DOI: doi.org/10.21009/JRMSI.012.1.08

## PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PT TOGAMAS SEMESTA ABADI KOTA MALANG

## Dedi Gunawan Saputra
Pascasarjana Institut Teknologi dan Bisnis Asia Malang Email: dedigunawansaputra88@gmail.com
Yunus Handoko
Pascasarjana Institut Teknologi dan Bisnis Asia Malang Email: yunushandoko@gmail.com
Widi Dewi Ruspitasari
Pascasarjana Institut Teknologi dan Bisnis Asia Malang Email: wididewi98@gmail.com

## ABSTRAK
Kinerja  karyawan  sebagai  salah  satu  hal  yang  sangat  penting  untuk  mencapai  visi perusahaan.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  kepemimpinan  dan  motivasi terhadap kinerja karyawan dengan dimediasi oleh kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini melibatkan  30  responden  yang  merupakan  karyawan  PT  Togamas  Semesta  Abadi  Kota Malang. Data dalam penelitian ini diperoleh dari hasil pengisian kuesioner. Data penelitian selanjutnya dianalisis secara kualitatif maupun kuantitatif dengan teknik analisis Structural Equation  Modelling - Patrial  Least  Square  (SEM-PLS). Berdasarkan  hasil  analisis  PLS, diperoleh hasil bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja,  motivasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  kepuasan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja,  kepemimpinan  tidak  berpengaruh signifikan terhadap kinerja, dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci : Kepemimpinan, Motivasi, Kepuasan Kerja, Kinerja

## PENDAHULUAN
Toko  buku  pendidikan  merupakan  salah  satu  hal  penting  dalam  penyebaran  ilmu pengetahuan, wawasan, dan berbagai informasi kepada masyarakat dalam bentuk buku. Jika tidak ada toko pendidikan di sebuah wilayah, maka terjadi kekurangan referensi dan sumber ilmu  pengetahuan  yang  seyogianya  didapatkan  oleh  masyarakat  dalam  rangka pengembangan  ilmu  pengetahuan  dan  peningkatan  kualitas  pendidikan.  Keberadaan  toko buku  pendidikan  inilah  sebagai  dasar  untuk  penyebaran  referensi  dan  sumber  ilmu pengetahuan di bidang pendidikan, sehingga dapat bermanfaat di kalangan pendidik, tenaga pendidik, dan masyarakat pendidikan secara umum.
Toko buku pendidikan yang baik tentunya didukung oleh kinerja karyawan yang baik. Hal  ini  berkaitan  dengan  kemampuan  kerja  yang  memperlihatkan  sebuah  prestasi  dalam konteks  pekerjaan  yang  telah  dikerjakannya  oleh  karyawan  di  toko  pendidikan  tersebut. Orang  yang  memiliki  kinerja  berarti  orang  tersebut  memiliki  sesuatu  yang  dicapai berdasarkan tujuan-tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Kinerja  sebagai  sesuatu  hal  yang  sangat  penting  dalam  sebuah  perusahaan  atau organisasi. Menurut Uha (2013) secara konseptual, kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja karyawan secara individu dan kinerja organisasi. Kinerja karyawan adalah  hasil  kerja  perseorangan  dalam  organisasi,  sedangkan  kinerja  organisasi  adalah totalitas hasil kerja yang telah dicapai oleh suatu organisasi.
Kinerja  karyawan  dan  kinerja  organisasi  mempunyai  keterkaitan  erat.  Tercapainya tujuan  organisasi  tidak  dapat  dilepaskan  sumber  daya  yang  dimiliki  oleh  organisasi  yang digunakan atau dijalankan oleh karyawan yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi tersebut. Ada banyak faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan di sebuah perusahaan. Faktor-faktor tersebut yaitu, kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan kerja.
Terdapat beberapa penelitian yang berkaitan dengan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan Shintia & Rachmiyati (2016) yang menyatakan bahwa kepemimpinan  direktur  terhadap  kinerja  PNS  Politeknik  Negeri  Banjarmasin  masih berkategori  rendah,  variabel  komunikasi  terhadap  kinerja  PNS  Politeknik  Negeri Banjarmasin  berkategori  sedang.  Selain  itu,  hasil  penelitian  yang  dilakukan  Muizu  dkk. (2017)  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  dimana  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  kepemimpinan  lebih  tinggi dibandingkan variabel-variabel lain.
Adapun penelitian dengan motivasi terhadap kinerja telah dilakukan Wasiman (2018) telah membuktikan bahwa terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan. Selain itu, Elqadri  dkk.  (2015)  menyatakan  bahwa  koefisien  motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.  Kedua  penelitian  tersebut  membuktikan  bahwa  motivasi  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan.
Berkaitan  dengan  hubungan  dan  pengaruh  kinerja  karyawan  dengan  kepemimpinan dan motivasi diperkuat dengan penelitian yang dilakukan Purnadi (2016) yang menyatakan bahwa kepemimpinan (GK) sebagai variabel yang paling mempengaruhi kinerja, diikuti oleh variabel  motivasi  (MK),  dan  komunikasi  internal  (KI).  Ketiga  variabel  bebas  dalam penelitian ini, variabel yang paling dominan dalam mempengaruhi kinerja pegawai adalah kepemimpinan.  Namun  demikian,  Hanifah  dkk.  (2014)  menyatakan  bahwa  motivasi mempengaruhi kinerja karyawan lebih besar daripada kepemimpinan.
Penelitian lain terkait kepuasan kerja terhadap kinerja dilakukan Putra & Surya (2020) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja secara positif dan signifikan memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan. Selain itu, penelitian yang dilakukan Dewi & Frianto  (2020)  dengan  hasil  penelitian  bahwa  kepuasan  kerja  secara  penuh  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  secara  positif  dan  signifikan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa kepuasan  kerja  yang  dirasakan  dalam  diri  karyawan  semakin  tinggi,  maka  mampu meningkatkan  kinerja  karyawan.  Lingkungan  kerja  juga  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan secara positif dan signifikan melalui kepuasan kerja. Hal ini juga membuktikan bahwa  kepuasan  kerja  memediasi  variabel  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan secara langsung.
Penelitian  yang  berkaitan  dengan  kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja  dilakukan Herman & Nasruji (2019) yang menunjukkan bahwa kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan  bersifat  positif.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  baik terhadap  kepuasan  kerja  karyawan. Berdasarkan  kriteria interpretasi koefisien determinasi menunjukkan bahwa terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan, akan tetapi terdapat pengaruh yang kecil, sedangkan faktor lain yang tidak terdefinisi, cukup besar mempengaruhi variabel kepuasan kerja karyawan.
Penelitian lainnya juga dilakukan  Yanoto (2018)  yang menyatakan bahwa  pengaruh kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja  adalah  signifikan.  Hasil  pengujian  data  empiris membuktikan bahwa hipotesis dalam penelitian ini, yaitu kepemimpinan berpengaruh
signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  adalah  terbukti.  Dari  hasil  penelitian  ini  dapat  dilihat bahwa dengan kepemimpinan yang baik dari perusahaan akan meningkatkan kepuasan kerja.
Penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan motivasi terhadap kepuasan kerja telah dilakukan Astuti & Surya (2020) motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini menunjukkan semakin tinggi motivasi yang dimiliki oleh karyawan  maka  kepuasan  kerja  juga  meningkat.  Kepemimpinan  transaksional  memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Hal  ini  menunjukkan semakin baik kepemimpinan transaksional dari pimpinan perusahaan maka kepuasan kerja juga meningkat. Selain itu, penelitian yang dilakukan Juniari dkk. (2015) yang menyatakan bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  dan  kepuasan  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
PT  Togamas  Semesta  Abadi  Kota  Malang  yang  bergerak  dalam  penyediaan  dan pendistribusian  buku-buku,  khususnya  di  bidang  pendidikan  dipilih  sebagai  objek  dalam penelitian ini karena toko buku tersebut merupakan toko buku yang telah lama dikenal secara luas  di  Kota  Malang.  Selain  itu,  toko  buku  ini  menawarkan  banyak  fasilitas  kepada pelanggannya  untuk  dapat  lebih  nyaman  membeli  buku-buku.  Toko  buku  ini  pun  mudah diakses oleh masyarakat dan harganya pun terjangkau.
Berdasarkan  fenomena  terkait  fakta  yang  terjadi  di  lapangan,  terdapat  problematika yang berkaitan dengan kinerja karyawan. Selain itu, masih minimnya kinerja karyawan yang biasanya  juga  akan  berdampak  pada  karyawan  tersebut.  Hal  ini  tentu  sangat  berkorelasi dengan  aspek-aspek  yang  saling  berhubungan  antara  satu  dengan  yang  lainnya,  yaitu kepemimpinan dan motivasi, dan kepuasan kerja. Berdasarkan kajian empiris dari beberapa penelitian sebelumnya yang mengungkapkan bahwa kinerja karyawan memiliki hubungan dan  pengaruh  dari  berbagai  aspek  atau  faktor  lain,  maka  inilah  yang  mendorong  untuk melakukan  penelitian  yang  berjudul Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Motivasi  terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening pada PT Togamas Semesta Abadi Kota Malang.

