## PENGARUH  KEPEMIMPINAN,   KONFLIK KERJA,  DAN   MOTIVASI  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN PADA  CV.  ENIGMA

## Anggada Bayu Seta
Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Email : dosen02245@unpam.ac.id atau anggadabayuseta.24@gmail.com

## ABSTRAK
Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  :  (1)  Hasil  pengujian  hipotesis kepemimpinan mendapatkan skor t hitung senilai  5,350 sedangkan  t tabel yaitu 1,993, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menolak H 0 dan menerima H a . Dengan demikian dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  H1  “Terdapat  Pengaruh  Positif  dan  Signifikan  Antara Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan”  di terima. (2) Hasil uji hipotesis konflik kerja menunjukkan t hitung senilai 5,267 yang kemudian dibandingkan dengan t tabel yaitu 1,993, yang  berarti  bahwa  hipotesis  dalam  penelitian  ini  menolak  H 0 dan  menerima  H a .  Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis H2 “Terdapat Pengaruh Positif dan Signifikan Antara  Konflik  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan”  diterima.  (3)  Hasil  pengujian  hipotesis motivasi  menunjukkan  nilai  t  hitung  sebesar  3,401  yang  kemudian  dibandingkan  dengan  t tabel  yaitu  1,993,  yang  berarti  bahwa  hipotesis  dalam  penelitian  ini  menolak  H 0 dan menerima  H a . Dengan demikian dapat  disimpulkan bahwa hipotesis H3“Terdapat  Pengaruh Positif  dan  Signifikan  Antara  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan”  diterima.  (4)  Hasil perhitungan statistik menunjukkan nilai F hitung = 17,923, sementara F tabel yaitu 2,73, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menolak H 0 dan menerima H a . Dengan demikian dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  H4  “Terdapat  Pengaruh  Positif  dan  Signifikan  Antara Kepemimpinan, Konflik Kerja dan Motivasi Terhadap kinerja Karyawan” diterima
Kata kunci: Kepemimpinan,Konflik Kerja,Motivasi,  dan  Kinerja  Karyawan

## ABSTRACT
The result of this study indicate: (1)  t value 5,330 further consultation with the t tabel 1,993, wich is mean that the hypothesis in this study reject H o and accept H a. Therefore it can be  conclude  the  hypothesis  H1  “Leadership  has  a  positive  and  significant  influence  on employee  performance”  acceptable.  (2)  t  value  5,267  further  consultation  with  the  t  tabel 1,993, wich is mean that the hypothesis in this study reject H o and accept H a. Therefore it can be  conclude  the  hypothesis  H2  “Work  conflict  has  a  positive  and  significant  influence  on employee  performance”  acceptable.  (3)  t  value  3,401  further  consultation  with  the  t  tabel 1,993, wich is mean that the hypothesis in this study reject H o and accept H a. Therefore it can be  conclude  the  hypothesis  H3  “Motivation  has  a  positive  and  significant  influence  on employee performance” acceptable. (4) F value  17,923 further consultation with the F tabel 2,73. wich is mean that the hypothesis in this study reject H o and accept H a. Therefore it can be conclude the hypothesis H4 “Leadership, work conflict and motivation has a positive and significant influence as a simultaneous on employee performance” acceptable.
Jurnal Semarak,Vol. 2,No.1, Februari 2019, Hal (97-110)
Keywords:  Leadership,Work Conflict,Motivation  and  Performance.

## I.  PENDAHULUAN

## A. Latar Belakang
Integritas dan kekayaan sebuah bangsa  ditandai  dengan  ragam  dan  kualitas sumber daya, baik sumber daya alam maupun sumber  daya  manusia.  Kulitas  sumber  daya manusia  yang  dimiliki  oleh  sebuah  bangsa memiliki  peran  dan  nilai  strategis  dalam mencapai kemajuan yang diinginkan. Seiring dengan  makin  modernnya  perkembangan ilmu  pengetahuan  dan  teknologi,  disertai dengan  diberlakukannya  sistem  kerja  sama perdagangan bebas antar negara  yang berada di  kawasan asia tenggara, kini semua negara yang  berada  diwilayah  asia  tenggara  saling belomba dalam memperbaiki kualitas sumber daya  manusia  yang  dimiliki  untuk  dapat berkompetisi dengan negara lain.
Ketatnya kompetisi yang terjadi antar perusahaan  dalam  menghadapi  persaingan bisnis  secara  global,  dapat  menimbulkan perubahan  besar  yang  terjadi  didalam  tubuh organisasi  perusahaan.  Perusahaan  yang mampu  bertahan  terhadap  perubahan  yang terjadi  tersebut  adalah  perusahaan  yang mampu  beradaptasi  dan  berinovasi  dengan cara mendayagunakan sumber daya yang ada untuk menjalakan aktifitas opersional organisasi  secara  terpadu  dan  teroganisir
sehingga  visi,  misi  dan  tujuan  perusahaan dapat tercapai dengan baik.
Namun,  seringkali  pencapain  tujuan perusahaan terhambat karena adanya beberapa  faktor  penghalang  seperti  konflik kerja  yang  terjadi  diantara  para  karyawan baik  secara  inndividual  maupun  kelompok, serta  menurunnya  motivasi  kerja  karyawan yang  dapat  berdampak  pada  menurunnya kinerja. Untuk dapat menanggulangi masalah tersebut  diperlukan  sosok  figur  seorang pemimpin yang memiliki kemampuan kepemimpinan yang  baik yang  dapat mengelola, mengarahkan dan menjadi panutan bagi karyawannya.
Konsep  kepemimpinan  merupakan kemampuan yang dimiliki seseorang pemimpin dalam mempengaruhi dan menginspirasi  orang  lain  agar  mau  dan bersedia untuk  mengikuti  arahan  dan kehendak  sang  pemimpin  dalam  mencapai tujuan.  Ordway  Tead  dalam  Kartini  Kartono (2011 : 57), “menyatakan bahwa kepemimpinan adalah suatu kegiatan mempengaruhi  orang  agar  mereka  mau bekerja sama untuk mencapai tujuan  yang di inginkan”.
Berdasarkan definisi diatas, kepemimpinan merujuk pada sebuah aktivitas  dan  kemampuan  yang  dimiliki  oleh

