## PENGARUH EMPLOYER ATTRACTIVENESS DAN CORPORATE REPUTATION TERHADAP INTENSI MELAMAR KERJA TALENTA DIGITAL GENERASI Z PADA STARTUP UNICORN INDONESIA
Dita Fitri Widianti, Arif Murti R Universitas Pertamina
Jl. Teuku Nyak Arief, Simprug, Kebayoran Lama, Jakarta Selatan, DKI Jakarta, Indonesia, 12220.
ditafwidianti@gmail.com , UPArif44@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  employer  attractiveness  dan  corporate reputation  terhadap  intensi  melamar  kerja  talenta  digital  generasi  Z  pada  Startup  Unicorn Indonesia. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu lulusan perguruan tinggi tahun 2020 di  Pulau  Jawa  yang  mempunyai  kemampuan  digital  dan  termasuk  generasi  Z  dengan  teknik pengambilan sampel menggunakan purposive sampling. Metode yang digunakan adalah analisis kuantitaif  dan  menggunakan  teknik  SEM-PLS  dengan  bantuan  Software  Smart  PLS.  Hasilnya menunjukkan  bahwa  employer  attractiveness  dan  corporate  reputation  berpengaruh  signifikan terhadap intensi melamar kerja talenta digital generasi Z.
Kata kunci: Employer Attractiveness, Corporate Reputation, Intensi Melamar Kerja, Generasi Z.

## Abstract
This study aims to determine the influence of employer attractiveness and corporate reputation on the intention to apply for generation Z digital talent at Indonesian Unicorn Startup. The population used  in  this  study  is  fresh  graduates  in  2020  on  the  island  of  Java  who  have  digital  skills  and include  generation  Z  with  a  sampling  technique  using  purposive  sampling.  The  method  used  is quantitative analysis and uses the SEM-PLS technique with the help of Smart PLS Software. The results show that employer attractiveness and corporate reputation have a significant effect on the intention to apply for generation Z digital talent.
Keywords:  Employer  Attractiveness,  Corporate  Reputation,  Intention  to  Apply  for  Jobs, Generation Z.

## Pendahuluan
Indonesia saat ini merupakan negara dengan  perkembangan  ekonomi  digital tercepat  di  Asia  Tenggara  dan  menjadi pasar  yang  menarik  bagi  ekonomi  digital karena  adanya  peningkatan  penetrasi internet seiring dengan membaiknya infrastruktur digital, serta tingginya pemanfaatan  teknologi  informasi  dan komunikasi  oleh  berbagai  sektor  bisnis (East  Ventures,  2020).  Hal  tersebut  dapat dilihat  dari  banyakanya  sektor  bisnis  di Indonesia  yang  merubah  atau  menggeser bisnisnya  dengan  memanfaatkan  teknologi digital. Menurut hasil riset  yang dilakukan oleh  Workday  menyebutkan  bahwa  50% perusahaan di Indonesia menjadikan transformasi  digital  sebagai  salah  satu prioritas  utamanya  (swa.co.id,  2020). Dengan  adanya  perubahan  tersebut  dapat mendorong perkembangan ekonomi digital di  Indonesia semakin  pesat.  Ditambah lagi dengan  banyaknya  startup  yang  Indonesia miliki,  yaitu  sekitar  2.193  startup  yang membuat  Indonesia  dapat  menduduki peringkat  kelima  dunia  dengan  jumlah startup  yang  dimilikinya  (Liputan6.com, 2021).  Selain  itu,  Indonesia  memiliki berbagai  startup  yang  memanfaatkan teknologi digital di berbagai sektor, seperti e-commerce , financial  technology,  ride handling , online travelling , hingga education  technology .  Menurut  Startup Report  2020,  Indonesia  memiliki  5  startup berstatus  unicorn  yang  terdiri  dari  Gojek, Tokopedia,  Traveloka,  Bukalapak,  dan OVO serta calon-calon unicorn baru, seperti Ruangguru (East Ventures, 2020; dsinnovate.com, 2021). Dari kelima startup yang berstatus unicorn, Gojek kini menjadi salah satu startup pertama di Indonesia yang berstatus decacorn (detikFinance, 2020).
Menurut  laporan  dari  Mc  Kisney, Indonesia memiliki potensi untuk menghasilkan  3,7  juta  lapangan  kerja  di tahun 2025 (Mc Kisney, 2016). Akan tetapi, dengan banyaknya pekerjaan yang ditawarkan tidak sebanding dengan jumlah
SDM  yang  berpotensial  yang  dimiliki Indonesia,  apalagi  SDM  di  bidang  teknologi digital  atau  talenta  digital.  Menurut  Staf Khusus  Kominfo menyebutkan bahwa talenta digital adalah sesorang yang mempunyai hardskills dalam konteks digital, yaitu  kemampuan  teknis,  seperti Artificial Intelligence , Big  Data , Coding ,  dan  lainnya serta softskills , yaitu kemampuan 4C,  seperti Crtical  Thinking , Complex  Problem  Solving , Creativity , dan Capability to Lead (aptika.kominfo.go.id, 2020).
Terkait dengan kondisi talenta digital di Indonesia, Kementrian Kominfo Jhony G. Plate mengatakan bahwa Indonesia membutuhkan  talenta  digital  pada  tahun 2030  sebanyak  113  juta  orang,  tetapi  yang tersedia diproyeksikan hanya sekitar 104 juta orang. Berarti Indonesia masih kekurangan 9 juta  talenta  digital  baik  dari  segi  jumlah maupun kualitasnya. Supaya dapat memenuhi kebutuhan tersebut maka Indonesia mengimpor para pekerja di bidang digital  dari  luar,  seperti  India  (kompas.com, 2019).  Namun,  saat  ini  pemerintah  telah melakukan upaya untuk memenuhi kebutuhan  talenta  digital  tersebut  dengan menyelenggarakan  program  “Digital  Talent Sholarship”, yaitu program beasiswa pelatihan talenta digital yang bertujuan untuk meningkatkan  keterampilan  dan  daya  saing, produktivitas,  dan  profesionalisme  SDM  di bidang digital (digitalent.kominfo.go.id, 2021).
