## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN
ORGANISASIONAL AFEKTIF YANG DIMEDIASI OLEH KEPERCAYAAN (STUDI PADA PT TRUBAINDO COAL MINING KABUPATEN KUTAI BARAT)
Samuel, Djoko Setyadi, Irsan Tricahyadinata Magister Manajemen Universitas Mulawarman, Samarinda samuelroeband88@gmail.com , djoko.setyadi@gmail.com

## ABSTRAK
Budaya  organisasi  merupakan  salah  satu  aspek  penting  dalam  membangun komitmen  karyawan.  Selain  budaya  organisasi,  faktor  lain  yang  dapat meningkatkan  komitmen  organisasional  karyawan  adalah  kepercayaan. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi secara langsung  terhadap  komitmen  organisasi  serta  pengaruhnya  secara  tidak langsung  melalui  varaibel  mediator  kepercayaan.  Sampel  penelitian  adalah karyawan  departemen  laboratorium  sebagai  pusat  kualitas  data  batubara. Analisis data menggunakan SEM-PLS. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan budaya organisasi dan kepercayaan terhadap komitmen organisasional afektif, lebih lanjut budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional afektif dimediasi oleh kepercayaan.
Kata kunci: Budaya organisasi, komitmen organisasional afektif, kepercayaan

## ABSTRACT
Organizational culture is one of the important aspects of building employee commitment.  In  addition  to  organizational  culture,  another  factor  that  can increase  employee  organizational  commitment  is  trust.  This  study  aims  to analyze  the  influence  of  organizational  culture  directly  on  organizational commitment  and  its  influence  indirectly  through  the  trust  as  a  mediation variable.  The  sample  of  this  research  are  employees  of  the  laboratory department as a center for coal data quality. Data analysis using SEM-PLS. The  results  showed  a  positive  and  significant  influence  of  organizational culture  and  trust  on  affective  organizational  commitment,  furthermore,  the organizational  culture  had  a  positive  and  significant  effect  on  affective organizational commitment mediated by trust.
Keywords: Organizational culture, affective organizational commitment, trust

## PENDAHULUAN
Industri  pertambangan  batubara  di  Indonesia  hingga  saat  ini  terus  mengalami berbagai tantangan dan hal ini tentu saja menuntut perusahaan untuk memaksimalkan dan memanfaatkan potensi yang mereka miliki untuk tetap bertahan dalam usaha yang dijalani ditengah tantangan yang semakin cepat dan semakin banyak ini.
Selain sumber daya fisik, keuangan, kemampuan pemasaran, sumber daya manusia juga menjadi salah satu faktor penting yang perlu dikelola dengan baik sebagai salah satu yang paling potensial dalam penyediaan keunggulan yang kompetitif bagi suatu perusahaan. Sumber daya manusia saat ini semakin memiliki peran yang besar dalam keberhasilan suatu organisasi  dimana  mereka  membuat  sasaran,  strategi,  dan  inovasi  untuk  mencapai  tujuan organisasi.
Sumber daya manusia adalah salah satu bagian penting untuk mencapai kesuksesan suatu  organisasi  dalam  mencapai  sasaran  dan  visinya,  agar  organisasi  dapat  mencapai visinya  maka  manajemen  perlu  memberikan  perhatian  khusus  terhadap  sumber  daya manusia  organisasi  yang  nantinya  dapat  mendorong  mereka  untuk  melakukan  pekerjaan sesuai dengan apa yang diinginkan oleh organisasi (Suwatno, 2011).
PT  Trubaindo  Coal  Mining  merupakan  salah  satu  perusahaan  pertambangan batubara yang tidak terlepas dari tantangan akibat perkembangan dan perubahan-perubahan di dunia usaha saat ini. Semakin banyaknya permintaan pelanggan terhadap kualitas produk yang baik, kondisi harga batubara yang tidak menentu, serta persaingan bisnis batubara yang semakin tinggi membuat PT Trubaindo Coal Mining harus terus berusaha untuk menghadapi segala  tantangan  dan  mengelola  organisasinya  dengan  baik  sehingga  tetap  bertahan  dan tidak terkalahkan oleh perusahaan lain yang menjadi pesaingnya.
Salah  satu  tantangan  internal  yang  perlu  mendapat  perhatian  dari  manajemen  PT Trubaindo Coal Mining adalah terkait manajemen sumber daya manusia. Selain berusaha meningkatkan  kepuasan  pelanggan  dengan  memberikan  kualitas  produk  dan  pelayanan terbaiknya,  PT  Trubaindo  Coal  Mining  juga  dituntut  untuk  senantiasa  menjaga  kinerja karyawannya untuk tetap berada dalam performa yang baik, karena sumber daya manusia yang  dimiliki  PT  Trubaindo  Coal  Mining  adalah  asset  penting  yang  harus  mendapat perhatian dari manajemen.
Menyadari pentingnya manajemen sumber daya manusia perusahaan, PT Trubaindo Coal Mining bersama induk perusahaannya menciptakan budaya yang berisi nilai-nilai yang perlu dijiwai oleh setiap karyawan dan diharapkan budaya ini mampu mengubah perilaku setiap karyawan dan dapat meningkatkan kinerja karyawan serta membuat setiap karyawan mempunyai rasa memiliki dan komitmen yang kuat terhadap perusahaan. Budaya organisasi ini dikenal  dengan nama “Banpu Heart” dimana  didalamnya terdapat  beberapa nilai-nilai yaitu Passionate,  Innovative dan Commited . Passionate berbicara  tentang  keinginan perusahaan  agar  setiap  karyawannya  memanfaatkan  potensi  maksimum  dan  profesional untuk  pertumbuhan  dan  kesuksesan  perusahaan,  menghargai  keragaman  ide  dan  saling mendukung satu sama lain untuk menghasilkan hal yang melebihi ekspektasi, memperkuat kerjasama serta merangkul perbedaan dan menghargai dengan tulus. Innovative dihadirkan oleh  perusahaan  untuk  menumbuhkan  dan  mengembangkan  kreativitas  didalam  diri karyawan  untuk  menghasilkan  ide-ide  baru  ataupun  solusi-solusi  baru  yang  dapat meningkatkan  efisiensi  dan  efektivitas  dalam  pekerjaan  yang  tentunya  ide-ide  ini  akan sangat  membantu  perusahaan  menghadapi  tantangan  yang  ada  serta  karyawan  dapat bertindak  dengan  cepat  dan  berani  untuk  mengambil  resiko,  hal  ini  juga  menjadi  sarana untuk menumbuhkan kebebasan karyawan dalam menyampaikan pendapatnya. Committed diharapkan mampu menumbuhkan perilaku karyawan dalam hal memegang teguh integritas
dan  etika,  mampu  bersinergi  dengan  seluruh  komponen  perusahaan,  berpartisipasi  dalam pengembangan  berkelanjutan  dan  selalu  berkomitmen  untuk  memegang  teguh  nilai-nilai perusahaan.  Budaya  yang  diciptakan  ini  selalu  digaungkan  oleh  perusahaan  dalam  setiap kegiatan dengan harapan budaya ini benar-benar menjadi nafas bagi setiap karyawan untuk menjalankan  pekerjaan  sesuai  dengan  budaya  yang  diciptakan  oleh  perusahaan  demi mencapai tujuan perusahaan.
Fenomena yang terjadi di PT Trubaindo Coal Mining adalah absenteeism yang relatif tinggi.  McShane  &  Glinow.  (2010)  menyatakan  bahwa  hal-hal  yang  berkaitan  dengan absenteeism adalah bagian dari kurangnya komitmen organisasional afektif yang dimiliki oleh karyawan. McShane, et al. (2015) dalam bukunya Canadian Organizational Behaviour memaknai  komitmen  organisasional  sebagai  keterikatan  seorang  karyawan  secara emosional terhadap organisasi. Dari ketiga dimensi komitmen organisasional yaitu afektif, berkelanjutan  dan  normatif,  Mercurio  (2015)  menyatakan  “ affective  commitment  may  be reasonably considered a core essence of organizational commitment ” yang artinya bahwa ia menilai komitmen organisasional afektif adalah esensi inti dari komitmen organisasional dibandingkan dengan dimensi komitmen yang lain yaitu berkelanjutan dan normatif. Lebih lanjut McShane, et al. (2015) menyatakan bahwa komitmen afektif merupakan ikatan secara psikologis dimana seseorang memilih untuk mendedikasikan dirinya dan bertanggung jawab untuk organisasi dan nilai-nilai didalamnya.
Sebagai  upaya  untuk  meningkatkan  komitmen  organisasional  karyawan  terhadap perusahaan, Selain daripada menciptakan budaya organisasi, salah satu aspek penting yang perlu  diperhatikan  oleh  organisasi  untuk  mendorong  karyawannya  berkomitmen  adalah dengan  menumbuhkan  kepercayaan (trust) terhadap  organisasi  dan  seluruh  perangkat didalamnya. Ketika karyawan memiliki kepercayaan yang tinggi terhadap organisasi, maka besar kemungkinan akan meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi sehingga kemudian karyawan tidak dengan mudah untuk meninggalkan organisasi bahkan karyawan yang memiliki kepercayaan tinggi terhadap organisasi tidak akan ragu untuk melakukan hal yang lebih dan selalu melakukan yang terbaik untuk organisasinya.
Laboratorium PT Trubaindo Coal Mining merupakan salah satu departemen di PT Trubaindo Coal Mining yang perlu mendapat perhatian karena merupakan pusat informasi kualitas batubara di PT Trubaindo Coal Mining. Departemen laboratorium bertugas untuk menguji  dan mengontrol  kualitas batubara yang akan dikirim kepada pelanggan sehingga diharapkan batubara yang dijual oleh PT Trubaindo Coal Mining kualitasnya sesuai dengan yang diinginkan pelanggan, sehingga kinerja yang baik dari departemen laboratorium sangat penting untuk diperhatikan oleh manajemen PT Trubaindo Coal Mining secara umum dan manajamen laboratorium secara khusus karena kinerja yang baik dari laboratorium sangat menentukan performa dari perusahaan terkait dengan kualitas batubara yang dijual.
Melalui  budaya  organisasi  “Banpu  Heart”  yang  diciptakan  PT  Trubaindo  Coal Mining  diharapkan  mampu  meningkatkan  kepercayaan  karyawan  terhadap  organisasi perusahaan  untuk  melakukan  pekerjaan  dengan  baik  dan  memberikan  kemampuan maksimalnya  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan  yang  kemudian  akan  diikuti  dengan meningkatnya komitmen organisasional afektif karyawan PT Trubaindo Coal Mining secara umum dan departemen laboratorium secara khusus.
Selain daripada fenomena yang telah disebutkan sebelumnya, terdapat beberapa gap terkait penelitian antar variabel-variabel seperti penelitian yang dilakukan oleh Aranki et al. (2019) menyatakan bahwa budaya organisasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen  organisasional  namun  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Yamzul  et  al.  (2013) menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen organisasional.  Berikutnya  penelitian  Alijanpour  et  al.  (2013)  menunjukan  pengaruh
signifikan kepercayaan terhadap komitmen organisasional namun  penelitian Perry (2004) menunjukkan  bahwa  kepercayaan  tidak  berpengaruh  kuat  terhadap  komitmen organsiasional.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh variabel-variabel yang diteliti yaitu  budaya  organsasi,  komitmen  organisasional  afektif  dan  kepercayaan,  diharapkan penelitian ini dapat menjadi acuan terutama kepada manajemen PT Trubaindo Coal Mining untuk mengelola sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan agar memiliki komitmen terhadap  perusahaan,  meningkatkan  budaya  organisasi  dan  kepercayaan  karyawan,  serta menjadi bahan pertimbangan dalam hal mengembangkan strategi menejemen sumber daya manusia di perusahaan.

