## EFFECTS OF EDUCATION LEVEL, CONFLICT, AND REWARD ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT PT. SENTRAL SINAR MATAHARI PEKANBARU

## Silvia Sari Sitompul dan Lusy Susanti
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pelita Indonesia Program Studi S1 Manajemen Jalan Jend. A. Yani No.78-88 Pekanbaru 28127 Email: silviasari.sitompul@yahoo.co.id dan Lusysusanti32@yahoo.com

## ABSTRACT
The  aim  of  study  was  to  determine  the  influence  of  education  level,  conflict  and  reward  on  employee performance at PT. Sentral Sinar Matahari Pekanbaru. The analysis was based on a sample 40 people was taken by  the  respondent.  The  studies  non  and  were  collected  through  questioner.  The  Result  showed  that  employee performance  on  level  education,  conflict  and  reward  were  processed  and  tested  with  the  test  validity  dan realibility,  and  a  classic  assumption  test  is  then  carried  out  an  analysis  of  the  influence  of  variables  on  the employee  performance.  The  study  recommends  and  advice  the  company  to  maintain  and  improving  the  level education. Conflict and reward so the employee performance could be maintained.

## Keywords: Education Level, Conflict and Reward against Employee Performance

## PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN, KONFLIK DAN REWARD TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. SENTRAL SINAR MATAHARI PEKANBARU

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  tingkat  pendidikan,  konflik  dan reward terhadap  kinerja karyawan  di  PT.Sentral  Sinar  Matahari  Pekanbaru.  analisis  ini  didasarkan  pada  40 orang  responden,  penelitian ini  diambil  dan  dikumpulkan  melalui  Angket.  Dan  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan  atas Tingkat pendidikan, Konflik dan reward yang di proses dan di tes menggunakan uji validitas dan realibilitas, dan uji  asumsi  klasik  yang  menghasilkan  terdapat  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini merekomendasikan dan menyarankan bagi perusahaan agar bisa mempertahankan dan meningkatkan lagi tingkat pendidikan, konflik dan reward sehingga kinerja karyawan dapat dipertahankan.
Kata Kunci: Tingkat Pendidikan, Konflik dan Reward terhadap Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Dalam  menghadapi  persaingan  di  era  global  perusahaan  dituntut  untuk  bekerja  lebih  efisien  dan  efektif. Persaingan yang semakin ketat menyebabkan perusahaan dituntut untuk mampu meningkatkan daya saing dalam rangka menjagakelangsungan hidup perusahaan. Perusahaan merupakan salah satu organisasi yang menghimpun orang-orang  yang  biasa  disebut  dengan  karyawan  atau  pegawai  untuk  menjalankan  kegiatan  rumah  tangga produksi perusahaan.
Hampir  di  semua  perusahaan  mempunyai  tujuan  yaitu  memaksimalkan  keuntungan  dan  nilai  bagi perusahaan, dan juga untuk meningkatkan kesejahteraan pemilik dan karyawan. Pembangunan di sektor industri merupakan  salah  satu  prioritas  pembangunan  yang  diharapkan  mampu  membawa  perubahan  mendasar  dalam struktur ekonomi lainnya, sehingga kemajuan yang dicapai sektor industri akan diikuti oleh kemajuan sektor lain. Di  dalam  organisasi,manusia  merupakan  unsur  yang  terpenting  dalam  suatu  organisasi.  Tanpa  peran  manusia meskipun  berbagai  faktor  yang  dibutuhkan  itu  telah  tersedia,  organisasi  tidak  akan  berjalan.  Karena  manusia merupakan penggerak dan penentu jalannya suatu organisasi.
Dalam  menghadapi  arus  globalisasi  sumber  daya  manusia  memegang  peranan  penting  dalam  aktivitas atau  kegiatan  perusahaan.  Dengan  semakin  berkembangnya  peran  sumber  daya  manusia  yang  ada  di  dalam perusahaan,  maka  akan  menghasilkan  sebuah  organisasi  yang  berkompeten  dalam  tim  bekerja.  Sumber  daya yang  dimiliki  perusahaan  tidak  akan  memberikan  hasil  yang  efektif  dan  efesian  apabila  tidak  didukung  oleh sumber  daya  manusia  yang  mempunyai  kinerja  yang  efektif  dan  efesian.  Memahami  pentingnya  keberadaan SDM  di  era  global  saat  ini  salah  satu  upaya  yang  harus  dicapai  oleh  perusahaan  adalah  dengan  meningkatkan kualitas  SDM. Dengan  meningkatkan kualitas sumber daya  manusia diharapkan karyawan dapat  meningkatkan kinerjanya.  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  merupakan  aset  terpenting  dalam  sebuah  organisasi,  yang  dapat menggerakkan sumber daya lainnya. Manusia dalam organisasi berperan sebagai penentu, pelaku, dan perencana dalam  mencapai  tujuan  perusahaan  sekaligus  menentukan  maju  mundurnya  perusahaan  (Hasibuan,  2010). Sumber  daya  manusia  yang  berkinerja  baik  akan  memudahkan  organisasi  dalam  mencapai  visi,  misi,  dan tujuannya. Faktor sumber daya manusia ini merupakan elemen yang penting diperhatikan oleh organisasi, karena sumber daya manusia dengan kinerja yang baik diperlukan dalam menunjang keberhasilan pelaksanaan kegiatan organisasi.   Tanpa  adanya  sumber  daya  manusia  dengan  kinerja  yang  baik  maka  akan  sulit  bagi  sebuah organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
PT. Sentral sinar matahari merupakan perusahaan distributor yang bergerak di bidang menjual alat-alat pembangunan berbasis rumah. Dimana PT. Sental sinar matahari menawarkan produk-produk yang terbagus dan berkualitas  ,    alat-alat  pembangunan  dalam  segi  cat,  genteng,  semen,  pasir,  polywood,  dll  PT.  Sentral  sinar matahari  adalah  perusahaan  distributor,  menengah  keatas,  komersial  skala  besar,  PT.  Sentral  sinar  matahari sangat  berkomitmen  terhadap  produk-produk  yang  dijual  atau  dikeluarkan  kepada  konsumen  untuk  menjaga kualitas produk dan layanan seramah-ramahnya, sebagusnya demi mendapatkan kepuasan kepada konsumen.
Kualitas  kerja  karyawan  sangat  penting  bagi  perusahaan,  masalah  yang  terdapat  pada  karyawan perusahaan yakni dinilai masih kurang pegetahuan atau pengalaman kerja karena mayoritas disana rata-rata status tamat smk\sma, Kuanlitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kuanlitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan  tugas  terhadap  keterampilan  dan  kemampuan  karyawan.  Masalah  yang  terjadi  pada  karyawan  di PT. Sentral sinar matahari adalah Pekerjaan yang diberikan kepada karyawan tidak bisa diselesaikan sebagaimana hasil yang diharapkan,  beberapa alasan menjadi penyebabnya seperti karyawan yang malas untuk bertanya atau takut  untuk  bertanya  saat  tidak  memahami  apa  yang  dikerjakannya,  kurangnya  pengetahuan  karyawan  akan pekerjaannya  dan  banyaknya  pekerjaan  yang  dibebankan  kepada  karyawan  sehingga  karyawan  tersebut kewalahan untuk menyelesaikan pekerjaannya dan  hasil kerja yang diharapkan tidak memuaskan.
Kemampuan  kinerja  pegawai  diperusahan  dinilai  masih  kurang  karena  mayoritas  karyawan  rata-rata sma/smk  dimana  sma/smk  pengetahuan,  pengalaman  (belum  matang)  masih  dinilai  kurang  untuk  praktek  kerja. Berinisiatif  itu  sangat  penting  untuk  keperibadiaan  sendiri  atau  nilai  tambah  dari  seseorang,  dimana  karyawan pada  perusahan  kurang  berinisiatif  melaksanakan  tugas  harus  ada  suruhan  baru  melaksanakannya,  berpengaruh pada  peningkatan  kineja.  Komunikasi  ini  merupakan  salah  satu  menyampaikan  informasi,  tugas-tugas, penggumuman yang berkaitan denga kerjaan dimana jika salah dalam penyampaian ini akan menyebabkan salah pengertian, saling tidak memahi, secara langsung timbulnya sebuah konflik saling tidak memahami antara sesama, karyawan  dalam  perusahaan  sering  kali  terjadi  mis  komunikasi.  Ketapatan  waktu  dalam  menyelesaikan  tugas- tugas  merupakan tanggung jawab seseorang terhadap tugas yang diperintahkan dimana harus tepat  waktu untuk menyerahkan,  pegawai  pada  perusahaan  dalam  menyerahkan  laporan  kurang  tepat  pada  waktu,  dibawah  ini adalah table ketidak tepatan waktu dalam meyerahkan laporan:

## Tabel 1.  Ketepatan Waktu dalam Penyelesaian
No. Jenis Laporan Waktu Penyelesaian (Seharusnya) Realtime Penyelesaian Keterlambatan 1. Laporan Keuagan 7 Hari 7   Hari - 2. Laporan Pembelian 14 Hari 17 Hari 3 Hari
3. Laporan Omzet Penjualan 20 Hari 16 Hari 4 Hari 4. Laporan Surat Jalan Kendraan 14 Hari 14 Hari - 5. Rekap Hutang 5 Hari 7 Hari 2 Hari 6. Rekap Piutang 14 Hari 16 Hari 2 Hari
Dari tabel diatas bisa dilihat keterlambatan penyerahan laporan dalam perusahaan dinilai masih kurang.

## Tujuan Penelitian
Berkaitan dengan rumusan  masalah penelitian  yang telah  dikemukakan, tujuan dan penelitian ini adalah  untuk: (1) Untuk mengetahui pengaruh tingkat pendidikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Sentral Sinar Matahari, (2)  Untuk  mengetahui  pengaruh  konflik  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Sentral  Sinar  Matahari,  (3) Untuk mengetahui pengaruh reward kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Sentral Sinar Matahari.

## Manfaat Penelitian
(1) Untuk perusahaan: (a) sebagai sarana informasi dan masukan bagi pimpinan/manajemen  perusahaan dalam upaya  meningkatkan  kinerja  karyawan  yang  lebih  baik  lagi  kedepannya,  (b)  Sebagai  sumbungan  ilmiah  dan bermanfaan dapat dijadikan sebagai informasi yang bermanfaat dalam meningkatkan kinerja karyawan pada PT. sentral  sinar  matahari  ,  (2 ) Bagi  akademis  :  (a)  Hasil  penelitian  ini  diharap  dapat  menjadi  informasi  tambahan bagi  penelitian  selanjutnya  sehingga  dapat  dijadikan  perbandingan  dalam  melakukan  penelitian  yang  sama dimasa yang akan datang, (b) Sebagai informasi serta untuk mepermudah bagi pihak lain yang akan mengadakan penelitian dengan kajian yang sama dimasa yang akan datang.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut  Kiswuryanto  (2014)  masalah  sumber  daya  manusia  masih  menjadi  sorotan  dan  tumpuan  bagi perusahaan  untuktetap dapat  bertahan di era  globalisasi. Sumber daya  manusia  mempunyai peran  utama dalam setiap kegiatan perusahaan. Walaupun didukung dengan sarana dan prasaran serta sumber daya yang berlebihan, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang handal, kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. Manajemen sumber daya manusia menurut
Dessler (2011) adalah kebijakan dan praktek di dalam menggerakan sumber daya manusia atau aspek- aspek  terkait  posisi  manajemen  di  dalam  sumber  dayamanusia  yang  mencakup  kegiatan  perekrutaan, penyaringan, pelatihan, pemberian penghargaan dan penilaian.

## Kinerja
Menurut Wibowo (2007) menyebutkan bahwa kinerja berasal dari kata performanceyang berarti hasil pekerjaan atau prestasi kerja. Namun perlu dipahami bahwa  kinerja itu bukan  sekedar hasil pekerjaan atau prestasi  kerja, tetapi  juga  mencakup  bagaimana  proses  pekerjaan  itu  berlangsung.  Indikator  kinerja  terdiri  dari:  (1)  Kualitas Kerja (Quality  of  work) ,  (2)  Kuantitas  Pekerjaan  (Quantity  of  Work),  (3)  Ketetapan  Waktu (Pomptnees) ,  (3) Inisiatif (Initiative), (4) Kemampuan (Capability), (5) Komunikasi (Communication).

