekerja  lebih efektif dan menikmati proses kerja dibandingkan pegawai yang merasa tidak nyaman.
Hasil  penelitian  ini  dapat  membuktikan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja Prajurit TNI. Dengan demikan hasil penelitian dapat mendukung dan konsisten dengan temuan penelitian  Diah Indriani dan Eddy (2015), Aprial Khamri (2019) dan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Harry Kurniawan  (2019)  yang  menemukan  bahwa  lingkungan kerja memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja.

## Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Prajurit
Hasil  penelitian  ini  diketahui  bahwa  disiplin  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja Prajurit  TNI  Lanal  Kendari.  Adanya  peningkatan disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  peningkatan  kinerja  Prajurit  TNI.  Perubahan  peningkatan  disiplin  kerja  yang direfleksikan melalui kepatuhan terhadap jam kerja (waktu), kepatuhan terhadap peraturan yang berlaku,  dan  kepatuhan  terhadap  tugas  tambahan  memiliki  kontribusi  positif  dan  signifikan terhadap peningkatan kinerja Prajurit TNI yang dicerminkan melalui aspek standar kerja Prajurit TNI  dan  pemberdayaan  Prajurit  TNI.  Temuan  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  disiplin Prajurit  TNI  yang  baik  memiliki  kontribusi  yang  signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja Prajurit TNI di lingkup pangkalan TNI AL Kendari.
Fakta  yang diperoleh  dilapangan  mendukung  hasil  penelitian  ini  bahwa  disiplin kerja  yang tinggi  mampu  meningkatkan  kinerja  Prajurit  TNI  karena  berdasarkan  deskripsi  variabel  yang menurut  persepsi  responden  terhadap  variabel disiplin kerja  mayoritas  menyatakan  sudah  baik dalam  pelaksanaannya  baik  dicermati  dari  indikator  kepatuhan  terhadap  jam  kerja,  kepatuhan terhadap  peraturan  yang  berlaku  dan  tugas  tambahan.  Hasil  ini  memberikan  makna  bahwa semakin  baik  nilai  disiplin  kerja  Prajurit  maka  kinerja  Prajurit  juga  akan  semakin  meningkat. Hal tersebut dapat  mewujudkan  penegakan disiplin  prajurit  Tentara  Nasional  Indonesia  adalah ketaatan dan kepatuhan yang sungguh-sungguh setiap prajurit Tentara Nasional Indonesia yang didukung  oleh  kesadaran  yang  bersendikan  Sapta  Marga  dan  Sumpah  Prajurit  untuk menunaikan  tugas  dan  kewajiban  serta  bersikap  dan  berperilaku  sesuai  dengan  aturan-aturan atau tata kehidupan prajurit Tentara Nasional Indonesia.
Peningkatan  disiplin  kerja  memiliki  kontribusi  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja Prajurit  TNI  dan  sebagian  besar  menurut  persepsi  responden  sudah  terlaksana  dengan  baik. Disiplin  kerja  Prajurit  TNI  yang  dimaksud  dalam  studi  ini  merupakan  sikap  mental  yang dicerminkan  oleh  perbuatan  atau  tingkah  laku  Prajurit  TNI  berupa  ketaatan  terhadap  aturan, etika, norma dan kaidah yang harus dilaksanakan oleh setiap Prajurit TNI.
Disiplin  berpengaruh  signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja  Prajurit  TNI,  hasil  penelitian ini dapat  membuktikan kebenaran teori disiplin kerja  yang dikembangkan  oleh  Dessler  (2004) bahwa disiplin kerja dapat dicermikan melalui ketaatan terhadap aturan, etika, norma dan kaidah yang  harus  dilaksanakan  oleh  setiap  anggota  organisasi.  Secara  teoritis  Robbins  (2003) menyatakan disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat pada pelaksanaan standar  organisasi  (Prajurit  TNI),  kemauan  pada  diri  Prajurit  TNI  untuk  bekerjasama  dan berprestasi kerja yang tinggi.
