Jurnal MATRIK
Volume XVI No.2, Maret 2016,p 69-78
p-ISSN : 1693-5128 doi: 10.30587/matrik.v16i2.xxx

## PENILAIAN KINERJA KARYAWAN DENGAN METODE HUMAN RESOURCES SCORECARD DAN FUZZY AHP (Studi Kasus Di UD Jasa Pulsa Gresik Kebomas)

## Muhammad Zakariya, Deni Andesta
Program Studi Teknik Industri Universitas Muhammadiyah Gresik
E-mail: zakyjoss44@gmail.com

## ABSTRAK
Penilaian  kinerja  karyawan  merupakan  salah  satu  sumber  daya  yang  digunakan  sebagai  alat  penggerak  dalam memajukan  suatu  perusahaan.  Pengukuran  kinerja  dalam  sebuah  organisasi  merupakan  suatu  hal  yang  sangat penting untuk dilakukan karena semua organisasi perlu  mengevaluasi dan  merencanakan kinerjanya agar dapat mencapai  tujuan  organisasi.  Berpijak  dari  latar  belakang  tersebut  maka  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah menentukan  karyawan  yang  dapat  memberikan  performansi  terbaik,  berdasarkan  kriteriayang  telah  ditentukan perusahaan  untuk  memperbaiki  dan  meningkatkan  kinerja  sumber  daya  manusia  perusahaan.  UD  Jasa  Pulsa adalah salah satu perusahaan yang bergerak dibidang distributor, penjualan pulsa elektrik, dan penjualan nomer. Penelitian  ini  melibatkan  lebih  dari  satu  kriteria  dalam  menentukan  karyawan,  agar  dapat  membuat  keputusan yang  tepat  maka  diperlukan  metode Human  Resources  Scorecard (HRSC).  Metode  yang  digunakan  adalah metode Analytical  Hierarchy  Process (AHP)  dan Fuzzy  Set, yang  untuk  selanjutnya  disebut Fuzzy  Analytical Hierarchy Process (FAHP). Metode FAHP ini digunakan untuk mengatasi keterbatasan yang ada pada metode Analytical  Hierarchy  Process (AHP)  yaitu  ketidakmampuan  dalam  mempertimbangkan  ketidakpastian  yang muncul akibat subjektivitas manusia.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  terdapat  9  kriteria  yang  harus  dipertimbangkan  dalam  menentukan karyawan  di  UD  Jasa  Pulsa  Gresik.  Kesembilan  kriteria  tersebut  adalah  keuntungan  kotor,  keuntungan  bersih, pangsa  pasar,  pertumbuhan  jumlah  pelanggan,  kepuasan  pelanggan,  prosentase  produk  cacat/rusak,  tingkat pertumbuhan  customer,  kepuasan  kerja  karyawan,  dan  kesempatan  pengembangan  karir.  Hasil  dari  tahapan metode  Fuzzy  Analytical  Hierarchy  Process  (FAHP)  didapatkan  urutan  kriteria  sebagai  berikut  :  BNP  78,93 diperoleh untuk karyawan F, BNP 78,88 untuk karyawan I dan BNP 75,38 untuk karyawan B.
Kata  kunci  :Kinerja  Karyawan,  Human  Resources  Scorecard  (HRSC),  Kriteria  Pemilihan  Karyawan, Fuzzy Analytical Hierarchy Process (FAHP).

## A. LATAR BELAKANG
Karyawan  merupakan  salah  satu  sumber daya yang digunakan sebagai alat penggerak dalam memajukan suatu perusahaan. Kinerja karyawan cukup berpengaruh dalam keuntungan yang didapat  oleh  sesuatu  perusahaan  tersebut. Untuk  memacu  kinerja  karyawan,  maka suatu  perusahaan  melakukan  pemilihan karyawan  berprestasi  setiap  periodenya dengan memberikan bonus ataupun kenaikan  gaji  pada  setiap  karyawan  yang terpilih. Dan terlalu kompleksnya karyawan yang  ada  pada  perusahaan  membuat penilaian  tersebut  terkadang  cukup  sulit untuk  dilakukan  dan  membuat  hasil pemilihan  yang  dirasakan  kurang  tepat menjadi  suatu  permasalahanpada  pemilihan karyawan berprestasi.
Hal  ini  dimaksudkan  untuk  meningkatkan semangat karyawan dalam bekerja,
terutama  dalam  memberikan  pelayanan terbaik kepada customer.
Sebagaimana perusahaan untuk
berpandangan  kedepan  dengan  memiliki kemampuan karyawan dari beberapa kriteria.