## JURNAL ILMIAH
seseorang  pemimpin  dalam  mempengaruhi bawahannya  yang  meliputi  beberapa  proses sepertimempengaruhi, mengarahkan, menggerakan  dan  memberi  inpirasi  atau motivasi  bagi  bawahannya  secara  proaktif demi  tercapainya  visi,  misi,  dan  tujuan perusahaan.
Teori tentang keterkaitan kepemimpinan  terhadap  kinerja  dikemukan oleh  Wibowo  (2007:66),  “kepemimpinan dalam  organisasi  sangat  berperan  dalam memengaruhi  kinerja  karyawan.  Bagaimana pemimpin menjalin hubungan dengan pekerja, bagaimana mereka memberi penghargaan kepada pekerja yang berprestasi, bagaimana pimpinan mengembangkan dan memberdayakan pekerjanya,  sangat  memengaruhi  kinerja sumber daya manusia yang menjadi bawahannya”.
Konsep  konflik  kerja  merupakan suatu  bentuk  pertentangan  yang  muncul  dan terjadi diantara dua orang anggota organisasi atau  lebih  yang  menciptakan  suatu  bentuk ketegangan diantara para pelakunya.
Menurut  pendapat  yang  dikemukan oleh  Hardjana  dalam  Wahyudi  (2011  :  17), “konflik  kerja  merupakan  suatu  bentuk perselisihan,  pertentangan  antara  dua  orang atau  dua  kelompok  dimana  perbuatan  yang satu  berlawanan  dengan  yang  lainnya
sehingga  salah  satu  atau  keduanya  saling terganggu”.
Teori  tentang  keterkaitan  konflik kerja  terhadap  kinerja  dikemukan  oleh Wahyudi  (2011:  88),  yang  mengemukakan “Hubungan  antara  konflik  dengan  kinerja perusahaan  menunjukkan  bahwa,  apabila tingkat  konflik  optimal  yaitu  tingkat  konflik sangat fungsional maka kinerja akan maksimal.  Bila  konflik  terlalu  rendah, performasi  perusahaan  mengalami  stagnasi atau  rendah  dan  perusahaan  menjadi  lambat dalam  menyesuaikan  diri  dengan  berbagai perkembangan  lingkungan.  Jika  tingkat konflik  terlalu  tinggi,  akan  timbul  kendala, tidak kooperatif, dan menghalangi pencapaian tujuan perusahaan tersebut”.
Menurut  Hamzah  B.  Uno  (2007  :  1), menyatakan bahwa “motivasi adalah dorongan  dasar  yang  menyebabkan  orang bertingkah laku”.
Teori  keterkaitan  antara  motivasi dan kinerja dikemukan oleh Munandar (2006:42), “yang menyatakan bahwa terdapat hubungan positif  antara  motivasi  dengan  kinerja, artinya  karyawan  yang  memiliki  motivasi prestasi  yang  tinggi  cendrung  mempunyai kinerja  yang  tinggi,  sebaliknya  karyawan yang  mempunyai  kinerja  yang  rendah dimungkingkan karena motivasinya rendah”.
Konsep  kinerja  merupakan  sebuah output yang  dapat  ditinjau  berdasarkan
kualitas  dan  kuantitas  seorang  karyawan. Lebih  lanjut,  Rivai  dan  Basri  dalam Sinambela  (2012  :  6),  berpendapat  bahwa “kinerja  merupakan  tingkat  keberhasilan yang dicapai baik secara perorangan maupun kelompok dalam suatu jangka waktu tertentu”.
Teori keterkaitan antara
kepemimpinan, motivasi dan kinerja dikemukan  oleh  Tjuju  Yuniarsih  dan Suwatno  (2008:166),  yang  menyatakan bahwa  esensi  “kepemimpinan bukan sekedar instruksi, melainkan menjadi sebuah motivasi dengan  harapan  menjadi  pemicu  semangat, inisiatif,  dan  kreativitas  seorang  karyawan untuk dapat meningkatkan kinerjanya”.
Teori  keterkaitan  antara  konflik  dan kinerja  dikemukan  oleh  Winardi  (2009:169), yang menyatakan bahwa  “konflik kerja  yang postif  akan  memacu  semangat  dan  kinerja yang tinggi dalam mencapai tujuan bersama”.
Berdasarkan  teori  yang  dikemukakan oleh  ahli  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa, keterampilan yang dimiliki seorang pemimpin didalam perusahaan dalam mengelola  konflik  kerja  dan  memberi motivasi  kepada  karyawan  akan  berdampak pada peningkatan kinerja karyawan.
CV.  Enigma  adalah  sebuah  badan usaha yang bergerak dibidang jasa perbaikan, perawatan,  dan  pengadaan  tenaga  ahli
dibidang  mekanik  serta  penyediaan  bahan baku sparepart kendaraan  roda  empat. Sebagai salah satu perusahaan yang bergerak dibidang  jasa,  CV.  Enigma  memiliki  visi yaitu  menjadi  perusahaan  yang  profesional dengan sumber daya manusia yang berkualitas  dan  misi  yaitu  memberikan layanan kendaraan roda empat yang komperhensif.
Visi  dan  misi  perusahaan  dapat tercapai dengan baik dengan adanya kemampuan seorang pemimpin dalam mengorganisasir  karyawannya  dengan  baik, pengorganisasian tersebut dapat dilaksanakan dengan  cara  mengelola  konflik  kerja  yang tercipta dan terjadi didalam internal perusahaan disertai dengan pemberian motivasi  kerja  yang  baik  bagi  karyawan,  hal tersebut  diharapkan  dapat  meningkatkan kinerja  yang  dapat  dicapai  oleh  karyawan baik  secara  individual  maupun  secara berkelompok.
Fakta  mengenai  kepemimpinan  yang ada  didalam  CV.  Enigma  adalah  bahwa kemampuan  pemimpin  dalam  memotivasi sudah  baik,  hal  ini  dibuktikan  dengan keikutsertaan  pemimpin  dalam  memberi dorongan  dan  semangat  bagi  karyawan  baik secara langsung maupun tidak langsung yang disertai  dengan  program-program family gathering bagi karyawan berserta keluarganya, pemimpin juga telah
Jurnal Semarak,Vol. 2,No.1, Februari 2019, Hal (97-110)
menerapkan dan memberikan contoh keteladan  bagi  karyawan  dimana  pemimpin sangat  menjaga  sikap  tepat  waktu  dalam kesehariannya  baik  yang  terkait  dengan pekerjaan  maupun  tidak,  namun  masih terdapat  beberapa  kekurangan  yang  ada terkait  kepemimpinan  diantaranya  yaitu, sikap inskonsistensi pemimpin dalam mengarahkan  karyawan,  pembagian  tugas yang  masih  kurang  jelas,  disertai  dengan belum adanya guide line yang jelas mengenai pembagian  fungsi  tugas  dan  tanggung  jawab bagi karyawan.
