Karya ini berlisensi di bawah Creative Commons Attribution 4.0 (CC BY 4.0)

## Pengaruh Job Insecurity Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening
Rahmat Al Amin 1
Ranti Pancasasti 2
Pascasarjana Universitas Sultan Ageng Tirtayasa E-mail : rahmatalamin90@gmail.com 1 ; ranthyipb@gmail.com 2
Al Amin, R., & Pancasasti, R. (2021). Pengaruh Job Insecurity Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervering. Technomedia Journal, 6(2), 176–187.
https://doi.org/10.33050/tmj.v6i2.1753

## Abstrak
Karyawan di negara maju banyak yang mengalami rasa tidak aman akibat ketidakstabilan terhadap status  kepegawaian  mereka.  Penelitian  ini  bertujuan  menguji  pengaruh  job  insecurity  terhadap kinerja  karyawan  dengan  variabel  intervening  kepuasan  kerja.  Kebaharuan  penelitian  ini  karena masih sedikit yang memperhatikan masalah job insecurity pada tenaga kerja yang berstatus kontrak di  perusahaan.  Permasalahan  penelitian  dibatasi  pada  pengaruh  job  insecurity  terhadap  kinerja karyawan kontrak dengan kepuasan kerja sebagai intervening. Penelitian ini dilakukan pada PT XYZ dengan unit sampel diambil dari karyawan kontrak berjumlah 54 orang. Data penelitian diperoleh dengan  penyebaran  kuesioner  yang  selanjutnya  dianalisa  menggunakan  metode  SEM-PLS.  Job insecurity  berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja  berpengaruh positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  membuktikan  kepuasan  kerja  menjadi variabel  intervening  yang  memediasi  pengaruh  tidak  langsung  job  insecurity  terhadap  kinerja karyawan.

## Kata kunci: Job insecurity, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan

## Abstract
Many employees in developed countries experience insecurity due to instability in their employment status.  This  study  aims  to  examine  the  effect  of  job  insecurity  on  employee  performance  with  the intervening variable job satisfaction. The novelty of this research is because there are still few who pay attention to the problem of job insecurity in workers with contract status in the company. The research problem is limited to the effect of job insecurity on the performance of contract employees with job satisfaction as an intervening. This research was conducted at PT XYZ with the sample unit taken from 54 contract  employees.  The research  data  was obtained by distributing  questionnaires which were then analyzed using the SEM-PLS method. Job insecurity has a significant negative effect on job satisfaction. Job satisfaction has a significant positive effect on employee performance. This study  proves  job  satisfaction  to  be  an  intervening  variable  that  mediates  the  indirect  effect  of  job insecurity on employee performance.
Keywords: Job insecurity, Job Satisfaction and Employee Performance

