## PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA YANG BERDAMPAK PADA KINERJA KARYAWAN PADA PT BUMI RAJAWALI DI BANDUNG
Sheila Kurnia Putri
Program Magister Administrasi Bisnis, International Women University, Bandung, Indonesia
* sheilaputri@iwu.ac.id

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja yang berdampak pada kinerja karyawan pada PT Bumi Rajawali di Bandung. Metode yang digunakan adalah explanatory research dengan sampel sebanyak 92 responden. Teknik analisis menggunakan analisis statistik dengan pengujian regresi, determinasi dan uji hipotesis. Hasil penelitian ini Pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja sebesar 31,3%, uji hipotesis  diperoleh  signifikansi  0,000  <  0,05.  Budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan kerja sebesar 47,5%, uji  hipotesis diperoleh signifikansi 0,000 < 0,05. Pengembangan karir dan  budaya  organisasi  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  sebesar 52,5%,  uji  hipotesis  diperoleh  signifikansi  0,000  <  0,05.Kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 37,0%, uji  hipotesis diperoleh signifikansi 0,000 < 0,05. Kata kunci: Pengembangan Karir, Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan

## Abstract
This study aims to determine the effect of career development and organizational culture on job satisfaction  which  has  an  impact  on  employee  performance  at  PT  Bumi  Rajawali  in  Bandung.  The method used is explanatory research with a sample of 92 respondents. The analysis technique uses statistical  analysis  with  regression  testing,  determination  and  hypothesis  testing.  The  results  of  this study  Career  development  has  a  significant  effect  on  job  satisfaction  by  31.3%,  hypothesis  testing obtained a significance of 0.000 <0.05. Organizational culture has a significant effect on job satisfaction by  47.5%,  hypothesis  testing  obtained  a  significance  of  0.000  <0.05.  Career  development  and organizational culture simultaneously have a significant effect on job satisfaction by 52.5%, hypothesis testing obtained a significance of 0.000 <0.05. Job satisfaction has a significant effect on employee performance of 37.0%, hypothesis testing obtained a significance of 0.000 <0.05 .

