## Peran Kompensasi Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada PT. Sumber Gratia Mandiri Di Makassar
Valentino Paonganan Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Kristen Indonesia Paulus paongananvalentino@gmail.com
Mira Labi Bandhaso Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Kristen Indonesia Paulus miralabi@yahoo.com
Djusniati Rasinan Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Kristen Indonesia Paulus djusniatirasinan@gmail.com
Article’s History :
Received 2024; Received in revised form 15 Oktober  2024; Accepted 8 November 2024; Published 1 February 2024. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Paonganan, V., Bandhoso, M. L., & Rasinan, D. (2024). Peran Kompensasi Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada PT. Sumber  Gratia  Mandiri  Di  Makassar.  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  dan  Akuntansi).  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 10 (1). 471-477. https://doi.org/10.35870/jemsi.v10i1.2004

## Abstrak:
Penelitian ini melibatkan eksplorasi hukumonogi antara variabel kompensasi, terutama remunerasi eksternal yang mencakup gaji sesuai dengan paragon pasar, dengan fokus pada perekrutan dan retensi karyawan berbakat. Mengacu pada telaah Gerhart et al. (1992), penelitian ini menyoroti triumvirat keberhasilan organisasi dalam mendeploy keterampilan dan daya kreatifitas sumber daya manusia yang eximious. Data dipilah-pilah untuk memahami dampak kompensasi eksternal terhadap volisi  karyawan  untuk  bergabung  dan  tetap  dalam  kohort  organisasional.  Harapannya,  penelitian  ini  akan  menyediakan discernment yang komprehensif terhadap strategi kompensasi yang prospicient dalam konteks perekrutan dan retensi talenta, dengan  potensi  catupan  yang  positif  pada  capaian  prestasi  organisasi.  Kesudahannya,  penelitian  ini  bertujuan  untuk menyumbangkan epistem praktis dalam perancangan kebijakan manajemen sumber  daya manusia yang tercentang pada kompensasi eksternal sebagai artefak strategis dalam korma sumber daya manusia.
Keywords : Kompensasi; Kinerja Karyawan.

## Pendahuluan
Dalam era bisnis yang sengit, manajemen sumber daya manusia memegang peran krusial. Fokus utama saat ini adalah pada sistem kompensasi sebagai alat motivasi dan pengaruh pada kinerja organisasional secara menyeluruh (Milkovich & Newman, 2016). Pemahaman terhadap kompensasi eksternal, terutama gaji sebanding pasar, menjadi penting untuk merekrut dan mempertahankan karyawan berbakat (Gerhart et  al.,  1992).  Herzberg  (1959)  mengidentifikasi  bahwa  kompensasi  eksternal,  seperti  gaji,  mencegah ketidakpuasan, sementara faktor internal, seperti pengakuan, memotivasi intrinsik. Penelitian ini akan mengeksplorasi dampak strategis kompensasi eksternal di PT. Sumber Gratia Mandiri, Makassar.

## 1. Latar Belakang Penelitian
Dalam  ranah  manajemen  sumber  daya  manusia,  peran  sistem  kompensasi  memiliki  relevansi krusial sebagai instrumen strategis untuk mengelola kinerja karyawan. PT. Sumber Gratia Mandiri, yang beroperasi di Makassar, menghadapi tantangan di tengah persaingan bisnis yang semakin ketat dan dinamika  pasar  yang  terus  berubah.  Dalam  menghadapi  kompleksitas  ini,  pemahaman  mendalam terhadap peran kompensasi sebagai penggerak motivasi dan produktivitas karyawan menjadi kunci untuk mencapai tujuan organisasional dan mempertahankan keunggulan kompetitif.
