## Pengaruh Work Life Balance Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Pt. Asuransi Bri Life Palembang
Mega Mutiara Program Studi Manajemen, Universitas Indo Global Mandiri Palembang megamutiara119@gmail.com
Endah Dewi Purnamasari Program Studi Manajemen, Universitas Indo Global Mandiri Palembang
endahdps@uigm.ac.id Muhammad Bahrul Ulum
Program Studi Manajemen, Universitas Indo Global Mandiri Palembang bahrulu1994@gmail.com
Article’s History :
Received 23 February 2024; Received in revised form 15 March  2024; Accepted 20 March 2024; Published 1 April 2024. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Mutiara, M., Purnamasari, E. D., & Ulum, M. B. (2024). Pengaruh Work Life Balance Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Asuransi Bri Life Palembang. JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi). JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 10 (2). 1171-1179. https://doi.org/10.35870/jemsi.v10i2.2285

## Abstrak:
Kinerja  karyawan  akan  semakin  meningkat  jika  karyawan  merasakan  kepuasan  dalam  bekerja.  Untuk  menumbuhkan kepuasan  kerja  karyawan,  Perusahaan  harus  mampu  merespon  kebutuhan-kebutuhan  karyawan,  antara  lain  kebutuhan secara psikis yakni Work life balance, dan gaya kepemimpinan. Penelitian ini bertujuan untuk untuk mengetahi bagaimana pengaruh work life balance dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan Pada PT. Asuransi BRI Life Palembang. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif Penelitian ini populasi dan sampel yang diambil adalah seluruh karyawan PT. Asuransi Bri Life Palembang yang jumlah populasinya sebanyak 90 orang yang akan dijadikan sampel jenuh dalam penelitian ini. Hasil penelitian menyampaikan bahwa variabel Work Life Balance berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Asuransi BRI Life Palembang. Hal ini dibuktikan dengan nilai uji secara parsial dengan nilai  thitung>ttabel  (7,099>1,988),  variabel  Work  Life  Balance  sangat  penting  dalam  menjalankan  sebuah  perusahaan, variabel  Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Asuransi  Bri  Life Palembang. Hal ini dibuktikan dengan nilai uji secara parsial dengan nilai thitung> ttabel (4,489 > 1,988). Koefisien determinasi 0,622 atau sebesar 62,2%. Nilai koefisien determinasi tersebut menunjukan besarnya kontribusi yang diberikan pada variabel indenpenden terhadap kinerja karyawan dan hubungan antara kedua variabel dalam kategori.
Keywords : Work Life Balance, Gaya Kepemimpinan, Kinerja Karyawan

## Pendahuluan
Sumber daya manusia merupakan aset terpenting perusahaan karena perannya sebagai subjek pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional perusahaan. Perkembangan perusahaan ditunjang oleh adanya sumber daya manusia yang berkualitas dimana karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencanaan dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Dalam usaha memajukan perusahaan, kinerja para karyawan perlu menjadi perhatian  optimal  dari  manajemen  perusahaan,  sehingga  para  karyawan  tersebut  dapat  melaksanakan  tugas dengan sebaik-baiknya serta memiliki semangat kerja yang tinggi. Semangat kerja ini juga harus didukung dengan kenyamanan  kerja  bagi  karyawan  Perusahaan  (Nafriana,  2022).  Proses  kegiatan  suatu  organisasi  suatu perusahaan pasti akan mengalami hambatan dan rintangan dalam mencapai tujuannya. Salah satunya adalah upaya  dalam  peningkatan  sumber  daya  manusia  dalam  perusahaan  atau  organisasi.  Banyak  yang  telah
mengalami kemunduran bahkan kegagalan dalam mencapai tujuannya hanya karena permasalahan peningkatan sumber daya manusia.
Work  life  balance  adalah  suatu  kondisi  terjadinya  keseimbangan  antara  pekerjaan  dan  “kehidupan”. Menghabiskan waktu bersama keluarga atau teman, melakukan pengembangan diri, berolahraga, memiliki waktu tidur yang cukup, dan menjalankan hobi merupakan beber apa contoh dari apa yang dimaksud dari “kehidupan” (Nafriana, 2022). Terpenuhinya semua hal tersebut tidak hanya untuk menjaga kesejahteraan hidup karyawan, tetapi juga menciptakan lingkungan kerja yang sehat secara berkesinambungan. Salah satu upaya yang  dapat dilakukan  untuk  memenuhi  work  life  balance  pada  diri  sendiri  adalah  mempertegas  pembagian  waktu  untuk pekerjaan dan kehidupan personal, misalnya dengan memulai dan mengakhiri kegiatan bekerja tepat waktu sesuai dengan aturan jam kerja yang berlaku. Pelaksanaan dan penyelesaian tugas hanya saat jam kerja. Pengecualian hanya untuk tugas yang sangat mendesak dan tidak dapat ditunda (Laela & Muhammad, 2016).