Fakta  mengenai  konflik  kerja  yang ada  didalam  CV.  Enigma  adalah,  bahwa perusahaan  masih  belum  dapat  mengelola konflik  dengan  baik  dan  mengarahkan konflik  yang  bersifat  destruktif  menjadi konflik yang bersifat konstruktif dengan cara mengelola  konflik  yang  ada  menggunakan stimulasi manajemen konflik, hal ini ditunjukan dengan masih dijumpainya ketegangan  yang  terjadi  diantara  karyawan yang  disebabkan  oleh  beberapa  faktor  dasar diantaranya yaitu, keterbatasan fasilitas kerja, adanya  tujuan  yang  berbeda  diantara  para karyawan dalam memandang pekerjaan yang diberikan  pimpinan,  biasnya  batasan  antara hak  dan  kewajiban  yang  dimiliki  oleh seorang  karyawan  yaitu  dimana  ada  pihak yang  memasuki  batasan  pihak  lain  baik secara  sengaja  maupun  tidak,  yang  berujung
pada  timbulnya  ketegangan  yang  diantara pihak-pihak  yang  terlibat  konflik  sehingga dapat  mendorong  timbulnya  rasa  dan keinginan  karyawan  untuk  mengundurkan diri.
Fakta  mengenai  kinerja  yang  ada didalam  CV.  ENIGMA  adalah  bahwa  masih terdapat  karyawan  yang  belum  mencapai performa  kinerja  yang  optimal,  hal  ini ditunjukan  dari  kesadaran  karyawan  dalam berdisiplin  kerja  seperti  faktor  ketepatan waktu dalam penyelesaian tugas dan kehadiran baik saat masuk kerja atau istirahat kerja, masih terdapatnya insiden dalam kerja yang menyebabkan kerugian bagi perusahaan akibat  kurangnya  pelatihan  yang  diterima oleh karyawan.
Permasalahan antara konsep dan fakta kepemimpinan  yang  ada  didalam  CV. Enigma adalah, belum efektifnya komunikasi yang  terjalin  antara  pimpinan  dengan karyawan yang  disebabkan  oleh  cara pimpinan  berkomunikasi  dengan  bawahan, dimana terjadi salah penafsiran akan maksud sebuah  informasi  dan  intruksi  yang  diterima oleh karyawan dari pimpinan kerja, disisi lain juga karyawan kerap mengeluhkan perubahan  akan  format  tugas  yang  diberikan oleh pimpinan, perubahan tersebut seringkali membuat  karyawan  merasa  bingung  dan takut  akan  melakukan  sebuah  kesalahan  atas
pekerjaan  yang  dilakukannya.  Permasalahan lain  adalah  terdapat  ketidak  sesuaian  dalam hal  pembagian  tugas  dengan  kemampuan yang  dimiliki  oleh  karyawan.  Hal  ini menyebabkan  karyawan  merasa  kesulitan dalam  menyelesaikan  tugas  yang  diberikan oleh pimpinan. Hal lain yang juga dikeluhkan oleh  karyawan  adalah  belum  meratanya jaminan  akan  kesejahteraan  sosial  yang diterima oleh karyawan.
Permasalahan antara konsep dan fakta konflik  kerja  yang  ada  didalam  CV.  Enigma adalah, belum lengkapnya fasilitas kerja yang ada,  seperti  ruang  kerja  yang  kondusif  dan peralatan  kerja  yang  mendukung  efktivitas dan efesiensi kerja karyawan, disertai dengan adanya ketergantungan diantara para karyawan  dalam  melaksanakan  tugas,  hal lain  yang  juga  menjadi  permasalahan  adalah sering  terjadinya  pertentangan  diantara  para karyawan  yang  disebabkan  oleh  perbedaan tentang  cara  pandang  dan  tujuan  dalam menyelesaikan  suatu  pekerjaan,  ketegangan yang  terjadi  diantara  para  karyawan  ini secara  psikis  akan  mempengaruhi  motivasi yang  ada  didalam  diri  karyawan  sehingga akan  berimbas  pada  menurunnya  kinerja yang  dimiliki  oleh  karyawan.  Permasalahan lain yang juga terjadi yaitu, terkait wewenang kerja  atau  batasan  yuridiksi  kerja  seseorang didalam perusahaan,  dimana  terkadang seorang  karyawan  melewati  batasan  atas
wewenang  kerja  yang  dimilikinya  sehingga menciptakan sebuah ketegangan  yang timbul diantara karyawan yang satu dengan karyawan  yang  lain.Masalah  lain  yang  juga ada  yaitu  mengeai  jenjang  karir  seorang karyawan didalam perusahan, dimana perusahaan  belum  membakukan  pola  sistem evaluasi  kinerja  karyawan  secara  detail  dan komperhensif  yang  berhubungan  dengan jenjang  karir  seorang  karyawan  didalam perusahaan.  Masalah  lain  adalah  terkait insentif  kerja  yang  diterima  oleh  karyawan, yaitu  belum  merata  sistem  pembagian insentif yang ada.
Permasalahan antara konsep dan fakta kinerja yang ada didalam CV. Enigma adalah masih  belum  optimalnya  kinerja  yang berhasil  dicapai  oleh  karyawan,  hal  tersebut disebabkan oleh kurangnya kompetensi kerja yang  dimiliki  oleh  karyawan,  hal  tersebut didasari oleh belum adanya tempat pemusatan  pelatihan  yang  dimiliki  oleh perusahaan, sehingga karyawan harus belajar dan  berlatih  langsung  ditempat  kerja  ( on  the job training ), disisi lain yang juga menyebabkan  kurang  optimalnya  hasil  kerja karyawan  adalah  faktor  disiplin  ilmu  dan kemampuan dasar yang dimiliki oleh seorang karyawan  dalam  memberdayakan  fasilitas kerja  yang  ada,  hal  tercermin  dari  adanya karyawan yang menempati posisi yang bukan berdasrkan  disiplin  ilmu  yang  dimilikinya.
Selanjutnya  masalah  yang  juga  ada  yaitu, kurang patuhnya karyawan terhadap peraturan  dan  tata  tertib  didalam  perusahaan terkait ketepatan waktu dalam bekerja, hal ini ditunjukan  dari  tingkat  absensi  karyawan baik  saat  hadir  maupun  saat  istirahat  kerja. Faktor kemandirian kerja juga menjadi  salah satu  masalah  yang  ada,  dimana  karyawan masih  ada  yang  mengerjakan  tugas  dengan cara  dibantu  oleh  rekan  kerjanya,  padahal pekerjaan  yang  menjadi  tugasnya  tersebut dapat dikerjakan olehnya sendiri meski tanpa dibantu oleh orang lain.