Kompensasi, dalam konteks ini, merujuk pada keseluruhan paket imbalan yang diberikan kepada karyawan,  melibatkan  aspek  gaji,  tunjangan,  dan  insentif  lainnya  sebagai  bentuk  penghargaan  atas kontribusi mereka dalam organisasi. Dengan kata lain, kompensasi bukan hanya sekadar pembayaran atas pekerjaan yang dilakukan, tetapi juga sebagai alat strategis yang dapat membentuk perilaku dan kinerja karyawan (Mora et al., 2019).
Dalam sebuah organisasi, sistem kompensasi yang efektif dapat berfungsi sebagai motivator yang kuat.  Gaji  yang  kompetitif,  tunjangan  kesejahteraan,  dan  peluang  pengembangan  karir  merupakan elemen-elemen kompensasi yang tidak hanya mempengaruhi kepuasan karyawan tetapi juga keterikatan mereka  terhadap  perusahaan.  Melalui  penelitian  ini,  kami  bermaksud  untuk  mengeksplorasi  secara mendalam bagaimana kompensasi, baik dalam bentuk eksternal maupun internal, dapat memengaruhi kinerja karyawan di PT. Sumber Gratia Mandiri.
Pentingnya  kompensasi  eksternal,  seperti  gaji  yang  sebanding  dengan  pasar,  tidak  dapat diabaikan. Faktor ini dapat menjadi daya tarik utama dalam menarik dan mempertahankan karyawan berpotensi  di  perusahaan.  Namun,  selain  kompensasi  eksternal,  kompensasi  internal  juga  memiliki dampak  signifikan.  Pengakuan  atas  pencapaian,  peluang  pengembangan  karir,  dan  fleksibilitas kerja adalah elemen-elemen penting yang membangun motivasi intrinsik dan keterikatan karyawan terhadap perusahaan.
Penelitian ini juga akan mengevaluasi kondisi saat ini di PT. Sumber Gratia Mandiri dan melibatkan persepsi  karyawan  terhadap  sistem  kompensasi  yang  ada.  Data  ini  diharapkan  akan  memberikan wawasan yang lebih jelas tentang efektivitas sistem kompensasi saat ini dan potensi perbaikan yang dapat dilakukan.
Dengan mendalamnya pemahaman terhadap peran kompensasi, penelitian ini diharapkan dapat memberikan  panduan  strategis  bagi  PT.  Sumber  Gratia  Mandiri  untuk  mengoptimalisasi  sistem kompensasinya. Dengan menciptakan keseimbangan yang tepat antara kebutuhan karyawan dan tujuan bisnis  perusahaan,  diharapkan  PT.  Sumber  Gratia  Mandiri  dapat  membangun  lingkungan  kerja  yang mendukung pertumbuhan, kepuasan karyawan, dan keberlanjutan jangka panjang. Melalui pendekatan ini,  organisasi  dapat  menjaga  daya  saingnya  di  pasar  yang  terus  berubah  dan  menarik  serta mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas.

## 2. Tinjauan Pustaka
A. Kompensasi
Pada dasarnya manusia bekerja untuk mendapatkan upah atau balasan dari yang dikerjakan nya untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai kerja keras dan semakin  menunjukkan  kinerja  terhadap  perusahaan  dan  karena  itulah  perusahaan  memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi.
Imbalan jasa yang diberikan secara teratur dan dalam jumlah tertentu oleh perusahaan kepada para  karyawan,  atas  kontribusi  tenaganya  yang  telah  diberikan  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan disebut  kompensasi.  Perusahaan  memberi  kompensasi  kepada  karyawannya,  dalam  rangka meningkatkan juga mendorong kinerja karyawan. Biasanya kompensasi juga diberikan perusahaan untuk mempertahankan karyawan yang produktif juga berprestasi.
Kompensasi  tidak  hanya  mencakup  aspek  finansial  seperti  gaji  dan  tunjangan,  tetapi  juga melibatkan elemen non-finansial, seperti peluang pengembangan dan pengakuan, yang bersama-sama membentuk sistem imbalan yang komprehensif. Menurut (Angliawati, 2016), sistem kompensasi yang efektif  bukan  hanya  sebagai  bentuk  penghargaan,  tetapi  juga  sebagai  alat  motivasi  yang  dapat memengaruhi  perilaku  karyawan,  membawa  dampak  positif  pada  kinerja  individu  dan,  secara keseluruhan, pada kinerja organisasional.
