## EDUKATIF
ISSN (p): 2442-3858, ISSN (e): 2745-4681 Volume  8, Nomor 1, Januari-Juni 2022 , 1-13 DOI:

## MANAJEMEN  PERSONALIA DI LEMBAGA PENDIDIKAN

## Nuraini
Dosen  Fakultas  Tarbiyah  dan  Ilmu  Keguruan  Institut  Agama  Islam  Sultan  Muhammad  Syafiuddin Sambas nurainiiaissambas@gmail.com

## Abstrak
Manajmen personalia adalah berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan  untuk  menyelesaikan  sasaran  organisasi.  Perencanaan  personalia,  serangkaian  kegiatan  yang memiliki  tujuan  untuk  mencari  serta  memikat  para  pelamar  pekerjaan  dengan  memberikan  sebuah  motivasi agar  mereka  dapat  memperlihatkan  pengetahuan  dan  kemampuan,  pengetahuan  kepegawaian  dalam  sebuah lembaga pendidikan. Perencanaan personalia ini yang terdiri dari: perekrutan tenaga kependidikan dan orientasi dan  penempatan  tenaga  kependidikan.  Pengembangan  personalia  kegiatannya  terdiri  dari:  tata  cara  atau peneinjauan    kembali  untuk  menjamin  stabilitas  usaha  pendayagunaan,  meningkatkan  serta  meningkatkan produktivitas  kerja.  Penilaian  dan  promosi  terdiri  dari  penilaian  tenaga  kependidikan,  mutasi,  promosi,  dan demosi, serta kompensasi dan pemberhentian tenaga kependidikan.
Kata Kunci : Manajemen Personalia, dan Lembaga Pendidikan.

## Abstrak
Personnel management is an effort to obtain the right type and number of personnel needed to complete the goals  of  the  organization.  Planning  personnel,  knowledge  that  has  the  aim  of  finding  and  submitting  job applications  by  providing  a  motivation  so  that  they  can  know  the  knowledge  and  abilities,  staffing  in  an educational  institution.  This  personnel  planning  consists  of:  outreach  of  education  personnel  and  orientation and placement of educational personnel. Personnel development activities consist of: procedures or reviews to ensure  efforts  to  utilize,  improve  and  increase  work  productivity.  Assessment  and  promotion  consists  of assessment of educational staff, transfer, promotion, and demotion, as well as compensation and dismissal of education personnel.
Kata Kunci : Personnel Management, and Educational Institutions
Diterima: 28 Juni 2022 | Direvisi: 01 Januari 2022 | Disetujui: 12 April 2022 © 2022 Fakultas Tarbiyah dan Ilmu Keguruan
Institut Agama Islam Sultan Muhammad Syafiudin Sambas, Indonesia

## Pendahuluan
Manajemen  pendidikan  merupakan  suatu  usaha  bersama  sekelompok  manusia untuk  mencapai  tujuan  organisasi  yang  efisien  dan  daya  guna  yang  ada  untuk  mencapai tujuan pendidikan disekolah. manajemen pendidikan adalah  proses penataan kelembagaan pendidikan, dengan melibatkan sumber potensial baik yang bersifat manusia maupun yang bersifat  non  manusia  guna  mencapai  tujuan  pendidikan  secara  efektif  dan  efisien. Manajemen  yang  dapat  menyesuaikan  diri  dengan  berbagai  situasi  dan  kondisi  disebut manajemen yang fleksibel. Manajemen ini tidak kaku, ia dapat berlangsung dalam kondisi dan  situasi  yang  berbeda-beda.  Kebijakan-kebijkan  pemerintah  yang  baru,  tuntutan-
tuntutan masyarakat yang brubah dari semula, perubahan-perubahan nilai masyarakat, dan sebagainya  tidak  akan  menghentikan  aktivitas  manajemen  ini.  Manajemen  akan  berjalan terus dengan revisi di berbagai hal. Hal ini menjamin kelangsungan hidup organisasi. Oleh sebab  itu  para  manajer  perlu  mengusahakan  manajemen  agar  bersifat  fleksibel  (Made Pidarta, 1988).
