## PENGARUH MOTIVASI DAN STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DI PERUSAHAAN CV. CITRA ABADI
Alfonsus B. Say, Elizabeth Dewi Novita STIE Unisadhuguna, Jakarta, Indonesia Email: alfons.bsay@ubs-usg.ac.id, elisabethdewi15@gmail.com

## Abstrak
Kepuasan kerja sendiri dipengaruhi oleh berbagai faktor, di antaranya adalah stress kerja dan motivasi. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisi pengaruh stress kerja dan motivasi terhadap kepuasan kerja. Stress kerja merupakan suatu kondisi yang mempengaruhi  emosi,  proses  berfikir  serta  kondisi  seseorang  sehingga  dapat menurunkan  kepuasan  seseorang  akan  pekerjaannya.  Sedangkan  motivasi  sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi, yang  dikondisikan  oleh  kemampuan  upaya  itu  untuk  memenuhi  suatu  kebutuhan individual.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh motivasi kerja, dan stres kerja terhadap kepuasan kerja sebagai di CV. Citra Abadi Kelapa  Gading  Jakarta  Utara.  Metode  pengumpulan  data  dilakukan  melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan CV. Citra Abadi Kelapa Gading Jakarta Utara yang berjumlah 70 responden dengan teknik Purposive Sampling. Alat analisis yang  digunakan  yaitu  regresi  linier  berganda  dengan  bantuan  program  SPSS. Berdasarkan hasil uji penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja,  stres  kerja  berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja.
Kata Kunci : Stress kerja, motivasi, kepuasan kerja.

## Abstract
Job  satisfaction  itself  is  influenced  by  various  factors,  including  work  stress  and motivation. This study aims to analyze the effect of job stress and motivation on job satisfaction. Work stress is a condition that affects one's emotions, thinking processes and  conditions  so  that  it  can  reduce  one's  satisfaction  with  his  work.  While motivation is the willingness to expend a high level of effort towards organizational goals, which is conditioned by the ability of that effort to fulfill an individual need. This study aims to test and analyze the effect of work motivation and work stress on job  satisfaction  as  in  CV.  Citra  Abadi  Kelapa  Gading,  North  Jakarta.  The  data collection  method  was  carried  out  through  questionnaires  distributed  to  CV employees. Citra Abadi Kelapa Gading, North Jakarta, totaling 70 respondents using purposive sampling technique. The analytical tool used is multiple linear regression with  the  help  of  the  SPSS  program.  Based  on  the  results  of  the  research  tests conducted,  it  shows  that  work  motivation  has  an  effect  on  job  satisfaction,  work stress has an effect on job satisfaction.
Keywords: Job stress, motivation, job satisfaction.