Selain  faktor  work  life  balance,  perusahaan harus  juga  fokus  terhadap  faktor  gaya kepemimpinan.  Sebab kepemimpinan adalah upaya untuk membujuk banyak orang untuk berkomunikasi dan membujuk banyak orang untuk  bertindak  dengan  cara-cara  yang  memotivasi  orang  lain  untuk  bereaksi  secara  positif  dengan  memberi mereka  instrusi  atau  perintah  guna  untuk  mencapai  suatu  tujuan.  Gaya  kepemimpinan  yang  positif  dapat menciptakan  suasana  yang  baik  dan  dapat  memotivasi  pekerja  untuk  menghasilkan  kinerja  yang  lebih  baik (Yanoto, 2018). Pemimpin sangat penting bagi manajemen dan pelaksanaan berbagi strategi perusahaan, karena tingkat keberhasilan kinerja karyawan dapat dinilai dari kepemimpinan dalam organisasi. Kepemimpinan yang baik tentu akan mampu menjadi faktor pendorong atau motor penggerak peningkatan kinerja bawahannya. Pimpinan yang baik merupakan pemimpin yang mampu meningkatkan kematangan bawahan, membangkitkan semangat kerja dan menanamkan tugas – tugas yang dapat dikerjakan bawahannya dengan penuh tanggungjawab guna mencapai produktivitas perusahaan. Para pemimpin diharapkan mampu mengubah sikap dan prilaku karyawan untuk bekerja dengan lebih giat guna mewujudkan pencapaian hasil yang optimal (Wahyudin et al., 2018).
Perusahaan harus mampu merespon kebutuhan-kebutuhan karyawan, antara lain kebutuhan secara psikis yakni  Work  life  balance,  dan  gaya  kepemimpinan.  Dengan  demikian  tujuan  perusahaan  dapat  diraih,  dan perusahaan dapat mengukur sejauh mana peningkatan kinerja yang mereka capai. Diperlukan adanya kebijakan perusahaan untuk  dapat mengatasi terjadinya  penurunan  tingkat  pengunduran diri setiap tahunnya  agar  tetap terkendali dan terciptanya kepuasan kerja karyawan.
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Nafriana (2022) dengan judul Pengaruh Work Life Balance Terhadap Kinerja Pegawai Biro Umum Kantor Gubernur Provinsi Riau dengan hasil penelitian work life balance berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Biro Umum Kantor Gubernur Provinsi Riau. Sedangkan, penelitian terdahulu yang dilakukan  oleh  Indra  Nurfaizi  (2022)  dengan  judul  Pengaruh  Work  Life  Balance,  Gaya  Kepemimpinan Transformasional, dan Stress Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Bagi Para Karyawan dengan hasil penelitian work life  balance,  gaya  kepemimpinan  transformasional,  dan  stress  kerja  memiliki  pengaruh  terhadap  variabel kepuasaan  kerja karyawan.  Penelitian  terdahulu yang  dilakukan oleh  Batubara  (2020)  dengan  judul  Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Depertemen Pengadaan PT. Inalum dengan hasil bahwa gaya  kepemimpinan  direktif  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada Depertemen Pengadaan PT. Inalum.
PT Asuransi BRI Life yang dikenal sebagai BRI Life adalah anak perusahaan dari PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. yang berdiri pada tahun 1987 yang bergerak dibidang asuransi jiwa. PT. BRI Life Palembang yang merupakan cabang asuransi jiwa yang kantor pusatnya berada di Jl. Kapten A Rivai, Kota Palembang. Fenomena yang terjadi pada BRI Life Palembang ini adalah masih ditemukan kesejangan antara karyawan terlebih untuk jajaran  pemimpin.  Waktu  kerja  yang  tidak  sesuai  dengan  posisi  dan  jabatan  karyawan  yang  kemudian menyebabkan  hubungan  antara  pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi  karyawan  yang  tidak  seimbang.  Gaya kepemimpinan yang kurang tepat juga akan mengakibatkan turunnya kinerja karyawan sehingga akan berdampak buruk  bagi  perusahaan.  Pimpinan  sering  kerap  kali  memerintah  para  karyawannya  dengan  sesuka  hati  tanpa memperhatikan kondisi karyawan tersebut. Sehingga hal tersebut akan berdampak pada kinerja karyawan yang kurang baik. Ketidakmampuan karyawan menjalankan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab bukan disebabkan karena karyawan tersebut tidak mampu mengerjakan tugas tersebut dengan baik.
