Jurnal Ilmiah Fakultas Psikologi Universitas Yudharta Pasuruan

## Pengaturan Kerja Fleksibel (FWA) dan Implikasinya:
Tinjauan Literatur Sistematis
Irine Irchamillah Azza 1 , Wiwin Hendriani 2*
1, 2 Fakultas Psikologi Universitas Airlangga Surabaya E-mail korespondensi: 2* wiwin.hendriani@psikologi.unair.ac.id
Abstract
Keywords: benefits, drawbacks, flexible working arrangements Flexible  Working  Arrangements  are  becoming  the  most sought-after  thing  today,  with  more  autonomy  options allowing employees  to  work away from the  office and can be  done  anytime.  This  systematic  literature  study  aims  to reveal  the  implications  of  flexible  working  arrangements practices.  The  journals  used  in  this  study  came  from  three database  journals,  namely  EBSCO,  Science  Direct,  and ProQuest, with a limited year of publication for the last five years,  namely  2018-2022.  In  the  initial  search,  789  journals were  found  and  then  selected  through  inclusion  and exclusion  criteria,  and  obtained  12  journals  (N=12).  The results  of  the  review  show  that  work  flexibility  can significantly reduce turnover intentions, increase
organizational profitability, productivity, and performance, increase labor returns, increase the likelihood of stress, and increase  the  difficulty  of  separating  work  and  family  life. The negative impact of the practice of work flexibility when it  occurs  between  work  and  family  interests  becomes blurred.  So,  it  is  essential  to  make  precise  work arrangements  so  that  the  unfavorable  impact  of  flexible working  arrangements  can  be  minimized  and  the  positive impact can be maximized.

## Abstrak
Kata kunci: fleksibel, kerugian, pengaturan kerja manfaat Fleksibilitas  kerja  menjadi  hal  yang  paling  dicari  saat  ini dengan  opsi  lebih  banyaknya  otonomi  memungkinkan karyawan  untuk  bekerja  tidak  dari  kantor  dan  dapat dilakukan kapan saja. Tujuan dari studi literatur ini adalah mengungkap  mengenai  dampak  positif  dan  negative  dari praktik  fleksibilitas  kerja.  Jurnal  yang  dipakai  dalam penelitian  ini  berasal  dari  3  database  jurnal  yakni  EBSCO, Science  Direct  dan  ProQuest  dengan  Batasan  tahun  terbit selama  lima  tahun  terakhir  yakni  2018-2022.  Dalam pencarian  awal  ditemukan  789  jurnal  kemudian  diseleksi melalui  kriteria  inklusi  dan  eksklusi  dan  didapatkan  12 jurnal  (N=12).  Dari  hasil  review  menunjukkan  bahwa praktik fleksibilitas kerja secara signifikan dapat menurunkan turnover intentions , meningkatkan
profitabilitas organisasi, produktivitas dan kinerja, meningkatkan return  of  labor ,  meningkatkan  kemungkinan stres,  dan  meningkatkan  kesulitan  untuk  memisahkan kehidupan  kerja dan kehidupan keluarga. Dampak  negatif dari  praktik  fleksibilitas  kerja  terjadi  ketika  batasan  antara kepentingan  kerja  dan  keluarga  menjadi  kabur.  Sehingga, perlu  untuk  membuat  pengaturan  kerja  yang  jelas  agar dampak  negatif  dari  praktik  fleksibilitas  kerja  dapat diminimalisir dan dampak positifnya dapat dimaksimalkan.
Sitasi: Azza,  I.  I.,  &  Hendriani,  W.  (2023).  Pengaturan  Kerja  Fleksibel  (FWA)  dan Implikasinya:  Tinjauan  Literatur  Sistematis. Jurnal  Psikologi  :  Jurnal  Ilmiah  Fakultas  Psikologi Universitas Yudharta Pasuruan, 10 (2), 280-295. https://doi.org/10.35891/jip.v10i2.3721

## Pendahuluan
Pada  awal  tahun  2020  publik  dikejutkan  dengan  adanya  COVID-19  yang disebabkan  oleh severe  acute  respiratory  syndrome  coronavirus  2 (SARS-CoV)  (Bhutta dkk.,  2020;  Chhetri  dkk.,  2020;  Lim  dkk.,  2020).  Penyebaran  COVID-19  yang  begitu cepat  di  seluruh  dunia  menyebabkan  guncangan  ekonomi  dan  sosial,  yang mengharuskan  orang untuk  berdaptasi  dan  membentuk cara hidup  baru  untuk tetap bertahan.  Salah  satunya  adalah  cara  bekerja,  hal  yang  paling  terlihat  jelas  adalah adanya maraknya penerapan teleworking (Kramer & Kramer, 2020) sebagai opsi untuk sistem kerja yang lebih fleksibel dan tidak perlu bekerja dari kantor (Kaya dkk., 2022). WHO  menyarankan  adanya telework agar  dapat  mencegah  penyebaran  COVID-19 yang lebih luas sekaligus sebagai solusi agar pekerjaan tetap berjalan seperti biasanya (Irawanto  dkk.,  2021). Teleworking mulai  tersebar  luas  di  awal  1990-an  sebagai  akibat dari tingginya kebutuhan karyawan untuk bekerja dari jarak jauh (Di Martino & Wirth, 1990; Neirotti dkk., 2013), adanya COVID-19 membuat konsep fleksibilitas kerja harus mulai  diperkenalkan  kembali  (Bentley  dkk.,  2016)  dan  diperkirakan  akan  senantiasa meningkat serta digunakan meskipun pandemi telah usai (Ray & Pana-cryan, 2021).
