Analisis Pengaruh Motivasi  Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Empiris Pada Pt Sari Husada Tbk Yogyakarta)

## Fx.Pudjo Wibowo

## Universitas Buddhi Dharma Tangerang

## Abstract
To  prepare  a  company  in  facing  free  commerce  in  the  future  and  competition  becomes stricter between companies, the company should straighten up its management, its strategy, and  its  resource  including  its  human  resource.  By  using  the  resource  effectively  and efficiently, it may give the company a better result. Employee as part of the resource should do their job as good as possible as expected by company. The research which takes place in PT Sari Husada Tbk, Yogyakarta, has some aims. The first aim is to examine the influence of  individual  characteristic  toward  employee’s  performance.  Thirdly,  if  has  the  aim  to examine the influence of job situation toward employee’s performance. Finally the research would like to examine how far the individual, job, and job situation characteristic on the whole can influence the employee’s performance.
The  research  employs  the  random  sampling  method  likert  scale  is  being  employed  to evaluate  the  score.  Data  collecting  is  obtained  by  using  library  study  and  field  study (interview,  observation  and  questionnaire).  The  obtained  data  is  processed  by  the  help computer with its SPSS program (Statistical Program for Social Science) 10.0 for window. The  data  is  analyzed  some  tests,  such  as  validity  and  reliability  test  with  cronbach’s technique,  regression  assumption  test  with  multicolinearity,  heteroskedastisitas, autocorrelation and statistic test that employ product moment and linear regression test, determination coefficient ( R2), and partial determination coefficient (r2).
The  result  of  the  research  could  be  used  for  a  consideration  in  next  policy  determining process generally in terms of human resource management and particularly in motivating farce to increase employee’s performance in Sari Husada company Yogyakarta. The result of  the  research  shows  that:  Individual  characteristic  has  direct  influence  significantly toward  employee’s  performance.  Job  characteristic  a  significantly  influence  toward employee’s  performance.  Job  situation  characteristic  has  a  significant influence  toward employee’s  performance.  Individual  job  and  job  characteristic  on  the  whole  have significant influence toward employee’s performance.
Keywords: Individual characteristic, Job characteristic, and Job situation characteristic &

## Employee’s performance

## PENDAHULUAN
Pengertian motivasi menurut Reksohadiprodjo dan Handoko (2012)  yaitu keadaan dalam  pribadi  seseorang  yang  mendorong  keinginan  individu  untuk  melakukan  kegiatan- kegiatan tertentu guna mencapai tujuan, dengan demikian motivasi mempunyai sifat yang
tidak lepas dari sifat manusia itu sendiri, di mana manusia secara individulal mempunyai kualitas  diri  yang  berbeda-beda  antar  satu  dengan  yang  lain,  aktualisasi  diri  untuk meningkatkan prestasinya. Di dalam perusahaan, interaksi yang terjadi adalah antar manusia yang berperilaku berbeda, rumit dan bahkan sulit dimengerti, dan menjadi obyek yang sangat penting bagi manajer, karena manajer harus bekerja dengan dan melalui orang lain, dengan demikian, dalam melakukan pembenahan dan pengembangan organisasi perlu memahami masing-masing  orang  yang  berperilaku  guna  mencapai  tujuan  kepuasan  pada  dirinya. Motivasi  sangat  berperan  dalam  pengembangan  organisasi,  karena  merupakan  proses peningkatan  aktivitas  manusia,  memelihara  kelangsungan  aktivitas,  dan  mengatur  pola kegiatan. Seorang manajer selalu akan mengamati setiap karyawan, memberikan stimulus (rangsangan) karyawa agar terus aktif, bergairah dan penuh semangat melakukan aktivitas, sebab  dengan  cara  ini  akan  lebih  mudah  menyalurkan  kegiatan-kegiatan  positif  dan konstruktif  yang  berguna  bagi  dirinya  dan  bagi  pencapaian  tujuan  organisasi  atau perusahaan.
Porter dan Miles memgemukakan suatu pandangan system mengenai motivasi yaitu seluruh  rangkaian  system  kekuatan  yang  beroperasi  pada  karyawan  yang  harus dipertimbangan sebelum motivasi dan perilaku karyawan dapat dipahami secara memadai (Stoner,  2005:87),  system  ini  terdiri  dari  tiga  factor  karakteristik  yang  mempengaruhi timbulnya  motivasi  kinerja  karyawan.  Ketiga  karakteristik  tersebut  adalah  karakteristik individu terdiri dari minat, sikap dan kebutuhan yang di bawa seseorang ke dalam situasi kerja, karakteristik pekerjaan mencakup sifat tugas karyawan yang meliputi tanggung jawab, macam tugas, dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari karakteristik pekerjaan itu sendiri, dan  karakteristik  situasi  kerja  merupakan  factor-faktor  yang  mempengaruhi  dalam lingkungan kerja yang terdiri dari lingkungan kerja yang terdekat dan tindakan organisasi
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas  yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai tertentu dari perusahaan di mana  individu  tersebut  bekerja  (Miner,  2004:19)  Dalam  penentuan  kinerja,  Timpe (2002:329)  mengemukakan  tiga  peran  kinerja  yaitu  ketrampilan  yang  meliputi  tingkat pengetahuan,  kemampuan,  kecakapan  individu,  tingkat  upaya  yang  merupakan  motivasi yang  diperlihatkan  karyawan  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  yang  berkaitan  dengan  apa yang  dilakukan  karyawan,;  dan  kondisi-kondisi  ekternal  yang  mendukung  produktivitas
karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja bergantung pada ketiga factor tersebut, jika salah satu tidak cukup atau tidak mendukung satu dengan yang lain kinerja akan terganggu.
Penilaian kinerja merupakan sebuah system yang memungkinkan terjadinya diskusi antar pihak yang dinilai dan pihak yang menilai. Dalam proses komunikasi ini, atasan dan bawahan  berbagi  peluang  untuk  saling  bertukar  pikiran  yang  bersifat  konstrukktif  yang bertujuan  untuk  meningkatkan  kontribusi  karyawan  bagi  suatu  karyawan  bagi  suatu organisasi untuk mengetahui dan menilai sejauh mana kemampuan seorang karyawan atau pihak  yang  dinilai  dalam  melakukan  tugasnya.  Rumusan  masalah  dalam  penelitian  ini adalah:
1. Apakah terdapat pengaruh karakteristik indicvidu, karakteristik pekerjaan, karakteristik situasi kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan dalam organisasi/perusahaan?
2. Apakah terdapat pengaruh karakteristik indicvidu, karakteristik pekerjaan, karakteristik situasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada PT. Sari Husada Tbk Yogyakarta?
3.  Dari  ketiga  karakteristik  tersebut.  baik  karakteristik  indicvidu,  karakteristik  pekerjaan, karakteristik  situasi  kerja,  karakteristik  manakah  yang  paling  berpengaruh  dan memberikan kontribusi yang terbesar terhadap kinerja karyawan pada PT. Sari Husada Tbk Yogyakarta?
Adapun batasan masalahnya  yaitu, banyak factor yang mempengaruhi pencapaian kinerja seseorang antara lain, seperti pendapat Stoner dan freeman (2005:80) mengemukakan tiga hal  yang mempengaruhi kinerja seseorang  yaitu motivasi, kemampuan dan persepsi. Dari berbagai  pendapat  ahli  tersebut,  pembahasan  masalah  motivasi  yang  dikemukakan  oleh Porter dan Miles bahwa motivasi kerja merupakan suatu system yang dipengaruhi oleh tiga factor  yaitu  karakteristik  individu,  karakteristik  pekerjaan  dan  karakteristik  situasi  kerja (stoner 2005:87) dan Kinerja (Miner, 1988:19)