Teori  motivasi,  terutama  teori  Herzberg  tentang  Faktor  Kesejahteraan,  memberikan  perspektif yang mendalam tentang hubungan antara kompensasi dan kinerja. (Thierry, 2013) membedakan faktor- faktor  eksternal,  seperti  gaji,  yang  mencegah  ketidakpuasan,  dan  faktor-faktor  internal,  seperti pengakuan, yang menjadi sumber motivasi intrinsik. Penelitian ini bertujuan untuk menerapkan teori ini dalam  konteks  PT.  Sumber  Gratia  Mandiri  di  Makassar,  untuk  memahami  cara  elemen-elemen kompensasi dapat menjadi pendorong motivasi karyawan.
Pentingnya  kompensasi  eksternal,  seperti  gaji  yang  sebanding  dengan  pasar,  tidak  dapat diabaikan  dalam  konteks  merekrut  dan  mempertahankan  karyawan  berbakat  (Gerhart  et  al.,  1992). Namun, penting juga untuk memahami dampak kompensasi internal, seperti pengakuan dan keadilan, pada  kepuasan  dan  kinerja  karyawan  (Adams,  1965).  (Lawler,  1971)  menekankan  bahwa  persepsi keadilan  dalam  kompensasi  internal  dapat  memengaruhi  motivasi  karyawan, yang  dapat  membentuk dasar bagi perusahaan untuk merancang kebijakan kompensasi yang lebih efektif.
(Meyer  et  al.,  1990)  menunjukkan  bahwa  karyawan  yang  merasa  dihargai  dan  mendapatkan imbalan yang memadai cenderung lebih setia terhadap organisasi. Oleh karena itu, sistem kompensasi yang dirancang dengan cermat dapat tidak hanya meningkatkan kinerja tetapi juga berkontribusi pada stabilitas tenaga kerja.

## B. Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan adalah suatu hal sangat berpengaruh bagi kesuksesan sebuah Perusahaan. Kinerja karyawan yang bagus akan berbanding lurus dengan hasil baik dalam perkembangan bisnis perusahaan.  Sebaliknya,  kinerja  yang  buruk  akan  berdampak  buruk  pula  pada  perusahaaan.  Hasil kinerja karyawan ini dapat  dilihat  dari  aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama  untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan oleh perusahaan. Semuanya tergantung pada kuantitas dan waktu yang digunakan karyawan dalam menjalankan tugas.
Kinerja karyawan merupakan gambaran tentang kemampuan, keterampilan, dan hasil kerja yang diperlihatkan  oleh  seorang  karyawan  dalam  menjalankan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  di  tempat kerja.  Kinerja  ini  dapat  diukur  berdasarkan  pencapaian  target  yang  telah  ditetapkan,  tingkat produktivitas, kualitas hasil kerja, serta kemampuan berkolaborasi dalam tim. Sebagai sebuah tolok ukur, kinerja karyawan menjadi cerminan dari dedikasi dan kontribusi mereka dalam mencapai tujuan Perusahaan.
Kinerja karyawan, seperti didefinisikan oleh Armstrong dan Baron (2005), mencakup keberhasilan individu dalam mencapai tujuan dan tanggung jawab mereka, mencerminkan kontribusi yang diberikan terhadap  pencapaian  tujuan  organisasi.  Dalam  pemahaman  ini,  kinerja  tidak  hanya  terbatas  pada pencapaian target kuantitatif, tetapi juga melibatkan aspek kualitatif, seperti inovasi, kerjasama tim, dan pengembangan diri.