Istilah  personalia,  personil  atau  kepegawaian  yang  mengandung  arti  keseluruhan orang-orang  yang  bekerja  pada  suatu  organisasi.  Dengan  demikian  manajemen  personalia adalah  manajemen  yang  menitik  beratkan  perhatiannya  kepada  soal-soal  pegawai  atau personalia didalam suatu organisasi. Menurut Made Pidarta, personalia ialah semua anggota yang  bekerja  untuk  kepentingan  organisasi  yaitu  untuk  mencapai  tujuan  yang  sudah ditentukan. Personalia organisasi pendidikan mencakup para guru, para pegawai, para wakil siswa  atau  mahasiswa,  dan  para  alumnus,  termasuk  jugapara  manajer  pendidikan. Sedangkan  menurut Suryo Subroto yang  dimaksud  personalia  atau  personil  adalah orang- orang  yang  melaksanakan  suatu  tugas  untuk  mencapai  tujuan.  Dalam  hal  ini  di  sekolah dibatasi  dengan  sebutan  pegawai.  Oleh  karena  itu  personil  sekolah  tentu  saja  meliputi unsur  guru  yang  disebut  tenaga  edukatif  dan  unsur  karyawan  yang  disebut  tenaga administratif  (Suryo  Subroto,  1988).  Personalia  ialah  semua  anggota  yang  bekerja  untuk kepentingan  organisasi  yaitu  untuk  mencapai  tujuan  yang  sudah  ditentukan.  Personalia organisasi  pendidikan  mencakup  para  guru,  para  pegawai,  para  wakil    siswa  atau mahasiswa, dan para alumnus, termasuk jugapara manajer pendidikan. Sedangkan menurut Suryo  Subroto  yang  dimaksud  personalia  atau  personil  adalah  orang-orang  yang melaksanakan suatu tugas untuk mencapai tujuan. Dalam hal ini di sekolah dibatasi dengan sebutan  pegawai.  Oleh  karena  itu  personil  sekolah  tentu  saja  meliputi  unsur  guru  yang disebut  tenaga  edukatif  dan  unsur  karyawan  yang  disebut  tenaga  administratif  (Suryo Subroto, 1988: 48).
Menurut  Flippo  fungsi  manajemen  personalia  adalah:  1.  Pengadaan  tenaga  kerja. Fungsi  operasional  pertama  dari  manajmen  personalia  adalah  berupa  usaha  untuk memperoleh  jenis  dan  jumlah  yang  tepat  dari  personalia  yang  diperlukan  untuk menyelesaikan  sasaran  organisasi.  Hal-hal  yang  dilakukan  dalam  kaitan  ini  adalah penentuan  sumber  daya  manusia  yan  diperlukan  dan  perekrutannya,  seleksi  dan penempatan.  2.  Pengembangan  tenaga  kerja.  Setelah  personalia  diperoleh,  mereka  harus dikembangkan  sampai  pada  tingkat  tertentu.  Pengembangan  merupakan  peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. 3. Kompensasi
(imbalan) tenaga kerja. Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai yang layak kepada personalia untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi. Struktur kompensasi meliputi,  gaji  pokok,  tunjangan  keluarga,  tunjangan  makan,  tunjangan  transportasi, tunjangan  kehadiran  dan  tunjangan  jabatan.  Integrasi  (penyatuan)  tenaga  kerja.  Setelah karyawan diperoleh, dikembangkan, dan diberi kompensasi secara layak, maka selanjutnya adalah  intregasi.  Integrasi  merupakan  usaha  untuk  menghasilkan  suatu  kecocokan  yang layak  atas  kepentingan-kepentingan  perorangan,  masyarakat,  dan  organisasi.  5. Pemeliharaan tenaga kerja. Jika kita telah melaksanakan fungsi-fungsi di atas dengan baik, maka  yang  tidak  kalah  penting  adalah  pemeliharaan  pegawai.  Pemeliharaan  merupakan usaha  untuk  meningkatkan  kemauan  dan  kemampuan  untuk  bekerja  para  pegawai.  6. Pemutusan hubungan kerja. Fungsi terakhir dari manajemen personalia adalah pemutusan hubungan  kerja  dan  mengembalikan  para  pekerja  kepada  masyarakat.  Sebagian  besar karyawan tidak meninggal dunia pada masa kerjanya. Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan  proses  pemutusan  hubungan  kerja  sesuai  dengan  persyaratan-persyaratan yang  telah  ditentukan,  dan  menjamin  bahwa  warga  masyarakat  yang  dikembalikan  itu berada  dalam  keadaan  yang  sebaik  mungkin  (Flippo,  1984)  Bagaimana  manajemen personalia yang dilaksanakan di lembaga pendidikan.

## Pembahasan

## 1. Perencanaan Personalia
Perencanaan rekrutmen serangkaian kegiatan yang memiliki tujuan untuk mencari serta memikat  para  pelamar  pekerjaan  dengan  memberikan  sebuah  motivasi  agar  mereka dapat  memperlihatkan  kemampuan  dan  pengetahuan  kepegawaian  dalam  sebuah perusahaan atau lembaga pendidikan.

