## Analisis  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dimediasi  Oleh
Kepuasan Kerja Karyawan Pada Sp Alumunium di Yogyakarta
Ita Kusumastuti a , Novita Kurniawati b  , Deny Loka Satria c , Dwi Wicaksono d a UPN Veteran Yogyakarta, b UPN Veteran Yogyakarta, c UPN Veteran Yogyakarta, d UPN Veteran Yogyakarta  novitakurniawati@yahoo.co.id
ABSTRAK .  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  yang  dimediasi  oleh  kepuasan  kerja  karyawan  SP Alumunium  Yogyakarta.  Subjek  penelitian  adalah  seluruh  karyawan  pada  bagian  produksi  SP Alumunium Yogyakarta dengan jumlah 115 karyawan. Penelitian ini termasuk penelitian asosiatif kausal dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sampel jenuh. Data dikumpulkan dengan kuesioner yang telah diuji dengan menggunakan SEM PLS. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa: lingkungan kerja secara positif dan signifikan mempengaruhi  kinerja  karyawan  dan  lingkungan  secara  positif  dan  signifikan  mempengaruhi kinerja karyawan yang dimediasi oleh kepuasan kerja karyawan. Implementasi dari hasil temuan penelitian yaitu perusahaan harus lebih memperdulikan dan memperbaiki keadaan lingkungan kerja karyawan  seperti  dengan  mengatasi  kebisingan  dan  memperbaiki  sirkulasi  udara  sehingga  akan berdampak  pada  meningkatnya  kinerja  perusahaan  yang  disertai  dengan  adanya  keharmonisan antar karyawan.
Kata kunci: Lingkungan Kerja; kinerja; Kepuasan Kerja
ABSTRACT. The purpose of this study is to examine and analyze the influence of the work environment on employee performance which is mediated by the job satisfaction of employees of the Yogyakarta Alumunium SP. The  research  subjects  were  all  employees  in  the  production  section  of  SP  Yogyakarta  Alumunium  with  115 employees. This study included associative causal research using a quantitative approach. The sampling technique used is a saturated sample. Data was collected by questionnaires that had been tested using PLS SEM. The results of this study indicate that: the work environment positively and significantly affects employee performance and the environment positively and significantly affects employee performance which is mediated by employee job satisfaction. The  implementation  of  the  research  findings  is  that  the  company  must  pay  more  attention  to  and  improve  the conditions of the work environment such as by overcoming noise and improving air circulation so that it will have an impact on increasing company performance accompanied by harmony among employees.
Keyword: Work Environment; Perfomance; Job Satisfaction