## PENDAHULUAN
Seiring dengan perkembangan jaman dan teknologi, perusahaan akan mengadakan perubahan dalam  organisasi  yang  bertujuan  agar  perusahaan  tersebut  dapat  bertahan  dan  bersaing  dengan perusahaan lainnya. Oleh karena itu dibutuhkan kinerja yang baik dari setiap individu yang ada di dalam organisasi agar dapat mengikuti perubahan-perubahan yang terjadi dalam organisasi dan agar dapat menyelesaikan setiap pekerjaan yang diberikan dengan baik [1]. Ketidakamanan kerja adalah sebuah  ancaman  yang  menyebabkan  efek  negatif  yang  dapat  mempengaruhi  penurunan  pada komitmen organisasional dan kinerja karyawan.  Beberapa hal  yang menjadi  sumber permasalahan kerja antara lain: kondisi pekerjaan, konflik peran, dan lokus kendali (Suhartono, 2017:61). Makin banyaknya  jenis  pekerjaan  tidak  permanen  menyebabkan  banyaknya  karyawan  yang  mengalami ketidakamanan kerja [2].
Penelitian ini dilakukan pada PT XYZ yang bergerak di bidang jasa  galangan kapal. Untuk senantiasa  dapat  melayani  berbagai  permintaan  seperti  pembuatan  kapal  baru,  perbaikan  kapal, pemeliharaan  dan  lain-lain,  PT  XYZ  terus  berusaha  meningkatkan  kinerja  perusahaan  dengan meningkatkan  kinerja  karyawannya.  Berdasarkan  studi  pendahuluan  diketahui  telah  terjadi kemunduran capaian hasil kerja pada perbaikan kapal di PT XYZ pada tahun 2017-2018. PT XYZ awalnya menetapkan target pekerjaan ( plan ) sebanyak 300 pekerjaan di  tahun 2017  yang ternyata hanya  mampu  terlaksana  sebanyak  173  pekerjaan.    Dari  sejumlah  pekerjaan  tersebut,  PT  XYZ membuat perencanaan penyelesaian pekerjaan selama 10.380 hari yang ternyata justru mundur 5.190 hari  menjadi  15.570  hari  baru  terselesaikan.  Di  tahun  2018,  terlihat  PT  XYZ  menurunkan  target pekerjaannya menjadi 296 pekerjaan. Hal ini pun kembali tidak tercapai karena ternyata pada actual- nya  karyawan  hanya  mampu  mengerjakan  sebanyak  131  pekerjaan.  Adapun  dari  jumlah  hari penyelesaian selama 7.860 hari, PT XYZ kembali mengalami keterlambatan penyelesaian pekerjaan yang actual -nya menjadi 11.790 hari. Dengan capaian hasil kerja sebesar 57,7% di tahun 2017, PT XYZ harus mengalami kemunduran capaian hasil kerja menjadi 44,3% di tahun 2018. Hasil penelitian pendahulu  menunjukan  bahwa  PT  XYZ  menerapkan  sistem  kerja  kontrak  dan  tetap  pada karyawannya. Menurut manajemen PT XYZ diketahui alasannya adalah karena perusahaan berusaha untuk melakukan efisiensi beban tenaga kerja agar stabilitas keuntungan perusahaan tetap terjaga dan adanya sirkulasi tenaga kerja yang teratur. Berdasarkan informasi dari pihak manajemen PT XYZ, diketahui bahwa karyawan yang berstatus kontrak akan menjalani hubungan kerja dalam kurun waktu selama  2  (dua)  tahun,  yang  mana  setelah  2  (dua)  tahun  bekerja,  perusahaan  akan  melakukan perpanjangan  kontrak  kerja  selama  1  (satu)  tahun  dan  akan  dijadikan  karyawan  tetap  bagi  yang memenuhi  kriteria  dan  persyaratan,  sementara  bagi  yang  tidak  memenuhi  persyaratan,  maka hubungan kerja akan berakhir.
Ketidakpastian  akan  diangkatnya  karyawan  yang  semula  berstatus  kontrak  menyebabkan terjadinya insecure ( job  insecurity ),  di  mana  karyawan  tidak  merasa  nyaman  terhadap  [3]. Berdasarkan hasil observasi dan wawancara terkait pelaksanaan perjanjian kerja waktu tertentu yang ada di PT XYZ diperoleh temuan bahwa perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) belum memenuhi ketentuan dikarenakan masa percobaan kontrak yang terlalu lama.
Tingginya tingkat job insecurity yang dirasakan oleh karyawan akan mempengaruhi kinerja karyawan,  dimana  kondisi  tersebut  tentunya  akan  diikuti  dengan  penurunan  kinerja  karyawan  [4].
Semakin tinggi ketidakamanan kerja pada karyawan kontrak Bank CIMB Niaga Wilayah Bali, maka akan menurunkan kinerja karyawannya, dan sebaliknya semakin rendah ketidakamanan kerja maka akan meningkatkan kinerja karyawan. Dapat disimpulkan bahwa job insecurity menunjukkan hasil yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  [5].  Pradhanawati  (2017)  menyimpulkan  bahwa ketidakamanan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  artinya  ketidakamanan  kerja pengaruhnya dapat dikatakan tidak berarti terhadap kinerja karyawan.

## PERMASALAHAN
Berdasarkan  fenomena  bisnis  diketahui  telah  terjadi  penurunan  kinerja  karyawan  yang disebabkan oleh job insecurity , sementara hasil research gap menunjukan terjadi inkosistensi hasil penelitian  mengenai  pengaruh job  insecurity terhadap  kinerja  karyawan  .  Oleh  karena  adanya  hal tersebut, maka diperlukan variabel intervening kepuasan kerja.

## Tinjauan Pustaka
Tabel 1 Operasional Variabel No Variabel Definisi Indikator 1 Job insecurity Adalah  perasaan  khawatir  maupun cemas  yang  dirasakan  oleh  karyawan pada suatu perusahaan. Sumber: Lutfiani(2019) 1. Arti penting atas pekerjaan
2. Arti penting peristiwa pekerjaan
3. Ancaman dalam aspek pekerjaan
4. Ancaman kehilangan pekerjaan 5. Ketidakberdayaan Sumber: Widyasari, dkk (2017) 3 Kepuasan kerja Adalah  cara  pandang  karyawan  pada pekerjaannya sebagai hasil evaluasi atas perasaan  senang  atau  tidaknya  dalam bekerja Sumber: Robbins (2018:101) 1. Pekerjaan itu sendiri 2. Bayaran
3. Kesempatan promosi jabatan 4. Hubungan kerja Sumber: Robbins (2018:101); Suratman (2019) No Variabel Definisi Indikator 4 Kinerja karyawan Adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas yang dicapai karyawan dalam melaksanakan pekerjaan Sumber: Mangkunegara (2017:9) 1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Keandalan 4. Sikap kerja Sumber:
Mangkunegara(2017:9); Setiono (2018)

