Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Efikasi Diri Dan Dampaknya Pada Kinerja Pegawai Di Era Digitalisasi (Studi Pada Pegawai Generasi X Perum
Perhutani Kph Bandung Utara)
Winda Oktari
Program Studi Manajemen, Universitas INABA, Jalan Soekarno Hatta no 448 Bandung 40266 windaoktari@student.inaba.ac.id t Andhika Mochamad Siddiq Program Studi Manajemen, Universitas INABA, Jalan Soekarno Hatta no 448 Bandung 40266 andhika.mochamad@inaba.ac.id
Article’s History :
Received 11 Februari 2024; Received in revised form 17 Februari  2024; Accepted 5 Maret 2024; Published 1 Juni 2024. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Oktari,  W.,  &  Siddiq,  A.  M.  (2024).  Pengaruh  Kompetensi  Pegawai  Terhadap  Efikasi  Diri  Dan  Dampaknya  Pada  Kinerja Pegawai Di Era Digitalisasi (Studi Pada Pegawai Generasi X Perum Perhutani Kph Bandung Utara). JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen,  dan  Akuntansi).  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  Dan  Akuntansi),  10  (3). 1633-1642. https://doi.org/10.35870/jemsi.v10i3.2419

## Abstrak:
Sumber  daya  manusia  merupakan  elemen  inti  yang  memiliki  peran  yang  sangat  vital  dalam  mendukung pencapaian  tujuan  suatu  organisasi.  Organisasi  yang  berkualitas  dan  berkembang  cenderung  memberikan penekanan  yang  besar  pada  pengelolaan  sumber  daya  manusia  untuk  memastikan  fungsi  mereka  berjalan optimal,  terutama  dalam  menghadapi  dinamika  perubahan  lingkungan.  Untuk  mencapai  tujuan  tersebut, organisasi  membutuhkan  karyawan  yang  memiliki  kompetensi  yang  memadai  dan  mampu  menyesuaikan  diri dengan cepat terhadap perubahan lingkungan . Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Kompetensi Pegawai terhadap Efikasi Diri dan Dampaknya pada Kinerja Pegawai Generasi X Pada Perum Perhutani KPH Bandung  Utara.  Metode  Penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  kuantitatif  dengan  pendekatan  deskriptif verifikatif serta Analisis Jalur. Terdapat 50 karyawan yang menjadi responden. Teknik analisis jalur digunakan untuk menentukan jalur mana dengan mempertimbangkan pengaruh langsung dan tidak langsung yang paling efektif. Temuan penelitian menunjukkan bahwa setiap variabel termasuk dalam kategori "cukup rendah". Temuan penelitian  juga  menunjukkan bahwa  semua  garis  regresi memiliki  nilai  positif,  menunjukkan  adanya  pengaruh langsung dan tidak  langsung.  Berdasarkan  perbandingan nilai  regresi  tersebut,  ditetapkan  bahwa  Kompetensi berpengaruh langsung terhadap kinerja pegawai generasi X pada Perum Perhutani KPH Bandung Utara dengan nilai pengaruh langsung lebih besar daripada pengaruh tidak langsungnya .
Keywords : Kompetensi Pegawai, Efikasi Diri dan Kinerja Pegawai
JEL Classification: M00; M31.

## Pendahuluan
Pasca  pandemi  Covid-19,  perusahaan  mengalami  masa  transisi  di  mana  kebiasaan  kerja  mengalami perubahan menuju pemanfaatan yang lebih luas terhadap teknologi digital. Dalam menghadapi perubahan yang cepat  ini,  sensitivitas  terhadap  lingkungan  organisasi  menjadi  krusial  bagi  setiap  organisasi  untuk  dapat merespons dengan cepat, mengingat persaingan antar perusahaan semakin ketat. Oleh karena itu, peningkatan strategi dan kebijakan manajemen, khususnya terkait dengan sumber daya manusia, menjadi sangat penting. Sumber daya manusia merupakan aspek sentral dan memegang peran yang signifikan dalam mendukung pencapaian  tujuan  organisasi.  Organisasi  yang  berkembang  dengan  baik  akan  memberikan  perhatian  yang
besar  pada  pengelolaan  sumber  daya  manusia  untuk  menjalankan  fungsi  mereka  secara  optimal,  terutama dalam  menghadapi  perubahan  lingkungan  yang  dinamis.  Oleh  karena  itu,  kemampuan  teknis,  teoritis, konseptual, dan moral dari para anggota organisasi atau perusahaan, baik dalam sektor swasta maupun publik, di semua tingkatan pekerjaan sangatlah penting. Untuk mencapai tujuan perusahaan, diperlukan karyawan yang kompeten dan mampu beradaptasi dengan cepat terhadap perubahan lingkungan. Kualifikasi yang dimiliki oleh karyawan  harus  sesuai  dengan  tugas  yang  telah  ditetapkan  oleh  perusahaan,  dan  mereka  harus  dapat menjalankannya dengan keyakinan.