Namun hal  ini  dapat  terjadi  karena karyawan tersebut  tidak  bisa  menyesuaikan gaya kepemimpinan para pemimpinnya sendiri sehingga karyawan tersebut merasa kurang dihargai oleh pimpinan yang ada diperusahaan atau organisasi. Keberhasilan BRI Life Palembang tidak terlepas dari keberhasilan sumber daya manusia yang ada didalamnya sebagai pelaku utama dalam perusahaan. Hal ini menunjukan peranan sumber daya manusia
terus berkembang dan semakin penting dalam meningkatkan kinerja karyawan dalam pencapaian target BRI Life Palembang. Pimpinan BRI Life harus mengambil strategi untuk melakukan perkembangan untuk kemajuan PT BRI Life Palembang, yaitu memprioritaskan karyawan agar tidak menurunnya kinerja dan juga memberikan arahan dan binaan kepada karyawan agar selalu berkerja dengan baik.
Berdasarkan pemaparan latar belakang dan permasalahan yang telah dijabarkan dan dijelaskan diata, maka peneliti  termotivasi  untuk  melakukan  penelitian  dengan  judul  “Pengaruh  Work  Life  Balance  Dan  Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pt Asuransi Bri Life Palembang” .

## Tinjauan Pustaka
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen berasal dari kata “to manage” yang artinya mengatur, sehingga manajemen adalah sebagai suatu proses dalam sebuah organisasi atau perusahaan untuk mencapai sebuah tujuan yang telah direncanakan, untuk  menjaga  keseimbangan  diantara  tujun-tujuan  yang  saling  bertentangan,  dan  untuk  mencapai  sebuah efektifitas  dan  efesiensi. Manajemen menjadi  lebih  berkembang  dengan  adanya fungsi  manajemen  itu  sendiri. Keberhasilan  suatu  organisasi  atau  perusahaan  tergantung  pada  manajemen  yang  telah  dibuat  sejak  awal, sehingga  untuk  mencapai  tujuan  yang  sesuai  dengan  keinginan  suatu  organisasi  atau  perusahaan  harus melakukan manajemen dengan baik dan teratur (Handayani, 2017).
Menurut  Sutrisno  (2016)  menyatakan  bahwa  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan SDM untuk mencapai tujuan baik secara  individu  maupun  organisasi.  Manajemen  sumber  daya  manusia  (MSDM)  berhubungan  dengan  sistem rancangan  formal  dalam  suatu  organisasi  atau  perusahaan  untuk  menentukan  efektivitas  dan  efesien  untuk mewujudkan  sasaran  dalam  suatu  organisasi.  Manajemen  sumber  daya  manusia  menurut  Ricardianto  (2018) adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh  individu  secara  efisien  dan  efektif  serta  dapat  digunakan  secara  maksimal  sehingga  (goal)  bersama perusahaan,  karyawan,  dan  masyarakat  maksimal.  Menurut  Hamali  (2016)  menyatakan  bahwa  manajemen sumber daya manusia adalah suatu pendekatan yang strategis terhadap keterampilan, motivasi, pengembangan, dan manajemen pengorganisasian tenaga kerja.

## Work Life Balance
Work life balance merupakan keadaan dimana seseorang dapat secara efektif untuk mengatur waktu dan mencapai keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi. Keseimbangan hidup ini dipandang sebagai sarana  bagi  karyawan  untuk  menjalani  hidup  sehat,  sehingga  konsep  ini  berdampak  pada  peningkatan produktivitas karyawan (Lumunon dkk., 2019). Work life balance merupakan suatu kondisi di mana karyawan atau seorang  individu  berusaha  untuk  membuat  keadaan  menjadi  seimbang  antara  pekerjaan  dengan  kehidupan pribadinya. Namun akan selalu ada konsekuensi yang harus diterima ketika berusaha membuat semuanya menjadi seimbang. Bisa jadi berimbas kepada kondisi psikologis dan kondisi fisik yang kelelahan karena selalu berusaha membuat kedua keadaan menjadi seimbang (Wardani & Firmansyah, 2021).