## Job Insecurity
Fenomena ketidakamanan pekerjaan bukan merupakan istilah baru dalam lingkungan bisnis organisasi.  Ketidakamanan  pekerjaan  adalah  kondisi  dimana  karyawan  merasa  terancam  oleh ketidakpastian keberlanjutan dalam bekerja di organisasi mereka. Penampilan ketidakamanan kerja akan  menimbulkan  dampak  negatif  terhadap  fisik  dan  psikologis  karyawan  baik  dalam  jangka panjang  dan  jangka  pendek  [3]. Job  Insecurity difokuskan  pada  mengantisipasi  kemungkinan peristiwa masa depan, yaitu kehilangan pekerjaan. Fokus masa depan dari job insecurity menunjukan bahwa job  insecurity dihadapkan  dengan  mempertimbangkan  konsekuensi  yang  akan  membawa
kehilangan pekerjaan, seperti beban keuangan. Job Insecurity yang juga melibatkan resiko kehilangan pekerjaan atau kehilangan komponen-komponen pekerjaan yang bernilai [6].
Ketidakamanan  kerja  juga  diartikan  sebagai  kondisi  psikologis  seseorang  (karyawan)  yang menunjukkan rasa bingung atau merasa tidak aman dikarenakan kondisi lingkungan yang berubah- ubah.  Kondisi  ini  muncul  karena  banyaknya  jenis  pekerjaan  yang  sifatnya  sesaat  atau  pekerjaan kontrak.  Dikarenakan  sifatnya  sesaat,  dapat  menyebabkan  banyaknya  karyawan  yang  mengalami ketidakamanan kerja. Ketidakamanan kerja tidak hanya berkaitan dengan hilangnya potensi lapangan kerja  tetapi  juga  dengan  ketidakpastian  mengenai  isu-isu  pekerjaan  dan  karir  termasuk  tingkat tanggung  jawab  seseorang  dan  kesempatan  promosi.  Syarat  untuk  pekerjaan  waktu  tidak  tertentu (PKWTT)  yang  akan  di  angkat  sebagai  pekerja  tetap  (PKWTT)  hanya  dapat  mensyaratkan  masa percobaan kerja paling lama 3 (tiga) bulan.
Berdasarkan  pengertian-pengertian  diatas,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa job  insecurity adalah  pandangan  individu  terhadap  situasi  yang  ada  dalam  organisasi  tempatnya  bekerja  yang menimbulkan  ketidakamanan  akan  kelanjutan  pekerjaannya,  dan  hal  ini  menyebabkan  individu merasa tidak berdaya.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap  pekerjaannya  melalui  penilaian  salah  satu  pekerjaan  sebagai  rasa  menghargai  dalam mencapai  salah  satu  nilai-nilai  penting  pekerjaan  (Afandi,  2018:74).  Kepuasan  kerja  membuat pegawai  dapat  bekerja  secara  maksimal  berdasarkan  daya  dan  kemampuan  terbaiknya  dalam memecahkan masalah dan menyelesaikan pekerjaannya. Kepuasan kerja atau job satisfaction dapat diartikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan sesorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi  karakteristiknya.  Seseorang  dengan  tingkhasibuanat  kepuasan  kerja  yang  tinggi  memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut (Robbins, 2018:101). Sedangkan Menurut Badeni (2017:43) kepuasan kerja karyawan adalah sikap seseorang terhadap pekerjaannya yang dapat berupa sikap positif atau negative, puas atau tidak puas. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup pada kondisi  kerja  yang  sering  kurang  dari  ideal  dan  hal  serupa  lainnya.  Karyawan  yang  lebih  suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa, walaupun balas jasa itu penting [7].
Kesimpulan yang dapat diambil dari pengertian kepuasan kerja yaitu suatu perasaan seseorang yang  timbul  bila  yang  dirasakan  dari  pekerjaan  yang  dilakukan  diangap  cukup  memadai  bila dibandingkan dengan apa yang telah dilakukan atau pekerjaan yang dibebankan.

## Kinerja Karyawan
Menurut Afandi (2018:83) Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok  orang  dalam  suatu  perusahaan  sesuai  dengan  wew  enang  dan  tanggung  jawab  masing- masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi secara illegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika. Kinerja juga bisa berarti aspek catatan tentang outcome  atau hasil akhir yang diperoleh setelah suatu pekerjaan dijalankan selama kurun waktu tertentu [8].
Menurut  Mangkunegara  (2017:9)  kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diembannya. Kinerja karyawan suatu hal yang sangat penting untuk mencapai tujuan perusahaan.
Berdasarkan beberapa defenisi diatas maka dapat dikatakan bahwa kinerja pegawai sebagai kontribusi  dari  para  pegawai  baik  dalam  bentuk  keprilakuan,  hasil  maupun  atribut-atribut  lainnya seperti  keterampilan  dan  kemampuan  yang  digunakan  dalam  melaksanakan  tugas-tugas keorganisasian.