## B. Identifikasi Masalah
1. Belum  optimalnya  komunikasi  yang terjalin antara pimpinan dengan bawahan
2. Kurang jelasnya pembagian tugas kerja
3. Belum  meratanya  kesejahteraan  sosial yang diterima oleh karyawan
4. Belum  optimalnya  fasilitas    kerja  yang dimiliki oleh perusahaan
5. Sering  dijumpainya  perbedaan  pendapat diantara para karyawan
6. Belum  jelasnya  batasan  atau  yuridiksi kerja yang dimiliki oleh setiap karyawan
7. Masih  adanya  keterlambatan  karyawan dalam  pelaporan  dan  penyelesaian  tugas yang menjadi tanggung jawabnya
8. Belum  terpolanya  jenjang  karir  bagi karyawan
9. Belum  optimalnya  sistem  insentif  yang diterima oleh karyawan
10. Belum  optimalnya  hasil  kerja  yang berhasil dicapai oleh karyaryawan
11. Kurangnya  kesadaran  karyawan  akan ketepatan waktu dalam bekerja
12. Kurangnya  kemandirian  karyawan  dalam menyelasikan tugas

## C. Pembatasan Masalah
1. Tempat  penelitian/unit  analisis  ini adalah CV. Enigma.
2. Karyawan  di  dalam  penelitian  ini adalah  seluruh  tenaga  kerja  yang berada di CV. Enigma.
3. Variabel pembahasan adalah kepemimpinan, konflik kerja,
motivasi   dan   kinerja.
D. Perumusan Masalah
1. Apakah  kepemimpinan  berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
2. Apakah  konflik  kerja  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan ?
3. Apakah motivasi berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan ?
4. Apakah    kepemimpinan,      konflik kerja  dan  motivasi  secara  bersama- sama    berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan ?

