Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No. 3 November 2022 P - ISSN : 2503-4413 E - ISSN : 2654-5837, Hal  157 - 168

## PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR BADAN KEPEGAWAIAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DAERAH
KABUPATEN SORONG
Oleh : Amelia Krar, Ekonomi / Manajemen, Universitas Kristen Papua Sorong Email : ameliakrar20585@gmail.com
Andrey Maryen, Ade Andriani Renouw, Ekonomi / Universitas Kristen Papua Sorong Article Info Abstract Article History : Received  16  Nov - 2022 Accepted  25 Nov  - 2022 Available Online 30 Nov – 2022 The  state  civil  apparatus  is  the  driving  force  for  activities  within  an agency, in carrying out activities employees need work instructions from the agency so that their implementation is in accordance with the plan and must be supported by agency work regulation so as to create work discipline. In this case there is also something that must be considered by  the  agency,  namely  regarding  the  performance  of  employees. Employee performance must be considered because it is one of the keys to  success. This study aims to  determine the magnitude of  the effect  of work  discipline  on  the  performance  of  employees  at  the  office  of  the education  and  training  personnel  agency  sorong  regency.  The population of this study was the entire staff of the education and training agency office in sorong regency totaling 60 people, and a sample of 52 people was taken. Data collection was carried out using questionnaires and interviews and observation. While the method used in this study was quantitative. The results of this study indicate that work discipline has a positive and significant effect on employee performance at the regional education and training personnel agency office in sorong regency.
Keyword : Work Discipline, Employee Performance
1. PENDAHULUAN
Unsur  sumber  daya  manusia  adalah Setiap agensi harus menyadari faktor-faktor ini, terutama mengingat bahwa organisasi pemerintah yang menyediakan layanan publik. Setiap  instansi  harus  mampu  berfungsi  lebih produktif, efektif, dan efisien sebagai akibatnya. Dalam menawarkan layanan publik tidak diragukan lagi akan mendorong organisasi  pemerintah  untuk  bisa  terus  ada. Karena  setiap  inovasi  akan  diwujudkan  oleh masyarakat  dalam  upaya  mencapai  tujuan instansi pemerintah, maka penting bagi instansi pemerintah  untuk  memperhatikan  komponen sumber  daya  manusia  dari  operasionalnya. Pejabat  adalah  kekuatan  pendorong  di  balik operasi agensi, dan untuk melakukan kegiatan,
karyawan  memerlukan  instruksi  kerja  agensi dari  agensi  sehingga  pelaksanaannya  sejalan dengan  perencanaan  dan  harus  didukung  oleh aturan kerja agensi untuk menegakkan disiplin kerja.  Karena  tidak  adanya  disiplin  akan menyebabkan karyawan berkinerja kurang baik dan  kurang  efisien  dalam  bekerja,  kinerja agensi  akan  menderita.  Oleh  karena  itu, penerapan  disiplin  kerja  itu  sendiri  harus diawasi  oleh  karyawan  (Bachtiar  Arifudin Husain, 2017).
Disiplin kerja  juga  digambarkan sebagai  sikap  menghormati,  menghargai, mematuhi dan kemampuan untuk melaksanakan  peraturan  yang  berlaku,  baik tertulis  maupun  tidak  tertulis,  dan  tidak mengelak mendapat hukuman jika ia melanggar
kewajiban  dan  wewenang  yang  didelegasikan kepadanya.  Kinerja  karyawan  mengacu  pada seseorang  atau  sekelompok  individu  yang melakukan suatu
kegiatan dan menyempurnakannya  sesuai  dengan  tanggung jawab  mereka,  merespons  dengan  hasil  yang diinginkan.  Kinerja  karyawan  mengacu  pada seseorang  atau  sekelompok  individu  yang melakukan suatu kegiatan dan
menyempurnakannya  sesuai  dengan  tanggung jawab  mereka,  merespon  dengan  hasil  yang diharapkan. Jika dihubungkan dengan performance  maka  pengertian  kinerja  adalah hasil  kerja  seseorang  sesuai  dengan  peran  dan tugas  masing-masing  di  dalam  perusahaan dalam  upaya  untuk  mencapai  tujuan  agensi secara sah, tanpa melanggar hukum, dan tanpa melawan moralitas atau etika. Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan daerah kabupaten  sorong  adalah  salah  satu  Lembaga Teknis  Daerah  yang  berkedudukan  langsung dan bertanggungjawab kepada bupati, mempunyai  fungsi  untuk  menyempurnakan  , memelihara  dan  mengembangkan  administrasi di  bidang  kepegawain    sehingga  tercapainnya kelancaran  jalannya  manajemen  kepegawain salah satunya mengawasi  jalannya kelancaran kedisiplinan  kerja  aparatur  sipil  Negara  yang berada  dilingkungan  pemerintah  kabupaten sorong.  Setelah  dilihat  dan  amati  kinerja aparatur  sipil  Negara  yang  berada  di  kantor badan  kepegawaian  ini  masih  kurang  dalam menjalankan kedisiplinan dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya banyak ditemukan  Aparatur  Sipil  Negara  yang  tidak menyadari  akan  tugas  dan  fungsinya  sehingga seringkali  timbul  ketimpangan-ketimpangan dalam menjalankan tugasnya dan  dapat dilihat dari  waktu  bekerja  masih  ada  yang  datang terlambat,  dan  tingkat  kehadiran  yang  masih kurang,  ada  pula  yang  pulang  kantor  sebelum waktunya.  Ketaatan  pada  peraturan  kerja Pegawai  yang  taat  pada  peraturan  kerja  tidak akan melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh organisasi Sehingga masalah Penerapan disiplin  Aparatur  Sipil  Negara    sudah  saatnya patut mendapat perhatian yang lebih serius.
2. KAJIAN PUSTAKA