## Tingkat Pendidikan
Menurut  Taufiq  Effendi  (2010)  pendidikan  adalah  segalah  usaha  yang  bertujuan  mengembangkan  sikap  dan kepribadian,  pengetahuan  dan  ketrampilan  pendidikan  sebagai  tulang  punggung  kemajuan  suatu  Negara, menentukan  tinggi  rendahnya  derajat  dan  kedudukan  bangsa.  Pendidikan  yang  efektif  melahirkan  anak-anak bangsa  yang  cerdas,  bermoral  dan  memiliki  etos  kerja  dan  inovasi  karya  yang  tinggi.  Indikator  tingkat pendidikan terdiri dari: (1) Usia, (2) Status ekonomi, (3) Sosial budaya, (4) Lingkungan, (5) Pegembangan

## Konflik
Menurut  Robbins  (2015)  adalah  sebuah  proses  yang  dimulai  ketika  satu  pihak  memiliki  persepsi  bahwa  pihak lain telah mempengaruhi secara negatif, atau akan memengaruhi secara negatif, sesuatu yang menjadi kepedulian atau  kepentingan  pihak  pertama.  Indikator  konflik  terdiri  dari:  (1)  Perbedaan  kepribadian,  (2)  Perbedaan  cara pandang,  (3)  Perbedaan  tujuan  dan  kepentingan,  (4)  Perbedaan  pemahaman,  (5)  Kesalahan  komunikasi,  (6) Pembagian tugas, (7) Persaigan dalam bekerja.

## Reward
Mahmudi (2013) segala sesuatu yang berupa penghargaan yang menyenangkan perasaan yang diberikan kepada pegawai  dengan  tujuan  agar  pegawai  tersebut  senantiasa  melakukan  pekerjaan  yang  baik  dan  terpuji.  Suatu organisasi memberikan imbalan kepada karyawan sebagai bentuk timbal balik yang diberikan atas kinerja yang diberikan  oleh  karyawan.  Imbalan  yang  diberikan  oleh  organisasi  merupakan  hak  dari  setiap  karyawan  dalam
organisasi yang telah memberikan kinerja mereka. Indikator reward terdiri dari: (1) Bonus, (2) Kesejahteraan, (3) Pengembangan karir, (4) Penghargaan, (5) Motivasi.

## Model Penelitian
H 1 H 2 H 3 H 3
Variabel Indenpenden Varibel  Dependen
Sumber: Olahan data 2016 Gambar 1. Model penelitian

## Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka berpikir diatas, maka peneliti memgemukakan hipotesis dari penelitian ini adalah sebagai berikut  :  H 1 : Tingkat  Pendidikan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.Sentral  Sinar  Matahari,  H 2 = Konflik  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.Sentral  Sinar  Matahari,  H 3 =  Reward  berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.Sentral Sinar Matahari.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  akan  dilakukan  di  PT.  Sentra  Sinar  Matahari  Jln.  Setia  Budhi  Sutomo  No.109  Pekanbaru  Riau. Penelitian ini dilakukan pada bulan September hingga Januari tahun 2016.

## Populasi
Menurut  Sugiyono  (2012)  pengertian  populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas  objek/subjek  yang mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian ditarik kesimpulannya. dari pengertian tersebut, maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan  PT.  Sentral  Sinar  Matahari  yang  berjumlah  sebanyak  40  pegawai.  Oleh  karena  penelitian  ini menggunakan metode total sampling/sensus maka keseluruhan populasi di PT. Sentral Sinar Matahari di jadikan sebagai responden penelitian yaitu sebanyak  40  pegawai.

## Sampel
Chandra (2016) Sampel adalah sebagian atau  wakil dari populsi yang akan diteliti, sedangkan dalam penelitian ini  mengingat  populasi  hanya  40  orang  maka  digunakan  teknik  survey  yang  mana    semakin  banyak  sampel didalam penelitian akan semakin bagus.

## Definisi Operasional Variabel Penelitian
Variabel bebas ( independent variable ) terdiri dari variabel: tingkat pendidikan (X 1 ), konfli (X 3 ), dan reward (X 3 ), sedangkan untuk Variabel terikat ( dependent variable ) yaitu (Y) kinerja.

## Teknik Analisis Data Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif dalam penelitian ini merupakan uraian atau penjelasan dari hasil data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh responden penelitian, Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui dan mendeskripsikan variabel bebas dan variabel terikat.

## Analisis Hipotesis
Uji  Pendahuluan terdiri  dari:    (1)  uji  Validasi  Menurut  Sugiyono  (2012  :  178)  kriteria  atau  syarat  suatu  item tersebut dinyatakan valid adalah bila korelasi tiap faktor tersebut bernilai positif dan besarnya 0,3 ke atas, (2) Uji
Tingkat Pendidikan
(X1)
x Konflik
(X2)
Reward (X3) Kinerja Karyawan (Y)
Realibilitas  Dalam  penelitian  ini  pengujian  realibitas  kuesioner  hanya  dilakukan  satu  kali  ( one  shot ),  dengan menggunakan  fitur Cronbach’s  Alpha pada  SPSS  for  windows.  Apabila  nilai cronbach’s  Alpha >  0,60  maka dikatakan kuesioner telah realible (Sunyoto, 2009).
Uji  asumsi  klasik  terdiri  dari:  (1)  uji  normalitas  Menurut  Sugiyono  (2011),  statistik  parametris mensyaratkan  bahwa  setiap  variabel  yang  akan  dianalisis  harus  berdistribusi  normal  maka  sebelum  pengujian hipotesis dilakukan terlebih dahulu pengujian  normalitas data, (2)  Uji Heterokedastisitas Tujuan dari pengujian ini adalah untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke  pengamatan  lainnya.  cara  untuk  mengetahui  ada  tidaknya  heteroskedastisitas  adalah  dengan  melihat  grafik plot,  (3)  Uji  Multikolinieritas  Untuk  menguji  ada  atau  tidaknya  multikolinearitas  di  dalam  model  regresi  dapat diketahui  dari  nilai  toleransi  dan  nilai varians  inflation  factor (VIF).  Apabila  nilai  VIF  >  10,  terjadi multikolinieritas. Sebaliknya, jika VIF < 10, tidak terjadi multikolinieritas, (4) Uji Auto-Korelasi Ghozali (2006) menyatakan  bahwa  uji  autokorelasi  bertujuan  untuk  menguji  apakah  suatu  model  regresi  linier  ada  korelasi antara  kesalahan  pengganggu  pada  periode  t  dengan  kesalahan  pengganggu  pada  periode  t-1  (sebelumnya). Autokorelasi  muncul  karena  observasi  yang  berurutan  sepanjang  waktu  berkaitan  satu  sama  lain.  Uji  yang digunakan untuk mendeteksi adanya autokorelasi adalah Durbin Watson (DW).