## Rumusan Masalah
Adapun  perumusan  masalah  dalam  penelitian  ini,  yaitu  : 1) .  Apakah  ada  pengaruh kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT  Togamas  Semesta  Abadi  Kota Malang? 2) . Apakah ada pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT Togamas Semesta Abadi Kota Malang? 3) . Apakah ada pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan  PT  Togamas  Semesta  Abadi  Kota  Malang? 4) .  Apakah  ada  pengaruh kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Togamas  Semesta  Abadi  Kota  Malang? 5) . Apakah ada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT Togamas Semesta Abadi Kota Malang?

## Tujuan Penelitian
Adapun  tujuan  penelitian  ini,  yaitu  : 1). Untuk  mengetahui  pengaruh  kepemimpinan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT  Togamas  Semesta  Abadi  Kota  Malang. 2). Untuk mengetahui  pengaruh  motivasi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT  Togamas  Semesta Abadi  Kota  Malang. 3). Untuk  mengetahui  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan  PT  Togamas  Semesta  Abadi  Kota  Malang. 4). Untuk  mengetahui  pengaruh kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Togamas  Semesta  Abadi  Kota  Malang. 5). Untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Togamas  Semesta Abadi Kota Malang.

## TELAAH PUSTAKA
Menurut Rahadi (2010), kinerja adalah penampilan yang melakukan, menggambarkan, dan  menghasilkan  sesuatu  hal,  baik  yang  bersifat  fisik  dan  nonfisik  yang  sesuai  dengan petunjuk,  fungsi,  dan  tugasnya  yang  didasari  oleh  pengetahuan,  sikap,  dan  keterampilan. Setiap  individu  atau  organisasi  tertentu  memiliki  tujuan  yang  akan  dicapai  dengan menetapkan target atau sasaran. Keberhasilan individu atau organisasi dalam mencapai target atau sasaran tersebut merupakan kinerja.
Mangkunegara (2007) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai  oleh seorang  karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Selain  itu,  pendapat  lain dikemukakan  WIbowo  (2014)  bahwa  kinerja  adalah  proses  komunikasi  yang  baik  yang dilakukan  dengan  kemitraan  antara  pekerja  dengan  atasan  langsung  mereka,  sehingga menciptakan hasil pekerjaan yang efektif dan efisien.
Menurut Gomes (2003), beberapa dimensi dalam hal kinerja, yaitu (1) jumlah jam kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan, (2) kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat  kesesuaian dan kesiapannya, (3) luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan  dan  keterampilannya,  (4)  keaslian  gagasan-gagasan  yang  dimunculkan  dan tindakan-tindakan  untuk  menyelesaikan  persoalan-persoalan  yang  timbul,  (5)  kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain sesama anggota organisasi, (6) kesadaran dan dapat
dipercaya  dalam  hal  kehadiran  dan  menyelesaikan  pekerjaan,  (7)  semangat  untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya, dan (8) kualitas diri.
Berdasarkan beberapa ahli yang telah mengemukakan pengertian kinerja, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu hasil pencapaian seseorang terhadap pekerjaan yang telah dilakukan, baik secara kualitas maupun secara kuantitas. Kinerja tersebut merupakan refleksi dari sejumlah pengetahuan, pemikiran, landasan bekerja, kemampuan, prinsip, dan juga  pengalaman  seseorang  dalam  melakukan  pekerjaannya  secara  fisik  dan  nonfisik. Dengan kinerja yang maksimal, efektif, dan efisien, maka hal ini dapat berdampak secara signifikan dalam mencapai tujuan organisasi.
Hasibuan  (2013)  yang  menyatakan  bahwa  sikap  ini  dicerminkan  oleh  moral  kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan  kombinasi  dalam  dan  luar  pekerjaan.  Selain  itu,  Rivai  &  Sagala  (2013)  menyatakan bahwa  kepuasan  karyawan  merupakan  umpan  balik  yang  mempengaruhi self  image dan motivasi  untuk  meningkatkan  kinerja.  Jika  kinerja  yang  lebih  baik  dapat  meningkatkan imbalan bagi karyawan secara adil dan seimbang, maka kepuasan kerja akan meningkat juga.
Robbins & Judge (2017) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang  menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaannya  sebagai  hasil  evaluasi  dari  pekerjaan- pekerjaan tersebut. Selain itu, Martoyo (2015), kepuasan kerja dimaksudkan sebagai keadaan emosional  karyawan  di  mana  terdapat  persimpangan  antara  nilai  karyawan  dari  sebuah perusahaan/organisasi  dan  dan  tingkat  pelayanan  yang  diinginkan  oleh  karyawan  yang bersangkutan.  Menurut  Azeem  (2010),  kepuasan  kerja  dapat  dilihat  dari  beberapa  faktor, yaitu (1) gaji, (2) pekerjaan, (3) kesempatan promosi, (4) rekan kerja, (5) pimpinan.
Berdasarkan beberapa definisi dari para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja  adalah  suatu  sikap  yang  didasarkan  pada  sisi  emosional  yang  menyenangkan  atas pekerjaan yang telah dilakukan oleh seseorang yang tercermin pada perasaan orang tersebut terhadap  pekerjaannya.  Selain  itu,  kepuasan  kerja  sebagai  umpan  balik  yang  melingkupi seseorang sebagai bentuk kecintaan terhadap pekerjaan di sebuah organisasi.
Menurut  Hughes  dkk.  (2012),  kepemimpinan  adalah  fenomena  kompleks  yang melibatkan  pemimpin,  para  pengikut,  dan  situasi.  Pada  hakikatnya  kepemimpinan melibatkan sisi rasional dan emosional dalam pengalaman hidup manusia. Sejalan dengan hal tersebut, menurut Northouse (2013), kepemimpinan adalah sebuah proses yang
melibatkan  pengaruh  yang  terjadi  di  dalam  sebuah  kelompok  untuk  mencapai  tujuan bersama. Selain itu, menurut Robbins & Coulter (2016), kepemimpinan merupakan proses memimpin sebuah kelompok dan mempengaruhi kelompok itu dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Selain itu, kepemimpinan adalah apa yang dilakukan pemimpin.
Menurut  Kartono  (2008),  kepemimpinan  seseorang  dapat  dilihat  dan  dinilai  dari beberapa indikator sebagai berikut, (1) kemampuan mengambil keputusan, (2) kemampuan memotivasi,  (3)  kemampuan  komunikasi,  (4)  kemampuan  mengendalikan  bawahan,  (5) tanggung  jawab,  (6)  kemampuan  mengendalikan  emosional.  Berdasarkan  beberapa pendapat, maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah tindakan dan perilaku yang terdapat  di  dalam  diri  atau  sesuatu  yang  dilakukan  oleh  seorang  pemimpin  yang  dapat mempengaruhi  kelompok  lainnya  yang  didasari  oleh  sebuah  keinginan  dan  pencapaian kepemimpinan itu sendiri.
Robbins & Judge (2017) menyatakan bahwa motivasi sebagai proses yang menjelaskan mengenai  kekuatan,  arah,  dan  ketekunan  seseorang  dalam  upaya  untuk  mencapai  tujuan. Kekuatan ( intensity) menggambarkan seberapa kerasnya seseorang dalam berusaha, selain itu disalurkan dalam suatu arahan ( direction) yang memberikan keuntungan bagi organisasi, dan terdapat dimensi ketekunan ( persistence) yang mengukur berapa lama seseorang dapat mempertahankan upayanya dalam mencapai tujuan mereka.
Adapun  pengertian  motivasi  menurut  Thoha  (2011),  yaitu  perilaku  seseorang  itu hakikatnya  ditentukan  oleh  keinginannya  untuk  mencapai  beberapa  tujuan.  Keinginan  itu istilah ialah motivasi. Motivasi yang merupakan pendorong agar seseorang itu melakukan suatu kegiatan untuk mencapai tujuan tertentu.
Sunyoto (2013) menyatakan bahwa motivasi adalah sebagai keadaan yang mendorong keinginan  individu  untuk  melakukan  kegiatan-kegiatan  tertentu  untuk  mencapai keinginannya.  Motivasi  yang  ada  pada  seseorang  merupakan  kekuatan  yang  akan mewujudkan suatu perilaku dalam mencapai tujuan kepuasan dirinya pada tipe kegiatan yang spesifik dan arah tersebut positif mendekati objek yang menjadi tujuan.
McClelland  (dalam  Ridhotullah  &  Jauhar,  2015)  mengemukakan  bahwa  kinerja seseorang  dapat  dipengaruhi  oleh  tiga  jenis  virus  sebagai  pendorong  kebutuhan,  yaitu  (1) kebutuhan berprestasi , dorongan untuk mengungguli, bergulat untuk sukses, (2) kebutuhan berafiliasi , keinginan untuk hubungan antarpribadi yang ramah dan erat, dan (3) kebutuhan berkuasa ,  dorongan  untuk  memiliki  wewenang  dan  kontrol.    Virus  tersebut  merupakan kondisi jiwa yang mendorong motivasi seseorang.
Berdasarkan beberapa pendapat ahli, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah sebuah  proses  atau  keadaan  seseorang  yang  menjadi  faktor  pendorong  untuk  melakukan sesuatu. Hal ini bertujuan untuk mencapai beberapa tujuan atau keinginan seseorang dalam melakukan  sesuatu  tersebut.  Selain  itu,  dengan  motivasi  seseorang  tersebutlah  sehingga menimbulkan perilaku dengan mempertimbangkan beragam aspek yang mempengaruhinya melalui kegiatan-kegiatan tertentu atau tindakan-tindakan tertentu.

## MODEL PENELITIAN
Kerangka konsep pada penelitian ini digambarkan lebih lanjut pada gambar 1 berikut ini.

## Gambar 1. Kerangka Konsep
Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening pada PT Togamas Semesta Abadi Kota Malang

## Perumusan Hipotesis Penelitian
Hipotesis  penelitian  merupakan  pernyataan,  dugaan,  atau  jawaban  sementara  atas pertanyaan dalam rumusan masalah penelitian yang akan diuji dengan data empirik melalui penelitian ini. Adapun hipotesis dalam penelitian ini, yaitu :
H1  Ada  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT  Togamas Semesta Abadi Kota Malang.
H2 Ada pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT Togamas Semesta Abadi Kota Malang.
H3  Ada  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Togamas  Semesta Abadi Kota Malang
H4  Ada  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Togamas  Semesta Abadi Kota Malang
H5  Ada  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Togamas  Semesta  Abadi Kota Malang