Hasil  penelitian  ini  telah  membuktikan  bahwa  disiplin  kerja  yang  tinggi  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  Prajurit  TNI.  Temuan  penelitian  ini  memperkuat  dan  mendukung studi empirik yang dilakukan oleh Diah Indriani dan Eddy (2015), Nurul Laras Liestiani, Badia Perizade,  Agustina  Hanafi,  Zunaidah  (2019),  Aprial  Khamri  (2019),  dan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Harry  Kurniawan  (2019)  yang  menemukan  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

## Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Prajurit
Berdasarkan  hasil  penelitian,  dapat  diketahui  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif signifikan terhadap kinerja Prajurit TNI pada Lanal Kendari. Artinya bahwa motivasi kerja yang dipersepsi  pada  indikator  motivasi intrinsik  (internal)  dan  motivasi ekstrinsik  (eksternal) dapat meningkatkan  kinerja  Prajurit  TNI  yang  terimplementasi  pada  standar  kerja  TNI  dan pemberdayaan TNI.
Motivasi  Prajurit  TNI  pada  Lanal  Kendari  menunjukkan  bahwa  Motivasi  Intrinsik  yang dicerminkan  melalui  hal-hal  berikut  ini:  (1)  menjalankan  setiap  pekerjaan  yang  menjadi tanggung jawab Prajurit dengan segenap kemampuan yang Prajurit miliki, (2) Prajurit mendapat dorongan  untuk  berusaha  mencapai  hasil  yang  baik  dalam  pekerjaan,  (3)  atasan  selalu memberikan pujian secara lisan terhadap keberhasilan tugas yang baik, (4) institusi memberikan penghargaan  yang  layak  bagi  pegawai  yang  berprestasi,  dan  (5)  Prajurit  berusaha
mengembangkan  kemampuan  yang  Prajurit  miliki  yang  berhubungan  dengan  pelaksanaan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab.
Selanjutnya  indikator  motivasi  ekstrinsik  dengan  kategori  baik  yang  ditunjukkan  dengan nilai  rata-rata  ( mean )  sebesar  3.88.  Artinya  motivasi  ekstrinsik  dicerminkan  melalui:  (1) Kebijakan yang diterapkan pimpinan sudah sesuai dengan standart Lanal TNI AL Kendari,  (2) Sistem administrasi Lanal TNI AL memudahkan Prajurit dalam bekerja, (3) Kondisi kerja Lanal TNI  AL  pada  saat  ini  sangat  menyenangkan  dan  peralatan  yang  memadai  mendorong pelaksanaan  pekerjaan  prajurit  dengan  baik,  (4)  Terjalinnya  hubungan  kerja  yang  baik  antara teman  kerja  dalam  melaksanakan  tugas,  dan  (5)  Penghasilan  (gaji  tetap)  memotivasi  dalam bekerja dengan lebih baik.
Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh Gibson dalam Srimulyo (2009),  bahwa  salah  satu  variabel  yang  mempengaruhi  kinerja adalah  variabel  psikologis, dan termasuk salah satu didalamnya adalah motivasi. Dari pendapat ini maka dapat diketahui bahwa antara  motivasi  kerja  dengan  kinerja  mempunyai  hubungan  yang  erat.  Dalam  hal  ini  apabila motivasi kerja seorang meningkat maka kinerjanya juga pasti akan menjadi lebih baik.
Hasil  penelitian  ini  memperkuat  penelitian  empiris  yang  dilakukan  oleh  Harry  Kurniawan (2019)  yang  menemukan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja. Berdasarkan uraian tersebut, dapat diketahui bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Prajurit TNI pada Lanal Kendari. Artinya bahwa motivasi kerja yang  dipersepsi  pada  indikator  motivasi  intrinsik  (internal) dan  motivasi  ekstrinsik  (eksternal) dapat meningkatkan kinerja Prajurit TNI.

## Keterbatasan Penelitian
Beberapa  keterbatasan  penelitian  yang  dapat  dijadikan  pertimbangan  oleh  peneliti berikutnya adalah:
1. Data  penelitian  ini  menggunakan  persepsi  pegawai  melalui  penilaian  diri  sendiri  atau  self appraisal. Selanjutnya obyek penelitian terbatas pada Lanal Kendari, dengan demikian dapat membatasi kemampuan generalisasi hasil temuan penelitian ini.
2. Responden  penelitian  ini  terbatas  hanya  pada  Lanal  Kendari,  sehingga  generalisasi  hasil penelitian masih relatif rendah.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  pembahasan  dan  temuan  penelitian,  dapat  dikemukakan  beberapa kesimpulan penelitian ini sebagai berikut:
1. Lingkungan  kerja, disiplin  dan  motivasi  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap  peningkatan  kinerja  Prajurit  Lanal  Kendari.  Artinya  perubahan  lingkungan  kerja, disiplin dan motivasi memiliki kontribusi positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja Prajurit.
2. Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  Prajurit.  Artinya kenyamanan lingkungan kerja pada Lanal Kendari kontribusi positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja Prajurit Lanal Kendari.
3. Disiplin  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  Prajurit  TNI  pada  Lanal Kendari. Artinya peningkatan disiplin Prajurit memiliki kontribusi yang signifikan terhadap kinerja Prajurit TNI pada Lanal Kendari.
4. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja kinerja Prajurit TNI pada Lanal Kendari,  Artinya  bahwa  dorongan  motivasi  instrinsik  dan  motivasi  extinsik  mempunyai kontribusi  positif  dan  signifikan  dalam  mendukung  peningkatan  kinerja  Prajurit  TNI  pada Lanal Kendari.

## SARAN
Berdasarkan pada hasil dan kesimpulan penelitian ini, dapat dikemukakan saran-saran yang menjadi rekomendasi penelitian ini sebagai berikut:
1. Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui  bahwa  lingkungan  kerja  pada  indikator  nonfisik mendapatkan  penilain  terendah  dari  responden  mendapatkan  penilain  terendah  dari responden oleh karena itu, bagi pihak Lanal Kendari disarankan untuk meningkatkan kondisi lingkungan  kerja  dengan  cara;  tidak  membeda-bedakan  antar  prajurit  satu  dengan  lainnya (kesetaraan antar  prajurit),  memberi  penghargaan  berupa  pengakuan  atas  prestasi  kerja  dari pihak  atasan,  meningkatkan  pengawasan  terhadap  kinerja,  dan  meningkatkan  komunikasi yang baik antar sesama Prajurit.
2. Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui  bahwa  disiplin  pada  indikator  kepatuhan  terhadap aturan dan waktu mendapatkan penilaian terendah dari responden oleh karena itu, bagi pihak Lanal Kendari disarankan untuk meningkatkan disiplin dengan cara meningkatkan kepatuhan prajurit  terhadap aturan  yang  berlaku,  membuat  tata tertib  yang  tidak  memberatkan  prajurit dan juga ketegasan pemimpin dalam mengarahkan para Prajurit.
3. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa variabel motivasi kerja pada indikator motivasi ekstrinsik  mendapatkan  penilain  terendah  dari  responden  oleh karena  itu,  bagi  pihak  Lanal Kendari  disarankan  untuk  meningkatkan  motivasi  kerja  para  karyawan  dengan  cara: menerapkan  kebijakan  sesuai  dengan  standar  yang  berlaku  dilingkup  Lanal  Kendari, memastikan  Sistem  administrasi  Lanal  TNI  AL  yang  memudahkan  Prajurit  dalam  bekerja, hubungan kerja yang baik antara Prajurit, serta meningkatkan gaji Prajurit.
4. Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui  bahwa  kinerja  Prajurit  pada  indikator  standar  kerja Ptajurit TNI mendapatkan penilain terendah dari responden oleh karena itu, bagi pihak Lanal Kendari disarankan untuk kinerja Prajurit secara efektif dan efisien.
5. Peneliti selanjutnya dapat mengembangkan penelitian ini dengan menggunakan metode lain dalam meneliti lingkungan kerja, disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja, misalnya melalui wawancara mendalam terhadap responden, sehingga informasi yang diperoleh dapat lebih bervariasi daripada angket yang jawabannya telah tersedia.

## DAFTAR PUSTAKA
Akdon, Riduwan. (2011). Rumus dan Data dalam Aplikasi Statistika. Bandung : Alfabeta Amran.  2009.  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor  Departemen  Sosial Kabupaten Gorontalo, Jurnal Ichsan Gorontalo, Vol 4, No 2.
Baskoro,  Sigit  Wahyu.,  dan  Susanty,  Aries.  2012.  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Disiplin  Kerja  serta  Dampaknya  pada  Kinerja  Karyawan (Studi  Kasus  pada  PT.  PLN  (Persero)  APD  Semarang).  J@TI  Undip,  Vol  VII,  No  2, Mei 2012.
Cooper,  Donald  R,  dan  Pamela  S.  Schindler,  2006.  Metode  Riset  Bisnis.  Jakarta:  PT  Media Global Edukasi.
Dessler,  Gary,  2004. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  9.  Jilid 1.  Jakarta  :  Kelompok Gramedia.