## TINJAUAN LITERATUR
Menurut pendapat Berelson dan Steiner (Wahyusumidjo, 2010) motivasi adalah suatu usaha sadar untuk mempengaruhi perilaku seseorang agar mengarahkan tercapainya tujuan. Motif
dapat  memberikan  makna,  daya  dorong,  keinginan,  kebutuhan  dan  keamanan.  Dengan demikian  pengertian  motivasi  pada  hakekatnya  merupakan  proses  psikologis  yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan yang terjadi pada diri  seseorang,  oleh  sebab  itu  kebutuhan  merupakan  factor  penyebab  lahirnya  perilaku bawahan, dan kebutuhan yang paling kuat pada saat tertentu akan merupakan daya dorong yang  menggerakkan  atau  memberikan  motivasi  seseorang  untuk  berperilaku  kearah pencapaian tujuan.
Motivasi sebagai proses batin atau proses psikologis yang terjadi pada diri seseorang, yang sangat dipengaruhi oleh berbagai factor, di samping factor ekstrinsik atau factor di luar diri sendiri  seperti  lingkungan  kerja,  pemimpin  dan  kepemimpinan,  juga  ditentukan  factor intrinsic atau factor di dalam diri seseorang yang melekat pada setiap orang atau bawahan seperti  kepribadian,  sikap,  tingkat  pendidikan,  pengalaman  masa  lampau,  keinginan  atau harapan masa depan. Selain itu, motivasi sangat dipengaruhi oleh factor lingkungan kerja yang  di  dalamnya  termasuk  factor  pemimpin  dan  bawahan.  Dari  pihak  pemimpin  yang berpengaruh  pada  motivasi  seperti  kebijakan  yang  telah  ditetapkan,  termasuk  didalamnya prosedur  kerja,  rencana  dan  program  kerja,  persyaratan  kerja  yang  dipenuhi  oleh  para bawahan, tersedianya seperngkat alat-alat dan sarana yang diperlukan di dalam mendukung pelaksanaan  kerja.  Di  samping  pemimpin  atau  atasan,  bawahan  juga  memiliki  peranan penting  dalam  motivasi  seperti  kemampuan  kerja,  semangat  atau  moral  kerja,  rasa kebersamaan dalam kehidupan berkelompok.
Menurut  Porter  dan  Miles  (Stoner,2005:87),  menyebutkan  tiga  factor  utama  yang berpengaruh pada motivasi, yaitu cirri-ciri kepribadian seseorang (individual characteristic), jenis pekerjaan (job characteristic) lingkungan kerja (work situation characteristic), ketiga factor  tersebut  saling  berhubungan  satu  dengan  yang  lain  dan  akan  sangat  berguna  bagi seorang  manajer  untuk  memahami  perilaku  para  karyawan  dalm  organisasi  apabila karyawan mau memandang motivasi merupakan satu kesatuan dalam suatu system saling berhubungan dan bergantung satu dengan yang lain, saling berintergrasi yang membentuk kesatuan yang menyeluruh.

## Tabel 1
Suatu Pandangan Sist em Mengenai Motivasi Kerja Karakteristik Individu Karakteristik Pekerjaan Karakteristik Situasi Kerja 1. Minat 2. Sikap -tanggungjawab -tingkat kepuasan 1. Lingkungan kerja terdekat:
-terhadap diri sendiri
-terhadap  aspek  situasi
pekerjaan 3. Kebutuhan -rasa aman -sosial -pencapaian -tingkat imbalan -tingkat otonomi -jumlah umpan balik prestasi langsung -tingkat variasi tugas -rekan -pimpinan 2. Tindakan organisasi a. system imbalan
b. kultur organisasi

