## MODEL PERSON-ORGANIZATION FIT (P-O FIT MODEL) TERHADAP KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN KINERJA KARYAWAN
Sih Darmi Astuti email: astuti_sda@yahoo.com
Universitas Stikubank

## Abstract
This  research  propose  to  examine  the  effect  of  person-organization  fit  on  job satisfaction, organizational commitment, and employee performance. One hundred and fifty nine respondents  from  Laksana  Company,  which  produce  autobus,  located  in  Ungaran,  Semarang, completed 42 items self-reported measures. The data collected survey method and questionnaires distributed  to  respondent  who  have  minimum three  years  in  that  job.  The  statistic  method  used was  Structural  Equation  Modeling  (SEM)  assisted  by  application  of  AMOS  5.0  version.  As expected, result indicated that the perception of person-organization fit has a positive effects on job  satisfaction,  organizational  commitment,  and  employee  performance,  while  job  satisfaction have  a  positive  effect  on  organizational  commitment  and  employee  performance,  and  then organizational commitment has a positive effect on employee performance.  Furthermore,  results show  that  organizational  commitment  (especially  affective  commitment  and  continuance commitment) have a stronger  effect on employee performance than job satisfaction and person- organization fit.
Keywords:  person-organization  fit,  job  satisfaction,  organizational  commitment  and  employee performance
Pendahuluan
Tantangan terbesar yang dihadapi perusahaan  adalah  merekrut,  menahan  dan mengembangkan  karyawannya.  Salah  satu  cara untuk  menghadapi  tantangan  ini  adalah  dengan memastikan kesesuaian antara nilai-nilai organisasi dengan nilai-nilai karyawan. Pemahaman  terhadap Person-Organization  Fit (P-O  fit)  dapat  membantu  perusahaan  untuk memilih  para  karyawan  dengan  nilai  dan keyakinan  yang  sesuai  dengan  organisasi  dan membentuk pengalaman-pengalaman  yang dapat memperkuat  kesesuaian  tersebut.  Kesesuaian antara  individu  dengan  organisasi  telah  menjadi topik  yang  menarik  bagi  para  peneliti  dan praktisi manajemen sumberdaya manusia (MSDM). Pendapat-pendapat
tentang memperkerjakan karyawan yang sesuai, pengaruh  dari  karyawan  yang  sesuai  dengan perusahaan  telah  dikembangkan  dalam  banyak literatur.
Penelitian-penelitian tentang Person- Organization  Fit (P-O  fit)  telah  memberikan pengertian
yang mendalam tentang
meningkatkan kesesuaian  antara karyawan dengan  perusahaan,  mempertahankan  karyawan dalam  jangka  panjang  dengan  meningkatkan komitmen  karyawan  terhadap  perusahaan,  dan meningkatkan outcomes individu yang berimplikasi pada pertumbuhan strategis berkelanjutan perusahaan (Kristof, 1996; Chatman, 1991; O’Reilly, 1991).
Person  organization  Fit (P-O  fit) didefinisikan  sebagai  kesesuaian  antara  nilai- nilai  organisasi  dengan  niali-nilai  individu (Kristof,  1996).  Para  praktisi  dan  peneliti berpendapat  bahwa  P-O  fit  adalah  kunci  utama untuk memelihara dan mempertahankan komitmen  karyawan  yang  sangat  diperlukan dalam  lingkungan  bisnis  yang  kompetitif (Bowen, Ledrof & Nathan, 1991; Kristof, 1996).
Tingkat  kesesuaian  individu  dengan organisasi  sangat  bergantung  pada  bagaimana organisasi mampu memenuhi kebutuhan karyawan  (Cable  &  Judge,  1994;  Turban  & Keon,  1993).  Lebih  lanjut  Kristof  (1996) mengatakan bahwa pemenuhan kebutuhan karyawan  oleh  organisasi,  seperti  kompensasi,
lingkungan  fisik  kerja  dan  kesempatan  untuk maju    sangat  diperlukan  oleh  karyawan.  Di  lain pihak, organisasi membutuhkan kontribusi karyawan dalam  bentuk komitmen, keahlian dan kemampuan  mereka. Person-Organization  Fit (P-O  fit)  dihubungkan  secara  positif  dengan komitmen  organisasi  (Valentine,  Godkin  & Lucero,  2002;  Kristof,  1996;  Chatman,  1991; O’Reilly, 1991).
Penelitian  terdahulu  mengindikasikan bahwa  P-O  fit  berhubungan  dengan  reaksi terhadap  pekerjaan  (Kristoff,  1996).  Chadwell dan  O’  Reilly    (1990)  menguji  kesesuaian ( congruency )  individu  dan  organisasi  dengan kinerja,  mereka  menemukan  bahwa  P-O  fit berhubungan positif terhadap kepuasan kerja dan kinerja.
Penelitian  ini  mencoba  mengkonfirmasi penelitian  yang  dilakukan  Tepeci  (2001) dengan mencoba memasukkan variabel komitmen organisasi  dan  kepuasan  kerja  seperti  yang  telah disarankan  penelitian  terdahulu  tentang Person- Organization  Fit (P-O  fit),  yaitu bahwa Person- Organization  Fit (P-O  fit)  merupakan  prediktor kuat  dari  komitmen  organisasi  dan  kepuasan kerja  yang  selanjutnya  akan  berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Berangkat  dari  latar  belakang  diatas untuk  mengetahui  kecocokan  individu  dengan organisasi (Person-Organization Fit) serta pengaruhnya terhadap komitmen, kepuasan kerja dan  kinerja  karyawan,  maka  penelitian  ini mengambil  objek  penelitian  pada  karyawan Karoseri  Laksana  Ungaran  sebagai  objek penelitian  dengan  pertimbangan  bahwa  produk yang  ditawarkan  oleh  perusahaan  karoseri membutuhkan  peran  sumber  daya  manusia (SDM)  sebagai  faktor  yang  sangat  signifikan. Agar  dapat  mempertahankan  keberadaannya maka  perusahaan  karoseri  harus  meningkatkan dan  menjamin  kualitas  produk  dan  jasanya  yang hal  ini  akan  terwujud  apabila  ditunjang  dengan kualitas  sumber  daya  yang  dimilikinya  terutama SDM.
Karoseri Laksana adalah sebuah perusahaan  karoseri  yang  memproduksi  body bus.  Perusahaan  ini  berlokasi  di  Jalan  Raya Ungaran  Km.  24,9  Ungaran,  dengan  tingkat output produksi sekitar 400 unit bus/tahun.
Banyak  kendala  yang  dihadapi  oleh karoseri  Laksana  dalam  upaya  untuk  dapat menciptakan  kinerja  yang  efektif.  Diantara kendala  yang  dihadapi  manajemen  karoseri Laksana  adalah  rendahnya  tingkat  pendidikan rata-rata  pegawai,  yaitu  yang  berpendidikan  SD (mencapai  23,22  %),  SLTP  jumlahnya  sebanyak 20,38  %  dan  SLTA/SMK  sebanyak  46,44  % sedangkan karyawan yang mengenyam pendidikan  tinggi  hanya  mencapai  5,22  % (sarjana  muda)  dan  hanya  4,74  %  yang berpendidikan sarjana, dan rendahnya kepedulian karyawan terhadap perusahaan hal ini terlihat  minimnya  masukan  dan  saran  dari karyawan  untuk  pengembangan  perusahaan  baik secara  langsung  maupun  lewat  kotak  saran  yang ada.
Kinerja  karyawan  pada  beberapa  tahun ini  mengindikasikan  adanya  penurunan  kualitas dimana ditunjukkan dengan banyaknya klaim/keluhan  yang terjadi. Klaim pada Karoseri Laksana  dibedakan  menjadi  2  macam  klaim yaitu  klaim    internal  dan  klaim  eksternal.  Klaim internal  terjadi  apabila  ada  suatu  barang  yang cacat dalam proses produksi dari satu departemen  ke  departemen  lainnya  dan  klaim eksternal  datang  dari  pelanggan.  Jumlah  klaim pada karoseri Laksana cukup besar, dimana rata- rata  tiap  bulannya  mencapai  lebih  dari  10  jenis klaim.  Besarnya  jumlah  klaim    tersebut  dapat diindikasikan telah menurunnya kinerja karyawan.
Salah  satu  faktor  terpenting  untuk memastikan  bahwa  SDM  yang  dimiliki  dapat menunjang kinerja perusahaan, maka tidak hanya memperhatikan kecocokan antara individu dengan  pekerjaan  yang  ditawarkan  ( person-job fit )  tetapi  perlu  mempertimbangkan  pula kecocokan antara nilai individu dengan organisasi  ( person  -  organization  fit )  karena  hal ini  akan  berimplikasi  pada  meningkatnya komitmen  dan outcomes individu  sehingga  akan berujung  pada  keunggulan  strategis  yang berkelanjutan bagi perusahaan.