Diah Indriani Suwondo dan Eddy Madiono Sutanto (2015), “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan,”  Jurnal  Manajemen  dan  Kewirausahaan, Vol.17, No. 2, hal. 142.
Edy, Sutrisno. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit: Jakarta, Kencana.
Flippo, Edwin B. 2002. Manajemen Personalia. Jakarta: Erlangga.
Joyce Sagita Novyanti. 2015. Pengaruh motivasi kerja, lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Bappeda Provinsi Sulawesi Tengah.e-Jurnal Katalogis, Volume 3 Nomor 1, Januari 2015 hlm 105-115 ISSN: 2302-2019.
Khamri,  Aprial. 2019. The Influence of the  Work Environment,  Work Discipline on the Spirit  of  Work  and  Its  Impact  on  Employee  Performance  at  the  Dharmasraya
District  Health  Office .  Archives  of  Business  Research  –Vol.7,  No.5  205-216. DOI: https://doi.org/10.14738/abr.75.6545.
Khuong. M.N., and Le Vu. P. 2014. Measuring the Effect of Drivers Organizational
Commitment Through the Mediation of Job Satisfaction (A Study in Ho Chi Minh City, Vietnam). International Journal of Current Research Review. 2 No.2.1-16.
Kurniawan, Harry. 2019. Effect of Work Discipline and Work Environment on Employee Performance with Work Motivation as an Intervening Variable in Department of Tourism,  Youth  and  Sport  of  Padang  District .  Archives  of  Business  Research (ABR) Vol.7, Issue 7, July -2019 Copyright©Society for Science and Education,
United Kingdom.
Hair, Jr et.al . (2010). Multivariate Data Analysis (7th ed). United States : Pearson
Handoko,  T.  Hani.  2010.  Manajemen  Personalia  dan  Sumberdaya  Manusia.  Yogyakarta: Penerbit BPFE.
Handoko, T., Hani, 1998, Manajemen dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Liberty.
Hasibuan,  Malayu.  2000.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Revisi.Jakarta:  PT  Bumi Aksara.
https://sisinforb.tnial.mil.id/peraturan-tni/show/FILE-20181211-040809.pdf
Mangkunegara,  A.A  Anwar  Prabu.  2009.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Perusahaan Remaja Rosdakarya, Bandung.
Nawawi,  Hadari.  2008.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Bisnis  Yang  Kompetitif. Yogyakarta : Gadjah Mada Univesity Press.
Nitisemito, Alex S. 2004, Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Robbins,  P.  Stephen.  (2003).  Perilaku  Organisasi.  Edisi  Sembilan,  Jilid  2.  Edisi  Bahasa Indonesia. PT Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.
Robbins,  P.  Stephen  dan  Mary  Coulter.  2010.  Manajemen,  diterjemahkan  oleh  Bob  Sabran, Wibi Hardani. Erlangga: Jakarta.
Sedarmayanti . 2009 . Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas.  Kerja.  Bandung:  Penerbit Mandar Maju.
Siagian,  Sondang.,  P.  (2008).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Edisi  Pertama).  Jakarta: Binapura Aksara.
Sofyan, Diana Khairani. 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Bappeda. Malikussaleh Industrial Engineering Journal, 2, 1, 20.
Srimulyo,  Koko.  2009.  Analisis  Pengaruh  Faktor-faktor  Terhadap  Kinerja  Perpustakaan  di Kotamadaya  Surabaya.  Tesis  tidak diterbitkan.  Surabaya: Program  Pasca  Sarjana  Ilmu Manajemen Universitas Airlangga.
Stephen, Robbins (2015), Perilaku Organisasi, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.
Sugiyono.  2013.  Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D. Bandung: Alfabeta.
Susitianingrum,  Noeria., dkk.  2015. Pengaruh  Lingkungan  Kerja, Motivasi  Kerja  dan  Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian  Produksi  PT.  Njonja  Meneer  Semarang. Diponegoro  Journal  of  Social  and  Political  of  Science.  Tahun  2015.  Hal.  1-11 http://ejournals1.undip.ac.id/index.php .
Zainul  Hidayat  &  Muchamad  Taufiq.  2012.  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Disiplin Kerja  serta Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan Perusahaan Daerah  Air
Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Disiplin  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja  Prajurit  pada  Pangkalan TNI Angkatan Laut Kendari
Minum (PDAM) Kabupaten Lumajang. Jurnal WIGA Vol. 2 No. 1. ISSN 2088- 0944.