## Uji Parsial (t)
Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara variable X dan variabel Y, apakah variabel X1, X2, X3  benar-benar  berpengaruh  secara  parsial  atau  individual  terhadap  variabel  Y.  Dasar  pengambilan  keputusan (Ghozali, 2006) : (1) Apabila t tabel > t hitung maka Ho diterima dan Ha ditolak pada α = 0,05 (2) Apabila t tabel < t hitung , maka Ho ditolak dan Ha diterima pada α = 0,05.

## Uji F ( Uji Simultan)
Uji  F  pada  dasarnya  menunjukkan  apakah  semua  variabel  bebas  yang  dimasukkan  dalam  model  mempunyai pengaruh  secara  bersama-sama  terhadap  variabel  terikat  (Ghozali,  2006).  Dalam  penelitian  ini  pengujian hipotesis  secara  simultan  dimaksudkan  untuk  mengukur  besarnya  pengaruh  tingkat  pendidikan,  konflik   dan reward secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan.   Dasar pengambilan keputusan (Ghozali, 2006) : (1) Apabila F tabel > F hitung , maka Ho diterima dan Ha ditolak pada α = 0,05 (2) Apabila F tabel < F hitung , maka Ho ditolak dan Ha diterima pada α = 0,05.
Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Koefisien  determinasi  (R 2 )  digunakan  untuk  menjelaskan  proporsi  variabel  dependen  (bebas)  yang  mampu dijelaskan oleh  variasi  variabel independennya (terikat). Nilai koefisien determinasi adalah 0 < 2 < 1. Nilai  R 2 yang  kecil  berarti  kemampuan  variabel  indenpenden  hampir  memberikan  semua  informasi  yang  dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen.
Tabel 2. Tabel Rata-rata Skor dari Seluruh Variabel
Variabel Indenpenden/Variabel Dependen Total Rata-rata Skor Tingkat Pendidikan 3.90 Konflik 3.58 Reward 3.53 Kinerja Karyawan 3.85
Berdasarkan hasil penelitian di atas, didapatkan total rata-rata untuk variabel Kinerja Karyawan sebesar 3.85.  Dapat  diartikan  bahwa  variabel  Kinerja  Karyawan  dianggap  Tinggi  oleh  responden  Dari  enam  indikator, variabel  tingkat  pendidikan  adalah  sebesar  3.90.  dapat  diartikan  bahwa  tingkat  pendidikan  dilingkungan perusahaan baik oleh karyawan.  untuk variabel yang kedua yaitu konflik dengan nilai sebesar 3.58 hal ini juga mengindikasikan  bahwa    konflik  dilingkungan  perusahaan  tergolong  tinggi  oleh  karyawan  di  perusahaan  yang berdampak  pada  kinerja  karyawan.  kemudian  untuk  variabel  reward  dengan  nilai  sebesar  3.53,  dimana  skor reward sama dengan skor konflik  dan hal ini juga mengindikasikan bahwa variabel reward dianggap baik oleh karyawan di perusahaan yang berdampak pada kinerja karyawan.

## Uji Validitas
Tabel 3. Uji Validitas Variabel Tingkat Pendidikan Pernyataan Corrected Item-Total Correlation Keterangan X1.1 0.722 Valid X1.2 0.711 Valid X1.3 0.722 Valid X1.4 0.683 Valid
e-ISSN 2580-3743
X1.5 0.696 Valid

## Sumber: Hasil Penelitian (diolah) 2016
Berdasarkan  tabel  3  di  atas  nilai  pernyataan  yang  paling  tinggi    adalah  pada  pernyataan  X1.1  dengan angka  sebesar  0.722  dan  nilai  pernyataan  terendah  adalah  pada  pernyataan  X1.4  dengan  angka  sebesar  0.683, Sedangkan item pernyataan untuk variabel tingkat pendidikan (X1) yang lainnya juga mempunyai korelasi yang lebih besar dari 0.30 yang berarti item pernyataan pada variabel tingkat pendidikan (X1) valid untuk pengujian selanjutnya.

## Tabel 4. Uji Validitas Variabel Konflik

## Sumber : Hasil Penelitian (diolah) 2016
Berdasarkan  tabel  4  di  atas  nilai  pernyataan  yang  paling  tinggi    adalah  pada  pernyataan  X2.2  dengan angka  sebesar  0.605  dan  nilai  pernyataan  terendah  adalah  pada pernyataan  X2.1  dengan  angka  sebesar  0.323. Sedangkan item pernyataan untuk variabel konflik (X2) yang lainnya juga mempunyai korelasi yang lebih besar dari 0.30 yang berarti item pernyataan pada variabel konflik (X2) valid untuk pengujian selanjutnya.

## Tabel 5. Uji Validitas Variabel Reward
Sumber : Hasil Penelitian (diolah) 2016
Berdasarkan  tabel  5  di  atas  nilai  pernyataan  yang  paling  tinggi    adalah  pada  pernyataan  X3.5  dengan angka  sebesar  0.608  dan  nilai  pernyataan  terendah  adalah  pada  pernyataan  X3.4  dengan  angka  sebesar  0.335. Sedangkan item pernyataan untuk variabel reward (X3) yang lainnya juga mempunyai korelasi yang lebih besar dari 0.30 yang berarti item pernyataan pada variabel reward (X3) valid untuk pengujian selanjutnya.
Tabel 6.  Uji Validitas Kinerja Karyawan Pernyataan Corrected Item-Total Correlation Keterangan Y1.1 0.614 Valid Y1.2 0.509 Valid Y1.3 0.576 Valid Y1.4 0.538 Valid Y1.5 0.520 Valid Y1.6 0.562 Valid
Berdasarkan  tabel  6  di  atas  nilai  pernyataan  yang  paling  tinggi    adalah  pada  pernyataan  Y1.1  dengan angka  sebesar  0.614  dan  nilai  pernyataan  terendah  adalah  pada  pernyataan  Y1.2  dengan  angka  sebesar 0.509.Sedangkan item pernyataan untuk variabel kinerja (Y) yang lainnya juga  mempunyai  korelasi  yang lebih besar dari 0.30 yang berarti item pernyataan pada variabel motivasi (Y) valid untuk pengujian selanjutnya.