## Telaah Pustaka dan Pengembangan Model

## Person-Organization Fit (P-O fit)
Person  organization  Fit (P-O  fit)  secara umum  didefinisikan  sebagai  kesesuaian  antara nilai-nilai  organisasi  dengan  nilai-nilai  individu (Kristof,  1996).  Sementara  Donald  dan  Pandey (2007)  mendefinisikan person-organization  fit adalah  adanya  kesesuaian/kecocokan  antara individu  dengan  organisasi,  ketika:  a)  setidak- tidaknya  ada  kesungguhan  untuk  memenuhi kebutuhan  pihak  lain,  atau  b)  mereka  memiliki karakteristik dasar yang serupa. Dalam melakukan  perekrutan  karyawan,  perusahaan sering  menggunakan  pendekatan  kesesuaian antara individu dengan pekerjaan yang ditawarkan  ( Person-Job  Fit ).  Kristof  (1996) berpendapat bahwa pendekatan person job fit ini kurang  baik  dalam  proses  seleksi  karyawan, mereka berpendapat bahwa efektivitas organisasi tidak  hanya  didukung  oleh  kesuksesan  tugas pekerjaan karyawan saja tetapi perlu memperhatikan perilaku karyawan secara luas.
Beberapa  peneliti  berpendapat  bahwa individu  dan  organisasi  saling  tertarik  manakala terdapat kesesuaian antara satu dengan yang lain, hal  ini  sangat  berpengaruh  terhadap  organisasi dalam  merekrut  karyawan  dan  juga  sikap karyawan  untuk  memilih  pekerjaan  tersebut. Beberapa  bukti  empiris  mendukung  pernyataan ini  (Chatman,  1989;  O’  Reilly,  Chatman  & Caldwell, 1991).
Berdasar pengertian Person-Organization Fit  (P-O  Fit)  tersebut,  maka  para  peneliti menggunakan  kesesuaian  nilai-nilai    sebagai operasional dari P-O Fit karena nilai-nilai adalah fundamental  dan  mempertahankan  karakteristik dari individual dan organisasi (Chatman, 1991)
Menurut Kristof (1996), Person-
Organization Fit (P-O Fit) dapat diartikan dalam empat konsep yaitu :
1. Kesesuaian  nilai  ( value  congruence ),  adalah kesesuaian  antara  nilai  instrinsik  individu dengan  organisasi  (Chatman,  1989; Judge  & Bretz, 1992).
2. Kesesuaian tujuan ( goal congruence ), adalah kesesuaian  antara  tujuan  individu  dengan
organisasi    dalam  hal  ini  adalah  pemimpin dan rekan sekerja
3. Pemenuhan  kebutuhan  karyawan  ( employee need  fulfillment )  adalah  kesesuaian  antara kebutuhan-kebutuhan karyawan dan kekuatan  yang  terdapat  dalam  lingkungan kerja  dengan  sistem  dan  struktur  organisasi (Cable  &  Judge,  1994;  Turban  &  Keon, 1994)
4. Kesesuaian  karakteristik  kultur-kepribadian ( culture  personality  congruence )  adalah kesesuaian  antara  kepribadian  (non  nilai) dari  setiap  individu  dan  iklim  atau  kultur organisasi (Bowen, Ledrof & Nathan, 1991).
Sedangkan  menurut  Autry  &  Daugherty (2003) dimensionalitas dari Person-Organization Fit (P-O  Fit)  adalah  adanya  kesesuaian  dengan tujuan  perusahaan,  kesesuaian  dengan  rekan kerja, dan kesesuaian dengan supervisor), berikut gambar 2.1 tentang dimensi Person- Organization  Fit (P-O  Fit)  dari  Autry  & Daugherty (2003).
Tabel 1 Dimensi-Dimensi Person-Organization Fit (P-O Fit)
Elemen –Elemen Organisasi Komponen Sikap Individual Kebijakan dan Prosedur Perusahaan Supervisor atau Manager Rekan Kerja Cognition Kesesuaian Cognitive Perusahaan Kesesuaian Cognitive Supervisor Kesesuaian Cognitive rekan kerja Affect Kesesuaian Affective Perusahaan Kesesuaian Affective Supervisor Kesesuaian Affective rekan kerja
Sumber : Aurty, C. W., and Daugherty P. J., 2003.

## Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)
Konsep  utama  dari  kepuasan  kerja mengadopsi  Locke  (1976)  yang  mengatakan bahwa  perasaan-perasaan  yang  berhubungan dengan  kepuasan  dan  ketidakpuasan  kerja cenderung mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja  tentang  pengalaman-pengalaman  kerja
pada  waktu  sekarang  dan  masa  lalu  untuk harapan-harapan  di  masa  depan.  Hal  ini  dapat disimpulkan  bahwa  terdapat  dua  unsure  penting dalam kepuasan  kerja,  yaitu nilai-nilai pekerjaan dan  kebutuhan-kebutuhan  dasar.  Nilai-nilai pekerjaan  merupakan  tujuan-tujuan  yang  ingin dicapai  dalam  melakukan  tugas  pekerjaan,  yaitu nilai-nilai  pekerjaan  yang  dianggap  penting  oleh individu. Dikatakan selanjutnya bahwa nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar.
Kepuasan  kerja  secara  keseluruhan  bagi seseorang  adalah  jumlah  dari  kepuasan  kerja (dari  setiap  aspek  pekerjaan)  dikalikan  dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu tersebut.  Menurut  Locke,  seorang  individu  akan merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya  merupakan  sesuatu  yang  bersifat pribadi, yaitu tergantung bagaimana ia
mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dengan hasil keluarannya (yang didapatnya).
Kepuasan  kerja  merupakan  orientasi individu yang berpengaruh terhadap peran dalam bekerja dan karakteristik dari pekerjaanya. Davis dan  Newton  (1996),  mendefinisikan  bahwa kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosional  yang menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  dari para  karyawan  dalam  memandang  pekerjaan mereka.  Kepuasan  kerja  merupakan  cermin perasaan seseorang terhadap pekerjaanya.
Kepuasan  kerja  menunjukkan  kesesuaian antara  harapan  seseorang  yang  timbul  berkaitan dengan pekerjaan, sebagai sekumpulan perasaan, maka kepuasan kerja bersifat dinamik.
Smith et al., (1995), menyatakan ada tiga dimensi  yang  utama  dimana  akan  memberikan respon terhadap kepuasan kerja, yaitu:
1. Individu
Kepuasan  kerja  dipengaruhi  oleh  usia,  jenis kelamin, pengalaman dan sebagainya.
2. Pekerjaan
Kepuasan  kerja  dipengaruhi  oleh  otonomi pekerjaan, kreatifitas yang beragam  identitas tugas,  keberartian  tugas (task  significancy) , rekan  sekerja,  gaji,  dan  kesempatan  promosi
serta  pekerjaan  tertentu  yang  bermakna dalam organisasi dan lain-lain.
3. Organisasional
Kepuasan kerja dipengaruhi oleh skala usaha, kompleksitas organisasi, formalisasi, sentralisasi,  jumlah  anggota  kelompok, lamanya  beroperasi,  usia  kelompok  kerja, kepemimpinan.
Ada  lima  faktor  yang  dapat  mempengaruhi kepuasan  kerja  (Kreitner  dan  Kinicki,  2007), yaitu:
a. Pemenuhan kebutuhan ( Need Fulfillment )
Kepuasan  kerja  ditentukan  oleh  tingkatan karakteristik  pekerjaan  dalam  memberikan kesempatan  pada  individu  untuk  memenuhi kebutuhannya.
b. Perbedaan ( Discrepancies )
Kepuasan kerja merupakan suatu hasil dalam memenuhi  harapan.  Pemenuhan  harapan mencerminkan  perbedaan  antara  apa  yang diharapkan  dengan  apa  yang  diperoleh individu  dari  pekerjaannya.  Bila  harapan lebih  besar  dari apa  yang diterimanya,  maka orang  tidak  akan  puas,  sebaliknya  individu akan  puas  bila  menerima  manfaat  melebihi harapannya.
c. Pencapaian Nilai ( Value Attainment )
Kepuasan  kerja  merupakan  hasil  dari persepsi  individu  terhadap  pekerjaan  dalam memberikan  pemenuhan  nilai  kerja  secara individual yang penting.
d. Keadilan ( Equity )
Kepuasan  kerja  merupakan  fungsi  dari seberapa  adil  individu  diperlakukan  di tempat kerja.
e. Komponen Genetik ( Genetic Components )
Kepuasan  kerja  merupakan  fungsi  dari  sifat pribadi dan factor genetic. Hal ini menyiratkan  bahwa  perbedaan  sifat  individu mempunyai  arti  penting  untuk  menjelaskan kepuasan  kerja  disamping  karakteristik lingkungan kerja.