Menurut  Suhartini  (2021),  Work  life  balance  merupakan  tingkat  pemenuhan  yang  terkait  dengan  peran ganda dalam kehidupan seseorang untuk mempertahankan semua aspek dalam kehidupannya. Untuk mengukur tingkat  keseimbangan  hidup  seseorang  dalam  sebuah  perusahaan  dapat  menggunakan  indikator  seperti keseimbangan waktu (time balance), keseimbangan keterlibatan (involvement balance), keseimbangan kepuasan (Satisfaction Balance). Berdasarkaan pengertian yang diatas, dapat disimpulkan bahwa work life balance adalah suatu tindakan seseorang untuk menyeimbangkan perannya dalam pekerjaan dan kehidupan pribadi.
Indikator  dari  Work  Life  Balace  menurut  Ganapathi  (2016),  yaitu  keseimbangan  waktu  (Keseimbangan waktu  adalah  berhubungan  dengan  waktu  yang  digunakan  untuk  bekerja  dan  kegiatan  di  luar  pekerjaan), keseimbangan Keterlibatan (Keseimbangan Keterlibatan adalah suatu implikasi psikologis serta komitmen seorang individu dalam bekerja), Keseimbangan Kepuasan (Keseimbangan kepuasan adalah tingkat kepuasan kerja yang ada dirasakan individu saat bekerja dan hal – hal di luar pekerjaan).

## Gaya Kepemimpinan
Menurut Batubara (2020) Pola hubungan yang terjadi antara atasan dengan bawahan dapat menyebabkan karyawan merasa senang atau tidak senang bekerja di perusahaan tersebut, untuk itulah dalam organisasi selalu dilakukan perencanaan pengolahan sumber daya manusia untuk mendapatkan orang yang tepat untuk jabatan yang  tepat.  Salah satu sasaran  pengolahan  sumber  daya manusia  pada  fungsi manajemen organisasi  adalah menyangkut  masalah  kepemimpinan,  seseorang  yang  ditunjuk  sebagai  pemimpin  maupun  yang  diakui  oleh anggota sebagai orang yang pantas memimpin mereka, dialah yang menjalankan fungsi organisasi tersebut. Cara dan  pola  tingkah  laku  pemimpin  diartikan  oleh  bawahan  yang  berkerjasama  dengannya  sebagai  gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan merupakan perilaku langsung maupun tidak langsung dalam mempengaruhi orang-orang pada saat memimpin sebuah kelompok dan memerintah sesuai dengan keinginannya.
Sedangkan,  Menurut  Nasri  dkk.  (2018)  bahwa  gaya  kepemimpinan  seorang  pemimpin  dapat mempengaruhi dan memberikan wawasan tentang bagaimana pekerjaan dilakukan dan pemimpin bertanggung jawab atas sejumlah fungsional organisasi yang secara langsung mempengaruhi keberhasilan atau kegagalan perusahaan. Gaya kepemimpinan merupakan cara pemimpin untuk mempengaruhi orang lain atau bawahannya sedemikian  rupa  sehingga  organisasi,  meskipun secara  pribadi  hal  tersebut  mungkin  tidak  disenangi.  Memiliki pemimpin yang berkualitas dan ideal dalam memahami kekuatan dan kelemahan dalam suatu perusahaan dapat menjadikan pondasi dalam mempertahankan kinerja perusahaan yang telah dicapai (Hasnawi et al., 2021).