## Keywords:  Career  Development,  Organizational  Culture,  Job  Satisfaction,  Employee Performance

## PENDAHULUAN
Peranan  sumber  daya  manusia  dalam  suatu  perusahaan  memegang  peranan  yang sangat  penting  dalam  rangka  mencapai  upaya  tujuan  kinerja  seca  a  maksimal.  Kinerja karyawan secara umum adalah sebuah perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya  digunakan  sebagai  dasar  atau  acuan  penilaian  terhadap  karyawan  didalam  suatu organisasi.  Kinerja  yang  baik  merupakan  suatu  langkah  untuk  menuju  tercapainya  tujuan organisasi oleh karena itu, kinerja juga merupakan sarana penentu dalam mencapai tujuan organisasi sehingga perlu diupayakan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Setiap perusahaan dalam melakukan aktivitasnya pasti memiliki tujuan yang hendak dicapai, untuk mencapai atau mewujudkan tujuan tersebut setiap perusahaan harus pandai dalam memilih strategi, terutama adalah perencanaan sumber daya manusia yang pada intinya
adalah  terfokus  pada  langkah-langkah  tertentu  yang  diambil  oleh  manajemen.  Atas tersedianya tenaga kerja yang tetap untuk menempati jabatan serta waktu yang tepat dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang ditetapkan. Mereka memandang kerja adalah sesuatu yang mulia sehingga faktor sumber daya manusia dalam pelaksanaan kerja tidak  boleh  diabaikan.  Hal  tersebut  terlihat  dari  semakin  kecilnya  permintaan  untuk memperhatikan aspek manusia bukan hanya terfokus pada aspek teknologi dan ekonomi.
Persaingan  dalam  dunia  kerja  yang  semakin  meningkat  memacu  perusahaan  untuk terus meningkatkan kinerja, sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan yang mendatangkan profit  (keuntungan)  dan  bermanfaat  bagi  masyarakat.  Untuk  mencapai  tujuan  perusahaan secara elektif tentunya diperlukan sumber daya manusia (tenaga kerja) yang berkualitas dan sesuai dengan bidangnya saat ini.
Kepuasan kerja itu penting dipelajari dalam kajian perilaku organisasi, karena dengan mengetahui kepuasan kerja maka akan memudahkan bagi organisasi untuk mengembangkan organisasinya tersebut. Kepuasan kerja merupakan sebentuk rasa senang terhadap apa yang telah dikerjakannya, namun kepuasan kerja bersifat subjektif. Seperti di ungkapkan oleh (Putu 2013, hlm 636) menyatakan bahwa kepuasan kerja dan kinerja memiliki pengaruh yang positif dan  signifikan,  artinya  bahwa  semakin  tinggi  kepuasan  yang  diterima  karyawan  maka berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang tinggi pula.
Dalam melaksanakan suatu pekerjaan, perusahaan perlu melakukan penilaian kinerja (performance  appraisal)  agar  dapat  diketahui  efektifitas  dan  keberhasilan  kinerja  yang dilakukan karyawan.  Menurut Mathis dan Jackson (2016:61) berpendapat “Penilaian kinerja merupakan proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan  dengan  seperangkat  standar,  dan  kemudian  mengokmunikasikan  informasi tersebut  kepada  karyawan”.  Menurut  Thomas  dan  Scott  dalam  Hasibuan  (2016:28) berpendapat  “Penilaian  kinerja  adalah  penilaian  dari  kinerja  jabatan  seseorang  karyawan, dimana  merupakan  salah  satu  tanggung  jawab  paling  penting  yang  ada  pada  seorang manajer”.
Dalam  peningkatan  tenaga  kerja  (karyawan)  terdapat  aspek  lain  demi  tercapainya tujuan persahaan yaitu pengembangan karir karyawan (career development). Ketika karyawan melakukan hal yang serupa dan secara berulang-ulang, hal tersebut akan berdampak buruk yang  selanjutnya  karyawan  tersebut  akan  mengalami  kejenuhan  dalam  bekerja.  Untuk mencegah  hal  tersebut  terjadi  pasti  di  perlukannya  proses  pengembangan  karir  karyawan. Yang  dimana,  menurut  Hasibuan,  Malayu  SP,  2004:69  pengembangan  karir  adalah  suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan.
Budaya organisasi pada hakekatnya merupakan nilai-nilai dasar organisasi, yang akan berperan  sebagai  landasan  bersikap,  berperilaku,  dan  bertindak  bagi  semua  anggota organisasi.  Budaya  organisasi  adalah  cara  orang  berperilaku  dalam  organisasi  dan  ini merupakan satu set norma yang terdiri dari keyakinan, sikap, nilai-nilai inti, dan pola perilaku bersama  dalam  organisasi.  Budaya  organisasi  sangat  berpengaruh  terhadap  perilaku  para anggota perusahaan karena nilai-nilai yang terkandung dalam budaya pada suatu perusahaan dapat  dijadikan  sebagai acuan  perilaku dari anggota perusahaan,  sehingga apabila  budaya organisasi  dari  suatu  perusahaan  baik  maka tidak  mengherankan  jika  anggota perusahaan
tersebut adalah orang-orang yang baik kualitasnya. Misalnya, suatu perusahaan menerapkan sistem  yang  ketat  mengenai  kedisiplinan,  seperti  aturan  berpakaian,  berkomunikasi,  dan ketepatan waktu dengan sanksi yang tegas apabila peraturan tersebut dilanggar, maka tidak mengherankan  apabila  perilaku  anggota  perusahaan  tersebut  menjadi  disiplin,  rapi  dalam berpakaian, beretika dalam berkomunikasi dan tepat waktu.
Budaya  organisasi  sangat  berperan  penting  dalam  menciptakan  kelancaran  dalam segala aspek yang berjalan di Perusahaan dan merupakan pondasi yang berisi norma-norma, nilai-nilai, cara kerja karyawan dan kebiasaan yang bermuara pada kualitas kinerja organisasi.
Berdasarkan  pemaparan  di  atas  maka  penulis  tertearik  mengambil  judul  penelitian: Pengaruh  Pengembagan  Karir  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Yang Berdampak Pada Kinerja Karyawan Pada PT Bumi Rajawali di Bandung.