## KAJIAN LITERATUR Budaya Organisasi
Robbins  &  Judge  (2013)  mengartikan  budaya  organisasi  sebagai  suatu  sistem bersama yang dipercayai dan dianut setiap anggota didalam suatu organisasi dimana sistem ini  yang  kemudian  menjadi  pembeda  bagi  organisasi  tersebut  dengan  organisasi  ataupun kelompok yang lain.
McShane, et al. (2015) menyatakan bahwa budaya organisasi terdiri atas nilai-nilai dan  asumsi  yang  dibagikan  dalam  suatu  organsiasi.  Asumsi  bersama  ini  tidak  disadari, persepsi yang diterima begitu saja atau keyakinan terhadap pekerjaan yang sangat baik di masa lalu sehingga hal  itu  dianggap sebagai  cara yang tepat  untuk  berfikir dan bertindak dalam menghadapi  masalah  dan peluang. Nilai-nilai ini stabil,  dipercaya dapat  menuntun pemikiran untuk mendapatkan hasil atau mengambil tindakan dalam berbagai situasi.
Kreitner  &  Kinicki  dalam  Shonubi  &  Akintaro  (2016)  mendefinisikan  budaya organisasi sebagai serangkaian asumsi implisit yang dibagi dan diterima begitu saja bahwa sebuah  kelompok  memegang  teguh  dan  menentukan  bagaimana  mereka  memandang, berfikir dan bertindak terhadap berbagai situasi lingkungan.
Budaya organisasi berfungsi untuk beberapa hal bagi organisasi (Robbins & Judge, 2013), yaitu:
1) Create distinctions , budaya organisasi berperan sebagai pembeda artinya bahwa budaya organisasi menghadirkan suatu pembeda yang jelas bagi suatu organisasi.
2) Convey  a  sense  of  identity ,  budaya  organisasi  membentuk  suatu  indentitas  bagi organisasi.
3) Facilitates  commitment ,  budaya  organisasi  membantu  membentuk  komitmen  anggota organisasi pada hal yang jauh lebih besar dari sekedar kepentingan pribadi.
4) Enhance  the  stability  of  social  system ,  budaya  organisasi  mampu  meningkatkan kemantapan sistem sosial.
Budaya  adalah  perekat  sosial  yang  membantu  menyatukan  organisasi  dengan memberikan standar untuk apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh karyawan. Pada akhirnya, budaya organisasi adalah mekanisme mengendalikan dan menjadi panduan dalam membentuk  sikap  dan  perilaku  karyawan  sebagai  anggota  organisasi  (Robbins  &  Judge, 2013).  Lebih  lanjut  ia  mengemukakan  bahwa  hasil-hasil  penelitian  yang  mutakhir menemukan bahwa ada tujuh karakteristik utama yang mencakup esensi budaya organisasi adalah sebagai berikut:
1)  Inovasi  dan  keberanian  mengambil  resiko;  Sejauh  mana  para  karyawan  di  dalam organisasi didorong untuk menciptakan inovasi dan berani dalam mengambil resiko.
2)  Perhatian  terhadap  detail;  Sejauh  mana  Karyawan  di  dalam  organisasi  diharapkan memberikan  perhatian  yang  detail  seperti  kecermatan,  analisis,  dan  perhatian  pada perincian.
3)  Berorientasi  kepada  hasil;  sejauh  mana  para  manajemen  fokus  kepada  hasil  yang didapatkan, bukan kepada hal-hal teknis dan proses dalam mencapai hasil tersebut.
4)  Berorientasi  kepada  manusia;  sejauh  mana  kebijakan  yang  diambil  oleh  manajemen memperhatikan dampaknya terhadap anggota dalam organisasi.
5)  Berorientasi  tim;  sejauh  mana  pekerjaan  diatur  untuk  diselesaikand  alam  tim  atau kelompok bukan secara individu.
6)  Agresif;  sejauh  mana  anggota  organisasi  punya  agresifitas  dan  jiwa  kompetitif  yang tinggi.
7)  Stabilitas; sejauh mana kegiatan dalam organisasi menekankan dipertahankannya status quo sebagai lawan dari pertumbuhan.
Berdasarkan beberapa definisi yang telah disebutkan sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah suatu pola/sistem yang berupa sikap, nilai, norma perilaku, Bahasa,  keyakinan,  ritual  yang  dibentuk,  dikembangkan  dan  diwariskan  kepada  anggota organisasi sebagai kepribadian organisasi tersebut yang membedakan dengan organisasi lain serta  menentukan  bagaimana  kelompok  dalam  merasakan,  berfikir  dan  bereaksi  terhadap lingkungan  yang  beragam  serta  berfungsi  untuk  mengatasi  masalah  adaptasi  internal  dan internal organisasi.
Budaya organisasi terdiri dari dua elemen pokok yaitu elemen yang bersifat idealistic dan elemen yang bersifat behavioural.
1) Elemen Idealistik
Dikatakan  idealistik  karena  elemen  ini  menjadi  ideology  organisasi  yang  tidak mudah  berubah  walaupun  disisi  lain  organisasi  secara  natural  harus  selalu  berubah  dan beradaptasi dengan lingkungannya. Elemen ini bersifat terselubung ( elusive ), tidak tampak ke permukaan ( hidden ), dan hanya orang-orang tertentu saja yang tahu apa sesungguhnya ideology mereka dan mengapa organisasi tersebut didirikan.
Elemen idealistik melekat pada diri pemilik dalam bentuk doktrin, falsafah hidup, atau nilai-nilai individual para pendiri atau pemilik organisasi biasanya dinyatakan secara formal dalam bentuk pernyataan visi dan misi organisasi.
2) Elemen Behavioural
Elemen behavioural adalah elemen yang kasat mata, muncul ke permukaan dalam bentuk  perilaku  sehari-hari  para  anggotanya  dan  bentuk-bentuk  lain  seperti  desain  dan arsitektur organisasi, elemen ini mudah diamati, dipahami, dan diinterpretasikan meskipun kadang tidak sama interpretasi dengan orang yang terlibat langsung dalam organisasi. cara paling  mudah  mengidentifikasi  budaya  organisasi  adalah  dengan  mengamati  bagaimana para anggota organisasi berperilaku dan kebiasaan yang mereka lakukan.
Nilai-nilai dan keyakinan organisasi merupakan dasar budaya organisasi. keduanya memainkan peranan penting dalam mempengaruhi etika berperilaku. Lima komponen kunci dalam nilai nilai tersebut yaitu: (1) Nilai adalah konsep kepercayaan, (2) Mengenai perilaku yang  dikehendaki,  (3)  Keadaaan  yang  amat  penting,  (4)  Pedoman  menyeleksi  atau mengevaluasi kejadian dan perilaku, (5) Urut dari yang relatif penting.