Mangkunegara (2017:9) menyimpulkan bahwa kinerja sumber daya manusia merujuk pada pencapaian prestasi  atau  hasil  kerja,  baik  dalam  aspek  kualitas  maupun  kuantitas,  yang  diperoleh  oleh  individu  atau kelompok sumber daya manusia dalam jangka waktu tertentu saat menjalankan tugas mereka sesuai dengan yang ditugaskan kepada mereka.
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  menetepakan  kriteria  perusahaan  yang  sedang  mengalami  penurunan kinerja pegawai yaitu pada Perum Perhutani Kesatuan Pemangkuan Hutan (KPH) Bandung Utara sebagaimana
Tabel 1 Data hasil capaian kinerja pegawai Perum Kesatuan Pemangkuan Hutan (KPH) Bandung Utara
PERSPEKTIF KPI Target Realisasi A. KEPEMIMPINAN DAN TANGGUNG JAWAB KEMASYARAKATAN 1. Pemenuhan  data  Tingkat  Kesehatan Perusahaan 90% 85% 2. Pemenuhan data KPKU 85% 80% 3. Pemenuhan data GCG 85% 81% B. EFEKTIVITAS PRODUKSI DAN PROSES 1. Penyediaan Bibit Bibit 2. Keberhasilan Tanaman Tahun ke 2 100% 90% 3. Keberhasilan Tanaman Tahun ke 3 98% 80% 4. Keberhasilan Tanaman Tahun ke 6 98% 98% 5. Pencapaian Tebangan A Jenis Jati 80% 80% 6. Pencapaian Tebangan A Jenis Rimba 75% 75% 7. Pencapaian Sadapan Getah Pinus 80% 75% 8. Penurunan jumlah pencurian pohon 100% 90% 9. Pencapaian Target Supply BBI 100% 85% 10. Pelaksanaan  Agroforestry  dalam  rangka mendukung ketahanan pangan Hektar C. FOKUS PELANGGAN 1. Melaksanakan Survey CSI 80% 70% 2. Ketepatan pemenuhan laporan berkala 80% 75% D. FOKUS TENAGA KERJA 1. Melaksanakan pengisian kuesioner ESI 75% 75% 2. Pengisian CLI 80% 70% 3. Pemenuhan  data  Produktivitas  Tenaga Kerja 80% 70% E. KEUANGAN DAN PASAR 1. Laba Usaha Rp (Juta) 2. Efektivitas dan Efisiensi Biaya %
Sumber : Data Perum Perhutani Kesatuan Pemangkuan Hutan (KPH) Bandung Utara.
Berdasarkan data tabel 1 memperlihatkan bahwa pegawai dalam pengerjaan tugas jauh         dari target yang sudah direncanakan. Dampak dari hal tersebut diduga menyebabkan penurunan kunjungan dari wisatawan pada tahun 2023.
Selain  itu,  berdasarkan  hasil  wawancara  didapat  fenomena  mengenai  kompetensi  pegawai  Perum Perhutani  Kesatuan  Pemangkuan  Hutan  (KPH)  Bandung  Utara  menurut  hasil  wawancara  adalah intansi  tidak memfasilitasi  pelatihan  bagi  pegawai  untuk  meningkatkan  kemampuannya  yang  menyebabkan  banyaknya keluhan terkait jobdesk yang diberikan tidak sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya dan hingga sekarang pegawai  generasi  X  masih  dilakukan  pendampingan  dari  bagian  tata  usaha  terkait  pekerjaannya  yang menggunakan teknologi. Setelah didapatnya kemungkinan penyebab fenomena yang terjadi pada kantor Perum
Perhutani  Kesatuan  Pemangkuan  Hutan  (KPH)  Bandung  Utara,  peneliti  melakukan  langkah  selanjutnya  yaitu untuk  melakukan  pra  survei dengan  menyebar  kuesioner  kepada  20  orang  pegawai  kantor  Perum  Perhutani Kesatuan  Pemangkuan  Hutan  (KPH)  Bandung  Utara  untuk  memastikan  hasil  wawancara  yang  didapat. Pernyataan  kuesioner  yang  disusun  oleh  peneliti  didasarkan  dari  indikator  dari  beberapa  teori.  Indikator- indikator  tersebut  disesuaikan  dengan  beberapa  indikasi  penyebab  dan  hasil  kuesioner  direkap  oleh  peneliti berdasarkan jawaban ‘tidak’ yang terbanyak dan mengacu pada rata - rata jawaban responden.