## a. Perekrutan tenaga kependidikan
Penentu  kebijakan  perekrutan  tenaga  kependidikan  perlu  adanya  kesepakatan pada  saat  mengadakan  seleksi  penerimaan  tenaga  kependidikan  yang  baru.  Yang adanya  tes  khusus  yang  berkaitan  dengan  kemampuan  kependidikan.  Hal  ini dirasakan sangat mendukung upaya peningkatan kualitas pendidikan. Dengan langkah seperti  itu,  akan  tumbuh  sikap  profesionalisme  dalam  diri  para  pengikut  seleksi (Soetjipto,  2004:  176).  Proses  perencanaan  rekrutmen  SDM  dengan  melakukan tahapan-tahapan perencanaan rekrutmen, strategi rekrutmen, sumber rekrutmen, dan penyaringan  rekrutmen.  tujuan  rekrutmen  adalah  menerima  pelamar  sebanyak- banyaknya  sesuai  dengan  kualifikasi  kebutuhan  perusahaan  dari  berbagai  sumber,
sehingga memungkinkan akan terjaring karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik  (Suwatno,  2013:  62-63).  Penarikan  (recruitment)  adalah  masalah  penting dalam  pengadaan  tenaga  kerja.  Jika  penarikan  berhasil  artinya  banyak  pelamar  yang memasukkan  lamarannya,  peluang  untuk  mendapatkan  tenaga  kerja  yang  baik semakin  besar  (Malayu  Hasibuan,  2012:  40).    Perekrutan  atau  penarikan  tenaga kependidikan  merupakan  usaha-usaha  yang  dilakukan  untuk  memperoleh  tenaga kependidikan  yang  dibutuhkan  untuk  mengisi  jabatan-jabatan  tertentu  yang  masih kosong (Yeti Heryati, 2014: 67).
b. Orientasi penempatan tenaga kependidikan
Para  ahli  manajemen  sumber  daya  manusia  memberikan  beberapa  definisi  atau pengertian  mengenai  rekrutmen  yaitu  sebagai  berikut  :    a.  Proses  menarik  orang- orang atau pelamar yang mempunyai minat dan kualifikasi yang tepat untuk mengisi posisi atau jabatan tertentu.  b. Proses mencari dan mendorong calon karyawan untuk melamar pekerjaan dalam suatu organisasi.c. Proses yang dilakukan suatu organisasi untuk mendapatkan tambahan karyawan (Herman Sofyandi, 2013: 101). Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari, menemukan dan mendorong para calon pelamar yang memiliki kriteria atau kualifikasi yang tepat untuk bekerja pada suatu organisasi atau  lembaga  tertentuSeleksi  adalah  proses  identifikasi  dan  pemilihan  orang-orang dari sekelompok pelamar yang paling cocok atau yang paling memenuhi syarat untuk menduduki  suatu  jabatan  atau  posisi  tertentu.  Tujuan  dari  setiap  program  adalah untuk mengidentifikasi para pelamar yang memiliki skor tinggi pada berbagai aspek yang  diukur,  yang  bertujuan  menilai  pengetahuan,  ketrampilan,  kemampuan,  dan karakteristik lain yang penting untuk menjalankan suatu pekerjaan dengan  baik (T. Hani  Handoko,  2001:  85).  Analisis  pekerjaan  bermanfaat  untuk  memberikan informasi  tentang  aktivitas  pekerjaan,  standar  pekerjaan,  persyaratan  personalia, perilaku manusia, dan alat-alat yang akan dipergunakan.
Penempatan  merupakan  tindakan  pengaturan  atas  seseorang  untuk  menempati suatu posisi atau jabatan. Meskipun tindakan penempatan ini mengandung unsur uji coba yang menyebabkan adanya tindakan penempatan kembali namun pada dasarnya penempatan tenaga kependidikan ini merupakan tindakan yang menentukan keluaran dan komposisi ketenagaan dilihat dari kepentingan keseimbangan struktur organisasi pendidikan  nasional.  Juga  tindakan  penempatan  ini  merupakan  tindakan  terpadu antara  apa  yang  dapat  tenaga baru  perlihatkan (kerjakan)  dengan  tuntutan-tuntutan
pekerjaan,  kewajiban-kewajiban  dan  hal-hal  yang  ditawarkan  dari  jabatan  tersebut. Karena itu suatu prinsip yang mengatakan “ the right man on the right place” (orang yang  tepat  pada  tempat  yang  tepat)  haruslah  dipenuhi.  Dalam  konteks  penempatan ini,  adanya  mutasi  (perpindahan  pegawai)  dari  satu  daerah  ke  daerah  lain  atau  dari satu bidang  kerja  ke  bidang  kerja  yang lain  dapat  dilakukan dengan  memperhatikan kebutuhan.  Kebutuhan  tersebut  dapat  berkenaan  dengan  kebutuhan  kuantitas maupun  kualitas.  Mutasi  atau  perpindahan  di  kalangan  tenaga  kependidikan  dapat menjadi alternatif penting untuk pengembangan organisasi. Penempatan, yaitu proses penanganan pegawai baru yang sudah melaksanakan pendaftaran ulang untuk diberi tahu pada bagian seksi mana mereka ditempatkan.