## Kerangka Pemikiran
Job  Insecurity  sangat  berhubungan  dengan  emosi  dan  perasaan  karyawan  di  tempat  kerja dikarenakan ketidakpastian terhadap status  atau kontrak dari pekerjaannya. Dengan perasaan  yang tidak stabil tersebut,  kinerja karyawan akan mangalami penurunan apabila ketidakamanan kerjanya meningkat.  Dalam  penelitian  lainnya  oleh  Barsah  (2017)  juga  menunjukan  hasil job  insecurity berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan [5].
Kepuasan kerja mempunyai  pengaruh  yang cukup besar terhadap kerja karyawan sehingga jika  masalah  kepuasan  kerja  tidak  teratasi  akan  menghambat  kelancaran  operasional  organisasi maupun  perusahaan.  Analisis  data  survei  JDI  menunjukkan  bahwa  kepuasan  akan  supervisi  dan kepuasan  akan  pekerjaan  saat  ini  memiliki  hubungan  langsung  dengan  kinerja  keselamatan  kerja, penelitian menunjukkan ada korelasi antara kepuasan kerja dan kinerja.
Dengan adanya kepuasan kerja yang dimiliki oleh pegawai PT Bank Syariah Mandiri Divisi CFBC  Surabaya  maka  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai  secara  otomatis  kinerja  akan  baik. Menurut  Murib,  dkk  (2017)  menyimpulkan  bahwa  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal tersebut membuktikan bahwa jika pegawai puas dengan pekerjaannya maka akan meningkatkan kinerjanya.

## Hipotesis
H1 : Job Insecurity berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan H2 : Job Insecurity berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
H3 : Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

## METODE PENELITIAN

## Jenis Penelitian
Menurut  Sugiyono  (2017:  8)  metode  penelitian  kuantitatif  dapat  diartikan  sebagai  metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel  tertentu,  pengumpulan  data  menggunakan  instrumen  penelitian,  analisis  data  bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Berdasarkan tujuan penelitian  ini  yaitu  merupakan  penelitian  kausalitas.  Penelitian  kausalitas  atau  desain  kausalitas menurut Sugiyono (2017: 59) merupakan hubungan yang bersifat sebab akibat .

## Populasi dan Sampel
Populasi  merupakan  seluruh  objek  yang  akan  diteliti  dalam  sebuah  penelitian.  Menurut Sugiyono  (2017),  populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  dari  objek  dan  subjek  yang menjadi  kuantitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  diterapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan kemudian ditarik kesimpulannya. Diketahui dari hasil pengamatan, umumnya kondisi job insecurity
seperti pemecatan, tidak diangkat sebagai karyawan tetap dan kecelakaan kerja lebih banyak dialami oleh karyawan kontrak, sehingga akan menjadi lebih representative apabila sampel pada penelitian ini merupakan karyawan yang sering mengalami kondisi tersebut sebagaimana ketidakamanan kerja dapat berarti psikologis atau emosi dan perasaan (karyawan) yang merasa tidak aman dikarenakan kondisi lingkungan dan pekerjaan yang tidak tetap atau sesaat.
Populasi penelitian ini adalah karyawan PT XYZ yang berstatus sebagai karyawan kontrak dengan  jumlah  sebanyak  54  orang.  Dilakukan  penarikan  sampel  sejumlah  populasi  penelitian dikarenakan jumlah dibawah 100. Dengan demikian pemilihan sampel menggunakan sampling jenuh yaitu memilih seluruh anggota populasi sebagai sampel penelitian, sehingga jumlah sampel adalah 54 orang karyawan kontrak di PT XYZ.

## Metode Pengumpulan dan Analisis Data
Untuk  mempermudah  penelitian,  maka  metode  pengumpulan  data  dilakukan  dengan  cara kuesioner.  Dalam  penelitian  ini  kuesioner  dibuat  dengan  menggunakan  pertanyaan  tertutup  dan terstruktur.  Pengukuran  variabel  menggunakan  skala  interval  1-10  di  mana  semakin  tinggi  angka bermakna bahwa responden setuju dan begitupun sebaliknya. Lebih jelasnya, angka 1 menunjukan Sangat  Tidak  Setuju  dan  10  Sangat  Setuju.  Dalam  penelitian  ini  teknik  analisis  data  yang  akan digunakan adalah metode Structural Equation Model (SEM) menggunakan PLS. Structural Equation Modeling  (SEM)  adalah  sekumpulan  teknik  statistika  yang  memungkinkan  pengujian  sebuah rangkaian hubungan yang relatif rumit yang tidak dapat diselesaikan oleh persamaan regresi linear. SEM dapat juga dianggap sebagai gabungan dari analisis regresi dan analisis faktor [9].

