JIGE 4 (1) (2023) 176-184

## JURNAL ILMIAH GLOBAL EDUCATION
ejournal.nusantaraglobal.ac.id/index.php/jige

## PENGARUH  MOTIVASI,  DISIPLIN,  LINGKUNGAN  TERHADAP KINERJA  DAN  PERAN  KEPUASAN  KERJA  KARYAWAN  DI  DINAS SOSIAL KOTA SURABAYA
Risanda Regitasari 1 , Tatik Suryani 2
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Hayam Wuruk Perbanas, Indonesia

## History Article
Article history:
Received Feb 07, 2023 Approved Feb 22, 2023 ABSTRACT This  study  was  conducted  to  obtain  empirical  evidence  of  the effect  of  motivation,  discipline,  environment  on  employee performance  and  job  satisfaction  at  the  Surabaya  City  Social Service. This research uses a  quantitative approach.  This study uses  purposive  sampling  technique  which  means  sampling techniques for specific purposes oriented to the population and specific objectives. The sample in this study were employees of the  Surabaya  City  Social  Service.  The  data  processing  analysis tool method in this study uses SEM SmartPLS 3.0. The results of this  study  are  H1  rejected,  H2  accepted,  H3  accepted,  H4 rejected, H5 rejected.
ABSTRAK
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  memperoleh  bukti  empiris pengaruh  motivasi,  disiplin,  lingkungan  terhadap  kinerja  dan kepuasan  kerja  karyawan  di  Dinas  Sosial  Kota  Surabaya. Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Penelitian ini menggunakan teknik purposive sampling yang berarti teknik penentuan sampel untuk tujuan tertentu yang berorientasi pada populasi dan tujuan spesifik. Sampel pada penelitian ini adalah karyawan Dinas  Sosial kota Surabaya. Metode alat  analisis olah data pada penelitian  ini  menggunakan  SEM SmartPLS  3.0. Hasi dari  penelitian  ini  adalah  H1  ditolak,  H2  Diterima,  H3  Diterima, H4 ditolak, H5 ditolak.

## Keywords:
Motivation, Discipline, Employee performance
© 2023 Jurnal Ilmiah Global Education
* Corresponding author email: 2019210720@students.perbanas.ac.id