Usaha pemerintah
untuk menumbuhkan  talenta-talenta  baru  di  bidang digital sudah bagus. Namun, dari sisi startup unicorn  Indonesia  juga  harus  mempunyai strategi  yang  tepat  untuk  menarik  mereka agar  mempunyai  intensi  melamar  kerja  di perusahaannya  dengan  membentuk  reputasi perusahaan  yang  bagus  agar  menjadi  tempat favorit  mereka  untuk  bekerja.  Selain  itu, startup  unicorn  perlu  melakukan  strategi rekrutmen  yang  tepat  dan menerapkan strategi employer  branding sebagai  satu  alat yang  efektif  untuk  memperoleh talent . Apabila  startup
unicorn ingin mempunyai strategi employer branding yang efektif untuk dapat menarik lebih banyak talent maka harus mengetahui faktor apa saja yang berkontribusi terhadap employer  attractiveness karena  efektivitas intensi  pencari  kerja  untuk  melamar pekerjaan  sangat  terkait  dengan employer attractiveness dalam  daya  tarik  awal perusahaan (Wilska, 2014; Sivertzen et al., 2013, dalam Sena 2020). Hal tersebut perlu dilakukan  oleh  startup  unicorn  karena berdasarkan  hasil  survei  Michael  Page Indonesia  terjadi  lonjakan  60%  kebutuhan tenaga atau lowongan pekerjaan di industri teknologi  dan  digital  sehingga  perusahaan harus  bersaing  ketat  untuk  mendapatkan karyawan yang tepat (Wantiknas, 2021).
Ditambah  lagi  dengan  adanya perubahan pada kondisi  pasar tenaga kerja membuat startup unicorn perlu memperhatikan  dan  memahami  kondisi pasar  tenaga  kerja  untuk  dapat  menyasar target talent yang  tepat.  Dimana  saat  ini pasar  tenaga  kerja  mulai  berubah  karena mulai meningkatnya talent generasi Z yang masuk  ke  pasar  tenaga  kerja  setelah generasi  Y.  Adapun  jumlah  generasi  Z  ini sebanyak  32%  dari  populasi  global  dan 27,94%  dari  populasi  penduduk  Indonesia sebanyak 270 juta jiwa (Miller & Lu, 2019 dalam  Chillakuri,  2020;  bps.co.id,  202). Kelompok  generasi  Z  ini  memiliki  jumlah terbanyak  di  Indonesia  dibandingkan dengan  generasi  lainnya.  Dengan  begitu, startup  unicorn  perlu  fokus  terhadap generasi  Z  sebagai  target  talentanya. Generasi Z biasa disebut juga dengan i-Gen atau  Digital  Natives  yang  memiliki  tahun kelahiran antara 1995 sampai 2010 (Zemke et al., 2000).
Intensi melamar kerja adalah tindakan  seseorang  untuk  aktif  mencari informasi, menjalin hubungan, dan mencoba  untuk  mendapatkan  kesempatan untuk diwawancarai oleh calon perusahaan (Cable  et  al.,  2001,  dalam  Giffari,  2019). Intensi  tersebut  adalah  suatu  hasil  dari seberapa  besar  keteguhan  seseorang  untuk melamar pekerjaan, mengikuti proses
rekrutmen,  dan  menerima  tawaran  pekerjaan yang  mengindikasikan  seseorang  untuk bergabung  dengan  perusahaan  prospektif (Chapman et al, 2005). Intensi melamar kerja dari  pencari  kerja  di  Indonesia  dapat  dilihat dari perusahaan mana saja yang sering dicari informasinya.
PT  Tokopedia  adalah  perusahaan teknologi  atau  startup  unicorn  Indonesia dibidang e-commerce yang  mempunyai  nilai valuasi  saham  sebesar  7,5  milliar  dollar  AS (Kompas.com,  2021).  Penghargaan  yang berhasil  didapatkan  PT  Tokopedia  salah satunya yaitu “Top 20 Organization to Work For-  by  Jobseeker”  pada  ajang  “Employer Choice  Award  2019”.  Dalam  ajang  tersebut PT  Tokopedia  berada  di  urutan  delapan (swa.co.id, 2019).
Adapun faktor yang dapat mempengaruhi  intensi  melamar  kerja,  yaitu, employer  attractiveness (Santiago,  2018). Employer  attractiveness atau  daya  tarik perusahaan  adalah  keuntungan  atau  manfaat yang  dibayangkan  oleh  calon  karyawan ketika  bekerja  pada  suatu organisasi (Berthon,  et  al.,  2005).  Faktor  lain  yang dapat  mempengaruhi  intensi  melamar  kerja, yaitu corporate  reputation (Sivertzen  et  al., 2013). Corporate  reputation ini  dapat menarik  calon  karyawan  potensial  yang dibutuhkan  oleh  perusahaan  karena  semakin baik corporate  reputation semakin  pencari kerja mau bergabung di perusahaan (Williamson  et  al.,  dalam  Permadi  &  Netra, 2015). Reputasi yang dimiliki perusahaan ini sangat  penting  karena  reputasi  sebagai representasi  atau  citra  yang  dipegang  oleh semua  orang  yang  melihat  perusahaan tersebut sehingga perusahaan harus membangun  dan  mempertahankan  reputasi yang  dimilikinya  untuk  mendapatkan  intensi dari  pencari  kerja  untuk  melamar  kerja  di perusahaannya.
Berdasarkan permasalahan yang telah di  paparkan  diatas,  dirasa  faktor-faktor  yang telah disebutkan sebelumnya dapat mempengaruhi  intensi  melamar  kerja  talenta digital generasi Z. Untuk itu penting
bagi  startup  unicorn  Indonesia  untuk memperhatikan  faktor-faktor  yang  terkait dengan employer attractiveness dan corporate  reputation terhadap  intensi melamar kerja dari perspektif talenta digital generasi  Z,  khususnya  dari  lulusan perguruan  tinggi  di  Pulau  Jawa  karena semua  provinsinya  masuk  ke  dalam  10 besar provinsi yang mempunyai daya saing digital terbaik di Indonesia (East Ventures, 2020).  Oleh  karena  itu,  judul  penelitian yang  peniliti  angkat,  yaitu  “Pengaruh Employer  Attractiveness dan Corporate Reputation terhadap Intensi Melamar Kerja Talenta  Digital  Generasi  Z  pada  Startup Unicorn Indonesia”.