## Pendahuluan
Era globalisasi saat ini merupakan suatu fenomena yang tidak hanya terbatas pada ruang, waktu dan wilayah tertentu. Hal ini berpengaruh pada kehidupan manusia salah satunya yakni persaingan bisnis (Lispiana & Mayasari, 2022). Maka dari itu, perusahaan dituntut untuk dapat beradaptasi secara cepat agar mampu menghadapi persaingan dalam bisnis. Inilah salah satu kunci untuk dapat memenangkan persaingan dengan memiliki sumber  daya  manusia  berkualitas  yang  dapat  membantu  suatu  perusahaan  dalam mewujudkan tujuannya (Nurbait, 2022).
Karyawan  adalah  salah  satu  sumber  daya  manusia  yang  paling  penting  dalam operasional  perusahaan  (Putri  et  al.,  2021).  Meskipun  sarana  dan  prasarana  di  dalam perusahaan  baik,  tetapi  jika  perusahaan  tidak  memiliki  karyawan  yang  memiliki berkualitas dan berketerampilan serta jiwa kompetisi yang tinggi maka akan sulit untuk perusahaan dalam bersaing dengan pesaing-pesaing potensial perusahaan lainnya, namun apabila suatu perusahaan yang baik dengan manajeman yang dapat mengaturnya dengan baik,  maka  akan  dapat  membentuk  suatu  interaksi  atau  hubungan  yang  baik  antar karyawan satu dengan lainnya (Handoko et al., 2022).
Sebenarnya SDM tidak lagi dipandang sebagai faktor-faktor produksi, melainkan sebuah  aset  yang  harus  di  kelola  dengan  baik.  Dimana  peran  karyawan  dalam  suatu organisasi perusahaan merupakan faktor yang sangat vital atau dibutuhkan untuk dapat mencapai serta menjalankan fungsi tujuan dari sebuah perusahaan (Arcaya Maniko Tama, 2022). Karyawan dapat menjadi perencana, pelaksana, serta pengendali yang sangat baik dan  berperan  aktif  dalam  mewujudkan  tujuan  suatu  organisasi  atau  industri.  Inillah mengapa  karyawan  dapat  disebut  sebagai  penunjang  untuk  mencapai  tujuan  suatu perusahaan, akan tetapi karyawan juga memiliki pikiran, perasaan, dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikap-sikapnya terhadap suatu pekerjaannya. Sikap inilah yang akan menjadi dan menentukan prestasi kerja, dedikasi, dan kecintaannya dalam pekerjaan yang di bebankan kepadanya. Sikap-sikap karyawan ini dikenal sebagai kepuasan kerja, dari komunikasi,  motivasi  sampai  dengan  stress  kerja  atau  frustasi  yang  di  timbulkan  oleh pekerjaan,  peralatan,  lingkungan,  kebutuhan  dan  sebagainnya  (Wibowo  &  Iswanto, 2021).
Kepuasan kerja memiliki peran penting bagi karyawan dalam perusahaan karena dari hasil pekerjaan puas atau tidaknya terhadap pekerjaannya telihat dari kinerjanya yang terus meningkat. Kepuasan tersebut dapat menimbulkan kebahagian sendiri dan membuat semakin  rajin  dalam  bekerja.  Kepuasan  kerja  tersebut  tercipta  dari  setiap  individual karena setiap individual memiliki kepuasan kerja berbeda-beda sesuai karakter masing- masing  setiap  pribadi  karyawan.  Kepuasan  kerja  yaitu  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas yang telah dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya. Kepuasan kerja juga dapat di pengaruhi oleh Komunikasi (Pratiwi & Endratno, 2015).
Setiap bisnis harus memiliki strategi komunikasi bisnis yang efektif dan baik untuk dapat diterapkan pada setiap anggota karyawan di perusahaannya (Syahida et al., 2022). Komunikasi yang efektif mempengaruhi proses, efisiensi, dan setiap lapisan perusahaan
mampu  mempengaruhi  karyawan  serta  unsur  lainnya  sehingga  membuat  produktivitas yang sangat memuaskan. Komunikasi ini bisa diartikan sebagai suatu komunikasi yang dilakukan  secara  verbal  maupun nonverbaln (Eldon  et  al.,  2024).  Dimana  dalam komunikasi ini berisi pendapat, ide, gagasan, maupun informasi. Komunikasi ini dapat dilakukan secara personal maupun impersonal. Berdasarkan hal tersebut maka, buku ini menyajikan  segala  yang  dibutuhkan  oleh  para  pelaku  usaha  dalam  menjalankan  roda perputaran  perusahaannya  agar  dapat  menciptakan  kualitas  dan  kuantitas  perusahaan yang  baik.  Selain  komunikasi,  motivasi  juga  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja karyawan.