## DAN PEGEMBANGAN HIPOTESIS

## Pengertian Disiplin
Pada  hakekatnya,  Disiplin  adalah  hal  yang dapat  dilatih,  pelatihan  disiplin  dimaksudkan untuk  mempromosikan  efisiensi,  keteraturan, dan karakter. Dapat dikatakan bahwa pengendalian diri dan disiplin terhubung karena memungkinkan orang untuk mengenali hal-hal mana  yang  penting.  Diharapkan  seiring  waktu akan dapat menentukan apa yang benar dan apa yang salah. Sehingga dapat menumbuhkan rasa bertanggung  jawab.  Kata  Latin  untuk  disiplin adalah  Discere,  yang  berarti  belajar.  Dari  kata ini  timbul  kata  Disciplina  yang  berarti pengajaran  atau  pelatihan.  Dan  sekarang  kata disiplin  mengalami  perkembangan  makna dalam  beberapa  pengertian.  Pertama,  Menurut definisi disiplin, itu adalah tindakan menundukkan  diri  untuk  mengendalikan  atau patuh  pada  hukum.  Disiplin  juga  merupakan latihan  yang  dimaksudkan  untuk  membantu seseorang  menjadi  lebih  sadar  diri  dan berperilaku  dengan  cara  yang  lebih  teratur. Sementara  pendidik  anak  usia  dini  mengikuti jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan  menengah,  guru  adalah  pendidik profesional  yang  tanggung  jawab  utamanya adalah  mendidik  dan  mengevaluasi  peserta didik.
Disiplin  adalah  sikap  menghormati, menghormati, mematuhi, dan kepatuhan terhadap  aturan  yang  relevan,  baik  tertulis maupun  tidak  tertulis,  dan  kemampuan  untuk melaksanakannya.  Ini  juga  melibatkan  tidak menghindari  menghadapi  konsekuensi  jika seseorang melanggar tugas dan kekuasaan yang telah  didelegasikan  kepada  mereka  (Hadi Riyanto,  2016).  Ketepatan  waktu  karyawan, sebagaimana didefinisikan oleh kepala manajer,  kepala  masing-masing  agensi,  dapat dipandang  sebagai  disiplin  (Ais  Zakuyudin, 2016). Ketika  seseorang  melanggar  kewajiban dan kekuasaan yang diberikan kepada mereka, disiplin  adalah  sikap  menghormati  dan menerima konsekuensinya. Itu bisa ditulis atau tidak  tertulis,  tetapi  harus  bisa  dilakukan (Widya Agustina dan Lila Bismala, 2014)
Disiplin,  dari  perspektif  psikologis, adalah  kapasitas  untuk  mengelola  perilaku internal  sesuai  dengan  aturan  yang  ditetapkan oleh  orang  lain  atau  dengan  standar  yang diterima.  Dengan  kata  lain,  disiplin  dari  sudut
pandang  psikologis  adalah  perilaku  seseorang yang  tampaknya  mampu  mematuhi  norma- norma  yang  ditetapkan  (Tesalonika  Pondalos, 2014)
Menurut  sosiologi,  disiplin  dibagi menjadi  dua  kategori:  disiplin  masyarakat  dan disiplin  dari  dalam.  Keduanya  saling  terkait, sehingga seseorang dengan sikap disiplin dapat mempengaruhi  perilaku  dan  kegiatan  mereka berdasarkan  standar  atau  pedoman  untuk perilaku  yang  dapat  diterima  yang  diterima  di berbagai kelompok atau bidang sosial mereka. Melalui  jalur  pendidikan  dan  pembelajaran, manajemen  perilaku  dapat  dicapai.  (Hasan Mustafa, 2011)
Setiap  angkatan  kerja  memiliki  motivasi yang  berbeda-beda,  dan  hampir  tidak  ada pekerja  yang  memiliki  motivasi  yang  sama dua  kali.  Ini  menyiratkan  bahwa,  pada kenyataannya,  tidak  hanya  ada  satu  tujuan yang  harus  mendorong  bagaimana  setiap tenaga  kerja  menanggapi  beban  keseluruhan yang  dihadapi.  Oleh  karena  itu,  tidak  ada metode  atau  rencana  tindakan  yang  dapat memastikan  bahwa  setiap  staf,  di  mana  pun, beroperasi dengan semangat dan disiplin yang kuat. Beberapa karyawan bekerja hanya demi menghasilkan  uang,  yang  lain  bekerja  untuk menemukan  keselamatan,  namun  yang  lain bekerja  karena  mereka  menikmati  apa  yang mereka  lakukan.  Bahkan  mungkin  ada beberapa  karyawan  yang  tidak  yakin  dengan langkah  selanjutnya.  Bahkan  mungkin  ada beberapa  buruh  yang  tidak  yakin  dengan langkah selanjutnya. Generalisasi untuk alasan universal  apa  pun,  bagaimanapun,  sangat menantang  untuk  ditegakkan.  Mungkin  sulit untuk memahami motivasi yang dihasilkan di dalam  tenaga  kerja  mana  pun.  Dengan demikian,  menerapkan  disiplin  pada  tugas untuk setiap tenaga kerja sangatlah sulit.
Tampaknya  motivasi  setiap  tenaga kerja memiliki struktur dan dinamika mereka sendiri.  Sebuah  motif  seringkali  lebih  kuat daripada  motivasi  lain  dalam  pengaturan  ini, yang kadang-kadang disebut sebagai hierarki. Oleh karena itu, dibandingkan dengan insentif lain,  motif  juga  memiliki  dampak  yang  lebih tinggi pada disiplin kerja. Namun, konstruksinya  tidak  diatur  dalam  batu. Pendorong utama di balik tenaga kerja saat ini mungkin bukan pendorong utama di belakangnya  besok.  Setiap  kali  setelah  motif sepenuhnya terpenuhi dan tema lain menggantikannya,  pengaturan  motif  berubah.
Berbeda  dengan  insentif  baru  yang  masih belum bisa dipadamkan, motif lama yang telah terpenuhi  akan  menetap  dan  mungkin  tidak memotivasi  tenaga  kerja  sebanyak  itu  untuk bertindak dan berperilaku.
Ketentuan disiplin kerja secara signifikan  dipengaruhi  oleh  motif  karyawan, yang  memiliki  struktur  dan  selalu  muncul ketika  satu  motif  terpenuhi.  Dengan  fokus pertama manajemen, dampaknya perlu mendapat  pembinaan.  Dengan  demikian, diharapkan  disiplin  kerja  buruh  akan  terus digalakkan dan ditegakkan. Disiplin di tempat kerja adalah strategi yang diterapkan manajer untuk mempengaruhi keinginan pekerja untuk mengubah  perilaku  mereka  serta  pemahaman dan komitmen mereka untuk mematuhi hukum dan  konvensi  sosial  apa  pun  yang  mungkin berlaku. Misalnya, beberapa karyawan terbiasa  datang  terlambat  untuk  bekerja,
mengabaikan tindakan pencegahan
keselamatan, melewatkan pekerjaan
menyeluruh yang diperlukan untuk pekerjaan mereka, dan bertindak tidak sopan.
Tujuan utama pembinaan disiplin kerja adalah  untuk  memastikan  bahwa  perilaku pegawai  konsisten  dengan  aturan  pemerintah. Secara khusus tujuan pembinaan disiplin kerja, antara lain: 1. Agar karyawan dapat mematuhi semua  hukum,  aturan,  dan  peraturan  yang berlaku,  baik  tertulis  maupun  tidak  tertulis, serta  melaksanakan  instruksi  manajerial.  2. Kemampuan  untuk  melakukan  tugas  seefektif mungkin  dan  untuk  menawarkan  tingkat layanan  tertinggi  kepada  pihak-pihak  tertentu yang tertarik pada agensi sejalan dengan bidang pekerjaan yang telah ditugaskan kepadanya. 3.
Dapat menggunakan dan memanfaatkan sarana dan  prasarana,  serta  barang  dan  jasa,  dengan cara  yang  aman  dan  tepat..  4. Bisa  jadi  tindak dan  berbahaya  sesuai  standar  yang  ditetapkan pemerintah  .5.Pegawai  dapat  menghasilkan output  yang  berkualitas  tinggi  sesuai  dengan arahan,  baik  itu  di  lingkungan  kerja  yang pendek maupun yang panjang (Ahmad Jubaidi Thaibah, 2017)
Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Kedisiplinan harus diikuti oleh lembaga  pemerintah  tertentu.  Tanpa  disiplin yang  tepat  di  tempat  kerja,  sulit  bagi  pihak berwenang  untuk  mencapai  tujuan  mereka. Oleh karena itu, disiplin adalah alat yang dapat membantu  suatu  institusi  mencapai  tujuannya. Adapun  faktor-faktor  yang  mempengaruhi tingkat  disiplin  pegawai  di  lembaga  tertentu.:
(a)  Tujuan  dan  Kemampuan  (b)  Teladan Pimpinan  (c)  Balas  Jasa  (d)  Keadilan  (e) Waskat  (pengawasan  malakat),  (f)  Sanksi Hukum  (g)  Ketegasan  dan,  (h)  Hubungan kemanusiaan (Nova Syafrina, 2017)