## Uji Reliabillitas
Tabel 7. Uji Reliabillitas Variabel Cronbach's Alpha Keterangan Tingkat Pendidikan(X 1 ) 0.876 Reliabel Konflik (X 2 ) 0.762 Reliabel Pernyataan Corrected Item-Total Correlation Keterangan X2.1 0.323 Valid X2.2 0.605 Valid X2.3 0.521 Valid X2.4 0.444 Valid X2.5 0.551 Valid X2.6 0.345 Valid X2.7 0.568 Valid Pernyataan Corrected Item-Total Correlation Keterangan X3.1 0.552 Valid X3.2 0.354 Valid X3.3 0.419 Valid X3.4 0.335 Valid X3.5 0.608 Valid
Reward (X 3 ) 0.693 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0.798 Reliabel
Sumber : Hasil Penelitian (diolah) 2016
Dari  tabel  7  hasil  uji  realibilitas  terhadap  variabel  tingkat  pendidikan,  konflik,  reward  dan  kinerja  karyawan diperoleh hasil bahwa tiap variabel memiliki nilai validitas > 0,06. Dengan demikian berarti keseluruhan variabel dalam instrument penelitian ini realibel.

## Uji Normalitas
Sumber: Hasil Penelitian (diolah) 2016 Gambar 2. Uji Normalitas
Dari gambar  2 dapat dilihat hasil pengujian tersebut  menunjukkan bahwa titik-titik berada tidak jauh dari garis diagonal. Hal ini berarti menunjukkan bahwa model regresi tersebut sudah berdistribusi normal.

## Uji Heteroskedastisitas
Sumber : Hasil Penelitian (diolah) 2016

## Gambar 3. Uji Heteroskedastisitas
Hasil pengujian heterokedastisitas menunjukkan tidak terdapat pola yang jelas dari titik-titik di atas dan titik-titik tersebut  menyebar  di  atas  dan  di  bawah  sumbu  Y.  hal  ini  menunjukkan  bahwa  model  regresi  tidak  memiliki gejala adanya heterokedastisitas, yang berarti bahwa tidak ada gangguan dalam model regresi.
e-ISSN 2580-3743

## Uji Multikoliniearitas
Tabel 8. Uji Multikoliniearitas
Variabel VIF Keterangan Tingkat Pendidikan (X1) 1.536 Tidak ada Multikolinearitas Konflik (X2) 7.093 Tidak ada Multikolinearitas Reward (X3) 7.559 Tidak ada Multikolinearitas
Sumber : Hasil Penelitian (diolah), 2016
Hasil pengujian menunjukkan bahwa nilai VIF yang cukup kecil dimana semuanya berada di bawah 10 dan nilai tolerance lebih dari 0,1. Hal ini berarti bahwa variabel-variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini tidak menunjukkan adanya multikoliniearitas.

## Uji Auto Korelasi
Ghozali  (2006)  menyatakan  bahwa  uji  autokorelasi  bertujuan  untuk  menguji  apakah  suatu  model  regresi  linier ada  korelasi  antara  kesalahan  pengganggu  pada  periode  t  dengan  kesalahan  pengganggu  pada  periode  t-1 (sebelumnya). Auto korelasi muncul karena observasi yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lain Uji yang digunakan untuk mendeteksi adanya auto korelasi adalah Durbin Watson (DW).

## Tabel 9. Uji Auto Korelasi
Durbin-Watson
1.714
Kriteria  pengambilan  keputusan  dalam  uji  durbin-watson  agar  tidak  terjadi  auto  korelasi  dalah penelitian  ini  1.659  <  1.714  <  2.341  dari  hasil  tabel  tersebut  durbin-watson  yang  didapatkan  senilai  1.714 sehingga tidak terjadi auto-korelasi dalam penelitian ini.

## Regresi Linier Berganda

## Tabel 10. Regresi Linier Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1. (Constant) .617 .470 X1 .208 .093 .285 X2 -.198 .346 -.157 X3 .829 .323 .727
Sumber : Hasil Penelitian (diolah) 2016
Dari tabel di atas, maka persamaan regresi linier berganda dalam penelitian ini adalah: Y =  0,617 + 0,208 X 1 + -0,198 X 2 + 0,829 X 3
Persamaan regresi linier berganda di atas dapat dijelaskan sebagai berikut : (1) Nilai Konstanta (a) sebesar 0,617 yang  berarti  apabila  tingkat  pendidikan,  konflik  dan  reward  nilainya  adalah  0,  maka  kinerja  karyawan  nilainya adalah  0,617  satuan,  (2)  Nilai  koefisien  regresi  variabel  tingkat  pendidikan  sebesar  0,208  yang  berarti  jika variabel indenpenden lainnya tetap dan tingkat pendidikan mengalami kenaikan 1 satuan, maka kinerja karyawan akan mengalami kenaikan sebesar 0,208 satuan.keofisien bernilai positif artinya terjadi hubungan positif, tingkat pendidikan yang tinggi akan meningkatkan kinerja karyawan, (3) Nilai koefisien regresi variabel konflik sebesar -0,198  yang  berarti  jika  variabel  indenpenden  lainnya  tetap  dan  konflik  mengalami  penurunan  1  satuan,  maka kinerja  karyawan  akan  mengalami  penurunan  sebesar  -0,198  satuan.  keofisien  bernilai  negatif  artinya  terjadi hubungan negatif,   konflik  yang  tinggi akan  menurunkan  kinerja karyawan, (4)  Nilai koefisien regresi  variabel reward  sebesar  0,829  yang  berarti  jika  variabel  indenpenden  lainnya  tetap  dan  reward  mengalami  kenaikan  1 satuan, maka kinerja karyawan akan mengalami kenaikan sebesar 0,829 satuan. Koefisien bernilai positif artinya terjadi hubungan positif,  reward yang tinggi akan menaikan  kinerja karyawan.