Motivasi adalah kekuatan yang muncul dari dalam ataupun dari luar diri seseorang dan membangkitkan semangat serta ketekunan untuk mencapai sesuatu yang diinginkan Daft (Rivaldo et al., 2021). Antonio dan Sutanto, menyatakan bahwa motivasi kerja dapat ditunjukan dengan perilaku pekerja. Perilaku pekerja yang menunjukkan semangat kerja dapat membuat karyawan bekerja secara maksimal. Karyawan yang bermotivasi tinggi akan merasa lebih bahagia dan lebih bersedia untuk bekerja bagi organisasi. Hal tersebut timbul karena kurangnya motivasi kerja yang berasal dari diri sendiri maupun rekan kerja, terjadinya kejenuhan kerja yang menyebabkan karyawan tidak mempunyai gairah dalam menjalankan  pekerjaannya  karena  merasakan  pekerjaan  yang  membosankan  dan  jenis pekerjaan yang sama, suasana kerja yang kurang nyaman (Ritonga et al., 2019). Motivasi adalah sebuah dorongan yang dapat dijadikan sebagai energi bagi karyawan untuk dapat lebih giat dalam melaksanakan tugas mereka untuk mencapai target yang telah ditentukan oleh perusahaan. Pimpinan akan lebih mudah meningkatkan prestasi serta kepuasan kerja karyawan jika sudah memahami peranan penting motivasi (Zein Adin, 2023). Menurut Herzberg, ada dua faktor yang mempengaruhi adanya rasa puas dan tidak puas dalam bekerja, yaitu faktor pemeliharaan dan faktor pemotivasian (Jumiyati & Azlina, 2021). Dalam motivasi, elemen intensitas ini memang penting. Namun bagi perusahaan tidak akan  berarti  apa-apa  jika  intensitas  seseorang  tidak  sejalan  dengan  tujuan  perusahaan. Maka  elemen  kedua,  yaitu  arah  diperlukan  untuk  menyelaraskan  motivasi  individu dengan tujuan perusahaan. Maka, pertimbangan kualitas serta intensitas secara bersamaan perlu dilakukan. Upaya yang diarahkan dan konsisten dengan, tujuan-tujuan organisasi merupakan jenis upaya yang seharusnya dilakukan. Selain itu ada faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yaitu stres kerja.
Tinggi  rendahnya  tanggung  jawab  dari  suatu  pekerjaan  yang  diberikan  kepada karyawan akan berdampak pada kinerja serta kepuasan kerja karyawan (Arianto, 2022). Dalam  hal  ini,  suatu  organisasi  perlu  adanya  usaha  dalam  meningkatkan  kinerja  dan kepuasan  karyawan  dengan  memperhatikan  tanggung  jawab  pekerjaan  yang  diberikan karyawan  agar  sesuai  dengan  3  kemampuan  dan  ukuran  yang  tepat  pada  karyawan. Apabila  pekerja  diberikan  pekerjaan  yang  berlebih  terkadang  pekerja  akan  melihat pekerjaan tersebut menjadi stres tersendiri sehingga emosi positif yang dimiliki pekerja akan  berkurang  dan  pekerja  tersebut  akan  memiliki  keluhan  dalam  melakukan pekerjaannya.  baru  dan  mengundurkan  diri,  aspirasi  (voice),  yaitu  secara  aktif  dan konstruktif  berusaha  memperbaiki  kondisi,  termasuk  menyarankan  perbaikan,
mendiskusikan permasalahan dengan atasan, dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja, kesetiaan (loyalty), yaitu secara pasif tetapi optimistis menunggu membaiknya kondisi, termasuk  membela  organisasi  ketika  berhadapan  dengan  kecaman  eksternal  dan mempercayai  organisasi  dan  manajemennya  untuk  ”melakukan  hal  yang  benar”,  dan pengabaian  (neglect),  yaitu  secara  pasif  membiarkan  kondisi  menjadi  lebih  buruk, termasuk  ketidakhadiran  atau  keterlambatan  yang  terus-menerus,  menurunnya  kinerja karyawan, dan meningkatnya tingkat kesalahan (Baihaky et al., 2022). Stress biasanya terlihat pada dampak yang ditimbulkan terhadap seseorang dibanding apa penyebab stress itu sendiri. Stress dapat berarti bermacam-macam. Masyarakat awam menggambarkan stress  sebagai  suatu  perasaan  tertekan,  gelisah,  atau  khawatir  terhadap  sesuatu  yang mengganggu pikiran seseorang.