Menurut  Rivai  (2018)  mengemukan  bahwa  seorang  pemimpin  dalam  mengimplementasikan kepemimpinannya  harus  mampu  secara  dewasa  melaksanakan  terhadap  instansi  atau  organisasinya, kepemimpinan  dibagi  kedalam  lima  dimensi,  yait  Kemampuan  kerjasama  dan  hubungan  yang  baik  (membina kerjasama dengan bawahan dan menjalin hubungan yang baik dengan bawahan dalam pelaksanaan tugas yang menjadi  tanggung  jawab  masing-masing),  kemampuan  yang  efektivitas  (mampu  menyelesaikan  tugas  diluar kemampuan  dan  menyelesaikan  tugas  tepat  waktu),  kepemimpinan  yang  partisipatif  (pengambilan  keputusan secara  musyawarah  dan  mampu  dalam  meneliti  masalah  yang  terjadi  pada  pekerjaan),  kemampuan  dalam mendelegasikan  tugas  atau  waktu  (bersedia  untuk  membawa  kepentingan  pribadi  dan  organisasi  kepada kepentingan yang lebih luas, yaitu kepentingan organisasi menggunakan waktu sisa untuk keperluan pribadi adan mampu dalam menyelesaikan tugas sesuai dengan target) serta kemampuan dalam mendelegasikan tugas atau wewenang (tanggung jawab seorang pemimpin dalam menyelesaikan tugas mana yang harus ditangani sendiri dan  mana  yang  harus  ditangani  secara  berkelompok  dan  memberikan  bimbingan  dan  pelatihan  dalam pengambilan Keputusan).

## Kinerja Karyawan
Kinerja sangat perlu dinilai oleh setiap pemimpin organisasi atau perusahaan, untuk mengetahui karyawan manakah  yang  berprestasi  atau  tidak  berprestasi  sehingga  pihak  perusahan  dapat  memberikan  reward (penghargaan) pada orang yang tepat. Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda – beda dalam mengerjakan tugasnya (Huseno, 2016).  Kinerja  menurut  Kasmir  (2016)  merupakan  hasil  kerja  dan  perilaku  kerja  yang  telah  dicapai  dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu. Menurut Alie et al., (2022) kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target, atau sasaran maupun kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu.
Sedangkan Menurut Fahmi  (2018)  kinerja  adalah  hasil yang  diperoleh  suatu  organisasi  baik  organisasi bersifat profit oriented ataupun tidak yang dihasilkan dalam suatu periode Dari pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah tolak ukur kinerja seorang karyawan baik itu di prestasi kerja, kinerja individu, kemampuan menyelesaikan suatu pekerjaan dengan tanggung jawab yang besar.
Menurut  Sinambela  (2016)  sasaran  kinerja  mencakup  perbaikan  kinerja,  pengembangan  karyawan, kepuasan karyawan, keputusan kompensasi, serta keterampilan dalam berkomunikasi. Sasaran kinerja mencakup unsur-unsur,  yaitu  The  performance  (merupakan orang yang menjalankan kinerjanya),  The  action (merupakan tentang tindakan atau kinerja yang dilakukan oleh performer), A time element (yaitu menunjukkan kapan pekerjaan dilakukan), An evaluation methody (yaitu tentang cara penilaian bagaimana hasil pekerjaan dapat dicapai) dan The place (yaitu menunjukkan tempat dimana pekerjaan dilakukan).

## Metodelogi
Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif, yaitu penelitian yang menggambarkan keadaan subjek  atau objek  penelitian  pada  saat  sekarang yang  tidak menyimpan  dari kondisi yang  sesungguhnya  dan berdasarkan fakta yang tampak tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku umum dari variabel bebas dan variabel terikat (Sugiyono, 2018). Sumber data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner. Objek penelitian pada PT. Asuransi BRI Life Kota Palembang, waktu  penelitian  ini  dimulai  pada  bulan  oktober  2023  sampai  dengan  selesai  dengan  populasi  dan  sampel sebanyak 90 orang menggunakan sampel jenuh.

## Hasil dan Pembahasan
1. Uji Validitas
Dari  hasil  uji  validitas  terlihat  semua  indikator  dari  masing – masing  variabel  nilainya  sudah  melebihi kriteria Rtabel pada penelitian kali ini, adalah 0,270 (Sampel 90 – 2 = 88, tingkat signifikansi dua arah 0,01).  Maka  secara  keseluruhan,  uji  validitas  ini  layak  untuk  mendefinisikan setiap variabel  yang  ada dalam penelitian kali ini.
2. Uji Reliabilitas Dari  hasil  uji  reliabilitas  terlihat  bahwa  nilai  Cronbach’s  Alpha masing - masing  dimensi  adalah  ≥  0,60.