## B. TUJUAN PENELITIAN
Tujuan  yang  ingin  dicapai  dalam  penelitian ini sebagai berikut :
1. Mengetahui kriteria-kriteria yang mempengaruhi pemilihan karyawan berprestasi  di  UD.Jasapulsa,  sebagai mampu  mengukur  kempetensi  antara karyawan dengan jabatan sesuai spesifikasi yang jelas.
2. Menentukan  hasil  nilai  bobot  dengan menggunakan  metode  human  resource scorecard.

## C.  BATASAN MASALAH
Karena  keterbatasan  yang  dimiliki,  maka dalam  melakukan  penelitian  ini  dilakukan pembatasan  masalah  yang  akan  diamati. Adapun  batasan-batasan  penelitian  ini adalah :
1. Sampel atau data diperoleh dari wawancara  dan  penyebaran  kuesioner pada  enam  orang  eksternal  dan  sepuluh orang pihak perusahaan.
2. Kriteria  yang  digunakan  sebagai  dasar penilaian diperoleh dari hasil kuisoner.

## D. LANDASAN TEORI

## E. Pengembangan Karir
Menurut  Siagian  (2003),  usaha-usaha  yang dilakukan  bagian  sumber  daya  manusia untuk  melaksanakan  pengembangan  karir diantaranya adalah:
 Menyusun  perencanaan  karir  dengan melihat perusahaan secara keseluruhan.
 Menyebarluaskan  informasi  tentang pola karir yang dipakai dalam perusahaan.
 Menghimpun data dari berbagai sumber tentang karyawan untuk pengembangan karir.
Menurut  Siagian  ada  lima  hal  yang diharapkan  karyawan  terhadap  penerapan pengembangan karir, yaitu:
1.Adanya pelaksanaan yang adil dan benar Adanya  pola  yang  jelas  yang  dapat dijadikan  pegangan  dalam  memberikan kesempatan  kepada  para  karyawan  untuk berkarir tanpa membedakan satu sama lain. 2.Adanya kepedulian para atasan langsung Atasan  langsung  mengetahui  kelemahan dan  kelebihan  seorang  karyawan,  sebab atasan  tersebut  selalu  membimbing  dan mengarahkan  yang  bersangkutan  dalam tugas sehari-hari.
3.Disebarluaskannya informasi tentang kesempatan promosi Informasi tentang perkembangan perusahaan  dapat  mendorong  karyawan untuk
menentukan langkah-langkah pengembangan tersebut.(Skripsi Dini Marliani,2011).

## F. MANFAAT  PENGEMBANGAN KARIR
Menurut  Greer  (2001)  karir  diuraikan sebagai  urutan  posisi  yang  dipegang  pada pekerjaan.  Karir  juga  diuraikan  dalam konteks gerakan pada organisasi, yang pada akhirnya karir diuraikan sebagai
karakteristik karyawan.
1. Karir  yang  senantiasa  berubah  (protean career).
2. Kontrak psikologis (Psychological Contract)  Perubahan  kontrak  psikologis antara para karyawan dengan perusahaannya.
Simamora  (2004)  mengemukakan  bahwa jalan karir  yang direncanakan dengan baik memiliki  banyak  kepentingannya  bagi suatu organisasi antara lain:
1. Pengembangan  tenaga  berbakat  yang tersedia secara lebih efektif.
2. Kesempatan  penilaian  diri  bagi  para karyawan  untuk  memikirkan  jalur-jalur karir tradisional.
3. Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien.(Skripsi Dini Marliani,2011).

## G. RENCANA  PENGEMBANGAN KARIR
Menurut Antariksa (2008) Program pengembangan  karir  terdiri  dari  dua elemen utama, yaitu inisiatif organisasional  dan  inisiatif  individual (karyawan).  Inisiatif  organisasional  terdiri dari:
1. Sistem Job Posting Job posting system adalah proses terorganisasi yang memungkinkan karyawan  internal  melamar  untuk  mengisi posisi kosong dalam organisasi dan seleksi untuk eksternal.
2. Aktivitas Mentoring
Tujuan utama dari sistem mentoring adalah untuk  mengenalkan  para  karyawan  (junior) kepada
jaringan pegawai senior.(Marliani,2011)
G. Perbedaan Human Resource