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Menurut Sugiyono  (2014),  pendekatan  kuantitatif  dapat  diartikan  sebagai  metode  penelitian  yang bersifat pada positivisme yang digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji  hipotesis yang telah ditetapkan. Menurut Arikunto (2013), pendekatan kuantitatif ini merupakan penelitian yang dimaksudkan untuk menyelidiki keadaan, kondisi, wilayah, atau hal-hal lain tanpa mengubah, menambah atau mengadakan  manipulasi,  kemudian  memaparkan  apa  yang  terjadi  dalam  bentuk  laporan penelitian seperti apa adanya.
Adapun metode pengambilan sampel dalam penelitian ini, yaitu dengan nonprobability sampling . Menurut Sugiyono  (2014), nonprobability sampling adalah teknik  pengambilan sampel  yang  tidak  memberi  peluang/kesempatan  sama  bagi  setiap  unsur  atau  anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Jenis nonprobability sampling yang digunakan, yaitu sampling  jenuh .  Populasi  dalam  penelitian  ini  sebanyak  30  orang  karyawan,  sedangkan jumlah  sampel  yang  digunakan  adalah  seluruh  karyawan  (30  orang).  Penentuan  jumlah sampel  ini  dipilih  karena  populasi  relatif  kecil.  Pengambilan sampling dengan  teknik sampling jenuh ini memerlukan semua anggota populasi dijadikan sampel.
Metode pengumpulan data dilakukan dengan teknik kuesioner. Pada kuesioner tersebut terdapat  pernyataan  yang  berkaitan  dengan  kinerja,  kepuasan  kerja,  kepemimpinan,  dan motivasi. Adapun sumber data diperoleh dari karyawan PT Togamas Semesta Abadi Kota Malang. Dalam penelitian ini, analisis data statistik inferensial diukur dengan menggunakan SmartPLS ( Partial Least Square) versi 3.2.8. Menurut Garson (2016), analisis Partial Least Square (PLS)  adalah  alternatif  untuk  regresi  OLS,  korelasi  kanonik,  atau  pemodelan persamaan  struktural  berbasis  kovarian  (SEM)  sistem  variabel  independen  dan  variabel dependen.  Selain  itu,  PLS  dapat  menangani  beberapa  variabel  independen,  bahkan  ketika prediktor menampilkan multikolinieritas dan juga dapat diimplementasikan sebagai model jalur. Hal ini merupakan implementasi yang paling umum digunakan dalam PLS.
Hair dkk. (2017) menyatakan bahwa PLS-SEM adalah teknik estimasi berbasis regresi OLS yang menentukan sifat statistiknya. Metode ini berfokus pada prediksi dari seperangkat hubungan  hipotesis  tertentu  yang  memaksimalkan  untuk  mendeskripsikan  varians  antara variabel  dependen  dan  variabel  independen.  Adapun  yang  diperoleh  dari  penggunaan software PLS tersebut dalam penelitian ini, yaitu pengujian model ( outer model) dan struktur model (inner model) . Pengujian outer model, meliputi penguji validitas konvergen,
pengujian validitas deskriminan, pengukuran reliabilitas komposit, pengujian goodness of fit model. Adapun pengujian inner model meliputi, pengujian pengaruh langsung dan pengujian terhadap pengaruh tidak langsung. Di akhir analisis dilakukan pengujian hipotesis yang telah dipaparkan sebelumnya.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Profil Responden
Jenis Kelamin
Tabel 1 Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Frekuensi (f) Persentase (%) Laki-laki 16 53,33 Perempuan 14 46,67 Total 30 100,00
Sumber: Hasil olahan, 2020
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif  pada  tabel  1  menunjukkan  bahwa  dari  30 responden yang diteliti dalam penelitian ini, sebagian besar responden berjenis kelamin laki- laki (53,33%), sedangkan sisanya sebanyak 46,67% responden berjenis kelamin perempuan. Laki-laki  sebagai  karyawan  tersebut  menjalani  pekerjaannya  pada  aktivitas  yang  sifatnya fisik, seperti proses pendistribusian barang, pengadaan barang, pengamanan, dan berkaitan dengan  gudang.  Adapun  perempuan  menjalani  pekerjaannya  di  penjualan,  administrasi, bagian kasir, dan/ atau keuangan.
Usia
Tabel 2 Usia Responden Usia Frekuensi (f) Persentase (%) < 20 Tahun 3 10,00 20 - 30 Tahun 22 73,33 > 30 Tahun 5 16,67 Total 30 100,00
Sumber: Hasil olahan, 2020
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif  pada  tabel  2,  menunjukkan  bahwa  dari  30 responden yang diteliti dalam penelitian ini, sebagian besar responden berusia 20 - 30 Tahun (73,33%), sedangkan sisanya sebanyak 10,00% responden berusia < 20 tahun, dan sebanyak 16,67%  responden  berusia  >  30  tahun.  Hal  ini  juga  menunjukkan  bahwa  karyawan  lebih mendominasi pada usia 20-30 tahun disebabkan karena pada usia tersebut sebagai salah satu usia  yang  produktif  dan  dibutuhkan  dalam  pelaksanaan  pekerjaan  yang  sifatnya  fisik, sehingga  dapat  memaksimalkan  aktivitas  di  lapangan.  Selain  itu,  pada  usia  tersebut, karyawan  yang  baru  lulus  dalam  menempuh  studi  di  jenjang  tertentu  sebagai  salah  satu pertimbangan perusahaan.

## Tingkat Pendidikan
Tabel 3 Tingkat Pendidikan Responden Tingkat Pendidikan Frekuensi (f) Persentase (%) SMA 20 66,67 SMK 9 30 S1 1 3,33 Total 30 100
Sumber: Hasil olahan, 2020
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif  pada  tabel  3,  menunjukkan  bahwa  dari  30 responden yang diteliti dalam penelitian ini, sebagian besar responden berpendidikan SMA (66,67%), sedangkan sisanya sebanyak 30% responden berpendidikan SMK, dan sebanyak 3,33%  responden  berpendidikan  S1.  Karyawan  yang  dibutuhkan  oleh  perusahaan  sesuai dengan  kebutuhannya  dalam  hal  pendidikan,  yaitu  minimal  SMA,  sehingga  standar karyawan yang dibutuhkan sesuai dengan yang ada di lapangan.

## Lama Kerja
Tabel 4 Lama Kerja Responden Lama Kerja Frekuensi (f) Persentase (%) < 1 tahun 3 10,00 1 - 3 tahun 22 73,33 > 3 tahun 5 16,67 Total 30 100,00
Sumber: Hasil olahan, 2020
Berdasarkan hasil analisis pada tabel 4, menunjukkan bahwa dari 30 responden yang diteliti  dalam  penelitian  ini,  sebagian  besar  responden  telah  bekerja  antara  1-3  tahun (73,33%),  sedangkan  sisanya  sebanyak  10,00%  responden  bekerja  selama  <  1  tahun,  dan sebanyak  16,67%  responden  bekerja  selama  >  3  tahun.  Hal  ini  sesuai  dengan  fakta  yang terjadi  di  lapangan,  yaitu  karyawan  yang  telah  lama  bekerja  di  atas  3  (tiga)  tahun  ini menunjukkan  bahwa  karyawan  tersebut  lebih  dapat  bertahan  dan  termasuk  kategori  yang sangat  loyal  kepada  perusahaan,  sehingga  karyawan  tersebut  memiliki  pengalaman  yang lebih  banyak,  dan  kemampuan  dalam  mengelola  aktivitas  pekerjaan  yang  ada.  Adapun karyawan dengan lama bekerja < 1 tahun, karyawan tersebut sebagai karyawan yang kategori pemula yang tentunya masih beradaptasi dengan lingkungan yang ada di perusahaan dan juga masih membutuhkan arahan dan bimbingan dari pimpinan perusahaan.