## Metode
Metode yang digunakan di dalam penelitian ini adalah metode deskriptif kuantitatif. Metode kuantitatif adalah ilmu yang berkaitan dengan tata cara (metode) pengumpulan data,  analisa  data,  dan  interpretasi  hasil  analisis  untuk  mendapatkan  informasi  guna penarikan kesimpulan dan pengambilan keputusan. Penelitian ini akan melakukan survey dengan menggunakan alat kuisioner sebagai instrumen pengumpulan data dan hasil itulah akan diolah dengan software SPSS versi 26.

## Hasil dan Pembahasan

## 1. Uji Validitas
Tabel 1. Uji Validitas pada Variabel Motivasi (X1)
Berdasarkan  tabel  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa  untuk  masing-masing  pernyataan pada variabel Motivasi (X1) seluruh instrumen dapat dikatakan valid, karena nilai rhitung yang  dihasilkan  jauh  lebih  besar  dari  pada  nilai  rtabel  yang  ada  untuk  n  =  70  (Tujuh Puluh) yaitu 0,235.

## Tabel 2. Uji Validitas pada Variabel Stres Kerja (X2)
Berdasarkan  tabel  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa  untuk  masing-masing  pernyataan pada variabel Stres Kerja (X2) seluruh instrumen dapat dikatakan valid, karena nilai r hitung  yang  dihasilkan  jauh  lebih  besar  dari  pada  nilai  r  tabel  yang  ada  untuk  n  =  70 (Tujuh Puluh) yaitu 0,235.

## Tabel 3. Uji Validitas pada Variabel Kepuasan Kerja (Y)
Berdasarkan  tabel  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa  untuk  masing-masing  pernyataan pada variabel Kepuasan Kerja (Y) seluruh instrumen dapat dikatakan valid, karena nilai rhitung yang dihasilkan jauh lebih besar dari pada nilai r tabel yang ada untuk n = 70 (Tujuh Puluh) yaitu 0,235.

## 2. Uji Reliabilitas
Tabel 4. Uji Reabilitas Variabel Motivasi (X1)
Berdasarkan tabel diatas, untuk uji reabilitas variabel Motivasi (X1) dengan nilai Cronbach’s  Alpha  sebesar  0,761  untuk  standar  Cronbach’s  Alpha  Reliability  0,60 sehingga  dapat  disimpulkan  instrumen  penelitian  mengenai  variabel  Motivasi  (X1) adalah Reliable dengan kriteria sangat tinggi

## Tabel 5. Uji Reliabilitas Variabel Stres Kerja (X2)
Berdasarkan tabel diatas, untuk uji reabilitas variabel Stres Kerja (X2) dengan nilai Cronbach’s  Alpha  sebesar  0,851  untuk  standar  Cronbach’s  Alpha  Reliability  0,60 sehingga  dapat  disimpulkan  instrumen  penelitian  mengenai  variabel  Stres  Kerja  (X2) adalah Reliable dengan kriteria sangat tinggi.

## Tabel 6. Uji Reabilitas Variabel Kepuasan Kerja (Y)
Berdasarkan tabel diatas, untuk uji reabilitas variabel Kepuasan Kerja (Y) dengan nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,994 untuk standar Cronbach’s Alpha Reliability 0,60 sehingga dapat disimpulkan instrumen penelitian mengenai variabel Kepuasan Kerja (Y) adalah Reliable dengan kriteria sangat tinggi.

## 3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Tabel 7. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Berdasarkan  tabel  di  atas,  nilai  signifikansi  (2-tailed)  sebesar  200,  dapat diartikan bahwa nilai signifikansi (2-tailed) alat ukur tersebut berada di atas 0.15 sehingga data dikatakan berdistribusi normal.
b. Uji Multikolienaritas
Tabel 8. Uji Multikulienaritas
c. Uji Linier Berganda
Tabel 9. Uji Linier Berganda
Untuk menentukan nilai persamaan regresi linear bergandanya sebagai berikut:
Y’ = 52.794 + 2.095 X1 + 1.137 X2. Dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Nilai  konstanta  intersep  sebesar  52.794  menyatakan  bahwa  jika  variabel Motivasi (X1), variabel Stres Kerja (X2) tetap tidak mengalami perubahan
maka setiap kenaikan 1 unit konstanta akan meningkatkan Kinerja sebesar 52.794.
2) Nilai koefisien regresi variabel Motivasi (X1) terhadap variabel Kepuasan Kerja (Y) adalah sebesar 2.095. Hal ini berarti jika Motivasi (X1) naik 1 satuan  akan  meningkatkan  variabel  Kepuasan  Kerja  (Y)  sebesar  2.095, dengan asumsi variabel Stres Kerja (X2) dan konstanta dianggap konstan.
3) Nilai koefisien regresi variabel Stres Kerja (X2) terhadap variabel Kepuasan Kerja (Y) adalah sebesar 1.137. Hal ini berarti jika variabel Stres Kerja (X2) naik  1  satuan  akan  meningkatkan  variabel  Kepuasan  Kerja  (Y)  sebesar 1.137, dengan asumsi variabel Motivasi (X1) dianggap konstan.
d. Uji T Tabel 10. Uji T
e. Hubungan Variabel Kompensasi (X1) dengan Kinerja Karyawan (Y) Motivasi  (X1)  dengan  Kepuasan  Kerja  (Y)  Jika  diperhatikan  hasil  tabel coefficients  di  atas  dengan  menggunakan  perhitungan  analisis  SPSS  Versi  26, maka nilai t hitung untuk variabel X1 (Motivasi) sebesar 3.069  sedangkan nilai t tabel untuk n =70 sebesar 0,199. Jadi 3.069  > 0.199, dapat disimpulkan bahwa secara parsial variabel motivasi (X1) berkorelasi terhadap Kepuasan kerja (Y).

