Jurnal Ilmiah Indonesia, 7 (9). E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax  Literate:  Jurnal  Ilmiah  Indonesia p–ISSN:  2541-0849 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 7, No. 9, September 2022

## PERAN  MOTIVASI  KERJA  DAN  PERILAKU  KEPEMIMPINAN,  SEBAGAI MEDIATOR  DALAM  PENGARUH  BUDAYA  ORGANISASI  TERHADAP KEPUASAN KERJA TENAGA KESEHATAN

## Theresia Karina Witanta, Niko Sudibjo
Universitas Pelita Harapan, Jakarta, Indonesia Email: theresiakarina@live.com, niko.sudibjo@uph.edu

## Abstrak
Peran perilaku kepemimpinan sebagai mediator dalam pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja belum banyak dieksplorasi.  Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis  pengaruh  budaya  organisasi,  perilaku  kepemimpinan,  dan  motivasi kerja  terhadap  kepuasan  kerja  tenaga  kesehatan  di  RS  Cinta  Kasih  Tzu  Chi. Penelitian  dilakukan  dengan  pendekatan  kuantitatif  dengan  metode path  analysis PLS-  SEM.  Data  penelitian  diperoleh  melalui  kuesioner  online  yang  dibagikan kepada  seluruh  tenaga  Kesehatan  di  RS  Cinta  Kasih  Tzu  Chi  yaitu  sebanyak  204 orang.  Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi,  perilaku kepemimpinan,  dan  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja tenaga  kesehatan.  Selain  itu,  perilaku  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  berhasil memediasi  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  dengan  kekuatan mediasi parsial.
Kata Kunci : Budaya organisasi, perilaku kepemimpinan, motivasi kerja, kepuasan kerja

## Abstract
The  role  of  leadership  behavior  as  a  mediator  in  the  influence  of  organizational culture on job satisfaction has not been widely explored. This study aimed to analyze the effect of organizational culture, leadership behavior, and work motivation on job satisfaction of health workers at Cinta Kasih Tzu Chi Hospital.  The research was conducted with a quantitative approach using the PLS-SEM path analysis method The  research  data  was  obtained  through  an  online  questionnaire  which  was distributed to all health workers at the Cinta Kasih Tzu Chi Hospital, as many as 204 people. The results of this study indicated that organizational culture, leadership behavior,  and  work  motivation  have  a  positive  effect  on  job  satisfaction  of  health workers. In addition, leadership behavior and work motivation successfully mediate the  influence  of  organizational  culture  on  job  satisfaction  with  partial  mediating power.
Keywords:  Organizational  culture,  leadership  behavior,  work  motivation,  job satisfaction