## PENDAHULUAN
Dewasa ini, kinerja karyawan menjadi faktor utama  dalam  mempertahankan  konsistensi perusahaan  untuk  menghadapi  persaingan dengan perusahaan sejenis. Untuk membantu perusahaan dalam mempertahankan pelanggan,  perusahaan  dapat  didukung dengan  memiliki  karyawan  yang  tingkat kinerjanya  tinggi.  Menurut  Robbins  (2014) kinerja  adalah  suatu  hasil  yang  dicapai  oleh pegawai  dalam  pekerjaanya  menurut  kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Maka dari itu, dengan adanya karyawan yang memiliki  kinerja  yang  tinggi  perusahaan mampu  mencapai  target  perusahaan  dan mempertahankan pasar.
Seperti  halnya  pada  perusahaan  yang berkecimpung  dalam  pembuatan  peralatan rumah tangga yang dituntut untuk memenuhi tuntutan  pasar,  terbuka  terhadap  teknologi baru agar mampu bersaing dengan produsen lain  sehingga  tidak  kehilangan  pelanggan. Salah  satunya  adalah  perusahaan  SP Alumunium yang merupakan sebuah perusahaan pengecoran, peleburan alumunium,  serta  pembuatan  peralatan rumah  tangga  dan  kerajinan  dari  bahan alumunium.  Ancaman  yang  timbul  adalah masalah dampak penggunaan alat masak bagi kesehatan  pengguna.  Penggunaan  produk lain  seperti  kaca  dan  besi  dikatakan  lebih sehat  bagi  tubuh  dari  pada  penggunaan  alat masak berbahan alumunium karena alumunium adalah logam yang bersifat reaktif (akan melepaskan komponen) saat dipanaskan  (Agustin,  2017).  Hal  inilah  yang menjadi  ancaman,  ketika  kesadaran  dari masyarakat  nantinya  meningkat  maka  akan berdampak  pada  perusahaan  alat  dapur berbahan dasar alumunium.
Perusahaan  ini  memiliki 115  karyawan  pada bagian  produksi.  Manajemen  perusahaan harus mampu mengelola dan menjaga kinerja SDM  tersebut  agar  perusahaan  dapat mencapai  target  yang  telah  ditetapkan  dan dapat membantu perusahaan untuk mempertahankan  keeksistensiannya  dalam industri  peralatan  rumah  tangga.  Pada  SP Alumunium ditemukan bahwa terjadi dinamika  naik  dan  turun  jumlah  produksi
hampir di setiap minggunya. Dinamika turun dan naik ini sebagian besar diakibatkan oleh jumlah  permintaan  yang  tidak  menentu, apabila kinerja karyawan lengah atau bahkan tidak dapat menyeimbangi beban kerja yang ada, maka akan berakibat pada menurunnya kinerja  karyawan  karena  merasa  terbebani dalam bekerja.
Upaya yang dapat dilakukan untuk menanggulangi risiko-risiko penurunan kinerja  tersebut  yaitu  dengan  meningkatkan kondisi  lingkungan  kerja  agar  karyawan merasa lebih nyaman ketika bekerja. Menurut Menurut  Chandrasekar  (2011)  lingkungan kerja  yang  dirancang  dengan  buruk  dapat mengakibatkan kerentanan terhadap penyakit akibat  kerja  dan  berdampak  pada  kinerja karyawan. Karyawan sangat bergantung pada bagaimana keadaan dalam perusahaan tempat ia bekerja. Hal ini dapat dipengaruhi langsung oleh  lingkungan  fisik  dan  juga  lingkungan non fisik. Dalam lingkungan kerja, perusahaan harus mampu menerka bagaimana  cara  agar  karyawan  merasa nyaman  dengan  lingkungan  yang  diberikan oleh  perusahaan.  Apabila  perusahaan  gagal menciptakan  lingkungan  yang  kondusif, maka  hal  ini  akan  sangat  mengganggu konsentrasi  kerja  karyawan  dan  berdampak pada  menurunnya  kinerja  karyawan  itu sendiri.
Pada  perusahaan  SP  Alumunium  ketika menjelang  siang  hari  kebanyakan  karyawan tidak  nyaman  bekerja  karena  hawa  panas dalam pabrik dan memilih untuk beristirahat lebih  awal  tidak  sesuai  dengan  peraturan. Selain  itu,  keadaan  dalam  pabrik  cukup bising, ventilasi kurang sehingga pengap dan didalam pabrik terdapat debu halus dan tajam yang  berasal  dari  proses  produksi  wajan berbahan dasar alumunium ini. Hal tersebut dapat  menimbulkan  PAK  karena  karyawan menghirup  debu  hasil  produksi  secara  terus menerus dalam jangka waktu lama. Menurut Suma’mur (2009) penyakit akibat kerja adalah penyakit  yang  timbul  berhubungan  dengan hubungan kerja. Penyakit saluran pernapasan yang disebabkan oleh adanya partikel (debu) yang masuk atau mengendap di dalam paru- paru  seperti  ini  dapat  disebut  dengan
Pneumoconiosis .  Sehingga  hal  ini  memiliki dampak  buruk  jangka  panjang  untuk karyawan  disamping  rasa  ketidaknyamanan karyawan dalam bekerja. Masalah lingkungan kerja tersebut seharusnya menjadi salah satu perhatian dari pihak manajemen perusahaan tersebut  selain  mengenai  meningkatkan kinerja karyawan. Dengan adanya lingkungan kerja yang diperhatikan dan terdapat fasilitas yang  memadai  maka  akan  mengoptimalkan kinerja karyawan.
Upaya  pengoptimalan  kinerja  dengan  cara peningkatan  kondisi  lingkungan  kerja  akan lebih  efektif  apabila  didukung  dengan melakukan  pendekatan  kepada  karyawan secara individual. Pendekatan secara individual  dapat  dilakukan  dengan  cara meningkatkan  rasa  puas  karyawan  dalam pekerjaannya.  Ketika  karyawan  merasa  puas dengan pekerjaannya maka akan mendorong lingkungan  kerja  lebih  maksimal  dalam mengoptimalkan  kinerja  karyawan.  Seperti pendapat  dari  Inuwal  (2016)  terdapat hubungan  positif  dan  signifikan  antara kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan. Lebih lanjut, Achsa (2018) juga membuktikan bahwa  kepuasan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja.  Kemudian menurut  Widodo  (2014)  peran  kepuasan kerja  sebagai  mediasi  dinyatakan  positif dalam  hubungan  pengaruh  lingkungan  kerja terhadap kinerja karyawan.
Pada perusahaan SP Alumunium Yogyakarta, kepuasan  kerja  karyawan  pernah  menjadi suatu  masalah  ketika  terjadi  pemerataan jumlah  upah.  Kebijakan  tersebut  membuat karyawan merasa tidak puas dari sisi finansial dan berdampak buruk pada kinerja karyawan. Hal  inilah  yang  membuat  perusahaan  harus meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  dari aspek  lain,  misalnya  dengan  meningkatkan kepuasan  dalam  sosial  (hubungan  antar atasan dan bawahan serta sesama karyawan) atau  kepuasan  fisik  (diberikan  fasilitas kesehatan seperti BPJS).
Berdasarkan  dari  uraian  tersebut,  fenomena yang ada mengenai keadaan lingkungan kerja yang  dimiliki  karyawan  dapat  berpengaruh pada  tingkat  kinerja  karyawan  dan  apabila dimediasi  dengan  kepuasan  kerja  karyawan
maka akan dapat lebih mempengaruhi tingkat kinerja karyawan. Namun apabila hal tersebut menurun, maka akan berdampak negatif pada kinerja  karyawan  dan  begitu  juga  apabila lingkungan kerja meningkat, maka kepuasan kerja  akan  meningkat  dan  berdampak  pada peningkatan kinerja karyawan. Maka dari itu, penulis  bermaksud  melakukan  penelitian mengenai analisis pengaruh lingkungan kerja terhadap  kinerja  karyawan  yang  dimediasi oleh  kepuasan  kerja  karyawan  pada perusahaan SP Alumunium Yogyakarta.
Tujuan  penelitian  yang  akan  dicapai  dalam penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  dan menganalisis
1. Pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap kinerja karyawan SP Alumunium Yogyakarta.
2. Pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap kinerja  karyawan  yang  dimediasi  oleh kepuasan kerja karyawan SP Alumunium Yogyakarta.