## Tabel 11. Hubungan Variabel Kompensasi (X1) dengan Kinerja Karyawan (Y)
f. Hubungan Variabel Pengembangan Karier ( X2) dengan Kinerja Karyawan
( Y )
Stres kerja (X2) dengan Kepuasan Kerja (Y) Jika diperhatikan hasil tabel coefficients  di  atas  dengan  menggunakan  perhitungan  analisis  SPSS  Versi  26, maka nilai t hitung untuk variabel X2 (Stres Kerja) sebesar 11.287 sedangkan nilai t tabel untuk n =70 sebesar 0,199. Jadi 11.287 > 0.199, dapat disimpulkan bahwa secara parsial variabel Stres Kerja (X2) berkorelasi terhadap Kepuasan Kerja (Y).

## g. Uji F
Tabel 12. Uji F
Dari hasil uji ANOVA atau fhitung didapat nilai f hitung sebesar 65.259 dimana lebih besar dari nilai ftabel untuk n = 70 sebesar 3.13 atau 65.259 > 3.13 dengan  tingkat  signifikan  sebesar  0,003  karena  0,003  <  0,05,  maka  dapat dikatakan  Motivasi  (X1)  dan  Stres  Kerja  (X2)  secara  bersama-sama  mampu menjelaskan Kepuasan Kerja(Y).

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan,  maka  dapat  menarik  beberapa kesimpulan bahwa sebagai berikut;
1) Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja di CV. Citra Abadi, hal ini dilihat dari nilai t hitung untuk variable X1 (motivasi) sebesar 3.069 lebih besar dari 0.199 (3.069 > 0.199) dan nilai signifikansi sebesar 0,003 lebih kecil dari 0,05 (0,003 < 0,05), dan koefisien regresi mempunyai nilai positif sebesar 0,449.
2) Stress kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja di CV. Citra Abadi, hal ini dilihat dari nilai t hitung untuk variable X2 (stress kerja) sebesar 11.287 lebih besar dari 0.199 (11.287 > 0.199) dan nilai signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari  0,05  (0,000  <  0,05),  dan  koefisien  regresi  mempunyai  nilai  positif  sebesar 0,1074.
3) Motivasi dan Stress kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja di  CV.  Citra  Abadi,  hal  ini  dilihat  dari  nilai  f  hitung  untuk  kedua  variable  X1 (motivasi) dan X2 (stress kerja) sebesar 65.259 lebih besar dari 3.13 (65.259 > 3.13) dan nilai signifikansi sebesar 0,003 lebih kecil dari 0,05 (0,003 < 0,05), maka dapat dikatakan Motivasi (X1) dan Stres Kerja (X2) secara bersama-sama atau simultan mampu menjelaskan Kepuasan Kerja(Y).