## METODE
Jenis  penelitian  yang  dipakai  adalah  asosiatif,  dimana  tujuannya  adalah  untuk mengetahui  mencari  keterhubungan  antara.  Populasi  dalam  penelitian  ini  berjumlah  92 responden PT Bumi Rajawali di Bandung. Teknik pengambilan sampling dalam penelitian ini adalah  samplel  jenuh,  dimana  semua  anggota  populasi  dijadikan  sebagai  sampel.  Dengan demikian sampel dalam penelitian ini berjumlah 92 responden.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
a. Uji Normalitas
Hasil uji normalitas dengan alat uji Kolmogorov-Smirnov Test, sebagai berikut:
Tabel 1. Hasil Normalitas Kolmogorov-Smirnov Test
Kolmogorov-Smirnov a Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig. Kepuasan Kerja (Y) 0.079 92 .200 * 0.968 92 0.03
*. This is a lower bound of the true significance.
a. Lilliefors Significance Correction
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tabel di  atas diperoleh  nilai  signifikansi  0,200 dimana  nilai  tersebut  lebih  besar  dari  nilai  α  =  0,050  atau  (0,200  >  0,050).  Dengan demikian maka asumsi distribusi persamaan pada uji ini adalah normal.

## b. Uji Multikonilieritas
Uji multikolinearitas dilakukan dengan melihat nilai Tolerance Value dan Variance Inflation Factor (VIF). Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut:
Tabel 2. Hasil Uji Multikolinieritas dengan Collinierity Statistic.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 10.149 2.923 Pengembangan Karir (X1) 0.223 0.073 0.266 0.711 1.407 Budaya Organisasi (X2) 0.538 0.085 0.546 0.711 1.407
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas nilai tolerance masing-masing variabel bebas yaitu 0,711 < 1,0 dan nilai Variance Inflation Factor (VIF) sebesar 1,407 < 10, dengan demikian model regresi ini tidak terjadi multikolinearitas.

## c. Uji Autokorelasi
Pengujian  dilakukan  dengan  alat  uji Darbin-Watson  (DW  test).  Adapun  hasil pengujiannya sebagai berikut:
Tabel 3. Hasil Uji Autokorelasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .725 a 0.525 0.514 2.338 1.843
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi (X2), Pengembangan Karir (X1)

## b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y)
Hasil pengujian pada tabel di atas diperoleh nilai Durbin-Watson sebesar 1,843 nilai tersebut  berada  diantara  interval  1.550 – 2.460.  Dengan  demikian  model  regresi dinyatakan tidak ada gangguan autokorelasi.