## Komitmen Organisasional
Komitmen  terhadap  organisasi  pada umumnya  didefinisikan  dengan  sejauhmana keterlibatan  seseorang  dalam  organisasi  dan kekuatan identifikasinya terhadap suatu organisasi tertentu. Karenanya, komitmen organisasional  dapat  dicirikan  dengan:  a)  suatu kepercayaan  yang  kuat  terhadap  organisasi,  dan penerimaan  pada  tujuan-tujuan  dan  nilai-nilai organisasi;  b)  kesediaan  untuk  mengerahkan usaha  keras demi  kepentingan organisasi; dan c) keinginan yang kuat untuk memelihara hubungan dengan organisasi (Meyer, et al, 1993) Komitmen  organisasional menurut  William  dan Hazer  (1986)  didefinisikan  tingkat  identifikasi dan  keterikatan  individu  terhadap  organisasi yang dimasukinya, dimana karakteristik komitmen  organisasional  antara  lain  adalah loyalitas seseorang terhadap organisasi, kemauan untuk mempergunakan usaha atas nama organisasi,  kesesuaian  antara  tujuan  seseorang dengan tujuan organisasi. Komitmen organisasional (organizational commitment) adalah  Kekuatan  relatif  pengenalan  pada keterlibatan dalam diri seseorang dalam organisasi tertentu. (Wayne, 1997)
Meyer  dan  Allen,  (1993)  mendefinisikan komitmen organisasional sebagai derajat seberapa  jauh  pekerja  mengidentifikasi  dirinya dengan  organisasi  dan  keterlibatannya  dalam organisasi, menurutnya ada 3 komponen, yaitu:

## a. Affective Commitment (AC)
Affective  Commitment adalah  suatu pendekatan  emosional  dari  individu  dalarn keterlibatannya  dengan  organisasi,  sehingga individu  akan  merasa  dihubungkan  dengan organisasi.

## b. Continuance Commitment (CC)
Continuance  Commitment adalah  hasrat yang  dimiliki  oleh  individu  untuk  bertahan dalam  organisasi,  sehingga  individu  merasa membutuhkan untuk dihubungkan dengan organisasi.

## c. Normative Commitment (NC)
Normative  Commitment adalah  suatu perasaan  wajib  dari  individu  untuk  bertahan dalam organisasi.
Anggota  organisasi  yang  loyalitas  dan kesetiaannya  tinggi  terhadap  organisasi  akan mempunyai  keinginan  yang  tinggi  terhadap organisasi  dan  membuat  organisasi  menjadi sukses.  Makin  kuat  pengenalan  dan  keterlibatan individu  dengan  organisasi  akan  mempunyai komitmen yang tinggi.
Apabila  komitmen  organisasi  karyawan tinggi  maka  akan  berpengaruh  positif  terhadap kinerja,  sedangkan  apabila  komitmen  rendah maka  akan  berpengaruh  terhadap  keinginan untuk berpindah ( turnover) (Mackenzie, 1998).

## Kinerja karyawan
Bernadin  H  John-Joyce  E.A  Russel (1993)  mengartikan  kinerja  sebagai record  of comes  produced  on  a  spesified  job  function  or activiting during  a  specifed  time period (catatan keberhasilan  yang  dihasilkan  dari  fungsi  suatu pekerjaan  tertentu/kegiatan  selama  periode tertentu).  Ia  mengemukakan  ada  enam  kategori untuk  mengukur  kinerja  karyawan,  yaitu  : kualitas,  kauntitas,  ketepatan  waktu,  efektifitas, kemandirian dan komitmen kerja.
Seymour (1991) mendefinisikan kinerja sebagai pelaksana tugas  yang diukur. Sedangkan Byars  dan  Rue  (1988)  mendefinisikan  kinerja merupakan  derajat  penyelesaian  tugas  yang menyertai pekerjaan seseorang. Kinerja merefleksikan  seberapa baik  individu  memenuhi permintaan pekerjaan. Job performance (kinerja) , diartikan  sebagai  tingkatan  dari pekerjaan  aktual  yang  dilaksanakan  oleh  para individu  (Shore,  et  al.,  1990).  Dari  pengertian- pengertian  kinerja  diatas  maka  kinerja  dapat diartikan  sebagai  catatan  keberhasilan  dari  suatu pekerjaan/tugas  yang  telah  dicapai  seseorang melalui  evaluasi/menilai  kinerja  karyawan  yang dilakukan organisasi selama periode tertentu dan kinerja  merupakan  hasil  yang  bersifat  kualitatif dan kuantitatif.
Variabel employee outcomes yang berupa kinerja  karyawan  menurut  beberapa  peneliti diartikan  sebagai  suatu  tingkatan  dimana  para karyawan  menjalankan  peran  sesuai  dengan tanggungjawab  secara  efektif  (Tepeci,  2001, Miller,  2001).  Pengertian  lain  mengenai  kinerja karyawan  diungkapkan  oleh  Meyer  dan  Allen (1991), yang memformulasikan kinerja
karyawan  sebagai  derajat  atau  tingkat  kinerja pekerjaan  ( job  performance )  dan organizational citizienship behavior.
Robert,  M.Raft  dalam  Temple  (1999) mengungkapkan ada tujuh faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan ,yaitu
1. Sistem  upah  untuk  memperbaiki  motivasi kerja dalam pelaksanaan tugas.
2. Penetapan  tujuan  untuk  menambah  motivasi kerja.
3. Program Manajemen  by  Objective (MBO) untuk menjelaskan dan membuat agar tujuan individu sejalan dengan perusahaan.
4. Berbagai  prosedur  seleksi  karyawan  untuk mencari  kemungkinan  menyewa/mengontrak individu yang berbobot dan berpengalaman.
5. Program pengembangan untuk meningkatkan pengetahuan  dan  ketrampilan  karyawan, sehingga dapat berfungsi dengan efektif.
6. Pergantian  kepemimpinan  dan  program untuk memperbaiki efektifitas manajerial.
7. Mengubah struktur organisasi untuk memperbaiki efektifitas organisasi. Mc.Kenna dan
Beach (1995) menyimpulkan  bahwa  faktor-faktor  kinerja  yang paling  sering  digunakan  sebagai  indikator penelitian  adalah  pengetahuan,  kemampuan, ketrampilan  kerja,  sikap  terhadap  pekerjaan (antusiasme,  komitmen  dan  motivasi),  kualitas kerja,  volume  hasil  produksi  dan  interaksi (komunikasi, hubungan dalam kelompok).