## Pendahuluan
Berdasarkan  Sistem  Kesehatan  Nasional  (SKN)  di  Indonesia,  rumah  sakit merupakan  salah  satu  bagian  dari  strata  pelayanan  kesehatan  (Kemenkes  RI,  2019). Rumah sakit dituntut untuk menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yakni menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat sesuai Keputusan  Menteri  Kesehatan  Republik  Indonesia  No.  340/MENKES/PER/III/2010, sehingga rumah sakit perlu mempersiapkan diri termasuk mempersiapkan sumber daya manusia  dalam  hal  ini  adalah  tenaga  kesehatan  yang  berkompetensi  di  bidangnya  dan bekerja sama dengan baik (Kemenkes RI, 2010).
Salah  satu  tenaga  kesehatan  di  rumah  sakit  adalah  perawat.  Profesi  perawat merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dari pelayanan kesehatan di rumah sakit. Pelayanan  kesehatan  yang  dilakukan  perawat  kepada  pasien  merupakan  pelayanan profesional berkesinambungan selama masa perawatan pasien (Kemenkes RI, 2015). Hal ini memerlukan kompetensi, motivasi, dan pembagian kerja yang sesuai agar pelayanan yang  didapatkan  menjadi  maksimal  (Mugiarti,  2016).  Profesi  perawat  memiliki  peran penting  dalam  memberikan  kualitas  pelayanan  kesehatan  di  rumah  sakit,  karena  jenis pelayanan yang diberikan merupakan pelayanan dengan pendekatan biologis, psikologis, sosial, dan spiritual yang berkesinambungan (Budiana, 2016).
Yayasan Buddha Tzu Chi bermula di Hualien Taiwan dan dipimpin oleh Master Cheng Yen yang menjalankan misi untuk menolong orang-orang yang menderita. Misi ini kemudian berkembang dan mengalir ke seluruh dunia, menekankan budaya humanis siklus cinta kasih dan kebajikan pada Rumah Sakit Tzu Chi sehingga tidak berorientasi pada keuntungan tetapi pada pelayanan medis dipandu oleh prinsip cinta kasih. Yayasan Buddha  Tzu  Chi  kemudian  berkembang  dan  mendirikan  lebih  banyak  rumah  sakit  di Taiwan yang menyediakan layanan medis mutakhir, penekanan pada perawatan humanis yang berpusat pada pasien (Yayasan Buddha Tzu Chi Indonesia, 2022).
RS Cinta Kasih Tzu Chi di bawah Yayasan Buddha Tzu Chi Medika merupakan salah  satu  Badan  Misi  dari  Yayasan  Buddha  Tzu  Chi  Indonesia  di  bidang  Kesehatan. Rumah  Sakit  ini  didirikan  untuk  memberikan  pelayanan  kesehatan  dengan  biaya terjangkau  bagi  masyarakat  kurang  mampu.  Awalnya,  RS  Cinta  Kasih  Tzu  Chi  ini merupakan Poliklinik Cinta Kasih Tzu Chi yang ada di dalam kompleks Perumahan Cinta Kasih  Tzu  Chi,  Cengkareng,  Jakarta  Barat  yang  diresmikan  tanggal  25  Agustus  2003. Agar dapat melayani lebih luas dan maksimal, Poliklinik ditingkatkan statusnya menjadi Rumah Sakit Khusus Bedah (RSKB) Cinta Kasih Tzu Chi secara resmi pada tanggal 10 Januari 2008 dan beroperasi 24 jam. Status Rumah Sakit Khusus Bedah berubah menjadi Rumah Sakit Umum Cinta Kasih Tzu Chi pada tanggal 14 Desember 2016 hingga saat ini.
RS Cinta Kasih Tzu Chi menghubungkan jalur keberhasilannya selama 13 tahun terakhir  pada  nilai-nilai  perusahaan,  nilai-nilai  yang  menjangkau  semua  aspek perusahaan, baik medis maupun non-medis. RS Cinta Kasih Tzu Chi membawa nilai-nilai ini  pada  keseluruhan  dan  keseharian  aktivitas  rumah  sakit,  sebagaimana  tindakan manajemen,  yang  membantu  mengkonfirmasi  visi  misi  perusahaan  untuk  mencapai
layanan  kesehatan.  Service  excellence  menjadi  hal  utama  di  dalam  pengoperasion  RS Cinta  Kasih  Tzu  Chi.  Pelatihan  yang  ditingkatkan  dan  pengawasan  kinerja  yang  lebih ketat  menunjukkan  komitmen  perusahaan  untuk  memastikan  bahwa  pasien  dirawat dengan baik di semua tahap, dari masuk hingga selesai perawatan.
Berdasarkan  hasil  wawancara  dari  pihak  HRD  RS  Cinta  Kasih  Tzu  Chi  pada tanggal  15  November  2021,  ditemukan  bahwa  ketidakpuasan  yang  paling  sering diutarakan oleh tenaga kesehatan adalah mengenai aspek kompensasi atau insentif saat pandemik yang belum dapat diwujudkan secara merata di RS Cinta Kasih Tzu Chi. Akan tetapi, mayoritas tenaga kesehatan kembali ke  RS Cinta Kasih Tzu Chi karena merasa adanya  kesempatan  untuk  berkembang  yang  lebih  baik,  adanya  peraturan  mengenai budaya humanis dan adanya tunjangan konsumsi di RS.
Pekerjaan perawat dalam pelayanan kesehatan yang bermutu dapat terwujud jika sistem asuhan keperawatan yang dilakukan mendukung praktik keperawatan profesional sesuai standard kesehatan yang berlaku dan tertulis dalam standard operasional prosedur di rumah sakit (Wahyuni, 2007). Selama pelaksanaan pelayanan di rumah sakit, perawat memegang peranan penting dalam pemberian perawatan, pemantauan perbaikan pasien di  bangsal  serta  pencegahan  dan  pengendalian  penularan  penyakit.  Oleh  sebab  itu, perawat memikul beban kerja yang besar, terpapar dengan risiko infeksi yang tinggi serta menghadapi stress fisik dan mental yang dapat berdampak pada kepuasan kerja perawat, terutama pada era pandemi COVID-19 ini (Yu et al., 2020).
Kepuasan  kerja  merupakan  faktor  penting  dalam  keberhasilan  kinerja  staf  dan dianggap sebagai faktor penyumbang utama dalam usaha untuk tetap menjalani profesi keperawatan  (Sellgren  et  al.,  2008).  Setiap  manusia  mempunyai  tingkat  kepuasan berbeda.  Semakin  tinggi  penilaian  keinginan  individu,  maka  akan  semakin  tinggi kepuasannya,  termasuk  dengan  pekerjaannya.  Dengan  kepuasan  kerja  yang  tinggi, diharapkan  karyawan  bekerja  dengan  pikiran  dan  perasaan,  sehingga  memperlancar suksesnya  pekerjaan  (Putri,  2019).  Walaupun  begitu,  masih  banyak  penelitian sebelumnya  yang  membuktikan  adanya  kepuasan  kerja  pada  tingkat  sedang  sampai rendah  pada  tenaga  kerja  khususnya  dalam  ranah  kesehatan.  (Ge  et  al.,  2011; Kumarasinghe & Samaranayake, 2020).