## E. Tujuan dan Manfaat dari Penelitian

## 1. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dilakukannya penelitian ini adalah :
a. Untuk  mengetahui  apakah  pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
Jurnal Semarak,Vol. 2,No.1, Februari 2019, Hal (97-110)

## JURNAL ILMIAH
b. Untuk  mengetahui  apakah  pengaruh konflik kerja terhadap kinerja karyawan.
c. Untuk  mengetahui  apakah  pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.
d. Untuk  mengetahui  apakah  pengaruh kepemimpinan,  konflik  kerja  dan  motivas terhadap kinerja karyawan secara simultan

## 2. Manfaat
a. Secara Teoritis
Mengetahui lebih dalam tentang faktor- faktor  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan  dan  apakah  masih  relevan teori  tersebut  untuk  masa  sekarang  ini, serta  untuk  mengetahui  seberapa  jauh hubungan  antara  teori  dengan  kondisi yang ada dilapangan.
b. Secara Praktis
1) Bagi Perusahaan
a) Sebagai  bahan  evaluasi  bagi manajemen  CV.  Enigma  mengenai variabel    kepemimpinan,    konflik kerja,  motivasi  dan  kinerja b) Sebagai  bahan  rujukan  bagi manajemen  CV.  Enigma  dalam menentukan dan merumuskan kebijakan perusahaan khususnya
terkait dengan variabel penelitian

## F. Kerangka Berpikir
Menurut Riduwan (2013:25),
“kerangka  berpikir  atau  kerangka  pemikiran adalah  dasar  pemikiran  dari  penelitian  yan
disintesiskan  dari  fakta-fakta,  observasi,  dan telaah kepustakaan”.
1.) Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja  karyawan Kemampuan pemimpinan dalam
berkomunikasi dan mempengaruhi bahwannya dengan baik akan meningkatkan kinerja karyawan.
2.) Pengaruh  konflik  kerja  terhadap  kinerja karyawan
Konflik kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan,  karena  dengan  adanya  konflik yang  bersifat  konstruktif  maka  kinerja karyawam mampu meningkat.
3.) Pengaruh  motivasi    terhadap    kinerja karyawan.
Motivasi  mampu  memberikan  pengaruh bagi    kinerja,  dengan  adanya    motivasi yang  tinggi  didalam  diri  seorang  akan memberikan  kemampuan  yang  ia  miliki untuk perusahaan.
4.) Pengaruh    kepemimpinan,  konflik    kerja dan  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan secara simultan.
Kinerja  karyawan  akan  meningkat  jika perusahaan  mampu  mengelola  sistem kepemimpinan, konflik kerja dan motivasi dengan baik.

## G. Hipotesis
Hipotesis  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai berikut :
Jurnal Semarak,Vol. 2,No.1, Februari 2019, Hal (97-110)

## JURNAL ILMIAH
1. Diduga    terdapat    pengaruh  signifikan kepemimpinan  terhadap  kinerja  pada CV. Enigma.
2. Diduga  terdapat  pengaruh    signifikan konflik kerja terhadap kinerja  pada CV. Enigma.
3. Diduga  terdapat    pengaruh    signifikan antara  motivasi  terhadap  kinerja  pada CV. Enigma.
4. Diduga  terdapat  pengaruh  signifikan secara  simultan  antara  kepemimpinan, konflik  kerja  dan  motivasi    terhadap kinerja  pada CV. Enigma.