## Scorecard dan Balance Scorecard
Human  Resources  Scorecard  merupakan Balanced  Scorecard  dengan  pendekatan Human Resources Departement. Menurut  Kaplan  dan  Norton  (2000), Balanced Scorecard adalah salah satu model sistem  pengukuran  kinerja  yang  diturunkan dari  visi,  misi  dan  tujuan  –  tujuan  strategis ke  dalam  perspektif  –  perspektif  yang berupa scorecard – scorecard.
Dalam Human Resources Scorecard,
masing – masing perspektif dapat dijelaskan sebagai berikut (Masruroh,2008) : 1.Perspektif Financial Adalah tolok ukur financial untuk memberi ringkasan dari konsekuensi.
2.Perspektif Customer Adalah  tolak  ukur  karyawan  sebagai  aset, sebagai  pengguna    atau  output  dari implementasi strategi sumber daya manusia. 3.Perspektif Internal Business Process Memfokuskan  pada  proses  internal  yang akan  memberikan  dampak  pada  kepuasan customer.
4.Perspektif Learning and Growth Memfokuskan pada sistem.

## H.Konsep  HumanResources  Scorecard (HRSC)
Human  Resources  Scorecard merupakan suatu  metode  baru  dalam  pengukuran kinerja  sumber  daya  manusia  dalam  upaya meningkatkan  kinerja  organisasi.  Dengan demikian,  metode  pengukuran Human Resources  Scorecard membantu  dalam mengontrol biaya value perusahaan, menilai kontribusi sumber daya manusia, mendukung  perubahan  dan  fleksibilitas organisasi. (Masruroh,2008).
Konsep  yang  dikembangkan  dalam HR Scorecard tersebut  lebih  ditujukan  kepada peran penting dari para profesi sumber daya manusia di masa datang.
Strategi  pada  dasarnya  adalah  suatu  teori tentang bagaimana mencapai sasaran perusahaan. Secara konvensional,perusahaan
menjalankan kinerjanya  berdasarkan  laporan  finansial  di
masa  yang  lalu.  Perusahaan  menggunakan scorecard untuk manajemen kinerjanya dan menjadikan  strategi  sebagai  kunci  pusat manajemen  proses  dan  sistem  (Kaplan  dan Norton,2000).
Strategi  map  membantu  organisasi  melihat strateginya  secara  kohesif,  terintegrasi  dan dalam cara yang sistematik, karena menghubungkan  cause  –  effect  relationship yang menunjukkan aset intangible ditransformasikan  ke  tangible  outcome (financial) [Kaplan dan Norton,2000].
AHP adalah suatu bentuk model pengambilan keputusan yang pada dasarnya berusaha  menutupi  semua  kekurangan  dari model-model  sebelumnya.  Peralatan  utama dari  model  ini  adalah  sebuah  hierarki fungsional  dengan  input  utamanya  persepsi manusia.
(Masruroh,2008).
I.  Metode Analytical  Hierarchy  Process

## (AHP)
Metode Analytical Hierarchy Process (AHP)  dikembangkan  oleh  Thomas  L. Saaty pada tahun 70 – an ketika di Warston school.  Metode  AHP  merupakan  salah  satu metode yang dapat digunakan dalam sistem pengambilan keputusan dengan memperhatikan  faktor  –  faktor  persepsi, preferensi,  pengalaman  dan  intuisi.  AHP menggabungkan  penilaian  –  penilaian  dan nilai – nilai pribadi ke dalam satu cara yang logis (Permadi, 1992).
Proses pengambilan keputusan pada dasarnya  adalah  memilh  suatu  alternatif. Peralatan utama Analitical Process Hierarki (AHP)  adalah  sebuah  Hierarki  fungsional dengan  input  utamanya  perspsi  manusia. Dengan  Hierarki,  suatu  masalah  kompleks. (Permadi,1992)
AHP  pada  dasarnya  adalah  suatu  teori umum  tentang  pengukuran  yang  digunakan untuk  menemukan  skala  rasio  baik  dari perbandingan  berpasangan  yang  diskrit maupun kontinu.Analytical Hierarchy Process (AHP) mempunyai landasan aksiomatik yang terdiri dari:
1. Resiprocal Comparison Mengandung arti bahwa
matriks perbandingan  berpasangan  yang  terbentuk harus  bersifat  berkebalikan.  Misalnya,  jika A  adalah  k  kali  lebih  penting  daripada  B maka B adalah 1/k kali lebih penting dari A. 2. Homogenity
Memiliki  arti  kesamaan  dalam  melakukan perbandingan. Misalnya, tidak dimungkinkan  jeruk  dibandingkan  dengan bola  tenis  dalam  hal  rasa,  tetapi  akan  lebih relevan jika dibandingkan dalam hal berat. 3. Dependence Memiliki  arti  bahwa  setiap  jenjang  (level) memiliki kaitan (complete hierarchy) walaupun  mungkin  saja  terjadi  hubungan yang tidak sempurna (incomplete hierarchy).