Berdasarkan  perkiraan  di  atas,  maka akan  diuraikan  satu  persatu  sebagai  berikut  : (1)Tujuan dan Kemampuan; Tujuan yang akan dicapai  harus  jelas  dan  optimal  dalam pelaksanaannya.  Untuk  memastikan  bahwa karyawan  bekerja  dengan  baik  dan  disiplin selama  menjalankan  tugasnya,  maka  tugas kerja  yang  diberikan  kepada  karyawan  harus sesuai  dengan  kemampuannya.  Namun,  jika pekerjaan berada di luar kemampuan karyawan atau berada di bawah tingkat disiplin karyawan, seperti: pekerjaan untuk pegawai berpendidikan SMU ditugaskan kepada seorang sarjana atau pekerjaan seorang sarjana ditugaskan  bagi  pegawai  berpendidikan  SMU. Jelas pegawai menunjukkan kurangnya disiplin saat melaksanakan tugas yang ada. Orang yang tepat  berada  di  tempat  yang  tepat  pada  waktu yang  tepat,  seperti  yang  dinyatakan  dalam kalimat  sebelumnya;  (2)  Teladan  Pimpinan; Teladan  Pimpinan  Di  Teladan  Pimpinan, teladan  pimpinan  sangat  efektif.  Karena pimpinan  ditetapkan  sebagai  teladan  dan panutan  oleh  orang-orang  di  bawahnya,  maka teladan pimpinan sangat efektif dalam menegakkan disiplin pegawai. Pimpinan harus memberikan  contoh  yang  kredibel,  disiplin, jujur,  dan  adil.  Juga    sesuai  dengan  kontrak tertulis.  Bawahan  disiplin  juga  akan  berjalan efektif dengan teladan pimpinan yang baik. Jika pimpinan  tidak  terlalu  baik  (tidak  terlalu disiplin),  parabasan  juga  tidak  akan  terlalu disiplin.  Pimpinan  harus  menahan  diri  untuk tidak  memaksakan  disiplin  pada  daerah sekitarnya jika mereka sendiri kurang disiplin. Pimpinan  harus  menyampaikan  fakta  bahwa perilakunya  akan  dibongkar  dan  dipasang kembali bawahannya. Situasi ini menuntut para mucikari  untuk  memiliki  disiplin  yang  kuat. Pastikan  bawahan  memiliki  disiplin  yang  baik juga.  Mengayuh  dengan  kuat  menyatakan bahwa  jika  Kencing  Guru  bergerak,  Kencing Murid  bergerak,  atau  Batak  Pepatah  harimau atau  singkam  batang  tidak  mungkin  beranak domba; (3) Balas jasa atau gaji ; Balas jasa atau gaji  dan  kesejahteraan  ikut  mempengaruhi kedisiplinan  pegawai  karena  balas  jasa  akan memberikan  informasi  kepada  karyawan mengenai harapan mereka terhadap organisasi/pekerjaan  yang  mereka  kerjakan.
Jika sikap seseorang tentang pekerjaan mereka meningkat, begitu juga disiplin mereka. Untuk mewujudkan kedisiplinan pegawai  yang baik, instansi  harus  memberikan  balas  jasa  yang relatif  besar.  Kedisiplinan  Pegawai  mungkin tidak  sebaik  jika  balas  jasa  yang  mereka  cari tidak  cukup  memadai  untuk  memenuhi kebutuhan  mereka  sebagai  sebuah  kelompok. Jadi,  balas  jasa  sangat  penting  untuk menegakkan disiplin petani. Artinya balas jasa balas  besar  balas  baik  kedisiplinan  pegawai semakin  besar.  Sebagai  alternatif,  ketika  ada sedikit  penolakan  terhadap  disiplin  di  antara para guru, menjadi lebih sulit bagi  guru  untuk mempertahankan  disiplin  yang  baik  ketika persyaratan utama tidak terpenuhi; (4) Keadilan; Keadilan ikut mendorong terwujudnya  kedisiplinan  pegawai,  hasil  dari sifat  dan  ego  manusia,  yang  terus-menerus memprioritaskan diri sendiri dan ingin memberi manfaat  bagi  orang  lain.  Keadilan  yang ditetapkan sebagai landasan kompetensi dalam balas dan jasa (pengakuan) atau hukuman akan mengungkapkan  kompetensi  praktisi  Manajer yang  terjebak  dalam  memimpin  selalu  terlibat dalam  adil  bersikap  rusaha  terhadap  seluruh perbatasan.  Fondasi  yang  baik  akan  mengarah pada  disiplin  yang  baik  juga.  Oleh  karena  itu, keadilan harus ditangani dengan baik di setiap lembaga pemerintah agar kedisiplinan pegawai juga  efektif;  (5)  Waskat  atau  pengawasan; Melekat  adalah  cara  yang  paling  efektif  dan alami  untuk  meningkatkan  kedisiplinan  siswa. Waskat artinya tujuan seseorang harus aktif dan terus  menjunjung  tinggi  integritas,  moral, kebajikan, etika kerja, dan kinerja profesionalnya.  Artinya,  jika  seseorang  dalam tim  mengalami  kesulitan  saat  menjalankan tugasnya, harus selalu ada seseorang yang hadir di  tempat  kerja  agar  dapat  memberikan dukungan  dan  memberikan  petunjuk.  Waskat efektif  merangsang  moral  kerja  pegawai  dan kedisiplinan.  Pegawai  dipastikan  mendapat pertimbangan, perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan,  dan  bimbingan  dari  sasaran. Dengan  menggunakan  waskat,  atasan  secara bertahap  dapat  memahami  kemampuan  dan batasan disiplin mereka, memungkinkan mereka untuk memadatkan setiap batas menjadi tujuan. Waskat harus mencari sistem kerja yang lebih  efektif  agar  dapat  mencapai  tujuan organisasi,  karyawan,  dan  masyarakat  umum. Ini  tidak  bisa  hanya  fokus  pada  peningkatan moral karyawan dan kepatuhan terhadap aturan tempat  kerja.  Pengendalian  intern  yang  dapat
memantau  aturan  dan  regulasi  serta  menjaga moral dan disiplin karyawan akan muncul dari sistem  yang  baik.  Untuk  mencapai  tujuan pemerintah,  militer,  dan  masyarakat  umum, harus  ada  kerja  sama  aktif  antara  depan  dan belakang. Instansi yang mendukung terbinanya kedisiplinan  pegawai  yang  baik  terwujudlah kerja  sama  yang  baik  dan  harmonis  dalam atasan  dengan  bawahan;  (6)  Sanksi  Hukum; Sanksi  hukuman  sangat  penting  dalam menyikapi  disiplin  pegawai.  Ketika  sanksi hukuman  menjadi  lebih  intens,  pegawai  akan menjadi  kurang  mahir  dalam  memahami peraturan  pemerintah,  dan  disiplin  mereka secara keseluruhan akan memburuk. Waspadai sanksi  hukuman  yang  akan  datang  untuk mencegahnya  merusak  disiplin  pegawai. Sanksi hukuman harus ditangani sesuai dengan persyaratan  log,  ditempatkan  di  lokasi  yang jelas, dan diinformasikan kepada setiap anggota kru. Sanksi hukuman tidak boleh terlalu ringan atau terlalu mencaci maki agar  hukuman terus mengarahkan  pegawai  untuk  menurunkan perilakunya. Sansi hukuman hendaknya cukup wajar  untuk  setiap  tingkat  disiplin,  memiliki pesan positif, dan berfungsi sebagai katalisator untuk  meningkatkan  perilaku  dalam  cabang eksekutif;  (7)  Ketegasan;  Ketegasan  pimpinan dalam  perjalanan  melakukan  tindakan  akan mengganggu  rasa  disiplin  pegawai.  Untuk mendisiplinkan setiap individu pegawai sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan, pimpinan harus tabah dan tabah, atau yang lain. Pimpinan  yang  besar  bertindak  tegas  dalam merapkan  hukuman  bagi  pegawai  yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan. Dengan cara ini,  pimpinan  akan  mampu  menegakkan disiplin pegawai. Mirip dengan ketika seorang mucikari  terlalu  lelah  atau  gagal  menghormati kerumunan  orang  yang  sulit  diatur;  (8) Hubungan  Manusia;  Hubungan  interpersonal yang harmonis antara karyawan mengarah pada implementasi  disiplin  yang  efektif  di  lembaga tertentu. Hubungan-hubungan, baik itu vertikal maupun  horizontal,  terdiri  dari  hubungan langsung  dengan  orang  lajang,  hubungan langsung  dengan  sekelompok  orang,  dan hubungan  silang  yang  harmonis.  Organisasi dalam  Pemerintah  bekerja  untuk  membangun hubungan  vertikal  atau  horizontal  yang  saling menguntungkan antara semua pegawai. Hubungan manusia yang serius akan mengarah pada budaya tempat kerja dan etika kerja yang sehat.  Hal  ini  akan  mendorong  kedisiplinan
yang  baik  di  dalam  perusahaan.  Akibatnya, disiplin di dalam militer akan berkembang jika ada komunikasi yang baik di dalam organisasi yang bersangkutan.