## II.LANDASAN TEORI
A. Kepemimpinan 1. Pengertian Kepemimpinan
Tjutju Yuniarsih (2008:165),
mengemukakan bahwa “kepemimpinan kemampuan  seseorang  pemimpin  dalam mempengaruhi  pikiran  orang  lain  agar  mau dan  mampu  mengikuti  kehendaknya,  dan memberi  inspirasi  kepada  pihak  lain  untuk merancang sesuatu yang lebih bermakna”.
B. Konflik Kerja 1. Pengertian Konflik Kerja
Husaini Usman (2008:435), menyatakan  bahwa  “konflik  merupakan pertentangan  antara  dua  orang  atau  lebih terhadap  satu  hal  atau  lebih  dengan  sesama anggota  organisasi  atau  dengan  organisasi lain”.
C. Motivasi

## 1. Pengertian Motivasi
Husaini
Usman (2009:109),
mendefinisikan  “motivasi  merupakan  suatu faktor yang mendorong seseorang melakukan suatu aktivitas tertentu”.
2.  Faktor  –  Faktor  Yang  Mempengaruhi

## Motivasi
Menurut Siagan (2006:294), “terdapat dua  faktor  yang  mempengaruhi  motivasi. Dua  faktor  yang  dimaksud  adalah  faktor internal dan faktor eksternal”.
D. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Mahsun (2009:25) “Kinerja
(performance) adalah  gambaran  mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/ program/ kebijakan dalam mewujudkan  sasaran, tujuan, visi dan misi

## E.  Penelitian Terdahulu
Penelitian  terdahulu  bertujuan  untuk menggambarkan posisi dan kelayakan penelitian khususnya terkait variabel-variabel yang ada di dalam penelitian.

## III. METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Dalam melakukan penelitian diperlukan suatu batasan yang dapat memudahkan  penelitian  agar  menjadi  lebih efektif  dan  efisien.  Untuk  itu  dalam penelitian ini yang menjadi ruang lingkupnya antara lain :
1. Tempat
Jurnal Semarak,Vol. 2,No.1, Februari 2019, Hal (97-110)

## JURNAL ILMIAH
Penelitian  ini  dilaksanakan  di  CV. Enigma.  CV.  Enigma  merupakan  sebuah perusahaan yang menyediakan jasa perbaikan,  perawatan,  dan  pengadaan  tenaga ahli  dibidang  mekanik  serta  penyediaan bahan baku sparepart kendaraan roda empat.

## 2. Waktu  Penelitian
Waktu  penelitian  dilaksanakan  mulai bulan  April  2017  sampai  dengan  bulan  Juni 2017,  dengan  proses  yang  dilakukan  secara bertahap  yang  diawali  dengan  pra-survei (studi  pendahuluan),  penulisan  proposal, pengajuan  surat  izin  penelitian,  pembuatan instrumen  penelitian,  konsultasi,  penyebaran instrumen penelitian, dan pengolahan data.

## 3. Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  Metode statistik deskriptif dengan pendekatan
kuantitatif. Sugiyono (2009:17), “bila
serangkaian observasi atau pengukuran dapat dinyatakan dalam angka-angka, maka kumpulan  angka-angka  hasil  observasi  atau pengukuran demikian dinamakan data kuantitatif”.

## B. Populasi dan Sampel

## 1. Populasi
Supardi  (2013:25),  “populasi  adalah objek  atau  subyek  yang  berada  pada  satu wilayah dan memenuhi syarat-syarat tertentu
berkaitan  dengan  masalah  atau  objek penelitian”.
Populasi  yang  dijadikan  objek  di dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  yang bekerja  pada  CV.  Enigma  yang  berjumlah 291 orang.

## 2. Sampel
“ Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut,bila populasi besar dan peneliti tidak mungkin  mempelajari  semua  yang  ada  pada populasi,  misal  karena  terbatasnya  dana, tenaga  dan  waktu  maka  peneliti  dapat menggunakan  sampel  yang  diambil  dari populasi”, Sugiyono (2009 : 58).
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan teknik simple random sampling sehingga sampel dipilih secara acak dari populasi yang telah ditentukan.

## C. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam penelitian  ini  penulis  membuat  kuesioner dalam  bentuk  pernyataan  untuk  disebarkan kepada    karyawan  CV.  Enigma  sebanyak  75 responden sebagai sampel penelitian.
Setelah  dilakukan  pengisian  instrumen (kuesioner) oleh responden, kemudian peneliti mengumpulkan kembali angket yang telah dijawab oleh responden yang kemudian seluruh  jawaban  responden  akan  diolah  dan dianalisa, berdasarkan jumlah jawaban dari 4
variabel  yang  diteliti  yaitu  Kepemimpinan (X 1 ),    Konflik    Kerja    (X 2 ),    Motivasi    (X 3 ), dan  Kinerja  (Y) dalam bentuk angka.

## D. Metode Analisis Data
Metode analisis data dalam penelitian ini penulis membuat kuesioner dalam bentuk pernyataan  untuk  disebarkan  kepada  seluruh karyawan CV. Enigma sebanyak 74 responden sebagai sampel penelitian.
Setelah dilakukan pengisian instrumen (kuesioner) oleh responden, kemudian  peneliti  mengumpulkan  kembali angket  yang  telah  dijawab  oleh  responden yang  kemudian  seluruh  jawaban  responden akan  diolah  dan  dianalisa,  berdasarkan jumlah  jawaban  dari  4  variabel  yang  diteliti yaitu  Kepemimpinan(X1),  Konflik  (X2), Motivasi (X3), dan Kinerja (Y) dalam bentuk angka.
Selanjutnya  dari  ke  empat  variabel penelitian  dibuat  skala  penilaian  dengan rentang jawaban 1-5 dan instrumen dikembangkan  berdasarkan  indikator  yang ada dengan menggunakan skala likert.