## Person  Organization  Fit  (P-O  Fit)  dengan Kepuasan Kerja
Banyak  sumber  dari  penelitian  terdahulu  telah memberikan  penilaian  teoritis  dan  bukti  empiris yang  membuktikan  bahwa Person-Organization Fit (P-O  Fit)  memiliki  pengaruh  yang  positif terhadap  kepuasan  kerja  (Kristoff,  1996; Chatman,  1991).  Menurut  Chatman  (1991) dalam  penelitiannya  pada  akuntan  publik menyimpulkan  adanya  pengaruh  positif  antara Person-Organization  Fit (P-O  Fit)  dengan kepuasan kerja.
Beberapa penelitian terdahulu mengindikasikan  bahwa  P-O  fit  berhubungan
dengan  reaksi  terhadap  pekerjaan  (Kristoff, 1996).  Chadwell  dan  O’  Reilly    (1990)  menguji kesesuaian ( congruency ) individu dan organisasi dengan  kinerja,  mereka  menemukan  bahwa  P-O fit  berhubungan  positif  terhadap  kepuasan  kerja dan kinerja. Hal  yang sama juga dikemukakan oleh ( Barrett, 1995; Tziner, 1987). Bowen et. al ( 1991)    yang  berargumen  bahwa  memilih  orang- orang  yang  kepribadian  sama  dengan  nilai organisasi akan  menciptakan suatu sikap pekerja yang  fleksibel.  Di  dalam    tinjauan  ulang fit , Kristof  (1996)  membuktikan  secara  empiris bahwa  P-O  Fit  adalah  prediktor  kuat  kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
Beberapa penelitian diatas menyimpulkan  bahwa Person-Organization  Fit (P-O  Fit)  merupakan  determinan  yang  potensial terhadap  kepuasan  kerja.  Sehingga  dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H 1 =  Person-Organization  Fit  (P-O  Fit) mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
Person-Organization  Fit  (P-O  Fit)  dengan

## Komitmen Organisasional
Person-Organization Fit (P-O fit) dihubungkan  secara  positif  dengan  komitmen organisasional  (Valentine,  Godkin  &  Lucero, 2002;  Kristof,  1996;  Chatman,  1991;  O’Reilly, 1991).  Komitmen  organisasional  didefinisikan dengan  tingkat  identifikasi  dan  keterikatan individu  terhadap  organisasi  yang  dimasukinya, dimana  karakteristik    komitmen  organisasional antara  lain  adalah  loyalitas  seseorang  terhadap organisasi,  kemauan  untuk  mempergunakan usaha  atas  nama  organisasi,  kesuaian  antara tujuan  seseorang  dengan  tujuan  organisasi. (William  dan  Hazer,1986;  Mowday,1987). Komitmen  karyawan  terhadap  organisasi  akan meningkatkan perasaan karyawan akan kesesuaiannya  terhadap  organisasi  (  Herdorn  et al., 2001).
Menurut
Chatman (1991) dalam penelitiannya  dengan  sampel  akuntan  publik membuktikan  kompatibilitas  antara  individu dengan  organisasi,  menyebabkan  komitmen karyawan  terhadap  organisasi  terjaga  serta berkeinginan tetap melanjutkan aktivitas bersama  dengan  organisasi.  Sedangkan  Autry  &
Daugherty  (2003)  dalam  penelitiannya  yang menghubungkan P-O Fit dengan kepuasan kerja, dengan  menggunakan  sampel  667  karyawan bagian warehouse di  Inggris  dan  Spanyol,  dan metode  analisis  yang  digunakan  adalah  SEM ( Structural  Eqution  Modelling )  dengan  software LISREL  menyimpulkan  terdapat  pengaruh  yang kuat  antara  dimensi-dimensi  P-O  Fit  (seperti kesesuaian dengan tujuan perusahaan, kesesuaian  dengan  rekan  kerja,  dan  kesesuaian dengan supervisor) dengan kepuasan kerja.
Pendapat  lain  mengatakan  bahwa  para individu yang memiliki nilai-nilai dan keyakinan yang sama dengan organisasinya dapat berinteraksi dengan  lebih nyaman dengan sistem nilai  organisasi,  mengurangi  ketidakpastian  dan konflik,  yang  pada  akhirnya  akan  meningkatkan kepuasan dan komitmen (Meglino et al., 1989)
Lebih  lanjut  Kristof  (1996)  secara empiris membuktikan pengaruh Person- Organization  Fit (P-O  fit)  terhadap  komitmen organisasional.  Sedangkan  Schneider  et  al., (1995) menjelaskan bahwa para individu dengan derajat  P-O  Fit  yang  tinggi  akan  memberikan ide-ide  baru  dan  keunggulan  kompetitif  bagi perusahaan.  Chaw  et  al.,  (2000)  menyatakan bahwa    kesesuaian  yang  dekat  antara  individu yang  dipilih  dengan  budaya  organisasi  maka akan semakin
tinggi
komitmen organisasionalnya, sehingga menciptakan kepuasan  kerja  dan  kecenderungan  untuk bertahan.
Dari  beberapa  uraian  dan  penelitian terdahulu  diatas  dapat  maka  dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H 2 = Person-Organization  Fit  (P-O  Fit)
mempunyai pengaruh positif terhadap  komitmen organisasional
Person-Organization  Fit  dengan  Kinerja

## Karyawan
Beberapa penelitian mengemukakan
bahwa  terdapat  hubungan  positif  antara Person Organization Fit dengan kinerja yang merupakan employee outcomes (Tepeci, 2001).
Penelitian  Kristof  (1996)  secara  empiris membuktikan  adanya  pengaruh  positif Person Organization Fit dengan komitmen
organisasional,  sedangkan  Sheridan  (1992) menyimpulkan  bahwa Person  Organization  Fit (P-O  Fit) akan  meningkatkan  koordinasi, komunikasi dan sense of belonging.
Kristof  (1996)  juga  mengemukakan  hasil empiris  yang  mendukung  bahwa  ada  pengaruh positif  antara  (P-O  Fit)  dengan  kepuasan  kerja, komitmen  organisasional, extra  role  behavior , kinerja  dan menurunkan stress dan turnover.
Oleh  karena  itu dari  beberapa uraian  dan penelitian  terdahulu  diatas  dapat  maka  dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H 3 = Person-Organization  Fit  (P-O  Fit) mempunyai pengaruh positif terhadap  kinerja karyawan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional
Menurut Vanderberg dan Lance (1992) yang  melakukan  pengujian  hubungan  kausal antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional  menemukan  bukti  empiris  yang mendukung  bahwa antecendent kepuasan  kerja adalah  komitmen  organisasional.  Pendapat  ini didukung oleh Chatman (1991) yang menyimpulkan  bahwa Person  Organization  Fit (P-O  Fit)  merupakan  prediktor  yang  baik  bagi kepuasan  kerja,  komitmen  organisasional  dan turnover.
Temuan  ini  didukung  oleh  analisis structural parameter estimates yang menunjukkan  hubungan  kepuasan  kerja  dan komitmen organisasional serta bonus equity yang signifikan kuat.
Dari  uraian  diatas  dapat  maka  dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H 4  = Kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh positif  terhadap  variabel  komitmen organisasional

## Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan
Banyak perdebatan yang muncul mengenai  hubungan  antara  kepuasan  kerja dengan kinerja, sebagian peneliti mengemukakan bahwa hampir tidak ada hubungan antara kinerja dan  kepuasan  kerja  (Iaffaldano  dan  Muchinsky, 1985).  Akan  tetapi  sebagian  peneliti  lain berpendapat bahwa yang terjadi adalah
sebaliknya yaitu kinerja mengakibatkan kepuasan  kerja.  Hal  ini  terjadi  berdasarkan pemikiran  bahwa  dengan  kinerja  yang  baik karyawan akan mendapatkan penghargaan seperti promosi, insentif dan sebagainya sehingga  hal  tersebut  menjadi  pendorong terjadinya kepuasan kerja (Chruden, 1988).
Dari  beberapa  uraian  diatas  maka  dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H 5  = Kepuasan kerja  mempunyai  pengaruh positif terhadap kinerja karyawan
Komitmen Organisasional dan Kinerja