Salah  satu  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  adalah  budaya organisasi.  Sebuah  penelitian  yang  dilakukan  pada  seluruh  pegawai  suatu  bank  di Pakistan tentang budaya organisasi yang meliputi dukungan atasan  dan pola komunikasi dalam  perusahaan  mempengaruhi  peningkatan  kepuasan  kerja  pegawai  bank  tersebut (Khan et al., 2011). Selain itu, penelitian yang dilakukan oleh Lund (2003) menunjukkan bahwa  budaya  organisasi  yang  bersifat  klan  dan  adokrasi  memberikan  kepuasan  kerja lebih tinggi dibandingkan budaya organisasi yang bersifat hirarki atau pemasaran.
Budaya  organisasi  dapat  membentuk  dan  memberikan  makna  kepada  anggota organisasinya,  sehingga  setiap  keputusan  dan  sikap  yang  diambil  dapat  sesuai  dengan nilai yang dianut organisasi tersebut (Ardianto, 2010). Budaya organisasi merupakan ciri khas setiap organisasi yang akan dipelihara dan diwariskan dari generasi ke generasi, serta dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  anggotanya  (Ardianto,  2010).  Budaya  organisasi
berkaitan  dengan  perhatian  pada  kebutuhan  pekerjanya  sehingga  dapat  meningkatkan motivasi kerja karena pekerja akan merasakan adanya rasa saling memiliki (Al-Musadieq et  al.,  2018).  Budaya  organisasi  merupakan  pokok  dari  perilaku  kepemimpinan  yang dapat  mengembangkan  gaya  kepemimpinan  (Tsai,  2011).  Pemimpin  yang  memiliki perilaku kepemimpinan dari budaya organisasi memiliki perilaku konsisten antar anggota organisasi,  mengurangi  konflik,  dan  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  sehat  bagi anggotanya (Tsai, 2011).
Faktor yang juga mempengaruhi kepuasan kerja adalah motivasi kerja. Penelitian yang  dilakukan  pada  355  pekerja  di  Bukit  Asam  Coal  Mining  Company  Ltd. menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  untuk  memenuhi  kebutuhan  hidup  sehari-  hari mempengaruhi kepuasan kerja secara signifikan (Pancasila et al., 2020). Studi lain yang dilakukan  pada  petugas  kesehatan  masyarakat  di  Provinsi  Heilongjiang,  China menemukan  bahwa  motivasi  finansial  sebagai  subskala  intrinsik  dari  motivasi  kerja mempengaruhi kepuasan kerja dan dapat menjadi prediktor tingkat kepuasan kerja (Li et al., 2014).
Motivasi merupakan suatu keinginan untuk menggerakan seseorang dalam rangka mencapai  tujuan  yang  dimiliki  suatu  organisasi  atau  perusahaan  (Anwar  Prabu Mangkunegara,  2009).  Motivasi  adalah  pembentukan  perilaku  yang  ditandai  aktivitas atau kegiatan secara psikologis, baik faktor intrinsik maupun ekstrinsik, yang mengacu pada pencapaian yang diinginkan (Sukripsiyanto, 2019). Dengan demikian perlu adanya motivasi dari anggota untuk mendapatkan kepuasan kerja yang diharapkan dalam rangka mencapai target organisasi.
Perilaku  kepemimpinan  juga  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja.  Penelitian Ahmad  (2010)  terhadap  136  pekerja  di  Industri  Semen  di  Iran  menemukan  hubungan positif  yang  kuat  antara  perilaku  kepemimpinan  yang  mempertimbangkan  antara kepuasan  kerja  intrinsik  dan  ekstrinsik.  Penelitian  lain  oleh  Sellgren  pada  tahun  2008 menemukan hubungan  kuat antara perilaku kepemimpinan dan kepuasan kerja, dengan kekuatan korelasi tertinggi antara perilaku kepemimpinan "berorientasi pada pekerja" dan kepuasan kerja "perasaan". Studi lain yang dikembangkan oleh El-Nahas (2013) terhadap 455  pekerja  dari  sebuah  organisasi  konstruksi  besar  di  Mesir  menemukan  hubungan signifikan  antara  perilaku  kepemimpinan  partisipatif  dan  suportif  terhadap  kepuasan kerja.
Kepemimpinan  terkait  proses  seseorang  mempengaruhi,  membimbing, memfasilitasi dan hubungan di dalam suatu kelompok maupun organisasi (Yukl, 1994). Kepemimpinan  sangat  erat  kaitannya  dengan  pencapaian  kepuasan  kerja  baik  pada anggota maupun atasannya. Seorang pemimpin yang suportif akan menunjukkan contoh nilai-nilai yang baik, menganggap posisinya setara dengan anggotanya dan memberikan kesempatan untuk berdiskusi dengan anggotanya sehingga dapat menghindari terjadinya konflik internal (Tsai, 2011). Kepuasan kerja perawat dikaitkan dengan adanya dukungan dan kepedulian pemimpinnya (Tsai, 2011).
Berdasarkan studi literatur, sudah banyak peneliti yang meneliti tentang budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja (Khan et al., 2011; Li et al., 2014;
Lund, 2003; Pancasila et al., 2020). Namun belum banyak peneliti yang mengeksplorasi peran  perilaku  kepemimpinan  sebagai  mediator  dalam  pengaruh  budaya  organisasi terhadap  kepuasan  kerja.  Oleh  karena  itu,  kami  hendak  mengisi  gap  penelitian  yang ditemukan  dengan  menguji  pengaruh  budaya  organisasi,  motivasi  kerja,  dan  perilaku kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja  tenaga  kesehatan,  dan  peran  mediasi  variable perilaku kepemimpinan dan motivasi kerja di RS Cinta Kasih Tzu Chi. Dapat dijabarkan hipotesis penelitian ini:
H1. Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja tenaga kesehatan di Rumah Sakit Cinta Kasih Tzu Chi. OC → JS
H2. Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja tenaga kesehatan di Rumah Sakit Cinta Kasih Tzu Chi. OC → WM
H3. Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap perilaku kepemimpinan di Rumah Sakit Cinta Kasih Tzu Chi. OC → LB
H4.  Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja  tenaga  kesehatan  di Rumah Sakit Cinta Kasih Tzu Chi. WM → JS
H5.  Perilaku  kepemimpinan  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja  tenaga kesehatan di Rumah Sakit Cinta Kasih Tzu Chi. LB → JS
H6.  Budaya  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja  melalui  motivasi kerja di Rumah Sakit Cinta Kasih Tzu Chi. OC → WM → JS
H7.  Budaya  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja  melalui  perilaku kepemimpinan di Rumah Sakit Cinta Kasih Tzu Chi. OC → LB → JS