## Kepercayaan
Kepercayaan  merupakan  salah  satu  faktor  yang  harus  dimiliki  organisasi  untuk membentuk loyalitas karyawan didalam organisasi, ketika karyawan memiliki kepercayaan terhadap pemimpin dan organisasi maka hal ini akan mampu menciptakan karyawan yang siap  untuk  memberikan  kemampuan  terbaiknya  bagi  organisasi.  Starnes et  al .  (2010) menyatakan bahwa kepercayaan akan sangat bermanfaat apabila dapat diresapi oleh semua anggota organisasi di semua tingkatan mulai dari kepemimpinan puncak, hingga pengawas dan karyawan garis depan. Ketika kepercayaan diberikan, kemudian diikuti dengan terlihat
jelas  bahwa  orang  yang  dipercaya  bertindak  dengan  cara  yang  dipercaya  maka  ini  akan meningkatkan level kepercayaan anggota didalam organisasi tersebut.
Kepercayaan  berasal  dari  kata  percaya  yang  dalam  bahasa  inggris  diistilahkan dengan  “ trust ”  artinya  mengakui  atau  meyakini  kebenaran,  jadi  kepercayaan  adalah keinginan individu untuk bersandar kepada invidu lain yang kita yakini.
Starnes et  al. (2010)  menyatakan  tiga  konsep  kepercayaan  sebagai  bagian karakteristik dari perilaku manusia, yaitu:
1) The  belief  in  the  integrity,  character,  and  ability  of  a  leader ;  kepercayaan  kepada integritas, karakter, dan kemampuan seorang pemimpin.
2) Reciprocal faith in one’s intentions and behaviors ; percaya yang bersifat timbal balik dalam niat dan perilaku seseorang.
3) A  confidant  reliance  on  the  integrity,  honesty,  or  justice  of  another ;  sebuah ketergantungan kepercayaan pada integritas, kejujuran, keadilan pada orang lain. Integritas,  karakter,  kemampuan,  keyakinan,  keandalan,  kejujuran,  dan  keadilan adalah kata-kata yang  kuat  untuk  dijalani di  tempat  kerja modern. Namun, standar tinggi inilah yang menciptakan budaya kepercayaan dalam organisasi.
Hon & Grunig (1999) menyatakan kepercayaan adalah tingkat keyakinan satu pihak dan kesedian untuk membuka diri kepada pihak lain.
Robbins & Judge (2013) memaknai kepercayaan sebagai penyataan psikologis yang timbul ketika pemimpin sepakat  untuk  meyakinkan orang lain karena ada harapan positif tentang  bagaimana  sesuatu  akan  terlaksana.  Robbins  menilai  bahwa  kepercayaan  adalah merupakan  atribut  penting  dalam  kepemimpinan  suatu  organisasi.  Tidak  hanya  tentang pemimpin, karakteristik dari bawahan juga berdampak pada pengembangan kepercayaan itu sendiri. Lebih lanjut Robbins & Judge menilai beberapa keuntungan dari kepercayaan dalam organisasi:
1) Trust encourages  taking risks ;  Kepercayaan mendorong kita untuk  berani mengambil resiko. Setiap kali karyawan memutuskan untuk berperilaku menyimpang dari cara biasa dalam melakukan sesuatu, atau melakukan perintah atasan dengan cara yang baru maka mereka sedang mengambil resiko.
2) Trust facilitates information sharing ; kepercayaan memfasilitasi pertukaran informasi. Salah satu alasan utama seorang karyawan gagal ditempat kerja adalah bahwa mereka merasa tidak aman secara psikologis dalam mengungkapkan pandangan mereka. Ketika manajer  memberikan  kesempatan  kepada  karyawan  untuk  menyampaikan  ide-ide mereka dan melibatkan mereka secara aktif dalam membuat perubahan maka karyawan akan lebih bersedia untuk terbuka.
3) Trusting  groups  are more effective ;  Kepercayaan dalam kelompok akan lebih  efektif. Ketika seorang pemimpin mengatur kepercayaan didalam suatu tim, anggota tim akan lebih bersedia untuk saling membantu dan memberikan usaha lebih dalam kelompok dan hal ini akan meningkatkan kepercayaan dalam kelompok.
4) Trust enhances productivity ; kepercayaan meningkatkan kepercayaan; karyawan yang percaya kepada atasannya cenderung menerima hasil kinerja yang tinggi.
Bekerja  bersama  sering  melibatkan  saling  ketergantungan,  dan  karena  itu  orang harus bergantung pada orang lain dalam berbagai cara untuk mencapai tujuan pribadi dan organisasi  mereka,  dalam  hal  inilah  kepercayaan  sangat  dibutuhkan.  Mayer  et  al.  (1995), mendefinisikan kepercayaan ( trust ) sebagai keinginan suatu pihak untuk menerima tindakan dari pihak lain dengan harapan bahwa pihak tersebut akan melakukan tindakan yang penting bagi  pihak  yang  memberikan  kepercayaan,  terlepas  dari  kemampuan  memonitor  atau mengendalikan pihak lain.
Hon  &  Grunig  mengidentifikasi  tiga  dimensi  kepercayaan  yang  diukur menggunakan Grunig relationship instrument (Paine, 2013):
1) Competence ;  kompetensi.  Keyakinan  bahwa  suatu  organisasi  memiliki  kemampuan untuk  melakukan  apa  yang  dikatakannya  akan  dilakukan,  termasuk  sejauh  mana organisasi dipandang efektif, dan bahwa ia dapat bersaing dan bertahan di pasar.
2) Integrity ; integritas. Keyakinan bahwa organisasi itu adil dan akan terus adil
3) Dependability / reliability ; Keteguhan / keandalan. Keyakinan bahwa suatu organisasi akan  melakukan  apa  yang  dikatakannya  akan  dilakukan,  bahwa  ia  bertindak  secara konsisten dan dapat diandalkan.
Tiga karakteristik kepercayaan ( trust ) menurut Robbins & Judge (2013):
1) Integrity , mengacu kepada kejujuran dan kebenaran, ini merupakan karakteristik paling kritis  dalam  menilai  kepercayaan  orang  lain.  Integritas  berarti  konsistensi  antara  apa yang dikatakan dan dilakukan.
2) Benevolence ,  Perilaku  peduli  dan  suportif  adalah  bagian  dari  ikatan  emosional  antara pemimpin dan pengikut.
3) Ability , meliputi pengetahuan dan keterampilan teknis antar individu.