## Karyawan
Berbagai  penelitian  mengenai  hubungan antara  komitmen  karyawan  terhadap  organisasi dengan kinerja menunjukkan hasil yang signifikan  antara  keduanya  (Benkoff,  1997). Meskipun  demikian  ada  beberapa pendapat  juga yang  mengatakan  bahwa  komitmen  terhadap organisasi  ini  bisa  merupakan consequence atau antecendent dari  kinerja.  Dalam  penelitian Mackenzie,  Podzakoff  dan  Ahearne  (1998) disebutkan  bahwa  komitmen  organisasional merupakan consequence dari in-role performance , namun demikian komitmen organisasional  juga merupakan antecendent dari extra role performance.
Menurut Bishop (2000), dengan menggunakan metode LISREL ( Linear Structural  Relations )  untuk  menganalisis  data dari 380 karyawan industri manufaktur memberikan  analisis  bahwa  kinerja  pekerjaan ( job performance) berhubungan dengan komitmen tim ( team commitment ) dan komitmen organisasional,  dan  rasa  kepemilikan  terhadap organisasi  ( organizational  citizienship  behavior) berkaitan dengan komitmen organisasional.
Salah  satu alasan  yang menarik mengapa penelitian  tentang  komitmen  organisasional menjadi  subyek  yang  sangat  populer  dalam  30 tahun terakhir, disebabkan komitmen
mempunyai dampak atau  pengaruh pada performance atau kinerja. Penelitian ini dilakukan oleh Benkoff (1997), survei dilakukan di  sepanjang  jalan  besar  di  Negara  Jerman. Responden  yang  dipilih  adalah  182  karyawan pada  41  kantor  cabang  bank.  Data  yang diperoleh  melalui  kuesioner  diolah  dengan
Multiple  regression  Analysis dengan  batasan  12 variabel kontrol. Penelitian ini memberikan  hasil komitmen  dapat  mempengaruhi outcomes dalam bentuk kinerja.
Berbagai  penelitian  mengenai  hubungan antara  komitmen  karyawan  terhadap  organisasi dengan kinerja menunjukkan hasil yang signifikan  antara  keduanya  (Benkoff,  1997). Meskipun  demikian  ada  beberapa pendapat  juga yang  mengatakan  bahwa  komitmen  terhadap organisasi  ini  bisa  merupakan consequence atau antecendent dari kinerja.
Dari  uraian  diatas  dapat  dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H 6  = Komitmen  organisasional  mempunyai pengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan
Person-Organization  Fit (P-O  Fit)  atau kesesuaian  nilai-nilai  individu  dengan  nilai-nilai organisasi  telah  memberikan  pengertian  yang mendalam  tentang  meningkatnya  kesesuaian antara karyawan dengan perusahaan, mempertahankan karyawan dalam jangka panjang dengan meningkatkan komitmen karyawan  terhadap  perusahaan  ( organizational commitment ) dan kepuasan kerja dan meningkatkan outcomes individu yang berimplikasi  pada  kinerja  perusahaan  (Kristof, 1996; Chatman, 1991; O’Reilly, 1991).
Dari  uraian  diatas  mengenai  hubungan antara Person-Organization  Fit (P-O  Fit), kepuasan  kerja,  komitmen  organisasional  dan kinerja  karyawan  maka  dikembangkan  model secara  grafis  yang  mendasari  penelitian  ini seperti yang terlihat pada Gambar 1

## Metode Penelitian

## Obyek Penelitian
Obyek  dari  penelitian  ini  adalah  Karoseri Laksana  Ungaran.  Karoseri  Laksana  adalah sebuah  perusahaan  karoseri  yang  memproduksi body bus. Perusahaan ini berlokasi di Jalan Raya Ungaran Km. 24,9 Ungaran
PO FIT ( Pof ) KEPUASAN KERJA ( KP ) KOMIT MEN ORGANISASI ( KO ) KINERJA KARYAWAN ( KK ) x4 e4 1 1 x3 e3 1 x2 e2 1 x1 e1 1 x5 e5 1 1 x6 e6 1 x7 e7 1 x8 e8 1 x12 e12 1 1 x13 e13 1 x14 e14 1 x11 e11 1 1 x10 e10 x9 e9 1 z1 1 z2 1 1 z3 1 Gambar 1 Model Pengaruh Person-Organization Fit terhadap kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan
Sumber: Model penelitian yang dikembangkan dalam studi ini

## Populasi dan Sampel
Dalam  penelitian  ini  populasi  yang digunakan  adalah  seluruh  karyawan    tetap  pada Karoseri  Laksana  Ungaran  yang  berjumlah  211 orang,  sedangkan  sampel  yang  digunakan  dalam studi ini dengan menggunakan teknik pengambilan purposive  sampling ,  yaitu  teknik pemilihan sampel dengan menggunakan pertimbangan-pertimbangan tertentu berdasarkan tujuan penelitian. Pertimbangan pemilihan sampel  ini  adalah  bahwa  karyawan  yang memiliki pengalaman  kerja tiga tahun  atau lebih telah  mengalami  penyesuaian  yang  relatif  stabil terhadap  organisasi.  Pertimbangan  pemilihan sampel  ini  adalah  bahwa  karyawan  yang memiliki pengalaman kerja satu tahun atau lebih telah  mengalami  penyesuaian  yang  relatif  stabil terhadap nilai-nilai organisasi.
Menurut  Hair  et  al.  (2006),  mengenai sampel  yang  representatif  dengan  menggunakan teknik  analisis  SEM  adalah  100-200  orang responden.  Adapun  jumlah  sampel  dalam penelitian ini adalah 159 orang. Jadi, hal ini telah memnuhi syarat minimal sesuai  yang disarankan oleh Hair et al.

## Uji Instrumen
a. Uji validitas
Uji  validitas  menunjukkan  sejauh  mana ketepatan  dan  kecermatan  suatu  alat  ukur dapat mengukur suatu konstruk. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan confirmatory  factor  analysis yang  bertujuan untuk mengkonfirmasikan faktor-faktor yang dominan dalam suatu kelompok variabel.
b. Uji reliabilitas
Uji reliabilitas terhadap item-item pertanyaan dari  kuesioner  digunakan  untuk  mengukur kehandalan  atau  konsistensi  dari  instrumen penelitian. Uji reliabiulitas dengan menggunakan cronbach alpha . Nunnally dan Bernstein  (1994)  memberikan  pedoman untuk  penelitian explanatory ,  reliabilitas yang  sedang  antara  0,5  –  0,6  sudah  cukup untuk menjustifikasi sebuah hasil penelitian.

## Teknik Analisis Data
Analisa data dalam penelitian menggunakan  program  Structural  Equation Modelling  (SEM)  yang  dioperasikan  melalui program AMOS.
PO Fit .58 x1 e1 .76 .60 x2 e2 .77 .59 x3 e3 .77 .50 x4 e4 .71 UJI MODEL Chi Square = 3.092 df = 2 Prob = .213 RMSEA = .059 Chi square / df = 1.546 GFI = .990 AGFI = .950 TLI = .986
CFI = .995

## Confirmatory Factor Analysis Exogen

## Uji Hipotesis
Pengujian  hipotesis  menggunakan  analisis regresi  yang dijalankan dengan software AMOS. Berasarkan  hasil  persamaan  struktural  AMOS akan  diperoleh  Critical  Ratio  dan  koefisien  path sehingga dapat diketahui hubungan dan pengaruh  antar  variabel.  Hipotesis  didukung apabila  Crical  Rationya  lebih besar dari 2,0 atau tingkat signifikansi uji hipotesis 5 %.

## Analisis Data dan Pembahasan

## Gambaran Umum Responden
Responden  laki-laki  sebanyak  149  orang (93,71%)  dan  perempuan  sebanyak  10  orang (6,29%),  yang  menjadi  responden  dalam penelitian  ini  lebih  banyak  laki-laki  daripada perempuan.  Sedangkan  yang  mempunyai  umur 20-25  tahun  sebanyak  25  orang  (15,72%),  yang mempunyai  umur  antara  26-30  tahun  sebanyak 40  orang  (25,16%),  yang  mempunyai  umur antara  31-35  tahun  sebanyak  24  orang  (15,1%)
dan  selebihnya  mempunyai  umur  lebih  dari  35 tahun  yaitu  sebanyak  70  orang  (44,02%), Berdasarkan  status  perkawinannya,  sebagian besar karyawan karoseri Laksana sudah menikah yaitu  sebanyak  126  orang  (79,24%),  dan  belum menikah sebanyak 33 orang (20,76%). Responden  yang  mempunyai  masa  kerja  antara 3-5  tahun  sebanyak  49  orang  (30,82%), responden yang mempunyai masa kerja antara 6- 10  tahun  sebanyak  48  orang  (30,18%), responden  yang  mempunyai  masa  kerja  antara 11-14  tahun  sebanyak  7  orang  (4,4%)  dan selebihnya  mempunyai  masa  kerja  lebih  dari  15 tahun, yaitu sebanyak 55 orang (34,6%).

