Journal of Management and Bussines (JOMB) Volume 6, Nomor 1, Januari - Februari 2024 p-ISSN: 2656-8918 e-ISSN: 2684-8317 DOI: https://doi.org/10.31539/jomb.v6i1.7570

## MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP  KINERJA KARYAWAN DI PT KALIMUTU MITRA PERKASA
Muhammad Syamsul Hidayat 1 , Didin Hikmah Perkasa 2 , Muhamad Al Faruq Abdullah 3 , Wenny Desty Febrian 4 , Yanthy Herawaty Purnama 5 , Leli Deswindi 6 , Muhamad Ekhsan 7
Universitas Dian Nusantara 1,2,3,4,5,6 Universitas Pelita Bangsa 7
didin.hikmah.perkasa@undira.ac.id 2

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menginvestigasi  pengaruh  Gaya  Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT Kalimutu Mitra Perkasa. Data  dikumpulkan  melalui  kuisioner  dengan  metode  skala  likert,  dan  analisis  data dilakukan  menggunakan  Analisis  Data  Struktural,  khususnya  Equation  Model  Partial Least  Square.  Evaluasi  dilakukan  terhadap  measurement  model  (Outer  Model)  dan  uji structural (Inner Model) menggunakan alat pengolahan data SEM PLS. Hasil penelitian menunjukkan  bahwa  Motivasi  Kerja  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  Kinerja Karyawan  dengan  nilai  original  sample  sebesar  0,438,  dan  nilai  t-statistic  >  t-tabel (2,767 > 1,96), mengindikasikan bahwa Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja.  Disiplin  Kerja  juga  terbukti  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja  Karyawan dengan nilai original sample sebesar 0,358, dan nilai t-statistic > t-tabel (2,262 > 1,96), menunjukkan bahwa Disiplin Kerja memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja karyawan.  Namun,  Gaya  Kepemimpinan  tidak  terbukti  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan,  dengan  nilai  original  sample  sebesar  0,106,  dan  nilai  t- statistic < t-tabel (0,872 < 1,96). Simpulan, bahwa Gaya Kepemimpinan tidak memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT  Kalimutu  Mitra  Perkasa. Simpulan,  penelitian  ini  memberikan  kontribusi  dalam  pemahaman  faktor-faktor  yang memengaruhi  kinerja  karyawan  di  organisasi  tersebut,  dan  dapat  menjadi  dasar  untuk pengembangan strategi manajemen sumber daya manusia yang lebih efektif.
Kata Kunci : Disiplin kerja, Gaya Kepemimpinan, Kinerja Karyawan , Motivasi

## ABSTRACT
This  research  aims  to  investigate  the  influence  of  Leadership  Style,  Motivation  and Work  Discipline  on  Employee  Performance  at  PT  Kalimutu  Mitra  Perkasa.  Data  was collected through a questionnaire using the Likert scale method, and data analysis was carried  out  using  Structural  Data  Analysis,  specifically  the  Partial  Least  Square Equation Model. Evaluation was carried out on the measurement model (Outer Model) and  structural  tests  (Inner  Model)  using  the  SEM  PLS  data  processing  tool.  The research  results  show  that  work  motivation  has  a  positive  influence  on  employee performance  with  an  original  sample  value  of  0.438,  and  a  t-statistic  value  >  t-table (2.767 > 1.96), indicating that work motivation has a significant effect on performance. Work  Discipline  has  also  been  proven  to  have  a  positive  effect  on  employee performance  with  an  original  sample  value  of  0.358,  and  a  t-statistic  value  >  t-table (2.262  >  1.96),  indicating  that  Work  Discipline  has  a  significant  impact  on  employee
performance. However, Leadership Style was not proven to have a significant influence on  Employee  Performance,  with  an  original  sample  value  of  0.106,  and  a  t-statistic value  <  t-table  (0.872  <  1.96).  Conclusion,  that  Leadership  Style  does  not  have  a significant  influence  on  employee  performance  at  PT  Kalimutu  Mitra  Perkasa.  In conclusion,  this  research  contributes  to  understanding  the  factors  that  influence employee performance in these organizations, and can be a basis for developing more effective human resource management strategies.