## Tinjauan Pustaka

## Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja merupakan catatan tingkat pencapaian  hasil  yang  diperoleh  atas pelaksanaan  kerja  terkait  dengan  tujuan organisasi,  efisiensi  dan  keefektifan  kinerja lainnya  dalam  kurun  waktu  tertentu  melalui perseorangan maupun kelompok kerja sesuai wewenang  dan  tanggung  jawab  masing- masing.  Menurut  Prawirosentono  (2008) kinerja  adalah  hasil  kerja yang  dapat  dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar hukum  dan  sesuai  dengan  moral  maupun etika.
Menurut  Wibowo  (2016)  Kesenjangan kinerja merupakan perbedaan antara keadaan kinerja sekarang dan bagaimana wujud yang diinginkan diwaktu yang akan datang, dan hal tersebut  menyangkut  orang  dalam  berbagai bentuk. Masalahnya kebanyakan adalah pada kesenjangan  fundamental  pada  kinerja seseorang.  Kesenjangan  kinerja  juga  dapat
berupa peluang untuk pengembangan dimasa depan. Perbedaan terjadi antara kinerja yang diharapkan  dengan  kenyataan  merupakan kesenjangan  kinerja.  Umpan  balik  yang diperoleh dari evaluasi kinerja dapat dijadikan landasan untuk melakukan perbaikan kinerja yang  akan  datang.  Kinerja  karyawan  dapat dinilai atau diukur dengan beberapa indikator yaitu efektifitas, tanggung jawab, disiplin dan inisiatif.

## Kepuasan Kerja Karyawan (Z)
Kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan  yang  berhubungan  erat dengan  sikap  dari  karyawan  terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara  pimpinan  dengan  sesama  karyawan yang merupakan titik temu antara nilai balas jasa karyawan dari perusahaan dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Menurut As’ad (2004)  kepuasan  kerja  merupakan  hal  yang bersifat  individuil,  setiap  individu  akan memiliki  tingkat  kepuasan  berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya.
Berikut  merupakan  teori  kepuasan  kerja menurut Wexley dan Yukl (1977):
Discrepancy  Theory ,  Teori  ini  menerangkan bahwa  seorang  karyawan  akan  merasa  puas bila  tidak  ada  perbedaan  antara  apa  yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan yang ada.
Equity  Theory, Prinsip  dari  teori  ini  adalah bahwa  orang  akan  merasa  puas  atau  tidak puas,tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan ( equity ) atau tidak atas suatu situasi.
Two Factor Theory, Prinsip dari teori ini adalah kepuasan  dan  ketidakpuasan  kerja  itu merupakan  dua  hal  yang  berbeda.Menurut Sedarmayanti (2012) ada empat respon yang akan  didapat  mengenai  kepuasan  kerja  yaitu karyawan  memilih  keluar  dari  perusahaan karena  tidak  merasa  puas,  karyawan menyampaikan  aspirasi,  meski  tidak  merasa puas  karyawan  setia  menungga  perbaikan kondisi,  dan  kesetiaan  atau  melakukan pengabaian.Menurut  As’ad  (2004)  indikator yang  mempengaruhi  kepusan  kerja  yaitu
kepuasan finansial, kepuasan fisik, kepuasan sosial, dan kepuasan psikologi.