## d. Uji Heteroskesdastisitas
Pengujian dilakukan dengan alat uji Glejser Test Model. Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut:
Tabel 4. Hasil Uji Heteroskesdastisitas dengan
Glejser Test Model Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.911 1.634 1.782 0.08 Pengembangan Karir (X1) -0.048 0.041 -0.148 -1.18 0.24 Budaya Organisasi (X2) 0.021 0.048 0.055 0.439 0.66 a. Dependent Variable: RES2
Hasil  pengujian  dengan  menggunakan  uji glejser  diperoleh    nilai  Sig.  >  0,050. Dengan demikian regression model tidak ada gangguan heteroskesdastisitas.
1. Analisis Deskriptif
Pada  pengujian  ini  digunakan  untuk  mengetahui  skor  minimum  dan  maksimum skor  tertinggi,  ratting  score  dan  standar  deviasi  dari  masing-masing  variabel.  Adapun hasilnya sebagai berikut:
Tabel 5. Hasil Analisis Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Pengembangan Karir (X1) 92 30 48 37.7 4.008 Budaya Organisasi (X2) 92 31 46 38 3.4 Kepuasan Kerja (Y) 92 32 45 39 3.354 Kinerja Karyawan (Z) 92 31 50 39.4 3.57 Valid N (listwise) 92
Pengembangan karir diperoleh varians minimum sebesar 30 dan varians maximum 48 dengan ratting score sebesar 3,770 dengan standar deviasi 4,008.
Budaya organisasi diperoleh varians minimum sebesar 31 dan varians maximum 46 dengan ratting score sebesar 3,802 dengan standar deviasi 3,400. Kepuasan kerja diperoleh varians minimum sebesar 32 dan varians maximum 45 dengan ratting score sebesar 3,902 dengan standar deviasi 3,354. Kinerja karyawan diperoleh varians minimum sebesar 31 dan varians maximum 50 dengan ratting score sebesar 3,938 dengan standar deviasi 3,570.
2. Analisis Kuantitatif.
Pada  analisis  ini  dimaksudkan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  independen terhadap variabel dependen. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
a. Analisis Regresi
Uji  regresi ini dimaksudkan  untuk  mengetahui perubahan  variabel  dependen jika variabel independen mengalami perubahan. Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut:
Tabel 6. Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda Pengembangan Karir Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 10.15 2.923 3.47 0 Pengembangan Karir (X1) 0.223 0.073 0.266 3.07 0 Budaya Organisasi (X2) 0.538 0.085 0.546 6.3 0
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh persamaan regresi Y = 10,149 + 0,223X1 + 0,538X2. Dari persamaan tersebut dijelaskan sebagai berikut:
1) Konstanta  sebesar  10,149  diartikan  jika  Pengembangan  karir  dan  budaya organisasi  tidak  ada,  maka  telah  terdapat  nilai  kepuasan  kerja  sebesar  10,149 point.
2) Koefisien regresi Pengembangan karir sebesar 0,223, angka ini positif artinya setiap ada peningkatan Pengembangan karir sebesar 0,223 point maka kepuasan kerja juga akan mengalami peningkatan sebesar 0,223 point.
3) Koefisien regresi budaya organisasi sebesar 0,538, angka ini positif artinya setiap ada peningkatan budaya organisasi sebesar 0,538 point maka kepuasan kerja juga akan mengalami peningkatan sebesar 0,538 point.
Tabel 7. Hasil Pengujian Regresi Linier Sederhana Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 14.11 3.486 4.05 0 Kepuasan Kerja (Y) 0.648 0.089 0.609 7.28 0
a. Dependent Variable: KInerja Karyawan (Z)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh persamaan regresi Z = 14,105 + 0,648Y. Dari persamaan tersebut dijelaskan sebagai berikut:
1) Konstanta  sebesar  14,105  diartikan  jika  kepuasan  kerja  tidak  ada,  maka  telah terdapat nilai kinerja karyawan sebesar 14,105 point.
2) Koefisien regresi kepuasan kerja sebesar 0,648, angka ini positif artinya setiap ada peningkatan kepuasan kerja sebesar 0,648 point maka kinerja karyawan juga akan mengalami peningkatan sebesar 0,648 point.
b. Analisis Koefisien Determinasi
Analisis  koefisien  determinasi  dimaksudkan  untuk  mengetahui  besarnya persentase pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen baik secara parsial maupun simultan. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
Tabel 8. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Pengembangan Karir Terhadap
Kepuasan Kerja Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .560 a 0.313 0.306 2.795
a. Predictors: (Constant), Pengembangan Karir (X1)
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,313 artinya Pengembangan karir memiliki kontribusi pengaruh sebesar 31,3% terhadap kepuasan kerja.

## Tabel 9. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Budaya Organisasi Terhadap
Kepuasan Kerja Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .689 a 0.475 0.469 2.445
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi (X2)
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,475 artinya budaya  organisasi  memiliki  kontribusi  pengaruh  sebesar  47,5%  terhadap  kepuasan kerja.
Tabel 9. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Pengembangan Karir Dan
Budaya Organisasi Secara Simultan Terhadap Kepuasan Kerja Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .725 a 0.525 0.514 2.338
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi (X2), Pengembangan Karir (X1)
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,525 artinya Pengembangan  karir  dan  budaya  organisasi  secera  simultan  memiliki  kontribusi pengaruh sebesar 52,5% terhadap kepuasan kerja, sedangkan sisanya sebesar 47,5% dipengaruhi faktor lain.
Tabel 10. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .609 a 0.37 0.363 2.848
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja (Y)
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,370 artinya kepuasan  kerja  memiliki  kontribusi  pengaruh  sebesar  37,0%  terhadap  kinerja karyawan.
c. Uji Hipotesis
Uji hipotesis Parsial (Uji t)
Pengujian hipotesis dengan uji t digunakan untuk mengetahui hipotesis parsial mana yang diterima.
H1 :  Terdapat pengaruh signifikan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja. H2 :  Terdapat pengaruh signifikan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja. H3 :  Terdapat pengaruh signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan:
Tabel 11. Hasil Uji Hipotesis Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 21.364 2.772 7.71 0 Pengembangan Karir (X1) 0.468 0.073 0.56  6.41 0
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai t hitung > t tabel atau  (6,406  >  1,987),  dengan  demikian  hipotesis  yang  diajukan  bahwa  terdapat pengaruh signifikan antara Pengembangan karir terhadap kepuasan kerja diterima.
Tabel 12. Hasil Uji Hipotesis Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 13.18 2.878 4.58 0 Budaya organisasi (X2) 0.68 0.075 0.689  9.02 0
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai t hitung > t tabel atau  (9,016  >  1,987),  dengan  demikian  hipotesis  yang  diajukan  bahwa  terdapat pengaruh signifikan antara budaya organisasi terhadap kepuasan kerja diterima.
Tabel 13. Hasil Uji Hipotesis Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 14.105 3.486 4.05 0 Kepuasan Kerja (Y) 0.648 0.089 0.609  7.28 0
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Z)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai t hitung > t tabel atau  (7,277  >  1,987),  dengan  demikian  hipotesis  yang  diajukan  bahwa  terdapat pengaruh signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan diterima.
Uji Hipotesis Simultan (Uji F)
Pengujian  hipotesis  dengan  uji  F  digunakan  untuk  mengetahui  hipotesis simultan yang mana yang diterima. Adapun H3  :  Terdapat  pengaruh  signifikan  pengembangan  karir  dan  budaya  organisasi terhadap kepuasan kerja.