## Keywords: Work discipline, Leadership Style, Employee Performance, Motivation

## PENDAHULUAN
Kinerja  seorang  pegawai  sangat  berpengaruh  terhadap  keberhasilan  suatu organisasi.  Oleh  karena  itu,  setiap  unit  kerja  didalam  suatu  organisasi  harus  dinilai kinerjanya,  agar  kinerja  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi  tersebut  dapat  dilihat secara  objektif.  Setiap  organisasi  akan  selalu  berusaha  meningkatkan  kinerja  pegawai dengan harapan apa yang menjadi tujuan organisasi dapat tercapai. Untuk mewujudkan tujuan  tersebut,  sangat  penting  untuk  memperhatikan  kualitas  sumber  daya  manusia. Kualitas  sumber  daya  manusia  tercermin  dari  hasil  kerja  yang  dihasilkan.  Menurut (Susanto  2019)  bahwa  kinerja  karyawan  dapat  menjadi  tolak  ukur  untuk  mengukur seberapa banyak hasil kerja positif yang dibawa karyawan ke organisasi.
Menurut  (Kariyamin,  Hamzah,  and  Lantara  2020)  untuk  mengukur  kinerja  dapat dilakukan  melalui  wujud  sasaran,  tujuan,  visi,  dan  misi  organisasi  yang  dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.  Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja  adalah  faktor  kemampuan  ( ability )  dan  faktor  motivasi  ( motivation ).  Hal  ini sesuai  dengan  pendapat  Keith  Davis  dalam  (Mangkunegara  2017)  yang  merumuskan bahwa : Human Performance = Ability x Motivation. Motivation = Atitude x Situation. Ability = Knowledge  x  Skill. Motivasi  kerja  berpengairuh  terhadap  kinerja  (S.  Arif, Zainudin,  and  Hamid  2019);    (Niati,  Siregar,  and  Prayoga  2021).  Seseorang  yang bekerja  karena  adanya  dorongan  atau  motivasi  tertentu.  Semakin  baik  motivasi seseorang bekerja akan dapat meningkatkan kinerjanya. Disiplin berpengairuh terhadap kinerja  (M.  Arif  et  al.  2019);  (Patria  2019)  disiplin  adalah  suatu  alat  yang  digunakan para  manajer  untuk  mengubah  suatu  perilaku  serta  sebagai  suatu  upaya  untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku.  Pada  penelitian  (Pt  et  al.  2014)  menyatakan bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan di PT.Bank Negara Indonesia Regional Sales Manado.
Fenomena penelitian pada Tahun 2022 berdasarkan laporan bagian terkait bahwa hasil pencapaian kinerja penyelesaian proyek belum menunjukkan hasil yang maksimal. Pada  proyek    Laboiur  Pricei  -  HVAC    Systeim  foir  Main  Building  dengan  target penyelesaian  220  hari  namun  aktual  penyelesaian  270  hari  terdapat  selisih  50  hari, proyek  Laboiur  pricei  Firei  fighting    Systeim  foir  Main  Building  dengan  target penyelesaian 220 hari dan actual penyelesaian 310 hari ada selisih 90 hari, pada proyek Jasa  Turnkeiy  packagei-  Chilleid  Wateir  Systeim    foir  Main  Building    Proijeict  dengan rencana penyelesaian 255 hari dan actual penyelsaian 280 hari terdapat selisih 25 hari, dan  untuk  proyek  Turnkeiy  packagei  intalatioin  oif  DAHU  foir  Main  Building  dengan rencana  penyelesaian  60  hari  dan  actual  penyelesaian  90  hari  terdapat  selisih  30  hari dari  target  awal  penyelsaian.  Dari  penjelasan  tersebut,  dapat  diketahui  bahwa  kinerja pegawai belum mencapai target yang diharapkan.
Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan langsung kepada para pegawai dan  berdasarkan  hasil  pra  survey  dapat  asumsikan  penyebab  utama  dari  penurunan kinerja  karena  motivasi  karyawan  belum  sepenuhnya  ditunjukkan  dalam  melakukan pekerjaan  dan  disiplin  kerja  karyawan  masih  ditunjukkan  banyaknya  perilaku  kurang disiplin terutama dalam menyelesaikan beberapa pekerjaan yang lambat penyelesaiannya.  Teirkait  deingan  faktoir  moitivasi  Manajeimein  PT  Kalimutu  Mitra Peirkasa  meineirapkan  keibijakan  peimbeirian  inseintif  untuk  karyawan  yang  beirpreistasi deingan saving coist dari reincana anggaran proijeict dimana inseintif teirseibut akan di bagi seisuai  deingan  poirsi  masing-masing  seisuai  deingan  tanggung  jawabnya.  Namun keibijakan  ini  beilum  bisa  meinjadikan  moitivasi  untuk  peiningkatan  kineirja  peinyeileisaian proijeict  teipat  waktu  kareina  seibagian  beisar  proijeict  yang  di  keirjakan  di  Tahun  2022 meileibihi  waktu  yang  sudah  di  teitapkan.  Masih  banyaknya  peikeirja  yang  datang  tidak teipat  waktu  yang  meingakibatkan  peinyeileisaikan  peikeirjaan  teirhambat,  tidak  ada tanggung  jawab  pada  peikeirjaannya.  Teirkait  faktoir  disiplin  peikeirja  Manajeimein  PT Kalimutu Mitra Peirkasa meineirapkan sisteim abseinsi fingeir print bagi peikeirja proijeict dan abseinsi meinggunakan aplikasi taleinta untuk karyawan teitap.
Peinyeibab  lainnya  adalah  faktoir  keipeimimpinan,  dimana  keipeimimpinan  dalam proijeict yang teirtinggi di bawah Manajeir Proiyeik. Manajeir Proiyeik meimpunyai tanggung jawab  dalam  peingeiloilaan  proijeict  teirmasuk  juga  moinitoiring  kineirja  peikeirja  agar  dapat meinyeileisaikan  proijeict  teipat  waktu.  Manajeir  Proiyeik  meimpunyai  acuan  dalam meinyeileisaikan  proijeict  yaitu  scheidulei  peinyeileisaiaan  peikeirjaan  seisuai  deingan  yang sudah  di  teintukan  dari  clieint  dan  apabila  teirjadi  keiteirlambatan  maka  Manajeir  Proiyeik harus  meimbuat  analisa  faktoir  peinyeibab  keiteirlambatan  proiyeik  teirseibut.  Hasil  studi eimpiris  yang  dilakukan  peineiliti  seibeilumnya  teirkait  peineilitian  teintang  kineirja  oileih (Paramananda,  2021)  yang  meinyatakan  bahwa  moitivasi  kerja  beirpeingaruh  teirhadap kineirja  karyawan;  menurut  (Eikhsan,  2019)  menyatakan  disiplin  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Keimudian  meinurut  (Saragih,  2021) meinyatakan bahwa gaya keipeimimpinan beirpeingaruh poisitif signifikan teirhadap kineirja karyawan. Keimudian meinurut (Yushadi, 2019) meinyatakan bahwa gaya keipeimimpinan beirpeingaruh poisitif dan signifikan teirhadap moitivasi dan tidak signifikan