Dengan  demikian,  hasil  penelitian  tersebut  54  dikatakan  reliabel.  Suatu  kuesioner  dikatakan  reliabel (handal) apabila responden pertanyaan dalam kuesioner adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
Analisis Data

## Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel 1 Analisis Regresi Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 1.432 .263 5.440  .000 Work Life Balance .572 .081 .679 7.099  .000 .475 2.107 Gaya Kepemimpinan .125 .084 .142 4.489  .002 .475 2.107 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Diolah Penulis (2023)
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 Y = 1.432 + 0.572X 1 + 0.125X 2 Dimana: Persamaan regresi di atas dapat dijelaskan sebagai berikut:
• Konstanta  persamaan  Kinerja  Karyawan  adalah  sebesar  1,432.  Artinya,  jika  variabel Work  Life Balance dan Gaya Kepemimpinan bernilai 0, maka nilai variabel Kinerja Karyawan sebesar 1,432.
• Koefisien regresi X 1 sebesar 0.572. Artinya, jika Work Life Balance (X 1 ) mengalami kenaikan satu satuan, maka Kinerja Karyawan (Y) akan mengalami kenaikan sebesar 0,572 dengan asumsi nilai variabel independen yang lain tetap
• Koefisien regresi X 2 sebesar 0,125. Artinya, jika Gaya Kepemimpinan (X 2 ) mengalami kenaikan satu satuan, maka Kinerja Karyawan (Y) akan mengalami peningkatan sebesar 0,125 dengan asumsi nilai variabel independen yang lain tetap.

## Pengujian Hipotesis
Uji Parsial (Uji T)
Tabel 2 Uji Parsial (Uji T) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 1.432 .263 5.440  .000 Work Life Balance .572 .081 .679 7.099  .000 .475 2.107 Gaya Kepemimpinan .125 .084 .142 4.489  .002 .475 2.107 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: Diolah Penulis (2023)
Dari hasil penelitian di atas, nilai signifikansi Work Life Balance (X 1 ) 0,000 < 0,05 dan nilai t hitung (7,099) > t tabel (1,988). Artinya, Work Life Balance (X 1 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). Lalu, nilai signifikansi Gaya Kepemimpinan (X 2 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0,002< 0,05 dan nilai t hitung (4,489)>  t tabel (1,988).  Artinya,  Gaya  Kepemimpinan  (X 2 )  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan (Y).
Uji Simultan
Tabel 3 Uji Simultan ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 4.459 2 2.230 71.553 .000 b Residual 2.711 87 .031 Total 7.170 89 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan, Work Life Balance
Sumber: Diolah Penulis (2023)
Berdasarkan  pengujian  model  secara  bersama – sama  (simultan)  diatas,  diperoleh  nilai  F hitung sebesar 71.533  dengan  signifikan  sebesar  0.000.  Oleh  karena  itu,  nilai  F hitung (71.533)  >  F tabel (3.10)  dan  Nilai  sig. (0,000)<(0,05), maka dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak H1 diterima. Artinya bahwa variabel Work Life Balance (X 1 ) dan Gaya Kepemimpinan (X 2 ) secara bersama – sama (simultan) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y).
Uji Koefisien Determiniasi
Tabel 4 Uji Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .789 a .622 .613 .176519621052052
a. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan, Work Life Balance
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Diolah Penulis (2023)
Maka didapat nilai koefisien determinasi (R 2 ) sebesar 0,622. Nilai ini menunjukan bahwa terdapat hubungan yang  positif  antara Work  Life  Balance dan  Gaya  Kepemimpinan  secara  bersama – sama  terhadap  Kinerja Karyawan sebesar 62,2%. Dengan demikian hasil ini menunjukan bahwa tinggi rendahnya kinerja karyawan pada PT.  Asuransi  Bri  Life  Palembang  tidak  terlepas  dari  faktor  variabel  bebas Work  Life  Balance dan  Gaya Kepemimpinan.

## Pembahasan
Pengaruh Work Life Balance Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  data  hasil  uji  hipotesis  H 1 diterima,  sehingga work  life  balance berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Asuransi Bri Life Palembang. Semakin baik penerapan work life balance yang dicerminkan melalui sikap karyawan secara individual kepada aryawan lain maupun atasan disertai dengan adanya komitmen  untuk  memenuhi  peraturan  dan  kebijakan  perusahaan.  Sehingga,  hal  tersebut  akan  mampu memberikan pengaruh yang baik dalam mewujudkan kinerja karyawan yang optimal.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Nafriana, (2021) yang mengemukakan bahwa work life balance secara simultan dan parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal serupa  juga  dikemukakan  oleh  Arfandi,  (2023)  yang  menyimpulkan  bahwa work  life  balance dan  gaya kepemimpinan secara positif dan signifikan mempengaruhi kinerja karyawan .