## J. Himpunan Fuzzy
Teori  himpunan  fuzzy  diperkenalkan  oleh Lotfi  A.  Zadeh  pada  tahun  1965.  Teori himpunan  fuzzy  merupakan  kerangka matematis
yang digunakan untuk merepresentasikan ketidakpastiaan,
ketidakjelasan,  ketidaktepatan,  kekurangan informasi, dan kebenaran parsial. (Kusumadewi,2004)
Himpunan  Fuzzy  didasarkan  pada  gagasan untuk memperluas jangkauan fungsi karakteristik  sedemikian  hingga  fungsi tersebut  akan  mencakup  bilangan  real  pada interval  [0,  1].  Nilai  keanggotaannya menunjukkan  bahwa  suatu  item  dalam semesta  pembicaraan  tidak  hanya  berada pada 0 atau 1, namun juga nilai yang berada diantaranya.  Sedangkan  dalam  himpunan crisp, nilai keanggoataan hanya 2 kemungkinan  yaitu  0  atau  1.  Jika  α  Є  A, maka  nilai  yang  berhubungan  dengan  a adalah  1.  Namun,  jika  α  Є  A  ,  maka  nilai yang  berhubungan  dengan  a  adalah  0. Misalkan diketahui klasifikasi  umur adalah sebagai berikut:
MUDA umur < 35 tahun PAROBAYA  35  ≤  umur  ≤  55  tahun  TUA umur > 55 tahun.
K. Fuzzy  Analytical  Hierarchy  Process  (F-

## AHP)
Alat bantu pengambilan keputusan biasanya bertujuan untuk dapat mengakomodir konflik  pendapat  dan  subjektivitas  dari penilaian  beberapa  orang  yang  berbeda. Tidak  seperti  pengambilan  keputusan  yang sederhana  (yang  terdiri  dari  satu  kriteria), pada  dunia  nyata  pastilah  banyak  kriteria dan alternatif yang terlibat dalam pengambilan keputusan.
Langkah  –  langkah  dalam  Metode fuzzy- AHP  pada  dasarnya  adalah  hampir  sama dengan  Metode  AHP.  Penggunaan  AHP dalam  problem Multi  Criteria  Decision Making (MCDM)  sering  dikritisi,  hal  itu dikarenakan  kurang  mampunya  pendekatan ini  untuk  mengatasi  faktor  ketidakpresisian yang  dialami  oleh  pengambil  keputusan ketika  harus  memberikan  nilai  yang  pasti dalam pairwise comparison. Untuk menangani  ketidakpresisian  ini  diajukan dengan menggunakan teori fuzzy set .
L. Triangular Fuzzy Number (TFN)
Dalam  pendekatan fuzzy AHP  digunakan Triangular  Fuzzy  Number (TFN)  atau Bilangan Fuzzy Segitiga (BFS) untuk proses fuzzyfikasi dari  matriks  perbandingan  yang bersifat crisp. Data  yang  kabur  akan dipresentasikan  dalam  TFN. Triangular Fuzzy Number (TFN) merupakan dasar dari metode  F-AHP,dimana Triangular  Fuzzy Number (TFN) akan digunakan semua rasio perbandingan  F-AHP.  TFN  adalah  sebuah fuzzy subset dari bilangan real , menyatakan pengembangan ide interval kepercayaan.
M.Langkah-langkah (F-AHP)
Berikut  ini  adalah  langkah-langkah  Fuzzy Analitical  Process  Hierarki  (F-AHP)  yang dirumuskan
oleh Chow Yang (Juwita,2010): 1.Decomposition.
2.Matrix Comparison.
3.Menghitung Nilai Concistency Ratio.
4.Mengkonversi PCM dalam skala bilangan menjadi PCM skala fuzzy.
5.Menghitung  elemen  matriks  Synthetic
Pairwise Comparison.
6.Bobot fuzzy.
7. Alternative assessment
8. Fuzzy Synthetic Decision
9. Fuzzy Rangking