Perubahan  yang  tiba-tiba  ini  membuat  ketidakpastian  dalam  industri  dan organisasi,  mengharuskan  adanya  penataan  ulang  dalam  organisasi  hingga  metode baru  untuk  bekerja  (Soga  dkk.,  2022).  Pandemi  telah  memaksa  organisasi  untuk memikirkan  kembali  bagaimana  untuk  tetap  menjalankan  bisnis  dengan
mengembangkan  pendekatan  kerja  yang  berbeda  (Kaya  dkk.,  2022)  dari  jam  kerja tradisional  yang  kaku.  Perkembangan  teknologi  yang  begitu  pesat  telah  memberikan opsi untuk sistem kerja yang lebih fleksibel dan dapat dikerjakan dari jarak jauh yang hampir digunakan di semua sektor (Kaya dkk., 2022), hingga saat ini setelah memasuki new  normal  kebutuhan  untuk  sistem  kerja  fleksibel  semakin  tinggi.  Fleksibilitas  dan mobilitas  dalam  bekerja  telah  menjadi  aspek  krusial  untuk  dipertimbangkan  (Soga dkk.,  2022).  Sistem  kerja  yang  fleksibel  memungkinkan  orang  untuk  bekerja  di  jam yang berbeda sesuai dengan kebutuhan mereka, dapat dikerjakan dari jarak jauh dan dapat disesuaikan dengan kondisi darurat yang dialami (Fursman & Zodgekar, 2009). Perubahan  sistem  kerja  ini  juga  membuat  dinamika  hubungan  antara  pegawai  dan atasan  juga  berubah  (Irawanto  dkk.,  2021)  sehingga  diharapkan  dapat  menjalin hubungan kerja yang harmonis dan menguntungkan kedua belah pihak (Brummelhuis dkk., 2010).
Flexible  working  arrangements (FWAs)  adalah  cara  bekerja  yang  memungkinkan fleksibilitas pekerja dalam menyelesaikan tugas mereka (Weideman & Hofmeyr, 2020) baik  dari  segi  lokasi,  waktu,  besar  beban  pekerjaan  hingga  cara  penyelesaiannya (Chung & van der Horst, 2018; De Menezes & Kelliher, 2011; E. E. Kossek & Lautsch, 2017)  dengan  tujuan  untuk  meningkatkan  kesejahteraan, work-life  balance ,  dan peningkatan  performa  kerja  (Anderson  dkk.,  2016;  De  Menezes  &  Kelliher,  2011; Ortega,  2009;  Schieman  dkk.,  2009).  Terdapat  berbagai  jenis  praktik  FWAs  yakni weekend work , shift work , overtime, annual hours contract , temporary/casual work , fixed-term contracts , part-time work , job-sharing , flexi-time , telework , home-based work , dan compressed work week (Klindžić & Marić, 2019) .
Penelitian terdahulu mengungkapkan bahwa fleksibilitas kerja memiliki dampak positif  pada  peningkatan  performa  kinerja,  produktivitas,  moral  dan  kualitas  hasil kerja (Kaya dkk., 2022). Dampak positif praktik FWAs atau fleksibilitas kerja terhadap organisasi seperti menurunnya angka ketidakhadiran dan keterlambatan, keterbukaan terhadap  perubahn  teknologi,  kualitas  pemecahan  masalah  yang  lebih  baik,  serta peningkatan  efektivitas biaya  kerja  (Kelliher  & Anderson,  2008;  E. Kossek  dkk.,  2005; MIT  dkk.,  2004;  Neo,  2013;  Pruchno  dkk.,  2000;  Rees  &  French,  2010).  Praktik
fleksibilitas  kerja  juga  dapat  meningkatkan  kesehatan  mental  dan  kesejahteraan karyawan dan keluarga dari karyawan (Baker dkk., 2011; Goodwin & Styron, 2012). Di sisi  lain,  De  Menezes  dan  Kelliher  (2011)  menunjukkan  bahwa  dalam  148  studi  yang ditelaah literatur mengenai efek FWAs pada kinerja di perusahaan masih tidak dapat disimpulkan  dan  harus  diperiksa  ulang.  Praktik  fleksibilitas  kerja  juga  ditemukan memiliki  dampak  negatif  yang  mengarahkan  pada  buruknya work-life  balance (Como dkk.,  2020),  memperburuk  konflik  pekerjaan-kehidupan  dan  mengakibatkan kerusakan pada struktur keluarga (Bellmann & Hübler, 202 0; Cech & O’Connor, 2017) .
Pertumbuhan  dan  keberhasilan  organisasi  bergantung  pada  kinerja  karyawan (Austin-Egole  dkk.,  2020),  karena  karyawan  aset  paling  berharga  yang  dimiliki organisasi  (Jackson,  2007)  dan  atasan/ employers tidak  memiliki  kontrol  langsung terhadap  kinerja  karyawan  tetapi  harus  mampu  menciptakan  kondisi  dan  peraturan kerja  memotivasi  karyawan  untuk  meningkatkan  kinerjanya  (B.  Kotey  &  Koomson, 2019).  Sehingga,  baik  untuk  mengetahui  dampak-dampak  dari  praktik  fleksibilitas kerja yang mulai meningkat penggunaannya karena pandemi ini dan apakah memang praktik fleksibilitas kerja dalam berbagai bentuknya memberikan manfaat atau malah memberikan dampak negatif pada karyawan.

## Metode
Peneliti melakukan pencarian literatur yakni jurnal mengenai topik yang diteliti dari empat database jurnal internasional yakni: ProQuest, Science Direct, EBSCO. Kata kunci yang digunakan dalam mencari jurnal yakni “ flexible working arrangements ” AND benefit AND advantages OR pitfalls OR drawbacks OR downsides ,  dengan  batasan  tahun yakni  5  tahun  (2018-2022).  Selanjutnya,  proses  peninjauan  artikel  mengikuti  PRISMA ( Preferred Reporting Items for Systematic Reviews and Meta-Analyzes ).