Sejumlah  faktor  telah  diidentifikasi  dalam  literatur  sebagai  pengaruh  utama  terhadap  kinerja karyawan.  Luthans  (2002)  menyoroti  faktor  internal  seperti  motivasi,  kepuasan  kerja,  dan  komitmen organisasional yang dapat berpengaruh secara signifikan terhadap tingkat kinerja individu. Sementara itu, faktor eksternal, termasuk lingkungan kerja, kebijakan perusahaan, dan gaya kepemimpinan, juga memainkan peran penting dalam membentuk kinerja karyawan (Robbins & Judge, 2018).
Motivasi,  menurut  teori  seperti  hierarki  kebutuhan  Maslow  (Maslow,  1954)  dan  teori  higiene- motivasi Herzberg (2015), memainkan peran sentral dalam membentuk kinerja karyawan. Pemahaman mendalam tentang bagaimana faktor motivasi, baik intrinsik maupun ekstrinsik, terkait dengan kinerja menjadi kunci dalam merancang strategi manajemen sumber daya manusia yang efektif.
Pengukuran kinerja karyawan menjadi tantangan tersendiri, memerlukan kombinasi pendekatan kuantitatif dan kualitatif. Pendekatan 360 derajat, yang melibatkan evaluasi dari atasan, rekan kerja, dan diri sendiri, semakin diterima sebagai metode yang komprehensif dalam mengukur kinerja.
Kinerja karyawan yang baik bukan hanya memberikan dampak positif pada tingkat individu, tetapi juga  memiliki  implikasi  signifikan  bagi  organisasi  secara  keseluruhan.  Menurut  Irawati  (2018),  kinerja karyawan  yang  tinggi  dapat  meningkatkan  produktivitas,  efisiensi  operasional,  keunggulan  kompetitif, dan menciptakan lingkungan kerja yang positif.

## 2. Metodelogi
Penelitian  ini  menggunakan  metode  deskriptif  kualitatif  dalam  penelitiannya.  Adapun  alasan kenapa dipilih metode deskriptif kualitatif adalah, karena masalah penelitian ini masih belum jelas atau atau  belum  ada  data  yang  cocok  tentang  masalah  yang  akan  diteliti.  Oleh  karena  itu  peneliti  terjun langsung  ke  lapangan  untuk  melakukan  eksplorasi  terhadap  objek  penelitian.  Dengan  memfokuskan pada tujuan mengenai yakni nilai dan mafaat, serta faktor yang mempengaruhi dari objek penelitian, dimana objek dari penelitian ini adalah peran kompensasi untuk meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Sumber Gratia Mandiri di Makassar. Menurut Maleong, metode kualitatif adalah sebuah penelitian ilmiah  yang bertujuan  untuk  memahami  suatu  fenomena dalam  kontak  sosial  secara  alami dengan mengedepankan  proses  interaksi  komunikasi yang  mendalam antara  peneliti  dengan fenomena yang  ingin  dibahas.  Proses  pengumpulan  data  melibatkan  beberapa  informan  dalam perusahaan  dengan  melakukan  wawancara  dan  pengumpulan  informasi  kinerja  karyawan  dari  para informan tersebut.
Menurut Sugiyono (2016:9) metode deskriptif kualitatif adalah metode penelitian yang berdasarkan pada  filsafat  postpositivisme  digunakan  untuk  meneliti  pada  kondisi  objek  yang  alamiah  (sebagai lawannya adalah eksperimen) dimana peneliti adalah sebagai instrument kunci teknik pengumpulan data dilakukan  secara  trigulasi  (gabungan),  analisis  data  bersifat  induktif/kualitatif,  dan  hasil  penelitian kualitatif lebih menekankan makna daripada generalisasi. Penelitian deskriptif kualitatif bertujuan untuk menggambarkan,  melukiskan,  menerangkan,  menjelaskan  dan  menjawab  secara  lebih  rinci
permasalahan  yang  akan  diteliti  dengan  mempelajari  semaksimal  mungkin  seorang  individu,  suatu kelompok atau suatu kejadian.