## Komitmen Organisasional
Sebuah organisasi dengan banyak sumber daya manusia yang menjalankan tugasnya sesuai  dengan  bidangnya  masing-masing  sangat  perlu  untuk  membangun  komitmen terhadap organisasi untuk menuju satu acuan yang sama sehingga  apa yang ingin dicapai oleh organisasi bisa diwujudkan.
Robbins & Judge (2013) memaknai komitmen organisasional sebagai tingkat sejauh mana  seorang  karyawan  memihak  kepada  sebuah  organisasi  serta  tujuan-tujuan  dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.
McShane  &  Glinow  (2010)  menilai  komitmen  organisasional  sebagai  keterikatan seorang  karyawan  secara  emosional,  kepada  siapa  karyawan  memihak  dan  terlibat  dalam suatu organisasi tertentu. Lebih lanjut McShane & Glinow menilai ada dua bentuk komitmen organisasional  yaitu  komitmen  organisasional  afektif  dan  komitmen  organsiasional berkelanjutan  dimana  komitmen  afektif  berbicara  tentang  keterikatan  secara  emosional terhadap  organsiasi  sementara  komitmen  berkelanjutan  terkait  dengan  perasaan  terikat karyawan  terhadap  organisasi  karena  terlalu  mahal  secara  biaya  ( financial )  untuk meninggalkan organisasi.
Gibson et al. (2012) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai berikut: 1)  Perasaan yang memihak kepada tujuan organisasi
2)  Perasaan keterlibatan dalam tugas organisasi
3)  Perasaan kesetiaan untuk organisasi
McShane, et al. (2015) dalam bukunya Canadian Organizational Behaviour menilai komitmen organisasional dalam 2 dimensi. Pertama, komitmen organisasional afektif yaitu bagaimana seorang karyawan terikat secara emosional, menempatkan diri untuk terlibat dan berusaha  untuk  selalu  memihak  terhadap  organisasi.  Lebih  lanjut  dikatakan  bahwa komitmen  afektif  merupakan  ikatan  secara  psikologis  dimana  seseorang  memilih  untuk mendedikasikan  dirinya  dan  bertanggung  jawab  untuk  organisasi.  Kedua,  komitmen organisasional  berkelanjutan  yang  merupakan  keterikatan  secara  hitung-hitungan  bagi organisasi.  Perhitungan  ini  tergambarkan  dua  bentuk,  bentuk  pertama  terjadi  ketika karyawan  tidak  memiliki  peluang  kerja  alternatif  (misalnya  tidak  suka  bekerja  di  suatu organisasi  tetapi  tidak  ada  pekerjaan  lain  yang  tersedia.  Kondisi  ini  ada  dikarenakan pengangguran tinggi, karyawan tidak memiliki keterampilan yang cukup untuk menarik bagi pengusaha  lain,  atau  keterampilan  karyawan  sangat  terspesialisasi  sehingga  permintaan
terbatas untuk mereka. Bentuk lain dari komitmen kelanjutan terjadi ketika meninggalkan perusahaan akan menjadi pengorbanan finansial yang signifikan.
Beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  komitmen  organisasional  adalah  sebagai berikut:
1) Karakteristik personal
(a)  Ciri-ciri  kepribadian  tertentu  yaitu,  teliti,  ektrovert,  berpandangan  positif  (optimis), cenderung  lebih  komit.  Demikian  juga  individu  yang  lebih  berorientasi  kepada  tim  dan menempatkan tujuan kelompok diatas tujuan sendiri serta individu yang altruistic (senang membantu) akan cenderung lebih komit.
(b) Usia dan masa kerja, berhubungan positif dengan komitmen organisasi.
(c) Tingkat pendidikan, makin tinggi pendidikan seseorang, maka semakin banyak harapan yang mungkin tidak dapat di akomodir sehingga komitmennya semakin rendah.
(d) Jenis kelamin, wanita pada umumnya menghadapi tantangan lebih besar dalam mencapai karirnya, sehingga komitmennya lebih tinggi.
(e) Status perkawinan, yang menikah cenderung lebih terikat dengan organisasinya.
(f)  Keterlibatan  kerja  (job  involvement),  tingkat  keterlibatan  kerja  individu  berhubungan positif dengan komitmen organisasi.
2) Situasional
(a) Nilai ( value ) tempat kerja. Nilai-nilai yang dapat dibagikan adalah suatu komponen kritis dari  hubungan  saling  keterikatan.  Nilai-nilai  kualitas,  inovasi,  kooperasi,  partisipasi  dan trust akan  mempermudah  setiap  anggota  atau  karyawan  untuk  saling  berbagi  dan membangun  hubungan  erat.  Jika  para  anggota  atau  karyawan  percaya  bahwa  nilai organsiasinya  dalah  kualitas  produk  dan  jasa,  para  anggota  atau  karyawan  akan  terlibat dalam perilaku yang memberikan kontribusi untuk mewujudkan hal itu.
(b) Keadilan organsiasi, meliputi keadilan yang berkaitan dengan kewajaran alokasi sumber daya,  keadilan  dalam  proses  pengambilan  keputusan,  serta  keadilan  dalam  persepsi kewajaran atas pemeliharaan hubungan antar pribadi.
(c)  Karakteristik  pekerjaan,  meliputi  pekerjaan  yang  penuh  makna,  otonomi  dan  umpan balik dapat merupakan motivasi kerja yang internal.
(d) Dukungan organisasi, mempunyai hubungan yang positif dengan komitmen organisasi. hubungan ini didefinisikan sebagai sejauh mana anggota atau karyawan mempersepsi bahwa organisasi (lembaga, atasan, rekan) memberi dorongan, respek, menghargai kontribusi dan memberi apresiasi bagi individu dalam pekerjaannya.
3) Positional
(a)  Masa  kerja  yang  lama  akan  semakin  membuat  anggota  atau  karyawan  komit,  hal  ini disebabkan oleh karena semakin memberi peluang anggota atau karyawan untuk menerima tugas menantang.
(b)  Tingkat  pekerjaan,  status  yang  tinggi  cenderung  meningkatkan  motivasi  maupun kemampuan aktif terlibat.
Mayer  &  Allen  menilai  komitmen  organisasional  dalam  tiga  pendekatan  yaitu afektif,  berkelanjutan  dan  normatif.  Karyawan  dengan  komitmen  afektif  yang  kuat  akan tetap didalam organisasi karena mereka mau, yang memiliki komitmen berkelanjutan kuat adalah  karena  mereka  butuh  dan  mereka  yang  berkomitmen  normatif  akan  tetap  didalam organisasi karena mereka sudah seharusnya melakukan hal tersebut.
Berdasarkan  pendapat  para  ahli  sebelumnya,  komitmen  organisasional  dapat disimpulkan sebagai ikatan yang terjadi antar karyawan dengan organisasinya baik itu secara afektif atau emosional, secara berkelanjutan ataupun secara normatif.
Diantara ketiga model komitmen organisasional, McShane & Glinow (2010) menilai bahwa komitmen organisasional afektif sangat mampu menjadi keunggulan kompetitif yang signifikan bagi  suatu  organisasi  dimana karyawan  dengan komitmen afektif akan bersifat loyal,  cenderung  jarang  untuk  keluar  dan  absen  dari  pekerjaannya  dan  mereka  juga cenderung memiliki motivasi dan kinerja yang lebih tinggi.
Sayeed  (1989),  dalam  Kumari  &  Afroz  (2013)  menyatakan  beberapa  indikator komitmen organisasional afektif yaitu:
1)  Karakteristik individu, seperti usia, masa jabatan, tingkat pendidikan dan variable yang sifatnya pribadi, dan lain sebagainya.
2)  Wewenang,  faktor-faktor  terkait  seperti  tantangan  dalam  pekerjaan,  konflik  peran, ambiguitas  peran,  dan  peran  kelebihan  beban  pekerjaan  yang  dapat  memengaruhi motivasi anggota untuk bekerja.
3)  Faktor  struktural,  seperti  ukuran  organisasi,  rentang  kendali,  partisipasi  dalam pengambilan keputusan, dan lain sebagainya.
Meyer & Allen (1997), dalam Kumari & Afroz (2013) mengkategorikan komitmen organisasional afektif berdasarkan penelitian yang telah dilakukannya yaitu:
1)  Karakterisitik organisasi
2)  Karakterisitik individu, dan 3)  Pengalaman kerja (work experience)

## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional
Budaya  organisasi  dapat  bermanfaat  membawa  sumber  daya  manusia  organisasi untuk  mencapai  tujuannya.  Selain  itu  juga  dapat  mempererat  hubungan  dan  kekompakan antar  departemen,  divisi  maupun  unit  dalam  organisasi  sehingga  hal  ini  kemudian  dapat merekatkan sumber daya manusia untuk memiliki komitmen yang sama dalam organisasi (Uha, 2013)
Azizollah,  et  al.  (2015)  melalui  penelitiannya  yang  berjudul  “ The  relationship between organizational culture and organizational  commitment  in  Zahedan University of Medical  Science ”  melakukan  penelitian  terhadap  staff  Zahedan  University  of  Medical Science yang telah bekerja pada organisasi tersebut pada tahun 2012 – 2013 dengan jumlah sampel sebanyak 165, melakukan uji untuk mengetahui hubungan antara budaya organisasi dengan  komitmen  organisasional  secara  umum  maupun  komitmen  organisasional  secara khusus  dalam hal  ini komitmen afektif, komitmen berkelanjutan dan komitmen normatif. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara budaya  organisasi  dengan  komitmen  organisasional,  dengan  demikian  bahwa  semakin meningkatnya budaya didalam organisasi tersebut maka akan meningkatkan juga komitmen didalam  organisasi  tersebut.  Lebih  lanjut  penelitian  ini  menunjukkan  adanya  hubungan positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasional  afektif,  dengan  demikian disimpulkan bahwa semakin  banyak budaya organisasi  meningkat,  dalam  jumlah tertentu dapat  mengakibatkan  peningkatan  komitmen  afektif  oleh  individu-individu  dalam organisasi tersebut.
Sejalan  dengan  penelitian  tersebut,  Nawawi  et  al.  (2018)  juga  telah  melakukan penelitian untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasional pada perusahaan batubara di Kalimantan Timur dalam hal ini populasinya adalah karyawan PT Kaltim Prima Coal  (KPC) dan PT. Berau Coal  dengan jumlah koresponden sebanyak 370  orang  karyawan,  dan  hasil  penelitian  menunjukkan  adanya  hubungan  positif  dan
signifikan  antara  budaya  organisasi  dengan  komitmen  organisasional  di  organisasi perusahaan batubara Kaltim, Ini berarti bahwa peningkatan budaya organisasi akan diikuti oleh peningkatan Komitmen organisasional dengan asumsi faktor lain yang mempengaruhi ukuran budaya organisasi dianggap konstan.
Berdasarkan  penelitian-penelitian  yang  telah  dilakukan  sebelumnya,  kita  ketahui bahwa budaya yang ada didalam organisasi memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap  komitmen  didalam  organisasi  tersebut.  Hal  ini  berarti  bahwa  ketika  suatu organisasi memegang teguh dan terus melakukan budaya yang ada didalamnya maka akan meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi dimana ketika karyawan memiliki komitmen  tinggi  terhadap  organisasi  maka  karyawan  tersebut  akan  terus  berupaya  untuk memberikan kemampuan terbaiknya dalam organisasi untuk mencapai tujuan dari organisasi tersebut.

## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepercayaan
Masalah  budaya  merupakan  salah  satu  hal  yang  esensial  bagi  suatu  organisasi, karena  akan  selalu  berhubungan  dengan  perusahaan.  Budaya  organisasi  merupakan  salah satu alat yang dapat menyatukan hubungan antara karyawan dengan organisasinya karena dengan adanya budaya tersebut akan membuat karyawan merasa bahwa dirinya termasuk bagian dari organisasi.  Suatu  organisasi juga tidak terlepas dari komitmen organisasional dimana  komitmen  organisasional  memiliki  keterkaitan  dengan  budaya  organisasi. Keharmonisan  tujuan  yang  tercapai  antara  karyawan  dan  organisasi  melalui  budaya  akan membangun suatu komitmen organisasional dalam diri karyawan dan hal ini tentunya sangat diperlukan  oleh  organisasi  karena  dapat  pula  meningkatkan  kinerja  karyawan  dalam organisasi tersebut.
Meng  &  Berger  (2018)  melalui  penelitiannya  yang  bertujuan  untuk  menganalisis sejauh mana budaya organisasi dapat menghasilkan dampak positif pada kepercayaan kerja para  professional  melakukan  survey  secara  online  terhadap  838  orang  profesional public relation dari berbagai organisasi dan hasil penelitian menegaskan bahwa keberadaan faktor- faktor  organisasi  tersebut  adalah  anteseden  untuk  meningkatkan  keterlibatan  dan kepercayaan. Dalam hal ini, budaya organisasi yang memahami nilai hubungan masyarakat, berbagi  kekuatan  pengambilan  keputusan,  mempraktikkan  komunikasi  dua  arah,  dan merangkul  keanekaragaman  adalah  sangat  penting.  Budaya  semacam  ini  membuat  para profesional public  relation percaya  bahwa  keterlibatan  dan  kepercayaan  mereka  sangat penting untuk kinerja dan pengembangan organisasi.
Penelitian yang dilakukan oleh Zarooni (2008) dengan responden 217 karyawan dari berbagai  departemen  pada  organisasi  pemerintahan  di  United  Arab  Emirates  (UAE)  juga menunjukkan hasil yang sama, yaitu bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh yang kuat terhadap  kepercayaan  yang  kemudian  juga  akan  berpengaruh  terhadap  persepsi  kinerja manajer setiap departemen dalam organisasi tersebut.
Melalui  penelitian-penelitian  yang  sebelumnya  telah  dilakukan  dapat  disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara budaya organisasi terhadap kepercayaan, artinya bahwa budaya yang diciptakan oleh organisasi apabila terus dilaksanakan dengan baik dan dimaknai  oleh  setiap  anggota  organisasi  maka  tentunya  akan  meningkatkan  kepercayaan anggota organisasi terhadap organisasi itu sendiri.

## Pengaruh Kepercayaan Terhadap Komitmen Organisasional
Organisasi  apapun  pasti  punya  keinginan  untuk  maju  lebih  baik.  Progres  positif, bukan  sebaliknya  negatif  atau  mundur  kebelakang.  Organisasi  senyatanya  bukan  sekedar tempat  berkumpulnya  orang-orang  semata,  tapi  lebih  dari  itu  bisa  menjadi  gerbong  yang
akan  menghantarkan  keberhasilan  dan  kesuksesan  dalam  meraih  sebuah  obsesi  hidup seseorang  maupun  banyak  orang,  maka  dalam  prakteknya  banyak  para  pakar  manajemen mengatakan bahwa salah satu hal penting yang harus dimiliki oleh sebuah organisasi adalah adanya kepercayaan ( Trust ).
Semua  hubungan  baik  hubungan  antara  sumber  daya  manusia  dengan  organisasi maupun  antar  anggota  tim  dalam  organisasi  itu  sendiri  sangat  bergantung  pada  tingkat kepercayaan  tertentu  untuk  mencapai  suatu  tujuan  yang  sama.  McShane,  et  al.  (2015) menilai kepercayaan mengacu pada harapan positif yang dimiliki seseorang terhadap orang lain  dalam  situasi  yang  melibatkan  risiko.  Kepercayaan  pada  akhirnya  adalah  persepsi, dimana  kita  memercayai  orang  lain  berdasarkan  keyakinan  kita  tentang  kemampuan, integritas, dan kebajikan mereka. Kepercayaan juga memiliki komponen emosional dimana anda mengalami perasaan positif terhadap orang yang anda percayai.
Dalam suatu organisasi, kepercayaan karyawan terhadap organisasi sangat mungkin meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi sehingga hal ini kemudian menjadi hal  yang  sangat  positif  bagi  setiap  organisasi  untuk  memelihara  dan  mengembangkan organisasinya.
Penelitian yang dilakukan oleh Lashari, et al. (2016) yaitu dengan melakukan survey terhadap staf pengajar rutin dari 15 fakultas berbeda dengan status kepegawaian permanen maupun kontrak di Universitas Sargodha Pakistan dengan judul “ Impact of Organizational Trust  on  Organizational  Justice  and  Organizational  Commitment ”  menunjukkan  hasil penelitian bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara kepercayaan organisasi terhadap komitmen  organisasional  secara  umum  bahkan  lebih  lanjut  penelitian  memberikan  hasil bahwa kepercayaan organisasi memiliki hubungan yang signifikan terhadap masing- masing komitmen  organisasional  afektif,  komitmen  organisasional  berkelanjutan  dan  komitmen organisasional  normatif,  diantara  ketiga  dimensi  komitmen  organisasional  tersebut disimpulkan bahwa komitmen organisasional afektif adalah yang memiliki hubungan paling kuat  yaitu  sebesar  49,6%  dibanding  komitmen  berkelanjutan  dan  normatif  terhadap kepercayaan  ( trust ).  Selain  itu  penelitian  Fauzi  (2012)  juga  mendukung  penelitian sebelumnya  bahwa  terdapat  hubungan  positif  kepercayaan  karyawan  terhadap  komitmen organisasional  yang  dalam  hal  ini  adalah  STMIK  Pringsewu,  sehingga  dapat  dikatakan semakin tinggi kepercayaan karyawan, maka komitmen karyawan juga akan semakin tinggi yang selanjutnya dapat meningkatkan kinerja karyawan.

## Kerangka Konseptual dan Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kajian literatur maka hipotesis penelitian ini sebagai berikut: H 1 : Budaya  organisasi  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasional afektif karyawan departemen laboratorium PT Trubaindo Coal Mining.
H 2 : Budaya  organisasi  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kepercayaan karyawan departemen laboratorium PT Trubaindo Coal Mining.
H 3 : Kepercayaan  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasional afektif karyawan departemen laboratorium PT Trubaindo Coal Mining.
H 4 : Budaya  organisasi  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasional  afektif  dengan  dimediasi  oleh  kepercayaan  karyawan  departemen laboratorium PT Trubaindo Coal Mining.
Gambar 1 : Kerangka Konseptual Penelitian Sumber  : data diolah

## METODE PENELITIAN Identifikasi Variabel Penelitian
Penelitian ini termasuk dalam kategori penelitian eksplanasi (penjelasan). Dikatakan penelitian eksplanasi karena penelitian ini berusaha menjelaskan hubungan sebab akibat di antara  variabel-variabel  yang  ada,  lebih  lanjut  menentukan  valid  atau  tidaknya  hubungan antar variabel yang diteliti (Siyoto & Sodik, 2015).
Penelitian  ini  menggunakan  variabel-variabel  berupa  variabel  bebas  (yang  dalam penelitian ini ditunjukkan oleh budaya organisasi (X) dan variabel terikat yang terdiri dari kepercayaan (Y1), dan komitmen organisasional afektif (Y2).

## Definisi Operasional Variabel
Definisi  operasional  masing-masing  variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini antara lain:
1) Budaya  organisasi,  merupakan  pola  dasar  nilai-nilai  dan  asumsi  yang  dibagikan  oleh organisasi dalam hal ini PT Trubaindo Coal Mining untuk dipercayai dan dianut oleh setiap  karyawan  untuk  menentukan  bagaimana  mereka  memandang,  berfikir  dan bertindak dalam menghadapi berbagai situasi pekerjaan serta menjadi pembeda bagi PT Trubaindo Coal Mining dengan perusahaan yang lain.
2) Kepercayaan dalam penelitian ini dimaksudkan pada keyakinan karyawan PT Trubaindo Coal  Mining  untuk  menerima  dan  mengikuti  setiap  kebijakan  yang  dibuat  oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan melakukan tindakan yang penting dan memihak kepada karyawan
3) Komitmen organisasional afektif yaitu bagaimana karyawan PT Trubaindo Coal Mining terikat  secara  emosional,  menempatkan  diri  untuk  terlibat  dan  berusaha  untuk  selalu memihak terhadap organisasi. Ikatan secara psikologis inilah yang membuat karyawan ingin tetap terus berada dalam organisasi, mendedikasikan diri dan bertanggung jawab terhadap  organisasinya  karena  merasa  bahwa  nilai  dan  kebijakan  organisasi  sesuai dengan diri mereka
Kepercayaan Komitmen Organisasional Afektif Budaya Organisasi H1 H4
Tabel 1. Indikator Pada Variabel Penelitian No  Variabel Items Referensi 1 Budaya Organisasi 1) Inovasi dan pengambilan resiko 2) Perhatian terhadap detail 3) Orientasi hasil 4) Orientasi terhadap tim 5) Agresivitas Robbins & Judge, 2013 2 Kepercayaan 1) Competence 2) Integrity 3) Dependability Hon & Grunig, 1999 3 Komitmen Organisasional Afektif 1) Bangga dan senang berdiskusi tentang organisasi 2) Perasaan terikat secara emosional 3) Makna mendalam secara pribadi 4) Rasa memiliki yang kuat terhadap organisasi Allen & Meyer, 1990