## Sumber : Porter dan Miles (Stoner 2005)
Setiap individu membawa minat, sikap, dan kebutuhan ke dalam situasi kerja. Karakteristik individu  antara  orang  yang  satu  dengan  yang  lain  berbeda  dan  oleh  karenanya  motivasi mereka juga akan berbeda.Sebgai contoh, ada orang yang mungkin menginginkan prestise, dan dengan demikian orang tersebut dimotivasi oleh sebuah pekerjaan dengan mengesankan, sementara itu yang lain mungkin menginginkan uang, dan dengan demikian ia termotivasi untuk memperoleh gaji yang tinggi. Minat: sikap yang membuat orang senang akan obyek situasi atau ide-ide tertentu. Hal ini diikuti oleh perasaan sennag dan kecenderungan untuk mencari  obyek  yang  disenangi  itu.  (As’ad,2012:6). Sikap: kesiapsiagaan  mental  yang dipelajari dan diorganisir melalui pengalaman dan mempunyai pengaruh tertentu atas cara tanggap  seseorang  terhadap  orang  lain,  obyek  dan  situasi  yang  berhubungan  dengannya (Gibson,  2010:63). Kebutuhan  : menunjukkan  kekurangan  yang  dialami  seseorang  pada suatu  waktu  tertentu  (Gibson,  2010:94)  Kekurangan  tersebut  mungkin  bersifat  fisiologis (kebutuhan akan makanan), psikologis (kebutuhan akan harga diri) atau bersifat sosiologis (kebutuhan akan interaksi social). Kebutuhan dipandang sebagai penggerak perilaku, artinya bila kebutuhan akan kekurangan muncul, maka individu lebih peka terhadap usaha motivasi para manajer.
Suatu  pekerjaan  yang  secara  instrinsik  memuaskan  akan  lebih  memotivasi  bagi kebanyakan  orang  daripada  suatu  pekerjaan  yang  tidak  memuaskan,  menurut  Herzberg (Stoner,  2005:93)  kepuasan  kerja  dan  ketidakpuasan  kerja  timbul  dari  dua  rangkaian terpisah,  factor  pemuas  atau  penyebab  kepuasan  meliputi  pencapaian  hasil,  pengakuan, tanggungjawab,  kemajuan,  berkaitan  dengan  sifat  pekerjaan  (isi  pekerjaan)  dan  dengan imbalan yang langsung dihasilkan dari prestasi tugas pekerjaan, dan factor bukan pemuas atau  penyebab  ketidakpuasan  meliputi  factor-faktor  seperti  gaji,  kondisi  pekerjaan,  dan kebijakan  perusahaan.  Factor-faktor  tersebut  berasal  dari  hubungan  individu  dengan lingkungan  organisasi  (suasana  pekerjaan)  di  mana  pekerjaan  itu  dilakukan.  Yang  paling penting dari factor-faktor tersebut adalah kebijakan perusahaan, yang dinilai banyak orang sebagai  penyebab  utama  ketidakefisienan  dan  ketidakefektifan.  Penilaian  positif  terhadap
factor-faktor  ini  tidak  akan  menyebabkan  kepuasan  kerja  tetapi  semata-mata  tidak  ada ketidakpuasan kerja.
Faktor karakteristik situasi kerja dari dua kategori yaitu lingkungan kerja langsung dan tindakan organisasi secara keseluruhan sebagai berikut (Stoner, 2005:94):
1. Lingkungan Kerja Langsung ,  Karakteristik situasi kerja terdiri dari lingkungan kerja langsung yang meliputi sikap dan tindakan rekan sekerja dan atasan, serta iklim tempat kerja
2. Tindakan Organisasi merupakan kebijakan personalia secara keseluruhan dari organisasi yang  digunakan  untuk  memberikan  penghargaan  kepada  karyawan,  iklim  organisasi semua terwujud dalam tindakan-tindakan organisasi yang mempengaruhi dan memotivasi para karyawan.
Sistem imbalan organisasi menuntun tindakan yang umumnya mempunyai dampak yang sangat besar terhadap motivasi dan kinerja karyawan, kenaikan gaji, bonus dan promosi dapat  menjadi  motivator  yang  kuat  bagi  kinerja  seseorang  kalau  dikelola  secara  efektif. Kultur organisasi, nilai dan keyakinan bersama para anggotanya dapat meningkatkan atau menurunkan  kinerja  individu,  karyawan  yang  kepribadiannya  tidak  cocok  dengan  kultur organisasi tidak akan sama besar motivasinya seperti karyawan yang cocok dengan kultur organisasi tersebut, di samping itu, jenis kultur tertentu mungkin lebih berhasil memotivasi karyawan daripada kultur lainnya.
Jadi  jelas  bahwa  perilaku  yang  timbul  pada  diri  seseorang  atau  bawahan  dalm kerangka  motivasi  sebagai  konsep  manajemen  yang  didorong  adanya  kebutuhan,  dan kebutuhan  yang  ada  pada  diri  seseorang  mendorong  seseorang  berperilaku  dan  sikap perilaku  seseorang  selalu  berorientasi  pada  tujuan  yaitu  terpenuhnya  kebutuhan  yang diinginkan  atau  berbuat  sesuatu.  Dan  sikap  perilaku  yang  ditampilkan  seseorang  dalam kehidupan organisasi tidak bisa tidak dalam rangka terwujudnya suatu kepuasan.
Hal  penting  yang  perlu  diperhatikan  oleh  setip  pemimpin  di  dalam  memotivasi karyawan, hal ini sangat penting sebab motivasi dikatakan berhasil apabila pemimpin dalam rangkaian  mengamati,  memahami,  mencari  sebab-sebab,  memperhitungkan,  mengawasi, mengubah dan mengarahkan perilaku karyawan, benar-benar menghasilkan perilaku setiap karyawan sesuai dengan norma dan tujuan organisasi.
Untuk  dapat  termotivasi  dan  menjadi  produktif,  karyawan  harus  merasa  memiliki minat  dalam  pekerjaan  dan  mendapat  kepuasan  dari  pekerjaan  itu.  Karyawan  yang termotivasi dan produktif harus percaya bahwa gaji tambahan di luar gaji, kondisi kerja dan keselamatan kerja karyawan adalah wajar dan karyawan diperlakukan dengan adil oleh tasan langsung  dan  manajemen  pada  umumnya.  Supaya  karyawan  dapat  menjadi  produktif semaksimal mungkin, mereka harus diberi kesempatan untuk dapat bekerja dalam suasana di mana semua karyawan bekerja sama dan bertanggungjawab pada pekerjaan.
Mainer seperti yang dikutip oleh A’sad (2012) mengartikan kinerja sebagai tingkat keberhasilan  individu  dalam  melaksanakan  pekerjaan.  Layler  dan  Porter  (2004)  yang menyatakan  bahwa  jon  performance  ialah  successful  role  achievement  yang  diperoleh seseorang  dari  perbuatan-perbuatannya.  Wexley  dan  Yukl  (A’sad,  2012:47)  kinerja mencakup  segi  usaha,  job  performance,  inisiatif,  loyalitas,  kepemimpian  dan  moral  kerja terdiri dari perilaku-perilaku yang ditunjukan seorang dalam bekerja, outcome yang dicapai pekerja dan penilaian pada factor-faktor seperti dorongan, loyalitas, inisiatif, kepemimpinan dan moral kerja.
Menurut Vrom tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang didalam melaksanakan tugas  pekerjaannya  disebut  level  of  performance  (As’ad,  2012:48),  biasanya  orang  yang level of performance tinggi disebut sebagai orang yang produktif, dan sebaliknya orang yang level  of  performance  rendah  tidak  mencapai  standar  dikatakan  sebagai  orang  yang  tidak produktif. Menurut pendapat Stoner (2005:80) mengemukakan tiga hal yang mempengaruhi kinerja  seseorang  yaitu  motivasi,  kemampuan  dan  persepsi  dan  ketiganya  saling berhubungan,  bila  salah  satu  menghambat  kinerja  tinggi,  maka  kemungkinan  rendah meskipun kedua factor lainnya mendorong kinerja. Sedangkan menurut Gibson (2010:52) ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi yaitu:
1.  Variabel  individu,  terdiri  dari  kemampuan  dan  ketampilan  baik  mental  dan  fisik,  latar belakang keluarga, tingkat social dan pengalaman, demograsi terdari dari umur, asal usul dan jenis kelamin
2. Variabel organisasi terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan
3. Variabel psikologis terdiri dari persepsi, sikap kepribadian, belajar dan motivasi
Para  manajer  sering  dihadapkan  pada  tugas,  mengubah  sikap  karyawan  terhadap pekerjaan,  dari  ketidakpuasan  kerja  menjadi  puas  kerja.  Hal  ini  disebabkan  karena ketidakpuasan  seseorang  terhadap  pekerjaan  akan  merintangi  pelaksanaan  pekerjaannya sehingga  kehendak  manajer  untuk  memiliki  karyawan  puas  dan  produktif  tidak  akan terpenuhi. Ada suatu pandangan mengenai hubungan antar kinerja dengan kepuasan kerja di mana imbalan menengahi hubungan tersebut (Gibson, 1989:70). McClelland memusatkan perhatiannya  pada  tiga  kebutuhan  manusia,  yaitu  kebutuhan  akan  prestasi,  afiliasi  dan kekuasaan (Sukanto dan Handoko, 2012:268). Kebutuhan berhubungan dengan orang lain dalam  organisasi  dapat  diwujudkan  dalam  usaha  kerja  sama  tim,  sedangkan  kebutuhan berkuasa  bisa  mengerakkan  seorang  karyawan  mencapai  kekuasaan  demi  kepentingan pribadinya.  Kebutuhan  berprestasi  akan  memotivasi  akan  memotivasi  seorang  akan berprestasi. Jadi Karyawan yang mempunyai kebutuhan tinggi akan pencapaian cenderung akan  sangat  termotivasi  dengan  situasi  kerja  yang  memantang  dan  bersaing  tetapi  tidak dengan pekerjaan yang rutin dan tidak bersaing, sebaliknya orang dengan kebutuhan akan pencapaian yang rendah cenderung akan berprestasi buruk dalam situasi kerja yang bersaing atau  penuh  tantangan  (Stoner,  2005).  Oleh  karena  itu,  hipotesa  yang  diuji  adalah  : Ada pengaruh  dan  hubungan  yang  positif  antara  karakteristik  individu  terhadap  kinerja karyawan pada PT. Sari Husada Tbk. Yogyakarta
Bagi  manajer,  hasil  penelitian  Mc  Clelland  menekankan  pada  pentingnya menyesuaikan  individu  dengan  pekerjaan,  karyawan  dengan  kebutuhan  pencapaian  yang tinggi berkembang dengan pekerjaan yang menantang, memuaskan, merangsang dan rumit, mereka terbuka terhadap otonomi, variasi dan umpan balik yang sering dari para supervisor. Karyawan dengan kebutuhan pencapaian atau prestasi yang rendah menyukai situasi yang stabil,  aman,  dan  dapat  diramalkan.  Karyawan  memberikan  tanggapan  yang  lebih  baik terhadap pengawasan yang lunak daripada terhadap pengawasan yang bertekanan tinggi dan tidak priobadi dan mencari tempat kerja serta rekan kerja untuk kepuasan social. (Stoner, 2005).  Dengan  demikian  karyawan  yang  mempunyai  kebutuhan  prestasi  yang  tinggi cenderung menyambut baik otonomi, variasi tugas dan umpan balik prestasi langsung yang sering dari pimpinan maupun supervisor. Selain itu mereka juga suka akan tanggungjawab pemecahan masalah dan tipe imbalan instrinsik  yang mana tipe imbalan tersebut member dampak positif terhadap kinerja yang mempunyai kebutuhan prestasi yang tinggi (Gibson, 2010). Oleh karena itu, hipotesa yang diuji adalah : Ada pengaruh dan hubungan yang positif
antara  karakteristik  pekerjaan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Sari  Husada  Tbk.