Purposive  sampling  adalah teknik  penentuan  sampel  dengan  pertimbangan  tertentu dalam Sugiyono, (2016: 85). Alasan meggunakan teknik purposive sampling ini karena sesuai untuk digunakan untuk  penelitian  kualitatif,  atau  penelitian-penelitian  yang  tidak  melakukan  generalisasi  menurut Sugiyono, (2016: 85). Dalam konteks ini,  partisipan yang dipilih secara sengaja adalah mereka yang terlibat dalam peran kompensasi untuk meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Sumber Gratia Mandiri, termasuk manager, customer service, dan karyawan yang telah mengikuti proses seleksi. Ini bertujuan untuk memperoleh sudut pandang yang komprehensif dan mendalam mengenai peran kompensasi untuk meningkatkan kinerja karyawan pada perusahaan tersebut.
Metode  kualitatif  deskriptif  dan  purposive  sampling  memungkinkan  peneliti  untuk  menggali kompleksitas  peran  kompensasi  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  akan menghasilkan deskripsi rinctentang kompensasi yang ada, serta dampaknya terhadap kinerja karyawan di PT. Sumber Gratia Mandiri.

## 3. Hasil Penelitian
Hasil penelitian ini didasarkan pada wawancara dengan para informan yaitu manager, cutomer service  dan  karyawan,  yang  mewakili  berbagai  peran  dalam  peran  kompensasi  untuk  meningkatkan kinerja karyawan di PT Sumber Gratia Mandiri. Kombinasi wawancara dengan  para informan tersebut memberikan pandangan yang komprehensif tentang pemberian kompensasi untuk meningkatkan kinerja karyawan di PT. Sumber Gratia Mandiri.
Kompensasi  merupakan  hal  yang  sangat  kompleks,  pemberian  kompensasi  kepada  karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan.  Jika  kompensasi  diberikan  secara  tepat  dan  benar  para  karyawan  akan  memperoleh kepuasan kerja dan motivasi untuk mencapai tujuan organisasi, akan tetapi jika kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.
Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan  manager  perusahaan,  dikatakan  bahwa  kompensasi merupakan  semua  penghasilan  berupa  uang,  barang  langsung  atau  tidak  langsung  yang  diterima karyawan sebagai pembayaran atas jasa yang diberikannya kepada perusahaan.  Karyawan ini dapat diberi kompensasi secara langsung atau tidak langsung. Di PT.Sumber Gratia Mandiri, sistem pemberian kompensasi yang tepat adalah yang dapat menjamin kepuasan mitra, yang memungkinkan perusahaan untuk menarik, mempertahankan, dan mempekerjakan sejumlah karyawan yang berkinerja tinggi untuk kebaikan bersama.
Menurut Manager perusahaan sistem kompensasi di bagi menjadi 3 sistem yaitu ; sistem waktu , dalam sistem ini dikatakan bahwa besarnya ganti rugi ditentukan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu atau bulan ; sistem hasil , dalam  sistem  ini,  jumlah  kompensasi  selalu  didasarkan  pada  pekerjaan  yang  dilakukan,  bukan  pada waktu yang dihabiskan untuk itu ; sistem borongan ,
sistem ini dikatakan suatu cara kerja dimana ruang lingkup pelayanan ditentukan berdasarkan jumlah pekerjaan dan waktu yang diperlukan untuk menyelesaikannya.
Selain hasil wawancara diatas manager juga menjelaskan apa tujuan dan dampak dari pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan di PT.Sumber Gratia Mandiri. Tujuan dari pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan yaitu untuk mempertahankan karyawan yang berkualitas, menjamin keadilan lingkungan perusahaan, dan memotivasi terjadinya perubahan yang baik dalam perusahaan. Dampak dari pemberian kompensasi kepada karyawan di perusahaan yaitu produktifitas karyawan meningkat, membawa  reputasi  perusahaan  menjadi  baik,  dan  perusahaan  bisa  mendapatkan  karyawan  yang berkualitas.