## Lingkungan Kerja (X)
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada  disekitar  karyawan  yang  mempengaruhi dirinya seperti lingkungan sekitarnya, metode kerja  dan  pengaturan  kerja  yang  digunakan untuk  menjalankan  pekerjaan.  Menurut Sedarmayati (2009), mendefinisikan
lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan  alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan  sekitarnya  di  mana  seseorang bekerja,  metode  kerjanya,  serta  pengaturan kerjanya  baik  sebagai  perseorangan  maupun sebagai kelompok.
Menurut Ishak dan Tanjung (2003), manfaat lingkungan  kerja  adalah  menciptakan  gairah kerja,  sehingga  produktivitas  dan  prestasi kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh  karena  bekerja  dengan  karyawan yang  termotivasi  adalah  pekerjaan  dapat terselesaikan  dengan  cepat  dan  tepat,  yang artinya  pekerjaan  diselesaikan  sesuai  dengan standar  yang  betul  dan  dengan  skala  waktu yang  ditentukan.  Indikator  lingkungan  kerja menurut Sedarmayanti (2009) adalah Penerangan/Cahaya  di  Tempat  Kerja, Temperatur di Tempat Kerja, Sirkulasi Udara di  Tempat  Kerja,  Kebisingan  di  Tempat Kerja, Bau-bauan di Tempat Kerja, Dekorasi di Tempat Kerja, dan Keamanan di Tempat Kerja.

## Hubungan Antar Variabel

## Lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan kerja
Lingkungan kerja yang berjenis fisik maupun non  fisik  sangat  mudah  mempengaruhi semangat  kerja  karyawan  yang  sekaligus berdampak  pula  kepada  kepuasan  karyawan dalam  memenuhi  target  pekerjaannya. Namun,  ketika  lingkungan  kerja  yang disediakan tidak nyaman bahkan mengganggu  konstentrasi  karyawan  ketika bekerja, hal ini akan berdampak negatif pada kepuasan kerja karyawan.
Agdozo  dkk  (2017)  mengungkapkan  bahwa sebagian  besar  staf  merasa  puas  dengan lingkungan  kerja  mereka  terutama  suasana fisik. Lebih lanjut, Penelitian ini menyimpulkan  bahwa  lingkungan  memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan karyawan. Sedangkan menurut Siagian (2004) Kondisi  kerja  yang  kondusif,  penuh  dengan nuansa  kekeluargaan  merupakan  aspek penting untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

## Lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan
Karyawan sangat bergantung pada bagaimana keadaan dalam perusahaan tempat ia bekerja. Hal ini dapat dipengaruhi langsung oleh  lingkungan  fisik  dan  juga  lingkungan non fisik. Perusahaan harus mampu menerka bagaimana  cara  agar  karyawan  merasa nyaman  dengan  lingkungan  yang  diberikan oleh  perusahaan.  Bila  perusahaan  gagal menciptakan  lingkungan  yang  kondusif,  hal ini akan sangat mengganggu konsentrasi kerja karyawan, sehingga berdampak pada menurunnya  tingkat  kinerja  karyawan  itu sendiri.
Menurut  Chandrasekar  (2011)  lingkungan kerja  yang  dirancang  dengan  buruk, perabotan  yang  tidak  sesuai,  kurangnya ventilasi,  pencahayaan  yang  tidak  tepat, kebisingan  yang  berlebihan,  tidak  cukupnya tindakan pengamanan dalam keadaan darurat dan  kurangnya  peralatan  pelindung  diri mengakibatkan kerentanan terhadap penyakit akibat  kerja  dan  berdampak  pada  kinerja karyawan. Sesuai dengan pernyataan Wibowo (2014),  bahwa  lingkungan  kerja  atau  situasi kerja memberikan kenyamanan akan mendorong  kinerja  karyawan.  Termasuk bagaimana  kondisi  hubungan  antar  manusia di  dalam  organisasi,  baik  antara  atasan dengan  bawahan  maupun  diantara  rekan sekerja.  Faktor-faktor  tersebut  merupakan faktor lingkungan internal organisasi.
Kemudian  menurut  Huda  (2017)  peran lingkungan  kerja  yang  berpengaruh  kepada kinerja  perusahaan  dapat  dimediasi  oleh kepuasan  kerja  karyawan dalam  perusahaan. Lingkungan  kerja  dapat  meningkatkan kinerja  karyawan  selanjutnya  kepuasan karyawan  berpengaruh  positif  terhadap peningkatan  kinerja  karyawan.  Sehingga dapat  dikatakan  apabila  kepuasan  karyawan meningkat dapat membantu peran lingkungan kerja untuk meningkatkan kinerja karyawan,  misalnya  dengan  pemberian  gaji yang sesuai dan pekerjaan yang sesuai dengan kondisi sosial dan fisik karyawan.
Kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
Kepuasan  kerja  yang  didapatkan  karyawan ketika  bekerja  dan  rasa  kepuasan  mereka mengenai beberapa aspek seperti hubungannya  dengan  karyawan  lain  atau penghasilan  yang  mereka  dapat  dari pekerjaannya  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan itu sendiri. Menurut Sedarmayanti (2012) Pekerja yang bahagia cenderung lebih produktif,  walaupun  sulit  mengatakan kemana  arah  hubungan  sebab  akibatnya. Kemudian menurut Gibson (2000) kepuasan kerja  menyebabkan  peningkatan  kinerja sehingga  pekerja  yang  puas  akan  lebih produktif. Hal tersebut juga didukung dengan hasil  penelitian  dari  Khan  dkk  (2012) mengenai  kepuasan  kerja.  Aspek  kepuasan kerja  seperti  gaji,  promosi,  keamanan  kerja, kondisi  kerja,  otonomi  kerja,  hubungan dengan rekan kerja, hubungan dengan atasan dan  sifat  pekerjaan  mampu  mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

## Kerangka Pemikiran
Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## Hipotesis
H 1 : lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H 2 : lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dimediasi oleh kepuasan kerja karyawan.