Tinjauan

## Teoritis Intensi Melamar Kerja
Menurut  Aiman-Smith,  Bauer,  &  Cable (2001)  dalam  Giffari  (2019)  berpendapat bahwa  intensi  melamar  kerja  merupakan tindakan  seseorang  untuk  aktif  mencari informasi, menjalin hubungan, dan mencoba  untuk  mendapatkan  kesempatan untuk diwawancarai oleh calon perusahaan. Intensi  tersebut  adalah  suatu  hasil  dari seberapa  besar  keteguhan  seseorang  untuk melamar  pekerjaan,  mengikuti  proses rekrutmen, dan menerima tawaran pekerjaan yang mengindikasikan seseorang untuk bergabung dengan perusahaan prospektif (Chapman et al., 2005).

## Employer Attractiveness
Jiang & Iles (2011) mendefinisikan bahwa employer attractiveness adalah keuntungan atau manfaat yang di bayangkan oleh calon
karyawan  atau  karyawan  yang  telah  bekerja pada suatu  organisasi.  Dalam hal  ini employer attractiveness bisa  dilihat  dari  sudut  pandang calon karyawan maupun karyawan yang sudah bekerja  di  suatu  organisasi.  Disisi  calon karyawan employer  attractiveness tersebut sebagai  kekuatan  yang  menarik  perhatian calon  karyawan  agar  perusahaan  fokus  pada employer  branding dan  di  sisi  karyawan employer  attractiveness dapat  mendorong karyawan agar loyal dengan organisasi sebagai tempat  dirinya  bekerja  (Jiang  &  Illes,  2011, dalam Sena, 2020).

## Corporate Reputation
Reputasi  adalah  sumber  daya  yang  tak berwujud dan berharga yang dapat berkontribusi  pada  pencapaian  keunggulan kompetitif  yang  berkelanjutan  bagi  organisasi (Walsh  &  Beatty, 2007 dalam Sivertzen et  al., 2013). Pencari kerja dalammencari  pekerjaan sering mempertimbangkan beberapa  organisasi  ketika  akan  melamar pekerjaan  sehingga  pencari  kerja  dapat menggunakan corporate  reputation sebagai sumber  informasi  tentang  kondisi  kerja  di berbagai  organisasi  (Cable  &  Turban,  2003). Menurut  Sivertzen  et  al.,  (2013) corporate reputation adalah  seperangkat  karakteristik yang  dibangun  secara  sosial  oleh  organisasi, yang  ditentukan  oleh  tindakan  organisasi sebelumnya dan prospek masa depan.
Model Penelitian dan Hipotesis Berdasarkan penjelasan  diatas  berikut bentuk  model  gambar  kerangka  pemikiran teoristis dan hipotesis dalam penelitian ini.
Hipotesis penelitian adalah sebagai berikut: H 1 : Employer Attractiveness berpengaruh  signifikan  terhadap  intensi melamar  kerja  talenta  digital  generasi  Z pada startup unicorn Indonesia.
H 2 : Corporate  reputation berpengaruh signifikan  terhadap  intensi  melamar  kerja talenta  digital  generasi  Z  pada  startup unicorn Indonesia.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  teknik  non probability  sampling dengan purposive sampling atau disebut juga dengan judgemental  sampling untuk  menjangkau sampel yang dibutuhkan penelitian . Dalam penelitian  ini  sampel  yang  digunakan sebanyak  100  orang  yang  memenuhi kriteria,  yaitu  lulusan  perguruan  tinggi tahun  2020  di  Pulau  Jawa  yang  termasuk talenta digital generasi Z. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan metode  survei  dengan  menyusun  daftar pernyataan  secara  sistematis  berbentuk kuesioner yang disebarkan kepada responden  dengan  maksud  mendapatkan informasi  yang  diinginkan.  PT  Tokopedia dipilih menjadi objek penelitian dikarenakan  PT  Tokpedia  merupakan startup  unicorn  Indonesia  yang  memiliki misi pemerataan ekonomi digital Indonesia yang masuk ke dalam Top 20 Organization to  Work  For-  by  Jobseeker”  pada  ajang “Employer  Choice  Award  2019.  Metode analisis  menggunakan  SEM-PLS  yang dioperasikan  melalui  program  SmartPLS 3.0.  SEM-PLS  merupakan  metode  analisis berbasis variance yang powerful karena tidak  banyak  asumsi,  ukuran  sampel  yang tidak  harus  besar,  dapat  diterapkan  pada
semua  skala  data,  dan  metode  analisis  data ini  meniadakan  asumsi-asumsi Ordinary Least  Squares (OLS)  regresi,  seperti  harus terdistribusi  normal  secara  multivariate  dan tidak adanya problem multikolinearitas antar variabel  independen  (Wold,  1985;  Chin  & Newsted,  1999  dalam  Ghozali, 2015). Tujuan  dari  PLS-SEM  untuk  menguji hubungan  prediktif  antar  konstruk  dengan melihat apakah ada hubungan atau pengaruh antar konstruk pada penelitian dan memaksimalkan varians yang dijelaskan dari variabel dependen (Hair et al., 2014). Dalam analisis  menggunakan  PLS-SEM  terdiri  dari dua  komponen,  yaitu  model  pengukuran ( outer  model )  dan  model  struktural  ( inner model ) yang perlu dievaluasi.
Penelitian  ini  terdiri  dari  dua  variabel,  yaitu variabel  dependen  dan  variabel  independen. Variabel  dependen  dalam  penelitian  ini, yaitu  intensi  melamar  kerja  yang  diukur menggunakan  5 item dari  Highhouse  et  al., (2003). Variabel independen dalam penelitian  ini,  yaitu  variabel employer attractiveness yang  diukur  oleh  5  dimensi dari  Berthon  et  al.,  (2005)  yang  terdiri  dari interest  value,  social  value , economic  value, development  value ,  dan application  value serta variabel corporate reputation yang
diukur menggunakan 4 item dari Turban et al., (1998).

## Hasil dan Pembahasan Analisis Deskriptif

## Variabel Intensi Melamar Kerja
Kriteria TCR variabel intensi melamar kerja secara  keseluruhan  tergolong  sangat  baik dengan  nilai  rata-rata  TCR  sebesar  94,9% dan secara keseluruhan rata-rata responden menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan  dari  variabel  intensi  melamar kerja sebesar 78 %.