## N. Flowchart Penyelesaian Masalah
Studi pendahuluan Identifikasi dan perumusan masalah Tujuan penelitian Identifikasi Strategi SDM Perusahaan Studi pustaka Mulai Penentuan strategic objectiv masing- masing perspektif Penentuan Key Performance Indicator masing-masing strategic objectiv Penentuan skor pencapaian kinerja SDM berdasarkan AHP Fuzzy Interprestasi Kesimpulan Dan Saran Selesai
Tahap Identifikasi Tahap Perancangan Tahap Pengukuran Tahap Analisa Dan Kesimpulan Strategi Map Penentuan dan pembobotan KPI dan AHP Uji Konsistensi ? Tidak Ya

## O. Hasil Pengumpulan Data
Identifikasi Strategi Sumber Daya Manusia Perusahaan :
1.Mengoptimalkan  pengunaan  anggaran/ mengelola kinerja keuangan secara optimal 2 . Meningkatkan pangsa pasar 3.Memperluas/mendapatkanpelanggan baru
4.Pelanggan setia 5.Produk yang berkualitas 6.Mendapatkan customer baru 7.Mengembangkan lingkungan kerja kondusif 8.Mengembangkan kompetensi karyawan Penentuan Strategi Objective Setiap Perspektif Yang Berkaitan Dengan Sumber Daya Manusia: 1.Mengoptimalkan
penggunaan
anggaran/mengelola kinerja keuangan secara optimal
2.Meningkatkan pangsa pasar 3.Memperluas pelanggan baru 4.Pelanggan setia
5.Produk berkualitas
6.Mendapatkan customer baru 7.Mengembangkan lingkungan kerja kondusif 8.Mengembangkan kompetensi karyawan Penentuan KPI dari perspektif : 1.Keuntungan kotor
2.Keuntungan bersih
3.Pangsa pasar
4.Pertumbuhan jumlah pelanggan
5.Kepuasan pelanggan
6.Prosentase prod.cacat
7.Tingkat pertumbuhan customer
8.Kesempatan pengembangan karir

## P. Penyusunan Struktur KPI
Key Performance Indicator yaitu
keuntungan  kotor,  keuntungan  bersih, pangsa pasar, pertumbuhan jumlah pelanggan, kepuasan pelanggan,
prosentase  produk  cacat/rusak,  tingkat pertumbuhan  permintaan,  kepuasan  kerja karyawan, kesempatan pengembangan
karir.

## Q. Data Hasil Kuisoner
Hasil kuisioner pembobotan  prioritas kriteria dari responden 1 KPI Responden 1 I II III IV V VI VII VIII IX I 1,000 1,000  1,000 1,000 0,500  1,000 1,000  1,000 0,500 II 1,000 1,000  2,000 0,500 2,000  0,500 2,000  1,000 1,000 III 1,000 0,500  1,000 1,000 1,000  1,000 0,500  2,000 1,000 IV 1,000 2,000  1,000 1,000 1,000  2,000 0,333  1,000 0,500 V 2,000 0,500  1,000 1,000 1,000  2,000 1,000  1,000 1,000 VI 1,000 2,000  1,000 0,500 0,500  1,000 0,500  1,000 1,000 VII 1,000 0,500  2,000 3,000 1,000  2,000 1,000  1,000 2,000 VIII  1,000 1,000  0,500 1,000 1,000  1,000 1,000  1,000 0,500 IX 2,000 1,000  1,000 2,000 1,000  1,000 0,500  2,000 1,000 ∑ 11,000  9,500  10,500  11,000  9,000  11,500  7,833  11,000  8,500 Penilaian performansi alternatif
berdasarkan  semua  kriteria  dilakukan dengan  ungkapan  “sangat  baik”,  “baik”, “cukup”,  “kurang”,  “sangat  kurang”  yang merupakan penilaian subjektif dari responden. Setiap variabel diindikasikan
dengan TFN dalam skala 0-100.
Skala variabel linguistik penilaian performansi alternatif
Hasil  kuisioner  penilaian  performansi alternatif  berdasarkan  kriteria  keuntungan kotor