Tabel 2 Rekapitulasi Hasil Pra Survei 20 Orang Pegawai Yang Berkaitan Dengan Kompetensi Pegawai Yang Kemungkinan Menjadi Faktor Penyebab Terjadinya Fenomena Pada Kantor Perum Kesatuan Pemangkuan Hutan
(KPH) Bandung Utara FAKTOR PENYEBAB PERTANYAAN JAWABAN RESPONDEN YA TIDAK Kompetensi Pegawai Apakah  anda  memiliki  pengetahuan  untuk mendukung pekerjaan saat ini? 14 70% 6 30% Apakah anda selalu berlatih guna meningkatkan pengetahuan? 5 25% 15 75% Apakah  anda  memiliki  keahlian  yang  sesuai dengan bidang pekerjaan yang ditangani? 8 40% 12 60% Apakah  anda  mampu  dalam  mengidentifikasi suatu masalah? 6 30% 14 70% Apakah  anda  memiliki  kemauan  mencari  solusi permasalahan yang sedang dihadapi? 7 35% 13 65% Apakah anda memiliki inisiatif dalam membantu sesama rekan kerja? 18 90% 2 10% Apakah  anda  termasuk  orang  yang  ramah  dan sopan dalam melakukan pekerjaan? 20 100% 0 0% Apakah  anda  selalu  serius  dalam  menanggapi setiap permasalahan yang ada? 6 30% 14 70% Apakah anda mampu mengoperasikan teknologi dalam pekerjaan sehari – hari? 18 90% 2 10% Apakah  anda  cenderung  memilih  tugas menggunakan teknologi? 5 25% 15 70% Apakah pekerjaan menggunakan teknologi lebih mudah dan cepat selesai? 6 30% 14 70% RATA - RATA JAWABAN 10 51% 10 49%

## Sumber : Diolah Peneliti, 2024
Berdasarkan  tabel  2  menunjukan  bahwa  hasil  wawancara  dan  pra – kuisioner  selaras.  Faktor permasalahan  pertama  yang  menjadi  indikasi  penyebab  fenomena  pada  Kantor  Perum  Perhutani  Kesatuan Pemangkuan  Hutan  (KPH)  Bandung  Utara  adalah  kompetensi  pegawai.  Dimana  dari  11  jumlah  pertanyaan mayoritas jawaban responden menunjukan dibawah rata – rata jawaban ya dan diatas rata – rata jawaban tidak yang  dapat  diartikan  bermasalah.  Dengan  persentase  tertinggi  jawaban  tidak  sebanyak  15  orang  atau  75% responden itu menyatakan tidak setuju mengenai responden selalu berlatih untuk meningkatkan pengetahuan. Hal  ini  menimbulkan  permasalahan  terkait  kompetensi  yang  tidak  sesuai  dengan  pekerjaan  juga  tidak  dapat beradaptasi pada transisi zaman dimana pekerjaan yang cenderung menggunakan teknologi.
Selanjutnya,  dari  hasil  wawancara  didapat  pula  fenomena  mengenai  Efikasi  Diri  di  Perum  Perhutani Kesatuan Pemangkuan Hutan (KPH) Bandung Utara dimana menurut narasumber adalah setelah pegawai tidak merasa  dirinya  kompeten  atas  pekerjaan  yang  menjadi  tanggung  jawabnya  mereka  seringkali  langsung membuat pernyataan tidak sanggup akan tugas yang diberikan dan membuat jabatannya menjadi kosong. Hal ini menyebabkan  seringkali  terjadinya  kepincangan  struktur  organisasi  karena  ketika  pegawai  sudah  membuat pernyataan tidak mampu tindak lanjut dari intansi adalah akan menurunkan jenjang pegawai yang bersangkutan menjadi  staff  khusus  di  bidangnya  dimana  tidak  memiliki  tugas  pokok  dan  fungsi  jabatan.  Permasalahan  ini muncul  akibat  tidak  percaya  diri  nya  pegawai  akan  kompetensinya.  Setelah  didapatnya  kemungkinan  ke  2 penyebab fenomena yang terjadi pada kantor Perum Perhutani Kesatuan Pemangkuan Hutan (KPH) Bandung Utara,  peneliti  melakukan langkah  selanjutnya  yaitu  pra  survei dengan  menyebar  kuesioner  kepada  20  orang pegawai kantor Perum Perhutani Kesatuan Pemangkuan Hutan (KPH) Bandung Utara untuk memastikan hasil wawancara  yang  didapat.  Pernyataan  kuesioner  yang  disusun  oleh  peneliti  didasarkan  dari  indikator  dari beberapa teori. Indikator- indikator tersebut disesuaikan dengan beberapa indikasi penyebab dan hasil kuesioner direkap  oleh  peneliti  berdasarkan  jawaban  ‘tidak’  yang  terbanyak  dan  mengacu  pada  rata -  rata  jawaban responden.