## Uji Instrumen

## Uji Validitas
Uji  validitas  tiap  dimensi  dilakukan  dengan menggunakan confirmatory  factor  analysis , dengan nilai loading factor yang diterima > 0,4.
Analisis Faktor Konfirmatori

## Gambar 2
Hasil Analisis Faktor Konfimatori Konstruk Eksogen
Sumber: Data primer yang diolah
Kepuasan Kerja kinerja Karyawan .53 x5 e5 .73 .52 x6 e6 .72 .57 x7 e7 .75 .52 x8 e8 .72 .50 x12 e12 .70 .71 x13 e13 .84 .63 x14 e14 .79 UJI MODEL Chi Square = 45.376 df = 32 Prob = .059
RMSEA = .052
Chi square / df = 1.418 GFI = .942 AGFI = .900 TLI = .968 CFI = .977 Komitmen Organisasi .53 x11 e11 .73 .56 x10 e10 .75 .57 x9 e9 .75 .35 .56 .48 Confirmatory Factor Analysis Endogen
Tabel 2
Goodness of Fit Index Faktor Konfimatori Konstruk Eksogen Goodness of Fit Index Cut Off Value Hasil Estimasi Keterangan Chi-Square <  2 pada  = 0,05 dengan df = 2 adalah 5,991 3,092 Baik Probability  0.05 0,213 Baik CMIN/DF  2.00 1,546 Baik AGFI  0.90 0,950 Baik GFI  0.90 0,990 Baik CFI  0.95 0,995 Baik TLI  0.95 0,986 Baik RMSEA  0.08 0,059 Baik
Sumber: Data primer yang diolah
Gambar 3 Hasil Analisis Faktor Konfirmatori Konstruk Endogen
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 3
Goodness of Fit Index Faktor Konfimatori Konstruk Endogen
Goodness of Fit Index Cut Off Value Hasil Estimasi Keterangan Chi-Square <  2 pada  = 0,05 dengan df = 32 adalah 46,194 45,376 Baik Probability  0.05 0,059 Baik CMIN/DF  2.00 1,418 Baik AGFI  0.90 0,900 Baik GFI  0.90 0,942 Baik CFI  0.95 0,977 Baik TLI  0.95 0,968 Baik RMSEA  0.08 0,052 Baik
Sumber: Data primer yang diolah
.
Tabel 4 Nilai Reliabilitas dari masing-masing Variabel Variabel Alpha Cronbach Cut Off Keterangan P-O Fit 0,8303 0,6 Reliabel Kepuasan Kerja 0,8192 0,6 Reliabel Komitmen Organisasional 0,7851 0,6 Reliabel Kinerja Karyawan 0,8056 0,6 Reliabel Sumber: Data primer yang diolah

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  terhadap  item-item  pertanyaan dari  kuesioner  digunakan  untuk  mengukur kehandalan  atau  konsistensi  dari  instrumen penelitian.  Uji  reliabilitas  dengan  menggunakan cronbach  alpha .  Nunnally  dan  Bernstein  (1994) memberikan pedoman untuk penelitian explanatory , reliabilitas yang sedang antara 0,5 – 0,6  sudah  cukup  untuk  menjustifikasi  sebuah hasil penelitian

## Uji Asumsi

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  dilakukan  dengan  menggunakan critical  ratio sebesar  2,58  pada  tingkat signifikansi 0,01 (1%), sehingga dapat
disimpulkan  bahwa  tidak  ada  bukti  kalau distribusi  data  yang  digunakan  dalam  penelitian
ini  tidak  normal,  karena  data  untuk  setiap indikator terbukti normal.

## Uji Outliers

## Uji Outliers Univariat
Deteksi terhadap adanya univariate outliers dapat  dilakukan  dengan  menentukan  nilai ambang  batas  yang  akan  dikategorikan  sebagai outliers  dengan  cara  mengkonversi  nilai  data penelitian  ke  dalam  standard  score  atau  yang biasa  disebut z-score ,  yang  memiliki  nilai  rata- rata  nol  dengan  standard  deviasi  sebesar  satu (Hair  et  al.,  2006)  Pengujian  univariate  outliers ini  menghasilkan  nilai  antara  -1,991  dan  2,500. Berdasarkan  hasil  komputasi  uji  outliers  dapat diketahui  bahwa  tidak  ada  nilai  z-score  yang lebih  besar  dari  3,0.  Jadi  tidak  ada  univariate outliers dalam penelitian ini.

## Uji Outliers Multivariat
Determinant of sample covariance matrix =  2.0909e + 000
Uji Mahalanobis distance dengan menggunakan  AMOS,  berdasarkan  nilai  chi square pada derajat bebas 14 ( jumlah  variabel ) pada  tingkat  signifikansi  0,01  =  29,141 menunjukkan  adanya  outlier  multivariate  pada sample  nomor  38,  untuk  itu  harus  dikeluarkan dari pengujian.
Analisis terhadap Multicollinearity dan

## Singularity
Dari  text  output  yang  dihasilkan  oleh AMOS untuk data ini adalah sebagai berikut :
Angka  tersebut  diatas  sangat  jauh  dari  nol dan  karena  itu  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak ada multikolinearitas dan singularitas dalam data ini.

## Pengujian terhadap Nilai Residual
Berdasarkan hasil pengujian standardized residual covariance yang diperoleh dari komputasi,  menghasilkan  nilai  berkisar  antara  -
1,179 sampai dengan 1,350. hal ini berarti bahwa model  terbukti  tidak  melebihi  nilai cut  of  value yang  ditentukan  sebesar  2,58  (Hair,  et  al., 2006). Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa model  yang  dibangun  tidak  perlu  untuk dimodifikasi  kembali  atau  dengan  kata  lain model yang dibangun dapat diterima.
Analisis Full Model  dengan  Structural Equation Modeling (SEM)
Setelah  model  dianalisis  melalui  analisis faktor konfirmatori, maka masing-masing indikator  dianalisis  dengan full  model SEM. Hasil  pengolahan full  model SEM  dapat  dilihat pada gambar 4 berikut:

## Gambar 4
Full Model dengan Structural Equation Model
.12 Kepuasan Kerja PO Fit .44 kinerja Karyawan .56 x1 e1 .75 .60 x2 e2 .78 .60 x3 e3 .77 .50 x4 e4 .71 .54 x5 e5 .73 .53 x6 e6 .72 .57 x7 e7 .75 .51 x8 e8 .72 .51 x12 e12 .71 .70 x13 e13 .84 .63 x14 e14 .79 .19 .35 .28 z1 z2 UJI MODEL Chi Square = 78.957 df = 71 Prob = .242
RMSEA = .027
Chi square / df = 1.112 GFI = .928 AGFI = .894 TLI = .988 CFI = .990 .18 Komitmen Organisasi .26 .40 .25 .54 x11 e11 .73 .56 x10 e10 .75 .56 x9 e9 .75 z3
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 5