## Indikator Disiplin Kerja
Menurut  Meilita  Sartika  Sinaga  (2019) Disiplin  Kerja  adalah  “kesadaran  dan kesediaan  seseorang  dalam  mentaati  semua peraturan  perusahan  Badan  atau  organisasi dan  norma-norma  social  yang  berlaku  . Indikator  disiplin  kerja    yaitu:  (1)  Kehadiran ditempat  kerja  Hal  ini  merupakan  indicator mendasar  untuk  mengukur  kedisiplinan  dan biasanya pegawai yang memiliki kedisiplinan kerja  rendah  terbiasa  terlambat  masuk  kerja; (2) Ketaatan pada aturan kerja karyawan yang mematuhi peraturan kerja tidak akan mengabaikan  prosedur  kerja  dan  akan  selalu mengikuti  pedoman  kerja  yang  ditetapkan oleh organisasis; (3) Ketaatan terhadap standar pekerjaan  seorang  pegawai  yang  selalu menyelesaikan  tugas-tugas  yang  diberikan kepadanya  sesuai  dengan  prosedur  dan tanggung  jawab  atas  hasil  kerja,  dapat  juga dikatakan  memiliki  disiplin  kerja  yang  baik;
(4)  Tingkat  kewaspadaan  tinggi  Pegawai memiliki kewaspadaan yang tinggi kan selalu hati-hati,  penuh  perhitungan  dalam  ketelitian dalam  bekerja,  dan  selalu  menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien. Bekerja etis Beberapa  pegawai  mungkin    melakukan perilaku  tidak  sopan  kepada  pelanggan  atau terlibat dalam perilaku yang tidak pantas. Jadi bekerjalah secara beretika sebagai wujud dari disiplin kerja pegawai.

## Kinerja Pegawai
Kinerja  merupakan  perwujudan  kerja yang  dilakukan  oleh  pegawai  dan  umumnya digunakan  sebagai  dasar  atai  acuan  untuk menilai  karyawan  dalam  suatu  perusahaan organisasi.  Kinerja  yang  baik  merupakan langkah untuk mencapai yujuan suatu organisasi. Karena itu kinerja diartikan sebagai alat  penentu  dalam  mencapai  tujuan.  Oleh karena  itu,  suatu  organisasi  perlu  berupaya untuk  meningkatkan  kinerja  pegawainya. Kinerja  seseorang  adalah  kombinasi  sejauh mana pegawai mencapai persyaratan pekerjaan.(Melitha Sartika Sinaga, 2019 )
Sedangkan  kinerja  seorang  pegawai pada  dasarnya  adalah  hasil  kerja  pegawai selama  periode  tertentu  dibandingkan  dengan kemungkinan,  misalnya  standar,  target  atau sasaran  atau  kinerja  yang  telah  ditentukan
terlebih  dahulu  dan  telah  disepakati  bersama. (Ida Siswatiningsih, 2018)
Pertunjukan  mengacu  pada  kinerja pegawai  yang  diukur  dengan  standar  atau kriteria  ditetapkan  oleh  organisasi.  Definisi kinerja  atau  prestasi  kerja  diberikan  sebagai kesuksesan  seseorang  di  dalam  melaksanakan suatu pekerjaan. Dwi Rizkiyani dan Susanti  R Saragih, 2012)
Lebih tegas Lawler and Poter menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  “peran  dan sukses” prestasi yang diperoleh seseorang dari perbuatannya hasil  fungsi kerja/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor untuk  mencapai  tujuan  organiasasi  pada periode  tersebut  atau  pada  waktu  tertentu. Andri Irawan (2014)
Yang dimaksud dengan kinerja adalah kemauan  seseorang  atau  sekelompok  orang melakukan suatu kegiatan dan
menyempurnakannya  sesuai  dengan  tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan (Dhermawan,  I  Gde  Adnyana  Sudibyo  dan  I Wayan Mudairtha Utama, 2012)
Menurut  Bambang,  kinerja  adalah perbandingan kerja yang dicapai oleh pegawai dengan  estándar  yang  telah  ditentukan.  Seda mendefinisikan kinerja sebagai pekerjaan yang dicapai oleh seorang individu yang disesuaikan dengan  peran  atau  tugas  individu  dalam  suatu organisasi  pada  periode  waktu  tertentu,  yang dikaitkan  dengan  ukuran  nilai  atau  estándar tertentu  dari  perusahaan  dimana  individu bekerja. Kinerja adalah perbandingan pekerjaan yang  dicapai  oleh  karyawan  dengan  estándar yang  telah  ditentukan.  Kinerja  pegawai merupakan  hasil  yang  dicapai  pegawai  dalam bekerja  menurut  kriteria  tertentu  yang  berlaku untuk  suatu  pekerjaan.  Kinerja  pegawai merupakan  fungsi  dari  interaksi  antara kemampuan  dan  motivasi.  Dalam  kajian manajemen  kinerja  pekerja  atau  pegawai  ada hal-hal yang memerlukan pertimbangan penting  karena  kinerja  individu  seorang karyawan  dalam  organisasi  merupakan  bagian dari  kinerja  organisasi,  dan  dapat  menentukan kinerja  organisasi.  Berhasil  atau  tidaknya kinerja pegawai yang telah dicapai organiasasi akan dipengaruhi oleh tingkat kinerja individu karyawan serta kelompok.
Kinerja performance perilaku organisasi  yang  secara  langsung  berkaitan dengan  produksi  barang  atau  jasa.  Performa sering  dianggap  sebagai  pencapaian  tugas,
dimana  istilah  tugas  itu  sendiri  berasal  dari berpikir kegiatan yang dibutuhkan oleh pekerja menggunakan istilah kemagiran yang mengandung  makna  yang  lebih  luuas.  Kinerja meliputi  aspek  bisnis,  loyalitas,  potensi, kepemimpinan, dan semangat kerja. Kecakapan dilihat  dari  tiga  aspek  yaitu,  perilaku  yang ditujukan oleh seseorang dalam pekerjaan, hasil nyata yang dicapai oleh pekerja, dan penilaian pada faktor-faktor seperti motivasi, komitmen, inisiatif,  potensi  kepemimpinan  dan  secara moral, kinerja adalah hasil kerja yang berkaitan dengan  tujuan  organisasi  seperti,  kriteria kualitas,  efisiensi  dan  efektivitas  lainnya. Kinerja  merefleksikan  seberapa  baik  dan seberapa  tepat  seorang  individu  memenuhi permintaan pekerjaan.
Berdasarkan  definisi  di  atas,  kinerja dipandang sebagai hasil kualitatif dan kuantitatif. Berhasil tidaknya kinerja yang telah dicapai  oleh  organiasai  dipengaruhi  oleh tingkat  kinerja  karyawan  secara  individua  tau kelompok,  dimana  kinerja  diukur  dengan instrumen yang dikembangkan dalam penelitian yang bergantung pada ukuran kinerja secara  umum,  kemudian  diterjemahkan  ke dalam  penilaian  perilaku  dasar  yang  dapat mencakup  berbagai  hal,  yaitu  :  kuantitas pekerjaan,  kualitas  pekerjaan,  pendapat  atau pernyataan yang disampaikan, keputusan yang diambil  dalam  melakukan  pekerjaan  dan deskripsi pekerjaan .

## Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu  tenaga  kerja,  yaitu  (Fadli  Sandewa, 2019), yaitu a) kemampuan kerja; b) motivasi;
c)  dukungan  yang  diterima;  d)  keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan; e) hubungan mereka dengan organisasi.
Berdasarkaan pemahaman diatas, kinerja  adalah  kualitas  dan  kuantitas  kerja individu  atau  kelompok  (output)  dalam  suatu aktivitas  tertentu  yang  diakibatkan  oleh kemampuan  alami  atau  kemampuan  yang diperoleh  dari  proses  belajar  serta  keinginan untuk  berprestasi.Faktor  yang  memengaruhi kinerja  antara  lain  (Budiman  Budiman,  2016), yaitu 1) Faktor kemampuan;  Secara psikologis kemampuan   pegawai terdiri dari kemampuan potensi        (IQ)        dan  kemampuan  realita (pendidikan).  Oleh  karena  itu,  karyawan  perlu ditempatkan pada  pekerjaan  yang  sesuai dengan  keahliannya.  2)  Faktor  motivasi; Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawa i
dalam  menghadapi  situasi  kerja.  Motivasi adalah  suatu  kondisi  yang  menggerakkan pegawai  untuk  diarahkan  untuk  berprestasi tujuan  kerja.  Sikap  mental  adalah  kondisi mental  yang  mendorong  seseorang  untuk berusaha mencapai potensi kerja yang maksimal.  Ada  hubungan  positif  antara motivasi  berprestasi  dengan  prestasi  kerja. Motif  berprestasi  adalah  dorongan  dalam  diri seseorang  untuk  melakukan  sesuatu  kegiatan atau  tugas  dengan  sebaik-baiknya  agar  dapat mencapai prestasi kerja dengan predikat terpuji.
Ciri-ciri  seorang  yang  memiliki  motif (Wandi  Zulkarnaen,  2018),  yaitu  1)  Memiliki tanggung  jawab  yang  besar;  2)  Berani mengambil  risiko;  3)  Memiliki  tujuan  yang realistis;  4)  Memiliki  rencana  kerja  yang komprehensif dan berusaha untuk mewujudkannya;  5)  Memanfaatkan  umpan balik konkret dalam semua aktivitas kerja yang dilakukan;  6)  Mencari  kesempatan  untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
Ada  3  faktor  yang  mempengaruhi kinerja (Astrid Yuda; 2011): 1) Faktor individu: kemampuan,  keterampilan,  latar  belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi  seseorang;  2)  Faktor  psikologis: persepsi,  peran,  sikap,  kepribadian,  motivasi dan  kepuasan  kerja;  3)Faktor  organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem imbalan (reward
system ) Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah: karakteristik individual, karakteristik  organisasi,  karakteristik  kerja (Retno Endah Supeni dan Maria Ulfa, 2016) Lebih  lanjut  oleh  Kopelman  menjelaskan bahwa  kinerja  juga  dipengaruhi  oleh  faktor lingkungan sangat tergantung pada karakteristik  individu  seperti  kemampuan, pengetahuan,  keterampilan,  motivasi,  norma dan  nilai.  Dalam  kaitannya  dengan  konsep kinerja,  terlihat  bahwa  karakteristik  individu seperti  kepribadian,  usia  dan  jenis  kelamin, tingkat  pendidikan,  etnis,  kondisi  sosial ekonomi, pengalaman terhadap keadaan yang lalu,  akan  menentukan  perilaku  kerja  dan produktivitas  kerja,  baik  individu  maupun organisasi sehingga  hal  tersebut akan menimbulkan  kepuasan  bagi  pelanggan  atau pasien .
Karakteristik individu selain dipengaruhi oleh lingkungan,  juga  dipengaruhi  oleh:  (a) Karakteristik orgnisasi seperti system
penghargaan,  seleksi  dan  pelatihan,  struktur organisasi,  visi  dan  misi  organisasi  serta kepemimpinan;  (b)  Karakteristik  pekerjaan, seperti  deskripsi  pekerjaan,  desain  pekerjaan dan jadwal kerja .