## KAJIAN PUSTAKA

## Kinerja
Menurut  (Anwar,  2020)  “istilah  kinerja  berasal  dari  kata  job  performance  atau actual  permormance atau  prestasi  sesungguhnya  yang  dicapai  oleh  seseorang (Hasibuan,  2017)  beirpeindapat  “Kineirja  karyawan  meirupakan  hasil  keirja  yang  dapat dilihat dari peincapaian atau hasil keirja ”. (Moihammad, 2015) kineirja adalah suatu yang ditampilkan  oileih  seioirang  atau  suatu  proiseis  yang  beirkaitan  deingan  tugas  keirja  yang diteitapkan.  Kineirja  bukan  ujung  teirakhir  dari  seirangkaian  proiseis  keirja  teitapi  tampilan keiseiluruhan yang dimulai dari unsur keigiatan input, proiseis, oiutput dan bahan oiutcoimei.

## Motivasi
Menurut  (Farisi,  Irnawati,  and  Fahmi  2020)  motivasi  adalah  keinginan  yang timbul  dari  dalam  diri  seseorang  atau  individu  karena  terinspirasi,  tersemangati,  dan terdorong  untuk  melakukan  aktivitas  dengan  keikhlasan,  senang  hati,  dan  sungguh- sungguh  sehingga  hasil  dari  aktifitas  yang  dia  lakukan  mendapat  hasil  yang  baik  dan berkualitas. Ada beibeirapa teioiri meingeinai moitivasi yang ungkapkan oileih beibeirapa ahli diantaranya  yang  di  ungkapkan  oileih    (Masloiw  dalam  Roibbins,  2015)  yang  meimbuat
hipoiteisis  bahwa  diseitiap  manusia  teirdapat  hieirarki  lima  keibutuhan:  Fisioiloigis,  Rasa aman, Soisial, Peinghargaan dan Aktualisasi diri.  Menurut (Olivia, 2015) motivasi kerja dalam  psikologi  kerya  biasa  disebut  pendorong  semangat  kerja.  Kuat  dan  lemahnya motivasi kerja seorang tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya prestasinya.