Pemilihan artikel didasarkan pada kriteria inklusi dan kriteria eksklusi. Kriteria inklusi  dan  kriteria  eksklusi  dalam  hal  ini  adalah:  (1)  artikel  mengenai  dampak  baik atau  buruk  dari Flexible  Working  Arrangements (FWAs),  (2)  studi  empirik  dengan pendekatan kuantitatif, (3) artikel jurnal, (4) berbahasa inggris, (5) partisipan penelitian
Gambar 1. Alur Sistematika Review dari Database Jurnal
adalah  karyawan  (6)  artikel  lengkap  dapat  di  unduh,  (7)  terindeks  scopus  dengan minimal Q2. Total artikel yang dianalisis berjumlah 12 artikel.
Setelah  melakukan  proses  identifikasi  dengan  menyeleksi  jurnal  sesuai  kriteria yang diinginkan, peneliti melakukan analisis untuk mengevaluasi kualitas dari artikel yang  akan  dianalisis.  Untuk  studi  kuantitatif  kriteria  penilaian  artikel  menggunakan CASP  ( Critical  Skills  Appraisal  Program ).  Tinjauan  kualitas  jurnal  secara  metodologis dilakukan  dengan  melihat  rancangan  penelitian,  teknik  sampling,  teknik pengumpulan data, dan teknik analisis.

## Hasil

## Rangkuman Evaluasi Penilaian Artikel
Terdapat  12  artikel  yang  terindeks  scopus  dengan  Q1  hingga  Q2  dengan  jenis penelitian  kuantitatif  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini.  Evaluasi  kualitas metodologi  dari  artikel  menggunakan Critical  Skills  Appraisal  Program (CASP).
Berdasarkan  kriteria  dari  CASP,  keduabelas  artikel  dapat  dikatakan  memenuhi  95% dari  kriteria  yang  meliputi  kejelasan  tujuan  penelitian  dan  metode  penelitian,  teknik pengumpulan  data  yang  sesuai,  analisis  yang  mendalam,  dan  kontribusi  hasil penelitian. Tetapi, masalah mengenai etika penelitian belum dijelaskan secara detail.

## Hasil Temuan
Tabel 1. Rangkuman Hasil Temuan
No Judul, Nama Penulis, Tahun Lokasi Penelitian Temuan Penting 1 From start to finish: Flexi-time as a social exchange and its impact on organizational outcome (Berkery et al., 2020) Prancis, Jerman, Hungaria, Irlandia,  Italia, Swedia, dan Inggris Terdapat hubungan negatif yang signifikan  antara turnover karyawan dengan flexi-time dan terdapat hubungan positif yang signifikan antara flexi-time dan profitabilitas organisasi 2 Disentangling the implications of teleworking on work – life balance: a serial mediation analysis through motivation and satisfaction (Palumbo et al., 2021) Eropa Terdapat  hubungan  positif  antara teleworking  dan work  life-balance yang di  mediasi  oleh  motivasi  dan  kepuasan kerja karyawan
3 Do Work – Life Measures Really Matter? The Impact of Flexible Working Hours and Home-Based Teleworking in Preventing Voluntary Employee Exits (Marx et al., 2021) Jerman Terdapat hubungan negatif yang
signifikan  antara flexible  working  times dan home-based  teleworking dengan intensi  karyawan  untuk  keluar  dari pekerjaan 4 Does Telework Stress Employees Out? A Study on Working at Home and Subjective Well-Being for Wage/Salary Workers (Song & Gao, 2020) Amerika Hasil penelitian ini menemukan telework berkaitan  dengan  lebih  banyak  stres. Secara  umum  terdapat  efek  yang  tidak menguntungkan  dari telework pada subjective  well-being .  Efeknya  dapat bervariasi  bergantung  jenis  pekerjaan,
jumlah hari kerja dalam seminggu, jenis kelamin  dan  status  sebagai  orang  tua atau bukan. 5 Firm size differences in financial returns from flexible work arrangements (FWAs) (B. Kotey & Koomson, 2019) Australia Terdapat  hubungan  negatif  antara FWAs  dengan  ROL  ( return  of  labor ).
Salah  satu  bentuk  FWAs  yakni  job sharing  akan  memiliki  nilai  finansial apabila  perusahaan  memiliki  100  atau lebih  pekerja,  begitu  pula  dengan  jam kerja  fleksibel.  Hasil  penelitian  ini
Tinjauan Literatur Sistematis
menunjukkan ukuran perusahaan berkaitan  dengan  adanya  peraturan FWAs. 6 Pathways from flexible work arrangements to financial performance (B. A. Kotey & Sharma, 2019) Australia Flexible  working  hours berhubungan positif  dan  langsung  terhadap  ROL ( return  of  labour) dan  berhubungan secara tidak langsung pada pengurangan staf. Terdapat efek langsung  secara  negatif  antara job sharing pada  ROL  dan  secara  tidak langsung berhubungan denngan kepuasan kerja. 7 The role of telecommuting for work-family conflict among German employees (Sarbu, 2018) Adanya telecommuting mengurangi kemungkinan karyawan untuk memisahkan  kepentingan  profesional dan  pribadi.  Ini  menunjukkan  bahwa telecommuters cenderung memiliki work- family conflict 8 Association between Working Hours Flexibility and Well- Being Prior to and during COVID-19 in South Korea (Nerobkova et al., 2022) Korea Selatan Flexible working hours dapat berkontribusi dalam meningkatkan well-being pada  pekerja  penuh  waktu. Pekerja  yang  memiliki  fleksibilitas dalam  mengatur  jadwal  kerja  lebih cenderung memiliki tingkat kesejahteraan yang lebih tinggi daripada yang tidak memiliki fleksibilitas (jam kerja ditentukan organisasi  tanpa  adanya  kemungkinan untuk berubah) 9 The Economic and Social Impact Of Teleworking In Romania: Present Practices And Post Pandemic Developments (Khan et al., 2021) Rumania Teleworking dan perkembangan teknologi  secara  positif  mempengaruhi produktivitas  perusahaan  yang  ada  di Rumania 10 The Mediating Role of Job Satisfaction in the Relationship between FWAs and Turnover Intentions (Berber et al., 2022) Serbia Terdapat  pengaruh  positif  dari  FWAs dan  kepuasan  kerja  pada turnover intentions . Terdapat juga pengaruh tidak langsung  FWA  pada turnover  intentions melalui  kepuasan  kerja  ( job  satisfaction ).