Variabel Employer Attractiveness Variabel employer  attractiveness dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  5  dimensi. Kelima  dimensi  tersebut  masing-masing terdiri  dari  5 item pernyataan  sebagai  alat ukur  sehingga  total item pernyataan  yang menjadi  alat  ukur  variabel employer attractiveness sebanyak 25 item pernyataan. Dari  25 item pernyataan  terdapat  24 pernyataan  dengan  kriteria  TCR  tergolong sangat  baik  dan  1  pernyataan  tergolong baik.  Kriteria  TCR  variabel employer attractiveness secara keseluruhan tergolong sangat  baik  dengan  nilai  rata-rata  TCR sebesar 88,9 % dan secara keseluruhan rata- rata  responden  menyatakan  sangat  setuju terhadap pernyataan dari variabel employer attractiveness sebesar  52%.  Dari  kelima dimensi employer  attractiveness yang memiliki nilai  rata-rata  TCR paling tinggi, yaitu  dimensi development  value sebesar 91,4%  dan  yang  memiliki  nilai  rata-rata TCR  paling  rendah,  yaitu  dimensi social value sebesar 85,8%.
Variabel Corporate Reputation Kriteria TCR variabel corporate reputation secara  keseluruhan  tergolong  sangat  baik dengan  nilai  rata-rata  TCR  sebesar  92,4% dan secara keseluruhan rata-rata responden menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan dari variabel corporate reputation sebesar 65%.
Evaluasi  Model  Pengukuran  (Outer Model)

## Validitas Konvergen
Uji  validitas  konvergen  pada  penelitian  ini dilihat  berdasarkan  nilai outer  loading pada setiap  indikator  yang  mengukur  masing- masing  konstruknya. Menurut Ghozali (2015) outer  laoding yang  memiliki  nilai  > 0,7  memiliki  validitas  yang  tinggi  dan menurut  Chin  (1998) outer  laoding yang memiliki  nilai  0,5  sampai  0,6  memiliki validitas  yang  cukup.  Dari  total  34  indikator yang  mengukur  konstruk-konstruk  dalam penelitian  ini  dinyatakan  valid.  Hal  tersebut dapat  dilihat  pada  Tabel  1  bahwa  sebagaian besar  indikator  memiliki  nilai outer  loading lebih  dari  0,7  yang  menunjukan  validitas tinggi,  kecuali  indikator  EA.1  memiliki  nilai outer  laoding 0,672,  EA.12  memiliki  nilai outer  laoding 0,700,  EA.19  memiliki  nilai outer laoding 0,665, CR4 memiliki nilai outer laoding 0,647  dan  IMK  memiliki  nilai outer laoding 0.672  yang  menunjukan  validitas yang cukup.
Validitas Diskriminan
Uji validitas diskriminan pada penelitian ini  dilihat  berdasarkan cross  loading . Menurut  Hair  et  al.,  (2014)  dan  Ghozali (2015)  model  dalam  penelitian  menunjukan validitas  diskriminan  yang  baik  apabila  blok indikator atau setiap indiktaor memiliki nilai outer  loading lebih  tinggi  untuk  setiap konstruk  yang  diukur  dibandingkan  dengan blok  indikator  atau  setiap  indikator  untuk konstruk  lainnya.  Dapat  dilihat  dari  Tabel  2 bahwa  terdapat  7  konstruk. Konstruk pertama, D1.EA diukur oleh 5 indikator yang memiliki  nilai outer  loading berturut-turut, yaitu  0,672,  0,762,
0,712,  0,831,  dan  0,742.  Konstruk  kedua, D2.EA  diukur  oleh  5  indikator yang memiliki  nilai outer  loading berturut-turut, yaitu 0,795, 0,845, 0,882, 0,785, dan 0,790. Konstruk  ketiga,  D3.EA  diukur  oleh  5 indikator  yang  memiliki  nilai outer  loading berturut-turut, yaitu 0,785, 0,700, 0,787, 0,838, dan 0,718. Konstruk keempat, D4.EA diukur  oleh  5  indikator  yang  memiliki  nilai outer  loading berturut-turut,  yaitu  0,776, 0,772, 0,741, 0,665, dan 0,751. Konstruk  kelima,  D5.EA  diukur  oleh  5
indikator yang memiliki nilai outer loading berturut-turut,  yaitu  0,802,  0,812,  0,718, 0,721,  dan  0,819.  Konstruk  keenam,  CR diukur oleh 4 indikator yang memiliki nilai outer  loading berturut-turut,  yaitu  0,889, 0,893, 0,825, dan 0,647. Konstruk ketujuh, IMK diukur oleh 5 indikator yang memiliki nilai outer  loading berturut-turut,  yaitu 0,734, 0,812, 0,672, 0,740, dan 0,823. Nilai outer  loading pada  blok  indikator  atau masing-masing  indikator  yang  mengukur konstruk  D1.EA,  D2.EA,  D3.EA,  D4.EA, D5.EA, CR, dan IMK lebih tinggi
dibandingkan  nilai outer  loading pada blok  indikator  atau  masing-masing  indikator konstruk  lainnya  sehingga  dapat  dinyatakan bahwa semua indikator yang digunakan pada penelitian ini valid dalam mengukur konstruknya.
Uji Reliabilitas
Untuk  menguji  reliabilitas  dalam  penelitian ini  dengan  melihat intenal  consistency reliability dengan  nilai  composite  reliability harus > 0.7 (Ghozali, 2015). Nilai composite reliability dalam penelitian ini dapat dilihat dari tabel berikut ini.
Tabel 3 Hasil Uji Reliabilitas Konstruk Composite Reliability CR 0,890 D1.EA 0,862 D2.EA 0,911 D3.EA 0,877 D4.EA 0,859 D5.EA 0,883 EA 0,942 IMK 0,871 Sumber: Hasil olah Smart PLS
Dilihat  dari  Tabel  3,  nilai composite reliability dari  konstruk  dimensi  maupun variabel  di  dalam  penelitian  ini  memiliki nilai  diatas  0,7.  Artinya  semua  indikator dalam  penelitian  ini  reliabel  dalam mengukur konstruk dimensi maupun variabel  dalam  penelitian  ini  sehingga semua  indikator  dalam  penelitian  ini konsisten dan dapat digunakan dari waktu
waktu untuk mengukur konstruknya. Evaluasi Model Struktural (Inner Model)Nilai R- Square (R 2 )
Untuk  melihat  seberapa  besar  variabel dependen  dapat  dijelaskan  oleh  variabel independen  dengan  melihat  nilai  R 2 yang dihasilkan  dari  pengolahan  data  sebagai berikut ini.