## Disiplin
Menurut  (Poltak,  2017)  disiplin  kerja  adalah  kemampuan  kerja  sesorang  untuk secara  teratur,  tekun  secara  terus  menerus  dan  bekerja  sesuai  dengan  aturan-aturan berlaku  dengan  tidak  melanggar  aturan-aturan  yang  sudah  ditetapkan.  Menurut  (Rivai 2015) disiplin kerja menunjukkan sikap saling menghormati dari setiap pegawai dalam melaksanakan  tugas  sesuai  dengan  aturan  dan  ketaatan  pegawai  tersebut.  Meinurut (Sutrisnoi,  2016)  disiplin  peigawai  adalah  “Peirilaku  seiseioirang  yang  seisuai  deingan peiraturan,  proiseidur  keirja  yang  ada  atau  disiplin  adalah  sikap,  tingkah  laku,  dan peirbuatan  yang  seisuai  deingan  peiraturan  dari  oirganisasi  baik  teirtulis maupun  tidak teirtulis.”  Dapat  disimpulkan  disiplin  kinerja  meirupakan  peirilaku  seiseioirang  dalam meintaati peiraturan dan proiseidur keirja seisuai deingan yang teilah diteitapkan oileih oirganisasi  baik  teirtulis  maupun  tidak  teirtulis  agar  tiap  peikeirjan  dapat  beirjalan deingan lancar dan karyawan dapat meincapai prstasi keirja yang leibih baik.

## Gaya Kepemimpinan
Menurut  Drath  dan  Palus  dalam  (Gary,  2015)  meinyatakan  bahwa: “Keipeimimpinan  adalah  proiseis  untuk  meimahami  apa  yang  dilakukan  oirang seicara  beirsama-sama,  seihingga  meireika  meimahami  dan  mau  meilakukannya”. Seidangkan meinurut (Sutikno, 2014) ”Keipeimimpinan dalam oirganisasi diarahkan untuk meimpeingaruhi  oirang  -  oirang  yang  dipimpinnya,  agar  mau  beirbuat  seipeirti  yang diharapkan ataupun diarahkan oileih oirang lain yang meimimpinnya, menurut (Hasibuan, 2016) meingeimukakan tiga dimeinsi gaya keipeimimpinan yaitu: Keipeimimpinan Oitoiriteir, Keipeimimpinan  Deileigatif  dan  Keipeimimpinan  Partisipatif.  Beirdasarkan  seimua peingeirtian  yang  teilah  dikeimukakan  para  ahli  diatas,  maka  dapat  diambil  keisimpulan bahwa  keipeimimpinan  adalah  proiseis  dan  peirilaku  seioirang  peimimpin  dalam meimpeingaruhi peirilaku dan meindayagunakan para bawahannya agar mau beikeirja sama dalam meilaksanakan tugas dan tanggung jawab untuk meincapai tujuan peirusahaan.

## METODE PENELITIAN
Desain  penelitian  yang  digunakan  penulis  adalah  metode  penelitian  kausal. Penelitian  ini  dimaksudkan  untuk  mengetahui  adanya  pengaruh  Motivasi  Kerja, Disiplin  kerja  dan  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Populasi  dalam penelitian  ini  sebanyak  56  orang  yang  semuanya  akan  di  jadikan  subjek  atau  sampel dalam penelitian ini. Metode Analisis Data yaitu  Evaluasi Measurement (Outer) Model Uji  Normalitas, dengan  indikator  refleksif  dievaluasi  melalui convergent  validity dan discriminant validity dari indikator pembentuk konstruk laten dan composite reliability serta cronbach alpha untuk blok indikatornya.