## PENDAHULUAN
Kemampuan untuk menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas sangat penting di era globalisasi saat ini. Sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting dalam pembangunan dan perkembangan sebuah perusahaan maupun instansi pemerintah. Sumber daya manusia  merupakan  aset  yang  paling  berharga  dan  penting  dari  suatu  perusahaan,  sehingga keberhasilan  suatu  perusahaan  sangat  ditentukan  oleh  faktor  manusia.  Karyawan  merupakan
salah  satu  upaya  untuk  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  aman  dan  nyaman  sehingga  dapat berkontribusi  secara  optimal  di  tempat  kerja.  Masalah  utama  dalam  membangun  dan mengembangkan  perusahaan  sebenarnya  adalah  memperhatikan  kinerja  karyawan.  Kinerja karyawan dianggap penting karena keberhasilan suatu perusahaan atau instansi dipengaruhi oleh karyawan itu sendiri. Faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yaitu faktor motivasi kerja, disiplin kerja, lingkungan kerja.
Menurut  Setiani  (2013:38),  karyawan  merupakan  aset  yang  berharga  bagi  perusahaan untuk  mencapai  tujuannya.  Agar  produktivitas  perusahaan  dapat  berjalan  dengan  lancar, diperlukan pekerjaan atau karyawan yang mematuhi prinsip “ The Right Man in the Right Plac e”. Hal  ini  sejalan  dengan  Hafiz  dan  Ma’mur  (2018:23)  yang  menyatakan  bahwa  karyawan  yang terbaik  dan  berkualitas  adalah  aset  perusahaan.  karyawan  cukup  berpengaruh  terhadap keuntungan yang diperoleh perusahaan Kinerja itu sendiri. Menurut Simanjuntak (2005) dalam Devita (2017:2) Pertama, faktor individu, faktor individu adalah kemampuan dan keterampilan untuk melakukan pekerjaan.
Kompetensi seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu kemampuan, keterampilan kerja,  motivasi  dan  etos  kerja.  Faktor  kedua  adalah  faktor  dukungan  organisasi.  Dalam melaksanakan  tugasnya,  karyawan  membutuhkan  dukungan  dari  organisasi  tempat  karyawan tersebut bekerja. Dukungan tersebut berupa pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja,  lingkungan  kerja  yang  nyaman  serta  kondisi  kerja.  Faktor  ketiga  yaitu  dukungan manajemen,  kinerja  perusahaan  dan  kinerja  setiap  orang  juga  sangat  tergantung  pada kemampuan  manajerial  dari  manajemen  atau  pimpinan,  baik  dengan  membangun  sistem  kerja dan  hubungan  industrial  yang  aman  dan  harmonis.  Menurut  Wukir  (2013:144),  motif  adalah kebutuhan, keinginan dorongan atau impuls. Dalam dunia kerja, seseorang sangat membutuhkan motivasi  dalam  dirinya  agar  mau  dan  mampu  memenuhi  kewajiban  yang  harus  dilaksanakan sesuai prosedur dan peraturan perusahaan.
METODE Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif.  Sumber  data  yang  ada  pada  penelitian adalah subjek yang diperoleh dari penelitian dan memiliki informasi jelas. Berdasarkan jenis data penelitian, pada penelitian ini data yang diperoleh adalah data primer. Berdasarkan data primer dari  metode  kuantitatif  menurut  Lijan  Poltak  Sinambela  (2014:123),  berupa  survei  yaitu  data yang diperoleh melalui daftar pertanyaan atau kuesioner terstruktur. Dalam metode PLS (Partial Least Square) terdapat 2 analisa yang dilakukan yaitu: 1.Analisa Inner dan Outer model Partial least square merupakan metode analisis yang powerfull dan sering disebut sebagai soft modelling karena meniadakan asumsi – asumsi regresi
Latan,  (2015:7)  Dalam  alat  uji  validitas  dan  reliabilitas  dan  model  struktural  (inner model)  untuk  menguji  hipotesis  dengan  model  prediksi.  Latan,  (2015:7)Convergent  validity memiliki  prinsip  bahwa  seharusnya  pengukur-pengukur  dari  suatu  konstruk  seharusnya berkorelasi tinggi. Uji validitas dalam SMART PLS 3.0 dengan melihat nilai loading factor yakni harus  lebih  dari  0,7  Latan,  (2015:74)  Discriminant  validity  lebih  berhubungan  dengan  prinsip bahwa seharusnya pengukur konstruk yang berbeda tidak berkorelasi tinggi.
Cara  untuk  menguji  validitas  discriminant  adalah  dengan  melihat  nilai  loading  factor yang  harus  >  0,7  atau  dapat  dengan  membandingkan  akar  kuadrat  AVE  dengan  nilai  korelasi antar konstruk model Latan, (2015:75) Composite reliability dan Cronbach alpha sering disebut sebagai Dillon Goldstein. Peneliti lebih disarankan untuk menggunakan uji  validitas composite karena  apabila  melihat  Cronbach  alpha  dari  setiap  konstruk  harus  lebih  besar  dari  0,7   Latan, (2015:76) Uji Hipotesis. Pengujian Hipotesis menggunakan nilai statistic maka untuk alpha 5%
nilai t-statistik yang digunakan adalah 1,96. Sehingga untuk kriteria penerimaan dan penolakan hipotesis adalah Ha dan diterima H0 akan ditolak Ketika t-statistik > 1,96.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel KODE LOADING FACTOR CRONBACH’S ALPHA COMPOSITE RELIABILITY AVE Kinerja Karyawan KK1 0,759 0,757 0,861 0,674 KK3 0,827 KK4 0,872 Motivasi Kerja MK2 0,773 0,869 0,903 0,701 MK3 0,859 MK4 0,894 MK5 0,817 Disiplin Kerja  DK2 0,739 0,844 0,896 0,683 DK3 0,832 DK4 0,865 DK5 0,863 Kepuasan Kerja KP1 0,886 0,883 0,915 0,684 KP2 0,802 KP3 0,701 KP4 0,715 Lingkungan Kerja LK2 0,855 0,783 0,860 0,608 LK3 0,723 LK7 0,886 LK8 0,827 LK10 0,833
Sumber : data diolah
Berdasarkan tabel diatas dilakukan pengujian sebanyak 3 kali ditemukan hasil yang valid. Uji data yang pertama menunjukkan bahwa item pertanyaan DK1, KK2, KP5, LK1, LK4, LK5, LK6,  LK9  dan  MK1  menunjukkan  hasil  yang  tidak  valid  karena  memiliki  nilai  loading  factor dibawah  0,70.  Uji  data  yang  kedua  menunjukkan  masih  ada  item  pertanyyan yang  tidak  valid yaitu KP4 dimana loading factor yang dimiliki berada dibawah 0,70 sehingga setelah dilakukan pengujian yang ketiga baru didapatkan hasil yang valid.
Hasil  Uji  pada  variabel  motivasi  kerja,  disiplin  kerja,  lingkungan  kerja,  kepuasan  kerja dan  kinerja  karyawan  menunjukkan  hasil  reliabel  karena  memiliki  cronbach’s  alpha  dan composite reliability diatas 0,70 dan memilki nilai AVE diatas 0,50.