## Uji Signifikansi Koefisien Regresi Secara Parsial (uji t)
Uji  t  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  secara  parsial  variabel  indenpenden  (tingkat  pendidikan,  konflik, dan  reward)  terhadap  variabel  dependen  (kinerja  karyawan).  perhitungan  statistik  dalam  analisis  regresi  linier berganda yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan bantuan program computer SPSS for
Windows versi  16.  Berikut  akan  dijelaskan  pengujian  masing-masing  variabel  secara  parsial  pada  tabel  11  di bawah ini.
Tabel 11. Uji Signifikansi Koefisien Regresi Secara Parsial (Uji t)
Sumber : Hasil Penelitian (diolah) 2016
Dari tabel di atas, hasil pengujian secara parsial dapat dijelaskan sebagai berikut: (1) Pengaruh tingkat pendidikan  terhadap  kinerja  karyawan  Hipotesis  yang  diajukan  untuk  pengaruh  tingkat  pendidikan  terhadap kinerja karyawan adalah: H 0 : β 1 =  0, H 1 : β 1 ≠ 0 , Hasil pengujian menunjukkan bahwa nilai t hitung untuk variabel tingkat pendidikan 2.228 lebih besar dari t tabel 1.68385 atau nilai signifikan 0,032 lebih kecil dari alpha 0.05 %. maka hipotesis dapat diterima Arah koefisien regresi positif berarti tingkat pendidikan memiliki pengaruh positif yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  dengan  kata  lain  tingkat  pendidikan  yang  semakin  baik  akan meningkatkan kinerja karyawan : (2) Pengaruh konflik terhadap kinerja karyawan Hipotesis yang diajukan untuk pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  adalah  :  H 0 :  β 2 =    0,  H 1 :  β 2 ≠  0  ,  Hasil  pengujian  menunjukkan bahwa  nilai  t hitung untuk  variabel  konflik  -.572  lebih  kecil  dari  t tabel 1.68385  atau  nilai  tidak  signifikan  0,0571 lebih besar dari alpha 0.05 %. maka H 1 ditolak dan H 0 diterima yakni konflik tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.  (2)  Pengaruh  reward  terhadap  kinerja  Karyawan  Hipotesis  yang  diajukan  untuk  pengaruh  reward terhadap kinerja karyawan adalah : H 0 : β 3 =  0, H 1 : β 3 ≠ 0, Hasil pengujian menunjukkan bahwa nilai t hitung untuk variabel  reward  2.564  lebih  besar  dari  t tabel 1.68385  atau  nilai  signifikan  0.015  lebih  kecil  dari  alpha  0.05%  , maka  hipotesis  dapat  diterima.  Arah  koefisien  regresi  positif  berarti  reward  memiliki  pengaruh  positif  yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Uji Signifikansi Koefisien Regresi secara Simultan (Uji F)
Uji  F  adalah  untuk  mengetahui  apakah  variabel  tingkat  pendidikan  konflik  dan  reward  secara  bersama-sama mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Sentral  Sinar  Matahari  maka  perlu dilakukan pengujian secara simultan atau uji F. Model hipotesis yang diajukan adalah : (1) H 0 : β 1 = β 2 = β 3 = 0, artinya  variabel  tingkat  pendidikan,  konflik  dan  reward  secara  simultan  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan pada PT. Sentral Sinar Matahari,  (2) H 1 : β 1 = β 2 ≠ β 3 ≠ 0, artinya variabel tingkat pendidikan, konflik, reward secara simultan berpengaruh terhadap tingkat kinerja karyawan PT.Sentral Sinar Matahari.
Tabel 12. Uji Signifikansi Koefisien Regresi secara Simultan (Uji F)
ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 5.699 3 1.900 19.361 .000 a Residual 3.532 36 .098 Total 9.231 39
a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1 b. Dependent Variable: X4 Sumber : Hasil Penelitian (diolah) 2016
Dari  hasil  pengujian  secara  simultan  diperoleh  hasil  F hitung adalah  19.361  sedangkan  nilai  F tabel adalah 2,839,  sehingga  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima  yang  berarti  secara  bersama-sama  tingkat  pendidikan,  konflik  dan reward secara simultan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Koefisien Determinasi (R 2 )
Koefisien determinasi digunakan untuk melihat kemampuan variabel indenpenden dalam menerangkan variabel dependen,  dimana  jika  nilai R  square mendekati  satu  maka  variabel  independen  memberikan  semua  informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.
Tabel 13. Koefisien Determinasi (R 2 )
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .786 a .617 .585 .31323 Model T Sig. Keterangan 1 (Constant) 1.522 .137 X1 2.228 .032 Signifikan X2 -.572 .571  Tidak signifikan X3 2.564 .015 Signifikan
e-ISSN 2580-3743
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .786 a .617 .585 .31323 a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1
b. Dependent Variable: X4
Sumber : Hasil Penelitian (diolah) 2016
Dari hasil pengolahan diketahui bahwa koefisien determinasi ( R square ) yang diperoleh sebesar 0,617. Hal  ini  berarti  61,7%  kinerja  karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  variable  tingkat  pendidikan,  konflik  dan  reward sedangkan sisanya 38,3% kinerja dipengaruhi oleh variabel-variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh tingkat pendidikan, konflik dan reward terhadap kinerja karyawan PT. Sentral Sinar Matahari cukup tinggi.