FWA dapat berkontribusi dalam meningkatkan  kepuasan  kerja  dan kepuasan  kerja  berkontribusi  pada penurunan turnover intentions . Kepuasan  kerja  memediasi  hubungan ini  dan  karyawan  yang  melakukan FWA  mengalami  penurunan turnover intentions ketika  mereka  puas  dengan pekerjaannya.
11 The relationship between flexible employment arrangements and workplace performance in Great Britain (Giovanis, 2018) Inggris Terdapat hubungan yang signifikan dan positif antara flexible employment arrangements dan kinerja di tempat kerja 12 Work Flexibility and Work- Related Well-Being (Ray & Pana-cryan, 2021) Amerika Hasil menunjukkan bahwa bekerja dari rumah dapat meningkatkan kemungkinan stres kerja sebesar 22% dan kepuasan kerja sebesar 65%. 36% dari pekerja yang bekerja dari rumah melaporkan stres kerja.

## Diskusi
Dari hasil literature review di atas menunjukkan bahwa praktik fleksibilitas kerja secara  signifikan  dapat  menurunkan turnover  intentions ,  meningkatkan  profitabilitas organisasi,  produktivitas  dan  kinerja,  meningkatkan return  of  labor ,  meningkatkan kemungkinan stres, dan meningkatkan kesulitan untuk memisahkan kehidupan kerja dan kehidupan keluarga. Adanya fleksibilitas kerja membuat karyawan memiliki lebih banyak  otonomi  yang  dapat  meningkatkan  motivasi  bekerja  (ter  Hoeven  &  van Zoonen,  2015).  Meningkatnya  motivasi  kerja  dari  fleksibilitas  kerja  ini  mengarahkan pada  kepuasan  kerja,  yang  membuat  karyawan  mempersepsikan  secara  positif kemampuannya  dalam  menangani  kehidupan  kerja  dan  keluarga  yang  mungkin tumpang  tindih  (Ahmad  dkk.,  2013).  Adanya  lebih  banyak  otonomi  kerja  berarti organisasi  memberikan  kepercayaan  pada  karyawan  dalam  melakukan  pekerjaan sesuai  dengan  caranya  masing-masing  yang  dapat  meningkatkan  produktivitas  kerja (Tanpipat  dkk.,  2021)  dan  menurunkan  konflik  dalam  bekerja  (Norman  &  Hunton, 2010).
Karyawan  yang  mempersepsikan  FWAs  sebagai  potensi  untuk  menjaga keseimbangan  antara  pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi  menunjukkan  tingkat kepuasan  kerja  yang  lebih  tinggi  dan  menurunnya  tingkat turnover  intention .  Oleh karena  itu  penerapan  fleksibilitas  kerja/  FWAs  ini  harus  direncanakan,  dipantau, dikendalikan dan ditingkatkan dengan hati-hati oleh para manajer untuk memberikan kondisi  kerja  yang  lebih  baik  (Berber  dkk.,  2022).  Adanya  fleksibilitas  kerja  sebagai opsi  baru  dalam  bekerja  harus  dibarengi  juga  dengan  pembentukan  kembali
karakteristik  pekerjaan  baik  dari  segi  teknik  pelaksanaannya  maupun  sosial  (Sarti  & Torre, 2017).
Hasil mengenai dampak dari FWAs masih diperdebatkan, FWAs seperti dua sisi mata  uang  dengan  dampak  negatif  dan  positifnya.    Salah  satu  jenis  FWA  yakni teleworking ,  yang  dalam  penelitian  sebelumnya  disebutkan  memiliki  dampak  negatif pada kemampuan karyawan untuk memisahkan kepentingan profesional dan pribadi (Palumbo  dkk.,  2021).  Adanya  kekhawatiran  keluarga  mengenai  masalah  terkait pekerjaan  memicu  konflik  dan  resiko  yang  lebih  besar  pada teleworker .  Kondisi  ini berawal  dari  intensifikasi  kerja  yang  dipicu  oleh  penerapan  budaya always-on (McDowall  &  Kinman,  2017). Penelitian  lain  mengatakan  bahwa  karyawan  yang melakukan lembur lebih cenderung dipengaruhi oleh emosi negatif (Ojala dkk., 2014). Adanya  emosi  negatif  dan  perasaan  kurang  bahagia  dari  membawa  pekerjaan kerumah  mengarahkan  pada  meningkatnya  intensitas  konflik,  seperti  pengaturan waktu  antara  jam  kerja  dan  jam  untuk  keluarga  hingga  waktu  luang  (Song  &  Gao, 2020).