## METODE

## Desain Penelitian
Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif.

## Populasi  dan  Teknik  Pengambilan Sampel Penelitian
Pada  penelitian  ini  yang  menjadi  populasi adalah  115  karyawan  bagian  produksi  SP Alumunium  Yogyakarta.  Teknik  sampling yang  digunakan  adalah  sampling  jenuh  atau sensus,  sehingga  jumlah  responden  adalah sejumlah  dengan  populasi  yang  ada  yaitu sebanyak 115 karyawan.

## Metode Pengambilan Data
Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan dalam penelitian ini menggunakan instrumen yang  berupa  angket  dengan  serangkaian pernyataan yang disebarkan pada responden penelitian.

## Teknik Uji Instrumen

## Uji Validitas
a. Convergent validity Berdasarkan  hasil outer  loading nilai convergent validity menunjukkan  bahwa  pada  tahap pengujian  ini  semua  item  dari  variabel
penelitian  sudah  valid  dan  telah  memenuhi convergent  validity dikarenakan  item  tersebut memiliki nilai loading > 0,5.
b. Discriminant validity
Berdasarkan hasil penghitungan pada tabel 2, di jelaskan bahwa nilai akar AVE harus lebih tinggi jika di bandingkan dari setiap korelasi variabel. Sehingga dapat disimpulkan bahwa hasil discriminant validity tersebut sudah baik.

## Uji Reliabilitas
Berdasarkan  hasil  penghitungan  ditemukan bahwa  nilai composite  reliability sudah  berada pada kriteria ≥ 0,7 sehingga dapat dikatakan reliabel.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa hasil composite reliability tersebut baik.

## Teknik Analisis Data
Teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah analisis regresi dan menggunakan alat bantu berupa software komputer  program  PLS
( Partial Least Square ).
a. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif digunakan untuk menganalisa data karyawan satu persatu yang didasarkan  pada  jawaban  responden  yang dihimpun  berdasarkan  kuisioner  yang  telah diisi  oleh  responden  selama  penelitian berlangsung.
b. Analisis Kuantitatif
Berikut  adalah  Langkah-langkah  analisis menggunakan PLS menurut Ghozali (2006): Merancang  Model  Struktural  ( Inner  Model ), Perancangan  Model  Struktural  hubungan antar  variabel  laten  dilakukan  berdasarkan hipotesis penelitian.
Model  Pengukuran  ( Outer  Model ),  Model Pengukuran  mendefinisikan  bagaimana  tiap blok  indikator  memiliki  hubungan  dengan variabel latennya.
Mengkontruksi  Diagram  Jalur,  menggambar diagram  jalur  dari  model  yang  akan diestimasi.
Konversi  Diagram  Jalur  kepada  Sistem Persamaan, Inner  Model menggambarkan hubungan  antar  variabel  laten  berdasarkan pada substantive  theory.  Outer  model yaitu
spesifikasi  hubungan  antara  variabel  laten dengan indikatornya.
Model  Pendugaan  Parameter  (Estimasi) adalah  metode  kuadrat  terkecil  (least  square methods).
Goodness of Fit Model , menghitung inner model dan outer model.
Pengujian  hipotesis,  dilakukan  dengan melihat nilai probabilitas dan nilai t-statistik.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis
Deskriptif
Berdasarkan

## Karakteristik Responden
Berdasarkan  hasil  yang  diperoleh  mengenai karakteristik  karyawan  pada  SP  Alumunium di  Yogyakarta  menunjukan  bahwa  seluruh karyawan  SP  Alumunium  merupakan  laki- laki  dengan  mayoritas  usia  31  tahun  sampai dengan  40  tahun  dengan  presentase  40%. Mayoritas pendidikan akhir karyawan adalah lulusan  SMA  sebesar  48%.  Mayoritas karyawan  bekerja 6 tahun sampai dengan 10 tahun  pada  perusahaan  tersebut  dan mayoritas  karyawan  bekerja  pada  bagian finishing yaitu sebanyak 43 karyawan.
Menurut  Kreitner  dan  Kinicki  (2004) seorang  karyawan  merasa  lebih  betah  atau cendrung  mempunyai  rasa  keterikatan  kerja dalam  suatu  organisasi  atau  perusahaan,  hal ini  disebabkan  diantaranya  karena  telah beradaptasi dengan lingkungan kerjanya yang cukup lama sehingga seseorang akan merasa nyaman dengan pekerjaannya.