Tabel 4 Hasil R-Square (R 2 ) R-Square (R 2 ) IMK 0,220 Sumber: Hasil olah Smart PLS
Dari  pengolahan  data  didapatkan  bahwa nilai R 2 pada variabel intensi melamar kerja sebesar  0,220  yang  dapat  diinterpretasikan bahwa variabel employer attractiveness dan corporate  reputation dapat  menjelaskan variabel intensi melamar kerja sebesar 22% dan  sisinya  dapat  dijelaskan  oleh  variabel lain  diluar  penelitian  ini.  Merujuk  pada Chin (1998) nilai R 2 0,19, 0,33, 0,67 berturut-turut       menunjukan       kekuatan
prediksi  model  yang  lemah,  moderat  dan kuat.  Nilai  R 2 yang  dihasilkan pada penelitian  ini  sebesar  0,22  sehingga  nilai tersebut termasuk kedalam kategori kekutaan prediksi model yang lemah.
Nilai Effect Size (f 2 ) Nilai  f 2 digunakan  untuk  menilai  pengaruh variabel independen teretentu terhadap variabel dependen apakah memiliki pengaruh yang substantif (Ghozali, 2015).
Tabel 5 Hasil Effect Size (f 2 )
Effect Size (f 2 ) EA -> IMK 0,074 CR -> IMK 0,062 Sumber: Hasil olah Smart PLS
Hasil dari pengolahan data pada tabel diatas menunjukan  bahwa  nilai  f 2 untuk  seluruh jalur  memiliki  rentang  nilai  0,062  hingga 0,074. Menurut Chin (1998) nilai f 2 sebesar 0,02,  0,15, 0,35 secara  berurutan  memiliki pengaruh yang kecil, menengah, dan besar pada  level   struktural.  Dalam  model penelitian ini, variabel employer attractiveness memiliki pengaruh yang kecil  terhadap  variabel  intensi  melamar kerja,  yaitu  EA  ->  IMK  karena  memiliki
nilai f 2 sebesar 0,074 dan variabel corporate reputation memiliki  pengaruh  yang  kecil terhadap  variabel  intensi  melamar  kerja, yaitu  CR  ->  IMK  karena  memiliki  nilai  f 2 sebesar 0,062.

## Uji Pengaruh
Untuk  menjawab  hipotesis  dari  penelitian ini  maka  dilakukan  pengujian  hipotesis yang dilakukan dengan metode boostraping dengan hasil sebagai berikut ini.

## Tabel 6 Hasil T Statistics dan P Values
T statistics P Values EA -> IMK  2,706 0,007 CR -> IMK  2,434 0,015 Sumber: Hasil olah Smart PLS
Hipotesis  dapat  diterima  apabila  nilai t- statistics lebih  dari  1,96  dan  nilai
signifikansi  kurang  dari  0,05.  Di  dalam penelitian  ini  terdapat  dua  hipotesis  yang diajukan. Hipotesis pertama, yaitu employer attractiveness berpengaruh signifikan  terhadap  intensi  melamar  kerja. Berdasarkan  Tabel  6  dapat  dilihat  bahwa employer attractiveness berpengaruh signifikan  terhadap  intensi  melamar  kerja karena  nilai t-statistics yang  dihasilkan sebesar 2,706 lebih besar dari 1,96 dan nilai p  value 0,007  kurang  dari  0,05.  Dengan begitu, hipotesis pertama diterima. Hipotesis kedua dalam penelitian ini, yaitu corporate reputation berpengaruh signifikan  terhadap  intensi  melamar  kerja. Berdasarkan  Tabel  6  dapat  dilihat  bahwa corporate
reputation berpengaruh signifikan  terhadap  intensi  melamar  kerja karena  nilai t-statistics yang  dihasilkan sebesar 2,434 lebih besar dari 1,96 dan nilai p  value 0,015  kurang  dari  0,05.  Dengan begitu, hipotesis kedua diterima.
Pengaruh     Employer     Attractiveness terhadap Intensi Melamar Kerja
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa employer    attractiveness berpengaruh signifikan terhadap intensi melamar kerja. Artinya bahwa intensi melamar kerja dari talenta digital     generasi    Z     dapat dipengaruhi  oleh employer  attractiveness yang  dimiliki    PT   Tokopedia dengan semakin  baiknya employer  attractiveness yang dimiliki akan menumbuhkan intensi mereka untuk melamar kerja pada startup unicorn tersebut. Oleh karena itu, apabila PT Tokopedia ingin mendapatkan jumlah pelamar  kerja  yang  banyak,  maka  harus dapat menumbuhkan intensi mereka untuk melamar kerja dengan memperhatikan sejauh mana employer attractiveness yang dimiliki dapat menarik mereka  untuk bergabung  di  perusahaan.  Temuan  ini didukung                  penelitian-penelitian sebelumnya   yang    menemukan   bahwa employer         attractiveness dapat berpengaruh signifikan  terhadap intensi melamar   kerja   dari calon    karyawan generasi   Y    (Santiago,  2018), fresh graduate (Nugroho  &  Liswandi,  2018),
mahasiswa  dan  pekerja  yang  berniat  untuk mencari  pekerjaan  baru  (Saini,  2014). Berdasarkan  hasil  deskriptif  penelitian  ini, respon terhadap variabel employer attractiveness memiliki  nilai  rata-rata  TCR sebesar  88,9  %  yang  berarti  responden menganggap employer  attractiveness yang dimiliki  PT  Tokopedia  sudah  sangat  baik. Adapun dimensi yang mendapatkan penilaian  paling  rendah,  yaitu  dimensi social  value dengan  rata-  rata  nilai  TCR sebesar  85,8%  meskipun  masih  dalam kategori  yang  sangat  baik.  Hal  ini menunjukan  bahwa  responden  merasa bahwa social  value yang  dimiliki  PT Tokopedia  sudah  sangat  baik.  Namun, penilaian  terhadap  dimensi  ini  masih  lebih rendah dari dimensi lainnya.