## Analisis SEM-PLS
Dalam penelitian ini, pengaruh variabel kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan dengan dimediasi oleh kepuasan kerja karayawan di PT Togamas Semesta Abadi Kota Malang dianalisis dengan menggunakan teknik analisis Structural Equation Modelling – Partial  Least  Square (SEM  -  PLS).  Berdasarkan  definisi  operasional  masing-masing variabel  penelitian,  variabel  kepemimpinan  diukur  dengan  12  indikator,  variabel  motivasi diukur dengan 9 indikator, variabel kepuasan kerja diukur dengan 10 indikator, dan variabel kinerja diukur dengan 13 indikator, sehingga spesifikasi model PLS yang akan diestimasi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.

## Gambar 2 Spesifikasi Model PLS
Berdasarkan  gambar  spesifikasi  model  PLS  pada  gambar  2  di  atas,  seluruh  konstruk merupakan konstruk first order, sehingga tahap – tahap dalam analisis PLS ini meliputi tahap pengujian outer model, pengujian goodness of fit model, dan pengujian inner model.

## Pengujian Outer Model
Berdasarkan  gambar  spesifikasi  model  PLS  pada  gambar  2  di  atas,  seluruh  konstruk merupakan konstruk first order, sehingga tahap – tahap dalam analisis PLS ini meliputi tahap pengujian outer model, pengujian goodness of fit model, dan pengujian inner model.

## Pengujian Validitas Konvergen
Uji validitas konvergen dilakukan dengan melihat nilai loading factor masing-masing indikator  terhadap  konstruknya.  Untuk  penelitian  konfirmatori,  batas loading  factor yang digunakan adalah sebesar 0,7, sedangkan untuk penelitian eksploratori, maka batas loading factor yang digunakan adalah sebesar 0,6, dan untuk penelitian pengembangan, batas loading factor yang  digunakan  adalah  0,5.  Oleh  karena  penelitian  ini  merupakan  penelitian konfirmatori,  maka  batas loading  factor yang  digunakan  adalah  sebesar  0,7.    Berikut  ini adalah hasil estimasi model PLS.

## Gambar 3 Hasil Estimasi Model PLS Algorithm
Berdasarkan hasil analisis pada gambar di atas, terdapat cukup banyak indikator tidak valid, sehingga harus dieliminasi dari model. Berikut ini adalah hasil estimasi model setelah indikator tidak valid dikeluarkan dari model.
Gambar 4 Hasil Estimasi Model PLS Algorithm setelah Proses Eliminasi
Berdasarkan hasil analisis PLS pada gambar di atas, nilai AVE seluruh konstruk yang berupa  dimensi  maupun  variabel  telah  melebihi  0,5  yang  menunjukkan  bahwa  seluruh indikator pada masing-masing  konstruk telah memenuhi  kriteria validitas konvergen yang disyaratkan.

## Pengujian Validitas Deskriminan
Discriminant validity dilakukan untuk memastikan bahwa setiap konsep dari masing- masing variabel laten berbeda dengan variabel lainnya. Model yang mempunyai discriminant validity yang  baik,  jika  nilai  kuadrat  AVE  masing-masing  konstruk  eksogen  (nilai  pada diagonal) melebihi korelasi antara konstruk tersebut dengan konstruk lainnya (nilai di bawah diagonal).  Hasil pengujian discriminant validity diperoleh sebagai berikut.

## Tabel 5 Hasil Uji Validitas Deskriminan
Kepemimpinan Kinerja Kepuasan Kerja Motivasi Kepemimpinan 0.785 Kinerja 0.664 0.815 Kepuasan Kerja 0.583 0.710 0.825 Motivasi 0.490 0.681 0.307 0.826
Hasil uji validitas deskriminan pada tabel di atas menunjukkan bahwa seluruh konstruk telah memiliki nilai akar kuadrat AVE di atas nilai korelasi dengan konstruk laten lainnya, sehingga dapat disimpulkan bahwa model telah memenuhi validitas deskriminan.

## Pengujian Reliabilitas Komposit
Reliabilitas  konstruk  dapat  dinilai  dari  nilai  cronbachs  alpha  dan  nilai  composite reliability  dari  masing-masing  konstruk.  Nilai  composite  reliability  dan  cronbachs  alpha yang disarankan adalah lebih dari 0,7, namun pada penelitian pengembangan, batas loading factor yang digunakan  rendah (0,5), maka nilai  composite reliability dan cronbachs alpha rendah  masih  dapat  diterima  selama  persyaratan  validitas  konvergen  dan  validitas deskriminan telah terpenuhi.
Tabel 6 Hasil Uji Reliabilitas Komposit
Variabel Cronbach's Alpha Composite Reliability Kepemimpinan 0.846 0.889 Kinerja 0.897 0.922 Kepuasan Kerja 0.760 0.864 Motivasi 0.772 0.866
Hasil  uji  reliabilitas  pada  tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  seluruh  konstruk  telah memiliki  nilai  composite  reliability  >  0,7  dan  cronbachs  alpha  >  0,7  yang  menunjukkan bahwa seluruh konstruk telah memenuhi reliabilitas yang disyaratkan.

## Pengujian Goodness of Fit Model
Setelah dipenuhi validitas dan reliabiliats konstruk pada tahap pengujian outer model, pengujian dilanjutkan pada pengujian goodness of fit model. Fit model PLS dapat dilihat dari nilai SMRM model. Model PLS dinyatakan telah memenuhi kriteria goodness of fit model jika nilai SRMR < 0,10 dan model dinyatakan perfect fit jika nilai SRMR < 0,08.
Tabel 7 Goodness of Fit Model Saturated Model Estimated Model SRMR 0.077 0.077
Hasil  uji  goodness  of  fit  model  PLS  pada  tabel  7  di  atas  menunjukkan  bahwa  nilai SRMR model pada saturated model sebesar 0,077 dan pada estimated model adalah sebesar 0,077. Oleh karena nilai  SRMR model baik pada saturated model dan estimated model di bawah 0,10 maka model dinyatakan perfect fit dan  layak digunakan untuk menguji hipotesis penelitian.