Beberapa  faktor  yang  telah  diidentifikasi  oleh  penelitian  terdahulu  yang  dapat mempengaruhi  dampak  dari  penerapan  FWAs  adalah  faktor  seperti  jenis  kelamin karyawan,  tingkat  keterampilan  karyawan,  ukuran  dan  sektor  industri  (Atkinson  & Sandiford,  2016;  Powell  &  Cortis,  2016;  Zeytinoglu  dkk.,  2009),  dapat  mempengaruhi dampak  yang  ditimbulkan  oleh  sistem  kerja  yang  fleksibel.  Dampak  negatif  dari remotisasi dan fleksibilitas kerja juga mulai timbul saat batas antara kehidupan sosial dan pekerjaan mulai kabur,  yang mengarahkan pada intensifikasi konflik yang dapat mempengaruhi kesejahteraan karyawan (Palumbo dkk., 2021). Penerapan fleksibilitas kerja yang mulai meningkat dan terpaksa harus diterapkan di masa Pandemi COVID- 19 ini membutuhkan rancangan dan penerapan yang memadai untuk meminimalkan dampak  negatif  pada  pelakunya  dan  lebih  banyak  memberikan  dampak  positif (Palumbo  dkk.,  2021)  seiring  dengan  meningkatnya  keragaman  tenaga  kerja  dengan latar  belakang  budaya  yang  berbeda,  menyeimbangkan  antara  kehidupan  kerja  dan pribadi  menjadi  yang  hal  mendasar  yang  harus  diusahakan  untuk  dapat  dicapai seutuhnya (Eurofond, 2017; Kelliher & Anderson, 2008).
Berbagai  dampak  dari  FWAs  menyoroti  pentingnya  atasan/ employers untuk senantiasa menimbang berbagai dampak dari adanya fleksibilitas kerja. Baik karyawan maupun  atasan  perlu  untuk  megenali  stres  yang  berkaitan  dengan  penerapan fleksibilitas kerja. Untuk meminimalisir dampak negatif hal yang dapat dilakukan oleh employers adalah  dengan  memberi  banyak  dukungan.  Dukungan  tersebut  akan memungkinkan  karyawan  yang  bekerja  dari  jarak  jauh  untuk  mengatasi  konflik kepentingan,  membantu  membuat  batasan  waktu  antara  bekerja  dan  keluarga,  dan mempertahankan  motivasi  diri  untuk  senantiasa  bekerja  dengan  baik.  Selain  itu, adanya  personalisasi  pengaturan  kerja  yang  fleksibel  sesuai  dengan  kehidupan  kerja karyawan  dan  gaya  kepemimpinan  atasan  (Nicklin  dkk.,  2016;  Robertson  dkk.,  2014; Vilhelmson  &  Thulin,  2016)  juga  menjadi  faktor  yang  perlu  dipertimbangkan. Penerapan  FWAs  haruslah  berpusat  pada  budaya  organisasi  yang  mengedepankan karyawan (Lewis dkk., 2015), karena karyawan adalah aset yang paling penting dalam perusahaan (Jackson, 2007).
Pengaturan  jam  kerja  yang  jelas  menjadi  faktor  krusial  dalam  penerapan fleksibilitas kerja untuk menjaga hubungan keluarga yang senantiasa harmonis (Song &  Gao,  2020).  Di  masa  mendatang  sistem  kerja  yang  fleksibel  dapat  menjadi  model bekerja  yang  utama  dan  menggantikan  sistem  kerja  tradisional  yang  kaku.  Menurut Petcu  dkk.  (2017)  hal  tersebut  sebagai  akibat  dari  cepatnya  arus  globalisasi  dan digitisasi  teknologi  yang  diharapkan  dapat  meningkatkan  kualitas  hidup  karyawan, mengurangi lalu lintas jalan, mengurangi emisi polutan dan biaya penggunaan ruang kerja. Hal ini sejalan dengan 17 tujuan dalam sustainable development goals (SDGs) dan 169  target  yang  melibatkan  berbagai  tanggung  jawab  untuk  masa  depan  yang  lebih inklusif,  adil,  sejahtera  dan  bekelanjutan,  baik  dari  sisi  sosial,  lingkungan  hingga ekonomi (Ionescu dkk., 2022).

## Kesimpulan
Praktik  fleksibilitas  kerja  memiliki  berbagai  dampak  baik  dan  buruk.  Dampak buruk  dari  praktik  fleksibilitas  kerja  akan  muncul  ketika  batasan  antara  kepentingan pekerjaan dan kehidupan keluarga menjadi melebur sehingga tidak jelas. Oleh karena
itu, dalam penerapannya praktik fleksibilitas kerja harus mempertimbangkan banyak hal  agar  dampak  buruknya  dapat  diminimalisir  dan  dampak  baiknya  dirasakan  baik oleh  karyawan  maupun  atasan.  Keterbatasan  dalam  penelitian  ini  adalah  pertama, literatur  yang  diambil  hanya  yang  menggunakan  jenis  penelitian  kuantitatif  dengan penggunaan  database  jurnal  yang  sedikit,  sehingga  kedepannya  diharapkan  terdapat studi  yang  lebih  komprehensif  dengan  menyertakan  berbagai  jenis  studi  empirik. Kedua,  lokasi  penelitian  dan  sektor  organisasi  belum  menyeluruh,  sehingga  belum mendapatkan  gambaran  yang  lebih  luas  mengenai  praktik  fleksibilitas  kerja  ini  dari berbagai lokasi dan sektor organisasi. Ketiga, perlu studi lebih dalam mengenai siapa penerima  manfaat  utama  dari  prakti  fleksibilitas  kerja  ini  yang  terbagi  atas employee- driven FWAs dan employer-driven FWAs diharapkan peneliti selanjutnya dapat mengisi kesenjangan yang ada dengan penelitian yang komprehensif.