## Regression Weight  Structural Equation Model
Regression Weights:                      Estimate     S.E.      C.R. -------------------                      --------   -------   -------
Kepuasan_Kerja <------------- PO Fit 0.372     0.104     3.562 Komitmen_Organisas   <------------- Kepuasan_Kerja  0.161     0.065     2.485 Komitmen_Organisasi  <------------- PO Fit 0.161     0.067     2.391 kinerja_Karyawan <------------- PO Fit 0.200     0.097     2.057 kinerja_Karyawan <------------- Kepuasan_Kerja  0.274     0.097     2.839 kinerja_Karyawan <------------- Komitmen_Orga  0.654     0.170     3.841 x1 <------------------------- PO Fit 1.000 x2 <------------------------- PO Fit 0.890     0.099     8.969 x3 <------------------------- PO Fit 0.929     0.104     8.919 x4 <------------------------- PO Fit 0.653     0.079     8.229 x5 <----------------- Kepuasan_Kerja 1.000 x6 <----------------- Kepuasan_Kerja 0.800     0.100     8.033 x7 <----------------- Kepuasan_Kerja 0.825     0.100     8.268 x8 <----------------- Kepuasan_Kerja 0.880     0.111     7.954 x12 <-------------- kinerja_Karyawan 1.000 x13 <-------------- kinerja_Karyawan 1.242     0.140     8.876 x14 <-------------- kinerja_Karyawan 0.811     0.094     8.657 x11 <----------- Komitmen_Organisasi 1.000 x10 <----------- Komitmen_Organisasi 1.285     0.167     7.686 x9 <------------ Komitmen_Organisasi 1.105     0.144     7.689
Sumber: Data primer yang diolah
Dari  Tabel  5  jika  dilakukan  pengamatan terhadap  nilai  C.R.  yang  identik  dengan  uji  t dalam  regresi  memiliki  nilai  >  2,  hal  ini mengandung  makna  bahwa  semua  variabel secara  signifikan  merupakan  dimensi  dari  faktor laten  yang  dibentuk  sehingga  masing-masing hipotesis  mengenai  hubungan  kausalitas  yang disajikan pada model tersebut dapat diterima.
Evaluasi  atas  Kriteria  Goodness  of    Fit Index
Berdasarkan perhitungan dengan program  AMOS  untuk  model  SEM  ini, dihasilkan  indeks-indeks Goodness  of  Fit sebagai berikut:
Tabel 6 Goodness of Fit Index Structural Equation Model Goodness of Fit Index Cut of value Hasil estimasi Keterangan Chi-Square <  2 pada  = 0,05 dengan df = 71 adalah 91,670 78,957 Baik Probability  0.05 0,242 Baik CMIN/DF  2.00 1,112 Baik AGFI  0.90 0,894 Marjinal GFI  0.90 0,928 Baik CFI  0.95 0,990 Baik TLI  0.95 0,988 Baik RMSEA  0.08 0,027 Baik

## Sumber : Data primer yang diolah
Structure Equation Model yang digunakan, menunjukkan  probabilitas  sebesar  0,242.  Hal  ini menunjukkan bahwa hipotesa nol yang menyatakan    bahwa  tidak  terdapat  perbedaan antara  matriks  kovarians  sampel  dan  matriks kovarians  populasi  yang  diestimasi  tidak  dapat ditolak.  Indeks  lainnya  ternyata  menunjukkan pula  tingkat  penerimaan  yang  cukup  baik. Dengan  demikian Structure  Equation  Model pada  pengukuran  model  diatas  menunjukkan bahwa  model  diatas  dapat  diterima.  Dari  hasil data  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  model cukup  baik  untuk  diterima  menjadi  pengukur dimensi-dimensi faktor serta hubungan kausalitas.

## Pembahasan
Untuk menguji hipotesis pertama, berdasarkan  parameter  estimasi  antara  variabel person-organization  fit dengan  kepuasan  kerja menunjukkan  hasil  yang  signifikan  dengan  nilai C.R.  sebesar  3,562  atau  C.R.  >  2  dengan  taraf signifikansi  5%.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa adanya peningkatan person-organization  fit akan memberikan  pengaruh  pada  kepuasan  kerja.  Hal ini  sesuai  dengan    penelitian  Chadwell  dan  O’ Reilly    (1990)  yang  menguji  kesesuaian ( congruency )  individu  dan  organisasi  dengan kinerja,  mereka  menemukan  bahwa  P-O  fit berhubungan positif terhadap kepuasan kerja dan kinerja.
Hipotesis  ke  dua  didapatkan  parameter estimasi  antara  variabel person-organization  fit dengan variabel komitmen organisasional menunjukkan  hasil  yang  signifikan  dengan  nilai C.R.  sebesar  2,391  atau  C.R.  >  2  dengan  taraf signifikansi  5%.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa adanya peningkatan person-organization fit akan memberikan pengaruh pada komitmen organisasional.
Hasil ini  sesuai  dengan  penelitian  yang dilakukan oleh Chatman (1991), dalam penelitiannya  dengan  sampel  akuntan  publik membuktikan  kompatibilitas  antara  individu dengan  organisasi,  menyebabkan  komitmen karyawan  terhadap  organisasi  terjaga  serta berkeinginan tetap melanjutkan aktivitas bersama dengan organisasi.
Hipotesis  ke  tiga diperoleh  parameter estimasi  antara  variabel person-organization  fit dengan  variabel  kinerja  karyawan  menunjukkan hasil  yang  signifikan  dengan  nilai  C.R.  sebesar 2,057 atau C.R. > 2 dengan taraf signifikansi 5%. Hal ini menunjukkan bahwa adanya peningkatan person-organization fit akan memberikan pengaruh  pada  kinerja  karyawan.  Temuan  ini mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Tepeci,  2001)  yang  mengemukakan  bahwa terdapat hubungan positif antara Person Organization
Fit dengan kinerja yang merupakan employee  outcomes dan  Kristof (1996)  juga  mengemukakan  hasil  empiris  yang
mendukung  bahwa  ada  pengaruh  positif  antara (P-O  Fit)  dengan  kepuasan  kerja,  komitmen organisasional, extra  role  behavior ,  kinerja   dan menurunkan stress dan turnover.
Untuk  menguji  hipotesis  ke  empat, ditunjukkan  dari parameter  estimasi  antara variabel kepuasan kerja dengan variabel komitmen organisasional yang signifikan dengan nilai  C.R.  sebesar  2,485  atau  C.R.  >  2  dengan taraf  signifikansi  5%.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  adanya  peningkatan  kepuasan  kerja  akan memberikan pengaruh pada komitmen organisasional. Studi ini sesuai dengan Vanderberg  dan  Lance  (1992)  yang  melakukan pengujian  hubungan  kausal  antara  kepuasan kerja  dan  komitmen  organisasional yang menemukan  bukti  empiris  dalam  mendukung secara  konseptual  bahwa antecendent kepuasan kerja adalah komitmen organisasional.
Berdasarkan  parameter  estimasi  untuk menguji  hipotesis  ke  lima,  yaitu  antara  variabel kepuasan kerja dengan variabel kinerja karyawan menunjukkan  hasil  yang  signifikan  dengan  nilai C.R.  sebesar  2,839  atau  C.R.  >  2  dengan  taraf signifikansi  5%.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa adanya  peningkatan  kepuasan  kerja  akan memberikan  pengaruh  pada  kinerja  karyawan. Penelitian ini sesuai dengan studi yang dilakukan Chruden (1988) bahwa dengan kinerja yang baik karyawan akan mendapatkan penghargaan  seperti  promosi,  insentif  dan sebagainya  sehingga  hal  tersebut  menjadi pendorong terjadinya kepuasan kerja
Hipotesis  ke  enam  diperoleh  parameter estimasi antara variabel komitmen organisasional dengan  variabel  kinerja  karyawan  menunjukkan hasil  yang  signifikan  dengan  nilai  C.R.  sebesar 3,841 atau C.R. > 2 dengan taraf signifikansi 5%. Hal ini menunjukkan bahwa adanya peningkatan komitmen  organisasional  akan  memberikan pengaruh  pada  kinerja  karyawan.  Temuan  ini sesuai  dengan  penelitian  Mackenzie,  Podzakoff dan  Ahearne  (1998)  yang  menyebutkan  bahwa komitmen organisasional merupakan consequence dari in-role  performance ,  namun demikian  komitmen  organisasional    juga merupakan antecendent dari extra role performance.
Secara keseluruhan hasil temuan menunjukkan  bahwa  penelitian  ini    memberikan adanya  penguatan  dan  dukungan  terhadap  teori- teori  sebelumnya,  sehingga  penelitian  ini  bisa dijadikan  referensi  bagi  penelitian-penelitian dengan  topik  yang  sama  di  masa  yang  akan datang.

