Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Pengelolaan Keuangan Dan Aset Daerah (Bpkad) Kota Medan (Kiki Amelia Bancin, Nurwani) http://www.ejournal.pelitaindonesia.ac.id/ojs32/index.php/BILANCIA/index

## THE EFFECT OF MOTIVATION AND WORK DISCIPLINE ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT THE BPKAD MEDAN

## Kiki Amelia Bancin, Nurwani
Universitas Islam Negeri Sumatera Utara Email : kikiameliabancin@gmail.com , nurwani@uinsu.ac.id

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  work  motivation  and  work  discipline  on  employee  performance  at  the regional  financial  and  asset  management  agency  in  Medan  City.  The  method  used  in  this  study  is  a  quantitative method.  And  the  data  analysis  technique  used  is  multiple  regression  analysis.  The  results  showed  that  work motivation  had a significant  effect  on employee performance at  BPKAD Medan City,  work discipline variable did not  significantly affect  employee performance at  BPKAD Medan City,  work motivation  and  work  discipline had a significant effect on employee performance at BPKAD Medan City simultaneously.
Keywords : Work motivation, work discipline,employee performance.

## PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BADAN PENGELOLAAN KEUANGAN DAN ASET DAERAH (BPKAD) KOTA MEDAN

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja da disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada badan  pengelolaan  keuangan  dan  aset  daerah  Kota  Medan.  Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah metode  kuantitatif.  Dan  teknik  analisis  data  yang  dilakukan  yaitu  analisis  regresi  berganda.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  BPKAD  Kota  Medan, variabel disiplin kerja tidak  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada BPKAD  Kota Medan,  motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada BPKAD Kota Medan secara simultan.
Kata Kunci : Motivasi kerja, disiplin kerja, kinerja pegawai.

## PENDAHULUAN
Perkembangan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  hari  demi  hari  semakin  pesat,  yang  diikuti  dengan  kebutuhan kebutuhan sumber daya manusia yang dapat menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi yang memadai pula. Hal ini bertujuan  agar  perkembangan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  dapat  dibarengi  dengan  penguasaan  ilmu pengetahuan  dan  teknologi  oleh  SDM  tersebut.  Sumber  daya  manusia  adalah  suatu  rancangan  berbagai  sistem formal  dalam  perusahaan  maupun  organisasi  yang  berfungsi  untuk  menjaga  agar  penggunaan  bakat  dan  minat manusia dapat digunakan untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan secara efektif dan efisian. Sumber daya manusia  adalah  hal  penting  yang  tidak  dapat  dilepaskan  dari  sebuah  organisasi  baik  dalam  institusi  maupun perusahaan. Sumber daya manusia berperan sebagai pemikir, perencana, dan penggerak untuk mencapai tujuan yang diinginkan.  Robbins  dalam  (Irviani  &  Fauzi,  2018)  menyatakan  “motivasi  sebagai  proses  yang  menyebabkan ( intensity ), arahan ( direction ), dan usaha terus menerus ( persistence ) individu menuju pencapaian tujuan”. Motivasi dalam  manjemen  hanya  ditunjukkan  pada  sumber  daya  mempersoalkan  bagaimana  caranya  mengarahkan  potensi dan  daya  bahwa  agar  ingin  bekerja  sama  secara  produktif  harus  berhasil  mencapai  dan  mewujudkan  tujuan  yang telah direncanakan atau ditentukan (Hasibuan, 2000:14).
Disiplin  kerja  adalah  kesadaran,  kemauan,  dan  ketersediaan  kerja  orang  lain  agar  dapat  taat  dan  tunduk terhadap semua peraturan dan norma yang berlaku (Jerry Wyckoff dan Barbara C. Unel, 1990). Sutrisno (2019:86) berpendapat  bahwa  disiplin  menunjukkan  suatu  kondisi  atau  sikap  hormat  yang  ada  pada    diri  pegawai  terhadap peraturan dan ketetapan  instansi. Sedangkan  Keith Davis dalam Mangkunegara (2020:129) mengemukakan  bahwa disiplin kerja sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.
Adapun beberapa penelitian sebelumnya yang relevan dengan penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Heriyanto dan Siti Noor Hidayati (2016) dengan judul penelitian Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  menyimpulkan  bahwa  motivasi  kerja  dan  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  secara signifikan pada kinerja pegawai. Penelitian yang dilakukan oleh Zulfina Adriani dan Sry Rosita (2021) dengan judul Pengaruh Motivasi  Kerja dan Disipilin  Kerja Terhadap  Kinerja Pegawai Yonif 142/KJ  juga  menyimpulkan  bahwa motivasi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Yonif 142/KJ berdasarkan uji  simultan  bahwa  variabel  motivasi  dan  disiplin  kerja  secara  bersama  sama  (simultan)  berpengaruh  signifikan terhadap variabel kinerja pegawai.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Mawar  Sari  dan  Fatkhatul  Masruroh  (2018)  menyimpulkan  bahwa  dengan tingginya  motivasi  kerja  dan  disiplin  kerja  yang  dimiliki  pegawai  maka  akan  lebih  mudah  meningkatkan  kinerja pegawai.  Motivasi  dan  disiplin  kerja  merupakan  faktor  yang  berperan  penting  yang  menentukan  tinggi  rendahnya peningkatan kinerja pegawai. Semakin tinggi motivasi dan disiplin kerja, akan mendorong semakin tingginya kinerja pegawai. Sebaliknya, jika motivasi dan disiplin kerja rendah maka kinerja pegawai akan mengalami penurunan. Dari kegiatan magang yang telah dilaksanakan selama kurun waktu satu bulan pada kantor BPKAD Kota Medan dibagian departemen  akuntansi khususnya, terdapat beberapa  masalah  yang salah satunya adalah keterlambatan penyerahan laporan  keuangan  SKPD  (Satuan  Kerja  Perangkat  Daerah)  dan  juga  terdapat  kesalahan  input  dalam  laporan keuangan  yang  menyebabkan  para  pegawai  lembur  kerja  karena  telah  mendekati  waktu  deadline  yang  telah ditentukan.