## Analisis Deskirptif
PENGUKURAN VARIABEL Interval Skor Keterangan 4,2 < X ≤ 5 5 Sangat Setuju 3,4 < X ≤ 4,2 4 Setuju 2,6 <  X ≤ 3,4 3 Netral
1,8 < X ≤ 2,6 2 Tidak Setuju 1 ≤ X ≤ 1,8 1 Sangat Tidak Setuju 1. Analisis Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Karyawan TABEL 4.3

## HASIL TANGGAPAN RESPONDEN TERHADAP VARIABEL KINERJA
KARYAWAN Item Frekuensi N Mean Penilaian STS  TS N S SS KK1 0 0 3 29 19 51 4.3 Sangat Setuju KK2 2 2 7 21 19 51 4.0 Setuju KK3 0 0 2 24 25 51 4.4 Sangat Setuju KK4 0 0 3 22 27 51 4.4 Sangat Setuju Rata-Rata 4.2 Sangat Setuju
Pada tabel 4.3 dapat dijelaskan bahwa nilai rata-rata yang dimiliki oleh variabel kinerja karyawan pada item KK3 dan KK4 merupakan nilai rata – rata tinggi sebesar 4,4 yang  tergolong  dalam  kategori  interval  4,2  <  X  ≤  5  dengan  penilaian  “Sangat  Setuju” sedangkan nilai rata – rata terendah terdapat pada item KK2 sebesar 4,0 yang tergolong dalam  kategori  interval  3,4  <  X  ≤  4,2.  Secara  keseluruhan  tanggapan  responden  pada variabel  kinerja  karyawan  memiliki  nilai  rata  –  rata  4.2  yang  tergolong  dalam  kategori interval  4,2  <  X  ≤  5  dengan  penilaian  “Sangat  Setuju”.  Berdasarkan  hasil  data  yang didapat dari rsesponden dapat disimpulkan bahwa responden “Sangat Setuju”.
2. Analisis Tanggapan Responden Terhadap Motivasi Kerja
TABEL 4.4