Hasil wawancara dengan  customer service, mengatakan bahwa mekanisme penerapan sistem kompensasi dalam perusahaan disesuaikan dengan target yang dicapai oleh perusahaan, artinya apabila perusahaan memperoleh keuntungan yang lebih besar maka karyawan akan mendapatkan kompensasi yang lebih besar, sebaliknya apabila keuntungan yang di peroleh  perusahaan sedikit maka karyawan akan  mendapatkan  kompensasi  yang  sedikit  pula.  Selain  dilihat  dari  keuntungan  yang  di  peroleh perusahaan, kinerja karyawan ikut berperan serta dalam upaya penentuan kompensasi.
Menurut  salah  satu  karyawan  di  PT.  Sumber  Gratia  Mandiri  bahwa  mereka  yang  menerima kompensasi dari perusahaan menjadi bekerja lebih disiplin. Disiplin yang dimaksudkan berupa pekerjaan yang selesai tepat waktu, penyelesaian tugas yang lebih banyak dari biasanya, dan masih banyak lagi. Bukti-bukti  kelakuan  yang  disiplin  ini  sudah  menunjukkan  pada  dia  bahwa  karyawan  yang  menerima kompensasi akan lebih disiplin dalam pekerjaan mereka. Kompensasi yang diberikan perusahaan juga akan meningkatkan motivasi kerja para karyawan. Adanya kompensasi akan membuat karyawan puas terhadap  perusahaan  tempat  mereka  bekerja.  Bagaimana  tidak,  kompensasi  yang  diberikan  dengan berbagai bentuk ini akan membuat karyawan merasa senang, nyaman dan kembali semangat bekerja. Suasana  di  dalam  perusahaan  juga  pasti  akan  lebih  kondusif  dan  ceria  jika  dibandingkan  dengan perusahaan yang tidak memilikinya.  Produktivitas karyawan sudah pasti meningkat. Hal ini khususnya berlaku ketika karyawan sedang dilanda rasa stres akibat banyaknya beban kerja pada hari atau bulan tertentu. Mereka yang sedang merasa malas untuk bekerja menjadi semangat untuk mengerjakan tugas- tugas mereka.
Jika  kompensasi  dapat  memengaruhi  karyawan  untuk  lebih  termotivasi,  disiplin,  dan  produktif, maka  tinggal  tunggu  waktu  bagi  para  karyawan  yang  berkualitas  dan  berprestasi  untuk  muncul.  Jika lingkungan kerja perusahaan baik dan suportif, ditambah dengan semua bonus dan insentif, para pekerja akan  mengerahkan  semua  kemampuan  yang  mereka  bisa.   Memang  benar  bahwa  tidak  semua karyawan memiliki pemikiran yang demikian. Namun pasti ada satu sampai dua orang karyawan yang justru  mengeluarkan  semua  kemampuan  yang  mereka  punya.  Mereka  akan  merasa  terus  tertantang dengan challenge atau  tantangan  baru  yang  akan  membuat  mereka  menjadi  karyawan unggul.   Karyawan  yang  unggul  dan  berprestasi  ini  pastinya  akan  memberikan  keuntungan  bagi perusahaan. Jika ia adalah seorang manajer, kamu bisa melihat kinerja dari divisi atau bawahan yang dipegang. Pasti akan ada perbedaan yang signifikan ketika dibandingkan dengan divisi lainnya.