Penetapan  atas  calon-calon  yang  diterima  ini  dapat  diputuskan  oleh  atasan langsung atau oleh bagian personalia/ kepegawaian. Keputusan ini merupakan akhir dari kegiatan penyelenggaraan seleksi. Artinya tenaga-tenaga kependidikan yang baru diterima itu, merupakan tenaga-tenaga yang paling baik menurut standar seleksi yang ditetapkan. Kecuali seleksi untuk maksud-maksud promosi atau mutasi, berdasarkan standar,  seleksi  ini  memungkinkan  keputusan  penerimaan  tidak  memperlihatkan terpenuhinya kebutuhan  tenaga kependidikan  walaupun dilihat  dari  jumlah  pelamar sangat  memungkinkan  melebihi  jumlah  yang  dibutuhkan.  Biasanya  hal  ini  terjadi karena  sebagian  pelamar  tidak  dapat  memenuhi  standar  seleksi  yang  ditentukan. Terhadap  para  pelamar  yang  tidak  dapat  diterima  itu,  sebaiknya  diberitahu  secara tertulis  beserta  alasan-alasannya.  Suatu  proses  seleksi  yang  telah  diselenggarakan sebenarnya  belum  menjamin  bahwa  produktivitas  segera  diperoleh  karena  memang tenaga  baru  yang  belum  dipekerjakan.  Namun  demikian,  seleksi  seharusnya memperlihatkan bahwa potensi organisasi menjadi lebih besar dan lebih kuat.
2. Pengembangan Personalia
Pengembangan  personalia  adalah  tata  cara  atau  peninjawan  kembali  untuk  menjamin stabilitas  kepegawaian.  Perkembangan  personal  salah  satu  kegiatan  penting  bagi kemajuan sekolah. Keberhasilan program pengembangan personal di dalam beberapa hal banyak dipengaruhi oleh peranan pimpinannya Mulai dari perencanaan, pelaksanaan dan penyelesaian  program  itu.  Ada  beberapa  hal  mengapa  harus  ada  pengembangan personalia  adalah  Sebab-sebab  dilaksanakannya  pengembangan  personalia  1)  Adanya tata cara atau peraturan baru dalam personalia tersebut. 2) Adanya pegawai yang kurang
cakap. 3) Adanya mesin-mesin baru. 4) Perlunya penyegaran kembali khususnya pegawai (Hendayat Soetopo, 1982: 169).
a. Pembinaan tenaga kependidikan
Peningkatan  mutu  karyawan  dapat  dilakuan  dengan  diadakan  suatu  latihan  dan pendidikan.  Latihan  adalah  suatu  kegiatan  atau  usaha  untuk  meningkatkan pengetahuan  dan  ketrampilan  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  atau pekerjaan  tertentu.  Latihan  yang  dilakukan  oleh  personalia  atau  pegawai  bertujuan agar pegawai bekerja lebih efisien. Selain itu, latihan ini juga dilakukan agar pegawai dapat  mengembangkan  keahliannya,  sehingga  pekerjaan  apat  diselesaikan  dengan lebih cepat dan efisien, serta mengembangkan sikap dan pengetahuan pegawaiLatihan dan  pendidikan  dapat  diberikan  dengan  cara:  1)  Dengan  penjelasan  dan  contoh- contoh kerja dan training. 2) Dengan sistem individual atau klasikal. 3) Dengan rapat.
4)  Lokakarya  (penjelasan  dan  pameran)  5)  Briefing  (penjelasan  yang  bersifat instruksi)  Pembinaan dan pengembanan terhadap staf tidak hanya pada anggota yang baru  saja,  tetapi  juga  kepada  seluruh  staf.  Pembinaan  harus  dilakukan  secara  terus menerus dan secara sistematis. Pembinaan ini sangat penting karena perkembangan baik  perkembangan  ilmu  pengetahuan,  perkembangan  teknologi,  maupun perkembangan masyarakat dan kebijaksanaan-kebijaksanaan yang baru.
b. Usaha pendayagunaan
Lembaga  pendidikan  senantiasa  menghendaki  agar  personil-personilnya melakukan tugas secara optimal dan menyumbangkan segenap kemampuannya untuk kepentingan organisasi, serta bekerja lebih baik. Personil harus senantiasa mengalami perubahan  dan  perkembangan  ke  arah  yang  lebih  baik.  Terutama  untuk  mencegah pemakaian pengetahuan yang sudah usang dan pelaksanaan tugas yang sudah off to date (Made Pidarta, 1989: 117).  Pengorganisasian (organizing) adalah kegiatan untuk mengorganisasi  semua  karyawan  dengan  menetapkan  pembagiankerja,  hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi.
Dalam  bagan  organisasi  ( organization  chart).  Organisasi  hanya  merupakan  alat untuk  mencapai  tujuan.  Dengan  pengorganisasian  yang  baik  akan  membantu terwujudnya  tujuan  organisasi  secara  efektifPeranan  sumber  daya  manusia  dalam berorganisasi  sangatlah  penting  karena  sumberdaya  manusia  ini  sebagai  pengelola system,  agar  system  ini  tetap  berjalan  tentu  dalam  pengelolaannya  harus memperhatikan aspek-aspek penting seperti pelatihan, pengembangan, dan motivasi.