## Referensi
Ahmad,  A.  R.,  Mohamed  Idris,  M.  T.,  &  Hashim,  M.  H.  (2013).  A  study  of  flexible working hours and motivation. Asian Social Science , 9 (3), 208 – 215.
Anderson, S. E., Coffey, B. S., & Byerly, R. T. (2016). Formal Organizational Initiatives and  Informal  Workplace  Practices:  Links  to  Work-Family  Conflict  and  Job- Related Outcomes. 28 (6), 787 – 810. https://doi.org/10.1177/014920630202800605
Atkinson, C., & Sandiford, P. (2016). An exploration of older worker flexible working arrangements in smaller firms. Human Resource Management Journal , 26 (1), 12 – 28. https://doi.org/10.1111/1748-8583.12074
Austin-Egole,  I.  S.,  Iheriohanma,  E.  B.  J.,  &  Nwokorie,  C.  (2020).  Flexible  Working Arrangments  and  Organizational  Performance:  An  Overview. IOSR  Journal  Of Humanities And Social Science , 25 (5).
Baker,  J.  K.,  Fenning,  R.  M.,  &  Crnic,  K.  A.  (2011).  Emotion  socialization  by  mothers and fathers: Coherence among behaviours and associations with parent attitudes and children’s s ocial competence. Social Development , 20 (2), 412 – 430. https: //doi. org/10.1111/j.1467-9507.2010.00585.x
Bellmann, L., & Hübler, O. (2020). Working from home, job satisfaction and work – life balance – robust or heterogeneous links? International Journal of Manpower , 42 (3),
424 – 441. https://doi.org/10.1108/IJM-10-2019-0458/FULL/PDF
Bentley, Andrew,  T.,  Teo,  S.  T.  T.,  McLeod,  L., Tan,  F.,  Bosua,  R., &  Gloet,  M.  (2016).
The Role of Organisational Support in Teleworker Wellbeing: A Socio-Technical Systems Approach. Applied Ergonomics , 52 , 207 – 215.
Berber,  N.,  Gašić,  D.,  Katić,  I.,  &  Bo rocki,  J.  (2022).  The  Mediating  Role  of  Job Satisfaction  in  the  Relationship  between  FWAs  and  Turnover  Intentions. Sustainability (Switzerland) , 14 (8). https://doi.org/10.3390/SU14084502
Berkery, E., Morley, M. J., Tiernan, S., & Peretz, H. (2020). From start to fi nish : Flexi- time  as  a  social  exchange  and  its  impact  on  organizational  outcomes. European Management Journal , 38 , 591 – 601. https://doi.org/10.1016/j.emj.2020.02.003
Bhutta,  Z.  A.,  Basnyat,  B.,  Saha,  S.,  &  Laxminarayan,  R.  (2020).  Covid-19  risks  and response in South Asia. BMJ , 368 . https://doi.org/10.1136/BMJ.M1190
Brummelhuis, L. L., Haar, J. M., & Lippe, T. V. D. (2010). Collegiality Under Pressure: The  Effects  of  Family  Demands  and  Flexible  Work  Arrangemen ts  İn  The Netherlands. The  International  Journal  of  Human  Resource  Management , 21 (15),
2831 – 2847. https://doi.org/https://doi.org/10.1080/09585192.2010.528666.
Cech,  E.  A.,  &  O’Connor,  L.  T.  (2017).  ‘Like  second - hand  smoke’:  The  toxic  effect  of workplace  f lexibility  bias  for  workers’  health. Community,  Work &  Family , 20 (5),
543 – 572.
Chhetri,  J.  K.,  Chan,  P.,  Arai,  H.,  Park,  S.  C.,  Sriyani  Gunaratne,  P.,  Setiati,  S.,  & Assantachai,  P.  (2020).  Prevention  of  COVID-19  in  Older  Adults:  A  Brief Guidance  from  the  International  Association  for  Gerontology  and  Geriatrics (IAGG)  Asia/Oceania  Region. The  Journal  of  Nutrition,  Health  &  Aging  2020  24:5 , 24 (5), 471 – 472. https://doi.org/10.1007/S12603-020-1359-7
Chung, H., & va n der Horst, M. (2018). Women’s employme nt patterns after childbirth and  the  perceived  access  to  and  use  of  flexitime  and  teleworking. Human Relations;  Studies  towards  the  Integration  of  the  Social  Sciences , 71 (1),  47 – 72. https://doi.org/10.1177/0018726717713828
Como,  R.,  Hambley,  L.,  &  Domene,  J.  (2020).  An  Exploration  of  Work-Life  Wellness and  Remote  Work  During  and  Beyond  COVID-19. Canadian  Journal  of  Career Development , 20 (1), 46 – 56.
De  Menezes,  L.  M.,  &  Kelliher,  C.  (2011).  Flexible  Working  and  Performance:  A Systematic  Review  of  the  Evidence  for  a  Business  Case. International  Journal  of Management Reviews , 13 (4), 452 – 474. https://doi.org/10.1111/J.1468-
2370.2011.00301.X
Di  Martino,  V.,  &  Wirth,  L.  (1990).  Telework:  A  New  Way  of  Working  and  Living. International Labour Review , 129 , 529 – 554.
Eurofond.  (2017). Sixth  European  Working  Conditions  Survey — Overview  Report  (2017 Update) .  Luxembourg:  Publications  Office  of  the  European  Union. https://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_doc ument/%0Aef1634en.pdf
Fursman, L., & Z odgekar, N. (2009). Makıng It Work: The Impacts of Flexıble Workıng Arrangements On New Zealand Famılıes. Social Policy Journal of New Zealand .