## DAFTAR PUSTAKA
Arcaya  Maniko  Tama.  (2022).  Pengaruh  Motivasi,  Komunikasi  Dan  Stres  Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Rumah  Sakit  Wilujeng  Kediri. Jurnal Penelitian Ekonomi Manajemen Dan Bisnis , 1 (4). https://doi.org/10.55606/jekombis.v1i4.606 Arianto, B. (2022). Peran Media Sosial Dalam Penguatan Komunikasi Bisnis Kewargaan di Era Ekonomi Digital. Jurnal Ekonomi Perjuangan , 4 (2). Https://Doi.Org/10.36423/Jumper.V4i2.1148
Baihaky, S., Nizar, Y. A., & Mustikowati, R. I. (2022). Pengaruh Kualitas Produk Dan Kualitas Pelayanan Terhadap Keputusan Pembelian Madu Tokkebi Snacks Malang. Jurnal Ilmu Sosial , 1 (1).
Eldon, D., Nugroho, J. L. E., & Widjaja, M. E. L. K. (2024). Pengaruh Work-Life Balance Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt  Asuransi  Jiwa  Manulife  Indonesia  Di Surabaya. Jmbi Unsrat (Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis Dan Inovasi Universitas Sam Ratulangi). , 11 (1). Https://Doi.Org/10.35794/Jmbi.V11i1.53375
Handoko, M., Goh, T. S., Julitawaty, W., & Syawaluddin. (2022). Pengaruh Komunikasi Dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pt.Bank  Btpn,  Tbk. Pendidikan Tambusai , 6 (1).
Jumiyati, J., & Azlina, Y. (2021). Rapat: Komunikasi Bisnis Yang Efektif. Akrab Juara : Jurnal Ilmu-Ilmu Sosial , 6 (3). Https://Doi.Org/10.58487/Akrabjuara.V6i3.1529
Lispiana, H., & Mayasari. (2022). Pengaruh Stres Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Guru Madrasah Stanawiyah Negeri) Diwilayah Jembrana Dalam Masa Pandemi Covid 19. Bisma: Jurnal Manajemen , 8 (1).
Nurbait, A. marlina. (2022). Pengaruh kualitas produk, kualitas pelayanan dan persepsi harga terhadap kepuasan konsumen. Jurnal Ekonomi Dan Kewirausahaan , 19 (1). Https://Doi.Org/10.33061/Jeku.V19i1.7674
Pratiwi, I. S., & Endratno, H. (2015). Pengaruh Stres Kerja, Komunikasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Kantor Pt. Pln (Persero) Cilacap Jawa Tengah. Media Ekonomi , 15 (1). Https://Doi.Org/10.30595/Medek.V15i1.1286 Putri, N. D. P. D., Novitasari, D., Yuwono, T., & Asbari, M. (2021). Pengaruh Kualitas Produk  Dan  Kualitas  Pelayanan  Terhadap  Kepuasan  Pelanggan. Journal  Of Communication Education , 15 (1). Https://Doi.Org/10.58217/Joce-Ip.V15i1.226
Ritonga, M., Irawan, & Fikri, M. El. (2019). Faktor Manajemen Biaya Dan Manajemen Pemasaran  Terhadap  Pendapatan  Melalui  Intensitas  Produksi  Pada  Ukm  Industri Rumahan Di Kota Binjai. Jurnal Manajemen Tools , 8 (2).
Rivaldo, Y., Sulaksono, D. H., Pratama, Y., & Supriadi. (2021). Pengaruh Stres Kerja, Komunikasi,  Komitmen  Organisasi  Dan  Motivasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Pegawai Damkar Pemko Batam. Jurnal JUMKA , 1 (1).
Syahida, F. A., Hasanah, A., & Adam, A. M. (2022). Perbandingan Kinerja Keuangan Perusahaan  Asuransi  Jiwa  Full  Syariah  dan  Unit  Usaha  Syariah  di  Indonesia Berdasarkan Rasio EWS dan RBC. Jurnal Ekonomi Syariah Teori Dan Terapan ,
9 (3). https://doi.org/10.20473/vol9iss20223pp338-351
Wibowo, P., & Iswanto, D. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja, Komunikasi dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Rofina Indah Jaya. Prosiding : Ekonomi Bisnis , 1 (1).
Zein  Adin.  (2023).  Dasar-Dasar  Komunikasi  Bisnis. Jurnal  Riset  Manajemen Komunikasi , 3 (1). https://doi.org/10.29313/jrmk.v3i1.2324