## R. Pengolahan Data
Penilaian perbandingan berpasangan antar kriteria dari responden  1
KPI Responden 1 I II III IV V VI
VII VIII IX I 1,000 1,000  1,000 1,000 0,500  1,000 1,000  1,000 0,500 II 1,000 1,000  2,000 0,500 2,000  0,500 2,000  1,000 1,000 III 1,000 0,500  1,000 1,000 1,000  1,000 0,500  2,000 1,000 IV 1,000 2,000  1,000 1,000 1,000  2,000 0,333  1,000 0,500 V 2,000 0,500  1,000 1,000 1,000  2,000 1,000  1,000 1,000 VI 1,000 2,000  1,000 0,500 0,500  1,000 0,500  1,000 1,000 VII 1,000 0,500  2,000 3,000 1,000  2,000 1,000  1,000 2,000 VIII 1,000 1,000  0,500 1,000 1,000  1,000 1,000  1,000 0,500 IX 2,000 1,000  1,000 2,000 1,000  1,000 0,500  2,000 1,000 ∑ 11,000  9,500  10,500  11,000  9,000  11,500  7,833  11,000  8,500 Matriks bobot perbandingan berpasangan antar kriteria dari responden 1 KPI Responden 1 I II III IV V VI
VII VIII IX V.E Normalisasi I 0,091  0,105  0,095  0,091  0,056  0,087  0,128  0,091  0,059  0,802 0,089 II 0,091  0,105  0,190  0,045  0,222  0,043  0,255  0,091  0,118  1,162 0,129 III 0,091  0,053  0,095  0,091  0,111  0,087  0,064  0,182  0,118  0,891 0,099 IV 0,091  0,211  0,095  0,091  0,111  0,174  0,043  0,091  0,059  0,965 0,107 V 0,182  0,053  0,095  0,091  0,111  0,174  0,128  0,091  0,118  1,042 0,116 VI 0,091  0,211  0,095  0,045  0,056  0,087  0,064  0,091  0,118  0,857 0,095 VII  0,091  0,053  0,190  0,273  0,111  0,174  0,128  0,091  0,235  1,346 0,150 VIII  0,091  0,105  0,048  0,091  0,111  0,087  0,128  0,091  0,059  0,810 0,090
Karya wan Responden 1 2 3 4 5 6 7 A. SK K
SK SK SK K SK B. C K C K K C K C. C C B C B B C D. B C B B C B C E. B B B B B C B
F.
B B
SB B B B SB G. SB SB B SB SB SB B
H.
C C B B B C C I. B B B C C C C J. SB B B C C B B Variabel Linguistik TFN l m U SK 0 0 25 K 0 25 50 C 25  50 75 B 50  75 100 SB 75  100  100
IX 0,182  0,105  0,095  0,182  0,111  0,087  0,064  0,182  0,118  1,126 0,125 ∑ 0,636  0,737  0,667  0,455  0,667  0,652  1,000  1,000  1,000  9,000 1,000 Selanjutnya  menghitung  uji  konsistensi matriks λ maks =  (11,000x0,089)  +  (9,500x0,129)  +
(10,500x0,099)  +  (11,000x0,107)
+ (9,000x0,116) + (11,500x0,095)
+ (7,833x0,150) + (11,000x0,090) + (8,500x0,125) = 0,981 + 1,226 + 1,040 + 1,179 + 1,042 + 1,095 + 1,171 + 0,990 + 1,063
= 9,787 CI = (9,787 – 9)/(9-1) = 0,787/8 = 0,098 CR = 0,098/1,45 = 0,068 Karena CR <0,100 maka preferensi responden adalah konsistensi

## S. Fuzzifikasi PCM
Fuzzifikasi penilaian perbandingan berpasangan antar kriteria dari responden 1
Menghitung  elemen  matriks synthetic pairwise comparison dengan rumus sebagai berikut :
= ( x x ... x ) 1/n
ã 12 = ( a x a x ... x) 1/9 =  [(1,000;1,000;1,000)  x (1,000;1,000;1,000] x (1,000;1,000;1,000) x (1,000;1,000;1,000) x (1,000;1,000;1,000) x (1,000;1,000;1,000) x (1,000;1,000;1,000)] 1/7 maka  = (1,000;1,000;1,000)