Dalam hal ini sumber daya manusia dijadikan manejemen sebagai salah satu indikator penting  pencapaian  tujuan  organisasi  secara  efektif  dan  vital.SDM  merupakan  aset organisasi  yang  sangat  vital,  karena  itu  peran  dan  fungsinya  tidak  dapat  digantikan oleh  sumber  daya  lainnya.SDM  dalam  organisasi  harus  senantiasa  berorientasi terhadap  visi,  misi,  tujuan,  dan  sasaran  organisasi  dimana  dia  berada  di  dalamnya. Pengorganisasian  menyangkut  kepada  penyusunan  serangkaian  tindakan  yang  telah ditentukan,  sehingga  dapat  dilaksanakan  dengan  baik.  Manajemen  sumber  daya manusia merancang struktur hubungan antara pekerjaan, sumber daya manusia, dan faktor-faktor  fisik  yang  akan  dilibatkan.  Para  manajer  harus  hati-hati  terhadap hubungan  yang  rumit  yang  ada  di  antara  satu  unit  khusus  dan  unit-unit  organisasi lainnya (Maswansyah, 2010: 25).

## c. Meningkatkan produktifitas kerja
Pendidikan  Nasional  berfungsi  mengembangkan  kemampuan  dan  membentuk watak  serta  peradaban  bangsa  yang  bermartabat,  dalam  rangka  mencerdaskan kehidupan  bangsa,  bertujuan  untuk  berkembangnya  potensi  peserta  didik  agar menjadi  manusia  yang  beriman  dan  bertakwa  kepada  Tuhan  Yang  Maha  Esa, berakhlak  mulia,  sehat,  berilmu,  cakap,  kreatif,  mandiri,  dan  menjadi  warga  negara yang demokratis serta bertanggung jawab (Pasal 3 UU RI No. 20 tahun 2003).  Untuk dapat  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  itu,  maka  individuindividu  dalam organisasi  pendidikan  harus  memiliki  kemampuan  profesional.  Guru  sebagai  bagian dari  organisasi  sekolah  memiliki  kewajiban  untuk  melaksanakan  serangkaian  tugas sesuai dengan fungsi yang harus dijalankannya. Sebagai seorang manajer PBM, guru berkewajiban  memberi  pelayanan  kepada  siswanya  terutama  dalam  kegiatan pembelajaran di kelas. Tanpa menguasai materi pelajaran, strategi pembelajaran dan pembimbingan  kepada  siswa  untuk  mencapai  prestasi  yang  tinggi,  maka  guru  tidak mungkin  dapat  mencapai  kualitas  pendidikan  yang  maksimal.  landasan  pendidikan pada  era  global,  sebagai  berikut:  1) Learning  to  know,  bukan  sekedar  mempelajari materi pembelajaran, tetapi yang lebih penting adalah mengenal cara memahami dan mengkomunikasikannya;  2) Learning  to  do,  menumbuhkan  semangat  kreativitas, produktivitas,  ketangguhan,    menguasai  kompetensi  secara  profesional,  dan  siap menghadapi  situasi  yang  senantiasa  berubah;  3) Learning  to  be,  pengembangan potensi  diri  yang  meliputi  kemandirian,  kemampuan  bernalar,  imajinasi,  kesadaran estetik, disiplin, dan tanggung jawab; serta. 4) Learning to live together, pemahaman
hidup  selaras  dan  seimbang,  baik  secara  nasional  maupun  internasional  dengan menghormati nilai-nilai  spiritual dan tradisi kebhinekaan (Tillar, 1999: 312-314).
Dalam  rangka  melaksanakan  4  pilar  pendidikan  tersebut,  pemerintah  Indonesia berbenah  diri  melalui  serangkaian  kebijakan  pendidikan.    Salah  satu  kebijakan  itu dapat  disimak  dalam  Undang-Undang  Nomor  14  Tahun  2005  tentang  Guru  dan Dosen yang mengarah kepada peningkatan sumber daya guru. Hal ini mengingat guru yang  diperlukan  harus  memiliki  karakteristik  tertentu,  yang  dapat  mengarahkan peserta  didik  kepada  empat  dasar  pembelajaran  tersebut.  Karakteristik  guru  yang diperlukan  adalah:  1)  memahami  profesi  guru  sebagai  panggilan  hidup  sejati ( genuineness);  2)  selama  proses  pembelajaran  mengupayakan  positive  reward, sehingga  siswa  mampu  malakukan self-reward.  3)  sikap  guru  tidak  hanya  simpatik, tetapi  juga  perlu  berempatik;  dan  4)  menyadari  bahwa  sebagai  guru  di  era  global hendaknya  memiliki ability  to  be  a  learner  (long  life  learning)  dan  bukan  hanya berprofesi  secara  ambivalen  atau  mendua.  Dengan  demikian,  kesadaran  penuh tentang pekerjaan guru sebagai profesi merupakan karakter yang harus dimiliki oleh setiap guru (Widayati, 2022: 29).