## Indikator Kinerja
Menurut Nugrahanum Illanisa, Wandy Zulkarnaen  dan  Asep  Suwana  (2019)  kinerja pegawai  adalah  prestasi  kerja,  atau  hasil  kerja (output)  baik  kualitas  maupun  kuantitas  yang dicapai pegawai per unit periode waktu dalam melaksanakan  tugas  pekerjaannya  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya.  Untuk  mengukur  kinerja  dapat menggunakan  indikator  sebagai  berikut  : (1)Jumlah pekerjaan; Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atu kelompok  sebagai  persyaratan  yang  menjadi standar  pekerjaan;  (2)Kualitas  pekerjaan. Setiap  pegawai  dalam  suatu  instansi  harus memenuhi persyaratan tertentu  agar memenuhi syarat  menghasilkan  pekerjaan  sesuai  dengan kualitas  yang  dibutuhkan  oleh  pekerjaan tertentu; (3) Ketetapan Waktu. Setiap pekerjaan memiliki  karakteristik  yang  berbeda,  untuk jenis  pekerjaan  tertentu  harus  selesai  tepat waktu,  karena  memiliki  ketergantungan  atas pekerjaan  lainnya;  (4)  Kehadiran;  Jenis pekerjaan  tertentu  membutuhkan  kehadiran pegawai  dalam  mengerjakannya  sesuai  waktu yang ditentukan.

## Hipotesis
Hipotesis  merupakan  jawaban  sementara terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan  masalah  penelitian  telah  dituangkan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Di katakan sementara,  karena  jawaban  yang  diberikan baru  berdasarkan    teori  yang  relevan,  belum berdasarkan    fakta  empiris  yang  diperoleh melalui  pengumpulan  data  (Sugiyono,  2008) Berdasarkan  uraian  pemikiran  di  atas  dan untuk  menjawab  identifikasi  masalah,  maka penulis  dapat  menyatakan  hipotesis  sebagai berikut:
H0  =  Disiplin  Kerja  tidak  berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai.
H1  =  Disiplin  Kerja  berpengaruh  terhadap Kinerja Pegawai

## 3. METODE PENELITIAN Jenis Penelitian
Metode penelitian  yang dipakai dalam penelitian ini yaitu metode penelitian kuantintatif.  Metode  ini  merupakan  suatu
metode  yang  digunakan  untuk  meneliti  suatu populasi  atau  sampel  tertentu  dimana  teknik dalam  mengambil  suatu  sampel  yang  selalu dilakukan  secara  random  kemudian  datanya dikumpulkan dengan memakai suatu instrument  kemudian  menguji  suatu  hipotesis yang di tetapkan. Sugiyono (2008)

## Populasi dan Sampel
Populasi  merupakan  generalisasi  yang  terdiri atas  obyek/subyek  yang  memiliki  kualitas  dan karakteristik  tertentu  yang  di  tetapkan  oleh peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulan  (Sugiyono,  2008).  Penelitian  ini yang  menjadi  objek  adalah  seluruh  pegawai pada    Kantor  Badan  Kepegawain,  Pendidikan dan  Pelatihan  Daerah  Kabupaten  Sorong  yang berjumlah 52 orang.
Sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sedangkan  metode  penarikan  sampel  yang digunakan adalah metoe sensus dengan jumlah sampel 52 orang.
Teknik Pengumpulan Data Data
Untuk
memperoleh
data/keterangan/informasi  yang  diperlukan, peneliti  menggunakan  teknik  pengumpulan data  Primer  yaitu  :  1)  Kuesioner  ;    Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan serangkaian pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Kuesioner  merupakan  teknik  pengumpulan data  yang  efisien  bila  peneliti  tahu  pasti variabel  yang  akan  diukur  dan  tahu  apa  yang bisa  diharapkan  dari  responden.  Menurut Arikunto,  angket  adalah  pernyataan  tertulis digunakan  untuk  memperoleh  informasi  dari responden  dalam  arti  laporan  tentang  pribadi atau hal-hal yang ia ketahui. (Arikunto, 2006). Di  dalam  penelitian  ini,  sesuai  dengan pemaparan diatas, peneliti mengumpulkan data dengan  cara  membagikan  kuesionar/angket tertutup  dimana  responden  hanya  memilih jawaban yang sudah disediakan. Adapun skala yang  digunakan  peneliti  didalam  istrumen  ini adalah  skala  likert.  Skala  likert  adalah  skala yang  digunakan  untuk  mengukur  sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok  orang  tentang  fenomena  sosial. (Sugoyono, 2008)
Data  diolah  dengan  menggunakan  skala  likert dengan  jawaban  atas  pertanyaan  yaitu  skala nilai 1-5. Nilai yang dimaksud adalah skor atas
jawaban  responden,  dimana  nilai  yang digunakan peneliti adalah sebagai berikut:
No Kategori Skor 1 Sangat Setuju ( SS ) 5 2 Setuju              ( S ) 4 3 Ragu-Ragu      ( RR) 3 4 Tidak Setuju     ( TS) 2 5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
2)  Wawancara  yaitu  teknik  pengumpulan  data yang  dilakukan  dengan  Tanya-    jawab  secara langsung  kepada  pihak-pihak  terkait;  3) Observasi  yaitu  teknik  pengumpulan  data dengan pengamatan langsung terhadap sejumlah  acuan  yang  berkenaan  dengan  topic penelitian dilokasi penelitian

## Operasional Variabel
Variabel  Bebas/Independen  (X);  Variabel bebas  adalah  variable  yang  mempengaruhi, menjelaskan  atau  menerangkan  variable  lain yang  menyebabkan  terjadinya  perubahan  pada variable terikat. Variabel bebas dalam penelitian  ini  adalah  Disiplin  Kerja  yaitu Kehadiran,  ketaatan  pada  peraturan  kerja, ketaatan pada standar kerja, tingkat kewaspadaan tinggi dan bekerja etis.
Variabel  Terikat/Dependen;    Variabel  terikat adalah variable yang dipengaruhi atau diterangkan oleh variable lain tetapi tidak dapat mempengaruhi  variable  yang  lain.  Variabel terikat  dalam  penelitian  ini  adalah  Kinerja Pegawai  yaitu  jumlah  pekerjaan,  kualitas pekerjaan, ketepatan waktu dan kehadiran.

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji  validitas  adalah  pengukur  yang  dilakukan untuk  mengetahui  tingkat    kehandalan  atau kesahihan suatu alat ukur, sehingga uji validitas merupakan  ukuran  yang  menunjukan  tingkat kevalidan suatu instrument (Kuesioner). Arikunto (2010).
Uji  validitas  bertujuan  untuk  mengetahui kesalahan  masing-masing  item  pertanyaan dalam kuesioner.
Dengan Ketentuan : Jika r hitung > r tabel dinyatakan valid Jika r hitung < r tabel dinyatakan tidak valid Uji reliabilitas adalah suatu alat pengukur yang dapat  dipercaya  atau  diandalkan  apabila instrument yang digunakan beberapa kali untuk mengukur  objek  yang  sama  sehingga  akan menghasilkan  data  yang  sama  (Ike  Ulan  Ria,
2017 )
Ketentuan  nilai  Cronbach  Alpha  >  0,60 dinyatakan reliabel, begitu sebaliknya .