## Analisis Deskriptif Berdasarkan Variabel Penelitian

## Variabel Kinerja Karyawan
Variabel  kinerja  memiliki  skor  rata-rata penilaian responden sebesar 3,61 yang berada dalam dalam kategori tinggi atau pada interval 3,40  s/d  4,19.  Penilaian  tertinggi  pada  item yaitu mengenai peningkatan mutu hasil kerja dari  waktu  ke  waktu  dengan  skor  rata-rata 3,78  dan  penilaian  terendah  pada  item mengenai  karyawan  melakukan  pekerjaan sesuai dengan SOP yang berlaku dengan skor rata-rata  3,48.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa
karyawan memiliki tingkat kinerja yang tinggi dengan  tetap  menjaga  mutu  hasil  kerja  dari waktu  ke  waktu,  merasa  senang  apabila mampu  memenuhi  target  produksi  serta disiplin ketika bekerja.

## Variabel Kepuasan Kerja
Variabel  kepuasan  kerja  karyawan  memiliki skor  rata-rata  penilaian  responden  sebesar 3,41  yang  berada  kategori  tinggi  dengan interval  3,40  s/d  4,19.  Penilaian  tertinggi yaitu  pada  item  mengenai  hubungan  yang harmonis  antara  sesama  karyawan  dengan skor  rata-rata  3,54  dan  penilaian  terendah pada  item  mengenai  kesesuaian  pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan dan hubungan karyawan  dengan  atasan  dengan  skor  rata- rata 3,33. Hal ini menunjukkan bahwa secara keseluruhan responden puas dengan pekerjaannya pada SP alumunium Yogyakarta.

## Variabel Lingkungan Kerja
Variabel lingkungan kerja memiliki skor rata- rata  penilaian  responden  sebesar  3,44  yang berada  kategori  tinggi  dengan  interval  3,40 s/d 4,19. Penilaian tertinggi yaitu pada item mengenai  keamanan  tempat  kerja  didukung dengan  adanya  keberadaan  satpam  dengan skor  rata-rata  3,60  dan  penilaian  terendah pada  item  mengenai  kebisingan  yang  ada dalam pabrik dengan skor rata-rata 3,35. Hal ini menunjukkan bahwa rata-rata responden merasa  bahwa  lingkungan  kerja  yang  ada sudah kondusif dan mendukung proses kerja karyawan bagian produksi.

## Pengujian Model Penelitian
Model Struktural ( Inner Model )
Berdasarkan  Tabel  1  dapat  dijelaskan pengaruh  dari  variabel  eksogen  terhadap variabel  endogen,  diperoleh  nilai R  Square pada  konstruk  kepuasan kerja  sebesar  0,116 yang  berarti  lingkungan  kerja  mampu menjelaskan  pengaruhnya  pada  kepuasan kerja  sebesar  11,6%.  Selanjutnya  diperoleh nilai R  Square pada  konstruk  kinerja sebesar 0,151  yang  berarti  lingkungan  kerja  dan kepuasan kerja mampu menjelaskan pengaruhnya  pada  kinerja  karyawan  sebesar 15,1%.
Tabel 1. R-Square R Square kepuasan 0.116 kinerja 0.151 Sumber: Hasil Olahdata, 2018
Model Pengukuran ( Outer Mode l)
Pada  pengukuran  model  ini  menunjukkan indikator-indikator yang dipergunakan dalam penelitian  valid  dan  reliabel  atau  tidak. Berikut  adalah  hasil  pengujian  pada path diagram .
Gambar 2. Path Diagram

## Model Pendugaan Parameter
Estimate  for  path  coefficients merupakan  nilai koefisien  jalur  atau  besarnya  pengaruh konstruk lingkungan kerja . Dilakukan dengan prosedur bootrapping.
Gambar 3. Output Bootstrapping Berdasarkan  gambar  2  dapat  dijelaskan hubungan  antara  konstruk  penelitian  atau pengaruh  dari  lingkungan  kerja terhadap kinerja  karyawan  yang  dimediasi  oleh kepuasan kerja.

## Pengujian Hipotesis
Untuk  melakukan  pengujian  ini  peneliti menggunakan P- Value . Untuk menolak atau menerima  hipotesis  digunakan  probabilitas, maka  Ha  diterima  jika  nilai  p<0,05.  Berikut hasil  hipotesis  yang  didapatkan  setelah dilakukan pengujian.
Lingkungan  Kerja  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap Kinerja

## Karyawan
Berdasarkan hasil yang ditemukan,  pengaruh lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja memiliki  nilai original  sample  estimate sebesar 0.341  yang  berarti  memiliki  pengaruh  yang positif.  Pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap kinerja  karyawan  memiliki  nilai  p- values sebesar 0.000 yang berarti memiliki pengaruh yang  signifikan.  Hal  ini  menunjukan  bahwa lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Lingkungan  Kerja berpengaruh  positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan yang Dimediasi oleh