Giovanis,  E.  (2018).  The  relationship  between  flexible  employment  arrangements  and workplace performance in Great Britain. International Journal of Manpower , 39 (1),
51 – 70. https://doi.org/10.1108/IJM-04-2016-0083
Goodwin,  R.  D.,  &  Styron,  T.  H.  (2012).  Perceived  quality  of  early  paternal relationships  and  mental  health  in  adulthood. Journal  of  Nervous  and  Mental Disease , 200 (9), 791 – 795.
Ionescu,  C. A.,  Fülöp,  M.  T.,  Topor,  D.  I.,  Duică,  M.  C.,  Stanescu,  S.  G., Fl orea,  N.  V., Zamfir,  M.,  &  Coman,  M.  D.  (2022).  Sustainability  Analysis,  Implications,  and Effects of the Teleworking System in Romania. Sustainability (Switzerland) , 14 (9). https://doi.org/10.3390/SU14095273
Irawanto,  D.  W.,  Novianti,  K.  R.,  &  Roz,  K.  (2021).  Work  from  Home:  Measuring Satisfaction  between  Work – Life  Balance  and  Work  Stress  during  the  COVID-19 Pandemic  in  Indonesia. Economies  2021,  Vol.  9,  Page  96 , 9 (3),  96. https://doi.org/10.3390/ECONOMIES9030096
Jackson,  P.  (2007).  Knowledge  asset  management;  A  systems  approach  for  human capital  management. The  Journal  of  Information  and  Knowledge  Management Systems .
Kaya,  Ş.  D.,  İLERİ,  Y.  Y.,  &  KARA,  B.  (2022).  Benefits  of  Fle xible  Working  System During  Covid-19  Pandemic:  A  Field  Study  in  Turkey. Ege  Akademik  Bakis  (Ege Academic Review) . https://doi.org/10.21121/eab.987090
Kelliher, C., & Anderson, D. (2008). For better or for worse? An analysis of how flexible working  practices  influence  employees’  perceptions  of  job  quality. The International Journal of Human Resource Management , 19 , 419 – 431.
Khan, S. A. R., Godil, D. I., Bibi, M., Yu, Z., & Rizvi, S. M. A. (2021). The Economic And Social Impact Of Teleworking In Romania: Present Practices And Post Pandemic Developments. Amfiteatru Economic , 23 (58), 787 – 804.
https://doi.org/10.24818/EA/2021/58/787
Klindžić,  M.,  &  Marić,  M.  (2019).  Flexible  work  arrangements  and  org anizational performance – The difference between employee and employer--driven practices.
Drustvena Istrazivanja , 28 (1), 89 – 108. https://doi.org/10.5559/di.28.1.05
Kossek, E. E., & Lautsch, B. A. (2017). Work – Life Flexibility for Whom? Occupational Status  and  Work – Life  Inequality  in  Upper,  Middle,  and  Lower  Level  Jobs.
Undefined , 12 (1), 5 – 36. https://doi.org/10.5465/ANNALS.2016.0059
Kossek,  E.,  Lautsch,  B.,  &  Eaton,  S.  (2005).  Telecommuting,  control,  and  boundary management: Correlates of policy use and practice, job control, and work – family effectiveness. En Journal of Vocational Behavior , 68 (2), 347 – 367. Kotey,  B.  A.,  &  Sharma,  B.  (2019).  Pathways  from  flexible  work  arrangements  to financial performance. Personnel Review , 48 (3), 731 – 747.
https://doi.org/10.1108/PR-11-2017-0353
Kotey, B., & Koomson, I. (2019). Firm size differences in financial returns from flexible work arrangements (FWAs). Small Bussiness Economic .
https://doi.org/10.1007/s11187-019-00201-5
Kramer, A., & Kramer, K. Z. (2020). The Potential Impact of the Covid-19 Pandemic on Occupational  Status,  Work  from  Home,and  Occupational  Mobility. Journal  of Vocational Behavior .
Lewis,  R.,  Nichol,  L.,  &  Ward,  P.  (2015).  The  effects  of  French  organisational relationships on telework job roles. Organizational Cultures , 86 (1), 114 – 121.
Lim, W.-S., Liang, C.-K., Assantachai, P., Auyeung, T. W., Kang, L., Lee, W.-J., Lim, J.-
Y.,  Sugimoto,  K.,  Akishita,  M.,  Chia,  S.-L.,  Chou,  M.-Y.,  Ding,  Y.-Y.,  Iijima,  K., J ang, H. C., Kawashima, S., Kim, M., Kojima, T., Kuzuya, M., Lee, J., … Arai, H.
(2020). COVID-19 and older people in Asia: Asian Working Group for Sarcopenia calls  to  action. Geriatrics  &  Gerontology  International , 20 (6),  547 – 558. https://doi.org/10.1111/GGI.13939
Marx, C. K., Reimann, M., & Diewald, M. (2021). Do work – life measures really matter?
The impact of flexible working hours and home-based teleworking in preventing voluntary employee exits. Social Sciences , 10 (1), 1 – 22. https://doi.org/10.3390/SOCSCI10010009
McDowall, A., & Kinman, G. (2017). The new nowhere land? A research and practice agenda  for  the  “always  on”  culture. Journal  of  Organizational  Effectiveness , 4 (3), 256 – 266. https://doi.org/10.1108/JOEPP-05-2017-0045/FULL/PDF
MIT, Technology), (Massachusetts Institute of, & Work, C. for. (2004). Family & Personal Life a Guide to Job Flexibility at MIT: Tools for Employees and Supervisors Considering Flexible Work Arrangements, Massachusetts .
Neirotti,  Paolo,  Paolucci,  E.,  &  Raguseo,  E.  (2013).  Mapping  the  Antecedents  of Telework  Diffusion:  Firm-Level  Evidence  from  Italy. New  Technology,  Work  and Employment , 28 , 16 – 36.