## Simpulan
Berdasarkan  temuan-temuan  dari  hasil penelitian ini maka dapat disimpulkan bahwa:
1. Untuk mencapai kinerja karyawan akan lebih cepat/peka  melalui  menciptaan  komitmen para karyawan terhadap perusahaan. Komitmen  yang  dapat  dibangun  dalam menciptakan  kinerja  karyawan  terutama komitmen  afektif  dan  komitmen  kontinuan. Komitmen  afektif  adalah  komitmen  yang berkaitan dengan emosional karyawan terhadap  perusahaannya,  identifikasi  dengan perusahaan,  dan  keterlibatan karyawan dengan  kegiatan  di  perusahaan.  Karyawan dengan  komitmen  afektif  yang  tinggi  akan terus  menjadi  bagian  dari  perusahaan  karena memiliki  keinginan  untuk  itu.    Sedangkan komitmen  kontinuan  adalah  komitmen  yang berkaitan dengan kesadaran karyawan bahwa mereka  akan  merasa  rugi  jika  harus meninggalkan  perusahaan,  karena  sudah memperhitungkan untung dan ruginya.
2. Faktor  kedua  yang  akan  meningkatkan kinerja  adalah  kepuasan  kerja,  dimana kepuasan  kerja  itu  sendiri  didapat  dari kecocokan individu dengan organisasi ( person-organization  fit). Kesesuaian  yang dapat  menciptakan  kepuasan    kerja  terutama adalah  kesesuaian  tujuan  dan  pemenuhan kebutuhan karyawan, baru kemudian kesesuaian  budaya  dengan  kepribadian karyawan, serta kesesuaian nilai.

## Saran
Dari  hasil  analisa  dan  kesimpulan  yang ada,  peneliti  berusaha  mengajukan  beberapa masukan  atau  saran  bagi  perusahaan  untuk menciptakan strategi yang cocok guna meningkatkan kinerja pada karyawan, khususnya yang berkaitan dengan Person-Organization Fit (P-O  Fit) yang mempunyai  pengaruh  positif terhadap  kepuasan kerja, antara lain:
a. Pada  waktu  melakukan  proses  rekrutmen karyawan, perusahaan perlu
memperhatikan  kesesuaian  antara  calon karyawan dengan perusahaan tidak hanya kesesuaian dengan pekerjaan saja.
b. Pada  waktu  melakukan  penempatan karyawan  maupun rolling karyawan
perusahaan tidak hanya mempertimbangkan  kemampuannya  saja tetapi juga perlu memperhatikan kesesuain  antara  karyawan  dan  bagian yang akan ditempatinya.

## Referensi
Autry, C. W., Daugherty, P.J., 2003.  Warehouse operation  employees:  linking  person- organization fit, job satisfaction and coping response.  Journal  of  Business  Logistic, Vol. 24, 1, 171-197
Arbuckle,  J.  L.  1997.  Amos  Users’  Guide.
Version  3.6,  Chicago  :  Smallwaters Corporation.
Benkoff,  Birgit.  1997.  Ignoring  Commitment  is costly:  new  approaches  establish  the missing  link  between  commitment  and performance.  Journal  of  Human  Resource. Vol. 50 No. 6
Bishop,  W.J.,  2000.  Support,  Commitment  and Kinerja  karyawan  in a Team  Environment, Journal of Management, 18
Bowen  D.  E.,  Ledford,  G.  E.,  &  Nathan,  B.  R. (1991). Hiring for the organization, not the job. Academy of Management Executive , 5 (4), 35-49.
Cable, D., & Judge, T. A. 1994. Pay preferences and  job  search  decisions:  a  person organization  fit  perspective.  Personnel Psychology , 47 , 317-348.
Chatman,  J.  A.  1989.  Improving  interactional organizational research: a model of person- organization  fit.  Academy  of  Management Review , 14 (3), 333-349
Cooper,  Donald  R.  and  Schindler,  P.S.  2006. Business  Research  Methods.  9 th Edition, McGraw-Hill, New York.
Donald,  P.M.  and  Sanjay,  K.P.  2007.  the  Ties that  Blind:  Social  Networks  Person- Organization  Fit  and  Turnover  Intention, SSRN, New York, USA.
Ferdinand,  A.T.  2005.  Structural  Equation Modeling  Dalam  Penelitian  Manajemen. Badan  Penerbit  Universitas  Diponegoro Semarang
Hair,  J.  F.,  Jr.,  et.  al.  2006,  Multivariate  Data Analysis  with  Reading,  4rd  Edition, Prentice-Hall  International  Inc.,  New Jersey
Hackett,  R.D.,  Bycio  ,P.,  &  Hausdorf,  P.A., 1994.  Further  Assesment  of  Meyer  and Allens  (1991)  Three-Component  Model  of Organizational  Commiment. Journal  of Applied Phsychology . 79 (1):15-23
Judge, T. A., & Bretz, R. D., Jr. 1992. Effects of work  values  on  job  choicedecisions. Journal  of  Applied  Psychology ,  77 ,  261- 271
Judge,  T.  A.,  &  Cable,  D.  M.  1997.  Applicant personality,  organizational  culture,  and organization attraction. Personnel
Psychology , 50 , 359-393. Kristof,  A.  L.  1996.  Person-organization  fit:  an integrative
review of its
conceptualizations, measurement, and implications.  Personnel  Psychology 49 ,  1- 49.
Locke, E.A. 1976. The Nature and causes of job satisfaction,  in  Dunnatte,  M.D.  (Ed).
Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Rand McNally College
Publishing Company, Chicago. Mas’ud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis
Organisasional:  Konsep  dan  Aplikasi. Badan  Penerbit  Uniiversitas  Diponegoro. Semarang McNeese-Smith, Donna, 1993, Increasing Employee  Productivity,  Job  Satisfaction and  Organizational  Commitment,  Hospital &  Health  Service  Administration,  Vol.
41:2, Summer, 160-175.
Meyer,  J.P.,  Allen,  N.J.,  &  Smith,  C.A.  1993.
Commitment to organizations and
occupations:  extension  and  test  of  a  three- component  conceptualization.  Journal  of applied Psychology, 78 (4): 538-551.
O’Reilly,  C.  A.,  Chatman,  J.  A.,  &  Caldwell,
D.F.1991. People and organizational culture:  a  profile  comparison  approach  to assessing person-organization fit. Academy of Management Journal , 34 (3), 487-516
Ostroff,  Cheri,  1992.  The  Realtionship  Between Satisfaction Attitudes and Performance: an Organizational  Level  Analysis,  Journal  of Applied Psychology, 77 (6), 63-74
Shore,  L.M.,  Barkdale,  K.S.  1995.  Managerial Perceptions  of  employee  Commitment  to the
Organization.
Academy of Management Journal . 38
Socheat,  Chea,  2002.  Peranan  Karakteristik Kepribadian  terhadap  Isu  Person-Job  Fit dan  Person-Organization  Fit  dalam  Proses Seleksi  Karyawan,  Jurnal  Bisnis  dan Manajemen, 2 (2), 134-148
Tepeci,  Mustapha.  2001.  The  Effect  of  Personal Values,  Organizational  Culture,  Person Organization  Fit  on  Individual  Outcomes in  Restaurant  Industry.  A  Thesis  in  Man- Environment  Relations.  The  Pennsylvania State  University.  The  Graduate  Schoolof Hotel, Restaurant and Recreation Management Tella,  A.,  et  al.  2007.  Work  Motivation,  Job Satisfaction, and Organisasional
Commitment  of  Library  Personnel  in Academic  and  Research  Libraries  in  Oyo State,  Nigeria,  Library  Philosophy  and practice, 1-16
Turban,  D.  B.,  &  Keon,  T.  L.  1993. Organizational
attractiveness: an interactionist perspective. Journal of Applied Psychology , 78 , 184-193.
Valentine,  S.,  Godkin,  L.,  Lucero,  M.,  2002.
Ethical Context, Organizational Commitment, and Person-Organization Fit. Journal of Bussiness Ethics, 41, 349-360