## Kepuasan Kerja Karyawan
Berdasarkan hasil yang ditemukan,  pengaruh kepuasan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja memiliki  nilai original  sample  estimate sebesar 0.240  yang  berarti  memiliki  pengaruh  yang positif.  Pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap kinerja  karyawan  memiliki  nilai  p- values sebesar 0.008 yang berarti memiliki pengaruh yang  signifikan.  Hal  ini  menunjukan  bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Hasil  penelitian  ini  menyatakan  bahwa lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Apabila lingkungan  kerja  yang  tersedia  nyaman  dan memiliki fasilitas yang memadai akan mampu meningkatkan  kinerja  karyawan.  Pada distribusi penilaian variabel lingkungan kerja, keamanan  pada  lingkungan  kerja  memiliki rerata  terbesar  yaitu  3,60  yang  berarti keamanan  memiliki  pengaruh  terbesar terhadap  kenyamanan  lingkungan  kerja karyawan pada SP Alumunium Yogyakarta.
Namun  sebaliknya,  apabila  lingkungan  SP Alumunium terdapat kebisingan yang mengganggu konsentrasi kerja karyawan dan kondisi  udara  yang  tidak  bersih  karena mengandung  debu  halus  yang  dapat menyebabkan PAK, maka lambat laun akan menurunkan kinerja karyawan
SP
Alumunium Yogyakarta.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  riset terdahulu yaitu Chandrasekar (2011) Lingkungan  kerja  seperti  tempat  kerja  dan tata  letak  tempat  kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  tingkat  kinerja karyawan  ketika  bekerja.  Lingkungan  kerja yang  dirancang  dengan  buruk,  perabotan yang  tidak  sesuai,  kurangnya  ventilasi, pencahayaan  yang  tidak  tepat,  kebisingan yang  berlebihan,  tidak  cukupnya  tindakan pengamanan  dalam  keadaan  darurat  dan kurangnya peralatan pelindung diri mengakibatkan kerentanan terhadap penyakit akibat  kerja  dan  berdampak  pada  kinerja karyawan. Sejalan dengan pendapat Wibowo (2014)  yaitu  lingkungan  kerja  atau  situasi kerja  yang  memberikan  kenyamanan  akan mendorong kinerja karyawan.
Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yang  dimediasi  oleh  kepuasan  kerja karyawan
Hasil  penelitian  ini  menyatakan  bahwa lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  yang dimediasi  oleh  kepuasan  kerja  karyawan. Lingkungan kerja yang nyaman dan memiliki fasilitas  yang  memadai,  serta  kepuasan  kerja seperti  hubungan  yang  harmonis  diantara karyawan  mampu  meningkatkan  kinerja karyawan.  Pada  distribusi  penilaian  variabel lingkungan kerja, keamanan pada lingkungan kerja  memiliki  rerata  terbesar  yang  berarti keamanan  memiliki  pengaruh  terbesar terhadap  kenyamanan  lingkungan  kerja karyawan  pada  SP  Alumunium  Yogyakarta. Sedangkan pada distribusi penilaian variabel kepuasan kerja yaitu hubungan satu karyawan dengan karyawan lain memiliki rerata terbesar yang  berarti  pada  perusahaan  tersebut kepuasan karyawan paling besar dipengaruhi oleh keharmonisan ditempat kerja.
Namun  sebaliknya,  apabila  lingkungan  yang ada memiliki suara yang bising atau memiliki sirkulasi  udara  yang  buruk  dan  karyawan tidak  memiliki  hubungan  yang  harmonis dengan  atasan  maka  akan  menurunkan tingkat kinerja karyawan seperti menurunnya tingkat pencapaian target.
Hasil  riset  ini  mendukung  riset  sebelumnya, yaitu  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Huda (2017) menunjukkan bahwa lingkungan kerja dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan,  serta kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja karyawan. Hasil uji  menyakinkan  bahwa  kinerja  karyawan dapat dijelaskan oleh variasi dari lingkungan kerja  dan  kepuasan  kerja.  Kemudian penelitian  yang  dilakukan  oleh  Widodo (2014)  yang  menunjukkan  bahwa  terdapat peran  kepuasan  kerja  sebagai  mediasi berpengaruh positif dalam hubungan pengaruh  kepemimpinan  dan  lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di Coca Cola.
Maka  dari  itu,  hasil  penelitian  yang  telah didapatkan  dalam  penelitian  ini  mendukung penelitian–penelitian terdahulu yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh kepuasan kerja karyawan.