## TINJAUAN PUSTAKA Kinerja Karyawan
Keberhasilan  maupun  kegagalan  disuatu  organisasi  berhubungan  dengan  kinerja  karyawan,  pencapaian  kinerja dalam organisasi adalah faktor yang harus diperhatikan guna mewujudkan perusahaan untuk mencapai  tujuan yang ditetapkan.  (Mankunegara,  2016:9)  berpendapat  bahwa  kinerja  karyawan  merupakan  hasil  kerja  seseorang  secara kualitas  maupun  kuantitas  yang  sudah  dicapai  oleh  karyawan  dalam  melaksanakan  tugas  sesuai  tanggung  jawab yang  diberikan. Robbin  (2016:260)  mendefinisikan  kinerja  adalah  suatu  hasil  yang  dicapai  oleh  pegawai  dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.

## Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Untuk  mendapatkan  kinerja  yang  baik  dari  karyawan,  ada  beberapa  faktor  yag  memengaruhi  kinerja  karyawan. Menurut  Mangkunegara  (2018)  ada  beberapa  faktor  yang  memengaruhi  kinerja,  yaitu:  (1).  Faktor  Kemampuan. Secara  psikologis,  kemampuan  ( ability )  pegawai  terdiri  atas  kemampuan  potensi  dan  kemampuan  realita (pendidikan). Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yag sesuai dengan keahliannya. (2). Faktor Motivasi.  Faktor  ini  terbentuk  dari  sikap  seorang  pegawai  dalam  menghadapi  situasi  kerja.  Motivasi  merupakan kondisi yang menggerakkan pegawai kearah pencapaian tujuan kerja. (3). Sikap Mental. Merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.
Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Pengelolaan Keuangan Dan Aset Daerah (Bpkad) Kota Medan (Kiki Amelia Bancin, Nurwani)