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model)
Evaluasi model pengukuran yang digunakan untuk mengevaluasi hubungan antara konstrak dengan  indikatornya  [10],  pada  penelitian  ini  menggunakan convergent validity yang  dievaluasi melalui  tiga  tahap,  yaitu:  indikator  validitas,  reliabilitas  konstrak,  dan  nilai average variance extracted (AVE).
Gambar 1. Hasil Outer Loading Sebelum Reduksi
( Sumber: hasil olah data SmartPLS.)
Hasil outer loading sebelum reduksi pada gambar 4.1 memperlihatkan masih ada indikator yang memperoleh nilai < 0,6 yaitu KEP2 (0,459). Kedua indikator ini dikatakan tidak valid (memiliki validitas  yang  tidak  signifikan)  karena  nilai outer  loading yang  diperoleh  kurang  dari  batas  kritis validitas konstruk sebesar 0,6.
Tabel 2. Hasil Validitas Konstruk
( Sumber: hasil olah data SmartPLS)
Pada  variabel job  insecurity terlihat  nilai outer  loading paling  rendah  adalah  JI5  (0,634). Variabel kepuasan kerja memiliki nilai outer loading paling rendah yaitu KEP2 (0,459). Sedangkan kinerja karyawan memiliki nilai outer loading paling rendah yaitu KIN4 (0,849). Nilai outer loading paling  rendah  pada  penelitian  ini  ditentukan  batas  kritis  sebesar  0,6  sehingga  dua  indikator  yang memiliki  nilai outer  loading kurang  dari  0,6  yaitu  KEP2  harus  dikeluarkan  dari  model.  Hasil  uji model pengukuran setelah mereduksi indikator yang tidak valid disajikan berikut:
Gambar 2. Hasil Outer Loading setelah direduksi
( Sumber: hasil olah data SmartPLS)
Evaluasi Model Struktural (Inner Model)
Setelah  evaluasi  pengukuran  terpenuhi  maka  dilakukan  evaluasi  terhadap  model  struktural dengan melihat R-square yang merupakan uji goodness-fit model (untuk melihat besarnya variabel eksogen  secara  bersama-sama/  serentak  dapat  menjelaskan  variabel  endogen).  Selanjutnya  untuk melihat signifikansi  pengaruh dilakukan dengan  melihat koefisien parameter dan nilai  signifikansi dari t statistik.
Pengujian terhadap model struktural  dengan cara melihat R-square , hasil output SmartPLS dengan menggunakan calculate-PLS Algorithm sebagai berikut:
Tabel 3. R Square Kepuasan kerja Kinerja karyawan R Squared 0,192 0,677 Adjusted R Squared 0,160 0,657

## Sumber: hasil olah data SmartPLS
Pengolahan  data  menggunakan  R  squared  disebabkan R  Square menunjukkan  hasil  bahwa pengaruh job  insecurity terhadap  kepuasan  kerja  memberikan  nilai  sebesar  0,192,  artinya  variabel konstruk kepuasan kerja yang dapat dijelaskan oleh variabel konstruk job insecurity sebesar 19,2% sedangkan  sisanya  sebesar  80,9%  dijelaskan  oleh  variabel  lain  diluar  yang  diteliti.  Selanjutnya pengaruh  variabel  konstruk job  insecurity dan  kepuasan  kerja  terhadap  variabel  konstruk  kinerja karyawan  memberikan  nilai R  Square sebesar  0,677,  artinya  variabel  konstruk  kinerja  yang  dapat dijelaskan oleh variabel konstruk job insecurity dan kepuasan kerja sebesar 67,7%, sedangkan sisanya 32,3%  dijelaskan  oleh  variabel  lain  diluar  yang  diteliti.  Sedangkan  Adjusted  R  Squared  berfungsi sebagai  hasil  dari  nilai  R  Squared  yang  telah  disesuaikan.  Adapun  untuk  melihat  signifikansi pengaruh job insecurity dan budaya K3 terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening, pada penelitian ini dilihat dari nilai koefisien parameter dan nilai signifikansi t statistik.  Hasil  tersebut  diperoleh  dari  output SmartPLS dengan  menggunakan calculate-PLS Bootstrapping sebagai berikut:
Tabel 4. Hasil Uji Signifikasi Original sampel T statistics P values Job insecurity -> kinerja karyawan 0,063 1,085 0,141 Job insecurity -> kepuasan kerja -0,290 2,815 0,003 Kepuasan kerja -> kinerja karyawan 0,859 11,699 0,000 ( Sumber: hasil olah data SmartPLS.)
Hasil path coefficients job insecurity terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien jalur ( original sample ) sebesar 0,063 dan t statistics 1,085 kurang dari t tabel 1,960 ( t statistics < t tabel) pada  tingkat  signifikasi  5%  (uji  dua  pihak).  Dengan  demikian  variabel job  insecurity tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.
Path  coefficients memperlihatkan job  insecurity terhadap  kepuasan  kerja  dengan  nilai koefisien  jalur  ( original  sample )  sebesar  -0,290  dan t  statistics 2,815  lebih  dari  t  tabel  1,960  ( t
statistics >  t  tabel)  pada  tingkat  signifikasi  5%  (uji  dua  pihak).  Dengan  demikian  variabel job insecurity berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  kepuasan  kerja.  Nilai  koefisien  jalur  yang bertanda  negatif  menunjukan  bahwa  pengaruh  dari job  insecurity terhadap  kepuasan  kerja  adalah negatif, yang artinya tingginya job insecurity akan menurunkan kepuasan kerja. Begitu sebaliknya, untuk memperoleh kepuasan kerja yang tinggi maka diperlukan job insecurity yang rendah.
Hasil path  coefficients memperlihatkan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dengan nilai koefisien jalur ( original sample ) sebesar 0,859 dan t statistics 11,699 lebih dari t tabel 1,960 ( t statistics > t tabel) pada tingkat signifikasi 5% (uji dua pihak). Dengan demikian variabel kepuasan kerja berpengaruh signifikan dengan arah yang positif terhadap variabel kinerja karyawan .