## HASIL PENELITIAN
Penelitian  mengambil  sampel  sebanyak  56  orang  dengan  jumlah  laki-laki sebanyak  51  orang  atau  91,1%  dan  wanita  sebanyak  5  orang  atau  8,9  %  hal  ini mengindikasikan  karyawan  di  PT  Kalimutu  Mitra  Perkasa  didominasi  oleh  laki-laki karena  bidang  pekerjaannya  adalah  proyek  kontruksi.  Dari  56  orang  responden
meinunjukkan  bahwa  mayoiritas  reispoindein  yaitu  seibanyak  20  reispoindein  atau  seibeisar 35,7% reispoindein deingan lama beirkeirja 1 - 2 tahun seibagai teinaga keirja di PT Kalimutu Mitra  Peirkasa.  Seidangkan  reispoindein  lainnya  yaitu  17  reispoindein  atau  seibeisar  30,4% reispoindein  deingan  lama  beirkeirja  kurang  dari  1  tahun  seibagai  teinaga  seibagai  teinaga keirja  di  PT  Kalimutu  Mitra  Peirkasa,  13  reispoindein  atau  seibeisar  23,2%  reispoindein deingan  lama  beirkeirja  leibih  dari  5  tahun  seibagai  seibagai  teinaga  keirja  di  PT  Kalimutu Mitra  Peirkasa,  seirta  6  reispoindein  atau  seibeisar  10,7%  reispoindein  deingan  lama  beirkeirja seikitar 3 - 4 tahun seibagai teinaga keirja di PT Kalimutu Mitra Peirkasa. Jadi, mayoiritas reispoindein seibagai teinaga keirja di PT Kalimutu Mitra Peirkasa adalah reispoindein deingan lama beirkeirja 1 - 2 tahun.
Gambar 1 . Hasil Algoritma smartPLS 4.0 Sumbeir: Oiutput Peingoilahan deingan smartPLS 4.0
Berdasarkan  Gambar  2.  dapat  dilihat  bahwa  terdapat  indikator  yang  tidak  valid yaitu  indikator  MK.1,  MK.2,  MK.4,  MK.5,  MK.6,  GK.1,  GK.2,  GK.3,  GK.4,  GK.5, GK.8,  KK.3,  KK.5,  dan  KK.7  dengan  nilai  loading  factor  sebesar  lebih  kecil  dari  0,7. Berdasarkan  hasil  diatas,  maka  indikator  yang  tidak  valid  tersebut  akan  di  drop  dari model dan di lakukan modifikasi sampai semua indicator dinyatakan valid.
Gambar 2. Hasil Modifikasi Algoritma smartPLS 4.0 Sumbeir: Oiutput Peingoilahan deingan smartPLS 4.0

## Tabel 1.
Hasil Uji Discriminant Validity (Fornell Larcker Criterion) Variabel X2 Disiplin Kerja X3 Gaya Kepemimpinan Y Kinerja Karyawan X1 Motivasi Kerja X2_Disiplin Kerja 0,883 X3_Gaya Kepemimpinan 0,807 0,910 Y_Kinerja Karyawan 0,929 0,884 0,888 X1_Motivasi Kerja 0,846 0,804 0,878 0,954
Bahwa  akar  kuadrat  dari Aveiragei  Variancei  Eixtracteid untuk  seitiap  koinstruk  ada yang tidak leibih beisar daripada koireilasi antara koinstruk yang satu dan koinstruk lainnya dalam  moideil.  Nilai  beirdasarkan  peirnyataan  diatas  maka  koinstruk  dalam  moideil  yang dieistimasi  tidak  meimeinuhi  kriteiria discriminant  validity seihingga  kita  lakukan peirbaikan  deingan  meinghapus  beibeirapa  indicatoir  pada  variablei  Disiplin  Keirja  dan Kineirja Karyawan (Hair et al, 2017), seihingga akan di dapatkan moideil seipeirti beirikut.

## Gambar 3. Hasil Modifikasi Algoritma smartPLS 4.0
Sumbeir: Oiutput Peingoilahan deingan smartPLS 4.0
Tabel 2.
Hasil Uji Discriminant Validity (Fornell Larcker Criterion) setelah modifikasi
Variabel X2 Disiplin Kerja X3 Gaya Kepemimpinan Y Kinerja Karyawan X1 Motivasi Kerja X2_Disiplin Kerja 0,911 X3_Gaya Kepemimpinan 0,810 0,910 Y_Kinerja Karyawan 0,813 0,749 0,898 X1_Motivasi Kerja 0,843 0,807 0,825 0,954
Bahwa akar kuadrat dari Aveiragei Variancei Eixtracteid untuk seitiap koinstruk leibih beisar  daripada  koireilasi  antara  koinstruk  yang  satu  dan  koinstruk  lainnya  dalam  moideil.
Nilai  beirdasarkan  peirnyataan  diatas  maka  koinstruk  dalam  moideil  yang  dieistimasi meimeinuhi kriteiria discriminant validity.
Tabel 3. Hasil Uji Average Variance Extracted (AVE)
Rata-rata Varians Diekstrak (AVE) X1_Motivasi Kerja 0.909 X2_Disiplin Kerja 0.831 X3_Gaya Kepemimpinan 0.828 Y_Kinerja Karyawan 0.807
Bahwa nilai AVE telah lebih besar dari 0,50 yang berarti semua indikator tersebut telah  memenuhi  kriteria  yang  sudah  ditetapkan  dan  mempunyai  reliabilitas  yang potensial untuk dilakukan pengujian lebih lanjut.
Tabel 4.