## Pengujian Inner Model
Pengujian  inner  model  meliputi  uji  signifikansi  pengaruh  langsung,  pengujian pengaruh tidak langsung dan pengukuran besar pengaruh masing –masing variabel eksogen terhadap variabel endogen. Seluruh pengujian ini akan digunakan untuk menguji hipotesis penelitian. Berdasarkan hasil estimasi model PLS dengan teknik bootstrapping, seluruh jalur signifikan (p value seluruh jalur < 0,05). Berdasarkan hasil pengujian hipotesis di atas, maka diperoleh hasil pengujian sebagai berikut,
Nilai p value pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja (KEP → KK) adalah sebesar 0,000 dengan T sttaistik sebesar 3,403 dan koefisien jalur bertanda positif sebesar 0,569. Oleh karena nilai p value < 0,05 dan T statistik > 1,96, serta koefisien jalur bertanda positif sebesar 0,569, maka Ho ditolak dan disimpulkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja  karyawan PT Togamas Semesta Abadi Kota Malang dengan besar pengaruh sebesar 56,9%. Hal ini menunjukkan bahwa kepemimpinan merupakan  faktor  yang  berpengaruh  terhadap  tinggi  rendahnya  kepuasan  kerja  karyawan. Semakin baik kepemimpinan, maka semakin tinggi kepuasan kerja karyawan.
Nilai p value pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja (MOT → KK) adalah sebesar 0,435  dengan  T  statistik  sebesar  0,165  dan  koefisien  jalur  bertanda  positif  sebesar  0,028. Oleh  karena  nilai  p  value  >  0,05  dan  T  statistik  <  1,96,  maka  Ho  tidak  ditolak,  dan disimpulkan bahwa motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di  PT  Togamas  Semesta  Abadi  Kota  Malang  dengan  besar  pengaruh  40,4%.  Hal  ini menunjukkan bahwa motivasi bukan merupakan salah satu faktor yang berpengaruh terhadap tinggi rendahnya kepuasan kerja karyawan.
Nilai p value pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan (KK → KIN) adalah sebesar 0,000 dengan T statistik sebesar 3,863 dan koefisien jalur bertanda positif sebesar 0,473. Oleh karena nilai p value < 0,05 dan T statistik > 1,96, serta koefisien jalur bertanda positif sebesar 0,473, maka Ho ditolak, dan disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Togamas Semesta Abadi Kota Malang sebesar 47,3%. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang berpengaruh  terhadap  tinggi  rendahnya  kinerja  karyawan.  Semakin  tinggi  kepuasan  kerja karyawan, maka semakin tinggi kinerjanya.
Nilai  p  value  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan    (KEP → KIN) adalah  sebesar  0,146  dengan  T  statistik  sebesar  1,054  dan  koefisien  jalur  bertanda  positif sebesar 0,166. Oleh karena nilai p value > 0,05 dan T statistik > 1,96, maka Ho tidak ditolak, dan  disimpulkan  bahwa  kepemimpinan  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan PT Togamas Semesta Abadi Kota Malang.
Nilai  p  value  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  (MOT → KIN)  adalah sebesar 0,002 dengan T statistik sebesar 2,896, dan koefisien jalur bertanda positif sebesar 0,455. Oleh karena nilai p value < 0,05 dan T statistik > 1,96, serta koefisien jalur bertanda positif sebesar 0,455, maka Ho ditolak dan disimpulkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Togamas Semesta Abadi Kota Malang dengan besar pengaruh sebesar 45,5%. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi merupakan salah satu faktor  yang  berpengaruh  terhadap  tinggi  rendahnya  kinerja  karyawan.  Semakin  tinggi motivasi karyawan, maka semakin tinggi kinerjanya.
Dalam  penelitian  ini,  variabel  kepuasan  kerja  berperan  sebagai  variabel  yang memediasi  pengaruh  tidak  langsung  kepemimpinan  dan  motivasi  terhadap  kinerja.  Untuk menguji signifikansi pengaruh tidak langsung  kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja dengan  dimediasi  kepuasan  kerja,  maka  dilakukan  pengujian  pengaruh  tidak  langsung. Berdasarkan hasil pengujian pengaruh tidak langsung, diperoleh hasil sebagai berikut,
Nilai  p  value  pengaruh  tidak  langsung  kepemimpinan  terhadap  kinerja  melalui kepuasan kerja  (KEP → KK → KIN) adalah sebesar 0,007 dengan T statistik sebesar 2,461 dan koefisien jalur bertanda positif sebesar 0,269. Oleh karena nilai p value < 0,05, T statistik >  1,96,  dan  koefisien  jalur  positif,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  kepemimpinan  dapat berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja dengan dimediasi oleh variabel kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa kepemimpinan yang baik akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan, yang selanjutnya akan meningkatkan kinerja karyawan.
Nilai p value pengaruh motivasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja  (MOT → KK → KIN) adalah sebesar 0,430 dengan T statistik sebesar 0,177. Oleh karena nilai p value > 0,05, T statistik < 1,96 maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja tidak dapat memediasi pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  motivasi  akan  secara langsung berpengaurh terhadap kinerja tanpa harus dimediasi oleh kepuasan kerja.
Hasil analisis menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja  karyawan PT Togamas Semesta Abadi Kota Malang dengan besar pengaruh sebesar 56,9%. Hal ini menunjukkan bahwa kepemimpinan merupakan faktor yang berpengaruh  terhadap  tinggi  rendahnya  kepuasan  kerja  karyawan.  Semakin  baik kepemimpinan di perusahaan tersebut, maka semakin tinggi kepuasan kerja karyawan.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  Alam  &  Monica (2015) yang menyatakan bahwa kepemimpinan menunjukkan arah hubungan positif dengan kepuasan kerja. Selain itu, sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan  Muwaffaq dkk. (2020) yang membuktikan kepemimpinan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Ini dapat diartikan bahwa semakin baik kepemimpinan, maka akan meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  juga  diperkuat  oleh  hasil penelitian  Herman  &  Nasruji  (2019)  yang  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  terhadap kepuasan kerja karyawan bersifat positif. Selain itu, sejalan juga dengan penelitian Yanoto (2018)  yang  menyatakan  bahwa  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja  adalah signifikan.