## Yogyakarta
Menurut Stoner (2005) setiap karyawan menginginkan agar dirinya dapat diterima sebagai anggota dalam kelompok rekan sekerja. Pimpinan juga mempengaruhi motivasi dan prestasi  karyawan  melalui  gaya  kepemimpinan,  kebijaksanaan  personalia,  suri  tauladan, instruksi,pemberian  pujian  maupun  sanksi  dan  lain  sebagainya.  Sistem  imbalan  yang dikelola secara bijaksana akan membawa dampak yang sangat besar terhadap motivasi dan prestasi  setiap  karyawan.  Hal  ini  disebabkan  karena  kinerja  mereka  benar-benar  dihargai sesuai dengan apa yang mereka inginkan. Sebagai tindaklanjut, mereka ingin meningkatkan kinerja yang sudah dicapai guna memperoleh imbalan yang lebih besar.
Kultur  organisasi  juga  memiliki  pengaruh  terhadap  peningkatan  dan  penurunan kerja,  karena  kultur  organisasi  yang  sesuai  dengan  kepribadiaan  seseorang  akan mengakibatkan  motivasi  dan  kinerja  meningkat.  Sebagai  contoh,  adanya  kultur  yang membantu  perkembangan  rasa  tanggungjawab  pada  karyawan  yaitu  melibatkan  mereka dalam proses pengambilan keputusan dan member karyawan otonomi dalam merencanakan dan melaksanakan tugas akan menyebabkan kuatnya motivasi para karyawan untuk bekerja sehingga  di  harapkan  kinerja  karyawan  meningkat.  Oleh  karena  itu,  hipotesa  yang  diuji adalah : Ada pengaruh dan hubungan yang positif antara karakteristik situasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Sari Husada Tbk. Yogyakarta
Motivasi  merupakan  cara  yang  dipakai  manajer  untuk  mengarahkan  bawahannya supaya mereka bersedia mengikutinya. Menurut Handoko (1986:251) motivasi meru[pakan kegiatan  yang  mengakibatkan,  menyalurkan  dan  memelihara  perilaku  manusia,  motivasi sangat  berperan  dalam  pengembangan  organisasi,  karena  merupakan  proses  peningkatan aktivitas  manusia,  memelihara  kelangsungan  aktivitas  dan  mengatur  polam  kegiatannya, bagi manajer, selalu akan mengamati motivasi setiap karyawan. Sebab dengan cara ini akan lebih  mudah  menyalurkan  kegiatan-kegiatan  positif  dan  kontruktif  yang  berguna  bagi dirinya  dan  bagi  pencapaian  tujuan  perusahaan/organisasi.  Oleh  karena  itu,  motivasi merupakan subyek yang penting bagi manajer, karena manajer harus bekerja dengan orang lain,  memahami  masing-masing  orang  yang  berperilaku  tertentu  agar  dapat mempengaruhinya  untuk  bekerja  sesuai  dengan  yang  diinginkan  organisasi.  Keinginan setiap  organisasi  pada  umumnya  adalah  karyawannya  yang  berhasil  melaksanakan  tugas pekerjaan  disebut  kinerja  (as’ad  2012)  Jadi  Baik  buruknya  kinerja  karyawan  dapat
disebabkan oleh kemampuan manajer dalam mempengaruhi para karyawan untuk  bekerja sesuai dengan harapan organisasi dan kegiatan mempengaruhi para karyawan untuk bekerja disebut dengan motivasi. Oleh karena itu, hipotesa yang diuji adalah Ada pengaruh ketiga karakteristik, karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situsai kerja terhadap kinerja karyawan baik bersama-sama pada PT. Sari Husada Tbk Yogyakarta