## Hasil Uji Composite Reliability dan Cronbach’s Alpha
Composite Reliability Cronbach's Alpha Ket X1_Motivasi Kerja 0.953 0.901 Reiliablei X2_Disiplin Kerja 0.936 0.898 Reiliablei X3_Gaya Kepemimpinan 0.935 0.896 Reiliablei Y_Kinerja Karyawan 0.893 0.763 Reiliablei
Bahwa hasil pengujian Composite Reliability dan Cronbach’s Alpha menunjukkan nilai  yang  memuaskan,  yaitu  semua  variabel  laten  telah  reliabel  karena  seluruh  nilai variabel  laten memiliki nilai Composite Reliability dan Cronbach’s Alpha ≥ 0,70. Jadi dapat  disimpulkan  bahwa,  kuesioner  yang  digunakan  sebagai  alat  penelitian  ini  telah andal atau konsisten.
Tabel 5.
Hasil Uji Nilai R-Square (R 2 ) R Square Y_Kinerja Karyawan 0,732
Bahwa  nilai  R-Square  sebesar  0,732  yang  berarti  variabel  Kinerja  Pegawai  yang dapat  dijelaskan  oleh  semua  variabel-variabel  independennya  sebesar  73,2%  dan sisanya sebesar 26,8% dijelaskan diluar model penelitian ini.
Tabel 6. Hasil Uji f 2 Effect Size Y_Kinerja Karyawan Keterangan X1_Motivasi Kerja 0,176 Meidium X2_Disiplin Kerja 0,115 Leimah X3_Gaya Kepemimpinan 0,012 Tidak beirpeingaruh
Dapat dilihat jika nilai f 2 Effect Size variabeil Moitivasi Keirja meimiliki 0,176 yang artinya  variabeil  Moitivasi  Keirjameimiliki  peingaruh  parsial  meidium  teirhadap  variabeil Kineirja Karyawan. Nilai f 2 variabeil Disiplin Keirja meimiliki 0,115 yang artinya variabeil Disiplin  Keirja  meimiliki  peingaruh  parsial  leimah  teirhadap  variabeil  Kineirja  Karyawan. Nilai  f 2 variabeil  Gaya  Keipeimimpinan  meimiliki  0,012  yang  artinya  variabeil  Gaya Keipeimimpinan tidak meimiliki peingaruh parsial teirhadap variabeil Kineirja Karyawan.
Tabel 7.
Hasil Pengujian Hipotesis Sampel Asli (O) Rata- rata Sampel (M) Standar Deviasi (STDEV) T Statistik (O/STDE) P Values Motivasi Kerja -> Kinerja Karyawan 0,438 0,423 0,158 2,767 0,006 Disiplin Kerja -> Kinerja Karyawan 0,358 0,351 0,158 2,262 0,024 Gaya Kepemimpinan-> Kinerja Karyawan 0,106 0,112 0,122 0,872 0,383
Gambar 4. Hasil Uji Bootstrapping Sumber: Data Primer yang diolah, 2023