## Hasil keseluruhan dari perhitungan synthetic pairwise comparison

## T. Bobot Fuzzy
Mendefinisikan rata – rata geometrik fuzzy dan bobot fuzzy dengan rumus sebagai berikut: r = (a i1 x a i2 x ... x a in) 1/n
w = r i x (r 1 +r 2 + ... + r n ) -1
berikut  ini  adalah  contoh  perhitungan  rata  –  rata  geometrik  fuzzy  untuk  kriteria keuntungan kotor : r keuntungan kotor =  [(1,000;1,000;1,000)  x  (1,000;1,000;1,000)  x  (1,000;1,000;1,000)  x (1,000;2,000;3,000)  x  (0,148;4,500;144,000)  x  (0,001;0,016;1,000)  x  (1,000;1,000;1,000)  x (1,000;1,000;1,000) x (0,001;0,021;1,500)] 1/9
= (0,783;0,912;1,108)
Dengan  perhitungan  yang  seperti  diatas  maka  rata-rata  geomatrik  fuzzy  dari  tiap  kriteria adalah sebagai berikut : r keuntungan kotor = (0,783;0,912;1,108)
Setelah  didapatkan  rata-rata  geomatrik  fuzzy,  langkah  selanjutnya  adalah  menghitung  bobot fuzzy
W I = r I x ( r I + r II + r III + r IV + r V + r VI + r VII + rVIII + rIX ) -1 ( r I +  r II +  r III +  r IV +  r V + r VI + rVII + rVIII + rIX ) - 1 =
(1 / 0,783 + 0,707 + 0,815 + 0,785 + 0,675 + 0,836 + 0,795 + 0,802 + 0,905)
(1 / 0,912 + 0,890 + 1,022 + 0,910 + 0,837 + 1,166 + 1,055 + 0,916 + 1,243) (1 / 1,108 + 1,170 + 1,268 + 1,091 + 1,105 + 1,527 + 1,354 + 1,084 + 1,585) ( r I + r II + rIII + r IV + r V + r VI + r VII + r VIII + r IX ) -1 =(0,141;0,112;0,089) w keuntungan kotor =(0,783;0,912;1,108) x (0,141;0,112;0,089) =(0,069;0,102;0,156) Dengan    perhitungan  yang  sama  seperti diatas  maka  bobot  fuzzy  dari  tiap  kriteria adalah sebagai berikut:
w keuntungan kotor = (0,069;0,102;0,156)
Setelah bobot dari setiap kriteria diketahui, bobot fuzzy dari setiap kriteria tersebut di- defuzzifikasi  menjadi  nilai best  non-fuzzy
performance  (BNP)  yang  menunjukkan tingkat  prioritas  dari  setiap  kriteria. Perhitungan  BNP  menggunkaan  metode center  of  area (COA)  dengan  rumus matematis :
BNPi = [{(uwi lwi) +  (mwi  – lwi)} /  3] + lwi
Berikut  adalah  contoh  perhitungan  BNP untik kriteria keuntungan kotor atau WI : W keuntungan kotor =(0,069;0,102;0,156) BNP keuntungan  kotor =[{(0,156  –  0,069)  + (0,102 – 0,069)} / 3] + 0,069 ={0,087 + 0,032} / + 0,069 =0,109 Dengan  perhitungan  yang  sama  seperti diatas  maka  BNP  dari  tiap  kriteria  adalah sebagai berikut :
BNP keuntungan kotor =0,109

## U. Alternative assessment
Dari  hasil  penilaian  alternatif  untuk  setiap kriteria  tersebut,  dilakukan  perhitungan rata  –  rata  fuzzy  performance  dengan rumus matematis :
E ij = (1/n) x (E 1 ij + E ij + ..... + E n ij )
Penilaian  terhadap  karyawan  dengan  kode A  untuk  kriteria  keuntungan  kotor  dari responden  1  s/d  7  adalah  SK  –  K  –  SK  – SK – SK – K – SK
E keuntungan kotor =1/7  x  (0;0;25)  +
(0;25;50)  +  (0;0;25) + (0;0;25) + (0;0;25) + (0;0;25) =(0;7,143;32,143)
V. Fuzzy Synthetic Decisio n FuzzySynthetic  Decision dapat  diperoleh dengan  rumus  matematis  R  =  E  * w . pendekatan nilai fuzzy R i terwakili oleh R i = ( l R i ; m R i ; u R i ), dimana : l R= E ij x lw j , m R= E ij x mw j , u R= E ij x uw j .
Untuk  karyawan  dengan  kode  A  fuzzy synthetic decision ( R ) adalah :
R A =[(0,069;0,102;0,156) x (0;7,143;32,143) + (0,063;0,099;0,165) x (14,286;35,714;60,714) + (0,072;0,114;0,179) x (46,429;71,429;96,429) + (0,069;0,102;0,154) x (42,857;67,857;92,857) + (0,060;0,094;0,156) x (46,429;71,429;96,429) + (0,074;0,130;0,215) x (39,286;64,286;89,286) + (0,070;0,118;0,191)
x  (75,000;100;100)  +  (0,071;0,102;0,153)  x (0;14,286;39,286)  +  (0,080;0,139;0,223)  x (0;10,714;35,714)]=
(18,143;49,147;113,907)