## Teknik Analisis Data
Analisis regresi sederhana adalah suatu analisis untuk  melihat  sejauh  mana  pengaruh  disiplin kerja  terhadap  kinerja  Pegawai  dengan menggunakan persamaan regresi dengan rumus : Y = a + b (X) Dimana: Y = Kinerja Pegawai X = Disiplin Kerja a dan b = Koefisien regresi

## Uji Hipotesis
Percobaan  dari  uji  yang  dipakai  dengan maksud  menetukan  tingkat  atau  pengaruh veriabel independen dengan parsial (individu)  dan  variable  terikat.  Hal  seperti inilah dipakai yakni membandingkan thitung dengan ttabel Dimana taraf signifikan 5%(0,05).
Persyaratan didalam suatu uji-t yaitu : Jika  thitung>ttabel,  maka  H0  ditolak  dan  H1 diterima  jadi  ada  pengaruh  antara  kedua variable yang telah di uji.
Jika thitung<ttabel, maka H0 diterima  dan H1 ditolak  jadi tidak ada pengaruh antara kedua variable yang telah di uji.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Instrumen
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur tingkat  kemampuan  suatu  instrument  untuk mengukur  sesuatu  yang  menjadi  sasaran pokok  pengukuran  utama  dilakukan  dengan instrument. Sebuah instrument dikatakan valid jika mampu mencapai tujuan pengukurannya, yaitu mengukur yang ingin diukur dan mampu mengungkapkan apa yang ingin diungkapkannya. Uji validitas yang digunakan adalah analisis skala yang melihat tabel item- total  statistic  dan  on  kolom  dikoreksi  item- Total korelasi kemudian dibandingkan dengan r  tabel  (5%).  Dikatakan  valid  jika  nilai correlation item- Total Correlation > r tabel = 0.273
Variabel X Disiplin Kerja rhitung rtabel Ket Indikator 1 0.821 0.273 Valid Indikator 2 0.815 0.273 Valid Indikator 3 0.781 0.273 Valid Indikator 4 0.748 0.273 Valid Indikator 5 0.657 0.273 Valid Variabel Y Kinerja Karyawan rhitung  rtabel Keterangan Indikator 1 0.812 0.273 Valid Indikator 2 0.767 0.273 Valid Indikator 3 0.784 0.273 Valid Indikator 4 0.737 0.273 Valid
Dari  hasil  uji  validitas  yang  disajikan pada  tabel  menunjukkan  bahwa  semua  nilai  r hitung  lebih  besar  dari  r  tabel  (0.273),  artinya setiap pertanyaan berkorelasi dengan skor total data  yang  dikumpulkan  dinyatakan  valid  dan siap untuk dianalisis

## Uji reliabilitas
Uji  reabilitas  digunakan  untuk  mengukur suatu  instrumen  sejauh  mana  instrument tersebut  dapat  dipercaya.  Pengujian  dengan Cronbach’s  Alpha  yang  digunakan  untuk menguji  tingkat  kepercayaan  masing-masing angket variabel Metode pengukuran reliabilitas yang digunakan adalah metode Alpha Cronbach  (α).Koefisien  Alpha  Cronbach menunjukkan  sejauh  mana  kekonsistenan responden  dalam  menjawab  instrument  yang dinilai.Suatu  instrume  dikatakan  reliable apabila  nilai  Cranbach  Alpha  lebih  besar  dari 0.60.  Berikut  hasil  uji  reliabilitas  pada  tabel dibawah ini :
Variabel   Nilai CA Ketentuan   Keterangan X .811 0.60 Reliabel Y .779 0,60 Reliabel
Dari  tabel  diatas  dapat  dilihat  dari  Cronbach Alpha untuk  item X sebesar 0.811 dan untuk item Y sebesar 0.779 nilai lebih dari 0.60 maka dapat disimpulkan bahwa instrument penelitian telah reliabel atau dengan kata lain dapat diterima .