## KESIMPULAN
Lingkungan kerja secara positif dan signifikan mempengaruhi  kinerja  karyawan,  sehingga adanya  lingkungan  kerja  yang  nyaman  dan kondusif maka akan mengoptimalkan kinerja karyawan.  Dengan  demikian  hipotesis  I diterima. Lingkungan kerja secara positif dan signifikan  mempengaruhi  kinerja  karyawan yang dimediasi oleh kepuasan kerja karyawan, sehingga adanya kepuasan kerja menyebabkan  lingkungan  kerja  menjadi semakin  kondusif  dan  berpengaruh  pada semakin  optimalnya  kinerja  karyawan  SP Alumunium  Yogyakarta.  Dengan  demikian, Hipotesis  II  diterima. Berdasarkan  hasil penelitian,  saran  yang  diajukan  oleh  penulis adalah  Perusahaan  SP  Alumunium  perlu memperhatikan  lebih    penerangan  ditempat kerja karyawan sehingga karyawan terfasilitasi
oleh  perusahaan,  sirkulasi  udara  dengan memberikan sarana pertukaran udara contohnya  blower,  perusahaan  hendaknya memfasilitasi  karyawan  untuk  mengurangi dampak  kebisingan  pada  saat  bekerja, memberikan fasilitas berbentuk masker yang dapat  mengurangi  efek  bau  dari  proses pembuatan  alumunium,  dan  perusahaan perlu  memperhatikan  tata  letak  pada  setiap proses  pembuatan  alumunium  (contohnya pada  bagian  pengecoran,  poles,  bubut  dan finishing )  sehingga  setiap  bagian  terorganisir dan lebih efisien.

## DAFTAR PUSTAKA
Achsa, Andhatu. 2018. Determinasi Kinerja Tenaga Penjual Studi Kasus Pada SPBU Majapahit Sendangguwo. Jurnal REKOMEN (Riset Ekonomi Manajemen ) 1(2) 11-18 . Doi: 10.31002/rn.v1i2.711 Agbozo, George Kafui et al. 2017. The Effect of Work Environment on Job Satisfaction: Evidence from the Banking Sector in Ghana. Journal of Human Resource Management 2017; 5(1): 12-18. As’ad, M. 2004. Psikologi Industri: Seri Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: Liberty. Chandrasekar, K. 2011. Workplace Environment and Its Impact On Organisational Performance In Public Sector Organisations. International Journal of Enterprise Computing and Business Systems (Online) http://www.ijecbs.com Vol. 1 Issue 1 January 2011.
Ghozali, Imam. 2006. Partial Least Squares Konsep, Teknik dan Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS 3.0. Semarang: Universitas Diponegoro. Gibson, dkk. 2003. Organizations: Behavior Structure Processes. Eleventh Edition. Handoko, T. Hani. 2010. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2. Yogyakarta: Universitas Gajah Mada
Huda, Nurul. 2017. Pengaruh Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Yang Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja (Studi Kasus Pada PDAM Kota Malang). Jurnal Repository Universitas Widyagama Malang, accessed March 19, 2018, http://widyagama.org/pustaka/rep o/items/show/13.
Inuwa1, Mohammed. 2016. Job Satisfaction and Employee Performance: An Empirical Approach. The Millennium University Journal; Vol. 1, No. 1; 2016. Ishak, Arep dan Hendri Tanjung. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Universitas Trisakti. Kamel, Khoualdi & Ohoud, Saleh. 2015. The Impact of Knowledge Management on Job Satisfication: A Study on Saudi Public Universities. URN: http://nbn-resolving.de/urn: nbn:de:0168-ssoar-51033-5. Khan, Alamdar Hussain et al. 2012. Impact of job satisfaction on employee performance: An empirical study of autonomous Medical Institutions of Pakistan. African Journal of Business Management Vol. 6 (7), pp. 2697-2705, February 22, 2012. Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 2004. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat Kurniawan, Fajar. 2014. Pengaruh Knowledge Management dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Tenaga Kependidikan Universitas X Yogyakarta). UII Yogyakarta: Thesis Magister Manajemen. Prawirosentono, Suyadi. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE.
Robbins, P.S. Alih Bahasa Benyamin Molan. 2014. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat
Sedarmayanti. 2001. Manajemen Perkantoran Suatu Pengantar. Bandung: Mandar Maju. ___________. 2009. Tata Kerja Dan Produktivitas Kerja: Suatu Tinjauan Dari Aspek Ergonomi Atau Kaitan Antara Manusia Dengan Lingkungan Kerjanya. Bandung: CV. Mandar Maju. ___________.2012. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta : Refika
Aditama Eresco. Seran, Emel. 2010. Aluminium: pengolahan bijih, sifat manfaat dan kelebihan. Diakses pada tanggal 26 Maret 2018. https://wanibesak. wordpress.com/tag/manfaat-dan- kelebihan-aluminium/. Siagian, P. Sondang. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Cetakan Kedua. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Wexley & Yukl, 1977. Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Jakarta: Bina Aksara Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajagrafindo Perkasa _______. 2016. Manajemen kinerja. Depok: rajawali pers. Widodo, Djoko Setyo. 2014. Influence of Leadership And Work Environment To Job Satisfaction And Impact To Employee Performance (Study On Industrial Manufacture In West Java). Journal of Economics and Sustainable Development Vol.5, No.26: 62- 66.