Pengaruh Corporate Reputation

## terhadap Intensi Melamar Kerja
Temuan  dari  penelitian  ini  menunjukan bahwa corporate  reputation berpengaruh signifikan  terhadap  intensi  melamar  kerja. Hal  tersebut  menunjukan  bahwa corporate reputation yang dimiliki PT Tokopedia dapat memunculkan  intensi  melamar  kerja  dari talenta digital generasi Z pada PT Tokopedia sehingga  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa semakin  baik corporate  reputation yang dimiliki  PT  Tokpedia  maka  semakin  tinggi pula tingkat intensi melamar kerja dari talenta digital  generasi  Z.  Temuan  ini  sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Sivertzen (2013), Liu (2018), Nugroho & Liswandi  (2018);  Erlinda  &  Safitri  (2020) bahwa corporate reputation dapat mempengaruhi intensi melamar kerja, dimana semakin  baik  reputasi  suatu  perusahaan maka  semakin  tinggi  pula  tingkat  intensi pencari  kerja  untuk  melamar  pekerjaan. Berdasarkan hasil analisis deskriptif, penilaian responden terhadap variabel corporate reputation mendapatkan nilai rata- rata  TCR  sebesar  92,4%  yang  menunjukan bahwa responden merasa corporate reputation yang dimiliki PT Tokopedia sudah sangat  baik.  Hal  ini  dilihat  dari  indikator CR1,  yaitu  PT  Tokopedia  mempunyai reputasi
perusahaan  yang  sangat  baik  dengan penilaian  tertinggi  dengan  nilai  rata-rata TCR  sebesar  93,8%.  Namun,  terdapat indikator yang mendapatkan penilaian yang paling rendah pada indikator CR 4, yaitu PT Tokopedia  memiliki  reputasi  yang  sangat baik  di  kampus  dengan  nilai  TCR  sebesar 90,6% meskipun masih termasuk ke dalam kategori sangat baik.

## Kesimpulan
Dalam  penelitian  ini  didapatkan  hasil bahwa
employer attractiveness
berpengaruh  signifikan  terhadap  Intensi melamar  kerja  talenta  digital  generasi  Z. Hal  ini  berarti employer  attractiveness dapat  memicu  timbulnya  intensi  melamar kerja talenta digital generasi Z pada startup unicorn Indonesia, yaitu PT Tokopedia. Dalam  penelitian  ini  didapatkan  hasil bahwa corporate  reputation berpengaruh signifikan  terhadap  Intensi  melamar  kerja talenta  digital  generasi  Z.  Hal  ini  berarti corporate reputation dapat memicu timbulnya  intensi  melamar  kerja  talenta digital  generasi  Z  pada  startup  unicorn Indonesia, yaitu PT Tokopedia.
Penelitian ini menunjukkan bahwa employer  attractiveness dan corporate reputation sebagai  variabel  independen yang  diteliti  dalam  penelitian  ini  dapat menjelaskan intensi melamar kerja sebagai variabel  dependen  sebesar  22%  sedangkan sisanya  78%  dipengaruhi  oleh  variabel diluar  variabel  independen  penelitian  ini. Merujuk pada Chin (1998) dilihat dari nilai R-Square yang didapatkan kekuatan
prediksi  model  dalam  penelitian  ini  masih tergolong  lemah  karena  nilai R-Square
hanya    0,22  termasuk   kecil.  Menurut Ghozali (2015) nilai R-Square termasuk kecil memiliki arti bahwa kemampuan variabel-variabel
independen     dalam menelaskan variabel dependen     sangat terbatas.  Dengan  begitu,  lemahnya  kekuatan prediksi dari variabel employer attractiveness dan corporate reputation terhadap intensi melamar  kerja  dikarenakan intensi  melamar kerja  dapat   dipengaruhi  oleh   berbagai macam  faktor/variabel  lain  diluar  penelitian ini.  Seperti  dalam  penelitian  Rimadias  & Pratiwi (2017) yang berpengaruh terhadap intensi pencari kerja untuk melamar kerja pada suatu perusahaan, yaitu Attitude dan Subjective Norm.

## Saran
Bagi  peneliti  selanjutnya,  disarankan  untuk mengambil  ukuran  sampel  yang  lebih  luas, yaitu  lebih  dari  100  sehingga  dapat menghasilkan  analisis  data  yang  lebih  dapat diandalkan. Peneliti juga dapat mengevaluasi intensi  melamar  kerja  yang  lebih  luas,  bisa dari  mahasiswa, fresh  graduate ,  dan  pekerja yang berniat mencaripekerjaan baru sehingga peneliti  dapat  mengamati  apakah  ada perbedaan  atau  persamaan  antara  kelompok pelamar  tersebut.  Selain  itu,  disarankan untuk menggunakan variabel-variabel independen lain yang dapat lebih mempengaruhi  variabel  dependen  intensi melamar  kerja  sehingga  nilai R-Square atau koefisien determinasi yang dihasilkan menjadi  lebih  besar  dan  variabel  tergolong kuat  karena  kekuatan  prediksi  model  pada penelitian inimasih tergolong rendah.
Berthon, Pierre, Michael Ewing, and Li Lian Hah. 2005. “Captivating Company: Dimensions of Attractiveness in Employer Branding.” International Journal of Advertising
24(2):151–72. doi: 10.1080/02650487.2005.11072912. Bps.go.id. 2020. Hasil Sensus Penduduk 2020 .
Cable, Daniel M., and Daniel B. Turban. 2003. “The Value of Organizational Reputation in the Recruitment Context: A Brand-Equity Perspective.” Journal of Applied Social Psychology 33. doi: 10.1111/J.1559-1816.2003.TB01883.X.
Chapman, Derek S., Krista L. Uggerslev, Sarah A. Carroll, Kelly A. Piasentin, and David A. Jones. 2005. “Applicant Attraction to Organizations and Job Choice: A Meta-Analytic
Review of the Correlates of Recruiting Outcomes.” Journal of Applied Psychology 90. doi: 10.1037/0021-9010.90.5.928.