Tabel 3 Rekapitulasi Hasil Pra Survei 20 Orang Pegawai Yang Berkaitan Dengan Efikasi Diri Yang Kemungkinan Menjadi Faktor Penyebab Terjadinya Fenomena Pada Kantor Perum Kesatuan Pemangkuan Hutan (KPH) Bandung
Utara FAKTOR PENYEBAB PERTANYAAN JAWABAN RESPONDEN YA TIDAK Efikasi Diri Apakah  anda  menghindari  tugas  diluar  batas kemampuan? 15 75% 5 25% Apakah  anda  selalu  menganalisis  perilaku sebelum bertindak? 18 90% 2 10% Apakah  anda  dapat  menyesuaikan  atau menghadapi tugas – tugas yang sulit? 3 15% 17 85% Apakah  anda  sosok  yang  yakin  akan  dapat melakukan  tugas  baik  yang  sesuai kemampuan maupun tidak? 4 20% 16 80% Apakah  anda  sosok  yang  hanya  yakin  dapat melakukan  tugas  apabila  sesuai  dengan kemampuan yang dimiliki? 17 85% 3 15% Apakah anda sosok yang percaya diri? 5 25% 15 75% Apakah  anda  menilai  diri  anda  tidak  mampu menyelesaikan tugas? 13 65% 7 35% Apakah  setiap  melakukan  pekerjaan  anda selalu yakin dan berusaha? 19 95% 1 5% Apakah  anda  memiliki  keyakinan  akan berhasil setiap mengerjakan sesuatu? 5 25% 15 75% RATA - RATA JAWABAN 11 55% 9 45%

## Sumber : Diolah Peneliti, 2024
Berdasarkan  tabel  3  menunjukan  bahwa  hasil  wawancara  dan  pra – survei  pun  selaras.  Faktor permasalahan  kedua  yang  kemungkinan  menyebabkan  fenomena  pada  Kantor  Perum  Perhutani  Kesatuan Pemangkuan  Hutan  (KPH)  Bandung  Utara  adalah  Efikasi  diri.  Dimana  dari  9  jumlah  pertanyaan  mayoritas jawaban responden menunjukan dibawah rata – rata jawaban ya dan diatas rata – rata jawaban tidak yang dapat diartikan  bermasalah.  Dengan  persentase  tertinggi  jawaban  tidak  sebanyak  17  orang  atau  85%  responden menyatakan tidak setuju mengenai responden dapat menyesuaikan atau menghadapi tugas – tugas yang sulit.
Hal  ini  menimbulkan  permasalahan  dimana  pegawai  cenderung  menghindari  tugas  tugas  yang  dianggap  sulit dan hanya yakin dapat melakukan tugas apabila sesuai dengan kemampuan yang dimiliki.

## Tinjauan Pustaka / Keadaan Seni / Latar Belakang Penelitian
Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2017), Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan kombinasi pengetahuan dan keterampilan dalam mengatur interaksi dan kontribusi tenaga kerja dengan tujuan memastikan keefektifan dan efisiensi dalam mencapai tujuan perusahaan, kebutuhan karyawan, dan masyarakat secara keseluruhan.

## Kinerja Pegawai
Menurut  Hasibuan  (2017),  kinerja  merujuk  pada  pencapaian  hasil  kerja  oleh  setiap  pegawai  yang memberikan kontribusi positif bagi perusahaan. Pendapat Mangkunegara (2017) menyimpulkan bahwa kinerja sumber  daya  manusia  merupakan  prestasi  atau  output  kerja,  baik  dari  segi  kualitas  maupun  kuantitas,  yang dihasilkan oleh individu atau kelompok sumber daya manusia dalam periode tertentu dalam menjalankan tugas mereka sesuai dengan yang diberikan kepada mereka. Sinambela (2016) menyatakan pandangan lain bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh individu atau kelompok dalam suatu organisasi, sesuai dengan tanggung  jawab  dan  wewenang  yang  diberikan  kepada  mereka,  dengan  tujuan  mencapai  target  organisasi secara sah, tanpa melanggar hukum, dan sesuai dengan prinsip moral dan etika.

## Kompetensi Pegawai
Menurut Kadarwati (2019), Kompetensi Pegawai adalah gabungan dari pengetahuan, keterampilan, sifat, dan  perilaku  yang  dapat  bersifat  teknis,  terkait  dengan  keterampilan  interpersonal,  atau  berfokus  pada  aspek bisnis.  Sementara  itu,  Sutrisno  (2019)  mengemukakan  pandangan  yang  berbeda,  mendefinisikan  Kompetensi Pegawai  sebagai  kemampuan  yang  didasari  oleh  pengetahuan  dan  keterampilan,  serta  didukung  oleh  sikap kerja, yang diterapkan dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaan di lingkungan kerja, sesuai dengan persyaratan kerja yang telah ditetapkan.