Neo,  J.  (2013). Motivation  and  Empowerment  Managing  and  Leading  People .  Sunderland Business School.
Nerobkova, N., Park, Y. S., & Park, E. (2022). The Association between Working Hours Flexibility  and  Well-Being  Prior  to  and  during  COVID-19  in  South  Korea. International Journal of Environmental Research and Public Health .
Nicklin,  J.  M.,  Cerasoli,  C.  P.,  &  Dydyn,  K.  L.  (2016).  Telecommuting:  what?  why? when? and how? In The Impact of ICT on Work (Lee, J. (E, pp. 41 – 70). Springer.
Norman,  C.  S.,  &  Hunton,  J.  E.  (2010).  The  Impact  of  Alternative  Telework Arrangements  on  Organizational  Commitment:  Insights  from  a  Longitudinal Field Experiment (Retracted). J. Inf. Syst , 24 , 67 – 90.
Ojala, S., Nätti, J., & Anttila, T. (2014). Informal overtime at home instead of telework: Increase  in  negative  work-family  interface. International  Journal  of  Sociology  and Social Policy , 34 (1), 69 – 87. https://doi.org/10.1108/IJSSP-03-2013-0037/FULL/PDF
Ortega,  J.  (2009).  Why  Do  Employers  Give  Discretion?  Family  Versus  Performance Concerns. Industrial  Relations:  A  Journal  of  Economy  and  Society , 48 (1),  1 – 26. https://doi.org/10.1111/J.1468-232X.2008.00543.X
Palumbo, R., Flamini, G., Gnan, L., Pellegrini, M., Petrolo, D., & Manesh, M. F. (2021).
Disentangling  the  implications  of  teleworking  on  work-life  balance:  a  serial  mediation analysis through motivation and satisfaction . https://doi.org/10.1108/JOEPP-08-2020- 0156
Powell,  A.,  &  Cortis,  N.  (2016).  Working  Time  in  Public,  Private,  and  Nonprofit Organizations: What Influences Prospects for Employee Control? 41 (2), 162 – 177. https://doi.org/10.1080/23303131.2016.1236764
Pruchno,  R.,  Litchfield,  L.  C.,  &  Fried,  M.  (2000). Measuring  the  Impact  of  Workplace Flexibility: Findings from the National Work/Life Measurement Project . Boston College Center for Work & Family.
Ray,  T.  K.,  &  Pana-cryan,  R.  (2021).  Work  Flexibility  and  Work-Related  Well-Being. International Journal of Environmental Research and Public Health , 18 , 3254.
Rees,  G.,  &  French,  R.  (2010). Leading,  Managing  and  Developing  People  (3rd  ed.) .
Chartered Institute of Personnel and Development.
Robertson, I., Healey, P. ., Hodgkinson, P. G., Flint-Taylor, J., & Jones, F. (2014). Leader personality  and  employees’  experience  of  workplace  stressors. Journal  of Organizational Effectiveness , 1 (3), 281 – 295.
Sarbu, M. (2018). Research in Transportation Economics The role of telecommuting for work-family  conflict  among  German  employees. Research  in  Transportation
Economics , 70 (July), 37 – 51. https://doi.org/10.1016/j.retrec.2018.07.009
Sarti, D., & Torre, T. (2017). Is smart working a win-win solution? First evidence from the  field.  In Well-being  at  and  through  Work (Addabbo,  T,  pp.  231 – 254).  Eleven International Publishing, The Hague.
Schieman, S., Milkie, M. A., & Glavin, P. (2009). When Work Interferes with Life: Work- Nonwork  Interference  and  the  Influence  of  Work-Related  Demands  and Resources. 74 (6), 966 – 988. https://doi.org/10.1177/000312240907400606
Soga,  L.  R.,  Bolade-Ogunfodun,  Y.,  Mariani,  M.,  Nasr,  R.,  &  Laker,  B.  (2022). Unmasking  the  other  face  of  flexible  working  practices:  A  systematic  literature review. Journal of Business Research , 142 (January), 648 – 662.
https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2022.01.024
Song, Y., & Gao, J. (2020). Does Telework Stress Employees Out? A Study on Working at Home and Subjective Well-Being for Wage/Salary Workers. Journal of Happiness Studies , 21 , 2649 – 2668. https://doi.org/10.1007/s10902-019-00196-6
Tanpipat, W., Lim, H. W., & Deng, X. (2021). Implementing remote working policy in corporate  offices  in  Thailand:  Strategic  facility  management  perspective.
Sustainability (Switzerland) , 13 (3), 1 – 23. https://doi.org/10.3390/SU13031284
ter  Hoeven,  C.  L.,  &  van  Zoonen,  W.  (2015).  Flexible  work  designs  and  employee wellbeing:  examining  the  effects  of  resources  and  demands. New  Technology, Work, and Environment , 30 (3), 237 – 255.
Vilhelmson, B., & Thulin, E. (2016). Who and where are the flexible workers? Exploring the  current  diffusion  of  telework  in  Sweden. New  Technology,  Work  and Employment , 31 (1), 77 – 96.
Weideman, M., & Hofmeyr, K. B. (2020). The influence of flexible work arrangements on  employee  engagement:  An  exploratory  study. SA  Journal  of  Human  Resource Management , 18 , 1 – 18. https://doi.org/10.4102/sajhrm.v18i0.1209
Zeytinoglu,  I.  U.,  Cooke,  G.  B.,  &  Mann,  S.  L.  (2009).  Flexibility:  Whose  choice,  is  it anyway? Relations Industrielles , 64 (4), 555 – 574. https://doi.org/10.7202/038873AR