## Motivasi Kerja
Motivasi  berasal dari kata movere yang  memiliki  arti pergerakan atau dorongan. Motivasi dalam  manjemen  hanya ditunjukkan pada sumber daya mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan potensi dan daya bahwa agar ingin bekerja  sama  secara  produktif  harus  berhasil  mencapai  dan  mewujudkan  tujuan  yang  telah  direncanakan  atau ditemtukan  (Hasibuan,  2000:14).  Hasibuan  (2003:93)  mengatakan  mengapa  motivasi  harus  dilakukan  pemimpin terhadap  bawahannya,  karena: (1). Pemimpin  membagikan  pekerjaannya  kepada  bawahannya  agar  dikerjakan dengan  baik .  (2). Terdapat  bawahan  yang  mampu  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  namun  kurang  semangat menyelesaikannya .  (3). Untuk  meningkatkan  gairah  dan  semangat  karyawan .  (4). Untuk  memberikan award atau apresiasi  kepuasan  kerja  kepada  bawahan . Robbins  dalam  (Irviani  &  Fauzi,  2018)  menyatakan  “motivasi  sebagai proses  yang  menyebabkan  ( intensity ),  arahan  ( direction ),  dan  usaha  terus  menerus  ( persistence )  individu  menuju pencapaian tujuan”.

## Indikator-Indikator Motivasi Kerja
Menurut  Mangkunegara  (2009)  menjelaskan  beberapa  indikator  motivasi  kerja,  adalah  sebagai  berikut: (1). Tanggung jawab, memiliki tanggung jawab pribadi yag tinggi terhadap pekerjaannya. (2). Prestasi kerja, melakukan suatu  pekerjaan  dengan  sebaik-baiknya. (3). Peluang  untuk  maju,  keinginan  mendapatkan  upah  yang  adil  sesuai dengan  pekerjaan. (4). Pengakuan  atas  kinerja,  keinginan  mendapatkan  upah  yang  tinggi. (5). Pekerjaan  yang menantang, keinginan untuk belajar menguasai pekerjaannya di bidangnya.

## Disiplin Kerja
Rivai  (2011)  menyatakan  bahwa  disiplin  kerja  adalah  suatu  alat  yang  hendak  dipergunakan  para  manajer  untuk melakukan komunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia dalam merubah perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  dalam  memenuhi  segala  peraturan  yang  ada  pada  perusahaan. Hasibuan  (2002)  berpendapat  bahwa  disiplin  kerja  adalah  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  menaati  semua peraturan yag ada norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran yakni sebuah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan pastinta sadar atas tugas dan tanggung jawabnya masing-masing.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan secara online dengan menggunakan google form yang diisi oleh 30 karyawan pada Kantor BPKAD  Kota  Medan.  Pengisian  kuesioner  dilakukan  pada  pernyataan  yang  telah  disusun  oleh  penulis,  dimana peneliti  melakukan  analisa  deskriptif  dengan  tujuan  untuk  menganalisis  data  yang  berhubungan  dengan  identitas responden seperti usia, jenis kelamin, juga pendidikan. Penelitian ini menggunakan skala Likert, menurut Sugiyono (2019:146) skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok prang tentang fenomena yang ada. Fenomena sosial disini telah dijelaskan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian.
Tabel 1. Ketentuan Instrumen Pengukuran Penelitian
No Jawaban Skor 1 Sangat Setuju (SS) 5 2 Setuju (S) 4 3 Netral (N) 3 4 Tidak Setuju (TS) 2 5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Menurut Sugiyono (2019) variabel  bebas  merupakan  variabel  yang  mempengaruhi perubahan dari  variabel terikat. Sementara itu, variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas. Berikut adalah operasional variabel pada penelitian ini: Motivasi Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2), dan Kinerja Pegawai (Y).
Uji Validitas Tabel 2. Hasil Uji Validitas Kuesioner Motivasi Kerja
No rhitung rtabel 5% (N=30) Keterangan 1 0,877 0,361 Valid 2 0,865 0,361 Valid 3 0,823 0,361 Valid 4 0,949 0,361 Valid 5 0,934 0,361 Valid
e-ISSN: 2685-5607
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Kuesioner Disiplin Kerja No rhitung rtabel 5% (N=30) Keterangan 1 0,927 0,361 Valid 2 0,927 0,361 Valid 3 0,914 0,361 Valid 4 0,914 0,361 Valid 5 0,927 0,361 Valid Tabel 4. Hasil Uji Validitas Kuesioner Kinerja Pegawai No rhitung rtabel 5% (N=30) Keterangan 1 0,899 0,361 Valid 2 0,899 0,361 Valid 3 0,843 0,361 Valid 4 0,886 0,361 Valid 5 0,764 0,361 Valid
Hasil uji validitas diperoleh bahwa semua nilai signifikan r hitung >  r tabel pada nilai signifikan 5%. Maka dari itu, dapat disimpulkan  bahwa  semua  item  dalam  kuesioner  penelitian  ini valid sehingga  dapat  digunakan  sebagai  instrumen penelitian.
Uji Reliabilitas Tabel 4. Hasil Uji Validitas Kuesioner Kinerja Pegawai
Variabel rhitung rtabel 5% (N=30) Keterangan X1 0,930 0,361 Reliabel X2 0,947 0,361 Reliabel Y 0,881 0,361 Reliabel
Hasil uji reliabilitas diperoleh nilai koefisien X1 sebesar 0,930, X2 sebesar 0,947, dan Y sebesar 0,881. Berdasarkan nilai  koefisien  reliabilitas  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  kuesioner  dalam  penelitian  ini  reliabel  atau konsisten sehingga dapat digunakan sebagai instrumen penelitian.