## Sumber: data diolah

## Populasi dan Sampel
Djarwanto  dalam  Kuntjojo,  (2009)  mendefinisikan  populasi  sebagai  jumlah seluruhnya dari satuan atau individu yang akan diamati karakteristiknya, dapat berupa orang ataupun  organisasi.  Populasi  yang  diambil  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  baik permanen maupun kontrak dari departemen laboratorium PT Trubaindo Coal Mining Kutai Barat dengan level helper hingga superintendent berjumlah 40 karyawan.
Lebih lanjut (Kuntjojo, 2009) menjelaskan sampel adalah bagian dari populasi yang akan  diamati  karakteristiknya,  sampel  yang  baik  adalah  yang  mewakili  atau  yang  dapat menggambarakan karakteristik populasi secara jelas. Karena jumlah populasi yang relatif kecil dan dapat terjangkau, maka penelitian ini menggunakan teknik sampling jenuh (Siyoto &  Sodik,  2015)  yaitu  teknik  sampling  dimana  semua  anggota  populasi  dijadikan  sampel, dalam hal ini seluruh karyawan laboratorium PT. Trubaindo Coal mining yang berjumlah 40 orang akan dijadikan sampel dalam penelitian.

## Instrument dan Pengukuran
Sebanyak  40  orang  karyawan  departemen  laboratorium  diberikan  kuesioner  yaitu metode  pengumpulan  data  dengan  memberikan  formulir  berisi  daftar  pertanyaan  bersifat tertutup dengan beberapa alternatif pilihan jawaban. Kuesioner pada penelitian ini diberikan melalui email untuk level supervisor hingga superintenden dan pemberian kuesioner secara langsung dilakukan untuk karyawan level helper hingga foreman.
Penilaian pada kuesioner menggunakan skor 1 – 5 (skala Likert) dimana 1 sebagai skor terkecil menyatakan sangat tidak setuju dan skor tertinggi yaitu 5 menyatakan sangat setuju.
Analisis  data  dilakukan  untuk  menyederhanakan  sejumlah  besar  data  yang  telah dikumpulkan  agar  kemudian  data  yang  sudah  dalam  jumlah  kecil  dapat  dianalisis  untuk memperoleh  pemahaman  baru  sebagai  kesimpulannya.  Dalam  proses  ini  penggunaan analisis statistik adalah yang paling tepat dilakukan, analisis statistik juga digunakan oleh peneliti  untuk  memprediksi  hubungan  antara  variabel  yang  diteliti  yaitu  pengaruh  antara
variabel bebas dan variabel terikat. Dalam penelitian ini penulis menggunakan alat analisis berupa Structural Equation Model dengan pendekatan Partial Least Square (SEM-PLS). PLS bertujuan untuk memprediksi hubungan antara variabel-variabel X dan Y serta menjelaskan  hubungan  teoritis  diantara  kedua  variabel.  Untuk  model  penelitian  dengan variabel  laten  dan  dengan  kompleksitas  yang  tinggi  PLS  jelas  sangat  dibutuhkan  karena dapat  menguji  hubungan  yang  kompleks  dengan  banyak  konstruk  dan  banyak  indikator. Pendekatan  PLS  juga  dapat  digunakan  pada  semua  skala  jenis  pengukuran  baik  interval, nominal, ordinal dan rasio serta dapat digunakan pada penelitian dengan jumlah sampel yang relatif  kecil  atau  sering  disebut soft  modeling .  Karena  dalam  penelitian  ini  model pengukuran  bersifat  struktural  dengan  jumlah  sampel  yang  relatif  kecil,  maka  penulis memutuskan untuk menggunakan SEM-PLS.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  data  pada  tabel  2,  responden  dengan  posisi  helper  –  foreman mendominasi  sebanyak  34  orang  atau  80%,  sedangkan  distribusi  responden  berdasarkan jenis  kelamin  di  dominasi  oleh  laki-laki  yaitu  sebanyak  82.5%  dan  berdasarkan  usia, distribusi responden terbanyak adalah usia 31 – 35 yaitu sebanyak 32.5%.
Tabel 2. Karakteristik Demografi Responden Variabel Kategori Jumlah Persen Posisi Helper - Foreman 34 85.0% Spv – Sec. Chief 4 10.0% Superintendent 2 5.0% Jenis Kelamin L 33 82.5% P 7 17.5% Usia ≤ 25 5 12.5% 26 - 30 8 20.0% 31 - 35 13 32.5% 36 - 40 3 7.5% ≥ 41 11 27.5%

## Sumber: data diolah

## Pengujian Model Pengukuran (Outer Model)
Ghozali dan Latan (2015) berpendapat bahwa variabel manifest mengidentifikasikan variabel laten untuk diukur yang menunjukkan pengukuran model. Parameter outer loading mengukur convergent validity , dan Ukuran refleksif individual dapat dikatakan berkolerasi jika nilai lebih dari 0,4 dengan konstruk yang ingin diukur.
Berdasarkan tabel 3 dapat dilihat bahwa nilai factor loading semua variabel manifest lebih  besar  dari  0.4,  maka  tidak  ada  yang  di  keluarkan,  artinya  semua  item  secara  valid mampu  merefleksikan  masing-masing  variabel,  sehingga  dapat  dilanjutkan  ke  pengujian selanjutnya.
Tabel 3. Nilai Loading Factor Seluruh Variabel Variabel Kode Loading Factor Budaya Organisasi BO1.1 BO1.2 BO2.1 BO2.2 BO3.1 BO3.2 BO4.1 BO4.2 BO5.1 BO5.2 0.47 0.82 0.83 0.84 0.93 0.90 0.87 0.86 0.88 0.90 Kepercayaan KP1.1 KP1.2 KP2.1 KP2.2 KP3.1 KP3.2 0.91 0.93 0.94 0.94 0.93 0.93 Komitmen Organisasional Afektif KOA1.1 KOA1.2
KOA2.1
KOA2.2 KOA3.1 KOA3.2 KOA4.1 KOA4.2 0.92 0.68 0.91 0.87 0.95 0.95 0.93 0.94
Sumber: Output Smart-PLS, 2020
Dalam  SEM-PLS  dengan  menggunakan  SmartPLS,  untuk  mengukur  reliabilitas suatu  konstruk  dapat  dilakukan  dengan  dua  cara  yaitu  dengan Cronbach’s  Aplha dan Composite Reliability . Composite Reliability lebih realible untuk dapat digunakan karena memberikan nilai yang lebih tinggi.
Tabel  4  menunjukkan  bahwa  nilai  semua  variable  dalam  pengujian  reliabilitas dengan  menggunakan  kedua  pendekatan  memberikan  nilai  lebih  dari  0,7,  sehingga  dapat dikatakan  varibel  yang  diajukan  valid  dan  reliabel  dan  dapat  dilanjutkan  untuk  menguji model struktural selanjutnya.
Tabel 4. Konstruk Reliabilitas dan Validitas Variabel AVE Composite Reliability Cronbach’s Alpha Budaya Organisasi 0.55 0.88 0.85 Kepercayaan 0.73 0.94 0.92 Komitmen Organisasional Afektif 0.60 0.92 0.89
Sumber: Output Smart-PLS, 2020
Hasil  analisis path  coefficient pada  tabel  5  menunjukkan  bahwa  seluruh  item signifikan  terhadap  konstruknya  menghasilkan  nilai  t-statistik  >1.96  dan  p-values  <0.05. Dengan  demikian  dapat  dinyatakan  bahwa  seluruh  item  indikator  merupakan  variabel manifest  pembentuk  konstruk  Budaya  organisasi,  Kepercayaan,  dan  komitmen Organisasional Afektif.
Tabel 5. Path Coefficient Pengukuran Signifikansi Konstruk T-Statistics P-Values BO → BO1 BO → BO2 BO → BO3 BO → BO4 BO → BO5 7.63 35.44 44.66 44.61 43.14 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 KP → KP1 KP → KP2 KP → KP3 31.07 110.78 53.91 0.00 0.00 0.00 KOA → KOA1 KOA → KOA2 KOA → KOA3 KOA → KOA4 9.98 59.50 100.53 66.09 0.00 0.00 0.00 0.00
Sumber: Output Smart-PLS, 2020