## IV. PEMBAHASAN

## A. Gambaran Umum Objek Penelitian
CV.  Enigma  didirikan  pada  tahun 2010,  diawali  dengan  berdirinya  perusahaan di  wilayah  jakarta  selatan,  seiring  dengan berjalannya  waktu  kemudian  CV.  Enigma berpindah  lokasi  ke  daerah  tanggerang
selatan,  tepatnya  di  jalan  pondok  cabe  raya no. 100, ciputat tangerang selatan.
CV.  ENIGMA  merupakan  badan usaha yang bergerak dibidang pelayanan jasa perbaikan  dan  perawatan  kendaraan  roda empat,  secara  khusus  CV.  Enigma  juga bergerak dibidang pengadaan jasa untuk agen tunggal  pemegang  merk  (ATPM).  Terkait operasional kerja dalam memenuhi kepuasan pelanggannya,  CV.  Enigma  didukung  oleh fasilitas  peralatan  kerja  yang  berteknologi canggih guna memenuhi standar layanan dan kepuasan bagi para konsumennya, disamping itu  CV.  Enigma  juga  didukung  oleh  kulitas sumber  daya  manusia yang  memiliki pengalaman  dan  kompetensi  dibidangnya serta  manajemen  yang  aktif,  kreatif  dan berintegritas  tinggi  dalam  mengelola  dan memajukan perusahaan.

## 1. Visi
Menjadi  perusahaan  terdepan  dalam  layanan kendaraan roda empat yang berkualitas

## 2. Misi
Memberi  pelayanan  kendaraan  roda  empat secara komperhensif

## B. Hasil Uji Instrumen

## 1. Validitas  dan  Reliabilitas
Menurut  pendapat  yang  dikemukan oleh  Ghozali  (2005:45),  “suatu  instrumen dikatakan valid apabila nilai korelasi pearson product moment ( r hitung) diatas 0,3”.
Jurnal Semarak,Vol. 2,No.1, Februari 2019, Hal (97-110)

## JURNAL ILMIAH
Uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahi    sejauh  mana  kehandalan  suatu alat  ukur  dapat  digunakan  kembali  di  dalam penelitian  yang  memiliki  kesamaan.  “Suatu variabel  disebut realible apabila  perolehan cronbach  alpha diatas  0,60”.  Ghozali, (2005:62).
Hasi  dari  uji  validitas  dan  reliabilitas yang  telah  penulis  lakukan  pada  penelitian ini  adalah,  seluruh  butir  pernyataan  pada variabel  kepemimpinan,  konflik    kerja, motivasi  dan  kinerja  dinyatakan  valid  dan reliabel.

## 2. Pembahasan Penelitian
Berdasarkan  hasil  pengujian  secara statistik, selanjutnya akan dilakukan pembahasan  terkait  pengaruh  dari  masing- masing variabel bebas yaitu variabel kepemimpinan  (X 1 ),  variabel  konflik  kerja (X 2 )  dan  variabel  motivasi  (X 3 )  terhadap variabel  terikat  yaitu  kinerja  (Y)  pada  CV. Enigma.
Selanjutnya penjelasan secara terperinci  tentang  pengaruh  dari  masing- masing  variabel  penelitian  akan  dijelaskan sebagai berikut dibawah ini :
a. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Perolehan  nilai  t  hitung  sebesar  5,330  > dari  nilai  t  tabel  yaitu  1,993,  dengan demikian H a diterima.
b. Pengaruh Konflik Kerja Terhadap Kinerja
Perolehan  nilai  t  hitung  sebesar  5,267  > dari  nilai  t  tabel  yaitu  1,993,  dengan demikian H a diterima.
c. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Perolehan  nilai  t  hitung  sebesar  3,401  > dari  nilai  t  tabel  yaitu  1,993,  dengan demikian H a diterima.
d. Pengaruh  Kepeminpinan,    Konflik  Kerja, dan  Motivasi Terhadap  Kinerja
Hasil  pengujian  hipotesis  secara  simultan (uji  F),  diperoleh  nilai  F  hitung  sebesar 17,923  lebih  besar  dari  nilai  F  tabel  yaitu 2,73,  dengan  demikian  H 0 ditolak  dan  H a diterima.

## V. KESIMPULAN  DAN  SARAN

## A. Kesimpulan
Sesuai  dengan  tujuan  dan  hasil analisa penelitian ini, dapat diambil kesimpulan bahwa:
1. Kepemimpinan  memiliki  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  pada  CV.  Enigma.  Hal  ini dibuktikan berdasarkan nilai uji t dimana t hitung senilai  5,350  >  nilai  t tabel yaitu 1,993  dengan  taraf  signifikansi  (0,000) lebih  kecil  dari  (0,05).  Selanjutnya, persamaan regresi sederhana yang terbentuk yaitu Y = 24,099 + 0,463 X1
2. Konflik  Kerja  memiliki  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  pada  CV.  Enigma.  Hal  ini dibuktikan berdasarkan nilai  uji t dimana
Jurnal Semarak,Vol. 2,No.1, Februari 2019, Hal (97-110)