## Uji Normalitas – Kolmogorov Smirnov
Tabel 5. Hasil Uji Normalitas – Kolmogorov Smirnov
Motivasi Kerja Disiplin Kerja Kinerja Pegawai N 30 30 30 Normal Parameters a,b Mean 24,4000 24,7667 24,3000 Std. Deviation 1,45270 ,97143 1,66402 Most Extreme Differences Absolute ,460 ,528 ,496 Positive ,340 ,405 ,337 Negative -,460 -,528 -,496 Test Statistic ,460 ,528 ,496 Asymp. Sig. (2-tailed) ,247 c ,371 c ,273 c
Hasil  uji  normalitas  diperoleh  nilai  signifikan  X1  sebesar  0,247,  X2  sebesar  0,371,  dan  Y  sebesar  0,273. Berdasarkan  nilai  signifikan  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini berdistribusi normal sehingga peneliti dapat melanjutkan ke uji berikutnya.
Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Pengelolaan Keuangan Dan Aset Daerah (Bpkad) Kota Medan (Kiki Amelia Bancin, Nurwani)

## Uji Multikolinearitas
Tabel 6. Hasil Uji Multikolinearitas
Berdasarkan  hasil  tabel  dapat  diketahui  bahwa  besarnya  nilai  VIF  dari  masing-masing  variabel  independen  yaitu 1,981 dan nilai tolerance yaitu 0,505. Nilai VIF < 10 dan nilai tolerance > 0,10. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas.

## Uji Heteroskedastisitas
Tabel 7. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan hasil tabel dapat diketahui bahwa nilai signifikan (Sig) antar variabel independen yaitu motivasi kerja (X1) dan disiplin kerja (X2) adalah sebesar 0,058 dan 0,259 dimana variabel independen dengan  absolut residual > 0,05. Sehingga, dapat disimpulkan bahwa model regresi baik karena tidak terjadi heteroskedastisitas.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis  regresi  berganda  ini  digunakan  untuk  menganalisis  pengaruh  variabel  karakteristik  motivasi  kerja  dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. Dari hasil pengolahan data menggunakan spss 23 diperoleh:

## Tabel 8. Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -1,339 3,940 -,340 ,736 Motivasi Kerja ,962 ,149 ,840 6,444 ,000 Disiplin Kerja ,087 ,223 ,051 ,391 ,699
Tabel diatas adalah hasil analisis regresi linear berganda. Dari tabel tersebut diketahui nilai-nilai yang memenuhi persamaan regresi linear berganda adalah sebagai berikut:
a = -1,339 bX1 = 0,962 bX2 = 0,087 Sehingga, dapat disimpulkan persamaan regresi linear berganda adalah sebagai berikut: Y = a + bX1 + bX2
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) -1,339 3,940 Motivasi Kerja ,962 ,149 ,840 ,505 1,981 Disiplin Kerja ,087 ,223 ,051 ,505 1,981 Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1,036 3,356 ,309 ,760 Motivasi Kerja -,252 ,127 -,500 -1,979 ,058 Disiplin Kerja ,219 ,190 ,291 1,152 ,259
e-ISSN: 2685-5607
Y = -1,339 + 0,962 X1 + 0,087 X2
Hasil Uji t
Tabel 9. Hasil Uji t Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -1,339 3,940 -,340 ,736 Motivasi Kerja ,962 ,149 ,840 6,444 ,000 Disiplin Kerja ,087 ,223 ,051 ,391 ,699
Tingkat signifikan dalam penelitian  ini adalah 5% atau 0,05. Tabel distribusi t dicari pada 𝛼 = 5% dengan derajat bebas (db) dengan ketentuan db = n-2 atau 30 – 2 = 28 dari ketentuan tersebut t tabel sebesar 2,048. Dapat dilihat dari tabel  diatas  bahwa  nilai  signifikan  motivasi  kerja  (X1)  <  0,05  dan  t tabel <  t hitung yakni  sebesar  6,444.  Dan  untuk variabel  disiplin  kerja  (X2)  diperoleh  nilai  signifikan  >  0,05  sebesar  0,699  dan  t tabel >  t hitung yaitu  0,391.  Dari perhitungan SPSS 23 yang telah dilakukan maka dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi kerja (X1) berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y). Sedangkan disiplin kerja (X2) tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

## Hasil Uji F
Tabel 10. Hasil Uji F
Berdasarkan output diatas diketahui nilai signifikan untuk pengaruh X1 dan X2 secara simultan terhadap Y adalah sebesar 0,000 < 0,05 dan nilai F hitung 44,801 > F tabel 3,34. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh X1 dan X2 secara simultan terhadap Y.

## Hasil Uji Determinasi
Tabel 11. Hasil Uji Determinasi
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,877 a ,768 ,751 ,82986
Berdasarkan  tabel  10  di  atas  diperoleh  angka  R square sebesar  0,768  atau  (76,8%).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa persentase  sumbagan  pengaruh  variabel  independen  motivasi  kerja  dan  disiplin  kerja  terhadap  variabel  dependen kinerja  pegawai  sebesar  76,8%  sedangkan  23,2%  sisanya  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.

## PEMBAHASAN
Penelitian  ini  bertujuan  untuk    mengetahui  pengaruh  motivasi  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada badan  pengelolaan  keuangan  dan  aset  daerah  (BPKAD)  Kota  Medan.  Untuk  mengetahui  pengaruhnya  dilakukan dengan  hasil olah data  menggunakan spss 23 dengan  jumlah sampel  sebayak 30 orang. Berdasarkan analisis  yang telah  dilakukan  oleh  peneliti  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  motivasi  kerja  (X1)  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai pada BPKAD Kota Medan, dan variabel disiplin kerja (X2)  tidak berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  BPKAD  Kota  Medan.  Pengujian  hipotesis  ketiga  pada  penelitian  ini  adalah  uji simultan.  Untuk  menguji  hipotesis  ini  maka  peneliti  menggunakan  analisis  regresi  berganda  (uji  F).  Berdasarkan hasil olah data yang telah dilakukan maka diperoleh nilai signifikan untuk pengaruh motivasi kerja (X1) dan disiplin
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 61,706 2 30,853 44,801 ,000 b Residual 18,594 27 ,689 Total 80,300 29
Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Pengelolaan Keuangan Dan Aset Daerah (Bpkad) Kota Medan (Kiki Amelia Bancin, Nurwani)
kerja (X2) secara simultan terhadap kinerja pegawai (Y) adalah sebesar 0,000 < 0,05 dan nilai F hitung 44,801 > F tabel 3,34. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh X1 dan X2 secara simultan terhadap Y.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  teori  yang  telah  dikemukakan  oleh  Stokes  (Kadarsiman:2012)  dimana motivasi  kerja  sebagai  pendorong  bagi  seseorang  untuk  melakukan  pekerjaannya  dengan  baik,  motivasi  juga menjadi faktor yang membuat perbedaan antara berhasil atau gagalnya seseorang dalam banyak hal.