## W. Fuzzy Ranking
Perhitungan BNP mengunakan metode center of area (COA) dengan rumus matematis : BNPi= [{( uRi – lRi ) + ( mRi – lRi )} / 3] + lRi BNP A =[{(113,907  –  18,143)  +  (49,147  –
18,143)} / 3] + 18,143
=[{95,764 + 31,004} / 3] + 18,143 =60,399

## X. Analisis Peringkat Prioritas Kriteria

## Y. BNP Keseluruhan Karyawan
0.109 0.109 0.122 0.108 0.103 0.14 0.126 0.109 0.147
0 0.02 0.04 0.06 0.08 0.1 0.12 0.14 0.16

## Kesimpulan Dan Saran
 Kesimpulan
Hasil  pengolahan  data  menunjukkan  penilaian  kinerja  karyawan  dengan  kode  F memperoleh peringkat tertinggi dengan total BNP sebesar 78,93.
 Saran Sebagai peneliti, mungkin penelitian ini masih  jauh  dari  kesempurnaan,  namun peneliti  mengharapkan  penelitian  ini bisa dijadikan pertimbangan bagi
perusahaan,  sedikit  saran  dari  peneliti semoga bermanfaat:
1.Sebelum  mengambil  keputusan  untuk menentukan  penilaian  kinerja  karyawan, perusahaan  harus  memperhatikan  sembilan faktor atau kriteria yang dapat mempengaruhi  penilaian  kinerja  karyawan tersebut.  Sembilanfaktor  atau  kriteria  itu telahdisebutkan diatas, yaitu kriteria keuntungan  kotor,  keuntungan  bersih, pangsa pasar, pertumbuhan jumlah pelanggan,  kepuasan  pelanggan,  prosentase produkcacat/rusak,  tingkat  pertumbuhan customer, kepuasan kerja karyawan, kesempatan  pengembangan  karir.  Faktor atau  kriteria  pengembangan  karir  diadakan perusahaan  bagi  karyawan  harus  lebih diperhatikan,  karena  berdasarkan  hasil responden  kriteria  pengembangan  karir dengan bobot prioritas tertinggi.
2.Pengembangan karir diadakan perusahaan bagi  karyawan  menjadi  faktor  penting dalam penelitian ini sebagai bahan pertimbangan penilaiankaryawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Almighty, Ikmal.2010, Analisa Faktor Penilaian  kinerja  karyawan  Pada Pemakaian Crane Di
Proyek Konstruksi. Laporan tugas akhir. Surabaya:  Institut  Teknologi  Sepuluh November.
Bennet Silalahi. (1995). Manajemen Kesehatan dan  Keselamatan  Kerja.  Jakarta:  PT Pustaka Binaman Presindo.
Budiono,A.M  Sugeng,  dan  Pusparini,Adriana. 2003.Keselamatan Kerja dan Pencegahan Kecelakaan Kerja. Bunga Rampai Hiperkes dan Keselamatan Kerja. Edisi ke – 2.
Darma, Razzif Eka. 2009, Identifikasi Penyebab  Kecelakaan  Kerja  dengan Menggunakan Fault Tree Analysis pada Proyek Pembangunan. The adhiwangsa Surabaya. Laporan Tugas Akhir.
Surabaya:  Institut  Teknologi  Sepuluh
November. Doggett, Antony. Mark, Dr..2004, A Statistical Fuzzy Analytical Hierarchy Process (FAHP). . Journal of Industrial Tecnology.  Volume  20  Number  2/
February 2004 to April 2004
0.00 20.00 40.00 60.00 80.00 A. B. C. D. E. F. G. H. I. J. 60.40 75.38  75.26  70.55  68.90 78.93 73.75  71.90 78.88 52.77 BNP Keseluruhan Karyawan