## Efikasi Diri
Menurut  (Astuti,  2020) Efikasi  diri  adalah  perasaan  yakin  akan  kemampuan  dalam  efikasi  diri  dapat menumbuhkan  semangat  untuk  belajar  menjadi  lebih  baik. Pendapat  lain  menurut  (Cahyadi,  2022)  adalah pandangan atau persepsi pada diri tentang bagaimana diri dapat berfungsi sesuai situasi yang sedang dihadapi. Efikasi  diri  secara  umum  tidak  berkaitan  dengan  keahlian  yang  dimiliki  individu  melainkan  lebih  kepada psikologis atau  keyakinan individu.  Sedangkan  menurut  (Schunk,  2018) efikasi  diri  merujuk  kepada keyakinan seseorang mengenai kemampuan dirinya untuk belajar atau melakukan sesuatu.

## Metodelogi
Penelitian  ini  menggunakan  metodologi  kuantitatif  dengan  pendekatan  deskriptif  dan  verifikatif.  Tujuan dari  penelitian  ini  adalah  untuk  memberikan  gambaran  tentang  kondisi  dari  masing-masing  variabel  dan mengonfirmasi  hipotesis  yang  diajukan.  Populasi  penelitian  terdiri  dari  seluruh  pegawai  Generasi  X  di  Perum Perhutani  KPH  Bandung  Utara,  yang  berjumlah  sebanyak  50  orang.  Data  dari  kuesioner  telah  diolah  dan dievaluasi menggunakan perangkat Amos Graphic karena validitas dan reliabilitas survei telah teruji sebelumnya. Analisis data dilakukan dengan menggunakan analisis jalur untuk memperkirakan kekuatan pengaruh langsung dan tidak langsung dari setiap variabel independen terhadap variabel dependen.
Tabel 4 Operasionalisasi Variabel NO Variabel Dimensi Indikator 1 Kinerja Pegawai (Y) Kualitas Kerja Kerapihan dalam melakukan pekerjaan Ketelitian Pegawai dalam menjalankan tugas Kesesuaian hasil kerja dengan tujuan organisasi
NO Variabel Dimensi Indikator Kuantitas Kerja Kecepatan Waktu dalam menyelesaikan tugas Memiliki  kemampuan  untuk  menyelesaikan  sejumlah target pekerjaan Tanggung Jawab Kesadaran akan kewajiban dalam melaksanakan tugas Berani  mengambil  keputusan  sesuai  dengan  tanggung jawab yang diberikan Kerja Sama Bersosialisasi dengan baik sesame karyawan Memiliki  kemampuan  Kerjasama  yang  baik  dalam pelaksanaan tugas Inisiatif Kemampuan  mengatasi  masalah  tanpa  bantuan pimpinan Melakukan pekerjaan tanpa diminta. 2 Kompetensi Pegawai (X1) Pengetahuan ( Knowledge ) Memiliki  pengetahuan  yang  mendukung  dalam pekerjaan. Memiliki kemauan untuk meningkatkan pengetahuan Keterampilan ( Skill ) Memiliki keterampilan teknis yang sesuai dengan bidang kerja yang dijalani. Mampu mengidentifikasi masalah dengan baik. Berkeinginan untuk mencari solusi atas setiap masalah yang timbul.
Sikap ( Attitude ) Mempunyai inisiatif untuk membantu rekan kerja. Menunjukkan  keramahan  dan  kesopanan  dalam menjalankan tugas. Memberikan  respons  serius  terhadap  setiap  masalah yang dihadapi. 3 Efikasi Diri (X2) Magnitude (Tingkat Kesulitan Tugas) Menghindari  situasi  dan  perilaku  yang  melebihi kapasitasnya. Menganalisis opsi perilaku yang akan diuji Menyesuaikan  diri  dan  menghadapi  secara  langsung tugas-tugas yang sulit. Generality (Luas Bidang Perilaku) Keyakinan yang berlaku untuk berbagai perilaku. Keyakinan hanya berlaku untuk bidang tertentu. Strength (Kekuatan) Mempunyai  keyakinan  yang  tinggi  akan  kemampuan diri. Meyakini  bahwa  dirinya  dapat  menyelesaikan  tugas yang dihadapi.
Keyakinan yang teguh dalam usahanya tetap kuat.
Yakin akan meraih kesuksesan dalam pekerjaannya.
Sumber: Diolah peneliti, 2024

## Hasil dan Pembahasan
Peneliti mengumpulkan ringkasan tanggapan terhadap penelitian ini dari 50 kuisioner yang disampaikan. Temuan pertama adalah bahwa 30% responden adalah perempuan dan 70% laki-laki. Kedua menurut usianya 39% responden berusia 29 – 43 Tahun dan 61% Responden berusia 44 – 55 tahun.
