The  moderating  effect  of  leadership  serves  on  the  influence  of  competence  and personality on performance

## Efek Moderasi Kepemimpinan Melayani Pada Pengaruh Kompetensi Dan Kepribadian Terhadap Kineja
Tristiana Rijanti 1* , Farah Sariati 2
Universitas Stikubank (UNISBANK) Semarang, Indonesia 1,2 tristianar@edu.unisbank.ac.id 1 , FARAHSARIATI@mhs.unisbank.ac.id 2
* Corresponding Author

## ABSTRACT
The impact of personality and competence on performance is evident in a previous study conducted by Sariati and Rijanti (2022). The willingness of leaders to serve their employees will be studied further in this study. The population of this study is the permanent employees of PT Sano Properti with a total of 100 employees using the saturated sample method, so all employees are used as respondents. The data collection method uses a questionnaire with 5 Likert scales. Questionnaires distributed 100 copies which can be processed 95 copies. The questionnaire was tested with validity and reliability tests, model testing using  Adjusted  R  Square  and  F  Test.  Regression  tests  were  used  to  determine  the  impact  of  the independent  variables  on  the  dependent  variable,  the  moderation  test  used  interactions  between  the moderating  variables  and  the  independent  variables.  The  study  findings  confirm  that  personality  and competence individually have a positive and significant effect on performance. Servant leadership has been shown to strengthen the influence of both personality and competence on performance.
Keywords: Personality, Competence, Servant Leadership, Performance

## ABSTRAK
Dampak  kepribadian  dan  kompetensi  pada  kinerja  terbukti  di  kajian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Sariati  dan  Rijanti  (2022).  Kemauan  pemimpin  dalam  melayani  pegawainya  hendak  dikaji  lebih  jauh dalam  studi  ini.  Populasi  penelitian  ini  adalah  pegawai  tetap  PT  Sano  Properti  sejumlah  100  pegawai dengan metode sampel jenuh maka seluruh pegawai dijadikan responden. Metode pengumpulan data menggunakan  kuesioner  dengan  5  skala  likert.  Kuesioner  yang  disebarkan  100  eksemplar  yang  dapat diolah 95 eksemplar. Kuesioner diuji dengan uji validitas dan reliabilitas, uji model dengan menggunakan Adjusted  R  Square  dan  Uji  F.  Uji  Regresi  digunakan  untuk  mengetahui  dampak  dari    variabel  bebas terhadap  variabel  tergantung,    uji  moderasi  menggunakan  interaksi  antara  variabel  moderasi  dengan variabel  bebas.  Temuan  studi  menegaskan  bahwa  kepribadian  dan  kompetensi  secara  individual berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Kepemimpinan  melayani  terbukti  memperkuat pengaruh baik kepribadian maupun kompetensi terhadap kinerja.
Kata kunci: Kepribadian, Kompetensi, Kepemimpinan Melayani, Kinerja

## 1. Pendahuluan
Organisasi  harus  selalu  meningkatkan  hasil  kerjanya  supaya  dapat  bertahan  di lingkungan perdagangan yang lebih kompetitif. Daya saing perusahaan harus menjadi alasan keberlanjutan  organisasi.  Bagaimana  organisasi  berusaha  bertahan  dan  selalu  mencari konsumennya merupakan daya saing perusahaan dinyatakan oleh (Noe dkk, 2014). Ada banyak definisi  terkait  kinerja  yang  dapat  digunakan,  antara  lain  pernyataan  Gibson  (2013)  bahwa kualitas,  efisiensi  dan  efektifitas  merupakan  indikator  keberhasilan  pencapaian  tujuan organisasi.  Rincian  pekerjaan  merupakan  dasar  bagi  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya sehingaa  dapat  diketahui  hasil  yang  dicapai  baik  kualitasnya  maupun  kuantitasnya (Mangkunegara,  2017).  Kompetensi,  ketrampilan,  kemampuan  mengidentifikasi  dan menganalisis  suatu  masalah,  cara  bagaimana  pemimpin  memperlakukan  bawahannya,
lingkungan kerja dan sebagianya merupakan sebagian indikator yang berdampak pada kinerja ( Kasmir, 2017).
Kinerja  dipengaruhi  salah  satunya  adalah  kompetensi.  (Spencer  and  Spencer,  1993) menjelaskan bahwa kompetensi dapat memprediksi kinerja yang baik. Kajian oleh (Muslimat. 2020),  Krisnawati  &  Bagia  (2021)  dan  (Sariati  &  Rijanti,  2022)  menunjukkan  bahwa  semakin baik  kompetensi  akan  memperbaiki  pencapaian  kinerja.  Hasil  studi  (Hidayat,  2021)  dan (Yulianty et al, 2021) menjelaskan bahwa kompetensi tidak berdampak terhadap kinerja.
Kepemimpinan  juga  mempengaruhi  kinerja.  Kepemimpinan  sering  didefinisikan sebagai proses dimana seseorang menggerakkan orang lain menuju tujuan yang diharapkan . Banyak  definisi  yang  diberikan  ahli  tentang  kepemimpinan.  (Armstrong,  2003)  menyatakan bahwa  kepemimpinan  merupakan  kunci  untuk  mencapai  hasil  yang  diinginkan  dengan menginspirasi  setiap  karyawan  untuk  bekerja  dengan  tekun. Definisi  lain  diberikan  oleh (Hasibuan, 2017)   kepemimpinan adalah cara seseorang untuk lebih menyadari lingkunganya sehingga dapat berkolaborasi dan produktif dalam meraih visi organisasi.
Dalam  mempengaruhi  bawahannya  seorang  pemimpin  akan  menggunakan  berbagai cara  supaya  efektif.  Cara  bagaimana  seorang  pimpinan  mempengaruhi  bawahannya dinamakan  dengan  gaya  kepemimpinan  sebagaimana  (Hasibuan,  2017)  menjelaskan  bahwa gaya  kepemimpinan  merupakan  cara  bagaimana  seorang  pemimpin  mempengaruhi  perilaku bawahan  yang  bertujuan  untuk  mendorong  gairah  kerja,  kepuasan  kerja  dan  produktivitas karyawan yang tinggi, agar dapat mencapai tujuan organisasi yang maksimal. Cara pimpinan menggerakkan bawahannya sangat bervasiasi. Salah satunya adalah kepemimpinan melayani. Hal  yang  penting  dalam  kepemimpinan  melayani  adalah  berusaha  melayani  bawahannya bahkan  di  atas  kepentingan  pribadinya  (Spears,  2010  mengacu  pendapat  Greenleaf  1977). Melayani kebutuhan bawahannya adalah fokus utama seorang pemimpin (Akuchie dalam Laub 2004).  Salah  satu  kebutuhan  pegawai  adalah  mengembangkan  kompetensinya,  yang  salah satunya  adalah  sifat  kepribadian  yang  merupakan    konsistensi  reaksi  menghadapi  berbagai situasi atau informasi, Spencer-Spencer, 1993).
Kepribadian  merupakan perilaku seseorang yang konsisten sebagai respon terhadap faktor eksternal yang bisa berasal dari pembawaan, lingkungan ataupun pengalaman. (Robbins and  Judge,  2016).  Hasil  studi  (Sariati  dan  Rijanti,  2022)  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan melayani berdampak baik dalam meningkatkan target yang dicapai pegawai. Faktor lingkungan menjadi salah satu hal yang membentuk kepribadian. Kepemimpinan adalah salah satu faktor lingkungan  yang  mempengaruhi  terbentuknya  kepribadian.  Perlu  dibuktikan  apakah kepemimpinan  melayani  memperkuat  atau  memperlemah  pengaruh  kepribadian  terhadap kinerja.
(Boyatzis, 1982) menyatakan bahwa salah satu komponen kompetensi adalah motive (dorongan)  yaitu  perhatian  mendetail  pada  tujuan  atau  kondisi  tertentu    yang  mendorong seseorang untuk memilih tindakan. Hal tersebut merupakan tugas pimpinan suatu organisasi. Kepemimpinan  mampu  meningkatkan  kompetensi  pegawai  ditunjukkan  oleh  Banani  (2017). Hal-hal  tersebut  yang  menjadikaan  dasar  ditermpatkannya  kepemimpian  melayani  sebagai variabel  moderasi.  Studi  ini  merupakan  kelanjutan  kajian  yang  dilakukan  (Sariati  &  Rijanti, 2022)  yang  menghasilkan  temuan,  kepribadian  dan  kompetensi  mampu  meningkatkan  hasil atau target yang ditetapkan perusahaan.

## Kajian Teori Kinerja
Persyaratan-persyaratan  pekerjaan  (job  requirement)  merupakan  pedoman  yang harus diperhatikan dalam mencapai hasil yang telah ditetapkan, (Bangun, 2012). Dimensi dari kinerja  adalah  jumlah  pekerjaan,  mutu  pekerjaan,  ketepatan  waktu,  kedatangan,  keahlian kerjasama.

## Kepribadian
Bagaimana  seseorang  merespon  terhadap  stimulus  dari  luar  yang  konsisten merupakan  kepribadian  menurut Robbins  and  Jugde  (2016).The  Big  five  Models  kepribadian mempunyai dimensi  ekstraversi, keramahan, kehati-hatian, stabilitas emosi, dan keterbukaan.

## Kompetensi
Karakteristik  khusus  yang  ada  pada  seseorang  yang  berkaitan  dengan  kinerja  unggul dalam  organisasi  merupakan  gambaran  dari  kompetensi  berdasarkan  (Spencer  and  Spencer, 1993). Dimensi kompetensi yaitu motives, sifat, konsep diri, pengetahuan, ketrampilan.
Kepemimpinan melayani . (Spears,  2010)  memberikan  definisi  kepemimpinan  melayani  sebagai  seorang pemimpin  yang  mendahulukan  pelayanan,  dimulai  dengan  keinginan  melayani  dan  untuk mengutamakan  pelayanan.  Dimensi  kepemimpinan  melayani  adalah  mencermati,  empati, penyembuhan, pemahaman. persuasi, konseptualisasi, kejelian, keterbukaan, komitmen untuk pertumbuhan, dan  membangun komunitas.

## Hubungan Antar Variabel dan Pengembangan Hipotesis.
Hubungan Kepribadian dengan Kinerja.
Pengertian  kepribadian  diberikan  Alport  (1961)    sebagai  “keunikan”  yang  terdapat pada  diri  seseorang    yang  memandu    dan  memfokuskan  tingkah  laku  individu  yang bersangkutan.  Salah  satu  teori  kepribadian  dikenal  dengan  The  Big  Five  Model.    Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan antara 5 jenis kepribadian dengan kinerja. (Robbins &  Judge,  2016).  Kajian  (Geovanny,  2020)  dan  (Batilmurik,  2021)  menjelaskan  temuan, kepribadian memiliki dampak yang berarti bagi kinerja.
Oleh karenanya dirumuskan hipotesis 1: Kepribadian berpengaruh positif terhadap kinerja.
Hubungan Kompetensi dengan Kinerja
Keterampilan,  pengetahuan  dan  sikap  kerja  yang  menjadikan  seseorang  mampu meraih  hasil  dari  tugas  atau  pekerjaan  yang  dilakukan  merupakan  kompetensi  menurut (Wibowo, 2014).  Dijelaskan (Mc Clelland, 1973) bahwa kompetensi mendukung tercapainya kinerja  superior  dalam  suatu  tugas,  peran  atau  situasi  tertentu  atau  dengan  kata  lain kompetensi dapat memprediksi kinerja individu. Hasil penelitian (Aulia, 2012) dan (Sudarso et al,  2020)  menyatakan  bahwa  semakin  baik  kompetensi  akan  meningkatkan  secara  berarti kinerja.
Oleh karena itu dirumuskan hipotesis 2: Kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja.
Efek Moderasi  Kepemimpinan Melayani terhadap Pengaruh Kepribadian Terhadap Kinerja.
Kepribadian  merupakan  gaya  khas  seseorang  yang  berupa  pola  pikiran,  emosi  dan perilaku yang berbeda yang bersifat tetap yang dipengaruhi oleh lingkungan (Atkinson, 1998). Salah satu faktor yang mempengaruhi kepribadian adalah lingkungan dikemukakan Robbnis & (Judge, 2016) Hasil penelitian (Al-Amin, 2021) dan (Sitanggang et al, 2022), menjelaskan bahwa kepemimpinan melayani berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal-hal tersebut menjadi  dasar  hipotesis  3:  Kepemimpinan  Melayani  memoderasi  pengaruh  Kepribadian terhadap Kinerja.
Efek Moderasi Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja.
Kompetensi merupakan gabungan pengetahuan, keterampilan dan kesadaran (Dingle, 1995).  Berdasarkan pada pengertian tersebut diketahui bahwa pengetahuan merupakan salah satu dimensi kompetensi. Meningkatkan pengertahuan pegawai merupakan salah satu tugas
organisasi  agar  supaya  target  pekerjaan  tercapai.  Hasil  penelitian  (Satriawan  et  al,  2022) menunjukan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.    Salah satu dimensi kepemimpinan melayani adalah komitmen untuk pertumbuhan (Spears, 2010). Atas  uraian  di  atas  ditetapkan  hipotesis  4:  Kepemimpinan  Melayani  memoderasi  dampak Kompetensi  pada Kinerja.

## 2. Metode Penelitian Populasi dan Sampel
Populasi penelitian adalah karyawan PT Sano Properti yang berjumlah 100 karyawan. Dalam  studi  ini  menggunakan  metode  sampel  jenuh  dimana  seluruh  anggota  pupulasi digunakan sebagai responden sejumlah 100 pegawai. (Sugiyono, 2011). Metode pengumpulan data
Data dikumpulkan  menggunakan angket dengan memakai skala  Likert  5 (lima) point.
Uji Validitas
Data  dikumpulkan  dengan  menggunakan  angket.  Sebelum  digunakan  dilakukan  uji keandalan  menggunakan  analisis  faktor  untuk  melihat  Keiser  Meyer  Olkin  (KMO)  atau  nilai kecukupan sampel dan loading faktor untuk melihat validitasnya. Kecukupan sampel dipenuhi jika nilkai KMO>0,5 sedangkan item angket dinyatakan valid apabila mempunyai loading factor >0,4 (Ghozali, 2016).

## Uji Reliabilitas
Konsistensi  jawaban  responden  terhadap  pernyataan  pada  kuesioner  diketahui  dari nilai  cronbach’s  alpha.  Suatu  variabel  dinyatakan  konsisten  jika  nilai  cronbach’s  alpha  >  0,7 (Ghozali, 2016).

## Analisis Regresi linier berganda
Untuk menguji dampak variabel bebas terhadap variabel tergantung digunakan regresi linier berganda. Alat ini digunakan untuk menguji hipotesis yang diajukan yaitu dengan melihat nilai signifikansinya. Jika nilai signifikansinya < 0,05 maka hipotesis diterima (Ghozali, 2016).

## Koefisien Determinasi
Koefisien  determinasi  digunakan  untuk  mengetahui  kemampuan  variabel  tergantung dalam  menjelaskan  variabel  bebas  (Ghozali,  2016).  Dalam  hal  ini  digunakan  nilai  Adjusted  R Square. Nilai Adjusted R Square mendekati 1 berarti variabel bebas memberi hampir seluruh informasi yang diperlukan untuk memprerdiksi variabel tergantung (Ghozali, 2016).

## Uji F
Uji F  digunakan untuk mengetahui dampak simultan variabel bebas terhadap variabel tergantung,  dalam  hal  ini  dilihat  dari  nilai  signifikansinya  harus  kurang  dari  0,05  dinyatakan oleh (Ghozali, 2016).

## Hasil Analisis Data
1. Deskripsi Responden.
Kuesioner  yang  disebarkan  sebanyak  100,  yang  rusak  5  kuesioner  sehingga  yang  diolah hanya 95 kuesioner.
Berdasarkan  hasil  olah  data  maka  dapat  diketahui  bahwa  sebagian  besar  responden berjenis  kelamin  laki-laki  sebanyak  58,92  %  atau  sebanyak  56  pegawai  dari  95  pegawai. Dilihat dari pendidikan, mayoritas responden berpendidikan sarjana sebanyak  56 pegawai atau 58,92 % diikuti oleh Diploma sebanyak 28 pegawai atau 29,5 %. Dilihat lama bekerja
responden, didominasi responden dengan lama bekerja lebih dari  3 sd 4 tahun sebanyak 37 pegawai atau 38,92% diikuti oleh lebih dari 4 tahun sebanyak 29 pegawai atau 30,5 %. Usia  pegawai  juga  menentukan  produktivitas  seseorang.  Pada  penelitian  ini  responden didominasi usia 31 sd 35 tahun sebanyak 36 pegawai atau 37,9 % diikuti oleh mereka yang berusia di atas 35 tahun sebanyak 29 pegawai atau 30,5 %..
2. Deskripsi Variabel. Tanggapan  responden  terhadap  variabel  kinerja,  kepribadian,  kompetensi  dan kepemimpinan melayani ditunjukkan oleh rata-rata mean. Tanggapan responden terhadap variabel kinerja baik, ditunjukkan dengan rata-rata mean sebesar 4,03. Artinya responden setuju pada item yang terdapat pada kuesioner mengenai kinerja. Variabel kepribadian juga ditanggapi  setuju  oleh  responden  dengan  rata-rata  mean  3.98.  Tanggapan  responden terhadap variabel kompetensi dan kepemimpinan melayani juga baik ditunjukkan dengan rata-rata  mean  masing-masing  4,05  dan  4.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  responden  setuju pada  pernyataan  yang  terdapat  pada  kuesioner  untuk  variabel  kompetensi  dan kepemimpinan melayani.
3. Uji Instrumen
Seluruh  variabel  yang  diteliti  yaitu  kinerja,  kepribadian,  kompetensi  dan  kepemimpinan melayani  memiliki  KMO>  0,5,  berarti    variabel-variabel  tersebut    telah  memenuhi  nilai kecukupan sampel. Dilihat dari nilai loading factor , item   variabel yang diteliti mempunyai loading factor >0,4 berarti semua item pada variabel kinerja, kepribadian, kompetensi dan kepemimpinan melayani, valid.
4. Uji Pengaruh
Hasil uji dampak variabel bebas terhadap variabel tergantung secara individual  ditampilkan di bawah ini.
Tabel 1. Hasil Uji Pengaruh Persamaan Uji Model Uji t Keterangan Y= b1X1Y+b2X2 Y+e Adj R Square Uji F/Sig  Beta Sig 0,488 0.000 Model Fit X1                   Y 0,435 0.000 Hipotesis terbukti X2                    Y 0,362 0.000 Hipotesis terbukti Z1                    Y 0,953 0,000 Hipotesis terbukti Z1                    Y 1.054 0.007 Hipotesis terbukti
Berdasarkan pada Tabel tersebut dapat diuraikan hal-hal sebagai berikut: Kepribadian pada kinerja.
Merujuk  pada  hasil  tes  pengaruh  di  atas  diketahui  bahwa  kepribadian    berdampak positif dan signifikan pada  kinerja diperoleh dari nilai beta pada kisaran 0,435  dengan sig 0 ,000< 0,05. Hal ini berarti  bahwa apabila kepribadian pegawai semakin menunjukkan hal yang positif  maka akan meningkatkan capaian dari targert yang ditetapkan.

## Kompetensi terhadap kinerja.
Hasil  uji  pengaruh  menunjukkan  bahwa  kompetensi  dapat  meningatkan  prestasi pegawai,  dapat  dilihat  dari  nilai  beta  sebesar  0,362  dengan  sig  0,000<  0,05.  Hal  ini menunjukkan bahwa ditingkatkannya kompetensi akan mampu meningkatkan kinerja.

## Kepemimpinan Melayani memoderasi pengaruh kepribadian terhadap kinerja
Hasil  interaksi  antara  kepemimpinan  melayani  dengan  kepribadian  terhadap  kinerja memperoleh nilai beta pada kisaran  0,953  dengan sig 0,000 <0,05. Makna dari nilai positif beta  tersebut  menunjukkan  bahwa  pemimpin  yang  mendahulukan  pelayanan  terhadap bawahannya mampu mendukung pengaruh kepribadian terhadap kinerja.

## Kepemimpinan Melayani memoderasi pengaruh kompetensi terhadap kinerja.
Perkalian kepemimpinan melayani dengan kompetensi  diperoleh  beta 1, 054 dengan sig  0,000  <0,05.  Danpak  kompetensi  terhadap  kinerja  diperkuat  dengan  sikap  dari  pimpinan yang  mengutamakan  pelayanan  terhadap  pegawainya.  Hal  ini  ditunjukkan  dengan  nilai  beta positif.

## Koefisien Determinasi
Diketahui dari Tabel 1, nilai Adjusted R Square sebesar 48,8%, artinya sebesar 51,2% kinerja dijelaskan  oleh  variabel  lain  di  luar  yang  ditelitu.  Model  ini  kurang  memadai  karena kepribadian dan kompetensi hanya mampu menjelaskan kinerja kurang dari 50 %  atau hanya 48,8%.
Uji F Pengaruh kepribadian dan kompetensi secara bersama-sama pada variabel kinerja dapat diketahui pada  Tabel 1  dari nilai  F hitung sebesar 45.724 dengan sig 0,000 < 0,05. Dengan demikian  model layak digunakan.

## Uji Hipotesis
Hipotesis 1 Kepribadian terhadap kinerja.
Mengacu  pada  Tabel  1  diketahui  nilai  beta  pengaruh  kepribadian  terhadap  kinerja sebesar 0,435 dengan   sig 000< 0,05. Hasil ini menunjukkan bahwa kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, sehingga hipotesis 1 diterima.
Hipotesis 2 Kompetensi terhadap kinerja
Mengacu pada Tabel 1 tersebut diketahui dampak  kompetensi pada kinerja diperoleh nilai beta  0,362  dengan   sig 000< 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, sehingga hipotesis 2 diterima.
Hipotesis 3 Kepemimpinan melayani memoderasi pengaruh kepribadian terhadap kinerja.
Mengacu pada  Tabel 1 diketahui bahwa  nilai beta interaksi kepemimpinan melayani dengan  kepribadian  sebesar  0,953  dengan  sig  0,000  <  0,05.  Hal  ini  berarti  bahwa kepemimpinan melayani merupakan variabel moderasi pengaruh kepribadian terhadap kinerja sehingga hipotesis 3 diterima.
Hipotesis 4 Kepemimpinan melayani memoderasi pengaruh kompetensi terhadap kinerja. Mengacu pada  Tabel 1 diketahui nilai beta interaksi kepemimpinan melayani dengan kompetensi  sebesar  1,054  dengan  sig  0,000  <  0,05.  Hal  ini  berarti  menunjukkan  bahwa kepemimpinan  melayani  merupakan  variabel  yang  memoderasi  pengaruh  kompetensi terhadap kinerja, sehingga hipotesis 4 diterima.

## 3. Hasil Dan Pembahasan Pengaruh Kepribadian pada  Kinerja
Hasil  uji  regresi  yang  ditunjukkan  pada  Tabel  1  menunjukkan  bahwa  kepribadian memiliki  dampak  positif  bagi  kinerja.  Temuan  studi  menjelaskan  bahwa  ketika  kepribadian pegawai berkembang baik, capaian dari tugas yang dibebankan juga dapat diwujudkan dengan optiumal. Unsur kepribadian yang menonjol adalah terbuka terhadap pengalaman. Hal ini juga didukung oleh lama responden bekerja pada kisaran 4 tahun lebih. Pengalaman dari pekerjaan yang sudah dilakukan,  digunakan  untuk  memperbaiki  kesalahan  atau  untuk  mencapai  target yang ditetapkan  perusahaan. Dengan demikian maka kinerja akan meningkat. Hasil penelitian ini  mendukung  penelitian  sebelumnya  oleh  Rondo    et  al.  (2018)  dan  Che  Cob  et  al.  (2021) bahwa kepribadian memiliki pengaruh yang berarti pada peningkatan kinerja.

## Pengaruh Kompetensi pada Kinerja
Kajian ini menghasilkan adanya pengaruh yang berarti antara kompetensi terhadap kinerja. Perwujudan kemampuan dan karakteristik PNS berupa pengetahuan, ketrampilan dan perilaku yang diperlukan agar pegawai  dapat melakukan pekerjaannya secara profesional, efektif dan efisien merupakan definisi kompetensi dari Badan Kepegawaian Negara (2003). Pegawai yang memiliki  kompetensi  berupa  pengetahuan,  dia  akan  menggunakan  pengetahuannya    untuk diterapkan  pada  pekerjaannya.  Perolehan  target  yang  ditetapkan  sangat  dipengaruhi  oleh tingkat  kesalahan  yang  dilakukan  pegawai  apabila  pegawai  kurang  pengetahuan  dan ketrampilan dalam bekerja. Hal ini sesuai dengan pengertian kinerja oleh Robbins and Judge (2016)  yang menyatakan bahwa  kinerja adalah hasil yang dicapai karyawan di tempat kerja sesuai dengan standar khusus yang berlaku untuk pekerjaan itu. Terdapat kesesuaian antara penelitian  ini  dan  penelitian  sebelumnya  oleh  (Geraika,  2020)  dan  (Iskamto,  2022), menemukan bahwa pengembangan ketrampilan mengarah pada hasil yang penting.

## Efek Moderasi Pengaruh Kepribadian pada Kinerja
Temuan  studi  ini  menjelaskan  bahwa  kepemimpinan  yang  melayani  telah  terbukti meningkatkan  dampak  kepribadian  terhadap  kinerja.  Hasil  interkasi  variabel  kepemimpinan melayani  dengan  kepribadian  menunjukkan  nilai  positif.  Pengaruh  kepribadian  pada  kinerja diperkuat  oleh  kepemimpinan  melayani.  Sebagaimana  yang  dikemukakan  oleh  (Greenleaf, 1970)  bahwa  kepemimpinan  berawal    dari  keinginan  untuk    melayani  bawahan  lebih  dulu. Dengan secara sadar memperhatikan apa yang dibutuhkan pengikutnya termasuk kebutuhan untuk  mengembangakn  potensinya.  Disisi  yang  lain  kepribadian  seseorang  bisa  dipengaruhi oleh  lingkungan  salah  satunya  adalah  faktor  kepemimpinan.  Sikap  kepemimpinan  melayani mempengaruhi  perkembangan  dan  kelangsungan  hubungan  interpersonal  yang  signifikan antara pemimpin dan pengikut. Kepemimpinan melayani membantu pekerja mencapai potensi penuh mereka dan dan menjadi motivasi diri (Chinomona et al., 2013). Hal ini didukung oleh pendapat responden  bahwa pimpinan mereka selalu memberi semangat kepada pegawainya supaya  pekerjaan  bisa  maksimal  diselesaikan  juga  karena  pimpinan  selalu  menekankan  arti pentingnya kejujuran dalam bekerja.

## Efek Moderasi Pengaruh Kompetensi Pada Kinerja
Kepemimpinan  melayani  terbukti  memoderasi  pengaruh  kompetensi    terhadap  kinerja.  Nilai beta  interaksi  antara  kepeimimpinan  yang  melayani  dan  kompetensi  menunjukkan  bahwa kepemimpinan  yang  melayani  memperkuat  pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja.  Hasil tanggapan  responden  menunjukkan  bahwa  pegawai  menunjukkan  kemampuannya  dalam menyelesaikan  pekerjaan karena menguasai bidang kerjanya. Perusahaan telah menyediakan fasilitas yang memungkinkan pegawai melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Hal ini tidak terlepas  dari  faktor  kepemimpinan  yang  bersedia  memahami  bawahannya,  mengidentifikasi permasalahan  di  organisasinya  serta  berkomitmen  untuk  mengembangkan  kapasitas bawahannya.  Dengan  ciri-ciri  kepemimpian  yang  melayani  tersebut  mampu  memotivasi pegawainya  untuk  bekerja  lebih  baik  sehingga  dapat  memperkuat  pengaruhnya  terhadap pencapaian target perusahaan.

## 4. Penutup
Kepribadian  memiliki  dampak  positif  pada  kinerja.  Artinya  semakin  baik  kepribadian maka  semakin  baik  pula  kinerjanya.  Kompetensi  yang  berkembang  baik  pada  pegawai  akan mengurangi  tingkat  kesalahan  dalam  bekerja  yang  berdampak  pada  capain  yang  diperoleh. Pemimpin yang mendahulukan pelayanan pada pegawainya akan meningkatkan rasa percaya diri  pegawai  yang  berdanpak  pada  berkembangnya  kepribadian  sehingga  akan  mendukung
pada tercapainya kinerja perusahaan. Pemimpin yang sadar akan pekerjaannya akan berusaha melayani pegawainya dengan memperhatikan kebutuhan pegawai yang salah satunya adalah dengan  mengembangkan  kompetensinya.  Terbukti  bahwa  kepemimpinan  melayani  mampu meningkatkan dampak kompetensi terhadap kinerja.
Pengaruh  Kepribadian  dan  kompetensi  terbukti  diperkuat  peran  kepemimpinan melayani sebagai variabel moderasi. Oleh karena itu maka disarankan kepada PT Sano Properti dalam meningkatkan kinerja karyawannya dengan cara:
1. Meningkatkan  gaya  kepemimpinan  melayani  dengan  selalu  memberikan  umpan  balik terhadap  hasil  evaluasi  kinerja  pegawai  dan  meningkatkan  pengetahuannya  melalui berbagai kegiatan ilmiah baik itu workshop maupun pelatihan.
2. Memperbaiki  kepribadian  pegawai  terutama  dalam  mengatur  dan  menyusun  pekerrjaan supaya bisa bekerja secara tim.
3. Meningkatkkan  kompetensi  pegawai  dengan  cara  memperbaiki  pengetahuan  dan ketrampiklannya supaya target perusahaan tercapai.

## Daftar Pustaka
Al-Amin,  Ayub.  Utami,  Ermi.  (2021).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Servant  Leadership terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Lembaga  Penyiaran  Publik  Televisi  Republik  Indonesia Stasiun Kalimantan Timur. Borneo Student Research ,  2(2). 2021
Allport, Gordon W (1961), Personality: A Psychological Interpretation. New York : Henry Holt and Company
Armstrong, Michael. (2003). Managing People . Jakarta : Bhuana Populer.Jakarta. Atkinson,  L.  R.,Atkinson,R.  C.,  Smit,  E.  E.,&Bem,  D.  J.  (2010). Pengantar  Psikologi Jilid  II. Tangerang: Interkasara.
Aulia,  Vaidatul  (2021).  Pengaruh  Kompetensi  Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Pt. Hamatek Indo Bekasi. JIMEN Jurnal Inovatif Mahasiswa Manajemen . 1(2) Banani,  Muhamad  Taufik.  (2017).  Pengaruh  Kepemimpinan  Kepala  Sekolah  terhadap Kompetensi  Guru  dalam  Mewujudkan  Efektivitas  Pembelajaran.  Jurnal  Pendidikan Uniga. 11(1)
Batilmurik, Ridolof W. (2021) .Pengaruh Kepribadian terhadap Kinerja Dimediasi Organizational Citizenship  Behavior  (Studi  pada  Dosen  Politeknik  Negeri  Kupang. Jurnal  Penelitian Manajemen Terapan (PENATARAN). 6(2)
Boyatzis,  Richard.  (1982).  The  Competent  Manager,  A  Model  for  Efective  Performance.  New York: John Wiley &Sons.
Che Cob, Che Mohd Syaharuddin, Mansor, Fazreena, Abd Aziz, Syahida. (2021). The Influence of Personality Traits, Motivation, Learner Autonomy and Leadership Style Towards Job Performance. International Journal Academic Research In Business& Social Sciences , Vol 11 No.4
Chinomona, R., Mashiloane, M., and Pooe, D. (2013). The influence of servant leadership on employee trust in a leader and commitment to the organization. Mediterr. J. Soc. Sci. 4, 405–405. doi: 10.5901/mjss.2013.v4n14p405
Dingle,  J.  (1995).  Analysing  the  competence  requirements  of  managers. Management Development Review , 8(2), 30-36
Emosional  Sebagai  Variabel  Mediasi  (Studi  Pada  Kantor  Perumda  Air  Minum  Tirta  Dhaha (Pdam) Kota Kediri. Jurnal Ilmiah Mahasiswa FEB Universitas Brawijaya. 8(2)
Garaika.  (2020).  Impact  Of  Training  And  Competence  On  Performance  Moderated  By  The Lecturer Career Development Program In Palembang, Indonesia. International Journal of Economics, Business & Accounting Research (IJEBAR) , 4(3) Geovanny, Bryan. (2020) .Kepribadian Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kecerdasan
Ghozali, Imam. (2016). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25 . Semarang : Universitas Diponegoro. Gibson. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Keempat. Jakarta : Erlangga Hasibuan, Malayu. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Bumi Aksara Hidayat, Rahmat. (2021). Pengaruh  Motivasi, Kompetensi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja.
Widya Cipta: Jurnal Sekretari dan Manajemen , 5(1).
Iskamto,  Dedi  (2022).  The  Impact  of  Competence  on  Performance:  An  Investigative  In Educational Institutions. Asean International Journal of Business , 1(1).
Kasmir. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Rajawali Press. Kep.  Ka.  BKN.  Keputusan  Badan  Kepegawaian  Negara  (2003)  tentang Standar Kompetensi Jabatan Struktural.
Krisnawati,  K.D.  Bagia,  I.W.  (2021).  Pengaruh  Kompetensi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Bisma: Jurnal Manajemen . 7(1).
Laub  Alan  James,  (1999).  Assessing  The  Serving  Organization  Leadersip  Assesment  (SOLA)
Instrument.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  (2017).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.
Bandung : PT. Remaja Rosdakarya
Mc. Clelland, David C. (1973). Testing for Competence Rather Than for "Intelligence" American Psychologist.
Muslimat, Ade (2020). Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Gramedia Di Jakarta. Jurnal Ekonomi Efektif . 2(4). Noe, Raymond A. Holenbeck, John R. Gerhart, Barry. Wright, Patrick, M. (2014). Manajemen Sunber Daya Manusia: Mencapai Keunggulan Bersaing . Jakarta: Salemba Empat.
R.K. Greenleaf. (1970). The Servant as Leader . Robbins, S.P. dan Judge T.A. (2016). Perilaku Organisasi , Jakarta: Salemba Empat. Rondo, Devid W.R. Koleangan, Rosalina A.M, Tawas, Hendra. (2018). Kepribadian, Lingkungan Kerja  Dan  Penempatan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Pada  Pt.  Bpr  Prisma  Dana Manado). Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, Vol.6, No.4
Sariati, Farah. Rijanti, Tristiana (2022). Pengaruh Kompetensi, Kepribadian dan Kepemimpinan Melayani  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Perusahaan  Sano  Properti). Jurnal Mirai Management , 7(2)
Satriawan,  Dewa  Gede.  Brahmasari,  Ida  Aju.  Brahma  Ratih,  Ida  Aju  (2022).  The  Influence  of Competence,  Work  Ethic  and  Anxiety  on  Employee  Performance  of  Village  Credit Institutions  in  Bali  Province. Journal  of  Asian  Multicultural  Research  for  Economy  and Management Study . 3(1).
Sitanggang,  Rine.  Gunanto,  Yohanes  Edi.  Sudibjo,  Niko.  (2022).  The  Influence  O  Servant Leadership On Performance, Loyalty And Shalom Community At Xyz School Tangerang. Jurnal Pendidikan Tambusai. 6(2).
Spears, Larry,2010. Character and Servant Leadership, Ten Characteristics of Effective , Caring Leaders. The Journal of  Virtues and Leadership, 1(I), 25-30
Spencer LM,& Signe Spencer. (1993). Competence at Work, Model for Superior Performance . New York: John Wiley and Sons.
Sudarso,  Aden  Prawiro.  Wicaksono,  Widhi.  Syatin,  Suyatin.  Dinantara,  M  Duddy.  Prasada, Dadi (2020) .The Effect Of Competency On Employee Performance at PT. Steelforce Indonesia In Jakarta. Jurnal Humanies . 1(1)
Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D. Bandung: Alfabeta. Wibowo. (2014). Perilaku Dalam Organisasi . Edisi 1-2. Jakarta : Rajawali Pers.
Yulianty,  Puspa  Dewi.  Qodriah,  Sari  Laelatul.  Kurniawan,  Pebi.  Indriyanti,  Hani  (2021). Pengaruh  kompetensi  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawapada  PT.  Elfaatih Global Indonesia . E-BISMA, Entrepreneurship Bisnis Manajemen Akuntansi , 2(2).