PENGARUH  KETIDAKAMANAN KERJA, KETERLIBATAN KARYAWAN DAN DUKUNGAN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI BULU MATA PALSU PT. COSMOPROF INDOKARYA DI KABUPATEN BANJARNEGARA
Tyasih Sukma Pawestri, Ari Pradhanawati Administrasi Bisnis, Universitas Diponegoro, Indonesia Email: janis@undip.ac.id

## Abstract
The  performance  of  employees  the  production  of  eyelashes  PT.  Cosmoprof  Indokarya shown  at  an  average  of  the  results  of  each  employee  in  the  years  2013-2015  tends  to fluctuate.  The  target  of  production    is  set  by  the  company  is  1.56  million  pairs  of eyelashes, but only about 1.4 million pairs of eyelashes can  be produced. To deal with the problem  is  to  determine  what  factors  are  causing  the  employee's  performance  did  not reach  the  target.  The  high  levels  of  stress  and  perceived  environmental  changes employees will create a sense of  insecurity that can affect the performance degradation. Lack of organizational support received by employees will affect their performance. When employees are participating in the work and do not have a strong desire to survive in the organization  will  decrease  the  performance  of  the  employee.  This  is  also  shown  by  the employee turnover rate of 20% by year. This study aims to identify and analyze the effects of  job  insecurity,  employee  engagement,  organizational  support  and  organizational commitment  to  employee  performance  and  organizational  commitment  partially  as  an intervening  variable.  Researchers  ask  10  (ten)    hypothesis  in  this  study.  This  type  of research  is  a  quantitative  research  study  classification  based  on  objective  being explanatory,  where  statistics  were  used  to  analyze  the  sample  data  and  results  will  be generalizable to populations where samples were taken. The population in this study were all employees of  the production PT.Cosmoprof  Indokarya as many as 941 employees and the number of samples 91 employees. Data were analyzed using SEM-PLS and use data analysis tools SmartPLS 3.0. The data analyzed comes from distributing questionnaires to employees.  Results  of  testing  the  coefficient  of  SEM  analysis  showed  that:  (H1)  is rejected; (H2) is received; (H3) is received; (H4) is received; (H5) is received; (H6) was rejected;  (H7)  is  received;  (H8)  is  rejected;  (H9)  was  rejected;  (H10)  is  rejected.  The results  of  the  study  explains  there  are  some  weak  indicators  of  each  variable  job insecurity,  employee  engagement,  organizational  support,  organizational  commitment, and employee performance. It is recommended that companies to review, evaluation, and give motivation and training on employees in order to improve their capabilities.
Kinerja karyawan bagian produksi bulu mata  PT. Cosmoprof Indokarya ditunjukan pada rata-rata  hasil  produksi  tiap  karyawan  di  tahun  2013-2015  cenderung  fluktuatif.  Target produksi  yang  ditetapkan  perusahaan  adalah  1.560.000  pasang  bulu  mata,  namun  hanya sekitar  1.400.000  pasang  bulu  mata  yang  mampu  dihasilkan.  Untuk  menangani  masalah tersebut  adalah  dengan  mengetahui  faktor  apa  saja  yang  menyebabkan  kinerja  karyawan tidak  mencapai  target.  Tingginya  tingkat  tekanan  dan  perubahan  lingkungan  yang dirasakan  karyawan  akan  menciptakan  rasa  tidak  aman  yang  dapat  mempengaruhi penurunan  kinerja.  Kurangnya  dukungan  organisasi  yang  diterima  karyawan  juga  akan mempengaruhi  kinerja  mereka.  Ketika  karyawan  kurang  berpartisipasi  dalam  pekerjaan dan tidak  memiliki keinginan yang kuat untuk bertahan pada organisasi akan berdampak pada  menurunnya  kinerja  karyawan.  Hal  ini  juga  ditunjukan  dengan  tingkat  turnover karyawan  yang  mencapai  20%  per  tahun.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan menganalisis pengaruh ketidakamanan kerja, keterlibatan karyawan, dukungan organisasi dan  komitmen  organisasional  terhadap  kinerja  karyawan  secara  parsial  dan  komitmen
organisasional  sebagai  variabel  intervening.  Peneliti  mengajukan  10  (sepuluh)  hipotesis dalam  penelitian  ini.  Jenis  penelitian  yang  digunakan  merupakan  penelitian  kuantitatif dengan  klasifikasi  penelitian  berdasarkan  tujuannya  yaitu  eksplanatory,  dimana  statistik yang  digunakan  untuk  menganalisis  data  sampel  dan  hasilnya  akan  digeneralisasikan untuk  populasi  dimana  sampel  diambil.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan  bagian  produksi  PT.Cosmoprof  Indokarya  yaitu  sebanyak  941  karyawan  dan jumlah sampel 91 orang. Teknik analisis data menggunakan SEM-PLS dan menggunakan alat  analisis  data  SmartPLS  3.0.  Data  yang  dianalisis  berasal  dari  penyebaran  kuesioner kepada karyawan. Hasil pengujian koefisien dari analisis SEM menunjukkan bahwa: (H1) ditolak;  (H2)  diterima;  (H3)  diterima;  (H4)  diterima;  (H5)  diterima;  (H6)    ditolak;  (H7) diterima; (H8)  ditolak; (H9)  ditolak; (H10)  ditolak.   Hasil  penelitian  menjelaskan  ada beberapa  indikator  yang  lemah  dari  masing-masing  variabel  ketidakamanan  kerja, keterlibatan  karyawan,  dukungan  organisasi,  komitmen  organisasional,  dan  kinerja karyawan.  Disarankan  agar  perusahaan  meninjau  dan  mengevaluasi  serta  memberikan motivasi  dan  pelatihan  pada  karyawan  agar  meningkatkan  kemampuan  yang  telah dimiliki.

## Keywords
Job  Insecurity,  Employee  Engagement,  Organizational  support,  Organizational Commitment, Employee Performance.
Ketidakamanan  Kerja,  Keterlibatan  Karyawan,  Dukungan  Organisasi,  Komitmen Organisasi, Kinerja Karyawan.

## Pendahuluan
Era    globalisasi    telah    melanda berbagai    aspek    kehidupan    manusia. Kemajuan  teknologi  informasi    dan komunikasi    terbukti    mampu    merubah dunia    menjadi    lebih    terbuka    akan persaingan ketat. Kondisi ini menyebabkan menurunnya persentase penggunaan tenaga kerja dalam perusahaan. Perusahaan banyak memanfaatkan berbagai alat produksi hasil teknologi  tinggi  seperti mesin-mesin
produksi, komputer dan mekanisme lainnya. Hal tersebut menciptakan pergeseran  fungsi  tenaga  kerja  dalam operasionalisasi perusahaan. Namun teknologi  secanggih  apapun  jika  tanpa sumber  daya  manusia  maka  akan  sulit untuk perusahaan dalam mencapai tujuannya.  Oleh  sebab  itu  sumber  daya manusia  menurut  pandangan    Gomes (2003  :9)    dapat  menjadi  pusat  segalanya kegiatan  dalam  suatu  organisasi dan harus dikembangkan  potensi-potensinya  secara wajar  dan  meyakinkan.  Namun  berbeda dengan  sumber  daya  manusia  yang mempunyai  keinginan  dan    kebutuhan, baik  fisik  maupun  non-fisik.  Kebutuhan sumber daya manusia jika terpenuhi secara
wajar  maka  dengan  sendirinya  akan memberikan  kontribusi  bagi  keberhasilan organisasi.
Tujuan    dari  setiap  perusahaan adalah  mendapatkan  keuntungan.  Namun, dengan  adanya  perubahan  dan  persaingan ekonomi  yang  semakin  ketat  dan  bebas, maka perusahaan harus menjaga eksistensinya  untuk  dapat  mencapai  hasil yang  maksimal,  maka  perusahaan  harus lebih memperhatikan karyawan atau tenaga  kerjanya  dengan  menyeimbangkan antara  keinginan  dan  harapan  mereka. Sehingga  menciptakan  kinerja  karyawan yang lebih optimal.
Untuk menghasilkan kualitas produk yang  diinginkan  perusahaan  harus  bisa memberdayakan tenaga kerja atau karyawannya dengan baik. Tuntutan
standar  kualitas,  peraturan  dan  berbagai hal menyebabkan perusahaan dan karyawan harus saling mendukung sehingga  tercipta  kualitas  kerja  yang  baik yang  nantinya  akan  berpengaruh  terhadap kualitas  produk  yang  dihasilkan  setiap karyawan.
Menurut  pandangan  Mathis  & Jackson  (2006:113)  bahwa  faktor-faktor
yang  mempengaruhi  kinerja  seseorang individu  adalah  dukungan  organisasi  serta tingkat  usaha  yang  dicurahkan.  Dengan demikian  kemampuan  karyawan  dalam menerapkan  ilmu  melalui  kecerdasan intelektual yang dimilikinya dan
diterapkan dalam pekerjaan akan menghasilkan kinerja dalam pekerjaannya. Tingkat  usaha  yang  dicurahkan  dalam pekerjaan  ditujukan  dengan  keterlibatan karyawan dalam menghadapi pekerjaan.
Pada  dasarnya  karyawan  adalah manusia  yang  mempunyai  perasaan,  batas kelelahan  dan  tingkat  kebosanan  terhadap pekerjaan.  Karyawan    bukanlah  mesin yang  dapat  digerakkan  terus-menerus tanpa  suatu  penghargaan.  Jika  karyawan telah  mencapai  tingkat  kebosanan  dan kelelahan  maka  mereka  akan  malas bekerja dan perhatian mereka pada kerjaan berkurang sehingga mereka akan cenderung melakukan kesalahan- kesalahan.  Hal  tersebut  tidak  dapat dibiarkan  terlalu  lama,  karena  akan berdampak  pada  kinerja  karyawan  dan perusahaan.
Beberapa  faktor  yang  menyebabkan penurunan  kinerja  ini  diantaranya  adalah faktor ketidakamanan kerja, faktor tersebut adalah sebuah ancaman
yang menyebabkan  efek  negatif  yang  dapat mempengaruhi  penurunan  pada  komitmen organisasional  dan  kinerja  karyawan.
Ketidakamanan  kerja  merupakan  tekanan yang  dirasakan  karyawan  karena  adanya permasalahan yang ada dalam pekerjaannya.  Beberapa  hal  yang  menjadi sumber  permasalahan  kerja  antara  lain: kondisi pekerjaan, konflik peran, dan lokus kendali (Suhartono, 2007:61).
Faktor  kedua  adalah  keterlibatan karyawan,  faktor  keterlibatan  karyawan merupakan  sejauh  mana  seorang  individu penuh  perhatian  dan  memahami  perannya dalam  bekerja  (Saks,  2006).  Keterlibatan karyawan  adalah  sikap  positif  yang ditunjukan para karyawan dengan berpartisipasi  terhadap  perusahaannya, mampu menunjukan pekerjaan sebagai hal yang utama, dan melihat pekerjaan sebagai sesuatu  yang  penting  untuk  harga  dirinya.
Faktor  ini  memberikan  dorongan  positif pada  karyawan,  sehingga  meningkatkan komitmen  organisasional  dan  kinerja karyawan itu sendiri.
Faktor    ketiga  adalah  dukungan organisasi yang diterima karyawan, dimana  dukungan  organisasi  dipandang sebagai kerangka penjelasan penting untuk memahami hubungan antara karyawan dan tempat kerja, dan dianggap banyak peneliti merupakan  usaha  yang  berfokus  dalam memahami  sikap  dan  perilaku  seorang karyawan yang berkaitan dengan pekerjaan.  Dukungan  organisasi  adalah sejauh  mana  karyawan  menilai  organisasi mereka  memberikan  dukungan  dan  peduli terhadap kesejahteraan karyawannya.
Ketika karyawan  merasa perusahaan
berlaku  adil,  adanya  dukungan  atasan, serta adanya penghargaan terhadap karyawan hal ini akan mendorong karyawan  dalam  meningkatkan  komitmen organisasional dan kinerja karyawan.
Faktor  keempat  adalah  komitmen organisasional. Menurut pendapat Luthans, (2006:249), komitmen organisasional merupakan  tingkat  dimana  tenaga  kerja atau karyawan mempunyai keinginan yang kuat  untuk  terus  menjadi  anggota  sebuah organisasi,  dan  dalam  upaya  mencapai tujuan  dan  nilai  sebuah  organisasi  maka mereka  harus  berusaha  keras  untuk mencapai  keinginan  tersebut.  Sehingga ketika  komitmen  organisasional  itu  tinggi maka  karyawan  akan  berusaha  bekerja lebih baik lagi sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut.
Kajian Teori

## Kinerja Karyawan
Mathis & Jackson (2006:65)
menjelaskan pada dasarnya kinerja
( performance )  adalah  apa  yang  dilakukan atau  tidak  dilakukan  oleh  karyawan. Misalnya  dalam  elemen  kinerja  dikenal dengan  adanya  kualitas,    kuantitas, ketepatan  waktu  dengan    hasil,  selain  itu kehadiran serta kemampuan dalam bekerjasama.

## 83 | Jurnal Administrasi Bisnis Volume 6 Nomor 2 September 2017
Sedangkan Hasibuan (2013:94) menjelaskan  lebih  rinci  pandangannya tentang  kinerja,  bahwa  kinerja  merupakan capaian  hasil  kerja  dalam  menjalankan tugas
berdasarkan kecakapan, kesungguhan kecakapan dan waktu.
Berdasarkan pengertian diatas, dapat disimpulkan  bahwa  kinerja  karyawan merupakan  kemampuan  individu  dalam mencapai  syarat  pekerjaan,  yaitu  individu dapat  menyelesaikan  target  kerja  secara tepat  waktu  atau  tidak  melebihi  batas waktu  yang  ditentukan  sehingga  tujuan akan  sesuai  dengan  etika  perusahaan.
Sehingga kinerja karyawan dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan.
Ketidakamanan Kerja ( Job Insecurity )
Menurut  pandangan  Greenhalgh  & Rosenblatt,  1984  (dalam  Goksoy,  2012), ketidakamanan  kerja  adalah  persepsi  atau pandangan  individu/  karyawan    mengenai ketidakberdayaan  untuk  mempertahankan keinginan  kelangsungan  pekerjaan  dalam situasi pekerjaan yang terancam.
Ashford et.al (1989)  berpendapat bahwa ketidakamanan kerja ( job insecurity) mencerminkan perasaan karyawan tentang pekerjaan mereka
terancam  dan  merasa  tidak  berdaya  untuk melakukan segalanya tentang itu. Dari pengertian ketidakamanan kerja tersebut, maka definisi ketidakamanan kerja adalah perasaan tidak berdaya  yang  dialami  oleh  karyawan karena  adanya  situasi  yang  memberikan tekanan  baik  dari  lingkungan  internal maupun  eksternal  yang  membuat  posisi pekerjaan karyawan tersebut terancam.
Keterlibatan  Karyawan (  Employee Engagement) Menurut Robbins (2006:268) keterlibatan karyawan adalah proses partisipasi  yang  menggunakan  seluruh kapasitas  karyawan  yang  dirancang  untuk mendorong  meningkatkan  komitmen  demi kesuksesan organisasi.
Saks (dalam Albdour & Altarawneh, 2014), menemukan perbedaan arti  antara  pekerjaan  dan  organisasi
engagement ( job engagement dan organization engagement ), dimana
karakteristik  pekerjaan  itu    meramalkan job  engagement dan  keadilan  prosedural organization engagement .
Berdasarkan  pengertian  beberapa ahli  tersebut,    maka  dapat  disimpulkan bahwa  keterlibatan  karyawan  adalah  suatu kondisi  dimana  karyawan  terlibat  atau berpartisipasi secara aktif terhadap pekerjaannya  karena  karyawan  merasa yakin terhadap organisasi.
Dukungan  Organisasi  ( Organizational Support )
Dukungan  organisasi mengacu pada persepsi  karyawan  mengenai  sejauh  mana organisasi  menilai  kontribusi,  memberi dukungan,  dan  peduli  pada  kesejahteraan mereka (Rhoades & Eisenberger, 2002).
Selanjutnya Eisenberger dan Rhoades  (2002)  menjelaskan  lebih  rinci bahwa dalam upaya meningkatkan
kepercayaan  organisasi  maka  harus  ada penilaian  yang  positif  dari  organisasi tersebut sehingga karyawan akan memberikan  perhatian  yang  lebih  atas penghargaan  yang  mereka  terima  dari atasan mereka.
Dari  pengertian  diatas,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  dukungan  organisasi adalah  persepsi  atau  pandangan  karyawan terhadap dukungan organisasi yang diterimanya, seperti keadilan yang
diberikan  oleh  organisasi,  kepedulian atasan terhadap bawahannya, serta kepedulian sesama rekan kerja.
Komitmen Organisasional ( Organizational Commitment ) Komitmen organisasional didefinisikan  sebagai    tingkat  di  mana seorang  karyawan  percaya  dan  menerima tujuan  organisasi  dan  keinginan  untuk tinggal dengan organisasi (Mathis, 2008:70). Chen (2008) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai pendekatan  psikologis  karyawan  terhadap organisasi  mereka.  Komitmen  organisasi berhubungan  positif  dengan  kepuasan
kerja,  motivasi  dan  kinerja,  berhubungan negatif  dengan  absen  dan  niat  untuk pindah.
Konsep tentang komitmen karyawan terhadap    organisasi  ini  (disebut  pula komitmen kerja), yang mendapat perhatian dari  manajer  maupun  ahli  perilaku organisasi,  berkembang  dari  studi  awal mengenai loyalitas karyawan yang diharapkan ada pada setiap karyawan.
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen organiasional adalah suatu ikatan psikologis para karyawan terhadap organisasinya dengan ditandai rasa percaya dan  penerimaan  yang  kuat  terhadap  nilai dan  tujuan  organisasi,  kemauan  untuk bekerja
keras demi tercapainya kepentingan  organisasi,  serta  keinginan yang  kuat  untuk  bertahan  sebagai  anggota organisasi.

## Metodologi Penelitian
Penelitian ini menggunakan
pendekatan  kuantitatif.  Sedangkan  teknik
pengumpulan data menggunakan kuesioner.  Lokasi  penelitian  di  PT Cosmoprof Indokarya Kabupaten Banjarnegara.
Jenis  penelitiannya  eksplanasi  yaitu metode untuk menjelaskan suatu pengaruh suatu  variabel  dengan  variabel  lainnya (Prasetyo & Jannah, 2012:43).
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi bulu mata palsu PT.  Cosmoprof  Indokarya  Banjarnegara sebanyak 941 karyawan. Penentuan sampel  menggunakan  rumus  dari  Slovin yaitu sebesar 91 responden. Data penelitian  dianalisis  menggunakan Partial Least Square (PLS).

## Hasil
Data penelitian ini diolah menggunakan software SmartPLS3.0, yaitu model dieksekusi menggunakan PLS Algorithm  dan  Bootstrapping.  Berikut  ini adalah tampilan dari PLS Algorithm dan Bootstrapping (Ghozali, 2011):
Gambar 3
Bootstrapping
Gambar 2.
PLS Algorithm Tahap 2

## Pembahasan

## Pengaruh Ketidakamanan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  analisis  dengan  menggunakan
SEM-PLS untuk hipotesis pertama menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  signifikan antara  ketidakamanan  kerja  terhadap  kinerja karyawan, bahwa ketidakamanan kerja berpengaruh  secara  tidak  signifikan  terhadap kinerja karyawan artinya ketidakamanan kerja pengaruhnya  dapat  dikatakana  tidak  berarti terhadap kinerja karyawan. Dengan dibuktikan  t-hitung 1,406  <  t-tabel  1,96 dan sig  >  5%.  Sehingga  hipotesis  pertama “terdapat pengaruh signifikan antara ketidakamanan kerja terhadap kinerja karyawan” ditolak.
Dengan  demikian  karena  hipotesis pertama ditolak maka hasil penelitian ini tidak sejalan  dengan  hasil  penelitian  Reisel, et.al (2007) yang menunjukan bahwa
ketidakamanan  kerja  memiliki  pengaruh  kuat terhadap kinerja. Staufenbiel & Konig (2010) juga mengemukakan dalam hasil penelitiannya  antara  ketidakamanan  kerja dengan  kinerja  karyawan  memiliki  pengaruh yang signifikan.
Secara empiris dapat ditemukan beberapa  kondisi  pada  PT.  Cosmoprof Indokarya yang menyebabkan, bahwa ketidakamanan kerja berpengaruh secara tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Alasannya,  Pertama,  melihat  indikator  dari variabel  ketidakamanan  kerja  yang  memiliki nilai ketidakamanan kerja paling tinggi adalah pekerjaan yang sulit diselesaikan dengan nilai mean  2,70.  Hal  tersebut  menunjukan  bahwa ketidakamanan  kerja  pada  PT.Comoprof Indokarya lebih menonjol pada aspek seorang karyawan yang merasa sangat sulit menyelesaikan pekerjaannya, yang ditunjukan dengan  41%  responden  setuju  dan  5% responden  sangat  setuju  mengalami  hal tersebut.  Indikator  ketidakmanan  kerja  ini belum  cukup  untuk  mempengaruhi  kinerja karyawan jika dibandingkan dengan indikator lain seperti perasaan takut dipecat,  atau ragu- ragu  mempertahankan  pekerjaan,  bisa  juga karena  pendapatan  yang  tidak  menjanjikan,
upah yang tidak dibayarkan, ruang kerja kotor dan  bau,  ruang  kerja  kurang  pencahayaan, pekerjaan  yang  dapat  menimbulkan  stress berkepanjangan, ketidakjelasan prosedur tugas,  tekanan  pekerjaan,  perasaan  bersalah meninggalkan  tugas  sebagai  ibu  rumah tangga,  kegagalan  yang  dialami  karena kurang  kerja  keras  atas  kemampuan  sendiri, karyawan  tidak  bertanggung  jawab  atas keputusan  yang  dipilih,  ketidakmampuan kontrol diri jika terjadi perubahan, perencanaan  jauh  kedepan  adalah  pekerjaan sia-sia.  Kedua,  ketidakamanan  kerja  yang dinilai dalam penelitian ini adalah ketidakamanan yang dirasakan oleh karyawan dengan  tingkat  pendidikan  rendah  sehingga tanggung  jawab  kerja  yang  diberikan  tidak terlalu  tinggi.  Hal  ini  ditunjukan  dengan mayoritas  responden  memiliki  pendidikan terakhir  SMP    yaitu  sebesar  40%.  Faktor ketiga,  dapat  ditemukan  bahwa  mayoritas umur  responden  dari  karyawan  bagian produksi  PT.Cosmoprof  Indokarya  adalah berusia  21-25  tahun,  dimana  usia  tersebut masih  tergolong  dalam  usia  produktif  artinya ketika  karyawan  mendapat  ancaman  dalam pekerjaan  mereka  tidak  terlalu  khawatir karena  merasa  masih  mampu  untuk  mencari pekerjaan lain.

## Pengaruh  Ketidakmanan  Kerja  Terhadap Komitmen Organisasional
Berdasarkan  hasil  analisis  SEM-PLS untuk  pengujian  hipotesis  kedua,  terdapat pengaruh yang signifikan antara ketidakamanan  kerja  terhadap  komitmen organisasional,  bahwa  ketidakamanan  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen organisasional. Hal tersebut dibuktikan dengan  nilai  t-hitung  3,174    >    t-tabel  1,96 dan  sig  <  5%.  Sehingga  bunyi  dari  hipotesis kedua  “terdapat  pengaruh  signifikan  antara ketidakamanan  kerja  terhadap  komitmen organisasional” diterima.
Hasil  penelitian  ini  juga  tidak  sejalan dengan  penelitian  Asford  (1989),  yang menemukan ketidakamanan kerja berhubungan  signifikan  dengan  penurunan komitmen.  Penelitian  De  Witte  (2005) menjelaskan  bahwa  karyawan  yang  merasa

## 87 | Jurnal Administrasi Bisnis Volume 6 Nomor 2 September 2017
tidak  aman  akan  kurang  berkomitmen terhadap perusahaannya.
Secara empiris dapat ditemukan beberapa  kondisi  pada  PT.  Cosmoprof Indokarya yang menyebabkan ketidakamanan kerja  berpengaruh  positif  secara  signifikan terhadap  komitmen  organisasional.  Pertama, dengan melihat beberapa indikator ketidakamanan  kerja,  meskipun  karyawan merasa  ruang  kerja  panas  dan  sempit, pekerjaan  terlalu  banyak,  pekerjaan  sulit diselesaikan,  pekerjaan  menimbulkan  stress berkepanjangan, atasan terlalu banyak menuntut,  perasaan  sangat  lelah  setelah bekerja,  keyakinan  atas  perlakuan  tidak  adil oleh  perusahaan,  kegagalan  yang  dialami karena faktor ketidakberuntungan serta kejadian  dalam  pekerjaan  ditentukan  oleh orang  yang  berkuasa  tetapi  karyawan  tetap memilih  bertahan  bekerja  pada  perusahaan. Hal  ini  ditunjukan  dengan  data  responden yang menunjukan masa kerja karyawan paling rendah  adalah  3  tahun.  Kedua,  sebesar  64% responden  telah  menikah.  Dengan  status tersebut  karyawan  akan  memilih  bertahan  di perusahaan daripada harus mencari pekerjaan baru  karena  merasa  terbebani  atau  memiliki tanggungan  untuk  memenuhi  kebutuhan rumah tangga.
Pengaruh Keterlibatan

## Karyawan Terhadap Komitmen Organisasional
Hipotesis  ketiga  yang  dianalisis dengan  menggunakan SEM-PLS menyatakan bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan antara keterlibatan karyawan terhadap komitmen  organisasional,  yang  menunjukan bahwa  keterlibatan  karyawan  berpengaruh signifikan  terhadap  komitmen  organisasional. Hal  tersebut  dibuktikan  dengan  nilai  t-hitung senilai  4,977  >  t-tabel  senilai  1,96  dan  sig  < 5%.  Sehingga  hipotesis  ketiga,  “terdapat pengaruh signifikan antara keterlibatan karyawan terhadap komitmen organisasional” diterima.
Pada  penelitian  ini  menunjukan  bahwa karyawan  PT.Cosmoprof  Indokarya  memiliki faktor kepedulian terhadap pekerjaan, dimana sebesar  69%  responden  menjawab  baik  dan 26%  responden  menjawab  sangat  baik.
Artinya  bahwa  karyawan  merasa    peduli terhadap pekerjaannya yang ditunjukan dengan  bekerja  keras  dalam  menyelesaikan tugasnya  dengan  teliti  dan  memperhatikan kerapihan hasil bulu matanya. Ketika karyawan merasa peduli terhadap pekerjaannya,  akan  mendorong  karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat membantu kesuksesan  organisasi,  hal  ini  sejalan  dengan komitmen  organisasional  karyawan  yang ditunjukan  sebesar  57%  responden  mampu dengan  baik  dan  16%  responden  mampu sangat  baik  dalam  ketersediaannya  bekerja keras demi membantu kesuksesan organisasi.
Faktor  pekerjaan  adalah  hal  utama dimana  sebesar  65%  responden  menjawab baik  dan  29%  responden  menjawab  sangat baik.  Artinya  bahwa  karyawan  memiliki kesadaran  yang  tinggi  untuk  menyelesaikan pekerjaannya  karena  semakin  banyak  bulu mata  yang  sesuai  standar  yang  dihasilkan maka  semakin  banyak  penghasilan  yang mereka dapatkan. Hal ini sejalan dengan hasil komitmen  organisasional  karyawan  yang ditunjukan sebesar 57% responden menjawab baik  dan  sebesar  7%  responden  menjawab sangat  baik,  bahwa  karyawan  merasa  rugi karena  akan  kehilangan  penghasilan  jika meninggalkan pekerjaannya.
Faktor  penguasaan  bidang  pekerjaan yang menjadi bagiannya dimana sebesar 71% responden menjawab baik dan 23% responden menjawab  sangat  baik.  Artinya  bahwa karyawan merasa mampu menguasai tugasnya sehingga  dapat  menyelesaikan  tugas  dengan baik.  Hal  ini  sejalan  dengan  hasil  komitmen organisasional  dalam    melaksanakan  tugas sesuai  keinginan  organisasi  yang  ditunjukan sebesar  48%  responden  menjawab  baik  dan 9%  responden  menjawab  sangat  baik,  bahwa karyawan  mampu  melaksanakan  tugas  sesuai keinginan perusahaan.
Faktor bertanggung jawab atas pekerjaan  dimana  sebesar  67%  responden menjawab baik dan 24% responden menjawab sangat baik. Artinya bahwa karyawan mampu melaksanakan  pekerjaannya  tanpa  harus diawasi.  Hal  ini  sejalan  dengan  hasil komitmen  organisasional  karyawan  yang ditunjukan dengan 52% responden menjawab
baik dan hanya 7% responden yang menjawab sangat  baik,  yaitu  karyawan  merasa  memiliki organisasi.
Hasil  tersebut  memberikan  makna bahwa karyawan bagian produksi PT.Cosmoprof  Indokarya  yang  memiliki faktor kepedulian terhadap pekerjaan, menganggap  pekerjaan  sebagai  hal  penting atau  utama,  mampu  menguasai  bidang pekerjaan  yang  menjadi  tugasnya,  serta bertanggung  jawab  terhadap  pekerjaannya akan mendorong mereka untuk lebih berpartisipasi  dalam  pekerjaannya.  Ketika karyawan  berpartisipasi  dalam  pekerjaannya, karyawan akan lebih termotivasi dan meningkatkan komitmen mereka.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian  Albdour  &  altarawaneh  (2014), yaitu keterlibatan karyawan memiliki pengaruh kuat dengan
komitmen organisasional.  Semakin  tinggi  keterlibatan karyawan maka semakin tinggi pula komitmen  organisasionalnya.  Sejalan  dengan teori  dalam  Robbins  (2006:268)  bahwa dengan melibatkan karyawan maka keputusan-keputusan  tentang  mereka  dengan cara  meningkatkan  kendali  atas  kehidupan kerja mereka, maka para karyawan akan lebih termotivasi  dan  lebih  berkomitmen  dengan pekerjaan mereka.
Pengaruh
Keterlibatan

## Karyawan
Terhadap Kinerja Karyawan
Hipotesis  keempat,  ada  pengaruh  yang signifikan antara keterlibatan karyawan terhadap  kinerja  karyawan  telah  diuji.  Hal tersebut dibuktikan melalui penelitian dengan nilai  t-hitung  senilai  7,823    >    t-tabel  senilai 1,96  yang  menunjukan  bahwa  keterlibatan karyawan  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan. Sehingga hipotesis  pertama  yang  berbunyi  “terdapat pengaruh signifikan antara keterlibatan karyawan terhadap kinerja karyawan” diterima.
Penelitian  ini  juga  menjelaskan  bahwa karyawan  pada  PT.Cosmoprof  Indokarya memiliki faktor kepedulian terhadap pekerjaan,  dimana  sebesar  69%  responden
menjawab baik dan 26% responden menjawab sangat baik. Artinya bahwa karyawan merasa peduli terhadap pekerjaannya yang ditunjukan dengan  bekerja  keras  dalam  menyelesaikan tugasnya  dengan  teliti  dan  memperhatikan kerapihan  hasil bulu  matanya.  Hal ini  sejalan dengan  penilaian  hasil  kinerja  karyawan bahwa sebesar 58% responden dinilai mampu dengan  baik  dan  12%  responden  dinilai mampu  dengan  sangat  baik  menyelesaikan bulu mata dengan teliti dan rapi.
Faktor  pekerjaan  adalah  hal  utama dimana  sebesar  65%  responden  menjawab baik  dan  29%  responden  menjawab  sangat baik.  Artinya  bahwa  karyawan  memiliki kesadaran  yang  tinggi  untuk  menyelesaikan pekerjaannya  karena  semakin  banyak  bulu mata  yang  sesuai  standar  yang  dihasilkan maka  semakin  banyak  penghasilan  yang mereka  dapatkan.  Serta  dengan  berupaya selalu  bekerja  tepat  waktu.  Hal  ini  sejalan dengan  hasil  penilaian  kinerja  karyawan bahwa  sebesar  60%  responden  dinilai  baik dan 4% responden dinilai sangat baik, bahwa karyawan  memiliki  kesadaran  tinggi  yang ditunjukan  dengan  kerja  kerasnya  dalam menghasilkan bulu mata.
Faktor  penguasaan  bidang  pekerjaan yang menjadi bagiannya dimana sebesar 71% responden menjawab baik dan 23% responden menjawab  sangat  baik.  Artinya  bahwa karyawan merasa mampu menguasai tugasnya sehingga  dapat  menyelesaikan  tugas  dengan baik.  Hal  ini  sejalan  dengan  hasil  penilaian kinerja  karyawan  yang  ditunjukan  sebesar 61%  responden  dinilai  baik  dan  2% responden dinilai sangat baik, bahwa karyawan  mampu  menyelesaikan  tugasnya tanpa bantuan orang lain.
Faktor bertanggung jawab atas pekerjaan  dimana  sebesar  67%  responden menjawab baik dan 24% responden menjawab sangat baik. Artinya bahwa karyawan mampu melaksanakan  pekerjaannya  tanpa  harus diawasi. Hal ini sejalan dengan hasil penilaian kinerja  karyawan  yang  ditunjukan  dengan 62%  responden  dinilai  baik  dan  3% responden dinilai sangat baik, bahwa karyawan  mampu bekerja dan menyelesaikan pekerjaan tanpa harus diawasi.

## 89 | Jurnal Administrasi Bisnis Volume 6 Nomor 2 September 2017
Analisis  di  atas  menjelaskan,  bahwa karyawan  bagian  produksi  PT.  Cosmoprof Indokarya  yang  memiliki  faktor  kepedulian terhadap  pekerjaan,  menganggap  pekerjaan sebagai hal utama, mampu menguasai bidang pekerjaan  yang  menjadi  tugasnya,  dan bertanggung  jawab  terhadap  pekerjaannya karena  akan  mendorong  mereka  untuk  lebih berpartisipasi  dalam  pekerjaannya.  Sehingga ketika  karyawan  melibatkan  diri  dalam pekerjaannya  maka  karyawan  akan  lebih produktif dengan demikain kinerja karyawannya akan meningkat.
Penelitian  ini  sejalan  dengan  teori dalam  Robbins  (2006:268)  bahwa  dengan melibatkan  karyawan  dalam  mengambil keputusan  mengenai  mereka  dengan  cara meningkatkan  kendali  atas  kehidupan  kerja mereka,  sehingga  para  karyawan  lebih termotivasi  dan  mempunyai  komitmen  yang tinggi  dengan  pekerjaan  mereka  sehingga akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut.

## Pengaruh  Dukungan  Organisasi  Terhadap Komitmen Organisasional
Hipotesis  kelima,  terdapat  pengaruh signifikan antara dukungan organisasi terhadap komitmen organisasional telah diuji. Hal  tersebut  dibuktikan  melalui  penelitian dengan  nilai  t-hitung  senilai  3,182    >    t-tabel senilai 1,96 yang menunjukan bahwa dukungan  organisasi  memiliki  pengaruh signifikan  terhadap  komitmen  organisasional. Sehingga  hipotesis  kelima  yang  berbunyi “terdapat pengaruh signifikan antara dukungan  organisasi  terhadap  komitmen organisasional” diterima.
Pada  penelitian  ini  menunjukan  bahwa karyawan  bagian  produksi  PT.Cosmoprof Indokarya memiliki persepsi tentang dukungan organisasi yang diterimanya. Pertama, bonus lembur dimana 47% responden  menjawab  sangat  baik  dan  38% responden  menjawab  baik.  Artinya  bahwa karyawan  merasa  puas  dan  senang  jika perusahaan  selalu  memberikan  bonus  ketika karyawan  bekerja  lembur.  Kedua,  kebijakan pro  karyawan  dimana  22%  responden menjawab  sangat  baik  dan  64%  responden
menjawab  baik.  Artinya  bahwa  karyawan merasa kebijakan yang dikeluarkan perusahaan  sudah  memberi  keuntungan  bagi karyawan.  Seperti  mendapatkan  bonus  ketika lembur,  mendapatkan  ijin  ketika  hamil. Ketiga, pemenuhan peralatan guna menunjang pekerjaan  dimana  19%  responden  menjawab sangat  baik  dan  67%  responden  menjawab baik.  Artinya  bahwa  karyawan  merasa  akan bekerja  lebih  maksimal  ketika  diberikan perlatan  kerja  yang  bagus  dan  memadai. Keempat,  jaminan  kesehatan  dimana  49% responden menjawab baik dan 39% reponden menjawab  sangat  baik.  Artinya  bahwa karyawan  merasa  aman  bekerja  dalam perusahaan  ketika  mendapat  asuransi  atau jaminan  kesehatan.  Kelima,  evaluasi  kinerja dimana 42% responden menjawab sangat baik dan  32%  responden  menjawab  baik.  Artinya bahwa  karyawan  merasa  senang  dan  lebih dihargai  ketika  diperhatikan  dan  dinilai  hasil kerjanya  oleh  atasan.  Keenam,  pujian  dari atasan  dimana  33%  responden  menjawab sangat  baik  dan  43%  responden  menjawab baik.  Artinya  bahwa  karyawan  akan  merasa gembira  dan  semakin  giat  bekerja  karena atasan  sering  memberi  dukungan  dan  pujian atas hasil yang dicapai karyawan.
Hasil penelitian juga dapat memberikan  makna  untuk  karyawan  bagian produksi  PT.  Cosmoprof  Indokarya  memiliki penilaian mengenai dukungan organisasi yang diterimanya  itu  berdampak  positif  terhadap komitmen  organisasional  mereka.  Dan  ketika dukungan organisasi itu tinggi maka komitmen organisasional meningkat.
Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian Panaccio  &  Vandenberghe  (2009)  bahwa hubungan antara dukungan organisasi dengan komitmen  organisasional  menunjukan  bahwa dukungan organisasi memiliki hubungan yang signifikan dengan komitmen organisasional.

## Pengaruh  Dukungan  Organisasi  Terhadap Kinerja Karyawan
Hipotesis  keenam  yang  menyatakan bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  antara dukungan organisasi terhadap kinerja karyawan  telah  diuji.  Hal  tersebut  dibuktikan melalui  penelitian  dengan  nilai  t-hitung senilai 0,224  <  t-tabel senilai 1,96 dan sig >
5%  yang  menunjukan  bahwa  dukungan organisasi berpengaruh secara tidak signifikan terhadap  komitmen  organisasional.  Sehingga hipotesis  keenam  yang  berbunyi  “terdapat pengaruh signifikan antara dukungan organisasi  terhadap  kinerja  karyawan” ditolak.
Mengacu  pada  sisi  kualitas  jawaban yang diberikan responden atas item pertanyaan terkait dengan dukungan organisasi  didapatkan  bahwa  ada  23% responden  menjawab  kurang  baik  dan responden  lainnya  sebesar  7%    menjawab tidak baik pada indikator pengakuan organisasi.  Artinya  bahwa  karyawan  merasa pengakuan organisasi terhadap keberadaannya kurang  begitu  penting  bagi  mereka.  Karena keterbatasan  pendidikan,  sehingga  membuat mereka  beranggapan  bahwa  mendapatkan penghasilan  atau  upah  saja  sudah  cukup  bagi mereka.  Indikator  bantuan  atas  kesulitan ditunjukan sebesar 25% responden menjawab kurang  baik,  artinya  bahwa  karyawan  merasa tidak  selalu  mendapatkan  bantuan  atas kesulitan  yang  dialami  seperti  pertengkaran dengan  rekan  kerja,  kesulitan  menyelesaikan bulu  mata  sesuai  target,  ataupun  masalah keuangan  mereka.  Indikator  pembayaran  gaji atau  upah  ditunjukan  sebesar  24%  responden menjawab  kurang  baik  dan  6%  responden menjawab tidak baik, artinya bahwa karyawan  merasa  pembayaran  gaji  yang diberikan  belum  sesuai  dengan  kerja  keras yang  mereka  keluarkan.    Indikator  pelatihan dimana  sebesar  17%  responden  menjawab kurang  baik  dan  sebesar  6%  responden menjawab tidak baik, artinya bahwa karyawan  merasa  dengan  pelatihan  yang diberikan  belum  sepenuhnya  membantu mereka dalam meningkatkan ketrampilan atau keahlian  dalam  bidangnya.  Dikarenakan waktu penyelenggaraan pelatihan yang terbatas. Hal tersebut mengindikasikan bahwa secara  umum  tingkat  dukungan  organisasi yang  dirasakan  karyawan  bagian  produksi PT.Cosmoprof  Indokarya  yang  diukur  dari item pertanyaan yang diajukan cukup rendah. Secara empiris kurangnya pengaruh dukungan organisasi  terhadap  kinerja  dapat  disebabkan beberapa hal, pertama dapat ditemukan bahwa mayoritas  tingkat  pendidikan  dari  responden adalah  lulusan  SMP  dan  SD.  Dengan  tingkat
pendidikan  yang  rendah  membuat  para karyawan  tidak  memikirkan  dan  peduli dengan  hal-hal  lain  dalam  pekerjaan  selain harus  bekerja  agar  mendapatkan  upah  untuk mencukupi  kebutuhan  mereka  sehari-hari. Kesimpulannya,  bahwa  dukungan  organisasi yang dirasakan karyawan masih belum cukup memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja mereka.
Pengaruh Komitmen

## Organisasional
Terhadap Kinerja Hipotesis  ketujuh,  terdapat  pengaruh yang signifikan antara komitmen organisasional  terhadap  kinerja  karyawan telah  diuji.  Hal  tersebut  dibuktikan  melalui penelitian  dengan  nilai  t-hitung  senilai  2,295 >    t-tabel  senilai  1,96  yang  menunjukan komitmen  organisasional  memiliki  pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sehingga hipotesis ketujuh “terdapat pengaruh signifikan antara komitmen organisasional  terhadap  kinerja  karyawan” diterima.
Penelitian  ini  menjelaskan  karyawan bagian  produksi  PT.  Cosmoprof  Indokarya memiliki  faktor  komitmen  organisasional, dimana  karyawan  merasa  melekat  dengan organisasi  yang  ditunjukan  dengan  57% responden menjawab baik dan 16% responden menjawab  sangat  baik.  Artinya  bahwa karyawan  bersedia  sangat  keras  dalam membantu  kesuksesan  perusahaan  dengan melakukan  pekerjaan  dengan  tepat  waktu, menghasilkan  bulu  mata  dengan  teliti  dan rapi,  serta  berusaha  menyelesaikan    target jumlah  produksi  bulu  mata  yang  ditetapkan perusahaan.  Karyawan  gembira  bekerja  pada organisasi  dimana  sebesar  64%  responden menjawab  baik  dan  8%  responden  menjawab sangat  baik,  artinya  bahwa  karyawan  merasa gembira  bekerja  dalam  perusahaan  ini. Karyawan  merasa  gembira  karena  bisa mendapatkan  penghasilan  untuk  memenuhi kebutuhan hidupnya, serta mendapat dukungan  dari  atasan,  rekan  kerja  dan keluarganya.  Setia  pada  organisasi  dimana sebesar  52%  responden  menjawab  baik  dan 10%  responden  menjawab  sangat  baik, artinya  bahwa  karyawan  merasa  bersedia untuk tetap setia bekerja dalam organisasi ini
91 | Jurnal Administrasi Bisnis Volume 6 Nomor 2 September 2017
karena  mereka  membutuhkan  pekerjaan  agar dapat memperoleh penghasilan untuk memenuhi  kebutuhan  hidupnya.  Merasa memiliki  organisasi  dimana  sebesar  52% responden  menjawab  baik  dan  6%  responden menjawab  sangat  baik,  artinya  bahwa karyawan merasa senang ketika menceritakan kepada  keluarga  maupun  orang  lain  bahwa perusahaan  ini  merupakan  perusahaan  hebat sebagai  tempat  bekerja.  Bangga  terhadap organisasi  dimana  sebesar  63%  responden menjawab baik dan 12% responden menjawab sangat  baik,  artinya  bahwa  karyawan  merasa bangga bisa bekerja di perusahaan ini, karena dengan  bekerja  disini  karyawan  mampu memperoleh penghasilan yang kemudian bisa meningkatkan pola kehidupannya di lingkungan  sosialnya.  Melaksanakan  tugas sesuai  keinginan  organisasi  dimana  sebesar 48%  responden  menjawab  baik  dan  9% responden  menjawab  sangat  baik,  artinya bahwa karyawan menerima semua tugas yang diberikan  atasan  karena  untuk  tetap  bisa bekerja  dalam  perusahaan  ini.  Merasa  rugi jika  meninggalkan  organisasi  dimana  sebesar 57%  responden  menjawab  baik  dan  6% responden  menjawab  sangat  baik,  artinya bahwa  karyawan  tidak  akan  meninggalkan perusahaan  ini  karena  karyawan  merasa  akan kesulitan mencari pekerjaan lain dan kehilangan  penghasilan  mereka  sehingga membuat mereka merasa rugi dan memutuskan untuk tetap bekerja di perusahaan  ini.  Khawatir  dengan  resiko dimana  sebesar  59%  responden  menjawab baik  dan  6%  responden  menjawab  sangat baik,  artinya  bahwa  karyawan  merasa khawatir  dengan  resiko  atau  masalah  yang harus dihadapi apabila meninggalkan perusahaan ini. Karyawan tidak bisa memenuhi kebutuhan hidupnya jika meninggalkan  perusahaan  ini  karena  mereka tidak  yakin  mampu  mendapatkan  pekerjaan baru  setelah  meninggalkan  perusahaan  ini. Tidak  ada  pilihan  lain  dimana  sebesar  71% responden  menjawab  baik  dan  5%  responden menjawab  sangat  baik,  artinya  bahwa karyawan  merasa  tidak  mempunyai  pilihan lain  selain  tetap  bekerja  pada  perusahaan  ini. Hal  tersebut  dikarenakan  kebutuhan  hidup yang  semakin  meningkat,  tetapi  status pendidikan  yang  dimiliki  rendah,  sehingga
terbatas  untuk  mencari  lapangan  kerja  yang baru.  Mendapat  keuntungan  dimana  sebesar 63%  responden  menjawab  baik  dan  10% responden  menjawab  sangat  baik,  artinya bahwa karyawan merasa banyak yang mereka peroleh dengan tetap bekerja pada perusahaan ini.  Karyawan  memperoleh  penghasilan, mempunyai  ketrampilan  baru  serta  mendapat teman  baru.  Hal  tersebut  mengindikasikan bahwa  secara  umum  tingkat  komitmen organisasional  yang  dirasakan  karyawan bagian  produksi  PT.Cosmoprof  Indokarya yang  diukur  dari  item  pertanyaan  yang diajukan cukup berpengaruh.  Hasil penelitian ini  mendukung  teori  atau  temuan  pada penelitian sebelumnya oleh Khan (2010) yang mengatakan bahwa komitmen seorang karyawan pada organisasi mempunyai pengaruh  yang    signifikan  terhadap  kinerja karyawan tersebut.
Pengaruh Ketidakamanan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui
Komitmen Organisasional
Hipotesis  kedelapan  yang  menyatakan bahwa  ada  pengaruh  signifikan  antara ketidakamanan kerja terhadap kinerja karyawan  melalui  komitmen  organisasional telah  diuji.  Hasilnya  membuktikan  bahwa dengan  nilai  t-hitung  senilai  1,884  <  t-tabel senilai 1,96 yang menunjukan bahwa ketidakamanan kerja melalui komitmen organisasional  berpengaruh  secara  tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis  kedelapan  “terdapat pengaruh  signifikan  antara  ketidakamanan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  melalui komitmen organisasional” ditolak.
Dengan demikian dapat diambil kesimpulan  bahwa  komitmen  organisasional memperlemah  pengaruh  dari  ketidakamanan kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Meskipun komitmen organisasional itu diperlukan tetapi tidak  cukup  kuat  untuk  mendukung  hasil kinerja. Sedangkan penelitian ini menjelaskan bahwa variabel ketidakamanan kerja terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasional  berpengaruh  tidak  signifikan. Sehingga  dapat  dijelaskan  bahwa  pengaruh mediasi  tersebut  termasuk  dalam  tidak  ada mediasi.  Tidak  memediasi  dapat  disebutkan
ketika  variabel  independen  terhadap  variabel dependen  tidak  memiliki  pengaruh  yang signifikan  dan  variabel  independen  terhadap variabel dependen melalui mediasi juga tidak signifikan.  Hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan dengan  hasil  penelitian  Chirumbolo,  (2005) yang menunjukan bahwa ketidakamanan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja dengan di mediasi  oleh  komitmen  organisasional.  Hal tersebut  disebabkan  oleh  beberapa  faktor seperti  faktor  demografis  responden,  jumlah sampel  yang  masih  sedikit,  data  responden yang  berbeda,  pendidikan,  masa  kerja,  serta status perkawinan.
Pengaruh Keterlibatan Karyawan Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui Komitmen Organisasional Hipotesis kesembilan yang menyatakan terdapat
pengaruh
signifikan
antara keterlibatan karyawan terhadap kinerja karyawan  melalui  komitmen  organisasional telah  diuji.  Hal  tersebut  dibuktikan  melalui penelitian  dengan  nilai  t-hitung  senilai  1,844 < t-tabel senilai 1,96 yang menunjukan bahwa keterlibatan  karyawan  melalui  komitmen organisasional  berpengaruh  secara  tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sehingga  hipotesis  kesembilan,  “terdapat pengaruh signifikan antara keterlibatan karyawan  terhadap  kinerja  karyawan  melalui komitmen organisasional” ditolak.
Dengan demikian dapat diambil kesimpulan  bahwa  komitmen  organisasional memperlemah  pengaruh  dari  keterlibatan karyawan terhadap kinerja karyawan. Sekalipun keterlibatan karyawan berpengaruh terhadap  komitmen  organisasional.  Meskipun komitmen organisasional itu diperlukan tetapi tidak  cukup  kuat  untuk  mendukung  hasil kinerja. Dalam penelitian ini variabel keterlibatan karyawan terhadap kinerja karyawan  melalui  komitmen  organisasional berpengaruh  tidak  signifikan.  Berdasarkan hasil tersebut dapat dijelaskan bahwa pengaruh  mediasi  tersebut  termasuk  dalam mediasi  parsial.  Mediasi  parsial  dapat disebutkan ketika variabel independen mampu mempengaruhi secara langsung terhadap  variabel  dependen  tanpa  melalui variabel mediasi. Berdasarkan hasil penelitian
tersebut  dapat  dinyatakan  tidak  sejalan dengan  hasil  penelitian  Robbins  (2006), bahwa  keterlibatan  karyawan  menjadi  salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.  Hingga  keterlibatan  para  pekerja melalui  keputusannya  dalam  meningkatkan kendali  kehidupan  kerja  mereka,  yang akhirnya  karyawan  akan  lebih  termotivasi, dan lebih berkomitmen, karena pada akhirnya akan  mempengaruhi  produktivitasnya  dalam bekerja.  Hal  tersebut  disebabkan  oleh beberapa faktor seperti faktor dari demografis responden, jumlah sampel yang masih sedikit, data  responden  yang  berbeda  dari  penelitian sebelumnya.  Data  responden  seperti  umur, pendidikan, masa kerja, status perkawinan.

## Pengaruh  Dukungan  Organisasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  Melalui  Komitmen Organisasional
Hipotesis  kesepuluh,  ada  pengaruh yang  signifikan  antara  dukungan  organisasi terhadap  kinerja  karyawan  melalui  komitmen organisasional  telah  diuji.  Hal  tersebut dibuktikan  melalui  penelitian  dengan  nilai  t- hitung  senilai  1,940    <    t-tabel  senilai  1,96 yang menunjukan bahwa dukungan organisasi melalui komitmen organisasional berpengaruh tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Dengan demikian hipotesis kesepuluh, “terdapat pengaruh signifikan antara dukungan organisasi terhadap kinerja karyawan  melalui  komitmen  organisasional” ditolak.
Dengan demikian dapat diambil kesimpulan  bahwa  komitmen  organisasional memperlemah pengaruh dari dukungan `organisasi terhadap kinerja karyawan. Meskipun komitmen organisasional itu diperlukan  tetapi  tidak  cukup  kuat  untuk mendukung hasil kinerja. Dalam penelitian ini variabel dukungan organisasi terhadap kinerja karyawan  melalui  komitmen  organisasional berpengaruh tidak signifikan, artinya komitmen organisasional tidak mampu memediasi  variabel  dukungan  organisasi terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil tersebut  dapat  dijelaskan  bahwa  pengaruh mediasi  tersebut  termasuk  dalam  tidak  ada mediasi.  Tidak  memediasi  dapat  disebutkan ketika  variabel  independen  terhadap  variabel

## 93 | Jurnal Administrasi Bisnis Volume 6 Nomor 2 September 2017
dependen  memiliki  pengaruh  yang  tidak signifikan  dan  variabel  independen  terhadap variabel  dependen  melalui  mediasi    juga memiliki  pengaruh  tidak  signifikan.  Hal tersebut  disebabkan  oleh  beberapa  faktor seperti  faktor  demografis  responden,  jumlah sampel  yang  masih  sedikit,  data  responden seperti  umur,  pendidikan,  masa  kerja,  status perkawinan.

## Kesimpulan dan Saran

## Kesimpulan
Variabel  ketidakamanan  kerja  terhadap kinerja karyawan
tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan  variabel  ketidakamanan  kerja terhadap komitmen organisasional
berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen organisasional karyawan. Variabel
keterlibatan  karyawan  terhadap  komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap  komitmen  organisasional  karyawan. Variabel  keterlibatan  karyawan  terhadap kinerja  karyawan    berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel dukungan  organisasi  terhadap  komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap  komitmen  organisasional  karyawan. Variabel dukungan organisasi terhadap kinerja karyawan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel  komitmen  organisasional  terhadap kinerja  karyawan    berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel ketidakamanan kerja terhadap kinerja karyawan  melalui  komitmen  organisasional tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Variabel  keterlibatan  karyawan  terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasional  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan. Variabel dukungan organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  melalui komitmen  organisasional  tidak  berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Saran
Saran  untuk  penelitian  selanjutnya: ruang  lingkup  obyek  penelitian  diperluas, khususnya    industri  kerajinan  kosmetika  di Indonesia.  Beberapa  indikator  dari  variabel
ketidakmanan  kerja  yang  hasilnya  tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Beberapa  indikator  dari  variabel  dukungan organisasi  hasil  tidak  signifikan  terhadap kinerja  karyawan. Konstruk  yang  tidak  valid, dan  hipotesis  mengenai  pengaruh  variabel independen  terhadap variabel dependen melalui  variabel  mediasi (intervening) yang ditolak,  sehingga  disarankan  pada  penelitian yang  akan  datang  dapat  diperbaiki  atau dibuktikan  kembali  dengan  memperbesar sampel penelitian supaya dapat menggambarkan secara umum populasi dalam penelitian  yang  akan  datang.  Sehingga diharapkan  agar  permasalahan  mengenai variabel  tersebut  diketahui  lebih  baik  lagi. Sedangkan    saran  untuk  perusahaan:  variabel ketidakmanan  kerja  pada  karyawan  bagian produksi  yang  hasilnya  tidak  signifikan  perlu ditinjau kembali faktor-faktornya agar nantinya tidak mempengaruhi kinerja karyawan.  Diantaranya:  ruang  kerja  yang panas  dan  sempit,  pekerjaan  terlalu  banyak, pekerjaan sulit diselesaikan, pekerjaan menimbulkan  stress  berkepanjangan,  atasan terlalu  banyak  menuntut,  ketidakyakinan  atas perlakuan  adil  oleh  perusahaan,  kegagalan yang dialami karyawan karena faktor ketidakberuntungan, kejadian dalam pekerjaan  ditentukan  oleh  orang  yang berkuasa,  ketidaksuksesan  karyawan  karena faktor  nasib.  Peneliti  menyarankan  agar perusahaan  meninjau  kembali  berkaitan dengan standar kualitas pembuatan bulu mata palsu  untuk  disesuaikan  dengan  kemampuan karyawan. Atau dengan memberikan pelatihan lebih khusus lagi terhadap karyawan agar  meningkatkan  ketrampilan  mereka. Variabel komitmen organisasional mempunyai pengaruh negatif terhadap kinerja karyawan,  maknanya  bahwa  ketika  karyawan memiliki  komitmen  yang  tinggi  maka  akan semakin  menurunkan  kinerja  mereka.  Hal  ini disebabkan  karyawan  memilih  bertahan dalam  perusahaan  adalah  untuk  mendapatkan penghasilan  saja.  Saran  untuk    perusahaan agar  lebih  memperhatikan  karyawan  untuk lebih  dihargai,  sehingga  akan  mendorong karyawan  lebih  menghargai  organisasinya pula. Variabel keterlibatan karyawan memiliki  pengaruh  paling  kuat  diantara variabel lainnya. Sehingga diharapkan
perusahaan  dapat  memperhatikan  faktor tersebut  untuk  dapat  diaplikasikan  kepada para  karyawan  guna  meningkatkan  kinerja mereka.

## Daftar Referensi
Albdour,  A.  A.,  &  Altarawneh,  I.  I.  (2014).
Employee Engagement and Organizational Commitment : Evidence from Jordan, 19 (2).
Ashford,  S.  J.,  Lee,  C.,  &  Bobko,  P.  (1989). Content,  Causes,  and  Consequences  of Job Insecurity: A Theory-Based Measure and Substantive Test.
Academy  of  Management  Journal , 32 (4), 803–829.
Chen,  F.H.,  Chen,  C.Y  .  2008.  “  The  Impact of  Work  Redesign  and  Psychological
Empowerment on Organizational Commitment
in a Changing
Environment  :  An  Examples  From Taiwan’s  State  Owned  Enterprises”.
Public Personnel Management.
Chirumbolo, Antonio. 2005. The Influence of
Job  Insecurity  On  Job  Performance And  Absenteeism:  The  Moderating Effect  Of  Work  Attitudes. Journal  Of Industrial Psychology , 31(4), pp.65-71.
Ghozali,  I.  (2011). Structural  Equation Modeling:  Metode  Alternatif  dengan Partial  Least  Square  (PLS) (Edisi  3). Semarang: Badan Penerbit-UNDIP.
Goksoy,  A.  (2012).  The  Impact  of  Job Insecurity, Role Ambiguity, Self Monitoring  and  Perceived  Fairness  of Previous Change on Individual American University in Bulgaria Individual  Readiness  for  Change,  102-
111. http://doi.org/10.20460/JGSM.2012615
790
Gomes,  F.  (2003). manajemen  sumber  daya manusia (Edisi 11). Yogyakarta:
Penerbit Andi.
Greenberg,  J.  (1987),  a  Taxonomy  of
Organizational Justice Theories,
Academy  of  Management  Review,  12
(1), pp. 9-22.
Hasibuan, M. S. . (2013). Manajemen Sumber Daya  Manusia (Edisi  Revi).  Jakarta: Bumi Aksara.
Luthans,  F.  (2006). Perilaku  Organisasi .  (S. Purwanti, Ed.) (Edisi Sepu). Yogyakarta: Penerbit Andi.
Mathis,  R.  L.,  &  Jackson,  J.  H.  (2006).
Human Resource Management . (Palupi Wuliarti,  Ed.)  (Edisi  Kese).  Jakarta: Salemba Empat.
Panaccio,  A.,  &  Vandenberghe,  C.  (2009).
Perceived organizational support, organizational commitment and
psychological
well-being : A longitudinal study. Journal of Vocational  Behavior , 75 (2),  224–236. http://doi.org/10.1016/j.jvb.2009.06.00
2
Prasetyo, B., & Jannah, L. M. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif: Teori dan Aplikasi (Edisi 1). Jakarta: PT
RajaGrafindo Persada. Reisel,  W.  D.,  Maloles,  C.  M.,  &  Slocum,  J.
W.  (2007).  The  Effects  of  Job Insecurity on
Satisfaction and Perceived  Organizational  Performance, 106–116.
Rhoades,  L.,  &  Eisenberger,  R.  (2002). Perceived  Organizational  Support :  A Review  of  the  Literature, 87 (4),  698– 714. http://doi.org/10.1037//0021
9010.87.4.698
Robbins,  S.  P.  (2006). Perilaku  Organisasi . Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia. Saks,  A.  M.  (2006).  Antecedents  and consequences of employee engagement. http://doi.org/10.1108/0268394061069 0169
Staufenbiel,  T;  Konig,  C  J.  2010.  “A  model for the effects of job insecurity  on performance, turnover intention,
and absenteeism”.  Journal  of
Occupational and Organizational Psychology, 83:101-117

## 95 | Jurnal Administrasi Bisnis Volume 6 Nomor 2 September 2017
Suhartono,  R.  (2007). Resign  No  Way .  (W.
Afiyanti,  Ed.)  (cetak  1).  yogyakarta: media pressindo.
Witte, Hans De. 2005. Job Insecurity: Review of  The  International  Literature  on Definitions,  Prevalence,  Antecedents And Consequences. Journal of Industrial Psychology , 31(4):1-6. Employee  Empowerment  and  Intent  to  Quit Among  Survivors  of  Restructuring  and Downsizing.”  Institute  of  Behavioral and Applied Management. www.ibam.com/pubs/jbam