Tabel 5 Hasil rekapitulasi kuisioner Variabel Persentase Informasi Kompetensi Pegawai 57,40% Cukup Rendah Efikasi Diri 55,33% Cukup Rendah Kinerja Pegawai 60,95% Cukup Rendah Sumber: Diolah peneliti, 2024
Tabel  5  menunjukkan  bahwa  Pegawai Generasi  X  Perum  Perhutani  KPH  Bandung  Utara  memiliki kompetensi  yang  cukup  rendah .  Ini  menunjukkan  bahwa  pekerja  tidak  cukup  mampu  dalam  menyelesaikan pekerjaan.  Lalu,  dengan  Tingkat  Efikasi  diri  yang  cukup  rendah  pula  menandakan  kurangnya  keyakinan  dan kecenderungan  menghindari  pekerjaan.  Terakhir,  tingkat  kinerja  pegawai Generasi  X  Perum  Perhutani  KPH Bandung  Utara berperingkat cukup  rendah.  Hal ini menunjukkan  kualitas  dan  kuantitas karya yang  dihasilkan oleh  aparatur Generasi  X  Perum  Perhutani  KPH  Bandung  Utara .  Untuk  saat  ini  Pegawai Generasi  X  Perum Perhutani  KPH  Bandung  Utara  belum  maksimal  dalam melaksanakan  tugas  pekerjaannya  sesuai  dengan kewajiban yang diembannya.
Peneliti menggunakan model berikut dengan bantuan perangkat lunak Amos Graphic untuk menentukan hasil analisis jalur:

## Gambar 1 Model Penelitian
Sumber: Diolah peneliti, 2024
Pengaruh setiap variabel independen terhadap variabel dependen diilustrasikan pada Gambar 1. Dapat disimpulkan bahwa semua faktor eksogen berpengaruh positif terhadap variabel endogen karena semua garis regresi memiliki angka positif. Penulis menyertakan tabel bobot regresi agar pembaca dapat menentukan besar kecilnya regresi yang terjadi.
Tabel 6 Bobot Regresi Bobot Regresi Memperkirakan SE CR P Efikasi Diri  Kompetensi Pegawai 0,892 0,082 10,886 *** Kinerja Pegawai  Efikasi Diri 0,631 0,252 2,504 0,012 Kinerja Pegawai  Kompetensi Pegawai 0,597 0,267 2,236 0,025 Sumber: Diolah peneliti, 2024
Tabel  6  mengindikasikan  bahwa  setiap  variabel  independen  memiliki  dampak  yang  beragam  terhadap variabel dependen. Dengan nilai critical ratio sebesar 10,886 dan simbol p-value (***) menunjukkan bahwa H1 diterima,  menunjukkan  bahwa  kompetensi  memiliki  pengaruh  parsial  terhadap  efikasi  diri.  Temuan  ini  sejalan dengan penelitian sebelumnya yang menghipotesiskan bahwa efikasi diri dipengaruhi oleh kompetensi. (Dwi & Saian, 2023; Meilani, 2020; Nurmalia & Setiyaningsih, 2020; Romadon & Fridatien, 2019; Sholihah & Listiadi, 2022) Dengan critical ratio bernilai 2,504 dan nilai p-value sebesar 0,012, menandakan diterimanya H2, yang mengindikasikan  bahwa  efikasi  diri  memiliki  pengaruh  parsial  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  penelitian  ini konsisten dengan beberapa penelitian sebelumnya yang menyimpulkan bahwa efikasi diri memberikan pengaruh positif terhadap kinerja pegawai. (Akhmad, D.B, Fatimah & Rahmawati, 2019; Desiana, 2019; Muhamad et al., 2024; Pulungan & Rivai, 2021; Saputri & Lestariningsih, 2021; Siddiq et al., 2023) Dengan  nilai  critical  ratio  sebesar  2,236  dan  simbol  p- value 0,025, apat  disimpulkan  bahwa  variabel kompetensi  pegawai  memiliki  dampak  parsial  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa kompetensi  pegawai  memengaruhi  kinerja  pegawai  secara  parsial.  Temuan  ini  sejalan  dengan  penelitian sebelumnya yang menunjukkan bahwa kompetensi pegawai memberikan pengaruh positif yang parsial terhadap kinerja karyawan . (Hidayat et al., 2020; Krisnawati & Bagia, 2021; Rosmaini & Tanjung, 2019; Siddiq et al., 2023; Tinggi et al., 2022; Wamnebo & Ridlwan Muttaqin, 2023)
Tabel 7 Pengaruh Langsung Efek Langsung Standar Kompetensi Pegawai Efikasi Diri Efikasi Diri 0,841 0 Kinerja Pegawai 0,378 0,423 Sumber: Diolah peneliti, 2024 Tabel 8 Pengaruh Tidak Langsung Efek Tidak Langsung Standar Kompetensi Pegawai Efikasi Diri Efikasi Diri 0 0 Kinerja Pegawai 0,356 0

## Sumber: Diolah peneliti, 2024
Tabel  7  dan  8  menunjukkan  perbandingan  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  yang  terjadi. Kompetensi  memiliki  pengaruh  langsung  sebesar  0,3  terhadap  kinerja  karyawan.  Pengaruh  tidak  langsung kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  0,356,  dimediasi  oleh  efikasi  diri.  Temuan  perbandingan menunjukkan bahwa Direct Effect memiliki nilai regresi yang lebih tinggi daripada Indirect Effect (0,378 > 0,356), menjadikan Direct  Effect  Path ,  dimana  Kompetensi  Secara  Langsung  Mempengaruhi  Efikasi  Diri,  sebagai pendekatan yang paling efektif. Beberapa penelitian menemukan bahwa Efikasi Diri memediasi hubungan antara kompetensi  dan  kinerja  (Desiana,  2019;  Romadon  &  Fridatien,  2019;  Sholihah  &  Listiadi,  2022)  dan  hasil  ini sejalan dengan temuan tersebut. Namun ada perbedaan ketika jalur yang diambil adalah Direct Effect karena nilai Direct Effect lebih tinggi dari Indirect Effect .