## HASIL TANGGAPAN RESPONDEN TERHADAP VARIABEL MOTIVASI KERJA
Item Frekuensi N Mean Penilaian STS TS N S SS MK1 0 0 2 16 33 51 4.6 Sangat Setuju MK2  4 0 5 27 15 51 3.9 Setuju MK3  3 2 8 18 20 51 3.9 Sangat Setuju MK4  0 1 10 22 18 51 4.1 Setuju MK5  1 0 8 23 19 51 4.1 Setuju Rata-Rata 4.1 Setuju
Pada  tabel  4.4  dapat  dijelaskan  bahwa  nilai  rata-rata  yang  dimiliki  oleh  variabel motivasi  kerja  pada  variabel  MK1  merupakan  nilai  rata-rata  tertinggi  yang  tergolong
dalam kategori interval 4,2 < X ≤ 5 dengan penilaian “Sangat Setuju”. Sedeangkan nilai rata  –  rata  terendah terdapat  pada  item  MK2  dan  MK3  yang  tergolong  dalam  kategori interval    3,4  <  X  ≤  4,2  dengan  penilaian  “Setuju”.  Motivasi  kerja  memiliki  nilai  rata  – rata 4.1 yang tergolong dalam kategori interval  3,4 < X ≤ 4,2 dengan penilaian “Setuju”.
3. Analisis Tanggapan Responden Terhadap Disiplin Kerja
TABEL 4.5

## HASIL TANGGAPAN RESPONDEN TERHADAP VARIABEL DISIPLIN KERJA
Item Frekuensi N Mean Penilaian STS TS N S SS DK1 0 0 2 22 27 51 4.4 Sangat Setuju DK2  0 0 4 19 28 51 4.4 Sangat Setuju DK3  0 0 3 22 26 51 4.4 Sangat Setuju DK4  0 0 2 17 32 51 4.5 Sangat Setuju DK5  0 0 2 22 27 51 4.4 Sangat Setuju Rata-Rata 4.4 Sangat Setuju
Pada  table  4.5  dapat  disimpulkan  bahwa  nilai  rata  –  rata  yang  dimiliki  oleh variabel  disiplin  kerja  pada  semua  item  yaitu  DK1,  DK2,  DK3,  DK4,  dan  DK5 merupakan  nilai  rata-rata  tertinggi  sebesar  4.4  yang  tergolong  dalam  kategori  interval 4,2 < X ≤ 5 dengan penilaian “Sangat Setuju”. Secara keseluruhan tanggapan responden pada variabel Disiplin Kerja memiliki nilai rata-rata 4.4 yang tergolong dalam kategori interval  4,2  <  X  ≤  5  dengan  penilaian  “Sangat  Setuju”.  Berdasarkan  hasil  data  yang telah didapatkan dapat disimpulkan bahwa responden sangat setuju.
4. Analisis Tanggapan Responden Terhadap Lingkungan Kerja
TABEL 4.6

## HASIL TANGGAPAN RESPONDEN TERHADAP VARIABEL LINGKUNGAN KERJA
Item Frekuensi N Mean Penilaian STS TS N S SS LK1 1 1 2 27 20 51 4.2 Sangat Setuju LK2 3 1 5 21 21 51 4.0 Sangat Setuju LK3 0 2 3 26 20 51 4.2 Sangat Setuju LK4 0 0 5 17 29 51 4.4 Sangat Setuju
Pengaruh Motivasi, Disiplin, Lingkungan Terhadap Kinerja Dan Peran Kepuasan Kerja … -  181
LK5  0 1 3 24 23 51 4.3 Sangat Setuju LK6 3 1 9 21 17 51 3.9 Setuju LK7 1 1 7 21 21 51 4.1 Setuju LK8 1 2 9 20 19 51 4.0 Setuju LK9 1 0 8 20 22 51 4.2 Sangat Setuju LK10  1 2 8 21 19 51 4.0 Setuju Rata-Rata 4.1 Setuju
Pada tabel 4.6 dapat disimpulkan bahwa nilai rata – rata tertinggi yang dimiliki oleh variabel lingkungan kerja pada item LK4 yaitu 4.4 yang tergolong dalam kategori interval  4,2  <  X  ≤  5  dengan  penilaian  “Sangat  Setuju”  Sedangkan  nilai  rata  –  rata terendah  terdapat  pada  item  LK  6  sebesar  3.9  yang  tergolong  dalam  kategori  interval 3,4 < X ≤ 4,2 dengan penilaian “Setuju”. Secara keseluruhan tanggapan responden pada variabel  disiplin  kerja  memiliki  nilai  rata  –  rata  4.1  yang  tergolong  dalam  kategori interval    3,4  <  X  ≤  4,2  dengan  penilaian  “Setuju”.  Berdasarkan  hasil  data  yang  telah didapatkan dapat disimpulkan bahwa responden setuju.
5. Analisis Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja
TABEL 4.7