Profesi  guru  yang  bertugas  mempersiapkan  sumber  daya  manusia  untuk  hidup dan  berkarya  dalam  perubahan  sosial  juga  menuntut  perubahan-perubahan  yang sesuai.  Dalam  hal  ini,  guru  perlu  memperoleh  premis-premis  baru  agar  dapat berfungsi seperti yang diharapkan. Lebih jauh dinyatakan, bagi bangsa Indonesia ada tiga  fungsi  baru  yang  disandang,  yaitu:  1.  Guru  sebagai  agen  perubahan.  Dalam  era transformasi yang begitu cepat, sosok guru dapat berfungsi secara efektif sebagai agen perubahan. Guru sangat dapat dimanfaatkan semaksimal mungkin untuk membantu generasi  muda  menghadapi  proses  transformasi  tersebut.  2.  Guru  sebagai pengembang  sikap  toleransi  dan  saling  pengertian.  Di  dalam  era  global  diperlukan sikap  saling  pengertian  dan  toleransi  antarseluruh  umat  manusia.  Sikap  itu dikembangkan mulai dari lingkup yang kecil, dari keluarga, sekolah, dan lingkungan sekitar. Dapat dinyatakan bahwa begitu besar peran guru untuk menumbuhkan saling pengertian di antara peserta didiknya, yang kemudian meningkatkan saling pengertian dan toleransi  pada tingkat nasional, regional, maupun internasional. 3. Guru sebagai pendidik  profesional.  Dalam  era  global  peran  sekolah  semakin  dituntut  untuk berperan  sebagai  pusat  pengalaman  belajar.  Hal  ini  harus  dimanfaatkan  seoptimal mungkin,  sehingga  memerlukan  sosok  guru  yang  mmengusai  ilmu  pengetauan  dan
teknologi  dan  menguasai  metologi  pembelajaran  yang  modern pula.  Oleh  sebab  itu, guru  perlu  meningkatkan  kemampuan  profesionalnya  sesuai  dengan  tuntutan perubahan masyarakat (Suhardan, 2007).

## 3. Penilaian dan Promosi
a. Penilaian tenaga kependidikan
Karier sebagai guru profesional perlu diciptakan sedemikian rupa, sehingga cukup memberi  kepuasan  kepada  para  guru  untuk  tetap  sebagai  guru,  karena  daya  tarik berkarier  sebagai  guru  sama  dengan  karier  pada  lingkungan  profesi  yang  lain.  b. Untuk meningkatkan efektifitas pembelajaran di sekolah, beban-beban non-akademik guru  yang  tidak  sesuai  dengan  status  dan  tugas-tugas  profesionalnya  sebagai  guru sebaiknya  dikurangi,  karena  hal  itu  sangat  mengganggu  kelancaran  penyenggaraan pendidikan  dan  pembenahan  mutu  pendidikan.  c.  Pengangkatan  seseorang  dalam jabatan  kepala  sekolah  dilakukan  melalui  seleksi  yang  ketat,  adil,  dan  transparan dengan  mengutamakan  kapasitas  kepemimpinan  orang  yang  bersangkutan.  Harus dihindari  pengangkatankepala  sekolah  yang  hanya  berdasarkan  pada  lamanya  masa kerja  atau  pertimbangan  lain  yang  tidak  berkaitan  dengan  tujuan  peningkatan  mutu pendidikan.  d.  Fungsi  pengawasan  pada  semua  jenjang  pendidikan  dioptimalkan sebagai sarana untuk memacu mutu pendidikan. Pengawasan itu dilaksanakan dengan lebih  mengutamakan  aspek-aspek  akademik  dibanding  aspek  administratif  (M. Subandowo).
b. Mutasi, promosi dan demosi
Demosi  yaitu  kalau  seseorang  karyawan  dipindahkan  dari  satu  posisi  ke  posisi lainnya  yang  lebih  rendah  tingkatannya,  baik  tingkat  gaji,  tanggung  jawab,  maupun tingkat  strukturalnya.  Demosi  jarang  menimbulkan  hasil  yang  positif  bagi  seorang karyawan.  Biasanya  hal  tersebut  terjadi    karena  masalah  kedisiplinan,  karyawan  di demosi karena kinerja yang tidak baik, atau  karena ketidaktaatan disiplin kerja yang tidak  baik,  atau  karena  ketidaktaatan  terhadap  disiplin  kerja  seperti  terlalu  sering absen  tidak  hadir  (Veithzal  Rival  Zainal,  2009:  156).    Demosi  juga  disebabkan karyawan  itu  tidak  dapat  menyelesaikan job  description,  tidak  disiplin,  tidak  jujur, serat  tidak  mampu  mengerjakan  tugas-tugasnya.  Tindakan  itu  dilakukan  untuk menghindarkan  kerugian-kerugian  bagi  perusahaan.  Karena  bagi  perusahaan  yang terpenting  agar  setiap  karyawan  dapat  mendatangkan  keuntungan  (Malayu  S.P. Hasibuan, 2014: 115).