## Pembahasan Hasil Penelitian Pengaruh Tingkat Pendidikan, Konflik dan Reward terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  pengujian  secara  simultan  dengan  nilai  probabilitas  yang  diperoleh  adalah  0,000  <  0,05  dan nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )  yang  digunakan  untuk  menjelaskan  variabel  dependen  yang  dijelaskan  oleh variabel  independen  secara  bersama-sama  menunjukkan  angka  sebesar  0,617.  Hal  ini  berarti  bahwa  kinerja karyawan  dijelaskan  oleh  tingkat  pendidikan,  konflik  dan  reward  sebesar  61.7%,  sedangkan  sisanya  sebesar 38.3  %  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam  model  ini.  Hal  ini  cukup  memberikan  keyakinan bahwa  tingkat  pendidikan,  konflik  dan  reward  memiliki  pengaruh  secara  bersama-sama  (simultan)  terhadap kinerja karyawan di PT. Sentral Sinar Matahari.
Hasil  uji  ANOVA    diperoleh  F  hitung  sebesar  19.361  dengan  tingkat  signifikan  F  =  0,0000.  Karena probabilitas  yang  ditunjukkan  lebih  kecil  dari  0,000    maka  model  regresi  dapat  digunakan  untuk  memprediksi peningkatan  dan  penurunan  kinerja  karyawan  PT.  Sentral  Sinar  Matahari.  dari  hasil  penelitian  yang  diperoleh dapat dinyatakan bahwa tingkat pendidikan, konflik dan reward berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  ini  dapat  didukung  oleh  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Juari,  Adam  IdrisAchmad Djumlani  (2014),  dari  hasil  uji  T  analisis  menunjukkan  bahwa  tingkat  pendidikan  secara  parsial  bepengaruh terhadap  kinerja  dan  memiliki  hubungan  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  dengan  analisis deskriptif  variabel  X  memperoleh  nilai  yang  baik  dimana  tingkat  pendidikan  dengan  rata-rata  3,90,  konflik dengan rata-rata 3.58 dan reward 3,53, variabel Y nya memperoleh nilai tinggi dengan angka 3,85 ini diartikan sebagai  varibel  tingkat  pendidikan,  konfilk  dan  reward  memiliki  hubungan  yang  sejalan,  dan      Dibandingkan dengan  hasil  penelitian  Tanauka  marsello  Giovanni  christoffel  kojo  victor.  P.K  lengkong  (2015),  dari  hasil analisis menunjukkan konflik secara parsial  berpengaruh positif dan signifikasi secara parsial maupun simultan, dan  Hasil  penelitian  Silaban  (2007)  penelitian  ini  adalah  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan penghargaan  terhadap  kinerja  karyawan,  dari  perbandingan  diatas  dapat  disimpulkan  masing-masing  memiliki persamaan  yaitu  variabel  tingkat  pendidikan,  konflik  dan  reward  berpengaruh  terhadap  kinerja.  Hal  ini  berarti setiap  ada  kenaikan  dari  nilai  tingkat  pendidikan  dan  reward  secara  bersama-sama  akan  menaikkan  kinerja karyawan, kebalikakan dari konflik jika terjadi kenaikan konflik maka kinerja akan menurun, di PT.Sentral Sinar Matahari.

## Pengaruh Tingkat Pendidikan terhadap Kinerja Karyawan
Dari  hasil  analisis  regresi  dan  pengujian  secara  parsial  (Uji  t)  pada  variabel  tingkat  pendidikan  yang menunjukkan  bahwa  tingkat  pendidikan  memiliki  nilai  yang  positif  dan  signifikan,  Yang  berarti  secara  parsial dapat dinyatakan  variabel tingkat pendidikan berpengaruh  nyata  terhadap kineraja karyawan, dari hasil analisis secara  deskriptif  menunjukkan  bahwa  tingkat  pendidikan  merupakan  faktor  yang  dianggap  baik  dengan  angka rata-rata  3,90  oleh  responden  yang  mana  mempengaruhi  kinerja  karyawan  yang  bearti  ini    diartikan  bahwa tingkat pendidikan memiliki hubugan yang sejalan terhadap kinerja.
Dimana  semakin  baik  tingkat  pendidikannya  maka  kinerja  karyawan  diperusahaan  akan  meningkat sebaliknya, semakin buruk tingkat pendidikannya maka kinerja karyawan diperusahaan akan menurun. Hasil ini dibandingkan  dengan  penelitian  sebelumnya  oleh  Juari,  Adam  IdrisAchmad  Djumlani  (2014)  dimana penelitiannya  menunjukkan  bahwa  uji  T  secara  parsial  tingkat  pendidikan  berpengaruh  terhadap  kinerja  dan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja , dari perbandingan tersebut memiliki persamaan yang sama yaitu tingkat pendidikan berpengaruh terhadap kinerja.

## Pengaruh Konflik terhadap Kinerja Karyawan
Dari  hasil  analisis  regresi  dan  pengujian  secara  parsial  (uji  t)  terhadap  variabel  konflik  yang  menunjukkan konflik  memiliki  nilai  yang  negatif  dan  tidak  signifikan.  Yang  berarti  secara  parsial  dapat  dinyatakan  variabel konflik tidak berpengaruh terhadap kineraja karyawan, dari hasil analisis secara deskriptif menunjukkan bahwa konflik  merupakan  faktor  yang  dianggap  baik  dengan  angka  rata-rata  3,58  oleh  responden  yang  mana  tidak
mempengaruhi  kinerja  karyawan  yang  bearti  ini    diartikan  bahwa  tingkat  pendidikan  memiliki  hubugan  yang sejalan terhadap kinerja.
Dimana  semakin  buruk  konfliknya  maka  kinerja  karyawan  diperusahaan  akan  menurun  sebaliknya, semakin  berkurang  terjadinya  konflik  maka  kinerja  karyawan  diperusahaan  akan  meningkat.  Dibadingkan dengan  penelitian  sebelumnya  oleh  Saina  Nur  (2013),  dari  hasil  uji  T  mengatakan  secara  parsial  dan  silmultan konflik berpengaruh terhadap kinerja dan konflik memiliki pengaruh yang signifikan  terhadap kinerja karyawan, berarti dari penelitian sebelumnya dan penelitian yang dilakukan saat ini terdapat kesamaan

## Pengaruh Reward terhadap Kinerja Karyawan
Dari  hasil  analisis  regresi  dan  pengujian  secara  parsial  (Uji  t)  pada  variabel  reward  yang  menunjukkan  bahwa reward  memiliki  nilai  yang  positif  signifikan,  Yang  berarti  secara  parsial  dapat  dinyatakan  variabel  reward berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  Dari  hasil  analisis  secara  deskriptif  menunjukkan  bahwa  reward merupakan  faktor  yang  dianggap  baik  dengan  angkat  rata-rata  3.53  oleh  responden  yang  mana  mempengaruhi kinerja karyawan.
Dimana  semakin  baik  pemberian  reward  yang  diberikan  oleh  perusahaan  akan    meningkat  kinerja karyawan  sebaliknya,  semakin  buruk  pemberian  reward  yang  diberikan  oleh  perusahaan  akan    menurukan kinerja  karyawan.  Dibandingkan  penelitian  sebelum  oleh  Silaban  (2007)  dimana  penelitiannya  menunjukkan hasil uji T secara parsial reward berpangaruh terhadap kinerja dan memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja. Dari hasil penelitian sebelumnya memiliki kesamaan reward  berpengaruh terhadap kinerja.