## Analisis Uji Hipotesis
Uji hipotesis pada penelitian ini dianalisa dari nilai original sample dan membandingkan nilai t statistics dengan nilai t tabel (1,96) serta p value pada tingkat signifikasi 5%. Berikut ini disajikan hasilnya:
Hipotesis 1 : Berdasarkan hasil analisis data menggunakan SmartPLS diperoleh Original Sample (O) sebesar 0,063 dengan t  statistics 1,085 dan p value 0,141.  Untuk menunjukkan adanya  signifikansi  pengaruh  antara job  insecurity terhadap  kinerja  karyawan dibutuhkan  nilai t  statistics >  t  tabel  yang  menurut  hasil  penelitian  ini  tidak  dapat dipenuhi karena t statistics 1,085 < t tabel 1,96. Dengan demikian hasil ini menolak hipotesis 1, yang dapat diartikan tidak terdapat pengaruh antara job insecurity terhadap kinerja  karyawan.  Meskipun  karyawan  memiliki  kekhawatiran  yang  tinggi  atas kejelasan pekerjaannya di perusahaan, namun hal tersebut tidak menjadi faktor yang dapat menurunkan kinerja yang dihasilkan.
Hipotesis 2 : Berdasarkan hasil analisis data diperoleh Original Sample (O) sebesar -0,290 dengan t statistics 2,815 dan p value 0,003. Untuk menunjukkan adanya signifikansi pengaruh antara job insecurity terhadap kepuasan kerja dibutuhkan nilai t statistics > t tabel yang menurut  hasil  penelitian  ini  dapat  dipenuhi  karena t  statistics 2,815  >  t  tabel  1,96.
Dengan demikian hasil ini menerima hipotesis 3, yang dapat diartikan job insecurity terbukti  berpengaruh  signifikan  secara  negatif terhadap  kepuasan  kerja.  Apabila karyawan memiliki kekhawatiran yang terlalu besar atas ketidakamanan kerja, maka akan menurunkan kepuasan kerja yang dirasakannya.
Hipotesis 3 : Berdasarkan hasil analisis data diperoleh Original Sample (O) sebesar 0,859 dengan t  statistics 11,699  dan p  value 0,000.  Untuk  menunjukkan  adanya  signifikansi pengaruh antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dibutuhkan nilai t statistics > t tabel yang menurut hasil penelitian ini dapat dipenuhi karena t statistics 11,699 > t  tabel  1,96.  Dengan  demikian  hasil  ini  menerima  hipotesis  5,  yang  dapat  diartikan kepuasan  kerja terbukti  berpengaruh  signifikan  positif terhadap  kinerja  karyawan. Tingginya  kepuasan  yang  mampu  dipenuhi  oleh  perusahaan,  membuat  karyawan menjadi lebih bersemangat dalam menghasilkan kinerja yang maksimal.
Analisis Uji Variabel Intervening
Setelah melakukan uji pengaruh langsung dari job insecurity dan budaya K3 terhadap kinerja karyawan, penelitian ini juga akan diteliti pangaruh tidak langsung job  insecurity terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  secara  langsung  diketahui job  insecurity tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  namun  berpengaruh  langsung  terhadap  kepuasan  kerja. Kepuasan kerja juga terbukti berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian job insecurity hanya berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.
Hal ini ditunjukan oleh hasil analisis data sebagaimana pada tabel 4.12 dimana koefisien jalur job  insecurity terhadap  kinerja  sebesar  0,063; job  insecurity terhadap  kepuasan  kerja  -0,290,  dan kepuasan kerja terhadap kinerja adalah 0,859. Dengan demikian pengaruh tidak langsung mempunyai koefisien  jalur  lebih  besar  yaitu  -0,249  (-0,290  x  0,859)  dibanding  dengan  koefisien  jalur  secara langsung sebesar 0,063. Koefisien jalur ini membuktikan bahwa job insecurity mempunyai pengaruh tidak  langsung  terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  kerja  lebih  besar  dibanding  dengan  pengaruh langsung yang berarti kepuasan kerja terbukti mampu memberikan pengaruh mediasi pada hubungan keduanya.
Pengaruh Job Insecurity terhadap Kinerja Karyawan
Job insecurity muncul karena banyaknya jenis pekerjaan yang sifatnya sesaat atau pekerjaan kontrak, dimana semakin banyak pekerjaan yang ada akan menyebabkan semakin banyak karyawan yang  mengalami job  insecurity .  Hasil  analisis  uji  hipotesis  membuktikan  tidak  terdapat  pengaruh signifikan baik dengan arah negatif maupun positif antara job insecurity terhadap kinerja karyawan di PT Harapan Teknik Shipyard.
Penyebab tidak berpengaruhnya kondisi job insecurity yang dirasakan oleh karyawan kontrak di PT Harapan Teknik Shipyard terhadap kinerja adalah karena meskipun mereka memiliki tingkat kecemasan yang tinggi akan ancaman kehilangan pekerjaan yang dapat terjadi kapan saja, namun hal tersebut  tidak  menyurutkan  mereka  untuk  memberikan  hasil  kerja  yang  berkualitas  sesuai  standar perusahaan.  Hal  ini  karena  perhatian  yang  diberikan  oleh  manajemen  perusahaan  pada  karyawan kontrak  terutama  soal  kompensasi  melebih  ekspektasi  sehingga  mampu  menekan  ketakutan  yang dirasakan  oleh  perusahaan  atas  statusnya  di  perusahaan.    Disamping  itu,  adanya  keahlian  yang dimiliki karyawan juga menjadi penyebab tinggi kepercayaan diri sehingga karyawan tidak terlalu menghiraukan kondisi job insecurity yang berada di sekitarnya.
Hasil penelitian ini bertolak belakang dengan beberapa penelitian terdahulu yang mayoritas menyatakan  terdapat  pengaruh  signifikan  secara  negatif  dari job  insecurity terhadap  kinerja karyawan.  Penelitian  ini  sejalan  dengan  beberapa  penelitian  yang  pernah  dilakukan  oleh Pradhanawati  (2017)  karena  menunjukan  ketidakamanan  kerja  tidak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan bagian produksi di PT Cosmoprof Indokarya Kabupaten Banjarnegara.