## Pengujian Model Struktural (Inner Model)
Prediksi hubungan antar variable laten dapat menggunaka evaluasi model struktural atau inner model . Nilai R-square dapat digunakan sebagai besaran presentase varians dari model  structural  yang  dievaluasi  dalam  konstruk  laten  endogen,  dan  AVE  untuk predictivenness dengan  menggunakan  prosedur  resampling  seperti  bootstrapping  untuk memperoleh stabilitas dari estimasi.
Berdasarkan  tabel  6  dapat  disimpulkan  bahwa  model  pengaruh  budaya  organisasi dan kepercayaan terhadap komitmen organisasional afektif memberikan nilai sebesar 0.68, dapat diinterprestasikan bahwa variabilitas konstruk komitmen organisasional afektif yang dapat  dijelaskan  oleh  variabilitas  konstruk  budaya  organisasi  dan  kepercayaan  adalah sebesar 68% sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain diluar penelitian ini.
Model pengaruh budaya organisasi terhadap kepercayaan memberikan nilai sebesar 0.52,  dapat  diinterprestasikan  bahwa  variabilitas  konstruk  kepercayaan  yang  dapat dijelaskan  oleh  variabilitas  konstruk  budaya  organisasi  adalah  sebesar  52%,  sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel – variabel diluar penelitian ini.
Tabel 6. Nilai R 2 Variable Endogen Variabel R Square Kepercayaan 0.52 Komitmen Organisasional Afektif 0.68 Sumber: Output Smart-PLS, 2020

## Pengujian Hipotesis
Metode bootstraping mendefinisikan  hipotesis  diterima  jika  nilai  signifikansi  t- values > 1.96 dan atau nilau p-values < 0.05, maka Ha diterima dan Ho. Hasil analisis dapat dilihat pada Gambar 2. Pada  Tabel 7 menunjukkan bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh  (O  =  0.23)  terhadap  komitmen  organisasional  afektif.  Nilai  t  –  statistik  pada hubungan konstruk ini adalah 3.69, dan p – value adalah 0.00. Karena nilai t hitung lebih besar dari t tabel 1.96 maka H0 ditolak atau berpengaruh signifikan positif. Oleh karena itu, hipotesis  pertama  (H1)  yang  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  antara  budaya  organisasi  terhadap  komitmen  organisasional  afektif  karyawan departemen laboratorium PT Trubaindo Coal Mining terbukti.
Gambar 2  : Path Coefficient & T-Statistic Antar Variabel
Sumber : data diolah
Tabel 7. Path Coefficient Pengaruh Langsung dan Pengaruh Tidak Langsung
Pengaruh Langsung Original Sample (O)  T-Statistics P-Values BO → KOA 0.23 3.69 0.00 BO → KP 0.72 31.47 0.00 KP → KOA 0.20 2.29 0.03 Pengaruh Tidak Langsung Original Sample (O)  T-Statistics P-Values BO → KP → KOA 0.14 2.61 0.01
Sumber: Output Smart-PLS, 2020
Hasil penelitian ini didukung oleh beberapa penelitian diantaranya Azizollah, et al. (2015)  melalui  penelitiannya  yang  berjudul  “ The  relationship  between  organizational culture  and  organizational  commitment  in  Zahedan  University  of  Medical  Science ” menunjukkan  bahwa  ada  hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara  budaya  organisasi dengan komitmen organisasional, dengan demikian bahwa semakin meningkatnya budaya didalam  organisasi  tersebut  maka  akan  meningkatkan  juga  komitmen  didalam  organisasi tersebut. Lebih lanjut penelitian ini menunjukkan adanya hubungan positif dan signifikan terhadap  komitmen  organisasional  afektif,  dengan  demikian  disimpulkan  bahwa  semakin banyak  budaya  organisasi  meningkat,  dalam  jumlah  tertentu  dapat  mengakibatkan peningkatan  komitmen  afektif  oleh  individu-individu  dalam  organisasi  tersebut.  Sejalan dengan  penelitian  tersebut,  Nawawi  et  al.  (2018)  juga  telah  melakukan  penelitian  untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasional pada perusahaan batubara di Kalimantan Timur dalam hal ini populasinya adalah karyawan PT Kaltim Prima Coal (KPC) dan PT. Berau Coal dengan jumlah koresponden sebanyak 370 orang karyawan, dan  hasil  penelitian  menunjukkan  adanya  hubungan  positif  dan  signifikan  antara  budaya organisasi dengan komitmen organisasional di organisasi perusahaan batubara Kaltim.
Hasil  uji  hipotesis  kedua  yaitu  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kepercayaan mempunyai pengaruh (O = 0.72). Nilai t – statistic pada hubungan konstruk ini adalah 31.47 dan nilai p – value 0.00. Karena nilai t hitung lebih besar dari t tabel 1.96 maka H0 ditolak atau berpengaruh signifikan positif. Oleh karena itu, hipotesis kedua (H2) yang menyatakan bahwa  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  budaya  organisasi  terhadap
Kepercayaan Komitmen Organisasional Afektif Budaya Organisasi 0.2265 (3.6929)
0.1425
(2.6110)
kepercayaan karyawan laboratorium PT Trubaindo Coal Mining terbukti. Hasil ini didukung oleh beberapa penelitian yang sejalan yaitu Meng & Berger (2018) melalui penelitiannya yang  bertujuan  untuk  menganalisis  sejauh  mana  budaya  organisasi  dapat  menghasilkan dampak positif pada kepercayaan kerja para professional public relation dan hasil penelitian menegaskan  bahwa  keberadaan  faktor-faktor  organisasi  tersebut  adalah  anteseden  untuk meningkatkan keterlibatan dan kepercayaan.
Hasil  uji  hipotesis  ketiga  yaitu  pengaruh  kepercayaan  terhadap  komitmen organisasional  afektif mempunyai  pengaruh  (O  = 0.20). Nilai t  –  statistic pada hubungan konstruk ini adalah 2.29, dan nilai p – value 0.03. Karena nilai t hitung lebih besar dari t tabel 1.96 maka H0 ditolak atau berpengaruh signifikan positif. Oleh karena itu, hipotesis ketiha (H3) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kepercayaan  terhadap  komitmen  organisasional  afektif  karyawan  laboratorium  PT Trubaindo  Coal  Mining  terbukti.  Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Lashari, et al. (2016) yang menunjukkan bahwa kepercayaan organisasi memiliki hubungan yang  signifikan  terhadap  masing-  masing  komitmen  organisasional  afektif,  komitmen organisasional  berkelanjutan  dan  komitmen  organisasional  normatif.  Selain  itu  penelitian Fauzi  (2012)  juga  mendukung  penelitian  sebelumnya  bahwa  terdapat  hubungan  positif kepercayaan karyawan terhadap komitmen organisasional.
Hasil  uji  hipotesis  keempat  yaitu  pengujian  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap komitmen  organisasional  afektif  melalui  mediasi  kepercayaan.  Hasil  analisis  PLS  diatas menemukan besarnya pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasional afektif melalui kepercayaan sebesar (O = 0.14) dengan nilai t – statistic 2.61 dan nilai probability (0.01). Pengaruh positif dan signifikan dengan nilai t – statistic 2.61 > 1.96. Oleh karena itu, hipotesis  keempat  (H4)  yang  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  budaya  organisasi terhadap  komitmen  organisasional  afektif  dengan  dimediasi  oleh  kepercayaan  karyawan laboratorium PT Trubaindo Coal Mining terbukti. Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian  sebelumnya  yang  diteliti  oleh  Sari  dan  Andre  (2013),  Hendratmo  (2016)  yang menemukan bahwa kepercayaan mampu memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasional. Hasil tersebut sesuai dengan teori yang menyebutkan karyawan yang memiliki komitmen organisasional tinggi akan bekerja dengan penuh dedikasi karena ketika komitmen organisasional karyawan tinggi akan memiliki pandangan yang positif dan melakukan  yang  terbaik  untuk  kepentingan  perusahaan  (Meyer  dan  Allen,  1997).  Hasil tersebut  menunjukkan  bahwa  kepercayaan  dapat  memediasi  pengaruh  budaya  organisasi terhadap komitmen organisasional.