Chillakuri, Bharat. 2020. “Understanding Generation Z Expectations for Effective Onboarding.” Journal of Organizational Change Management 33. doi: 10.1108/JOCM- 02-2020-0058.
Chin, Wynne W. 1998. “The Partial Least Squares Approach to Structural Equation Modeling.” Retrieved August 10, 2021
(https://www.researchgate.net/publication/311766005_The_Partial_Least_Squares_App roach_to_Structural_Equation_Modeling).
DSInnovate. 2021. Startup Report 2020 Business Resiliency during the Pandemic .
Dwidienawati, Diena, and Dyah Gandasari. 2018. “Understanding Indonesia’s Generation Z.” International   Journal   of   Engineering  and  Technology(UAE) 7(3):250–52. doi: 10.14419/ijet.v7i3.25.17556.
East Ventures. 2020. East Ventures Digital Competitiveness Index 2020 .
Erlinda, Fenti, and Rini Safitri. 2020. “The Relationship between Employer Branding, Corporate Reputation, and Recruitment Web on Intention To Apply.” Jurnal Ekonomi Syariah Teori Dan Terapan 7. doi: 10.20473/vol7iss20208pp1572-1583. Ghozali, Imam. 2015. Partial Least Squares: Konsep, Teknik, Dan Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS 3.0 . Semarang: Badan Penerbit UNDIP.
Giffari, M. Iqbal. 2019. “Employer Branding Of Go-Jek and Its Influence to Intention to Apply for Job Mediated by Audience’s Response to Youtube Channel ‘Life at Go-Jek’ Video Content.”
Hamdani, Trio. 2020. “Gojek Sudah Berstatus Decacorn, Disokong Facebook & Google.” DetikFinance . Retrieved July 26, 2021 (https://finance.detik.com/berita-ekonomi- bisnis/d-5065625/gojek-sudah-berstatus-decacorn-disokong-facebook--google). Handayani, Sri Niken. 2020. “Perusahaan Di Indonesia Berlomba Wujudkan Transformasi Digital.”
Swa.Co.Id . Retrieved July 25, 2021 ( https://swa.co.id/swa/trends/perusahaan-di-indonesia- berlomba-wujudkan-transformasi-digital).
Highhouse, Scott, Filip Lievens, and Evan F. Sinar. 2003. “Measuring Attraction to Organizations.”
Educational
and Psychological Measurement 63. doi: 10.1177/0013164403258403.
Jiang, TingTing, and Paul Iles. 2011. “Employer‐brand Equity, Organizational Attractiveness and Talent Management in the Zhejiang Private Sector, China.” Journal of Technology Management in China 6. doi: 10.1108/17468771111105686.
Joseph F. Hair, Jr., G. Toma. M. Hult, Christion M. Ringle, and Marko Sarstedt. 2014. A Primer on Partial Least Squares Structural Equation Modeling . Vol. 46. Kominfo. 2021. “Digital Talent Scholarship.” Digitalent.Kominfo.Go.Id . Retrieved July 26, 2021 (https://digitalent.kominfo.go.id/about).
Kusmana, Yoga. 2019. “Menkominfo: 2030, Indonesia Akan Kekurangan 9 Juta Talenta
Digital.” Kompas.Com . Retrieved July 26, 2021
(https://money.kompas.com/read/2019/10/28/172100526/menkominfo - 2030-indonesia- akan-kekurangan-9-juta-talenta-digital).
Liputan6.com. 2021. “Hebat, Indonesia Duduki Peringkat 5 Jumlah Startup Terbanyak Di Dunia.” Liputan6.Com . Retrieved July 26, 2021
(https://www.liputan6.com/bisnis/read/4563154/hebat-indonesia-duduki-peringkat-5- jumlah-startup-terbanyak-di-dunia).
Liu, Yiran. 2018. “Employer Attractiveness to Chinese Potential Employees.” European Journal of Interdisciplinary Studies 4. doi: 10.26417/ejis.v4i2a.p147-155. Maulana, Chandra. 2019. “Inilah Perusahaan Idaman Karyawan Dan Pencari Kerja Tahun
2019.” Swa.Co.Id . Retrieved July  26, 2021 (https://swa.co.id/swa/trends/inilah- perusahaan-idaman-karyawan-dan-pencari-kerja-tahun-2019).
McKinsey. 2016. “Global Media Report 2016.” Global Industry Overview . Michael, Demock. 2019. “Where Millennials End and Generation Z Begins.” Pew Research Center .
Nugroho, Aloysius Haryo, and Liswandi. 2018. “The Influence of Employer Attractiveness, Corporate  Reputation  and  the Use of  Social  Media  towards  Intention  to  Apply for  a Job.” International Journal of Management, Accounting and Economics 5.
Permadi, Komang Dede, and I. Gusti Salit Ketut Netra. 2015. “Pengaruh Reputasi,
Kompensasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Minat Melamar Pekerjaan Oleh Mahasiswa Universitas Udayana.” Retrieved August 2, 2021 (https://ojs.unud.ac.id/index.php/Manajemen/article/view/14569). Pertiwi, Wahyunanda Kusuma. 2021. “Menanti Merger Tokopedia Dan Gojek.” Kompas.Com . Retrieved August 10, 2021
(https://tekno.kompas.com/read/2021/03/11/12210097/menanti-merger-tokopedia-dan- gojek).
Rimadias, S., & Pratiwi, L. K. (2017). Planned Behavior pada E-Recruitment sebagai Penggerak Intention to Apply for Work (Kasus Fresh Graduate pada Universitas Swasta di Jakarta). Prosiding Seminar Nasional Riset Manajemen & Bisnis .
Rizkinaswara, Leski. 2020. “Talenta Digital Jadi Faktor Penting Transformasi Digital.”
Aptika.Kominfo.Go.Id . Retrieved July 26, 2021
(https://aptika.kominfo.go.id/2020/04/talenta-digital-jadi-faktor-penting-transformasi- digital/).
Saini, Gordhan K., Purvi Rai, and Manoj K. Chaudhary. 2014. “What Do Best Employer Surveys  Reveal  about  Employer  Branding  and  Intention  to  Apply?” Journal  of  Brand Management 21. doi: 10.1057/bm.2013.10.