c. Kompensasi
Kompensasi  merupakan  sesuatu  yang  diterima  karyawan  sebagai  penukar  dari kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Dengan demikian kompensasi mengandung arti tidak sekedar dalam bentuk finansial saja seperti yang langsung berupa gaji, upah, komisi,  dan  bonus  serta  tidak  langsung  berupa  asuransi,  bantuan  sosial,  uang  cuti, uang pension, pendidikan, dan sebagainya tetapi juga dalam bentuk bukan finansial. Bentuk  ini  berupa  pekerjaan  dan  lingkungan  pekerjaan  berupa  kondisi  kerja,  status dan  kebijakan  (Burhanudin  Yusuf,  2015:  237).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia mengatakan  bahwa  tujuan  orang  bekerja  adalah  agar  ia  dapat  hidup  dari  hasil kerjanya. Mereka  mau  bekerja  dikarenakan  mereka  merasa  bahwa  dengan  bekerja  ia akan  mendapatkan  kompensasi  sebagai  sumber  rezeki  untuk  menghidupi  dirinya beserta  anak  dan  istrinya.  Dengan  adanya  sumber  nafkah  tersebut,  ia  juga mengharapkan adanya kepastian bahwa sumber tersebut selalu ada selama ia menjadi karyawan  suatu  perusahaan.  Sehinga  hal  tersebut  akan  membuat  karyawan  merasa terjamin  sumber  nafkahnya.  Selain  itu  juga  akan  membuat  karyawan  berinisiatif untuk lebih tekun dalam bekerja (Edy Sutrisni, 2011: 4).
Tujuan kompensasi yang efektif meliputi: a. memperoleh SDM yang berkualitas, b.  Mempertahankan  karyawan  yang  ada,  c.  Manjamin  keadilsn,  d.  Penghargaan terhadap  perilaku  yang  diinginkan,  e.  Mengendalikan  biaya,  f.  Mengikuti  aturan hukum,  g.  Memfasilitasi  pekerjaan,  dan  h.  Meningkatkan  efisiensi  administrasi (Burhanudin  Yusuf,  2015:  255).  Kompensasi  intrinsik  dapat  didefinisikan  sebagai imbalan  yang dinilai  didalam  dan dari  mereka sendiri.  Kompensasi  intrinsic  bersifat internal  bagi  individu  dan  normalnya  berasal  dari  keterlibatan  didalam  aktivitas- aktivitas atau tugas tertentu. Imbalan intrinsik melekat pada aktivitas itu sendiri dan pemberiannya  tidak  tergantung  pada  kehadiran  atau  tindakan  orang  lain  atau  hal lainnya.  Kompensasi  intrinsik  berpotensi  untuk  memberikan  pengaruh  yang  kuat terhadap  perilaku  individu  didalam  organisasi  dan  memiliki  beberapa  beberapa manfaat  sebagai  alat  imbalan  dan  motivasi  kerja  yang  efektif.  Manfaatnya  melekat pada  kenyataan  bahwa  imbalan  intrinsik  adalah self  administered  dan  dialami langsung  akibat  pelaksanaan  pekerjaan  tang  efektif.  ekstrinsik  dihasilkan  secara eksternal  oleh  seseorang  atau  sesuatu  yang  lainnya.  Imbalan  ekstrinsik  tidak mengikuti kinerja suatu aktivitas yang alamiah atau secara inheren namun diberikan kepada  seseorang  dari  pihak  eksternal  atau  dari  luar.  Sebagian  besar  kompensasi
ekstrinsik  dikendalikan  dan  dibagikan  secara  langsung  oleh  organisasi  dan  lebih berwujud dari pada kompensasi intrinsik. Kompensasi ekstrinsik sering diaplikasikan oleh  organisasi  dalam  usaha  yang  memengaruhi  perilaku  dan  kinerja  anggotanya (Burhanudin Yusuf, 2015: 246).
d. Pemberhentian tenaga kependidikan
Proses  PemberhentianFungsi  pemutusan  hubungan  kerja    ialah  untuk mempertegas atau memperjelas keterikatan masa kerja yang sudah tidak ada. Hal ini misalnya adanya surat SK  (surat  keterangan)  pensiun  bahwa  masa kerja  di  lembaga tersebut  sudah  selesai  oleh  sebab  itu  pelaksanaan  pemutusan  hubungan  kerja dilakukan  akhir  selesai  masa  kerja.  Pemberhentian  Pegawai  Negeri  Sipil  adalah pemberhentian  yang  menyebabkan  yang  bersangkutan  tidak  lagi  berkedudukan sebagai Pegawai Negeri Sipil.Pemberhentian dari jabatan negeri adalahpemberhentian yang  menyebabkan  yang  bersangkutan  tidak  lagi  bekerja  pada  satuan  organisasi Negara, tetapi masih berkedudukan sebagai Pegawai Negeri Sipil.