## Pengaruh Job Insecurity terhadap Kepuasan Kerja
Selain  memicu  masalah  psikologis  seperti  kecemasan  dan  depresi, job  insecurity juga berpengaruh  terhadap  kepuasan  hidup  terutama  kepuasan  kerja. Job  insecurity berakibat  pada
rendahnya  kepuasan  kerja  karyawan.  Hal  ini  sejalan  dengan  analisis  hipotesis  yang  menunjukan bahwa job insecurity terbukti berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja karyawan.
Job  insecurity memiliki  pengaruh  yang  negatif  terhadap  kepuasan  dan  kinerja  karyawan. Adanya  pengaruh  negatif  mengindikasikan  level job  insecurity yang  tinggi  pada  karyawan  dapat menurunkan tingkat kepuasan kerja, sebaliknya semakin rendah level job insecurity maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Kepuasan kerja mempunyai fungsi dan peran yang sangat penting bagi pimpinan organisasi dalam mengelola organisasinya untuk mencapai tujuan organisasi [11]. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh  yang  cukup  besar  terhadap  kerja  karyawan  sehingga  jika  masalah  kepuasan  kerja  tidak teratasi  akan  menghambat  kelancaran  operasional  organisasi.  Hal  ini  sejalan  dengan  analisis  data yang membuktikan adanya pengaruh signifikan dari kepuasa kerja dengan arah yang positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang telah menyimpulkan bahwa sebaiknya di CV. Batik Indah Roro Djonggrang lebih memperhatikan karyawan agar job insecurity, job stress, work-family conflict dan turnover intention tidak akan dialami karyawan di CV [12]. Batik Indah Roro Djonggrang. Penelitian lain yang sejalan dilakukan oleh Murib, dkk (2017) karena telah menyimpulkan bahwa bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

## KESIMPULAN
Dari  analisis  data  yang  telah  dilakukan  maka  dapat  ditarik  simpulan  penelitian  yaitu Job insecurity tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Meskipun  karyawan  memiliki  rasa ketidakamanan  yang  tinggi  dalam  pekerjaan,  namun  hal  tersebut  tidak  dapat  menurunkan  kinerja karyawan. Job  insecurity berpengaruh  signifikan  dengan  arah  negatif  terhadap  kepuasan  kerja. Tingginya job insecurity yang dirasakan, membuat karyawan merasa tidak puas dalam pekerjaaanya. Kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  dengan  arah  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan kepuasan kerja yang tinggi maka karyawan akan menghasilkan kinerja yang juga tinggi.

## SARAN
Dari  simpulan  penelitian  tersebut,  maka  dapat  diberikan  saran  penelitian  yaitu  Hasil  uji hipotesis menyimpulkan bahwa job insecurity tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Meskipun demikian, perusahaan tetap harus memperhatikan faktor-faktor yang dapat memicu peningkatan pada job  insecurity misalnya  seperti  ancaman  kehilangan  pekerjaan  yang  menurut  hasil  deskripsi memperoleh nilai indeks paling tinggi. Hal ini dapat dilakukan dengan cara melakukan penyaringan kembali pada karyawan kontrak yang dianggap mampu memberikan loyalitas tinggi pada perusahaan dan mengangkatnya sebagai karyawan tetap, sehingga menurunkan ancaman tersebut. Job insecurity berpengaruh  signifikan  dan  negatif  terhadap  kepuasan  kerja.  Kondisi  ini  menyebabkan  perlunya menekan  faktor  pemicu job  insecurity agar  karyawan  merasa  lebih  terpuaskan  dalam  pekerjaan. Selain  itu,  perusahaan  juga  dapat  mengganti  perasaan job  insecurity tersebut  dengan  memberikan karyawan kontrak kompensasi yang memadai sesuai dengan resiko kerja yang dihadapi karena hasil deskripsi kepuasan kerja menunjukan bayaran sebagai  indikator dengan nilia indeks paling tinggi.
Kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Manajemen perusahaan  dapat  melakukan  berbagai  pendekatan  pada  karyawan  untuk  dapat  meningkatkan indikator kepuasan kerja  yang masih  rendah  yaitu hubungan kerja, misalnya dengan memfasilitasi hubungan kerja yang harmonis antar karyawan sehingga akan meningkatkan kinerja karyawan yang dihasilkan.