## JURNAL ILMIAH
t hitung sebesar 5,267 > nilai t tabel yaitu 1,993  dengan  taraf  signifikansi  (0,000) lebih  kecil  dari  (0,05).  Selanjutnya, persamaan regresi sederhana yang terbentuk yaitu Y = 24,089 + 0,473 X2.
3. Motivasi  memiliki  pengaruh  yang  postif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan pada  CV.  Enigma.  Hal  ini  dibuktikan dengan nilai uji t  dimana t hitung sebesar 3,401  >  nilai  t tabel yaitu  1,993  dengan taraf  signifikansi  (0,001)  lebih  kecil  dari (0,05).  Selanjutnya,  persamaan  regresi sederhana  yang  terbentuk  yaitu Y  = 29,002 + 0,366 X3.
4. Kepemimpinan, Konflik Kerja dan Motivasi  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  secara  bersama-sama    terhadap Kinerja  karyawan  pada    CV.Enigma.  Hal ini  dibuktikan  berdasarkan  hasil  uji  F dimana  diperoleh  nilai  F hitung sebesar 17,923  >  nilai  F tabel yaitu  2,73  dengan taraf  signifikansi  (0,000)  lebih  kecil  dari (0,05).  Selanjutnya,  persamaan  regresi berganda  yang  terbentuk  yaitu Y  =  8,182 + 0,257X1+0,245X2+0,318 X3.
B. Saran
1. Pimpinan  diharapkan  lebih  aktif  dalam mengelola  dan  mengarahkan  para karyawannya,  hal  ini  terkait  dengan komunikasi  dengan  para  karyawan dalam  pengambilan  keputusan  dan pembagian tugas kerja, dimana
sekiranya  pimpinan  dapat  melibatkan dan  mendengar  aspirasi  dari  para karyawannya secara seksama sebelummenerapkan  dan  menjalakan kebijakan yang baru.
2. Pimpinan  dan  manajemen  hendaknya lebih serius dan fokus dalam memonitor  dan  mengelola  keberadaan konflik  kerja  yang  terjadi  didalam internal perusahaan, karena jika keberadaan  konflik  tidak  ditangani dengan  baik  akan  berdampak  pada terjadinya penurunan performansi kerja karyawanyang disebabkan oleh persaingan  antara  individu  karyawan dalam  memanfaatkan  sumber  daya yang  terbatas,  ketegangan  yang  timbul akibat perbedaan pendapat yang terjadi diantara  para  karyawan,  dan  tumpang tindihnya  pekerjaan  akibat  kurang jelasnya wewenang dan batasan pekerjaan  yang  harus  dilakukan  oleh karyawan.  Untuk  itu  sebisa  mungkin konflik  yang  terjadi  dapat  diarahkan kepada konflik yang bersifat konstruktif sehingga tidak akan menimbulkan kerugian bagi perusahaan.
3. Disarankan agar manajemen dan pimpinan  lebih  memperhatikan  lagi berbagai faktor yang dapat meningkatkan motivasi karyawan
dalam  bekerja  seperti,  pengakuan  dan penghargaan akan kinerja yang berhasil dicapai oleh karyawan, program reward bagi karyawan yang berprestasi, dan  pengembangan  diri  bagi  karyawan berupa  jenjang  karir  yang  didasari  atas penilaian prestasi kerja serta masa kerja karyawan.
4. Dalam meningkatkan kinerja karyawan, hendaknya perusahaan dapat menyusun  program  kerja  yang  lebih efektif dan efesien lagi seperti penempatan kerja bagi karyawan disesuaikan dengan keahlian dan pendidikan  karyawan,  adanya  program pelatihan  kerja  yang  komperhensif  dan berkesinambungan bagi karyawan guna meningkatkan  keterampilan  dan  mutu yang  dimiliki  oleh  karyawan  dalam menjalakan tugas kerjanya.

## DAFTAR PUSTAKA
Ghozali,  Imam,  2005. Asplikasi  Analisis Multivariate  dengan  Program  SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Husaini,Usman. 2008. Manajemen:
Teori,Praktik dan RisetPendidikan –.2, Cet.1 .Bumi Aksara: Jakarta _______.2009 . Manajemen:teori,praktik dan riset  pendidikan Edisi  3,  Cetakan  1.Bumi Aksara:Jakarta
Mahsun,  Mohamad,  2006. Pengukuran Kinerja
Sektor
Publik, Penerbit
BPFE:Yogyakarta
Riduwan, 2013. Metode dan teknik Menyusun Tesis , Alfabeta : bandung.
Siagian,  Sondang  P,  2006, Manajemen Sumber  Daya  Manusia, Edisi  I,  Cetakan Ketiga Belas,Bumi Aksara.: Jakarta
Sugiyono,  2009, Metode  Penelitian  Bisnis,
Penerbit Alfabeta, Bandung
Supardi,  2013, Aplikasi  Statistika  Dalam Penelitian , Catakan kedua, Change Publication, Jakarta
Tjutju  Yuniarsih  dan  Suwatno.  2008. Manajemen Sumber Daya Manusia .Alfabeta :Bandung n
Jurnal Semarak,Vol. 2,No.1, Februari 2019, Hal (97-110)