## Metode Penelitian
Penelitian  kami  merupakan  penelitian  analitik  observasional  dengan  teknik pengambilan  sampel  total  sampling  dan pendekatan  potong  lintang.  Metode  penelitian yang  digunakan  ialah  Partial  Least  Square  Structural  Equation  Modeling  (PLS-SEM), dengan  tujuan  menguji  data  non  parametrik  yang  tidak  memerlukan  uji  asumsi  klasik (Hair  et.  al,  2014).  Metode  ini  terpilih  karena  cocok  dengan  tujuan  penelitian  yang menguji variabel laten dengan variabel tidak dapat diobservasi langsung (Bartolomeow et al., 2011). Variabel laten eksogenus dalam penelitian kami adalah budaya organisasi, dan  variabel  endogenus  adalah  kepuasan  kerja.  Variabel  motivasi  kerja  dan  perilaku kepemimpinan memiliki peran ganda yaitu variabel eksogenus dan endogenus.
Populasi penelitian merupakan suatu kelompok utama perhatian penelitian yang menjadi  target  pemahaman  dan  generalisasi  hasil  penelitian,  dapat  berupa  individu, kelompok,  organisasi,  atau  entitas  lain  (Casteel  &  Bridier,  2021).  Populasi  penelitian keseluruhan ialah tenaga  kesehatan  yang bekerja  di  RS  Cinta  Kasih Tzu  Chi  sejumlah 120  orang.  Penelitian  ini  menggunakan  data  dari  keseluruhan  populasi  karena pengambilan  sampel  berdasakan  dari  ketersediaan  elemen  dan  kemudahan  untuk mendapatkannya sehingga teknik sampelnya adalah sensus atau sampel jenuh (Sugiarto, 2001).
Data penelitian diperoleh melalui kuesioner online yang dibagikan kepada seluruh tenaga  kesehatan  RS  Cinta  Kasih  Tzu Chi.  Kuesioner  ini  menggunakan  skala  Likert
untuk  mengukur  setiap  variabel  dalam  penelitian  yang  terdiri  dari  empat  skala  yaitu “Sangat Tidak Setuju”, “Tidak Setuju”, “Setuju”, dan “Sangat Setuju”. Penilaian terhadap hasil berdasarkan cut-off point mean/median. Data penelitian yang diperoleh kemudian dianalisis dengan mengacu pada kaidah PLS-SEM yang terdiri dari pengujian outer model dan inner model (Hair et al., 2014).

## Hasil dan Pembahasan Profil Responden
Responden yang adalah tenaga kesehatan yang bekerja di RS Cinta Kasih Tzu Chi secara purna waktu. Profil responden yang digunakan adalah jenis kelamin, usia, pekerjaan, pendidikan terakhir, lama bekerja, dan jabatan di RS Cinta Kasih Tzu Chi.
Tabel 1. Profil responden No.  Deskripsi Karakteristik Total Persentase 1. Jenis kelamin Laki-laki 45 23% Perempuan 150 77% 2. Usia ≤ 25 tahun 49 25% 26-35 tahun 106 54% 36-45 tahun 30 16% > 45 tahun 10 5% 3. Pekerjaan Dokter 21 11% Perawat 91 47% Bidan 20 10% Analis Laboratorium 12 6% Radiografer 7 4% Apoteker 5 3% Asisten apoteker 27 14% Ahli gizi 4 2% Kesehatan lingkungan 1 1% Elektromedik 2 1% Rekam Medik 3 2% Refraksionis 2 1% 4. Pendidikan terakhir D3 81 41% S1 23 12% S1 profesi 86 44% S2 5 3% 5. Lama bekerja 4 bulan - 1 tahun 29 15% 1-5 tahun 88 45% 5-10 tahun 50 26% > 10 tahun 28 14% 6. Jabatan Staf/pelaksana 148 76% Penanggung Jawab 31 16% Kepala departemen/kepala unit 12 6%
Manager 4 2%

## Uji Outer Model
Uji  outer  model  difokuskan  pada  pengujian  validitas  convergen,  reliabitas  dan validitas  diskriminan  data.  Uji  validitas  konvergen  memberikan  gambaran  korelasi positif antara ukuran dengan alternatif lain pada konstruk yang sama. Ukuran umum untuk menguji validitas konvergen adalah  average variance extracted (AVE). AVE menyertakan  varians  indikatornya  yang  ditangkap  oleh  konstruk  relatif  terhadap jumlah total varians, termasuk varians  karena kesalahan pengukuran.  Sebuah AVE kurang dari 0,5 dianggap tidak cukup, karena lebih banyak varians disebabkan oleh varians kesalahan daripada varians indikator (Gentle et al., 2011).
Berdasarkan  hasil  analisis  dengan  aplikasi SmartPLS ,  didapatkan  28  item kuesioner  valid.  Tabel  2  menunjukkan  hasil  uji  AVE  secara  keseluruhan  variabel memenuhi  AVE  >0,5  sehingga  setiap  item  pada  kuesioner  dinyatakan  memenuhi syarat validitas konvergen (Gentle et al., 2011).