Situasi organisasi dengan kepemimpinan akan membuat karyawan selalu termotivasi untuk bekerja lebih dari yang diharapkan, dan selalu bergairah dalam bekerja karena mereka percaya akan ada perubahan yang lebih baik pada masa depan mereka. Kuatnya pengaruh kepemimpinan    terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  ini  disebabkan  oleh  karakteristik pemimpin yang peduli pada kemampuan karyawan yang heterogen. Hal ini sesuai dengan yang dikemukakan Robbins & Judge (2017) yang menyatakan bahwa kepemimpinan yang baik dapat menginspirasi para pengikutnya dan dapat mengesampingkan kepentingan pribadi
mereka demi kebaikan organisasi, dan mampu memiliki pengaruh yang luar biasa terhadap diri para pengikutnya. Selain itu, pemimpin itu juga menaruh perhatian terhadap kebutuhan pengembangan  diri  para  pengikutnya,  mengubah  kesadaran  mereka  atas  isu-isu  yang  ada dengan cara membantu orang lain memandang masalah lama dengan cara yang baru, serta mampu menyenangkan hati dan menginspirasi mereka untuk bekerja keras guna mencapai tujuan dan kepuasan kerja secara bersama-sama.
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  motivasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan kerja karyawan PT Togamas Semesta Abadi Kota Malang. Hal ini menunjukkan bahwa tinggi rendahnya kepuasan kerja karyawan tidak disebabkan oleh tinggi rendahnya motivasi, akan tetapi disebabkan karena kualitas kepemimpinan.
Hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  Andani  & Ardana (2020) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap  kepuasan  kerja.    Hasil  penelitian  ini  juga  tidak  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan  Astuti  &  Surya  (2020)  yang  menyatakan  bahwa  motivasi  memiliki  pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Selain itu,  hasil penelitian ini tidak sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  Juniari  dkk.  (2015)  yang  menyatakan  bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai.
Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan pendekatan teori kepuasan yang menekankan pada  konsep  isi,  yaitu  aspek  kebutuhan  sebagai  faktor  yang  menguatkan,  mengarahkan, mendukung,  dan  menghentikan  motivasi  seseorang.  Pendukung  pendekatan  ini,  seperti Maslow,  Aldelfer,  McGregor,  Herzberg,  dan  McClelland  yang  beranggapan  bahwa kebutuhan  merupakan  variabel  yang  dipandang  sebagai  penggerak  munculnya  motivasi. Pada  pendekatan  tersebut  menunjukkan  adanya  hubungan  positif  dan  signifikan  antara motivasi dan kepuasan kerja. Semakin tinggi motivasi yang dimiliki, maka kepuasan kerja yang diperoleh juga akan semakin tinggi.
Hasil analisis menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Togamas Semesta Abadi Kota Malang sebesar 47,3%. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang berpengaruh terhadap tinggi rendahnya kinerja karyawan. Semakin tinggi kepuasan kerja karyawan, maka semakin tinggi kinerjanya.
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan Angin dkk. (2020) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.  Hasil  penelitian  ini  juga  sejalan  dengan  hasil  penelitian  Putra  &  Surya  (2020) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.  Selain  itu,  sesuai  dengan  hasil  penelitian  Dewi  &  Frianto  (2020)  dengan  hasil penelitian yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara positif dan signifikan.
Hasil  penelitian  ini  juga  sejalan  dengan  yang  dikemukakan  WIbowo  (2014)  yang menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  sikap  umum  seseorang  individu  terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan menunjukkan sikap apresiatif    yang  tinggi  terhadap  organisasi  perusahaan,  sebaliknya  jika  seseorang  tidak merasakan  tingkat  kepuasan  yang  tinggi  terhadap  perusahaannya,  maka  akan  berdampak negatif bagi organisasi perusahaan tersebut. Apabila tingkat kepuasan kerja karyawan tinggi, maka  akan  mempengaruhi  produktivitas  dan  efektivitas  kinerja  karyawan  dalam melaksanakan tugasnya.
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan PT Togamas Semesta Abadi Kota Malang. Hal ini menunjukkan bahwa kepemimpinan bukan merupakan faktor yang berpengaruh terhadap tinggi rendahnya kinerja karyawan. Kepemimpinan akan berpengaruh pada baiknya kinerja karyawan, apabila kepemimpinan  di  perusahan  tersebut  dapat  memberikan  kepuasan  kerja  kepada karyawannya.
Hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  hasil  penelitian  Muizu  dkk.  (2017)  yang menghasilkan  temuan  bahwa  kepemimpinan  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain itu, tidak sesuai dengan hasil penelitian Nawoseing’ollan &  Roussel  (2017)  yang  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  sebagai  kunci  untuk  kinerja karyawan yang baik karena dapat mengkoordinasikan pemanfaatan sumber daya manusia.
Hasil  penelitian  ini  juga  tidak  sejalan  dengan  pendapat  Hughes  dkk.  (2012)    yang mengemukakan  bahwa  kepemimpinan  dapat  membuat  para  pengikut  menjadi  lebih menyadari kepentingan dan nilai dari pekerjaan, serta membujuk pengikutnya untuk tidak mendahulukan kepentingan diri-sendiri demi organisasi, sehingga pengaruh kepemimpinan berdampak pada sikap karyawan terhadap kinerja yang lebih baik.
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan PT Togamas Semesta Abadi Kota Malang dengan besar pengaruh sebesar  45,5%.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  motivasi  merupakan  salah  satu  faktor  yang berpengaruh  terhadap  tinggi  rendahnya  kinerja  karyawan.  Semakin  tinggi  motivasi karyawan, maka semakin tinggi kinerjanya.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  Wasiman  (2018)  yang  telah membuktikan  bahwa  terhadap  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Selain  itu, sejalan  dengan  hasil  penelitian  Elqadri  dkk.  (2015)  yang  menyatakan  bahwa  motivasi berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  juga  sesuai  dengan  hasil penelitian  yang  telah  dilakukan  Hanifah  dkk.  (2014)  yang  menyatakan  bahwa  motivasi mempengaruhi kinerja karyawan  secara positif dan signifikan.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  pendapat  yang  dikemukakan  McClelland  dalam Sunyoto  (2013)  yang  menyatakan  bahwa  motivasi  adalah  suatu  perubahan  energi  dalam pribadi  seseoang  yang  ditandai  dengan  timbulnya  perasaan,  dan  reaksi  untuk  mencapai tujuan.  Perubahan  energi  dalam  diri  seseorang  itu  dapat  berbentuk  suatu  aktivitas  nyata berupa  kegiatan  fisik.  Karena  seseorang  mempunyai  tujuan  dalam  aktivitasnya,  ia mempunyai  motivasi  yang  kuat  untuk  mencapainya  dengan  segala  upaya  yang  dapat dilakukannya. Tingginya motivasi ini akan dapat meningkatkan kinerja seseorang.