## Kesimpulan
Perusahaan    harus    memperhatikan    kompensasi  kepada    karyawan    mereka    untuk mempertahankan  kinerja  yang  baik  dari  karyawan  itu sendiri. Kompensasi ini dapat berupa finansial dan non finansial berupa upah, tunjangan,
asuransi  sosial,  insentif  dan  fasilitas  yang  nyaman.  Kompensasi  berdampak  positif  terhadap  kinerja karyawan. Semakin besar pemberian kompensasi maka semakin besar juga semangat kerja karyawan. Kompensasi adalah salah satu motivasi agar karyawan tetap menjaga kinerja dengan baik. Maka dari itu perusahaan harus memperhatikan pentingnya kompensasi agar terjadi timbal balik yang baik juga dari karyawan untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Pemberian kompensasi pada karyawan sangat berperan dalam meningkatan kinerja karyawan di PT.  Sumber  Gratia  Mandiri  karena  kompensasi  merupakan  cerminan  dari  kinerja  karyawan  dalam perusahaan dan penilaianyapun bersifat individual. Semua karyawan di nilai dan di kategorikan sesuai dengan  apa  yang  telah  dicapainya.  PT.Sumber  Gratia  Mandiri  benar-benar  memperhatikan kesejahteraan karyawannya melalui kompensasi yang di berikan. Pemberian kompensasi dirasa sangat membantu  dalam  memenuhi  kebutuhan  hidup,  karena  kompensasi  dianggap  sebagai  bonus  yang  di berikan oleh perusahaan kepada karyawan di luar dari gaji pokok.

## Referensi
Adeoye,  A.  O.,  &  Elegunde,  A.  F.  (2014).  Compensation  and  Motivation:  Cooking  utensils  for  organisational performance. Medditerranean Journal of Social Sciences, 5(27), 88-97.
Akafo, V. (2015). Impact of Reward and Recognition on Job Satisfaction and Motivation. European     Journal of Business and Management, 7(24), 112-124.
Angliawati,  R.  Y.  (2016).  Peran  remunerasi  terhadap  kualitas  pelayanan  publik:  Theoretical  review. Jurnal Ecodemica: Jurnal Ekonomi Manajemen Dan Bisnis , 4 (2), 203 – 213. Armstrong, M., & Baron, A. (2005). Managing performance: performance management in action . CIPD publishing. Bayo Moriones, J. A., Galdon-Sanchez, J. E., & Guell, M. (2021). Is Seniority-Based Pay Used as a Motivation Device? Evidence from Plant Level Data. 19th Annual Congress of the European Economic Association, 1321.
Blazovich, J. L (2008). Team Identity And Performance-Based Compensation Effects On Performance. In journal of Chemical Information And Modeling (Vol. 53 Issue 9). Texas A&M University.
Dinantara,  1Mohamad  Duddy,  &  Oktaviani,  D.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan Pada PT. Alfabet Berkat Citrabuana. JENIUS : Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia, 3(1), 99-107.
Dwianto, A. S., Purnamasari, P., & Tukini. (2019). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. JAEIL INDONESIA. Jesya (JUrnal Ekonomi Syariah), 2(2), 209-223.
Haryanti, B. M., & Nuryatin, M. (2018). The Effect Of Employee Compensation And Work Satisfaction On Trends Of Banking Fraud. 4(2), 106-116.
Herzberg, F. (2015). Motivation-hygiene theory. In Organizational Behavior 1 (pp. 61 – 74). Routledge.
Irawati, R. (2018). Pengaruh Produktivitas Karyawan, Kepuasan Karyawan Dan Turn Over Terhadap Keunggulan Bersaing Perusahaan Melalui Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi Dan Bisnis , 12 (1), 1 – 15.
Mora,  Z.,  Zati,  M.  R.,  &  Musdalifa,  S.  (2019).  Reward  dan  Kompensasi  Serta  Pangaruhnya  Terhadap  Kinerja Karyawan Bank BRI Cabang Langsa. Jurnal Samudra Ekonomika , 3 (2), 93 – 104. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2018). Essentials of organizational behavior . Pearson. Thierry, H. (2013). Motivation and satisfaction. In A Handbook of work and organizational psychology (pp. 253 – 289). Psychology Press.