## METODE PENELITIAN
Populasi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  PT.  Sari  Husada  Tbk Yogyakarta  yang  berjumlah  174  karyawan  Pabrik  II  Jalan  Raya  Yogyakarta-Solo  Km  20 Desa  Kemudo,  Prambanana,  Klaten  yang  terdiri  dari  departemen  PPIC,  Quality  Control, Filling & Packing, Engineering, Waste Treatment, HRD dan Processing.
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan random sampel, dengan metode ini memungkinkan setiap unsure populasi memiliki kesempatan atau khas yang sama untuk dipilih  sebagai  sampel.  Sehingga  dapat  diharapkan  hasil  sampel  ini  obyektif.  Metode pengumpulan data menggunakan studi kepustakaan dan studi lapangan (wawancara kepada responden, pengamatan, dan kuesioner).
Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan alat analisis sebagai berikut:
1. Uji Validitas, dimaksudkan untuk mengetahui perbedaan yang dapat dari alat ukur yang mencerminkan perbedaan yang sesungguhnya dari respoden yang diteliti. Uji Validitas ini  instrument  dapat  dilakukan  dengan  korelasi  product  moment,  skor  jawaban  dari setiap bagian dikorelasikan dengan skor total keseluruhan item instrument.
2.  Uji  reliabilitas,  adalah  indek  yang  menunjukkan  sejauh  mana  suatu  alat  pengukur tersebut  dapat  dipercaya  atau  dapat  diandalkan.  Uji  reliabilitas  ini  digunakan  untuk mengetahui konsistensi suatu alat ukur di dalam mengukur gejala yang sama.
3. Korelasi Product Moment, digunakan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara kinerja  karyawan  (Y)  sebagai  variabel  dependen  dengan  masing-masing  variabel karakteristik indivudu ( 𝑋 1 ), karakteristik pekerjaan ( 𝑋 2 ) dan karakteristik situasi kerja ( 𝑋 3 )  sebagai  variabel  independent,  yang  diperoleh  dengan  rumus  sebagai  berikut  : (Husein Umar, 2005:194) :
r = 𝑛  ∑ 𝑥𝑦− (∑ x) (∑ y)
√ 𝑛.∑ 𝑥 2 −∑ 𝑦 2 .(𝑛.∑ 𝑦 2 .(.∑ 𝑦)2)
r = koefisien korelasi antar x dan y
x = karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, karakteristik situasi kerja sebagai variabel dependen
y = kinerja karyawan sebagai variabel independen
𝑛 = jumlah respoden
Tabel 2 Operasionalisasi Variabel Variabel Indikator Karakteristik Individu ( 𝑋 1 )
Karakteristik Pekerjaan ( 𝑋 2 )
Karakteristik situasi  kerja ( 𝑋 3 ) Kinerja (Y) 1.  Minat 2. Sikap
3. Kebutuhan 1. Tanggungjawanb terhadap pekerjaan 2. Tingkat kepuasan 3. Tingkat imbalan 4. Tipe imbalan instrinsik 5. Tingkat otonomi
6. Jumlah umpan balik prestasi langsung
7. tingkat variabel tugas
1. lingkungan kerja terdekat
2.tindakan  organisasi  terdiri  dari  system  imbalan  dan kultur organisasi
Quality of work a)Pemahaman dan penugasan kerja b)Kebutuhan terhadap instruksi-intruksi dalam pelaksanaan tugas c)Kemampuan  dalam  menenmukan  dan  memecahkan maslah d) Ketelitian dalam pelaksanaan tugas e) Efisiensi waktu, tenaga, dan biaya dalam melaksanakan tugas f)Ketekunan dan kedisiplinan dalam melaksanakan tugas g) Inisiatif h) Sikap terhadap tugas i) Kemampuan dalam bekerja sendiri j) Tanggungjawab dalam pelaksanaan tugas k) Kepemimpinan i) Kecakapan dalam menggunakan peralatan kerja m)  Kemampuan  dalam  memperbaiki  peralatan  yang mengalami kerusakan

## Quantity of work
a)Kemampuan  menyelesaikan  seluruh  pekerjaan  yang ditugaskan
b)Kemampuan  untuk  dapat  menyelesaikan  pekerjaan yang melebihi dari apa yang ditugaskan Time at work: a)Ketetapan waktu dalam menyelesaikan tugas b) Ketetapan waktu dalam kehadiran c) Ketetapan waktu dalam istirahat dan pulang kerja d)Tingkat kehadiran (absensi) dalam pekerjaan Coperation with other’s work: a) Kemampuan bekerjasama dengan karyawan lain dalam kelompok kerjanya b) Kemampuan bekerjasama dengan karyawan lain diluar kelompok kerjanya
c) Kemampuan menjalin komunikasi dengan atasan d)  Kemampuan  memberikan  bimbingan  dan  penjelasan kepada karyawan lain.
Untuk  menguji  tingkat  signifikan  hubungan  antara  kinerja  karyawan  (Y)  dengan  masing- masing variabel karakteristik indivudu ( 𝑋 1 ), karakteristik pekerjaan ( 𝑋 2 ) dan karakteristik situasi kerja ( 𝑋 3 ) menggunakan rumus sebagai berikut (Husein Umar, 2005: 197):
F = 𝑟 2 (N-2) / 1 – 𝑟 2
r = koefisien korelasi N = Jumlah sampel F = Angka Uji Signinikasi
Jika  Uji  F  telah  didapat,  maka  uji  F  ini  di  bandingkan  dengan  angka  uji  F 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 yang diperoleh dari angka F 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 . Jika Uji F > dari F 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 berarti signifikan dan jika Uji F < dari F 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 berarti tidak signifikan.
4.    Regresi  Linier  berganda,.  Digunakan  untuk  mengetahui  besarnay  pengaruh  antara kinerja  karyawan  (Y)  sebagai  variabel  dependen  dengan  masing-masing  variabel karakteristik indivudu ( 𝑋 1 ), karakteristik pekerjaan ( 𝑋 2 ) dan karakteristik situasi kerja ( 𝑋 3 ) sebagai variabel independen.
Persamaan Regresi linier  :
Y = 𝑏 0 +𝑏 1 𝑋 1 + 𝑏 2 𝑋 2 + 𝑏 3 𝑋 3
Y = kinerja
𝑋 1 = karakteristik individu
𝑋 2 karakteristik pekerjaan
𝑋 3 = karakteristik situasi kerja
𝑏 0 , 𝑏 1 𝑏 2 𝑏 3 = koefisien regresi
Untuk  mengetahui  signifikan  pengaruh  antara  karakteristik  inividu,  karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja secara individual terhadap kinerja karyawan menggunakan uji parsial (uji t), dengan membandingkan antara t ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 dan t 𝑡𝑎𝑏 桡 𝑙 dan probabilitas. Untuk mengetahui sejauh mana karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, dan karakteristik situasi kerja sebagai variabel independen secara bersama- sama  mampu  menjelaskan  variasi  kinerja  karyawan  sebagai  variabel  dependen, menggunakan Uji F. Kemudian untuk mengetahui besarnya sumbangan atau kontribusi karakteristik  individu,  karakteristik  pekerjaan  dan  karakteristik  situasi  kerja  secara bersama-sama menggunakan koefisien determinasi 𝑅 2 Adapun rumus yang digunakan sebagai berikut (Dajan, 2008;405)
𝑅 2 Y(1,2,3) = 𝑏 1 ∑ 𝑋 1 𝑦 + 𝑏 2 ∑ 𝑋 2 𝑦 + 𝑏 3 ∑ 𝑋 3 𝑦 ∑ 𝑦2
Dimana :
𝑅 2 Y(1,2,3)  = koefisien determinasi berganda
𝑋 1 , 𝑋 2 𝑋 3 = karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, dan karakteristik kerja 𝑏 1 𝑏 2 𝑏 3 = koefisien regresi
Sedangkan untuk sejauh mana besarnya pengaruh masing-masing variabel dependen terhadap variabel independen menggunakan koefisien determinasi parsial ( 𝑟 2 ), apabila semakin  besar 𝑟 2 untuk  masing-masing  variabel  independen,  semakin  besar  pula sumbangannya terhadap variabel dependen dan jika ada variabel dependen yang angka 𝑟 2 paling  besar,  probabilitas  paling  kecil  dan  t ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 paling  tinggi,  maka  variabel dependen tersebut mempunyai pengaruh yang besar terhadap variabel independen.
Adapun untuk menghitung koefisien determinasi parsial menggunakan rumus sebagai berikut (Dajan, 1993:408) :
𝑟 2 𝑌 1 ( 2,3 ) =  1 − 1−{𝑅 2 Y(1,2,3)} 1−{𝑅 2 Y(2,3)} ------------------------------------------------------------ (3)
𝑟 2 𝑌 1 ( 1,3 ) =  1 − 1−{𝑅 2 Y(1,2,3)} 1−{‰ 2 Y(1,3)} ----------------------------------------------------------   (4)
𝑟 2 𝑌 1 ( 1,2 ) =  1 − 1−{𝑅 2 Y(1,2,3)} 1−{𝑅 2 Y(1,2)} ------------------------------------------------------------(5)
Di mana :
𝑟 2 𝑌 1 ( 2,3 ) = mengukur berapa persen pengaruh variabel 𝑋 1 terhadap Y dengan jalan menghilangkan tendesi linier variabel independen 𝑋 2 dan 𝑋 3 𝑟 2 𝑌 2 ( 1,3 ) =  mengukur berapa persen pengaruh variabel 𝑋 1 terhadap Y dengan jalan menghilangkan tendesi linier variabel independen 𝑋 1 dan 𝑋 3
𝑟 2 𝑌 3 ( 1,2 ) =  mengukur berapa persen pengaruh variabel 𝑋 1 terhadap Y dengan jalan menghilangkan tendesi linier variabel independen 𝑋 1 dan 𝑋 2