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, didapatkan beberapa kesimpulan berikut.  Budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  secara  langsung terhadap komitmen organisasional afektif karyawan departemen laboratorium PT Trubaindo Coal Mining sehingga dapat disimpulkan bahwa peningkatan budaya organisasi akan diikuti oleh peningkatan komitmen organisasional dengan asumsi faktor lain yang mempengaruhi ukuran budaya organisasi dianggap konstan. Hal ini berarti bahwa ketika suatu organisasi memegang  teguh  dan  terus  melakukan  budaya  yang  ada  didalamnya  maka  akan meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi dimana ketika karyawan memiliki komitmen  tinggi  terhadap  organisasi  maka  karyawan  tersebut  akan  terus  berupaya  untuk memberikan kemampuan terbaiknya dalam organisasi untuk mencapai tujuan dari organisasi tersebut.
Budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepercayaan karyawan  departemen  laboratorium  PT  Trubaindo  Coal  Mining,  dalam  hal  ini,  budaya organisasi  yang diciptakan perusahaan  yang  didalamnya  memahami nilai  hubungan  antar karyawan, berbagi kekuatan pengambilan keputusan, mempraktikkan komunikasi dua arah, dan merangkul keanekaragaman adalah sangat penting. Budaya semacam ini membuat para karyawan percaya bahwa keterlibatan dan kepercayaan mereka sangat penting untuk kinerja dan pengembangan organisasi. Penelitian ini menunjukkan bahwa budaya yang diciptakan oleh organisasi  apabila terus  dilaksanakan dengan baik  dan dimaknai  oleh setiap anggota organisasi  maka  tentunya  akan  meningkatkan  kepercayaan  anggota  organisasi  terhadap organisasi itu sendiri.
Kepercayaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional afektif karyawan departemen laboratorium PT Trubaindo Coal Mining, hal ini menunjukkan bahwa kepercayaan karyawan terhadap organisasi sangat mungkin meningkatkan komitmen karyawan  terhadap  organisasi  sehingga  hal  ini  kemudian  menjadi  hal  yang  sangat  positif bagi setiap organisasi untuk memelihara dan mengembangkan organisasinya. Hal ini juga menegaskan bahwa semakin tinggi kepercayaan karyawan, maka komitmen karyawan juga akan semakin tinggi yang selanjutnya dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Penelitian  ini  dapat  memberikan  informasi  penting  bagi  perusahaan  untuk  dapat meningkatkan komitmen organisasional karyawannya melalui penerapan budaya organsiasi yang  baik  serta  meningkatkan  kepercayaan  karyawan  terhadap  organisasi  itu  sendiri. Berdasarkan  hasil  penelitian  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  komitmen  organisasional  afektif  dimediasi  oleh  kepercayaan  karyawan departemen labortorium PT Trubaindo Coal Mining, hal ini berarti perusahaan diharapkan agar  mempertahankan  budaya  berupa  norma-norma  dan  nilai-nilai  yang  diterapkan  di perusahaan  tetap  terjaga  sehingga  dapat  meningkatkan  kepercayaan  karyawan  terhadap organisasi  yang  selanjutnya  akan  berdampak  kepada  komitmen  karyawan  untuk  tetap tinggal di perusahaan.

## Saran
Diharapkan agar manajemen laboratorium PT Trubaindo Coal Mining benar-benar memperhatikan  budaya  organisasi  yang  sudah  diciptakan  di  perusahaan  agar  nilai-nilai didalam  budaya  ini  tersampaikan  dengan  baik  kepada  seluruh  karyawan  dan  melakukan berbagai  kegiatan-kegiatan  yang  bertujuan  untuk  meningkatkan  pemahaman  karyawan terhadap budaya yang ada serta melatih karyawan mengimplementasikan budaya yang ada agar budaya ini tidak hanya dipahami tetapi dijalankan dan diimplementasikan dengan baik dan  benar  oleh  setiap  karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaannya  sehingga  tujuan perusahaan dapat tercapai ditandai dengan meningkatnya kepercayaan karyawan terhadap perusahaan  yang  selanjutnya  akan  meningkatkan  komitmen  afektif  karyawan    terhadap perusahaan.
Bagi peneliti selanjutnya dengan topik terkait dapat menganalisis variabel lain selain kepercayaan  yang  sekiranya  dapat  menjadi  variabel  mediator  dalam  meningkatkan komitmen karyawan dalam suatu organisasi.

## DAFTAR RUJUKAN
Alijanpour,  M.,  Dousti,  M.,  &  Alijanpour,  M.  (2013).  The  Relationship  Between Organizational  Commitment  and  Organizational  Commitment  and  Organizational Trust of Staff. Annals of Applied Sport Science, Vol. 1, No.4.
Allen,  N.  J.,  &  Meyer,  J.  P.  (1990).  The  Measurement  and  Antecedents  of  Affective, Continuance  and  Normative  Commitment  to  The  Organization.  Journal  of Occupational Psychology, 63, 1-18.
Al-Bataineh,  O.  H.,  Ibrahim,  R.,  &  Fadzil,  A.  F.  (2019).  The  Effect  of  Motivation, Empowerment  and  Organizational  Culture  on  Organizational  Commitment  of Municipalities in Jordan. International Journal of Academic Research in Business & Social Sciences. ISSN (2222-6990) Vol.9, No.9, Pg. 101-117. http://dx.doi.org/10.6007/IJARBSS/v9-i9/6272
Aranki,  D.  H.,  Suifan,  T.  S.,  &  Sweis,  R.  J.  (2019).  The  Relationship  Between Organizational Culture and Organizational Commitment. Journal of Modern Applied Science. ISSN (1913-1844) Vol.13, No.4. http://doi.org/10.5539/mas.v13n4p137
Fauzi.  (2012).  Hubungan  Budaya  Organisasi  dan  Kepercayaan  Pegawai  Terhadap Komitmen Karyawan Terhadap STMIK Pringsewu. JMK, Vol.10, No.2.
Ghozali,  I.,  &  Latan,  H.  (2014).  Partial  Least  Squares  Konsep,  Metode  dan  Aplikasi.
Semarang: Undip.
Gibson, J. L. (2012). Organizationas Behaviour, Structure, Processes, Fourteenth Edition.
New York: McGraw Hill.
Hon,  L.  C.,  &  Grunig,  J.  E.  (1999).  Guidelines  for  Measuring  Relationships  in  Public Relations. Institute for Public Relations.
Lashari, M., Moazzam, A., Salman, Y., & Irfan, S. (2016). Impact of Organizational Trust on Organizational Justice and Organizational Commitment: A Case of University of Sargodha. JRSP, Vol. 53, No.2.
Mayer, R., Davis, J., & Schoorman F. (1995). An Integrative Model of Organizational Trust. Academy of Management Review, Vol. 20, No. 3, 709-734.
McShane, S. L., Steen, S. L., & Tasa, K. (2015). Canadian Organizational Behaviour, Ninth Edition. Canada: McGraw Hill Education.
Meng,  J.,  &  Berger,  B. K.  (2019).  The  Impact  of  Organizational  Culture  and  Leadership Performance  on  PR  Professionals’  Job  Satisfaction:  Testing  the  Joint  Mediating Effect of Enggagement and Trust. Journal of Public Relation Review 45. Pg 64-75. http://doi.org/10.1016/j-pubrev.2018.11.002
Mercurio,  Z.  A.  (2015).  Affective  Commitment  as  a  Core  Essence  of  Organizational Commitment:  An  Integrative  Literature  Review.  Human  Resources  Development Review, Vol. 14(4) 389-414. DOI: 10.1177/1534484315603612
Meyer, J. P., Allen, N. J. (1991). A Three-Component Conseptualization of Organizational Commitment. Human Resources Management Review, (ISSN 1053-4822) Vol. 1, No. 1, 61-89.
Meyer, J. P., Allen, N. J., & Gellatly, I. R. (1990). Affective and Continuance Commitment to  the  Organization:  Evaluation  Measures  and  Analysis  of  Concurrent  and  Time- Lagged Relations. Journal of Applied Psychology, Vol. 75, No. 6, 710-720.
Meyer,  J.  P.,  Allen,  N.  J.,  &  Smith,  C.  A.  (1993).  Commitment  to  Organizations  and Occupations: Extension and Test of a Three-Component Conceptualization. Journal of Applied Psychology, Vol. 78, No. 4, 538-551.
Mohamed, M. S., Kader, M. A., & Anisa, H. (2012). Relationship Among Organizational Commitment, Trust and Job Satisfaction: An Empirical Study in Banking Industry. Research Journal of Management Sciences. ISSN (2319-1171) Vol.1(2), 1-7.
Nawawi, M., Syarifuddin, A., Sehe, M., & Ekawati, H. (2018). The Effect Compensation and Organization Culture on The Motivation and Commitment Organization Coal Company  in  East  Kalimantan  Province.  International  Journal  of  Scientific  & Technology Research Vo.7, Issue 9.
Perry,  R.  W.  (2004).  The  Relationship  of  Affective  Organizational  Commitment  with Supervisory Trust. Review of Public Personnel Administration. Vol. 24, No.2, 133- 149.
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2013).  Organizational  Behaviour,  15th  Edition.  USA: Pearson Education, Inc.
Sunyoto,  D.  (2012).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Yogyakarta:  CAPS  (Center  for Academic Publishing Service).
Usman, B., & Yusuf, Y. Q. (2016). The Effect of Organizational Culture, Leadership Style and Employee’s Trust on Organizational Commitment in an Educational Institution. Journal of Energy Education Science and Technology Part B: Social and Educational Studies, Vol. 8, Issue 1, 25-34.
Yousefi, J., Mohamadii, S., dan Chaleshtari, M. R. M. (2014). The Relationship Between Organizational Culture and Organizational Trust  in West Azarbayjan’s Youth  and Sport  Administrations.  International  Journal  of  Sport  Studies.  ISSN  (2251-7502) Vol. 4(8), 938-942.
Zarooni,  Hana  A.  M.  (2008).  The  Influence  of  Empowerment,  Commitment,  Job Satisfaction  and  Trust  Perceived  Manager’s  Performance.  Journal  Business Excellence, Vol. 1, No.1/2.