## Tabel 2. Hasil Uji Validitas Konvergen dengan AVE
Variabel Nilai AVE Akar Kuadrat AVE Kepuasan Kerja 0,608 0,780 Perilaku Kepemimpinan 0,692 0,832 Budaya Organisasi 0,601 0,775 Motivasi Kerja 0,604 0,777
Validitas konvergen juga dapat ditentukan dari penilaian loading factor dari setiap  pernyataan  yang  tersedia.  Pada  penelitian  ini  besaran  loading  factor  yang digunakan  yaitu  >0,6.  Hasil  uji  validitas  konvergen  menggunakan loading  factor tersaji  pada  Tabel  3.  Tabel  tersebut  menunjukkan  seluruh  pernyataan  memiliki loading factor >0,6 yang menujukkan seluruh variabel yang ada memiliki kontribusi terhadap validitas dari indikator (Gentle et al, 2011).

## Tabel 3. Hasil Uji Validitas Konvergen dengan Loading Factor
Variabel Item Pernyataan Loading Factor Budaya Organisasi OC3 0,762 OC4 0,840 OC5 0,857 OC7 0,768 OC8 0,700 OC11 0,740 OC12 0,748 Perilaku Kepemimpinan LB1 0,804 LB2 0,840 LB5 0,848 LB6 0,763 LB7 0,873 LB9 0,835 LB10 0,855
Motivasi Kerja WM1 0,706 WM2 0,683 WM3 0,813 WM4 0,795 WM5 0,705 WM10 0,828 WM11 0,847 WM12 0,821 Kepuasan Kerja JS2 0,701 JS3 0,728 JS7 0,824 JS8 0,852 JS9 0,858 JS10 0,696
Uji reliabilitas dalam suatu penelitian dapat memberikan gambaran seberapa konsisten alat ukur yang digunakan. Dalam pemuatan konstruksi laten pada variabel indikator x atau y, nilai yang lebih besar dari 0,7 dapat diterima (Gentle et al., 2011). Kemudian, ukuran composite reliability dapat digunakan untuk memeriksa seberapa baik suatu konstruksi diukur dengan indikator yang ditetapkan. Tabel 4 menunjukkan hasil uji reliabilitas dan didapatkan nilai composite reliability >0,7 yang berarti semua indikator konstruk dinyatakan reliabel (Gentle et al., 2011).
Tabel 4. Hasil Uji Realibitas Variabel Composite Reliability Cronbach Alpha Kepuasan Kerja 0,902 0,869 Perilaku Kepemimpinan 0,940 0,925 Budaya Organisasi 0,913 0,889 Motivasi Kerja 0,924 0,905
Tabel  5  memperlihatkan  hasil  uji  validitas  diskriminan  pada  penelitian  ini berdasarkan  kriteria Fornell-Larcker .  Berdasarkan  tabel  ini  didapatkan  bahwa validitas diskriminan terpenuhi  pada semua  variabel sebab  nilai  akar kuadrat AVE suatu konstruk lebih tinggi dari konstruk lain. Oleh sebab itu, konstruk kepuasan kerja, perilaku  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  dan  motivasi  kerja  memiliki  nilai validitas diskriminan yang baik (Gentle et al., 2011).
Tabel 5. Hasil Uji Validitas Diskriminan KS PK BO MK Kepuasan Kerja (KS) 0,780 Perilaku Kepemimpinan (PK) 0,775 0,832 Budaya Organisasi (BO) 0,502 0,420 0,775 Motivasi Kerja (MK) 0,664 0,760 0,441 0,777

## Uji Inner Model
Uji inner  model (dikenal  sebagai  model  struktural)  menentukan  hubungan antara variabel laten independen dan dependen. Variabel laten adalah variabel yang mendasari  yang  tidak  dapat  diamati  secara  langsung,  mereka  juga  dikenal  sebagai konstruk atau faktor (Wong, 2013).
Uji  multikolinearitas  digunakan  untuk  menilai  tingkat  kolinearitas  melalui penilaian  toleransi.  Toleransi  mewakili  jumlah  varians  dari  satu  indikator  formatif yang  tidak  dijelaskan  oleh  indikator  lain  di  blok  yang  sama.  Dalam  konteks  PLS- SEM, jika nilai VIF ≥5 menunjukkan potensi masalah kolinearitas (Hair et al., 2014). Tabel 6 menunjukkan hasil uji multikolinearitas  dimana seluruh konstruk memiliki nilai  VIF  dibawah  5,00  sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa  multikolinearitas  tidak terjadi dan hubungan antar variabel eksogen.
Tabel 6. Hasil Uji Multikolinearitas KS PK BO MK Kepuasan Kerja (KS) Perilaku Kepemimpinan (PK) 2,432 Budaya Organisasi (BO) 1,274 1,000 1,000 Motivasi Kerja (MK) 2,468
Hasil  uji  koefisien  determinan  menunjukkan  seberapa  baik  model  penelitian memprediksi variable endogen, yang diatur dengan kriteria <0.25 dianggap lemah, 0.25- 0.5  dianggap  moderat  dan  >50  dianggap  baik  (Hair  et,  al.,  2014).  Hasil  koefisien
determinan kepuasan kerja memiliki nilai tinggi yaitu 0.637 yang artinya model penelitian ini baik. Sedangkan Perilaku kepemiminan dan motivasi kerja memiliki kekuatan prediksi yang lemah.
Secara  leih  detail  diperoleh  kesimpulan  bahwa  1).  Vari abl  kepuasan  kerja dijelaskan oleh vairabel budaya organisasi, motivasi kerja, dan perilaku kepemimpinan sebesar  63,7%,  sisanya  36,3%  dijelaskan  variabel  lain.  2).  Variabel  perilaku kepemimpinan  dijelaskan  variabel  budaya  organisasi  sebesar  17,9%,  sisanya  82,1% dijelaskan variabel lain. 3). Variabel motivasi kerja dijelaskan variabel budaya organisasi sebesar 19,1% dan sisanya 80,9% dijelaskan variabel lain. Hasil uji koefisien determinan tersaji pada tabel 7.

## Tabel 7. Hasil Koefisien Determinan
Variabel Nilai R-square Adjusted Kepuasan Kerja 0,637 Perilaku Kepemimpinan 0,179 Motivasi Kerja 0,191
Pengujian  selanjutnya  adalah  perhitungan  nilai  koefisien  jalur  ( path coefficient ) untuk pengujian hipotesis. Hasil uji hipotesis tersaji pada tabel 8.