## PENUTUP
Berdasarkan  penelitian  pengaruh  motivasi  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada  BPKAD  Kota  Medan yang telah  dilakukan,  maka dapat disimpulkan  bahwa: (1).  Motivasi kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai  kantor  BPKAD  kota  Medan.  (2).  Disiplin  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai kantor BPKAD kota Medan. (3). Motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai kantor BPKAD kota Medan secara simultan.
Dan  berdasarkan kesimpulan  yang telah diuraikan, adapun saran dari penulis adalah sebagai  berikut: (1). Bagi Perusahaan, kantor BPKAD Kota Medan diharapkan untuk meningkatkan motivasi kerja dan standar disiplin kinerja karyawan. (2). Bagi peneliti selanjutnya , bagi peneliti selanjutnya sebaiknya menambah variabel-variabel lain yang memengaruhi kinerja karyawan seperti variabel kualitas kerja, kuantitas kerja, atau efisiensi kerja.

## DAFTAR RUJUKAN
Adriani, Z., & Rosita, S. (2021). Pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai  Yonif 142 / KJ . 9 (3), 123–136. Angraini,  E.  D.  (2019). Pengaruh  Motivasi  dan Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Badan  Pengelola Pajak dan Restribusi Daerah Muaro Jambi . 10 (November), 109–115. https://doi.org/10.33087/eksis.v10i2.172
Fathoni,  A., & Minarsih, M. M. (2016). Pengaruh motivasi  dan disiplin  kerja  terhadap kinerja  pegawai  di  kantor satuan polisi pamong praja kota semarang . 2 (2).
Gorontalo,  U.  (2017). Original  Research  Article  Pengaruh  Keterlibatan  Kerja,  Budaya  Organisasi  dan  Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai . 1 Oktober, 273–290. https://doi.org/10.21070/perisai.v1i3.1112. Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara. Kadarsiman, 2012. Manajemen Pengembagan Sumber Daya Manusia . jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.
Kerja,  P.  M.,  Kerja,  D.,  &  Dan,  P.  (2021). Pengaruh  motivasi  kerja,  disiplin  kerja,  pendidikan  dan  pengalaman kerja terhadap kinerja pegawai pada badan kepegawaian dan diklat daerah kabupaten jeneponto . 14 (1), 46– 57.
Kunci,  K.,  &  Kerja,  D.  (n.d.). Pegawai  Pada  Kantor  Dinas  Sosial  Kota  Makassar  Ika  Safitri  Fakultas  Ekonomi , Universitas Negeri Makassar Email : Ikasafitri2508@gmail.com . 1–12. Mangkunegara, Anwar Prabu. 201  3. Manajemen  Mutu  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  Bandung.  Remaja Rosdakarya.
Motivasi,  P.,  Dan,  K.,  &  Kerja,  D.  (2016). Pengaruh  motivasi  kerja  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai . VI (1), 67–76.
Motivasi, P., Disiplin, D. A. N., Terhadap, K., Sari, M., & Masruroh, F. (2018). Pegawai Di Kecamatan Magelang Tengah Kota . 02 (02), 36–51.
Penerapan,  P.,  &  Informasi,  S.  (2020). Organisasi  Sebagai  Variabel  Moderasi  (Studi  pada  Kantor  BPKAD Kebumendan BPPKAD Purworejo ) . 6 (2), 65–80.
Rivai, dkk. 2005. Performance Appraisal : Sistem Yag Tepat Untuk Menilai  Kinerja  Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan . Jakarta: Rajagrafindo Persada. Sugiyono, 2019. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif R&D . Bandung: Alfabeta.