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  H 2 diterima,  sehingga  hasil  menunjukan  bahwa  gaya  kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Asuransi Bri Life Palembang. Gaya Kepemimpinan merupakan pola hubungan yang terjadi antara atasan dengan bawahan dapat menyebabkan karyawan merasa senang atau tidak senang bekerja di perusahaan tersebut, untuk itulah dalam organisasi selalu dilakukan perencanaan pengolahan sumber  daya  manusia  untuk  mendapatkan  orang  yang  tepat  untuk  jabatan  yang  tepat.  Artinya,  semakin  baik penerapan gaya kepemimpinan yang dicerminkan melalui sikap dan prilaku karyawan dalam menerapkan prinsip, tanggung jawab, dan komitmen dalam menjalankan tugas dan kewajiban di perusahaan. Dengan demikian, akan meningkatkan kinerja karyawan yang jauh lebih baik lagi.
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Syam  (2018)  yang  menyatakan  bahwa  gaya kepemimpinan secara  simultan  berpengaruh dan signifikan  terhadap kinerja  pegawai  pada  Kantor Pertanahan Kabupaten Jeneponto. Hal serupa dikemukakan oleh Sahrul, (2018) yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Pendidikan  Kepemudaan  dan  Olahraga Kabupaten Sikka.
Pengaruh Work Life Balance dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  data  hasil  uji  hipotesis  simultan  H 3 ,  bahwa  nilai  F  diperoleh  sebesar  71.533  dengan signifikan 0,000. Ini berarti model regresi ini layak untuk digunakan. Karena tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05, sehingga dapat dikatakan work life balance dan gaya kepemimpinan berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  selaras  dengan  penelitian  Arfandi,  (2023)  dimana  menunjukan bahwa work life balance (X 1 ) dan Gaya Kepemimpinan (X 2 ) secara positif dan signifikan mempengaruhi kinerja karyawan, kedua variabel tersebut berdampak positif dan subtansial terhadap kinerja karyawan secara ersamaan dibuktikan dengan nilai uji F sebesar 55,680 dan nilai signifikan terbesar 0,000.

## Kesimpulan
1. Variabel Work  Life  Balance berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT. Asuransi BRI Life Palembang. Hal ini dibuktikan dengan nilai uji secara parsial dengan nilai t hitung >t tabel (7,099>1,988).  Variabel Work  Life  Balance sangat  penting  dalam  menjalankan  sebuah  perusahaan. Variabel Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Asuransi Bri Life Palembang. Hal ini dibuktikan dengan nilai uji secara parsial dengan nilai t hitung > t tabel (4,489 > 1,988).
2. Berdasarkan Uji Simultan, Work Life Balance dan Gaya Kepemimpinan memperoleh nilai F hitung (71.533)
> F tabel (3.10) dan Nilai sig. (0,000) < (0,05), maka dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak H1 diterima. Artinya bahwa variabel Work Life Balance (X 1 ) dan Gaya Kepemimpinan (X 2 ) secara bersama – sama (simultan) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y)
3. Berdasarkan hasil uji analisis regresi berganda, Koefisien regresi X 1 sebesar 0.572. Artinya, jika Work Life Balance (X 1 ) mengalami kenaikan satu satuan, maka Kinerja Karyawan (Y) akan mengalami kenaikan sebesar 0,572 dengan asumsi nilai variabel independen yang lain tetap. Koefisien regresi X 2 sebesar 0,125. Artinya, jika Gaya Kepemimpinan (X 2 ) mengalami kenaikan satu satuan, maka Kinerja Karyawan (Y) akan mengalami peningkatan sebesar 0,125 dengan asumsi nilai variabel independen yang lain tetap.
4. Berdasarkan Koefisien Korelasi menunjukan hasil sebesar  0.789. Artinya, nilai ini menunjukan bahwa terdapat  hubungan  yang  positif  antara  Work  Life  Balance  dan  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja Karyawan  sebesar  78,9%.  Dengan  demikian,  hasil  ini  menunjukan  bahwa  tinggi  rendahnya  kinerja karyawan  pada  PT.  Asuransi  Bri  Life  Palembang  tidak  terlepas  dari  Work  Life  Balance  dan  Gaya Kepemimpinan.
5. Koefisien  determinasi  0,622  atau  sebesar  62,2%.  Nilai  koefisien  determinasi  tersebut  menunjukan besarnya kontribusi yang diberikan pada variabel indenpenden terhadap kinerja karyawan dan hubungan antara kedua variabel dalam kategori kuat.