## Kesimpulan
Dari  hasil  penelitian  dapat  disimpulkan  bahwa  tingkat  Kompetensi,  Efikasi  Diri,  dan  Kinerja  Karyawan relatif rendah. Secara terpisah, Kompetensi dan Efikasi Diri pegawai memiliki dampak terhadap Kinerja Pegawai, masing-masing  dengan  persentase  pengaruh  sebesar  36%  dan  36,69%.  Meskipun  Efikasi  Diri  memediasi pengaruh  Kompetensi  terhadap  Kinerja  Pegawai,  pengaruh  langsung  Kompetensi  terhadap  Kinerja  Pegawai lebih signifikan karena nilai dampak langsungnya lebih tinggi daripada dampak tidak langsungnya.
Namun,  penelitian  ini  memiliki  beberapa  keterbatasan.  Pertama,  penelitian  dilakukan  dengan  sampel yang terbatas, sehingga hasilnya mungkin akan lebih terperinci jika penelitian melibatkan sampel yang lebih luas, termasuk penelitian di luar negeri. Kedua, model penelitian yang digunakan yaitu model analisis jalur, memiliki keterbatasan  dalam  menjelaskan  indikator  mana  yang  menggambarkan  masing-masing  variabel.  Penelitian selanjutnya  bisa  menggunakan Structural  Equation  Model untuk  memberikan  gambaran  yang  lebih
komprehensif,  tidak  hanya  tentang  jalur  atau  regresi  yang  terjadi  tetapi  juga  tentang  indikator  yang  mewakili setiap variabel.

## Referensi
Akhmad,  D.B,  Fatimah,  A. T.,  &  Rahmawati,  D.  V.  (2019). Pengaruh  Efikasi  Diri,  Karakteristik  Pekerjaan  Dan Perilaku  Kewargaan  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan:  Studi  Pada  Karyawan  Java  Heritage  Hotel Purwokerto. Culinary Science & Hospitality Research , 25 (12), 44 – 54. Astuti. (2020). Hubungan antara efikasi diri dengan keterampilan komunikasi . Cahyadi, A. dan W. (2022). Psikologi Kepribadian . PT Inovasi Pratama Indonesia.
Desiana,  N.  E.  (2019).  Pengaruh  Efikasi  Diri  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  inovasi  sebagao  variabel intervening  (studi  pada  sekretariat  dan  Humas  PDAM  Surya  Sembada  Kota  Surabaya. Jurnal  Ilmu Manajemen , 7 , 382 – 392.
Dwi, G., & Saian, A. (2023). Pengaruh Latar Belakang Pendidikan Guru (Kompetensi Profesional) terhadap Self Efficacy. Attractive : Innovative Education Journal , 5 (1). https://www.attractivejournal.com/index.php/aj/ Hasibuan, M. S. . (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara.
Hidayat,  A.,  Mattalatta,  S.,  Sani,  A.,  &  Nurhadi,  M.  (2020).  Pengaruh  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Melalui Kepuasan Kerja Pada Dinas Sosial Kota Makassar. Jurnal Mirai Managemnt , 6 (1), 2597 – 4084. Kadarwati.  (2019). Perilaku  Organisasi  Pendukung  Motivasi  Karyawan  Berkinerja  Tinggi .  PT  Raja  Grafindo Persada.
Krisnawati,  N.  K.  D.,  &  Bagia,  I.  W.  (2021).  Pengaruh  Kompetensi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Bisma: Jurnal Manajemen , 7 (1), 29. https://doi.org/10.23887/bjm.v7i1.28736 Mangkunegara, A. A. A. . (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Rosda.