## HASIL TANGGAPAN RESPONDEN TERHADAP VARIABEL KEPUASAN KERJA
Item Frekuensi N Mean Penilaian STS TS N S SS KP1 1 0 7 23 19 51 4.1 Setuju KP2  0 0 8 23 19 51 4.2 Sangat Setuju KP3  0 1 3 24 23 51 4.3 Sangat Setuju KP4  1 1 3 22 24 51 4.3 Sangat Setuju KP5  0 0 3 25 23 51 4.3 Sangat Setuju Rata-Rata 4.2 Sangat Setuju
Pada  tabel  4.7  dapat  disimpulkan  bahwa  nilai  rata  –  rata  yang  dimiliki  oleh variabel kepuasan kerja pada item KP2 hingga KP5 memiliki nilai rata – rata nilai rata – rata  teringgi  yang  tergolong  dalam  kategori  interval  4,2  <  X  ≤  5  dengan  penilaian “Sangat  Setuju”.    Kemudian  nilai  rata  –  rata  terendah  terdapat  pada  item  4.1  yang tergolong  dalam  kategori  interval    3,4  <  X  ≤  4,2  dengan  penilaian  “Setuju”.  .Secara
keseluruhan  tanggapan  responden  pada  variabel  kepuasan  kerja  memiliki  nilai  rata  – rata 4.2 yang tergolong dalam kategori interval 4,2 < X ≤ 5 dengan penilaian “Sangat Setuju”.  Berdasarkan  hasil  data  yang  telah  didapatkan  dapat  disimpulkan  bahwa responden sangat setuju
4.2.3 Uji Hipotesis
Dibawah  ini  merupakan  hasil  dari  uji  hipotesis  dengan  menggunakan  program  WarPLS  3.0 berbasis SEM:
Sumber : Data diolah (2022)
Hipotesis Keterangan Patch Koefisien P-Value Hasil Pengujian H1 MK-KK 0.002 0,994 Tidak Signifikan H2 DK-KK 0.736 0.000 Signifikan H3 LK-KP 0.717 0.000 Signifikan H4 LK-KK 0.035 0.863 Tidak Signifikan H5 KP-KK -0.075 0.678 Tidak Signifikan
1. Hipotesis 1
Motivasi Kerja Disiplin Kerja Lingkungan Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan
Hasil dari uji hipotesis 1 (H1) menunjukkan bahwa nilai koefisien pada variabel motivasi kerja terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  0.002  dengan  nilai  p-value  0.994  lebih  besar  dari  0.05, sehingga  H1  ditolak.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  variabel  motivasi  kerja  tidak  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Hipotesis 2
Hasil dari uji hipotesis 2 (H2) menunjukan bahwa nilai koefisien pada variabel disiplin kerja terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  0.736  dengan  nilai  p-value  0.000  lebih  kecil  dari  0.05 sehingga H2 diterima. Hal ini menunjukan bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan
2. Hipotesis 3
Hasil dari uji hipotesis 3 (H3) menunjukan bahwan nilai koefisien pada variabel lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja sebesar 0.717 dengan nilai p – value 0.000 lebih kecil dari 0.05 sehingga  H3  diterima.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  lingkungan  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
3. Hipotesis 4
Hasil dari uji hipotesis 4 (H4) menunjukan bahwan nilai koefisien pada variabel lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 0.035 dengan nilai p – value 0.863 lebih besar dari 0.05  sehingga  H4  ditolak.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  lingkungan  kerja  tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
4. Hipotesis 5
Hasil  dari  uji  hipotesis  5  (H5)  menunjukan  bahwan  nilai  koefisien  pada  variabel  kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar -0.075 dengan nilai p – value -0.678 lebih kecil dari 0.05  sehingga  H3  ditolak.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja  tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
Hipotesis  pertama  Motivasi  Kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di Dinas  Sosial  Kota  Surabaya.  Hal  ini  dibuktikkan  dengan  hasil  olah  data  smart  pls  yang menunjukkan nilai  p  –  value  0.994  lebih besar dari  0.05,  sehingga  H1  ditolak.  Hipotesis  kedua Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Dinas Sosial Kota Surabaya. Hal ini dibuktikkan dengan hasil olah data smart pls yang menunjukkan nilai p-value 0.000 lebih kecil  dari  0.05.  Hipotesis  ketiga  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan kerja di Dinas Sosial Kota Surabaya. Hal ini dibuktikan dengan  hasil olah  data smart pls yang menunjukkan nilai p-value 0.000 lebih kecil dari 0.05 sehingga H2 diterima. Hipotesis keempat Lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan,  hal  ini  dibuktikkan dengan  hasil  olah  data  smart  pls  yang  menunjukan  bahwa  nilai  p-value  0.863  lebih  besar  dari 0.05. Hipotesis kelima Kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini dibuktikkan dengan hasil olah data smart pls yang menunjukan bahwa nilai p-value 0.678 lebih besar dari 0.05