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Jenis  kelamin  responden  laki-laki  sebanyak  136  orang  (97,14%),  sedangkan  responden perempuan  sebanyak  4  orang  (2,86%),  sedangkan  untuk  status  perkawinan  responden sebagian  besar  adalah  menikah.  Responden  yang  sudah  menikah  sebanyak  116  orang (83,22%)  dan  yang  belum  menikah  sebanyak  24  orang  (17,14%).  Dan  responden  yang berumur 21-30 tahun sebanyak 69 orang (54,29%), responden yang berumur antara 31-40 tahun  sebanyak  47  orang  (33,57%)  dan  responden  yang  berumur  antara  41-50  tahun sebanyak 17 orang (12,14%)
Untuk  mengetahui  pengaruh  hubungan  antara  karakteristik  indivudu  ( 𝑋 1 ),  karakteristik pekerjaan  ( 𝑋 2 )  dan  karakteristik  situasi  kerja  ( 𝑋 3 )  sebagai  variabel  independen  terhadap kinerja karyawan (Y) sebagai variabel dependen
Tabel 3
Persamaan Regresi Krtkind, Krtkpek, Krtkstk terhadap Kinerja
Coefficients Unstandarar dized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta T Sig 1.(Constant) KRTK.IND KRTK.PEK KRTK.STK 27.495 1.125 .915 .420 5.441 .164 .138 .140 .438 .415 .193 5.053 6.874 6.645 2.989 .000 .000 .000 .003
Sumber : Data diolah
Model Summary b Model R R. Square Adjusted R Square Std.Error of the Estimate 1. .696a .485 .473 5.55 Sumber : data diolah
Dari perhitungan diatas dapat diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 27,495 + 1,1251 𝑋 1 +  0,915 𝑋 2 +  0,420 𝑋 3
(6,874)         (6,645)        (2,989)
Standar error of estimated (SE) = 5,55
𝑅 2 ( Adjusted R Squared) = 0,437
𝑅 2 ( R Squared) = 0,485
R ( Multiple R) = 0,696
F test = 42,619
Dari  hasil  uji  korelasi  product  moment  dengan  menggunakan  SPSS  Versi  16.00,  dapat diperoleh hasil sebagai berikut:
KINERJA KRTK.IND  KRTK.PEK  KRTK.STK Pearson Correlation KINERJA KRTK.IND KRTK.PEK KRTK.STK 1.000 .503 .463 .373 .503 1.000 .039 .257 .463 .039 1.000 .164 .373 .257 .164 1.000 Sig.(I-tailed)             KINERJA KRTK.IND KRTK.PEK KRTK.STK .000 .000 .000 .000 .325 .001 .000 .325 .026 .000 .001 .026 N.                             KINERJA KRTK.IND KRTK.PEK KRTK.STK 140 140 140 140 140 140 140 140 140 140 140 140 140 140 140 140
Sumber : Data diolah
Dengan menggunakan alat uji korelasi product moment dengan tingkat signifikan 5% (0,05) dapat diketahui nilai koefisien korelasi antara karakteristik individu terhadap kinerja sebesar 0,503 dengan tingkat signifikan sebesar 0,0005, maka dapat disimpulkan bahwa hubungan yang  positif  yang  signifikan  antara  karakteristik  individu  ( 𝑋 1 )  terhadap  kinerja  karyawan (Y).  Koefisien  korelasi  yang  positif  hal  ini  menunjukkan  bahwa  nilai  untuk  karakteristik individu  meningkat,maka  nilai  kinerja  meningkat.  Demikian  pula  sebaliknya,  bila  nilai untuk karakteristik individu menurun, maka nilai kinerja juga menurun. Koefisien korelasi
sebesar  0,503  menunjukkan  bahwa  taraf  hubungan  antara  karakteristik  individu  terhadap kinerja hubungan yang kuat.
Dengan menggunakan alat uji korelasi product moment dengan tingkat signifikan 5% (0,05) diketahui  nilai  koefisien  korelasi  antara  karakteristik  pekerjaan  terhadap  kinerja  sebesar 0,463 dengan tingkat signifikan sebesar 0,0005, maka dapat disimpulkan bahwa hubungan yang positif yang signifikan antara karakteristik pekerjaan ( 𝑋 2 ) terhadap kinerja karyawan (Y).  Koefisien  korelasi  yang  positif  hal  ini  menunjukkan  bahwa  nilai  untuk  karakteristik pekerjaan  meningkat,maka  nilai  kinerja  meningkat.  Demikian  pula  sebaliknya,  bila  nilai untuk karakteristik pekerjaan menurun, maka nilai kinerja juga menurun. Koefisien korelasi sebesar  0,463  menunjukkan  bahwa  taraf  hubungan  antara  karakteristik  individu  terhadap kinerja hubungan kurang kuat.
Dengan menggunakan alat uji korelasi product moment dengan tingkat signifikan 5% (0,05) dapat  diketahui  nilai  koefisien  korelasi  antara  karakteristik  situasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan sebesar 0,373 dengan tingkat signifikan sebesar 0,0005, maka dapat disimpulkan bahwa hubungan yang positif yang signifikan antara karakteristik karakteristik situasi kerja ( 𝑋 3 )  terhadap  kinerja  karyawan  (Y).  Koefisien  korelasi  yang  positif  hal  ini  menunjukkan bahwa  nilai  untuk  karakteristik  situasi  kerja  meningkat,maka  nilai  kinerja  meningkat. Demikian pula sebaliknya, bila nilai untuk karakteristik situasi kerja menurun, maka nilai kinerja juga menurun. Koefisien korelasi sebesar 0,373 menunjukkan bahwa taraf hubungan antara karakteristik situasi kerja terhadap kinerja hubungan ykurang kuat
Hasil uji-T tersaji pada tabel 4:
Tabel 4 Hasil Uji-t Unstandarar dized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta T Sig 1.(Constant) KRTK.IND KRTK.PEK KRTK.STK 27.495 1.125 .915 .420 5.441 .164 .138 .140 .438 .415 .193 5.053 6.874 6.645 2.989 .000 .000 .000 .003
Sumber : Data diolah
Berdasarkan  table  4  dapat  disimpulkan  bahwa  karakteristik  individu  ( 𝑋 1 )  mempunyai pengaruh  langsung  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  hal  ini  menunjukkan bahwa  adanya  kesesuaian  minat  dan  sikap  karyawan  terhadap  pekerjaan,  sehingga  akan
memacu semangat kerja karyawan yang bersangkutan untuk memperoleh prestasi seoptimal mungkin dalam bekerja. Adanya pemenuhan kebutuhan dari para karyawan, disamping itu pihak  perusahaan  menetapkan  gaji  pokok  bagi  karyawan  pemegang  jabatan  maupun  non jabatan juga memberikan tunjangan-tunjangan yang lain didasarkan pada jabatan structural, sehingga  mereka  akan  termotivasi  untuk  bekerja  lebih  giat  demi  pemenuhan  kebutuhan tersebut.  Adanya  pemenuhan  kebutuhan  pengembangan  karyawan  PT  Sari  Husada  Tbk, dengan  diadakan  pendidikan  dan  pelatihan  dengan  maksud  untuk  meminimalkan kesenjangan  antara  kualifikasi  pekerjaan  dengan  sumber  daya  yang  ada  dan mengembangkan sumber daya manusia yang dimilikinya, untuk kepentingan perusahaan dan yang bersangkutan sehingga memberikan prestasi yang terbaik dalam bekerja, karena tidak langsung mencintai terhadap pekerjaan akhirnya dapat meningkatkan kinerja.
Dari  tabel  4  dapat  disimpulkan  bahwa  karakteristik  pekerjaan  ( 𝑋 2 )  mempunyai  pengaruh langsung  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  hal  ini  menunjukkan  bahwa adanya rasa kepuasan terhadap pekerjaan hal ini disebabkan adanya kesesuaian klasifikasi jabatan dengan tingkat pendidikannya dan kemampuan para karyawan serta tanggungjawab, otonomi  dan  variasi tugas  yang  diberikan,  sehingga  akan  meningkatkan  kinrja  karyawan. Adanya  tingkat  imbalan  yang  diberikan  pada  karyawan  sangat  diperhatikan  oleh  pihak perusahaan maupun pimpinan, misalnya memberikan tunjangan-tunjangan maupun fasilitas sesuai  dengan  jabatan  structural,  memenuhi  seluruh  kesejahteraan  baik  keluarga  maupun karyawan,  memberikan  penghargaan  maupun  pujian  pimpinan  atas  peran  serta  para karyawan dalam pencapaian tujuan dan target perusahaan akan tercapai.
Dari tabel 4 dapat disimpulkan bahwa karakteristik situasi kerja ( ㄲ 3 ) mempunyai pengaruh langsung  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  hal  ini  menunjukkan  bahwa adanya situasi kerja yang mendukung, yang berhubungan dengan kondisi lingkungan kerja terdekat, rekan sekerja dan pimpinan karyawan sehingga dalam pencapaian tujuan dan target perusahaan tercapai.  Dlam  hal  tindakan tindakan  organisasi tentang  imbalan,  disini  pihak perusahaan menetapkan gaji bulanan bagi pemegang non jabatan maupun pemegang jabatan, tunjangan-tunjangan  yang  lain  yang  didasarkan  pada  jabatan  structural  maupun kesejahteraan  karyawan  maupun  keluarga.  Kemudian  ada  juga  yang  dikaitkan  dengan kinerja  yang  berupa  bonus,  hal  ini  diharapkan  adanya  kebersamaan  di  antara  karyawan dalam mencapai target unit kerja di mana mereka bekerja.
Tabel 5 Hasil Analisis Uji F ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig 1.      Regression Residual Total 3945.296 4196.590 8141.886 3 136 139 1315.099 30.857 42.619 .000a
a. Predictors : (Constant), KRTKSTK, KRTKPEK, KRTKIND
b. Dependent Variabel : KINERJA