## PEMBAHASAN Pengaruh Motivasi KerjaTerhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan memiliki nilai original sample sebesar 0,438 dan memiliki nilai t- statistic > t- tabel (2,767 > 1,96) sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis pertama (H1) diterima, artinya  pada  penelitian  ini  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  berpengaruh positif  dengan  signifikasi  medium.  Dalam  penelitian  ini  ditemukan  bahwa  Motivasi Kerja  menentukan  Kinerja  Karyawan.  Motivasi  kerja  sangat  dibutuhkan  dalam  setiap organisasi,  untuk  itulah  orangisasi  terus  memotivasi  para  pegawainya  agar  mencapai kinerja  yang  diinginkan  organisasi.  Salah  satu  bentuk  motivasi  kerja  adalah  berupa pemberian  gaji  dan  jaminan  kesehatan.  Dengan  sudah  di  terapkannya  sistem  reward oleh PT Kalimutu Mitra Perkasa terhadap kinerja karyawan yang di ukur menggunakan key  performance  indicator (KPI)  di  mana  karyawan  akan  mendapatkan  pembagian bonus  sesuai  dengan  hasil  KPI  masing  –  masing  personil,  hal  ini  dapat  meningkatkan
motivasi  karyawan  untuk  bekerja  lebih  baik.  Hasil  penelitian  ini  diperkuat  dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Perkasa et al. 2020) dalam Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional  Dan Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan PT ISS  Indonesia  Mall  Matahari  Daan  Mogot  yang  menyatakan  bahwa  motivasi  kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  pengaruh  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan memiliki nilai original sample sebesar 0,358 dan memiliki nilai t- statistic > t- tabel (2,262 > 1,96) sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis kedua (H2) diterima, artinya  pada  penelitian  ini  Disiplin  Kerja  berpengaruh  positif  dengan  nilai  signifikan lemah terhadap Kinerja Karyawan. Dengan di tetapkannya peraturan perusahaan terkait kedisplinan  karyawan  salah  satunya  dengan  penggunaan  aplikasi  talenta  untuk  absen masuk  kerja  dan  keluar  kerja  dan  pemberian  sangsi  bagi  karyawan  yang  terlambat datang dapat meningkatkan kedisiplinan karyawan sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini diperkuat dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh  (Affini  et  al.  2021)  dalam  Relationship  Model  Of  Workload,  Work  Motivation, And  Work  Discipline  On  The  Performance  Of  Sharia  Banking  Employees  In  Jakarta yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  terhadap Kinerja  Karyawan  memiliki  nilai  original  sample  sebesar  0,106  dan  memiliki  nilai  t- statistic <  t-tabel  (0,872  <  1,96)  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  ketiga (H3)  ditolak,  artinya  pada  penelitian  ini  Gaya  Kepemimpinan  tidak  berpengaruh terhadap  Kinerja  Karyawan.  Hasil  penelitian  ini  diperkuat  dengan  penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  Dwi  Haryanto  pada  CV.  Indyferyto  Group  Yogyakarta yang  menyatakan  bahwa  Gaya  Kepemimpinan  tidak  berpengaruh  terhadap  Kinerja Karyawan.

## SIMPULAN
Bahwa  1)  Moitivasi  Keirja  beirpeingaruh  poisitif  dan  tidak  signifikan  teirhadap Kineirja Karyawan. Artinya, seimakin baiknya Moitivasi Keirja, maka akan meiningkatkan Kineirja Karyawan.  2) Disiplin Keirja beirpeingaruh poisitif dan tidak signifikan teirhadap Kineirja  Karyawan.  Artinya,  Disiplin  Keirja  yang  baik  dapat  meiningkatkan  Kineirja Karyawan.  3)  Gaya  Keipeimimpinan  tidak  beirpeingaruh  teirhadap  Kineirja  Karyawan. Artinya,  seimakin  meiningkat  atau  meinurunnya  Gaya  Keipeimimpinan,  maka  tidak beirpeingaruh beisar teirhadap peiningkatan Kineirja Karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Affini,  Dinar  Nur,  Didin  Hikmah  Perkasa.  2021.  “Relationship  Model  Of  Workload  , Work  Motivation  ,  And  Work  Discipline  On  The  Performance  Of  Sharia.” 2(5):754–71. https://dinastipub.org/DIJDBM/article/view/949
Arif,  Muhammad,  Putri  Endah  Syaifani,  Yudi  Siswadi,  and  Jufrizen.  2019.  “Effect  of Compensation and Discipline on Employee Performance.” Proceeding of  The 3rd
International  Conference  on  Accounting,  Business  &  Economics  (UII-ICABE 2019) 263–76. https://journal.uii.ac.id/icabe/article/view/14723 Arif, Syamsul, Zainudin Zainudin, and Abdul Hamid. 2019. “Influence of Leadership,
Organizational  Culture,  Work  Motivation,  and  Job  Satisfaction  of  Performance Principles of Senior High School in Medan City.” Budapest International Research and Critics Institute (BIRCI-Journal) : Humanities and Social Sciences 2(4):239– 54. doi: 10.33258/birci.v2i4.619.
Farisi,  Salman,  Juli  Irnawati,  and  Muhammad  Fahmi.  2020.  “Pengaruh  Motivasi  Dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT  Perkebunan  Nusantara  V (Persero)  Kebun  Tanah  Putih  Provinsi  Riau.” Jurnal  Humaniora 4(1):15–33. http://103.52.61.43/index.php/humaniora/article/view/420
Ferdinand, Augusty. 2014. Metode Penelitian Manajemen. BP Universitas Diponegoro. Semarang. BP Universitas Diponegoro. Semarang. https://digilib.itbwigalumajang.ac.id/index.php?p=show_detail&id=2786
Hair, Joe, Carole L. Hollingsworth, Adriane B. Randolph, and Alain Yee Loong Chong.
2017.  “An  Updated  and  Expanded  Assessment  of  PLS-SEM  in  Information Systems  Research.” Industrial  Management  &  Data  Systems 117(3):442–58.  doi: 10.1108/IMDS-04-2016-0130.
Hasibuan.  2017. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Bumi  Aksara. https://digilib.itbwigalumajang.ac.id/index.php?p=show_detail&id=1368
Kariyamin, Kariyamin, Nasir Hamzah, and Niniek Lantara. 2020. “Pengaruh Motivasi, Kompetensi,  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai.” Tata  Kelola 7(1):10–18. doi: 10.52103/tatakelola.v7i1.65.
Kasmir.  2016. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori  Dan  Praktik).  Depok: Rajagrafindo Persada . Rajagrafindo Persada.
https://repository.upstegal.ac.id/7539/
Mangkunegara, A. P. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
https://ejurnal.staialfalahbjb.ac.id/index.php/alfalahjikk/article/view/19
Niati,  Dewi  Rama,  Zulkifli  Musannip  Efendi  Siregar,  and  Yudi  Prayoga.  2021.  “The Effect  of  Training  on  Work  Performance  and  Career  Development:  The  Role  of Motivation as Intervening Variable.” Budapest International Research and Critics Institute  (BIRCI-Journal):  Humanities  and  Social  Sciences 4(2):2385–93.  doi: 10.33258/birci.v4i2.1940.
Olivia  Theodora.  2015.  “Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT Sejahtera Motor Gemilang.” Agora 3(Pengaruh Motivasi):2. https://publication.petra.ac.id/index.php/manajemen-bisnis/article/view/3615
Paramananda,  Nyoman.  2021.  “Pengaruh  Insentif,  Motivasi,  Dan  Disiplin  Kerja
Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  PT  Prudential  Life  Assurance  Dp3  Denpasar.” Jurnal Manajemen Dan Bisnis Equilibrium 7(1):23–37. doi:
10.47329/jurnal_mbe.v7i1.508.
Patria, Yusef. 2019. “The Effect of Discipline and Work Environment on Performance Employees Food Security Service of Pesawaran District.” Jurnal Ilmu Manajemen Saburai 5(2):52–60.
Perkasa,  Didin  Hikmah,  Budi  Satria,  R.  T.  Rw,  Tj  Duren  Utara,  Kec  Grogol,  Kota Jakarta  Barat,  and  Daerah  Khusus.  2020.  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Transformasional  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  ISS Indonesia Mall Matahari Daan Mogot.” 20(3):225–30.
Poltak  Sinambela.  2017.  “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.”  PT.  Bumi  Aksara Jakarta. https://ejurnal-unespadang.ac.id/index.php/MJ/article/view/105 Bryan Johannes Tampi. 2014. “Journal ‘Acta Diurna’ Volume III. No.4. Tahun 2014.” III(4):1–20. https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/actadiurnakomunikasi/article/view/6228
Rivai  &  Ramly.  2015. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan . PT.Rajagrafindo Persada. https://repo.iainbatusangkar.ac.id/xmlui/handle/123456789/8984 Saragih,  R.,  M.  Pradana,  T.  R.  Wijaksana,  Y.  Arwiyah,  and  N.  Fadhillah.  2021. Antecedents  Of  Work  Performance:  The  Effect  Of  Leadership  Style,  Work Motivation And Discipline . Vol. 24.
https://jki.ub.ac.id/index.php/jki/article/view/261
Sugiyono.  2016. Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  Dan  R&D .  Bandung: Alfabeta, Bandung.
Susanto.  2019.  “Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Divisi  Penjualan  PT  Rembaka.” https://publication.petra.ac.id/index.php/manajemen-bisnis/article/view/8153
Yushadi,  M.  F.,  M.  Hubeis,  and  J.  Affandi.  2019.  “The  Effect  Of  Leadership  Style, Motivation And Discipline Of Work On The Performance Of Employee Of Bank Xyz  In  The  Jatiwaringin  Area.” Russian  Journal  of  Agricultural  and  Socio- Economic Sciences 87(3):188–95. doi: 10.18551/rjoas.2019-03.23.