## Tabel 14. Hasil Uji Hipotesis Pengembangan Karir dan Budaya Organisasi Secara Simultan Terhadap Kepuasan Kerja
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 537.517 2 268.759  49.2  .000 b Residual 486.439 89 5.466 Total 1023.957 91 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y)
b. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi (X2), Pengembangan Karir (X1)
Berdasarkan  hasil pengujian  pada  tabel di  atas, diperoleh  nilai F  hitung  >  F tabel atau (49,173 > 2,710), dengan demikian hipotesis keempat yang diajukan bahwa terdapat  pengaruh  signifikan  antara  pengembangan  karir  dan    budaya  organisasi secara simultan terhadap kepuasan kerja diterima.

## 1. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja
Pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dengan nilai koefisien determinasi sebesar 31,3%. Pengujian hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau  (6,406  >  1,987).  Dengan  demikian  hipotesis  yang  diajukan  bahwa  terdapat berpengaruh signifikan antara pengembangan karir terhadap kepuasan kerja diterima.

## 2. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dengan  nilai koefisien determinasi sebesar 47,5%. Pengujian hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau  (9,016  >  1,987).  Dengan  demikian  hipotesis  yang  diajukan  bahwa  terdapat berpengaruh signifikan antara budaya organisasi terhadap kepuasan kerja diterima.
3. Pengaruh  Pengembangan  Karir  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kepuasan Kerja
Pengembangan  karir  dan  budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan kerja dengan diperoleh persamaan regresi Y = 10,149 + 0,223X1 + 0,538X2, dengan  nilai  koefisien  determinasi  sebesar  52,5%  sedangkan  sisanya  sebesar  47,5% dipengaruhi faktor lain. Pengujian hipotesis diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (49,173 >  2,710).  Dengan  demikian  hipotesis  yang  diajukan  bahwa  terdapat  berpengaruh signifikan  antara  Pengembangan  karir  dan  budaya  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja diterima.

## 4. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  nilai koefisien determinasi sebesar 37,0%. Pengujian hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau  (7,277  >  1,987).  Dengan  demikian  hipotesis  yang  diajukan  bahwa  terdapat berpengaruh signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan diterima.

## SIMPULAN
Pengembangan  karir berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan  kerja dengan  kontribusi pengaruh sebesar 31,3%. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (6,406 > 1,987).
Budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dengan  kontribusi pengaruh sebesar 47,5%. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (9,016 > 1,987). Pengembangan karir dan budaya organisasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dengan kontribusi pengaruh sebesar 52,5% sedangkan sisanya sebesar 47,5% dipengaruhi faktor lain. Uji hipotesis diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (49,173 > 2,710). Kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  kontribusi pengaruh sebesar 37,0%. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (7,277 > 1,987)