## Sumber:  Data diolah
Diketahui bahwa nilai F ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 adalah 42,619 dengan probabilitas 0,0000 nilai tersebut bila dibandingkan dengan nilai  F 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 untuk (df=3,136, tingkat kepercayaan 95%) diperoleh sebesar  3,9107.  Dengan  demikian  diperoleh  hasil  perbandingan  bahwa  nilai  F ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 (42,619)  >  F 𝑡 㜶 𝑏𝑒𝑙 (3,9107)  dan  probabilitas  <  0,05,  hal  ini  menunjukkan  bahwa karakteristik indivudu ( 𝑋 1 ), karakteristik pekerjaan ( 𝑋 2 ) dan karakteristik situasi kerja ( 𝑋 3 ) secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
Dari  table  1  diketahui  nilai  koefisien  determinasi  berganda  ( 𝑅 2 )  adalah  48,5  hal  ini menunjukkan bahwa 48,5 % dari kinerja karyawan diterangkan oleh factor-faktor motivasi kerja yaitu karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja dan sisanya  51,5  %  merupakan  pengaruh  variabel  lain  tidak  diteliti  antara  lain  gaya kepemimpinan,  produksi,  pemasaran,  pengawasan,  dan  lain-lain.  Sedangkan  untuk  sejauh mana  besarnya  pengaruh  masing-masing  variabel independen  terhadap  variabel  dependen menggunakan  koefisien  determinasi  parsial  ( 𝑟 2 ),  apabila  semakin  besar 𝑟 2 untuk  masing- masing variabel independen, semakin besar pula sumbangannya terhadap variabel dependen dan jika ada variabel dependen yang angka 𝑟 2 paling besar, probabilitas paling kecil dan t hitung paling tinggi, maka variabel independen tersebut mempunyai pengaruh  yang besar terhadap variabel dependen.

## Koefisien Determinasi Parsial (r2)
Coefficients a Correlati ons Collinearity Statistics Model Zero-order Partial Part Tolerance VIF 1.(Constant) KRTK.IND KRTK.PEK KRTK.STK .503 .463 .373 .508 .495 .248 .423 .409 .184 .934 .973 .910 1.071 1.028 1.099 Dependent Variabel : KINERJA
Coefficients a Unstandarardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig 1.(Constant) KRTK.IND KRTK.PEK KRTK.STK 27.495 1.125 .915 .420 5.441 .164 .138 .140 .438 .415 .193 5.053 6.874 6.645 2.989 .000 .000 .000 .003
Sumber : Data diolah
Dari  table  tersebut  dapat  diketahui  bahwa  koefisien  parsial  untuk  karakteristik  individu sebesar  0,508,  probabilitas  untuk  karakteristik  individu  sebesar  0,00  dan  t  hitung  untuk karakteristik individu sebesar 6,874. Koefisien parsial untuk karakteristik pekerjaan sebesar 0,495, probabilitas untuk pekerjaan sebesar 0,00 dan t ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 untuk karakteristik pekerjaan sebesar  6,645.  Dan  koefisien  parsial  untuk  karakteristik  situasi  kerja  sebesar  0,248, probabilitas untuk karakteristik situasi kerja sebesar 0,03 dan t ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 untuk karakteristik situasi  kerja  sebesar  2,984.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  karakteristik individu mempunyai pengaruh paling besar terhadap kinerja karyawan.