## KESIMPULAN
Kesimpulan  yang  diperoleh  dari  hasil  penelitian  ini  adalah  sebagai  berikut. 1). Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT Togamas  Semesta  Abadi  Kota  Malang.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan merupakan  faktor  yang  berpengaruh  terhadap  tinggi  rendahnya  kepuasan  kerja  karyawan. Semakin baik kepemimpinan di perusahaan tersebut, maka semakin tinggi kepuasan kerja karyawan. 2). Motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT Togamas  Semesta  Abadi  Kota  Malang.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  tinggi  rendahnya kepuasan  kerja  karyawan  tidak  disebabkan  oleh  tinggi  rendahnya  motivasi. 3). Kepuasan kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Togamas  Semesta Abadi Kota Malang. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang  berpengaruh  terhadap  tinggi  rendahnya  kinerja  karyawan.  Semakin  tinggi  kepuasan kerja  karyawan,  maka  semakin  tinggi  kinerjanya. 4). Kepemimpinan  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja    karyawan  PT  Togamas  Semesta  Abadi  Kota  Malang.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  bukan  merupakan  faktor  yang  berpengaruh  terhadap tinggi rendahnya kinerja karyawan. 5). Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Togamas Semesta Abadi  Kota Malang. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi merupakan salah satu faktor yang berpengaruh terhadap tinggi rendahnya kinerja karyawan. Semakin tinggi motivasi karyawan, maka semakin tinggi kinerjanya.

## DAFTAR PUSTAKA
Alam,  I.  A., &  Monica,  L. T. (2015). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan Motivasi  Kerja terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal Manajemen dan Bisnis , 5 (2), 242–265.
Andani, N. L. S., & Ardana, I. K. (2020). The Role of Work Satisfaction Mediates The Effect of  Work  Motivation  on  Employee  Performance  Logo  House  Bali. American  Journal  of Humanities and Social Sciences Research (AJHSSR) , 4 (2), 45–51.
Angin, M. R. P., Lumbanraja, P., & Absah, Y. (2020). The Effect of Quality of Work Life and  Work  Engagement  to  Employee  Performance  with  Job  Satisfaction  as  an  Intervening Variable in PT Mopoly Raya Medan. International Journal of Research and Review , 7 (2), 72–78.
Arikunto, S. (2013). Manajemen Penelitian . Rineka Cipta.
Astuti, N. K. S. D., & Surya, I. B. K. (2020). Pengaruh Iklim Organisasi, Motivasi Kerja dan Kepemimpinan  Transaksional  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan. E-Jurnal  Manajemen Universitas Udayana , 9 (1), 1–20.
Azeem, S. M. (2010). Job Satisfaction and Organizational Commitment among Employees in the Sultanate of Oman. Journal of Psychology , 1 (4), 295–299.
Dewi, N. C. K., & Frianto, A. (2020). Peran Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening Mempengaruhi Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen , 8 (2), 408–416.
Elqadri,  Z.,  Priyono,  P.,  Suci,  R.,  &  Chandra,  T.  (2015).  Effect  of  Leadership  Style, Motivation, and Giving Incentives on the Performance of Employees—PT. Kurnia Wijaya Various Industries. International Education Studies , 8 (10), 183–192.
Garson,  G.  D.  (2016). Partial  Least  Squares:  Regression  &  Structural  Equation  Models . Statistical Publishing Associates.
Gomes, F. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia . Andi Offset.
Hair, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2017). A Primer on Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) . Sage Publication.
Hanifah,  H.,  Susanthi,  N.,  &  Setiawan,  A.  (2014).  The  Effect  of  Leadership  Style  on Motivation  to  Improve  the  Employee  Performance. Jurnal  Manajemen  Transportasi  & Logistik , 1 (3), 221–226.
Hasibuan, M. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara.
Herman, H., & Nasruji, N. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Lion Mentari Airlines. Jurnal Dimensi , 7 (3), 454–480.
Hughes,  R.,  Ginnett,  R.,  &  Curphy,  G.  (2012). Leadership:  Memperkaya  Pelajaran  dari Pengalaman (Terjemahan Putri Iva Izzati). Salemba Humanika.
Juniari, N. K. E., Riana, I. G., & Subudi, M. (2015). Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Sekolah Tinggi Pariwisata Nusa Dua Bali. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana , 4 (11), 823–840.
Kartono, K. (2008). Pemimpin dan Kepemimpinan . Raja Grafindo Persada.
Mangkunegara, A. P. (2007). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia . Refika Aditama.
Martoyo, S. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . BPFE.
Muizu, W. O. Z., Irfan, M., & Kaltum, U. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Deekey Shoes Garage. Jurnal Manajemen Bisnis Indonesia , 4 (2), 272– 294.
Muwaffaq,  A.,  Amar,  M.  Y.,  &  Mardiana,  R.  (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Transformasional dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja (Satuan  Polisi  Pamong  Praja  Provinsi  Sulawesi  Selatan). Hasanuddin  Journal  of  Applied Business and Entrepreneurship , 3 (1), 49–61.
Nawoseing’ollan, D., & Roussel, J. (2017). Influence of Leadership Styles on Employees’ Performance:  A  Study  of  Turkana  County,  Kenya. International  Journal  of  Business  and Social Science , 8 (7), 82–98.
Northouse,  P.  (2013). Kepemimpinan:  Teori  dan  Praktik (Terjemahan  Ati  Cahayani).  PT Indeks.
Purnadi. (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi Internal, dan Motivasi Kerja pada  Kinerja  Karyawan  Perbankan  di  Purwokerto. Jurnal  Manajemen  dan  Bisnis  Media Ekonomi , 16 (1), 207–219.
Putra,  I.  M.  A.,  &  Surya,  I.  B.  K.  (2020).  Peran  Mediasi  Kepuasan  Kerja  pada  Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan Toyota Auto 2000 Denpasar. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 9 (2), 405–425.
Rahadi, D. (2010). Manajemen Kinerja Sumber Daya Manusia . Tunggal Mandiri Publishing.
Ridhotullah, S., & Jauhar, M. (2015). Pengantar Manajemen . Prestasi Pustaka Publisher.
Rivai, R., & Sagala, S. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik . Rajawali Pers.
Robbins, S., & Coulter, M. (2016). Manajemen (Terjemahan Bob Sabran dan Devri Barnadi Putera). Erlangga.
Robbins,  S.,  &  Judge,  T.  (2017). Perilaku  Organisasi (Terjemahan  Ratna  Saraswati  dan Febriella Sirait). Salemba Empat.
Shintia,  N.,  &  Rachmiyati.  (2016).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Komunikasi,  dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja PNS pada Politeknik Negeri Banjarmasin. Jurnal Intekna ,
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D . Alfabeta.
Sunyoto, D. (2013). Teori, Kuesioner, dan Proses Analisis Data Perilaku Organisasional . Center of Academic Publishing Service.
Thoha, M. (2011). Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya . Rajawali Pers.
Uha, I. N. (2013). Budaya Organisasi Kepemimpinan dan Kinerja . Prenadamedia Group.
Wasiman.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi,  dan  Komunikasi  terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Swasta di Kota Batam. Jurnal Akrab Juara , 3 (1), 18– 30.
WIbowo, W. (2014). Manajemen Kinerja . Rajawali Pers.
Yanoto,  A.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kepuasan  Kerja  Melalui Motivasi dan Kinerja Karyawan PT Nutrifood Indonesia di Surabaya. Jurnal Agora , 6 (1), 1– 10.