## DAFTAR PUSTAKA
[1] H.  E.  Sari  and  R.  Prasetiawati,  “Analisis  Sistem  Informasi  Customer  Relationship  Management Berbasis Web Pada PT. INOVATIF TEKNIK MESINDO: ID,” Technomedia J. , vol. 5, no. 1 Agustus, pp. 1–13, 2020.
[2] N. M. Widyasari, I. Dewi, and M. Subudi, “Pengaruh ketidakamanan kerja dan kompensasi Terhadap kepuasan kerja dan turnover intention Karyawan besakih beach hotel Denpasar,” E-Jurnal Ekon. dan Bisnis Univ. Udayana , vol. 5, pp. 2103–2132, 2017.
[3] T. S. Pawestri and A. Pradhanawati, “Pengaruh Ketidakamanan Kerja, Keterlibatan Karyawan Dan Dukungan  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Komitmen  Organisasional  Sebagai Variabel Intervening Pada Karyawan Bagian Produksi Bulu Mata Palsu PT. Cosmoprof Indokarya Di Kabupaten Banjarnega,” J. Adm. Bisnis , vol. 6, no. 2, pp. 80–95, 2018.
[4] M.  Bakeri  and  J.  Dalle,  “Pengaruh  Fingerprint  Terhadap  Jam  Kerja  Lembur  di  Perusahaan  PT. Jasapower Indonesia: Information Technology,” Technomedia J. , vol. 3, no. 2 Februari, pp. 171–184, 2019.
[5] B.  Akhmar,  “Pengaruh  Iklim  Organisasi,  Job  insecurity  dan  Turnover  intention  Terhadap  Kinerja Karyawan (Studi Pada PT Serasi Autoraya Bandung),” Pekobis J. Pendidikan, Ekon. Dan Bisnis , vol. 2, no. 3, pp. 1–15, 2017.
[6] A.  P.  Lutfiani,  “Pengaruh  Job  Insecurity,  Job  Stress,  Kompetensi  Akuntansi,  Dan  Konflik  Peran Terhadap  Turnover  Intention  (Studi  Empiris  pada  Karyawan  Divisi  Akuntansi  Pada  Bank Pembangunan Daerah (BPD) di Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta),” 2019.
[7] O. Soleh and W. Hidayat, “Analisa Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya Manusia Pada Proses Rekrutmen, Demosi dan Mutasi di PT. Yasunli Abadi Utama Plastik,” Technomedia J. , vol. 3, no. 2 Februari, pp. 146–156, 2019.
[8] B. P. Sari, Y. Yulianto, and A. D. Hartanto, “Implementasi Algoritma Booyer-Moore Pada Chatbot Wisata Yogyakarta,” TMJ (Technomedia Journal) Vol. 5 No. 1 Agustus 2020 , p. 54, 2021.
[9] L. K. Harahap and M. Pd, “Analisis SEM (Structural Equation Modelling) dengan SMARTPLS (partial least square),” Makal. Ilm. Tidak Diterbitkan. Semarang Fak. Sains dan Teknol. UIN [Universitas Islam Negeri]  Walisongo.  Tersedia  secara  online  juga  di  http//fst.  walisongo.  ac.  id/wp- content/uploads/2020/06/Artikel_Lenni-Khotimah-Harahap. pdf [diakses di Ban , 2018.
[10] H.  E.  Sari  and  H.  Adam,  “Business  Intelligence  Viewboard  iLearning  Media  (iMe)  Dalam Pengembangan Motivasi Belajar Menggunakan Metode Simple Additive Weighting Pada SMK Pustek Serpong,” Technomedia J. , vol. 4, no. 1 Agustus, pp. 113–125, 2019.
[11] N. Fitriawati, Q. Aini, and N. C. Aristo, “Efektifitas Rinfogroups Sebagai Media Komunikasi Untuk Meningkatkan Keaktifan Mahasiswa Pada iLearning Plus,” Technomedia J. , vol. 4, no. 2 Februari, pp. 170–185, 2020.
[12] W. Wicaksono, “Pengaruh Job Insecurity, Job Stress dan Work-Family Conflict Terhadap Turnover Intention CV. Batik Indah Rara Djonggrang,” J. Fak. Ekon. Univ. Muhammadiyah Yogyakarta , 2017.