## Tabel 8. Path Coefficient dan Hasil Uji Hipotesis
Hipotesis Path Coefficient Kesimpulan H1: Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja tenaga kesehatan (BO → KK) 0.191 Didukung H2: Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja (BO → MK) 0.441 Didukung H3: Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap perilaku kepemimpinan (BO → PK) 0.428 Didukung H4:  Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap kepuasan kerja (MK → KK) 0.123 Didukung H5: Perilaku kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja (PK → KK) 0.600 Didukung
H6: Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja melalui motivasi Kerja (BO → MK → KK) 0.054 Didukung
H7: Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja melalui perilaku
Kepemimpinan (BO → PK → KK) 0.257 Didukung
Berdasarkan  hipotesis  enam  dan  tujuh,  diperoleh  hasil  bahwa  terdapat pengaruh  prosotif  pada  jalur  mediasi.  Untuk  menguji  kekuatan  mediasi  tersebut, maka dilakukan uji Variance accounted for (VAF). Perhitungan nilai VAF dilakukan dengan cara mencari rasio efek tidak langsung dengan efek total (efek langsung dan efek tidak langsung). Jika nilai VAF < 20%, dianggap hampir tidak ada mediasi, VAF lebih  besar  dari  20%  namun  kurang  dari  80%  dianggap  sebagai  mediasi  parsial,
sedangkan nilai VAF lebih dari 80% dianggap memberikan mediasi penuh. Mengacu pada hasil nilai path coefficient pada tabel 9, maka, perhitungan nilai VAF untuk jalur mediasi hipotesis 6 dan 7 adalah sebagai berikut:
H6 = 0.054 (0.191+0.054) = 0.22 = 22% (𝑚𝑒𝑑𝑖𝑎𝑠𝑖 𝑝𝑎𝑟𝑠𝑖𝑎𝑙)
H7 = 0.257
(0.191+0.257) = 0.57 = 57% (𝑚𝑒𝑑𝑖𝑎𝑠𝑖 𝑝𝑎𝑟𝑠𝑖𝑎𝑙)
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini,  maka  gambar  model  penelitian  ini  tersaji sebagai berikut:

## Gambar 1. Model penelitian
Berdasarkan hasil penelitian dan model penelitian pada gambar 1, maka ada tiga persamaan struktural sebagai berikut:
𝑀𝐾 = 0.441𝑂𝐶 + 0.559𝑒 𝑃𝐾 = 0.428𝑂𝐶 + 0.572𝑒 𝐾𝐾 = 0.191𝑂𝐶 + 0.123𝑀𝐾 + 0.600𝑃𝐾 + 0.086

## Pembahasan
Perilaku kepemimpinan  berpengaruh  positif  terhadap kepuasan kerja  tenaga kesehatan di RS Cinta Kasih Tzu Chi.
Hasil  uji  hipotesis  pertama  menunjukkan  variabel  perilaku  kepemimpinan memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja  tenaga  kesehatan  di  RS  Cinta Kasih  Tzu  Chi  dengan  koefisien  tertinggi  pada  penelitian  ini,  yaitu  sebesar  0,600. Hipotesis  ini  didukung  penelitian  sebelumnya  oleh  Sellgren  et  al.,  (2008)  yang menyatakan hipotesis serupa, dimana perilaku kepemimpinan memiliki korelasi yang positif  terhadap  kepuasan  kerja  pada  perawat  di  rumah  sakit  Universitas.  Pada penelitian ini, budaya organisasi yang mendukung anggota dan performa pemimpin yang baik akan memberi pengaruh terhadap kepuasan kerja secara keseluruhan yang mempengaruhi  kepercayaan  pekerja  kepada  pemimpin.  Organisasi  yang  memiliki
Budaya Organisasi Kepuasan Kerja 0.441 0.191 0.428 0.123 0.600 Perilaku Kepemimpinan Motivasi Kerja
budaya  suportif  dan  pemimpin  yang  komunikatif  lebih  kondusif untuk melibatkan karyawan dalam praktik pekerjaan profesional sehingga  meningkatkan  kepercayaan dan  kepuasan  kerja  dari  kedua pihak.  Pada  penelitian  ini,  perilaku  kepemimpinan yang  konsisten  sesuai  tujuan  memberikan kepuasan kerja yang lebih baik terutama pada dimensi hubungan baik dengan pemimpin dan mitra kerja. Hal ini sesuai dengan temuan  oleh  Tsai  (2011)  yang  menunjukkan  dorongan  dan  dukungan  oleh  para pemimpin, kepercayaan dan visi yang jelas, perilaku yang konsisten dan kemampuan mereka untuk meyakinkan  bawahan  untuk  mengakui  visi  mereka,  semuanya  dapat mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan.  Di  sisi  lain,  penelitian  yang  sama  juga menemukan  bahwa  faktor  dalam  mencapai  kepuasan  kerja  tidak  terbatas  pada lingkungan kerja karyawan, tetapi  juga  termasuk  interaksi  antara  mitra  kerja.  Pada ranah layanan kesehatan, perawatan kesehatan yang baik membutuhkan perilaku tim yang  baik,  sehingga  juga  disarankan  agar  administrator  rumah  sakit  tidak  hanya menjalin  hubungan  di  dalam  tim  perawatan  kesehatan,  tetapi  juga  berupaya meningkatkan  hubungan  tersebut  untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan (Tsai, 2011).
Budaya  Organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  motivasi  kerja  tenaga kesehatan di RS Cinta Kasih Tzu Chi.
Hasil  uji  hipotesis  menampilkan  variabel  budaya  organisasi  berpengaruh positif  pada  motivasi  kerja  tenaga  kesehatan  di  RS  Cinta  Kasih  Tzu  Chi  dengan koefisien  sebesar  0,441.  Temuan  ini  selaras  dengan  penelitian  sebelumnya  oleh Fernandes  dan  Mupa  pada  2017  yang  menemukan  budaya organisasi sebagai salah satu faktor signifikan yang dapat berpengaruh pada motivasi kerja (Fernandes & Mupa, 2017).  Budaya  organisasi  merupakan  nilai-nilai  yang  dianut  oleh  organisasi  dan seluruh  anggotanya  sebagai  landasan  dalam  berinteraksi  dan  bertindak  terhadap lingkungan. Dengan adanya budaya organisasi  yang baik, maka anggota organisasi akan  bertindak  sesuai  dengan  target  organisasi  dan  membantu  organisasi  dalam mencapai  tujuannya.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  dimensi  budaya  organisasi yang paling berpengaruh terhadap motivasi kerja adalah adanya kerja sama tim dalam bekerja dan integritas dalam bekerja. Hal ini sesuai  dengan  teori yang mengatakan budaya  organisasi  dapat  menyebarkan  pengetahuan  ( learning  culture )  juga meningkatkan  kinerja.  Dengan  penyebaran  pengetahuan  yang  didukung  budaya organisasi  ini  mengutamakan  kerjasama  tim,  kinerja  orgnisasi dapat ditingkatkan. Budaya  belajar  ini  dapat  dibentuk  melalui  keyakinan,  nilai  dan  perilaku  anggota organisasi  sehingga  menjadi  pembelajaran  pribadi  yang  dapat  bermanfaat  bagi anggota  organisasi  dan  mendorong  munculnya  inovasi  dan  motivasi  kerja  serta mengarah pada kinerja organisasi (Fernandes & Mupa, 2017).

## Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap perilaku kepemimpinan di RS
Cinta Kasih Tzu Chi.
Variabel  budaya  organisasi  didapatkan  memiliki  pengaruh  positif  terhadap perilaku kepemimpinan di RS Cinta Kasih Tzu Chi dengan kekuatan sebesar 0,428. Hipotesis  ini  seirama  dengan  penelitian  sebelumnya  oleh  Tsai  pada  2011 yang
menemukan hubungan positif yang signifikan antara budaya organisasi dan perilaku kepemimpinan  dengan  dimensi  yang  serupa  seperti  dalam  penelitian  ini,  yaitu dimensi  orientasi  karyawan,  fokus  pelanggan,  menekankan  tanggung  jawab,  dan menekankan kerjasama pada budaya organisasi dan dimensi dorongan dan dukungan pemimpin  kepada  bawahan,  pemimpin  memberi  bawahan  visi  yang  jelas,  perilaku pemimpin  sesuai  dengan  visinya  dan  pemimpin  persuasif  dalam  meyakinkan bawahan  untuk  mengakui  visinya  dalam  dimensi  perilaku  kepemimpinan.  Kedua temuan  ini  didukung  oleh  penelitian  sebelumnya  oleh  Nikčević  pada  2016  yang menyatakan  pemimpin  dalam  suatu  budaya  organisasi  tertentu  cenderung  adaptif dalam  mengembangkan  perilaku  kepemimpinan  yang  sesuai dengan asumsi dalam budaya terkait. Penelitian  ini  menunjukkan  dimensi  perilaku  kepemimpinan  yang mengayomi dan konsisten sesuai tujuan memiliki pengaruh terbesar terhadap budaya organisasi. Keputusan tentang perawatan pasien sering dibuat oleh tim, bukan oleh satu  individu  sehingga  untuk  menjaga  komunikasi  dan  koordinasi  yang  baik  dan menghindari  konflik  dalam  pengambilan  keputusan,  dibutuhkan  peran  pemimpin untuk  menengahi  sehingga  tujuan  organisasi  dapat  tercapai.  Perawatan  kesehatan yang  baik  membutuhkan  perilaku  tim  yang  baik,  dan  dalam  hal  ini,  dimensi kepemimpinan yang mengayomi dan konsisten sesuai visi dan misi akan membentuk hubungan dan interaksi yang baik antar anggota sehingga memungkinkan terciptanya lingkungan kerja yang terintegrasi dan saling bekerja sama (Tsai, 2011).

## Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja tenaga kesehatan di RS Cinta Kasih Tzu Chi.
Uji hipotesis variabel motivasi kerja menunjukkan  adanya  hubungan positif kepuasan kerja tenaga kesehatan di RS Cinta Kasih Tzu Chi dengan koefisien sebesar 0,123. Hasil ini didukung oleh penelitian sebelumnya oleh Li et al., pada tahun 2014 terhadap  petugas  kesehatan  masyarakat  di  Provinsi  Heilongjiang,  China  yang menunjukkan hubungan positif yang signifikan antara motivasi kerja dan kepuasan kerja. Pada penelitian ini juga didapatkan dimensi motivasi pada pengembangan karir menunjukkan hubungan paling tinggi, diikuti oleh motivasi finansial, pengakuan dan tanggung jawab, dengan hubungan yang kuat menunjukkan motivasi kerja lebih baik. Penelitian  yang  sama  juga  menunjukkan  dimensi  motivasi  kerja  terkait  memiliki perbedaan signifikan antara kelompok puas dan tidak puas dengan pengecualian pada dimensi motivasi secara finansial, sebagaimana ditemukan juga pada penelitian di RS Cinta  Kasih  Tzu  Chi.  Berdasarkan  literatur  terkait,  penelitian  ini  membagi pengembangan karir dan motivasi finansial sebagai bagian dari motivasi ekstrinsik, sementara rekognisi dan  tanggung  jawab  dikelompokkan  dalam  motivasi intrinsik. Hasil menunjukkan motivasi intrinsik akan meningkatkan kepuasan kerja sementara motivasi ekstrinsik menurunkan kepuasan kerja sebagai bagian dari efek “crowding- in”.  Penelitian  lain  oleh  Pancasila,  Haryono  dan  Sulistyo  pada  2020  turut memperkuat  pernyataan  ini  dengan  temuannya  yang  menunjukkan  kepuasan karyawan akan tercapai apabila perusahaan dapat mencapai dimensi yang menunjang motivasi kerja sesuai penelitian.
Budaya  Organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja  tenaga kesehatan di RS Cinta Kasih Tzu Chi.
Hasil  uji  hipotesis  menunjukkan  variabel  budaya  organisasi  berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja di RS Cinta Kasih Tzu Chi dengan koefisien sebesar 0,191. Hipotesis ini selaras dengan penelitian sebelumnya oleh Janićijević pada tahun 2018 yang menunjukkan hubungan adanya perbedaan yang signifikan dalam tingkat kepuasan  kerja  yang  terkait  dengan  berbagai  jenis  budaya  organisasi,  memberikan bukti bahwa budaya organisasi mempengaruhi kepuasan kerja. Berbagai jenis budaya organisasi dikaitkan dengan tingkat kepuasan karyawan yang berbeda karena isi atau nilai  karakteristik  dan norma  yang  mereka miliki. Oleh  karena  itu,  kepuasan  kerja secara  keseluruhan  serta  kepuasan  dengan  karakteristik  pekerjaan  (terlepas  dari kebutuhan yang terkait)  yang terendah untuk organisasi dengan budaya peran, lebih tinggi  untuk  organisasi  dengan  budaya  kekuasaan,  dan  tertinggi  untuk  organisasi dengan budaya tugas. Studi lain oleh Zavyalovadan Kucherov (2010) menunjukkan perbedaan indeks kualitatif dan kuantitatif kepuasan kerja karyawan pada perusahaan dengan jenis budaya organisasi yang berbeda dengan pengukuran kuantitatif budaya organisasi, seperti kekuatan, integritas dan efisiensi, dimana kekuatan, integrasi dan efisien  budaya  tersebut  turut  mempengaruhi  tingkat  kepuasan  kerja  (Zavyalova  & Kucherov, 2010). Lebih lanjut lagi, penelitian ini juga menunjukkan  berbagai jenis budaya  organisasi  dapat  memberikan  pemenuhan  kepuasan  kerja  pada  target  yang lebih  spesifik.  Temuan  membentuk  sebuah  anjuran  sehingga  pada  akhirnya perekrutan  dan  pemilihan  personel  pada  sebuah  organisasi  hendaknya  didasarkan pada motivasi yang dikehendaki agar  dapat tercipta kondisi yang  kooperatif antara pekerja  dan  pemimpin,  dan  dengan  tujuan  akhir  yang  sama  maka  diharapkan ketidakpuasan kerja dan pelanggaran kontrak secara psikologis dapat dihindari. Budaya  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja  melalui motivasi kerja di RS Cinta Kasih Tzu Chi.
Uji  hipotesis  menunjukkan  variabel  budaya  organisasi  berpengaruh  positif terhadap kepuasan kerja melalui motivasi  kerja di RS Cinta Kasih Tzu Chi dengan koefisien  sebesar  0,054  yang  merupakan  hubungan  terlemah  pada  penelitian  ini. Berdasarkan hasil dari penelitian ini, didapatkan  kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh budaya organisasi melalui motivasi kerja,  dengan dimensi motivasi kerja yang paling  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  adalah  promosi  kerja  dan pengembangan  potensi  anggota.  Motivasi  ini  termasuk  dalam  kelompok  ekstrinsik dan  memiliki  nilai  yang  lebih  tinggi  dibandingkan  intrinsik  seperti  pada  penelitian sebelumnya ( Li et al., 2014 ). Motivasi intrinsik menciptakan efek langsung dan kuat yang  hanya  berlangsung  singkat,  namun  berpotensi  untuk  mempengaruhi  kualitas kehidupan memiliki pengaruh jangka panjang karena bersifat melekat pada individu dan pekerjaan mereka dan muncul dari faktor dari seorang individu juga berpotensi mempengaruhi perilaku individu dan membantu meningkatkan perkembangan karir mereka sendiri dan selanjutnya turut membentuk motivasi ekstrinsik yang diyakini akan mempengaruhi kepuasan kerja (Armstrong, 2009).
Budaya  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja  melalui perilaku kepemimpinan di RS Cinta Kasih Tzu Chi.
Variabel budaya organisasi berpengaruh  positif  pada  kepuasan  kerja melalui perilaku kepemimpinan di RS Cinta Kasih Tzu Chi dengan koefisien sebesar 0,257. Pada penelitian ini kepuasan kerja dapat ditentukan oleh budaya organisasi melalui perilaku  kepemimpinan,  dengan  salah  satu  dimensi  perilaku  kepemimpinan  yang berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  adalah  pemimpin  yang  dapat  mengayomi anggotanya.  Budaya  organisasi  yang  mengutamakan  kerjasama  tim  membutuhkan pemimpin organisasi berperan dan bertanggungjawab dalam pembentukan motivasi bagi  para  anggota  organisasi.  Seorang  pemimpin  harus  mempunyai  gagasan  dan pemikiran  yang  berguna  bagi  organisasi  serta  dapat  menciptakan  suasana  yang kondusif  bagi  anggota  untuk  berbagi  ilmu  dalam  organisasi.  Proses  pembelajaran aktif  yang  dapat  melibatkan  semua  anggota  dan  pemimpin  diharapkan  akan menghasilkan suatu bentuk elaborasi gagasan dan pemikiran yang bermanfaat bagi organisasi.  Bentuk  elaborasi  dan  relasi  yang  terbentuk  selama  proses  ini  antara anggota terhadap pemimpin dan mitra kerja lain menjadi salah satu kepuasan kerja yang dinilai bermakna dalam penelitian ini (Fernandes & Mupa, 2017).