Meilani, R. (2020). Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi Terhadap Self Efficacy Serta Dampaknya Pada Loyalitas
Tenaga Kependidikan Di …. Tawshiyah: Jurnal Sosial Keagamaan … , 15 (1). https://jurnal.lp2msasbabel.ac.id/index.php/taw/article/download/1351/514 Muhamad, Fajri, A., Wijaya, F., & Pratama, M. R. (2024). Pengaruh Motivasi dan Self Efficacy Melalui Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pada PT. Kencana Makmur Lestari Muhamad . 6 (448), 1446 – 1457. Nurmalia, L., & Setiyaningsih, D. (2020). Pengaruh Kompetensi Pedagogik & Motivasi Terhadap Efikasi Diri Guru Sdn Gugus Vi Palmerah Jakarta Barat. Jurnal Holistika , 4 (1), 45. https://doi.org/10.24853/holistika.4.1.45- 52
Pulungan, P. I. S., & Rivai, H. A. (2021). Pengaruh Locus of Control Dan Efikasi Diri Terhadap Kinerja Karyawan Dengan  Keterikatan  Karyawan  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  Pt  Semen  Padang. Jurnal  Menara Ekonomi : Penelitian Dan Kajian Ilmiah Bidang Ekonomi , 7 (1), 54 – 65. https://doi.org/10.31869/me.v7i1.2539
Romadon,  A.  S.,  &  Fridatien,  E.  (2019).  Analisis  Pengaruh  Kompetensi  Dan  Independensi  Terhadap  Kinerja Auditor Dengan Self Efficacy Sebagai Variabel Mediasi (Studi Empris Auditor Pada Kantor Akuntan Publik Di Semarang). Solusi , 17 (4), 63 – 84. https://doi.org/10.26623/slsi.v17i4.1773
Rosmaini,  R.,  &  Tanjung,  H.  (2019).  Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja
Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (1), 1 – 15. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3366
Saputri, E. A., & Lestariningsih, M. (2021). Pengaruh Kompetensi Dan Self Efficacy Terhadap Kinerja Pegawai Melalui  Lingkungan  Kerja  Map  Fashion  Tunjungan  Plaza  Surabaya. Jurnal  Ilmu  Dan  Riset  Manajemen , 10 (3), 1 – 17. Schunk.  (2018). Regulated  and  Performance:  Issues  and  Educational  Application .  Lawrence  L-Erlbaum Association.
Sholihah, N. H., & Listiadi, A. (2022). Pengaruh Kompetensi Kejuruan Akuntansi Dan Kematangan Vokasional Terhadap Kesiapan Kerja Melalui Intervening Self-Efficacy. Jurnal Pendidikan Akuntansi Indonesia , 19 (2),
01 – 19. https://doi.org/10.21831/jpai.v19i2.39310
Siddiq, A. M., Muttaqin, R., & Wijaya, F. (2023). The effect of competence on job satisfaction and its impact on employee performance at the culture and tourism office of east Belitung Regency. Journal of Management Science (JMAS) , 6 (3), 289 – 297. www.exsys.iocspublisher.org/index.php/JMAS Sinambela,  L.  P.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya Manusia (S.  dan  Re.  Damayanti  (ed.);  1st  ed.).  PT  Bumi Aksara.
Sudirjo,  F.,  Ekasari,  S.,  Efendi,  B.,  Dewi,  L.  K.  C.,  &  Asir,  M.  (2024).  Analysis  Of  The  Influence  Of  Website Quality,  Pricing,  Customer  Trust  And  Brand  Image  On  Purchase  Intention  Of  Marketplace  Customers. JEMSI  (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  dan  Akuntansi).  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  Dan Akuntansi), 10 (1). 129-135. https://doi.org/10.35870/jemsi.v10i1.2160 Sutrisno, E. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia . Kencana.
Tinggi,  S.,  Ekonomi,  I.,  Maju,  M.,  Indonesia,  C.,  &  Indonesia,  J.  C.  (2022). YUME :  Journal  of  Management Pengaruh  Kualitas  Layanan  terhadap  Kepercayaan  dimediasi  Tingkat  Kepuasan  Konsumen  pada  PT  . Japfa Comfeed Indonesia , TBK Cabang Makassar . 5 (2), 385 – 405. https://doi.org/10.37531/yume.vxix.345 Wamnebo,  N.,  &  Ridlwan  Muttaqin.  (2023).  Pengaruh  Kompetensi  ,  Pelatihan  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  PT  Mitra  Global  Prima  Di  Kota  Cimahi. JEMSI  (Jurnal  Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi) , 9 (6), 2880 – 2889. https://doi.org/10.35870/jemsi.v9i6.1742