## PENUTUP
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  tingkat  pendidikan,  konflik  dan  reward  terhadap  kinerja karyawan  di  PT.Sentral  Sinar  Matahari  Adapun  kesimpulan  yang  dapat  ditarik  dari  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan  antara  lain  :  (1)  Variabel  tingkat  pendidikan  yang  menunjukkan  bahwa  tingkat  pendidikan  memiliki nilai  yang  positif  dan  signifikan,  Yang  berarti  secara  parsial  dapat  dinyatakan  variabel  tingkat  pendidikan berpengaruh  nyata  terhadap  kineraja  karyawan  di  PT.  Sentral  Sinar  Matahari  Pekanbaru,  sehingga  apabila variabel  tingkat  pendidikan  semakin  kuat  maka  kinerja  di  PT.  Sentral  Sinar  Matahari  juga  akan  semakin meningkat.  (2)  Variabel  konflik  yang  menunjukkan  konflik  memiliki  nilai  yang  negatif  dan  tidak  signifikan. Yang  berarti  secara  parsial  dapat  dinyatakan  variabel  konflik  tidak  berpengaruh  terhadap  kineraja  karyawan  di PT.  Sentral  Sinar  Matahari  Pekanbaru.  Dalam  penelitian  ini  konflik  memiliki  pengaruh  yang  negatif,  apabila konflik menurun tingkat kinerja akan semakin meningkat. (3)Variabel reward yang menunjukkan bahwa reward memiliki nilai yang positif signifikan, Yang berarti secara parsial dapat dinyatakan variabel reward berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan,  sehingga  apabila  variabel  reward  semakin  kuat  maka  kinerja  di  PT.  Sentral  Sinar Matahari  juga  akan  semakin  meningkat,  (4)  Tingkat  pendidikan  dan  reward  secara  simultan  berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sedangkan konflik tidak berpengaruh terhadap kinerja di PT. Sentral Sinar Matahari Pekanbaru.  Dengan  nilai  koefisien  yang  lumayan  besar  nilainya,  Hal  ini  berarti  dalam  memutuskan  kinerja karyawan,  responden  secara  bersama-sama  dari  kedua  variabel  tersebut  kuat  dalam  mempengaruhi  kinerja karyawan  dan  satu  variabel  lagi  kurang  kuat  untuk  mempengaruhi  kinerja  karyawan  pada  PT.Sentral  Sinar Matahari. kemudian dari hasil.
Berdasarkan  kesimpulan  yang  diperoleh  dalam  penelitian  ini,  maka  diajukan  saran-saran  sebagai pelengkap  terhadap  hasil  penelitian  yang  dapat  diberikan  sebagai  berikut  :  (1)  Tingkat  pendidikan    yang perusahaan memiliki tanggapan yang baik dari respondennya, dengan adanya pelatihan dan menghadiri seminar- seminar yang diberikan oleh perusahaan seperti apabila karyawan memiliki performa yang bagus maka karyawan akan  mendapatkan  imbalan  dari  atasan.  Sehingga  tingkat  pedidikan    sangat  diperlukan    karena  mempengaruhi kinerja karyawan. (2) Konflik yang terjadi dalam perusahaan tidak mempengaruhi kosentrasi karyawan lainnya Sehingga  konflik    tidak  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  (3)Penghargaan  atas  prestasi  kerja  hendaknya  perlu diperhatikan lebih oleh perusahaan. Karena dalam pemberian reward yang tidak rata, perusahaan masih dianggap kurang  oleh  karyawannya.  Disini  perlu  adanya  peninjauan  kembali  perusahaan  dalam  hal  pemberian  bonus. reward  merupakan  salah  satu  faktor  penting  penyemangat  karyawan.  Sehinga  gaji  keperusahaan  memberikan reward yang adil dan sesuai dengan kinerja, maka karyawan akan berusaha untuk mencapai pekerjaanya dengan baik dan benar sesuai target yang sudah ditetapkan perusahaan sehingga terjadinya kenaikan kinerja terjadi. (4) Penelitian ini dibatasi pada variabel tingkat pendidikan, konflik dan rewad sehingga perlu dilakukan penelitian- penelitian  lanjutan  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  seperti  lingkungan  kerja,  kompensasi,  kemampuan kerja, mengingat ada faktor lain yang masih mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 38.3 %.

## DAFTAR RUJUKAN
Desseler. 2011. Yang Menggerakkan Kebijakan Dan Prakterk Yaitu Msdm . Liberty.Dessler. Yogyakarta. Hasibun,  melayu,  2010. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  &  Tentang  Reward. Jakarta:  cetakan  9.  Book.
Esesensi Erlangga Group.  Jakarta
Ghozali (2006). Statistik untuk Penelitian . Yogyakarta. Pustaka.
Mahmudi (2013). Tentang Penghargaan . PT.bumi. Jakarta. Robbins, S dam Coulter, M. 2015. Manajemen , edisi kedelapan, penerbit PT. Indeks: Jakarta. Sugiyono, (2011). Statistik untuk Penelitian , CV.Alfabeta. Bandung. Subechi Maulana M .(2015) Tentang Pengaruh Konflik terhadap Kinerja. PT. Indah Sari Jakarta. Taufiq Effendi.(2010). Pengertian Pendidikan . Indonesia.  PT. Exatama Mediasindo. Jakarta. Tirtarahardja dan Sulo. (2010). “ Pengantar Pendidikan” . Rineka Cipta. Bandung. Wibowo. 2007. Menyatakan kinerja itu bukan hanya sekedar selesaikan tapi pekerjaan harus ada hasilnya . PT. Raja Grafindo Parsada . Jakarta