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini,  terdapat  beberapa  kesimpulan  yang  dapat diambil.  Pertama,  berdasarkan  hasil  koefisien  determinan,  disimpulkan  bahwa  model penelitian ini dapat memprediksi kepuasan kerja dengan baik. Hal ini didukung oleh hasil uji  hipotesis  dimana  budaya  organisasi,  motivasi  kerja  dan  perilaku  kepemimpinan berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja.  Kedua,  perilaku  kepemimpinan  dan motivasi kerja berhasil memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja. Hal ini dibuktikan dengan nilai path coefficient yang bernilai positif dan nilai VAF yang bernilai mediasi parsial. Kedua kesimpulan ini memberikan implikasi manajerial bari RS Cinta Kasih Tzu Chi, khususnya terkait dengan perilaku kepemimpinan, sebab variable ini  memiliki  nilai  pengaruh  paling  tinggi  terhadap  kepuasan  kerja.  Sehingga  sangat penting bagi pimpinan RS untuk dapat mendemonstrasikan perilaku kepemimpinan yang sesuai dengan budaya organisasi RS sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja tenaga Kesehatan.

## BIBLIOGRAFI
Al-Musadieq,  M.,  Nurjannah,  N.,  Raharjo,  K.,  Solimun,  S.,  &  Achmad  Rinaldo Fernandes, A. (2018). The mediating effect of work motivation on the influence of job  design  and  organizational  culture  against  HR  performance.  Journal  of Management  Development,  37(6),  452–469.  https://doi.org/10.1108/JMD-07- 2017-0239
Alpern,  R.,  Canavan,  M.  E.,  Thompson,  J.  T.,  McNatt,  Z.,  Tatek,  D.,  Lindfield,  T.,  & Bradley, E. H. (2013). Development of a brief instrument for assessing healthcare employee  satisfaction  in  a  low-income  setting.  PLoS  ONE,  8(11). https://doi.org/10.1371/journal.pone.0079053
Anthony,  Robert,  N.,  &  Vijay,  G.  (2007).  Sistem  Pengendalian  Manajemen.  Salemba Empat.
Anwar Prabu Mangkunegara. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya. https://scholar.google.com/citations?view_op=view_citation&hl=en&user=N
LP0XscAAAAJ&citation_for_view=NLP0XscAAAAJ:NMxIlDl6LWMC
Ardianto, E. (2010). Metodologi Penelitian untuk Public Relations (N. S. Nurbaya (ed.)). Simbiosa Rekatama Media.
Armstrong, M. (2009). Armstrong’ S Handbook.
file:///C:/Users/HP/Downloads/Armstrong’s  handbook  of  human  resource management practice 11th edition3086.pdf
Aycą, B. (2019). The Impact of Authentic Leadership Behavior on Job Satisfaction: A Research  on  Hospitality  Enterprises.  Procedia  Computer  Science,  158,  790–801. https://doi.org/10.1016/j.procs.2019.09.116
Budiana.  (2016).  Konsep  Dasar  Keperawatan.  Kementerian  Kesehatan  Republik Indonesia.
Bonenberger, M., Aikins, M., Akweongo, P., & Wyss, K. (2014). The effects of health worker  motivation  and  job  satisfaction  on  turnover  intention  in  Ghana:  a  cross- sectional study. Human resources for health, 12(1), 1-12.
Casteel,  A.,  &  Bridier,  N.  (2021).  Describing  Populations  and  Samples  in  Doctoral Student Research. International Journal of Doctoral Studies, 16, 339–362.
Christen, M., Iyer, G., & Soberman, D. (2006). Job Satisfaction, Job Performance and Effort: A Reexamination using Agency Theory. J Mark, 70(1), 137–150.
Dahlan,  M.  S.  (2013).  Statistik  untuk  Kedokteran  dan  Kesehatan:  Deskriptif,  Bivariat, dan Multivariat, Dilengkapi AAplikasi dengan Menggunakan SPSS.
Devos,  G.,  Tuytens,  M.,  &  Hulpia,  H.  (2014).  Teachers’  organizational  commitment:
Examining  the  mediating  effects  of  distributed  leadership.  American  Journal  of Education, 120, 205–301.
Fernandes, A., & Mupa, H. (2017). The Effect of Organization Culture and Technology on Motivation, Knowledge Asset, and Knowledge Management. 1–10.
Franco, L., Bennett, S., & Kanfer, R. (2004). Determinants and Consequences of health Worker Motivation in Hospitals in Jordan and Georgia. Soc Sci Med, 58, 343–355.
Ge, C., Fu, J., Chang, Y., & Wang, L. (2011). Factors associated with job satisfaction among Chinese community health workers: A cross-sectional study. BMC Public Health, 11. https://doi.org/10.1186/1471-2458-11-884
Gentle, J. E., Härdle, W. K., & Mori, Y. (2011). Springer Handbooks of Computational Statistics Series Editors. In Springer. https://doi.org/10.1007/978-3-642-16345-6
Giritli, H., Öney-Yazici, E., Topçu-Oraz, G., & Acar, E. (2013). The interplay between leadership  and  organizational  culture  in  the  Turkish  construction  sector. International Journal of Project Management, 31(2), 228–238.
https://doi.org/10.1016/j.ijproman.2012.06.010
Gunawan, N. P. I.  N., Hariyati, R. T. S., & Gayatri, D. (2019). Motivation as a factor affecting  nurse  performance  in  Regional  General  Hospitals:  A  factors  analysis. Enfermeria Clinica, 29, 515–520. https://doi.org/10.1016/j.enfcli.2019.04.078
Hair, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2014). A Primer on Partial Least Squares Structural Equation Modeling. In Sage Publication, Inc (Vol. 46, Issues 1– 2). https://doi.org/10.1016/j.lrp.2013.01.002
Harter, S. (2002). Authenticity. In C. Snyder & S. Lopez (Eds.), Handbook of Positive Psychology (pp. 382–394). Oxford University Press.
Jabbar,  M.  N.,  &  Hussin,  F.  (2018).  Effect  of  organizational  leadership  behavior  and empowerment on job satisfaction. Opcion, 34(Special Issue 16), 262– 275.
Janićijević, N., Nikčević, G., & Vasić, V. (2018). The influence of organizational culture
on job satisfaction. Economic Annals, 63(219), 83–114. https://doi.org/10.2298/EKA1819083J
Kabir, S. M. (2016). Basic Guidelines for Research. An Introductory Approach for All Disciplines, 168–180.
Kamdron, T. (2005). Work motivation and job satisfaction of estonian higher officials.
International Journal of Phytoremediation,
28(13–14), 1211–1240.
https://doi.org/10.1080/01900690500241085
Kanfer,  R.  (1999).  Measuring  Health  Worker  Motivation  in  Developing  Countries.  In Partnership for Health Reform Project, Major Applied Research Working Paper.
Kemenkes RI. (2010). Klasifikasi Rumah Sakit. 116.
Kemenkes RI. (2015). Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 2015  tentang  Standar  Pelayanan  Keperawatan  di  RS  Khusus.  3,  2015. http://weekly.cnbnews.com/news/article.html?no=124000
Kemenkes RI. (2019). Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 30 tahun 2019 tentang Klasifikasi dan Perizinan Rumah Sakit. Αγαη, 8(5), 55.
Khan, V., Mariyum, A., Pasha, N., & Hasnain, A. (2011). Impact of organization culture on  the  job  satisfaction  of  the  employees  (banking  sector  of  Pakistan).  European Journal of Economics, Finance and Administrative Sciences, 35, 7–14.
Kumarasinghe, M., & Samaranayake, D. (2020). Job satisfaction and associated factors among  Public  Health  Inspectors  in  Sabaragamuwa  Province,  Sri  Lanka:  Pre- COVID-19  era.  Sri  Lanka  Journal  of  Social  Sciences,  43(2),  99–  108. https://doi.org/10.4038/SLJSS.V43I2.7770
Li, L., Hu, H., Zhou, H., He, C., Fan, L., Liu, X., Zhang, Z., Li, H., & Sun, T. (2014). Work  stress,  work  motivation  and  their  effects  on  job  satisfaction  in  community health  workers:  A  cross-sectional  survey  in  China.  BMJ  Open,  4(6). https://doi.org/10.1136/bmjopen-2014-004897
Lund, D. B. (2003). Organizational cultures and job satisfaction. Journal of Business & Industrial Marketing, 18(3), 219–236.
M  Bonenberger,  M  Aikins,  P  Akweongo,  K.  W.  (2014).  The  Effect  of  Health  Worker Motivation and Job Satisfaction on Turnover Intention in Ghana: a cross-sectional study. Human Resources for Health, 12(1), 1–12.
MacIntosh, E. W., & Doherty, A. (2010). The influence of organizational culture on job satisfaction  and  intention  to  leave.  Sport  Management  Review,  13(2),  106–117. https://doi.org/10.1016/j.smr.2009.04.006
Meng, J., & Berger, B. K. (2019). The impact of organizational culture and leadership performance  on  PR  professionals’  job  satisfaction:  Testing  the  joint  mediating effects  of  engagement  and  trust.  Public  Relations  Review,  45(1),  64–75. https://doi.org/10.1016/j.pubrev.2018.11.002
Mugiarti,  S.  (2016).  Manajemen  dan  Kepemimpinan  dalam  Praktek  Keperawatan.
Kementerian Kesehatan Republik Indonesia.
Mulyono, M. (1998). Kamus Besar Bahasa Indonesia. Balai Pustaka. Nikčević, G. (2016). The  Influence  of  Organizational  Culture  on  Leadership-Case  Study  Montenegro. Tehnicki Vjesnik, 23(1), 191–197. https://doi.org/10.17559/TV-20141031103511
Pancasila,  I.,  Haryono,  S.,  &  Sulistyo,  B.  A.  (2020).  Effects  of  work  motivation  and leadership  toward  work  satisfaction  and  employee  performance:  Evidence  from Indonesia.  Journal  of  Asian  Finance,  Economics  and  Business,  7(6),  387–397. https://doi.org/10.13106/jafeb.2020.vol7.no6.387
Porter, L., & Lawler, E. (1968). Managerial Attitudes and Performance. In Homewood.
Putri,  I.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  pada  PT.  Traktor  Nusantara  Cabang Surabaya. 1, 105–112.
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2017).  Organizational  Behavior,  Seventeenth  Edition, Global Edition. Pearson Education Limited, 747.
Sellgren, S. F., Ekvall, G., & Tomson, G. (2008). Leadership behaviour of nurse managers in relation to job satisfaction and work climate. Journal of Nursing Management, 16(5), 578–587. https://doi.org/10.1111/j.1365- 2934.2007.00837.x
Sugiyono. (2015). Metode penelitian pendidikan (pendekatan kuantitatif, kualitatif dan r&d. 456.
Sukripsiyanto. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Indomedia Pustaka.
Taherdoost, H. (2016). Validity and reliability of the research instruments; how to test the validation of a questionnaire/survey in a research. How to Test the Validation of a Questionaiire/Survey in a Research.
Taris,  R., &  Feij,  J.  A.  (2001). Longitudinal  Examination  of  the  Relationship  between Supplies-Values  Fit  and  Work  Outcomes.  Applied  Psychology:  An  International Review, 50(1), 52–80. https://doi.org/https://doi.org/10.1111/1464-0597.00048
Tentama, F., & Pranungsari, D. (2016). The Roles of Teachers’ Work Motivation

## Copyright holder:
Theresia Karina Witanta, Niko Sudibjo (2022)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: