## PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PP LONDON SUMATERA, TBK, BATU LOKONG,  GALANG,  BG. POM KABUPATEN DELISERDANG,  SUMATERA UTARA
Michael Stefen Nainggolan 1) , Hendry 2)
1) Fakultas Ekonomi, Universitas Prima Indonesia
1) Email Correspondence: olo.nainggol123@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  objek  dari  PT.  PP  London  Sumatera,  Tbk,  penelitian dilakukan  karena ada kecenderungan penurunan kinerja yang dialami perusahaan. Kinerja karyawan adalah hasil kerja dari karyawan di dalam menjalankan pekerjaan yang menjadi beban tanggungjawab karyawan.  Penurunan  kinerja  diduga  karena  adanya  masalah  kepemimpinan,  motivasi  dan  disiplin kerja.  Kepemimpinan  merupakan  kemampuan  seorang  pemimpin  dalam  menggerakan  dan mempengaruhi karyawan. Pada permasalahan kepemimpinan, dari hasil wawancara dengan beberapa karyawan didapati adanya indikasi lemahnya gaya kepemimpinan di  PT. PP. London Sumatera,Tbk. Motivasi  adalah  sebagai  pemberi  daya  gerak  yang  menciptakan  kegairahan  kerja  seseorangagar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan.Pada faktor motivasi, dapat dijelaskan bahwa tinggi atau rendahnya karyawan dalam bekerja sangat  dipengaruhi  oleh  besar  atau  kecilnya  bonus  atau  tunjangan  yang  diterima.  Disiplin  adalah ketaatan  karyawan  kepada  norma-norma  dan  peraturan  yang  ada  di  perusahaan.  Penerapan  disiplin sangat  dibutuhkan  dalam  mengatur  karyawan  di  perusahaan.  Kepemimpinan  yang  ada  kurang  tegas terhadap karyawan yang melanggar peraturan yang ada yaitu tentang masalah kedisiplinan kehadiran dalam  hal  ini  tentang  izin.Teori  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  merupakan  teori  dari kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja dan kinerja. Pengunaan metode analisis yang akan digunakan meliputi analisis berganda, koefisien determinasi, uji f (Uji-F) (13,944>2,69) dengan nilai dan secara parsial  (uji-t)  (2,542>1,983),  (3,395>1.983)dan(2,829>1,983).  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa kepemimpinan,  motivasi  dan  disiplin  kerja  simultan  dan  parsial  berpengaruh  positif  signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien determinasi sebesar 27,2%.

## Kata kunci : Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
PT.  PP  London  Sumatera  Indonesia  Tbk adalah  perusahaan  perkebunan  yang  berdiri  pada tahun 1906. Perusahaan memiliki model manajemen  perkebunan  yang  terukur  dengan teknologi  dan  komitmen  yang  tinggi  dalam membangun  sumber  daya  manusia.  Kemampuan sumber  daya  manusia  di  perusahaan  cukup kompetitif  sampai  saat  ini  dalam  meningkatkan produksi  perusahaan.  Sampai  tahun  2018,  total tenaga  kerja  PT.PP  London  Sumatera  Indonesia, Tbk,  Batu  Lokong,  Galang,  BG.  Pom,  Sumatera  Utara mencapai 142 karyawan.
Kinerja karyawan adalah bagian dari hasil kerja  karyawan  yang  menjadi  beban  tanggung jawab  karyawan  dalam  menjalankan  pekerjaan. Dari  hasil  pengamatan  data  dan  wawancara karyawan,  penurunan  kinerja  karyawan  yang terjadi dapat diketahui bahwa selama kurun waktu 5  tahun  persentase  peningkatan  jumlah  produksi pada  PT.  PP.  London  Sumatera,Tbk  hanya mengalami  peningkatan  yang  sedikit,  yaitu  pada tahun  2017  dan  2018  hanya  naik  0,06  persen. Maka hal tersebut dapat dijelaskan bahwa kinerja karyawan belum sepenuhnya maksimal dan hal itu juga  dapat  dilihat  target  kerja  selama  5  tahun terakhir selalu diturunkan.
Kepemimpinan  merupakan  kemampuan seorang  pemimpin  dalam  menggerakan  dan mempengaruhi  karyawan.  Pada  permasalahan kepemimpinan,  dari  hasil  wawancara  dengan beberapa  karyawan  didapati  adanya  indikasi lemahnya gaya kepemimpinan di PT. PP. London Sumatera,  Tbk.  Kepemimpinan paternalistik , dimana pemimpin  selalu melindungi bawahannya dan  memiliki  sifat  dominan  dalam  mengambil keputusan  secara  sendiri  tanpa  ada  dengar
pendapat dari karyawan sehingga dan menyebabkan  semua  keputusan  diambil  secara sepihak.  Hal  ini  juga  menyebabkan  karyawan tidak diberikan kesempatan dalam menyampaikan pendapat  dan  menyebabkan  karyawan  tidak kreatif  dalam  menyampaikan  ide  dan  gagasan yang mereka miliki.
Motivasi  adalah  pemberian  semangat kerja  kepada  seseorang  agar  mau  bekerjasama, bekerja  dengan  efektif  sehingga  mampu  untuk mencapai kinerja yang baik bagi perusahaan. Pada faktor  motivasi,  dapat  dijelaskan  bahwa  tinggi atau  rendahnya  karyawan  dalam  bekerja  sangat dipengaruhi  oleh  besar  atau  kecilnya  bonus  atau tunjangan  yang  diterima.  Berdasarkan  tabel  3 diatas,  bahwa  rata-rata  bonus  yang  diterima karyawan dari tahun ke tahun kenaikannya hanya sedikit bahkan di tahun terakhir yaitu tahun 2018, bonus  yang  diterima  karyawan  mengalami penurunan  dan  hal  ini  mengakibatkan  adanya penurunan motivasi kerja karyawan
Disiplin adalah ketaatan karyawan kepada norma-norma  dan  peraturan  yang  ada  di perusahaan. Penerapan disiplin sangat dibutuhkan dalam  mengatur  karyawan  di  perusahaan.  Pada faktor  disiplin,  pada  pengamatan  data  selama  4 tahun terakhir yaitu dari 2015-2018. Dimana pada tahun  2016  ada  sebanyak  karyawan  yang  izin yaitu  103  orang  dan  2018  ada  sebanyak  130 orang.  Maka  hal  tersebut  sangat  berdampak  pada hasil  kerja  yang  ada.  Artinya  dengan  banyaknya karyawan  yang  izin,  menggambarkan  bahwa kepemimpinan  yang  ada  kurang  tegas  terhadap karyawan  yang  melanggar  peraturan  yang  ada yaitu  tentang  masalah  kedisiplinan  kehadiran dalam hal ini tentang izin.

## TINJAUAN PUSTAKA
Teori  Pengaruh  Kepemimpinan  Terhadap Kinerja
Menurut Noor (2013:168), dengan adanya kepemimpinan  yang  bijaksana  akan  memberikan solusi  atas  kendala  yang  dihadapi  oleh  karyawan dalam  bekerja  dan  akan  meningkatkan  loyalitas kerja karyawan untuk bekerja lebih giat dan terus memberikan ide-ide yang baru.
Menurut  Bangun  (2012:336),  melalui sistem kepemimpinan yang tepat dapat mengangkat  perusahaan  yang  sedang  kolaps  atau menunggu  waktu  untuk  berhenti  beroperasi menjadi pulih kembali dan meningkatkan kinerjanya
Menurut  Sutrisno  (2012:233),  implikasi teori kepemimpinan terhadap karyawan perusahaan  maksudnya  adalah  sejauh  mana pemimpin  perusahaan  mampu  mentransformasi pendekatan  teori-teori  kepemimpinan  sebagau pedoman  dalam  melakukan  tugasnya.  Sehingga pemimpin  perusahaan  memiliki  kemampuan mempengaruhi  dan  memberikan  motivasi  kepada karyawannya  yang  berdampak  pada  peningkatan kinerja.
Dari  teori  pengaruh  para  ahli,  dapat diberikan  kesimpulan  bahwa  kepemimpinan menjadi  hal  yang  penting  dalam  rangka penyelesaian  masalah  dan  memberikan  semangat kerja kepada karyawan yang bekerja.

## Teori Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Menurut  Wibowo  (2014:321),  dengan adanya  semangat  kerja  dari  diri  pekerja,  maka akan  meningkatkan  hasil  kerja  yang  mereka
miliki.  Dengan  peningkatan  kinerja  maka  akan meningkatkan hasil kinerja perusahaan keseluruhan.
Menurut  Priansa  (2016:199),  berkaitan dengan  motivasi  kerja,  maka  pemberdayaan menjadi  isu  yang  sangat  berkaitan.  Karena pemberdayaan akan mampu memberikan stimulus bagi  pegawai  agar  termotivasi  untuk  bekerja. Pegawai  yang  diberdayakan  dengan  baik  akan mampu  meningkatkan  kinerja  dengan  optimal, jika didukung dengan kompensasi yang memadai.
Menurut  Hartatik  (2014  :  185),  disiplin menjadi  hal  yang  mutlak  dan  harus  dilaksanakan dalam  organisasi,  tanpa  adanya  dukungan  dari karyawan  yang  memiliki  disiplin  yang  baik, perusahaan akan sulit dalam mencapai target kerja yang diharapkan. Dapat dikatakan bahwa kedisiplinan  merupakan  kunci  dari  kemampuan organisasi dalam mencapai target dan tujuan yang ditetapkan.
Dari  teori  pengaruh  para  ahli,  dapat diberikan  kesimpulan  bahwa  disiplin  kerja menjadi  sebuah  hal  yang  harus  dimiliki  oleh karyawan  untuk  mendukung  keberhasilan  dan peningkatan kinerja yang lebih baik di perusahaan.

## Teori  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja
Menurut Sinambela (2016 : 237), disiplin kerja memiliki kaitan erat dengan variabel kinerja. Semakin  disiplin  seorang  karyawan  dalam bekerja,  maka  akan  semakin  meningkat  dan  baik juga  kinerja  karyawan  tersebut.  Banyak  hal  lain yang  juga  berkaitan  dengan  kinerja,  namun  hal utama yaitu disiplin kerja.
Menurut Darmawan (2013:41),
pelaksanaan  disiplin  yang  efektif  akan  merubah perilaku  karyawan  dan  hal  ini  penting  secara langsung untuk meningkatkan kinerja.
Menurut  Hartatik  (2014  :  185),  disiplin menjadi  hal  yang  mutlak  dan  harus  dilaksanakan dalam  organisasi,  tanpa  adanya  dukungan  dari karyawan  yang  memiliki  disiplin  yang  baik, perusahaan akan sulit dalam mencapai target kerja yang diharapkan. Dapat dikatakan bahwa kedisiplinan  merupakan  kunci  dari  kemampuan organisasi dalam mencapai target dan tujuan yang ditetapkan.
Dari  teori  pengaruh  para  ahli,  dapat diberikan  kesimpulan  bahwa  disiplin  kerja menjadi  sebuah  hal  yang  harus  dimiliki  oleh karyawan  untuk  mendukung  keberhasilan  dan peningkatan kinerja yang lebih baik di perusahaan.
Penelitian Terdahulu
Kuddy, (2017) dalam penelitiannya mengemukakan  bahwa  Pengaruh  Kepemimpinan, Motivasi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  Pada  Dinas  Pertanian  Dan  Ketahanan
Pangan Provinsi Papua. Dimana X1=
Kepemimpinan,  X2=  Motivasi,  X3=  Displin Kerja, Y= Kinerja Karyawan
Ginting,  (2018)  dalam  penelitiannya mengemukakan  bahwa  Pengaruh  Disiplin  Kerja dan Komunikasi Terhadap Kinerja karyawan Pada PT.  Sekar  Mulia  Abdi  Medan.  Dimana  X1= Disiplin  Kerja,  X2=  Komunikasi,  Y=  Kinerja Karyawan.
Bangawati,  (2018)  dalam  penelitiannya mengemukakan  bahwa  Pengaruh  Kepemimpinan, Motivasi  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja  Guru  SMKN  7  Makasar.  Dimana  X1=
Kepemimpinan, X2= Motivasi Kerja, X3= Displin Kerja, Y= Kinerja Guru
Kerangka Konseptual

## Hipotesis
Berdasarkan  kerangka  konseptual  yang telah  dikemukakan,  maka  hipotesis  penelitian  ini dirumuskan sebagai berikut :
1. Kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan pada PT. PP London Sumatera, Tbk
2. Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. PP London Sumatera, Tbk
3. Disiplin  Kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan pada PT. PP London Sumatera, Tbk
4. Kepemimpinan,  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada PT. PP London Sumatera, Tbk

## METODE PENELITIAN Tempat dan Waktu Penelitian
Adapun lokasi dalam penelitian in adalah di  PT.  PP.London  Sumatera,  Tbk,    Kabupaten Deli  Serdang.  Penelitian  dilakukan  pada  bulan September sampai Oktober Tahun 2019.

## Pendekatan Penelitian
Pada penelitian ini akan disusun penelitian  berdasarkan  alur  yang  telah  ditetapkan dan teratur. Menurut Sugiyono (2012:7) penelitian kuantitatif  adalah  model  penelitian  dengan
menggunakan  angka-angka  sebagai  hasil  statistik yang akan diuji.

## Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  ini  merupakan  jenis penelitian deskriptif kuantitatif. Menurut Sujarweni (2015:49), “Penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai dari  masing-masing  variabel  yang  diuji  baik  satu variabel  maupun  variabel lainnya tanpa  membuat perbandingan dengan variabel yang tidak diteliti”.

## Populasi dan Sampel

## Populasi
Menurut  Sugiyono  (2013:115)  “Populasi adalah keseluruhan dari objek yang akan diteliti”. Adapun  yang  menjadi  populasi  penelitian  ini adalah  seluruh  seluruh  karyawan  PT.  PP  London Sumatera, Tbk yang berjumlah 142 orang.
Menurut Sugiyono (2013: 116) : “Sampel adalah  bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Besarnya jumlah sampel  dalam  Penelitian  ini,  maka  peneliti menggunakan  rumus Slovin untuk  memperkecil jumlah  populasi,  hal  tersebut  dikarenakan keterbatasan  waktu,  biaya,  dan  tenaga  peneliti, berikut adalah rumus yang digunakan, yaitu :
2 1 Ne N n  
Dimana  :  n  =  Jumlah  Sampel,  N  =  Jumlah Populasi, α 2 = Presisi yang diharapkan 5%.
2 05 . 0 . 142 1 142   n ,    n  =104.79  dibulatkan
menjadi  105  orang.  Teknik  pengambilan  sampel dalam penelitian ini adalah menggunakan random sampling.
Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah:
1. Wawancara ( Interview )
2. Daftar pertanyaan ( Questionare ).
3. Studi dokumentasi.
Uji  Validitas  dan  Reliabilitas  Instrumen Variabel

## Uji Validitas
Uji validitas yang dibahas adalah validitas item kuisioner.  Menurut  Priyatno  (2013:19),  uji validitas dilakukan untuk mengukur secara cermat suatu  item  pertanyaan  yang  akan  diukur.  Untuk penentuan  kelayakan  item  yang  akan  diuji,  maka dilakukan  dengan  menilai  dan  melakukan  uji dengan tahap signifikan korelasi 0,05 dan artinya suatu  pertanyaan  dianggap  valid  jika  memiliki nilai lebih besar dari 0,05.
Menurut  Torang  (2013:290),  di  dalam melakukan  pengujian  akan  dibandingkan  antara  r hitung dengan r tabel dengan nilai r tabel sebesar =0,361  dengan  alpha  0,05.  Jika  r  hitung  lebih besar  dari  r  tabel,  maka  pertanyaan  tersebut dikatakan valid.

## Uji Reliabilitas
Menurut  Priyatno  (2013:30),  pengukuran realibilitas  dilakukan  untuk  mengukur  kondisi yang  sama  dalam  waktu  yang  berbeda  dalam melakukan penelitian. Metode uji reliabilitas yang sering  digunakan  adalah Cronbach’s  Alpha ”.
Menurut Priyatno (2013:30) pengambilan keputusan untuk uji reliabilitas sebagai berikut:
1. Cronbach’s alpha < 0,6 = reliabilitas buruk.
2. Cronbach’s  alpha 0,6-0,79  =  reliabilitas diterima.
3. Cronbach’s alpha 0,8 = reliabilitas baik.
Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Menurut  Ghozali  (2013:160-164),  uji normalitas  dilakukan  untuk  menguji  data  apakah memiliki distribusi normal seperti yang dijelaskan bahwa  uji  F  dan  uji  t  harus  memiliki  distribusi normal.  Uji  normalitas  harus  dipenuhi  agar sampel menjadi valid dan bila tidak dipenuhi akan dianggap tidak valid .

## Uji Multikolinieritas
Menurut Ghozali (2013:105),
“Multikolinieritas dapat juga dilihat dari (1) nilai
Tolerance dan  lawannya  (2) variance  inflation factor (VIF). Tolerance mengukur  variabilitas variabel  independen  yang  terpilih  yang  tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya

## Uji Heteroskedastisitas
Menurut  Ghozali  (2013:139),  “Uji heteroskedastisitas  bertujuan  menguji  apakah dalam  model  regresi  terjadi  ketidaksamaan varians  dari  residual  satu  pengamatan  ke pengamatan  lain.”.    Prasyarat  yang  harus terpenuhi  dalam  model  regresi  adalah  tidak adanya masalah heteroskedastisitas. Cara pengambilan  keputusan  adalah  dengan  melihat grafik Scatterplot dan Uji Glejser.

## Uji Hipotesis
Analisis Linier Berganda Pengujian hipotesis menggunakan :
Menurut  Sugiyono  (2011:277),  “Analisis regresi  berganda  adalah  analisis  yang  digunakan peneliti,  bila  bermaksud  meramalkan  bagaimana keadaan  (naik  turunnya)  variabel  dependen (kriterium), bila  dua  atau lebih variabel independen  sebagai  faktor prediktor  dimanipulasi (dinaik  turunkan  nilainya)”.  Persamaan  linear adalah sebagai berikut :
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b
3 X 3 + e
Koefisien Determinasi (R 2 )
Menurut  Ghozali  (2013:97),  koefisien determinasi digunakan untuk mengukur kemampuan  variabel  dependen  mempengaruhi variabel  independen.  Dengan  nilai  koefisien determinasi  yang  kecil,  maka  kemampuan variabel mempengaruhi cukup rendah, sebaliknya dengan  nilai  yang  besar,  maka  kemampuan variabel  untuk  mempengaruhi  lebih  baik.  Nilai yang  mendekati  satu  akan  menjelaskan  bahwa semua  informasi  yang  dibutuhkan  mampu  untuk memprediksi variabel dependen.
Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F)
Menurut Ghozali  (2013:98), “Uji statistik F  pada  dasarnya  menunjukkan  apakah  semua variabel  bebas  yang  dimasukkan  dalam  model mempunyai  pengaruh  secara  simultan  terhadap variabel  dependen”.  Dalam  penelitian  ini  nilai  F hitung akan  dibandingkan  dengan  nilai  F tabel, pada tingkat signifikan (α) = 5%.

## Pengujian Hipotesis Secara Parsial   (Uji t)
Menurut  Ghozali  (2013:98),  “uji  t dilakukan  untuk  menunjukkan  pengaruh  antara satu  variabel  dengan  variabel  lainnya  dengan anggapan  bahwa  variabel  lain  yang  diuji  adalah konstan atau nol”. Dalam penelitian ini nilai t hitung akan dibandingkan dengan nilai t tabel, pada tingkat signifikan (α) = 5%.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum PT. PP. London

## Sumatera,Tbk
PT.  PP  London  Sumatra  Indonesia,  Tbk (Lonsum) didirikan pada tahun 1906 dengan awal mula  sebuah  perkebunan  tembakau  dan  kopi  di daerah  bagian  Medan,  Sumatera  Utara.  Dengan diawali  dari  perkebunan  tembakau,  kemudian
perseroan  ini  berkembang  menjadi  salah  satu perusahaan  agribisnis  terbesar,  memiliki  90,000 hektar  kelapa  sawit,  teh  dan  kakao  yang  tersebar di  empat  pulau  besar  di  Indonesia.  Pada  awal pendirian,  perusahaan  melakukan  diversifikasi objek bisnis ke kelapa sawit, karet, teh dan kakao. Pada awalnya Lonsum lebih memfokuskan bisnis ke  kelapa  sawit  pada  era  1980.  Lonsum  saat  ini memiliki  37  perkebunan  sawit  inti  dan  14 perkebunan  plasma  di  pulau  Sumatera,  Jawa, Kalimantan  dan  Sulawesi.  Pengelolaan  Lonsum dilakukan dengan menerapkan kemajuan penelitian, pengembangan dan keahlian di bidang agro  manajemen  dengan  tenaga  kerja  yang terampil  dan  profesional.  Lonsum  mencakup  dari pembibitan,  penananaman,  panen,  pengolahan, pemrosesan dan penjualan produk yang berkaitan dengan kelapa sawit, teh dan kakao. Dalam dunia industri,  Lonsum  dikenal  sebagai  produsen  bibit kelapa  sawit  dan  kakao  yang  memiliki  kualitas baik. Lonsum melakukan go public pada 1996 dan resmi  terdaftar  di  Bursa  Efek  Jakarta  (saat  ini IDX)  dan  Bursa  efek  surabaya.  Pada  Oktober 2007, Indofood Agri Resources menjadi pemegang  saham  mayoritas  Lonsum  dengan dibawahi  oleh  anak  usaha  Indofood  yaitu  PT Salim Ivomas Pratama.

## Visi dan Misi PT. PP. London Sumatera,Tbk
Visi  PT  London  PT.  PP.  London  Sumatera,  Tbk Menjadi  perusahaan  agribisnis  terkemuka  yang berkelanjutan dalam hal tanaman, biaya, lingkungan  (3C)  yang  berbasis  penelitian  dan pengembangan. Misi PT London PT. PP. London Sumatera,Tbk  Menambah  nilai  bagi  Stakeholders di bidang Agribisnis Analisis Statistik Deskriptif
Analisis  statistik  deskriptif  menjelaskan jumlah  populasi  (N),  nilai  minimum  ( Minimum ), nilai  maksimum  ( Maximum ),  nilai  rata-rata ( Mean ),  dan  nilai  standar  deviasi  ( Std  Deviation ) yang diperoleh dari hasil jawaban dan pengolahan data SPSS.

## Tabel 2 Analisis Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics N Minimu m Maxim um Mean Std. Deviatio n Kepemimpi nan 105 12.00 29.00  18.5810  3.69194 Motivasi 105 11.00 29.00  21.2571  3.58155 Disiplin 105 11.00 28.00  21.4952  3.82835 Kinerja 105 11.00 27.00  20.2190  3.13780 Valid N (listwise) 105
Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Dari  hasil  Tabel  3  dapat  diketahui  nilai dari analisis statistik deskriptif variabel kepemimpinan  dengan  sampel  sebanyak  105 responden  memiliki  rata-rata  sebesar  18,5810 dengan nilai minimum 12 dan nilai maksimum 29 dengan standard deviasi 3,69194.
Nilai  dari  analisis  statistik  deskriptif variabel  motivasi  dengan  sampel  sebanyak  105 responden  memiliki  rata-rata  sebesar  21,2571 dengan nilai minimum 11 dan nilai maksimum 29 dengan standard deviasi 3,58155.
Nilai  dari  analisis  statistik  deskriptif variabel variabel disiplin dengan sampel sebanyak 105 responden memiliki rata-rata sebesar 21,4952 dengan nilai minimum 11 dan nilai maksimum 28 satuan dengan standard deviasi 3,82835.
Nilai  dari  analisis  statistik  deskriptif variabel variabel kinerja dengan sampel sebanyak 105 responden memiliki rata-rata sebesar 20,2190 dengan nilai minimum 11 dan nilai maksimum 27 satuan dengan standard deviasi 3,13780.

## Hasil Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas

## Gambar 2 Grafik Histogram
Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Grafik histogram pada Gambar 2 menunjukkan  grafik  histogram  membentuk  kurva U dan berada di tengah sehingga dapat dinyatakan layak dalam berasumsi normalitas.

## Gambar 3. Uji Normalitas P-P Plot
Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Grafik Normalitas P-P Plot pada Gambar.3  diatas,  data  menyebar  dan  mengikuti pola garis diagonal, data menyebar di sekitar garis dan  mendekati  garis  diagonal,  maka  dapat diberikan  penilaian  bahwa  data  layak  dan memenuhi  dalam  kriteria  normalitas  yang  telah ditetapkan.

## Uji Normalitas One Sample Kolmogorov
Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 105 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.63859106 Most Extreme Differences Absolute .059 Positive .045 Negative -.059 Test Statistic .059 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance. Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Hasil  uji  normalitas  dapat  terlihat  nilai signifikan sebesar 0,200 > 0,05 dan menunjukkan bahwa data memenuhi asumsi normalitas data.

## Uji Multikolinearitas
Tabel 5
Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Kepemimpinan .864 1.158 Motivasi .843 1.186 Disiplin .970 1.031 a. Dependent Variable: Kinerja Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah) Nilai tolerance untuk variabel kepemimpinan,  motivasi  dan  disiplin  berada diatas  0,10  sedangkan  nilai  VIF  variabel kepemimpinan,  motivasi  dan  disiplin  berada dibawah 10. Dengan demikian pada uji multikolinearitas  tidak  terjadi  korelasi  antar variabel independen.
Uji Heteroskedastisitas
NIAGA WAN Vol 9 No 1 Maret 2020

## Gambar 4 Uji Heteroskedastisitas Grafik Scatterplot
Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Dari  grafik scatterplot terlihat  bahwa titik-titik di garis menyebar tidak membentuk pola yang wajar (acak), maka dapat dinyatakan bahwa data  memenuhi  asumsi  klasik  dan  tidak  terjadi gejala heterokedastisitas sesuai yang diharapkan.
Pendeteksian
ada tidaknya heteroskedastisitas  bisa  juga  dilakukan  dengan menggunakan  metode Glejser  Test .  Jika  nilai signifikasi  antara  variabel  independen  dengan residual  lebih  dari  0,05  maka  tidak  terjadi heterokedastisitas
Tabel 6 Uji Glejser
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients T Sig. B Std. Error 1 (Constant) 2.876E- 15 2.145 .000 1.000 Kepemimpin an .000 .077 .000 1.000 Motivasi .000 .080 .000 1.000 Disiplin .000 .070 .000 1.000 a. Dependent Variable: Unstandardized Residual
Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Hasil  uji  glejser  Pada  Tabel  6  diatas menunjukkan  nilai  signifikan  dari  kepemimpinan 1,000  >  0,05,  motivasi  1,000  >  0,05  dan  disiplin 1,000  >  0,05  dengan  demikian  dari  hasil  uji Glejser  dapat  dikatakan  tidak  terjadi  masalah heteroskedastisitas.
Hasil Analisis Data Penelitian Model Penelitian
Tabel 7 Analisis Linier Berganda
Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah) Kinerja Karyawan =  6,607 + 0,194 Kepemimpinan + 0,271 Motivasi + 0,197 Disiplin
Pemahaman dari tabel di atas adalah :
1. Dengan  nilai  konstan  6,607  menyatakan bahwa  jika  kepemimpinan,  motivasi  dan disiplin  tidak  ada  atau  konstan  maka  kinerja karyawan sebesar 6,607 satuan.
2. Variabel  kepemimpinan  sebesar  0,194  dan bernilai  positif,  hal  ini  menyatakan  bahwa setiap  kenaikan  kepemimpinan  1  satuan  akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,194 satuan  dengan  anggapan  variabel  lainnya tetap.
3. Variabel  sebesar  0,271  dan  bernilai  positif, hal  ini  menyatakan  bahwa  setiap  kenaikan motivasi 1 satuan akan menyebabkan kenaikan  kinerja  karyawan  sebesar  0,271 satuan  dengan  anggapan  variabel  lainnya tetap.
4. Variabel  disiplin  sebesar  0,197  dan  bernilai positif,  hal  ini  menyatakan  bahwa  setiap kenaikan disiplin 1 satuan akan menyebabkan
kenaikan  kinerja  karyawan  sebesar  0,197 satuan  dengan  anggapan  variabel  lainnya tetap.
Koefisien Determinasi Hipotesis Tabel 8 Uji Koefisien Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .541 a .293 .272 2.67749
a. Predictors: (Constant), Disiplin, Kepemimpinan, Motivasi b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Hasil Uji Koefisien Determinasi diperoleh nilai R square sebesar 0,272 hal ini berarti 27,2% dari  variasi  variabel  dependen  kinerja  karyawan yang  dapat  dijelaskan  oleh  variasi  variabel independen  kepemimpinan,  motivasi  dan  disiplin sisanya sebesar 72,8% (100% - 27,2%) dijelaskan oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  pada penelitian ini, seperti budaya organisasi,
kepemimpinan dan lain-lain.

## Pengujian Hipotesis Secara  Simultan
Tabel 9 Uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regres sion 299.897 3 99.966 13.944  .000 b Residu al 724.065  101 7.169 Total 1023.962  104 a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Disiplin, Kepemimpinan, Motivasi Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Uji  signifikansi  simultan  /  bersama-sama (uji  statistik  F)  menghasilkan  nilai  F  hitung sebesar 13,944. Pada derajat bebas 1 (df 1 ) = k – 1
= 4-1 = 3, dan derajat bebas 2 (df 2 ) = n-k = 105 – 4  =  101,  dimana  n  =  jumlah  sampel,  k  =  jumlah variabel,  maka  nilai  F  tabel  pada  taraf kepercayaan signifikansi 0,05 adalah 2,69 dengan demikian  dari  hasil  perhitungan  SPSS  diperoleh nilai  F hitung =  13,944  >  F tabel =  2,69  dengan tingkat signifikansi 0,000 karena F hitung = 13,944 > F tabel = 2,69 dan probabilitas signifikansi 0,000 <  0,05,  maka  H 4 diterima  artinya  kepemimpinan, motivasi dan disiplin secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

## Pengujian Hipotesis Secara Parsial Tabel 10 Uji t
Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah) Nilai  t  tabel  untuk  probabilitas  0,05  pada derajat bebas (df) = 101 adalah sebesar 1.98373.
1. Hasil  perhitungan  uji  t  secara  parsial diperoleh  nilai  t  hitung  kepemimpinan sebesar  2,542  dengan  nilai  signifikan sebesar 0,013. Nilai t hitung > t tabel atau 2,542  >  1,983,  dan  signifikansi  <  0,05 maka  H 1 diterima  artinya  kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan  di  PT  PP London Sumatra, Tbk.
2. Hasil  perhitungan  uji  t  secara  parsial diperoleh  nilai  t  hitung  motivasi  sebesar 3,395  dengan  nilai  signifikan  sebesar 0,001. Nilai t  hitung > t  tabel  atau  3,395 > 1,983, dan signifikansi < 0,05 maka H 2 diterima  artinya  motivasi  berpengaruh
positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  di  PT  PP  London  Sumatra, Tbk.
3. Hasil  perhitungan  uji  t  secara  parsial diperoleh  nilai  t  hitung  disiplin  sebesar 2,829  dengan  nilai  signifikan  sebesar 0,006. Nilai t  hitung >  t  tabel  atau 2,829 > 1,983, dan signifikansi < 0,05 maka H 3 diterima  artinya  disiplin  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  di  PT  PP  London  Sumatra,
Tbk.

## KESIMPULAN
Dari  hasil  penelitian  dan  pembahasan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: Variabel kepemimpinan secara parsial berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan pada  PT. PP London Sumatera,
Tbk.
Variabel  motivasi  secara  parsial  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan pada PT. PP London Sumatera, Tbk.
Vvariabel  disiplin  secara  parsial  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan pada PT. PP London Sumatera, Tbk Variabel  kepemimpinan,  motivasi  dan  disiplin secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  PP  London Sumatera, Tbk dengan nilai koefisien determinasi sebesar 27,2%

## SARAN
Berdasarkan kesimpulan sebelumnya, maka peneliti menyarankan sebagai berikut:
PT.  PP  London  Sumatera  Utara,Tbk  pada permasalahan  kepemimpinan  dapat  diberikan saran untuk  lebih  memberikan kebebasan kepada karyawan  dalam    menyelesaikan  masalah  dan melakukan  pengambilan  keputusan.  Selain  itu karyawan diberikan kebebasan untuk berpikir dan memiliki  inisiatif  sendiri  untuk  melaksanakan semua  tugas  yang  diberikan.  Pada  permasalahan motivasi, pemberian bonus masih perlu disesuaikan  oleh  perusahaan  berdasarkan  kinerja. Dalam  hal  ini  perusahaan  perlu  memberikan kenaikan  yang  sesuai dengan  kinerja karyawan dan  memiliki  angka  yang  tetap  pada  setiap tahunnya.  Pada  permasalahan  disiplin,  pimpinan di  perusahaan  perlu    memperketat    pemberian izin    dan  melakukan  kontrol  kepada  karyawan yang  dianggap  sengaja  dalam  izin  bekerja  untuk diberikan    sanksi    tegas    sesuai  dengan    jumlah kesalahan yang dibuat.

## REFERENSI
Bangun,  Wilson.  2012. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta: Erlangga.
Bungawati.  2018.  Pengaruh  Kepemimpinan,
Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru SMKN 7 Makassar. Jurnal Unismuh Vol 10 No 2.
Sari,YantiKomala.2014.Pengaruh Kepemimpinan,
Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Patra  Komala di  Dumai. Jurnal  Tepak  Manajemen Bisnis. Vol. VI No. 2.
Nisyak,  Ila  Rohmatun.,  dan  Trijonowati.  2016.
Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen : Volume 5, NO. 4, STIESIA
Suleman, Suhaemi dan Ruliaty. 2016.
Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Kepala Sekolah,  Budaya  Sekolah,  dan  Disiplin
Guru Terhadap Kinerja Guru pada Sekolah Menengah  Kejuruan  (SMK)  Negeri  I Jeneponto. Jurnal Competitiveness
ISSN:1978-3035.  Vol.  10,  Nomor  2.  Juli- Desember,2016.http://journal.unismuh.a c.id/index.php/competitiveness.
Notoadmodjo, Soekidjo 2015. Pengembangan Sumber Daya Manusia . Cetakan ke-2, Jakarta : PT. Rineka Cipta.
Susitianingrum, Noeria., Djoko, Handoyo., & Reni Shinta Dewi. 2015.
Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Motivasi Kerja  dan  Disiplin Kerja Terhadap  Kinerja Karyawan  Bagian  Produksi  PT.  Njonja Meneer Semarang. Diponegoro Journal of Social  and  Political  of  Science.Hal.1-11. http://ejournals1.undip.ac.id/index.php/
Endah  Susetyo  Indriyati.  2017.  Pengaruh  gaya kepemimpinan,  motivasi  dan  disiplin  kerja terhadap kinerja karyawan dengan pemahaman  etika  kerja  islami. Jurnal Upajiwa Dewantara Vol. 1 No. 2
Noor, Juliansyah. 2013. Penelitian Ilmu Manajemen .  Cetakan  Kesatu,  Jakarta  :
Kencana Media Group.
Suyono, Wahyu Galih Pramudito. 2014. Pengaruh Motivasi, Kemampuan dan Disiplin Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada Radio  Republik  Indonesia  Semarang). Jurnal  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis Universitas Dian Nuswantoro
Tampi,  Bryan  Johannes.  2014.  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  dan  Motivasi  Terrhadap Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Bank  Negara Indonesia,  Tbk  (Regional  Sales  Manado). Journal “Acta Diurna” Volume III. No.4.

## Rivai,  Veithzal  dan  Ella  Jauvani  Sagala.  2011.
Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan ,  Cetakan  Keempat,  Edisi-2. Jakarta: Rajawali Pers.
Yazid,  Musnadi  dan  Chan,  2013.  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi  dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Prestasi  Pegawai
Administrasi serta Dampaknya pada Kinerjapoliteknik Negeri Lhoseumawe, Aceh. Jurnal  Manajemen  Pascasarjana Universitas  Syiah  Kuala.  ISSN  2302- 0199. pp. 78- 87.
Suranto  dan  Lestari,  Etty  Puji.  2014.  Pengaruh Motivasi, Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  pada KPPN  Percontohan  Jambi,  Bangko  dan Muara  Bungo. Jurnal  Organisasi  dan Manajemen,  Volume  10,  Nomor  2, September 2014,148-160.
Sugiyono.  2011. Metode  Penelitian  Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta
Harlie,  M.  2013.  Pengaruh  Disiplin  Kerja,
Motivasi dan Pengembangan Karier terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan. Jurnal Aplikasi Manajemen. Vol. 10 (4)
Kalimantan Selatan.
Darmawan, Didit. 2013. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi .  Cetakan  Pertama,  Surabaya:
Pena Semesta.
Fahmi, Irham, 2013. Manajemen Kepemimpinan,
Cetakan  Kesatu,  Penerbit  ALFABETA,
Bandung.
Feriyanto,  Andri,  Shyta,  Endang  Triana.  2015.
Pengantar  Manajemen  (3  in  1)  Untuk Mahasiswa  dan  Umum ,  Cetakan  Pertama. Yogyakarta: Mediatera.
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariat  dengan  Program  SPSS  21 , Cetakan Ketujuh. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ginting,  Nurmaidah  Br.  2018.  Pengaruh  Disiplin Kerja  dan  Komunikasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT  Sekar  Mulia  Abadi Medan. Asian  Journal  of  Innovation  and Entrepreneurship. Volume 3 No 2.
Hartatik,  Indah  Puji.  2014. Buku  Praktis
Mengembangkan SDM . Jakarta:
Laksana.
Hasibuan, H. Malayu. 2012. Manajemen Sumber Daya  Manusia .  Edisi  Revisi,  Jakarta:  PT. Bumi Aksara.
Kuddy, Andarias. 2017.Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi,  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Pertanian  dan Ketahanan  Pangan  Provinsi  Papua. Jurnal Manajemen & Bisnis. Volume 1, No 2.
Moeheriono. 2014. Pengukuran Kinerja
Berbasis Kompetensi . Edisi Revisi. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.
.Priansa,  Donni  Junni.  2016. Perencanaan  dan Pengembangan  SDM .  Cetakan  Kedua  : Bandung, Penerbit Alfabeta.
Sinambela,  Lijan  Poltak.  2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Membangun Tim Kerja  yang  Solid  Untuk  Meningkatkan
Kinerja . Jakarta : Bumi Aksara.
.Sujarweni, Wiratna. 2015. SPSS Untuk Penelitian .  Yogyakarta  :  Pustaka  Baru
Press
Sutrisno,  H.  Eddy.  2012. Manajemen  Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Torang, Syamsir. 2013. Organisasi Dan Manajemen .  Cetakan  Kesatu,  Bandung: Penerbit Alfabeta,
Wibowo.2014. Manajemen  Kinerja. Cetakan
Keempat. Jakarta: Rajagrafindo Persada
Priyatno,  Duwi.  2013. Mandiri  Belajar  Analisis
Data  Dengan  SPSS, Cetakan  Pertama. Yogyakarta: Mediakom.