## Regresi Linier Sederhana
Analisis  regresi  linear  sederhana  adalah hubungan linear antara satu variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y). Analisis ini untuk mengetahui  arah  hubungan  antara  variabel bebas  dengan  variabel  terikat  apakah  positif atau  negatif  dan  untuk  memprediksi  nilai variabel dependen jika nilai variabel independen  bertambah  atau  berkurang.  Hasil analisis  regresi  sederhana  dapat  dilihat  pada tabel berikut ini:
Coefficients a Model
Unstandardize d Coefficients Standardiz ed Coefficient t S ig . B Std. Error Beta
1 (Constant) 11.14 0 2.14 8 5.186 .000
DISIPLIN KERJA .348 .108 .415 3.225 .002 a. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI
Hasil  perhitungan  berdasarkan  tabel  di  atas sebagai  berikut  :  Keterangan  dari  persamaan Regresi  Linier  Sederhana  adalah  sebagai berikut:
Y= 11.140+ 0.348X α=  14.202    merupakan  nilai  konstanta, menunjukkan  bahwa  jika  disiplin  kerja adalah  0,  maka  nilai  variabel  Kinerja pegawai  sebesar 11.140 b= 0.348 merupakan nilai koefisien menunjukkan  bahwa  setiap  penerapan disiplin kerja sebesar 1 point, maka kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0.348
Uji t
Untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  disiplin kerja(X) terhadap variabel kinerja pegawai(Y), dengan hipotesis sebagai berikut:
Ho  :  Tidak  ada  pengaruh  secara  signifikan antara  penerapan  disiplin  kerja  dengan  kinerja pegawai
Ha  :  Ada  pengaruh  secara  signifikan  antara penerapan  disiplin  kerja  dengan  kinerja pegawai.
Kriteria pengambilan keputusan: a. Jika t  hitung > t  tabel, dan sig < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima . b. Jika t hitung < t tabel, dan sig > 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak. c. Taraf signifikan = 5 % . d. Derajat kebebasan (df) = n – 2
Berdasarkan  nilai  t,hitung  3.225,dengan tingkat  sedang  lebih  besar  dari  0,05  maka thitung3.225>Ttabel  2,00856  sehingga  dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja variabel (X) berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai atau(Y), dan hipotesis yang diajuhkan terbukti  dimana  H0  ditolak    dan  Ha  diterima berarti  dapat  diketahui  bahwa  penerapan disiplin kerja secara signifikan mempengaruhi kinerja pegawai badan kepegawaian pendidikan  dan  pelatihan  daerah  kabupaten sorong    pada  tingkat  standar  koefisiennya sebesar 0.348 atau 34.8%. Berdasarkan tabel t untuk  tingkat  kesalahan  5%  uji  dua  pihak dengan derajat kebebasan n  – 2 atau 52– 2 = 50 diperoleh pada tabel t adalah 2,00856. Dalam  penelitian  ini  menjelaskan  hubungan antara  variabel  Disiplin  kerja  (X)  terhadap kinerja pegawai (Y) pada instansi
kepegawaian pendidikan dan pelatihan daerah kabupaten  sorong,  hal  ini  dapat  dilihat  dari nilai koefisien regresi sebesar 0.348, selain itu nilai value = 0.000 < alpha 0.05, maka hasil uji T  diperoleh  nilai  sig  0.002  <  0.05  yang menunjukkan  bahwa  variabel  disiplin  kerja pengaruh  terhadap  variabel  kinerja  pegawai sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel disiplin  kerja  (X)  memiliki  pengaruh  secara signifikan  terhadap  variabel  kinerja  pegawai (Y).  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  semakin tinggi  disiplin  kerja  pegawai  yang  mencakup kehadiran  pegawai  yang  tepat  waktu,  bekerja pada  waktu  yang  telah  ditetapkan  sesuai jadwal kerja, adanya pemberitahuan jika tidak masuk  kerja,  berpenampilan  rapi  untuk menunjukkan sikap kerja profesional, mengerjakan  tugas  dengan  penuh  tangguh jawab,  tidak  menunda-nunda  di  dalam menyelesaikan tugas tambahan yang diberikan,  kebersihan  dan  kerapihan  hasil kerja  yang  telah  dilakukan,  maka  akan  dapat meningkatkan  kinerja  pegawai  Pada  Badan Kepegawaian  Pendidikan  Dan  Pelatihan Daerah Kabupaten Sorong.
5. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis penelitian mengenai pengaruh penerapan disiplin kerja terhadap  kinerja  pegawai  di  instansi  diklat kabupaten sorong. Kemudian dapat disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh antara disiplin kerja dengan kinerja pegawai
6. REFERENSI
Bachtiar Arifudin Husain, ‘Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  (Pada Pt. Bank Danamon Tbk Cabang Bintaro)’, JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 1.1 (2017), 1–76 <https://doi.org/10.32493/jjsdm.v1i1.65 5>. Hadi Rianto,
‘Implementasi
Nilai
Kemanusiaan Yang Adil Dan Beradab Di Lingkungan  Sekolah’, Sosial  Horizon: Jurnal Pendidikan Sosial , 3.1 (2016), 80–
91.
Ais  Zakiyudin,  ‘Pengaruh  Disiplin  Terhadap Kinerja  Karyawan’, Jurnal  Perspektif ,
14.2 (2016), 58–65.
Widia  Agustina  and  Lila  Bismala,  ‘Dampak Pengawasan Dan Kepuasan Kerja Dalam Mempengaruhi Disiplin Kerja Karyawan PT.  Perkebunan  Nusantara  IV  (Persero) Medan’, Jurnal  Riset  Akuntansi  Dan
Bisnis , 14.1 (2014). Tesalonika  Pondalos, Syntax  Literate;  Jurnal Ilmiah Indonesia , 7.2 (2022), 2224–36. Hasan  Mustafa,  ‘Perilaku  Manusia  Dalam Perspektif  Psikologi  Sosial’, Jurnal Administrasi Bisnis , 7.2 (2011).
Anggi  Kartika  Putri  and  Sukirno  Sukirno, ‘Disiplin  Kerja  Staf  Unit  Sekretaris Perusahaan Di Perusahaan Umum Jaminan  Kredit  Indonesia’, Jurnal Mahasiswa Bina Insani , 4.2 (2020), 165– 74.
Nova  Syafrina,  ‘Pengaruh  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt. Suka Fajar Pekanbaru’, Eko Dan Bisnis:
Riau Economic and Business Review , 8.4
(2017), 1–12.
Jufrizen  Jufrizen,  ‘Pengaruh  Fasilitas  Kerja Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Melalui  Motivasi  Kerja’,
Sains Manajemen , 7.1 (2021), 35–54.
Maudy  Rosalina  and  Lela  Nurlaela  Wati, ‘Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja Dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan’, Jurnal  Ekobis:  Ekonomi Bisnis  \&  Manajemen ,  10.1  (2020),  18– 32.
Ibnu  Yarham  Yamanie  and  Y  Syaharuddin, ‘Pengaruh  Penilaian  Prestasi  Kerja, Komitmen Organisasi Dan Disiplin Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.
Pelabuhan Indonesia Iv Cabang
Samarinda’, Jurnal  Manajemen ,  8.1
(2017), 55–65.
Chaidar  Syaifullah,  ‘Performance  Appraisal,
Reward  And  Punhisment  Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai’, Jurnal Riset Bisnis Dan Manajemen , 4.3 (2016).
Ida  Siswatiningsih,  Kusdi  Raharjo,  and  Arik Prasetya,  ‘Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional  Dan  Transaksional Terhadap  Budaya  Organisasi,  Motivasi Kerja,  Komitmen  Oganisasional  Dan Kinerja  Karyawan’, Jurnal  Bisnis  Dan Manajemen , 5.2 (2018).
Dwi Rizkiyani and Susanti R Saragih, ‘Stress Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Pada  Petugas Lembaga Permasyarakatan’, Jurnal
Manajemen Maranatha , 12.1 (2012). Andri  Irawan,  ‘PENGUKURAN  DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. KONVERTA MITRA  ABADI’, GEMA: Jurnal
Gentiaras  Manajemen  Dan  Akuntansi ,
6.1 (2014), 1–10. AANB Dhermawan, I Gde Adnyana Sudibya, and I Wayan Mudiartha Utama, ‘Pengaruh  Motivasi,  Lingkungan  Kerja, Kompetensi,  Dan  Kompensasi  Terhadap
Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Di
Lingkungan  Kantor  Dinas  Pekerjaan Umum
Provinsi Bali’, Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, Dan
Kewirausahaan , 6.2 (2012), 173–84.
Samsul  Arifin,  Rahayu  Mardikaningsih,  and Yusuf  Rahman  Al  Hakim,  ‘Pengaruh Kedisplinan, Kompentensi, Dan Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan’, Management  \&  Accounting  Research Journal Global , 2.1 (2017).
Fadli Sandewa,
‘Faktor-Faktor Yang
Mempengaruhi  Kinerja  Pegawai  Di Kabupaten  Banggai  Kepulauan’, JCG: Jurnal Clean Goverment , 1.2 (2019), 90– 110.
Nadiya Lifa Ningrum, ‘Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada  Karyawan  Auto  2000  Sukun Malang)’ (Brawijaya University, 2014). Budiman
Budiman, ‘DESIGNING INDONESIAN LINIER SHIPPING NETWORK’, Strategy: Jurnal Teknologi , 1.1 (2016).
Wandy Zulkarnaen, Iis Dewi Fitriani, and Rini Widia,  ‘The  Influence  of  Work Motivation  to  Work  Achievement  of Employees  in  PT.  Alva  Karya  Perkasa Bandung’, Jurnal  Manajemen,  Ekonomi Dan Akuntansi , 1.1 (2018), 42–62.
Retno  Endah  Supeni  and  Maria  Ulfa,
‘SEBUAH STUDI EMPIRIS KARAKTERISTIK BIOGRAFIS, DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA KINERJA DOSEN UNIVERSITAS

## MUHAMMADIYAH  JEMBER’,  in
Prosiding Seminar Nasional \& Call For Paper , 2016.
Hepi Rostikariani, ‘PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI  PADA  BAGIAN  UMUM SETDA KABUPATEN
PANDEGLANG’, JURNAL  ILMIAH NIAGARA , 8.2 (2016), 84–88.
Yekti  Aisyah  and  Dyah  Hariani,  ‘Penilaian Kinerja  Pegawai  Puskesmas  Rowosari, Kecamatan  Tembalang,  Semarang’, Journal of Public Policy and Management  Review ,  5.2  (2016),  306–
20.
Husein  Umar,  Desain  Penelitian  MSDM  dan Perilaku Karyawan, (Jakarta: Raja
Grafindo Persada. 2008), hal. 215. Sugiyono,  Metode  Penelitian  Pendidikan
(Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif  dan R&D)  ,(Bandung:  Alfabeta,  2008),
hal.96 Sugiyono,Metode  Penelitian  Manajemen,  ( Bandung : Alfabeta, 2013),hal 35-36