## SIMPULAN DAN SARAN
Dari data analisis dan pembahasan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1.  Karakteristik  individu  mempunyai  pengaruh  hubungan  yang  positif  secara  signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  hal  ini  ditunjukkan  dari  t ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 sebesar  6,874  dengan koefisien signifikan sebesar 0,000 > Nilai t 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 (N=136; p=5%) sebesar 1,9776
2.  Karakteristik pekerjaan mempunyai mempunyai pengaruh hubungan yang positif secara signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini ditunjukkan dari t ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 sebesar 6,645 dengan koefisien signifikan sebesar 0,000 > Nilai t 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 (N=136; p=5%) sebesar 1,9776
3. Karakteristik situasi kerja mempunyai mempunyai pengaruh hubungan yang positif secara signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  hal  ini  ditunjukkan  dari  t ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛 sebesar  2,989 dengan koefisien signifikan sebesar 0,000 > Nilai t 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 (N=136; p=5%) sebesar 1,9776
4.  Karakteristik  individu,  karakteristik  pekerjaan  dan  karakteristik  situasi  kerja  secara bersama-sama  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  hal  ini
ditunjukkan dari nilai F ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 sebesar 42,619 > F 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 (df=3,136, tingkat kepercayaan 95%) sebesar 3,9107
5..  Nilai  koefisien  determinasi  ( 𝑅 2 )  adalah 48,5,  hal ini menunjukkan  bahwa  48,5  %  dari kinerja  karyawan  diterangkan  factor-faktor  motivasi  yaitu  karakteristik  individu, karakteristik  pekerjaan,  dan  karakteristik situasi  kerja  dan  sisanya  51,5  %  merupakan pengaruh variabel lainnya yang tidak diteliti, antara lain gaya kepemimpinan, produksi, pemasaran, pengawasan, dan lain-lain dan karakteristik individu mempunyai pengaruh paling  besar  terhadap  kinerja  karyawan,  hal  ini  ditunjukkan  dengan  koefisien  parsial untuk  karakteristik  individu  sebesar  0,508,  probabilitas  untuk  karakteristik  individu sebesar 0,000 dan t hitung untuk karakteristik individu sebesar 6,874
Untuk  menunjang  keberhasilan  perusahaan  dalam  mencapai  tujuan  serta  dapat melaksanakan  aktivitas  dengan  baik,  maka  dari  beberapa  kesimpulan  yang  ada,  penulis mengajukan saran-saran sebagai berikut :
1.  Dengan adanya pengaruh antara factor-faktor motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, maka  pimpinan  maupun  supervisor  masing-masing  unit  departemen  hendaknya memberikan  perhatian  yang  lebih  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  dalam  rangka meningkatkan kinerja karyawan sehingga pencapaian tujuan  perusahaan dapat dicapai dengan baik dan kelancaran operasional tetap terjamin.
2.  Meneruskan  usaha-usaha  yang  dilakukan  untuk  membina,  mempertahankan  dan meningkatkan  pemberian  motivasi  pada  karyawannya  dengan  paket-paket  kebijakan pengembangan  sumber  daya  manusianya,  baik  yang  telah  terlaksana  maupun mengembangkan  kebijakan-kebijakan  baru  yang  lebih  menyeluruh  pada  sisi  individu karyawan,  sisi  pekerjaan,  dan  situasi  kerja,  misalnya  dengan  memberikan  ruang  dan waktu yang cukup untuk mengembangkan dialog terbuka dan berkelanjutan baik secara formal maupun informal, misalnya memberikan wewenang dan kepercayaan yang lebih besar  kepada  karyawan  untuk  merencanakan  dan  melaksanakan  tugasnya  serta mengikutsertakan  secara  lebih  aktif  dalam  proses  pengambilan  keputusan  yang  tidak menyimpang dari ketentuan manajemen, memindahkan pegawai kebagian lain dalam beban tugas  yang  seimbang,  dengan  demikian mengurangi  kejenuhan  dalam  bekerja, misalnya mengadakan pertandingan olah raga antar departemen, ntar pimpinan dengan karyawan, serta mengadakan darmawisata 1 tahun sekali.
3.      Walaupun  factor  karakteristik  pekerjaan  dan  karakteristik  situasi  kerja  mempunyai pengaruh  yang  kurang  kuat  terhadap  kinerja  karyawan  bila  dibandingkan  dengan karakteristik  individu,  hendaknya  pimpinan  tidak  mengabaikan  perhatian  terhadap kedua  factor  tersebut,  karena  konsep  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah pandangan motivasi sebagai suatu system. Oleh karena itu factor-fktor karakteristik ini tidak  dapat  berdiri  sendiri-sendiri,  maka  dalam  memperhatikan  salah  factor karakteristik motivasi harus juga memperhatikan factor karakteristik lainnya.

## DAFTAR PUSTAKA
As’ad  Moh.  (2012) Psikologi  Industri .  Seri  Ilmu  Sumber  Daya  Manusia,  Liberty, Yogyakarta
Casio, Wayne F. (2011), Applied Psychology In Human Resouce Managemnt, Fifth Edition, Random House, Inc. New York
Dajan, Anto (2008). Pengantar Metode Stastitika, Jilid 1, LP3ES Jakarta
Djawarto Ps dan Subagyo Pangestu. (2012). Statistik Induktif, BPFE Yogyakarta Desler  Garry,  (1997), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Human  Resource  Manajemen, 7e) , Alih Bahasa : Benyamin Molan, PT. Prenhallindo, Jakarta
Gibson,  J.James,  dan  Ivencevich,  M.John  dan  Donnely,  H.  James,  (2010), Organisasi, Perilaku,  Struktur,  Proses ,  Alih  Bahasa  :  Savitri  Soekisno,  Agus  Dharma,  Edisi Kedelapan, Erlangga, Jakarta
Handoko, Hani T., (2012), Manajemen, Edisi Kedua, Yogyakarta : BPFE Yogyakarta
Husein Umar, 2005, Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Miner, John B, 2004, Organizational Behavior: Performance And Productivity, Fist Edition, Random House, Inc. New York
Santoso, Singgih, 2005 SPSS Mengolah Data Statistik Secara Profesional, Penerbit PT Elek Media Komputindo Kelompok Gramedia, Jakarta
Stoner AF. James, 2005, Manajemen, Alih Bahasa: Gunawan Hutauruk, Erlangga, Bandung Timpe, A. Dale, 2002, Kinerja, Seri Ilmu Dan Seni Manajemen Bisnis, Alih Bahasa: Sofyan Cikmat, PT Elek Media Komputindo, Jakarta
Robbins,  Stephen  P.,2014  Perilaku  Organisasi:  Konsep-Kontroversi-Aplikasi,  Edisi  Alih Bahasa: Hadiyana Pujaatmaka, Jilid 2, PT. Prenhallindo, Jakarta
Wahjosumidjo,  2010,  Kepemimpinan  dan  Motivasi,  Cetakan  Ketiga,  Jakarta:  Ghalia Indonesia
Wirarto, Wisnu, 1998, Analisis Hubungan Antara Faktor-Faktor Motivasi Kerja Dan Kinerja Karyawan  Di  BRI  Cabang  Bekasi,  Program  Studi  Magister  Managemen  Program Pasca Sarjana UGM Yogyakarta

## Halaman ini sengaja dikosongkan
(this page intentionally left blank)