## Referensi
Alie, J., Marnisah, L., & Fitriani. (2022). PENGARUH ETOS KERJA, DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP  KINERJA  GURU  DI  YAYASAN  PENDIDIKAN  KAMILIYAH  PALEMBANG. Jurnal  Ilmiah Indonesia , 7 (8), 11101 – 11109.
Batubara, S. S. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan pada Departemen Pengadaan PT Inalum (Persero). Liabilities (Jurnal Pendidikan Akuntansi), 3(1), 40 – 58.
Fahmi, I. (2018). Manajemen Kinerja. Alfabeta.
Ganapathi, I. M. D. (2016). Pengaruh Work-Life Balance terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi pada PT. Bio Farma Persero). Jurnal Ecodemica: Jurnal Ekonomi Manajemen dan Bisnis, 4(1), 125 – 135.
Hamali, A. Y. (2016). Pemahaman Manajemen Sumberdaya Manusia. Center for Academic Publishing Servive.
Handayani,  S.  (2017).  Pegaruh  Kompensasi  Finansial  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Harian  Lepas  Di  Dinas Lingkungan Hidup dan Kebersihan Kota Palembang. Jurnal Ilmiah Ekonomi Global Masa Kini , 8 (01), 12 – 20.
Hasnawi, Sapiri, M., & Ruslan, M. (2021). Gaya Kepemimpinan dan Peningkatan Kerja (H. Halim (ed.)). Pusaka Almaida.
Huseno, T. (2016). Kinerja Pegawai: Tinjauan dari Dimensi Kepemimpinan, Misi Organisasi, Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja. Media Nusa Creative (MNC Publishing).
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). PT. Rajagrafindo Persada.
Laela, C. R., & Muhammad, A. H. (2016). Pengaruh Relation-Oriented Leadership Behavior Terhadap Work-Life Balance pada Wanita Pekerja. Intuisi: Jurnal Psikologi Ilmiah, 8(2), 121 – 126.
Lumunon, R. R., Sendow, G. M., & Uhing, Y. (2019). Pengaruh Work Life Balance, Kesehatan Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Tirta Investama (Danone) AQUA Airmadidi. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 7(4), 4671 – 4680.
Nafriana, N. (2022). Pengaruh Work Life Balance Terhadap Kinerja Pegawai Biro Umum Kantor Gubernur Provinsi Riau. Universitas Islam Riau.
Nasri,  H.,  Tamsah,  H.,  &  Firman,  A.  (2018).  Pengaruh  Kompetensi,  Gaya  73  Kepemimpinan,  dan  Pelatihan, terhadap  Kinerja  Aparatur  Sipil  Negara  Sekecamatan  Binamu  Kabupaten  Jeneponto.  Jurnal  Mirai Management, 3(1), 103 – 120.
Nurfaizi, I. (2022). Pengaruh Work-Life Balance, Gaya Kepemimpinan Transformasional, dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Bagi para Karyawan (Studi kasus pada divisi keperawatan Rumah Sakit Ibu Anak ASIH). Universitas Islam Negeri Jakarta.
Ricardianto, P. (2018). Human Capital Management. In Media.
Rivai, V. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek. Murai Kencana.
Sinambela, L. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia: membangun tim kerja yang solid untuk meningkatkan kinerja. Bumi Aksara.
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods). CV Alfabeta.
Suhartini, S. (2021). Pengaruh Work Life Balance dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan di PT Polychem Indonesia Tbk.   (Divisi Mesin). eCo-Buss, 3(3), 122 – 131.
Sutrisno, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (8 ed.). Prenadamedia Group.
Wahyudin,  W.,  Pradisti,  L.,  &  Wulandari,  S.  Z.  (2018).  Dimensi  Religiusitas  dan  Pengaruhnya  Terhadap Organizational  Citizenship  Behaviour  (Studi  pada  Universitas  Jenderal  Soedirman  Purwokerto).  Jurnal Ekonomi, Bisnis, dan Akuntansi, 20(3). https://doi.org/10.32424/jeba.v20i3.1145 .
Wardani, L. M. I., & Firmansyah, R. (2021). Work-Life Balance para Pekerja Buruh. Penerbit NEM.
Yanoto,  A.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Melalui  Motivasi  dan  Kinerja Karyawan PT. Nutrifood Indonesia di Surabaya. Agora, 6(1).