Jenis-jenis  pemberhentian  PTK  1).  Pemberhentian  dengan  hormat  sebagai pegawai negeri sipil Pegawai Negeri Sipil yang diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai  Negeri  Sipil  menerima  hak-hak  kepegawaiannya  berdasarkan  peraturan perundang-undangan  yang  berlaku  antara  lain  hak  atas  pensiun.  2).  Pemberhentian dengan  tidak  hormat  sebagai  pegawai  negeri  sipil  Pegawai  Negeri  Sipil  yang diberhentikan tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil, kehilangan hak-hak kepegawaiannya  antara  lain  hak  atas  pensiun.  Pensiun  adalah  penghasilan  yang diterima setiap bulan oleh seorang bekas pegawai yang tidak dapat bekerja lagi, untuk membiayai kehidupan selanjutnya agar tidak terlantar apabila tidak berdaya lagi untuk mencari penghasilan yang lain. Latar belakang adanya pensiun 1). Karena batas usia pensiun  2).  Kemauan  sendiri  3).  Takdir  misalnya:  sakit,  meninggal  dunia  4). Rekturisasi/dinas  5).  Diberhentikan  dengan  tidak  hormat  karena  adanya  kasus  c. Unsur sifat pensiun 1). Penghargaan, diberhentikan dengan hormat 2). Jaminan hari tua  3).  Jasa  terhadap  Negara  atau  pemerintah.  pegawai  tersebut  meninggal  dunia, hilang,  sehabis  menjalani  cuti  di  luar  tanggungan  negara  dan  tidak  melaporkan  diri kepada yang berwewenang, serta telah mencapai batas usia pensiun (Daryanto, 2005: 301).

## Simpulan
Perencanaan  personalia,  serangkaian  kegiatan  yang  memiliki  tujuan  untuk  mencari  serta memikat para pelamar pekerjaan  dengan  memberikan  sebuah motivasi agar  mereka  dapat memperlihatkan  pengetahuan  dan  kemampuan,  pengetahuan  kepegawaian  dalam  sebuah lembaga  pendidikan.  Perencanaan  personalia  ini  yang  terdiri  dari:  perekrutan  tenaga kependidikan  dan  orientasi  dan  penempatan  tenaga  kependidikan.  Pengembangan personalia  kegiatannya  terdiri  dari:  tata  cara  atau  peneinjauan    kembali  untuk  menjamin stabilitas  usaha  pendayagunaan,  meningkatkan  serta  meningkatkan  produktivitas  kerja. Penilaian  dan  promosi  terdiri  dari  penilaian  tenaga  kependidikan,  mutasi,  promosi,  dan demosi, serta kompensasi dan pemberhentian tenaga kependidikan.

## Daftar Pustaka
Made Pidarta, Manajemen Pendidikan Indonesia (Jakarta: Bina Aksara, 1988.
Suryo  Subroto, Dimensi-Dimensi  Administrasi  Pendidikan  Di  Sekolah  (Jakarta:  Bina Aksara, 1988.
Flippo, Manajemen Personalia (Jakarta: Erlangga, 1984.
Soetjipto, Profesi Keguruan, Jakarta: Rineka Cipta, 2004.
Suwatno,  Donni  Juni  Priansa, Manajemen  SDM  dalam  Organisasi  Publik  dan  Bisnis, Bandung: Alfabeta, 2013.
Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 2012.
Yeti  Heryati,  Mumuh  Muhsin, Manajemen  Sumber  Daya  Pendidikan,  (Bandung:  CV. Pustaka Setia, 2014.
Herman sofyandi. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Graha Ilmu, 2013.
T.  Hani  Handoko. Manajemen  Personalia  &  Sumberdaya  Manusia,  yogyakarta:  BPFE- Yogyakarta, 2001.
1 Hendayat Soetopo dan Wasty Soemanto, Pengantar Operasional Administrasi Pendidikan (Surabaya: Usaha Nasional, 1982), 169.
Made Pidarta, Manajemen Pendidikan Indonesia, Jakarta: Bina Aksara. 1989.
Marwansyah.. Manajemen sumber daya manusia.( Bandung. Alfabeta: 2010).
Dediknas.  2003.  Undang-Undang  R  I  Nomor  20  Tentang  Sistem  Pendidikan  Nasional. Bandung: Citra Umbara.
Tilaar,  H.A.R.  1999 .  Beberapa  Agenda  Reformasi  Pendidikan  Nasional  Dalam  Perspektif Abad 21.  Magelang: Indonesia Tera.
Widayati, S. 2002. Reformasi Pendidikan Dasar. Jakarta: Grasindo.
Suhardan,  D.  2007. Standar  Kinerja  Guru  dan  Pengaruhnya  Terhadap  Pelayanan  Belajar, dalam Mimbar Pendidikan, No. 2 Tahun XXVI. Bandung:  UPI.
M.  Subandowo, Peningkatan  Produktivitas  Guru  Dan  Lembaga  Pendidikan  Tenaga Kependidikan  Pada Era Global.
Veithzal Rival Zainal, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Edisi Ketiga, Jakarta: Grafindo Persada, 2009.
Malayu  S.P.  Hasibuan, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Edisi  Revisi,  Jakarta:  Bumi Aksara. 2014.
Burhanudin  Yusuf, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  di  Lembaga  Keuangan  Syariah, Depok: Raja Grafindo Persada, 2015.
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2011.
Burhanudin  Yususf, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  di  Lembaga  Keuangan  Syariah, Jakarta:  RajaGrafindo Persada, 2015.
Daryanto, H. M. 2005. Administrasi Pendidikan. Jakarta: Rineka Cipta.