Santiago, Joanna. 2018. “The Relationship between Brand Attractiveness and the Intent to Apply  for  a  Job:  A  Millennials’  Perspective.” European  Journal  of  Management  and Business Economics 28(2). doi: 10.1108/EJMBE-12-2018-0136.
Sena, Prabu Delano Ardhian Jala. 2020. “Employer Attractiveness Dan Employer Familiarity
Serta Dampaknya Terhadap Intention to Apply.”
Sivertzen, Anne Mette, Etty Ragnhild Nilsen, and Anja H. Olafsen. 2013. “Employer Branding: Employer Attractiveness and the Use of Social Media.” Journal of Product and Brand Management 22. doi: 10.1108/JPBM-09-2013-0393.
Turban, Daniel B., Monica L. Forret, and Cheryl L. Hendrickson. 1998. “Applicant Attraction to  Firms: Influences  of  Organization Reputation, Job and Organizational  Attributes, and Recruiter Behaviors.” Journal of Vocational Behavior 52. doi: 10.1006/jvbe.1996.1555. Wantiknas.  2021.  “Link  and  Match  SDM  TIK  Di  Era  Digital:  Menyiapkan  Talenta  Digital Lokal Siap  Kerja, Siap  Wirausaha.” Wantiknas.Go.Id . Retrieved July  26, 2021 (https://www.wantiknas.go.id/id/berita/link-and-match-sdm-tik-di-era-digital- menyiapkan-talenta-digital-lokal-siap-kerja-siap-wirausaha).
Zemke, Ron, Claire Raines, and Bob Filipczak. 2000. “Generations at Work: Managing the Clash of Veterans, Boomers, Xers, and Nexters in Your Workplace.” Training & Development 54.
Lampiran Tabel 1 Hasil Uji Validitas Konvergen Konstruk Item Outer Loading  Keterangan D1.EA EA.1 0,672 Valid EA.2 0,762 Valid EA.3 0,712 Valid EA.4 0,831 Valid EA.5 0,742 Valid D2.EA EA.6 0,795 Valid EA.7 0,845 Valid EA.8 0,882 Valid EA.9 0,785 Valid EA.10 0,790 Valid D3.EA EA.11 0,785 Valid EA.12 0,700 Valid EA.13 0,787 Valid EA.14 0,838 Valid EA.15 0,718 Valid D4.EA EA.16 0,776 Valid EA.17 0,772 Valid EA.18 0,741 Valid EA.19 0,665 Valid EA.20 0,751 Valid D5.EA EA.21 0,802 Valid EA.22 0,812 Valid EA.23 0,718 Valid EA.24 0,721 Valid EA.25 0,819 Valid CR CR.1 0,889 Valid CR.2 0,893 Valid CR.3 0,825 Valid CR.4 0,647 Valid IMK.1 0,734 Valid IMK.2 0,812 Valid
IMK IMK.3 0,672 Valid IMK.4 0,740 Valid IMK.5 0,823 Valid Sumber: Hasil olah Smart PLS

## Tabel 2 Hasil Uji Validitas Diskriminan
CR D1.EA D2.E A D3.E A D4.E A D5.E A IMK EA.1 0,33 6 0,672  0,42 7 0,315  0,262  0,400  0,224 EA.2 0,37 0 0,762  0,36 1 0,390  0,221  0,382  0,074 EA.3 0,24 3 0,712  0,60 0 0,477  0,326  0,429  0,167 EA.4 0,41 5 0,831  0,44 6 0,399  0,416  0,514  0,276 EA.5 0,36 5 0,742  0,48 9 0,526  0,475  0,455  0,211 EA.6 0,27 4 0,537  0,79 5 0,685  0,354  0,515  0,177 EA.7 0,26 1 0,605  0,84 5 0,626  0,495  0,469  0,230 EA.8 0,29 6 0,555  0,88 2 0,664  0,481  0,611  0,213 EA.9 0,42 7 0,459  0,78 5 0,479  0,518  0,511  0,281 EA.10 0,36 4 0,420  0,79 0 0,561  0,568  0,499  0,331 EA.11 0,37 7 0,490  0,59 9 0,785  0,507  0,525  0,423 EA.12 0,23 5 0,371  0,37 8 0,700  0,359  0,389  0,212 EA.13 0,29 6 0,458  0,59 7 0,787  0,347  0,584  0,306 EA.14 0,23 4 0,443  0,61 8 0,838  0,313  0,612  0,234 EA.15 0,26 3 0,428  0,60 8 0,718  0,245  0,499  0,213 EA.16 0,46 7 0,274  0,30 6 0,150  0,776  0,269  0,391 EA.17 0,30 9 0,337  0,36 3 0,248  0,772  0,332  0,404 EA.18 0,30 3 0,315  0,51 2 0,301  0,741  0,434  0,303
EA.19 0,41 0 0,295  0,27 2 0,186  0,665  0,309  0,225 EA.20 0,31 0 0,450  0,59 2 0,637  0,751  0,612  0,275 EA.21 0,38 9 0,399  0,55 1 0,547  0,479  0,802  0,346 EA.22 0,41 8 0,468  0,48 0 0,499  0,508  0,812  0,327 EA.23 0,31 1 0,501  0,39 3 0,427  0,391  0,718  0,182 EA.24 0,32 0 0,436  0,43 8 0,555  0,353  0,721  0,336 EA.25 0,35 9 0,490  0,58 6 0,624  0,451  0,819  0,249 CR.1 0,88 9 0,347  0,33 3 0,269  0,384  0,386  0,313 CR.2 0,89 3 0,381  0,31 1 0,312  0,354  0,404  0,373 CR.3 0,82 5 0,326  0,29 0 0,301  0,230  0,319  0,355 CR.4 0,64 7 0,495  0,37 1 0,338  0,643  0,432  0,266 IMK.1 0,25 0 0,289  0,25 7 0,190  0,480  0,257  0,734 IMK.2 0,27 2 0,132  0,17 5 0,291  0,249  0,285  0,812 IMK.3 0,21 5 -0,015  0,16 7 0,191  0,298  0,165  0,672 IMK.4 0,28 9 0,126  0,25 1 0,352  0,134  0,259  0,740 IMK.5 0,43 4 0,332  0,25 6 0,337  0,408  0,381  0,823
Sumber: Hasil olah Smart PLS