## DAFTAR PUSTAKA
A.A  Anwar  Prabu  Mangkunegara, “Sumber  Kerangka  Berfikir  Kinerja” .  Gramedia, Bandung Selatan, 2015.
Algifari. (2015). “ Analisis Regresi untuk Bisnis dan Ekonomi ” . Yogyakarta: BPFE. Arikunto, Suharsimi (2014). “ Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek” . Bandung: Rineka Cipta.
Cay, S., Gandung, M., Ilham, N., Teriyan, A., & Haryadi, R. N. (2022). Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Pesona Cahaya Gemilang di Serpong Tangerang Selatan. Jurnal Ekonomi Efektif, 4(3), 474-483.
Dantes, Nyaoman. “Metode Penelitian ”. Yogyakarta: CV.Andi offsite.2015 Edi Sutrisno “Sumber Daya Manusia”, PT. Gramedia, Surabaya, 2015. Edwin  B  Flippo, “Prinsip - Prinsip  Sumber  Daya  Manusia”, Edisi  ke  Duabelas,  Erlangga, Bandung, 2015.
G.R.  Terry,  George  R  &  Rue,  Leslie  W.  Rue, “Dasar - Dasar  Manajemen” ,  Bandung  Bumi Aksara, Bandung, 2016.
Handoko, “Manajemen  Personalia  dan  Sumberdaya  Manusia”, Edisi  Kelima,  BPFE  UGM, Yogyakarta, 2016.
Hariandja, Marihot T.E, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Grasindo, Bandung, 2015. Hasib uan “ Manajemen sumber daya manusia ”. Cetakan Ketujuh Belas. Bandung: PT Bumi Aksara, 2017.
Imam Ghozali (2017). “ Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS ”. Edisi Kelima. Semarang: Badan Penerbit Undip.
Istijanto (201 4) “ Riset Sumber Daya Manusia ” . Bandung: PT. Gramedia Pustaka Kharis,  Ismu  Fadli  (2011).  “ Studi  Mengenai  Impulse  Buying  dalam  Penjualan  Online” . Semarang : Skripsi Universitas Diponegoro Marwansyah, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, PT. Alphabeta, Bandung, 2015. Rivai,  Veithzal, “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan”, Raja  Grafindo Persada, Bandung, 2015.
Safroni,  Ladzi, “Manajemen  dan  Reformasi  Pelayanan  Publik  dalam  Konteks  Birokrasi Indonesia” , Aditya Media Publishing, Surabaya 2016. Salam,  Darma  Setyawan, “Manajemen  Pemerintahan  Indonesia” ,  Djambatan,  Bandung, 2011
Santoso,  Singgih  (2015). “ Menguasai  Statistik  Multivariat ” .  Bandung:  PT  Elex  Media Komputindo.
Setiyawan dan Waridin, “Pengaruh Motivasi Karyawan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja di Divisi Radiologi RSUP D okter Kariadi”, Semarang. JRB. Vol.2. No.2 Hal: 181- 198. 2012.
Siagian Sondang P, “ Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja” , PT. Rineka Cipta, Bandung, 2016.
Sudjana (2014) “ Metode Statistika ” , Bandung: Tarsido. Sugiyono  (2017), “ Metode  Penelitian  Administrasi  :  dilengkapi  dengan  Metode      R  &  D ”.
Bandung: Alfabeta. Suhartanto (2014). “ Metode Riset Pemasaran ” . Bandung: Alfabeta
Suwanto,  S.,  Sunarsi,  D.,  Erlangga,  H.,  Nurjaya,  N.,  &  Haryadi,  R.  N.  (2022).  Pengaruh Pemberian Reward dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja yang Berdampak pada Kinerja Karyawan pada PT Surya Pratama Gemilang di Bekasi. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia), 5(2), 471-484..
Syofian, Siregar, ”Stattistika Deskriptif Untuk Penelitian”, Rajawali Pers, Bandung, 2015. Thoha,  Miftah, “Kepemimpinan  Dalam  Manajemen” ,  Edisi  Pertama,  PT.  Raja  Grafindo, Bandung, 2016.
Wahyuni, S., Joesyiana, K., & Harahap, A. R. I. (2022). Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Biro Perencanaan Umum dan Anggaran Polda Riau. eCo-Buss, 5(1), 297-308.
Wibowo, “Manajemen Kinerja”, PT. Raja Grafindo Persada, Bandung, 2016.