## KESIMPULAN
Motivasi  kerja  tidak  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  di  Dinas  Sosial  kota Surabaya. Semakin tinggi motivasi kerja maka semakin tinggi hasil kinerja pada perusahaan. Motivasi  merupakan salah satu pendukung yang memengaruhi  individu  untuk  mencapai  hal yang  spesifik  dalam  mencapai  tujuan  individu  tersebut.  Disiplin  kerja  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan di Dinas Sosial kota Surabaya. Jadi dapat dikatakan bahwa disiplin kerja karyawan Dinas Sosial kota Surabaya sudah bagus atau memenuhi peraturan yang ada sehingga  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Disiplin  kerja  dalam  perusahaan  sangat diperlukan  karena  menjadi  salah  satu  faktor  keberhasilan  perusahaan  dalam  perusahaan.
Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja di Dinas Sosial Kota Surabaya. Lingkungan  kerja  yang  terorganisir  dan  semangat  kerja  yang  tinggi  dapat  memotivasi karyawan untuk bekerja keras dan mencintai perusahaan. Lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  Dinas  Sosial  kota  Surabaya.  Dengan  kondisi  kerja yang  aman  dan  nyaman  dapat  memengaruhi  semangat  kerja  karyawan  untuk  bekerja  lebih baik guna mencapai tujuan perusahaan. Kepuasan kerja di Dinas Sosial Kota Surabaya tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  yang dirasakan oleh karyawan maka hal ini dapat meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri.

## REFERENSI
Devita, M. (2017). Faktor–Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Di Resturant Alpha Hotel Pekanbaru. Jurnal Online Mahasiswa (JOM) Bidang Ilmu Sosial dan Ilmu Politik , 4 (2), 1- 15.
Setiani, B. (n.d.). KAJIAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM PROSES REKRUTMEN TENAGA KERJA DI PERUSAHAAN . hafiz  mamur . (n.d.). SISTEM PENDUKUNG KEPUTUSAN PEMILIHAN KARYAWAN TERBAIK DENGAN PENDEKATAN WEIGHTED PRODUCT
Sinambela, P. D. L. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Membangun Tim Kerja yang Solid untuk Meningkatkan Kinerja. In Syria Studies (Vol. 7, Issue 1).
Wukir  (2013).  Human  resource  management  in  school  organization.  Yogyakarta,  Multi Presindo.
Latan  I.  G.  dan  H.  (2015). Konsep,  Teknik,Aplikasi  Menggunakan  Smart  PLS  3.0  Untuk  penelitian Empiris. BP Universitas Diponegoro.